RESOLUCIÓN do 20 de maio de 2013, da Dirección Xeral de Traballo e Economía Social, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación no Diario Oficial de Galicia do convenio colectivo da empresa Bebidas Gaseosas del Noroeste, S.A.
Consellería de Traballo e Benestar — III. Outras disposicións — 13/06/2013

Visto o texto do convenio colectivo da empresa Bebidas Gaseosas del Noroeste, S.A., que subscribiron con data do 26 de febreiro de 2013 dunha parte a Dirección da empresa, e doutra as centrais sindicais C.T.I. (integrado na CSIF desde o 24.1.2013), UGT e CC.OO., e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo,
A Dirección Xeral de Traballo e Economía Social
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18 de novembro).
Segundo. Dispor a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
Santiago de Compostela, 20 de maio de 2013
Na Coruña, no 26 de febreiro de 2013, comparecen, unha vez recoñecida mutuamente capacidade suficiente para representar a parte social e a empresa, as seguintes persoas:
Pola representación sindical os membros do comité intercentros, que quedan enumerados agrupándoos por sindicatos:
Sindicato CTI: F. Javier Seisdedos López; Alfonso Camba Quintas; Jorge Amoedo Alonso e Mario Díaz Ares.
Sindicato UGT: Pablo Mallo Otero; Sergio Martínez Mella e Carlos Emilio Paz Paz.
Sindicato CC.OO.: Marcos Taboada Novo e Jorge Fungueiro Rodríguez.
Pola Dirección da empresa:
Jesús Rey Martínez, Juan A. Dorado Romero e Marta Amoedo González.
Ambas as partes acordan de forma unánime o contido do texto do presente documento, o cal é asinado por todos os integrantes da mesa negociadora.
Artigo 1. Ámbito persoal, funcional e territorial
O presente convenio colectivo regulará todas as relacións sociolaborais establecidas entre Begano, S.A. e os seus traballadores, entendéndose como tales a totalidade do cadro de persoal que a empresa ten distribuído nos seus distintos centros de traballo en toda a Comunidade Autónoma de Galicia e que poidan estar actualmente a traballar ou que se incorporen durante a vixencia do convenio.
Quedan excluídos do ámbito deste convenio e suxeitos ao seu propio estatuto particular os directores, os xefes de área, de departamento, de sección e os delegados da dirección xeral.
Artigo 2. Vixencia
O presente convenio colectivo asínase por un período de 2 anos, que se conta desde o 1 de xaneiro de 2012 até o 31 de decembro de 2013, sen prexuízo da data de publicación no Diario Oficial de Galicia.
Os efectos económicos, de acordo coa práctica habitual, retrotraeranse até o 1 de xaneiro de 2012, con independencia da data do acordo.
Artigo 3. Denuncia, prórroga e dereito transitorio
Chegado o termo da vixencia do convenio, este quedará denunciado automaticamente sen necesidade de denuncia expresa das partes.
Calquera das partes asinantes poderá, para efectos informativos, facer constar desde ese momento a finalización a través das vías legais.
Extinguido o convenio, as partes comprométense a, nun prazo máximo de dous meses desde a finalización, presentar as súas propostas de renovación e iniciar un novo proceso negociador.
Durante o período transitorio que media entre a finalización do convenio anterior e a aprobación do novo texto estarán vixentes todas as cláusulas normativas, e só perderán vigor as cláusulas obrigacionais.
En caso de denuncia, expresa ou automática, e transcorrido o tempo legal de negociación do convenio colectivo sen que exista acordo entre as partes ou, se for o caso, sen que se dite laudo arbitral, o presente convenio seguirá vixente, salvo en todo o referente ao incremento salarial.
Artigo 4. Dereito supletorio
En todo aquilo que non estea regulado no presente convenio e sen prexuízo dos mínimos de dereito necesario que concorran, resultará de aplicación, especialmente no relativo a categorías e réxime sancionador, o Acordo marco da industria de bebidas refrescantes ou o instrumento que coa mesma lexitimación o substitúa, sen prexuízo da debida aplicación do Estatuto dos traballadores como dereito supletorio e mínimo.
Artigo 5. Dereitos adquiridos. Política de non absorción nin compensación
Todas as condicións económicas ou de calquera índole contidas neste convenio se establecen co carácter de mínimas, polo que outros pactos, cláusulas ou situacións vixentes que impliquen condicións máis beneficiosas serán respectados e non serán absorbidos nin serán compensados.
Artigo 6. Interpretación e seguimento do convenio
Establécese como órgano para a interpretación, arbitraxe e vixilancia do cumprimento do presente convenio unha comisión de tipo paritario, formada por membros de dirección da empresa e da representación sindical, cuxas funcións serán:
1. Aplicación e interpretación auténtica do convenio. En supostos de conflitos colectivos nesta materia, a súa intervención resultará preceptiva con carácter previo á aplicación dos procedementos de solución de conflitos previstos nos artigos 10 e ss. do texto revisado do Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo publicado en virtude da Resolución do 23 de marzo de 1995, da Dirección Xeral de Relacións Laborais da Consellería de Xustiza, Interior e Relacións Laborais da Xunta de Galicia (DOG nº 85 do 4 de maio), de aplicación en virtude do disposto no artigo 7 deste convenio.
2. Adaptación ou, se é o caso, modificación do convenio durante a súa vixencia, incluíndo as modificacións lexislativas ou regulamentarias que durante a vixencia deste poidan afectar o seu contido.
3. Conciliación facultativa nos problemas colectivos, con independencia das atribucións que por norma legal poidan corresponder aos organismos públicos competentes.
4. Vixilancia do cumprimento do pactado.
5. Calquera outra que as partes especialmente e de mutuo acordo pacten.
A comisión compoñerase de oito vogais, catro por cada parte de entre as que actuaron na mesa negociadora do convenio. Das súas sesións elaborarase acta en que se consignarán os acordos e resolucións que se adopten e que deberá ser asinada polos intervenientes. Poderá nomearse de común acordo un asesor ou experto por cada representación, aínda que estes terán voz pero non dereito a voto.
A comisión será convocada por calquera das partes, e para isto é suficiente unha comunicación escrita en que se expresarán os temas que se tratarán na orde do día, así como unha proposta de data, lugar e hora para a celebración da reunión, que a outra parte deberá responder nun prazo non superior a tres días. Sempre que as circunstancias o permitan, deberá celebrarse a reunión nun prazo non superior a quince días contados desde o acordo de celebración desta.
Entenderase validamente constituída a comisión cando asista á convocatoria a maioría simple dos membros de cada representación. Non obstante, cando se trate do exercicio de funcións de adaptación ou modificación do presente convenio, deberá incorporarse á comisión paritaria a totalidade dos suxeitos lexitimados para a negociación, de conformidade co disposto no artigo 87 E.T., aínda que non fosen asinantes do convenio.
Para a válida adopción de acordos requirirase, igualmente, o voto favorable da maioría simple de cada unha das dúas representacións.
Artigo 7.
AGA,
Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de resolución de conflitos de traballo
Ante a importancia que poida supoñer para a resolución dos conflitos laborais a elaboración do AGA, asinado entre Confederación de Empresarios de Galicia e as organizacións sindicais UGT, CC.OO. e CIG, as partes asinantes deste convenio acordan someterse durante a súa vixencia ás disposicións contidas no AGA, nos propios termos en que están formuladas (DOG do 4 de maio de 1995).
Os procedementos de solución de conflitos previstos no devandito acordo interprofesional serán de aplicación, con carácter expreso e particular, aos supostos de modificación substancial de condicións de traballo e de non aplicación do réxime salarial previsto no presente convenio, recollidos nos artigos 41.6 e 82.3 E.T.
Artigo 8. Política de emprego
Begano, S.A. manterá durante a vixencia do convenio a súa política de creación e mantemento de emprego estable para o cal a dirección, de acordo coa representación sindical, se compromete a crear como mínimo 11 postos de traballo indefinido durante os dous anos de vixencia.
Da creación de emprego será informada puntualmente a representación sindical.
Na creación de emprego, conforme o establecido para a promoción interna, darase preferencia aos/ás remudistas que estean a realizar traballos consolidados ou consolidables en Begano por pertenceren á xestión habitual, principal e esencial do negocio.
Calquera plan de externalizacións deberá ser negociado previamente coa representación sindical e, en todo caso, deberá respectar o corazón da actividade empresarial de Begano, de acordo co seu obxecto social, e non se producirán durante a vixencia externalizacións que afecten o cadro de persoal que teña carácter de indefinido ou que estea contratado cun contrato de remuda ligado a unha xubilación parcial realizada nos termos deste convenio.
Artigo 9. Acceso e promoción
Coa finalidade de permitir a concorrencia e promoción libre de todo o persoal aos posibles postos de traballo indefinidos existentes ou que poidan existir por nova creación na empresa, todas as posicións vacantes ou de nova creación serán publicadas debidamente e ofertadas coas súas oportunas bases, con coñecemento previo da representación dos traballadores e despois a través dos medios dispoñibles en todos os centros de traballo. A oferta interna sempre será previa a calquera tipo de contratación externa, non podendo producirse esta nunca até que o proceso se feche sen candidatos ou cando estes non pasen as probas oportunas.
A promoción interna verificarase de acordo co seguinte baremo:
– Proba de selección, 60 % da cualificación final
– Curriculum vitae adecuado ao posto, 20 % da cualificación final
– Antigüidade do empregado ou empregada, 20 % da cualificación final
As ofertas incluirán os requirimentos, métodos de cualificación e perfís exixidos para cada posto de traballo e nelas farase constar que se dará preferencia a aqueles empregados e empregadas que:
A. Sexan remudistas vinculados a unha xubilación parcial realizada nos termos deste convenio.
B. Pertenzan a un colectivo sinalado no plan de igualdade como desprotexido ou subrepresentado.
C. Teña unha minusvalidez se Begano non cumpre coa súa cota legal ou medidas substitutivas.
A dirección dará coñecemento da concorrencia a cada convocatoria aos representantes dos traballadores e, se non houber candidatos internos, proverase o posto polas vías habituais de selección.
Artigo 10. Contratos de traballo
O persoal recibirá ao inicio da súa relación laboral o seu contrato de traballo por escrito.
Ao finalizar a relación laboral expedirase a proposta de liquidación e o oportuno certificado de traballo, coa acreditación da formación recibida durante a prestación laboral.
A representación dos traballadores terá o debido coñecemento do contrato a través das copias básicas e da súa finalización a través do documento correspondente.
Poderán asinarse contratos de interinidade para suplir permisos e licenzas recollidos nos artigos 28 e 30 deste convenio, así como tamén para suplir as vacacións do persoal.
Artigo 11. Organización do traballo
As facultades da organización do traballo son de competencia e responsabilidade da dirección da empresa.
Sen mingua da autoridade recoñecida á dirección da empresa, a representación legal dos traballadores terá a función de asesoramento, orientación e proposta no referente á organización e racionalización do traballo, conforme os fins legalmente establecidos.
Artigo 12. Clasificación profesional e ascensos
A partes comprométense a que nun tempo prudencial se adaptará o sistema de clasificacións profesionais ao novo marco xurídico previsto no artigo 22 do Estatuto dos traballadores na redacción dada polo Real decreto lei 3/2012, do 10 de febreiro, de medidas urxentes para a reforma do mercado laboral. Esta adaptación levarase a cabo de acordo entre a empresa e a representación social da mesa negociadora actual do presente convenio colectivo.
Mentres non estean definidas as novas clasificacións profesionais, esta parte rexerase polas que a seguir se citan:
a) Clasificación profesional.
a.1) O cadro de persoal de Begano articularase en 5 grupos ou familias profesionais, e en cada unha delas existe unha carreira asignada en función das categorías laborais existentes hoxe en Begano:
O grupo 1, mandos intermedios, inclúe todos os encargados de grupo e monitores que xestionan directamente ou por substitución células de traballo en grupo ou que xestionan unha actividade autónoma principal en Begano baixo a supervisión dun xefe.
O grupo 2, vendedores/as, inclúe todo o persoal da área comercial que realiza directamente actividades en mercado (venda, distribución, xestión) e que están en relación con clientes ou distribuidores (merchandiser, vendas especiais, RREE).
O grupo 3, postos operativos, inclúe todos os postos de oficina en toda a empresa con excepción do establecido no grupo 5.
O grupo 4, operarios/as e técnicos/as, recolle todas as actividades vinculadas á fábrica, á maquinaria, ao mantemento, á loxística operativa e á xestión da calidade.
O grupo 5, persoal de apoio, recolle todos os postos de servizo directo a unha actividade principal, como o secretariado, telefonía, portaría, ordenanza, xestión de frota e seguranza.
a.2) As competencias fixadas por Begano para cada un dos grupos ou familias profesionais son as seguintes:
• Dirección de equipos de traballo e xestión de relacións.
• Organización con pensamento conceptual e resolución de problemas.
• Resiliencia.
• Solvencia e credibilidade.
• Versatilidade e flexibilidade.
• Ser Begano.
• Calidade e rigor no desempeño.
• Dinamismo e enerxía.
• Xestión de relacións orientadas a resultados comerciais.
• Negociación.
• Resiliencia.
• Ser Begano.
• Iniciativa e resolución de problemas.
• Solvencia técnica.
• Traballo en equipo.
• Versatilidade e flexibilidade.
• Ser Begano.
• Habilidade para resolver incidentes.
• Iniciativa, calidade e rigor no traballo.
• Solvencia técnica.
• Traballo en equipo.
• Ser Begano.
• Calidade e rigor no traballo.
• Iniciativa e resolución de problemas.
• Traballo en equipo.
• Versatilidade e flexibilidade.
• Ser Begano.
b) Ascensos.
b.1) A partir do 1 de xaneiro de 2008 o persoal incluído nos grupos profesionais 2 a 5 non permanecerá máis de 7 anos na mesma categoría, tomando como referencia a data da súa alta na empresa, e os ascensos para o grupo 1 serán de libre designación da empresa.
b.2) O ascenso demorarase nos seguintes casos:
– Sanción laboral.
– Avaliación do desempeño ou rendemento inferior á media, cando exista este tipo de avaliación.
Por cada falta cada falta laboral leve haberá unha demora de 6 meses na conta de ascenso; por cada falta grave un ano; por cada falta moi grave 2 anos.
A avaliación inferior á media sumará un ano ao prazo.
