CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA DISERVAULEC, S. L.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 30/08/2019)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa DISERVAULEC, S. L, para os anos 2019-2024, con domicilio na provincia de Pontevedra, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa e da parte social polo delegado de persoal da empresa elixido, que pertence á candidatura da Central sindical UGT, en data 30 de xullo do 2019. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 7 de agosto do 2019. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. Vigo.—08 /08/2019.—O Xefe Territorial. Este Convenio fue negociado en representación de la Empresa Diservaulec, S. L. con C. I. F. B-36.918.654, por Don JUAN MARIA SANTARROSA LIZAGA, con D. N. I. nº XXXXXXXXX, y en representación de la empresa por el delegado de personal, Don CLAUDIO RAFAEL MOHAMED YASIN PIC UXO, con D. N. I.XXXXXXXXX. De acuerdo con lo establecido en el Artículo 83.1 E. T., el ámbito territorial del Convenio es el del Centro de Trabajo de la empresa Diservaulec, S. L., existente en la actualidad en la provincia Pontevedra, siendo este el único centro de trabajo de la empresa. El Convenio afecta a la totalidad del personal perteneciente a la plantilla de la Empresa. Con respecto al personal con contrato de duración determinada, le será de aplicación el presente Convenio Colectivo, excepto en aquellos aspectos del mismo que colisionen con la temporalidad de dichos contratos. En cuanto al personal con contrato a tiempo parcial o de duración inferior a la máxima acordada en este Convenio, sus condiciones generales, económicas y sociales serán las previstas en este texto si bien cuantificadas en relación con la jornada y retribución correspondiente. La actividad principal a la que se dedica la empresa, es la de comercio al por menor y al por mayor de equipos electrónicos y de telecomunicaciones y sus componentes con CNAE 4652 e IAE 6179 correspondiente al comercio al por mayor interindustrial. El presente convenio tendrá una vigencia de cinco años, entrando en vigor el uno de agosto de 2019 y finalizando el 31 de diciembre de 2024, con independencia de su publicación en el Boletín Oficial de la provincia. Finalizada la vigencia pactada, este Convenio se prorrogará tácitamente de año en año, de no mediar denuncia expresa por escrito de una parte ante la otra, con un mes de antelación a su vencimiento. Una vez denunciado el Convenio, la constitución de la comisión negociadora deberá tener lugar en el plazo de 3 meses desde la finalización de su vigencia, debiendo iniciarse las negociaciones dentro del mes siguiente. En caso de solicitarse la revisión del convenio, la parte que formule su denuncia deberá simultáneamente presentar comunicación de la promoción de la negociación con propuesta sobre puntos concretos, el contenido mínimo que comprenda la revisión solicitada y requisitos establecidos en el art.89.1 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de incumplimiento, se tendrá por no hecha la denuncia. En caso de denuncia, las cláusulas normativas del presente convenio seguirán siendo de aplicación hasta la firma del nuevo convenio colectivo. Durante la vigencia de este convenio, la representación de los trabajadores, se compromete expresamente a garantizar la paz social y la buena fé en sus actuaciones. Ambas partes se comprometen a usar todos los canales de diálogo y negociación, evitando todas las acciones que afecten al bien común y así como a no dañar el prestigio y buen nombre de los trabajadores y la compañía. Se respetarán en su totalidad y con carácter estrictamente ad personam, no absorbibles y no revalorizables, aquellas percepciones exclusivamente salariales que tengan reconocidas los trabajadores/as antes de la entrada en vigor del presente convenio y que resulten más beneficiosas en cómputo anual. La jornada laboral durante la vigencia del presente convenio será de 1792 horas anuales de trabajo efectivo, distribuidas en 40 horas semanales de lunes a viernes. Con independencia de lo previsto en el artículo anterior, se podrá realizar una distribución de las 40 horas semanales hasta el sábado por la tarde, previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores. En el caso de que no existiera, sería preciso pacto con cada uno de los trabajadores/as. Aquellos trabajadores/as contratados con anterioridad a la firma del presente convenio y que no vinieran prestando sus servicios el sábado, mantendrán tal derecho como condición personal más beneficiosa, independientemente de lo previsto en el párrafo primero de este artículo. El ejercicio de este derecho por parte del trabajador/a, no podrá ser utilizado a efectos sancionadores. Distribución irregular.— De acuerdo con lo establecido en el punto 2. del artículo 34º del Estatuto de los Trabajadores, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador/a deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. Así mismo, en los supuestos de trabajo a turnos, la jornada laboral se desarrollará en turno de ocho horas de mañana, tarde y noche, estableciéndose rotaciones en los turnos, debiendo siempre el trabajador/a conocer con preaviso mínimo de cinco días el cambio de los turnos. En los supuestos en que se estipule una jornada laboral en horario de 8:00 horas a 15:00 horas u otra similar de duración continuada superior a seis horas o en los supuestos de trabajo a turnos con jornadas de 8 horas, el trabajador/a disfrutará de un periodo de descanso de 15 minutos. El personal afectado por el presente Convenio, disfrutará de 22 días laborales de vacaciones anuales retribuidas, que se disfrutarán repartidas en el mes de agosto coincidiendo con el cierre de la empresa, así como en navidades coincidiendo con los días en que la empresa cierra, así como en días laborables entre festivos en los que la empresa cierre. Así mismo, se pactan como días de vacaciones el