RESOLUCIÓN do 9 de xaneiro de 2014, da Dirección Xeral de Traballo e Economía Social, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación no Diario Oficial de Galicia do convenio colectivo de Autopistas del Atlántico, Concesionaria Española, S.A.
Consellería de Traballo e Benestar — III. Outras disposicións — 31/01/2014

Visto o texto do convenio colectivo de Autopistas del Atlántico, Concesionaria Española, S.A., que subscribiron, o 18 de decembro de 2013, a representación empresarial e a representación dos traballadores, e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo,
A Dirección Xeral de Traballo e Economía Social
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante a Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG núm. 222, de 18.11.2010).
Segundo. Dispoñer a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
Santiago de Compostela, 9 de xaneiro de 2014
Preámbulo
Capítulo I. Disposicións xerais
Artigo 1. Obxecto
Artigo 2. Ámbito persoal
Artigo 3. Ámbito territorial
Artigo 4. Ámbito temporal
Artigo 5. Prelación de normas
Artigo 6. Vinculación á totalidade
Artigo 7. Absorción
Artigo 8. Compensación
Artigo 9. Comisión mixta de interpretación
Artigo 10. Mediación e arbitraxe
Capítulo II. Condicións de traballo
Artigo 11. Xornada e horario laboral
Artigo 12. Descansos e festas
Artigo 13. Vacacións
Artigo 14. Licenzas e permisos
Artigo 15. Excedencias
Artigo 16. Ascensos
Artigo 17. Provisión de vacantes e novos postos de traballo
Artigo 18. Fomento do emprego estable
Artigo 19. Grupos profesionais
Artigo 20. Grupos profesionais e niveis salariais
Artigo 21. Mobilidade funcional
Artigo 22. Mobilidade xeográfica
Capítulo III. Condicións económicas
Artigo 23. Normas xerais
Artigo 24. Retribución
Artigo 25. Complemento de tráfico
Artigo 26. Antigüidade
Artigo 27. Complemento nocturno
Artigo 28. Quebrantamento de moeda, reconto e contaxe
Artigo 29. Complemento de presenza e puntualidade
Artigo 30. Complemento de festivos
Artigo 31. Complemento de produtividade
Artigo 32. Horas extraordinarias
Artigo 33. Dispoñibilidade e emerxencias
Artigo 34. Liquidación e forma de pagamento das retribucións
Capítulo IV. Melloras sociais
Artigo 35. Préstamos de vivenda
Artigo 36. Anticipos sobre haberes
Artigo 37. Axuda por gastos médicos
Artigo 38. Prestacións complementarias da Seguridade Social por incapacidade temporal
Artigo 39. Formación profesional
Artigo 40. OBE e tarxetas de peaxe
Artigo 41. Axuda de estudos
Capítulo V. Organización do traballo
Artigo 42. Normas xerais
Artigo 43. Organización da empresa
Artigo 44. Zonas ou centros de traballo
Artigo 45. Dependencias
Artigo 46. Normas de circulación
Artigo 47. Roupa de traballo
Capítulo VI. Réxime disciplinario
Artigo 48. Faltas
Artigo 49. Sancións
Artigo 50. Prescrición das faltas
Capítulo VII. Prevención de riscos laborais
Artigo 51. Delegados de prevención
Artigo 52. Comité de seguridade e saúde
Artigo 53. Vixilancia da saúde
Artigo 54. Obrigas dos traballadores en materia de prevención de riscos laborais
Capítulo VIII. Representación dos traballadores na empresa
Artigo 55. Disposicións xerais
Artigo 56. Comité intercentros
Artigo 57. Competencias do comité intercentros
Artigo 58. Capacidade e sixilo profesional do comité intercentros
Artigo 59. Comités de empresa
Artigo 60. Garantías
Artigo 61. Crédito de horas
Artigo 62. Cota sindical
Artigo 63. Seccións sindicais
Artigo 64. Asemblea dos traballadores
Artigo 65. Locais e taboleiro de anuncios
Artigo 66. Gastos de desprazamento
Capítulo IX. Plan de igualdade efectiva entre homes e mulleres. Protocolo de acoso moral e sexual
Artigo 67. Plan de igualdade efectiva entre homes e mulleres
Artigo 68. Protocolo de acoso moral e sexual
Capítulo X. Disposicións derradeiras
Anexo 1. Horarios, xornada de traballo e ciclos
Anexo 2. Categorías profesionais
Anexo 2 bis. Conversión de categorías profesionais
Anexo 3. Distancias entre centros de traballo
Anexo 4. Soldo convenio ano 2013
Anexo 5. Táboa de antigüidade ano 2013
Anexo 6. Complemento de presenza e puntualidade ano 2013
Anexo 7. Táboa de valores de horas extraordinarias ano 2013
Anexo 8. Táboa de valores de complemento nocturno ano 2013
Anexo 9. Táboa valores quebrantamento moeda, reconto e contaxe ano 2013
Anexo 10. Táboa de valores de complemento festivo ano 2013
Anexo 11. Roupa de traballo
Anexo 12. Regulación días de asuntos propios
Anexo 13. Xubilación parcial
Preámbulo
Determinación das partes que o concertan
O presente convenio colectivo concértano as partes que a continuación se expresan:
Dun lado, en representación da empresa:
Constantino Castro Campos
Manuel Cespedosa Casado
Francisco Javier Fernández Andrade
María Pillado Mosquera
Fulgencio Represa Lloves
E doutro, en representación dos traballadores e como membros do comité intercentros as seguintes persoas:
Ángel María Alonso Lesta
Amador Durán Núñez
Antón González Delgado
Juan Carlos Iglesias Couce
Dolores López Suárez
Jesús M. Marcos Hidalgo
Vicente Matos Barros
Rogelio Míguez Blanco
Xosé Lois Rodríguez Figueroa
Ramón Rial Mallou
Artigo 1. Obxecto
O presente convenio colectivo ten por obxecto regular as relacións laborais entre Autopistas del Atlántico, Concesionaria Española, S.A. e o persoal ao seu servizo.
A súa natureza é contractual e, polo tanto, xera obrigas para ambas as partes.
Artigo 2. Ámbito persoal
O presente convenio colectivo será de aplicación ao persoal de Autopistas del Atlántico, Concesionaria Española, S.A., é dicir, a aquel que con carácter de permanencia presta os seus servizos de natureza xurídico-laboral.
Queda excluído o seguinte persoal: director xeral, director, xefe de departamento e/ou a categoría laboral de xefe de servizo.
O persoal que preste os seus servizos con carácter eventual, interino, a prazo fixo, por obra ou servizo determinado, de carácter descontinuo ou que estea suxeito a calquera modalidade contractual que non confira o carácter de permanencia mencionado anteriormente e que, polas súas especiais características de servizo difire do resto do persoal, rexerase ademais de polas cláusulas do presente convenio, con excepción dos artigos 11, 35, 36, 37, 41 e anexo 1, polas estipulacións particulares establecidas no seu contrato individual de traballo e demais lexislación ao respecto vixente.
Artigo 3. Ámbito territorial
O convenio rexerá en todas as zonas ou centros de traballo que actualmente ten establecidos Autopistas del Atlántico, Concesionaria Española, S.A. radicados nas provincias da Coruña e Pontevedra, así como naqueloutros que se poidan crear no futuro.
Artigo 4. Ámbito temporal
O presente convenio entrará en vigor o día da súa publicación no boletín oficial correspondente, retrotraéndose nos seus efectos económicos ao día 1 de xaneiro de 2013, salvo aquelas disposicións en que expresamente se estableza o contrario.
A duración do presente convenio será de catro anos, computados desde o 1 de xaneiro de 2013 ata o 31 de decembro de 2016, e quedará prorrogado tacitamente por sucesivos períodos dun ano, a non ser que sexa obxecto de denuncia expresa por unha das partes, formulada cunha antelación mínima de tres meses á data de conclusión da súa vixencia.
Artigo 5. Prelación de normas
As normas contidas no presente convenio regulan as relacións entre a empresa e o seu persoal con carácter preferente e prioritario a outras disposicións de carácter xeral, mesmo naquelas materias en que as súas estipulacións difiran das normas que regulan as actividades específicas da empresa, cuxas derivacións e consecuencias se consideran compensadas co conxunto das melloras e condicións do presente convenio en cómputo global anual.
Con carácter supletorio, e no non previsto nel, será de aplicación a lexislación laboral vixente en cada momento e demais disposicións de carácter xeral.
Artigo 6. Vinculación á totalidade
No suposto de que a autoridade laboral, en uso das facultades previstas polo ordinal 5º do artigo 90 do Estatuto dos traballadores, se dirixise de oficio á xurisdición laboral co obxecto de proceder á modificación de calquera dos pactos contidos no presente convenio, este quedará sen eficacia práctica, debendo ser reconsiderado o contido na súa totalidade, salvo acordo expreso en contrario de ambas as partes a teor das medidas adoptadas en cada caso concreto pola xurisdición competente na súa función de control de legalidade que ten recoñecida pola lei.
Artigo 7. Absorción
Tendo en conta a natureza deste convenio, as disposicións legais futuras que impliquen variación económica en todos ou nalgún dos conceptos retributivos unicamente terán eficacia práctica se consideradas en cómputo anual e sumadas ás vixentes, con anterioridade ás devanditas disposicións superan o nivel total deste convenio. No caso contrario, consideraranse absorbidas polas melloras que aquí se conveñen.
Artigo 8. Compensación
As condicións pactadas neste convenio son compensables en cómputo anual coas que anteriormente rexesen por mellora pactada ou unilateralmente concedidas pola empresa, imperativo legal, convenios de calquera tipo ou pactos de calquera clase. Polo tanto, os traballadores que no momento da entrada en vigor deste convenio teñan condicións económicas, laborais ou de calquera índole superiores ás aquí recollidas, en conxunto e en cómputo anual, continuarán desfrutándoas.
Artigo 9. Comisión mixta de interpretación
Constitúese unha comisión mixta como órgano de interpretación, arbitraxe, conciliación e vixilancia do convenio, composta por catro membros en representación dos traballadores e o mesmo número de representantes da empresa, todos eles vogais elixidos por cada parte entre os que integraron as representacións da comisión negociadora do convenio.
A comisión reunirase cando sexa necesario e a petición de calquera das partes, procurándose na medida do posible non superar o máximo de catro veces ao ano sempre que non existan asuntos urxentes que tratar.
Os compoñentes da comisión serán convocados cunha antelación mínima de sete días, debendo presentar por escrito antes da finalización do citado prazo as propostas dos asuntos que se van tratar. Na reunión ao obxecto convocada serán discutidas as propostas formuladas.
Os acordos da comisión requirirán para a súa validez a conformidade da maioría simple dos vogais. En caso de non haber acordo levantarase acta que reflicta as diferentes posturas, e remitirase copia dela á autoridade laboral competente para que emita a correspondente resolución.
As funcións da comisión mixta serán as seguintes:
a) Interpretación da aplicación de todas as cláusulas do convenio.
b) Arbitraxe en todas as cuestións que as partes sometan á súa consideración e que deriven da aplicación do convenio.
c) Vixilancia, control e seguimento do Plan de igualdade e acoso laboral.
d) Vixilancia do cumprimento do pactado.
e) Estado da evolución das relacións entre as partes contratantes.
f) Velar pola redución do absentismo laboral.
g) Cantas outras actividades tendan á mellor eficacia práctica do convenio ou veñan establecidas no seu texto.
Para todos os efectos se fixa o domicilio da comisión no da empresa (rúa Alfredo Vicenti, 15, A Coruña).
Artigo 10. Mediación e arbitraxe
Ante a importancia que poida ter para a resolución pacífica dos conflitos colectivos laborais, as partes asinantes do presente convenio acordan adherirse ás disposicións contidas no AGA (Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo), con ámbito territorial na Comunidade Autónoma de Galicia. No suposto de que non exista tal acordo ou o ámbito da empresa se estendese máis alá da devandita comunidade, entón a adhesión sería ao ASEC (Acordo sobre solución extraxudicial de conflitos laborais) con ámbito en todo o territorio español.
Artigo 11. Xornada e horario laboral
A xornada de traballo, en calquera das súas modalidades, computarase de modo que, tanto ao comezo como ao final da xornada diaria, o traballador se encontre no seu posto de traballo.
A cobertura do servizo público que presta Autopistas del Atlántico, Concesionaria Española, S.A., con funcionamento ininterrompido das explotacións durante as vinte e catro horas de todos os días do ano, fai indispensable, na práctica, a variabilidade do horario de traballo do persoal de explotación, pola imposibilidade de programar o traballo en forma rigorosamente metódica e previamente coñecida por canto as afluencias de tráfico en días e horas determinados están suxeitas a variacións moi sensibles nas cales inflúen múltiples circunstancias.
En consecuencia, establécese o réxime de traballo a quendas de ciclos rotativos, con absoluto respecto á lexislación laboral vixente, en canto a descansos mínimos.
A empresa poderá, naqueles momentos de necesidade requirida polo servizo, alterar a orde rotativa das quendas ou establecer a modalidade de xornada partida. O cambio de modalidade de xornada partida considerada como esencial axustarase á orde e criterios que seguen:
1. Persoal voluntario, de forma rotativa.
2. Persoal restante, a falta do anterior, tamén de forma rotativa.
Ao persoal que realice xornada partida como consecuencia dun cambio procedente de xornada continuada, seralle compensado o importe da quilometraxe dos dous desprazamentos adicionais que se realicen ao centro de traballo, computándose como tempo necesario a razón de 30 minutos diarios a súa xornada de traballo e adaptándose o seu horario ás puntas de traballo.
O persoal que sexa contratado especificamente para a realización de xornada partida cunha duración inferior a 4 horas diarias tamén será compensado da mesma forma prevista no parágrafo anterior.
Na elaboración do cadro anual de quendas e ciclos de traballo procurarase, sempre que sexa posible, a repartición rotatoria das festas semanais e anuais, e publicarase antes do día 1 de xaneiro de cada ano.
Sempre que non se altere o funcionamento ininterrompido das explotacións nin se cause prexuízo ningún á sociedade nin a terceiros, este persoal poderá realizar, logo de autorización da empresa, cambios de quendas e días e ciclos de vacacións entre si, para cuxo fin será solicitado por escrito con dous días de antelación no primeiro caso e con quince días de antelación para o suposto do cambio de vacacións ao departamento correspondente, e ao de persoal en todo caso.
Cando o empregado ocupe un posto de traballo en que, ao final da súa xornada, teña que ser substituído, non poderá dala por concluída ata a chegada do correspondente substituto, ou ata que sexa substituído, retribuíndose como horas extraordinarias o exceso de xornada, que non poderá ser superior a dúas horas que se contarán a partir do momento do aviso ao responsable en cada caso.
Tendo en conta que a duración da xornada semanal que rexe nos distintos centros de traballo da empresa non garda uniformidade ao longo de todo o ano, as partes asinantes acordan por razóns obxectivas que o cómputo e control se realice en termos de medias anuais respectando, en todo caso, a xornada máxima anual que resulta da aplicación do anexo 1 e os períodos de descanso diario e semanal.
O tempo de descanso para o persoal que realice xornada continuada, que ten carácter de tempo efectivo de traballo entre vinte e trinta minutos en todas as estacións de peaxe, mantense nos mesmos termos e condicións que viñeron rexendo ata o día da data, sen que iso signifique unha alteración da práctica habitual, tal e como se vén utilizando o devandito descanso e que se concreta en que só se leva a cabo fóra do posto de traballo nas estacións de peaxe na xornada diúrna. En canto ao descanso nocturno, a empresa facilitará outro descanso que sexa diferente, adoptando calquera destas ou outras solucións:
1. Mandar un traballador que substitúa en cabina outro traballador de quenda.
2. Compensación en días libres.
3. Desfrute en cabina sen atención ao cliente.
Na explotación introduciranse novos horarios e ciclos que permitan a súa adecuación á demanda dos tráficos existentes, cubrindo xornadas continuadas ou partidas, fins de semana, días especiais etc. Para estes efectos, establécese unha flexibilidade de máis ou menos tres horas, sen fixala de antemán. En particular, para os traballadores con quendas de ciclos 6-3 (períodos de 9 días: 6 de traballo e 3 de descanso) ao 100 % da xornada a devandita flexibilidade consistirá unicamente na substitución, en función das necesidades da empresa, de 3 días de xornada completa durante todo o ano (só domingos e festivos) que se deberán devolver en 3 xornadas completas, en días designados pola empresa en función das súas necesidades organizativas, coas seguintes matizacións:
• A devandita devolución poderá ser realizada por horas, sempre e cando exista acordo entre a empresa e o traballador.
• A empresa deberá avisar previamente o traballador afectado con 15 días de antelación para a detracción de xornada/s e con 7 días de antelación para a devolución do tempo pendente, salvo que exista acordo co traballador para un aviso previo menor.
• Exceptúanse do período de devolución de días os meses de xullo e agosto e a Semana Santa, entendendo por tal o período que vai de luns a domingo da semana que comprende xoves e venres santo, salvo que exista acordo co traballador.
• Poderase asignar como máximo un día seguido de devolución de cada vez, é dicir, que como máximo se realice un ciclo 7-2, salvo que exista acordo co traballador.
Ao persoal de explotación non suxeito a quendas e ao de oficinas fíxanselles os seus horarios na forma prevista no anexo 1, establecendo a xornada de verán durante o período comprendido entre o 1 de xuño e o 30 de setembro. Se, como consecuencia do horario de verán, hai que establecer un período de descanso por xornada diaria continuada, o devandito período sería por conta do traballador e non se consideraría como tempo de traballo efectivo. Nas oficinas centrais implantaranse uns servizos de retén, ao menos dun empregado por negociado en horario de tarde durante a primeira quincena de xuño e a última de setembro, reducíndose o horario de mañá na mesma proporción que se incrementa o de tarde, de maneira que se manteña o mesmo número de horas.
O anexo 1 desenvolve a xornada, os horarios e ciclos de traballo nos distintos servizos e centros de traballo da empresa, así como as modalidades de horario de traballo a quendas de ciclos rotativos, horario continuado e horario partido.
Para a implementación de calquera cambio na organización das quendas das estacións de peaxe precísase acordo entre a empresa e os representantes legais dos traballadores, logo de solicitude dos traballadores de cada estación de peaxe e, en caso de concorreren varias solicitudes, a súa concesión levarase a efecto tendo en conta como criterio prioritario o da antigüidade na empresa.
Artigo 12. Descansos e festas
Todo o persoal terá dereito a descansar o total das festas anuais, nacionais, autonómicas ou locais, establecidas no calendario laboral fixado pola autoridade laboral, que publicará a empresa a principios de cada ano en todos os centros de traballo, ou, nos supostos de modificación, acompañado do informe dos representantes dos traballadores, que se emitirá no prazo improrrogable de trinta días naturais computados a partir daquel en que para iso foren requiridos pola empresa.
O día 10 de xullo de cada ano, festividade de San Cristovo, será considerado como día non laborable para os efectos de descanso e cómputo de horas anuais para o persoal ao cal nesa data lle corresponda traballar, non computándose para os efectos do percibo do complemento festivo previsto no artigo 30.
Ao persoal de explotación suxeito a quendas que traballe as noites dos días 24 e 31 de decembro, seranlle compensadas cun día libre. A este respecto, acórdase a negociación con Xestión de Peaxe en canto á forma de faceren estas quendas os cobradores de peaxe.
Non obstante, tendo en conta a condición de servizo público que presta a empresa e o funcionamento ininterrompido da explotación durante as vinte e catro horas de todos os días do ano, quedan exceptuados do descanso en sábados, domingos e festivos, de acordo coa lexislación laboral vixente, aqueles traballadores que están destinados en servizos directamente relacionados coa explotación, ben que desfrutarán dos descansos segundo o ciclo que lles corresponda.
