II PLAN DE IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE MULLERES E HOMES DA DEPUTACIÓN DE PONTEVEDRA
ADMINISTRACIÓN LOCAL — Provincial — Deputación Provincial (Subvencións e axudas, 27/11/2021)

O Pleno da Deputación Provincial de Pontevedra, na sesión ordinaria celebrada o día 26 de novembro de 2021, acordou aprobar o II Plan de Igualdade da Deputación de Pontevedra. De conformidade co establecido no artigo 70.2 da Lei 7/1985, de 2 de abril, de Bases de Réxime Local, procédese a continuación a publicar o texto íntegro do devandito Plan. I. Ficha técnica II. Introdución III. Contexto IV. Conclusións do Informe final de avaliación do I Plan de Igualdade V. Obxectivo e alcance VI. Ámbito de aplicación VII. Vixencia VIII. Criterio de actuación do II Plan de Igualdade IX. Metodoloxía X. Eixes de actuación do II Plan de Igualdade XI. Obxectivos e resultados A. Acceso ao emprego público e desenvolvemento da carreira profesional B. Facilitar a conciliación da vida persoal, familiar e laboral, sen menoscabo da promoción profesional C. Fomentar a formación en igualdade, tanto no acceso ao emprego público coma ao longo da carreira profesional D. Establecer medidas efectivas para eliminar calquera discriminación retributiva, directa ou indirecta, por razón de sex E. Promover a presenza equilibrada de mulleres e homes nos órganos de selección e valoración F. Establecer medidas efectivas de protección fronte ao acoso sexual e ao acoso por razón de sex G. Comunicación, linguaxe e cultura organizativa H. Transversalidade XII. Avaliación e seguiment O persoal funcionario réxese polo acordo regulador das condicións económicas e sociais, aprobado como V Acordo regulador para o persoal funcionario. O persoal laboral réxese polo Convenio colectivo para persoal laboral da Deputación Provincial de Pontevedra, publicado no Boletín Oficial da Provincia de Pontevedra (BOPPO) do 8 de xaneiro de 2001, e as modificacións parciais a este, publicadas no BOPPO do 12 de maio de 2016 e no do 4 de agosto de 2016. O 29 de xullo de 2016 asínase o acordo sobre xornadas, vacacións, permisos e licenzas do persoal funcionario e laboral. A Deputación de Pontevedra créase a partir do Real decreto de 21 de setembro de 1835 e na acta do 12 de febreiro de 1836 consta o seu nacemento como Administración, á que lle corresponde o goberno, administración e prosperidade da provincia. Pontevedra, aínda sendo a menor das catro provincias galegas, conta coa maior poboación relativa de toda Galicia, repartida entre os 61 concellos que a forman. Desde 1836 a Deputación centra a súa actividade principalmente en tres accións: administrativa, económica e técnica, todas e cada unha delas necesarias para que a institución acade o bo goberno económico e político da provincia. A súa base electoral radica nos trece partidos xudiciais, que, á súa vez, se agrupan en sete xuntas electorais. A Deputación é unha institución que ten como función principal asesorar aos concellos pequenos e con menos recursos pero tamén se lles ofrecen servizos directos á cidadanía e ás empresas. Das funcións exercidas nun principio en sanidade, beneficencia e educación foise pasando a outras como fomentar as novas tecnoloxías ou impulsar as políticas ambientais e mantendo, paralelamente ao longo dos anos, a asistencia xurídica, técnica e social ás entidades locais da provincia. Ten atribuído o Goberno e a Administración autónoma da provincia de Pontevedra, ademais da prestación de servizos delegados e descentralizados da Comunidade autónoma. Como consecuencia do establecido na Constitución Española de 1978, nos seus artigos 9.2 e 14, e nas directivas comunitarias, desenvólvese e apróbase a LO 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes (LOI), establecéndose no seu Título IV, capítulos I ao IV, toda unha serie de medidas para garantir o dereito ao traballo en igualdade de oportunidades entre mulleres e homes. Así, e para dar cumprimento ás obrigas legais en materia de Igualdade de Xénero, os termos nos que queda recollido nos artigos 45; 46 e 51 da Lei Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para a igualdade efectiva de mulleres e homes e o mandato contido no artigo 4.2 da Lei 2/2007, do 