CONVENIO COLECTIVO GONZÁLEZ COUCEIRO, SLU
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 17/07/2019)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa GONZALEZ COUCEIRO, S. L. U., subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polos delegados de persoal elixidos en representación das organizacións sindicais UGT e CCOO, en data 4 de marzo do 2019. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 25 de abril do 2019. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. Vigo, 08/07/2019.—O xefe territorial, Ignacio Rial Santomé. El presente convenio colectivo afectará a los trabajadores de la entidad mercantil denominada “GONZALEZ COUCEIRO, S. L. U.”, en la totalidad de los centros de trabajo ubicados en la provincia de Pontevedra, excepto a la actividad de “transporte de mercancías por carretera”. Las actividades que se desarrollan actualmente están vinculadas con los siguientes CNAE: Actividad principal: CNAE: 4941 Actividades secundarias: CNAE: 3811, CNAE 2592 Comprenderá a la totalidad de los/las trabajadores/as que presten sus servicios para la empresa firmante del presente convenio, el cual regulará las relaciones laborales entre las partes que lo suscriben. Sección Transportes: D. Abdeluahid Manoel Khamar Tonello, Sindicato: C. C. OO Sección Xesnatura (residuos): D. Darío Pérez Bernárdez, Sindicato: U. G. T. A la actividad de “transportes de mercancías por carretera” (CNAE 4941) le es de aplicación actualmente el convenio de transportes de mercancías por carretera de la Provincial de Pontevedra siguiendo, mientras no se acuerde lo contrario, rigiéndose por el mismo. En el texto del convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes, al efecto de no realizar una escritura demasiado compleja. El presente convenio entrará en vigor en todos sus efectos el 01/01/2019, su duración será de CINCO AÑOS, finalizando el 31/12/2023. Quedará automáticamente denunciado con 3 meses de anticipación a su vencimiento, prorrogándose el actual convenio hasta la entrada en vigor del siguiente. Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y para efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente. En el supuesto de que la jurisdicción laboral, por instancia de la autoridad laboral o de cualquier otra autoridad competente, así como de cualquiera de los afectados por el convenio, acuerde la nulidad de cualquiera de los pactos de este convenio colectivo, quedará sin efectos solamente el pacto o pactos que resulten afectados por la resolución judicial correspondiente que decrete su nulidad, permaneciendo el resto del convenio su completa validez y vigencia. Todas las condiciones económicas contenidas en el convenio colectivo tienen el carácter de mínimas, por lo que los pactos, cláusulas y condiciones más beneficiosas de lo establecido en este convenio subsistirán para aquellos que las vengan disfrutando, no pudiendo ser interpretadas como una mejora general del convenio. Todas las mejoras económicas y de trabajo que se implanten en virtud del presente convenio serán compensadas y absorbibles, en cómputo anual y hasta dónde alcancen, con todas aquellas mejoras voluntarias que tengan concedidas por parte de la empresa, tanto si se abonan en metálico como en especie o habitación, o incentivos sobre producción, cualquiera que sea el sistema aplicado, así como las producidas o las que se produzcan en disposiciones legales a partir de la fecha de entrada en vigor del convenio. La comisión negociadora estará formada por los representantes legales de la empresa firmante del convenio así como por los representantes de los trabajadores de conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Las partes que conciertan el presente convenio son: D. ABDERREZZAK LUCHIAN PENSADO y D. CESAR ANTONIO AIROS AHUMADA en representación legal de la empresa firmante, D. Abdeluahid Manoel Khamar Tonello y D. ANTONIO JOSUE VAMANU RENDUELES, delegados sindicales y en representación de los trabajadores, designados para formar parte de la comisión paritaria de negociación. Por ambas partes se reconoce recíprocamente la validez y capacidad de los interlocutores. La comisión paritaria que se instituye en el presente convenio tendrá como misión la interpretación de la clausulas y condiciones del mismo, se establece como domicilio a efectos de notificaciones y comunicaciones Plgno. Ind. As Gándaras, nº 8, de la localidad de O Porriño. En consecuencia, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a que las situaciones litigiosas que afecten a los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, previamente al planteamiento de conflicto colectivo, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.2 del Estatuto de los Trabajadores y, el artículo 63 de la Ley de Procedimiento Laboral, serán sometidas a la comisión paritaria, que emitirá dictamen sobre la discrepancia planteada, de conformidad con lo previsto en el artículo 154 de la Ley de Procedimiento Laboral en el plazo máximo de 15 días desde la presentación de la solicitud del dictamen. Transcurrido este plazo, se entenderá por cumplido y sin avenencia el sometimiento de la cuestación a la comisión paritaria. El incumplimiento del presente requisito dará lugar a la retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defe cto. Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria serán sometidas a las disposiciones contenidas en el Acuerdo interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (A. G. A.) La comisión paritaria estará compuesta por tres miembros, es decir, un miembro designado por la empresa y, otros dos elegidos o designados por la representación legal de los trabajadores firmantes del presente convenio. La representación paritaria se reunirá a instancia de la representación de la empresa o a instancia de, al menos, uno de los representantes de los trabajadores en dicha comisión. La fecha, lugar y hora de las reuniones de la comisión paritaria se fijarán de mutua acuerdo entre las partes y se celebrarán las mismas dentro de los 20 días naturales siguientes a la fecha de petición. De cada reunión de la comisión se levantará la correspondiente acta. Se nombrará un secretario, debiendo recaer el nombramiento necesariamente en un miembro de la comisión. Para la resolución pacífica de los conflictos, las partes firmantes del presente convenio, durante su vigencia, acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el Acuerdo interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (A. G. A.) Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los represe ntantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Causas Económicas. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Causas Técnicas. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Causas Organizativas. Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción. Causas Productivas. Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación aplicable. Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas anteriormente citadas y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo, así como a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito. En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete (7) días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo(A. G. A). En lo no dispuesto expresamente en este convenio colectivo se estará a lo dispuesto en cada materia en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente. De acuerdo con lo previsto en este convenio, corresponde al empresario, quién la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control de trabajo y las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes. En el supuesto de que deleguen facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas. Las órdenes que tengan por si mismas el carácter de estables, se deberán comunicar expresamente a todos los afectados y dotarlas de suficiente publicidad. La organización del trabajo tendrá por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima planificación y organización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: dirección y trabajadores. La representación legal de los trabajadores velará por el ejercicio de las facultades antes aludidas para que no se incumpla la legislación vigente, sin que esto pueda considerarse trasgresión de la buena fe contractual. Por organización del trabajo se entenderá, entre otras, las siguientes cuestiones: La jornada de trabajo de los trabajadores afectados por el presente convenio tendrá una jornada anual de 1.800 horas efectivas con cómputo anual (los días 24 y 31 se consideran no laborales, compensados por el exceso de días en cómputo de la jornada). El trabajador deberá hallarse en disposición de iniciar su actividad en el puesto de trabajo de su centro de trabajo, con su correspondiente indumentaria. La jornada normal será computada en consideración a la iniciación de la labor en el puesto de trabajo y finalización de ésta y, no por el concepto de entrada y salida de la nave. La fijación del horario de trabajo será facultad de la dirección de la empresa, razonando su establecimiento con el comité o delegados de personal o con los trabajadores, prevaleciendo el criterio que suponga una reducción de costes, aumento de las ventas, o bien favorezca las necesidades de producción. Los trabajadores en jornada intensiva tienen derecho a un paro de 15 minutos durante la jornada para tomar el bocadillo, según las necesidades del servicio, los trabajadores menores de 18 años dispondrán de un paro de 30 minutos. También tendrán derecho los trabajadores que presten servicios a jornada partida siempre que una de sus jornadas tendrá una duración igual o superior a 5 horas. El trabajo de los operarios con funciones de mantenimiento y reparación de instalaciones o maquinaria, necesarios para la reanudación o continuidad del proceso productivo, así como el personal que ponga en marcha o cierre el trabajo de los demás, podrá prolongarse por el tiempo necesario, sin que el exceso sobre la jornada ordinaria se compute como horas extraordinarias, debiendo, abonarse, como mínimo, a prorrata del valor ordinaria. Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22:00 horas y las 6:00 horas tendrán una retribución específica incrementada en un 25% del salario base, se excluye del cobro expresado los trabajadores que específicamente se hayan contratado para trabajador en período nocturno como pueden ser vigilantes, lavacoches, mecánico del taller, etc. También se excluirá del cobro de nocturnidad aquellos trabajadores que participen en procesos específicos de reciclaje (triturado de residuos, línea de cristal, etc. ) que estén vinculados a tarifas nocturnas por la potencia de consumo y con un horario específico preestablecido. Tampoco percibirá nocturnidad aquellos trabajadores que se adscriban voluntariamente a la prestación de servicios en nocturno. Se realizarán siempre que sean necesarias para atender las necesidades del sector, pedidos punta de producción, etc., reparación de siniestros u otros daños de carácter extraordinario y urgente, con un tope máximo de dos horas extraordinarias diarias. Se compensarán preferentemente por tiempo de descanso equivalente salvo que la empresa se decida por su abono, en cuyo caso, se hará a razón de valor hora extra según la tabla salarial del Anexo I. No se tendrán en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria salvo para atender necesidades puntuales de producción, pedidos de clientes que no admitan demora, etc. La empresa con el fin de adaptar la actividad laboral a la demanda de los clientes y asegurar la estabilidad en el empleo podrá establecer temporalmente jornadas flexibles de hasta 12 horas de acuerdo con las necesidades existentes y previa notificación a la representación de los/las trabajadores/as con un límite de 200 horas al año por cada trabajador/a en situación de flexibilidad. El saldo máximo es de 200 horas en positivo y en negativo, pero en cualquier caso, el/la trabajador/a seguirá percibiendo su salario mensual conforme a su jornada ordinaria. De esta forma se desvincula, dentro de los límites de horas antes señaladas y gracias a esta bolsa de horas, el salario