Os efectos establecidos no parágrafo anterior quedarán sen vigor por tres anos seguidos sen acaecer ningún feito que produza demora, salvo que, antes de cumprirse o prazo dos 7 anos, se incorra novamente nalgún dos supostos de penalización, caso en que non haberá redención posible.
b.3) O sistema de ascenso previsto nos parágrafos b.1 e b.2 para os grupos profesionais 2 a 5 só estará vixente mentres non haxa unha valoración de todos os postos de Begano, caso en que se pasará a realizar os axustes necesarios para que funcións de posto e categoría estean debidamente equiparados, sendo necesario así mesmo que se definisen os contidos das categorías existentes, partindo do Acordo marco para a industria de bebidas refrescantes ou instrumento que o substitúa. Tanto a valoración como a redefinición se negociarán coa representación dos traballadores.
b.4) As partes comprométense a que, unha vez realizados os pasos anteriores, o ascenso de categoría se rexerá unicamente por parámetros de rendemento, capacitación e desempeño, podendo realizarse en calquera momento ascensos de recoñecemento por parte da Dirección, sempre que non se distorza a estrutura de carreiras e categorías.
Artigo 13. Traballos de superior categoría e mobilidade funcional
– Traballos de superior categoría.
Cando se realicen funcións de categoría superior á que corresponda a categoría profesional que se teña recoñecida por un período superior a seis meses durante un ano ou oito meses durante dous anos, pódese reclamar ante a Dirección a clasificación profesional adecuada.
Se se desempeñan funcións de categoría superior pero non procede legal ou convencionalmente o ascenso, o traballador terá dereito á diferenza retributiva entre a categoría asignada e a función que efectivamente realice.
O anterior respectará o procedemento de cobertura de vacantes fixado no artigo 9 deste convenio.
Antes de cubrir prazas de superior categoría que non estean comprendidas nas que son de libre designación pola empresa, a Dirección informará diso a representación legal dos traballadores, co obxecto de solicitar o seu informe, que non será vinculante, sobre os empregados que poden ser suxeito do devandito ascenso.
Para os efectos anteriormente expostos considérase persoal de libre designación o grupo profesional nº 1 (encargados e monitores).
– Mobilidade funcional.
No que ten que ver coa mobilidade funcional observarase o disposto no artigo 39 do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo.
En consecuencia, a mobilidade funcional poderase producir pola asignación dun traballador a un posto distinto do que viñese desempeñando debido aos seguintes motivos:
a) Por mutuo acordo entre empresa e traballador.
b) Se existen razóns técnicas ou organizativas que a xustifiquen, sempre que os traballadores estean encadrados en distintos grupos ou familias profesionais.
c) Aínda non existindo razóns técnicas ou organizativas que o xustifiquen e os traballadores estean encadrados no mesmo grupo ou familia profesional.
d) Nos supostos en que, como consecuencia de infracción administrativa, lle sexa retirado a un traballador de xeito temporal o permiso de conducir necesario para o desempeño do seu labor, a empresa destinarao, durante o tempo que teña retirado o permiso, a outros traballos que non esixan a utilización do referido permiso, respectándolle a categoría profesional (aínda que os traballos que realice sexan doutra inferior) e respectándolle, así mesmo, as retribucións fixas. As retribucións variables serán inherentes ao posto de traballo e categoría laboral que transitoriamente ocupe.
En todo caso, e sen prexuízo do anteriormente disposto, o traballador deberá desfrutar o seu período vacacional durante o tempo que dure a retirada do permiso de conducir.
No caso de que a retirada do citado permiso de conducir sexa de xeito definitivo ou por motivo de embriaguez, uso de drogas, constitúa delito penal ou outros de de natureza análoga, a empresa non estará obrigada a destinar o traballador a outros postos de traballo, e aplicará, se cabe, o réxime sancionador que corresponda.
Artigo 13 bis. Formación
No que ten que ver con formación observarase disposto no artigo 23 do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, e nese sens en Begano fomentarase a formación continua en igualdade de condicións, como medida para conseguir mellorar as competencias e a polivalencia do persoal e así obter unha maior flexibilidade interna, mellorar a competitividade e a eficiencia en todos os procesos como garantía da continuidade da empresa e a estabilidade do emprego.
Os traballadores con ao menos un ano de antigüidade na empresa teñen dereito a un permiso retribuído de vinte horas anuais de formación profesional para o emprego, vinculada á actividade da empresa, acumulables por un período de até cinco anos. O dereito entenderase cumprido, en todo caso, cando o traballador poida realizar as accións formativas dirixidas á obtención da formación profesional para o emprego no marco dun plan de formación desenvolvido por iniciativa empresarial ou comprometido pola negociación colectiva. Neste senso, a empresa establecerá un catálogo de formación para cada clasificación profesional vinculado á formación necesaria para a súa adaptación ás modificacións operadas no posto de traballo, e porá en marcha un plan formativo para dar cumprimento ao número 3 do artigo 23 do Estatuto dos traballadores.
Sen prexuízo diso, será de aplicación en cada momento a normativa vixente na materia, que substituirá, de darse o caso, ao texto antes transcrito.
Artigo 14. Estrutura do salario
Os conceptos salariais que poden incluírse nas nóminas dos empregados de Begano, S.A. son os seguintes:
1. Salario base.
2. Pagas extraordinarias.
3. Complementos:
a) Antigüidade ou complemento de permanencia.
b) Nocturnidade.
c) Pola calidade e cantidade do traballo: complemento de traballo axustado, incentivos, produtividade e complemento de convenio.
d) Horas extraordinarias.
e) De carácter extra salarial: complemento de transporte e quebranto moeda.
f) Gardas.
g) Produtividade nocturna.
Artigo 15. Salario
No ano 2012 os conceptos establecidos nas táboas anexas como salario, complemento convenio e complemento transporte incrementaranse con respecto á táboa actualizada do ano 2011 nun 1 %.
No ano 2013 os conceptos establecidos nas táboas anexas como salario, complemento convenio e complemento transporte incrementaranse con respecto á táboa actualizada do ano 2012 nun 1,5 %.
Artigo 16. Antigüidade e complemento de permanencia
De acordo cos dereitos adquiridos en convenios anteriores, o persoal contratado indefinidamente antes do 1 de xaneiro de 2001 terá o complemento persoal de antigüidade, que consistirá en dous bienios do 5 % e 7 trienios do 6 % sobre o salario base de cualificación. Este persoal continúa, por tanto, percibindo a antigüidade de acordo co sistema polo que xa o vén facendo.
O persoal que adquirise ou adquira a condición de fixo a partir do 1.1.2001 non percibirá o complemento de antigüidade establecido no parágrafo anterior e no seu lugar percibirá un novo complemento ad personam denominado complemento de permanencia, de acordo coas cantidades por paga que se indica na táboa do anexo II e que serán revisables en función dos incrementos salariais que se establezan para cada ano.
As percepcións dos complementos establecidos nos parágrafos anteriores serán incompatibles entre si.
Artigo 17. Horas extras
As partes do acordo pactan que é desexo común crear emprego estable e reducir até o indispensable a realización de horas extraordinarias e, neste senso, acórdase:
1. Suprimir as horas extras habituais.
2. Realizar, informando o comité de empresa ou os delegados de persoal, as horas extraordinarias exixidas pola necesidade de reparar sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes, así como en caso de risco de perda de materias primas.
3. Do mesmo xeito, e sempre que non poidan ser substituídas polos tipos de contratos temporais previstos na lei vixente en cada momento, realizaranse horas extraordinarias cando así o exixan os períodos punta de produción, cando existan ausencias de persoal imprevistas, cando tal necesidade impoña cambios de quendas, cando así o requira o mantemento da maquinaria ou, por último, cando o exixa a especial natureza do traballo de que se trate.
As horas extraordinarias a que se refire o parágrafo anterior serán de libre ofrecemento pola empresa e de libre aceptación para o persoal.
Co obxectivo de estimular a creación de emprego estable a través da redución de horas extraordinarias, as partes coincidiron na importancia do estrito cumprimento do artigo 35 do Estatuto dos traballadores. O incumprimento deste artigo será considerado falta grave para os efectos do disposto no artigo 57 do estatuto.
A dirección da empresa, atendendo ao deber de informar a representación legal dos traballadores, informará nos termos previstos na disposición adicional terceira, b) do Real decreto 1561/1995 de forma mensual ao comité de empresa e aos delegados de persoal sobre o número de horas extraordinarias realizadas.
O persoal que realice horas extraordinarias poderá optar entre:
a) Percibir o seu valor en metálico.
b) Efectuar un descanso equivalente a hora e media por cada hora extraordinaria traballada ou unha hora e tres cuartos en caso de ser festivo.
As mencionadas horas de descanso serán acumulables por xornadas completas e tomaranse, en períodos de baixa actividade dentro dos catro meses seguintes á súa realización, de acordo aos criterios organizativos e produtivos fixados por la Dirección.
A tarifa incrementarase durante a vixencia do primeiro ano do convenio (2012) nun 1 % e durante o segundo ano de vixencia (2013) nun 1,5 % e será, sen prexuízo de dereitos ad personam e a súa consideración para todos os efectos, a establecida no anexo II.
Artigo 18. Pagas extraordinarias
Os traballadores afectados polo presente convenio percibirán tres pagas extraordinarias que se denominarán:
– Participación en beneficios.
– Verán.
– Nadal.
As devanditas pagas percibiranse na primeira quincena de maio, primeira quincena de xullo e primeira quincena de decembro respectivamente. A súa contía será de trinta días de salario máis antigüidade ou complemento de permanencia e complemento de convenio.
Artigo 19. Complementos
Os traballadores afectados polo presente convenio gozarán dos seguintes complementos:
1. Complemento de convenio, cuxo importe para cada categoría vén recollido na táboa salarial (anexo II).
2. Complemento de transporte co fin de compensar os gastos de traslado ao traballo, na contía que figura na táboa salarial (anexo II), descontándose por cada día que se falte ao traballo a cantidade resultante de dividir entre 25 o importe do referido complemento, segundo a categoría correspondente, calquera que for a causa, agás nas vacacións, en días de libre disposición, nas paradas do 24 e 31 de decembro ou os seus días substitutivos, maternidade, paternidade, riscos durante o embarazo e supostos de incapacidade temporal.
3. Complemento de nocturnidade. Durante a vixencia do convenio, a recarga establecida para a nocturnidade será do 34 %.
Artigo 20. Incentivos, complemento por traballo axustado, productividades
Begano, S.A. retribúe a través de variables non consolidables a consecución de logros de eficiencia, eficacia e rendemento profesional en varias áreas da empresa a través do incentivo comercial, o complemento por traballo axustado e a produtividade.
A retribución variable establecida neste artigo subirá durante o primeiro ano de vixencia deste convenio (ano 2012) un 1 % e durante o segundo ano (ano 2013) un 1,5 %.
Non se consideran para os efectos de cálculo dos incentivos, complemento por traballo axustado ou productividades os períodos de IT, vacacións ou licenzas, con excepción do 24 e 31 de decembro, a licenza de asuntos propios e as ausencias por cumprimento de deberes legais tales como comparecencias en xulgados ou ante autoridades públicas e o cumprimento da función sindical.
Todas as cantidades nos incentivos serán individualizadas para o coñecemento do persoal e os índices a que se refiran serán os oficiais de empresa e faranse públicos e coñecidos para facilitar o seu cálculo.
A. Comercial.
Os incentivos comerciais dependen anualmente do plan comercial de Begano, que establece as cotas e os obxectivos para o ano en curso.
Quedan excluídas do cómputo para os efectos de logro en cota ou distribución numérica as caixas non distribuídas (isto é, que foron prevendidas pero non facturadas ou cobradas por Begano).
a.1) Incentivo de xestores comerciais.
Os xestores comerciais teñen un incentivo trimestral por un importe de 1.022 euros, sobre a base de cinco obxectivos previamente definidos e ponderados canto á súa importancia, que son establecidos e comunicados pola dirección comercial.
O cumprimento dos obxectivos xera un aboamento de acordo coa seguinte escala:
• Cumprimento desde o 85 %, aboamento do 75 % da cantidade establecida.
• Cumprimento desde 90 %, aboamento do 80 % da cantidade establecida.
• Cumprimento desde 95 %, aboamento do 90 %, da cantidade establecida.
• Cumprimento do 100 % en diante, aboamento do 100 %, da cantidade establecida.
Por baixo do cumprimento do 85 %, non se xera dereito a retribución do incentivo.
a.2) Incentivo de coordinadores e prevendedores.
Os coordinadores e prevendedores terán un incentivo mensual por uns importes de 745,73 euros para os coordinadores e de 350,22 euros para os prevendedores, sobre a base de cinco obxectivos previamente definidos e ponderados canto á súa importancia, que son establecidos e comunicados poa Dirección Comercial.
O cumprimento dos obxectivos xera un aboamento de acordo coa seguinte escala:
• Cumprimento desde o 80 %, cobramento do 80 % da cantidade establecida.
• Cumprimento desde o 90 %, cobramento do 90 % da cantidade establecida.
• Cumprimento desde o 95 %, cobramento do 95 % da cantidade establecida.
• Cumprimento desde o 100 %, cobramento do 100 % da cantidade establecida.
• Cumprimento desde o 105 %, cobramento do 105 % da cantidade establecida.
• Cumprimento do 110 % en diante, cobramento do 110 % da cantidade establecida.
Por baixo do cumprimento do 80 % non se xera dereito a retribución do incentivo.
a.3) Complemento por traballo axustado.
O complemento por traballo axustado retribúe as vendas directas mediante a aplicación dun coeficiente ás caixas vendidas alcanzas por grupo de traballo (coordinadores) ou individualmente conseguidas (prevendedores, promotores e distribuidores).
A tarifa de comisións por venda será a establecida no anexo IV.
B. Produtividade na área industrial e de calidade.
b.1) Industrial.
Valóranse tres parámetros: a actividade industrial, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade industrial, con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiencia media de fábrica) e á calidade de produto elaborado (calidade).
Considérase base para o pagamento unha eficiencia media de fábrica do 80 % e unha calidade de produto do 93 %, salvo que os estándares de produto exixan un nivel superior.
A actividade industrial supón o 50 % do total do incentivo e está formada por dúas partes iguais, relativas á eficiencia media de fábrica e calidade de produto fabricado, que serán calculadas baseándose nas seguintes escalas:
• Escala de eficiencia media de fábrica.
Inferior a 80 % de eficiencia = 0
Desde 80 % de eficiencia = 1
Desde 83 % de eficiencia = 1,05
Desde 86 % de eficiencia = 1,10
Desde 88 % de eficiencia = 1,15
Desde o 90 % de eficiencia = 1,20
• Escala de calidade de produto.
Inferior a 93 % de calidade = 0
Desde 93 % de calidade = 1
Desde 95 % de calidade = 1,05
Desde 97 % de calidade = 1,10
Desde 98 % de calidade = 1,15
Desde o 100 % de eficiencia = 1,20
Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os días realmente traballados no mes.
B. Factor persoal, este concepto está vinculado á categoría laboral e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos), multivalencia (traballo en varias liñas) e pericia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 25 % no total do incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total de días do ano, trabállense ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3 e reflicten o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e pericia.
