PLAN DE IGUALDADE ACCEDE SOCIAL, S. L.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 22/07/2019)

Visto o Acordo adoptado na mercantil ACCEDE SOCIAL, S. L., sobre a elaboración e implantación do plan de igualdade da empresa, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polo representante dos traballadores da mesma elixido na candidatura da organización sindical UGT, en data 23 de abril do 20198. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 4 de xuño do 2019. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— O artigo 2.1. f) do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo establece que serán obxecto de inscrición “Os acordos sectoriais que establecen os termos e condicións que han de seguir os plans de igualdade nas empresas, os acordos que aproben plans de igualdade nas empresas afectadas pola negociación colectiva sectorial, así como os acordos que aproben plans de igualdade derivados do convenio colectivo de empresa” Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Ordenar a súa publicación no Boletín oficial da Provincia Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo Vigo, 08/07/2019.—O xefe territorial, Ignacio Rial Santomé. Período de vixencia: 2019-2022 Coordinación técnica: Sandra Milena De Cos Estrada Salse. Coop. Galega Accede Social S. L. quere expresar o seu compromiso de traballar para que a igualdade entre mulleres e homes sexa un eixo fundamental na política de xestión da empresa. Deste xeito, o obxectivo deste plan é lograr que a igualdade de xénero atravese os diferentes departamentos da empresa, para así conseguir unha igualdade real e efectiva no día a día da empresa. Accede Social pretende conseguir a integración da igualdade, e así mesmo, contribuír co seu grao de área na toma de conciencia da sociedade en xeral. Este plan xorde dun traballo de campo minucioso levado a cabo no marco da diagnose da situación, na que identificamos as desigualdades de xénero que se reproducen na empresa. No documento que segue a continuación presentamos un plan de traballo que teñen como obxectivo paliar as fendas de xénero; unha batería medidas, así como os mecanismos necesarios para implantalas, avalialas e consolidalas. A continuación enumeramos as fases metodolóxicas de traballo da elaboración do presente plan: Revisión da documentación laboral, da estratexia de comunicación interna e externa, así como do marco de valores da empresa. Constitución da Comisión de Igualdade de Accede Social. Aplicación de enquisas á totalidade do cadro de persoal. Entrevistas persoais a xerencia, cargos medios e ao representante sindical. Grupo de discusión, espazo de reflexión no que participaron 4 traballadoras e 5 traballadores. Redacción do informe da diagnose e do borrador do plan. Validación dos documentos por parte da Comisión de Igualdade de Accede Social. A nivel europeo Conclusións do Consello, do 7 de marzo de 2011, sobre o Pacto Europeo pola Igualdade de Xénero. Tratado de Funcionamento da Unión Europea e Carta dos Dereitos Fundamentais da Unión Europea. Directiva 79/7/CEE do Consello relativa á aplicación progresiva do principio da igualdade de trato entre homes e mulleres en materia de seguridade social. Directiva 92/85/CE do Consello relativa ao Acordo Marco sobre o traballo a tempo parcial, con obxecto de facer compatibles a vida familiar e laboral. Directiva 2000/78/CE do Consello relativa ao establecemento dun marco xeral pra a igualdade de trato no traballo e no emprego. Directiva 2004/113/CE do Parlamento Europeo e do Consello que implanta o principio de igualdade de trato entre mulleres e homes no acceso e aprovisionamento de bens e servizos. Directiva 2006/54/CE do Consello relativa á aplicación do principio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato entre homes e mulleres en materia de traballo e de emprego. Directiva 2010/18/UE do Consello relativa á aplicación do acordo marco revisado sobre o permiso parental. Estratexia para a igualdade entre Mulleres e Homes 2010-2015 da Unión Europea. Comisión Europea, 2010. Carta Europea da Muller Pacto Europeo da Igualdade de Xénero 2011-2020 A nivel estatal A Constitución Española fai referencia implícita ou explícita á igualdade en varios dos seus artigos. A Lei orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes establece que todas as empresas deberán promover condicións que garantan o acceso igualitario ao emprego, á clasificación profesional, á promoción e formación, ás retribucións e á ordenación do tempo de traballo. Un conxunto de medidas que terán como obxectivo último evitar calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes. A Lei orgánica 1/2004, de 28 de decembro, de medidas de protección integral da violencia de xénero define á violencia de xénero como calquera acto de violencia física e/ou psicolóxica, incluídas as agresións na liberdade sexual, as ameazas, as coaccións ou a privación arbitraria da liberdade. Real Decreto – Lei 6/2019, do 1 de marzo, de medidas urxentes para a garantía da igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no emprego e na ocupación. Esta norma, de recente implantación, contén sete artigos que modifica sete leis co fin de incidir de forma directa e efectiva na igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes no traballo. Especialmente, fai fincapé na redución da fenda salarial, na promoción da presenza das mulleres en postos de responsabilidade, así como en certos ámbitos profesionais onde nos que están infrarrepresentadas. Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores. No marco do mesmo existen varios artigos que fan referencia ao dereito á non discriminación por razón de sexo no ámbito laboral. Lei 39/1999, do 5 de novembro, para promover a conciliación da vida familiar e laboral das persoas traballadoras. Esta Lei ten como obxectivo a promoción das medidas relativas á conciliación da vida laboral, persoal e familiar. A nivel autonómico Decreto lexislativo 2/2015, do 12 de febreiro, polo que se aproba o texto refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade. Contempla medidas para garantir dimensión de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, tanto dentro do ámbito no emprego privado en relación co acceso ao emprego, mesmo co traballo por conta propia, a formación profesional, a promoción profesional, as condicións de traballo –incluídas as retributivas– e mais a afiliación e participación nas organizacións sindicais e empresariais. Segregación horizontal: a presenza feminina concéntrase nas categorías que teñen que ver coas tarefas administrativas e de acompañamento, influenciada polos estereotipos e roles de xénero. As causas identificadas foron: Tripla barreira de corte sociocultural que intercede nos procesos de selección e que ten que ver co sexo, a discapacidade e, en ocasións, coa residencia no ámbito rural. A meirande parte das mulleres que teñen os permisos de condución son novas, e en moitas ocasións, nais. Os horarios do sector transporte non axudan a conciliación. Os custes que supoñen os permisos de condución para as mulleres de determinada idade e cunha situación socieconómica complicada. Promoción interna: identifícase como necesario o fortalecemento das axudas para que as mulleres acompañantes logren os permisos de condución. Formación: demándase a formación centrada en igualdade de xénero. No estudo destaca a necesidade de sensibilización a todo o persoal no que respecta á corresponsabilidade, comunicación non sexista, desigualdades no ámbito laboral e reprodución do sexismo e do machismo no linguaxe. Ademais, percíbese a necesidade de transversalizar o enfoque de xénero en toda a formación e aumentar a oferta formativa para a categoría profesional na que se concentra a presenza feminina. Comunicación non sexista: identifícanse varias necesidades no que respecta á comunicación interna e externa: Comunicación interna Incidir na personalización das mensaxes cando se coñece á persoa a que se dirixe (encabezamentos de documentos, correos. ) Substituír o desdobramento a través de barras (a/o) por unha palabra xenérica (ex. Cadro de persoal, persoal traballador.) Enfatizar un tratamento en primeira persoa do plural, máis que aludir á empresa. Crear material divulgativo que incida na valía da linguaxe como ferramenta garante da igualdade de xénero, e non como reprodutor do sexismo e do machismo. Comunicación externa Fortalecer a presenza feminina nas imaxes publicadas, especialmente ocupando o posto de condución. Acoso sexual e por razón de sexo: identifícase a necesidade dunha figura feminina que ocupe un cargo intermedio para xerar un clima de confianza en caso de situacións de acoso sexual ou por razón de sexo. Ademais, percíbese como prioritario a elaboración dun protocolo de prevención. Convenio colectivo: percíbese necesario a adaptación da nova categoría “auxiliar de transporte” (non “azafata”) no que respecta ás táboas salariais do Convenio de Pontevedra. Así mesmo, localízase como prioritario a adaptación nos seguintes contratos da empresa. Conciliación e corresponsabilidade: destacan varias cuestións: Dificultades á hora de conciliar debido á rixidez dos horarios neste sector. Tal e como na nosa sociedade a nivel xeral, identifícanse debilidades no que respecta á corresponsabilidade de coidados. Non hai un documento que recolla as medidas de conciliación establecidas. Non existen medidas facilitadoras para persoas que teñan responsabilidades de coidados a persoas no fogar. Representatividade: percíbese como necesaria a presenza feminina na representación legal das traballadoras e traballadores. Garantir a igualdade de oportunidades entre mulleres e home no día a día da empresa. Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa. Mellorar a presenza feminina en xeral na empresa, especialmente na categoría profesional de condución. Incorporar medidas que garantan a mellora da conciliación da vida persoal, profesional e laboral. Sensibilizar aos traballadores e ás traballadoras sobre a igualdade de xénero. Garantir a representación legal equilibrada por sexo. Desenvolver mecanismos que garantan unha comunicación interna e externa non sexista. Crear un dispositivo de medidas para prever o acosos sexual ou por razón de sexo.1.1 Incorporar a igualdade de xénero como un valor fundamental na política de empresa 1.2 Crear unha comisión permanente de igualdade 1.3 Deseñar un regulamento de funcionamento para a comisión permanente de igualdade 1.4 Dar a coñecer a comisión permanente a todo o cadro de persoal 1.5 Revisar trimestralmente os avances deste plan de igualdade na comisión de igualdade 1.6 Presentar anualmente os avances do plan de igualdade ao cadro de persoal 2.1 Coordinar unha campaña (en colaboración con COGAMI) para captar mulleres candidatas nos procesos de selección.2.2 Referentes femininas. Difundir e divulgar as experiencias das mulleres traballadoras condutoras da empresa a través das RRSS e internamente na empresa.3.1 Incentivar a promoción interna das mulleres a través do financiamento dos permisos de condución, para así contribuír á paridade por sexo no sector profesional en xeral.4.1 Redución de xornada para aquelas persoas que a soliciten por razóns de estudos ou coidados a persoas maiores, enfermas, con discapacidades ou con dependencia.4.2 Creación dun documento que recolla todas as medidas relacionadas coa conciliación, para logo facerllo chegar a todo o cadro de persoal.4.3 Bolsa de horas, como mecanismo para dar resposta ás necesidades da empresa e das persoas traballadoras.5.1 Incorporar o enfoque de xénero na formación que teña que ver co trato coas persoas.5.2 Organizar un curso voluntario centrado na igualdade de xénero dirixido ás traballadoras e traballadores.6.1 Incentivar a participación das mulleres nas eleccións á representación legal de 2020 da provincia de Pontevedra.7.1 Creación dun protocolo de medidas para mellorar a comunicación interna.7.2 Fortalecer o equilibrio por sexo nas imaxes que representan á empresa e o cadro de persoal, enfatizando o rol da muller na condución.8.1 Elaboración dun protocolo de actuación, como procedemento interno para o tratamento de situacións deste tipo.8.2 Creación de material de sensibilización para o cadro de persoal (que inclúa o protocolo) 8.3 Creación da figura da persoa mediadora para a intermediación e resolución de conflitos. OBXECTIVO 1 Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa. ACCIÓN 1.1 Incorporar a igualdade de xénero como un valor fundamental na política de empresa Incorporar na Misión, Visión e Valores de Accede Social enunciados específicos á igualdade de trato no emprego entre mulleres e homes, así como a prevención do acoso sexual e por razón de sexo no posto de traballo. ACCIÓN 1.2 Crear unha comisión permanente de igualdade Que é a comisión permanente? Un órgano consultivo e informativo encargado de velar e garantir a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, así como servir de órgano informativo e de asesoramento ás e aos traballadores da empresa. Para que a comisión permanente? O obxectivo desta comisión é a de ocuparse de promocionar a igualdade de oportunidades en Accede Social, así como o seguimento e avaliación do Plan de Igualdade. Quen forma parte da comisión permanente? Terá unha composición paritaria entre a empresa e a representación legal das traballadoras e dos traballadores. ACCIÓN 1.3 Deseñar un regulamento de funcionamento para a comisión permanente de igualdade O regulamento de funcionamento debe incluír os nomes das persoas que constitúen e a quen representan, a definición de competencias, a periodicidade das reunións, a toma de decisións. ACCIÓN 1.4 Dar a coñecer a comisión permanente a todo o cadro de persoal A Comisión de igualdade vai ser o referente para o proceso de integración da igualdade en Accede Social, polo todas as traballadoras e traballadores deben coñecer a súa existencia e a súa composición para así poder canalizar as necesidades e suxestións que consideren. ACCIÓN 1.5 Revisar trimestralmente os avances deste plan de igualdade na comisión de igualdade Entre outras das funcións que se lle asigna á Comisión Permanente, está a de velar pola aplicación e avaliación do plan de igualdade, o que implica: Dinamizar e levar o control da posta en marcha das medidas planificadas. Supervisar a implantación do plan de igualdade. Recabar información sobre os indicadores do plan. ACCIÓN 1.6 Presentar anualmente os avances do plan de igualdade ao cadro de persoal É fundamental facerlle chegar á totalidade do cadro de persoal os avances logrados grazas á implantación do plan. OBXECTIVO 2. Mellorar a presenza feminina en xeral na empresa, especialmente na categoría profesional de condución. ACCIÓN 2.1 Coordinar unha campaña (en colaboración con COGAMI) para captar mulleres candidatas nos procesos de selección Grazas ao traballo en rede con COGAMI, poñerase en marcha unha campaña de sensibilización no marco dos procesos de selección abertos a través das RRSS e de material divulgativo que teña como obxectivo incentivar a participación das mulleres nos procesos de selección de Accede Social. ACCIÓN 2.2 Referentes femininas. Difundir e divulgar as experiencias das mulleres traballadoras