APROBACIÓN DO I PLAN DE IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMES E MULLERES DA DEPUTACIÓN DE PONTEVEDRA
ADMINISTRACIÓN LOCAL — Provincial — Deputación Provincial (Outros documentos, notificacións e informacións públicas, 23/01/2018)

O Pleno da Deputación Provincial de Pontevedra, na sesión ordinaria celebrada o día 29 de decembro de 2017, acordou aprobar o I Plan de Igualdade da Deputación de Pontevedra. De conformidade co establecido no artigo 70.2 da Lei 7/1985, de 2 de abril, de Bases de Réxime Local, procedese a continuación a publicar o texto íntegro do devandito Plan.1. Ficha técnica 2. Preámbulo 3. Contextualización 4. Ámbito de aplicación 4.1. Ámbito persoal 4.2. Vixencia 5. Obxectivos e medidas 5.1. Áreas de análise 5.2. Eixos de actuación 5.3. Obxectivos xerais 5.4. Obxectivos específicos 5.5. Áreas de actuación 5.5. A. Acceso ao emprego público e desenvolvemento da carreira profesional 5.5. A.1. Accións no acceso ao emprego público 5.5. A.2. Accións no desenvolvemento da carreira profesional 5.5. B. Facilitar a conciliación da vida persoal, familiar e laboral 5.5. C. Fomentar a formación en igualdade 5.5. D. Establecer medidas efectivas para eliminar calquera discriminación retributiva, directa ou indirecta, por razón de sexo 5.5. E. Promover a presenza equilibrada de mulleres e homes nos órganos de selección e valoración 5.5. F. Establecer medidas efectivas de protección fronte ao acoso sexual e ao acoso por razón de sexo 5.5. F.1. Medidas en materia de prevención do acoso laboral, sexual e por razón de sexo 5.5. F.2. Medidas en materia de prevención de riscos laborais e saúde laboral 5.5. F.3. Medidas en materia de violencia de xénero 5.5. G. Medidas na área de comunicación, linguaxe e cultura organizativa 5.5. H. Transversalidade 6. Seguimento e avaliación Anexos: modelo de fichas de seguimento e avaliación. Cronogramas Deputación de Pontevedra. Avda. de Montero Ríos, s/n C. p.: 36001 Poboación: Pontevedra 8411-Actividades xerais da Administración O persoal funcionario réxese polo acordo regulador das condicións económicas e sociais, aprobado como V Acordo regulador para o persoal funcionario. O persoal laboral réxese polo Convenio colectivo para persoal laboral da Deputación Provincial de Pontevedra, publicado no Boletín Oficial da Provincia de Pontevedra (BOPPO) do 8 de xaneiro de 2001, e as modificacións parciais a este, publicadas no BOPPO do 12 de maio de 2016 e no do 4 de agosto de 2016. O 29 de xullo de 2016 asínase o acordo sobre xornadas, vacacións, permisos e licenzas do persoal funcionario e laboral. A Deputación Provincial de Pontevedra é unha entidade local de carácter territorial formada pola agrupación de municipios, con personalidade xurídica propia, autonomía e plena capacidade para o cumprimento dos seus fins propios e específicos: garantir os principios de solidariedade e equilibrio intermunicipais no marco da política económica e social, e en particular: Ten atribuído o Goberno e a Administración autónoma da provincia de Pontevedra, ademais da prestación de servizos delegados e descentralizados da comunidade autónoma. Como se recolle no contido do Preámbulo da Lei orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, “A igualdade entre mulleres e homes é un principio xurídico universal recoñecido en diversos textos internacionais sobre dereitos humanos, entre os que destaca a Convención sobre a eliminación de todas as formas de discriminación contra a muller, aprobada pola Asemblea Xeral de Nacións Unidas en decembro de 1979 e ratificada por España en 1983. Neste mesmo ámbito procede evocar os avances introducidos por conferencias mundiais monográficas, como a de Nairobi de 1985 e Beijing de 1995. A igualdade é, así mesmo, un principio fundamental na Unión Europea. Desde a entrada en vigor do Tratado de Ámsterdam, o 1 de maio de 1999, a igualdade entre mulleres e homes e a eliminación das desigualdades entre unhas e outros son un obxectivo que debe integrarse en todas as políticas e accións da Unión e dos seus membros. Con amparo no antigo artigo 111 do Tratado de Roma desenvolveuse un acervo comunitario sobre igualdade de sexos de grande amplitude e importante calado, a cuxa adecuada transposición se dirixe, en boa medida, a presente Lei. En particular, esta Lei incorpora ao ordenamento español dúas directivas en materia de igualdade de trato, a 2002/73/CE, de reforma da Directiva 76/207/CEE, relativa á aplicación do principio de igualdade de trato entre homes e mulleres no que se refire ao acceso ao emprego, á formación e á promoción profesionais, e ás condicións de traballo; e a Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación do principio de igualdade de trato entre homes e mulleres no acceso a bens e servizos e a súa subministración”. Desde a entrada en vigor do Tratado de Ámsterdam a eliminación das desigualdades entre mulleres e homes é un obxectivo prioritario da UE. Nesta liña destaca a Directiva 2006/54/CE, do Parlamento Europeo e do Consello, do 5 de xullo de 2006, relativa á aplicación do