RESOLUCIÓN do 19 de xullo de 2016, da Secretaría Xeral de Emprego, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación do convenio colectivo que afecta unha pluralidade de empresas que teñen adscrito o servizo de cociña dos centros residenciais docentes de Galicia pertencentes á Consellería de Cultura, Educación e Ordenación Universitaria.
Consellería de Economía, Emprego e Industria — III. Outras disposicións — 10/08/2016

Visto o texto do Convenio colectivo para os/as traballadores/as da cociña dos centros residenciais docentes de Galicia (código 82000413011995) que afecta unha pluralidade de empresas (Gallego Cid e Serunión), que subscribiu con data 20 de outubro de 2015 a comisión negociadora conformada polas partes designadas pola dirección da empresa en representación desta, e doutra pola representación dos traballadores e traballadoras (CIG e UGT) , e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo,
Esta Secretaría Xeral de Emprego,
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia (Rexcon), creado mediante a Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18 de novembro).
Segundo. Dispor a súa publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Santiago de Compostela, 19 de xullo de 2016
Artigo 1.
Ámbito persoal e territorial
O presente convenio aplicarase a todos os/as traballadores/as adscritos ao servizo de cociña dos centros residencias docentes de Galicia pertencentes á Consellería de Cultura, Educación e Ordenación Universitaria.
As condicións que se pactan neste convenio serán de aplicación a todas as empresas que resulten adxudicatarias do servizo, de forma sucesiva ou simultánea no caso de que o servizo de cociña de cada centro residencial docente sexa xestionado por empresas diferentes.
Artigo 2.
Vixencia e denuncia
A vixencia deste convenio será a mesma para os centros de Vigo, A Coruña e Ourense. Comezará o 1 de xaneiro de 2013 e rematará o 31 de decembro de 2016.
Os aspectos económicos serán os mesmos que os que lle correspondan ao persoal laboral da Xunta de Galicia en cada momento, salvo os aspectos sociais, que se revisarán anualmente.
Quedará automaticamente denunciado unha vez rematada a vixencia, sen necesidade de aviso previo. Non obstante, a denuncia do convenio non significará ningunha modificación do seu texto articulado, que continuará vixente ata a súa substitución polo novo, nos termos que as partes establezan. Ambas as partes comprométense, cando remate a súa vixencia, a constituír a comisión negociadora o 31 de xaneiro de 2016, para os efectos da súa negociación. O prazo máximo para a negociación dun novo convenio será de doce meses contado desde a data da perda da súa vixencia.
Artigo 3.
Comisión paritaria de vixilancia, interpretación e desenvolvemento do convenio
1. Créase unha comisión paritaria de vixilancia, control e interpretación do convenio, que entenderá da aplicación deste. A dita comisión estará composta polo empresario, o delegado de persoal, asesor do sindicato e, no caso de que non haxa delegado de persoal, negociaría unha representación dos traballadores.
A comisión reunirase por pedimento dunha das partes e, con carácter extraordinario, cando as circunstancias así o fagan preciso.
Os acordos tomaranse por unanimidade entre ambas as representacións, serán recollidos en acta e daráselles a debida publicidade nos taboleiros de anuncios dos centros e dependencias do centro de traballo. De considerarse necesario pola súa transcendencia e incidencia, poderase aprobar a publicidade do acordo no DOG.
Os ditos acordos vinculan ambas as partes nos mesmos termos que o presente convenio e incorpóranse a el como anexo.
Cando existan discrepancias referidas á interpretación xurídica das materias contidas no presente acordo, as partes poderán nomear de mutuo acordo un mediador que, unha vez aceptado o cargo, terá a obriga de presentar no prazo de 48 horas o seu ditame.
As partes deberán manifestar o seu posicionamento con respecto ao ditame, por escrito de xeito razoado, no prazo máximo de dez días.
2. Correspóndelle á comisión:
a) A interpretación da totalidade do articulado ou cláusulas de convenio.
b) A vixilancia do pactado.
c) A facultade de conciliación previa naquelas cuestións que lle sexan sometidas de común acordo polas partes.
d) Asegurar a non discriminación da muller, controlando a igualdade de trato.
e) Ser oída con anterioridade sempre que haxa aumento de cadro de persoal.
f) Procedemento para solucionar de maneira efectiva as discrepancias que poidan xurdir por non aplicar as condicións de traballo a que se refire o artigo 82.3 do ET.
Ao remate do primeiro ano de vixencia e unha vez publicadas no DOG as táboas salariais do persoal laboral da Xunta de Galicia, a comisión paritaria do convenio colectivo reunirase para a súa actualización.
Denunciado o convenio, e ata que non se inicien novas negociacións, a comisión paritaria continuará exercendo as súas funcións verbo do seu contido normativo.
3. A comisión paritaria elaborará o seu propio regulamento de funcionamento.
Artigo 4.
Estabilidade no emprego
De conformidade co principio de estabilidade no emprego, os contratos de traballo abranguidos neste convenio entenderanse pactados por tempo indefinido, agás as excepcións legalmente establecidas.
A empresa, con carácter previo e non vinculante, solicitará informe aos delegados de persoal ou comité de empresa respectivo cando se acorde a amortización de prazas vacantes. Tal informe deberá ser emitido no prazo máximo de 15 días e entenderase positivo no caso de non ser remitido no dito prazo.
O rexistro de persoal, mensualmente, facilitaralles ás organizacións sindicais máis representativas, comités de empresas e delegados de persoal razón das altas e baixas que houbese durante o período.
Artigo 5.
Relación de postos de traballo
No anexo II do Convenio único da Xunta de Galicia figuran os grupos do persoal que integran cada grupo, así como os grupos análogas ou similares que, se é o caso, se inclúen en cada nova categoría.
Artigo 6.
Promoción interna
No caso de vacantes nun grupo superior, o acceso a ela sería por orde de antigüidade, sempre que se reúnan os requisitos de cualificación profesional para o posto de traballo que se vaia cubrir.
Artigo 7.
Período de proba
O período de proba será o seguinte:
a) Para os grupos incluídos no I e II: tres meses.
b) Para os grupos incluídos no III: dous meses.
c) Para os grupos incluídos no IV e V: un mes.
Durante o período de proba o/a traballador/a terá os mesmos dereitos e obrigas que o persoal fixo do cadro de persoal da súa mesma categoría profesional, agás os derivados da resolución de relación laboral, que se poderá producir por petición de calquera das partes durante o seu transcurso. As situacións de IT interrompen o período de proba.
No caso de que non se supere o período de proba, a empresa notificarallo ao/á traballador/a por escrito motivado e dará coñecemento ao comité de empresa ou aos/ás delegados/as de persoal. A rescisión durante este período non dará dereito a indemnización ningunha.
Artigo 8.
Traballos de superior e inferior categoría
Amais do establecido no artigo 39 do Estatuto dos traballadores, teranse en conta os seguintes principios:
1. A realización de traballo de categoría superior ou inferior responderá a necesidades excepcionais e perentorias e durará o tempo mínimo imprescindible.
A ser posible, comunicaráselle ao/á traballador/a, por escrito, con 48 horas de antelación e, en todo caso, con anterioridade ao inicio do cambio de posto de traballo.
2. A ocupación dun posto de traballo en réxime de desempeño de funcións de categoría superior non poderá exceder os seis meses consecutivos ou os dez alternos. Transcorrido o período citado e de persistiren as mesmas circunstancias, o desempeño das funcións realizarase por rotación semestral, no suposto de existir máis dun traballador/a que reúna os requisitos e a capacidade necesarios da categoría que hai que cubrir, sempre que se desenvolvan as funcións adecuadamente. O límite de seis meses consecutivos ou dez alternos non será aplicable cando non sexa posible a rotación por non existiren no centro de traballo outros/as traballadores/as que reúnan as condicións necesarias de acordo co disposto no presente punto.
3. A realización de funcións de categoría superior requirirá autorización expresa da empresa. Se a urxencia na cobertura da vacante non permite a autorización previa requirirase que, no prazo de quince días, a empresa ratifique o citado desempeño.
Da autorización ou ratificación daráselle conta ao comité de empresa ou ao/á delegado/a de persoal.
4. O/a traballador/a só poderá realizar traballos da categoría inmediatamente inferior á súa durante un só período non superior a trinta días consecutivos, sen prexuízo do establecido no número 2 do artigo 39 do Estatuto dos traballadores.