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres de Galicia, no seo da comisión paritaria negociadora do I Plan de Igualdade da Deputación de Pontevedra, aprobouse coa unanimidade das persoas que formaron parte da comisión negociadora o 11 de decembro, asinado o 15 de decembro de 2017 e coa unanimidade do Pleno da Deputación de Pontevedra. O I Plan de Igualdade da Deputación de Pontevedra incorpora o compromiso das partes implicadas na tranversalización do principio de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, previa negociación e aprobación do Informe de diagnóstico e dunha auditoría de xénero. Como se recolle no contido do Preámbulo da Lei orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, “A igualdade entre mulleres e homes é un principio xurídico universal recoñecido en diversos textos internacionais sobre dereitos humanos, entre os que destaca a Convención sobre a eliminación de todas as formas de discriminación contra a muller, aprobada pola Asemblea Xeral de Nacións Unidas en decembro de 1979 e ratificada por España en 1983. Neste mesmo ámbito procede evocar os avances introducidos por conferencias mundiais monográficas, como a de Nairobi de 1985 e a Beijing de 1995. A igualdade é, así mesmo, un principio fundamental na Unión Europea. Desde a entrada en vigor do Tratado de Ámsterdam, o 1 de maio de 1999, a igualdade entre mulleres e homes e a eliminación das desigualdades entre unhas e outros son un obxectivo que debe integrarse en todas as políticas e accións da Unión e dos seus membros. Con amparo no antigo artigo 111 do Tratado de Roma desenvolveuse un acervo comunitario sobre igualdade de sexos de grande amplitude e importante calado, a cuxa adecuada transposición se dirixe, en boa medida, a presente Lei. En particular, esta Lei incorpora ao ordenamento español dúas directivas en materia de igualdade de trato, a 2002/73/CE, de reforma da Directiva 76/207/CEE, relativa á aplicación do principio de igualdade de trato entre homes e mulleres, no que se refire ao acceso ao emprego, á formación e promoción profesionais e ás condicións de traballo; e a Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación do principio de igualdade de trato entre homes e mulleres no acceso a bens e servizos e a súa subministración”. Desde a entrada en vigor do Tratado de Ámsterdam a eliminación das desigualdades entre mulleres e homes é un obxectivo prioritario da UE. Nesta liña destaca a Directiva 2006/54/CE, do Parlamento Europeo e do Consello, do 5 de xullo de 2006, relativa á aplicación do principio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato entre homes e mulleres en asuntos de emprego e ocupación. A Constitución Española proclama no seu artigo 14 o dereito á igualdade e á non discriminación por razón de sexo e recoñece que as e os españois son iguais ante a lei, sen que poida prevalecer ningunha discriminación por razón de nacemento, raza, sexo, relixión, opinión ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social. Pola súa banda, o artigo 9.2 consagra a obriga dos poderes públicos de promover as condicións para que a igualdade das persoas e dos grupos nos que se integra sexan reais e efectivas e remover os obstáculos que impidan ou dificulten a súa plenitude e facilitar a participación de toda a cidadanía na vida política, económica, cultural e social. Estes principios trasládanse á normativa estatal e ás normas autonómicas. A Lei Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, (LOI), ten por obxecto facer efectivo o dereito de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes, en particular mediante a eliminación da discriminación da muller, sexa cal for a súa circunstancia ou condición, en calquera dos ámbitos da vida e, singularmente, nas esferas política, civil, laboral, económica, social e cultural para, no desenvolvemento dos artigos 9.2 e 14 da Constitución, alcanzar unha sociedade máis democrática, máis xusta e máis solidaria. As administracións públicas, no ámbito das súas respectivas competencias e en aplicación do principio de igualdade entre mulleres e homes deberán actuar baixo os seguintes criterios establecidos no artigo 51 da Lei Orgánica 3/2007: As administracións públicas, no ámbito