PLAN DE IGUALDAD SERVIOCIO BEONE MONTERREAL, S. L.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 14/01/2020)

Vista a acta da Comisión Negociadora polo que se aproba o plan de igualdade da empresa SERVIOCIO BEONE MONTERREAL, subscrito en representación da empresa por Marie Jeanne Sotir Sidhu e Ignacio Patiño Revuelta e en representación da parte social polos representantes dos traballadores da empresa, Inmaculada Iglesias Castro e José Eugenio Bernárdez Rodríguez, en data 27 de setembro do 2019. Primeiro.- Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 25 de outubro do 2019. Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.- Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.-O artigo 2.1. f. do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.- Ordenar o seu rexistro, inscrición e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Tercero.- Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. Vigo, 19 de decembro do 2019. O xefe territorial Ignacio Rial Santomé BEONE/SERVIOCIO es una empresa con más de 25 años de experiencia en el sector de centros deportivos. A día de hoy, podemos decir que somos uno de los principales grupos nacionales, dedicados a la construcción, gestión y explotación de instalaciones deportivas, tanto en el sector público, a través de concesiones administrativas, como en el sector privado. En la actualidad, nuestra red, se compone de 35 centros repartidos en 11 provincias. Esta red se nutre del trabajo y esfuerzo de más de 1.200 profesionales que día a día trabajan para ofrecer los mejores servicios y actividades a nuestros socios, a través de nuestro modelo de gestión de negocio que busca la excelencia en la relación con nuestros usuarios. Si nos remontamos a nuestros inicios, nuestra empresa surge en Galicia en 1993 con la gestión de un centro municipal deportivo en la ciudad de Ferrol bajo el nombre de Serviocio. Entre 1998 y 2002 empieza nuestra primera época de expansión, llegando a 12 centros y abriendo por primera vez fuera de nuestra comunidad. En 2009 llega la incorporación de Atlas Capital como inversor principal de nuestro grupo, esto nos permite acometer nuevos modelos de negocio, la construcción de un centro concesional en Getafe y otro en Ourense. En 2014 alcanzamos la construcción del centro deportivo de Granada, nuestro primer centro privado y con este centro nace también nuestra nueva marca comercial, BEONE. Luego vendrían los centros de Ourense y Baiona. El cambio de marca comercial no sólo supuso para nosotros un cambio de imagen, sino también del servicio que nuestros clientes comenzarían a ver pronto, ya que BEONE fue pionera de su sector, en la implementación de las nuevas tecnologías para interactuar con los usuarios, al mismo tiempo que se incrementa y actualizan las clases dirigidas a las nuevas tendencias del mercado fitness. En 2017 adquirimos cinco instalaciones de Aquafit S. L., empresa que venía prestando sus servicios para la administración púbica en la gestión de Instalaciones Orientadas a la Salud, ocio y deporte desde el año 1997. Después de este recorrido, podemos afirmar que somos el resultado de mucho esfuerzo e innovación, lo que nos convierte en un grupo de referencia en nuestro sector a nivel nacional. Pero esto no sería posible si no invirtiésemos en capital humano y en proyectos de compromiso social corporativo, ya que estas medidas son fundamentales para poder seguir creciendo como grupo. Por esto mismo, hemos creado la BeOne Academy, que a día de hoy es la mayor red de centros de formación acreditados en el sector fitness. La formación que se imparte en nuestros centros pertenece a la oferta formativa acreditada por el SEPE y a las diversas comunidades autónomas donde tenemos presencia, para la obtención de titulaciones oficiales del catálogo de especialidades formativas, al mismo tiempo que todos nuestros formadores son titulados expertos en las materias que imparten. Por otro lado, somos una empresa comprometida con el mundo que nos rodea y sus necesidades, es por ello que desde BeOne colaboramos con distintas fundaciones y ONG´s, labor social de la que estamos muy orgullosos y que a veces nos proporciona premios y galardones de los que estamos tremendamente orgullosos. Un ejemplo de ello, es el galardón de la fundación Mapfre, recibido por nuestra empresa el año pasado. Este proyecto tiene por objetivo la inclusión de las personas necesitadas a través de la formación y el empleo, y es un reconocimiento de la colaboración de BeOne / Serviocio con la asociación Down de Pontevedra, ya que el centro deportivo Campolongo de esta ciudad, lleva años participando en los programas de Promoción y Autonomía Personal de esta asociación, en concreto en el área de formación y empleo. Pero este no es nuestro único centro solidario, ya que este verano hemos firmado el compromiso con la Fundación Juan XXIII Rocanlli en nuestros centros de Madrid. Esta fundación lleva más de 50 años trabajando por la inclusión social y laboral de personas con discapacidad