RESOLUCIÓN do 9 de abril de 2013, da Dirección Xeral de Traballo e Economía Social, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación, no Diario Oficial de Galicia, do convenio colectivo para as empresas e traballadores/as de transporte de enfermos/as e accidentados/as en ambulancia na Comunidade Autónoma de Galicia.
Consellería de Traballo e Benestar — III. Outras disposicións — 03/05/2013

Visto o texto do convenio colectivo de traballo para as empresas e traballadores/as de transporte de enfermos/as e accidentados/as en ambulancia na Comunidade Autónoma de Galicia, que subscribiron con data do 11 de marzo de 2013 dunha parte, a Federación Gallega de Empresarios de Ambulancias (Fegam) e doutra, as centrais sindicais UGT Galicia e SN de CC.OO. de Galicia, e de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo,
A Dirección Xeral de Traballo e Economía Social
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18 de novembro).
Segundo. Dispoñer a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
Santiago de Compostela, 9 de abril de 2013
Convenio colectivo de traballo para as empresas e traballadores de transporte de enfermos e accidentados en ambulancia na Comunidade Autónoma de Galicia
Artigo 1. Ámbito funcional
As disposicións deste convenio serán aplicables aos traballadores, traballadoras e empresas dedicados á atención e transporte aéreo, terrestre e marítimo de enfermos e/ou accidentados, así como de equipos médicos, órganos, sangue e mostras biolóxicas.
Este convenio será aplicable a todas as empresas que presten os seus servizos no sector.
Este convenio será aplicable a todos os traballadores e traballadoras que presten os seus servizos nas empresas antes indicadas, calquera que for a súa categoría profesional, coa única excepción dos altos cargos a que se refire o artigo 2 do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo.
Artigo 2. Ámbito territorial
Este convenio será aplicable ás actividades descritas no artigo 1 que se realicen no ámbito da Comunidade Autónoma de Galicia, aínda que o domicilio da empresa estea fóra dela.
Artigo 3. Vixencia
Este convenio colectivo entrará en vigor para todos os efectos no 1 de xaneiro de 2013 e finalizará a súa vixencia no 31 de decembro de 2015.
Artigo 4. Denuncia do convenio
Este convenio quedará automaticamente denunciado tres meses antes do seu remate. Non obstante o anterior, e para evitar o baleiro normativo mentres non se substitúa por outro asinado, a totalidade do texto do convenio será de aplicación nas empresas do seu ámbito funcional.
Artigo 5. Prelación de normas
Dadas as peculiaridades que concorren no ámbito a que se refire este convenio, o acordado polas partes regula con carácter xeral as relacións entre as empresas e os/as súas seus traballadores/as en todas as materias comprendidas no seu contido, mesmo aquelas cuxa regulación se pacta de forma diferente á que recolle a normativa xeral aplicable.
En todo o que non estea previsto neste convenio aplicaranse o convenio estatal e a normativa laboral vixente.
Artigo 6. Compensación e absorción
As melloras económicas globais contidas neste convenio compensarán e absorberán as vixentes nas empresas que sexan superiores ás aquí pactadas, agás aquelas que deriven dun convenio de ámbito inferior que se pacten en desenvolvemento deste convenio autonómico galego.
Artigo 7. Vinculación á totalidade
As condicións pactadas neste convenio forman un todo orgánico e indivisible e, para os efectos da súa aplicación práctica, serán considerados globalmente. No suposto de que a autoridade administrativa ou xudicial competente, facendo uso das súas facultades, non homologar algún dos seus artigos ou parte do seu contido, este convenio quedará nulo e sen eficacia ningunha, e procederase á reconsideración do seu contido total, salvo que o dito artigo ou artigos non teñan un contido económico; en tal caso, revisaranse só os artigos rexeitados.
Artigo 8. Garantía persoal
Todas as condicións económicas e de calquera índole contidas neste convenio teñen a consideración de mínimas; por tanto, os pactos, cláusulas e condicións vixentes en calquera contrato, considerados globalmente e que no cómputo anual impliquen condicións máis beneficiosas para o/a traballador/a ou grupo de traballadores/as, en relación coas que se establecen, subsistirán como garantía persoal de quen veña gozando delas.
Non obstante, nas condicións específicas relacionadas coa cualificación e disposición do servizo de ambulancias, así como no referente á clasificación profesional rexerá o que o convenio estatal dispón.
Artigo 9. Subrogación do contrato coa Administración e con empresas privadas
Cando unha empresa perda a adxudicación dos servizos concertados mediante concurso público de xestión de servizos públicos, por resolución ou terminación do contrato coa Administración ou terminación de contrato con entidades privadas, e non decida asumir o persoal conforme a letra E), por manter actividade suficiente para garantir a ocupación efectiva do cadro de persoal asumido, a nova empresa adxudicataria ou contratista estará obrigada a subrogarse nos contratos laborais dos traballadores que viñan prestando ese servizo, respectando en todo caso a súa modalidade de contratación e os dereitos e obrigas de que gozasen nos seis meses anteriores á adxudicación na empresa substituída, coa condición de que estes proveñan de pactos e acordos lícitos que se poñan no seu coñecemento, debendo achegalos á empresa adxudicataria, xunto coa documentación pertinente.
Se entre o cesamento da empresa que viña prestando o servizo e a adxudicación definitiva deste entrar de forma provisoria outra empresa a prestar o servizo, esta tamén estará obrigada á subrogación do persoal nos termos regulados neste artigo con independencia do tempo de duración da prestación.
A subrogación producirase, sempre que as partes cumpran os requisitos formais establecidos neste artigo do convenio, pola finalización, perda, rescisión, cesión da empresa adxudicataria entre persoas físicas ou xurídicas que leven a cabo a actividade, e a empresa entrante respectará os dereitos e obrigas de que viñan gozando coa empresa substituída. No termo «empresa» atópanse expresamente incluídas as unións temporais de empresas (UTE) legalmente constituídas para contrataren coa Administración.
a) A subrogación de persoal producirase única e exclusivamente con respecto aos seguintes traballadores/as:
1. Persoal en activo, cunha antigüidade mínima no servizo obxecto do contrato dos últimos catro meses anteriores ao comezo do servizo pola empresa adxudicataria, sexa cal for a modalidade do contrato de traballo, con independencia de que, con anterioridade ao citado período de catro meses, traballasen noutra actividade. Utilizarase o contrato de obra e servizo para cubrir as necesidades de contratación do período exento da obriga de subrogar, excepto para os casos en que proceda o contrato de interinidade.
2. Persoal con dereito a reserva de posto de traballo que, no momento do inicio do servizo pola empresa adxudicataria, teñan unha antigüidade mínima de catro meses nela e se encontren doentes, accidentados, en excedencia, vacacións, permiso, descanso semanal ou descanso maternal.
3. Persoal de novo ingreso que, por exixencias do cliente, se incorporou á actividade como consecuencia dunha ampliación, nos catro meses anteriores á nova adxudicación daquela.
4. Persoa con contrato de interinidade que substitúa algún dos traballadores mencionados no número 2, con independencia da súa antigüidade e mentres dure o seu contrato.
5. Persoal que substitúa a outro que se xubile tendo feito sesenta e catro anos dentro dos catro últimos meses anteriores ao comezo do servizo pola empresa adxudicataria, e teña unha antigüidade mínima nela dos catro meses anteriores á xubilación, nos termos e condicións do Real decreto 1194/1985, do 17 de xullo.
6. Non obstante o anterior, quedan excluídos da aplicación da presente cláusula de subrogación aqueles/as empregados/as que sexan directivos da súa empresa, así como aqueles unidos por vínculos de consanguinidade e afinidade, salvo que acrediten a existencia de relación contractual.
b) Todos os supostos anteriormente mencionados deberán ser acreditados fidedignamente e documentalmente pola empresa cesante á adxudicataria, ao seu persoal e aos representantes destes mediante os documentos que se detallan no punto I, no prazo de 15 días hábiles contados desde que a empresa adxudicataria o requira fidedignamente á empresa cesionaria, coa condición de que se trate de documentos que xa se emitiron ou que se deberan emitir.
Para os efectos da acreditación entre a empresa cesante e a empresa adxudicataria aclárase que se considerarán medios fidedignos de comunicación os seguintes: envío da documentación por conduto notarial, mediante burofax, telegrama ou método equivalente que deixe constancia do contido.
c) O persoal que non gozase das súas vacacións regulamentarias ao producirse a subrogación gozaraas coa nova adxudicataria do servizo, que só aboará a parte proporcional do período que a ela corresponda, xa que o aboamento do outro período corresponde á empresa cesante, que deberá efectualo na correspondente liquidación.
d) A aplicación deste artigo será de obrigado cumprimento para as partes que vincula: empresa cesante, nova adxudicataria e traballador/a. Con todo, por acordo mutuo da cesante e traballador/a, poderá este permanecer na antiga empresa adxudicataria. Neste caso, a cesante non poderá ceder a ningún outro traballador/a que non prestase o seu traballo na actividade obxecto do contrato, se a cesionaria non o aceptar.
e) No caso de que a comunicación non se produza no indefectible prazo marcado, entenderase que a empresa opta pola asunción de devandito persoal laboral, e o mesmo ocorrerá con aqueles datos e/ou relación de persoal que se comunique con posterioridade ao prazo establecido.
f) A subrogación efectiva producirase no momento en que a nova adxudicataria comece a prestar servizos e non antes, sendo a relación laboral anterior a tal momento da exclusiva responsabilidade da cesante.
g) A empresa cesante responderá das consecuencias derivadas da falsidade ou inexactitude manifesta que a información facilitada poida producir á empresa adxudicataria, sen prexuízo da reversión a ela do persoal indebidamente subrogado.
h) Os membros do comité de empresa, os delegados de persoal e os delegados sindicais poderán optar, en todo caso, entre permaneceren na súa empresa ou subrogarense na empresa adxudicataria, salvo no suposto de que fosen contratados expresamente por obra ou servizo determinado para o centro afectado pola subrogación ou que a subrogación afecte a totalidade do persoal.
i) A empresa cesante deberá facilitar á nova adxudicataria os seguintes documentos:
Certificación en que deberá constar a parte do persoal afectado pola subrogación, con nomes e apelidos, data de nacemento, estado civil, documento nacional de identidade, número de afiliación á Seguridade Social, número de teléfono no caso de que sexa facilitado voluntariamente polo traballador, número de fillos/as, natureza dos contratos de traballo e categoría profesional (segundo a clasificación deste convenio).
Orixinal ou fotocopia compulsada dos seis últimos recibos de salarios do persoal afectado.
Fotocopia compulsada dos TC-1 e TC-2 de cotización á Seguridade Social dos seis últimos meses, ou os correspondentes documentos ou soportes que legalmente os substitúan.
Relación de persoal, especificando nome e apelidos, número de afiliación á Seguridade Social, número de teléfono no caso de que sexa facilitado voluntariamente polo traballador, antigüidade, categoría profesional, xornada, horario, modalidade de contratación e data do goce das súas vacacións. Se o/a traballador/a é representante legal dos traballadores, especificarase o período do seu mandato.
Fotocopia compulsada dos contratos de traballo do persoal afectado pola subrogación.
Orixinal e fotocopia compulsada dos títulos habilitantes para o desempeño do seu posto laboral.
Copia de documentos debidamente dilixenciados por cada traballador/a afectado/a, nos cales se faga constar que este recibiu da empresa cesante a súa liquidación de partes proporcionais e non queda pendente cantidade ningunha. Estes documentos deberán estar en poder da nova adxudicataria de forma fidedigna, no prazo de 15 días hábiles contados desde que a empresa adxudicataria llo requira fidedignamente á empresa cesionaria, ou desde o momento que se emitan ou se deberan emitir.
Non farán falta as compulsas se a empresa adxudicataria acepta expresamente a validez das copias debidamente seladas e asinadas pola empresa saínte. Para tal efecto, a empresa adxudicataria designará unha persoa encargada da verificación de orixinais e copias. Se a empresa adxudicataria, posteriormente, reclamase a achega das copias compulsadas, a empresa saínte dispoñerá, a partir da reclamación da empresa adxudicataria efectuada dentro do prazo establecido, de 15 días para a súa presentación.
Con igual sentido de simplificación do proceso e cos mesmos requisitos de aceptación e comprobación, a entrega dos recibos salariais poderán ser substituídos pola entrega de listas dos mesmos períodos que haxa que acreditar nos que figuren os mesmos datos da nómina.
j) A empresa adxudicataria deberá indemnizar á empresa cesante polos gastos de formación do persoal realizados durante o contrato extinguido e que sexan debidamente acreditados cando estean relacionados coa acreditación ou titulación profesional exixida pola Administración para a prestación do servizo.
Artigo 10. Comisión paritaria
Constitúese unha comisión paritaria para a interpretación do convenio.