C. Avaliación de desempeño ou competencias, este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 25 % no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total de días do ano, trabállense ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaboraranse sobre a base da seguintes cantidades anuais:
Para o persoal de fábrica que até o de agora viña percibindo este concepto a través das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pola súa actividade non está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite) as cantidades son:
– Peón: 1.925,07
– Axudante: 2.348,87
– Oficial 2ª: 2.758,89
– Oficial 1ª: 2.797,24
– Monitor: 3.443,91
– E. grupo: 4.410,23
Para o persoal de fábrica que até o de agora viña percibindo este concepto a través das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pola súa actividade está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), independentemente de que os realice ou non, as cantidades son:
– Peón: 2.409,87
– Axudante: 2.833.67
– Oficial 2ª: 3.243,69
– Oficial 1ª: 3.282,04
– Monitor: 3.928,71
– E. grupo: 4.410,23
O persoal que percibe este complemento a través dalgunha das escalas anteriores recibirá unha cantidade adicional de 20,20 € mensuais englobada no concepto de produtividade ligada á sinistralidade do departamento e que se basea no índice de incidencia mensual (número de accidentes × 1.000 / número de empregados) e suxeita aos seguintes cálculos:
% Índice de incidencia
Importe de cobramento mensual
0  %
20,20 €
10  %
15,15 €
20  %
10,10 €
30  %
5,05 €
40  %
0 €
Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) tamén se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
b.2) Calidade (xestión de calidade).
Valóranse tres parámetros: a actividade industrial, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade industrial, con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiencia media de fábrica) e á calidade de produto elaborado (calidade).
Considérase base para o pagamento unha eficiencia media de fábrica do 80 % e unha calidade de produto do 93 %, salvo que os estándares de produto exixan un nivel superior.
A actividade industrial supón o 60 % do total do incentivo e está formada por dúas partes relativas á eficiencia media de fábrica e calidade de produto fabricado, que pesan o 20 % e o 40 % respectivamente e que serán calculadas sobre a base das seguintes escalas:
• Escala de eficiencia media de fábrica.
Inferior a 80 % de eficiencia = 0
Desde 80 % de eficiencia = 1
Desde 83 % de eficiencia = 1,05
Desde 86 % de eficiencia = 1,10
Desde 88 % de eficiencia = 1,15
Desde o 90 % de eficiencia = 1,20
• Escala de calidade de produto.
Inferior a 93 % de calidade = 0
Desde 93 % de calidade = 1
Desde 95 % de calidade = 1,20
Desde 96 % de calidade = 1,25
Desde 97 % de calidade = 1,30
Desde 98 % de calidade = 1,35
Desde o 100 % de eficiencia = 1,40
Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os días realmente traballados no mes.
B. Factor persoal. Este concepto está vinculado á categoría laboral e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos), multivalencia (traballo en varias liñas) e pericia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 20 % no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total de días do ano, trabállense ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva, que consta de 7 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3 e reflicten o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e pericia.
C. Avaliación de desempeño ou competencias. Este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 20 % no total do incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total de días do ano, trabállense ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaboraranse baseándose nas seguintes cantidades anuais:
Para o persoal de planta que até o de agora viña percibindo este concepto a través das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pola súa actividade non está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), as cantidades son:
– Peón: 2.004,30
– Axudante: 2.711,70
– Oficial 2ª: 2.765.29
– Oficial 1ª: 2.797,44
– Monitor: 3.804,95
– E. grupo: 4.846,30
Para o persoal de planta que até o de agora viña percibindo este concepto a través das fórmulas de cálculo citadas anteriormente e que pola súa actividade está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), independentemente de que os realice ou non, as cantidades son:
– Peón: 2.489,10
– Axudante: 3.196,50
– Oficial 2ª: 3.250,09
– Oficial 1ª: 3.282,24
– Monitor: 4.289,75
– E. grupo: 4.846,30
O persoal que percibe este complemento a través dalgunha das escalas anteriores recibirá unha cantidade adicional de 20,20 € mensuais englobada no concepto de produtividade e ligada á sinistralidade do departamento e que se basea no índice de incidencia mensual (número de accidentes × 1.000 / número de empregados) e suxeita aos seguintes cálculos:
% Índice de incidencia
Importe de cobramento mensual
0  %
20,20 €
10  %
15,15 €
20  %
10,10 €
30  %
5,05 €
40  %
0 €
Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) tamén se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
b.2.1) Calidade (Mantemento Xeral).
As cantidades que viñan percibindo os traballadores desta sección en concepto de complemento de produtividade experimentarán durante a vixencia deste contrato as actualizacións xerais previstas no parágrafo segundo deste artigo 20. Os traballadores de nova incorporación durante a vixencia deste convenio que, pola súa actividade, estean tamén sometidos ao réxime de rotación nas tres quendas establecidas, terán dereito a percibir en tal concepto a cantidade linear máxima de 40,40 € por mes.
O cálculo do complemento de produtividade realizarase conforme as seguintes fórmulas de cálculo:
Valóranse tres parámetros: a actividade da sección, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade da sección. Con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento xeral da sección de Mantemento Xeral.
A actividade da sección supón o 50 % do total do incentivo e non está vinculado a ningunha escala de pagamento progresiva.
Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os días realmente traballados no mes.
B. Factor persoal. Este concepto está vinculado á categoría laboral e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos) e pericia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 25 % no total do incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total de días do ano, trabállense ou non.
Este factor estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3 e reflicten o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e pericia.
C. Avaliación de desempeño ou competencias, este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 25 % no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total de días do ano, trabállense ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
O persoal desta sección que non estea sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite) non percibirá o complemento dos 40,40 € mensuais.
O persoal que percibe o complemento anterior a través de fórmulas establecidas recibirá unha cantidade adicional de 20,20 € mensuais englobada no concepto de produtividade e ligada á sinistralidade do departamento e que se basea no índice de incidencia mensual (número de accidentes × 1.000 / número de empregados) e está suxeita aos seguintes cálculos:
% Índice de incidencia
Importe de cobramento mensual
0  %
20,20 €
10  %
15,15 €
20  %
10,10 €
30  %
5,05 €
40  %
0 €
Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) tamén se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
C. Loxística (almacén).
O incentivo de produtividade de almacén consiste nunha cantidade base en función dos postos de traballo.
Este incentivo terá unha dedución proporcional por faltas de asistencia ao traballo de acordo coa seguinte fórmula:
Días computables = días laborables - faltas - (vacacións)
2
Con motivo da adaptación aos novos horarios de procesos produtivos continuos establécense tamén uns novos parámetros de cálculo máis motivadores baseados na fórmula citada anteriormente.
Valóranse tres parámetros: a actividade do almacén, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade do almacén. Con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento xeral do almacén.
A actividade do almacén supón o 50 % do total do incentivo e non está vinculado a ningunha escala de pagamento progresiva.
B. Factor persoal. Este concepto está vinculado aos postos ou funcións relacionados na táboa de produtividade e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos) e pericia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 25 % no total incentivo.
Este factor estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3 e reflicten o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e pericia.
C. Avaliación de desempeño ou competencias. Este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 25 % no total do incentivo.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaboraranse baseándose seguintes cantidades anuais:
Para o persoal de almacén que até o de agora viña percibindo este concepto a través de fórmulas de cálculo do convenio anterior e que pola súa actividade non está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), as cantidades son:
– Persoal de campaña: 385,81
– Operario de picking: 578,70
– Carretillero: 1.253,86
– Operador loxístico: 1.446,77
– Monitor: 1.736,16
– Xestor loxístico: 1.957,38
– Checker: 2.507,73
Para o persoal de almacén que até o de agora viña percibindo este concepto a través das fórmulas de cálculo do convenio anterior e que pola súa actividade está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), independentemente de que os realice ou non, as cantidades son:
– Persoal de campaña: 870,61
– Operario de picking: 1.063,50
– Carretillero: 1.738,66
– Operador loxístico: 1.931,57
– Monitor: 2.220,96
– Xestor loxístico: 2.442,18
– Checker: 2.507,73
O persoal que percibe este complemento a través dalgunha das escalas anteriores recibirá unha cantidade adicional de 20,20 € mensuais englobada no concepto de produtividade e ligada á sinistralidade do departamento e que se basea no índice de incidencia mensual (número de accidentes × 1.000 / número de empregados) e suxeita aos seguintes cálculos:
% Índice de incidencia
Importe de cobramento mensual
0  %
20,20 €
10  %
15,15 €
20  %
10,10 €
30  %
5,05 €
40  %
0 €
Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) tamén se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
c.1) Loxística (Materias Primas).
As cantidades que viñan percibindo os traballadores desta sección en concepto de complemento de produtividade experimentarán durante a vixencia deste contrato as actualizacións xerais previstas no parágrafo segundo deste artigo 20. Os traballadores de nova incorporación durante a vixencia deste convenio que, pola súa actividade, estean tamén sometidos ao réxime de rotación nas tres quendas establecidas, terán dereito a percibir en tal concepto a cantidade linear máxima de 40,40 € por mes.
O cálculo do complemento de produtividade realizarase conforme as seguintes fórmulas de calculo:
Este incentivo terá unha dedución proporcional por faltas de asistencia ao traballo de acordo coa seguinte fórmula:
Días computables = días laborables - faltas - (vacacións)
2
Valóranse tres parámetros: a actividade da sección de materias primas, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade da sección. Con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento xeral da sección de materias primas.
A actividade da sección supón o 50 % do total do incentivo e non está vinculado a ningunha escala de pagamento progresiva.
B. Factor persoal. Este concepto está vinculado á categoría laboral e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos) e pericia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 25 % no total do incentivo.
Este factor estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3 e reflicten o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e pericia.
C. Avaliación de desempeño ou competencias. Este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 25 % no total incentivo.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
O persoal desta sección que non estea sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite) non percibirá o complemento dos 40,40 € mensuais.
O persoal que percibe o complemento anterior a través das fórmulas establecidas, recibirá unha cantidade adicional de 20,20 € mensuais englobada no concepto de produtividade e ligada á sinistralidade do departamento e que se basea no índice de incidencia mensual (número de accidentes × 1.000 / número de empregados) e está suxeita aos seguintes cálculos:
% Índice de incidencia
Importe de cobramento mensual
0  %
20,20 €
10  %
15,15 €
20  %
10,10 €
30  %
5,05 €
40  %
0 €
Para esta parte do incentivo de produtividade (sinestralidade) tamén se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
Artigo 21. Incentivo de asistencia e puntualidade
Coa finalidade de promover a redución do absentismo e o fomento da puntualidade de todo o persoal, establécese un incentivo de asistencia e puntualidade.
Este incentivo equivale a dúas medias pagas extraordinarias que serán aboadas xunto coas nóminas mensuais de marzo e setembro. O importe dos devanditos incentivos calcúlase sobre o salario base, complemento de convenio, complemento de transporte máis unha cantidade fixa que será, no caso do incentivo de marzo, de 288,39 euros.
A) Remuneración de marzo.
Será penalizable ao 100 % por faltas de asistencia e puntualidade, salvo nos casos de absentismo derivado de accidente de traballo, hospitalización risco por embarazo, accidente non laboral ou enfermidade común con baixa superior a 20 días (se se supera o prazo, abóase a cantidade íntegra desde o primeiro día de baixa), vacacións, licenzas de matrimonio, maternidade ou paternidade, traslado de domicilio habitual, asuntos propios, enfermidade grave ou falecemento de parentes (en idénticos graos ás licenzas) e as paradas dos días 24 e 31 de decembro ou os seus días substitutivos.
Establécese un regulamento do devandito incentivo no anexo I deste convenio colectivo. Para tal efecto levarase un control de asistencia do persoal da empresa. É especial responsabilidade do persoal respectar escrupulosamente as normas relativas a control de accesos e presenzas e absterse de calquera manobra que poida entorpecer o control do persoal.
Os representantes dos traballadores recibirán información sobre o control e a percepción do devandito incentivo.
B) Remuneración de setembro.
O persoal de Begano, S.A. percibirá o importe de media paga extraordinaria, que será aboada xunto coa nómina mensual de setembro. O importe da devandita paga calcularase sobre o salario base, complemento de convenio, complemento de transporte máis unha cantidade fixa para este ano de vixencia do convenio de 252,96 euros.
Este incentivo está consolidado e aboarase sen descontos.
Artigo 22. Avaliación do rendemento e do desempeño
Como fórmula de medición obxectiva da achega das persoas á organización, baseada non na presenza senón na consecución de resultados en termos axustados de eficacia, eficiencia e comportamento adecuado, durante a vixencia do convenio proverase que haxa avaliación do rendemento e/ou do desempeño en todas as áreas da empresa.
Este sistema respectará en todo caso o establecido no convenio.
Antes de implanar o sistema ou a ferramenta que se vaia utilizar, así como en cada fase de seguimento, será informada puntualmente a representación dos traballadores que, conforme o artigo 11, poderá facer as observacións que entenda oportunas.
Artigo 23. Bolsa de vacacións
O persoal percibirá unha bolsa de vacacións equivalente a 25 días de salario base, complementos de antigüidade ou complemento de permanencia e complemento de convenio na nómina anterior ao desfrute efectivo das vacacións. Se estas se gozasen en fraccións, a bolsa percibiríase en proporción a estes períodos.
Artigo 24. Desprazamentos, gastos por xustificar, axudas de custos e mobilidade xeográfica
– Desprazamentos, gastos por xustificar e axudas de custos.
Cando ao traballador, con motivo dun traballo temporal, se lle exixa pasar a noite fóra do seu domicilio habitual, a empresa encargarase de proporcionarlle o aloxamento necesario, que incluirá a correspondente mantenza.
Ao persoal que utilice o seu vehículo particular en comisión de traballo e/ou teña que desprazarse a outro centro de traballo distinto do habitual pagaránselle os quilómetros que realice a razón de 0,29 € km. Coa finalidade de ser eficiente en custos, a empresa realizará os axustes oportunos para reducir os desprazamentos entre centros ao mínimo indispensable organizando debidamente o traballo.
O persoal que realiza labores de atención ao mercado e cuxo traballo o obriga a realizar a súa comida en ruta percibirá en concepto de axuda de custos e mediante sistema de tícket restaurante o importe de 12,5 € diarios.
Este sistema de tícket poderá utilizarse en calquera situación na cal se estableza un desenvolvemento diferente da xornada que implique que hai que parar para comer ou cear para despois seguir co resto da xornada laboral.
– Mobilidade xeográfica.
No que ten que ver con mobilidade xeográfica observarase disposto no artigo 40 do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo.
Non obstante, tendo en conta que no caso de traslados obrigatorios de persoal entre os distintos centros de traballo da empresa que supoñan a necesidade dun cambio do domicilio, unha vez efectuado este, o traballador terá dereito a unha indemnización das seguintes cantidades:
a) Pagamento dos gastos xustificados de mudanza e traslado familiar.
b) Pagamento dunha indemnización única de 10.000 €.
c) Pagamento doutra indemnización única de 1.000 € por familiar de primeiro grao do traballador ou o seu cónxuxe que se trasladen, que sexan dependentes deste e que convivan no domicilio familiar.