Transcorrido o período citado, o/a traballador/a non poderá volver ocupar un posto de categoría inferior ata que transcorra un ano.
A empresa afectada comunicaralle ao comité de empresa ou, se é o caso, ao/á delegado/a de persoal todas as modificacións que se produzan, recollidas en cada un dos puntos anteriores.
Artigo 9.
Organización do traballo
Conforme a lexislación vixente, a organización do traballo é facultade da empresa, sen prexuízo dos dereitos e facultades de audiencia e información recoñecidos ao persoal nos artigos 40, 41, 64.1 do Estatuto dos traballadores, así como o lexislado nesta materia na Lei orgánica de liberdade sindical (LOLS).
Artigo 10.
Xornada de traballo
a) Como regra xeral, a xornada de presenza e traballo efectivo será de 37,30 horas semanais, de luns a venres, de forma continuada en termos xerais en quendas de mañá, tarde ou noite, agás naqueles centros en que, pola natureza das súas funcións, se faga necesaria a xornada partida; a xornada máxima anual será de 1.665 horas. Non terán natureza de horas extraordinarias aquelas que, excedendo as 37,30 horas semanais, non superen as 1.665 horas anuais. No CRD as quendas serán rotativas, é dicir, unha semana de mañá e outra de tarde, para todo o persoal.
b) A empresa, logo da autorización do centro de que depende, e os representantes dos/das traballadores/as poderán negociar un horario ou unha xornada distintos ao expresado na alínea anterior cando, polas súas peculiaridades específicas, así se considere necesario. En todo caso, respectarase a capacidade organizadora que lle corresponde á empresa.
c) Para os/as traballadores/as que desenvolvan a súa actividade en centros ou lugares de traballo non fixos ou itinerantes, o cómputo da xornada normal de traballo comezará a partir do lugar de reunión establecido, ou centro de control, de acordo co que dispoña a empresa, tanto na entrada como na saída do traballo. Todo isto coas excepcións previstas no presente convenio.
d) Todos/as os/as traballadores/as con xornada continuada afectados por este convenio terán dereito a unha pausa retribuída de 30 minutos durante a xornada de traballo, ou de 15 minutos se realizan a xornada partida.
Artigo 11.
Traballo nocturno
Observarase o disposto no Convenio colectivo único para o persoal laboral da Xunta de Galicia.
Artigo 12.
Descanso e festivos
1. Descanso semanal: os/as traballadores/as terán dereito a un descanso semanal de dous días ininterrompidos que, como regra xeral, abranguerá o sábado e o domingo.
En todo caso, e sen prexuízo da xornada semanal pactada, terase dereito a desfrutar, en semanas alternas, do descanso semanal en domingo e día laborable anterior.
O desfrute do descanso semanal é obrigatorio e non acumulable, agás naqueles casos en que, por pedimento do/da traballador/a e por causa xustificada, se autorice a súa acumulación. A valoración destas situacións farase conxuntamente entre a dirección da empresa e o comité de empresa ou os/as delegados/as de persoal, e serán tamén informadas as seccións sindicais.
Dadas as especiais peculiaridades dalgúns centros, respectarase a capacidade organizadora da empresa de que dependan e garantirase, se é necesario, a presenza e a dotación de persoal que permita o normal funcionamento dos centros durante a xornada do sábado.
Domingos e festivos: un domingo inhabilita, como mínimo, a traballar o domingo seguinte.
Para os servizos que haxa que prestar necesariamente en domingos e festivos establecerase un descanso adicional do 75 por 100 do tempo de prestación, agás os especificamente contratados para a fin de semana, aos cales se lles compensará economicamente a maiores co 75 por 100 do salario bruto/día, por cada día traballado que sexa domingo ou festivo.
2. Todo o persoal vinculado a este convenio gozará como descanso os días 24 e 31 de decembro e o Sábado Santo. Se por necesidades do servizo non se poden desfrutar eses días, facilitarase un descanso equivalente no mes de xaneiro seguinte, cunha compensación adicional igual á que teñen os domingos e festivos.
Artigo 13.
Vacacións
Todo o persoal acollido a este convenio, cun ano mínimo de servizos, terá dereito a unhas vacacións retribuídas de duración igual á do mes natural en que se desfruten. De non levar un ano de servizos, gozaranse as vacacións en proporción aos días traballados, a razón de 2 días e medio laborables por mes ou fracción de mes traballado.
A distribución dos períodos de vacacións farase por acordo entre a dirección da empresa e a representación do persoal e deberá terse en conta a natureza específica dos centros e o seu correcto funcionamento.
O calendario de vacacións ultimarase en cada centro no mes de outubro de cada ano, ao principio de curso, que é cando se coñece o calendario de vacacións da Consellería de Cultura, Educación e Ordenación Universitaria. Cando, por necesidades do servizo, o persoal teña que gozar obrigatoriamente as súas vacacións fóra do período establecido, as vacacións serán a parte proporcional dos meses traballados en días laborables.
Cando o período de vacacións fixado no calendario de vacacións da empresa a que se refire o parágrafo anterior coincida no tempo cunha incapacidade temporal derivada de embarazo, parto ou lactación natural ou co período de suspensión do contrato de traballo previsto no artigo 48.4 e 48.bis do Estatuto dos traballadores, terase dereito a gozar as vacacións en data distinta á da incapacidade temporal ou á do desfrute do permiso que por aplicación do dito precepto lle correspondese, ao rematar o período de suspensión, aínda que rematase o ano natural a que correspondan.
No suposto de que o período de vacacións coincida cunha incapacidade temporal por continxencias distintas ás sinaladas no parágrafo anterior que lle imposibilite ao/á traballador/a gozalas, total ou parcialmente, durante o ano natural a que corresponden, o/a traballador/a poderá facelo unha vez que remate súa incapacidade e sempre que non transcorresen máis de dezaoito meses a partir do remate do ano en que se orixinou.
En todos aqueles centros que presenten unhas características específicas, tales como centros de asistencia e educación especial, gardarías, escolas infantís, residencias de estudantes, residencias de anciáns, ensino, etc., no suposto de ausencia masiva de asistidos ou de que non realicen actividades propias da consellería neles, manteranse unicamente os servizos mínimos indispensables para a atención dos asistidos que permanezan neles e para o mantemento das instalacións dos centros, e quedará libre de servizo o resto do persoal. A prestación dos ditos servizos mínimos distribuirase proporcionalmente entre as traballadoras e traballadores afectados.
Durante o gozo das vacacións anuais, o/a traballador/a percibirá da empresa o salario real que lle corresponda por todos os conceptos retributivos. Para o suposto de que a empresa, por necesidades do servizo, substitúa o persoal en vacacións, a retribución total de substituto será integramente pola súa conta.
Sempre que a Consellería de Cultura, Educación e Ordenación Universitaria solicite o servizo de cociña no verán, a empresa estará obrigada a chamar o persoal fixo descontinuo do centro de traballo (CRD) que se necesite nese momento, por orde de antigüidade e rotativamente.
Artigo 14.
Licenzas e permisos con soldo
Todo o persoal da empresa vinculado por este convenio, logo de aviso e posterior xustificación (agás os asuntos propios), poderá gozar das seguintes licenzas:
a) Por casamento ou unión de feito, o persoal terá dereito a unha licenza retribuída de 16 (dezaseis) días naturais ininterrompidos.
b) Polo nacemento ou adopción dun/ha fillo/a, 8 días e, se reside fóra, 15 días; pola morte, enfermidade grave ou intervención cirúrxica do cónxuxe ou persoa que estea ligada de forma permanente por análoga relación de afectividade co/coa beneficiario/a ou dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, 5 días cando o suceso se produza na mesma localidade e 8 días cando o suceso teña lugar a máis de 500 km de distancia do centro de traballo, e dous días por tíos ou sobriños, sexa o parentesco por afinidade ou por consanguinidade.
c) Nacemento de neta ou neto: 2 días.
d) Por separación ou divorcio: 2 días.
e) Como norma xeral, a licenza comezará na data en que se produza o feito que a motiva. Se por motivos de hospitalización de familiares se establecen quendas de estadía no hospital co fin de atender o enfermo, o/a traballador/a podería comezar a súa licenza en data posterior ao feito causante.
