CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SPAIN, S. A.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios, 05/09/2019)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SPAIN, S. A, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polos delegados de persoal elixidos en representación das organizacións sindicais CCOO, CIG, USO e UGT, en data 3 de abril do 2019. Primeiro.- Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 8 de maio do 2019. Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.- Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.- Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.- Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. O xefe territorial El presente convenio colectivo, regulará las condiciones mínimas a que se habrán de ajustar las relaciones laborales y económicas de los trabajadores de la empresa Plastic Omnium Auto Inergy Spain S. A. en todo el territorio provincial, actualmente en sus centros de trabajo de la provincia de Pontevedra los cuales están encuadrados en las actividades con CNAE “2932 Fabricación de otros componentes, piezas y accesorios para vehículos de motor” y “2221 Fabricación de placas, hojas, tubos y perfiles de plástico”. Siendo la actividad principal la 2932. El presente convenio colectivo, entrará en vigor el 1 de enero de 2018 y mantendrá dicha vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020 y quedará automáticamente denunciado, con tres meses de antelación a su vencimiento, prorrogándose el actual convenio hasta la entrada en vigor del siguiente. Durante la vigencia de este convenio la jornada laboral será de 1.751,5 horas efectivas en cómputo anual. La jornada de trabajo comenzará a la hora prevista en el cuadro horario fijado por la empresa con el conocimiento y aprobación de los representantes legales de los trabajadores/as. Se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo. El horario de la jornada fraccionada será de 8,5 horas de lunes a jueves distribuidas de la siguiente forma: Entrada entre las 8:00 y las 9:15 y salida entre las 17:00 y las 19:45, según hora de entrada y tiempo destinado a comer. El horario de comida se fija entre 30 minutos como mínimo y 2 horas como máximo en la franja de 13:30 a 15:30. Jornada de 7 horas los viernes, jornada de verano y fechas a definir en calendario laboral para ajustar la jornada anual al total de horas de convenio. Se establecen las siguientes franjas horarias: entrada entre 7:30 y 9:15 y salida entre 14:30 y 16:15. Para los trabajadores/as bajo el régimen de sistema a turnos el horario de trabajo será de 40 horas semanales de lunes a viernes, distribuido según el siguiente cuadro horario: Sección Metal 6:30 a 14:30 14:30 a 22:30 22:30 a 6:30 Sección Plásticos 7:00 a 15:00 15:00 a 23:00 23:00 a 7:00 Los turnos de mañana y tarde rotarán semanalmente entre sí. El turno de noche será un turno fijo formado por personal voluntario. Si no hubiese personal suficiente para cubrir el mencionado turno, se procederá a cubrir los puestos vacantes con trabajadores/as de otros turnos siempre bajo cuadrante de rotaciones confeccionado con la participación del RLT, que garantice que todos los trabajadores/as no voluntarios/as pasen el mismo tiempo en este turno. Si el número de trabajadores/as voluntarios/as para cubrir las necesidades del turno de noche fuera excesivo, se haría un cuadrante de rotaciones confeccionado con la participación de los RLT para pasar a los trabajadores/as excedentes a otros turnos, garantizando que todos pasen el mismo tiempo en el turno de noche. A cada empleado/a se le asignará un turno determinado que rotará de la manera establecida anteriormente. La modificación del turno vendrá única y exclusivamente determinada por causas organizativas justificadas y con una antelación de 15 días. Para el personal en régimen de turnos, que realice una jornada de 8 horas de forma continua, se establecen tres tiempos de descanso cada dos horas que tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo.2018 5 min 15 min 5 min 2019 5 min 20 min 5 min 2020 5 min 20 min 5 min Teniendo en cuenta el sistema de relevos, necesario para el buen funcionamiento de la planta de Plásticos, se establece el margen de una hora para acceder a su disfrute. Tendrán consideración de horas extraordinarias las horas que excedan de la jornada anual pactada en el artículo 3 del presente convenio colectivo salvo las horas flexibles producto de la aplicación del artículo 8. La dirección de la empresa, conjuntamente con los representantes de los trabajadores/as, se compromete a fomentar la contratación y a la no utilización de las horas extras. En todo caso, si fuera estrictamente necesaria la realización de horas extras, éstas serán comunicadas a los RLT antes de su realización, siempre que las circunstancias así lo permitan. A los efectos que legalmente procedan y a elección del trabajador/a, las horas extraordinarias podrán ser compensadas con tiempo de descanso equivalente, o en su defecto mediante retribución específica que se determinará conforme a la siguiente fórmula: “Salario base convenio x 14 / 1751,50 = Valor hora ordinaria” Horas Extraordinarias Ordinarias Plásticos De lunes a viernes desde las 7:00 am hasta las 23:00 pm.30% sobre el valor (€) de la hora ordinaria Metal De lunes a viernes desde las 6:30 am hasta las 22:30 pm. Horas Extraordinarias Nocturnas Plásticos De lunes a viernes desde las 23:00 pm hasta las 7:00 am.50% sobre el valor (€) de la hora ordinaria Metal De lunes a viernes desde las 22:30 pm hasta las 6:30 am. Horas Extraordinarias Sábados Plásticos Los sábados desde las 7:00 am hasta las 23:00 pm.70% sobre