RESOLUCIÓN do 25 de xuño de 1999, da Dirección Xeral de Relacións Laborais, pola que se ordena o rexistro e a publicación, no Diario Oficial de Galicia, do convenio colectivo para os traballadores do servicio de cociña dos centros residenciais docentes de Galicia da empresa Antonio Gallego Cid, S.L.
CONSELLERÍA DE XUSTIZA, INTERIOR E RELACIÓNS LABORAIS — III. OUTRAS DISPOSICIÓNS — 02/09/1999

Visto o texto do convenio colectivo para os traballadores do servicio de cociña dos centros residenciais docentes de Galicia da empresa Antonio Gallego Cid, S.L. (código de convenio nº 8200412), que se subscribiu coa data do 3 de xuño de 1999, entre a representación da empresa e dos traballadores, e de conformidade co disposto no artigo 90.2º e 3º do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores, e no Real decreto 1040/1981, do 22 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo.
Esta dirección xeral
ACORDA:
Primeiro.-Ordena-la inscrición do devandito convenio colectivo no rexistro xeral de convenios desta dirección xeral.
Segundo.-Remiti-lo texto orixinal ó correspondente servicio deste centro directivo.
Terceiro.-Dispoñe-la súa publicación no Diario Oficial de Galicia.
Santiago de Compostela, 25 de xuño de 1999.
José María Fernández Olea
Director xeral de Relacións Laborais
Convenio colectivo para os/as traballadores/as
da cociña dos centros residenciais docentes
de Galicia
Capítulo I
Ámbito do convenio
Artigo 1º.-Ámbito persoal e territorial.
O presente convenio colectivo afectará a tódolos/as traballadores/as do servicio de cociña dos centros residenciais docentes de Galicia.
Artigo 2º.-Vixencia e denuncia.
Acadada a equiparación total para o curso 1998-1999, a vixencia deste convenio será a mesma para os centros de Vigo, A Coruña e Ourense comezando o 1 de outubro de 1999 e rematando o 30 de xuño de 2000.
Os aspectos económicos serán os mesmos cós que lle correspondan ó persoal laboral da Xunta de Gali-
cia en cada momento salvo os aspectos sociais, que se revisarán anualmente.
Entenderase prorrogado tacitamente por períodos anuais, sempre que por calquera das partes non sexa denunciado cando menos con tres meses de antelación ó seu vencemento ou de calquera das súas prórrogas. Non obstante, a denuncia do convenio non significará modificación ningunha do seu texto articulado que continuará vixente ata a súa substitución polo novo, nos termos que as partes establezan.
Capítulo II
Órgano de vixilancia
Artigo 3º.-Comisión paritaria de vixilancia, interpretación e desenvolvemento do convenio.
1. Créase unha comisión paritaria de vixilancia, control e interpretación do convenio, que entenderá da aplicación deste. A dita comisión estará composta polo empresario, o delegado de persoal, asesor do sindicato e no caso de que non houbese delegado de persoal, negociaría unha representación dos traballadores.
A comisión reunirase a pedimento dunha das partes e, con carácter extraordinario, cando as circunstancias así o fagan preciso.
Os acordos tomaranse por unanimidade entre ámbalas dúas representacións e serán recollidos en acta, dandóselle-la debida publicidade nos taboleiros de anuncios dos centros e dependencias do centro de traballo. De considerarse, necesario, pola súa trascendencia e incidencia, poderase aproba-la publicidade do acordo no DOG.
Os ditos acordos vinculan a ámbalas dúas partes nos mesmos termos que o presente convenio e incorpóranse a el como anexo.
Cando existan discrepancias referidas á interpretación xurídica das materias contidas no presente acordo, as partes poderán nomear de mutuo acordo un mediador que, unha vez aceptado o cargo, terá obriga de presentar no prazo de 48 horas o seu dictame.
As partes deberán manifesta-lo seu posicionamento con respecto ó dictame, por escrito de xeito razoado, no prazo máximo de dez días.
2. Correspóndelle á comisión:
a) A interpretación da totalidade do articulado ou cláusulas de convenio.
b) A vixilancia do pactado.
c) A facultade de conciliación previa naquelas cuestións que lle sexan sometidas de común acordo polas partes.
d) Asegura-la non discriminación da muller, controlando a igualdade de trato.
e) Ser oída con anterioridade sempre que haxa aumento de cadro de persoal.
Denunciado o convenio, e ata que non inicien novas negociacións, a comisión paritaria continuará exercendo as súas funcións verbo no contido normativo del.
3. A comisión paritaria elaborará o seu propio regulamento de funcionamento.
Capítulo III
Estabilidade no emprego e incompatibilidades
Artigo 4º.-Estabilidade no emprego.
De conformidade co principio de estabilidade no emprego, os contratos de traballo abranguidos neste convenio entenderanse pactados por tempo indefinido, agás as excepcións legalmente establecidas.
A empresa, con carácter previo e non vinculante, solicitará informe ós delegados de persoal ou comité de empresa respectivo, cando se acorde a amortización de prazas vacantes. Tal informe deberá ser evacuado no prazo máximo de 15 días, entendéndose positivo no caso de non ser remitido no dito prazo.
O rexistro de persoal, mensualmente, facilitaralles ás organizacións sindicais máis representantivas, comités de empresas e delegados de persoal, razón das altas e baixas que houbera durante o período.
Capítulo IV
Provisión de vacantes e acceso á condición de persoal laboral
Artigo 5º.-Relación de postos de traballo.
No anexo II do convenio único da Xunta de Galicia figuran as categorías do persoal que integran cada grupo, así como as categorías análogas ou similares que, se é o caso, se inclúen en cada nova categoría.
Artigo 6º.-Promoción interna.
No caso de vacantes nunha categoría superior, o acceso a ela sería por orde de antigüidade sempre que reúna os requisitos de cualificación profesional para o posto de traballo que se vai cubrir.
Artigo 7º.-Período de proba.
O período de proba será o seguinte:
a) Para as categorías incluídas nos grupos I e II, tres meses.
b) Para as categorías incluídas no grupo III, dous meses.
c) Para as categorías incluídas nos grupos IV e V, un mes.
Durante o período de proba o traballador terá os mesmos dereitos e obrigas que o persoal fixo do cadro de persoal da súa mesma categoría profesional, agás os derivados da resolución de relación laboral, que se poderá producir por petición de calquera das partes durante o seu transcurso. As situacións de IT interrompen o período de proba.
No caso de que non se supere o período de proba, a empresa notificarallo ó traballador/a por escrito motivado, dando coñecemento ó comité de empresa ou ós delegados/as de persoal. A rescisión durante este período non dará dereito a indemnización ningunha.
Capítulo V
Organización e dirección do traballo
Artigo 8º.-Traballos de superior e inferior categoría.
Ademais do establecido no artigo 39 do Estatuto dos traballadores, teranse en conta os seguintes principios:
1. A realización de traballo de categoría superior ou inferior responderá a necesidades excepcionais e perentorias e durará o tempo mínimo imprescindible.
A ser posible, comunicaráselle ó traballador/a, por escrito, con 48 horas de antelación e, en todo caso, con anterioridade ó inicio do cambio de posto de traballo.
2. A ocupación dun posto de traballo en réxime de desempeño de funcións de categoría superior non poderá exceder de seis meses consecutivos ou dez alternos. Transcorrido o período citado, e persistindo as mesmas circunstancias, o desempeño das funcións realizarase por rotación semestral, no suposto de existir máis dun traballador/a que reúna os requisitos e a capacidade necesarios da categoría que se vai cubrir, sempre que se desenvolvan as funcións adecuadamente. O límite de seis meses consecutivos ou dez alternos non será aplicable cando non sexa posible a rotación por non existiren no centro de traballo outros traballadores/as que reúnan as condicións necesarias de acordo co disposto no presente punto.
3. A realización de funcións de categoría superior requirirá autorización expresa da empresa. Se a urxencia na cobertura da vacante non permite a autorización previa requirirase que, no prazo de quince días, a empresa ratifique o citado desempeño.
Da autorización ou ratificación daráselle conta ó comité de empresa ou delegado/a de persoal.
4. O/a traballador/a só poderá realizar traballos da categoría inmediatamente inferior á súa durante un só período non superior a trinta días consecutivos, sen prexuízo do establecido no punto 2º do artigo 39 do Estatuto dos traballadores.
Transcorrido o período citado, o/a traballador/a non poderá volver a ocupar un posto de categoría inferior ata que transcorra un ano.
A empresa afectada comunicaralle ó comité de empresa ou, se é o caso, delegado/a de persoal tódalas modificacións que se produzan, recollidas en cada un dos puntos anteriores.
Artigo 9º.-Organización do traballo.
Conforme a lexislación vixente, a organización do traballo é facultade da empresa, sen prexuízo dos dereitos e facultades de audiencia e información recoñecidos ó persoal nos artigos 40, 41, 64.1º do Estatuto dos traballadores, así como o lexislado nesta materia na Lei orgánica de liberdade sindical (LOLS).