Estará composta por seis vogais de ambas as partes, patronal e sindicatos asinantes, e nomearase un secretario entre os compoñentes que se designará en cada reunión.
Nas reunións aceptarase a presenza de asesores das respectivas representacións, con voz pero sen voto.
Ambas as partes conveñen expresamente en que calquera dúbida ou diverxencia que poida xurdir sobre a interpretación ou aplicación deste convenio, que teña carácter de conflito colectivo, será sometida previamente a informe da comisión antes de emprender calquera reclamación xudicial.
A comisión paritaria reunirase cando sexa convocada para o efecto por calquera das partes cun máximo de cinco días hábiles de anticipación, e os seus acordos requirirán, para ter validez, a metade máis un dos vogais representantes dos sindicatos, así como a metade máis un dos vogais representantes dos empresarios.
Tanto os vogais coma os asesores serán convocados por carta certificada en primeira e en segunda convocatoria, cunha anticipación mínima de cinco días á celebración da reunión ordinaria. Se en primeira convocatoria non acudiren a totalidade dos vogais, celebrarase a reunión en segunda convocatoria, sendo válida sempre que concorran, como mínimo, a metade máis un de cada parte. Os acordos tomados serán condicións anexas ao convenio inicial.
En caso de non chegar a un acordo na cuestión ou cuestións debatidas, estas someteranse ao AGA.
As reunións extraordinarias poderán ser convocadas por calquera das partes, tanto da representación social como da empresarial, e as ordinarias, cando sexa necesario.
As partes que compoñan a comisión paritaria estarán na obriga de asistir ás reunións ante una convocatoria de calquera das partes.
Artigo 11. Cláusula de desvinculación salarial
O réxime salarial establecido neste convenio non será de necesaria ou obrigada aplicación para aquelas empresas cuxa estabilidade económica poida verse danada como consecuencia da súa adecuación.
Para tal efecto, consideraranse causas xustificadas, entre outras, as seguintes: a existencia de perdas actuais ou previstas, a diminución persistente do seu nivel de ingresos ordinarios ou vendas. En todo caso, entenderase que a diminución é persistente se durante dous trimestres consecutivos o nivel de ingresos ordinarios ou vendas de cada trimestre for inferior ao rexistrado no mesmo trimestre do ano anterior.
2º Sociedades que se encontren incluídas nas causas de disolución legal seguintes:
a) Por consecuencia de perdas que deixen reducido o patrimonio a unha cantidade inferior á metade do seu capital social.
b) Por redución do capital social por baixo do mínimo legal cando a redución veña imposta legalmente e que emenden tal situación.
3º Empresas que teñan solicitado concurso de acredores.
4º Empresas ás cales sobreviñese algunha causa que afecte notablemente o exercicio da súa actividade.
As empresas que pretendan desvincularse do réxime salarial do convenio deberán, no prazo dos vinte días seguintes á publicación daquel no Diario Oficial de Galicia (DOG), notificarllo por escrito á comisión paritaria do convenio, á representación dos traballadores ou, na súa falta, a estes, xuntando un escrito dirixido á representación dos traballadores ou a estes da documentación precisa (memoria explicativa, balances, contas de resultados ou, se é o caso, informe de auditores ou censores de contas, ou outros documentos), que xustifique un réxime salarial diferenciado.
Efectuada a notificación anterior, se no prazo de dez días non houber acordo dentro da empresa sobre a desvinculación, darase traslado do expediente á comisión paritaria do convenio, que deberá pronunciarse no prazo de dez días e cuxa decisión terá carácter vinculante.
Se na comisión paritaria tampouco se alcanza acordo sobre a materia, someterase o expediente ao procedemento do AGA, no cal actuarán como parte interesada as representacións que constitúen a comisión paritaria.
A desvinculación, de ser aprobada, terá efectividade durante un ano.
No caso de que algunha empresa desexe manter por máis tempo a desvinculación do presente convenio, deberá solicitar unha nova autorización na forma e co procedemento previsto no presente artigo.
Transcorrido o período de desvinculación sen terse instado unha prórroga, ou denegada esta, a reincorporación ás condicións previstas no convenio será automática e procederase á revisión e actualización das condicións do período de desvinculación.
Os representantes legais dos traballadores ou, se for o caso, estes ou a comisión paritaria están na obriga de tratar e manter na maior reserva a información recibida e os datos a que tivesen acceso como consecuencia do establecido nos parágrafos anteriores, observando respecto de todo iso sixilo profesional.
No non previsto no presente artigo será de aplicación o establecido no artigo 82.3 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 12. Aboamento de salarios
As empresas do transporte sanitario están obrigadas ao aboamento do salario antes do día cinco de cada mes.
Artigo 13. Salario base
O salario base para as distintas categorías profesionais do convenio para os respectivos anos será o que se detalla nas táboas recollidas no anexo I.
Ano 2013: segundo táboas.
Ano 2014: incremento do 1,5 % sobre o salario base da categoría de condutor vixente nas táboas en 31 de decembro de 2013 e aplicación da cantidade resultante a todas as categorías establecidas no convenio.
Ano 2015: incremento do IPC que resulte en 31 de decembro do 2014 sobre o salario base da categoría de condutor vixente nas táboas en 31 de decembro de 2014 e aplicación da cantidade resultante a todas as categorías establecidas no convenio.
En calquera caso, o incremento en 2015 non será inferior ao 2,5 %.
Artigo 14. Antigüidade
Os premios de antigüidade para traballadores e traballadoras con alta posterior ao 1 de xaneiro de 1984, de acordo co que establece o artigo 25 do Estatuto dos traballadores, serán:
– Cumpridos os tres anos de permanencia, o 3 % do salario base.
– Un aumento do 1 % por ano de permanencia, a partir do cuarto ano.
– Aos 23 anos ou máis de servizos ininterrompidos, o 23 %.
Aos/ás traballadores/as que antes do asinamento deste convenio estean percibindo calquera premio por antigüidade superior ao que lles corresponda pola táboa anterior, manteráselles.
Artigo 15. Horas de presenza
Dadas as especiais características que concorren neste sector, como consecuencia da permanente dispoñibilidade do persoal de movemento para atender estes servizos públicos, que implica a existencia das horas de presenza establecidas no artigo 24 deste convenio, estas non poden ter a consideración de tempo de traballo efectivo e, por tanto, non son computables, segundo establece expresamente o Real decreto 1561/1995, do 21 de setembro.
Ambas as partes acordan fixar como prezo de tales horas o que resulte da aplicación da seguinte fórmula:
(salario base+complemento convenio+antigüidade) × 14/1800
Os/as representantes dos/as traballadores/as e os/as traballadores/as terán, ao rematar o mes, unha relación detallada das horas de presenza que se fixeron durante o mes, que irá asinada polo empresario e mais polo traballador/a.
As empresas poderán realizar a reestruturación necesaria para esta redución nos anos de vixencia do convenio, logo de negociación cos representantes legais dos traballadores, e por unha soa vez no ano, con pleno respecto aos principios de non discriminación e capacidade organizativa da empresa.
Artigo 16. Hora extraordinaria
Terán tal consideración as horas de traballo efectivo que superen a xornada ordinaria e aboaranse cunha recarga do 75 % sobre o prezo que resulte da seguinte fórmula.
(salario base+complemento convenio+antigüidade) × 14/1800
Os/as representantes dos/as traballadores/as e os/as traballadores/as terán, ao rematar o mes, unha relación detallada das horas extra que se fixeron durante o mes, que irá asinada polo empresario e mais polo traballador/a.
Artigo 17. Gratificacións extraordinarias
Todo o persoal afectado polo presente convenio colectivo terá dereito á percepción de dúas pagas extraordinarias ao ano polo importe, cada unha delas do salario base máis complemento de convenio máis antigüidade. As datas de percepción son as seguintes:
Xullo: antes do 20 de xullo.
Decembro: antes do 20 de decembro.
Artigo 18. Axudas de custo
Cando, por causa do servizo, o/a traballador/a non poida xantar, cear ou pasar a noite no seu domicilio, terá dereito á percepción das respectivas axudas de custos, que se fixan nas táboas.
Cando o/a traballador/a non poida durmir no seu domicilio por causas do servizo en ruta aboaránselle os gastos de pasar a noite, incrementados co gasto do almorzo. Non se pagarán bebidas alcohólicas.
En todo caso as empresas poderán, nos servizos que se presten fóra do territorio da Comunidade Autónoma galega, substituílos polo pagamento directo do gasto que se xustificase.
En todo caso, as empresas poden substituír o aboamento da axuda de custos polo pagamento do gasto directamente.
No ano 2015 actualízanse na mesma porcentaxe pactada para incrementos salariais do salario base.
Franxa horaria:
Xantar: cando o servizo se inicie antes das 13.00 horas e remate despois das 16.00 horas, terase dereito á percepción de axuda de custo para o xantar.
Cea: cando o servizo se inicie antes das 21.00 horas e remate despois das 24.00 horas, terase dereito á percepción da axuda de custo da cea.
Garantiráselles aos/ás traballadores/as o tempo necesario para xantaren e cearen dentro da súa quenda e franxa horaria. No suposto de que o/a traballador/a estea á disposición ou en expectativa de servizo, este tempo será considerado de presenza; en caso de que o/a traballador/a sexa substituído para que poida comer, non se considerará tempo de presenza.
Artigo 19. Complemento de convenio
As empresas aboarán mensualmente as seguintes cantidades: 4 % do salario base segundo táboas para todo o período de duración do convenio.
Artigo 20. Complemento de transporte
As empresas aboarán mensualmente as seguintes cantidades: 8 % do salario base segundo táboas para todo o período de duración do convenio.
Excepto ás categorías de axudante e padioleiro, que cobrarán por este concepto a mesma cantidade que o condutor.
Artigo 21. Retribución específica do traballo nocturno
O/a traballador/a que preste servizo entre as 22.00 horas e as 6.00 horas percibirá, por cada hora de traballo nese horario, un incremento sobre o importe do salario base máis o complemento convenio:
20 % de (salario base+complemento convenio) × 14/1800
Artigo 22. Retribución especifica do traballo en domingos e festivos
Os/as traballadores/as que desenvolvan a súa xornada media ou total entre as 00.00 e as 24.00 do domingo percibirán un suplemento segundo táboas.
Os/as traballadores/as que desenvolvan a súa xornada media ou total entre as 00.00 e as 24.00 dun festivo percibirán un suplemento segundo táboas.
Artigo 23. Festividades de Nadal e Semana Santa
Todo o persoal incluído neste convenio colectivo que traballe en xornada media e total os días 1 de xaneiro, Xoves Santo, Venres Santo, 24, 25 e 31 de decembro, cobrarán segundo táboas.
Artigo 24. Xornada laboral ordinaria
a) Xornada laboral:
A xornada de traballo para o persoal de movemento será de 1.800 horas anuais. A súa distribución será de corenta horas semanais de traballo efectivo, que se computarán como 160 horas cuadrisemanais de traballo efectivo máis 50 horas de presenza.
Tempo de traballo efectivo: é aquel en que o traballador se atopa á disposición do empresario e no exercicio da súa actividade, desenvolvendo as funcións propias da condución do vehículo ou medio de transporte ou outros traballos durante o tempo de circulación deles, ou traballos auxiliares que se desenvolvan en relación co vehículo ou co medio de transporte, os seus pasaxeiros ou a súa carga.
Tempo de presenza: é aquel en que o traballador se atopa á disposición do empresario sen prestar traballo efectivo, por razóns de espera, expectativas, servizos de garda, viaxes sen servizo, avarías, comidas en ruta ou outros similares.
A xornada máxima diaria non deberá superar as nove horas de traballo efectivo nin será inferior ás seis horas, para os efectos de pagamento de horas extraordinarias, exceptuándose os servizos de longo percorrido que non se poden interromper; de forma que nestes o traballador descansará as horas superadas na xornada laboral inmediata. En todo caso, as horas extraordinarias poderán ser compensadas pola empresa con tempo de descanso equivalente, sempre que o traballador estea de acordo. O descanso mínimo entre xornada e xornada será de doce horas. As empresas están facultadas para organizar o traballo de acordo coas necesidades do servizo e poden establecer as correspondentes quendas entre o persoal para asegurar a atención preventiva e real, desde as cero ás vinte e catro horas, durante trescentos sesenta e cinco días ao ano. Estas quendas serán rotativas ou fixas.
