CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA FRIGORÍFICOS DE VIGO, S. A.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 01/03/2019)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa FRIGORÍFICOS DE VIGO, S. A., subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polo comité de empresa, en data 12 de novembro do 2018. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 18 de decembro do 2018. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia, en galego e castelán. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. Vigo, 05/02/2019.—O xefe territorial, Ignacio Rial Santomé. O presente Convenio regula as condicións de traballo entre a Empresa Frigoríficos de Vigo, S. A., e os traballadores/as vinculados a ela mediante relación laboral establecida en virtude das distintas modalidades contractuais contempladas pola lexislación vixente en cada momento e de acordo co disposto nos artigos seguintes. As partes concertantes do presente Convenio son o Comité de Empresa e a Dirección da Empresa. As normas contidas no presente Convenio afectarán exclusivamente aos centros de traballo da empresa no Porto Pesqueiro, Dársena 4, todos eles no concello de Vigo. Queda afectado polo presente Convenio todo o persoal que estea a prestar servizos na Empresa. O Convenio entrará en vigor ao día seguinte da súa publicación no Boletín Oficial da Provincia e fornecerá efectos económicos a partir do día 1 de xaneiro de 2017. Duración.— A duración do Convenio será de vinte e catro (24) meses contados desde o día 1 de xaneiro de 2017 ao 31 de decembro de 2018 calquera que sexa o momento da súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Denuncia.— O Convenio quedará automaticamente denunciado á súa finalización, dándose a parte social e económica por notificados, polo que a totalidade da regulación contida no convenio colectivo se manterá en vigor dende a data de finalización da súa vixencia ata a súa substitución por un novo convenio colectivo, co carácter de condicións gozadas colectivamente polos traballadores/as afectados. En todo o non previsto no presente Convenio será de aplicación o establecido na lexislación vixente. As melloras económicas contidas no presente Convenio serán consideradas como un todo orgánico e indivisible e, nesta forma global, poderán compensarse coas que anteriormente puidesen existir ou que poidan establecerse sobre os mínimos regulamentarios, calquera que fose a orixe, a denominación ou forma en que estivesen contidas. A Empresa respectará as condicións máis beneficiosas de carácter voluntario ou por convenio que viñese gozando o persoal. Para velar pola aplicación e cumprimento do estipulado neste Convenio, créase unha comisión mixta formada por dous membros designados pola Dirección da Empresa e outros dous membros designados pola representación dos traballadores/as. A porcentaxe de mulleres na empresa supón o 36,06% do total do persoal. Sexa cal for o sexo menos representado deberá estar presente neste órgano. A súa función será a de interpretar o Convenio, a conciliación dos problemas presentados e a vixilancia do pactado, manténdose sempre dentro do ámbito das normas legais que regulan os convenios colectivos. Reunirase cantas veces sexa preciso a petición de calquera das partes. A comisión será convocada por calquera das partes asinantes do presente Convenio, bastando para iso unha comunicación escrita na que se expresarán os puntos a tratar na orde do día. Ámbalas dúas partes comprométense a acumular temas, na medida do posible, co obxecto de evitar convocatorias continuas da comisión. A comisión reunirase dentro dos termos que as circunstancias aconsellen en función da importancia do asunto, pero en ningún caso excederá de dez días laborables a partires da convocatoria. Se cumprido dito termo a comisión non se tivera reunido se entenderá esgotado o trámite, pudendo a parte interesada executar as accións que considere pertinentes. Entenderase validamente constituída a comisión cando asistan a totalidade dos membros. Cada parte poderá acudir asistida de un asesor ás reunións. Os acordos da comisión requirirán, en calquera caso. o voto favorable da maioría dos asistentes. A efectos de notificacións, convocatorias e reunións fíxase a sede da comisión no domicilio da Empresa. Dacordo co establecido na letra e) do apartado 3 do artigo 85 do Estatuto dos traballadores, establécese o sometemento das posibles discrepancias que puideran producirse no seo desta comisión aos sistemas non xudiciais de solución de conflitos establecidos mediante os acordos interprofesionais de ámbito estatal ou autonómico previstos no artigo 83 do Estatuto dos Traballadores. Para solventar de maneira efectiva as discrepancias que poidan surxir para a non aplicación das condicións de traballo a que se refire o artigo 82.3 E. T., aplicarase o procedemento previsto no Decreto 101/2015, de 18 de xuño, ou, no seu caso, o Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo. Os traballadores/as e a Dirección, convencidos de que a calidade é a fonte determinante do desenvolvemento e progreso da Empresa e garantía para a súa perennidade, comprométense á posta en común das súas competencias ao servizo dunha mellor comprensión e satisfacción das necesidades dos clientes. O persoal colaborará activamente coa Dirección para lograr un alto nivel de eficacia e produtividade no desenvolvemento do seu traballo, informando aos seus superiores de cantas deficiencias puidesen atopar a fin de que estas poidan ser previdas ou emendadas. O persoal da Empresa está especialmente obrigado a manter entre si así como cos clientes e provedores, relacións profesionais de cooperación sendo a cortesía, máximo respecto, consideración e traballo en equipo, as condicións esixibles. A organización práctica do traballo é facultade exclusiva da Dirección e, polo tanto, élle potestativo adoptar cantos sistemas de racionalización, automatización e modernización coide precisos, así como a reestruturación das seccións, variacións de postos de traballo, mobilidade persoal, modificación de quendas, e en xeral, canto poida dirixir ao progreso técnico da Empresa, sempre que non se opoña ao establecido nas disposicións vixentes na materia, segundo o art.20 do Estatuto dos Traballadores/as. Expresamente, recoñécese á Dirección a facultade de sinalar as tarefas complementarias, así como as máquinas e instalacións que deba atender cada traballador/a dentro das súas seccións, co fin de conseguir unha plena ocupación deste, sempre que iso non supoña vexación ou menoscabo da súa misión laboral. A Dirección da Empresa comunicará ao Comité de Empresa, coa antelación suficiente, todas aquelas cuestións relacionadas coa organización do traballo, emitindo o Comité de Empresa o informe correspondente. Sen mingua da facultade aludida no parágrafo primeiro, os representantes dos traballadores/as terán funcións de orientación, proposta e emisión de informes no relacionado coa organización e racionalización do traballo, de conformidade coa lexislación vixente. A Empresa, de acordo coas súas necesidades, poderá empregar cantas modalidades de contrato de traballo que, axustándose á natureza do emprego de que se trate, sexan contempladas pola lexislación vixente en cada momento. A contratación de traballadores/as realizarase sempre por escrito, entregando a Empresa aos representantes legais dos traballadores/as a copia básica dos contratos que se subscriban. Toda contratación se realizará dentro do marco de clasificación profesional establecido no Anexo II do presente Convenio. Terán dereito preferente a ocupar as vacantes que se produzan os fillos dos traballadores/as, sempre que reúnan as condicións requiridas para o posto, sendo preceptivo o informe do Comité de Empresa. Cando a Empresa precise persoal eventual, igualmente terán dereito preferente os fillos dos traballadores/as que reúnan os requisitos esixidos para o posto. Todo o persoal da Empresa terá, en igualdade de condicións, preferencia para cubrir as vacantes de prazas de superiores categorías que naquela poidan producirse. Os ascensos e provisión de vacantes, rexerán para todas as categorías e en igualdade de condicións, cos seguintes criterios: A Empresa poderá conceder permisos sen dereito a retribución, sempre que as esixencias do servizo así o permitan, ata un máximo de SETE DÍAS e de común acordo entre a Empresa e o Comité. A Empresa concederá licenzas retribuídas a todos os traballadores/as nos termos que seguen: (*) Cando con tal motivo o traballador necesite facer un desprazamento para o efecto, o prazo será de catro días. En todo caso, no que respecta a dereitos ou situacións nas que a condición do cónxuxe sexa a causa, entenderase que, na súa falta, a condición de convivencia continuada, dará lugar aos mesmos dereitos e situacións. Cando o traballador/a que solicite licenza por razón de matrimonio, conte con máis de catro meses de servizo na Empresa non lle será prorrateable o tempo para o seu goce. Tamén se entenderá por enfermidade grave a hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario A Empresa poderá solicitar do traballador/a a presentación de informe médico que xustifique a gravidade da enfermidade orixe da licenza. Polo tempo indispensable para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto e, nos casos de adopción ou acollemento, ou garda con fins de adopción, para a asistencia ás preceptivas sesións de información e preparación e para a realización dos preceptivos informes psicolóxicos e sociais previos á declaración de idoneidade, sempre, en todos os casos, que deban ter lugar dentro da xornada de traballo. Para a xactancia do menor ata que este cumpra nove meses, as traballadoras e traballadores terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de parto, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento múltiples. Este permiso constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres, pero só poderá ser exercido por un dos proxenitores no caso de que ambos traballen. Este dereito, por vontade do traballador, home ou muller, poderá substituírse por unha redución de xornada en media hora coa mesma finalidade ou acumularse en xornadas completas nos términos que se negocien colectivamente ou por acordo co empresario. Acordan as partes someterse nesta materia ao que resulte da regulación vixente contida no Estatuto dos Traballadores/as. Os traballadores/as que