PLAN IGUALDADE LIMONTA SPORT IBÉRICA, S. L.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 21/02/2020)

Vista a acta da Comisión Negociadora polo que se aproba o plan de igualdade da empresa LIMONTA SPORT IBERICA, SL, subscrito en representación da empresa por Sonia Cristina Gillespie El Bouzekraoui e en representación da parte social polo representante dos traballadores da empresa, Floreal Mialet Alcarraz, en data 9 de xaneiro do 2020. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 13 de xaneiro do 2020. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— O artigo 2.1. f. do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/1982, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo. Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro, inscrición e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. Vigo 4 de febreiro de 2020.—O xefe territorial, Ignacio Rial Santomé. NOMBRE: SERGIO MIGUEL PUYA PROKOPENKO: MARCOS ALFREDO MURUGO LESHCHYSHYN SPORT IBERICA, S. L. declara su para detectar aquellas áreas o materias en las que es más necesario implantar medidas de igualdad mediante la realización de un diagnóstico, que permita establecer los objetivos a alcanzar para cumplir con el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación. Igualmente declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”. Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad y a través de la implantación de un Plan de igualdad que supongan mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad. Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de igualdad. Fdo.: Gerente, Serafín Domínguez Santomé Denominación social: LIMONTA SPORT IBERICA, S. L. Forma jurídica:. S. L. Dirección: Avda Hispanidad, 57 2ª Planta Oficina 12 36203 VIGO Teléfono: 634585551 E-mail: administracion@limontasport. es Fecha de finalización del Informe: 10 de Enero de 2019 Persona de contacto: Daniela Mirela Malle Tutasig LIMONTA SPORT IBERICA, S. L., se estable en Vigo en Enero de 2018. Sus actividades principales son la instalación de pavimentos deportivos y la comercialización de material deportivo principalmente césped artificial. Su ámbito de actividad es nacional. Su principales Clientes son los ayuntamientos, Diputaciones y entidades deportivas privadas. La Plantilla esta formada por 6 hombres y 2 mujeres, cuyos porcentajes representados corresponden a un 75% de hombres y un 25% de mujeres. Esto arroja como resultado una plantilla altamente masculinizada. Existe igualdad entre hombres y mujeres en cuanto al tipo de contrato; siendo todos ellos contratos indefinidos. Existe un representante de la plantilla elegido por los trabajadores; sin que tenga filiación sindical. Este representante recae en una mujer cuya categoría laboral es adminitrativa. La empresa cuenta con dos departamentos; departamento administrativo cuyo responsable es una mujer y departamento de producción, cuyo responsable es un hombre. La empresa cuanta con las siguientes categorías profesionales. Existe un sesgo importante de los puestos de administración ocupados por mujeres y los puestos de producción ocupados por hombres. En cuanto a las bandas salariales de la platilla esta se encuentra completamente homogeneizada, encontrándose en la banda salarial entre los 18000 y 24000 euros. Toda la Plantilla realiza a la semana 40 horas de trabajo; en jornada de 8 horas. En el ultimo año se produjeron Así mismo se produjeron 2 ceses por finalización de contrato en la categoría laboral de Oficial 1ª. En la empresa no se ha realizado la promoción de categoría de ningún trabajador. Se han realizado formaciones a nivel interno a la plantilla, relativos a formación ambiental, por el sistema de Gestión ambiental implantado en la empresa. el objetivo principal radica en el impacto positivo que el plan de igualdad genera en los distintos ámbitos con los que la empresa tiene relación, contribuyendo al mismo tiempo a la competitividad y sostenibilidad de la empresa. Consolidar a la Empresa en el ámbito de la instalación de pavimentos deportivos; así como la comercialización de material deportivo y en especial el césped artificial. La razón de ser de LIMONTA; es la de representar para sus Clientes, una empresa con una alta capacidad y eficiencia en la instalación y suministro de pavimentos deportivos. Los valores que mueven la actividad la Empresa; se fundamentan principalmente en aprovechar el conocimiento de todos los trabajadores; fruto de su experiencia; así como crear un ambiente de confianza y de fomento del trabajo en grupo. Todo ello basado en el principio de respeto y apoyo a las personas de la organización. Sistema de gestión de calidad de acuerdo a la