RESOLUCIÓN do 29 de abril de 2009, da Dirección Xeral de Relacións Laborais, pola que se dispón o rexistro, o depósito e a publicación, no Diario Oficial de Galicia, do convenio colectivo da empresa Begano, S.A.
CONSELLERÍA DE TRABALLO E BENESTAR — III. OUTRAS DISPOSICIÓNS — 15/06/2009

Visto o texto do convenio colectivo de ámbito autonómico da empresa Begano S.A. (código de convenio: 8200222), que se subscribiu con data do 18 de decembro de 2008, dunha parte a dirección da empresa en representación desta, e doutra, polas centrais sindicais CC.OO., UGT e CTI, en representación do colectivo laboral afectado, e de conformidade co disposto no artigo 90.2º e 3º do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 1040/1981, do 22 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo.
Esta Dirección Xeral de Relacións Laborais
ACORDA:
Primeiro.-Ordenar a inscrición do referido convenio colectivo no rexistro xeral de convenios desta dirección xeral, con notificación á comisión negociadora.
Segundo.-Remitir o texto orixinal ao correspondente servizo deste centro directivo.
Terceiro.-Dispoñer a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
Santiago de Compostela, 29 de abril de 2009.
Odilo Martiñá Rodríguez
Director xeral de Relacións Laborais
Capítulo I
Ámbito, vixencia, duración e dereito supletorio
Artigo 1º.-Ámbito persoal, funcional e territorial.
Este convenio colectivo regulará todas as relacións sociolaborais establecidas entre Begano, S.A. e os seus traballadores, entendéndose como tales a totalidade do cadro de persoal que a empresa ten distribuído nos seus distintos centros de traballo en toda a Comunidade Autónoma de Galicia e que poida estar actualmente traballando ou que se incorpore durante a vixencia do convenio.
Quedan excluídos do ámbito deste convenio e suxeitos ao seu propio estatuto particular os directores, os xefes de área, de departamento, de sección e os delegados da dirección xeral.
Artigo 2º.-Vixencia.
Este convenio colectivo asínase por un período de 3 anos, contado desde o 1 de xaneiro de 2008 ata o 31 de decembro de 2010, sen prexuízo da data de publicación no Diario Oficial de Galicia.
Os efectos económicos de acordo coa práctica habitual retrotraeranse ata o 1 de xaneiro de 2008, con independencia da data do acordo.
Artigo 3º.-Denuncia, prórroga e dereito transitorio.
Chegado o final da vixencia do convenio este quedará denunciado automaticamente sen necesidade de denuncia expresa das partes.
Calquera das partes asinantes poderá, para efectos informativos, facer constar desde ese momento a finalización a través das canles legais.
Extinguido o convenio, as partes comprométense a, nun prazo máximo de dous meses desde a finalización, presentar as súas propostas de renovación e iniciar un novo proceso negociador.
Durante o período transitorio que media entre a finalización do convenio anterior e a aprobación do novo texto estarán vixentes todas as cláusulas normativas, perdendo só vigor as cláusulas obrigacionais.
Artigo 4º.-Dereito supletorio.
En todo aquilo que non estea regulado neste convenio e sen prexuízo dos mínimos de dereito necesario que concorran, resultará de aplicación, especialmente no relativo a categorías e réxime sancionador, o Acordo Marco da Industria de Bebidas Refrescantes ou o instrumento que coa mesma lexitimación o substitúa, sen prexuízo da debida aplicación do Estatuto dos traballadores como dereito supletorio e mínimo.
Artigo 5º.-Dereitos adquiridos. Absorción e compensación.
Todas as condicións económicas ou de calquera índole contidas neste convenio establécense co carácter de mínimas polo que outros pactos, cláusulas ou situacións vixentes que impliquen condicións máis beneficiosas serán respectados e non absorbidos, nin compensados.
Capítulo II
Interpretación do convenio e resolución de conflitos
Artigo 6º.-Interpretación e seguimiento do convenio.
Establécese como órgano para a interpretación, arbitraxe e vixilancia do cumprimento deste convenio unha comisión de tipo paritario, participada por membros da dirección da empresa e da representación sindical cuxas funcións serán:
1. Interpretación auténtica do convenio.
2. Arbitraxe dos problemas ou cuestións que lle sexan sometidas por ambas partes, de común acordo, en asuntos derivados da aplicación deste convenio.
3. Conciliación facultativa nos problemas colectivos, con independencia das atribucións que por norma legal poidan corresponder aos organismos públicos competentes.
4. Vixilancia do cumprimento do pactado.
5. Calquera outra que as partes especialmente e de mutuo acordo pacten.
A comisión comporase de oito vogais, catro por cada parte de entre as que actuaron na mesa negociadora do convenio. Da súas sesións redactarase a acta na cal se consignarán os acordos e resolucións que se adopten e que deberá ser asinada polos intervenientes. Poderá nomearse de común acordo un asesor ou experto por cada representación, aínda que estes terán voz pero non dereito a voto.
A comisión será convocada por calquera das partes, bastando para iso unha comunicación escrita na que se expresarán os puntos que se tratarán na orde do día, así como unha proposta de data, lugar e hora para que teña lugar a reunión, a que deberá contestar a outra parte nun prazo non superior a tres días. Sempre que as circunstancias o permitan, deberá ter lugar a reunión nun prazo non superior a quince días contados desde o acordo de realización.
Entenderase validamente constituída a comisión cando asista á convocatoria a maioría simple dos membros de cada representación.
Para a válida adopción de acordos requirirase, igualmente, o voto favorable da maioría simple de cada unha das dúas representacións.
Artigo 7º.-AGA, Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de resolución de conflitos de traballo.
Ante a importancia que poida supor para a resolución dos conflitos laborais a elaboración do AGA, asinado entre a Confederación de Empresarios de Galicia e as organizacións sindicais UGT, CC.OO. e CIG, as partes asinantes deste convenio acordan someterse durante a súa vixencia, ás disposicións contidas no AGA, nos propios termos en que están formuladas (DOG do 4 de maio de 1995).
Capítulo III
Política de emprego e contratación
Artigo 8º.-Política de emprego.
Begano, S.A. manterá durante a vixencia do convenio a súa política de creación e mantemento de emprego estable para o cal a dirección, de acordo coa representación sindical, se compromete a crear como mínimo 20 postos de traballo fixo, creando polo menos 6 postos durante cada ano.
Da creación de emprego informarase puntualmente á representación sindical.
Na creación de emprego, conforme a establecido para a promoción interna, darase preferencia aos/as que teñan contrato de revezamento que estean realizando traballos consolidados ou consolidables en Begano, S.A. por pertencer á xestión habitual, principal e esencial do negocio.
Calquera plan de externalizacións deberá de ser negociado previamente coa representación sindical e, en todo caso, deberá respectar o corazón da actividade empresarial de Begano, S.A., de acordo co seu obxecto social, non producíndose durante a vixencia externalizacións que afecten o cadro de persoal que teña carácter de indefinido ou que estea contratado cun contrato de revezamento ligado a unha xubilación parcial realizada nos termos deste convenio.
Artigo 9º.-Acceso e promoción.
Coa finalidade de permitir a concorrencia e promoción libre para todo o persoal en cada momento aos posibles postos de traballo indefinidos existentes ou que poidan existir por nova creación na empresa, todas as posicións vacantes ou de nova creación serán debidamente publicadas e ofertadas coas súas oportunas bases, con coñecemento previo da representación dos traballadores e despois, a través dos medios dispoñibles en todos os centros de traballo. A oferta interna sempre será previa a calquera tipo de contratación externa, non se poderá producir esta nunca ata que o proceso se peche sen candidatos ou cando estes non pasasen as probas oportunas.
A promoción interna verificarase de acordo co seguinte baremo:
-Proba de selección, 60% da cualificación final.
-Curriculum vitae adecuado ao posto, 20% da cualificación final.
-Antigüidade do empregado ou empregada, 20% da cualificación final.
