RESOLUCIÓN do 12 de agosto de 2005, da Delegación Provincial da Coruña, pola que se dispón o rexistro, o depósito e a publicación, no Diario Oficial de Galicia, do convenio colectivo da empresa Voz Audiovisual, S.A.
CONSELLERÍA DE TRABALLO — III. OUTRAS DISPOSICIÓNS — 23/09/2005

Visto o expediente do convenio colectivo da empresa Voz Audiovisual, S.A. (código convenio 1504282), que tivo entrada nesta delegación provincial da Consellería de Asuntos Sociais, Emprego e Relacións Laborais o día 21-7-2005, complementado o día 11-8-2005 e subscrito pola parte económica pola empresa e pola parte social polo comité de empresa o día 12-7-2005, de conformidade co disposto no artigo 90.2º e 3º do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, Real decreto 1040/1981, do 22 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo e Real decreto 2412/1982, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, esta delegación provincial
ACORDA:
Primeiro.-Ordenar a súa inscrición no libro rexistro de convenios colectivos de traballo, que consta nesta delegación provincial, e notificación ás representacións económica e social da comisión negociadora.
Segundo.-Ordenar o depósito do citado acordo no Servizo de Relacións Laborais, Sección de Mediación, Arbitraxe e Conciliación.
Terceiro.-Dispoñer a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
A Coruña, 12 de agosto de 2005.
Cristina Azpilcueta González
Delegada provincial da Coruña
Convenio colectivo Voz Audiovisual, S.A.
2004-2006
TÍTULO I
Disposicións xerais
Artigo 1º.-Ámbito territorial.
Este convenio é de aplicación nos centros de traballo da empresa Voz Audiovisual, S.A. existentes na actualidade na provincia da Coruña, e nos que durante a vixencia deste convenio puidesen establecerse.
Artigo 2º.-Ámbito funcional.
As normas contidas neste convenio colectivo son de aplicación a todas as actividades da empresa Voz Audiovisual, S.A.
Artigo 3º.-Ámbito persoal.
O convenio é de aplicación á totalidade do persoal que preste os seus servizos na empresa e o faga en virtude dunha relación laboral ordinaria, salvo os supostos establecidos legalmente para o persoal de alta dirección. Quedan excluídos tamén os actores, pois as súas relacións laborais con Voz Audiovisual, S.A. réxense polo establecido no seu propio convenio colectivo.
Artigo 4º.-Ámbito temporal: vixencia e denuncia.
Este convenio terá unha duración de 3 anos, entrando en vigor desde o 1-1-2004, con excepción do artigo 19º que o fará desde o asinamento do convenio colectivo, e rematando a súa vixencia o 31 de decembro de 2006.
O convenio colectivo poderá ser denunciado por calquera das partes cunha antelación mínima de polo menos dous meses á data de finalización da súa vixencia. No caso de non ser denunciado en tempo e forma entenderase prorrogado por anualidades ata a conclusión da negociación dun novo convenio colectivo. Unha vez producida a denuncia, manterá a súa vixencia o contido íntegro deste convenio colectivo ata a sinatura dun novo.
Artigo 5º.-Vinculación á totalidade.
Este convenio colectivo aprobarase en consideración á integridade das prestacións e contraprestacións así como a todas as condicións establecidas no conxunto do seu articulado.
Artigo 6º.-Respecto de dereitos. Absorción e compensación.
Respectaranse as condicións salariais, pactadas a título persoal ou derivadas dunha decisión unilateral do empresario, que estean vixentes ao entrar en vigor o convenio e que, con carácter global, excedan deste en cómputo anual.
As retribucións establecidas neste convenio compensarán e absorberán todas as existentes na súa entrada en vigor, calquera que sexa a súa natureza ou orixe, na forma que o propio convenio establece
e, en todo caso, segundo o establecido no artigo 26.5º do Estatuto dos traballadores.
Artigo 7º.-Comisión paritaria.
Constitúese unha comisión paritaria coma órgano de conciliación e interpretación do pactado neste convenio formada por tres representantes dos traballadores e tres da dirección da empresa, preferentemente que intervisen na negociación. Tamén poderán intervir, con voz mais sen voto, os asesores correspondentes a ambas as e dúas partes.
A dita comisión dotarase dun regulamento de funcionamento.
O domicilio da comisión paritaria será o do centro de traballo da Grela, na cidade da Coruña.
Os acordos da comisión paritaria requirirán, para a súa validez, a conformidade da maioría simple de membros de cada unha das representacións.
Son funcións desta comisión:
-Interpretación da aplicación de todas as cláusulas deste convenio.
-Mediación e conciliación de todas as cuestións que as partes sometan á súa consideración e que deriven da aplicación do convenio.
-Vixilancia do cumprimento do pactado no convenio.