Artigo 13. Vacacións
Todo o persoal terá dereito a un período de vacacións anuais retribuídas -entendéndose como tal remuneración os conceptos de soldo convenio, complemento de posto de traballo, complemento de tráfico e antigüidade-, non substituíble por compensación económica, de trinta días naturais que, por regra xeral, se desfrutarán ininterrompidamente, ben que, por necesidades do servizo ou conveniencia do traballador e a empresa, poderán dividirse en dous períodos como máximo.
Cando o período de vacacións dos cobradores de peaxe sexa dividido en dúas partes, a que se comprenda entre o 16 de xuño e o 15 de setembro poderá ser desfrutada polos traballadores seguindo o sistema rotativo que ata a data se viña facendo.
Para o persoal de oficinas centrais e o de explotación non suxeito a quendas admitirase un fraccionamento do período de vacacións en tres períodos, sempre que, polo menos un deles, se desfrute na xornada de verán (do 1 de xuño a 30 de setembro).
Confeccionarase o calendario anual de vacacións antes do día 1 de xaneiro de cada ano.
As prioridades para a elección das vacacións seguirán un sistema rotatorio, de forma que no primeiro ano a elección prioritaria queda a favor do persoal de maior antigüidade e idade respectivamente, rotándose na prioridade en anos sucesivos. Non obstante, a mobilidade do persoal dun grupo a outro motivado por traslado voluntario, traslado forzoso por sanción, cambio de centro de traballo, excedencia ou permuta, comportará o corremento e ocupación dos postos que queden vacantes, por parte do persoal que non cambiou de posto nin de centro. Se son varios os traballadores afectados á vez terase en conta a maior antigüidade e idade respectivamente.
Na duración das vacacións estableceranse criterios de proporcionalidade nos casos previstos pola lei cando a incorporación ou baixa do persoal non coincida co comezo ou fin do ano natural.
Ningún empregado poderá comezar as vacacións sen asinar o parte de autorización establecido para este fin.
Artigo 14. Licenzas e permisos
1. O traballador, logo de aviso e xustificación, poderá ausentarse do traballo, con dereito a remuneración polos conceptos de soldo convenio, complemento de posto de traballo, complemento de tráfico e antigüidade, por algún dos motivos e polo tempo seguinte:
a) 18 días naturais en caso de matrimonio.
b) 5 días naturais nos casos de:
• Nacemento de fillo.
• Falecemento ou enfermidade grave de parentes ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade (cónxuxe, pais, fillos, avós, netos, irmáns, sogros, avós do cónxuxe, irmáns do cónxuxe).
Cando por tal motivo o traballador necesite facer un desprazamento para o efecto, o prazo ampliarase na seguinte forma:
– Fóra da provincia e dentro da Comunidade Autónoma, un día máis.
– Fóra da Comunidade Autónoma, dous días máis.
c) 2 días naturais nos casos de:
• Accidente grave ou hospitalización de parentes ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade (cónxuxe, pais, fillos, avós, netos, irmáns, sogros, avós do cónxuxe, irmáns do cónxuxe).
• Traslado de domicilio habitual.
• Matrimonio de pais, fillos ou irmáns.
• Bautizo e primeira comuñón de fillos.
• Para a realización dos trámites de adopción ou acollemento.
Cando por tal motivo, o traballador necesite facer un desprazamento para o efecto, o prazo ampliarase na seguinte forma:
– Fóra da provincia e dentro da Comunidade Autónoma, un día máis.
– Fóra da Comunidade Autónoma, dous días máis.
d) Polo tempo indispensable nos casos de:
• Para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal, comprendendo o exercicio do sufraxio activo. Cando conste nunha norma legal un período determinado observarase o que esta dispoña en canto a duración da ausencia e á súa compensación económica. Cando o cumprimento do deber público e persoal supoña a imposibilidade da prestación do traballo debido en máis do 20 % das horas laborables nun período de tres meses, poderá pasar a empresa ao traballador á situación de excedencia forzosa.
No suposto de que o traballador, por cumprimento do deber ou desempeño do cargo, perciba unha indemnización, descontarase o importe desta do salario a que tiver dereito na empresa.
• Para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto que deba realizarse dentro da xornada de traballo.
e) Para realizar funcións sindicais ou de representación do persoal nos termos establecidos legal ou convencionalmente.
f) Para concorrer a exames.
g) Para consultas médicas.
h) As traballadoras, por lactación dun fillo menor de nove meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. A muller, pola súa vontade, poderá substituír este dereito por unha redución da súa xornada normal en media hora coa mesma finalidade. Este permiso poderá ser gozado indistintamente pola nai ou o pai en caso de que ambos traballen. Así mesmo, poderá optar por acumular o total de horas e facelas de forma ininterrompida a continuación da baixa maternal. O devandito permiso de lactación aumentarase proporcionalmente en caso de parto múltiple.
i) Nos casos de nacementos de fillos prematuros ou que, por calquera causa, deban permanecer hospitalizados a continuación do parto, a nai ou o pai terán dereito a ausentarse do traballo durante unha hora. Así mesmo, terán dereito a reducir a súa xornada de traballo ata un máximo de dúas horas, coa diminución proporcional do salario.
j) Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algún menor de oito anos ou un discapacitado físico ou psíquico ou sensorial que non desempeñe outra actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un terzo e un máximo da metade da duración daquela.
Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por si mesmo, e que non desempeñe actividade retribuída.
A redución de xornada considerada no presente punto constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres. Non obstante, se dous ou máis traballadores da empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, poderá limitarse o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.
k) A concreción horaria e a determinación do período de desfrute do permiso de lactación e da redución de xornada previstos nas letras h), i) e j) deste artigo corresponderá ao traballador, dentro da súa xornada ordinaria. O traballador deberá avisar previamente a empresa con quince días de antelación da data en que se reincorporará á súa xornada ordinaria.
2. Todos os traballadores, avisando previamente con suficiente antelación, poderán desfrutar de 2 días ao ano de licenza para asuntos propios, agás para os anos 2013 e 2014 que será de 1 só día de asuntos propios. O desfrute dos días de asuntos propios regularase segundo vén indicado no anexo 12.
Aqueles traballadores que durante o ano 2013 gozasen de 2 días de licenza para asuntos propios, ese día adicional será compensado no ano 2014.
A concesión do permiso aos traballadores realizarase por escrito e por rigorosa orde de entrada das solicitudes, e aqueles traballadores aos cales non resulte posible conceder o día elixido, para a elección do novo día, a preferencia será desde o día de nova petición.
3. Tamén poderá o persoal que teña un mínimo de dous anos de antigüidade na empresa solicitar licenzas sen dereito a remuneración por prazo non inferior a sete días nin superior a trinta, e seralles concedido, sempre que o permitan as necesidades do servizo, dentro do mes seguinte a aquel en que se presente a solicitude.
Artigo 15. Excedencias
1. Forzosa.
Os traballadores terán dereito a que a empresa lles recoñeza a situación de excedencia forzosa, coa conservación do posto de traballo e a antigüidade cando sexan designados ou elixidos para un cargo público que os imposibilite a asistencia ao traballo. O reingreso deberá ser solicitado polo traballador dentro do mes seguinte ao cesamento no cargo público, de non ser así entenderase que o traballador opta pola resolución definitiva do contrato de traballo.
2. Voluntaria.
a) O traballador con polo menos unha antigüidade na empresa dun ano ten o dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non menor a dous anos e non maior a cinco. Este dereito só poderá ser exercido outra vez polo mesmo traballador se transcorreron catro anos desde o final da anterior excedencia.
b) Os traballadores terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender ao coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza, coma por adopción ou nos supostos de acollemento, tanto permanente coma preadoptivo, contado desde a data de nacemento ou, se é o caso, da resolución xudicial ou administrativa.
Tamén terán dereito a un período de excedencia, de duración non superior a un ano, os traballadores para atender ao coidado dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída.
A excedencia considerada no presente punto constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres. Non obstante, se dous ou máis traballadores da empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, poderá limitarse o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.
Cando un novo suxeito causante dese dereito a un novo período de excedencia, o inicio desta dará fin a aquel que, se é o caso, se viña gozando.
O período en que o traballador permaneza en situación de excedencia conforme o establecido neste artigo será computable para os efectos de antigüidade e o traballador terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional, a cuxa participación deberá ser convocado pola empresa, especialmente con ocasión da súa reincorporación. Transcorrido o devandito prazo, a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente.
c) Así mesmo poderán solicitar o seu pase á situación de excedencia na empresa os traballadores que exerzan funcións sindicais de ámbito provincial ou superior mentres dure o exercicio do seu cargo representativo.
Nos supostos das anteriores letras a) e c), o traballador excedente conserva só un dereito preferente ao reingreso nas vacantes de igual ou similar categoría á súa que houbese ou se producisen na empresa, sempre que o solicite cunha antelación dun mes como mínimo contado desde a desaparición da causa motivadora da excedencia ou vencemento do período solicitado.
Artigo 16. Ascensos
Os ascensos de categoría profesional produciranse tendo en conta a formación, méritos, antigüidade do traballador, así como as facultades organizativas da empresa.
Artigo 17. Provisión de vacantes e novos postos de traballo
Cando sexa necesaria a provisión de vacantes serán circunstancias que hai que ter en conta, entre outras, as seguintes:
a) Como regra xeral e baixo o principio de igualdade de oportunidades recorrerase ao persoal da empresa naqueles casos en que as prazas non resulten amortizadas.
b) Con carácter primordial, a acreditada capacidade e titulación exixida para o posto, e, como outros factores que se deben considerar:
• A antigüidade.
• Ter desempeñado eficazmente e de forma provisional un posto similar.
Os postos de traballo de nova creación cubriranse, se iso é posible, en primeiro lugar con persoal da empresa que ocupe outro posto de traballo.
A empresa, cando o considere conveniente, poderá facer probas de selección en cada caso concreto e segundo as circunstancias, informando en todo caso o comité intercentros. No suposto de produción de reclamacións, a empresa expoñerá ao comité do modo máis amplo posible as razóns que motivaron a decisión adoptada e achegará os datos que se consideren oportunos.
Artigo 18. Fomento do emprego estable
A empresa comprométese a manter políticas activas de fomento do emprego estable, facendo contratos fixos para o persoal que realice xornada completa e fomentarase a transformación de contratos eventuais á modalidade de contratos fixos a tempo parcial axustados á normativa legal vixente e ás necesidades do servizo.
Artigo 19. Grupos profesionais
A empresa, en virtude das facultades de organización e dirección encadrará o persoal nos grupos ou categorías seguintes:
Grupo profesional primeiro: persoal de dirección e responsables de departamento.
Grupo profesional segundo: persoal técnico e administrativo.
Grupo profesional terceiro: persoal de peaxe.
Grupo profesional cuarto: persoal de mantemento.
A definición da competencia xeral de cada posto de traballo por grupo profesional móstrase no anexo 2 do presente convenio colectivo. Así mesmo, a táboa de conversión das categorías profesionais do anterior convenio aos postos de traballo do presente convenio móstrase no anexo 2 bis.
Artigo 20. Grupos profesionais e niveis salariais
A empresa, en virtude das súas facultades de organización e dirección, encadrará o persoal nos grupos e postos de traballo que, sen seren exhaustivos nin condicionantes, figuran relacionados no anexo 2 do presente convenio.
Os niveis salariais establécense da forma seguinte:
a) O nivel salarial A manterase a título persoal para aqueles traballadores que actualmente se encontran nel.
b) Cada categoría profesional terá asignados dous niveis salariais:
i) Un nivel xeneral M, que marca a retribución do traballador.
ii) Un nivel específico de inferior retribución I, que inclúe o persoal de nova incorporación á categoría.
c) Os cambios de nivel I ao M produciranse de forma automática, unha vez que transcorran tres anos desde a incorporación como traballador fixo no posto de traballo.
Artigo 21. Mobilidade funcional
1. A mobilidade funcional no seo da empresa non terá outras limitacións que as exixidas polas titulacións académicas ou profesionais precisas para exercer a prestación laboral e pola pertenza ao grupo profesional. Unha vez realizada a definición de funcións, a mobilidade funcional poderá efectuarse entre postos de traballo equivalentes.
2. A mobilidade funcional para a realización de funcións non correspondentes a postos equivalentes só será posible se existen razóns técnicas ou organizativas que a xustifiquen e polo tempo imprescindible para a súa atención. No caso de encomenda de funcións inferiores, esta deberá estar xustificada por necesidades perentorias ou imprevisibles da actividade produtiva. A empresa deberá comunicar esta situación aos representantes dos traballadores.
3. A mobilidade funcional efectuarase sen menoscabo da dignidade do traballador e sen prexuízo da súa formación e promoción profesional, tendo dereito á retribución correspondente ás funcións que efectivamente realice, salvo nos casos de encomenda de funcións inferiores, en que manterá a retribución de orixe. Non caberá invocar as causas de despedimento obxectivo de ineptitude sobrevida ou de falta de adaptación nos supostos de realización de funcións distintas das habituais como consecuencia da mobilidade funcional.
4. Se como consecuencia da mobilidade funcional se realizasen funcións superiores ás do grupo profesional por un período superior a seis meses durante un ano ou a oito durante dous anos, o traballador poderá reclamar o ascenso, se a iso non obsta o disposto no presente convenio colectivo ou, en todo caso, a cobertura de vacante correspondente ás funcións por el realizadas conforme as regras en materia de ascensos aplicables na empresa, sen prexuízo de reclamar a diferenza salarial correspondente. Estas accións serán acumulables. Contra a negativa da empresa, e logo de informe do comité intercentros, o traballador poderá reclamar ante a xurisdición competente.
5. O cambio de funcións distintas das pactadas non incluído nos supostos previstos neste artigo requirirá o acordo das partes ou, no seu defecto, o sometemento ás regras previstas para as modificacións substanciais de condicións de traballo ou ás que para tal fin se establecesen no presente convenio colectivo.
Artigo 22. Mobilidade xeográfica
1. Desprazamentos temporais.
a) Por razóns de servizo, económicas, técnicas, organizativas ou de produción por consignación expresa no contrato de traballo, a empresa poderá efectuar desprazamentos temporais dos seus traballadores ata o límite dun ano, que exixan que estes residan en poboación distinta á do seu domicilio habitual, e aboará, ademais dos salarios, os gastos de viaxe e as axudas, nas condicións que se fixan nos puntos seguintes.
O traballador deberá ser informado do desprazamento cunha antelación suficiente á data da súa efectividade, que non poderá ser inferior a cinco días laborables no caso de desprazamento de duración superior a tres meses; neste último suposto, o traballador terá dereito a un permiso de catro días laborables no seu domicilio de orixe por cada tres meses de desprazamento, sen computar como tales os de viaxe, cuxos gastos correrán por conta da empresa.
b) Gastos xustificados.
A empresa fixará en normas e instrucións internas os condicionantes para acollerse a esta modalidade, determinando os postos de traballo e ocasións convidas para a elección deste sistema compensatorio, así como a normativa en canto a control e limitación do gasto.
En calquera caso, nos desprazamentos de duración inferior a seis días, a modalidade de compensación será a través de gastos xustificados.
c) Axudas.
Esta modalidade será de aplicación aos desprazamentos cuxa duración sexa superior a seis días e inferior a tres meses:
Con carácter xeral en 2013 fíxanse as contías seguintes:
• Axuda de custo completa 50,00 euros.
Dará dereito á percepción desta axuda de custo a realización dun servizo que obrigue o traballador a xantar, cear e almorzar fóra da súa residencia habitual.
A asignación de hotel será conforme as normas e instrucións internas establecidas pola empresa en cada momento, tal e como se establece na anterior letra b).
• Media axuda de custo 33,02 euros.
Nos desprazamentos que permitan ao traballador pasar a noite no seu domicilio (inclúe xantar e cea).
• Xantar ou cea 16,58 euros.
Cando o servizo realizado obrigue o traballador a efectuar o xantar ou cea fóra da súa residencia habitual.
Nos desprazamentos superiores a tres meses poderanse establecer modalidades especiais que se convirán entre ambas partes.
d) Locomoción.
• Medios de transporte alleos: cando as circunstancias o permitan utilizaranse os medios de transporte públicos colectivos existentes.
• Medios de transporte propios: cando por necesidades do servizo se utilice vehículo propio nos desprazamentos, pagarase a razón de 0,30 euros quilómetro.
Cando o desprazamento sexa como consecuencia de prestar un servizo noutro centro de traballo distinto do que está adscrito, pagarase a distancia en quilómetros entre ambos os centros e o tempo de desprazamento en horas se é fóra do horario normal, agás se o lugar do novo centro é máis próximo ao domicilio habitual. No anexo 3 establécense as distancias e tempos medios entre centros de traballo.
e) Prioridade en desprazamentos.
Os desprazamentos do persoal dun centro habitual de traballo serán determinados pola empresa en función das necesidades organizativas.
f) No suposto de que o desprazamento sexa solicitado polos traballadores, a empresa queda exonerada do pagamento de indemnización ou gasto ningún.
2. Traslados.
Considérase como tal a adscrición definitiva do traballador a un centro ou zona de traballo da empresa distinto do habitual en que viña prestando os seus servizos, e que exixa cambio de residencia para efectuar a súa prestación laboral de modo indefinido no destino.
a) Forzoso.
O traslado de traballadores que non fosen contratados especificamente para prestar os seus servizos en centros de traballo móbiles ou itinerantes a un centro ou zona de traballo da empresa que exixa cambios de residencia requirirá a existencia de razóns de servizo económicas, técnicas, organizativas ou de produción debidamente xustificadas.
Entenderase que concorren as causas anteriores cando a adopción das medidas propostas contribúa a mellorar a situación da empresa a través dunha máis adecuada organización dos seus recursos que favoreza a súa posición competitiva no mercado ou unha mellor resposta ás exixencias da demanda.
A decisión de traslado deberá ser notificada pola empresa ao traballador, así como aos seus representantes legais, cunha antelación mínima de trinta días á data da súa efectividade.
Notificada a decisión de traslado, o traballador terá dereito a optar entre o traslado, percibindo unha compensación por gastos, ou a extinción do seu contrato, percibindo unha indemnización de vinte días de salario por ano de servizo, rateándose por meses os períodos de tempo inferiores a un ano e cun máximo de doce mensualidades. A compensación a que se refire o primeiro suposto comprenderá tanto os gastos propios coma os dos familiares ao seu cargo, nos termos que a continuación se establecen.
A empresa aboará unha indemnización que compensará a posible diferenza do alugamento de vivenda e calquera outro gasto que poida orixinarse ao traballador como consecuencia do traslado, cuxo importe se determinará por aplicación das seguintes porcentaxes acumulativas sobre o importe da retribución bruta fixa anual:
• Sobre os primeiros 5.409,11 euros 35 %.
• Sobre o seguinte tramo de 4.507,59 euros 25 %.
• Sobre o exceso a partir de 9.916,70 euros 15 %.
Esta indemnización pagarase no momento en que se acredite debidamente o cambio de domicilio.
A empresa aboará ademais os gastos de traslado da familia e do mobiliario e utensilios.
No non previsto neste artigo observarase o previsto na lexislación laboral vixente, sen prexuízo de que poidan existir acordos das partes.
b) Voluntario.
Nos supostos en que o traslado sexa solicitado voluntariamente polos traballadores, a empresa estará exonerada do pagamento de indemnización ou gasto ningún.
