CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA VITRALBA, S. L.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 29/04/2019)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa VITRALBA, S. L., subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polo delegado de persoal da mesma, en data 04 de febreiro do 2019. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 06 de marzo do 2019. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. Vigo, 04/04/2019.—O xefe territorial, Ignacio Rial Santomé. O presente convenio ten por obxeto regular as relacións laborais entre a empresa Vitralba, S. L., e o persoal incluido na mesma.1. Funcional.—A actividade á que se adiquen, será a de manipulación de vidrioplano, con CNAE 2312 “manipulado y transformación de vidrioplano” 2. Territorial Persoal.—O presente Convenio será de aplicación a tódolos traballadores e traballadoras (para mais lexibilidade, dende agora indicarase traballadores ou persoal) que presten os seus servizos na empresa Vitralba, S. L., rexistrado na empresa na data da suscripción do mesmo, así como os que se unan a desde a data anteriormente citada, con exclusión do persoal de alta dirección.3. Territorial.—O ambito xeográfico exténdese ó territorio da Provincia de Pontevedra. O presente Convenio Colectivo terá unha duración de catro anos, a contar dende o un de xaneiro de 2019, finalizando o seu efecto o 31 de decembro de 2022. O remate da súa vixencia entenderase denunciado automáticamente, e manterase a súa vixencia ate que sexa sustituido por un convenio do mesmo ámbito. Respectaranse as situacións persoais que con carácter de cómputo anual excedan destas normas estrictamente “ad personam”. As melloras económicas que se implantan en virtude deste Convenio teñen o carácter de mínimas no seu conxunto, subsistirán os pactos, cláusulas, implatadas pola empresa que significarán condicións máis beneficiosas para os traballadores. As condicións pactadas forman un todo orgánico indivisible e, os efectos da súa aplicación práctica, serán consideradas globalmente. Créase unha comisión paritaria do convenio, composta por un máximo de dous membros, designados un pola por cada unha das partes, empresarial e social, na forma que decidan as respeitivas organización. Ambas partes poderán contar con asesores. A presidencia da Comisión rotará entre ambas representacións. Os acordos da comisión paritaria adoptaranse en todo caso por unanimidade, e aqueles que interpreten este convenio terán a mesma eficacia que a norma que fose interpretada. A comisión paritaria reunirase de maneira ordinaria a primeira quincena de cada trimestre, ou de forma extraordinaria no prazo de 72 horas, a requerimento dalgunha das partes. Fíxase o seu domicilio da Comisión na sede da empresa, en Vigo, Camiño dos Muiños, 23. As función e procedementos da comisión paritaria serán os seguintes: 1. A comisión paritaria á que se refire o artigo anterior, terá as seguintes funcións: a) Vixiancia e seguimento do cumprimento deste convenio. b) Interpretación da totalidade dos preceptos do presente convenio. c) Cantas outras funcións tendan á maior eficacia práctica do presente convenio, ou se deriven do estipulado no seu texto e anexos que formen parte del.2. Como trámite, que será previo e preceptivo, a toda actuación administrativa ou xurisdicional que se promova, as partes asinantes do presente convenio obríganse a por en coñecemento da comisión paritaria cantas dúbidas, discrepancias e conflictos colectivos, de carácter xeral, poidesen plantexarse en relación á interpretación e aplicación do mesmo, sempre que sexan da súa competencia conforme ao establecido no apartado 1, ao fin de que, mediante a súa intervención, se resolva o problema plantexado ou, se iso non fose posible, emita un dictame ao respecto. Este trámite previo entenderase cumprido no caso de que houbese transcorrrido o prazo previsto no apartado 5 sen que se emitise resolución ou dictame.3. Establécese qué cuestións propias da competencia da comisión paritaria e que se promovan ante ela adoptarán a forma escrita, e o seu contido será o suficiente para que se poida examinar e analiza-lo o problema co necesario coñecemento de causa, debendo ter como contido obrigatorio: a) Exposición sucinta e concreta do asunto. b) Razóns e fundamentos que entenda lle asistan ao propoñente. c) Proposta e petición concreta que se lle formule á Comisión. Ao escrito-proposta acompañaránselle cantos documentos se consideren necesarios para a mellor comprensión e resolución do problema.4. A comisión poderá recabar, por vía de ampliación, canta información ou documentación se estime pretinente para unha ou máis completa información do asunto, a cuio efecto concederase ao propoñente