principio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato entre homes e mulleres en asuntos de emprego e ocupación. A Constitución española proclama no seu artigo 14 o dereito á igualdade e á non discriminación por razón de sexo e recoñece que as e os españois son iguais ante a lei, sen que poida prevalecer discriminación ningunha por razón de nacemento, raza, sexo, relixión, opinión ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social. Pola súa banda, o artigo 9.2 consagra a obriga dos poderes públicos de promover as condicións para que a igualdade do individuo e dos grupos en que se integra sexan reais e efectivas e remover os obstáculos que impidan ou dificulten a súa plenitude e facilitar a participación de toda a cidadanía na vida política, económica, cultural e social. Estes principios son trasladados á normativa estatal e ás normas autonómicas. A Lei orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, (LOI), ten por obxecto facer efectivo o dereito de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes, en particular mediante a eliminación da discriminación da muller, sexa cal for a súa circunstancia ou condición, en calquera dos ámbitos da vida e, singularmente, nas esferas política, civil, laboral, económica, social e cultural para, no desenvolvemento dos artigos 9.2 e 14 da Constitución, alcanzar unha sociedade máis democrática, máis xusta e máis solidaria. O principio de igualdade de trato entre mulleres e homes supón a ausencia de toda discriminación, directa ou indirecta, por razón de sexo, especialmente as derivadas da maternidade, a asunción de obrigas familiares e o estado civil (artigo 3 da LOI). O principio de igualdade de trato entre mulleres e homes configúrase como un principio informador do ordenamento xurídico e, como tal, integrarase e observarase na interpretación e aplicación das normas xurídicas. Este principio é aplicable no ámbito do emprego privado e no do emprego público, garantirase, nos termos previstos na normativa aplicable, no acceso ao emprego, mesmo ao traballo por conta propia, na formación e a promoción profesional, nas condicións de traballo, incluídas as retributivas e as de despedimento, e na afiliación e participación nas organizacións sindicais e empresariais ou en calquera organización cuxos membros exerzan unha profesión concreta, incluídas as prestacións concedidas por estas. “Non constituirá discriminación no acceso ao emprego, incluída a formación necesaria, unha diferenza de trato baseada nunha característica relacionada co sexo cando, debido á natureza das actividades profesionais concretas ou ao contexto no que leven a cabo, esa característica constitúa un requisito profesional esencial e determinante, a condición de que o obxectivo sexa lexítimo e o requisito proporcionado”. “Considérase discriminación directa por razón de sexo a situación en que se atopa unha persoa que sexa, fose ou puidese ser tratada, en atención ao seu sexo, de maneira menos favorable ca outra en situación comparable. Considérase discriminación indirecta por razón de sexo a situación en que unha disposición, criterio ou práctica aparentemente neutros pon a persoas dun sexo en desvantaxe particular con respecto a persoas do outro, salvo que esa disposición, criterio ou práctica poidan xustificarse obxectivamente en atención a unha finalidade lexítima e que os medios para alcanzar a devandita finalidade sexan necesarios e adecuados. En calquera caso, considérase discriminatoria toda orde de discriminar, directa ou indirectamente, por razón de sexo”. “Sen prexuízo do establecido no Código penal, para os efectos desta Lei constitúe acoso sexual calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva. Constitúe acoso por razón de sexo calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo. Consideraranse en todo caso discriminatorios o acoso sexual e o acoso por razón de sexo. O condicionamento dun dereito ou dunha expectativa de dereito á aceptación dunha situación constitutiva de acoso sexual ou de acoso por razón de sexo considerarase tamén acto de discriminación por razón de sexo”. “Constitúe discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable ás mulleres relacionado co embarazo ou a maternidade”. “Co fin de facer efectivo o dereito constitucional da igualdade, os Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor das mulleres para corrixir situacións patentes de desigualdade de feito respecto dos homes. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan as situacións mencionadas, deberán ser razoables e proporcionadas en relación co obxectivo perseguido en cada caso”. “O principio de igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes informará, con carácter transversal, a actuación de todos os Poderes Públicos. As administracións públicas integrarano, de forma activa, na adopción e execución das súas disposicións normativas, na definición e orzamentación de políticas públicas en todos os ámbitos e no desenvolvemento do conxunto de todas as súas actividades”. Con respecto á regulación da obriga de elaboración e aplicación de plans de igualdade, nos artigos 45.1 e 45.2 da LOI establécese: “As empresas están obrigadas a respectar a igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral e, con esta finalidade, deberán adoptar medidas dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes, medidas que deberán negociar, e no seu caso acordar, cos representantes legais dos traballadores na forma que se determine na lexislación laboral”. “No caso das empresas de máis de douscentos cincuenta traballadores, as medidas de igualdade a que se refire o apartado anterior deberán dirixirse á elaboración e aplicación dun plan de igualdade, co alcance e contido establecidos neste capítulo, que deberá ser así mesmo obxecto de negociación na forma que se determine na lexislación laboral”. O concepto e contido dos plans de igualdade atópase recollido no artigo 46.1 da LOI: “Os plans de igualdade das empresas son un conxunto ordenado de medidas, adoptadas despois de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar na empresa a igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes e a eliminar a discriminación por razón de sexo. Os plans de igualdade fixarán os concretos obxectivos de igualdade a alcanzar, as estratexias e prácticas a adoptar para a súa consecución, así como o establecemento de sistemas eficaces de seguimento e avaliación dos obxectivos fixados”. En relación cos contratos das administracións públicas, no artigo 33 da LOI establécese que: “As administracións públicas, no ámbito das súas respectivas competencias, a través dos seus órganos de contratación e, en relación coa execución dos contratos que celebren, poderán establecer condicións especiais co fin de promover a igualdade entre mulleres e homes no mercado de traballo, de acordo co establecido na lexislación de contratos do sector público”. En relación coas subvencións públicas, no artigo 35 da LOI establécese: “As administracións públicas, nos plans estratéxicos de subvencións que adopten no exercicio das súas competencias, determinarán os ámbitos en que, por razón da existencia dunha situación de desigualdade de oportunidades entre mulleres e homes, as bases reguladoras das correspondentes subvencións poidan incluír a valoración de actuacións de efectiva consecución da igualdade por parte das entidades solicitantes”. As administracións públicas, no ámbito das súas respectivas competencias e en aplicación do principio de igualdade entre mulleres e homes, deberán actuar baixo os seguintes criterios establecidos no artigo 51 da LOI: A Lei orgánica 1/1981, do 6 de abril, do Estatuto de Autonomía de Galicia, reitera no seu artigo 4.2 o mandato dirixido aos poderes públicos: “Correspóndelle aos poderes públicos de Galicia promover as condicións para que a liberdade e a igualdade do individuo e dos grupos en que se integran sexan reais e efectivas, remover os obstáculos que impidan ou dificulten a súa plenitude e facilitar a participación de todos os galegos na vida política, económica, cultural e social”. Os principios de actuación na Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade recóllense no artigo 1.3 do Decreto lexislativo 2/2015, do 12 de febreiro, polo que se aproba o Texto refundido das disposicións legais da Comunidade Autónoma de Galicia en materia de igualdade: As políticas de igualdade deben crear as condicións necesarias para que as persoas poidan desempeñar tarefas laborais, domésticas e de coidados prestando especial atención á reorganización do tempo a través dunha repartición paritaria das tarefas domésticas e do coidado familiar entre mulleres e homes. É necesario que se establezan políticas que axuden aos diferentes actores sociais –homes, mulleres, institucións políticas e administracións– para lograr unha sociedade corresponsable e sustentable que non deixe caer o seu peso só sobre as mulleres. Para a aplicación do principio de igualdade de trato entre mulleres e homes en Galicia e no ámbito de aplicación do Decreto lexislativo 2/2015 teranse en conta as definicións que se recollen no seu artigo 2 e a Directiva 2006/54/CE do Parlamento Europeo e do Consello, do 5 de xullo de 2006, relativa á aplicación do principio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato entre homes e mulleres en asuntos de emprego e ocupación. Discriminación directa: a situación en que unha persoa sexa, fose ou puidese ser tratada por razón de sexo de maneira menos favorable ca outra en situación comparable. Discriminación indirecta: a situación en que unha disposición, criterio ou práctica aparentemente neutras sitúan a persoas dun sexo determinado en desvantaxe particular con respecto a persoas do outro sexo, salvo que dita disposición, criterio ou práctica poidan xustificarse obxectivamente cunha finalidade lexítima e que os medios para alcanzar esa finalidade sexan adecuados e necesarios. Acoso ou acoso moral por razón de xénero: a situación na que se produce un comportamento non desexado relacionado co sexo dunha persoa, co propósito ou efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contorna