lunes, martes y miércoles de Semana Santa y el sábado para el supuesto de que ese día sea laborable. El resto de los días disponibles deberán ser pactados entre la empresa y el trabajador/a. Los días 24 y 31 de diciembre siempre coincidirán con el periodo vacacional de navidades y por lo tanto tendrán la consideración de no laborables. Las referidas fechas se fijarán en el correspondiente calendario laboral de la empresa. El empresario podrá excluir como periodo vacacional, por necesidades productivas, el que coincida con el periodo de mayor actividad de la empresa, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores. Por lo tanto, por necesidades productivas y de prestación de servicios, podrán ser modificadas las fechas de disfrute de las vacaciones. Si por causas coyunturales u otras circunstancias, la empresa se viera obligada a paralizar la actividad empresarial, la empresa podrá determinar la fecha del periodo de vacaciones. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, o parto, la lactancia natural, o que el período de suspensión del contrato de trabajo derivada del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del R. D. L.2/2015, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto había correspondido al finalizar el período de suspensión, aunque haya finalizado el año al que correspondan. Asimismo, en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas de las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, dentro del año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad temporal. El abono de las horas extraordinarias se podrá realizar mediante pago o bien mediante compensación con tiempos equivalentes de descansos mediante la creación de una bolsa de horas. La decisión de una u otra opción corresponde al empresario, debiendo este informar al trabajador/a, previa a la realización de las horas extraordinarias de la forma en que se producirá el abono de las mismas. Previo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a la compensación con tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada, que se disfrutará dentro de los cuatro meses siguientes en que se hayan realizado las horas extraordinarias. En caso de que no se llegue a completar una jornada laboral, las horas extraordinarias acumuladas en la bolsa se disfrutarán adelantando o el horario de salida o retrasando el horario de entrada en la empresa en el día fijado de común acuerdo entre el empresario y el trabajador/a. La Dirección de la Empresa deberá comunicar a la plantilla afectada la necesidad de trabajar en horas extraordinarias con una antelación suficiente, y cuando menos deberá efectuarse 24 horas antes del día en que deban realizarse, salvo que la urgencia de la situación exija un plazo inferior a 24 horas. A los efectos de evitar que finalizada la jornada laboral o antes del comienzo de la misma, el trabajador/a permanezca en las instalaciones de la empresa realizando gestiones personales (llamadas telefónicas, estudio no relacionado con la actividad laboral, otras tareas no relacionadas con la actividad laboral, etc) y que dicho tiempo pueda ser imputado como horas extraordinarias, el trabajador no podrá realizar ninguna hora extraordinaria que previamente no haya sido autorizada por la empresa. El permanecer en el centro de trabajo una vez concluida la jornada laboral o con anterioridad al inicio de la misma, no se computará como hora extraordinaria si no consta expresamente autorización de la empresa como hora extraordinaria. Será requisito imprescindible para co nsiderar hora extraordinaria que se lleve a cabo el procedimiento de autorización regulado en el apartado siguiente. El procedimiento de autorización de horas extraordinarias será el siguiente: La empresa comunicará al trabajador/a la necesidad de realizar horas extras de un modo fehaciente, debiendo el trabajador/a aceptarlas expresamente. Dichas comunicaciones se podrán realizar por la empresa mediante comunicaciones telemáticas, sin perjuicio de que posteriormente se detallen por escrito. El registro de las horas extraordinarias se realizará de conformidad con el sistema facilitado o instalado por la empresa consistente en un sistema de captación de huellas. Se entenderá que concurre extrema necesidad que justifique la realización de horas extraordinarias en los casos de fuerza mayor, así como en los casos en que se puedan causar graves perjuicios para la empresa como consecuencia del incumplimiento de plazos requeridos por el cliente para la venta o prestación de servicios, debiendo apreciar dicha circunstancia el empresario, oídos los delegados de personal y los comités de empresa. El trabajador/a, vendrá diariamente obligado a registrar su jornada laboral ordinaria y las horas extraordinarias realizadas. El sistema facilitado o instalado por la empresa consistente en un sistema de captación de huellas y requerirá el previo consentimiento del trabajador/a. Por la mañana cuando el trabajador esté vestido con la ropa de trabajo y justo antes de acceder a su puesto debe registrar su entrada, respetando su horario laboral. Al parar la jornada laboral para comer debe registrar igualmente su salida respetando su horario laboral, independientemente de que permanezca en las instalaciones de la empresa haciendo uso del comedor para comer o descansar. Al retomar la jornada laboral en el horario de tarde y justo antes de acceder a su puesto debe proceder a registrar su jornada con la ropa de trabajo puesta y respetando su horario de trabajo. Al finalizar la jornada laboral, debe proceder a registrar su salida, respetando su horario de trabajo. Para los trabajadores/as que desarrollen su actividad laboral dentro de las instalaciones del centro de trabajo de la empresa, el sistema de registro se efectuará a través de la máquina de captación de huellas instalada en la empresa. Por su parte, los trabajadores/as que desempeñen parte de su jornada o su jornada integra