CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA ATUNLO CAMBADOS, S. L.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 04/10/2018)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa ATUNLO CAMBADOS, S. L., subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polos delegados de persoal, en data 01 de xuño do 2018. Primeiro.- Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 12 de xullo do 2018. Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.- Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.- Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.- Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. O Xefe Territorial Ignacio Rial Santomé Este Convenio será de aplicación na empresa ATUNLO CAMBADOS, S. L. U., dedicada á actividade de almacenamento, clasificado, manipulado e tratamento de peixes para a súa posterior comercialización, así como o servizo previo de manipulado e tratado de calquera xénero de alimentos procedentes do mar para terceiras empresas dedicadas á industria da alimentación Aplicarase no centro de traballo sito en Polígono Sete Pías- Parcelas 2,3,4, 24 y 25 de Cambados (Pontevedra). O Convenio afecta a todo o persoal de “ATUNLO CAMBADOS, S. L. U.”, no momento do seu asinamento e igualmente o que ingrese posteriormente na Empresa. En todo caso, queda expresamente excluído do ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo o persoal excluido do ámbito regulado pola Lexislación Laboral (artigo 1º 3. c do “Estatuto dos Traballadores”) y o persoal de alta dirección (regulado polo Real Decreto 1382/1985, de 1 de Agosto) O Convenio entrará en vigor o día do seu asinamento. Non obstante, os efectos salariais retrotraeranse ao 1 de xaneiro de 2018 e terá vixencia ata o 31 de decembro de 2020 e o conxunto do articulado manterá a súa vixencia mentres as partes non acorden modificalo. O Convenio entenderase prorrogado de ano en ano, se por calquera das partes non mediase denuncia expresa antes da data do seu vencemento. A denuncia farase por escrito cunha antelación de entre 1 e 3 meses a o seu vencemento. A representación que realice a denuncia, comunicará á outra parte as materias obxecto de negociación. Unha vez denunciado o convenio, no prazo máximo de un mes desde a comunicación constituirase a Comisión Negociadora. Todas as condicións económicas establecidas neste Convenio teñen carácter de mínimas e figurarán nas táboas salariais anexas. Quen viñese gozando dalgunha ou algunhas condicións máis beneficiosas que as que aquí se establecen, deberá conservalas e non poderán ser nin absorbibles nin compensadas. De acordo co establecido no artigo 85 do Estatuto dos Traballadores créase una Comisión Paritaria do Convenio como medio de solucionar discrepancias e interpretacións deste convenio a cal estará formada por 3 membros de cada unha das partes social e económica. Ambas as partes acordan que calquera dúbida ou diverxencia que poida xurdirlles da interpretación e aplicación do contido deste convenio se someta previamente ao informe da comisión paritaria antes de acudir e iniciar calquera acción ou reclamación ante a xurisdición competente. As funcións da comisión paritaria son: Domicilio: o domicilio da comisión paritaria establécese na sede social da empresa, sito no Polígono Sete Pias, Parcelas 2, 3, 4, 24 e 25 de Cambados (Pontevedra). As partes asinantes deste convenio consideran como un obxectivo prioritario o mantemento do emprego e a creación de novos postos de traballo, comprometéndose a propiciar, dentro dos marcos negociados, as medidas necesarias para a consecución do devandito obxectivo. Poderanse realizar contratos de traballo de duración determinada, tal e como establece a lexislación vixente coas seguintes peculiaridades: O ingreso dos/as traballadores/as considerarase feito en período de proba se así consta por escrito. O devandito período de proba será variable segundo sexan os postos de traballo que se vaian cubrir e que en ningún caso poderá exceder do tempo fixado na seguinte escala: Durante o período de proba, a Empresa e o/a traballador/a poderán resolver o contrato de traballo sen prazo de aviso previo e sen dereito a ningunha indemnización. Transcorrido o período de proba sen que se produza desistimento, o contrato producirá plenos efectos. Salvo pacto en contra, a situación de I. T. que afecte ao traballador/a durante o período de proba, interromperá o cómputo deste, que se renovará a partir da data de reincorporación efectiva ao traballo. Os/as