condutoras da empresa a través das RRSS e internamente na empresa. En Accede Social existen historias de mulleres condutoras que superaron barreiras, obstáculos e que teñen unha carreira laboral exitosa. O obxectivo desta acción será poñer en valor estas historias como referentes para outras traballadoras ou candidatas de Accede Social. A acción desenvolverase a través de creación de material fotográfico, escrito e audiovisual para difundilo nas RRSS de Accede Social. ACCIÓN 3.1 Incentivar a promoción interna das mulleres a través de axudas para o financiamento dos permisos de condución. Un dos mecanismo para fomentar a presenza das mulleres na categoría profesional de condución é a liña de axudas para o financiamento dos permisos de condución, unicamente cando as circunstancias faciliten un proceso de promoción interna. Este mecanismo virá dado por un convenio de colaboración entre a empresa e a traballadora que se queira adherir, sempre nos marcos do compromiso coa empresa por un período determinado. O proceso ten que combinar o perfil e a dispoñibilidade da profesional coas necesidades da vacante, no caso de non existir unha traballadora que cumpra o perfil non se levará a cabo. OBXECTIVO 3. Incorporar medidas que garantan a mellora da conciliación da vida persoal, profesional e laboral. ACCIÓN 4.1 Redución de xornada para aquelas persoas que queiran estudar ou coidar a persoas maiores, enfermas, con discapacidades ou con dependencia. Esta medida posiciona unha mirada ampla sobre os coidado e autocoidados. Accede Social terá en conta as situacións das traballadoras e traballadores que leven consigo decisións académicas ou coidados a outras persoas, alén da maternidade e da paternidade. A empresa garantirá un sistema no que a xornada se reducirá tendo en conta as necesidades das traballadoras e dos traballadores, así como tamén a porcentaxe correspondente do salario. ACCIÓN 4.2 Creación dun documento que recolla todas as medidas relacionadas coa conciliación, para logo facerllo chegar a todo o cadro de persoal. Deseñarase e divulgarase un documento que contemple todas as medidas de conciliación de Accede Social co obxectivo de que cada traballadora e cada traballador as coñeza. ACCIÓN 4.3 Bolsa de horas, como mecanismo para dar resposta ás necesidades da empresa e das persoas traballadoras. Este mecanismo facilitará os tempos libres que cadaquén necesita para asumir asuntos persoais ou familiares. A bolsa de horas debe aplicarse sempre é cando a situación non interfira no servizo das rutas. Accede Social fixará os requisitos e as condicións. OBXECTIVO 4. Sensibilizar aos traballadores e ás traballadoras sobre a igualdade de xénero. ACCIÓN 5.1 Incorporar o enfoque de xénero na formación que teña que ver co trato coas persoas. O traballo no ámbito sociosanitario de atención á dependencia e ás discapacidades conta, frecuentemente, con nesgos de xénero de partida. Este fenómeno deriva das desigualdades de xénero sociais que condicionan a atención sociosanitaria, provocando “sen que nos deamos conta” certas diferenzas de trato ou desatención ás necesidades específicas das mulleres e dos homes. Tendo en conta o exposto, Accede Social contará con formación que garanta este enfoque para garantir un trato igualitario das traballadoras e os traballadores ás persoas usuarias. De igual maneira, a formación centrada en liderado e xestión de grupos tamén conta, frecuentemente, con nesgos de xénero. Conscientes da importancia de pór en valor novos liderados no tecido económico, que encaixan máis cos atributos femininos, a empresa tamén aposta pola implantación desta mirada na formación. ACCIÓN 5.2 Organizar un curso voluntario centrado na igualdade de xénero dirixido ás traballadoras e traballadores. Deseñar sesións formativas sobre a igualdade e o seu impacto nos diferentes aspectos do mercado laboral (selección, acceso, retribución, promoción, desenvolvemento profesional, conciliación, acoso sexual ou por razón de sexo e reprodución do sexismo e machismo no posto de traballo). Prestarase unha especial atención a todo o que respecta ao sector de transporte de viaxeiros, así como a unha mirada ampla dos coidados e da corresponsabilidade. O curso constará de varias sesións formativas, todas elas voluntarias e dentro de horario laboral. OBXECTIVO 5. Garantir a representación legal equilibrada por sexo. ACCIÓN 6.1 Incentivar a participación das mulleres nas eleccións á representación legal de 2020 da provincia de Pontevedra Divulgar a información sobre as eleccións á representación legal de traballadoras e traballadores de 2020, para así fomentar a participación das mulleres. OBXECTIVO 6. Desenvolver mecanismos que garantan unha comunicación interna e externa non sexista. ACCIÓN 7.1 Creación dun protocolo de medidas para mellorar a comunicación interna. Deseñar e divulgar un protocolo que garanta a comunicación interna non sexista, que atenda, entre outras, ás seguintes cuestións: Evitar o uso do masculino xenérico (ex. Traballador) Nomear sempre á persoa, en vez do cargo ou profesión (ex. Raquel en lugar