un prazo que non poderá exceder de 5 días habeis.5. A comisión, unha vez recibido o escrito-proposta e, no seu caso completada a información pertinente, disporá dun prazo non superior a 20 días habeis para resolve-la cuestión prantexada ou, se iso non fose posíbel, emiti-lo oportuno dictame. Transcorrido dito prazo sen terse producido resolución nen dictame, quedará aberta a vía adminsitrativa ou xurisdicional competente.6. Cando sexa preciso realizar consultas, o prazo poderá ser aprazado no tempo que a comisión determine.7. No caso de que a Comisión Paritaria non alcance un acordo, as partes poderán someterse a unha arbitraxe vinculante ante a Comisión Tripartita Galega para a non aplicación de convenios colectivos segundo o decreto 101/2015 de 18 de xuño (DOG nº 137 do 23/07/2015) ou no seu caso, o Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflictos de traballo. A xornada laboral ordinaria será de corenta horas semanais de traballo efectivo. A empresa poderá distribui-la xornada establecida no párrafo anterior durante o ano mediante criterios de fixación uniforme ou irregular, afectando a uniformidade ou irregularidade a todo ou parte do cadro de persoal da empresa en función das previsións das distintas cargas de traballo e desprazamentos da demanda. En todo caso a distribución irregular da xornada respetará os periodos de descanso diario e semanal previsto no Estatuto dos Traballadores, e o traballador deberá coñecer cun preaviso mínimo de cinco días, o día e a hora da prestación de traballo resultante daquela. Os excesos no tempo de prestación de servizos, en computo anual, compensarase en tempo libre equivalente. En relación cos traballos de posta en marcha e finalización da xornada, estarase ó disposto no artigo 20 do Real Decreto 1561/95, de 21 de Setembro, sobre xornadas especiais de traballo. O persoal afectado polo presente Convenio, gozarán de trinta días naturais de vacacións retribuidas o ano, ou a parte proporcional equivalente. Se o periodo de vacacións fixado no calendario de vacacións da empresa, coincide no tempo cunha incapacidade temporal derivada do embarazo, ou lactancia natural, risco durante as duas situación anteriores, suspensión por maternidade ou paternidade ou licencia por nacemento, poderase gozar nun periodo diferente, aínda que o ano natural estivese rematado. A empresa nos dous primeiros meses do ano, establecerá 15 días de vacacións, (pontes e peche de verán). Os outros 15 días fixaranos os traballadores en calquera mes do ano, excepto en agosto e en decembro, a condición de que non coincida con outro traballador. Sempre que o permitan as necesidades de servizo e produción, o traballador poderá fraccionar as súas vacacións tantas veces como desexe. O inicio das vacacións non poderá ser en domingo nin en festivo. De forma excepcional, poderán cambiarse ditas condicións con acordo entre a empresa e o traballador. Os domingos é festivos, se por excepcional necesidade da empresa, o persoal non puidese disfrutar do seu descanso neses días, disfrutará de dous días dentro da semana seguinte, sinalándose os días con anterioridade. Acórdase considerar como día festivo para todo o persoal da empresa media xornada do 29 de Setembro; ditas horas cambiaranse por media xornada do venrres anterior ou posterior, dependendo da carga de traballo. Os traballadores afectados por este convenio terán dereito ó disfrute do descanso o día 24 e o 31 de Decembro. O persoal da empresa, terá dereito a licenza en calquera dos casos seguintes: a) Matrimonio, quince días naturais. b) Nacemento de fillo/a, tres días naturais. c) Falecemento, accidente, enfermidade grave ou internamento hospitalario con pernoctación de parentes ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, tres días naturais. d) No caso de intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario de parentes ata o segundo grado de consanguinidad ou afinidade, dous días naturais. e) Falecemento de cónxuxe ou fillos/as, cinco días naturais. f) Traslado de domicilio habitual, un día naturai. g) Cumprimento de deberes públicos, polo tempo imprescindible. h) Realización de funcións sindiciais ou de representación do persoal, nos termos establecidos legalmente. i) Realización de exames prenatais e técnicas de preparación de parto que deban realizarse dentro da xornada de traballo, o tempo indispensable. j) Por asuntos propios, un día o ano. k) O persoal que precise asistir a consultorio médico en horas coincidentes coa xornada de traballo disporá do tempo preciso para o mesmo. Nos supostos b) c) e e) cando con tales motivos o traballador cómpre desprazamento, se lle concederán catro días naturais. O non previsto neste artigo resultaralle de aplicación o artigo 37 