No caso de que a comisión paritaria non poida chegar a acordos nos asuntos que lle sexan sometidos, calquera das partes, con carácter previo á vía xudicial, poderá acudir aos mecanismos de composición establecidos no Acordo galego de solución extraxudicial de conflitos, AGA, se é dentro da Comunidade Autónoma de Galiza, ou ao ASEC se é noutro ámbito.
TÍTULO II
Persoal e condicións de traballo
Capítulo I
Estrutura profesional
Artigo 8º.-Clasificación profesional.
Todo o persoal en activo á entrada en vigor do convenio, e o que entre durante a vixencia deste convenio colectivo, será inmediatamente encadrado no seu grupo profesional, que lle corresponda tendo en conta as funcións que realmente desenvolva de acordo coa clasificación que figura no anexo I a este convenio.
Artigo 9º.-Factores de encadramento.
O encadramento dos traballadores incluídos no ámbito de aplicación deste convenio dentro da estrutura profesional pactada será o resultado da ponderación global dos seguintes factores: coñecementos, iniciativa, autonomía, responsabilidade, mando e complexidade.
Estes factores responden á seguinte definición:
1. Coñecementos: factor para a valoración do cal se terá en conta, ademais da formación básica nece
saria para poder cumprir correctamente o cometido, o grao de coñecemento e experiencia adquirido. Este factor pódese dividir en dous subfactores:
a) Formación: considérase o nivel inicial mínimo de coñecementos teóricos que debe posuír unha persoa de capacidade media para chegar a desempeñar satisfactoriamente as funcións do posto de traballo despois de un período de formación práctica. Este factor tamén deberá considerar as exixencias de coñecementos especializados, idiomas, informática, etc.
b) Experiencia: este subfactor determina o período de tempo requirido para que unha persoa de capacidade media, e posuíndo a información especificada anteriormente, adquira a habilidade e práctica necesarias para desempeñar o traballo do seu posto, obtendo un rendemento suficiente en cantidade e calidade.
2. Iniciativa e autonomía: factor no que se ten en conta a maior ou menor dependencia a directrices ou normas e a maior ou menor subordinación no desenvolvemento da función que corresponda. Este factor comprende tanto a necesidade de detectar problemas como a de improvisar solucións a estes. Débese ter en conta:
a) Marco de referencia: valoración das limitacións que puidesen existir no posto respecto a:
-Acceso a persoas con superior responsabilidade no organigrama da empresa.
-Existencia de normas escritas ou manuais de procedemento para a sección que corresponda.
b) Elaboración da decisión: entendendo como tal a obriga dimanante do posto de determinar as posibles solucións e elixir aquela que se considere máis apropriada.
3.Complexidade: factor que se avalía en función do maior ou menor número, así como do maior ou menor grao de integración dos restantes factores enumerados na tarefa ou posto encomendado. Terase en conta ademais:
a) Dificultade no traballo: considerarase a complexidade da tarefa a desenvolver e a frecuencia das posibles incidencias.
b) Habilidades especiais: este subfactor determina as habilidades que se requiren para determinados traballos, como poidan ser esforzo físico, destreza manual, etc. e a súa frecuencia durante a xornada laboral.
c) Ambiente de traballo: apreciaranse as circunstancias baixo as que se debe efectuar o traballo e o grao en que estas condicións fan o traballo desagradable.
4. Responsabilidade: terase en conta o grao de autonomía de acción do titular da función e grao de influencia sobre os resultados e importancia das consecuencias da xestión.
a) Responsabilidade sobre a xestión e resultados: considerarase a responsabilidade asumida polo ocupante do posto sobre os erros que se puidesen dar. Avalíanse non só as consecuencias directas, senón
tambén a súa posible repercusión na marcha da empresa. Para avaliar correctamente é necesario ter en conta o grao en que o traballo é supervisado ou comprobado posteriormente.
b) Capacidade de interrelación: este subfactor aprecia a responsabilidade asumida polo ocupante do posto sobre contactos oficiais con outras persoas de dentro ou de fóra da empresa. Considerarase a personalidade e habilidade necesaria para conseguir os resultados desexados e a forma e frecuencia dos contactos.
5. Mando: é o conxunto das tarefas de planificación, organización, control e dirección das actividades doutros, asignadas pola dirección da empresa, que requiren dos coñecementos necesarios para comprender, motivar e desenvolver ás persoas que dependen xerarquicamente do posto. Para a súa valoración deberase ter en conta a capacidade de ordenación de tarefas, a natureza do colectivo e o número de persoas sobre as que se exerce o mando.
Artigo 10º.-Mobilidade funcional.
A mobilidade de destinar un traballador a tarefas correspondentes a un grupo inferior, porque o dito traballo non puidera realizalo outro traballador dese grupo inferior, só poderá facelo con carácter excepcional, polo tempo imprescindible, e nunca superior a 6 meses, mantendo a retribución e demais dereitos derivados do seu grupo profesional, e comunicándollelo aos representes dos traballadores.