intimidatorio, hostil, degradante, humillante ou ofensiva. Acoso sexual: a situación na que se produce calquera comportamento verbal, non verbal ou físico non desexado de índole sexual, co propósito ou efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatoria, hostil, degradante, humillante ou ofensiva. O principio de transversalidade consiste na integración da dimensión da igualdade de oportunidades na elaboración, execución e seguimento de todas as políticas e de todas as accións da súa competencia, con especial transcendencia en: Os plans de igualdade, conforme a redacción do artigo 65 do Decreto lexislativo 2/2015, defínense como “un conxunto ordenado de medidas, adoptadas despois de realizarse un diagnóstico da realidade desde a perspectiva de xénero, tendentes a alcanzar na totalidade dos ámbitos da empresa o obxectivo da igualdade entre mulleres e homes e a eliminación da discriminación por razón de sexo, que deben de comprender: a) A fixación de obxectivos concretos de igualdade dentro duns prazos de tempo razoables, especificando os indicadores do cumprimento dos obxectivos e identificando os órganos ou persoas responsables. b) A creación dun código de boas prácticas necesarias ou convenientes para alcanzar os obxectivos asumidos a través da integración da dimensión de igualdade na organización do traballo e a xestión empresarial. c) O establecemento de sistemas eficaces de control interno e avaliación externa sobre o cumprimento dos obxectivos, así como de mecanismos de readaptación deses obxectivos en función dos resultados obtidos. No artigo 22 da citada Directiva 2006/54/CE establécese a necesidade de fomentar o diálogo coas organizacións non gobernamentais que teñan un interese lexítimo na contribución á loita contra a discriminación por razón de sexo, co fin de promover o principio de igualdade de trato. A Directiva 76/207/CEE do Consello, de 9 de febreiro de 1976, relativa á aplicación do principio de igualdade de trato entre homes e mulleres no que se refire ao acceso ao emprego, á formación e promoción profesional, e ás condicións de traballo, non define os conceptos de discriminación directa ou indirecta. Con todo, no marco do artigo 141.3 do Tratado constitutivo da Comunidade Europea adóptase a Directiva 2002/76/CE do Parlamento Europeo e do Consello, do 23 de setembro de 2002, que modifica a Directiva 76/207/CEE, incluíndo as definicións de discriminación directa e indirecta por razón de sexo, en liña coas definicións contidas na Directiva 2000/43/CE do 29 de xuño de 2000 e Directiva 2000/78/CE do 27 de novembro de 2000. O Convenio do Consello de Europa sobre prevención e loita contra a violencia contra a muller e a violencia doméstica (Convenio de Istambul), ratificado o 11 de abril de 2014 por España e en vigor desde agosto de 2014, é o primeiro instrumento de carácter vinculante no ámbito europeo en materia de violencia contra a muller e a violencia doméstica, e é o tratado internacional de maior alcance para facer fronte a esta grave violación dos dereitos humanos, establecendo unha tolerancia cero con respecto á violencia cara á muller. Será aplicable a todas as formas de violencia contra a muller, incluída a violencia doméstica. Ten, entre outros, os seguintes obxectivos: a) Protexer as mulleres ante todas as formas de violencia e previr, perseguir e eliminar a violencia contra a muller e a violencia doméstica. b) Contribuír a eliminar toda forma de discriminación contra a muller e promover a igualdade real entre mulleres e homes, incluíndo o empoderamento das mulleres. c) Concibir un marco global, políticas e medidas de protección e asistencia a todas as vítimas de violencia contra a muller e a violencia doméstica. A violencia contra a muller recoñécese no Convenio como unha violación dos dereitos humanos e como unha forma de discriminación, ademais de considerar responsables aos Estados se non responden de maneira adecuada. Entre as definicións que contén o convenio de Istambul atópanse as seguintes: “Deberase entender como unha violación dos dereitos humanos e unha forma de discriminación contra as mulleres, e, por tanto, reputaranse como tales, todos os actos de violencia baseados no xénero que impliquen ou poidan implicar para as mulleres danos ou sufrimentos de natureza física, sexual, psicolóxica ou económica, incluídas as ameazas de realizar os devanditos actos, a coacción ou a privación arbitraria de liberdade, na vida pública ou privada”. (Convenio de Istambul, artigo 3) “Entenderase como tal a comisión de todo acto de violencia física, sexual, psicolóxica ou económica que se produza na familia ou no fogar ou entre cónxuxes ou parellas de feito anteriores ou actuais, independentemente de que o autor do delito comparta ou compartise o mesmo domicilio que a vítima” (artigo 3) Convenio de Istambul. “Entenderase como os papeis, comportamentos, actividades e atribucións socialmente construídos que unha sociedade concreta considera propios de mulleres ou de homes”. (Convenio de Istambul, artigo 3) “Entenderase como tal toda violencia contra