As vacantes que se produzan e que a empresa considere necesario prover serán cubertas, por solicitude dos interesados, de acordo coas seguintes prioridades:
1ª. Persoal da mesma categoría, con antigüidade mínima dun ano nesta.
2ª. O de maior antigüidade na empresa ou desde o último traslado.
3ª. O de maiores responsabilidades familiares.
4ª. O traballador de maior idade.
3. Cambios de centro de traballo.
Considérase cambio definitivo de centro de traballo cando a empresa por necesidades organizativas destina un traballador a un centro de traballo ou zona distinta da habitual sen que orixine cambio de residencia.
Neste caso a empresa quedará obrigada a pactar a indemnización correspondente se se produce prexuízo económico e que en ningún caso superará o 50 % da aplicación das porcentaxes consideradas no punto de traslados forzosos. Esta indemnización non será satisfeita cando o cambio de centro de traballo represente un achegamento na distancia ao domicilio do traballador.
4. Permutas.
Poderán solicitar permutas os traballadores co mesmo posto de traballo que desempeñen funcións de idénticas características.
As devanditas peticións deberán fundarse nalgún motivo xustificado e serán atendidas sempre que non exista prexuízo para terceiro ou para a boa marcha do servizo, para o cal se informará nos taboleiros de anuncios con 30 días de antelación para xeneral coñecemento de todos os traballadores.
En todo caso, será facultade da empresa autorizar a correspondente permuta.
Artigo 23. Normas xerais
As retribucións do traballo axustaranse ás normas establecidas no Estatuto dos traballadores e demais disposicións vixentes en cada momento.
A estrutura salarial queda determinada da forma seguinte:
a) Retribucións fixas:
• Soldo convenio.
• Complemento posto de traballo.
• Complemento de tráfico.
• Antigüidade.
b) Retribucións variables:
• Complemento nocturno.
• Quebrantamento de moeda, reconto e contaxe.
• Complemento de presenza e puntualidade.
• Complemento de festivos.
• Horas extraordinarias.
• Complemento de retén.
• Complemento de produtividade.
As remuneracións anuais previstas neste convenio están en función das horas anuais de traballo que resultan da aplicación do anexo 1.
Artigo 24. Retribución
A. Soldo convenio
Soldo convenio é o que figura no anexo 4 para cada posto de traballo.
Na cantidade que o traballador percibe en cada unha das catorce pagas formada polo soldo convenio, quedan incluídos os complementos de distancia e transporte e demais que durante a vixencia do convenio poidan establecerse e ser de aplicación, así como o concepto de beneficios que recollía a Ordenanza laboral de transportes.
B. Complemento posto de traballo
É un complemento de carácter persoal en función do posto de traballo desempeñado e de acordo coa experiencia e os coñecementos profesionais do traballador na empresa.
Artigo 25. Complemento de tráfico
Calcúlase en función de porcentaxe sobre as táboas salariais, o cal será individual, consolidable e formará parte das retribucións fixas para todos os efectos, e funcionará da seguinte forma:
Ano 2013: para o ano 2013 o complemento de tráfico será cero.
Ano 2014: para o ano 2014 o complemento de tráfico será o que corresponda á seguinte escala:
Durante o primeiro trimestre do ano 2015 aboarase nunha soa paga, se corresponde, o complemento de tráfico do ano 2014.
Anos 2015 e 2016: para os anos 2015 e 2016 o complemento de tráfico será o que corresponda á seguinte escala:
• Durante os anos 2015 e 2016 crearase un fondo individual co complemento de tráfico, sexa este positivo ou negativo, e, se ao final do 31 de decembro de 2016, o fondo tivese un saldo positivo aboaríase ao traballador, se corresponde, durante o primeiro trimestre do ano 2017 e, se fose negativo, o saldo ao final da vixencia do convenio sería cero.
• No caso de que no ano 2015 o fondo xerado tivese resultado positivo e a evolución do tráfico durante os primeiros 9 meses do 2016 fose positiva, poderíase adiantar á conta o importe correspondente ao ano 2015.
Artigo 26. Antigüidade
Os traballadores gozarán como complemento persoal de antigüidade dun aumento periódico polo tempo de servizo prestado á empresa, consistente como máximo en dezaseis bienios da contía que se expresa no anexo 5.
A data inicial do cómputo de antigüidade será a de ingreso do traballador na empresa, facéndose efectiva a partir do día primeiro do mes seguinte a aquel en que se cumpra cada bienio.
Artigo 27. Complemento nocturno
O persoal que traballe entre as 22.00 e as 6.00 horas terá a retribución específica que se sinala no anexo 8 deste convenio.
Exceptúanse da percepción deste complemento aqueles traballadores que especificamente fosen contratados para traballos nocturnos exclusivamente.
Artigo 28. Quebrantamento de moeda, reconto e contaxe
Os traballadores incluídos na categoría de cobradores de peaxe percibirán un complemento de compensación ascendente á cantidade que se sinala no anexo 9, por día efectivo de traballo polas diferenzas debidas a posibles erros nas súas liquidacións, e do tempo necesario para prepararse ata acudir ao seu lugar de traballo e para efectuar as liquidacións correspondentes e ordenación de documentos que, en ningún caso, poderá efectuarse no posto de traballo onde deberá estar pendente do usuario.
Igualmente, fíxase un complemento polo concepto de quebrantamento de moeda ascendente á cantidade que se sinala no anexo 9, para a categoría de xefe de quenda por día efectivo de traballo, que recibirá o mesmo tratamento en caso de detracción.
O persoal doutras dependencias que teña ao seu cargo e baixo a súa responsabilidade unha caixa, física ou virtual, e, polo tanto, controle diñeiro en efectivo, percibirá un complemento en concepto de quebrantamento de moeda por día efectivo de traballo, pola contía que figura no anexo 9, polas diferenzas debidas a posibles erros nas súas liquidacións.
En calquera dos anteriores supostos, o importe das posibles diferenzas monetarias indicadas será detraído na medida necesaria ata chegar á súa cobertura nas retribucións mensuais, unha vez comprobada a circunstancia.
Artigo 29. Complemento de presenza e puntualidade
Todos os traballadores incluídos neste convenio percibirán un complemento de presenza e puntualidade por día efectivo de traballo, cuxa contía queda fixada na táboa por categorías do anexo 6, e perderán a súa percepción segundo o regulado a continuación:
Casos de detracción:
Pola ausencia ao traballo nun día completo perderase a totalidade do complemento dese día.
Pola ausencia ao traballo por tempo inferior a unha xornada completa, percibirase o importe correspondente a tal concepto na parte proporcional.
Exceptúanse en ambos os casos as ausencias como consecuencia de accidente de traballo formal e debidamente xustificado, así como as derivadas de enfermidade común xustificadas polo correspondente parte oficial de baixa da Seguridade Social.
Por cada tres faltas de puntualidade na mesma semana perderase o complemento equivalente a unha xornada completa.
Artigo 30. Complemento de festivos
O persoal que traballe a quendas rotativas percibirá un complemento pola contía que figura no anexo 10, por día efectivo en compensación dos días de asistencia ao traballo coincidentes con domingos e festivos e sinalados no cadro de quendas.
Artigo 31. Complemento de produtividade
Todos os traballadores incluídos neste convenio percibirán un complemento de produtividade que se escollerá entre dúas opcións:
Opción 1:
Ao traballador pagaráselle un complemento de produtividade en proporción á xornada anual e os días de alta no ano (365 días), que parte dunha base 400 euros anuais que incrementará ou diminuirá en función do aumento ou diminución da facturación sobre o ano anterior sobre a base dos seguintes criterios:
Opción 2:
Ao traballador pagaráselle un complemento de produtividade que parte dunha base 250 euros anuais e dous días adicionais de vacacións en proporción á xornada anual e os días de alta no ano (365 días) que podería diminuír (tanto a base coma os días) en función da diminución da facturación sobre o ano anterior, detraendo as seguintes cantidades e/ou días de vacacións:
O traballador deberá escoller ao inicio da vixencia do convenio unha das dúas opcións e non poderá cambiar de opción durante a vixencia deste.
Artigo 32. Horas extraordinarias
As partes asinantes deste convenio acordan reducir ao mínimo indispensable a realización de horas extraordinarias, axustándose aos seguintes criterios:
Enténdense por causas de forza maior as que se producen para previr ou reparar sinistros e outros danos ou causas extraordinarias e urxentes imprevistos ou previstos e inevitables.
As horas extraordinarias estruturais son aquelas traballadas motivadas por períodos punta de produción, ausencias imprevistas, cambios de quendas ou outras circunstancias de carácter estrutural derivadas da natureza da actividade da empresa.
A dirección da empresa informará periodicamente os representantes legais dos traballadores sobre o número de horas extraordinarias realizadas, especificando as causas e, se é o caso, a distribución por seccións ou quendas.
Será obrigatoria a prestación polo traballador das horas extraordinarias que lle sexan indicadas pola empresa, dentro dos límites máximos establecidos para o efecto polo artigo 35.2º do Estatuto dos traballadores, sen que se teñan en conta nos devanditos límites máximos as traballadas para previr ou reparar sinistros ou outros danos extraordinarios e urxentes.
De mutuo acordo entre empresa e traballador, poderanse compensar as horas extraordinarias por un tempo equivalente ao dobre de descanso en lugar de seren retribuídas economicamente.
No anexo 7 queda fixado o valor da hora extraordinaria para cada posto de traballo.
Artigo 33. Dispoñibilidade e emerxencias
As características da empresa requiren o establecemento de sistemas de dispoñibilidade ou emerxencias para atender traballos ou asuntos inaprazables fóra da xornada normal.
Dispoñibilidade é aquela situación en que o traballador se encontra de retén á disposición da empresa, fóra ou dentro do centro de traballo, localizable mediante chamada telefónica ou outro sistema, para cubrir calquera evento que poida producirse. Esta dispoñibilidade afecta aqueles postos de traballo determinados pola dirección da empresa en normas e instrucións internas. Así mesmo, en emerxencias, en días e horas concretos poderá facerse extensiva a dispoñibilidade a outro persoal de explotación que por razón do posto que ocupa, a súa responsabilidade ou mando, obrigaren a iso.
Dentro dos conceptos previstos no capítulo de condicións económicas deste convenio encóntrase incluída a percepción que, pola situación de dispoñibilidade e a prestación de servizos fóra da xornada normal de traballo, consecuencia da devandita dispoñibilidade, puidese corresponder a este persoal. Non obstante isto, as categorías de xefe de equipo e oficial 1ª terán unha retribución específica denominada complemento de retén, na contía de 316,12 euros mensuais, cada vez que estean de retén.
Por emerxencias enténdense aquelas circunstancias especiais tales como accidentes graves, situacións meteorolóxicas anormais e reparacións moi urxentes e inaprazables que impoñen a necesaria e obrigada presenza do persoal de explotación. Este persoal pode acharse fóra de servizo ou ben realizando a súa xornada ordinaria de traballo. Naquel caso compensaranse as horas de acordo co artigo 29 deste convenio e noutro non se fará compensación ningunha extraordinaria.
Artigo 34. Liquidación e forma de pagamento das retribucións
Todas as retribucións teñen o carácter de brutas, debendo ser satisfeitas polo traballador todas as cargas fiscais e de Seguridade Social.
As retribucións fixas anuais polos conceptos de soldo convenio, complemento posto de traballo, complemento de tráfico e antigüidade, serán distribuídas en catorce pagas, doce ordinarias e dúas extraordinarias, e estas últimas percibiranse conxuntamente e no mesmo recibo coa nómina dos meses de xuño e novembro.
As retribucións variables polos conceptos de complemento nocturno; quebrantamento de moeda, reconto e contaxe; complemento de presenza e puntualidade; complemento de festivos; horas extraordinarias; axudas e locomoción calcularanse en períodos do 16 dun mes ao 15 do seguinte, e incluiranse no recibo de salarios deste último mes.
Como norma xeral, e para os efectos dunha maior seguridade tanto persoal coma material, o pagamento das retribucións efectuarase mediante transferencia bancaria para ingresar en conta corrente ou cartilla de aforro a nome de cada traballador en calquera das axencias ou sucursais da entidade bancaria da localidade da súa residencia que expresamente indique aquel.
A empresa reserva para si o dereito a efectuar o pagamento de haberes por medio de talón bancario ou en metálico en casos moi concretos ou cando, por circunstancias especiais, así resulte aconsellable.
A empresa non se responsabiliza da demora que poida producirse no pagamento da nómina por parte da entidade bancaria, unha vez que a orde de transferencia foi cursada.
Artigo 35. Préstamos de vivenda
Os traballadores que reúnan os requisitos que se citan a continuación poderán solicitar un préstamo para adquisición ou construción de vivenda, coas condicións que se fixan nos puntos seguintes:
A) Contía e amortización:
O importe destes préstamos consistirá na contía dunha anualidade e media dos seus ingresos brutos polos conceptos de soldo convenio, complemento posto de traballo, complemento de tráfico e antigüidade no momento en que se formalice a concesión, que non superará a cifra de 27.046,00 euros. En todo caso, garantirase un mínimo de 12.021,00 euros cando o importe da anualidade e media sexa inferior á devandita cifra e o traballador estea contratado a xornada completa. Noutro caso, sería proporcional á xornada contratada.
Tales préstamos serán amortizados, a partir do mes seguinte a aquel en que se dispuxese da primeira ou única entrega, no prazo máximo de sete anos e devindicarán o 3 por cento de xuro, incrementándose ao 6 por cento de xuro os segundos e sucesivos préstamos.
Para tal fin a empresa descontará na nómina correspondente a cada paga o importe que en cada caso resulte, que consistirá nunha cota fixa e constante ao longo do período de amortización, produto da suma dos importes a que ascendan o principal e os xuros que este devindique.
B) Fondo:
Establécese para esta clase de préstamos un fondo global que en ningún caso superará a cifra de 390.658,00 euros.
C) Requisitos:
Serán os requisitos para desfrutar dos devanditos préstamos:
1º. Ser empregado fixo do cadro de persoal.
2º. Ter unha antigüidade mínima na empresa de dous anos.
3º. Que a vivenda se destine ao domicilio propio e habitual do solicitante e a súa familia.
4º. Que nin o solicitante nin algún dos familiares ao seu cargo teña a propiedade doutra vivenda. No caso contrario, o solicitante deberá allear a que tivese no prazo máximo de seis meses a partir da data de dispoñibilidade da nova vivenda.
5º. Que se xustifique, en forma adecuada e en especial achegando a documentación que se requira como precisa, a adquisición ou investimento.
6º. Que a empresa poderá exixir as medidas adecuadas para asegurar a devolución do préstamo.
7º. Que haxa saldo abondo no fondo que a empresa destina como máximo para este fin.
8º. Terán prioridade os empregados que accedan por primeira vez ao préstamo de vivenda.
9º. É condición indispensable, antes de solicitar un novo préstamo, que transcorrese o tempo establecido de amortización do anterior.
10º. En calquera caso, será informado o comité de empresa previamente á súa concesión.
D) Tramitación e formalización:
As solicitudes deberanas cursar os empregados interesados no préstamo en carta-petición dirixida á Dirección Xeral.
A empresa rexistrará por rigorosa orde de entrada todas as solicitudes.
Na concesión destes préstamos gozarán de preferencia aqueles empregados cuxa xustificación estea baseada, na orde de prioridade que se cita, en traslado forzoso por circunstancias ou necesidades de traballo que impliquen cambio de residencia, sinistro da súa actual vivenda, desafiuzamento ou calquera outra causa similar.
A concesión dos préstamos será formalizada por medio de documento en cada caso preciso e no cal se farán constar os requisitos, condicións e características específicas de cada caso.
A non xustificación do gasto realizado mediante a escritura pública pola cal se formalice a compra da vivenda ou, en calquera caso, da documentación acreditativa dos pagamentos efectuados en tal concepto, será condición bastante para exixir a cancelación e devolución inmediata do préstamo concedido.
No suposto de que o prestameiro cause baixa na empresa antes da total amortización do préstamo, quedará obrigado a devolver o resto non amortizado no prazo máximo de tres meses computado a partir da data en que o seu cesamento tiver lugar.
Artigo 36. Anticipos sobre haberes
Co obxecto de cubrir posibles circunstancias imprevistas, os traballadores poderán desfrutar de anticipos sobre haberes cando concorra algún dos seguintes motivos:
a) Matrimonio do empregado ou fillo que conviva con el.
b) Primeira comuñón do fillo.
c) Falecemento do cónxuxe, ascendente ou descendente que conviva co empregado.
d) Traslado de vivenda.
e) Gastos de matrícula e material escolar do empregado ou cónxuxe, con ocasión de cursar estudos.
f) Adquisición de mobiliario de uso necesario para o fogar familiar.
g) Obras de mellora e restauración da vivenda habitual.
h) Adquisición de vehículo.
i) Calquera outra circunstancia de carácter moi excepcional por necesidades urxentes e inaprazables, debidamente xustificada.
O importe destes anticipos consistirá, como máximo, en tres mensualidades dos ingresos brutos do traballador polos conceptos de soldo convenio, complemento posto de traballo, complemento de tráfico e antigüidade no momento en que se formalice a concesión para os restantes motivos.
Os devanditos anticipos amortizaranse a partir do mes seguinte a aquel en que se dispuxese da entrega, nun máximo de vinte e cinco pagas, descontándose o seu importe en cada unha das nóminas subseguintes.
Establécese para esta clase de anticipos un fondo global que en ningún caso superará a cifra de 57.097,00 euros.
Serán requisitos para gozar de tales anticipos:
1º. Ser empregado fixo do cadro de persoal.
2º. Ter unha antigüidade mínima na empresa de tres meses.
3º. Que se xustifique, en forma adecuada e en especial achegando a documentación que se requira como precisa.
4º. Que haxa saldo abondo no fondo que a empresa destina como máximo a este fin.
5º. Para desfrutar do segundo e sucesivos anticipos para adquisición de vehículo mediarán, polo menos, catro anos, e as cantidades prestadas devindicarán o catro por cento de xuro.
No caso de adquisición de vehículo establécese un anticipo máximo de 8.000 euros que se devolverán en 42 pagas. O segundo e sucesivos anticipos concederanse sen xuros cando o vehículo supere os oito anos de antigüidade ou en caso de existencia de sinistro total.
Tramitación e formalización:
Nas devanditas modalidades as solicitudes deberanas cursar os empregados interesados en carta-petición dirixida á Dirección Xeral, na cal se farán constar os feitos e circunstancias que orixinan a devandita solicitude, así como o compromiso do prazo en que xustificará documentalmente o gasto realizado.
A empresa rexistrará por rigorosa orde de entrada todas as solicitudes.
Na concesión do anticipo para adquisición de vehículo, gozarán de preferencia aqueles empregados cuxa xustificación estea baseada na declaración de sinistro total do vehículo e tivese que adquirir outro para desprazarse ao seu posto de traballo. Para os restantes anticipos establécese unha preferencia na súa concesión cando concorra algún dos motivos previstos na letra c) anterior do presente artigo.
A concesión dos anticipos será formalizada por medio do documento en cada caso preciso.
A non xustificación do gasto realizado en virtude da concesión de calquera dos préstamos a que se refiren as modalidades deste artigo será condición bastante para exixir a cancelación e devolución inmediata do anticipo.
No suposto de que o prestameiro cause baixa na empresa antes da total amortización do préstamo, quedará obrigado a devolver o resto non amortizado simultaneamente á produción da devandita baixa.
O comité de empresa será informado sobre a evolución de solicitudes e concesións destes anticipos.
