CONVENIO DA EMPRESA BORGWARNER EMISSIONS SYSTEMS SPAIN, S. L. PARA O PERÍODO 2023- 2026
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE EMPREGO E IGUALDADE — Área de relacións laborais de Pontevedra (Convenios colectivos, 26/12/2023)

Convenio o Acordo: BorgWarner Emissions Systems Spain, S. L. Expediente: 36/01/0284/2023 Data: 28/11/2023 Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRICIÓN E PUBLICACIÓN Código de Convenio número: 36004502012009. Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa BorgWarner Emissions Systems Spain, S. L., para o período 2023- 2026, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polo comité de empresa elixido da mesma, que pertence ás candidaturas das organizacións sindicais CIG. UGT, USO, CGT e CCOO, e que foi asinado en data 27 de outubro do 2023. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 1 de novembro do 2023 Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e inscrición no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. O xefe territorial. Art.2º. Vixencia Art.3º. Prórroga e denuncia Art.4º. Vinculación a totalidade Art.5º. Garantías persoais Art.6º. Dereito supletorio Art.7º. Criterios xerais Art.8º. Emprego fixo Art.9º. Contrato de traballo Art.10º. Contratación eventual Art.11º. Subcontratación Art.12º. Empresas de Traballo Temporal Art.13º. Previo aviso Final de Contrato Art.14º. Indemnizacións Contratos non Indefinidos Art.15º. Extinción do Contrato por causas obxectivas Art.16º. Pluriemprego Art.17º. Clasificación Profesional Art.18º. Sistema de Clasificación Art.19º. Comisión Paritaria de Clasificación Profesional Art.20º. Mobilidade Funcional: Concepto e principios xerais Art.21º. Clases de mobilidade funcional Art.22º. Mobilidade funcional vertical Art.23º. Mobilidade funcional horizontal Art.24º. Mobilidade funcional ordinaria Art.25º. Mobilidade xeográfica Art.26º. Desprazamento Art.27º. Traslados Art.28º. Xornada de traballo Art.28ºbis. Rexistro de Xornada de traballo Art.29º. Festivos Art.30º. Calendario Laboral e Horario de traballo Art.31º. Traballo a quendas Art.31º bis. Máquinas de ciclo continuo Art.32º. Cuarta quenda Art.33º. Vacacións Art.34º. Licenzas Art.35º. Suspensión con reserva de posto de traballo por nacemento, adopción e acollemento Art.35 bis Permiso parental Art.36º. Redución de xornada por motivos familiares Art.37º. Adecuación xornada por conciliación Art.38º. Solicitude de redución de xornada por causas familiares Art.39º. Excedencia por coidado de fillos/as e familiares Art.40º. Excedencias Forzosa e Voluntaria Art.41º. Xubilación Parcial Art.42º. Xubilación Anticipada Art.42º bis. Xubilación forzosa Art.43º. Regulamento do Comité de Seguridade e Saúde Laboral Art.44º. Vixilancia da Saúde e Recoñecementos Médicos Art.45º. Roupa de Traballo Art.46º. Capacidade Diminuída Art.47º. Cobertura por continxencias profesionais. Art.48º. Acoso. Art.49º. Salarios Art.50. Revisión salarial Art.51º. Percepcións económicas: Concepto Art.52º. Percepcións económicas: Estrutura Art.53º. Táboa Salarial Art.54º. Devindicación do Salario Art.55º. Pagamento do Salario Art.56º. Saídas, Dietas y Viaxes Art.57º. Plus por Traballos Especiais Art.58º. Plus Xefe de Equipo Art.59º. Complemento de Antigüidade Consolidado Art.60º. Plus de Transporte Art.61º. Gratificacións Extraordinarias Art.62º. Baixas por enfermidade ou Accidente Art.63º. Traballo Nocturno, Domingos e Festivos Art.64º. Horas Extraordinarias Art.65º. Definición e principios xerais Art.66º. Acordo de Produtividade Art.67º. Seguro Colectivo Art.67º bis. Plan de Igualdade Art.68º. Código de Conducta Art.69º. Gradación das faltas Art.70º. Faltas leves Art.71º. Faltas graves Art.72º. Faltas moi graves Art.73º. Réxime de sancións. Art.74º. Prescrición Art.75º. Acción Sindical Art.76º. Plan de Formación Continua Art.77º. Formación Xeral Art.78º. Formación Profesional Art.79º. Comisión Paritaria e de Vixilancia Art.80º. Incorporación de Acordos Art.81º. Fomento a natalidade e Axuda escolar. Disposicións Adicionais: Disposición Adicional Primeira. Asinantes Disposición Adicional Segunda. Bolsa Traballo Disposición Adicional Terceira. Resolución de conflitos Disposición Transitoria Primeira. Canon de negociación Anexo I. Táboas salariais anos 2023-2026. Anexo II. Complemento de Produción e Produtividade Consolidado (CPPC) anos 2023-2026. Anexo III. Regulamento do Comité de Seguridade e Saúde Laboral. Anexo IV. Acordo de Clasificación Profesional. Anexo V. Acordos Comité ano 2001 (Xornada Laboral/Quendas, Plus Asistencia). Anexo VI. Protocolo de Acoso Anexo VII. Táboas do Complemento de Antigüidade Consolidado (CAC) O presente Convenio afecta a totalidade do cadro de persoal que presta os seus servizos profesionais para BORGWARNER EMISSIONS SYSTEMS SPAIN S. L. U. nos seus centros de traballo localizado na estrada de Zamáns nº 20 de Vigo (Pontevedra), Porto do Molle en Nigrán (Pontevedra) e O Porriño (Pontevedra) e iso, con independencia de que o mesmo preste servizos de forma estable no devandito centro de traballo ou que sexan desprazados a outros centros, propios ou alleos, para o desenvolvemento do seu traballo. A actividade económica a que se lle aplica o seguinte convenio e o deseño, desenvolvemento de produtos tecnolóxicos para o vehículo eléctrico, así como o deseño, desenvolvemento e fabricación de EGR Coolers para o automóbil. O presente Convenio regulará as condicións ás que se haberán de axustar as relacións económicas e laborais. Afecta o persoal que actualmente presta servizo na referida empresa, así como a aquel que ingrese no futuro. No suposto de constitución dun novo centro de traballo na provincia de Pontevedra, vixente a duración do presente Convenio, será de aplicación as persoas traballadoras que presten os seus servizos profesionais nel. O presente Convenio Colectivo terá unha vixencia de catro anos, entrando en vigor a partir do 1 de Xaneiro de 2023 e rematando o 31 de Decembro de 2026. Quedará automáticamente denunciado, con 3 meses de antelación o seu vencemento, prorrogándose o actual Convenio na súa totalidade ata a entrada en vigor do seguinte. Ante a denuncia automática, a negociación do próximo convenio iniciarase obrigatoriamente dentro dos 3 meses seguintes á data de efectos da denuncia. As condicións aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible e para efectos da súa aplicación práctica serán consideradas globalmente. Respectaranse, a título individual, as condicións económicas que fosen superiores ás establecidas no presente Convenio consideradas no seu conxunto e en cómputo anual. O disposto neste convenio ten carácter prevalente sobre o establecido nos convenios de carácter supletorio do mesmo, tanto en canto á súa estrutura como en canto aos importes económicos establecidos. No non previsto no presente convenio de empresa, estarase ao disposto no de ámbito superior, naquelas materias reservadas ao devandito ámbito negocial, agás en todo aquilo de índole económica que xa quedou resolto polo presente convenio, sempre que estes se atopen en vigor. No non previsto nos devanditos acordos estarase á normativa xeral de aplicación. Ámbalas partes asinantes do presente Convenio consideran como un obxectivo prioritario o mantemento do emprego e a creación de novos postos de traballo, comprometéndose a propiciar, dentro de marcos negociados, as medidas necesarias para a consecución do devandito obxectivo.1.— Durante a vixencia do presente convenio a dirección da empresa garante os postos de traballo fixos actuais. Exceptúanse deste compromiso as extincións sen reingreso recollidas no acordo do AGA de 29/10/2020.2.— Durante a vixencia do convenio a Dirección da Empresa garante os actuais postos de traballo fixos e comprométese a realizar 34 contratos indefinidos no Colexio de Especialistas durante a vixencia do convenio 3.— O criterio de valoración para a realización das devanditas contratacións será o maior número da suma de días traballados nas distintas relacións laborais de cada persoa traballadora, e en caso de empate, a maior antigüidade.4.— Dita contratación realizarase a razón de 7 homes e 4 mulleres no primeiro trimestre do 2024 collendo como data para o cálculo o 30 de setembro 2023, 7 homes e 4 mulleres no primeiro trimestre do 2025 collendo como data para o cálculo 31 decembro 2024, 6 homes e 6 mulleres no primeiro trimestre do 2026 collendo como data para o cálculo o 31 de decembro do 2025.5.— Durante a vixencia do presente convenio crearase unha comisión para seguimento do cumprimento dá reforma laboral nesta materia, tendo a obriga a empresa de actualizar ou final de cada ano ou número correspondente de transformacións de eventuais a contratos indefinido a xornada completa. O contrato de traballo será subscrito entre empresa e a persoa traballadora por escrito, con entrega a este dun exemplar dentro dos 15 días seguintes á súa incorporación, conforme a calquera dos modelos contractuais vixentes, aprobados por disposición de carácter normativo. Farase constar en todos os contratos de traballo o contido xeral das condicións que se pacten e o grupo profesional ou categoría na que queda encadrado a persoa traballadora, e en todo caso, o contido mínimo do contrato. Considérase como contido mínimo do contrato a fixación no mesmo de: a identificación completa dás partes contratantes, a localización xeográfica e denominación, non seu caso, do centro de traballo ao que queda adscrito a persoa traballadora, ou domicilio dá sede social dá empresa, grupo nivel ou categoría, especialidade, oficio ou posto de traballo en que quede adscrito a persoa traballadora, a retribución total anual inicialmente pactada e a expresión e a identificación do Convenio Colectivo aplicable. O empresario entregará á representación legal das persoas traballadoras unha copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, fóra dos contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre os que simplemente comunicará sobre a súa contratación á representación legal das persoas traballadoras. Co fin de comprobar a adecuación do contido do contrato á legalidade vixente, esta copia básica conterá todos vos datos do contrato a excepción do número do documento nacional de identidade o do número de identidade de estranxeiro, o domicilio, o estado civil, e calquera outro que, de acordo coa Lei Orgánica 1/1982, do 5 de maio, de protección civil do dereito á honra, á intimidade persoal e familiar e á propia imaxe, puidese afectar á intimidade persoal. O tratamento dá información facilitada estará sometido aos principios e garantías previstos na normativa aplicable en materia de protección de datos. A copia básica entregarase polo empresario, en prazo non superior a dez días desde a formalización do contrato, aos representantes legais das persoas traballadoras, quen a asinará a efectos de acreditar que se produciu a entrega. O empresario notificará aos representantes legais das persoas traballadoras ás prórrogas dos contratos de traballo cuxa copia básica foi entregada, así como as denuncias correspondentes aos mesmos. Os períodos de proba para o persoal de novo ingreso serán os seguintes: No non regulado estarase ao disposto no artigo 14 do Estatuto dos Traballadores. Ámbalas partes asinantes do presente Convenio, a prol dunha maior estabilidade no emprego, acordan fomentar a contratación indefinida, establecendo como persoal fixo mínimo para os anos de vixencia do convenio, un 75%, entendendo por persoal total a media dos últimos 12 meses. No último trimestre da vixencia do convenio, analizarase a media do cadro de persoal indefinida dos últimos 12 meses, co obxecto de manter o compromiso do porcentaxe de persoal indefinido pactado. O contrato de traballo formativo para a obtención de práctica profesional só poderá concertarse con quen estivera en posesión de título universitario o de Formación Profesional de grao medio, superior o especialista, master profesional ou certificado do sistema de formación profesional o títulos oficialmente recoñecidos como equivalentes, que habiliten para o exercicio profesional, dentro dos 3 anos o de 5 cando o contrato concértese cunha persoa con discapacidade, seguintes á terminación dúas correspondentes estudos. O posto de traballo facilitará a obtención de práctica profesional adecuada, para perfeccionar os seus coñecementos tendo en conta o nivel de estudos cursados. Para iso, establecerase un plan de formación individual onde especifíquese o contido dá práctica profesional e designarase a unha persoa como titora a cal conte con formación e experiencia que será a encargada do seguimento do devandito plan e o correcto cumprimento do obxecto do contrato. A duración non será inferior a 6 meses nin superior a 12. A duración máxima non será de aplicación cando concértese con persoas con discapacidade o cos colectivos en situación de exclusión social. O período de proba será de 15 días para as persoas traballadoras en posesión de título de grao medio o certificado do sistema de formación profesional e 1 mes para o resto dos supostos, grao superior o especialista, título universitario o master profesional. A empresa elaborará o plan formativo individual no que se especifique o contido da práctica profesional, e asignará titor o titor/a que conte coa formación o experiencia adecuadas para o seguimento do plan e o correcto cumprimento do obxecto do contrato. O plan formativo terá, como mínimo, os seguintes contidos: Á finalización do contrato para a obtención da práctica profesional, a persoa traballadora terá dereito á certificación do contido da práctica desenrolada. A retribución mínima dás persoas traballadoras contratadas baixo esta modalidade será do 80% respecto do salario fixado no Convenio para o grupo profesional e nivel retributivo correspondente as funcións desenroladas, en proporción ao tempo de traballo efectivo. A empresa poderá realizar esta modalidade de contrato na seguinte contía: Terá por obxecto compatibilizar a actividade laboral retribuída cos correspondentes procesos formativos non ámbito dá formación profesional, os estudos universitarios o do Catálogo de especialidades formativas do Sistema Nacional de Emprego sempre que teñan relación cos oficios engadidos neste convenio, non podendo formalizarse esta modalidade de contrato para a categoría dos oficios do nivel salarial B do grupo profesional G6. A actividade exercida pola persoa traballadora na empresa deberá estar directamente relacionada coas actividades formativas que xustifican a contratación, con una duración mínima de seis meses y máximo de 24. Para a regulación do contrato de formación en alternancia, establécense as seguintes limitacións: As horas de prestación de servizo serán compatibles coa formación teórica, non podendo superar o 65% dá xornada prevista non convenio colectivo, e o 85% durante o segundo ano de contrato. A retribución dás persoas traballadoras contratadas baixo esta modalidade non poderá ser inferior ao 65% o primeiro ano nin do 85% non segundo respecto do salario fixado non convenio para o grupo profesional e nivel retributivo correspondente as funcións desenroladas, en proporción ao tempo de traballo efectivo. En ningún caso a retribución poderá ser inferior ao salario mínimo interprofesional para o tempo de traballo efectivo. Unha vez esgotada a duración máxima do contrato en formación, a persoa traballadora non poderá volver a ser contratada baixo esta mesma modalidade de contratación. A empresa poderá realizar esta modalidade de contrato na seguinte contía: O contrato de traballo estenderase a tempo parcial cando se acordara a prestación de servizos durante un número de horas ao día, á semana, ao mes ou ao ano inferior á xornada de traballo dun traballador/á xornada completa. A xornada anual non poderá ser superior ao 85% nin inferior ao 15% da xornada. A relación de horas complementarias rexerase, en todo caso, polo disposto na Lei 12/2001. Estas persoas traballadoras non poderán realizar horas extraordinarias, agás as motivadas por forza maior consonte o art.35.3 do ET e gozarán dos mesmos dereitos que as persoas traballadoras a tempo completo. O contrato de traballo presúmese indefinido polo que será necesario xustificar a causa de temporalidade, definindo de forma clara e precisa os motivos polos que a empresa opta por este tipo de contratación, e a relación de causalidade entre o obxecto do contrato e o seu carácter temporal. Por iso deberá existir: Entendendo como tal o incremento ocasional e imprevisible da actividade e as oscilacións que aínda tratándose da actividade normal da empresa, xeran un desaxuste temporal entre o emprego estable e dispoñible e o que requírese, regulado no vixente artigo 15.2 do E. T. En canto a súa duración estarase o que dispón o convenio colectivo provincial da industria siderometalúrxica da provincia de Pontevedra. Crearase unha comisión de emprego que reunirase no último trimestre de cada ano para reducir ó mínimo indispensable a utilización desta modalidade de contratación. O contrato fixo descontinuo en calquera das súas modalidades non será de utilización durante a vixencia do convenio colectivo. A empresa obrígase a empregar polo menos a un 4% de persoas traballadoras con discapacidade. A empresa poderá subcontratar con outras empresas a execución de obras ou servizos, agás aquelas actividades obxecto principal da propia empresa e só responderá ante as persoas traballadoras das empresas subcontratistas nos termos establecidos no art.42 do Estatuto dos Traballadores, quedando referido o límite de responsabilidade da devandita disposición ás obrigacións de natureza salarial e cotizacións á Seguridade Social. A empresa esixirá a tódalas contratas e subcontratas que presten servizos nas instalacións de BorgWarner, a contratación dunha póliza de seguros para dar cobertura ás continxencias derivadas de accidente de traballo que se produza pola prestación de servizo nas instalacións de BorgWarner. Sen prexuízo dá información sobre previsións en materia de subcontratación a que refírese ou artigo 64.1.1º dá Lei 12/2001, cando a empresa concerte un contrato de prestación de obras ou servizos cunha empresa contratista o subcontratista, deberá informar, en reunión trimestral ao abeiro do artigo 64 do E. T. cos representantes legais das persoas traballadoras sobre os seguintes extremos: A empresa non poderá contratar os servizos das ETTs, excluíndo os supostos de licenzas. En calquera dos casos informarase os representantes legais das persoas traballadoras desta situación. Á finalización do contrato de traballo a empresa estará obrigada a notificar o cesamento as persoas traballadoras, por escrito e con 15 días de antelación á data de finalización o extinción dos contratos naqueles de duración igual o superior a seis meses. A empresa entregará a persoa traballadora a copia da liquidación dentro dos 5 días laborais seguintes á finalización da súa relación laboral. Á entrega da liquidación entregarase notificación por escrito da súa situación na bolsa de traballo. As persoas traballadoras que vexan extinguida a súa relación laboral entre o 1 de xaneiro de 2023 e a data de publicación do presente Convenio, terán dereito a percibir en concepto de atrasos as diferenzas salariais cando correspondan, entre as establecidas no presente Convenio e as percibidas pola persoa traballadora durante o período da relación laboral prestada. Para ese efecto, co fin de garantir plenamente os dereitos e obrigacións establecidos no parágrafo anterior e evitar problemas de interpretación, establécese que as liquidacións correspondentes á liquidación de salarios no momento mesmo da extinción da relación laboral, nos que non poida ser incluída a liquidación dos devanditos atrasos, non terán valor liberatorio para a empresa, nin alcance de liquidación definitiva, ata que todas as cantidades por atrasos fosen abonadas totalmente. A persoa traballadora terá un ano de prazo desde a publicación do Convenio para reclamar as diferenzas que puidesen correspondela. Devandito abono de atrasos con levará a correspondente liquidación complementaria por diferenzas á Seguridade Social, cuxa copia e certificado de empresa, poñerá a mesma ao dispor da persoa traballadora no caso de que llo solicite. A liquidación dos atrasos mencionados neste artigo abonarase no prazo máximo de dous meses desde a publicación do presente convenio. As persoas traballadoras que desexen cesar voluntariamente no servizo da empresa estarán obrigados a poñelo en coñecemento da mesma cumprindo os seguintes prazos de previo aviso, para os contratos de duración igual ou superior a seis meses: A empresa abonará mensualmente as persoas traballadoras con contratos non indefinidos, polo concepto de indemnización, unha compensación de eventualidade equivalente o importe de 20 días por ano traballado. Este importe mensual figura no Anexo I deste Convenio. En caso de conversión dun contrato eventual en indefinido, sempre que se respecte a antigüidade da persoa traballadora, a empresa resarcirase do importe pagado por este concepto de común acordo co persoa traballadora.1.