APROBACIÓN DO PROTOCOLO PARA A PREVENCIÓN DO ACOSO LABORAL, SEXUAL E POR RAZÓN DE SEXO DA DEPUTACIÓN DE PONTEVEDRA
ADMINISTRACIÓN LOCAL — Provincial — Deputación Provincial (Outros documentos, notificacións e informacións públicas, 21/05/2018)

O Pleno da Deputación Provincial de Pontevedra, na sesión ordinaria celebrada o día 27 de abril de 2018, acordou aprobar o Protocolo para a Prevención do Acoso Laboral, Sexual e por Razón de Sexo da Deputación de Pontevedra. De conformidade co establecido no artigo 70.2 da Lei 7/1985, de 2 de abril, de Bases de Réxime Local, procedese a continuación a publicar o texto íntegro do devandito Protocolo. No ámbito laboral as traballadoras e traballadores teñen dereito ao respecto da súa intimidade e á consideración debida á súa dignidade, o que comprende a protección fronte ao acoso por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, orientación afectiva ou sexual ou identidade de xénero, discapacidade, ou idade e fronte ao acoso sexual e ao acoso por razón de sexo. As situacións de acoso contaminan o contorno laboral e poden ter efectos graves sobre a saúde, a confianza, a moral e o rendemento laboral das persoas que o padecen. A ansiedade que sofren as traballadoras e traballadores que ven lesionados os seus dereitos provoca absentismo e cambio de emprego, e afecta directamente á eficacia das empresas. Por outra banda, as situacións de acoso sexual son obstáculos para a adecuada integración da muller no mercado de traballo e, por tanto, deberán de ser aplicadas medidas en todas as empresas para garantir e mellorar esta integración. A Constitución española recoñece como dereitos fundamentais das e dos españois a dignidade da persoa (artigo 10), ademais da integridade física e moral sen que, en ningún caso, poidan ser sometidos a torturas nin a penas ou tratos inhumanos ou degradantes (artigo 15), e o dereito á honra, á intimidade persoal e familiar e á propia imaxe (artigo 18). Ao mesmo tempo encoméndalles aos poderes públicos, no artigo 40.2, velar pola seguridade e hixiene no traballo. No desenvolvemento dos anteriores principios, nos primeiros meses do ano 2007 promúlganse, entre outras, a Lei 7/2007, de 12 de abril, do estatuto básico do empregado público, na que se tipifica como falta disciplinaria de carácter moi grave o acoso laboral (artigo 95.2, letra o), actualmente recollido no Real decreto lexislativo 5/2015, de 30 de outubro, no seu artigo 95.2. o. O inaceptable destas condutas foi igualmente sancionado na recente reforma do Código Penal, a través da Lei orgánica 5/2010, de 22 de xuño, pola que se modifica a Lei orgánica 10/1995, de 23 de novembro, que sinala, no preámbulo XI, que “dentro dos delitos de torturas e contra a integridade moral, incrimínase a conduta de acoso laboral, entendendo por tal a fustrigación psicolóxica ou hostil no marco de calquera actividade laboral ou funcionarial que humille ao que o sofre, impoñendo situacións de grave ofensa á dignidade”. No ámbito europeo son múltiples as referencias ao acoso no lugar de traballo, coma a Resolución do Parlamento europeo sobre o acoso moral no lugar de traballo (2001/2339) que, entre outras cousas, recomenda aos poderes públicos de cada país a necesidade de poñer en práctica políticas de prevención eficaces e definir procedementos adecuados para solucionar os problemas que ocasiona. Este protocolo de prevención encádrase ademais en dous ámbitos normativos previos que teñen que ver, respectivamente, co dereito á ocupación efectiva, á non discriminación e ao respecto á intimidade e á consideración da súa dignidade, aos que ten dereito toda persoa traballadora, segundo recolle o Real decreto lexislativo 2/2015, de 24 de marzo, polo que se aproba o Texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores e co dereito a unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo, establecido pola Lei 31/1995, de 8 de novembro, de prevención de riscos laborais. Con este protocolo dáse cumprimento ademais aos principios inspiradores da normativa europea (Directiva 2004/113/CE, de 13 de decembro de 2004, pola que se aplica o principio de igualdade de trato entre homes e mulleres ao acceso a bens e