Artigo 37. Axuda por gastos médicos
Os empregados do cadro de persoal, o seu cónxuxe e os fillos considerados como beneficiarios da Seguridade Social no respectivo documento de calquera dos cónxuxes, e os familiares recoñecidos como beneficiarios da Seguridade Social no documento do empregado, con idade igual ou inferior a 26 anos, gozarán, cos requisitos xerais que a seguir se indican, das axudas por gastos médicos que a continuación se sinalan:
Para os fillos maiores de 26 anos abrirase un expediente administrativo mediante o cal se exixirá a documentación necesaria xustificativa de que conviven no domicilio dos seus pais e ás súas expensas.
A) Requisitos xerais:
A axuda por gastos médicos, intervencións cirúrxicas e hospitalización concederase fundamentalmente cando as súas prestacións respectivas non estean cubertas pola Seguridade Social e, en todo caso, mediante xustificación documental a través de informe facultativo acompañado da factura orixinal do gasto realizado ou orzamento dos gastos que se vaian realizar.
Neste sentido procurarase, se iso fose posible e as circunstancias o permitisen, antes de efectuar o gasto solicitar consulta previa da empresa ou comisión mixta por se resultar ou non procedente o seu aboamento.
Unha vez aprobado, o aboamento consistirá no 75 % do importe total da factura, unha vez deducidos os gastos non necesarios.
B) Gastos médicos especiais:
Naqueles casos non cubertos pola Seguridade Social concederase igualmente unha axuda do 75 % do importe total da factura, unha vez deducidos os gastos non necesarios.
En particular, este 75 % afectará concretamente as seguintes circunstancias:
a) Óptica: lentes ou microlentes de contacto.
A primeira montura aboarase en todo caso e a súa reposición ou reposicións sucesivas só se aboarán novamente cando transcorran, polo menos, cinco anos desde o aboamento das respectivamente anteriores. Este prazo será considerado na comisión mixta, para os efectos da súa posible diminución, nos casos de que a lentes ou microlentes de contacto as utilicen nenos fillos de empregados, cuxa idade sexa igual ou inferior a 15 anos.
A reposición de cristais ou microlentes de contacto concederase no mesmo prazo ou antes se fose con motivo de nova graduación.
En todo caso, será necesario presentar receita expedida por un facultativo que exprese a graduación.
b) Odontoloxía: prótese, empaste, radiografía, endodoncia e ortodoncia.
Para estes gastos de odontoloxía establécese un límite cuantitativo, sen que o 75 % do total da factura supere o máximo de 2.405,00 euros por tratamento.
c) Ortopedia: soletas ortopédicas.
Nas anteriores circunstancias sinaladas coas letras a), b) e c) será requisito indispensable que o traballador proceda a solicitar previamente da Seguridade Social a prestación social prevista para estes casos e, posteriormente, a empresa procederá ao aboamento da diferenza existente.
Artigo 38. Prestacións complementarias da Seguridade Social por incapacidade temporal
Para os supostos de incapacidade temporal acórdase o seguinte:
1. Durante as ausencias por incapacidade temporal derivada de accidente de traballo ou enfermidade profesional e maternidade, a empresa aboará ao seu cargo, durante o tempo que dure a devandita situación, un complemento das prestacións da Seguridade Social de tal forma que entre ambos se cubra o 100 % da retribución bruta polos conceptos de soldo convenio, complemento posto de traballo, complemento de tráfico e antigüidade.
2. Durante as ausencias por incapacidade temporal derivada de enfermidade común, risco durante o embarazo e accidente non laboral, a empresa aboará aos traballadores, durante o tempo que permanezan en tal situación, un complemento das prestacións da Seguridade Social, de tal forma que entre ambos cubran as porcentaxes da retribución bruta polos conceptos de soldo convenio, complemento posto de traballo, complemento de tráfico e antigüidade, seguintes:
a) Do primeiro día ao cuarto inclusive: 80 %.
b) Do quinto día ao vixésimo inclusive: 85 %.
c) Do vixésimo primeiro día en diante: 100 %.
Agás para os anos 2013, 2014, 2015 e 2016 que as porcentaxes do complemento serán as seguintes:
Primeira baixa:
a) Do primeiro día ao cuarto inclusive: 80 %.
b) Do quinto día ao vixésimo inclusive: 85 %.
c) Do vixésimo primeiro día en diante: 100 %.
Segunda baixa:
a) Do primeiro día ao cuarto inclusive: 75 %.
b) Do quinto día ao vixésimo inclusive: 80 %.
c) Do vixésimo primeiro día en diante: 95 %.
Terceira ou máis baixas:
a) Do primeiro día ao cuarto inclusive: 70 %.
b) Do quinto día ao vixésimo inclusive: 75 %.
c) Do vixésimo primeiro día en diante: 90 %.
3. Para ter dereito á percepción dos complementos anteriormente citados, o persoal deberá axustarse ás seguintes normas:
a) Non poderá cambiar de domicilio sen aviso previo á empresa.
b) Deberá comunicar á empresa dúas horas antes do comezo da súa xornada ou servizo a súa situación de baixa e presentar a esta o parte oficial de baixa no prazo máximo de tres días seguintes a aquel en que o devandito parte lle for entregado polo facultativo correspondente.
c) Deberá presentar semanalmente os partes de confirmación e avisar previamente o día anterior á súa incorporación que vai ser alta por incapacidade temporal.
O incumprimento das normas anteriores, independentemente de que poidan supoñer falta laboral, dará lugar a que o traballador deixe de percibir o complemento establecido durante o tempo que continúe na devandita situación de baixa. De igual xeito, naqueles casos en que poida deducirse por actos ou condutas determinadas a intención de crear ou prolongar a situación de baixa, a Dirección da empresa poderá suprimir o complemento das prestacións da Seguridade Social.
Para os casos de baixa por enfermidade ou accidente, a empresa poderá exixir aos traballadores afectados que se sometan ao recoñecemento do facultativo que lle sinale esta. O diagnóstico deste facultativo será determinante para o aboamento do complemento previsto.
Artigo 39. Formación profesional
A empresa promoverá os cursos de formación profesional que considere necesarios para o maior desenvolvemento do labor na prestación do servizo por parte do seu persoal, e os traballadores poden suxerir outros cursos que, posteriormente e a xuízo da empresa, poidan resultar convenientes para a formación profesional.
Por conseguinte, co obxecto de adquirir ou perfeccionar a súa capacitación profesional, e de mutuo acordo co comité intercentros, adecuándoo á realidade da empresa, o empregado cursará os estudos ou capacitarase nas materias relacionadas co posto de traballo que presta na empresa cando esta o requira para iso.
O devandito perfeccionamento esténdese a cursar estudos e efectuar prácticas tanto dentro da empresa como no exterior, en centros de formación e, mesmo se for necesario, no estranxeiro. A asistencia aos devanditos cursos ou o exercicio das prácticas expresadas comportarán a percepción da retribución íntegra e a obriga por parte da empresa de aboar ou reintegrar ao traballador cantos gastos se lle orixinen, procurando, en todo caso, compatibilizar cos horarios de traballo.
Sen prexuízo do previsto nos parágrafos anteriores, o traballador poderá solicitar, pola súa iniciativa e posterior exame e aprobación pola empresa, axuda con cargo a esta consistente no importe do 50 % daqueles estudos ou cursos que redunden en beneficio do posto de traballo desempeñado e na propia formación do traballador, sen que a súa duración máxima poida superar o tempo dun curso académico, para o cal na solicitude se expoñerán as circunstancias oportunas e se acompañará de orzamento con indicación, así mesmo, do centro onde se van cursar os estudos ou cursos e a súa duración, comprometéndose pola súa banda o traballador ao máximo aproveitamento e asistencia así como á presentación dos xustificantes de pagamento.
A formación en materia de seguridade e hixiene levarase a efecto conforme o establecido no artigo 19, número 4, do Estatuto dos traballadores.
Artigo 40. OBE ou tarxetas de peaxe
Todos os traballadores incluídos neste convenio terán dereito a que a empresa lles facilite un OBE ou unha tarxeta de peaxe, que lles permita a utilización gratuíta da autoestrada, nos seguintes termos:
1. O OBE e a tarxeta de peaxe serán persoais e intransferibles; nesta última figurará o nome do traballador, que deberá exhibila por requirimento do cobrador de peaxe e terá este a obriga de comprobar a identidade do usuario desta tarxeta.
2. O uso do OBE ou da tarxeta por persoa distinta daquela a cuxo favor se expediu considerarase como unha falta moi grave de carácter laboral, e a empresa reserva para si cantas accións que diso poidan derivar.
3. O traballador deberá conservar debidamente o OBE ou a tarxeta e en caso de perda ou extravío o titular deberá comunicalo á empresa de inmediato por escrito.
4. No suposto da extinción da relación laboral o traballador deberá entregar o seu OBE ou tarxeta ao tempo de asinar a liquidación de haberes.
Artigo 41. Axuda de estudos
Serán beneficiarios destas axudas os fillos dos traballadores fixos do cadro de persoal con idade igual ou inferior a 26 anos, deixando a salvo que, en casos excepcionais, por razón de idade, a comisión mixta poida acordar a concesión da axuda.
A solicitude da axuda cursarase mediante o impreso establecido para o efecto, á que se xuntará a seguinte documentación:
a) Xustificante de terse matriculado no curso académico para o que se solicita a axuda.
b) Declaración xurada ou promesa do traballador de que durante o curso académico para o que se solicita a axuda, o/os beneficiario/s vive/n ás súas expensas, sen realizar traballos cuxa remuneración supere a contía do salario mínimo interprofesional.
As contías das axudas serán satisfeitas por unha soa vez, por cada beneficiario e curso académico, e estarán condicionadas ao cumprimento dos requisitos anteriores, rexendo en 2013 as seguintes contías:
Xardín de infancia (menos de 3 anos): 167,22 euros.
Preescolar ou educación infantil (3 a 6 anos): 189,48 euros.
Educación primaria ou 1º e 2º de ESO: 222,84 euros.
FP 1, 3º e 4º de ESO, 1º bacharelato: 289,70 euros.
COU, 2º bacharelato e FP2: 334,28 euros.
Estudos universitarios e FP superior: 557,10 euros.
O prazo de solicitude da axuda está comprendido entre o 1 de setembro e o 20 de decembro de cada ano.
Artigo 42. Normas xerais
A organización do traballo, dentro das normas e orientacións deste convenio e as disposicións legais, é facultade da Dirección da empresa.
Artigo 43. Organización da empresa
Seguindo o proclamado anteriormente, a empresa adecuará o seu funcionamento orgánico de acordo coa actividade que deba desenvolver, determinando as cotas de persoal necesarias en cantas especialidades sexan precisas, así como as escalas xerárquicas dentro da organización e as diferentes categorías profesionais, en cada grupo e adecuadamente proporcionadas.
Ao conxunto do persoal integrador do equipo completo fixaralle o seu encadramento e lugar de traballo.
Neste aspecto concreto, e ademais dos centros de traballo destinados a oficina central ou delegacións, a empresa, por razón das súas peculiares características do servizo que presta, debe agrupar as súas instalacións e dependencias de traballo, en sectores denominados «zonas ou centros de traballo» e que comprenden determinados e concretos tramos de explotación, con posibilidade de que dentro destas se sitúen varias dependencias.
En consecuencia, os empregados quedarán, inicialmente, destinados a unha «zona ou centro de traballo», desprendéndose diso a obrigatoriedade da súa presenza á hora de iniciar a súa quenda de traballo en calquera das dependencias ou establecementos comprendidos dentro da «zona ou centro de traballo» que se lle asignase, e independentemente da distancia que poida mediar entre o seu domicilio e calquera das devanditas dependencias ou establecementos.
Artigo 44. Zonas ou centros de traballo
Entenderanse por «zonas ou centros de traballo» aqueles sectores ou tramos de explotación en que se dividise a concesión, co obxecto de conseguir unha adecuada distribución do persoal, facilitándolle a situación e extensión destas, para os efectos de encadramento, traslado e demais posibles consecuencias.
Artigo 45. Dependencias
Terán a consideración de dependencias aqueles locais ou lugares de actividade situados dentro dunha zona ou centro de traballo.
Determinados estes, de acordo co texto do primeiro parágrafo deste artigo, o «centro de traballo» compoñerase de tantas dependencias como instalacións das mencionadas se achen localizadas na demarcación determinante da «zona ou centro de traballo».
Artigo 46. Normas de circulación
Os traballadores prestarán a máxima atención no cumprimento escrupuloso das normas do Código da circulación cando conduzan, mesmo vehículos da empresa, polo carácter de exemplaridade que todo o persoal desta debe asumir nesta materia.
Artigo 47. Roupa de traballo
É roupa de traballo aquela que o traballador ten a obriga de utilizar, ben para unha correcta presentación ante os usuarios da autoestrada, ben para a realización das tarefas propias do seu labor en todas ou nalgunhas circunstancias.
O uso da roupa de traballo queda limitado exclusivamente dentro das dependencias da empresa, e o seu emprego fóra delas non está permitido agás cando sexa por motivo ou consecuencia do seu traballo.
A roupa específica de cada posto de traballo, o equipamento inicial, así como a súa reposición serán determinadas pola empresa sobre a base da táboa que se xunta como anexo 11.
Os traballadores que cesen na empresa deberán facer entrega da roupa de traballo que se lles facilitou na última entrega.
A roupa de traballo será entregada pola empresa, sempre que sexa posible, antes do comezo das tempadas de verán e inverno.
A empresa, así mesmo, facilitará os emblemas identificativos do persoal.
O cambio da roupa de traballo será negociado entre a empresa e o comité intercentros sempre e cando se introduzan alteracións no número e clase de pezas de roupa.
Artigo 48. Faltas
A) Definición e clasificación das faltas.
Son faltas as accións ou omisións que supoñan quebrantamento ou descoñecemento dos deberes de calquera índole impostos polos manuais de acollida, cobrador de peaxe ou outros manuais de funcionamento que puidesen existir e polas disposicións legais en vigor en materia de relacións de traballo e en especial as tipificadas neste texto.
Toda falta cometida por un traballador se clasificará en razón da súa importancia, transcendencia ou malicia, en leve, menos grave, grave e moi grave.
B) Circunstancias modificativas da responsabilidade.
As faltas graduaranse a teor das circunstancias que na súa comisión concorran. Xulgaranse con maior rigor as faltas cometidas por persoal con responsabilidade recoñecida, ou cuxa función específica fose a de vixilancia, supervisión etc.
Serán considerados como aspectos básicos determinantes da cualificación destas os seguintes: a reincidencia, reiteración, indisciplina ou desobediencia; a malicia; a imprudencia; o escándalo; así como os danos e perdas que da súa comisión poidan derivar, todos eles como agravantes, ou a ausencia ou menor apreciación destas circunstancias como atenuantes.
Para os efectos de determinación da responsabilidade considerarase que existe reiteración cando o traballador fose xa sancionado anteriormente por outra falta de igual ou maior gravidade, ou por dúas de gravidade inferior, aínda que de distinta índole. Estimarase que existe reincidencia cando, ao cometer unha falta, o traballador fose sancionado anteriormente por outra ou outras faltas da mesma índole e de gravidade igual ou diversa.
C) Garantías procesuais.
Para a imposición de calquera das sancións previstas neste texto por comisión de falta menos grave, grave ou moi grave, incluído o despedimento, non se requirirá máis requisito formal que a comunicación da empresa por escrito ao traballador, facendo constancia dos feitos que o motivan e da data dos seus efectos.
A valoración das faltas e as correspondentes sancións impostas pola empresa serán sempre revisables ante a xurisdición competente.
D) Faltas leves.
Consideraranse faltas leves, segundo as circunstancias que concorran na súa comisión e a teor dos prexuízos causados á empresa, as seguintes:
1. Tres faltas inxustificadas de puntualidade ao traballo que non merezan unha cualificación máis grave, no prazo dun mes.
2. Faltar ao traballo un día sen xustificar dentro dun período de trinta días.
3. Falta de aseo, hixiene e limpeza persoal ou deterioración neglixente da roupa de traballo que facilite a empresa.
4. Permanencia nos locais e lugares de traballo para o que se exixa autorización debida aínda dentro da xornada de traballo.
5. Non comunicar á empresa os cambios de domicilio ou teléfono tan axiña como estes se produzan.
6. Pequenos descoidos na conservación ou no tratamento de ferramentas, máquinas, materiais, locais e documentos.
7. As faltas leves de consideración cara aos compañeiros de traballo.
8. Ineficacia ou neglixencia leve no cumprimento dos deberes, funcións ou misións encomendadas, e en particular incorrer en máis de cinco diferenzas de recadación reclamables nun período dun mes.
9. A non comunicación coa antelación debida das faltas ao traballo ou atraso na súa incorporación por causa xustificada, a non ser que se probe a imposibilidade de facelo.
E) Faltas menos graves.
Serán consideradas como faltas menos graves:
1. Catro e cinco faltas de puntualidade, sen xustificación razoable, no prazo dun mes.
2. Faltar ao traballo dous días sen xustificar dentro dun período de trinta días.
3. Discusións que prexudiquen a boa marcha dos servizos ou repercutan na imaxe da empresa sempre que exista responsabilidade do traballador.
4. Falta de atención e dilixencia co público.
5. Non avisar o xefe inmediato dos defectos e anomalías ou avarías do material, vehículos ou maquinaria ou da necesidade destes para proseguir o traballo. Se o feito non denunciado puidese orixinar danos de grande importancia, considerarase como falta grave.
6. Permitir dilapidacións evitables de material e subministracións.
7. Non avisar a quen corresponda de calquera accidente ou anomalía por leve que sexa, acontecido nos centros de traballo ou na propia autoestrada que, se implica prexuízo notorio para a empresa ou o público, poderá ser considerado como falta grave.
8. Non usar os elementos de seguridade requiridos.
9. Non presentar ou non avisar coa antelación prevista o parte oficial de baixa por I.T., a non ser que se probe a imposibilidade de facelo.
10. Embriaguez ocasional dentro da xornada de traballo.
11. O abandono do traballo sen causa xustificada e sen notificación ao inmediato superior, que ocasione prexuízo á empresa, ou fose causa de risco de accidente ou prexuízo para os seus compañeiros de traballo ou do público.
12. A de menoscabar a consideración e respecto debido aos seus compañeiros ou ao público ou ameazalos sempre que se empreguen expresións violentas, groseiras e despectivas. No suposto de que chegue a implicar malos tratos de obra aos inferiores, ou abuso de autoridade manifesta, será considerada como falta grave.
13. Entregarse ou inducir aos compañeiros a participar en xogos de azar ou outros durante a xornada ou fóra desta nos locais da empresa que supoñan apostas de diñeiro ou resulte visible e notorio para o público.
14. Durmir durante as horas de prestación da actividade laboral.
15. Executar durante a xornada de traballo tarefas que non fosen encomendadas pola empresa, e utilizar para fins propios instalacións, servizos ou instrumentos desta, sen que medie autorización.
16. A imprudencia en acto de servizo que, se implica risco grave para el ou os seus compañeiros ou perigo de accidente ou avaría nas instalacións, poderá ser considerada como falta grave.
17. A diminución voluntaria, aínda que de forma non continuada, no rendemento normal do traballo. De ser continuada poderá ser falta grave despois de ser apercibido pola empresa.
18. Aconsellar ou incitar o persoal a que incumpra os seus deberes, sempre que non se produza alteración ningunha de orde ou non se consigan tales obxectivos, xa que neste caso sería falta grave.
19. A reincidencia ou reiteración na comisión de catro ou máis faltas leves que fosen sancionadas no período dun ano.
F) Faltas graves.
Consideraranse faltas graves:
1. De seis a nove faltas non xustificadas de puntualidade na asistencia ao traballo, cometidas durante un período de trinta días.