— Cando a dirección da empresa queira facer uso do dereito concedido no artigo 52. c do Estatuto dos traballadores e conforme ao procedemento previsto no artigo 53 do mesmo texto legal, deberá entregar, alén da comunicación prevista na norma, e simultaneamente, unha memoria explicativa que faga referencia á causa da extinción, tanto a persoa traballadora ou traballadoras afectados como á representación das persoas traballadoras na empresa.2.— Sen prexuízo da eficacia e executividade do acordo extintivo, conforme ao procedemento establecido na lei, o comité de empresa emitirá informe motivado sobre a decisión empresarial e a causa extintiva alegada no prazo de 5 días hábiles.3.— Dos informes aos que se fai referencia no apartado 2, darase traslado á dirección da empresa para a súa unión ao expediente, entendéndose que transcorridos os prazos previstos para a súa emisión sen facelo, desístese de tal dereito.4.— O procedemento previsto no presente artigo non suspenderá nin interromperá os prazos previstos no artigo 53.1. c do Estatuto dos Traballadores.5.— A presente cláusula considerarase para todos os efectos de carácter obrigacional.6.— As persoas despedidas por causas obxectivas serán contratadas, en caso de posterior necesidade de persoal, para un posto de traballo similar ao que estaba a desempeñar. En caso de realizarse contratos indefinidos serán sempre os primeiros en ser contratados por orde de data de saída e por maior relación de tempo de traballo. Volveran coas mesmas condicións que tiñan cando foran despedidos no seu momento. A regulación contida neste artigo non será de aplicación ás persoas traballadoras que se vexan afectadas polas extincións ao amparo do acordo do AGA de 29/10/2020. O persoal que salga coa opción de reingreso a través do plan de saídas ao amparo do AGA de 29/10/2020, seranlle de aplicación as condicións pactadas no devandito plan. A empresa non poderá contratar en réxime de pluriemprego ou xornada reducida a aquelas persoas traballadoras que dispoñan doutra ocupación retribuída por xornada completa. As persoas traballadoras que presten os seus servizos na empresa serán clasificados tendo en conta os seus coñecementos, experiencia, grao de autonomía, responsabilidade e iniciativa, consonte as actividades profesionais que desenvolvan e coas definicións que se especifican neste sistema de clasificación profesional. A clasificación realizarase, en divisións funcionais, grupos profesionais e niveis salariais, por interpretación e aplicación de criterios xerais obxectivos e polas tarefas e funcións básicas máis representativas que desenvolvan as persoas traballadoras, nos termos que se detallan nas táboas salariais. No caso de concorrencia nun posto de traballo de tarefas básicas correspondentes a diferentes niveis profesionais, a clasificación realizarase en función das actividades propias do nivel profesional superior. Este criterio de clasificación non supoñerá que se exclúa, nos postos de traballo de cada nivel profesional, a realización de tarefas complementarias, que sexan básicas para postos cualificados en niveis profesionais inferiores. Esta nova clasificación profesional pretende alcanzar unha estrutura profesional directamente correspondida coas necesidades da empresa, facilitando unha mellor interpretación de todo o colectivo no desenvolvemento das súas actividades, sen diminución da dignidade, oportunidade de promoción e xusta retribución, sen que caiba discriminación algunha por razóns de idade, sexo ou de calquera outra índole. Todas as persoas traballadoras afectadas por este Convenio serán adscritos a un determinado GRUPO PROFESIONAL e a unha DIVISIÓN FUNCIONAL; a conxunción de ambos establecerá a clasificación organizativa de cada persoa traballadora. O desempeño das funcións que leva a súa clasificación organizativa constitúe contido primario da relación contractual laboral, debendo ocupar calquera nivel da mesma, recibindo previamente, por parte da empresa, a formación adecuada ao novo posto e respectándose os procedementos de información e adaptación que se especifiquen neste Convenio. Incorpórase o texto do Acordo sobre Clasificación Profesional Interna da Empresa alcanzado entre a Dirección e o Comité de Empresa en data 10-4-2008 como anexo nº IV. Criterios xerais.— As persoas traballadoras pertencentes a este grupo teñen a responsabilidade directa na xestión dunha ou varias áreas funcionais da empresa, ou realizan tarefas técnicas da máis alta complexidade e cualificación. Toman decisións ou participan na súa elaboración, así como na definición de obxectivos concretos. Desempeñan as súas funcións cun alto grao de autonomía, iniciativa e responsabilidade. Formación.— Titulación universitaria de grao superior ou coñecementos equivalentes equiparados pola empresa e/ou con experiencia consolidada no exercicio do seu sector profesional. Correspóndense, normalmente co persoal encadrado no número 1 do baremo de bases de cotización á Seguridade Social. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: Técnicos: Tarefas: Exemplos.— Neste grupo profesional inclúense a título enunciativo todas aquelas actividades que, por analoxía, son asimilables ás seguintes: Criterios xerais.— Son persoas traballadoras que cun alto grao de autonomía, iniciativa e responsabilidade, realizan tarefas técnicas complexas, con obxectivos globais definidos, ou que teñen un alto contido intelectual ou de interrelación humana. Tamén aqueles responsables directos da integración, coordinación e supervisión de funcións, realizadas por un conxunto de colaboradores nunha mesma área funcional. Formación.— Titulación universitaria de grao medio ou coñecementos equivalentes equiparados pola empresa, completados cunha experiencia dilatada no seu sector profesional. Eventualmente poderán ter estudos universitarios de grao superior e asimilarse aos postos definidos neste grupo, «Titulados superiores de entrada». Normalmente comprenderá as categorías encadradas no número 2 do baremo das bases de cotización á Seguridade Social e, eventualmente, o número 1 cara a cubrir aos Titulados superiores de entrada. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: Técnicos: Exemplos.— Neste grupo profesional inclúense a título enunciativo todas aquelas actividades que, por analoxía, son asimilables ás seguintes: Criterios xerais.— Son aquelas persoas traballadoras que, con ou sen responsabilidade de mando, realizan tarefas cun contido medio de actividade intelectual e de interrelación humana, nun marco de instrucións precisas de complexidade técnica media, con autonomía dentro do proceso. Realizan funcións que supoñen a integración, coordinación e supervisión de tarefas homoxéneas, realizadas por un conxunto de colaboradores, nun estadio organizativo menor. Formación.— Titulación de grao medio, técnico especialista de segundo grao e/ou con experiencia dilatada no posto de traballo. Normalmente comprenderá as categorías encadradas no baremo número 3 das bases de cotización á Seguridade Social. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: Técnicos: Operarios: Tarefas: Exemplos.— Neste grupo profesional inclúense a título enunciativo todas aquelas actividades que, por analoxía, son asimilables ás seguintes: Criterios xerais.— Aquelas persoas traballadoras que realizan traballos de execución autónoma que esixan habitualmente iniciativa e razoamento por parte das persoas traballadoras encargadas da súa execución, comportando baixo supervisión a responsabilidade das mesmas. Formación.— Bacharelato, BUP ou equivalente ou técnico especialista (módulos de nivel 3), complementada con formación no posto de traballo ou coñecementos adquiridos no desempeño da profesión. Normalmente comprenderá as categorías encadradas nos baremos números 4 e 8 das bases de cotización á Seguridade Social. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: Empregados: Operarios: Tarefas: Exemplos.— Neste grupo profesional inclúense a título enunciativo todas aquelas actividades que, por analoxía, son asimilables ás seguintes: Criterios xerais.— Tarefas que se executan baixo dependencia de mandos ou de profesionais de máis alta cualificación dentro do esquema de cada empresa, normalmente con alto grao de supervisión, pero con certos coñecementos profesionais, con un período intermedio de adaptación. Formación.— Coñecementos adquiridos no desempeño da súa profesión ou escolares sen titulación ou de técnico auxiliar (módulos de nivel 2) con formación específica no posto de traballo ou coñecementos adquiridos no desempeño da profesión. Normalmente comprenderá as categorías encadradas nos baremos números 5 e 8, das bases de cotización á Seguridade Social. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: Operarios: Empregados: Exemplos.— Neste grupo profesional inclúense a título enunciativo todas aquelas actividades que, por analoxía, son equiparables ás seguintes: Criterios xerais.— Tarefas que se executen cun alto grao de dependencia, claramente establecidas, con instrucións específicas. Poden requirir preferentemente esforzo físico, con escasa formación ou coñecementos moi elementais e que ocasionalmente poden necesitar dun pequeno período de adaptación. Formación.— A dos niveis básicos obrigatorios e nalgún caso de iniciación para tarefas de oficina. Ensino secundario obrigatorio (ESO) ou técnico auxiliar (módulo de nivel 2), así como coñecementos adquiridos no desempeño da súa profesión. Normalmente corresponderá as categorías encadradas nos baremos números 6, 7 e 9 das bases de cotización á Seguridade Social. As persoas do departamento de produción de MOD con categoría de especialista cunha antigüidade de 7 ou máis anos, promocionaran automaticamente a categoría de oficial de 3º a partires do 1 de xaneiro do 2024. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: Operarios: Empregados: Tarefas: Exemplos.— Neste grupo profesional inclúense a título enunciativo todas aquelas actividades que, por analoxía, son equiparables ás seguintes: Debido a que a implantación deste sistema de Clasificación Profesional supón unha alteración substancial dos anteriores métodos baseados en categorías profesionais, acórdase manter a Comisión Técnica Paritaria, integrada por 1 representante de cada sección sindical asinante do convenio e en igual número polos representantes da dirección da empresa, co labor, durante a vixencia do presente Convenio, de vixilancia e asesoramento do cumprimento do acordo; así mesmo actuará emitindo informes sobre desacordos en materias da súa competencia, a requirimento das partes. Durante a vixencia do convenio ámbalas partes comprométense a revisar e actualizar a clasificación do Colexio de Técnicos Considérase mobilidade funcional calquera cambio de funcións e tarefas previamente encomendadas e realizadas pola persoa traballadora, dentro do centro de traballo ao que estea adscrito. Un límite específico á aplicación da mobilidade funcional constitúeo a necesidade de titulación académica ou profesional, así como calquera outro permiso, licenza ou habilitación esixido pola lexislación para o exercicio dunha determinada profesión ou función. Así tamén, en calquera suposto de mobilidade funcional que afectará a cambios de profesión, oficio ou especialidade e aínda cando para a súa desempeño non fose preceptiva a habilitación mediante permiso, licenza ou título, senón que esta se adquiriu mediante a experiencia, farase preceptivo o acordo entre ámbalas partes. En calquera dos supostos de mobilidade funcional a dirección da empresa deberá garantir, con carácter previo ao cambio, os coñecementos, habilidades ou reciclaxe necesarios, que faciliten ou habiliten as persoas traballadoras afectados a suficiente adecuación e aptitude para o desempeño das novas tarefas e funcións asignadas. A aplicación da mobilidade funcional haberá de facerse salvagardando o principio xeral de boa fe contractual, así como o principio específico de igualdade e non discriminación nas relacións laborais. Así mesmo dita mobilidade producirase sen menoscabo da dignidade das persoas traballadoras e sen prexuízo dos seus dereitos profesionais e económicos. Non caberá invocar as causas de despedimento obxectivo sobrevinda ou de falta de adaptación nos supostos de realización de funcións distintas das habituais como consecuencia da mobilidade funcional. Sempre que sexa posible, a aplicación da mobilidade funcional farase respectando a voluntariedade das persoas traballadoras. Sendo a mobilidade funcional materia esencial das condicións de prestación do traballo, para a súa correcta aplicación faise necesaria en todo momento a participación dos representantes legais das persoas traballadoras, nos termos que se indican neste Convenio. A mobilidade funcional pode ser de tres clases: 1.— En caso de mobilidade funcional vertical ascendente. Por razóns organizativas, técnicas ou produtivas de carácter temporal, entendéndose por tales as non superiores a seis meses, (salvo en caso de substitución por I. T., ou excedencia) a dirección da empresa poderá destinar as persoas traballadoras á realización de tarefas dun grupo profesional de nivel superior, dentro da mesma división funcional. Sempre que a dirección da empresa teña necesidade de facer uso da aplicación deste tipo de mobilidade funcional notificaranse os cambios simultaneamente as persoas traballadoras afectados e á súa representación legal. Dita notificación, polo menos, deberá incluír: Neste sentido, a dirección da empresa terá en conta as opinións e suxestións da representación legal das persoas traballadoras respecto a os cambios propostos. Se o cambio de grupo profesional ou de categoría leva retribucións superiores, as persoas traballadoras afectadas percibirán as do posto de destino. No caso de que o desenvolvemento de tarefas correspondentes a unha categoría superior supere os seis meses nun ano ou os oito meses en dous anos, agás que estea fundado en motivos de substitución por I. T., ou excedencia, a persoa traballadora poderá, a vontade propia, continuar realizando estes traballos ou volver ao posto que ocupaba con anterioridade. No primeiro suposto ascenderá automaticamente. En todo caso, sexa cal fora o tempo de duración da mobilización e a causa que a xerou, recoñecerase e valorará, para efectos de promoción profesional e nos termos que se acorde, o mérito que supón a ocupación de funcións de tarefas de grupos profesionais de nivel superior.2.— En caso de mobilidade funcional vertical descendente. Por razóns organizativas, técnicas ou produtivas –xustificadas en razóns perentorias ou imprevisibles da actividade produtiva- a dirección da empresa poderá destinar as persoas traballadoras á realización de funcións ou tarefas dun grupo profesional de nivel inferior. A adscrición a este tipo de funcións e tarefas farase polo tempo imprescindible para a súa atención que, en todo caso, non haberá de exceder dos tres meses. Transcorrido este período de tempo a persoa traballadora será reincorporado ao posto de orixe. Sempre que a dirección da empresa atope imprescindible facer uso da aplicación deste tipo de mobilidade funcional será necesario a comunicación coa representación legal dos traballadores. Para iso, a dirección empresarial notificará a intención dos cambios simultaneamente as persoas traballadoras afectadas e á súa representación legal, nos mesmos termos previstos no apartado anterior. En todo caso, sempre se valorarán os tempos de permanencia en postos correspondentes a grupos profesionais de nivel inferior para o caso de futuras necesidades deste tipo, establecendo unha repartición equitativa entre os distintos traballadores/ as cando xurda o requirimento deste tipo de mobilidade. As persoas traballadoras afectados por esta clase de mobilidade funcional percibirán as retribucións propias do posto e grupo profesional de orixe. Por xustificadas razóns organizativas, técnicas ou produtivas, a dirección da empresa poderá destinar as persoas traballadoras á realización de funcións ou tarefas dunha división funcional distinta á de pertenza previa, sen variación do grupo profesional. Tratándose dunha modificación substancial das condicións de traballo (artigo 41 ET), sempre que a dirección da empresa atope e xustifique necesario facer uso da aplicación deste tipo de mobilidade funcional será preceptiva a comunicación á representación legal dos traballadores/as. Para iso, a dirección empresarial notificará os cambios previstos simultaneamente as persoas traballadoras afectadas e á súa representación legal nos mesmos termos que figuran nos apartados anteriores. Será, así mesmo, neste proceso de negociación e acordo onde se fixará o alcance temporal (indefinido ou limitado) dos cambios propostos e as consecuencias que iso entrañe. Igualmente estableceranse a reciclaxe ou formación necesaria e os períodos de adaptación ás novas funcións e tarefas. En calquera caso, garantirase o mantemento das retribucións que as persoas afectadas viñesen percibindo nos seus anteriores postos, no caso de que estas fosen superiores ás do posto de destino. Se as retribucións do posto de destino fosen superiores, as persoas traballadoras afectados percibirán as do novo posto. No caso de que o cambio de área funcional leve aparellado un cambio de grupo profesional (mobilidade vertical), para estes últimos rexerán ademais as normas previstas neste Convenio para estes supostos. Aínda cando, dun modo xeral e aténdose ao previsto neste Acordo, os casos de mobilidade funcional ordinaria non haberán de ser necesaria e preceptivamente acordados coa representación legal dos traballadores – salvo no caso que leven algunha modificación substancial das condicións de traballo- si se fai necesario que dita representación estea sempre puntualmente informada dos cambios, podendo intervir naqueles casos que considere necesario facelo. Unha excepción a iso constitúeo a posibilidade de aplicar a mobilidade funcional ordinaria naqueles casos en que os cambios propostos superen o precepto ao que indirectamente se refire o Art.22.1 E. T. cando define o concepto de categoría profesional equivalente. Isto é, cando os cambios de funcións e tarefas que leve a aplicación da mobilidade funcional ordinaria exceda do concepto de equivalencia (cando a aptitude profesional necesaria para o desempeño das funcións propias dun posto permita desenvolver as funcións básicas do segundo, previa realización, se iso é necesario, de procesos simples de formación ou adaptación). En tal suposto, a aplicación da mobilidade funcional ordinaria estará suxeita á comunicación coa representación legal dos traballadores. A mobilidade xeográfica, no ámbito deste Convenio, afecta aos seguintes casos: Enténdese por desprazamento o destino temporal dunha persoa traballadora un lugar distinto do seu centro habitual de traballo. A empresa poderá desprazar as persoas traballadoras ata o límite máximo dun ano. A empresa designará libremente as persoas traballadoras que deban desprazarse, cando o destino non esixa facer noite fóra de casa, ou cando existindo esta circunstancia non teña duración superior a tres meses. Nos supostos en que o desprazamento esixa facer noite fóra do domicilio e teña unha duración superior a tres meses, a empresa propoñerá o desprazamento as persoas traballadoras que estimen idóneos para realizar o traballo e no suposto que por este procedemento non cubrisen os postos para