RESOLUCIÓN do 22 de setembro de 2008, da Dirección Xeral de Relacións Laborais, pola que se dispón o rexistro, o depósito e a publicación, no Diario Oficial de Galicia, do  convenio colectivo das sociedades públicas Xestur A Coruña, Xestur Lugo, Xestur Ourense e Xestur Pontevedra.
CONSELLERÍA DE TRABALLO — III. OUTRAS DISPOSICIÓNS — 28/10/2008

Visto o texto do convenio de ámbito autonómico das sociedades públicas Xestur A Coruña, Xestur Lugo, Xestur Ourense e Xestur Pontevedra (código de convenio nº 8200963), que se subscribiu con data do 1 de xuño de 2008, actuando entre a presidenta da comisión negociadora e secretaria xeral da Consellería de Vivenda e Solo, como representante das catro sociedades públicas (Xestión Urbanística da Coruña, S.A., Xestión Urbanística de Lugo, S.A., Xestión Urbanística de Ourense, S.A., e Xestión Urbanística de Pontevedra, S.A.) e os delegados de persoal en representación dos traballadores, e de conformidade co disposto no artigo 90.2º e 3º do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 1040/1981, do 22 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo, a Dirección Xeral de Relacións Laborais
ACORDA:
Primeiro.-Ordenar a inscrición do referido convenio colectivo no rexistro xeral de convenios desta dirección xeral.
Segundo.-Remitir o texto orixinal ao correspondente servizo deste centro directivo.
Terceiro.-Dispoñer a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
Santiago de Compostela, 22 de setembro de 2008.
Pilar Cancela Rodríguez
Directora xeral de Relacións Laborais
ANEXO
Convenio colectivo para as empresas públicas Xestur
A Coruña, Xestur Lugo, Xestur Ourense e Xestur Pontevedra
Capítulo I
Disposicións xerais
Artigo 1º.-Ámbito de aplicación.
Este convenio regula as condicións de traballo do persoal que con vínculo laboral, indefinido ou temporal, presta servizos nas empresas públicas autonómicas seguintes:
-Xestión Urbanística da Coruña, S.A.
-Xestión Urbanística de Lugo, S.A.
-Xestión Urbanística de Ourense, S.A.
-Xestión Urbanística de Pontevedra, S.A.
Exclúese o persoal vinculado mediante contrato de alta dirección, que se regulará polas disposicións legais de carácter especial.
Poderán adherirse a este convenio aqueloutras empresas públicas que desenvolvan unha actividade análoga ou complementaria desta, xa estean constituídas e en funcionamento neste momento ou o fagan no futuro.
Para a citada adhesión requirirase un proceso negociador que se levará a efecto, de tratarse de entidades con convenio colectivo vixente, unha vez finalizada a súa vixencia; de non existir convenio colectivo propio, a adhesión poderá producirse en calquera momento.
Artigo 2º.-Vixencia e denuncia.
1. Partes concertantes. A comisión negociadora deste convenio está integrada pola parte empresarial: Xestión Urbanística da Coruña, S.A., co 25%; Xestión Urbanística de Lugo, S.A., co 25%; Xestión Urbanística de Ourense, S.A. co 25%, e Xestión Urbanística de Pontevedra, S.A., co 25%; e pola parte social: a central sindical Confederación Intersindical Galega (CIG), co 75% e Independentes, co 25%.
2. O convenio entrará en vigor, logo de publicación no Diario Oficial de Galicia, o día 1 de xaneiro de 2008 e terá vixencia ata o 31 de decembro de 2010.
3. O convenio prorrogarase automáticamente cando non sexa denunciado por calquera das partes, por escrito, dentro dos dous meses anteriores á finalización da súa vixencia. En caso de producirse a denuncia, permanecerá vixente o seu contido normativo ata a súa substitución por un novo convenio. A comisión negociadora deste deberá constituírse no prazo de 30 días desde a dita denuncia. De producirse a prórroga automática deste convenio, as contías salariais previstas no artigo 24 serán incrementadas conforme se dispoña na Lei anual de orzamentos da Comunidade Autónoma de Galicia e normativa vixente.
4. No caso de que a xurisdición social declare a nulidade de parte do seu articulado, as partes procederán á súa renegociación, baixo o principio de que a dita nulidade non supón a totalidade do convenio.
Artigo 3º.-Compensación e absorción.
As condicións establecidas neste convenio compensarán e absorberán as vixentes no momento da súa entrada en vigor, tanto resultantes de pacto individual como colectivo.
Unicamente se poderán respectar condicións individuais máis beneficiosas existentes con anterioridad a este convenio, estritamente ad personam, cando veñan xustificadas pola existencia de condicións máis favorables para o traballador ou traballadora cás recoñecidas neste convenio.
O persoal acollido a este convenio que teña condicións retributivas máis favorables no momento da entrada en vigor deste convenio rexerase polas ditas condicións retributivas anteriores fixadas no anexo III cos incrementos previstos anualmente en Lei de orzamentos e lexislación aplicable e adherirnse no resto de condicións a este convenio.
Artigo 4º.-Comisión paritaria.
Créase unha comisión paritaria de vixilancia, control e interpretación do convenio, que para os efectos pretendidos realizará todas as funcións inherentes a este triple cometido. A comisión estará composta por catro membros de cada unha das partes, e deberá constituírse no prazo dun mes contado a partir da entrada en vigor deste convenio; corresponderalle a presidencia a un dos membros da parte empresarial e a secretaría a un delegado de persoal. Ás reunións da comisión poderán asistir con voz pero sen voto os asesores de ambas as dúas representacións.
A comisión reunirase cando o solicite un mínimo de dous membros de calquera das partes, ou con carácter extraordinario cando as circunstancias o requiran. Neste caso a reunión terá lugar nun prazo non superior a 15 días desde a devandita solicitude.
Os acordos da comisión adoptaranse por maioría superior ao 50 por 100 dos membros de cada unha das partes, serán recollidos en acta, e daráselles a debida publicidade nos taboleiros de anuncios das empresas incluídas no ámbito de aplicación do convenio. De considerarse necesario pola súa transcendencia, poderase aprobar a publicidade dos acordos no Diario Oficial de Galicia.
As partes recoñecen a comisión paritaria como instancia previa en que deberá de procurarse, en primeiro termo, a solución dos conflitos colectivos, así como as discrepancias que xurdan sobre a interpretación e aplicación do convenio.
En consecuencia, as controversias desta natureza que se susciten por calquera das partes deberán ser sometidas inicialmente ao coñecemento da comisión.
Os acordos, nestes supostos, adoptaranse por maioría da metade de cada unha das partes e serán vinculantes, coa conseguinte resolución da controversia.
Artigo 5º.-Solución extraxudicial de conflitos colectivos.
Unha vez esgotada a vía prevista no artigo anterior, as partes poderán acordar, por unanimidade, acudir ao procedemento recollido no Acordo interprofesional galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo (AGA).
Excepcionalmente, así mesmo por unanimidade, poderanse designar outro ou outros mediadores de alta cualificación, cando as características, especial complexidade ou singularidade da controversia que se suscite así o aconsellen.
Para acudir á solución xudicial do conflito será preciso acreditar a previa intervención, debidamente certificada, da comisión paritaria.
Capítulo II
Organización do traballo
Artigo 6º.-Organización do traballo.
A actividade das empresas públicas a que se refire este convenio está dirixida ao desenvolvemento da política de solo e vivenda da Comunidade Autónoma galega en colaboración con outras entidades, polo que a organización do traballo deberá tender a tal fin, baixo a supervisión de cada unha das xerencias.
Artigo 7º.-Mobilidade funcional.
