CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA ALIANZA FRANCESA DE ESPAÑA-VIGO-ALIANZA FRANCESA DE VIGO PARA O EXERCICIO 2023
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE EMPREGO E IGUALDADE — Área de relacións laborais de Pontevedra (Convenios colectivos, 30/10/2023)

Convenio o Acordo: ALIANZA FRANCESA DE ESPAÑA -VIGO- ALIANZA FRANCESA DE VIGO Expediente: 36/01/0164/2023 Data: 16/10/2023 Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRICIÓN E PUBLICACIÓN Código de Convenio número: 36002802011996 Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 30 de xuño de 2023. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e inscrición no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. O xefe territorial Son partes asinantes do presente Convenio Colectivo a Delegada de Persoal da Alianza Fancesa de Vigo do sindicato CIG e a Xunta Directiva da Alianza Francesa de Vigo. O presente convenio afectará a todo o persoal, en réxime de contrato de traballo, que preste os seus servizos na Alianza Francesa de Vigo. Asemesmo será de aplicación para a empresa que se adica a impartición de clases de idiomas, encadrada na ensinanza non reglada. O presente convenio terá unha vixencia dende o 1 de xaneiro de 2023 ata o 31 de decembro de 2023. Independentemente da duración e vixencia do convenio este seguirase aplicando ata a sinatura do novo convenio que o substitúa. A entrada en vigor deste convenio será o día da súa sinatura, agás as condicións económicas, que terán a súa vixencia a partir do 01 de xaneiro de 2023. O presente convenio considérase automaticamente denunciado unha vez rematada a vixencia prevista no artigo anterior, sen necesidade de aviso previo ningún. As partes asinantes comprométense a constituír a Comisión Negociadora do novo Convenio Colectivo durante o mes de xaneiro de 2024. Crearase una comisión Paritaria composta por un máximo de seis membros que serán designados a partes iguais por cada un dos participantes na firma do convenio, sindical e empresarial. Unha e outra poderá dotarse de asesores. O enderezo da misma será en calle Republica Arxentina nº 22, 1ª, CP 36.2021 VIGO. Os acorodos da comisión paritaria terán a mesma eficacia e rango que a norma que fose interpretada. A comisión Paritaria reunirase cando fose requerida por alguna das partes a través dunha orde do día, tamé poderá reunirse con caracter extraordianrio previa convocatoria dalgunha das partes. As funcións e procedementos da Comisión son as seguintes: As funcions serán as seguintes: As partes asinantes do presente convenio, poñerán en coñecemento da comisión paritaria cantas úbidas, discrepancias e conflictos colectivos, de caracter xeral, que puidesen formularse en ralción coa interpretación e aplicación do mesmo. Establécese que cuestións propias da competencia da comisión paritaria e que se promovan ante ela, adoptar´na a forma escrita, e o seu contido será suficiente para que se poida examinar e analizar o problema co necesario coñecemento de causa. A comisión, unha vez recibido o escritorio-proposta e, no seu caso, compeltada a información pertinente, disporá dun prazo non superior a quince días naturais para resolver a cuestión formulada ou, se iso non fose posible, emitir o oportuno ditame ou informe, segundo proceda. Transcorrido devandito prazo sen emitirse a resolución nin ditame, quedará aberta a vía administrativa ou xurisdiccinal competente. As partes asinantes asumen o contido do Acordo Interprofesinal Galego sobre procedementos extraxudicias de solución de conflictos (AGA). Cando se produzcan dsicrepancias para a non aplicación das condicóns de traballo referidas no artigo 82.3 do Estatuto das persoas traballadoras, adoptarse os procedementos establecidos no Decreto 101/2015 do 18 xuño, (publicado no DOG nº 137, o 22 de xullo de 2015), polo que se crea a Comisión Trípartita Galega para a inaplicación de convenios coelctivos e regúlase o seu funcionamiento, ou no seu caso, recorrerase ao Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de solución de Conflictos de Traballo(AGA). A disciplina e organización do traballo é facultade específica da Xunta Directiva da Alianza Francesa de Vigo, e axustaranse ao previsto no Estatuto dos Traballadores e Traballadoras, á Lei Orgánica de Educación (LOE) e demais disposicións aplicables aos centros de Ensino Privado. As traballadoras e traballadores están obrigadas e obrigados a efectuar o seu labor baixo a dirección da Xunta Directiva da Alianza Francesa de Vigo, a cal exercerá dito poder de dirección e control por medio das persoas nas que delegara todas ou parte das indicadas facultades directivas, a cuxo exercicio regular se compromete a propia Xunta Directiva. O persoal comprendido no ámbito de aplicación do presente convenio, de conformidade coa súa titulación e o traballo desenvolvido na Alianza Francesa de Vigo, clasificarase nun dos seguintes grupos: Grupo 1: Persoal docente. Grupo 2: Persoal administrativo. Grupo 3: Persoal de servizos xerais. Todo o persoal do Grupo 1 constitúe o cadro de persoal docente da Alianza Francesa de Vigo. As categorías especificadas anteriormente teñen carácter enunciativo e non supón a obriga de ter provistas todas elas. As definicións correspondentes ás distintas categorías son as que figuran no Anexo I, que forma parte integrante deste Convenio. O contrato deberá formalizarse por escrito quedándose un exemplar cada parte contratante e os restantes os organismos competentes. A solicitude da traballadora ou traballador, o seu exemplar levará o enterado dos representantes dos traballadores. O persoal afectado por este Convenio entenderase contratado por tempo indefinido, sen máis excepcións que as establecidas pola Lei e indicadas nos artigos seguintes. O persoal contratado na Alianza Francesa de Vigo sen pactar modalidade especial ningunha en canto á duración do seu contrato considerarase fixo unha vez transcorrido o período de proba. Poderán concertarse contratos nos que se acorde a prestación de servizos durante un número de horas inferior á xornada laboral a tempo completo establecida no artigo 20º deste Convenio. Se aumentan as necesidades horarias da Alianza Francesa de Vigo (aumento do número de grupos, baixas de longa duración entre o persoal, vacantes, etc) as persoas con esta modalidade contractual terán dereito a completar horario ata a xornada laboral a tempo completo sempre que a organización escolar o permita. A preferencia neste dereito virá marcada pola antigüidade na Alianza Francesa de Vigo. Poderá concertarse este contrato de maneira transitoria antes de convertelo en contrato indefinido ordinario. As traballadoras e os traballadores con esta modalidade contractual verán convertido o seu contrato en fixo ordinario se as condicións económicas o permiten en base ao peche do exercicio contable de cada ano, tendo preferencia no acceso a este por antigüidade. Se as necesidades horarias da Alianza Francesa de Vigo non permiten que estes contratos sexan a tempo completo, realizaranse a tempo parcial. A preferencia para completar