servizos e á súa subministración) e nacional, en materia de procedementos de prevención e solución de conflitos nestes supostos, e a Lei orgánica para a igualdade efectiva entre mulleres e homes (LOIEMH), pola que se establece, no artigo 48, que: “1. As empresas deberán promover condicións de traballo que eviten o acoso sexual e o acoso por razón de sexo e arbitrar procedementos específicos para a súa prevención e para dar canle ás denuncias ou reclamacións que poidan formular quen fose obxecto do mesmo. Con esta finalidade poderanse establecer medidas que deberán negociarse cos representantes dos traballadores, tales como a elaboración e difusión de códigos de boas prácticas, a realización de campañas informativas ou accións de formación.2. Os representantes dos traballadores deberán contribuír a previr o acoso sexual e o acoso por razón de sexo no traballo mediante a sensibilización dos traballadores e traballadoras fronte ao mesmo e a información á dirección da entidade das condutas ou comportamentos de que tivesen coñecemento e que puidesen propicialo”. Todas as persoas que traballan na Deputación de Pontevedra, en diante a entidade, poden desempeñar un labor moi importante para impedir todo comportamento ofensivo cara a unha ou varias persoas e facer que se considere inaceptable. Con esta finalidade, a comisión de igualdade traballará na concienciación do persoal ao servizo desta Administración, co fin de dar formación sobre a detección desta clase de condutas, aumentar a sensibilidade ante esta problemática e promover a tolerancia cero contra condutas ofensivas e/ou degradantes dentro da entidade. Co obxecto de garantir a protección dos dereitos fundamentais da persoa constitucionalmente recoñecidos, a Deputación de Pontevedra, de acordo coa normativa constitucional e comunitaria para o efecto, recoñece a necesidade de previr condutas de acoso no traballo, imposibilitando a súa aparición e erradicando todo comportamento que poida considerarse constitutivo do mesmo no ámbito laboral, comprometéndose de acordo cos seguintes principios. Todo o persoal ten dereito a recibir un trato correcto, respectuoso e digno, e a que se respecte a súa intimidade e a súa integridade física e moral, non podendo estar sometidos baixo ningunha circunstancia, xa sexa por nacemento, raza, sexo, relixión, orientación afectiva ou sexual ou identidade de xénero, opinión ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social, incluída a súa condición laboral, a tratos degradantes, humillantes ou ofensivos. Todo o persoal da Deputación de Pontevedra ten dereito a unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo, ao que se asocia un correlativo deber de protección mediante a prevención dos riscos derivados do seu traballo, incluídos os relacionados con condutas de acoso. A Deputación de Pontevedra garante como principios básicos do centro de traballo o respecto, a transparencia e o dereito de queixa das traballadoras e traballadores, e declara expresamente que non se tolerarán condutas irrespectuosas ou de calquera tipo de acoso nos centros de traballo. En relación co anterior, a Deputación de Pontevedra comprométese a asignar os medios humanos e materiais necesarios para previr e facer fronte ás consecuencias derivadas deste tipo de condutas. Velará polo mantemento dun contorno laboral exento de riscos e comprométese a adoptar as medidas necesarias, tanto organizativas como de formación e información, para previr a aparición de condutas de acoso en relación co persoal funcionario, interino, laboral, eventual e directivo que preste servizos de forma exclusiva para a Deputación de Pontevedra. Co obxecto de facer posible a actuación ante calquera tipo de conduta que poida ser cualificada como acoso, a Deputación de Pontevedra dispón dun procedemento de libre acceso de prevención e solución de conflitos en materia de acoso, no que se salvagardarán os dereitos das persoas afectadas no necesario contexto de prudencia e confidencialidade. Todas as denuncias serán tratadas coa máxima seriedade e celeridade e garantirase a confidencialidade, sen que en ningún caso poidan derivarse represalias a ningunha traballadora ou traballador. Este