prover, procederá á súa designación obrigatoria entre os que reúnan as condicións de idoneidade profesional para ocupar as prazas, observando as seguintes preferencias, para non ser desprazado: A empresa se contemplase realizar algún dos desprazamentos superiores a tres meses que obriguen a persoa traballadora a facer noite fóra do seu domicilio, deberá preavisalo aos afectados con, polo menos, 5 días laborais de antelación. En calquera caso, os preavisos deberán realizarse por escrito. Nos desprazamentos superiores a tres meses que non permitan a persoa traballadora facer noite no seu domicilio, a empresa e os afectados convirán libremente as fórmulas para que as persoas traballadoras poidan regresar aos seus domicilios periodicamente, que poderán consistir na subvención das viaxes de ida e regreso en todos ou parte dos fins de semana, adecuación ás xornadas de traballo para facilitar periódicas visitas ao seu domicilio, concesións de permisos periódicos, subvención do desprazamento dos seus familiares, etc. Nos supostos de non chegarse a acordo nesta materia, estarase ao disposto no artigo 40.6 do Estatuto dos Traballadores, tendo dereito a un mínimo de 5 días laborais de estadía no seu domicilio de orixe por cada 3 meses de desprazamento, sen computar como tales os de viaxe, cuxos gastos correrán a cargo do empresario. Por acordo individual, poderá pactarse a acumulación destes días engadíndose, mesmo, ás vacacións anuais. Cando o desprazamento supere nove meses de duración, o importe que se abone en concepto de axudas de custo haberá de entenderse neto. As persoas traballadoras que sexan desprazados a distancias superiores a 200 km. serán compensados a maiores co valor do 20 % da axuda de custo diaria establecida en Convenio. No caso de que o desprazamento sexa fóra da Península Ibérica, esta compensación será do 50 % da axuda de custo diaria establecida en Convenio. Nos supostos de desprazamento xerarase o dereito, alén da a totalidade das retribucións económicas que habitualmente viñese percibindo, ás axudas de custo e gastos de viaxe que proceda. Se por necesidade ou conveniencia da Empresa houbese a persoa traballadora de desprazarse a prestar o seu labor noutros centros de traballo, o tempo investido no desprazamento deberá caer dentro da xornada establecida. Se como consecuencia do desprazamento houbese de iniciarse a viaxe antes de dar comezo a súa xornada, ou se como consecuencia do regreso ao seu punto de partida este producísese unha vez pasada a hora oficial de remate da xornada, a persoa traballadora percibirá o tempo de exceso de xornada como horas extraordinarias ou en tempo de acumulación de descanso por exceso de xornada. Considerarase como tal a adscrición definitiva dunha persoa traballadora un centro de traballo da Empresa distinto daquel en que viña prestando os seus servizos, e que requira cambio da súa residencia habitual. Por razóns económicas, técnicas, organizativas ou produtivas que o xustifiquen, ou ben por contratacións referidas á actividade empresarial, a empresa poderá, consonte a persoa traballadora, proceder ao traslado do mesmo a un centro de traballo distinto da mesma con carácter definitivo. Cando o traslado afecte entre 15 e 30 persoas traballadoras nun período de 90 días establécese un período de consultas cos representantes das persoas traballadoras de 5 días. No suposto de traslado, a persoa traballadora será preavisado con, polo menos, 30 días de antelación por escrito. Neste suposto devindicaranse os gastos de viaxe da persoa traballadora e a súa familia, os gastos de traslado de mobles e aveños e cinco axudas de custo por cada persoa que viaxa dos que compoñan a familia e convivan co desprazado. No caso de traslados a distancias superiores de 200 km., as persoas traballadoras trasladados percibirán unha compensación equivalente ao 5 % das súas percepcións anuais brutas en xornada ordinaria no momento de realizarse o cambio de Centro, outro 5 % das mesmas ao comezar o segundo ano de traslado, e o mesmo porcentaxe ao comezo do terceiro ano de traslado. As compensacións calcularanse sobre a base inicial. No caso de traslados fóra da Península Ibérica, as persoas traballadoras trasladadas percibirán unha compensación equivalente ao 10 % das súas percepcións anuais brutas en xornada ordinaria no momento de realizarse o cambio de Centro, outro 10 % das mesmas ao comezar o segundo ano de traslado, e o mesmo porcentaxe ao comezo do terceiro ano de traslado. As compensacións calcularanse sobre a base inicial. Para os anos 2023 e 2024 a xornada laboral será de 40 horas semanais de traballo efectivo, equivalentes a 1760 horas efectivas. Para os anos seguintes a xornada laboral será de 40 horas semanais de traballo efectivo, equivalentes a 1752 horas efectivas. Os días 24 e 31 de decembro serán non laborais. A persoa traballadora para deberá atoparse en disposición de iniciar a súa actividade no posto de traballo do seu centro de traballo, coa súa correspondente indumentaria, ao toque de sirena ou outro sistema establecido. Dita xornada normal será computada en consideración á iniciación da labor no posto de traballo e finalización deste, e non polo concepto de entrada e saída da Factoría. A fixación do horario de traballo será facultade da dirección, razoando o seu establecemento co comité de empresa ou cas persoas traballadoras, prevalecendo o criterio que supoña unha redución de custos, aumento de vendas, ou ben favoreza as necesidades estacionais da produción. A dirección da empresa distribuirá a xornada laboral de luns a venres con excepción da xornada prevista para a 4º quenda. A empresa comprométese a facer o posible por publicar os cuadrantes con catro semanas de antelación e as últimas modificacións que se produzan, con 15 días de antelación. A renovación da asignación á quenda de noite será renovable anualmente por escrito. Contémplase tamén a xornada partida de mañá e tarde para o resto das persoas traballadoras non incluídos nos supostos de xornadas anteriores. Calquera persoa traballadora que sexa convocado pola dirección para vir ao centro de traballo fóra da súa xornada laboral terá dereito a que abóneselle a quilometraxe, a nocturnidade e todos os complementos. Os días de axuste de xornada serán, o 50% de goce individual e 50% de goce colectivo. No caso de que os días sexan impares redondearase á alza a favor dos días de goce colectivo, que se fixarán en calendario. O goce destes días de axuste de xornada de carácter individual require dun aviso previo cunha antelación mínima de 48 horas. A.— Ámbito de aplicación. Coa finalidade de cumprir co que se establece no apartado 9 do artigo 34 do Estatuto dos Traballadores, Borgwarner garantirá o rexistro diario de xornada de todo o persoal vinculado á mesma mediante unha relación laboral. O rexistro deberá incluír o horario concreto de inicio e finalización da xornada. A empresa poderá establecer particularidades no modelo de organización e documentación do rexistro de xornada para o persoal de Dirección e o persoal de G1 que reportan directamente a Dirección de planta e centros técnicos, e que teñen pacto individual de dispoñibilidade. B. Garantía do sistema de «Rexistro diario de xornada». Será valido calquera sistema ou medio, en soporte telemática, apto para cumprir co obxectivo legal, que proporcione unha información fiable, inmodificable e non manipulable a posterior, xa sexa pola empresa ou a propia persoa traballadora, para iso, a información da xornada debe documentarse nun instrumento dixital, que garanta a trazabilidade, rastrexo fidedigno e invariable da xornada diaria unha vez rexistrada. O rexistro non pode ser de acceso público nin estar situado en lugar visible. A empresa actuará como responsable do tratamento respecto das persoas traballadoras, sen prexuízo de que os provedores externos dos sistemas de rexistro convértanse en encargados do tratamento coas obrigacións que respectivamente incumben a uns e outros. Os datos de rexistro non poderán ser utilizados con finalidades distintas ao control da xornada de traballo. C.— Conservación do rexistro. A empresa conservará os rexistros das xornadas durante 4 anos como establece o artigo 34.9 E. T. e permanecerán ao dispor das persoas traballadoras, dos seus representantes legais e da Inspección de Traballo e Seguridade social. D.— Accesibilidade. Calquera persoa traballadora poderá acceder e descargar do sistema, en calquera momento e de forma exclusiva o seu rexistro diario de xornada para consultar os seus propios datos tal e como figuren no citado rexistro. A persoa traballadora terá dereito a ser informada e, no seu caso, a exercitar os dereitos de acceso, rectificación, oposición e supresión. No marco do artigo 34.9 do E. T., o acceso ao rexistro de xornada “permanecerá ao dispor dos representantes legais” polo que: Será posible acceder aos devanditos rexistros en calquera momento. Os rexistros teñen que estar e permanecer fisicamente no centro de traballo, ou ser accesibles desde o mesmo de forma inmediata. O acceso pola RLT realizarase directamente ao sistema mediante clave de acceso con contrasinal, garantindo a confidencialidade e tratamento da información. En calquera caso, o acceso terase que realizar sempre desde as instalacións da empresa Para cumprir a normativa de protección de datos (Lei Orgánica 3/2008) será cos seguintes datos: Mes/día, Nº empregado/a, Nome e Apelidos, Hora inicio de xornada, Hora fin de xornada, Horas normais, Horas extras, Horas totais Para os anos de vixencia establécense como máximo os días festivos que, con carácter nacional, autonómico e local, para o municipio de Vigo, fixen os Calendarios publicados no Boletín Oficial do Estado, no Diario Oficial de Galicia e o Boletín Oficial da Provincia de Pontevedra. Estarase en todo momento ao disposto pola Autoridade Laboral. Antes do 31 de decembro de cada ano, a empresa expoñerá, no centro de traballo, o calendario laboral pactado para o ano seguinte, que deberá conter o nº xornadas de traballo, días de descanso e festivos correspondentes a cada ano natural. A Dirección e o Comité de Empresa establecerán o número de días laborais de descanso correspondentes aos anos de vixencia do convenio colectivo. Establécense para todas as persoas que realicen o seu traballo en réxime de quendas os seguintes horarios: O bocadillo tomarase durante o período de descanso de fatiga contemplado en cada quenda de traballo destinando un tempo máximo de 15 minutos. O tempo de fatiga será xestionado adecuadamente por cada operario ou grupo de operarios existente en cada Área. A toque de sirena, tomaranse como referencia as seguintes franxas horarias para o devandito descanso: Para todo o demais estarase aos disposto no artigo 66.10 do presente convenio colectivo. A xornada laboral, que antes era de 8 h. e 15 m. de presenza e 8 h. efectivas de traballo, pasará a ser de 8 horas efectivas de traballo e de presenza na Empresa, computándose estas 8 horas para o cálculo dos rendementos da prima de produción. Para o persoal técnico e administrativo que realice xornada en horario partido, establécese unha xornada de oito (08) horas diarias de traballo efectivo. A distribución da xornada concretarase por acordo entre a persoa traballadora e o responsable do seu departamento, tentando na medida do posible facilitar a conciliación a vida laboral coa familiar, sempre que isto non cause trastornos organizativos en cada departamento. O responsable directo deberá autorizar o horario expresamente e comunicalo ao departamento de Recursos Humanos. Co fin de facilitar o traballo entre departamentos, esta xornada realizarase prioritariamente entre as franxas horarias de 9:30 a 13:30 e de 16:00 a 17:00 horas de luns a xoves e os venres de 9:30 a 13:30 horas, podendo realizar este día a xornada continuada. Así mesmo, para o persoal técnico e administrativo, establécese unha xornada de verán desde o 15 de xuño ao 15 de setembro de carácter continuado de 8 horas seguidas. Co fin de facilitar o traballo entre departamentos esta xornada incluirá a franxa horaria de 9:30 a 13:30 horas. Con todo, o responsable de cada departamento poderá negociar coas persoas traballadoras individualmente unha distribución do horario distinta, tendo en conta as necesidades organizativas da empresa e as concretas circunstancias individuais, co fin de facilitar a conciliación da vida laboral coa familiar. Para os efectos do sinalado no art.34.2 ET, acórdase que o 100% da xornada distribuirase de maneira regular, non habendo lugar a distribucións irregulares da mesma á marxe do expresamente disposto no presente artigo. Establecemento dunha quenda especial para a atención das máquinas de ciclo continuo. Entenderase por máquinas de ciclo continuo para os efectos do aquí exposto os fornos cuxos horarios de traballo e descanso serán iguais ao resto, pero cun decalaxe igual ao tempo ciclo do forno, é dicir de 1 hora e 20 minutos. Os tempos de descanso do persoal adscrito a esta quenda serán de igual duración que para o resto do persoal co decalaxe correspondente e segundo o disposto no art.66.10. O número máximo de persoas que se precisan para a adscrición desta quenda especial será de 15 en termos de funcionamento total. A adscrición a este sistema de quendas será voluntaria, tendo prioridade na solicitude as persoas que xa presten os seus servizos actualmente en fornos. De non cubrirse con voluntarios o número máximo de 15, a adscrición voluntaria a esta quenda abrirase ao resto dos equipos de planta. A adscrición voluntaria, que deberá sempre constar por escrito, terá unha duración de 12 meses. Tras eses 12 meses, caberá prorrogar o prazo por outros 12 meses e así de forma consecutiva, todo iso para garantir á voluntariedade na adscrición a esta quenda. Durante o período que a persoa este adscrita a esta quenda especial cobrará un complemente mensual denominado “plus por quenda especial máquinas de ciclo continuo” por importe de 30 euros brutos ao mes, doce veces ao ano, polo que non integrará as pagas extraordinarias. En todo caso, de paralizarse temporalmente a actividade dun forno, ben por baixada de produción, ben por avaría ou reparación, o persoal adscrito ao mesmo nos termos aquí contemplados volverá realizar a quenda xeral da empresa, sen que iso, en ningún caso, supoña a retirada do aboamento do plus singular aquí regulado ata o cumprimento do prazo dos 12 meses. En caso de necesidade de variar esta quenda terá que realizarse cun previo aviso de cinco días laborais e para unha duración mínima de quince días. Sábados, Domingos e Festivos (12 h/día) 2 semanas de vacacións correspondentes ao resto do persoal (8 h/día de Luns a Venres) Luns e Martes (8 h/día), preferiblemente en quenda de noite desde a finalización da quenda de fin de semana ou festivos. Acórdase e acepta a inclusión das xornadas mércores e xoves na organización da cuarta quenda durante a vixencia do presente convenio. Non serán laborais os días de Nadal (25 de Decembro) e Ano Novo (1 de Xaneiro), así como os días 24 e 31 de Decembro de cada ano. Para os anos 2023 e 2024 a xornada laboral será de 40 horas semanais de traballo efectivo, equivalentes a 1760 horas efectivas. Para os anos seguintes a xornada laboral será de 40 horas semanais de traballo efectivo, equivalentes a 1752 horas efectivas. Confeccionarase un Calendario Laboral anual específico para a 4º quenda que recollerá todos os días a cubrir e fixarase tomando como referencia o Calendario Laboral normal negociado anualmente entre a Dirección de BorgWarner Emissions Systems España e os Representantes das persoas traballadoras axustándose ao cómputo anual vixente e incluíndo os períodos de vacacións a gozar polas persoas traballadoras adscritos á 4º quenda. Será de 40 horas semanais que non poderán superarse sempre que non coincidan máis de 3 días festivos na semana, establecéndose por parte da Empresa o adecuado control interno no cumprimento estrito do devandito cómputo semanal. Sábados, domingos e festivos: O persoal da 4º quenda non realizará horas extraordinarias agás as contempladas por causas de forza maior que recolle o Artº.35.3 do Estatuto dos Traballadores. A Empresa establece 45 minutos de descanso para a comida nas xornadas de sábados, domingos e festivos. Os Fornos permanecerán en funcionamento continuo durante as 12 horas produtivas solapándose as cargas de traballo mediante a substitución de todos os membros do equipo de operarios. Serán de 30 días naturais ao ano dos cales 28 días gozaranse consecutivamente entre os meses de Xullo, Agosto e Setembro, coincidindo co resto do persoal da Empresa adscrita aos outros quendas de traballo, e os outros 2 días naturais de vacacións gozaranse no período Do Nadal. A efectos do cómputo de vacacións anuais os 30 días naturais supoñerán o goce de 22 días laborais a partir do ano 2017. No non regulado no presente punto, seguirán o establecido no Art.33. Vacacións. Asignados as quendas de vacacións, as persoas traballadoras da fin de semana poderán solicitar a quenda que mellor lles conveña na xornada de Luns a Venres se fose o caso. Subscribiranse contratos temporais eventuais a xornada completa por circunstancias da produción acolléndose ao Art.15 do E. T. cunha duración máxima de 12 meses e susceptibles dunha única prórroga. A Empresa decidirá a duración inicial de cada contrato axustándose a un período de proba de 15 días que recolle o convenio colectivo. Nos contratos constarán 2 cláusulas adicionais: As novas condicións laborais das persoas traballadoras do persoal que pasen a formar parte da 4º quenda quedarán reflectidas mediante a sinatura dun acordo de novación contractual, volvendo recuperar as condicións anteriores no momento en que remate a súa adscrición á 4º quenda. O mantemento da cláusula contractual específica para a 4º quenda con rotacións quincenais en horario diúrno e nocturno estará condicionado exclusivamente á vixencia da devandito quenda especial na Empresa. A dotación de persoal para a cobertura dunha 4º quenda levarase a cabo en primeiro lugar mediante solicitude voluntaria polas persoas traballadoras que xa figuran en persoal de BorgWarner Emissions Systems Spain, no caso de non cubrir as dúas quendas de día e noite contratarase persoal específico a través de procesos de selección externa. Nos casos de voluntarios a Dirección da Empresa analizará as peticións formuladas e decidirá cales dos candidatos integrarán a 4º quenda. Aos voluntarios de persoal que se incorporen á 4º quenda, respectaráselles a adscrición ao mesmo durante un período mínimo de 6 meses e a Dirección da Empresa decidirá cantas persoas mantense adscritas e quen volven traballar nas condicións laborais anteriores. Todo o persoal voluntariamente adscrito á 4º Quenda estará suxeito a un primeiro control/avaliación por resultados obtidos cando transcorrese 1 mes desde a súa adscrición para comprobar o grao de eficacia no seu traballo, podendo a Dirección da Empresa decidir quen volve á súa situación anterior en quenda fixa ou en quendas rotatorios. No suposto dos contratos específicos de 4º quenda se non superaron a valoración do primeiro mes pasarán a quendas rotatorias tal e como recolle a cláusula primeira de todos os contratos temporais. Todas aquelas persoas traballadoras con adscrición superior a 1 ano na 4º quenda, poderán solicitar voluntariamente o cambio ao sistema de rotación (Mañá, Tarde e Noite) na quenda normal de Luns a Venres; a Empresa poderá aceptar este cambio e farao efectivo sempre que coincida cun proceso de selección externa e póidase cubrir a vacante. Salario Base e demais conceptos salariais nas mesmas condicións que para o resto das persoas traballadoras da Empresa con xornada completa de Luns a Venres. Como compensación económica establécese un Plus de 4º quenda por importe do 25% sobre o Salario Base/Mes reflectido en táboas salariais de convenio segundo clasificación profesional vixente. EI Plus de Nocturnidade abonarase a aqueles Operarios cuxa franxa horaria coincida entre as 22:00h. e as 6:00 h. Aquelas persoas traballadoras da Empresa que se adscriban voluntariamente á 4º quenda respectaránselle as condicións económicas xa consolidadas incrementándoselles co 25% do Plus da 4º quenda, volvendo percibir os importes