horario ata tempo completo virá marcada pola antigüidade na Alianza Francesa de Vigo. Estes contratos quedaran anulados e sen vixencia, tras a reforma laboral levada a cabo mediante o Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, establece medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. O contrato para a categoría profesional “Director/a” será indefinido a tempo completo cun período de proba de 1 ano renovable un 2º ano. Se o/a director/a non supera o citado período de proba, terá dereito a que se lle realice un contrato indefinido coa categoría “profesor/a” a tempo completo ou parcial atendendo á súa antigüidade na Alianza Francesa de Vigo. A instancia da traballadora ou traballador, concertarase un contrato a tempo parcial co persoal que cumpra co requisito de idade mínimo e que reúna as condicións legalmente establecidas. Esta traballadora ou traballador concertará unha redución da súa xornada de traballo e do seu salario ata un máximo do 75%. A execución deste contrato a tempo parcial, e a súa retribución, serán compatíbeis coa pensión que a Seguridade Social recoñeza ao traballador en concepto de xubilación parcial, extinguíndose a relación laboral ao producirse a xubilación total. Para poder realizar este contrato no caso de traballadoras ou traballadores que non alcanzasen aínda a idade de xubilación, a Alianza Francesa de Vigo deberá realizar simultaneamente un contrato de traballo, denominado “contrato de relevo”, cunha persoa en situación de desemprego ou que tivese concertado coa Alianza Francesa de Vigo un contrato de duración determinada, co fin de substituír a xornada de traballo deixada vacante polo traballador que se xubila parcialmente. O contrato de relevo será indefinido ou de duración igual á do tempo que lle falte á traballadora ou traballador substituído para alcanzar a idade de xubilación. O contrato de relevo poderase realizar a xornada completa ou a tempo parcial. En todo caso, a duración da xornada deberá ser, como mínimo, igual á redución de xornada acordada polo traballador substituído. A traballadora ou traballador relevista debe pertencer ó mesmo grupo profesional que a traballadora ou traballador substituído. A traballadora ou traballador que reúna as condicións xerais esixidas para ter dereito á pensión contributiva de xubilación da Seguridade Social poderá anticipar a súa idade ordinaria de xubilación de 66 a 65 anos. Para poder facer isto efectivo a Alianza Francesa de Vigo deberá realizar simultaneamente un contrato de traballo, denominado “contrato en substitución por anticipación da idade de xubilación” cunha persoa en situación de desemprego. Este contrato terá unha duración mínima de un ano. Así mesmo todas as traballadoras e traballadores pasarán automaticamente á condición de fixos se transcorrido o prazo determinado no contrato continuasen desenvolvendo as súas actividades sen que existise novo contrato ou prórroga do anterior. Todo o persoal de novo ingreso quedará sometido ao período de proba que para a súa categoría profesional se establece a continuación: Grupo 1. a: Director/a: 1 ano renovable un 2º ano de acordo co artigo 13º.—deste Convenio. Grupo 1. b: Profesor/a Titular: 3 meses. Grupo 2: Persoal administrativo: 2 meses. Grupo 3: Persoal de Servizos Xerais: 1 mes. Rematado o período de proba, a traballadora ou traballador pasará a formar parte do cadro de persoal da Alianza Francesa de Vigo, computándose a todos os efectos dito período. Enténdese por vacante a situación producida na Alianza Francesa de Vigo por baixa dunha traballadora ou traballador como consecuencia da extinción da súa relación laboral. Se a Alianza Francesa de Vigo decide extinguir o contrato de traballo dunha traballadora ou traballador, deberá notificarllo por escrito expresando a causa cunha antelación de 30 días. Darase copia á representación legal do persoal do escrito de preaviso para o seu coñecemento. O número de horas de traballo ao ano e a súa normal distribución semanal para cada unha das categorías afectadas por este Convenio son as que se especifican deseguido: Persoal docente: Se a contratación é a tempo parcial reduciranse proporcionalmente as horas lectivas e complementarias. Persoal non docente: Terán a consideración de horas extraordinarias as que excedan, no seu caso, da xornada establecida neste Convenio. A iniciativa para traballar en horas extraordinarias corresponde ao Centro e a libre aceptación da traballadora ou traballador, conforme á lexislación vixente en cada momento. En ningún caso poderá excederse de 3 horas extraordinarias lectivas á semana (24 horas lectivas semanais) en cómputo mensual. As horas extraordinarias serán retribuídas co mesmo importe que o correspondente ás horas ordinarias.1.— O persoal administrativo durante os meses de xullo e agosto traballará as mesmas horas que o persoal docente. Os días non lectivos correspondentes ao período de vacacións escolares (excepto o mes de setembro) realizará xornada continuada de catro horas diarias, podendo establecer quendas para que os distintos servizos queden atendidos. Este persoal, durante os meses de xullo, agosto e setembro terán corenta e oito horas ininterrompidas de descanso á semana.2.— O persoal de servizos xerais durante os meses de xullo e agosto, vacacións de Semana Santa e Nadal, realizará xornada continua, podendo establecer quendas para que os distintos servizos queden atendidos. Todas as traballadoras e traballadores afectados por este Convenio terán dereito a gozar, cada ano completo de servizo activo, dunha vacación retribuída dun mes, preferentemente en verán, tendo en conta as características do centro e as situacións persoais de cada traballador ou traballadora. Se o tempo traballado fose menor de un ano, terán dereito aos días que en proporción lle corresponda. Tal e como se contempla no art.38 punto 3 do Estatuto dos Traballadores, no caso de que o período de vacacións previsto no parágrafo anterior e que sexa sinalado no calendario laboral coincida en todo ou en parte coa suspensión do contrato por maternidade, suspensión do contrato por paternidade, I. T. derivada de embarazo ou parto ou lactación natural, suspensión do contrato por risco durante o embarazo, suspensión do contrato por risco durante a lactación natural; a traballadora afectada e a Alianza Francesa de Vigo acordarán unha nova data de goce dos días de vacación coincidentes coas anteditas suspensións aínda que rematara o ano natural ao que correspondan. Dadas as características especiais do sector do ensino, o cómputo para determinar o número de días de vacacións a gozar ou compensar economicamente en caso de cese, realizarase de 1 de outubro a 31 de setembro e non por anos naturais. En Semana Santa, Nadal e Entroido, o persoal docente terá dereito a igual vacación que a que se fixe no calendario escolar oficial para o alumnado. Contará tamén con 2 días máis de vacación retribuída ao ano fixados polo centro a inicio de curso despois de oír ás ou aos representantes do persoal. Ademais, todo o persoal docente poderá gozar