Poderase levar a cabo unha mobilidade funcional no interior dos grupos profesionais cando isto non implique traslado de localidade. Exercerán de límite para esta os requisitos de idoneidade e aptitude necesarios para o desenvolvemento das tarefas que se lle encomenden ao devandito traballador.
Para os efectos deste artigo entenderase que existe a idoneidade requirida cando a capacidade para o desenvolvemento da nova tarefa se desprenda da anteriormente realizada ou o traballador teña o nivel de formación ou experiencia requirida. De non se produciren os anteriores requisitos, deberá a empresa dotar o traballador da formación antes referida.
A representación dos traballadores poderá reclamar información sobre as decisións adoptadas pola dirección da empresa en materia de mobilidade funcional, así como da xustificación e causa destas, véndose obrigada a empresa a facilitárllela.
Artigo 11º.-Mobilidade xeográfica.
Distínguense dúas modalidades: traslados e desprazamentos temporais.
Traslado: enténdese traslado cando supón un cambio de domicilio, ou de centro de traballo en localidade distinta, do traballador.
En todos os supostos de traslado recollidos neste punto o traballador terá dereito a unha licenza retribuída de 5 días naturais ininterrompidos. Igualmente terá dereito ao aboamento dos gastos de transporte
das persoas coas que conviva e útiles, entre a localidade de orixe e a de destino.
O traslado poderase realizar:
1. A instancias do traballador. Neste caso a petición formularase por escrito, entregando copia á dirección e ao comité de empresa.
2. Por mutuo acordo de empresa e traballador. Estarase ao acordado entre ambas as dúas partes.
3. Por decisión da dirección da empresa. Poderase efectuar nos supostos do establecido no artigo 40 do ET ou disposición legal que o substitúa.
Será sempre razón organizativa suficiente por decisión da dirección da empresa, que exista vacante no centro de traballo de destino, e que o traballador obxecto de traslado, vaia ocupar un posto de igual ou superior categoría, conservando o traballador todos os seus dereitos no concernente a salario e calquera outro aspecto da remuneración.
Unicamente poderán ser trasladados, no caso ao que se refire o punto 3 deste artigo, os traballadores que teñan menos de 50 anos e que leven na empresa menos de 20 anos.
Desprazamentos temporais.
A empresa poderá desprazar temporalmente o seu persoal fixo á poboación distinta, nos supostos establecidos no artigo 40.4º do ET ou disposición legal que o substitúa.
Artigo 12º.-Ingreso e contratación.
A provisión de vacantes levarase a cabo de acordo co seguinte procedemento:
-Corresponde á dirección da empresa con carácter exclusivo a admisión e ingreso do persoal a través da contratación externa, de acordo coas disposicións legais sobre o emprego, así como o establecemento das condicións e probas que haxan de exixirse ao persoal de novo ingreso en cada caso.
-Recursos internos mediante unha adecuada política de promoción, ascensos e traslados pactados do persoal da empresa.
-A empresa utilizará calquera das modalidades da contratación establecidas no Estatuto dos traballadores e demais disposicións legais sobre a materia. Suprimirase o período de proba do contrato se houbese algunha relación laboral previa co traballador, sempre que se trate do mesmo posto de traballo.
Artigo 13º.-Modalidades de contratación.
Toda contratación que por necesidades do servizo deba ser efectuada nas modalidades de contrato temporal, contrato en prácticas ou contrato a tempo parcial, deberase rexer polas seguintes normas:
1. Contrato temporal: reducirase ao mínimo imprescindible o recurso á utilización de traballadores que pertenzan a empresas de traballo temporal, excepción feita dos casos que non correspondan á actividade produtiva da empresa e a duración dos cales non supere os 30 días. Aos citados traballa
dores aplicaránselles as condicións establecidas neste convenio. Os contratos cunha duración de 1 día terán un incremento do 30% sobre os valores da táboa salarial, e os de duración de ata unha semana un incremento do 25%.
2. Contrato en prácticas: os traballadores contratados en prácticas percibirán durante o primeiro ano de vixencia do seu contrato o 60% do salario correspondente á súa categoría profesional, e o 90% durante o segundo ano. As mesmas porcentaxes serán de aplicación para os casos de nocturnidade.
3. Contrato a tempo parcial: é aquel que se presta durante un número de horas inferior ao considerado neste convenio. Este tipo de contratos non poderán incluír en ningún caso cláusula de exclusividade.
4. De acordo co a lexislacion vixente, o persoal contratado por obra cobrará unha indemnización de 8 días por ano de servizo ou a parte proporcional.
Artigo 14º.-Dimisión do traballador.
O traballador que desexe cesar voluntariamente na empresa deberá poñelo en coñecemento desta, por escrito cunha antelación mínima de quince días. O incumprimento deste aviso previo pola parte do traballador dará dereito a empresa a descontarlle, da liquidación que houbese de percibir, o importe dun día de salario por cada día de atraso no aviso previo.
