RESOLUCIÓN do 22 de xuño de 2001, da Dirección Xeral de Relacións Laborais, pola que se dispón a inscrición no rexistro e a publicación, no Diario Oficial de Galicia, do convenio colectivo da empresa Multimedia Gallega de Comunicación, S.L.
CONSELLERÍA DE XUSTIZA, INTERIOR E RELACIÓNS LABORAIS — III. OUTRAS DISPOSICIÓNS — 10/09/2001

Visto o texto do convenio colectivo de ámbito autonómico da empresa Multimedia Gallega de Comunicación, S.L., (código de convenio nº 8200622), que se suscribiu coa data do 10 de maio de 2001 entre a representación da empresa e os representantes dos traballadores, e de conformidade co disposto no artigo 90.2º e 3º do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 1040/1981, do 22 de maio, sobre
rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo.
A Dirección Xeral de Relacións Laborais
ACORDA:
Primeiro.-Ordena-la inscrición do devandito convenio colectivo no rexistro xeral de convenios desta dirección xeral.
Segundo.-Remiti-lo texto orixinal ó correspondente servicio deste centro directivo.
Terceiro.-Dispoñe-la súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
Santiago de Compostela, 22 de xuño de 2001.
José Vázquez Portomeñe
Director xeral de Relacións Laborais
Convenio colectivo da empresa
Multimedia Gallega de Comunicación, S.L.
Artigo 1º.-Ámbito territorial.
O presente convenio é de aplicación nos centros de traballo da empresa Multimedia Gallega de Comunicación, S.L. ou nas súas participadas, existentes na actualidade en España, e ós que durante a vixencia deste convenio puideran establecerse.
Artigo 2º.-Ámbito funcional.
As normas contidas neste convenio colectivo son de aplicación a tódalas actividades da empresa Multimedia Gallega de Comunicación, S.L.
Artigo 3º.-Ámbito persoal.
O convenio é de aplicación á totalidade do persoal que preste os seus servicios na empresa ou nas súas participadas e o faga en virtude dunha relación laboral ordinaria, salvo os supostos de pacto individual en contrario concertado entre empresa e persoal directivo.
Artigo 4º.-Ámbito temporal: vixencia e denuncia.
O presente convenio páctase por unha duración inicial de dous anos e entrará en vigor o 1 de xaneiro de 2000, con independencia da data da súa publicación, rematando a súa vixencia o 31 de decembro de 2001.
O convenio poderá ser denunciado por calquera das partes cunha anticipación de ó menos dous meses da data de finalización da súa vixencia.
Caso de non ser denunciado en tempo e forma, entenderase prorrogado, nas súas cláusulas normativas, por anualidades ata a conclusión da negociación dun novo convenio.
Unha vez producida a denuncia, manterá a súa vixencia o contido íntegro do vixente convenio ata a asinatura dun novo.
Artigo 5º.-Respecto de dereitos. Compensación e absorción.
Respectaranse as condicións salariais, pactadas a título persoal ou derivadas dunha decisión unilateral do empresario, que estean vixentes ó entrar en vigor o convenio e que, con carácter global, excedan o mesmo en cómputo anual.
As retribucións establecidas neste convenio compensarán e absorberán tódalas existentes na súa entrada en vigor, cualquera que sexa a natureza ou orixe delas, na forma que o propio convenio establece e, en todo caso, segundo establecido no artigo 26.5º do Estatuto dos traballadores.
Artigo 6º.-Comisión paritaria.
Constitúese unha comisión paritaria como órgano de conciliación e interpretación do pactado neste convenio formada por tres representantes dos traballadores e de tres da dirección da empresa, preferentemente que tiveran intervido na negociación.
Tamén poderán intervir, con voz máis sen voto, os asesores correspondentes a ámbalas partes.
A dita comisión dotarase dun regulamento de funcionamento.
-O domicilio da comisión paritaria será o do centro de traballo de Sabón.
Os acordos da comisión paritaria requirirán, para a súa validez, a conformidade da maioría simple de membros de cada unha das representacións.
Son funcións desta comisión:
-Interpretación da aplicación de tódalas cláusulas do presente convenio.
-Mediación e conciliación de tódalas cuestións que as partes sometan á súa consideración e que deriven da aplicación do convenio.
-Vixilancia do cumprimento do pactado no convenio.