de condutora) Dirixirse ao cadro de persoal en primeira persoa do plural (ex. Nós en lugar de Accede Social) Limitar o uso dos desdobramentos e/ou barras (ex. Cadro de persoal, persoal traballador, plantilla, en lugar de traballadores/as ou traballadoras e traballadores). Incorporar mulleres nas imaxes e fotografías da empresa. ACCIÓN 7.2 Fortalecer o equilibrio por sexo nas imaxes que representan á empresa e o cadro de persoal, enfatizando o rol da muller na condución. Ter en conta a mirada de xénero á hora de crear contidos online nas RRSS e no web de Accede Social. Prestarase unha especial atención á presenza das mulleres (especialmente condutoras) nas imaxes fotográficas que se publiquen. OBXECTIVO 7. Crear un dispositivo de medidas para prever o acosos sexual ou por razón de sexo. ACCIÓN 8.1 Elaboración dun protocolo de actuación, como procedemento interno para o tratamento de situacións deste tipo. A Comisión Permanente de Igualdade creará un documento participado e acordado para fixar un protocolo de actuación en casos de acoso sexual ou por razón de sexo. ACCIÓN 8.2 Creación de material de sensibilización para o cadro de persoal (que inclúa o protocolo). Accede Social divulgará información de sensibilización e prevención, así como o protocolo de actuación á totalidade do cadro de persoal. ACCIÓN 8.3 Creación da figura da persoa mediadora para a intermediación e resolución de conflitos. Unha ou dúas mulleres traballadoras de Accede Social nomeadas pola Comisión Permanente de Igualdade exercerán o papel de mediadora nas situacións de acoso sexual ou por razón de sexo. Cada unha das accións planificadas contan cun sistema de indicadores que teñen como obxectivo garantir o seu seguimento e avaliación. Os indicadores móstranse no Anexo 1, en cada unha das fichas individualizadas para cada acción. As persoas que forman parte da Comisión Permanente de Igualdade terán, entre outros, como cometido velar pola implantación das accións que se contemplan neste plan. Do mesmo xeito, será esta comisión a que garanta os mecanismos necesarios para trasladarlle os resultados a todo o cadro do persoal de Accede Social, a través da elaboración dun informe anual no que se contemplen os resultados logrados, así como as debilidades detectadas e mecanismos para correxilas. Ao finalizar o plan de igualdade realizarase unha avaliación do mesmo, na que se contemplará o estudo do impacto de xénero, tendo en conta os seguintes aspectos: 1. Redución das desigualdades entre mulleres e homes no cadro de persoal. Diminución da segregación horizontal. Comparación da porcentaxe de masculinización do cadro de persoal: na actualidade é o 80.32%. Nº de mulleres que se incorporan ao posto de condución. Análise das medidas que tiveron máis incidencia: as campañas informativas dos procesos de selección; os incentivos na promoción interna; as mudanzas na política de conciliación. 2. Cambios nos comportamentos, interacción e relación tanto do cadro de persoal como da Dirección nos que se identifiquen unha maior igualdade entre mulleres e homes. Reflexións das traballadoras e traballadores que participan no curso de formación de igualdade.3. Cambios na valoración do cadro de persoal respecto da igualdade de oportunidades. Opinións das traballadoras e traballadores sobre as medidas implantadas no marco do Plan de Igualdade (protocolo de prevención de acoso por razón de sexo, cambios na linguaxe e na imaxe da empresa.). 4. Cambios na cultura da empresa. Incorporación da igualdade de xénero como un piar fundamental na política de valores e de responsabilidade social (documentos reformulados). Documentos divulgados ao persoal traballador sobre a prevención de acoso sexual e por razón de sexo e de conciliación. Medidas implantadas do plan.5. Cambios na imaxe da empresa. Incorporación de imaxes de mulleres que rompen os roles de xénero no web e no perfil das RRSS da empresa.7. Aumento do coñecemento e concienciación respecto da igualdade de oportunidades. Reflexións das traballadoras e traballadores que participan no curso de formación de igualdade.1.1 Incorporar a igualdade de xénero como un valor fundamental na política de empresa: último trimestre do ANO 1.1.2 Crear unha comisión permanente de igualdade (xa está creada) 1.3 Deseñar un regulamento de funcionamento para a comisión permanente de igualdade: último trimestre do ANO 1.1.4 Dar a coñecer a comisión permanente a todo o cadro de persoal: último trimestre do ANO 1.1.5 Revisar trimestralmente os avances deste plan de igualdade na comisión de igualdade: ANO 2 e ANO 3.1.6 Presentar anualmente os avances do plan de igualdade ao cadro de persoal. Último trimestre ANO 2 e último trimestre ANO 3.2.1 Coordinar unha campaña (en colaboración con COGAMI) para captar mulleres candidatas nos procesos de selección: CANDO HAXA UN PROCESO DE SELECCIÓN ABERTO.2.2 Referentes femininas. Difundir e divulgar as experiencias das mulleres traballadoras condutoras da empresa a través das RRSS e internamente na empresa. DENDE O ÚLTIMO TRIMESTRE ANO 2 ATÉ ÚLTIMO TRIMESTRE ANO 3.3.1 Incentivar