desexen cesar na Empresa resolvendo voluntariamente o seu contrato de traballo, con excepción daqueles que se atopasen no período de proba, virán obrigados a preavisar a devandita circunstancia cos seguintes prazos de antelación: O incumprimento de preaviso coa referida antelación dará dereito á Empresa a descontar da liquidación do traballador/a unha contía equivalente ao importe do seu salario diario por cada día de atraso no a viso, cun máximo de 15 días naturais. A xornada de traballo terá unha duración durante o presente ano de 1.784 horas en cómputo anual de traballo efectivo. Os días 24 e 31 de decembro considéranse para todos os efectos non laborables. A distribución, das 1.784 horas, será semanal, segundo horario autorizado pola Consellaría de Xustiza, Interior e Relacións Laborais. Para cada ano fixaranse en función dos festivos nacionais, autonómicos e locais. O persoal de máquinas e despacho de xeo suxeitarase ás quendas establecidas para cada actividade. O persoal da sala de elaborados traballará en xornada continuada de luns a venres, de 8:00 a 16:00 horas. Poderanse organizar outras quendas continuadas en función das necesidades da produción. O resto do persoal traballará en xornada partida de luns a venres, de 8:00 a 13:00 horas e de 14:00 a 17:00 horas. As horas extraordinarias, pola súa natureza, serán voluntarias de acordo coa lexislación vixente. En momentos en que pola carga de traballo resulte precisa unha importante actividade do persoal, poderá solicitarse dos traballadores/as a realización de horas extraordinarias de carácter estrutural, como as ocasionadas pola descarga, estiba e carga de camións, pola natureza perecedoira das mercadorías que se manipulan, a subministración de xeo aos barcos pesqueiros, así como as esixidas pola reparación de avarías e as necesarias para atender a períodos punta de produción. As horas extraordinarias poderán ser cobradas ou compensadas con descanso a razón de 1,75 horas normais por hora extraordinaria normal realizada e dúas (2) horas por cada hora en sábados, domingos e festivos. Ao levar acumuladas 23 horas extraordinarias, dará lugar ao descanso dunha semana de compensación que se gozará nun tempo máximo non superior a tres (3) meses. Os traballadores/as poñeranse de acordo cos seus encargados ou xefes directos para comunicar cal das dúas (2) opcións elixen. Este acordo deberá realizarse sempre antes do día tope de peche de nómina (día 25 de cada mes). En calquera caso, as horas extraordinarias terán un incremento do 75% sobre a hora normal obtido en xornada laboral e do 100% en sábados, domingos e festivos. A Dirección da Empresa informará mensualmente o Comité desta sobre o número de horas extraordinarias realizadas polos traballadores/as. Todos os operarios/as se comprometen a efectuar as anotacións oportunas que se precisen para o eficaz control dos traballos efectuados, a través dos medios que en cada momento estean establecidos pola Empresa. Todos os traballadores/as gozarán dunhas vacacións anuais de 30 días naturais, os festivos que coincidisen no período vacacional (excepto sábados e domingos) serán compensados con outros días laborables. No caso de que o período de vacacións coincida cunha incapacidade temporal que imposibilite o traballador gozar delas, total ou parcialmente, durante o ano natural a que corresponden, o traballador poderá facelo unha vez finalice a súa incapacidade e sempre que non transcorran máis de dezaoito meses a partir do final do ano en que se orixinaron. Os traballadores/as que na data determinada para o goce das vacacións non completasen un ano de permanencia na Empresa, gozarán dun número de días proporcionais ao tempo efectivo de prestación de servizos. O período de vacacións retribuirase co importe do salario, antigüidade, gratificación voluntaria e penoso que de cada categoría profesional especifícase na táboa salarial anexa. A Empresa comunicará o cadro de vacacións de todas as seccións que compoñen a Empresa, no primeiro trimestre do ano. Cando o período de vacacións coincida no tempo cunha incapacidade temporal derivada do embarazo, o parto ou a xactancia natural ou co período de suspensión do contrato de traballa previsto nos apartados 4, 5 E 7 do artigo 48, terase dereito a gozar as vacacións en data distinta á da incapacidade temporal ou á do goce do permiso que por aplicación de devandito precepto correspondéselle, ao finalizar o período de suspensión, aínda que termine o ano natural a que correspondan Os menores de 18 anos só poderán efectuar labores de carga, descarga e carrexos de pesos non o superiores a 20 Kg. O incremento económico do ano 2017 (1,1%) sobre a masa salarial do ano 2016; xerarán uns incrementos dinerarios computados de forma retroactiva desde o 1º de xaneiro de 2017 ata o 31 de decembro do mesmo ano. O incremento económico do ano 2018 sobre as táboas do ano 2017 xerará uns incrementos dinerarios computados de forma retroactiva desde o 1º de xaneiro de 2018 ata o 31 de decembro do mesmo ano. Pagarase un 1,2 % a conta sobre a táboa resultante do ano 2017, referenciado ao IPC 2018, de tal xeito que: O importe así obtido abonarase en dous pagos durante o mes de xuño de 2018 quelevarán como concepto: ATRASOS CONVENIO 2017 E ATRASOS CONVENIO 2018. O persoal afectado por traballos de carácter penoso, perigoso, tóxico, etc., percibirá por cada día de traballo complementos salariais na contía dun 10% do salario base que lle corresponda, segundo a súa categoría profesional e de acordo co especificado na Táboa salarial anexa. Establécese unha prima para os traballadores/as mentres desenvolvan o seu traballo no interior das cámaras frigoríficas a temperaturas igual ou inferiores a -18º, que consistirá nun 20% sobre o salario base. Todos os traballadores/as afectados por este Convenio gozarán de aumentos periódicos por anos de servizo, como premio á súa vinculación á Empresa, consistentes en cuadrienios ilimitados dun 6% calculados sobre o salario base que lles corresponde, segundo a súa categoría profesional, de acordo coa Táboa Salarial anexa. A Empresa aboará a todo o persoal, en concepto de gratificacións extraordinarias en xullo e decembro, o importe dunha mensualidade que se fixa na Táboa Salarial e todos os seus complementos, máis antigüidade, que en cada caso corresponda. Estas gratificacións serán aboadas os días 15 de xullo e 15 de decembro, respectivamente. O día 5 de Agosto, festividade da Virxe das Neves, todo o persoal da Empresa percibirá unha gratificación de 17 días que se fixa na Táboa Salarial e todos os seus complementos, máis antigüidade, que en cada caso corresponda. A participación en beneficios na contía que aprobe a Dirección da Empresa, farase efectiva a partir do 15 de marzo. A Dirección da Empresa reunida co Comité, estudarán conxuntamente, a contía individualizada a percibir polos traballadores/as. Ao persoal que ingresase no transcurso do ano ou que cesase durante este seranlle aboadas as gratificacións extraordinarias precedentes prorrateando o seu importe por doceavas partes en relación ao tempo transcorrido desde a data do seu ingreso, para os primeiros, ou desde a última paga devengada, para os segundos, para o que a fracción de mes se computará como fracción completa. O persoal suxeito actualmente a quendas de traballo en xornada continua de oito horas percibe por cada día de traballo efectivo, a cantidade de 4,074€ para 2017 e 4,123€ para 2018. A liquidación dos devengos efectuarase mensualmente computándose as incidencias do 26 de cada mes ao 25 do seguinte e efectuándose o aboamento o último día hábil do mes. Todas as faltas ao traballo que non teñan o carácter legal de retribuídas se descontarán na liquidación da nómina inmediata a razón do valor hora profesional que corresponda ao afectado. En caso de accidente laboral, a Empresa complementará cun 25% as prestacións que lle correspondan ao traballador/a, calculadas sobre a base de accidentes, a partir do día da baixa. En caso de hospitalización ou intervención cirúrxica e durante o período de convalecencia, ata un máximo de 40 días, a Empresa pagará ou complementará as prestacións percibidas polos distintos conceptos de enfermidade, ata o 100% da Base de Cotización de Continxencias Comúns, desde o día da hospitalización. Cando por razón de enfermidade o traballador/a precise a asistencia a consultorio médico, en horas coincidentes coa súa xornada laboral, a Empresa concederá o tempo necesario para a consulta médica (traerá xustificante de asistencia e hora de saída do médico). A Empresa facilitará ao traballador/a un xustificante para que lle poida ser selado polo Consultorio médico. A Empresa e os traballadores/as poderán optar a xubilacións anticipadas aos 64 anos de conformidade co disposto na Lei 27/2011, do 1 de agosto, e demais lexislación vixente a partir do 1 de xaneiro de 2013. debendo a Empresa cubrir as devanditas vacantes con traballadores/as que sexan titulares do dereito a calquera das prestacións económicas por desemprego, ou novo demandante de primeiro emprego, mediante un contrato da mesma natureza. Co fin de fomentar a contratación de traballadores/as desempregados recoméndase á Empresa e traballadores/as afectados o uso do contrato de substitución, debendo a Empresa, se o dereito é exercido polo traballador/a afectado, cumprimentar as formalidades que conduzan á realización do correspondente contrato de substitución aplicando as disposicións legais e regulamentarias que en cada momento estean vixentes. Todo traballador/a que por razón de idade se xubile ou cause baixa na Empresa a consecuencia dunha Invalidez Permanente Absoluta ou Falecemento e leve nesta un mínimo de CINCO ANOS, terá unha indemnización a tanto alzado na contía de 120,20 €, incrementadas estas noutras 90,15 €, por cada ano de servizo, ata un máximo de 1.202,02 €. A Empresa quedará obrigada a incorporar a un posto de traballo adecuado a todo traballador/a que quedase incapacitado parcial ou totalmente para o seu traballo habitual, sempre que tal posto exista no persoal, percibindo as retribucións propias do posto de traballo que puidese ocupar. A Empresa destinará CATRO MIL EUROS para cada ano de vixencia do Convenio ao FONDO SOCIAL, que serán distribuídas polo Comité de Empresa para bolsas de estudos e outros fins sociais. A actual dotación de catro mil euros anuais manterase fixa mentres exista remanente de anos anteriores. Se o remanente