RESOLUCIÓN do 17 de outubro de 2005, da Delegación Provincial de Pontevedra, pola que se dispón o rexistro, o depósito e a publicación, no Diario Oficial de Galicia, do convenio colectivo da empresa Aludec Termoplásticos, S.A.
CONSELLERÍA DE TRABALLO — III. OUTRAS DISPOSICIÓNS — 15/11/2005

Visto o texto do convenio colectivo da empresa Aludec Termoplásticos, S.A., con número de código 3603632, que tivo entrada no rexistro único do edificio administrativo da Xunta de Galicia en Vigo o día 14-9-2005, subscrito en representación da parte económica por unha representación da empresa, e da parte social polos delegados de persoal, en data 28-7-2005, de conformidade co disposto no artigo 90.2º e 3º do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, Real decreto 1040/1981, do 22 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo, e Real decreto 2412/1982, do 24 de xullo, sobre traspaso de fun
cións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, esta delegación provincial
ACORDA:
Primeiro.-Ordenar a súa inscrición no libro de rexistro de convenios colectivos de traballo que consta nesta delegación provincial e a notificación ás representacións económica e social da comisión negociadora.
Segundo.-Ordenar o seu depósito no Servizo de Relacións Laborais, Sección de Mediación, Arbitraxe e Conciliación.
Terceiro.-Dispor a súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
Vigo, 17 de outubro de 2005.
Pedro Borrajo Rivas
Delegado provincial de Pontevedra
II Convenio colectivo da empresa
Aludec Termoplásticos, S.A.
Artigo 1º.-Ámbito de aplicación.
O presente convenio colectivo de ámbito empresarial, que é obxecto de subscrición entre a representación da empresa Aludec Termoplásticos, S.A. e a representación dos traballadores, regula as relacións laborais dos traballadores que actualmente e no futuro presten os seus servizos para esta empresa por contrato laboral subscrito con ela e no centro de traballo que a empresa Aludec Termoplásticos, S.A. ten en actividade na cidade e provincia de Pontevedra.
Artigo 2º.-Vixencia e denuncia do convenio.
1. A vixencia temporal deste convenio colectivo será desde o día da súa publicación no boletín oficial correspondente e, en todo caso, a partir dun prazo de quince días desde a súa sinatura. A súa duración será até o día trinta e un de decembro do ano 2007 (31-12-2007).
2. O efectos económicos deste convenio retrotraeranse ao día un de xaneiro do ano dous mil cinco, salvo naqueles conceptos en que se dispoña outra cosa.
En consecuencia, o presente convenio manterá a súa vixencia durante os anos 2005, 2006 e 2007.
3. De conformidade coa lexislación vixente, expresamente se pacta que o presente convenio non precisa denuncia previa para o cesamento da súa vixencia o día 31 de decembro do ano 2007, comprometéndose ambas as partes a comezar os trámites de negociación para un novo convenio ao menos con tres meses de anticipación a esa data.
Artigo 3º.-Vinculación á totalidade.
As condicións laborais, económicas e de toda orde pactadas neste convenio forman un todo orgánico e indivisible, e para efectos da súa aplicación práctica serán consideradas globalmente.
Artigo 4º.-Garantías persoais.
Respectaranse a título individual as condicións de traballo que foren superiores ás establecidas no presente convenio, consideradas no seu conxunto e en cómputo anual.
Artigo 5º.-Organización do traballo.
1. Corresponde á dirección da empresa, como unha faculdade e responsabilidade inherente a ela, a dirección, organización e control do traballo, respectándose en todo momento o establecido na lexislación vixente e no presente convenio colectivo. Ao comité de empresa -en diante, os representantes do persoal- correspóndelle a función de presentar ante a dirección da empresa os informes e propostas que considere oportunos.
2. Os representantes do persoal serán informados pola dirección da empresa das decisións relevantes que por esta se adopten en materia de organización do traballo, de conformidade coas facultades e com
petencias que a lei atribúe a tales representantes nesta materia.
3. A organización do traballo ten por obxecto alcanzar na empresa un nivel adecuado de produtividade baseado na utilización óptima dos recursos humanos e materiais, para o que se manterá unha actitude activa e responsable entre as partes, dirección e traballadores.
Artigo 6º.-Ingresos na empresa.
1. O ingreso dos traballadores axustarase ás normas legais xerais sobre colocación e ás especiais para traballadores maiores de corenta e cinco anos, discapacitados, etc.
2. A empresa comunicará aos representantes dos traballadores o posto ou postos de traballo que se van cubrir, condicións que deben reunir os aspirantes, probas de selección e documentación que deben presentar os aspirantes. Os representantes dos traballadores poderán emitir informes ao respecto e velarán pola súa aplicación obxectiva, así como pola non-discriminación da muller no ingreso no cadro de persoal.
3. Terán dereito preferente ao ingreso, en igualdade de méritos, os que tiveren desempeñado ou estean a desempeñar funcións na empresa con carácter eventual en calquera das súas modalidades. Terán preferencia as persoas do xénero menos representado no grupo profesional de que se trate.
Artigo 7º.-Período de proba.
1. O ingreso dos traballadores considerarase feito a título de proba, cuxo período será variable segundo a índole dos postos que se vaian cubrir e que en ningún caso poderá exceder o tempo fixado na seguinte escala:
-Grupos profesionais 8 e 7, seis meses.
-Grupos profesionais 6 e 5, catro meses.
-Grupos profesionais 4 e 3, tres meses.
-Grupos profesionais 2, dous meses.
-Grupo profesional 0 e 1, un mes.
2. O período de proba deberá constar por escrito, e durante el a empresa e o traballador poderán resolver libremente o contrato sen prazo de aviso previo e sen dereito a indemnización ningunha.
3. Cando o traballador que se encontre realizando o período de proba non o supere, a dirección da empresa estará obrigada a comunicalo aos representantes dos traballadores.
4. Transcorrido o período de proba, o traballador ingresará no cadro de persoal con todos os dereitos inherentes ao seu contrato e ao convenio colectivo. A situación de incapacidade temporal interromperá o cómputo deste período, que se restablecerá a partir da data da incorporación efectiva ao traballo.
5. Os cursos de capacitación dados pola empresa serán considerados para todos os efectos como tempo do período de proba.
Artigo 8º.-Contratación.
1. Os traballadores clasifícanse en fixos, contratados por tempo determinado, eventuais, interinos e contratados a tempo parcial, para a formación e en prácticas. Así mesmo, poderá celebrarse calquera tipo de contrato de traballo cuxa modalidade estea recollida na lexislación laboral vixente en cada momento. As relacións laborais serán prioritariamente de carácter indefinido.
2. Os traballadores contratados por tempo determinado e a tempo parcial terán os mesmos dereitos e igualdade de trato nas relacións laborais que os demais traballadores do cadro de persoal, salvo as limitacións que deriven da natureza e duración do seu contrato.
3. Contratos en prácticas e para a formación: conforme a lexislación en cada momento vixente, poderanse subscribir contratos en prácticas e para a formación dirixidos a favorecer o adestramento profesional e formación do traballador contratado.
4. Contratos de obra ou servizo: co fin de potenciar a utilización das modalidades de contratación previstas pola lei, e reducir no posible a utilización de formas de contratación externas ás empresas, particularmente as empresas de traballo temporal, a empresa poderá facer uso do contrato de obra ou servizo determinado previsto no artigo 15.1º do Estatuto dos traballadores. Este contrato poderá cubrir todas aquelas tarefas ou traballos suficientemente diferenciados polo volume adicional de traballo que representan que, limitados no tempo e cuxa duración poida preverse, estean directa ou colateralmente relacionados co proceso produtivo da empresa. A empresa informará os representantes dos traballadores dos contratos desta natureza subscritos e da causa deles, especificando o número de traballadores afectados, grupo profesional que se lle vai asignar e duración prevista. A presente inclusión neste convenio non se poderá entender en ningún caso como unha limitación á modalidade
contractual prevista no referido artigo 15.1º a) do Estatuto dos traballadores.
5. Os contratos de duración determinada por circunstancias do mercado, acumulación de tarefas ou exceso de pedidos poderán ter unha duración máxima de doce meses dentro dun período de dezaoito meses.
Artigo 9º.-Pluriemprego.
1. As partes asinantes deste convenio consideran conveniente contribuír a erradicar o pluriemprego como regra xeral.
2. Para estes efectos, a empresa comprométese a non contratar en réxime de pluriemprego ou xornada reducida aqueles traballadores que dispoñan doutra ocupación retribuída por xornada completa e non a tempo parcial, salvo circunstancias excepcionais das cales, cando for o caso, se deberá informar os representantes dos traballadores e obter a aprobación por parte destes. Así mesmo, para o seu control, a empresa dará a coñecer aos representantes de persoal os documentos de cotización á Seguridade Social.
Artigo 10º.-Cesamentos voluntarios.
1. Os traballadores que desexen cesar voluntariamente no servizo da empresa estarán obrigados a pólo en coñecemento desta, cumprindo os seguintes prazos de aviso previo:
-Grupo profesional 7 e 8: dous meses.
-Grupo profesional 4, 5 e 6: un mes.
-Grupo profesional 0, 1, 2 e 3: quince días.
