CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA ATUNLO O GROVE, S. L.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 24/10/2018)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa ATUNLO O GROVE, S. L., subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polos delegados de persoal, en data 13 de xuño do 2018. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 12 de xullo do 2018. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. Vigo, 03/10/2018.—O Xefe Territorial, Ignacio Rial Santomé. Este Convenio será de aplicación na empresa ATUNLO O GROVE S. L. adicada á actividade de almacenamento, clasificado, manipulado e tratamento de peixes para a súa posterior comercialización, así como o servizo previo de manipulado e tratado de calquera xénero de alimentos procedentes do mar para terceiras empresas dedicadas á industria da alimentación Aplicarase no centro de traballo sito en Carretera Siradella Km 0,5 O Grove, Pontevedra O Convenio afecta a todo o persoal de “ATUNLO O Grove S. L.”, no momento do seu asinamento e igualmente o que ingrese posteriormente na Empresa. En todo caso, queda expresamente excluído do ámbito de aplicación de este Convenio colectivo o persoal excluído do ámbito regulado pola lexislación laboral (artigo 1º 3. c do Estatuto dos Traballadores) e o persoal de alta dirección (regulado polo Real Decreto 1382/1985, do 1 de agosto). O Convenio entrará en vigor o día do seu asinamento. Non obstante, os efectos salariais retrotraeranse ao 1 de xaneiro de 2018 e terá vixencia ata o 31 de decembro de 2019 e o conxunto do articulado manterá a súa vixencia mentres as partes non acorden modificalo. O Convenio entenderase prorrogado de ano en ano, se por calquera das partes non mediase denuncia expresa antes da data do seu vencemento. A denuncia farase por escrito cunha antelación de entre 1 e 3 meses a o seu vencemento. A representación que realice a denuncia, comunicará á outra parte as materias obxecto de negociación. Unha vez denunciado o convenio, no prazo máximo de un mes desde a comunicación constituirase a Comisión Negociadora. Todas as condicións económicas establecidas neste Convenio teñen carácter de mínimas e figurarán nas táboas salariais anexas. Quen viñese gozando dalgunha ou algunhas condicións máis beneficiosas que as que aquí se establecen, deberá conservalas e non poderán ser nin absorbibles nin compensadas. De acordo co establecido no artigo 85 do Estatuto dos Traballadores créase una Comisión Paritaria do Convenio como medio de solucionar discrepancias e interpretacións deste convenio a cal estará formada por 3 membros de cada unha das partes social e económica. Ambas as partes acordan que calquera dúbida ou diverxencia que poida xurdirlles da interpretación e aplicación do contido deste convenio se someta previamente ao informe da comisión paritaria antes de acudir e iniciar calquera acción ou reclamación ante a xurisdición competente. As funcións da comisión paritaria son: Domicilio: o domicilio da comisión paritaria establécese na sede social da empresa, sito en Carretera Siradella Km 0.5, O Grove (Pontevedra) As partes asinantes deste convenio consideran como un obxectivo prioritario o mantemento do emprego e a creación de novos postos de traballo, comprometéndose a propiciar, dentro dos marcos negociados, as medidas necesarias para a consecución do devandito obxectivo.1. O contrato de traballo poderase celebrar nas diferentes formas establecidas pola normativa laboral en cada momento, formalizándose por escrito nos supostos en que o contemple a lexislación e conforme a ela.2. Realizaranse por escrito as prórrogas que se formalicen así como o aviso previo de finalización do contrato.3. O contrato de traballo deberá formalizarse antes do comezo da prestación dos servizos, con entrega ao traballador/a dun exemplar dentro dos 15 días seguintes a súa incorporación.4. A empresa, previamente ao seu ingreso, poderá realizar aos interesados as probas de selección prácticas e psicotécnicas que consideren necesarias, para comprobar se o seu grao de aptitude e a súa preparación son as axustadas á categoría profesional e posto de traballo que vai desenvolver.5. A empresa entregará nun prazo non superior os 10 días desde a formalización do contrato aos/ás representantes legais dos traballadores/as una copia básica de todos os contratos que se realicen.6. A empresa porá a disposición da representación legal dos traballadores/as sempre que o soliciten o modelo TC2 correspondente ao último mes no que se fixese efectiva a liquidación. Poderanse realizar contratos de traballo de duración determinada, tal e como establece a lexislación vixente coas seguintes peculiaridades: A) Poderanse realizar contratos de formación para todas as categorías profesionais. Os traballadores/as que se acollan a esta modalidade contractual deberán ser maiores de 18 anos e menores de 21 que carezan da titulación académica requirida para realizar un contrato en prácticas. A duración non será superior a 1 ano. O contrato, e posibles prórrogas, deberán formalizarse por escrito, debendo figurar de forma clara a actividade ou profesión obxecto de formación. O persoal contratado nesta modalidade de contratación percibirá unha retribución correspondente