CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA MONTAJES ROTELU, S. L.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE TRABALLO E BENESTAR — Servizo de Traballo e Economía Social (Convenios colectivos, 09/02/2018)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora da empresa MONTAJES ROTELU, S. L., polo que se modifica o convenio colectivo, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa e da parte social polo delegado de persoal, en data 09 de xuño do 2017. Primeiro.- Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 29de novembro do 2017. Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.- Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.- Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010) Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.-Ordenar a notificación desta Resolución a Mesa Negociadora do mesmo. O xefe territorial Ignacio Rial Santomé El presente convenio colectivo se concierta entre la representación de la empresa Montajes ROTELU, S. L. y la representación de los trabajadores y las trabajadoras. Las normas contenidas en este convenio son de aplicación a todo el personal laboral de la empresa Montajes ROTELU, S. L., cuyo único centro de trabajo está ubicado en la provincia de Pontevedra. El presente convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de la provincia y estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2020. Ello no obstante, los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2016. Finalizada su vigencia, el convenio se prorrogará por períodos anuales si, al menos con tres meses de antelación a su término o al de de cualquiera de sus prórrogas, ninguna de las partes solicita en forma legal su revisión o rescisión. Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen un todo, por lo que la aplicación de sus cláusulas deberá hacerse en su integridad y sin exclusión de ninguna de ellas. Las mejoras económicas que cualquier disposición obligatoria pudiese establecer en el futuro se absorberán o compensarán globalmente. La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las áreas de la Empresa y las condiciones generales de prestación del trabajo, son facultades de la Dirección de la Empresa. Dichas facultades tendrán en su caso las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada obediencia y por el respeto debido a la dignidad personal del trabajador o la trabajadora. Podrá asignarse la realización de funciones que conlleven cambio de grupo por razones debidas a modificaciones en los procesos productivos, reforma de instalaciones, reorganización de áreas de trabajo, circunstancias económicas, variaciones de mercado, necesidad de personal en una división funcional y personal disponible en otra, así como cuando se derive de lo establecido en el artículo 18 de este Acuerdo. Dicho cambio se notificará al trabajador afectado o a la trabajadora afectada y a los/las representantes de los/las trabajadores/as con cinco días de antelación, indicando las nuevas funciones asignadas, las causas que motiven el cambio y las condiciones de aplicación. Por razón de la actividad empresarial, la empresa podrá acordar el desplazamiento temporal de uno/a o más trabajadores/as que implique que éstos/as residan en un municipio distinto al de su domicilio habitual. La empresa podrá desplazar a los/las trabajadores/as hasta el límite máximo de un año y designará libremente a aquéllos/as que deban desplazarse, en el ejercicio de su facultad de dirección y organización. El/la trabajador/a deberá ser informado/a del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a treinta días naturales en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el/la trabajador/a tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. De mutuo acuerdo, podrán acumularse los días de permiso. La empresa y los/las afectados/as podrán convenir las medidas tendentes a la conciliación familiar, que podrán consistir en la subvención de los viajes de ida y vuelta no incluidos en el párrafo anterior, la adecuación de las jornadas de trabajo para facilitar visitas periódicas a su domicilio, la concesión de permisos periódicos, la subvención del desplazamiento de sus familiares, etc. En los casos de desplazamiento se abonarán al trabajador/a las dietas y gastos que procedan. El personal sujeto al presente Convenio Colectivo se clasificará, en función de las exigencias profesionales, formación y contenido general de la prestación, y con carácter normativo, en alguno de los siguientes grupos profesionales, en base a los contenidos específicos que los definen: Criterios generales: Comprende a aquellos/as trabajadores/as que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Formación.- Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional. Criterios generales: Comprende a aquellos/as trabajadores/as con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad que realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos/as responsables directos/as de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores/as en una misma área funcional. Formación.- Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Igualmente, aquellos/as titulados/as superiores que, independientemente del tipo de contrato formalizado, carecen de experiencia laboral previa y necesitan un período de adaptación o formación para cumplir los criterios generales para su clasificación en el grupo profesional 1. Criterios generales: Comprende a aquellos/as trabajadores/as que, teniendo o no responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores/as, en un estadio organizativo menor. Formación.- Titulación de grado medio, técnico especialista de segundo grado o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo. Criterios generales: Comprende a aquellos/as trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los/las trabajadores/as encargados/as de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de aquellas. Formación.- Bachillerato, BUP o equivalente o técnico especialista (módulos de nivel 3), complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Criterios generales: Comprende a aquellos/as trabajadores/as cuyas tareas se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de la empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación. Formación.- Conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión o escolares sin titulación o de técnico auxiliar (módulos de nivel 2) con formación específica en el puesto de trabajo. Criterios generales: Comprende a aquellos/as trabajadores/as que realicen tareas que se ejecutan con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar un período pequeño de adaptación. Formación.- La de los niveles básicos obligatorios y, en algún caso, de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o técnico auxiliar (módulo de nivel 2), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Criterios generales: Comprende a aquellos/as trabajadores/as que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación. Formación.- Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente. Las partes acuerdan expresamente que la empresa no deberá ceñirse a un porcentaje mínimo de contratos por tiempo indefinido. La empresa podrá acudir a cualquiera de las modalidades contractuales permitidas por la legislación vigente en el momento de su celebración. El contrato de trabajo se celebrará por escrito, del que se entregará un ejemplar al trabajador o a la trabajadora dentro de los quince días siguientes a su incorporación. En todos los contratos de trabajo se hará constar el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o categoría en la que queda encuadrado el trabajador o la trabajadora. Los contratos eventuales de duración determinada por circunstancias del mercado, por acumulación de tareas o exceso de pedidos, estos contratos, regulados en el vigente articulo 15.1. b del Estatuto de los trabajadores/as, podrán tener una duración máxima de 12 meses, dentro de un periodo de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Los períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso serán los siguientes: A la finalización del contrato de trabajo, la empresa deberá notificar el cese al trabajador o la trabajadora por escrito y con una antelación de quince días a la fecha de extinción de aquellos contratos de duración igual o superior a seis meses. La omisión del preaviso se indemnizará en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. El cese voluntario de los trabajadores o las trabajadoras, cuando los contratos sean de duración igual o superior a seis meses, deberá ser comunicado por aquéllos/as a la empresa por escrito con los siguientes plazos de preaviso: El trabajador o la trabajadora indemnizarán a la empresa a razón de un día de salario por cada día de preaviso omitido, cuyo importe le será descontado de su liquidación. Al término de una relación laboral derivada de un contrato no indefinido, la empresa indemnizará al trabajador o la trabajadora afectado/a con el importe equivalente a quince días de salario por año trabajado. La jornada diaria será de 8 horas de trabajo efectivo, es decir, se computarán desde el inicio de la labor en el puesto de trabajo hasta su finalización, con independencia de la hora de entrada o salida. La jornada será preferentemente continua, especialmente entre el 15 de junio y el 15 de septiembre. La empresa, por razones productivas o de organización, podrá partir la jornada individual o colectivamente, previa notificación a los trabajadores y trabajadoras afectados/as y a la representación de los trabajadores y las trabajadoras con una antelación mínima de cinco días, salvo en casos de urgencia. Finalizada la causa, se volverá a la jornada continua. Cuando la jornada sea continua, los trabajadores y las trabajadoras dispondrán de 15 minutos para descanso o almuerzo, durante los cuales deberán permanecer en el centro de trabajo. La Empresa podrá establecer un régimen de turnos, cuando así lo requieran las necesidades del servicio. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral y se expondrá un ejemplar en un lugar visible en el centro de trabajo. Serán días festivos aquéllos que se establezcan con carácter nacional o autonómico, respectivamente, en el Boletín Oficial del Estado y en el Diario Oficial de Galicia, así como el día de San Telmo, festivo local en Tuy. El martes de Carnaval, también festivo en Tuy, se traslada al 19 de marzo, festividad de San José; en caso de que este último día sea festivo nacional o autonómico, las partes acordarán otra fecha. En todo caso, el martes de Carnaval la jornada será siempre continua y de mañana. Serán no laborables los días 24 y 31 de diciembre. Las vacaciones serán de 22 días laborables; a efectos del cómputo, se consideran no laborables los sábados. Los períodos de disfrute se acordarán entre la empresa y los trabajadores y las trabajadoras. Si el período de vacaciones coincide total o parcialmente con una incapacidad temporal derivada de embarazo, lactancia natural, riesgo durante las dos situaciones anteriores, parto suspensión por maternidad, licencia por nacimiento o suspensión por paternidad, se podrá disfrutar en otro período diferente aunque el año natural hubiese finalizado. No se tendrá en cuenta, a los efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias. Las horas extraordinarias, cualquiera que sea su causa, se compensarán con horas de descanso, a razón de una hora de descanso por cada hora extraordinaria. A tal efecto se creará una bolsa de horas de trabajo, acumulativas, hasta un tope de veinticuatro horas por trimestre, con el límite anual que establezca la legislación vigente, las cuales serán disfrutadas por el trabajador o la trabajadora de acuerdo con la empresa, evitando perjudicar a cualquiera de las partes. El trabajador o la trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: En los supuestos b) e) y f), si el trabajador afectado o la trabajadora afectada necesitase hacer un desplazamiento fuera de su lugar de residencia habitual, se le concederán dos días naturales más. A aquellas situaciones recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y no reguladas en este precepto les será de aplicación el artículo 37 de la citada ley. El salario se revisará anualmente, conforme a la variación del IPC, salvo que ésta sea negativa, en cuyo caso no se modificará la remuneración. Los trabajadores y las trabajadoras que, cumpliendo instrucciones de la empresa, deban efectuar viajes o desplazamientos que les impidan comer o pernoctar en el lugar de su domicilio o el de la empresa, tendrán derecho a que la empresa les abone los gastos necesarios en que incurra y que justifique documentalmente. Subsidiariamente se establece, en concepto de dietas, la suma de 50 € diarios. Corresponde a la empresa poner a disposición del trabajador o la trabajadora los medios de transporte adecuados para efectuar el viaje o desplazamiento. Cuando el trabajador o la trabajadora utilizase para desplazarse su propio vehículo, en servicio de la empresa y de acuerdo con ésta, percibirá 0,25 €/Km. Las horas trabajadas en el tercer turno, es decir en la franja horaria comprendida entre las 23,00 horas y las 7,00 horas, se abonarán con un incremento del 20%. Se consideran trabajos a realizar en régimen especial aquellos que se lleven a cabo, inevitablemente, en condiciones extremas, por ser penosos, tóxicos o peligrosos, si bien en todo caso estarán amparados por el Sistema Integrado de Gestión de la empresa. Tendrán las siguientes bonificaciones: En caso de concurrir dos de las circunstancias indicadas, se abonará la bonificación más elevada de ambas. Y en caso de concurrir las tres condiciones al mismo tiempo, se aplicará una única bonificación de 1,00 euro/hora. Las dos gratificaciones extraordinarias, cada una de ellas de 30 días de salario base, se percibirán en proporción al tiempo trabajado en el semestre natural. La paga correspondiente al primer semestre (paga de julio) se devenga entre el 1 de enero y el 30 de junio y se abonará entre los días 10 y 25 de julio, y la del segundo semestre (paga de Navidad) se devenga entre el 1 de julio y el 31 de diciembre y se abonará entre los días 10 y 20 de diciembre. La empresa, por razones económicas, podrá acordar el fraccionamiento mensual de una o ambas gratificaciones extraordinarias. Sistema de Calidad según la norma UNE-EN ISO 9001, que asegura el funcionamiento y la calidad de la empresa. Sistema de Componentes de Estructuras de Acero según la norma EN 1090-2, de cumplimiento obligatorio para los fabricantes de estructuras metálicas para el Marcado CE. Sistema de Soldeo por Fusión de Materiales Metálicos según la norma UNE-EN ISO 3834, que obliga, siempre y en todo momento, a cumplir los requisitos y parámetros de soldeo. Sistema de Gestión Medioambiental según la norma UNE-EN ISO 14001, que asegura la protección medioambiental durante el funcionamiento del proceso productivo. Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo según la Norma OHSAS 18001, que protege y vigila la seguridad y salud de todos los trabajadores y todas las trabajadoras de la plantilla. Todos los trabajadores y todas las trabajadoras de la empresa están obligados/as a cumplir rigurosamente con el Manual, Procedimientos Clave, Procedimientos Estratégicos, Procedimientos de Apoyo, Instrucciones Técnicas Complementarias y Formatos Tipo, todos ellos recogidos en el S. I. G. de la empresa. La falta de compromiso y cumplimiento de nuestro S. I. G. será causa de apertura de No conformidades hacia el empleado o la empleada; cuando éstas sean reiterativas, se aplicará una acción correctiva, cuyo alcance dependerá de la relevancia o frecuencia de los incumplimientos. En casos extremos, atendiendo al perjuicio ocasionado a la empresa o a sus trabajadores/as, será causa de despido. Entre los principios de conducta y actuación de la empresa está el respeto a las personas como condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de