intelectual, y desde BeOne nos hemos comprometido con ella a poner a disposición de nuestros socios/as, espacios gastronómicos con productos y personal propios de la fundación. El primer córner gastronómico se va a llevar a cabo en nuestras instalaciones de Colmenar Viejo. Desde principios de 2019, además, tenemos también un acuerdo firmado con la Fundación Española del Corazón (FEC), donde nos comprometemos a apoyar a la fundación en su labor de concienciación sobre el gran problema que representan hoy en día las enfermedades cardiovasculares. Además de proporcionar la información sobre la importancia de la prevención de este tipo de enfermedades, BeOne lanza en febrero, la iniciativa “Dale vida al corazón”, donde entre otras medidas, pone a disposición de los/as usuarios/as de los centros, de forma voluntaria, una pulsera especial de acceso personalizada con el logo de la FEC. Toda la recaudación obtenida a través de esta medida, se destina íntegramente a la labor que hace la fundación. También so mos miembros de la Fundación España Activa, una organización sin ánimo de lucro que tiene como objetivo impulsar la práctica de la actividad física en la sociedad, involucrando de forma transversal, todos los actores y organismos implicados en esta lucha. En nuestro afán de seguir creciendo a través de la inversión en capital humano y en nuestro compromiso social corporativo, nos parece muy importante ir un paso más allá en un tema fundamental hoy en día, como es el tema de igualdad entre nuestros empleados, acatando las medidas existentes en las diferentes comunidades autónomas en las que tenemos presencia, para garantizar que la igualdad es un hecho en nuestros centros. Es por todo esto que queremos implantar Planes de Igualdad que recojan las necesidades existentes en este ámbito en la plantilla. Uno de nuestros centros que solicita la implantación de este Plan de Igualdad, es el centro de Serviocio BeOne Monterreal, sito en Baiona (Pontevedra), cuya realidad actual, pasamos a plasmar en el siguiente documento. El 30 de septiembre se firma este primer Plan de Igualdad de la empresa Serviocio BeOne Monterreal, S. L. por la Comisión de Igualdad creada en nuestro centro. Nuestro objetivo es apostar muy fuerte por la igualdad real y efectiva, garantizando que todas las personas que trabajamos en este centro tengamos las mismas oportunidades, así como, para dar cumplimiento a la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Este Plan de Igualdad es un plan transversal, porque busca ser un instrumento estratégico de referencia en la actividad diaria del centro, que facilite la incorporación de la perspectiva de género en todas nuestras actuaciones. Este Plan de Igualdad es un plan preventivo, ya que lo hemos implementado antes de que hubiera algún tipo de discriminación en nuestro centro. Este plan desea ser un plan de diálogo ya que está elaborado no solo por el Comité sino por todos los trabajadores del centro; intentando poner en común todas las medidas necesarias para superar cualquier necesidad en el ámbito de la igualdad en nuestro centro. Así como, todos nos hemos comprometido a dialogar las veces que fueran necesarias si surgiera algún tipo de conflicto en este tema. En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”. Respecto a la política de comunicación, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Como medida previa a este punto, hemos hecho partícipes a todos nuestros trabajadores de las medidas implementadas en este centro hasta el momento. Los principios enunciados se han llevado a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad recogidas en la implantación del Plan de igualdad que supone una mejora sustancial respecto a la situación anterior en nuestro centro; medidas que se garantizarán a través de medidas de arbitraje como, por ejemplo, los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa y por extensión, aportar nuestro granito de arena en el conjunto de la sociedad. Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de igualdad. Artículo 14 de la Constitución Española: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales y, asimismo, es un principio fundamental en la Unión Europea. Así como, en nuestro país donde está recogido en la Ley máxima española. La Ley Orgánica 3/2007 (LOIEMH), de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ofrece una serie de medidas y líneas de actuación en las empresas para conseguir el objetivo de igualdad efectiva. Esta ley impone a las empresas la obligación genérica de “respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral”, adoptando para ello medidas que eviten cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres (art.45.1). Y establece, así mismo, una obligación específica para las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores/as: elaborar y aplicar un plan de igualdad (art.45.2). Todo esto surge de la incorporación de las mujeres al mundo del trabajo asalariado lo que ha supuesto transformaciones en las relaciones