No caso de que a comisión paritaria non poida chegar a acordos nos asuntos que lle sexan sometidos, cualquera das partes, con carácter previo á vía xudicial, poderá acudir ós mecanismos de composición establecidos no Acordo galego de solución extraxudicial de conflictos, AGA, se é dentro da Comunidade Autónoma de Galicia, ou o ASEC se é noutro ámbito.
TÍTULO II
Persoal e condicións de traballo
Capítulo I
Estructura profesional
Artigo 7º.-Clasificación profesional.
Todo o persoal en activo á data de entrada en vigor do convenio, e o que entre no futuro no seu ámbito funcional, será inmediatamente encadrado no grupo profesional correspondente definido neste convenio atendendo ós factores de encadramento do artigo 8º e ás tarefas efectivas que veñan desenvolvendo.
Artigo 8º.-Factores de encadramento.
O encadramento dos traballadores incluídos no ámbito de aplicación do presente convenio dentro da estructura profesional pactada será o resultado da ponderación global dos seguintes factores: coñecementos, iniciativa, autonomía, responsabilidade, mando e complexidade. Estes factores responden á seguinte definición:
1. Coñecementos.
Factor para a valoración do cal se terá en conta, ademais da formación básica necesaria para poder cumprir correctamente o cometido, o grao de coñecemento e experiencia adquiridos.
Este factor pódese dividir en dous subfactores:
a) Formación: considerarase o nivel inicial mínimo de coñecementos teóricos que debe posuír unha persoa de capacidade media para chegar a desempeñar satisfactoriamente as funcións do posto de traballo despois dun período de formación práctica. Este factor tamén deberá considera-las esixencias de coñecementos especializados, idiomas, informática, etc.
b) Experiencia: este subfactor determina o período de tempo requirido para que unha persoa de capacidade media, e posuíndo a información especificada anteriormente, adquira a habilidade e práctica necesarias para desempeña-lo traballo do seu posto, obtendo un rendemento suficiente en cantidade e calidade.
2. Iniciativa e autonomía.
Factor no que se ten en conta a maior ou menor dependencia de directrices ou normas e a maior ou menor subordinación no desenvolvemento da función que corresponda. Este factor comprende tanto a necesidade de detectar problemas como a de improvisar solucións a estes.
Débese ter en conta:
a) Marco de referencia: valoración das limitacións que puidesen existir no posto respecto a: acceso a persoas con superior responsabilidade no organigrama da empresa, a existencia de normas escritas ou manuais de procedemento para a sección que corresponda.
b) Elaboración da decisión: entendendo como tal a obriga dimanante do posto de determina-las posibles solucións e elixir aquela que se considere máis apropiada.
3. Complexidade.
Factor que se avalía en función do maior ou menor número, así como do maior ou menor grao de integración dos restantes factores enumerados na tarefa ou posto encomendado. Terase en conta ademais:
a) Dificuldade no traballo: considerarase a complexidade da tarefa a desenvolver e a frecuencia das posibles incidencias.
b) Habilidades especiais: este subfactor determina as habilidades que se requiren para determinados traballos, como poidan ser esforzo físico, destreza manual, etc..., e a súa frecuencia durante a xornada laboral.
c) Ambiente de traballo: apreciaranse as circunstancias baixo as que se debe efectua-lo traballo e o grao en que estas condicións fan o traballo desagradable.
4. Responsabilidade.
Terase en conta o grao de autonomía de acción do titular da función e grao de influencia sobre os resultados e importancia das consecuencias da xestión.
a) Responsabilidade sobre a xestión e resultados: considerarase a responsabilidade asumida polo ocupante do posto sobre os erros que se puidesen dar. Avalíanse non só as consecuencias directas, senón tamén a súa posible repercusión na marcha da empresa. Para avaliar correctamente é necesário ter en conta o grao en que o traballo é supervisado ou comprobado posteriormente.
b) Capacidade de interrelación: este subfactor aprecia a responsabilidade asumida polo ocupante do posto sobre contactos oficiais con outras persoas de dentro ou de fóra da empresa. Considerarase a personalidade e habilidade necesaria para consegui-los resultados desexados e a forma e frecuencia dos contactos.
5. Mando.
É o conxunto das tarefas de planificación, organización, control e dirección das actividades doutros, asignadas pola dirección da empresa, que requiren dos coñecementos necesarios para comprender, motivar e desenvolve-las persoas que dependen xerarquicamente do posto. Para a súa valoración deberase ter en conta a capacidade de ordenación de tarefas, a natureza do colectivo e o número de persoas sobre as que se exerce o mando.