As ofertas incluirán os requirimentos, métodos de cualificación e perfís exixidos para cada posto de traballo e nelas farase constar que se dará preferencia a aqueles empregados e empregadas que:
A. Sexan contratados mediante contrato de revezamento vinculados a unha xubilación parcial realizada nos termos deste convenio.
B. Pertenzan a un colectivo sinalado no plan de igualdade como desprotexido ou subrepresentado.
C. Teña unha discapacidade se Begano, S.A. non cumpre coa súa cota legal ou medidas substitutivas.
A dirección dará coñecemento da concorrencia a cada convocatoria aos representantes dos traballadores e, se non houbese candidatos internos, proverase o posto polas canles habituais de selección.
Artigo 10º.-Contratos de traballo.
O persoal recibirá ao inicio da súa relación laboral o seu contrato de traballo por escrito.
Ao finalizar a relación laboral expedirase a proposta de liquidación e o oportuno certificado de traballo coa acreditación da formación recibida durante a prestación laboral.
A representación dos traballadores terá o debido coñecemento do contrato a través das copias básicas e da súa finalización a través do documento correspondente.
Capítulo IV
Organización
Artigo 11º.-Organización do trabalo.
As facultades da organización do traballo son de competencia e responsabilidade da dirección da empresa.
A representación legal dos traballadores poderá informar á dirección de calquera suxestión razoada que reforce as relacións e formulacións socioeconómicas da empresa en todo canto se refira a calquera modificación, automatización, reconversión, externalización e modernización, así como a reestruturación de seccións e variación de postos de traballo, por melloras de métodos e, en xeral, canto poida conducir a un mellor proceso técnico da empresa.
Capítulo V
Artigo 12º.-Clasificación profesional e ascensos.
a. Clasificación profesional.
O cadro de persoal de Begano, S.A. articularase en 5 familias profesionais, existindo en cada unha delas unha carreira asignada en función das categorías laborais existentes hoxe en Begano, S.A.:
Ver referencia pdf "11500D005P022.PDF"
O grupo 1, mandos intermedios, inclúe a todos os encargados de grupo e monitores que xestionan directamente ou por substitución células de traballo en grupo ou que xestionan unha actividade autónoma principal en Begano, S.A. baixo a supervisión dun xefe.
O grupo 2, vendedores, inclúe todo o persoal da área comercial que realiza directamente actividades en mercado (venda, distribución, xestión) e que están en relación con clientes ou distribuidores (Merchan, vendas especiais, RREE que serven colexios).
O grupo 3, postos operativos, inclúe todos os postos de oficina en toda a empresa con excepción do establecido no grupo 5.
O grupo 4, operarios/as e técnicos/as, recolle todas as actividades vinculadas á fábrica, á maquinaria, ao mantemento, á loxística operativa e á xestión da calidade.
O grupo 5, persoal de apoio, recolle todos os postos de servizo directo a unha actividade principal, como o secretariado, telefonía, portaría, ordenanza e seguridade.
b. Ascensos.
b.1. A partir do 1 de xaneiro de 2008 o persoal incluído nos grupos profesionais 2 a 5 non permanecerá máis de 7 anos na mesma categoría, tomando como referencia a data da súa alta na empresa, sendo os ascensos para o grupo 1 serán de libre designación pola empresa.
Os ascensos para as persoas que estean no suposto anterior deberán de verificarse todos dentro da vixencia de convenio.
b.2. O ascenso demorarase nos seguintes casos:
-Sanción laboral.
-Avaliación do desempeño ou rendemento inferior á media, cando existise este tipo de avaliación.
Por cada falta laboral leve haberá unha demora de 6 meses na conta de ascenso; por cada falta grave, un ano; por cada falta moi grave, 2 anos.
A avaliación inferior á media sumará un ano ao prazo.
Os efectos establecidos no parágrafo anterior quedarán sen vigor, por tres anos seguidos sen acaecer ningún feito que produza demora, salvo que, antes de se cumprir o prazo dos 7 anos se incorra novamente nalgún dos supostos de penalización caso no cal non haberá redención posible.
b.3. O sistema de ascenso previsto nos parágrafos b.1 e b.2 para os grupos profesionais 2 a 5, só estará vixente mentres non haxa unha valoración de todos os postos de Begano, S.A., caso no cal se pasará a realizar os axustes necesarios para que funcións de posto e categoría estean debidamente equiparados, sendo necesario, así mesmo, que se definisen os contidos das categorías existentes, partindo do acordo marco para a industria de bebidas refrescantes ou instrumento que o substitúa. Tanto a valoración como a redefinición negociaranse coa representación dos traballadores.
b.4. As partes comprométense a que, unha vez realizados os pasos anteriores, o ascenso de categoría rexerase unicamente por parámetros de rendemento, capacitación e desempeño, podendo realizarse en calquera momento ascensos de recoñecemento por parte da dirección, sempre que non se distorsione a estrutura de carreiras e categorías.
Artigo 13º.-Traballos de superior categoría.
Cando se realicen funcións de categoría superior á que corresponda a categoría profesional que tivese recoñecida por un período superior a seis meses durante un ano ou oito meses durante dous anos, pode reclamar ante a dirección a clasificación profesional adecuada.
Se se desempeñen funcións de categoría superior, pero non procede legal ou convencionalmente o ascenso, o traballador terá dereito á diferenza retributiva entre a categoría asignada e a función que efectivamente realice.
O anterior respectará o procedemento de cobertura de vacantes fixado no artigo 9º deste convenio.
Antes de cubrir prazas de superior categoría que non estean comprendidas nas que son de libre designación da empresa a dirección informará diso a representación legal dos traballadores, co obxecto de solicitar o seu informe, que non será vinculante, sobre os empregados que poden ser suxeito do dito ascenso.
Para os efectos anteriormente expostos considerase persoal de libre designación o grupo profesional nº1 (encargados e monitores).
Capítulo VI
Réxime económico. retribución e compensación.
Artigo 14º.-Estrutura do salario.
Os conceptos salariais que poden incluírse nas nóminas dos empregados de Begano, S.A. son os seguintes:
1) Salario base.
2) Pagas extraordinarias.
3) Complementos:
a. Antigüidade ou complemento permanencia.
b. Nocturnidade.
c. Pola calidade e cantidade do traballo: complemento de traballo axustado, incentivos, produtividade e complemento de convenio.
d. Horas extraordinarias.
e. De carácter extrasalarial: complemento de transporte e quebranto moeda.
f. Gardas.
g. Produtividade especial.
Artigo 15º.-Salario.
Durante cada uno dous anos de vixencia do convenio os conceptos establecidos nas táboas anexas como salario, complemento convenio e complemento transporte incrementaranse nun 1% sobre o IPC previsto polo Goberno de España, para cada ano.
Se durante algún dos anos de vixencia do convenio o IPC real determinado polo organismo oficial competente rexistrase un incremento superior ao oficialmente previsto para ese mesmo ano, efectuarase a oportuna revisión salarial con actualización das táboas pola diferenza, con efectos ao un de xaneiro, incluíndose este concepto en nómina baixo o concepto atrasos.
Artigo 16º.-Antigüidade e complemento de permanencia.
De acordo cos dereitos adquiridos en convenios anteriores, o persoal contratado indefinidamente antes do 1 de xaneiro de 2001 terá o complemento persoal de antigüidade que consistirá en dous bienios do 5% e 7 trienios do 6% sobre o salario base de cualificación. Este persoal continúa, por tanto, devengando a antigüidade de acordo co sistema polo que xa o vén facendo.
O persoal que adquirise ou adquira a condición de fixo a partir do 1-1-2001 non devengará o complemento de antigüidade establecido no parágrafo anterior e, no seu lugar, percibirá un novo complemento ad persoam denominado complemento de permanencia de acordo coas cantidades por paga que se indica na táboa do anexo II e que serán revisables en función dos incrementos salariais que se establezan para cada ano.
As percepcións dos complementos establecidos nos parágrafos anteriores serán incompatibles entre si.
Artigo 17º.-Horas extras.