unha muller polo mero feito de ser muller ou que afecte as mulleres de maneira desproporcionada”. (Convenio de Istambul, artigo 3) No artigo 33 do seu título III establécense como funcións do Pleno da Deputación as seguintes: “1. O Pleno da Deputación está constituído polo presidente e os deputados.2. Correspóndelle en todo caso ao Pleno: a) A organización da Deputación. b) A aprobación das ordenanzas. c) A aprobación e modificación dos Orzamentos, a disposición de gastos dentro dos límites da súa competencia e a aprobación provisional das contas; todo iso de acordo co disposto na Lei Reguladora das Facendas Locais. d) A aprobación dos plans de carácter provincial. e) O control e a fiscalización dos órganos de goberno. f) A aprobación do cadro de persoal, a relación de postos de traballo, a fixación da contía das retribucións complementarias fixas e periódicas dos funcionarios e o número e réxime do persoal eventual”. Respecto das funcións da súa presidenta, e conforme ao artigo 34: “1. Correspóndelle en todo caso ao presidente da Deputación: a) Dirixir o goberno e a administración da provincia. e) Asegurar a xestión dos servizos propios da Comunidade Autónoma cuxa xestión ordinaria lle estea encomendada á Deputación. f) O desenvolvemento da xestión económica de acordo co Orzamento aprobado, dispoñer gastos dentro dos límites da súa competencia, concertar operacións de crédito, excluíndo as contempladas no artigo 158.5 da Lei 39/1988, do 28 de decembro, reguladora das facendas locais, sempre que aquelas estean previstas no Orzamento e o seu importe acumulado dentro de cada exercicio económico non supere o 10 % dos seus recursos ordinarios, salvo as de tesourería que lle corresponderán cando o importe acumulado das operacións vivas en cada momento non supere o 15 % dos ingresos correntes liquidados no exercicio anterior, ordenar pagamentos e render contas; todo iso de conformidade co disposto na Lei reguladora das facendas locais. g) Aprobar a oferta de emprego público de acordo co Orzamento e o persoal aprobados polo Pleno, aprobar as bases das probas para a selección do persoal e para os concursos de provisión de postos de traballo e distribuír as retribucións complementarias que non sexan fixas e periódicas. h) Desempeñar a xefatura superior de todo o persoal e acordar o seu nomeamento e sancións, incluída a separación do servizo dos funcionarios da Corporación e o despedimento do persoal laboral, dando conta ao Pleno na primeira sesión que celebre. Esta atribución entenderase sen prexuízo do previsto no artigo 99.1 e 3 desta Lei. l) A aprobación dos proxectos de obras e de servizos cando sexa competente para a súa contratación ou concesión e estean previstos no Orzamento”. En consecuencia, con este I Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, a Deputación de Pontevedra pretende, ademais de cumprir a normativa de aplicación, ampliar o concepto de discriminación en liña cos obxectivos do Convenio de Istambul, eliminar toda discriminación contra as mulleres e seguir avanzando no desenvolvemento dun marco favorable de relacións laborais baseado na igualdade de oportunidades, a non discriminación e a tolerancia cero ante as situacións de violencia contra as mulleres, promovendo unha contorna segura e saudable para todo o persoal ao servizo desta Administración. Na Disposición adicional sétima do citado R. d. l.5/5015, recóllese o mandato xeral dirixido ás administracións públicas para elaborar e aplicar un plan de igualdade para as traballadoras e traballadores dependentes desta. Na citada Disposición adicional, de maneira expresa, obriga as administracións públicas a respectar a igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral e, para iso, deberán adoptar medidas dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación entre mulleres e homes. De igual modo, obriga a que o plan de igualdade elaborado e aprobado sexa desenvolvido no convenio colectivo ou como acordo de condicións de traballo do persoal. A presidenta da Deputación asumiu o compromiso de elaborar un plan de igualdade para o persoal ao servizo da Entidade. O alcance do compromiso da Organización é o seguinte: “1º Desenvolver as medidas de igualdade en todos e cada un dos ámbitos nos que se desenvolva a súa actividade, asumindo o principio de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes atendendo de forma especial á discriminación indirecta, entendendo por esta “a situación na que unha disposición, criterio ou práctica aparentemente neutros, pon a unha persoa dun sexo en desvantaxe particular respecto de persoas doutro sexo”. 