CONVENIO COLECTIVO PARA OS "TRABALLADORES DO SERVIZO DE MANTEMENTO DO CRD E CIFP MANOEL ANTONIO DE VIGO, ADSCRITOS Á EMPRESA UTE CRD E CIFP MANUEL ANTONIO"
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Xefatura Territorial de Pontevedra (Convenios colectivos, 17/06/2016)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo para os traballadores do servizo de mantemento do Centro Residencial Docente e CIFP Manoel Antonio de Vigo adscritos á empresa UTE CRD e CIFP MANUEL ANTONIO, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa e da parte social polo delegado de persoal, en data 17 de marzo do 2016. Primeiro.— Dito Convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 6 de abril do 2016. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia nengunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en perxuizo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 y 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución a Mesa Negociadora do mesmo. O presente convenio aplicarase a todos os/as traballadores/as adscritos ao servizo de mantemento do Centro Residencial Docentes e CIFP Manoel Antonio de Vigo, pertencentes á Consellería de Educación, e que a empresa UTE CRD E CIFP MANUEL ANTONIO actual adxudicataria, ou a empresa que a poida substituír, ten concertado coa Xunta de Galicia. As condicións aquí pactadas terán o carácter de mínimos obrigatorios Este Convenio terá unha duración de dous anos, contados do 1 de xaneiro de 2016 ao 31 de decembro do ano 2017. Entrará en vigor aos dez días da súa sinatura, se ben os seus efectos económicos pactados terán efecto retroactivo ó 1 de xaneiro de 2016 en tódolos conceptos retributivos. Quedará automaticamente denunciado unha vez rematada a vixencia, sen necesidade de aviso previo. Non obstante, a denuncia do Convenio non significará modificación algunha do seu texto articulado que continuará vixente ata a súa substitución polo novo, nos termos que as partes establezan, ambas partes se comprometen ao remate da vixencia, a constituír a comisión negociadora o 31 de xaneiro de 2018 aos efectos da súa negociación. Por penalización, se no transcurso do mes posteriores a constitución da mesa non se negociase un novo convenio, o texto do presente convenio quedaría prorrogado, agás as táboas salariais, que se verán incrementadas no 1,5 % por riba da suba que estipule a Xunta de Galicia para os seus traballadores e traballadoras. Como regra xeral, a xornada de presenza e traballo efectivo será de 35 horas de luns a venres, de forma continuada en termos xerais en quendas de mañá e tarde. A xornada máxima anual será de 1.635 horas. As quendas de traballo de luns a venres serán de 7:00 á 14:00 horas de mañá e de 14:00 á 21:00 horas de tarde. Os sábados, domingos e festivos con residentes serán de 8:00 á 11:00 horas, e de 18:00 á 21:00 horas. Sen residentes serán de 8:00 á 11:00 horas, e os días de incorporación o horario será de 16:00 á 21:00 horas. As quendas de traballo nos meses de xullo, agosto e setembro serán de 8:00 á 14:00, e de 14:00 a 20:00 horas. Todo exceso de xornada anual será compensado con tempo en días libres de descanso. O persoal gozará de 30 minutos de descanso, computado como tempo efectivo de traballo, en horario de 10:00 á 10:30 na quenda de mañá, e de 18:00 á 18:30 horas na quenda de serán. Descanso semanal: o persoal terá dereito a un descanso mínimo semanal de 2 días ininterrompidos que, como regra xeral, abranguerá sábado e domingo. O goce do descanso semanal é obrigatorio e non acumulable, agás naqueles casos nos que, a pedimento do traballador e por causa xustificada, se autorice a súa acumulación. O persoal afectado por este convenio, previa autorización, poderá coller os días de asuntos persoais e os de exceso de xornada cando o desexe, podendo acumulalos para os días de ponte do Centro (Carnavais, Semana Santa, Nadal, etc.). Os días que queden sen gozar, poderanse gozar ata o 15 de febreiro do ano seguinte. A valoración destas situacións farase conxuntamente entre a Dirección e o Comité de empresa ou delegados de persoal, sendo tamén informadas as seccións sindicais. A xornada de traballo en fins de semanas e días festivos farase de maneira rotatoria e pola orde establecida polos traballadores. Para os servizos que haxa que prestar necesariamente en sábados establécese un descanso adicional de 1 día. Para os servizos que haxa que prestar necesariamente en domingos e festivos pola mañá ou pola tarde establécese un descanso adicional de 1día, e de 2 días se hai que prestar o servizo pola mañá e pola tarde. Todo o persoal vinculado a este convenio gozará como descanso dos días 24 e 31 de decembro. Se por necesidades do servizo non se puidesen coller estes días, facilitarase un descanso equivalente no mes de xaneiro seguinte, cunha compensación adicional igual á que teñen os domingos e festivos. Os días de descanso computaranse como xornada efectiva de traballo. Todo o persoal acollido a este convenio cun ano mínimo de servizo terá dereito a unhas vacacións retribuídas de duración igual ao mes natural en que se gocen. De non levar un ano de servizo, gozaranse as vacacións en proporción aos días traballados, a razón de dous días e medio por mes ou fracción de mes traballado. As vacacións gozaranse ininterrompidamente entre o 15 de xuño e o 15 de setembro. O calendario de vacacións fixarase con dous meses de antelación ao comezo do seu goce, para o seu coñecemento polo persoal, e exporase no taboleiro do Centro de traballo coa sinatura da empresa e o representante dos traballadores/as. Cando por necesidades do servizo o persoal teña que coller obrigatoriamente as súas vacacións fóra do período establecido, as vacacións serán de 25 días laborais. O persoal poderá percibir como anticipo, na nómina correspondente ao mes anterior ao de goce, ata o 50% do salario correspondente ao período de vacacións, debendo solicitalo por escrito con antelación suficiente. No caso de que a traballadora/r durante o goce das súas vacacións sufrira unha IT, se paralizarían as vacacións ate que tivese alta médica, para acto seguido voltar a gozalas. Cando o período vacacional fixado no calendario da empresa coincida no tempo cunha incapacidade temporal (derivada de calquera IT, do embarazo, risco durante o embarazo e lactación natural, ou parto, a suspensión de maternidade, as licencias por nacemento ou a suspensión de paternidade, etc), as persoas poderán gozar de dito período en data diferente, unha vez rematada a súa incapacidade e sempre que non transcorresen mais de dezaoito meses a partir do remate do ano en que se houbese orixinado. O persoal terá dereito á recuperación dos días festivos que coincidan co seu período de vacacións. Así mesmo terán dereito a 1 día hábil adicional ao cumprir 15 anos de servizo e engadirase un día hábil ao cumprir os 20, 25 e 30 anos de servizo, respectivamente, ata un máximo de 4. Non se considerarán como días hábiles os sábados, sen prexuízo das adaptacións que se establezan para os horarios especiais. As partes asinantes do presente convenio acordan suprimir as horas extraordinarias, excepto as de forza maior; tamén acordan compensalas con descansos semanais de 2 días por día traballado extra. As horas extraordinarias que se traballen de 22.00h da noite a 06.00h da mañá, compensaranse con 2 días e ½ de descanso ou a parte proporcional. Os días de descanso computaranse como xornada efectiva de