correspondentes cando cese a súa adscrición laboral á devandito quenda de traballo. Respecto a os novos contratados para a quenda especial deixarán de percibir o Plus de 4º quenda cando remate a adscrición ao mesmo. Cada quenda de traballo terá un Xefe de Equipo cuxas funcións profesionais serán: Cando non desempeñe estas funcións dedicarase á realización de traballos directos de fabricación. Polo desempeño das súas tarefas percibirá un Plus de Xefe de Equipo valorado no 20% do Salario Base da súa categoría tal e como recolle o Artº 53 do actual convenio colectivo, así como tamén o Plus de 4º Quenda. Estas tarefas asociadas ao posto Xefe de Equipo quedarán eliminadas si se suprime a 4º quenda de traballo ou ben por decisión directa da Empresa motivada por razóns organizativas, de confianza, por resultados obtidos, etc. Volvendo á situación laboral anterior e sen percibir o Plus de Xefe de Equipo. A Empresa procederá á mellora e acondicionamento das instalacións do local destinado a Comedor. Comprométese ao adecuado e óptimo mantemento das devanditas instalacións. As vacacións serán de 30 días naturais ininterrompidos, e gozaranse entre o 15 de Xuño e o 15 de setembro. Con todo, se por causas conxunturais ou outras circunstancias a empresa vísese obrigada a paralizar a produción, ben por avarías ou por falta de subministración de materias primas, orixinado todo iso por forza maior, a empresa poderá determinar a data do período de vacacións, previo acordo cos/as representantes legais das persoas traballadoras. A efectos do cómputo de vacacións anuais os 30 días naturais supoñerán o goce de 22 días laborais a partir do 2017 e durante a vixencia do convenio. Do devanditos trinta (30) días, 15 coincidirán co período de peche da planta para mantemento, gozándose os 15 restantes de forma de contado anterior ou posterior ao devandito peche e fixándose dúas quendas para a totalidade do persoal en función das necesidades de produción que serán rotatorios e acordados anualmente co Comité de Empresa. O período de peche de planta para mantemento orientativamente comprenderá a semana que conteña os festivos de Agosto e en todo caso, esta sempre será a segunda semana deste período. Publicado o calendario de vacacións e asignados as quendas de goce, as persoas traballadoras que desempeñen o seu traballo no mesmo departamento e con coñecemento do proceso poderán solicitar dentro dos quince días seguintes o intercambio das quendas, que serán aprobados pola persoa responsable do departamento dentro dos quince días seguintes á devandita solicitude, agás causa obxectiva que o impida. Mediante acordo entre a persoa traballadora e a empresa, a instancias da persoa traballadora, poderán establecerse outras datas de goce. O calendario de vacacións expoñerase na empresa con, polo menos, dous meses de antelación o seu gozo e, en todo caso, sempre antes do 15 de Maio, para coñecemento das persoas traballadoras. Así mesmo, e no mesmo período será publicado a listaxe de persoas traballadoras adscrito a cada un das quendas. O aboamento das mesmas realizarase ao seu inicio, agás petición en contrario da persoa traballadora, o que se manterá para os anos sucesivos ata novo aviso pola súa banda. O aboamento das vacacións farase por días naturais en todos os conceptos, agás o aboamento de penosidade, nocturnidade e Complemento de Produción e Produtividade Consolidado (CPPC) que farase en días laborais que coincidan en vacacións. Todo o persoal que antes ou durante o período de vacacións estea en situación de incapacidade temporal terá dereito ao goce das mesmas ou da parte pendente, nas condicións previstas no Estatuto dos Traballadores. A dirección da empresa poderá excluír como período vacacional aquel que coincida coa maior actividade produtiva estacional da empresa, previo acordo cos/as representantes legais das persoas traballadoras. En todo o exposto neste capítulo tamén será de aplicación para as parellas de feito fidedignamente acreditadas e inscritas no rexistro público correspondente. O/a traballador/a, aviso previo e xustificación, terá dereito a permisos con dereito a remuneración durante o tempo e os supostos seguintes: Os permisos deste apartado tamén poderán ser gozado por calquera outra persoa distinta ás anteriores que conviva coa persoa traballadora no mesmo domicilio e que requira o coidado efectivo daquela. Todas as licenzas recollidas no presente apartado comezarán a computar en día laboral de traballo para a persoa solicitante. Permiso non retribuído En caso de necesidade, previo aviso e xustificación, a empresa deberá conceder un permiso “sen retribuír” ata un período de 90 días naturais. O nacemento, suspenderá ou contrato de traballo dá nai biolóxica e dá outra persoa proxenitora por un período de 16 semanas, dás que 6 semanas deberán ser gozadas a seguir do parto a xornada completa. Nos casos de parto prematuro ou que por calquera outro motivo a filla ou fillo teña que permanecer hospitalizada ou período de suspensión poderá computarse a opción dás persoas proxenitoras, tras ou alta hospitalaria. Non caso de que a hospitalización sexa superior a 7 días, ou período de suspensión ampliarase en tantos días como dure a hospitalización, ata un máximo de 13 semanas adicionais. Non suposto de falecemento dá filla ou fillo ou período de suspensión non reducirase, salvo en caso de solicitude expresa dá persoa que fai uso do mesmo, tralo goce dás 6 semanas obrigatorias. Tras as seis semanas obrigatorias, o resto do período poderá ser gozado a opción dás persoas proxenitoras en períodos semanais acumulados ou ininterrompidos ata que o fillo ou a filla cumpra os 12 meses. A nai poderá adiantar un período de goce de ata 4 semanas antes dá data probable de parto. En caso de optar polo goce fraccionado ou adiantalo, deberá comunicalo á empresa con 15 días de antelación do goce de cada período. A persoa solicitante, poderá optar polo goce dás 10 semanas de suspensión en réxime de xornada parcial. Nos casos de parto múltiple, esta suspensión ampliarase nunha semana para cada persoa proxenitora por filla ou filla a partir dá segunda. Da mesma forma, nos casos de discapacidade dá filla ou fillo, ampliarase a suspensión en 1 semana máis para cada persoa proxenitora. Nas familias monoparentais ou manomarentais a ampliación será de 2 semanas de suspensión. Nos supostos de adopción, de garda co fin de adopción e de acollemento, de fillas e fillos menores de 6 anos, ou maiores de 6 con discapacidade ou que teñan especiais dificultades de inserción social e familiar, segundo informe dous servizos sociais competentes, terá unha duración de 16 semanas cada persoa. Seis semanas deberán gozarse a xornada completa deforma obrigatoria e ininterrompida inmediatamente despois dá resolución xudicial ou administrativa. Tras as seis semanas obrigatorias, ou resto do período poderá ser gozado a opción dás persoas solicitantes en períodos semanais acumulados ou ininterrompidos nos 12 meses seguintes á resolución xudicial ou administrativa. En caso de adopción internacional poderase adiantar un período de goce de ata 4 semanas antes dá resolución. En caso de optar polo goce fraccionado ou adiantar ou goce, deberá comunicarse á empresa con 15 días de antelación ou goce de cada período. A persoa solicitante, poderá optar polo goce dás 10 semanas de suspensión en réxime de xornada parcial. Nos casos de adopción e/o acollemento múltiple, esta suspensión ampliarase nunha semana para cada persoa proxenitora por filla ou fillo a partir dá segunda. Da mesma forma, nos casos de discapacidade dá filla ou fillo, ampliarase a suspensión en 1 semana máis para cada persoa proxenitora. Nas familias monoparentais ou manomarentais a ampliación será de 2 semanas de suspensión. As partes remitense o establecido o respecto no artigo 48 bis do Estatuto dos Traballadores. As traballadoras e traballadores por lactación de filla ou fillo menor de 9 meses terán dereito a unha hora diaria de ausencia ou redución dá xornada de traballo que, voluntariamente poderán gozar de forma acumulada en xornadas completas. Para ou cálculo do período de acumulación terase en conta unha hora por día efectivo de traballo dá persoa solicitante non período en que se xera ou dereito que, dividido polas horas de xornada diaria, resultan ou total de días laborais aos que ten dereito por este motivo. A persoa solicitante poderá gozar destes días de ausencia do posto de traballo nos primeiros 12 meses de vida dá filla e fillo. Este dereito deberase solicitar cunha antelación de 15 días indicando a data de comezo e de finalización. Este é un dereito das persoas traballadoras, individual e intransferible. Nos casos de adopción ou acollemento, este tempo comezará a contarse desde a resolución xudicial ou administrativa. Suposto de parto ou adopción múltiple, cada crianza xera 1 dereito de lactación tanto se o desfrute e diario como acumulado. Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo de fillas ou fillos de ata 14 anos ou unha persoa con discapacidade que non desempeñe unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución dá xornada de traballo diaria, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un oitavo e un máximo dá metade dá duración daquela. Terá ou mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar ata ou segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por se mesmo, e que non desempeñe actividade retribuída. A redución de xornada contemplada non presente apartado constitúe un dereito individual das persoas traballadoras. Con todo, se dous ou máis traballadores/as dá mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, ou empresario poderá limitar ou seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento dá empresa. As discrepancias xurdidas entre ámbalas partes sobre a concreción horaria e a determinación dous períodos de goce previstos neste artigo serán resoltas pola xurisdición competente a través do procedemento establecido non artigo 138 bis dá lei de procedemento laboral (RCL 1995, 1144, 1563). A concreción horaria e a determinación do período de goce dá redución de xornada, corresponderá a persoa traballadora, dentro dá súa xornada ordinaria. A persoa traballadora deberá avisar previamente ao empresario con quince días de antelación a data en que se reincorporará á súa xornada ordinaria. As solicitudes para ou exercicio deste dereito entenderanse estimadas, non prazo de dez días naturais desde a recepción dá solicitude, agás que exista resposta negativa motivada pola empresa. No non regulado neste artigo aplicarase o regulado no artigo 37.6 do Estatuto dos traballadores. En consecuencia, o mero cumprimento dous dezaoito anos de idade polo fillo ou menor suxeito a acollemento permanente ou a garda con fins de adopción non será causa de extinción dá redución dá xornada, manter a necesidade de coidado directo, continuo e permanente. Con todo, cumpridos os 18 anos, poderase recoñecer ou dereito á redución de xornada ata que ou causante cumpra 23 anos nos supostos en que ou padecemento de cancro ou enfermidade grave fose diagnosticado antes de alcanzar a maioría de idade, sempre que non momento dá solicitude acredítense vos requisitos establecidos nos parágrafos anteriores, salvo a idade. Toda persoa traballadora terá dereito a acollerse á redución de xornada prevista na lexislación vixente. Todo o persoal terá dereito a adaptar a duración e/ou a distribución da súa xornada de traballo, coa finalidade de facer efectivo o seu dereito á conciliación nos seguintes supostos: Terá preferencia o persoal que o solicite xustificadamente de forma fidedigna por motivos de conciliación. Concederase ao persoal que o solicite co final de facer efectivo o seu dereito á conciliación da vida familiar e laboral. Límite: 6 persoas en quenda fixa de mañá e 6 en quenda fixa de tarde. Posibilidade de conceder unha ordenación do tempo de traballo fóra dos horarios establecidos dentro do sistema actual de rotación de quendas. Sempre e cando a solicitude este suficientemente motivada e xustificada. Por motivos de conciliación as persoas terán dereito á variación do horario obrigatorio de permanencia na empresa, non estando obrigadas a realizar parada mínima para comida, sempre e cando a hora de saída non supere as 16:00 horas. Así mesmo, poderase adaptar a distribución da xornada de traballo, mesmo fóra da xornada recollida en convenio, do departamento que corresponda, co fin de poder facer efectivo o dereito á conciliación da vida persoal, familiar e laboral. Todas as medidas contempladas neste apartado, terán que ser solicitadas polas persoas traballadoras, con vinte días de antelación. A empresa concederá no prazo de 10 días ditas medidas, agás no caso de que por razóns organizativas internas non sexa posible a concesión das mesmas. A empresa deberá de informar as seccións sindicais de todas as negativas e as súas razóns organizativas, no prazo de sete días desde a notificación. Terá ou mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo do cónxuxe ou parella de feito, ou un familiar ata ou segundo grao de consanguinidade e afinidade, incluído ou familiar consanguíneo dá parella de feito, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse en por se, e que non desempeñe actividade retribuída. SUXEITOS CAUSANTES: fillas e fillos e familiares a cargo ate segundo grao por afinidade ou consanguinidade terán preferencia para a concesión destes dereitos as familias numerosas e monomarentais/monoparentais. As persoas traballadoras que por razóns de garda legal teñan ao seu coidado directo a un familiar con discapacidade física, psíquica ou sensorial, e previa xustificación da dependencia e/ou convivencia do/co mesmo, unha vez presentado o informe médico ou a solicitude para o recoñecemento desta discapacidade, poderán solicitar preferencia na quenda de traballo, se é persoal adscrito a M. O. D. con rotación de quendas, ou se é persoal con horario partido, para a adecuación da xornada laboral. As persoas traballadoras terán dereito a un período de excedencia non superior a tres anos para atender ao coidado de cada fillo/filla, tanto cando o sexa por natureza, como por adopción, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, contado desde data de nacemento ou, no seu caso, da resolución xudicial ou administrativa. Tamén terán dereito a un período de excedencia non superior a dous anos, as persoas traballadoras para atender ao coidado dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse en por si, e non desempeñe actividade retribuída. A excedencia contemplada no presente apartado, cuxo período de duración poderá gozarse de forma fraccionada, constitúe un dereito individual das persoas traballadoras, homes ou mulleres. Con todo, se dous ou máis persoas traballadoras dá mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, a empresa poderá limitar ou seu exercicio simultáneo por razóns fundadas e obxectivas de funcionamento debidamente motivadas por escrito debendo en tal caso a empresa ofrecer un plan alternativo que asegure ou goce de ambas persoas traballadoras e que posibilite ou exercicio dúas dereitos de conciliación. Cando un novo suxeito causante dese dereito a un novo período de excedencia, ou inicio dá mesma dará fin ao que, non seu caso, viñese gozando. O período en que a persoa traballadora permaneza en situación de excedencia conforme ou establecido neste artigo será computable para efectos de antigüidade e a persoa traballadora terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional, cuxa participación deberá ser convocado polo empresario, especialmente con ocasión dá súa reincorporación. Durante ou período dá excedencia a persoa traballadora terá dereito á reserva do seu posto de traballo.1.— A forzosa, que dará dereito á conservación do posto e ao cómputo dá antigüidade da súa vixencia, concederase pola designación ou elección para un cargo público ou sindical que imposibilite asistencia ao traballo. O reingreso deberá ser solicitado dentro do mes seguinte o cesamento do cargo público ou sindical.2.— A persoa traballadora con polo menos unha antigüidade na empresa dun ano ten dereito a que recoñézaselle a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non menor a catro meses e non maior a cinco anos. Este dereito só poderá ser exercitado outra vez polo mesma persoa traballadora se transcorreron catro anos desde ou final dá anterior excedencia. A pedimento de excedencia será formulada por escrito e presentada á dirección dá empresa cun mes de antelación como mínimo á data en que se solicite comezala e a empresa dará recibo dá presentación. A concesión dá excedencia por parte dá dirección dá empresa efectuarase tamén en comunicación escrita. A incorporación ao posto de traballo deberá ser notificada polas persoas traballadoras cun mes de antelación á data de finalización do goce dá excedencia. A notificación farase por escrito con xustificante de recepción. As excedencias voluntarias terán dereito á reserva do seu posto de traballo, durante 1 ano. Transcorrido este prazo, a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente.3.— As persoas traballadoras terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender ao coidado de cada fillo/a, tanto cando sexa por natureza, como por adopción, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, aínda que lestes sexan provisionais, contado desde a data de nacemento o, non seu caso, dá resolución xudicial ou administrativa. Tamén terán dereito a un período de excedencia, de duración non superior a dous anos, agás que se estableza unha duración maior por negociación colectiva, as persoas traballadoras para atender ao coidado dun familiar ata ou segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente, enfermidade ou discapacidade non poida valerse en por si mesmo, e non desempeñe actividade retribuída. A excedencia contemplada non presente apartado, cuxo período de duración poderá gozarse de forma fraccionada, constitúe un dereito individual dás persoas traballadoras, homes o mulleres. Con todo, se dous o máis persoas traballadoras dá mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, ou empresario poderá limitar ou seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento dá empresa.4.— Cando un novo suxeito causante dese dereito a un novo período de excedencia, o inicio dá mesma dará remate ao que, non seu caso, viñese gozando. O período en que a persoa traballadora permaneza en situación de excedencia conforme o establecido neste artigo será computable para efectos de antigüidade e o traballador terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional, a cuxa participación deberá ser convocado polo empresario, especialmente con ocasión da súa reincorporación. As excedencias voluntarias para supostos de garda legal terán dereito a reserva do posto de traballo durante 3 anos. Transcorrido este prazo, a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente. Con todo, cando a persoa traballadora forme parte dunha familia que teña recoñecida oficialmente a condición de familia numerosa, a reserva do seu posto de traballo estenderase ata un máximo de 15 meses cando se trate dunha familia numerosa de categoría xeral, e ata un máximo de 18 meses se se trata de categoría especial.5.— Así mesmo, poderán solicitar o seu pase á situación de excedencia na empresa as persoas traballadoras que exerzan funcións sindicais de ámbito provincial o superior mentres dure o exercicio do seu cargo representativo.6.— A situación de excedencia poderá estenderse a outros supostos colectivamente acordados, co réxime e vos efectos que alí se prevexan.1.— Ao amparo do artigo 166.2 da Lei da Seguridade Social e do artigo 12.6 do ET, recoñéceselle as persoas traballadoras o dereito subxectivo de solicitar da empresa a xubilación parcial e a redución de xornada cando reúnan os requisitos legalmente establecidos.2.— A solicitude deberase remitir á empresa cunha antelación mínima de tres meses á data prevista de xubilación parcial, salvo no caso do persoal encadrado nos grupos I, II, III e IV do Convenio nos que o previo aviso será de seis meses. A dirección da empresa unha vez recibida a solicitude e posterior verificación á concederá automaticamente sempre que cumpra os requisitos legais o abeiro do real decreto para a industria manufactureira. Nos casos de discrepancias entre ámbalas partes remitirase a cuestión á Comisión Paritaria do Convenio que resolverá no ámbito das súas funcións e no prazo máximo de trinta días.3.