2º Integrar a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes na organización como principio básico e transversal.3º Incluir este principio nos obxectivos da política da organización e, particularmente, na política de xestión de recursos humanos.4º Facilitar os recursos necesarios, tanto materiais coma humanos, para a elaboración da diagnose, definición e implementación do Plan de igualdade e a inclusión da igualdade na negociación colectiva.5º Facer partícipe deste principio de igualdade a tódalas empresas prestadoras e/ou concesionarias dos servizos públicos coas que esta Administración mantén relación.6º Atenderá o Plan de igualdade, entre outras, as materias sinaladas no artigo 46.2 da Lei 3/2007 de acceso ao emprego, clasificación profesional, promoción e formación, retribucións, ordenación do tempo de traballo para favorecer, en termos de igualdade entre mulleres e homes, a conciliación laboral, persoal e familiar, e prevención do acoso sexual e do acoso por razón de sexo. Así mesmo, respectará os criterios de actuación que se establecen no artigo 51 para as administracións públicas, segundo o cal, estas, no ámbito das súas competencias, removerán os obstáculos que impliquen calquera tipo de discriminación, facilitarán a conciliación da vida persoal, familiar e laboral, fomentarán a formación en igualdade, promoverán a presenza equilibrada de homes e mulleres nos órganos de selección e valoración, establecerán medidas de protección fronte á situación de acoso sexual, establecerán medidas para eliminar discriminacións retributivas por razón de sexo e avaliarán a efectividade do principio de igualdade.7º Deseñaranse as actuacións que supoñan melloras respecto a situación presente, arbitrándose os correspondentes sistemas de avaliación e seguimento, coa finalidade de avanzar na consecución da igualdade real entre mulleres e homes na entidade e, por extensión, no conxunto da sociedade.” Na reunión do 5 de decembro de 2014 constituíuse a Comisión Paritaria para a Igualdade de Oportunidades que aprobou por unanimidade o Regulamento interno de funcionamento polo que se rexe a Comisión. A Comisión ten como finalidade o establecemento e desenvolvemento de políticas que integren a igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes, evitar a discriminación directa ou indirecta por razón de sexo, así como o impulso e fomento de medidas para conseguir a igualdade real no seo da organización, establecendo a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes como un principio estratéxico desta e de acordo coa definición do principio que establece a Lei orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva entre mulleres e homes. Na reunión da Comisión do Plan de igualdade de oportunidades do 8 de abril de 2015 presentouse un primeiro diagnóstico cuantitativo. Posteriormente, o 15 de decembro de 2015, constitúese unha nova Comisión do plan de igualdade da Deputación. A Comisión negociadora que redacta, negocia e aproba o I Plan de igualdade está integrada polos seguintes membros en representación da Deputación e do persoal en paridade: Francisco Samuel Badia Campdera Valeriano Jesus Geers Geier Gloria Dolores Gisca Torrelles Manuel Masum Cotfas Mericaechevarria (CC. OO.) Florentina Cristina Alfredo Maria Sterea Reñon (CC. OO.) Destiny Catherine Margaret Franques Rajab ( CC. OO.) Anabela Bryan Xavier Guilana Apruzzese (CSIF) Mady Echezortu Perez de Colosia (CIG) Nancy Yolanda Amadou Moncusi Sanchez Ferrer (CSIF) Saturnino Javier Dumitru Constantin Ogieriakhi Feliz (CC. OO.) Alvaro Francisco Pino Dolores Lence Duval (avogada) Así, e para darlle cumprimento á obriga legal en materia de igualdade de xénero, nos termos do artigo 45 da LOI 3/2007 e da Lei 2/2007, de 28 de marzo, do traballo en igualdade das mulleres de Galicia, estableceuse un plan de traballo dividido en fases diferenciadas. Ademais do compromiso das partes implicadas na igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, mediante a Resolución presidencial do 30 de novembro de 2016, previa proposta presentada pola xefa do Servizo de Igualdade o 25 de novembro de 2016, a Deputación contrata o asesoramento externo co fin de realizar o diagnóstico cualitativo e cuantitativo previo á elaboración do Plan de igualdade da Deputación de Pontevedra, que se lle adxudica á empresa Eclos Consulting Group, S. L. P., con CIF B-70 455 456 e domicilio social en Pontevedra (rúa do Xeneral Gutiérrez Mellado, núm.3, portal 1, 1.º) para a realización do diagnóstico. En outubro de 2017 a representante da consultora Eclos Consulting Group, S. L. P., Alvaro Francisco Pino Dolores Lence Duval, entregoulle a todos os membros da Comisión de Igualdade o Informe de diagnóstico para a súa análise e que serviu de base para a negociación e posterior establecemento das medidas que forman parte do I Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes. O diagnóstico de situación cumpriu, entre outros, cos seguintes obxectivos: 1. Ofrecer unha verificación da adecuación das normas, políticas e procesos de xestión da empresa, tanto internos como externos, en relación coa Lei de igualdade.2. Comprobar o grao de cumprimento e capacidade de resposta ante a nova normativa e, no seu caso, identificar medidas correctoras.3. Obter indicadores relevantes que permitan avaliar a xestión da igualdade de oportunidades entre homes e mulleres.4. Obter recomendacións para a posterior, negociación e aplicación do Plan de igualdade, así como para a introdución e mellora do principio e valor da igualdade