Todo traballador ou traballadora que, unha vez iniciada a súa xornada de traballo e no transcurso desta, se sinta enfermo ou reciba notificación de accidente ou enfermidade grave ou hospitalización dun familiar de ata segundo grao, e teña que abandonar o seu posto de traballo, con posterior xustificación médica, percibirá o importe total da dita xornada. Nestes casos, a licenza comezará a cumprirse a partir do día seguinte.
Tras demostrar a hospitalización, e no caso de que a intervención cirúrxica sexa posterior ao ingreso, darase a opción de escoller os días de licenza, que deberán ser continuados e sempre antes da alta hospitalaria.
f) Nos casos de nacementos de fillas/os prematuras/os ou que deban permanecer hospitalizadas/os despois do parto, a nai ou o pai terá dereito a ausentarse do traballo durante unha hora ou a reducir a súa xornada laboral ata un máximo de dúas horas con diminución proporcional do salario.
g) Poderá disporse de 9 días ao ano, como máximo, de permiso para asuntos persoais sen xustificación, atendendo sempre á necesidade do servizo, que deberá ser expresamente xustificada. Se os servizos prestados son inferiores ao ano natural, os días que se desfruten serán en proporción ao tempo efectivamente traballado. Este permiso poderá gozarse dentro do curso.
h) Por traslado de domicilio sen cambio de residencia, un día; no caso de ter cambio de residencia, dous días.
i) Para concorrer a exames finais e demais probas definitivas de aptitude e avaliación en centros oficiais, durante os días da súa realización.
k) Poderá concederse permiso polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público ou persoal.
l) Para realizar funcións sindicais, de formación sindical ou de representación do persoal, nos temos legalmente establecidos.
O/a traballador/a que teña que acudir a un consultorio médico estará obrigado a avisar anticipadamente a empresa, a cal porá á disposición do/da traballador/a o xustificante correspondente, que deberá devolver a empresa unha vez cuberto polo médico.
Para a súa asistencia á consulta do especialista, os/as traballadores/as terán dereito a todo o tempo necesario logo de presentar o volante do médico de cabeceira. Ademais, terán dereito a un día de asistencia ao especialista fóra da localidade.
Así mesmo, terán dereito a 3 horas retribuídas para asistir a consultorio médico con fillos menores de 14 anos ou parentes discapacitados físicos ou psíquicos, calquera que sexa a súa idade, cun máximo de tres veces ao mes, sempre que a súa xornada laboral sexa coincidente co horario de consulta médica e co horario do seu cónxuxe ou compañeiro ou compañeira. Os procesos de rehabilitación non terán a consideración de consulta médica para efectos do dereito regulado anteriormente.
A referencia que os puntos anteriores do presente artigo fai ao cónxuxe entenderase, así mesmo, ao/á compañeiro/a que, en situación estable e acreditada no rexistro dun concello, conviva co/coa traballador/a.
Artigo 15.
Licenzas con soldo parcial e sen soldo
1. Licenzas con soldo parcial. Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algún menor de 6 anos, un ancián ou un diminuído físico ou psíquico, que non desempeñen ningunha outra actividade retribuída, ou non perciban ingresos superiores ao salario mínimo interprofesional, terá dereito a unha redución da xornada total ordinaria dun máximo de tres horas, e sufrirá como mingua salarial o importe proporcional ao tempo de redución. A solicitude deste permiso efectuarase con quince (15) días de antelación ao seu desfrute.
2. Licenzas sen soldo: as traballadoras e traballadores fixos que leven como mínimo un ano de servizo poderán pedir licenzas sen soldo, por un prazo non inferior a quince (15) días e non superior a seis (6) meses, nun intervalo de tempo de dous (2) anos.
O/a traballador/a solicitará a licenza con, polo menos, quince (15) días de antelación á data do inicio do desfrute; a empresa contestará dentro deste prazo e, de non facelo, entenderase concedido o permiso.
Artigo 16.
Licenzas especiais e condicións de traballo nos supostos de maternidade e paternidade
A traballadora xestante terá dereito a ocupar, durante o embarazo, un posto de traballo e/ou quenda distintos dos seus, sempre que exista tal posto e quenda alternativos e sempre que, segundo prescrición dun facultativo do sistema de sanidade pública, o seu posto ou quenda resulten nocivos para a súa saúde ou a do feto. Este cambio de posto de traballo non suporá modificación da súa categoría nin mingua dos seus dereitos económicos.
Finalizada a causa que motivou o cambio de posto de traballo, reincorporarase ao seu destino orixinal.
O/a traballador/a cun fillo ou filla menor dun ano terá dereito a unha hora diaria de ausencia do traballo. Este período de tempo poderá dividirse en dúas fraccións ou substituírse por unha redución da xornada dunha hora.
Este permiso poderán gozalo indistintamente a nai ou o pai no caso de que ambos traballen.
A concreción horaria e a determinación do período de gozo do permiso da lactación e da redución de xornada corresponderalle ao/á traballador/a, dentro da súa xornada ordinaria. O/a traballador/a deberá avisar o empresario con 15 días de antelación da data en que se reincorporará á súa xornada ordinaria. As traballadoras poderán optar por acollerse ao réxime anteriormente descrito por este motivo ou por ter dereito a acumular ao permiso de maternidade, ao rematar este, un período de tres semanas que, en caso de acollerse a esta posibilidade, se desfrutarán inmediatamente despois da baixa maternal na súa totalidade.
As discrepancias xurdidas entre empresario e traballador/a sobre a concreción horaria e a determinación dos períodos de aproveitamento previstos serán resoltos pola xurisdición competente a través do procedemento establecido no artigo 138 bis da Lei da xurisdición social.
Quen, por razóns de garda legal, teña ao seu coidado directo algún menor de 12 anos ou discapacitado físico, psíquico ou sensorial, que non desempeñe unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un terzo e un máximo da metade da duración daquela.
Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade non se poida valer por si mesmo, e que non desempeñe actividade retribuída.
A redución de xornada recollida no presente punto constitúe un dereito individual dos traballadores e traballadoras. Non obstante, se dous ou máis traballadores/as da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.
As traballadoras e traballadores, por lactación dun fillo menor dun ano, poderán optar por acollerse ao réxime anteriormente descrito por este motivo ou por ter dereito a acumular ao permiso de maternidade, ao rematar este, un período de tres semanas que, en caso de acollerse a esta posibilidade, se gozarán inmediatamente despois da baixa maternal na súa totalidade.
No non previsto neste punto rexerá o regulado na Lei 39/1999, do 5 de novembro, para promover a conciliación da vida familiar e laboral das persoas traballadoras, e no texto refundido do Estatuto dos traballadores, aprobado polo Real decreto 1/1995, do 24 de marzo.
Protección da maternidade.
1. A avaliación dos riscos a que se refire o artigo 16 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, sobre a prevención de riscos laborais, deberá abranguer a determinación da natureza, do grao e da duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo ou parto recente a axentes, procedementos ou condicións de traballo que poidan influír negativamente na saúde das traballadoras ou do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco específico. Se os resultados da avaliación revelan un risco para a seguridade e a saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazo ou a lactación das ditas traballadoras, o empresario adoptará as medidas necesarias para evitar a exposición ao dito risco, a través dunha adaptación das condicións ou do tempo de traballo da traballadora afectada. As ditas medidas incluirán, cando resulte necesario, a non realización de traballo nocturno ou de traballo a quendas.
2. Cando a adaptación das condicións ou do tempo de traballo non resulte posible ou, a pesar de tal adaptación, as condicións dun posto de traballo poidan influír negativamente na saúde da traballadora embarazada ou do feto, e así o certifique o médico que no réxime da Seguridade Social aplicable asista facultativamente a traballadora, esta deberá desempeñar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. O empresario deberá determinar, logo de consulta cos representantes dos traballadores, a relación dos postos de traballo exentos de riscos para estes efectos.
O cambio de posto ou función levarase a cabo de conformidade coas regras e criterios que se apliquen nos supostos de mobilidade funcional e terá efectos ata o momento en que o estado de saúde da traballadora permita a súa reincorporación ao anterior posto.
No suposto de que, aínda aplicando as regras sinaladas no parágrafo anterior, non existise posto de traballo ou función compatible, a traballadora poderá ser destinada a un posto non correspondente ao seu grupo ou categoría equivalente, ben que conservará o dereito ao conxunto de retribucións do seu posto de orixe.