As partes do acordo pactan que é desexo común crear emprego estable e reducir ata o indispensable a realización de horas extraordinarias e neste sentido acórdase:
1) Suprimir as horas extras habituais.
2) Realizar, informando ao comité de empresa ou delegados de persoal, as horas extraordinarias que veñan exixidas pola necesidade de reparar sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes, así como en caso de evitar o risco de perda de materias primas.
3) Da mesma maneira e sempre que non poidan ser substituídas polos tipos de contratos temporais previstos na lei vixente en cada momento realizaranse horas extraordinarias cando así o exixan os períodos punta de produción, cando existan ausencias de persoal imprevistas, cando tal necesidade lle impoña cambios de quendas, cando así o requira o mantemento da maquinaria ou, por último, cando o exixa a especial natureza do traballo de que se trate.
As horas extraordinarias a que se refire o parágrafo anterior serán de libre ofrecemento pola empresa e de libre aceptación para o persoal.
Co obxectivo de estimular a creación de emprego estable a través da redución de horas extraordinarias, as partes coincidiron na importancia do estrito cumprimento do artigo 35 do Estatuto dos traballadores. O incumprimento deste artigo será considerado falta grave para os efectos do disposto no artigo 57 do estatuto.
A dirección da empresa informará trimestralmente o comité de empresa e delegados de persoal sobre o número de horas extraordinarias realizadas, especificando as causas e, se é o caso, a distribución por seccións e tarefas.
O persoal que realice horas extraordinarias poderá optar entre:
a) Percibir o seu valor en metálico.
b) Efectuar un descanso equivalente a hora e media por cada hora extraordinaria traballada ou unha hora e tres cuartos en caso de ser festivo.
As mencionadas horas de descanso serán acumulables por xornadas completas e tomaranse, en períodos de baixa actividade dentro dos catro meses seguintes á súa realización, de acordo cos criterios organizativos e produtivos fixados pola dirección.
A tarifa para as horas extras será, sen prexuízo de dereitos ad personam e a súa consideración para todos os efectos, a establecida no anexo II.
Artigo 18º.-Pagas extraordinarias.
Os traballadores afectados por este convenio percibirán tres pagas extraordinarias que se denominarán:
-Participación en beneficios.
-Verán.
-Nadal.
Estas pagas percibiranse na primeira quincena de maio, primeira quincena de xullo e primeira quincena de decembro, respectivamente. A súa contía será de trinta días de salario máis antigüidade ou complemento de permanencia e complemento de convenio.
Artigo 19º.-Complementos.
Os traballadores afectados por este convenio desfrutarán dos seguintes complementos:
1. Complemento de convenio, cuxo importe para cada categoría vén recollido na táboa salarial (anexo II).
2. Complemento de transporte co fin de compensar os gastos de traslado ao traballo, na contía que figura na táboa salarial (anexo II), descontándose por cada día que se falte ao traballo a cantidade resultante de dividir entre 25 o importe do referido complemento, segundo a categoría correspondente, calquera que sexa a causa, excepto nas vacacións, en días de libre disposición, nas paradas do 24 e 31 de decembro ou os seus días substitutivos, maternidade, riscos durante o embarazo e supostos de incapacidade temporal.
3. Complemento de nocturnidade. Durante a vixencia do convenio a recarga de nocturnidade establecida será do 34%.
Artigo 20º.-Incentivos, complemento de traballo por axuste, produtividades.
Begano, S.A. retribúe a través de variables non consolidables a consecución de logros de eficiencia, eficacia e rendemento profesional, en varias áreas da empresa a través do incentivo comercial, o complemento de traballo por axuste e a produtividade.
A retribución variable establecida neste artigo subirá durante a vixencia do convenio un 2% cada ano de convenio.
Non se consideran, para os efectos de cálculo dos incentivos, complemento de traballo por axuste ou produtividades os períodos de IT, vacacións ou licenzas, con excepción do 24 e 31 de decembro, a licenza de asuntos propios e as ausencias por cumprimento de deberes legais tales como comparecencias en xulgados ou ante autoridades públicas e o cumprimento da función sindical.
Todas as cantidades nos incentivos serán individualizadas para o coñecemento do persoal e os índices aos que se refiran serán os oficiais de empresa e faranse públicos e coñecidos para facilitar o seu cálculo.
a. Comercial.
Os incentivos comerciais dependen anualmente do plan comercial de Begano, S.A. que establece as cotas e os obxectivos para o ano en curso.
Quedan excluídos do cómputo, para os efectos de logro en cota ou distribución numérica, as caixas non distribuídas (isto é, caixas anuladas que foron prevendidas pero non facturadas ou cobradas por Begano, S.A.).
a.1. Incentivo de xestores comerciais.
Os xestores comerciais teñen un incentivo trimestral con base en cinco obxectivos previamente definidos e ponderados en canto á súa importancia que son establecidos e comunicados pola dirección comercial.
O cumprimento dos obxectivos xera un aboamento de acordo coa seguinte escala:
-Cumprimento desde o 85%, aboamento do 75% da cantidade establecida.
-Cumprimento desde 90), aboamento do 80% da cantidade establecida.
-Cumprimento desde 95%, aboamento do 90% da cantidade establecida.
-Cumprimento do 100% en diante, aboamento do 100% da cantidade establecida.
Por debaixo do cumprimento do 85%, non se xera dereito a retribución do incentivo.
a.2. Incentivo de coordinadores e prevendedores.
Os coordinadores e prevendedores terán 5 obxectivos e estes poderán ser de cota e de distribución numérica.
Os obxectivos de cota aboaranse nunha escala, sendo o 80% a base para o pagamento:
-Cumprimento desde o 80%, cobramento do 80% da cantidade establecida.
-Cumprimento desde o 95%, cobramento do 95% da cantidade establecida.
-Cumprimento desde o 100%, cobramento do 100% da cantidade establecida.
-Cumprimento do 105% en diante, cobramento do 105% da cantidade establecida.
Os obxectivos de distribución numérica aboaranse nunha escala sendo o 85% a base para o pagamento:
-Cumprimento desde o 85%, cobramento do 85% da cantidade establecida.
-Cumprimento desde o 95%, cobramento do 95% da cantidade establecida.
-Cumprimento desde o 100%, cobramento do 100% da cantidade establecida.
-Cumprimento desde o 105%, cobramento do 105% da cantidade establecida.
-Cumprimento do 110% en diante, cobramento do 110% da cantidade establecida.
a.3. Complemento de traballo por axuste.
O complemento de traballo por axuste retribúe as vendas directas mediante a aplicación dun coeficiente ás caixas vendidas de media por grupo de traballo (coordinadores) ou individualmente conseguidas (prevendedores, promotores e distribuidores).
b. Produtividade en área industrial e de calidade.
b.1. Industrial.
Valoraranse tres parámetros: a actividade industrial, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade industrial, con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiencia media de fábrica) e á calidade de produto elaborado (calidade).
Considérase base para o pagamento unha eficiencia media de fábrica do 80% e unha calidade de produto do 93%, salvo que os estándares de produto exixan un nivel superior.
A actividade industrial supón o 50 % do total do incentivo, estando formada por dúas partes iguais, relativas á eficiencia media de fábrica e calidade de produto fabricado que serán calculadas con base nas seguintes escalas:
-Escala de eficiencia media de fábrica:
*Inferior a 80% de eficiencia=0.
*Desde 80% de eficiencia=1.
*Desde 83% de eficiencia=1,05.
*Desde 86 % de eficiencia=1,10.
*Desde 88% de eficiencia=1,15.
*Desde o 90% de eficiencia=1,20.
-Escala de calidade de produto:
*Inferior a 93 % de calidade=0.
*Desde 93 % de calidade=1.
*Desde 95% de calidade=1,05.
*Desde 97 % de calidade=1,10.
*Desde 98 % de calidade=1,15.
*Desde o 100% de eficiencia=1,20.
Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os días realmente traballados no mes.