do Estatuto dos Traballadores, coa duración alí establecida. Todo o anterior exposto neste artículo será de aplicación para as parellas de feito fehacientemente acreditadas e inscritas no rexistro público correspondente. Todo o persoal afectado polo presente Convenio percibirá as retribucións consignadas na táboa anexa I, para os anos 2019, 2020, 2021 e 2022. Introdúcese nas táboas salarias deste convenio, un novo concepto salarial denominado “plus de asistencia”, regulado no artigo 15. Os incrementos salariais para a vixencia do presente convenio establécense da seguinte forma: Para o ano 2019: un 2% do salario base e o plus de transporte, sobre a táboa salarial do 2018, (comézase a pagar o plus de asistencia). Para o ano 2020: un 2,2% do salario base e o plus de transporte, e un 1,2% do plus de asistencia, sobre a táboa salarial do 2019. Para o ano 2021: un 2,75% do salario base e o plus de transporte, e un 2% do plus de asistencia, sobre a táboa salarial do 2020. Para o ano 2022: un 3,2% do salario base e o plus de transporte, e un 2,6% do plus de asistencia, sobre a táboa salarial do 2021. Os traballadores afectos polo presente Convenio terán dereito a percibir un plus de transporte por día efectivo de traballo, según a táboa anexa I. Todo aquel traballador que non falte o traballo en todo o mes, percibirá un plus de asistencia. Dito plus non se verá afectado polo disfrute das vacacións e permisos que lle correspondan os traballadores según o artigos, 10, 11 e 12 deste convenio. O importe do plus de asistencia, será o resultado de aplicarlle a porcentaxe indicada no art.13 o resultado de sumar, os conceptos salario base, plus de transporte e o complemento persoal a os traballadores que o teñan. O persoal afectado por este convenio percibirá as gratificacións extraordinarias correspondentes ós meses de Xullo e Decembro polo importe dunha mensualidade cada unha delas, calculadas sobre o salario base que se fixa na taboa anexa. O ano enténdese dividido en dous semestres naturais. O primeiro corresponde á gratificación de Xullo, e o segundo á de Nadal. A empresa aboará aos traballadores unha paga extra anual de nominal de beneficios. A súa contía será dunha mensualidade calculada sobre o salario base que se fixa na táboa anexa correspondente. Dita paga extra será aboada aos traballadores durante o primeiro trimestre do ano seguinte. A gratificación aboarase en proporción ó tempo traballado nos doce meses inmediatamente anteriores a data do seu aboamento. As axudas de custo para o pesoal que, en razón de métodos da organización de empresa, deba efectuar saídas quedan establecidas do seguinte xeito: Axuda de custo completa. Fíxase unha cantidade de 42,00 euros, igualmente para toda as categorías. Media axuda de custo. Fíxase unha cantidade de 18,00 euros, igualmente para todas as categorías. Nos desprazamentos que se efectúen en coche propio aboarase a cantidade de 0,25 euros-kilómetro. A empresa complementará a prestación económica por incapacidade temporal ata o cen por cen do salario bruto dos traballadores nos seguintes casos: a) I. T. derivada de accidente de traballo ou enfermidade profesional, dende o primeiro día ata a alta médica. b) I. T. derivada de enfermidade común ou accidente non laboral con ingreso hospitalario, dende o primeiro día cun máximo de catro meses, en caso de seguir de baixa médica, ou ata a alta hospitalaria no caso de superar dito periodo. Enténdese por ingreso hospitalario, o internamento con pernoctación, según a Sentencia da Audiencia Nacional de data 26 de xullo de 2018. Establécense as seguintes indemnizacións para o persoal afectados por este convenio: a) No caso de morte derivada de enfermidade común ou accidente non laboral o importe dunha mensualidade de tódolos conceptos das táboas do convenio aplicable vixentes en cada momento. b) No caso de morte, incapacidade permanente absoluta ou gran invalidez, derivadas de accidente de traballo ou enfermidade profesional: 36.060,73 c) No caso de incapacidade permanente total, derivada de accidente de traballo ou enfermidade profesional: 6.010,12 Euros. Nos supostos de morte as indemnizacións establecidas aboaranse á viuva ou beneficiarios do traballador segundo as normas da Seguridade Social. A empresa virá obligada a realizar recoñecementos médicos periódicos a tódolo persoal o seu servizo, a lo menos unha vez ó ano. A empresa dotará ó seu persoal das axeitadas prendas de traballo. O persoal recibirá dous buzos por ano ou prenda similar. O primeiro buzo será entregado na primeira semana de cada ano e o outro a primeiros de xullo, sendo obrigatorio o uso do mesmo para o persoal que se lle entreguen as devanditas prendas. O persoal que cese na prestación de servicios da