traballo. O traballador que realice dobre xornada, non poderá comezar outra xornada sen descansar 1 día como mínimo, salvo acordo das partes e previa comunicación ao delegado/a de persoal. A realización de horas extraordinarias rexistrarase día a día e totalizaranse semanalmente, entregando copia do resume semanal ao traballador no parte correspondente. Aos representantes legais, faráselles entrega da dita copia semanalmente. Cada traballador non poderá realizar máis de 20 horas ao mes e 80 ao ano. Todo o persoal vinculado por este convenio, logo de aviso e posterior xustificación (agás os asuntos propios), poderá gozar das seguintes licencias: a) dezaseis días naturais no caso de casamento do traballador/a. b) oito días laborais no caso de nacemento dun fillo. c) dous días naturais por nacemento de neto/a. d) sete días naturais por pasamento ou enfermidade grave, accidente e hospitalización, do cónxuxe ou compañeiro/a Se entre o traballador/a e os parentes anteriormente detallados houbera convivencia, a licenza sería de seis días naturais a maiores. O mesmo ocorrería se o pasamento, accidente e hospitalización ou enfermidade grave dos parentes anteriores se producise fora da localidade. Para os supostos de pasamento, o traballador ou traballadora poderá optar entre o inicio da licenza ben na data do enterro, ben na data do falecemento. En caso de producirse o suposto d) os días de licenza poderán collerse de maneira seguida ou alterna cuestión que será suficientemente acreditada polo traballador, así mesmo a licenza poderá continuar na casa sempre que ó médico certifique que necesita atención domiciliaria. e) dous días laborables no suposto de traslado de domicilio. f) dous días naturais por divorcio, ou separación. g) os/as traballadores/as que cursen con regularidade estudios para a obtención dun título oficial académico ou profesional, terán dereito a un permiso retribuído de ata seis días ao ano para concorrer a exames, previa comunicación do traballador/a á Dirección da Empresa con quince días de antelación e xustificación correspondente. h) o tempo indispensable, para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal (renovación do DI., asistencia a xuízos, etc.). i) un día natural no caso de casamento de fillos e irmáns. j) un día natural polo falecemento dun parente de terceiro grao (tío, tío político, etc.). Para o suposto anterior, o traballador ou traballadora poderá optar entre o inicio da licenza ben na data do enterro, ben na data do falecemento. k) poderá dispoñerse de nove días ao ano de permiso para asuntos persoais sen xustificación. l) para realizar funcións sindicais de formación sindical ou de representación do persoal, nos termos legais establecidos. m) As traballadoras por lactación dun fillo menor dun ano, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. A muller pola súa vontade, poderá substituír este dereito por unha redución da xornada normal nunha hora coa mesma finalidade. Este permiso poderá ser gozado indistintamente pola nai ou polo pai no caso de que ambos traballen. A concreción horaria e a determinación do período de aproveitamento do permiso da lactación e da redución de xornada, corresponderá a o traballador/a, dentro da súa xornada ordinaria. O traballador/a deberá avisar ó empresario con 15 días de antelación da data en que se reincorporará a súa xornada ordinaria. As discrepancias xurdidas entre empresario e traballador/a sobre a concreción horaria e a determinación dos períodos de aproveitamento previstos serán resoltos pola xurisdición competente o través do procedemento establecido no artigo 138 bis da Lei de Procedemento Laboral. Quen por razóns de garda legal teña o seu coidado directo algún menor de 12 anos ou discapacitado físico, psíquico ou sensorial, que non desenvolva unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario entre 1/8 e 1/2 da xornada. O salario a ter en conta para o cálculos de indemnizacións será a que lle correspondera sen a redución de xornada efectuada. As cotizacións dos 2 primeiros anos computaranse incrementadas ate o 100% alúmenos un oitavo e un máximo da metade da duración daquela. Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por si mesmo, e que non desenvolva actividade retribuída. A redución de xornada contemplada no presente apartado constitúe un dereito individual, dos traballadores/as, homes ou mulleres. Non obstante si dous ou mais traballadores da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa. As traballadoras e traballadores, por lactación dun fillo menor dun ano, poderán optar por acollerse ao réxime anteriormente descrito por este motivo ou por ter dereito a acumular o permiso de maternidade, ao rematar o mesmo, un período de 30 días que, en caso de acollerse a esta posibilidade, gozaranse inmediatamente despois da baixa maternal na súa totalidade. o) Igualmente o traballador/a, solicitándoo coa debida antelación, terá dereito a dispoñer de 1 ata 30 días de licenza, non retribuídas pola empresa, a aproveitar durante o ano natural. p) Todo o traballador/a que unha vez iniciada a súa xornada de traballo, e que no transcurso da mesma se sentira enfermo, ou recibira notificación, de accidente ou enfermidade grave de algún familiar ata segundo grao, e tivera que abandonar o seu posto de traballo, con posterior xustificación médica, percibirá o importe total de dita xornada. No casos de licenza, esta comezará a cumprirse a partir do día seguinte. q) Se por motivos de hospitalización de familiares, debido a enfermidade grave o por necesidades de operacións, estableceranse quendas de estancia no hospital ao fin de atender ao enfermo, o traballador/a poderá gozar da súa licenza por este concepto iniciándoa en data posterior ao do feito causante, sempre e cando o solicite nos termos a continuación establecidos e a consuma mentres perdure o mesmo período de hospitalización do familiar do que se derivou a licenza. Nestes supostos o traballador/a terá dereito ao mesmo número de días laborais de licenza que houbera gozado no caso do normal inicio da mesma. Para iso, realizarase o cálculo do número de días laborais que habería suposto a licenza de comezar o seu goce á día no que se produciu o feito causante. O traballador/a, deberá comunicar e acreditar a empresa a concorrencia do feito causante, a súa intención de gozar a licenza en data posterior e sinalar os días laborais, que lle correspondan segundo o cálculo anterior, nos que o faría. Ao remate do gozo deberá acreditar que durante os días efectivamente gozados como licenza concorría hospitalización do familiar. Dereito á suspensión do contrato de trece días, ininterrompidos, ampliábeis no suposto de parto, adopción ou acollemento múltiples en dous días máis por cada crianza a partir da segunda. (súmanse aos días de licenza estipulados en convenio ou no ET). As traballadoras por lactación dun fillo menor dun ano, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. No caso de parto múltiple aumentarase media hora máis por cada fillo/a. No caso de falecemento da nai, con independencia de se esta realizara ou non actividade retribuída, o outro proxenitor poderá facer uso da totalidade ou da parte que reste do permiso. No caso de falecemento de fillo ou filla o período de suspensión non se verá reducido. No caso de cesión de parte do permiso ao outro proxenitor, esta será efectiva aínda que a nai se tope en situación de IT. No caso de nacemento