CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA LONZA BIOLOGICS PORRIÑO, S. L.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 18/02/2020)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa LONZA BIOLOGICS PORRIÑO SL, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polos membros do comité de empresa elixidos e que pertencen a organización sindical CCOO e UGT, en data 30 de decembro do 2019. Primeiro.-Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 14 de xaneiro do 2020. Segundo.-Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.-Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.-Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.-Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.-Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.-Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.-Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. O xefe territorial, Ignacio Rial Santomé El presente Convenio Colectivo será de aplicación en la empresa Lonza Biologics Porriño, S. L, en su centro de trabajo sito en Lg. La Relba s/n, O Porriño., cuya única actividad económica es la producción de anticuerpos monoclonales y proteínas recombinantes mediante la utilización de células de mamífero que crecen en cultivo para el sector biotecnológico. Las presentes condiciones de trabajo afectarán a todo el personal de la plantilla de Lonza Biologics Porriño, que presten sus servicios o estén adscritos al centro de trabajo sito en la localidad de O Porriño, a excepción del personal vinculado mediante contrato de Alta Dirección, Directores/as o Managers. El personal directivo excluido se regirá por las condiciones pactadas con carácter individual, las cuales mantienen íntegramente su vigencia, así como por la legislación vigente. El presente Convenio Colectivo entrará en vigor en el momento de su firma, con independencia de la fecha de publicación en el Diario Oficial correspondiente, extendiéndose su vigencia desde el 1 de enero del 2020 hasta el 31 de diciembre del 2022. En el primer trimestre de cada año vigente, la Empresa informará al Comité del porcentaje de incremento máximo, de conformidad al presupuesto aprobado. En función de dicho porcentaje máximo, y previa consulta al Comité de Empresa, se establecerá el escalado de las tablas por desempeño, de aplicación para el año en curso, recogidas en el artículo 30 del presente Convenio. Una vez finalizada la vigencia inicial, el presente Convenio Colectivo se entenderá prorrogado en periodos anuales, salvo denuncia expresa de cualquiera de las partes, la cual deberá ser realizada mediante escrito dirigido a la otra parte negociadora, con una antelación mínima de dos meses a la fecha de expiración inicialmente prevista, o, en su caso, a la de las prórrogas. En caso de denuncia expresa de cualquiera de las partes, éstas se comprometen a iniciar la negociación tras la referida denuncia. Una vez denunciado el Convenio Colectivo y concluida la duración pactada, el mismo mantendrá su vigencia hasta la firma de un nuevo convenio, con los límites temporales establecidos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores. Los/las trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio Colectivo, en atención a las funciones que desarrollen, serán clasificados en los grupos profesionales y niveles que aparecen reflejados en el Anexo III del presente Convenio Colectivo. Las descripciones para los niveles de cada Grupo Profesional son meramente enunciativas y no limitativas. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a los/las trabajadores/as. El ingreso de los/las trabajadores/as se considerará hecho a título de prueba, cuyo período será variable según la índole de los puestos a cubrir, y en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala: En todo caso, no podrá ser superior a 1 mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión del título de grado superior. Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así consta por escrito. Durante el período de prueba, por la empresa y el trabajador podrá resolverse libremente el contrato, sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna. Cuando el trabajador que se encuentre en período de prueba no supere el mismo, la Dirección de la Empresa vendrá obligada a comunicarlo a los representantes de los/las trabajadores/as. Transcurrido el plazo de prueba, los/las trabajadores/as ingresarán en la plantilla, con todos los derechos inherentes a su contrato y al Convenio. La situación de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo de este período, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo. Los cursos de capacitación dados por la empresa serán considerados a todos los efectos como tiempo del período de prueba. Los/las trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: El incumplimiento por parte de los/las trabajadores/as de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación de haberes que corresponda, el importe del salario de un día, por cada día de retraso en el preaviso. La Empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un día, por cada día de retraso en la liquidación, con el límite del número de días de preaviso. No existirá tal obligación, y, por consiguiente, no nacerá este derecho si el trabajador no preavisara con la antelación debida. En aquellos contratos de duración determinada y que esta sea superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado. El incumplimiento por la empresa del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. La organización del trabajo con arreglo a lo prescrito en el presente Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, con la intervención de los representantes de los/las trabajadores/as, de conformidad a lo establecido en la legislación laboral, y en el presente Convenio. Sin merma de la citada facultad, los representantes legales de los/las trabajadores/as tendrán las funciones de orientación, propuesta y emisión de informes en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente. Previo a la modificación de las condiciones de trabajo debido a cambios en la organización del mismo, a introducción de nuevas tecnologías, o cambios en los sistemas de rendimientos, se procederá a realizar la evaluación de los riesgos que pudieran generar la introducción de dichos cambios. En el último trimestre de cada año la empresa y los representantes de los/las trabajadores/as analizarán la evolución de la plantilla durante el año, así como las actividades y la producción desarrollada, su distribución a lo largo del año y las diversas modalidades de contratación y subcontratación utilizadas en cada una de ellas, junto con las horas extraordinarias realizadas. En base a ello, la empresa fijará las previsiones y objetivos de plantilla para el año siguiente en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución a lo largo del año, la situación del mercado, las inversiones a realizar, las innovaciones tecnológicas, los planes de formación y promoción, etc. De tales previsiones y objetivos serán informados por escrito los representantes de los/las trabajadores/as, que formularán su posición al respecto. Los balances y previsiones de plantilla y su relación con las actividades de la empresa, lo que supone definir la plantilla al comienzo del año y su previsible evolución a lo largo del mismo, se harán desglosando los/las trabajadores/as por divisiones orgánicas funcionales y grupos profesionales, con indicación de las correspondientes modalidades contractuales. Trimestralmente se examinará la evolución de las previsiones señaladas, así como los proyectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos contratos a realizar, las modalidades de contratación a utilizar, así como los supuestos de subcontratación. Sin perjuicio de la promoción del personal existente por la vía del ascenso, la empresa podrá amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello, y previamente a la amortización de las vacantes, se informará a los representantes de los/las trabajadores/as, a los efectos oportunos. La empresa, en la medida de lo posible, velará por la responsabilidad social de las empresas de servicios, comprobando, entre otras cuestiones, no solo que estén al corriente de sus cotizaciones sociales y que cumplen todos los derechos y obligaciones de la relación laboral (salarios, seguridad y salud, etc.), sino también la pertenencia a su plantilla de un número importante de trabajadores/as fijos/as. La contratación y subcontratación de actividades y/o servicios se realizará según lo dispuesto en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores. No será posible la contratación o subcontratación de actividades cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los/las trabajadores/as de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario. La jornada anual se fija en 1752 horas de trabajo efectivo, durante toda la vigencia del presente Convenio. De lunes a viernes de 08:00 a 16:30 horas, con 30 minutos de interrupción para la comida, los cuales no tienen la consideración de tiempo efectivo de trabajo. Con el propósito de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, y siempre que las condiciones de trabajo y las características del proyecto lo permitan, se podrá modificar el horario de entrada y salida con un margen máximo de dos horas; pudiendo iniciar la jornada entre las 06:00 y las 10:00 horas, y finalizar la misma entre las 14:30 y las 18:30 h. de manera proporcional. El empleado deberá solicitarlo y será autorizado por el/la Jefe/a de Departamento y/o Proyecto. Esta autorización podrá ser modificada o revocada temporal o definitivamente, por los responsables antes referidos. Se entiende por trabajo a turnos aquella forma de organización del trabajo en equipo que debido a las necesidades técnicas, organizativas y/o productivas se realiza siguiendo un cierto ritmo y que supone un proceso continuo o discontinuo, implicando rotación para los/las trabajadores/as afectados/as, teniendo éstos que prestar sus servicios en distintos horarios en un período determinado de días o semanas, independientemente de que dicho horario a turnos no sea de aplicación para la totalidad de los 365 días al año, sino durante un período de tiempo predeterminado. Determinados departamentos o secciones de las siguientes áreas están actualmente sometidos al régimen de turnos: Todo ello, sin perjuicio de que, por razones económicas, técnicas, organizativas y/o productivas pueda incorporarse algún otro Área, Departamento, Sección o personal adscrito a un Proyecto, previa comunicación al Comité de Empresa o desvincularse de dicho régimen alguna de las Áreas, Departamentos, Secciones o personal adscrito a Proyecto incluidos, por idénticos motivos. Se establece, en primer lugar, un sistema de trabajo a turnos en régimen continuo, sin que ello sea óbice para la implantación de otros sistemas de turnos distintos, que abarca de lunes a domingo, de 06:00 a 14:00 horas, de 14:00 a 22:00 horas y de 22:00 a 06:00 horas. El horario aquí consignado, podrá ser modificado en función de necesidades técnicas, organizativas y/o productivas que presente la Empresa, en aras a alcanzar una óptima ejecución del proceso. Dicha modificación requerirá, previa comunicación al Comité de Empresa, las preceptivas consultas que legalmente correspondan. En caso de que se trate de modificaciones sustanciales de carácter colectivo, se procederá de conformidad con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En segundo término, los/las trabajadores/as de determinados Departamentos, Secciones, y/o colectivos concretos dentro de ellos o que estén adscritos a un Proyecto, podrán prestar servicios en régimen de turnos discontinuos (de mañana y tarde de lunes a domingo, o de lunes a viernes, en horario de 06:30 a 14:30 horas y de 14:00 a 22:00 horas o de 06:00 a 14:00 horas y de 14:00 a 22:00 horas u otras variantes que sobre los horarios anteriores pudieran establecerse) siempre que los responsables del Departamento, Sección o Proyecto aprecien que este régimen fuera suficiente para dar cobertura a los requerimientos productivos, derivado de la concurrencia de alguna de las siguientes causas organizativas, técnicas y/o productivas: La adscripción al régimen de turnos estará en función del Área, Departamento, Sección o Proyecto al que pertenezca el/la trabajador/a. Dichos Departamentos, Secciones y/o colectivos concretos dentro de ellos o adscritos a un proyecto, que presten servicios en régimen de turnos discontinuos, podrán pasar a prestar servicios en régimen continuo, previa comunicación al Comité de Empresa, y a los/las trabajadores/as afectados con una antelación de 7 días, sin que ello genere derecho a compensación adicional alguna. Asimismo, todos los cambios de turno ya sean de mañana, tarde o noche, se compensarán con 75 € brutos, por una sola vez, cuando la comunicación al/la trabajador/a se efectúe con una antelación menor a 7 días naturales, a la fecha en que se haga efectivo dicho cambio. Por consiguiente, el mero cambio de turno, notificado con el tiempo previsto, no generará derecho a compensación alguna, sin perjuicio de los complementos establecidos para el horario nocturno y días no laborables. Los cambios, en los días fijados como descansos en el cuadrante de los/las trabajadores/as a turnos, se notificarán con, al menos, un mes de antelación a la fecha en la que se efectuara el cambio. Cuando sean notificados con una antelación menor a la referida, la Empresa compensará la prestación de servicios en dichos días, a razón de cada hora de trabajo realizada, económicamente, con 1,3 veces el valor de la hora de trabajo ordinaria y, adicionalmente, con el tiempo de descanso equivalente a razón de una hora de descanso por cada hora realizada. La prestación de servicios, en régimen de turnos, ya sea continuo o discontinuo, genera el derecho a la percepción de los complementos salariales siguientes: Durante los periodos de paradas productivas o técnicas, el complemento fijo de turnos sólo podrá ser percibido, si el trabajador/a continuara prestando servicios en régimen de turnos. Si no prestase servicio efectivo alguno, o lo hiciese en un régimen distinto del trabajo a turnos, no serán devengados, ni abonados, los complementos derivados del sistema de turnos. Se establece que tendrán la consideración de días no laborables dentro de este régimen, a efectos de compensación económica, los sábados, domingos y festivos. En concreto, se estará a lo dispuesto en el calendario laboral facilitado por la Empresa para cada año de vigencia del Convenio. Durante la vigencia del Convenio Colectivo, y como parte integrante del poder organizativo de la empresa, se podrá establecer un periodo de solapamiento entre turnos, que oscilará entre 10 y 20 minutos de trabajo efectivo, con objeto de que los/las trabajadores/as designados, entrantes y salientes de cada turno, puedan facilitarse la información preceptiva con el fin de asegurar el correcto funcionamiento del proceso productivo. Dicho tiempo de solapamiento se realizará sobre los horarios establecidos para el sistema a turnos en régimen continuo, regulados en el presente apartado, es decir, prestación de servicios de lunes a domingo, de 06:00 a 14:00 horas, de 14:00 a 22:00 horas, de 22:00 a 06:00 horas. Será el Director/a del Área en colaboración con cada uno de los Jefes/as de los Departamentos y/o Jefe/a de Proyecto, que presten o vayan prestar servicios en dicho régimen, el que determinará la necesidad de realizar solapamiento en un concreto Departamento, Sección o Proyecto, así como los puestos afectados por dicho requerimiento y el número de efectivos necesarios para ello, lo que se comunicará al Comité de Empresa para su información, a través de un listado. Se establece un turno adicional denominado “de Contingencia”, en un horario de 08:00 