ao 90% do salario base e complementos do posto de traballo para o que se este formando e en ningún caso a retribución poderá ser inferior o SMI. B) Os contratos en prácticas formalizaranse de acordo coa lexislación vixente. C) Contratos para obra ou servizo determinado. Co fin de evitar ao máximo a utilización de formas de contratación externas (ETTs ou contratas) e adecuar as contratacións ás necesidades da Empresa en función dos pedidos que se lle formulen, identificando estes con substantivade propia dadas as especiais características desta Empresa, poderanse concertar contratos desta natureza para cumprimentar os devanditos pedidos, previndo unha duración limitada no tempo, aínda que estean directa ou colateralmente relacionados co proceso produtivo. D) En canto aos contratos eventuais por circunstancias da produción, deberán denotar unha acumulación de tarefas ou exceso de pedidos, establecéndose a súa causa de forma expresa. A súa duración máxima será de seis meses dentro dun marco temporal de doce meses. E) Poderanse realizar contratos fixos descontinuos segundo a lexislación vixente. En cada suspensión de traballo do traballador/a fixo/a descontinuo/a non se considerará extinguida a relación laboral, e ao ser estas suspensións derivadas da falta de regularidade no traballo, circunstanciais ao desenvolvemento da industria, en concreto e fundamentalmente por falta de pedidos dos clientes para a realización dos servizos encomendados, non se considerarán estas debidas á concorrencia de causas económicas ou tecnolóxicas. As suspensións doutro carácter terán a regulación establecida na normativa vixente para cada caso. Para efectos de obter as prestacións de desemprego en cada suspensión, entregarase ao traballador/a certificación da Empresa que acredite a falta de pedidos. O persoal fixo descontinuo deberá ser chamado cada vez que se vaian levar a cabo as actividades para as que foron contratados, mesmo cando, e dado o carácter propio da industria, o chamamento do persoal fixo descontinuo poderá facerse gradualmente en función das necesidades que esixa en cada momento o volume de traballo a desenvolver e deberá efectuarse dentro de cada especialidade por orde relativa e sucesiva de antigüidade e categoría, de xeito tal que cumpran todos/as os traballadores/as se é posible o mesmo período útil de traballo ao cabo do ano, computando este a partir da iniciación das actividades en cada tempada de traballo. O chamamento ao persoal efectuarase mediante a oportuna comunicación que debe practicarse de forma comprobable e o traballador/a terá un prazo de 48 horas dentro das cales debe incorporarse ás tarefas, salvo situacións xustificadas. En caso de incumprimento da modalidade deste chamamento, o traballador/a poderá presentar reclamación por despedimento ante a xurisdición competente, iniciándose o prazo para iso desde o día que tivese coñecemento da falta da convocatoria. En cada suspensión de traballo, como se expresou, non se considera extinguida a relación laboral, senón soamente interrompida. Para que produza efectos a suspensión do contrato, esta deberá ser notificada ao traballador/a por escrito e referindo no mesmo o motivo e a necesidade da suspensión, e notificarase así mesmo ao INEM. En todo caso, de cada suspensión darase conta pola Empresa á representación sindical existente nesta. Non poderá suspenderse a actividade do persoal fixo descontinuo, mentres permanezan en alta na Empresa produtores contratados con carácter temporal que ocupen o mesmo posto de traballo na mesma zona ou sección que o/a traballador/a ao que se suspende o contrato. A Empresa o día anterior ao chamamento presentará nas oficinas do INEM unha relación dos traballadores/as chamados/as, a cal será visada ou selada. Nesta relación constarán os seguintes datos: F) Nas distintas figuras de contratación temporal que poida practicar a Empresa, deberá dar preferencia a aquelas produtoras/es que xa prestasen servizos nela nos dous últimos anos. O ingreso dos/as traballadores/as considerarase feito en período de proba se así consta por escrito. O devandito período de proba será variable segundo sexan os postos de traballo que se vaian cubrir e que en ningún caso poderá exceder do tempo fixado na seguinte escala: Durante o período de proba, a Empresa e o/a traballador/a poderán resolver o contrato de traballo sen prazo de aviso previo e sen dereito a ningunha indemnización. Transcorrido o período de proba sen que se produza desistimento, o contrato producirá plenos efectos. Salvo pacto en contra, a situación de I. T. que afecte ao traballador/a durante o período de proba, interromperá o cómputo deste, que se renovará a partir da data de reincorporación efectiva ao traballo. Os/as traballadores/as que desexen cesar voluntariamente no servizo da Empresa virán obrigados a poñelo en coñecemento desta, cumprindo os seguintes prazos de preaviso: Se o/a traballador/a incumpre total ou parcialmente o prazo de preaviso, a empresa poderá descontar o importe dos días omitidos. A Empresa desenvolverá as accións e medidas en materia de seguridade e saúde laboral que sexan necesarias, para lograr unhas condicións de traballo onde a saúde do/a traballador/a non se vexa afectada por elas. Estas accións e medidas