traballadores/as que desexen cesar voluntariamente no servizo da Empresa virán obrigados a poñelo en coñecemento desta, cumprindo os seguintes prazos de preaviso: Se o/a traballador/a incumpre total ou parcialmente o prazo de preaviso, a empresa poderá descontar o importe dos días omitidos. A Empresa desenvolverá as accións e medidas en materia de seguridade e saúde laboral que sexan necesarias, para lograr unhas condicións de traballo onde a saúde do/a traballador/a non se vexa afectada por elas. Estas accións e medidas deberán estar encamiñadas a lograr unha mellora de calidade de vida e de medio ambiente no traballo, desenvolvendo obxectivos de promoción e defensa da saúde, mellora das condicións de traballo, potenciación das técnicas preventivas como medio para a eliminación dos riscos na súa orixe e a participación sindical dos centros de traballo. As técnicas preventivas deberán ir encamiñadas da eliminación do risco para a saúde do/a traballador/a desde a súa propia xeración, tanto no que afecta ás operacións a realizar como nos elementos empregados no proceso. De acordo coas esixencias técnicas de maquinaria empregada nos distintos procesos industriais, a Empresa deberá realizar de forma eficaz as oportunas accións de mantemento preventivo delas, de forma que contribúa a elevar o nivel de seguridade e confort no local de traballo. A empresa garantirá os/as traballadores/as a vixilancia periódica do seu estado de saúde en función dos riscos inherentes ao traballo. A empresa deberá concertar os servizos axeitados para realizar una revisión médica ao ano para todos os/as traballadores/as. O carácter dos recoñecementos derivados da vixilancia da saúde, son voluntarios excepto nos supostos recollidos no artigo 22.1 da Lei 31/95. Cando un/ha traballador/a non estando no suposto de excepción mencionado neste artigo se negue á realización do recoñecemento médico, deberá deixar constancia escrita da súa negativa, con carácter previo á data do recoñecemento médico. Deberanse realizar todos os recoñecementos ou exames de saúde necesarios, pero que causen as menores molestias os/as traballadores/as e que sexan proporcionais aos riscos. Os recoñecementos faranse sempre dentro da xornada laboral. A empresa dotará a todo o seu persoal das adecuadas prendas de traballo. Facilitarase ao persoal a seguinte roupa de traballo: Durante a vixencia deste Convenio a xornada laboral será de 40 horas semanais de traballo efectivo. En ningún caso se poderán realizar máis de 9 horas ordinarias de traballo efectivo. En todo caso, entre o final da xornada e o comezo da seguinte, mediarán como mínimo 12 horas. A xornada será de luns a venres. A xornada máxima de traballo anual será de Año 2018: 1790 horas anuais. Año 2019: 1780 horas anuais. Año 2020: 1770 horas anuais Considerarase tempo de traballo efectivo o destinado a limpeza da roupa de traballo que se debe realizar na planta (delantal impermeabilizado e botas ou zocos de traballo). A distribución da xornada en cada sección será establecida pola empresa previa deliberación coa RLT. Para a aplicación da distribución irregular da xornada será preceptivo dispor do calendario laboral. A distribución da xornada poderá ser irregular ata un 10% en atención a razóns económicas, organizativas, técnicas ou produtivas, respectando sempre doce horas de descanso diario ininterrumpido. A empresa, cando existan razóns organizativas ou produtivas, poderá utilizar a distribución irregular da xornada de luns a venres non podendo superar 9 horas de traballo efectivo, poñéndoo en coñecemento da RLT, e os/as traballadores/as de forma individual, cunha antelación mínima de 5 dias, a circunstancia ou circunstancias que xustifiquen a devandita utilización, e un período temporal concreto. Non se poderá distribuír a xornada irregularmente a aqueles/as traballadores/as en situación de redución de xornada por garda legal, excedencias, xubilacións parciais, licencias retribuídas e xactancia. A xornada irregular non poderá causar prexuízo económico as/os traballadores/as afectados, nin alterar os días de descanso individuais, permisos ou vacacións fixados no calendario laboral. Para que sexa de obrigado cumprimento, será suficiente e necesario que sexan utilizadas para atender emerxencias, períodos punta de produción ou prazos de entrega con marxees estritos cuxo incumprimento poda orixinar a perda de un cliente ou pedido. A empresa establecerá, previa deliberación cos representantes legais dos/as traballadores/as, a