RESOLUCIÓN do 16 de abril de 2012, da Dirección Xeral de Relacións Laborais, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación no Diario Oficial de Galicia do convenio colectivo da empresa Bebidas Gaseosas del Noroeste, S.A.
Consellería de Traballo e Benestar — III. Outras disposicións — 24/05/2012

Visto o texto do convenio colectivo de ámbito autonómico da empresa Bebidas Gaseosas del Noroeste, S.A. (código de convenio: 82000222011995), que subscribiron no 24 de xaneiro de 2012, dunha parte, a dirección da empresa en representación desta, e doutra, as centrais sindicais CC.OO., UGT e CTI, en representación do colectivo laboral afectado, e de conformidade co disposto no artigo 90.2 e 3 do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, a Dirección Xeral de Relacións Laborais
Primeiro. Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante a Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG n.º 222, do 18 de novembro).
Segundo. Dispor a súa publicación no
Diario Oficial de Galicia.
Santiago de Compostela, 16 de abril de 2012.
Na Coruña o 24 de xaneiro de 2012 comparecen, unha vez recoñecida mutuamente capacidade suficiente para representar a parte social e a empresa, as seguintes persoas:
Pola representación sindical os membros do Comité Intercentros, os cales quedan enumerados agrupándoos por sindicatos:
– Sindicato CTI: F. Javier Seisdedos López; Antonio Viéitez Costoyas; Jorge Amoedo Alonso e Mario Díaz Ares.
– Sindicato UGT: Pablo Mallo Otero; Sergio Martínez Mella e Carlos Emilio Paz Paz.
– Sindicato CC.OO.: Marcos Taboada Novo e Jorge Fungueiro Rodríguez.
Pola dirección da empresa: Jesús Rey Martínez, Juan A. Dorado Romero e Marta Amoedo González.
Ambas as partes acordan de forma unánime o contido do texto do presente documento, o cal é asinado por todos os integrantes da mesa negociadora.
Artigo 1.
Ámbito persoal, funcional e territorial.
O presente convenio colectivo regulará todas as relacións sociolaborais establecidas entre Begano, S.A. e os seus traballadores, entendéndose como tales a totalidade da cadro de persoal que a empresa ten distribuído nos seus distintos centros de traballo en toda a Comunidade Autónoma de Galicia e que poidan estar actualmente traballando ou que se incorporen durante a vixencia do convenio.
Quedan excluídos do ámbito deste convenio e suxeitos ao seu propio estatuto particular, os directores, os xefes de área, de departamento, de sección e os delegados da dirección xeral.
Artigo 2.
Vixencia.
O presente convenio colectivo asínase por un período de 1 ano, contado desde o 1 de xaneiro de 2011 até o 31 de decembro de 2011, sen prexuízo da data de publicación no
Diario Oficial de Galicia
.
Os efectos económicos, de acordo coa práctica habitual, retrotraeranse até o 1 de xaneiro de 2011, con independencia da data do acordo, salvo os provenientes da nova configuración de horarios e a dispoñibilidade do traballo en tres quendas, que o farán a partir da data en que dea comezo ese réxime.
En concreto, carecerán de efecto retroactivo as disposicións incluídas no artigo 20 deste convenio, letras B (produtividade na área industrial e de calidade –xestión de calidade e mant. xeral–) e C (loxística –almacén e materias primas–), en canto se refire ao incremento do complemento de produtividade para o persoal de fábrica que pola súa actividade está sometido ao réxime de rotación das tres quendas, así como a parte dese complemento que deba percibir todo o persoal das áreas incluídas naquelas letras en función da sinistralidade.
Artigo 3.
Denuncia, prórroga e dereito transitorio.
Chegado o termo da vixencia do convenio, este quedará denunciado automaticamente sen necesidade de denuncia expresa das partes.
Calquera das partes asinantes poderá, para efectos informativos, facer constar desde ese momento, a finalización a través das vías legais.
Extinguido o convenio, as partes comprométense a, nun prazo máximo de dous meses e medio desde a finalización, presentar as súas propostas de renovación e iniciar un novo proceso negociador.
Durante o período transitorio que media entre a finalización do convenio anterior e a aprobación do novo texto estarán vixentes todas as cláusulas normativas, perdendo soamente vigor as cláusulas obrigacionais.
No non previsto no presente artigo, resultará de aplicación o disposto nos artigos 85.3, letras d), e) e f), 86.3 e 89.2 E.T.
Artigo 4.
Dereito supletorio.
En todo aquilo que non estea regulado no presente convenio, e sen prexuízo dos mínimos de dereito necesario que concorran, resultará de aplicación, especialmente no relativo a categorías e réxime sancionador, o acordo marco da industria de bebidas refrescantes ou o instrumento que coa mesma lexitimación o substitúa, sen prexuízo da debida aplicación do Estatuto dos traballadores como dereito supletorio e mínimo.
Artigo 5.
Dereitos adquiridos. Absorción e compensación.
Todas as condicións económicas ou de calquera índole contidas neste convenio se establecen co carácter de mínimas, polo que outros pactos, cláusulas ou situacións vixentes que impliquen condicións máis beneficiosas serán respectados e non absorbidos nin compensados.
Artigo 6.
Interpretación e seguimento do convenio.
Establécese como órgano para a interpretación, arbitraxe e vixilancia do cumprimento do presente convenio, unha comisión de tipo paritario, participada por membros da dirección da empresa e da representación sindical, cuxas funcións serán:
1. Aplicación e interpretación auténtica do convenio. En supostos de conflitos colectivos nesta materia, a súa intervención resultará preceptiva con carácter previo á aplicación dos procedementos de solución de conflitos previstos nos artigos 10 e segintes do texto revisado do Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos de Traballo, publicado en virtude de Resolución do 23 de marzo de 1995 da Dirección Xeral de Relacións Laborais da Consellería de Xustiza, Interior e Relacións Laborais da Xunta de Galicia (DOG. n.º 85, do 4 de maio de 1995), de aplicación en virtude do disposto no artigo 7 deste convenio.
2. Adaptación ou, se for o caso, modificación do convenio durante a súa vixencia.
3. Conciliación facultativa nos problemas colectivos, con independencia das atribucións que por norma legal poidan corresponder aos organismos públicos competentes.
4. Vixilancia do cumprimento do pactado.
5. Calquera outra que as partes especialmente e de mutuo acordo pacten.
A comisión comporase de oito vocais, catro por cada parte de entre as que actuaron na mesa negociadora do convenio. Das súas sesións elaborarase acta na cal se consignarán os acordos e resolucións que se adopten e que deberá ser asinada polos intervenientes. Poderá nomearse de común acordo un asesor ou experto por cada representación, aínda que estes terán voz pero non dereito a voto.
A comisión será convocada por calquera das partes, bastando para isto unha comunicación escrita en que se expresarán os puntos que se van tratar na orde do día, así como unha proposta de data, lugar e hora para a celebración da reunión, a que deberá contestar a outra parte nun prazo non superior a tres días. Sempre que as circunstancias o permitan, deberá celebrarse a reunión nun prazo non superior a quince días contados desde o acordo da súa celebración.
Entenderase validamente constituída a comisión cando asista á convocatoria a maioría simple dos membros de cada representación. Non obstante, cando se trate do exercicio de funcións de adaptación ou modificación do presente convenio, deberá incorporarse á comisión paritaria a totalidade dos suxeitos lexitimados para a negociación, de conformidade co disposto no artigo 87 E.T., aínda que non fosen asinantes do convenio.
Para a válida adopción de acordos requirirase, igualmente, o voto favorable da maioría simple de cada unha das dúas representacións.
Artigo 7.
AGA, Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Resolución de Conflitos de Traballo.
Ante a importancia que poida supor para a resolución dos conflitos laborais a elaboración do AGA, asinado entre a Confederación de Empresarios de Galicia e as organizacións sindicais UGT, CC.OO. e CIG, as partes asinantes deste convenio acordan someterse durante a súa vixencia ás disposicións contidas no AGA, nos propios termos en que están formuladas (DOG do 4 de maio de 1995).
Os procedementos de solución de conflitos previstos no citado acordo interprofesional serán de aplicación, con carácter expreso e particular, aos supostos de modificación substancial de condicións de traballo e de non aplicación do réxime salarial previsto no presente convenio, recollidos nos artigos 41.6 e 82.3 E.T.
Artigo 8.
Política de emprego.
Begano, S.A. manterá durante a vixencia do convenio a súa política de creación e mantemento de emprego estable, para o cal a dirección, de acordo coa representación sindical, se compromete a crear como mínimo 10 postos de traballo indefinido.
Da creación de emprego informarase puntualmente a representación sindical.
Na creación de emprego, conforme o establecido para a promoción interna, darase preferencia a os/as revecistas que estean a realizar traballos consolidados ou consolidables en Begano por pertenceren á xestión habitual, principal e esencial do negocio.
Calquera plan de externalizacións deberá ser negociado previamente coa representación sindical e, en todo caso, deberá respectar o corazón da actividade empresarial de Begano, de acordo co seu obxecto social, non producíndose durante a vixencia externalizacións que afecten o cadro de persoal que teña carácter de indefinido ou que estea contratado cun contrato de revezamento ligado a unha xubilación parcial realizada nos termos deste convenio.
Artigo 9.
Acceso e promoción
.
Coa finalidade de permitir a concorrencia e promoción libre de todo o persoal aos posibles postos de traballo indefinidos existentes ou que poidan existir por nova creación na empresa, todas as posicións vacantes ou de nova creación serán debidamente publicadas e ofertadas coas súas oportunas bases, con coñecemento previo da representación dos traballadores e despois a través dos medios dispoñibles en todos os centros de traballo. A oferta interna sempre será previa a calquera tipo de contratación externa, non podéndose producir esta nunca até que o proceso se feche sen candidatos ou cando estes non pasasen as probas oportunas.
A promoción interna verificarase de acordo co seguinte baremo:
– Proba de selección, 60% da cualificación final.
– Currículum vitae adecuado ao posto, 20% da cualificación final.
– Antigüidade do empregado ou empregada, 20% da cualificación final.
As ofertas incluirán os requirimentos, métodos de cualificación e perfís exixidos para cada posto de traballo e nelas farase constar que se dará preferencia a aqueles empregados e empregadas que:
A. Sexan revecistas vinculados a unha xubilación parcial realizada nos termos deste convenio.
B. Pertenzan a un colectivo sinalado no plan de igualdade como desprotexido ou subrepresentado.
C. Teña unha discapacidade se Begano non cumpre coa súa cota legal ou medidas substitutivas.
A dirección dará coñecemento da concorrencia a cada convocatoria aos representantes dos traballadores e, se non houber candidatos internos, proverase o posto polas vías habituais de selección.
Artigo 10.
Contratos de traballo.
O persoal recibirá ao inicio da súa relación laboral o seu contrato de traballo por escrito.
Ao finalizar a relación laboral expedirase a proposta de liquidación e o oportuno certificado de traballo coa acreditación da formación recibida durante a prestación laboral.
A representación dos traballadores terá o debido coñecemento do contrato a través das copias básicas e da súa finalización a través do documento correspondente.
Poderán celebrarse contratos de interinidade para suplir permisos e licenzas recollidos nos artigos 28 e 30 deste convenio.
Artigo 11.
Organización do traballo.
As facultades da organización do traballo son de competencia e responsabilidade da Dirección da empresa.
A representación legal dos traballadores poderá informar a Dirección de calquera suxestión razoada que reforce as relacións e formulacións socioeconómicas da empresa en todo canto se refira a calquera modificación, automatización, reconversión, externalización e modernización, así como a reestruturación de seccións e variación de postos de traballo, por melloras de métodos e, en xeral, canto poida conducir a un mellor proceso técnico da empresa.
Artigo 12.
Clasificación profesional e ascensos
.
a. Clasificación profesional.
a.1. O cadro de persoal de Begano articularase en 5 grupos ou familias profesionais, existindo en cada unha delas unha carreira asignada en función das categorías laborais existentes hoxe en Begano:
O grupo 1, mandos intermedios, inclúe a todos os encargados de grupo e monitores que xestionan directamente ou por substitución células de traballo en grupo ou que xestionan unha actividade autónoma principal en Begano baixo a supervisión dun xefe.
O grupo 2, vendedores/as, inclúe a todo o persoal da área comercial que realiza directamente actividades no mercado (venda, distribución, xestión) e que están en relación con clientes ou distribuidores (merchandiser, vendas especiais, RREE).
O grupo 3, postos operativos, inclúe a todos os postos de oficina en toda a empresa con excepción do establecido no grupo 5.
O grupo 4, operarios/as e técnicos/as, recolle todas as actividades vinculadas á fábrica, á maquinaria, ao mantemento, á loxística operativa e á xestión da calidade.