B. Factor persoal, este concepto está vinculado á categoría laboral e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos), multivalencia (rraballo en varias liñas) e experticia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 25% no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total días do ano, traballasen ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3, reflectindo o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e experticia.
C. Avaliación de desempeño, este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 25% no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total días do ano, traballasen ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaboraranse con base en seguintes cantidades anuais:
-Peón:1.832,00 .
-Axudante: 2.235,30 .
-Oficial 2ª: 2.625,50 .
-Oficial 1ª: 2.662,00 .
-Monitor: 3.277,40 .
-E. grupo: 4.197,00 .
b.2. Calidade:
Valóranse tres parámetros: a actividade industrial, o factor persoal e o desempeño.
A. Actividade industrial, con ela incentívase o rendemento vinculado ao funcionamento da fábrica (eficiencia media de fábrica) e á calidade de produto elaborado (calidade).
Considérase base para o pagamento unha eficiencia media de fábrica do 80% e unha calidade de produto do 93%, salvo que os estándares de produto exixan un nivel superior.
A actividade industrial supón o 60% do total do incentivo, estando formada por dúas partes, relativas á eficiencia media de fábrica e calidade de produto fabricado, que pesan o 20% e o 40%, respectivamente, e que serán calculadas con base nas seguintes escalas:
-Escala de eficiencia media de fábrica:
*Inferior a 80% de eficiencia=0.
*Desde 80% de eficiencia=1.
*Desde 83% de eficiencia=1,05.
*Desde 86 % de eficiencia=1,10.
*Desde 88% de eficiencia=1,15.
*Desde o 90% de eficiencia=1,20.
-Escala de calidade de produto:
*Inferior a 93 % de calidade=0.
*Desde 93 % de calidade=1.
*Desde 95% de calidade=1,20.
*Desde 96 % de calidade=1,25.
*Desde 97 % de calidade=1,30.
*Desde 98 % de calidade=1,35.
*Desde o 100% de eficiencia=1,40.
Para esta parte do incentivo compútanse unicamente os días realmente traballados no mes.
B. Factor persoal, este concepto está vinculado á categoría laboral e ao nivel de polivalencia (traballo en varios postos), multivalencia (traballo en varias liñas) e experticia do persoal (máis experto e mellor manexo).
Esta cantidade pesa un 20% no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total días do ano, traballasen ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva que consta de 7 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3, reflectindo o incremento de nivel a maior polivalencia, multivalencia e experticia.
C. Avaliación de desempeño, este concepto está referido ao grao de cumprimento tanto das competencias exixidas para todo o persoal como das específicas relativas ao posto de traballo de acordo cos grupos profesionais.
Esta cantidade pesa un 20% no total incentivo.
Esta parte do incentivo aplícase por total días do ano, traballasen ou non.
Este factor tamén estará suxeito a escala progresiva que consta de 4 niveis que son puntuados desde o 0,7 ao 1,3.
D. As fórmulas de cálculo anteriormente citadas elaboraranse con base nas seguintes cantidades anuais:
-Peón: 1.907,40 .
-Axudante: 2.580,60 .
-Oficial 2ª: 2.631,60 .
-Oficial 1ª: 2.662,20 .
-Monitor: 3.621,00 .
-E.grupo: 4.612,00 .
d. Loxística (almacén).
O incentivo de produtividade de almacén consiste nunha cantidade base en función dos postos de traballo.
Este incentivo terá unha dedución proporcional por faltas de asistencia ao traballo de acordo coa seguinte fórmula:
Días computables=días laborables-faltas- (vacacións)
2
As cantidades anuais estarán establecidas de acordo coa seguinte escala desde o un de xaneiro de 2009:
-Persoal de campaña: 374,50 .
-Operario de picking: 561,74 .
-Carretilleiro: 1.217,11 .
-Operador loxístico: 1.404,36 .
-Monitor: 1.685,26 .
-Xestor loxístico: 1.900,00 .
-Checker: 2.434,22 .
Artigo 21º.-Incentivos de asistencia e puntualidade.
Coa finalidade de promover a redución do absentismo e o fomento da puntualidade de todo o persoal establécese un incentivo de asistencia e puntualidade.
Este incentivo equivale a dúas medias pagas extraordinarias que serán aboadas xunto coas nóminas mensuais de marzo e setembro. O importe dos ditos incentivos calcúlase sobre o salario base, complemento de convenio, complemento de transporte máis unha cantidade fixa que será, no caso do incentivo de marzo:
Anos 2008, 2009, 2010: 288,39 euros.
A) Devengo de marzo:
Será penalizable ao 100% por faltas de asistencia e puntualidade, salvo nos casos de absentismo derivado de accidente de traballo, hospitalización, maternidade, accidente non laboral ou enfermidade común con baixa superior a 20 días (se se supera o prazo abóase a cantidade íntegra desde o primeiro día de baixa), vacacións, licenzas de matrimonio, maternidade ou paternidade, traslado de domicilio habitual, asuntos propios, enfermidade grave ou falecemento de parentes (en idénticos graos ás licenzas) e as paradas dos días 24 e 31 de decembro ou os seus días substitutivos.
Establécese un regulamento do dito incentivo no anexo I deste convenio colectivo. Para tal efecto, levarase un control de asistencia do persoal da empresa. É especial responsabilidade do persoal respectar escrupulosamente as normas relativas a control de accesos e presenzas e absterse de calquera manobra que poida entorpecer o control do cadro de persoal.
Os representantes dos traballadores recibirán información sobre o control e a percepción do dito incentivo.
B) Devengo de setembro:
O persoal de Begano, S.A. percibirá o importe de media paga extraordinaria que será aboada xunto coa nómina mensual de setembro. O importe desta paga calcularase sobre o salario base, complemento de convenio, complemento de transporte máis unha cantidade fixa para cada un dos anos de vixencia do convenio de:
Ano 2008, 2009 e 2010 será de 252,96 euros.
Este incentivo está consolidado e aboarase sen descontos.
Artigo 22º.-Avaliación do rendemento e do desempeño.
Como fórmula de medición obxectiva da achega das persoas á organización, baseada non na presenza, senón na consecución de resultados en termos axustados de eficacia, eficiencia e comportamento adecuado, durante a vixencia do convenio proverase que haxa avaliación do rendemento e/ou do desempeño en todas as áreas da empresa.
Este sistema respectará, en todo caso, o establecido en convenio.
Da implantación deste sistema informaranse, en cada fase, os representantes dos traballadores que conforme o artigo 11º, poderán facer as observacións que entendan oportunas.
Artigo 23º.-Bolsa de vacacións.
O persoal percibirá unha bolsa de vacacións equivalente a 25 días de salario base, complementos de antigüidade ou complemento de permanencia, e complemento de convenio na nómina anterior ao desfrute efectivo das vacacións. Se estas se desfrutasen en fraccións, a bolsa percibiríase en proporción a estes períodos.
Artigo 24º.-Desprazamentos, gastos para xustificar e axudas de custo.
Cando o persoal teña que pasar a noite fóra da súa localidade percibirá a compensación por gastos realizados segundo a factura presentada.
Os quilómetros para desprazamentos con coche propio a centros de traballo distinto do habitual pagaranse segundo a tarifa vixente para todo o persoal. Coa finalidade de ser eficientes en custos a empresa realizará os axustes oportunos para reducir os desprazamentos ao mínimo indispensable organizando debidamente o traballo.
A axuda de custos para o persoal que realiza labores de atención ao mercado será de 12,5 euros diarios que será pagadoira mediante sistema de tícket.
O sistema de tícket poderá utilizarse en calquera situación na cal se estableza un desenvolvemento diferente da xornada que implique que hai que parar para comer ou cear para despois seguir co resto da xornada laboral.
Capítulo VII
Xornada, vacacións e licenzas
Artigo 25º.-Xornada anual.
A xornada anual máxima durante a vixencia deste convenio é de 1768 horas.