das súas respectivas competencias e en aplicación do principio de igualdade entre mulleres e homes, deberán: a) Remover os obstáculos que impliquen a pervivencia de calquera tipo de discriminación co fin de ofrecer condicións de igualdade efectiva entre mulleres e homes no acceso ao emprego público e no desenvolvemento da carreira profesional. b) Facilitar a conciliación da vida persoal, familiar e laboral, sen menoscabo da promoción profesional. c) Fomentar a formación en igualdade, tanto no acceso ao emprego público como ao longo da carreira profesional. d) Promover a presenza equilibrada de mulleres e homes nos órganos de selección e valoración. e) Establecer medidas efectivas de protección fronte ao acoso sexual e ao acoso por razón de sexo. f) Establecer medidas efectivas para eliminar calquera discriminación retributiva, directa ou indirecta por razón de sexo. g) Avaliar periodicamente a eficacia do principio de igualdade nas súas respectivas áreas. A Lei Orgánica 1/1981, do 6 de abril, do Estatuto de Autonomía de Galicia, reitera no seu artigo 4.2 o mandato dirixido aos poderes públicos: Correspóndelle aos poderes públicos de Galicia promover as condicións para que a liberdade e a igualdade do individuo e dos grupos en que se integran sexan reais e efectivas, remover os obstáculos que impidan ou dificulten a súa plenitude e facilitar a participación de todos os galegos na vida política, económica, cultural e social. Os principios de actuación na Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade recóllense no artigo 1.3 do Decreto lexislativo 2/2015, do 12 de febreiro, polo que se aproba o Texto refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade: As políticas de igualdade deben crear as condicións necesarias para que as persoas poidan desempeñar tarefas laborais, domésticas e de coidados prestando especial atención á reorganización do tempo a través dunha repartición paritaria das tarefas domésticas e do coidado familiar entre mulleres e homes. En cumprimento destes mandatos a Deputación de Pontevedra e de conformidade co establecido no I Plan de Igualdade procedeu a súa aplicación coa integración do principio de igualdade de xeito transversal. A integración transversal do principio de igualdade nas actuacións da Administración consiste na integración da dimensión da igualdade de oportunidades na elaboración, execución e seguimento de todas as políticas e de todas as accións da súa competencia, con especial transcendencia en: Os plans de igualdade, segundo a redacción do artigo 65 do Decreto lexislativo 2/2015, defínense como un conxunto ordenado de medidas, adoptadas despois de realizarse un diagnóstico da realidade desde a perspectiva de xénero, tendentes a alcanzar na totalidade dos ámbitos da empresa o obxectivo da igualdade entre mulleres e homes e a eliminación da discriminación por razón de sexo, que deben comprender: a) A fixación de obxectivos concretos de igualdade dentro duns prazos de tempo razoables, especificando os indicadores do cumprimento dos obxectivos e identificando os órganos ou as persoas responsables. b) A creación dun código de boas prácticas necesarias ou convenientes para alcanzar os obxectivos asumidos a través da integración da dimensión de igualdade na organización do traballo e a xestión empresarial. c) O establecemento de sistemas eficaces de control interno e avaliación externa sobre o cumprimento dos obxectivos, así como de mecanismos de readaptación deses obxectivos en función dos resultados obtidos. Os plans de igualdade defínense como “un conxunto ordenado de medidas, adoptadas despois de realizar un diagnóstico da realidade desde a perspectiva de xénero, tendentes a alcanzar na totalidade dos ámbitos da empresa o obxectivo da igualdade entre mulleres e homes e a eliminación da discriminación por razón de sexo, que deben comprender: a) A fixación de obxectivos concretos de igualdade dentro duns prazos de tempo razoables, especificando os indicadores do cumprimento dos obxectivos e identificando os órganos ou as persoas responsables. b) A creación dun código de boas prácticas necesarias ou convenientes para alcanzar os obxectivos asumidos a través da integración da dimensión de igualdade