En igual sentido, a empresa deberá preavisar os traballadores con contrato temporal cunha antelación mínima de 15 días á súa finalización, e con 7 días se o contrato é de obra ou servizo determinado. En caso de non o facer así deberá aboarlle ao traballador os días de falta de aviso previo.
Capítulo II
Xornada e organización do traballo. Vacacións.
Artigo 15º.-Principios xerais.
A natureza das actividades da empresa Voz Audiovisual, S.A. fai necesario que a ordenación, distribución e aplicación dos horarios e xornadas teña a variabilidade e mobilidade que exixe a atención. Por esta razón, a actividade laboral distribuirase, en función das necesidades do servicio, entre todos os días da semana.
Con razón fundada na misión diversa que teñen que levar a cabo as distintas unidades funcionais da empresa, a ordenación e distribución da xornada e horarios efectuarase por departamentos. O cambio dunha unidade funcional a outra suporá a adscrición ao sistema horario e xornada que rexa nesta.
O traballo a quendas e a eventual rotación son intrínsecos á propia actividade da empresa, así como a adscrición ás diferentes modalidades de horario e xornada. Con este obxectivo a dirección da empresa, a través das xefaturas dos distintos departamentos, exercitará a facultade e a responsabilidade de ordenación dos horarios e xornadas de acordo co que se regulamenta nos artigos seguintes, oídos os
representantes dos traballadores e perseguindo unha racional organización do traballo.
Entre o final dunha xornada e o comenzo doutra haberá un mínimo de doce horas.
Artigo 16º.-Xornada de traballo.
A xornada anual será de 1.800 horas de traballo efectivo. A semanal será a equivalente a 40 horas de traballo efectivo de media en cómputo anual distribuídas de luns a venres, sendo considerados os sábados e domingos como días non laborables.
Con carácter xeral, o traballo en sábado terá consideración de horas extraordinarias. Para estes casos a retribución da xornada non poderá ser inferior ao valor de 4 horas extraordinarias. Este suposto non se aplicará no caso de que o dito traballo corresponda a quenda de fin de semana ou a unha xornada irregular previamente pactada.
Os traballadores terán dereito a un descanso semanal de 48 horas ininterrompidas que, como regra xeral comprenderán o sábado e o domingo.
A empresa en función das súas necesidades e previo acordo co comité de empresa, respectando o número de horas anuais de traballo acordadas así coma os períodos mínimos establecidos legalmente por este convenio de descanso diario e semanal, poderá realizar unha distribución irregular da xornada.
Salvo os traballadores convocados no centro de traballo da Grela o tempo de desprazamento entre o centro de traballo da Grela e o lugar de gravación non se considerará tempo de traballo efectivo sempre que non exceda de media hora, incluíndo a ida e a volta. O tempo de desprazamento en exceso sobre estes límites si se considerará tempo de traballo efectivo, o mesmo que o tempo de desprazamento entre calquera outro centro de traballo que non sexa A Grela e o lugar de gravación. Así mesmo, considérase tempo de traballo efectivo os desprazamentos no que se realice pernocta.
Artigo 17º.-Modalidades de xornada.
Os diferentes grupos horarios poderán adoptar as seguintes modalidades de xornada:
1. Xornada partida: realizada en período diúrno ten unha interrupción dunha hora como mínimo e dúas como máximo. A interrupción deberá estar comprendida entre as 13.30 e as 16.30 horas. A asignación á xornada partida incluirá a comunicación das horas de entrada e saída, tanto para o primeiro bloque como para o segundo.
2. Xornada continuada: establecida nun único bloque de 8 horas cada día. Terá unha pausa de 30 minutos que serán computables a todos os efectos como tempo efectivo de traballo. No caso de non poder disfrutar da pausa producirase unha redución da xornada de 30 minutos.
3. Xornada nocturna: é a comprendida entre as 22.00 e as 6.00 horas.
4. Xornada en rodaxe: durante o transcurso dunha xornada de máis de 8 horas durante a rodaxe, farase un corte de 15 minutos para bocadillo por cada intervalo horario de 4 horas, e un corte dunha hora e media para comer por cada intervalo de 6 horas, sen que os ditos cortes teñan consideración de traballo efectivo. Os gastos de manutención correrán a cargo da empresa.
Artigo 18º.-Modalidades de horario.
Horario fixo. É o establecido con carácter permanente.
Horario en quendas:
1. Estableceranse tantas quendas como requiran as necesidades do servizo. Esta modalidade poderá ser fixa (cando o traballador sexa asignado sempre á mesma quenda) ou rotatoria (cando o traballador cambie periodicamente de quenda).
2. Os traballadores adscritos a este sistema de horario coñecerán a distribución do horario cada mes con, cando menos, 8 días de antelación, sendo os horarios asignados e selados pola empresa.