1. De conformidade co disposto no artigo 39 do Estatuto dos traballadores, a mobilidade funcional poderase efectuar sen outras limitacións que as exixidas polas titulacións académicas ou profesionais precisas para exercer a prestación laboral e pola pertenza ao grupo profesional correspondente. Na falta de definición dos grupos profesionais, a mobilidade funcional poderá efectuarse entre categorías profesionais equivalentes.
2. A mobilidade funcional para realizar tarefas correspondentes a distinto grupo ou categoría profesional só será posible se existisen razóns técnicas e organizativas que a xustifiquen e polo tempo imprescindible para a súa atención. No caso de encomenda de funcións inferiores, esta deberá estar xustificada por necesidades perentorias ou imprevisibles da actividade produtiva, e durará o tempo mínimo imprescindible. A empresa comunicaralles esta situación aos representantes dos traballadores. A atribución de funcións superiores ás do grupo ou categoría profesional non poderá superar os seis meses durante un ano ou oito durante dous anos. O/A traballador/a terá dereito á retribución correspondente por todos os conceptos que deriven das funcións que efectivamente se realicen, salvo nos casos de encomenda de funcións inferiores, que manterán a retribución de orixe. A atribución de funcións de categoría superior seralle comunicada por escrito ao traballador/a, de ser posible, con corenta
e oito horas de antelación e, en todo caso, con anterioridade ao inicio do cambio de posto de traballo.
Artigo 8º.-Mobilidade xeográfica.
1. O traslado de traballadores/as que non fosen contratados especificamente para prestar os seus servizos na empresa con centros de traballo móbiles ou itinerantes a un centro de traballo distinto da mesma empresa que exixa cambios de residencia requirirá a existencia de razóns económicas, técnicas, organizativas ou de produción que o xustifiquen. Entenderase que concorren as causas a que se refire este artigo cando a adopción das medidas propostas contribúa a mellorar a situación administrativa e económica da empresa a través dunha máis adecuada organización dos seus recursos que favoreza a consecución dos obxectivos empresariais previstos. A decisión de traslado deberalle ser notificada pola dirección da empresa ao traballador/a, así como aos seus representantes legais, cunha antelación mínima de trinta días á data da súa efectividade. Notificada a decisión de traslado, o traballador/a terá dereito a optar entre o traslado, polo que percibirá unha compensación por gastos, ou a
extinción do seu contrato, pola que percibirá unha indemnización de trinta días de salario por ano de servizo, prorrateándose por meses os períodos de tempo inferiores a un ano e cun máximo de doce mensualidades. A compensación a que se refire o primeiro suposto comprenderá tanto os gastos propios como os dos familiares ao seu cargo, nos términos que se conveña entre as partes, que nunca será inferior:
a) Ao pagamento dos gastos de viaxe do seu cónxuxe ou persoa que estea ligada de forma permanente por análoga relación de afectividade, que conviva con el e ás súas expensas, e a unha indemnización de tres axudas de custo por aloxamento en distinto municipio e recollidas no anexo III deste convenio por cada membro da familia que efectivamente se traslade.
b) A unha cantidade global de 4.000 euros, no caso de que a empresa lle facilite unha vivenda.
c) Se a empresa non lle facilita vivenda, ao/á traballador/a aboaráselle unha cantidade global de 8.000 euros, máis un 20 por 100 por cada persoa que viva a expensas súas.
d) Para os fillos dos traballadores afectados por este convenio e que cursen estudos de educación primaria, educación secundaria obrigatoria e bacharelato, a dirección da empresa, dentro da normativa vixente, comprométese a xestionar, ante a Consellería de Educación e Ordenación Universitaria, a consecución de prazas escolares en centros oficiais e concertados.
Sen prexuízo da executividade do traslado no prazo de incorporación citado, o traballador/a que, non tendo optado pola extinción do seu contrato, se mostrase desconforme coa decisión empresarial, poderá impugnala ante a xurisdición competente. A sentenza declarará o traslado xustificado ou inxustificado e, neste último caso, recoñecerá o dereito do traballador/a ser reincorporado ao centro de traballo de orixe.
2. Así mesmo, o/a traballador/a terá dereito a un permiso de sete días retribuído por cambio de domicilio que implique cambio de residencia, motivado polas exixencias da empresa reguladas neste artigo.
Capítulo III
Selección e contratación
Artigo 9º.-Tipos de contratos.
A contratación de novo persoal procederá unicamente cando así o xustifiquen as necesidades do servizo. Correspóndelles aos órganos de dirección e goberno, no marco das súas competencias, a valoración das ditas necesidades e a conseguinte decisión sobre a incorporación de novos efectivos. Con independencia dos dereitos de información que en materia de contratación e acceso de persoal se garanten aos comités de empresa na normativa vixente, nos casos de necesidade de contratación estrutural os ditos órganos serán informados da concorrencia desa necesidade, funcións que se deberán cubrir e efectivos que se requiran.
As direccións dos centros vincularán o novo persoal mediante as modalidades e fórmulas previstas na normativa laboral e neste convenio, de acordo coas características estruturais (atención ou cobertura permanente) ou conxunturais que concorran.
Os órganos de dirección decidirán, así mesmo, a modalidade concreta e duración dos contratos do novo persoal, exclusivamente, en atención aos supostos legalmente establecidos, coas seguintes adaptacións:
A) Contrato de obra ou servizo determinado: para os efectos previstos no artigo 15 a) do Estatuto dos traballadores, comprende os traballos ou tarefas con substantividade propia dentro da actividade normal da empresa; poderanse cubrir baixo esta modalidade contractual os seguintes:
-Posta en marcha de novas obras ou actividades.
-Programas especiais.
B) Contrato de acumulación de tarefas: poderá realizarse cando as necesidades da empresa así o aconsellen, cunha duración máxima de 12 meses dentro dun período de 18 meses, computados desde a data en que se produza a causa que o orixine.
C) Contrato de interinidade: nos termos establecidos no artigo 15 c) do Estatuto dos traballadores mencionado e normas de desenvolvemento.
No suposto de cobertura interina dunhas funcións ou necesidades permanentes da empresa manterase o vínculo ata a súa cobertura definitiva polo procedemento selectivo previsto para o efecto. En todo caso, a praza cuberta interinamente deberá ser obxecto de oferta ou selección nese proceso que se vehicule.
D) Contrato indefinido: de conformidade coa normativa aplicable.
Artigo 10º.-Selección de persoal.
1.-Provisión de vacantes por concurso de traslados. Cando se produza algunha vacante, determinarase se existe algún traballador das empresas acollidas a este convenio que cumpra os requisitos exixidos nas bases da convocatoria para o acceso a ela e que, sendo persoal fixo, acredite unha antigüidade mínima de dous anos con tal carácter. Neste caso, abrirase un proceso interno de selección mediante convocatoria pública, no cal, entre outros extremos, se fará constar:
-Vacantes que se ofertan e requisitos para o seu desempeño.
-Unha única fase de resultas.
-Baremo de méritos aplicable a cada convocatoria.
-Requisitos que deben reunir os interesados/as para participar no concurso.
-Terán preferencia nas resultas dos concursos de traslados os traballadores que fagan constar razóns de reunificación familiar na súa solicitude e que o xustifiquen axeitadamente. Para tales efectos enténdese que hai reunificación familiar cando, como consecuencia do concurso, ambos os dous cónxuxes ou parella de feito coincidan nos seus respectivos traballos, na mesma localidade ou en localidade de concello limítrofe ou en distancias non superiores a 30 km. Estas circunstancias cando sexan alegadas polo/a solicitante terán que xustificarse documentalmente xunto coa súa solicitude.
-Prazo para presentar as instancias.
Para a resolución dos concursos de traslados o Consello de Administración da sociedade onde se produzan as vacantes que se van cubrir nomeará unha comisión de valoración, coa seguinte composición:
-Un presidente, que será o xerente da sociedade pública onde se produce a vacante.