O grupo 5, persoal de apoio, recolle todos os postos de servizo directo a unha actividade principal, como o secretariado, telefonía, portaría, ordenanza, xestión da frota e seguranza.
a.2. As competencias fixadas por Begano para cada un dos grupos ou familias profesionais son as seguintes:
Grupo 1. Mandos intermedios.
Grupo 2. Vendedores/as.
Grupo 3. Postos operativos.
Grupo 4. Operarios/as e técnicos/as.
Grupo 5. Persoal de apoio.
b. Ascensos.
b.1. A partir do 1 de xaneiro de 2008 o persoal incluído nos grupos profesionais 2 a 5 non permanecerá máis de 7 anos na mesma categoría, tomando como referencia a data da súa alta na empresa, e os os ascensos para o grupo 1 serán de libre designación pola empresa.
b.2. O ascenso demorarase nos seguintes casos:
– Sanción laboral.
– Avaliación do desempeño ou rendemento inferior á media, cando existir este tipo de avaliación.
Por cada falta laboral leve haberá unha demora de 6 meses na conta de ascenso; por cada falta grave un ano; por cada falta moi grave, 2 anos.
A avaliación inferior á media sumará un ano ao prazo.
Os efectos establecidos no parágrafo anterior quedarán sen vigor por tres anos seguidos sen acaecer ningún feito que produza demora, salvo que, antes de se cumprir o prazo dos 7 anos se incorra novamente nalgún dos supostos de penalización, caso en que non haberá redención posible.
b.3. O sistema de ascenso previsto nas alíneas b.1 e b.2 para os grupos profesionais 2 a 5, soamente estará vixente en canto non haxa unha valoración de todos os postos de Begano, caso no cal se pasará a realizar os axustes necesarios para que funcións de posto e categoría estean debidamente equiparados, sendo necesario, así mesmo, que se definisen os contidos das categorías existentes, partindo do Acordo marco para a industria de bebidas refrescantes ou do instrumento que o substitúa. Tanto a valoración como a redefinición serán negociadas coa representación dos traballadores.
b.4. As partes comprométense a que, unha vez realizados os pasos anteriores, o ascenso de categoría rexerase unicamente por parámetros de rendemento, capacitación e desempeño, podendo realizarse en calquera momento ascensos de recoñecemento por parte da Dirección, sempre que non se distorza a estrutura de carreiras e categorías.
Artigo 13.
Traballos de superior categoría e mobilidade funcional.
Cando se realicen funcións de categoría superior á que corresponda a categoría profesional que se tiver recoñecida por un período superior a seis meses durante un ano ou oito meses durante dous anos, pódese reclamar ante a dirección a clasificación profesional adecuada.
Se se desempeñen funcións de categoría superior pero non procede legal ou convencionalmente o ascenso, o traballador terá dereito á diferenza retributiva entre a categoría asignada e a función que efectivamente realice.
O anterior respectará o procedemento de cobertura de vacantes fixado no artigo 9 deste convenio.
Antes de cubrir prazas de superior categoría que non estean comprendidas nas que son de libre designación da empresa, a Dirección informará disto a representación legal dos traballadores, co obxecto de que emita o seu informe, que non será vinculante, sobre os empregados que poden ser suxeito do ascenso.
Para os efectos anteriormente expostos, considérase persoal de libre designación o grupo profesional n.º 1 (encargados e monitores).
En todo o non previsto neste convenio, en relación coa mobilidade funcional dos traballadores, aplicarase o disposto no artigo 39 E.T.
Artigo 13 bis.
Formación.
Fomentarase a formación continua en igualdade de condicións, como medida para conseguir mellorar as competencias e a polivalencia da cadro de persoal e, así, obter unha maior flexibilidade interna, mellorar a competitividade e a eficiencia en todos os procesos como garantía da continuidade da empresa e a estabilidade do emprego.
Artigo 14.
Estrutura do salario
.
Os conceptos salariais que poden incluírse nas nóminas dos empregados de Begano, S.A. son os seguintes:
1) Salario base.
2) Pagas extraordinarias.
3) Complementos:
a. Antigüidade ou complemento permanencia.
b. Nocturnidade.
c. Pola calidade e cantidade do traballo: complemento de traballo por axuste, incentivos, produtividade e complemento de convenio.
d. Horas extraordinarias.
e. De carácter extrasalarial: complemento de transporte e quebranto moeda.
f. Gardas.
g. Produtividade nocturna.
Artigo 15.
Salario
.
No ano 2011 os conceptos establecidos nas táboas anexas como salario, complemento convenio e complemento transporte incrementaranse con respecto á táboa actualizada do ano 2010 nun 2%.
Artigo 16.
Antigüidade e complemento de permanencia.
De acordo cos dereitos adquiridos en convenios anteriores, o persoal contratado indefinidamente antes do 1 de xaneiro de 2001, terá o complemento persoal de antigüidade que consistirá en dous bienios do 5% e 7 trienios do 6% sobre o salario base de cualificación. Este persoal continúa, por tanto, percibindo a antigüidade de acordo co sistema polo que xa o está a facer.
O persoal que adquirise ou adquira a condición de fixo a partir do 1.1.2001 non terá dereito ao complemento de antigüidade establecido no parágrafo anterior e, no seu lugar, percibirá un novo complemento
ad personam,
denominado «complemento de permanencia», de acordo coas cantidades por paga que se indican na táboa do anexo 2 e que serán revisables en función dos incrementos salariais que se establezan para cada ano.
As percepcións dos complementos establecidos nos parágrafos anteriores serán incompatibles entre si.
Artigo 17.
Horas extra
.
As partes do acordo pactan que é desexo común crear emprego estable e reducir até o indispensable a realización de horas extraordinarias e, neste senso, acórdase:
1) Suprimir as horas extras habituais.
2) Realizar, informando o comité de empresa ou delegados de persoal, as horas extraordinarias que veñan exixidas pola necesidade de reparar sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes, así como en caso de evitar o risco de perda de materias primas.
3) Da mesma maneira, e sempre que non poidan ser substituídas polos tipos de contratos temporais previstos na lei vixente en cada momento, realizaranse horas extraordinarias cando así o exixan os períodos punta de produción, cando existan ausencias de persoal imprevistas, cando tal necesidade impoña cambios de quendas, cando así o requira o mantemento da maquinaria ou, por último, cando o exixa a especial natureza do traballo de que se trate.
As horas extraordinarias a que se refire o parágrafo anterior serán de libre ofrecemento pola empresa e de libre aceptación para o persoal.
Co obxectivo de estimular a creación de emprego estable a través da redución de horas extraordinarias, as partes coincidiron na importancia do estrito cumprimento do artigo 35 do Estatuto dos traballadores. O incumprimento deste artigo será considerado falta grave para efectos do disposto no artigo 57 do estatuto.
A dirección da empresa informará trimestralmente o comité de empresa e delegados de persoal sobre o número de horas extraordinarias realizadas, especificando as causas e, cando for o caso, a distribución por seccións e tarefas.
O persoal que realice horas extraordinarias poderá optar entre:
a) Percibir o seu valor en metálico.
b) Efectuar un descanso equivalente a hora e media por cada hora extraordinaria traballada ou unha hora e tres cuartos en caso de ser festivo.
As mencionadas horas de descanso serán acumulables por xornadas completas e tomaranse en períodos de baixa actividade dentro dos catro meses seguintes á súa realización, de acordo cos criterios organizativos e produtivos fixados pola dirección.
A tarifa para as horas extra será sen prexuízo de dereitos
ad personam
e a súa consideración para todos os efectos a establecida no anexo II.
Artigo 18.
Pagas extraordinarias.
Os traballadores afectados polo presente convenio percibirán tres pagas extraordinarias, que se denominarán:
– Participación en beneficios.
– Verán.
– Nadal.
Estas pagas percibiranse na primeira quincena de maio, primeira quincena de xullo e primeira quincena de decembro respectivamente. A súa contía será de trinta días de salario máis antigüidade ou complemento de permanencia e complemento de convenio.
Artigo 19.
Complementos.
Os traballadores afectados polo presente convenio desfrutarán dos seguintes complementos:
1. Complemento de convenio, cuxo importe para cada categoría vén recollido na táboa salarial (anexo II).
2. Complemento de transporte a fin de compensar os gastos de traslado ao traballo, na contía que figura na táboa salarial (anexo II), descontándose por cada día que se falte ao traballo a cantidade resultante de dividir entre 25 o importe do referido complemento, segundo a categoría correspondente, calquera que for a causa, excepto nas vacacións, en días de libre disposición, nas paradas do 24 e 31 de decembro ou os seus días substitutivos, maternidade, riscos durante o embarazo e supostos de incapacidade temporal.
3. Complemento de nocturnidade. Durante a vixencia do convenio, a recarga de nocturnidade establecida será do 34%.
Artigo 20.
Incentivos, complemento de traballo por axuste, produtividades.
Begano, S.A. retribúe a través de variables non consolidables a consecución de logros de eficiencia, eficacia e rendemento profesional, en varias áreas da empresa a través do incentivo comercial, o complemento de traballo por axuste e a produtividade.
A retribución variable establecida neste artigo subirá durante a vixencia deste convenio (ano 2011), con carácter xeral, un 2,3%, salvo as produtividades das áreas técnicas, que estarán sometidas a uns incrementos superiores segundo se detalla nas táboas de percepción das letras B e C deste artigo.
Non se consideran para efectos de cálculo dos incentivos, complemento de traballo por axuste ou produtividades os períodos de IT, vacacións ou licenzas, con excepción do 24 e 31 de decembro, a licenza de asuntos propios e as ausencias por cumprimento de deberes legais tales como comparecencias en xulgados ou ante autoridades públicas e o cumprimento da función sindical.
Todas as cantidades nos incentivos serán individualizadas para o coñecemento do persoal e os índices a que se refiran serán os oficiais de empresa e faranse públicos e coñecidos para facilitar o seu cálculo.
A. Comercial.
Os incentivos comerciais dependen anualmente do plan comercial de Begano que establece as cotas e os obxectivos para o ano en curso.
Quedan excluídas do cómputo para efectos de logro en cota ou distribución numérica as caixas non distribuídas (isto é, que foron prevendidas pero non facturadas ou cobradas por Begano).
a.1. Incentivo de xestores comerciais.
Os xestores comerciais teñen un incentivo trimestral con base en cinco obxectivos previamente definidos e ponderados canto á súa importancia, que son establecidos e comunicados pola Dirección Comercial.
O cumprimento dos obxectivos xera un aboamento de acordo coa seguinte escala:
Por baixo do cumprimento do 85%, non se xera dereito a retribución do incentivo.
a.2. Incentivo de coordinadores e prevendedores.
Os coordinadores e prevendedores terán un incentivo mensual con base en cinco obxectivos previamente definidos e ponderados canto á súa importancia que son establecidos e comunicados pola Dirección Comercial.
O cumprimento dos obxectivos xera un aboamento de acordo coa seguinte escala:
a.3. Complemento de traballo por axuste.
O complemento de traballo por axuste retribúe as vendas directas mediante a aplicación dun coeficiente á media de caixas vendidas por grupo de traballo (coordinadores) ou individualmente conseguidas (prevendedores, promotores e distribuidores).
B. Produtividade no área industrial e de calidade.
b.1. Industrial:
Valóranse tres parámetros: a actividade industrial, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade industrial, con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiencia media de fábrica) e á calidade de produto elaborado (calidade).
Considérase base para o pagamento unha eficiencia media de fábrica do 80% e unha calidade de produto do 93%, salvo que os estándares de produto exixan un nivel superior.
A actividade industrial supón o 50% do total do incentivo e está formada por dúas partes iguais, relativas á eficiencia media de fábrica e á calidade de produto fabricado, que serán calculadas con base nas seguintes escalas:
– Escala de eficiencia media de fábrica.
– Escala de calidade de produto.
Para esta parte do incentivo se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
B. Factor persoal, este concepto está vinculado á categoría laboral e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos), multivalencia (traballo en varias liñas) e experiencia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 25% no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total días do ano, se traballasen ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3, reflectindo o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e experiencia.
C. Avaliación de desempeño ou competencias, este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 25% no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total de días do ano, se traballasen ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
D. As formulas de cálculo anteriormente citadas elaboraranse con base nas seguintes cantidades anuais:
Para o persoal de fábrica que até agora viña percibindo este concepto a través das formulas de cálculo citadas anteriormente e que pola súa actividade non está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), as cantidades son:
Para o persoal de fábrica que até agora viña percibindo este concepto a través das de formulas de cálculo citadas anteriormente e que pola súa actividade está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), independentemente de que as realice ou non, as cantidades son:
O persoal que percibe este complemento a través dalgunha das escalas anteriores recibirá unha cantidade adicional (até 20 € mensuais), englobada no concepto de produtividade e ligada á sinistralidade do departamento e que se basea no índice de incidencia mensual (número de accidentes × 1.000/número de empregados) e suxeita aos seguintes cálculos:
Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) tamén se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
b.2. Calidade (xestión de calidade):
Valóranse tres parámetros: a actividade industrial, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade industrial, con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiencia media de fábrica) e á calidade de produto elaborado (calidade).