na organización do traballo e a xestión empresarial. c) O establecemento de sistemas eficaces de control interno e a avaliación externa sobre o cumprimento dos obxectivos, así como de mecanismos de readaptación deses obxectivos en función dos resultados obtidos. II. Contexto Na Disposición adicional sétima do citado R. d. l.5/2015 recóllese o mandato xeral dirixido ás administracións públicas para elaborar e aplicar un plan de igualdade para as traballadoras e traballadores dependentes desta. Na citada Disposición adicional, de maneira expresa, obriga as administracións públicas a respectar a igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral e, para iso, deberán adoptar medidas dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación entre mulleres e homes. De igual modo, obriga a que o plan de igualdade elaborado e aprobado se desenvolva no convenio colectivo ou como acordo de condicións de traballo do persoal. A presidenta da Deputación asumiu o compromiso de elaborar o I Plan de igualdade para o persoal ao servizo da Entidade. O alcance do compromiso da Organización é o seguinte: “1º Desenvolver as medidas de igualdade en todos e cada un dos ámbitos nos que se desenvolva a súa actividade, asumindo o principio de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes atendendo de forma especial á discriminación indirecta, entendendo por esta “a situación na que unha disposición, criterio ou práctica aparentemente neutros, pon a unha persoa dun sexo en desvantaxe particular respecto de persoas doutro sexo”. 2º Integrar a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes na organización como principio básico e transversal.3º Incluír este principio nos obxectivos da política da organización e, particularmente, na política de xestión de recursos humanos.4º Facilitar os recursos necesarios, tanto materiais coma humanos, para a elaboración da diagnose, definición e implementación do Plan de igualdade e a inclusión da igualdade na negociación colectiva.5º Facer partícipe deste principio de igualdade a tódalas empresas prestadoras e/ou concesionarias dos servizos públicos coas que esta Administración mantén relación.6º Atenderá o Plan de igualdade, entre outras, as materias sinaladas no artigo 46.2 da Lei 3/2007 de acceso ao emprego, clasificación profesional, promoción e formación, retribucións, ordenación do tempo de traballo para favorecer, en termos de igualdade entre mulleres e homes, a conciliación laboral, persoal e familiar, e prevención do acoso sexual e do acoso por razón de sexo. Así mesmo, respectará os criterios de actuación que se establecen no artigo 51 para as administracións públicas, segundo o cal, estas, no ámbito das súas competencias, removerán os obstáculos que impliquen calquera tipo de discriminación, facilitarán a conciliación da vida persoal, familiar e laboral, fomentarán a formación en igualdade, promoverán a presenza equilibrada de homes e mulleres nos órganos de selección e valoración, establecerán medidas de protección fronte á situación de acoso sexual, establecerán medidas para eliminar discriminacións retributivas por razón de sexo e avaliarán a efectividade do principio de igualdade.7º Deseñaranse as actuacións que supoñan melloras respecto a situación presente, arbitrándose os correspondentes sistemas de avaliación e seguimento, coa finalidade de avanzar na consecución da igualdade real entre mulleres e homes na entidade e, por extensión, no conxunto da sociedade.” Na data 11 de decembro de 2017 apróbase con unanimidade das persoas que integraron a Comisión negociadora o I Plan de Igualdade da Deputación de Pontevedra. O I Plan de Igualdade da Deputación de Pontevedra estableceu o sistema de avaliación e seguimento do plan para o control do cumprimento dos obxectivos. O I Plan de Igualdade foi anualmente avaliado pola Comisión paritaria de seguimento e avaliación e coa participación dunha persoa auditora socio-laboral de xénero externa. Unha vez rematada a vixencia do I Plan de Igualdade e con carácter previo ao inicio da negociación do II Plan de Igualdade as persoas integrantes da Comisión paritaria de seguimento e avaliación realizan o diagnóstico e o Informe Final da Avaliación do I Plan de