-Un secretario, con voz e sen voto.
-Tres representanes das sociedades públicas.
-Dous representantes dos traballadores.
En caso de que non resulten cubertas todas as prazas ofertadas por non concorreren aspirantes suficentes ou por non superaren as probas necesarias os concurrentes, ofertaranse mediante acceso libre.
2.-Provisión de vacantes por acceso libre. O acceso ao cadro de persoal das empresas suxeitas a este convenio realizarase mediante oposición, concurso-oposición ou concurso, convocados publicamente e baseados nos principios de igualdade, mérito e capacidade.
A) Oposición.
1. A oposición consistirá na superación de probas teóricas e prácticas exixidas na convocatoria pública, adecuadas ao exercicio da función, así como, de ser o caso, na superación dun curso selectivo de formación.
2. As probas de selección estableceranse de maneira que poidan manifestarse as condicións de aptitude e coñecemento que se consideren necesarias segundo a natureza da función e permitan fixar unha orde de prelación dos aspirantes seleccionados.
3. Os programas das probas de selección deberán procurar especialmente que as materias exixidas se correspondan co desenvolvemento posterior das tarefas que se van cumprir.
4. Os aspirantes poderán ser sometidos a un período de prácticas, conforme a convocatoria.
B) Concurso-oposición.
1. A selección por concurso-oposición consistirá na superación das probas correspondentes e, se é o caso, do curso selectivo de formación, así como na posesión previa, debidamente valorada, de determinadas condicións de formación, méritos ou niveis de experiencia.
2. A valoración dos ditos méritos ou nivel de experiencia non suporá, con relación ás probas selectivas, máis dun corenta por cento da puntuación máxima alcanzable na fase da oposición. Co obxecto de asegurar a debida idoneidade dos aspirantes, estes terán que superar, na fase de oposición, a puntuación mínima establecida para as respectivas probas selectivas.
C) Concurso.
O concurso, sistema excepcional de acceso para postos singulares en atención á natureza das funcións que se van desenvolver, valorará os méritos que se sinalen na convocatoria, que, en todo caso, debe ser pública e libre.
3.-Órganos de selección.
A selección do persoal será efectuada por unha comisión de selección designada para o efecto.
As comisións de selección estarán integradas por un número non superior a cinco membros, catro designados polo presidente da empresa e un polos representantes dos traballadores.
Os membros das comisións de selección percibirán as indemnizacións ou compesacións por asistencia ás ditas comisión que determine o Consello de Administración da empresa.
4.-Promoción interna ou cambio de categoría.
1. Nas convocatorias de acceso reservarase un mínimo do 50% das vacantes ofertadas para cubrir pola quenda de promoción interna; naquelas categorías en que se oferte unha única vacante reservarase para promoción interna.
2. Para participar nesta quenda os/as interesados/as deberán reunir os seguintes requisitos:
-Posuír, polo menos, dous anos de antigüidade na categoría desde a que se accede.
-Pertencer a unha categoría integrada no grupo inmediato superior ou inferior ao que se pretende acceder, para o suposto de promoción interna vertical, ou do mesmo grupo para a promoción interna horizontal.
-Os demais que, con carácter xeral, se fixen na correspondente convocatoria.
3. Os/as aspirantes da quenda de promoción interna terán convocatorias distintas e separadas e serán eximidos dalgunhas das probas previstas para a quenda libre.
4. As vacantes non cubertas por esta quenda acumularanse á quenda de acceso libre.
5. Aos/ás traballadores/as fixos/as que no momento da entrada en vigor deste convenio prestasen servizo nalgunha das empresas acollidas a el non se lles poderá exixir título académico para a súa promoción profesional, excepto para o seu ascenso ao grupo I. Así mesmo, no caso de posuíren a titulación exixida para o desempeño dun determinado posto de traballo, a promoción interna poderase levar a cabo con independencia da pertenza ou non aos grupos inmediatos superior ou inferior.
Capítulo IV
Extinción do contrato de traballo
Artigo 11º.-Traballador/a.
A condición de traballador/a ao servizo dalgunha Xestur pérdese por algunha das causas seguintes:
a) Por renuncia expresa.
b) Por resolución firme ditada en expediente disciplinario.
c) Por xubilación forzosa ou voluntaria.
Artigo 12º.-Xubilación.
Coa finalidade de regular a xubilación dos traballadores e promover o cesamento voluntario, establécese durante a vixencia deste convenio o seguinte sistema:
A) Xubilación obrigatoria: os traballadores deberán xubilarse o último día do mes en que cumpran os 65 anos de idade, sempre que, ao alcanzar esta idade, o traballador/a teña dereito á correspondente prestación de xubilación pola Seguridade Social na súa modalidae contributiva e que a empresa vincule a dita medida a obxectivos coherentes coa política de emprego que se dirixan a favorecer a calidade no emprego, tales como a mellora da estabilidade no emprego, a transformación de contratos temporais en indefinidos, o sostemento do emprego, a contratación de novos traballadores, etc.
No momento da xubilación obrigatoria, o traballador/a percibirá unha indemnización por conta da empresa de oito mensualidades do módulo de retribución establecido no artigo 14º deste convenio.
B) Cesamentos voluntarios: os traballadores cunha antigüidade mínima de 8 anos na empresa, a partir dos 58 anos de idade e ata os 64 anos, logo de acordo coa dirección da empresa, poderán solicitar o cesamento voluntario, e percibiran con cargo á empresa oito mensualidades do módulo de rebribución máis a indemnización que lles corresponda segundo a seguinte táboa:
Ver referencia pdf "20900D008P010.PDF"
Artigo 13º.-Indemnización por falecemento.
Cando ocorrese o falecemento dun/dunha traballador/a en activo, por causas non establecidas no artigo 36, sempre que tivese unha antigüidade mínima de tres anos, a empresa aboaralle 30.000 euros, en concepto de axuda económica, á viúva ou viúvo, ou parella de feito inscrita no rexistro de parellas de feito ou, na súa falla, aos descendentes, ou, no seu defecto, ascendentes, ata o primeiro grao de consanguinidade.
Artigo 14º.-Módulo de retribución.
Enténdese por módulo de retribución anual, exclusivamente para os efectos previstos no artigo 12 deste convenio, a suma de todas as retribucións que, fixas na súa contía e periódicas no seu devengo, perciba o traballador; exclúense expresamente as retribucións por horas extraordinarias, complementos e indemnizacións por vacacións.
A mensualidade do módulo de retribución será o resultado de dividir entre doce a súa contía anual.
Capítulo V
Tempo de traballo
Artigo 15º.-Xornada semanal.
1. A xornada normal ou ordinaria de traballo será de trinta e sete horas e trinta minutos de prestación efectiva total semanal en réxime de xornada continua. O horario de traballo será das 7.45 ás 15.15 horas, de luns a venres do 16 de setembro ao 14 de xuño, e das 8.30 ás 14.30 desde o 15 de xuño ao 15 de setembro, ambos incluídos.
2. O persoal adscrito ao programa de aluguer da Consellería de Vivenda e Solo terá unha xornada de traballo en réxime de xornada partida. O horario é de luns a xoves das 8.00 ás 15.00 horas e dúas tardes á semana das 16.30 ás 18.30 horas en quendas de acordo co calendario consensuado entre a coordinadora da oficina e a Xerencia e o representante dos traballadores; o venres o horario será das 8.00 ás 15.00 horas. Nos meses de xullo e agosto o horario será das 8.00 ás 15.00.
3. As reducións de xornada axustaranse ás condicións e requisitos previstos no artigo 41 do Estatuto dos traballadores. Nos supostos de redución de xornada as retribucións previstas neste convenio adaptaranse de forma proporcional á xornada asignada.