norma ISO 9001:2015 Sistema de Gestión de Medioambiente de acuerdo a la Norma ISO 14001:2015 Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos laborales, de acuerdo a la Norma OHSAS 18001 Se integra desde el punto de vista de apoyo al personal de la empresa a todos los niveles. Así mismo se pretende que la empresa sea, para el entorno social en el que se desenvuelve un factor de desarrollo, desde el punto de vista de poder ofrecer puestos de trabajo; así como ser un agente económico que dinamiza la economía del entorno donde se desarrollan las obras; mediante el consumo de recursos y la prestación de servicios que demanda la sociedad. Los enfoques con los que se integra son: Apoyo a todos los niveles del personal de la Plantilla; para el cumplimiento de las Obligaciones Sociales y laborales. Dotación de medios necesarios para el desempeño del trabajo con las condiciones adecuadas de calidad y seguridad. Creación de unas condiciones para la igualdad de oportunidades de todos los trabajadores de la empresa. El principal factor para iniciar un proceso de contratación son las necesidades de producción. También por la necesidad de reposición de personal. El Gerente, en función de las necesidades detectadas por la colocación de pavimentos para las obras contratadas. La empresa, al contar con una plantilla reducida, existe una comunicación muy fluida entre toda ella, por lo que la comunicación es inmediata. Se revisa experiencia relacionada con el puesto de trabajo a ocupar. La persona que decide la contratació de nuevo personal en la empresa es el Gerente. Si; estos están en el área de producción; principalmente Encargados y Oficial de 1ª. Si existe; este Plan de formación lo diseña el gerente junto con el departamento de calidad. ¿Qué tipo de cursos se suelen impartir (técnicos, de habilidades, etc.)? Los cursos a impartir son eminentemente técnicos; relacionados con prevención de riesgos laborales. La última formación impartida es debida a gestión ambiental; se imparte para toda la plantilla. Se identifica el personal que por su puesto de trabajo que necesita la formación y se comunica con el personal que debe recibir el curso. Por el puesto de trabajo que ocupa y la necesidad de formación que necesita para desempeñar ese puesto. Las formaciones se realizan internamente en jornada laboral. Los cursos fuera del horario laboral se imparten a aquellas categorías que los vayan a realizar; en función del calendario concertado con la entidad que los imparte. Por el concierto con la entidad que los vaya a impartir. Se ofrecen facilidades en cuanto al desplazamiento al lugar donde se va a impartir el curso. No se han concedido. El principal criterio es la experiencia y conocimiento del desempeño en la empresa; así como el nivel de desempeño observado en el trabajador o trabajadora. Nivel de desempeño que ha tenido el trabajador en su puesto de trabajo. Nivel que ha mostrado la persona que va a promocionar en asumir responsabilidades. No está definida. No están definidos Director técnico y Responsable del departamento. Director técnico y Responsable del departamento. Si, mediante el tablón de anuncios. Se mantiene una cultura en la empresa de valorar el desempeño y la responsabilidad. No aplica en la empresa. No existen. Los criterios de promoción de mujeres son los mismos que para los hombres. No influyen. Resultados económicos de la empresa Nivel de desempeño y asunción de responsabilidades que el trabajador ha tenido en la Empresa No se aplican incentivos salariales. No se emplean Flexibilidad de horarios Indistintamente mujeres y hombres No ha habido nuevos padres o madres entre los trabajadores en el último año. Indistintamente mujeres y hombres No Si; la implantación del Sistema de Prevención ISO 18001. Si, ya que cada puesto de trabajo está ocupado por el personal competente para ello, por lo que se da la oportunidad a los trabajadores del desempeño en condiciones de igualdad de oportunidades. Representantes legales de los trabajadores. De conformidad con la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes d e igualdad y la consecución de sus objetivos (art.47). Las trabajadoras y trabajadores deben tener información tanto del desarrollo como de la consecución de los objetivos del Plan, esta información debe producirse de forma continua a lo largo de todo el proceso y afectar a todas las fases de diseño del Plan de Igualdad. Para cada una de ellas, en función de aquello de lo que se quiera informar, habrá que determinar la persona responsable de hacer dicha comunicación y seleccionar el canal más idóneo de aquellos de que dispone cada entidad. Se trata de una relación fluida. Se consideran los