a promoción interna das mulleres a través do financiamento dos permisos de condución. CANDO HAXA UN PROCESO DE PROMOCIÓN 4.1 Redución de xornada para aquelas persoas que queiran estudar ou coidar a persoas maiores, enfermas, con discapacidades ou con dependencia: ANO 2 E ANO 3 4.2 Creación dun documento que recolla todas as medidas relacionadas coa conciliación, para logo facerllo chegar a todo o cadro de persoal. ÚLTIMO TRIMESTRE ANO 2.4.3 Bolsa de horas, como mecanismo para dar resposta ás necesidades da empresa e das persoas traballadoras. ANO 3.5.1 Incorporar o enfoque de xénero na formación que teña que ver co trato coas persoas. DURANTE TODO O PERÍODO.5.2 Organizar un curso voluntario centrado na igualdade de xénero dirixido ás traballadoras e traballadores. ÚLTIMO TRIMESTRE ANO 1.6.1 Incentivar a participación das mulleres nas eleccións á representación legal de 2020 da provincia de Pontevedra. ULTIMO TRIMESTRE ANO 1.7.1 Creación dun protocolo de medidas para mellorar a comunicación interna. PRIMEIRO TRIMESTRE ANO 2.7.2 Fortalecer o equilibrio por sexo nas imaxes que representan á empresa e o cadro de persoal, enfatizando o rol da muller na condución. DURANTE TODO O PERÍODO.8.1 Elaboración dun protocolo de actuación, como procedemento interno para o tratamento de situacións deste tipo. ÚLTIMO TRIMESTRE ANO 1.8.2 Creación de material de sensibilización para o cadro de persoal (que inclúa o protocolo). ÚLTIMO TRIMESTRE ANO 1.8.3 Creación da figura da persoa mediadora para a intermediación e resolución de conflitos. ÚLTIMO TRIMESTRE ANO 1.1.1 Incorporar a igualdade de xénero como un valor fundamental na política de empresa.0 EUROS 1.2 Crear unha comisión permanente de igualdade.0 EUROS 1.3 Deseñar un regulamento de funcionamento para a comisión permanente de igualdade.0 EUROS 1.4 Dar a coñecer a comisión permanente a todo o cadro de persoal.0 EUROS 1.5 Revisar trimestralmente os avances deste plan de igualdade na comisión de igualdade.0 EUROS 1.6 Presentar anualmente os avances do plan de igualdade ao cadro de persoal.0 EUROS 2.1 Coordinar unha campaña (en colaboración con COGAMI) para captar mulleres candidatas nos procesos de selección.0 EUROS 2.2 Referentes femininas. Difundir e divulgar as experiencias das mulleres traballadoras condutoras da empresa a través das RRSS e internamente na empresa.0 EUROS 3.1 Incentivar a promoción interna das mulleres a través do financiamento dos permisos de condución. ORZAMENTO EN FUNCIÓN DOS PROCESOS.4.1 Redución de xornada para aquelas persoas que queiran estudar ou coidar a persoas maiores, enfermas, con discapacidades ou con dependencia.0 EUROS 4.2 Creación dun documento que recolla todas as medidas relacionadas coa conciliación, para logo facerllo chegar a todo o cadro de persoal.0 EUROS 4.3 Bolsa de horas, como mecanismo para dar resposta ás necesidades da empresa e das persoas traballadoras.0 EUROS 5.1 Incorporar o enfoque de xénero na formación que teña que ver co trato coas persoas.0 EUROS 5.2 Organizar un curso voluntario centrado na igualdade de xénero dirixido ás traballadoras e traballadores.700 EUROS.6.1 Incentivar a participación das mulleres nas eleccións á representación legal de 2020 da provincia de Pontevedra.0 EUROS 7.1 Creación dun protocolo de medidas para mellorar a comunicación interna.0 EUROS 7.2 Fortalecer o equilibrio por sexo nas imaxes que representan á empresa e o cadro de persoal, enfatizando o rol da muller na condución.0 EUROS 8.1 Elaboración dun protocolo de actuación, como procedemento interno para o tratamento de situacións deste tipo.400 EUROS.8.2 Creación de material de sensibilización para o cadro de persoal (que inclúa o protocolo). 200 EUROS.8.3 Creación da figura da persoa mediadora para a intermediación e resolución de conflitos.0 EUROS. ORZAMENTO TOTAL.1300 EUROS. Subvención y organismo que lo concede Programa de axudas para implantar a responsabilidade social empresarial (RSE), a igualdade laboral e a conciliación laboral e persoal. Liña II: Elaboración e implementación de plans de igualdade (TR357C) Consellería de Economía, Emprego e Industria PEDIDA 12/03/19 PENDENTE DE RECIBIR. A comisión permanente de igualdade está composta por catro persoas, entre elas o actual representante legal do cadro de persoal. Arturo Antonio Fauri Djabi: Traballadora de maior antigüidade en representación do colectivo feminino Fernando González González: Representación legal do cadro de persoal Silvia Alende Fandiño: Xerente de Accede Social Marcos Lema Iglesias: Coordinador de Transporte A empresa designa como responsable da organización, seguimento e avaliación do Plan a: Gianpaolo Cabello de Alba Fuya, con cargo de xerente do departamento de xerencia. Lugar e data de nomeamento: En Mos a 23 de Abril de 2019. ÁREA Cultura da igualdade na empresa PERÍODO ESTIMADO Último trimestre ano 1 Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa. Incorporar na Misión, Visión e Valores de Accede Social enunciados específicos á igualdade de trato no emprego entre mulleres e homes, así como a prevención do acoso sexual e por