prematuro, cando a crianza precise permanecer hospitalizada despois do parto por un período maior a 7 días, o período de suspensión ampliarase ata a alta hospitalaria ata un máximo de 13 semanas adicionais. No caso de nacemento prematuro, cando a crianza precise permanecer hospitalizada despois do parto, o período de suspensión poderá computarse despois da alta hospitalaria, a excepcións das seis semanas de descanso obrigatorio para a nai. Nos casos de adopción e acollemento múltiples o período será ampliado en dúas semanas por cada crianza a partir da segunda. Nos supostos de fillos ou fillas con discapacidades o período ampliarase en dúas semanas. No caso de que a nai non tivese dereito a suspender a súa actividade profesional con dereito a prestacións o outro proxenitor terá dereito a suspender o seu contrato polo período que lle tivera correspondido á nai. Os traballadores e traballadoras beneficiaranse de calquera mellora nas condicións de traballo á que puideran ter dereito durante a suspensión. As referencias que nos apartados anteriores que se fai ó cónxuxe, entenderanse feitos, así mesmo, á compañeira/o que de xeito estable e en situación de feito asimilable ó matrimonio, conviva co traballador/a, e logo de certificación de convivencia que acredite dita situación emitido por un rexistro público. Os traballadores e traballadoras terán dereito a licencias non retribuídas pero que deberán ser debidamente xustificadas nos casos seguintes: a) enfermidade grave de parentes. b) ata sete días naturais por necesidades persoais xustificadas sempre e cando se esgotaran os días de libre disposición retribuídos. c) os traballadores/as que teñan unha antigüidade maior de cinco anos, poderán solicitar unha licenza sen salario por un período máximo de 11 meses (tempo sabático), cando o mesmo teña por obxecto a formación persoal ou o desenvolvemento profesional do traballador/a. Todo traballador/a fixo cunha antigüidade alúmenos dun ano na empresa terá dereito a que se lle recoñeza a excedencia voluntaria por un prazo non inferior a 4 meses e non maior a cinco anos. O/a traballador/a excedente, cando a súa categoría se atope entre os pertencentes os grupos de persoal subalterno e obreiro, terá dereito á reserva do seu posto de traballo durante un período máximo de dous anos. A reincorporación á empresa solicitarase cun aviso previo de tres meses. Excepcionalmente, cando a solicitude de excedencia sexa por un tempo máximo de dous anos, o traballador terá dereito a reintegrarse na empresa durante o prazo dos seis primeiros meses de dita excedencia, dispoñendo o empresario dese mesmo prazo dos seis meses para proceder á súa reincorporación. En todo caso, o traballador/a terá que poñer en coñecemento do empresario a súa intención de volver á empresa cunha antelación mínima de un mes. Pasados os seis primeiros meses de exercicio da excedencia sen que o traballador/a fixera uso do seu dereito xa non poderá volver á empresa ata esgota-lo período de excedencia solicitada. As traballadoras e traballadores terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a 3 anos para atender o coidado de cada fillo/a tanto que o sexa por natureza ou por adopción nos supostos de acollemento tanto permanente como preadoptivo a contar dende a data de nacemento ou, se é o caso, da resolución xudicial ou administrativa. Tamén terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a 2 anos, os traballadores/as para atender o coidado dun familiar, ata o 2° grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poida valerse por si mesmo, e non desenrolen actividade retribuída. A excedencia contemplada no presente apartado constitúe un dereito individual dos traballadores/as, homes ou mulleres, non obstante, se dous ou máis traballadores/as da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa. Cando un novo suxeito causante dera dereito a un novo período de excedencia, o inicio da mesma dará fin o que, se é o caso, viñérase gozando. O período en que o traballador/a permaneza en situación de excedencia conforme ao establecido neste artigo será computable a efecto de antigüidade e o traballador/a terá dereito a asistencia a cursos de formación profesional á coia participación dos cales deberá ser convocado polo empresario, especialmente con ocasión da súa reincorporación. Durante o primeiro ano terán dereito a reserva do seu posto de traballo. Transcorrido dito prazo a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente. O tempo necesario sempre retribuído. Así mesmo, terán dereito a un máximo de 9 horas retribuídas ao mes para asistir a consultorio médico con fillos menores de 16 anos ou parentes discapacitados físicos ou psíquicos calquera que sexa a súa idade, cun máximo de tres horas no mesmo día, sempre que a súa xornada laboral sexa coincidente co horario de consulta médica e co horario de traballo do seu cónxuxe ou compañeiro ou compañeira. Os procesos de rehabilitación non terán a consideración de consulta médica para efectos do dereito regulado anteriormente. No suposto de parto, a suspensión terá unha duración de 16 semanas, que se gozarán de maneira ininterrompida, ampliables no suposto de parto múltiple en dúas semanas mais por cada fillo/a a partir do segundo. O período de suspensión distribuirase á opción da interesada sempre que 6 semanas sexan inmediatamente posteriores o parto. No caso de falecemento da nai, o pai poderá facer uso da totalidade ou, se é o caso, da parte que reste do período de suspensión. Non obstante o anterior, e sen prexuízo das 6 semanas inmediatas posteriores o parto de descanso obrigatorio para a nai, no caso de que o pai e nai traballen, esta, ó iniciarse o período de descanso por maternidade, poderá optar porque o pai goce dunha parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior o parto ben de forma simultánea ou sucesiva co o da nai, agás que no momento da súa efectividade na incorporación ó traballo da nai supoña un risco para a súa saúde. Nos supostos de adopción e acollemento tanto preadoptivo como permanente, de menores de ata 6 anos a suspensión terá unha duración de 16 semanas ininterrompidas, ampliable no suposto de adopción ou acollemento múltiple en dúas semanas mais por cada fillo a partir do segundo, contadas á elección do traballador/a, ben a partir da decisión administrativa ou xudicial de acollemento, ben a partir da resolución xudicial pola que se constitúe a adopción. A duración da suspensión será, así mesmo, de 16 semanas no supostos de adopción e acollemento de menores maiores de 6 anos de idade cando se trate de menores discapacitados ou discapacitados ou que polas; súas circunstancias e experiencias persoais ou que por prover do estranxeiro, teñan especiais dificultades de inserción social e familiar debidamente acreditadas polos servizos sociais competentes. No caso de que a nai e o pai traballen, o período de suspensión distribuirase a opción dos interesados, que poderán goza-los de xeito simultáneo ou sucesiva, sempre que con períodos ininterrompidos e cos límites sinalados. Nos casos de gozo simultáneo de períodos de descanso, a suma dos mesmos non poderá excederse das 16 semanas previstas, nos apartados anteriores ou das que correspondan no caso de parto múltiple. Os períodos os que se refiren o presente artigo poderán gozarse en réxime de xornada completa ou a tempo parcial, previo acordo entre os empresarios e os traballadores/as