xornada diaria e semanal, en función de que esta sexa xornada partida ou continuada. Cando se realice a actividade a quendas, serán de mañá ou tarde en turnos rotativos. Cando a xornada de traballo se realice de forma continuada, os traballadores disfrutarán de 20 minutos de descanso que non serán considerados tempo de traballo efectivo No último mes do ano elaborarase o Calendario Laboral para o ano seguinte onde se fixarán os períodos de vacacións, descansos e excesos de xornada elaborado pola Empresa e consultada a RLT, exporase en sitio visible no centro de traballo. A Empresa, cando existan razóns organizativas ou produtivas, poderá realizar os corrementos horarios necesarios, poñéndoo en coñecemento da RLT. Horas extraordinarias habituais: Trataranse de evitar ao máximo. Horas extraordinarias que veñan esixidas pola necesidade de reparar sinistros ou outros danos extraordinarios e urxentes, así como no caso de risco de perda de materias primas, entendendo como tales a forza maior. Realización: Todo o persoal afectado por este Convenio gozará dunhas vacacións de vinte e dous días laborables de duración ou na parte proporcional do tempo traballado. O período de goce será acordado mutuamente coa Empresa e o/a traballador/a e comunicado a RLT e figurara no calendario laboral. Excluirase do período de goce o de maior actividade produtiva. Considerarase para o computo de días de vacacións como tempo de traballo efectivo os períodos de IT e as licencias retribuídas. Tras un período prolongado de IT, as vacacións pendentes, sempre que non transcurruriran mais de 18 meses a partir do final do ano en que se orixinaron, disfrutaránse a continuación da situación de IT. Cando o período de vacacións fixado no calendario laboral da empresa coincida no tempo cunha Incapacidade Temporal derivada do embarazo, parto ou lactación natural, ou co período de suspensión do contrato de traballo por maternidade/paternidade, terase dereito a gozar das vacacións en data distinta á da Incapacidade Temporal ou a do goce do permiso que por aplicación do devandito precepto lle correspondese, ao finalizar o período de suspensión, aínda que terminase o ano natural ao que correspondan. O fraccionamento das vacacións non poderá exceder de TRES períodos, salvo acordo co/a traballador/a e comunicado a RLT No non contemplado neste artigo, estarase ao lexislado no Estatuto dos Traballadores. Será o establecido nas táboas salariais achegas, sendo o incremento pactado para a vixencia do convenio o seguinte: En caso de que se cumplan as premisas do acordo social firmado en Madrid o 16 de decembre de 2017 entre o goberno e os interlocutores sociais e se revise o Salario Mínimo interprofesional para 2020 según establece o acordo, o incremento a aplicar nas taboas salariais de ATUNLO Cambado se adaptará ó novo Salario Mínimo Interprofesional cun incremento lineal para 2020 da mesma cantidade para todas as categorías. Todo/a traballador/a terá dereito a dúas mensualidades de salario base e complemento persoal en concepto de pagas extraordinarias. Estas gratificacións extraordinarias prorrotearánse nas doce mensualidades. Os traballos realizados entre as 22:00h e as 6:00h percibirán un plus de nocturnidade de un 20% do salario base establecido no convenio. Non será aplicable os/as traballadores/as cuxo traballo se realice habitualmente neste horario. Este acordo sobre código de conduta laboral ten por obxecto o mantemento dun ambiente laboral respectuoso coa normal convivencia, ordenación técnica e organización da empresa, así como a garantía e defensa dos dereitos e lexítimos intereses de traballadores/as e o empresario. A dirección da empresa poderá sancionar as accións ou omisións culpables dos traballadores/as que supoñan un incumprimento contractual dos seus deberes laborais, de acordo coa graduación das faltas que se establece nos artigos seguintes. Corresponde á empresa, no uso da facultade de dirección, impoñer sancións nos termos estipulados neste acordo. A sanción das faltas requirirá comunicación por escrito ao traballador/a, facendo constar a data e os feitos que a motivaron. Ao mesmo tempo a empresa dará conta aos representantes legais dos traballadores/as de toda sanción por falta grave e moi grave que se impoña. Imposta a sanción, o cumprimento temporal desta poderase dilatar ata 60 días despois da data da súa imposición. Toda falta cometida polos traballadores/as se clasificará en atención á súa transcendencia ou intención en: leve, grave