Entenderase por traslado o cambio de centro de traballo con carácter indefinido e que implique a necesidade dun cambio do domicilio familiar.
No suposto de que o traslado se realizase de xeito temporal por tempo superior a un mes e inferior a un ano e que este supuxese a imposibilidade de pasar a noite no seu domicilio habitual, o traballador terá dereito a percibir unha axuda de aluguer xustificado mentres perdure a situación do traslado. Esta axuda será polo total do importe do aluguer até un máximo de 500 € mensuais.
Artigo 25. Xornada anual
A xornada anual máxima durante a vixencia deste convenio é de 1.768 horas.
Durante a vixencia de convenio as partes realizarán consensuadamente as oportunas adaptacións de xornada e horario para adaptalo efectivamente ao marco pactado. Os excesos de xornada anual, en función dos festivos anuais, solucionaranse ano a ano, preferentemente, con criterio único, ben con días libres organizados pola empresa ou ben con aboamento de horas extra. No caso de ser con días libres organizados pola empresa, o prazo de desfrute será todo o ano en curso.
Pasan a considerarse exceso de horas no cómputo anual, como inhábiles, os días 24 e 31 de decembro e os seus substitutivos, cando aqueles cadren en sábado ou domingo, deixando a salvo que haxa garda extraordinaria na empresa. Se se realizan gardas extraordinarias nestas datas, estas xerarán os correspondentes días libres, que serán gozados nos catro meses seguintes á súa realización, de xeito organizado pola empresa.
Como medida para contribuír á flexibilidade interna da empresa, tal como nos indica o artigo 34.2 do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, e favorecer a súa posición competitiva no mercado ou unha mellor resposta ás exixencias da demanda e á estabilidade no emprego, establécese unha:
Bolsa de horas. Para toda a empresa dun máximo de 64 horas anuais que poderán distribuírse de xeito irregular ao longo do ano cando se necesite, ben con prolongación da xornada dentro dos límites legais acordados ben traballando fóra do horario habitual. Así mesmo, poderanse utilizar tamén para formación (polivalencia ou outras accións formativas programadas) e para traballos en sábados.
Esta bolsa de horas xerarase en paradas de días completos ou traballando a tempo parcial (único criterio 50 % da xornada) en períodos de menor actividade e serán utilizadas en tempadas de maior actividade ou en imprevistos. A xeración desta bolsa poderase realizar tamén en xornada nocturna sempre que sexa unicamente en xornadas completas.
O uso da bolsa de horas non poderá ser utilizada en xornada nocturna, salvo para prolongación da quenda de tarde cos límites legais acordados e tendo en conta que por cada hora normal de bolsa será compensada como unha hora dobre, deixando a salvo posibles pactos puntuais entre o traballador e a empresa que poidan acordar outra sistemática.
O uso da bolsa de horas non será utilizada nas paradas técnicas das liñas de envasamento, salvo pacto entre o traballador e a empresa que poida acordar outros termos.
A aplicación da bolsa atenderá a criterios de rotación entre os traballadores, sen que poidan existir máis do 50 % de horas de diferenza entre o traballador que máis uso fixese da bolsa e o que menos, tendo en conta para esta comparativa traballadores da mesma liña ou grupo de traballo e que sexan compatibles no posto de traballo. O seguimento desta norma levarase a cabo nunha sección especial nas reunións trimestrais informativas coa representación dos traballadores.
De común acordo coa empresa poderanse solicitar días libres á conta das horas da bolsa xa xeradas.
Se a empresa decide usar as horas de bolsa en xornada de sábado (exclúense os sábados de xullo e agosto e as gardas presenciais programadas que xa se traballan) o traballador será compensado con dúas horas por cada hora. As xornadas de sábado nunca superarán as oito horas de traballo e terán lugar exclusivamente en quenda de mañá.
A bolsa de horas terá unha caducidade anual, polo que o día 1 de xaneiro de cada ano comeza un novo cómputo. As horas que puidesen quedar pendentes a favor do traballador correspondentes ao ano anterior poderán ser recuperadas por este, ben con tempo libre organizado pola empresa ben co aboamento de horas extra na nómina de xaneiro. En calquera dos dous casos a empresa terá a facultade de decidir a forma de compensación.
No caso de que o saldo de horas sexa favorable á empresa, a débeda queda condonada a 31 de decembro.
Establecerase un período de aviso previo de 72 horas reais tanto para a súa xeración como para a súa utilización e en ambos os casos estarán vinculadas a necesidades organizativas da empresa.
Os límites legais establecidos para o uso exclusivo da presente bolsa de horas estarán fixados nun mínimo de 12 horas de descanso continuado entre xornadas e nun máximo de 12 horas de traballo en horario continuo (prolongación de xornada), deixando a salvo calquera pacto entre a empresa e o traballador.
Artigo 26. Vacacións
Establécense 23 días laborables de vacacións para todo o persoal.
Os calendarios de vacacións serán rotativos e os distintos calendarios non deberán afectar a organización do traballo.
Cando non exista un sistema actualmente vixente para a organización das vacacións xa establecido, terase en conta que o desfrute debería de dividirse en dous períodos como máximo e, en canto á rotación, se non houber acordo, esta iniciarase por sorteo.
Os calendarios de vacacións dos distintos departamentos deberán estar establecidos e entregados entre os meses de decembro e xaneiro seguinte.
As vacacións desfrutaranse dentro do ano natural, salvo que por razóns organizativas non se puidesen desfrutar, e neste caso o traballador poderá desfrutalas até o 31 de xaneiro do ano natural seguinte.
Co fin de que todas as persoas teñan opción de desfrutar en épocas estivais as vacacións, facúltase os responsables de área ou departamento para estableceren a rotación do seu persoal tendo como límite, se for o caso, unha persoa por liña e quenda ou grupo de traballo nos meses de xullo e agosto e de dúas persoas por grupo e mes no resto do ano.
Cando o período de vacacións fixado no calendario de vacacións da empresa coincida no tempo cunha incapacidade temporal derivada do embarazo, o parto ou a lactación natural ou co período de suspensión do contrato de traballo previsto no artigo 48.4 e 48.bis desta lei, terase dereito a desfrutar as vacacións en data distinta á da incapacidade temporal ou a do desfrute do permiso que por aplicación do devandito precepto lle correspondese, ao finalizar o período de suspensión, aínda que rematase o ano natural a que correspondan.
No suposto de que o período de vacacións coincida cunha incapacidade temporal por continxencias distintas ás sinaladas no parágrafo anterior que imposibilite ao traballador desfrutalas, total ou parcialmente, durante o ano natural a que corresponden, o traballador poderá facelo unha vez que finalice a súa incapacidade e sempre que non transcorresen máis de dezaoito meses a partir do final do ano en que se orixinasen.
Sen prexuízo diso, será de aplicación en cada momento a normativa vixente na materia, que substituirá, de darse o caso, o texto antes transcrito.
Artigo 27. Desenvolvemento da xornada de traballo
A xornada desenvolverase de acordo coa grella horaria establecida neste convenio no anexo III, aínda que se poderán realizar pactos individuais ou grupais voluntarios para distribuír os horarios fixados de xeito irregular e así poder responder ante incrementos da tarefa, demanda, pedidos imprevistos ou a eficiencias nos procesos.
Sen prexuízo do anterior, acéptase a autorregulación horaria das distintas áreas, departamentos e seccións, especialmente cando supoña fórmulas de flexibilidade e promova a conciliación da vida profesional e persoal, mellorando a produtividade persoal, se é libremente pactada entre os empregados e empregadas e a dirección tendo como límite que non se cause nunca un problema operativo á empresa. Fóra destes casos e os supostos previstos no parágrafo primeiro deste artigo, todo o persoal debe suxeitarse á grella de horarios establecido como anexo III neste convenio colectivo sen que haxa ningún dereito consolidado ao respecto, salvo que fose expresa e formalmente recoñecido con anterioridade.
As situacións de libre pacto horario deben previamente ser comunicadas a RRHH para o seu debido control de legalidade, do cal se debe dar coñecemento á representación sindical.
A) Cómputo da xornada.
Para todo o persoal, a xornada de traballo será de 8 horas diarias.
Establécese un descanso de media hora como pausa do bocadillo para xornadas continuadas. O devandito tempo será considerado como de traballo efectivo para todos os efectos.
A xornada laboral en Begano, S.A. ten que se iniciar e finalizar permanecendo o persoal no seu posto de traballo en ambos os momentos.
Cando a xornada se desenvolva en réxime de traballo por quendas, realizarase obrigatoriamente a substitución no posto de traballo superpondo as quendas entrantes e saíntes.
Nos meses de xullo e agosto a empresa poderá traballar os sábados co persoal que se precise, respectando un máximo de tres sábados por persoa, nas áreas de comercial, loxística, industrial e calidade. A xornada de traballo, exclusivamente para estes sábados desenvolverase en horario das 6.00 horas ás 13.30 horas, con desfrute da pausa do bocadillo nas quendas establecidas na letra C) deste mesmo artigo.
Estes sábados xerarán unicamente días de descanso que se desfrutarán nos catro meses seguintes á súa realización, de xeito organizado pola empresa.
Os calendarios para esas datas deberán estar, salvo que sexa imposible, fixados con 30 días naturais de anticipación.
B) Xornada comercial.
A xornada comercial realizarase de luns a venres, desde as 8.00 a.m. baixo a fórmula a tarefa, respectando as indicacións do artigo 34 do Estatuto dos traballadores.
C) Xornada nas áreas Industrial, Calidade e Loxística.
Nestas áreas, traballarase durante todo o ano por quendas de mañá, tarde e noite, e estas serán rotativas semanais (deixando a posibilidade de que a través de acordos entre empresa e traballadores pacten outro tipo de rotación) e os horarios estarán vinculados a procesos produtivos continuos con pausa organizada de media hora para o bocadillo (irrenunciable); a devandita pausa será considerada como tempo efectivo de traballo.
No caso de traballar con prolongación de xornada máxima (12 horas) a través da bolsa de horas, o traballador terá dereito a dous períodos de pausa, unha de 15 minutos e a outra de 30 minutos.
Os intervalos de pausas do bocadillo comezarán 2 horas e 30 minutos despois da entrada á quenda e finalizarán 2 horas e 30 minutos antes da saída da quenda, exceptuando os sábados de xullo e agosto, que finalizarán 2 horas antes da saída da quenda.
Os venres (só para a quenda de noite -cando exista- e se non se traballa ao día seguinte) sairase unha hora antes (5.00 horas).
Para o persoal que pola súa actividade estea sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas na grella recollida no anexo III a xornada nocturna será programada para duración mínima semanal e o arranque desta será avisado con polo menos 72 horas laborables de antelación. A empresa comprométese a procurar na medida das súas posibilidades alongar o devandito prazo.
No suposto previsto no parágrafo anterior, esta xornada nocturna semanal xera, ademais, unha compensación de 35 euros por semana en concepto de produtividade nocturna, sen prexuízo do complemento de nocturnidade correspondente.
Exclúese, por tanto, da percepción desta produtividade nocturna o persoal de limpeza con asignación permanente á quenda de noite.
• Horario escalado.
Para o persoal que está sometido a procesos produtivos continuos poderase traballar con horario escalado todos os luns e os días posteriores a festivos que se consideren necesarios. O horario consistirá en adiantar a entrada nunha hora ao inicio da quenda de mañá coas persoas mínimas necesarias para preparar todo o necesario para o arranque da fabricación, evitando así os atrasos derivados de que todas as áreas implicadas inicien a súa actividade co mesmo horario.
Estas persoas finalizarán a súa xornada dúas horas antes ou, se o traballo o require, sairán á súa hora habitual cobrando unha hora extra dobre e 8 euros no concepto de produtividade nocturna.
Esta quenda terá unha dotación de persoas mínima e máxima que garanta a realización das tarefas previas ao inicio da fabricación por parte da sección de transformación (xaropes e auxiliares da produción) á hora fixada para o inicio da quenda de mañá e como referencia estaría constituído por:
– Dúas persoas de transformación (xaropes e auxiliares da produción).
A este colectivo hai que lle engadir o correspondente soporte que prestará a Área de Sistemas da Información se se considera preciso.
• Quenda especial.
O persoal que está sometido a procesos produtivos continuos poderá traballar nunha quenda especial nocturna cando se considere preciso e que se desenvolverá en xornadas semanais de domingo a xoves cos horarios habituais da quenda de noite.
Esta quenda farase co mínimo persoal necesario e será utilizada para os preparativos que garantan o arranque da fabricación á hora fixada para o inicio da quenda de mañá con calquera tipo de xarope ou preparado especial listo para ser envasado.
Esta quenda terá unha dotación de persoas mínima e máxima que garanta a realización das tarefas detalladas no parágrafo anterior e como referencia estaría constituído por:
– Dúas persoas de transformación (xaropes e auxiliares da produción).
– Dúas persoas de Xestión de Calidade.
A este colectivo hai que lle engadir o correspondente soporte que prestará a Área de Sistemas da Información, se se considera preciso.
Igual que a quenda nocturna habitual (de luns a venres), esta quenda especial nocturna xera tamén unha compensación de 35 euros por semana en concepto de produtividade nocturna, sen prexuízo do complemento de nocturnidade correspondente.
D) Gardas.
Establécense gardas para atender necesidades da empresa en momentos puntuais que garantan a continuidade nos procesos e debida atención ao mercado e contribúan á obtención de resultados empresariais.
As gardas deben respectar os cómputos de xornada.
Os días libres de exceso de xornada por realización de gardas desfrutaranse dentro dos catro meses seguintes á súa xeración de xeito organizado pola empresa.
As gardas non poden estenderse habitualmente de forma análoga ao horario de traballo e deben programarse sempre para o persoal mínimo estritamente necesario.
Do mesmo xeito non poden producirse en ningún caso situacións de mera presenza sen traballo efectivo, de tal maneira que non se decretarán gardas se non se poden prover os servizos anexos necesarios para que o traballo sexa efectivo, especialmente cando se trate de venda e distribución.
As gardas poden ser ordinarias e extraordinarias.
As gardas extraordinarias son as que se poden decretar para os días 24 e 31 de decembro ou os seus substitutivos e tamén para as que se realizan para atender outros procesos ou o mercado nas xornadas de traballo establecidas exclusivamente para os días festivos fixados no calendario laboral oficial vixente en cada centro de traballo, en ambos os casos de aplicación para as áreas de loxística, sistemas, finanzas e comercial.