Artigo 16º.-Xornadas de distribución irregular.
Cada empresa, en función das súas necesidades e de acordo coas previsións establecidas no artigo 7º deste convenio, poderá establecer xornadas irregulares, durante todo o ano ou parte del, para todos ou algúns grupos de profesionais que integran o persoal, sempre que en cómputo anual non se supere a xornada anterior, e que se respecten os períodos de descanso preceptivos.
Sempre que a xornada anual sexa de carácter irregular, a súa distribución obedecerá a razóns obxectivas e excepcionais e aplicarase de forma equitativa entre o persoal que deba realizala.
No non previsto neste artigo observarase o disposto no Real decreto 1561/1995, do 21 de setembro, no que se refire ao traballo por quendas e nocturno.
Artigo 17º.-Descansos.
Establécese unha pausa de 20 minutos, computada dentro da xornada efectiva, sempre que esta supere as 6 horas continuadas diarias. Nos supostos de xornadas de duración inferior, a duración da pausa reducirase proporcionalmente.
Artigo 18º.-Horas extraordinarias.
1. As horas que superen en cómputo anual a xornada máxima efectiva establecida terán a consideración de extraordinarias. Para a súa determinación tomarase como período de referencia a semana laboral.
2. Como criterio prioritario, as horas extraordinarias compensaranse con tempo libre retribuído de duración equivalente ao 175% delas, que deberá desfrutarse no prazo dos tres meses seguintes á súa realización. No suposto de imposibilidade de tal medida, por razóns coxunturais, compensaranse economicamente co 175% do valor da hora ordinaria. As horas extraordinarias realizadas en domingo ou festivo serán retribuidas co 200% do valor da hora ordinaria.
3. As horas extraordinarias deberán ser autorizadas pola dirección da empresa e terán as limitacións fixadas na normativa laboral básica.
Artigo 19º.-Vacacións.
Os traballadores teñen dereito a 23 días laborables retribuídos de vacacións dentro do ano natural a que correspondan. Cando a prestación de servizos sexa inferior ao ano natural, o período de vacacións reducirase proporcionalmente. Os períodos de desfrute determinaranse en cada empresa logo de negociación cos representantes dos traballadores. Tamén o desfrute das vacacións se poderá negociar individualmente, co ineludible respecto do dereito dos demais traballadores.
Dos 23 días laborables, dez deberán gozarse de forma continuada, e poderá fraccionarse o resto en períodos laborables semanais.
En atención ao réxime organizativo e de actividade de determinadas empresas, poderanse establecer outros criterios de fraccionamento do período vacacional.
Os traballadores elixirán as datas de desfrute de acordo cos criterios establecidos pola dirección. De non existir acordo distribuirase o seu desfrute de forma rotatoria, principiándose pola elección dos traballadores que teñan nenos en idade escolar menores de doce anos, e a continuación polos que acrediten maior antigüidade na empresa. A incapacidade temporal xurdida con anterioridad ao período fixado para o desfrute das vacacións considérase causa de cambio das datas sinaladas, logo de solicitude do interesado.
A incapacidade temporal sobrevida durante o desfrute das vacacións non as suspenderá, polo que se considerarán desfrutadas. Non obstante, cando o proceso de incapacidade temporal sobrevida teña unha duración superior aos 15 días, o traballador poderá solicitar o cambio das datas sinaladas. Así mesmo, procederá o cambio do período de vacacións, por instancia do interesado, nos supostos de maternidade, paternidade, adopción ou acollemento (preadoptivo ou permanente) xurdidos con anterioridade ou durante o período vacacional.
Así mesmo, terán dereito a un día hábil adicional de vacacións os traballadores que cumprisen 15 anos de servizo activo, e engadirase un día hábil adicional ao cumprir os 20, 25 e 30 anos, respectivamente, ata un máximo de catro días adicionais.
Os permisos de maternidade, paternidade e lactación, así como os períodos de incapacidade temporal derivados do embarazo, poderán acumularse ao período de vacacións, mesmo despois da finalización do ano natural, a que aquelas correspondan.
Artigo 20º.-Festividades.
Á parte das festas laborais establecidas polas disposicións legais, considéranse inhábiles para todos os efectos os días 24 e 31 de decembro cando coincidan en días laborables.
Capítulo VI
Estrutura salarial
Artigo 21º.-Salario de convenio.
1. As remuneracións dos traballadores comprendidas neste convenio estarán constituídas polo salario base e polos complementos retributivos que se definen, en puntos separados, en atención ás características e aos parámetros que os conforman.
2. O salario base retribuirase conforme as contías que se recollen nos artigos 24º e 25º, pola realización da xornada completa e efectiva por cada grupo de clasificación dos recollidos nos ditos artigos.
3. Complemento persoal de produtividade do 3% do salario base anual para todo o persoal, que retribuirá a conduta profesional e o rendemento ou logro de resultados, con base nun sistema de avaliación que responda a criterios de transparencia, obxectividade, imparcialidade e non discriminación. O sistema de avaliación determinarase posteriormente mediante acordo do Consello de Administración de cada Xestur.
4. Antigüidade: percibirana os traballadores con contrato fixo ou temporal, na contía establecida no anexo I para cada grupo profesional, por cada tres anos de servizos prestados como persoal fixo ou temporal nas empresas incluídas no ámbito de aplicación deste convenio. O trienio cumprido devengarase desde o primeiro día do mes en que se cumpra o trienio.
Os traballadores suxeitos a este convenio percibirán os trienios que lles correspondan consonte o anexo I.
Artigo 22º.-Axudas de custo.
Están constituídas polas cantidades devengadas diariamente para satisfacer os gastos que, por aloxamento, manutención e desprazamento, orixine a saída a municipio distinto do que, de forma habitual, se presta servizo, cando, con carácter eventual, a dirección da empresa dispoña tal desprazamento.
As contías por esa percepción recóllense no anexo II.
Non se percibirán as axudas de custo por quilometraxe cando a dirección do centro poña á disposición dos traballadores transporte adecuado.
Artigo 23º.-Pagas extraordinarias.
Establécense dúas pagas extraordinarias por importe dunha mensualidad enteira cada unha.
Artigo 24º.-Clasificación do persoal actual.
O persoal existente nas Xestur no momento da entrada en vigor deste convenio clasifícase en función do posto de traballo que desempeña nos seguintes grupos:
Grupo I:
-Xefe departamento: 33.967,67 .
-Técnico departamento: 31.620,13 .
Grupo II:
-Axudante departamento/coordinador: 23.656,18 .
Grupo III: administrativo oficial 1ª, documentalista e axudante do coordinador: 21.030,58 .
-Auxiliar administrativo: 17.627,65 .
Titulación mínima:
-Grupo I: titulación universitaria.
-Grupo II: ciclos formativos de grao medio ou equivalente.
-Grupo III: ESO ou graduado escolar.
Artigo 25º.-Clasificación do persoal de novo acceso.
O persoal de novo acceso a partir da entrada en vigor do convenio rexerase pola nova clasificación dos grupos establecida no artigo 76 da Ley 7/2007, do 12 de abril, do Estatuto básico do empregado público:
-Grupo A dividido en subgrupos A1 e A2: exixirase título universitario de grao ou equivalente.
-Grupo B: exixirase título de técnico superior ou equivalente.
-Grupo C: dividido en subgrupos C1 e C2:
-C1: título de bacharel ou técnico ou equivalente.
-C2: título de graduado en educación secundaria obrigatoria ou equivalente.
Os postos de traballo en función dos grupos definidos anteriormente corresponderanse do seguinte xeito:
-Subgrupo A1: xefe de departamento: 33.967,67 .
-Subgrupo A2: técnico departamento: 31.620,13 .
-Grupo B: axudante departamento/coordinador: 23.656,18 .