empresa, deberá devolver ditas prendas o último día de traballo. As clasificacións do persoal consignadas no presente Convenio son meramente enunciativas e non supoñen a obriga de ter provistas tódalas prazas enumeradas se a necesidade e o volume da industria non o require. RESPONSABLE ADMINISTRATIVO/A: É aquel empregado que provisto ou non de poder, e o responsable do control financeiro da empresa e ten a responsabilidade directa da oficina da empresa. Dependen del as diversas seccións administrativas as que imprime unidade. OFICIAL DE 1ª ADMINISTRATIVO/A: É aquel empregado que actúa ás ordes dun xefe, se o houbera, e que ten un servicio determinado ó seu cargo, dentro do cal exerce iniciativa e posúe responsabilidade con ou sobre outros empregados ás súas ordes, realizando traballos que requiren cálculo, estudio, preparación ou condicións axeitadas. Considéranse incluidos nesta categoría ós contables que leven eles sos a contabilidade. OFICIAL DE 2ª ADMINISTRATIVO/A: É o empregado que con iniciativa e responsabilidade restrinxida e subordinada a un xefe ou a un oficial de primeira, se o houbese, realiza traballos de carácter auxiliar ou secundario que só esixen coñecementos xerais da técnica administrativa. AUXILIAR ADMINISTRATIVO/A: É o empregado que se adica a operacións elementais administrativas e, en xeral, ás puramente mecánicas e inherentes ó traballo da oficiña ou despacho. RESPONSBLE COMERCIAL: É aquel empregado que provisto ou non de poder, ten a responsabilidade directa no departamento comercial da empresa, desenrrolando e planificando a xestion comercial da mesma. COMERCIAL: É aquel empregado que actúa ás ordes dun xefe, se o houbera, e que ten un servicio determinado ó seu cargo. ENGARGADO/A DE FABRICA: É o empregado que, ás ordes dun técnico ou xerente, reúne condicións prácticas para dirixir un grupo de profesionais ou peóns nos seus labores. E responsable de planificar os pedidos e traballos a realizar. OFICIAL DE 1ª DE FABRICA: É o empregado que, tendo realizada a aprendizaxe coa debida perfección e adecuado rendemento, executa, con iniciativa e responsabilidade, todas ou algunha das tarefas propias deste, con productividade e resultados correctos, coñecendo as máquinas, os útiles e ferramentas que teña ó seu cargo para coidar da súa normal eficacia, engraxamento e conservación, poñendo en coñecemento dos seus superiores calquera desperfecto que observe e que poida disminui-la productividade. OFICIAL DE 2ª DE FABRICA: É o empregado que realiza os mesmos cometidos asignados ó oficial de 1ª, cun rendemento ou grao de especialización menor ca este. RESPONSABLE DE INSTALACIONS: É o empregado que, ás ordes dun técnico ou xerente, reúne condicións prácticas para dirixir un grupo de profesionais ou peóns nos seus labores. OFICIAL DE 1ª INSTALADOR/A: É o empregado que, tendo realizada a aprendizaxe coa debida perfección e adecuado rendemento, executa, con iniciativa e responsabilidade, todas ou algunha das tarefas propias deste, con productividade e resultados correctos, coñecendo as máquinas, os útiles e ferramentas que teña ó seu cargo para coidar da súa normal eficacia, engraxamento e conservación, poñendo en coñecemento dos seus superiores calquera desperfecto que observe e que poida disminui-la productividade. OFICIAL DE 2ª INSTALADOR: É o empregado que realiza os mesmos cometidos asignados ó oficial de 1ª, cun rendemento ou grao de especialización menor ca este. CHOFER-CONDUCTOR/A: Persoal de conducción o conducción de vehículos con reparto, entendendo que poidan combinar la actividad de conducir col reparto de mercancías. Nos supostos de medidas disciplinarias por parte da empresa tales como propostas de despedimento, sancións ou amoestacións formais, estas deben ser comunicadas por escrito ó traballador ou traballadora e a o Delegado. Nestes casos, o traballador ou traballadora, se fose chamado pola empresa, poderá ser acompañado polos seus lexítimos representantes legais. Consideraranse faltas leves as seguintes: 1.—Falta de puntualidade, non xustificada, na asistencia ao traballo cando exceda de quince minutos ata tres días no periodo dun mes.2.—Faltar un día ao traballo sin causa xustificada no periodo dun mes.3.—A non comunicación coa antelación previa debida da non asistencia ao traballo por causa xustificada, salvo que se acreditase a imposibilidade da notificación.4.—O abandono do posto de traballo sen causa xustificada por breves períodos de tempo e sempre que isto non causase risco á integridade das persoas.5.—As discusións con outras/os traballadoras/es dentro das dependencias da empresa, sempre que non sexa en presenza de público.6.—Entregarse a xogos e distraccións, calquera que sexa, durante a xornada laboral.7.