— A porcentaxe da xornada que corresponde de traballo efectivo acumularase nos meses inmediatamente seguintes á xubilación parcial e a xornada completa. As persoas que leven mais de 25 anos de alta na empresa no momento da concesión da xubilación parcial, terán dispensa de traballo.4.— Todo isto sen prexuízo do acordo ao que poida chegar a persoa traballadora e a empresa.5.— Durante a vixencia do presente convenio, todo contrato de relevo celebrada con este motivo será indefinido desde o seu inicio e os celebrados con anterioridade que venzan durante a vixencia do mesmo serán tamén transformados en indefinidos ao momento do seu vencemento. A Empresa e as persoas traballadoras poderán pactar, previa existencia de común acordo por ámbalas partes, xubilacións anticipadas conforme o establecido no art.208 bis da Lei Xeral de Seguridade Social, debendo a Empresa cubrir ditas vacantes coas persoas traballadoras desempregados e inscritos na Oficina de Emprego como tales. A xubilación forzosa será os 68 anos sempre que se cumpran as condicions estabrecidas na disposición adicional décima do Estatuto dos Traballadores. Manténdose a obrigación de realizar un indefinido ante o caso de realizarse unha xubilación ordinaria ou anticipada. Ámbalas partes aprobaron o Regulamento do Comité de Seguridade e Saúde Laboral que figura como Anexo III. A empresa garantirá as persoas traballadoras ao seu servizo a vixilancia periódica do seu estado de saúde en función dos riscos inherentes ao seu traballo. Esta vixilancia deberá axustarse ao cumprimento do artigo 22 da LPRL e ao cumprimento do artigo 37.3 do Regulamento dos Servizos de Prevención, R. D. 39/1997 no referente á vixilancia da saúde en intervalos periódicos. A empresa estará obrigada a realizar un recoñecemento médico anual como mínimo para todo o persoal, dentro da xornada laboral. Os recoñecementos médicos xerais non serán necesarios nos casos en que os recoñecementos médicos específicos de cada posto de traballo inclúan as probas recollidas nos xenerais correspondentes ao ano natural. O persoal suxeito a quendas en horario de tarde, noite ou cuarta quenda compensaráselles as horas investidas no recoñecemento e o desprazamento, así como a quilometraxe, nas xornadas laborais. O recoñecemento consistirá, como mínimo, en audiometría, control de vista, análise de sangue e ouriños, espirometría e exploración clínica e deberá facerse nos nove primeiros meses do ano. Anualmente procédese á revisión e actualización dos Protocolos Médicos nos cales se contemplarán o tipo de probas médicas a realizar segundo os postos de traballo. As persoas traballadoras que desexen trasladarse ás dependencias dos Centros Asistenciais deberán comunicalo á empresa. O tempo empregado no recoñecemento será abonado pola empresa, que facilitará os medios de transporte ou abonará os gastos para este desprazamento. Este recoñecemento médico será realizado nas instalacións fixas dos Servizos de Prevención da Mutua que contempla a Vixilancia da Saúde ou outros centros similares e legalmente acreditados. A Empresa dotará ao seu persoal da axeitada Roupa de traballo. O colectivo de operarios recibirá nunha única entrega nos dous primeiros meses do ano natural, e nas novas incorporacións, tres xogos de Roupa axeitada para o seu traballo habitual, que serán utilizadas axeitadamente no inverno e o verán, facilitaranse anualmente tamén dúas toallas. En relación co calzado, a empresa dotará a persoa traballadora de un par de botas de seguridade como mínimo, que lle protexan dos riscos que a súa actividade pode provocar, e sempre que tal actividade requira estes Roupa de protección, podendo a persoa traballadora escoller o modelo que lle resulte máis adecuado para a súa comodidade dentro dos modelos homologados e existentes na empresa. O persoal administrativo e técnico, que así o solicite, percibirá cada ano unha bata que lle protexa do desgaste da súa propia roupa. Exercitado este dereito polo empregado/a, dita prenda será de uso obrigatorio durante a xornada laboral. No caso de ter que realizar algún labor nos talleres, o empregado será provisto de roupa axeitada (botas de seguridade, casco, etc.) que lle protexa dos riscos inherentes a eses lugares de fabricación. Proverase de roupa e calzado impermeable ao persoal que haxa de realizar labores continuos á intemperie en réxime de choivas frecuentes, así como tamén aos que houbesen de actuar en lugares notablemente encharcados ou fangosos. En contactos con ácido dotarase a persoa traballadora de roupa adecuada. A persoa traballadora que realice o seu labor con lentes graduadas, a empresa terá que proporcionarlle unhas, sempre que en razón ao traballo que realice sufrisen deterioro. Se a persoa traballadora necesitase cristais correctores, proporcionaránselle lentes protectoras coa adecuada gradación óptica. Cando a índole nociva da actividade das persoas traballadoras así o requira, cumpriranse estritamente as esixencias que ao respecto determina a Lei de Prevención de Riscos Laborais. Todas aquelas persoas traballadoras que, por accidente de traballo, enfermidade profesional ou común de longa duración, con redución das súas facultades físicas ou intelectuais, sufran unha capacidade diminuída, terán preferencia para ocupar os postos máis aptos en relación ás súas condicións que existan na Empresa. A Empresa adaptará os postos de traballo ás súas capacidades físicas. O Comité de Empresa no caso de detectar deficiente cumprimento das funcións derivadas da súa condición de entidade colaboradora na protección das continxencias profesionais por parte da MATEP que ten concertada a Empresa, poderá remitir informe motivado. Tras a análise das circunstancias concorrentes, e agás que o informe resulte infundado, o Comité de Empresa dirixirase a Mutua facéndolle a correspondente advertencia. De persistir a situación, no exercicio seguinte á advertencia, o Comité de Empresa poderá decidir motivadamente o rexeitamento da Mutua afectada, salvando sempre o dereito da Dirección da Empresa de optar por calquera outra Mutua. Ver Anexo VII.— Protocolo de Acoso Recoñéceselles as persoas traballadoras o dereito ao respecto da súa intimidade e á consideración debida á súa dignidade, comprendida a protección fronte a ofensas verbais ou físicas de natureza sexual. Considérase acoso sexual a situación na que se produce calquera comportamento verbal, non verbal ou físico non desexado de índole sexual co propósito ou o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatorio, hostil, degradante, humillante ou ofensivo. O acoso sexual considérase discriminación por razón de sexo e, por tanto, prohíbese. O rexeitamento de tal comportamento por parte dunha persoa ou a súa submisión ao mesmo non poderán utilizarse para tomar unha decisión que lle afecte. Acórdase o seguinte incremento salarial para os diferentes anos de vixencia do convenio: Os incrementos serán sobre os conceptos do convenio colectivo detallados a continuación: Salario base, CPPC, CPC, Penosidade e Plus Transporte técnicos, e irán a táboas e serán consolidables. Asemesmo aboarase, en concepto PAGA, un 0,5 % que se aplicarase sobre os conceptos mencionados no paragrafo anterior. Tratase de unha cantidade non consolidable do importe bruto anual de cada ano de vixencia destes conceptos, cos valores actualizados cos incrementos pactados, e aboarase no mes de marzo de cada ano de vixencia, agás no ano 2023, que aboarase na nómina do mes de novembro do 2023. Por outra parte, aboarase, en concepto de bonus DIVOP dunha cantidade de 350€ brutos anuais que non será consolidable; está suxeito a la consecución do 15% do beneficio operacional antes de impostos. Aboarase no mes de setembro de cada ano. O do ano 2023 en setembro do 2024, o do ano 2024 en setembro do 2025, o do ano 2025 no mes de setembro do 2026 é o do ano 2026 en setembro do 2027. Respectaranse as condicións económicas derivadas das condicións persoais da persoa traballadora. Os incrementos salariais serán devindicados do 1 de Xaneiro ao 31 de Decembro de cada ano natural durante a vixencia do Convenio. Se ao 31 de decembro de cada ano de duración do presente convenio 2023, 2024, 2025 e 2026 o IPC real correspondente fose superior aos incrementos porcentuais pactados en táboas para os anos de vixencia, un 5,7% no 2023, un 3% no ano 2024, un 3% no ano 2025 e un 3% no ano 2026 realizarase, en concepto de atrasos, un pago con carácter retroactivo desde o 1 de xaneiro que abone a diferenza nunha soa vez na nómina do mes seguinte á publicación do dato do IPC oficial; así mesmo, actualizaranse as táboas, nos conceptos referidos no artigo 49.1.— Considérase salario a totalidade das percepcións económicas das persoas traballadoras, en diñeiro ou especie, pola prestación profesional dos servizos laborais por conta allea xa retribúan o traballo efectivo, calquera que sexa a forma de remuneración, ou os períodos de descanso computábeis como de traballo.2.— Non terán consideración de salario as cantidades percibidas pola persoa traballadora en concepto de indemnizacións ou suplidos polos gastos realizados como consecuencia da súa actividade laboral, as prestacións e indemnizacións da Seguridade Social, os complementos a estas prestacións e indemnizacións da Seguridade Social que abone a empresa como consecuencia de pacto en Convenio, contrato individual, traslados, suspensións, cesamentos e despedimentos.1.— As remuneracións económicas das persoas traballadoras afectados por este Convenio, estarán constituídas por retribucións de carácter salarial e non salarial. Todas as remuneracións que non teñan pactado expresamente incremento no presente convenio, poderán telo en futuros convenios nos que así se acorde.2.— Retribucións salariais específicas vixentes na empresa. Este complemento pasará a ser consolidado na contía do rendemento óptimo de produción e produtividade do 1,33 e devindicarase en 12 pagas, que se rexerá polas táboas. Non será compensable nin absorbible por ningún outro concepto retributivo e terá a suba que se pacte en futuros convenios. Incorpórase o Anexo nº II co Complemento de Produción e Produtividade Consolidado co importe correspondente. Complemento por produtividade para o colexio de técnicos: este complemento terá un valor máximo de 980 €/anuais para todas as persoas traballadoras que cobren menos de 30.000€ brutos anuais. Será abonado en catorce pagas a razón de 70 € mensuais como máximo, e deixará de devindicarse no momento en que as retribucións anuais alcancen os 30.000 € brutos anuais. Exclúese do cobro do presente complemento a todas aquelas traballadoras cuxo salario de referencia sexa superior a 30.000 brutos € anuais (persoas traballadoras con xornada reducida, con contratos en prácticas, etc.). Para aquelas persoas traballadoras con contrato en prácticas cuxo salario de referencia sexa superior a 30.000€ brutos anuais, e que non viñesen percibindo o complemento durante a vixencia do devandito contrato, no caso de que vexan extinguida a súa relación laboral por decisión da empresa sen esgotar o máximo de dous anos ou á finalización do mesmo non continúe relación laboral coa empresa, terá dereito á percepción do devandito complemento que se abonará co resto dos conceptos na súa liquidación.3.— Percepcións extra-salariais: Terán carácter extra-salarial as percepcións calquera que sexa a súa forma, que non responda a unha retribución unida directamente, mediante vínculo causal co traballo prestado. En todo caso terán este carácter os conceptos seguintes: 4.— Os complementos de salarios terán a consideración que ámbalas partes lle outorguen, e no suposto de dúbida, no que mellor se adapte á súa natureza dentro dos tipos sinalados no apartado 2 e sen que en ningún caso póidaselle cualificar como salario base.1.— O Salario Base devindicarase durante todos os días naturais polos importes que, para cada categoría ou nivel figuren na táboa salarial.2.— Os pluses salariais do Convenio, devindicaranse por todos os días efectivamente traballados polos importes que, para cada categoría ou nivel fíxase na táboa de percepcións económicas.3.— Os pluses extra-salariais de Convenio, devindicaranse durante os días de asistencia ao traballo polos importes que para cada categoría ou nivel na táboa de percepcións económicas.4.— As pagas extraordinarias devindicaranse por días naturais da seguinte maneira: 5.— Nas táboas de percepcións económicas farase figurar para cada categoría ou nivel o salario anual correspondente. A liquidación mensual das retribucións determinarase con base en mensualidades de 30 días para todo o persoal tanto de taller como de oficina. Todas as percepcións, agás as de vencemento superior a un mes, abonaranse mensualmente, por períodos vencidos e dentro dos cinco primeiros días naturais do mes seguinte á súa devindicación, aínda que a persoa traballadora terá dereito a percibir quincenalmente anticipos nos cales a contía non será superior ao 80% das cantidades devindicadas. A empresa queda facultada para pagar as retribucións e anticipos a conta dos mesmos, mediante cheque, transferencia ou outra modalidade de pagamento a través de Entidade bancaria ou financeira. Todos as persoas traballadoras que por necesidades de traballo e por instrucións da dirección da empresa teñan que efectuar viaxes ou desprazamentos que lle impidan realizar comidas ou facer noites no seu lugar habitual ou domicilio, terán dereito ás seguintes axudas de custo: Se por circunstancias especiais os gastos orixinados exceden o importe das axudas de custo, o exceso deberá ser abonado pola Empresa, previo coñecemento da mesma e posterior xustificación da persoa traballadora. Cando a persoa traballadora, por necesidades da Empresa e a requirimento desta e aceptación voluntaria daquel, tivese que desprazarse utilizando o seu propio vehículo, abonaráselle, durante a vixencia deste convenio a cantidade de 0,330 €, en concepto de kilometraxe, agás que a norma fixe que a súa exención fiscal varíe, en cuxo caso adaptarase. Os postos de traballo que impliquen penosidade, toxicidade ou perigo, dan dereito á correspondente bonificación. A determinación ou cualificación do traballo como penoso, tóxico ou perigoso farase por acordo entre a dirección da empresa e o comité de empresa. En caso de desacordo, decidirá a Autoridade Xudicial. No primeiro semestre do 2024 fixarase polo Comité de Seguridade e Saúde Laboral o mapa de postos expostos a toxicidade. O persoal adscrito ao colexio de técnicos e administrativos que realice o seu traballo ou parte deste, baixo condicións penosas, tóxicas ou perigosas terá dereito igualmente a estes pluses por traballos especiais. En data 28 de setembro de 2017, en reunión da Comisión Paritaria, chegouse a un acordo de postos de técnicos sometidos a un suposto do plus de penosidade. Devandito acordo baseouse nos acordos anteriores alcanzados entre dirección e representantes legais das persoas traballadoras, con datas 15 e 18 de setembro de 2017. A expresada bonificación establécese así: Para os seguintes anos de vixencia incrementarase o valor segundo o incremento pactado para este concepto no artigo 49. É Xefe/a de Equipo a persoa traballador procedente da categoría de profesionais ou de oficio que efectuando traballo manual asume o control de traballo dun grupo de oficiais, especialistas, etc. en número non inferior a tres nin superior a oito. O xefe/a de equipo non poderá ter baixo as súas ordes a persoal de superior categoría que a súa. Cando o Xefe/a de Equipo desempeñe as súas funcións durante un período dun ano consecutivo ou de tres anos en períodos alternos, se logo cesa na súa función, manteráselle a súa retribución específica ata que polo seu ascenso a superior categoría quede aquela superada. O concepto de Plus de Xefe de Equipo que percibirá na nómina, consistirá nun 20% sobre o salario base da súa categoría profesional, a non ser que fose tido en conta dentro do factor mando na valoración do posto de traballo. Os contratos realizados ou que se convertan en indefinidos a partir do 31 de decembro de 1999 non devindicarán antigüidade. O Complemento de Antigüidade Consolidado (C. A. C. Anexo VIII) non experimentará incremento algún na vixencia deste convenio, sen prexuízo das subas que poidan pactarse en convenios futuros. Mantense o concepto de Plus de Transporte para os técnicos e administrativos da empresa, que devindicarase en 12 mensualidades. O persoal afectado por este plus recibirá o importe de 238, 931 € no ano 2023. Para os seguintes anos de vixencia incrementarase o valor segundo o incremento pactado para este concepto no artigo 49. As persoas traballadoras da empresa percibirán as gratificacións extraordinarias correspondentes aos meses de Xullo e Decembro na contía, cada unha delas, de 30 días do Salario Base, Complemento de Antigüidade Consolidado (CAC), Complemento Persoal Consolidado (CPC) e no seu caso, calculadas sobre as Táboas anexas. Estas gratificacións serán concedidas en proporción ao tempo traballado, rateándose cada unha delas por semestres naturais do ano en que se outorguen. A paga correspondente ao primeiro semestre abonarase entre os días 10 e 20 de xullo e a do segundo semestre, será abonada entre o 10 e 20 de decembro. As baixas de enfermidade terán as seguintes especificacións: A partires do 09 de outubro do ano 2023 ante o cambio de regulación acordado o abono do complemento para as baixa de IT será do 100% independentemente do numero de baixas do ano. Non tendo carácter retroactivo Considerarase traballo nocturno o comprendido entre as 22 horas e as 6 horas da mañá. As persoas traballadoras que teñan dereito a percibir suplemento de nocturnidade percibirán unha bonificación do 25% sobre o salario base que figura na táboa anexo nº I. Esta bonificación comprenderá así mesmo a parte correspondente a festivos e fin de semana en que a persoa traballadora realizará o traballo nocturno. Estes suplementos serán independentes das bonificacións que, en concepto de horas extras e traballos excepcionalmente penosos, tóxicos ou perigosos, correspóndalles. Sen prexuízo do regulado no artigo 28 deste convenio as persoas traballadoras que realicen xornadas de traballo en domingos e festivos polas características dos seus traballos percibirán un incremento do 25% sobre todos os conceptos económicos percibidos pola persoa traballadora en a súa xornada normal sen prexuízo do descanso semanal compensatorio regulamentario. Ámbalas partes asinantes do presente Convenio, acordan a conveniencia de reducir ao mínimo indispensable as horas extraordinarias, conforme aos seguintes criterios: 1.— Horas extraordinarias habituais: Supresión.2.