-Subgrupo C1: administrativo oficial 1ª: 21.030,58 .
-Subgrupo C2: auxiliar administrativo: 17.627,65 .
Capítulo VII
Permisos e licenzas
Artigo 26º.-Permisos retribuídos.
Os traballadores, logo de aviso, xustificación e autorización pola dirección da empresa, terán dereito a permisos retribuídos polos motivos e duración seguintes:
a) Matrimonio do traballador ou inscrición no rexistro de parellas de feito: 15 días naturais.
b) Permiso por parto: terá unha duración de dezaseis semanas ininterrompidas. Este permiso ampliarase en dúas semanas máis no suposto de discapacidade do fillo/a, e por cada fillo/a a partir do segundo, nos supostos de parto múltiple. O permiso distribuirase á opción da traballadora sempre que seis semanas sexan inmediatamente posteriores ao parto. No caso de falecemento da nai, o outro proxenitor poderá facer uso da totalidade ou, de ser o caso, da parte que reste do permiso.
Non obstante o anterior, e sen prexuízo das seis semanas inmediatas posteriores ao parto de descanso obrigatorio para a nai, no caso de que ambos os dous proxenitores traballen, a nai, ao iniciarse o período de descanso por maternidade, poderá optar por que o outro proxenitor goce dunha parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior ao parto, sexa de forma simultánea ou sucesiva co da nai.
O outro proxenitor poderá seguir desfrutando do permiso de maternidade inicialmente cedido, aínda que no momento previsto para a reincorporación da nai ao traballo esta estea en situación de incapacidade temporal.
Nos casos de desfrute simultáneo de períodos de descanso, a suma destes non poderá exceder as dezaseis semanas ou as que correspondan en caso de discapacidade do fillo/a ou de parto múltiple.
Este permiso poderá desfrutarse a xornada completa ou a tempo parcial, cando as necesidades do servizo o permitan, e nos termos que regulamentariamente se determinen.
Nos casos de parto prematuro e naqueles en que, por calquera outra causa, o neonato deba permaneceren hospitalizado a continuación do parto, este permiso ampliarase en tantos días como o neonato estea hospitalizado, cun máximo de trece semanas adicionais.
c) Permiso por adopción ou acollemento, tanto preadoptivo como permanente ou simple: terá unha duración de dezaseis semanas ininterrompidas. Este permiso ampliarase en dúas semanas máis no suposto de discapacidade do menor adoptado ou acollido e por cada fillo, a partir do segundo, nos supostos de adopción ou acollemento múltiple.
O cómputo do prazo contarase á elección do traballador/a, a partir da decisión administrativa ou xudicial do acollemento ou a partir da resolución xudicial pola que se constitúa a adopción, sen que en ningún caso un mesmo menor poida dar dereito a varios períodos de desfrute deste permiso.
No caso de que ambos os dous proxenitores traballen, o permiso distribuirase á opción dos interesados, que poderán desfrutalo de forma simultánea ou sucesiva, sempre en períodos ininterrompidos.
Nos casos de desfrute simultáneo de períodos de descanso, a suma destes non poderá exceder as dezaseis semanas ou as que correspondan en caso de adopción ou acollemento múltiple e de discapacidade do menor adoptado ou acollido.
Este permiso poderá desfrutarse a xornada completa ou a tempo parcial, cando as necesidades do servizo o permitan, e nos termos que regulamentariamente se determinen.
Se for necesario o desprazamento previo dos proxenitores ao país de orixe do adoptado ou acollido, nos casos de adopción ou acollemento internacional, terase dereito, ademais, a un permiso de ata tres meses de duración, e durante este período percibiranse exclusivamente as retribucións básicas; o permiso poderase desfrutar de forma fraccionada, sempre que non se superen os tres meses.
Con independencia do permiso de ata tres meses previsto no parágrafo anterior e para o suposto previsto neste parágrafo, o permiso por adopción ou acollemento, tanto preadoptivo coma permanente ou simple, poderá iniciarse ata catro semanas antes da resolución xudicial pola que se constitúa a adopción ou a decisión administrativa ou xudicial do acollemento.
Durante o desfrute deste permiso poderase participar nos cursos de formación que convoque a Administración.
Os supostos de adopción ou acollemento, tanto preadoptivo coma permanente ou simple, previstos neste artigo, serán os que así se establezan na normativa de aplicación na Comunidade Autónoma de Galicia, debendo ter o acollemento simple unha duración non inferior a un ano.
d) Permiso por paternidade polo nacemento, acollemento ou adopción dun fillo ou filla: terá unha duración de vinte e nove días naturais, que desfrutará o pai a partir da data de nacemento, da decisión administrativa ou xudicial de acollemento ou da resolución xudicial pola que se constitua a adopción. No caso de parto, acollemento ou adopción múltiple, o permiso será de trinta e cinco días naturais.
Nos supostos de adopción ou acollemento, se ambos os dous proxenitores fosen persoal ao servizo da empresa, o permiso poderá distribuirse á opción dos interesados, que poderán desfrutalo de xeito simultáneo ou sucesivo, sempre en períodos ininterrompidos, respectando en todo caso o prazo de duración.
Este permiso é independente do desfrute compartido dos permisos previstos nas letras b) e c).
A nai poderá desfrutar deste permiso de paternidade a continuación dos permisos previstos nas letras b) e c) nos supostos seguintes:
-Cando o pai falecese antes da utilización íntegra do dito permiso.
-Se a filiación paterna non estivese determinada.
-Cando os proxenitores non estivesen casados nin estivesen unidos de feito en análoga relación de afectividade.
-Cando en resolución xudicial ditada en proceso de nulidade, separación ou divorcio, iniciado antes da utilización do permiso, se lle recoñecese á nai a garda do fillo ou filla recentemente nacido/a.
No suposto de matrimonio de mulleres ou de unións de feito en análoga relación de afectividade, ao ser unha delas a nai biolóxica, a que non o sexa terá dereito ao permiso de paternidade nos termos fixados nesta letra.
Nos casos previstos nas letras b), c) e d) o tempo transcorrido durante o desfrute destes permisos computarase como de servizo efectivo para todos os efectos, e garantirase a plenitude de dereitos económicos do persoal durante todo o período de duración do permiso e, de ser o caso, durante os períodos posteriores ao seu desfrute, se, de acordo coa normativa de aplicación, o dereito a percibir algún concepto retributivo se determina en función do período de desfrute do permiso.
Os traballadores que fixesen uso do permiso por parto ou maternidade, paternidade e adopción ou acollemento terán dereito, unha vez finalizado o período de permiso, a se reintegraren ao seu posto de traballo nos termos e condicións que non lles resulten menos favorables ao desfrute do permiso, así como a se beneficiaren de calquera melloría nas condicións de traballo a que puidesen ter dereito durante a súa ausencia.
e) Permiso por razón de violencia de xénero sobre os traballadores: as faltas de asistencia do persoal vítima da violencia de xénero, totais ou parciais, terán a consideración de xustificadas polo tempo e nas condicións en que así o determinen os servizos sociais de atención ou de saúde, segundo proceda.
Así mesmo, o persoal vítima de violencia de xénero, para facer efectiva a súa protección ou dereito á asistencia social integral, terá dereito á redución da xornada coa diminución proporcional da retribución ou á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, da aplicación do horario flexible ou doutros xeitos de ordenación do tempo de traballo que puidesen serlle de aplicación, nos termos que para estes supostos estableza a Administración da Comunidade Autónoma de Galicia.
f) Intervención cirúrxica ou enfermidade grave de pais, irmáns, pais políticos, fillos ou cónxuxe ou parella de feito rexistrada: 5 días naturais.
g) Permiso por enfermidade grave ou accidente.