Especialidade da denominada xornada de urxencias:
Dadas as características do sector, a distribución da xornada nos servizos de urxencia poderá ser diferente. Os cuadrantes correspondentes a este servizo deberán ser consensuados entre os representantes dos traballadores e a empresa, e aceptados polo traballador que desenvolva este posto. En todo caso, respectarase a xornada máxima mensual e anual reflectidas neste convenio colectivo, así como os descansos legalmente establecidos nel.
b) Dispositivo de localización:
As empresas poderán ofertarlles aos traballadores/as que coiden oportuno a posibilidade de permaneceren á disposición da empresa mediante un dispositivo de localización nas condicións que se detallan a seguir:
1. Só será aplicable aos traballadores/as que, por razóns do servizo, deban permanecer dispoñibles e localizados desde as cero ás vinte e catro horas, mediante o medio técnico de localización correspondente, que será facilitado pola empresa, para acudir a aqueles servizos non programados que xurdan.
2. A aceptación desta oferta polo/a traballador/a do cadro de persoal deberá ser voluntaria, sen que a súa negativa lle poida carrexar cambio ningún nas súas condicións de traballo, nin mobilidade de ningún tipo.
Se o/a traballador/a que acepte o dispositivo de localización quere posteriormente renunciar a este sistema de traballo, deberá comunicalo á empresa por escrito cun mes de anticipación, volvendo ás súas anteriores condicións de traballo.
3. Non obstante o disposto no número 2, poderá realizarse contratación específica para a realización deste dispositivo de localización, entendéndose que este dispositivo de localización se utilizará para acudir a aqueles servizos non programados que xurdan.
4. O tempo máximo que un/unha traballador/a poderá estar nesta situación será de cinco días seguidos, garantíndose dous días de descanso consecutivos nada máis finalizar o servizo, sen que poidan ser cambiados ou compensados.
5. O dispositivo de localización non poderá estar activado para os efectos do cómputo de traballo efectivo, en relación con cada traballador/a, máis de seis horas de media diaria, calculadas no período dos cinco días. Durante o dispositivo de localización e para os efectos de traballo efectivo, este contabilizarase desde o momento en que se chame o/a traballador/a para prestar un servizo ata o momento en que o/a traballador/a regrese á súa base.
6. A prestación por parte dun/dunha traballador/a do dispositivo de localización durante cinco días consecutivos implica a finalización por parte deste da súa xornada laboral semanal.
7. Como compensación á dispoñibilidade desde as 00.00 ás 24.00 horas, ao/á traballador/a que acepte este sistema de traballo, ademais do soldo correspondente (salario base, máis complemento de convenio, máis a antigüidade correspondente) aboaráselle, en concepto de dispositivo de localización, segundo táboas (no ano 2015 aumentará na mesma porcentaxe que a establecida para o salario base). Este complemento salarial non consolidable retribúe a aceptación expresa por parte do/a traballador/a do dispositivo de localización.
8. A empresa facilitará un parte co fin de que o/a traballador/a rexistre a actividade desenvolvida durante o dispositivo, en que expresamente figuren as activacións realizadas semanalmente, así como a data e tempos de activación e retorno á base en cada un dos servizos. De cada un destes partes o/a traballador/a gardará unha copia debidamente selada pola empresa.
c) Descanso semanal.
As empresas poderán programar os descansos dos/as traballadores/as segundo as quendas antes citadas; facilitaranse nunha semana dous días de descanso consecutivos, e nos seguintes, dous días alternos ou consecutivos, ou viceversa, non necesariamente en domingo ou festivo. Procurarase que tales domingos ou festivos sexan rotativos para todo o persoal. Naquelas empresas en que, por uso ou costume, os dous días de descanso sexan sempre consecutivos, continuarán a selo.
Estes descansos que corresponden por quenda e que se teñan que traballar por suplencia de enfermidade e ausencias xustificadas doutro/a traballador/a, retribuiranse co salario correspondente ao día incrementado nun 50 %, en caso de que non se dispoña dunha data inmediata para a concesión de descanso ao suplente.
Artigo 25. Vacacións
Os/as traballadores/as das empresas afectadas polo presente convenio terán dereito ao gozo dun período anual de trinta días naturais de vacacións retribuídas, conforme o salario base máis a antigüidade correspondente máis o complemento convenio.
Para os efectos do gozo do período de vacacións, a empresa negociará coa representación legal dos/as traballadores/as as correspondentes quendas, e pódense partir as vacacións en dous períodos co fin de que máis traballadores/as gocen a quincena estival.
Estas quendas faranse conforme o calendario anual, segundo as prestacións do servizo, e rotativas consonte o criterio que lles conveña a ambas as partes (representación de traballadores e representación empresarial), comezando a rotación polos máis antigos.
Non se poderá sobrepor o inicio das vacacións cos días de descanso semanal. Para o persoal que goce a quincena de vacacións, se así se dispuxer, fóra do período estival, incrementarase un día de vacacións, agás que por pedimento propio do/a traballador/a goce dun mes completo e ininterrompido en calquera época do ano.
No caso de que o/a traballador/a non puidese gozar o seu período de vacacións marcado no calendario por incapacidade temporal ocasionada por accidente de traballo (exceptuando lumbalxias e cervicalxias que sexan inferiores a quince días naturais), estas aprazaranse e poderanse gozar non máis tarde do primeiro trimestre despois de coller a alta médica; no resto dos supostos gozaranse no ano natural.
Para o desfrute das vacacións o traballador terá coñecemento da súa data cunha anticipación mínima de dous meses.
Artigo 26. Asignación de servizos
Por obvias razóns de seguranza, os condutores que cumprisen servizos diúrnos quedarán excluídos de realizaren servizos nocturnos e, á inversa, os condutores que efectuasen servizos nocturnos non poderán levar a cabo servizos diúrnos.
En todo caso, respectarase o descanso previsto no presente convenio.
Artigo 27. Cadro de horarios e calendario laboral
Os cadros de horarios fixos de organización dos servizos poranse en coñecemento do persoal con 1 mes de anticipación á súa vixencia nos de carácter anual, con cinco días nos mensuais, tres días nos quincenais, dous días nos semanais e, nos diarios, dúas horas antes do remate da xornada anterior.
O calendario laboral a que se refire o punto cuarto do artigo 34 do Estatuto dos traballadores comprenderá o horario de traballo e a distribución anual dos días de traballo, festivos, descansos semanais, vacacións e todos os días inhábiles do ano. Eses calendarios serán negociados cos representantes dos/as traballadores/as de cada empresa. As empresas daranlle aos representantes dos traballadores e aos traballadores/as, ao rematar o mes, unha relación detallada das horas que fixeron durante o mes, que irá asinada polo empresario e mais polo/a traballador/a.
Estes calendarios serán expostos no taboleiro de anuncios e en sitios visibles de fácil acceso ao centro de traballo.
Artigo 28. Mobilidade funcional
Ademais dos supostos establecidos na lei, autorízase expresamente a mobilidade funcional para aqueles/as traballadores/as que, por padeceren algún tipo de enfermidade que os inhabilite para o desenvolvemento de seu posto de traballo sen que poidan, por calquera motivo, obter a incapacidade laboral transitoria, poidan ser integrados a calquera outro posto de traballo dos existentes na empresa. Para estes casos será preciso un informe médico que declare se é apto ou non para realizar os traballos específicos da súa categoría. Este informe será comunicado aos representantes legais, sempre que non haxa oposición do/a traballador/a, que debe incorporarse ao seu novo posto no prazo improrrogable de tres días. O cambio de posto non levará unido cambio de categoría profesional e conservará o salario base e os complementos salariais durante os seis meses seguintes á súa incorporación, despois do cal, se persistir no posto de traballo, pasaría a percibir as retribucións correspondentes a esta categoría.
Artigo 29. Grupos profesionais
A clasificación profesional do persoal consignada no presente convenio colectivo xeral é simplemente enunciativa e non implica que se deban ter previstos todos os grupos profesionais e, dentro deles, as divisións orgánicas e funcionais, nin que se deban ter provistas estas se as necesidades e o volume das empresas non o requiren, sempre que as funcións que se recollen para cada unha non se desenvolvan na empresa.
Grupos profesionais.
O persoal incluído no ámbito de aplicación deste convenio colectivo xeral estrutúrase baseándose nos seguintes grupos profesionais, en atención ás funcións primordiais que realizan:
a) Persoal superior e técnico.
b) Persoal administrativo e informático.
c) Persoal de explotación.
Definición dos grupos profesionais e descrición das súas funcións. Persoal superior e técnico.
O grupo profesional do persoal superior e técnico comprende os que estean en posesión dun título superior e/ou de grao medio, con diplomaturas de centros docentes de ensino laboral ou profesional homologados, ou os que, carecendo de titulación, acrediten preparación derivada da práctica continuada, foron contratados para exercer funcións e responsabilidades sobre organización, explotación, administración etc. no ámbito da empresa. Constitúeno as seguintes categorías profesionais:
Director/a de área: é o que nos servizos centrais da empresa está á fronte dun dos departamentos ou áreas específicas en que se pode estruturar esta, dependendo directamente da dirección da empresa.
Médico: é o que desempeña funcións ou traballos correspondentes á súa titulación académica e profesional.
Técnico superior: é aquel persoal que, estando en posesión dun título expedido por unha escola técnica superior ou facultade universitaria, exerce dentro da empresa con responsabilidade directa as funcións propias da súa profesión, con independencia de que teña ou non persoal subordinado e realice ou non, de forma habitual, funcións directivas.
Técnico medio: é aquel persoal que, estando en posesión dun título expedido polas escolas técnicas de grao medio, exerce dentro da empresa, con responsabilidade directa, as funcións propias da súa profesión, independente de que teña ou non persoal ao seu cargo e exerza ou non funcións directivas.
Diplomado: é aquel persoal que, posuíndo un diploma expedido por centros docentes oficialmente recoñecidos ou homologados que non requiran as condicións exixibles, ben polas escolas técnicas, ben polas facultades universitarias, leva a cabo, dentro das empresas, funcións técnicas e específicas para as cales foi contratado en virtude do seu diploma, concorra ou non persoal baixo a súa dependencia.
Axudante técnico sanitario: está comprendido nesta categoría quen, co correspondente título oficial, realiza os traballos propios da súa profesión.
Definición do grupo profesional administrativo e informático e das súas categorías profesionais.
O subgrupo profesional do persoal administrativo comprende os que, baixo as directrices da dirección da empresa e utilizando os medios operativos e informáticos que esta lle asigne, executan de forma habitual as funcións propias da Administración da empresa, no ámbito desta. Compóñeno as seguintes categorías profesionais:
Xefe/a de equipo: é o/a responsable inmediato/a do persoal que teña ao seu cargo.
Oficial administrativo: pertencen a esta categoría aqueles que coa titulación correspondente ou con cinco anos de experiencia en cargo equivalente realizan normalmente os traballos administrativos.
Auxiliar administrativo: é o empregado que, coa titulación correspondente, realiza os traballos administrativos acordes coa súa categoría.
Aspirante administrativo: é aquel persoal de dezaseis anos e que, sen formación profesional, dentro dos prazos e nos termos legais establecidos, compatibilizando traballo e estudo ou formación específica, adquire os necesarios coñecementos para o desempeño dun oficio ou posto de traballo do grupo profesional administrativo.
Telefonista: comprende esta categoría o persoal que, nas distintas dependencias da empresa, teña asignada a misión de establecer as comunicacións telefónicas co interior ou co exterior, tomando e transmitindo os recados e avisos que recibise; así mesmo, atenderá e clasificará, segundo as áreas e tipos de servizos, as chamadas que se reciban. Poderá igualmente ter asignadas funcións complementarias de recepción compatibles coa súa tarefa profesional.
Ordenanza: é aquel persoal a misión do cal consiste en efectuar as encargas de todo tipo que se lles encomenden, como distribuír correspondencia, realizar tarefas de mensaxaría etc, ben por parte da dirección da empresa, ben polos xefes administrativos e encargados operativos, e en colaborar en funcións auxiliares, administrativas principalmente, como arquivamento de documentos, na medida en que se lle adxudiquen.
O subgrupo profesional de persoal de informática comprende os que executan de forma habitual as funcións propias de sistemas e organización e son os seguintes:
Analista de proceso de datos: é aquel persoal que verifica análises orgánicas de operacións complexas para obter a solución mecanizada destas, en canto se refire a cadeas de operacións que se deben seguir, documentos que se deben obter, deseño destes, ficheiros que se deben tratar e definición do seu tratamento e elaboración completa ata a súa finalización, dos expedientes técnicos de aplicacións complexas.
Programador: é aquel persoal que estuda os procesos complexos predefinidos, confecciona organigramas detallados do tratamento, redacta programas na linguaxe de programación que se lle indica e confecciona probas de ensaio, pon a punto os programas, completa expedientes técnicos destes e documenta o manual de consola.
Operador: é quen manipula e controla ordenadores dotados de sistemas operativos capaces de traballar en multiprogramación, principalmente equipamentos e programas de natureza complexa. Debe saber detectar e resolver problemas operativos definíndoos como erros de operación ou de máquina.
Definición do grupo profesional de control de explotación e das súas categorías profesionais.