deberán estar encamiñadas a lograr unha mellora de calidade de vida e de medio ambiente no traballo, desenvolvendo obxectivos de promoción e defensa da saúde, mellora das condicións de traballo, potenciación das técnicas preventivas como medio para a eliminación dos riscos na súa orixe e a participación sindical dos centros de traballo. As técnicas preventivas deberán ir encamiñadas da eliminación do risco para a saúde do/a traballador/a desde a súa propia xeración, tanto no que afecta ás operacións a realizar como nos elementos empregados no proceso. De acordo coas esixencias técnicas de maquinaria empregada nos distintos procesos industriais, a Empresa deberá realizar de forma eficaz as oportunas accións de mantemento preventivo delas, de forma que contribúa a elevar o nivel de seguridade e confort no local de traballo. A empresa garantirá aos/as traballadores/as a vixilancia periódica do seu estado de saúde en función dos riscos inherentes ao traballo. A empresa deberá concertar os servizos axeitados para realizar una revisión médica ao ano para todos os/as traballadores/as. O carácter dos recoñecementos derivados da vixilancia da saúde, son voluntarios excepto nos supostos recollidos no artigo 22.1 da Lei 31/95. Cando un/ha traballador/a non estando no suposto de excepción mencionado neste artigo se negue á realización do recoñecemento médico, deberá deixar constancia escrita da súa negativa, con carácter previo á data do recoñecemento médico. Deberanse realizar todos os recoñecementos ou exames de saúde necesarios, pero que causen as menores molestias os/as traballadores/as e que sexan proporcionais aos riscos. Os recoñecementos faranse sempre dentro da xornada laboral. A empresa dotará a todo o seu persoal das adecuadas roupas de traballo. Facilitarase ao persoal a seguinte roupa de traballo: Durante a vixencia deste Convenio a xornada laboral será de 40 horas semanais de traballo efectivo. En ningún caso se poderán realizar máis de 9 horas ordinarias de traballo efectivo. En todo caso, entre o final da xornada e o comezo da seguinte, mediarán como mínimo 12 horas. A xornada será de luns a venres. A xornada máxima de traballo anual será de: Ano 2018: 1.790 horas anuais. Ano 2019: 1.780 horas anuais. Considerarase tempo de traballo efectivo o destinado a limpeza da roupa de traballo que se debe realizar na planta (mandil impermeabilizado e botas ou zocos de traballo). A distribución da xornada en cada sección será a que segue: Para a aplicación da distribución irregular da xornada será preceptivo dispor do calendario laboral. A distribución da xornada poderá ser irregular ata un 10% en atención a razóns económicas, organizativas, técnicas ou produtivas, respectando sempre doce horas de descanso diario ininterrompido. A empresa, cando existan razóns organizativas ou produtivas, poderá utilizar a distribución irregular da xornada de luns a venres non podendo superar 9 horas de traballo efectivo, poñéndoo en coñecemento da RLT, e os/as traballadores/as de forma individual, cunha antelación mínima de 5 dias, a circunstancia ou circunstancias que xustifiquen a devandita utilización, e un período temporal concreto. Non se poderá distribuír a xornada irregularmente a aqueles/as traballadores/as en situación de redución de xornada por garda legal, excedencias, xubilacións parciais, licenzas retribuídas e lactación. A xornada irregular non poderá causar prexuízo económico as/os traballadores/as afectados, nin alterar os días de descanso individuais, permisos ou vacacións fixados no calendario laboral. Para que sexa de obrigado cumprimento, será suficiente e necesario que sexan utilizadas para atender emerxencias, períodos punta de produción ou prazos de entrega con marxes estritas cuxo incumprimento poida orixinar a perda dun/unha cliente ou pedido. A empresa establecerá, previa deliberación cos representantes legais dos/as traballadores/as, a xornada diaria e semanal, en función de que esta sexa xornada partida ou continuada. Cando se realice a actividade a quendas, serán de mañá ou tarde en quendas rotativas. Cando a xornada de traballo se realice de forma continuada, os traballadores/as gozarán de 20 minutos de descanso que non serán considerados tempo de traballo efectivo. No último mes do ano elaborarase o calendario laboral para o ano seguinte onde se fixarán os períodos de vacacións, descansos e excesos de xornada elaborado pola Empresa e consultada a RLT, exporase en sitio visible no centro de traballo. A Empresa, cando existan razóns organizativas ou produtivas, poderá realizar os corrementos horarios necesarios, poñéndoo en coñecemento da RLT. Horas extraordinarias habituais: Trataranse de evitar ao máximo. Horas extraordinarias que veñan esixidas pola necesidade de reparar sinistros ou outros danos extraordinarios e urxentes, así como no caso de risco de perda de materias primas, entendendo como tales a forza maior. Realización: a) A Dirección da Empresa informará periodicamente o Comité de Empresa, ou os Delegados/as de Persoal, sobre o número de horas extraordinarias realizadas, especificando as causas e, de ser o caso, a distribución por seccións. Así mesmo, en función desta información e dos criterios máis arriba sinalados, a Empresa e a representación