A empresa recoñece o dereito do persoal ao seu servizo con fillos/as, acollidos/as ou conviventes menores de idade, ou con familiares que, polas súas enfermidades ou pola súa avanzada idade, necesiten a asistencia doutras persoas, a un permiso retribuído cunha duración máxima de trinta días nos supostos de accidente moi grave ou enfermidade moi grave do/a menor de idade ou do/a familiar convivente. Cada accidente ou enfermidade xerará un único permiso, que, dentro da duración máxima de trinta días, se poderá utilizar de maneira separada ou acumulada.
Por ser preciso atender o coidado dun familiar de primeiro grao, o persoal terá dereito a solicitar unha redución de ata o 50% da xornada laboral, con carácter retribuído, por razóns de enfermidade moi grave e polo tempo máximo dun mes prorrogable en circunstancias excepcionais e atendendo á extrema gravidade da enfermidade padecida, ata un período máximo de dous meses.
Si houbese máis dun titular deste dereito polo mesmo feito causante, o tempo de desfrute desta redución poderá ratearse entre eles, respectando, en todo caso, o prazo máximo dun mes ou, de ser o caso, o de dous meses.
h) Os traballadores poderán ausentarse para acompañar ás revisións médicas a fillos/as e maiores coa xustificación da necesidade de ausencia e polo tempo necesario para atender a dita asistencia.
i) Flexibilización de xornada por motivos familiares.
1. Todo o persoal con fillos/as ou acollidos/as menores de doce anos ou con familiares conviventes que, por enfermidade ou por avanzada idade, necesiten a asistencia doutras persoas, poderá solicitar, e concederáselle se as necesidades do servizo o permitisen, a flexibilización da xornada de traballo dentro dun horario diario de referencia, determinado en cada caso, por petición da persoa interesada e oída a representación legal do persoal, pola dirección de persoal. A decisión, se as necesidades do servizo o permitisen, recoñecerá o máis amplo horario diario de referencia posible. Dentro do horario diario de referencia establecido, a persoa interesada poderá cumprir a súa xornada de traballo con absoluta liberdade, sempre que, en cómputo mensual, resulten cumpridas todas as horas mensuais de traballo aplicables.
2. Idéntico dereito terá quen, sexa home o muller, se atope en proceso de nulidade, separación ou divorcio desde a interposición da demanda judicial ou, por decisión do interesado/a, desde a solicitude de medidas provisionais previas, ata transcorridos tres meses desde a citada demanda ou, se é o caso, desde a citada solicitude.
j) Morte ou accidente dun familiar dentro do primeiro grao de consanguinidade ou afinidade:
-Fóra da localidade: 5 días hábiles.
-Na localidade: 3 días hábiles.
k) Morte, accidente ou enfermidade grave dun familiar dentro do segundo grao de consanguinidade ou afinidade:
-Fóra da localidade: 4 días hábiles.
-Na localidade: 2 días hábiles.
l) Cambio de domicilio: 2 días hábiles.
m) Cumprimento dun deber de carácter público ou persoal e por deberes relacionados coa conciliación da vida familiar e laboral: o tempo necesario para iso.
n) Os derivados do exercicio de cargos públicos, así como o de representante sindical, rexeranse en cada caso polo disposto nas correspondentes disposicións legais.
o) No caso da muller traballadora, polo tempo indispensable para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto que deban realizarse dentro do tempo de traballo.
p) Os traballadores/as, cun fillo/a menor de doce meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderá dividirse en dúas fraccións. A muller poderá optar por reducir a súa xornada normal nunha hora, ao comezo ou ao final dela, con esta finalidade.
O traballador ou traballadora poderá optar por substituír esta redución de xornada por unha ampliación do permiso de maternidade de catro semanas ininterrompidas.
q) Para concorrer a exames finais de centros oficiais e titulacións oficiais, cando se trate de estudos que garden relación directa co posto de traballo ou permitan ou favorezan a promoción interna profesional do traballador.
r) Nove días libres por asuntos propios, cuxa concesión deberá necesariamente harmonizarse coas necesidades de organización e carga do traballo. Así mesmo, terase dereito ao desfrute de dous días adicionais ao cumplir o sexto trienio, que se incrementará nun día adicional por cada trienio cumprido a partir do oitavo.
Os anteditos números de días refírense á prestación polos doce meses do ano natural. Nos supostos de que a prestación sexa inferior, o número de días libres calcularase de forma proporcional.
Os días libres gozaranse con carácter xeral dentro do ano natural e ata o 15 de xaneiro do ano seguinte.
A denegación do desfrute nunhas datas determinadas deberá ser motivada e fundada en necesidades do servizo.
s) Formación do persoal. A empresa facilitará as horas necesarias aos traballadores para asistencia a cursos de formación cando o seu contido estea directamente relacionado coas funcións do seu posto de traballo e se desenvolvan dentro do horario de traballo.
t) Permiso retribuído para asistir e para acompañar a tratamentos de fecundación asistida e mais para acompañar a exames prenatais e a técnicas de preparación ao parto:
1. A empresa recoñécelle ao persoal ao seu servizo un permiso retribuído para tratamentos de fecundación asistida polo tempo necesario para a súa práctica, con aviso previo e xustificación da necesidade de realización dentro da xornada de traballo. Se fose necesario un desprazamento, o permiso será de dous días.
2. Así mesmo, recoñécese un permiso retribuído a favor de homes e mulleres ao servizo da empresa para acompañará súa cónxuxe ou parella en análoga relación de afectividade a tratamentos de fecundación asistida, a exames prenatais e a técnicas de preparación ao parto, en idénticos termos e condicións de exercicio que os previstos para estes permisos.
u) Crédito de horas substitutivo do permiso de lactación.
1. O permiso de lactación recoñecido, nas normas aplicables correspondentes, ao persoal ao servizo da empresa, poderá ser aproveitado, por elección da persoa interesada, como crédito de horas para utilizar libremente durante o primeiro ano de vida do/a acabado/a de nacer; o crédito de horas poderase aproveitar de maneira separada ou de maneira acumulada en calquera momento dentro dese primeiro ano de vida do/a acabado/a de nacer.
2. A cantidade de horas incluídas no crédito será o resultado de contabilizar o total de horas a que a persoa interesada tería dereito se dispuxese do permiso de lactación, na súa modalidade dunha hora de ausencia, nas normas aplicables correspondentes. Se o pai e a nai ou, se é o caso, os pais ou as nais fosen persoal da empresa, a acumulación realizarase para cada solicitante segundo o seu correspondente permiso.
3. No suposto de adopción ou acollida preadoptiva ou permanente as referencias ao primeiro ano de vida na regulación do permiso de lactación entenderanse referidas ao primeiro ano contando desde a resolución xudicial ou administrativa de adopción ou acollida preadoptiva ou permanente.
Para a obtención destes permisos retribuídos será necesario solicitalos previamente ao director ou xerente da empresa, para o cal deberá xustificar o interesado a realidade do feito que motiva a súa petición.
Artigo 27º.-Licenzas con soldo parcial.
O persoal que, por razóns de garda legal, teña ao seu coidado directo algún menor de 8 anos ou un diminuído físico, psíquico ou sensorial, poderá acceder a unha redución da xornada total ordinaria de entre un oitavo e un 50%, para cuxo gozo se buscará conciliar os intereses do traballador coas necesidades do servizo. Nestes casos diminuirase o salario no importe proporcional ao tempo de redución. A solicitude deste permiso efectuarase con trinta días de antelación ao seu gozo.
Artigo 28º.-Licenzas sen soldo.
Os traballadores contratados con carácter fixo que teñan cumpridos cinco anos de servizo poderán obter licenza sen soldo. A concesión da licenza estará condicionada ás necesidades do servizo e a súa duración non poderá exceder o período dun mes nun intervalo de dous anos.