dun sábado libre e retribuído no curso, previa solicitude xustificada e aceptada pola Alianza Francesa de Vigo cunha antelación de 15 días. O persoal que imparta os cursos C1, C2 ou Francés Comercial terá dereito a gozar dun sábado adicional libre e retribuído no curso, que será solicitado cunha antelación de 15 días sen necesidade de xustificación, sempre e cando as necesidades de servizo queden cubertas. Medidas excepcionais para o verán do 2011: O persoal non docente, terá dereito a gozar de seis días naturais de vacacións durante a Semana Santa e oito días naturais durante Nadal, ámbolos dous casos de forma continuada se ben a Alianza Francesa de Vigo poderá establecer quendas entre este persoal ao efecto de manter o servizo nestas datas. Tamén disporán de cinco días laborais de vacación durante o ano: dous a determinar pola Alianza Francesa de Vigo e os outros tres a determinar de común acordo entre os representantes das traballadoras e traballadores e o titular ao inicio do curso escolar. Durante o mes de xaneiro todo o persoal manifestará as súas preferencias sobre o mes de vacacións ao que fai referencia o artigo 23 do presente Convenio e, no caso do persoal docente, sobre os meses de voluntariado e docencia recollidos no artigo 24. Atendendo a estas preferencias a dirección elaborará o Calendario de Vacacións que presentará ante a representación das traballadoras e traballadores para a súa sinatura antes do 28 de febreiro. As traballadoras e os traballadores en situación de Incapacidade laboral Transitoria e durante os tres primeiros meses, recibirán o complemento necesario ate completar o 100% da súa retribución salarial total, incluídos os incrementos salariais producidos no período de baixa. En caso de continuar a incapacidade, aboarase ata o 100% un mes por cada trienio de antigüidade. Nos casos de IT derivada por risco durante o embarazo completarase a prestación durante todo o período, aínda que este supere os tres meses contemplados neste artigo. (Lei 3/07) Os traballadores, previo aviso e xustificación, poderán ausentarse ao traballo, con dereito a remuneración, por algún dos motivos e polo tempo seguinte: Cando por tal motivo o traballador necesite facer un desprazamento fóra da provincia pero dentro do Estado Español, o prazo será de cinco días naturais. Se o desprazamento se realiza fóra do Estado Español, o permiso será de 5 días laborables. Estes permisos comezarán a contar, como norma xeral, na data na que se produce o feito que os motiva. Se o persoal xa realizou a xornada cando se produce o feito, o permiso comezará a contar no día seguinte. O permiso b), no caso de hospitalización ou enfermidade grave de familiares, poderase gozar en días descontinuos e comezar en data posterior ao feito causante. Todo o persoal poderá solicitar ate quince días de permiso sen soldo, por ano, que deberán serlle concedidos se se fai cun preaviso de 15 días, salvo urxencia xustificada que non precisará o preaviso mencionado. No caso de adopción internacional, cando sexa necesario o desprazamento previo ao país de orixe do adoptado, o persoal gozará dun permiso non retribuído de ate catro semanas, previa solicitude cun mes de antelación. De acordo co artigo 48.4. do Estatuto das Traballadoras e Traballadores no suposto de parto, a nai terá dereito a un permiso de maternidade de dezaseis semanas ininterrompidas, ampliábeis no suposto de parto múltiple en dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo. O período de suspensión distribuirase a opción da interesada sempre que seis semanas sexan inmediatamente posteriores ao parto. No suposto de que a nai non cumpra os requisitos de cotización para acceder á totalidade desta prestación o outro proxenitor terá dereito a suspender o seu traballo polo tempo que lle correspondería á nai. Nos supostos de adopción e de acollemento de crianzas menores de seis anos ou maiores de seis anos e menores de idade con especiais dificultades de inserción ou discapacidade, o permiso terá unha duración de dezaseis semanas ininterrompidas, ampliábel no suposto de adopción ou acollemento múltiples en dúas semanas por cada menor a partir do segundo. A devandita suspensión producirá os seus efectos, a elección da traballadora ou traballador, ben a partir da resolución xudicial pola que se constitúe a adopción, ben a partir da decisión administrativa ou xudicial de acollemento, provisional ou definitivo. No suposto de adopción ou acollemento de menor con discapacidades a duración do permiso incrementarase en dúas semanas. De acordo co artigo 48 BIS do Estatuto das Traballadoras e Traballadores, nos supostos de nacemento de fillo, adopción ou acollemento o traballador terá dereito a un permiso de paternidade de 16 semanas ininterrompidos, ampliábeis no suposto de parto, adopción ou acollemento múltiples en dous días máis por cada fillo a partir do segundo. No suposto de parto este permiso corresponde unicamente ao outro proxenitor. Nos casos de adopción ou acollemento, este dereito corresponderalle só a unha persoa a opción delas, non obstante, cando a totalidade da suspensión de maternidade sexa gozada polo pai ou pola nai este permiso correspóndelle a outra persoa. Para o exercicio desta suspensión a persoa deberá avisar a Alianza Francesa de Vigo o seu goce cunha antelación de 2 días naturais. A nai ou pai, por coidado dun fillo menor de doce meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, retribuída, que poderán dividir en dúas fraccións. Nos casos de partos, adopcións ou acollementos múltiples cada crianza xerará un dereito. A concreción horaria e a determinación do período de goce do permiso de coidado dun fillo menor de12 meses corresponderá á traballadora ou traballador, dentro da súa xornada ordinaria. A traballadora ou o traballador, pola súa vontade, poderá substituír este dereito por un permiso retribuído de 4 semanas que poderá concretar á súa elección, dentro do primeiro ano de vida do fillo ou filla. Estes dereitos non poderán gozalos simultaneamente os dous cónxuxes, sempre que non presten servizos os dous na empresa, que enton quedará supditado a temas organizativos. Nos casos de nacementos de fillos prematuros ou que, por calquera causa, deban permanecer hospitalizados a continuación do parto os períodos de suspensión poderán computarse a partir da alta hospitalaria; exclúense de dito cómputo as seis semanas de descanso obrigado para a nai inmediatamente posteriores ao parto. (art 48. E. T.) Cando a hospitalización da crianza sexa superior a sete días, o período de suspensión de maternidade ampliarase nos mesmo días que dure a hospitalización, con un máximo de trece semanas de ampliación. (art 48. E. T.) Nestes supostos a nai ou o pai terán dereito a ausentárense do traballo durante unha hora. Así mesmo, terán dereito a reducir a súa xornada de traballo ata un máximo de dúas horas, coa diminución proporcional do salario. (Art.37.4. bis E. T.). esta circunstancia debe ser acreditad polo traballador documentalmente. A determinación destas horas correspóndelle á traballadora