Igualdade aprobado por unanimidade. Na reunión do 4 de novembro de 2021 constituíuse a Comisión Paritaria para a negociación de II Plan de Igualdade de Oportunidades. A Comisión ten como finalidade o establecemento e desenvolvemento de políticas que integren a igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes, evitar a discriminación directa ou indirecta por razón de sexo, así como o impulso e o fomento de medidas para conseguir a igualdade real no seo da organización, establecendo a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes como un principio estratéxico desta e de acordo coa definición do principio que establece a Lei orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva entre mulleres e homes. A Comisión negociadora que redacta, negocia e aproba o II Plan de igualdade está integrada polos seguintes membros, en representación da Deputación e do persoal en paridade. En representación da entidade: En representación do persoal as persoas designadas polo sindicato correspondente: Persoas suplentes: Persoas asesoras: Así, e para darlle cumprimento á obriga legal en materia de igualdade de xénero, nos termos do artigo 45 da LOI 3/2007 e da Lei 2/2007, de 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres de Galicia, estableceuse un plan de traballo. Ademais do compromiso das partes implicadas na igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, por acordo da Xunta de Goberno na súa sesión ordinaria con data 06/08/2021 aprobouse o expediente de contratación para a adxudicación, mediante procedemento aberto simplificado do Servizo de asistencia técnica para a negociación, redacción, deseño e aprobación, análise cuantitativo e cualitativo anual e avaliación final do II Plan de igualdade da Deputación de Pontevedra. A Xunta de Goberno da Deputación Provincial, na súa sesión ordinaria do día 20 de setembro de 2021, mediante procedemento aberto simplificado adoptou, entre outros, o seguinte acordo por unanimidade: Adxudicar o contrato para á prestación do Servizo de asistencia técnica para a negociación, redacción, deseño e aprobación, análise cuantitativo e cualitativo anual e avaliación final do II Plan de igualdade da Deputación de Pontevedra á empresa Eclos Consulting Group S. L. P. (CIF: B70.455.456) Avaliar a efectividade do principio de igualdade nos seus respectivos ámbitos de actuación. O seg uimento é un proceso que comprende a recollida e a análise de datos para comprobar que o I Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes cumpra os obxectivos que se propuxeron e, o que é máis importante, que responda ás necesidades e ás carencias detectadas na empresa. Por outra banda, no artigo 46 da Lei orgánica para a igualdade efectiva de mulleres e homes establécese que os plans de igualdade deben incorporar sistemas eficaces de seguimento e avaliación dos obxectivos fixados. Para levar a cabo o seguimento as partes asinantes do presente I Plan de igualdade da Deputación de Pontevedra constituíron unha Comisión de Seguimento paritaria responsable de realizar o seguimento periódico do Plan e avaliar o grao de cumprimento das accións nel programadas. En tre as funcións que desenvolveu a Comisión de Seguimento están as seguintes: A Deputación dotou a Comisión de Seguimento do I Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes dos recursos humanos e as materiais necesarios para poder levar a cabo as accións e as medidas acordadas no Plan. Analizouse a documentación previamente solicitada aos servizos de RR. HH. e Igualdade e os Informes anuais de seguimento correspondentes aos anos 2018; 2019 e 2020. Mantivéronse diversas reunións no seo da Comisión paritaria de seguimento e avaliación do I Plan de Igualdade para o análise dos resultados anuais no proceso de avaliación e seguimento do I Plan de Igualdade da Deputación de Pontevedra, redactándose as correspondentes actas dos acordos adoptados. As persoas integrantes da Comisión paritaria de seguimento e avaliación achegaron as informacións e as valoracións que consideraron axeitadas para dar cumprimento ao mandato da análise da evolución dos diferentes indicadores de obxectivos e de resultados establecidos no I Plan de Igualdade de da totalidade das accións