Durante a vixencia de convenio as partes realizarán consensuadamente as oportunas adaptacións de xornada e horario para adaptalo efectivamente ao marco pactado. Os excesos de xornada anual, en función dos festivos anuais, solucionaranse ano a ano, preferentemente, con criterio único, ben con días libres organizados pola empresa ou ben con aboamento de horas extras.
Pasan a considerarse exceso de horas no computo anual, como inhábiles, os días 24 e 31 de decembro e os seus substitutivos, cando aqueles caian en sábado ou domingo, deixando a salvo que haxa garda extraordinaria na empresa.
Artigo 26º.-Vacacións.
Establécense 23 días laborables de vacacións para todo o persoal.
Os calendarios de vacacións serán rotativos e os distintos calendarios non deberán de afectar a organización do traballo.
Cando non exista un sistema actualmente vixente para a organización das vacacións xa establecido, terase en conta que o desfrute debería de dividirse en dous períodos como máximo, e en canto á rotación, se non houbera acordo, esta iniciarase por sorteo.
Os calendarios de vacacións dos distintos departamentos deberán estar establecidos e entregados entre os meses de decembro e xaneiro seguinte.
As vacacións desfrutaranse dentro do ano natural, salvo que por razóns organizativas non se puidese desfrutar, caso no cal o traballador poderá desfrutalas ata o 31 de xaneiro do ano natural seguinte.
Co fin de que todas as persoas teñan opción a desfrutar en épocas estivais as vacacións, facúltanse os responsables de área ou departamento para que establezan rotación do seu persoal tendo como límite, se é o caso, unha persoa por liña e quenda ou grupo de traballo (nos meses de xullo e agosto e de dúas persoas por grupo e mes no resto do ano).
Artigo 27º.-Desenvolvemento da xornada de traballo.
A xornada desenvolverase de acordo co cadro horario anexo establecido neste convenio.
Sen prexuízo do anterior, acéptase a autorregulación horaria das distintas áreas, departamentos e seccións, especialmente cando supoña fórmulas de flexibilidade e promova a conciliación da vida profesional e persoal, mellorando a produtividade persoal, se é libremente pactada entre os empregados e empregadas e a dirección tendo como límite que non se cause nunca un problema operativo á empresa. Fóra destes casos, todo o persoal se debe de suxeitar ao cadro de horarios establecido como anexo III neste convenio colectivo sen que haxa ningún dereito consolidado ao respecto, salvo que fose expresa e formalmente recoñecido con anterioridade.
As situacións de libre pacto horario deben de ser previamente comunicadas a RRHH para o seu debido control de legalidade do cal se debe dar coñecemento á representación sindical.
A) Cómputo da xornada.
Para todo o persoal, a xornada de traballo será de 8 horas diarias.
Establécese un descanso de media hora como pausa do bocadillo. Este tempo será considerado como de traballo efectivo para todos os efectos, podendo desfrutarse ao longo da xornada ou ben antes da súa finalización, en cuxo caso se daría por concluída esta con medía hora de antelación.
A xornada laboral en Begano, S.A. iniciarase e finalizará permanecendo o persoal no seu posto de traballo en ambos os momentos.
Cando a xornada se desenvolva en réxime de traballo a quendas, realizarase obrigatoriamente a substitución no posto de traballo, solapándose nel, as quendas entrantes e saíntes.
Nos meses de xullo e agosto a empresa poderá traballar os sábados co persoal que se precise na forma e sistema como ata a data vén realizándose, respectándose un máximo 24 horas de traballo por persoa (3 sábados) nas áreas de comercial, loxística, industrial e calidade.
Estas horas xerarán unicamente días de descanso que se desfrutarán dentro do ano natural en períodos de baixa actividade e de acordo coas necesidades da empresa, tal e como vén realizándose ata a data.
Os calendarios para esas datas deberán estar, salvo que sexa imposible, fixados con 30 días naturais de antelación.
B) Xornada comercial.
A xornada comercial realizarase de luns a venres, desde as 8.00 AM, baixo a fórmula a tarefa respectando as indicacións do artigo 34 do Estatuto dos traballadores.
C) Xornada en áreas industrial, calidade e loxística.
Nestas áreas, salvo o establecido posteriormente, as quendas serán rotativas todo o ano.
A rotación na área industrial, tanto en temporada alta como en temporada baixa, será efectiva nos grupos de embotellado 4, 5 e nos que se poidan instalar, manténdose o sistema actual nas demais liñas.
En todo caso, respectaranse, salvo que o seu contrato indique o contrario, os dereitos probados que permitan a adscrición a unha determinada quenda de maneira permanente.
Cando haxa xornada nocturna, asignarase preferentemente ao persoal de nova contratación a esta xornada e a súa adscrición será en primeira instancia voluntaria, pero todos aqueles traballadores cuxo contrato o estipule poderán traballar neste horario cando se requira.
No desenvolvemento da xornada de traballo nestas áreas distinguirase entre alta e baixa actividade:
-Son períodos de alta actividade as tres semanas anteriores a Semana Santa, o mes de maio (só os últimos 15 días para o grupo I e III), mes de xuño, mes de xullo e mes de agosto, a primeira quincena de setembro, as dúas últimas semanas de novembro e a primeira de decembro.
Poderase traballar a 24 horas cando sexa necesario cos horarios establecidos.
Cando se traballe a tres quendas, a xornada nocturna será programada para duración semanal e o arranque desta será avisado previamente con polo menos 72 horas laborables de antelación. A empresa comprométese a procurar, na medida da súas posibilidades, alongar este prazo.
O solapamento da xornada nocturna realizarase mediante pausa de bocadillo programada que se fará coincidir preferentemente na metade da xornada, salvo necesidades organizativas, e distribución irregular desta que permita o adecuado enlace de quendas.
A xornada nocturna semanal dará pé a descanso compensatorio dun día por semana traballada, que se desfrutará en períodos de baixa ocupación de maneira organizada pola empresa. Esta xornada xera, ademais, unha compensación de 10 euros diarios por día traballado. En consecuencia, sempre que se programe a xornada nocturna derivará un día de descanso e a compensación de 50 euros, máis a recarga do complemento de nocturnidade.
-É período de baixa actividade o resto do ano.
Nesta segunda época débese de traballar con horario gradual, iniciado mediante a entrada unha hora antes que o resto do cadro de persoal técnico e loxístico dun grupo de persoas mínimo (6 a 8), previamente determinado, cuxa misión é preparar todo o necesario para o arranque da fabricación, evitando os atrasos derivados de que todos os departamentos industriais inicien a súa actividade co mesmo horario.
Estas persoas finalizarán a súa xornada unha hora antes.
Para o cumprimento desta actividade entendemos que se poderá optar pola rotación entre todo o persoal ou pola adscrición permanente das persoas que así o desexen.
Como compensación pola entrada gradual, os traballadores recibirán un 3 % de incremento no global da produtividade, sendo esta aboada ao se cumprir, como mínimo, unha semana deste tipo de xornada.
D) Gardas.
Establécense gardas para atender necesidades da empresa en momentos puntuais garantindo a continuidade nos procesos e a debida atención ao mercado, contribuíndo á obtención de resultados empresariais.
As gardas deben de respectar os cómputos de xornada.
As gardas non poden estenderse habitualmente de forma análoga ao horario de traballo e deben de programarse sempre para o persoal mínimo estritamente necesario.
Da mesma maneira, non pode producirse, en ningún caso, situacións de mera presenza sen traballo efectivo de tal maneira que non se decretarán gardas se non se poden prover os servizos anexos necesarios para que o traballo sexa efectivo, especialmente cando se trate de venda e distribución.
Todas as gardas deben de ser fixadas e publicadas anualmente xunto co calendario de vacacións.
As gardas poden ser ordinarias e extraordinarias.
As gardas extraordinarias son as que se poden decretar para os días 24 e 31 de decembro ou os seus substitutivos nas áreas de loxística, sistemas, finanzas e comercial.
