CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA KIWI ATLÁNTICO, S. A.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 19/12/2018)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa KIWI ATLÁNTICO, S. A., subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polos delegados de persoal, en data 11 de xuño do 2018. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 11 de outubro do 2018. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. O xefe territorial P. D. Decreto 135/2017, do 28 de decembro (DOG nº 18 do 25/01/2018) Vigo, 22/11/2018.—A xefa do servizo de coordinación administrativa e xestión económica, Patricia Ana El Fahoul Borodin.1. Funcional.— A empresa realiza diversas actividades, a principal é, comercio o por maior de frutas e verdudas, que se corresponde co CNAE “comercio o por maior de froitas e verduras”; as secundarias son, fabricación de xugos e conservas vexetaies, con CNAE 1089 “elaboración de otros productos alimenticios n. c. o. p.”, e a actividade agraria con CNAE 0125 “cultivo de árbores e arbustos frutais, e frutos secos”. A actividade agraria rexirase polo réximen da Seguridade Social que determina a normativa estatal, e en particular a que desenvolve o Sistema Especial para traballadores por conta alllea Agrarios.1. Persoal.—O presente Convenio será de aplicación a todo o persoal que preste servizos nda empresa Kiwi Atlántico, S. A., rexistrado na empresa na data da suscripción do mesmo, así como os que se unan a partir da data anteriormente mencionada, con exclusión expresa do persoal de alta dirección.2. Territorial.— O ámbito xeográfico exténdese ó territorio da provincia de Pontevedra. O presente Convenio Colectivo terá unha duración de tres anos, a contar dende o 1 de Xaneiro do 2018, finalizando o seu efecto o 31 de Decembro do 2020. O remate da súa vixencia entenderase denunciado automáticamente, e manterase a súa vixencia ate que sexa sustituido por un convenio do mesmo ámbito. Respectaranse as situacións persoais que con carácter de cómputo anual excedan destas normas estrictamente “ad personam”. As melloras económicas que se implantan en virtude deste Convenio teñen o carácter de mínimas no seu conxunto, subsistirán os pactos, cláusulas, implatadas pola empresa que significarán condicións máis beneficiosas para os traballadores/as. As condicións pactadas forman un todo orgánico indivisible e, os efectos da súa aplicación práctica, serán consideradas globalmente. Créase unha comisión paritaria do convenio, composta por un máximo de catro membros, designados 2 pola por cada unha das partes, empresarial e sindical, na forma que decidan as respeitivas organización. Ambas partes poderán contar con asesores. A presidencia da Comisión rotará entre ambas representacións. Os acordos da comisión paritaria adoptaranse en todo caso por unanimidade, e aqueles que interpreten este convenio terán a mesma eficacia que a norma que fose interpretada. A comisión paritaria reunirase de maneira ordinaria a primeira quincena de cada trimestre, ou de forma extraordinaria no prazo de 72 horas, a requerimento dalgunha das partes. Fíxase o seu domicilio da Comisión na sede da empresa, en Ribadumia, Lg. Lois –Portarís, s/n As función e procedementos da comisión paritaria serán os seguintes: 1. A comisión paritaria á que se refire o artigo anterior, terá as seguintes funcións: a) Vixiancia e seguimento do cumprimento deste convenio. b) Interpretación da totalidade dos preceptos do presente convenio. c) Á instancia de algunha das partes mediar e/ou intentar conciliar, no seu caso, e previo acordo das partes e a solicitude das mesmas, arbitrar en cantas cuestións e conflictos, todos eles de carácter colectivo, poidan suscitarse na aplicación do presente convenio. d) Cantas outras funcións tendan á maior eficacia práctica do presente convenio, ou se deriven do estipulado no seu texto e anexos que formen parte del.2. Como trámite, que será previo e preceptivo, a toda actuación administrativa ou xurisdicional que se promova, as partes asinantes do presente convenio obríganse a por en coñecemento da comisión paritaria cantas dúbidas, discrepancias e conflictos colectivos, de carácter xeral, poidesen plantexarse en relación á interpretación e aplicación do mesmo, sempre que sexan da súa competencia conforme ao establecido no apartado 1, ao fin de que, mediante a súa intervención, se