Considérase base para o pagamento unha eficiencia media de fábrica do 80% e unha calidade de produto do 93%, salvo que os estándares de produto exixan un nivel superior.
A actividade industrial supón o 60% do total do incentivo e está formada por dúas partes, relativas á eficiencia media de fábrica e á calidade de produto fabricado, que pesan o 20% e o 40%, respectivamente, e que serán calculadas consonte as seguintes escalas:
– Escala de eficiencia media de fábrica.
– Escala de calidade de produto.
Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os días realmente traballados no mes.
B. Factor persoal, este concepto está vinculado á categoría laboral e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos), multivalencia (traballo en varias liñas) e pericia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 20% no total do incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total de días do ano, se traballasen ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva, que consta de 7 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3 e reflicten o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e pericia.
C. Avaliación de desempeño ou competencias, este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 20% no total do incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total de días do ano, se traballasen ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
D. As formulas de cálculo anteriormente citadas elaboraranse conforme as seguintes cantidades anuais:
Para o persoal de planta que até agora viña percibindo este concepto a través das formulas de cálculo citadas anteriormente e que pola súa actividade non está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidos (mañá-tarde-noite) as cantidades son:
Para o persoal de planta que até agora viña percibindo este concepto a través das de formulas de cálculo citadas anteriormente e que pola súa actividade está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), independentemente de que as realicen ou non, as cantidades son:
O persoal que percibe este complemento a través dalgunha das escalas anteriores recibirá unha cantidade adicional (até 20 € mensuais), englobada no concepto de produtividade e ligada á sinistralidade do departamento e que se basea no índice de incidencia mensual (número de accidentes × 1.000/número de empregados) e suxeita aos seguintes cálculos:
Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) tamén se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
b.2.1. Calidade (mantemento xeral):
Con motivo da adaptación aos novos horarios de procesos produtivos continuos establécense tamén uns novos parámetros de cálculo máis motivadores para aplicar sobre as cantidades que actualmente viñan percibindo en concepto de produtividade mensual de forma individual os operarios desta sección, aos cales se lles engade a cantidade linear de 40 € por mes e que están baseados nas seguintes fórmulas de cálculo:
Valóranse tres parámetros: a actividade da sección, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade da sección, con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento xeral da sección de mantemento xeral.
A actividade da sección supón o 50% do total do incentivo e non está vinculada a ningunha escala de pagamento progresiva.
Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os días realmente traballados no mes.
B. Factor persoal, este concepto está vinculado á categoría laboral e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos) e periacia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 25% no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total de días do ano, se traballasen ou non.
Este factor estará suxeito a escala progresiva que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3 e reflicten o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e pericia.
C. Avaliación de desempeño ou competencias, este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 25% no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total días do ano, se traballasen ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
O persoal desta sección que non estea sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite) non percibirá o complemento dos 40 € mensuais.
O persoal que percibe o complemento anterior a través das formulas establecidas, recibirá unha cantidade adicional (até 20 € mensuais), englobada no concepto de produtividade e ligada á sinistralidade do departamento e que se basea no índice de incidencia mensual (número de accidentes × 1.000/número de empregados) e está suxeita aos seguintes cálculos:
Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) tamén se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
C. Loxística (almacén).
O incentivo de produtividade de almacén consiste nunha cantidade base en función dos postos de traballo.
Este incentivo terá unha dedución proporcional por faltas de asistencia ao traballo de acordo coa seguinte fórmula:
Con motivo da adaptación aos novos horarios de procesos produtivos continuos establécense tamén uns novos parámetros de cálculo máis motivadores baseados na fórmula citada anteriormente.
Valóranse tres parámetros: a actividade do almacén, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade do almacén, con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento xeral do almacén.
A actividade do almacén supón o 50% do total do incentivo e non está vinculado a ningunha escala de pagamento progresiva.
B. Factor persoal, este concepto está vinculado á categoría laboral e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos) e pericia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 25% no total incentivo.
Este factor estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3 e reflicten o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e pericia.
C. Avaliación de desempeño ou competencias, este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 25% no total do incentivo.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaboraranse conforme as seguintes cantidades anuais:
Para o persoal de almacén que até agora viña percibindo este concepto a través das formulas de cálculo do convenio anterior e que pola súa actividade non está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), as cantidades son:
Para o persoal de almacén que até agora viña percibindo este concepto a través das de fórmulas de cálculo do convenio anterior e que pola súa actividade está sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite), independentemente de que as realice ou non, as cantidades son:
O persoal que percibe este complemento a través dalgunha das escalas anteriores recibirá unha cantidade adicional (até 20 € mensuais), englobada no concepto de produtividade e ligada á sinistralidade do departamento e que se basea no índice de incidencia mensual (número de accidentes × 1.000/número de empregados) e suxeita aos seguintes cálculos:
Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) tamén se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
c.1. Loxística (materias primas):
Con motivo da adaptación aos novos horarios de procesos produtivos continuos, establécense tamén uns novos parámetros de cálculo máis motivadores para aplicar sobre as cantidades que actualmente viñan percibindo en concepto de produtividade mensual de forma individual os operarios desta sección, aos cales se lles engade a cantidade linear de 40 € por mes e que están baseados nas seguintes fórmulas de cálculo:
Este incentivo terá unha dedución proporcional por faltas de asistencia ao traballo de acordo coa seguinte fórmula:
Valoraranse tres parámetros: a actividade da sección de materias primas, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade da sección, con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento xeral da sección de materias primas.
A actividade da sección supón o 50% do total do incentivo e non está vinculado a ningunha escala de pagamento progresiva.
B. Factor persoal, este concepto está vinculado á categoría laboral e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos) e pericia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 25% no total do incentivo.
Este factor estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3 e reflicten o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e pericia.
C. Avaliación de desempeño ou competencias, este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 25% no total do incentivo.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva, que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
O persoal desta sección que non estea sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas (mañá-tarde-noite) non percibirá o complemento dos 40 € mensuais.
O persoal que percibe o complemento anterior a través das fórmulas establecidas, recibirá unha cantidade adicional (até 20 € mensuais), englobada no concepto de produtividade e ligada á sinistralidade do departamento e que se basea no índice de incidencia mensual (número de accidentes × 1.000/número de empregados) e está suxeita aos seguintes cálculos:
Para esta parte do incentivo de produtividade (sinistralidade) tamén se computan unicamente os días realmente traballados no mes.
Artigo 21.
Incentivo de asistencia e puntualidade
.
Coa finalidade de promover a redución do absentismo e o fomento da puntualidade de todo o persoal establécese un incentivo de asistencia e puntualidade.
Este incentivo equivale a dúas medias pagas extraordinarias que serán aboadas xunto coas nóminas mensuais de marzo e setembro. O importe destes incentivos calcúlase sobre o salario base, complemento de convenio, complemento de transporte máis unha cantidade fixa que será, no caso do incentivo de marzo, de 288,39 euros.
A) Período de marzo:
Será penalizable o 100% por faltas de asistencia e puntualidade, salvo nos casos de absentismo derivado de accidente de traballo, hospitalización, maternidade, accidente non laboral ou enfermidade común con baixa superior a 20 días (se se supera o prazo aboáse a cantidade íntegra desde o primeiro día de baixa), vacacións, licenzas de matrimonio, maternidade ou paternidade, traslado de domicilio habitual, asuntos propios, enfermidade grave ou falecemento de parentes (en idénticos graos ás licenzas) e as paradas dos días 24 e 31 de decembro ou os seus días substitutivos.
Establécese un regulamento do dito incentivo no anexo I deste convenio colectivo. Para tal efecto levarase un control de asistencia do persoal da empresa. É especial responsabilidade do persoal respectar escrupulosamente as normas relativas a control de accesos e presenzas e absterse de calquera manobra que poida entorpecer o control do persoal.
Os representantes dos traballadores recibirán información sobre o control e a percepción deste incentivo.
B) Período de setembro:
O persoal de Begano, S.A. percibirá o importe de media paga extraordinaria que será aboada xunto coa nómina mensual de setembro. O importe desa paga calcularase sobre o salario base, complemento de convenio, complemento de transporte máis unha cantidade fixa para este ano de vixencia do convenio de 252,96 euros.
Este incentivo está consolidado e aboarase sen descontos.
Artigo 22.
Avaliación do rendemento e do desempeño.
Como fórmula de medición obxectiva da achega das persoas á organización, baseada non na presenza senon na consecución de resultados en termos axustados de eficacia, eficiencia e comportamento adecuado, durante a vixencia do convenio proverase que haxa avaliación do rendemento e/ou do desempeño en todas as áreas da empresa.
Este sistema respectará en todo caso o establecido no convenio.
Da implantación deste sistema serán informados en cada fase os representantes dos traballadores que, conforme o artigo 11, poderán facer as observacións que entendan oportunas.
Artigo 23.
Bolsa de vacacións.
O persoal percibirá unha bolsa de vacacións equivalente a 25 días de salario base, complementos de antigüidade ou complemento de permanencia, e complemento convenio na nómina anterior ao desfrute efectivo das vacacións. Se estas se desfrutasen en fraccións, a bolsa se percibiría en proporción a estes períodos.
Artigo 24.
Desprazamentos, gastos a xustificar e axudas de custo.
Cando o persoal deba pernoitar fóra da súa localidade, percibirá a compensación por gastos realizados segundo a factura presentada.
Os quilómetros para desprazamentos con coche propio a centros de traballo distintos do habitual pagaranse segundo a tarifa vixente para todo o persoal. Coa finalidade de ser eficiente en custos, a empresa realizará os axustes oportunos para reducir os desprazamentos ao mínimo indispensable organizando debidamente o traballo.
A axuda de custo para o persoal que realiza labores de atención ao mercado será de 12,5 euros diarios que será pagadoira mediante sistema de tícket.
O sistema de tícket poderá utilizarse en calquera situación na cal se estableza un desenvolvemento diferente da xornada que implique que hai que parar para xantar ou cear para despois seguir co resto da xornada laboral.
Artigo 25.
Xornada anual.
A xornada anual máxima durante a vixencia deste convenio é de 1.768 horas.
Durante a vixencia de convenio as partes realizarán consensuadamente as oportunas adaptacións de xornada e horario para adaptalo efectivamente ao marco pactado. Os excesos de xornada anual, en función dos festivos anuais, solucionaranse ano a ano, preferentemente, con criterio único, ben con días libres organizados pola empresa ou ben con aboamento de horas extras. No caso de ser con días libres organizados pola empresa, o prazo de desfrute será todo o ano en curso.
Pasan a considerarse exceso de horas no cómputo anual, como inhábiles, os días 24 e 31 de decembro e os seus substitutivos, cando aqueles cadren en sábado ou domingo, deixando a salvo que haxa garda extraordinaria na empresa. Se se realizan gardas extraordinarias nestas datas, estas xerarán os correspondentes días libres, que serán desfrutados nos catro meses seguintes á súa realización, de maneira organizada pola empresa.
Como medida para contribuír á flexibilidade interna da empresa, que favoreza a súa posición competitiva no mercado ou unha mellor resposta ás exixencias da demanda e á estabilidade no emprego, establécese unha:
Bolsa de horas para toda a empresa dun máximo de 64 horas (3,6% do total da xornada anual) que poderá distribuírse de maneira irregular ao longo do ano cando se necesite, ben con prolongación da xornada dentro dos límites legais acordados ou ben traballando fóra do horario habitual. Así mesmo, podranse utilizar tamén para formación (polivalencia ou outras accións formativas programadas) e para traballos en sábados.
Esta bolsa de horas xerarase en paradas de días completos ou traballando a tempo parcial (único criterio 50% da xornada) en períodos de menor actividade e serán utilizadas en temporadas de maior actividade ou en imprevistos. A xeración desta bolsa poderase realizar tamén en xornada nocturna, sempre e cando sexa unicamente en xornadas completas.
A bolsa de horas non poderá ser utilizada en xornada nocturna, salvo para prolongación da quenda de tarde cos límites legais acordados e tendo en conta que por cada hora normal de bolsa será compensada como unha hora dobre, deixando a salvo posibles pactos puntuais entre o traballador e a empresa que poidan acordar outra sistemática.