As gardas extraordinarias dos días 24 e 31 de decembro ou para os seus substitutivos serán promovidas e organizadas pola empresa co persoal necesario, de acordo coas súas necesidades de atención ao mercado ou aos procesos internos que requiran especial atención e serán pactadas por unha comisión empresa-representación dos traballadores, de tal maneira que o calendario das gardas estea establecido 30 días antes da súa realización. Estas gardas serán cubertas mediante adscrición voluntaria en primeira instancia, pero no caso de que voluntariamente non se consiga o número de persoas necesario para traballar tendo en conta os postos de traballo que se necesita cubrir, a empresa estará facultada para cubrir os devanditos postos mediante un sistema de rotación.
Para as gardas establecidas exclusivamente para os días festivos fixados no calendario laboral oficial vixente en cada centro de traballo establécese para a súa realización un período de aviso previo de dúas semanas naturais, salvo para os casos de forza maior que impidan o devandito preaviso.
A garda destes días terán como tope as 14.00.
As gardas ordinarias son as que se realizan para atender outros procesos ou mercado fóra deses días.
As gardas retribuiranse do xeito seguinte:
• Ordinaria.
Ano 2012. 30 € para a garda de dispoñibilidade ou a distancia e 55 € para a de presenza no centro de traballo máis o seu día de descanso compensatorio (exclusivamente para a garda presencial).
Ano 2013. 35 € para a garda de dispoñibilidade ou a distancia e 60 € para a de presenza no centro de traballo máis o seu día de descanso compensatorio (exclusivamente para a garda presencial).
• Extraordinaria (24 e 31 de decembro) e para os días festivos referidos neste artigo:
Ano 2012. 80 € para a presenza no centro de traballo independentemente do tempo traballado (até as 14.00 para as quendas) máis o seu día de descanso compensatorio.
Ano 2013. 90 € para a presenza no centro de traballo independentemente do tempo traballado (até as 14.00 para as quendas) máis o seu día de descanso compensatorio.
Artigo 28. Licenzas
O persoal, logo de aviso e xustificación (agás no caso da licenza de libre disposición que ten o seu réxime especial), poderá ausentarse do traballo con dereito a remuneración por algún dos motivos e polo tempo seguinte:
a) 16 días naturais en caso de matrimonio ou parella de feito legalmente constituída. Se o matrimonio se celebrar en día laborable, o cómputo iníciase nese mesmo día; se se celebrar en sábado, domingo ou festivo, iniciarase o desfrute da licenza o primeiro día laborable despois do evento.
b) 5 días laborables en caso de nacemento de fillo, adopción ou acollemento. Se o nacemento se producir en día laborable, o cómputo iníciase nese mesmo día; se se producir en sábado, domingo ou festivo, iniciarase o desfrute da licenza o primeiro día laborable despois do evento.
c) 5 días laborables en caso de falecemento, accidente ou enfermidade grave, hospitalización ou intervención cirúrxica ambulatoria, de familiares até o segundo grao de consanguinidade ou afinidade. A mesma licenza se concederá por causa dunha enfermidade infectocontagiosa só para o caso de persoas que conviven co empregado/a. Cando con tal motivo o traballador teña que realizar un desprazamento fóra da Comunidade Autónoma de Galicia a licenza será de 7 días laborables; se o desprazamento tiver que realizarse fóra de España, a licenza será de 8 días laborables.
As licenzas deste alínea poderán continuarse sen dereito a remuneración mentres persista a situación, comunicándoo previamente e por un prazo non superior a tres meses.
No caso desta licenza, a dirección e o persoal ao seu cargo poden, libremente, pactar unha distribución irregular do desfrute desta licenza, se for de interese para ambas as partes.
d) 2 días por traslado de domicilio habitual.
e) 2 días por asuntos propios sen necesidade de xustificación, non acumulables a vacacións.
O límite máximo de desfrute destes días non poderá exceder unha persoa por día dentro da mesma liña ou grupo/equipo de traballo.
Como excepción poderao pedir unha segunda persoa por día, tamén por liña ou grupo/equipo de traballo, por falecemento dun familiar de 3º grao de consanguinidade (tío, sobriño, bisavó, bisneto) e sempre que se xustifique debidamente.
f) O tempo necesario para o cumprimento de funcións de carácter sindical ou público, sempre que medie a oportuna e previa convocatoria e subseguinte xustificación da utilización do permiso. O preaviso será con 48 horas de anticipación sempre que causas de urxencia ou forza maior non o impedan.
g) 15 días naturais de permiso retribuído no caso de falecemento do cónxuxe do traballador/a con fillos menores de idade a cargo.
Artigo 29. Permiso por maternidade ou paternidade
Despois de transcorrido o período de seis semanas de descanso obrigatorio posteriores ao parto, o empregado ou empregada poderá desfrutar o período que reste de descanso por maternidade ou paternidade, a tempo completo ou parcial (coa prolongación proporcional do devandito descanso) sempre que así o solicite o traballador. Para tal efecto a empresa asumirá as devanditas solicitudes nos termos formulados.
Artigo 30. Lactación
As traballadoras e traballadores de Begano, S.A., por lactación dun fillo menor de nove meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións ou acumular o devandito descaso semanal ou mensualmente.
Nesta sección observarase o disposto no artigo 37.4 e 6 do Estatuto dos traballadores e, como mellora, a lactación poderá estenderse até cando o menor ou a menor cumpra 1 ano, se o descanso se acumula.
Sen prexuízo diso, será de aplicación en cada momento a normativa vixente na materia, que substituirá, de darse o caso, o texto antes transcrito.
Artigo 31. Excedencias
O persoal que leve 6 meses ao servizo da empresa ten o dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de se situar en excedencia voluntaria por un prazo non inferior a tres meses nin maior de cinco anos. Este dereito só poderá ser exercido outra vez polo persoal se transcorreron catro anos desde o final da anterior excedencia.
O persoal en excedencia conservará só un dereito preferente ao reingreso das vacantes de igual ou similar categoría á súa que houber ou se produciren na empresa, salvo que a excedencia sexa por un prazo de seis meses ou inferior a seis meses, e neste caso producirase o reingreso automático ao seu posto de traballo ao finalizar a excedencia.
O persoal estará obrigado a solicitar o seu reingreso na empresa trinta días antes de finalizar a súa excedencia.
A excedencia forzosa, que dará dereito á conservación do posto de traballo e á antigüidade, concederase pola designación ou elección para un cargo público ou sindical que imposibilite a asistencia ao traballo. O mesmo tratamento se dará ao traballador excedente que ocupe cargo provincial ou similar, a nivel de secretario do sindicato respectivo.
• Excedencia por maternidade.
O persoal terá dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para o coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza como por adopción, ou nos supostos de acollemento tanto permanente coma preadoptivo, contando desde a data de nacemento ou, se for o caso, da resolución xudicial ou administrativa.
• Excedencia por coidado de familiar.
Tamén se terá dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender ao coidado dun familiar até o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade accidente, enfermidade ou incapacidade non poida valerse por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída. O período en que o traballador permaneza en situación de excedencia conforme o establecido neste artigo será computable para os efectos de antigüidade, e o traballador/a terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional, a cuxa participación deberá ser chamado pola empresa especialmente con ocasión da súa reincorporación.
Durante todo o período de excedencia por maternidade e por coidado de familiares o traballador/a terá dereito á reserva do seu posto de traballo, así como tamén dereito á asistencia a cursos de formación profesional que organice a empresa especialmente con ocasión da súa incorporación.
• Excedencia por estudos.
As persoas que desexen realizar estudos universitarios, de grao, de máster, posgrao ou FP, incluídos dentro do catálogo de formación, para cada clasificación profesional especificada no artigo 13 bis deste convenio colectivo, terán dereito a unha excedencia polo tempo do ciclo educativo, cunha posibilidade de extensión de até un 20 % máis de tempo, reservándolles o posto de traballo e computando o devandito período para os efectos de antigüidade e premio de permanencia.
• Redución de xornada por coidado de fillos ou familiares.
Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algún menor de 9 anos ou unha persoa con minusvalidez física, psíquica ou sensorial que non desempeñe unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo diaria, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade da duración daquela.
Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, até o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por si mesmo e que non desempeñe actividade retribuída.
O proxenitor, adoptante ou acolledor de carácter preadoptivo ou permanente terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario de, polo menos, a metade da duración daquela, para o coidado, durante a hospitalización e tratamento continuado, do menor ao seu cargo afectado por cancro (tumores malignos, melanomas e carcinomas), ou por calquera outra enfermidade grave que implique un ingreso hospitalario de longa duración e requira a necesidade do seu coidado directo, continuo e permanente, acreditado polo informe do servizo público de saúde ou órgano administrativo sanitario da comunidade autónoma correspondente e, como máximo, até que o menor cumpra os 18 anos. De común acordo entre empresa e traballador poderanse establecer as condicións e supostos desta redución de xornada.
As reducións de xornada consideradas na presente sección constitúen un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres. Non obstante, se dous ou máis traballadores da mesma empresa xeraren este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa sempre que os traballadores interesados desempeñen o seu traballo na mesma sección; no contrario, procederase á concesión.
Artigo 32. Xustificantes
Todos aqueles traballadores que de acordo coa lexislación e este convenio poidan ausentarse do traballo deberán presentar un xustificante.
As baixas de máis dun día deben ser xustificadas unicamente a través da correspondente baixa médica oficial ou xustificante facultativo.
Artigo 33. Incapacidade temporal
Nos casos de incapacidade temporal, as prestacións económicas tanto nos supostos de hospitalización e accidente laboral como de enfermidade común ou accidente non laboral serán de até o 100 % dos conceptos salariais fixos desde o primeiro día.
Artigo 34. Póliza e seguros
A empresa subscribirá unha póliza de vida por un importe de 19.000 euros e outra de morte por accidente e en caso de incapacidade permanente total ou absoluta por calquera causa de 25.000 euros para todo o persoal desde o inicio da relación laboral.
Artigo 35. Axuda escolar e por fillo minusválido
Establécese unha axuda escolar por fillo nas etapas de educación infantil e primaria, logo de xustificación documental do centro, en virtude da cal se percibirán durante o primeiro ano de vixencia do convenio (ano 2012) a cantidade de 222,20 euros e durante o segundo ano de vixencia (ano 2013), a cantidade de 225,53 euros en único pagamento a partir de agosto.
De igual xeito establécese unha axuda do 100 % de matricúla, 90 % dos libros e 60 % dos colexios para os fillos de empregados que cursen estudos de Eso, Bacharelato, FP-1 e FP-2, fixando un máximo de 1.500 euros ano.
Establécese unha axuda especial para pais de fillos con algunha minusvalía psíquica ou física de acordo coa cualificación da Seguridade Social (ou organismo competente), consistente en 190 € ao mes por cada fillo en tales condicións.
Para percibir estas axudas será necesario ter un ano de antigüidade na empresa.
Artigo 36. Outras axudas
a) Por casar ou constituír legalmente parella de feito no rexistro de Xunta: 400 euros.
b) Por nacemento ou adopción legal de fillos: 400 euros.
c) Para pagamento de enterro: 1.600 euros que percibirán os seus herdeiros legais.
Para percibir estas gratificacións será necesario un ano de antigüidade na empresa, salvo na alínea c), en que será desde o primeiro día.
Artigo 37. Premio especial por anos de servizo
Como recoñecemento á fidelidade demostrada polos anos ininterrompidos de permanencia na empresa establécese un premio de acordo coas seguintes contías:
Antigüidade
Premio (ano 2012)
Premio (ano 2013)
Aos 5 anos
151,50 €
153,77 €
Aos 10 anos
303,00 €
307,55 €
Aos 15 anos
404,00 €
410,06 €
Aos 20 anos
505,00 €
512,58 €
Aos 25 anos
606,00 €
615,09 €
Aos 30 anos
757,50 €
768,86 €
Aos 35 anos
858,50 €
871,38 €
Aos 38 anos
1.010,00 €
1.025,15 €
Aos 40 anos
1.313,00 €
1.332,70 €
Aos 42 anos
1.515,00 €
1.537,73 €
Aos 44 anos
1.717,00 €
1.742,76 €
Aos 45 anos
2.020,00 €
2.050,30 €
O premio percibirase no mes en que se cumpran os anos de servizo na empresa.
Artigo 38. Préstamos
Concederanse préstamos sen xuro ao persoal da empresa segundo o fondo circulante establecido para o efecto polo importe de 175.000 euros, conforme as seguintes condicións:
1. Adquisición de primeira vivenda: 14.000 euros.
2. Atencións diversas: 6.000 euros.
A amortización dos préstamos realizarase mediante deducións en todas e cada unha das pagas ordinarias e extraordinarias seguintes á concesión na forma seguinte:
1. Adquisición de primeira vivenda: prazo máximo de amortización 50 mensualidades (15 por ano).
2. Atencións diversas: prazo máximo de 36 mensualidades.
O traballador poderá voluntariamente anticipar a amortización do préstamo.
Unha comisión paritaria de préstamos, integrada por un membro da parte empresarial e un membro da parte social e na cal actuará como secretaria unha persoa da área de RRHH, que terá voz pero non voto, procederá á avaliación das solicitudes cursadas e resolveraas conforme criterios de xustiza e equidade, tendo en conta prioridades e preferencias baseadas en motivos sanitarios (non estéticos), de primeira vivenda ou outros que esta comisión considere de relevancia. Tamén se terá en conta as persoas que xa obtivesen un préstamo anterior.
As discrepancias que se poidan producir no seo desta comisión serán resoltas polo comité de empresa.
Esta comisión reunirase trimestralmente con carácter ordinario no caso de que se cursase algunha solicitude e con carácter extraordinario sempre que haxa un motivo de extrema urxencia.
En caso de producirse a baixa na empresa do empregado con préstamos sen cancelar, os haberes pendentes serán descontados da liquidación. En caso de que esta sexa insuficiente, observarase o establecido na lexislación aplicable.
Artigo 39. Roupa de traballo
A roupa será a adecuada para as condicións de traballo, territorio e climatoloxía, mantendo un mínimo de calidade e presenza para unha adecuada realización do traballo, sen causar prexuízo no traballador.
Como medida adicional nas zonas con clima máis extremo, tanto no verán como no inverno, a roupa será dunhas características específicas (impermeable e de máis abrigo no inverno e transpirable no verán).
Artigo 40. Seguranza e saúde
O persoal e a Dirección de Begano, S.A. recoñecen a grande importancia e atención preferente que teñen a Seguranza e a Saúde no Traballo e lembrar que debe ter primacía na actuación cotiá para a protección do traballador contra os riscos que poden derivar do traballo e o fomento no espírito de seguranza.
É responsabilidade tanto da empresa como dos seus traballadores, que deben adoptar as medidas necesarias para que calquera novo procedemento tecnolóxico non supoña incremento do risco.
En cantas materias atinxan a Seguranza e Saúde no Traballo, serán de aplicación as disposicións contidas nos títulos vixentes da Lei de prevención de riscos laborais de 1995, no Estatuto dos traballadores e no convenios da Organización Internacional do Traballo (OIT), ratificados por España e incorporados ao dereito positivo español e as normas voluntarias que resulten de aplicación vinculadas ao contrato de embotellamento subscrito coa Compañía Coca-Cola de España.