procedemento non substituirá, interromperá nin ampliará os prazos para as reclamacións e recursos establecidos na normativa vixente ante a Inspección de Traballo e os tribunais de xustiza. A Deputación de Pontevedra garante a comunicación desta declaración de principios ao persoal desta institución, co fin de conciencialo nos principios de prevención e salvagarda, así como nas medidas adoptadas pola entidade para combater calquera situación de acoso que poida producirse no centro de traballo. Ademais garante a adopción de medidas disciplinarias contra aquelas traballadoras e traballadores que incorresen en condutas de acoso, de acordo co establecido na normativa de aplicación. Constitúe acoso sexual calquera comportamento, verbal, non verbal ou físico, non consentido de natureza sexual que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea un contorno intimidatorio, degradante ou ofensivo. O acoso sexual ten diferentes manifestacións e pode exercerse tanto por parte dunha ou dun superior xerárquico como doutra traballadora ou traballador, e mesmo por parte de terceiras persoas relacionadas coa vítima por causa de traballo, sempre que se produza no ámbito laboral, aínda que non tivese lugar de forma reiterada nin sistemática. Pode tratarse de: Considérase acoso por razón de sexo calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e crear unha contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva. Algúns exemplos que poden ser considerados acoso por razón de sexo: Segundo a Nota técnica de prevención núm.476 do Instituto Nacional de Seguridade e Hixiene no Traballo, o acoso moral é a situación na que unha persoa ou grupo exerce violencia psicolóxica extrema, de forma sistemática e durante un tempo prolongado, sobre outra persoa no lugar de traballo. É toda conduta, práctica ou comportamento realizado de modo sistemático ou recorrente no seo dunha relación de traballo que supoña, directa ou indirectamente, un menoscabo ou atentado contra a dignidade da persoa traballadora, á cal se tenta someter emocional e psicoloxicamente de forma violenta ou hostil, e que persegue anular a súa capacidade, a súa promoción profesional ou a súa permanencia no posto de traballo, o que lle afecta negativamente ao contorno laboral. Este tipo de acoso pode, por tanto, darse de home a muller, de home a home, de muller a home e de muller a muller. Con todo, calquera conduta susceptible de poder ser cualificada como intimidatoria será tratada a través do procedemento establecido neste protocolo. Para os efectos deste protocolo, a expresión suxeito protexido refírese ás persoas amparadas polo protocolo e comprende o persoal que preste servizos para a Deputación de Pontevedra, o que inclúe calquera sitio ou momento no que as persoas se atopen por razóns profesionais ou laborais (viaxes, xornadas formativas, reunións etc.) e calquera persoa cuxa relación laboral coa Deputación de Pontevedra concluíse e invoque algunha das causas de acoso anteriores como motivo da extinción da relación laboral, nos prazos que procedimentalmente correspondan. A responsabilidade da entidade inclúe: No caso de que as situacións amparadas por este procedemento lle afectasen a persoal subcontratado ou autónomo, procederase á notificación fidedigna á persoa ou persoas responsables da subcontrata ou persoal autónomo para que procedan á activación do seu procedemento interno de prevención do acoso. Establécense como medidas preventivas de acoso as seguintes: 1. Sensibilizar a todo o persoal na definición e formas de manifestación dos diferentes tipos de acoso e nos procedementos de actuación determinados neste protocolo, no caso de que se produzan.2. Divulgar os principios enunciados de non tolerar estas condutas, para o que se empregarán, de ser necesarias, as medidas disciplinarias previstas legalmente e o principio de corresponsabilidade na vixilancia dos comportamentos laborais, con especial encomenda ao persoal que ocupa cargos de responsabilidade.3. Difundir este protocolo para coñecemento de todo o persoal e da súa representación legal. Así, co obxecto de previr, desalentar e evitar comportamentos de acoso, divulgarase o seu contido o máis