A bolsa de horas non será utilizada nas paradas técnicas das liñas de envase, salvo pacto entre o traballador e a empresa que poida acordar outros termos.
A aplicación da bolsa atenderá a criterios de rotación entre os traballadores, non podendo existir máis do 50% de horas de diferenza entre o traballador que máis uso fixo da bolsa e o que menos, tendo en conta para esta comparativa traballadores da mesma liña ou grupo de traballo e que sexan compatibles no posto de traballo. O seguimento desta norma levarase a cabo nunha parte especial nas reunións trimestrais informativas coa representación dos traballadores.
De común acordo coa empresa poderanse solicitar días libres á conta das horas da bolsa xa xeradas.
Se a empresa decide usar as horas da bolsa en xornada de sábado (exclúense os sábados de xullo e agosto e as gardas presenciais programadas que xa se traballan) o traballador será compensado con dúas horas por cada hora. As xornadas de sábado nunca superarán as oito horas de traballo e terán lugar exclusivamente en quenda de mañá.
A bolsa de horas terá unha caducidade anual, polo que o día 1 de xaneiro de cada ano comeza un novo cómputo. As horas que puideren quedar pendentes a favor do traballador correspondentes ao ano anterior poderán ser recuperadas por este, ben con tempo libre organizado pola empresa ou ben co aboamento de horas extras na nómina de xaneiro. En calquera dos dous casos a empresa terá a facultade de decidir a forma de compensación.
No caso de que o saldo de horas sexa favorable á empresa, a débeda queda condonada en 31 de decembro.
Establecerase un período de aviso previo de 72 horas reais tanto para a súa xeración como para a súa utilización, e en ambos casos estarán vinculadas a necesidades organizativas da empresa.
Os límites legais establecidos para o uso exclusivo da presente bolsa de horas estarán fixados nun mínimo de 12 horas de descanso continuado entre xornadas e nun máximo de 12 horas de traballo en horario continuo (prolongación de xornada), deixando a salvo calquera pacto entre a empresa e traballador.
Artigo 26.
Vacacións.
Establécense 23 días laborables de vacacións para todo o persoal.
Os calendarios de vacacións serán rotativos e os distintos calendarios non deberán afectar á organización do traballo.
Cando non exista un sistema actualmente vixente para a organización das vacacións xa establecido, terase en conta que o desfrute debería de dividirse en dous períodos como máximo e, en canto á rotación, se non houber acordo, esta iniciarase por sorteo.
Os calendarios de vacacións dos distintos departamentos deberán estar establecidos e entregados entre os meses de decembro e xaneiro seguinte.
As vacacións desfrutaranse dentro do ano natural, salvo que por razóns organizativas non se tivesen podido desfrutar, caso en que o traballador poderá desfrutalas até o 31 de xaneiro do ano natural seguinte.
Co fin de que todas as persoas teñan opción a desfrutar en épocas estivais as vacacións, facúltase os responsables de área ou departamento para que establezan rotación do seu persoal tendo como límite, se for o caso, unha persoa por liña e quenda ou grupo de traballo (nos meses de xullo e agosto e de dúas persoas por grupo e mes no resto do ano).
Artigo 27.
Desenvolvemento da xornada de traballo.
A xornada desenvolverase de acordo coa táboa horaria establecida neste convenio no anexo III, aínda que se poderán realizar pactos individuais ou grupais voluntarios para distribuír os horarios fixados de maneira irregular e así poder responder ante incrementos da tarefa, demanda, pedidos imprevistos ou a eficiencias nos procesos.
Sen prexuízo do anterior, acéptase a autorregulación horaria das distintas áreas, departamentos e seccións, especialmente cando supoña fórmulas de flexibilidade e promova a conciliación da vida profesional e persoal, mellorando a produtividade persoal, se é libremente pactada entre os empregados e empregadas e a Dirección, tendo como límite que non se cause nunca un problema operativo á empresa. Fóra destes casos e os supostos previstos no parágrafo primeiro deste artigo, todo o persoal debe suxeitarse á táboa de horarios establecido como anexo III neste convenio colectivo sen que haxa ningún dereito consolidado ao respecto, salvo que fose expresa e formalmente recoñecido con anterioridade.
As situacións de libre pacto horario deben ser previamente comunicadas a RR.HH. para o seu debido control de legalidade, do cal se debe dar coñecemento á representación sindical.
A) Cómputo da xornada.
Para todo o persoal, a xornada de traballo será de 8 horas diarias.
Establécese un descanso de media hora como pausa do “bocadillo” para xornadas continuadas. Este tempo será considerado como de traballo efectivo para todos os efectos.
A xornada laboral en Begano, S.A. débese iniciar e finalizar permanecendo o persoal no seu posto de traballo en ambos os momentos.
Cando a xornada se desenvolva en réxime de traballo por quendas, realizarase obrigatoriamente a remuda no posto de traballo, superpóndose nel as quendas entrantes e saíntes.
Nos meses de xullo e agosto a empresa poderá traballar os sábados co persoal que se precise na forma e sistema como até a data vén realizándose, respectándose un máximo 24 horas de traballo por persoa (3 sábados) nas áreas de comercial, loxística, industrial e calidade.
Estes sábados xerarán unicamente días de descanso que se desfrutarán nos catro meses seguintes á súa realización, da maneira organizada pola empresa.
Os calendarios para esas datas deberán estar, salvo que sexa imposible, fixados con 30 días naturais de anticipación.
B) Xornada comercial.
A xornada comercial realizarase de luns a venres, desde as 8.00 a.m., baixo a fórmula á tarefa, respectando as indicacións do artigo 34 do Estatuto dos traballadores.
C) Xornada nas áreas industrial, calidade e loxística.
Nestas áreas traballarase durante todo o ano a quendas de mañá, tarde e noite, e estas serán rotativas semanais (deixando a posibilidade de que por medio de acordos entre a empresa e os traballadores se pacte outro tipo de rotación) e os horarios estarán vinculados a procesos produtivos continuos con pausa organizada de media hora para o bocadillo (irrenunciable).
Os intervalos de pausas do bocadillo comezarán 3 horas despois da entrada á quenda e finalizarán 3 horas antes da saída da quenda.
Os venres (só para o quenda de noite –cando exista– e se non se traballa ao día seguinte) sairase unha hora antes (05.00 horas).
Para o persoal que pola súa actividade estea sometido ao réxime de rotación das tres quendas establecidas na táboa recollida no anexo III, a xornada nocturna será programada para duración mínima semanal e o arranque desta será avisado previamente con ao menos 72 horas laborables de anticipación. A empresa comprométese a procurar na medida das súas posibilidades prolongar este prazo.
No suposto previsto no parágrafo anterior, esta xornada nocturna semanal xera, ademais, unha compensación de 35 euros por semana en concepto de produtividade nocturna, sen prexuízo do complemento de nocturnidade correspondente.
Exclúese, por tanto, da percepción desta produtividade nocturna o persoal de limpeza con asignación permanente á quenda de noite.
D) Gardas.
Establécense gardas para atender necesidades da empresa en momentos puntuais garantindo a continuidade nos procesos e a debida atención ao mercado, contribuíndo á obtención de resultados empresariais.
As gardas deben respectar os cómputos de xornada.
Os días libres de exceso de xornada por realización de gardas desfrutaranse dentro dos catro meses seguintes á súa xeración da maneira organizada pola empresa.
As gardas non poden estenderse habitualmente de forma análoga ao horario de traballo e deben programarse sempre para o persoal mínimo estritamente necesario.
Da mesma maneira, non poden producirse en ningún caso situacións de mera presenza sen traballo efectivo de tal maneira que non se decretarán gardas se non se poden prover os servizos anexos necesarios para que o traballo sexa efectivo, especialmente cando se trate de venda e distribución.
Todas as gardas deben de ser fixadas e publicadas anualmente xunto co calendario vacacional.
As gardas poden ser ordinarias e extraordinarias.
As gardas extraordinarias son as que se poden decretar para os días 24 e 31 de decembro ou os seus substitutivos nas áreas de loxística, sistemas, finanzas e comercial.
As gardas extraordinarias dos días 24 e 31 de decembro ou para os seus substitutivos serán promovidas e organizadas pola empresa co persoal necesario, de acordo coas súas necesidades de atención ao mercado ou aos procesos internos que requiran especial atención e serán pactadas cunha comisión empresa-representación dos traballadores, de tal maneira que o calendario das gardas estea establecido 30 días antes da súa realización. Estas gardas serán cubertas mediante adscrición voluntaria en primeira instancia, pero no caso de que voluntariamente non se consiga o número de persoas necesario para traballar tendo en conta os postos de traballo que se necesitan cubrir, a empresa estará facultada para cubrir os postos mediante un sistema de rotación.
A garda destes días terá como tope as 14.00 horas.
As gardas ordinarias son as que se realizan para atender outros procesos ou mercado fóra deses días.
As gardas retribuiranse da maneira seguinte:
Ordinaria: 25 € para a garda de dispoñibilidade ou a distancia e 50 € para a de presenza en centro de traballo.
Extraordinaria (24 e 31 de decembro): 80 € para a presenza no centro de traballo independentemente do tempo traballado (até as 14.00 para as quendas) máis o seu día de descanso compensatorio.
Artigo 28.
Licenzas.
O persoal, logo de aviso e xustificación (excepto no caso da licenza de libre disposición que ten o seu especial réxime), poderá ausentarse do traballo con dereito a remuneración por algún dos motivos e polo tempo seguinte:
a) 16 días naturais en caso de matrimonio ou parella de feito legalmente constituída. Se o matrimonio se celebrar en día laborable, o cómputo iníciase nese mesmo día; se se celebrat en sábado, domingo ou festivo, iniciarase o desfrute da licenza o primeiro día laborable despois do evento.
b) Cinco días laborables en caso de nacemento de fillo, adopción ou acollemento. Se o nacemento se producir en día laborable, o cómputo iníciase nese mesmo día; se se producir en sábado, domingo ou festivo, iniciarase o desfrute da licenza o primeiro día laborable despois do evento.
c) 5 días laborables en caso de falecemento, accidente ou enfermidade grave, hospitalización ou intervención cirúrxica ambulatoria, de familiares até o segundo grao de consanguinidade ou afinidade. A mesma licenza se concederá por causa dunha enfermidade infectocontaxiosa, só para o caso de persoas que conviven co empregado/a, segundo a súa declaración realizada no modelo 145 de comunicación de datos persoais ao pagador. Cando con tal motivo, o traballador teña que realizar un desprazamento fóra da Comunidade Autónoma de Galicia, a licenza será de 7 días laborables; se o desprazamento tiver que realizarse fóra de España, a licenza sería de 8 días laborables.
As licenzas desta alínea poderán continuarse sen dereito a remuneración en canto persista a situación, comunicándoo previamente e por un prazo non superior a tres meses.
No caso desta licenza a dirección e o persoal ao seu cargo poden, libremente, pactar unha distribución irregular do desfrute desta licenza, se for de interese para ambas as partes.
d) Dous días por traslado de domicilio habitual.
e) Dous días por asuntos propios sen necesidade de xustificación, non acumulables a vacacións.
O límite máximo de desfrute destes días non poderá exceder unha persoa por día dentro da mesma liña ou grupo/equipo de traballo.
Como excepción poderao pedir unha segunda persoa por día –tamén por liña ou grupo/equipo de traballo– por falecemento dun familiar de 3.º grao de consanguinidade (tío, sobriño, bisavó, bisneto) e sempre e cando se xustifique debidamente.
f) O tempo necesario para o cumprimento de funcións de carácter sindical ou público, sempre que medie a oportuna e previa convocatoria e subseguinte xustificación da utilización do permiso. O aviso previo será con 48 horas de anticipación sempre que causas de urxencia ou forza maior non o impediren.
Artigo 29.
Permiso por maternidade ou paternidade.
Despois de transcorrido o período de seis semanas de descanso obrigatorio posteriores ao parto, o empregado ou empregada poderá desfrutar o período que reste de descanso por maternidade ou paternidade, a tempo completo ou parcial (coa prolongación proporcional dese descanso) sempre que así o solicite o traballador. Para tal efecto, a empresa asumirá as solicitudes nos termos mencionados.
Artigo 30.
Lactación.
As traballadoras e traballadores de Begano, S.A., por lactación dun fillo menor de nove meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións ou acumular o dito descaso semanal ou mensualmente.
Como mellora, a lactación poderá estenderse até cando el ou a menor cumpra 1 ano, se o descanso se acumula.
Artigo 31.
Excedencias.
O persoal que leve 6 meses ao servizo da empresa ten o dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria, por un prazo non inferior a tres meses nin maior de cinco anos. Este dereito soamente poderá ser exercido outra vez polo persoal se transcorreron catro anos desde o final da anterior excedencia.