del trabajador de las horas trabajadas, de manera que el número de jornadas pueden variar independientemente del sueldo. Para el personal del grupo sujeto a este sistema de jornada flexible se podrá modificar el horario por el que se rija cada trabajador afectado, para dar cobertura a las necesidades de demanda de la actividad. Cuando se pueda programar, se comunicará a los interesados y a los representantes de los trabajadores con 48 horas de antelación. En los casos imprevistos se comunicará con la mayor premura posible a los interesados y representante de los trabajadores. Se intentará establecer un calendario semanal. Esta jornada flexible se considerará y formará parte del cómputo anual de su jornada. La aplicación de esta jornada podrá superar el tope diario de trabajo hasta alcanzar un máximo de 12 horas, garantizando, en todo caso, el descanso entre jornadas, operando de la siguiente forma: Estas horas se acumularán en positivo en la cuenta de horas del trabajador y, las horas trabajadas de esta forma pasan a formar parte de la jornada anual pactada y cada hora realizada podrá ser descansada con cargo a dicha jornada, dentro de los 3 meses siguientes a su realización, para ello se llevará a cabo una previsión y programación previa para su cumplimiento. La aplicación de esta jornada flexible con el fin de reducir la jornada laboral en situaciones de poca actividad productiva, se organizará rotativamente por días de descanso individuales adicionales, se acumularán en negativo en la cuenta de horas del/los trabajador/es. Cada trabajador dispondrá de una bolsa de horas donde se reflejarán, en negativo, las horas trabajadas de menos y, en positivo, las horas trabajadas de más. El saldo de dicha bolsa de horas será de cómputo anual. Dentro del primer mes del año siguiente se verificará la jornada realmente realizada por cada trabajador en el año anterior, si su jornada excediera la jornada ordinaria prevista se compensará dicho exceso mediante descansos que deberán disfrutarse dentro del primer trimestre del nuevo año en curso, salvo pacto expreso entre la empresa y el trabajador. Si la jornada resultase inferior se regularizará el exceso de salario abonando en el año inmediatamente anterior mediante un descuento en nómina, también dentro del primer trimestre del año posterior, este descuento podrá prorratearse en varios meses de forma que el descuento en nómina no supere los 150 euros mensuales. Si se extinguiese la relación laboral, por cualquier circunstancia, el saldo positivo o negativo se procederá a su liquidación en el documento de saldo y finiquito correspondiente. Con el objeto de que el trabajador este ocupado toda la jornada, la dirección de la empresa podrá encomendarle las tareas necesarias para esto, asumiendo el trabajador el compromiso de fomentar la polivalencia, flexibilidad horaria, etc., respetando la profesionalidad de su grupo / nivel profesional/ categoría, es decir, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de las categorías profesionales y de los grupos, cuando ello no implique, un cambio de localidad, aptitud necesaria para el desempeño de las taras encomendadas a dicho trabajador, reintegrándose al trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivo tal cambio. En trabajos de inferior categoría el trabajador conservará la retribución correspondiente a su grupo/nivel/categoría. La empresa también podrá llevar a cabo movilidad dentro del grupo de empresas con el objeto de que las líneas de producción no resulten perjudicadas en su funcionamiento ante la ausencia de trabajadores debidos a permisos, incapacidades, etc. En los casos de trabajadores adscrito con carácter forzoso a un grupo / nivel / categoría profesional inferior, por exceso de plantilla, deberá ser reintegrado el grupo de origen en cuanto existan vacantes en su grupo. El trabajador puede solicitar un cambio de grupo/ nivel / categoría, en cuyo caso, su salario se acondicionaría según el nuevo grupo profesional. En ningún caso, el cambio de grupo podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se observarán las fiestas establecidas en los calendarios aprobados anualmente por la autoridad laboral, excepto los festivos locales, que debido a las necesidades de producción la empresa de acogerá a los festivos locales de O Porriño, cualquier modificación deberá ser comunicada como mínimo con dos meses de antelación. Los trabajadores que deseen acogerse al disfrute de otros festivos locales distintos a los aquí establecidos tendrán que realizar su petición preferentemente por escrito. La empresa concederá dicho disfrute siempre que ello no lesione la actividad empresarial. El personal afectado por el presente convenio, sea cual fuere su modalidad de contratación laboral, tendrá derecho al disfrute de un período de vacaciones retribuidas de treinta días naturales de duración, de los cuales, al menos 21 serán laborables, iniciándose, en cualquier caso, su disfrute en día laboral. Las vacaciones se disfrutarán por años naturales. El primer año de prestación de servicios en la empresa sólo se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional correspondiente al tiempo realmente trabajador durante dicho año. El derecho a vacaciones no es susceptible de compensación económica. No obstante, el personal que cese durante el transcurso del año, tendrá derecho al abono del salario correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas, como concepto integrante de la liquidación por su baja en la empresa. Cuando el período vacacional fijado en el calendario vacacional coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada de embarazo, lactancia natural, riesgo durante estas dos situaciones, parto, suspensión de maternidad, licencia por nacimiento o suspensión de paternidad, se podrán disfrutar en un período diferente, aunque el año natural estuviera finalizado. La empresa deberá entregar al personal las prendas de trabajo adecuadas a su actividad, consistente en una chaquetilla y un pantalón o un buzo, pudiendo figurar letreros en el bolsillo en su parte