3. O disposto nos anteriores números deste artigo será tamén de aplicación durante o período da lactación, se as condicións de traballo poden influír negativamente na saúde da muller ou do fillo ou filla e así o certificase o médico que, no réxime de Seguridade Social aplicable, asista facultativamente a traballadora.
4. As traballadoras embarazadas terán dereito a ausentarse do traballo, con dereito a remuneración, para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto, logo de aviso previo ao empresario e xustificación da necesidade da súa realización dentro da xornada de traballo.
Artigo 17.
Excedencias
1. Para o coidado de fillos/as menores de 8 anos.
Todas as traballadoras e traballadores fixos terán dereito a unha excedencia por tempo non superior a tres anos para atender o coidado de cada fillo/a, contados desde a data de nacemento deste/a. Os fillos e fillas sucesivos darán lugar a un novo período de excedencia que, se é o caso, porá fin ao que se viñese gozando.
Non será preciso que o/a traballador/a esgote o tempo de excedencia para reincorporarse cando, por motivos persoais acreditados, así o solicite.
Concederáselle este mesmo dereito ao/á traballador/a verbo dos/das fillos/as adoptivos/as.
Durante o desfrute da excedencia para o coidado de fillos naturais ou para as fillas e fillos adoptados, ao traballador/a reservaráselle o posto de traballo e quenda que viñese desempeñado con carácter definitivo.
O período en que o traballador/a permaneza en situación de excedencia conforme o establecido neste artigo será computable para efectos da antigüidade.
2. Voluntaria.
a) Os/as traballadores/as fixos/as, cunha antigüidade mínima dun ano na empresa, poderán solicitar, cunha antelación mínima de 45 días, excedencia voluntaria por un período de tempo non inferior a catro meses nin superior a dez anos.
Unha vez solicitada, resolverase o procedente e notificaráselle ao interesado con quince (15) días de antelación á data do inicio proposta pola persoa interesada.
O/a traballador/a que solicite o seu reingreso terá dereito a ocupar a primeira vacante, con carácter provisional, que se produza no seu grupo e categoría, agás no caso de concorrer un excedente forzoso, que terá preferencia. Se a vacante é de inferior categoría á que antes tiña, poderá optar a ela, na espera de que xurda a que corresponda á súa categoría.
O reingreso producirase por orde de antigüidade na solicitude.
Se o interesado non solicita o reingreso ou un novo período de excedencia que non supere en total os 10 anos, polo menos 15 días antes de finalizar o prazo sinalado para a excedencia que desfrute, perderá o seu dereito ao posto de traballo. En todo caso, non se poderá solicitar nova excedencia voluntaria antes de transcorrido un ano.
b) Para efectos de reingreso e de concesión de prórrogas, aos/ás traballadores/as que viñan gozando dunha situación de excedencia voluntaria concedida con anterioridade á entrada en vigor do primeiro convenio único da Xunta de Galicia seralles de aplicación o sistema regulado no presente convenio.
c) Aos excedentes voluntarios e aos excedentes para o coidado de fillas e fillos adoptivos que xa gozasen máis dun ano da dita excedencia concederáselles o reingreso ao servizo activo, se existen vacantes, con carácter provisional, ata que obteñan destino con carácter definitivo a través dos sistemas de provisión de vacantes correspondentes.
Os postos de traballo provistos mediante reingreso provisional incluiranse, necesariamente, no primeiro concurso de traslados que se convoque, e os reingresados provisionais teñen a obriga de participar nel e solicitar todas as vacantes correspondentes á súa categoría profesional; se non o fan, serán declarados de oficio na situación de excedentes voluntarios.
Os reingresados provisionais que, participando no concurso de acordo co disposto no parágrafo anterior, non obteñan posto de traballo quedarán na situación prevista no artigo 7.2.b) 2.
3. Forzosa.
A excedencia forzosa ao persoal fixo, que dará dereito a conservar o posto de traballo, quenda e centro, e a que se compute a antigüidade durante a súa vixencia, concederase pola designación ou elección para un cargo público que imposibilite a asistencia ao traballo.
O reingreso deberá efectuarse no prazo máximo de trinta (30) días naturais a partir do cesamento no cargo. Para estes efectos, entenderase por cargo público a elección para deputado de asembleas autonómicas; concelleiro dun concello ou o nomeamento para un cargo de carácter político dentro da Administración pública. Se non solicitan o reingreso no prazo citado, serán declarados, de oficio, en excedencia voluntaria por interese particular.
A reincorporación producirase na mesma categoría profesional e quenda que tiña o/a traballador/a ao se iniciar a dita excedencia e computaráselle o tempo transcorrido para efectos de antigüidade. Este reingreso terá carácter inmediato desde o momento en que se solicite e, en todo caso, un mes despois do cesamento no cargo.
4. Excedencia voluntaria por incompatibilidade.
Procederá declarar de oficio ou por instancia de parte nesta situación o persoal fixo cando estea en servizo activo na empresa noutra categoría, corpo ou escala, a non ser que obtivese a oportuna compatibilidade ou pase a prestar servizos en organismos ou entidades do sector público e non lle corresponda quedar noutra situación.
5. Excedencia por maternidade ou por coidado de parente ata o segundo grao.
As traballadoras e traballadores terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a seis anos para atender o coidado de cada fillo/a, tanto que o sexa por natureza ou por adopción, nos supostos de acollemento tanto permanente como preadoptivo, contado desde a data de nacemento ou, de ser o caso, desde a resolución xudicial ou administrativa.
Tamén terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos os/as traballadores/as para atender o coidado dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade, non poida valerse por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída.
A excedencia prevista no presente punto constitúe un dereito individual dos/das traballadores/as, homes ou mulleres. Non obstante, se dous ou máis traballadores/as da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.
Cando un novo suxeito causante dea dereito a un novo período de excedencia, o inicio desta dará fin ao que, de ser o caso, se estivese desfrutando.
O período durante o cal o traballador/a permaneza en situación de excedencia conforme o establecido neste artigo será computable para efectos de antigüidade e o/a traballador/a terá dereito a asistencia a cursos de formación profesional a cuxa participación deberá ser convocado polo empresario, especialmente con ocasión da súa reincorporación. Durante o primeiro ano terán dereito a reserva do seu posto de traballo. Transcorrido o dito prazo, a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente.
Artigo 18.
Incremento salarial
A equiparación salarial total e os incrementos futuros serán os que marque o convenio para o persoal laboral da xunta de Galicia.
Artigo 19.
Estrutura do salario
As retribucións do persoal acollido ao presente convenio son as reflectidas na táboa salarial ao final do articulado, e están constituídas polo salario base e os complementos salariais que a seguir se definen:
a) Salario base: é a parte de retribución do/da traballador/a fixada para a xornada ordinaria de traballo, en función da súa categoría profesional. A súa contía figura recollida na táboa salarial deste convenio. O aboamento dos salarios deberá efectuarse nos días 30 ou 31 do mes en que se devindiquen e, como máximo, o día 3 do mes seguinte.
b) Complementos salariais:
1. Antigüidade: o complemento de antigüidade será o que teña o Convenio colectivo único do persoal laboral da Xunta de Galicia para todos/as os/as traballadores/as, calquera que sexa a súa categoría profesional, e calcularase sempre por ano natural. O trienio cumprido terá efectos económicos desde o primeiro día do mes seguinte a aquel en que se perfeccione, excepto se se cumpre na primeira quincena do mes, xa que neste caso os seus efectos serían desde o primeiro día do mes de cumprimento.
As cantidades que viñan percibindo os/as traballadores/as polo concepto de antigüidade non experimentarán ningún incremento, agás no seguinte caso:
Para o cómputo de trienios, consideraranse os servizos prestados en período de proba ou excedencia forzosa con cargo público. Así mesmo, teranse en conta os servizos prestados durante o tempo de duración do servizo militar ou equivalente.
A remuneración por trienios dos traballadores e traballadoras a tempo parcial será proporcional á establecida para as traballadoras e traballadores fixos a xornada completa. O cómputo do tempo para a consolidación dos trienios determinarase como se fose contratado a tempo completo.
2. Complemento de funcións: é o complemento salarial que, en idéntica contía, con independencia da pertenza a cada un dos grupos do convenio, retribúe o desempeño das funcións propias de cada posto de traballo. A cantidade será a que especifique o Convenio do persoal laboral da Xunta de Galicia.