respeto a la legalidad y respeto a los derechos humanos que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad. En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, señala que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular las víctimas. Las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso de colaboración para impedir cualquier tipo de acoso. El presente protocolo tiene como objetivo prevenir el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en la empresa un entorno laboral libre de acoso. El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de la empresa. La empresa garantiza la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual o por razón de sexo, contando para ello con la participación de la representación de los trabajadores y las trabajadoras. Se pondrá en conocimiento de la representación de los trabajadores y las trabajadoras del resultado final de todos los expedientes tramitados, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso, salvo consentimiento expreso de ésta. Si se acredita el acoso sexual o por razón de sexo, se impondrán a la persona acosadora las medidas disciplinarias previstas en el presente convenio. En el caso de que se determine la inexistencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, y siempre que concurra mala fe en la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes. El código de conducta tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores/as y empresa. La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores y las trabajadoras que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en el artículo siguiente. Corresponde a la empresa, en uso de su facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en las presentes normas. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador o la trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. La empresa dará cuenta a los/as representantes legales de los trabajadores y las trabajadoras de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. Impuesta la sanción, su cumplimiento temporal se podrá dilatar hasta sesenta días después de la fecha de su imposición. Toda falta cometida por los trabajadores y las trabajadoras se clasificará, en atención a su trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave.1. Se considerarán faltas leves las siguientes: 2. Se consideran faltas graves las siguientes: 3. Se considerarán faltas muy graves las siguientes: Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes: Amonestación por escrito, o no conformidad en el caso de incumplimiento del Sistema Integrado de Gestión Amonestación por escrito, o no conformidad en el caso de incumplimiento del Sistema Integrado de Gestión Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días. Amonestación por escrito, o no conformidad en el caso de incumplimiento del Sistema Integrado de Gestión Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días. Despido. Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días: La prescripción empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. La empresa concertará un seguro colectivo de accidentes, con primas íntegras a su cargo, durante la vigencia del presente convenio, mediante póliza que cubra, con las exclusiones previstas en la normativa legal vigente, las siguientes indemnizaciones: Quedan excluidos de la obligación de aseguramiento los supuestos previstos como exclusiones generales en este tipo de pólizas. El trabajador o la trabajadora facilitarán el nombre del beneficiario o la beneficiaria Para los trabajadores y las trabajadoras de nueva incorporación, la póliza de seguros establecida en el presente artículo deberá concertarse en el plazo de un mes a partir de su contratación. Cuando el trabajador o la trabajadora se vean afectados/as por incapacidad temporal derivada de un acciden­te de trabajo o enfermedad profesional, la empresa abonará un complemento hasta llegar al 100% de la base reguladora mientras dure la situación que motivó su abono y se mantenga la relación laboral. Las partes legitimadas conforme a lo previsto en el artículo 87.1 ET podrán acordar, previo desarrollo del período de consultas determinado en el artículo 41.4 ET, la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en este Convenio Colectivo en la forma y respecto a las materias establecidas en el artículo 82.3 de dicho texto legal. El procedimiento específico para la resolución de los conflictos que surjan de la inaplicación de las condiciones previstas en el presente convenio colectivo será el siguiente: En el caso de que la comisión paritaria no alcanzase un acuerdo sobre algún extremo o todos ellos, las partes recurrirán al Servicio de Solución de Conflictos del Consello Galego de Relacións Laborais a que se refiere el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo, a cuyos artículos 15 a 23 sobre el procedimiento de conciliación y mediación se remite expresamente el presente convenio. Ello no obstante, las partes, de mutuo acuerdo, podrán acudir directamente, para la resolución de sus discrepancias, al procedimiento de arbitraje regulado en los artículos 24 a 27 del citado Acuerdo. En todo lo no pactado expresamente en este convenio se observará lo que disponga en cada materia el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación, estatal o autonómica, vigente.