As gardas extraordinarias dos días 24 e 31 de decembro ou para os seus substitutivos serán promovidas e organizadas pola empresa co persoal necesario, de acordo coas necesidades de atención ao mercado ou aos procesos internos que requiran especial atención, e serán pactadas con unha comisión empresa-representación dos traballadores, de tal maneira que o calendario das gardas estea establecido 30 días antes da súa realización. Estas gardas serán cubertas mediante adscrición voluntaria en primeira instancia, pero no caso de que voluntariamente non se consiga o número de persoas necesario para traballar tendo en conta os postos de traballo que se necesitan cubrir, a empresa estará facultada para cubrir estes postos mediante un sistema de rotación.
A garda destes días terá como tope as 14.30 horas.
As gardas ordinarias son as que se realizan para atender outros procesos ou mercado fóra deses días.
As gardas retribuiranse da maneira seguinte:
Ordinaria: 25  para a garda de dispoñibilidade ou a distancia e 50  para a de presenza en centro de traballo.
Extraordinaria (24 e 31 de decembro): 80  para a presenza no centro de traballo independentemente do tempo traballado (ata as 14.30 horas para as quendas) máis o seu día de descanso compensatorio.
Artigo 28º.-Licenzas.
O persoal, previo aviso e xustificación (excepto no caso da licenza de libre disposición que ten o seu especial réxime), poderá ausentarse do traballo con dereito a remuneración, por algún dos motivos e polo tempo seguinte:
a) 16 días naturais en caso de matrimonio ou parella de feito legalmente constituída. Se o matrimonio se celebrase en día laborable, o cómputo iníciase nese mesmo día; se se celebrase en sábado, domingo ou festivo, iniciarase o desfrute da licenza o primeiro día laborable despois do evento.
b) Cinco días laborables en caso de nacemento de fillo, adopción ou acollemento. Se o nacemento se producise en día laborable, o cómputo iníciase nese mesmo día; se se producise en sábado, domingo ou festivo, iniciarase o desfrute da licenza o primeiro día laborable despois do evento.
c) 5 días laborables en caso de falecemento, accidente ou enfermidade grave, hospitalización ou intervención cirúrxica ambulatoria, de familiares ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade. A mesma licenza concederase por causa dunha enfermidade infectocontaxiosa só para o caso de persoas que conviven co empregado/a, segundo a súa declaración realizada no modelo 145 de comunicación de datos persoais ao pagador. Cando, con tal motivo, o traballador teña que realizar un desprazamento fóra da Comunidade Autónoma de Galicia a licenza será de 7 días laborables; se o desprazamento tivese que realizarse fóra de España, a licenza sería de 8 días laborables.
As licenzas deste punto poderán continuarse sen dereito a remuneración mentres persista a situación, comunicándoo previamente e por un prazo non superior a tres meses.
No caso desta licenza a dirección e o persoal ao seu cargo poden, libremente, pactar unha distribución irregular do desfrute desta licenza, se for de interese para ambas as partes.
d) Dous días por traslado de domicilio habitual.
e) Dous días por asuntos propios sen necesidade de xustificación, non acumulables a vacacións.
A empresa obrígase a conceder estes días en todo caso, salvo que as persoas solicitantes desta licenza para un mesmo día o sexan dunha mesma liña, quenda ou grupo de traballo e superen o 25% do cadro de persoal desa mesma liña, quenda ou grupo de traballo, caso no cal se concederá esta licenza por orde de petición.
f) O tempo necesario para o cumprimento de funcións de carácter sindical ou público sempre que medie a oportuna e previa convocatoria e subseguinte xustificación da utilización do permiso. O aviso previo será con 48 horas de antelación sempre que causas de urxencia ou forza maior non o impedisen.
Artigo 29º.-Permiso por maternidade ou paternidade.
Despois de transcorrido o período de seis semanas de descanso obrigatorio posteriores ao parto, o empregado ou empregada poderá desfrutar o período que reste de descanso por maternidade ou paternidade, a tempo completo ou parcial (coa prolongación proporcional do dito descanso) sempre que así o solicite o traballador. Para tal efecto, a empresa asumirá estas solicitudes nos termos formulados.
Artigo 30º.-Lactanción.
As traballadoras e traballadores de Begano, S.A., por lactación dun fillo menor de nove meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións ou acumular este descaso semanal ou mensualmente.
Como mellora, a lactación poderá estenderse ata cando o ou a menor cumpra 1 ano, se o descanso se acumula.
Artigo 31º.-Excedencias.
O persoal que leve 6 meses ao servizo da empresa ten o dereito a que se lles recoñeza a posibilidade de se situar en excedencia voluntaria, por un prazo non inferior a tres meses nin maior a cinco anos. Este dereito só poderá ser exercido outra vez polo persoal se transcorreron catro anos desde o final da anterior excedencia.
O persoal en excedencia conservará só un dereito preferente ao reingreso das vacantes de igual ou similar categoría á súa que houbese ou se producise na empresa, salvo que a excedencia for por un prazo de seis meses, en cuxo caso se producirá o reingreso automático ao finalizar a excedencia.
O persoal estará obrigados a solicitar o seu reingreso na empresa trinta días antes de finalizar a súa excedencia.
A excedencia forzosa que dará dereito á conservación do posto de traballo e á antigüidade concederase pola designación ou elección para un cargo público que lle imposibilite a asistencia ao traballo. O mesmo tratamento daráselle ao traballador excedente que teña cargo provincial ou similar, a nivel de secretario do sindicato respectivo.
Excedencia por maternidade: o persoal terá dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para o coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza como por adopción ou nos supostos de acollemento tanto permanente como preadoptivo, contado desde a data de nacemento ou, se é o caso, da resolución xudicial ou administrativa.
Excedencia por coidado de familiar: tamén se terá dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender o coidado dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente, enfermidade ou incapacidade non poida valerse por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída. 	O período no que o traballador permaneza en situación de excedencia conforme o establecido neste artigo será computable para os efectos de antigüidade, e o traballador/a terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional a cuxa participación deberá ser chamado pola empresa, especialmente con ocasión da súa reincorporación. Durante todo o período de excedencia o/a traballador/a terá dereito á reserva de su posto de traballo.
Excedencia por estudos: as persoas que desexen realizar estudos universitarios, de grao, de máster, posgrao ou FP, incluídos dentro do catálogo de colocacións vixente en Begano, S.A., terán dereito a unha excedencia polo tempo do ciclo educativo, cunha posibilidade de extensión de ata un 20% máis de tempo, reservándose o posto nos termos xerais das excedencias.
Artigo 32º.-Xustificantes.
Todos aqueles traballadores que, de acordo coa lexislación e este convenio se poidan ausentar do traballo, deberán presentar un xustificante.
As baixas de máis dun día deben de ser xustificadas unicamente a través da correspondente baixa médica oficial ou xustificante facultativo.
Capítulo VIII
Acción social
Artigo 33º.-Incapacidade temporal.
Nos casos de incapacidade temporal, as prestacións económicas tanto nos supostos de hospitalización e accidente laboral, como de enfermidade común ou accidente non laboral serán de ata o 100% dos conceptos salariais fixos desde o primeiro día.
Artigo 34º.-Póliza e seguros.
A empresa subscribirá unha póliza de vida por un importe de 19.000 euros, e outra de morte por accidente e en caso de incapacidade permanente total ou absoluta por calquera causa de 25.000 euros para todo o persoal desde o inicio da relación laboral.
Artigo 35º.-Axuda escolar e por fillo discapacitado.
Establécese unha axuda escolar, por fillo nas etapas de Educación Infantil e Primaria, logo de xustificación documental do centro, percibíndose por ano as cantidades seguintes:
-Ano 2008: 200 euros.
-Ano 2009: 210 euros.
-Ano 2010: 220 euros.
De igual maneira establécese unha axuda do 100% da matrícula, 90% dos libros e 60% dos colexios para os fillos de empregados que cursen estudos de ESO, bacharelato, FP-1 e FP-2, fixando un máximo de 1.500 euros ano.
Establécese unha axuda especial para pais de fillos con algunha minusvalidez psíquica ou física de acordo coa cualificación da Seguridade Social (ou organismo competente) consistente en 170 euros ao mes por cada fillo en tales condicións.