O grupo profesional de persoal de explotación está composto por quen, baixo a concreta dirección do persoal superior e técnico, executa os distintos traballos e tarefas propios da explotación e correcto funcionamento dos establecementos ou centros de traballo das empresas, que lle son encomendados en consonancia co seu oficio ou coñecementos específicos. Está formado polas seguintes categorías profesionais:
Xefe/a de equipo: é o/a responsable inmediato/a do persoal operativo que teña ao seu cargo.
Xefe/a de tráfico: é o/a que ten ao seu cargo planificar e supervisar os movementos dos vehículos da empresa.
Técnico en transporte sanitario avanzado: é o/a empregado/a que é contratado/a para conducir vehículos ou non, que ten permiso de conducir e está en posesión do título homologado de técnico avanzado no transporte sanitario e que pode realizar tarefas de condutor, axudante de condutor-padioleiro e as propias que lle permite o título homologado correspondente.
Técnico en transporte sanitario (TTS) condutor: é o/a empregado/a que é contratado/a para conducir os vehículos de asistencia sanitaria, estando en posesión do correspondente permiso de conducir. Realizará as tarefas auxiliares e complementarias relacionadas co vehículo e o enfermo e/ou accidentado necesarios para a correcta prestación do servizo. A empresa estará obrigada a facilitar e asumir o custo da formación necesaria para acceder á titulación e/ou certificación que en cada caso exixan as entidades beneficiarias do servizo.
Técnico en transporte sanitario (TTS) axudante condutor-padioleiro: terá as tarefas propias de padioleiro e coñecementos sanitarios para a atención e seguimento do paciente, e realiza as tarefas auxiliares e complementarias relacionadas co vehículo e o enfermo e/ou accidentado necesarias para a correcta prestación do servizo. Terán permiso de conducir suficiente, poderán e deberán ser formados/as para condutor de ambulancias. Esta formación de condución non poderá superar o 50 por 100 do seu tempo mentres teñan a retribución como axudantes. A empresa estará obrigada a facilitar e asumir o custo da formación necesaria para acceder á titulación e/ou certificación que en cada caso exixan as entidades beneficiarias do servizo. Esta formación adecuarase á lexislación vixente sobre prácticas e formación.
Técnico en transporte sanitario (TTS) padioleiro: terá as tarefas propias de padioleiro e coñecementos sanitarios para a atención e seguimento do paciente, e realiza as tarefas auxiliares e complementarias relacionadas co vehículo e o enfermo e/ou accidentado necesarias para a correcta prestación do servizo.
Xefe de taller: esta categoría inclúe os que, coa capacidade técnica precisa, teñen ao seu cargo a dirección dun taller, ordenando e vixiando os traballos que se realicen na súa dependencia.
Mecánico: clasifícanse nesta categoría os que, con coñecementos teórico-prácticos do oficio adquiridos nunha aprendizaxe debidamente acreditada, ou coa longa práctica do oficio, realizan os traballos de reparación de vehículos, baixo as ordes e a supervisión do xefe de taller, se é o caso.
Axudante de mecánico: inclúese nesta categoría quen, con coñecementos xerais sobre o oficio, pode colaborar co mecánico nos traballos que este realice.
Chapista: clasifícanse nesta categoría os que, con coñecementos teórico-prácticos do oficio, adquiridos nunha aprendizaxe debidamente acreditada, ou con longa práctica do oficio, realizan os traballos de reparación de vehículos baixo as ordes e a supervisión do xefe de taller, se é o caso.
Pintor: clasifícanse nesta categoría os que, con coñecementos teórico-prácticos do oficio, adquiridos nunha aprendizaxe debidamente acreditada, ou con longa práctica do oficio, realizan os traballos de reparación de vehículos baixo as ordes e a supervisión do xefe de taller, se é o caso.
Persoal de limpeza: é aquel persoal encargado da limpeza xeral do centro de traballo ou establecemento, así como do mantemento da hixiene e salubridade das instalacións e servizos de uso público nelas.
Traballador en formación: é aquel persoal de dezaseis anos ou máis que, sen formación específica, dentro dos prazos e nos termos legais establecidos, compatibilizando traballo e estudo ou formación específica, adquire os necesarios coñecementos e título homologado para o desempeño dun oficio ou posto de traballo do grupo profesional do persoal de explotación.
De superar o período de formación e continuar na empresa, este persoal terá a categoría profesional que corresponda pola formación requirida.
Artigo 30. Permisos e licenzas
O traballador ou traballadora, logo de avisalo e con posterior xustificación, pode ausentarse do traballo, con dereito a remuneración, por algún dos seguintes motivos e polo tempo seguinte:
• 17 días por: matrimonio do/a traballador/a ou parella de feito inscrita no rexistro civil.
• 2 días por: matrimonio ou parella de feito inscrita no rexistro público, de pais, irmáns e fillos. No suposto de que se celebre fóra do domicilio do/a traballador/a, incrementarase 1 día por cada 300 quilómetros de ida e volta, excepto para o arquipélago canario, balear e estranxeiro, caso en que se computará por desprazamento e non por quilómetros, que será un día para a ida e outro para a volta.
• 4 días por: nacemento ou adopción dun/dunha fillo/a, accidente ou enfermidade grave, así como hospitalización, ou defunción de parentes ata o primeiro grao de consanguinidade, afinidade ou adopción e 2 días por nacemento ou adopción dun/dunha fillo/a, accidente ou enfermidade grave, así como hospitalización, ou defunción de parentes ata o 2º grao de consanguinidade, afinidade ou adopción, se non é necesario desprazamento. No suposto de que teña lugar fóra do domicilio do/a traballador/a, incrementarase 1 día por cada 300 quilómetros de ida e volta, agás para o arquipélago canario, balear e estranxeiro, que se computará por desprazamento e non por quilómetros, que será 1 día para a ida e outro para a volta. Este permiso poderase utilizar calquera día mentres dure o ingreso no centro hospitalario.
• 1 día por: cambio de domicilio habitual.
• 1 día por: renovación do permiso de conducir para todo traballador que conduza a ambulancia con independencia da súa categoría laboral.
• 3 días por: asuntos propios; estes días deberán avisarse previamente pero en ningún caso xustificarse.
• O tempo necesario para concorrer aos cursos de formación que a empresa estableza.
• Cumprimento de deberes públicos, polo tempo indispensable, logo de xustificación.
• 1 xornada non remunerada para acompañar familiares ata segundo grado de consanguinidade, adopción ou afinidade, a consultas ou tratamentos médicos.
Todo o anterior terá validez nas parellas de feito fidedignas e inscritas no rexistro público correspondente, así como para os fillos adoptados.
Estes permisos non serán recuperables.
Artigo 31. Excedencias
1. A excedencia poderá ser voluntaria ou forzosa. A forzosa, que dará dereito á conservación do posto e ao cómputo da antigüidade da súa vixencia, concederase pola designación ou elección para un cargo público que imposibilite a asistencia ao traballo. O reingreso deberá ser solicitado dentro do mes seguinte ao cesamento no cargo público.
2. O traballador con cando menos una antigüidade na empresa dun ano ten dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non menor de catro meses e non maior de cinco anos.
3. Os traballadores terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender ao coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza, como por adopción, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, contando desde a data de nacemento ou, se for o caso, da resolución xudicial ou administrativa.
Tamén terán dereito a un período de excedencia, de duración non superior a dous anos, salvo que se estableza unha duración maior por negociación colectiva, os traballadores para atender ao coidado dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade non se poida valer por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída.
A excedencia contemplada no presente punto constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres. Non obstante, se dous ou máis traballadores da mesma empresa xeraren este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.
Cando un novo suxeito causante der dereito a un novo período de excedencia, o inicio deste dará fin ao que, se for o caso, se estiver gozando.
O período en que o traballador permaneza en situación de excedencia conforme o establecido neste artigo será computable para efectos de antigüidade e o traballador terá dereito a asistencia a cursos de formación profesional, a cuxa participación deberá ser convocado polo empresario, especialmente con ocasión da súa reincorporación. Durante o primeiro ano terá dereito á reserva do seu posto de traballo. Transcorrido este prazo, a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente.
4. Así mesmo, poderán solicitar o seu paso á situación de excedencia na empresa os traballadores que exerzan funcións sindicais de ámbito provincial ou superior mentres dure o exercicio do seu cargo representativo.
5. O traballador excedente conserva só un dereito preferente ao reingreso nas vacantes de igual ou similar categoría á súa que houber ou se produciren na empresa.
6. A situación de excedencia poderá estenderse a outros supostos colectivamente acordados, co réxime e os efectos que alí se determinen.
Artigo 32. Seguro de responsabilidade
As empresas teñen a obriga de contratar unha póliza de seguros que cubra a responsabilidade civil no marco do traballo realizado polos/as traballadores/as, pola contía que marque a Administración.
Artigo 33. Seguro colectivo de enfermidade ou accidente
As empresas subscribirán, no prazo de trinta días a partir do asinamento do convenio e cunha entidade aseguradora recoñecida, unha póliza colectiva que garanta como mínimo a contía de:
Grande invalidez, invalidez total/absoluta e morte, de acordo coas táboas.
Percíbea, por unha soa vez, o/a traballador/a e/ou viúvo/a, descendentes ou ascendentes e, de ser o caso, os herdeiros legais.
As primas que se xeren en función da citada póliza serán por conta da empresa, e será responsable a entidade aseguradora e, subsidiariamente, a empresa, do pagamento, do capital asegurado ao traballador ou aos seus beneficiarios en caso de sinistro que supoña o dereito á súa percepción.
Artigo 34. Incapacidade temporal
Cando unha destas situacións afecte o/a traballador/a, a empresa complementará ata o 100 % do salario base, máis complemento de convenio, máis a antigüidade correspondente, nas seguintes condicións:
a) En accidentes de traballo, desde o primeiro día, tomando como base as tres últimas mensualidades cotizadas.
b) Cando a enfermidade requira intervención cirúrxica ou ingreso nun centro hospitalario, a partir do primeiro día.
c) No caso de enfermidade común, a partir do terceiro día.
d) Nos casos de incapacidade temporal por embarazo de risco, a traballadora percibirá o 100 % das cantidades indicadas desde o primeiro día.
e) En todos os casos de IT dos traballadores non se efectuará desconto ningún ao aboamento das pagas extraordinarias.
En todo caso, ante a situación de IT garantiráselle ao traballador o pagamento delegado da contía legalmente establecida.
Artigo 35. Cambio de quenda
A empresa permitirá o cambio de quenda entre os traballadores/as, sen discriminación ningunha, e comunicándoo, como mínimo, con vinte e catro horas de anticipación.
Artigo 36. Xubilación
O persoal que, levando dez anos ao servizo da empresa, se xubile entre os 60 e 64 anos de idade, percibirá da empresa unha gratificación, por unha soa vez, de acordo coas táboas. Será incrementado para o ano 2015 na mesma porcentaxe que o salario base.
Artigo 36.bis. Xubilación anticipada a tempo parcial y xubilación obrigatoria
Co propósito de fomentar a colocación de traballadores en paro, establécense as seguintes medidas de estímulo á contratación mediante o rexuvenecemento dos equipos:
1. Establécese a xubilación obrigatoria cando se cumpra a idade legal de xubilación nos termos establecidos na lexislación sobre seguridade social, sempre que o traballador cumpra cos requisitos para causar dereito ao 100 % da pensión. Este alongamento da vida laboral só se poderá dar como máximo durante dous anos. Para exixir a xubilación obrigatoria, a empresa deberá contratar algún traballador en equipo.
2. Cando se cumpran os requisitos legais, as empresas atenderán e aceptarán a petición de todos aqueles traballadores que manifesten por escrito a súa vontade de acceder á xubilación anticipada. No caso de que a xubilación solicitada sexa a parcial, as empresas estarán obrigadas á súa concesión na porcentaxe máxima establecida legalmente e será necesario que entre empresa e traballador se chegue a un acordo escrito polo que respecta á forma en que traballará a porcentaxe de xornada que se mantén de alta na empresa e sempre dentro da lexislación vixente en cada momento.
Os traballadores de idade inferior a 65 anos interesados na xubilación parcial deberán concertar de común acordo coa empresa o pertinente contrato de remuda, de conformidade co previsto no artigo 12.6 do Estatuto dos traballadores, na redacción actualmente vixente. O traballador terá dereito a que a porcentaxe de redución de xornada sexa o máximo que en cada momento permita a normativa reguladora.
De conformidade co establecido na lexislación vixente, a redución da xornada nos supostos de xubilación parcial anticipada poderá alcanzar a porcentaxe máxima establecida legalmente cando o traballador que se xubile reúna os requisitos establecidos e se concerte un contrato de duración indefinida e a xornada completa.
Artigo 37. Acumulación de horas sindicais
Nas empresas do sector afectadas por este convenio poderanse acumular as horas sindicais nun representante dos traballadores, dentro dunha mesma organización sindical tanto total como parcialmente.