legal dos/as traballadores/as determinarán o carácter e natureza das horas extraordinarias. b) En ningún caso as horas extraordinarias poderán pasar o máximo legal de 80 ao ano, salvo o disposto no apartado anterior. Para os efectos do cómputo das 80 horas ao ano indicadas, deberá quedar sentado que non se computarán con ese fin as que sexan compensadas por descanso. c) O importe das horas extraordinarias aboarase coa seguinte recarga: 50% de incremento sobre a hora normal e as realizadas en domingos e festivos 75 %. O traballador/a terá a opción de elixir se as horas extraordinarias que realizou lle sexan aboadas na devandita forma ou se lle son compensadas por tempo de descanso. Se opta por tempo de descanso, a relación será por cada hora extraordinaria realizada, corresponderalle hora e media de descanso, e se fosen en domingos e festivos dúas horas de descanso. O momento en que o traballador/a poida gozar das horas ordinarias que vai acumulando, será establecido de mutuo acordo entre traballador/a e empresa e sempre dentro do ámbito de vixencia do convenio. d) As horas de traballo excedidas da xornada se revisarán mensualmente, aboándose ou compensándose as horas o mes seguinte a súa realización. e) Prohíbese realizar horas extraordinarias ás persoas menores de 18 anos. Todo o persoal afectado por este Convenio gozará dunhas vacacións de vinte e dous días laborables de duración ou na parte proporcional do tempo traballado. O período de goce será acordado mutuamente coa Empresa e o/a traballador/a e comunicado a RLT e figurará no calendario laboral. Excluirase do período de goce o de maior actividade produtiva. Considerarase para o computo de días de vacacións como tempo de traballo efectivo os períodos de IT e as licenzas retribuídas. Tras un período prolongado de IT, as vacacións pendentes, sempre que non transcorresen mais de 18 meses a partir do final do ano en que se orixinaron, gozaranse a continuación da situación de IT. Cando o período de vacacións fixado no calendario laboral da empresa coincida no tempo cunha Incapacidade Temporal derivada do embarazo, parto ou lactación natural, ou co período de suspensión do contrato de traballo por maternidade/paternidade, terase dereito a gozar das vacacións en data distinta á da Incapacidade Temporal ou a do goce do permiso que por aplicación do devandito precepto lle correspondese, ao finalizar o período de suspensión, aínda que terminase o ano natural ao que correspondan. O fraccionamento das vacacións non poderá exceder de TRES períodos, salvo acordo co/a traballador/a e comunicado á RLT. No non contemplado neste artigo, estarase ao lexislado no Estatuto dos Traballadores. Será o establecido nas táboas salariais achegas, sendo o incremento pactado para a vixencia do Convenio o seguinte: — 2018: Incremento lineal de 100€ anuais para todas as categorías. — 2019: Incremento lineal de 100€ anuais para todas as categorías. Todo/a traballador/a terá dereito a dúas mensualidades de salario base e complemento persoal en concepto de pagas extraordinarias. Estas gratificacións extraordinarias prorratearanse nas doce mensualidades. Os traballos realizados entre as 22:00 h e as 6:00 h percibirán un plus de nocturnidade de un 20% do salario base establecido no convenio. Non será aplicable aos/as traballadores/as cuxo traballo se realice habitualmente neste horario. Este acordo sobre código de conduta laboral ten por obxecto o mantemento dun ambiente laboral respectuoso coa normal convivencia, ordenación técnica e organización da empresa, así como a garantía e defensa dos dereitos e lexítimos intereses de traballadores/as e a empresa. A dirección da empresa poderá sancionar as accións ou omisións culpables dos traballadores/as que supoñan un incumprimento contractual dos seus deberes laborais, de acordo coa graduación das faltas que se establece nos artigos seguintes. Corresponde á empresa, no uso da facultade de dirección, impoñer sancións nos termos estipulados neste acordo. A sanción das faltas requirirá comunicación por escrito ao traballador/a, facendo constar a data e os feitos que a motivaron. Ao mesmo tempo a empresa dará conta á representación legal dos traballadores/as de toda sanción por falta grave e moi grave que se impoña. Imposta a sanción, o cumprimento temporal desta poderase dilatar ata 60 días despois da data da súa imposición. Toda falta cometida polos traballadores/as se clasificará en atención á súa transcendencia ou intención en: leve, grave e moi grave. Consideraranse faltas leves as seguintes: a) A impuntualidade non xustificada na entrada ou saída do traballo de ata tres ocasións nun período dun mes. b) A inasistencia non xustificada dun día ao traballo no período dun mes. c) Non notificar con carácter previo ou, de ser o caso, dentro das 24 horas seguintes, a inasistencia ao traballo, salvo que se probe a imposibilidade de podelo facer. d) O abandono do servizo ou posto de traballo sen causa xustificada por períodos breves de tempo, se como consecuencia diso se ocasionase prexuízo dalgunha consideración nas persoas ou nas cousas. e) As deterioracións leves na conservación e no mantemento das equipas e material de traballo dos que se fose responsable. f) A desatención ou falta de corrección no