2. O incumprimento por parte do traballador da obrigación de avisar coa indicada anticipación dará dereito á empresa a descontarlle da liquidación o importe do salario dun día por cada día de atraso no aviso previo. Así mesmo, se o traballador cumpre coa súa obrigación de avisar previamente, a empresa está obrigada a liquidar ao finalizar o prazo de aviso previo os conceptos fixos que poidan ser calculados en tal momento. O incumprimento desta obrigación imputable á empresa levará implícito o dereito do traballador a ser indemnizado co importe dun día por cada día de atraso na liquidación, co límite de días do aviso previo. Non existirá esta obrigación, e por conseguinte non nace este dereito se o traballador non avisou coa anticipación debida.
Artigo 11º.-Clasificación profesional.
1. Os traballadores da empresa, en atención ás funcións que desenvolvan e de acordo coas definicións que se especifican posteriormente, serán clasificados en grupos profesionais.
2. Para os efectos de obter unha máis razoable estrutura produtiva, sen mingua da dignidade, oportunidade de promoción e xusta retribución que corresponda a cada traballador, os postos de traballo e tarefas axustaranse aos grupos profesionais que se sinalan a seguir:
Grupo profesional 0: establécese a desaparición deste grupo profesional nos termos que se regulan na disposición adicional deste convenio.
Grupo profesional 1: establécese este grupo profesional respecto daqueles traballadores que realizan traballos segundo instrucións concretas, claramente establecidas, con alto grao de dependencia, xeralmente de índole física e atención simple, con nivel de formación elemental, pero que reúnen xa unha experiencia.
Grupo profesional 2: traballadores que executan funcións que consisten en operacións realizadas seguindo un método de traballo preciso e concreto, con alto grao de supervisión, que normalmente exixen xa certos coñecementos profesionais e/ou experiencia no posto.
Grupo profesional 3: traballadores que realizan funcións consistentes na execución de operacións que, mesmo que se realicen baixo instrucións precisas, requiren adecuados coñecementos profesionais e aptitudes prácticas e cuxa responsabilidade está xa menos limitada por unha supervisión directa e sistemática.
Grupo profesional 4: traballadores que realizan funcións de execución autónoma que exixan habitualmente iniciativa e razoamento, comportando a res
ponsabilidade delas, sen prexuízo da súa supervisión por mandos superiores, podendo ser axudados por outro ou outros traballadores baixo cuxa coordinación actúen.
Grupo profesional 5: traballadores que realizan funcións de integrar, coordinar e supervisar a execución de tarefas coa responsabilidade de ordenar o traballo dun conxunto de colaboradores.
Grupo profesional 6: traballadores que realizan funcións que consisten en integrar, coordinar e supervisar a execución de tarefas heteroxéneas coa responsabilidade de ordenar o traballo dun conxunto de colaboradores, incluíndo a realización de tarefas complexas, pero homoxéneas que, aínda sen implicar mando, exixe un alto contido intelectual, así como aquelas que consisten en establecer ou desenvolver programas ou aplicar técnicas seguindo instrucións xerais.
Grupo profesional 7: inclúe as funcións que consisten na realización de actividades complexas, con obxectivos definidos e con alto grao de exixencia nos factores de autonomía e responsabilidade, dirixen normalmente un conxunto de funcións que comportan unha actividade técnica ou profesional especializada.
Grupo profesional 8: inclúense neste grupo aqueles postos que requiren un alto nivel de autonomía, coñecementos profesionais e responsabilidades, que se exercen sobre un ou varios sectores da empresa, partindo de directrices xerais moi amplas, debendo dar conta da súa xestión a algunha das persoas que desempeñen postos de dirección ou xerencia.
Á marxe dos anteriores grupos profesionais, prestan os seus servizos para a empresa aquelas persoas que desenvolven xa funcións de dirección e xestión empresarial, dependentes unicamente -ou integrantes- dos órganos de administración social, con relación laboral tipificable como especial de alta dirección, non considerados como traballadores con relación laboral ordinaria coa empresa.
3. As máis completas definicións dos grupos profesionais recóllense no convenio xeral de industrias químicas, de ámbito nacional.
4. Sen prexuízo do anterior, durante o primeiro ano de vixencia deste convenio constituirase unha comisión integrada por unha representación da empresa e os delegados de persoal que levará a cabo unha máis detallada descrición dos postos de traballo e funcións específicas do centro de traballo de Aludec Termoplásticos, S.A. e a súa adscrición aos diferentes grupos profesionais, en función dos requirimentos de formación, autonomía e dependencia, responsabilidade, mando e/ou coordinación de compañeiros de traballo, etc. que cada posto de traballo ou función específica desta empresa requiran. Unha vez concluído este traballo, que deberá selo durante a vixencia do presente convenio, plasmarase nun cadro de definición de grupos profesionais con asignación a cada un dos grupos dos postos de traballo específicos desta empresa, para un máis completo e exacto encadramento e coñecemento dos traballadores. Este cadro incorporarase ao próximo convenio.
Artigo 12º.-Mobilidade funcional.
1. Poderase levar a cabo unha mobilidade funcional no interior dos grupos profesionais cando isto non implique traslado de localidade. Exercerán de límite para ela os requisitos de idoneidade e aptitude necesarios para o desempeño das tarefas que se encomenden ao traballador. De non se produciren os anteriores requisitos, a empresa formará o traballador adecuadamente para posibilitar a mobilidade funcional.
2. Aos traballadores obxecto de tal mobilidade seranlles garantidos os seus dereitos económicos e profesionais de acordo coa lei.
3. Os representantes legais dos traballadores serán informados acerca das decisións adoptadas pola dirección da empresa en materia de mobilidade funcional, así como da xustificación ou causa delas, estando obrigada a empresa a facilitala.
Artigo 13º.-Traballos de distinto grupo profesional.
1. A empresa, en caso de necesidade, poderá destinar os traballadores a realizar traballos de distinto grupo profesional ao seu, reintegrándose o traballador no seu antigo posto cando cese a causa que motivou o cambio.
2. Cando se trate dun grupo superior, este cambio non poderá ser de duración superior a seis meses ininterrompidos, salvo os casos de substitución por servizo militar, enfermidade, accidente de traballo, licenzas, excedencia especial e outras causas análogas, caso en que se prolongará mentres subsistan as circunstancias que a motivaron. A retribución, en canto se desempeña traballo de grupo superior, será a correspondente a este.
3. Cando se trate dun grupo inferior, esta situación non se poderá prolongar por período superior a dous meses ininterrompidos. Non obstante, este prazo poderá prolongarse se así se acorda expresamente entre a empresa e os representantes dos traballadores con base en razóns excepcionais que o xustifiquen e coa previsión de medidas para resolver o problema suscitado. En todo caso, o traballador conservará a retribución correspondente ao seu grupo de orixe, salvo que o cambio se producise por petición do traballador, caso en que o seu salario se condicionaría segundo o novo grupo profesional. En ningún caso o cambio de grupo poderá implicar menoscabo da dignidade humana. Evitarase reiterar o traballo de grupo inferior cun mesmo traballador.
4. Nos casos de traballadores adscritos con carácter forzoso a un grupo profesional inferior, por exceso de cadro de persoal, deberán ser reintegrados ao grupo de orixe logo que existan vacantes do seu grupo.
5. Os traballadores remunerados por axuste ou primas que supoñan a percepción de complementos especiais de retribución, non poderán ser adscritos a outros traballos de distinto réxime, salvo cando mediasen causas de forza maior ou as exixencias técnicas da explotación o requirisen.
Artigo 14º.-Réxime de ascensos.
1. O ascenso dos traballadores a tarefas ou postos de traballo que impliquen mando ou confianza, tales como poidan ser as funcións realizadas polos xefes de sección, xefes de taller, xefes de almacén, directores técnicos, directores administrativos, dirección de vendas, serán de libre designación pola empresa.
2. Para o ascenso dos demais traballadores a empresa establecerá un concurso-oposición con base nun sistema obxectivo, tomando como referencia as seguintes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, coñecemento do posto de traballo, historial profesional, ter desempeñado funcións de superior grupo profesional e superar satisfactoriamente as probas que para o efecto se establezan.
3. En relación coa promoción, terán prioridade aquelas persoas pertencentes ao sexo menos representado no grupo profesional do que se trate.
4. O sistema de valoración confeccionado pola dirección será obxecto preceptivamente ditaminado polos representantes dos traballadores. No suposto de se producir desacordo por consideraren os representantes dos traballadores que o sistema carece de obxectividade, en reunión conxunta ambas as partes tentarán negociar unha solución concordada. Se a pesar disto for materialmente imposible alcanzar o acordo, quedará aberta aos traballadores a vía de reclamación ante a Inspección de Traballo ou ante a xurisdición competente.
Artigo 15º.-Traslados.
1. Os traslados de persoal que impliquen a necesidade dun cambio de domicilio familiar para o afectado poderán ter lugar por solicitude do interesado, caso en que, se a empresa acepta o traslado, non terá o traballador dereito a indemnización polos gastos que lle orixine o traslado.