a 16:30 horas, de lunes a viernes, para aquellos supuestos en los que fuere necesario su utilización. Estos/as trabajadores/as podrán estar, además, sujetos a variaciones en el horario mencionado (de 08:00 a 16:30 horas) en función de las necesidades productivas, técnicas y/u organizativas del Departamento, Sección o Proyecto al que estén adscritos/as, siendo susceptibles de prestar los servicios no sólo en el horario de turno de Contingencia, sino en cualquiera de los horarios de trabajo de los turnos habituales. Dentro de las mencionadas necesidades productivas, técnicas y/u organizativas sólo será posible encuadrar aquellas que haya sido imposible prever, en el momento de elaboración del cuadrante mensual. Por necesidades formativas, se permitirá utilizar el horario de contingencia para aquellos/las trabajadores/as a turnos, en cuyo caso no existirá limitación en el número de días. Asimismo, y a petición del/la trabajador/a, durante la situación de embarazo o período de lactancia por nacimiento, adopción o acogimiento, así como violencia de género, se permitirá la utilización de dicho turno de contingencia, igualmente, sin limitación en el número de días, sin derecho a percibir en este caso, el complemento de turnos, salvo que, por causas organizativas, la prestación de servicios en este horario fuese una decisión empresarial. Durante la situación de embarazo o período de lactancia por nacimiento, adopción o acogimiento, así como violencia de género, se tendrá derecho a optar de manera preferente por el turno de mañana o de tarde. Análogamente, tendrán prioridad en la elección de turno las personas que tengan discapacitados/as a su exclusivo cargo, cuando la solicitud tenga carácter permanente, exista puesto de trabajo y lo permitan las necesidades del servicio. En este último caso, las personas tampoco percibirán el complemento de turnos. En todos los casos reseñados, no será de aplicación la limitación del número de días de contingencia, ni la compensación establecida por cambio de turno, ni por cambio de turno en contingencia. Derivado de las necesidades organizativas y productivas concretas que presenta la empresa, se hace necesario establecer un horario especial que posibilite dar cobertura a las necesidades productivas los siete días de la semana. Dicho horario se mantendrá mientras sea suficiente para dar cobertura a los requerimientos productivos y organizativos, y abarcará de lunes a domingo, con inclusión de los días festivos, en horario de 08:00 a 16:30 horas (incluidos 30 minutos de descanso sin carácter de trabajo efectivo, y por lo tanto no retribuido). No obstante lo anterior y siempre que las necesidades productivas, técnicas y/u organizativas lo permitan, y previa autorización por parte del Jefe/a del Departamento o Jefe/a de Proyecto, los trabajadores adscritos al horario especial que así lo soliciten podrán hacer uso de la modificación de la hora de entrada y salida, de conformidad con lo establecido en el artículo 12 del presente Convenio. Se retribuirá al personal que preste servicios en este horario especial, con independencia del Departamento o Sección o al que estén adscritos, a través de dos conceptos: Se excluyen, por tanto, a estos efectos, los sábados y domingos (salvo que sean festivos), que serán retribuidos con el complemento fijo. No obstante lo anterior, si el/la trabajador/a prestase sus servicios más de un fin de semana dentro del mismo mes, a partir del segundo tendrá derecho a percibir el complemento adicional de 32 €/día establecido en este apartado. Por consiguiente, la prestación de servicios en un sólo fin de semana dentro del mismo mes, no generará el derecho a la percepción del complemento adicional. Sin perjuicio de lo anterior, todos los días trabajados dentro del horario especial, ya sean sábados, domingos o festivos, generarán el derecho al descanso equivalente a razón de una hora de descanso por una hora de trabajo efectivo. En el supuesto de que se alteren los descansos inicialmente establecidos de los/las trabajadores/as adheridos al horario especial, y siempre que la comunicación a los mismos se efectuase con menos de un mes de antelación a la efectividad de dicha variación, se les compensará a razón de cada hora de trabajo realizada por 1.3 veces el valor de la hora de trabajo ordinaria y con el tiempo de descanso equivalente, a razón de una hora de descanso por cada hora realizada. Por lo tanto, la variación de los descansos previstos no generará ninguna compensación económica o de descanso, si la comunicación al/la trabajador/a se efectúa respetando el mes de antelación. Los/las trabajadores/as que desarrollen su actividad en este horario especial, cuando concurra causa de carácter técnico, organizativo y/u productivo que lo justifique, podrán pasar a prestar servicios a turnos en régimen continuo o discontinuo, previa comunicación a los/las afectados/as y al Comité de Empresa con 15 días de antelación, con derecho a los complementos previstos para el régimen turnos. Asimismo, cuando cese la causa que motivó la prestación de servicios en régimen de turnos, el/la trabajador/a afectado /a, retornará al régimen de horario especial. Por las características de determinados puestos de trabajo, existe la posibilidad de utilización de un horario flexible que permite que, de mutuo acuerdo entre el Jefe/a de Departamento o de Proyecto y el/la empleado/a, se pueda variar el horario del/la trabajador/a, o prolongar su jornada laboral, hasta un máximo de dos horas diarias para acometer funciones inherentes a su puesto de trabajo, participar en auditorías y/o visitas de clientes, acometer proyectos, o tareas, que se realicen fuera del horario de trabajo inicialmente establecido, generando esas dos horas un saldo equivalente a una hora de descanso por cada hora trabajada, a favor del empleado/a. No obstante, todas aquellas horas realizadas en días laborables que excedan de las 10 horas, se abonarán a 1,5 veces el valor de la hora de trabajo ordinario. En cualquier caso, las horas de trabajo generadas no podrán suponer una interrupción en la jornada diaria. No resultará de aplicación el horario flexible a aquellos empleado/as que se encuentren disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años. No obstante lo anterior, y siempre que se produzca de mutuo acuerdo con el/la Jefe/a, el/la empleado/a podrá solicitarlo, expresando por escrito que dicha flexibilidad no interfiere en su reducción de jornada; mostrando su conformidad para incluirse en la misma. En estos casos la jornada se computará con carácter mensual. Excepcionalmente, en aquellos supuestos en los que, por motivos organizativos, el saldo equivalente en descanso a favor del empleado no pudiera ser compensado en el mes en que se haga uso del horario flexible, este será incluido en la bolsa individual de tiempo disponible para su posterior descanso, de conformidad a lo establecido en el artículo 32 del presente Convenio. Cuando se haga uso de la flexibilidad en día no laborable, se compensará dicha flexibilidad con 45 € brutos/día. En caso de que la flexibilidad en día no laborable sobrepase las 8 horas diarias, el trabajador percibirá una compensación de 75 € brutos/día. En todo caso, las horas realizadas en días no laborables se compensarán con descanso adicional de 1,5 horas por hora realizada. Se establece que tendrán la consideración de días no laborables dentro de este régimen, a efectos de compensación económica, los sábados, domingos y festivos. En concreto, se estará a lo dispuesto en el calendario laboral facilitado por la Empresa para cada año de vigencia del Convenio. En caso de que se haga uso de la flexibilidad en horario nocturno (de 22:00 a 06:00 am), se compensará la misma en función de la franja horaria que se realicen en horario nocturno, de conformidad a lo establecido a continuación: Este sistema posibilita llevar a cabo modificaciones en el horario del personal para poder atender a las diferentes necesidades que se generen durante la ejecución de un proyecto. La modificación viene determinada con la finalidad de la adaptación al horario del proyecto o cliente, a fin de facilitar la comunicación con el mismo, mediante reuniones, videoconferencias o presentaciones o cualquier otro medio de comunicación, así como para atender actividades urgentes que requieran su conclusión en el plazo estipulado, tales como cierre de desviaciones, aprobación de documentación, necesidades analíticas extraordinarias requeridas por el proyecto o cliente, incidencias imprevistas en los equipos de trabajo. La misma se llevará a cabo previa comunicación con 7 días de antelación al Comité de Empresa y al/la trabajador/a afectado/a, con exposición de los motivos que fundamentan la necesidad de la medida y la fijación del lapso temporal concreto en el que se aplicará que, inicialmente, no podrá superar 60 días naturales por proyecto. Por otro lado, y siempre que sea necesario llevar a cabo modificaciones en el horario de los/las trabajadores/as para atender o dar soporte a las actividades de carácter temporal del proyecto que se estén ejecutando, se requerirá acuerdo con el Comité de Empresa y notificación al/la trabajador/a afectado/a con 15 días de antelación a la fecha de efectividad de la modificación. En dicha comunicación se incluirá la justificación, por parte del/la Jefe/a de equipo del Proyecto o del Departamento, del motivo/s que fundamentan la medida, así como la fijación del período de tiempo en el que se aplicará, que inicialmente no podrá superar 90 días. En caso de que fuese necesario prolongar dicho período de 90 días, bastará la comunicación previa al Comité de Empresa, cuando concurra alguna de las siguientes causas: organizativas, técnicas y/o productivas: Cuando la prolongación viniese motivada por causa distinta, será necesaria la consulta previa al Comité de Empresa. La modificación en el horario de trabajo podrá realizarse de lunes a domingo. Aquellos trabajadores/as que presten servicios en horario general de lunes a viernes, y tengan que prestar servicios los sábados, domingos y festivos, las horas efectuadas serán abonadas con el criterio del importe de la hora extraordinaria, pero no tendrán tal consideración mientras que no se supere la jornada anual máxima establecida por Convenio. La modificación de horario se compensará con: Una vez finalizada la causa motivadora de la modificación en el horario de trabajo o bien concluido el lapso temporal fijado, los/las trabajadores/as retornarán al horario en el que venían prestando servicios habitualmente antes de tomarse la medida. El horario en que ejecutarán dichos trabajos vendrá dado por el proyecto que se tenga que acometer y estará por tanto en función del mismo, realizándose una planificación de todo el período previsto para la modificación, que será actualizada semanalmente. Dadas las condiciones de la especialidad biotecnológica en las que se desarrolla la actividad de la empresa, se establece un sistema de distribución irregular de la jornada de trabajo, que implica la posibilidad de superar las 8 horas de jornada diaria durante un período temporal concreto y limitado, cuando las necesidades del Departamento, Área o Sección así lo requieran. A estos efectos, será necesaria la previa comunicación al Comité de Empresa y al/la trabajador/a afectado/a con 5 días de antelación, con exposición de los motivos que fundamentan dicha medida, y fijación del lapso temporal concreto en el que será de aplicación. La distribución irregular de la jornada podrá realizarse de lunes a domingo, implicando que se puedan superar los topes máximos de jornada diaria, pero sin superar las 60 horas semanales de promedio durante el plazo fijado para la medida, respetando en todo caso lo establecido por el artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores, para el descanso mínimo semanal y diario. En todo caso, se producirán los descansos correspondientes, a fin de no sobrepasar la jornada anual de 1752 horas fijada por Convenio. Inicialmente, las horas realizadas por encima de la jornada diaria y/o semanal como consecuencia de la distribución irregular no podrá superar 90 días naturales continuados. En caso de que fuese necesario prolongar dicho período sólo será posible, previa comunicación al Comité de Empresa, cuando concurra alguna de las siguientes causas organizativas, técnicas y/o productivas: 1. Parada técnica por inexistencia de producción.2. Parada técnica por adecuación de la planta a las exigencias productivas del cliente.3. Aumento, disminución, cambios o anulación, en los pedidos de clientes. Aquellas horas de trabajo que se realicen fuera de la jornada ordinaria como consecuencia de la aplicación de la distribución irregular, tendrán naturaleza ordinaria a todos los efectos, integrándose en la bolsa individual de tiempo disponible, los descansos generados por su realización. La distribución del personal afectado vendrá dada por el proyecto que se tenga que acometer y estará por tanto en función del mismo, realizándose una planificación de todo el período previsto para la modificación, que será actualizada semanalmente. Durante el periodo de distribución irregular de la jornada, el personal tendrá derecho a percibir, como compensación salarial por el desarrollo de la misma, la cantidad de 151,50 euros brutos mensuales, devengando el derecho a su percepción mensual íntegra con independencia de la fecha del mes en que se inicie y finalice la medida. La citada compensación, será abonada mediante un complemento de trabajo, denominado de distribución irregular de jornada, y, será percibida, con independencia de cualquiera otra que pudiera corresponder al/la trabajador/a afectado/a. La modificación de horario y la distribución irregular de jornada pueden concurrir de manera conjunta, pudiendo realizarse modificaciones en el horario del personal así como una distribución irregular de su/s jornada/s; es decir, los/las trabajadores/as afectados/as podrían prestar servicios, durante los períodos máximos establecidos de conformidad a los artículos 16 (modificación de horario) y 17 (distribución irregular de la jornada) del presente Convenio, en un horario distinto al habitual que, además, supere las 8 horas diarias, respetando en todo caso lo establecido por el artículo 34.3 del Estatuto de los/las Trabajadores/as, para el descanso mínimo semanal y diario y no sobrepasando la jornada anual establecida en el artículo 11 del presente Convenio Colectivo. En ese supuesto, el/la trabajador/a percibirá el complemento por modificación de horario que asciende a 254,52 € brutos mensuales, más el derivado de la distribución irregular de la jornada de 151,50 € brutos/mes. Tendrán consideración de tales aquellas horas de trabajo que superen la jornada anual pactada en el presente Convenio Colectivo. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año, salvo las realizadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como tales. A los efectos señalados, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Las horas extraordinarias son voluntarias exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producción y demás supuestos de fuerza mayor, de conformidad a lo establecido en la legislación vigente, que tendrán carácter obligatorio. La Empresa compensará las horas extras realizadas, preferentemente, con tiempo de descanso, aunque en función de las necesidades empresariales, podrá sustituir dicha compensación en tiempo de descanso, por el equivalente en dinero o por una compensación mixta (dinero + tiempo de descanso). El descanso generado por la realización de horas extras se incluirá en la bolsa individual de tiempo disponible de cada trabajador. A efectos del disfrute del descanso, éste se remite a lo establecido en el artículo 32 del presente Convenio, en el que se regula la utilización de la bolsa individual de tiempo disponible. A fin de minimizar la realización de horas extraordinarias se establecerá un procedimiento interno para su autorización previa y control de su realización. Las horas extraordinarias se podrán compensar, en función de las necesidades productivas existentes: Todo lo anterior se entenderá sin perjuicio de lo establecido en el artículo 13 del presente Convenio para las horas realizadas en régimen de horario flexible. Es un sistema que permite a la empresa decidir que determinados trabajadores/as estén localizables durante sus períodos de descanso, fuera de su horario habitual de trabajo, con la finalidad de posibilitar la atención, corrección o reparación de aquellas situaciones anómalas o de urgencia que puedan surgir en la planta con carácter extraordinario, bien sea en períodos normales o períodos punta de la producción, garantizando así el normal funcionamiento de la misma. Afectará a todos aquellos empleados/as, tanto a los actuales como a los nuevos, que por razón del desarrollo de sus funciones y actividades, se les requiera para poder atender las situaciones anteriormente descritas. Durante la vigencia del Convenio, la Empresa y el Comité de Empresa manifiestan su deseo de minimizar la realización de guardias por parte del personal de Lonza, por ello, y siempre que lo permita la actividad que desarrolle el Departamento, así como la normativa legal y GMP, la empresa acudirá a externalizaciones del servicio totales o parciales, mediante subcontratación del mismo. La inclusión de nuevas Áreas, Departamentos, Secciones o personal adscrito a un Proyecto, se realizará previa comunicación al Comité de Empresa, con 7 días de antelación a la fecha de efectividad de la medida. La adscripción efectiva al sistema de guardias requerirá justificación previa, por parte de los responsables de las Áreas, Departamentos, Secciones y/o Proyecto, de la necesidad de adscribirse al mismo y un número mínimo de tres trabajadores/as. Junto con la justificación de dicha necesidad, los/las responsables de las Áreas, Departamentos, Secciones y/o Proyecto, elaborarán un listado con el personal asignado al sistema de guardias localizadas, así como la planificación del mismo por períodos al menos de cuatro semanas, del cual se entregará copia a la representación legal de los/las trabajadores/as. Un/a trabajador/a no podrá realizar más de 2 semanas de guardia dentro de un mismo mes. Si por necesidades organizativas, técnicas y/o productivas, se alcanzara dicho límite, desde la segunda semana de guardia, se compensará con un incremento de un 5% sobre el precio establecido para cada día de guardia. Los/las responsables de los departamentos, a la hora de realizar los cuadrantes de guardia, deberán evitar que un mismo trabajador/a esté la última semana del mes y la primera semana del siguiente de guardia, salvo que las necesidades organizativas, técnicas y/o productivas, así lo requieran. La Comisión Paritaria establecerá el procedimiento para resolver estas situaciones, en caso de que excepcionalmente llegasen a suceder. Quedan excluidos de este ámbito: Alta Dirección, Directores/as y Managers. La adscripción de un/a trabajador/a al mencionado sistema no supone, en ningún caso, condición más beneficiosa o derecho adquirido, de forma que Lonza Biologics Porriño, S. L. puede, de manera discrecional y en cualquier momento, en función a las necesidades de la Empresa, desvincular al/la trabajador/a de la realización de guardias, previa comunicación al mismo/a y al Comité de Empresa. La guardia tendrá una duración de 24 horas. Los/las trabajadores/as incluidos en este sistema, deben estar localizables los días que tengan asignada una guardia; a tal efecto, la Empresa proporcionará uno o varios teléfonos móviles, según el caso concreto, por Departamento o Sección adscrito al sistema de guardias. El/la trabajador/a de guardia deberá estar en posesión del teléfono durante el período que dure la guardia localizada, retornándolo una vez finalizada al Departamento o Sección correspondiente. Aun cuando en cada teléfono se encuentra incluido un listín telefónico, con los números de guardia de los diferentes Departamentos, Secciones o Proyectos, aquél se encuentra, igualmente disponible, en la Intranet de la Empresa. Los teléfonos de guardia estarán liberados para que, si fuera necesario, y a efectos de resolver una incidencia, el trabajador que esté en posesión del teléfono de guardia pueda llamar a cualquier número de la compañía, fijo o móvil, proveedores, etc. En todo caso, la utilización de dicho teléfono será para uso exclusivamente profesional. En el supuesto de necesitar su presencia en la planta, el trabajador asignado a la guardia deberá presentarse en la misma en el plazo de una hora. En aquellas circunstancias en las que el trabajador tenga asignada una guardia y por causas de fuerza mayor no pudiera atender la misma, tendrá que comunicarlo a su inmediato superior, a la mayor brevedad posible, para cubrir dicha ausencia. Asimismo, en el supuesto de que un/a trabajador/a tenga dudas a la hora de la resolución de una incidencia, se guiará por los Protocolos de Actuación (“Protocolo de Guardias”) establecidos al efecto y, en caso de que aun así no pudiera resolverla, deberá llamar al Jefe/a del Departamento y/o responsable del proyecto al que esté adscrito/a, quien se encargará de adoptar las medidas oportunas para resolverla. Se establece una compensación económica variable por día de guardia realizada. La compensación establecida es la siguiente: Dicha compensación se abona por el simple hecho de que el trabajador esté de guardia, es decir, por estar a disposición de la Empresa para poder ser llamado a prestar servicios, con independencia de que se produzca o no dicha llamada. En los supuestos en los que se requiera la intervención del trabajador/a en la planta, la compensación será doble. Así, cada hora de efectiva intervención se retribuirá con 1,3 veces el valor de la hora de trabajo, y el siguiente descanso equivalente: En el caso de que haya intervención, ésta se abonará desde el momento en que el trabajador/a recibe la llamada. Se incluirá, a efectos de abono y descanso, dentro de la misma, el tiempo real transcurrido entre el que el trabajador recibe la llamada y llega a la planta. En ningún caso será superior a una hora. Si la guardia fuera realizada “online”, será el trabajador/a quien computará, a efectos de abono y descanso, el tiempo empleado para la resolución de la incidencia. Ese tiempo será considerado intervención y se abonará de conformidad a lo estipulado en el presente apartado. Los/las responsables de aquellos departamentos que realicen guardias “online”, supervisarán y verificarán que los tiempos empleados para resolver las incidencias, son los adecuados y están justificados. Las cantidades abonadas en concepto de Complemento de Guardia Localizada no tienen en ningún caso carácter consolidable, de manera que su abono depende de la efectiva adscripción del trabajador a la situación de disponibilidad. La realización de guardias localizadas no supone, de conformidad con la legislación vigente y la jurisprudencia, tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no implica un aumento de la jornada diaria. Únicamente en el caso de intervención, es decir, que se requiera la presencia del/la trabajador/a en la planta, se considerará trabajo efectivo, generando el derecho a la cantidad económica y al descanso establecidos en el anterior apartado de este artículo. El tiempo de descanso será disfrutado al inicio de la jornada siguiente, retrasando la hora de entrada en el tiempo de duración de la intervención llevada a cabo. Sin embargo, cuando el/la trabajador/a realice intervenciones en horario nocturno (de 22:00 a 06:00 am), y previo acuerdo con su jefe/a, podrá retrasar el inicio de la jornada siguiente, el tiempo necesario para garantizar un correcto descanso, sin merma de la duración de la jornada laboral. En el caso de que la intervención finalice cuando falten tres o menos horas para el inicio de la siguiente jornada de trabajo, el/la trabajador/a podrá optar, entre retrasar el inicio de la misma el tiempo equivalente a la duración de la intervención o, acortar la duración de la jornada en el tiempo que hubiese mediado entre el inicio de la intervención y el inicio de la jornada. No obstante, siempre que la intervención no suponga merma del período de descanso de 12 horas entre jornadas (de conformidad con lo establecido por el artículo 34.3 Estatuto de los Trabajadores ) y en función de necesidades organizativas del Área, Departamento, Sección o Proyecto correspondiente, se podrá acumular el descanso generado por la intervención, que se incluirá en la bolsa individual de tiempo disponible por trabajador a disfrutar, previo acuerdo con la Empresa, de conformidad a lo establecido en el artículo 32 del presente Convenio. Asimismo, se establece la posibilidad de realizar guardias “online” o no presenciales para aquellos Departamentos o Secciones que no requieran realizar intervenciones presenciales para solventar las incidencias, sino que éstas puedan ser resueltas a través de algún medio de control remoto. En estos supuestos, será el trabajador el que computará a efectos de abono y descanso, el tiempo empleado para la resolución de la incidencia. A todos los efectos, el período vacacional queda excluido del sistema de guardias, así como los días de Libre Disposición (LD´s). Derivado de la necesidad de dotar a la planta de una mejor organización de sus recursos humanos, así como de una mayor operatividad, que posibilite dar cobertura de las ausencias del personal previstas o imprevistas, que se produzcan en el sistema de turnos, se establece la figura del correturnos. El operador correturnos suplirá las ausencias de sus compañeros/as de trabajo, cubriendo el turno que éstos/as estaban realizando hasta que los mismos se reincorporen. Dentro de las ausencias a cubrir se incluirán tanto aquellas que se encuentran planificadas y aparezcan reflejadas en el cuadrante, como, por ejemplo, vacaciones, permisos reglamentarios planificados, formación, proyectos u otras, así como aquellas que resultan imposibles de prever, tales como absentismo, resto de los permisos reglamentarios, formación, o cualesquiera otra de similares características. La prestación de servicios como correturnos será de carácter voluntario. En caso de no haber voluntarios o no haberlos en número suficiente, la Empresa establecerá un sistema de correturnos rotativos obligatorio entre la totalidad del personal. En este último supuesto, la adscripción al régimen de correturnos oscilará entre 3 y 6 meses. En cualquier caso, existirá una comunicación previa de 15 días a los/las trabajadores/as afectados y al Comité de Empresa. El/la trabajador/a correturnos, prestará sus servicios, normalmente, en horario general de 08:00 a 16:30 h., según el artículo 12 del presente convenio, manteniendo, en todo caso, la disponibilidad para realizar suplencias en cualquiera de los turnos establecidos, los siete días de la semana. En estos casos, la jornada y el horario laboral, serán los fijados para cada turno que deba cubrirse, de conformidad con lo establecido en el artículo 13. La comunicación al/la trabajador/a correturnos, para incorporarse a cualquiera de los turnos establecidos, deberá ser notificada con una antelación mínima de 24 horas al comienzo del mismo. La Empresa retribuirá a los empleados/as que presten sus servicios en régimen de correturnos a través de un complemento correturnos que se adicionará al complemento de turnicidad, y que asciende a 3.072 € brutos anuales a distribuir en 12 mensualidades (256 € brutos/mes). Para el personal correturnos no serán aplicable las penalizaciones previstas para el cambio de turno y descanso, regulados en el artículo 12 del convenio para el personal adherido al régimen de turnos. Los/las trabajadores/as afectados/as por el presente Convenio Colectivo disfrutarán de un periodo de descanso durante la jornada de trabajo de 15 minutos, que se considerará tiempo de trabajo efectivo. Los descansos en las Áreas, Departamentos, Secciones o Proyectos con sus horarios especiales, en los que, por las características de la producción y/o necesidades del servicio, deba trabajarse en día festivo (excluidos sábados y domingos), de conformidad con el Calendario laboral anual correspondiente a cada año de vigencia, deberán ser fijados para su disfrute de común acuerdo entre el/la trabajador/a y el/la Jefe/a del Departamento o Sección. De no ser posible por necesidades del servicio, corresponderá a este último fijarlos. Los descansos compensatorios por los días de carácter festivo (no sábados/domingos) trabajados o que se vayan a trabajar, de conformidad con la previsión facilitada, deberán de ser disfrutados dentro del año natural. En aquellos casos, en que, por necesidades productivas, técnicas o u organizativas, se hubiera requerido a determinados trabajadores/as o colectivos afectados por el presente Convenio Colectivo, la prestación de servicios en régimen de trabajo a turnos con tiempo de solapamiento entre los mismos, conforme a lo previsto en el artículo 13 del presente Convenio, y la citada circunstancia supusiese un exceso previsto sobre la jornada máxima anual, este exceso será compensado con el equivalente en tiempo de descanso, en el propio cuadrante anual. Para los solapamientos que no estén planificados y/o previstos, el tiempo de éstos se incluirá en la bolsa de horas. El citado descanso solo será aplicable a los/las trabajadores/as que lo hayan generado como consecuencia del solapamiento y sin que sea extensible, ni aplicable, a ningún otro supuesto. El personal que, como consecuencia del desempeño de sus funciones, pueda ser susceptible de tener contacto con agentes biológicos del tipo 2, de conformidad con los criterios del Departamento de Seguridad e Higiene, tendrá derecho a disfrutar de un periodo de hasta 20 minutos para su aseo personal, según lo establecido en el artículo 7.2 del Real Decreto 664/1997, de 12 mayo, sobre la protección de los/las trabajadores/as contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo. En este sentido, los/las trabajadores/as dispondrán del periodo para el aseo personal de la siguiente manera: a) 10 minutos antes de la comida en todos los casos en los que el/la trabajador/a la consuma en el centro de trabajo b) 10 minutos antes y/o después de la finalización de su jornada, en función de las necesidades de cada proceso productivo constatadas por la empresa. Dicho período tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo. Se facilitará al Comité de Empresa un listado con los Departamentos, Secciones y/o puestos a los que le será de aplicación el disfrute del referido tiempo de aseo, por exposición durante el trabajo a agentes biológicos. Todos los/las trabajadores/as afectados por el presente Convenio Colectivo tendrán derecho a disfrutar un periodo de vacaciones anuales de 22 días laborables. Las fechas de disfrute de las vacaciones anuales se fijarán de común acuerdo entre el trabajador/a y la Empresa a lo largo del año natural, pudiendo el trabajador/a, con carácter preferente, disfrutar la mitad de las mismas entre los meses de junio a septiembre, salvo el supuesto de que se haya acordado con los representantes de los/las trabajadores/as un calendario que contemple una distribución distinta de las vacaciones y en las que se estará a lo acordado, o bien cuando dichos meses coincidan con el período de mayor actividad productiva de la planta, hecho del que se informará, con carácter previo, a los/las representantes de los/las trabajadores/as, con los que se negociará y pactará unas fechas distintas de disfrute de las mismas. En todo caso, en los años en que se produzcan paradas o períodos de disminución de la actividad productiva en la planta y siempre que la Empresa así lo confirme, las vacaciones anuales serán disfrutadas durante el tiempo que duren los citados períodos. En los años naturales en los que no hayan existido períodos de parada o disminución de la actividad de la planta, las vacaciones podrán ser disfrutadas durante el primer trimestre del año natural siguiente. Esto último constituye una opción voluntaria del trabajador, y en ningún caso irá en detrimento de su derecho individual y preferente de disfrutar las vacaciones dentro del año natural. Cuando el período de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de accidente sea o no laboral, incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o a lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento o riesgo durante el embarazo o lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación le corresponda, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan, salvo que de común acuerdo con el/la Jefe/a de Departamento o Sección se establezca un período distinto de disfrute. La vacación anual no podrá ser compensada en metálico. El personal a turnos podrá empezar a disfrutar sus vacaciones al término de su periodo ordinario de descanso. Los/las trabajadores/as cuya antigüedad en la empresa oscile entre 20 y 29 años, dispondrán de un día extraordinario de vacaciones al año, y aquellos/as con una antigüedad de 30 años o más, dispondrán de dos días. Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas por el salario base, Plus Convenio (si existiere), y los complementos personales si los hubiere. El salario base es el SMG para cada nivel de los diferentes grupos profesionales, conforme a las cuantías que aparecen en las tablas contenidas en el artículo 28 para jornada completa. Las cantidades que excedieran de dicho SMG, si las hubiere, serán Plus Convenio hasta un límite, salvo pacto en contrario, del 35 por 100 del SMG correspondiente. Cualquiera cantidad que se perciba en jornada ordinaria y actividad normal, distinta a estos dos conceptos (SMG y Plus Convenio) y a los pluses de antigüedad, y complementos de puesto de trabajo (turnicidad, nocturnidad, etc.) constituirá un complemento personal. No se podrá establecer un complemento personal mientras no se agote el Plus Convenio hasta el mencionado tope. Si como consecuencia de la adaptación a los nuevos niveles retributivos de cada grupo profesional, el salario mínimo garantizado (SMG) resultase superior al que hasta la fecha se viniera percibiendo de conformidad con las tablas salariales de este convenio, la empresa podrá compensar y absorber la nueva cuantía del complemento personal. Si por el contrario, la adaptación conllevará la percepción de un salario mínimo garantizado (SMG) inferior en su cuantía al que se viniera percibiendo, en función de las tablas establecidas en el presente convenio, el trabajador afectado mantendrá el derecho a percibir el importe anterior generando un complemento ad personam denominado “complemento de adaptación” por la diferencia entre ambos, no compensable ni absorbible. En los casos de hospitalización, enfermedad profesional, accidente de trabajo, maternidad, paternidad, adopción y guarda con fines de adopción o acogimiento, durante los períodos regulados, para cada uno de los supuestos, y durante la vigencia del Convenio, la Empresa complementará la cantidad que corresponda para alcanzar el 100 por 100, desde las prestaciones por Incapacidad Temporal de la Seguridad Social hasta la suma del salario base, plus convenio, complementos personales y complementos de puesto de trabajo, todos ellos en jornada ordinaria, con exclusión de aquellos de naturaleza variable, cuyo devengo se genera por cada día de trabajo efectivamente realizado, concretados en los siguientes: Se entenderá por hospitalización, el periodo de estancia en centro hospitalario y convalecencia posterior ligada con las causas que justificaron la hospitalización previa. Esta garantía salarial será también de aplicación a las bajas concedidas por riesgo para el embarazo derivado de la naturaleza del trabajo realizado, cuando no sea posible ocupar a la trabajadora en otro puesto de trabajo, así como por la realización de pruebas médicas en relación con la situación física de la madre o el feto, ordenadas por facultativo. Será igualmente de aplicación el complemento regulado en el presente artículo en los supuestos de Incapacidad Temporal por intervenciones quirúrgicas en Ambulatorios u Hospitalizaciones de menos de 24 horas cuando la convalecencia sea superior a 15 días ininterrumpidos. En los supuestos de un sistema regular de turnos en cualquiera de sus modalidades, la garantía salarial incluye, igualmente, la retribución que regularmente se perciba por dicho sistema de trabajo. El complemento a que se hace referencia en este artículo en ningún caso lo será por un periodo superior a dieciocho meses, salvo que, con anterioridad a dicha fecha, el/la trabajador/a sea declarado afecto a una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. La distribución del salario se hará en doce mensualidades más dos pagas extras, que se abonarán en los meses de Julio, la de verano, y en diciembre, la de Navidad. El plus de antigüedad para los/las trabajadores/as afectados por el presente Convenio, quedará congelado en su base de cálculo actual, siguiendo la natural evolución de los trienios y quinquenios, manteniéndose tanto el importe de las bases actuales como el modelo de cálculo. Todas las cantidades se entienden en concepto de brutas anuales: T1 19.597,50 € T2 22.009,50 € T3 22.009,50 € T4 25.828,50 € T1 18.592,50 € T2 20.602,50 € T3 20.602,50 € P1 22.009,50 € P2 25.828,50 € P3 25.828,50 € P4 25.828,50 € S1 25.828,50 € Para los años 2021 y 2022 se aplicará un incremento a las Tablas Salariales (SMG), de un 0,5% lineal, con efectos del 1 de enero de cada año. El incremento por desempeño se llevará a cabo en los términos establecidos en el artículo 29 del presente Convenio Colectivo. Durante el primer trimestre del año en curso, la Empresa informará y consultará al Comité de Empresa del porcentaje de incremento lineal, de conformidad al presupuesto aprobado para Lonza Biologics Porriño globalmente. Los incrementos salariales (lineal y por desempeño) serán hechos efectivos en la nómina del mes de abril de cada año. El incremento lineal tendrá carácter retroactivo a 1 de enero de cada año de vigencia de este Convenio Colectivo. La efectividad del incremento generado por desempeño se aplicará desde el 1 de abril de cada año. La valoración final de desempeño se aplicará de conformidad con la Política de Lonza Global, actualmente con las denominaciones: A los efectos del presente artículo, no se tendrá en consideración el programa de incentivos (STIP), al ser un programa corporativo; por lo que Lonza Group se reserva el derecho de poner en marcha o no el referido programa, así como rescindirlo, modificarlo, o suprimirlo, por lo que su percepción no genera derecho adquirido alguno, ni consolida el derecho a su percepción en años posteriores. Durante la vigencia del presente convenio, la Empresa se compromete a la actualización de los complementos variables regulados para la modificación de horario, distribución irregular de la jornada, turnicidad, guardias, correturnos, prestación de servicios en Navidad y compensación por desplazamiento, con el IPC del año inmediatamente anterior a su aplicación, como mínimo. Se compensará con 70 € brutos, la prestación de servicios en régimen de turnos o la realización de intervenciones. Asimismo, se compensará con 75 € brutos la prestación de servicios en régimen de turnos o la realización de intervenciones en turno de noche (de 22.00 a 6.00 h) los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero. Todas las cantidades anteriormente mencionadas se percibirán siempre y cuando la prestación de servicios se efectúe íntegramente en el horario reseñado. Este complemento será abonado independientemente del pago del complemento variable correspondiente (en función de la franja horaria), por la prestación de servicios en días no laborables de carácter festivo durante el periodo de vigencia del presente convenio. Para el personal que preste servicios en horario especial en día no laborable de carácter festivo (excluidos los sábados y domingos), y los/las trabajadores/as adheridos al sistema de guardias localizadas que genere intervención, se compensarán los desplazamientos, tanto de ida y vuelta al centro de trabajo, a razón de 0,40 €/km. En la bolsa individual de tiempo disponible se integrarán los tiempos de descanso derivados de la realización de horas extraordinarias, horas flexibles, distribuciones irregulares de jornada, intervenciones u otros tiempos de descanso que pudieran derivarse de excesos de jornada. Las horas de descanso que integran la bolsa individual de tiempo disponible, deberán ser disfrutadas, previo acuerdo con la Empresa, en períodos en que por descensos en la producción o por paradas productivas no sea necesario contar con la totalidad de los recursos, en aquellos en los que se minimice la carga de trabajo, o cuando su disfrute no altere el normal desarrollo del proceso productivo. El referido descanso deberá disfrutarse dentro del año natural, salvo el descanso generado en los cuatro últimos meses del año, extendiéndose el mismo y pudiendo efectuarse dentro de los primeros 4 meses del año natural siguiente. En los años en que no esté prevista ninguna parada productiva o parada técnica, el disfrute de los días de descanso derivados de la bolsa individual, serán disfrutados en las fechas en las que sean solicitados por el trabajador/a afectado/a, salvo que las mismas coincidan con los periodos de producción de mayor carga de trabajo, conforme a lo previsto en los planes bimestrales de distribución de la jornada de trabajo. El/la Jefe/a del Departamento y/o Jefe/a del Proyecto al que el trabajador/a esté adscrito/a se asegurará de que haya un número suficiente de recursos por equipo prestando servicios en el proyecto, sección y/o departamento afectado en las fechas solicitadas. En los primeros meses del año, el Jefe/a del departamento o proyecto determinará el número de recursos suficientes para atender a valles, picos de trabajo y circunstancias imprevistas. Si varios trabajadores/as pertenecientes a un mismo equipo de trabajo, sección o departamento solicitan las mismas fechas de disfrute, se establecerán criterios de prioridad objetivos. Así, se concederá al que lo haya solicitado en primer lugar, o en caso de que lo hayan hecho varios a la vez, se realizará un sorteo, salvo que las menores necesidades productivas permitan su disfrute simultáneo. El disfrute de los día s de descanso durante los periodos de parada, no llevará aparejada disminución o merma alguna en la cuantía de la retribución de los mismos, ni en los conceptos retributivos. El/la trabajador/a deberá percibir la misma retribución que la que hubiera podido corresponder, si el descanso hubiese sido disfrutado en periodos distintos a los de parada. Previa justificación y aprobación por el/la Director/a del Área y el/la Director/a de Recursos Humanos, siempre que haya una previsión de realización de prolongaciones de jornada que, pudieran generar descansos compensatorios, los mismos podrán ser disfrutados, de manera previa a la realización efectiva de la citada jornada prologada, sin que, en ningún caso, el número de días de descanso anticipado pueda superar 10 días anuales. El empleado/a podrá ausentarse, previo acuerdo con el/la jefe/a de departamento o de proyecto, durante la jornada laboral con derecho a remuneración. El tiempo de ausencia se descontará de la bolsa individual de tiempo disponible previamente generada por el/la trabajador/a o, en caso de que no contase con saldo a su favor en la referida bolsa, deberá recuperar el tiempo dedicado a dicha ausencia dentro del mes en el que se produce la misma, o excepcionalmente, y previo acuerdo con el/la jefe/a de departamento o de proyecto, durante el año natural. Las ausencias en ningún caso podrán repercutir en el trabajo que desarrolla el empleado, en el cumplimiento de los objetivos establecidos por el Departamento y/o proyecto, ni suponer retrasos en los proyectos o funciones a acometer, así como tampoco repercutir en el buen funcionamiento de la propia u otra área, departamento y/o sección o en otras cuestiones de naturaleza análoga, que generen o pudieran llegar a generar un perjuicio para la Empresa. Excepcionalmente, y siempre que surja alguna discrepancia entre el trabajador/a y el jefe/a del departamento o jefe/a de proyecto en relación a esta cuestión que haga que el trabajador/a no esté conforme, éste podrá ponerlo en conocimiento de Recursos Humanos, que a su vez analizará la cuestión junto con un miembro del Comité de Empresa. La bolsa individual de tiempo adicional resulta de cuadrar la jornada anual de 1.752 horas, con el Calendario Laboral de cada año. Las jornadas que superan las 1.752 horas, integran la citada bolsa, y serán distribuidas bien mediante el establecimiento de puentes de empresa y/o mediante días de libre disposición. Los días de libre disposición podrán ser disfrutados, siempre que no afecte o impida el desarrollo normal de la actividad, por días completos, salvo causa justificada en el que podrá hacerse uso de medio día. Con el fin de favorecer a aquellos colectivos que no estén incluidos en el Horario Flexible establecido en el artículo 15 del presente Convenio y que estén en régimen de turnos podrán disfrutar de un máximo de dos días de libre disposición establecidos para cada año por horas, para uso personal. No obstante, se llevará un seguimiento exhaustivo de esta medida con el fin de analizar la viabilidad de la misma sin que pueda afectar a las operaciones de la Planta. Excepcionalmente, y siempre que el trabajador haya agotado los dos días de libre disposición por horas y necesite ausentarse por causa mayor, para asistir a una consulta médica dentro del horario laboral, éste podrá ponerlo en conocimiento de Recursos Humanos, que a su vez analizará la cuestión junto con un miembro del Comité de Empresa. Esto no impide que el/la empleado/a, previo acuerdo con el jefe/a del departamento o del proyecto, pueda ausentarse por la anterior causa sin cargo a sus días de libre disposición, recuperando el tiempo de ausencia dentro del mes en el que se produce la misma, o excepcionalmente, y previo acuerdo con el jefe/a de departamento o de proyecto, durante el año natural. De utilizarse esta opción el trabajador/a deberá aportar justificante de la consulta médica y duración de la ausencia. En los 3 últimos meses del año natural y una vez aprobado el Calendario Laboral para el siguiente año, la Empresa, de común acuerdo con el Comité, publicará las fechas de los posibles puentes. El trabajador que desee disfrutar alguna de éstos, con cargo a la bolsa de tiempo adicional, deberá indicar, al inicio del año, al/la responsable de su Departamento o del Proyecto, las fechas que estaría interesado en disfrutar. En caso de que varias personas de un mismo departamento, sección o equipo de trabajo deseen hacer uso de la misma fecha, deberán llegar a un acuerdo. Si esto no fuera posible, se adjudicarán en función del orden de solicitud, y si varios trabajadores/as lo solicitasen de manera simultánea, se realizará un sorteo. En todo momento se tratará de que todos aquellos/las trabajadores/as pertenecientes a un mismo equipo, sección o departamento que lo soliciten, puedan disfrutar de al menos uno de los posibles puentes señalados para cada año natural, siempre que esto no impida el normal desarrollo de la actividad. Para ello, los/las responsables de los Departamentos o del Proyecto, determinarán al inicio del año el número suficiente de recursos con el que estaría cubierta, en dichas fechas señaladas, la actividad del