amplamente posible dentro e fóra da Deputación de Pontevedra.4. A Deputación de Pontevedra comprométese a ofrecerlle ao seu persoal unha formación específica que garanta a prevención e resolución eficaz dos problemas. Así mesmo, proporcionarase unha formación xeral a persoal con responsabilidade, que lle permita identificar os factores que contribúen a impedir que se produzan situacións de acoso e a familiarizarse coas súas responsabilidades nesta materia. As accións de sensibilización, información e formación perseguirán os seguintes obxectivos: No caso de que se produza unha situación de acoso na Deputación de Pontevedra, existen dúas vías de resolución: interna e externa. Utilizar unha vía de resolución en ningún caso exclúe a posibilidade de utilizar tamén a outra. A vía interna resolverase no marco da propia entidade. As vías de resolución externas son a vía administrativa (Inspección de Traballo) e a vía xudicial. O obxectivo deste procedemento é investigar exhaustivamente os feitos, coa finalidade de emitir un informe sobre a existencia ou inexistencia de evidencias ante unha situación de acoso, ademais de propoñer medidas de intervención para a posterior adopción das medidas de actuación necesarias, tendo en conta as evidencias, recomendacións e propostas de intervención. Ante a recepción dunha denuncia por acoso, darase inicio a un procedemento de investigación interno que será tramitado pola comisión de investigación de acoso, preceptivo e con carácter previo ao comezo do procedemento de instrución que será tramitado pola comisión instrutora de acoso. Esta comisión estará formada por tres persoas, elixidas unanimemente pola comisión de igualdade. A persoa denunciante poderá elixir quen, de entre as integrantes da comisión de investigación de acoso, levará a dirección na investigación interna do expediente. Se a persoa denunciante non a elixise, serán as e os integrantes desta comisión quen decidan a persoa que levará a dirección en cada caso que investiguen. Para a elección das persoas que configurarán esta comisión de investigación de acoso a Deputación de Pontevedra e cada sindicato presentarán candidaturas ante a comisión de igualdade; as persoas designadas terán que contar co apoio unánime das e dos seus integrantes. A comisión de igualdade acordará o nomeamento de titulares e suplentes. Redactarase unha acta do resultado deste nomeamento, que lle será comunicado a cada unha das persoas designadas, que deberán aceptar o cargo. As persoas implicadas neste proceso deberán actuar con total independencia e plena responsabilidade na investigación dos presuntos casos de acoso que se presenten. Ás persoas que investiguen o expediente e a aquelas implicadas en todo o proceso esixiráselles total discreción e confidencialidade, para o que asinarán un compromiso de confidencialidade que se incorporará ao expediente. A transgresión destas obrigas implicará unha sanción, que poderá ir desde un apercibimento ata a apertura dun expediente disciplinario de acordo coa normativa de aplicación, naqueles casos en que se causase un notable prexuízo para a dignidade e honra dalgunha das persoas implicadas no proceso. As funcións principais da comisión de investigación de acoso son: Esta comisión estará formada por tres persoas, elixidas pola entidade. A comisión instrutora de acoso analizará o informe coas conclusións pertinentes que elaborase a comisión de investigación de acoso. A elección das persoas que configurarán a comisión instrutora é potestade da Deputación de Pontevedra, que poderá contar con profesionais externas e externos para a instrución do procedemento. A entidade designará a titulares e suplentes. As persoas implicadas en todo o proceso deberán actuar con total independencia e plena responsabilidade na investigación dos presuntos casos de acoso que se presenten. Ás persoas que instrúan o expediente e a aquelas implicadas en todo o proceso esixiráselles total discreción e confidencialidade, para o que asinarán un compromiso de confidencialidade que se incorporará ao expediente. A transgresión destas obrigas implicará unha sanción, que poderá ir desde un apercibimento ata a apertura dun expediente