Artigo 38. Privación do permiso de conducir
Para os casos de privación do permiso de conducir por tempo non superior a 12 meses, a empresa verase obrigada a facilitarlle ao condutor unha ocupación en calquera traballo, mesmo de categoría inferior, aboando a retribución correspondente ao dito posto, máis a antigüidade, e sempre que non concorran os seguintes supostos:
a) Que a privación do permiso de conducir derive de feitos acaecidos no exercicio da actividade de conducir alleos á empresa.
b) Que a privación do permiso de conducir sexa como consecuencia da comisión de delitos dolosos.
c) Que a privación do permiso de conducir non se producise tamén nos 24 meses anteriores.
d) Que a privación do permiso de conducir sexa consecuencia de inxerir bebidas alcohólicas ou tomar algún tipo de estupefacientes.
A empresa queda obrigada a conceder excedencia con reserva do posto de traballo nela aos/ás traballadores/as que desempeñen funcións de condución de vehículos da empresa, conxelándose a antigüidade correspondente durante este período, cando por calquera circunstancia queden privados do permiso de condución, ata o día que lles sexan devoltas a súas licenzas, logo de solicitude do/a traballador/a afectado/a, unha vez que lles sexa comunicada a retirada do permiso de conducir polo organismo correspondente, sempre que isto non suceda tres veces no mesmo ano.
Artigo 39. Multas e sancións
Contra as multas que se impoñan pola comisión dunha suposta infracción en acto de servizo será interposto recurso obrigatoriamente pola empresa.
Cando a multa ou sanción sexa debida a un accidente ou supoña unha retirada do permiso de conducir, considerarase un incidente, e o comité de prevención, servizo de prevención fará un estudo e manterá informados en todo momento os delegados de prevención que colaborasen nese estudo.
A empresa estará na obriga de entregarlle ao traballador e aos seus representantes dentro da empresa unha copia dos recursos interpostos.
Artigo 40. Uniformidade
As empresas facilitaranlle ao persoal o uniforme, o vestiario preciso e idóneo para o desempeño da súa función, segundo o deseño da empresa e en consonancia coas épocas de inverno e verán; consultarase a súa idoneidade co comité de prevención, delegados de prevención ou representantes dos/das traballadores/as. Todo o persoal afectado por este convenio disporá da uniformidade necesaria que marque a Administración, composta de dous uniformes e o calzado correspondente, no lugar de traballo. Todo o uniforme e o calzado terá que estar homologado e cumprir a normativa referente a riscos laborais.
Así mesmo, o empresario proverá das seguintes medidas preventivas a todo o persoal:
• Todos os/as traballadores/as terán asignado un centro de traballo no cal disporán de armarios, duchas e servizos adecuados.
• Cada traballador/a disporá de armarios separados para roupa de traballo e roupa de rúa, para evitar que se mesturen.
• Terá a obriga do reposto de roupa na empresa para mudala en calquera momento da xornada de traballo.
• Os/as traballadores/as disporán de 10 minutos antes das comidas e outros 10 antes de abandonar o posto de traballo para o seu aseo persoal e para mudar de roupa.
• A empresa farase cargo do lavado, desinfección e alisamento da roupa de traballo. Esta observará as mesmas precaucións sanitarias que nos centros hospitalarios.
A selección de luvas, dos demais equipamentos de protección individual e roupa de traballo deberá realizarse de acordo coas normas UNE fronte á penetración de axentes biolóxicos.
Artigo 41. Contratación, promocións e ascensos
I. Ingresos.
1. O ingreso dos/das traballadores/as axustarase ás modalidades de contratación legais vixentes en cada momento. A dirección informará os representantes dos/das traballadores/as de conformidade co establecido no artigo 64 do Estatuto dos traballadores.
2. Terán dereito preferente para o ingreso, cando nalgún momento poida existir posto ou postos nalgunhas das diferentes categorías profesionais a que fai referencia este convenio, en idoneidade de condicións e con preferencia sobre outras persoas alleas á empresa, aqueles traballadores que desempeñen funcións na empresa con contratos de duración determinada, a tempo parcial ou subcontrata.
II. Ascensos.
1. Durante o tempo que o/a traballador/a preste os seus servizos nunha categoría superior percibirá o salario da categoría de destino, aínda que non o consolide, entendéndose que, se o empregado non consolida o dito posto de destino, retornará ao seu posto de orixe nas mesmas condicións laborais que tiña antes de efectuarse o ascenso.
2. Para estes efectos, o período de consolidación do novo posto de destino será de noventa días consecutivos ou cento vinte alternos nun ano.
III. Postos de nova creación, promocións e vacantes.
1. Para os casos de promocións internas e os postos de nova creación, as empresas establecerán un proceso selectivo con base nun sistema de carácter obxectivo, tomando como referencia as seguintes circunstancias: titulación adecuada, coñecemento do posto de traballo, historial e mérito profesional, ou ter desempeñado funcións nun grupo profesional superior.
2. Cando se produza unha vacante definitiva que vaia ser cuberta, corresponderá ás empresas decidir sobre a solicitude de ocupala, tendo preferencia, en igualdade de condiciones, o traballador con máis antigüidade no servizo e máis antigüidade na empresa. En ningún caso se producirá discriminación ningunha.
3. Para estes efectos, as empresas deberán informar os representantes dos traballadores da existencia de vacantes e expoñelo no taboleiro de anuncios da empresa.
En todo o que regule este artigo terá a última decisión obxectiva a empresa.
Artigo 42. Réxime disciplinario
A. Clase de faltas.
As faltas cometidas polos traballadores ao servizo das empresas do sector clasificaranse atendendo á súa importancia e, se é o caso, á súa reincidencia, en leves, graves e moi graves, de conformidade co que se dispón nos artigos seguintes.
– Faltas leves.
Consideraranse faltas leves as seguintes:
1. Ata tres faltas de puntualidade nun mes, sen motivo xustificado.
2. A non comunicación, con corenta e oito horas como mínimo de anticipación, de calquera falta de asistencia ao traballo por causas xustificadas, a non ser que se acredite debidamente a imposibilidade de facelo.
3. O abandono do centro ou posto de traballo, aínda por breve tempo, sempre que o abandono non fose prexudicial para o desenvolvemento da actividade produtiva da empresa ou sempre que non supoña para a empresa reclamacións ou sancións de terceiros por incorrecto cumprimento dos servizos encargados ou contratados, ou causa de danos ou accidentes aos compañeiros de traballo, caso en que poderá ser considerada como falta grave ou moi grave. En ningún caso se considerará falta se hai causa ou motivo xustificado.
4. A neglixencia ou descoido no cumprimento do traballo.
5. A falta de atención e dilixencia debidas probadas, no desenvolvemento do traballo encomendado, sempre que non cause prexuízo grave á empresa ou aos compañeiros de traballo, aos enfermos transportados, aos seus acompañantes ou a outras persoas vinculadas coa prestación dos servizos, a incorrecta consignación dos datos e cobertura dos documentos dos servizos que o traballador teña obriga de completar, sempre que non estea tipificada como grave ou moi grave.
6. Non comunicar á empresa calquera variación da súa situación que teña incidencia negativa para a empresa non laboral, como o cambio da súa residencia habitual.
7. A falta de hixiene ou limpeza persoal probada, sempre que non ocasione risco para a integridade física ou a saúde dos traballadores nin supoña para a empresa reclamacións ou sancións de terceiros por incorrecto cumprimento dos servizos encargados ou contratados.
8. O uso incorrecto do uniforme, dos artigos ou equipamentos recibidos da empresa ou de calquera outro, sempre que a empresa obrigue o/a traballador/a a utilizalos no desenvolvemento das súas tarefas e sempre que non supoña para a empresa reclamacións ou sancións de terceiros por incorrecto cumprimento dos servizos encargados ou contratados.
9. A falta de respecto probada, de escasa consideración, tanto aos seus compañeiros como a terceiras persoas e, en especial, aos enfermos transportados ou aos seus familiares ou acompañantes, sempre que iso se produza con motivo ou ocasión do traballo.
10. As que supoñan incumprimento da normativa en materia de prevención de riscos e saúde laboral, sempre que non teñan transcendencia grave para a integridade física ou a saúde propia ou doutras persoas ou traballadores, ou produza danos graves á empresa.
11. Calquera outro incumprimento culpable da normativa laboral ou das obrigas lícitas asumidas no contrato de traballo ou contidas neste convenio, así como aqueles outros incumprimentos que supoñan sanción ou penalización para a empresa en virtude das obrigas de prestación de servizos contractuais con terceiros.
12. Calquera outro tipo de infraccións que afecten obrigas de carácter formal ou documental exixidas pola normativa de prevención de riscos laborais e que non estean tipificadas como faltas graves ou moi graves.
– Faltas graves.
Consideraranse faltas graves as seguintes:
1. Máis de tres faltas de puntualidade nun mes, ou ata tres cando o atraso sexa superior a quince minutos en cada unha delas e sen causa xustificada.
2. Faltar un ou dous días ao traballo durante un mes, sen causa que o xustifique.
3. A falta de atención e dilixencia debidas no desenvolvemento do traballo encomendado, sempre que cause prexuízo dunha certa consideración á empresa ou aos seus compañeiros de traballo, aos enfermos transportados, aos seus acompañantes ou a outras persoas vinculadas coa prestación dos servizos, a falta de consignación dos datos e de cobertura dos documentos dos servizos que o/a traballador/a teña obriga de completar, a non ser que poida ser considerada como moi grave, sempre que supoña para a empresa reclamacións económicas ou sancións de terceiros por incorrecto cumprimento dos servizos encargados ou contratados, por valor económico que non supere os 3.000,00 euros.
4. O incumprimento probado das normas, ordes ou instrucións dos superiores, en relación coas obrigas concretas do posto de traballo, e as neglixencias de que deriven ou poidan derivar prexuízos graves ou o incumprimento ou a negativa a realizar un servizo sen causa que o xustifique.
5. A desobediencia aos superiores en calquera materia de traballo que fose comunicada fidedignamente, sempre que a orde non implique condición vexatoria ou atentado contra a liberdade sexual para o traballador, ou comporte risco para a vida ou a saúde, tanto do mesmo como doutros compañeiros.
6. As faltas de respecto ou desconsideración tanto aos seus compañeiros como aos enfermos transportados ou aos seus familiares ou acompañantes, sempre que iso se produza con motivo ou ocasión do traballo, en especial cando como consecuencia diso comporte sanción ou penalización para a empresa.
7. Calquera falsificación de datos persoais ou laborais relativos ao propio traballador, aos seus compañeiros ou sobre os servizos realizados.
8. A falta de hixiene ou limpeza persoal cando comporte reclamación ou queixas de enfermos ou dos seus familiares ou acompañantes, ou comporte para a empresa sancións ou penalizacións de terceiros contratantes dos servizos.
9. Realizar, sen o oportuno permiso, traballos particulares no centro de traballo, así como utilizar para usos propios distintos aos previstos instalacións ou bens da empresa, tanto dentro como fóra dos locais de traballo, agás que conten coa oportuna autorización.
10. A diminución voluntaria e ocasional do rendemento no traballo que se poida probar fidedignamente.
11. A simulación de enfermidade ou accidente, laboral ou non.
12. O encubrimento por acción, que non por omisión, de faltas doutros traballadores.
13. Proporcionar datos ou documentos reservados da empresa, salvo os propios para o desenvolvemento da actividade sindical a través das canles legais establecidas, a persoas alleas ou non autorizadas para recibilos.
14. Proporcionar a persoas non autorizadas para recibilos datos relativos aos enfermos que tivesen vinculación coa empresa por motivos da súa actividade.
15. Non advertir coa dilixencia debida os seus superiores ou o empresario de calquera anomalía, avaría, accidente ou feitos inusuais que observe nas instalacións, maquinaria ou o persoal, do que debe deixar constancia ao final da xornada a través do parte de traballo diario que deberá facilitar a empresa.
16. Introducir ou facilitar o acceso ao centro de traballo a persoas non autorizadas, a excepción dos labores especificos sindicais, debidamente comunicados.
17. A neglixencia grave na conservación ou a limpeza de materiais e máquinas que o traballador teña ao seu cargo, dentro das competencias propias da súa categoría profesional.
18. O mal uso verificado dos locais, vehículos e o seu equipamento, material e máquinas que o traballador teña ao seu cargo.
19. A embriaguez probada durante o traballo, así como atoparse afectado, tamén ocasional e probadamente durante o traballo, por substancias cualificadas como drogas ou estupefacientes.
20. Fumar nos lugares prohibidos pola normativa legal.
21. A comisión por parte dos condutores de infraccións sancionadas administrativamente das normas de circulación, imputables a eles, cando o incumprimento das disposicións sinaladas nesas normas poñan en perigo a seguranza das persoas que vaian a bordo dos vehículos.