— Horas extraordinarias motivadas por forza maior, entendendo como tales as que veñan esixidas pola necesidade de reparar sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes, así como en caso de risco de perda de materias primas: Realización. A Dirección da Empresa informará periodicamente o Comité de Empresa e Delegados/as Sindicais sobre o número de horas extraordinarias realizadas, especificando as causas e no seu caso a distribución por seccións. Así mesmo, en función desta información e os criterios sinalados anteriormente, a Empresa e os representantes legais das persoas traballadoras determinarán o carácter e natureza das horas extraordinarias. A realización de horas extraordinarias conforme establece o artigo 35.5 do Estatuto dos Traballadores, rexistrarase día a día e se totalizará semanalmente, entregando copia do resumo semanal a persoa traballadora en o parte correspondente. Establécese como valor mínimo das horas extraordinarias para cada categoría profesional ou nivel salarial o establecido no anexo nº I deste Convenio. A aqueles/as traballadores/ as que veñan percibindo cantidades superiores respectaránselles. As horas extraordinarias que se traballen de dez da noite a seis da mañá abonaranse cun 25% de recarga. A organización do traballo, conforme ao previsto neste Convenio, corresponde á Dirección da Empresa, que a levará a cabo a través do exercicio regular das súas facultades de organización económica e técnica, dirección e control de traballo e das ordes necesarias para a realización das actividades laborais correspondentes. No suposto que se delegasen facultades directivas, esta delegación farase de modo expreso, de xeito que sexa suficientemente coñecida, tanto polos que reciban a delegación de facultades, como polos que despois serán destinatarios das ordes recibidas. As ordes que teñan por si mesmas o carácter de estables deberán ser comunicadas expresamente a todos os afectados e dotadas de suficiente publicidade. O Comité de Empresa velará porque no exercicio das facultades antes aludidas non se conculque a lexislación vixente. O que non recolla expresamente este Acordo de Produtividade, queda regulado polo contido do Artº. 61º de Produtividade que figura no convenio provincial do metal. Co compromiso de alcanzar un claro obxectivo de mellora da eficiencia, a produtividade e a seguridade na nosa fábrica o que permitirá seguir sendo competitivos nun mercado globalizado condicionado por unha serie de factores que fan imprescindible a implantación de novos procesos e mellora de métodos para conseguir o máximo aproveitamento das instalacións garantindo as mellores condicións laborais. Este ACORDO permite por unha banda as persoas traballadoras de Colexio de Especialistas mellorar os incentivos económicos obtidos por rendementos e produtividade tal e como se reflicte na Táboa (anexo II) CPPC e doutra banda a Empresa alcanza uns maiores índices de produtividade. Os valores Euros/hora fixados segundo Táboa (anexo II) para o Complemento de Produción e Produtividade Consolidado (CPPC) neste Convenio corresponden a un rendemento no traballo calculado conforme a fórmula establecida nos puntos 1 e 3 seguintes e terán carácter consolidado non compensable e non absorbible con ningún outro concepto. A fórmula de cálculo será a seguinte: Prod. Horaria (Pzas/h) = Tmp + TM + K (Tmm+Tmp) + Espera x 1.09 Esta fórmula é establecida no SISTEMA COMÚN INDUSTRIAL (SCI) Rendemento óptimo alcanzable: o resultado de dividir a produción horaria con tempos a actividade óptima entre a produción horaria a actividade normal esixible. Coa fórmula de cálculo de rendementos, CADA operación pasa a ter unha banda de rendementos por encima de 100 propia, pois o rendemento máximo alcanzable é en xeral inferior a 133, salvo en traballo libre, que será 133. O rendemento equivalente é igual ao resultado de dividir o nº de pezas producidas polo nº de pezas correspondentes ao 100 aplicando a fórmula anterior (Bedaux). A documentación de cada proceso incluirá os seguintes valores: BASE DE CÁLCULO: Nº de pezas correspondentes a fórmula Bedaux con actividade NORMAL (100). ESIXIBLE: Nº de pezas a actividade NORMAL con fórmula SCI. ÓPTIMO: Nº de pezas a actividade ÓPTIMA coa fórmula SCI. A documentación correspondente a operacións non actualizadas manteranse como ata o de agora (mesma información). O cálculo do rendemento equivalente consiste en dividir o nº de pezas producidas entre a BASE DE CÁLCULO. Achégase a táboa de CPPC vixente (anexo II) cuxas contías se verán suxeitas aos incrementos que eventualmente se pacten en futuros convenios. Como norma xeral existirán procesos Non-Produtivos ou Estimados en canto non se realice a análise da operación e xere un crono definitivo. Os tempos/ operacións de substitución e tarefas asociadas á substitución terán consideración de procesos estimados. Os procesos con tempos estimados non serán valorados para o cálculo do rendemento. Os tempos de incidencias rexistraranse de forma sistemática (diaria), a través de follas, libros de seguimento numerados en cada unha das súas follas e validados polos mandos, ou calquera outro método que se determine en cada caso. A comisión de seguimento analizará problemas e propoñerá melloras neste aspecto especificamente. Cando se produza unha avaría, avisarase ao mando, quedando rexistrada a incidencia no sistema que se acorde e asignará outra tarefa. Estudarase na comisión de produción a implantación de mecanismos tipo reloxo para a captura de tempos de incidencias de maneira automática, de non existir serán realizados manualmente pola persoa traballadora. Os cronos reclamados serán feitos públicos nun prazo non superior a 7 días laborais. DESENROLO DO SISTEMA: En todas as horas pactadas no Calendario Laboral Anual máis as horas laborais coincidentes con vacacións xerarán CPPC. A Comisión de Produción aclarará todas as cuestións relativas a reclamacións motivadas por incidencias ou por cronometraxes no exercicio da súa función de control e seguimento de cumprimento do acordo de produtividade. As reclamacións de cronometraxe terán prioridade e serán atendidas nun prazo máximo de 7 días laborais. As modificacións e operacións que poidan xerar cronometraxes serán notificadas previamente á comisión e quedarán debidamente rexistradas para a súa difusión e control por parte da comisión de seguimento do acordo. O recoñecemento de calquera discapacidade esixe a presentación do correspondente informe médico ou equivalente. Contémplanse os seguintes supostos: O rendemento da persoa traballadora con recoñecemento de discapacidade deberá contemplarse conectando o seu desempeño coa maneira na que a súa discapacidade permítelle realizar un traballo, o que necesariamente haberá de terse en conta pola Comisión de Produción ao realizar o seguimento ao que o punto seguinte se refire. Enténdese que o rendemento dunha liña/operación no que traballen varias persoas traballadoras, e ao que estea adscrito unha persoa traballadora con discapacidade estará afectado por elo. Fai referencia coñecer e aplicar correctamente o autocontrol e o rexistro mantemento de primeiro nivel. Aplícase a INSTALACIÓNS, non a REFERENCIAS. En xeral, o período de adaptación mínimo para un posto de traballo será de 2 quendas. En instalacións e/ou postos con rearmamentos complexos aumentarase este período en función de criterios técnicos e consensuados coa Comisión. Establecerase un seguimento individual por persoa, instalación e/ou posto. Os períodos de descanso, fóra das necesidades fisiolóxicas e incluíndo a parte dedicada a bocadillo, serán organizados pola empresa. Estes descansos realizaranse de forma individual ou agrupada. Existirá unha programación dos descansos nas instalacións afectadas, baseada nas necesidades organizativas da produción. Esta programación terá en conta na medida do posible as preferencias do persoal afectado. En caso de necesidade e a demanda dos afectados en cada caso, non se xestionará o descanso para permitir a recuperación de tempo perdido, agás 15’ correspondentes ao bocadillo. Os períodos respectarán o coeficiente de descanso medio correspondente a cada operación. O descanso poderase acumular en períodos máximos de dúas horas. Para calquera instalación, o tempo do bocadillo organizarase nunha banda de 2 horas ao redor do horario habitual comprendido entre: (mañás) de 9:00 a 11:00, (tardes) de 17:30 á 19:30 h e (noites) de 01:00 h á 03:00 h. Sen prexuízo do anterior, dita banda será de 1 hora para cada persoa, mediante o establecemento de dúas quendas, un anterior e outro posterior á hora de referencia. Os horarios de referencia para o bocadillo serán: 10:00 h, 18:00 h e 02:00 h nas quendas de mañá, tarde e noite respectivamente. Informarase a Comisión de Produción sobre a planificación de substitucións e aplicación do descanso correspondente aos afectados. Así mesmo, estudaranse os casos particulares na comisión de seguimento. Utilizando os principios organizativos e respectando os límites indicados no punto anterior, a empresa modificará especificamente a organización do traballo naquelas instalacións con ciclo de funcionamento continuo, co fin de conseguir o máximo aproveitamento da súa capacidade. Este sistema será aplicable en toda a planta e para todo o persoal do colectivo de Colexio de Especialistas. O aumento da táboa é aplicable na mesma contía a todas as categorías afectadas por convenio e pola táboa de primas. Os permisos retribuídos xerarán prima de CPPC. Actualizaranse se así se negocia, os importes das táboas da prima de produción e produtividade en futuros convenios. A comisión de seguimento (Comisión de Produción) seguirá mantendo as reunións ordinarias con carácter mensual, ou a petición dalgunha das partes con carácter extraordinario, e propoñerá correccións e axustes derivados da aplicación do acordo. Dita Comisión de produción trimestralmente analizará as tendencias do rendemento produtivo da planta acordando ámbalas partes en caso de reducións significativas, buscar solucións que axuden a recuperar un rendemento en liña co historicamente conseguido antes da sinatura do presente Convenio. Así mesmo, propoñerá correccións e axustes derivados da aplicación do presente artigo. A Empresa concertará o seu Seguro Colectivo de accidentes, con primas íntegras ao seu cargo, durante a vixencia do presente Convenio, mediante pólizas que cubran as seguintes indemnizacións: As primas dos supostos antes mencionados entraran en vigor a partires do 1 de Xaneiro do 2024. A repercusión na cobertura de póliza pola diferenza do incremento que se produce entenderase con efectos a partir de 30 días despois da sinatura do presente Convenio. A persoa traballadora facilitará o nome das persoas beneficiarias. Para o persoal de nova incorporación, a póliza de seguros establecida no presente artigo deberá concertarse no prazo dun mes a partir da contratación da persoa traballadora. Unha copia da póliza inserirase no taboleiro de anuncios da Empresa. Ademais, a empresa cubrirá os gastos de desprazamento e estadía dun familiar ou achegado en caso de hospitalización da persoa traballadora fóra da provincia durante un desprazamento ou traslado por causas laborais. As partes negociadoras acadan o compromiso de negociar medidas dirixidas a promover a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no ámbito laboral ou, de ser o caso, plans de igualdade co alcance e contidos previsto no capítulo III do Titulo IV da Lei orgánica para igualdade de mulleres e homes e o Real Decreto 901/2020, de 13 de outubro. O presente acordo sobre Código de Conduta Laboral ten por obxecto o mantemento dun ambiente laboral respectuoso coa normal convivencia, ordenación técnica e organización da empresa, así como a garantía e defensa dos dereitos e lexítimos intereses das persoas traballadoras e da empresa. A Dirección da Empresa poderá sancionar as accións ou omisións culpables das persoas traballadoras que supoñan un incumprimento contractual dos seus deberes laborais, consonte a gradación das faltas que se establece nos artigos seguintes. Corresponde á Empresa, en uso da facultade de Dirección, impoñer sancións nos termos estipulados no presente Convenio. A sanción das faltas requirirá comunicación por escrito a persoa traballadora, facendo constar a data e os feitos que o motivaron. Ao mesmo tempo a Dirección da Empresa dará conta ao Comité de Empresa e Seccións Sindicais de toda sanción por falta grave e moi grave que se impoña. Toda falta cometida polas persoas traballadoras clasificarase en atención á súa transcendencia ou intención en: leve, grave e moi grave. Consideraranse faltas leves as seguintes: Consideraranse faltas graves as seguintes: Consideraranse como faltas moi graves as seguintes: As sancións máximas que poderán impoñerse pola comisión das faltas sinaladas son as seguintes: a) Por faltas leves: b) Por faltas graves: c) Por faltas moi graves: Dependendo da súa gradación, as faltas prescriben aos seguintes días: A prescrición das faltas sinaladas empezará contado a partir da data en que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de cometerse. Sen prexuízo do disposto na Lexislación vixente, as persoas traballadoras gozarán das seguintes garantías sindicais: A Dirección da Empresa informará das novas contratacións que realice ao Comité de Empresa e Delegados Sindicais. A Empresa poñerá ao dispor das seccións sindicais un Taboleiro de Anuncios para a propaganda sindical. En canto á inserción da mesma estarase ao disposto no Estatuto dos Traballadores. Previo acordo entre a Dirección e o Comité de Empresa ou cada unha das seccións sindicais representadas no Comité de empresa poderase pactar a acumulación mensual de horas sindicais nun só representante ou varios/ as. Dentro das formalidades previstas nos artigos 77 e seguintes do Estatuto dos Traballadores, a Dirección da Empresa facilitará o exercicio de reunións informativas fóra da xornada laboral e durante dúas horas ao mes. Cada un dos Representantes Sindicais poderá dispoñer dun crédito de horas mensuais retribuídas para o exercicio das súas funcións de representación, consonte a seguinte escala: Quedarán incluídas neste crédito as horas destinadas a asistir ás convocatorias sindicais, que, en todo caso, deberán ser correctamente realizadas. O plan de formación anual estará destinado a promover o desenvolvemento profesional das persoas traballadoras e á adecuación ao seu posto de traballo. O seu obxectivo é a capacitación do persoal de BorgWarner Vigo na execución das súas tarefas, incrementando a polivalencia, facilitando a adaptación ás novas tecnoloxías e sistemas de traballo, a análise e resolución de problemas, promovendo así mesmo a satisfacción no traballo. A configuración do plan de formación levará a cabo no primeiro trimestre de cada ano natural. Os membros do Comité participarán co obxecto de incluír propostas e observacións ao Plan de Formación. Serán informados con anterioridade á súa redacción definitiva e trimestralmente informarase da evolución do Plan de Formación. Crearase unha comisión consultiva e de seguimento do plan de formación, que estará composta por unha persoa representante de cada sección sindical do Comité de empresa e a Dirección. Establecerase unha reunión trimestral programada de seguimento do plan de formación e estará composta por un representante de cada sección sindical do Comité de empresa e a Dirección. Cando os cursos se realicen fóra do centro habitual de traballo, a empresa abonará o importe da comida e a quilometraxe do desprazamento ao centro de impartición dos cursos, de conformidade co seguinte: Ademais, a persoa traballadora terá dereito a ausentarse do seu posto de traballo polo tempo indispensable necesario para chegar, ao e desde o centro de impartición dos cursos. Cando o curso se realice fóra e excedendo a xornada habitual, será de carácter voluntario, e ademais da quilometraxe e a media axuda de custo, se corresponde, a empresa compensarao co tempo de descanso equivalente ao exceso da súa xornada máis 1 hora por desprazamento. Para todas as persoas traballadoras que traballan de noite e realicen un curso fóra do seu horario de traballo, compensaráselle as horas que dure este curso, máis unha hora por desprazamento e abonaráselle a nocturnidade. As persoas traballadoras que participen en cursos de formación continua teráselles en conta estes cursos para efectos de promoción interna e o acceso a niveis superiores. No non recollido no presente artigo, prevalece o acordado no plan de igualdade. Cada persoa traballadora poderá asistir aos cursos de formación por el/ela decidido. Previa xustificación da súa matrícula, a empresa facilitará, na medida do posible, as quendas de traballos máis adecuados para cursar os devanditos estudos. A dirección da empresa colaborará coas organizacións empresariais e sindicais para a realización de cursos de formación para o persoal, segundo o acordo de formación continua, tendo en conta que son as organizacións empresariais e os sindicatos os órganos autorizados e con competencias para desenvolver a devandita función. As persoas traballadoras, cunha antigüidade de polo menos un ano na empresa, terán dereito a un permiso retribuído de 20 horas anuais de formación profesional para o emprego, vinculada á actividade da empresa, acumulables por un período de ata cinco anos, de conformidade co art.23.3 do E. T. O goce do citado permiso entenderase cumprido cando a persoa traballadora poida realizar as accións formativas no marco do plan de formación anual desenvolto pola empresa, que obtivese informe favorable polo Comité de Empresa. Para o exercicio do devandito permiso retribuído para a formación profesional externa, a persoa traballadora interesada deberá solicitalo polo menos con 15 días de antelación á data en que pretenda recibir a formación. No caso de que non fose posible solicitar coa devandita antelación a participación a un curso, o departamento de Recursos Humanos estudaría o caso particular e teríao en conta. O goce deste permiso quedará supeditado á organización do departamento no caso de que concorran varias solicitudes simultáneas no mesmo período, establecendo como máximo unha porcentaxe do 10% do persoal do departamento, e sen exceder en ningún caso dun número máximo de 5 persoas ao mesmo tempo. Establécese a Comisión Mixta e Paritaria do Convenio como órgano de interpretación, conciliación, vixilancia do seu cumprimento. A Comisión estará integrada polos seguintes membros: 1 representante de cada Sección Sindical asinante do convenio e o mesmo número de persoas en representación da Dirección da Empresa. Alén das competencias xerais de interpretación, aplicación e seguimento do Convenio, e sen prexuízo das Normas Xerais de Procedemento Administrativo e Procesuais, a Comisión Mixta Paritaria poderá funcionar por instancia de parte como órgano de mediación nos Conflitos derivados da aplicación do Convenio, así como en todas aquelas cuestións socio-laborais que poidan afectar as persoas traballadoras da Empresa. A Comisión Mixta Paritaria reunirase a petición de calquera das partes, e previa convocatoria nun prazo máximo de 5 días hábiles. Como domicilio para efectos de notificacións sinalarase o da empresa situado na estrada de Zamáns nº 20, de Vigo. Respectaranse e quedan incorporados ao convenio de empresa TODOS os Acordos asinados pola Representación Social e a Dirección da Empresa que recollan melloras colectivas e/ou individuais das persoas traballadoras da Empresa que se alcanzaron ao longo de toda a traxectoria da Organización. Gratificarase con un pago único de 120 € por nacemento ou adopción legal de filla/o. As persoas traballadoras con fillos/as en idade escolar, incluíndo dentro deste ámbito as garderías, percibirán unha vez ao ano, incorporando á nómina correspondente ao mes de Outubro e previa xustificación documental de tal extremo, as cantidades que se detallan a continuación: Ámbalas partes que subscriben o Convenio da Empresa BorgWarner Emissions Systems Spain, S. L. U. son: Pola Dirección da Empresa: Polo Comité de Empresa os Sindicatos asinantes: A Empresa dotouse dun sistema de Bolsa de Traballo integrado polas persoas traballadoras que tiveron contratos de traballo temporais e á finalización dos mesmos foron avaliados con aptitude e actitude suficientes para o desempeño profesional. A Dirección da Empresa, seguirá utilizando este sistema de contratación como unha das ferramentas que axuden á ocupación efectiva de persoas traballadoras con experiencia e polivalencia demostradas. Establecerase unha reunión Trimestral de Seguimento, cun membro de cada Sección Sindical, con representación no Comité de Empresa, onde se informará como mínimo dos seguintes puntos: A Dirección da Empresa, seguirá utilizando este sistema de contratación como unha das ferramentas que axuden á ocupación efectiva de persoas traballadoras con experiencia e polivalencia demostradas. A persoa traballadora será informada por escrito da súa avaliación persoal, respecto a súa permanencia na bolsa, antes de rematar a súa relación contractual coa empresa. Os enumerados a seguir serán os criterios de aplicación, na medida do posible, dentro do poder de organización da empresa: Cumprindo os mesmos criterios as persoas traballadoras de loxística serán tidas en conta para cubrir postos de fabricación. Os criterios enumerados serán de aplicación para os contratos de interinidade e para o caso de igual valoración e idoneidade, darase preferencia á persoa do sexo infrarrepresentada. Todas as contratacións de man de obra directa que se realicen fóra