fuera de las instalaciones de la empresa, ya fuere mediante viajes comerciales, entregas, reuniones o para dar cobertura a servicios solicitados por los clientes, procederán a registrar su jornada laboral mediante una hoja para registros de jornada laboral que será facilitada por la empresa, así como a comunicar a la empresa mediante correo electrónico o por mensaje telefónico el comienzo y la finalización de su jornada laboral. Para el supuesto de que la empresa suministre para su registro medios tecnológicos al trabajador/a que desempeña su jornada laboral fuera del centro de trabajo, el registro de l a jornada laboral se hará a través de dicho sistema. En base al dispuesto en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, el personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con pleno derecho la remuneración, por alguno de los motivos siguientes: a) 15 días naturales en caso de matrimonio. b) 1 día por traslado de domicilio habitual. c) 5 días naturales, en los casos de nacimiento de hijo/la, o muerte, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Esta licencia comenzará a cumplirse a partir del día siguiente laborable para la persona beneficiaria, en que se produzca el hecho causante. Si por motivos de hospitalización de familiares, debida a enfermedad grave o por necesidades de operación, se establecieran turnos de estancia en el hospital a fin de atender al enfermo, el trabajador/la podrá disfrutar de su licencia por este concepto iniciándola en fecha posterior a la del hecho causante, siempre y cuando lo solicite en los términos a continuación establecidos y la consuma mientras perdure el mismo período de hospitalización del familiar del que se derivó la licencia. En estos supuestos el trabajador/a tendrá derecho al mismo número de días laborables de licencia que disfrutara en caso del normal inicio de la misma. Para eso se realizará el cálculo del número de días laborables que supondría la licencia de comenzar la suya disfrute el día en que se produjo el hecho causante. El trabajador/a deberá comunicar y acreditar a la empresa la concurrencia del hecho causante, su intención de disfrutar la licencia en fecha posterior y señalar los días laborables, que le correspondan según el cálculo anterior, en los que lo haría. La finalización del disfrute deberá acreditar que durante los días efectivamente disfrutados como licencia concurría la hospitalización del familiar. d) Hasta un máximo de cuatro días naturales al año, por necesidad de atender personalmente asuntos propios que no admitan demora, teniéndose en cuenta para eslabón los desplazamientos que el trabajador haya de hacer y las demás circunstancias que en el caso concurran. Esta última licencia, demostrada su indudable necesidad, se concederá en el acto, sin perjuicio de las sanciones que podan imponerse al trabajador/a que alegue causas que resulten falsas. e) El trabajador/a disfrutará de un día retribuido al año de libre disposición, que deberá solicitar con una semana de antelación y que no podrá ser coincidente que el solicitado por otro trabajador/a de la empresa. f) El tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicamento general, debiendo presentar el trabajador/a al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, hasta el límite de 10 horas al año. Este límite de 10 horas al año incluirá los supuestos de acompañamiento de un hijo menor al pediatra. Los derechos en materia de permisos retribuidos reconocidos a los cónyuges en el apartado a) y c) del presente artículo, se extenderán a las parejas de hecho que, inscritas en el registro del organismo público que competa, acrediten un período de convivencia mínimo de un año mediante certificado expedido por el Registro de Parejas de Hecho de Galicia. A los afectos meramente informativos, se inserta la redacción literal establecida en los puntos 4, 5 y 6 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por R. D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Redacción que se modificará automáticamente al mismo tiempo y en la misma medida en que lo haga la citada Ley. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1. d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados anteriores de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador/a sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados anteriores de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. El trabajador/a con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el trabajador/a, si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. Transcurrido el tiempo de excedencia solicitado sin que se haya recibido solicitud de reingreso o prórroga, según el caso, o estas se presentasen incumpliendo el plazo reglamentario, decaerá el derecho al reingreso. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean. Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. Las excedencias recogidas en este artículo, tendrán derecho a la reserva de puesto de trabajo hasta el fin de las mismas, esto es, hasta los tres años para atender al cuidado de cada hijo, y hasta los dos años en los casos derivados de la atención de un familiar hasta segundo grado en los términos que se citan. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba. La duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. Si la empresa tuviera menos de veinticinco trabajadores/as en plantilla el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores/as que no sean técnicos titulados. En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes. El empresario y el trabajador/a están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Los sueldos y salarios correspondiente a los años de vigencia del convenio no sufren variación respeto a los vigentes en la fecha de la firma del convenio y a los expresados en el artículo 24 del convenio, siendo coincidentes los mismos. Se pactan los no incrementos salariales. Se mantienen y consolidan los importes que por el complemento personal de antigüedad, a la fecha que, a la publicación de este Convenio, tuviera cada persona trabajadora, como complemento personal no absorbible ni compensable, no generándose complemento alguno a partir de dicha fecha. El personal afectado por el presente Convenio, mantendrá su derecho a percibir cuatro pagas extraordinarias de una mensualidad cada una de ellas, en marzo, junio, septiembre y diciembre (Navidad). Estas pagas consistirán en el salario base, con arreglo al salario del trabajador/a, más la antigüedad en su caso, debiendo ser abonadas no después del día diez de dichos meses. La empresa podrá prorratear todas las pagas extraordinarias, a la totalidad de la plantilla, en cada uno de los doce meses del año. Durante las situaciones de Incapacidad Temporal derivadas de enfermedad o accidente y riesgo durante el embarazo debidamente justificados, las empresas completarán las prestaciones económicas de la Seguridad Social hasta el importe íntegro del salario del Convenio. A fin de adaptar la organización de la empresa, se acuerda la siguiente clasificación profesional. A) Grupo I. Se incluyen en este grupo a los ingenieros y licenciados y a los ayudantes técnicos. B) Grupo II.—Se incluyen en este grupo al jefe de personal, de venta y de compras, al jefe de almacén, al jefe de grupo, al jefe de sección, al encargado de establecimiento, al vendedor, al viajante, al dependiente y al ayudante. C) Grupo III.—Se incluyen en este grupo al jefe administrativo, al jefe de sección, al contable, al cajero, al oficial administrativo, al auxiliar administrativo I y al auxiliar administrativo II. D) Grupo IV.—Se incluyen este grupo al escaparatista, al profesional de oficio, al ayudante de oficio, al mozo especializado y al ayudante de mozo especializado. E) Grupo V.—Se incluyen en este grupo al personal de limpieza por jornada completa y personal de limpieza por hora.1.—Ingenieros y licenciados. Mensual 1.380’43 €. Anual 22.086’88 € 2.—Ayudantes y técnicos. Mensual 1.173’34 €. Anual 18.773’44 € 3.—Jefe de personal, de venta, de compras. Mensual 1.380’43 €. Anual 22.086’88 € 4.—Jefe de almacén. Mensual 1.173’34 €. Anual 18.773’44 € 5.—Jefe de grupo. Mensual 1.035’30 €. Anual 16.564’80 € 6.—Jefe de sección. Mensual 966’26 €. Anual 15.460’16 € 7.—Encargado de establecimiento, vendedor. Mensual 966’26 €. Anual 15.460’16 € 8.—Viajante. Mensual 930’96 €. Anual 14.895’36 € 9.—Dependiente. Mensual 908’61 €. Anual 14.537’76 € 10.—Ayudante. Mensual 875’14 €. Anual 14.002’24 € 11.—Jefe administrativo. Mensual 1.242’35 €. Anual 19.877’60 €. 12.—Jefe de sección. Mensual.1.035’30 € Anual 16.564’80 € 13.-Contable, cajero. Mensual 966’26 €. Anual 15.460’16 € 14.—Oficial administrativo. Mensual 944’40 €. Anual 15.110’40 € 15.—Auxiliar administrativo I. Mensual 908’61 €. Anual 14.537’76 € 16.—Auxiliar administrativo II. Salario mínimo interprofesional publicado.17.—Escaparatista. Mensual 1.081’32 €. Anual 17.301’12 €. 18.—Profesional de oficio. Mensual 887’77 €. Anual 14.204’32 €. 19.—Ayudante de oficio. Mensual 875’14 €. Anual 14.002’24 € 20.—Mozo especializado. Mensual 887’77 €. Anual 14.204’32 € 21.—Ayudante de mozo especializado. Salario mínimo interprofesional publicado.22.—Personal de limpieza por jornada completa. Mensual 720’38 €. Anual 11.526’08 € 23.—Personal de limpieza por hora.6’43 € Las empresas abonarán a sus trabajadores/as en los once meses de trabajo efectivo y en concepto de plus de transporte, la cantidad mensual de 103’85 € y en cómputo anual de 1.142’37 €. A partir de la entrada en vigor del convenio, el personal a lo que se le confiera alguna comisión de servicios de carácter provisional o temporal en lugar distinto de aquel donde habitualmente presta sus servicios, o donde radica su centro de trabajo, que le impidan realizar comidas o pasar la noche en su domicilio habitual, tendrá derecho la que se le abonen, en concepto de dietas las cantidades de 12’95 € en concepto de media dieta y 25’88 € en concepto de dieta compleja. Para el supuesto de que para el desplazamiento se utilice un vehículo particular del trabajador se percibirá 0’22 €/km. Podrán acceder a la jubilación anticipada los trabajadores/las que tengan cumplida una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad exigida para la jubilación común que resulte de aplicación en cada caso, y que cumplan con los requisitos legalmente establecidos en el artículo 208 de él Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por lo que se aprueba el Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social para el acceso a esta modalidad de jubilación. Como política de fomento de empleo se promoverá la jubilación de los trabajadores una vez alcanzada la edad ordinaria. Al amparo del artículo 215 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por lo que se aprueba el Texto refundido de la Ley general de la Seguridad Social y del art.12.6 del ET, se le reconoce a los trabajadores y trabajadoras el derecho subjetivo de solicitar de la empresa a jubilación parcial y la reducción de jornada en el límite máximo legalmente previsto, cuando se den los requisitos legalmente establecidos y, en especial, lo de la edad, que no podrá ser inferior a la establecida por la ley en cada momento. La solicitud se deberá remitir a la empresa con una antelación mínima de tres meses a la fecha prevista de jubilación parcial, salvo en el caso del personal encuadrado en los grupos I, II, III e IV del Convenio en los que el preaviso será de seis meses. La empresa estudiará la solicitud de buena fe con la vista puesta en un acuerdo con la parte solicitante, aplicando el principio de igualdad entre trabajadores/as eventuales e indefinidos y, en todo caso, dará respuesta en un plazo máximo de treinta días. En los casos de discrepancias entre las partes se remitirá la cuestión a la Comisión Paritaria que resolverá en el ámbito de sus funciones y en el plazo máximo de treinta días. El porcentaje de la jornada que corresponde de trabajo efectivo se acumulará en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial y la jornada completa sin perjuicio de otros acuerdos anteriores a firma de este convenio colectivo o el acuerdo al que puedan llegar el trabajador y la empresa. Hasta que el trabajador o trabajadora jubilados parcialmente lleguen la edad ordinaria de jubilación a empresa deberá mantener un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.6 de él ET. A los afectos meramente informativos, se inserta la redacción literal establecida en el apartado 4, 5, 6, 7, 8 y del artículo 48 del E. T modificado por R. D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Redacción que se modificará automáticamente al mismo tiempo y en la misma medida en que lo haga la citada Ley. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la em presa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1. d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible c on su estado. En el supuesto previsto en el artículo 45.1. n), el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. Los trabajadores/as se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8. Es de referir que lo establecido en el presente artículo se aplicará gradualmente según lo dispuesto en la disposición transitoria decimotercera de Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Todas las empresas vinculadas al presente convenio, estarán obligadas a llevar a cabo un reconocimiento médico anual a todo su personal, si bien será el trabajador/a el que finalmente decida si desea, o no, realizarlo, salvo en aquellos casos en los que la legislación obligue su realización. Las partes firmantes del este Convenio estiman conveniente erradicar el pluriempleo, como regla general. A estos efectos se estima necesario que se apliquen con el máximo rigor las sanciones previstas en la legislación vigente en los casos de trabajadores/as no dados de alta en la Seguridad Social, por estar dados de alta ya en otra empresa. Para coadyuvar el objetivo de controlar el pluriempleo, se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a los representantes legales de los trabajadores los boletines de cotización a la Seguridad Social, así como los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme dispone el artículo 64.1 del Estatuto de los Trabajadores. El incumplimiento de esta obligación se considerará falta grave a efectos de su sanción por la Autoridad laboral. Los trabajadores/as que proceda se les proveerá obligatoriamente por parte de la empresa, de uniformes u otras piezas de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando. La provisión de tales piezas se ha de hacer al comenzar las relaciones laborales entre la Empresa y el trabajador/a en número de dos piezas, debiendo destinarse el uso de ese uniforme u piezas de trabajo única y exclusivamente a las horas de la jornada laboral. Se estará a lo dispuesto en la legislación laboral vigente y, en particular, en los artículos 61 al 81 del Estatuto de los Trabajadores. En el ámbito de empresa, los delegados o miembros del Comité podrán renunciar a todo o parte de crédito de horas, que la Ley en cuestión les reconozca, en favor de otro u otros delegados o miembros del Comité. Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser presentada por escrito. Empleo Fijo: Todas las empresas del sector con más de 6 trabajadores/as están obligadas a tener un mínimo de empleo fijo del 75% de la plantilla media, durante la vigencia del convenio, siendo obligatoria una revisión semestral para velar por el cumplimiento de este porcentaje. Contrato eventual.— A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.1. b, del Estatuto de los Trabajadores, modificado por el artículo 1.8 del R. D. Ley 5/2001, de 2 de marzo y por el artículo 1.8 de la Ley 12/2001, de 9 de julio, este contrato tiene por objeto atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. Formalización del contrato.— Se formalizará por escrito, consignándose con suficiente precisión y claridad la causa y circunstancias que lo motiven, y registrándose en el INEM. Duración y Prórroga.— La duración de estos contratos no podrá ser inferior a 30 días, ni superior doce meses, dentro de un período de dieciocho contados a partir del momento del contrato inicial. Se limitará a dos el número de contratos a realizar, en su duración máxima, a una misma persona. En el caso de que se concierte el contrato por un plazo inferior a los doce meses, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo. La prórroga tendrá una duración mínima de 15 días. La duración de contrato y de su prórroga se ajustará a lo dispuesto anteriormente, salvo que exista pacto de lo contrario. En los contratos superiores a los seis meses, si a la finalización del período inicial o de cualquiera de sus prórrogas, no hubiera una comunicación previa de diez días de antelación a su finalización, el contrato se considerará prorrogado automáticamente hasta su duración máxima. Si a la finalización de su duración máxima, no hubiera denuncia expresa con diez días de antelación y se continuara prestando servicios, el contrato se considerará por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Indemnización económica.