afectados/as, no termos que regulamentariamente se determinen. Nos supostos de adopción internacional cando sexa necesario o desprazamento previo dos pais ó país de orixe do adoptado, o período de suspensión, previsto para cada caso neste artigo, poderá iniciarse ata 4 semanas antes da resolución pola que se constitúe á adopción.1. A avaliación dos riscos o que se refire o artigo 16 da Lei deberá comprender a determinación da natureza, o grao e a duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo ou parto recente a axentes, procedementos ou condicións de traballo que poidan influír negativamente na saúde das traballadoras ou do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco especifico. Se os resultados da avaliación revelasen un risco para a seguridade e a saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazo ou a lactación das citadas traballadoras, o empresario adoptará as medidas necesarias para evitar a exposición a dito risco, a través dunha adaptación das condicións ou do tempo de traballo da traballadora afectada. Ditas medidas incluirán, cando resulte necesario, a non realización de traballo nocturno ou de traballo a quendas.2. Cando a adaptación das condicións ou do tempo de traballo non resultase posible ou, a pesar de tal adaptación, as condicións dun posto de traballo puideran intuír negativamente na saúde da traballadora embarazada ou do feto, e así o certifiquen os Servizos Médicos do Instituto Nacional da Seguridade Social ou das Mutuas, co informe do médico do Servizo Nacional da Saúde que asista facultativamente á traballadora, esta deberá desenrolar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. O empresario deberá determinar, previa consulta cos representantes dos traballadores, a relación dos postos de traballo exentos de riscos a estes efectos. O cambio de posto ou función levarase a cabo de conformidade coas regulamentos e criterios que se apliquen nos supostos de mobilidade funcional e terá efectos ata o momento no que o estado de saúde da traballadora permita a súa reincorporación o anterior posto. No suposto de que, aínda aplicando as regulamentos sinaladas no paragrafo anterior, non existise posto de traballo ou función compatible, a traballadora poderá ser destinada a un posto non corresponde ó seu grupo ou categoría equivalente, se ben conservará ó dereito ó conxunto de retribucións do seu posto de orixe.3. Se dito cambio de posto non resultara técnica ou obxectivamente posible, ou non poda razoablemente esixirse por motivos xustificados, poderá declararse o paso da traballadora afectada á situación de suspensión do contrato por risco durante o embarazo, contemplada no artigo 45.1. d) do Estatuto dos Traballadores, durante o período necesario para a protección da súa seguridade ou da súa saúde e mentres persista a imposibilidade de reincorporarse o seu posto anterior ou a outro posto compatible co seu estado.4. O disposto nos números l e 2 deste artigo será tamén de aplicación durante o período de lactación, se as condicións de traballo puideran influír negativamente na saúde da muller ou do fillo/a e así o certifique o médico que, no réxime da Seguridade Social aplicable, asista facultativamente a traballadora.5. As traballadoras embarazadas terán dereito a ausentarse do traballo, con dereito a remuneración, para a realización de examines prenatais e técnicas de preparación ó parto, previo aviso o empresario e xustificación da necesidade da súa realización dentro da xornada de traballo. Os efectos da prestación económica por risco durante o embarazo. As mulleres embarazadas terán dereito a que se lle cambie de posto de traballo a outro máis acorde co seu estado, non estando obrigadas en ningún caso a desempeña-las súas funcións en lugares radioactivos, infecciosos ou perigosos para o seu embarazo. Esta situación dará lugar a unha suspensión do contrato de traballo cunha duración máxima de dezaseis semanas, remitíndonos ó D. Lei do 3 de marzo de 1989. Durante o período citado a traballadora terá dereito ó abono das prestacións económicas correspondentes, con cargo á Seguridade Social e complementada ata o 100% do salario como para o caso de baixas por enfermidade ou accidente. Segundo o previsto na vixilancia e pola Lei de prevención de riscos laborais, que na redacción do Artigo 22º establece o seguinte: 1. O empresario garántelles aos/ás traballadores/as ó seu servizo a vixilancia periódica do seu estado de saúde en función dos riscos inherentes ao traballo, facendo revisións anuais. Esta vixilancia só poderá levarse a cabo cando o/a traballador/a preste o seu consentimento. Deste carácter voluntario só se exceptuarán, previo informe dos representantes dos traballadores, os supostos nos que a realización dos recoñecementos sexa imprescindible para avaliar os efectos das condicións de traballo sobre a saúde dos/as traballadores/as ou para verificar se o estado de saúde do/a traballador/a pode constituír un perigo para eles/as, para os/as demais traballadores/as ou para outras persoas relacionadas coa empresa ou cando así estea establecido nunha disposición legal en relación coa protección de riscos específicos e actividades de especial periodicidade. En todo caso deberase optar pola realización daqueles recoñecementos ou probas que causen as menores molestias ao traballador e que sexan proporcionais ao risco.2. As medidas de vixilancia e control da saúde dos traballadores levaranse a cabo respectando sempre o dereito á intimidade e á dignidade da persoa do traballador/a e confidencialidade de toda a información relacionada co seu estado de saúde.3. Os resultados da vixilancia a que se refire o parágrafo anterior serán comunicados aos/as traballadores/as afectados.4. Os datos relativos á vixilancia da saúde dos traballadores non poderán ser usados con fins discriminatorios nin en prexuízo do/a traballador/a.5. O acceso á información médica de carácter persoal limitarse ao persoal médico e ás autoridades sanitaria que leven a cabo a vixilancia da saúde dos traballadores, sen que poda facilitarse ao empresario ou a outras persoas sen consentimento expreso do traballador. Malia o anterior, o empresario e as persoa ou órganos con responsabilidades en materia de prevencións serán informados das conclusións que deriven dos recoñecementos efectuados en relación coa aptitude do/a traballador/a para o desempeño do posto de traballo ou coa necesidade de introducir ou mellorar as medias de protección e prevención, co fin de que poidan desenvolver correctamente as súas función en materia preventiva.6. Nos supostos en que a natureza dos riscos inherentes ao traballo o fagan necesario, o dereito dos/as traballadores/as á vixilancia periódica do seu estado de saúde deberá ser prolongado máis alá da finalización da relación laboral, nos termos que regulamentariamente se determinen.7. As medidas de vixilancia e control da saúde dos/as traballadores/as levaraas a cabo polo persoal sanitario con competencia técnica, formación e capacidade acreditada. Todo o persoal comprendido no presente convenio terá o dereito a efectuar unha revisión médica, que inclúa: Os resultados do recoñecemento médico e xinecolóxico entregarase o/a traballador/a. A campaña de vacinación voluntaria consistirá como mínimo no seguinte: A revisión será a cargo da empresa cada ano. Todo traballador/a de quenda de noite e de tarde fará a revisión en horas de traballo e, se non é posible, a