trato cos clientes ou provedores da empresa. g) A embriaguez non habitual no traballo. Consideraranse faltas graves as seguintes: a) A impuntualidade non xustificada na entrada ou saída do traballo en máis de tres ocasións nun período dun mes. b) A inasistencia non xustificada ao traballo de dous a catro días, durante o período dun mes. c) O falseamento ou omisión maliciosa dos datos que tivesen incidencia tributaria ou na Seguridade Social. d) A desobediencia ás ordes ou mandatos das persoas das que se depende organicamente no exercicio regular das funcións, incluídas as ordes e instrucións relativas as normas de seguridade e hixiene no traballo, sempre que isto ocasione ou teña unha transcendencia grave para as persoas ou as cousas. e) A falta de aseo ou limpeza persoal que produza queixas xustificadas dos compañeiros/as de traballo e sempre que previamente tivese mediado a oportuna advertencia por parte da empresa. f) Suplantar outro traballador/a, alterando rexistros ou controis de entrada ou saída do traballo. g) A neglixencia ou desidia no traballo que afecte á boa marcha deste, sempre que diso non se derive prexuízo grave para as persoas ou as cousas. h) A diminución do rendemento de traballo. i) A reincidencia na comisión de 3 faltas leves aínda que sexa de distinta natureza, dentro dun trimestre e tendo mediado sanción. j) Agredir, promover ou participar en disputas ou altercados con compañeiros ou superiores. k) Calquera atentado contra da liberdade sexual dos traballadores/as que manifeste en ofensas verbais ou físicas, falla de respecto á intimidade ou dignidade das persoas. l) A embriaguez habitual no traballo. Consideraranse como faltas moi graves as seguintes: a) A impuntualidade non xustificada na entrada ou saída do traballo en máis de dez ocasións nun período dun mes ou máis de vinte nun ano. b) A inasistencia non xustificada ao traballo durante tres días consecutivos ou cinco alternos nun período dun mes. c) A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas e o furto ou roubo, tanto aos compañeiros/as de traballo como á empresa ou a calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa, ou durante o traballo en calquera outro lugar. d) A simulación de enfermidade ou accidente. Entenderase que existe infracción laboral, cando estando de baixa o traballador/a por calquera das causas sinaladas, realice traballos de calquera índole por conta propia ou allea. Tamén terá a consideración de falta moi grave toda manipulación efectuada para prolongar a baixa por accidente ou enfermidade. e) A habitualidade na embriaguez ou toxicomanía se supón alteración nas facultades físicas ou psicolóxicas do desempeño da función. f) O quebrantamento ou violación de segredos de obrigada confidencialidade da empresa. g) A realización de actividades que impliquen competencia desleal á empresa. h) A diminución voluntaria e continuada no rendemento do traballo normal ou pactado. j) Os malos tratos de palabra ou obra, a falta de respecto e consideración aos seus superiores ou aos familiares destes, así como aos seus compañeiros/as de traballo, provedores e clientes da empresa. i) A reincidencia en falta grave aínda que sexa de distinta natureza, sempre que as faltas se cometan no período de dous meses e fosen obxecto de sanción. j) A desobediencia ás ordes ou mandatos dos seus superiores en calquera materia de traballo, se implicase prexuízo notorio á empresa ou aos seus compañeiros/as de traballo, salvo que sexan debidos a abuso da autoridade. Terán a consideración de abuso de autoridade, os actos realizados por Directivos/as, Xefes/as ou Mandos Intermedios, con infracción manifesta e deliberada aos preceptos legais, e con prexuízo para o traballador/a. k) Os atentados contra a liberdade sexual que se produzan aproveitándose dunha posición de superioridade laboral, ou se exerzan sobre persoas especialmente vulnerables pola súa situación persoal ou laboral. As sancións máximas que poderán impoñerse pola comisión das faltas sinaladas son as seguintes: a) Por faltas leves: Amoestación verbal ou po por escrito e suspensión de emprego e soldo por 2 días. b) Por faltas graves: Amoestación por escrito. Suspensión de emprego e soldo de 3 a 14 días. c) Por faltas moi graves: Amoestación por escrito. Suspensión de emprego e soldo de 14 a 30 días. Despedimento disciplinario. Dependendo da súa graduación, as faltas prescriben aos seguintes días: Faltas leves: 10 días. Faltas graves: 20 días. Faltas moi graves: 60 días. A prescrición das faltas sinaladas comezará a contar a partir da data en que a empresa tivo coñecemento da súa omisión e, en todo caso, aos seis meses de se teren cometido. A Empresa concederá os/as traballadores/as que soliciten as licenzas nos casos seguintes, e sen perda de retribución: A) Matrimonio do traballador/a: quince días naturais. B) 4 días naturais por nacemento de fillo ou filla. C) 4 días naturais polo falecemento ou enfermidade grave con hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario de familiares de primeiro grao de consanguinidade ou afinidade. D) 2 días naturais polo falecemento ou enfermidade grave con hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario de familiares de segundo grao de consanguinidade o afinidade. Cando