2. Faltar ao traballo tres días sen xustificar dentro dun período de trinta días.
3. As discusións sobre asuntos de calquera índole que produzan notorio escándalo e repercutan gravemente na boa marcha dos servizos.
4. Simular a presenza doutro traballador, asinando, fichando ou utilizando calquera outro procedemento.
5. A desobediencia das ordes e acordos dos superiores en materia de traballo ou seguridade.
6. A simulación de enfermidade ou accidente.
7. O quebrantamento ou violación de segredos, ou de cuestións de reserva obrigada.
8. Favoritismos por parte dos superiores en materias que impliquen discriminación do resto dos subordinados, postergación destes ou que supoñan persecucións.
9. Afastarse do posto onde se presta servizo no período de tempo sinalado para a substitución e antes de que chegue quen deba efectuar a correspondente substitución.
10. Tolerar os subordinados que traballen infrinxindo as normas de seguridade.
11. A neglixencia ou desidia no traballo que afecte a boa marcha deste ou afecte a seguridade dos seus compañeiros ou do público.
12. Incumprir calquera das normas referentes a prevención de riscos laborais e seguridade e hixiene no traballo.
13. Non gardar o debido sixilo respecto aos asuntos que se coñezan por razóns de cargo ou divulgación non autorizada de datos reais ou supostos da empresa que se coñezan pola intervención do traballador en procesos de traballos onde se teña acceso a estes.
14. Causar, por neglixencia, graves danos na conservación dos locais, vehículos, maquinaria, material ou documentación da empresa, ou utilización de medios da empresa para fins alleos a esta, sen autorización debida.
15. A negativa a realizar actos ou tarefas distintos dos normais do posto cando o impoñan necesidades perentorias ou imprevisibles.
16. A reincidencia ou reiteración na comisión de catro ou máis faltas menos graves que fosen sancionadas, cometidas dentro do prazo dun ano.
17. Prolongar mal intencionadamente o período de curación das lesións sufridas en accidente de traballo ou non cumprir as prescricións médicas establecidas, que afecten a prestación ou regularidade do traballo.
18. A indisciplina ou desobediencia ás ordes emanadas dos superiores ou da Dirección da empresa, se implica quebrantamento manifesto da disciplina ou dela derivan prexuízos notorios para a empresa.
19. Non acudir ou negarse sen causas xustificadas a facer horas extraordinarias, en situacións de forza maior.
G) Faltas moi graves.
Consideraranse faltas moi graves:
1. Máis de dez faltas non xustificadas de puntualidade na asistencia ao traballo, cometidas durante un período de trinta días.
2. Faltar ao traballo máis de tres días sen causa xustificada, dentro dun período de trinta días.
3. O colocar en grave risco de accidente un compañeiro ou usuario ou ocasionar perigo de avaría, dano ou perda de calquera instalación ou material propiedade da empresa, por acción ou omisión culpable estando de servizo.
4. Permitir ou non comunicar sen causa que o xustifique a comisión de fraude ou roubo.
5. As faltas de fidelidade en canto aos segredos relativos á xestión da empresa.
6. Falsear con manifesta mala intención os documentos da empresa, así como os datos de seguimento e control.
7. A suplantación de personalidade, que produza danos morais ou materiais moi graves á empresa, aos compañeiros ou ao público.
8. A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas, o furto ou roubo, tanto aos seus compañeiros de traballo coma á empresa ou a calquera persoa que se encontre, por calquera causa, dentro das dependencias desta.
9. Facer desaparecer, inutilizar, esnaquizar ou causar danos en primeiras materias, útiles, ferramentas, máquinas, aparatos, instalacións, edificios, aparellos e documentación da empresa, de forma voluntaria e mal intencionada.
10. A embriaguez habitual, inxerir drogas tóxicas ou encontrarse baixo os efectos destas durante o traballo.
11. A violación do segredo da correspondencia ou documentos reservados da empresa.
12. Os malos tratos de palabra ou obra, ou falta grave de respecto cara ás persoas que traballan na empresa ou a familiares que convivan con elas, así como cara ao público, sempre que exista responsabilidade por parte do traballador.
13. O acoso sexual, entendendo por tal unha conduta de natureza sexual, de palabra ou acción, desenvolvida no ámbito laboral e que sexa ofensiva para a(s) persoa(s) traballadora(s) obxecto desta. No suposto de acoso sexual protexerase a continuidade no posto de traballo da persoa obxecto deste.
14. O abandono do traballo sen causa xustificada que ocasione prexuízo á empresa, fose causa de accidente ou implique risco moi grave na seguridade do traballo para os seus compañeiros ou o público.
15. A diminución continuada e voluntaria no rendemento normal do traballo, despois de ser apercibido pola empresa.
16. A falta maliciosa de comunicación dos cambios experimentados na familia, para os efectos de proseguir na percepción de axudas ou asignacións de carácter familiar ou similares.
17. Facilitar o uso por outras persoas distintas das autorizadas do OBE ou da tarxeta de peaxe concedida pola empresa para os efectos de circulación gratuíta pola autoestrada, prevista no artigo 42 deste convenio colectivo.
18. Condución de vehículos da empresa sen posuír permiso de conducir e/ou autorización da empresa.
19. A participación activa en folga ilegal, ou en calquera outra falta de alteración colectiva ilegal no réxime normal de traballo.
20. A negativa durante unha folga á prestación dos servizos mínimos establecidos pola autoridade competente necesarios para a seguridade das persoas e das cousas, mantemento dos locais, maquinaria, instalacións, materias primas e calquera outra atención que fose precisa para o ulterior reinicio das tarefas da empresa.
21. A reincidencia ou reiteración na comisión de catro ou máis faltas graves que fosen sancionadas, cometidas durante o prazo dun ano.
22. Falsear con manifesta mala intención os datos para a obtención da axuda por gastos médicos e axuda de estudos recollidos nos artigos 37 e 41, respectivamente, do convenio.
23. Falsear ou incumprir os requisitos exixidos para o préstamo de vivenda e o anticipo sobre haberes previstos nos artigos 35 e 36, respectivamente, do convenio.
Artigo 49. Sancións
a) As faltas leves poderanse sancionar con:
• Amoestación verbal.
• Amoestación escrita.
b) As faltas menos graves sancionaranse con:
• Traslado de posto de traballo, que non supoña cambio de residencia, durante un tempo máximo de trinta días.
• Suspensión de emprego e soldo ata catro días.
c) As faltas graves poderán sancionarse con:
• Traslado de posto de traballo, que implique cambio de residencia, por un tempo máximo de sesenta días.
• Suspensión de emprego e soldo de cinco a vinte días.
• Postergación para o ascenso por un prazo non superior a tres anos.
d) As faltas moi graves poderán sancionarse con:
• Suspensión de emprego e soldo de 21 a 80 días.
• Diminución temporal ou definitiva da súa categoría.
• Inhabilitación definitiva para ascender de categoría.
• Despedimento.
O comité de empresa será informado de todas as sancións impostas por faltas moi graves.
Artigo 50. Prescrición das faltas
As faltas leves prescribirán aos oito días, as menos graves aos dez días, as graves aos vinte días e as moi graves aos sesenta días, a partir da data en que a Dirección da empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de terse cometido.
Artigo 51. Delegados de prevención
Conforme o establecido no artigo 35 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, son delegados de prevención os representantes dos traballadores con funcións específicas en materia de prevención de riscos no traballo.
Corresponde designar tres delegados de prevención, conforme a escala establecida na devandita lei, por e entre os representantes do persoal.
As competencias, facultades, garantías e sixilo profesional dos delegados de prevención son os previstos na devandita Lei de prevención.
Artigo 52. Comité de seguridade e saúde
Constitúese un comité de seguridade e saúde, de conformidade coa Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, formado por tres representantes da empresa, dunha parte, e por igual número de delegados de prevención, da outra.
Este comité é o órgano paritario e colexiado de participación destinado á consulta regular e periódica das actuacións da empresa en materia de prevención de riscos. As súas competencias e facultades están reguladas no artigo 39 da citada lei.
Artigo 53. Vixilancia da saúde
A empresa facilitará un recoñecemento médico que como regra xeral será cada dous anos, ben que cando as circunstancias así o aconsellen poderá levarse a cabo noutros prazos, como medida preventiva de eventualidades que poidan xurdir.
Artigo 54. Obrigas dos traballadores en materia de prevención de riscos laborais
Os traballadores están obrigados a cumprir o artigo 29 da Lei de prevención de riscos laborais, velando pola súa propia seguridade e saúde no traballo e pola daqueloutras persoas ás cales poida afectar a súa actividade profesional, debendo seguir as instrucións da empresa. O incumprimento polos traballadores das obrigas en materia de prevención de riscos terá a consideración de incumprimento laboral grave para os efectos previstos no artigo 50.f) do presente convenio colectivo.
Artigo 55. Disposicións xerais
A representación e o exercicio dos dereitos dos traballadores na empresa corresponde, de conformidade co legalmente establecido na actualidade:
• Ao comité intercentros.
• Aos comités de empresa.
• Ás seccións sindicais cando se constitúan. E
• Á asemblea de traballadores.
Artigo 56. Comité intercentros
Constitúese un comité intercentros composto por dez membros designados entre os compoñentes dos distintos comités de empresa, segundo establece o artigo 63.3 do Estatuto dos traballadores e conforme a interpretación dada pola sentenza do Tribunal Superior de Xustiza de Galicia do 7 de maio de 1991, cuxo ditame é o seguinte: «na constitución do comité intercentros gardarase a proporcionalidade dos sindicatos, segundo os resultados electorais considerados globalmente», «polo que o comité intercentros debe estar formado tendo en consideración os resultados electorais obtidos por cada candidatura (sindical ou independente) atribuíndo a cada unha delas o número que lles corresponda segundo os resultados electorais a comités de centro, globalmente considerados».
Así mesmo, o laudo arbitral do 26 de novembro de 1999 considera que en caso de empate usando o criterio de distribución proporcional antes mencionado «Parece máis adecuado...utilizar o criterio do número de votos obtidos con carácter global nas eleccións sindicais na empresa, que, aínda que, como queda dito, non é criterio de primeiro grao, si é o máis lóxico, en segundo grao, para dirimir o empate producido no número de representantes».
O comité intercentros, así constituído, elixirá de entre os seus compoñentes un presidente e un secretario, mediante votación libre e secreta, e elaborará o seu propio regulamento de procedemento, cuxa copia deberá remitirse á autoridade laboral e á empresa.
Da constitución do comité intercentros levantarase acta, asinada por todos os seus compoñentes, en que constará o nome das persoas que o integran, así como nas que recaeron os cargos de presidente e secretario. Unha copia de cada unha das actas será enviada para os efectos oportunos ao Servizo de Mediación, Arbitraxe e Conciliación, e outra á empresa, e a terceira quedará en poder do comité intercentros.
O resultado da constitución publicarase nos taboleiros de anuncios dos distintos centros de traballo.
Artigo 57. Competencias do comité intercentros
O comité intercentros terá as seguintes competencias:
1. Recibir información, que lle será facilitada trimestralmente, polo menos, sobre a evolución xeral do sector económico a que pertence a empresa, sobre a situación da produción e vendas da entidade, sobre o seu programa de produción e evolución probable do emprego na empresa.
2. Coñecer o balance, a conta de resultados, a memoria e, no caso de que a empresa revista a forma de sociedade por accións ou participacións, dos demais documentos que se dean a coñecer aos socios, e nas mesmas condicións que a estes.
3. Emitir informe con carácter previo á execución por parte da empresa das decisións adoptadas por esta, sobre as seguintes cuestións:
a) Reestruturacións do cadro de persoal e cesamentos totais ou parciais, definitivos ou temporais daquel.
b) Reducións de xornada, así como traslado total ou parcial das instalacións.
c) Plans de formación profesional da empresa.
d) Implantación ou revisión de sistemas de organización e control de traballo.
e) Estudo de tempos, establecemento de sistemas de primas ou incentivos e valoración de postos de traballo.
4. Emitir informe cando a fusión, absorción ou modificación do status xurídico da empresa supoña calquera incidencia que afecte o volume de emprego.
5. Coñecer os modelos de contrato de traballo escrito que se utilicen na empresa, así como dos documentos relativos á terminación da relación laboral.
6. Ser informado de todas as sancións impostas por faltas moi graves.
7. Coñecer, trimestralmente polo menos, as estatísticas sobre o índice de absentismo e as súas causas, os accidentes de traballo e enfermidades profesionais e as súas consecuencias, os índices de sinistralidade, os estudos periódicos ou especiais do ambiente laboral e os mecanismos de prevención que se utiliza.
8. Exercer un labor:
a) De vixilancia no cumprimento das normas vixentes en materia laboral, de seguridade social e emprego, así como o resto dos pactos, condicións e usos de empresa en vigor, formulando, se é o caso, as accións legais oportunas ante o empresario e os organismos ou tribunais competentes.
b) De vixilancia e control das condicións de seguridade e hixiene no desenvolvemento do traballo na empresa, coas particularidades previstas nesta orde polo capítulo VII deste convenio.
9. Participar como se determina neste convenio colectivo na xestión de obras e melloras sociais establecidas na empresa en beneficio dos seus traballadores e dos seus familiares.
10. Colaborar coa Dirección da empresa para conseguir o establecemento de cantas medidas procuren o mantemento e o incremento da produtividade.
11. Informar os seus representados sobre todos os temas e cuestións sinalados neste artigo en canto directa ou indirectamente teñan ou poidan ter repercusión nas relacións laborais.
12. Denunciar o convenio colectivo, negociar este e formar parte da mesa negociadora.
13. Formar parte da comisión mixta de interpretación prevista no artigo 9 deste convenio.
14. Coñecer as bases sobre a provisión de vacantes e novos postos de traballo, mencionados no artigo 17, que lle serán comunicadas pola empresa.
15. Recibir información anualmente da empresa sobre a contratación de persoal eventual ou interino, así como das altas e baixas experimentadas no cadro de persoal fixo.
16. Deberá ser informado pola Dirección da empresa sobre a marcha ou traxectoria empresarial da sociedade e dos plans desta que afecten cuestións de interese directo do persoal.
17. Participar nas actividades deportivas ou culturais que se propoñan na empresa e na organización das festas patronais.
Artigo 58. Capacidade e sixilo profesional do comité intercentros
1. Recoñécese ao comité intercentros capacidade, como órgano colexiado, para exercer accións administrativas ou xudiciais en todo o relativo ao ámbito das súas competencias, por decisión maioritaria dos seus membros.
2. Os membros do comité intercentros, e este no seu conxunto, observarán sixilo profesional en todo o referente aos números 1.1, 1.2, 1.3 e 1.4 do artigo anterior, aínda despois de deixar de pertencer ao comité intercentros e en especial en todas aquelas materias sobre as que a Dirección sinale expresamente o carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado pola empresa ao comité poderá ser utilizado fóra do estrito ámbito daquela e para distintos fins dos que motivaron a súa entrega.
Artigo 59. Comités de empresa
Os comités de empresa terán as competencias e obrigas establecidas no Estatuto dos traballadores.
Artigo 60. Garantías
Os membros do comité intercentros e dos comités de empresa, como representantes legais dos traballadores, terán as seguintes garantías:
a) Apertura de expediente contraditorio no suposto de sancións por faltas graves ou moi graves, no que será oído, á parte do interesado, o comité intercentros.
b) Prioridade de permanencia na empresa ou centro de traballo respecto dos demais traballadores, nos supostos de suspensión ou extinción por causas tecnolóxicas ou económicas.
c) Non ser despedido nin sancionado durante o exercicio das súas funcións nin dentro do ano seguinte á expiración do seu mandato, salvo en caso de que esta se produza por revogación ou dimisión, sempre que o despedimento ou sanción se basee na acción do traballador no exercicio da súa representación, sen prexuízo do establecido no artigo 54 do Estatuto dos traballadores. Así mesmo, non poderá ser discriminado na súa promoción económica ou profesional en razón, precisamente, do desempeño da súa representación.
d) Expresar, colexiadamente, se se trata do comité, con liberdade as súas opinións nas materias concernentes á esfera da súa representación, podendo publicar e distribuír, sen perturbar o normal desenvolvemento do traballo, as publicacións de interese laboral ou social, comunicándoo á empresa.
Artigo 61. Crédito de horas
Os representantes dos traballadores poden dispoñer dun crédito de vinte horas mensuais retribuídas, para o exercicio das súas funcións de representación. Estas horas poderán acumularse nun ou varios representantes sempre que medie acordo maioritario do comité, en acta levantada para o efecto e remitida á empresa, podendo modificarse o devandito acordo na mesma forma.
Para o crédito de horas anteriormente previsto deberá avisarse previamente e xustificarse posteriormente.
Artigo 62. Cota sindical
Por requirimento dos traballadores afiliados ás centrais sindicais ou sindicatos que teñan unha implantación do 15 % de afiliación no seo da empresa, esta descontará na nómina mensual dos traballadores o importe da cota sindical correspondente. O traballador interesado na realización de tal operación remitirá á Dirección da empresa un escrito en que expresará con claridade a orde de desconto, a central ou sindicato a que pertence, a contía da cota, así como o número da conta corrente ou cartilla da caixa de aforros á que debe ser transferida a correspondente cantidade. A empresa efectuará as anteditas detraccións, salvo indicación en contrario, durante períodos dun ano.
Artigo 63. Seccións sindicais
Observarase o que dispón o artigo 8.1 da Lei orgánica de liberdade sindical.
Artigo 64. Asemblea dos traballadores
Os representantes legais dos traballadores terán dereito a convocar asemblea nos termos e cos requisitos previstos nos artigos 77, 78, 79 e 80 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 65. Locais e taboleiro de anuncios
A empresa, sempre que as circunstancias o permitan, poñerá á disposición dos representantes dos traballadores un local adecuado no cal poidan desenvolver as súas actividades e comunicarse cos traballadores, así como un taboleiro de anuncios para fixar comunicacións e información de interese específico para os traballadores da empresa. Neste sentido, os comunicados ou información que aparezan no devandito taboleiro de anuncios deberán ir asinados polos representantes dos traballadores, que se responsabilizarán do contido destes, podendo ser retirados aqueles que non leven a sinatura.
Artigo 66. Gastos de desprazamento
A empresa sufragará os gastos de desprazamento do comité intercentros e da comisión mixta nas reunións celebradas conxuntamente con aquela, así como as previas e preparatorias das conxuntas coa empresa que celebren exclusivamente entre si os membros do comité intercentros, ademais dos de desprazamentos dos representantes dos traballadores para celebrar asembleas nos termos e condicións previstos no artigo 65 deste convenio, e sempre e en todo caso logo de comunicación á empresa coa debida antelación. Para o aboamento do gasto da quilometraxe será computado como punto de partida o do centro de traballo de cada membro do comité nos supostos de coincidencia da reunión coa xornada de traballo, e desde o domicilio particular nos de desfrute de descanso e en todo tempo ata o lugar da reunión.
O sufragamento destes gastos poderá ser modificado e mesmo suprimido, a xuízo da empresa, a teor das circunstancias en cada momento concorrentes cando pola promulgación de novas normas legais ou doutro tipo xurdan fórmulas que supoñan o financiamento de tales gastos a cargo doutras entidades ou fondos específicos para o efecto.