O persoal en excedencia conservará só un dereito preferente ao reingreso das vacantes de igual ou similar categoría á súa que houber ou se produciren na empresa, salvo que a excedencia sexa por un prazo de seis meses, caso en que se producirá o reingreso automático ao finalizar a excedencia.
O persoal estará obrigado a solicitar o seu reingreso na empresa trinta días antes de finalizar a súa excedencia.
A excedencia forzosa que dará dereito á conservación do posto de traballo e á antigüidade concederase pola designación ou elección para un cargo público que imposibilite a asistencia ao traballo. O mesmo tratamento se dará ao traballador excedente que desempeñe cargo provincial ou similar, a nivel de secretario do sindicato respectivo.
– Excedencia por maternidade:
O persoal terá dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para o coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza como por adopción ou nos supostos de acollemento tanto permanente como preadoptivo, contando desde a data de nacemento ou, se for o caso, da resolución xudicial ou administrativa.
– Excedencia por coidado de familiar:
Tamén se terá dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender ao coidado dun familiar até o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente, enfermidade ou incapacidade non poida valerse por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída. O período en que o traballador permaneza en situación de excedencia conforme o establecido neste artigo será computable para efectos de antigüidade, e o traballador/a terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional a participar nos cales deberá ser chamado polo empresa especialmente con ocasión da súa reincorporación.
Durante todo o período de excedencia o traballador/a terá dereito á reserva do seu posto de traballo.
– Excedencia por estudos:
As persoas que desexen realizar estudos universitarios, de grao, de máster, posgrao ou FP, incluídos dentro do catálogo de colocacións vixente en Begano, terán dereito a unha excedencia polo tempo do ciclo educativo, cunha posibilidade de extensión de até un 20% máis de tempo, reservándose o posto nos termos xerais das excedencias.
Artigo 32.
Xustificantes.
Todos aqueles traballadores que de acordo coa lexislación e este convenio poidan ausentarse do traballo deberán presentar un xustificante.
As baixas de máis dun día deben ser xustificadas unicamente a través da correspondente baixa médica oficial ou xustificante facultativo.
Artigo 33.
Incapacidade temporal.
Nos casos de incapacidade temporal, as prestacións económicas tanto nos supostos de hospitalización e accidente laboral, como de enfermidade común ou accidente non laboral serán de até o 100% dos conceptos salariais fixos desde o primeiro día.
Artigo 34.
Póliza e seguros.
A empresa subscribirá unha póliza de vida por un importe de 19.000 euros, e outra de morte por accidente e en caso de incapacidade permanente total ou absoluta por calquera causa de 25.000 euros para todo o persoal desde o inicio da relación laboral.
Artigo 35.
Axuda escolar e por fillo discapacitado.
Establécese unha axuda escolar por fillo nas etapas de educación infantil e primaria, logo da xustificación documental do centro, percibíndose durante a vixencia do convenio a cantidade de 220 euros en único pagamento a partir de agosto.
De igual maneira se establece unha axuda do 100% da matrícula, 90% dos libros e 60% dos colexios para os fillos de empregados que cursen estudos de ESO, bacharelato, FP-1 e FP-2, fixando un máximo de 1.500 euros ano.
Establécese unha axuda especial para pais de fillos con algunha minusvalidez psíquica ou física de acordo coa cualificación da Seguridade Social (ou organismo competente) consistente en 170 euros ao mes por cada fillo en tales condicións.
Para percibir estas axudas será necesario ter un ano de antigüidade na empresa.
Artigo 36.
Outras axudas
.
a) Por contraer matrimonio ou constituír legalmente parella de feito no rexistro da Xunta: 400 euros.
b) Por nacemento ou adopción legal de fillos: 400 euros.
c) Para pagamento de honras fúnebres: 1.600 euros que percibirán os seus herdeiros legais.
Para percibir estas gratificacións será necesario un ano de antigüidade na empresa, excepto na alínea c), que será desde o primeiro día.
Artigo 37.
Premio especial por anos de servizo.
Como recoñecemento á fidelidade demostrada polos anos ininterrompidos de permanencia na empresa establécese un premio de acordo coas seguintes contías:
O premio percibirase no mes en que se cumpran os anos de servizo na empresa.
Artigo 38.
Préstamos.
Concederanse préstamos sen interese ao persoal da empresa segundo fondo circulante establecido para o efecto polo importe de 144.000 euros, consonte as seguintes condicións:
1. Adquisición de primeira vivenda: 13.000 euros.
2. Atencións diversas: 5.000 euros.
A amortización dos préstamos realizarase mediante deducións en todas e cada unha das pagas ordinarias e extraordinarias seguintes á concesión do préstamo na forma seguinte:
1. Adquisición de primeira vivenda: prazo máximo de amortización 50 mensualidades (15 por ano).
2. Atencións diversas: prazo máximo de 36 mensualidades.
O traballador poderá voluntariamente anticipar a amortización do préstamo. Á hora da súa concesión, terase en conta o informe da comisión constituída para resolver as peticións, composta por dous representantes da dirección e un representante dos traballadores, que analizarán as necesidades do peticionario, circunstancia da súa solicitude ou ter tido préstamos con anterioridade.
En caso de se producir a baixa na empresa do empregado con préstamos sen cancelar, os haberes pendentes serán descontados da liquidación. En caso de que esta sexa insuficiente, observarase o establecido na lexislación aplicable.
Artigo 39.
Roupa de traballo.
As roupas serán as adecuadas para as condicións de traballo, territorio e climatoloxía.
Artigo 40.
Seguranza e saúde.
O persoal e a Dirección de Begano, S.A. recoñecen a grande importancia e atención preferente que teñen a seguranza e a saúde no traballo, lembrando o que debe ter primacía na actuación cotiá para a protección do traballador contra os riscos que se poden derivar do traballo e ao fomento no espírito de seguranza.
É responsabilidade, tanto da empresa como dos seus traballadores, e deben adoptar as medidas necesarias para que calquera novo procedemento tecnolóxico non supoña incremento do risco.
En cantas materias afectan a seguranza e saúde no traballo serán de aplicación as disposicións contidas nos títulos vixentes da Lei de prevención de riscos laborais de 1995, Estatuto dos traballadores e convenios da Organización Internacional do Traballo (OIT), ratificados por España e incorporados ao dereito positivo español e as normas voluntarias que resulten de aplicación vinculadas ao contrato de embotellamento subscrito coa compañía Coca-Cola de España.
Será competencia do Comité de Seguranza e Saúde, a vixilancia e control das condicións de seguranza e saúde, así como a tramitación ou proposta de notificacións das condicións de traballo e a tramitación de expedientes.
Naqueles centros onde non exista Comité de Seguranza e Saúde será competencia do comité de empresa ou delegados de persoal a vixilancia e control das condicións de seguranza e saúde no traballo.
A Dirección de Begano, S.A. publicará durante a vixencia deste convenio nos taboleiros de anuncios habilitados nos centros de traballo as normas de obrigado cumprimento nesta materia, así como as responsabilidades e sancións derivadas do seu incumprimento.
Artigo 41.
Xubilación parcial e ordinaria.
En consonancia co establecido neste convenio en materia de creación de emprego e de acordo coa Lei 14/2005, do 1 de xullo, sobre as cláusulas dos convenios colectivos referidas ao cumprimento da idade ordinaria de xubilación, en Begano establécese como idade de xubilación os 65 anos para todo o persoal.
Admitiranse anualmente e por rigorosa orde de recepción as solicitudes de xubilación parcial que se produzan por traballadores que así o desexen nos termos que o soliciten de conformidade coa lexislación vixente.
A solicitude poderá presentarse até con 12 meses de anticipación á data pretendida. A Dirección de Begano, S.A. terá a facultade de aprazar a xubilación por un prazo de até 12 meses desde a petición por razóns organizativas, en canto procura substituto para a provisión de vacante.
Artigo 42.
Entrega e adquisición de produtos.
A empresa entregará gratuitamente aos traballadores de Begano, S.A. os produtos que até a data vén entregando en decembro (Nadal) e xullo (verán).
Os traballadores poderán adquirir a prezo reducido os produtos que comercialice Begano, S.A. O desconto será 10% sobre o prezo de venda ao público de menor valor en cada momento. Publicaranse as tarifas vixentes en cada momento. O pedido mínimo será de 1 caixa semanal e o máximo 8 ao mes. O pagamento farase por desconto na nómina.
Ademais, o persoal poderá acceder a produto de baixa rotación ou deteriorado mediante paquetes promocionais e a un prezo anterior ao establecido anteriormente e que será acordado en cada momento coa representación dos traballadores.
En ningún caso o produto poderá revenderse.
Artigo 43.
Plan de igualdade.
A través o anexo IV deste convenio colectivo ponse en coñecemento de todo a cadro de persoal o plan de igualdade de Begano, documento que foi asinado pola Comisión de Igualdade o día 10 de decembro de 2010, facéndose constar a través deste artigo que calquera modificación del será realizada a través do propio convenio colectivo.
Begano comprométese a pór en marcha cantas medidas se recollen no citado documento e será responsabilidade de todos/as a súa estrita aplicación.
Artigo 44.
Comités de empresa
.
Terá como competencias:
1. Dereito á negociación colectiva.
2. Recibir información que lle será facilitada trimestralmente, ao menos, sobre a evolución xeral do sector económico a que pertenza a empresa, sobre a situación da produción e vendas da entidade, sobre o seu programa de produción e evolución probable do emprego na empresa. Así mesmo, tamén recibirá información trimestralmente sobre temas xerais e de organización.
3. Emitir con anticipación suficiente informe sobre os plans de formación profesional da empresa, proceso de fusión-absorción e modificación do seu status xurídico, en canto supoña incidencia que afecte o volume de emprego.
4. Emitir informe con carácter previo sobre:
a) Reestruturación de cadro de persoal e cesamentes totais ou parciais, definitivos ou temporais, daquela.
b) Reducións de xornada, así como traslado total ou parcial, das instalacións.
c) Implantación ou revisión de sistemas de organización e control de traballo.
d) Estudo de tempos, establecemento de sistemas de incentivos e valoración dos postos de traballo.
e) Coñecer os modelos de contrato escritos que se utilicen na empresa, así como os documentos relativos á terminación da relación laboral.
f) Ser informado de todas as sancións impostas por faltas moi graves, en especial en supostos de despedimentos.
g) Dereito a ser oído con carácter previo a toda decisión de sancións graves ou despedimentos.
h) Ser informado no referente ás estatísticas sobre o índice de absentismo laboral e as súas causas, os accidentes de traballo e enfermidades profesionais e as súas consecuencias, os índices de sinistralidade, o movemento de ingresos, cesamentos e ascensos, e probas de selección.
5. Exercer un labor:
a) De vixilancia no cumprimento das normas vixentes en materia laboral e de Seguridade Social, así como o respecto dos pactos, condicións e/ou usos de empresas en vigor, formulando, se é o caso, as accións legais oportunas ante empresarios os organismos ou tribunais competentes. Así mesmo, inclúese a capacidade de informar sobre calquera anomalía nos dereitos contractuais do traballador.
b) De vixilancia nas condicións de seguridade e saúde no desenvolvemento do traballo da empresa.
c) De participar, como se determina por convenio colectivo, na xestión de obras sociais establecidas na empresa ou sector en beneficio dos traballadores e as súas familias.
d) De colaborar coa dirección para conseguir o establecemento de canto procure o mantemento e o incremento da produtividade da empresa, sempre que se pactasen sistemas ou medidas tendentes a conseguila.
6. Recoñecerase ao comité de empresa capacidade procesual como órgano colexiado para exercer accións administrativas ou xudiciais en todo o relativo ao ámbito da súa competencia.
7. Os membros do comité de empresa, e este no seu conxunto, observarán o sixilo profesional, de acordo co que establecen as leis, aínda despois de deixar de pertencer a este comité e, en especial, en todas aquelas materias sobre as cales a dirección e o comité sinalen o seu carácter de reservado.
8. Dereito a convocar e presidir asembleas, sendo responsable do normal desenvolvemento delas. Para tal efecto:
a) Terán a obrigación de comunicar á Dirección da empresa a convocatoria e os nomes das persoas, non pertencentes a ela que vaian asistir, sendo necesario o consentimento previo desta, sempre e cando se celebren nos seus locais, para permitir o acceso a esas persoas.
b) Cando por traballar a quendas, por insuficiencia de local ou por calquera outra circunstancia non poida reunirse simultaneamente todo o cadro de persoal, as diversas reunións parciais que se deban celebrar consideraranse como unha soa e fechadas no día da primeira.
c) O lugar da reunión será o centro de traballo se as súas condicións o permiten. Terá lugar fóra de horas de traballo nos meses de alta actividade; nos restantes, disporán unha hora ao mes dentro da xornada.
d) A Dirección non poderá oporse á celebración dunha asemblea cando esta teña como exclusivo obxecto someter aos traballadores:
1.º A declaración ou o termo dunha folga.