sociales, laborales y familiares. No obstante, el logro de un equilibrio en su participación social y laboral encuentra serios obstáculos, que en gran medida tienen su origen en razones culturales, vinculadas a la asunción, casi en exclusiva, de las responsabilidades domésticas y familiares. Todo ello repercute negativamente en sus posibilidades de incorporación al empleo en condiciones de igualdad y de desarrollo profesional. En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oport unidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Así mismo, en el artículo 14 de la Constitución Española, consagra el consabido derecho de igualdad de los españoles ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de sexo, entre otros motivos. Según el art.46 de la L. O. 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres: “1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo”. Así, SERVIOCIO BEONE MONTERREAL, S. L. concibe el Plan de Igualdad como un conjunto ordenado de medidas orientadas a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de hombres y mujeres en la organización, y a impedir cualquier discriminación por razón de sexo. De la definición anterior se desprende que el objetivo primordial del Plan de Igualdad es la plena igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres. Ello supone que, a igualdad de aptitudes, conocimientos y cualificación, hombres y mujeres deben desempeñar sus tareas sin que su sexo, edad, raza, religión, representen un obstáculo y en las mismas condiciones en cuanto a retribuciones, formación y promoción dentro de la empresa. Como consta en el art.3 de la L. O. 3/2007: “El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.” En este sentido, SERVIOCIO BEONE MONTERREAL, S. L. pretendemos asegurar la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo en materia de selección, contratación, formación, promoción y retribución. Además, se busca facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y laboral a través de medidas concretas que posibiliten la compatibilización óptima de los ámbitos laboral y privado. Por último, SERVIOCIO BEONE MONTERREAL, S. L. declara que considera inaceptable cualquier tipo de situación de acoso sexual o por razón de sexo. Los objetivos planteados se llevarán a cabo en la medida en que los trabajadores y trabajadoras de SERVIOCIO BEONE MONTERREAL, S. L. se conciencien de la necesidad de romper con viejos paradigmas sexistas, lo cual se consigue con una labor continua de formación y sensibilización en materia de Igualdad de Oportunidades, marcando este Plan, como uno de sus objetivos principales, la tarea de sensibilización y concienciación en pro de la Igualdad. El principio de la Igualdad es un principio jurídico universal, principio fundamental también de la Unión Europea, contenido en ya numerosas directivas, y a las que finalmente esta Ley Orgánica viene a servir de transposición con el fin de proteger el citado principio y hacer de él una realidad viva y efectiva en nuestro ordenamiento jurídico. A pesar de no tener obligación de elaborar un plan de igualdad, tenemos una doble motivación, que por un lado es hacer realidad la igualdad entre hombres y mujeres dentro de la empresa y por otro, respetar la normativa vigente que motiva y explica la creación de este Plan de Igualdad. Con el objetivo de dar continuidad a estas medidas, se fija una duración de 2 años, estableciéndose la necesidad de negociar un nuevo plan antes de su finalización. Así, el pasado 11 de marzo de 2019 se constituyó la Comisión Negociadora de Igualdad del I Plan de Igualdad de Serviocio BeOne Monterreal S. L, compuesta por: A posteriori, la empresa presentó el Informe de Diagnóstico Inicial del I Plan de Igualdad. CONVENIO DE APLICACIÓN: III Convenio colectivo de instalaciones deportivas y gimnasios de la Comunidad Autónoma de Galicia 2016-2018. Para la elaboración de este Plan de Igualdad se ha realizado un exhaustivo análisis de la situación real de Serviocio BeOne Monterreal S. L. en materia de género, mediante diversas reuniones de carácter formativo y de asesoramiento con personal directivo y de otros departamentos de la empresa, llegándose a un diagnóstico claro y real de la situación actual. Este Diagnóstico ha permitido conocer la realidad de la plantilla, detectar las necesidades y definir los objetivos de mejora, estableciendo los mecanismos que permitan formular las propuestas que se integran en el presente Plan de Igualdad. Los datos aportados por la empresa, han sido obtenidos de la recopilación de los últimos dos años. En una segunda fase y, a la vista del diagnóstico, se han planteado unos objetivos de mejora incidiendo de forma expresa en aquellos campos en los que el diagnóstico de situación ha mostrado puntos débiles en aspectos relacionados directa e indirectamente con la igualdad de oportunidades. Posteriormente, a tenor de los objetivos marcados se han establecido una serie de medidas encaminadas a paliar los déficits hallados y conseguir una