Artigo 67. Plan de igualdade efectiva entre homes e mulleres
A representación da empresa e dos traballadores manifestan que non se detectou ningún tipo de vulneración, nin ao articulado desta disposición, nin ao seu espírito e, aínda que tanto a representación da empresa coma a representación dos traballadores sempre trataron de reflectir e promover nos distintos artigos do convenio colectivo a igualdade efectiva entre homes e mulleres, o certo é que hai dous aspectos que se consideran convenientes ratificar tanto por parte da representación da empresa como dos traballadores:
1. A representación da empresa manifesta que, a pesar das referencias no capítulo disciplinario (artigo 50.f) 8 e g) 13), non dispoñía dun protocolo de acoso moral e sexual, que definise, especificase e publicase para coñecemento de todos os traballadores/as, os tipos de acoso moral e/ou sexual e os procedementos de actuación en caso de producirse. Como se trata dun tema que afecta de forma moi directa a saúde e seguridade dos traballadores, propúxose e acordouse na reunión do comité de seguridade e saúde de hoxe (31.7.2012) un protocolo de acoso moral e sexual que presentamos e entregamos á devandita comisión para a súa confirmación e ratificación definitiva. Dáse o visto e prace ao protocolo por parte da comisión mixta, unha vez aprobado no comité de seguridade e saúde e acórdase a súa publicación inmediata en todos os taboleiros da empresa.
2. Aínda que a empresa considera que, ao non alcanzar a cota de 250 traballadores, Audasa non está obrigada a ter un plan de igualdade e a pesar de que, dada a especial concienciación por parte da representación da empresa e dos traballadores e que, tanto no convenio colectivo vixente como nos anteriores, hai múltiples referencias e medias específicas en materia de igualdade co obxectivo de garantir a igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes, se considera que é conveniente reiterar unha declaración de obxectivos e unha revisión e análise daquelas medidas e accións, acordadas entre a empresa e a representación legal dos traballadores. Neste sentido:
2.1. Obxectivos:
– Promover a aplicación do principio de igualdade de trato entre homes e mulleres, garantindo no ámbito laboral as mesmas oportunidades de incorporación e desenvolvemento profesional a todos os niveis.
– Promover o acceso da muller a postos de responsabilidade, garantindo que se valora exclusivamente o desempeño: os seus méritos, cualificacións e competencias, sen que inflúan outros factores como o sexo ou as cargas familiares.
– Sensibilizar a nivel directivo en materia de igualdade de oportunidades, así como a todos aqueles que interveñen nos procesos de elección mediante a formación en igualdade de oportunidades.
– Establecer medidas que favorezan a conciliación da vida familiar e laboral dos empregados/as e traballadores/as, sempre que a organización do traballo o permita.
– Previr a discriminación laboral por razón de sexo, dando a coñecer os protocolos de actuación existentes na empresa en situacións que poidan ser cualificadas de acoso.
– Informar os empregados/as dos beneficios sociais así como das medidas de conciliación da vida familiar e laboral existentes.
2.2. Compromiso en materia de selección, formación, promoción e desenvolvemento profesional:
A empresa baséase na selección, promoción, formación e na valoración do desempeño, nos principios de mérito, capacidade e adecuación posto-persoa, valorando as candidaturas sobre a base da idoneidade, asegurando que os postos de traballo dos diferentes ámbitos de responsabilidade son ocupados polas persoas máis adecuadas, nun marco de trato igualitario con ausencia de toda discriminación por razón de sexo.
Para garantir que se cumpran os devanditos principios, a empresa levará a cabo as seguintes accións:
– Sensibilizar e formar en material de igualdade de oportunidades todos aqueles que interveñen directa ou indirectamente en procesos de selección ou promoción profesional, así como os responsables a nivel directivo.
– Priorizar o desenvolvemento de accións formativas internas especialmente encamiñadas ao desenvolvemento de habilidades e capacidades directivas das empregadas.
– Asegurar a transparencia e obxectividade nos procesos de selección e promoción, garantindo que estes se basean na idoneidade e capacidade dos candidatos nun marco igualitario de oportunidades.
2.3. Medidas de conciliación:
Co fin de conseguir un adecuado equilibrio entre as responsabilidades laborais e a vida persoal, establécense as seguintes medidas:
(Para o desfrute de calquera das medidas establecidas neste punto, o empregado/a deberá avisar a empresa con suficiente antelación).
– Ausencia por lactación, destinado a traballadoras con fillos menores de 9 meses:
A traballadora durante o período de lactación terá dereito a unha hora de ausencia ao traballo que poderá desfrutarse, á súa elección, dunha das seguintes formas:
a) Unha hora de ausencia ao traballo dividida en dúas fraccións.
b) Redución dunha hora ao principio ou ao final da xornada.
c) Acumulación nun período de permiso retribuído equivalente á suma do tempo diario destinado á lactación. Este permiso necesariamente deberá desfrutarse a continuación do permiso de maternidade ou paternidade.
Este permiso poderá ser desfrutado indistintamente pola nai ou o pai en caso de que ambos os dous traballen.
– Permiso por nacemento de fillo, adopción ou acollemento e permiso de paternidade.
O empregado terá dereito a un permiso regulamentario retribuído de 5 días naturais ininterrompidos contado desde o nacemento do neno/a.
A este permiso hai que engadir o dereito a desfrutar de 13 días naturais ininterrompidos (permiso de paternidade). Este permiso poderá desfrutarse desde a finalización do permiso por nacemento de fillo ata a finalización do período de baixa por maternidade ou inmediatamente despois da finalización do devandito período, en réxime de xornada completa ou en réxime de xornada parcial dun mínimo do 50 %. Este último caso, o traballador debe acordalo previamente coa empresa.
– Axuda escolar.
A empresa ten á disposición dos empregados/as que o soliciten, unha axuda escolar para fillos/as de empregados/as que cursen estudos desde xardín de infancia (nacemento) ata estudos universitarios (incluídos). A contía das axudas escolares adxudícase en función do tipo de estudos. Cada ano, a empresa publica os importes das axudas.
2.4. Ordenación do tempo de traballo:
As medidas que se establecen neste punto (número 4) requiren para o seu desfrute a autorización previa da empresa, que estará en función de que concorran todas as seguintes circunstancias:
a) Que o empregado/a as solicite.
b) Que as necesidades organizativas e/ou produtivas do proxecto, departamento ou área en cuestión e/ou a natureza do traballo que se realice o permitan.
c) Que estean xustificadas.
d) Que non implique un custo adicional para a empresa.
2.4.1. Licenzas non retribuídas.
O empregado/a que teña un mínimo de dous anos de antigüidade na empresa poderá solicitar licenzas sen dereito a remuneración por prazo non inferior a sete días nin superior a trinta, e seralles concedido, dentro do mes seguinte a aquel en que se presente a solicitude, co seguinte obxecto:
– Adopción no estranxeiro.
– Sometemento a técnicas de reprodución asistida (destinado a empregadas).
– Hospitalización prolongada por enfermidade grave do cónxuxe ou parentes ata o primeiro grao da consanguinidade.
Á hora de flexibilizar a devandita licenza e adaptala ao caso concreto terase en conta as circunstancias especiais que concorran, podendo concederse por un período de tempo inferior sempre que polo menos a duración mínima sexa de 15 días.
Así mesmo, na medida do posible e sempre que non afecte as necesidades organizativas e/ou produtivas e se respecte a legalidade, para estes casos terase unha sensibilidade especial á hora da concesión de vacacións ou de cambios de descansos.
2.4.2. Flexibilidade en concesión de días de libre disposición ou descansos.
A empresa tratará de conceder de maneira prioritaria días de libre disposición e/ou cambios de descanso aos empregados/as que teñan un fillo menor de 8 anos ao seu cargo, que padeza unha enfermidade grave ou estea ingresado nun centro hospitalario de xeito prolongado.
Nota: é requisito imprescindible a xustificación do feito causante por parte do traballador que o solicita.
2.4.3. Coordinación de cuadrantes.
A empresa tratará de coordinar os cuadrantes de quendas e/ou gardas daqueles traballadores que sexan parella e que teñan un fillo menor de 8 anos en común que estea ao seu cargo, para que non coincidan na mesma quenda/garda, posibilitando así que o fillo/a non estea desatendido.
Neste caso, o empregado/a deberá acreditar esta circunstancia a través do libro de familia.
2.4.4. Redución de xornada.
Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algún menor de oito anos ou un discapacitado físico ou psíquico ou sensorial que non desempeñe outra actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un terzo e un máximo da metade da duración daquela.
Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por si mesmo, e que non desempeñe actividade retribuída.
A redución de xornada recollida no presente punto constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres. Non obstante, se dous ou máis traballadores da empresa xeran este dereito polo mesmo suxeito causante, poderá limitarse o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.
2.4.5. Redución de xornada: elección de modalidade de redución de xornada traballadoras quendas 6/3 á quenda 3/6 tras a incorporación da maternidade (destinada a traballadoras a quendas).
Os que por razóns de garda legal teñan ao seu coidado directo algún menor de 8 anos ou persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial, que non desempeñe actividade retribuída, terá dereito a unha redución de xornada de traballo, con diminución proporcional do salario entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade da duración daquela.
Nota: a redución de xornada constitúe un dereito individual dos empregados, homes ou mulleres. Non obstante, se dous empregados xeran este dereito polo mesmo suxeito causante, a empresa poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.
2.4.6. Vacacións.
Cando o período de vacacións fixado no calendario de vacacións coincida no tempo cunha incapacidade temporal derivada do embarazo, o parto ou a lactación natural ou co período de suspensión do contrato de traballo por maternidade, terase dereito a gozar as vacacións en data distinta á da incapacidade temporal ou á do desfrute do permiso por maternidade, ao finalizar o período de suspensión, aínda que rematase o ano natural a que correspondan.
2.5. Prevención do acoso.
Apróbase o protocolo de acoso moral e sexual que se desenvolve no artigo 68.
2.6. Difusión e seguimento das medidas.
A empresa realizará campañas informativas dirixidas aos empregados/as co fin de que estes coñezan os beneficios sociais e as medidas de conciliación existentes.
Co obxecto de realizar un seguimento do cumprimento e desenvolvemento destas medidas, a comisión mixta se reunirá con carácter anual, non sendo obstáculo para que se reúna con carácter anticipado por petición de calquera das partes.
Nas reunións da comisión analizarase o impacto das medidas, a evolución destas e estableceranse posibles melloras ou correccións na súa posta en marcha ou desenvolvemento.
Artigo 68. Protocolo de acoso moral e sexual
1. Declaración de principios.
A salvagarda da dignidade, o dereito á integridade moral e á non discriminación aparecen garantidos no noso ordenamento xurídico.
En virtude destes dereitos, Autopistas del Atlántico asume que as actitudes de acoso supoñen un atentado á dignidade dos traballadores e traballadoras, polo que non permitirá nin tolerará o acoso no traballo.
Polo tanto, queda expresamente prohibida calquera acción ou conduta desta natureza, sendo considerada como falta laboral e comprometéndose Autopistas del Atlántico a facer uso dos seus poderes directivo e disciplinario para protexer do acoso o cadro de persoal.
É por iso que a Dirección e a representación dos traballadores de Autopistas del Atlántico se comprometen a dotar á empresa dun método que se aplique tanto para previr, a través da formación, a responsabilidade e a información, como para solucionar as reclamacións relativas ao acoso, coas debidas garantías e tomando en consideración as normas constitucionais e laborais, con especial respecto da presunción de inocencia.
2. Definición de acoso moral.
A definición que a continuación se expón ten un carácter primordialmente descritivo e de información e orientación aos traballadores.
En ningún caso substituirá as definicións contidas en normas legais ou acuñadas pola xurisprudencia, que naturalmente deberían prevalecer, en especial se tivesen que producir efectos xurídicos.
O acoso moral defínese como a situación en que un empregado ou grupo de empregados exercen unha violencia psicolóxica extrema, abusiva e inxusta de forma sistemática e recorrente, durante un tempo prolongado, sobre outro empregado ou empregados, no lugar de traballo, coa finalidade de destruír as redes de comunicación da vítima, destruír a súa reputación, minar a súa autoestima, perturbar o exercicio dos seus labores, degradar deliberadamente as condicións de traballo do agredido, e intentar que finalmente esa persoa ou persoas abandonen o seu posto de traballo, producindo un dano progresivo e continuo á súa dignidade.
Os principais elementos do acoso moral son a existencia real dunha finalidade lesiva da dignidade profesional e persoal do traballador, dentro dun plan preconcibido para xerar ese resultado lesivo. A ausencia de causa lícita das actuacións, realizadas estas de forma sistemática e durante un tempo prolongado e que produzan unha actitude de rexeitamento a calquera persoa minimamente sensata e razoable. Diríxese fronte a un traballador, un subordinado, aínda que tamén pode ser contra outros compañeiros de traballo ou mesmo contra un superior xerárquico, ben que o máis habitual é fronte a un subordinado.
Producida a conduta anteriormente descrita, corresponde a cada persoa, dentro dos límites da boa fe contractual, determinar o comportamento que lle resulte inaceptable e ofensivo, e así debe facelo saber ao acosador, por si ou por terceiras persoas da súa confianza e, en todo caso, pode utilizar o procedemento que para estes fins se establece neste protocolo.
A título de exemplo, considéranse comportamentos que, por si sós ou xunto con outros, poden evidenciar a existencia dunha conduta, carente de toda xustificación, de acoso moral, as seguintes actuacións:
• As actuacións inxustas que perseguen reducir as posibilidades da vítima de comunicarse axeitadamente con outros, incluído o propio acosador, entre as que poden incluírse actitudes como ignorar a presenza da vítima, criticar de forma sistemática e inxustificada os traballos que realiza, criticar a súa vida privada ou ameazalo, tanto verbalmente coma por escrito.
• As actuacións que tenden a evitar que a vítima teña posibilidade de manter contactos sociais, como asignarlle sistematicamente tarefas de traballo que a illen dos seus compañeiros ou prohibir aos compañeiros falar coa vítima.
• As actuacións ou rumores dirixidos a desacreditar ou impedir á vítima manter a súa reputación persoal ou laboral, como son ridiculizar, inxuriar ou calumniar a vítima (incluíndo a difusión de imputacións falsas ou maliciosas de acoso sexual ou moral), cuestionar constantemente as súas decisións ou obrigalo a realizar un traballo humillante, ou atacar as súas crenzas ou relixións, ou a súa orientación ou vida sexual.
• As actuacións dirixidas a reducir a ocupación da vítima, e a súa empregabilidade como son non lle asignar traballo ningún, asignarlle tarefas totalmente inútiles, sen sentido ou degradantes.
• As actuacións que afectan a saúde física ou psíquica para a vítima, como son obrigalo malintencionadamente a realizar traballos perigosos ou especialmente nocivos para a saúde ou ameazalo, insultalo ou agredilo fisicamente.
3. Tipos de acoso moral.
En función da persoa que leve a cabo a conduta acosadora, podemos distinguir tres tipos de acoso:
Acoso moral descendente.
É aquel en que o axente do acoso é unha persoa que ocupa un cargo superior á vítima, como, por exemplo, o seu xefe.
Acoso moral horizontal.
Prodúcese entre compañeiros do mesmo nivel xerárquico. O ataque pode deberse, entre outras causas, a envexas, celos, alta competitividade ou ben pode producirse por motivos puramente persoais. A persoa acosadora adoita buscar o entorpecemento do traballo do seu compañeiro co fin de deteriorar a imaxe profesional deste e mesmo atribuírse a si mesmo méritos alleos.
Acoso moral ascendente.
O axente do acoso moral é unha persoa que ocupa un posto de inferior nivel xerárquico ao da vítima.
Este tipo de acoso pode acontecer en situacións en que un traballador ascende e pasa a ter como subordinados os que anteriormente eran os seus compañeiros. Tamén pode acontecer cando se incorpora á organización unha persoa cun rango superior, descoñecedor da organización ou cuxas políticas de xestión non son ben aceptadas entre os seus subordinados. Pero non son estes os únicos casos posibles.
4. Medidas preventivas de acoso moral.
Poñeranse en marcha as seguintes medidas:
Comunicación deste protocolo.
Onde se garantirá o seu coñecemento efectivo por todos os integrantes da empresa; a devandita comunicación subliñará o compromiso da dirección de garantir ambientes de traballo en que se respecte a dignidade e a liberdade das persoas traballadoras.
Responsabilidade.
Todo o persoal ten a responsabilidade de axudar a garantir un ámbito laboral en que se respecte a dignidade e os directores e mandos deberán ter especialmente encomendado o labor de evitar que se produza calquera tipo de acoso baixo o seu poder de organización.
Formación.
En liña co compromiso de tolerancia cero, cara a calquera conduta constitutiva de acoso, esta materia será incluída nos programas de formación que existan na empresa. Os devanditos programas formativos deberán ir dirixidos a todo o cadro de persoal. Así mesmo, deberán ter por obxecto a identificación dos factores que contribúen a crear un ámbito laboral exento de acoso, e a que os participantes sexan plenamente conscientes das súas responsabilidades no marco da política empresarial contra este.
5. Definición de acoso sexual.
O acoso sexual é a conduta de natureza sexual, ou outros comportamentos baseados no sexo, que afectan a dignidade da muller e do home no traballo, e que se exteriorizan por medio dun comportamento físico ou verbal manifestado en actos, xestos ou palabras, cuxo suxeito activo debe saber que a devandita conduta é socialmente desagradable e groseira e sabe, por manifestacións do suxeito pasivo, que a devandita conduta é indesexada pola vítima.
Así mesmo, o acoso debe ser ponderado obxectivamente como capaz de crear un ambiente ou clima de traballo odioso, ingrato, opresivo ou gravemente incómodo.
Poderá ser suxeito da conduta descrita calquera persoa relacionada coa vítima por causa do traballo. Especial gravidade terá a realizada valéndose dunha situación de superioridade.
En canto ao suxeito activo considerarase acoso cando proveña de xefes, compañeiros e mesmo clientes, provedores ou terceiros relacionados coa vítima por causa de traballo.
En canto ao suxeito pasivo este sempre quedará referido a calquera traballador, independentemente do nivel deste e da natureza da relación laboral.
A conduta de acoso poderá ser de carácter ambiental ou de intercambio. A título de exemplo, e sen ánimo excluínte nin limitativo, considéranse comportamentos que, por si sós ou xunto con outros, poden evidenciar a existencia dunha conduta de acoso sexual, as seguintes:
De carácter ambiental:
• Observacións suxestivas, bromas, ou comentarios sobre a aparencia, condición ou vida sexual do traballador.
• O uso groseiro e indesexado de gráficos, viñetas, debuxos, fotografías ou imaxes da internet de contido sexualmente explícito.
• Chamadas telefónicas, cartas ou mensaxes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contido sexual.
De intercambio:
• O contacto físico deliberado e non solicitado, ou un achegamento físico excesivo ou innecesario.
• Convites persistentes para participar en actividades sociais lúdicas, malia que a persoa obxecto destas deixase claro, que resultan indesexadas e inoportunas.
• Convites impúdicos ou comprometedores e peticións de favores sexuais, cando estes se asocien, por medio de actitudes, insinuacións ou directamente a unha mellora das condicións de traballo, á estabilidade no emprego ou afecten a carreira profesional, especialmente cando existan ameazas no caso de non acceder a vítima.
• Calquera outro comportamento que teña como causa ou como obxectivo a discriminación, o abuso, a vexación ou a humillación do traballador/a por razón da súa condición ou vida sexual.
O acoso sexual distínguese das aproximacións libremente aceptadas ou toleradas e recíprocas, na medida que as condutas de acoso sexual non son desexadas pola persoa que é obxecto delas. Un único episodio non desexado pode ser constitutivo de acoso sexual cando evidencie unha agresividade ou vontade de humillar extremas.
O ámbito de acoso sexual será o centro de traballo e se se produce fóra deste deberá probarse que a relación é por causa directa.