ou medidas Plan. No seo da Comisión paritaria de seguimento e avaliación do I Plan de Igualdade elaboráronse as Fichas de seguimento e avaliación de cada unha das accións ou medidas e por cada unha das diferentes áreas de actuación conforme ao contido do I Plan de Igualdade. Os informes anuais de seguimento e avaliación no I Plan de Igualdade foron analizados polas persoas integrantes da Comisión paritaria de seguimento e avaliación do I Plan de Igualdade. A información anual estableceuse a través de análise das diferentes variables baixo indicadores cuantitativos e cualitativos para poder identificar a evolución da Deputación de Pontevedra en relación coa aplicación do principio d e igualdade de oportunidades entre mulleres e homes respecto ao persoal, e serviu de base para corrixir e mellorar as estratexias e prácticas a adoptar para a consecución do obxectivo, dando cumprimento ás obrigas legais, especialmente conforme aos criterios de actuación das administracións públicas do artigo 51 da Lei Orgánica 3/2007: As administracións públicas, no ámbito das súas respectivas competencias e en aplicación do principio de igualdade entre mulleres e homes, deberán: a) Remover os obstáculos que impliquen a pervivencia de calquera tipo de discriminación co fin de ofrecer condicións de igualdade efectiva entre mulleres e homes no acceso ao emprego público e no desenvolvemento da carreira profesional. b) Facilitar a conciliación da vida persoal, familiar e laboral, sen menoscabo da promoción profesional. c) Fomentar a formación en igualdade, tanto no acceso ao emprego público como ao longo da carreira profesional. d) Promover a presenza equilibrada de mulleres e homes nos órganos de selección e valoración. e) Establecer medidas efectivas de protección fronte ao acoso sexual e ao acoso por razón de sexo. f) Establecer medidas efectivas para eliminar calquera discriminación retributiva, directa ou indirecta por razón de sexo. g) Avaliar periodicamente a eficacia do principio de igualdade nas súas respectivas áreas. Para proceder á análise da evolución das diferentes variables analizadas nos anos de vixencia do I Plan de Igualdade establecéronse indicadores de xénero para cada unha das acción ou medidas no Plan a través de fichas. Os indicadores establecidos e avaliados das accións ou medidas contidas nas Fichas de seguimento e avaliación facilitaron a análise e permitiron evidenciar, caracterizar ou cuantificar as desigualdades existentes entre mulleres e homes, así como verificar as súas transformacións pola implantación das accións ou medidas do I Plan de Igualdade: Anualmente desagregáronse todos os datos por sexo pero a perspectiva de xénero permitiu observar a evolución da integración do principio de igualdade por razón de sexo e por razón de xénero, consecuencia do rol de xénero. Establecéronse anualmente indicadores en termos absolutos e en termos relativos e para aquelas variables que teñen relación directa coas diferentes accións ou medidas do I Plan de Igualdade e as diferentes áreas na que se distribúen. Para realizar a análise e a avaliación final do I Plan de Igualdade seguiuse un método de análise estatístico no que se trataron os datos analizados por variables cunha ferramenta estatística (Minitab) que se aplicou ao apartado das Políticas e retribucións salariais e como mellora ao respecto do mandato da Lei Orgánica 3/2007 e do Real decreto 902/2020, do 13 de outubro. Á entrada en vigor do R. d. 902/2020 no mes de abril de 2021 queda fóra do alcance no II Plan de Igualdade, non resulta de aplicación para o exercicio 2020 e ademais obriga soamente para o persoal laboral. Como mellora, estendeuse a análise retributiva para todo o persoal (funcionario e laboral). Ademais do anterior realízase unha auditoría retributiva aplicada a todo o persoal na integración do principio de transparencia e como unha ferramenta eficaz contra a brecha salarial de xénero. Durante o exercicio 2016, o número total do persoal funcionario e laboral da entidade foi de 1.322 persoas, das que 725 foron mulleres e 597 foron homes. Da devandita cifra, as mulleres representan o 55%, mentres que os homes supoñen o 45%. Respecto ao total do cadro de persoal, o persoal funcionario