resolva o problema plantexado ou, se iso non fose posible, emita un dictame ao respecto. Este trámite previo entenderase cumprido no caso de que houbese transcorrrido o prazo previsto no apartado 5 sen que se emitise resolución ou dictame.3. Establécese qué cuestións proprias da competencia da comisión paritaria e que se promovan ante ela adoptarán a forma escrita, e o seu contido será o suficiente para que se poida examinar e analiza-lo o problema co necesario coñecemento de causa, debendo ter como contido obrigatorio: a) Exposición sucinta e concreta do asunto. b) Razóns e fundamentos que entenda lle asistan ao propoñente. c) Proposta e petición concreta que se lle formule á Comisión. Ao escrito-proposta acompañaránselle cantos documentos se consideren necesarios para a mellor comprensión e resolución do problema.4. A comisión poderá recabar, por vía de ampliación, canta información ou documentación se estime pretinente para unha ou máis completa información do asunto, a cuio efecto concederase ao propoñente un prazo que non poderá exceder de 5 días habeis.5. A comisión, unha vez recibido o escrito-proposta e, no seu caso completada a información pertinente, disporá dun prazo non superior a 20 días habeis para resolve-la cuestión prantexada ou, se iso non fose posíbel, emiti-lo oportuno dictame. Transcorrido dito prazo sen terse producido resolución nen dictame, quedará aberta a vía adminsitrativa ou xurisdicional competente.6. Cando sexa preciso realizar consultas, o prazo poderá ser aprazado no tempo que a comisión determine.7. No caso de que a Comisión Paritaria non alcance un acordo, as partes poderán someterse a unha arbitraxe vinculante ante a Comisión Tripartita Galega para a non aplicación de convenios colectivos segundo o decreto 101/2015 de 18 de xuño (DOG nº 137 do 23/07/2015) ou no seu caso, o Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflictos de traballo. A) Non contratar eventuais mentres haxa fixos/as descontinuos/as sen chamar. B) Non faceren horas extraordinarias os/as fixos/as-discontinuos/as mentres permanezan outros/as de igual condición sen chamar. C) Chamar por orde de antigüedade e dar de alta a medida que se precisen ata que se poida esgotar a xornada e cando isto non sexa posible, prescindir dos/as de menor antigúedade, con baixa na Seguridade Social, por disminución do producto. É dicir, os traballadores/as causarán altas e baixas na empresa de acordo coa prestación laboral real e cursando a baixa definitiva na campaña, do persoal afectado por disminución do producto ou finalización da tempada; para favorecer que o persoal que non poida traballar cun mínimo de continuidade poida acceder a outros traballos. Os domingos é festivos, se por excepcional necesidade da empresa, o persoal non puidese disfrutar do seu descanso neses días farao dentro da semana seguinte, sinalándose o día con anterioridade. O personal eventuai adquirirá á condición de fixo/a-descontinuo/a cando haxan realizado tres campañas consecutivas de cento vinte días de traballo como mínimo; cando non se teñan acadado os cento vinte días por campaña terán a preferencia de seren contratados sen perda da condición de eventuais. A xornada laboral anual será de 1.800 horas de traballo efectivo. A duración máxima de traballo será de corenta horas semanas, respetando en cómputo anual a xornada antes indicada. En relación cos traballos de posta en marcha e finalización da xornada, estarase ó disposto no artigo 20 do Real Decreto 1561/95, de 21 de Setembro, sobre xornadas especiais de traballo. Durante os meses de Xullo e Agosto realizarase xornada continuada. O persoal afectado polo presente Convenio, gozarán de vintadous días laborais de vacacións retribuidas o ano, ou a parte proporcional equivalente, entendéndose que para os temporais e fixos/as discontinuos/as o disfrute se producirá dentro do periodo de alta. As datas de goce acordaranse entre a empresa e traballadores/as, non poidendo iniciarse, nin en domingo nin en festivo. O persoal do campo que presten servicios por xornadas, teñen incluído o importe das vacacións no seu prezo salario/hora. Ao ter incluída na retribución diaria o importe das vacacións, o goce das mesmas non se incluirá a efectos do cómputo de xornada e, pola mesma razón, o traballador non percibirá ningún tipo de retribución. O non previsto neste artigo resultaralle de aplicación o artigo 38 do Estatuto dos Traballadores. O persoal da empresa, terá dereito a licenza en calquera dos casos seguintes: a) Matrimonio, quince días naturais. b) Nacemento de fillo/a, tres días naturais. c) Falecemento, accidente, enfermidade grave ou hospitalización de parentes ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, tres días naturais. d) Falecemento de conxuxe ou fillos/as, cinco días naturais e) No caso de intervención quirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario de parentes hata o segundo grado de consanguinidad ou afinidade, dous días naturais f) Traslado de domicilio habitual, un día naturai. g) Realización de funcións sindiciais ou de representación do persoal, nos termos establecidos legalmente. h) Realización de exames prenatais e técnicas de preparación de parto que deban realizarse dentro da xornada de traballo, o tempo indispensable. i) Por asuntos propios, un día o ano. j) As traballadoras e trabaladores disporán do tempo necesario e indispensable para o cumprimento dun deber de carácter público e persoal, así como para asistir a un centro médico. Nos supostos b), c) e d) cando con tales motivos o traballador necesite facer un desprazamento o efecto, o prazo será de catro días. O non previsto neste artigo resultaralle de aplicación o artigo 37 do Estatuto dos Traballadores, coa duración alí establecida. Todo o anterior exposto neste artículo será de aplicación para as parellas de feito fehacientemente acreditadas e inscritas no rexistro público correspondente. Todo o persoal afectado polo presente Convenio percibirá as retribucións consignadas nas táboas anexas I e II, para os anos 2018,2019 e 2020. Os incrementos para a vixencia do presente convenio serán os seguintes: O persoal afecto polo presente Convenio terá dereito a percibir un plus de transporte por día efectivo de traballo, según a táboa anexa 1. Dito plus terá carácter extrasalarial a tódolos efectos e non percibiráse durante o periodo vacacional dos traballadores. O persoal afectado por este Convenio Colectivo percibirá duas Gratificacións Extraordinarias o ano, correspondentes ós meses de Xullo e Decembro, polo importe dunha mensualidade, de tódolos conceptos salariais. Estas pagas serán aboadas o quince de Xullo e o quince de Decembro. As axudas de custo para o pesoal que, en razón de métodos da organización de empresa, deba efectuar saídas quedan establecidas do seguinte xeito: Axuda de custo completa. Fíxase unha cantidade de 39,20 euros, igualmente para tódalas categorías. Media axuda de custo. Fíxase unha cantidade de 15,76 euros, igualmente para tódalas categorías. Nos desprazamentos que se efectúen en coche propio aboarase a cantidade de 0,25 euros-kilómetro. Durante as situacións de baixa por incapacidade temporal, a empresa completará ata o 100 % do salario bruto, á correspondente prestación económica da Seguridade Social. A empresa dotará ó seu persoal das axeitadas pezas de roupa de traballo. O persoal recibirá dúas fundas por ano ou peza similar. A primeira funda será entregada ó comezo da campaña e a outra a primeiros de maio, sendo obrigatorio o seu uso para o persoal ó que se lle entreguen as devanditas pezas. As clasificacións do persoal consignadas no presente Convenio son meramente enunciativas e non supoñen a obriga de ter provistas tódalas prazas enumeradas se a necesidade e o volume da industria non o require. OFICIAL DE 1ª. É aquel empregado/a que actúa ás ordes dun superior, se o houbera, e que ten un servicio determinado ó seu cargo, dentro do cal exerce iniciativa e posúe responsabilidade con ou sobre outros empregados/as ás súas ordes, realizando traballos que requiren cálculo, estudio, preparación ou condicións axeitadas. Considéranse incluidos nesta categoría ós contables que realicen o traballo de contabilidade con un alto grado de independencia. OFICIAL DE 2ª. É o empregado/a que con iniciativa e responsabilidade restrinxida e subordinada a un superior se o houbese, realiza traballos de carácter auxiliar ou secundario que só esixen coñecementos xerais da técnica administrativa. AUXILIAR. É o empregado/a que se adica as operacións elementais administrativas e, en xeral, ás puramente mecánicas e inherentes ó traballo da oficiña ou despacho. ENCARGADO/A DE ALMACEN. É o empregado/a que, ás ordes directas do empresario/a ou persoa en quen delegue, dicta as normas para a perfecta organización e distribución do traballo ó persoal de almacen e transporte e facilitando os datos necesarios para a boa marcha administrativa ás oficiñas, e tendo ó corrente de canto aconteza á Empresa, a quen facilitará os datos concretos de producción diariamente ou cando o empresario/a considere oportuno. OFICIAL 1ª – CONDUCTOR/A CARRETILLA. É a persoa debidamente capacitada e autorizada pola empresa, que ten encomendada a conducción da carretilla elevadora mecánica e a conservación do seus elementos accesorios. EMPAQUETADOR/A. É a persoa que selecciona, coloca e encaixa a froita axeitándoa convintemente no interior dos envases. Asemade, transporta a froita seleccionada no interior do almacén duns lugares a outros. MOZO/A. É a que se lle confía traballos elementais, para os que non se require preparación algunha, requiríndose predominantemente unha aportación de esforzo físico, a atención debida e a bondade de levar a cabo o traballo que se lle ordene. APRENDIZ/A. Son aprendices aqueles traballadores/as que teñan vixente un Contrato de Formación. Realizarán os labores correspondentes o oficio que estean aprendendo. ENCARGADA/O. É o empregado/a que, ás ordes directas do empresario/a ou persoa en quen delegue, dicta as normas para a perfecta organización e distribución do traballo ó persoal de campo e facilitando os datos necesarios para a boa marcha da producción nas fincas, e tendo ó corrente de canto aconteza á Empresa, a quen facilitará os datos concretos de producción diariamente ou cando o empresario/a considere oportuno. AXUDANTA/E ENCARGADA/O. É aquel empregado/a que actúa ás ordes do encarago/a, ou outro superior, e que ten un servicio determinado ó seu cargo, dentro do cal exerce iniciativa e posúe responsabilidade con ou sobre outros empregado/as ás súas ordes. TRACTORISTA É a persoa debidamente capacitada e autorizada pola empresa, que ten encomendada a conducción do tractor e a sua conservación do seus elementos accesorios. MOZO/A. É a que se lle confía traballos elementais, para os que non se require preparación algunha, requiríndose predominantemente unha aportación de esforzo físico, a atención debida e a bondade de levar a cabo o traballo que se lle ordene. Nos supostos de medidas disciplinarias por parte da empresa tales como propostas de despedimento, sancións ou amoestacións formais, estas deben ser comunicadas por escrito ó traballador ou traballadora e a o Delegada/os. Nestes casos, o traballador ou traballadora, se fose chamado ou chamada pola empresa, poderá ser acompañado polos seus lexítimos representantes legais. O acoso sexual será tipificado como falta moi grave en todo caso. O acoso moral como falta grave, ou moi grave e teor das súas circunstancias. Todo comportamento ou situación que atente contra o respecto á intimidade e/ou contra a liberdade das/os traballadoras/es, condutas de acoso sexual verbais ou físicos, serán conceptuadas como faltas moi graves, graves ou leves en función da gravidade do feito. Nos supostos en que se leve a cabo servíndose da súa relación xerárquica coa persoa e/ou con persoas con contrato laboral non indefinido, a sanción aplicarase no seu grao máximo. O delegado ou delegada, ou o representante de persoal, e a dirección da empresa, velarán polo dereito á intimidade do traballador/a afectado/a, procurando silenciar a súa identidade, cando así sexa preciso. Consideraranse faltas leves as seguintes: 1.—Falta de puntualidade, non xustificada, na asistencia ao traballo cando exceda de quince minutos ata tres días no periodo dun mes.2.—A non asistencia inxustificada ao traballo dun día durante o período dun mes.3.—A non comunicación coa antelación previa debida da non asistencia ao traballo por causa xustificada, salvo que se acreditase a imposibilidade da notificación.4.—O abandono do posto de traballo sen causa xustificada por breves períodos de tempo e sempre que isto non causase risco á integridade das persoas.5.—As discusións con outras/os traballadoras/es dentro das dependencias da empresa, sempre que non sexa en presenza de público.6.—Entregarse a xogos e distraccións, calquera que sexa, durante a xornada laboral.7.-Falta de aseo e limpeza persoal cando sexa de tal índole que poida afectar ao proceso produtivo Consideraranse faltas graves as seguintes: 1.—A impuntualidade non xustificada na entrada ou saída do traballo cando exceda de trinta minutos nun mes.2.—A desobediencia ás ordes e instrucións de traballo, incluídas as relativas ás normas de seguridade e hixiene, así como a imprudencia ou neglixencia no traballo salvo que delas derivasen prexuízos graves para a empresa, causasen avarías ás instalación, maquinarias e, en xeral, ou ben comportase a empresa ou compórtase risco de accidente para o persoal, neste caso serán consideradas como faltas moi graves.3.—Descoido importante na conservación dos nos útiles ferramentas e maquinaria cando diso se derivase prexuízo grave para a empersa.4.—O emprego para uso particular de útiles, ferramentas, maquinaria, vehículos e, en xeral, bens da empresa para os que non estivera autorizado ou para usos alleos aos do traballo encomendado, incluso fóra da xornada laboral.6.—A non asistencia ao traballo sen a debida autorización ou causa xustificada de tres días en seis meses.7.—O estado de embriaguez ou a inxestión de estupefacientes manifestados en horas de traballo de forma notoria.6.—Orixinar frecuentes rifas e liortas cos compañeiros de traballo.7,. A continuada e habitual falta de aseo e limpeza de tal índole que poida afectar o proceso produtivo e a imaxe da empresa.8.—Calquera atentado contra a liberdade sexual dos traballadores/as que se manifeste en ofensas verbais ou físicas, falta de respecto á intimidade ou á dignidade das persoas.9.—A comisión de tres faltas leves, aínda que sexa de distinta natureza, dentro dun trimestre e tendo mediado sanción ou amoestación por escrito. Consideraranse faltas moi graves as seguintes: 1.—Faltar máis de catro días do traballo sen a debida autorización ou causa xustificada nun ano.2.—A simulación de enfermidade ou accidente ou a prolongación da baixa por enfermidade ou accidente coa finalidade de realizar calquera traballo por conta propia ou allea.3.—A apropiación, malversación, furto ou roubo de bens propiedade da empresa, de compañeiras/os de traballo ou de calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa.4.—O quebramento ou violación de segredos de obrigada reserva que produzan prexuízo grave a empresa.5.—Os malos tratos de palabra ou obra ou a falta grave de respecto e consideración aos xefes ou aos seus familiares, así como aos compañeiro/as e subordinados.6.—Toda conduta, no ámbito laboral, que atente gravemente contra o respecto da intimidade e dignidade medinte a ofensa, verbal ou física, de carácter sexual. Se a referida conduta é levada a cabo valéndose dunha posición xerárquica, suporá unha circunstancia agravante dela.7.—O abuso de autoridade exercida polos que desempeñen función de mando.8.—A embriaguez habitual e drogodopendencia manifesta en xornada laboral e no seu posto de traballo. O estado de embriaguez ou a enxestión de estupefacientes manifestados unha soa vez serán constitutivos de falta grave.9.—Os atentados contra a liberdade sexual que se produzan aproveitándose dunha situación de superioridade laboral, ou se exerzan sobre persoas especialmente vulnerables pola súa situación pesoal ou laboral.10.—A diminución voluntaria e continuada no rendemento do traballo normal ou pactado.11.—A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que se cometa dentro dos seis meses seguintes de se producir a primeira. Correspóndelle á dirección da empresa a facultade de impor sanción nos termos contidos nesta redacción. As sancións máximas que poderán imporse en cada caso atendendo á gravidade das faltas cometidas serán as seguintes: PRESCRICIÓNS A facultade da dirección da empresa para sancionar prescribirá: Todos eles a partir da data na que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en calquera caso, aos seis meses de cometer Delegado/a de Prevención: Se estará o establecido po-la Lexislación vixente. Formación: A empresa facilitará as horas precisas para a formación do delegado/a de prevención. Asi mesmo a empresa procurará impartir formación, ben por si mesma ou por medios externos, a todo persoal, en materia de seguridade e prevención de riscos laborais. Protección a maternidade e lactancia: En caso de embarazo haberá que estar ás siguientes reglas: Avaliacion dos riscos a que se refire o artigo 16 da Lei de Prevencion de riscos laborais, deberá comprender a determinacion da naturaleza, o grao e a duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo ou parto recente a axentes, procedementos ou condicions de traballo que poidan