da bolsa de traballo serán de mulleres. Para a resolución pacífica dos conflitos laborais ámbalas partes asinantes deste Convenio, durante a súa vixencia, acordan someterse ás disposicións contidas no Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos colectivos de traballo ( AGA) asinado entre a Confederación de Empresarios de Galicia e as Organizacións Sindicais CC. OO., U. X. T., e C. I. G. No suposto de discrepancias sobre a aplicación do Convenio, procederase da seguinte forma: Ámbalas partes asinantes asumen o contido do artigo 9 do Acordo Interprofesional Galego sobre os procedementos extraxudiciais de solución de conflitos referido á non aplicación do réxime salarial das condicións de traballo do Convenio colectivo. Cando se produzan discrepancias para a non aplicación das condicións de traballo referidas no artigo 82.3 do Estatuto dos Traballadores, recorrerase á mediación que recolle o Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos de Traballo ( AGA). De conformidade co artigo 11 da L. O. L. S., a Comisión Paritaria estudará a aplicación dun canon de negociación colectiva a todos as persoas traballadoras no ámbito deste Convenio. O presente Regulamento acordarase entre os Delegados/ as de Prevención e os representantes da dirección da empresa BORGWARNER EMISSIONS SYSTEMS SPAIN, S. L., con CIF nº B61507133, con centro de traballo en Vigo e domiciliado en Crta. Zamáns 20; que constitúen o Comité de Seguridade e Saúde (C. S. S.) con base nos art.38 e 39 da Lei de Riscos Laborais e, concretamente do seu art.38.2 e 3 que prevé a adopción polo propio C. S. S. das súas normas de funcionamento. O C. S. S estará formado por 4 Delegados/ as de Prevención, designadas polo Comité de empresa, e por un número igual de representantes designados pola empresa. Dado a condición de órgano paritario do C. S. S. todas as súas actuacións deberanse realizar de forma conxunta, acordado por escrito, tras o acordo previo coa representación de ámbalas partes. O Comité de empresa nomeará suplentes de pleno dereito naquelas situacións nas que os Delegados/ as de Prevención titulares non poidan exercer as súas funcións. Do mesmo xeito se esta circunstancia a lugar entre os/ as Representantes da empresa, será esta a que nome aos seus representantes. O CSS designará un/a Presidente/a e un/a Secretario/a. Os cargos de Presidente/a e de Secretario/a recaerán alternativamente en cada unha das partes representadas para períodos de tempo determinados. As competencias do (a) Presidente/a serán as seguintes: As competencias do (a) Secretario/a serán as seguintes: (Poderá ser substituído pola persoa que con anterioridade desígnese para tal remate) Nas reunións do C. S. S. poderán participar, por acordo unánime do Comité, e con voz, pero sen voto, os Delegados/ as sindicais e os responsables técnicos de prevención da empresa, as persoas traballadoras cunha especial cualificación ou información así como técnicos/ as alleos con funcións de asesoramento, sempre que así o solicite algunha das representacións do Comité. En idénticas condicións poderán participar, por solicitude dalgunha das partes e en relación cos temas obxecto do debate, aquelas figuras cuxa participación se considere necesaria por algunhas das partes (xefes/ as de mantemento, técnicos ou outros responsables do servizo de prevención alleo, responsables de equipos, encargados/ as…). A solicitude de presenza de asesores externos, realizarase por escrito dirixida ao (á)/á) Presidente/a e Secretario/a, 24 horas antes da reunión ordinaria. Nas reunións extraordinarias urxentes chegará con comunicalo de forma verbal ao comezo da reunión. O C. S. S. como Órgano de participación para a consulta regular e periódica sobre Saúde e Seguridade coñecerá de todas as cuestións relacionadas coa Política de Prevención na Empresa e, especificamente, as seguintes cuestións: Por acordo entre ámbalas partes e sen prexuízo do previsto no art.5 do presente Regulamento, o C. S. S. poderá ocuparse tamén de temas ambientais relacionados coa seguridade e saúde laboral, e propoñer iniciativas nese sentido. Polo exercicio das súas funcións o C. S. S. ten as seguintes facultades: O Comité elaborará unha memoria anual sobre actividades por el realizadas. Os compoñentes do Comité deberán recibir formación e capacitación por parte da empresa. O programa desta formación será elaborado pola unidade orgánica de seguridade e saúde no traballo. Os Representantes das persoas traballadoras serán elixidos cada 4 anos despois das eleccións sindicais entre os novos/ as representantes sindicais. Durante esta elección nomearase tamén os suplentes de cada un dos Delegados/ as por se se produce a renuncia dalgún deles/as. Os representantes da empresa serán nomeados pola dirección e os candidatos/ as aceptarán o seu cargo de forma voluntaria. A substitución dalgún dos membros realizarase segundo necesidade ou requirimento da empresa. No momento que se produza a substitución dalgún dos membros do C. S. S. constituirase un novo Comité. O Comité de Seguridade e Saúde Laboral reunirase en sesións ordinarias e extraordinarias. O CSS reunirase de forma ordinaria polo menos trimestralmente a convocatoria do (a) Presidente/a, e en sesión extraordinaria, cando o considere necesario el mesmo ou cando o soliciten polo menos dous membros do Comité. O (a) Presidente/a convocará, ademais, unha reunión extraordinaria cando concorra algunha das seguintes situacións: Tal e como se establece no artigo 2, As reunións do CSS convocaranse por escrito polo menos con 5 DÍAS laborais de antelación, previo acordo entre o (a) Presidente e o (a) Secretario/a, agás nos casos de reunións extraordinarias por motivos de urxencia. Nestas últimas non será necesaria orde do día. Poderase prever unha segunda convocatoria. As reunións ordinarias convocaranse por escrito con 5 DÍAS laborais de antelación, previo acordo entre o (a) Presidente/a e o (a) Secretario/a, acompañándose a orde do día e a data, lugar e hora de celebración. En caso de ausencia xustificada do (da ) Presidente/á convocatoria poderá realizarse por delegación. Para a elaboración da orde do día recolleranse necesariamente aqueles asuntos solicitados por escrito polos demais membros, e en todo caso constará polo menos dos seguintes puntos: O CSS poderase reunir sen necesidade de convocatoria previa sempre que a totalidade dos seus membros acórdeno por unanimidade, xunto coa orde do día. Todas as convocatorias de reunións do CSS (xa sexan ordinarias, como extraordinarias), faranse por escrito, no caso de imposibilidade de reunirse por algunha das partes, para aprazar a devandita reunión, deberá obrigatoriamente (tamén por escrito) comunicalo no prazo mínimo de 24 horas, xustificando as causas que o motivan, en caso de adiamento celebrarase a reunión nos 15 días seguintes. Tramitaranse as convocatorias e as actas de cada reunión recollendo nela todos os asuntos tratados e os acordos adoptados, así como os puntos en que non se chegase ao acordo e os motivos do desacordo. O (a) secretario/a cursará as convocatorias e levantará acta de cada reunión recollendo nela: Dado do réxime paritario do CSS, todas as actuacións e decisións realizaranse de forma conxunta, adoptándose acordos, a ser posibles por unanimidade. En caso contrario someterase a votación a cuestión dilucidada. Os acordos do CSS requirirán para a súa validez o voto favorable da maioría dos asistentes. Os acordos do Comité requirirán para a súa validez o voto favorable da maioría dos asistentes. No caso de que se faga necesaria a votación, os acordos serán adoptados por maioría simple dos seus votos. Os acordos tomados no C. S. S. son de obrigado cumprimento. Todos os membros asistentes están facultados para solicitar que na acta consten expresamente os seus votos particulares e abstencións, os motivos que os xustifican ou o sentido do seu voto favorable. Calquera membro ten dereito a solicitar a transcrición íntegra da súa intervención, sempre que achegue o texto que se corresponda fielmente á súa intervención, facéndose constar así na acta. Tanto as convocatorias como os acordos do C. S. S. deberán facerse público entre as persoas traballadoras da Empresa, que poderán facer chegar as súas queixas e protestas ao C. S. S. ben persoalmente ou por escrito ou a través dos/ as Delegados/ as de Prevención. As actas faranse públicas con carácter provisional nun prazo de sete días hábiles e irán formadas polo (a) Presidente/a e (a) Secretario/a do Comité. As actas definitivas aprobaranse na seguinte reunión do Comité e serán formadas polos membros do Comité. Os demais documentos que poidan ser aprobados polo Comité serán asinados por todos os membros. Trimestralmente en reunión ordinaria, a empresa presentará ao C. S. S. un informe que conteña, polo menos, os seguintes aspectos: Semestralmente e en reunión ordinaria, a empresa presentará ao CSS un informe contendo polo menos os seguintes aspectos: Será considerado como tempo de traballo efectivo e por tanto non computará como crédito horario con cargo ao previsto no art.68. e do Estatuto dos Traballadores, o tempo dedicado a reunións do CSS, o tempo dedicado á realización das tarefas encomendadas polo CSS, o destinado ás visitas previstas nas letras a) e c) do art.36.2 da LPRL. O CSS utilizará un lugar dotado dos medios necesarios (mobiliario, ofimática, poder realizar as reunións, estudos e cuantos traballos administrativos ou técnicos realizarse polos membros do CSS. O mandato dos membros do Comité continuará vixente ata que se renove a composición da representación das persoas traballadoras. O presente Regulamento entrará en vigor o mesmo día da súa aprobación, e o seu ámbito de aplicación temporal estenderase ata a aprobación dun novo regulamento que o substitúa, que se fará efectivo cando o soliciten a maioría dos membros do CSS. Para modificar este Regulamento, será necesario o voto favorable de 2/3 do Comité de Seguridade e Saúde. Disposición final. Estas normas non poderán contravir a lexislación vixente. En data 10 de Abril 2008 asisten á reunión dunha parte pola Dirección de Dayco Ensa, S. L.: Dna. Begoña de Otaola e pola representación social asisten os seguintes membros do Comité de Empresa: por Ou. S. Ou. D. Manuel Aguiar, D. Manuel Villar e D. Alejandro Bastos; por C. I. G. A. D. Sergio Fontanes, D. Luís Lobato e D. Jorge Palmás; por Ou. G. T. D. Julián Sánchez e D. Juan L. Fernández; por S. T. I. D. Luís Rodríguez e Dna. Ana Losada e por CC. OO. D. Alberto García e D. Roberto Lorenzo. Fundamentos e Obxectivo do ACORDO: Nunha contorna industrial suxeita a constantes cambios tecnolóxicos e de mellora de procedementos como é o do Sector de Automoción, faise imprescindible dotar á organización de todas as ferramentas posibles que permitan alcanzar os niveis de cualificación/coñecemento que o mercado nos esixe para manter a necesaria COMPETITIVIDADE empresarial do noso Capital Humano. Xa que logo a Dirección da empresa e os membros do Comité de Empresa ACORDARON establecer un sistema de clasificación profesional interno que se contempla como unha ferramenta dinámica e susceptible de incorporar todos os cambios que adopte a organización baseándose en criterios de POLIVALENCIA e ADECUACIÓN de requisitos a Posto de Traballo. A Dirección da empresa poderá adecuar correctamente os seus recursos humanos ás necesidades organizativas, contemplando procedementos de mobilidade interna e de promocións/ascensos, xerando aos profesionais da compañía un maior grao de empregabilidade no seu futuro. O método de traballo seguido por ambas ámbalas partes consistiu en: Nas sesións de traballo quíxose contar coa presenza de cada un dos responsables de departamento, os cales na súa calidade de xestores internos das súas áreas, contribuíron a resolver as dúbidas sobre funciones/tarefas profesionais expostas polos representantes sindicais dos Técnicos e Administrativos permitindo coñecer en detalle todas as características relativas a: requisitos imprescindibles para o desempeño das novas tarefas, mellorado os datos sobre as competencias técnicas e persoais, utilización de EPIS, necesidade de experiencia, idiomas, formación académica e a específica asociada ao posto. Crearase unha Comisión de seguimento e control, cuxos membros por parte da Representación Social serán elixidos polo Comité de Empresa, que se reunirá a solicitude de ambas as partes, dita Comisión terá como función principal a de revisar/analizar as funcións e tarefas do Inventario de Postos de Traballo, propoñer axustes/modificacións así como a incorporación de novas descricións de postos de traballo segundo necesidades de futuro na organización interna do traballo. Se adxunta táboa I interna. I–Acuerdo Adaptación Y Mejora De Clasificación Profesional Interno Para Los Puestos De Trabajo Técnicos Y Administrativos De Borgwarner Emissions Systems Spain, S. L. Reunidos en data 23 de Maio do ano 2001, polo COMITÉ DE EMPRESA, D. Manuel A. Aguiar e D. Joaquín Fernández por USO.; D. Julián Sánchez por UGT.; D. Luís Rodríguez, D. Fco. Javier Alvarez e Dna. Ana Losada por STI todos eles forman parte da maioría do actual Comité; e pola DIRECCIÓN de ESTAMPACIONES NOROESTE S. A., D. José M” Braquets e Dna. Begoña de Otaola; ámbalas partes manifestan que: Pola Dirección da Empresa expúxose a necesidade de modificación do horario de quendas de traballo que afecta os traballadores de Estampaxes Noroeste S. A., con base nunha serie de razóns de carácter técnico e organizativo debidamente expresadas. Que se esgotou o período de consultas legalmente previsto no Art. 41 do Estatuto dos Traballadores en relación ás modificacións substanciais das condicións de traballo, polo que cumpridos todos os requisitos en tempo e forma, deciden formalizar o seguinte Tras os resultados obtidos na votación celebrada o día 15 dos correntes a proposta do Comité de Empresa, establécense para todas as persoas que realicen o seu traballo en réxime de quendas os seguintes horarios: O bocadillo tomarase durante o período de descanso de fatiga contemplado en cada quenda de traballo destinando un tempo máximo de 15 minutos, procurando facelo nos lugares habituais. O tempo de fatiga será xestionado adecuadamente por cada operario ou grupo de operarios existente en cada Área. A toque de sirena, tomaranse como referencia as seguintes franxas horarias para o devandito descanso: A xornada laboral, que antes era de 8 h. e 15 m. de presenza e 8 h. efectivas de traballo, pasará a ser de 8 horas efectivas de traballo e de presenza na Empresa, computándose estas 8 horas para o cálculo dos rendementos da prima de produción. Como compensación ao acordo alcanzado establécense as seguintes axudas económicas: Co obxectivo de premiar o Non Absentismo, establécese un plus individual que se denominará Este Complemento devindicarase a mes vencido en 12 pagas ao ano. Para o cálculo terase en conta o índice individual de absentismo de cada traballador/a que virá determinado polo cociente entre o número de horas/mes de xornada efectiva e o número de horas de absentismo nese mes. Para efectos de cómputo mensual do absentismo individual non se terán en conta os seguintes permisos retribuídos: As contías deste complemento salarial figuran na seguinte táboa: Os importes desta táboa estarán suxeitos a unha revisión anual igual que a prevista para o concepto de Salario Base que se fixe por Convenio Colectivo. As compensacións contidas nos puntos 1 e 2 aplicaranse a todos os traballadores cuxos salarios están suxeitos a Táboas de Convenio, exclúese por tanto o resto do persoal cuxo sistema retributivo vén determinado por outros factores previamente pactados coa Dirección. Este Acordo entrará en vigor a partir do día 4 de Xuño do ano 2001. INDICE 1) NTRODUCCIÓN 2) DECLARACION DE PRINCIPIOS 3) ACOSO 4) OBXETO E ÁMBITO DE APLICACIÓN 5) MEDIDAS PREVENTIVAS 6) PROCEDEMENTO DE RESOLUCION EN MATERIA DE ACOSO 7) SEGUEMENTO E AVALIACIÓN 8) PROTECCIÓN DE DATOS PERSOAIS 9) NCOMPATIBILIDADES DISPOSICIÓNS FINAIS Na relación laboral das persoas traballadoras teñen dereito ao respecto da súa intimidade e á consideración debida á súa dignidade comprendida a protección fronte ao acoso por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, orientación afectiva/sexual ou identidade de xénero, discapacidade, idade ou orientación sexual e fronte ao acoso sexual e ao acoso por razón de sexo. As situacións de acoso contaminan a contorna laboral e poden ter efectos graves sobre a saúde, a confianza, a moral e o rendemento laboral das persoas que o padecen. Por outra banda, as situacións de acoso sexual son obstáculos para a adecuada integración da muller no mercado de traballo, e por tanto han de ser aplicadas medidas en todas as empresas para garantir e mellorar dita integración. Con este Protocolo dáse cumprimento aos principios inspiradores da normativa europea (Directiva 2004/113/CE, do 13 de decembro de 2004, pola que se aplica o principio de igualdade de trato entre homes e mulleres ao acceso a bens e servizos e a súa subministración) e nacional, en materia de procedementos de prevención e solución de conflitos nestes supostos e a Lei Orgánica para a Igualdade efectiva entre mulleres e homes (LOEIMH), pola que se establece, na súa art.48 que: Todas as persoas que traballan en BORGWARNER EMISSION SYSTEMS SPAIN, S. L. en diante A EMPRESA, poden desempeñar un labor moi importante para impedir todo comportamento ofensivo cara a unha ou varias persoas, e facer que se considere inaceptable. Con esta finalidade, a Comisión de igualdade traballará na concienciación do persoal, co remate de formar en aras á detección desta clase de condutas, aumentar a sensibilidade ante esta problemática e promovendo a tolerancia cero contra condutas ofensivas e/ou degradantes dentro da empresa. Co obxecto de garantir a protección dos dereitos fundamentais da persoa constitucionalmente recoñecidos, A EMPRESA, consonte a normativa constitucional e comunitaria para o efecto, recoñece a necesidade de previr condutas de acoso no traballo, imposibilitando a súa aparición e erradicando todo comportamento que poida considerarse constitutivo do mesmo no ámbito laboral; comprometéndose consonte os seguintes principios: Todas as persoas traballadoras teñen dereito a recibir un trato correcto, respectuoso e digno, e a que respéctese a súa intimidade e a súa integridade física e moral, non podendo estar sometidos baixo ningunha circunstancia, xa sexa por nacemento, raza, sexo, relixión, orientación afectivo/sexual ou identidade de xénero, opinión ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social, incluída a súa condición laboral, a tratos degradantes, humillantes ou ofensivos. Todas as persoas traballadoras da EMPRESA teñen dereito a unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo, ao que se asocia un correlativo deber de protección mediante a prevención dos riscos derivados do seu traballo, incluídos os derivados de condutas de acoso. A EMPRESA, garante como principios básicos do centro de traballo O RESPECTO, A LIBERDADE DE EXPRESIÓN, A TRANSPARENCIA E O DEREITO DE QUEIXA DAS PERSOAS TRABALLADORAS, DECLARANDO EXPRESAMENTE QUE NON SE TOLERARÁN CONDUTAS IRRESPETUOSAS Ou DE CALQUERA TIPO DE ACOSO NO CENTRO, Como correlato do anterior, A EMPRESA comprométese a asignar os medios humanos e materiais necesarios para previr e facer fronte ás consecuencias derivadas deste tipo de condutas. Velará por et mantemento dunha contorna laboral exenta de riscos e comprométese a adoptar as medidas necesarias, tanto organizativas como de formación e información, para previr a aparición de condutas de acoso en relación co persoal contratado, subcontratado e autónomo que preste servizos de forma exclusiva para A EMPRESA. Co obxecto de facer posible a actuación ante calquera tipo de conduta que poida ser cualificada como acoso, A EMPRESA dispón dun procedemento de prevención e solución de conflitos en materia de acoso de libre acceso, no que se salvagardarán os dereitos das persoas afectadas no necesario contexto de prudencia e confidencialidade. Todas as denuncias serán tratadas con ta máxima seriedade e celeridade, garantindo a confidencialidade e sen que en ningún caso poidan derivarse represalias a ningúnha persoa traballadora