6. Procedemento de actuación.
Os procedementos deberán ser áxiles e rápidos, garantindo a protección do dereito á intimidade e confidencialidade das persoas afectadas e a non explicación repetida dos feitos por parte do acosado, salvo que sexa estritamente necesario. Así mesmo, protexerase a seguridade e a saúde da vítima. Tamén deberá protexerse a seguridade e a saúde da persoa denunciada, así como o seu dereito á presunción de inocencia.
O procedemento de actuación desenvolverase en 4 fases:
1. Denuncia: inicia o proceso; polo tanto, debe existir unha denuncia que cumpra coas características que, a continuación, se expoñen para dar por iniciado o procedemento.
Lexitimados para denunciar unha situación de acoso están tanto a suposta vítima como calquera persoa coñecedora e/ou testemuña que teña algunha vinculación de carácter laboral con Audasa.
No caso de provir a denuncia dun empregado que non sexa a suposta vítima, esta terá que ratificar os feitos; no caso contrario precederase ao arquivamento desta.
Independentemente de que se facilitará nos taboleiros de anuncio da sociedade un modelo de denuncia que sirva de guía, para que poida ser tida en conta debe conter polo menos:
– Identificación do denunciante.
– Enderezo para os efectos de notificación (postal ou correo electrónico).
– Descrición dos feitos motivadores da denuncia.
– Relación de probas se as hai (estas poderán ser, en todo caso, presentadas durante o proceso de instrución).
A denuncia debe ir dirixida ben á dirección da empresa ou a calquera dos membros do comité de seguridade e saúde, a elección do denunciante. (Os correos electrónicos de ambas as partes facilitaranse no modelo de denuncia antes indicado).
No momento en que se reciba a denuncia por calquera das partes antes indicada, convocarase reunión extraordinaria do comité de seguridade e saúde para tratar o tema. A denuncia será posta en coñecemento do acusado ou da suposta vítima, se esta non cursase a denuncia.
2. Medidas preventivas: en función da gravidade da denuncia, o propio comité poderá suxerir á Dirección de Audasa que se tome algún tipo de medida preventiva para que a parte denunciante non teña contacto coa parte denunciada.
3. Instrución: para o proceso de instrución/investigación, constituirase unha comisión antiacoso de dúas persoas que será paritaria (unha da parte social e unha da representación da empresa). Ambas as partes designarán o seu representante en cada caso; sendo potestade do denunciante a petición dun membro determinado da parte social –sempre dentro dos membros do comité de seguridade e saúde–. Ambas as dúas partes poden contar coa axuda dun técnico acreditado na materia.
A fase de instrución desenvolverase baixo a dirección da comisión antiacoso segundo os seguintes pasos:
– Interrogatorio das partes (prazo máximo de 10 días desde a reunión extraordinaria do comité de seguridade e saúde).
– Interrogatorio de testemuñas.
– Valoración de probas; a comisión valorará as probas e motivará as conclusións.
Cada parte, denunciante e denunciado, poderá acudir acompañada dun asesor, se o considera oportuno.
Unha vez realizados estes pasos a comisión elaborará un informe, que constará dos seguintes puntos:
– Antecedentes.
– Feitos probados e valoración da proba (en caso de non haber acordo dos membros quedará constancia de cada versión exposta).
– Resolución (en caso de discrepancias, expoñeranse as opinións de cada membro).
O prazo máximo para a instrución é de 15 días desde o inicio do interrogatorio ás partes.
4. Conclusión: unha vez feito o informe, asinado polos dous membros, trasladarase a todos os membros do comité de seguridade e saúde que, de novo con carácter extraordinario e nunca despois de 10 días desde a recepción deste, se reunirán para concluír de acordo coas regras de toma de decisións do comité. Segundo a conclusión, remitirase á Dirección da empresa para que se tomen as medidas disciplinarias oportunas, de acordo co réxime disciplinario existente.
Tamén se dará traslado das conclusións ao Comité Intercentros de Audasa e, se fose o caso, á sección sindical do traballador imputado.
O contido deste protocolo é de obrigado cumprimento, entrará en vigor a partir da súa comunicación ao cadro de persoal a través dos medios existentes en Autopistas del Atlántico, e mantense vixente mentres que a normativa legal ou convencional non obrigue a súa adecuación ou ata que se modifique por medio da negociación colectiva, porque as partes asinantes decidisen que a experiencia aconsella a súa modificación.
A utilización dos procedementos previstos neste protocolo non impide a utilización, paralela ou posterior por parte da vítima ou da persoa denunciada, das vías administrativa e/ou xudicial.
Disposición derradeira primeira
As partes asinantes manifestan que nas negociacións deste convenio se seguiron co máximo respecto ao disposto na lexislación vixente.
Disposición derradeira segunda
Decláranse como obxectivos comúns das partes a necesidade de manter as relacións laborais sobre a base da comunicación permanente e da aceptación mutua do diálogo para resolver diferenzas de criterio, mellorar o ambiente de traballo, a situación dos traballadores e o desenvolvemento da empresa, conscientes de que a seguridade no emprego e as melloras sociais unicamente poden conseguirse mediante un incremento da produtividade na empresa e no mellor aproveitamento dos seus recursos.
A representación dos traballadores comprométese á máxima redución do absentismo durante a vixencia deste convenio colectivo, así como a poñer todos os medios ao seu alcance para o incremento máximo da produtividade.
Disposición derradeira terceira
Con efectos a partir do 1 de xaneiro de 2013 declárase expresamente derrogado o convenio colectivo vixente ata o 31 de decembro de 2012.
Disposición derradeira cuarta
No referente á xubilación parcial por remuda do persoal, tomarase en consideración o acordo colectivo de empresa do 25 de marzo de 2013, formalizado entre empresa e traballadores, rexistrado no Instituto Nacional da Seguridade Social, Dirección Provincial da Coruña (CAISS-1) o 11 de abril de 2013, en cumprimento da disposición derradeira quinta «Modificación do Real decreto 1716/2012, do 28 de decembro, de desenvolvemento das disposicións establecidas en materia de prestacións, pola Lei 27/2011, do 1 de agosto, sobre actualización adecuación e modernización do Sistema de Seguridade Social», contida no Real decreto lei 5/2013, do 15 de marzo, e que se achega como anexo 13.
E para constancia de todo o exposto expídese este documento en cincuenta e seis páxinas e trece anexos de papel común mecanografados polo seu anverso, que rubrican á marxe das cincuenta e seis primeiras e trece anexos e asinan ao final desta, que é a última, na Coruña o 18 de decembro de 2013.
O persoal, atendendo ás funcións que realice, encadrarase dentro dos seguintes grupos profesionais:
1. Grupo profesional primeiro: persoal de dirección e responsables de departamento.
1.1. Titulado grao superior:
Este posto corresponde aos que, encontrándose en posesión do correspondente título académico de grao superior, e baixo as ordes ou non dun superior xerárquico, desempeña funcións ou traballos para cuxo exercicio está facultado polo seu título profesional, non tendo funcións de dirección, organización nin control sobre un grupo de empregados.
1.2. Xefe de área:
Corresponde este posto de traballo aos que executan as estratexias e directrices da empresa, sinaladas por un superior xerárquico ou por iniciativa propia, dirixindo, organizando e coordinando unha área funcional composta por un conxunto de traballadores, podendo ter ao seu cargo titulados de grao superior, xefes de sección, titulados grao medio ou traballadores dos outros 3 grupos profesionais.
1.3. Xefe de sección:
Corresponde este posto de traballo a quen, cun nivel de responsabilidade inferior ao de xefe de área, executa as estratexias e directrices que lle son sinaladas por un superior xerárquico, dirixindo, organizando e controlando un grupo de empregados, supervisando e coordinando as funcións e actividades que ten baixo a súa responsabilidade, podendo ter ao seu cargo titulados de grao superior, titulados grao medio ou traballadores dos outros 3 grupos profesionais.
1.4. Titulado grao medio:
Compréndense neste posto aos que, co correspondente título académico de grao medio e baixo as ordes dun superior xerárquico, desempeñan funcións ou traballos para cuxo obxecto está facultado polo seu título profesional.
2. Grupo profesional segundo: persoal técnico e administrativo.
2.1. Auxiliar técnico:
Corresponde este posto de traballo a quen, pola súa cualificación e pola súa especialización e para o exercicio da súa actividade, require unha titulación ou experiencia recoñecida, e/ou realiza funcións de seguimento operativo de equipos de traballo ao seu cargo.
Tamén corresponde este posto de traballo aos que realizan delineación, creación e modificación de planos; levantamento de planos de conxunto e detalle, así como anteproxectos previamente estudados; bosquexo de conxuntos e despezamentos; cuantificación de materiais a partir dos datos do proxecto e interpretación de planos.
2.2. Xefe de negociado:
Corresponde este posto de traballo aos que, estando ou non baixo a dependencia dun superior xerárquico, executan os labores que lle son propios, colaborando e participando na elaboración da información necesaria.
2.3. Oficial de 1ª administrativo:
Corresponde este posto de traballo a quen, ás ordes dun superior xerárquico, realiza traballos que requiren iniciativa e responsabilidade, que supoñen maior dificultade, sendo capaz de efectuar cantas tarefas se lle encomenden inherentes ao seu posto de traballo sen que se lle teña que expresar a forma de realizalas.
2.4. Oficial de 2ª administrativo:
Corresponde este posto de traballo a quen, ás ordes dun superior xerárquico, realizan funcións de menor entidade que as do oficial de 1ª con certo grao de iniciativa propia e responsabilidade.
2.5. Auxiliar administrativo:
Corresponde a este posto de traballo aos que executan operacións administrativas elementais baixo a responsabilidade e supervisión directa dos seus superiores. Así, deberá manexar sistemas informáticos a nivel de usuario, xunto coa tramitación, rexistro e arquivamento da correspondencia e documentos, atención do teléfono e, en xeral, aquelas tarefas inherentes ao seu posto de traballo.
2.6. Coordinador de comunicacións:
Corresponde este posto de traballo aos que se encargan de controlar e coordinar a seguridade viaria da autoestrada, estando entre as súas funcións:
• A atención de postes SOS.
• Manexo e atención dos diferentes sistemas de vixilancia e control da autoestrada, paneis ópticos, instrumentación control de túneles, centrais meteorolóxicas etc.
• Coordinación dos sistemas de auxilio, tanto sanitario coma mecánica, de limpeza etc., debendo realizar para tal fin as chamadas oportunas, dando conta das súas actuacións aos seus superiores.
• Control de calquera incidente que se produza na autoestrada, comunicándollelo de inmediato aos seus superiores segundo os criterios recibidos.
3. Grupo profesional terceiro: persoal de peaxe.
3.1. Xefe de quenda:
Corresponde este posto de traballo a aqueles empregados que con iniciativa e mando sobre os cobradores de peaxe transmite a estes instrucións do seu superior xerárquico; atende os usuarios ante calquera reclamación, consulta ou discrepancia; responsabilízase das vías de cobramento de peaxe e emisores de tíckets; abre novas vías durante as puntas de tráfico; asume as funcións do cobrador cando sexa necesario; realiza o reconto de bolsas de recadación e clasificación de billetes e moeda, cando sexa preciso ou a empresa o considere oportuno; traslada fondos entre estacións; cumpre e cobre impresos; coloca os tíckets e controla estes; entrega cambios nas vías e recolle estes en xestión de peaxe; subministra impresos e material aos cobradores de peaxe; responsabilízase e vixía o estado de conservación, orde, limpeza e hixiene das instalacións, maquinaria e equipos que se encontren na súa zona de traballo, dando conta das anomalías que observe e requirindo a asistencia necesaria dos servizos correspondentes para a súa corrección e calquera outras similares; cobre os partes de traballo dos cobradores de peaxe; revisa a documentación cuberta polos cobradores de peaxe facéndoa chegar ao Servizo de Informática; leva o control dos vehículos evasores; transmite ao seu superior xerárquico todas aquelas incidencias, anomalías etc. que observe nas estacións de peaxe; vela polo correcto comportamento e vestimenta dos cobradores.
3.2. Cobrador de peaxe:
Este posto de traballo comprende indistintamente as funcións relativas á operativa de todas as vías de peaxe (manuais, automáticas, tele peaxe ou, mesmo virtuais, tanto de forma presencial coma remota) no referente a:
A recadación do importe de peaxe de todas, o reconto, custodia e transporte das cantidades recadadas, control de movemento dos vehículos que utilicen a vía ao seu coidado e a súa clasificación, confección de documentos e formalización de trámites administrativos relacionados co cobramento da peaxe, vixilancia do correcto estado de conservación e funcionamento dos materiais, instalacións, maquinaria e equipamentos que estean ao seu coidado a dar conta das anomalías que observe segundo os criterios recibidos e requirindo a asistencia necesaria dos servizos correspondentes para a súa corrección, ordenación do tráfico no centro de traballo en que preste os seus servizos e cooperación na seguridade e asistencia aos usuarios utilizando os medios de transmisión de solicitudes de socorro, vixilancia da circulación e do bo estado de conservación, colaborando cos servizos de operación e mantemento e, en xeral, calquera outra análoga ás anteriores e con elas relacionada que deba ser considerada como naturalmente comprendida entre as propias do posto.
Recibe e rende cambios ao xefe de quenda ou ao seu compañeiro; entrega os partes de incidencias, de traballo e liquidacións correspondentes; atende os usuarios que o requiran ante calquera incidencia, consulta, reclamación ou suxestión, tendo para con estes en todo momento un trato deferente, proporcionándolles coa máxima atención, as informacións ou asistencias que puidese solicitar ou precisar (prestará este servizo ao usuario o cobrador que se encontre máis próximo no momento da incidencia nos casos de atención presencial); resolverá pequenas incidencias da maquinaria de peaxe, cando as circunstancias o requiran e de acordo co manual do cobrador, informando de xeito inmediato o Servizo de Instalacións, centro de control ou xefe de quenda, segundo corresponda.
No desempeño de todas as funcións, o empregado aplicará os manuais de acollida e do cobrador de peaxe, que está obrigado a coñecer coa maior precisión.
O empregado queda advertido da súa obriga, que asume, de traballar nas quendas ou nas horas, mesmo nocturnas, para as que así se estableza.
4. Grupo profesional cuarto: persoal de mantemento.
4.1. Xefe de equipo:
Corresponde a este posto de traballo aos que, cos coñecementos tanto técnicos coma prácticos suficientes e baixo a dependencia dun superior xerárquico, exercen o mando directo sobre o persoal adscrito ao seu servizo.
4.2. Mecánico:
Corresponde este posto de traballo aos que teñen ao seu cargo o uso, mantemento, reparación e coidado dos vehículos, maquinaria e instalacións da empresa, vixiando en todo momento o seu correcto funcionamento e perfecto estado.
Así mesmo, utilizarán os vehículos e maquinaria da empresa nas tarefas específicas que lles correspondan.
4.3. Oficial 1ª:
Corresponde a este posto de traballo aos que, con dominio e capacidade do seu oficio, teñen ao seu cargo a realización dos traballos de conservación e mantemento de tipo eléctrico ou electrónico, propios da súa especialidade.
4.4. Peón especialista:
O posto de traballo comprende indistintamente as funcións e traballos de conservación, mantemento e/ou reparación, orde e limpeza da autoestrada e as súas zonas marxinais; mantemento en perfecto estado de conservación dos materiais, ferramentas e equipamentos ao seu cargo; retirada de obstáculos na vía utilizando os medios que lle sexan asignados; sinalización; cooperación á seguridade e asistencia aos usuarios, colaborando na medida precisa nas situacións de emerxencia; e, en xeral, calquera actividade análoga ás anteriores e/ou con elas relacionada que deba ser considerada como naturalmente comprendida entre as propias do posto de traballo.
Establécese a seguinte táboa de conversión da clasificación profesional, coas correspondencias entre as antigas categorías profesionais do anterior convenio e os novos postos de traballo.
Administración e oficinas centrais
Cantidade de traballadores que poden solicitar o mesmo día por asuntos propios:
Sección
Nº traballadores
Contabilidade-Tesouraría
2
Contratación
1
Servizos xerais
1
Ofimática
1
Informática
2
Atención ao cliente
1
Supervisión
1
Oficina técnica
1
Expropiacións
1
Reclamacións
1
Nas seccións con dous traballadores á vez condiciónanse polos traballos que hai que desenvolver de:
– Cobramentos e pagamentos
– Carga de datos
– Programación
Instalacións de peaxe:
Cantidade de traballadores que poden solicitar o mesmo día por asuntos propios:
Sección
Nº traballadores
Desenvolvemento
2
Mantemento norte
1
Mantemento sur
1
Peaxe:
Cantidade de traballadores que poden solicitar o mesmo día (*) por asuntos propios:
Sección
Nº traballadores
Zona norte
3
Zona centro
2
Zona sur
5
Xefes de quenda zona norte e centro
1
Xefes de quenda zona sur
1
(*) Se non transcorreron 8 horas entre o inicio da quenda do primeiro ou segundo solicitante e o inicio de quenda dos seguintes solicitantes para efectos organizativos considerarase o mesmo día. O día 15 de agosto poderase realizar como máximo un 2N-1C-2S (2 ao mesmo tempo na zona norte, 1 na zona centro e 2 na zona sur).
Conservación e mantemento:
Cantidade de traballadores que poden solicitar o mesmo día por asuntos propios:
Sección
Nº traballadores
– Mantemento norte
Centro de control
1
Brigada de conservación
Oficiais
1
Peóns
2
Electricistas
1
Mecánicos
1
Administrativos
1
Sección
Nº traballadores
– Mantemento sur
Brigada de conservación
Oficiais
1
Peóns
1
Electricistas
1
Mecánicos
1
Administrativos
1
A concesión do permiso aos traballadores realizarase por escrito e por rigorosa orde de entrada das solicitudes, e aqueles traballadores a que non resulte posible conceder o día elixido, para a elección do novo día a preferencia será desde o día de nova petición.
A comisión mixta reunirase a final de ano para realizar un seguimento do acontecido durante o ano e para solucionar os problemas presentados.
Na Coruña, ás 12.00 horas do día 25 de marzo de 2013, reúnense nas oficinas centrais da empresa Autopistas del Atlántico, Concesionaria Española, S.A., as persoas que a continuación se relacionan:
Dunha parte, en representación dos traballadores:
• Ángel María Alonso Lesta
• Amador Durán Núñez
• Antón González Delgado
• Juan Carlos Iglesias Couce
• Dolores López Suárez
• Jesús M. Marcos Hidalgo
• Vicente Matos Barros
• Rogelio Míguez Blanco
• Xosé Lois Rodríguez Figueiroa
• Luis Rodríguez Méndez
E da outra, en representación da empresa:
• Constantino Castro Campos
• F. Javier Fernández Andrade
• María Pillado Mosquera
• Fulgencio Represa Lloves
Asisten á reunión, en calidade de asesor dos traballadores, Juan José Alonso Rouco, en representación de CC.OO., e Ernesto López Rei en calidade de asesor da CIG.
As partes intervenientes recoñécense mutuamente con capacidade xurídica abonda para o outorgamento do presente acordo de xubilación parcial e, na súa virtude,
Manifestan:
Primeiro. Que tanto a representación legal dos traballadores coma a da empresa son conscientes do desexo dos empregados de poder acceder á situación de xubilación con anterioridade ao cumprimento da idade ordinaria sinalada para esta.
Segundo. Que no noso ordenamento xurídico se regula un sistema de xubilación gradual e flexible, denominado xubilación parcial, a cal permite que o traballador poida compatibilizar a súa prestación laboral efectiva de servizos, reducindo nunha porcentaxe determinada a súa xornada de traballo e o salario que percibe, ata que se faga a idade de xubilación e se produza o seu cesamento definitivo na empresa.