ou traballador. (Art.37.6 E. T.). Quen por razóns de garda legal teña ou seu coidado directo algunha crianza menor de 12 anos ou unha persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial que non desempeñe actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo coa diminución proporcional do salario entre, un oitavo e a metade da duración daquela. A concreción horaria e a determinación do período de goce desta redución corresponderá á traballadora ou traballador, dentro da súa xornada ordinaria. O traballador/a deberá avisar previamente á Alianza Francesa de Vigo con quince días de antelación a data en que se reincorporará á súa xornada ordinaria. (Art 37.5 E. T.) Cando a Alianza Francesa de Vigo organice cursos de actualización e perfeccionamento e voluntariamente o profesorado os realice, os gastos de matrícula, desprazamento e residencia correrán a cargo do Centro. O centro facilitarán o acceso aos cursos para o persoal contratado que desexe a aprendizaxe da lingua galega. O persoal que asista a cursos de actualización e perfeccionamento, previo permiso do Centro, terá dereito a percibir a súa retribución durante a súa duración. A excedencia poderá ser voluntaria ou forzosa, nos termos previstos nos artigos seguintes. En ambos casos o traballador non terá dereito a retribución, salvo o establecido no capítulo correspondente a dereitos sindicais. Será causa de excedencia forzosa as seguintes: O traballador que goce da excedencia forzosa ten dereito a reserva do posto de traballo, cómputo da antigüidade adquirida durante o tempo que aquela dure e a reincorporarse á Alianza Francesa de Vigo, así como á participación en cursos de formación profesional. As excedencias contemplas no apartado d) e f) do presente artigo poderán ser gozadas de xeito fraccionado. (art.46 do E. T.). Desaparecida a causa que motivou a excedencia, o traballador terá trinta días naturais para incorporarse á Alianza Francesa de Vigo e, caso de non facelo, causará baixa definitiva no mesmo. A excedencia forzosa deberá ser automaticamente concedida, previa presentación da correspondente documentación acreditativa. A excedencia voluntaria poderase conceder ao traballador previa petición por escrito, podendo solicitalo todo o que leve, ao menos, un ano de antigüidade na Alianza Francesa de Vigo e non gozase de excedencia durante os catro anos anteriores. Dita excedencia empezará a gozarse o primeiro mes do comezo do curso, e concederase por cursos completos, salvo mutuo acordo para a súa modificación. O permiso de excedencia voluntaria concederase por un mínimo dun curso escolar e un máximo de cinco anos. O traballador ou traballadora que goce dita excedencia voluntaria ten dereito a reserva do posto de traballo durante os dous primeiros cursos. Se esta excedencia sobrepasa os dous cursos, a traballadora ou traballador conservará o dereito ao reingreso se na Alianza Francesa de Vigo houbese unha vacante na súa especialidade ou categoría laboral. Durante a excedencia voluntaria non se computará a antigüidade. Os traballadores que voluntariamente queran acceder a xubilación coa edade legal ordinaria ou de forma anticipada por cumprir os requisitos que establezca a LGSS, poderámn facelo, comunicandoo a empresa por escrito cun mes de antelación a empresa. Non obstante, aqueles traballadores e traballadoras que non teñan cuberto o período mínimo de cotización e os demais requisitos esixidos pola lexislación de Seguridade Social para ter dereito á pensión de xubilación na súa modalidade contributiva, continuarán no Centro ate que se cumpra dito prazo ou tales requisitos. Esta medida recollida no artigo 42 ten como obxectivo a mellora na estabilidade do emprego na Alianza Francesa de Vigo, de acordo co establecido na Disposición Adicional Décima do Real. Decreto Lexislativo 1/1995 de 24 de marzo polo que se aproba o Estatuto dos Traballadores na redacción dada pola Lei 14/2005 de 1 de xullo. A Alianza Francesa de Vigo e as súas traballadoras e traballadores de mutuo acordo poderán tramitar os sistemas de xubilacións anticipadas previstos na lexislación vixente. Os salarios do persoal comprendido no ámbito de aplicación deste Convenio quedan establecidos no articulado do mesmo e nas Táboas Salariais que figuran no Anexo II para o año 2023, que forma parte integrante deste Convenio. O pago do salario efectuarase por mes vencido, dentro dos cinco primeiros días do mes seguinte e dentro da xornada laboral, será aboado en metálico, cheque ou talón bancario, transferencia e outras modalidades, previo acordo co persoal. No caso dun previsible retraso no pagamento, a Xunta Directiva informará á representación das traballadoras e traballadores cunha antelación de 15 días. O profesorado que traballe nos meses de verán de acordo co establecido no artigo 24 do presente Convenio, percibirá cada mes unha retribución equivalente á media dos salarios do curso académico anterior. Se esta cantidade é inferior á retribución correspondente ás 60 horas traballadas neste mes, o profesorado percibirá esta última cantidade. O profesorado que non traballe nos meses de verán de acordo co establecido no artigo 24 do presente Convenio, percibirá cada mes unha retribución equivalente á media dos salarios do curso académico anterior. Cada ano renegociaranse todos os conceptos retributivos, incluídos pluses e dietas. Estes veranse incrementados como mínimo nunha porcentaxe igual ao IPC real do ano anterior. Se ao remate do ano o IPC real fose superior ao do ano anterior, a Alianza Francesa de Vigo realizará unha revisión salarial, aboando a diferenza entre os incrementos antes do mes de marzo do ano seguinte. Os incrementos salariais faranse efectivos sempre que as condicións económicas o permitan en base ao peche do exercicio contable do ano anterior. Cando se encomende ao persoal, sempre por causas xustificadas, unha función superior á correspondente a súa categoría profesional, percibirá a retribución correspondente de aquela, en tanto subsista a situación. Se o período de tempo da mencionada situación é superior a seis meses durante un ano e oito durante dous, o traballador poderá elixir estar clasificado na nova categoría profesional que desempeñe, salvo necesidades de titulación, percibindo neste caso a diferenza retributiva entre a categoría asignada e a función que efectivamente realice. Se por necesidades imprevisibles do Centro, este precisara destinar a un traballador a tarefas correspondentes a unha categoría inferior á súa, só poderá facelo polo tempo imprescindible, manténdoselle a retribución e demais dereitos correspondentes á súa categoría profesional. Esta situación plasmarase por escrito nun acordo, precisando, sempre que sexa posible, a temporalidade da situación, facendo referencia a este artigo e co coñecemento dos responsables legais das traballadoras e traballadores. A traballadora ou traballador ten dereito a percibir anticipos a conta do seu traballo, sen que poda exceder do 90% do importe do salario mensual. Por cada trienio vencido, o traballador terá dereito a