disciplinario, de acordo coa normativa de aplicación, naqueles casos en que se causase un notable prexuízo para a dignidade e honra dalgunha das persoas implicadas no proceso. As funcións principais da comisión de instrución de acoso son: A presentación de denuncias por acoso laboral, sexual e por razón de sexo efectuarase a través da comisión de investigación de acoso, coa presentación do formulario de denuncia a unha das persoas integrantes desta comisión. Se se recibe a denuncia por outra canle trasladarase á comisión de investigación de acoso. En calquera caso, se algunha das persoas integrantes da comisión de igualdade ou algún membro da representación sindical recibise unha denuncia, presentaraa de inmediato ante a comisión de investigación de acoso, que estará obrigada a garantir a confidencialidade no tratamento dos casos, independentemente da vía que se escolla para realizar a denuncia. A denuncia formalizarase por escrito e co formulario establecido. As persoas implicadas poderán ser asistidas por unha delegada ou delegado de prevención ou unha asesora ou asesor ao longo de todo o procedemento, se así o requiren. O procedemento iníciase coa denuncia, con achega de indicios, realizada pola persoa agraviada ou por terceiras persoas. O persoal con responsabilidade xerárquica estará obrigado a informar sobre os posibles casos de acoso que poida cometer quen estea baixo a súa dependencia xerárquica ou que poidan afectarlle ao persoal que integre o seu equipo de traballo. Será motivo de apercibimento non comunicar estes feitos se se tivese coñecemento deles. A denuncia presentarase ante a comisión de investigación de acoso. As persoas integrantes serían designadas con carácter previo pola comisión de igualdade seguindo os criterios técnicos e serán elixidas de entre o persoal que conforma o cadro da entidade. No caso dunha denuncia presentada por terceiras persoas, a presunta vítima deberá ser coñecedora da denuncia e confirmar a existencia do acoso, ademais de decidir se quere que a denuncia se interpoña, en base ao principio de respecto e protección ás persoas recoñecido neste protocolo. No caso de que a presunta vítima non subscriba a denuncia, o procedemento continuará o seu trámite conforme ao establecido no protocolo. Ante unha denuncia presentada por acoso protexerase en todo momento a intimidade, confidencialidade e dignidade das persoas afectadas, procurando a protección suficiente da vítima en canto á súa seguridade e saúde e tendo en conta as posibles consecuencias, tanto físicas como psicolóxicas, que se deriven desta situación. A iniciación do procedemento que se describe a continuación non lle impide á vítima a utilización, paralela ou posterior, de vías administrativas ou xudiciais. As persoas responsables da comisión de investigación de acoso, unha vez recibida a denuncia, reuniranse o seguinte día hábil e nun máximo de 48 horas analizarán a denuncia e iniciarán as investigacións preliminares. Solicitaranlle un informe ao Servizo de Prevención de Riscos Laborais e recompilarán a información inicial que se requira para poder efectuar unha primeira valoración do caso. O Servizo de Prevención deberá informar, nun prazo máximo de cinco días hábiles, sobre a situación previa dos riscos psicosociais no servizo implicado e sobre posibles antecedentes ou indicadores de interese para o caso, cos límites que puidese ter, de existir, determinada información confidencial. Ademais, se dispón dalgunha persoa especialista na área da psicosocioloxía laboral aplicada, e por petición da comisión de investigación de acoso, deberá asesorar esta comisión sobre a orientación do caso, incluída a posible necesidade de recorrer a persoal especialista, interno ou externo. A continuación, nun prazo máximo dun día hábil, conforme ao calendario laboral da Deputación de Pontevedra, comunicaranlle a denuncia á persoa denunciada mediante unha notificación fidedigna, con notificación de recepción ou burofax. A persoa denunciada poderá, nun prazo máximo de tres días hábiles, responder por escrito ou verbalmente e achegar os elementos que considere necesarios para a investigación do caso. Desde a comisión de investigación de acoso