2.º A aprobación da totalidade do convenio.
3.º En caso de dimisión ou elección dos representantes sindicais.
e) A Dirección poderase opor:
1.º Se transcorreu menos dun mes, desde a última reunión celebrada.
2.º Se aínda non se resarciu ou afianzou o pagamento dos danos persoais ou materiais producidos por alteracións ocorridas nalgunha anterior asemblea.
f) A convocatoria, con exposición da orde do día proposta polos convocantes, comunicarase á empresa, con 48 horas de anticipación, como mínimo, debendo esta avisar da recepción.
9. Os membros do comité de empresa, disporán dun crédito de horas retribuídas, para o exercicio das súas funcións de representación, de acordo coa seguinte escala:
a) Até 100 traballadores: 15.
b) De 101 a 250 traballadores: 20.
c) De 250 a 500 traballadores: 30.
As horas serán acumulables entre os diferentes membros do comité de empresa e delegados sindicais, dentro de cada mes.
10. Garantías:
a) Prioridade de permanencia na empresa ou centro de traballo, respecto aos demais traballadores, nos supostos de suspensión ou extinción, por causas tecnolóxicas ou económicas.
b) Non ser despedido nin sancionado durante o exercicio das súas funcións nin dentro do ano seguinte á expiración do seu mandato, salvo que esta se produza por revogación ou dimisión, sempre que o despedimento ou sanción se basee na acción do traballador no exercicio da súa representación, sen prexuízo, por tanto, do establecido no artigo 54 do Estatuto dos traballadores.
c) No suposto de existir sanción ou despedimento por faltas graves ou moi graves, alleas á súa función como membro de comité de empresa ou delegado do sindicato a que pertenza no suposto de se achar recoñecido como tal na empresa. En todo suposto en que os tribunais declaren a nulidade ou improcedencia do despedimento, será obrigatoria a readmisión do traballador, sen posibilidade de indemnización substitutoria, salvo acordo das partes.
Artigo 45.
Delegados de persoal.
A representación dos traballadores nos centros de traballo de Begano, S.A. que teñen menos de cincuenta traballadores corresponde aos delegados de persoal.
De acordo co que establece a lei e o Estatuto dos traballadores, exercerán mancomunadamente ante a empresa a representación para que foron elixidos e terán as mesmas garantías e obrigacións que as establecidas para os membros dos comités de empresa, segundo o que determina o artigo 62.2 do Estatuto dos traballadores.
Artigo 46.
Seccións sindicais.
Cada central ou sindicato poderá designar respectivamente un delegado entre os traballadores da empresa sempre que o número dos seus afiliados supere o 10% do total do cadro de persoal.
Seranlles recoñecidas as mesmas garantías que aos representantes elixidos polos traballadores.
Serán funcións das seccións sindicais:
a) Representar e defender os intereses de sindicato que representan e os dos afiliados deste na empresa.
b) Servir de instrumento de comunicación entre a súa central sindical e a empresa, con talante positivo.
c) Precedendo comunicación e aceptación por parte da empresa, poderán:
1) Difundir publicacións e avisos de carácter sindical.
2) Fixar comunicacións e anuncios de carácter sindical ou laboral nos taboleiros de anuncios que para tal afecto existan na empresa.
3) Reunirse nos locais da empresa fóra das horas de traballo.
d) Propor candidatos ás eleccións para cubrir postos do comité de empresa.
e) Serán, así mesmo, informados e oídos pola empresa con carácter previo:
1) Sobre os despedimentos e sancións que afecten os afiliados ao sindicato.
2) En materia de reestruturación do cadro de persoal, regulacións de emprego, traslado de traballadores e sobre todo proxecto ou acción empresarial que poida afectar substancialmente os intereses dos traballadores.
Artigo 47.
Comité intercentros.
I. O Comité Intercentros é a representación legal máxima de todos os traballadores de Begano, S.A. Como órgano colectivo está por cima dos seus membros e o seu obxectivo é a defensa dos dereitos e intereses dos traballadores en xeral.
II. Estará composto por 9 membros titulares. Na súa composición gardarase a debida proporcionalidade obtida polos sindicatos, segundo os resultados electorais, considerados globalmente no conxunto da empresa. Corresponde a estes a designación tanto dos membros titulares como dos suplentes, de entre os compoñentes do comité de empresa e delegados de persoal.
III. Estará lexitimado para negociar convenios colectivos na empresa, regulamentos, e calquera outro tipo de pactos que afecten os intereses xerais dos traballadores da empresa.
IV. Este Comité Intercentros reunirase con todos os representantes dos traballadores e delegados sindicais da empresa dúas veces ao ano como mínimo, e o calendario e a orde do día destas reunións serán fixados de mutuo acordo.
Disposición transitoria primeira.
A partir do 1.1.2006 a categoría de peón será categoría de entrada, cando a cualificación ou o posto así o requiran.
– Faltas de puntualidade.
Enténdese por faltas de puntualidade os atrasos que excedan a hora sinalada para entrada e saída do traballo de acordo co calendario e horario laboral.
• Tres faltas nun mesmo mes equivalen a unha falta sen xustificar.
• Cinco faltas nun mesmo mes equivalen a dúas faltas sen xustificar.
• Cada nova falta de puntualidade a partir de cinco faltas equivale a unha falta sen xustificar.
Se nun trimestre móbil existen seis faltas de puntualidade que non tivesen desconto, equivalerán a unha falta sen xustificar.
– Faltas xustificadas.
Enténdese por faltas xustificadas todas aquelas que estean avaladas por un xustificante médico ou oficial.
Cada falta xustificada representa o desconto do 1% do importe total.
– Faltas sen xustificar.
Todas aquelas faltas que non entren na categoría de excepción nin no punto anterior terán a natureza de faltas sen xustificar.
Cada falta sen xustificar ten un desconto do 4% da cantidade.
A. Principios, estratexia, e obxectivos que se queren conseguir.
I. Buscamos o respecto como valor. Cremos que as relacións persoais e profesionais se basean no respecto e consideramos que este non existe se non se acepta, se nega ou se obstaculiza a realidade, beneficios e efectos da diversidade en calquera das súas formas, entre outras, a ideoloxía, as crenzas, a etnia, a raza, as diferenzas de idade ou o xénero. Baixo esta perspectiva, as partes desexan facer constar que respectar alguén con calquera diferenza con nós mesmos, a igualdade de oportunidades para todas as persoas sen exclusión, a corresponsabilidade e a conciliación son motores principais dun clima interno pacífico, estable, salubre e positivo que sempre se debe basear no respecto aos demais e todas as súas diferenzas.
II. Coñecemos o contorno, a nosa historia e a nosa evolución. Como empresa arraigada no seu territorio e de acordo co proximidade que pide o noso negocio coa realidade social que nos rodea, queremos estar sempre vinculados a noso contorno e interactuar con el, para xerar valor. Por isto somos (e deberemos de ser sempre) conscientes do marco temporal e social en que vivimos, recoñecendo aquel do que provimos, como parte da nosa historia. Somos coñecedores das consecuencias de ambas as situacións e queremos, sen modas e sen extremismos, tomando a persoa como eixo e os resultados de empresa como guía, realizar ordenada e pacificamente as oportunas transicións cara a unha empresa responsable, rendible de presente e de futuro, vinculada ao seu contorno en temas de igualdade, diversidade e conciliación, de tal maneira que o noso persoal poida sentirse orgulloso de pertencer a Begano.
III. Buscamos melloras recíprocas. Cremos nos contidos efectivos e non no puramente formal. Os temas relativos ás persoas, e máis aínda cando van referidos a dereitos fundamentais, non poden ficar en simples xestos, en cumprir trámites nin en asinar papeis. Cremos firmemente no respecto e na igualdade e comprometémonos con estes valores de maneira expresa, coñecendo que producen melloras recíprocas en persoas e empresa. A procura da mellora continua nas relacións persoais e profesionais que existen en Begano e a mellora dos resultados da empresa, sexan estes tanxibles ou intanxibles, serán un motor de nosa actividade.
IV. Sistematización e medida. Queremos que a actividade de igualdade de oportunidades, de respecto á diversidade e de conciliación da vida persoal e profesional se incorporen á actividade ordinaria da empresa como parte do seu sistema de xestión de persoas con garantía de continuidade para buscar a mellora constante. Así mesmo, queremos que ese sistema estea medido a través de estándares normalizados auditables, de acordo con patróns nacionais e internacionais de excelencia no trato persoal.
V. Resultados positivos. A diversidade é máis produtiva segundo a U.E. e estamos convencidos de que, tendo isto claro, se poden facer compatibles a visión empresarial (a curto, medio e longo prazo), a corresponsabilidade, a cidadanía responsable, o respecto á diversidade, a conciliación, a igualdade de oportunidades, a produtividade persoal, a sustentabilidade e competitividade da empresa e a felicidade de accionariado, franquiciante, dirección e persoal. Nesta misión e con esta visión situarémonos sempre buscando con responsabilidade progreso en equilibrio e de maneira rendible.
VI. Diálogo, transparencia e conectividade. Consideramos que os traballos de xestión de persoas en aspectos tan ligados á dignidade humana nos definen como colectivo e deben ser base do noso compromiso dual como empresa e como traballadores/as; por isto, debe ser coñecido con transparencia canto se fai por esta causa, deixando claro como se fai, para que se fai e cando se fai.
Isto implica que calquera estratexia pasa pola transparencia, pola construción conxunta coa representación dos traballadoras e traballadores e o diálogo constante coas persoas que conforman a organización –en especial, cos colectivos subprotexidos ou en risco– pois tentamos crear unha cultura de empresa na cal o respecto á diversidade e a aceptación e adaptación ás diferenzas doutro/a, sexan do tipo que sexan, afonde en cada un de nós.
VII. Intolerancia. Consideramos inaceptables os comportamentos de denigración, persecución ou anulación doutra persoa e por isto repudiamos as condutas discriminatorias e as actitudes e ofensas, físicas ou verbais, directas ou indirectas, e o acoso de calquera tipo, en especial o que se basea en diferenzas de xénero. Da mesma maneira, como nos move a equidade seremos sempre intransixentes cos que utilicen calquera mecanismo de protección establecido para persoas perseguidas ou acosadas coa finalidade de obter vantaxes, danar, inxuriar, calumniar ou denigrar outras persoas ou a propia empresa.
VIII. Procura da felicidade. Consideramos que un traballo realizado en condicións ambientais, psicolóxicas e sociais de salubridade física e mental, de igualdade e respecto, de conciliación e de desenvolvemento pleno do talento en forma de alto rendemento físico e intelectual é un medio indispensable para procurar a felicidade, o cal entendemos como sinais de identidade da marca que representamos e da nosa empresa.
B. Período de vixencia e seguimento.
I. Período de vixencia. O plan de igualdade terá unha vixencia de catro anos, é dicir, desde o 1 de xaneiro de 2010 até o 31.12.2013.
II. Comisión de igualdade. A comisión de seguimento do plan:
1. Estará formada pola comisión negociadora do plan.
2. Comporase de 5 membros por parte.
3. Deberá respectar a paridade canto a xénero e composición empresa-traballadores, debendo estar presentes todas as seccións sindicais, con representatividade efectiva en Begano a través dos seus comités.
4. Avaliará a eficacia das medidas implantadas e resolverá calquera dúbida respecto da aplicación das medidas.
5. A comisión de seguimento reunirase semestralmente.
C. Medidas.
– Exposición:
• O establecido no presente documento será conforme e respectuoso coa lexislación aplicable e será congruente co establecido no artigo 43 do convenio colectivo 2008-2010, até que sexa renovado polas partes no seu momento. Para tales efectos, as partes manifestan a súa intención de que o convenio e o plan de igualdade camiñen de maneira uniforme e coherente e comprometen os seus esforzos para isto na futura negociación colectiva.
• Co plan de igualdade buscamos contribuír a mellorar os resultados da empresa mellorando a vida das persoas, traballando no presente e tentando mellorar o futuro, aproveitando para isto as oportunidades en todo momento sen alterar a marcha da empresa nin prexulgando situacións preexistentes. Trátase, por tanto, de avanzar cara a un adecuado presente e un mellor futuro para todos.
• Faremos fincapé en formar, informar e comunicar o que é o respecto á diversidade, á igualdade de oportunidades, á corresponsabilidade e á conciliación, explicando en todo momento en que consiste o plan de igualdade e cal é o seu alcance, pois non queremos que se instalen dúbidas nun tema que tanto nos afecta.