Capítulo VI
Xornada, horario de traballo, descanso e vacacións
Artigo 10º.-Xornada de traballo.
a) Como regra xeral, a xornada de presencia e traballo efectivo será de 37.30 h semanais, de luns a venres, de forma continuada en termos xerais en quendas de mañá, tarde ou noite, agás naqueles centros nos que, pola natureza das súas funcións, se faga necesaria a xornada partida; a xornada máxima anual será de 1.665 horas. Non terán natureza de horas extraordinarias aquelas que, excedendo das 37.30 horas semanais, non superen as 1.665 horas anuais. No CRD as quendas seran rotativas, é decir, unha semana de mañá e outra de tarde para todo o persoal.
b) A empresa, logo da autorización do centro da que depende, e os representantes dos traballadores/as poderán negociar un horario ou unha xornada distinta á expresada no apartado anterior cando, polas súas peculiaridades específicas, así se considere necesario, respectándose, en todo caso, a capacidade organizadora que lle corresponde á empresa.
c) Para os/as traballadores/as que desenvolvan a súa actividade en centros ou lugares de traballo non fixos ou itinerantes, o cómputo da xornada normal de traballo comezará a partir do lugar de reunión establecido, ou centro de control, de acordo co que dispoña a empresa, tanto na entrada como na saída do traballo. Todo isto coas excepcións previstas no presente convenio.
d) Tódolos/as traballadores/as con xornada continuada afectados por este convenio terán dereito a unha pausa retribuída de 30 minutos durante a xornada de traballo, ou de 15 minutos, de realizaren a xornada partida.
Artigo 11º.-Traballo nocturno.
O período de tempo abranguido entre as 22 horas e as 6 horas da mañá, salvo que o salario se establecera atendendo a que o traballo sexa nocturno pola súa propia natureza, considerarase na súa totalidade nocturno e na súa totalidade festivo ou domingo cando se inicie a xornada na véspera de domingo ou festivo. O salario correspondente á xornada de traballo realizada no período determinado anteriormente incrementararase un 30%, en concepto de plus de nocturnidade, sobre o salario que corresponda á xornada ordinaria, aboándoselle soamente ó persoal que realice a xornada completa dentro da quenda; en caso contrario será proporcional ó tempo
investido de xornada nocturna. Este plus seralle aboado así mesmo ó persoal afectado durante o período das súas vacacións ordinarias.
Naqueles centros de traballo nos que, por razóns de organización, a quenda de noite finalice despois das seis horas, o plus de nocturnidade estenderase, unicamente para efectos económicos, ata a terminación da dita quenda.
Establécese, para efectos do cálculo do plus de nocturnidade, a seguinte fórmula de indemnización por este concepto e por hora nocturna traballada:
Valor do plus por hora nocturna.
Salario bruto anual + antigüidade x 0,30
=30% hora nocturna
1.665
Este plus deberalles ser aboado ós vixilantes nocturnos e ós gardas de noite que non o viñan percibindo, así como a tódolos traballadores/as que desempeñen as súas funcións durante o período nocturno, sempre que o seu salario non fose calculado tendo en conta o incremento pola natureza nocturna do posto de traballo.
No suposto daqueles centros nos que pola distribución de quendas sexa posible determina-lo número de horas nocturnas que realizará o traballador/a ó longo do ano, para efectua-lo pagamento e coa finalidade de facilita-la xestión, poderase tranforma-lo dito plus nunha percepción fixa de carácter mensual procedendo da seguinte forma:
1º. Determina-lo cálculo do número de horas anuais que realice o traballador durante o período nocturno, que é o comprendido entre as 22 horas e as 6 horas da mañá.
Valor hora x nº anual de horas nocturnas
2º. Valor mensual=
11
A cada traballador/a que realice a súa xornada en horario nocturno proporcionaráselle café ou bebida quente.
Artigo 12º.-Descanso e festivos.
1. Descanso semanal: os traballadores/as terán dereito a un descanso semanal de dous dias ininterrompidos que, como regra xeral, abranguerán o sábado e o domingo.
En todo caso, e sen prexuízo da xornada semanal pactada, terase dereito a desfrutar, en semanas alternas, do descanso semanal en domingo e día laborable anterior.
O desfrute do descanso semanal é obrigatorio é non acumulable, agás naqueles casos nos que, a pedimento do/a traballador/a e por causa xustificada, se autorice a súa acumulación. A valoración destas situacións farase conxuntamente entre a dirección da empresa e o comité de empresa ou os/as delegados/as de persoal, sendo tamén informadas as seccións sindicais.
Dadas as especiais peculiaridades dalgúns centros respectarase a capacidade organizadora da empresa da que dependan, garantindo, se é necesario, a presencia e a dotación de persoal que permita o normal funcionamento dos centros durante a xornada do sábado.
2. Todo o persoal vinculado a este convenio desfrutará como descanso os días 24 e 31 de decembro e Sábado Santo. Se por necesidades do servicio non se puidesen desfrutar eses días, facilitarase un descanso equivalente no mes de xaneiro seguinte, cunha compesación adicional igual á que teñen os domingos e festivos.
Artigo 13º.-Vacacións.
Todo o persoal acollido a este convenio cun ano mínimo de servicios terá dereito a unhas vacacións retribuídas de duración igual á do mes natural en que se desfruten. De non levar un ano de servicios, desfrutaranse as vacacións en proporción ós días traballados, a razón de 2 días e medio por mes ou fracción de mes traballado laborais.
A distribución dos períodos de vacacións farase por acordo entre a dirección da empresa e a representación do persoal e deberá terse en conta a natureza específica dos centros e o seu correcto funcionamento.
O calendario de vacacións ultimarase en cada centro no mes de outubro de cada ano, ó principio de curso que é cando se coñece o calendario de vacacións da Consellería de Educación e Ordenación Universitaria.
Cando por necesidades do servicio o persoal teña que desfrutar obrigatoriamente as súas vacacións fóra do período establecido, as vacacións serán a parte proporcional dos meses traballados en días laborais.
En tódalas situacións de IT ou baixa maternal que coincidan, coas datas nas que deberán desfrutarse as vacacións, o desfrute posporase ás datas posteriores a situación de alta agás que o período de baixa se inicie con posterioridade ó principio do desfrute das vacacións e que este non se estenda máis alá do trinta e un de decembro do ano en que estamos.
En todos aqueles centros que presenten unhas características específicas, tales como centros de asistencia e educación especial, garderías, escolas infantís, residencias de estudiantes, residencias de anciáns, ensino, etc., no suposto de ausencia masiva de asistidos ou de que non realicen actividades propias da consellería neles, manteranse unicamente os servicios mínimos indispensables para a atención dos asistidos que permanezan neles e para o mantemento das instalacións dos centros, quedando libre de servicio o resto do persoal. A prestación dos ditos servicios mínimos distribuirase proporcionalmente entre os traballadores/as afectados.
Durante o disfrute das vacacións anuais, o traballador/a percibirá da empresa o salario real que lle corresponda por tódolos conceptos retributivos. Para o suposto de que a empresa, por necesidades do servicio, substituira o persoal en vacacións, a retribución total de substituto será integramente pola súa conta.
Capítulo VII
Licencias e excedencias
Artigo 14º.-Licencias e permisos con soldo.
Todo o persoal da empresa vinculado por este convenio, logo de aviso e posterior xustificación (agás os asuntos propios), poderá desfrutar das seguintes licencias:
a) Por casamento, o persoal terá dereito a unha licencia retribuída de quince días naturais ininterrompidos.
b) Polo nacemento ou adopción dun/ha fillo/a, tres días e se reside fóra cinco días, pola morte, enfermidade grave ou intervención cirúrxica do cónxuxe ou persoa que se atope ligada de forma permanente por análoga relación de afectividade co/a beneficiario/a ou dun familiar ata o segundo grao de consaguinidade ou afinidade, catro días cando o suceso se produza na mesma localidade e oito días cando o suceso teña lugar a máis de 500 km de distancia do centro de traballo, dous días por tíos ou sobriños, sexa o parentesco por afinidade ou por consanguinidade.
c) Poderá dispoñerse de 9 días ó ano, como máximo de permiso para asuntos persoais sen xustificación, atendendo sempre á necesidade do servicio, que deberá ser expresamente xustificada. Se os servicios prestados son inferiores ó ano natural, os días que se van desfrutar serán en proporción ó tempo efectivamente traballado. Este permiso poderá desfrutarse dentro do curso.
d) Por traslado de domicilio sen cambio de residencia, un día; no caso de ter cambio de residencia, dous días.
e) Para concorrer a exames finais e demais probas definitivas de aptitude e avaliación en centros oficiais, durante os días da súa celebración.
f) Poderá concederse permiso polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público ou persoal.
g) Para realizar funcións sindicais, de formación sindical ou de representación do persoal, nos temos legalmente establecidos.
Artigo 15º.-Licencias con soldo parcial e sen soldo.
1. Licencias con soldo parcial. Quen por razóns de garda legal teña ó seu coidado directo algún menor de 6 anos, a un ancián ou a un diminuído físico ou psíquico, que non desempeñen ningunha outra actividade retribuída, ou non perciban ingresos superiores ó salario mínimo interprofesional, terá
dereito a unha reducción da xornada total ordinaria dun máximo de tres horas, sufrindo como mingua salarial o importe proporcional ó tempo de reducción. A solicitude deste permiso efectuarase con quince días de antelación ó seu desfrute.
2. Licencias sen soldo: os traballadores/as fixos que leven como mínimo un ano de servicio poderán pedir licencias sen soldo, por un prazo non inferior a quince días e non superior a seis meses, nun intervalo de tempo de dous anos.