Non estarán suxeitos a este límite os permisos concedidos para a formación relacionada coas funcións propias da actividade profesional sempre que, a criterio da dirección da empresa respectiva, redunden en mellora da actividade e funcionalidad do servizo.
A solicitude da licenza formalizarase polo menos cun mes de antelación á data prevista para o seu inicio. A dirección resolverá o que proceda no prazo de quince días. No caso de que non se dite resolución expresa neste prazo, entenderase concedida a licenza, cuxa desestimación deberá ser motivada.
Capítulo VIII
Excedencias
Artigo 29º.-Excedencia voluntaria.
1. Por interese particular.
Os traballadores fixos ou indefinidos cun mínimo dun ano poderán solicitar excedencia voluntaria por un período de tempo non inferior a catro meses nin superior a cinco anos.
A solicitude da excedencia deberá formalizarse con tres meses de antelación á data prevista para o seu inicio.
Se o traballador gozase anteriormente dunha excedencia por interese particular, non terá dereito a unha nova excedencia ata que transcorran catro anos desde a finalización da primeira.
Se o traballador non solicita o reingreso cun mes de antelación á finalización da excedencia, causará baixa definitiva.
2. Por coidado de familiares.
Os traballadores terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender o coidado de cada fillo, natural ou adoptivo, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, contado desde a data do nacemento ou, de ser o caso, desde a resolución xudicial ou administrativa.
Os traballadores tamén terán dereito a un período de excedencia, de duración non superior a dous anos, para atender o coidado dun familiar que estea ao seu cargo, ata o primeiro grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por si mesmo.
Cando un novo suxeito cause dereito a outro período de excedencia, o inicio desta dará fin ao que, de ser o caso, se viñese gozando.
A concesión desta excedencia farase logo de declaración do peticionario de que non desempeña actividade que poida impedir ou menoscabar o coidado do familiar.
Se o traballador non solicita o reingreso antes da finalización do período de excedencia, cun mes de antelación, será declarado de oficio en situación de excedencia voluntaria por interese particular por un período mínimo dun ano.
Artigo 30º.-Efectos da excedencia voluntaria.
O período en situación de excedencia voluntaria non será computado en ningún caso para os efectos retributivos e de antigüidade, salvo a excedencia para o coidado de fillos ou familiares, que se computará para efectos de antigüidade e de dereito a asistencia a cursos.
Artigo 31º.-Reingresos.
O reingreso desde a situación de excedencia voluntaria estará sempre condicionado á existencia dun posto de traballo vacante. Cando sexan varios os traballadores en expectativa de reingreso, efectúase de acordo co criterio da data de concesion da excedencia.
No suposto de excedencia para coidado de familiares garantirase a reserva do posto de traballo durante un ano, e transcorrido este tempo ten dereito á reserva dun posto do mesmo grupo ou categoría equivalente.
Artigo 32º.-Excedencia forzosa.
A excedencia forzosa, que dará dereito á reserva do posto e ao cómputo para efectos de antigüidade, concederase pola designación ou elección para un cargo público que imposibilite a asistencia ao traballo.
O reingreso deberá solicitarse dentro do mes seguinte ao cesamento no cargo e farase efectivo inmediatamente. En caso de non formularse a solicitude de reingreso no prazo citado, o/a traballador/a pasará á situación de excedencia voluntaria por interese particular.
Capítulo IX
Réxime disciplinario
Artigo 33º.-Réxime disciplinario.
Os traballadores poderán ser sancionados pola dirección da empresa en virtude de incumprimentos laborais e de acordo coa gradación de faltas e sancións que se establecen neste convenio.
Cando a dirección da empresa tivese coñecemento fundado da presunta comisión dunha falta por un traballador, abrirá unha investigación co fin de comprobar a realidade dos feitos.
Se como resultado da investigación se apreciase fundamento suficiente para imputar a falta ao/a traballador/a, comunicaráselle ao interesado/a para que no prazo de cinco días hábiles desde a notificación poida alegar o que na súa defensa estime conveniente, así como propoñer as probas que crea oportunas, cuxa pertinencia será decisión do responsable da investigación. A devandita comunicación interromperá os prazos de prescrición da falta.
A dirección poderá acordar as medidas provisionais que estime oportunas, incluída a suspensión provisional de funcións, se a gravidade das circunstancias concorrentes ou o prexuízo que se puidese ocasionar ao servizo así o aconsellan.
O resultado das actuacións practicadas notificaráselle ao traballador, con indicación dos feitos que quedaron probados, os cargos que se lle imputan e a eventual cualificación da falta. No prazo dos sete días hábiles seguintes á recepción da notificación, o interesado poderá realizar as alegaciones que estime oportunas.
Recibidas as alegacións ou transcorrido o prazo para efectualas sen que houbese constancia da súa recepción, a dirección adoptará acordo sobre a sanción que se impoñerá ou o arquivo das actuacións. A decisión sancionadora notificaráselle ao interesado/a con expresión da falta que se lle imputa e a sanción que lle sexa aplicable. O prazo para a adopción deste acordo será de dous meses desde a primeira comunicación que se lle faga ao interesado/a sobre a comisión da falta e a súa imputación. Este prazo poderá prorrogarse no caso de que polas circunstancias concorrentes ou pola dificultade das probas que se van practicar fose aconsellable a súa ampliación por un período non superior ao indicado.
1. Gradación de faltas. Toda falta cometida por un traballador clasificarase, atendendo á súa importancia, transcendencia e intención, en leve, grave e moi grave.
1.1. Faltas leves. Consideraranse faltas leves as seguintes:
a) A falta de asistencia inxustificada durante un único día no período dun mes, a non ser que se probe a imposibilidad de xustificala ou por causa de forza maior.
b) A neglixencia e descoido no cumprimento do traballo, ou no coidado e conservación dos utensilios e útiles de traballo, mobiliario e locais onde se presten os servizos.
c) O incumprimento ou abandono das normas, protocolos e medidas de seguridade e hixiene no traballo.
d) A incorrección ou a falta da dilixencia debida no trato aos usuarios, superiores, compañeiros, subordinados e público en xeral, sempre que non supoña un prexuízo á imaxe da empresa.
e) A falta da notificación á empresa da modificación dos datos persoais de inescusable comunicación, cando o seu incumprimento non estea cualificado como falta grave ou moi grave.
f) A presentación extemporánea de partes de alta, baixa ou confirmación da baixa, salvo que se acredite a imposibilidad de facelo por causa de forza maior.
1.2. Faltas graves. Consideraranse faltas graves as seguintes:
a) Falta inxustificada de un a tres días ao traballo durante un período dun mes, salvo que se acredite a imposibilidade da súa xustificación por causa de forza maior.
b) A neglixencia inescusable no cumprimento do traballo, no coidado e conservación dos utensilios e útiles de traballo, mobiliario e locais, se causasen danos á empresa.
c) O incumprimento reiterado das normas e/ou abandono das medidas de seguridade e hixiene no traballo de acordo co previsto na normativa laboral e nas instrucións que a empresa lles dea aos traballadores.
d) A negativa inxustificada a prestar servizos excepcionais nos casos en que polo seu carácter de imperiosa necesidade así o requiran.
e) A desobediencia ou indisciplina relacionada co traballo e/ou o incumprimento dos deberes que lle sexan propios, incluída a resistencia e obstrución a novos métodos de racionalización do traballo. A colaboración ou encubrimento das faltas doutros traballadores en relación cos seus deberes de puntualidade, asistencia e utilización dos mecanismos de control.
f) A utilización ou difusión indebida de datos ou información de que teña coñecemento por razón do seu traballo na empresa.
g) O incumprimento dos prazos ou de calquera outra disposición de procedemento en materia de incompatibilidades, cando non supoña o mantemento dunha situación de incompatibilidade.
h) A realización sen o oportuno permiso de traballos particulares durante a xornada, así como o emprego para usos propios de medios ou servizos da empresa.
i) A realización de actos en pugna cos intereses da empresa.
j) A reincidencia en falta leve aínda que sexa de distinta natureza, dentro do mesmo trimestre.