2. Tamén poderán ter lugar por decisión da empresa cando as necesidades do traballo o xustifiquen, e logo de información aos representantes dos traballadores, caso en que o traballador terá dereito a que se lle respecten todos os dereitos adquiridos, así como calquera outro que no futuro puidese establecerse. Así mesmo, salvo que cos representantes dos traballadores se estableza por acordo específico para ese suposto outro sistema de compensación, o trasladado terá dereito a percibir, logo de xustificación, o importe dos seguintes gastos: locomoción do interesado e os seus familiares que convivan con el, transporte do mobiliario, roupa e obxectos e unha indemnización en metálico igual a dous meses de salario real; ademais, se o traslado lle supón ao traballador, e así o xustifica, un necesario incremento da renda por aluguer de vivenda que viñese satisfacendo, en tal caso, a empresa aboaralle a diferenza.
Notificada pola empresa a decisión do traslado, se o traballador optase pola rescisión do contrato, observarase o disposto na lexislación vixente.
Sen prexuízo da executividade do traslado, o traballador que non tendo optado pola extinción do contrato se mostre desconforme coa decisión empresarial, poderá impugnala ante a xurisdición competente.
Artigo 16º.-Sistema retributivo.
1. As retribucións do persoal comprendido neste convenio estarán constituídas polo salario base e os seus complementos.
O salario base é o SMG de cada grupo profesional.
2. Calquera cantidade que se perciba en xornada ordinaria e a actividade normal distinta a estes dous conceptos (SMG e complemento convenio) e aos complementos de antigüidade, perigosidade e toxicidade, complemento de posto de traballo, constituirá o complemento persoal do traballador, integrante para todos os efectos da masa salarial.
Artigo 17º.-Acción positiva.
Para contribuír eficazmente á aplicación do principio de non-discriminación e ao seu desenvolvemento baixo os conceptos de igualdade de condicións en traballos de igual valor, é necesario desenvolver unha acción positiva particularmente nas condicións de contratación, formación e promoción, de modo que, en igualdade de condicións de idoneidade, terán preferencia as persoas do xénero menos representado no grupo profesional.
Artigo 18º.-Pagamento de salarios.
1. O salario así establecido aboarase distribuído en doce mensualidades ordinarias máis dúas pagas extraordinarias completas, que se aboarán como data límite o día 15 de xullo e o 15 de decembro de cada ano unha paga, e outra media paga extraordinaria, que se aboará o día 15 de marzo de cada ano; o pagamento realizarase mediante transferencia bancaria ou outra forma de pagamento que se considere máis conveniente, debendo procurarse que o aboamento en conta corrente ou cartilla do traballador se produza dentro da mensualidade a que corresponda o pagamento.
2. Canto ao pagamento de anticipos, observarase o disposto na lexislación vixente.
Artigo 19º.-Salario mínimo garantido.
1. Polo presente convenio asígnaselles aos traballadores, en xornada completa, o salario mínimo garantido que a seguir se indica, en función do grupo profesional en que estea encadrado:
Grupo 0: SMG de 8.689,52 A/ano.
Grupo 1: SMG de 11.262,87 A/ano.
Grupo 2: SMG de 12.051,30 A/ano.
Grupo 3: SMG de 13.064,95 A/ano.
Grupo 4: SMG de 14.529,16 A/ano.
Grupo 5: SMG de 16.555,97 A/ano.
Grupo 6: SMG de 19.372,21 A/ano.
Grupo 7: SMG de 23.539,48 A/ano.
Grupo 8: SMG de 29.846,69 A/ano.
2. O SMG estará composto pola totalidade dos conceptos retributivos que van percibir os traballadores da empresa, en actividade normal ou habitual en traballos non medidos, sen que se inclúan no SMG os seguintes conceptos:
Antigüidade, complemento de traballo por quendas, nocturnidade, e complementos de posto de traballo ou incentivos, nin tampouco o complemento de transporte.
3. En todo caso, o salario que os traballadores da empresa viñan percibindo no ano 2004 será incrementado neste ano 2005 nunha porcentaxe dun 4,5 por 100.
4. Pola súa vez, o SMG correspondente ao segundo ano de vixencia do convenio (2006) sufrirá un aumento coincidente co IPC previsto polo Goberno para o dito ano máis o 0,7%. Este incremento aplicarase tamén ao resto de conceptos económicos establecidos neste convenio salvo que se sinale especificamente outra cousa.
5. Pola súa vez, o SMG correspondente ao terceiro ano de vixencia do convenio (2007) sufrirá un aumento coincidente co IPC previsto polo Goberno para o dito ano máis o 0,7%. Este incremento aplicarase tamén ao resto de conceptos económicos establecidos neste convenio, salvo que se sinale especificamente outra cousa.
Artigo 20º.-Cláusula de revisión salarial para o ano 2005, 2006 e 2007.
1. No caso de que o índice de prezos de consumo establecido polo INE rexistrase o 31 de decembro do ano 2005 un incremento respecto ao 31 de decembro de 2004 superior ao IPC previsto polo Goberno para o dito ano (IPC previsto 2%), efectuarase unha revisión salarial tan pronto se constate oficialmente esta circunstancia no exceso sobre a indicada cifra. Tal incremento aboarase con efectos do 1 de xaneiro do ano 2005; así mesmo, o incremento resultante aplicarase para establecer as táboas salariais que serven de base de cálculo para o incremento salarial do ano 2006.
2. No caso de que o índice de prezos de consumo establecido polo INE rexistrase o 31 de decembro do ano 2006 un incremento respecto ao 31 de decembro de 2005 superior ao IPC previsto polo Goberno para o dito ano, efectuarase unha revisión salarial tan pronto se constate oficialmente esta circunstancia no exceso sobre a indicada cifra. Tal incremento aboarase con efectos do 1 de xaneiro do ano 2006; así mesmo, o incremento resultante aplicarase para establecer as táboas salariais que serven de base de cálculo para o incremento salarial do ano 2007.
3. No caso de que o índice de prezos de consumo establecido polo INE rexistrase o 31 de decembro do ano 2007 un incremento respecto ao 31 de decembro de 2006 superior ao IPC previsto polo Goberno
para o dito ano, efectuarase unha revisión salarial tan pronto se constate oficialmente esta circunstancia no exceso sobre a indicada cifra. Tal incremento aboarase con efectos do 1 de xaneiro do ano 2007; así mesmo, o incremento resultante aplicarase para establecer as táboas salariais que serven de base de cálculo para o incremento salarial do ano 2008.
Artigo 21º.-Antigüidade.
1. En concepto de antigüidade os traballadores de Aludec Termoplásticos, S.A. percibirán as seguintes cantidades en concepto de trienios e de quinquenios, permanecendo conxelada a súa base de cálculo nas seguintes contías:
Trienios: 78,432 A/ano.
Quinquenios: 156,864 A/ano.
En todo caso aplicarase o tope máximo de devengo de dous trienios (primeiramente devengaranse trienios) e cinco quinquenios (que se devengarán unha vez completados os dous trienios).
2. A estas bases de cálculo xa non se lles aplicarán os incrementos de convenio, nin deste convenio nin dos sucesivos convenios que se pacten, salvo que con ocasión da súa negociación as partes negociadoras acordasen outra cousa.
3. Estes módulos de cálculo son de aplicación unitaria para todos os grupos profesionais.
Artigo 22º.-Complementos por toxicidade, perigosidade e penosidade.
1. No suposto de haber un posto de traballo que implique toxicidade ou perigosidade, daralle dereito ao traballador que o desempeñe e con respecto ao tempo real de prestación de servizos nese posto, ao percibo do correspondente complemento salarial. A determinación ou cualificación dun posto de traballo como penoso, tóxico ou perigoso farase por acordo entre a dirección da empresa e os representantes dos traballadores; en caso de desacordo, decidirá a autoridade laboral ou a xurisdición competente.
2. O complemento salarial consistirá nun importe dun 10 por 100 (por cada un deles) sobre as bases seguintes:
Grupo I: 13,71 A/día.
Grupo II: 15,12 A/día.
Grupo III: 16,38 A/día.
Grupo IV: 18,23 A/día.
Grupo V: 20,75 A/día.
Grupo VI: 24,29 A/día.
Grupo VII: 29,52 A/día.
Grupo VIII: 37,42 A/día.
Artigo 23º.-Complemento de transporte.
1. Todos os traballadores da empresa percibirán mensualmente como concepto extrasalarial un complemento de transporte, na cantidade de 20,87 A, que
se incrementará anualmente en igual porcentaxe que o resto dos conceptos retributivos.
2. O traballador que permaneza en situación de incapacidade temporal non terá dereito á parte proporcional do complemento de transporte correspondente ao período de incapacidade temporal; tamén se deixará de aboar o complemento de transporte en calquera outro período de suspensión do contrato de traballo.
Artigo 24º.-Incentivos.
Para os efectos de incentivar a produtividade e reducir o absentismo, subscribirase simultaneamente á sinatura deste convenio, un acordo polo cal se establece un complemento salarial que se aboará cunha periodicidade semestral, en cuxa cuantificación se teña en conta a asistencia, puntualidade e presenza no centro de traballo que cada traballador reúna no período semestral; así mesmo, no prazo máis curto posible, tentarase levar a cabo un estudo en materia de medición de rendementos e produtividade individual, de modo que a produtividade individualmente alcanzada por cada traballador se teña en consideración como outro dato máis á hora de cuantificar o complemento salarial antes indicado e obxecto de aboamento. Unha vez concluído o estudo de rendementos, as partes incorporarano ao acordo citado, sempre mediante o diálogo e mutuo acordo entre as partes negociadoras.