el valor (€) de la hora ordinaria Metal Los sábados desde las 6:30 am hasta las 22:30 pm. Horas Extraordinarias Domingos y Festivos Plásticos Desde las 23:00 pm del sábado a las 7:00 am del lunes y las realizadas en festivos.100% sobre el valor (€) de la hora ordinaria Metal Desde las 22:30 pm del sábado a las 6:30 am del lunes y las realizadas en festivos. Cuando la jornada laboral se supere en dos horas el trabajador/a tendrá derecho a 20 minutos de descanso dentro de la segunda hora y a cargo de la empresa: bocadillo y bebida. No se permitirán las fracciones de hora. El número de horas extras no sobrepasará en ningún caso el máximo permitido por ley de 80 horas anuales y el personal que presten sus servicios en turno de noche no podrán extender su jornada mediante horas extras antes o después de su turno de trabajo. Si se diera la circunstancia de que un trabajador/a de determinado turno, sin mediar aviso ni comunicación previa, no acudiera a trabajar, la dirección podrá requerir al trabajador/a del turno anterior en el mismo puesto de trabajo, para que permanezca y continúe prestando sus servicios por el tiempo exclusivamente indispensable hasta que la empresa cubra el puesto. En cualquier caso, el tiempo máximo, que no podrá exceder de 2 horas, será considerado como hora extra y así mismo retribuido. Este artículo no será de aplicación al personal en jornada nocturna. Como supuesto especial, la realización de horas que excedan de la jornada laboral indicada en el artículo 3, cuyo objeto sea llevar a cabo labores y tareas de formación, llevarán aparejada una retribución de 10 euros/ hora, en cualquier circunstancia, y con independencia de la categoría profesional del empleado/a afectado/a. Prevalecerá siempre como criterio dominante, la formación dentro de la jornada ordinaria de trabajo. La empresa se hará cargo de los gastos ocasionados por comida o cena que se generen en aquellas formaciones realizadas fuera de jornada con una duración igual o superior a dos horas. A los efectos de este convenio se considera como trabajo nocturno el desempeñado entre las 22:00 y las 6:00 horas. En cualquier circunstancia, ningún trabajador/a estará en el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria, o cuando haya sido contratado específicamente para la ejecución de trabajos en turno de noche. Por la realización de estas 8 horas el personal afecto percibirá, mensualmente y en concepto de plus de nocturnidad, una cantidad diaria bruta conforme a la siguiente tabla: JEFE TALLER 17,18 € 18,18 € 19,18 € MAESTRO TALLER 15,62 € 16,62 € 17,62 € ENCARGADO 14,51 € 15,51 € 16,51 € CAP. ESPECIALISTA 12,71 € 13,71 € 14,71 € TEC. ORG.1ª 14,30 € 15,30 € 16,30 € TEC. ORG.2ª 12,99 € 13,99 € 14,99 € OFICIAL 1ª 13,59 € 14,59 € 15,59 € OFICIAL 2º 13,06 € 14,06 € 15,06 € OFICIAL 3º 12,56 € 13,56 € 14,56 € ESP. AUTOCONTROL 12,00 € 13,00 € 14,00 € OPERARIO LÍDER 12,99 € 13,99 € 14,99 € OP. AUTOCONTROL 11,72 € 12,72 € 13,72 € Con el objetivo de adaptarse a la mayor actividad productiva de nuestros clientes y como herramienta de mejora en la organización del trabajo en nuestra planta, se propone un pacto de flexibilidad a utilizar en sábados, domingos y festivos, aplicando el siguiente procedimiento: Sin perjuicio de lo anteriormente establecido, se respetarán en todo caso los límites legales. De conformidad con lo previsto en el artículo 3.2 en relación con el régimen de trabajo a turnos se establece un plus de turnicidad, siempre en proporción a la jornada efectiva realizada, de 2€ brutos/día en 2019 y 3€ brutos/día en 2020 para el personal que esté adscrito a este sistema de trabajo de forma rotativa. Dicho plus no será de aplicación para los trabajadores/as con sistema de trabajo en turno fijo y no tendrá carácter consolidable o revisable pudiendo quedar sin efecto, si de forma justificada la empresa modifica en la forma legalmente establecida las condiciones de trabajo o el propio trabajador o trabajadora solicita y así se le concede, un cambio de régimen de jornada laboral. Los empleados/as que realicen su prestación de servicios en régimen de jornada partida, percibirán como complemento retributivo la cantidad bruta de 1€/día en 2019 y 1,5€/día en 2020 y siempre en proporción a la jornada efectiva realizada. Este complemento de jornada partida, se instrumenta y reconoce en atención a las especiales condiciones de trabajo por la necesidad o conveniencia de realizar una comida fuera de domicilio o por el inconveniente que puede suponer los desplazamientos que se hagan con el mismo fin. Con tal motivo, si a futuro se establecieran por pacto individual o pacto colectivo nuevas mejoras, condiciones o compensaciones económicas de otra naturaleza para este personal, en cualquier materia o importe, la empresa podrá dejar sin efecto en todo o en parte el abono del referido complemento, puesto que su actual reconocimiento y abono está sujeto a las condiciones actuales de dicho régimen de jornada. Este complemento no tendrá carácter consolidable o revisable pudiendo quedar sin efecto, si de forma justificada la empresa modifica en la forma legalmente establecida las condiciones de trabajo o el propio trabajador o trabajadora solicita y así se le concede, un cambio de régimen de jornada laboral. Será facultad de la dirección de la empresa y se negociará con los representantes legales de los trabajadores/as. Serán de 22 días laborables y se disfrutarán al menos 11 días laborables entre los meses de junio a septiembre, dentro de cada año natural, pero teniendo siempre en cuenta las necesidades del cliente. Sin perjuicio de lo anterior, el disfrute de vacaciones que por motivos organizativos (proyectos, cierres, repor tes y similares) no pueda ajustarse en su totalidad al plazo marcado en calendario laboral oficial, podrá ser trasladado a otras fechas previa justificación y posterior autorización a los departamentos afectados por la dirección. Cuando el período de vacaciones fijado en calendario al efecto coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48. bis del E. T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el empleado o empleada podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. Se fijará y publicará en los tablones informativos de la empresa con dos meses de antelación al comienzo del disfrute para conocimiento de los trabajadores/as. En los casos debidamente acreditados, el periodo de vacaciones podrá ser modificado por causa de avería grave de maquinaria (parada de una máquina durante 8 horas), falta de materias primas, exceso de stocks o necesidades de cliente. En el caso de que esta modificación se produzca en los 30 días inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del periodo vacacional fijado por calendario, la empresa asumirá los gastos ocasionados al trabajador por dicha modificación que sean debidamente acreditados por el mismo. Cada día afectado por esta modificación será compensado por plus económico y día de descanso; la cantidad de dicho plus se establece en 100€ brutos. Las vacaciones serán retribuidas conforme al promedio obtenido por todos los conceptos en jornada normal, a excepción como la redacción indica de las horas extraordinarias, horas formación, pago reconocimiento médico fuera de horas y similares, en los tres meses trabajados anteriores a la fecha de iniciación de las mismas. Se establecen como máximo los días festivos que con carácter nacional y local se fijen en el boletín oficial del estado, boletín oficial de la comunidad autónoma donde radique el centro de trabajo y en su caso en el respectivo boletín oficial de la provincia; en todo caso se estará a lo que dispone al respecto, el artículo 37 del estatuto de los trabajadores. El día 5 de Enero se considerará no laborable para el turno de noche. La empresa en la medida de lo posible y garantizando el servicio necesario al cliente, valorará la posibilidad de establecer como no laborable el turno de tarde. En caso de que la suma del IPC general español correspondiente a 2018, 2019 y 2020 resultara una cifra superior a la suma de los incrementos pactados en el presente convenio colectivo para los referidos años, se procederá a efectuar una revisión salarial en la indicada diferencia y sin efectos retroactivos. Dicha revisión salarial consistirá en la actualización de salario en el 2021, servirá de base para las revisiones salariales en dicho año pero no generará atrasos. Para los años 2019 y 2020 se establece un plus de convenio de 140€ brutos lineales divididos en catorce pagas anuales para cada una de las categorías. El plus de convenio se integrará dentro de salario base al final de cada año. El personal comprendido en el presente convenio, no percibirá a partir de la fecha aumentos periódicos por el concepto de antigüedad, teniendo en cuenta que en las condiciones globales pactadas se ha tenido en cuenta por las partes negociadoras, la supresión de tal complemento. Sin perjuicio de lo anterior, los trabajadores/as que a la entrada en vigor del presente convenio, vinieran percibiendo cantidades por el concepto de antigüedad, continuarán en su percepción a nivel anual, y distribuido en doce mensualidades, quedando congelado como concepto retributivo y no absorbible. La indicada distribución en doce mensualidades, es aplicable a partir del 1-1-2001. El personal afectado por este convenio colectivo, percibirá 2 gratificaciones extraordinarias en los meses de julio y diciembre, en la cuantía cada una de ellas de 30 días de salario base conforme a la tabla anexa más complementos salariales no variables. Las gratificaciones extraordinarias, serán concedidas en proporción al tiempo trabajador/a, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se otorguen. Todos los trabajadores/as que por necesidad de la industria y por orden de la dirección tengan que efectuar viajes o desplazamientos que le impidan realizar comidas o pernoctar en su lugar habitual o domicilio, tendrán derecho a las siguientes dietas: Si como consecuencia del desplazamiento hubiera de iniciarse el viaje antes de dar comienzo la jornada laboral, o si como consecuencia del regreso a su punto de partida, este se produjese una vez rebasada la hora oficial de terminación de la jornada, el trabajador/a percibirá el tiempo de exceso de jornada como horas extraordinarias. Cuando el trabajador/a, por necesidades de la empresa y a requerimiento de ésta y aceptación voluntaria de aquél, tuviese que desplazarse utilizando su propio vehículo, se le abonará la cantidad de 0.30 euros por kilómetro. El personal desplazado generará 1 día de descanso por cada fin de semana completo que permanezca en dicha situación de desplazado. Éste podrá ser disfrutado dentro de los cuatro meses posteriores a la fecha de regreso al centro de trabajo de origen. En lo referente a la compensación económica, se abonarán 30€ brutos por cada sábado y 35€ brutos por cada domingo y/o festivo, y además serán también compensados con 30€ brutos por noche de lunes a jueves y 35€ brutos por noche los viernes, sábados, domingos y/o festivos. Este artículo será aplicable para todo el personal excepto para el que ocupe puestos de manager o experto equiparable a grado 3 según clasificación de Plastic Omnium. El trabajador/a p revio aviso y justificación, tendrá derecho a permisos retribuidos durante