con tal motivo o traballador/a necesite facer un desprazamento para o efecto, o prazo será de 4 días. E) Cumprimento dun deber público inescusable disposto polas leis e disposicións vixentes polo tempo indispensable. F) Cambio de domicilio habitual debidamente xustificado: un día laborable. G) Matrimonio de fillo/a sempre que se celebre en día laborable: un día natural. H) Os traballadores/as por lactación dun fillo menor de nove meses terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. A muller poderá substituír este dereito por unha redución de xornada laboral nunha hora coa mesma finalidade, que necesariamente deberá producirse ben ao comezo, ben ao final da xornada laboral. I) Para todos os casos nos que se vén facendo referencia á persoa cónxuxe, interpretarase a persoa que conviva co traballador/a por razón de parella. J) 12 horas de licenza retribuída para asistencia a facultativos/as da Seguridade Social, debidamente xustificada, podendo utilizarse tamén para o acompañamento a familiares de primeiro grao. a) Maternidade (en aplicación do artigo 48.4 do Estatuto dos Traballadores). a.1) Parto. O período de suspensión terá unha duración de 16 semanas ampliables nos casos de parto múltiple en 2 semanas máis por cada crianza a partir da segunda. O período distribuirase a opción da interesada, antes ou despois do parto e compartido co outro proxenitor no caso de que ambas as persoas traballen, sempre e cando 6 semanas, de obrigado goce para a nai, sexan inmediatamente posteriores ao parto. No caso de falecemento da nai, o outro proxenitor poderá facer uso da totalidade, ou do tempo que reste, do período de suspensión. No caso de que a nai non cumprise co período de cotización mínimo para ter dereito a este, o outro proxenitor poderá gozar o tempo que lle tería correspondido á nai. a.2) Parto prematuro. Nos casos de parto prematuro e naqueles que, por calquera outra causa, a crianza deba quedar en réxime de hospitalización, o período poderá computarse a partir da alta hospitalaria, con exclusión das 6 semanas posteriores ao parto. Nos casos en que a crianza teña que permanecer hospitalizada por un período superior a 7 días, a suspensión ampliarase mentres dure a hospitalización por un máximo de 13 semanas adicionais. a.3) Adopción ou acollemento. Nos supostos de adopción ou acollemento de menores de 6 anos ou menores de idade con discapacidade ou nos casos en que os servizos sociais acrediten especiais dificultades de inserción social e familiar, o período de suspensión terá unha duración de 16 semanas ininterrompidas, ampliables nos supostos de adopción ou acollemento múltiples en dúas semanas mais por cada crianza. Nos supostos de discapacidade da crianza, ou do menor adoptado ou acollido, o período terá unha duración adicional de 2 semanas. No caso de que traballen ambos os proxenitores estes poderán distribuír o período libremente, de forma simultánea ou sucesiva. Nos supostos de adopción ou acollemento internacional o período de suspensión poderá iniciarse ata 4 semanas antes da constitución de adopción. A suspensión á que se fai referencia neste artigo poderá ser gozada en réxime de xornada completa ou a tempo parcial dun mínimo do 50%. As persoas nesta situación beneficiaranse de calquera mellora á que terían dereito durante a suspensión. b) Paternidade. Como instrumento para contribuír a un reparto máis equilibrado das responsabilidades familiares, por paternidade terase dereito a un período de suspensión con reserva do posto de traballo de 4 semanas ininterrompidas, ampliables no caso de adopción, nacemento ou acollemento múltiples en 2 días por cada crianza a partir da segunda. No suposto de parto este período correspóndelle só á outra persoa. Nos supostos de adopción ou acollemento corresponderalle este dereito ao pai ou á nai, e, no caso de que o período de descanso de maternidade sexa gozado integramente por unha persoa, este dereito corresponderalle obrigatoriamente á outra. Este permiso poderá ser gozado tralos días de descanso por nacemento ou desde a resolución xudicial ou administrativa de constitución de adopción ou acollemento. Nos casos en que se teña dereito ao goce da suspensión de maternidade, a suspensión recollida neste artigo poderá ser gozada mentres dure a maternidade ou desde o día que remate como unha continuación esta. A devandita suspensión poderá ser gozada en réxime de xornada completa ou a tempo parcial dun mínimo do 50%. A persoa deberá comunicar á empresa o exercicio deste dereito nos mesmos prazos establecidos na empresa para o goce das licenzas. Corresponderalle ao traballador ou traballadora a decisión do período de goce desta suspensión. a) Permiso por lactación dun fillo menor de nove meses, adopción ou acollemento. As traballadoras, por lactación dun fillo/a menor de 9 meses, adopción ou acollemento terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. A muller, pola súa vontade, poderá substituír este dereito por unha redución da súa xornada normal nunha hora coa mesma finalidade, ou acumulalo en xornadas completas. O cálculo de xornadas realizarase contabilizando o número total de horas ás que a persoa tería dereito no suposto de que gozase deste permiso na súa modalidade dunha hora de ausencia do traballo