chegara a esgotarse, a Empresa revisaría a dotación anual. Protección da maternidade, estarase no disposto no Artigo 26 da Lei 31/1995 de 8 de novembro, sobre prevención de riscos laborais, segundo o cal, a avaliación dos riscos deberá comprender a determinación da natureza, o grado e a duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo ou parto recente a axentes, procedementos ou condicións de traballo que poidan influír negativamente na saúde das traballadoras ou do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco específico. Si os resultados da avaliación revelasen un risco para a seguridade e a saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazo ou a xactancia das citadas traballadoras, o empresario adoptará as medidas necesarias para evitar a exposición a devandito risco, a través dunha adaptación das condicións ou do tempo de traballo da traballadora afectada. Ditas medidas incluirán, cando resulte necesario, a non realización de traballo nocturno ou de traballo a quendas. Cando a adaptación das condicións ou do tempo de traballo non resultase posible ou, malia tal adaptación, as condicións dun posto de traballo puidesen influír negativamente na saúde da traballadora embarazada ou do feto, e así o certifiquen os Servizos Médicos do Instituto Nacional da Seguridade Social ou das Mutuas, en función da Entidade coa que a empresa teña concertada a cobertura dos riscos profesionais, co informe do médico do Servizo Nacional de Saúde que asista facultativamente á traballadora, esta deberá desempeñar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. O empresario deberá determinar, previa consulta cos representantes dos traballadores, a relación dos postos de traballo exentos de riscos a estes efectos. O cambio de posto ou función levarase a cabo de conformidade coas regras e criterios que se apliquen nos supostos de mobilidade funcional e terá efectos ata o momento en que o estado de saúde da traballadora permita a súa reincorporación ao anterior posto. No caso de que, aínda aplicando as regras sinaladas no parágrafo anterior, non existise posto de traballo ou función compatible, a traballadora poderá ser destinada a un posto non correspondente ao seu grupo ou categoría equivalente, aínda que conservará o dereito ao conxunto de retribucións do seu posto de orixe. Si devandito cambio de posto non resultase técnica ou obxectivamente posible, ou non poida razoablemente esixirse por motivos xustificados, poderá declararse o paso da traballadora afectada á situación de suspensión do contrato por risco durante o embarazo, contemplada no artigo 45.1. d) do Estatuto dos Traballadores, durante o período necesario para a protección da súa seguridade ou da súa saúde e mentres persista a imposibilidade de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro posto compatible co seu estado. Tamén será de aplicación durante o período de xactancia natural, si as condicións de traballo puidesen influír negativamente na saúde da muller ou do fillo e así o certifiquen os Servizos Médicos do Instituto Nacional da Seguridade Social ou das Mutuas, en función da Entidade coa que a empresa teña concertada a cobertura dos riscos profesionais, co informe do médico do Servizo Nacional de Saúde que asista facultativamente á traballadora ou ao seu fillo. Poderá, así mesmo, declararse o pase da traballadora afectada á situación de suspensión do contrato por risco durante a xactancia natural de fillos menores de nove meses contemplada no artigo 45.1. d) do Estatuto dos Traballadores. As traballadoras embarazadas terán dereito a ausentarse do traballo ou, con dereito a remuneración, para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto, previo aviso ao empresario e xustificación da necesidade da súa realización dentro da xornada de traballo Dereitos das mulleres vítimas de violencia de xénero. Atenderase ao previsto nos artigos 17 a 28 da Lei 1/2004 sobre Violencia de Xénero 1. As mulleres vítimas de violencia de xénero teñen dereito a recibir plena información e asesoramento adecuado á súa situación persoal, a través dos servizos, organismos ou oficinas que poidan dispoñer as Administracións Públicas. Dita información comprenderá as medidas contempladas nesta Lei relativas á súa protección e seguridade, e os dereitos e axudas previstos na mesma, así como a referente ao lugar de prestación dos servizos de atención, urxencia, apoio e recuperación integral.2. Garantirase, a través dos medios necesarios, que as mulleres con discapacidade vítimas de violencia de xénero teñan acceso integral á información sobre os seus dereitos e sobre os recursos existentes. Esta información deberá ofrecerse en formato accesible e comprensible ás persoas con discapacidade, tales como lingua de signos ou outras modalidades ou opcións de comunicación, incluídos os sistemas alternativos e aumentativos.3. Así mesmo, se articularán os medios necesarios para que as mulleres vítimas de violencia de xénero que polas súas circunstancias persoais e sociais poidan ter unha maior dificultade para o acceso integral á información, teñan garantido o exercicio efectivo deste dereito.1. As mulleres vítimas de violencia de xénero teñen dereito a servizos sociais de atención, de urxencia, de apoio e acolleita e de recuperación integral. A organización destes servizos por parte das Comunidades Autónomas e as Corporacións Locais, responderá aos principios de atención permanente, actuación urxente, especialización de prestacións e multidisciplinariedade profesional.2. A atención multidisciplinariedade implicará especialmente: a) Información ás vítimas. b) Atención psicolóxica. c) Apoio social. d) Seguimento das reclamacións dos dereitos da muller. e) Apoio educativo á unidade familiar. f) Formación preventiva nos valores de igualdade dirixida ao seu desenvolvemento persoal e á adquisición de habilidades na resolución non violenta de conflitos. g) Apoio á formación e inserción laboral.3 Os servizos adoptarán fórmulas organizativas que, pola especialización do seu persoal, polas súas características de converxencia e integración de accións, garantan a efectividade dos indicados principios.4. Estes servizos actuarán coordinadamente e en colaboración cos Corpos de Seguridade, os Xuíces de Violencia sobre a Muller, os servizos sanitarios e as institucións encargadas de prestar asistencia xurídica ás vítimas, do ámbito xeográfico correspondente. Estes servizos poderán solicitar ao Xuíz as medidas urxentes que consideren necesarias.5. Tamén terán dereito á asistencia social integral a través destes servizos sociais os menores que se atopen baixo a patria potestade ou garda e custodia da persoa agredida. A estes efectos, os servizos sociais deberán contar con persoal especificamente formado para atender aos menores, co fin de previr e evitar de forma eficaz as situacións que poidan comportar danos psíquicos e físicos aos menores que viven en contornas familiares onde existe violencia de xénero.6. Nos instrumentos e procedementos de cooperación entre a Administración Xeral do Estado e a Administración das Comunidades Autónomas nas materias reguladas neste artigo, incluiranse compromisos de achega, por parte da Administración Xeral do Estado, de recursos financeiros referidos especificamente á prestación dos servizos.7. Os organismos de igualdade orientarán e valorarán os programas e accións que se leven a cabo e emitirán recomendacións para o seu mellora.1. As vítimas de violencia de xénero teñen dereito a recibir asesoramento xurídico gratuíto no momento inmediatamente previo á interposición da denuncia, e á defensa e representación gratuítas por avogado e procurador en todos os procesos e procedementos administrativos que teñan causa directa ou indirecta na violencia padecida. Nestes supostos, unha mesma dirección letrada deberá asumir a defensa da vítima, sempre que con iso garántase debidamente o seu dereito de defensa. Este dereito asistirá tamén aos causahabientes en caso de falecemento da vítima, sempre que non fosen partícipes nos feitos. En todo caso, garantirase a defensa xurídica, gratuíta e especializada de forma inmediata a todas as vítimas de violencia de xénero que o soliciten.2. En todo caso, cando se trate de garantir a defensa e asistencia xurídica ás vítimas de violencia de xénero, procederase de conformidade co disposto na Lei 1/1996, de Asistencia Xurídica Gratuíta 3. Os Colexios de Avogados, cando esixan para o exercicio da quenda de oficio cursos de especialización, asegurarán unha formación específica que coadxuve ao exercicio profesional dunha defensa eficaz en materia de violencia de xénero.4. Igualmente, os Colexios de Avogados adoptarán as medidas necesarias para a designación urxente de letrado de oficio nos procedementos que se sigan por violencia de xénero.1. A traballadora vítima de violencia de xénero terá dereito, nos términos previstos no Estatuto dos Traballadores, á redución ou á reordenación do seu tempo de traballo, á mobilidade xeográfica, ao cambio de centro de traballo, á suspensión da relación laboral con reserva de posto de traballo e á extinción do contrato de traballo.2. Nos términos previstos na Lei Xeral da Seguridade Social, a suspensión e a extinción do contrato de traballo previstas no apartado anterior darán lugar a situación legal de desemprego. O tempo de suspensión considerarase como período de cotización efectiva a efectos das prestacións de Seguridade Social e de desemprego.3. As empresas que formalicen contratos de interinidade para substituír a traballadoras vítimas de violencia de xénero que suspendan o seu contrato de traballo ou exercitado o seu dereito á mobilidade xeográfica ou ao cambio de centro de traballo, terán dereito a unha bonificación do 100 por 100 das cotas empresariais á Seguridade Social por continxencias comúns, durante todo o período de suspensión da traballadora substituída ou durante seis meses nos supostos de mobilidade xeográfica ou cambio de centro de traballo. Cando se produza a reincorporación, esta realizarase nas mesmas condicións existentes no momento da suspensión do contrato de traballo.4. As ausencias ou faltas de puntualidade ao traballo motivadas pola situación física ou psicolóxica derivada da violencia de xénero consideraranse xustificadas, cando así o determinen os servizos sociais de atención ou servizos de saúde, segundo proceda, sen prexuízo de que ditas ausencias sexan comunicadas