CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA GESTAMP VIGO, S. A.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 18/01/2019)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa GESTAMP VIGO, S. A., subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polo comité de empresa, en data 21 de novembro do 2018. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 10 de decembro do 2018. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. Vigo, 27/12/2018.—O xefe territorial. Decreto 135/2017, do 28 de decembro (DOG nº 18 do 25/01/2018).—A xefa do servizo de coordinación administrativa e xestión económica, Ana María Rodríguez Senra. El presente Convenio afecta a la totalidad del cuadro de personal que presta sus servicios profesionales para GESTAMP VIGO, S. A., en su centro de trabajo localizado en el Polígono Industrial As Gándaras, Parcelas 105-06 B, 36400 O Porriño (Pontevedra). La actividad económica a la que se aplica el presente Convenio es la Fabricación de componentes, piezas y accesorios para vehículos de motor, siendo sus actividades principales, la fabricación de Componentes para carrocería y chasis. El presente Convenio regulará las condiciones a las que se habrán de ajustar las relaciones económicas y laborales. Afecta al personal que actualmente presta servicio en la referida empresa, así como a aquel que ingrese en el futuro. En el supuesto de constitución de un nuevo centro de trabajo en la provincia de Pontevedra, vigente la duración del presente Convenio, será de aplicación a los/las trabajadores/ras que presten sus servicios profesionales en él. El presente Convenio Colectivo tendrá una vigencia de cuatro años, entrando en vigor a partir del 1 de Enero del 2018 y finalizando el 31 de Diciembre del 2021. Por lo tanto, se retrotraen sus efectos al 1 de Enero del 2018 y terminarán el 31 de diciembre del 2021. La empresa se compromete a la aplicación del Convenio Colectivo durante su período de vigencia que comprende desde el 1 de Enero de 2018 hasta el 31 de Diciembre de 2021. Quedará automáticamente denunciado, con 3 meses de antelación a su vencimiento, prorrogándose el actual Convenio hasta la entrada en vigor del siguiente. Durante la vigencia del presente Convenio, y en relación con cualquier controversia que pudiera surgir en orden a la interpretación, alcance, aplicación y cumplimiento de él, será preceptiva la intervención previa de la Comisión Paritaria del mismo. De no llegarse a acuerdos, será obligatoria la mediación siempre que lo demande una de las partes del conflicto. Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y para efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente. Se respetarán, a título individual las condiciones económicas que fuesen superiores a las establecidas en el presente Convenio consideradas en su conjunto y en cómputo anual. Las partes firmantes del presente Convenio consideran como objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo, comprometiéndose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecución de dicho objetivo en el conjunto de la empresa. El contrato de trabajo será suscrito entre la empresa y el personal contratado por escrito, con entrega a este de un ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su incorporación, con arreglo a cualquiera de los modelos aprobados por disposición de carácter normativo, que necesariamente deberá ser inscrito en la oficina de empleo. Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o categoría en la que quede encuadrado el trabajador o trabajadora, y en todo caso, el contenido mínimo del contrato. Se considera como contenido mínimo del contrato la fijación en él de: La identificación completa de las partes contratantes, la localización geográfica y denominación, si es el caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el personal contratado, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo profesional en el que quede adscrito el trabajador o trabajadora, la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión y la identificación del Convenio Colectivo aplicable. Se entregará una copia básica de los contratos que se formalicen por escrito a la representación de los/las trabajadores/ras. La empresa notificará a la representación legal de los/las trabajadores/ras las prórrogas de los contratos de trabajo de la cual la copia básica fue entregada, así como las denuncias correspondientes a estos. Los períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso serán los siguientes: En lo no regulado se estará al dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los/las trabajadores/ras. Como continuación de la política seguida en esta materia en los últimos años, y en aras de potenciar el empleo estable, en detrimento de la contratación temporal, Gestamp Vigo se compromete a incrementar el número de contratos indefinidos. De tal modo que los contratos indefinidos sean el 65% del total del personal. Como base para el cálculo se tomará la media de los últimos 18 meses. Los criterios se fijarán razonadamente entre la Dirección de la empresa y el Comité. El contrato de trabajo en prácticas solo podrá concertarse con quien esté en posesión de título Universitario o de Formación Profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los 5 años o de 7 cuando el contrato se concierte con un/una trabajador/ra con discapacidad siguientes a la terminación de los correspondientes estudios. El puesto de trabajo será el adecuado para la finalidad de facilitar la práctica profesional del personal de nuevo ingreso, para perfeccionar sus conocimientos y adaptarlos al nivel de estudios cursados. La duración no será inferior a 6 meses ni superior a 24 meses. El período de prueba será de 15 días para los/las trabajadores/ras en posesión de título de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, y 1 mes para los de grado superior o que estén en posesión de certificado de profesionalidad de nivel 3. Ningún trabajador/ra podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 24 meses en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. La retribución mínima de los/las trabajadores/ras contratados bajo esta modalidad será del 100% del salario fijado en el Convenio para un trabajador/ra que desempeñe lo mismo o equivalente puesto de trabajo en los grupos E, F, G, G-1. La retribución mínima de los/las trabajadores/ras contratados bajo esta modalidad para los grupos profesionales A, B, C, y D será del 90% durante el primer año y del 100% durante el segundo, del salario fijado en el Convenio para un/una trabajador/a que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. La empresa podrá realizar esta modalidad de contratación en la siguiente cuantía: El contrato de trabajo se entenderá celebrado a Tiempo Parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador/a a tiempo completo comparable. Se entenderá celebrado a Tiempo Indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa. Los contratos a tiempo parcial tendrán una prestación efectiva de 32 horas semanales máximo e inferior al 80% de la jornada en cómputo anual. Estos/as trabajadores/ras no podrán realizar horas extraordinarias, excepto las motivadas por fuerza mayor de acuerdo con el art.35.3 del ET y disfrutarán de los mismos derechos que los/las trabajadores/ras a tiempo completo. Tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en función del tiempo de trabajo. La distribución de su jornada podrá ser irregular en los días y horas que se acuerden en el correspondiente contrato, siempre que se respeten los descansos y límites máximos de la jornada establecida en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, se establece una jornada de 8 horas mínima y de 12 horas máximo. Este tipo de contratos no podrá superar el 15% del total del cuadro de personal. Se informará a través de las reuniones trimestrales de la evolución de este ratio. La retribución del personal dentro de esta modalidad contractual se compondrá del Salario Base de convenio en proporción al tiempo trabajado y de un complemento del 25% sobre todas las horas trabajadas, bien sea en fin de semana o laborables. El descanso establecido bajo esta modalidad para la prestación de servicios que supere las 8 horas de jornada en fin de semana será de 30 minutos para la comida. Los trabajadores con contrato a tiempo parcial podrán optar a pasar a desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organización del trabajo y de la producción de la empresa y, tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, los trabajadores a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva. La empresa establecerá un calendario anual con los turnos correspondientes. A su vez, preavisará con 15 días de los cambios producidos dentro del mismo. Los/las trabajadores/ras a tiempo parcial contratados por tiempo indefinido, podrán si es el caso trabajar horas complementarias cuya realización será exigible a la Empresa siempre que se cumplan las siguientes condiciones: a) Que así esté acordado por escrito en el contrato o en pacto complementario. b) Que en el pacto correspondiente se recoja el número máximo de horas complementarias cuya realización pueda ser exigida por la empresa. c) Que el número de horas complementarias no exceda del 20% de las horas ordinarias pactadas, y sin que en ningún caso la suma de las horas ordinarias y complementarias pueda exceder del 80% de la jornada semanal ordinaria de los/las trabajadores/ras a tiempo completo. Estos contratos, regulados en el vigente artículo 15.1. b del Estatuto de los/las trabajadores/ras, tendrán la duración máxima permitida en el mismo en cada momento. En el contrato de trabajo se hará constar, de forma clara y precisa, si el contrato es de obra o servicio, con una completa identificación de la obra o servicio para el cual se contrata. Con carácter general será para una sola obra, con independencia de su duración y finalizará cuando finalicen los trabajos de su grupo profesional. La empresa cuando subcontrate con otras la ejecución de obras o servicios, responderá ante los/las trabajadores/ras de las empresas subcontratistas en los términos establecidos en el art.42 del Estatuto de los/las trabajadores/ras, quedando referido el límite de responsabilidad de dicha disposición a las obligaciones de naturaleza salarial y cotizaciones a la Seguridad Social. Los contratos de puesta a disposición celebrados con Empresas de Trabajo Temporal servirán para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo establecido en el Ley 14/1994 de 1 de Julio y normativa reglamentaria de desarrollo, así como en lo establecido en el presente Convenio Colectivo con arreglo a las siguientes estipulaciones: La empresa podrá contratar los servicios de ETT´s hasta un 5% del total de la plantilla. Se informará a través de las reuniones trimestrales de la evolución de este ratio. No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria ni cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa principal haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c) del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor. A la finalización de los contratos de trabajo temporales la empresa estará obligada a notificar el cese al/ a la trabajador/ra, por escrito y con 15 días de antelación a la fecha de finalización o extinción de los contratos de duración igual o superior a seis meses. En dichos supuestos, la empresa le entregará al personal copia del finiquito con 5 días de antelación al cese. En los finiquitos que tengan lugar por finalización o rescisión del contrato u otras causas, se hará constar que el/la trabajador/ra no perderá el derecho a cobrar lo que la empresa tenga que pagar a los/las trabajadores/ras en concepto de revisiones, atrasos o cualquier otro tipo de variación en la retribución que corresponda al tiempo en el que el trabajador presta sus servicios. Los/las trabajadores/ras que deseen cesar voluntariamente al servicio en la empresa estarán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: La empresa abonará mensualmente a los/las trabajadores/ras con contratos no indefinidos, en concepto de indemnización, una compensación de eventualidad equivalente al importe de 1,75 días por mes trabajado. Dicho importe mensual figurará en el ANEXO I de este Convenio. Los años trabajados con contrato de formación en otras empresas serán computables a efectos de duración de la formación de la misma especialidad en Gestamp Vigo, previa certificación de aprovechamiento a expedir por la empresa anterior, o certificación de capacitación por un Centro de Formación Profesional.1. Cuando la empresa quiera hacer uso del derecho concedido en el art.52. c del Estatuto de los/las trabajadores/ras y conforme al procedimiento previsto en el art.53 del mismo texto legal, deberá entregar, además de la comunicación prevista en la norma y, de forma simultánea una memoria explicativa que haga referencia a la causa de la extinción, tanto a los/las trabajadores/ras afectados como a la representación de los/las trabajadores/ras en la empresa.2. Sin menoscabo de la eficacia y ejecutabilidad del acuerdo extintivo, conforme al procedimiento establecido en la ley, los representantes de los/las trabajadores/ras emitirán informe motivado sobre la decisión empresarial y la causa extintiva alegada en el plazo de 4 días hábiles.3. La empresa facilitará copia de la memoria explicativa y de la comunicación al Comité de Empresa. El Comité de Empresa podrá, al igual que en el supuesto previsto en el párrafo anterior, y sin menoscabo de la eficacia y ejecutabilidad del acuerdo extintivo empresarial, emitir informe motivado en el plazo de 4 días hábiles sobre la decisión empresarial y la causa extintiva alegada.4. De los informes a los que se hace referencia en los apartados 2 y 3 anteriores, se dará traslado a la dirección de la empresa para su unión al expediente, entendiéndose que transcurridos los plazos previstos para su emisión sin hacerlo, se desiste de tal derecho.5. El procedimiento previsto en el presente artículo no suspenderá ni interrumpirá los plazos previstos en el art.53.1. c. do Estatuto de los/las trabajadores/ras.6. La presente cláusula se considerará para todos los efectos de carácter obligatorio. La empresa no podrá contratar en régimen de pluriempleo o jornada reducida a aquellos/las trabajadores/ras que dispongan de otra ocupación retribuida por jornada completa. Los/las trabajadores/ras que presten sus servicios en Gestamp Vigo serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación profesional. La clasificación se realizará, en divisiones funcionales y grupos profesionales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los/las trabajadores/ras. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes niveles profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del nivel profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada nivel profesional, la realización de tareas complementarias, que sean básicas para puestos calificados en niveles profesionales inferiores. Todos/as los/las trabajadores/ras afectados por este Convenio serán adscritos a un determinado Grupo Profesional y a una División Funcional; la conjunción de ambos establecerá la clasificación organizativa de cada trabajador/a. El desempeño de las funciones que abarca su clasificación organizativa constituye contenido primario de la relación contractual laboral, debiendo ocupar cualquier nivel de la misma, recibiendo previamente por parte de la empresa la formación adecuada al nuevo puesto y respetándose los procedimientos de información y adaptación que se especifiquen en este Convenio. En este sentido, para los Grupos F y G se establece sendos Subgrupos profesionales con la finalidad de facilitar un mejor aprovechamiento de las aptitudes de las nuevas incorporaciones, al precisar las mismas de un período máximo de formación y adaptación a la Compañía, a su organización, sus sistemas de trabajo, sus normas y procedimientos y a los distintos puestos de trabajo que puedan llegar a desempeñar. Quedarán exceptuados de la aplicación de los Subgrupos profesionales F y G, el personal que se encuentre adscrito a la bolsa de trabajo pactada en el Acta de Acuerdo Final del presente convenio, de fecha 10 de Julio de 2018, por entenderse que ya han adquirido la referida capacitación técnica y conocimiento de la compañía. En cualquier caso a partir del 30 de Noviembre de 2020 el subgrupo profesional F y el subgrupo profesional G desaparecerán sin que esto suponga alteración alguna del resto de Grupos Profesionales recogidos en el presente artículo. Asimismo, se mantiene el Grupo G-1, con las particularidades que se describirán en el apartado correspondiente. Puestos a los que se les encomienda una elevada responsabilidad en la gestión de la programación, el control y la supervisión de los procesos productivos o de un área técnica especializada de soporte a la actividad productiva. Puestos a los que se le encomienda la responsabilidad en el desarrollo de los procesos y procedimientos técnicos muy complejos; o que realizan autónoma y globalmente la coordinación y gestión de los mismos. Conocimiento mínimo requerido para el normal desempeño del puesto equivalente a una Titulación Media o Superior. Puestos que realizan o contribuyen en la elaboración de los procedimientos y los sistemas. Puestos intermedios entre la dirección y la ejecución del trabajo. Su nivel de autonomía queda circunscrito por modos de hacer amplios; el control que reciben es sobre los resultados de la acción. Son puestos con influencia en la consecución de objetivos parciales de la organización. Son puestos que deben programar, coordinar y/o supervisar de cerca la obtención de un objetivo único a través de un conjunto de objetivos parciales distintos pero fuertemente relacionados entre sí, normalmente liderando el trabajo de un equipo de colaboradores/ras. La comunicación es un elemento clave en su desempeño ya que deben requerir la cooperación de otros/as, convencerlos y ejercer influencia sobre ellos/as. Requieren habilidad para negociar, aceptando puntos de vista diferentes y comprendiendo los objetivos y deseos de otras personas. Están en este nivel los puestos a los que se les ofrecen problemas muy complejos que requieren amplios conocimientos y experiencia para solucionarlos. Exigen criterios propios y una elevada capacidad de análisis. Puestos a los que se les encomienda la responsabilidad en trabajos con una componente cierta de gestión en la coordinación, el control y la supervisión de los procesos propios de un área técnica especializada de soporte a la actividad productiva; o bien que desarrollan trabajos en procesos y procedimientos técnicos complejos (ingenierías de fabricación, calidad, mantenimiento, logística, seguridad, mejora continua, etc.). Puestos a los que se le encomienda la responsabilidad en trabajos con una componente significativa de gestión en la coordinación, el control y la supervisión de actividades de soporte técnico o técnico administrativas complejas (organización, desarrollo de aplicaciones, etc.), que requieren un elevado componente intelectual y liderazgo de planes de mejora continua así como participación en nuevos proyectos. Conocimiento mínimo requerido para el normal desarrollo del puesto equivalente a una Titulación Media. Puestos que disponen de procedimientos y sistemas o participan en su elaboración, para solucionar los distintos problemas que les ofrece la función, y en los que el/la titular debe aplicar la solución más adecuada a cada situación. Puestos a los que se le indica claramente qué tipo de problemas deben resolver y cómo resolver sus propios objetivos. Los procedimientos de los sistemas establecidos ejercen una fuerte influencia sobre la solución de los problemas, pero no le proporcionan todas las respuestas necesarias. Desarrollan su trabajo con autonomía, pudiendo liderar un equipo de colaboradores/ras. Pueden programar, coordinar y/o supervisar de cerca la obtención de un objetivo único a través de un conjunto de objetivos parciales distintos, aunque fuertemente relacionados entre sí. La comunicación constituye un elemento importante para el normal desempeño puesto ya que pueden requerir la cooperación de otros/as o ejercer influencia sobre ellos/as. Están en este nivel los puestos a los que se le ofrecen problemas de cierta variedad y complejidad, que requieren amplios conocimientos para solucionarlos. Exigen criterios propios ya que deben elegir la aplicación más adecuada, extrapolando soluciones previas anteriores y cierta capacidad de análisis. Puestos a los que se les encomienda la responsabilidad en la coordinación y gestión de procesos y sistemas de carácter técnico que requieren cierto componente intelectual (sistema de calidad, control de la producción, etc.), o bien que desarrollan trabajos en procesos y procedimientos técnicos que exigen el dominio de maquinillas y/o equipos muy complejos (programación 3D, PC con aplicaciones de diseño asistido por ordenador, metrología con programación, etc.). Puestos a los que se le encomienda la responsabilidad en trabajos con una componente significativa de gestión en la coordinación, el control y la supervisión de procesos técnico operativo o técnico administrativos complejos y críticos para la organización, que requieren cierto componente intelectual. Conocimiento mínimo requerido para el normal desempeño del puesto equivalente a Bachillerato o Técnico Especialista. Puestos que disponen de procedimientos y sistemas para solucionar los distintos problemas que les ofrece la función y en los que el/la titular debe aplicar la solución adecuada a cada situación. Puestos a los que se les establecen prácticas y procedimientos estandarizados, que requieren supervisión sobre el progreso del trabajo y los resultados. Pueden liderar a un grupo pequeño de personas, con autonomía para interpretar las normas recibidas. Su nivel de autonomía queda circunscrito por modos de hacer amplios. Desarrollan su trabajo con autonomía, pudiendo liderar un equipo de colaboradores/ras. Pueden programar, coordinar y/o supervisar de cerca la obtención de un objetivo único o a través de un conjunto de objetivos parciales distintos, aunque fuertemente relacionados entre sí. La comunicación puede ser un elemento importante para el normal desempeño del puesto, ya que pueden requerir la cooperación de otros/as o ejercer influencia sobre ellos/as. Están en este nivel los puestos a los que se les ofrecen problemas muy variados y complejos, que requieren amplios conocimientos para solucionarlos. Exigen criterios propios ya que deben elegir la aplicación más adecuada, extrapolando soluciones previas anteriores. Puestos que operan con la máxima eficacia y pericia en procesos productivos, coordinando y supervisando las diferentes actividades bajo su responsabilidad, actuando como referentes técnicos en la resolución de incidencias recurrentes. Lo que exige dominio de los procedimientos y gamas establecidos. Pueden exigir manejo de maquinaria o equipos especializados. Puestos que realizan tareas y actividades y soporte a la producción que exigen dominio de prácticas y procedimientos de una especialización técnica u oficio especializado y que puedan requerir anexo de maquinaria especializada o equipos de utilización compleja. Puestos que realizan trabajos de soporte y gestión administrativa. Dominan procesos y sistemas técnicos administrativos dentro de una sección especializada. Requieren destreza en equipos especializados de cierta complejidad y dominio de herramientas ofimática y aplicaciones específicas. Conocimiento mínimo requerido para el normal desempeño del puesto equivalente a Bachillerato, FPII, Ciclo Superior o equivalente. En este grupo funcional se incluyen a título enunciativo, todas aquellas actividades que por analogía se pueden asimilar las siguientes: Puestos que disponen de procedimientos algo diversificados para solucionar los distintos problemas que les ofrece la función, y en los que el/la titular debe aplicar la solución adecuada a cada situación, o bien tiene un mando próximo al que puede recurrir fácilmente, cuando la situación se sale de lo normal. Puestos a los que se les establecen prácticas y procedimientos estandarizados que requieren supervisión sobre el proceso del trabajo y sus resultados. Pueden liderar a un grupo pequeño de personas que desarrollan actividades de soporte operativo, con autonomía para interpretar las normas recibidas aunque deben de informar de su decisión a su superior. Requieren una iniciativa algo normalizada para la aplicación de la solución más adecuada a cada situación. Normalmente reciben las instrucciones de trabajo a través de órdenes o programas de trabajo específicos. Pueden liderar un equipo de colaboradores/ras o bien desempeñar su trabajo con cierta autonomía. La comunicación es un elemento importante para el normal desempeño de su puesto. Pueden requerir la cooperación de otros/as, convencerlos o ejercer influencia sobre ellos/as. Están en este nivel los puestos a los que se les ofrecen problemas variados y complejos, que requieren amplios conocimientos para solucionarlos. Exigen criterios propios ya que deben realizar la elección de la solución más adecuada de entre varias conocidas. Puestos que realizan actividades y tareas de soporte especializado a la producción que exigen el conocimiento de procedimientos de un área especializada u oficio y que pueden requerir el manejo de maquinaria o equipos de utilización compleja. La habilidad la adquieren a través de la práctica formal de un oficio. Puestos que realizan tareas y actividades de carácter administrativo y que se le exige eficacia en procedimientos de una sección especializada, que operan con habilidad en procesos. Requieren destreza en el manejo de equipo especializado de cierto complejidad (PC con aplicaciones ofimáticas o aplicaciones específicas). Conocimiento mínimo requerido para el normal desempeño del puesto equivalente a Enseñanza Secundaria Obligatoria, ESO, FPII o equivalente. En este grupo funcional se incluyen a título enunciativo, todas aquellas actividades que por analogía se pueden asimilar las siguientes: Puestos que disponen de procedimientos algo diversificados para solucionar los distintos problemas que les ofrece la función, y en los que el/la titular debe aplicar la solución adecuada a cada situación, o bien tiene un mando próximo al que puede recurrir fácilmente cuando la situación se sale de lo normal. Puestos a los que se les establecen prácticas y procedimientos estandarizados, que requieren supervisión sobre el proceso de trabajo y sus resultados. Pueden liderar a un grupo pequeño de personas que desarrollen actividades de soporte operativo, con autonomía para interpretar las normas recibidas aunque deben reportar su decisión a su superior. Requieren una iniciativa muy normalizada para la aplicación de la solución más adecuada a cada situación, y en el caso de que esta difiera de lo habitual, disponen de un mando próximo o referente técnico al que recurrir. Normalmente reciben las instrucciones de trabajo a través de órdenes o programas de trabajo específico. Realizan tareas sencillas y no integran resultados dentro del propio desempeño de las tareas encomendadas. La propia ejecución de la tarea que desarrolla le fija la disciplina de su trabajo. Están en este nivel los puestos a los que se les ofrecen problemas que requieren la elección de la respuesta adecuada entre un número limitado de opciones, todas las cuales debieron ser aprendidas previamente. Requieren aportar criterio propio para encontrar la solución más adecuada. Puestos que realizan actividades y tareas operativas dentro de los procesos productivos que les exigen el conocimiento de las rutinas y procedimientos técnico operativos establecidos por la organización. Puestos que realizan tareas y actividades de apoyo al soporte administrativo, sencillas y repetitivas que exigen el conocimiento de procedimientos de una sección especializada. Pueden requerir destreza en el equipo especializado de cierta complejidad (PC con aplicaciones ofimáticas, Fax, fotocopiadora y otras herramientas básicas de oficina). Conocimiento mínimo requerido para el normal desempeño del puesto equivalente a Enseñanza Secundaria Obligatoria ESO, FPII o equivalente. En este grupo funcional se incluyen a título enunciativo, todas aquellas actividades que por analogía se pueden asimilar las siguientes: Puestos que guían sus pensamientos a través de instrucciones estandarizadas, con una supervisión cercana. Requieren una iniciativa muy normalizada, aunque pueden disponer de cierta autonomía para organizar su propio trabajo e informan si hay algo que si parte de esa norma. Reciben instrucciones de trabajo a través de rutinas y/o procedimientos estandarizados, donde están previstas las posibles contingencias pero que pueden admitir cierta variación o interpretación por parte del/de la titular, aunque posteriormente deban ser supervisadas. Requieren una iniciativa muy normalizada para la aplicación de la solución más adecuada a cada situación, y en el caso de que esta se separe de lo habitual, disponen de un mando próximo o referente técnico el que recurrir. Realizan tareas sencillas y no integran resultados fuera del propio desempeño de las tareas encomendadas. La propia ejecución de la tarea que desarrollan los fija y organiza la disciplina de su trabajo. Están en este nivel los puestos a los que se les ofrecen problemas que requieren la elección de la respuesta adecuada entre un número limitado de opciones, todas las cuales debieron ser aprendidas previamente. Dicha categoría se aplicará durante un máximo de 3 años y seis meses a aquellos trabajadores que realicen las tareas señaladas anteriormente y tiene como finalidad facilitar un mejor aprovechamiento de las aptitudes de las nuevas incorporaciones, al precisar las mismas de un período de formación y adaptación a la Compañía, a su organización, sus sistemas de trabajo, sus normas y procedimientos y a los distintos puestos de trabajo que puedan llegar a desempeñar. Puestos a los que se les encomienda la realización de trabajos sencillos y rutinarios, que puede incluir el uso de maquinaria o equipos de utilización sencilla. Conocimiento mínimo requerido para el normal desempeño del puesto equivalente a Enseñanza Obligatoria (ESO). Experiencia superior a un año en Gestamp Vigo. En este grupo funcional se incluyen a título enunciativo, todas aquellas actividades que por analogía se pueden asimilar las siguientes: Puestos que guían sus pensamientos a través de instrucciones estandarizadas, con una estrecha supervisión. Requieren una iniciativa muy normalizada, e informan si hay algo que se aparta de esa norma. Puestos a los que se les indica cómo deben efectuar su trabajo, de la forma más exacta posible. Su responsabilidad se limita al cumplimiento de las instrucciones recibidas. Realizan tareas sencillas y no integran resultados fuera del propio desempeño de las tareas encomendadas. La propia ejecución de la tarea que desarrollan les fija la disciplina de su trabajo. Están en este nivel los puestos a los que se les ofrecen problemas que requieren la elección de la respuesta adecuada entre un número limitado de opciones, todas las cuales debieron ser aprendidas previamente. Dicha categoría se aplicará durante un máximo de 3 años y seis meses a aquellos trabajadores que realicen las tareas señaladas anteriormente y tiene como finalidad facilitar un mejor aprovechamiento de las aptitudes de las nuevas incorporaciones, al precisar las mismas de un período de formación y adaptación a la Compañía, a su organización, sus sistemas de trabajo, sus normas y procedimientos y a los distintos puestos de trabajo que puedan llegar a desempeñar. En el caso de aquellos trabajadores que hayan estado 12 meses en el Grupo G-1 que se describirá a continuación, se les tendría en cuenta ese período de formación de modo que únicamente estarían durante un plazo máximo de 2 años y seis meses en el presente Subgrupo G con el fin de adquirir las destrezas profesionales propias del mismo. Puestos a los que se les encomienda la realización de trabajos sencillos y rutinarios, que puede incluir la utilización de maquinaria o equipos de utilización sencilla. Conocimiento mínimo requerido para el normal desempeño del puesto equivalente a Enseñanza Obligatoria (ESO). Experiencia inferior a un año en Gestamp Vigo. En este grupo funcional se incluyen a título enunciativo, todas aquellas actividades que por analogía se pueden asimilar las siguientes: Puestos que guían sus pensamientos a través de instrucciones estandarizadas, con una estrecha supervisión. Requieren una iniciativa muy normalizada, e informan si hay algo que se aparta de esa norma. Puestos a los que se les indica cómo deben efectuar su trabajo, de la forma más exacta posible. Su responsabilidad se limita al cumplimiento de las instrucciones recibidas. Realizan tareas sencillas y no integran resultados fuera del propio desempeño de las tareas encomendadas. La propia ejecución de la tarea que desarrolla les fija la disciplina de su trabajo. Están en este nivel los puestos a los que se les ofrecen problemas que requieren la elección de la respuesta adecuada entre un número limitado de opciones, todas las cuales debieron ser aprendidas previamente. Se considera movilidad funcional cualquiera cambio de funciones y tareas previamente encomendadas y realizadas por los/las trabajadores/ras, dentro del centro del trabajo al que estén adscritos. Un límite específico a la aplicación de la movilidad funcional lo constituye la necesidad de titulación académica o profesional, así como cualquier otro permiso, licencia o habilitación exigido por la legislación para el ejercicio de una determinada profesión o función. Así también, en cualquier supuesto de movilidad funcional que afectara a cambios de grupo profesional y aun cuando para su desarrollo no fuera preceptiva la habilitación mediante permiso, licencia o título, sino que esta fuera adquirida mediante la experiencia, se hará preceptivo el acuerdo entre las partes. En cualquiera de los supuestos de movilidad funcional la Dirección de la Empresa deberá garantizar, con carácter previo al cambio, los conocimientos, habilidades o reciclajes necesarios que faciliten o habiliten a los/las trabajadores/ras afectados la suficiente adecuación y aptitud para el desempeño de las nuevas tareas y funciones designadas. La aplicación de la movilidad funcional se hará salvaguardando el principio general de la buena fe contractual, así como el principio específico de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales. Asimismo dicha movilidad se producirá sin menoscabo de la dignidad de los/las trabajadores/ras y sin perjuicio de sus derechos profesionales y económicos. No cabrá invocar causas de despido objetivo sobrevenido o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. Siempre que sea posible, la aplicación de la movilidad funcional se hará respetando la voluntariedad de los/las trabajadores/ras. Siendo la movilidad funcional materia esencial de las condiciones de prestación de trabajo, para su correcta aplicación se hace necesaria en todo momento la participación de los representantes legales de los/las trabajadores/ras, en los términos que se indican en este Convenio. La movilidad funcional puede ser de tres clases: 1.—Movilidad Funcional Vertical. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas traspasan los límites del grupo profesional de pertenencia del/de la trabajador/a, pero no así la división funcional a la que está adscrito. Dentro de esta clase de movilidad hay dos variantes: 1.1.—La movilidad vertical ascendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas al/a la trabajador/a corresponden a un grupo profesional de nivel superior, sin alterar la división funcional de pertenencia.1.2.—La movilidad vertical descendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas corresponden a un grupo profesional de nivel inferior, sin alterar la división funcional de pertenencia.2.—Movilidad Funcional Horizontal. Es aquella que implica el cambio de división funcional de adscripción previa del/de la trabajador/a.3.—Movilidad Funcional Ordinaria. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones de tareas se producen dentro de los límites de encuadramiento profesional del/de la trabajador/a, esto es, su pertenencia a un grupo profesional y una división funcional determinada.1.—En caso de movilidad funcional vertical ascendente. Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tal las no superiores a seis meses -salvo en caso de sustitución por I. T. o excedencia-, la Dirección de la Empresa podrá destinar a los/las trabajadores/ras a la realización de tareas de un grupo profesional de nivel superior, dentro de la misma división funcional. Siempre que la dirección de la Empresa tenga necesidad de hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional se notificarán los canjes de forma simultánea a los/las trabajadores/ras afectados y su representación legal. Dicha notificación, por lo menos, deberán incluir: En este sentido, la Dirección de la Empresa tendrá en cuenta las opiniones y sugerencias de la representación legal de los/las trabajadores/ras respecto a los cambios propuestos. Si el cambio del grupo profesional implica retribuciones superiores, los/las trabajadores/ras afectados percibirán las del puesto de destino. En el caso de que el cambio del puesto supere los seis meses en un año o los 8 meses en dos años -salvo que esté fundado en motivos de sustitución por I. T., o excedencia- el/la trabajador/ra podrá, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascenderá automáticamente. En todo caso, sea cual fuera el tiempo de duración de la movilidad y la causa que lo generó, se reconocerá y se valorará, a efectos de promoción profesional y en los términos que se acuerde, el mérito que supone la ocupación de funciones de grupos profesionales de nivel superior.2.—En caso de movilidad funcional vertical descendente. Por razones organizativas, técnicas o productivas- justificadas en razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva- la Dirección de la empresa podrá destinar a los/las trabajadores/ras la realización de funciones o tareas de un grupo profesional de nivel inferior. La adscripción a este tipo de funciones y tareas se hará por el tiempo imprescindible para su atención que, en todo caso, no habrá de exceder de tres meses. Transcurridos este período de tiempo el/la trabajador/ra será reincorporado al trabajo de origen. Siempre que la Dirección de la Empresa encuentre imprescindibles hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será necesario la comunicación con la representación legal de los/las trabajadores/ras. Para eso, la Dirección Empresarial notificará la intención de los cambios de forma simultánea a los/las trabajadores/ras afectados y su representación legal, en los mismos términos previstos en el apartado anterior. En todo caso, siempre se valorarán los tiempos de permanencia en los puestos correspondientes a grupos profesionales de nivel inferior para el caso de futuras necesidades de este tipo, estableciendo un reparto equitativo entre los distintos trabajadores/ras cuando surja el requerimiento de este tipo de movilidad. Los/las trabajadores/ras afectados por esta clase de movilidad funcional percibirán las retribuciones propias del puesto y grupo profesional de origen. Por justificadas razones organizativas, técnicas o productivas, la Dirección de la Empresa podrá destinar a los/las trabajadores/ras a la realización de funciones o tareas de una división funcional distinta a la de pertenencia previa, sin variación de grupo profesional. Tratando de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art.41 ET), siempre que la Dirección de la Empresa encuentre y justifique necesario hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será preceptiva la comunicación a la representación legal de los/las trabajadores/ras. Para eso la Dirección Empresarial notificará los cambios previstos de forma simultánea a los/las trabajadores/ras afectados y su representación legal en los mismos términos que figuran en los apartados anteriores. Será, asimismo, en este proceso de negociación y acuerdo donde se había fijado el alcance temporal (indefinido o limitado) de los cambios propuestos y las consecuencias que eso entrañe. Igualmente se establecerá el reciclaje o formación necesaria y los períodos de adaptación a las nuevas funciones y tareas. En cualquier caso, se garantizará el mantenimiento de las retribuciones que las personas afectadas habían venido percibiendo en sus anteriores puestos, en caso de que estas fueran superiores a las del puesto de destino. Si las retribuciones del puesto de destino habían sido superiores, los/las trabajadores/ras/ras afectados percibirán las del nuevo puesto. En el caso de que el cambio de área funcional lleve aparejado un cambio de grupo profesional (movilidad vertical), para estos últimos regirán además las normas previstas en este Convenio para estos supuestos. En los casos de movilidad funcional ordinaria, aun cuando no precisen el acuerdo con la representación legal de los/las trabajadores/ras, la aplicación de esta estará sujeta a la comunicación con la representación legal de los/las trabajadores/ras. La movilidad geográfica, en el ámbito de este Convenio, afecta a los siguientes casos: a.—Desplazamientos b.—Traslados Se entiende por desplazamientos el destino temporal de un/una trabajador/ra a un lugar distinto de su Centro habitual de trabajo. La Empresa podrá desplazar a sus trabajadores/ras hasta el límite máximo de un año. La Empresa designará libremente a los/las trabajadores/ras que deban desplazarse cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duración superior a tres meses. En los supuestos que los desplazamientos exijan pernoctar fuera del domicilio y tenga una duración superior a tres meses, la Empresa propondrá el desplazamiento a los/las trabajadores/ras que estimen idóneos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este procedimiento no habían cubierto los puestos a prever, procederá su designación obligatoria entre los cuales reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias, para no ser desplazados: a.—Representantes legales de los/las trabajadores/ras. b.—Personas con Discapacidad física y psíquica. Cuando la Empresa desee realizar alguno de los desplazamientos superiores a tres meses que obliguen al/a la trabajador/ra a pernoctar fuera de su domicilio, deberá avisarlo previamente a los afectados con por lo menos cinco días laborales de antelación. En cualquier caso, los avisos previos deberán realizarse por escrito. En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan al/a la trabajador/ra pernoctar en su domicilio, la Empresa y los afectados convendrán libremente las fórmulas para que los/las trabajadores/ras puedan regresar a sus domicilios periódicamente, que podrán consistir en la subvención de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuación las jornadas de trabajo para facilitar periódicas visitas a su domicilio, concesiones de permisos periódicos, subvención del desplazamiento de sus familiares, etc. En el supuesto de no llegarse a acuerdo en esta materia, se estará al dispuesto en el artículo 40.6 del Estatuto de los/las trabajadores/ras, teniendo derecho a un mínimo de 4 días laborales de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje. Tales gastos correrán a cargo del empresario. Por acuerdo individual, podrá pactarse la acumulación de estos días añadiéndose, incluso, a las vacaciones anuales. En los supuestos de desplazamiento se generará el derecho, además de la totalidad de las retribuciones económicas que habitualmente vinieran percibiendo, a las ayuda de costes y gastos de viaje que proceda. Si por necesidad o conveniencia de la empresa tuviera el/la trabajador/ra que desplazarse a prestar su cometido en otros centros de trabajo, el tiempo invertido en el desplazamiento deberá caer dentro de la jornada establecida. Si como consecuencia del desplazamiento tuviera que iniciarse el viaje antes de dar comienzo su jornada, o si como consecuencia del regreso a su punto de partida este se había producido una vez superada la hora oficial de remate de la jornada, el/la trabajador/ra percibirá el tiempo de exceso de la jornada como horas extras. Se considerará como tal la adscripción definitiva de un/una trabajador/ra a un Centro de trabajo de la empresa distinto de aquel en el que venía prestando sus servicios, y requiera cambio en su residencia habitual. Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contratación referida a la actividad empresarial, la empresa podrá, acorde con el/la trabajador/ra, proceder al traslado de lo mismo a un centro de trabajo distinto de lo mismo con carácter definitivo. En el supuesto de traslado, el/la trabajador/ra será pre avisado por escrito con por lo menos 30 días de antelación. En este supuesto se devengaran los gastos del viaje del/de la trabajador/ra y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres, y cinco dietas por cada persona que viaje de los que compongan la familia y convivan con lo desplazado. Durante la vigencia de este Convenio la jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo, establecida preferentemente de lunes a viernes y el tiempo de bocadillo contará como tiempo efectivo de trabajo. Dicho tiempo de bocadillo se regulará como se detalla: Se establecerán dentro de cada turno de trabajo un sistema rotativo para el disfrutar del descanso de bocadillo, de forma que se garantice en todo momento que las máquinas y las líneas continúen trabajando sin interrupciones. Se organizará de la siguiente forma: En el supuesto de no poder garantizar la organización de las sustituciones anteriormente mencionada, en las líneas o maquinas correspondientes se pararía los 15 minutos de bocadillo (10:00 a 10:15, de 18:00 a 18:15 y de 02:00 a 02:15). Para el presente Convenio las partes acuerdan que la jornada laboral anual será de: 2018: 1.764 horas efectivas en cómputo anual.2019: 1.760 horas efectivas en cómputo anual.2020: 1.760 horas efectivas en cómputo anual.2021: 1.760 horas efectivas en cómputo anual. Durante la vigencia de este convenio se considerarán los días 24 y 31 de Diciembre, así como el 5 de Enero como no laborables, compensados como exceso de días de cómputo de la jornada. La empresa deberá acordar, previo al disfrute, el exceso de jornada anual establecido en el Calendario Laboral con los representantes de los/las trabajadores/ras. El/la trabajador/ra deberá encontrarse en disposición de iniciar su actividad en el puesto de trabajo de su centro de trabajo, con su correspondiente indumentaria, al toque de sirena u otro sistema establecido. Dicha jornada normal será computada en consideración de la iniciación de la jornada en el puesto de trabajo y finalización de esta, y no por el concepto de entrada y salida de la factoría. La fijación del horario de trabajo será facultad de la Dirección de la Empresa, razonando su establecimiento con el Comité, prevaleciendo el criterio que suponga una reducción de costes, aumentos de ventas, o bien favorezca las necesidades estacionales de la producción. El Comité y la Empresa establecerán el número de días laborales de descanso. Para el presente Convenio se establece como máximo los días festivos que con carácter nacional y local fije el calendario publicado en el Boletín oficial del Estado, en el diario oficial de Galicia y en el Boletín oficial de la provincia de Pontevedra. Se estará en todo momento al dispuesto por la Autoridad laboral de Vigo. La empresa expondrá en el Centro de trabajo el calendario laboral pactado, que deberá contener el horario de trabajo diario, jornadas, días de descanso y festivos correspondientes a cada año natural, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 27 para el exceso de jornada anual. Las vacaciones serán de 30 días naturales ininterrumpidos, y se disfrutarán entre el 15 de junio y el 15 de septiembre. No obstante, si por causas coyunturales u otras circunstancias la empresa se viera obligada a paralizar la producción, bien por averías o por falta de suministro de materias primas, originado todo eso por fuerza mayor, la empresa podrá determinar la fecha del período de vacaciones, previo acuerdo con los representantes legales de los/las trabajadores/ras. El calendario de vacaciones se fijará en la empresa con por lo menos, dos meses de antelación a su disfrute y, en todo caso, siempre antes del día 15 de junio, para conocimiento de los/las trabajadores/ras. El abono de las mismas se realizará a su inicio. El abono de las vacaciones será el promedio obtenido por el/la trabajador/ra en salarios, primas y antigüedad, en los tres meses anteriores trabajados. El empresario podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa previo acuerdo con los representantes legales de los/las trabajadores/ras. Durante el período de vigencia del convenio Colectivo, la parte empresarial y la parte social podrán pactar y aplicar hasta un 6% de distribución irregular de la jornada anual de trabajo que permita reaccionar con mayor flexibilidad ante la demanda productiva. Se trasladará y valorará con el Comité de Empresa la conveniencia de la aplicación de la presente medida de flexibilidad interna para paliar las fluctuaciones de la carga de trabajo, tratando de compensar con la misma los períodos de exceso y bajada de producción. Quedan exentos de la aplicación de esta medida aquellos/llas trabajadores/ras que tengan una jornada de trabajo reducida por motivos familiares, así como aquellos/llas trabajadores/ras que estén afectados por períodos de licencias, permisos o días de exceso de jornada pactadas en el Calendario laboral o vacaciones. Cuando la Empresa haga uso de la distribución irregular que haya sido pactada, deberá comunicarlo al personal afectado con 5 días de antelación. La compensación de las horas realizadas por aplicación de la distribución irregular de la jornada se efectuará con descanso. Si dicho descanso compensatorio es en días laborables según el calendario anual, se compensará hora por hora. El/La trabajador/a percibirá una compensación económica el día que trabaje en festivo o fin de semana. El período de descanso compensatorio correspondiente se disfrutará dentro de la jornada anual pactada, o como máximo en el primer trimestre del año siguiente a su aplicación, los mismos se fijarán por acuerdo con los representantes de los/las trabajadores/ras o con los propios afectados. A su vez, el/la trabajador/ra podrá solicitar el descanso compensatorio a su Responsable conforme a lo establecido en el artículo 32 letra j) del presente Convenio. Si el/la trabajador/ra no disfrutase antes de la finalización del primer trimestre del año siguiente el descanso compensatorio generado, se le abonará la parte no percibida del valor de las horas extras. En el caso de que la distribución irregular afectase a horas nocturnas, se percibiría el complemento de nocturnidad. El turno de mañana y/o tarde tendrá derecho a utilizar el comedor. En el caso de que se tuviera que recuperar en fin de semana o festivo, al valor del día de fin de semana o festivo (valor hora extra) se le descontará el valor del día disfrutado por falta de ocupación, según la tabla salarial anexa al presente acuerdo. La distribución irregular se cubrirá inicialmente con personal voluntario (siempre y cuando este personal no haya superado el 6% de su jornada anual pactada con carácter general), en su defecto será la empresa quien determine el personal. Será obligatorio comunicarlo con 5 días de preaviso. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. La distribución irregular deberá respectar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el Estatuto de los/las trabajadores/ras. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, mediarán como mínimo 12 horas. El personal, previo aviso y justificación, tendrá derecho a permisos con derecho la remuneración durante el tiempo y los supuestos siguientes: a) Dieciséis días naturales en caso de matrimonio del/de la trabajador/ra. Pudiendo disfrutar de uno de ellos de forma inmediatamente anterior al día del matrimonio. b) Cuatro días laborables en caso de nacimiento de un/a hijo/a o adopción. c) Quince días naturales en el supuesto de fallecimiento de cónjuge e hijos. d) Cinco días naturales en el supuesto de fallecimiento de padres. e) Tres días naturales en el supuesto de fallecimiento de hermanos, netos, abuelos, padres políticos, hijos políticos, hermanos políticos y abuelos políticos. f) Un día natural en caso de fallecimiento de tíos y sobrinos en grado de consanguinidad o afinidad con el trabajador. g) Tres días naturales en el caso de intervención quirúrgica o enfermedad grave con hospitalización de padres, hijos o cónyuge, circunstancia, que deberá ser justificada fehacientemente. Dos días naturales en caso de intervención quirúrgica con reposo domiciliario de padres, hijos o cónyuge, circunstancia, que deberá ser justificada fehacientemente. Dos días naturales por hospitalización por parto de hijos/as, hermanos/as del trabajador, pudiendo ser de hasta 3 días naturales en caso de cesárea. Un día para acompañamiento en caso de intervención quirúrgica sin reposo domiciliario de padres, hijos o cónyuge, circunstancia, que deberá ser justificada fehacientemente. h) Dos días naturales en el caso de enfermedad grave de los abuelos, hermanos, nietos y padres políticos, circunstancia, que deberá ser justificada fehacientemente. i) Un día natural en el supuesto de traslado de domicilio. j) El tiempo necesario en los casos de asistencia la consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el del trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos de consulta médica -incluyendo el acompañamiento a hijos menores de 16 años, padres del trabajador/ra y cónyuge, independientemente de las consultas de embarazo- hasta el límite de 16 horas al año. A su vez, se conceden 12 horas al año para asuntos propios. Estas horas han de solicitarse al Responsable de la Unidad de Negocio, por lo menos, con 7 días de antelación, el cual las irá asignando por orden de solicitud. Como excepción, también se pueden disponer de ellas sin necesidad de solicitud ante un imprevisto que pueda surgir al trabajador. Respecto de los puentes que se establezcan dentro del Calendario Laboral, igualmente se asignarán por orden de solicitud, a condición de que dichas asignaciones no afecten a la organización de los equipos de trabajo. No obstante a lo anterior, a partir del 31 de Octubre de cada año a aquellas personas que deseen coger las horas de Asuntos Propios en los meses de Noviembre y Diciembre se mantendrá el preaviso de 7 días de antelación a efectos de solicitar el día completo. En caso de no haber preaviso, solamente se podrán coger hasta un máximo de 4 horas. k) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará al que disponga en cuanto a la duración de la ausencia y su compensación económica. l) Un día natural en caso de matrimonio de hijos/as o hermanos/as, padres e hijastros/as. m) Tendrán derecho al disfrute de un día natural para acudir a exámenes, aquellos/las trabajadores/ras que estén cursando formación académica de carácter oficial, siempre que sea solicitado por escrito, cuando menos con una semana de antelación y se justifique la asistencia debidamente. n) Un día natural en los supuestos de separación o divorcio que será debidamente justificado o) Por el tiempo indispensable para el acompañamiento de los hijos/as menores dependientes de los trabajadores/as con enfermedades englobadas dentro del RD 1148/2011, siempre que no se pueda hacer fuera del horario laboral y que ambos cónyuges trabajen. Las ausencias deberán estar justificadas, así como acreditada la situación. En el supuesto c), si el trabajador o trabajadora precise desplazarse a una distancia superior a 150 kilómetros se concederá un día natural más. En los supuestos de fallecimiento y enfermedad grave (puntos d, e y g) habrá un día natural más si el desplazamiento es fuera de la Provincia y dos días naturales más si el desplazamiento es fuera de la Comunidad Autónoma. El disfrute de permisos retribuidos en los supuestos por matrimonio, nacimiento de hijo, y fallecimiento de familiar han de iniciarse el primer día laborable. Es decir, el primer día laborable que siga al festivo en el que se produjo el hecho causante. En caso de necesidad, previo aviso y justificación, las empresas deberán conceder un permiso sin retribuir de hasta 20 días naturales, pudiendo ser de forma ininterrumpida, por razón de desplazamiento en caso de enfermedad grave de parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad. Todo el anteriormente expuesto en este artículo será de aplicación para las parejas de hecho fehacientemente acreditadas e inscritas en el registro público correspondientes. Las medidas comprendidas en este capítulo tienen como objetivo, ejercer una política activa que potencie el necesario equilibrio entre las responsabilidades familiares, personales y laborales de los trabajadores y trabajadoras, favorecer los relevos generacionales en la empresa, impulsar la formación y promover todas aquellas acciones de responsabilidad social que estén a su alcance. En consonancia con lo dispuesto en la legislación vigente, Gestamp Vigo mantiene su demostrado compromiso de garantizar el acceso de la mujer a los distintos procesos de selección así como su equiparación en cuanto a grupo profesional y salario, respecto a los trabajadores masculinos. Se le reconoce a los/las trabajadores/ras el derecho al respeto de su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensivas verbales o físicas de naturaleza sexual. Como establece la Ley Orgánica 3/2007 el Plan de Igualdad de Gestamp Vigo es un conjunto ordenado de medidas, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. El plan de igualdad fija los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para ese efecto, las partes firmantes de este Convenio Colectivo entienden que es necesario adaptar el marco normativo legal para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en la Empresa sea real y efectivo. Por eso, y teniendo presente el papel de Gestamp Vigo como Empresa comprometida y avanzada en el desarrollo de políticas de igualdad acuerdan los siguientes objetivos generales: a. Establecer directrices en cuanto a la elaboración, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo. b. Atribuir a la Comisión Paritaria del presente Convenio las competencias que se indican a continuación a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en materia de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo: Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en la empresa en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en el presente artículo. Seguimiento de la evolución del plan de igualdad acordado en la empresa. Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo. Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborar un estudio específico en relación con la Igualdad de Oportunidades en la Empresa. En base a las conclusiones obtenidas, se elaborará un código de buenas prácticas en materia de igualdad de trato y oportunidades en la empresa. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, la empresa realizará un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. De las conclusiones obtenidas la empresa dará cuenta por escrito a los/las representantes de los/las trabajadores/ras. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones: a. Distribución del personal en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación. b. Distribución del personal en relación con tipos de contratos. c. Distribución del personal en relación con grupos profesionales y salarios. d. Distribución del personal en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. e. Distribución del personal en relación con la representación sindical. f. Ingresos y ceses productivos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato. g. Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras. h. Excedencias último año y los motivos. i. Promociones último año especificando Grupo Profesional y puestos a los que se promocionó, así como promociones vinculadas la movilidad geográfica. j. Horas de formación último año y tipo de acciones formativas. Igualmente deberá diagnosticarse: los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción y perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción. Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medida de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se constató la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en: a. Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista. Con eso se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en la Empresa mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de aptitudes y capacidades individuales. b. Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad. c. Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas. d. Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación. e. Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo. f. Revisar los complementos que compone el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre los/las trabajadores/as. g. Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres. h. Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etc. i. Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual. Las decisiones adoptadas en materia laboral en el seno de la Comisión de Igualdad se considerarán parte integrante de este convenio colectivo. Una vez implantado el plan de igualdad en la empresa informará a los representantes de los/las trabajadores/ras con carácter trimestral sobre su evolución, pudiendo emitir estos últimos informes sí así lo estiman oportuno. La Empresa dispondrá de un plazo coincidente con la vigencia del presente convenio colectivo a efectos de aplicar lo dispuesto en el presente artículo respecto al diagnóstico de situación y el Plan de Igualdad. Esta protección será aplicable a las trabajadoras embarazadas desde el momento que comuniquen tal estado a la empresa. Serán objeto de especial seguimiento las condiciones de trabajo de la mujer gestante y la protección de la salud y seguridad de la madre y del feto, adoptando las medidas legales previstas para estas situaciones, complementadas con las que se desenvuelven en este convenio. Para eso, el servicio de prevención de la empresa–ayudado si es el caso de los profesionales médicos del servicio de prevención externo- procederán a revisar todos los factores de riesgo del puesto de trabajo ocupado por la misma con el fin de definir su compatibilidad con el desarrollo normal del embarazo. Dado el carácter evolutivo de la situación de embarazo, a lo largo del tiempo irán adoptándose las decisiones en el ámbito laboral más adecuadas a las nuevas realidades de la gestante. Si los técnicos del servicio de prevención, atendiendo a las indicaciones de los facultativos, consideran que se puede aplicar alguna adaptación en el puesto de trabajo que mejoraría sustancialmente las condiciones de desarrollo de la actividad por parte de la trabajadora embarazada, deberá hacerla llegar a los departamentos correspondientes con el fin de que, una vez analizada, se proceda a su implantación. Podrá suspenderse el contrato -en aplicación del apartado 1 D) del art.45 del Estatuto de los/las trabajadores/ras a los siguientes supuestos: Se estará al dispuesto en el art.48 del ET para los supuestos de nacimientos, adopción y acogimiento. Si dadas las condiciones físicas de la gestante, fuera esta de difícil adaptación, se le propondrá la solicitud de la prestación de riesgo durante el embarazo, colaborando con la trabajadora en la recopilación de la documentación necesaria. La empresa gratificará a la trabajadora que esté en este supuesto con un complemento hasta el 100% de la base reguladora de la prestación.1.—Permiso por lactancia de un/a hijo/a menor de 10 meses. Los/Las trabajadores/as por lactancia de un/a hijo/a menor de 10 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Los/Las trabajadores/as, por su voluntad, podrán sustituir este derecho por: a) Reducción de su jornada normal en una hora con la misma finalidad hasta que el niño tenga 10 meses. b) Acumular las horas correspondientes a la lactancia, y disfrutar del tiempo equivalente en los días inmediatamente posteriores al descanso de maternidad. Ex: 8 horas de lactancia =1 jornada laborable de permiso acumulado. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o padre en el caso de que ambos trabajen. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.2.—Reducción de la jornada por guarda legal de menores y otros supuestos: En aplicación al art.37.6 del ET que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alguno menor de 14 años o una persona con discapacidad, que no desempeña una actividad retribuida, tendrá derecho una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad que pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los/las trabajadores/ras. No obstante, si dos o más trabajadores/ras de la misma empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del período de lactancia y de la reducción de la jornada prevista en los párrafos anteriores corresponderá al/a la trabajador/a, dentro de la jornada ordinaria. El/la trabajador/ra deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorpora a su jornada ordinaria. Los/las trabajadores/ras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. Tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a 2 años, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pudiera valerse por sí, y no desempeñe actividad retribuida. En ambos casos, la empresa podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento cuando dos o más trabajadores/as de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante. Durante el primer año se reserva el puesto y condiciones de trabajo, y a partir del segundo año, únicamente tendrá derecho a un puesto de categoría similar. Igualmente, dicha excedencia constituye un derecho individual de los/las trabajadores/ras. No obstante, si dos o más trabajadores/ras de la misma empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. El período en que el/la trabajador/ra permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el/la trabajador/ra tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el período completo de la excedencia por cuidado de hijos/as el/la trabajador/ra tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. La excedencia forzosa se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dará lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo. El/la trabajador/ra con una antigüedad en la empresa de por lo menos un año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador/ra si habían transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. La petición de excedencia será formulada por escrito y presentada a la empresa con un mes de antelación como mínimo a la fecha que se solicite comenzarla y la empresa dará recibo de la presentación. La concesión de la excedencia por parte de la empresa se efectuará también en comunicación escrita. La incorporación al puesto de trabajo deberá ser notificada por los/las trabajadores/ras con un mes de antelación a la fecha de finalización del disfrute de la excedencia. La notificación será por escrito y la empresa estará obligada a acusar recibo del escrito. Notificada la reincorporación en las condiciones indicadas, será admitido el/la trabajador/ra en un puesto de igual o similar categoría. Al amparo de lo dispuesto en el artículo 215.2 de la Ley General de la Seguridad Social y en el artículo 12.6 del E. T., se le reconoce a los trabajadores/as a tiempo completo el derecho subjetivo de solicitar a la empresa la jubilación parcial y la consiguiente reducción de su jornada, siempre que, por una parte, se reúnan los requisitos legalmente establecidos en la Ley General de la Seguridad Social y, por otra parte, se celebre con carácter simultáneo un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12 del E. T. La solicitud deberá remitirse a la empresa con una antelación mínima de 3 meses a la fecha prevista de jubilación parcial, salvo en el caso del personal encuadrado en los grupos A, B, C y D del convenio en los que el preaviso será de 6 meses. La empresa estudiará la solicitud de buena fe con la vista puesta en un acuerdo con la parte solicitante y, en todo caso, dará respuesta en un plazo máximo de 30 días. En los casos de discrepancias entre las partes se remitirá a la comisión paritaria que resolverá en el ámbito de sus funciones y en el plazo máximo de 30 días. El porcentaje de la jornada que corresponde de trabajo efectivo se acumulará en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial y la jornada completa. Hasta que el/la trabajador/a jubilado/a parcialmente llegue a la edad ordinaria de jubilación la empresa deberá mantener un contrato de relevo en los términos previstos en el artículo 12.6 del E. T. La jubilación parcial será tramitada por la empresa una vez solicitada por el/la trabajador/ra. Tal como establece la Ley de Integración social de minusválidos, la empresa facilitará la contratación de personas con discapacidad en aquellos puestos que puedan ser adaptados adecuadamente. Para la gestión de estas contrataciones se colaborará con asociaciones, centros especiales de empleo y servicios públicos de contratación. Los trabajadores/ras que tengan a su cargo personas con discapacidad podrán percibir de la empresa una ayuda para los gastos de recuperación. Para percibir esta ayuda debe darse las siguientes circunstancias: Se gratificará con un pago único de 175€ por nacimiento o adopción legal de hijo/a. Aquellos/las trabajadores/ras con hijos/as en edad escolar, incluyendo dentro de este ámbito, las guarderías, percibirán una vez al año, incorporando a la nómina correspondiente al mes de Octubre y previa justificación documental de tal extremo, las cantidades que se detallan a continuación: I.—Indemnización por muerte o invalidez permanente. La empresa deberá concertar seguros colectivos de accidentes, con primas íntegras a su cargo, durante la vigencia del presente Convenio, mediante pólizas que cubran las siguientes indemnizaciones: La empresa, con el objeto de sufragar posibles gastos, concederá previa solicitud del empleado/a un anticipo de 3.000 €. Dicho anticipo, se devolverá a la empresa en pago único cuando se constate con la compañía aseguradora que se efectúa la indemnización correspondiente. En caso contrario, se descontará de forma fraccionada en las siguientes mensualidades de salario, una vez obtenida el alta por el empleado o, en su caso, se descontará la totalidad del anticipo en la liquidación correspondiente, quedando obligado el/la trabajador/ra, de existir un exceso, a abonar la diferencia hasta el reintegro total de dicho anticipo. Lesiones mutilaciones o deformidades de carácter permanente. El trabajador/a que sufra lesiones mutilaciones o deformidades de carácter permanente, causadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional, que no inciden en la capacidad laboral del/de la trabajador/ra pero sí implican la disminución o alteración de su integridad física, reconocida por resolución firme de la entidad gestora competente, recibirá una indemnización equivalente al 50% de la cantidad que tenga que satisfacer la entidad gestora o mutua patronal obligada al pago de dicha incapacidad. La repercusión en la cobertura de la póliza por la diferencia del incremento que se produce se entenderá con efectos a partir de 30 días después de la firma del presente Convenio. El/la trabajador/ra facilitará el nombre del beneficiario. Para el personal de nueva incorporación, la póliza de seguros establecida en el presente artículo deberá concertarse en el plazo de un mes a partir de la contratación. Una copia de la póliza se insertará en el tablero de anuncios de las empresas. En el marco de las políticas y estrategias establecidas por la empresa, el mantenimiento y desarrollo de las competencias y de la profesionalidad del conjunto del personal es un elemento fundamental para afrontar con éxito el reto que supone la necesaria mejora de nuestra competitividad. Periódicamente la empresa facilitará información al comité de empresa del plan de formación y su seguimiento. La empresa destinará un 20% de horas libres en los cursos de formación. Informará al personal para que los interesados se anoten voluntariamente a dichas formaciones. Las horas de formación fuera del horario de trabajo, se compensarán del siguiente modo: 1 hora de descanso, por cada hora de formación fuera del horario de trabajo. El trabajador tendrá derecho al disfrute de un permiso equivalente al tiempo indispensable debidamente justificado para someterse a exámenes en centros de enseñanza. Asimismo, la Empresa en la medida de lo posible, favorecerá la elección de turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional y dentro del período lectivo para cada año. Los/las trabajadores/ras que participen en la Formación Continua se le tendrán en cuenta esta para efectos de promoción interna y al acceso a categorías superiores. En orden la designación de los Servicios de Prevención, Delegados/das de Prevención y Comités de Seguridad y Salud, se estará a lo que tal efecto dispone la ley 31/95 de 8 de Noviembre. La elección de los/las delegados/das de prevención podrá hacerse de entre los/las trabajadores/ras disfrutando de las mismas garantías que se estuvieran en el Comité, incluido el crédito horario. En los casos de subcontratación la empresa deberá establecer bajo su responsabilidad, en los centros de trabajo en los que presten servicios trabajadores/ras de empresas subcontratistas, los mecanismos de coordinación adecuados en orden a la prevención de riesgos e información sobre los mismos en general, a cuanto se relacione con las condiciones de seguridad y salud de los/las trabajadores/ras, así como higiénico sanitarias. Para la vigencia de este convenio colectivo se establecen específicamente los siguientes compromisos en prevención de riesgos laborales: El comité de salud laboral podrá mantener reuniones con la dirección de la empresa con el fin de analizar las situaciones observados por los/las delegados/das de prevención en las visitas hechos a los diferentes departamentos, especialmente en materia de riesgos potenciales, uso de prendas de protección personal, prácticas inseguras, etc. Al margen de la formación básica establecida en el artículo 3.5 del RSP. Los/las delegados/das de prevención podrán contar con una formación específica para desarrollar sus funciones. El tiempo dedicado a esta formación será considerado como tiempo de trabajo para todos los efectos. Adoptar las medidas necesarias para que la utilización por los/las trabajadores/ras de equipos con pantallas de visualización de datos, no suponga riesgos para su seguridad o salud. Para eso, deberá realizar la correspondiente evaluación, teniendo en cuenta en particular los posibles riesgos para la vista y los problemas físicos y de carga mental, así como el posible efecto añadido o combinado de los mismos, y adaptar aquellas medidas técnicas u organizativas necesarias para eliminar o reducir estos riesgos al mínimo posible si con los resultados de vigilancia de la salud si demostrara la necesidad de dispositivos correctores especiales para la protección de la vista, estos serán proporcionados gratuitamente por la empresa. A su vez, ambas partes acuerdan que se negociará un Protocolo de temperaturas en el ámbito del Comité de Seguridad y Salud. La empresa estará obligada a realizar un reconocimiento médico anual como mínimo para todo el personal, dentro de la jornada laboral. El reconocimiento consistirá, por lo menos, en audiometría, control de vista, análisis de sangre y orina, espirometría y exploración clínica que deberá hacerse en los nueve primeros meses del año. Se harán protocolos específicos por departamentos y secciones. Se incluirán exploraciones ginecológicas de carácter voluntario, así como la analítica del Antígeno Prostático Específico (PSA) para mayores de 45 años y de carácter voluntario. Las pruebas deberán realizarse por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada y aquellos/las trabajadores/ras que lo deseen podrán trasladarse para realizarlo a las dependencias de los Centros Asistenciales. El día de reconocimiento médico contará como un día de licencia retribuida. La empresa dotará a su personal con ropa de trabajo adecuada. Dicha dotación se compondrá de dos conjuntos completos de ropa de trabajo cada año. Mientras, siempre que se acredite el grado de deterioro de la misma y que con carácter previo esté debidamente justificado, se proporcionará la pieza o piezas de ropa necesarias, en cada caso. Los dos conjuntos indicados se entregarán de una sola vez dentro de los dos primeros meses de cada año natural y también al comienzo de una contratación. A su vez, se proveerá de ropa impermeable el personal que tenga que realizar cometidos continuos a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también los que tuvieran que actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos. La empresa dotará al personal con los EPI’s necesarios para la realización del trabajo de conformidad al dispuesto en los preceptos legales para cada caso. El personal que realice su cometido con lentes graduadas, el empresario tendrá que proporcionarle unas, siempre que en razón al trabajo que realice sufrieran deterioro. Igualmente se proveerá de zapatos especiales a aquellos empleados que lo acrediten con un informe oficial médico. Si el/la trabajador/ra necesitara cristales correctores, se le proporcionarán lentes protectoras con la adecuada gradación óptica u otras que puedan ser superpuestas a las graduadas del propio interesado/a. Cuando la índole nociva de la actividad de los/las trabajadores/ras así lo requiera, se cumplirá estrictamente las exigencias que respecto de eso determine la legislación vigente para ese efecto. Todos aquellos/las trabajadores/ras que por accidente de trabajo, enfermedad profesional o común de larga duración, sufran una reducción de sus facultades físicas o intelectuales, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos en relación a sus condiciones que existan en la empresa, siempre que tengan aptitud o idoneidad para el nuevo puesto. El incremento salarial se aplicará sobre todos los conceptos salariales fijos y pluses. El incremento salarial durante la vigencia del presente convenio se efectuará conforme a siguiente detalle: El incremento del 2.03% se aplicará sobre las tablas actualizadas con el 1.5% en Enero de 2018. Tras la firma del convenio, se abonará dicho incremento con carácter retroactivo a Enero de 2018. Estas tablas servirán de base de cálculo para la aplicación de los incrementos del año 2019. El pago del atraso de los 6 meses se efectuará junto con la paga del IMC. Las tablas salariales del 2019 servirán de base de cálculo para la aplicación de los incrementos del año 2020. Se establece una cláusula de revisión salarial para los años 2019 y 2020 que se hará efectiva cuando se constate que el dato del IPC real emitido por el INE en el mes de Enero de cada año supere los incrementos establecidos para dichos años. La empresa regularizará en una nómina de revisión el diferencial correspondiente para cada año. Las tablas salariales del 2020 servirán de base de cálculo para la aplicación de los incrementos del año 2021.1.—Se considerará salario a la totalidad de las percepciones económicas de los/las trabajadores/ras, en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera la manera de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.2.—No tendrán consideración de salario las cantidades percibidas por el/la trabajador/ra en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, los complementos a estas prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que abone la empresa como consecuencia de pacto en Convenio, contrato individual, traslados, suspensiones, ceses y despidos. Las remuneraciones económicas de los/de las trabajadores/ras afectados por este Convenio, estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial. I.—Retribuciones salariales: a) Salario base: es la parte de la retribución del/de la trabajador/ra fijada con carácter básico por unidad de tiempo. b) Complementos personales: son aquellos que se derivan de las condiciones personales del/de la trabajador/ra y que fueran valoradas al fijar el salario base, tales como antigüedad, idiomas, etc. c) Complemento de puesto de trabajo: son aquellas cantidades que lleva percibido el/la trabajador/ra en razón de las características del puesto de trabajo o de la manera de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente, tales como nocturnidad, tóxicos, penosos, etc. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por el que no tienen carácter consolidable. d) Complemento por calidad o por cantidad de trabajo: son los que retribuyen una mayor cantidad de trabajo, tales como primas, incentivos, etc. Su percepción estará condicionada en cualquier caso al cumplimiento efectivo del módulo de cálculo y no tendrá carácter consolidable. Salvo pacto o Convenio en contrario. e) Complementos de vencimiento periódico superior al mes: existirán dos pagas extraordinarias de devengo semestral, que se abonarán una en julio y otra en diciembre. El importe de las gratificaciones extraordinarias para el personal que, en razones de su permanencia en la empresa, no tenga derecho a la totalidad de su cuantía, será prorrateado según las normas siguientes: 1.—El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengará la gratificación en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el semestre correspondiente.2.—El personal que preste sus servicios en jornada reducida a tiempo parcial, devengará gratificaciones extraordinarias en el importe correspondiente al tiempo efectivamente trabajado. f) Mejoras voluntarias: el régimen de las mejoras voluntarias se regirá por lo previsto en pacto individual o en el acto de concesión unilateral del empresario. II.—Percepciones extra salariales: Tendrán carácter extra salarial las percepciones cualquiera que sea su forma, que no responda a una retribución unida directamente, mediante vínculo casual, con el trabajo prestado. En todo caso tendrán este carácter los conceptos siguientes: Los capitales asegurados derivados de pólizas de vida o accidente. Las prestaciones y sus complementos e indemnizaciones de la Seguridad Social. Las indemnizaciones o suplidos por gastos que fueran realizados por el/la trabajador/ra como consecuencia de su actividad laboral, tales como herramientas y ropa de trabajo, así como las cantidades que se abonen en concepto de ayuda de costes, gastos de viaje y locomoción, pluses de transporte y distancia, y aquellas de alquiler o alquiler de vivienda que vinieran percibiendo a los/las trabajadores/ras. Las indemnizaciones por ceses, movilidad geográfica, suspensiones, extinciones, resoluciones de contrato o despido y accidente de trabajo y enfermedad profesional. II.—Los complementos de salarios tendrán la consideración que las partes le den, y en el supuesto de duda, en el que mejor se adapte a su naturaleza dentro de los tipos señalados en el apartado 2, y sin que en ningún caso se pueda cualificar como salario base. IV.—La empresa mediante acuerdo con los representantes de los/las trabajadores/ras, incluidos en el ámbito de aplicación del presente acuerdo podrán establecer sistemas de abono del salario anual de manera prorrateada en doce mensualidades. Se establece un Índice de Mejora Continua (IMC). El cálculo de dicho incentivo se relacionará con la mejora continua de los siguientes aspectos: Los importes a aplicar dentro de la vigencia del presente convenio son las que se detallan a continuación: Para el cobro de dicho incentivo se establecen los siguientes criterios de valoración: a) Mejora en el 80% de los indicadores en relación con el resultado del año en curso, supondrá el 50% del objetivo. b) Si el 60% de los indicadores cumple los objetivos: 80% del incentivo. c) Si el 80% de los indicadores alcanza los objetivos: 90% del incentivo. d) Si el 100 € de los indicadores alcanza los objetivos: 100% del incentivo. En el primer trimestre del año la Empresa informará los objetivos a alcanzar para cada indicador, así como, informará trimestralmente al Comité de Empresa de la evolución de los mismos. El abono del IMC se realizará en el mes de marzo una vez cerrado el año y evaluados los resultados conforme a los criterios establecidos. El IMC afectará a todos los grupos profesionales excluyendo los niveles A y B de la Organización que tuvieran otras gratificaciones en el período de referencia. Se establece una tabla de percepciones económicas mínima garantizadas por la jornada laboral ordinaria que será para cada trabajador/ra a que corresponda a su grupo profesional, sin discriminación ninguna por razón de sexo, y que se contiene en el anexo I de este Convenio.1.—El salario base se devengará durante todos los días naturales por los importes para cada categoría o nivel figuren en la tabla salarial.2.—Los pluses salariales del Convenio, se devengara por todos los días efectivamente trabajados por los importes que, para cada grupo profesional o nivel se fijen en la tabla de percepciones económicas.3.—Los pluses extra salariales del Convenio se devengarán por todos los días de asistencia al trabajo por los importes que, para cada grupo profesional o nivel se fijen en la tabla de percepciones económicas.4.—Las Pagas Extraordinarias se devengarán por días naturales de la siguiente manera: 5.—En las Tablas de percepciones económicas se hará figurar para grupo profesional el salario anual correspondiente. La liquidación mensual de las retribuciones se determinará en base a las mensualidades de 30 días para todo el personal. Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior al mes se abonarán mensualmente, por períodos vencidos y dentro de los cinco primeros días naturales del mes siguiente a su devengo, aunque el/la trabajador/ra tendrá derecho a percibir quincenalmente anticipos en los cuales la cuantía no será superior al 80% de las cantidades devengadas. La empresa queda facultada para pagar las retribuciones y anticipos a cuenta de los mismos, mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de entidad bancaria o financiera. En el caso de que la empresa opte por la modalidad de pago mediante cheque bancario, se hará figurar en el mismo que es “cheque nómina”, y cuando se pague por transferencia se reflejará en nómina bancaria: “nómina domiciliada”. El/la trabajador/ra deberá facilitar la empresa, al tiempo de su ingreso o incorporación a la misma su número de identificación fiscal “N. I. F.” de conformidad con la normativa aplicable al respecto. Todos los/las trabajadores/ras que por necesidad de la industria y por orden del empresario tengan que efectuar viaje o desplazamiento que le impida realizar comidas o pernoctaciones en su lugar habitual o domicilio, tendrán derecho a las siguientes ayudas de costes: Cuando el/la trabajador/ra, por necesidades de la empresa y a requerimiento de esta y aceptación voluntaria de aquel, tuviera que desplazarse utilizando su propio vehículo se le abonará a cantidad de 0,375 euros por kilómetro. Si por circunstancias especiales los gastos originados sobrepasan el importe de las ayuda de costes, el exceso deberá ser abonado por la empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificación del/de la trabajador/ra. Los importes arriba señalados serán revisados conforme al incremento, el que experimente el salario base, de acuerdo con lo establecido en el artículo 52 del presente convenio. Se establece un complemento de rotación aplicable al personal en régimen de trabajo a turnos, con los siguientes criterios y cantidades: a) Para el personal que rote a dos turnos se establece una cantidad de 0.67 euros por día efectivo trabajado en este régimen. b) Para el personal que rote a tres turnos se establece una cantidad de 1.99 euros por día efectivo trabajado en este régimen. Este complemento se percibirá por día efectivamente trabajado, el cálculo se determinará de la siguiente manera: Los importes arriba señalados serán revisados conforme al incremento, el que experimente el salario base, de acuerdo con lo establecido en el artículo 52 del presente convenio. El personal afectado por este Convenio Colectivo percibirá las pagas extraordinarias correspondientes a los meses de julio y Navidad en la cuantía cada una de ellas, de 30 días de salario base, complementos, más antigüedad consolidada, si es el caso, calculadas sobre las tablas anexas. Estas gratificaciones serán concedidas en la proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se den. La paga correspondiente al primer semestre se abonará entre los días 10 y 25 de julio. Por lo que respecta a la del segundo semestre será abonada entre los 10 y el 20 de Diciembre. El Incentivo de Mejora Continua se abonará como tope la segunda quincena del mes de marzo. La prestación por incapacidad temporal derivada de accidente laboral, se complementará al cien por cien desde el primer día de baja. En caso de hospitalización el/la trabajador/ra percibirá el cien por cien del salario desde el primer día. Para tener derecho a esta mejora el/la trabajador/ra deberá demostrar documental y fehacientemente ante su empresa el internamiento en un centro hospitalario. Durante la baja por I. T. la empresa complementará la base reguladora hasta el 80% desde el cuarto día hasta el vigésimo. Los restantes días hasta el alta definitiva del/de la trabajador/ra, la empresa complementará dicha base reguladora hasta un 90%. Se considerará trabajo nocturno lo comprendido entre las 22 horas y las 06 horas de la mañana. Los/las trabajadores/ras que tengan derecho a percibir suplemento de nocturnidad percibirán una bonificación del 25% sobre el salario base que figura en la tabla anexa I. Esta bonificación comprenderá asimismo las partes correspondientes a festivos y fin de semana de la que el/la trabajador/ra había realizado el trabajo nocturno. Estos suplementos serán independientes de las bonificaciones que en concepto de horas extras y trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos, les corresponda. Ante la grave situación de paro existente, y con el objeto de favorecer la creación de empleo las partes firmantes del presente Convenio, acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensables las horas extraordinarias de acuerdo a los siguientes criterios: Horas extraordinarias habituales: supresión. Horas extraordinarias motivadas por fuerza mayor, entendiendo como tales las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, así como en el riesgo de pérdida de materias primas: realización Horas extraordinarias estructurales: mantenimiento. A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias estructurales, se entenderán como tales las necesarias por períodos de punta de producción, pedidos imprevistos u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de la que se trate, el mantenimiento. Todo eso, siempre que no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley. El trabajador/a de manera opcional, podrá compensar cada hora extraordinaria con una hora de descanso más la parte diferencial entre el importe de la hora extraordinaria y el importe de la hora normal. Dicho descanso se acordará con el Responsable de cada Dpto., sin que altere el normal funcionamiento del mismo La dirección de la empresa informará periódicamente al Comité de Empresa, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y si es el caso la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y los criterios señalados anteriormente, la empresa y los representantes legales de los/las trabajadores/ras determinarán el carácter y la naturaleza de las horas extraordinarias. La realización de horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los/las trabajadores/ras se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente. Se establece como valor mínimo de las horas extraordinarias para cada categoría profesional o nivel salarial lo establecido en el anexo II de este Convenio. En todo caso, para aquellos/llas trabajadores/ras que tengan complemento de antigüedad consolidado, se aplicará la fórmula siguiente: —HE = Valor hora extra. —P= Número de pagas al año. —S= Salario Convenio mes. —C. A. C. = Complemento de antigüedad consolidado —H= Número de horas efectivas de trabajo año. Las horas extraordinarias que se trabajen de 10 de la noche a la 06 de la mañana se abonarán con un 25% de recargo. La organización del trabajo, de acuerdo con el previsto en este Convenio, corresponde a la dirección de la empresa, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes. En el supuesto que si delegaran facultades directivas, esta delegación se hará de manera expresa, de manera que sea de sobra conocidas, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas. Las órdenes que tengan por sí misma el carácter de estables deberán ser comunicadas expresamente a todos los/las afectados/das y dotados de suficiente publicidad. La organización del trabajo tiene por objeto conseguir en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesario la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: dirección y trabajadores/ras. La representación legal de los/las trabajadores/ras velará porque el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque la legislación vigente. Los salarios fijados en este Convenio corresponden a un rendimiento en el trabajo de 60 puntos de Bedaux y/el equivalente en los restantes sistemas de remuneración e incentivos que habían podido implantarse en la empresa. En aquellos casos en los que no se hubieran adoptado sistemas de remuneración con incentivos, se entenderá como rendimiento normal a efectos de la retribución del/de la trabajador/ra la de un/una operario/a de capacidad normal. El presente acuerdo sobre código de conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores/ras y la dirección de la empresa. La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los/las trabajadores/ras que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, acorde con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes. Corresponde a la empresa, en el uso de la facultad dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. Las sanciones de las faltas requerirán comunicación por escrito al personal, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. Al mismo tiempo la empresa dará cuenta a los representantes legales de los/las trabajadores/ras de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma podrá dilatarse hasta 60 días después de la fecha de su imposición. Toda falta cometida por los/las trabajadores/ras se clasificará en atención a su trascendencia o intención en: Leve, Grave y Muy Grave. Se considerarán faltas Leves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes. b) La inasistencia no justificada de un día al trabajo en el período de un mes. c) No notificar con carácter previo, o si es el caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de poder hacerlo. d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ella se ocasionara perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas. e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable. f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa. g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos habían podido ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa. h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tenga incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria. i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas. j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación. k) Discutir con los/las compañeros/ras, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo. l) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores. Se considerarán Faltas Graves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en más de tres ocasiones en un período de un mes. b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta cuando esta había afectado al relevo de un/una compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionara perjuicio de alguna consideración a la empresa. c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social. d) Entregarse a juegos o distracción de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con eso, un perjuicio al desarrollo laboral. e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de las que se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que eso ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas. f) La falta de aseo o limpieza personal que produzca quejas justificadas de los/las compañeros/ras de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa. g) Suplantar a otro/otra trabajador/ra, alterando registros o controles de entrada o salida del trabajo. h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha de este, siempre que de eso no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas. i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo. j) La reincidencia en la comisión de falta lleve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción. k) Cualquier atentado contra de la libertad sexual de los/las trabajadores/ras que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto la intimidad o dignidad de las personas. l) La embriaguez o estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo. m) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de los trabajadores. Se considerarán como Faltas muy Graves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes o más de veinte en un año. b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes. c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a los/las compañeros/ras de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar. d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el/la trabajador/ra por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad. e) Abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aun por breve tiempo, si a consecuencia de lo mismo se ocasionara un perjuicio considerable a la empresa o a los/las compañeros/ras de trabajo, pusiera en peligro la seguridad o fuera causa de accidente. f) La habitualidad en la embriaguez o estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas del desempeño de las funciones. g) Quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa. h) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado. j) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/ras de trabajo, proveedores y clientes de la empresa. k) La reincidencia en falta grave aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y fueran objeto de sanción. l) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, se implicara perjuicio notorio a la empresa o a sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos a abuso de autoridad. m) Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por la Dirección, Jefes/as o Mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el/la trabajador/ra. n) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral. o) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes: -Amonestación por escrito -Amonestación por escrito. -Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días -Amonestación por escrito. -Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días. -Despido. Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días: -Faltas Leves: 10 días. -Faltas Graves: 20 días. -Faltas Muy Graves: 60 días La prescripción de las faltas señaladas comenzará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Sin perjuicio del dispuesto en la Legislación vigente, los/las trabajadores/ras dispondrán de las siguientes garantías sindicales: La empresa dará cuenta de las nuevas contrataciones que realicen a los representantes legales de los/las trabajadores/ras. La empresa está obligada a tener un tablero de anuncios para inserción de propaganda sindical. En cuanto la inserción de la misma se estará al dispuesto en el Estatuto de los/las trabajadores/ras. Las horas establecidas para los componentes del Comité de Empresa y delegados/das sindicales podrán ser acumuladas anualmente para uno o varios miembros del Comité siempre y cuando se indique a la Dirección de la Empresa la distribución de las mismas. Dentro de las formalidades previstas en los artículos 77 y siguientes del Estatuto de los/las trabajadores/ras, las empresas facilitarán el ejercicio de reuniones informativas fuera de la jornada laboral y durante dos horas al mes. Cada uno de los/las representantes sindicales podrá disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, acorde con la siguiente escala: Hasta 100 trabajadores/ras, 15 horas De 101 a 250 trabajadores/ras, 20 horas De 251 a 500 trabajadores/ras, 30 horas De 500 a 750 trabajadores/ras, 35 horas De 751 trabajadores/ras en adelante, 40 horas Quedarán incluidas en este crédito las horas destinadas a asistir a las convocatorias sindicales, que, en todo caso, deberán ser realizadas correctamente. La comunicación establecida en el artículo 67 por comisión de Faltas Graves o Muy Graves se realizará, también, a la Central Sindical a que pertenezca el/la trabajador/ra, siempre que la empresa tenga constancia fehaciente de su pertenencia y que dicha Central Sindical tenga representación en la empresa y sea una de las firmantes de este Convenio. Se tiene derecho a tres horas anuales para hacer asambleas a petición del comité de empresa o cuando se solicite por quien disponga del 51% de representación, en el resto al que se refiere a esta materia, se estará sujeto al que establece el Estatuto de los/las trabajadores/ras sobre el derecho la reunión. La comunicación a la empresa y demás requisitos se efectuarán por lo menos con 48 horas de antelación. La empresa, a petición del comité de empresa o sindicato firmante del Convenio, autorizará asambleas para tratar asuntos importantes y urgentes, dentro de la jornada de trabajo, a excepción de las dos horas a que se refiere el párrafo anterior. Esta Comisión estará integrada por los miembros designados por las partes firmantes de este Convenio, en un número máximo de 3 por cada una de ellas y tendrá como funciones, aparte de la interpretación, vigilancia y aplicación del Convenio, la conciliación, mediación y arbitraje en los conflictos y cuestiones que puedan suscitarse en la aplicación y desarrollo de lo mismo. La Comisión Mixta Paritaria se juntará con la frecuencia necesaria para resolver todas aquellas dudas que habían surgido en la aplicación del Convenio. Los asuntos sometidos a la Comisión de Vigilancia revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación las partes integrantes de la misma. Las reuniones de carácter ordinario tendrán lugar la primera quincena de cada trimestre. Las reuniones de carácter extraordinario, se celebrarán cuando sea requerida la intervención de la Comisión por cualquiera de las partes que la componen. La convocatoria de la reunión se hará mediante escrito en el que se expresarán los puntos a tratar en el orden del día y en el plazo de 72 horas a requerimiento de alguna de las partes. La Comisión Paritaria se reunirá dentro del término que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, pero que en ningún caso excederá de 7 días, desde la fecha de solicitud por parte del interesado. Se entenderá válidamente constituida la Comisión cuando asista la mayoría simple de cada representación. Las partes podrán acudir a las reuniones con la asistencia de un máximo de dos asesores. Los acuerdos de la Comisión requerirán en cualquier caso el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. De cada reunión se levantará acta, que será firmada por un representante de cada parte. La comisión paritaria del convenio podrá intervenir, a petición de cualquier de las partes, en el caso de que exista desacuerdo durante el periodo de consultas previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores para la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo. Las partes firmantes del presente Convenio, acuerdan que en el caso de conflictos no individuales surgidos como consecuencia de la aplicación e interpretación de este Convenio, así como en el procedimiento de inaplicación de condiciones de convenio colectivo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, para el supuesto en que no se haya solicitado la intervención de la comisión paritaria o en ella no se hubiera alcanzado acuerdo, se someterán a los procedimientos de solución de conflictos de trabajo establecidos en el Acuerdo Interprofesional (AGA) Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales. En todo el no expresamente regulado en este Convenio se estará al previsto en el Estatuto de los/las trabajadores/ras, en la Resolución del 13 de Mayo de 1997 “Acuerdo Sobre Cobertura de Vacíos”, así como disposiciones legales vigentes o que puedan promulgarse durante la vigencia del Convenio. La fecha tope para el abono de la revisión salarial será el 30 de Enero. Las partes firmantes del presente Convenio fueron: Por la Representación Empresarial: La Dirección de la Empresa Por la representación de los/las trabajadores/ras: Comité de Empresa. C. I. G.: Federación del Metal y Unión General Trabajadores (UGT) El idioma de un pueblo constituye una de las suyas señales de identidad fundamentales y uno de sus Patrimonios más preciados, así como a base de sus relaciones humanas. Galicia cuenta con el privilegio de tener una lengua antigua y rica, que es nuestra obligación cuidar y que potenciar. Los/las trabajadores/ras tienen derecho a desarrollar su actividad laboral y profesional en lengua gallega, como lengua propia de Galicia, y a recibir formación lingüística para mejorar el servicio al público en su puesto de trabajo. En el seno de la empresa la dirección y los representantes de los/las trabajadores/ras fomentarán el uso de la lengua gallega en las actividades internas y en sus relaciones. Para la resolución pacífica de los conflictos laborales las partes firmantes de este Convenio, durante su vigencia, acuerdan se someterá a las disposiciones contenidas en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Colectivos de trabajo (AGA) firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las organizaciones Sindicales CC. OO, UGT y CIG. De conformidad con el artículo 11 de la LOLS la comisión paritaria estudiaría la aplicación de un canon de negociación colectiva a todos los/las trabajadores/ras en el ámbito de este convenio. Mediante acuerdo entre las partes y de conformidad con el procedimiento establecido en la presente disposición y en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder a la inaplicación de condiciones de trabajo reguladas en el mismo. Las materias objeto de posible inaplicación, así como las causas justificativas, serán las establecidas en el citado artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. La intervención como interlocutores ante la Dirección en el procedimiento de consultas corresponderá a los agentes señalados en los artículos 82.3 e 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. El procedimiento lo iniciará la Dirección de la Empresa, que deberá comunicar a la Representación de los Trabajadores y a la Comisión Paritaria del convenio la voluntad de acogerse a la cláusula de descuelgue. En el plazo máximo de 30 días naturales siguientes a la comunicación anterior, la Dirección de la empresa, entregará a la Representación de los trabajadores, la documentación acreditativa fidedigna, documentación que, como mínimo comprenderá: 1. Memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud y una previsión de lo que puede suponer para la empresa ese año su descuelgue.2. Balances y cuenta de resultados de los dos últimos ejercicios económicos.3. La empresa, si lo considera oportuno, podrá adjuntar datos sobre su situación financiera, productiva, comercial y de cotizaciones a la Seguridad Social y de IRPF.