Será competencia do Comité de Seguranza e Saúde a vixilancia e control das condicións de seguranza e saúde, así como a tramitación ou proposta de notificacións das condicións de traballo e a tramitación de expedientes.
Naqueles centros onde non exista comité de seguridade e saúde será competencia do comité de empresa ou dos delegados de persoal a vixilancia e control das condicións de seguranza e saúde no traballo.
A Dirección de Begano, S.A. publicará durante a vixencia deste convenio nos taboleiros de anuncios habilitados nos centros de traballo as normas de obrigado cumprimento nesta materia, así como as responsabilidades e sancións derivadas do seu incumprimento.
Sen prexuízo do anterior, considerarase tempo efectivo de traballo o dedicado polos delegados de prevención a reunións do comité de seguranza e saúde, ás reunións convocadas pola empresa nesta materia e ao tempo dedicado á formación en materia de seguranza e saúde.
Artigo 41. Xubilación parcial e ordinaria
Admitiranse anualmente e por rigorosa orde de recepción as solicitudes de xubilación parcial dos traballadores que así o desexen nos termos que o formulen de conformidade coa lexislación vixente.
A solicitude poderá presentarse até con 12 meses de anticipación á data pretendida. A Dirección de Begano, S.A. terá a facultade de adiar a xubilación por un prazo de até 12 meses desde a petición por razóns organizativas, mentres busca substituto para a provisión de vacante.
Canto á xubilación ordinaria, observarase o que dispoña a lexislación aplicable en cada momento.
Artigo 42. Entrega e adquisición de produtos
A empresa entregará gratuitamente aos traballadores de Begano, S.A. os produtos que até a data vén entregando en decembro (nadal) e xullo (verán).
Os traballadores poderán adquirir a prezo reducido os produtos que comercialice Begano, S.A. O desconto será 10 % sobre o prezo de venda ao público de menor valor en cada momento. Publicaranse as tarifas vixentes en cada momento. O pedido mínimo será de 1 caixa semanal e o máximo 8 ao mes. O pagamento farase por desconto en nómina.
Ademais, o persoal poderá acceder a produto de baixa rotación ou deteriorado mediante paquetes promocionais e a un prezo anterior ao establecido anteriormente e que será acordado en cada momento coa representación dos traballadores.
En ningún caso o produto poderá revenderse.
Artigo 43. Plan de igualdade
A través do anexo V deste convenio colectivo ponse en coñecemento de todo o persoal o plan de igualdade de Begano, documento que foi asinado pola comisión de igualdade no día 10 de decembro de 2010, facéndose constar a través deste artigo que calquera modificación del será realizada a través do propio convenio colectivo.
Begano comprométese a pór en marcha cantas medidas se recollen no citado documento e é responsabilidade de todos/as a súa estrita aplicación.
Artigo 44. Comités de empresa
Terá como competencias:
1. Dereito á negociación colectiva.
2. Recibir información, que lle será facilitada trimestralmente, polo menos sobre a evolución xeral do sector económico a que pertenza a empresa, sobre a situación da produción e vendas da entidade, sobre o seu programa de produción e evolución probable do emprego na empresa. Así mesmo, tamén recibirá información trimestralmente sobre temas xerais e de organización.
3. Emitir con anticipación suficiente informe sobre os plans de formación profesional da empresa, proceso de fusión-absorción e modificación do estatus xurídico desta, en canto supoña incidencia que afecte o volume de emprego.
4. Emitir informe con carácter previo sobre:
a) Reestruturación de cadro de persoal e cesamentos totais ou parciais, definitivos, ou temporais daquela.
b) Reducións de xornada, así como traslado total ou parcial das instalacións.
c) Implantación ou revisión de sistemas de organización e control de traballo.
d) Estudo de tempos, establecemento de sistemas de incentivos e valoración dos postos de traballo.
e) Coñecer os modelos de contrato escritos que se utilicen na empresa, así como os documentos relativos á terminación da relación laboral.
f) Ser informado de todas as sancións impostas por faltas moi graves, en especial en supostos de despedimentos.
g) Dereito a ser oído con carácter previo a toda decisión de sancións graves ou despedimentos.
h) Ser informado no referente ás estatísticas sobre o índice de absentismo laboral e as súas causas, os accidentes de traballo e enfermidades profesionais e as súas consecuencias, os índices de sinestralidade, o movemento de ingresos, cesamentos, e ascensos e probas de selección.
5. Exercer un labor:
a) De vixilancia no cumprimento das normas vixentes en materia laboral e de seguranza social, así como o respecto dos pactos, condicións e/ou usos de empresas en vigor, formulando, se é o caso, as accións legais oportunas ante o empresarios os organismos ou tribunais competentes. Así mesmo, inclúese a capacidade de informar sobre calquera anomalía nos dereitos contractuais do traballador.
b) De vixilancia nas condicións de seguranza e saúde no desenvolvemento do traballo da empresa.
c) De participar, como se determina por convenio colectivo, na xestión de obras sociais establecidas na empresa ou sector, en beneficio dos traballadores e as súas familias.
d) De colaborar coa dirección para conseguir o establecemento de canto procure o mantemento e o incremento da produtividade da empresa, sempre que se pactasen sistemas ou medidas tendentes a conseguila.
6. Os membros do comité de empresa, e este no seu conxunto, observarán o sixilo profesional, de acordo co que establecen as leis, aínda despois de deixaren de pertencer a este comité e, en especial, en todas aquelas materias sobre as cales a dirección e o comité sinalen o seu carácter de reservado.
7. Dereito a convocar e presidir asembleas, sendo responsable do normal desenvolvemento destas. Para tal efecto:
a) Terán a obriga de comunicar á dirección da empresa a convocatoria e os nomes das persoas non pertencentes a ela que vaian asistir, sendo necesario o consentimento previo desta, sempre que se celebren nos seus locais, para permitir o acceso ás devanditas persoas.
b) Cando por traballar por quendas, por insuficiencia de local ou por calquera outra circunstancia, non poida reunirse simultaneamente todo o cadro de persoal, as diversas reunións parciais que se deban celebrar, consideraranse como unha soa e datadas no día da primeira.
c) O lugar da reunión será o centro de traballo se as condicións deste o permiten. Terá lugar fóra de horas de traballo, nos meses de alta actividade; nos restantes, disporán dunha hora ao mes dentro da xornada.
d) La Dirección non poderá oporse á celebración dunha asemblea cando esta teña como exclusivo obxecto someter aos traballadores:
1º. A declaración ou a finalización dunha folga.
2º. A aprobación da totalidade do convenio.
3º. En caso de demisión ou elección dos representantes sindicais.
e) La Dirección poderase opor:
1º. Se tiver transcorrido menos dun mes desde a última reunión celebrada.
2º. Se aínda non se tiver resarcido ou afianzado o pagamento dos danos persoais ou materiais producidos, por alteracións acontecidas nalgunha anterior asemblea.
f) A convocatoria, con exposición da orde do día proposta polos convocantes, comunicarase á empresa, con 48 horas de anticipación, como mínimo, debendo esta avisar da recepción.
8. Os membros do Comité de Empresa disporán dun crédito de horas retribuídas para o exercicio das súas funcións de representación, segundo a escala reflectida no artigo 68.e) do Estatuto dos traballadores:
a) Até 100 traballadores: 15.
b) De 101 a 250 traballadores: 20.
c) De 250 a 500 traballadores: 30.
As horas serán acumulables entre os diferentes membros do comité de empresa e delegados sindicais dentro de cada mes, comunicándollo por escrito á empresa cunha anticipación de 48 horas para que poida realizar o correspondente control horario delas.
9. Garantías.
Os membros do comité de empresa e os delegados de persoal, como representantes legais dos traballadores, terán as seguintes garantías:
a) Apertura de expediente contraditorio no suposto de sancións por faltas graves ou moi graves, no cal serán oídos, á parte do interesado, o comité de empresa ou restantes delegados de persoal.
b) Prioridade de permanencia na empresa ou centro de traballo respecto dos demais traballadores, nos supostos de suspensión ou extinción por causas tecnolóxicas ou económicas.
c) Non ser despedido nin sancionado durante o exercicio das súas funcións nin dentro do ano seguinte á expiración do seu mandato, salvo en caso de que esta se produza por revogación ou dimisión, sempre que o despedimento ou sanción se basee na acción do traballador no exercicio da súa representación, sen prexuízo, por tanto, do establecido no artigo 54 do E.T. Así mesmo, non poderá ser discriminado na súa promoción económica ou profesional en razón, precisamente, do desempeño da súa representación.
d) Expresar, colexiadamente se se trata do comité, con liberdade as súas opinións nas materias concernentes á esfera da súa representación, e publicar e distribuír, sen perturbar o normal desenvolvemento do traballo, as publicacións de interese laboral ou social, comunicándoo á empresa.
Artigo 45. Delegados de persoal
A representación dos traballadores nos centros de traballo de Begano, S.A. que teñen menos de cincuenta traballadores corresponde aos delegados de persoal.
De acordo co que establece a lei e o Estatuto dos traballadores, exercerán mancomunadamente ante a empresa a representación para que foron elixidos, e terán as mesmas garantías e obrigas que as establecidas para os membros dos comités de empresa, segundo o que determina o artigo 62.2 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 46. Seccións sindicais
Cada central sindical ou sindicato poderá designar respectivamente un delegado entre os traballadores da empresa, sempre que o número dos seus afiliados supere o 10 % do total do cadro de persoal, todo iso sen prexuízo do establecido no artigo 10 da Lei orgánica de liberdade sindical no referente ao número de representantes e dereitos recoñecidos a estes, e do establecido no artigo 64 do Estatuto dos traballadores no que se refire á información.
Serán funcións das seccións sindicais:
a) Representar e defender os intereses do sindicato que representan e os afiliados deste na empresa.
b) Servir de instrumento de comunicación entre a súa central sindical e a empresa, con talante positivo.
c) Logo de comunicación e aceptación por parte da empresa poderán:
1. Difundir publicacións e avisos de carácter sindical.
2. Fixar comunicacións e anuncios de carácter sindical ou laboral nos taboleiros de anuncios que para tal afecto existan na empresa.
3. Reunirse nos locais da empresa fóra das horas de traballo.
d) Propoñer candidatos ás eleccións para cubrir postos do comité de empresa.
e) Serán informados, así mesmo, e oídos pola empresa con carácter previo:
1. Acerca dos despedimentos e sancións que afecten os afiliados ao sindicato.
2. En materia de reestruturación do cadro de persoal, regulacións de emprego, traslado de traballadores e sobre todo proxecto ou acción empresarial que poida afectar substancialmente os intereses dos traballadores.
Artigo 47. Comité intercentros
I. O Comité Intercentros é a representación legal máxima de todos os traballadores de Begano, S.A. Como órgano colectivo está por riba dos seus membros e o seu obxectivo é a defensa dos dereitos e intereses dos traballadores en xeral.
II. Estará composto por 9 membros titulares. Na súa composición gardarase a debida proporcionalidade obtida polos sindicatos, segundo os resultados electorais, considerados globalmente no conxunto da empresa. Corresponde a estes a designación tanto dos membros titulares como dos suplentes de entre os compoñentes do Comité de Empresa e delegados de persoal.
III. Estará lexitimado para negociar convenios colectivos na empresa, regulamentos e calquera outro tipo de pactos que afecten os intereses xerais dos traballadores da empresa.
IV. Este Comité Intercentros reunirase con todos os representantes dos traballadores e delegados sindicais da empresa dúas veces ao ano como mínimo, e fixarán, de mutuo acordo, o calendario e a orde do día das devanditas reunións.
Disposición transitoria primeira
A partir do 1.1.2006 a categoría de peón será categoría de entrada, cando a cualificación ou o posto así o requiran.
• Faltas de puntualidade.
Enténdese por faltas de puntualidade os atrasos que excedan a hora sinalada para a entrada e a saída do traballo de acordo co calendario e horario laboral.
a) Por tres faltas nun mesmo mes equivale a unha falta sen xustificar.
b) Por cinco faltas nun mesmo mes equivale a dúas faltas sen xustificar.
c) Cada nova falta de puntualidade a partir de cinco faltas equivale a unha falta sen xustificar.
Se nun trimestre móbil existen seis faltas de puntualidade que non tivesen desconto, equivalerán a unha falta sen xustificar.
• Faltas xustificadas.
Enténdese por faltas xustificadas todas aquelas que estean avaladas por un xustificante médico ou oficial.
Cada falta xustificada representa o desconto do 1 % do importe total.
• Faltas sen xustificar.
Todas aquelas faltas que non entren na categoría de excepción nin no punto anterior terán a natureza de faltas sen xustificar.
Cada falta sen xustificar ten un desconto do 4 % da cantidade.
A. Principios, estratexia, e obxectivos.
I. Buscamos o respecto como valor. Cremos que as relacións persoais e profesionais se basean no respecto e consideramos que este non existe se non se acepta, se nega ou se obstaculiza a realidade, beneficios e efectos da diversidade en calquera das súas formas, entre outras, a ideoloxía, as crenzas, a etnia, a raza, as diferenzas de idade ou o xénero. Desde esta perspectiva, as partes desexan facer constar que respectar alguén con calquera diferenza con nós mesmos, a igualdade de oportunidades para todas as persoas sen exclusión, a corresponsabilidade e a conciliación son motores principais dun clima interno pacífico, estable, salubre e positivo que sempre se debe basear no respecto aos demais e todas as súas diferenzas.
II. Coñecemos o ámbito, a nosa historia e a nosa evolución. Como empresa arraigada ao seu territorio e de acordo á proximidade que pide o noso negocio coa realidade social que nos rodea, queremos estar sempre vinculados ao noso ámbito e interactuar con el, para xerar valor. Por iso somos (e deberemos ser sempre) conscientes do marco temporal e social en que vivimos recoñecendo aquel do que provimos, como parte da nosa historia. Somos coñecedores das consecuencias de ambas as situacións e queremos, sen modas e sen extremismos, tomando a persoa como eixe e os resultados de empresa como guía, realizar ordenada e pacificamente as oportunas transicións cara a unha empresa responsable, rendible, de presente e de futuro, vinculada ao seu ámbito en temas de igualdade, diversidade e conciliación, de tal maneira que o noso persoal poida sentirse orgulloso de pertencer a Begano.
III. Buscamos melloras recíprocas. Cremos nos contidos efectivos e non no puramente formal. Os temas relativos ás persoas, e máis aínda cando van referidos a dereitos fundamentais, non poden quedar en simples xestos, en cumprir trámites nin en asinar papeis. Cremos firmemente no respecto e na igualdade e comprometémonos con estes valores de xeito expreso, coñecendo que producen melloras recíprocas en persoas e empresa. A busca da mellora continua nas relacións persoais e profesionais que existen en Begano e a mellora dos resultados da empresa, sexan estes tanxibles ou intanxibles, serán un motor da nosa actividade.