3. Na planificación das quendas aplicarase a distribución destas de maneira equitativa, e deberá evitarse a coincidencia de realizar nunha semana a última quenda e na seguinte a primeira.
4. Os traballadores poderán intercambiar as quendas de mutuo acordo, co visto e prace do xefe inmediato superior.
5. Horario intensivo de fin de semana. É o establecido para atender as necesidades da fin de semana, distribuíndose a xornada en xoves, venres, sábado e domingo. O número efectivo de horas que se van realizar será de 40 horas, cun máximo de 10 horas por día (sábado e domingo). Para os efectos do cómputo das 40 horas terá a consideración cada hora traballada en domingo como unha hora e media ordinaria. Os traballadores que teñan asignado esta modalidade de horario non percibirán o complemento de traballo dominical ao que se refire o artigo 22º Cando o venres ou o sábado coincidan con festivo haberá que aterse ao disposto no artigo 21º para estes efectos.
Artigo 19º.-Horas extraordinarias.
É firme vontade das dúas partes a redución ao mínimo indispensable o número de horas extraordinarias. Para garantir o anterior manteranse reunións entre comité e empresa que se encargarán de analizar as horas extraordinarias, o estudo das causas que as orixinan, e a formulación de solucións para a súa extinción ou redución.
Axustándose a esta vontade teranse en conta os seguintes criterios:
1. Non se contempla a realización de horas extraordinarias habituais, considerándoas suprimidas.
2. Realizaranse as horas extras que veñan exixidas pola necesidade de reparar sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes.
3. Tamén se realizarán as horas extraordinarias necesarias para atender pedidos ou períodos punta de produción, ausencias imprevistas, cambios de quenda e outras circunstancias de carácter estrutural, sempre que non caiba a utilización das distintas modalidades de contratación temporal ou parcial previstas pola lei.
En calquera caso, a prestación de horas extraordinarias será de aceptación voluntaria por parte do traballador.
As horas extras aboaranse de acordo coa seguinte fórmula:
VHE= [SBA / 1.800] x 1,50
(Onde VHE é o valor da hora extra, SBA é o salario bruto anual).
O traballador poderá optar entre cobrar as horas extraordinarias ou compensalas con descansos a razón de 1 hora e 30 minutos por hora traballada sempre que a produción o permita. Esta opción deberá ser solicitada polo traballador antes de que comece a produción de que se trate. En caso de discrepancia resolverá a comisión paritaria. O descanso compensatorio ao que houbese lugar por esta circunstancia deberase gozar antes de transcorridos dous meses desde a data na que se ocasionou o dereito.
O traballador terá a opción de acumular un día extra as vacacións por cada 5 horas extraordinarias realizadas até un máximo de 10 días.
Artigo 20º.-Calendario laboral e horarios.
A dirección e o comité de empresa establecerán anualmente os calendarios laborais, cadro de horarios e os tempos de gozo de bocadillo de aplicación nos distintos departamentos ou unidades organizativas, coa vixencia temporal que se pacte, antes do 31 de xaneiro de cada ano.
Artigo 21º.-Festivos.
Todos os traballadores terán dereito a gozar por cada día festivo traballado dun día e medio de descanso acumulable a vacacións, coa opción de que poderán solicitar que o dito día sexa compensado economicamente cunha retribución de 81 euros.
No suposto de solicitar o descanso compensatorio, a data para o seu gozo fixarase de común acordo coa empresa, excepto no caso de xornada intensiva de fin de semana que será obrigatoriamente acumulable a vacacións.
Festivos especiais: os días 24 (pola noite), 25 e 31 (pola noite) de decembro e o 1 de xaneiro serán considerados festivos especiais e serán compensados economicamente a razón de 120 euros en prexuízo da retribución do día festivo.
Artigo 22º.-Complemento de traballo dominical.
Todos os traballadores que desenvolvan a súa xornada en domingo percibirán, en concepto de complemento dominical unha retribución de 81 euros.
A percepción deste complemento non anula o dereito ao descanso semanal compensatorio de día e medio.
Artigo 23º.-Complemento de nocturnidade.
Todos os traballadores que realicen toda ou parte da súa xornada en horario nocturno (entre as 22.00 e as 6.00 horas) percibirán un complemento de nocturnidade a razón de 1 euro por hora nocturna.
Artigo 24º.-Vacacións.
O persoal rexido por este convenio colectivo terá dereito ao gozo anual de 22 días laborables de vacacións retribuídas.
O gozo destas será ao longo de todo o ano, podendo fraccionarse en dous períodos como máximo (cun período mínimo de 5 días laborables) garantindo sempre que a produción o permita, que un dos períodos se gozará nos meses de xuño, xullo, agosto e setembro. A empresa informará previamente ao comité de empresa as razóns de producións que, se é o caso, puidesen existir para non garantir o desfrute nestes meses.