razón de sexo no posto de traballo. Documento modificado Todo o cadro de persoal Xerencia Ningún Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal ÁREA Cultura da igualdade na empresa PERÍODO ESTIMADO Xa está creada Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa. Crear un órgano consultivo que se ocupe da promoción da igualdade de oportunidades en Accede Social. Nº de reunións anuais. Persoas que forman parte da Comisión por sexo e cargo. Persoas que forman parte da Comisión Persoas que forman parte da Comisión Ningún Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal ÁREA Cultura da igualdade na empresa PERÍODO ESTIMADO Último trimestre do ano 1 Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa. Deseñar un documento que regule o funcionamento da Comisión Documento da comisión aprobado por todas as persoas integrantes Persoas que forman parte da Comisión Persoas que forman parte da Comisión Ningún Anuncio por mail á totalidade do cadro de persoal ÁREA Cultura da igualdade na empresa PERÍODO ESTIMADO Xa está realizada Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa. Divulgar a existencia, o sentido e a misión da Comisión Medios a través dos que se difunde a comisión Á totalidade do cadro de persoal Persoas que forman parte da Comisión Ningún Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal ÁREA Cultura da igualdade na empresa PERÍODO ESTIMADO Durante todo o período Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa. Xerar unha dinámica de seguimento e avaliación do Plan de Igualdade na Comisión Nº de reunións da Comisión. Informes de seguimento. Á totalidade do cadro de persoal Persoas que forman parte da Comisión Ningún Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal ÁREA Cultura da igualdade na empresa PERÍODO ESTIMADO Durante todo o período Fomentar a cultura da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres na empresa. A comisión traslada os resultados do plan ao cadro de persoal Nº de encontros da Comisión co cadro de persoal Á totalidade do cadro de persoal Persoas que forman parte da Comisión Ningún Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal ÁREA Acceso e selección PERÍODO ESTIMADO En procesos de selección abertos Mellorar a presenza feminina en xeral na empresa, especialmente na categoría profesional de condución. Creación dunha campaña de sensibilización a través da publicación de material divulgativo (imaxe e audiovisual) publicado no perfil das RRSS de Accede Social e de COGAMI Nº publicacións nas RRSS A posibles mulleres que formen parte dos procesos de selección. Á comunidade en xeral. Persoal de comunicación de Accede Social e COGAMI Plataformas de RRSS, web da empresa e outros medios de comunicación RRSS e web ÁREA Acceso e selección PERÍODO ESTIMADO Dende o último trimestre ano 2 até o final do período Mellorar a presenza feminina en xeral na empresa, especialmente na categoría profesional de condución. Creación de material fotográfico, escrito e audiovisual para publicar nas RRSS e web de Accede Social Nº publicacións nas RRSS, contidos publicados no web de Accede Social A posibles mulleres que formen parte dos procesos de selección. Ao cadro de persoal. Á comunidade en xeral. Persoal de comunicación de Accede Social e COGAMI Plataformas de RRSS, web da empresa e outros medios de comunicación RRSS e web ÁREA Promoción PERÍODO ESTIMADO Cando haxa un proceso de promoción Mellorar a presenza feminina en xeral na empresa, especialmente na categoría profesional de condución. Este mecanismo virá dado por un convenio de colaboración entre a empresa e a traballadora que se queira adherir, sempre nos marcos do compromiso coa empresa por un período determinado. O proceso ten que combinar o perfil e a dispoñibilidade da profesional coas necesidades da vacante, no caso de non existir unha traballadora que cumpra o perfil non se levará a cabo. Nº de traballadoras que se benefician da medida por ano. Nº de traballadoras que ocupan postos de condución por procesos de promoción interna. Todas as traballadoras que non ocupan postos de condución da empresa. Xerencia Financiamento externo para os permisos. Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal ÁREA Ordenación do tempo PERÍODO ESTIMADO Ano 2 e ano 3 (depende das demandas do cadro de persoal) Incorporar medidas que garantan a mellora da conciliación da vida persoal, profesional e laboral. A empresa garantirá un sistema no que a xornada se reducirá tendo en conta as necesidades e as demandas das traballadoras e dos traballadores, así como tamén a porcentaxe correspondente do salario. Nº de traballadoras e traballadores que se benefician da medida por ano e por sexo. Nivel de satisfacción das traballadoras e traballadores que se benefician da medida. Á totalidade do cadro de persoal Xerencia e departamento de laboral Ningún Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal ÁREA Ordenación do tempo PERÍODO ESTIMADO Último trimestre ano 2 Incorporar medidas que garantan a mellora da conciliación da vida persoal, profesional e laboral. Divulgar as medidas que