empresa llo compensará en horas. A empresa dotará ao persoal das prendas axeitadas de traballo coa frecuencia necesaria para que as mesmas se encontren en todo momento en perfecto estado, como mínimo dúas camisas, dous pantalóns, dúas chaquetas e, se fose necesario, roupa de abrigo. Entregarase así mesmo, anualmente, un par de zapatos e un par de botas de seguridade. Naqueles casos que teñan problemas de adaptación á roupa facilitada pola empresa, esta procurará unha que se adapte as necesidades do traballador/a. As empresas subministrarán as uniformidades aos traballadores e traballadoras ben ao inicio do contrato do traballador/a ben ao inicio do servizo da empresa. Ao traballador/a que realice a súa labor con gafas graduadas, a empresa terá que proporcionarlle unhas, sempre que como consecuencia do traballo sufriran deterioro, sempre que se adopten as medidas de seguridade de protección ou tivera que cambiar de gradación por prescrición médica. A empresa solicitará á Administración Pública que facilite un cuarto apropiado as necesidades do persoal. Dende a data de entrada en vigor deste convenio, a empresa concertará un seguro colectivo de accidentes, aboando o importe íntegro das primas, debendo cubrir a póliza as seguintes contías mínimas de indemnizacións: a) accidente laboral con resultado de morte: 32.000 € b) enfermidade profesional ou accidente laboral con resultado de invalidez permanente total, absoluta ou grande invalidez: 34.000 € Unha copia da póliza exporase no taboleiro de anuncios do Centro de traballo; outra daráselle aos traballadores, onde se fará constar o nome do beneficiario. Primeiro.— Ó termo da concesión da contrata, os traballadores da empresa contratista saínte pasarán a estar adscritos á nova titular da contrata, quen subrogará en tódolos dereitos e obrigas, sempre que se dea algún dos seguintes supostos: a) Traballadores/as en activo que presten os seus servizos en dito centro cunha antigüidade mínima dos catro últimos meses, sexa cal fora a modalidade do seu contrato de traballo. b) Traballadores/as que no momento do cambio de titularidade da contrata, se atopen enfermos, accidentados, en excedencia, así como traballadores/as acollidos á xubilación parcial e traballadores/as con contrato de relevo u outra situación análoga, sempre e cando teñan prestado os seus servicios no centro obxecto de subrogación con anterioridade á suspensión do seu contrato de traballo e que reúnan a antigüidade mínima establecida no apartado a). c) Traballadores/as que con contrato de interinidade, substitúan a algún dos traballadores/as nomeados no apartado anterior. d) Traballadores/as de novo ingreso que por esixencias do cliente se incorporaran ó centro como consecuencia de ampliación de contrata, dentro dos catro últimos meses. e) O persoal incorporado pola anterior titular a este centro de traballo dentro dos catro meses, seguirán pertencendo a dita empresa e non se producirá a subrogación citada, agás que se acredite a súa nova incorporación ó centro e á empresa. Segundo.— Tódolos supostos anteriormente previstos, deberán acreditarse verídica e documentalmente pola empresa saínte á entrante no prazo de tres días hábiles, mediante os documentos que se detallan ó final deste artigo. O indicado prazo contarase dende o momento en que a empresa entrante comunique verídicamente á saínte, se-la nova adxudicataria do servizo. De non cumprir este requisito a empresa entrante, automaticamente e sen máis formalidades, subrogarase en todo o persoal que presta os seus servizos no centro de traballo. En calquera caso, o contrato de traballo entre a empresa saínte e os traballadores/as so se extingue no momento no que se produza o dereito á subrogación do mesmo á nova adxudicataria. Terceiro.— Non operará a subrogación no caso dun contratista que realice a primeira obra e que non teña subscrito contrato de mantemento. Cuarto.— Se a subrogación dunha nova titular da contrata implicase que un traballador/a realizase a súa xornada en dous centros distintos, afectando a un so deles o cambio de titularidade da contrata, os titulares das mesmas xestionarán o pluriemprego legal do traballador/a, así como o aproveitamento conxunto do período de vacacións, aboándoselle pola empresa saínte a liquidación por partes proporcionais das pagas correspondentes. Esta liquidación non implicará o saldo se continúa traballando para a empresa. Quinto.— A aplicación deste artigo, será de obrigado cumprimento as partes que vincula, empresa cesante, nova adxudicataria e traballador/a. Non desaparece o carácter vinculante deste artigo no caso de que a empresa adxudicataria do servizo suspendese o mesmo por un período inferior a dous meses; dito persoal con tódolos seus dereitos adscribirase á nova empresa. Documentos a facilitar pola empresa saínte á empresa entrante: Faise constar expresamente que as condicións económicas pactadas neste Convenio terán repercusións nos prezos dos servizos. Considerarase competencia desleal, coas consecuencias derivadas na lexislación vixente, as ofertas comerciais realizadas polas Empresas que sexan inferiores aos custos do presente Convenio. Para estes efectos estímanse custos mínimos repercutíbeis os seguintes: Salario bruto anual Convenio, Pluses Convenio (antigüidade, complemento de funcións e contías adicionais), ive, seguridade social, beneficio industrial, gastos uniformidade, gastos materiais, etc. No caso de vacante nunha categoría superior, o acceso á mesma sería por orden de antigüidade, dependendo do posto a cubrir e da capacitación profesional do afectado. Todo o persoal que por accidente de traballo, enfermidade profesional ou común, con redución nas súas facultades físicas ou intelectuais, sufran unha capacidade diminuída, terán preferencia para ocupar os postos máis aptos en relación ás condicións que existan na empresa, sempre que teñan aptitude ou idoneidade para o novo posto. Os traballadores/as, fixos das dependencias, non poderán ser trasladados do mesmo a outro centro de traballo da mesma empresa adxudicataria. A empresa estará obrigada a entregar os/as traballadores/as fotocopia da alta da mesma na Seguridade Social, para o que disporá dun prazo de dúas semanas dende a súa incorporación ó traballo. Igualmente, a empresa estará obrigada a colocar fotocopia dos boletíns de cotización nun taboleiro de anuncios nas oficinas do centro de traballo. Igualmente, a empresa esta obrigada a facilitar ó Comité de Empresa ou Delegados/as de Persoal ou Delegado Sindical, fotocopia dos boletíns de cotización. Os finiquitos carecerán de efectos liberatorios se, logo de petición escrita do interesado/a á empresa, non estivera visado polo Comité de Empresa, Delegado/a de Persoal ou, no seu defecto, polo Sindicato ó que estea afiliado o/a traballador/a. As traballadoras e traballadores terán dereito a percibir, sen que chegue o días sinalado para o cobro dos salarios, anticipos a conta do traballo xa realizado, non podendo ser superior ó 80 por 100 do realmente traballado. As partes asinantes do presente convenio estiman conveniente contribuír á erradicación do pluriemprego, como regra xeral. Para estes efectos, estímase necesario que se apliquen co máximo rigor as sancións previstas na Lexislación vixente nos casos de traballadores/as dados de alta na Seguridade Social por estalo xa noutra empresa. A empresa non poderá contratar, en réxime de pluriemprego ou xornada reducida, a