pola traballadora á empresa o máis axiña posible.5. Ás traballadoras por conta propia vítimas de violencia de xénero que cesen na súa actividade para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, suspenderáselles a obrigación de cotización durante un período de seis meses, que lles serán considerados como de cotización efectiva a efectos das prestacións de Seguridade Social. Así mesmo, a súa situación será considerada como asimilada ao alta. Aos efectos do previsto no parágrafo anterior, tomarase unha base de cotización equivalente ao promedio das bases cotizadas durante os seis meses previos á suspensión da obrigación de cotizar. No marco do Plan de Emprego do Reino de España, incluirase un programa de acción específico para as vítimas de violencia de xénero inscritas como demandantes de emprego. Este programa incluirá medidas para favorecer o inicio dunha nova actividade por conta propia. As situacións de violencia que dan lugar ao recoñecemento dos dereitos regulados neste capítulo acreditaranse coa orde de protección a favor da vítima. Excepcionalmente, será título de acreditación desta situación, o informe do Ministerio Fiscal que indique a existencia de indicios de que a demandante é vítima de violencia de xénero ata tanto se dite a orde de protección. A funcionaria vítima de violencia de xénero terá dereito á redución ou á reordenación do seu tempo de traballo, á mobilidade xeográfica de centro de traballo e á excedencia nos términos que se determinen na súa lexislación específica. As ausencias totais ou parciais ao traballo motivadas pola situación física ou psicolóxica derivada da violencia de xénero sufrida por unha muller funcionaria consideraranse xustificadas nos términos que se determine na súa lexislación específica. A acreditación das circunstancias que dan lugar ao recoñecemento dos dereitos de mobilidade xeográfica de centro de traballo, excedencia, e redución ou reordenación do tempo de traballo, realizarase nos términos establecidos no artigo 23.1 Cando as vítimas de violencia de xénero carecesen de rendas superiores, en cómputo mensual, ao 75 por 100 do salario mínimo interprofesional, excluída a parte proporcional de dúas pagas extraordinarias, recibirán unha axuda de pago único, sempre que se presuma que debido á súa idade, falta de preparación xeral ou especializada e circunstancias sociais, a vítima terá especiais dificultades para obter un emprego e por devandita circunstancia non participará nos programas de emprego establecidos para o seu inserción profesional.2 O importe desta axuda será equivalente ao de seis meses de subsidio por desemprego. Cando a vítima da violencia exercida contra a muller tivese recoñecida oficialmente unha minusvalía en grado igualo superior ao 33 por 100, o importe sería equivalente a 12 meses de subsidio por desemprego.3 Estas axudas, financiadas con cargo aos Orzamentos Xerais do Estado, serán concedidas polas Administracións competentes en materia de servizos sociais. Na tramitación do procedemento de concesión, deberá incorporarse informe do Servizo Público de Emprego referido á prebisibilidade de que polas circunstancias ás que se refire o apartado 1 deste artigo, a aplicación do programa de emprego non incida de forma substancial en mellóraa da empregabilidade da vítima. A concorrencia das circunstancias de violencia acreditarase de conformidade co establecido no artigo 23 desta Lei.4 No caso de que a vítima teña responsabilidades familiares, a súa importe poderá alcanzar o dun período equivalente ao de 18 meses de subsidio, ou de 24 meses si a vítima ou algún dos familiares que conviven con ela ten recoñecida oficialmente unha minusvalía en grado igualo superior ao 33 por 100, nos términos que establezan as disposicións de desenvolvemento da presente Lei.5 Estas axudas serán compatibles con calquera das previstas na Lei 35/1995 de Axudas e Asistencia ás Vítimas de Delitos Violentos e Contra a Liberdade Sexual Artigo 28 Acceso á vivenda e residencias públicas para maiores As mulleres vítimas de violencia de xénero serán consideradas colectivos prioritarios no acceso a vivendas protexidas e residencias públicas para maiores, nos términos que determine a lexislación aplicable. Entenderase acoso sexual e acoso por razón de sexo, segundo o disposto no artigo 7 da Lei Orgánica 3/2007 para a igualdade efectiva de mulleres e homes, que establece: 1. Sen prexuízo do establecido no Código Penal, aos efectos desta Lei constitúe acoso sexual calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo.2. Constitúe acoso por razón de sexo calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo.3. Consideraranse en todo caso discriminatorios o acoso sexual e o acoso por razón de sexo.4. O condicionamento dun dereito ou dunha expectativa de dereito á aceptación dunha situación constitutiva de acoso sexual ou de acoso por razón de sexo considerarase tamén acto de discriminación por razón de sexo. En canto ao procedemento de actuación para a súa prevención e tratamento basearase no apartado Cl do Manual de referencia para a elaboración de procedementos de actuación e prevención do acoso sexual e do acoso por razón de sexo no traballo, publicado polo Ministerio de Sanidade, Servizos Sociais e Igualdade na seguinte dirección: http://www.igualdadenlaempresa. é/recursos/ferramentas/docs/Manual_prevencion_acoso_sexual_o_e_por_razon_de_sexo. pdf A Empresa proverá ao persoal do seguinte vestiario de uso obrigatorio durante a xornada laboral: Dous pantalóns, dous polos ou camisas e un chaleco ou peza similar, botas, luvas e dous pares de calcetíns de la ou similares, con duración dun ano. Si así o desexa a Empresa proveralle dun equipo completo de chaqueta e pantalón ou buzo isotérmico, con duración de tres anos como máximo. Un xogo de botas de media cana ou zapatos especiais para o frío e luvas impermeables, con duración dun ano. Cada un dos membros do Comité de Empresa disporá dun crédito de 25 horas mensuais retribuídas e acumulables anualmente para o exercicio das súas funcións de representación da Empresa e dos seus traballadores/as. O Comité poderá acumular este crédito de horas que a cada membro corresponda, nun ou máis compoñentes deste, debéndose comunicar por escrito mensualmente á Empresa e autorizándoo expresamente cada un dos interesados. Non se incluirá no cómputo de horas o tempo empregado en actuacións e reunións levadas a cabo por iniciativa da Empresa. O Comité de Empresa terá dereito a recibir información, polo menos anualmente, relativa á aplicación na empresa do dereito de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes, entre a que se incluirán datos sobre a proporción de mulleres e homes nos diferentes niveis profesionais, así como, de ser o caso, sobre as medidas que se adoptaron para fomentar a igualdade entre mulleres e homes na empresa e, de se ter establecido un plan de igualdade, sobre a aplicación deste. A Empresa facilitará a celebración de asembleas no recinto desta, que se desenvolverán dentro da última hora da xornada, sempre que non coincida cunha saturación de traballo, e ata un máximo de 12 horas/ano. Os traballadores/as poderán ser sancionados pola Dirección da Empresa de acordo coa graduación das faltas e sancións que se establecen nos artigos seguintes. Toda falta cometida por un traballador/a clasificarase atendendo á súa importancia, transcendencia ou intención, en leve, grave ou moi grave.1.—As faltas de puntualidade non xustificadas ata cinco nun mes, na asistencia ao traballo con atraso superior a cinco minutos e inferior a trinta no horario de entrada.2.—Non comunicar en tempo oportuno a baixa correspondente cando se falte ao traballo por motivo xustificado, a non ser que se probe a imposibilidade de telo efectuado.3.—O abandono do servizo sen causa fundada, aínda que sexa por breve tempo. Se como consecuencia disto se orixinase prexuízo dalgunha consideración á Empresa ou fose causa de accidente aos seus compañeiros de traballo, esta falta poderá ser considerada como grave ou moi grave segundo os casos.4.—Non atender ao público coa corrección e dilixencia debidos.5.—Non comunicar á Empresa os cambios de residencia ou domicilio.6.—As discusións sobre asuntos estraños ao traballo dentro das dependencias da Empresa se tales discusións producisen escándalo notorio, poderán ser consideradas como faltas graves ou moi graves.7.—Faltar ao traballo un día ao mes sen causa xustificada.1.—Máis de oito faltas non xustificadas de puntualidade na asistencia ao traballo durante un período dun mes.2.—Ausencias sen causa xustificada por dous días durante un período dun mes.3.—Non comunicar coa puntualidade debida os cambios experimentados na familia que poidan afectar á Seguridade Social. A falta maliciosa destes datos considerarase como falta moi grave.4.—A simulación de enfermidade ou accidente.5.—A desobediencia aos seus superiores en calquera materia de traballo. Se implicase quebranto manifesto da disciplina, ou dela se derivase prexuízo notorio para a Empresa, poderá ser considerado como falta moi grave.6.—Simular a presenza doutro traballador/a fichando, contestando ou asinando por el.7.—A imprudencia en acto de traballo. Se implicase risco de accidente para o traballador/a, para os seus compañeiros ou perigo de avaría para as instalacións, poderá ser considerada como moi grave.8.—Realizar, sen o oportuno permiso, traballos particulares durante a xornada, así como empregar ferramentas da Empresa para usos propios.9.—A reincidencia en falta leve (excluída a de puntualidade), aínda que sexa de distinta natureza, dentro dun trimestre e tendo mediado comunicación escrita.1.—Máis de quince faltas non xustificadas de puntualidade cometidas nun período de seis meses ou trinta durante un ano.2.—A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas e o furto ou roubo, tanto na Empresa como aos compañeiros de traballo ou a calquera outra persoa dentro das dependencias da Empresa ou durante o traballo en calquera outro lugar.3.—Facer desaparecer, inutilizar, esnaquizar ou causar estragos en primeiras materias, útiles, ferramentas, maquinaria, aparellos, instalacións, edificios, pertenzas e documentos da Empresa.4.—A condena por delito ou roubo, furto ou malversación cometida fóra da Empresa que poidan implicar, para esta desconfianza respecto de o seu autor e, en todo caso, a de duración superior a seis anos, ditada polos Tribunais de Xustiza.5.