Este procedemento non substituirá, interromperá, nin ampliará os prazos para as reclamacións e recursos establecidos na normativa vixente ante a Inspección de Traballo e os Tribunais de Xustiza. A EMPRESA garante a comunicación da presente declaración de principios ao persoal do centro a remate de concienciar a todo o persoal nos principios de prevención e salvagarda, así como nas medidas adoptadas pola empresa para combater calquera situación de acoso que poida producirse no centro de traballo. A EMPRESA garante a adopción de medidas disciplinarias contra aqueles das persoas traballadoras que incorresen en condutas de acoso, consonte o establecido no Convenio Colectivo e demais normas laborais de aplicación. Constitúe ACOSO SEXUAL calquera comportamento, verbal, non verbal ou físico, non consentido de natureza sexual que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo. O acoso sexual ten diferentes manifestacións e pode exercerse tanto por parte dun superior xerárquico como doutra persoa traballadora, e mesmo, por parte de clientes ou terceiros relacionados coa vítima por causa de traballo, sempre que se produza no ámbito laboral, aínda que non se producise de forma reiterada nin sistemática. Pode tratarse de: Considérase acoso por razón de sexo calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e crear unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo. Algúns exemplos que poden ser considerados acoso por razón de sexo: Segundo Nota Técnica de Prevención nº476 do Instituto Nacional de Seguridade e Hixiene no Traballo, o acoso moral é a situación na que unha persoa ou grupo destas exercen unha violencia psicolóxica extrema, de forma sistemática, durante un tempo prolongado, sobre outra persoa no lugar de traballo. É toda conduta, práctica ou comportamento, realizado de modo sistemático ou recorrente no seo dunha relación de traballo que supoña, directa ou indirectamente, un menoscabo ou atentado contra a dignidade da persoa traballadora, á cal se tenta someter emocional e psicoloxicamente de forma violenta ou hostil, e que persegue anular a súa capacidade, promoción profesional ou a súa permanencia no posto de traballo, afectando negativamente a contorna laboral. Neste tipo de acoso, pode, polo tanto, darse de home a muller, de home a home, de muller a home y de muller a muller. A efectos do presente protocolo, a expresión suxeito protexido refírese ás persoas amparadas polo mesmo e inclúe ao persoal contratado que preste servizos para A EMPRESA incluíndo calquera sitio ou momento no que as persoas se atopen por razóns profesionais ou laborais (viaxes, xornadas formativas, reunións.) e a calquera persoa cuxa relación laboral coa EMPRESA haxa concluído, e invoque algunha das causas de acoso anteriores como motivo da extinción da relación laboral, dentro dos vinte días hábiles posteriores, agás que este termo sexa debido á chegada da data de finalización do contrato. A responsabilidade empresarial inclúe: No caso de que as situacións amparadas por este procedemento afectasen a persoal subcontratado e/ou autónomo, procederase á notificación fidedigna á persoa ou persoas responsables da subcontrata e/ou persoal autónomo para que procedan á activación do seu procedemento interno de prevención do acoso. No suposto destas entidades non dispoñan dun procedemento interno nesta materia a Comisión Instrutora de Acoso comunicará a Dirección este extremo para que actuei baixo o principio de “Tolerancia Cero”. Establécense como medidas preventivas de acoso, as seguintes: Así mesmo, proporcionarase unha formación xeral a mandos e xestores/ as, que lles permita identificar os factores que contribúen a impedir que se produzan situacións de acoso e a familiarizarse coas súas responsabilidades nesta materia. As accións de sensibilización, información e formación perseguirán os seguintes obxectivos: No caso de que se produza unha situación de acoso na empresa, existen dúas vías de resolución: interna e externa. Utilizar unha vía de resolución en ningún caso exclúe a posibilidade de utilizar tamén a outra. A vía interna resolverase no marco da propia empresa. As vías de resolución externas son a administrativa (Inspección de Traballo) e a vía xudicial. O obxectivo deste Procedemento é investigar exhaustivamente os feitos, coa finalidade de emitir un informe sobre a existencia ou inexistencia de evidencias ante unha situación de acoso, así como propoñer medidas de intervención para a posterior adopción das medidas de actuación necesarias, tendo en conta as evidencias, recomendacións e propostas de intervención. Esta Comisión estará formada por CATRO PERSOAS, elixidas unanimemente a Comisión de igualdade. A denunciante poderá elixir quen, de entre as persoas integrantes da Comisión Instrutora de Acoso leve a dirección na instrución do expediente. Se a persoa denunciante non houber elixido á persoa que leve a dirección da instrución, serán os integrantes desta Comisión Instrutora de Acoso quen decida en cada caso que instrúan á persoa que leve a dirección. Para a elección das persoas que configurarán esta Comisión Instrutora de Acoso, instrutora da investigación, a empresa e cada sindicato presentarán candidaturas ante a Comisión de igualdade, tendo que contar as persoas designadas co apoio dos seus integrantes. A Comisión de igualdade acordará o nomeamento de titulares e suplentes. Do resultado deste nomeamento, levantarase acta, e será comunicado a cada unha das persoas designadas, que deberán aceptar o cargo. As persoas implicadas en todo o proceso deberán actuar con total independencia e plena responsabilidade na investigación dos presuntos casos de acoso que se presenten. Ás persoas que instrúan o expediente e ás persoas implicadas en todo o proceso esixiráselles total discreción e confidencialidade, asinando un compromiso de confidencialidade que será incorporado ao expediente. A transgresión destas obrigacións levará unha sanción que poderá ir desde unha amoestación ata a apertura dun expediente disciplinario sancionador de acordo ao convenio colectivo de aplicación e demais normas de aplicación, naqueles casos en que se causou un notable prexuízo para a dignidade e honra dalgunha das persoas implicadas no proceso. As funcións principais da Comisión: Se a Comisión Instrutora de Acoso estímao necesario e para instruír o procedemento de investigación, poderá solicitar apoio e/ou asistencia de profesionais especializados expertos/ as na materia. A presentación de denuncias por acoso laboral, sexual e/ou por razón de sexo deberá ser recibida por algún membro da Comisión Instrutora de Acoso. Se se recibe a denuncia por outra canle trasladarase á Comisión Instrutora de acoso. A finalidade de manter estas canles alternativas de presentación de denuncias é que a persoa vítima de acoso, ou o/a denunciante que observase a conduta, poida elixir a canle de comunicación e iniciación do procedemento. En calquera caso, as persoas integrantes da Comisión ou os membros da RLT que recibisen a denuncia garanten a confidencialidade no tratamento dos casos, independentemente da vía que se escolla para realizar a denuncia. A denuncia formalizarase por escrito e no formulario establecido. O procedemento iníciase coa denuncia, realizada pola persoa agraviada ou por terceiras con achega de indicios. O persoal con responsabilidade xerárquica (mandos e directivos) estará obrigado a informar sobre tose posibles casos de acoso que poidan realizar quen estea baixo a súa dependencia xerárquica ou que poida afectar o persoal que integre o seu equipo de traballo, será motivo de apercibimento laboral e’ non comunicar estes feitos se fosen do seu coñecemento. En caso de denuncia presentada por terceiras persoas, a presunta vítima deberá ser coñecedora da denuncia e confirmar a existencia do acoso, decidindo esta, se quere que a mesma se interpoña, en base ao principio de respecto e protección ás persoas, recoñecido no presente Protocolo. No caso de que a presunta vítima non subscriba a denuncia, o procedemento continuará o seu trámite conforme Io establecido neste protocolo. Ante unha denuncia presentada por acoso, protexerase en todo momento, a intimidade, confidencialidade e dignidade das persoas afectadas, procurando a protección suficiente das vítima en canto á súa seguridade e saúde, e tendo en conta as posibles consecuencias, tanto físicas como psicolóxicas, que se deriven desta situación. A iniciación do procedemento que se describe a seguir, non impide á vítima a utilización, paralela ou posterior, de vías administrativas ou xudiciais As persoas responsables da Comisión Instrutora de Acoso, analizarán a denuncia, iniciando as investigacións preliminares. No caso de que a comisión, con base nas definicións e contido deste protocolo e da lexislación aplicable nesta materia, valore que os feitos descritos non son constitutivos de acoso, elaborará un informe dirixido á persoa que presenta a denuncia, no que se describan os motivos polos que valora que a situación descrita non é constitutiva de acoso e propóñase o arquivo da denuncia. A este informe, a persoa denunciante poderá dar resposta achegando novos indicios. No caso de que a Comisión Instrutora de Acoso estime que os novos feitos descritos pola denunciante poidan ser constitutivos de acoso, nun prazo dun DÍA LABORAL dará inicio ao expediente. As persoas responsables da Comisión Instrutora de Acoso, unha vez recibida a denuncia, reuniranse nun prazo de 24 horas, analizarán a denuncia, iniciando as investigacións preliminares. A seguir, nun prazo máximo dun DIA LABORAL, conforme ao calendario laboral da empresa, comunicarán a denuncia á persoa denunciada mediante notificación fidedigna, con xustificante de recepción. A persoa denunciada poderá, nun prazo máximo de TRES DIAS LABORAIS responder por escrito e achegar os elementos que considere necesarios para a investigación do caso. Desde a Comisión Instrutora de Acoso solicitaranse as probas e testemuños necesarios para analizar os indicios. Unha vez rematada a investigación, elaborarase un informe sobre o caso investigado, no que se indicará o resultado das conclusións alcanzadas, as circunstancias agravantes ou atenuantes observadas no mesmo e instará a dirección da empresa, no seu caso, a apertura de procedemento disciplinario contra a persoa denunciada. A vítima e as persoas denunciadas poderán acudir ante a Comisión Instrutora de Acoso acompañadas por unha persoa da súa elección e que non terá nin voz nin voto. Se das conclusións dedúcese que non se confirman indicios de acoso, procederase ao arquivo do expediente. No caso de que o informe de avaliación do caso indique que o acoso produciuse, corresponderá á Dirección da empresa aplicar a sanción correspondente conforme o establecido en convenio colectivo e a normativa legal que corresponda. En atención a que na maioría dos casos o que se pretende é que a conduta indesexada cese, en primeiro lugar e como trámite extraoficial, os/ as instrutores/ as, en función da gravidade dos feitos denunciados, valorarán en primeiro lugar, a posibilidade de seguir un procedemento informal, en virtude do cal a propia persoa afectada ou as persoas que instrúen o procedemento, lean a denuncia á persoa denunciada, coa finalidade de que a mesma poida achegar a súa visión dos feitos. De quedar constatados na entrevista, explíqueselle claramente que dita conduta non é ben recibida, que é ofensiva e incómoda, e que interfere no seu traballo, a fin de que cese na mesma. Este trámite poderá ser levado a cabo, se as persoas afectadas pola situación de acoso (denunciada denunciante) acéptano e as persoas instrutoras así o deciden, de mutuo acordo e nun prazo de CINCO DÍAS LABORAIS para a súa resolución. Do resultado do procedemento con conformidade emitirase un informe que se incorporará ao expediente e procederase ao seu arquivo. De non haber conformidade coa proposta de resolución exposta ás persoas afectadas pola situación de acoso (denunciada e denunciante) procederase ao comezo do procedemento formal. As denuncias por Acoso sexual, terán que substanciarse sempre polo procedemento formal. Cando o procedemento informal descrito no punto anterior non dea resultado ou resulte inapropiado para resolver a situación de acoso, recorrerase ao procedemento formal, agora descrito: Unha vez recibida a denuncia, a Comisión Instrutora de Acoso iniciará unha investigación dos feitos, con total respecto das partes implicadas, con base nos principios recoñecidos no presente Protocolo, e sempre que non se recoñeza incompatibilidade coas persoas integrantes da mesma, nese caso a persoa incompatible será excluída do proceso, sendo substituída pola persoa designada pola Comisión de Igualdade como suplentes. A denuncia dará lugar á inmediata apertura dun expediente informativo, encamiñado a investigación dos feitos, dándose trámite de audiencia a todas as persoas intervenientes e practicándose cantas dilixencias estímense necesarias a remate de dilucidar a veracidade dos feitos acaecidos. O expediente informativo desenvolverase baixo os principios de obxectividade, confidencialidade, axilidade, contradición, igualdade e presunción de inocencia no seo da Comisión Instrutora de Acoso. Ata que o asunto quede resolvido, a Comisión Instrutora poderá solicitar á empresa calquera tipo de actuación que considere adecuado para protexer ás vítimas con carácter cautelar. Sendo a presunta acosadora a que será obxecto de mobilidade, sen que isto signifique unha modificación substancial das condicións de traballo. As medidas cautelares impostas, en ningún caso poderán supoñer para a persoa denunciante un prexuízo nas súas condicións de traballo, nin modificación substancial das mesmas. No caso de que unha das medidas consista no cambio de posto de traballo, será a denunciante quen terá a opción de propoñer quen ha de ser cambiado de posto. O prazo máximo establecido para desenvolver o proceso de investigación será de QUINCE DÍAS NATURAIS, a partir da recepción da denuncia. Rematada a investigación, a Comisión Instrutora de Acoso elaborará e aprobará un informe de conclusións que, nun máximo de DOUS DÍAS LABORAIS, será remitido, á persoa designada pola Dirección como responsable de RRHH para a adopción de medidas neste ámbito. Esta resolución deberá realizarse sempre por escrito e deberá incluír: A Comisión Instrutora de Acoso, comunicará por escrito nun prazo de DOUS DÍAS LABORAIS, á persoa acosada e á persoa que cometeu a ofensa, como se resolveu o problema, informándolle das accións disciplinarias que se emprenderán. Entre a data de presentación da denuncia pola persoa denunciante e a data de resolución, non poderán pasar máis de QUINCE DÍAS LABORAIS, agás xustificación suficientemente motivada. A documentación que figure nos expedientes relacionados con esta materia, serán custodiados dentro do departamento de RRHH pola persoa que designe a Comisión Instrutora de Acoso e será responsable da súa custodia. Non obstante o anterior e atendendo ás comprobacións realizadas no expediente, a empresa poderá determinar a conveniencia e viabilidade, cando a organización do traballo o permita, de efectuar un cambio provisional de posto, no caso de que a persoa denunciante o solicite, ou calquera outra medida que resultase procedente en función dos feitos comprobados e avaliados. Protexendo a continuidade no seu posto de traballo da persoa obxecto do acoso, se por necesidade da Comisión Instrutora de Acoso, debe ser ampliado o procedemento de investigación, este, deberá de estar substanciado nun prazo máximo de TRINTA DÍAS NATURAIS. A constatación da existencia de acoso, será considerada como falta laboral moi grave e sancionado atendendo ás circunstancias e condicionamentos do acoso, consonte a normativa laboral vixente e o Convenio Colectivo de aplicación. Cando se constate a existencia de Acoso en calquera das súas modalidades, a Empresa adoptará cantas medidas correctoras estime oportunas, previo informe da Comisión Instrutora de Acoso. Ditas medidas correctoras, deberán ser adoptadas gradual e proporcionalmente, #respecto a a gravidade das condutas apreciadas. Cando non se constate a existencia de situacións de acoso, ou non sexa posible a súa verificación, arquivarase o expediente dando por rematado o proceso, sen menoscabo das funcións de seguimento que as persoas responsables realicen, para que tal situación non se repita. A empresa no caso de que estime que quedase suficientemente demostrado a existencia dunha situación de acoso, tomará as medidas oportunas para que a parte acosadora e a vítima non convivan no mesmo contorna laboral, medidas sobre as que terá preferencia a parte acosada. No caso de que se concluíse que non existiu acoso na situación denunciada e igualmente e determinase a mala fe da denuncia, a empresa adoptará as medidas disciplinarias correspondentes. A partir da aprobación do texto do protocolo, fa Comisión de Igualdade realizará un seguimento periódico para rexistrar de maneira regular as incidencias producidas e as causas. O obxectivo é mellorar o proceso e realizar as accións de mellora que correspondan. Este seguimento complementarase cunha avaliación das actividades e procesos que se realizaron e dos resultados e impactos das actuacións. A partir dos resultados do informe de avaliación, se se detectan puntos para mellorar, modificar ou incluír no Texto do Protocolo, efectuarase ta revisión se procede. O proceso de seguimento e avaliación recollerá información cuantitativa (número de procedementos) e cualitativa baixo pespectiva de xénero. Elaboraranse indicadores de obxectivo, resultado e impacto cos datos desagregados por sexo, entre os que deben incluírse: A prol de salvagardar a integridade da persoa denunciante, posibles testemuñas, e a persoa presunta acosadora, a cada unha delas asignaráselles un código alfanumérico para o trámite de investigación. As persoas instrutoras serán as responsables de salvagárdaa da intimidade de todas elas e con esta finalidade, habilitarase un espazo pechado que se situará no departamento de RRHH, en custodia ao que só terán acceso as persoas instrutoras de cada expediente. Os datos de carácter persoal e a documentación que consta no expediente só poderán facerse públicos no suposto de solicitude por parte da Administración ou ante un procedemento xudicial. No suposto en que durante o procedemento vulnérese calquera norma en materia de LOPD e respecto a as persoas implicadas no mesmo, as instrutoras poderán ser sancionadas. No caso de que calquera das persoas implicadas nun procedemento concreto (denunciante/denunciado/a) tivese, #respecto a calquera membro da Comisión Instrutora de Acoso, unha relación de parentesco, por afinidade ou por consanguinidade, ou unha relación de amizade ou inimizade manifesta, a persoa afectada quedará automaticamente invalidada para formar parte do devandito procedemento, e será substituída pola persoa suplente, previamente designada ou, na súa falta, por un substituto designado pola propia Comisión. Se unha persoa, membro da Comisión Instrutora de Acoso, fóra denunciado/a denunciante, quedará Invalidada para intervir o calquera outro procedemento ata completa resolución do seu propio caso. A incompatibilidade dunha persoa membro da Comisión Instrutora de Acoso, para actuar nun procedemento concreto, pode alegar por ela mesma, por calquera outra persoa membro desta Comisión, ou por calquera das partes que interveñen no proceso. En caso de discrepancia serán o resto das persoas da Comisión Instrutora de Acoso, as que, oídas ámbalas partes, resolverán consonte o seu mellor criterio. O presente protocolo entrará en vigor ao día seguinte da súa sinatura e será vixente a partir desa data. Con posterioridade á entrada en vigor constituirase a Comisión de Instrución/ investigación de Acoso que estará formada por CATRO persoas, previa designación pola representación da empresa e os membros do Comité integrantes da Comisión de igualdade. Unha vez asinado, o texto do documento de Protocolo difundirase entre o persoal da empresa a través de taboleiro de anuncios, dípticos, facilitándollo aos/ as Delegados/ as de prevención, Intranet, programas formativos etc. En Vigo, ao 12 de Xaneiro de 2.018 Pola parte sindical: Pola Empresa: