CONVENIO COLECTIVO DO SECTOR DE MAIORISTAS DE FROITAS E PRODUCTOS HORTÍCOLAS DE PONTEVEDRA
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 19/06/2018)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo do sector de MAIORISTAS DE FROITAS E PRODUCTOS HORTÍCOLAS da provincia de Pontevedra, subscrito en representación da parte económica, por unha representación do sector, e da parte social por representantes das centrais sindicais CIG e UGT, en data 21 de decembro do 2017. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 26 de decembro do 2017. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia, en Galego e Castelán. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. Vigo, 25/05/2018.—O Xefe Territorial, Ignacio Rial Santomé. O presente convenio será de aplicación a todas as empresas dedicadas ao comercio polo xunto de froitas e produtos hortícolas no ámbito da provincia de Pontevedra. Este convenio afectará a todos os traballadores e traballadoras encadrados nas ditas empresas, a excepción dos sinalados no Artigo 2º do Estatuto dos Traballadores. O presente convenio colectivo terá unha vixencia desde o 1 de xaneiro de 2015 ata o 31 de decembro de 2019. Con independencia da súa publicación no Boletín Oficial da Provincia (B. O. P.), o convenio entrará en vigor aos 15 días da súa sinatura, se ben os efectos económicos dos salarios pactados para o primeiro ano se retrotraerán ao 1 de xaneiro de 2015 en tódolos conceptos, comprometéndose as empresas a abonar os atrasos na primeira nómina posterior á sinatura do convenio. Entenderase prorrogado de ano en ano, agás denuncia de calquera das partes con tres meses de antelación, polo menos, á data do seu remate. A dita denuncia deberá facerse por escrito á outra parte afectada polo convenio. Poderá pactarse nos contratos de traballo un período de proba, que en ningún caso poderá exceder de 6 meses para os técnicos titulados, nin de tres meses para os demais traballadores/as, agás para os non cualificados, sendo neste caso a duración máxima de 15 días laborais. Os contratos por acumulación de tarefas dentro da competencia que establece o artigo 15 do Estatuto dos traballadores, poderá ter unha duración máxima de 12 meses nun período de 18 meses Todo empregado terá dereito a rescindir o seu contrato de traballo, sen estar obrigado a alegar as causas da súa determinación, para elo o persoal comunicarállelo á Dirección da Empresa a data do seu cese, cunha antelación mínima de 15 días. Cando un traballador/a pretenda a rescisión do contrato deberá seguir prestando os seus servizos en tanto non transcorra o prazo sinalado no presente artigo. O abandono do posto de traballo sen que transcorrera o prazo sinalado será penalizado cunha sanción económica equivalente ó salario base dos días que falten dende o abandono do servizo ata a data en que, cumprido o trámite do preaviso, houbéralle correspondido o cese. A xornada laboral ordinaria será de 40 horas semanais e 1.816 horas anuais de traballo efectivo. A distribución da xornada ao longo da semana farase de xeito que o persoal goce de 36 horas ininterrompidas de descanso semanal, entre as 12 horas do venres e as 5 horas da mañá do luns. Será facultade do empresario, segundo as necesidades de organización da empresa, a fixación de descanso semanal do persoal dentro dos límites indicados no parágrafo anterior. Durante os domingos non se poderá realizar actividade algunha de venda, estando permitidas unicamente as tarefas de carga e descarga de mercadorías. A presente cláusula terá carácter obrigacional e será de aplicación exclusiva para os cinco anos de vixencia do Convenio, 2015, 2016, 2017, 2018 rematando automaticamente a súa vixencia ao 31 de decembro de 2019, de acordo co previsto no artigo 86 do Estatuto dos traballadores. Todos os traballadores e traballadoras gozarán anualmente dunhas vacacións retribuídas con arranxo ás seguintes condicións: 1º.—Terán unha duración de 31 días naturais, independentemente da categoría de cada traballador/a, que se gozarán en dous períodos de tempo; un de 16 días naturais no período de verán ( de xuño a setembro) e 15 días en inverno (de outubro a decembro e de xaneiro a Maio), ámbolos dous inclusive. O calendario de vacacións fixarase en cada empresa. O traballador/a coñecerá as datas que lle correspondan, polo menos dous meses antes de comezar o período das mesmas, e anunciarase no taboleiro de anuncios do centro de traballo.2º.—Cando o traballador/a cese no transcurso do ano, terá dereito á parte proporcional das vacacións.3º.—Os traballadores/as que non poidan ter vacacións nese momento por atoparse xa con anterioridade o período de vacacións en situación de I. T. por accidente ou hospitalización, terán dereito a gozar das mesmas sempre que acuse alta antes de rematar o 31 de decembro do ano en curso, e sempre que o goce sexa dentro do ano natural.4º.—Cando o período vacacional coincida con IT derivada de embarazo, parto ou lactación natural, ou cós períodos de suspensión de contrato por maternidade e paternidade, terase dereito a goce das vacacións en data distinta, aínda que rematara o ano natural ao que correspondan.”(Artigo 38.3 do E. T.) As horas extraordinarias rexeranse polo establecido no artigo 35 do Estatuto dos Traballadores, podendo acordar o empresario e traballador/a en cada caso, o seu abono cun 80% de incremento sobre o salario dunha hora ordinaria, ou compensación por tempo equivalente de descanso retribuído, incrementado polo menos na porcentaxe antes indicada. O traballador/a previo aviso e xustificación, poderá ausentarse do traballo con dereito a remuneración, por algún dos motivos e o tempo seguinte: a) Casamento do traballador/traballadora: 15 días naturais. b) Necesidade de atender persoalmente asuntos propios que non admiten demora: c) Nacemento de fillo/a: 7 días naturais. d) Falecemento de fillos/as, do cónxuxe ou parella de feito legalmente recoñecidas: 10 días naturais. e) Falecemento de pais: 5 días naturais. f) Falecemento de irmáns, avós e netos/as: 3 días naturais, cando co tal motivo o traballador ou traballadora necesite facer un desprazamento ao efecto fora da provincia, o prazo será de catro días. g) Falecementos de pais políticos, cuñados e avós políticos: 2 días naturais. h) No caso de falecemento de tíos, primos e sobriños, 1 día natural sempre que exista convivencia. i) Por hospitalización, accidente, enfermidade grave ou operación cirúrxica: 5 días naturais ata parentes de 1º grao por consanguinidade e afinidade. En parentes de 2º grao a licenza será de 3 días naturais. En caso de desprazamento fora de Galiza, o persoal disporá de un día adicional. k) Os/as traballadores/as que cursen con regularidade estudios para a obtención dun título oficial académico ou profesional, terán dereito aos días necesarios para concorrer a examines, previa comunicación do traballador/a á Dirección da Empresa con quince días de antelación e xustificación correspondente. l) Nos casos de nacementos de fillas/os prematuras/os, estarase ao disposto no artigo 48 do Estatuto dos Traballadores. m) Igualmente o traballador/a, solicitándoo coa debida antelación, terá dereito a dispoñer de ata 15 días de licenza e unha vez ó ano, non retribuídas pola empresa, sempre que se necesiten para atender asuntos persoais. En caso de discrepancia estarase ao disposto pola Comisión Paritaria. n) Un día por traslado de domicilio. ñ) Polo tempo indispensábel para o cumprimento dun deber inescusábel de carácter público e persoal. Cando conste nunha norma legal ou convencional un período determinado, estarase ao que se dispón en canto á duración da ausencia e a súa compensación económica. Cando o cumprimento do deber antes referido, supoña a imposibilidade da prestación do traballo debido en mais do 20% das horas laborais nun período de tres meses, poderá a empresa pasar ao traballador/a afectado á situación de excedencia regulada no artigo 46 do Estatuto dos Traballadores. No suposto de que o traballador/a polo cumprimento do deber ou desempeño do cargo perciba unha indemnización, descontarase o importe da mesma do salario a que tivera dereito na empresa. o) Neste apartado transcríbese a efectos informativos o disposto no ET no artigo 37.5 e 6 (conforme a redacción do artigo 2º.2 e 3 da Lei 39/1999, sobre a conciliación da vida familiar e laboral) de tal xeito que deberá modificarse automaticamente ao mesmo tempo e na mesma liña que o faga o texto legal citado. As traballadoras por lactación dun fillo menor dun ano, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de parto múltiple. A muller pola súa vontade, poderá substituír este dereito por unha redución da xornada normal nunha hora coa mesma finalidade. Este permiso poderá ser gozado indistintamente pola nai ou polo pai no caso de que ámbolos dous traballen. poderán optar por acollerse ao réxime anteriormente descrito por este motivo ou por ter dereito a acumular o permiso de maternidade, ao rematar o mesmo, un período de tres semanas que, en caso de acollerse a esta posibilidade, gozaranse inmediatamente despois da baixa maternal na súa totalidade. A concreción horaria e a determinación do período do permiso de lactación e da redución de xornada, corresponderá ao traballador/a, dentro da súa xornada ordinaria. O traballador/a deberá previsor ao empresario con 15 días de antelación á data en que se reincorporará a súa xornada ordinaria. As discrepancias xurdidas entre empresario e traballador/a sobre a concreción horaria e a determinación dos períodos establecidos para a lactación previstos serán resoltos pola xurisdición competente a través do procedemento establecido no artigo 138 bis da Lei de Procedemento Laboral. Quen por razóns de garda legal teña o seu coidado directo algún menor de 12 anos ou descapacitado físico, psíquico ou sensorial, que non desenvolva unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos entre 1/8 e 1/2 da xornada. Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por si mesmo, e que non desenvolva actividade retribuída. A redución de xornada completada no presente apartado constitúe un dereito individual, dos traballadores/as, homes ou mulleres. Así e todo, se dous ou máis traballadores da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa. As referencias que se fan ao cónxuxe, en tódalas licenzas entenderanse, así mesmo, ao compañeiro/a que en situación estable e acreditada no rexistro dun Concello conviva co traballador/a. A efectos informativos, neste artigo, transcribimos algúns parágrafos do artigo 46 do Estatuto dos traballadores, o cal regula as excedencias seguintes: Poderán solicitar a excedencia voluntaria todos os traballadores e traballadoras da empresa sempre que leven, polo menos, un ano de servizo. A excedencia voluntaria concederase por un prazo non menor a catro meses e non maior a cinco anos. Este dereito só poderá ser exercitado outra vez polo mesmo traballador/a se transcorresen catro anos dende o final da anterior excedencia; a ningún efecto se computará o tempo que os traballadores/as permanecesen nesta situación. Ao remate da situación de excedencia o persoal terá dereito a ocupar a primeira vacante que se produza na súa categoría, se non houbese traballadores/as en situación de excedencia forzosa. Perderase o dereito de reingreso na empresa se non é solicitado polo interesado, antes de rematar o prazo que lle foi concedido. Darán lugar á excedencia forzosa calquera das seguin­tes causas: a) Nomeamento para cargo que teña que facer por decreto, por designación ou por cargo electivo. b) Enfermidade. c) A efectos informativos transcríbese o disposto no artigo 46.3 do ET ( conforme á redacción establecida no artigo 4º da Lei 39/1999, sobre conciliación da vida familiar e laboral) de tal xeito que se modificará automaticamente na forma que se modifique o texto legal. As traballadoras e traballadores terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos, para atender ao coidado de cada fillo/a, tanto que o sexa por natureza ou por adopción, nos supostos de acollemento tanto permanente como preadoptivo, a contar dende a data de nacemento ou, no seu caso, da resolución xudicial ou administrativa. Tamén terán dereito a un período de excedencia, de duración non superior a dous anos, os traballadores/as para atender ao coidado dun familiar, ata o 2º grao de consanguinidade ou afinidade, que por razón de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por se mesmo, e non desenvolva actividade retribuída. A excedencia contemplada no presente apartado, constitúe un dereito individual dos traballadores/as, homes ou mulleres, así e todo, se dous ou máis traballadores/as da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa. Cando un novo suxeito causante, dera dereito a un novo período de excedencia, o inicio da mesma dará fin o que, no seu caso, se viñese gozando.” “O período en que o traballador/a permaneza en situación de excedencia, segundo o establecido neste artigo, será computable para os efectos de antigüidade, e o traballador/a terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional, a participación dos cales deberá ser convocado polo empresario, especialmente con ocasión da súa reincorporación. Durante o primeiro ano terán dereito a reserva do seu posto de traballo. Transcorrido dito prazo a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente”. O período das excedencias contemplado no artigo 46 punto 3 do ET poderá gozarse de xeito fraccionado. Nas excedencias por maternidade e parentes de segundo grao de consanguinidade ou afinidade terán a reserva do posto de traballo ata o fin das mesmas.” As empresas veranse obrigadas a facilitar aos seus traballadores/as un mínimo de dúas prendas de traballo por ano. O seu uso será obrigatorio. Así mesmo, o persoal terá a obriga de conservalas en bo estado, o/a traballador/a estará obrigado a comprala ao seu cargo cando por abandono ou neglixencia imputábel aos mesmos, a estrague de xeito claro. Facilitarase roupa específica ao seu estado para as traballadoras en estado de xestación. Os traballadores/as terán dereito a asistir cos fillos/as menores de 16 anos a consulta médica por tres horas ao mes. Todas as empresas vinculadas polo presente convenio, estarán obrigadas a realizar un recoñecemento médico anual para todo o persoal. O recoñecemento médico consistirá como mínimo en: audiometría, control da vista, análise de sangue e ouriña, espirometría e exploración clínica; e deberá realizarse nos nove primeiros meses do ano. O tempo empregado no recoñecemento será aboado pola Empresa. Se como consecuencia de accidente laboral, se derivase unha situación de invalidez en grao de incapacidade permanente total ou absoluta, para toda clase de traballo, o persoal recibirá 33.000,00 euros a tanto alzado e dunha soa vez. Si como consecuencia do accidente laboral derivara falecemento do traballador/a, seus beneficiarios recibirán 20.000,00 euros a tanto alzado e dunha soa vez. O abono destas cantidades efectuarase dentro do mes seguinte, como máximo, da data na que fora declarada a invalidez polo organismo oficial competente ou da data de falecemento. As empresas subscreberán a tal efecto a correspondente póliza cunha axencia de seguros nos prazos e condicións que establece a normativa vixente ou ben crearase un concepto novo na nómina co título “aportación empresarial art.14 Convenio Colectivo” para o caso de que sexa o persoal quen autosubscriba dito seguro. En caso de discrepancias estarase ao disposto na Comisión Paritaria do Convenio. Todo traballador/a que por calquera causa xustificada, accidente de traballo, enfermidade laboral ou común, non puidera seguir desenvolvendo o posto de traballo para o que foi contratado/a, a empresa estará na obriga de outorgarlle un dereito preferente de ocupación nas vacantes que existan, sempre e cando as características do posto habilitado sexan aptas ás condicións físicas ou intelectuais do traballador/a. Aplicaranse os seguintes incrementos en porcentaxe, nos respectivos anos, sobre: salario base, complemento de antigüidade, plus de transporte, prestación por quilometraxe, axuda escolar e plus de incapacidade. Ano 2015: 0,5%, Ano 2016: 1,6% Ano 2017: 1,5% Ano 2018: 2% Ano 2019: 2% Para os anos de vixencia (2017, 2018 e 2019), no caso de que o índice de prezos ao consumo (IPC), establecido polo I. N. E., rexistrase un incremento, respecto ao ano anterior, superior aos incrementos salariais pactados, efectuarase unha revisión da táboa salarial no exceso sobre a indicada cifra, tan pronto se constate oficialmente a devandita circunstancia. A devandita revisión efectuarase con efectos do 1 de xaneiro dos correspondentes anos, con carácter retroactivo. Con efecto do 31 de decembro de 2005 acórdase a supresión do concepto de antigüidade, para aqueles/as traballadores/as que viñeran gozando de dito Plus. Sen embargo os traballadores/as, manterán e consolidarán os importes aos que tiveran dereito polo complemento persoal de antigüidade na devandita data, pasándose a chamar “complemento de antigüidade por dereitos adquiridos a 31.12.05”. Este importe engadirase á parte proporcional que o traballador/a tivera percibida e non aboada. A antigüidade consolidada “complemento de antigüidade”, así calculada, incrementarase nos vindeiros convenios na mesma porcentaxe que o fagan as táboas económicas. A cambio da conxelación da antigüidade aboaranse aos traballadores/as que teñan a mesma 4 pagas, que se farán efectivas no mes de decembro de 2005. Estas catro pagas non poderán ser abonadas a aqueles traballadores que se incorporan á empresa a partir do 1 de xaneiro de 1998, xa que en dita data estaba conxelouse este concepto. Os traballadores/as afectados/as polo presente Convenio terán dereito a percibir un plus de transporte na cantidade reflectida nas táboa anexa, este plus aboarase mensualmente. Dito plus terá carácter extrasalarial a todos os efectos e non se percibirá durante o período de vacacións dos traballadores/as. Todo o persoal afectado percibirá tres pagas extraor­dinarias consistentes nunha mensualidade dos salarios bases vixentes en cada momento, máis a antigüidade. Estas serán aboadas: a) Paga de verán. o día 15 de Xullo. b) Paga de Decembro. o día 22 de Decembro c) Paga de Beneficios. Aboarase durante o 1º trimestre do ano. Previo acordo entre empresario e traballador/a poderase facer o rateo de calquera das pagas extraordinarias. Anulase o día do patrón e substitúese este por un día de asuntos propios, a súa concesión quedará supeditada a razóns organizativas. Durante a situación de baixa por incapacidade temporal, as empresas completarán ata o 100% do salario base do Convenio máis a antigüidade no seu caso, á correspondente prestación económica á Seguridade Social, coa seguinte salvedade: o traballador/a deberá ter cuberto o período de cotización que lle dá dereito a tal prestación, como marca a lexislación vixente. A efectos informativos transcríbese o disposto no artigo 48.4 do ET (conforme á redacción establecida no artigo 5º da Lei 39/1999, sobre conciliación da vida familiar e laboral) de tal xeito que se modificará automaticamente na forma que se modifique o texto legal No suposto de parto, a suspensión terá unha duración de 16 semanas, que se gozarán de maneira ininterrompida, ampliables no suposto de parto múltiple en dúas semanas máis por cada fillo/a a partir do segundo. O período de suspensión distribuirase a opción da interesada sempre que 6 semanas sexan inmediatamente posteriores ó parto. No caso de falecemento da nai, ou pai poderá facer uso da totalidade ou, no seu caso, da parte que reste do período de suspensión. Non obstante o anterior, e sen prexuízo das 6 semanas inmediatas posteriores o parto de descanso obrigatorio para a nai, no caso de que o pai e nai traballen, esta, ó iniciarse o período de descanso por maternidade, poderá optar porque o pai teña dereito a unha parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior o parto ben de forma simultánea ou sucesiva co da nai, agás que no momento da súa efectividade na incorporación ó traballo da nai supoña un risco para a súa saúde. Nos supostos de adopción e acollemento tanto preadoptivo como permanente, de menores de ata 6 anos a suspensión terá unha duración de 16 semanas ininterrompidas, ampliábel no suposto de adopción ou acollemento múltiple en dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo, contadas á elección do traballador/a, ben a partir da decisión administrativa ou xudicial de acollemento, ben a partir da resolución xudicial pola que se constitúe a adopción. A duración da suspensión será, así mesmo, de 16 semanas no supostos de adopción e acollemento de menores maiores de 6 anos de idade cando se trata de menores discapacitados ou minusválidos ou que polas súas circunstancias e experiencias persoais ou que por provir do estranxeiro, teñan especiais dificultades de inserción social e familiar debidamente acreditadas polos servizos sociais competentes. No caso de que a nai e o pai traballen, o período de suspensión distribuirase a opción dos interesados, que poderán goza-los de xeito simultáneo ou sucesivo, sempre con períodos ininterrompidos e cos límites sinalados. Nos casos de goce simultáneo de períodos de descanso, a suma dos mesmos non poderá excederse das 16 semanas previstas, nos apartados anteriores ou das que correspondan no caso de parto múltiple. Os períodos os que se refiren o presente artigo poderán gozarse en réxime de xornada completa ou a tempo parcial, previo acordo entre os empresarios e os traballadores/as afectados/as, no termos que regulamentariamente se determinen. Nos supostos de adopción internacional cando sexa necesario o desprazamento previo dos pais ó país de orixe do adoptado, o período de suspensión, previsto para cada caso no presente artigo, poderá iniciarse ata 4 semanas antes da resolución pola que se constitúe á adopción. A efectos informativos transcríbese o disposto no artigo 26 da Lei de Prevención de Riscos Laborais, conforme á redacción establecida no artigo 10º da Lei 39/1999, sobre conciliación da vida familiar e laboral) de tal xeito que se modificará automaticamente na forma que se modifique o texto legal.1.—A avaliación dos riscos o que se refire o artigo 16 da Lei deberá comprender a determinación da natureza, o grado e a duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo ou parto recente a axentes, procedementos ou condicións de traballo que poidan influír negativamente na saúde das traballadoras ou do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco específico. Se os resultados da avaliación revelasen un risco para a seguridade e a saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazo ou a lactación das citadas traballadoras, o empresario adoptará as medidas necesarias para evitar a exposición a dito risco, a través dunha adaptación das condicións ou do tempo de traballo da traballadora afectada. Ditas medidas incluirán, cando resulte necesario, a non realización de traballo nocturno ou de traballo a quendas 2.—Cando a adaptación das condicións ou do tempo de traballo non resultase posíbel ou, a pesar de tal adaptación, as condicións dun posto de traballo puideran influír negativamente na saúde da traballadora embarazada ou do feto, e así o certifiquen os Servicios Médicos do Instituto Nacional da Seguridade Social ou das Mutuas, co informe do médico do Servicio Nacional da Saúde que asista facultativamente á traballadora, esta deberá desenvolver un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. O empresario deberá determinar, previa consulta cos representantes dos traballadores, a relación dos postos de traballo exentos de riscos a estes efectos. O cambio de posto ou función levarase a cabo de conformidade coas regras e criterios que se apliquen nos supostos de mobilidade funcional e terá efectos ata o momento no que o estado de saúde da traballadora permita a súa reincorporación o anterior posto. No suposto de que, inda aplicando as regras sinaladas no paragrafo anterior, non existise posto de traballo ou función compatible, a traballadora poderá ser destinada a un posto non correspondente ao seu grupo ou categoría equivalente, se ben conservará o dereito ao conxunto de retribucións do seu posto de orixe.3.—Se dito cambio de posto non resultara técnica ou obxectivamente posible, ou non poda razoablemente esixirse por motivos xustificados, poderá declararse o paso da traballadora afectada á situación de suspensión do contrato por risco durante o embarazo, contemplada no artigo 45.1. d) do Estatuto dos Traballadores, durante o período necesario para a protección da súa seguridade ou da súa saúde e mentres persista a imposibilidade de reincorporarse o seu posto anterior ou a outro posto compatible co seu estado.4.—O disposto nos números 1 e 2 deste artigo será tamén de aplicación durante o período de lactación, se as condicións de traballo puideran influír negativamente na saúde da muller ou do fillo/a e así o certifique o médico que, no réxime da Seguridade Social aplicábel, asista facultativamente a traballadora.5.—As traballadoras embarazadas terán dereito a ausentarse do traballo, con dereito a remuneración, para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto, previo aviso o empresario e xustificación da necesidade da súa realización dentro da xornada de traballo”. A efectos informativos transcríbese o disposto no artigo 134 da Lei Xeral da Seguridade Social( conforme á redacción establecida no artigo 14º da Lei 39/1999, sobre conciliación da vida familiar e laboral) de tal xeito que se modificará automaticamente na forma que se modifique o texto legal. Os efectos da prestación económica por risco durante o embarazo. As mulleres embarazadas terán dereito a que se lle cambie de posto de traballo a outro máis acorde co seu estado, non estando obrigadas en ningún caso a desempeñar as súas funcións en lugares radioactivos, infecciosos ou perigosos para o seu embarazo. Esta situación dará lugar a unha suspensión do contrato de traballo cunha duración máxima de dezaseis semanas, remitíndonos ao D. Lei do 3 de marzo de 1989. Durante o período citado a traballadora terá dereito ao abono das prestacións económicas correspondentes, con cargo á Seguridade Social e complementada ata o 100% do salario como para o caso de baixas por enfermidade ou accidente”. 14 1. Os traballadores teñen dereito a unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo. O devandito dereito supón a existencia dun correlativo deber do empresario de protección dos traballadores fronte aos riscos laborais. Este deber de protección constitúe, igualmente, un deber das Administracións públicas respecto do persoal ao seu servizo. Os dereitos de información, consulta e participación, formación en materia preventiva, paralización da actividade en caso de risco grave e inminente e vixilancia do seu estado de saúde, nos termos previstos nesta Lei, forman parte do dereito dos traballadores a unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo.2. No cumprimento do deber de protección, o empresario deberá garantir a seguridade e a saúde dos traballadores ao seu servizo en todos os aspectos relacionados co traballo. A estes efectos, no marco das súas responsabilidades, o empresario realizará a prevención dos riscos laborais mediante a integración da actividade preventiva na empresa e a adopción de cantas medidas sexan necesarias para a protección da seguridade e a saúde dos traballadores, coas especialidades que se recollen nos artigos seguintes en materia de plano de prevención de riscos laborais, avaliación de riscos, información, consulta e participación e formación dos traballadores, actuación en casos de emerxencia e de risco grave e inminente, vixilancia da saúde, e mediante a constitución dunha organización e dos medios necesarios nos termos establecidos no capítulo IV desta Lei. O empresario desenvolverá unha acción permanente de seguimento da actividade preventiva co fin de perfeccionar de maneira continua as actividades de identificación, avaliación e control dos riscos que non se puideran evitar e os niveis de protección existentes e disporá o necesario para a adaptación das medidas de prevención sinaladas no parágrafo anterior ás modificacións que podan experimentar as circunstancias que incidan na realización do traballo.3. O empresario deberá cumprir as obrigas establecidas na normativa sobre prevención de riscos laborais.4. As obrigas dos traballadores establecidas nesta Lei, a atribución de funcións en materia de protección e prevención a traballadores ou servizos da empresa e o recurso ao concerto con entidades especializadas para o desenvolvemento de actividades de prevención complementarán as accións do empresario, sen que por isto o eximan do cumprimento do seu deber nesta materia, sen prexuízo das accións que poida exercitar, se é o caso, contra calquera outra persoa.5. O custo das medidas relativas á seguridade e a saúde no traballo non deberá recaer de ningún xeito sobre os traballadores.1. O empresario aplicará as medidas que integran o deber xeral de prevención previsto no artigo anterior, de acordo cos seguintes principios xerais: a) Evitar os riscos. b) Avaliar os riscos que non se poidan evitar. c) Combater os riscos na súa orixe. d) Adaptar o traballo á persoa en particular no que respecta á concepción dos postos de traballo, así como a escolla dos equipos e os métodos de traballo e de produción con miras en particular a atenuar o traballo monótono e repetitivo e a reducir os efectos deste na saúde. e) Ter en conta a evolución da técnica. f) Substituír o perigoso polo que entrañe pouco ou ningún perigo. g) Planificar a prevención, buscando un conxunto coherente que integre nela a técnica, a organización do traballo as condicións de traballo, as relacións sociais e a influencia dos factores ambientais no traballo. h) Adoptar medidas que antepoñan a protección colectiva á individual. i) Dar as debidas instrucións aos traballadores.2. O empresario tomará en consideración as capacidades profesionais dos traballadores en materia de seguridade e de saúde no momento de lles encomendar as tarefas.3. O empresario adoptará as medidas necesarias a fin de garantir que só os traballadores que recibiran información suficiente e axeitada poidan acceder ás zonas de risco grave e específico.4. A efectividade das medidas preventivas deberá prever as distraccións ou imprudencias non temerarias que puidese cometer o traballador. Para a súa adopción teranse en conta os riscos adicionais que puidesen implicar determinadas medidas preventivas, as cales só poderán ser adoptadas cando a magnitude dos devanditos riscos sexa substancialmente inferior á dos que se pretende controlar e non existan alternativas máis seguras.5. Poderán concertar operacións de seguro que teñan como fin garantir como ámbito de cobertura a previsión de riscos derivados do traballo, a empresa respecto dos seus traballadores, os traballadores autónomos respecto a eles mesmos e as sociedades cooperativas respecto aos seus socios, cando a súa actividade consista na prestación do seu traballo persoal. O contido neste artigo se modificará no caso que cambia dita Lei. Todos aqueles traballadores/as que teñan que realizar desprazamentos en vehículo propio en tarefas ou traballos encomendados directamente pola empresa, percibirán 0,17 céntimos de euro por Km., respectándose as condicións máis beneficiosas que viñesen tendo anteriormente á sinatura do presente Convenio. O anterior enténdese que non afecta a un traslado voluntario a outro centro de traballo. Co fin de contribuír ao pagamento dos estudios dos fillos/as dos traballadores/as das Empresas, establécese como axuda escolar a cantidade, reflectida na táboa anexa, anuais por cada fillo menor de 17 anos que curse estudios regrados, e que se farán efectivos durante o mes de Setembro de cada ano. Todos os traballadores/as que teñan algún fillo/a diminuído físico ou psíquico, percibirá a contía mensual, reflectida na táboa anexa, con carácter mensual por cada fillo/a que se atope en ditas circunstancias. As empresas e traballadores/as poderán pactar, previa a existencia de común acordo por ámbalas partes xubilacións anticipadas aos 64 anos, de conformidade co disposto no Real Decreto 1104/1985 do 17 de Xullo, debendo as empresas substituílo simultaneamente ao seu cese por xubilación polos traballadores/as nas condicións previstas no citado Real Decreto. Estarase ao determinado nos artigos 12.6 do Estatuto dos Traballadores, 215.2 da Lei Xeral da Seguridade Social e demais normativa de desenrolo na materia. Si ao producirse o cese, o traballador/a acreditase unha antigüidade na empresa de máis de 30 anos, percibirá por parte desta, nun único pago, un premio de fidelidade consistente nunha mensualidade do salario do Convenio. A empresa ten o deber de respectar o dereito do traballador/traballadora a afiliación sindical libre. As empresas deducirán das nóminas as cotas correspondentes aos afiliados/afiliadas as Centrais Sindicais. O traballador/a interesado/a na realización de tal operación remitirá a empresa un escrito no que se exprese con claridade a orde de desconto, o Sindicato a quen pertence, e a contía da cota correspondente. A efectos informativos transcríbese o disposto na Lei Orgánica de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, de tal xeito que se modificará automaticamente na forma que se modifique o texto legal. Ningún traballador/a poderá ser discriminado por razón sexo ou idade, ideoloxía, raza, minusvalía. Tódolos traballadores/as teñen dereito ao respecto da súa dignidade e á protección da súa intimidade. Según iso, en consonancia coa lexislación vixente, as empresas, os comités de empresa e/ou os representantes dos traballadores vixiarán o cumprimento das seguintes normas: a) Que non figure nas condicións de contratación ningún requisito que supoña discriminación por sexo. b) Que non se produzan diferenzas nas denominacións dos postos de traballo en función do sexo. c) Que ningún traballador/a poderá ser discriminado/a, sancionado/a, despedido/a por cuestións relativas á súa intimidade, sempre que non afecten á actividade laboral. d) Que ningún traballador/a poderá ser obxecto de decisións e/ou condicións, ou calquera clase de medidas, que comporten un trato discriminatorio en materia de salarios, promoción, conservación do posto de traballo, etc. por razón do seu sexo. e) Evitarase na redacción do convenio a linguaxe sexista. As partes comprométense a establecer un tratamento especifico e en Artigo propio nos supostos de acoso sexual e moral. O acoso sexual será tipificado como falta moi grave en todo caso. O acoso moral como falta grave o moi grave a teor das súas circunstancias. Todo comportamento ou situación que atente contra o respecto á intimidade e/ou contra a liberdade dos/as traballadores/as, condutas de acoso sexual verbais ou físicos, serán conceptuadas como faltas moi graves, graves ou leves en función da repercusión do feito (poderá seguirse o réxime disciplinario establecido no acordo para a substitución da ordenanza do comercio). Nos supostos en que se leve a cabo servíndose da súa relación xerárquica coa persoa e/ou con persoas con contrato laboral non indefinido, a sanción aplicarase no seu grao máximo. O Comité de Empresa, os/as delegados/as de persoal, sección sindical e a dirección da empresa, velarán polo dereito á intimidade do traballador/a afectado/a, procurando silenciar a súa identidade, cando así sexa preciso. No caso de retirada do carné de conducir e multas por causas non imputábeis ao traballador/a, a empresa facilitará ao condutor afectado un posto de traballo idóneo, de acordo coa súa categoría profesional sen que con iso vexa minguado o seu salario. O persoal que con anterioridade ao presente convenio, viñese gozando de condicións máis beneficiosas no seu conxunto e en cómputo anual que as establecidas no mesmo, deberá conservalas. As melloras que se establecen no presente convenio poderán compensar ou absorber, no que acaden, aquelas melloras que voluntariamente tivesen establecidas as empresas, ou as que no futuro puideran establecerse por disposición legal de carácter obrigatorio. Os traballadores/as teñen dereito a desenvolver a súa actividade laboral e profesional en lingua galega, como lingua propia de Galicia (Artigo 5.1 do Estatuto de Autonomía), e a recibir formación lingüística para mellorar o servizo ao público no seu posto de traballo. Establécese o acordo de que todas as empresas afectadas por este Convenio terán como mínimo unha cadro de persoal do 50% contratada indefinidamente. Esta medida deberá ser regulada nos tres meses seguintes á sinatura do Convenio. Os representantes sociais asinan o presente Convenio comprometéndose formalmente a realizar unha maior produtividade que axude a supervivencia de todas as Empresas do Sector. Por outra banda, a representación económica observará o estrito cumprimento do Convenio, mellorando as condicións laborais de todo tipo e en xeral a dos traballadores/as ao seu servizo. Ambas recoñecen e son conscientes de que forman un todo para que a Empresa poida proporcionar os elementos que correspondan a cada unha delas. Son partes asinantes deste Convenio Colectivo, as Centrais Sindicais CIG e UGT, en representación dos traballadores/as, e a Asociación de Comerciantes por xunto de Froitas e Produtos Hortícolas, en representación dos Empresarios do Sector. Composición: A Comisión Paritaria estará integrada por 2 vocais en representación dos empresarios e outras 2 en representación dos traballadores, todos eles escollidos entre as persoas asinantes do convenio. Asesores: esta Comisión poderá utilizar os servizos ocasionais ou permanentes de asesores en cantas materias sexan da súa competencia. Ditos asesores serán designados libremente por cada unha das partes e terán voz pero non voto. Funcións específicas: lº. Interpretación auténtica do Convenio.2° Vixilancia do cumprimento pactado.3° Estado da evolución das relacións entre as partes contratantes.4° Entender, entre outras, cantas xestións tendan á maior eficacia do Convenio. Procedemento: Os asuntos sometidos á Comisión Paritaria revestirán o carácter de ordinarios ou extraordinarios. Outorgará tal cualificación a mesa negociadora. No primeiro suposto, a Comisión deberá resolver no prazo de trinta días, e no segundo, no máximo de dez días. Ambos en relación coa data de notificación certificada. Procederán a convocar a Comisión Paritaria, calquera das partes que a integran. As partes nomearán un ou dous secretarios/as, quen terán como cometido, entre outros, a recepción da correspondencia dirixida á Comisión Paritaria, dándolle o trámite necesario. Fíxanse como moradas a efectos de notificacións: Asociación de empresarios sita na rúa Garcia Barbón, nº e a CIG, sita na rúa Gregorio Espino 47, os dous domicilios en Vigo. Ante a importancia que poida ter para á resolución pacífica dos conflitos laborais á elaboración do Acordo Interprofesional Galego sobre os procedementos extraxudiciais de conflitos colectivos de traballo (AGA), firmado entre á Confederación de Empresarios de Galicia e as organizacións sindicais CIG, CCOO e UGT, as partes asinantes deste convenio, durante a vixencia do mesmo, acordan someterse ás disposicións contidas no AGA nos propios termos no que están formuladas. Cando se produzan discrepancias para a non aplicación das condicións de traballo referidas no artigo 82.3 do Estatuto dos Traballadores, adoptaranse os procedementos establecidos no Decreto 101/2015 do 18 de Xuño, (publicado no DOG nº 137, o 22 de xullo de 2015), polo que se crea a Comisión Tripartita Galega para a inaplicación de convenios colectivos e regúlase o seu funcionamento, ou no seu caso, recorrerase ao Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos de Traballo (A. G. A.). En todo o non expresamente disposto no presente Convenio será de aplicación a Lexislación vixente en cada momento.