Non poderán compensarse en metálico, en todo ou en parte, as vacacións anuais do persoal fixo de cadro de persoal, e temporais de duración igual ou superior a un ano.
Aqueles traballadores que causen baixa ou alta durante o ano en curso, corresponderanlles as vacacións proporcionais en función do tempo traballado.
Anualmente, establecerase unha programación de vacacións en cada departamento e fixaranse os criterios de gozo destas. As colisións nun período de gozo das vacacións que poidan producirse entre dous ou máis empregados, resolveranse de acordo coas normas que respecto disto estableza a dirección da empresa coa participación da representación legal dos traballadores e que deberán estar baseadas no principio de fixar unha orde rotativa de preferencia no gozo iniciándose a dita rotación por aquel persoal que teña maior antigüidade na empresa.
O cadro de distribución das vacacións exporase cunha antelación de dous meses, como mínimo, nos taboleiros da empresa para coñecemento do persoal.
Se durante o gozo das vacacións se producise unha situación de baixa por incapacidade temporal, debida a enfermidade ou accidente non laboral, quedarán interrompidas as vacacións e continuará o seu gozo nas datas que, de común acordo, fixen ambas as dúas partes. No caso de establecido calendario de vacacións o/a traballador/a non puidese gozalas por estar en incapacidade temporal, gozaraas nas datas que de común acordo fixen a empresa e o traballador. De todas estas situacións será informado o comité de empresa.
Artigo 25º.-Permisos retribuídos.
O traballador, logo de aviso e xustificación, poderá ausentarse do traballo con dereito a remuneración polos motivos e tempo dos supostos do artigo 37.3º
do Estatuto dos traballadores ou disposición legal que o substitúa. Estes supostos veranse ampliados cos seguintes:
Por nacemento de fillos: 4 días naturais.
Por casamento de familiares en primeiro grao de consanguinidade: un día natural, que terá que coincidir coa data de celebración de aquél.
Por enfermidade grave, o que requiera hospitalización de un familiar en primeiro grao de consanguinidade ou afinidade: ata dous días naturais. Se é familiar en segundo grao: un día natural.
Por falecemento de cónxuge ou parella coa que conviva, pais, fillos, irmaos, avós, cuñados, xenros, noras e pais políticos: 4 días naturais.
Para desfrutar dos dereitos educativos xerais e da formación profesional: máximo de 10 días ao ano para asistir a exames finais e demais probas definitivas de avaliación e aptitude.
Polo tempo necesario para asistir a consulta de especialidades médicas cando esta fose disposta polos facultativos da Seguridade Social, aínda cando tales especialidades non estean incluídas no cadro de prestacións desta última.
O tempo necesario para ser asistido polo facultativo de medicina xeral da Seguridade Social cando a consulta non poida ser efectuada fóra da xornada de traballo.
Para acompañar a recibir asistencia a persoas a cargo do traballador (nenos, anciáns ou inválidos), que non poidan acudir polo seus propios medios establécese un límite máximo de 20 horas ao ano.
Por permiso para a lactación dun fillo menor de nove meses, as traballadoras terán dereito a unha hora de redución da súa xornada diaria que poderán usar tambén de forma fraccionada ou acumulada para o seu desfrute semanal ou mensual. Así mesmo, poderase optar por acumular o total de horas de permiso por lactación e desfrutalas de forma ininterrompida a continuación da baixa por maternidade. O permiso de lactación aumentará proporcionalmente en caso de parto múltiple.
En caso de matrimonio a licenza será de 15 días naturais.
Para realizar funcións sindicais ou de representación de persoal nos termos legal ou convencionalmente establecidos.
Polo tempo imprescindible para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto que deban realizarse dentro da xornada de traballo.
Artigo 26º.-Permisos non retribuídos.
Os traballadores poderán solicitar permiso non retribuído unha soa vez ao ano, para atender cir
cunstancias persoais, estas licenzas poderán ir de (1) día a un (1) ano.
O traballador solicitará a licenza con, polo menos, quince (15) días de antelación á data de gozo da licenza, e a empresa contestará como máximo cinco (5) días antes de que remate este prazo.
Quen por razóns de guarda legal teña ao seu coidado directo algún menor de 6 anos ou a un diminuído físico ou psíquico que non desempeñe outra actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario, segundo a seguinte escala:
Permiso de 1 a 24 meses: redución entre o 12,5% e ata un máximo da metade da duración da xornada en cómputo semanal.
Permiso de 25 a 72 meses: redución entre o 25% e ata un máximo da metade da duración da xornada en cómputo semanal.
Artigo 27º.-Excedencias voluntarias.
Poderá solicitar unha excedencia todo aquel traballador/a cunha antiguedade mínima dun (1) ano de acordo co artigo 46º do vixente Estatuto dos traballadores.
A empresa informará o comité de empresa das condicións de cada excedencia e das solicitudes de reincorporación de traballadores con excedencias concedidas.