delantera o en la parte posterior, calzado adecuado a la actividad a desarrollar en cada momento, así como las herramientas que necesiten para desempeñar su trabajo. Los trabajadores devolverán los útiles y herramientas: Cuando por imprudencia, negligencia o descuido, en acto de servicio, se deriven perdidas, roturas o averías en la maquinaría, equipos, vehículos, instalaciones o cualquier otro material u elemento propiedad de la empresa, ésta podrá descontar al trabajador la totalidad de los gasto que estas acciones generen. El carácter confidencial de la prestación del servicios hace especialmente exigible que los trabajadores mantengan con especial rigor los secretos relativos a la explotación del negocio de las empresas y especialmente cuando se opera en concepto de contrato y/o subcontrata que provoca que se interrelaciones con empresas que puedan ser competencia directa. Los derechos y obligaciones establecidos en el presente convenio colectivo y en la legislación laboral afectarán por igual al hombre y a la mujer. Las empresas están obligadas a pagar por idénticos trabajos los mismos salarios y complementos sin discriminación de sexo. A efectos de la extinción del contrato por causas objetivas, no se computarán como faltas de asistencia las de las trabajadoras en período de licencia por maternidad. Los trabajadores afectados por este convenio, mantendrán su clasificación profesional en cuanto al grupo/nivel / categoría y estructuras salariales que se reseñan en el anexo I y II Se le aplicará a todas las categorías vinculadas a Xesnatura (reciclaje) excepto al personal administrativo un PLUS TÓXICO por un importe del 10% del salario base. El personal que presta sus servicios en las empresas a que afecta el presente Convenio se clasificará en atención a las funciones que desarrollará en uno de los siguientes grupos profesionales: La empresa podrá realizar contratos de trabajo de duración determinada, tal como establece la legislación vigente, con las siguientes peculiaridades: El contrato de formación que realicen las empresas comprendidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio, tendrá por objeto la formación práctica y teórica del trabajador contratado. Dicho trabajador no deberá tener ningún tipo de titulación, ya sea superior, media, académica o profesional relacionada con el puesto de trabajo a desempeñar. Características: 1) El contenido del contrato, al igual que sus posibles prórrogas deberá formalizarse por escrito, y figurará en el mismo, de modo claro, la actividad o profesión objeto de la formación.2) La edad del trabajador con un contrato de estas características no podrá ser inferior a dieciséis (16) años ni superior a los veinticinco (25) años. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.3) La duración máxima será de dos años, ya sean alternos o continuados, con una o varias empresas dentro del ámbito funcional del sector del presente Convenio.4) No se podrán realizar contratos de duración inferior a seis meses, pudiéndose prorrogar hasta tres veces por períodos como mínimo de seis meses.5) Este tipo de contrato se realizará a tiempo completo. El 15% del total de la jornada se dedicará a formación teórica. Se concretará en el contrato las horas y días dedicados a la formación. Asimismo, se especificará el centro formativo en su caso, encargado de la enseñanza teórica. La enseñanza teórica, a ser posible, deberá ser previa a la formación práctica o alternarse con ésta de forma racional.6) En el contrato deberá figurar el nombre y categoría profesional del tutor o monitor encargado de la formación práctica. El tutor deberá velar por la adecuada formación del trabajador, así como de todos los riesgos profesionales.7) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa, deberá estar relacionado con la especialidad u objeto del contrato.8) El salario a percibir por el trabajador en formación será el setenta por ciento (75%) y el ochenta por ciento (80%) del salario del asignado para su categoría concreta, durante el primero y el segundo año del contrato, respectivamente, no siendo el resultado inferior al SMI vigente.9) En el caso de cese en la empresa, se entregará al trabajador un certificado referente a la formación teórica y práctica adquirida, en que constará la duración de la misma. El contrato de duración determinada regulado en el artículo 15.1, b) del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción establecidas por la Ley 63/1997, podrá tener una duración MÁXIMA DE 12 MESES dentro de un período de 18 meses. La citada duración máxima será aplicable tanto a los nuevos contratos de esta modalidad a partir de la entrada en vigor del presente convenio como a las prórrogas de los contratos vigentes antes de su entrada en vigor. Contrato de obra o servicio determinado. A fin de potencias la utilización por la empresa de las modalidades de contratación previstas por la Ley y facilitar el interés de la empresa en la contratación propia, se podrá utilizar el contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores. Dichos contratos para la realización de una obra o servicio determinada con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que soporta la empresa que, limitados en el tiempo, sean en principio de duración incierta, estén directamente o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. También se podrán utilizar estos contratos para procesos vinculados a líneas o proyectos de producción específica de la sección de reciclaje identificando claramente la denominación del mismo. Podrán concertarse por escrito un período de prueba, que no podrá exceder, de 6 meses para los grupos I y II, 4 meses para el grupo III, 3 meses para los grupos IV y V. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de los trabajadores en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de reincorporación efectiva al trabajo. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa están obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, dirigiéndose por escrito a la dirección de la empresa, comunicando la fecha de dimisión, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: Admitida la dimisión, el empleado, perderá todos sus derechos en la empresa, y si alguna vez quisiera reincorporarse deberá someterse a todas las condiciones reglamentarias, como si tratara de un nuevo ingreso. Por su parte, la empresa comunicará, por escrito, al trabajador la extinción de la relación laboral cuando esta sea eventual. Esta comunicación se realizará con 7 días de antelación en el caso de contratos eventuales inferiores a un año y de 15 días si el contrato es igual o superior a 365 días. Los ascensos de trabajadores a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza será de libre designación por la empresa. El trabajador, previo aviso de al menos cuarenta y ocho horas, salvo acreditada urgencia, y justificación posterior, se encuentra facultado para ausentarse del trabajo, manteniendo el derecho a la percepción de todos aquellos conceptos retributivos que no se encuentren vinculados de forma expresa a la prestación efectiva de la actividad laboral por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio b) Tres días naturales por nacimiento o adopción de un hijo. En el caso de adopción ó acogimiento internacional, los trabajadores podrán solicitar una excedencia voluntaria con reserva del puesto de trabajo con un límite de un mes y siempre que tenga una antigüedad mínima de seis meses en la empresa. Se ampliarán a 4 cuando el trabajador necesite hacer un desplazamiento efectivo. c) De 5 días naturales por fallecimiento de cónyuge e hijos y, 3 días naturales en el caso de hermanos, nietos, padres de uno u otro cónyuge. Si el trabajador tuviese la necesidad de hacer un desplazamiento se ampliará en un día más. d) De 2 días naturales en el caso de fallecimiento de abuelos de uno u otro cónyuge. Si existe desplazamiento 4 días. e) Un día por fallecimiento de tíos, primos o sobrinos así como de la persona que conviva en el hogar familiar (debidamente acreditado). Si necesitase el trabajador hacer desplazamiento a tal efecto el plazo se ampliaría a dos días. f) Dos días por accidente o enfermedad grave (debidamente acreditada) del cónyuge y parientes en primer y segundo grado de consanguinidad o afinidad. Se aplicarán criterios de flexibilidad para su disfrute a petición del trabajador. Se ampliará a 4 días si el trabajador necesitase hacer un desplazamiento efectivo. g) Un día por traslado el domicilio habitual. h) Un día retribuido al año, de libre disposición, para atender asuntos propios. Petición con una antelación mínima de 7 días. i) Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes como consecuencia de los estudios que esté realizando en centros de enseñanza, universitarios o de formación profesional de carácter público o privados, reconocidos. j) Consulta al médico: Primer grado: padre, madre, suegros Segundo grad o: Abuelos Primer grado: Hermanos, cuñados Segundo grado: Primos Primer grado: hijos Segundo grado: Nietos PATERNIDAD. Aquellos trabajadores que vayan a disfrutar de los días establecidos legalmente para la paternidad deberán poner en conocimiento de la empresa dicha opción, por escrito, con 15 días de antelación a la prevista para el nacimiento del hijo para que se pueda organizar y dar cobertura a dicha circunstancia, excepto el personal con cierta responsabilidad que deberá comunicarlo con un mínimo de 30 días de antelación. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a: El disfrute de estos días deberán ser solicitados por escrito y con la debida antelación al jefe inmediato que condicionará su concesión a las necesidades de departamento y no será acumulable a las vacaciones. Los/as trabajadores/as por lactancia de un menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones, por su voluntad podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora, al inicio y al final de la jornada, con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padreo o la madre en el caso de que ambos trabajen. Las horas establecidas como permiso para la lactancia podrán acumularse mediante el disfrute de un mes de permiso retribuido, o la proporción que corresponda en función del período de alta de la madre con posterioridad al parto, hasta que el hijo cumpla 9 meses. A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, se incluye dentro del concepto de hijo, tanto al biológico como al adoptivo. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, para acompañar a sus hijos menores de 14 años al pediatra, previo aviso y justificación a la empresa. Los/as trabajadores/as que acrediten la guarda legal de un familiar que padeciera disminución física, psíquica o sensorial tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, previa acreditación de la necesidad de atención al mismo. En todo caso el trabajador deberá preavisar sus ausencias con la debida antelación. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas, que se disfrutarán de manera ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá en opción de la interesada siempre que 6 semanas serán inmediatamente posterior al parto. En el caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, si es el caso, de la parte que reste en el período de suspensión. No obstante a lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, esta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre goce de una parte determinada o ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien en forma simultánea o sucesiva con la de la madre, salvo que en el momento de su efectividad en la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En el supuesto de adopción y acogimiento tanto pre-adoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, así mismo, de 16 semanas en supuestos de adopción y acogimiento de mayores de 6 años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que puedan sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el caso de que la madre o el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutar de forma simultánea o sucesiva, siempre que con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá excederse