-Falta de aseo e limpeza persoal cando sexa de tal índole que poida afectar ao proceso productivo.8.—Non utilizar os equipos de protección individual sin causar perxuízo grave a empresa.9.—A neglixencia no traballo que afecte a boa marcha do mesmo, sempre que non derive perxuízo para a os clientes, proveedores ou a eficacia dos servizos da empresa.10. A desatención e falta de corrección no trato co público cando non perxudiquen gravemente a imaxe da empresa. Consideraranse faltas graves as seguintes: 1.—A impuntualidade non xustificada na entrada ou saída do traballo cando exceda de trinta minutos nun mes.2.—Faltar 3 días en seis meses sen a debida autorización ou causa xustificada.3.—A desobediencia ás ordes e instrucións de traballo, incluídas as relativas ás normas de seguridade e hixiene, así como a imprudencia ou neglixencia no traballo salvo que delas derivasen prexuízos graves para a empresa, causasen avarías ás instalación, maquinarias e, en xeral, ou ben comportase a empresa ou compórtase risco de accidente para o persoal, neste caso serán consideradas como faltas moi graves.4.—Descoido importante na conservación dos nos útiles ferramentas e maquinaria cando diso se derivase prexuízo grave para a empersa.5.—O emprego para uso particular de útiles, ferramentas, maquinaria, vehículos e, en xeral, bens da empresa para os que non estivera autorizado ou para usos alleos aos do traballo encomendado, incluso fóra da xornada laboral.6.—O estado de embriaguez ou a inxestión de estupefacientes manifestados en horas de traballo de forma notoria.7.—Orixinar frecuentes rifas e liortas cos compañeiros de traballo.8. A continuada e habitual falta de aseo e limpeza de tal índole que poida afectar o proceso produtivo e a imaxe da empresa.9.—Calquera atentado contra a liberdade sexual dos traballadores/as que se manifeste en ofensas verbais ou físicas, falta de respecto á intimidade ou á dignidade das persoas.10.—A comisión de tres faltas leves, aínda que sexa de distinta natureza, dentro dun trimestre e tendo mediado sanción ou amoestación por escrito.11.—Non utilizar os equipos de protección individual con reincidencia.12.—A falta de rendemento manifesta, reiterada e non xustificada no cumprimento dos deberes, se constitúen conduta continuada ou ocasionan un prexuízo grave aos clientes, provedores ou á eficacia dos servizos da empresa.13. A desatención e falta de corrección no trato co público cando prexudiquen gravemente a imaxe da empresa.14. A falta de comunicación á empresa dos danos ou anormalidades observados nos útiles, ferramentas, vehículos e obras ao seu cargo, cando diso derivase un prexuízo grave á empresa.15. O quebrantamento ou a violación de segredos de obrigada reserva que non produza grave prexuízo para a empresa.16. A diminución do rendemento normal no traballo de maneira non repetida. Consideraranse faltas moi graves as seguintes: 1.—Faltar 3 días de forma consecutiva o traballo sen a debida autorización ou causa xustificada.2.—Faltar máis de catro días ao traballo sen a debida autorización ou causa xustificada nun ano.3.—A simulación de enfermidade ou accidente ou a prolongación da baixa por enfermidade ou accidente coa finalidade de realizar calquera traballo por conta propia ou allea.4.—A apropiación, malversación, furto ou roubo de bens propiedade da empresa, de compañeiras/os de traballo ou de calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa.5.—O quebramento ou violación de segredos de obrigada reserva que produzan prexuízo grave a empresa.6.—Os malos tratos de palabra ou obra ou a falta grave de respecto e consideración aos xefes ou aos seus familiares, así como aos compañeiro/as e subordinados.7.—Toda conducta, no ámbito laboral, que atente gravemente contra o respecto da intimidade e dignidade medinte a ofensa, verbal ou física, de carácter sexual. Se a referida conducta é levada a cabo valéndose dunha posición xerárquica, suporá unha circunstancia agravante dela.8.—O abuso de autoridade exercida polos que desempeñen función de mando.9.—A embriaguez habitual e drogodopendencia manifesta en xornada laboral e no seu posto de traballo. O estado de embriaguez ou a enxestión de estupefacientes manifestados unha soa vez serán constitutivos de falta grave.10.—Os atentados contra a liberdade sexual que se produzan aproveitándose dunha situación de superioridade laboral, ou se exerzan sobre persoas especialmente vulnerables pola súa situación pesoal ou laboral.11.—A diminución voluntaria e continuada no rendemento do traballo normal ou pactado.12.