1.3. Faltas moi graves. Consideraranse como faltas moi graves as seguintes:
a) Máis de tres faltas inxustificadas de asistencia ao traballo durante o período dun mes, salvo que se acredite a imposibilidad da súa xustificación por causa de forza maior.
b) O incumprimento ou abandono das normas, protocolos e medidas de seguridade e hixiene no traballo, cando delas deriven graves riscos ou danos para o traballador e/ou o público en xeral.
c) A fraude, deslealdade ou abuso de confianza ou a ausencia de probidade nas xestións encomendadas, e o furto ou o roubo dentro da empresa, ou calquera outra actividade delitiva no marco da propia empresa.
d) A emisión de certificados ou informes falseando o seu contido.
e) O quebranto manifesto da disciplina ou a desobediencia ou indisciplina que ocasionase prexuízo notorio para a empresa.
f) A falsificación de datos e información que teña que proporcionar á empresa, ou teña a súa orixe nela.
g) A simulación de enfermidade ou accidente. Sen prexuízo de calquera outra conduta que puidese cualificarse como tal, entenderase que existe simulación sempre que un traballador de baixa realice traballos de calquera índole por conta propia ou allea. Tamén se comprenderá neste punto toda manipulación feita para prolongar a baixa por accidente ou enfermidade.
h) Violar o segredo de correspondencia, ou de documentos reservados da empresa, ou revelar a estraños a ela datos de reserva obrigada, en particular a violación do deber de confidencialidad que protexe os datos dos usuarios.
i) Os malos tratos de palabra ou obra, abuso de autoridade, ou falta grave de respecto e consideración cos seus xefes, compañeiros, subordinados e público.
j) A diminución voluntaria e continuada no rendemento de traballo exixible segundo a súa categoría profesional.
k) O incumprimento dos servizos mínimos no caso de folga.
l) O dano voluntario causado aos intereses da empresa.
m) A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que se cometan no período dun trimestre e sexan sancionadas.
2. Réxime de sancións. Correspóndelle á dirección a facultade de impoñer sancións nos termos do estipulado neste convenio.
Para a imposición das sancións deberá atenderse en todo caso ao criterio de proporcionalidad entre a falta cometida e os seus efectos e a sanción que se vai impoñer.
Comunicaráselles aos representantes legais dos traballadores toda sanción por falta grave ou moi grave que se impoña.
2.1. Sancións. As sancións máximas que poderán impoñerse a quen incorra nas faltas serán as seguintes:
a) Por faltas leves:
-Amoestación.
-Suspensión de emprego e soldo de ata cinco días.
b) Por faltas graves:
-Suspensión de emprego e soldo de seis a trinta días.
c) Por faltas moi graves:
-Suspensión de emprego e soldo de trinta a noventa días.
-Despedimento.
3. Prescrición de faltas.
O cómputo da prescrición iniciarase desde a data da súa comisión:
-Faltas leves: 10 días.
-Faltas graves: 20 días.
-Faltas moi graves: 60 días. E en todo caso aos 6 meses de se cometeren.
4. As faltas moi graves anotaranse no expediente persoal do traballador.
Capítulo X
Saúde laboral e acción social
Artigo 34º.-Prevención de riscos laborais.
Aplicaranse as disposicións previstas na Lei de prevención de riscos laborais 31/1995 e demais normas concordantes.
Artigo 35º.-Incapacidade temporal.
Durante os procesos de incapacidade temporal por accidente de traballo ou enfermidade profesional a empresa aboará a prestación complementaria ou subsidio da Seguridade Social ata alcanzar o 100% do total da súa retribución fixa e periódica en xornada ordinaria. A dita prestación aboarase desde o primeiro día de baixa e ata como máximo cumprirse oito meses de terse iniciado a situación de incapacidade temporal.
Durante os procesos de incapacidade temporal por enfermidade común ou accidente non laboral, a empresa aboará a prestación complementaria ou subsidio da Seguridade Social ata o 100% das retribucións fixas e periódicas en xornada ordinaria a partir do primeiro día de baixa ata un máximo de seis meses.
Artigo 36º.-Póliza de seguros.
As empresas están obrigadas a concertar, con primas íntegras ao seu cargo, unha póliza de seguros que cubra os riscos de falecemento e invalidez permanente nos graos de total, absoluta ou grande invalidez.
A partir de tres meses, contados desde a publicación deste convenio no Diario Oficial de Galicia, as coberturas da póliza a que fai referencia este artigo serán:
-Falecemento por accidente: 60.101,21 euros.
-Falecemento por accidente de circulación: 60.101,21 euros.
-Invalidez permanente por accidente: 60.101,21 euros.
-Invalizde permanente por accidente de circulación: 60.101,21 euros.
Artigo 37º.-Fondo de axuda para anticipos.
O persoal acollido a este convenio, dentro das previsións orzamentarias, poderá solicitar anticipos por importe de dúas mensualidades dos seus haberes líquidos, que se devolverán nun prazo de doce meses como máximo e sen xuros.
Artigo 38º.-Revisións médicas.
Todas as empresas vinculadas a este convenio colectivo estarán obrigadas a solicitar do Gabinete Técnico Provincial da Hixiene no Traballo, ou da mutua que cubra o risco de accidentes no traballo, un recoñecemento médico anual para todo o persoal. O tempo empregado para o devandito recoñecemento será aboado pola empresa.
Artigo 39º.-Compromisos para desenvolver.
A dirección das empresas negocia coa Consellería de Vivenda e Solo para que esta realice as xestións oportunas ante a EGAP de cara ao recoñecemento ao persoal das empresas acollidas neste convenio dos dereitos de acceso aos cursos previstos para o persoal funcionario e laboral da Comunidade Autonoma de Galicia.
ANEXO I
Antigüidade
Antigüidade (importe por trienio):
Todas as categorías: 6% do salario anual.
Aplicarase a dita antigüidade aos trienios que venzan a partir da entrada en vigor deste convenio. Para a antigüidade consolidada anterior á entrada en vigor deste convenio aplicarase a suba prevista na Lei de orzamentos.
A acumulación dos incrementos pola antigüidade non poderá, en cada caso, supoñer máis do 10% aos cinco anos, do 40% aos 20 anos e do 60%, como máximo, aos 25 anos ou máis.
ANEXO II
Axudas de custo
As axudas de custo que percibirá o persoal con motivo de saídas a municipio distinto do habitual de traballo autorizadas pola dirección da empresa serán:
-Por saída con regreso fóra do horario de oficina: 30 /día.
-Por aloxamento en distinto municipio: 70 /día.
-Por gastos de quilometraxe: 0,19 /km.
ANEXO III
Persoal con condición máis beneficiosa
Óbviase a súa reprodución, ao abeiro da Lei orgánica 15/1999, do 13 de decembro, de protección de datos de carácter persoal (BOE do 14 de decembro).
Santiago de Compostela, 28 de xullo de 2008.
A comisión negociadora:
-Pola parte empresarial: a secretaria xeral da Consellería de Vivenda e Solo, Rosa Losada Suárez.
-Pola parte dos traballadores:
-A representante dos traballadores de Xestur A Coruña (Independentes), Mª Dolores García Vidaurrazaga.
-O representante dos traballadores de Xestur Lugo (CIG), Javier Ares Veloso.
-A representante dos traballadores de Xestur Ourense (CIG), Mª del Mar Fernández Currás.
-O representante dos traballadores de Xestur Pontevedra (CIG), Pedro M. Doñate Arrazola.