— En virtud de los establecido en el artículo 49.1, apartado c) del Estatuto de los Trabajadores/as, a la extinción del contrato eventual por expiración del tiempo convenido o por la realización de la obra o servicio objeto del contrato, el trabajador/a tendrá derecho a recibir una indemnización económica equivalente a parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días del salario por cada año de servicio. Contratos para la formación. Tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para lo adecuado desempeño de un oficio calificado en el ámbito de este convenio. Este contrato se formalizará con trabajadores/as que carezcan de la calificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo, requerida para un contrato en prácticas. Tal y como se señala en la legislación vigente, además es requisito que estos trabajadores/las sean mayores de 16 años y menores de 25 años (menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%) sin que el límite máximo de edad se aplique cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad, ni que los colectivos de exclusión social previstos en la ley 44/2007. Este Contrato para la Formación tendrá una duración mínima de seis meses y máxima de tres años. Cuando el Contrato para la Formación se celebre por un plazo inferior al máximo establecido en el párrafo anterior, podrá prorrogarse antes de su terminación por acuerdo de ambas partes hasta un máximo de 2 veces, y por períodos no inferiores a 6 meses sin que el tiempo acumulado, incluido las prórrogas, poda exceder del referido plazo máximo. El tiempo de trabajo efectivo, que deberá ser compatible que el tiempo dedicado a las acciones formativas, será del 75 % durante lo primero año y del 85 % durante lo segundo y tercero año de la jornada prevista en el convenio colectivo. Para la impartición de la enseñanza teórica, se podrá adoptar como modalidad la de acumulación de horas en un día de la semana o bien el necesario para completar una semana entera de formación. La retribución será del 80 % del salario señalado en las tablas salariales, del oficio profesional para la que se va a formar en contratos con duración menor o igual a un año. En los contratos en que se supere este año, la cuantía se incrementará al 85 % nos mismos términos señalados anteriormente. Esta retribución será siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo. No podrán ser contratados bajo esta modalidad, por razón de edad, las menores de 18 años para el desempleo de tareas que por disposición legal habían sido declarados como especialmente peligrosas, tóxicas, penosas e insalubres, con independencia de la prohibición legal de realizar horas extraordinarias y trabajo nocturno y la turnos en cualquier actividad. A estos efectos se estará a lo dispuesto en la Ley de 31/1995, de 8 de noviembre, publicada en el B. O. E. núm.269, de 10 de noviembre, así como a su desarrollo reglamentario, que es normativa de derecho mínimo e indispensable. Se creará una Comisión Paritaria compuesta por un máximo de dos miembros que serán designados a partes iguales por cada uno de los participantes en la firma del convenio, sindical y empresarial. Una y otra podrá dotarse de asesores. Los acuerdos de la comisión paritaria tendrán la misma eficacia y rango que la norma que fuera interpretada. La Comisión Paritaria se reunirá cuándo fuera requerida por alguna de las partes a través de una orden del día, también podrá reunirse con carácter extraordinario previa convocatoria de alguna de las partes. Funciones y procedimientos de la Comisión Paritaria: La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones: Las partes firmantes del presente texto, empresarios y trabajadores/as, pondrán en conocimiento de la comisión paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran formularse en relación con la interpretación y aplicación del mismo. Se establece que cuestiones propias de la competencia de la comisión paritaria y que se promuevan ante ella, adoptarán la forma escrita, y su contenido será suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa. La comisión, una vez recibido el escrito-propuesta y, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a quince días naturales para resolver la cuestión formulada o, si eso no fuera posible, emitir el oportuno dictamen o informe, segundo proceda. Transcurrido dicho plazo sin emitirse la resolución ni dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente, siendo preceptivo el trámite anterior a toda actuación administrativa o judicial. Las partes firmantes asumen el contenido del Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos (AGA). Ningún trabajador/a podrá ser discriminado por razón sexo o edad, ideología, raza, discapacidad. Todos los trabajadores/as tienen derecho al respeto de su dignidad y a la protección de su intimidad. Según eso, en consonancia con la legislación vigente, las empresas, y los representantes de los trabajadores vigilarán el cumplimiento de las siguientes normas: a) Que no figure en las condiciones de contratación ningún requisito que suponga discriminación por sexo. b) Que no se produzcan diferencias en las denominaciones de los puestos de trabajo en función del sexo. c) Que ningún trabajador/la podrá ser discriminado/a, sancionado/a, despedido/a por cuestiones relativas a su intimidad, siempre que no afecten a la actividad laboral. d) Que ningún trabajador/a podrá ser objeto de decisiones y/o condiciones, o cualquier clase de medidas, que comporten un trato discriminatorio en materia de salarios, promoción, conservación del puesto de trabajo, etc. por razón de su sexo. e) Se evitará en la redacción del convenio el lenguaje sexista. La violencia de género como expresa la Ley orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, en el apartado 3 de su artículo 1, comprende todo acto de violencia física o psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la prohibición arbitraria a la libertad. Acreditada la situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras en los términos establecidos en el artículo 23 de la ley orgánica 1/2004, antes citada, se aplicarán las medidas las que se refiere el artículo 21 en orden a los derechos laborales y las prestaciones a la de la seguridad social. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios para hacer efectiva su protección o su derecho a asistencia social integral, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo por un periodo de seis meses durante los cuales no percibirá retribución alguna. Dicho periodo podrá prorrogarse por otros tres meses más siempre y cuando exista circunstancia o motivo que lo justifique, debiendo acreditarse documentalmente El acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso psicológico son conductas que están totalmente prohibidas en la empresa y se consideran inaceptables en nuestra organización. Por ello, la empresa promoverá que todas las personas que tengan relación directa en el ámbito laboral con ésta disfruten de un ambiente de trabajo respetuoso, en el que el derecho a la igualdad de trato, a la no discriminación, a la dignidad, a la intimidad e integridad, entre los principios fundamentales, se respeten en todo momento, y a adoptar las medidas correctoras y disciplinarias correspondientes y de protección a las personas afectadas cuando se produzcan tales conductas. El ámbito del acoso, en cualquiera de sus modalidades, será el centro de trabajo; en consecuencia, si se produjera fuera del mismo deberá ponerse de manifiesto que la situación es por causa directamente ligada al trabajo (por ejemplo, con ocasión de eventos o viajes con motivo del trabajo). Se considera acoso sexual cualquier comportamiento de naturaleza sexual, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas. A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de acoso sexual las conductas que se describen a continuación. Serán conductas constitutivas de acoso sexual 1.—Conductas verbales: Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para participaren actividades sociales fuera del lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.2.—No verbales: Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual.3.—Física: Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo o innecesario. Se distinguen dos tipos de acoso sexual en función de si las anteriores conductas implican o no un elemento de coacción: Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia. En la medida que supone un abuso de autoridad, su sujeto activo será aquél que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo. El sujeto activo del acoso crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se indican a continuación, a modo de ejemplo, una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo u orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían ser constitutivas de este tipo de acoso: Los términos mobbing, acoso moral en el trabajo o acoso psicológico en el trabajo, se utilizan para describir una situación en la que una persona, o grupo de personas, ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo, y que puede producir un daño a su dignidad. Hay que poner de manifiesto que determinadas acciones hostiles pueden producirse puntualmente en el trabajo, si bien, para que pudieran ser constitutivas de acoso psicológico se requiere, como ya se ha dejado expuesto, que sean acciones sistemáticas, habituales, con duración determinada en el tiempo y dirigidas sobre una persona. Por ello, no deben confundirse las situaciones de presión o conflicto laboral con el acoso psicológico. En el primer caso, se trata de situaciones de desacuerdo, ya que en el trabajo pueden producirse choques, discusiones y eventuales conflictos. El acoso psicológico, por el contrario, consiste en un ataque malintencionado, sistemático y mantenido en el tiempo contra una persona. Para prevenir y evitar las situaciones de Acoso en el trabajo, la empresa divulgará este Protocolo entre sus trabajadores La denuncia del caso detectado se deberá realizar por escrito por la persona afectada o por una tercera persona que tenga conocimiento de actos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y/o acoso psicológico, quienes deberán identificarse. La denuncia escrita se enviará por correo electrónico o por cualquier otro medio que permita su constancia a la Dirección de la empresa. Se recomienda que la que la denuncia contenga, al menos, los siguientes datos: Personas implicadas, Tipos de conductas, Fechas y lugares en que se produjeron las conductas, Posibles testigos, Identificación de la potencial víctima del acoso No obstante, es recomendable que con carácter previo a la interposición de la denuncia, los trabajadores intenten resolver la cuestión de manera privada y extraoficial, explicando por propia iniciativa, o por medio de un intermediario que la conducta de que se trata no es bien recibida, es ofensiva, e interfiere en el trabajo Se pretende que el procedimiento sea lo más ágil y eficaz posible, y que se proteja en todo caso la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, se procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que puedan derivarse de la situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias de trabajo en que se encuentre el/la presunto/a acosado/ a. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto al denunciante, a la víctima -quienes en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo-, como al denunciado/a, cuya culpabilidad no se presumirá. Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán obligación de confidencialidad, y quedarán identificadas en el expediente. La Dirección tratará cada caso de manera individualizada, y velará para que las personas afectadas sean escuchadas y apoyadas en todo momento, ya que podrían estar pasando por momentos delicados, incluso de aislamiento. Para ello, la Dirección podrá llevar a cabo entrevistas u otras técnicas de investigación con cualquiera de los implicados, testigos, o terceras personas que se considere puedan aportar información útil. El objetivo principal de la entrevista es conocer en qué situación se encuentran las personas afectadas y, entre otras cuestiones: Las entrevistas se regirán en todo caso por las siguientes normas: Con el fin de que la decisión sea lo más justa posible, la Dirección recabará las pruebas que considere necesarias, incluyendo: En caso de que del proceso de investigación resulte acreditada la comisión de hechos que resulten sancionables, la Dirección procederá a imponer la sanción que resulte legalmente