Este complemento salarial -na forma en que polo momento se regula- será de aplicación exclusivamente ao persoal laboral con relación directa coa empresa, dada a súa natureza e control que vai desenvolver por Aludec Termoplásticos, S.A. en materia de asistencias, puntualidade, etc., cuxa facultade de control e disciplinaria unicamente pode alcanzar o persoal directo.
Artigo 25º.-Xornada de traballo.
1. Os traballadores de Aludec Termoplásticos, S.A. realizarán unha xornada laboral máxima anual de 1.748 horas de traballo efectivo no ano 2005, de 1.744 horas de traballo efectivo no ano 2006, e de 1.740 horas de traballo efectivo no ano 2007.
2. Deberanse respectar, en todo caso, os períodos mínimos de descanso diario e semanal previstos na lexislación vixente. O calendario laboral anual axustarase de tal forma que non se supere a xornada anual máxima así establecida.
3. Cando a duración da xornada diaria continuada exceda seis horas, deberase establecer un período de descanso durante ela de quince minutos de duración. Este período de descanso se considerarase tempo de traballo efectivo.
4. A xornada laboral distribuirase de luns a venres, cunha duración máxima de 8 horas ao día e 40 á semana, ben que se poida variar cando necesidades de produción así o requiran, precedendo acordo coa representación dos traballadores.
5. O horario de traballo será fixado pola dirección da empresa, consultando o seu establecemento cos representantes dos traballadores, buscando o criterio que favoreza unha maior produtividade e mellor atención aos clientes.
6. A xornada de traballo comezará á hora prevista, debendo encontrarse o traballador en disposición de iniciar efectivamente a súa actividade laboral no posto de traballo, coa súa correspondente indumentaria, no momento mesmo en que corresponda o inicio da súa xornada de traballo. A empresa facilitaralle ao persoal a indumentaria que precise para o desempeño do seu traballo, indumentaria que deberá ser utilizada polo persoal da empresa durante toda a xornada de traballo, salvo autorización pola empresa noutro sentido.
7. Nocturnidade. Con efectos económicos do día 1 de xaneiro de 2005, os traballadores que presten servizos en réxime de traballo a quendas alternas de mañá, tarde e noite (das 22.00 h ás 6.00 h) percibirán unha compensación económica en concepto de complemento de nocturnidade, polo importe de 10,40 A brutos por noite completa traballada, calquera que sexa o grupo profesional a que pertenzan. Na retribución de vacacións aboarase o termo medio deste complemento de nocturnidade percibido nos 3 últimos meses.
Artigo 26º.-Horas extraordinarias.
1. Soamente terán a consideración de horas extraordinarias para efectos legais as que excedan a xornada anual sinalada no artigo anterior, así como a xornada semanal habitual de 40 horas, salvo no caso de que se supere a xornada semanal por razóns de produción e sexan obxecto de compensación con descanso as horas traballadas de máis nun prazo máximo de catro meses. Para efectos de compensación por descanso, nos casos de traballadores con xornada ordinaria de 8 horas, se se supera esta xornada, a novena hora traballada compensarase cunha hora de descanso; pero as horas de traballo que superen as nove horas compensaranse a razón dunha hora e media de descanso por cada hora de exceso que supere as nove de traballo.
Valor hora extra: aboarase tomándose como módulo o seguinte: salario mínimo garantido+antigüidade+complementosx1,20: xornada laboral.
No caso de horas extras en domingos e festivos, en lugar de 1,20 aplicarase un incremento de 1,50.
2. As horas extraordinarias compensaranse preferentemente por descanso, sempre e cando non perturbe o normal proceso produtivo da empresa, compensación que se deberá efectuar no prazo máximo de catro meses contados desde a súa realización. Noutro caso, deberán ser obxecto de retribución con aplicación do módulo antes indicado. Se se compensan con descanso dentro do prazo de catro meses, non computarán para efectos do tope máximo anual de horas extras establecido no artigo 35.2º do Estatuto dos traballadores.
3. Ante a grave situación de paro existente e con obxecto de fomentar unha política social solidaria que favoreza a creación de emprego, acórdase a supresión
das horas extraordinarias habituais. Tamén respecto dos distintos tipos de horas extraordinarias se acorda o seguinte:
-Horas extraordinarias de forza maior que veñan exixidas pola necesidade de reparar sinistros ou outros análogos cuxa non realización produza evidentes e graves prexuízos á propia empresa ou a terceiros, así como en caso de risco de perda de materias primas: realización.
-Horas extraordinarias necesarias por pedidos ou períodos punta de produción cando estes son imprevisibles ou a súa non realización produza graves perdas materiais ou de clientes e isto sexa evidente, ausencias imprevistas, as necesarias para a posta en marcha e/ou paradas, cambios de quenda, as de mantemento cando non caiba a utilización das distintas modalidades de contratación temporal ou parcial previstas pola lei e a súa non realización leve consigo a perda ou a deterioración da produción e no suposto de que a súa non realización supoña a imposibilidade de reparar avarías ou garantir a debida posta en marcha da produción: mantemento.
4. As horas extraordinarias serán voluntarias, de acordo coa lei, exceptuando aquelas cuxa non realización lle produza á empresa graves prexuízos ou impida a continuidade da produción e os demais supostos de forza maior contidos no número anterior.
5. A empresa informará mensualmente os representantes dos traballadores sobre o número de horas extraordinarias realizadas, especificando as causas e, se for o caso, a distribución por seccións.
Artigo 27º.-Calendario laboral.
1. No mes de xaneiro de cada ano, unha vez publicados os calendarios oficiais no BOE e no Diario Oficial de Galicia, e a ser posible antes do día 31 de xaneiro do ano que corra, a empresa e a representación dos traballadores acordarán o calendario laboral para ese ano, que deberá incluír as festas locais e as datas para o desfrute das vacacións, así como a fixación dos descansos. Igualmente se farán constar as xornadas especiais.
2. O calendario deberá estar exposto no centro de traballo durante todo o ano.
Artigo 28º.-Vacacións.
1. O réxime de vacacións anuais retribuídas será de trinta días naturais para todos os traballadores. Deste período como mínimo quince días naturais deberanse desfrutar de forma ininterrompida entre os meses de xuño a setembro.
2. A vacación anual non poderá ser compensada en metálico.
3. Os traballadores que na data determinada para o desfrute da vacación anual non tiveren completado un ano efectivo no cadro de persoal da empresa, desfrutarán dun número de días proporcional ao tempo de servizos prestados.
4. En caso de peche do centro de traballo por vacacións, a dirección da empresa consignará o persoal que durante tal período deba executar obras necesarias, labores de empresa, etc., concertando particularmente cos interesados a forma máis conveniente da súa vacación anual.
5. A empresa poderá excluír como período de vacacións aquel que coincida coa maior actividade produtiva estacional da empresa, precedendo consulta cos representantes dos traballadores.
6. O cadro de distribución das vacacións exporase, cunha anticipación de tres meses como mínimo, nos taboleiros de anuncios, para coñecemento do persoal. No caso de un traballador iniciar proceso de incapacidade temporal durante o período de vacacións que tiver xa predeterminado no calendario de vacacións, ou que xa se encontre en incapacidade temporal cando este período se inicie (e que o período de vacacións coincida co cesamento da actividade produtiva esencial da empresa por vacacións), non terá dereito a que se lle conceda outro período de vacacións en substitución da parte non desfrutada, salvo que a incapacidade temporal sexa motivada por accidente de traballo e cause alta antes da terminación do ano natural con suficiente marxe para o desfrute do tempo non desfrutado. Ben que no caso dun traballador que se encontre en situación de incapacidade temporal durante o período que lle correspondía de desfrute de vacacións, e unha vez cause alta dentro do ano natural non tivese
dereito a desfrute de vacacións pola norma antes establecida, en tal caso terá dereito a que a retribución durante os trinta días naturais que lle correspondían de vacacións se lle efectúe aplicando o 100 por 100 do salario base e antigüidade como se estivese a desfrutar de período de vacacións.
7. O persoal con dereito a vacacións que cese no transcurso do ano, terá dereito á parte proporcional das vacacións, segundo o número de meses traballados, computándose como mes completo a fracción deste. En caso de falecemento do traballador, este importe satisfaráselle aos seus sucesores.
Artigo 29º.-Desprazamentos e axudas de custo.
1. Os traballadores que por necesidades da empresa teñan que efectuar viaxes ou desprazamentos a poboacións distintas daquelas en que radique o seu centro de traballo percibirán unha axuda de custos de 14,75 A, cando realicen unha comida fóra e pernoiten no seu domicilio; 24,44 A, cando realicen dúas comidas fóra, pernoitando no seu domicilio, e de 49,82 A se, ademais de realizar as dúas comidas principais fóra, pernoitasen fóra do seu domicilio. As axudas de custo devengaranse integramente o día de saída.
2. Correrán os gastos de locomoción a cargo da empresa, a cal establecerá o medio de transporte máis adecuado. Así mesmo, os traballadores xustificarán con posterioridade o importe dos gastos realizados.
3. Cando os medios de locomoción custeados pola empresa e a distribución do horario lle permitan ao traballador facer as comidas no seu domicilio, non terán dereito a percibo de axuda de custos.