de xénero na empresa. Informe de diagnóstico: realizouse un estudo detallado desde unha perspectiva de xénero a través de análises cuantitativas e cualitativas dos datos obtidos en relación con: Para proceder ao estudo da documentación establecéronse indicadores de xénero como medidas específicas que permiten evidenciar, caracterizar ou cuantificar as desigualdades existentes entre mulleres e homes, así como verificar a súa transformación nun contexto socio-histórico determinado que permitiu: Analizouse a documentación previamente solicitada sen mostraxe. Establecéronse indicadores cuantitativos e cualitativos para poder identificar a situación exacta en que se atopa o persoal da Deputación de Pontevedra con relación ao principio de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, así como servir como base para establecer, previa negociación coa representación sindical, as estratexias e prácticas a adoptar para a consecución do obxectivo, dando cumprimento á normativa de aplicación. Inicialmente desagregáronse os datos por sexo, pero a información en termos absolutos resulta insuficiente, polo que se procedeu a analizar a documentación desde unha perspectiva de xénero e en termos relativos. Esta información permitiu establecer relacións e correlacións sobre a situación na que se atopa o persoal na organización: o acceso e condicións do persoal ao servizo da Administración, funcionariado e interinas ou interinos, persoal laboral e bolseiro, contratación, idade, formación, clasificación profesional, postos de traballo, retribucións (niveis e complementos) e a situación familiar da totalidade do persoal. Aplicáronse métodos de análise estatística para analizar o apartado de políticas e retribucións salariais. Os datos numéricos analizáronse e correlacionaron por variables utilizando como ferramenta estatística a aplicación Minitab. A estrutura do cadro de persoal é o resultado de múltiples factores interrelacionados. Tivéronse en conta para o diagnóstico as variables sexo, antigüidade, unidades, áreas ou servizos, departamentos, niveis, grupos profesionais, categorías, salarios e complementos salariais, tipoloxía de contratos, grupos de cotización etc. Os resultados do informe de diagnóstico foron analizados polos membros da Comisión de igualdade, que presentaron alegacións e propostas ao documento e que foi a base para a negociación das medidas e accións que se integran no I Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes e presentáronse diversas propostas e obxectivos por áreas de actuación. Co obxectivo de elaborar o I Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, a Comisión mantivo diversas reunións, previa convocatoria para o efecto e levantando as correspondentes actas, nas seguintes datas: O 11 de decembro de 2017 apróbase o contido do texto do I Plan de igualdade. O obxectivo destas reunións foi negociar as accións que forman parte do I Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, aprobados por unanimidade polas e os integrantes da Comisión do Plan de igualdade, e de conformidade co establecido nos artigos 45 e 46 da Lei orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, respecto da elaboración e aplicación dos plans de igualdade. Todo o persoal ao servizo da Deputación de Pontevedra: Persoal funcionario, de carreira e interino Persoal laboral contratado en réxime de dereito laboral Persoal bolseiro O persoal funcionario ao servizo da Administración provincial réxese polo disposto na LRBRL, na Lei 7/2007, de 12 de abril, do estatuto básico do empregado público, pola restante lexislación do Estado en materia de función pública e pola lexislación das comunidades autónomas, nos termos do artigo 149.1.18.ª da Constitución, concretamente pola Lei 2/2015, de 29 de abril, de emprego público de Galicia. Entra dentro do alcance deste Plan todo o persoal que desempeñe o seu traballo nos diferentes centros de traballo, departamentos e servizos que compoñen a estrutura organizativa da Deputación Provincial de Pontevedra, entre os que se sinalan os seguintes: Este Plan terá unha vixencia de tres anos desde a data da súa aprobación, tempo que a Comisión do I Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes entende suficiente para corrixir e alcanzar o conxunto de medidas que se concretan nel. Pasado o prazo de vixencia do I Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes reunirase a Comisión para proceder á negociación do II Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes. No intervalo de tempo que medie ata a aprobación do seguinte plan manterase vixente o contido do plan anterior. Coa implantación do Plan de igualdade de Oportunidades entre mulleres e homes, a Deputación Provincial de Pontevedra dálle cumprimento legal ao establecido na Lei orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes. Recoñécese explicitamente que a igualdade de oportunidades e trato entre mulleres e homes é un dereito e adquírese o compromiso de impulsar políticas e accións que contribúan a crear condicións e estruturas sociais que permitan que a