O traballador/a solicitará a licencia con, polo menos, quince días de antelación á data do inicio do disfrute; a empresa contestará dentro deste prazo e, de non facelo, entenderase concedido o permiso.
Artigo 16º.-Licencias especiais e condicións de traballo nos supostos de maternidade e paternidade.
A traballadora xestante terá dereito a ocupar, durante o embarazo, un posto de traballo e/ou quenda distintos dos seus, sempre que exista tal posto e quenda alternativos e sempre que, segundo prescrición dun facultativo do sistema de sanidade pública, o seu posto ou quenda resulten nocivos para a saúde ou a do feto. Este cambio de posto de traballo non suporá modificación da súa categoría, nin mingua dos seus dereitos económicos.
Finalizada a causa que motivou o cambio de posto de traballo, procederase á reincorporación ó seu destino orixinal.
O traballador/a cun fillo menor de nove meses, terá dereito a unha hora diaria de ausencia do traballo. Este período de tempo poderá dividirse en dúas fraccións ou substituílo por unha reducción da xornada dunha hora.
No non previsto neste punto rexerá o regulado na Lei de maternidade, adopción e paternidade.
Protección da maternidade.
1. A avaliación dos riscos a que se refire o artigo 16 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, sobre a prevención de riscos laborais, deberá abrangue-la determinación da natureza, o grao e a duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo ou parto recente, a axentes, procedementos ou condicións de traballo que poidan influír negativamente na saúde das traballadoras ou do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco específico. Se os resultados da avaliación revelasen un risco para a seguridade e a saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazo ou a lactación das devanditas traballadoras, o empresario adoptará as medidas necesarias para evita-la exposición ó dito risco, a través dunha adaptación das condicións ou do tempo de traballo da traballadora afectada. As devanditas medidas incluirán, cando resulte necesario, a non realización de traballo nocturno ou de traballo a quendas.
2. Cando a adaptación das condicións ou do tempo de traballo non resulte posible ou, a pesar de tal adaptación, as condicións dun posto de traballo puideran influír negativamente na saúde da traballadora embarazada ou do feto, e así o certifique o médico que no réxime da Seguridade Social aplicable asista facultativamente á traballadora, esta deberá desempeñar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. O empresario deberá determinar logo de consulta cos representantes dos traballadores, a relación dos postos de traballo exentos de riscos para estes efectos.
O cambio de posto ou función levarase a cabo de conformidade coas regras e criterios que se apliquen nos supostos de mobilidade funcional e terá efectos ata o momento no que o estado de saúde da traballadora permita a súa reincorporación ó anterior posto.
No suposto de que aínda aplicando as regras sinaladas no parágrafo anterior, non existise posto de traballo ou función compatible, a traballadora poderá ser destinada a un posto non correspondente ó seu grupo ou a categoría equivalente, se ben conservará o dereito ó conxunto de retribucións do seu posto de orixe.
3. O disposto nos anteriores números deste artigo será tamén de aplicación durante o período de lactación, se as condicións de traballo puideran influír negativamente na saúde da muller ou do fillo/a e así o certificase o médico que, no réxime de Seguridade Social aplicable, asista facultativamente a traballadora.
4. As traballadoras embarazadas terán dereito a ausentarse do traballo, con dereito a remuneración, para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ó parto, logo de aviso ó empresario e xustificación da necesidade da súa realización dentro da xornada de traballo.
Artigo 17º.-Suspensión durante o servicio militar.
Durante o tempo no que un traballador fixo estea prestando o servicio militar obrigatorio ou voluntario, ou servicio social substitutorio, o contrato quedará suspendido, con reserva do posto de traballo. O traballador deberá reincorporarse no prazo máximo de trinta días naturais a partir da cesación do servicio.
O traballador en servicio militar ou servicio social substitutorio, e mentres dure este, percibirá o 50% do seu salario base se ten algún familiar ó seu cargo. Se non se dá esta circunstancia, percibirá soamente as pagas extraordinarias na contía regulada no artigo 19º.
Estas percepcións serán incompatibles co cobramento dalgunha retribución salarial de índole castrense; tal concepto non abrangue os chamados haberes do soldado.
O tempo prestado no servicio militar obrigatorio ou prestación social substitutoria será computado para efectos de antigüidade.
Artigo 18º.-Excedencias.
1. Para o coidado de fillos/as menores de tres anos.
Tódolos traballadores fixos terán dereito a unha excedencia por tempo non superior a tres anos para atende-lo coidado de cada fillo/a, contados desde a data do nacemento deste/a. Os fillos sucesivos darán lugar a un novo período de excedencia que, se é o caso, poñerá fin ó que se viñese desfrutando.
Non será preciso que o traballador/a esgote o tempo de excedencia para reincorporarse cando, por motivos persoais acreditados, así o solicite.
Concederáselle este mesmo dereito ó traballador/a verbo dos/as fillos/as adoptivos/as.
Durante o desfrute da excedencia para o coidado de fillos naturais e durante o primeiro ano para os adoptados, ó traballador/a reservaráselle o posto de traballo e quenda que viñera desempeñado con carácter definitivo.
Ó persoal que se atope nesta situación computaráselle, para efectos de antigüidade, o primeiro ano de desfrute dela para os fillos adoptivos e a duración da mesma para os naturais.
2. Voluntaria.
a) Os traballadores/as fixos, cunha antigüidade mínima de dous anos na empresa, poderán solicitar, cunha antelación mínima de 45 días, excedencia voluntaria por un periodo de tempo non inferior a un ano nin superior a dez anos.
Unha vez solicitada, resolverase o procedente e notificaráselle ó interesado con quince días de antelación á data do inicio proposta pola persoa interesada.
O traballador/a que solicite o seu reingreso terá dereito a ocupa-la primeira vacante, con carácter provisional, que se produza no seu grupo e categoría, agás no caso de concorrer un excedente forzoso que terá preferencia. Se a vacante fose de inferior categoría á que antes tiña, poderá optar a ela, na espera de que xurda a que corresponda á súa categoría.
O reingreso producirase por orde de antigüidade na solicitude.
Se o interesado non solicita o reingreso ou un novo período de excedencia, que non supere en total 10 anos, polo menos 15 días antes de finaliza-lo prazo sinalado para a excedencia que desfruta, perderá o seu dereito ó posto de traballo. En todo caso, non se poderá solicitar nova excedencia voluntaria antes de transcorrido un ano.
b) Para efectos de reingreso e de concesión de prórrogas, ós traballadores/as que viñan desfrutando dunha situación de excedencia voluntaria concedida con anterioridade á entrada en vigor do primeiro convenio único da Xunta de Galicia seralles de aplicación o sistema regulado no presente convenio.
c) Ós excedentes voluntarios e ós excedentes para o coidado de fillos adoptivos que xa desfrutaran máis dun ano da dita excedencia concederáselle-lo reingreso ó servicio activo, de existiren vacantes, con carácter provisional, ata que obteñan destino con carácter definitivo a través dos sistema de provisión de vacantes correspondente.
Os postos de traballo provistos mediante reingreso provisional incluiranse, necesariamente, no primeiro concurso de traslados que se convoque, e os reingresados provisionais teñen a obriga de participar nel e solicitar tódalas vacantes correspondentes á súa categoría profesional; se non o fan, serán declarados de oficio na situación de excedentes voluntarios.
Os reingresados provisionais que, participando no concurso de acordo co disposto no parágrafo anterior, non obtivesen posto de traballo quedarán na situación prevista no artigo 7º 2.b) 2.
3. Forzosa.
A excedencia forzosa ó persoal fixo, que dará dereito a conserva-lo posto de traballo, quenda e centro, e a que se compute a antigüidade durante a súa vixencia, concederase pola designación ou elección para un cargo público que imposibilite a asistencia ó traballo.
O reingreso deberá efectuarse no prazo máximo de trinta días naturais a partir do cesamento no cargo. Para estes efectos, entenderase por cargo público a elección para deputado de asembleas autonómicas; concelleiro dun concello ou o nomeamento para un cargo de carácter político dentro da Administración pública. Se non solicitan o reingreso no prazo citado serán declaradas de oficio, en excedencia voluntaria, por interese particular.
A reincorporación producirase na mesma categoría profesional e quenda que tiña o traballador/a ó se inicia-la devandita excedencia, computándoselle o tempo transcorrido para efectos de antigüidade. Este reingreso terá carácter inmediato desde o momento no que se solicite e, en todo caso, un mes despois do cesamento no cargo.
4. Excedencia voluntaria por incompatibilidade.
Procederá declarar de oficio ou por instancia de parte nesta situación o persoal fixo cando estea en servicio activo na empresa noutra categoría, corpo ou escala, a non ser que obtivesen a oportuna compatibilidade ou pasen a prestar servicios en organismos ou entidades do sector público e non lles corresponda quedar noutra situación.
Capítulo VIII
Condicións económicas
Artigo 19º.-Incremento salarial.
Acadada a equiparación salarial total os incrementos futuros serán os que marque o convenio para o persoal laboral da Xunta de Galicia.
Ó finalizar cada curso manterase unha reunión entre a parte social e a parte empresarial para negocia-los aspectos sociais.
Artigo 20º.-Estructura do salario.