—A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que se cometa dentro dos seis meses seguintes de se producir a primeira.13. O quebrantamento ou a violación de segredos de obrigada reserva que produza grave prexuízo para a empresa. Correspóndelle á dirección da empresa a facultade de impor sanción nos termos contidos nesta redacción. As sancións máximas que poderán imporse en cada caso atendendo á gravidade das faltas cometidas serán as seguintes: Amoestación verbal. Amoestación por escrito. Suspensión de emprego e soldo de tres a quince días. Suspen sión de emprego e soldo de dezaseis a sesenta días. Rescisión do contrato con perda de todos os seus dereitos na empresa. Para a imposición das sancións seguiranse os trámites previstos na lexislación xeral. A facultade da dirección da empresa para sancionar prescribirá: As faltas leves aos dez días. As faltas graves aos vinte días. As faltas moi graves aos sesenta días. Todos eles a partir da data na que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en calquera caso, aos seis meses de cometer. As partes asinantes deste convenio, empresarios e sindicatos, manifestan o seu máis profundo rexeitamento a calquera tipo de situación, actitudes e comportamentos constitutivos de acoso sexual ou acoso por razón de sexo no ámbito laboral. As empresas afectadas por este convenio comprométense así, a actuar de maneira efectiva, poñendo en marcha os mecanismos necesarios para conseguir que os lugares de traballo estean libres de situacións de acoso sexual e acoso por razón de sexo, mediante o establecemento de medidas preventivas e os procedementos específicos descritos neste convenio. Con ese fin, a Comisión de Igualdade deste Convenio acorda regular a través dun protocolo, aquelas situacións constitutivas de acoso no ámbito laboral, segundo as definicións contempladas na Lei Orgánica 3/2007, así como as medidas para implantar tanto para previr como para dar solución ás reclamacións que se produzan por tal concepto, no ámbito das empresas afectadas por este convenio. As actuacións dispostas levarán a cabo coas debidas garantías e tomando en consideración a normativa laboral de referencia e as declaracións de principios e dereitos fundamentais no traballo. En aplicación do Artigo 7 da Lei de Iguald ade ( L. Ou.3/2007): 1.—«O acoso sexual é calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual, que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo». 2.—«Constitúe acoso por razón de sexo calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo» 3.—«Considéranse en todo caso discriminatorios o acoso sexual e o acoso por razón de sexo» Artigo 48 da lei de Igualdade ( L. Ou.3/2007) 1. As empresas deberán promover condicións de traballo que eviten o acoso sexual e o acoso por razón de sexo e arbitrar procedementos específicos para a súa prevención e para dar canle ás denuncias ou reclamacións que poidan formular quen fose obxecto do mesmo. Con esta finalidade poderanse establecer medidas que deberán negociarse cos representantes dos traballadores, tales como a elaboración e difusión de códigos de boas prácticas, a realización de campañas informativas ou accións de formación. Establécense como medidas preventivas de acoso no ámbito de aplicación deste convenio, as seguintes: 1.—Sensibilizar ao persoal tanto na definición e formas de manifestación dos diferentes tipos de acoso, como nos procedementos de actuación determinados neste protocolo.2.—Divulgar os principios enunciados e obxectivos contemplados en materia de acoso, empregándose de ser necesarias, as medidas disciplinarias previstas na lexislación laboral de aplicación e o principio de corresponsabilidade na vixilancia dos comportamentos laborais, con especial encomenda a mandos e directivos.3.—Difundir o presente Protocolo, para coñecemento de todo o persoal e a súa representación legal, con obxecto de previr, desalentar e evitar comportamentos de acoso, divulgando o máis amplamente posible dentro dá empresa o seu contido, polas canles habituais de comunicación interna (taboleiro de anuncios, Internet, intranet, etc.) A empresa velará pola consecución dun ambiente adecuado ao traballo, libre de comportamentos indeseados de carácter ou connotación sexual, ou ben do denominado acoso moral, e adoptará as medidas oportunas o efecto. Con independencia dás accións legais que poidan interponerse ou respecto ante calquera instancia administrativa ou xudiciais, o procedemento interno e informal iniciarase coa denuncia de acoso ante unha persoa dá dirección dá empresa. A denuncia dará lugar a inmediata apertura do expediente informativo por parte dá empresa, especialmente encamiñado a pescudar os feitos e impedir a continuidade do acoso denunciado, para o que se articularán as medidas oportunas o efecto, qeudando a empresa exonerada da posible responsabilidade por vulneración de dereitos fundamentais. Porase en coñecemento inmediato da representación