e moi grave. Consideraranse faltas leves as seguintes: Consideraranse faltas graves as seguintes: Consideraranse como faltas moi graves as seguintes: As sancións máximas que poderán impoñerse pola comisión das faltas sinaladas son as seguintes: Dependendo da súa graduación, as faltas prescriben aos seguintes días: Faltas leves: 10 días. Faltas graves: 20 días. Faltas moi graves: 60 días. A prescrición das faltas sinaladas comezará a contar a partir da data en que a empresa tivo coñecemento da súa omisión e, en todo caso, aos seis meses de se teren cometido. A Empresa concederá os/as traballadores/as que soliciten as licenzas nos casos seguintes, e sen perda de retribución: A excedencia forzosa quedará reservada á conservación do posto, e ao cómputo da antigüidade da súa vixencia, considerarase pola designación ou elección para un cargo público que imposibilite a asistencia ao traballo. O reintegro deberá ser solicitado dentro do mes seguinte ao cesamento do cargo público. O traballador/a con, polo menos unha antigüidade na Empresa dun ano, ten dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non menor a dous anos e non maior de cinco. Este dereito só poderá ser exercido outra vez polo mesmo traballador/a se transcorreron catro anos desde o final da anterior excedencia. Os traballadores/as tanto se son indefinidos como fixos/as descontinuas terán dereito a un período de excedencia non superior a tres anos para atender ao coidado de cada fillo ou parente de ata segundo grado en caso de incapacidade, a contar desde a data de nacemento, e no caso de incapacidade cando a traballadora ou traballador así o soliciten. Durante o primeiro ano terán dereito á reserva de posto de traballo, superado dito prazo, a reserva quedará referida a un posto do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente. Así mesmo, poderán solicitar o seu paso á situación de excedencia na Empresa os traballadores que exerzan funcións sindicais, que se contraerá ao período que dure o exercicio da súa función representativa, e terá carácter para todos os efectos de forzosa. O traballador en situación de excedencia voluntaria conserva só un dereito preferente ao ingreso nas vacantes de igual ou similar categoría á súa que houbese ou se producise na Empresa. Se o traballador non solicita o ingreso antes da finalización do prazo que lle foi concedido, perderá todos os dereitos. A solicitude deberá contestarse no prazo improrrogable de 20 días, entendéndose concedidas de non mediar contestación a estas no devandito prazo. Complementarase ate alcanzar o 100% de la base de cotización do traballador ou traballadora a prestación económica da Seguridade Social en caso de Incapacidade Temporal derivada dun accidente laboral. Complementarase a ate alcanzar o 100% de la base de cotización do traballador ou traballadora a prestación económica da Seguridade Social en caso de Incapacidade Temporal con hospitalización, durante os días que o traballador permaneza hospitalizado coa xustificación de hospitalización correspondente. A persoa traballadora vítima de violencia de xénero terá dereito, para facer efectiva a súa protección ao seu dereito á asistencia social integral, á redución da xornada de traballo con diminución proporcional do salario ou á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, da aplicación do horario flexible ou de outras formas de ordenación do tempo de traballo que se utilicen na empresa. O contrato de traballo poderá suspenderse por decisión da persoa traballadora que se vexa obrigada a abandonar o seu posto de traballo como consecuencia de ser vítima de violencia de xénero. O período de suspensión terá unha duración inicial que non poderá exceder de seis meses, salvo que das actuacións de tutela xudicial resultase que a efectividade do dereito de protección da vítima requirise a continuidade da suspensión. Neste caso, o órgano xudicial poderá prorrogar a suspensión por períodos de tres meses, cun máximo de dezaoito meses. Non se computarán como faltas de asistencia, aos efectos do previsto no artigo 52 d) do Estatuto dos Traballadores as ausencias motivadas pola situación física ou psicolóxica derivada da violencia de xénero, acreditada polos servicios sociais de atención ou servicios de saude, según proceda. As medidas que nestas circunstancias a empresa pon a disposición das súas empregadas consisten en facilitar o tempo necesario para asistir ao apoio psicolóxico, apoio médico, apoio xurídico, e apoio laboral, ofrecendo