As retribucións do persoal acollido ó presente convenio son as reflectidas na táboa salarial ó final do articulado, estando constituídas polo salario base e os complementos salariais que a continuación se definen:
a) Salario base: é a parte de retribución do traballador/a fixada para a xornada ordinaria de traballo, en función da súa categoría profesional. A súa contía figura recollida na táboa salarial deste convenio. O aboamento dos salarios deberá efectuarse nos días 30 ou 31 do mes no que se devenguen e como máximo, o día 3 do mes seguinte.
b) Complementos salariais:
1. Antigüidade; o complemento de antigüidade será o que teña o convenio colectivo único do persoal laboral da Xunta de Galicia para tódolos traballadores/as, calquera que sexa a súa categoría profesional, que perfeccionen a partir da entrada en vigor do presente convenio. O trienio cumprido terá efectos económicos desde o primeiro día do mes seguinte a aquel no que se perfeccione, excepto se se cumpre na primeira quincena do mes, xa que neste caso os seus efectos serían desde o primeiro día do mes de cumprimento.
As cantidades que viñan percibindo os traballadores/as polo concepto de antigüidade non experimentarán ningún incremento, agás no seguinte caso:
Para o cómputo de trienios, consideraranse os servicios prestados en período de proba ou excedencia forzosa con cargo público. Así mesmo, teranse en conta os servicios prestados durante o tempo de duración do servicio militar ou equivalente.
A remuneración por trienios dos traballadores/as a tempo parcial será proporcional á establecida para os traballadores/ as fixos a xornada completa. O cómputo do tempo para a consolidación dos trienios determinarase como se fose contratado a tempo completo.
2. Plus de convenio ó posto de traballo : é o complemento salarial que na contía que para cada posto de traballo, se é o caso, figuran na correspondente relación de postos de traballo, retribúe as especiais dificultades materiais e técnicas que esixa o desempeño do posto de traballo e, entre outras, a especial dedicación, responsabilidade, dirección, e/ ou conducción de vehículos.
Soamente terán dereito á percepción deste plus aqueles traballadores/as que efectivamente desempeñen o posto de traballo que teñan asignado na relación de postos de traballo.
3. Perigosidade, toxicidade e penosidade : estes complementos salariais, de natureza funcional e ocasional, só se derivarán das características especiais dun determinado posto de traballo, medidas obxectivamente. En consecuencia, terán necesariamente a súa causa no informe do Gabinete de Seguridade e Hixiene no Traballo que será vinculante.
A percepción simultánea destes pluses só será posible cando concorran causas diferentes que fundamenten cada un deles, logo de comprobación, medición e análise das condicións e efectos, obxectivamente determinados para cada posto concreto.
Artigo 21º.-Pagas extraordinarias e percepcion de haberes.
a) Todo o persoal incluído no ámbito de aplicación deste convenio terá dereito a percibir dúas pagas extraordinarias, que se aboarán co salario mensual do 10 ó 20 de decembro e na liquidación de xuño a outra paga.
A contía de cada unha das pagas será igual ó salario base do convenio máis antigüidade.
b) As retribucións pagaranse mensualmente mediante nómina, na que se reflectirán con absoluta claridade tódolos aspectos retributivos, recollendo, así mesmo, tódolos conceptos polos cales se produzan descontos nos haberes dos traballadores/as.
O modelo de nómina será obrigatoriamente igual para tódolos traballadores/as incluídos no ámbito de aplicación deste convenio.
Artigo 22º.-Horas extraordinarias.
1. As horas extraordinarias son aquelas horas ou fraccións que excedan da xornada normal de traballo e teñan un carácter excepcional.
2. Tenderase a reducir ó mínimo imprescindible as horas extraordinarias que non se deban a imprevistos e teñan un carácter excepcional.
Como norma xeral a realización de horas extraordinarias terá sempre un carácter voluntario.
O seu límite será de 80 en cómputo anual.
3. A dirección da empresa ou organismo informará mensualmente ós delegados/as de persoal ou comités de empresa sobre o número de horas extraordinarias que se van realizar, especificando as causas, distribución, sesións e relacións nominais do persoal que as realiza.
4. Sempre que a organización do traballo o permita, as horas extraordinarias compensaranse por tempo de descanso.
Para compensar por tempo de descanso as horas extraordinarias, computaranse cada unha destas por 1,45 horas de descanso en días laborables, e 2,15 horas en domingo e festivos.
Poderanse acumular eses tempos de descanso ata constituíren xornadas completas, que nunca se pode
rán sumar ós períodos de vacacións e permisos ordinarios pactados no calendario vacacional da empresa.
Para efectos económicos, o valor da hora extraordinaria será o resultante de incrementar nun 75% o valor da hora ordinaria. O seu cálculo farase coa fórmula seguinte:
S.bruto anual+antigüidade x 1,75
Hora extra =
1.665 h (Nº h.efectivas anuais)
Para as horas extraordinarias que se fagan en domingos ou festivos o coeficiente multiplicador será de 2,25.
6. Para o non previsto no presente artigo rexerá o determinado no Real decreto 2001/1983, do 28 de xullo.
Artigo 23º.-Incapacidade temporal.
No caso de baixa por IT a empresa incrementará o subsidio económico da Seguridade Social ata acada-la contía igual á base de cotización do traballador/a do mes anterior a aquel no que se produza a baixa.
Nos centros de asistidos, as situacións de incapacidade laboral transitoria derivadas de enfermidade común, enfermidade profesional, accidente de traballo, accidente non laboral ou maternidade, nas que a duración previsible sexa dun mes ou superior, cubriranse inmediatamente por contratos de interinidade, mentres dure esta situación.
Excepcionalmente e por necesidades do servicio, este límite poderá ser inferior.
A duración do contrato de interinidade virá determinada pola ausencia do substituído e aquela será idéntica a esta, cesando o substituto ó termina-la dita situación, sen dereito a indemnización ningunha.
Non obstante o anterior, o réxime será o seguinte:
a) Ausencias por enfermidade común ou accidente non laboral de un a tres días de duración: seguirase o seguinte procedemento:
1. Ausencias dun día: o persoal afectado comunicará a súa ausencia á unidade de personal, órgano ou persoa responsable, preferentemente dentro da primeira hora de xornada, salvo causas de forza maior que impidan a comunicación. De non producirse a comunicación ou xustificación pertinente, descontarase dos haberes o día faltado.
2. Ausencias de dous ou tres días; nestes casos, segundo o disposto no artigo 17 da Orde do 13-10-1967 (BOE do 4-11), deberase presenta-lo parte médico no prazo de cinco días, contados a partir do seguinte ó da súa expedición.
De non entregarse tal parte, descontaranse dos haberes ou días faltados. Poderase recorrer contra estas deduccións ante a xurisdicción laboral.
En ámbolos dous casos a empresa poderá practica-las inspeccións médicas oportunas, segundo o disposto no artigo 20 do Estatuto dos traballadores.
b) Ausencias por accidente de traballo, enfermidade profesional, maternidade, enfermidade común e accidente non laboral, de máis de tres días de duración.
Nestes casos o traballador/a percibirá o 100% do seu salario ordinario desde o primeiro día de baixa e ata o termo da ILT, sempre que se cumpran os requisitos esixidos no artigo 17 da Orde do 13-10-1967.
Artigo 24º.-Orientación sobre planificación familiar e revisións médicas.
1. A empresa practicará os seguintes recoñecementos médicos:
a) Unha vez ó ano, a todo o persoal.
b) Periódicos e específicos, ó persoal ó que, pola súa actividade, se considere necesario.
c) A todo o persoal de novo ingreso, antes de incorporarse ó posto de traballo.
d) Revisión xinecolóxica voluntaria.
Co fin de atende-lo cumprimento dos distintos apartados a empresa porá os medios ou correrá co gasto necesario para facilitarlle ó traballador/a a súa asistencia ós centros de recoñecemento cando estean en localidade distinta a aquela onde o traballador/a presta os seus servicios.
Artigo 25º.-Xubilación e fomento de emprego.
1. Modalidades de xubilación:
a) Xubilación forzosa.
Co fin de contribuír á realización dunha política de promoción de emprego, a xubilación para o persoal fixo da empresa, terá carácter de forzosa ó cumpri-lo traballador/a idade de 65 anos.
Aqueles/as traballadores/as que, ó chegaren a esta idade, non teñan cumprido o período mínimo de cotización á Seguridade Social para causaren dereito á referida prestación, poderán continuar prestando servicios ata cumpriren o citado período de cotización, momento no que se causará baixa de xeito inmediato.
b) Xubilación especial.
De conformidade co Real decreto 1194/1985, do 17 de xullo (BOE do 20-07-85), para o caso de que os traballadores/as con 64 anos que se queiran acoller á xubilación con 100 por 100 dos dereitos, a empresa substituirá o que se xubile dese xeito por calquera traballador/a que se atope inscrito como desempregado na correspondente oficina de emprego e nas listas que, se é o caso, se elaboren, mediante un contrato da mesma natureza cá do extinguido.
No caso de que a contratación se decida con carácter indefinido, deberá levarse a cabo de conformidade co regulado no capítulo IV do presente convenio.
c) Xubilación voluntaria.
O persoal poderá xubilarse voluntariamente de acordo cos requisitos establecidos no réxime da Seguridade Social ó que pertenza.
2. No momento da xubilación, o persoal suxeito a este convenio percibirá unha gratificación consistente en tres mensualidades do salario.
Artigo 26º.-Política de axuda a diminuídos físicos e psíquicos.