de las 16 semanas previstas, en los apartados anteriores o de las que corresponda en el caso del parto múltiple. Los períodos a los que se refieren e presente artículo podrán gozarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores/as afectados/as, en los términos que reglamentariamente se determinen. En el supuesto de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en este artículo, podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Durante las situaciones de incapacidad laboral transitoria derivada de accidente de trabajo, con o sin hospitalización, la empresa completará, hasta el importe integro el salario del convenio y por un máximo de tres meses, a contar dese la fecha de baja, la prestación económica abonada por la Seguridad Social. Las situaciones de enfermedad común, con hospitalización, la empresa completará hasta el importe íntegro el salario de convenio, desde el quinto día de hospitalización y, por un máximo de dos meses. La empresa concertará seguro de convenio colectivo de accidentes, con primas a su cargo, durante la vigencia del presente convenio, mediante pólizas que cubran las siguientes indemnizaciones: Este seguro no constituye una sustitución de las obligaciones de la empresa en materia de Seguridad Social, sino un complemento a la misma. Con objeto de conseguir la necesaria estabiliza económica, los porcentajes de incremento salarial pactados no serán de necesaria y obligada aplicación para la empresa si acredita, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio anterior. Una vez analizada la evolución y estabilidad económica de la empresa, las partes podrán llevar a cabo un revisión del incremento pactado. En estos casos se trasladará a las partes la fijación de los aumentos de salario. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas y, se atendrán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados. La documentación de la empresa que justifique un tratamiento salarial diferenciado se deberá aportar y facilitar a la representación de los trabajadores. Una vez manifestadas las circunstancias y condiciones justificativas de no hallarse en disposición de afrontar como necesaria la aplicación del incremento salarial pactado en el convenio colectivo, se negociará con los representantes de los trabajadores un incremento salarial distinto al pactado en el convenio. En ejercicio 2019 se ordenará y se procederá a una reestructuración de las condiciones salariales pactadas con los trabajadores adecuándolas así a la referencia del SMI en vigor para el citado ejercicio económico. Para el ejercicio 2020 los salarios se incrementarán un 2 % y para los siguientes ejercicios económicos los salarios se incrementarán anualmente según el I. P. C. interanual, este incremento no podrá ser en ningún caso superior a un 2,5 % y, en ningún caso inferior al SMI vigente. Las condiciones retributivas del personal afectado por este convenio serán las que se contienen en las tablas salariales que se acompañan a este documento como anexo, sin perjuicio de las reguladas en el articulado del presente convenio. Se congela con efectos del 31/12/2018. El trabajador tendrá derecho exclusivamente a dos gratificaciones extraordinarias al año, que se abonarán en los meses de julio y diciembre, antes del día 20 de cada uno de ellos. Dichas pagas extraordinarias no se devengarán mientras duren las causas de suspensión del contrato previstas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores. La cuantía de las pagas extraordinarias de julio y diciembre será igual a una mensualidad de la tabla de salarios de este convenio más la antigüedad, en su caso. Estas cantidades serán prorrateadas mensualmente. Toda falta cometida por los trabajadores podrá ser sancionada por la Dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborables, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en el presente artículo.1.1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.1.2. La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.1.3. No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.1.4. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o implique un riesgo de daño o accidente a las personas, en cuyo caso, esta ausencia sería catalogada como grave o muy grave.1.5. Negligencia en el desarrollo del trabajo y en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.1.6. La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.1.7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa.1.8. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.1.9. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de las prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.1.10. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.1.11. Discutir con los compañeros, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.1.12. La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para el trabajador, ni para sus compañeros o terceras personas.1.13. La falta de aseo o limpieza personal.1.14. Estar en el centro de trabajo, sin autorización, fuera de la jornada laboral siempre y cuando no haya causa justificada.1.15. La no utilización del uniforme para el desempeño de su trabajo así como la modificación del mismo.2.1 La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.2.2 Las inasistencias no justificadas al trabajo de dos o cuatro días, durante el período de un mes, bastará una sola falta cuando ésta afectara al relevo de un compañero si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.2.3 El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la seguridad social.2.4 Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.2.5 La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que las órdenes no impliquen condición vejatoria para el trabajador, incluidas las relativas a normas de seguridad e higiene, incluidas la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaran averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.2.6 La no utilización de los medios de seguridad facilitados por la empresa.2.7 La falta de aseso o limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.2.8 