Artigo 9º.-Grupos profesionais.
1. Grupo profesional I.
Criterios xerais: tarefas consistentes na execución de operacións que, realizadas baixo instruccións precisas, requiran adecuados coñecementos profesionais e aptitudes prácticas e que teñen a responsabilidade limitada por unha supervisión directa e sistemática.
Formación: titulación ou coñecementos adquiridos no desenvolvemento da súa profesión equivalentes a EXB ou FPI, complementada cunha formación específica no posto de traballo.
Exemplos: auxiliar, telefonista sen coñecemento de idiomas, mozo, conserxe, ordenanza, operacións de limpeza...
2. Grupo profesional II.
Criterios xerais: funcións que supoñen a integración, coordenación e supervisión de tarefas homoxéneas, realizadas por un conxunto de colaboradores,
nun estadio organizativo menor. Tarefas que, non supoñendo corresponsabilidade de mando, teñen un contido medio de actividade intelectual e de interrelación humana, nun marco de instruccións precisas de complexidade técnica media con autonomía dentro do proceso establecido.
Formación: titulación ou coñecementos adquiridos no desenvolvemento da profesión equivalentes ó BUP ou FP II, complementada cunha experiencia dilatada no posto de traballo.
Exemplos: oficiais de 2ª, oficiais de mantemento, chofer, vixilante, telefonista con coñecemento de idiomas...
3. Grupo profesional III.
Criterios xerais: funcións que supoñen a integración, coordenación e supervisión de tarefas diversas, realizadas por un conxunto de colaboradores. Tarefas complexas pero homoxéneas que, sen implicaren responsabilidade de mando, teñen un alto contido intelectual ou de interrelación humana, nun marco de instruccións xerais de alta complexidade técnica.
Formación: titulación ou coñecementos adquiridos no desenvolvemento da profesión equivalentes a estudios universitarios de grao medio complementada cunha experiencia dilatada no posto de traballo.
Exemplos: oficiais de 1ª, xefes de negociado, maquetadores, redactores, deseñadores gráficos, ilustradores...
4. Grupo profesional IV.
Criterios xerais: funcións que supoñen a realización de tarefas técnicas complexas e heteroxéneas, con obxectivos globais definidos e alto grao de esixencia en autonomía, iniciativa e responsabilidade. Funcións que supoñen a integración, coordenación e supervisión de funcións, realizadas por un conxunto de colaboradores nunha mesma unidade funcional.
Inclúense tamén neste grupo profesional funcións que supoñen responsabilidade completa pola xestión dunha ou varias áreas funcionais da empresa, a partir de directrices xerais moi amplas directamente emanadas do persoal directivo ou da propia dirección, ós que deben dar conta da súa xestión.
Funcións que supoñen a realización de tarefas técnicas da máis alta complexidade e mesmo a participación na definición dos obxectivos concretos a alcanzar no seu campo, cun moi alto grao de autonomía, iniciativa e responsabilidade no dito cargo de especialidade técnica.
Formación: titulación ou coñecementos adquiridos no desenvolvemento da profesión equivalentes a estudios universitarios de grao medio, complementada cunha experiencia dilatada no seu sector profesional, ou a estudios universitarios de grao supe
rior, completada cunha formación específica no posto de traballo.
Exemplos: técnicos de aplicacións e de sistemas, redactores de I+D, xefes de sección, titulados superiores...
Artigo 10º.-Mobilidade funcional.
1. A mobilidade funcional desenvolverase, en función das necesidades operativas da empresa, dentro dos límites que marca o ET.
2. A realización de funcións do grupo profesional superior ó que teña un traballador, por un período de máis de catro meses durante un ano ou seis meses durante dous anos, consolidará a clasificación profesional superior que lle corresponde. Non obstante, mentres dure a situación, percibirá o nivel salarial superior.
3. Se por necesidade perentoria ou imprevisible da actividade productiva, a empresa tivera que destinar un traballador a tarefas correspondentes a un grupo inferior, porque o dito traballo non puidera realizalo outro traballador dese grupo inferior, só poderá facelo con carácter excepcional, polo tempo imprescindible, e nunca superior a catro meses, mantendo a retribución e demais dereitos derivados do seu grupo profesional, e comunicándollelo ós representantes dos traballadores.
4. Poderáse levar a cabo unha mobilidade funcional no interior dos grupos profesionais cando isto non implique traslado de localidade. Exercerán de límite para a mesma os requisitos de idoneidade e aptitude necesarios para o desenvolvemento das tarefas que se lle encomenden ó devandito traballador.
5. Para os efeitos deste artigo entenderase que existe a idoneidade requirida cando a capacidade para o desenvolvemento da nova tarefa se desprenda da anteriormente realizada ou o traballador teña o nivel de formación ou experiencia requirida. De non se produciren os anteriores requisitos, deberá a empresa dota-lo traballador da formación antes referida.
6. A representación dos traballadores poderá reclamar información acerca das decisións adoptadas pola dirección da empresa en materia de mobilidade funcional, así como da xustificación e causa delas, véndose obrigada a empresa a facilitárllela.
Capítulo II
Promoción dos traballadores
Artigo 11º.-Promoción profesional. Principios xerais.
1. A cobertura de postos de traballo efectuarase, de conformidade coas necesidades da empresa, por libre designación ou promoción interna, horizontal
ou vertical, de acordo cos criterios establecidos neste convenio.
2. Os postos de traballo que comporten funcións de responsabilidade, de especial confianza ou de especial cualificación profesional ou técnica, en cualquera nivel da estructura organizativa da empresa, cubriranse mediante o sistema de libre designación.
3. O sistema de promoción interna para o resto dos postos de traballo efectuarase mediante concurso interno, a través de criterios obxectivos de adecuación do posto de traballo.
A promoción, dentro dun grupo profesional, dun nivel ó superior realizarase igualmente atendendo a criterios obxectivos derivados de variacións nos factores de encadramento que no seu día determinaron a adscrición do traballador ó grupo de orixe.
Créase unha comisión técnica de carácter paritario, formada por seis persoas designadas a partes iguais pola empresa e pola representación dos traballadores co obxectivo de establece-los parámetros obxectivos a aplicar nos supostos de promoción interna a postos de traballo que non impliquen responsabilidade.
Capítulo III
Xornada de traballo e vacacións
Artigo 12º.-Xornada e horario de traballo.
A xornada normal de traballo, para todo o persoal comprendido neste convenio, será de 1.800 horas anuais de traballo efectivo. Se, como consecuencia dalgunha norma de carácter xeral e de rango superior, fose decretada a reducción da xornada, reducirase nos termos que estableza a dita norma, a xornada establecida no presente convenio.
Non obstante, a empresa, en función das súas necesidades e logo de acordo cos representantes do persoal ou cos propios traballadores cando non existan aqueles, respectando o número de horas anuais de traballo convidas, así como os períodos mínimos de descanso diario ou semanal, poderá realizar en cada centro unha distribución irregular da xornada.
En cualquera caso respectaranse as condicións máis beneficiosas para o persoal que á data de entrada en vigor deste convenio viñera desfrutando dunha xornada diferente.
Artigo 13º.-Calendario laboral e horarios.
A dirección e o comité de empresa establecerán anualmente os calendarios laborais de aplicación nos distintos departamentos, coa vixencia temporal que se pacte.
Artigo 14º.-Vacacións.
O persoal rexido polo presente convenio colectivo terá dereito ó desfrute anual de 30 días naturais de vacacións retribuídas.
O desfrute delas será ó longo de todo o ano, podendo fraccionarse en dous períodos como máximo.
Non poderán compensarse en metálico, en todo ou en parte, as vacacións anuais.
Anualmente establecerase unha programación de vacacións en cada departamento e fixaranse os criterios de gozo destas. As colisións nun período de desfrute das vacacións que poidan producirse entre dous ou máis empregados, resolveranse de acordo coas normas que respecto disto estableza a dirección da empresa coa participación da representación legal dos traballadores, e que deberán estar baseadas no principio de fixar unha orde rotativa de preferencia no desfrute.
Capítulo IV
Estructura salarial
Artigo 15º.-Estructura salarial.
1. A estructura salarial de cada grupo comprende un salario base de grupo ou salario de contratación, como retribución fixa por unidade de tempo ou de obra e, se é o caso, complementos salariais.
2. O salario base de grupo remunera tanto a xornada como os períodos de descanso nos termos nos que estes se encontren establecidos no presente convenio colectivo.
A estructura salarial do persoal afectado polo convenio recóllese no anexo I.
Artigo 16º.-Complementos salariais.
Consideraranse complementos salariais aqueles de carácter persoal ou outros non vinculados exclusivamente ás condicións persoais do traballador ou á realización do traballo en cantidade e calidade.
A título enunciativo serán as seguintes:
-Complemento ad personam.
-Retribución voluntaria.
-Complemento de dispoñibilidade.
Artigo 17º.-Pagas extraordinarias.
Os traballadores terán dereito á percepción das seguintes pagas extraordinarias, que se devengarán anualmente:
a) Paga de marzo: percibirase o 15 de marzo de cada ano e o seu importe estará constituído polo salario ordinario e fixo que o traballador teña recoñecido no mes inmediatamente anterior á súa percepción.
b) Paga de xuño: percibirase o 15 de xuño de cada ano e o seu importe estará constituído polos mesmos conceptos que a paga que antecede.
c) Paga de setembro: percibirase o 15 de setembro de cada ano e o seu importe estará constituído polos mesmos conceptos que as pagas que anteceden.
d) Paga de Nadal: percibirase o 15 de decembro de cada ano e o seu importe estará constituído polos mesmos conceptos que as pagas que anteceden.
Artigo 18º.-Complemento de dispoñibilidade.
Establécese un complemento de disposición na contía de 12.000 pesetas brutas mensuais. Percibirá este complemento o traballador que, logo de pacto coa empresa, ademais do contido específico que teña asignado, está á disposición da dirección en todo momento para cubrir necesidades de carácter eventual. Esta dispoñibilidade non suporá en ningún caso o aumento da xornada, senón a súa distinta distribución.
O devengo do dito complemento producirase por meses naturais mentres a empresa manteña ó traballador en réxime de dispoñibilidade.
Artigo 19º.-Festivos.
Tódolos traballadores terán dereito a desfrutar por cada día festivo traballado un día e medio de descanso, coa opción de que poderán solicitar que o dito día sexa compensado economicamente a razón de 12.000 pesetas brutas por festivo traballado.
No suposto de solicita-lo descanso compensatorio, a data para o seu desfrute fixarase de común acordo coa empresa.
Artigo 20º.-Complemento de traballo dominical.
Tódolos traballadores que desenvolvan a súa xornada en domingo percibirán, en concepto de complemento dominical a cantidade de 12.000 pesetas brutas por domingo efectivamente traballado.
A percepción deste complemento non anula o dereito ó descanso semanal compensatorio de día e medio.
Artigo 21º.-Nocturnidade.
Enténdese por nocturnidade o complemento que perciben os traballadores que realizan a súa xornada ordinaria coincidindo en todo ou en parte entre as 22 e as 6 horas.
O xefe de cada sección comunicará á dirección da empresa a distribución das horas nocturnas de cada traballador ó seu cargo. A distribución destas horas deberá favorece-lo sistema de quendas, se ben se considerará en todo momento que cada traballador fará un número fixo de horas en horario nocturno en cómputo mensual. En cada caso remunerarase a hora nocturna a razón de 150 pesetas/hora.
Artigo 22º.-Cláusula de revisión salarial.
Os conceptos económicos aquí pactados terán unha revisión salarial, no caso de que anualmente o IPC real oficial supere o incremento aplicado a eles, do 100% da diferencia entre o IPC real e a cifra aplicada.
Capítulo V
Melloras sociais
Artigo 23º.-Complemento en IT.
Os traballadores en situación de incapacidade temporal (IT) percibirán un complemento do subsidio da Seguridade Social ata completar o seu salario real. Na dita retribución non se incluirán os conceptos expresamente exceptuados no presente convenio colectivo.
Artigo 24º.-Comedor de empresa.
A empresa facilitará ó persoal que realice a prestación dos seus servicios en réxime de xornada partida no centro de traballo de Sabón, o uso do comedor da empresa.
Pola utilización deste servicio, o traballador aboará a cantidade de 325 pesetas por xantar, que lle serán descontadas no seu recibo oficial de salarios mensualmente. A dita cantidade poderá ser revisada anualmente en función do incremento que experimenten os custos do servicio.
ANEXO I
Estructura salarial
(Año 2001)
Grupos profesionalesIIIIIIIV
Salario base anual
(16 pagas)    1.225.000  1.800.000  2.350.000  3.000.000