4. Cando para os desprazamentos o traballador utilice o seu propio vehículo establecerase, precedendo acordo entre a empresa e o traballador, unha cantidade por quilómetro para cuxo cálculo se terá en conta o custo dos factores que conforman o mantemento do vehículo, amortización, seguro de accidentes, etc., téndose en conta o que ao respecto establezan as revistas especializadas na materia, sen que en ningún caso a cantidade por quilómetro poida estar por baixo dos 0,27 A. Esta cantidade mínima de 0,27 A incrementarase cada ano, polo menos, no que se pacte como incremento salarial.
Artigo 30º.-Licenzas.
1. O traballador, avisando coa posible anticipación, poderá faltar ao traballo, con dereito a remuneración, por algún dos motivos e durante o tempo que a seguir se expoñen:
1) Quince días naturais nos casos de matrimonio.
2) Dous días por nacemento de fillos/as, un dos cales deberá coincidir con día hábil para efectos de rexistro, e que se poderán ampliar até catro en caso de intervención cirúrxica (cesárea) ou enfermidade diagnosticada por facultativo.
3) Dous días naturais en caso de hospitalización, enfermidade grave diagnosticada por facultativo ou falecemento de parentes até o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que se poderán ampliar até catro cando medie necesidade de desprazamento para o efecto.
4) Un día natural en caso de matrimonio de fillos, pais ou irmáns do traballador ou o seu cónxuxe na data da celebración da cerimonia.
5) Durante un día por traslado do seu domicilio habitual.
6) Polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal, comprendido o exercicio do sufraxio activo. Cando conste nunha norma legal ou convencional un período determinado observarase o que esta dispoña canto a duración da ausencia e compensación económica.
7) Polo tempo indispensable para a asistencia a exames cando o traballador curse con regularidade estudos para a obtención dun título académico ou profesional.
8) Polo tempo indispensable para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto que deban realizarse dentro da xornada de traballo.
9) Polo tempo indispensable para acompañar a consultorio médico un parente de primeiro grao que estea a cargo do traballador, sempre e cando o horario do consultorio sexa coincidente co da súa xornada laboral.
Canto aos sinalados nos números 1 a 3 do número anterior, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licenzas outorgaranse polo tempo que sexa preciso segundo as circunstancias, convíndose as condicións de concesión e podéndose acordar a non percepción de haberes.
A retribución que se percibirá nos supostos de licenzas sinalados no presente artigo estará integrada pola totalidade de conceptos retributivos de carácter fixo a percibir polos traballadores en xornada ordinaria e actividade normal, quedando excluídos unicamente aqueles complementos de natureza variable e/ou que se perciban pola prestación efectiva do traballo.
Para efectos do desfrute da licenza por hospitalización de parentes até o segundo grao de consanguinidade ou afinidade prevista no punto terceiro teranse en conta os seguintes criterios:
a) Só se entenderá por hospitalización a estadía en centro hospitalario, con parte de ingreso, por 24 horas ou máis.
b) A asistencia ou estadía dun parente en urxencias non supón a súa hospitalización, salvo que esta sexa superior a 24 horas e, por isto, soamente neste último caso se xera o dereito á licenza por hospitalización prevista no punto 3 deste artigo.
c) Para o desfrute da licenza será requisito indispensable entregar o correspondente parte de ingreso en centro hospitalario do parente do traballador, que xustifique a súa estadía nas dependencias daquel.
d) Os supostos de hospitalización refírense a cada unha das hospitalizacións do familiar afectado, sen diferenza segundo as causas que a orixinan sexan unha mesma ou distintas.
En todos os supostos de licenzas previstos neste artigo o inicio do desfrute da licenza debe coincidir co inicio do feito causante, salvo nos casos de hospitalización, nos cales a licenza poderá ser desfrutada posteriormente, pero sempre que nese momento persista o feito causante, é dicir, a hospitalización do parente até o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, podéndose desfrutar neste último caso, á escolla do traballador, en días sucesivos ou non e sempre que medie o suficiente aviso previo.
Cando o feito causante da licenza se produce noutro país, a licenza ampliarase a 6 días, dos cales 4 serán retribuídos e 2 terán o carácter de licenza non retribuída e poderanse prolongar de mutuo acordo entre empresa e traballador con este carácter de non retribuído cando o país en consideración e os medios de comunicación dispoñibles así o exixan.
2. En todos os supostos previstos neste artigo recoñecerase o dereito a licenza retribuída tanto aos matrimonios convencionais como ás parellas de feito legalmente rexistradas nos rexistros públicos creados ou que se poidan crear para o efecto en calquera ámbito xeográfico ou, en defecto destes últimos, ás acreditadas mediante escritura pública notarial outorgada conxuntamente, debéndose demostrar de forma que faga fe ante a empresa os requisitos establecidos anteriormente para o correspondente desfrute da licenza.
3. Nos supostos da licenza prevista no número 1 do presente artigo, o traballador deberá entregarlle á empresa solicitude escrita, xuntando os documentos xustificativos da súa situación, no prazo máximo dun
mes contado a partir do día seguinte ao da inscrición da unión estable; en caso contrario prescribirá o seu dereito.
Artigo 31º.-Suspensión do contrato por maternidade.
1. A traballadora, no suposto de parto, terá dereito a unha suspensión do seu contrato de traballo de dezaseis semanas, que se desfrutarán de forma ininterrompida, ampliables no suposto de parto múltiple en dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo. O período de suspensión distribuirase á opción da interesada sempre que seis semanas sexan inmediatamente posteriores ao parto. En caso de falecemento da nai, o pai poderá facer uso da totalidade ou, se é o caso, da parte que reste do período de suspensión.
2. Non obstante o anterior, e sen prexuízo das seis semanas inmediatas posteriores ao parto de descanso obrigatorio para a nai, no caso de que o pai e a nai traballen, esta, ao iniciarse o período de descanso por maternidade, poderá optar por que o pai desfrute dunha parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior ao parto ben de forma simultánea ou sucesiva co da nai, salvo que no momento da súa efectividade a incorporación ao traballo da nai supoña un risco para a súa saúde.
3. Nos casos de parto prematuro e naqueles en que, por calquera outra causa, o neonato deba permanecer hospitalizado a seguir do parto, o período de suspensión poderase computar, por instancia da nai ou, no seu defecto, do pai, a partir da data da alta hospitalaria. Exclúense do cómputo as primeiras seis semanas posteriores ao parto, de suspensión obrigatoria do contrato da nai.
4. Nos supostos de adopción e acollemento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de até seis anos, a suspensión terá unha duración de dezaseis semanas ininterrompidas, ampliable no suposto de adopción ou acollemento múltiple en dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo, contadas á escolla do traballador, ben a partir da decisión administrativa ou xudicial de acollemento, ben a partir da resolución xudicial pola cal se constitúe a adopción. A duración da suspensión será, así mesmo, de dezaseis semanas nos supostos de adopción ou acollemento de menores maiores de seis anos de idade cando se trate de menores discapacitados ou minusválidos ou que polas súas circunstancias e experiencias persoais ou que por proviren do estranxeiro teñan especiais dificultades de inserción social e familiar debidamente acreditadas polos servizos sociais competentes. En caso de que o pai e a nai traballen, o período de suspensión distribuirase á opción dos interesados, que o poderán
desfrutar de forma simultánea ou sucesiva, sempre con períodos ininterrompidos e cos límites sinalados.
5. Nos casos de desfrute simultáneo de períodos de descanso, a suma deles non poderá exceder as dezaseis semanas previstas nos números anteriores ou das que correspondan en caso de parto múltiple.
6. Os períodos a que se refire o presente artigo poderanse desfrutar en réxime de xornada completa ou a tempo parcial, precedendo acordo entre os empresarios e os traballadores afectados, nos termos que regulamentariamente se determinen.
7. Nos supostos de adopción internacional, cando sexa necesario o desprazamento previo dos pais ao país de orixe do adoptado, o período de suspensión previsto para cada caso no presente artigo poderase iniciar até catro semanas antes da resolución pola cal se constitúe a adopción.
Artigo 32º.-Excedencias.
1. Os traballadores cun ano de antigüidade na empresa poderán solicitar a excedencia voluntaria por un prazo mínimo de doce meses e non superior a cinco anos, non computándose o tempo que dure esta situación para ningún efecto, e sen que en ningún caso se poida producir nos contratos de duración determinada.
2. As peticións de excedencia serán resoltas pola empresa nun prazo máximo dun mes, tendo en conta as necesidades do traballo e procurando despachar favorablemente aquelas peticións que se funden en terminación de estudos, exixencias familiares e outras análogas.
3. Canto aos dereitos recoñecidos á muller traballadora polas disposicións vixentes, observarase o disposto nelas.
4. O traballador que non solicite o reingreso antes da terminación da súa excedencia causará baixa definitiva na empresa. Para acollerse a outra excedencia voluntaria, o traballador deberá cubrir un novo período de, cando menos, catro anos de servizo efectivo na empresa.
5. Cando o traballador o solicite, o reingreso estará condicionado a que haxa vacante no seu grupo profesional; se non existir vacante no grupo profesional e si no inferior, o excedente poderá optar entre ocupar esta praza co salario a ela correspondente até que se produza unha vacante no seu grupo profesional, ou non reingresar até que se produza esa vacante.
6. En calquera caso a empresa estará obrigada a contestar por escrito a petición de reingreso do traballador.
Artigo 33º.-Excedencia por coidado de fillos e fillas.