aqueles traballadores que dispoñan doutra ocupación retribuída por xornada completa e non a tempo parcial. Ambas as dúas partes consideran como falta laboral de carácter moi grave o feito de que traballadores incluídos no ámbito funcional deste convenio, con xornada completa, presten os seus servizos por conta de terceiras persoas, colocándose en situación de pluriemprego, tanto se a nova empresa os dá de alta na Seguridade Social coma no caso contrario. Farase efectivo este pagamento o derradeiro día de cada mes, dando un prazo por motivos burocráticos ou de forza maior ata o día 2 do seguinte mes. O persoal comprendido no presente convenio percibirá aumentos periódicos por ano de servizo, consistentes no aboamento de trienios na contía que figura na táboa salarial anexa. O persoal afectado por este convenio colectivo percibirá as gratificacións extraordinarias correspondentes aos meses de xuño e decembro na contía, cada unha delas, de 30 días de salario base máis antigüidade, máis as contías adicionais. Estas gratificacións serán aboadas integramente cando o traballador/a estea en situación de I. T. A paga correspondente ao primeiro semestre aboarase entre os días 10 e 25 de xuño; polo que respecta á do segundo semestre, será aboada entre os días 10 e o 20 de decembro. O persoal afectado por este convenio que se encontre en situación de Incapacidade Temporal (I. T.) derivada de accidente laboral percibirá o 100% do salario dende o primeiro día de baixa. Igualmente, o persoal que cause baixa con hospitalización, calquera que sexa o motivo da mesma, percibirá o 100% do salario dende o primeiro día de baixa. No caso de baixa de I. T. derivada de enfermidade común ou accidente non laboral, percibirá así mesmo o 100% dende o primeiro día de baixa. A empresa e os traballadores poderán pactar, de existir acordo entre as dúas partes, xubilacións anticipadas como marca a lexislación laboral actual, para o cal efecto a empresa deberá contratar simultaneamente en lugar do xubilado a outro traballador que sexa titular do dereito a calquera das prestacións económicas de desemprego ou novo demandante de primeiro emprego, tal como dispoñen as normas citadas. Co fin de contribuír á realización dunha política de promoción de emprego, a xubilación para o persoal fixo da empresa poderase efectuar ao cumprir o traballador a idade de 65 anos sempre de carácter voluntario e con consentimento de ambas partes. Ao abeiro da lexislación vixente e do artigo 12.6 do Estatuto dos Traballadores, recoñéceselle aos traballadores o dereito subxectivo de solicitar da empresa a xubilación parcial e a redución da xornada no límite máximo legalmente previsto da porcentaxe cando se xunten os requisitos legalmente establecidos. A solicitude deberase remitir á empresa cunha antelación mínima de tres meses da data de xubilación parcial. A empresa unha vez estudados os requisitos necesarios dará resposta ao solicitante e ao representante dos traballadores nun prazo máximo de 30 días. Nos casos de discrepancia entre as partes remitirase a cuestión á Comisión paritaria que resolverá no ámbito das súas funcións e no prazo de 30 días. a) A porcentaxe da xornada que corresponde de traballo efectivo acumularase nos meses inmediatamente seguintes á xubilación parcial e a xornada completa, repercutíndose proporcionalmente o custe salarial e de Seguridade Social ás sucesivas adxudicatarias para o caso que as houbese durante o período de xubilación parcial. Ata que o traballador xubilado parcialmente chegue á idade ordinaria de xubilación, a empresa deberá manter un contrato de relevo nos termos previstos no artigo 12.6 do E. T. As horas sindicais poderán acumularse nun ou varios dos distintos membros de Comités de Empresa ou no seu caso dos Delegados de Persoal sen tope de horas. Os/as Delegados/as Sindicais e de Persoal terán 35 horas mensuais retribuídas para realizar o seu cometido de representación, que poderán acumularse ate períodos de dous meses para reunións congresuais ou federais. A empresa respectará o dereito de tódolos traballadores/as a sindicarse libremente, admitirán que os/as traballadores/as afiliados a un sindicato poidan celebrar reunións recadar cotas e distribuír información sindical sen interromper a producción nas horas de traballo; non poderán suxeitar o emprego dun traballador/a a condición de que non se afilie ou renuncie a súa afiliación sindical e tampouco despedir a un traballador/a ou danarlle da calquera outra forma, a causa da súa afiliación ou actividade sindical. Os sindicatos máis representativo poderán formar seccións sindicais, na empresa, como se estipula na Lei Orgánica 11/85 do 2 de Agosto de liberdade sindical, sempre que teñan representación dun 40% de delegados/as no Comité de Empresa. O delegado sindical deberá ser traballador en activo das respectivas empresas e designado de acordo cos estatutos da central ou sindicato a quen representa. Funcións dos delegados sindicais: 1) Representar e defender os intereses do sindicato a quen representa e ós afiliados do mesmo na empresa e servir de instrumento de comunicación entre a súa central sindical ou sindicato e a Dirección das respectivas empresas.2) Poderán asistir as reunións do Comité de Empresa, Comités de Saúde Laboral no traballo, Comités paritarios de interpretación con voz e sen voto.3) Terán acceso a mesma información e documentación que a empresa debe por a disposición do Comité de Empresa, de acordo co regulado a través da Lei e estando obrigado a gardar sixilo profesional nas materias nas que legalmente proceda. Posuirán as mesmas garantías e dereitos recoñecidos pola lei e convenios colectivos ós membros do Comité de empresas.4) Serán escoitados pola empresa no tratamento daqueles problemas de carácter colectivo que afecten ós traballadores/as en xeral e ós afiliados/as do sindicato.5) Serán así mesmo informados e oídos pola empresa con carácter previo: a) Acerca dos despedidos e sancións que afecten ós afiliados dos sindicatos. b) En materia de reestruturación de cadro de persoal, regulacións de emprego, traslados de traballadores, cando revista carácter colectivo, o do centro de traballo en xeral, e sobre todo proxecto a acción empresarial que poida afectar substancialmente ós intereses dos traballadores/as c) A implantación ou revisión de sistemas de organización do traballo ou calquera da súas posíbeis consecuencias.6) Poderán recadar cotas ós seus afiliados/as, repartir propaganda sindical e manter reunións sen interromper o proceso produtivo.7) Coa finalidade de facilitar a difusión daqueles avisos que puideran interesar ós respectivos afiliados ó sindicato e ós traballadores/as en xeral a empresa porá a disposición do sindicato cuxa representación ostente o delegado/a un taboleiro de anuncios que deberá establecerse no centro de traballo en lugar accesíbel ó mesmo por tódolos traballadores.8) En materia de reunións, ámbalas partes, en canto ó procedemento se refire, axustarán a súa conduta á normativa legal vixente.9) Os delegados/as cinguirán nas súas tarefas a realización das funcións sindicais que lle sexan propias.10) Cota sindical. A requirimento dos traballadores/as afiliados as centrais ou sindicatos que ostenten a representación a que se refire este apartado, as empresas descontarán na nómina mensual dos traballadores/as, o importe da cota sindical correspondente. O traballador/ a interesado na realización de tal