3. Perigosidade, toxicidade e penosidade: estes complementos salariais, de natureza funcional e ocasional, só derivarán das características especiais dun determinado posto de traballo, medidas obxectivamente. En consecuencia, terán necesariamente a súa causa no informe do Gabinete de Seguridade e Hixiene no Traballo, que será vinculante.
4. Especial dedicación: correspóndelle ao persoal que, polas características do seu posto de traballo, teña modificacións constantes da súa xornada e/ou do cumprimento do seu horario, ben en xornada partida ou en quendas que alternen cada unha das xornadas de mañá e tarde ou mañá, tarde e noite, de acordo co establecido nas relacións de postos de traballo. A cantidade será a que especifique o Convenio do persoal laboral da Xunta de Galicia.
A percepción simultánea destes complementos só será posible cando concorran causas diferentes que fundamenten cada un deles, logo de comprobación, medición e análise das condicións e efectos, obxectivamente determinados, para cada posto concreto.
Artigo 20.
Pagas extraordinarias e percepción de haberes
a) Todo o persoal incluído no ámbito de aplicación deste convenio terá dereito a percibir dúas pagas extraordinarias, que se aboarán co salario mensual do 10 ou 20 de decembro, e na liquidación de xuño a outra paga.
A contía de cada unha das pagas será igual ao salario base do convenio máis antigüidade.
b) As retribucións pagaranse mensualmente mediante nómina, na cal se reflectirán con absoluta claridade todos os aspectos retributivos e, así mesmo, recollerá todos os conceptos polos cales se produzan descontos nos haberes dos/das traballadores/as.
O modelo de nómina será obrigatoriamente igual para todos os traballadores e traballadoras incluídos no ámbito de aplicación deste convenio.
Artigo 21.
Horas extraordinarias
Observarase o disposto no Convenio colectivo único para o persoal laboral da Xunta de Galicia.
Artigo 22.
Incapacidade temporal
No caso de baixa por IT, a empresa incrementará o subsidio económico da Seguridade Social ata acadar a contía do seu salario ordinario desde o primeiro día da baixa ata o seu remate.
Non obstante o anterior, o réxime será o seguinte:
a) Ausencias por enfermidade común ou accidente non laboral dun a tres días de duración: seguirase o seguinte procedemento:
1. Ausencias dun día: o persoal afectado comunicará a súa ausencia á unidade de persoal, órgano ou persoa responsable, preferentemente dentro da primeira hora de xornada, salvo causas de forza maior que impidan a comunicación. De non producirse a comunicación ou xustificación pertinente, descontarase dos haberes o día faltado.
2. Ausencias de dous ou tres días; nestes casos, segundo o disposto no artigo 17 da Orde do 13 de outubro de 1967 (BOE do 4 de novembro), deberase presentar o parte médico no prazo de cinco días, contados a partir do seguinte ao da súa expedición.
De non entregarse tal parte, descontaranse dos haberes os días faltados. Poderase recorrer contra estas deducións ante a xurisdición laboral.
En ambos os casos a empresa poderá practicar as inspeccións médicas oportunas, segundo o disposto no artigo 20 do Estatuto dos traballadores.
b) Ausencias por accidente de traballo, enfermidade profesional, maternidade, enfermidade común e accidente non laboral de máis de tres días de duración.
Nestes casos o/a traballador/a percibirá o 100 % do seu salario ordinario desde o primeiro día de baixa e ata o termo da ILT, sempre que se cumpran os requisitos exixidos no artigo 17 da Orde do 13 de outubro de 1967.
Artigo 23.
Orientación sobre planificación familiar e revisións médicas
1. A empresa practicará os seguintes recoñecementos médicos:
a) Unha vez ao ano, a todo o persoal.
b) Periódicos e específicos, ao persoal ao cal, pola súa actividade, se considere necesario.
c) A todo o persoal de novo ingreso, antes de incorporarse ao posto de traballo.
d) Revisión xinecolóxica voluntaria.
Co fin de atender o cumprimento dos distintos puntos, a empresa porá os medios ou correrá co gasto necesario para facilitarlle ao/á traballador/a a súa asistencia aos centros de recoñecemento cando estean en localidade distinta a aquela onde o/a traballador/a presta os seus servizos.
Artigo 24.
Xubilación e fomento de emprego
1. Modalidades de xubilación:
a) Xubilación forzosa.
Co fin de contribuír á realización dunha política de promoción de emprego, a xubilación, para o persoal fixo da empresa, terá carácter de forzosa ao facer o/a traballador/a idade de 65 anos.
Aqueles/as traballadores/as que, ao chegaren a esta idade, non teñan cumprido o período mínimo de cotización á Seguridade Social para causaren dereito á referida prestación poderán continuar prestando servizos ata cumpriren o citado período de cotización, momento en que se causará baixa de xeito inmediato.
b) Xubilación especial.
De conformidade co Real decreto 1194/1985, do 17 de xullo (BOE do 20 de xullo), para o caso de traballadores/as con 64 anos que se queiran acoller á xubilación co 100 por 100 dos dereitos, a empresa substituirá o que se xubile dese xeito por calquera traballador/a que se estea inscrito como desempregado na correspondente oficina de emprego e nas listas que, se é o caso, se elaboren, mediante un contrato da mesma natureza cá do extinguido.
No caso de que a contratación se decida con carácter indefinido, deberá levarse a cabo de conformidade co regulado no capítulo IV do presente convenio.
c) Xubilación voluntaria.
O persoal poderá xubilarse voluntariamente de acordo cos requisitos establecidos no réxime da Seguridade Social a que pertenza.
No momento da xubilación, o persoal suxeito a este convenio percibirá unha gratificación consistente en tres mensualidades do salario base máis antigüidade máis rateo de pagas aboadas na última nómina.
d) Xubilación parcial.
1. Ao abeiro do artigo 166.2 da Lei da seguridade social e do artigo 12.6 do Estatuto dos traballadores, recoñéceselles aos traballadores e traballadoras o dereito subxectivo de solicitar da empresa a xubilación parcial e a redución de xornada no límite máximo legalmente previsto na lexislación vixente.
2. A solicitude deberase remitir á empresa ou empresas cunha antelación mínima de tres meses á data prevista de xubilación parcial. A empresa estudará a solicitude coa vista posta nun acordo coa parte solicitante e, en todo caso, responderá nun prazo máximo de trinta (30) días. Nos casos de discrepancia entre as partes, remitirase a cuestión á comisión paritaria, que resolverá no ámbito das súas funcións e no prazo máximo de trinta (30) días.
3. Dada a particularidade da actividade da empresa e as súas prestacións de servizos a entidades públicas, o que implica que poidan existir cambios de titularidade na adxudicación do servizo que se contrata, e tendo en conta que opera a subrogación empresarial, a empresa entrante ten a obrigación de manter as condicións persoais e laborais que no seu día se pactasen coa empresa saínte, tales como xornada que se pode reducir, distribución de xornada ou pagamento de salario.
Así mesmo, a empresa saínte comprométese a facilitar toda a documentación referente a estes/as traballadores/as, especificando caso por caso as condicións de cada traballador/a.
4. A porcentaxe da xornada que corresponda do traballo efectivo acumularase nos meses inmediatamente seguintes á xubilación parcial e a xornada completa, e repercutirase proporcionalmente o custo salarial e de Seguridade Social ás sucesivas adxudicatarias, para o caso que as haxa, durante o período de xubilación parcial. A empresa poderá optar por retribuír sen exixir a cambio a prestación efectiva dos servizos e sen prexuízo da aplicación da seguinte escala de bonificacións:
• Con 30 anos ou máis da cotización á Seguridade Social, recoñécese unha dispensa absoluta no traballo.
• Con 20 anos ou máis da cotización á Seguridade Social, recoñécese unha dispensa do 75 % do traballo.
• Con 10 anos ou máis da cotización á Seguridade Social, recoñécese unha dispensa do 50 % do traballo.
Todo isto sen prexuízo do acordo a que poidan chegar o traballador ou traballadora e a empresa.
Ata que o traballador ou traballadora xubilados parcialmente cheguen á idade ordinaria de xubilación, a empresa deberá manter un contrato de remuda nos termos previstos no artigo 12.6 do Estatuto dos traballadores.