percibir a cantidade que a tal efecto se indica nas táboas salariais. O importe de cada trienio farase efectivo na nómina do mes do seu vencemento. A data inicial do cómputo de antigüidade será a do primeiro contrato laboral coa Alianza Francesa de Vigo, aínda que se producisen interrupcións na contratación, sempre que estas interrupcións non superasen os 6 meses. As traballadoras e traballadores comprendidos no ámbito de aplicación do presente convenio percibirán como complemento periódico de vencemento superior a un mes o importe de dúas gratificacións extraordinarias, equivalentes cada unha de elas a unha mensualidade do salario base, complemento de antigüidade e complementos específicos. Faranse efectivas antes do 1 de Xullo e do 23 de Decembro. Ao persoal que cese ou ingrese na Alianza Francesa de Vigo no transcurso do ano aboaránselle os complementos de vencemento superior ao mes antes expresados en proporción ao tempo de servizo. De común acordo entre a Xunta Directiva e os traballadores do Centro poderá acordarse o prorrateo das gratificacións extraordinarias entre as doce mensualidades, se non se viñese realizando ata a data. A persoa contratado coa Categoría Profesional de Director/a percibirá un Complemento de Dirección, sendo o seu importe o establecido nas táboas salariais que figuran no Anexo II. As persoas contratadas coas Categorías Profesionais de Xefe de Administración ou Secretaría e Xefe de Negociado percibirán un Complemento de persoal administrativo, sendo o seu importe o establecido nas táboas salariais que figuran no Anexo II. Todo o persoal afectado por este Convenio percibirá un Plus de Transporte, sendo o seu importe o establecido nas táboas salariais que figuran no Anexo II. No caso de persoal contratado a tempo parcial, este Plus cobrarase integramente. O profesorado que teña que desprazarse fóra da Alianza Francesa para impartir as súas clases percibirá a contía de 0,28€ por cada quilómetro percorrido en concepto de dietas por desprazamento para compensar os gastos de combustible e desgaste do automóbil. O persoal afectado por este Convenio cumprirá as disposicións sobre seguridade e hixiene no traballo contidas no Estatuto dos Traballadores (Artigo 19), e na Lei 31/1995 de Prevención de Riscos Laborais. A Alianza Francesa de Vigo garantiralle a todo o persoal ao seu servizo a vixilancia periódica do seu estado de saúde que terá carácter voluntario para as traballadoras e traballadores. (artigo22 da Lei 31/95). A periodicidade será anual. A Delegada ou Delegado de Persoal será tamén Delegada ou Delegado de Prevención e como tal exercerá un labor de vixilancia e control sobre o cumprimento da normativa de prevención de riscos laborais e colaborará coa dirección da Alianza Francesa de Vigo na mellora da acción preventiva. (artigo35 da Lei 31/95). As partes negociadoras do presente Convenio consideran que as seguintes enfermidades poden ser consecuencia da actividade laboral na Alianza Francesa e, polo tanto, deben considerarse enfermidades profesionais: A Alianza Francesa de Vigo mantén un réxime de axuda ao estudo baseado nos seguintes criterios: A Alianza Francesa de Vigo deberá contar con dúas pólizas de seguros que garantan as coberturas de Responsabilidade Civil e Accidentes Individuais de todo o persoal afectado por este Convenio. Con tal fin existirán dúas pólizas, unha para cada ramo especificado. A Alianza Francesa de Vigo adherirase ás devanditas pólizas e notificarán publicamente, ao comezo de cada curso escolar, aos representantes das traballadoras e traballadores, os pormenores das mesmas e os procedementos a seguir no caso de sinistros. Deberá estar asegurado todo o persoal docente e non docente da Alianza Francesa de Vigo que figure dado de alta no Réxime Xeral da seguridade Social mediante acreditación polos boletíns TC-2, así como o persoal que se atope en situación de excedencia forzosa, excepto o incluído no apartado a) do artigo 36, aínda cando non figure no TC-2 do Centro. En extracto, as garantías e coberturas das pólizas subliñadas serán as seguintes: 1.—Responsabilidade civil: Na que poidan incorrer os asegurados con motivo das súas actuacións exclusivamente profesionais, con inclusión de fianza e defensa criminal e exclusión de: 2.— Asistencia Sanitaria por Accidentes Individuais: Garántense os gastos derivados do tratamento médico-farmacéutico e hospitalario do Asegurado, ata o seu restablecemento e como máximo durante o prazo de 365 días, cos límites de sumas aseguradas: A Alianza Francesa de Vigo asumirá o custo da conversión en seguro a todo risco do seguro que teña contratado para o seu automóbil o profesorado que teña que desprazarse fóra da Alianza Francesa para impartir as súas clases utilizando o seu automóbil particular. A delegada ou delegado de persoal, previo aviso e xustificación, poderá ausentarse do traballo con dereito a remuneración para realizar funcións sindicais ou de representación do persoal contando cun crédito de 15 horas mensuais retribuídas. Terá dereito a ser substituída durante estas horas. Ningún traballador poderá ser discriminado por razón da súa afiliación sindical, podendo expresar con liberdade as súas opinións así como publicar ou distribuír, sen perturbar o normal desenvolvemento do traballo, as publicacións de interese laboral ou social, comunicándoo ao Centro. As Delegadas e Delegados de Persoal exercerán mancomunadamente perante a Xunta Directiva a representación para a que foron escollidos e terán todas as competencias, dereitos e garantías que establece o Estatuto dos Traballadores, a Lei Orgánica da Liberdade Sindical e demais disposicións legais aplicables. Garantirase o dereito que as traballadoras e os traballadores da Alianza Francesa de Vigo teñen a reunirse no mesmo Centro, sempre que non se perturbe o desenvolvemento normal das actividades do mesmo e, en todo caso, de acordo coa lexislación vixente. As reunións deberán ser comunicadas ao Director/a ou á Xunta Directiva, coa antelación debida, con indicación dos asuntos incluídos na orde do día e as persoas non pertencentes ao Centro que van asistir á Asemblea. Coa fin de garantir este Dereito ao persoal non docente, a Alianza Francesa de Vigo poderán regular o traballo do día coa fin de facer posible a asistencia deste persoal ás devanditas asembleas. Todas as persoas que formamos parte da empresa ALIANZA FRANCESA DE VIGO, temos dereito a ser tratadas/os con dignidade. En virtude deste dereito, a Dirección da empresa e a representación do persoal comprometémonos a crear, manter e protexer con todas as medidas dispoñíbeis un contorno laboral onde se respecte a dignidade e a liberdade afectivo-sexual do conxunto de persoas que traballan no seu seo. Co obxectivo de cumprir co deber da empresa de velar pola seguridade e saúde do persoal, e de adoptar as medidas necesarias para protexela, así como para defender o dereito de todas as traballadoras e traballadores a seren tratados con dignidade, motivo polo cal se realizou este PROTOCOLO, conforme aos seguintes PRINCIPIOS: Na ALIANZA, rexeitamos, de