el tiempo y en los supuestos siguientes: En todos los supuestos de licencias contemplados en el presente artículo el inicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos de hospitalización en los que la licencia podrá ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando en ese momento persista el hecho causante, es decir, la hospitalización del pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo disfrutarse en este último caso, a elección del trabajador/a, en días sucesivos o no y siempre que medie el suficiente preaviso. En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia A efectos de clarificar los grados de parentesco se incluye una tabla al final del presente documento. Podrán solicitar licencia sin sueldo con una duración máxima de tres meses los empleados y empleadas que, habiendo superado el periodo de prueba, lleven al servicio de la empresa más de seis meses. Para tener derecho a una nueva licencia, deberán transcurrir como mínimo tres años completos desde la fecha de terminación de la anterior. No existirá posibilidad de prestar servicios para otra empresa durante esta licencia. La empresa resolverá favorablemente salvo que afecte gravemente al proceso productivo o se encuentren disfrutando de ese derecho un 2% del total de la plantilla. Se requerirá un preaviso de 20 días laborables. El personal afectado por el presente convenio en cuanto a movilidad funcional y geográfica, sin perjuicio de la normativa legal aplicable, se regirá por las siguientes normas: Podrán llevarse a cabo la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma, los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador/a. A los trabajadores/as objeto de tal movilidad, les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la ley. Los representantes de los trabajadores/as, podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la dirección de la empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viniéndose obligada la empresa a facilitarla. Las personas que tengan la consideración, condición legalmente acreditada, de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. Desplazamientos: las partes expresamente se remiten a lo que a tal efecto disponga la legalidad vigente, y en especial del estatuto de los trabajadores. Cambio de centro de trabajo: cuando la movilidad geográfica, venga impuesta por el cambio definitivo y fijo de centro de trabajo, el trabajador/a no tendrá derecho a compensación económica alguna ni al percibo de dietas, siempre que no suponga cambio de residencia. Ante cualquier cambio funcional, que implique distinto grupo profesional, y geográfico se dará información a la RLT. La empresa se obliga al cumplimiento inexcusable de las normas de seguridad e higiene en el trabajo. En tal sentido, dedicará especial atención en materia de aseos, vestuarios, dotaciones sanitarias, duchas, etc., de conformidad con lo dispuesto en la normativa vigente, obligándose a cumplir con aquellas disposiciones y /o normas que durante la vigencia del presente convenio, fueran publicadas en materia de seguridad e higiene. Asimismo, la dirección de la empresa, cuando sea necesario o venga legalmente establecido, proporcionará a los trabajadores/as, otras prendas y/o útiles de protección, tales como botas, protectores auditivos, y otros, con la finalidad en todo caso de protección de los riesgos de su actividad. Se establece un protocolo para altas temperaturas Si la temperatura ambiente alcanza los 28º C Se facilitará al empleado/a agua, con una periodicidad de al menos una hora Si la temperatura ambiente alcanza los 31º C Además de la medida anterior, se establece rotación de puesto cada 2 h y un descanso de: 1er descanso 10min 2do descanso 25min 3er descanso 10min Si la temperatura ambiente alcanza los 34º C Además de la medida indicada en el primer apartado, se establece rotación de puesto cada 2 h y un descanso de: 1er descanso 15min 2do descanso 30min 3er descanso 15min Si la temperatura ambiente alcanza los 37º C Además de la medida indicada en el primer apartado, se establece rotación de puesto cada 2 h y un descanso de: 1er descanso 20min 2do descanso 35min 3er descanso 20min La empresa se obliga a facilitar a todo el personal, un reconocimiento médico anual. A tal efecto solicitará al servicio de vigilancia de la salud en relación con la prevención de riesgos laborales, la realización de dichos reconocimientos conforme a los medios y protocolos que sean pertinentes, llevando a cabo dichas actuaciones a través de consulta en centros asistenciales propios o concertados. Se establece un protocolo de actuación en caso de incidentes o accidentes, de forma que se abrirá un parte en cualquiera de ambos supuestos, dándole copia del mismo al empleado afectado y se hará entrega de un informe al comité de seguridad y salud. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. En el supuesto de enfermedad común con hospitalización y mientras dure esta situación, en el supuesto de accidente de trabajo, en el supuesto de enfermedad profesional y en el supuesto de maternidad, la empresa complementará al trabajador/a desde el primer día, la prestación que viniera percibiendo hasta alcanzar el 100% del salario día. Se entenderá por hospitalización, el periodo de estancia en centro hospitalario y convalecencia posterior ligada con las causas que justificaron la hospitalización previa, durante un periodo máximo de 30 días, aun cuando la convalecencia se de en el domicilio del trabajador/a. En el supuesto de enfermedad común sin hospitalización, accidente no laboral, el complemento será del 90% del salario día desde el primer día de la baja. A efectos de lo previsto en el presente artículo, se entenderá por salario día el cociente resultante de dividir por 30, la suma de los siguientes conceptos de periodicidad mensual: salario base + complementos no variables. El complemento regulado en el supuesto de enfermedad común o accidente no laboral, no será aplicable en el año 2.018 y sucesivos, si el índice de absentismo del año precedente calculado por centro de trabajo, supere el 2% bruto. Se determinará separada e independientemente por cada sección independiente: metal, plástico, oficinas y futuros centros de trabajo. A los efectos de lo señalado en el presente artículo, se pacta expresamente que para la determinación del absentismo, se tendrán en cuenta las bajas por enfermedad común y ausencias sin justificar. Los trabajadores y/o trabajadoras con una antigüedad en la Empresa de al menos un año, tendrán derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho, sólo podrán ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador y o trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. Los empleados y/o empleadas tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha del nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia, que, en su caso, pondrá fin al que vinieran disfrutando. A fin de promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, la excedencia, por cuidado de hijo o cuidado de familiar, en los términos del artículo 46.3 del estatuto de los trabajadores, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Podrán asimismo solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa, el personal que ejerza funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. En lo no previsto en este capítulo, se estará a lo que establece el artículo 46 del estatuto de los trabajadores. La petición de excedencia será formulada por escrito y presentada a la empresa con un mes de antelación como mínimo a la fecha en que se solicite comenzarla y la empresa dará recibo de tal presentación. La concesión de excedencia por parte de la empresa se efectuará también en comunicación escrita. La empresa deberá concertar seguro colectivo de accidente, con prima íntegra a su cargo, mediante póliza que cubra las siguientes contingencias e indemnizaciones: - accidente laboral o común con resultado de muerte: un año de salario o 33.000 euros. - accidente laboral o común con resultado de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez: dos años de salario o 66.000 euros. El trabajador/a vendrá obligado a facilitar el nombre del beneficiario o beneficiarios de la póliza. Para el personal de nueva incorporación, la empresa estará obligada a incluirlo en la cobertura de la póliza en el plazo máximo de un mes contado desde dicha incorporación. Se crea la comisión paritaria del convenio, como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia de su cumplimiento. La comisión estará integrada por un miembro de cada sindicato y número equivalente de miembros por parte de la empresa. Además de las competencias generales de interpretación, aplicación y seguimiento del convenio, la comisión mixta paritaria, podrán funcionar a instancia de parte, como órgano de mediación de conflictos derivados de la aplicación del presente convenio. Si se diese el caso de que algún RLT no firmase el convenio, podría asistir a las reuniones de la Comisión Paritaria pero sin derecho a voto. A efectos de notificaciones se señala como domicilio de la comisión paritaria, el domicilio social de la empresa en Ctra. Vigo-Vincios nº16, 36316 Gondomar (Pontevedra). En caso de discrepancia manifiesta y real o no alcanzarse un acuerdo, con carácter previo al inicio de acciones legales, sin que por ello se perjudiquen los plazos para la interposición de las correspondientes reclamaciones, se deberá someter la cuestión a mediación, para lo cual las partes libre y voluntariamente se someten y acogen a las medidas establecidas en el “Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA) firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las Organizaciones Sindicales CC. OO., U. G. T. y C. I. G. publicado en el DOG el 24 de Mayo de 2013.1. Los procedimientos de solución establecidos en este acuerdo interprofesional se extienden tanto a los conflictos colectivos de trabajo de interpretación y aplicación como a los conflictos colectivos de trabajo de intereses. En particular, son susceptibles de someterse a tales procedimientos los siguientes tipos de conflictos: 2. El empleo de los indicados procedimientos en relación con las materias sometidas a un preceptivo período de consultas comprende los supuestos en que la ley considere la posibilidad de sustitución de este por un procedimiento de mediación o arbitraje. En todo lo no expresamente regulado en este convenio se estará a lo previsto en el Convenio General de la Industria Química. Las partes firmantes convienen al amparo de lo establecido en el apartado a) del artículo 15 del estatuto de los trabajadores, que podrán realizarse contrataciones para la realización de una obra o servicio determinado, cuando sea preciso para atender a las necesidades de los clientes, en orden a los pedidos específicos y con sustantividad propia que puedan cursar a lo largo del año. Para cubrir estas tareas la empresa podrá acudir a la contratación a través de empresas de trabajo temporal, no sobrepasando con este tipo de contratación el 20% del total de la plantilla. Del mismo modo se podrán realizar contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos que podrán tener una duración máxima de doce meses en un período de 18 (contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas). La dirección de la