IV. Sistematización e medida. Queremos que a actividade de igualdade de oportunidades, de respecto á diversidade e de conciliación da vida persoal e profesional se incorporen á actividade ordinaria da empresa como parte do seu sistema de xestión de persoas con garantía de continuidade na procura da mellora constante. Así mesmo, queremos que ese sistema estea medido a través de estándares normalizados auditables, de acordo con patróns nacionais e internacionais de excelencia no trato persoal.
V. Resultados positivos. A diversidade é máis produtiva segundo a U.E. e estamos convencidos de que, tendo isto claro, se poden facer compatibles a visión empresarial (a curto, medio e longo prazo), a corresponsabilidade, a cidadanía responsable, o respecto á diversidade, a conciliación, a igualdade de oportunidades, a produtividade persoal, a sustentabilidade e competitividade da empresa e a felicidade de conxunto de accionistas, franquiciante, dirección e persoal. Nesta misión e con esta visión situarémonos sempre buscando con responsabilidade progreso en equilibrio e de xeito rendible.
VI. Diálogo, transparencia e conectividade. Consideramos que os traballos de xestión de persoas en aspectos tan ligados á dignidade humana nos definen como colectivo e deben ser base do noso compromiso dual como empresa e como traballadores/as; por iso, debe de ser coñecido con transparencia canto se fai por esta causa, deixando claro como se fai, para que se fai e cando se fai.
Iso implica que calquera estratexia pasa pola transparencia, pola construción conxunta coa representación dos traballadoras e traballadores e o diálogo constante coas persoas que conforman a organización, en especial cos colectivos subprotexidos ou en risco, pois tentamos crear unha cultura de empresa en que o respecto á diversidade e a aceptación e adaptación ás diferenzas doutro/a, sexan do tipo que sexan, penetre en cada un de nós.
VII. Intolerancia. Consideramos inaceptables os comportamentos de denigración, persecución ou anulación doutra persoa e por iso repudiamos as condutas discriminatorias e as actitudes e ofensas, físicas ou verbais, directas ou indirectas, e o acoso de calquera tipo, en especial o que se basea en diferenzas de xénero. Do mesmo xeito, como nos move a equidade seremos sempre intransixentes cos que utilicen calquera mecanismo de protección establecido para persoas perseguidas ou acosadas, coa finalidade de obter vantaxes, danar, inxuriar, calumniar ou denigrar outros ou a propia empresa.
VIII. Procura da felicidade. Consideramos que un traballo realizado en condicións ambientais, psicolóxicas e sociais de salubridade física e mental, de igualdade e respecto, de conciliación e de desenvolvemento pleno do talento en forma de alto rendemento físico e intelectual é un medio indispensable para buscar a felicidade, o cal entendemos como sinais de identidade da marca que representamos e da nosa empresa.
B. Período de vixencia e seguimento.
I. Período de vixencia. O plan de igualdade terá unha vixencia de catro anos, é dicir desde o 1 de xaneiro de 2010 até o 31.12.2013.
II. Comisión de igualdade. A comisión de seguimento do plan:
1. Estará formada pola comisión negociadora deste.
2. Compoñerase de 5 membros de cada parte.
3. Deberá respectar a paridade canto a xénero e composición empresa-traballadores, e deben estar presentes todas as seccións sindicais, con representatividade efectiva en Begano a través dos seus comités.
4. Avaliará a eficacia das medidas implantadas e resolverá calquera dúbida respecto da aplicación das medidas.
5. A comisión de seguimento reunirase semestralmente.
C. Medidas.
– Formulación:
• O establecido no presente documento será conforme e respectuoso coa lexislación aplicable e será congruente co establecido no artigo 43 do convenio colectivo 2008-2010, até que sexa renovado polas partes no seu momento. Para tales efectos as partes manifestan a súa intención de que o convenio e o plan de igualdade camiñen de xeito uniforme e coherente e comprometen os seus esforzos para iso na futura negociación colectiva.
• Co plan de igualdade buscamos contribuír a mellorar os resultados da empresa mellorando a vida das persoas, traballando no presente e tentando mellorar o futuro, aproveitando para iso as oportunidades en todo momento sen alterar a marcha da empresa nin prexulgando situacións preexistentes. Trátase, polo tanto, de avanzar cara a un axeitado presente e un mellor futuro para todos.
• Faremos fincapé en formar, informar e comunicar o que é o respecto á diversidade, a igualdade de oportunidades, a corresponsabilidade e a conciliación, explicando en todo momento en que consiste o plan de igualdade e cal é o seu alcance, pois non queremos que se instalen dúbidas nun tema nos afecta.
1. Política de excelencia no trato ás persoas.
Afianzaremos a política de excelencia no trato ás persoas como eixe esencial da nosa actividade:
1.1. Incorporando o respecto á diversidade, a igualdade de oportunidades e a conciliación da vida persoal e profesional aos valores corporativos e ás políticas internas, configurándoa como parte do noso sistema de xestión e como parte dos nosos cadros de mando, medindo a efectividade e alcance de todo o que ten que ver con ela e fixando obxectivos en relación ao seu cumprimento e coñecemento.
Actuacións:
A. Reforma dos valores corporativos (2010) segundo o anexo C.
B. Reforma da política de respecto (2010) segundo o anexo A.
C. Incorporación ao cadro de mando de RH medindo coñecemento e eficacia (2011-2012). Nos cadros de mando e estatísticas de seguimento da empresa da xestión de persoas incluirase tanto o grao de coñecemento das medidas de igualdade efectiva como a consecución do contido do plan, cos seus indicadores. Como apoio para iso utilizaranse enquisas anuais sobre universos estatísticos representativos do cadro de persoal e das súas circunstancias.
D. Obxectivos corporativos para Dirección e mandos relacionados con respecto a diversidade, IO e conciliación (2010-2012).
1.2. Comunicando e compartindo co persoal o noso posicionamento.
E. Comunicación de Dirección e da representación do persoal (2010).
F. Entrega da política de respecto a todo o persoal (2010).
G. Acción anual da Dirección para o coñecemento e recoñecemento do posicionamento (desde 2011 e durante vixencia). Anualmente realizarase un informe social que inclúa unha memoria de actividades xerais de xestión de persoas e con el haberá unha mensaxe institucional da Dirección (xeral ou de RRHH) reforzando o posicionamento sobre igualdade, conciliación e respecto á diversidade como esteo de xestión.
1.3. Fixándonos como obxectivo que o noso posicionamento respecto á política de respecto sexa aprehendido polas nosas persoas incluíndoo especialmente nos programas de formación de todos os mandos, xerentes e directivos, para xerar primeiro unha actitude e despois un comportamento que cree cultura de respecto desde o liderado e con carácter exemplar.
H. A igualdade de oportunidades, a corresponsabilidade e a conciliación debe de ser materia específica no plan de formación. A comisión de igualdade pode propoñer accións na materia e coñecerá o plan formativo de IO (2011).
I. Inclusión das materias IO, corresponsabilidade e conciliación nas xornadas de portas abertas de RH e en Chispa ou análogos (2011).
J. Indicador corporativo de coñecemento e aceptación de respecto, IO, conciliación (2011-2012).
K. Formación específica para toda a organización sobre os protocolos internos na materia, desde a incorporación (2011).
1.4. Establecendo dentro das competencias dos postos de traballo o respecto á diversidade como requisito para o acceso ao emprego, para a promoción e para a permanencia na organización, sendo clave desde agora coñecer, aceptar e practicar a política de respecto e o que ela supón.
L. Modificación de manual de postos de traballo (2010).
M. Publicación do manual de postos (2011).
N. Probas específicas en procesos de acceso e promoción (2011).
2. Protocolos de actuación ante acoso ou condutas contrarias a políticas de empresa sobre respecto ou diversidade.
2.1. Estableceranse protocolos de actuación para o acoso de xénero ou por razón de xénero.
Ñ. Protocolo de mutuo acordo en materia de acoso sexual ou por razón de sexo (2010) segundo o anexo B.
O. Nomeamento de mediadores internos (2011).
P. Nomeamento de mediadores externos (2011).
Q. Presentación polas partes de dereitos e deberes que deben figurar no convenio colectivo procedentes do plan de igualdade, para a súa inclusión automática se son beneficiosos (2011, en especial, garantirase a non-discriminación por razón de xénero e o dereito á conservación do posto de traballo ante a maternidade e a paternidade cos límites legalmente establecidos e a proposta de consideración do acoso moral como forma odiosa e intolerable.
3. Configuración do cadro de persoal.
3.1. Manterase, cos límites establecidos en convenio colectivo a política de contratación para favorecer a inserción de colectivos desprotexidos ou subrepresentados e a desarticulación da masculinización ou feminización de postos de traballo na empresa (durante a vixencia do plan e convenio).
3.2. Para iso procurarase o equilibrio entre as familias profesionais establecidas en convenio, entre as áreas e seccións e tendo en conta sempre o total do persoal.
3.3. Fixaremos como punto de equilibrio para a igualdade de xénero unha banda de tolerancia que flutúe entre o 60 %-40 % a favor de calquera xénero. Fóra desta banda considerarase a existencia de colectivos foco para acción positiva. Os colectivos foco serán públicos e coñecidos. Todos os procesos de renovación de persoal se realizarán segundo esa pauta, até determinación en contrario.
3.4. Continuaremos a celebración de concertos con entidades públicas ou privadas para favorecer o viveiro de dualidade de xénero en actividades que poden ter empregabilidade na empresa (de acordo ao catálogo de empregabilidade) e que na actualidade non xeran ocasións de contratación en Begano. Intentarase polo menos unha acción anual destas características.
3.5. Realizarase seguimento do anterior (e de todo o negociado no plan e da súa interpretación) mediante a comisión negociadora do plan, que se converterá, para todos os efectos, en comisión de seguimento da eficacia do plan.
4. Auditoría e certificación en corrección legal, en excelencia en igualdade e como empresa familiarmente responsable: medición continua de clima, cultura e percepción de xénero.
4.1. Auditarémonos e avaliarémonos con normas nacionais e internacionais que establezan estándares de flexibilidade, respecto ás persoas, adaptación ao cambio, igualdade de oportunidades, conciliación e sobre o estilo directivo que soporte este cultura.
R. Work Rights Places (WRP) sobre cumprimento legal en lugares para traballar en 12 meses desde a firma do plan (2010).
S. EFR sobre empresa familiarmente responsable (EFR) auditoría en 24 meses desde a sinatura do plan (2011) e obtención do certificado en non máis de 12 meses desde a primeira auditoría.
T. Selo nacional ou autonómico de excelencia en igualdade de oportunidades, presentación en 2012 e logro non máis alá de 36 meses desde a primeira auditoría.
U. Realizaremos enquisas, estudos de cultura, clima e satisfacción, risco psicosocial ou similares, incluíndo os temas de xénero, cada dous anos como máximo, realizando o primeiro no ano da sinatura. Para tal efecto participaremos en Great Places to Work anualmente desde 2010, como forma de manter o logro de plan social e de respecto.
V. Dada a relación directa entre o estilo de dirección e o progreso da empresa para os efectos de cultura de flexibilidade, respecto, IO, conciliación e, en xeral, adaptación ao cambio, débese medir este mediante a participación en estudos de alcance global (2012).
As enquisas e auditorías encadraranse dentro de procesos de certificación e recertificación, non como acto único e puntual e, por tanto, realizaranse plans para a mellora continua multianuais que incluirán o mantemento dos certificados sempre que non poidan substituírse por unha ferramenta semellante. Nos casos de puntuación en escalas, estableceranse obxectivos directivos de mellora ano a ano. Os resultados das auditorías serán públicos.
5. Formación e sensibilización.
Encaixaranse os temas de respecto á diversidade e igualdade de oportunidades na dinámica dos plans de formación:
5.1. Realizaranse dentro dos plans continuos de formación accións específicas para o coñecemento da lexislación en igualdade e de todos os procesos e procedementos aplicables, de fomento da corresponsabilidade e de conciliación na empresa.
W. Completarase un mínimo de 20 horas persoa, sen distinción de ningún tipo na organización (desde o plan de formación de 2011).
X. Alcanzadas as 20 horas, establecerase un repaso primeiro aos dous anos, despois aos tres anos e por último aos 5 anos.
5.2. Realizaranse dentro dos plans continuos de formación accións específicas para que, desde os colectivos minoritarios poida accederse a promocións internas, facilitando así a mobilidade funcional e profesional dentro da empresa e o progreso a categorías superiores e a un mellor desempeño.
Y. En cada ano de plan de formación realizaranse accións deste tipo, en continuidade.
Z. Realizaranse anualmente reunións dos colectivos profesionais minoritarios para detectar as súas necesidades (todos os anos).
5.3. As accións formativas de desenvolvemento serán sempre voluntarias. As que teñan que ver con cumprimento de lexislación ou de dereitos e deberes aplicables en Begano, especialmente en materia de igualdade de oportunidades e respecto á diversidade, serán sempre obrigatorias. Todas as accións formativas se farán dentro da xornada laboral de acordo coa comisión de igualdade.
6. Conciliación da vida persoal e profesional.
A. Corresponsabilidade e conciliación da vida persoal e profesional sen distinción de xénero.
6.1. Recoñecerase expresamente e no primeiro nivel da organización, como valor, política, dereito e feito non controvertido o dereito do persoal a conciliar nos termos máis amplos, cos límites obxectivos de produtividade, logro, eficacia e eficiencia. Facilitarase a todo o persoal información sobre os dereitos de conciliación existentes na empresa (desde 2010).
A. As negativas para a adaptación de horarios deben referendarse sempre por datos obxectivos que as avalen (desde 2011).
B. Atenderanse todas as peticións de adaptación e todas elas recibirán resposta adecuada (desde 2010).
C. As peticións serán sempre a pedimento da parte interesada (2010).
D. As peticións abrirán un período de estudo no cal será parte sempre RRHH-legal (desde 2011).
E. De todas as actuacións será informada a comisión de igualdade do plan (desde 2011).
F. Será protocolizado, procedementado e de fácil acceso o modo de petición das medidas de conciliación, adaptacións de horarios, licenzas e permisos (2011, primeiro semestre).
G. Ofrecerase aos homes e mulleres en baixa de maternidade, paternidade, con lactación ou con redución de xornada participar en cantas accións formativas lles serían aplicables se estivesen de alta, tentando que poidan acudir do xeito máis conciliable posible coa súa situación persoal (desde 2011).
6.2. Establécese como obxectivo dispoñer para o traballo de oficina dun estándar de xornada conciliable.
H. Establécese como obxectivo para homologar traballos de oficina non comerciais a xornada continua, con flexibilidade na entrada e saída coa tarde do venres antes da terminación do plan, para o cal se deberá ter feito a debida transición antes do 1 de xaneiro de 2013. Estudarase o comedor de empresa.