diaria, dividido polo número de horas que traballa cada día. O resultado serán os días laborables que esta persoa poderá gozar na modalidade de acumulación en xornadas. Nos casos de partos múltiplos, cada crianza xerará unha hora de permiso. O cómputo dos 9 meses nos casos de adopción e acollemento comezará a contar desde a data de resolución xudicial ou administrativa. Este permiso poderá ser gozado indistintamente pola nai ou o pai en caso de que ambos traballen b) Redución de xornada por garda legal de menores e outros supostos. En aplicación do artigo 37.6 do E. T. quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo algunha persoa menor de 12 anos ou algunha persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial, que non desempeñe unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario entre, polo menos, un oitavo e un máximo da metade da duración daquela. Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por si mesmo e que non desempeñe actividade retribuída. A redución de xornada contemplada neste apartado constitúe un dereito individual dos traballadores/as, homes ou mulleres. Non obstante, se dous ou máis traballadores/as da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, a empresa poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa. A concreción horaria e a determinación do período de goce do período de lactación e da redución de xornada previstos nos parágrafos anteriores corresponderá ao traballador/a, dentro da súa xornada ordinaria, podendo fixar o seu novo horario en quenda única ou acumular o tempo de traballo en xornadas completas, aumentando os días de descanso semanal. As solicitudes para o exercicio deste dereito daranse por aceptadas salvo que exista, no prazo de 5 días, resposta por parte da empresa. O traballador/a deberá preavisar a empresa con 15 días de antelación a data en que se reincorporará á súa xornada ordinaria. A excedencia forzosa quedará reservada á conservación do posto, e ao cómputo da antigüidade da súa vixencia, considerarase pola designación ou elección para un cargo público que imposibilite a asistencia ao traballo. O reintegro deberá ser solicitado dentro do mes seguinte ao cesamento do cargo público. O traballador/a con, polo menos, unha antigüidade na Empresa dun ano, ten dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non menor a dous anos e non maior de cinco. Este dereito só poderá ser exercido outra vez polo mesmo traballador/a se transcorreron catro anos desde o final da anterior excedencia. Os traballadores/as tanto se son indefinidos como fixos/as descontinuas terán dereito a un período de excedencia non superior a tres anos para atender ao coidado de cada fillo/a ou parente de ata segundo grao en caso de incapacidade, a contar desde a data de nacemento, e no caso de incapacidade cando a traballadora ou traballador así o soliciten. Durante o primeiro ano terán dereito á reserva de posto de traballo, superado o devandito prazo, a reserva quedará referida a un posto do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente. Así mesmo, poderán solicitar o seu paso á situación de excedencia na Empresa os traballadores/as que exerzan funcións sindicais, que se contraerá ao período que dure o exercicio da súa función representativa, e terá carácter para todos os efectos de forzosa. O traballador/a en situación de excedencia voluntaria conserva só un dereito preferente ao ingreso nas vacantes de igual ou similar categoría á súa que houbese ou se producise na Empresa. Se o traballador/a non solicita o ingreso antes da finalización do prazo que lle foi concedido, perderá todos os dereitos. A solicitude deberá contestarse no prazo improrrogable de 20 días, entendéndose concedidas de non mediar contestación a estas no devandito prazo. Complementarase ate alcanzar o 100% da base de cotización do traballador ou traballadora a prestación económica da Seguridade Social en caso de Incapacidade Temporal derivada dun accidente laboral. Complementarase a ata alcanzar o 100% da base de cotización do traballador ou traballadora a prestación económica da Seguridade Social en caso de Incapacidade Temporal con hospitalización, durante os días que o traballador/a permaneza hospitalizado coa xustificación de hospitalización correspondente. A traballadora vítima de violencia de xénero terá dereito, para facer efectiva a súa protección ao seu dereito á asistencia social integral, á redución da xornada de traballo con diminución proporcional do salario ou á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, da aplicación do horario flexible ou de outras formas de ordenación do tempo de traballo que se utilicen na empresa. O contrato de traballo poderá suspenderse por decisión da traballadora que se vexa obrigada a abandonar o seu posto de traballo como consecuencia de ser vítima de violencia de xénero. O período de suspensión terá unha duración inicial que non poderá exceder de seis meses, salvo que das actuacións de tutela xudicial resultase que a efectividade do dereito de protección da vítima requirise a continuidade da suspensión. Neste caso, o órgano xudicial poderá prorrogar a suspensión por períodos de tres meses, cun máximo de dezaoito meses. Non se computarán como faltas de asistencia, para os