e laboral supón o 63%. Os bolseiros/as representaron no ano 2016 o 37% restante do persoal, grupo que encadrou a un total de 762 persoas, 523 mulleres e 239 homes. As mulleres representaron o 69%, mentres que os homes o 31% sobre o total do persoal bolseiro. No que corresponde ao exercicio 2020, o número total do persoal funcionario e laboral foi de 1.262 persoas, das que 707 foron mulleres e 555 foron homes. Por conseguinte, as mulleres representaron o 56% e os homes o 44% sobre o total do persoal funcionario e laboral, de modo que a representatividade das mulleres neste grupo aumentou un punto entre os períodos analizados. Durante o ano 2020, o persoal funcionario e laboral representou o 98% sobre o total do persoal da entidade. O número total de persoas bolseiras neste exercicio foi de 21, 12 mulleres e 9 homes, que non seu conxunto representan un 2% sobre o total do persoal da entidade. As mulleres representaron o 57% e os homes 43%, polo que a representatividade das mulleres neste grupo diminuíu entre os períodos analizados un total de 12 puntos. A análise por servizos evidencia que existen algún moi masculinizados coma Arquitectura, Deportes, Escola de Cantería, Medio Ambiente, Novas Tecnoloxías e os Servizos de infraestruturas e vías provinciais. Sen embargo, as xefaturas de servizo de Arquitectura, Escola de Cantería e Medio Ambiente son mulleres. Por outra banda os feminizados: Cohesión e Xuventude, Intervención, Recursos Humanos e Formación, Servizos Lingüísticos e Igualdade —este co 100% de presenza feminina—, parecen reflectir unha diferenciación dos tradicionais roles de xénero, aínda bastante presentes na sociedade en xeral. Atopar medidas que poidan corrixir esta tendencia levará tempo mentres se educan as xeracións vindeiras, pero haberá que poñer un bo empeño en intentalo. Cómprese co obxectivo establecido de remover os obstáculos que impliquen a pervivencia de calquera tipo de discriminación co fin de ofrecer condicións de igualdade efectiva entre mulleres e homes no acceso ao emprego público e no desenvolvemento da carreira profesional. A aplicación das accións e medidas do I Plan de igualdade neste ámbito de actuación supuxo unha mellora significativa se analizamos a incidencia anualmente, e con respecto á evolución da variable. En 2020, a porcentaxe de participación de mulleres, como candidatas ás distintas prazas convocadas, foi inferior á producida en 2019 e 2018. No ano 2019 a porcentaxe de mellora con respecto ao 2018 nesta variable e en termos de presenza equilibrada sitúase en 9,34 puntos porcentuais. No 2020 a porcentaxe de mellora en comparación con 2019 sitúase en 7,29 puntos porcentuais. A diferenza acumulada durante o período de aplicación das medidas e accións do Plan sitúase en 16,62 puntos porcentuais. Aínda que a media supera o saldo en 2,38 puntos porcentuais (40/60) pódese afirmar que a tendencia na evolución desta variable foi significativamente positiva, o que nos permite afirmar o cumprimento do obxectivo de presenza equilibrada. Cómprese cos obxectivos de informar e difundir as medidas de conciliación da vida persoal, familiar e laboral de todo o persoal da organización, coa finalidade de sensibilizar na corresponsabilidade e facilitar a adaptación aos cambios sociais eliminando barreiras estruturais que impidan o logro da igualdade ademais de impulsar a corresponsabilidade de todo o persoal como medida necesaria para a conciliación da vida persoal, familiar e laboral. A información publicada sobre os dereitos regulados en materia de conciliación é accesible a todo o persoal na páxina web da Deputación na área de RR. HH. A redacción e o idioma empregados na redacción do I Convenio colectivo para o persoal laboral e do V Acordo regulador para o persoal funcionario é inclusiva e con melloras significativas respecto ás normas aplicables en relación cos permisos, licenzas e flexibilidade. Mulleres e homes poden beneficiarse destas melloras, non existindo un tratamento diferenciado no uso destes dereitos en función do tipo de relación (funcionario/laboral), sen outra limitación que o cumprimento dos requisitos establecidos para a súa aplicación. En canto á evolución da variable e ao cumprimento do obxectivo