Todo traballador/a que teña baixo a súa dependencia directa e legal e vivindo ás súas expensas, consorte, fillos e ascendentes de primeiro grado de consaguinidade ou afinidade que sexan diminuídos físicos, psíquicos ou sensoriais recoñecidos como tales polos órganos competentes na materia e sempre que os ingresos do diminuído non superen o salario mínimo interprofesional en cómputo anual, percibirá unha axuda de 18.000 pesetas mensuais.
Artigo 27º.-Indemnización por invalidez e morte por accidente de traballo ou enfermidade profesional.
Ámbalas dúas partes acordan que, se non estivera xa asumido, se xestione un seguro que ampare a invalidez ou morte do traballador/a, por accidente de traballo ou enfermidade profesional, e a responsabilidade civil, percibindo os seus beneficiarios unha cantidade non inferior a 4.000.000 de pesetas.
Artigo 28º.-Complemento das pensións de viuvez e orfandade.
A morte do traballador/a que prestase os seus servicios na empresa no momento do seu falecemento, ou se atopase nalgún dos supostos de suspensión de contrato de traballo recollidos no artigo 45 do Estatuto dos traballadores e posúa o período de carencia esixido polas disposicións vixentes, poderá dar lugar ó recoñecemento dos seguintes complementos:
1. Complemento de garantía de salario real. Serán beneficiarios/as deste complemento os viúvos/as ou persoa que se atopase ligada de forma permanente por análoga relación de afectividade co/a causante, con fillos a cargo menores de 18 anos de idade, ou a que fixe a normativa vixente da Seguridade Social ou orfos absolutos, sempre que non posúan ingresos, de calquera tipo, superiores ó salario mínimo interprofesional vixente en cada momento.
A contía será igual á diferencia entre o salario bruto, constituído este polos conceptos recollidos nos artigos salariais deste convenio, percibido como media nos 12 meses anteriores ó mes do feito causante, e a suma das pensións de viuvez e orfandade xeradas polo traballador/a a consecuencia do falecemento.
Este complemento será fixo no tempo ata o momento da súa extinción, que terá lugar como consecuencia das seguintes causas:
-Cumprimento da maioría de idade de fillos ó seu cargo ou a idade que fixe a normativa específica da Seguridade Social.
-Percepción, por parte do/a viúvo/a ou persoa que se atopase ligada de forma permanente por análoga relación de afectividade co/a causante e os fillos a cargo, de ingresos superiores ó salario mínimo interprofesional vixente en cada momento.
-As causas xerais de extinción das pensións de viuvez e orfandade recollidas na lexislación da Seguridade Social.
Se a morte se produce por accidente de traballo ou enfermidade profesional contraída durante o seu servicio á empresa, non se esixirá antigüidade ningunha para o cobro dos complementos citados, percibindo os beneficiarios/as o salario bruto, sempre que non existan outros ingresos superiores ó salario mínimo vixente en cada momento, e coas mesmas causas de extinción cás establecidas no parágrafo anterior.
2. Complemento de garantía do salario mínimo interprofesional.
Nas situacións non previstas no punto 1, garantirase en todo caso un complemento, sobre a pensión que asigne a Seguridade Social, que iguale en cada momento o salario mínimo interprofesional.
Naqueles supostos nos que o/a traballador/a tivese unha xornada reducida, este complemento reducirase en proporción á xornada realizada.
Estes complementos concederanse con efectos desde a data na que a Seguridade Social recoñeza as pensións.
O beneficiario/a virá obrigado a comunicar calquera cambio das circunstancias de carácter familiar ou económicas das que dan lugar ó recoñecemento do complemento.
Capítulo IX
Seguridade e hixiene
Artigo 29º.-Seguridade e hixiene.
1.O persoal acollido a este convenio ten dereito a unha protección eficaz da súa integridade física e a unha adecuada política de seguridade e hixiene no traballo. Ten, así mesmo, o dereito a participar na formulación da política de prevención no seu control de traballo e no control das medidas adoptadas en desenvolvemento daquela, a través dos seus representantes legais e os órganos internos e específicos de participación nesta materia, isto é, dos comités de seguridade e hixiene no traballo, vixilantes ou delegados/as de seguridade.
2. A empresa está obrigada a promover, formular e poñer en aplicación unha adecuada política de seguridade e hixiene nos seus organismos e centros
de traballo, así como a facilita-la participación do persoal nela. Así mesmo, debe garantir unha formación práctica e adecuada nestas materias, cando se contrate persoal ou cando se cambie de posto de traballo, ou se teñan que aplicar novas técnicas, equipos ou materiais que poidan ocasionar riscos para o propio traballador/a, para os seus compañeiros/as ou para terceiros.
3. A formulación da política de seguridade e hixiene nun organismo ou centro de traballo partirá da análise estatística ou casual dos accidentes de traballo e das enfermidades profesionais acaecidas nel, da detección e identificación de riscos e de axentes materiais que poidan ocasionalos, e das medidas e sistemas de prevención ou protección utilizados ata o momento. A dita política de seguridade e hixiene planificarase anualmente para os centros de traballo onde se realicen tarefas ou funcións de producción técnica e proceso de datos, e con periodicidade trianual nas oficinas e centros de traballo administrativo. En todo caso, deberá comprende-los estudios e proxectos necesarios para defini-los riscos máis significativos, pola súa gravidade ou pola súa frecuencia, e para poñer en práctica sistemas de control e inspección ou medidas preventivas, así como os plans de formación e adestramento do persoal que cumpran.
4. Para a elaboración dos plans e programas de seguridade e hixiene, así como para a súa realización e posta en práctica, os diferentes organismos poderán dispoñer de equipos e medios técnicos especializados cando sexa posible e aconsellable, pola súa dimensión e pola intensidade dos seus problemas de seguridade e hixiene. No caso de non dispoñeren de tales medios propios, solicitarán a cooperación dos gabinetes de seguridade e hixiene no traballo, fundamentalmente no tocante á clarificación de estudios e protección, formación de traballadores/as e técnicas, documentación especializada e tódalas medidas que sexan necesarias.
5. Os comités de seguridade e hixiene son os órganos internos especializados de participación nesta materia. Constituiranse en tódolos centros de traballo que teñan máis de 50 traballadores, con independencia da súa relación laboral coa Administración. Nos centros cun cadro de persoal inferior, nomearase un delegado ou unha delegada de seguridade. As funcións destes delegados/as, que serán nomeados polo comité de empresa correspondente, serán as definidas no artigo 9 da ordenanza xeral de seguridade e hixiene, Orde do 9 de marzo de 1971 (BOE do 16 e do 17), sen prexuízo da súa relación co comité de seguridade e hixiene e da execución dos obxetivos marcados por este. O nomeamento do delegado/a de seguridade seralle comunicado polo comité a empresa e recaerá preferentemente nun membro do comité de empresa ou nun delegado/a de persoal.
A composición dos comités de seguridade e hixiene será de acordo co establecido na Orde do 9-3-1971
e co Decreto 432/1971, do 11 de marzo. A representación do persoal será designada polo comité de empresa, órgano ó que lle corresponde a representación e a defensa dos intereses do persoal en materia de seguridade e hixiene, e as competencias recoñecidas nos artigos 64, parágrafos 1º.7, 1º.9 e 1º.11, e 19º do Estatuto dos traballadores. As competencias dos comités de seguridade e hixiene son as recoñecidas no artigo 8 da ordenanza xeral de seguridade e hixiene e mais no decreto antes citado.
6. Os pluses ou complementos de perigosidade e toxicidade desaparecerán a medida que por parte da empresa se tomen as precaucións adecuadas para repara-las condicións tóxicas ou perigosas que lle deron orixe. A desaparición será inmediata cando exista resolución da autoridade laboral. De non existir esta será preciso o informe do comité central de seguridade e hixiene favorable á desaparición, informe que será vinculante.
7. A empresa orzará anualmente unha partida para atende-las necesidades urxentes en materia de seguridade e hixiene, en cumprimento das resolucións da autoridade laboral.
8. Os comités de seguridade e hixiene e os delegados/as de seguridade realizarán visitas ós lugares de traballo e ós servicios e dependencias establecidas para o persoal, co obxeto de coñece-las condicións relativas á orde, limpeza, ambiente, instalacións, máquinas, ferramentas e procesos laborais, así como de constata-los riscos que poidan afecta-la vida ou saúde do persoal, para propoñerlle á dirección da empresa que adopte as medidas preventivas necesarias e calquera outras que considere oportuna.
9. Os membros dos comités de seguridade e hixiene e os delegados/as de seguridade que non sexan integrantes dos comités de empresa disporán dos permisos necesarios para asistir ás reunións ou para realiza-los cometidos que lles asigne o propio comité de seguridade e hixiene.
Artigo 30º.-Comedores, vestiarios e roupas de traballo.
As empresas con persoal con dereito a manuntención e en tanto esta sexa obrigatoria por disposición oficial, facilitaranlles un local digno e axeitado para uso como comedor dos citados traballadores/as, que o manterán limpo e en perfectas condicións de uso.
A empresa facilitará ós/as seus traballadores/as dous uniformes ó ano, así como, zocos e guantes. Igualmente disporán de vestiarios axeitados e duchas.
Artigo 31º.-Servicio e traballo.
O persoal suxeito a este convenio non poderá realizar obras por un tanto, nin traballo axustado, durante a súa xornada laboral.