xeito contundente, calquera tipo de acoso laboral e outras expresións de violencia no traballo e declaramos, expresamente, que o consideramos inaceptábel e intolerábel, sen atender a quen sexa a vítima ou a persoa que acosa ou agride. Todas as traballadoras e traballadores teñen dereito a un ambiente de traballo adecuado, libre de problemas de intimidación e deben ter garantida a axuda á persoa que o sufra, estabelecendo as medidas disciplinarias oportunas e aquelas, de carácter corrector, que eviten que a devandita situación se poida volver repetir. Teñen dereito, igualmente, a que se garanta que este tipo de denuncias sexan tramitadas observando un rigoroso respecto á intimidade, confidencialidade, celeridade, obxectividade e neutralidade, que ficarán garantidas a través deste protocolo. Por tanto, queda expresamente prohibida calquera acción ou conduta desta natureza sendo considerada como falta laboral e dando lugar á aplicación do réxime disciplinario. O 21 de xuño de 2019, a Conferencia Xeral da Organización Internacional do Traballo adoptou en Xenebra o Convenio sobre a eliminación da violencia e o acoso no mundo do traballo, adheríndose o Estado español o 25 de maio de 2022, tal e como figura no BOE do 16 de xuño de 2022. Para efectos do Convenio, Atendendo á definición incluída na Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, e sen prexuízo do estabelecido no Código Penal, “constitúe acoso sexual calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual, que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea un contorno intimidatorio, degradante ou ofensivo”. O condicionamento dun dereito ou dunha expectativa de dereito á aceptación dunha situación constitutiva de acoso sexual ou de acoso por razón de sexo ou identidade considerarase tamén acto de discriminación. Así, segundo a Directiva 2002/73/CE do Parlamento Europeo hai varios TIPOS DE ACOSO SEXUAL: A título de exemplo, e sen ánimo excluínte nin limitativo, relaciónanse co acoso sexual as seguintes condutas: O acoso sexual distínguese das aproximacións libremente expresadas e recíprocas na medida que non son desexadas pola persoa que é obxecto delas; por tanto, non será obstáculo para que se dea tal consideración o feito de que a persoa que comete tales condutas avalíe os seus comportamentos como non ofensivos ou molestos. Enténdese por acoso moral a situación de asedio no lugar de traballo na que unha persoa ou grupo de persoas se comporta abusivamente, de xeito hostil, xa sexa con palabras, xestos ou doutro xeito, respecto doutra, atendendo contra a súa persoa de xeito sistemático, recorrente e durante un tempo prolongado, coa finalidade de derrubar as redes de comunicación da vítima ou vítimas, derrubar a súa reputación, perturbar o exercicio dos seus labores, provocando en quen o padece síntomas psicosomáticos e estados de ansiedade e depresión, co fin de provocar que a persoa afectada finalmente abandone o posto de traballo. Condutas comúns ao acoso moral: Os mecanismos de presión mediante os cales se manifesta o acoso moral, unha vez analizadas diversas sentenzas que recolleron a súa existencia, son variados, pero teñen trazos comúns: A Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes define o acoso por razón de sexo (artigo 7) como “calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear un contorno intimidatorio, degradante ou ofensivo“. Todo trato desfavorábel ás mulleres relacionado co embarazo ou maternidade tamén constitúe discriminación directa por razón de sexo (art.8 da LOI). O acoso por razón de sexo, que non ten connotacións sexuais —se existisen sería acoso sexual—, ten a súa orixe nunha única causa: ser muller traballadora, coa “agravante” do coidado das crianzas e familiares dependentes. Condutas susceptíbeis de constituíren acoso por razón de sexo: Calquera comportamento baseado na orientación sexual, identidade de xénero e/ou expresión de xénero dunha persoa que teña a finalidade ou provoque o efecto de atentar contra a súa dignidade ou a súa integridade física ou psíquica ou de crearse un contorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo ou molesto. Estes comportamentos serán considerados como acoso e como unha conduta discriminatoria. Discriminación directa: situación na que se atopa unha persoa que é, foi ou poida ser tratada, por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/ou expresión de xénero, dun xeito menos favorábel que outra nunha situación análoga. Discriminación indirecta: situación en que unha disposición, un criterio, unha interpretación ou unha práctica aparentemente neutros poden ocasionar en persoas que se consideran lesbianas, gais, bisexuais, trans, intersexuais, non binarias ou de xénero fluído, unha desvantaxe particular respecto de persoas que non o son. Orde de discriminar: calquera instrución que implique a discriminación, directa ou indirecta, por razón de orientación sexual, identidade de xénero e/ou expresión de xénero. Represalia discriminatoria: trato adverso ou efecto negativo que se produce contra unha persoa como consecuencia da presentación dunha queixa, reclamación, denuncia, demanda ou recurso, de calquera tipo, destinado a evitar, diminuír ou denunciar a discriminación ou o acoso ao que é sometida ou foi sometida. Condutas comúns ao acoso por identidade: Tal e como recolle o punto 2.2., non toda actividade provocadora de tensión ou conflito no ámbito laboral se pode considerar acoso moral. Existen outro tipo de actitudes como actos discriminatorios, discusións violentas, agresións ou abusos de poder que se poden producir de xeito illado, ou con certa frecuencia, que poderán ser obxecto de investigación e tratamento conforme o recollido neste protocolo. A Empresa, en colaboración coa representación do persoal e a través deste Protocolo, deixa expresa constancia da súa intención de adoptar, no marco das súas responsabilidades, cantas medidas sexan necesarias para asegurar un ambiente de traballo psicosocialmente saudábel, libre de acoso e de calquera outra expresión de violencia, non permitindo nin consentindo condutas desta natureza. Así pois, este Protocolo ten por obxecto estabelecer un procedemento de actuación para o caso de que algún traballador ou traballadora que detecte ou considere que é obxecto de acoso laboral ou dunha situación de violencia, poida facer uso deste para que se leven a cabo as actuacións necesarias que esclarezan a existencia ou non dun caso de acoso e se adopten as medidas pertinentes, segundo os casos. En consecuencia, reflíctense a continuación unha serie de medidas e actuacións que perseguen obter un clima de traballo adecuado e, en caso de necesidade, dispor dunha vía de resolución rápida, eficaz e confidencial dos conflitos que puidesen producirse nesta materia, na entidade. Este procedemento será de aplicación tanto ao persoal que preste os seus servizos directa ou indirectamente na ALIANZA FRANCESA DE VIGO, así como para aquelas situacións de acoso que acontezan nas instalacións da empresa, no seu centro de traballo, ou fóra