dos traballadores a situación platexada, se así o solicitase a persoa afectada. Nas averiguacións a efectuar non se observará mais formalidade que a de dar trámite de audiencia a tódos os intervenientes, practicándose cantas dilixencias poidan considerarse conducentes o esclarecemento dos feitos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado no plazo máximo de dez días gardarán todos os actuantes unha absoluta confidencialidade e reserva, por afectar directamente a intimidade e honorabilidade das persoas. A constatación da existencia de acoso no caso denunciado dará lugar, entre outras medida, sempre que o suxeito activo se encontre dentro do ámbito de dirección e organización dá empresa a imposición dunha sanción. O acoso sexual será tipificado como falta moi grave en todo caso. O acoso moral como falta grave, ou moi grave e teor das súas circunstancias. Todo comportamento ou situación que atente contra o respecto á intimidade ou contra a liberdade dos traballadores e traballadoras, conductas de acoso sexual verbais ou físicos, serán conceptuadas como faltas moi graves, graves ou leves en función da gravidade dos feitos. Nos supostos en que se leve a cabo servíndose da súa relación xerárquica coa persoa ou con persoas con contrato laboral non indefinido, a sanción aplicarase no seu grao máximo. O delegado ou delegada, ou representante de persoal, e a dirección da empresa, velarán polo dereito á intimidade do persoal afectado, procurando silenciar a súa identidade, cando así sexa preciso. No caso de que calquera das persoas implicadas nun procedemento concreto (denunciante/ denunciado/a) tivese unha relación de parentesco, por afinidade ou por consanguinidad, ou unha relación de amizade ou inimizade manifesta coa p ersoa encargada de tramitar e/ou resolver, e para os supostos nos que esta estivese adscrita ao mesmo organismo e/ou departamento que o da persoa denunciante ou denunciada, quedará automaticamente invalidada para formar parte do procedemento de resolución. Toda a información relativa aos procedementos desenvolvidos ao amparo do presente Protocolo ten exprésaa consideración de reservada e secreta, tendo unicamente acceso a ela as partes implicadas, a dirección da empresa e/ou a representación sindical, sen prexuízo dos casos determinados polo réxime de incompatibilidades, que quedarán excluídos da mesma. Delegado ou delegada de Prevención: Se estará o establecido pola Lexislación vixente. Formación: A empresa facilitará as horas precisas para a formación do delegado ou delegada de prevención. Asi mesmo a empresa procurará impartir formación, ben por si mesma ou por medios externos, a todo persoal, en materia de seguridade e prevención de riscos laborais. Protección a maternidade e lactancia: En caso de embarazo haberá que estar ás siguientes reglas: Avaliación dos riscos a que se refire o artigo 16 da Lei de Prevencion de riscos laborais, deberá comprender a determinacion da naturaleza, o grao e a duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo ou parto recente a axentes, procedementos ou condicions de traballo que poidan influir negativamente na saúde das traballadoras ou do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco específico. Se os resultados da avaliación revelasen un risco para a seguridade e saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazao ou a lactación das citadas traballadoras, o empresario adoptará as medidas necesarias para evitar a exposición a o devandito risco, a través dunha adaptación das condicións ou do tempo de traballo da traballadora afectada. Ditas medidas incluirán, cando resulte necesario a non realización de traballo a quendas. Cando a adaptación das condicións ou do tempo de traballo non resultase posible ou, a pesar de tal adaptación, as condicóns, dun posto de traballo puidesen influir negativamente na saúde da traballadora embarazada ou do feto, e así o certifiquen os servicios médicos do instituto nacional da seguridade social ou das mutuas, co informe do médico do Servizo Nacional de Saúde que asista facultativamente á traballadora, esta deberá desempeñar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. O empresario deberá determinar, previa consulta co representante dos traballadores, a relación de postos de traballo exentos de riscos a este efecto. O cambio de posto ou función levará a cabo de conformidade coas regras e criterios que se apliquen nos supostos de movilidade funcional e terá efectos até o momento en que o estado de saúde da traballadora permitra a súa reincorporación a o anterior posto. No caso de que, aínda aplicando as regras sinaladas no parágrafo anterior, non existise posto de traballo ou función compatible, a traballadora poderá ser destinada