22. Non utilizar correctamente os medios e equipamentos de protección facilitados ao traballador polo empresario, de acordo coas instrucións recibidas deste, sempre que isto sexa probado polo empresario.
23. A falta de cumprimento das normas en materia de prevención de riscos e saúde laboral ou o incumprimento das instrucións empresariais nas mesmas materias, cando supoña risco grave para o/a traballador/a, os seus compañeiros ou terceiros, así como negarse ao uso dos medios de seguranza facilitados pola empresa.
24. Non usar adecuadamente, de acordo coa súa natureza e os riscos previsibles, as máquinas, aparellos, ferramentas, substancias perigosas e equipamentos de transporte con que desenvolva a súa actividade.
25. Negarse a someterse aos recoñecementos médicos correspondentes, na súa xornada laboral.
26. Poñer fóra de funcionamento ou utilizar incorrectamente os dispositivos de seguranza existentes ou que se instalen nos medios relacionados coa súa actividade ou nos postos de traballo en que esta teña lugar.
27. A falta inmediata de información ao seu superior xerárquico directo sobre calquera situación que, ao seu parecer, comporte, por motivos razoables, un risco para a seguranza e a saúde propia, doutras persoas ou traballadores, ou poida causar un dano grave á empresa.
28. A reincidencia en calquera falta leve dentro do mesmo trimestre, cando tivese amoestación escrita.
– Faltas moi graves.
Consideraranse faltas moi graves as seguintes:
1. Máis de doce faltas de puntualidade non xustificadas cometidas no período de tres meses ou de vinte e catro en seis meses.
2. Faltar ao traballo máis de dous días consecutivos ou catro alternos ao mes sen causa ou motivo que o xustifique.
3. O exercicio doutras actividades profesionais, públicas ou privadas, durante a xornada de traballo.
4. A fraude, a deslealdade ou o abuso de confianza no traballo, xestión ou actividade encomendados, e o furto ou roubo realizado dentro das dependencias da empresa, aos vehículos ou noutros elementos ou lugares en que deba actuar en función da súa actividade.
5. Os actos dolosos ou imprudentes no exercicio do traballo encomendado ou contratado, ou cando a forma de realizalo implique dano ou risco de accidente ou perigo grave de avarías para as instalacións ou maquinaria da empresa.
6. Poñer ou dar como fóra de servizo un vehículo sen motivos, en especial cando iso supoña sanción ou penalización para a empresa en virtude das obrigas de prestación de servizos contractuais con terceiros.
7. Cando nos contratos que asine a empresa cos seus clientes estes recollan unha cláusula que vincule o pagamento da xestión coa calidade do servizo ofrecido (puntualidade, trato ao paciente etc.) e como resultado dunha mala praxe a factura se vexa reducida, por falta debidamente acreditada imputable a un ou varios traballadores.
8. A embriaguez ou toxicomanía habitual probada, se repercute negativamente no traballo.
9. A simulación da presenza doutro no traballo, asinando ou fichando por el. Entenderase sempre que hai falta cando un traballador de baixa por enfermidade ou accidente realice traballos de calquera clase por conta propia ou allea e a alegación das causas falsas para as licenzas ou permisos.
10. A superación da taxa de alcohol fixada regulamentariamente e probada en cada momento durante o traballo para o persoal de condución, así como a condución probada baixo os efectos de drogas, substancias alucinóxenas ou estupefacientes.
11. Os probados malos tratos ou faltas de respecto e consideración aos superiores, compañeiros ou subordinados, enfermos transportados ou aos seus familiares, así como ao outro persoal con que se preste o servizo.
12. O abuso de autoridade.
13. A diminución continuada e voluntaria probada no traballo, sempre que fose obxecto de sanción anterior.
14. A desobediencia continua e persistente debidamente demostrada.
15. O acoso sexual, entendendo por tal a conduta de natureza sexual, verbal ou física desenvolvida no ámbito laboral e que atente contra a dignidade do traballador ou traballadora obxecto dela.
16. A falta de atención e dilixencia debidas no desenvolvemento do traballo encomendado, sempre que cause prexuízo dunha certa consideración á empresa ou aos seus compañeiros de traballo, aos enfermos transportados, aos seus acompañantes ou a outras persoas vinculadas coa prestación dos servizos, a falta de consignación dos datos e cobertura dos documentos dos servizos que o/a traballador/a teña obriga de completar, sempre que supoña para a empresa reclamacións económicas ou sancións de terceiros por incorrecto cumprimento dos servizos encargados ou contratados, por valor económico que supere os 3.000,00 euros.
17. O abandono do posto de traballo sen xustificación, tanto en postos de mando ou responsabilidade como nos casos de prestación de servizos de transporte urxente, ou cando iso ocasione evidente prexuízo para a empresa ou enfermos trasladados ou por trasladar, ou poida chegar a ser causa de accidente para o/a traballador/a, compañeiros ou terceiros.
18. A utilización indebida de información de que se teña coñecemento por razón do seu traballo de datos referentes a enfermos que tivesen vinculación coa empresa por motivo da súa actividade.
19. A apropiación do importe dos servizos prestados, sexa cal for a súa contía, así como calquera ocultación ou subtracción de cartos, materiais, equipamento, ou vehículos.
20. A reiterada comisión por parte dos condutores de infraccións das normas de circulación imputables a eles, cando o incumprimento das disposicións sinaladas nesas normas poñan en perigo a súa seguranza, a do persoal da empresa ou a dos enfermos transportados.
21. A imprudencia ou neglixencia inescusables, así como o incumprimento das normas sobre prevención de riscos e saúde laboral cando produzan perigo inminente ou sexan causantes de accidente laboral grave, prexuízos graves aos seus compañeiros ou a terceiros, ou danos graves á empresa.
22. A reincidencia en dúas faltas graves da mesma natureza ou máis de dúas graves aínda que sexan de distinta natureza, dentro do mesmo semestre, sempre que fose obxecto de sanción que cobrase firmeza.
23. Calquera outro tipo de infraccións moi graves que afecten obrigas de carácter formal ou documental exixidas pola normativa de prevención de riscos laborais.
B. Sancións. Aplicación.
1. As sancións que as empresas poidan aplicar segundo a gravidade e circunstancias das faltas cometidas serán as seguintes:
a) Faltas leves: amoestación por escrito.
b) Faltas graves: suspensión de emprego e soldo de un a dez días.
c) Faltas moi graves: suspensión de emprego e soldo de once a corenta e cinco días. Despedimento.
2. Para a aplicación e graduación das sancións que anteceden no punto 1, terase en conta:
a) O maior ou menor grao de responsabilidade do que comete a falta.
b) A repercusión do feito noutros traballadores, na empresa, en terceiros, especialmente enfermos e os seus familiares, así como a súa repercusión social.
c) A categoría profesional do traballador.
3. Corresponderá ao empresario a determinación da sanción que poida aplicar entre as previstas. As sancións por faltas leves serán acordadas pola dirección da empresa. As sancións por faltas graves e moi graves deberá impoñelas tamén a empresa logo de instrución do correspondente expediente sancionador ao/a traballador/a.
4. Previamente á imposición de sancións por faltas graves ou moi graves aos traballadores, terán dereito a ser escoitados o interesado e a representación dos traballadores ou sindical, no prazo de dez días, contados desde a comunicación dos feitos que se imputen. Este prazo suspenderá o prazo de prescrición da falta correspondente. No caso de tratarse dun traballador que teña a condición de delegado sindical ou membro do comité de empresa, á parte do/a interesado/a terán que ser escoitados os restantes membros da representación a que este pertenza, se a houber.
5. Das sancións por faltas graves ou moi graves informarase os representantes dos traballadores, se houber.
6. No caso de tratarse de faltas tipificadas como moi graves, a empresa poderá acordar a suspensión de emprego como medida previa e preventiva polo tempo que dure o expediente, sen prexuízo da sanción que se impoña, suspensión que será comunicada aos representantes dos traballadores.
7. Unha vez concluído o expediente sancionador, a empresa imporá a sanción que corresponda tomando en consideración as alegacións realizadas no curso da tramitación polo traballador e, se procede, pola representación dos traballadores ou sindical.
8. Cando a empresa acorde ou impoña unha sanción que teña obriga de ser por escrito, deberao comunicar desta mesma forma ao/a interesado/a e á representación dos traballadores ou sindical, e este quedará cun exemplar e asinará o duplicado, que volverá á dirección da empresa, no cal se fará constar a data e os feitos que a motivan.
9. As faltas leves prescriben ao cabo de dez días, as graves aos vinte días e as moi graves aos sesenta días a partir da data en que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de se cometer.
10. En calquera caso, o traballador sancionado poderá acudir á vía xurisdicional competente para instar a revisión das sancións impostas no caso de desacordo.
Ningún traballador poderá ser sancionado dúas veces pola mesma falta
Artigo 43. Saúde laboral
Ordenación da acción preventiva na empresa.
1. A acción preventiva na empresa está constituída polo conxunto coordinado de actividades e medidas preventivas contidas neste capítulo e demais lexislación aplicable.
A selección das actividades ou medidas preventivas deberá dirixirse a garantir o dereito dos/das traballadores/as á protección eficaz fronte aos riscos laborais, consonte os seguintes principios xerais:
a) Evitar os riscos.
b) Avaliar os riscos que non se poidan evitar.
c) Combater os riscos na súa orixe.
d) Adaptar o traballo á persoa, en particular no que respecta á concepción dos postos de traballo, así como á elección dos equipamentos e métodos de traballo e de produción, con vistas, en particular, a atenuar o traballo monótono e repetitivo e a reducir os seus efectos na saúde.
e) Ter en conta a evolución da técnica.
f) Substituír o perigoso polo que entrañe pouco ou ningún perigo.
g) Planificar a prevención buscando un conxunto coherente que integre nela a técnica, a organización do traballo, as condicións de traballo, as relacións sociais e a influencia dos factores ambientais no traballo.
h) Adoptar medidas que antepoñan a protección colectiva á individual.
i) Darlles as debidas instrucións aos/ás traballadores/as.
2. A planificación e a organización da acción preventiva deberán formar parte da organización do traballo, e son, por tanto, responsabilidade do empresario, quen deberá orientar esta actuación á mellora das condicións de traballo e dispoñer dos medios oportunos para levar a cabo a propia acción preventiva. Na elaboración e posta en práctica dos plans e programas de prevención de riscos na empresa participarán e serán obxecto de consulta os traballadores e traballadoras a través dos órganos de representación. Para tal efecto, a acción preventiva deberá integrarse no conxunto de actividades da empresa e en todos os niveis xerárquicos.
O empresario deberá reflectir documentalmente a planificación e a organización da acción preventiva, proporcionándolles aos delegados de prevención a devandita documentación anualmente e nos supostos de modificación das condicións de traballo.
En cumprimento das súas obrigas de control, o empresario deberá levar a cabo controis periódicos das condicións de traballo e material de traballo, e examinar a actividade dos/das traballadores/as na prestación dos seus servizos para detectar situacións potencialmente perigosas. De se ter producido un dano para a saúde dos/das traballadores/as ou, se con ocasión da vixilancia do estado da súa saúde respecto a riscos específicos, aparecesen indicios de que as medidas de prevención resultan insuficientes, o empresario deberá levar a cabo unha investigación ao respecto, co fin de detectar as causas destes feitos.
O empresario adecuará as medidas preventivas cando, como consecuencia dos controis mencionados, se apreciar a inadecuación das accións preventivas utilizadas; neste caso procederá á modificación destas últimas e utilizará, mentres non se poidan materializar as modificacións indicadas, as medidas preventivas provisionais que poidan diminuír o risco.
Os riscos para a saúde do/da traballador/a previranse evitando: 1º) a súa xeración; 2º) a súa emisión; 3º) a súa transmisión; e só en última instancia se utilizarán os medios de protección persoal adecuados ao risco.
En cumprimento do deber de prevención de riscos laborais e en aplicación da Lei 31/1995 e do Real decreto 39/1997, en todos os centros de traballo se integrará a actividade preventiva no conxunto das actividades e decisións en que este se preste, incluídos todos os niveis da empresa. A integración da prevención en todos os niveis xerárquicos da empresa implica a atribución a todos eles e a asunción por eles da obriga de incluír a prevención de riscos en calquera actividade que realicen ou ordenen e en todas as decisións que adopten.
Por iso, sen mingua da responsabilidade xeral da empresa, o responsable dunha área de traballo tamén o é da adopción das medidas de prevención de riscos precisas para que o traballo se realice coas debidas condicións de seguranza e saúde na dita área. Igualmente, dará as instrucións necesarias aos/ás traballadores/as.
Plan integral de seguranza e saúde no traballo.