operación remitirá á Dirección da empresa un escrito no que expresará con claridade a orde de desconto, a central ou sindicato a quen pertence, a cantidade da cota, así como o número da conta corrente ou caderno á que deba ser transferida a correspondente cantidade.11) A Dirección da empresa entregará copia da transferencia á representación sindical na empresa.12) O total de horas retribuídas que por Lei correspondan á representación sindical na empresa poderá ser acumulado, de xeito que poda ser gozado por un ou varios representantes sen exceder o máximo total.13) As empresas facilitarán local adecuado, caso de que dispoñan del, para reunión ou consultas dos/as delegados/as ou Comité dos delegados con os traballadores/as, así como un taboleiro para poñer comunicación, avisos, carteis, etc. Nomearase un Delegado de Prevención de entre os compoñentes do cadro de persoal, segundo estipula a Lei de Prevención de Riscos Laborais. Os traballadores/as terán dereito a reunirse en asemblea unha vez ó mes e por tempo máximo de dúas horas, debendo comunicar á empresa a súa celebración cunha antelación de 48 horas, agás situacións excepcionais de conflito ou folga nos que bastaría con preavisar con 24 horas de antelación. A empresa colaborará coas Organizacións Empresariais e Sindicatos para as realizacións de cursos de formación para os/as traballadores/as, segundo o Acordo de Formación Continua, sendo as organizacións empresariais e sindicatos os órganos autorizados e con competencias para desenrolar dita labor. Os/as traballadores/as que participen en cursos de Formación Continua tíraselle en conta estes a efectos de promoción interna é o acceso as categorías superiores. A empresa obrigarase ao cumprimento inescusable das normas de Seguridade e Hixiene no traballo en materia de aseos, vestiarios, dotacións sanitarias, duchas, etc., todo isto de conformidade coa Lei de Prevención de Riscos Laborais. Calquera empresa que teña o servizo de mantemento no C. R. D. e CIFP Manoel Antonio non poderá contratar a través das empresas de traballo temporal (ETTs). No caso de substitución e ante a falla de persoal cualificado, poderá contratar persoal de inferior categoría, oficial de 2ª grupo IV por un tempo máximo de 2 meses, mentres non consiga o persoal esixible, oficial de 1ª grupo III, e rexerase polo convenio en todos os conceptos. Asinan este convenio colectivo de empresa, a empresa a UTE CRD e CIFP Manuel Antonio, e o delegado de persoal do centro de traballo. Créase unha comisión paritaria de vixilancia, control e interpretación do convenio, que entenderá da aplicación deste. A dita comisión estará composta polo empresario, o delegado de persoal, asesor do sindicato e no caso de que non houbera delegado de persoal, negociaría unha representación dos traballadores. A comisión reunirase a pedimento dunha das partes e, con carácter extraordinario, cando as circunstancias así o fagan preciso. Os acordos tomaranse por unanimidade entre ámbalas dúas representacións e serán recollidos en acta, dándoselle a debida publicidade nos taboleiros de anuncios dos centros e dependencias do centro de traballo. De considerarse, necesario, pola súa transcendencia e incidencia, poderase aproba-la publicidade do acordo no DOG. Os ditos acordos vinculan a ámbalas dúas partes nos mesmos termos que o presente convenio, e incorpóranse a el como anexo. Cando existan discrepancias referidas á interpretación xurídica das materias contidas no presente acordo, as partes poderán nomear de mutuo acordo un mediador que, unha vez aceptado o cargo, terá obriga de presentar no prazo de 48 horas o seu ditame. As partes deberán manifesta-lo seu posicionamento con respecto ó ditame, por escrito de xeito razoado, no prazo máximo de dez días.3.2. Correspóndelle á comisión: a) A interpretación da totalidade do articulado ou cláusulas de convenio. b) A vixilancia do pactado. c) A facultade de conciliación previa naquelas cuestións que lle sexan sometidas de común acordo polas partes. d) Asegura-la non discriminación da muller, controlando a igualdade de trato. e) Ser ouviña con anterioridade sempre que haxa aumento de plantilla. f) Procedemento para solucionar de maneira efectiva as discrepancias que poidan xurdir por non aplicar as condicións de traballo a que se refire o artigo 82.3 ET. Diante da importancia que pode ter a resolución dos conflitos laborais as partes someteranse ao Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos Colectivos de traballo (AGA) asinado entre a Confederación de Empresarios de Galicia (CEG) e as organizacións sindicais CIG, CCOO, UGT, as partes asinantes deste convenio durante a vixencia do mesmo acordan someterse ás disposicións contidas no AGA nos propios termos en que están formuladas. Os traballadores/as teñen dereito a desenvolver a súa actividade laboral e profesional en lingua galega, como lingua propia de Galicia (artigo 5.1 do Estatuto de Autonomía), e a recibir formación lingüística para mellorar o servizo ao público no seu posto de traballo. No seo da empresa a dirección e os representantes dos traballadores/as fomentarán o uso da lingua galega nas actividades internas e nas súas relacións. Todo comportamento ou situación que atente contra o respecto á intimidade e/ou contra a liberdade dos/as traballadores/as, condutas de acoso sexual verbais ou físicos, ou moral serán conceptuadas como faltas mol graves, graves ou leves en función da repercusión do feito. Nos supostos en que se leve a cabo servíndose da súa posición xerárquica coa persoa e/ou con persoas con contrato laboral non indefinido, a sanción aplicarase no seu grao máximo. O Comité de Empresa, os/as delegados/as de persoal, sección sindical e a dirección da empresa, velarán polo dereito á intimidade do traballador/a afectado/a, procurando silenciar a súa identidade, cando así sexa preciso. As partes asinantes deste convenio, para unha maior estabilidade no emprego, acordan fomentar a contratación indefinida, establecendo como cadro de persoal fixa mínima das empresas do 100% de cadro de persoal total, entendendo por esta a media dos últimos 12 meses. O presente apartado ten como fundamento o desenvolvemento das facultades que a negociación colectiva concede á disposición adicional 7º do RD 39/1997 polo que se aproba o Regulamento do servizo de Prevención na que se di que “Na negociación colectiva poderán establecerse os criterios polos que se decida o tempo e os medios de que dispoñerán para o desempeño da súa actividade os traballadores/as designados polas empresas e os Delegados de Prevención, en canto a planificación e formación e materia preventiva”. Así, establécese que no suposto de que a empresa non estea obrigada e non opte pola constitución dun servizo de Prevención propio ou mancomunado, nin recorra a un servizo de prevención alleo, e a excepción daquelas empresas en que o empresario poida asumir persoalmente a actividade de prevención, os/as Delegados/as de Prevención recibirán a mesma formación que os traballadores designados pola empresa para se ocuparen da actividade preventiva. A formación mínima, neste caso, será a sinalada no Artigo 34 do Regulamento como Funcións de Nivel Básico, co contido resinado no apartado B do anexo IV do mencionado Regulamento do servizo de Prevención. Nos demais casos, con independencia da modalidade de servizo de prevención que as empresas teñan, o empresario deberá proporcionar ós/ás delegados/as