efectiva igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres de SERVIOCIO BEONE MONTERREAL, S. L. Así, se ha incidido expresamente en la estructura de plantilla, selección, promoción, formación, retribución, conciliación, sexismo y acoso laboral, y cultura organizativa. Este Plan nace con el objeto de ser una herramienta efectiva de trabajo y con vocación de continuidad que velará por la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa. Los Diagnósticos presentados a la Comisión, el general y los tres concretos, han analizado las siguientes áreas: • Distribución de la plantilla por edad, sexo y antigüedad. • Acceso al empleo. • Promoción. • Retribuciones. • Formación. • Conciliación de la vida personal, laboral y familiar, corresponsabilidad. En esta fase se elaboró una memoria exhaustiva y pormenorizada en la que se estudiaron diferentes datos (tanto cuantitativos como cualitativos) recogidos en formularios, entrevistas a los trabajadores y extracción de datos de las BD de la empresa así como de la Seguridad Social. DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA SEGÚN EDAD El presente Plan contiene una serie de objetivos, acompañados de medidas, acciones y un plan de seguimiento, cuyo objetivo es dar cumplimiento a las previsiones legales y sobre las que ambas partes en la Comisión de Igualdad han venido trabajando conjuntamente. Para asegurar el correcto entendimiento y una interpretación común, se trasladan aquí las definiciones contenidas en la Ley Orgánica de Igualdad efectiva entre mujeres y hombres de expresiones que serán contenidas en el presente documento. Cualquier otra definición incluida en la Ley Orgánica y no reproducida en este documento será también de aplicación, así como las que aparezcan en el resto de legislación sobre la materia. Como resultado de todo el análisis realizado para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres dentro de la empresa, y los artículos anteriormente expuestos, se ha elaborado una estructura general de estrategias que ayudarán salvar las pequeñas brechas encontradas en la fase de análisis y trazar metas específicas para el I Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres 2019-2021. Por lo tanto, nuestro Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas y acciones negociadas con la representación de los trabajadores y trabajadoras, y que se rige por los siguientes principios: Sensibilizar y formar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general, y especialmente al personal relacionado con la organización de la empresa, para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres y la objetividad en todos los procesos. Facilitar el acceso de mujeres y hombres a especialidades formativas que contribuyan a su desarrollo profesional en la empresa de forma equilibrada. La empresa tiene la facultad de la revisión del presente Plan de Igualdad en cualquier momento poniéndolo en conocimiento de la representación legal de trabajadoras y trabajadores. Este Plan vincula a todas aquellas personas que trabajan para la Empresa SERVIOCIO BEONE MONTERREAL, S. L. Se podrán establecer acciones especiales en el centro de trabajo, si así se considera oportuno, tras la consulta con la parte social. La Comisión de Seguimiento realizará un informe anual sobre la implementación e implantación de las medidas de este I Plan de Igualdad, al margen del informe de valoración cuando finalice la vigencia de este I Plan de Igualdad. Una vez finalizada la vigencia del I Plan de Igualdad, se elaborará un informe general de conclusiones en el que se evaluará la efectividad de las propuestas que lo integran así como su repercusión dentro de la empresa. Se incluye en este I Plan de Igualdad, por tanto, el compromiso de la creación de una Comisión que estudiará, valorará las medidas y el protocolo pertinente para ayudar a romper las desigualdades laborales e incluso sociales que este grupo de personas pueden llegar a padecer, y tendrá un funcionamiento regulado y autónomo. Hemos de recalcar que uno de los principales valores de SERVIOCIO BEONE MONTERREAL, S. L. es proteger y promover a sus empleados: Con la finalidad de conocer los avances producidos y la contribución del presente plan en materia de igualdad de género, es necesario llevar a cabo procesos de seguimiento y evaluación del I Plan para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres 2019–2021. La metodología de seguimiento y evaluación se ajustará a la fórmula de implantación diseñada para este plan, en este aspecto, su ejecución se realizará en período de dos años. La evaluación tiene por objeto valorar la adecuación de las medidas realizadas y verificar su coherencia con los objetivos propuestos inicialmente. Para ello SERVIOCIO BEONE MONTERREAL, S. L. evaluará que se hayan cumplido los resultados previstos, el grado de satisfacción de destinatarias y destinatarios de las medidas y si ha sido correcto el desarrollo de las mismas. La empresa nombrará a una persona responsable de la Comisión de