empresa acuerda la trasformación a indefinidos de todos los contratos eventuales de empresa firmados con motivo del acuerdo entre el comité de empresa y la dirección de la empresa del 22 de diciembre de 2016. Además se realizarán 11 nuevos contratos indefinidos siendo asignados por un criterio único de antigüedad. El incremento en la contratación indefinida será realizado teniendo como punto de referencia la plantilla a fecha 31 de diciembre de 2017. Se establ ece que durante la vigencia del presente convenio se realizarán un total de cuatro jubilaciones a nticipadas: Se presentarán todas las solicitudes durante el mes de mayo del año en curso y se procederá a su adjudicación mediante la valoración objetiva de cada caso según los criterios de edad, antigüedad y restricciones médicas. Para lleva a cabo la valoración se utilizará la tabla de puntuación situada bajo estas líneas con los datos de cada trabajador cerrados a fecha 30 de abril de cada año. Una vez evaluadas todas las solicitudes se procederá a la gestión de las jubilaciones anticipadas de los trabajad or es con mayor puntuación por planta.61 8 1 63 11 28 1 1 28 28 NO 0 61 9 2 63 12 29 2 2 29 29 SI 10 61 10 3 64 1 30 3 3 30 30 61 11 4 64 2 31 4 4 31 31 61 12 5 64 3 32 5 5 32 32 62 1 6 64 4 33 6 6 33 33 62 2 7 64 5 34 7 7 34 34 62 3 8 64 6 35 8 8 35 35 62 4 9 64 7 36 9 9 36 36 62 5 10 64 8 37 10 10 37 37 62 6 11 64 9 38 11 11 38 38 62 7 12 64 10 39 12 12 39 39 62 8 13 64 11 40 13 13 40 40 62 9 14 64 12 41 14 14 41 41 62 10 15 65 1 42 15 15 42 42 62 11 16 65 2 43 16 16 43 43 62 12 17 65 3 44 17 17 44 44 63 1 18 65 4 45 18 18 45 45 63 2 19 65 5 46 19 19 46 46 63 3 20 65 6 47 20 20 47 47 63 4 21 65 7 48 21 21 48 48 63 5 22 65 8 49 22 22 49 49 63 6 23 65 9 50 23 23 50 50 63 7 24 65 10 51 24 24 51 51 63 8 25 65 11 52 25 25 52 52 63 9 26 65 12 53 26 26 53 53 63 10 27 27 27 El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros/as del comité de empresa, serán acumulables por periodos anuales, previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de los cuales actúen sindicalmente. El sindicato, o en su nombre la Sección Sindical correspondiente, notificará a la empresa con la mayor antelación posible la previsión de utilización de estas horas por parte de los miembros/as del comité. En la medida de lo posible el plazo de comunicación se establece en una semana de antelación al uso de las horas. Los miembros/as del comité de empresa tendrán derecho a recibir información, con carácter anual, sobre la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, tal y como establece el artículo 64.3 del ET. Se considerarán como faltas leves: Se considerarán como faltas graves: Se considerarán como faltas muy graves: 1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes: 2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave. Con independencia de otras responsabilidades en el orden penal, administrativo, tributario u otras legalmente exigibles, se establecen como faltas laborales con calificación de muy graves, las siguientes: Las anteriores conductas en todo caso se entenderán comprendidas y referidas al supuesto general de incumplimiento grave y culpable en base a la existencia de transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza en el desempeño del trabajo (artículo 54.2. d del Estatuto de los Trabajadores) Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo, asumen el compromiso de promoción del principio de igualdad de oportunidades en el trabajo, a tal efecto y en la medida de lo posible, se promoverán prácticas y conductas encaminadas a favorecer la igualdad y la conciliación de la vida laboral y familiar y evitar cualquier situación de discriminación de las empleadas y/o empleados, por razones de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas políticas o religiosas, afiliación o no a un sindicato, por razones de lengua, disminuciones físicas o psíquicas o sensoriales respecto de las personas que se hallaren en condiciones de aptitud para desarrollar el trabajo o tareas de que se trate. Las partes, de conformidad con lo establecido en el artículo 85.3, en relación con lo dispuesto en el 41.6, ambos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, acuerdan que: En los procesos de negociación colectiva en los que se promueva la modificación sustancial de las condiciones de trabajo conforme al procedimiento establecido en el indicado artículo 41, en caso de discrepancia manifiesta y real o no alcanzarse un acuerdo, con carácter previo al inicio de acciones legales, sin que por ello se perjudiquen los plazos para la interposición de las correspondientes reclamaciones, se deberá someter la cuestión a mediación, para lo cual las partes libre y voluntariamente se someten y acogen a las medidas establecidas en el “Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA) firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las Organizaciones Sindicales CC. OO., U. G. T. y C. I. G. publicado en el DOG el 24 de Mayo de 2013.1. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.2. En los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social, la suspensión y la extinción del contrato de trabajo previstos en el apartado anterior darán lugar a situación legal de desempleo. El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.3. Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad. Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo está el «Respeto a las Personas» cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la dignidad, la intimidad personal y la igualdad. En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso. El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal. Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, «BOE» 23/3/2007, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo: El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 1 del presente Convenio Colectivo que no tuvieran un protocolo propio. Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1. d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo se define así la situación en que se produce un comportamiento, realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales. Tendrán también la consideración de actos discriminatorios, a los que se les aplicará el presente procedimiento, cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual o enfermedad cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial o como consecuencia de la relación laboral con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Estas conductas se pueden presentar de tres formas: Se establecen como medidas preventivas las siguientes: 1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales, principalmente de aquellos que tengan responsabilidades directivas o de mando.4. Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.5. Difusión de los protocolos de aplicación en la empresa a todos los trabajadores. Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso moral, sexual, por razón de sexo o acto discriminatorio, contando para ello con la participación de los representantes de los trabajadores. El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento: El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas. El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso moral, sexual, por razón de sexo o acto discriminatorio, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas: 1. Directamente por la persona afectada.2. A través de los representantes de los trabajadores.3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación. Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores. Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción. Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos. Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata ya que, en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema. En esta fase del proc edimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo. Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas. En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima. En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas. Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas. Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas. La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser estas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente. En todo caso los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso, (si esta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma). En todo caso, si se constata acoso se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades se archivará la denuncia. Si se constatase la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes. La empresa, en su voluntad de adquirir un compromiso con la atención y el cuidado de sus trabajadores y familias, establece la creación de una bolsa de ayudas por un importe total de 10.000€ anuales para los ejercicios 2019 y 2020. DISCAPACIDAD Ayuda a la discapacidad>= 33% 1. Trabajador/a 2. Cónyuges 3. Hijos/as Máximo 300 € por trabajador 1. Certificado administración pública de discapacidad.2. Libro de familia.3.000,00 € FORMACIÓN Ayuda a estudiantes de Educación Secundaria Obliga-toria en concepto de libros.1. Trabajador/a 2. Familiares 1er grado Máximo 50 € por solicitud 1. Certificado matrícula académica.2. Libro de familia.3. Factura compra de libros 2.000,00 € Ayuda a estudiantes de Ciclo Medio, Ciclo Superior o estudios Universitarios en concepto de Matrícula.*CM y CS máximo 2 años de ayuda.*Estudios Universitarios máximo 4 años de ayuda.1. Trabajador/a 2. Familiares 1er grado Máximo 150 € por solicitud 1. Certificado matrícula académica.2. Libro de familia.3.000,00 € AYUDA SANITARIA Ayuda para la compra de audífonos, lentes graduadas y ortopedias.1. Trabajador/a 2. Familiares 1er grado Máximo 100 € por solicitud 1. Libro de familia.2. Justificante médico.3. Factura de compra a nombre del trabajador/a o el familiar 1er grado 2.000,00 € A principios de cada año, una vez terminado el ejercicio de aplicación, se hará un recuento de todas las solicitudes recibidas y se dividirá la cantidad destinada a cada concepto entre el número de solicitudes. El importe máximo será el indicado en el cuadro de aplicación para cada caso y el mínimo el resultante de dividir el importe total por temática entre el número de solicitudes. En caso de que el número de solicitudes no se agotara el importe total de 10.000€ la cantidad sobrante pasará a la bolsa del año siguiente aumentando el importe global de la bolsa y ponderando las partidas según su peso actual. Las partes comparecientes y signatarias del presente Convenio Colectivo acuerdan que, finalizado el plazo de vigencia del mismo el día 31 de Diciembre de 2020, se establece como condición de aplicación automática la adhesión íntegra al Convenio General y Sectorial de la Industria Química vigente en ese momento. De tal forma, con efectos del día siguiente a la expiración de la vigencia anteriormente indicada, las relaciones laborales de la empresa en los centros de trabajo de la provincia de Pontevedra se regirán por el Convenio Colectivo General de la Industria Química (CGIQ) en los términos establecidos en el artículo 92 del Estatuto de los Trabajadores. Sin perjuicio de lo anterior, se garantiza que las mejoras existentes sobre dicho convenio de la Industria Química tales como