No momento da xubilación, o persoal suxeito a este convenio percibirá unha gratificación consistente en tres mensualidades do salario base máis a antigüidade máis o rateo de pagas aboadas na última nómina.
Artigo 25.
Política de axuda a diminuídos físicos e psíquicos
Observarase o disposto no Convenio colectivo único para o persoal laboral da Xunta de Galicia.
Artigo 26.
Indemnización por invalidez e morte por accidente de traballo ou enfermidade profesional
Ambas as partes acordan que, de non estar xa asumido, se xestione un seguro que ampare a invalidez ou morte do traballador ou traballadora, por accidente de traballo ou enfermidade profesional, e a responsabilidade civil, e perciban os seus beneficiarios unha cantidade non inferior a 24.500 euros.
Artigo 27.
Complemento das pensións de viuvez e orfandade
Observarase o disposto no Convenio colectivo único para o persoal laboral da Xunta de Galicia.
Artigo 28.
Seguridade e saúde
1. O persoal acollido a este convenio ten dereito a unha protección eficaz da súa integridade física e a unha adecuada política de seguridade e hixiene no traballo. Ten, así mesmo, o dereito a participar na formulación da política de prevención no seu control de traballo e no control das medidas adoptadas en desenvolvemento daquela, a través dos seus representantes legais e dos órganos internos e específicos de participación nesta materia, isto é, dos comités de seguridade e hixiene no traballo, vixilantes ou delegados/as de seguridade.
2. A empresa está obrigada a promover, formular e pór en aplicación unha adecuada política de seguridade e hixiene nos seus organismos e centros de traballo, así como a facilitar a participación do persoal nela. Así mesmo, debe garantir unha formación práctica e adecuada nestas materias, cando se contrate persoal ou cando se cambie de posto de traballo, ou se teñan que aplicar novas técnicas, equipamentos ou materiais que poidan ocasionar riscos para o/a propio/a traballador/a, para os/as seus/súas compañeiros/as ou para terceiros.
3. A formulación da política de seguridade e saúde nun organismo ou centro de traballo partirá da análise estatística ou casual dos accidentes de traballo e das enfermidades profesionais acaecidas nel, da detección e identificación de riscos e de axentes materiais que poidan ocasionalos, e das medidas e sistemas de prevención ou protección utilizados ata o momento. A dita política de seguridade e saúde planificarase anualmente para os centros de traballo onde se realicen tarefas ou funcións de produción técnica e procesamento de datos, e con periodicidade trianual nas oficinas e centros de traballo administrativo. En todo caso, deberá abranguer os estudos e proxectos necesarios para definir os riscos máis significativos, pola súa gravidade ou pola súa frecuencia, e para pór en práctica sistemas de control e inspección, ou medidas preventivas, así como os plans de formación e adestramento do persoal necesarios.
4. Para a elaboración dos plans e programas de seguridade e saúde, así como para a súa realización e posta en práctica, os diferentes organismos poderán dispor de equipamentos e medios técnicos especializados cando sexa posible e aconsellable, pola súa dimensión e pola intensidade dos seus problemas de seguridade e saúde. No caso de non disporen de tales medios propios, solicitarán a cooperación dos gabinetes de seguridade e saúde no traballo, fundamentalmente no tocante á clarificación de estudos e protección, formación de traballadores/as e técnicas, documentación especializada, e todas as medidas que sexan necesarias.
5. Os comités de seguridade e saúde son os órganos internos especializados de participación nesta materia. Constituiranse en todos os centros de traballo que teñan máis de 50 traballadores, con independencia da súa relación laboral coa Administración. Nos centros cun cadro de persoal inferior, nomearase un delegado ou unha delegada de seguridade e saúde. As funcións destes/as delegados/as, que serán nomeados polo comité de empresa correspondente, serán as definidas na Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, sen prexuízo da súa relación co comité de seguridade e saúde e da execución dos obxectivos marcados por este. O nomeamento do/da delegado/a de seguridade seralle comunicado polo comité á empresa e recaerá preferentemente nun membro do comité de empresa ou nun/nunha delegado/a de persoal.
A composición dos comités de seguridade e saúde será de acordo coa lexislación vixente. A representación do persoal será designada polo comité de empresa, órgano a que lle corresponde a representación e a defensa dos intereses do persoal en materia de seguridade e hixiene e as competencias recoñecidas no Estatuto dos traballadores. As competencias dos comités de seguridade e saúde son as recoñecidas na Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais.
6. Os complementos de perigosidade e toxicidade desaparecerán a medida que a empresa tome as precaucións adecuadas para reparar as condicións tóxicas ou perigosas que os orixinaron. A desaparición será inmediata cando exista resolución da autoridade laboral. De non existir esta, será preciso o informe do Comité Central de Seguridade e Saúde favorable á desaparición, informe que será vinculante.
7. A empresa orzará anualmente unha partida para atender as necesidades urxentes en materia de seguridade e saúde, en cumprimento das resolucións da autoridade laboral.
8. Os comités de seguridade e saúde e os/as delegados/as de seguridade realizarán visitas aos lugares de traballo e aos servizos e dependencias establecidos para o persoal, co obxecto de coñecer as condicións relativas á orde, limpeza, ambiente, instalacións, máquinas, ferramentas e procesos laborais, así como de constatar os riscos que poidan afectar a vida ou saúde do persoal, para proporlle á dirección da empresa que adopte as medidas preventivas necesarias e calquera outra que considere oportuna.
9. Os membros dos comités de seguridade e saúde e os/as delegados/as de seguridade que non sexan integrantes dos comités de empresa disporán dos permisos necesarios para asistir ás reunións ou para realizar as funcións que lles asigne o propio comité de seguridade e saúde.
Artigo 29.
Vestiarios e roupa de traballo
A empresa facilitaralles aos/ás traballadores/as dous uniformes ao ano consistentes en casacas, pantalóns, unha chaquetiña, dúas cofias ao ano, así como zocos e luvas. Igualmente, disporán de vestiarios axeitados e duchas.
Artigo 30.
Servizo e traballo
O persoal suxeito a este convenio non poderá realizar obras por un tanto, nin traballo axustado, durante a súa xornada laboral.
En ningún caso se poderá obrigar o persoal que, polo específico do seu labor, desenvolva o seu traballo ao descuberto a realizar as súas funcións cando a situación climatolóxica ou as condicións do terreo supoñan penosidade visible para o/a propio/a traballador/a. Nestes casos, paralizarase o traballo e empregaranse os/as referidos/as traballadores/as en labores propias do seu posto de traballo que se poidan realizar a cuberto.
O anterior non será de aplicación naqueles casos en que actividade estea causada ou motivada polas citadas condicións climatolóxicas, a salvo sempre do cumprimento das medidas legais sobre seguridade e hixiene.
O comité de empresa, os representantes dos/das traballadores/as e as direccións do persoal deberán velar polo dereito á intimidade, pola liberdade dos/das traballadores/as e pola erradicación das condutas de acoso sexual, procurando silenciar a súa identidade.
Artigo 31.
Mobilidade funcional
A mobilidade funcional no seo da empresa efectuarase sen prexuízo dos dereitos económicos e profesionais do/da traballador/a.
Artigo 32.
Mobilidade xeográfica
O persoal pertencente aos centros residenciais docentes de Galicia non poderá ser trasladado dunha localidade a outra.
Artigo 33.
Delegados/as de persoal e comités de empresa
Os/as delegados/as de persoal e os membros dos comités de empresa, sen prexuízo das competencias, funcións e dereitos en xeral recoñecidos polas disposicións legais, terán os seguintes dereitos específicos:
1. Os membros dos comités de empresa e os/as delegados/as de persoal disporán, avisando previamente, sempre que sexa posible, con 24 horas á dirección da empresa, de tempo retribuído para realizaren xestións conducentes á defensa dos intereses do persoal. As horas mensuais necesarias para cubrir esta finalidade fíxanse de conformidade coa seguinte escala:
Centros de ata 250 traballadores/as: 35 horas.
Centros de 251 a 500 traballadores/as: 50 horas.
Centros de 501 traballadores/as en diante: 60 horas.
2. Os membros dos comités de empresa e os/as delegados/as de persoal poderán ser substituídos/as durante as súas horas sindicais, mediante aviso con 24 horas de antelación, se ten carácter ordinario, e sen aviso previo, se ten carácter de urxencia.