Terceiro. Que tendo en conta que ambas as partes consideran que a fórmula da xubilación parcial é un mecanismo adecuado tanto para satisfacer as lexítimas expectativas dos traballadores que cumpran unha determinada idade e desexan acceder á situación de xubilación parcial, como as dos traballadores cos que a empresa puidese asinar un contrato de remuda para complementar, como mínimo, a xornada deixada de traballar polo traballador que acceda á xubilación parcial, decidiron negociar e consensuar un mecanismo interno para regular de forma ordenada a posibilidade de acceder a tal situación, así como as condicións xerais que serán de aplicación durante esta.
Cuarto. Que, tendo en conta que para posibilitar o acceso á xubilación parcial de calquera traballador, cómpre que concorran unhas determinadas condicións obxectivas para iso, sen as cales e de forma unilateral non se poderá acceder a ela. As partes intervenientes, recoñecéndose reciprocamente capacidade legal abondo para iso, negociaron as condicións para a implantación dun sistema de xubilación parcial na empresa.
Polo exposto, as partes chegaron aos seguintes
Acordos:
Primeiro. Ámbito de vixencia temporal
Este acordo de xubilación entrará en vigor na data da súa sinatura e a súa vixencia estenderase ata o día 31 de decembro de 2018.
Segundo. Ámbito de aplicación
O acordo de xubilación parcial será de aplicación ao persoal que teña unha relación laboral de carácter indefinido e que reúna os requisitos legalmente exixibles en cada momento para acceder á xubilación parcial.
En consecuencia, este acordo de xubilación parcial será de aplicación ao persoal que, reunindo tanto os requisitos exixidos pola lexislación vixente como os explicitamente considerados neste acordo, traslade á Dirección de Recursos Humanos, mediante a preceptiva solicitude, a súa firme e inequívoca vontade e intención de adherirse a el en calquera momento do seu período de vixencia.
As partes acordan, en todo caso, que a adhesión a este se caracterizará pola súa voluntariedade, entendida pola posibilidade que asiste a cada empregado que reúna os requisitos obxectivos para iso, de solicitar acceso á situación de xubilación parcial nas condicións vixentes en cada momento, e a empresa reserva para si a súa aceptación inmediata ou aprazamento temporal en función da natureza e nivel de responsabilidade do posto ocupado polo solicitante, así como da concorrencia de posibilidades organizativas existentes en cada momento.
Terceiro. Requisitos de acceso á xubilación parcial
A) Solicitude de acceso á xubilación parcial.
Este acordo de xubilación parcial será de aplicación aos traballadores que, reunindo os requisitos obxectivos establecidos no punto anterior, opten voluntariamente por acollerse a este e o soliciten por escrito.
B) Estudo e aprobación da solicitude de xubilación parcial.
A solicitude de acceso á situación de xubilación parcial deberá dirixirse á Dirección de Recursos Humanos para o seu estudo de forma individualizada, verificando inicialmente que o solicitante reúne os requisitos obxectivos formalmente establecidos para acceder á xubilación parcial, isto é, idade, tempo de servizo efectivo e período de cotización á Seguridade Social.
A Dirección de Recursos Humanos resolverá a solicitude presentada nun prazo máximo de 30 días naturais, contados a partir do momento en que se tivese recibido esta, comunicando expresamente ao solicitante a súa aceptación e data de efectividade desta ou ben o seu aprazamento temporal ata que concorran as circunstancias organizativas e/ou produtivas que o permitan, ou a súa denegación definitiva polas citadas causas.
C) Acceso á situación de xubilación parcial.
A aceptación por parte da empresa da solicitude de acceso á situación de xubilación parcial presentada polo solicitante implicará a imprescindible realización das seguintes novacións contractuais:
1ª) Redución da xornada de traballo e retribución.
O pase á situación de xubilación parcial comportará para o traballador solicitante a celebración dun contrato de «duración determinada a tempo parcial» en modelo oficial, desde o inicio do seu acceso á situación de xubilación parcial ata o momento en que fixese a idade ordinaria establecida, pactándose expresamente a porcentaxe de redución de xornada de traballo efectiva, así como a redución proporcional do salario.
Manterase a mesma periodicidade no pagamento do salario do solicitante, axustándose os importes que se percibirá en función do estipulado nesta cláusula.
Sobre o salario que se percibirá, seranlle de aplicación as deducións legalmente establecidas ou que puidesen establecerse, tanto as correspondentes á cotización á Seguridade Social coma as correspondentes ao imposto sobre a renda das persoas físicas no tipo vixente en cada momento.
2ª) Réxime da prestación laboral.
O persoal en situación de xubilación parcial acomodará a prestación de servizos na porcentaxe en atención ás necesidades produtivas da empresa.
Á finalización de cada ano natural, a empresa comunicará ao traballador en situación de xubilación parcial a distribución horaria para o ano seguinte. De non se producir comunicación por parte da empresa indicando nova distribución da xornada anual, entenderase prorrogada por un ano natural a vixente ata o devandito momento.
3ª) Solicitude da pensión de xubilación parcial ante a entidade xestora da Seguridade Social.
Unha vez que lle sexa comunicada pola Dirección de Recursos Humanos ao empregado a aceptación da súa solicitude de xubilación parcial, o solicitante comprométese e obrígase a presentar dentro dos prazos acordados a correspondente solicitude de prestación de xubilación parcial ante a entidade xestora da Seguridade Social, xuntando a esta toda a documentación que lle puidese ser requirida.
4ª) Condición resolutoria.
O non recoñecemento da pensión de xubilación parcial por calquera causa impedirá a aplicación deste acordo ao empregado solicitante, resultando en consecuencia nulo e sen efecto o documento de adhesión subscrito entre as partes, retrotraéndose a súa situación laboral ás mesmas condicións que tiña antes de iniciar o proceso de xubilación parcial e extinguíndose o contrato subscrito co remudista.
En ausencia de incumprimentos contractuais por parte do traballador, os acordos subscritos de xubilación parcial manteranse ata o cumprimento da idade ordinaria de xubilación.
Cuarto. Extinción da xubilación parcial
A xubilación parcial extinguirase polo cumprimento da idade ordinaria de xubilación, ou cando concorra algunha das circunstancias legalmente establecidas en cada momento pola lexislación aplicable.
Quinto. Formalización dun contrato de remuda
Será requisito indispensable que de forma simultánea á novación contractual co empregado que accede á situación de xubilación parcial, a empresa concerte un contrato de remuda.
O contrato de remuda concertado rexerase como mínimo polas seguintes condicións:
1ª) O contrato de traballo concertarase como mínimo pola xornada deixada vacante polo xubilado parcial.
2ª) O contrato de remuda vinculado á xubilación parcial establecerase en principio por duración determinada, con vencemento inicial na data da xubilación ordinaria do empregado remudado.
Sexto. Acordo de vontades
As partes asinantes deste acordo, coas súas respectivas lexitimacións para representar os intereses dos traballadores e da empresa, manifestan expresamente que é vontade destas posibilitar a renovación ou prórroga deste acordo en anos posteriores, comprometéndose firmemente a manter unha predisposición negociadora tendente á consecución destes.
Sétimo. Cambios normativos
Este acordo de xubilación parcial foi concibido e negociado sobre a base da actual regulación lexislativa sobre a materia, quedando suxeito ás modificacións de dereito necesario absoluto que puidese establecer a normativa aplicable, en canto non se desvirtúen as recíprocas contraprestacións asumidas polas partes.
No suposto de que os futuros cambios lexislativos puidesen modificar substancialmente os compromisos e obrigas asumidos no presente acordo de xubilación parcial, convocaranse as partes asinantes para acordar a súa suspensión ou continuidade, así como os efectos sobre os empregados adheridos a el.
Oitavo. Disposición adicional primeira
Naquilo non previsto ou regulado polo presente acordo de xubilación parcial, observarase o disposto na normativa legal vixente na materia.
Noveno. Disposición adicional segunda
Todos os traballadores do cadro de persoal da empresa que cumpran os requisitos legalmente establecidos están incorporados a este plan de xubilación parcial. Xúntase a este acordo unha relación nominativa de todos os traballadores da empresa, na que se destacan aqueles con idades máis adecuadas para a aplicación do plan. Se algún traballador non aparecese na relación por causa dun erro demostrable, non por iso deixaría de estar incorporado a este plan.
O plan de xubilación parcial recollido neste acordo colectivo será comunicado e posto á disposición da Dirección Provincial do Instituto Nacional da Seguridade Social antes do 15 de abril de 2013, de acordo co artigo 4.1 do Real decreto 1716/2012, do 28 de decembro, na redacción dada pola disposición derradeira quinta do Real decreto lei 5/2013, do 15 de marzo, coa seguinte información:
• Relación acreditativa da identidade dos traballadores incorporados ao acordo.
• Códigos de conta de cotización afectados polo acordo.
En proba de total conformidade co contido e alcance do presente acordo de xubilación parcial as partes proceden á súa sinatura no lugar e data sinalados no encabezamento.
Códigos de conta de cotización:
C.C.C. provincia A Coruña (principal) 0111 15003686320.
Provincia Pontevedra 0111 36002755307.
Relación nominal de empregados incorporados ao plan de xubilación:
Relación nominal de empregados con idades máis adecuadas para a aplicación do presente ao plan de xubilación por remuda:
1. Gómez Bermúdez, Javier
2. Crespo Gay, María Socorro
3. Benito Basadre, Jesús Enrique
4. Gavieiro García, Javier
5. Castro Collazo, Jesús
6. Sánchez Fernández, Manuel Jesús
7. Barcia Avendaño, José Antonio
8. Álvarez Gómez, José Manuel
9. Martínez Carracelas, Crescencio
10. Rodríguez Rodríguez, María Isabel
11. Naya Martínez, Lisardo
12. Muntaner Pedrosa, Andrés
13. Lois Sanz, Francisco
14. Álvarez Fernández, Manuela
15. Ramos Rodríguez, José Antonio
16. Parga Fuentes, Fernando
17. Corgo Fernández, Manuel
18. Vilariño Rivero, Carlos
19. Lendoiro López, José Luis
20. Fraga Peña, José Francisco
21. Roa Corral, Gerardo
22. Fragoso Álvarez, José Alfredo
23. Bravo Penas, Ricardo
24. Rodríguez Pego, Emilio Manuel
25. Castellano Ríos, Santos
26. Conchado Feal, Alberto
27. Rodríguez Casar, Inmaculada
28. Cascallar Magariños, Lucia Otilia
29. López Serna, Pilar
30. González González, Antonio
31. Rodríguez de Castro, Ricardo
32. García Peiteado, Fernando
33. Becerra Becerra, Manuel
34. Marcos Hidalgo, Jesús Manuel
35. Ledo Armesto, José Carlos
36. Abril Rodríguez, Aurelio
37. Rial Mallou, Ramón
38. Mayobre Rodríguez, María Josefa
39. Ríos González, María Teresa
40. Alonso Rouco, Juan José
41. Míguez Blanco, Rogelio
42. Duran Núñez, Amador
43. López Rodríguez, María Luisa
44. Garrido Domínguez, María Pilar
45. García Arosa, José Luis
46. Oliveira Fernández, Abilio Jesús
47. Martínez Leitao, Delia
48. Junquera Méndez, María Carmen
49. González Lorenzo, Ángel Antonio
50. Díaz Fernández, Jaime José
51. Alonso Lesta, Ángel María
52. Fernández Martínez, José Manuel
53. Alonso Martínez, José
54. León Méndez, José Ramón
55. Poceiro Fernández, Jesús
56. Antelo Mallou, José Manuel
57. Liste Viqueira, José Manuel
58. Viqueira Noya, Francisco
59. Díaz Hermidas, José
60. Bermúdez de Castro Mariño, Cruz
61. Rúa Rúa, José Luis
62. Mayobre Rodríguez, Ramón José
63. Loureiro Rey, Eduardo
64. González Delgado, Antón
65. Campelo Lesta, Camilo
66. Castedo Agrelo, José
67. Gómez Veiga, José Luis
68. Perez-Bello Fontaíña, José María
69. Corgo Ferreño, José Emilio
70. Santos de la Iglesia, María Carmen
71. Gantes Naya, María Carmen
72. Suárez Naya, José Manuel
73. Meijide Romero, María Carmen
74. Freire Vázquez, Óscar Luis
75. Pallas Añón, José Antonio
Relación nominal de resto de empregados incorporados ao plan de xubilación por remuda:
76. Seijo Longueira, Francisco Manuel
77. Barcia Avendaño, Silvio
78. Moreno Sanmartín, Inés
79. Priegue Trillo, Juan Antonio
80. Martínez Vázquez, José Manuel
81. Crespo Vicos, Edmundo
82. Boga López, Jesús
83. Iglesias Doval, Raúl
84. Regueiro Alvariño, José Ramón
85. Rodríguez Lago, Manuel
86. Represa Lloves, Fulgencio
87. Touzón Correa, Juan Ramón
88. Pernas Alonso, Ángeles Argentea
89. Jerez Miraz, María Carmen
90. Tarrío Salvado, Manuel
91. Quintela Longueira, José Francisco
92. Arribas Filgueira, José Fernando
93. Rosendo Amoedo, Manuel
94. Regueiro Alvariño, Santiago
95. Rodríguez Casar, José Manuel
96. Cortegoso Pequeño, Xosé Lois
97. González Carballo, Francisco
98. Martínez Villar, Fernanda
99. Santos de la Iglesia, Purificación
100. Carreira García, Luis Miguel
101. Nores González, María Ángeles
102. Sánchez González, Gonzalo
103. Varela Quintela, María Carmen
104. Díaz Andrade, María Carmen
105. Rosende Amor, Juan Carlos
106. Rey Coucheiro, María Pilar
107. Agra Varela, María Jesús
108. Campos Pérez, Juan Carlos
109. Labora Temprano, Julio Antonio
110. Ferreira Sosa, Adriana Mirel
111. Costa Costa, José María
112. Morcillo Fernández, Alfonso
113. Seijo Longueira, Antonio
114. Carles Muñiz, Francisco Eugenio
115. Pernas Alonso, Pablo Manuel
116. Collazo Fernández, José María
117. Landeira Recouso, Antonio
118. Neira Torreiro, Francisco Manuel
119. Gómez Iglesias, José Antonio
120. Fernández García, Abel
121. García Rama, María Soledad
122. Amor Martínez, Emilio Andrés
123. Torres Búa, María Teresa
124. Olivera Pérez, Constantino
125. Pais Codesido, Marcelo Eduardo
126. Vigo García, María Teresa
127. Aragunde Pérez, Enrique
128. Liste Liste, José Antonio
129. Pan Lojo, María Carmen
130. Domínguez Baulo, Montserrat
131. Casalderrey Ramírez, Mª Ángeles
132. Ramos Costoya, Juan Carlos
133. Regueiro Canzobre, Juan José
134. Chas Muíño, María Isabel
135. Oreiro Bello, Rosa María
136. Villarrubia Hernández, Carlos
137. Limeres Fernández, María Carmen
138. Monleón López, María Carmen
139. Cortes Álvarez, Manuel Ángel
140. Fernández Costa, María Isabel
141. Rodríguez Dans, María Josefa
142. Sánchez López, Marcelino
143. Rodríguez Méndez, Luis
144. Varela García, Gumersinda
145. Calvar Riobó, Eva
146. Rodríguez Figueroa, Xosé Lois
147. García Iglesias, Begoña
148. Martínez Gómez, María Luisa
149. Santos Pérez, José Antonio
150. Blanco Pais, Marina
151. Pillado Mosquera, María
152. Alonso Collazo, Daniel
153. Maceiras Castro, María Belén
154. López Suárez, María Dolores
155. Méndez Gómez, María Teresa
156. Vidal González, María Carmen
157. Ferreiro Casal, Miguel Ángel
158. Areoso Iglesias, José Antonio
159. Acosta Sánchez, Esther
160. Quián Tato, Olga
161. Bello Bermúdez, Jesús
162. Fachal Suárez, María Jesús
163. Benayas Cardesín, María Soledad
164. Abril Rodríguez, Bernardo Martín
165. Freire Fernández, María Teresa
166. López Carro, Vicente
167. Mira Martínez, José Antonio
168. Reguera Martínez, José Antonio
169. Otero Tato, María Pilar
170. Molina Sáenz, María Belén
171. Rey Folgar, Juan Carlos
172. López Boutureira, José Luis
173. Grela Mosquera, María Pilar
174. Buela Pérez, María Teresa
175. Fernández Andrade, Fco. Javier
176. Gigirey Iglesias, José Ángel
177. Curro Somoza, Marcos Antonio
178. Rey Fandiño, Marta
179. Valle Vidal, Montserrat del
180. Matos Barros, Vicente Manuel
181. Rosendo Boo, Pilar
182. Calvar Rosendo, María Carmen
183. Peón Rodríguez, Miguel Ángel
184. Pan Lojo, Manuel
185. Rodríguez Taboas, Rosa María
186. Fernández Couso, Ana Isabel
187. Barreiro Freire, Juan Antonio
188. Alfonso Fontán, Francisco
189. Fernández González, Yolanda
190. García Pérez, María Belén
191. Neira Sotelino, Sonia
192. Rego Palleiro, Ana María
193. Pueyo Campos, María Milagros
194. González Canda, Paz
195. Gerpe Calvo, José Ramón
196. Mille Álvarez-Quiñones, Fernanda
197. Leins Ruibal, Berta
198. Rey Piñeiro, Paula
199. Rodríguez Cortes, María Jesús
200. Santos Ferradas, María Carmen
201. Riveiro Rodríguez, Elena
202. Candal Rey, María Teresa
203. López Pallares, Carlos
204. Castro Campos, Constantino
205. Alonso Fernández, María Dolores
206. Díaz Jerónimo, Susana María
207. Montes García, María Luz
208. Rial Barros, Arturo
209. Sarmiento Viña, Sandra María
210. Iglesias Couce, Juan Carlos
211. García Casanova, Isabelle Cristine
212. Mateos Casquero, Javier
213. Río Acuña, María Luisa del
214. Pena Pena, Rosa Ángela
215. Tenorio Fernández, María Pilar
216. Pereiro Becerra, María Estrella
217. Álvarez Amoedo, Lourdes
218. Pazos Estévez, Luis Enrique
219. Lestón Lestón, María Victoria
220. Meira Veras, Olivia
221. Alcaine Torres, Santiago Luis
222. López López, Freddy
223. Barreiro Jueguen, Joaquín
224. Lendoiro Bergantiños, J. Antonio
225. Miras Parga, Montserrat
226. Padín Reino, Luis Alberto
227. Iglesias Couce, Antonio
228. Moreira España, Ana Belén
229. Fraga García, Lucía
230. Rodríguez Padín, Digna Ángeles
231. Fuente Faraldo, Belén de la
232. Gómez Caruncho, María Pilar
233. Faraldo Gómez, Óscar
234. Fernández Lorenzo, José Manuel
235. Porcel Rodríguez, Daniel
236. Orge Muíños, José Ángel
237. Calvo Lodeiro, Francisco José
238. Peña González, María de la
239. Fernández Araújo, María
240. Rivero Pichel, Carlos
241. Louzán Álvarez, Marcos
242. Iglesias Couce, Jorge
243. Coira Fernández, Patricia
244. Alfonso Costa, Marina
245. Fondevila Suárez, Javier
246. Río Amor, Vanesa del
247. Blanco Rivas, Alberto
248. Campelo Cruz, Ignacio
249. Martín Viviani, Álvaro
250. Fernández Prieto, Ana
251. Gómez Miño, Ramón