solicitaranse as probas e testemuños necesarios para analizar os indicios. Unha vez finalizada a investigación elaborarase un informe sobre o caso, no que se indicarán o resultado das conclusións alcanzadas e as circunstancias agravantes ou atenuantes observadas nel, e enviarase á comisión instrutora de acoso da Deputación de Pontevedra. Se das conclusións se deduce que non se confirman indicios de acoso, arquivarase o expediente. No caso de que o informe de avaliación do caso indique que o acoso se produciu, corresponderalle á comisión instrutora de acoso analizar o procedemento realizado pola comisión de investigación de acoso e emitir o informe preceptivo, que se enviará ao Departamento de Recursos Humanos, que valorará se procede a incoación dun expediente disciplinario, conforme ao establecido na normativa legal que corresponda. En atención a que na maioría dos casos o que se pretende é que a conduta indesexada cese, en primeiro lugar e como trámite extraoficial, as e os investigadores, en función da gravidade dos feitos denunciados, valorarán a posibilidade de seguir un procedemento informal, consistente en que a propia persoa afectada ou as persoas que investigan o procedemento lle lean a denuncia á persoa denunciada, coa finalidade de que esta poida achegar a súa visión dos feitos. De quedaren constatados na entrevista, explicaráselle claramente que esa conduta non é ben recibida, que é ofensiva e incómoda e que interfire no seu traballo, a fin de que esta cese. Este trámite poderá ser levado a cabo se as persoas afectadas pola situación de acoso (denunciada e denunciante) o aceptan e as persoas integrantes da comisión de investigación de acoso así o deciden, de mutuo acordo e nun prazo de sete días hábiles para a súa resolución. Do resultado do procedemento coa conformidade das persoas afectadas (denunciada e denunciante) emitirase un informe que se incorporará ao expediente e procederase ao seu arquivo. De non haber conformidade coa proposta de resolución exposta ás persoas afectadas pola situación de acoso (denunciada e denunciante) procederase ao comezo do procedemento formal. Cando o procedemento informal descrito no punto anterior non dea resultado ou resulte inapropiado para resolver a situación de acoso, recorrerase ao procedemento formal, agora descrito: Unha vez recibida a denuncia, a comisión de investigación de acoso iniciará unha investigación dos feitos, con total respecto das partes implicadas, en base aos principios recoñecidos neste protocolo e sempre que non exista incompatibilidade coas persoas integrantes desta. Nese caso a persoa incompatible será excluída do proceso e substituída pola persoa designada pola comisión de igualdade como suplente. A denuncia dará lugar á inmediata apertura dun expediente informativo encamiñado á investigación dos feitos, daráselle trámite de audiencia a todas as persoas intervenientes e practicaranse cantas dilixencias se estimen necesarias co fin de dilucidar a veracidade dos feitos ocorridos. O expediente informativo desenvolverase baixo os principios de obxectividade, confidencialidade, axilidade, contradición, igualdade e presunción de inocencia no seo da comisión de investigación de acoso. Ata que o asunto quede resolto a Deputación de Pontevedra, a instancia da comisión de investigación de acoso, poderá establecer con carácter cautelar a separación da vítima e a presunta persoa acosadora, quen será obxecto de mobilidade, sen que isto signifique unha modificación substancial das condicións de traballo. As medidas cautelares impostas en ningún caso poderán supoñer para a persoa denunciante un prexuízo nas súas condicións de traballo nin a modificación substancial destas. No caso de que unha das medidas consista no cambio de posto de traballo, será a persoa denunciante quen terá a opción de propoñer quen debe cambiar de posto. O prazo máximo establecido para desenvolver o procedemento de investigación será de quince días naturais a partir da recepción da denuncia, que poderá ser ampliado, excepcionalmente e por razóns xustificadas, en cinco días hábiles. Finalizada a investigación, a comisión de investigación de acoso elaborará e aprobará un informe