En ningún caso se poderá obriga-lo persoal que, polo especifico do seu labor, desenvolva o seu tra
ballo ó descuberto a realiza-las súas funcións cando a situación climatolóloxica ou as condicións do terreo supoñan penosidade visible para o propio traballador/a. Nestes casos, paralizarase o traballo e empregarase ós referidos traballadores/as en labores propios do seu posto de traballo que se poidan realizar a cuberto.
O anterior non será de aplicación naqueles casos nos que actividade estea causada ou motivada polas citadas condicións climatolóxicas, salvo sempre o cumprimento das medidas legais sobre seguridade e hixiene.
O comité de empresa, os representantes dos traballadores/as e as direccións do persoal deberán velar polo dereito á intimidade, pola liberdade dos traballadores/as e pola erradicación das conductas de acoso sexual, procurando silencia-la súa identidade.
Capítulo X
Mobilidade
Artigo 32º.-Mobilidade funcional.
A mobilidade funcional no seo da empresa, que se efectuará sen prexuízo dos dereitos económicos e profesionais do traballador/a.
Artigo 33º.-Mobilidade xeografica.
Todo o persoal pertecente ós centros residenciais docentes de Galicia non poderán ser trasladados dunha poboación a outra.
Capítulo XI
Dereitos sindicais
Artigo 34º.-Delegados/as de persoal e comités de empresa.
Os delegados/as de persoal e os membros dos comités de empresa, sen prexuízo das competencias, funcións e dereitos en xeral recoñecidos polas disposicións legais, terán os seguintes dereitos específicos:
1. Os membros dos comités de empresa e os delegados/as de persoal dispoñerán, avisando previamente, sempre que sexa posible, con 24 horas á dirección da empresa, de tempo retribuído para realizaren xestións conducentes á defensa dos intereses do persoal. As horas mensuais necesarias para cubrir esta finalidade fíxanse de conformidade coa seguinte escala:
Centros de ata 250 traballadores/as: 35 horas.
Centros de 251 a 500 traballadores/as: 50 horas.
Centros de 501 traballadores/as en adiante: 60 horas.
2. Os membros dos comités de empresa e os delegados/as de persoal poderán ser substituídos durante as súas horas sindicais, mediante aviso con 24 horas de antelación, se ten carácter ordinario, e sen previo aviso, se ten carácter de urxencia.
De non realizarse a substitución, en ningún caso quedará limitado o dereito dos representantes do persoal a realizaren as súas actividades sindicais.
3. Coñecer e consulta-lo rexistro de accidentes de traballo e as súas causas. Terán acceso ó cadro horario, do que recibirán unha copia. Tamén accederán ós modelos TC-1 e TC-2 das cotizacións á Seguridade Social, ó calendario laboral, ós orzamentos dos centros, a un exemplar da memoria anual do centro e a calquera outro documento relacionado coas condicións de traballo que afecten ó persoal.
4. Facilitaránselle-los taboleiros de anuncios necesarios para que, baixo a súa responsabilidade, coloquen tódolos avisos e comunicacións que deban efectuar e consideren pertinentes, sen máis limitacións cás expresamente sinaladas pola lei. Os ditos taboleiros instalaranse en lugares claramente visibles para permitir que a información chegue ó persoal.
5. Os comités de empresa e os delegados/as de persoal poderán acorda-la acumulación das horas sindicais dos seus membros, nun ou en varios deles/as, de acordo co seguinte réxime:
A petición da acumulación deberá facerse por escrito, con autorización tanto do cedente como do cesionario, comunicándolla á dirección da empresa.
Non se poderán acumular nin suma-las horas non utilizadas nun mes para outro mes.
O crédito horario é de carácter persoal, retribuído, mensual e para o exercicio exclusivo de funcións de representación.
Como excepción ó principio xeral de non participación do crédito horario, no presente convenio acórdase a posibilidade da súa acumulación parcial, coas seguintes puntualizacións:
-A cesión e conseguinte acumulación parcial será, como mínimo, do 50 por 100 do crédito horario de que se dispoña.
-A duración mínima da acumulación parcial será de seis meses e deberase comunicar cunha antelación polo menos de 20 días ó seu desfrute.
6. Os membros do comité de empresa e os delegados/as de persoal terán, ademais das garantías recollidas no presente convenio, as establecidas nos apartados a), b), c) do artigo 68 do Estatuto dos traballadores/as, desde o momento da súa proclamación como candidatos/as e ata dous anos despois do cesamento no seu cargo.
7. Realizacións de asembleas:
a) Os comités de empresa e os delegados/as de persoal dispoñerán dun mínimo de 20 horas anuais para este fin. As asembleas convocadas e cunha duración máxima de media hora, antes do inicio ou do final da xornada, non serán computadas, se ben, con este carácter, só poderán convocarse como máxi
mo dúas asembleas mensuais. Para tal fin, a empresa facilitará os locais adecuados en cada centro de traballo.
Os convocantes garantirán en todo momento a prestación dos servicios que se realizarán durante as asembleas, así como a orde destas.
En ámbolos dous supostos, o aviso, con antelación de 24 horas, que se deberá facer perante a dirección da empresa ou servicio, deberá ir acompañado da orde do día que se vai tratar na reunión.
b) Cando en determinados casos, pola existencia de varias quendas de traballo, non se poida reunir simultaneamente a totalidade do cadro de persoal, as asembleas parciais das diferentes quendas considéranse, para estes efectos, como unha asemblea. Poderanse, así mesmo, celebrar asembleas convocadas polo 20 por 100 do cadro de persoal .
As asembleas celebraranse en locais facilitados pola empresa para tal fin.
Artigo 35º.-Das seccións sindicais, dos delegado/as sindicais e dos afiliados/as.
1. Das seccións sindicais:
Sen prexuízo do disposto na Lei11/1985, do 2 de agosto, de liberdade de sindical (LOLS), as seccións sindicais pertenecentes a unha central sindical que obtivesen máis dun 10 por 100 dos membros do respectivo comité de empresa, terán nos centros de traballo ós seguintes dereitos:
a) A un número de delegados/as sindicais, previstos no artigo 10.2º da LOLS, conforme coa seguinte escala:
-De 1 a 100 traballadores/as: 1.
-De 101 a 500 traballadores/as: 3.
-De 501 a 750 traballadores/as: 4.
-De 751 en diante: 5.
b) Realización de asembleas:
A realización de asembleas fóra e dentro da xornada de traballo queda establecida nos mesmos termos en que se configura este dereito para os comités de empresa.
2. Dos delegados/as sindicais:
Os delegados/as sindicais a que se refire a letra a) do punto anterior terán dereito, sen prexuízo do establecido na LOLS no se artigo 10.3º, ós seguintes dereitos e garantías:
a) Ó mesmo crédito horario sinalado no artigo 30º do presente convenio para os membros do comité de empresa.
No caso de que nun delegado/a sindical concorra tamén a condición de membro de comité de empresa, o crédito horario de que dispoñerá será o acumulado por ámbolos dous tipos de representación.
b) Á representación ós afiliados/as da sección sindical en tódalas xestións necesarias perante a dirección respectiva, e a seren oídos por esta no tratamento daqueles problemas de carácter colectivo que afecten o persoal, en xeral, e os afiliados/as do sindicato, en particular.
c) A ser informados e oídos pola empresa con carácter previo:
-Respecto de despedimentos e sancións que afecten os afiliados/as ó sindicato.
-En materia de reestructuración do cadro de persoal, regulacións de emprego, traslado de traballadores/as, cando revistan carácter colectivo ou individual, ou do centro de traballo, en xeral, e sobre calquera proxecto ou acción administrativa que poida afecta-lo persoal.
-Sobre a implantación ou revisión de sistemas de organización do traballo.
d) Terán acceso á mesma información e documentación que a empresa deba poñer á disposición do comité de empresa, de acordo co regulado a través da lei, estan obrigados a gardar sixilo profesional nas materias en que legalmente proceda.
e) Posuirán as mesmas garantías e dereitos que a lei e o convenio colectivo lles recoñecen ós membros do comité de empresa.
3. Dos afiliados/as:
Os afiliados/as a unha sección sindical que reúnan os requisitos establecidos no parágrafo primeiro do punto 1 deste artigo terán os seguintes dereitos:
a) A obteren permisos sen soldo durante o tempo que pasen a ocupar postos de responsabilidade sindical con plena dedicación en ámbito superior ó centro de traballo. Este permiso terá unha duración mínima de seis meses e, ó rematar, o traballador/a será reincorporado na mesma quenda e condicións de traballo.
b) Un 10 por 100 dos afiliados/as a unha destas seccións sindicais terán dereito a permisos sen retribucións cando se cumpran os seguintes requisitos:
-Que exista a comunicación previa por parte da comisión executiva do respectivo sindicato, tramitada coa necesaria antelación.
-Que non supere os 20 días ó ano por afiliado/a, nin os 200 anuais para o conxunto do 10 por 100 de afiliados/as de cada sección sindical.
c) A que se lles desconte na súa nómina o importe da cota sindical que correponda, coa previa conformidade do afiliado/a. A empresa transferirá as cantidades retidas á conta bancaria que designe cada sindicato, facilitándolle mensualmente á correspondente sección sindical a relación nóminal das retencións realizadas.
Capítulo XII
Réxime disciplinario
Artigo 36º.-Réxime disciplinario.