igualdade entre mulleres e homes sexa real e efectiva. Do anterior despréndese que o obxectivo do Plan de igualdade para a Deputación Provincial de Pontevedra é a plena igualdade de trato e oportunidades de mulleres e homes: a ausencia de toda discriminación directa ou indirecta por razón de sexo e, especialmente, as derivadas da maternidade, a asunción de obrigas familiares e o estado civil. Criterio de actuación da Deputación de Pontevedra, no ámbito das súas respectivas competencias e en aplicación do principio de igualdade entre mulleres e homes, en aplicación do establecido no artigo 51 da LOI 3/2007: Remover os obstáculos que impliquen a pervivencia de calquera tipo de discriminación co fin de ofrecer condicións de igualdade efectiva entre mulleres e homes no acceso ao emprego público e no desenvolvemento da carreira profesional. Informar e difundir as medidas de conciliación da vida persoal, familiar e laboral de todo o persoal da organización, coa finalidade de sensibilizar na corresponsabilidade e facilitar a adaptación aos cambios sociais eliminando barreiras estruturais que impidan o logro da igualdade. Impulsar a corresponsabilidade de todo o persoal como medida necesaria para a conciliación da vida laboral, familiar e privada. O desenvolvemento do persoal é un factor clave para o éxito da organización. O programa de formación debe garantir a igualdade de trato e de oportunidades no desenvolvemento profesional e no acceso ás accións formativas para as mulleres e homes que forman parte da organización, a través de sistemas obxectivos que eviten as desigualdades e favorecendo o desenvolvemento de habilidades e competencias que contribúan a reducir desequilibrios, aínda sendo de orixe cultural, social ou familiar. Garantir a efectividade da igualdade retributiva para darlle cumprimento ao principio de igual retribución por traballo do mesmo valor evitando nos criterios de asignación de complementos específicos calquera nesgo de xénero. Garantir un sistema retributivo exento de toda discriminación por razón de sexo. Promover a presenza equilibrada de mulleres e homes nos órganos de selección e valoración. Maniféstase o profundo rexeitamento ante calquera comportamento indesexado de carácter ou connotación sexual, comprometéndose a colaborar eficazmente para previr, detectar, corrixir e sancionar este tipo de condutas. Previr a violencia no traballo, velar por unha contorna laboral libre de acoso e establecer os procedementos adecuados para tratar o problema e evitar que se repita, garantindo unha contorna laboral libre de acoso e, en especial, coas situacións de maternidade ou de asunción doutras cargas familiares. Tolerancia cero ante calquera situación de violencia contra as mulleres. Integrar a igualdade entre mulleres e homes nas políticas preventivas para previr desde a súa orixe os riscos derivados das condicións de traballo que poidan afectar negativamente as mulleres traballadoras durante o embarazo, parto ou período de lactación, introducindo unha perspectiva de xénero. Difundir unha cultura comprometida coa igualdade, sensibilizando a todo o persoal na igualdade de oportunidades, e comunicarlle a todo o persoal a posta en marcha do Plan de igualdade, dos principios que o inspiran, os obxectivos e os resultados esperados. Impulsar a transversalidade de xénero na Deputación de Pontevedra. O seguimento é un proceso que comprende a recollida e a análise de datos para comprobar que o I Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes cumpra os obxectivos que se propuxeron e, o que é máis importante, que responda as necesidades e carencias detectadas na empresa. Por outra banda, no artigo 46 da Lei orgánica para a igualdade efectiva de mulleres e homes establécese que os plans de igualdade deben incorporar sistemas eficaces de seguimento e avaliación dos obxectivos fixados. Para levar a cabo o seguimento as partes asinantes do presente I Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes constituirán unha Comisión de Seguimento que será a responsable de realizar o seguimento periódico do Plan e avaliar o grao de cumprimento das accións nel programadas. Entre as funcións que desenvolverá a Comisión de Seguimento están as seguintes: A organización obrígase a dotar á Comisión de Seguimento do I Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes dos recursos humanos e materiais necesarios para poder levar a cabo as accións e medidas acordadas no Plan. Fichas de seguimento por acción Avaliación de cada acción conforme o cronograma establecido Avaliación final do I Plan de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes. Enquisas de participación dirixidas a todo o persoal. As ferramentas utilizadas serán as seguintes: As partes acordan por unanimidade a súa adhesión total e incondicionada ao Plan de igualdade, e asinan de conformidade a acta final que se une a este documento, autorizando a entidade para proceder ao seu rexistro. Pontevedra, 11 de decembro de 2017 A Presidenta, O Secretario Asdo. Mª del Carmen Silva Rego Asdo. Carlos Cuadrado Romay