1. Política de excelencia no trato ás persoas.
Afianzaremos a política de excelencia no trato ás persoas como eixo esencial da nosa actividade:
1.1. Incorporando o respecto á diversidade, a igualdade de oportunidades e a conciliación da vida persoal e profesional aos valores corporativos e ás políticas internas, configurándoa como parte de noso sistema de xestión e como parte dos nosos cadros de mando, medindo a efectividade e alcance de todo o que ten que ver con ela e fixando obxectivos en relación ao seu cumprimento e coñecemento.
Actuacións:
A. Reforma dos valores corporativos (2010) segundo o anexo III.
B. Reforma da política de respecto (2010) segundo o anexo I.
C. Incorporación ao cadro de mando de RH medindo coñecemento e eficacia (2011-2012). Nos cadros de mando e estatísticas de seguimento da empresa da xestión de persoas incluirase tanto o grao de coñecemento das medidas de igualdade efectiva como a consecución do contido do plan, cos seus indicadores. Como apoio para isto utilizaranse enquisas anuais sobre universos estatísticos representativos do cadro de persoal e das súas circunstancias.
D. Obxectivos corporativos para dirección e mandos relacionados con respecto á diversidade, IO e conciliación (2010-2012).
1.2. Comunicando e compartindo co cadro de persoal noso o posicionamento.
E. Comunicación da Dirección e da representación do persoal (2010).
F. Entrega da política de respecto a toda o persoal (2010).
G. Acción anual da Dirección para o coñecemento e recoñecemento do posicionamento (desde 2011 e durante vixencia). Anualmente realizarase un informe social que inclúa unha memoria de actividades xerais de xestión de persoas e con el haberá unha mensaxe institucional da Dirección (Xeral ou de RR.HH.) reforzando o posicionamento sobre igualdade, conciliación e respecto á diversidade como esteos da xestión.
1.3. Fixando como obxectivo que o noso posicionamento respecto á política de respecto sexa aprehendido polas nosas persoas incluíndoo especialmente nos programas de formación de todos os mandos, xerentes e directivos, para xerar primeiro unha actitude e despois un comportamento que cree cultura de respecto desde o liderado e con carácter exemplar.
H. A igualdade de oportunidades, a corresponsabilidade e a conciliación deben ser materia específica no plan de formación. A comisión de igualdade pode propor accións na materia e coñecerá o plan formativo de IO (2011).
I. Inclusión das materias IO, corresponsabilidade e conciliación nas xornadas de portas abertas de RH e en Chispa ou análogos (2011).
J. Indicador corporativo de coñecemento e aceptación de respecto, IO, conciliación (2011-2012).
K. Formación específica para toda a organización sobre os protocolos internos na materia, desde a incorporación (2011).
1.4. Establecendo dentro das competencias dos postos de traballo o respecto á diversidade como requisito para o acceso ao emprego, para a promoción e para a permanencia na organización, sendo clave desde agora coñecer, aceptar e practicar a política de respecto e o que ela supón.
L. Modificación de manual de postos de traballo (2010).
M. Publicación do manual de postos (2011).
N. Probas específicas en procesos de acceso e promoción (2011).
2. Protocolos de actuación ante acoso ou condutas contrarias a políticas de empresa sobre respecto ou diversidade.
2.1. Estableceranse protocolos de actuación para o acoso de xénero ou por razón de xénero.
Ñ. Protocolo de mutuo acordo en materia de acosos sexual ou por razón de sexo (2010) segundo o anexo II.
O. Nomeamento de mediadores internos (2011).
P. Nomeamento de mediadores externos (2011).
Q. Presentación polas partes de dereitos e deberes que deben figurar no convenio colectivo procedentes do plan de igualdade, para a súa inclusión automática se son beneficiosos (2011); en especial, garantirase a non discriminación por razón de xénero e o dereito á conservación do posto de traballo ante a maternidade e a paternidade cos límites legalmente establecidos e a proposta de consideración do acoso moral como forma odiosa e intolerable.
3. Configuración do cadro de persoal.
3.1. Manterase, cos límites establecidos no convenio colectivo, a política de contratación para favorecer a inserción de colectivos desprotexidos ou subrepresentados e a desarticulación da masculinización ou feminización de postos de traballo na empresa (durante a vixencia do plan e o convenio).
3.2. Para isto procurarase o equilibrio entre as familias profesionais establecidas no convenio, entre as áreas e seccións e tendo en conta sempre o total do cadro de persoal.
3.3. Fixaremos como punto de equilibrio para a igualdade de xénero unha banda de tolerancia que flutúe entre o 60% e o 40% a favor de calquera xénero. Fóra desta banda considerarase a existencia de colectivos foco para acción positiva. Os colectivos foco serán públicos e coñecidos. Todos os procesos de renovación do cadro de persoal se realizarán segundo esa pauta, até determinación en contrario.
3.4. Continuaremos a celebración de concertos con entidades públicas ou privadas para favorecer o viveiro de dualidade de xénero en actividades que poden ter empregabilidade na empresa (de acordo co catálogo de empregabilidade) e que na actualidade non xeran ocasións de contratación en Begano. Tentarase, ao menos, unha acción anual destas características.
3.5. Realizarase seguimento do anterior (e de todo o negociado no plan e da súa interpretación) mediante a comisión negociadora do plan que se converterá para todos os efectos en comisión de seguimento da eficacia do plan.
4. Auditoría e certificación en corrección legal, en excelencia en igualdade e como empresa familiarmente responsable: medición continua de clima, cultura, e percepción de xénero.
4.1. Auditarémonos ou avaliarémonos con normas nacionais e internacionais que establezan estándares de flexibilidade, respecto ás persoas, adaptación ao cambio, igualdade de oportunidades, conciliación e sobre o estilo directivo que soporte este cultura.
R.
Work Rights Places
(WRP) sobre cumprimento legal en lugares para traballar en 12 meses desde a sinatura do plan (2010).
S. EFR sobre empresa familiarmente responsable (EFR) auditoría en 24 meses desde a sinatura do plan (2011) e obtención do certificado en non máis de 12 meses desde a primeira auditoría.
T. Selo nacional ou autonómico de excelencia en igualdade de oportunidades presentación en 2012 e logro non máis alá de 36 meses desde a primeira auditoría.
U. Realizaremos enquisas, estudos de cultura, clima e satisfacción, risco psicosocial ou similares, incluíndo os temas de xénero, cada dous anos como máximo, realizando o primeiro no ano da sinatura para tal efecto Participaremos en great places to work anualmente desde 2010, como forma de manter o logro de plan social e de respecto.
V. Dada a relación directa entre o estilo de dirección e o progreso da empresa para efectos de cultura de flexibilidade, respecto, IO, conciliación e, en xeral, adaptación ao cambio, débese medir mediante a participación en estudos de alcance global (2012).
As enquisas e auditorías encadraranse dentro de procesos de certificación e recertificación, non como acto único e puntual e, por tanto, realizaranse plans para a mellora continua plurianual, que incluirán o mantemento dos certificados sempre que non poidan substituírse por unha ferramenta semellante. Nos casos de puntuación en escalas, estableceranse obxectivos directivos de mellora ano a ano. Os resultados das auditorías serán públicos.
5. Formación e sensibilización.
Encaixaranse os temas de respecto á diversidade e igualdade de oportunidades na dinámica dos plans de formación:
5.1. Realizaranse dentro dos plans continuos de formación accións específicas para o coñecemento da lexislación en igualdade e de todos os procesos e procedementos aplicables, de fomento da corresponsabilidade e de conciliación na empresa.
W. Completarase un mínimo de 20 horas persoa, sen distinción de ningún tipo na organización (desde o plan de formación de 2011).
X. Alcanzadas as 20 horas, establecerase un refresco primeiro aos dous anos, despois aos tres anos e, por último, aos 5 anos.
5.2. Realizaranse dentro dos plans continuos de formación accións específicas para que, desde os colectivos minoritarios, poida accederse a promocións internas, facilitándose así a mobilidade funcional e profesional dentro da empresa e o progreso a categorías superiores e a un mellor desempeño.
Y. En cada ano de plan de formación, realizaranse accións deste tipo, en continuidade.
Z. Realizaranse anualmente reunións dos colectivos profesionais minoritarios para detectar as súas necesidades (todos os anos).
5.3. As accións formativas de desenvolvemento serán sempre voluntarias. As que teñan que ver con cumprimento de lexislación ou de dereitos e deberes aplicables en Begano, especialmente en materia de igualdade de oportunidades e respecto á diversidade, serán sempre obrigatorias. Todas as accións formativas se farán dentro da xornada laboral de acordo coa comisión de igualdade.
6. Conciliación da vida persoal e profesional.
A. Corresponsabilidade e conciliación da vida persoal e profesional sen distinción de xénero.
6.1. Recoñecerase expresamente e no primeiro nivel da organización, como valor, política, dereito e feito non controvertido o dereito da cadro de persoal a conciliar nos termos máis amplos, cos límites obxectivos de productividade, logro, eficacia e eficiencia. Facilitarase a todo o persoal información sobre os dereitos de conciliación existentes na empresa (desde 2010).
A. As negativas para a adaptación de horarios deben referendarse sempre por datos obxectivos que as avalen (desde 2011).
B. Atenderanse todas as peticións de adaptación e todas elas recibirán resposta adecuada (desde 2010).
C. As peticións serán sempre a pedimento de parte interesada (2010).
D. As peticións abrirán un período de estudo no cal será parte sempre RR.HH.-Legal (desde 2011).
E. De todas as actuacións será informada a comisión de igualdade do plan (desde 2011).
F. Será protocolizado, procedementado e de fácil acceso como se piden medidas de conciliación, adaptacións de horarios, licenzas e permisos (2011, primeiro semestre).
G. Ofrecerase aos homes e mulleres en baixa de maternidade, paternidade, con lactación ou con redución de xornada participar en cantas accións formativas lles serían aplicables se estivesen de alta as accións, tentando que poidan acudir da maneira máis conciliable posible coa súa situación persoal (desde 2011).
6.2. Establécese como obxectivo dispor para o traballo de oficina un estándar de xornada conciliable.
H. Establécese como obxectivo para homologar traballos de oficina non comerciais a xornada continua, con flexibilidade na entrada e saída coa tarde do venres antes da terminación do plan, para o cal se deberá ter feito a debida transición antes do 1 de xaneiro de 2013. Estudarase o comedor de empresa.
6.3. Estableceranse medidas de protección para mulleres embarazadas.
I. Reservaranse prazas de aparcadoiro e rutas de acceso prioritarias para mulleres embarazadas e persoal con discapacidades ou problemas de traslado persoal (2010).
6.4. As reunións, actos de empresa, etc. programaranse tendo en conta estilos de vida conciliables e saudables.
J. As reunións deben de programarse dentro da xornada laboral, con estrito respecto aos horarios e, salvo causa xustificada, pola mañá.
K. As comidas de empresa terán menús saudables e a consideración oportuna dunha dieta saudable.
L. Farase en continuidade un programa de vida saudable.
M. Nas zonas comúns mandaranse mensaxes de vida saudable e vida equilibrada.
6.5. Durante o plan farase o debido deseño para que a conciliación non fique nos feitos de maternidade e paternidade senon para que se estenda a dependencia, coidado da saúde, desenvolvemento persoal e lecer, en garantía de estímulo da felicidade.
Anexo I
Política de excelencia no trato ás persoas
Desde a dirección de Begano, fieis aos nosos valores, cultura e historia e en consonancia coa nosa misión e visión, somos conscientes de que a contribución que realizaron todas as persoas que traballaron ou traballan en Begano constitúe unha das nosas principais fortalezas. Por isto, consideramos que a suma de todas e cada unha delas, dos seus xenerosos esforzos, dos seus compromisos máis alá da obrigación laboral, dos seus diversos pareceres e opinións, dos seus coñecementos e habilidades, foron un esteo esencial na nosa xestión e unha das claves no noso crecemento como empresa, baseado na vocación por alcanzar resultados, a ética e o rigor no traballo.
Conscientes do contexto en que vivimos e recoñecendo Begano como empresa arraigada no seu contorno sociocultural, económico e demográfico, entendemos que a nova realidade social, legal e demográfica require, considerando os cambios xeracionais que se están a acontecer entre nós e ante os novos perfís profesionais, renovar formalmente o noso compromiso cincuentenario coa excelencia no trato aos empregados e empregadas, adaptándoo racional e proporcionadamente á nosa estrutura, con vocación de que esta política se perpetúe dentro da organización como garantía de presente e futuro.
Tendo en conta o anterior, subscribimos a seguinte declaración de principios:
1. O capital humano de Begano, conformado por todas as persoas que compomos o cadro de persoal, é unha parte insubstituíble da empresa e unha de nosas grandes vantaxes competitivas.