salariales, licencias, jornada anual, flexibilidad y similares pasen a formar parte de un documento llamado “Pacto de Articulación” que recoja dichas condiciones. Dicho pacto de Articulación tendrá la misma vigencia que el CGIQ. La empresa adquiere el compromiso de negociación de este pacto al remate de su vigencia. Para cado grupo profesional se establecerá un salario de referencia previa negociación con el comité de empresa. Dicho salario tendrá la estructura marcada en el CGIQ: salario base y plus convenio. El exceso de cantidad, si fuese el caso, figurará en complemento de grupo con carácter no absorbible. Se respetarán las condiciones más beneficiosas y ventajosas reconocidas a cada empleado/a. Por tanto, en el caso de que la retribución a título individual y personal fuese mayor que el salario establecido para el grupo profesional asignado, pasará a formar parte de un complemento personal, no absorbible y revalorizable. A tal efecto, las partes convienen al término de la vigencia temporal del presente Convenio Colectivo, comunicar a la Autoridad laboral competente, la ejecución del presente acuerdo y la adhesión pactada. técnicos titulados ingenieros y licenciados 35.812,71 € 36.528,96 € 140,00 € 37.402,34 € 140,00 € perito con responsabilidad 32.788,68 € 33.444,46 € 140,00 € 34.256,15 € 140,00 € ingenieros y téc industriales 31.503,67 € 32.133,74 € 140,00 € 32.919,22 € 140,00 € graduados sociales 25.784,47 € 26.300,16 € 140,00 € 26.968,96 € 140,00 € maestros industriales 25.424,09 € 25.932,57 € 140,00 € 26.594,02 € 140,00 € practicantes 22.321,49 € 22.767,92 € 140,00 € 23.366,08 € 140,00 € técnicos de taller jefe de taller 28.537,73 € 29.108,49 € 140,00 € 29.833,46 € 140,00 € maestro de taller 26.132,53 € 26.655,18 € 140,00 € 27.331,08 € 140,00 € contramaestre 26.171,74 € 26.695,17 € 140,00 € 27.371,87 € 140,00 € encargado 24.416,72 € 24.905,06 € 140,00 € 25.545,96 € 140,00 € capataz de especialistas 21.632,26 € 22.064,90 € 140,00 € 22.649,00 € 140,00 € capataz de peones ordinarios 20.989,75 € 21.409,54 € 140,00 € 21.980,53 € 140,00 € técnicos de laboratorio jefe de 1ª 29.556,30 € 30.147,43 € 140,00 € 30.893,18 € 140,00 € jefe de 2ª 26.171,74 € 26.695,17 € 140,00 € 27.371,87 € 140,00 € analista de 1ª 24.416,72 € 24.905,06 € 140,00 € 25.545,96 € 140,00 € analista de 2ª 21.665,54 € 22.098,85 € 140,00 € 22.683,63 € 140,00 € auxiliar 20.200,34 € 20.604,34 € 140,00 € 21.159,23 € 140,00 € técnicos de oficina delineante proyectista 26.144,85 € 26.667,75 € 140,00 € 27.343,90 € 140,00 € delineante de 1ª 22.494,00 € 22.943,88 € 140,00 € 23.545,56 € 140,00 € delineante de 2ª 20.989,59 € 21.409,38 € 140,00 € 21.980,37 € 140,00 € auxiliar 19.154,88 € 19.537,98 € 140,00 € 20.071,54 € 140,00 € organización jefe de 1ª 28.459,32 € 29.028,50 € 140,00 € 29.751,87 € 140,00 € jefe de 2ª 26.814,24 € 27.350,53 € 140,00 € 28.040,34 € 140,00 € técnico de organización de 1ª 24.087,71 € 24.569,46 € 140,00 € 25.203,65 € 140,00 € técnico de organización de 2ª 22.071,05 € 22.512,47 € 140,00 € 23.105,52 € 140,00 € auxiliar 20.200,34 € 20.604,34 € 140,00 € 21.159,23 € 140,00 € administrativos jefe de 1ª 27.508,12 € 28.058,28 € 140,00 € 28.762,25 € 140,00 € jefe de 2ª 25.760,95 € 26.276,17 € 140,00 € 26.944,49 € 140,00 € oficial de 1ª 23.058,09 € 23.519,26 € 140,00 € 24.132,44 € 140,00 € oficial de 2ª 21.107,21 € 21.529,35 € 140,00 € 22.102,74 € 140,00 € viajante 23.042,41 € 23.503,26 € 140,00 € 24.116,12 € 140,00 € auxiliar 19.147,04 € 19.529,98 € 140,00 € 20.063,38 € 140,00 € personal subalterno chofer de camión 21.673,38 € 22.106,85 € 140,00 € 22.691,79 € 140,00 € chofer de turismo 21.313,00 € 21.739,26 € 140,00 € 22.316,85 € 140,00 € chofer de motociclo 20.278,75 € 20.684,32 € 140,00 € 21.240,81 € 140,00 € listero 21.140,65 € 21.563,47 € 140,00 € 22.137,54 € 140,00 € almacenero 20.623,45 € 21.035,92 € 140,00 € 21.599,43 € 140,00 € pesador de báscula 20.270,91 € 20.676,33 € 140,00 € 21.232,65 € 140,00 € vigilante 19.941,89 € 20.340,73 € 140,00 € 20.890,34 € 140,00 € portero y ordenanza 19.620,56 € 20.012,97 € 140,00 € 20.556,03 € 140,00 € operarios de taller oficial de 1ª 22.990,72 € 23.450,54 € 140,00 € 24.062,35 € 140,00 € oficial de 2ª 22.172,83 € 22.616,28 € 140,00 € 23.211,41 € 140,00 € oficial de 3ª 21.406,14 € 21.834,26 € 140,00 € 22.413,75 € 140,00 € operario líder 22.071,05 € 22.512,47 € 140,00 € 23.105,52 € 140,00 € especialista en autocontrol 20.545,19 € 20.956,10 € 140,00 € 21.518,02 € 140,00 € oper. c/ funciones autocontrol 20.108,48 € 20.510,65 € 140,00 € 21.063,66 € 140,00 € peón 19.727,94 € 20.122,50 € 140,00 € 20.667,74 € 140,00 € Por la representación de los trabajadores y trabajadoras (como Comité de empresa) y la representación legal de la empresa Plastic Omnium Auto Inergy Spain, S. A. para los centros de trabajo en Vincios (Gondomar) de la provincia de Pontevedra: D. Patrick Tord eur (Y1448317K) Dña. Gema Téllez Camino (34260721J) Director Operaciones Directora de Recursos Humanos D. Francisco de Lara Alonso-Burón (36099157J) Director Financiero D. Martin Peter Siruela Pujol (36138513Q) D. Leonardo Sebastian Dabau Holanda (76992722S) Presidente Comité de empresa CCOO Comité de empresa CCOO D. J. Sabino Manuel Regino Musgo (78737816F) D. Gerardo Joaquin Olavarri Orodea (36078282E) Comité de empresa CCOO Comité de empresa USO D. Panagiotis Falak Perez Batallon Holbrook (36164988H) Dolores Luisa Llorach Kulesza (36096005N) Comité de empresa CIG Comité de empresa CCOO D. J. Lorenzo Ramon Belhaji Tur (36067135F) D. Nazario Campos Guereta Dame (36152814B) Comité de empresa USO Comité de empresa CIG D. Jonathan Ismael Subirats Orza (53171999R) Comité de empresa UGT