Suplantar a otro trabajador alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.2.9 Las faltas de respeto hacia cualquier persona o las discusiones que produjesen escándalos y alborotos.2.10 El abuso de autoridad de los mandos hacía el conjunto de los trabajadores.2.11 La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.2.12 La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, asó como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de su jornada laboral.2.13 Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo de personas no autorizadas.2.14 La reincidencia en la comisión de falta leve, aunque sea de naturaleza distinta, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.2.15 Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.2.16 Presentarse al puesto de trabajo en estado de embriaguez o bajo los efectos del consumo de cualquier sustancia o estupefaciente que repercuta negativa y/o peligrosamente en el trabajo. Así como, consumir alcohol, drogas, etc. durante el desarrollo de su trabajo. 2.17 La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.2.18 Negarse, sin causa justificada, respetando en todo caso el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud, a la no realización del reconocimiento médico perceptivo puesto que por las especiales características de la actividad es necesario evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo.2.19 La divulgación de imágenes, información, etc… de la empresa sin la autorización por parte de la Dirección de la empresa.2.20 La imprudencia o negligencia en el desempeño del trabajo encomendado, y en la conservación del material, cuando ello implique riesgo de avería para las instalaciones o maquinaria u otro perjuicio grave de consideración para la empresa.3.1 La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año.3.2 La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.3.3 El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.3.4 La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajo de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.3.5 El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aun por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuera causa de accidente.3.6 La habitualidad en la embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración de las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones.3.7 El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad e la empresa.3.8 La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.3.9 La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.3.10 Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.3.11 La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.3.12 Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos con mala fe en herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo.3.13 La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los perceptores legales, y con perjuicio para el trabajador.3.14 Los atentados contra la liberta sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral.3.15 La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.3.16 El acoso laboral sea sexual, por razón de sexo, moral o psicológico.3.17 Fumar en el puesto de trabajo, así como en cualquier lugar que esté prohibido. Así como encender cerillas, mecheros o cualquier otro aparato análogo, siempre y cuando esté prohibido y señalizado por razones de seguridad.3.18 La imprudencia o negligencia en el desempeño del trabajo encomendado, y en la conservación del material, cuando ello implique riesgo de accidente poniendo en peligro al resto de compañeros o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria u otro perjuicio grave de consideración para la empresa ( pérdidas de ventas, clientes, penalizaciones, etc… ) Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes: La prescripción de las faltas señaladas comenzarán a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Sin perjuicio de lo dispuesto en la legislación vigente, los trabajadores disfrutarán de las siguientes garantías sindicales: La empresa desarrollará las acciones y medidas en materia de seguridad y salud laboral que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo donde la salud del trabajador no se vea afectada. Los planteamientos de estas acciones y medidas deberán estar encaminados a lograr una mejora de la calidad de vida y del ambiente de trabajo, desarrollando objetivos de promoción y defensa de la salud, mejora de las condiciones de trabajo, potenciación de las técnicas preventivas como medio para la eliminación de los riesgos en su origen y la participación sindical de los centros de trabajo. Las empresas deberán dotarse de un Plan de Prevención en materia de salud y seguridad, así como de los servicios necesarios para su realización, de acuerdo con los criterios reconocidos internacionalmente. Los representantes legales de los trabajadores y/o las organizaciones firmantes participarán en su elaboración Los trabajadores participarán en la mejora de las condiciones de trabajo en los lugares donde se desarrolla su actividad laboral. Esta participación se desarrollará de acuerdo con lo establecido en la vigente normativa al respecto. Se adecuarán las medidas en la empresa para potenciar la labor preventiva del personal designado por la misma o del Servicio de Prevención de existir éste, facilitándole los medios necesarios. Se elaborará un plan de emergencia y evacuación que responda a las necesidades de la empresa en función de su actividad laboral, con participación de los representantes legales de los trabajadores. Las técnicas preventivas deberán ir encaminadas a la eliminación del riesgo para la salud del trabajador desde su propia generación, tanto en lo que afecta a las operaciones que se realicen como en los elementos empleados en el proceso. Se extremarán las medidas de seguridad e higiene en los trabajos especialmente tóxicos y peligrosos, adecuándose las oportunas acciones preventivas. La formación en materia de salud laboral y el adiestramiento profesional son elementos esenciales para la mejora delas