influir negativamente na saúde das traballadoras ou do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco específico. Se os resultados da avaliación revelasen un risco para a seguridade e saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazao ou a lactación das citadas traballadoras, o empresario adoptará as medidas necesarias para evitar a exposición a o devandito risco, a través dunha adaptación das condicións ou do tempo de traballo da traballadora afectada. Ditas medidas incluirán, cando resulte necesario a non realización de traballo a quendas. Cando a adaptación das condicións ou do tempo de traballo non resultase posible ou, a pesar de tal adaptación, as condicóns, dun posto de traballo puidesen influir negativamente na saúde da traballadora embarazada ou do feto, e así o certifiquen os servicios médicos do instituto nacional da seguridade social ou das mutuas, co informe do médico do Servizo Nacional de Saúde que asista facultativamente á traballadora, esta deberá desempeñar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. O empresario deberá determinar, previa consulta co representante dos traballadores, a relación de postos de traballo exentos de riscos a este efecto. O cambio de posto ou función levará a cabo de conformidade coas regras e criterios que se apliquen nos supostos de movilidade funcional e terá efectos até o momento en que o estado de saúde da traballadora permitra a súa reincorporación a o anterior posto. No caso de que, aínda aplicando as regras sinaladas no parágrafo anterior, non existise posto de traballo ou función compatible, a traballadora poderá ser destinada a un posto non correrspondente ao seu encadramento profesional, aínda que conservará o dereito ao conxunto de retribucións do seu posto de orixe, ou ben acollerse a suspensión con reserva do posto de traballo. O disposto neste apartado será tamén de aplicación durante o período de lactación, se as condicións de traballo puidesen influír negativamente na saúde da muller ou do fillo e así o certificase o médico que, no réxime de Seguridade Social aplicable, asista facultativamente á traballadora. Ambas partes entenden, que é necesario garantir que o dereito fundamental a igualdade de trato e oportunidades na empresa sexa real e efectivo. Á retribución dos homes e mulleres en cada categoría profesional será o mesmo. A empresa velará pola consecución dun ambiente adecuado ao traballo, libre de comportamentos indeseados de carácter ou connotación sexual, ou ben do denominado acoso moral, e adoptará as medidas oportunas o efecto. Con independencia dás accións legais que poidan interponerse ou respecto ante calquera instancia administrativa ou xudiciais, o procedemento interno e informal iniciarase coa denuncia de acoso ante unha persoa dá dirección dá empresa. A denuncia dará lugar a inmediata apertura do expediente informativo por parte dá empresa, especialmente encamiñado a pescudar os feitos e impedir a continuidade do acoso denunciado, para o que se articularán as medidas oportunas o efecto, qeudando a empresa exonerada da posible responsabilidade por vulneración de dereitos fundamentais. Porase en coñecemento inmediato da representación dos traballadores a situación platexada, se así o solicitase a persoa afectada. Nas averiguacións a efectuar non se observará mais formalidade que a de dar trámite de audiencia a tódos os intervenientes, practicándose cantas dilixencias poidan considerarse conducentes o esclarecemento dos feitos acaecidos. Durante este proceso – que deberá estar sustanciado no plazo máximo de dez días- gardarán todos os actuantes unha absoluta confidencialidade e reserva, por afectar directamente a intimidade e honorabilidade das persoas. A constatación da existencia de acoso no caso denunciado dará lugar, entre outras medida, sempre que o suxeito activo se encontre dentro do ámbito de dirección e organización dá empresa a imposición dunha sanción. As partes asinantes asumen o contido do Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos de Traballo (A. G. A.), publicado no D. O. G. do 8 de abril de 1992 que desenvolverá os seus efectos nos ámbitos do presente Convenio, co alcance previsto no propio A. G. A. Para proceder á non aplicación das condicións de traballo nas materias que se rixen no artigo 82.3 do ET, establécese o seguinte procedemento: Poderase solicitar o inicio deste