2. O respecto á diversidade ou a calquera circunstancia que nos diferencie por razón de sexo, idade, cultura, ideoloxía, crenzas relixiosas, etnia, nacionalidade, orientación sexual, existencia de discapacidades e, en xeral, o respecto a calquera outro trazo distintivo, sexa este físico, psíquico ou intelectivo, será sempre un valor básico na nosa xestión, unha calidade que nos ha definir como organización e unha habilidade e un coñecemento que todos/as nosos/as profesionais –e moi especialmente aqueles que dirixen persoas– deben desenvolver, interiorizar, aplicar e transmitir.
Cremos que os ambientes mixtos, diversos e plurais nos cales as persoas poden manifestarse con liberdade, contribuíndo sempre en positivo no marco do máis absoluto respecto aos demais e á empresa, son os máis enriquecedores, innovadores e produtivos, e deben redundar sempre en beneficio de Begano e das persoas que o conformamos.
3. A igualdade efectiva e real entre homes e mulleres e, en xeral, a procura da equidade interna no ámbito laboral será respectada en toda a nosa xestión, de tal maneira que minimizaremos e excluiremos proporcionada, racional e adecuadamente, sempre de acordo coa lexislación legal e voluntaria aplicable e en consonancia cos nosos compromisos sociais como empresa, calquera obstáculo cultural, operativo ou de xestión que poidamos encontrar no noso día a día, garantindo, en todo caso, que este principio estea sempre presente na nosa esencia como empresa.
Para tales efectos, e moi especificamente o principio de igualdade e respecto, estará presente na comunicación institucional, nas relacións xerárquicas, no acceso ao emprego, na promoción profesional, na retribución, na formación necesaria para o posto de traballo, na prevención de riscos laborais, na procura de equilibrio na conciliación persoal e profesional e, en xeral, en calquera aspecto que teña que ver coa xestión de empregados e empregadas, de tal maneira que non poidan producirse nunca situacións de desvantaxe ou discriminación –directa ou indirecta– que non proveñan de causas legais, obxectivas e procedentes.
A interiorización e aplicación destes principios na nosa xestión diaria reforzará a nosa responsabilidade social corporativa e contribuirá a consolidar o noso liderado no sector industrial en que competimos, asumindo que a nosa responsabilidade como empresa se alcanza coa suma dos compromisos, responsabilidades e entrega de todos/as.
Antonio Couceiro Méndez, director xeral de Begano, xuño de 2010.
Anexo II
Protocolo para a prevención e tratamento dos acosos sexual ou por razón de sexo
1. Principios.
Tomando como base a declaración de principios expostos no punto A do plan de igualdade, Begano e os representantes sindicais, a través da comisión do mesmo plan, acorda:
• A total prohibición de calquera acción ou conduta constitutiva de acoso por razón de xénero, a cal será considerada, se se producir, como falta laboral grave.
• Que todo o persoal de Begano ten a responsabilidade de axudar a garantir un ambiente laboral en que resulte inaceptable calquera tipo de acoso.
• Que, no suposto de se producir acoso, debe quedar garantida a axuda á persoa que o sufra e evitar por todos os medios dispoñibles que a situación se repita.
• Que corresponde a cada persoa determinar o comportamento que lle resulte inaceptable e ofensivo, e así debe facelo saber á persoa acosadora.
• Que, en consecuencia, se pretende que mediante o presente protocolo se consiga a prevención e rápida solución das reclamacións relativas a calquera tipo de acoso, todo isto coas debidas garantías e nun marco de observancia da lexislación vixente.
2. Concepto de acoso sexual.
É a conduta de natureza sexual, ou outros comportamentos baseados ou relacionados co sexo, que afectan a dignidade das persoas no traballo e que se exteriorizan por medio dun comportamento físico ou verbal manifestado en actos, xestos ou palabras cuxo suxeito activo sabe ou debe saber que tal conduta é indesexada pola persoa acosada.
Estas condutas poden ser realizadas por calquera persoa por causa do traballo e/ou as realizadas prevalecéndose dunha situación de superioridade, e poden ser tanto de carácter ambiental como de intercambio.
A título de exemplo, e sen ánimo de excluír ou limitar, relaciónanse as seguintes condutas:
A) De carácter ambiental.
• Observacións suxerentes, brincadeiras ou comentarios sobre a aparencia ou condición sexual do traballador/a.
• O uso de gráficos, viñetas, debuxos, fotografías ou outro tipo de imaxes e obxectos, todos eles de contido sexualmente explícito.
• Chamadas telefónicas, cartas ou mensaxes de correo electrónico de carácter ofensivo e contido sexual.
B) De intercambio.
• O contacto físico deliberado e non solicitado ou un acercamento físico excesivo ou innecesario.
• Convites persistentes para participar en actividades sociais lúdicas a pesar de que a persoa obxecto delas deixase claro que resultan non desexadas e inoportunas.
• Convites impúdicos ou comprometedores e peticións de favores sexuais cando se asocien, por medio de actitudes, insinuacións, ou directamente a unha mellora das condicións de traballo, ou á estabilidade no emprego, ou afectar a carreira profesional, e/ou existan ameazas no caso de a persoa acosada non acceder.
• Calquera outro comportamento que teña como causa ou como obxectivo a discriminación, o abuso, a vexación ou a humillación do traballador/a por razón da súa condición sexual.
O acoso sexual distínguese das aproximacións libremente aceptadas e recíprocas na medida en que as accións constitutivas daquel non son desexadas pola persoa que é obxecto delas.
Canto ao suxeito activo, considerarase acoso cando proveña de xefes, compañeiros e mesmo clientes, provedores, ou terceiros relacionados coa persoa acosada a causa do traballo.
Canto ao suxeito pasivo, este sempre quedará referido a calquera traballador independentemente do seu nivel e da natureza da relación laboral.
O ámbito do acoso sexual será o centro de traballo e, se procede fóra do mesmo, deberá probarse que a relación é por causa ou como consecuencia do traballo.
3. Protocolo de actuación, fases.
Recoméndase a utilización, canto antes, do seguinte protocolo e a denuncia, se for o caso, co fin de evitar a persistencia no tempo deste tipo de comportamento.
Non obstante, a persoa afectada poderá optar por unha vía informal de esclarecemento dos feitos, comunicándoo á Dirección de Recursos Humanos, que designará un mediador interno ou solicitará a intervención dunha persoa experta e externa a Begano, S.A., que será quen se encargará de levar adiante a xestión do conflito en estrita confidencialidade.
– Fase de orientación e apoio ao afectado e, se for o caso, denuncia.
Existirá unha comisión paritaria, que se denominará Comisión de Prevención de Acosos, integrada pola comisión negociadora deste documento.
As principais funcións desta comisión serán a de prestar apoio e orientación canto ás actuacións que deben seguir aquelas persoas que puideren estar a sufrir a situación de acoso e as de ser órgano receptor das denuncias que se formulen, se for o caso. Tamén poderán propor medios de proba á Dirección de RR.HH. e recomendar medidas preventivas para evitar este tipo de situacións.
Así mesmo, entre as funcións da comisión estará a de asistir os afectados, se así o deciden estes, tanto denunciantes como denunciados.
A denuncia deberá ser formulada mediante escrito asinado pola persoa afectada. En tal escrito concretaranse con claridade os feitos, os seus supostos autores e proporanse medios de proba.
A denuncia tamén poderá ser formulada ante a Dirección de RR.HH. e, neste caso, esta informará a Comisión de Prevención de Acosos.
De maneira inmediata e co máximo respecto e tacto con todas as persoas implicadas, a Dirección de RR.HH. ou aquela persoa en quen, en atención á natureza dos feitos denunciados, esta puider delegar, efectuará as pertinentes indagacións para coñecer de maneira obxectiva os feitos denunciados e poder concluír acerca da existencia ou non do acoso e o seu responsable ou responsables.
A fase de investigación e práctica dos medios de proba oportunos poderá ser encargada a un experto externo á organización.
Do resultado das indagacións realizadas darase conta á Comisión de Prevención de Acosos.
En todo momento se garantirá a máxima confidencialidade.
– Fase de conclusión.
No prazo máximo de trinta días naturais desde a presentación da denuncia, a Dirección de RR.HH. deberá resolver por escrito o expediente, ben propondo o sobresemento por considerar que a conduta imputada non foi probada e sinalando, neste caso, se houbo ou non boa fe na denuncia, ou, tendo en conta o conxunto de circunstancias concorrentes nos feitos, tipo e intensidade da conduta, reiteración, etc., graduar a falta como grave ou moi grave, e entrando nese momento en xogo a aplicación da lexislación vixente polo que a sancións se refire.
Así mesmo, determinaranse as responsabilidades en que puidese incorrer o denunciante de mala fe.
4. Disposicións varias.
1. Tanto durante a fase de substanciación do procedemento establecido como no suposto de resolución de expediente con sanción, que non carrete o traslado forzoso e outra medida disciplinaria, a entidade tomará as accións oportunas para que o agresor/a e a persoa acosada non convivan no mesmo ámbito laboral, tendo a persoa agredida a opción de permanecer no seu posto ou a posibilidade de solicitar un traslado.
2. Se o resultado do expediente é de sobresemento, con expresa declaración sobre a boa fe da denuncia, o/a denunciante poderá tamén solicitar o traslado de oficina ou de departamento.
3. Estableceranse as medidas e cautelas necesarias para garantir que tanto as persoas que procederon a denunciar o tipo de situacións descritas como aquelas que participaron no pertinente esclarecemento delas non sufran ningún tipo de represalias.
4. Tanto a Dirección de RR.HH. como o comité de empresa deberán proporcionar información e asesoramento a cantos empregados/as o requiran sobre o tema obxecto deste protocolo, así como das posibles maneiras de resolver as reclamacións en materia de acoso.
5. Co obxecto de previr, evitar e sancionar os comportamentos de acoso, establécense os seguintes mecanismos para divulgar este protocolo; mediante publicación de contido do presente documento no número correspondente da intranet e a súa inclusión nos programas de formación de acollida a novos empregados. Os representantes dos traballadores participarán, apoiarán e potenciarán estas accións mediante a sensibilización dos traballadores/as e tamén mediante a información á Dirección das condutas ou comportamentos de que tiveren coñecemento e que puideren propiciar situacións de calquera tipo de acoso.
6. O contido do presente protocolo é de obrigado cumprimento e entra en vigor a partir da súa publicación. Establécese unha validez de tres anos e adquírese o compromiso de revisar o funcionamento do presente protocolo ao final deste período. En caso de non existir modificación ningunha do contido, a validez do documento entenderase tacitamente prorrogada polo mesmo período.
A Coruña, decembro de 2010.
Anexo III
Misión.
Xerar valor a través da fabricación e comercialización en Galicia de produtos da compañía Coca-Cola colaborando activamente cos nosos clientes para satisfacermos os consumidores.
Visión.
Liderar de forma rendible todas as categorías dos nosos produtos e, asemade, constituír un modelo de empresa socialmente responsable.
Valores.
I. Compromiso con The Coca-Cola Company (TCCC).
Como membros da organización Coca-Cola compartimos como obxectivo que temos que realizar a nosa xestión conforme un pacto que representa asumir plenamente os máis altos estándares de integridade e excelencia empresarial, como contribución ao desenvolvemento e prestixio das marcas propiedade de TCCC.
II. Orientación ao mercado.
A nosa actividade débese basear na paixón pola innovación e a calidade dos nosos produtos e servizos, procurando a satisfacción dos consumidores e clientes.
III. Rendibilidade.
Creamos valor para a empresa, optimizando os seus recursos para garantir niveis de capitalización e reinvestimento que permitan que Begano continúe a ser unha empresa en permanente evolución e líder no seu sector.
IV. Desenvolvemento profesional.
O traballo está sempre orientado a resultados globais atinxibles, baixo criterios éticos de bo goberno e responsabilidade de todos os empregados.
Os resultados alcanzarémolos mediante equipos de traballo debidamente liderados, motivados, capacitados, cohesionados e adecuadamente formados.
V. Clima laboral.
O respecto aos demais e a todas as súas diferenzas, a equidade interna e o compromiso dos nosos empregados e empregadas, son a base do noso clima estable e positivo e a clave para xerar un orgullo de pertenza, que se debe transmitir entre xeracións.
VI. Acción social.
Contribuímos a favorecer o desenvolvemento socio-económico do noso contorno, dedicando recursos a iniciativas de relevancia en Galicia mediante a colaboración con institucións e axentes locais.
VIII. Ambiente.
Begano é unha empresa ambientalmente responsable, que fomenta unha cultura de sensibilidade ecolóxica e contribúe ao desenvolvemento sustentable.