Departamento o del Proyecto, a efectos de determinar el número de trabajadores/as del equipo, sección o departamento que pueden disfrutar de una misma fecha señalada de forma simultánea. Los responsables de los departamentos o del proyecto velarán en todo momento por el mantenimiento de la equidad en la adjudicación de las fechas señaladas entre los solicitantes. Con carácter general, el trabajador/a podrá hacer uso de la bolsa individual de tiempo adicional preavisando con 7 días de antelación a su responsable de la fecha en que desea ausentarse, salvo en aquellas situaciones que sean imposibles de prever y que revistan gravedad. En caso de que la ausencia sea comunicada con menos de 7 días de antelación, y no vengan motivada por una causa grave, se requerirá el acuerdo previo del/la responsable del Departamento o del Proyecto. Asimismo, con carácter general, la fecha solicitada para el disfrute de los días de libre disposición, será concedida salvo que: En caso de que concurran otras causas que imposibiliten conceder al/la trabajador/a la fecha solicitada, y siempre que no estén conformes, dichas causas serán revisadas por Recursos Humanos. Si la Empresa por necesidades organizativas, técnicas y/o productivas requiera que un/una trabajador/a preste servicios un día que tenía fijado como de libre disposición, deberá preavisarlo con un periodo superior a 30 días naturales. En caso de que la empresa incumpliera el citado plazo, la prestación de servicios en el día acordado, será considerado, a efectos de su compensación, como un cambio de descanso, para los/las trabajadores/as que presten servicios en régimen de turnos y/o horarios especiales, y, para el resto, como hora extraordinaria. A los efectos del apartado anterior, el cambio de descanso de los/las trabajadores/as a turnos y/o con horarios especiales, estará a lo dispuesto en los artículos 13 y 14 del presente Convenio, respectivamente. La Compañía informará al Comité de Empresa trimestralmente de la programación de la producción. La información que se facilitará tendrá carácter provisional, ya que puede variar en función de las incidencias o nuevos requerimientos del negocio o paradas técnicas productivas y/o adecuación de instalaciones. Se considera parada técnica productiva, aquellos períodos que, aunque se puedan realizar actividades de mantenimiento, reparación, estudios, investigaciones o mejoras, no se desarrolla actividad productiva bajo pedido de cliente, durante al menos 15 días naturales. Los períodos de parada técnica productiva pueden implicar: Los períodos de parada técnica por adecuación de las instalaciones no implican necesariamente que exista una parada productiva, sino que podrá considerarse que hay una parada técnica para adecuar las instalaciones, a pesar de que haya actividad productiva. Tendrá la consideración de parada técnica por adecuación de las instalaciones aquella cuya duración sea de al menos 15 días naturales, desde la fecha de inicio de las actividades de adecuación. La parada técnica para adecuación de las instalaciones no tiene por qué afectar al global de la planta, sino que pueden verse afectados únicamente determinados departamentos o secciones. Durante dichos períodos es más probable que algunos departamentos sufran modificaciones en su horario de trabajo o distribuciones irregulares de jornada que permitan apoyar el inicio o adecuación de la planta a las exigencias del cliente. En estos casos se estará a lo establecido en el presente Convenio para dichos supuestos. Los complementos establecidos en el presente Convenio para la modificación de horario, distribución irregular de la jornada, turnicidad, guardias, correturnos, prestación de servicios en Navidad y compensación por desplazamiento, se devengarán por la efectiva prestación de servicios en las circunstancias exigidas para cada supuesto. Por ello, no tendrán carácter consolidable, no pudiendo ser considerados condición más beneficiosa o derecho adquirido; de manera que el derecho a su percepción o disfrute cesará una vez dejen de concurrir las circunstancias que generaron el derecho a los mismos. Ambas partes dejan constancia, igualmente, de que los referidos complementos se mantendrán durante la vigencia del presente Convenio, o en tanto en cuanto no varíe la necesidad que motiva la prestación de servicios en las circunstancias señaladas. El comedor reunirá las condiciones suficientes de habitabilidad, salubridad, ventilación, higiene, así como ofrecer suficiente acomodo a los/las trabajadores/as que utilicen tal servicio en cada turno. Asimismo, la empresa proveerá a dicho servicio de los utensilios y menaje necesarios, y de los medios materiales y humanos para su buen funcionamiento. El personal que esté asignado al régimen de turnos y/o horarios especiales, podrá hacer uso del servicio de comedor, tanto en jornada de mañana, como en la de tarde, siempre fuera de su horario de trabajo, sin que compute como tiempo de trabajo, si el tiempo de comida, en los horarios especiales, coincide con el horario de trabajo. El comedor es un servicio subvencionado para los/las trabajadores/as, de conformidad a lo establecido en el Acuerdo alcanzado con el Comité de Empresa de Lonza Biologics Porriño, S. L el 19 de diciembre de 2008. La empresa proveerá con carácter obligatorio gratuito, al personal que por su trabajo lo necesite, de las siguientes prendas de trabajo: En todo caso, cuando sea necesario por desgaste de las prendas de trabajo, se repondrán las mismas a los/las trabajadores/as. Si se manipulen ácidos u otras materias corrosivas se determinará, juntamente con los representantes de los/las trabajadores/as, la dotación adecuada en cantidad y calidad, con la que se ha de proveer a los integrantes de los distintos grupos profesionales, para su mejor protección, frente a los citados agentes. Igualmente, se dotará de ropa y calzado impermeables al personal que haya de realizar labores continuadas a la intemperie, en régimen de lluvia frecuente, y a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos. Los/las trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa de acuerdo a la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave. Se consideran faltas leves las siguientes: Se considerarán faltas graves las siguientes: Se considerarán f altas muy graves las siguientes: Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al/la trabajador/a y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que será oído el trabajador/a afectado/a de conformidad con el procedimiento que se indica a continuación: En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los/las trabajadores/as por escrito, al mismo tiempo que al propio afectado/a, de toda sanción que se imponga. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido. A los efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos: La protección de la salud de los/las trabajadores/as constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes, y consideran necesario continuar con el trabajo realizado en la planificación de una acción preventiva en la empresa, que tenga por finalidad la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente, como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo, se pretende no sólo el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de las personas implicadas en el marco de la empresa, sino también fomentar la cultura de la prevención. En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los/las trabajadores/as, serán de aplicación las disposiciones del presente convenio y toda la legislación vigente en cada momento y, en especial, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, así como el RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de prevención; ambos con las modificaciones correspondientes Igualmente, deberá prestarse especial atención a las previsiones del RD 374/2001 sobre protección respecto a riesgos relacionados con agentes químicos durante el trabajo y normativa relacionada vigente, modificado por el Real Decreto 598/2015, de 3 de julio. Para dar cumplimiento al derecho a una protección eficaz, la empresa estará obligado a garantizar la seguridad y salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligación se materializará a través de la adopción, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta, participación y formación, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención. Asimismo, se entienden como prioritarias la promoción e intensificación de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista, que permitan al personal acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnologías puedan traer consigo, preservando su salud física, mental y social, entendida como el concepto integral formulado por la Organización Mundial de la Salud. A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación del párrafo anterior, en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada Ley, así como con los siguientes: De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la empresa aplicará las medidas que integran el deber general de prevención, con arreglo a los siguientes principios generales: 49.1.1. Se considerarán como valores de referencia para la evaluación y control de los riesgos inherentes a la exposición laboral a agentes químicos según lo regulado en el Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de los/las trabajadores/as, contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo, modificado por el Real Decreto 598/2015, de 3 de julio, los valores límite de exposición ambientales y biológicos elaborados por el I. N. S. H. T. del Ministerio de Trabajo, en el documento “Límites de Exposición Profesional para agentes químicos en España”, que anualmente actualiza y publica este último organismo, así como los procedimientos internos de clasificación y categorización de sustancias y preparados químicos.49.1.2. En el centro de trabajo, y por cada área homogénea, se llevará el registro periódico de los datos de exposición con la metodología y la periodicidad que el Plan de Prevención establezca. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de los/las representantes de los/las trabajadores/as.49.1.3. Todo trabajo en el que, después de efectuadas las mediciones contenidas en el artículo anterior, el nivel de riesgo sea grave, tendrá un carácter excepcional y provisional, debiendo en todos los casos fijarse un plazo determinado, para la desaparición de este carácter, sin que ello reporte ningún perjuicio para la situación laboral del trabajador/a. Ello comportará necesariamente la prohibición absoluta de realizar horas extraordinarias y cualquier cambio de horario que suponga un incremento de exposición al riesgo, por encima de los ciclos normales de trabajo previamente establecidos.49.1.4. Los riesgos para la salud del/la trabajador/a, se prevendrán evitando: 1º su generación; 2º su emisión, y 3º su transmisión, y sólo en última instancia se utilizarán los medios de protección personal contra los mismos. En todo caso, esta última medida será excepcional y transitoria hasta que sea posible anular dicha generación, emisión y transmisión del riesgo.49.1.5. Toda ampliación o modificación del proceso productivo que implique la incorporación de nuevas tecnologías, la modificación de los métodos o procedimientos de trabajo o la incorporación o sustitución de los agentes químicos utilizados, se realizarán respetando el principio de mejora de la salud y seguridad de los/las trabajadores/as. Cuando se implante nueva tecnología se añadirán asimismo las técnicas de protección que dicha tecnología lleve anejas.49.1.6. Se tomarán en consideración con finalidad preventiva los factores de riesgo derivados de la organización y ordenación del trabajo tal como previene el artículo 4.7 de la LPRL. En virtud de ello y en cumplimiento de la Ley de Prevención de riesgos laborales, los riesgos psicosociales tendrán que ser evaluados y, en su caso, objeto de intervención preventiva, siendo evitados y combatidos en su origen como los restantes riesgos.49.1.7. Todo accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de daño a la salud del trabajador, derivado del trabajo, obligará en forma perentoria a la adopción de todas las medidas que sean necesarias para evitar la repetición de dicho daño. Las medidas correctoras e informes técnicos que, como consecuencia de estos accidentes o enfermedades profesionales, se remitan a la empresa por parte de las personas u órganos encargados de la actividad de protección y prevención de la empresa, así como por los organismos competentes para la Prevención de la Salud y la Seguridad de los/las trabajadores/as, serán facilitados por parte de la misma a los miembros del Comité de Seguridad y Salud, en un plazo máximo de 10 días naturales desde su recepción. En caso de accidentes de trabajo mortales los Delegados de Prevención de la empresa, así como un representante de los sindicatos representados en la empresa, participarán en la Comisión de Investigación que se forme a tal efecto.49.1.8. Siempre que exista exposición a un riesgo grave e inminente para la salud del trabajador derivado del puesto y condiciones de trabajo, podrá recurrir al Servicio de Prevención y al Comité de Seguridad y Salud con carácter de urgencia. Estos propondrán las medidas oportunas hasta que el riesgo desaparezca. Cuando los/las trabajadores/as estén o puedan estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo se procederá de acuerdo con el artículo 21 de la LPRL. La empresa estudiará y pondrá en marcha aquellos sistemas que proporcionen una asistencia más rápida y eficaz para las personas que trabajen solas, una vez evaluados los posibles riesgos del puesto a que puedan estar sometidas. Para ello deberán tener en cuenta los plazos establecidos para primeros auxilios y asistencia definidos por la normativa vigente o, en su defecto, por métodos o criterios técnicos en concordancia con lo establecido en el artículo 5.3 del R. D. 39/1997; así como, tratarán de minimizar los riesgos al establecer los medios de control y asistencia más adecuados.49.1.9. En el supuesto de que en una determinada fabricación no existieran normas y medios que reglamentasen el nivel de exigencia en materia de prevención de riesgos para la empresa, ésta estará obligada a mantener los mismos niveles y medios que en su país de origen, con garantía en todo caso del estándar mínimo nacional. En todo nuevo proceso que se implante, si no existiera normativa legal que reglamentase un nivel de exigencia en materia de prevención de riesgos, la misma confeccionará un proyecto de seguridad y su preceptiva evaluación de riesgos, a los efectos legales que proceda. De tal proyecto se dará conocimiento a los representantes de los/las trabajadores/as para que emitan informe 49.1.10. En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/95 de 21 de septiembre en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo. Asimismo, en los supuestos en que exista toxicidad, penosidad o peligrosidad, se tenderá en primer lugar, a la eliminación y, cuando no sea posible, a reducir tales circunstancias. En cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales, la empresa en todo momento tendrá constituido un servicio de prevención o concertado dicho servicio con una entidad especializada ajena a la empresa, todo ello de conformidad con el artículo 30 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar, tanto al Comité de Seguridad y Salud, como a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes en los términos concretados en el artículo 31.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Tal y como establece el artículo 32 bis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el 22 bis del Reglamento de los Servicios de Prevención, la presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos, cualquiera que sea la modalidad de organización de dichos recursos, será necesaria en los siguientes casos: Será de aplicación lo que marca el artículo 50 del vigente Convenio.49.4.1. Siempre que en el centro de trabajo haya más de cincuenta o más trabajadores/as se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la mencionada Ley, por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los/las Delegados/as de Prevención de la otra. Participarán con voz pero sin voto en las reuniones del Comité de Seguridad, Salud: los/as Delegados/as Sindicales, los/las responsables técnicos de la prevención en la empresa (no incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud), trabajadores/as con especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan, así como un máximo de dos asesores/as, junto con técnicos de prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite una de las representaciones en el comité y sin que la asistencia de estos implique ningún gasto para la empresa, salvo acuerdo. La reunión será como mínimo trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento. En cuanto a las competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud será de aplicación lo dispuesto en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.49.4.2. La Empresa, a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la Ley de referencia, adoptará las medidas adecuadas para que los/las trabajadores/as reciban todas las informaciones necesarias en relación con los apartados previstos en su artículo 18 apartado 1 y siguientes.49.4.3. Los servicios de prevención asesorarán al Comité de Seguridad y Salud a iniciativa propia o cuando sean requeridos por el mismo, presentándole los correspondientes informes escritos.49.4.4. La Empresa facilitará a los miembros del Comité de Seguridad y Salud, al menos quince días antes de su implantación, la relación de protocolos aplicables para cada puesto de trabajo o actividad, en función de los riesgos inherentes a los mismos. En estas materias se estará a lo dispuesto en los artículos 14, 15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales los cuales se dan por reproducidos en su integridad. Con el objetivo de alcanzar la integración de la actividad preventiva, la Dirección de la Empresa, asesorada técnicamente por los Servicios de Prevención, elaborará: Las organizaciones firmantes del presente acuerdo propiciarán para sus afiliados la asistencia a cursos de formación sobre esta materia. De conformidad con el artículo 29 de la Ley de Prevención de riesgos laborales, corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación, las instrucciones del empresario y las disposiciones del Comité de Seguridad y Salud.49.6.1. En aplicación del art.24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarrollado por el Real Decreto 171/2004 que establecen las obligaciones empresariales de coordinación en materia de prevención, la dirección de la empresa en cuyo centro de trabajo desarrollan su actividad trabajadores/as de otras empresas, es decir, empresas auxiliares, de servicios, contratas y subcontratas, realizará un seguimiento regular de la aplicación a estos trabajadores/as de las normas de Seguridad y Salud correspondientes a la actividad que realizan, presentando el balance de este seguimiento en el Comité de Seguridad y Salud de la empresa con la misma periodicidad que el de la plantilla propia de la empresa. A los efectos de lo señalado en el párrafo anterior y de lograr un adecuado seguimiento de la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales, las empresas concurrentes en un mismo centro de trabajo, previa consulta en el Comité de Seguridad y Salud, deberán necesariamente acudir a alguno de los medios de coordinación establecidos en el artículo 11 del Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, y sus modificaciones posteriores.49.6.2. Cuando la naturaleza de los trabajos realizados sea especialmente compleja o peligrosa y el número de trabajadores de otras empresas auxiliares, de servicio, contratas y subcontratas, exceda durante un periodo superior a los tres meses de un 30% en relación con la plantilla total de la empresa principal, se declara como medio de coordinación para el cumplimiento del Artículo 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y su desarrollo reglamentario por el Real Decreto 171/2004, la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Inter contratas. Dicho Comité de Seguridad y Salud Inter contratas tendrá un máximo de 12 miembros de los cuales 6 serán designados por y entre los representantes de las Direcciones de las empresas concurrentes y, los otros seis, por las Federaciones sindicales más representativas que organizan a los/las trabajadores/as de dichas empresas de entre los Delegados de Prevención de las mismas. Este Comité de Seguridad y Salud Inter contratas se reunirá trimestralmente con el Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal a efectos de evaluar el cumplimiento de la normativa de seguridad y salud, limitándose sus funciones a analizar los problemas comunes al conjunto de trabajadores que desarrollan su actividad en el ámbito de la empresa principal y proponer las medidas que es estimen oportunas. Dicha reunión será presidida por el presidente del Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal.49.6.3. Se realizará asimismo un seguimiento de la seguridad y salud laboral, con la correspondiente información al Comité de Seguridad y Salud laboral, de los/las trabajadores/as propios que realicen sus actividades fuera del centro de trabajo.49.7.1. La empresa garantizará a los/las trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. La vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador/as preste su consentimiento, previa información de las pruebas médicas a realizar y la finalidad de las mismas. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los/las trabajadores/as, los supuestos a los que se refiere el citado artículo 22 de la LPRL. Esta circunstancia no inhibe de la necesidad de informar al/la trabajador/a, con carácter previo a la realización del reconocimiento médico, en los términos anteriormente indicados. En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al/la trabajador/a y que sean proporcionales al riesgo.49.7.2. La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la Ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador/a y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los/las trabajadores/as, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin su consentimiento expreso. En el caso de que se demuestre el incumplimiento de esta obligación, el Comité de Seguridad y Salud tendrá derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reservándose la Dirección el derecho de llevar a cabo las acciones legales oportunas. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el párrafo anterior serán comunicados a los/las trabajadores/as afectados. No obstante lo anterior, la empresa y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador/a para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los/las trabajadores/as no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio 49.7.3. Reconocimientos médicos. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuados y proporcionales a los riesgos laborales presentes en los puestos y centros de trabajo y a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo. Estos reconocimientos se realizarán como mínimo una vez al año.49.7.4. Aquellos/las trabajadores/as y grupos de trabajadores/as que, por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos, o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.49.7.5. Elección de Mutuas: La Dirección de la empresa notificará por escrito a los/las Delegados/as de Prevención, examinándose en el Comité de Seguridad y Salud, en una reunión convocada al efecto, con una antelación mínima de 15 días, los cambios que puedan producirse en la elección de Mutua, así como sobre la decisión de ceder la gestión de las contingencias comunes a las mismas a efectos de que puedan emitir el correspondiente informe, que no tendrá carácter vinculante. Así mismo, con carácter anual, la Dirección de la empresa facilitará a los/las Delegados/as de Prevención información necesaria para que en el seno del Comité de Seguridad y Salud se pueda evaluar la gestión de la Mutua.49.7.6. La Dirección de la empresa informará igualmente a los/las Delegados/as de Prevención con carácter previo sobre cualquier cambio contractual que afecte a las actividades que venga desarrollando la Mutua en su calidad de servicio de prevención ajeno, así como los que puedan afectar a otros servicios de prevención ajenos, propios o mancomunados. El Comité de Seguridad y Salud será debidamente informado acerca de los programas anuales destinados a la protección de la salud del/la trabajador/a, así como del montante del presupuesto destinado a la ejecución del mismo. Acto seguido emitirá opiniones y dictamen acerca del mismo, en los términos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El Comité de Seguridad y Salud deberá ser informado y consultado en los términos establecidos en el presente convenio y la legislación vigente, respecto de todas aquellas decisiones relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan repercusión sobre la salud física y mental del trabajador/a, con carácter previo a su implantación. La Empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente, o durante el periodo de lactancia natural, a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/95, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras, del feto o del lactante, a través de una adaptación de las condiciones, o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada Ley y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta así mismo las posibles limitaciones en la realización de trabajo nocturno y a turnos. En la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad para la mujer embarazada o durante el periodo de lactancia natural de los puestos, régimen horario y condiciones de trabajo, siempre que medie prescripción facultativa.50.1. Los delegados/as de prevención serán elegidos entre la plantilla del centro de trabajo, por los/las representantes de los/las trabajadores/as conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la LPRL, quedando vinculada la duración de su mandato a la de los/las representantes legales de los/las trabajadores/as que les designaron como delegados/as de prevención.50.2. En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en el artículo 36 de la Ley 31/95. En relación a sus facultades en materia de medio ambiente podrán: 50.3. Será de aplicación a los/las Delegados/as de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/95, en su condición de representantes del personal. Podrán utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tales. Cuando el Comité de Empresa designe como Delegados/as de Prevención a trabajadores/as de la plantilla sin representación sindical, su decisión comportará al mismo tiempo la cesión de las horas sindicales necesarias para que tales trabajadores/as puedan desarrollar su función. No obstante, lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente y a c ualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995 de 9 de noviembre. Asimismo, la Empresa deberá proporcionar a los/las Delegados/as de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones, y que se determinen en cada empresa de acuerdo con las especificidades propias de la producción, en relación con la seguridad y salud laboral. La formación se deberá facilitar por la Empresa por sus propios medios, o mediante concierto con organismos o entidades públicas o privadas especializadas en la materia, y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario. Los/las Delegados/as de Prevención deberán acreditar su asistencia a las acciones formativas que se lleven a cabo en este sentido. El tiempo dedicado a ella será considerado tiempo de trabajo efectivo a todos los efectos, asumiendo la Empresa el coste de los mismos. Se entenderá por representantes de los/las trabajadores/as a los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal y a los Delegados/as Sindicales de la Sección Sindical de Empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores, y el propio Convenio Colectivo. La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en todos los procedimientos de consultas previstos legalmente, o en el presente Convenio Colectivo, corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa.1.- Los/las trabajadores/as afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la Empresa o centro de trabajo: 2.- Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan representación en el Comité de Empresa, tendrán los siguientes derechos: 1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial o comarcal, donde no hubiere el nivel anterior, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho: 1. De los Delegados/as Sindicales: Siempre que la Empresa tenga una plantilla de más de 150 trabajadores, cualquiera que sea la clase de contrato, las Secciones Sindicales que puedan constituirse por los/las trabajadores/as afiliados a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por los Delegados/as sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la Empresa o en el centro de trabajo. El número de Delegados/as sindicales por cada sección sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección de miembros del Comité de Empresa, se determinará de acuerdo con la siguiente escala: Las Secciones Sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección del mismo, estarán representados por un solo Delegado/a sindical. De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el Sindicato legalmente constituido, comunicará por escrito a la Dirección de la Empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de Delegado/a Sindical. Los/las Delegados/as sindicales de la Empresa, cuando la plantilla exceda de 150 trabajadores y no supere los 250, tendrán todos los derechos inherentes a su condición, si bien solo dispondrán de las “horas sindicales” que les resulten cedidas como consecuencia del uso y administración sindical de la bolsa anual establecida en el artículo 56 de este Convenio. Asimismo, éstos, serán elegidos por cada sindicato de entre sus afiliados en la empresa y por el procedimiento que cada sindicato tenga establecido. Su designación será notificada a la Dirección de la Empresa por la correspondiente Federación Sindical.2. Funciones de los Delegados/as Sindicales: Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central o Sindicato y la Dirección de las respectivas Empresas.3. Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de la Empresa en materia de seguridad e higiene, con voz y sin voto.4. Tendrá acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley, convenios colectivos, etc., a los Comités de Empresa.5. Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los/las trabajadores/as en general y a los/las afiliados/as al Sindicato.6. Serán asimismo informados y oídos por la Empresa con carácter previo: 7. En materia de reuniones, en cuanto a procedimiento se refiere, ambas partes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.8. Los delegados/as ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.9. El/la delegado/a Sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindicales, será considerado como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, sólo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.10. Las empresas darán a conocer a los/las delegados/as sindicales y a los miembros del Comité de Empresa, los RLC y RNT.1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comités de Empresa y Delegados/as Sindicales del artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) las siguientes funciones: 1.- Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la Entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre la celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realización de horas complementarias por los/las trabajadores/as contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.2.- Anualmente, conocer y tener a su disposición: 3.- Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornadas, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de Formación Profesional de la Empresa.4.- En función de la materia de que se trate: 5.- De conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informará a los representantes de los/las trabajadores/as sobre los siguientes extremos: Cuando las empresas principales, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los/las trabajadores/as.6.- También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. A) Ningún miembro del Comité de Empresa, Delegado/a de Personal ni Delegado/a Sindical del artículo 10 de la LOLS podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados/as de personal y el/la Delegado/a del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa. El expediente contradictorio estará conformado por las siguientes actuaciones cuyo desarrollo se efectuará con la máxima diligencia: 1°) El expediente contradictorio se iniciará con la notificación escrita al representante que vaya a ser investigado/a, a los restantes miembros de la representación de los/las trabajadores/as y al delegado/a sindical del sindicato al que perteneciera, de la iniciación y apertura del mismo por parte de la empresa.2°) La Dirección de la empresa procederá a nombrar de instructor/a en el plazo de tres días hábiles contados a partir de la notificación escrita de la apertura de expediente. El nombramiento de instructor deberá recaer en personas idóneas para tal función.3º) Fase de investigación por el instructor/a dentro de los 15 días hábiles siguientes a la notificación del pliego de cargos al expedientado. La fase de investigación comprenderá: 4°) Tras la fase de investigación, procederá la notificación escrita por parte del instructor de los resultados de esta al afectado, a los representantes de los/las trabajadores/as, así como a los delegados/as sindicales del sindicato al que perteneciera el expedientado. Esta notificación contendrá mención expresa de las actuaciones realizadas por el instructor/a, los hechos en que se fundamenta la apertura del expediente, y las infracciones normativas que se imputan al afectado/a y la sanción prevista. La decisión final de la empresa deberá ser comunicada por escrito al/la trabajador/a en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la recepción de las conclusiones del instructor/a. En el supuesto de despido de representantes legales de los/las trabajadores/as, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador/a optase por ésta. Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores/as, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas. B) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o debido al desempeño de su representación. C) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa vigente al efecto. D) Sin perjuicio de lo establecido en el artículo 56, dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina. Se podrá, a nivel de Empresa, acumular con carácter mensual las horas de los distintos miembros del Comité y Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales del artículo 10 de la LOLS, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar relevado/a o relevados/as de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. En cualquier caso, esta circunstancia deberá ser comunicada a la Empresa con una antelación mínima de 48 horas, debiendo efectuarse por período de tiempo predeterminado. E) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que dispongan los miembros de Comités o delegados/as de personal y delegados/as del artículo 10 de la LOLS a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus Sindicatos, institutos de formación y otras Entidades. El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comités, Delegados/as de Personal y Delegados/as Sindicales, serán acumulables por periodos anuales, previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de los cuales actúen sindicalmente. La gestión de tal bolsa de horas corresponderá a las organizaciones sindicales, previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos. El Sindicato, o en su nombre la Sección Sindical correspondiente, notificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de los miembros del Comité. En cualquier caso, la utilización de horas acumuladas según los criterios aquí establecidos deberá ser conocida por la empresa en igual plazo que el establecido en el apartado D) del artículo 55.2 del presente Convenio. A requerimiento de los Sindicatos, las Empresas descontarán en la nómina mensual de los/las trabajadores/as, con autorización escrita de éstos, el importe de la cuota sindical correspondiente que se ingresará en la cuenta corriente que designe el Sindicato. La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical. En orden a facilitar los derechos de información que legalmente tienen reconocidos los representantes de los/las trabajadores/as, las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos en el ámbito estatal, y que tengan reconocidos los derechos del artículo 10 de la LOLS dispondrán, en el centros de trabajo que tengan desarrollada una Intranet, u otro sistema informático similar o alternativo, de una página en la citada Intranet, para la publicación de información de carácter sindical de interés para dicho centro. El correo electrónico es de exclusivo uso profesional. No obstante, lo anterior, los Representantes de los/las trabajadores/as podrán hacer uso del mismo, únicamente para comunicarse entre sí o con sus respectivas federaciones sindicales, así como con la Dirección de la empresa. Para cualquier otro uso ajeno a lo anteriormente expuesto, se requerirá el acuerdo previo con la Dirección de la Empresa. Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 12 y 13 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, se producen actos que pudieran calificarse de antisindicales, ésta podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente, a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona. Los/las trabajadores/as de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los/las trabajadores/as de la empresa principal, cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación, con independencia de las reclamaciones que el/la trabajador/a pueda efectuar respecto de la empresa de la que depende. Los/las representantes legales de los/las trabajadores/as de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 49.6 del presente Convenio Colectivo. Los/las trabajadores/as afectados por el presente Convenio Colectivo, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo establecidos en el Anexo IV “Licencias y permisos”. En todos los supuestos contemplados en el Anexo IV, el inicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos de hospitalización en los que la licencia podrá ser disfrutada posteriormente, siempre y cuando, en ese momento, persista el hecho causante, es decir, la hospitalización del pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo disfrutarse en este último caso, a elección del trabajador en días sucesivos o no, siempre que medie el suficiente preaviso. En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el derecho a licencia retribuida, tanto a los matrimonios, como a las parejas de hecho que figuren registradas como tales en los registros públicos creados, o que puedan crearse al efecto en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditaciones mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa, los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia. En los supuestos de la licencia de matrimonio, el trabajador deberá entregar a la empresa solicitud escrita, adjuntando los documentos justificativos de su situación, en el plazo máximo de un mes contado a partir del siguiente al de la inscripción de la unión estable, prescribiendo en caso contrario su derecho. En los supuestos de licencia por matrimonio, nacimiento de hijo/a, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, accidente, enfermedad grave diagnosticada por facultativo o fallecimiento de parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, siempre que estos sean casos extraordinarios y estén debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.1. Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalizado, de común acuerdo entre empresa y trabajador, podrá ampliarse hasta 1 hora o cualquier otra fórmula de acumulación que las partes acuerden. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. Los/las trabajadores/as que tengan derecho a esta reducción de jornada diaria podrán sustituirla, a su voluntad, por un período de tiempo de permiso retribuido equivalente a la suma de cada una de las horas diarias; el disfrute de este derecho deberá producirse, necesariamente, de forma consecutiva al permiso por maternidad o por paternidad. El ejercicio de este derecho deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de un mes antes de su inicio.2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.3. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio públ ico de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por Convenio Colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. La reducción de jornada contemplada en el presente artículo constituye un derecho individual de los/las trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.4. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 1 y 2 de este artículo, corresponderá al/la trabajador/a, dentro de su jornada diaria. El trabajador/a deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la aplicación del presente artículo serán resueltas por el procedimiento previsto legalmente para ello.5. El uso de este derecho no supondrá pérdidas de otros derechos, en particular los de formación y actualización profesional, salvo los que se deriven de la propia jornada reducida o sean incompatibles con el nuevo horario reducido del trabajador.6. Los trabajadores que tengan la consideración de víctima de violencia de género o víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario en el tiempo que considere necesario y sin que sean de aplicación los límites máximo y mínimo establecidos en el anterior apartado 2.7. A la finalización de las reducciones de jornada aquí contempladas el trabajador tendrá derecho a incorporarse en las mismas condiciones a su puesto de trabajo.8. En todo lo no previsto en los apartados anteriores será de aplicación lo dispuesto en el artículo 37 del Estatuto de los/las trabajadores/as.1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.2. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1. d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.3. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.4. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. a) A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. b) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. c) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 del Estatuto de los Trabajadores. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. d) A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial, resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, en este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. Podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración máxima de tres meses los/las trabajadores/as que, habiendo superado el período de prueba, lleven al servicio de la empresa más de seis meses. La empresa resolverá favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formule, salvo que la concesión de licencias afectara gravemente al proceso productivo, o se encontraran disfrutando este derecho un número de trabajadores equivalente al 2 por 100 de la plantilla del centro de trabajo, o un trabajador, si el centro de trabajo llegase a tener menos de 50 trabajadores. Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo dos años completos desde la fecha de terminación de la anterior. Igualmente, cuando los cuidados que requieran los familiares indicados en los dos primeros párrafos del artículo 68 del presente Convenio no supongan períodos largos y continuados de atención, se podrán solicitar licencias sin sueldo, previa justificación de dicha atención. Complementariamente a lo establecido en el artículo 63 del presente Convenio y, con independencia de lo señalado en el párrafo anterior, darán derecho a licencias sin sueldo los supuestos de adopción o acogimiento nacional o internacional durante el tiempo necesario para la realización de los trámites administrativos que resulten necesarios. No obstante, en los casos de adopción o acogimiento nacional la licencia no podrá superar los 15 días naturales y en los internacionales los dos meses. El personal que tenga la consideración de víctima de violencia de género, siempre que tenga esa condición legalmente reconocida, tendrá derecho a las licencias sin sueldo que resulten necesarias para asistir a los servicios sociales, policiales o de salud, previa acreditación de su necesidad. Las peticiones de e xcedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de un mes. El trabajador/a que no solicite el reingreso con una antelación mínima de dos meses anteriores a la terminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador/a deberá cubrir un nuevo período de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa. Cuando el trabajador/a lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en su grupo profesional; si no existiese vacante en el grupo profesional y sí lo hubiera en el inferior, el/la excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario que corresponda a esta, hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante. Igualmente, en el supuesto de que hubiese vacante en una modalidad contractual no indefinida, el/la trabajador/a podrá optar por incorporarse a la misma por el tiempo de duración de dicha contratación temporal, y sin que el ejercicio de esta posibilidad desvirtúe lo dispuesto en el párrafo anterior, para ocupar una vacante de modalidad contractual indefinida, en cuanto ésta se produzca. En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la petición de reingreso del/la trabajador/a. Los/las trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a tres años, los/las trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los/las trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo hecho causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo hecho causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El período en que el/la trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses. Dará lugar a la situación de excedencia especial del personal cualquiera de las siguientes causas: a) Nombramiento para cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la empresa. Si surgiera discrepancia a este respecto, decidirá la jurisdicción competente. La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará derecho a ocupar la misma plaza que desempeña el trabajador al producirse tal situación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquélla como activo a todos los efectos. El reingreso deberá solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo público que ocupaba. Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria integrada por un máximo de seis representantes por parte del Comité de Empresa, además de los representantes de la Empresa, a la cual le corresponderá el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la interpretación del Convenio Colectivo, así como la de vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el mismo. Los conflictos derivados de la aplicación o interpretación del contenido del Convenio se someterán, con carácter previo, a esta Comisión, sin que su resolución sea vinculante. No obstante, ambas partes acuerdan que las discrepancias que pudieran surgir en el seno de la Comisión Paritaria se someterán a las disposiciones contenidas en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (AGA) en los propios términos en que estén formuladas, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85.3. e) ET. En el supuesto de no alcanzarse un acuerdo quedara expedita la vía judicial. Las figuras del Presidente y Secretario de la Comisión serán nombradas de entre sus miembros por acuerdo de los integrantes de la misma y cuyo mandato coincidirá con la vigencia del Convenio Colectivo. Esta Comisión quedará compuesta en el plazo máximo de un mes, a partir de la firma del presente Convenio Colectivo. El domicilio de la Comisión, a efectos de notificaciones y comunicaciones se fija en el domicilio de la empresa sito en Lg. La Relba s/n, O Porriño. La Comisión Paritaria se reunirá: Durante las primeras reuniones, los integrantes de la Comisión establecerán las reglas de funcionamiento de dicho órgano. Será de aplicación lo regulado a tal fin en el artículo 82.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada al mismo por el Real Decreto-Ley 2/2015 de 23 de octubre. En caso de desacuerdo durante el período de consultas al que el citado artículo 82.3 se refiere, las partes someterán la discrepancia, con carácter previo, a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, que dispondrá de un plazo máximo de siete días naturales para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Si solicitada la intervención de la comisión paritaria no se alcanzase acuerdo, o si transcurriesen los siete días sin que recaiga decisión alguna, el conflicto se someterá al procedimiento de conciliación y mediación previsto en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo (AGA). En el supuesto de que no se alcanzara un acuerdo, quedara expedita la vía judicial. Estarán legitimados para promover el procedimiento mencionado el empresario y la representación de los trabajadores participantes en el período de consultas, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 15 AGA, debiendo iniciarse el proceso mediante escrito al Servicio de Solución de Conflictos del Consejo Gallego de Relaciones Laborales. En las materias no reguladas en el presente Convenio Colectivo, se aplicará la regulación contenida conforme al texto del XIX Convenio Colectivo de la industria química publicado en el BOE del 8 de agosto de 2018. Las modificaciones operadas en el artículo 61 del Convenio, reflejadas en el Anexo IV del mismo, y referidas a los Permisos de Asistencia a Consulta Médica, así como, el vinculado para la realización de Gestiones de Banco y Notario, dejarán de tener efecto volviendo a la redacción dada en el Convenio 2012-2013 en el supuesto de que la Compañía no mantuviera hasta el 31 de diciembre 2022, el complemento por Incapacidad Transitoria, así como el seguro médico privado. Lo contenido en los presentes acuerdos sustituyen y dejan sin efecto cualquier otro pacto o acuerdo de carácter individual o colectivo, suscrito con anterioridad al Convenio Colectivo 2020-2022. Se establece que la ayuda familiar para trabajadores/as con hijos/as que tengan reconocida una discapacidad igual o superior al 33%, no reflejada en el Convenio Colectivo, aun cuando se viene aplicando dicha ayuda, será la que resulte de aplicar el 50% de la cantidad que el beneficiario perciba como prestación, adicionándose a la misma, en los siguientes supuestos: Los/as trabajadores/as con contrato temporal y durante la vigencia del mismo, podrán hacer uso del tiempo necesario para asistir a consulta médica, debiendo justificar posteriormente, su asistencia a la misma, así como el tiempo invertido en ella. En tanto en cuanto se mantenga el vigor el Real Decreto 236/2002, de 1 de marzo, por el que se establece la hora de verano, se aplicarán las siguientes reglas para los/as trabajadores/as que presten servicios en el turno de noche del día en el que se produzca el cambio de horario de invierno a verano y el de verano a invierno: Cambio de horario de invierno a verano: el reloj se adelantará una hora en la madrugada del día de comienzo del período de la hora de verano. A estos efectos, el período de la hora de verano comenzará el último domingo del mes de marzo a las dos horas de la madrugada, momento en que la hora oficial española se adelantará sesenta minutos, teniendo ese día una duración oficial de veintitrés horas. Los/as trabajadores/as que presten servicios en el turno de noche dicho día, prestarán los mismos una hora menos, por lo que se les detraerá una hora de su correspondiente bolsa de horas. En caso de no disponer de esta bolsa, se le incluirá una hora con signo negativo en la bolsa del año en curso. Cambio de verano a invierno: el reloj se atrasará una hora en la madrugada del día de finalización del período de la hora de verano. El período de la hora de verano terminará el último domingo del mes de octubre de cada año, a las tres horas de la madrugada, momento en que la hora oficinal española se retrasará sesenta minutos, teniendo ese día una duración oficial de veinticinco horas. Los/as trabajadores/as que presten servicios en el turno de noche dicho día, prestarán una hora más, por lo que se les adicionará una hora a su bolsa de horas, para su disfrute de conformidad a lo establecido en el artículo 32 del Convenio Colectivo. Para el cálculo del importe del STIP, no será computable como tiempo de ausencia, los periodos de suspensión por maternidad, paternidad, así como los riesgos que pudieran surgir tanto durante el embarazo, como durante la lactancia natural. Podrá negociarse una nueva figura de Correturnos Especial más amplia que la que se encuentra descrita como tal en el artículo 20 del Convenio Colectivo suscrito, no sujeta a ausencias previstas o no previstas, sino que pueda derivarse de necesidades productivas, por picos de trabajo. Si fuera necesaria su implantación, la empresa deberá justificar, debidamente, los motivos de la adopción de la medida. Se acuerda modificar el horario de solapamiento de los Supervisores/as en los Departamentos de Purificación y Cultivos Celulares & Seed Train de acuerdo a los siguientes horarios: Durante la vigencia del Convenio Colectivo se aplicarán las siguientes reglas para la gestión y disfrute de los desvíos generados por cada trabajador/a, en el Área de Producción: 1) Si el desvío fuera de 4 horas de más o de menos sobre la jornada anual; es decir, que la jornada anual resultante del cuadrante estuviese entre 1748 y 1756 horas, ambas cifras inclusive, el desvió quedaría a 0. Por consiguiente, no se incluirá saldo alguno en la bolsa de horas, ni positivo ni negativo.2) Si el desvío a final del año correspondiente fuese superior a 4 horas sobre la jornada anual de 1752 horas; es decir que la jornada resultante del cuadrante supere las 1756, la totalidad de las horas realizadas se incluirán en la bolsa de horas del año siguiente, a razón de una hora de desvió, por una hora de descanso.3) Si el desvío fuese menor de 4 horas sobre las 1752 horas; es decir, que la jornada resultante del cuadrante fuese inferior a 1748 horas, la empresa decidirá, en función de las horas que resulten inferiores a 1748, la inclusión o no en el cuadrante del empleado/a la realización de un día más de trabajo. En el supuesto de su inclusión, se seguirá lo establecido en el artículo 13 del Convenio Colectivo, para el cambio de descanso. Si no se incluyera, la empresa asumirá el saldo negativo no compensándolo con la bolsa de horas que el/la trabajador/a pudiera tener, ni incluyéndolo en la bolsa de horas del año siguiente con saldo negativo. Ambas partes adquieren el compromiso expreso de negociar un Plan de Igualdad. A tal fin y en cumplimiento de lo dispuesto en el Capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, a la firma del presente Convenio se encuentra en curso de adaptación a la nueva regulación, el Plan de Igualdad existente en la empresa Lonza Biologics Porriño S. L., estando en periodo de negociación, junto a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, de conformidad con lo establecido en la citada Ley. Ambas partes se comprometen a reunirse en el primer trimestre de 2021 con la finalidad de analizar una posible reducción de la jornada anual. Turnos Fijo No Laborables Mañana No Laborables Tarde Noche laborable Noche no laborable Correturnos (complemento a adicionar al complemento fijo de turnos) Complemento distribución irregular Complemento modificación de horario Guardias localizadas Guardia lunes a viernes Guardia no laborable Guardia lunes a viernes incrementada Guardia no laborable incrementada Compensación por desplazamiento Prestación servicio Navidad Turno de mañana y noche(25 diciembre, 1 y 6 de enero) Turno de tarde(24, 25 y 31 de diciembre y 1, 5 y 6 de enero) Turno de noche(24 y 31 de diciembre y 5 de enero) Penalizaciones por incumplimiento plazo de preaviso Cambio de turno: 75 € Cambio de descanso: 1,3 veces el valor de la hora ordinaria Penalizaciones en el horario flexible Más de 10 horas/jornada en días laborables: abono 1,5 veces el valor de la hora ordinaria Nivel T4 Nivel T3 Nivel T2 Nivel T1 CONOCIMIENTO Posee experiencia avanzada y especializada, típicamente desarrollada a través de una combinación de capacitación profesional y considerable de experiencia laboral. Posee competencia total en una variedad de procesos o procedimientos técnicos (o habilidades profundas en un área única), a través de capacitación profesional y considerable experiencia laboral. Posee conocimientos y habilidades de trabajo para poder en práctica un conjunto definido de métodos analíticos/científicos o procesos operativos. Posee habilidades básicas en un método analítico o científico o proceso operativo. RESPONSABILIDAD Puede actuar como líder, coordinando y facilitando el trabajo de terceros; pero no se considera supervisor. Dentro de este nivel, y en función de la complejidad del proceso, podrá diferenciarse T4.1 y T4.2, en función de la asunción de la responsabilidad en la cohesión del equipo, así como por la resolución de problemas sin precedentes. Completa una variedad de tareas atípicas. Dentro de este nivel, y en función de la complejidad del proceso, podrá diferenciarse T3.1 y T3.2, en función de la asunción de la responsabilidad en la cohesión del equipo, así como por la resolución de problemas sin precedentes. Aplica la experiencia adquirida y sus habilidades para completar el trabajo asignado dentro de su propia área de especialización. Trabaja dentro de procedimientos operativos estándar y/o métodos científicos claramente definidos, adhiriéndose a las pautas de calidad. MARGEN DE ACTUACIÓN Propone mejoras a los procesos Desarrolla su trabajo dentro de procesos y procedimientos técnicos definidos o metodologías, pudiendo ayudar a determinar el enfoque apropiado para nuestras asignaciones. Ejerce sus funciones dentro de procedimientos estándar y/o métodos científicos. INDEPENDENCIA Trabaja de manera autónoma dentro de los procedimientos y prácticas establecidos. Se dedica, en mayor parte, a los mismos procesos y actividades de trabajo que los empleados del equipo. Trabaja con un grado limitado de supervisión, estando esta última centrada sólo en nuevas tareas complejas. Actúa como un recurso informal para colegas con menos experiencia. Trabaja con un grado moderado de supervisión. Recibe estrecha supervisión. Nivel P4 Nivel P3 Nivel P2 Nivel P1 CONOCIMIENTO Es reconocido como un experto en el área propia dentro de la organización. Está especializado en profundidad y/o con amplia experiencia en la propia disciplina o función. Posee un conocimiento profundo en la propia disciplina, así como un conocimiento básico sobre las disciplinas relacionadas. Posee conocimiento sobre el trabajo realizado y experiencia en la propia disciplina. Continúa obteniendo conocimiento sobre la organización, procesos y clientes. Realiza tareas rutinarias de este grupo profesional. Con carácter general, precisa de un título correspondiente al ciclo formativo, título universitario o experiencia profesional equivalente; debiendo tener un conocimiento conceptual de teorías, principios y prácticas. RESPONSABILIDAD Puede liderar equipos o proyectos funcionales. Puede liderar parte o el total de proyectos dentro de otros más amplios, así como tener responsabilidad sobre las actividades u objetivos en curso. Dentro de este nivel, y en función de la complejidad del proyecto, podrá diferenciarse P3.1 y P3.2, en función de la asunción de la responsabilidad en la cohesión del equipo, así como por la resolución de problemas sin precedentes. Realiza una serie de tareas que implican un menor grado de especialización y responsabilidad. Dentro de este nivel, y en función de la complejidad del proyecto, podrá diferenciarse P2.1 y P2.2, en función de la asunción de la responsabilidad en la cohesión del equipo, así como por la resolución de problemas sin precedentes. Carece de autoridad para variar los procedimientos establecidos, estando bajo la orden y supervisión de los Jefes/as o Directores/as de Proyecto. RESOLUCIÓN Interpreta los problemas internos o externos y recomienza soluciones y mejoras prácticas. Resuelve problemas complejos, tomando una perspectiva amplia para identificar soluciones. Resuelve problemas complejos, tomando una nueva perspectiva sobre las soluciones existentes. Utiliza pautas o políticas prescritas para analizar y resolver problemas. Utiliza los procedimientos existentes para resolver problemas de carácter rutinario o estándar. INDEPENDENCIA Trabaja de manera independiente, recibiendo orientación sólo en las situaciones de complejidad. Trabaja de manera independiente, recibiendo una mínima orientación/guía. Actúa como un recurso para colegas con menos experiencia. Recibe un nivel moderado de orientación y dirección en el ejercicio de sus funciones. Recibe instrucciones, orientación y dirección de roles de nivel superior. Nivel S1 CONOCIMIENTO Exige un alto conocimiento de la industria y del proceso, así como capacidad de liderazgo de personas. RESPONSABILIDAD Establece prioridades para el equipo para garantizar la finalización de la tarea; coordina actividades laborales con otros supervisores. Coordina y supervisa las actividades diarias de apoyo, producción u operaciones. Dentro de este nivel, y en función del grado de complejidad de los resultados del equipo y/o del tamaño del mismo, podrá diferenciarse S1.1 y S1.2. MARGEN DE ACTUACIÓN Las decisiones y la resolución de problemas se guían por políticas, procedimientos y plan de negocios; recibiendo orientación y supervisión del superior jerárquico. INDEPENDENCIA Mantiene un nivel general de autonomía, aun cuando su trabajo sea supervisado por su superior jerárquico. El presente Convenio Colectivo para los años 2020, 2021 y 2022, ha sido aprobado y suscrito en O Porriño el día 30 de diciembre de 2019, por la representación de la Empresa y por los Sindicatos: COMISIONES OBRERAS (CC. OO.) y UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (U. G. T.), reconociendo las partes que las firmas que aparecen en el texto del Convenio Colectivo corresponden a las que figuran en la siguiente relación: María Santos Aguado Rocío Piñeiro Vila Mónica Iglesias Dono Diego Novoa Gil Lorena Baquero Lorenzo Alberto Rodríguez Santiago Félix Redondo Cervera Mª Sheila Rios Rodríguez María Bamio Graña Delegado Sindical: Rubén Taboada Crespo Mª de los Ángeles García Domínguez Francisco Rodríguez Loureiro Rocío Núñez Fernández Francisco Amoedo Cabaleiro Enrique Conde Álvarez Carlos Teira Nimo Delegado Sindical: Abel Romero Pereiro