a maior flexibilidade para as traballadoras que estean inmersas nun proceso de violencia de xénero, tanto no que respecta á súa xornada como en materia de vacacións, licencias, excedencia voluntaria (sen que sexa esixible un período mínimo de prestación de servizos), permisos retribuídos, formación profesional (aínda que a muller solicite durante ese tempo a suspensión do contrato) As accións de formación incluirán accións positivas respecto ao acceso á formación das persoas traballadoras vítimas de violencia de xénero. A traballadora que sofre violencia de xénero poderá exercer os dereitos de carácter laboral previstos se acredita tal situación ante a empresa mediante calquera das formas sinaladas no artigo 5 da Lei 11/2007, de 27 de xullo, galega para a prevención e o tratamento integral da violencia de xénero: certificación da orde de protección ou da medida cautelar, sentenza de calquera orde xurisdicional que declare que a muller sufriu violencia de xénero, certificación e/ou informe dos servizos sociais e/ou sanitarios, ou dos servizos de acollida da Administración pública ou autonómica ou local, informe do ministerio fiscal que indique a existencia de indicios de violencia, informe da inspección de traballo e da seguridade social, ou calquera outra que se estableza regulamentariamente. Nos procedementos para solucionar de maneira efectiva as discrepancias que poidan xurdir para non aplicar as condicións de traballo a que se refire o artigo 82.3 do estatuto dos traballadores terase en conta e acordamos someternos ás disposicións contidas no Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos colectivos de traballo (AGA) asinado entre a Confederación de Empresarios de Galicia e as organizacións sindicais CIG, UGT e CCOO. Co obxecto de contribuír ao mantemento do emprego poderase proceder, mediante acordo entre as partes e de conformidad co procedemento establecido no presente artigo e no artigo 82.3 do Estatuto dos Traballadores, á inaplicación de condicións de traballo reguladas no mesmo. As materias obxecto de posible inaplicación, así como as causas que a xustifican, serán as establecidas no citado artigo 82.3 do Estatuto dos Traballadores. A intervención como interlocutores ante a Dirección no procedemento de consultas corresponderá aos axentes sinalados no artigo 82.3 e 41.4 do Estatuto dos Traballadores. Deberase informar con carácter previo á Comisión Paritaria do presente Convenio O procedemento iniciarao a Dirección da Empresa, quen comunicará por escrito o inicio do período de consultas aos representantes dos traballadores e simultáneamente á Comisión paritaria do presente Convenio. Para estes efectos, ambas partes acordan someterse ás seguintes normas de procedemento: A Empresa deberá presentar para xustificar a medida: balance de situación, Conta de resultados e Memoria económica dos últimos tres anos, no seu caso e de resultar obrigada ao efecto, debidamente auditados, así como o seu plan de viabilidad. Os representantes dos traballadores están obrigados a tratar e manter na maior reserva a información recibida e os datos aos que se haxa ter acceso como consecuencia do establecido no párrafo anterior, observando, por conseguinte, respecto diso, sigilo profesional. De alcanzarse acordo este deberá: De producirse acordo nas negociacións, este deberá ser comunicado á Comisión Paritaria. A empresa e a representación dos traballadores poderán acordar en calquera momento a sustitución do período de consultas polo procedemento de mediación ou arbitraje que corresponda. Si non houbese acordo someterase as diferenzas á Comisión Paritaria a fin de mediar entre as partes, sen prexuízo do cal a Comisión Paritaria deberá aprobar a petición da empresa si no prazo de tres días naturais as partes non chegan a un acordo. En todo o non previsto neste Convenio, será de aplicación o Estatuto dos Traballadores e demais lexislación vixente. A empresa porá a disposición da representación legal dos traballadores as funcións de cada una das categorías profesionais. Á firma do convenio se transformará os contratos de todos os traballadores fixos discontinuos existentes na empresa en contratos indefinidos ordinarios. Se procederá tamén á transformación de 10 contratos tenporais en indefinidosá sinatura do convenio, e 5 incorporacións semestrais en plantilla(a 1 de xullo e 1 de xaneiro) a o longo dos anos 2018 e 2019 (30 incorporacións nos 3 anos). *Aplicable exclusivamente os períodos de tempo que se realice ésta función.