desta, tendo dereito a iniciar este procedemento todo o persoal (calquera que sexa a súa relación contractual, as persoas en formación, o persoal despedido, o persoal voluntario, persoas en busca de emprego que por calquera circunstancia se atopen na empresa, e quen exerza a autoridade), presentando unha denuncia se detectan ou se senten vítimas dun posíbel acoso e solicitando a aplicación das medidas preventivas, de actuación e disciplinares que se consideren oportunas. Este procedemento é de aplicación ás relacións que ocorren durante o traballo, en relación co traballo ou como resultado deste, incluíndo, por tanto, o lugar de traballo (inclusive nos espazos públicos e privados cando son no lugar de traballo), nos lugares onde se paga ao persoal, no lugar de descanso ou onde come, nos que utiliza instalacións sanitarias ou de aseo e nos vestiarios; nos desprazamentos, viaxes, eventos ou actividades sociais ou de formación relacionadas co traballo, así como as comunicacións, incluídas as realizadas por medio de tecnoloxía da información e da comunicación, no aloxamento proporcionado pola empresa e nos traxectos entre domicilio e lugar de traballo. O protocolo incluirá, así mesmo: A Comisión de Investigación será paritaria, designada de xeito consensuado entre a Dirección da empresa ALIANZA FRANCESA DE VIGO e a representación do persoal, e estará nomeada por unha persoa en representación do persoal e unha persoa en representación da dirección, podendo contar con asesores/as especializados. A Comisión de Investigación será o recurso de referencia para o conxunto do cadro de persoal nesta materia e, por tanto, o órgano ao que acudir para informar da existencia de situacións que poidan ser constitutivas de acoso. A Comisión de Investigación deberá actuar con total independencia e contará con capacidade de actuación absoluta neste ámbito. Así mesmo, deberá actuar con absoluta discreción, celeridade e confidencialidade sobre o problema que se lle expón. Son FUNCIÓNS DA COMISIÓN DE INVESTIGACIÓN as seguintes: Impartirá formación técnica específica ás persoas que fan parte da Comisión de Investigación, no caso de que non conten con ela. Este protocolo será asinado pola comisión negociadora do Plan de Igualdade durante o marco de negociación do Plan de Igualdade. Unha vez aprobado será distribuído a todo o cadro de persoal para o seu coñecemento, debendo ficar colocado nos taboleiros da empresa. Desde a Dirección da Empresa, remitirase unha comunicación a todo o persoal e clientela, informándoos/as da implantación do protocolo e animándoos/as a empregalo se teñen coñecemento ou se senten vítimas de situacións desta natureza. Ao ano da implantación do protocolo realizarase unha avaliación do seu funcionamento e a Comisión de Investigación elaborará un informe de valoración, que poderá ser consensuado, ou de parte, ao que se poderán realizar propostas de mellora. O estabelecemento de calquera medida tendente a evitar que se produzan posíbeis situacións de acoso ou outras expresións de violencia no traballo debe partir necesariamente do principio de que todas as persoas teñen dereito ao respecto da súa intimidade, á debida consideración da súa dignidade e á non discriminación nas relacións laborais (artigos 4 e 17 do Estatuto das e dos Traballadores). Por outra parte, e en cumprimento do previstos nos artigos 14 e 15 da Lei de Prevención de Riscos Laborais que regulan o dereito das e dos traballadores a unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo, teranse en conta e levaranse as consideracións e actuacións seguintes: Co fin de que todo o persoal coñeza a posición da empresa, ésta comprométese a realizar accións de sensibilización, información, e formación: Para previr e evitar as situacións de acoso no traballo, a Empresa a través do servizo de prevención allea, realizará a avaliación de riscos psicosociais dentro do marco da xestión de prevención de riscos do seguinte xeito: Toda persoa que desenvolva funcións directivas terá a responsabilidade de realizar un labor preventivo de calquera comportamento inaxeitado, baixo os criterios deste protocolo, non podendo, por tanto, ignorar a existencia de potenciais indicios dun posíbel caso de acoso ou outras expresións de violencia no traballo e estando na obriga de activar o protocolo ante calquera queixa ou reclamación. O procedemento constará das seguintes fases: iniciación, desenvolvemento, resolución, seguimento. Calquera persoa que considere que está sendo obxecto de presunto acoso ou outro tipo de agresións na Empresa, deberá poñelo en coñecemento da representación do persoal da empresa, ou da Comisión de Investigación, empregando calquera canle. Tamén deberá denunciar os casos de presunto acoso ou outras expresións de violencia no traballo a representación dos e das traballadoras, así como calquera persoa, cliente, traballadora ou traballador que teña coñecemento da existencia de casos desta natureza, especialmente aquelas persoas que exerzan labores de coordinación. As denuncias deberán constar por escrito e o escrito de denuncia deberá conter, polo menos, a seguinte información: Unha vez que a denuncia chegue á Comisión de Investigación, esta manterá unha entrevista coa presunta vítima, no prazo máximo dos 2 días laborábeis seguintes á súa recepción, salvo nos casos de forza maior, nos que a entrevista se realizará no menor prazo de tempo posíbel. Na devandita entrevista a Comisión de Investigación solicitará a ampliación da información sobre os feitos, o contorno laboral e social, etc., que estime oportunos e procederá a recadar da persoa denunciante o consentimento expreso e por escrito para poder acceder a canta información sexa precisa. A partir deste momento, en todo o procedemento tramitado omitirase o nome da presunta vítima, da persoa denunciada, así como o das testemuñas. A partir da primeira entrevista coa presunta vítima, no prazo de 2 días laborábeis, comunicarase á persoa denunciada a apertura do procedemento e daráselle audiencia a esta na maior brevidade posíbel. Nesta primeira entrevista darase lectura da denuncia co fin de que coñeza os feitos que se lle imputan e poida realizar as alegacións e manifestacións que estime oportunas, ademais de proporcionar documentación e propor os medios de proba que considere para a súa defensa. Tras o traslado da información ás partes, a Comisión de Investigación poderá aclarar ou contrastar os feitos denunciados, por medio das seguintes accións: Todas as entrevistas persoais realizadas serán gravadas, se existe autorización das persoas citadas. No caso de non autorizar a gravación, redactarase acta da entrevista, que será asinada por todas as persoas que participaron nesta. Das gravacións e documentación utilizada no proceso de investigación haberá unha soa copia que será custodiada na sede central da Empresa, pola Comisión de Investigación, nun espazo que garanta a confidencialidade e ao que só terán acceso as persoas que fan parte desta Comisión. Medidas cautelares: A Comisión solicitará cautelarmente a separación da vítima e a persoa denunciada, así como outras medidas cautelares (reordenación do tempo de traballo, cambio de centro de traballo, mobilidade funcional, desvinculación como cliente.) que estime oportunas e proporcionadas ás circunstancias do caso. Estas medidas, en ningún caso, poden comportar para a vítima un prexuízo ou menoscabo nas súas condicións de traballo, nin modificación substancial destas, incluídas as condiciones salariais. Nos casos en que a medida cautelar sexa separar a vítima mediante un cambio de posto de traballo, será a vítima quen decida se o realiza ela ou a persoa agresora e a Dirección da empresa debe facilitar en todo momento que o traslado dunha ou outra persoa se faga do xeito máis áxil posíbel. A tramitación da denuncia concluirá coa emisión dun informe de conclusións por parte da Comisión de Investigación. Neste informe consignaranse os feitos obxecto da denuncia, relataranse as investigacións practicadas e os feitos que se consideran probados. A partir da información obtida, poderanse dar as seguintes situacións: 1.