efectos do previsto no artigo 52 d) do Estatuto dos Traballadores as ausencias motivadas pola situación física ou psicolóxica derivada da violencia de xénero, acreditada polos servizos sociais de atención ou servizos de saúde, segundo proceda. As medidas que nestas circunstancias a empresa pon a disposición das súas empregadas consisten en facilitar o tempo necesario para asistir ao apoio psicolóxico, apoio médico, apoio xurídico, e apoio laboral, ofrecendo a maior flexibilidade para as traballadoras que estean inmersas nun proceso de violencia de xénero, tanto no que respecta á súa xornada como en materia de vacacións, licenzas, excedencia voluntaria (sen que sexa esixible un período mínimo de prestación de servizos), permisos retribuídos, formación profesional (aínda que a muller solicite durante ese tempo a suspensión do contrato). As accións de formación incluirán accións positivas respecto ao acceso á formación das traballadoras vítimas de violencia de xénero. A traballadora que sofre violencia de xénero poderá exercer os dereitos de carácter laboral previstos se acredita tal situación ante a empresa mediante calquera das formas sinaladas no artigo 5 da Lei 11/2007, do 27 de xullo, galega para a prevención e o tratamento integral da violencia de xénero: certificación da orde de protección ou da medida cautelar, sentenza de calquera orde xurisdicional que declare que a muller sufriu violencia de xénero, certificación e/ou informe dos servizos sociais e/ou sanitarios, ou dos servizos de acollida da administración pública ou autonómica ou local, informe do ministerio fiscal que indique a existencia de indicios de violencia, informe da inspección de traballo e da seguridade social, ou calquera outra que se estableza regulamentariamente. Nos procedementos para solucionar de maneira efectiva as discrepancias que poidan xurdir para non aplicar as condicións de traballo a que se refire o artigo 82.3 do Estatuto dos Traballadores terase en conta e acordamos someternos ás disposicións contidas no Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos colectivos de traballo (AGA) asinado entre a Confederación de Empresarios de Galicia e as organizacións sindicais CIG, UGT e CCOO. Co obxecto de contribuír ao mantemento do emprego poderase proceder, mediante acordo entre as partes e de conformidade co procedemento establecido no presente artigo e no artigo 82.3 do Estatuto dos Traballadores, á inaplicación de condicións de traballo reguladas neste. As materias obxecto de posible inaplicación, así como as causas que a xustifican, serán as establecidas no citado artigo 82.3 do Estatuto dos Traballadores. A intervención como interlocutores ante a Dirección no procedemento de consultas corresponderá aos axentes sinalados no artigo 82.3 e 41.4 do Estatuto dos Traballadores. Deberase informar con carácter previo á Comisión Paritaria deste Convenio. O procedemento iniciarao a Dirección da Empresa, quen comunicará por escrito o inicio do período de consultas aos/ás representantes dos traballadores/as e simultaneamente á Comisión paritaria deste Convenio. Para estes efectos, ambas partes acordan someterse ás seguintes normas de procedemento: A Empresa deberá presentar para xustificar a medida: balance de situación, Conta de resultados e Memoria económica dos últimos tres anos, de ser o caso, e de resultar obrigada para o efecto, debidamente auditados, así como o seu plan de viabilidade. Os/As representantes dos traballadores/as están obrigados a tratar e manter na maior reserva a información recibida e os datos aos que se deba ter acceso como consecuencia do establecido no parágrafo anterior, observando, por conseguinte, respecto diso, sixilo profesional. De se alcanzar acordo este deberá: De se producir acordo nas negociacións, este deberá ser comunicado á Comisión Paritaria. A empresa e a representación dos traballadores/as poderán acordar en calquera momento a substitución do período de consultas polo procedemento de mediación ou arbitraxe que corresponda. Se non houbese acordo someterase as diferenzas á Comisión Paritaria a fin de mediar entre as partes, sen prexuízo do cal a Comisión Paritaria deberá aprobar a petición da empresa si no prazo de tres días naturais as partes non chegan a un acordo. En todo o non previsto neste Convenio, será de aplicación o Estatuto dos Traballadores e demais lexislación vixente. a) Operario de planta b) Carretilleiro b.1. Carretilleiro de Servicio b.2. Carretilleiro de Cámaras c) Operario mantemento d) Puestos auxiliares e) Operario emparrillado a) Operario de Corte b) Operario Cocción a) Supervisor b) Encargado c) Responsable de Turno a) Técnico de Calidade b) Técnico Recursos Humanos c) Técnico Loxística d) Auxiliar Administrativo a) Responsable de Fábrica b) Responsable de Produccion c) Responsable Almacén A empresa porá a disposición da representación legal dos traballadores/as as funcións de cada una das categorías profesionais. Ao asinamento do convenio transformaranse 21 contratos fixos descontinuos en contratos indefinidos ordinarios. Procederase tamén á transformación de 10 contratos temporais en fixos descontinuos semestrais no cadro de persoal (a 1 de xullo e 1 de xaneiro) ao longo dos anos 2018 e 2019 (40 incorporacións nos 2 anos).