De non se realizar a substitución, en ningún caso quedará limitado o dereito dos representantes do persoal a realizaren as súas actividades sindicais.
3. Coñecer e consultar o rexistro de accidentes de traballo e as súas causas. Terán acceso ao cadro horario, do cal recibirán unha copia. Tamén accederán aos modelos TC-1 e TC-2 das cotizacións á Seguridade Social, ao calendario laboral, aos orzamentos dos centros, a un exemplar da memoria anual do centro e a calquera outro documento relacionado coas condicións de traballo que afecten o persoal.
4. Facilitaránselles os taboleiros de anuncios necesarios para que, baixo a súa responsabilidade, coloquen todos os avisos e comunicacións que deban efectuar e consideren pertinentes, sen máis limitacións cás expresamente sinaladas pola lei. Os ditos taboleiros instalaranse en lugares claramente visibles para permitir que a información chegue ao persoal.
5. Os comités de empresa e os/as delegados/as de persoal poderán acordar a acumulación das horas sindicais dos seus membros, nun ou en varios deles/as, de acordo co seguinte réxime:
A petición da acumulación deberá facerse por escrito, con autorización tanto do cedente como do cesionario, e comunicarse á dirección da empresa.
Non se poderán acumular nin sumar as horas non utilizadas nun mes para outro mes.
O crédito horario é de carácter persoal, retribuído, mensual e para o exercicio exclusivo de funcións de representación.
Como excepción ao principio xeral de non participación do crédito horario, no presente convenio acórdase a posibilidade da súa acumulación parcial, coas seguintes puntualizacións:
– A cesión e conseguinte acumulación parcial será, como mínimo, do 50 por 100 do crédito horario de que se dispoña.
– A duración mínima da acumulación parcial será de seis meses e deberase comunicar cunha antelación, polo menos, de 20 días ao seu desfrute.
6. Os membros do comité de empresa e os/as delegados/as de persoal terán, ademais das garantías recollidas no presente convenio, as establecidas nas alíneas a), b), c) do artigo 68 do Estatuto dos traballadores, desde o momento da súa proclamación como candidatos/as e ata dous anos despois do cesamento no seu cargo.
7. Realización de asembleas:
a) Os comités de empresa e os/as delegados/as de persoal disporán dun mínimo de 20 horas anuais para este fin. As asembleas convocadas e cunha duración máxima de media hora, antes do inicio ou do final da xornada, non serán computadas, ben que, con este carácter, só poderán convocarse como máximo dúas asembleas mensuais. Para tal fin, a empresa facilitará os locais adecuados en cada centro de traballo.
Os convocantes garantirán en todo momento a prestación dos servizos que se realicen durante as asembleas, así como a orde destas.
En ambos os supostos, o aviso previo, con antelación de 24 horas, que se deberá facer perante a dirección da empresa ou servizo, deberá ir acompañado da orde do día que se vai tratar na reunión.
b) Cando en determinados casos, pola existencia de varias quendas de traballo, non se poida reunir simultaneamente a totalidade do cadro de persoal, as asembleas parciais das diferentes quendas considéranse, para estes efectos, como unha asemblea. Poderanse, así mesmo, realizar asembleas convocadas polo 20 por 100 do cadro de persoal.
As asembleas terán lugar en locais facilitados pola empresa para tal fin.
Artigo 34.
Das seccións sindicais, dos/das delegados/as sindicais e dos afiliados/as
1. Das seccións sindicais:
Sen prexuízo do disposto na Lei 11/1985, do 2 de agosto, de liberdade sindical (LOLS), as seccións sindicais pertencentes a unha central sindical que obtivesen máis dun 10 por 100 dos membros do respectivo comité de empresa terán nos centros de traballo os seguintes dereitos:
a) A un número de delegados/as sindicais, previstos no artigo 10.2 da LOLS, conforme a seguinte escala:
– De 1 a 100 traballadores/as: 1.
– De 101 a 500 traballadores/as: 3.
– De 501 a 750 traballadores/as: 4.
– De 751 en diante: 5.
b) Realización de asembleas:
A realización de asembleas fóra e dentro da xornada de traballo queda establecida nos mesmos termos en que se configura este dereito para os comités de empresa.
2. Dos/das delegados/as sindicais:
Os/as delegados/as sindicais a que se refire a alínea a) do punto anterior terán dereito, sen prexuízo do establecido na LOLS no seu artigo 10.3, aos seguintes dereitos e garantías:
a) Ao mesmo crédito horario sinalado no artigo 34 do presente convenio para os membros do comité de empresa.
No caso de que nun delegado ou delegada sindical concorra tamén a condición de membro do comité de empresa, o crédito horario de que disporá será o acumulado por ambos os tipos de representación.
b) Á representación dos/das afiliados/as da sección sindical en todas as xestións necesarias perante a dirección respectiva, e a seren oídos/as por esta no tratamento daqueles problemas de carácter colectivo que afecten o persoal, en xeral, e os/as afiliados/as do sindicato, en particular.
c) A seren informados e oídos pola empresa con carácter previo:
– Acerca de despedimentos e sancións que afecten os/as afiliados/as ao sindicato.
– En materia de reestruturación do cadro de persoal, regulacións de emprego, traslado de traballadores/as, cando revistan carácter colectivo ou individual, ou do centro de traballo en xeral, e sobre calquera proxecto ou acción administrativa que poida afectar o persoal.
– Sobre a implantación ou revisión de sistemas de organización do traballo.
d) Terán acceso á mesma información e documentación que a empresa deba pór á disposición do comité de empresa, de acordo co regulado a través da lei, e están obrigados a gardar sixilo profesional nas materias en que legalmente proceda.
e) Posuirán as mesmas garantías e dereitos que a lei e o convenio colectivo lles recoñecen aos membros do comité de empresa.
3. Dos afiliados e afiliadas
Os/as afiliados/as a unha sección sindical que reúnan os requisitos establecidos no parágrafo primeiro do punto 1º deste artigo terán os seguintes dereitos:
a) A obteren permisos sen soldo durante o tempo que pasen a ocupar postos de responsabilidade sindical con plena dedicación en ámbito superior ao centro de traballo. Este permiso terá unha duración mínima de seis meses e, ao rematar, o/a traballador/a será reincorporado na mesma quenda e condicións de traballo.
b) Un 10 por 100 dos/das afiliados/as a unha destas seccións sindicais terá dereito a permisos sen retribución cando se cumpran os seguintes requisitos:
– Que exista a comunicación previa por parte da comisión executiva do respectivo sindicato, cursada coa necesaria antelación.
– Que non supere os 20 días ao ano por afiliado/a, nin os 200 anuais para o conxunto do 10 por 100 de afiliados/as de cada sección sindical.
c) A que se lles desconte na súa nómina o importe da cota sindical que corresponda, coa conformidade previa do/da afiliado/a. A empresa transferirá as cantidades retidas á conta bancaria que designe cada sindicato, e facilitaralle mensualmente á correspondente sección sindical a relación nominal das retencións realizadas.
Artigo 35.
Asembleas
Os/as traballadores/as da empresa terán dereito a reunirse en asemblea unha vez ao mes, e polo tempo máximo de dúas horas, durante a xornada, e deberán comunicar á empresa a súa celebración cunha antelación de 48 horas, salvo situacións excepcionais de conflito ou folga, en que bastará con avisar con 24 horas de antelación.
Artigo 36.
Réxime disciplinario
Observarase o disposto no Convenio colectivo único para o persoal laboral da Xunta de Galicia.
Artigo 37.
Réxime disciplinario para o acoso sexual e moral
As partes comprométense a establecer un tratamento específico e en artigo propio nos supostos de acoso sexual e moral. O acoso sexual será tipificado como falta moi grave en todo caso. O acoso moral como falta grave ou moi grave a teor das súas circunstancias.
Todo comportamento ou situación que atente contra o respecto, a intimidade e/ou contra a liberdade dos/das traballadores/as, condutas de acoso sexual ou moral, verbais ou físicas, serán conceptuadas como faltas moi graves, graves ou leves en función da repercusión do feito. Nos supostos en que se leve a cabo servíndose da súa relación xerárquica coa persoa e/ou con persoas con contrato laboral non indefinido, a sanción aplicarase no seu grao máximo.