Igualdad que será la encargada de hacer el seguimiento de la implantación del Plan de Igualdad como órgano responsable coordinar, y realizar el seguimiento y evaluación de este I Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres 2019 – 2021. Para ello se utilizarán datos del área de RRHH para los indicadores con relación al plan de igualdad. En el proceso de seguimiento y evaluación del presente plan participará la comisión para la igualdad, con el apoyo del personal de RRHH. A partir de la firma del presente Plan de Igualdad se constituirá la Comisión de Seguimiento en el plazo de tres meses. La Comisión se reunirá una vez a lo largo del año para realizar, exclusivamente, la evaluación del Plan de Igualdad. Esta reunión se realizará al margen de la reunión semestral o las que por cualquier circunstancia puedan convocarse. El Responsable de Igualdad de la empresa tendrá las siguientes responsabilidades: Con el objetivo de realizar un seguimiento del desarrollo y cumplimiento de este I Plan de Igualdad, se crea la Comisión de Seguimiento, constituida por cuatro personas, de naturaleza paritaria que se reunirá anualmente o cuando las circunstancias lo requieran. En dicha comisión se presentará la información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, las medidas adoptadas para fomentar la igualdad en SERVIOCIO BEONE MONTERREAL, S. L. La designación de las personas que componen esta Comisión de seguimiento se realizará durante los dos años de vigencia del I Plan de Igualdad de Oportunidades de hombres y mujeres de 2019–2021. La Comisión será la encargada de velar por el cumplimiento del Plan de Igualdad de SERVIOCIO BEONE MONTERREAL, S. L., para lo que de manera anual, y con el fin de corregir posibles desajustes en su ejecución o en el logro de sus objetivos, realizará una evaluación de seguimiento. La Comisión de Seguimiento se reunirá a los seis meses. Los temas tratados sobre acoso sexual o por razón de sexo o violencia de género serán de la máxima confidencialidad así como cualquier otra información que incluya datos personales. Durante el período de vigencia del Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres 2019–2021, la Comisión de Seguimiento llevará a cabo internamente las correspondientes tareas de seguimiento, a partir de los datos suministrados por el departamento de RRHH. Al final del período de vigencia del Plan de Igualdad, dicha Comisión elaborará un informe de evaluación del correspondiente período, informe que presentará, por lo menos, un análisis cuantitativo a partir de los principales indicadores de seguimiento, acompañado de información cualitativa que ayude a contextualizar el desarrollo de las medidas y el grado de ejecución. Si fuera preciso, el informe final correspondiente al I plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres 2019–2021, detallará las posibles acciones de adecuación y mejora en los aspectos en los que fuese necesario conseguir una mayor eficacia, de cara a su consideración en la planificación y ejecución de un segundo Plan de Igualdad. La evaluación final del I Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres 2019 -2021 se llevará a cabo a su término, durante el último trimestre del año 2021. Esta evaluación final servirá para dar cuenta de la eficiencia y eficacia del plan e incluirá la valoración del impacto del mismo en la empresa, a partir de la opinión de las personas implicadas. Los sistemas de indicadores son herramientas indispensables para dirigir la evaluación y alcanzar los objetivos previstos. Se diseñará un sistema de indicadores con el objetivo de recopilar y analizar los datos que favorezcan la cuantificación de lo que se está haciendo durante la implantación del plan de igualdad, así como los efectos que las medidas y actuaciones desarrolladas están consiguiendo. Este sistema facilitará, además, la elaboración tanto de los informes de seguimiento, como del informe de evaluación final del I Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres 2019–2021. Los indicadores deberán responder a la siguiente tipología: La dignidad, el derecho a la integridad moral y física y la no discriminación están garantizados en la Constitución Española, la Normativa de la Unión Europea, y la Legislación Laboral Española, contemplando también un conjunto de medidas eficaces para actuar contra el acoso en cualquiera de sus manifestaciones. La manera más eficaz de hacerle frente es elaborar y aplicar una política en el ámbito empresarial, que ayude a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e indeseable el acoso. Con esta finalidad, nuestra empresa SERVIOCIO BEONE MONTERREAL, S. L. establece este procedimiento de actuación y declara lo siguiente: La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define en su artículo 7 tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo: Se considera “acoso sexual” “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. En este caso, también pueden ser sujetos activos los compañeros y compañeras de trabajo o terceras personas, relacionadas laboralmente con la empresa. A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se relacionan las siguientes conductas: El contacto físico deliberado e intencionado, o un acercamiento físico excesivo e innecesario, y no solicitado ni consentido. Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que no resultan deseadas, por su posible carácter e intencionalidad sexual. Invitaciones impúdicas o comprometedoras y petición de favores sexuales, incluidas las que asocien esos favores con la mejora de las condiciones de trabajo del/la trabajador/a o su estabilidad en el empleo. Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de un/a trabajador/a por razón de su sexo. Observaciones sugerentes, bromas o comentarios de naturaleza y contenido sexual sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora. El uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías, imágenes o cualesquiera otras representaciones gráficas de contenidos sexualmente explícito. Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de carácter sexual ofensivo. El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que no son deseadas por la persona que es objeto de ellas y así lo ha expresado. Un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual. El “acoso por razón de sexo” se define como “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, en su Nota Técnica de Prevención nº476, el “mobbing” o “acoso moral” es “la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo”. Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador o trabajadora, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Según esta Nota Técnica de Prevención, son formas de expresión de “mobbing”: En función de la persona que lleve a cabo la conducta acosadora, podemos distinguir tres tipos de acoso: En cuanto al sujeto activo se considerará acoso cuando provenga de jefes/as, compañeros/as e incluso clientes, proveedores/as o terceras personas relacionadas con la víctima por causas de trabajo. En cuanto al sujeto pasivo éste siempre quedará referido a cualquier trabajador/a, independientemente del nivel del mismo y de la naturaleza de la relación laboral. El ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y si se produce fuera del mismo deberá probarse que la relación es por causa o como consecuencia del trabajo. Para evitar los casos de acoso, resulta fundamental la puesta en marcha de medidas preventivas que impidan su aparición. Entre estas: 1.-Evaluación y prevención de los riesgos psicosociales. La prevención de unas conductas inadecuadas e inaceptables, como son las conductas de acoso, deben plantearse en el contexto de una acción general y proactiva de prevención de los riesgos psicosociales, en general. Las distintas formas de organizar el trabajo y las relaciones entre las personas pueden favorecer o, por el contrario, evitar, situaciones o conductas inadecuadas como las que nos ocupan.2.-Divulgación del Protocolo. Se garantizará el conocimiento efectivo de este Protocolo por todos y todas los trabajadores y trabajadoras y a todos los niveles de la Empresa. Esta difusión incidirá en el compromiso de la dirección de garantizar ambientes de trabajo en los que se respeten la dignidad y la libertad de las personas trabajadoras.3.-Responsabilidad. Todos los trabajadores y trabajadoras de la Empresa tienen la responsabilidad de garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de la persona. El personal directivo deberá tener especialmente encomendada la labor de evitar que se produzca cualquier tipo de acoso bajo su ámbito de organización. Incluso si se desarrolla una adecuada actuación preventiva puede producirse, ocasionalmente, conductas o situaciones de acoso. Por ello, es necesario disponer de un procedimiento o protocolo a seguir en los casos en que se produzcan quejas o reclamaciones por este motivo. El procedimiento deberá ser ágil y rápido, otorgándole credibilidad, garantizándose la protección del derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas afectadas, y evitando que la persona acosada se vea abocada a repetir la explicación de los hechos, salvo que sea estrictamente necesario. Asimismo, se protegerá la seguridad y salud de la víctima. Denuncia. El procedimiento se iniciará con la presentación por escrito de una denuncia a la persona designada por la Empresa (por ejemplo, al director o directora de RR. HH.). Si el trabajador o la trabajadora considera más factible su presentación por escrito a otra persona diferente, podrá hacerlo a otro/a de los/as directivos/as de la compañía, quien informará y traspasará automáticamente la denuncia por escrito a la persona designada por la Empresa. En caso de estar implicada esta persona, el/la responsable de área a quien le llegue la queja por escrito la pondrá en conocimiento del/de la Gerente. En dicha denuncia figurará: • Nombre de la persona que presenta la denuncia. • Nombre de la persona acosada. • Nombre de la persona presunta culpable de