1. Os traballadores terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender ao coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza como por adopción, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, contando desde a data de nacemento ou, se é o caso, da resolución xudicial ou administrativa.
2. Tamén terán dereito a un período de excedencia, de duración non superior a un ano, os traballadores para atender ao coidado dun familiar, até o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade non se poida valer por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída.
3. A excedencia prevista neste artigo constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres. Non obstante, se dous traballadores da empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, poderase limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa.
4. Cando un novo suxeito causante der dereito a un novo período de excedencia, o inicio desta dará fin ao que, se é o caso, se estivese a desfrutar.
5. Estes períodos de excedencia serán computables para efectos de antigüidade, e o traballador terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional, á participación nos cales deberá ser convocado polo empresario, especialmente con ocasión da súa reincorporación. Durante o primeiro ano terá dereito á reserva do seu posto de traballo. Transcorrido este prazo a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente.
Artigo 34º.-Excedencias especiais.
1. Dará lugar á situación de excedencia especial do persoal o nomeamento para cargo público cando o seu exercicio sexa incompatible coa prestación de servizos na empresa. Se xorde discrepancia a este respecto, decidirá a xurisdición competente. A excedencia prolongarase durante o tempo que dure o cargo que a determina e outorgará dereito a ocupar a mesma praza que desempeña o traballador ao producirse tal situación, computándose o tempo que permanecese naquela como activo para todos os efectos. O reingreso deberase solicitar dentro do mes seguinte ao do seu cesamento no cargo público que ocupaba.
Artigo 35º.-Asistencia a consultorio medico.
Cando por razón de enfermidade o traballador precise a asistencia a consultorio médico en horas coincidentes coas da súa xornada laboral, as empresas concederán, sen perda de retribución, o permiso necesario polo tempo preciso para o efecto, debéndose xustificar co correspondente volante visado polo facultativo ou persoal debidamente acreditado, sexan ou non da Seguridade Social.
Artigo 36º.-Garantía salarial nos supostos de hospitalización, enfermidade profesional, accidentes de traballo e maternidade.
1. Nos casos de hospitalización, mentres dure esta, así como na incapacidade temporal derivada de enfermidade profesional, accidente de traballo e maternidade (entendendo por esta unicamente o período de baixa ordinario por maternidade legalmente estipulado, actualmente dezaseis semanas), a empresa complementará as prestacións por incapacidade temporal da Seguridade Social até o 100 por 100 da suma do salario base máis antigüidade máis o complemento de convenio.
2. Entenderase por hospitalización o período de estandía en centro hospitalario, así como, no caso de intervención cirúrxica, o período posterior de convalecencia domiciliaria acreditado con informe médico
como necesario, cun máximo de dous meses, salvo casos excepcionalmente graves que valorará a empresa.
3. Este complemento en ningún caso o será por un período superior a dezaoito meses.
4. No caso de incapacidade temporal por enfermidade común ou accidente non laboral, a empresa non estará obrigada a realizar complemento ningún, salvo durante o período de hospitalización e convalecencia nos termos antes indicados. No caso de que durante o primeiro ano de vixencia deste convenio o nivel de absentismo na empresa non supere en cómputo anual unha porcentaxe do 3%, revisarase entre as partes a posibilidade do establecemento futuro dun complemento salarial para a incapacidade temporal por enfermidade ou accidente común a partir do día 15 da baixa cun tope dun 90 por 100.
Artigo 37º.-Seguro colectivo de accidentes laborais.
1. A empresa concertará un seguro colectivo de accidentes laborais, con primas íntegras ao seu cargo, mediante póliza que cubra as seguintes indemnizacións para o ano 2002: accidente que teña a cualificación pola autoridade ou xurisdición competente como accidente laboral, con resultado de falecemento, grande invalidez ou inc. permanente absoluta: 21.000 A (equivalentes a 3.500.000 ptas.); e con resultado de inc. permanente total: 15.000 A (equivalentes a 2.500.000 ptas.).
2. Para os efectos de evitar discrepancias na determinación de indemnizacións aplicables e a tramitación administrativa de actualizacións, acórdase que as indemnizacións así estipuladas sexan as aplicables durante todo o período de vixencia pactado para o presente convenio, sen incremento anual ningún. Para a súa subscrición e entrada de efectos establécese un prazo de 30 días desde a data de sinatura deste convenio.
3. Os traballadores deberán designar o beneficiario da indemnización; así mesmo, no caso de novas contratacións, a empresa disporá dun prazo dun mes para incluír o traballador neste aseguramento. Así mesmo, establécese que unicamente se aplicarán as contías establecidas neste convenio no caso de accidentes que se produzan a partir da súa sinatura, sen prexuízo de que para que naza o dereito á indemnización será requisito necesario o recoñecemento dos graos de invalidez citados por parte da entidade xestora competente da Seguridade Social ou xurisdición social.
Artigo 38º.-Código de conduta laboral-réxime disciplinario.
1. Réxime de faltas e sancións. Os traballadores poderán ser sancionados pola dirección das empresas de acordo coa gradación de faltas e sancións que se establecen nos artigos seguintes.
2. Gradación das faltas. Toda falta cometida por un traballador clasificarase, atendendo á súa importancia, transcendencia e intención, en leve, grave ou moi grave.
3. Faltas leves. Considéranse faltas leves as seguintes:
1) A falta de puntualidade, até de tres nun mes, na asistencia ao traballo, con atraso inferior a trinta minutos no horario de entrada.
2) Non cursar en tempo oportuno a baixa correspondente cando se falte ao traballo por motivo xustificado, a non ser que se probe a imposibilidade de efectualo.
3) O abandono do servizo sen causa fundada, mesmo que sexa por breve tempo. Se como consecuencia disto se lle orixinase prexuízo dalgunha consideración á empresa ou fose causa de accidente aos seus compañeiros de traballo, esta falta poderá ser considerada como grave ou moi grave, segundo os casos.
4) Pequenos descoidos na conservación do material.
5) Falta de aseo e limpeza persoal, cando sexa de tal índole que poida afectar o proceso produtivo da empresa.
6) Non atender o público coa corrección e dilixencia debidas.
7) Non comunicarlle á empresa os cambios de residencia ou domicilio.
8) As discusións sobre asuntos estraños ao traballo dentro das dependencias da empresa. Se tales discusións producisen escándalo notorio, poderán ser consideradas como faltas graves ou moi graves.
9) Faltar ao traballo un día ao mes sen causa xustificada.
10) O incumprimento das obrigacións previstas no artigo 29 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, sempre que careza de transcendencia grave para a integridade física ou a saúde dos traballadores.
4. Faltas graves.
Consideraranse faltas graves as seguintes:
1) Máis de tres faltas non xustificadas de puntualidade, superiores a cinco minutos, na asistencia ao traballo nun período de trinta días.
2) Ausencias sen causa xustificada, por dous días durante un período de trinta días.
3) Non comunicar coa puntualidade debida os cambios experimentados na familia que poidan afectar a Seguridade Social. A falta maliciosa nestes datos considérase como falta moi grave.
4) Entregarse a xogos ou distraccións nas horas de traballo.
5) A simulación de enfermidade ou accidente.
6) A desobediencia aos seus superiores en calquera materia de traballo. Se implicase quebranto manifesto da disciplina ou dela derivase prexuízo notorio para a empresa, poderá ser considerada como falta moi grave.
7) Simular a presenza doutro traballador, fichando, contestando ou asinando por el.
8) Neglixencia ou desidia no traballo que afecte a boa marcha do servizo.
9) A imprudencia en acto de traballo; se implicase risco de accidente para o traballador, para os seus compañeiros ou perigo de avaría para as instalacións, poderá ser considerada como moi grave.
10) Realizar sen o oportuno permiso traballos particulares durante a xornada, así como empregar ferramentas da empresa para usos propios.
11) A embriaguez fóra de acto de servizo, vestindo o uniforme da empresa, sempre que polo uniforme poida identificarse a empresa.
12) A reincidencia en falta leve (excluída a de puntualidade), mesmo que sexa de distinta natureza, dentro dun trimestre e tendo mediado comunicación escrita.
13) O incumprimento das obrigas previstas no artigo 29 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, cando tal incumprimento orixine risco de danos graves para a seguranza e saúde dos traballadores.
5. Faltas moi graves.
Consideraranse faltas moi graves as seguintes:
1) Máis de dez faltas non xustificadas de puntualidade, superior a cinco minutos, cometidas nun período de seis meses ou vinte durante un ano.
2) A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas e o furto ou roubo, tanto á empresa como aos compañeiros de traballo ou a calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa ou durante o traballo en calquera outro lugar.
3) Facer desaparecer, inutilizar, estragar ou causar desperfectos en primeiras materias, útiles, ferramentas, maquinaria, aparellos, instalacións, edificios, obxectos e documentos da empresa.
4) A condena por delito de roubo, furto ou malversación cometidos fóra da empresa, ou por calquera outra clase de feitos que poidan implicar para esta desconfianza respecto ao seu autor e, en todo caso, a de duración superior a seis anos ditada polos tribunais de xustiza.
5) A continuada e habitual falta de aseo e limpeza de tal índole que produza queixas xustificadas dos seus compañeiros de traballo.