a un posto non correrspondente ao seu encadramento profesional, aínda que conservará o dereito ao conxunto de retribucións do seu posto de orixe, ou ben acollerse a suspensión con reserva do posto de traballo. O disposto neste apartado será tamén de aplicación durante o período de lactación, se as condicións de traballo puidesen influír negativamente na saúde da muller ou do fillo e así o certificase o médico que, no réxime de Seguridade Social aplicable, asista facultativamente á traballadora. Ambas partes entenden, que é necesario garantir que o dereito fundamental a igualdade de trato e oportunidades na empresa sexa real e efectivo. Á retribución dos homes e mulleres en cada categoría profesional será o mesmo. As partes asinantes asumen o contido do Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos de Traballo (A. G. A.), publicado no D. O. G. do 8 de abril de 1992 que desenvolverá os seus efectos nos ámbitos do presente Convenio, co alcance previsto no propio A. G. A. Para proceder á non aplicación das condicións de traballo nas materias que se rixen no artigo 82.3 do ET, establécese o seguinte procedemento: Poderase solicitar o inicio deste procedemento de inaplicación ou suspensión temporal, nos termos regulados neste artigo, cando a empresa alternativamente teña ou unha diminución persistente do seu nivel de ingresos ou a súa situación e perspectivas económicas poidan verse afectadas negativamente afectando as posibilidades de mantemento do emprego. Para acollerse a dita inaplicabilidad a empresa deberá formular a petición ante os representantes dos traballadores. O procedemento iniciarase a partir da comunicación da empresa, acompañada da documentación requirida, abríndose un período de consultas coa representación dos traballadores (ou comisión designada). En amboslos casos comunicarase simultaneamente o inicio do procedemento a cada unha das partes representadas na comisión paritaria do Convenio colectivo. Devandito período de consultas terá unha duración non superior a 15 días laborables e versará sobre as causas motivadoras da pretensión empresarial, debendo facilitar a empresa, xunto coa documentación citada, a documentación que avale e xustifique a súa solicitude, entre outras; a memoria explicativa, contas auditadas e/ou presentadas no rexistro mercantil, balance de situación e conta de resultados así como avance das contas anuais previstas, ou, en defecto da anterior a documentación similar que se adecúe ás concretas circunstancias da empresa. En caso de non aplicación do réxime salarial a empresa fará unha proposta salarial alternativa que contemplará, en todo caso, a duración da inaplicación e a recuperación futura da perda salarial negociada. A inaplicación regulada neste artigo non poderá exceder a vixencia do Convenio colectivo, cun máximo de tres anos, e a recuperación das percepcións económicas deixadas de percibir durante a inaplicación será nun máximo de dous anos, a partir da finalización do período de inaplicación pactado. Cando o período de consultas finalice con acordo, presumirase que concorre algunhas das posibles causas identificadas no presente artigo como de non aplicación e en consecuencia o acordo deberá ser comunicado á Comisión Paritaria deste Convenio para que esta exerza a súa función de vixilancia. Cando o período de consultas finalice sen acordo as partes deberán remitir á Comisión Paritaria do Convenio Colectivo a documentación achegada e as alegacións que consideren oportunas. A Comisión Paritaria pronunciarase ao respecto nun prazo máximo de sete días, dende o plantexamento da discrepancia. No caso de que non se oubese solicitado intervención da Comisión Paritaria, ou esta non alcance un acordo, as partes deberán recurrir a unha arbitraxe vinculante ante Comisión Tripartita Galega para a Inaplicación de Convenios Colectivos ou os órganos correspondentes da comunidade autónoma. Segundo decreto 101/2015 do 18 de xuño. No caso de que se producisen extincións de contrato na empresa durante a non aplicación salarial, a empresa estará obrigada a abonar as cantidades deixadas de percibir debidas a esta inaplicación durante o período máximo dos seis meses anteriores ás extincións e, consecuentemente, a actualizar as bases de cotización. Os salarios actualizados serán os que se teñan en conta a efectos indemnizatorios. O que non está expresamente disposto neste Convenio, rexerá o que determine o Estatuto dos Traballadores, Lei Orgánica de Liberdade Sindical e demáis disposicións concordantes. Este Convenio foi negociado en representación da Empresa pola xerente María J. Rey–Stolle Sanmartín, con DNI XXXXXXXXX, e do persoal, polo delegado de persoal, Don Gabriel Ricardo Ben El Hadi Mtioui con DNI XXXXXXXXX.