de conclusións que, nun máximo de cinco días hábiles, lle será remitido á comisión instrutora de acoso e á persoa responsable do Servizo de Recursos Humanos para a adopción de medidas neste ámbito. Esta resolución deberá realizarse sempre por escrito e deberá incluír: Se non se apreciaron indicios razoables, propoñerase á persoa designada pola entidade como responsable do Servizo de Recursos Humanos da Deputación de Pontevedra o arquivo do expediente. Se se apreciaron indicios suficientes da existencia dunha posible infracción, a comisión de investigación de acoso informará a comisión instrutora de acoso para que instrúa o expediente que proceda, conforme ao disposto neste protocolo. A comisión instrutora de acoso, como órgano específico encargado de resolver, e previo informe da comisión de investigación de acoso, comunicaralles por escrito nun prazo de cinco días hábiles á persoa acosada e á persoa que cometeu a ofensa a proposta da comisión de investigación. A documentación que obre nos expedientes relacionados con esta materia será custodiada dentro do Departamento de Recursos Humanos pola persoa que designe a entidade e que será responsable da súa custodia. Con todo, atendendo ás comprobacións realizadas no expediente, a Deputación de Pontevedra poderá determinar a conveniencia e viabilidade, cando a organización do traballo o permita, de efectuar un cambio provisional de posto no caso de que a persoa denunciante o solicite, ou calquera outra medida que resultase procedente en función dos feitos comprobados e avaliados. Se a comisión instrutora de acoso precisase ampliar a investigación efectuada pola comisión de investigación de acoso, o procedemento deberá estar substanciado nun prazo máximo de trinta días hábiles, contados a partir do día seguinte ao da presentación da denuncia. A constatación da existencia de acoso será considerada como falta laboral moi grave e sancionada atendendo ás circunstancias e condicionamentos do acoso, de acordo coa normativa de aplicación. Cando se constate a existencia de acoso en calquera das súas modalidades a Deputación de Pontevedra adoptará cantas medidas correctoras estime oportunas, previo informe da comisión instrutora de acoso. As medidas correctoras deberán ser adoptadas gradual e proporcionalmente respecto da gravidade das condutas apreciadas. Cando non se constate a existencia de situacións de acoso ou non sexa posible a súa verificación arquivarase o expediente e darase por finalizado o proceso, sen menoscabo das funcións de seguimento que as persoas responsables realicen para que tal situación non se repita. A entidade, no caso de que estime que quedase suficientemente demostrada a existencia de acoso, tomará as medidas oportunas para que, se é posible, a parte acosadora e a vítima non convivan no mesmo contorno laboral, medidas sobre as que terá preferencia a parte acosada. No caso de que se conclúa que non existiu acoso na situación denunciada e igualmente se determine a mala fe da denuncia, a entidade adoptará as medidas disciplinarias correspondentes. A partir da aprobación do texto do protocolo realizarase un seguimento periódico para rexistrar de maneira regular as incidencias producidas e as causas. O obxectivo é mellorar o proceso e realizar as accións que correspondan. Este seguimento complementarase cunha avaliación das actividades e procesos que se realizaron e dos resultados e impactos das actuacións. A partir dos resultados do informe anual de avaliación, se se detectan puntos para mellorar, modificar ou incluír no texto do protocolo efectuarase a revisión, se procede. O proceso de seguimento e avaliación recollerá información cuantitativa (número de procedementos) e cualitativa baixo unha perspectiva de xénero. Elaboraranse indicadores de obxectivo, resultado e impacto cos datos desagregados por sexo, entre os que deben incluírse: Para salvagardar a integridade da persoa denunciante, de posibles testemuñas e da persoa presunta acosadora, a cada expediente iniciado asignaráselle un código alfanumérico que incluirá toda a documentación e información elaborada durante o procedemento de investigación de acoso e o procedemento de instrución de acoso. As