Capítulo III
Retribucións e estrutura salarial
Artigo 28º.-Estrutura salarial.
A estrutura salarial de cada grupo comprende un salario base de grupo ou salario de contratación, como retribución fixa por unidade de tempo ou de obra e, se é o caso, complementos salariais.
O salario base de grupo remunera tanto a xornada coma os períodos de descanso nos termos nos que estes se encontren establecidos neste convenio colectivo.
Táboa salarial con valores por grupos profesionais para os anos 2004, 2005 e 2006. Valores en euros.
2004
2005
2006
Grupo I
9.045,15
9.452,19
9.924,80
Grupo II
11.482,15
11.998,85
12.598,79
Grupo III
13.735,23
14.353,31
15.070,98
Grupo IV
15.616,86
16.319,62
17.135,60
Grupo V
20.363,08
21.279,42
22.343,39
% incremento
4,20%
4,50%
5,00%
Garantirase para os anos 2005 e 2006 un incremento porcentual das táboas salariais por encima do IPC real dun 1,5% para o 2005 e dun 2% para o 2006.
Artigo 29º.-Pagas extraordinarias.
Os traballadores terán dereito á percepción das seguintes pagas extraordinarias, que se devengarán anualmente:
1. Paga de xuño: percibirase o 15 de xuño de cada ano e o seu importe estará constituído polos conceptos fixos da nómina.
2. Paga de Nadal: percibirase o 15 de decembro de cada ano e o seu importe estará constituído polos conceptos fixos da nómina.
Estas pagas poderán ser rateadas en mensualidades, en todo ou en parte, por petición expresa do traballador.
Artigo 30º.-Axudas de custo e quilometraxe.
Naqueles supostos nos que o traballador teña que realizar desprazamentos fóra do seu centro habitual de traballo por orden ou disposición da empresa, devengará gastos de locomoción, manutención (almorzo, xantar e /ou cea) e /ou aloxamento previa presentación de xustificante de gastos.
A empresa aboará gastos por quilometraxe a razón de 0,192 A por km.
Artigo 31º.-Cláusula de revisión salarial.
En 2004 aplicarase un incremento equivalente ao experimentado polo IPC entre os meses de xaneiro e decembro do dito ano, máis o 0,5%, a todos os conceptos salariais que figuran no actual convenio colectivo. Igual incremento experimentarán aqueles conceptos que, pese a non figurar no convenio, veñen percibindo o traballador a título individual na nómina, con excepción dos atrasos correspondentes ao ano anterior, incentivos, comisións e gratificacións.
Nos anos 2005 e 2006, seguirase o mesmo procedemento que en 2004 para calcular o incremento salarial, aínda que tendo en conta o incremento do IPC no ano de que se trate.
Exceptúanse dos incrementos aludidos os conceptos contidos nos artigos 21º, 22º, 23º e 30º.
Os incrementos pactados neste convenio, compensaranse e absorberanse no que fose preciso, coas cantidades entregadas á conta durante os anos de vixencia deste. Así mesmo, as subidas aquí pactadas non afectarán de ningunha maneira a aquel persoal que durante os anos 2004, 2005 e 2006, teñan subidas individuais superiores en cómputo anual, xa que aquelas veranse absorbidas e compensadas por estas. O cómputo anual refíerese única e exclusivamente ao ano natural.
Ao comenzo de cada ano de vixencia do convenio aboarase unha entrega a conta equivalente ao IPC previsto para o ano de que se trate máis o 0,5%, efectuándose ao final do ano os axustes precisos en función da contía do IPC real.
Capítulo IV
Beneficios sociais
Artigo 32º.-Complemento en IT.
Os traballadores en situación de incapacidade temporal (IT) percibirán un complemento ao subsidio
da Seguridade Social ata completar o seu salario real.
Artigo 33º.-Produción audiovisual.
Os traballadores especializados que traballen nunha produción audiovisual teñen dereito a que o seu nome e categoría profesional figure nos títulos de crédito desta.
Artigo 34º.-Póliza de seguros.
A empresa suscribirá, dentro dos dous meses seguintes ao asinamento deste convenio, unha póliza colectiva de seguro de accidentes, en orde a garantir un capital para caso de morte ou invalidez absoluta, permanente, total ou gran invalidez (segundo a clasificación da Seguridade Social recollida no Real decreto lexislativo 1/1994, do 20 de xuño) a cada un dos compoñentes do colectivo asegurado, sempre que pertenzan ao cadro do persoal na empresa, en activo, e os riscos sexan aceptados, en cada caso, pola compañía aseguradora.
Capitais asegurados:
15.025,30 A no caso de falecemento por accidente.
30.050,60 A no suposto de que o asegurado resulte afectado por unha invalidez absoluta, permanente, total ou gran invalidez derivada do accidente.
TÍTULO III
Outras disposicións
Capítulo I
Formación
Artigo 35º.-Formación.