Para concretar o desenvolvemento da acción preventiva establecida anteriormente, en cada empresa elaborarase un plan integral de seguranza e saúde no traballo, documentado e elaborado polo servizo de prevención de riscos da empresa, que terá, como mínimo, os seguintes contidos:
• Unha avaliación inicial ou revisada dos riscos de cada centro de traballo.
• Desenvolvemento das seguintes actividades, preferentemente distribuídas en tempos: a información aos/ás traballadores/as sobre os riscos. A formación dos/das traballadores/as, dos delegados de prevención, dos traballadores designados, sobre medidas contra incendios, evacuación e primeiros auxilios, determinando a periodicidade e todos os casos e axentes formadores. Os protocolos de vixilancia da saúde para cada posto de traballo e os seus resultados.
• As medidas correctoras dos riscos detectados e os medios de protección, tanto colectivos como individuais.
• Realizarase unha inspección periódica do material de traballo. Esta inspección mecánica do vehículo –valoraranse os dispositivos de seguranza– tanto pasiva como activa– levaraa a cabo unha persoa cualificada (servizo técnico mecánico, xa sexa propio ou alleo á empresa).
• A inspección de material técnico de traballo e limpeza de todo o material faina o/a traballador/a durante a súa xornada de traballo, poñendo en coñecemento do responsable directo as anomalías observadas. Esta periodicidade non será superior a dous meses e implicaría a inmobilidade do vehículo mentres dure a dita inspección.
• As empresas que obriguen os seus traballadores a iren conectados por teléfono ben cos teleoperadores do 061 ou 112, ben coa empresa, estarán na obriga de instalar dispositivos de mans libres homologados nos vehículos como elemento de seguranza para previr accidentes de tráfico.
• As empresas teñen a obriga de entregar as instrucións de actuación aos/ás traballadores/as para que estes teñan as pautas de actuación en cada momento, servindo estes protocolos para dar cumprimento ao dereito á información que consagra a LPRL.
• As empresas están obrigadas a proporcionar aos/ás traballadores/as, para a súa protección individual, luvas, lentes e máscaras homologadas en función dos distintos tipos de servizo.
• En función dos distintos lugares polos cales un condutor de ambulancia transite, tamén está na obriga o empresario de proporcionarlle casco con luz auxiliar e calzado de seguranza antiescorregamentos.
• En aplicación da normativa, o empresario deberá adoptar as medidas técnicas ou organizativas necesarias para evitar a manipulación manual das cargas, en especial mediante a utilización de equipamentos para o manexo mecánico, sexa de forma automática ou controlada polo traballador; cando non se poida evitar a necesidade de manipulación manual das cargas, o empresario tomará as medidas de organización adecuada, utilizará os medios apropiados ou proporcionará aos traballadores tales medios para reducir o risco que entrañe esa manipulación. Para tal fin deberá avaliar os riscos tomando en consideración os factores indicados no anexo do Real decreto 487/97 e os seus posibles efectos combinados, quedando expresamente prohibidas as cadeiras de dúas rodas.
Elección de delegados/as de prevención.
En todas as empresas do sector elixiranse os/as delegados/as de prevención conforme a Lei de prevención de riscos laborais. Onde exista representación legal dos/das traballadores/as, elixirase de entre eles; cando non exista a dita representación legal, serán elixidos/as de entre os traballadores de cada centro de traballo.
Garantías do/da delegado/a de prevención.
– Garantía e sixilo profesional dos delegados de prevención.
1. O previsto no artigo 68 do Estatuto dos traballadores en materia de garantías será de aplicación aos delegados de prevención na súa condición de representantes dos traballadores.
2. O empresario deberá proporcionar aos delegados de prevención os medios e a formación en materia preventiva que resulten necesarios para o exercicio das súas funcións. A formación deberá ser facilitada polo empresario polos seus propios medios ou mediante concerto con organismos ou entidades especializadas na materia e deberá adaptarse á evolución dos riscos e á aparición doutros novos, repetíndoa periodicamente se for necesario.
O tempo dedicado á formación será considerado como tempo de traballo para todos os efectos e o seu custo non poderá recaer en ningún caso sobre os delegados de prevención.
3. Aos delegados de prevención seralle de aplicación o disposto no número 2 do artigo 65 do Estatuto dos traballadores en canto ao sixilo profesional debido respecto das informacións a que teñan acceso como consecuencia da súa actuación na empresa.
4. O disposto no presente artigo en materia de garantías e sixilo profesional dos delegados de prevención entenderase referido, no caso das relacións de carácter administrativo ou estatutario do persoal ao servizo das administracións públicas, á regulación contida nos artigos 10, parágrafo segundo, e 11 da Lei 9/1987, do 12 de xuño, de órganos de representación, determinación das condicións de traballo e participación do persoal ao servizo das administracións públicas.
– Formación do/da delegado/a de prevención na prevención de riscos laborais.
Os/as delegados/as de prevención das empresas contarán con formación específica para o desenvolvemento das súas funcións.
Poderán asistir a cursos de formación e xornadas, e a empresa facilitarállelo.
– Información aos/ás traballadores/as na prevención de riscos laborais.
A información que forma parte do plan de prevención sobre os riscos xerais ou inherentes aos postos de traballo será realizada cos contidos das avaliacións de riscos, de forma estrita, dirixida a cada traballador, e será contrastada pola representación sindical. Realizarase durante a xornada laboral e, en calquera caso, en horas de traballo.
– Formación dos/das traballadores/as na prevención de riscos laborais.
O empresario comprométese a facilitar a todos ás súas traballadores/as a formación sobre riscos xerais ou específicos que sexa necesaria para o desempeño das súas funcións. Tal formación impartirase, sempre que for posible, dentro da xornada de traballo ou, no seu defecto, noutras horas pero co desconto naquela do tempo investido.
Debe garantirse a cada traballador/a unha formación teórica e práctica adecuada cando inicia a súa relación contractual e cando, por cambio ou modificación do posto de traballo, teña que aplicar técnicas diferentes, manexar equipamentos ou materiais que poidan ocasionar riscos para o/a propio/a traballador/a ou para terceiros.
– Delegados de prevención sectorial.
Co fin de impulsar a prevención de riscos laborais no ámbito deste convenio e respectando as disposicións mínimas legais existentes, ambas as partes negociadoras crean a figura acreditada do delegado de prevención sectorial con dedicación plena a esta tarefa. O seu número será paritario ás organizacións sindicais asinantes do convenio, distribuídos e nomeados polas respectivas federacións das organizacións sindicais asinantes do convenio. Non será obrigatorio que o seu nomeamento recaia en persoal do sector, e tampouco gozarán de crédito horario por conta das empresas para a realización da dita función. O seu ámbito de aplicación será por comunidade autónoma.
A súa dedicación, competencias e facultades serán as recoñecidas no capítulo V da Lei de prevención de riscos laborais, e terán garantido, logo de comunicación, o acceso ao centro de traballo en todas e cada unha das empresas afectadas polo presente convenio, co fin de observaren as condicións de saúde e seguranza, entrevistarse cos delegados de prevención e propoñerlle ao empresario medidas correctoras, sen que se altere o normal desenvolvemento do proceso produtivo. A comisión paritaria deste convenio colectivo proverá da credencial correspondente os delegados de prevención sectoriais nomeados polas organizacións sindicais asinantes deste convenio.
– Comisión sectorial de prevención de riscos laborais.
No ámbito de Galicia créase unha comisión sectorial de carácter paritario que abrangue todas as empresas do ámbito deste convenio, composta polos sindicatos asinantes do convenio e polos mesmos representantes da patronal e que terá, ademais das facultades recollidas na lei, as seguintes:
• Coordinar plans de formación, tanto para os delegados de prevención como para o conxunto dos/das traballadores/as do sector autonómico de ambulancias.
• Servir como principio mediador para a solución daqueles conflitos que en materia de saúde laboral e prevención de riscos se xeren en calquera das empresas do ámbito deste convenio.
• Analizar todas as incidencias ocorridas en materia de saúde laboral e aqueles accidentes producidos no sector para poder emitir os informes e recomendacións correctoras de prevención.
• Os membros desta comisión estarán facultados para visitar as empresas do sector, para exercer labores de vixilancia e asesoramento en materia de saúde laboral e prevención de riscos.
• Coordinar o traballo e recibir as consultas e suxestións dos/das delegados/as de prevención sectoriais.
– Dereitos de consulta, participación e información.
Nas competencias do delegado de prevención e do comité de seguranza e saúde están o coñecemento de toda a documentación e calquera información que estea en poder da empresa sobre os riscos reais ou potenciais debidos ás materias primas utilizadas ou ao proceso produtivo e os mecanismos para a súa prevención e eliminación do risco, así como a elaboración do mapa de riscos e do plan xeral de prevención e mellora das condicións de traballo.
Os traballadores e as traballadoras, mediante o comité de saúde e seguranza, terán dereito á información necesaria sobre as materias empregadas, a tecnoloxía e demais aspectos do proceso produtivo que sexan necesarios para o coñecemento dos riscos que afecten a saúde física e mental. Así mesmo, terán dereito a aquela información que posúa a empresa sobre os riscos reais ou potenciais do proceso produtivo e os mecanismos para a súa prevención.
Os/as traballadores/as, individualmente, terán dereito a toda a información correspondente aos estudos que se realicen sobre o seu ambiente de traballo e sobre o seu estado de saúde, incluíndo resultados de exames, diagnósticos e tratamento que se lles efectúen. Terán tamén dereito a que se lles faciliten estes resultados.
O comité de saúde e seguranza será debidamente informado acerca dos programas anuais destinados á protección da saúde do traballador, así como do montante do orzamento destinado á súa execución. Acto seguido, emitirá opinións e ditames ao respecto. As organizacións asinantes do presente convenio propiciarán para a súa afiliación a asistencia a cursos de formación sobre esta materia.
O comité de saúde e seguranza deberá ser consultado sobre todas aquelas decisións relativas á tecnoloxía e organización do traballo que teñan repercusión sobre a saúde física e mental do traballador.
Así mesmo, existirá participación dos representantes sindicais nas empresas, que serán consultados polo empresario antes de adoptar a decisión de concertar a actividade preventiva con un ou varios servizos de prevención alleos. O correspondente informe dos delegados de prevención non será vinculante. Os requisitos que se considerarán para elixir unha destas entidades son a calidade da asistencia sanitaria, a confidencialidade estrita da información sanitaria, o uso prudente á hora de realizar recoñecementos médicos de control aos/ás traballadores/as, a cantidade e a calidade dos recursos preventivos, a oferta formativa e o asentamento de recursos na área xeográfica.
– Vixilancia da saúde.
1. O empresario garantirá aos traballadores ao seu servizo a vixilancia periódica do seu estado de saúde en función dos riscos inherentes ao traballo.
Esta vixilancia só se poderá levar a cabo cando o traballador preste o seu consentimento. Deste carácter voluntario só se exceptuarán, logo de informe dos representantes dos traballadores, os supostos en que a realización dos recoñecementos sexa imprescindible para avaliar os efectos das condicións de traballo sobre a saúde dos traballadores ou para verificar se o estado de saúde do traballador pode constituír un perigo para si mesmo, para os demais traballadores ou para outras persoas relacionadas coa empresa ou cando así estea establecido nunha disposición legal en relación coa protección de riscos específicos e actividades de especial perigosidade.
En todo caso, deberase optar pola realización daqueles recoñecementos ou probas que causen as menores molestias ao traballador e que sexan proporcionais ao risco.
2. As medidas de vixilancia e control da saúde dos traballadores levaranse a cabo respectando sempre o dereito á intimidade e á dignidade da persoa do traballador e a confidencialidade de toda a información relacionada co seu estado de saúde.
3. Os resultados da vixilancia a que se refire o número anterior serán comunicados aos traballadores afectados.
4. Os datos relativos á vixilancia da saúde dos traballadores non poderán ser usados con fins discriminatorios nin en prexuízo do traballador. O acceso á información médica de carácter persoal limitarase ao persoal médico e ás autoridades sanitarias que leven a cabo a vixilancia da saúde dos traballadores, sen que se poida facilitar ao empresario ou a outras persoas sen consentimento expreso do traballador. Non obstante o anterior, o empresario e as persoas e órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados das conclusións que deriven dos recoñecementos efectuados en relación coa aptitude do traballador para o desempeño do posto de traballo ou coa necesidade de introducir ou mellorar as medidas de protección e prevención, co fin de que poidan desenvolver correctamente as súas funcións en materia preventiva.
5. Nos supostos en que a natureza dos riscos inherentes ao traballo o faga necesario, o dereito dos traballadores á vixilancia periódica do seu estado de saúde deberá ser prolongado alén da finalización da relación laboral, nos termos que regulamentariamente se determinen.
6. As medidas de vixilancia e control da saúde dos traballadores levaranos a cabo persoal sanitario con competencia técnica, formación e capacidade acreditada.