Para percibir estas axudas será necesario ter un ano de antigüidade na empresa.
Artigo 36º.-Outras ayudas.
a) Por contraer matrimonio ou constituír legalmente parella de feito no rexistro da Xunta: 400 euros.
b) Por nacemento ou adopción legal de fillos: 400 euros.
c) Para pagamento de enterro: 1.600 euros que percibirán os seus herdeiros legais.
Para percibir estas gratificacións será necesario un ano de antigüidade na empresa, excepto na letra c) que será desde o primeiro día.
Artigo 37º.-Premio especial por anos de servizo.
Como recoñecemento á fidelidade demostrada polos anos ininterrompidos de permanencia na empresa establécese un premio de acordo coas seguintes contías:
Ver referencia pdf "11500D005P022.PDF"
O premio percibirase no mes en que se cumpran os anos de servizo na empresa.
Artigo 38º.-Préstamos.
Concederán préstamos sen xuros ao persoal da empresa segundo fondo circulante establecido para o efecto por importe de 144.000 euros, conforme as seguintes condicións:
1. Adquisición de primeira vivenda: 13.000 euros.
2. Atencións diversas: 5.000 euros.
A amortización realizarase mediante deducións en todas e cada unha das pagas ordinarias e extraordinarias seguintes á concesión do préstamo na forma seguinte:
1. Adquisición de primeira vivenda: prazo máximo de amortización 50 mensualidades (15 por ano).
2. Atencións diversas: prazo máximo de 36 mensualidades.
O traballador poderá voluntariamente anticipar a amortización do préstamo. Á hora da súa concesión, terase en conta o informe da comisión constituída para resolver as peticións, composta por dous representantes da dirección e un representante dos traballadores, que analizarán as necesidades do peticionario, circunstancia da súa solicitude ou ter préstamos con anterioridade.
En caso de se producir a baixa na empresa do empregado con préstamos sen cancelar, os haberes pendentes serán descontados da liquidación. En caso de que esta sexa insuficiente, observarase o establecido na lexislación aplicable.
Artigo 39º.-Roupa de traballo.
A roupa será a adecuada para as condicións de traballo, territorio e climatoloxía.
Artigo 40º.-Seguridade e saúde.
O persoal e a dirección de Begano, S.A. recoñecen a grande importancia e atención preferente que teñen a seguridade e a saúde no traballo, recordando que debe ter primacía na actuación cotiá para a protección do traballador contra os riscos que poden derivar do traballo e ao fomento no espírito de seguridade.
É responsabilidade, tanto da empresa como dos seus traballadores, debendo adoptar as medidas necesarias para que calquera novo procedemento tecnolóxico non supoña incremento do risco.
En cantas materias afectan a seguridade e saúde no traballo, serán de aplicación as disposicións contidas nos títulos vixentes da Lei de prevención de riscos laborais de 1995, Estatuto dos traballadores e convenios da Organización Internacional do Traballo (OIT), ratificados por España e incorporados ao dereito positivo español.
Será competencia do Comité de Seguridade e Saúde a vixilancia e control das condicións de seguridade e saúde, así como a tramitación ou proposta de notificacións das condicións de traballo e a tramitación de expedientes.
Naqueles centros onde non exista comité de seguridade e saúde, será competencia do comité de empresa ou delegados de persoal, a vixilancia e control das condicións de seguridade e saúde no traballo.
A dirección de Begano, S.A. publicará durante a vixencia deste convenio nos taboleiros de anuncios habilitados nos centros de traballo as normas de obrigado cumprimento nesta materia, así como as responsabilidades e sancións derivadas do seu incumprimento.
Por acordo entre as partes, e sen prexuízo da sinatura deste texto, convócase a posteriores reunións do Comité de Seguridade e Saúde para redactar no ano 2006 un pacto para o progreso da seguridade e saúde de todos os traballadores que sexa acorde cos proxectos de certificación nas normas OHSAS 18001 e TCCQS ou as que resulten de aplicación
Artigo 41º.-Xubilación parcial e ordinaria.
En consonancia co establecido neste convenio, en materia de creación de emprego e de acordo coa Lei 14/2005, do 1 de xullo, sobre as cláusulas dos convenios colectivos referidas ao cumprimento da idade ordinaria de xubilación, en Begano, S.A. establécese como idade de xubilación os 65 anos para todo o persoal.
Admitiranse anualmente e por rigorosa orde de recepción as solicitudes de xubilación parcial que se produzan por traballadores que así o desexen nos termos que o formulen de conformidade coa lexislación vixente.
A solicitude poderá presentarse ata con 12 meses de antelación á data pretendida. A dirección de Begano, S.A. terá a facultade de aprazar a xubilación por un prazo de ata 12 meses desde a petición por razóns organizativas, mentres busca substituto para a provisión de vacante.
Artigo 42º.-Entrega e adquisición de produtos.
A empresa entregará gratuitamente aos traballadores de Begano, S.A. os produtos que ata a data vén entregando en decembro (Nadal) e xullo (verán).
Os traballadores poderán adquirir a prezo reducido os produtos que comercialice Begano, S.A. O desconto será 10% sobre o prezo de venda ao público de menor valor en cada momento. Publicaranse as tarifas vixentes en cada momento. O pedido mínimo será de 1 caixa semanal e o máximo de 8 ao mes. O pagamento farase por desconto en nómina.
Ademais, o persoal poderá acceder a produto de baixa rotación ou deteriorado mediante paquetes promocionais e a un prezo anterior ao establecido anteriormente e que será acordado en cada momento coa representación dos traballadores.
En ningún caso se poderá revender o produto.
Artigo 43º.-Plan de igualdade.
Nos termos establecidos na lexislación aplicable, Begano, S.A. negociarase dentro dos 6 meses seguintes á sinatura deste convenio un plan de igualdade que terá como límite o establecido previamente neste convenio que só poderá modificarse en idénticos termos de lexitimación, nunca a través do propio plan.
Capítulo IX
Representación dos traballadores
Artigo 44º.-Comités de empresa.
Terá como competencias:
1. Dereito á negociación colectiva.
2. Recibir información que lle será facilitada trimestralmente, ao menos sobre a evolución xeral do sector económico ao que pertenza a empresa, sobre a situación da produción e vendas da entidade, sobre o seu programa de produción e evolución probable do emprego na empresa. Así mesmo, tamén recibirá información trimestralmente sobre temas xerais e de organización.
3. Emitir, con antelación suficiente, informe sobre os plans de formación profesional da empresa, proceso de fusión-absorción, e modificación do seu estatus xurídico, en canto supoña incidencia que afecte o volume de emprego.
4. Emitir informe con carácter previo sobre:
a) Reestruturación do cadro de persoal e cesamentos totais ou parciais, definitivos, ou temporais daquela.
b) Reducións de xornada, así como traslado total ou parcial, das instalacións.
c) Implantación ou revisión de sistemas de organización e control de traballo.
d) Estudo de tempos, establecemento de sistemas de incentivos e valoración dos postos de traballo.
e) Coñecer os modelos de contrato escritos, que se utilicen na empresa, así como os documentos relativos á terminación da relación laboral.
f) Ser informado de todas as sancións impostas por faltas moi graves, en especial en supostos de despedimentos.
g) Dereito a ser oído con carácter previo a toda decisión de sancións graves ou despedimentos.
h) Ser informado no referente ás estatísticas sobre o índice de absentismo laboral e as súas causas, os accidentes de traballo e enfermidades profesionais e as súas consecuencias, os índices de sinistralidade, o movemento de ingresos, cesamentos, e ascensos, e probas de selección.