A empresa e o comité de empresa colaborarán na elaboración anual dun plan de formación para cubrir as necesidades detectadas neste aspecto nos distintos departamentos. Os cursos pactados clasificaranse segundo a necesidade de adaptación dos empregados as novas técnicas de traballo que redunden nun mellor aproveitamento deste, tanto en calidade como en cantidade.
Artigo 36º.-Tipos de curso.
Os cursos que resulten do plan de formación acordado por efecto do artigo anterior clasificaranse necesariamente nas seguintes categorías:
1. De adscrición obrigatoria: son aqueles cursos que pola súa necesidade para o correcto desenvolvemento dunha nova tarefa ou pola complexidade dunha nova técnica, teñen carácter obrigatorio para os traballadores afectados. Neste caso o tempo que dure o curso será computado coma tempo efectivo de traballo. No caso de que por asistir a un curso destas características se supere a xornada máxima pactada neste convenio, o tempo excedido compensarase coma horas ordinarias.
2. A formación poderá impartirse no centro de traballo ou fóra del, dentro do horario laboral ou á marxe deste. A asistencia dos traballadores aos cursos de formación, xa se impartan total ou parcial
mente fóra da xornada laboral, considerarase obrigatoria cando sexa necesaria para o desempeño normal do posto de traballo e se xustifique a imposibilidade de realizala dentro da xornada laboral.
3. De adscrición voluntaria: son aqueles cursos que supoñen a actualización e desenvolvemento de coñecementos previos na realización das tarefas que non corresponden ao persoal afectado polo curso. Neste caso o tempo que dure correrá por conta do traballador.
Capítulo II
Seguridade e hixiene
Artigo 37º.-Seguro de automóbiles.
A empresa estará obrigada a que o condutor e ocupantes de calquera automóbil da empresa, sexa propio ou alugado, estean cubertos por un seguro que cubra danos físicos ou materiais, de acordo coas pólizas subscritas pola empresa, nas que estará garantida en todo caso a defensa xurídica.
Artigo 38º.-Equipamento mínimo en rodaxe e gravación en exteriores.
A empresa porá á disposición de todo o persoal que participe en gravación e rodaxes de exteriores
o vestiario mínimo de seguridade e hixiene, así coma as instalacións portables de saneamento apropiadas.
Artigo 39º.-Local para comedor.
A empresa disporá dun local axeitado para aqueles traballadores que, por desexo propio ou por necesidades de produción, realicen o xantar ou a cea nas instalacións de empresa.
Artigo 40º.-Recoñecemento médico.
A empresa ao seu cargo ofrecerá un recoñecemento médico específico do seu posto de traballo, aos seus traballadores polo menos unha vez ao ano. Unha copia do resultado individual deste recoñecemento deberá ser entregada ao propio traballador.
Capítulo III
Réxime disciplinario
Artigo 41º.-Normas xerais.
Levarase a cabo de acordo co establecido sobre cobertura de baleiros aprobado por resolución de 13-5-1997 ou calquera outro que o substitúa.
A maiores notificarase en forma de comunicado interno os valores máximos para ter en conta para os gastos de desprazamentos, manutención e pernocta.
ANEXO I
I
II
III
IV
V
-Dirección
Aux. dirección
2º Axte. dirección
Lingüista
1 axte. dirección
Directores
Rexedor
Script
Guionista
-Arte
Aux. atrezzo
Attrezzista
Decorador
Director artístico
Aux. maquillaxe
Axte. vestiario
Maquillador/a
Aux. perrucaría
Axte. maquillaxe
Perruqueiro/a
Aux. vestiario
Axte. perrucaría
Vestiarista
Carpinteiro
-Realización
Aux. realización
Operador de vídeo
Axte. realización
Realizador
Aux. de cámara
Operador de guindastre
Control de cámaras
Xefe iluminación
Aux. eléctrico
Eléctrico
Operador de cámara 1ª
Xefe de son
Aux. de son
Operador de son
Op. cámara/editor
Op. edic. e posprodución
Técnico ed./posprod.
Op. grafismo
Iluminador
Operador de cámara*
Técnico grafismo
Técnico de son
-Técnica
Aux. técnico
Axte. técnico
Técnico mantemento
Xefe técnico
Dir. técnico
-Produción
Aux. produción
Axte. produción
Produtor
Xefe produción
Dir. produción
Secretaria produción
-Redacción
Axte. redacción
Redactor
Xefe redacción
-Xeral
Aux. administrativo
Administrativo
Oficial administrativo
Dir. desenvolvemento
Limpador
Axudantes
Nota: definición da categoría operador de cámara do grupo II: enténdese como un operador de cámara con menos de 1 ano de experiencia no seu posto, capaz de realizar as súas funcións nas producións que se realicen en interiores (plató) e exteriores, normalmente baixo a supervisión dun realizador ou un operador de cámara de 1ª.