procedemento de inaplicación ou suspensión temporal, nos termos regulados neste artigo, cando a empresa alternativamente teña ou unha diminución persistente do seu nivel de ingresos ou a súa situación e perspectivas económicas poidan verse afectadas negativamente afectando as posibilidades de mantemento do emprego. Para acollerse a dita inaplicabilidad a empresa deberá formular a petición ante os representantes dos traballadores. O procedemento iniciarase a partir da comunicación da empresa, acompañada da documentación requirida, abríndose un período de consultas coa representación dos traballadores (ou comisión designada). En ambos os casos comunicarase simultaneamente o inicio do procedemento a cada unha das partes representadas na comisión paritaria do Convenio colectivo. Devandito período de consultas terá unha duración non superior a 15 días laborables e versará sobre as causas motivadoras da pretensión empresarial, debendo facilitar a empresa, xunto coa documentación citada, a documentación que avale e xustifique a súa solicitude, entre outras; a memoria explicativa, contas auditadas e/ou presentadas no rexistro mercantil, balance de situación e conta de resultados así como avance das contas anuais previstas, ou, en defecto da anterior a documentación similar que se adecúe ás concretas circunstancias da empresa. En caso de non aplicación do réxime salarial a empresa fará unha proposta salarial alternativa que contemplará, en todo caso, a duración da inaplicación e a recuperación futura da perda salarial negociada. A inaplicación regulada neste artigo non poderá exceder a vixencia do Convenio colectivo, cun máximo de tres anos, e a recuperación das percepcións económicas deixadas de percibir durante a inaplicación será nun máximo de dous anos, a partir da finalización do período de inaplicación pactado. Cando o período de consultas finalice con acordo, presumirase que concorre algunhas das posibles causas identificadas no presente artigo como de non aplicación e en consecuencia o acordo deberá ser comunicado á Comisión Paritaria deste Convenio para que esta exerza a súa función de vixilancia. Cando o período de consultas finalice sen acordo as partes deberán remitir á Comisión Paritaria do Convenio Colectivo a documentación achegada e as alegacións que consideren oportunas. A Comisión Paritaria pronunciarase ao respecto nun prazo máximo de sete días, dende o plantexamento da discrepancia. No caso de que non se oubese solicitado intervención da Comisión Paritaria, ou esta non alcance un acordo, as partes deberán recurrir a unha arbitraxe vinculante ante Comisión Tripartita Galega para a Inaplicación de Convenios Colectivos ou os órganos correspondentes da comunidade autónoma. Segundo decreto 101/2015 do 18 de xuño. No caso de que se producisen extincións de contrato na empresa durante a non aplicación salarial, a empresa estará obrigada a abonar as cantidades deixadas de percibir debidas a esta inaplicación durante o período máximo dos seis meses anteriores ás extincións e, consecuentemente, a actualizar as bases de cotización. Os salarios actualizados serán os que se teñan en conta a efectos indemnizatorios O que non está expresamente disposto neste Convenio, rexerá o que determine o Estatuto dos Traballadores, Lei Orgánica de Liberdade Sindical e demáis disposicións concordantes. Este Convenio foi negociado en representación da Empresa por Don Leopoldo Luis Ricardo Marcelo Sellam Neale, con DNI XXXXXXXXX, é en representación dos traballadores e traballadoras, as delegadas de persoal da organización sindical CIG, Doña Apolinaria Muhammed Fernandez Silgado con DNI XXXXXXXXX, Doña Rauda Zahaf Cavielles, con DNI XXXXXXXXX e Dña Nabila Ranieri El Aamri con DNI XXXXXXXXX. Como o incremento salarial en 2018 se calculou do 3% máis que en 2017 e cada un dos salarios por categoría de traballadores ten un diferencial co SMI (salario mínimo interprofesional). Se o SMI sobe máis en 2019 que o aumento acordado do 2% para os salarios das diferentes categorías profesionais eo importe diferencial con este SMI é inferior ao 2018, a empresa está obrigada a aumentar cada un dos salarios de acordo coas categorías, na cantidade necesaria para manter como minimo es diferencial co SMI e os traballadores non perdan a capacidade económica. O mesmo aplicarase nos salarios de 2020, se o SMI aumenta máis do 2% esperado para o ano 2020.