6) A embriaguez habitual.
7) Violar o segredo da correspondencia ou documentos reservados da empresa ou revelar a elementos estraños a ela datos de reserva obrigada.
8) Os malos tratos de palabra ou obra, abuso de autoridade ou a falta grave de respecto e consideración aos xefes ou aos seus familiares, así como aos compañeiros e subordinados.
9) Causar accidentes graves por neglixencia ou imprudencia.
10) Abandonar o traballo en posto de responsabilidade.
11) A diminución voluntaria e continuada no rendemento normal de traballo, sempre que non estea motivada polo exercicio dalgún dereito recoñecido polas leis.
12) O orixinar frecuentes rifas e pendencias cos compañeiros de traballo.
13) A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que se cometa dentro dos seis meses seguintes de terse producido a primeira.
14) O abuso de autoridade por parte dos xefes será sempre considerado como falta moi grave. O que o sufra porao inmediatamente en coñecemento da dirección da empresa.
15) O acoso sexual, entendendo por tal unha conduta de natureza sexual, de palabra ou acción, desenvolvida no ámbito laboral e que sexa ofensiva para o traballador ou traballadora obxecto dela. Nun suposto de acoso sexual protexerase a continuidade no seu posto de traballo da persoa obxecto del.
16) O incumprimento das obrigas previstas no artigo 29 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais, sempre que de tal incumprimento derive un risco grave e inminente para a seguranza e saúde dos traballadores.
6. Réxime de sancións.
Correspóndelle á empresa a facultade de impor sancións nos termos do estipulado no presente convenio. A sanción das faltas leves e graves requirirá comunicación escrita motivada ao traballador.
En calquera caso, a empresa daralles conta aos representantes dos traballadores, ao mesmo tempo que ao propio afectado, de toda sanción que impoña por falta grave ou moi grave.
7. Sancións máximas. As sancións máximas que se poderán impor en cada caso, atendendo á gravidade da falta cometida, serán as seguintes:
a) Por faltas leves: amoestación verbal, amoestación por escrito, suspensión de emprego e soldo até dous días.
b) Por faltas graves: suspensión de emprego e soldo de tres a quince días.
c) Por faltas moi graves: desde a suspensión de emprego e soldo de dezaseis a sesenta días até a rescisión do contrato de traballo nos supostos en que a falta for cualificada dun grao máximo.
8. Prescrición. A facultade da empresa para sancionar prescribirá para as faltas leves aos dez días, para as faltas graves aos vinte días e para as moi graves aos sesenta días, a partir da data en que aquela tivo coñecemento da súa comisión, e en calquera caso aos seis meses de terse cometido.
9. Gradación de faltas. Para os efectos de gradación de faltas, non se terán en conta aquelas que se cometesen con anterioridade, de acordo cos seguintes prazos:
Faltas leves: tres meses.
Faltas graves: seis meses.
Faltas moi graves: un ano.
Artigo 39º.-Saúde laboral.
1. A empresa comprométese ao estrito cumprimento da normativa que en materia de seguranza e hixiene e prevención de riscos laborais se contén na Lei 31/1995, do 8 de novembro, Lei de prevención de riscos laborais, o Regulamento de servizos de prevención de riscos laborais -Real decreto 39/1997-, así como a ordenanza xeral de seguranza e hixiene no traballo, e demais normativas vixentes de desenvolvemento.
2. Para tales efectos, manteranse coas funcións que lles son propias no seo da empresa os cargos e órganos establecidos para o efecto pola lexislación en cada momento vixente na materia.
3. Nos casos en que Aludec Termoplásticos, S.A. subcontrate outras empresas para prestación de servizos no propio centro de traballo de Aludec Termoplásticos, S.A., deberá establecer baixo a súa responsabilidade os mecanismos de coordinación adecuados para a prevención de riscos e información sobre eles e, en xeral, en todo o que se relacione coas condicións de seguranza e saúde dos traballadores, así como hixiénico-sanitarios.
4. A empresa facilitaralle á totalidade do persoal integrante no cadro de persoal un recoñecemento médico con carácter anual como mínimo, o cal se levará a cabo na forma e condicións legalmente exixidas.
Artigo 40º.-Dereitos sindicais.
1. Sen prexuízo do disposto na lexislación vixente, os traballadores desfrutarán das seguintes garantías sindicais:
2. A empresa daralles conta das novas contratacións que realice aos representantes dos traballadores.
3. A empresa deberá ter un taboleiro de anuncios para inserción de propaganda sindical. Canto á inserción desta, aplicarase o disposto no Estatuto dos traballadores.
4. Dentro das formalidades previstas nos artigos 77 e seguintes do Estatuto dos traballadores, a empresa facilitará o exercicio de reunións informativas fóra da xornada laboral e durante dúas horas ao mes.
5. Cada un dos representantes sindicais poderá dispor dun crédito de horas mensuais retribuídas para o exercicio das súas funcións de representación, conforme co Estatuto dos traballadores.
6. Quedarán incluídas neste crédito as horas destinadas a asistir ás convocatorias sindicais, que, en todo caso, deberán ser correctamente realizadas.
Artigo 41º.-Xubilación parcial.
1. Ao abeiro do artigo 166.2º da Lei da Seguridade Social e do artigo 12.6º do Estatuto dos traballadores, e en tanto se manteña en vigor a regulación legal actualmente vixente -ou, noutro caso, coas adaptacións oportunas ás modificacións que legalmente se establezan- recoñéceselles aos traballadores/as o dereito subxectivo a solicitar da empresa a xubilación parcial e a redución da xornada no límite máximo legalmente previsto do 85% cando reúnan os requisitos legalmente establecidos e, en especial, o de idade, que non poderá ser inferior aos sesenta anos.
2. A solicitude deberase remitir á empresa cunha anticipación de seis meses á data prevista de xubilación parcial. A empresa estudará a solicitude e aceptará a xubilación solicitada se o traballador reúne os requisitos establecidos para o efecto, sempre condicionado este réxime de xubilación parcial á normativa legal que estea vixente na data de efectos da xubilación pedida.
3. O 15% da xornada que corresponde de traballo efectivo acumularase nos meses inmediatamente seguintes á xubilación parcial e a xornada completa, aínda cando a empresa poderá optar por retribuír sen exixir a cambio a prestación efectiva dos servizos e sen prexuízo da aplicación da seguinte escala de bonificacións.
a) Con trinta anos ou máis de antigüidade na empresa, recoñécese unha dispensa absoluta do traballo.
b) Con vinte anos de antigüidade na empresa e até trinta recoñécese unha dispensa do 75% do traballo.
c) Con dez anos de antigüidade na empresa e até vinte recoñécese unha dispensa do 50% do traballo.
d) Todo isto sen prexuízo do acordo a que poida chegar o traballador/a e a empresa.
e) Até que o traballador/a xubilados parcialmente cheguen á idade ordinaria de xubilación a empresa deberá manter un contrato de revezamento nos termos previstos no artigo 12.6º do Estatuto dos traballadores.
Artigo 42º.-Xubilación anticipada.
A empresa e traballadores poderán pactar, logo da existencia de común acordo por ambas as partes, xubilacións anticipadas aos 64 anos, de conformidade co disposto no Real eecreto 1194/1985, do 17 de xullo, e a Lei 63 e 64/1997, do 26 de decembro -e conforme con aqueloutras disposicións legais que complementen ou modifiquen as antes citadas-, debendo a empresa cubrir estas vacantes con traballadores desempregados inscritos na oficina de emprego como tales.
Cláusulas adicionais
Primeira.-Compromiso de conversión de contratacións en indefinidas e de reestruturación do cadro de persoal.
A empresa comprométese, tendo en conta as súas actuais posibilidades e evolución económica do sector produtivo a que pertence, a:
a) Ir convertendo contratacións temporais actualmente vixentes en contratacións de natureza indefinida
-ou a proceder a contratar a traballadores con tal relación laboral indefinida-, para o cal se considerarán os informes que en relación co persoal laboral da empresa emitan os seus superiores inmediatos.
Para tales efectos, e salvo que se produza unha modificación substancial durante a vixencia deste convenio respecto das circunstancias da empresa e do sector que agora se recollen, a empresa asume un compromiso mínimo de novas contratacións indefinidas -por conversión de contratacións hoxe temporais- que permitan alcanzar a porcentaxe de traballadores indefinidos a que a seguir se fará referencia.
b) Así mesmo, tendo en conta o traslado da actividade de inxección á nova factoría da empresa, que xirará baixo a denominación de Aludec Inyección, como nova razón social, asúmese a reestruturación dos cadros de persoal das empresas -existente e de nova creación- que dea como resultado que o día 31 de marzo de 2006 os cadros de persoal teñan a seguinte composición a título de orientación:
-Aludec Termoplásticos, S.A. terá un cadro de persoal estimado de 40 traballadores de empresa, entre fixos e temporais, tratándose de alcanzar unha porcentaxe de fixos do 70 por 100 durante a vixencia deste convenio. Para tal fin darase prioridade a que parte das contratacións hoxe realizadas por medio de ETT pasarán a contratos do cadro de persoal, para alcanzar o número de traballadores de empresa indicado.