1. A imposición de sancións por faltas graves e moi graves, agás as derivadas da falta de asistencia e puntualidade, requirirá a realización dun expediente disciplinario, no que o procedemento, a tramitación e os termos son os seguintes:
1) O procedemento será iniciado pola dirección da empresa mediante acta de incoación de expediente sancionador no momento no que a empresa teña coñecemento da comisión por parte dun traballador adscrito a mesma dunha falta que poida revesti-la cualificación de grave ou moi grave, exceptuándose as faltas por falta de asistencia e puntualidade. O dito coñecemento deberá constar por escrito de denuncia presentado polo encargado do centro de traballo no que supostamente se cometera a infracción. Así mesmo, a denuncia poderá presentala o encargado xeral da empresa.
2) Na referida acta de incoación de expediente sancionador precisaranse os feitos supostamente constitutivos de infracción propoñéndose a práctica das probas que se estimen pertinentes concedéndoselle ó presunto infractor un prazo de 15 días hábiles para formula-las alegacións que estime oportunas propoñendo, se é o caso, as probas que estime pertinentes.
3) No caso de discrepancia entre os feitos redactados na acta e os alegados polo presunto infractor realizaranse nun prazo de 15 días hábiles as probas propostas para o esclarecemento dos feitos. Para o caso de que por imponderables non se poidan practica-las probas tendentes a averigua-la realidade dos feitos poderase ampliar por parte da dirección da empresa o período de proba por outros 15 días hábiles, acordo que será notificado ó presunto infractor.
4) Para o caso de que non existan discrepancias entre os feitos relatados na acta e os alegados polo presunto infractor procederase, ben a impoñe-la sanción correspondente, ben a arquiva-lo expediente para o caso de que se estime que os feitos non son constitutivos de infracción ningunha todo iso sen necesidade de práctica de proba ningunha. Para o caso de que existindo discrepancias nin se teñan practicado as probas propostas ou teña expirado o prazo para practicalas sen ter realizado, a dirección da empresa procederá a impoñer sanción, para o caso de que estime cometida polo denunciado a infracción que foi obxecto de expediente ou arquiva-lo expediente, para o caso de que estime que non se cometeu a dita falta.
5) O prazo de prescrición das infraccións interromperase coa incoación de expediente sancionador, para o caso de que caia a resolución expresa no prazo de 60 días hábiles desde a notificación da súa iniciación ó presunto infractor.
Desta resolución daráselle conta ó interesado/a, ó comité de empresa do seu centro e á sección sindical á que pertenza, de se-lo caso.
6) Da resolución e sanción, se procede, daráselle traslado á comisión paritaria do convenio para os simples efectos estatísticos e de información.
7) A omisión do procedemento aquí descrito determinará a nulidade do expediente, cando produza indefensión do interesado/a.
8) A sanción de faltas que non precisen a incoación de expediente disciplinario comunicaráselles ó comité de empresa respectivo, con tres días hábiles de antelación á súa notificación ó interesado/a.
3. As infraccións ou faltas cometidas polos traballadores/as, derivadas de incumprimentos contractuais, poderán ser leves, graves ou moi graves.
3.a. Faltas leves.
3.a.1. A incorrección cos superiores xerárquicos, cos compañeiros/as e co público, en xeral.
3.a.2. A neglixencia e o descoido no cumprimento do traballo.
3.a.3. A presentación extemporánea de partes de baixa ou de confirmación, en tempo superior a dous días, desde a data da súa expedición regular, a non ser que por causa de forza maior se probe a imposibilidade de facelo.
3.a.4. De tres a cinco faltas de puntualidade ó mes, respectándose o réxime existente para efectos de cómputo en cada centro de traballo. Non obstante as faltas de puntualidade poderán supoñe-la deducción proporcional de retribucións.
3.a.5. A neglixencia no coidado e na conservación dos materiais e utensilios de traballo, do mobiliario e dos locais onde se presten os servicios.
3.a.6. A falta de asistencia inxustificada durante un día ó mes, a non ser que se probe a imposibilidade de facelo por causa de forza maior.
3.a.7. O incumprimento dos deberes e obrigas do traballador/a, sempre que non deban ser cualificados como falta moi grave ou grave.
3.b. Faltas graves.
3.b.1. A indisciplina ou a desobediencia relacionada co seu traballo, e o incumprimento dos deberes previstos nas letras a), b), e c) do artigo 5 do Estatuto dos traballadores/as.
3.b.2. A desconsideración co público, compañeiros e subordinados no desempeño das tarefas encomendadas, sempre que non sexa falta leve, así como a grave falta de consideración cos administrados ou o abuso da autoridade no exercicio do cargo.
3.b.3. A falta de asistencia ó traballo sen causa xustificada durante dous o tres días ó mes, a non ser que se probe a imposibilidade de facelo por causa de forza maior.
3.b.4. A presentación extemporánea dos partes de confirmación de baixa, en tempo superior a sete días, desde a data da súa expedición regular, a non ser que se probe a imposibilidade de facelo por causa de forza maior.
3.b.5. O abandono do traballo sen causa xustificada por tempo superior a dous días nun mes.
3.b.6. A simulación de enfermidade ou accidente que supoñan a incapacidade laboral transitoria por tempo inferior a tres días. Entenderase, en todo caso, que existe falta cando o traballador/a declarado de baixa por un dos motivos indicados realice traballos de calquera clase por conta propia ou allea. Así mesmo, entenderase incluída neste punto toda acción ou omisión do traballador/a realizada para prolonga-la baixa por enfermidade ou accidente.
3.b.7. A colaboración ou o encubrimento de faltas doutros traballadores/as, en relación cos seus deberes de puntualidade, asistencia e utilización dos mecanismos de control.
3.b.8. Máis de cinco faltas de puntualidade nun mes, respectándose o réxime existente para efectos de cómputo en cada centro de traballo.
3.b.9. A reiteración na comisión de faltas leves, agás as de puntualidade inferiores a cinco faltas leves, nun prazo de seis meses, aínda que sexan de distinta natureza, todo isto dentro dun mesmo trimestre e aínda que fosen sancionadas.
3.b.10. A diminución continuada e voluntaria no rendemento de traballo normal ou pactado.
3.b.11. As conductas constitutivas de delicto doloso relacionadas co servicio ou que lles causen dano á Administración ou á empresa.
3.b.12. Causar danos graves nos locais, no material ou nos documentos dos servicios.
3.b.13. O incumprimento dos prazos ou outras disposicións de procedemento en materia de incompatibilidades, cando non supoñan mantemento dalgunha situación de incompatibilidade.
3.b.14. A grave perturbación do servicio.
3.b.15. Actos que atenten contra a dignidade dos traballadores/as ou da empresa.
3.b.16. As accións ou omisión dirixidas a evadi-los sistemas de control de horarios ou a impedir que sexan detectados os incumprimentos inxustificados das xornadas de traballo.
3.c. Faltas moi graves.
3.c.1. O incumprimento de deber de fidelidade á Constitución e á empresa.
3.c.2. Toda actuación que supoña discriminación por razón, sexo, relixión, lingua, opinión, lugar de nacemento, veciñanza ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social.
3.c.3. O abandono de servicio.
3.c.4. Adopción de acordos manifestamente ilegais que lle causen un prexuízo grave á empresa.
3.c.5. A revelación a terceiros ou utilización indebida dos documentos da empresa calquera que fora a súa natureza.
3.c.6. A obstaculización do exercicio das liberdades públicas e dereitos sindicais.
3.c.7. A participación en folgas ilegais.
3.c.8. Os incumprimentos das obrigas de atende-los servicios esenciais en caso de folga.
3.c.9. Os actos limitativos da libre expresión de pensamento, ideas e opinións.
3.c.10. Ter sido sancionado pola comisión de tres faltas graves nun período dun ano.
3.c.11. A fraude, a deslealdade e o abuso de confianza nas xestións e non desempeño das funcións encomendadas.
3.c.12. Máis de tres faltas ó mes de asistencia non xustificada, a non ser que se probe a imposibilidade de facelo por causa de forza maior.
3.c.13. A indisciplina e a desobediencia de carácter grave.
3.c.14. Os malos tratos de palabra ou obra cos traballadores/as de superior e inferior categoría, compañeiros/as e público.
3.c.15. O acoso sexual, máxime cando se acompañe de abuso de autoridade ó ser efectuado por un /a superior/a contra un subordinado/a.
3.c.16. Incumprimento ou abandono das normas e medidas de seguridade e hixiene no traballo, cando deles se deriven graves riscos ou danos para o propio traballador/a e /ou terceiros.
3.c.17. A simulación de enfermidade ou accidente que supoñan unha incapacidade ou baixa por un tempo de tres ou máis días. Entenderase, en todo caso, que existe falta moi grave cando o traballador/a declarado en baixa por un dos motivos indicados realice traballos de calquera clase por conta propia ou allea. Así mesmo, entenderase incluída neste apartado toda acción ou omisión do traballador/a realizada para prolonga-la baixa por enfermidade ou accidente.
3.c.18. A reiteración na comisión de faltas graves, aínda que sexan de distinta natureza, dentro dun mesmo trimestre, agás as de puntualidade.
3.c.19. O exercicio de actividades privadas ou públicas sen solicitar e obter autorización de compatibilidade por parte da empresa.