– Protección fronte á exposición a axentes biolóxicos.
O empresario debe proporcionarlle ao traballador a adecuada información, instrución e adestramento sobre os riscos biolóxicos que afecten o seu posto de traballo ou función, e das medidas de protección ou prevención aplicables aos ditos riscos.
Estas informacións e instrucións serán entregadas por escrito a cada traballador e nelas figurará para cada tarefa un protocolo ou procedemento de traballo seguro.
• Ofreceránselles aos traballadores expostos, sen custo ningún, as vacinas eficaces existentes, e serán informados sobre os beneficios, vantaxes e inconvenientes tanto da vacinación como da non vacinación.
• Os vehículos, de forma periódica, pasarán unha limpeza exhaustiva de desinfección realizada polo persoal cualificado. Esta periodicidade non será superior a seis meses ou cando se requira polas condicións dos servizos realizados. En todo caso, a limpeza ordinaria dos vehículos de emerxencia axustarase aos protocolos de actuación da Administración.
• Así mesmo, teranse en conta, con referencia á exposición de riscos biolóxicos, os aspectos referidos a estes en uniformidade.
• Establécese a obrigatoriedade de crear un ficheiro en cada empresa onde queden reflectidas todas as exposicións a riscos que tivesen lugar en cada unha das empresas de ambulancias en que estea, é dicir, o ficheiro pasará dunha empresa a outra e será confidencial. Este tipo de modelo será igual ou similar ao exposto no anexo II. Será cuberto polo traballador e entregado á empresa.
– Protección dos traballadores/as especialmente sensibles.
1. O empresario garantirá de xeito específico a protección dos traballadores que, polas súas propias características persoais ou estado biolóxico coñecido, incluídos aqueles que teñan recoñecida a situación de discapacidade física, psíquica ou sensorial, sexan especialmente sensibles aos riscos derivados do traballo. Para tal fin, deberá ter en conta eses aspectos nas avaliacións dos riscos e, en función destas, adoptará as medidas preventivas e de protección necesarias. Os traballadores non serán empregados naqueles postos de traballo en que, a causa das súas características persoais, estado biolóxico ou pola súa discapacidade física, psíquica ou sensorial debidamente recoñecida, poidan eles, os demais traballadores e outras persoas relacionadas coa empresa poñerse en situación de perigo ou, en xeral, cando se encontren manifestamente en estados ou situacións transitorias que non respondan ás exixencias psicofísicas dos respectivos postos de traballo.
2. Igualmente, o empresario deberá ter en conta nas avaliacións os factores de risco que poidan incidir na función de procreación dos traballadores e as traballadoras, en particular pola exposición a axentes físicos, químicos e biolóxicos que poidan exercer efectos mutaxénicos ou de toxicidade para a procreación, tanto nos aspectos da fecundidade como do desenvolvemento da descendencia, co obxecto de adoptar as medidas preventivas necesarias.
– Conciliación da vida familiar e protección da maternidade.
1. A avaliación dos riscos deberá comprender a determinación da natureza, o grao e a duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo ou parto recente a axentes, procedementos ou condicións de traballo que poidan influír negativamente na saúde das traballadoras ou do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco específico. Se os resultados da avaliación revelaren un risco para a seguranza e a saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazo ou a lactación das citadas traballadoras, o empresario adoptará as medidas necesarias para evitar a exposición ao dito risco a través dunha adaptación das condicións ou do tempo de traballo da traballadora afectada.
Estas medidas incluirán, cando resulte necesario, a non realización de traballo nocturno ou de traballo a quendas.
2. Cando a adaptación das condicións ou do tempo de traballo non resultase posible ou, a pesar de tal adaptación, as condicións dun posto de traballo puideren influír negativamente na saúde da traballadora embarazada ou do feto, e así o certifiquen os servizos médicos do Instituto Nacional da Seguridade Social ou das mutuas, co informe do médico do Servizo Nacional da Saúde que asista facultativamente á traballadora, esta deberá desempeñar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. O empresario deberá determinar, logo de consulta cos representantes dos traballadores, a relación dos postos de traballo exentos de riscos para estes efectos.
3. O cambio de posto ou función levarase a cabo de conformidade coas regras e criterios que se apliquen nos supostos de mobilidade funcional e terá efectos ata o momento en que o estado de saúde da traballadora permita a súa reincorporación ao anterior posto.
No suposto de que, aínda aplicando as regras sinaladas no parágrafo anterior, non exista posto de traballo ou función compatible, a traballadora poderá ser destinada a un posto non correspondente ao seu grupo ou categoría equivalente, ben que conservará o dereito ao conxunto de retribucións do seu posto de orixe.
4. Se o dito cambio de posto non resulta técnica e obxectivamente posible, ou non pode razoablemente exixirse por motivos xustificados, poderá declararse o paso da traballadora afectada á situación de suspensión do contrato por risco durante o embarazo, prevista no artigo 45.1.d) do Estatuto dos traballadores, durante o período necesario para a protección da súa seguranza ou da súa saúde e mentres persista a imposibilidade de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro posto compatible co seu estado.
5. O disposto nos números 1 e 2 deste artigo será tamén de aplicación durante o período de lactación se as condicións de traballo puideren influír negativamente na saúde da muller ou do fillo e así o certifica o médico que, no réxime da Seguridade Social aplicable, asista facultativamente a traballadora.
6. As traballadoras embarazadas terán dereito a ausentarse do traballo, con dereito a remuneración, para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto, logo de aviso ao empresario e xustificación da necesidade da súa realización dentro da xornada de traballo.
7. As traballadoras, por lactación dun fillo menor de nove meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. A muller, pola súa vontade, poderá substituír este dereito pola redución da súa xornada en media hora coa mesma finalidade.
Este permiso poderá gozarse indistintamente pola nai ou o pai en caso de que ambos traballen.
8. Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algún menor de seis anos ou un minusválido físico, psíquico ou sensorial que non desempeñe unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa mesma diminución proporcional do salario entre, ao menos, un terzo e un máximo da metade da duración daquela.
Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade non se poida valer por si mesmo e que non desempeñe actividade retribuída.
A redución de xornada prevista neste número constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres. Non obstante, se dous ou máis traballadores da mesma empresa xeraren este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.
9. A concreción horaria e a determinación do período de gozo do permiso de lactación e da redución da xornada, previstos nos números 7 e 8 deste artigo, corresponderá ao traballador, dentro da súa xornada ordinaria. O traballador deberá avisar previamente ao empresario con quince días de anticipación á data en que se incorporará á súa xornada ordinaria.
– Suspensión con reserva do posto de traballo.
No suposto de parto, a suspensión terá unha duración de 16 semanas, que se gozará de xeito ininterrompido, ampliables no suposto de parto múltiple en dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo. No período de suspensión distribuirase á opción da interesada sempre que seis semanas sexan inmediatamente posteriores ao parto. En caso de falecemento da nai, o pai poderá facer uso da totalidade ou, se é o caso, da parte que reste do período de suspensión.
Non obstante o anterior, sen prexuízo das seis semanas inmediatas posteriores ao período de descanso obrigatorio da nai, no caso de que o pai e a nai traballen, esta, ao iniciarse o período de descanso por maternidade, poderá optar porque o pai goce dunha parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior ao parto ben de forma simultánea ou sucesiva co da nai, salvo que no momento da súa efectividade a incorporación ao traballo da nai supoña un risco para á súa saúde.
Nos supostos de adopción e acollemento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de ata seis anos, a suspensión terá unha duración de dezaseis semanas ininterrompidas, ampliable no suposto de adopción ou acollemento, múltiple en dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo, contadas á elección do traballador, ben a partir da decisión administrativa ou xudicial de acollemento, ben a partir da resolución xudicial pola cal se constitúe a adopción. A duración da suspensión será, así mesmo, de dezaseis semanas no suposto de adopción ou acollemento de menores maiores de seis anos de idade, cando se trate de menores discapacitados ou minusválidos ou que por circunstancias e experiencias persoais ou que por proviren do estranxeiro teñan especiais dificultades de inserción social e familiar, debidamente acreditadas polos servizos sociais competentes. No caso de que a nai e o pai traballen, o período de suspensión distribuirase á opción dos interesados, que a poderán gozar de forma simultánea ou sucesiva, sempre con períodos ininterrompidos e cos límites sinalados.
Nos casos de goce simultáneo de períodos de descanso, a suma destes non poderá exceder as dezaseis semanas previstas nos puntos anteriores ou as que correspondan no caso de parto múltiple.
Os períodos a que se refire o presente artigo poderán gozarse en réxime de xornada completa ou a tempo parcial, logo de acordo entre os empresarios e os traballadores afectados, nos termos que regulamentariamente se determinen.
Nos supostos de adopción internacional, cando for necesario o desprazamento previo dos pais ou país de orixe do adoptado, o período de suspensión, previsto para cada caso no presente artigo poderá iniciarse ata catro semanas antes da resolución pola cal se constitúe a adopción.
– Prevención do acoso no traballo.
As partes manifestan a súa plena determinación á adopción de cantas medidas tendan á prevención de condutas de acoso moral, violación do dereito á intimidade e á dignidade persoal, incluídas as ofensas verbais ou físicas de natureza sexual.
Enténdese por acoso sexual a situación en que se produce calquera comportamento verbal, non verbal ou físico non desexado, de índole sexual, co propósito ou o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante ou ofensivo.
Enténdese por acoso moral o factor de risco psicosocial que se manifesta por unha conduta abusiva (xesto, palabra, comportamento, actitude etc.) que atente, pola súa repetición ou sistematización, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física dunha persoa, poñendo en perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de traballo.
Estes supostos, no caso de seren exercidos desde posicións de superioridade xerárquica e aqueloutros que sexan exercidos sobre persoas con contratos temporais, consideraranse, ademais, falta moi grave, como abuso de autoridade.
Para evitar este tipo de situacións acordarase coa representación sindical a aplicación das medidas de organización do traballo que se consideren pertinentes, inspiradas nos criterios da ética, a honestidade e a profesionalidade.
A persoa que sufra calquera dos dous acosos definidos poñerao en coñecemento da dirección da empresa e dos representantes dos traballadores. A dirección da empresa, unha vez que teña constancia, iniciará a oportuna investigación coa axuda do comité de seguranza e saúde ou, de non o haber, do delegado de prevención, o cal concluirá no prazo dun mes a partir da notificación pola parte interesada.
A empresa asume a súa responsabilidade na solución do problema e deberá protexer a continuidade no posto do traballo da persoa que foi obxecto de acoso.
– Protección do medio natural.
A crecente preocupación polo estado do medio natural na nosa comunidade leva aos asinantes a plasmaren neste convenio o seu compromiso pola mellora continuada do comportamento ambiental das empresas do sector. Para iso, as partes comprométense a que a prevención de riscos laborais e a protección do medio sexan aspectos inseparables da actuación cotiá das empresas e dos/das traballadores/as adscritos a este convenio, impulsando o estudo conxunto das características ambientais dos procesos e produtos utilizados no sector e a elaboración de propostas para a súa mellora ou substitución, cando sexa economicamente viable, por outros máis respectuosos coa saúde dos traballadores/as, o contorno e os recursos naturais. Desenvolveranse, así mesmo, as seguintes actuacións sectoriais para a protección do medio:
• Os representantes dos traballadores terán dereito á información sobre o comportamento ambiental da empresa.
• Todas as empresas do sector de ambulancias deberán de avanzar na redución do uso de substancias perigosas e na utilización de materiais reciclables, así como na reciclaxe de residuos. Terán que utilizarse produtos e procesos de menor impacto ambiental, traballar na prevención da contaminación, o aforro e o uso eficaz da auga e a enerxía.
• As actuacións ambientais son función e competencia do comité de empresa e serán asumidas polos seus membros ou, en todo caso, polos delegados de persoal, que velarán polo cumprimento do contido ambiental subscrito no convenio.
Artigo 44. Cláusula adicional
Este convenio comezará a súa eficacia tan pronto como apareza publicado no Diario Oficial de Galicia, con carácter retroactivo ao día 1 de xaneiro de 2013, os atrasos acumulados pola sinatura deste convenio, desde o 1 de xaneiro do 2013, aboaranse no mes de marzo de 2013.
As partes asinantes acordan a adhesión ao III Acordo nacional de formación continua, asinado o 19 de decembro de 2000, ou acordo que o substitúa e aos do seu carácter que se asinasen para a autonomía galega. As partes acordan adherirse ao Acordo para a solución extraxudicial de conflitos (AGA). No 131 L venres, 7 de xullo de 2006 Diario Oficial de Galicia 1.
O presente convenio foi asinado pola representación empresarial Federación Gallega de Empresarios de Ambulancias (Fegam) e as representacións sindicais de UGT e CC.OO.
Táboas 2014