6.3. Estableceranse medidas de protección para mulleres embarazadas.
I. Reservaranse prazas de aparcadoiro e rutas de acceso prioritarias para mulleres embarazadas e cadro de persoal con minusvalideces ou problemas de traslado persoal (2010).
6.4. As reunións, actos de empresa etc. programaranse tendo en conta estilos de vida conciliables e saudables.
J. As reunións deben programarse dentro da xornada laboral, con estrito respecto aos horarios e, salvo causa xustificada, pola mañá.
K. As comidas de empresa terán menús saudables e a consideración oportuna dunha dieta saudable.
L. Farase en continuidade un programa de vida saudable.
LL. Nas zonas comúns mandaranse mensaxes de vida saudable e vida equilibrada.
6.5. Durante o plan farase a debida formulación para que a conciliación non quede nos feitos de maternidade e paternidade senón que se estenda á dependencia, coidado da saúde, desenvolvemento persoal e lecer, en garantía de estímulo da felicidade.
Desde a Dirección de Begano, fieis aos nosos valores, cultura e historia e en consonancia coa nosa misión e visión, somos conscientes de que a contribución que realizaron todas as persoas que traballaron ou traballan en Begano constitúe unha das nosas principais fortalezas. Por iso, consideramos que a suma de todas e cada unha delas, dos seus xenerosos esforzos, dos seus compromisos alén da obriga laboral, dos seus diversos pareceres e opinións, dos seus coñecementos e habilidades, foron un esteo esencial na nosa xestión e unha das chaves no noso crecemento como empresa, baseado na vocación por alcanzar resultados, a ética e o rigor no traballo.
Conscientes do contexto no que vivimos e recoñecendo Begano como empresa arraigada no seu ámbito sociocultural, económico e demográfico, entendemos que a nova realidade social, legal e demográfica require, tendo en conta os cambios xeracionais que se están producir entre nós e ante os novos perfís profesionais, exixe renovar formalmente o noso compromiso cincuentenario coa excelencia no trato aos empregados e empregadas, adaptándoo racional e proporcionadamente á nosa estrutura, con vocación de que esta política se perpetúe dentro da organización como garantía de presente e futuro.
Tendo en conta o anterior, subscribimos a seguinte declaración de principios:
1. O capital humano de Begano, conformado por todas as persoas que compoñemos o cadro de persoal, é unha parte insubstituíble da empresa e unha das nosas grandes vantaxes competitivas.
2. O respecto á diversidade ou a calquera circunstancia que nos diferencie por razón de sexo, idade, cultura, ideoloxía, crenzas relixiosas, etnia, nacionalidade, orientación sexual, existencia de minusvalideces e, en xeral, o respecto a calquera outro trazo distintivo, sexa este físico, psíquico ou intelectivo, será sempre un valor básico na nosa xestión, unha calidade que nos ha definir como organización e unha habilidade e un coñecemento que todos/as os nosos/as profesionais, e moi especialmente aqueles que dirixen persoas, deben desenvolver, interiorizar, aplicar e transmitir.
Cremos que os ambientes mixtos, diversos e plurais nos cales as persoas poden manifestarse con liberdade, contribuíndo sempre en positivo no marco do máis absoluto respecto aos demais e á empresa, son os máis enriquecedores, innovadores e produtivos, e deben redundar sempre en beneficio de Begano e das persoas que o conformamos.
3. A igualdade efectiva e real entre homes e mulleres e, en xeral, a busca da equidade interna no ámbito laboral será respectada en toda a nosa xestión, de tal maneira que minimizaremos e excluiremos proporcionada, racional e axeitadamente, sempre de acordo coa normativa legal e voluntaria aplicable e en consonancia cos nosos compromisos sociais como empresa, calquera obstáculo cultural, operativo ou de xestión que poidamos encontrar no noso día a día, garantindo en todo caso que este principio estea sempre presente na nosa esencia como empresa.
Para tales efectos e moi especificamente, o principio de igualdade e respecto estará presente na comunicación institucional, nas relacións xerárquicas, no acceso ao emprego, na promoción profesional, na retribución, na formación necesaria para o posto de traballo, na prevención de riscos laborais, na busca de equilibrio na conciliación persoal e profesional e, en xeral, en calquera aspecto que teña que ver coa xestión de empregados e empregadas, de tal maneira que non poidan producirse nunca situacións de desvantaxe ou discriminación, directa ou indirecta, que non proveñan de causas legais, obxectivas e procedentes.
A interiorización e aplicación destes principios na nosa xestión diaria reforzará a nosa responsabilidade social corporativa e contribuirá a consolidar o noso liderado no sector industrial en que competimos, asumindo que a nosa responsabilidade como empresa se alcanza coa suma dos compromisos, responsabilidades e entrega de todos/as.
Antonio Couceiro Méndez
Director xeral de Begano
Xuño de 2010
1. Principios.
Tomando como base a declaración de principios expostos no punto A do plan de igualdade, Begano e os representantes sindicais, a través da comisión deste plan, acorda:
• A total prohibición de calquera acción ou conduta constitutiva de acoso por razón de xénero, sendo considerada esta, se é o caso, como falta laboral grave.
• Que todo o persoal de Begano ten a responsabilidade de axudar a garantir un ámbito laboral en que resulte inaceptable calquera tipo de acoso.
• Que no suposto de se producir acoso, debe quedar garantida a axuda á persoa que o sufra e evitar por todos os medios dispoñibles que a situación se repita.
• Que corresponde a cada persoa determinar o comportamento que lle resulte inaceptable e ofensivo, e así debe facelo saber á persoa acosadora.
• Que, en consecuencia, se pretende que mediante o presente protocolo se consiga a prevención e rápida solución das reclamacións relativas a calquera tipo de acoso. Todo iso coas debidas garantías e nun marco de observancia da lexislación vixente.
2. Concepto de acoso sexual.
É a conduta de natureza sexual ou outros comportamentos baseados ou relacionados co sexo que afectan a dignidade das persoas no traballo, e que se exteriorizan por medio dun comportamento físico ou verbal manifestado en actos, xestos, ou palabras cuxo suxeito activo sabe ou debe saber que a devandita conduta é indesexada para a persoa acosada.
As devanditas condutas poden ser realizadas por calquera persoa por causa do traballo e/ou as realizadas valéndose dunha situación de superioridade, condutas que poden ser tanto de carácter ambiental como de intercambio.
A título de exemplo e sen ánimo de excluír ou limitar, relaciónanse as seguintes condutas:
A) De carácter ambiental.
• Observacións suxestivas, brincadeiras ou comentarios sobre a aparencia ou condición sexual do traballador/a.
• O uso de gráficos, viñetas, debuxos, fotografías ou outro tipo de imaxes e obxectos, todos eles de contido sexualmente explícito.
• Chamadas telefónicas, cartas ou mensaxes de correo electrónico de carácter ofensivo e contido sexual.
B) De intercambio.
• O contacto físico deliberado e non solicitado, ou un achegamento físico excesivo ou innecesario.
• Convites persistentes para participar en actividades sociais lúdicas a pesar de que a persoa obxecto destas deixase claro que resultan non desexadas e inoportunas.
• Convites impúdicos ou comprometedores e peticións de favores sexuais cando estas se asocien, por medio de actitudes, insinuacións ou directamente a unha mellora das condicións de traballo, ou á estabilidade no emprego, ou á carreira profesional e/ou existan ameazas no caso de non acceder á persoa acosada.
• Calquera outro comportamento que teña como causa ou como obxectivo a discriminación, o abuso, a vexación ou a humillación do traballador/a por razón da súa condición sexual.
O acoso sexual distínguese das aproximacións libremente aceptadas e recíprocas na medida en que as accións constitutivas daquel non son desexadas pola persoa que é obxecto delas.
Canto ao suxeito activo, considerarase acoso cando proveña de xefes, compañeiros, e mesmo clientes, provedores ou terceiros relacionados coa persoa acosada a causa do traballo.
Canto ao suxeito pasivo, este sempre quedará referido a calquera traballador independentemente do nivel deste e da natureza da relación laboral.
O ámbito do acoso sexual será o centro de traballo e, se procede, fóra deste deberá probarse que a relación é por causa ou como consecuencia do traballo.
3. Protocolo de actuación, fases.
Recoméndase a utilización, canto antes, do seguinte protocolo e a denuncia, se é o caso, co fin de evitar a persistencia no tempo deste tipo de comportamento.
Non obstante, a persoa afectada poderá optar por unha vía informal de esclarecemento dos feitos, comunicándoo á Dirección de Recursos Humanos, que designará un mediador interno ou solicitará a intervención dunha persoa experta e externa a Begano, S.A. que será quen se encargará de levar adiante a xestión do conflito en estrita confidencialidade.
Fase de orientación e apoio ao afectado e, se for o caso, denuncia.
Existirá unha comisión paritaria, que se denominará «comisión de prevención de acosos», integrada pola comisión negociadora deste documento.
As principais funcións desta comisión serán a de prestar apoio e orientación canto ás actuacións que seguirán aquelas persoas que poidan estar a sufrir a situación de acoso e as de ser órgano receptor das denuncias que se formulen, se é o caso. Tamén poderán propor medios de proba á Dirección de RR.HH. e recomendar medidas preventivas e para evitar este tipo de situacións.
Así mesmo, entre as funcións da comisión estará a de asistir os afectados, se así o deciden estes, tanto denunciantes como denunciados.
A denuncia deberá ser formulada mediante escrito asinado pola persoa afectada. En tal escrito concretaranse con clareza os feitos e os seus supostos autores, e proporanse medios de proba.
A denuncia tamén poderá ser formulada ante a Dirección de RR.HH. e, neste caso, esta informará a comisión de prevención de acosos.
De xeito inmediato e co máximo respecto e tacto cara a todas as persoas implicadas efectuará a Dirección de RR.HH., ou quen, en atención á natureza dos feitos denunciados, actúe por delegación desta, as pertinentes indagacións para coñecer de xeito obxectivo os feitos denunciados e poder concluír acerca da existencia ou non do acoso e do seu responsable ou responsables.
A fase de investigación e práctica dos medios de proba oportunos poderá ser encargada a un experto externo á organización.
Do resultado das indagacións realizadas informarase a comisión de prevención de acosos.
En todo momento se garantirá a máxima confidencialidade.
Fase de conclusión.
No prazo máximo de trinta días naturais desde a presentación da denuncia, a Dirección de RR.HH. deberá resolver por escrito o expediente, ben propondo o sobresemento por considerar que a conduta imputada non foi probada e sinalando, neste caso, se houbo ou non boa fe na denuncia ou, tendo en conta o conxunto de circunstancias concorrentes nos feitos, tipo e intensidade da conduta, reiteración etc., graduar a falta como grave ou moi grave, e entrando nese momento en xogo a aplicación da lexislación vixente polo que a sancións se refire.
Así mesmo, determinaranse as responsabilidades en que puidese incorrer o denunciante de mala fe.
4. Disposicións varias.
1. Tanto durante a fase de substanciación do procedemento establecido como no suposto de resolución de expediente con sanción que non leve consigo o traslado forzoso e outra medida disciplinaria, a entidade tomará as accións oportunas para que o agresor/a e a persoa acosada non convivan no mesmo ámbito laboral, tendo a persoa agredida a opción de permanecer no seu posto ou a posibilidade de solicitar un traslado.
2. Se o resultado do expediente é de sobresemento, con expresa declaración sobre a boa fe da denuncia, o/a denunciante poderá tamén solicitar o traslado de oficina ou de departamento.
3. Estableceranse as medidas e cautelas necesarias para garantir que tanto as persoas que procedesen a denunciar o tipo de situacións descritas como aquelas que participasen no pertinente esclarecemento non sufran ningún tipo de represalias.
4. Tanto a Dirección de RR.HH. como o comité de empresa deberán proporcionar información e asesoramento a cantos empregados/as o requiran sobre o tema obxecto deste protocolo, así como das posibles maneiras de resolver as reclamacións en materia de acoso.
5. Co obxecto de previr, evitar e sancionar os comportamentos de acoso, establécense os seguintes mecanismos para divulgar este protocolo: mediante publicación do contido do presente documento na sección correspondente da intranet e a súa inclusión nos programas de formación de acollida a novos empregados. Os representantes dos traballadores participarán, apoiarán e potenciarán estas accións mediante a sensibilización dos traballadores/as e tamén mediante a información á Dirección das condutas ou comportamentos de que tivesen coñecemento e puidesen propiciar situación de calquera tipo de acoso.
6. O contido do presente protocolo é de obrigado cumprimento e entra en vigor a partir da súa publicación. Establécese unha validez de tres anos e adquírese o compromiso de revisar o funcionamento do presente protocolo ao final do devandito período. En caso de non existir modificación ningunha do contido, a validez do documento entenderase tacitamente prorrogada polo mesmo período.
A Coruña, decembro de 2010.
«Xerar valor a través da fabricación e comercialización en Galicia de produtos
da Compañía Coca-Cola colaborando activamente cos nosos clientes
para satisfacer os consumidores»
«Liderar de maneira rendible todas as categorías dos nosos produtos constituíndo
un modelo de empresa socialmente responsable»
I. Compromiso con The Coca-Cola Company (TCCC).
Como membros da organización Coca-Cola compartimos como obxectivo que habemos realizar a nosa xestión de acordo cun pacto que representa asumir plenamente os máis altos estándares de integridade e excelencia empresarial, como contribución ao desenvolvemento e prestixio das marcas propiedade de TCCC.
II. Orientación ao mercado.
A nosa actividade basearase na paixón pola innovación e a calidade dos nosos produtos e servizos, na procura da satisfacción de consumidores e clientes.
III. Rendibilidade.
Creamos valor para a empresa, optimizando os seus recursos para garantir niveis de capitalización e reinvestimento que permitan que Begano siga sendo unha empresa en permanente evolución e líder no seu sector.
IV. Desenvolvemento profesional.
O traballo sempre estará orientado a resultados globais alcanzables, baixo criterios éticos de bo goberno e responsabilidade de todos os empregados.
Os resultados alcanzarémolos mediante equipos de traballo debidamente liderados, motivados, capacitados, cohesionados e adecuadamente formados.
V. Clima laboral.
O respecto aos demais e a todas as súas diferenzas, a equidade interna e o compromiso dos nosos empregados e empregadas son a base do noso clima estable e positivo e a chave para xerar un orgullo de pertenza, que debe transmitirse entre xeracións.
VI. Acción social.
Contribuímos a favorecer o desenvolvemento socio-económico da nosa contorna, dedicando recursos a iniciativas de relevancia en Galicia a través da colaboración con institucións e axentes locais.
VII. Ambiente.
Begano é unha empresa ambientalmente responsable, que fomenta unha cultura de sensibilidade ecolóxica e contribúe ao desenvolvemento sustentable.