O comité de empresa, os/as delegados/as de persoal, sección sindical e a dirección da empresa, velarán polo dereito á intimidade do/da traballador/a afectado/a, procurando silenciar a súa identidade, cando así sexa preciso.
Artigo 38.
Igualdade de oportunidades e de trato
Ningún traballador ou traballadora poderá ser discriminado por razón de sexo ou idade, ideoloxía, raza ou discapacidade. Todos os traballadores e traballadoras teñen dereito ao respecto da súa dignidade e á protección da súa intimidade. Segundo iso, en consonancia coa lexislación vixente, as empresas, os comités de empresa e/ou os representantes dos traballadores vixiarán o cumprimento das seguintes normas:
a) Que non figure nas condicións de contratación ningún requisito que supoña discriminación por sexo.
b) Que non se produzan diferenzas nas denominacións dos postos de traballo en función do sexo.
c) Que ningún/ningunha traballador/a poida ser discriminado/a, sancionado/a ou despedido/a por cuestións relativas á súa intimidade, sempre que non afecten a actividade laboral.
d) Que ningún/ningunha traballador/a poida ser obxecto de decisións e/ou condicións, ou calquera clase de medidas, que comporten un trato discriminatorio en materia de salarios, promoción, conservación do posto de traballo, etc. por razón do seu sexo.
e) Evitarase na redacción do convenio a linguaxe sexista.
Artigo 39.
Condicións máis beneficiosas
A todo traballador ou traballadora se lle respectará como condición máis beneficiosa a cantidade que viñese percibindo, en canto sexa superior ás que resulten por aplicación do presente convenio.
Artigo 40.
Adscrición do persoal
1. Ao termo da concesión dunha contrata de hostalaría, os/as traballadores/as da empresa contratista saínte pasarán a estar adscritos á nova titular da contrata, que se subrogará en todos os dereitos e obrigas, sempre que se dea algún dos seguintes supostos:
a) Traballadores/as en activo que presten os seus servizos no dito centro cunha antigüidade mínima dos catro últimos meses, sexa cal sexa a modalidade do seu contrato de traballo.
b) Traballadores/as que no momento da substitución estean enfermos, accidentados, en excedencia, en invalidez provisional, vacacións, permiso, descanso maternal, así como traballadores/as acollidos/as á xubilación parcial e traballadores/as con contrato de remuda ou situación análoga, sempre e cando prestasen servizo á contrata a que se refire a subrogación polo menos os catro últimos meses antes de sobrevir calquera das situacións citadas.
c) Traballadores/as que, con contrato de interinidade, substitúan algún dos/das traballadores/as nomeados/as no punto anterior.
d) Traballadores/as de novo ingreso que por exixencias do cliente se incorporasen ao centro como consecuencia de ampliación de contrata, dentro dos catro últimos meses.
e) O persoal incorporado pola anterior titular a este centro de traballo dentro de seis meses seguirá pertencendo á dita empresa e non se producirá a subrogación citada, salvo que se acredite a súa nova incorporación ao centro e á empresa.
2. Todos os supostos anteriormente citados deberán ser acreditados verídica e documentalmente pola empresa saínte á entrante no prazo de tres días hábiles, mediante os documentos que se detallan ao final deste artigo.
O indicado prazo contarase desde o momento en que a empresa entrante comunique fidedignamente á saínte e á Consellería de Cultura, Educación e Ordenación Universitaria da Xunta de Galicia que é a nova adxudicataria do servizo. De non cumprir e sen máis formalidades, subrogarase todo o persoal que presta os seus servizos no centro de traballo.
En calquera caso, o contrato de traballo entre a empresa saínte e os/as traballadores/as só se extingue no momento en que se produza o dereito á súa subrogación á nova adxudicataria.
3. Non operará a subrogación no caso dun contratista que realice a primeira limpeza e que non teña subscrito contrato de mantemento.
4. Se a subrogación dunha nova titular da contrata implica que un traballador ou traballadora realice a súa xornada en dous centros distintos, afectando un só deles o cambio de titularidade da contrata, os titulares destas xestionarán o pluriemprego legal do/da traballador/a, así como o desfrute conxunto do período vacacional, e a empresa saínte aboaralle a liquidación por partes proporcionais das pagas correspondentes.
Esta liquidación non implicará a quitanza se continúa traballando para a empresa.
5. A aplicación deste artigo será de obrigado cumprimento para as partes que vincula, empresa cesante, nova adxudicataria e traballador.
Non desaparece o carácter vinculante deste artigo no caso de que a empresa adxudicataria do servizo o suspendese por un período inferior a dous meses; o dito persoal, con todos os seus dereitos, adscribirase á nova empresa.
Documentos que lle deberá facilitar a empresa saínte á empresa entrante:
– Certificado do organismo competente de estar ao día no pagamento á Seguridade Social.
– Fotocopia das catro últimas nóminas mensuais das traballadoras e traballadores afectados.
– Fotocopia dos TC1 e TC2 de cotizacións á Seguridade Social dos catro últimos meses.
– Relación do persoal en que se especifique nome e apelidos, domicilio, número de afiliación á Seguridade Social, antigüidade, xornada, horario, modalidade da súa contratación e data de desfrute das súas vacacións.
– Relación do persoal que estea en situación de xubilación parcial para os efectos do previsto no artigo 24.
– Copia de documentos debidamente dilixenciados por cada traballador/a afectado/a en que se faga constar que este recibiu da empresa saínte a súa liquidación de partes proporcionais dos seus haberes ata o momento da subrogación e non queda pendente cantidade ningunha. Este documento deberá estar en poder da nova adxudicataria na data do inicio do servizo como nova titular.
Artigo 41.
Persoal con dereito a manutención
O persoal afectado por este convenio pertencente ás diferentes seccións de cafetaría, comedor e cociña que nestes establecementos sirva comidas, e cuxo horario de traballo coincida co do aludido servizo de comidas, terá dereito a manutención. Facilitarase un local digno e axeitado para uso como comedor dos/das citados/as traballadores/as, que o manterán limpo e en perfectas condicións de uso.
Artigo 42.
ETT
Calquera empresa que teña os servizos das cociñas no CRD non poderá contratar a través das empresas temporais (ETT) tanto para substitucións de vacacións, IT, etc., así como calquera posto novo de traballo (ampliación de cadro de persoal, postos de nova creación, etc.).
Artigo 43.
Formación
A empresa colaborará coas organizacións empresariais e sindicatos para a realización de cursos de formación para os/as traballadores/as, segundo o acordo de formación continua. As organizacións empresariais e sindicatos serán os órganos autorizados e con competencias para desenvolver este labor.
Aos/ás traballadores/as que participen en cursos de formación continua teránselles estes en conta, para efectos de promoción interna e acceso ás categorías superiores.
Para o efecto de facilitar a asistencia a estes cursos, o/a traballador/a terá dereito a que se lle reduza a súa xornada ordinaria no número de horas precisas para a asistencia a eles sen mingua da súa remuneración.
Artigo 44.
Anticipos
O persoal acollido a este convenio, sempre e cando a empresa dispoña de liquidez suficiente, poderá solicitar anticipos por importe de dúas mensualidades dos seus haberes líquidos, que se devolverán antes de rematar o curso. No caso de que o/a traballador/a non o poida devolver, a empresa descontaralle o dito anticipo da liquidación correspondente ao remate do curso.
Estes anticipos só se poderán solicitar unha vez devoltos os cartos do anterior anticipo, no caso de que se solicitase con anterioridade.
Artigo 45.
Contratación indefinida
Establécese o acordo de que todas as empresas afectadas por este convenio terán como mínimo un cadro de persoal do 100 % contratado indefinidamente. Esta medida deberá ser regulada nos tres meses seguintes á sinatura do convenio.
Os contratos existentes teñen carácter de fixos descontinuos, coa excepción dos contratos fixos existentes ou os que se poidan facer no futuro.
Artigo 46.
Lexislación subsidiaria
No non previsto neste convenio aplicarase o disposto no Estatuto dos traballadores.
Artigo 47.
Partes asinantes
Pola parte económica, a empresa Serunión, S.A. e Antonio Gallego Cid, S.L.
Pola parte social, CIG e UGT.
Grupos profesionais:
Complementos salariais:
Trienio: 30,03 euros/mes.
Especial dedicación: 44,02 euros/mes.
Complemento de funcións: 162,99 euros/mes.