4. As sancións que poderán impoñerse, en función da cualificación das faltas, serán as seguintes:
a) Por faltas leves:
-Amoestación verbal ou por escrito.
-Suspensión de emprego e soldo ata por dous días.
b) Por faltas graves:
-Suspensión de emprego e soldo de dous a quince días.
c) Por faltas moi graves:
-Suspensión de emprego e soldo de dezaseis días e seis meses.
-Traslado forzoso sen indemnización.
-Despedimento.
5. Serán órganos competentes para a imposición das sancións disciplinarias:
a) A dirección da empresa.
6. Os xefes ou superiores que toleren ou encubran as faltas dos seus subordinados incorrerán en responsabilidade e sufrirán a corrección ou sanción que se considere procedente, tendo en conta a que se lle impoña ó autor e a intencionalidade, perturbación para o servicio, atentado contra a dignidade da empresa e reiteración ou reincidencia da dita tolerancia ou encubrimento.
7. Non se considerará falta de ningún tipo a negativa a realizar traballos de categoría distinta á específica de cada traballador/a, salvo cando medien circunstancias de excepcional necesidade.
Todo traballador/a poderá dar conta por escrito, a través dos seus representantes, dos actos que supoñan faltas de respecto á súa intimidade ou á súa dignidade humana ou laboral. A empresa, a través do órgano directivo ó que estea adscrito o interesado, abrirá a oportuna información e instruirá, se é o caso, o expediente disciplinario que proceda.
O aquí exposto tamén será de aplicación cando se lesionen dereitos dos traballadores/as recoñecidos neste convenio e na normativa vixente, e se deriven prexuízos notorios de orde material para eles.
8. As faltas leves prescribirán ós dez días; as graves, ós vinte días, e as moi graves, ós sesenta días, a partir da data na que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, ós seis meses de cometerse. Os ditos prazos quedarán interrompidos por calquera acto propio do expediente instruído.
9. A cancelación do expediente de faltas e sancións producirase ós tres meses para as faltas leves, ó ano, para as graves e ós dous anos, para as moi graves.
10. Non non previsto neste capítulo aplicarase o disposto no Regulamento de réxime disciplinario dos funcionarios ó servicio da Xunta de Galicia.
Artigo 37º.-Condicións máis beneficiosas.
A todo traballador/a respetaráselle como condición máis beneficiosa, a cantidade que viña percibindo, en canto sexan superiores ás que resulten por aplicación do presente convenio.
Artigo 38º.-Adscrición do persoal.
Primeiro.-Ó termo da concesión dunha contrata de hostalería os traballadores/as da empresa contratista saínte pasarán a estar adscritos á nova titular da contrata, que subrogará en tódolos dereitos e obrigas, sempre que se dea algún dos seguintes supostos:
a) Traballadores/as en activo que presten os seus servicios no dito centro cunha antigüidade mínima dos seis últimos meses, sexa cal fora a modalidade do seu contrato de traballo.
b) Traballadores/as que no momento do cambio de titularidade da contrata se atopen enfermos, accidentados, en excedencia, no servicio militar ou situación análoga sempre e cando teñan prestado os seus servicios no centro obxecto de subrogación con anterioridade á suspensión do seu contrato de traballo e que reúnan a antigüidade mínima establecida na letra a).
c) Traballadores/as que con contrato de interinidade, substitúan a algún dos traballadores/as nomeados no apartado anterior.
d) Traballadores/as de novo ingreso que por esixencias do cliente se incorporaran ó centro como consecuencia de ampliación de contrata, dentro dos seis últimos meses.
e) O persoal incorporado pola anterior titular a este centro de traballo dentro de seis meses, seguirá pertencendo á dita empresa e non se producirá a subrogación citada, salvo que se acredite a súa nova incorporación ó centro e á empresa.
Segundo.-Tódolos supostos anteriormente recollidos, deberán ser acreditados verídica e documentalmente pola empresa saínte á entrante no prazo de tres días hábiles mediante os documentos que se detallan ó final deste artigo.
O indicado prazo contarase dende o momento en que a empresa entrante comunique veridicamente á saínte e á Consellería de Educación e Ordenación Universitaria da Xunta de Galicia, se-la nova adxudicataria do servicio. De non o cumprir e sen máis formalidades, subrogarase en todo o persoal que presta os seus servicios no centro de traballo.
En calquera caso, o contrato de traballo entre a empresa saínte e os traballadores/as só se extingue no momento no que se produza o dereito á subrogación del á nova adxudicataria.
Terceiro.-Non operará a subrogación no caso dun contratista que realice a primeira limpeza e que non teña subscrito contrato de mantemento.
Cuarto.-Se a subrogación dunha nova titular da contrata implicase que un traballador/a realizase a súa xornada en dous centros distintos, afectando a un só deles o cambio de titularidade da contrata, os seus titulares xestionarán o pluriemprego legal do traballador/a, así como o desfrute conxunto do
período vacacional, aboándoselle pola empresa saínte a liquidación por partes proporcionais das pagas correspondentes.
Esta liquidación non implicará o finiquito se continúa traballando para a empresa.
Quinto.-A aplicación deste artigo será de obrigado cumprimento ás partes que vincula, empresa cesante, nova adxudicataria e traballador.
Non desaparece o carácter vinculante deste artigo no caso de que a empresa adxudicataria do servicio o suspendese por un período inferior a dous meses; o dito persoal con tódolos seus dereitos adscribirase á nova empresa.
Documentos que facilitará a empresa saínte á empresa entrante:
-Certificado do organismo competente de estar ó día o pagamento á Seguridade Social.
-Fotocopia das catro últimas nóminas mensuais dos traballadores/as afectados.
-Fotocopia dos TC1 e TC2 de cotizacións á Seguridade Social dos catro últimos meses.
-Relación do persoal na que se especifique nome e apelidos, domicilio, número de afiliación á Seguridade Social, antigüidade, xornada, horario, modalidade da súa contratación e data de desfrute das súas vacacións.
-Copia de documentos debidamente dilixenciados por cada traballador/a afectado no que se faga constar que este recibiu da empresa saínte a súa liquidación de partes proporcionais dos seus haberes ata o momento da subrogación, non quedando pendente cantidade ningunha. Este documento deberá estar en poder da nova adxudicataria na data do inicio do servicio como nova titular.
Artigo 39º.-Persoal con dereito a manunteción.
O persoal de cafeterías pertencente ás seccións de mostrador, sala e cociña, que nestes establecementos, sirvan comidas e cun horario de traballo que coincida co do aludido servicio de comidas, terá dereito á manutención.
Artigo 40º.-ETTs.
Calquera empresa que teña os servicios das cociñas no CRD, non poderá contratar a través das empresas temporais (ETT) tanto para substitucións de vacacións, IT, etc., como, para calquera posto novo de traballo (ampliación de cadro de persoal, postos de nova creación, etc).
Artigo 41º.-Formación.
A empresa colaborará coas organizacións empresariais e sindicatos para as realizacións de cursos de formación para os/as traballadores/as, según o Acordo de Formación Continua; serán as organizacións empresariais e sindicatos os órganos autorizados e con competencias para desenvolve-lo dito labor.
Os/as traballadores/as que participen en cursos de formación continua teránselles en conta estes, para efectos de promoción interna e o acceso ás categorías superiores.
Con efecto de facilita-la asistencia a estes cursos, o traballador/a terá dereito a que se lle reduza a súa xornada ordinaria no número de horas precisas para a asistencia a eles sen mingua da súa remuneración.
Artigo 42º.-Anticipos.
O persoal acollido a este convenio, sempre e cando a empresa dispoña de liquidez suficiente, poderá solicitar anticipos por importe de dúas mensualidades dos seus haberes líquidos, que se devolverán antes de remata-lo curso, no caso de que non se puidera ser devolto polo traballador/a, a empresa lle descontará o dito anticipo da liquidación correspondente ó remate do curso.
Estes anticipos só se poderán solicitar unha vez devoltos os cartos do anterior anticipo, no caso de que se solicitara con anterioridade.
Artigo 43º.-Lexislacion subsidiaria.
En todo o non previsto neste convenio haberá que aterse ó que dispoña o convenio colectivo único para o persoal laboral da Xunta de Galicia.
Artigo 44º.-Partes asinantes.
Asinan este convenio colectivo de empresa, os representantes da empresa Antonio Gallego Cid, S.L., Luciano Veloso e José Manoel Gallego e pola parte social Humildad Romero, Mª Carmen Canosa, Maruja Vila Dacruz, Mª Carmen Requejo, Piedad Díaz como delegadas e María do Tránsito Fernández, Luis Soto Sabio pola CIG e Mª José Lorenzo, Carmen Seguran, por CC.OO.
Disposición adicional
Os contratos existentes teñen carácter de fixos descontinuos a excepción dos contratos fixos existentes ou os que se poidan facer no futuro.
Táboa salarial
CategoríaGrupoS. mesS. anual
Encargado/a xeralGrupo I255.8133.581.382
Enc. establecementoGrupo III179.4382.512.132
Categoría V
Cociñeiro/aGrupo IV145.3102.034.340
Categoría V
Axd. cociñaGrupo V130.2481.823.472
Categoría I
Valor trienio: 4.087 ptas.
Os salarios existentes nesta táboa serán incrementados na mesma contía e na mesma data cós do convenio colectivo para o persoal laboral da Xunta de Galicia.