procedente en función de la gravedad de los mismos, y de lo dispuesto en la normativa de aplicación En el caso de que se determine la existencia de acoso, en cualquiera de sus modalidades, y la sanción impuesta al acosador no conlleve su salida de Diservaulec, S. L., se tomarán las medidas oportunas para que el acosador y la víctima no convivan en el mismo entorno de trabajo, siempre que esto sea posible. En estas medidas -que no podrán suponer ni mejora ni detrimento de sus condiciones contractuales- tendrá preferencia de trato la persona acosada. En el caso de que se determinara que no ha existido acoso en la situación denunciada, en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, se adoptarán las medidas disciplinarias correspondientes. Respecto el delegado/a de prevención, se estará a lo establecido por la legislación vigente. En cuanto a la formación la empresa facilitará las horas precisas para la formación del delegado/a de prevención y así mismo la empresa procurará impartir formación, bien por si misma o por medios externos a todo el personal en materia de seguridad y prevención de riesgos laborables. En cuanto a la protección de la maternidad y la lactancia. En caso de embarazo, deberán tenerse en cuenta las siguientes reglas. La evaluación de los riesgos mencionados en el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, debe incluir la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras embarazadas o que dan a luz. Agentes, procedimientos o condiciones de trabajo recientes que pueden tener un efecto negativo en la salud de los trabajadores o del feto, en cualquier actividad que pueda presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelan un riesgo para la seguridad y la salud o un posible impacto en el embarazo o la lactancia, el empleador tomará las medidas necesarias para evitar la exposición al riesgo, de trabajo del trabajador afectado. Cuando la adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo no fue posible o, a pesar de dicha adaptación, las condiciones de un trabajo podrían tener un efecto negativo en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así certificar los servicios médicos del instituto nacional de la seguridad social o de las mutualidades, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que enfrenta al trabajador facultativamente, deberá realizar un trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empleador debe determinar, después de consultar con el representante de los trabajadores, la lista de trabajos exentos de riesgos a este efecto. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de acuerdo con las reglas y criterios que se aplican en el caso de la movilidad funcional y tendrá efecto hasta el momento en que el estado de salud del trabajador le permita regresar a la posición anterior. En el caso de que, aunque aplicando las reglas indicadas en el párrafo anterior, no hubiera trabajo ni función compatible, el trabajador podría ser asignado a un puesto que no corresponda a su entorno profesional, aunque conservará el derecho al conjunto de remuneraciones de su puesto de origen, o aceptar la suspensión con reserva del trabajo con reserva del puesto de trabajo. Las disposiciones de esta sección también serán aplicables durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo podrían influir negativamente en la salud de las mujeres o los niños, y esto lo certificará el médico que, en el sistema de Seguridad Social aplicable, puede ser asistido por el trabajador. Ambas partes entienden que es necesario garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y de oportunidades en la empresa sea real y efectivo y por ello, la retribución de los hombres y las mujeres en cada categoría profesional será la misma. A efectos laborales se entiende por falta toda acción u omisión que suponga quebranto de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones laborales vigentes. Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará atendiendo a su importancia, trascendencia o malicia, en leve, grave o muy grave, considerándose en todo caso incumplimiento contractuales graves del trabajador lo estipulados en el art 54 del Estatuto de los trabajadores consistente los mismos en: a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo. c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. En los supuestos en los que se pretenda la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art.82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa deberá comunicárselo a la representación de los trabajadores, iniciando un periodo de negociación por periodo no superior a 15 días. En caso de discrepancias cualquiera de las partes lo podrá someter a la comisión Paritaria del Convenio, que resolverá en un plazo de 7 días. De no solicitarse la intervención de la Comisión Paritaria, o no se alcanzase acuerdo en su seno, las partes deberán recurrir a la comisión paritaria Tripartita Gallega para la inaplicación de Convenios Colectivos o, en su caso, se recurrirá al Acuerdo interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo (AGA). En lo no previsto expresamente en este Convenio, se aplicará el Convenio colectivo del Comercio del metal de la provincia de Pontevedra, así como el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones. Primera.— El presente convenio colectivo desde su entrada en vigor, sustituye en todas las materias en las que puede prevalecer al convenio del comercio del metal de la provincia de Pontevedra que hasta la fecha se venía aplicando. Segunda.— VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD. En el supuesto de que la Jurisdicción Laboral, en el ejercicio de las atribuciones que le son propias, invalidase alguno de los pactos del Convenio, únicamente se verá afectado en aquello que fuese modificado por la autoridad judicial, si bien las partes tienen la obligación de reunirse al objeto de reconsiderar de nuevo la totalidad del texto.