asuntos tratados y se da respuesta a los mismos. No El Plan de Igualdad se está definiendo. Que todos los puestos de producción los ocupan hombres La ocupación de puestos de producción por mujeres. SI. Conceptos Generales poder realizar el cuestionario sobre igualdad de la plantilla. No Mejorar la comunicación, pasar de un sistema vertical a un sistema donde se potencia el trabajo en equipo, fomentando la formación en habilidades no sólo en el equipo de Dirección si no en todo el personal de la empresa, fomentando la diversidad como factor de innovación. La comunicación e información de las medidas y actuaciones adoptadas constituye una parte fundamental e ineludible en la ejecución y desarrollo del citado Plan en términos de calidad, participación, transparencia y mejora continua. Existe una preocupación ocasional en la plantilla pero es por la igualdad en general. Se observa tanto en las respuestas de las mujeres como de hombres una concordancia entre las percepción de igualdad entre las oportunidades de hombres y mujeres. Así mismo se destaca una la unanimidad de la necesidad de disponer de un Plan de igualdad. Objetivo: Contar con representación de mujeres en las áreas de producción en las que actualmente no hay mujeres empleadas como son los puestos de OFICIAL 1ª, ENCARGADO, ARQUITECTO TECNICO, AYUDANTE TÉCNICO. Acción: Contratar en alguno de los puestos en los que actualmente no hay personal mujeres; a algún trabajador que sea mujer. Mecanismos de seguimiento y medición: Nº de mujeres incorporadas a los puestos de producción. Personal a quien va dirigido: Mujeres trabajadoras en general Personal responsable: Gerente. Medios materiales previstos para su realización: Horas para elección de candidatas y realización de entrevistas y evaluación de las mismas. Coste de Contratación. Mecanismos de difusión, comunicación: Anuncios en prensa, Solicitud a oficina de empleo, Tablón de anuncios de la Empresa. Objetivo: Proporcionar formación a los trabajadores sobre medidas de conciliación familiar, personal y laboral. Acción: Impartir formaciones específicas en materia de conciliación. Mecanismos de seguimiento y medición: Nº de formaciones impartidas y Nº de hombres que han asistido a la formación. Personal a quien va dirigido: Hombres de la empresa. Personal responsable: Gerente. Medios materiales previstos para su realización: Horas para realizar el curso. Coste del curso. Mecanismos de difusión, comunicación: Tablón de anuncios de la Empresa. Comunicaciones internas. Se definen los siguientes indicadores para evaluación y seguimiento del Plan de Igualdad. Evaluación del resultado 1. Nivel de ejecución del Plan. Número total de acciones por áreas implantadas en la empresa 2. Número y sexo de las personas beneficiarias por áreas 3. Número y sexo de las personas beneficiarias por categoría 4. Número y sexo de las personas beneficiarias por categoría 5. Grado de desarrollo de los objetivos planteados 6. Grado de información y difusión entre la plantilla 7. Grado de adecuación de los recursos humanos 8. Incidencias y dificultades en la puesta en marcha de las acciones 9. Reducción de desigualdades entre mujeres y hombres en la plantilla 10. Cambios en la valoración de la plantilla respecto a la igualdad de oportunidades 11. Aumento del conocimiento y concienciación respecto a la igualdad de oportunidades Acción: Contratar en alguno de los puestos en los que actualmente no hay personal mujeres; a algún trabajador que sea mujer. Acción: Impartir formaciones específicas en materia de conciliación. Seguimiento y registro de las áreas de actuación del Plan TOTAL: 2500 EUROS Seguimiento de Indicadores de Evaluación del plan TOTAL: 1500 euros Aplicación de las acciones de Mejora TOTAL: 3000 euros Los Representantes de los trabajadores son miembros con voz y voto en el Comité de Igualdad. Serán el canal de comunicación para dar a conocer a toda la plantilla tanto el Plan de Igualdad como el compromiso de la empresa. Mantendrán puntualmente informadas a las personas que trabajan en la empresa sobre el estado del Plan de Igualdad, para así favorecer la participación de toda la plantilla y contribuir a la sensibilización. La finalidad que se persigue con la creación de un Comité de Igualdad en LIMONTA es la de dotar de transparencia todas y cada una de las actuaciones que por parte de la Organización se lleven a cabo tanto en el proceso de diseño e implantación del Plan de Igualdad, como posteriormente en las actividades de seguimiento y evaluación. Anexo 1: Acta de Comisión negociadora del plan de igualdad Responsable del Plan: Daniela Mirela Malle Tutasig Departamento: Administración Cargo: Auxiliar Administrativa