—A embriaguez ou consumo de drogas durante a xornada laboral.6.—Violar o segredo da correspondencia ou documentos reservados da Empresa ou revelar a elementos estraños a esta datos de reserva obrigada.7.—Os malos tratos de palabra ou obra, abuso de autoridade, falta grave de respecto e consideración aos xefes, así como os compañeiros e subordinados.8.—Causar accidentes graves por neglixencia ou imprudencia.9.—Abandonar o traballo en posto de responsabilidade sen causa xustificada.10.—A reincidencia en falta grave, da mesma natureza (excluída a puntualidade), sempre que se cometa dentro dos seis meses seguintes de se ter producido a primeira.11.—O abuso de autoridade por parte dos xefes. O que o sufra poñerao inmediatamente en coñecemento do Director da Empresa e Delegado de Persoal ou Comité de Empresa.12.—As condutas de acoso sexual, acoso moral ou acoso por razón de sexo. As sancións máximas que poderán impoñerse en cada caso, atendendo á gravidade da falta cometida, serán as seguintes: 1.—Por falta moi grave: 2.—Reincidencia en falta moi grave: As faltas leves prescribirán aos dez días, as graves aos vinte días, e as moi graves, aos sesenta días a partir da data da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de se ter cometido. Corresponde á Empresa a facultade de impoñer sancións nos termos do estipulado no presente Convenio. A sanción das faltas graves requirirá comunicación escrita motivada ao traballador/a e a das faltas moi graves esixirá tramitación de expediente ou procedemento sumario en que sexa oído o traballador/a afectado. En calquera caso, a Empresa dará conta ao Comité de Empresa ou Delegados/as de Persoal, ao mesmo tempo que ao propio afectado, de toda sanción que se impoña. A facultade da Empresa para sancionar caducará para as faltas leves aos tres días; para as faltas graves, aos quince días e para as moi graves, aos trinta días a partir da data en que aquela tivo coñecemento da súa comisión. O persoal afectado polo convenio que preste os seus servizos na empresa, quedará comprendido conforme á función que desempeñe dentro dos grupos xenéricos seguintes: Comprende á súa vez dous subgrupos coas seguintes categorías: a.—Con título superior b.—Con título non superior a.—Xefe/a técnico de fabricación b.—Encargado/a xeneral c.—Xefe/a de máquinas d.—Encargado/a de sección e.—Encargado/a de taller Compóñeno as seguintes categorías: a.—Xefe/a de 1ª b.—Xefe/a de 2ª c.—Oficial de 1ª d.—Oficial de 2ª e.—Oficial de 3ª f.—Auxiliar Comprende as seguintes categorías: a.—Vixilante Comprende tres subgrupos coas categorías que se detallan: a.—Maquinista b.—Maquinista B–Oficial de 2ª c.—Axudante de máquinas d.—Axudante de máquinas de 1ª e.—Axudante de máquinas de 2ª f.—Axudante de máquinas de 3ª a.—Oficial de 1ª b.—Oficial de 2ª c.—Oficial de 3ª d.—Empacador/a e.—Auxiliar empacador/a de 1ª f.—Auxiliar empacador/a de 2ª g.—Auxiliar empacador/a de 3ª a.—Capataces b.—Peón especializado de 1ª c.—Peón especializado de 2ª d.—Peón especializado de 4ª e.—Peón * As categorías especificadas anteriormente teñen carácter enunciativo e non implican a obriga de ter previstas todas elas, se a necesidade e o volume da industria non o require. Con todo, todo traballador/a que realice as funcións especificadas na definición dunha categoría profesional determinada deberá ser remunerado, polo menos, coa retribución que a esta asigna este Convenio Unitario. * Son así mesmo enunciativos os distintos cometidos sinalados a cada categoría ou especialidade pois todo traballador/a da industria está obrigado a realizar cantas tarefas e operacións lle ordenen os seus superiores, dentro dos xerais cometidos propios da súa categoría profesional. El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre la Empresa Frigoríficos de Vigo, S. A., y los trabajadores/as vinculados a ella mediante relación laboral establecida en virtud de las distintas modalidades contractuales contempladas por la legislación vigente en cada momento y de acuerdo con lo dispuesto en los artículos siguientes. Las partes concertantes del presente Convenio son el Comité de Empresa y la Dirección de la Empresa. Las normas contenidas en el presente Convenio afectarán exclusivamente a los centros de trabajo de la empresa en el Puerto Pesquero, Dársena 4, todos ellos en el término municipal de Vigo. Queda afectado por el presente Convenio todo el personal que se halle prestando servicios en la Empresa. El Convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia y surtirá efectos económicos a partir del día 1 de enero de 2017 según resulta del acta de acuerdo final. Duración.— La duración del Convenio será de veinticuatro (24) meses contados desde el día 1 de enero de 2017 al 31 de diciembre de 2018 cualquiera que sea el momento de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia. Denuncia.— El Convenio quedará automáticamente denunciado a la finalización del mismo, dándose la parte social y económica por notificados. Por lo que la totalidad de la regulación contenida en el convenio colectivo se mantendrá en vigor desde la fecha de finalización de su vigencia hasta su sustitución por un nuevo Convenio Colectivo, con el carácter de condiciones disfrutadas colectivamente por los trabajadores/as afectados. En todo lo no previsto en el presente Convenio será de aplicación lo establecido en la legislación vigente. Las mejoras económicas contenidas en el presente Convenio serán consideradas como un todo orgánico e indivisible y, en esta forma global, podrán compensarse con las que anteriormente pudieran existir o que puedan establecerse sobre los mínimos reglamentarios, cualesquiera que fuese el origen, la denominación o forma en que estuvieran contenidas. La Empresa respetará las condiciones más beneficiosas de carácter voluntario o por convenio que viniese disfrutando el personal. Para velar por la aplicación y cumplimiento de lo estipulado en este Convenio, se crea una comisión mixta formada por dos miembros designados por la Dirección de la Empresa y otros dos miembros designados por la representación de los trabajadores/as. El porcentaje de mujeres en la empresa supone el 36,06% del total del personal. Sea cual sea el sexo menos representado deberá estar presente en este órgano. Su función será la de interpretar el Convenio, la conciliación de los problemas presentados y la vigilancia de lo pactado, manteniéndose siempre dentro del ámbito de las normas legales que regulan los convenios colectivos. Se reunirá cuantas veces sea preciso a petición de cualquiera de las partes. La comisión será convocada por cualquiera de las partes firmantes del presente Convenio, bastando para ello una comunicación escrita, en la que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día. Ambas partes se comprometen a acumular temas, en la medida de lo posible, al objeto de evitar convocatorias continuas de la comisión. La comisión se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero en ningún caso excederá de diez días laborables a partir de la convocatoria. Si cumplido dicho término la comisión no se hubiere reunido se entenderá agotado el trámite, pudiendo la parte interesada ejercitar las acciones que considere pertinentes. Se entenderá válidamente constituida la comisión cuando asistan la totalidad de los miembros de la comisión. Cada parte podrá acudir asistida a las reuniones de un asesor. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de los asistentes. A efectos de notificaciones, convocatorias y reuniones se fija la sede de la comisión en el domicilio de la Empresa. De acuerdo con lo establecido en la letra e), del apartado 3, del artículo 85 del estatuto de los trabajadores, se establece el sometimiento de las posibles discrepancias que pudiesen producirse en el seno de esta comisión a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del estatuto de los trabajadores. Para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 E. T., se aplicará el procedimiento previsto en el Decreto 101/2015, de 18 de junio, o, en su caso, el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo. Los trabajadores/as y la Dirección, convencidos de que la calidad es la fuente determinante del desarrollo y progreso de la Empresa y garantía para su perennidad, se comprometen a la puesta en común de sus competencias al servicio de una mejor comprensión y satisfacción de las necesidades de los clientes. El personal colaborará activamente con la Dirección para lograr un alto nivel de eficacia y productividad en el desarrollo de su trabajo, informando a sus superiores de cuantas deficiencias pudieran encontrarse a fin de que las mismas puedan ser prevenidas o subsanadas. El personal de la Empresa está especialmente obligado a mantener entre sí así como con los clientes y proveedores, relaciones profesionales de cooperación siendo la cortesía, máximo respeto, consideración y trabajo en equipo, las condiciones exigibles. La organización práctica del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección y por lo tanto, le es potestativo adoptar cuantos sistemas de racionalización, automatización y modernización juzgue precisos, así como la reestructuración de las secciones, variaciones de puestos de trabajo, movilidad personal, modificación de turnos, y en general, cuánto pueda dirigir al progreso técnico de la Empresa, siempre que no se oponga a lo establecido en las disposiciones vigentes en la materia, según el art.20 del Estatuto de los Trabajadores/as. Expresamente se reconoce a la Dirección la facultad de señalar las tareas complementarias, así como las máquinas e instalaciones que deba atender cada trabajador/a dentro de sus secciones, con el fin de conseguir una plena ocupación del mismo, siempre que ello no suponga vejación o menoscabo de su misión laboral. La Dirección de la Empresa comunicará al Comité de Empresa con la antelación suficiente, todas aquellas cuestiones relacionadas con la organización del trabajo, emitiendo el Comité de Empresa el informe correspondiente. Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores/as tendrán funciones de orientación, propuesta y emisión de informes en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente. La Empresa, de acuerdo con sus necesidades, podrá emplear cuantas modalidades de Contrato de Trabajo, que ajustándose a la naturaleza del empleo de que se trate, sean contempladas por la legislación vigente en cada momento. La contratación de trabajadores/as se realizará siempre por escrito, entregando la Empresa a los Representantes Legales de los trabajadores/as la copia básica de los contratos que se suscriban. Toda contratación se realizará dentro del marco de clasificación profesional establecido en el Anexo II del presente Convenio. Tendrán derecho preferente a ocupar las vacantes que hayan de producirse los hijos de los trabajadores/as, siempre que reúnan las condiciones requeridas para el puesto, siendo preceptivo el informe del Comité de Empresa. Cuando la Empresa, precise personal eventual, igualmente tendrán derecho preferente los hijos de los trabajadores/as que reúnan los requisitos exigidos para el puesto. Todo el personal de la Empresa tendrá, en igualdad de condiciones, preferencia para cubrir las vacantes de plazas de superiores categorías que en aquella puedan producirse. Los ascensos y provisión de vacantes regirán para todas las categorías y en igualdad de condiciones, con los siguientes criterios: * Por las reglas generales de la existencia de vacantes, pruebas de aptitud y concurso de las categorías inferiores, conjuntamente considerados dichos conceptos y ateniéndose a la titulación y capacitación que se requiera para cubrir dichas vacantes. En caso de igualdad de condiciones, primará la antigüedad en primer lugar, y en segundo lugar tendrán preferencia las personas del sexo menos representado en el grupo, categoría profesional o puesto de que se trate. * Los/as Delegados/as de Personal o Comité de Empresa elaborarán, conjuntamente con la Empresa, las normas para el concurso de provisión de vacantes o ascensos, entendiendo asimismo sobre las reclamaciones que hubiese lugar. De no mediar acuerdo sobre las mismas, resolverá la Autoridad Laboral. * La Empresa conjuntamente con el Comité elaborará un programa para la formación profesional previamente a la provisión de vacantes o ascensos. * La Dirección de la empresa estudiará conjuntamente con el Comité de empresa los diferentes cambios de categoría del personal de la empresa, fijando un periodo de revisión una o dos veces al año. La Empresa podrá conceder permisos sin derecho a retribución, siempre que las exigencias del servicio así lo permitan, hasta un máximo de SIETE DIAS y de común acuerdo entre la Empresa y el Comité. La Empresa concederá licencias retribuidas a todos los trabajadores/as en los términos que siguen: (*) Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. En todo caso, en lo que respecta a derechos o situaciones en las que la condición del cónyuge sea la causa, se entenderá que, en su defecto, la condición de convivencia continuada dará lugar a los mismos derechos y situaciones. Cuando el trabajador/a que solicite licencia por razón de matrimonio, cuente con más de cuatro meses de servicio en la Empresa no le será prorrateable el tiempo para su disfrute. También se entenderá por enfermedad grave, la hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario La Empresa podrá solicitar del trabajador/a la presentación de informe médico que justifique la gravedad de la enfermedad origen de la licencia. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. Para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, las trabajadores y trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. Este derecho, por voluntad del trabajador, hombre o mujer, podrá sustituirse por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad o acumularse en jornadas completas en los términos que se negocien colectivamente o por acuerdo con el empresario. Acuerdan las partes someterse en esta materia a lo que resulte de la regulación vigente contenida en el Estatuto de los Trabajadores/as. Los trabajadores/as que deseen cesar en la Empresa resolviendo voluntariamente su contrato de trabajo, con excepción de aquellos que se encontraran en el período de prueba, vendrán obligados a preavisar dicha circunstancia con los siguientes plazos de antelación: El incumplimiento de preaviso con la referida antelación, dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del trabajador/a, una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso, con un máximo de 15 días naturales. La jornada de trabajo tendrá una duración durante el presente año de 1.784 horas en cómputo anual de trabajo efectivo. Los días 24 y 31 de Diciembre se consideran a todos los efectos no laborables. La distribución, de las 1784 horas, será semanal, según horario autorizado por la Consellería de Justicia, Interior y Relaciones Laborales. Para cada año se fijarán en función de los festivos nacionales, autonómicos y locales. El personal de máquinas y despacho de hielo se sujetará a los turnos establecidos para cada actividad. El personal de la sala de elaborados trabajará en jornada continuada de lunes a viernes, de 8:00 a 16:00 horas. Se podrán organizar otros turnos continuados en función de las necesidades de la producción. El resto del personal trabajará en jornada partida de lunes a viernes, de 8:00 a 13:00 horas y de 14:00 a 17:00 horas. Las horas extraordinarias, por su naturaleza, serán voluntarias de acuerdo con la legislación vigente. En momentos en que por la carga de trabajo resulte precisa una importante actividad de la plantilla, podrá solicitarse de los trabajadores/as la realización de horas extraordinarias de carácter estructural, como las ocasionadas por la descarga, estiba y carga de camiones, por la naturaleza perecedera de las mercancías que se manipulan, el suministro de hielo a los barcos pesqueros, así como las exigidas por la reparación de averías y las necesarias para atender a períodos punta de producción. Las horas extraordinarias podrán ser cobradas o compensadas con descanso a razón de 1,75 horas normales por hora extraordinaria normal realizada y dos (2) horas por cada hora en sábados, domingos y festivos. Al llevar acumuladas 23 horas extraordinarias, dará lugar al descanso de una semana de compensación que se disfrutará en un tiempo máximo no superior a tres (3) meses. Los trabajadores/as se pondrán de acuerdo con sus encargados o jefes directos para comunicar cual de las dos (2) opciones eligen. Este acuerdo deberá realizarse siempre antes del día tope de cierre de nómina (día 25 de cada mes). En cualquier caso, las horas extraordinarias tendrán un incremento del 75% sobre la hora normal obtenido en jornada laboral y del 100% en sábados, domingos y festivos. La Dirección de la Empresa, informará mensualmente al Comité de la misma sobre el número de horas extraordinarias realizadas por los trabajadores/as. Todos los operarios/as se comprometen a efectuar las anotaciones oportunas que se precisen para el eficaz control de los trabajos efectuados, a través de los medios que en cada momento estén establecidos por la Empresa. Todos los trabajadores/as gozarán de unas vacaciones anuales de 30 días naturales, los festivos que coincidiesen en el período vacacional (excepto sábados y domingos) serán compensados con otros días laborables. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. Los trabajadores/as que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubieran completado un año de permanencia en la Empresa, disfrutarán un número de días proporcionales al tiempo efectivo de prestación de servicios. El período de vacaciones se retribuirá con el importe del salario, antigüedad, gratificación voluntaria y penoso que de cada categoría profesional se especifica en la tabla salarial anexa. La Empresa comunicará el cuadro de vacaciones de todas las secciones que componen la Empresa, en el primer trimestre del año. Cuando el periodo de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Los menores de 18 años sólo podrán efectuar labores de carga, descarga y acarreos de pesos no superiores a 20 Kg. El incremento económico del año 2017 (1,1%) sobre la masa salarial del año 2016; generarán unos incrementos dinerarios computados de forma retroactiva desde el 1º de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre del mismo año. El incremento económico del año 2018 sobre las tablas del año 2017 generará unos incrementos dinerarios computados de forma retroactiva desde el 1º de enero de 2018 hasta el 31 de diciembre del mismo año. Se pagará un 1,2 % a cuenta sobre la tabla resultante del año 2017, referenciado al IPC 2018, de tal manera que: — Si la subida del Convenio Nacional (Aldefe) es inferior al IPC, se establecerá como subida salarial el IPC menos la mitad de la diferencia del IPC y el Convenio Nacional. — Si el Convenio Nacional es superior al IPC se mantendrá este último. El importe así obtenido se abonará en dos pagos durante el mes de junio de 2018 que llevarán como concepto: ATRASOS CONVENIO 2017 y ATRASOS CONVENIO 2018. El personal afectado por trabajos de carácter penoso, peligroso, tóxico, etc., percibirá por cada día de trabajo complementos salariales en la cuantía de un 10% del salario base que le corresponda, según su categoría profesional y de acuerdo con lo especificado en la Tabla salarial anexa. Se establece una prima para los trabajadores/as mientras desarrollen su trabajo en el interior de las cámaras frigoríficas a temperaturas igual o inferiores a -18º, que consistirá en un 20% sobre el salario base. Todos los trabajadores/as afectados por este Convenio disfrutarán de aumentos periódicos por años de servicio, como premio a su vinculación a la Empresa, consistentes en cuatrienios ilimitados de un 6% calculados sobre el salario base que les corresponde, según su categoría profesional, de acuerdo con la Tabla Salarial anexa. La Empresa abonará a todo el personal, en concepto de gratificaciones extraordinarias en Julio y Diciembre, el importe de una mensualidad que se fija en la Tabla Salarial y todos sus complementos, más antigüedad, que en cada caso corresponda. Estas gratificaciones serán abonadas los días 15 de julio y 15 de diciembre, respectivamente. El día 5 de Agosto, festividad de la Virgen de las Nieves, todo el personal de la Empresa percibirá una gratificación de 17 días que se fija en la Tabla Salarial y todos sus complementos, más antigüedad, que en cada caso corresponda. La participación en beneficios en la cuantía que apruebe la Dirección de la Empresa, se hará efectiva a partir del 15 de marzo. La Dirección de la Empresa reunida con el Comité, estudiarán conjuntamente, la cuantía individualizada a percibir por los trabajadores/as. Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o que cesare durante el mismo, se le abonarán las gratificaciones extraordinarias precedentes prorrateando su importe por doceavas partes en relación al tiempo transcurrido desde la fecha de su ingreso, para los primeros, o desde la última paga devengada, para los segundos, para lo cual la fracción de mes se computará como fracción completa. El personal sujeto actualmente a turnos de trabajo en jornada continua de ocho horas percibe por cada día de trabajo efectivo, la cantidad de 4,074 € para 2017 y 4,123 € para 2018. La liquidación de los devengos se efectuará mensualmente computándose las incidencias del 26 de cada mes al 25 del siguiente y efectuándose el abono el último día hábil del mes. Todas las faltas al trabajo que no tengan el carácter legal de retribuidas se descontarán en la liquidación de la nómina inmediata a razón del valor hora profesional que corresponda al afectado. En caso de accidente laboral, la Empresa complementará con un 25% las prestaciones que le correspondan al trabajador/a, calculadas sobre la base de accidentes, a partir del día de la baja. En caso de hospitalización o intervención quirúrgica y durante el período de convalecencia, hasta un máximo de 40 días, la Empresa pagará o complementará las prestaciones percibidas por los distintos conceptos de enfermedad, hasta el 100% de la Base de Cotización de Contingencias Comunes, desde el día de la hospitalización. Cuando por razón de enfermedad, el trabajador/a precise la asistencia a consultorio médico, en horas coincidentes con su jornada laboral, la Empresa concederá el tiempo necesario para la consulta médica (traerá justificante de asistencia y hora de salida del médico). La Empresa facilitará al trabajador/a un justificante para que le pueda ser sellado por el Consultorio médico. La Empresa y los trabajadores/as podrán optar a jubilaciones anticipadas a los 64 años de conformidad con lo dispuesto la Ley 27/2011, del 1 de agosto y demás Legislación vigente a partir del 1 de enero de 2013, debiendo la Empresa cubrir dichas vacantes con trabajadores/as que sean titulares del derecho a cualquiera de las prestaciones económicas por desempleo, o joven demandante de primer empleo, mediante un contrato de la misma naturaleza. Con objeto de fomentar la contratación de trabajadores/as desempleados se recomienda a la Empresa y trabajadores/as afectados el uso del contrato de relevo, debiendo la Empresa si el derecho es ejercido por el trabajador/a afectado, cumplimentar las formalidades que conduzcan a la realización del correspondiente contrato de relevo aplicando las disposiciones legales y reglamentarias que en cada momento estén vigentes. Todo trabajador/a que por razón de edad se jubile o cause baja en la Empresa a consecuencia de una Invalidez Permanente Absoluta o Fallecimiento y lleve en la misma un mínimo de CINCO AÑOS, tendrá una indemnización a tanto alzado en la cuantía de 120,20 €, incrementadas las mismas en otras 90,15 €, por cada año de servicio, hasta un máximo de 1.202,02 €. La Empresa quedará obligada a incorporar a un puesto de trabajo adecuado a todo trabajador/a que quedase incapacitado parcial o totalmente para su trabajo habitual, siempre que tal puesto exista en la plantilla, percibiendo las retribuciones propias del puesto de trabajo que pudiese ocupar. La Empresa destinará CUATRO MIL EUROS para cada año de vigencia del Convenio al FONDO SOCIAL, que serán distribuidas por el Comité de Empresa para becas de estudios y otros fines sociales. La actual dotación de cuatro mil euros anuales se mantendrá fija mientras exista remanente de años anteriores. Si el remanente llegara a agotarse la Empresa revisara la dotación anual. Protección de la maternidad, se estará en lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, sobre prevención de riesgos laborales, según el cual, la evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. También será de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo Derechos de las mujeres víctimas de violencia de género. Se atenderá a lo previsto en los artículos 17 a 28 de la Ley 1/2004 sobre Violencia de Género 1. Las mujeres víctimas de violencia de género tienen derecho a recibir plena información y asesoramiento adecuado a su situación personal, a través de los servicios, organismos u oficinas que puedan disponer las Administraciones Públicas. Dicha información comprenderá las medidas contempladas en esta Ley relativas a su protección y seguridad, y los derechos y ayudas previstos en la misma, así como la referente al lugar de prestación de los servicios de atención, emergencia, apoyo y recuperación integral.2. Se garantizará, a través de los medios necesarios, que las mujeres con discapacidad víctimas de violencia de género tengan acceso integral a la información sobre sus derechos y sobre los recursos existentes. Esta información deberá ofrecerse en formato accesible y comprensible a las personas con discapacidad, tales como lengua de signos u otras modalidades u opciones de comunicación, incluidos los sistemas alternativos y aumentativos.3. Asimismo, se articularán los medios necesarios para que las mujeres víctimas de violencia de género que por sus circunstancias personales y sociales puedan tener una mayor dificultad para el acceso integral a la información, tengan garantizado el ejercicio efectivo de este derecho.1. Las mujeres víctimas de violencia de género tienen derecho a servicios sociales de atención, de emergencia, de apoyo y acogida y de recuperación integral. La organización de estos servicios por parte de las Comunidades Autónomas y las Corporaciones Locales, responderá a los principios de atención permanente, actuación urgente, especialización de prestaciones y multidisciplinariedad profesional.2. La atención multidisciplinar implicará especialmente: a) Información a las víctimas. b) Atención psicológica. c) Apoyo social. d) Seguimiento de las reclamaciones de los derechos de la mujer. e) Apoyo educativo a la unidad familiar. f) Formación preventiva en los valores de igualdad dirigida a su desarrollo personal y a la adquisición de habilidades en la resolución no violenta de conflictos. g) Apoyo a la formación e inserción laboral.3. Los servicios adoptarán fórmulas organizativas que, por la especialización de su personal, por sus características de convergencia e integración de acciones, garanticen la efectividad de los indicados principios.4. Estos servicios actuarán coordinadamente y en colaboración con los Cuerpos de Seguridad, los Jueces de Violencia sobre la Mujer, los servicios sanitarios y las instituciones encargadas de prestar asistencia jurídica a las víctimas, del ámbito geográfico correspondiente. Estos servicios podrán solicitar al Juez las medidas urgentes que consideren necesarias.5. También tendrán derecho a la asistencia social integral a través de estos servicios sociales los menores que se encuentren bajo la patria potestad o guarda y custodia de la persona agredida. A estos efectos, los servicios sociales deberán contar con personal específicamente formado para atender a los menores, con el fin de prevenir y evitar de forma eficaz las situaciones que puedan comportar daños psíquicos y físicos a los menores que viven en entornos familiares donde existe violencia de género.6. En los instrumentos y procedimientos de cooperación entre la Administración General del Estado y la Administración de las Comunidades Autónomas en las materias reguladas en este artículo, se incluirán compromisos de aportación, por parte de la Administración General del Estado, de recursos financieros referidos específicamente a la prestación de los servicios.7. Los organismos de igualdad orientarán y valorarán los programas y acciones que se lleven a cabo y emitirán recomendaciones para su mejora.1. Las víctimas de violencia de género tienen derecho a recibir asesoramiento jurídico gratuito en el momento inmediatamente previo a la interposición de la denuncia, y a la defensa y representación gratuitas por abogado y procurador en todos los procesos y procedimientos administrativos que tengan causa directa o indirecta en la violencia padecida. En estos supuestos, una misma dirección letrada deberá asumir la defensa de la víctima, siempre que con ello se garantice debidamente su derecho de defensa. Este derecho asistirá también a los causahabientes en caso de fallecimiento de la víctima, siempre que no fueran partícipes en los hechos. En todo caso, se garantizará la defensa jurídica, gratuita y especializada de forma inmediata a todas las víctimas de violencia de género que lo soliciten.2. En todo caso, cuando se trate de garantizar la defensa y asistencia jurídica a las víctimas de violencia de género, se procederá de conformidad con lo dispuesto en la Ley 1/1996, de Asistencia Jurídica Gratuita 3. Los Colegios de Abogados, cuando exijan para el ejercicio del turno de oficio cursos de especialización, asegurarán una formación específica que coadyuve al ejercicio profesional de una defensa eficaz en materia de violencia de género.4. Igualmente, los Colegios de Abogados adoptarán las medidas necesarias para la designación urgente de letrado de oficio en los procedimientos que se sigan por violencia de género.1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.2. En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la extinción del contrato de trabajo previstas en el apartado anterior darán lugar a situación legal de desempleo. El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.3. Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del 100 por 100 de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.4. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.5. A las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencia de género que cesen en su actividad para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses, que les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social. Asimismo, su situación será considerada como asimilada al alta. A los efectos de lo previsto en el párrafo anterior, se tomará una base de cotización equivalente al promedio de las bases cotizadas durante los seis meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar. En el marco del Plan de Empleo del Reino de España, se incluirá un programa de acción específico para las víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo. Este programa incluirá medidas para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia. Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este capítulo se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección. La funcionaria víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica de centro de trabajo y a la excedencia en los términos que se determinen en su legislación específica. Las ausencias totales o parciales al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género sufrida por una mujer funcionaria se considerarán justificadas en los términos que se determine en su legislación específica. La acreditación de las circunstancias que dan lugar al reconocimiento de los derechos de movilidad geográfica de centro de trabajo, excedencia, y reducción o reordenación del tiempo de trabajo, se realizará en los términos establecidos en el artículo 23.1. Cuando las víctimas de violencia de género careciesen de rentas superiores, en cómputo mensual, al 75 por 100 del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, recibirán una ayuda de pago único, siempre que se presuma que debido a su edad, falta de preparación general o especializada y circunstancias sociales, la víctima tendrá especiales dificultades para obtener un empleo y por dicha circunstancia no participará en los programas de empleo establecidos para su inserción profesional.2. El importe de esta ayuda será equivalente al de seis meses de subsidio por desempleo. Cuando la víctima de la violencia ejercida contra la mujer tuviera reconocida oficialmente una minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100, el importe sería equivalente a 12 meses de subsidio por desempleo.3. Estas ayudas, financiadas con cargo a los Presupuestos Generales del Estado, serán concedidas por las Administraciones competentes en materia de servicios sociales. En la tramitación del procedimiento de concesión, deberá incorporarse informe del Servicio Público de Empleo referido a la previsibilidad de que por las circunstancias a las que se refiere el apartado 1 de este artículo, la aplicación del programa de empleo no incida de forma sustancial en la mejora de la empleabilidad de la víctima. La concurrencia de las circunstancias de violencia se acreditará de conformidad con lo establecido en el artículo 23 de esta Ley.4. En el caso de que la víctima tenga responsabilidades familiares, su importe podrá alcanzar el de un período equivalente al de 18 meses de subsidio, o de 24 meses si la víctima o alguno de los familiares que conviven con ella tiene reconocida oficialmente una minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100, en los términos que establezcan las disposiciones de desarrollo de la presente Ley.5. Estas ayudas serán compatibles con cualquiera de las previstas en la Ley 35/1995 de Ayudas y Asistencia a las Víctimas de Delitos Violentos y Contra la Libertad Sexual Las mujeres víctimas de violencia de género serán consideradas colectivos prioritarios en el acceso a viviendas protegidas y residencias públicas para mayores, en los términos que determine la legislación aplicable. Se entenderá acoso sexual y acoso por razón de sexo, según lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que estable: 1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En cuanto al procedimiento de actuación para su prevención y tratamiento se basará en el apartado C) del Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo, publicado por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad en la siguiente dirección http://www.igualdadenlaempresa.es/recursos/herramientas/docs/Manual_prevencion_acoso_sexual_y_por_razon_de_sexo. pdfLa Empresa proveerá al personal del siguiente vestuario de uso obligatorio durante la jornada laboral: Dos pantalones, dos polos o camisas y un chaleco o prenda similar, botas, guantes y dos pares de calcetines de lana o similares, con duración de un año. Si así lo desea la Empresa le proveerá de un equipo completo de chaqueta y pantalón o buzo isotérmico, con duración de tres años como máximo. Un juego de botas de media caña o zapatos especiales para el frío y guantes impermeables, con duración de un año. Cada uno de los miembros del Comité de Empresa dispondrá de un crédito de 25 horas mensuales retribuidas y acumulables anualmente para el ejercicio de sus funciones de representación de la Empresa y de sus trabajadores/as. El Comité podrá acumular este crédito de horas que a cada miembro corresponda, en uno o más componentes del mismo, debiéndose comunicar por escrito mensualmente a la Empresa y autorizándolo expresamente cada uno de los interesados. No se incluirá en el cómputo de horas el tiempo empleado en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la Empresa. El Comité de Empresa tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. La Empresa facilitará la celebración de asambleas en el recinto de la misma, que se desarrollarán dentro de la última hora de la jornada, siempre que no coincida con una saturación de trabajo y, hasta un máximo de 12 horas/año. Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes. Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave. Se consideran faltas leves las siguientes: 1.—Las faltas de puntualidad no justificadas hasta cinco en un mes, en la asistencia al trabajo con retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en el horario de entrada.2.—No comunicar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.3.—El abandono del servicio sin causa fundada, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.4.—No atender al público con la corrección y diligencia debidos.5.—No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.6.—Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la Empresa si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.7.—Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada. Se considerarán faltas graves las siguientes: 1.—Más de ocho faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un período de un mes.2.—Ausencias sin causa justificada por dos días durante un período de un mes.3.—No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa de estos datos se considerará como falta muy grave.4.—La simulación de enfermedad o accidente.5.—La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerado como falta muy grave.6.—Simular la presencia de otro trabajador/a fichando, contestando o firmando por él.7.—La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador/a, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.8.—Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la Empresa para usos propios.9.—La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita. Se considerarán como faltas muy graves, las siguientes: 1.—Más de quince faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses o treinta durante un año.2.—El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto en la Empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.3.—Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.4.—La condena por delito o robo, hurto o malversación cometida fuera de la Empresa que puedan implicar, para esta desconfianza respecto a su autor y, en todo caso, la de duración superior a seis años, dictada por los Tribunales de Justicia.5.—La embriaguez o consumo de drogas durante la jornada laboral 6.—Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.7.—Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta grave de respeto y consideración a los jefes, así como los compañeros y subordinados.8.—Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.9.—Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad sin causa justificada.10.—La reincidencia en falta grave, de la misma naturaleza (excluida la puntualidad), siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.11.—El abuso de autoridad por parte de los jefes. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento del Director de la Empresa y Delegado de Personal o Comité de Empresa.12.—Las conductas de acoso sexual, acoso moral y acoso por razón de sexo Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: 1.—Por falta muy grave: 2.—Reincidencia en falta muy grave: Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. La sanción de las faltas graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador/a y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído el trabajador/a afectado. En cualquier caso, la Empresa dará cuenta al Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que se imponga. La facultad de la Empresa para sancionar caducará para las faltas leves a los tres días; para las faltas graves, a los quince días y para las muy graves, a los treinta días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión. El personal afectado por el convenio que preste sus servicios en la empresa, quedará comprendido en base a la función que desempeñe dentro de los grupos genéricos siguientes: Comprende a su vez dos subgrupos con las siguientes categorías: a.—Con título superior b.—Con título no superior a.—Jefe técnico de fabricación b.—Encargado/a general c.—Jefe/a de máquinas d.—Encargado/a de sección e.—Encargado/a de taller Lo componen las siguientes categorías: a.—Jefe/a de 1ª b.—Jefe/a de 2ª c.—Oficial de 1ª d.—Oficial de 2ª e.—Oficial de 3ª f.—Auxiliar Comprende las siguientes categorías: a.—Vigilante Comprende tres subgrupos con las categorías que se detallan: a.—Maquinista b.—Maquinista B–Oficial de 2ª c.—Ayudante de máquinas d.—Ayudante de máquinas de 1ª e.—Ayudante de máquinas de 2ª f.—Ayudante de máquinas de 3ª a.—Oficial de 1ª b.—Oficial de 2ª c.—Oficial de 3ª d.—Empacador/a e.—Auxiliar empacador/a de 1ª f.—Auxiliar empacador/a de 2ª g.—Auxiliar empacador/a de 3ª a.—Capataces b.—Peón especializado de 1ª c.—Peón especializado de 2ª d.—Peón especializado de 4ª e.—Peón * Las categorías especificadas anteriormente tienen carácter enunciativo y no implican la obligación de tener previstas todas ellas, si la necesidad y el volumen de la industria no lo requiere. Sin embargo, todo trabajador/a que realice las funciones especificadas en la definición de una categoría profesional determinada habrá de ser remunerado, por lo menos, con la retribución que a la misma asigna este Convenio Unitario. * Son asimismo enunciativos los distintos cometidos señalados a cada categoría o especialidad pues todo trabajador/a de la industria está obligado a realizar cuantas tareas y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su categoría profesional.