— Que existan indicios razoábeis dunha posíbel situación de acoso, ou que, non existindo indicios de acoso, si existan feitos ou circunstancias que puidesen ser constitutivos de falta ou problemas no clima laboral. Neste caso, no informe de conclusións, recollerase a proposta de resolución ou sancións, así como propostas de medidas a adoptar que eviten este tipo de situacións ou melloren o clima laboral.2.— Que non se constaten indicios razoábeis dunha situación de acoso, nin doutra circunstancia constitutiva de falta ou problemas de clima laboral. Neste caso darase arquivo da denuncia, xunto co resto de documentacións relacionada co expediente. No caso de constatarse que a denuncia se fixo de xeito non honesto ou doloso, ou coa intención de prexudicar a persoa denunciada, a Comisión de Investigación poderá instar á correspondente actuación disciplinaria, sen prexuízo das restantes accións que puidesen corresponder en dereito. En todo caso, procurarase que a duración de todo o proceso non exceda de 30 días naturais. A Comisión de Investigación deberá comprobar o grao de cumprimento das recomendacións realizadas nos informes de conclusións, dentro dos prazos estabelecidos nestes, supervisando a evolución do traballador ou traballadora afectada, tanto no que se refire aos danos sobre a súa saúde como á adecuación das medidas organizativas correctoras, así como á aplicación das medidas disciplinarias impostas. A dirección da empresa tomará as medidas oportunas para que a persoa agresora e a vítima non convivan no mesmo ambiente laboral tendo a persoa agredida a opción de permanecer no seu posto ou a posibilidade de solicitar un traslado o cal será resolto, de xeito excepcional, non podendo supor unha mellora ou detrimento das súas condicións laborais. Proporanse medidas organizativas dentro do programa de avaliación e prevención de riscos psicosociais. Tras a instrución de expediente disciplinario por parte da estrutura correspondente, en virtude do artigo 54. g) do Estatuto das e dos Traballadores, a dirección da empresa poderá proceder, en función da falta cometida se esta é moi grave, á extinción do contrato de traballo ao recoñecer a situación de acoso como un incumprimento da persoa acosadora. Cando a constatación dos feitos non fose posíbel, a persoa denunciante non será obxecto de represalia ningunha, agás que se demostrase durante a instrución da investigación a falsidade das acusacións. Nese caso, iniciarase o expediente disciplinario oportuno. Corresponderalle á Comisión de Investigación o seguimento deste protocolo. Para tal efecto, debe realizar as seguintes funcións: 10.1) Reunirase anualmente para revisar as denuncias de acoso sexual, laboral, por razón de sexo, orientación sexual, identidade de xénero e/ou expresión de xénero, ou doutras expresións de violencia no traballo e elaborará un informe conxunto das súas actuacións, o cal debe ser entregado á dirección e, de ser o caso, de existir, á Comisión de Igualdade e á representación do persoal, do que se dará publicidade á totalidade do cadro de persoal. Este informe debe respectar o dereito á intimidade e confidencialidade das persoas implicadas.10.2) Elaborar un informe anual para asegurar a eficacia e a confidencialidade do protocolo e adaptalo se o considera oportuno. A regulación e os procedementos establecidos neste protocolo non impiden que, en cada momento, se poidan promover e tramitar calquera outra acción para exixir as responsabilidades administrativas, sociais, civís ou penais que, de ser o caso, correspondan. Tanto a dirección da empresa como a representación do persoal deberán proporcionar información e asesoramento ás persoas traballadoras que así o requiran sobre o tema deste protocolo e os modos de resolución en canto ao acoso. O contido deste protocolo é de obrigado cumprimento, entrando en vigor desde o seu asinamento. Para o persoal afectado por este Convenio establécense tres tipos de faltas: Leves, graves e moi graves: Son faltas leves: Son faltas graves: As infraccións cometidas polos traballadores prescribirán: as faltas leves, aos dez días; as graves, aos trinta días e as moi graves aos cincuenta días, a partir da data na que a Xunta Directiva tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de terse cometido. As sancións serán impostas pola Xunta directiva da Alianza Francesa de Vigo ou a proposta das persoas que exerzan as súas funcións por delegación das súas facultades directivas. As sancións serán: Por faltas leves: Por faltas moi graves: En todas as sancións comunicadas por escrito ao traballador, indicaranse a data e o feito que as motivaron. Remitirase copia das mesmas ás Delegadas ou Delegados do Persoal. A Xunta Directiva directamente, ou a proposta das persoas que exerzan as súas funcións por delegación das súas facultades directivas, tendo en conta as circunstancias que concorren no feito e a conduta ulterior da traballadora ou traballador, poderá reducir as sancións por faltas leves, graves e moi graves. As omisións ou accións cometidas pola Xunta Directiva que sexan contrarias ao disposto neste Convenio e demais disposicións legais serán consideradas como infracción laboral. O persoal, a través dos Delegados de Persoal, tratará, en primeira instancia de corrixir a suposta infracción apelando á Xunta Directiva. Se no prazo de dez días desde a notificación á Xunta Directiva non tivese recibido solución, ou esta non fose satisfactoria para o reclamante, poderá incoar expediente perante a Comisión Paritaria, a cal, no prazo máximo de vinte días á recepción do mesmo, emitirá ditame. Calquera das partes poderá apelar ao ditame da Inspección de Traballo ou Dirección Provincial do Ministerio de Traballo. En todo caso estarase ao previsto nas disposicións legais vixentes. No mes de enero de 2024 realizarase unha reunión entre a Xunta Directiva e o persoal da Alianza Francesa de Vigo para negociar, en base á situación económica nese mes, un aumento salarial para todo o persoal. En Vigo a, 15 de xuño de 2023.