-Aludec Inyección terá un cadro de persoal estimado de 25 traballadores de empresa, entre fixos e temporais, tratándose de alcanzar unha porcentaxe de fixos do 70 por 100 durante a vixencia deste convenio. Para tal fin, a sección de inxección de Termoplásticos pasará a integrar, cos traballadores hoxe adscritos e ela, a empresa Aludec Inyección. E para completar o cadro de persoal de traballadores da empresa, daráselles prioridade aos que actualmente estean contratados por medio de ETT.
c) Regulación do grupo profesional cero e desaparición durante a vixencia deste convenio:
-Todos os traballadores da empresa que actualmente teñan a clasificación como pertencentes ao grupo profesional cero manteranse, calquera que sexa a súa antigüidade nese grupo profesional -e conseguinte nivel retributivo- até o día 30 de setembro de 2005, data en que se extinguirá este grupo profesional pasando automaticamente todos estes traballadores ao grupo profesional un -sen prexuízo de que nalgún caso, pola cualificación das súas funcións, poida pasar a outro grupo superior- e pasarán a percibir a retribución correspondente a este novo grupo profesional con efectos do día 1 de outubro de 2005, data en que ningún traballador pertencerá xa ao grupo cero, que resultará extinguido en tal data. Acórdase, dada a natureza deste réxime extintivo colectivo para a data indicada, que non se xerarán diferenzas salariais por esta causa anteriores ao día 30 de setembro de 2005, calquera que sexa a antigüidade dos traballadores, sen que sexa
aplicable, pois, ao presente exercicio 2005 o que se establecese no anterior convenio colectivo, que para estes efectos pactan as partes que resulte inaplicable.
Segunda.-Redución do absentismo.
As partes negociadoras acordan como un obxectivo primordial durante a vixencia do presente convenio a redución do nivel de absentismo que se vén experimentando no seo desta empresa. Para tales efectos, acórdase adoptar as seguintes medidas:
a) O acordo sobre complemento salarial que se subscribe simultaneamente á sinatura deste convenio como pacto de empresa en que se ten en consideración a asistencia, puntualidade e presenza no traballo. Tentarase fomentar a produtividade e asistencia habitual ao traballo, de modo que se penalizarán especialmente aqueles traballadores que acumulen un nivel apreciable de absentismo ao traballo e premiarase os traballadores que non presenten absentismo.
b) As partes adoptarán as medidas necesarias, en todo caso, para lograr unha redución do actual nivel de absentismo, sempre, se é posible, de mutuo acordo entre a empresa e a representación dos traballadores.
Terceira.-Comisión paritaria.
Establécese que como órgano de interpretación, conciliación e vixilancia do cumprimento deste convenio actuará unha comisión integrada por ambas as partes negociadoras, composta por un máximo de tres vogais por cada unha das partes. Reunirase, con carácter ordinario, polo menos unha vez ao ano, así como sempre que sexa convocada para o efecto por calquera das partes, convocatoria que se deberá efectuar con, cando menos, setenta e dúas horas de anticipación.
Cuarta.-Graos de consanguinidade e afinidade.
Recóllese a seguir, a título meramente informativo e explicativo, a regulación legal dos graos de consanguinidade e afinidade:
Graos de consanguinidade e afinidade:
Nota: no segundo grao de afinidade enténdese incluído o cónxuxe do irmán do traballador.
Quinta.-Lexislación subsidiaria.
Naquelas materias que non estean expresamente reguladas no presente convenio observarase o establecido no Estatuto dos traballadores e nas demais disposicións legais vixentes e, no que non entre en contradición coa regulación específica contida neste convenio, terase en consideración o contido do convenio xeral de industrias químicas, sen prexuízo da desvinculación desta empresa do ámbito do citado
convenio especialmente en materia salarial e condicións económicas en xeral.
Sexta.-Efectos económicos.
Conforme o exposto na regulación da vixencia deste convenio, estipúlase que os seus efectos económicos terán lugar a partir do 1 de xaneiro do ano 2005; as diferenzas resultantes regularizaranse na nómina do mes de agosto de 2005.
O que así subscriben e asinan as partes negociadoras, en Pontevedra, o 28 xullo do ano 2005.
Pola empresaPola representación do persoal
ANEXO
Regulación pacto de asistencia, puntualidade
e absentismo
Conforme o estipulado no artigo 24º do convenio, as partes acordan que con efectos do día 1 de xaneiro do ano 2005 se establece un complemento para aboarlle ao persoal laboral con relación laboral directa coa empresa, cuxa regulación básica será a seguinte:
1. Este complemento serao por unha contía máxima durante o ano 2005 de 375,96 A/ano e aboarase mediante dous pagos semestrais de 187,98 A con ocasión do aboamento da mensualidade de maio e da de outubro de cada ano. Percibirán ese importe máximo, cuxa contía é idéntica para todos os grupos profesionais, os traballadores que durante o semestre non presentasen ningunha incidencia das que se sinalan no número 3 deste artigo.
O importe estipulado é o resultado de aplicar ao importe do ano 2004 o incremento de convenio do 4,5% para o ano 2005, máis outra suma adicional de 50 A (25 A paga de maio e 25 A paga de outubro), que queda consolidada para o ano 2006. No ano 2006, ao importe do ano 2005 aplicaráselle o incremento de convenio pactado, IPC máis 0,7, e ademais outro incremento adicional de 25 A (12,5 A paga de maio e 12,5 A paga de xuño 2006), que tamén se consolida para o ano 2007. E no ano 2007, ao importe do ano 2006 aplicaráselle o incremento de convenio pactado IPC máis 0,7, e ademais outro incremento adicional de 25 A (12,5 A paga de maio e 12,5 A paga de xuño 2006), que tamén se consolida para o ano 2008.
2. En principio, para a determinación do complemento, terase en consideración de forma individualizada a asistencia ao traballo, puntualidade e presenza, a complementar con criterios de produtividade individual unha vez que se completen os estudos técnicos en curso que posibiliten a implantación deste criterio de forma xusta e obxectiva, tendo en conta a cantidade e calidade de traballo executado por cada operario, ben que no caso de que a empresa considere que o nivel de absentismo non afecta os resultados do exercicio económico, poderase aboar este complemento na súa integridade sen ter en conta as ausencias e faltas de puntualidade individuais dos traballadores.
3. En canto non se incorporen eses criterios de produtividade, aplicaranse as seguintes regras:
1) Por cada día de ausencia inxustificada ao traballo aplicarase unha redución de: se é un só día, un 10%; se son dous días, un 15% por cada día; e a partir do terceiro día, un 20% cada día; porcentaxes que se aplicarán sobre o importe máximo semestral de 187,98 A para percibir. (Sen prexuízo de que, ademais, a empresa procederá a deducirlle ao traballador o salario correspondente ao día de ausencia inxustificada pola inexistencia de prestación de servizos). Computaranse as ausencias de forma semestral (do 1 de xaneiro ao 30 de xuño e do 1 de xullo ao 31 de decembro). Se a ausencia non alcanza o 50 por 100 da xornada, aplicarase a porcentaxe antes indicada reducida nun 50%.
2) Igualmente, por cada falta de puntualidade inferior a 15 minutos, aplicarase unha redución dun 1% e, se é superior a 15 minutos, aplicarase unha redución dun 2%, pero no caso de reiteración, aplicarase un 0,25% a máis a partir da terceira falta de puntualidade inxustificada. Tamén se computarán as faltas de puntualidade por períodos semestrais.
3) Por cada día de ausencia xustificada por enfermidade común ou accidente non laboral -exclúense accidente de traballo e enfermidade profesional- aplicarase unha redución do 2% a partir do sétimo día de ausencia, inclusive.
A título meramente enunciativo, non se terán en conta, para reducir este complemento, as ausencias polos seguintes motivos:
-Matrimonio.
-Nacemento de fillo ou enfermidade grave ou falecemento de parente até o segundo grao de consanguinidade ou afinidade.
-Traslado de domicilio habitual.
-Polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber de carácter público e persoal.
-Realización de funcións sindicais ou de representación do persoal nos termos establecidos legal ou convencionalmente.
-As traballadoras por lactación dun fillo menor de nove meses.
-As ausencias derivadas de hospitalización. Así como as asistencias a consultorio médico conforme a regulación contida no réxime de licenzas e artigo 36º deste convenio.
-As ausencias debidas a accidente laboral.
-As ausencias ocasionadas pola suspensión da actividade en caso de risco de accidente cando así o decrete a autoridade laboral ou o decida o propio empresario, sexa ou non por instancia dos representantes dos traballadores.
-Os permisos por maternidade da traballadora.
-Os supostos de suspensión de contrato de traballo por causas legalmente establecidas, excepto a incapacidade temporal.
4. No caso de que un traballador manifeste unha discrepancia co importe que reciba por tal complemento, deberá presentar a súa reclamación primeiramente ante os representantes dos traballadores, co fin de intentarse obter un acordo ao respecto entre a dirección da empresa e os representantes do persoal. De non alcanzarse un acordo, o traballador poderá sempre formular a súa reclamación ante a xurisdición competente.
A aplicación de tales porcentaxes de redución será compatible co exercicio pola empresa da súa facultade disciplinaria por ausencias inxustificadas ao traballo ou faltas de puntualidade, conforme o código de conduta laboral-réxime disciplinario antes indicado.
O que así subscriben e asinan as partes negociadoras, en Vigo, 28 de xullo do ano 2005.
Pola empresaPola representación do persoal