establecido de promover a corresponsabilidade de to do o persoal, como medida necesaria para conciliar a vida persoal, familiar e laboral, a evolución no uso deses permisos/licenzas e, especialmente, naqueles directamente relacionado coas tarefas asistenciais, incorpórase de maneira diferenciada e respecto ao resto de permisos que non teñen relación directa coas tarefas de coidado e os roles de xénero. En 2016, do total dos 16.851 procesos, o 60,41% solicitárono e usárono as mulleres. No 2020, dun total de 12.396 procesos, a porcentaxe de solicitudes e o uso por parte das mulleres foi do 59,93%, diminuíndo en valores absolutos nun 0,48%. A atención a pacientes por accidentes ou enfermidades moi graves supón un avance significativo de 14 puntos porcentuais de diferenza no seu uso por parte dos homes. As visitas ao médico/médica acompañando a familiares, tanto en horas coma en días, tamén indican unha diferenza positiva en comparación cos datos de 2016, 2,87% e 5,25 respectivamente, o que é un avance importante. Se temos en conta que as mulleres representan no 2016 o 54,84% e no 2020 o 56,02%, seguen a ser as mulleres as que máis utilizan os permisos e licenzas, polo que as accións que promoven a corresponsabilidade entre ambos os sexos deben continuar como obxectivo para mellorar. Cumprimos cos obxectivos xerais establecidos. O desenvolvemento do persoal é un factor clave para o éxito da organización. O programa de formación debe garantir a igualdade de trato e de oportunidades no desenvolvemento profesional e no acceso ás accións formativas para as mulleres e homes que forman parte da organización, a través de sistemas obxectivos que eviten as desigualdades e favorecendo o desenvolvemento de habilidades e competencias que contribúan a reducir desequilibrios, aínda sendo de orixe cultural, social ou familiar. Durante o exercicio 2016 un total de 547 persoas do persoal da entidade recibiron accións formativas, das que 404 foron mulleres (74%) e 143 foron homes (26%). No que respecta á duración das devanditas accións formativas, cunha duración en total de 14.263 horas, as 404 mulleres recibiron un total de 10.380 horas (73%), e os 143 homes recibiron 3.883 horas (27%). No que corresponde ao exercicio 2020 recibiu accións formativas un total de 728 persoas, 470 mulleres (65%) e 258 homes (35%). O número de persoas que recibe formación aumenta. A duración total das accións formativas foi de 18.843 horas, das cales 12.110 corresponden ás mulleres (64%) e 6.733 ós homes (36%). De conformidade coa anterior información, respecto ao ano 2016, no ano 2020 a asistencia de mulleres ás accións formativas diminuíu un 9% equilibrando a variable. Cómpre salientar que durante a vixencia do Plan programáronse e realizáronse anualmente accións nesta área. Recóllese esta información nos informes anuais periódicos do seguimento do I Plan de Igualdade. Cómpre lembrar que esta área, especialmente a formación presencial, se mostra moi afectada polas medidas Covid-19. Durante a vixencia do Plan increméntase tanto a oferta coma as persoas participantes. Durante os anos 2018, 2019 e 2020, o número total de persoas que recibiron formación en igualdade foi de 172 persoas, das que 124 foron mulleres (72%) e 48 foron homes (28%). Por conseguinte, das 4 04 mulleres en total que realizaron accións formativas no ano 2016 soamente 6 asistiron a accións formativas en materia de igualdade. Pola outra banda, das 1.688 mulleres en total que realizaron accións formativas entre os anos 2018, 2019 e 2020, 124 asistiron a accións formativas en materia de igualdade. No que corresponde á duración das accións formativas, no ano 2016 impartíronse en total 210 horas en accións de formación en materia de igualdade, das cales 180 corresponderon a mulleres (86%) e 30 a homes (14%). Nos anos 2018/2019/2020 o número de horas impartidas en formación en igualdade medrou ata as 4.295 horas en total, das cales 3.085 corresponden a mulleres (72%) e 1.210 a homes (28%). Resulta significativo sinalar a participación das mulleres nas accións formativas. Os datos indican que son as que máis formación reciben aínda que son as que maiormente se encargan das tarefas de coidado. Cumprimos cos obxectivos de: