PLAN DE IGUALDADE DA EMPRESA CONSTRUCCIONES E. C. CASAS, S. L.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 25/10/2019)

Visto o Acordo adoptado na mercantil CONSTRUCCIONES E. C. CASAS, S. L, sobre a elaboración e implantación do plan de igualdade da empresa, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polos representantes dos traballadores da mesma elixido na candidatura da organización sindical CIG, en data 5 de xullo do 2019. Segundo.- O artigo 2.1. f) do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo establece que serán obxecto de inscrición “Os acordos sectoriais que establecen os termos e condicións que han de seguir os plans de igualdade nas empresas, os acordos que aproben plans de igualdade nas empresas afectadas pola negociación colectiva sectorial, así como os acordos que aproben plans de igualdade derivados do convenio colectivo de empresa” Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo: Ordenar a súa publicación no Boletín oficial da Provincia Terceiro: Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo O xefe territorial Ignacio Rial Santomé La Plantilla desagregada por sexo a Mayo 2019 de CONSTRUCCIONES EC CASAS estaba compuesta por 37 personas, como se representa en el siguiente cuadro: CONSTRUCCIONES EC CASAS, S. L., es una empresa especializada principalmente en los siguientes subsectores: La Empresa tiene como objetivo alcanzar un mayor crecimiento incrementando el número de adjudicaciones de obra, tanto pública como privada, que la dote de mayores recursos para emprender nuevas vías de negocio, como puede ser la gestión de residuos, para un posterior aprovechamiento en las obras y reducir así sus costes. Para ello su filosofía empresarial y apuesta estratégica pasa por contar con personal cualificado para la ejecución de los trabajos propios de cada uno de los departamentos de la Empresa, así como disponer de la maquinaria más adecuada y eficiente y adaptada a la normativa exigida en cada caso. Por esa vía CONSTRUCCIONES EC CASAS, S. L. aspira a consolidarse entre las empresas líder en su entorno de actuación con un desarrollo sostenible en el tiempo, siendo referente y reconocida en su sector de actividad por la calidad del servicio prestado a sus clientes. Demostrar activamente su capacidad para ejecutar sus trabajos cumpliendo con los requisitos del mercado, de los clientes, y los contemplados en la legislación aplicable. Identificar, evaluar y controlar cualquier peligro relacionado con su actividad. Realizar una aplicación eficaz de los sistemas de gestión de la calidad para la mejora continua de sus servicios. Implementar acciones de comunicación entre las partes interesadas que favorezcan un correcto desempeño del sistema de gestión de la Empresa. CONSTRUCCIONES EC CASAS, S. L. está plenamente comprometida con sus clientes, por lo que dedica sus mayores esfuerzos a cumplir con los requisitos de aplicación y los específicos acordados con ellos. Todas las personas que componen su plantilla están comprometidas con el desarrollo constante de la Empresa y la consecución de los retos que se materializan en sus objetivos y planes de actuación. Prueba evidente de su apuesta por la calidad, la conservación del medio ambiente y la seguridad de sus empleados es la obtención de las siguientes certificaciones: Señalar, por último, que para el mantenimiento continuamente actualizado de dichas certificaciones la Empresa se somete periódicamente a auditorías internas, con el soporte técnico de la consultora externa especializada AUREN, así como a auditorías externas, a través de la firma BUREAU VERITAS. Si bien CONSTRUCCIONES EC CASAS no viene obligada legalmente a realizar un plan de Igualdad, en febrero de 2019, firmó el compromiso en la igualdad de trato y de oportunidades entre las mujeres y los hombres de la Organización, en el desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en su sistema general de gestión y, particularmente, en la política de gestión de recursos humanos, con el objetivo de alcanzar en el corto y medio plazo un alto nivel de igualdad de trato y oportunidades en la Empresa. Llegados a este punto, se han puesto en marcha los mecanismos oportunos para el establecimiento del presente Plan de Igualdad en el que se ha tenido en consideración: La Declaración de Derechos Humanos de las Naciones Unidas del 10 de Diciembre de 1948 puede considerarse el primer pronunciamiento institucional a nivel mundial de la igualdad de razas, edades, sexos, religiones, culturas y costumbres mediante la condena expresa de toda discriminación: “Todos los hombres son iguales ante la ley y sin discriminación alguna tienen derecho a ser protegidos por la Ley”. Por ello la Declaración de Derechos Humanos de la ONU sentó un principio jurídico universal que sirvió de manera destacada para asentar la igualdad entre mujeres y hombres en los textos internacionales a partir de la “Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer”, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas de Diciembre de 1979 que fue ratificada por España en 1983. Las repercusiones a nivel europeo de los principios universales de igualdad y de eliminación de desigualdades reales entre sexos, han sido recogidas como principio fundamental y como objetivo de integración en todas las políticas y acciones por la Unión Europea desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam de 1 de Mayo de 1999. De hecho, al amparo del artículo 111 del Tratado de Roma se ha venido desarrollando un acervo jurídico comunitario sobre igualdad entre sexos recogido en la Directiva 76/207/CEE reformada por la Directiva 2002/73/CE en materia específica de igualdad entre mujeres y hombres en acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo, y en la Directiva 2004/113/CE sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro, normas europeas que acaban de ser traspuestas a la normativa española en el 2007. Los avances a nivel europeo se han venido concretando en las directrices del Quinto Programa de Acción Comunitaria para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el año 2005 que culminaba los trabajos de la Estrategia Marco Comunitaria sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres entre el 2001 y el 2005. La Constitución Española proclama en sus primeros artículos el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por orden expositivo las referencias principales son: Como consecuencia de lo ello, se desarrolla y aprueba la ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableciéndose en su Título IV, capítulos I al IV, toda una serie de medidas para garantizar el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. Esta Ley, que se autodefine como una “ley-código”, no solo sienta principios y pautas en su articulado de gran relevancia institucional, sino que en las Disposiciones Transitorias aparecen aspectos concretos y prácticos en orden al mundo del trabajo que generan modificaciones sustanciales en el Estatuto de los Trabajadores; en la ley de la Seguridad Social; en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales; en la Ley de Procedimiento Laboral; en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social; y en normativas de inferior rango pero que afectan a temas tan trascendentes como las contrataciones laborales. Y Decreto legislativo 2/2015, de 12 de febrero, texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad. CONSTRUCCIONES EC CASAS ha realizado una revisión de los datos obtenidos en el diagnóstico de género, que nos ha permitido conocer la situación real sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres existentes en la organización, y en función de los datos obtenidos hemos elaborado nuestro primer Plan de Igualdad. Este diagnóstico de género ha incluido información sobre los elementos que pueden generar discriminaciones en la empresa, tanto de carácter personal como económico, material, o de organización y sobre los recursos de los que dispone la entidad para plantear el cambio. El objetivo general del diagnóstico de género ha sido conocer la situación exacta en la que se encuentra la empresa en relación a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, mediante en un primer momento de la recogida de información, y en segundo lugar detectando oportunidades de mejora, favoreciendo una intervención global a favor de la igualdad en la empresa y valorando las opiniones e implicación de toda la plantilla. La realización del diagnóstico de género ha sido llevada a cabo por la consultora Lógica Auditores, y posteriormente ha sido presentado y aprobado por las personas integrantes del Comité de Igualdad, conformado de manera paritaria entre empresa y representación legal de la plantilla. Al mismo tiempo se ha solicitado la colaboración de todas las trabajadoras y trabajadores de la empresa, desde la alta dirección, equipo directivo hasta la plantilla. Para la elaboración del diagnóstico, se le hizo entrega a toda la plantilla de una encuesta cualitativa anónima, acompañada de una carta explicativa, cuyos datos han sido evaluados y analizados. Con fecha 17 de junio de 2019 se hizo entrega por parte de la Consultora, del Informe de Diagnóstico, que se aporta a la mesa de negociación, junto con los resultados de las encuestas a la plantilla. Previas las reuniones mantenidas en el seno de la Comisión de Igualdad con motivo de la negociación de los objetivos y medidas que forman parte de este Plan de Igualdad, se adoptaron por unanimidad las que se incorporan a este documento, que contiene las diferentes propuestas que previamente fueron aportadas, debatidas y analizadas por las personas que integran la Comisión de Igualdad. Entran dentro del alcance de este Plan todas las personas que desempeñan su trabajo en los diferentes departamentos y servicios que componen la estructura organizativa de la Empresa CONSTRUCCIONES EC CASAS. Tal y como queda redactado en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se analizaron y diagnosticaron desde una perspectiva de género, entre otras, las siguientes áreas y que por consiguiente forman parte de su ámbito de aplicación: Se han analizado los siguientes datos de la plantilla: Del mismo modo se ha comprobado la siguiente documentación: En el análisis de la documentación anterior se ha tenido en cuenta que el género es una construcción social que ha dado lugar a posicionamientos sociales distintos a las mujeres y a los hombres lo que ha tenido como consecuencia que: Se ha realizado un enfoque o perspectiva de género que aportar una forma de ver la realidad más completa reconociendo que hay mujeres y hombres, con necesidades, intereses, demandas, cualificaciones, actitudes, motivaciones,., diferentes según los distintos roles que desempeñan en la sociedad. La Comisión de igualdad ha tenido en cuenta que la evaluación del impacto de género contribuye a: Las conclusiones del diagnóstico de género, en términos de indicadores o aspectos de mejoras, nos han permitido establecer los objetivos y medidas de nuestro Plan de Igualdad, que aquí recogemos, en las distintas áreas analizadas. La igualdad de género está integrada en la Organización: La Dirección de la Empresa firmó un compromiso con la igualdad y no discriminación, pero debe de integrarse ahora en la misión, visión y valores. No se ha impartido formación ni información en materia de sensibilización en igualdad a la plantilla, a pesar de la enorme infrarrepresentación de las mujeres, tanto a nivel de la propia Empresa, como del sector de la construcción. La posición de las mujeres en el organigrama se limita al departamento de administración y delineación, siendo totalmente inexistentes en las de carácter técnico facultativo, mando, y ejecución en obra. Las relaciones laborales son prácticamente en su totalidad a tiempo completo y por tiempo indefinido, no existiendo diferencias por razón de sexo. En lo que se refiere al acceso al empleo, no se detectan situaciones de discriminación activa, pero la Empresa no ha adoptado tampoco nunca medidas de discriminación positiva para favorecer el incremento del número de mujeres en su plantilla, abandonándose en ese sentido a la dinámica de intensísima masculinización del sector de la construcción. Del análisis de la política retributiva de la Empresa no se han identificado situaciones de discriminación entre sexos, principalmente por la inexistencia de hombres y mujeres asignados a una misma categoría profesional. En el área de formación se examinó la situación de la organización respecto a la gestión de la formación continua, la planificación, el proceso, la participación y la selección de participantes y la documentación, no encontrándose diferencias entre sexos. Por lo que respecta a políticas de conciliación y el uso de los derechos y permisos existentes por parte de mujeres y hombres, se aprecia una insuficiente información de la plantilla sobre el abanico de derechos que ofrece la legislación actual a la vista de que la realidad es que, no se hace un gran uso de los mismos. En el área de Prevención de Riesgos Laborales se debe incluir la perspectiva de género en el lenguaje utilizado en la documentación revisada. En materia de acoso sexual y por razón de sexo, resulta prioritaria la implementación de un Protocolo de acoso para su prevención y tratamiento con su correspondiente canal de denuncias. No se han dado situaciones en la Empresa de personas víctimas de violencia de género. Siendo un sector extremadamente masculinizado, se recomienda encarecidamente dar formación y sensibilizar a la plantilla en materia de igualdad de género para propiciar un buen clima laboral en caso de futuras incorporaciones de mujeres en puestos hasta ahora ocupados por hombres. Se recomienda encarecidamente dar formación en materia de acoso. Debe corregirse el lenguaje sexista e imágenes utilizadas en todas las comunicaciones internas y externas de la Empresa. En función de las necesidades detectadas a partir del diagnóstico realizado hemos establecido un objetivo general, que hace referencia a la totalidad del plan, y es de carácter estratégico, y una serie de objetivos específicos, que prestan más detalle a los aspectos de mejora que la empresa tiene que centrarse en corregir. Establecer una cultura empresarial basada en la igualdad como principio básico y transversal de la organización, mediante la integración de la perspectiva de género en todos los ámbitos de gestión de la empresa, mejorando, por un lado, la percepción de las personas trabajadoras con respecto al proyecto empresarial y, por otro, creando una imagen positiva y diferencial con respecto a la competencia. Hasta la firma de este documento, en la empresa no se habían realizado acciones en materia de igualdad bajo la perspectiva de género. Área de actuación: Formación y Cultura. Fecha implantación: Desde el día 01 de julio al 15 de octubre de 2019. Objetivo: Los objetivos generales del curso son los siguientes: Sensibilizar en materia de igualdad de oportunidades a todas aquellas personas que intervienen en los procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, así como a la RLT, comisión de igualdad, mandos intermedios y a la totalidad de la plantilla. Descripción de la medida: se impartirá la formación in situ, y con ello se pretende asentar las bases para el desarrollo y la implantación efectiva de los Planes de Igualdad a fin de que mujeres y hombres dispongan de las mismas oportunidades en la organización. Duración del curso 2 horas. Se impartirá a la totalidad de la plantilla. Metodología: se impartirá formación en el centro de trabajo, a través de personas técnicas y formadoras en Igualdad. Se entregará temario del curso y certificado acreditativo de su impartición. Recursos previstos: Mecanismos y herramientas de difusión: la dirección de la empresa convocará a las personas que recibirán el curso de la fecha de impartición, que será dentro del horario laboral. Indicadores de seguimiento y evaluación: Una vez realizado el curso, se contestará una encuesta por parte de las personas que han participado, para evaluar si ha sido provechoso el curso y firmarán todas ellas un compromiso para trasmitir al resto de las personas que forman la plantilla, los conocimientos adquiridos. Personal responsable: Responsable de RRHH y gerencia. Área de actuación: Prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo. Fecha implantación: desde 15 de julio de 2019 a 15 de septiembre de 2019. Objetivo: Implantar en la empresa las medidas necesarias que prevengan, eviten y erradiquen el acoso laboral; determinando aquellas actuaciones que sean necesarias para la investigación, persecución y sanción de dichas conductas en caso de que se produzcan, facilitando a la plantilla, el procedimiento adecuado para presentar sus quejas, mediante la implantación y divulgación del presente Protocolo y el formulario y canal de denuncia. Descripción de la medida: Elaborar un protocolo de prevención y tratamiento de acoso, que establezca una serie de medidas a seguir para definir, prevenir, denunciar y erradicar, todas aquellas conductas que supongan acoso laboral, y discriminación, en el ámbito de esta empresa. Metodología: Se constituirá la comisión de acoso, se elaborará el protocolo definiendo lo que entiende la empresa por acoso y discriminación, se indicará que pasos debe de seguir aquella persona que pueda estar sufriendo una situación de acoso o discriminación, y se indicará que los datos siempre serán confidencias y nunca habrá represalias, y que pasaría si se tratase de una falsa denuncia. Recursos previstos: Mecanismos y herramientas de difusión: Se pondrán en el tablón de anuncios, tríptico informativo con un resumen que será entregado a cada persona. Indicadores de seguimiento y evaluación: Se llevará un control, todo ello desagregado por sexo de: el nº de casos de acoso (por tipología) que se han producido, el nº de quejas y denuncias presentadas, el nº de procedimientos instruidos y resueltos, el nº de medidas de sensibilización que se han impartido, tipos de acoso sexual y acoso por razón de sexo que se han producido en la organización. Personal responsable: Comisión de acoso. Área de actuación: Prevención acoso. Fecha implantación: desde 15 de julio de 2019 a 15 de octubre de 2019. Objetivo: impartir formación elaborada específicamente para promover la formación y educación de las personas que integran el comité de igualdad, mandos con personal a cargo y RLT, sobre la manera de proceder ante la activación del Protocolo de Actuación en Acoso en el Trabajo. El objetivo central de la formación es conseguir dotar de capacidad a las personas que asistan al curso, de una actitud analítica y de capacidad de escoger estrategias eficaces para prevenir y actuar adecuadamente ante casos de acoso en el trabajo. Saber distinguir entre acoso y conflicto. Descripción de la medida: se impartirá la formación in situ. Duración del curso 2 horas y 30 minutos. Se impartirá a la totalidad de la plantilla, incluida las personas que forman parte de la dirección de la empresa, a las personas que tengan personal a su cargo y a las que integran la comisión de igualdad (la persona RLT forma parte de la Comisión de igualdad). Metodología: se impartirá formación en el centro de trabajo, parte teórica y con casos prácticos, a través de la consultora Lógica Auditores. Se entregará temario del curos y certificado acreditativo de su impartición. Recursos previstos: Mecanismos y herramientas de difusión: la dirección de la empresa convocará a las personas que recibirán el curso de la fecha de impartición, que será dentro del horario laboral. Indicadores de seguimiento y evaluación: Se recogerán firmas de las personas que han asistido al curso, y se realizará una encuesta para conocer de las personas que han participado, si este ha sido provechoso. Personal responsable: Responsable de RRHH y gerencia, y consultora externa Lógica Auditores. Área de actuación: Selección – acceso al empleo. Fecha implantación: Durante el año 2020 (cuarto trimestre). Objetivo: facilitar la integración de la perspectiva de género en el procedimiento de selección de la organización, incluyendo no solo una declaración de principios, si no establecer las directrices a seguir para evitar cualquier discriminación en el proceso de pre-selección, selección y contratación, como las fases que lo componen. El fin es el de seguir parámetros objetivos, tales como la experiencia, desempeño y formación de la persona candidata, obviando las cuestiones relativas al sexo o a los roles y estereotipos de género adjudicados a ésta. Metodología: se elaborará una guía con el siguiente contenido: Con el desarrollo de esta guía se busca primordialmente, facilitar y mejorar la selección de personal de la organización, sin caer en los prejuicios culturales y sociales que discriminan negativamente y postergan a las mujeres en los procesos de selección, con evidente perjuicio que esto causa en el funcionamiento y resultados de la sociedad y la organización. Recursos previstos: Mecanismos y herramientas de difusión: Se pondrá a disposición de las personas responsables de realizar la selección en la empresa, y firmarán un documento conforme se les ha entregado y explicado dicha guía. Indicadores de seguimiento y evaluación: Se llevará un control, de todos los procesos de selección, segregando por sexo aquellas personas que han sido entrevistadas, así como se informará del medio en el que nos ha llegado el CV de cada persona que ha participado en el proceso. Indicaremos también el motivo por el que no se contará con la persona entrevistada para que forme parte de la plantilla. Personal responsable: responsable de RRHH, administración. Área de actuación: Prevención acoso. Fecha implantación: Desde enero de 2020 a marzo de 2023. Objetivo: intentar que las personas que forman parte de la plantilla, tengan siempre presente la igualdad y que en CONSTRUCCIONES EC CASAS se está comprometido con la no discriminación y con la intolerancia ante el acoso laboral. Campañas de prevención del acoso, insistiendo en “qué es acoso y que, no es acoso laboral”. Metodología: se elaborarán carteles que se colgarán en las naves y oficinas, cada trimestre con un mensaje distinto. Recursos previstos: Mecanismos y herramientas de difusión: Se pondrán carteles por toda la empresa. Indicadores de seguimiento y evaluación: Se llevará un control, de todos los carteles, analizando de qué y cuál ha sido la campaña y el fin que se pretende alcanzar con cada una de ella. Personal responsable: responsable de RRHH, administración y gerencia. Área de actuación: Formación. Fecha implantación: Durante el año 2021. Objetivo: implantar un plan de formación interna en la empresa, con el fin de que tanto hombres como mujeres puedan acceder a una formación. Metodología: se elaborará un procedimiento, abierto para toda la plantilla, para detectar las necesidades que tiene cada persona a nivel formativo, se lo transmita a su superior y este a RRHH para poder realizar un plan de formación anualmente, al que puedan acceder por igual toda la plantilla. Recursos previstos: Mecanismos y herramientas de difusión: Una vez aprobados los curos que se impartirán en la organización a lo largo de todo el año, el departamento de RRHH trasladará dicha información a la RLT, a mandos intermedios y lo pondrá a disposición de toda la plantilla en el tablón de anuncios, para que todas las personas de la empresa que lo deseen se anoten a cualquier curso. Indicadores de seguimiento y evaluación: Se llevará un control de las personas que se anoten a cada acción formativa, desagregada por sexo, para poder evaluar el número de participantes femenino y masculino. Si se diese el caso de que el número de mujeres o de hombres inscritos en cada curso, no alcance una representación considerable por parte de cada uno de los sexos, se averiguará el motivo, y quedará registrado como observaciones en dicha acción formativa. Personal responsable: responsable de RRHH, administración y gerencia. Área de actuación: Uso lenguaje inclusivo, comunicación. Fecha implantación: Durante el año 2021 (segundo trimestre). Objetivo: Utilizar un lenguaje inclusivo, no solo en la redacción del texto, si no con inclusión de imágenes de mujeres, para que se puedan ver reflejadas el mayor número de mujeres posible con el trabajo que se realiza en la empresa, para fomentar que las mujeres se sientan representadas en la organización. Incluir en la descripción de la organización, el compromiso adquirido en pro de la igualdad y la prevención y tratamiento del acoso. Descripción de la medida: se procederá a modificar el texto de la página web. Metodología: se recogerán pantallazos de la situación actual de la página web, y se volverá a repetir la captura de pantalla una vez realizadas las modificaciones. Se modificarán los textos utilizando un lenguaje neutro, fotografías con más presencia de mujeres y se incluirá un texto indicando el compromiso de la empresa con la igualdad y el acoso laboral. Recursos previstos: Mecanismos y herramientas de difusión: Se comunicará en el tablón de anuncios para que la plantilla tenga conocimiento y se comunicará en redes sociales los cambios que se han llevado a cabo. Indicadores de seguimiento y evaluación: Una vez realizado los cambios, se compararán con los textos e imágenes anteriores. Cada vez que se modifique el texto de la página web se utilizará un lenguaje inclusivo, y siempre se incluirán imágenes en la que aparezcan mujeres y hombres. Personal responsable: Responsable de RRHH y de administración. Área de actuación: Comunicación-lenguaje. Fecha implantación: Año 2022 (primer trimestre). Objetivo: Vigilar y corregir el lenguaje y las imágenes utilizadas en las comunicaciones, tanto de uso interno y externo, a fin de eliminar el sexismo y sensibilizar sobre los efectos de un uso discriminatorio del lenguaje y de las imágenes con el fin de representar a las personas, en general, y las figuras masculinas y femeninas, en particular, en igualdad de oportunidades y sin sesgos de género. el lenguaje no sexista alude al uso de un lenguaje igualitario y no excluyente que permita visibilizar a las mujeres, rompiendo con estereotipos y prejuicios sexistas; para ello, es necesario modificar el enfoque androcéntrico de las expresiones y se darán alternativas a los términos más utilizados en la organización. Descripción de la medida: elaboración de una guía del lenguaje. Metodología: se elaborará una guía en donde se recogen términos y sus alternativas para cumplir con la inclusión, y no discriminación. Para ello se analizarán documentos de la empresa, y se tendrán en cuenta los términos más utilizados para poder dar alternativas a los mismos. Recursos previstos: Mecanismos y herramientas de difusión: Se pondrán en el tablón de anuncios, y se le entregará a cada persona que forma parte de la plantilla, bien en soporte papel o informático. Indicadores de seguimiento y evaluación: Se llevará un control, con recogida de firma, de la entrega de dicha guía. Se les entregará a todas las personas que formen parte de la plantilla en ese momento con la nómina correspondiente a ese mes, y en el momento que se produzca una nueva incorporación se le entregará en los primeros 10 días de prestación de la relación laboral. Se comprobarán todos los documentos generados por todas las personas de la empresa, para que utilicen un lenguaje neutro. Personal responsable: responsable de RRHH. Área de actuación: Ordenación del tiempo de trabajo – conciliación. Fecha implantación: Año 2022 (primer trimestre). Objetivo: Descripción de la medida: elaboración de una guía en materia de conciliación. Metodología: se recopilarán todas las medidas de conciliación existentes en la empresa, tanto las acordadas internamente como las recogidas en el convenio de aplicación y el estatuto de los trabajadores/as. Posteriormente se acordará con la comisión de igualdad, y se pondrán a disposición de toda la plantilla. Recursos previstos: Mecanismos y herramientas de difusión: Se pondrán en el tablón de anuncios, y se le entregará a cada persona que forma parte de la plantilla, bien en soporte papel o informático. Indicadores de seguimiento y evaluación: Se entregará una copia de la Guía a la representación de la plantilla, y se tendrá expuesta en el tablón de anuncios para su consulta. A las nuevas incorporaciones se le comunicará a través de una cláusula adicional que se incluirá en su contrat de trabajo, informando que tiene a su disposición dicha Guía de Conciliación. Personal responsable: responsable de RRHH y administración, asesoramiento consultora externa especialista en igualdad. El seguimiento y la evaluación permitirán conocer el desarrollo del I Plan de Igualdad en la empresa y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y tras su desarrollo e implementación. Los objetivos que se persiguen con esta actuación son entre otros: Los aspectos a evaluar e indicadores utilizados serán los que describimos a continuación: resultado, proceso e impacto. A continuación, descripción el proceso de seguimiento que se seguirá en la organización para comprobar las acciones: Ámbito personal: El presente Plan de igualdad será de aplicación a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras de EC Casas, SL. Ámbito temporal: El Plan de igualdad entrará en vigor con plenos efectos desde hoy, fecha de su firma y por tiempo de cuatro años (2019-2023). Su contenido se mantendrá vigente, salvo que en el seno de la Comisión de Igualdad se determine su modificación o por mandato legal quedará sin efecto total o parcial alguno de sus contenidos. El presente Plan, conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo entendiendo las partes que su contenido deberá ser renovado transcurridos cuatro años desde su firma (2019 a 2023). Acabado dicho plazo, se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro, siendo la Comisión de seguimiento del Plan igualdad la que apruebe su prórroga o negociación. El presente Plan de igualdad estará a disposición de los trabajadores y trabajadoras de la empresa, en el tablón de anuncios del centro de trabajo, y se compromete a darle difusión al mismo entre toda la plantilla, así como su registro y publicación en el Diario Oficial de Galicia. La responsabilidad del Plan de Igualdad de la empresa, estará a cargo de la Comisión de igualdad. Entidad externa que colabora en la elaboración e implantación del Plan de Igualdad: Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al presente Plan de Igualdad, y en prueba de entera conformidad firman el presente a 5 de julio de 2019. Comisión de Igualdad: Francisco Bernardo Iñake Mende Iliev Manuela Julia Teresa Pino Diaz Llanos Bosada Delegados de Personal