de prevención os medios e a formación en materia preventiva que resulten necesarios para o exercicio das súas funcións. A formación deberase facilitar polo empresario polos seus propios medios ou mediante concerto con organismos ou entidades especializadas na materia que deberán adaptarse á evolución dos riscos e aparición doutros novos, repetíndose periodicamente se fose necesario. O tempo empregado no desempeño das súas funcións polos/as Delegados/as de Prevención, será o mesmo que os delegados de persoal, non se imputará o citado crédito horario o tempo empregado nos seguintes cometidos: a) As reunións convocadas polos Comités de Seguridade e Saúde. b) As reunións convocadas polo empresario en materia de prevención de Riscos. c) Acompañar os técnicos nas avaliacións de carácter preventivo do medio ambiente de traballo. d) Acompañar os Inspectores de Traballo e Seguridade Social nas visitas que realicen ós centros de traballo para comproba-los cumprimentos da normativa sobre Prevención de Riscos Laborais. e) As visitas ós centros de traballo para coñece-las circunstancias que deran lugar a un dano na saúde dos traballadores/as unha vez que o empresario lles informara de tal acontecemento. Neste caso, os/as delegados/as de prevención deberán emitir informe detallando as características da visita efectuada e unha copia deste seralle entregada ó empresario. Tal e como especifica o Artigo 19 da Lei de Prevención de Riscos Laborais, deberase garantir que cada traballador/a reciba unha formación teórica e práctica suficiente e axeitada en materia preventiva, tanto no momento da súa contratación, como cando se produzan cambios nas funcións que desenvolva ou se introduzan novas tecnoloxías ou cambios nos equipos de traballo. A formación centrarase no posto de traballo ou función de cada traballador/a, adaptarase á evolución dos riscos e repetirase periodicamente cando sexa necesario. En virtude do exposto, tódalas empresas incluídas no ámbito de aplicación do presente convenio deberán facilitar unha formación que reúna as seguintes características fundamentais: a) Obxectivo: Coñecemento por parte dos traballadores/as dos conceptos básicos en materia de prevención de riscos laborais e primeiros auxilios, cumprindo así o establecido nos Artigos 19 e 20 da lei 31/95 de Prevención de Riscos Laborais. b) Destinatarios: Tódolos traballadores/as. c) Contido: - Aspectos xerais da prevención de Riscos Laborais. - Riscos xerais do centro de traballo. - Riscos específicos do posto de traballo. - Actuación diante de posibles emerxencias. d) Periodicidade: A incorporación dos traballadores/as á empresa, así como cando se produza un cambio de posto de traballo en calquera outra circunstancia, que aconselle a actualización desta formación. e) Equipos de protección individual e a súa utilización. Paralelamente á formación que se imparta ós traballadores/as e cando non se poida eliminar ou limita-lo risco por outros medios, deberán utilizarse equipos de protección individual, como marca o Artigo 17 da Lei de Prevención de Riscos Laborais. Os equipos de protección individual necesarios identificaranse a partires das avaliacións de riscos que se realicen na empresa. Cada posto de traballo terá determinado o tipo de equipo de protección individual que será obrigatorio ou recomendable utilizar segundo a tarefa que se estea realizando, e vixiarase tanto que estes equipos cumpran os requisitos marcados na lexislación vixente, coma a súa utilización por parte dos interesados/as. f) Avaliación e saúde dos traballadores/as: A vixilancia da saúde dos traballadores/as ten como obxectivos fundamentais o poder actuar precozmente diante de alteracións da saúde dos mesmos, así coma o control do medio de traballo a través das consecuencias que ten sobre eles. Por iso, as empresas garantirán ós traballadores o seu servizo a vixilancia periódica da súa saúde, en función dos riscos inherentes ó seu traballo. Os/as traballadores/as que así o desexen serán sometidos a recoñecementos nos que se revise o seu estado de saúde nos seguintes supostos: 1º. Cando se incorporen a un posto de traballo.2º. Despois dunha ausencia prolongada.3º. A intervalos periódicos que se determinen nos protocolos sobre a vixilancia da saúde que sexan elaborados pola Administración Sanitaria. Estes recoñecementos realizaranse tendo en conta os riscos específicos cos que se atopan expostos os traballadores no seu posto de traballo, e os resultados terán a privacidade marcada no Artigo 22 da Lei de Prevención de Riscos Laborais. As empresas e os/as traballadores/as en materia de Seguridade e Saúde laboral respectarán e cumprirán o establecido na Lei de Prevención de Riscos Laborais e nos regulamentos que a desenvolven, permanecendo en vigor o establecido neste Artigo durante toda a vixencia da citada Lei. Asemade, o contido do Artigo sufrirá as modificacións que á súa vez afecten a Lei ou ós seus regulamentos. O Comité de Saúde laboral terá funcións efectivas no centro de traballo, con competencias en tódolos aspectos relacionados coa saúde laboral como son métodos de traballo, ritmos, horarios de traballo nocturno, etc. O Comité terá unha composición de carácter paritario. A representación da parte social estará composta dependendo do número de delegados/as de prevención de cada Comité de Empresa, a representación da empresa será a mesma. Os/as delegados/as de saúde laboral de cada central sindical terán os mesmo dereitos e garantías cos membros do Comité de Empresa. A empresa está obrigada a dar a este Comité de Saúde laboral información relativa ás medidas de seguridade segundo normas que a lexislación laboral prevé. Así mesmo, proverá a tódolos/as traballadores/as dos medios necesarios para o desenrolo do seu traballo sen exposición nin riscos de ningunha clase. Ningún traballador/a poderá ser discriminado por razón sexo ou idade, ideoloxía, raza, discapacidade. Tódolos traballadores/as teñen dereito ao respecto da súa dignidade e á protección da súa intimidade. Segundo iso, en consonancia coa lexislación vixente, as empresas, os comités de empresa e/ou os representantes dos traballadores vixiarán o cumprimento das seguintes normas: a) Que non figure nas condicións de contratación ningún requisito que supoña discriminación por sexo. b) Que non se produzan diferenzas nas denominacións dos postos de traballo en función do sexo. c) Que ningún traballador/a poderá ser discriminado/a, sancionado/a, despedido/a por cuestións relativas á súa intimidade, sempre que non afecten á actividade laboral. d) Que ningún traballador/a poderá ser obxecto de decisións e/ou condicións, ou calquera clase de medidas, que comporten un trato discriminatorio en materia de salarios, promoción, conservación do posto de traballo, etc. por razón do seu sexo. e) Evitarase na redacción do convenio a linguaxe sexista. Os traballadores e traballadoras afectados por este convenio están equiparados ó persoal laboral da Xunta de Galiza de tal forma que toda mellora que repercuta no persoal laboral da Xunta de Galiza, aplicarase de igual forma ós traballadores e traballadoras afectados por este convenio. En todo o non expresamente regulado neste convenio, estarase ao disposto no Convenio Colectivo para o persoal laboral da Xunta de Galicia, e no Estatuto dos Traballadores. Trienio: 30,33 €/mes Complemento de funcións: 164,61 €/mes Vigo, 02/06/2016.—O Xefe Territorial, Ignacio Rial Santomé.