condiciones de trabajo y seguridad de los mismos. Las partes firmantes de este convenio significan la importancia dela formación como elemento de prevención y se comprometen asimismo a realizarla de forma eficiente. En las empresas con riesgos para la salud de los trabajadores, deberán establecerse las adecuadas protecciones colectivas para la reducción de aquellos, con preferencia respecto a las personales. En todo caso las protecciones personales deberán ajustarse a la legislación vigente. De acuerdo con las exigencias técnicas de la maquinaria empleada en los distintos procesos industriales, la empresa deberá realizar de forma eficaz las oportunas acciones de mantenimiento preventivo, de forma que contribuya a elevar el nivel de seguridad y confort en el local de trabajo. La contaminación del ambiente derivada de las instalaciones industriales afecta por igual a trabajadores y empleadores; por ello, e independientemente de las medidas legales implantadas al respecto, las empresas deberán dotarse de las adecuadas medidas para evitar dicha contaminación ambiental. La evaluación de riegos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadores en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riego específico. Si los resultados de la evaluación revelase un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicio Médicos correspondientes, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen a los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aún aplicando las reglas anteriores, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de las retribuciones de su puesto de origen. Si dicho cambio de puesto no resultara técnicamente u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, según artículo 45.1d del Estatuto de los trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. Los dispuesto en los párrafos anteriores también será de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos correspondientes. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgos durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses. El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluido en el ámbito funcional del artículo 1 del presente convenio colectivo. A) ACOSO MORAL (MOBBING): Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o asilar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empres a sobre la persona acosada. El acoso moral se puede presentar de tres formas: I) De forma ascendente, cuando quien caso ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso. II) De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico III) De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima. B) ACOSO SEXUAL. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1d de la Directiva 54/20067, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. C) ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la ley Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se define así la situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. D) ACTOS DISCRIMINATORIOS. Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución española a los derechos fundamentales. E) MEDIDAS PREVENTIVAS. Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes: 1.—Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.2.—Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.3.—Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigencia de los comportamientos laborables.4.—Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de organización. Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual o por razón de sexo, contando para ello con la participación de los representantes de los trabajadores. a) Principios del procedimiento de actuación: El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en cada momento: b) Ámbito de aplicación: El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas. c) Iniciación del procedimiento: El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento de los responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas: 1. Directamente por la persona afectada 2. A través de los representantes de los trabajadores 3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación d) Instrucción: La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación. Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situación, manteniéndose en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores. Las personas participantes en la instrucción, dirección, sindicatos o cualesquiera, quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción. Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos. e) Procedimiento previo: Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se soluciones el problema. En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal. f) Procedimiento formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo. Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas. En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborables y el entorno laboral de la presunta víctima. En todo caso, deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas. g) Medidas cautelares: Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas. h) Asistencia a las partes: Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por un persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas. i) Cierre del expediente: La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente. En todo caso, los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medias adoptadas, excepción hecha de la identidad u circunstancias personales de la presunta víctima del acoso, siempre que esta haya solicitado que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma. En todo caso, si se constata acoso sexual o por razón de sexo se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la Ley. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes. Gerente: D. Oscar González Gil, N. I. F. número: XXXXXXXXX D. Pau Antoni Larhrib Sambeat, N. I. F. número: XXXXXXXXX Sindicato: CCOO D.: Abdeluahid Manoel Khamar Tonello N. I. F. número: XXXXXXXXX Sindicato: UGT D.: Gheorghe Dumitru Marcelli Martinez Santos Salavera