5. Exercer un labor:
a) De vixilancia, no cumprimento das normas vixentes en materia laboral e de seguridade social, así como o respecto dos pactos, condicións e/ou usos de empresas en vigor, formulando, sé ó caso, as accións legais oportunas ante o empresarios os organismos ou tribunais competentes. Así mesmo, inclúese a capacidade de informar sobre calquera anomalía nos dereitos contractuais do traballador.
b) De vixilancia, nas condicións de seguridade e saúde no desenvolvemento do traballo da empresa.
c) De participar, como se determina por convenio colectivo, na xestión de obras sociais establecidas na empresa ou sector, en beneficio dos traballadores e as súas familias.
d) De colaborar coa dirección para conseguir o establecemento de canto procure o mantemento e o incremento da produtividade da empresa, sempre que se pactasen sistemas ou medidas tendentes a conseguila.
6. Recoñeceráselle ao comité de empresa capacidade procesual como órgano colexiado para exercer accións administrativas ou xudiciais en todo o relativo ao ámbito de su competencia.
7. Os membros do comité de empresa, e este no seu conxunto, observarán o sixilo profesional, de acordo co que establecen as leis, mesmo despois de deixar de pertencer a este comité, e en especial en todas aquelas materias sobre as que a dirección e o comité sinalen o seu carácter de reservado.
8. Dereito a convocar e presidir asembleas, sendo responsable do normal desenvolvemento delas. Para tal efecto:
a) Terán a obriga de comunicar á dirección da empresa a convocatoria, e os nomes das persoas, non pertencentes a esta, que vaian asistir, sendo necesario o consentimento previo de esta, sempre e cando teñan lugar nos seus locais, para permitir o acceso a estas persoas.
b) Cando, por traballar a quendas, por insuficiencia de local, ou por calquera outra circunstancia, non poida reunirse simultaneamente todo o cadro de persoal, as diversas reunións parciais que deban ter lugar consideraranse como unha soa e datadas no día da primeira.
c) O lugar da reunión será o centro de traballo, se as condicións deste o permiten. Terá lugar fóra de horas de traballo, nos meses de alta actividade; nos restantes, disporán dunha hora ao mes dentro da xornada.
d) A dirección non poderá opoñerse á realización dunha asemblea, cando esta teña como exclusivo obxecto someter os traballadores:
1º A declaración ou o termo dunha folga.
2º A aprobación da totalidade do convenio.
3º En caso de dimisión ou elección dos representantes sindicais.
e) A dirección poderase opoñer:
1º Se transcorrese menos dun mes, desde a última reunión realizada.
2º Se aínda non se resarcise ou afianzase o pagamento dos danos persoais ou materiais producidos, por alteracións ocorridas nalgunha anterior asemblea.
g) A convocatoria, con exposición da orde do día proposta polos convocantes, comunicarase á empresa, con 48 horas de antelación, como mínimo, debendo esta xustificar a recepción.
9. Os membros do comité de empresa disporán dun crédito de horas retribuídas, para o exercicio das súas funcións de representación, de acordo coa seguinte escala.
a) Ata 100 traballadores: 15.
b) De 101 a 250 traballadores: 20.
c) De 250 a 500 traballadores: 30.
As horas serán acumulables entre os diferentes membros do comité de empresa e delegados sindicais, dentro de cada mes.
10. Garantías:
a) Prioridade de permanencia na empresa ou centro de traballo, respecto aos demais traballadores, nos supostos de suspensión ou extinción, por causas tecnolóxicas ou económicas.
b) Non ser despedido nin sancionado durante o exercicio das súas funcións, nin dentro do ano seguinte á expiración do seu mandato, salvo que esta se produza por revogación ou dimisión, sempre que o despedimento ou sanción se basee, na acción do traballador no exercicio da súa representación, sen prexuízo, por tanto, do establecido no artigo 54 do Estatuto dos traballadores.
c) No suposto de existir sanción ou despedimento por faltas graves ou moi graves, alleas á súa función como membro de comité de empresa, ou delegado do sindicato ao que pertenza no suposto de que se estivese recoñecido como tal na empresa. En todo suposto que os tribunais declaren a nulidade ou improcedencia do despedimento será obrigatoria a readmisión do traballador, sen posibilidade de indemnización substitutoria, salvo acordo das partes.
Artigo 45º.-Delegados de persoal.
A representación dos traballadores, nos centros de traballo de Begano, S.A, que teñen menos de cincuenta traballadores, corresponde aos delegados de persoal.
De acordo con o que establece a lei e o Estatuto dos traballadores, exercerán mancomunadamente ante a empresa a representación para a que foron elixidos, e terán as mesmas garantías e obrigas, que as establecidas para os membros dos comités de empresa, segundo o que determina o artigo 62.2º do Estatuto dos traballadores.
Artigo 46º.-Seccións sindicais.
Cada central ou sindicato poderá designar respectivamente un delegado entre os traballadores da empresa, sempre que o número dos seus afiliados supere o 10% do total do cadro de persoal.
Seranlle recoñecidas as mesmas garantías que as dos representantes elixidos polos traballadores.
Serán funcións das seccións sindicais:
a) Representar e defender os intereses de sindicato a quen representan, e aos afiliados deste na empresa.
b) Servir de instrumento de comunicación entre a súa central sindical e a empresa, con talante positivo.
c) Previa comunicación e aceptación por parte da empresa poderán:
1. Difundir publicacións e avisos, de carácter sindical.
2. Fixar comunicacións e anuncios de carácter sindical ou laboral, nos taboleiros de anuncios que, para tal afecto, existan na empresa.
3. Reunirse nos locais da empresa, fóra das horas de traballo.
d) Propoñer candidatos ás eleccións para cubrir postos do comité de empresa.
e) Serán, así mesmo, informados e oídos pola empresa con carácter previo:
1. Acerca dos despedimentos e sancións que afecten os afiliados ao sindicato.
2. En materia de reestruturación do cadro de persoal, regulacións de emprego, traslado de traballadores e, sobre todo, proxecto ou acción empresarial, que poida afectar substancialmente os intereses dos traballadores.
Artigo 47º.-Comité intercentros.
I. O comité intercentros é a representación legal máxima de todos os traballadores de Begano, S.A. Como órgano colectivo está por encima dos seus membros, e o seu obxectivo é a defensa dos dereitos e intereses dos traballadores en xeral.
II. Estará composto por 9 membros titulares. Na súa composición gardarase a debida proporcionalidade obtida polos sindicatos, segundo os resultados electorais, considerados globalmente no conxunto da empresa. Corresponde a estes a designación, tanto dos membros titulares, como dos suplentes, de entre os compoñentes do comité de empresa, e delegados de persoal.
III. Estará lexitimado para negociar convenios colectivos na empresa, regulamentos, e calquera outro tipo de pactos, que afecten os intereses xerais dos traballadores da empresa.
IV. Este comité intercentros reunirase, con todos os representantes dos traballadores e delegados sindicais da empresa, dúas veces ao ano como mínimo, fixándose, de mutuo acordo, o calendario e a orde do día destas reunións.
Disposición transitoria
Primeira.-A partir do 1-1-2006 a categoría de peón será categoría de entrada, cando a cualificación ou o posto así o requiran.
ANEXO I
Reglamento do incentivo de asistencia e puntualidade
Faltas de puntualidade.
Enténdese por faltas de puntualidade os atrasos que excedan da hora sinalada para entrada e saída do traballo de acordo co calendario e horario laboral.
-Por tres faltas nun mesmo mes equivale a unha falta sen xustificar.
-Por cinco faltas nun mesmo mes equivale a dúas faltas sen xustificar.
-Cada nova falta de puntualidade a partir de cinco faltas equivale a unha falta sen xustificar.
Se nun trimestre móbil existen seis faltas de puntualidade que non tivesen desconto, equivalerán a unha falta sen xustificar.
Faltas xustificadas.
Enténdese por faltas xustificadas todas aquelas que estean avaladas por un xustificante médico ou oficial.
Cada falta xustificada representa o desconto do 1% do importe total.
Faltas sen xustificar.
Todas aquelas faltas que non entren na categoría de excepción nin no punto anterior terán a natureza de faltas sen xustificar.
Cada falta sen xustificar ten un desconto do 4% da cantidade.
Ver referencia pdf "11500D005P022.PDF"