acoso. • Naturaleza del acoso sufrido. Hechos. • Fecha/s y hora/s en las que los hechos se han dado. • Nombre de las personas testigos, si los hay. • Acciones que se hayan emprendido. • Firma de la persona que presenta la denuncia. Dicha denuncia podrá ser presentada por la/s persona/s acosada/s o por otras personas del entorno laboral que sean conscientes y conocedoras de una situación de esta naturaleza. Si tras un primer análisis de la información disponible, posterior a la presentación de la denuncia por escrito, se aprecia que se trata de un conflicto que puede resolverse amistosamente, a través de la actuación de una persona mediadora, debería resolverse por esta vía, y hacerlo a la mayor brevedad. Si, por el contrario, de la información recopilada se derivan indicios de un presunto caso de acoso de mayor gravedad, o bien no se ha podido llegar a una solución amistosa, se iniciará una investigación en profundidad. La p ersona designada, con carácter inmediato a la recepción de la denuncia y en atención a las circunstancias concurrentes podrá adoptar medidas cautelares pertinentes (traslados, cambios de puesto, etc.). La denuncia será comunicada a la persona acusada, que podrá presentar alegaciones en un plazo máximo de 5 días naturales. La persona designada para ello, llevará a cabo una investigación para esclarecer los hechos, pudiendo contar con los medios que estime conveniente. La persona que lleve a cabo la investigación no podrá tener relación directa de dependencia o ascendencia con ninguna de las partes, ni ser colaborador/a o compañero/a de trabajo en el mismo departamento, de cualquiera de las partes. La intervención de los/as representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, tanto como la de posibles testigos y de todas las personas actuantes, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con el debido tacto y respeto, tanto hacia la persona que ha presentado la denuncia como hacia la persona denunciada, la cual tendrá el beneficio de la presunción de inocencia. Para asegurar este hecho, todas las personas miembros de la plantilla, incluidas las representantes de los trabajadores y trabajadoras, que participen en la investigación o tengan conocimiento oficial de la misma, firmarán un acuerdo de confidencialidad. Todas las actuaciones de la persona que lleva a cabo la investigación, se documentarán por escrito, levantándose las correspondientes actas, que, en los casos de incluir testimonios o declaraciones, serán suscritas, además de por la persona que lleva a cabo la investigación, por quienes los hubieran emitido, dando conformidad a que lo trascrito corresponde fielmente con las alegaciones o declaraciones efectuadas. En el plazo de quince días naturales, contados a partir de la presentación de la denuncia, la persona designada para ello, una vez finalizada la investigación, elaborará y aprobará el informe definitivo sobre el supuesto acoso investigado, en el que indicará las conclusiones alcanzadas y las circunstancias agravantes y atenuantes que a su juicio concurren, instando, en su caso, la apertura de procedimi ento disciplinario contra la persona denunciada. El informe puede dar como resultado: Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, con expresa declaración sobre la mala fe de la denuncia, a la persona denunciante se le incoará expediente disciplinario. En el supuesto de resolución del expediente con sanción, que no conlleve el traslado forzoso o el despido, la Empresa tomará las medidas oportunas para que la persona agresora y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral. Si por parte de la persona agresora, o de otras personas, se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante o sobre cualquiera de las personas que han participado en el proceso, dichas conductas serán consideradas como falta laboral, incoándose el correspondiente expediente disciplinario. La divulgación de datos del procedimiento tendrá la consideración de falta grave, con independencia de cualquier otro tipo de medida legal que pudiera tomarse. A título meramente enunciativo y no limitativo, se establece la siguiente enumeración de las faltas en graves y muy graves: Las sanciones, están recogidas en el Convenio Colectivo o Norma superior vigente en cada momento. El seguimiento de la ejecución y cumplimiento de las medidas correctoras propuestas corresponderá a la persona designada, debiendo prestar una especial atención, en los casos en que haya podido haber afectación de las víctimas, al apoyo y, en su caso, rehabilitación de las mismas. A todas las personas que participen en cualquiera de las partes del procedimiento se les exigirá el deber de sigilo. Por otra parte, en todo momento se garantizará la protección al derecho a la intimidad de las personas afectadas o que han tomado parte en el proceso. En Baiona, a 30 de septiembre de 2019, siendo las 12 h, en el centro deportivo BeOne Monterreal, se reúnen los abajo citados para la aprobación y firma del presente Plan de Igualdad.