persoas investigadoras e as instrutoras serán responsables da salvagarda da intimidade de todas elas e con esta finalidade habilitarase un espazo pechado que se situará no Servizo de Recursos Humanos, cuxa custodia lle corresponderá á persoa designada pola entidade e ao que só terán acceso as persoas investigadoras e instrutoras de cada expediente. Os datos de carácter persoal e a documentación obrante no expediente só poderán facerse públicos no caso de que haxa unha solicitude por parte da Administración ou ante un procedemento xudicial. No caso de que durante o procedemento se vulnere calquera norma da Lei orgánica de protección de datos (LOPD) respecto das persoas implicadas nel, a persoa responsable poderá ser sancionada. Confidencialidade: as persoas que interveñan no procedemento teñen a obriga de gardar unha estrita confidencialidade e reserva e non deben transmitir nin divulgar información sobre o contido das denuncias presentadas ou en proceso de investigación. Dilixencia: a investigación e a resolución sobre a conduta denunciada deben realizarse sen demoras indebidas, de forma que o procedemento poida ser completado no menor tempo posible respectando as garantías debidas. Contradición: o procedemento debe garantir unha audiencia imparcial e un tratamento xusto para todas as persoas afectadas. Todas as persoas intervenientes deben buscar de boa fe a verdade e o esclarecemento dos feitos denunciados. Restitución das vítimas: se o acoso realizado se concretou nun menoscabo das condicións laborais da vítima, a Deputación deberá restituíla nas condicións máis próximas posibles á súa situación laboral de orixe, co acordo da vítima e dentro das posibilidades organizativas. Protección da saúde das vítimas: a organización deberá adoptar as medidas que estime pertinentes para garantir o dereito á protección da saúde das e os traballadores afectados. Prohibición de represalias: deben prohibirse expresamente as represalias contra as persoas que efectúen unha denuncia, comparezan como testemuñas ou participen nunha investigación sobre acoso, sempre que se actuase de boa fe. No caso de que calquera das persoas implicadas nun procedemento concreto (denunciante ou denunciada) tivese, respecto de calquera membro da comisión de investigación de acoso ou da comisión instrutora de acoso, unha relación de parentesco, por afinidade ou por consanguinidade, ou unha relación de amizade ou inimizade manifesta, a persoa afectada quedará automaticamente invalidada para formar parte dese procedemento, e será substituída por unha persoa suplente, previamente designada pola comisión de igualdade para a comisión de investigación de acoso ou por unha substituta ou substituto designado pola entidade para a comisión instrutora de acoso. Se unha persoa, membro da comisión de investigación de acoso ou da comisión de instrución de acoso, fose denunciada ou denunciante, quedará invalidada para intervir en calquera outro procedemento ata a completa resolución do seu propio caso. A incompatibilidade dunha persoa membro da comisión de investigación de acoso ou da comisión instrutora de acoso para actuar nun procedemento concreto pode ser alegada por ela mesma, por calquera outra persoa destas comisións, ou por calquera das partes que interveñen no proceso. En caso de discrepancia será unha persoa designada pola entidade a que, oídas as partes, resolverá de acordo co seu mellor criterio. Este protocolo entrará en vigor ao día seguinte da súa sinatura e estará vixente a partir desa data. Con posterioridade á entrada en vigor constituiranse: Se fose necesario, ambas as comisións (investigación e instrución) poderán contar con persoal profesional asesor externo para o seu apoio na investigación e instrución dos procesos. Unha vez asinado, o texto do documento do protocolo difundirase entre o persoal da Deputación de Pontevedra a través da intranet e de taboleiros de anuncios e dípticos. Este documento admite a súa adaptación ou variación en función da evolución das circunstancias no futuro. Este protocolo será de aplicación en todos os centros e servizos da Deputación de Pontevedra e vincula a todo o seu persoal. A súa vixencia é indefinida.