existen para facilitar a conciliación dos tempos Documento elaborado. Nº de impresións ou mails de divulgación enviados Á totalidade do cadro de persoal Laboral e xerencia Ningún Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal ÁREA Ordenación do tempo PERÍODO ESTIMADO Ano 3 Incorporar medidas que garantan a mellora da conciliación da vida persoal, profesional e laboral. Crear o mecanismo da bolsa de horas e facerllo chegar ao cadro de persoal Nº de horas disfrutadas no marco da bolsa de horas Á totalidade do cadro de persoal Laboral e xerencia Ningún Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal ÁREA Formación PERÍODO ESTIMADO Ano 2 e ano 3 Sensibilizar aos traballadores e ás traballadoras sobre a igualdade de xénero. Garantir que o persoal que coordina a formación está formado e sensibilizado en temas de xénero. Nº de horas de formación nas que se inclúe a perspectiva de xénero. Nº de traballadoras e traballadores que acoden á formación. Á totalidade do cadro de persoal Xerencia e persoal responsable de formación Persoal formador con formación especializada en igualdade e sensibilidade de xénero Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal ÁREA Formación PERÍODO ESTIMADO Último trimestre ano 1 Sensibilizar aos traballadores e ás traballadoras sobre a igualdade de xénero. O curso constará de varias sesións formativas, todas elas voluntarias e dentro de horario laboral. Os bloques temáticos prioritarios son: desigualdades de xénero no sector profesional (selección, acceso, retribución, promoción, desenvolvemento profesional), conciliación, acoso sexual ou por razón de sexo e reprodución do sexismo e machismo no posto de traballo Nº de traballadoras e traballadores que asisten á formación. Nivel de satisfacción das traballadoras e traballadores. Á totalidade do cadro de persoal Comisión de Igualdade de Accede Social Persoal externo formado en igualdade e con sensibilidade de xénero Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal ÁREA Representatividade PERÍODO ESTIMADO Último trimestre ano 1 Garantir a representación equilibrada por sexo. Divulgar a información sobre as eleccións á representación legal de traballadoras e traballadores de 2020, para así fomentar a participación das mulleres. Nº de mulleres que se presentan ás eleccións. Á totalidade de cadro de persoal da provincia de Pontevedra Xerencia Ningún Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal ÁREA Comunicación non sexista PERÍODO ESTIMADO Primeiro trimestre ano 2. Desenvolver mecanismos que garantan unha comunicación interna e externa non sexista. Creación dun documento no que se recollan recomendacións a ter en conta para garantir a comunicación non sexista na empresa. Documento elaborado. Cambios incorporados na linguaxe e imaxe da empresa. Á totalidade do cadro de persoal Xerencia, laboral, comunicación e persoal de cargos medios e administrativo. Ningún Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal, Web. ÁREA Comunicación non sexista PERÍODO ESTIMADO Durante todo o período Desenvolver mecanismos que garantan unha comunicación interna e externa non sexista. Incorporar imaxes de mulleres que rachan cos roles tradicionais asignados ao sector en todo o contido creado pola empresa (web, RRSS, material para publicar.) Nº de publicacións centradas neste tema no perfil das RRSS e no web. Á toda a comunidade. Persoal de comunicación de Accede Social Ningún Web e perfil das RRSS ÁREA Acoso sexual ou por razón de sexo PERÍODO ESTIMADO Último trimestre de ano 1 Crear un dispositivo de medidas para prever o acosos sexual ou por razón de sexo. Crear un documento no que se recolla o procedemento e o tratamento das situacións deste tipo. O protocolo describe os mecanismos e recursos cos que conta a empresa para atender e prever esta situación. Protocolo. Nº de reunións da Comisión para a elaboración do Protocolo. Á totalidade do cadro de persoal. Comisión de Igualdade Ningún Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal, Web. ÁREA Acoso sexual ou por razón de sexo PERÍODO ESTIMADO Primeiro trimestre ano 2 Crear un dispositivo de medidas para prever o acosos sexual ou por razón de sexo. Crear material informativo e de prevención de acoso sexual (no que se inclúa o protocolo) Nº de impresións do material. Envío do material a todo o cadro de persoal. Á totalidade do cadro de persoal. Comisión de Igualdade Ningún Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal, Web. ÁREA Acoso sexual ou por razón de sexo PERÍODO ESTIMADO Primeiro trimestre ano 2 Crear un dispositivo de medidas para prever o acosos sexual ou por razón de sexo. Unha ou dúas mulleres traballadoras de Accede Social nomeadas pola Comisión Permanente de Igualdade exercerán o papel de mediadora nas situacións de acoso sexual ou por razón de sexo. Nomeamento das mulleres como mediadoras. Nº de consultas/ situacións nas que median. Nivel de satisfacción das traballadoras. Á totalidade do cadro de persoal. Comisión de Igualdade de Accede Social. Ningún Anuncio por grupo de whatsapp á totalidade do cadro de persoal, Web.