CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA TÉCNICA Y DESARROLLO DE LA ENERGÍA ELÉCTRICA, S. L.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 05/06/2018)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa TÉCNICA Y DESARROLLO DE LA ENERGÍA ELÉCTRICA, S. L., subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polos traballadores da mesma, en data 19 de abril do 2018. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 25 de abril do 2018. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia, en Galego e Castelán. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. Vigo, 21/05/2018.—O Xefe Territorial, Ignacio Rial Santomé. El presente convenio colectivo afectará a todos los trabajadores de la entidad mercantil denominada “TÉCNICA Y DESARROLLO DE LA ENERGÍA ELÉCTRICA, S. L. “, cuya actividad principal es la de instalaciones eléctricas, CNAE 43.21. En el texto de convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras (género neutro), sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes, al efecto de no realizar una escritura demasiado compleja. Comprenderá a la totalidad de los trabajadores de todos los centros de trabajo de la provincia de Pontevedra y dependientes de la entidad jurídica. El presente convenio entrará en vigor en todos sus efectos el 01/04/2018, su duración será de DOS AÑOS, finalizando el 31/03/2020. Quedará automáticamente denunciado con 3 meses de anticipación a su vencimiento, prorrogándose el actual convenio hasta la entrada en vigor del siguiente, con un tope de 6 meses desde la fecha de la denuncia. Las partes firmantes del presente convenio se acogen a la paz laboral. Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y para efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente. Se respetarán a título individual las condiciones económicas que fuesen superiores a las establecidas en este convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual. Todas las mejoras económicas y de trabajo que se implanten en virtud del presente convenio serán compensadas y absorbibles, en cómputo anual y hasta dónde alcancen, con todas aquellas mejoras voluntarias que tengan concedidas por parte de la empresa, tanto si se abonan en metálico como en especie o habitación, o incentivos sobre producción, cualquiera que sea el sistema aplicado, así como las producidas o las que se produzcan en disposiciones legales a partir de la fecha de entrada en vigor del convenio. La comisión paritaria será un órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el presente convenio, que estará computa por el Director – Gerente de la empresa y/o sus representantes, el/la Presidente/a del Comité de empresa o los Delegados sindicales. En ausencia de Delegados los trabajadores nombrarán a un representante de acuerdo al artículo 41.4 del E. T. y 87. Esta comisión actuará en el ámbito de su competencia sin invadir las esferas de aquellos organismos que tengan una determinada y concreta competencia reconocida en la normativa de Convenio Colectivos Sindicales. Las partes firmantes se comprometen a que las situaciones litigiosas de interpretación del convenio, que afecten a los trabajadores/as incluidos en el ámbito de su aplicación, previamente a planteamientos de conflicto colectivo (artículo 82.2 del R. D. L.2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y, artículo 63 de la Ley de Procedimiento Laboral), serán sometida a la citada comisión paritaria quienes emitirán informe sobre la discrepancia planteada, en un plazo máximo de 15 días desde la presentación de la solicitud de dictamen. Una vez transcurrido el citado plazo se entenderá por cumplido el sometimiento de la cuestión. La comisión paritaria se reunirá a instancia de la representación empresarial o a instancia del Presidente del Comité de empresa o Delegados de Personal, en ausencia de Delegados los trabajadores nombrarán a un representante de acuerdo al artículo 41.4 del E. T. y 87. La fecha, lugar y hora de las reuniones se fijarán de mutuo acuerdo entre las artes y se celebrarán dentro de los veinte días naturales siguientes a la fecha de petición. Se levantará acta de cada una de las reuniones de la comisión. Para la resolución pacífica de los conflictos las partes firmantes de este convenio, durante su vigencia, acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (A. G. A) De acuerdo con lo previsto en este convenio, corresponde al empresario, quién la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control de trabajo y las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes. En el supuesto de que deleguen facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas. Las órdenes que tengan por si mismas el carácter de estables, se deberán comunicar expresamente a todos los afectados y dotarlas de suficiente publicidad. La organización del trabajo tendrá por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima realización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: dirección y trabajadores. La representación legal de los trabajadores velará por el ejercicio de las facultades antes aludidas para que no se incumplan legislación vigente, sin que esto pueda considerarse trasgresión de la buena fe contractual. La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales. Para este objetivo es necesario la mutua colaboración de las partes integrantes de la empresa: dirección y trabajadores. ACTIVIDAD NORMAL: La actividad normal de trabajo es la desarrollada por un operario medio, que actúa bajo una dirección competente, pero sin el estímulo de un sistema de remuneración o rendimiento y sin coacción alguna, esto es, la cantidad de trabajo prestado por un obrero capacitado y ambientado al puesto de trabajo, desarrollando una actividad mínima normal a 4,80 km./h andando, que fue determinado por un correcto cronometraje. ACTIVIDA MEDIA: Es la actividad que corresponde a 120 unidades centesimales, 70 puntos Bedaux o equivalente. ACTIVIDAD OPTIMA: Se considera actividad óptima a la que puede desarrollar un productor activo, adiestrado en el trabajo, que logra alcanzar con seguridad el nivel de calidad y precisión fijados para la tarea encomendada. Esta actividad está valorada en 133 unidades centesimales, 80 puntos Bedaux, o equivalente. ACTIVIDAD EXIGIDA: La actividad exigida en el presente convenio es de 100 unidades centesimales, 60 puntos Bedaux o equivalente. La empresa y los representantes de los trabajadores acordarán las compensaciones que correspondan a un rendimiento mayor a la actividad exigida. Los trabajadores afectados por este convenio, mantendrán su clasificación profesional en cuanto al grupo/nivel /categoría y estructuras salariales que se reseñan en el anexo I y, en el anexo II se mencionada la disponibilidad horaria. Debido a la flexibilidad, disponibilidad funcional, función desempeñada, cantidad y/o calidad de trabajo se compensará mediante un complemento o una retribución variable, siendo este tipo de “complemento” absorbible y con carácter NO CONSOLIDABLE. Esta retribución también tendrá vinculación con una mayor carga de trabajo, responsabilidad, cualificación, que pueda suponer su ejercicio en un determinado puesto de trabajo, así como la cantidad y calidad del mismo. Se valorará la disposición o flexibilidad horario del trabajador que puede incidir incluso en una modificación de la jornada habitual. Se establecerá inicialmente una cantidad mensual, la cual podrá sufrir fluctuaciones debido a que se debería aunar y conciliarse objetivos comunes en el interés de ambas partes. Para su cálculo y establecimiento se tendrán en cuenta las siguientes circunstancias: 1.—Grado de especialización que el trabajo a realizar requiera según la mecanización de la industria.2.—Esfuerzo físico, intelectual y atención que su ejecución origine.3.—Cualquier circunstancia especial de trabajo que se haya de realizar.4.—Peligrosidad 5.—Medio ambiente en el que el trabajo se realice así como las condiciones climatológicas del lugar en donde tenga que verificarse.6.—La calidad de los materiales empleados.7.—La importancia económica que la labor a realizar tenga para la empresa y la marcha normal de su producción.8.—Cualquier otra circunstancia de carácter análogo de las enumeradas. Con el objeto de que el trabajador este ocupado toda la jornada, la dirección de la empresa podrá encomendarle las tareas necesarias para esto, asumiendo el trabajador el compromiso de fomentar la polivalencia, flexibilidad horaria, etc., respetando la profesionalidad de su grupo / nivel profesional/ categoría, es decir, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de las categorías profesionales y de los grupos, cuando ello no implique, un cambio de localidad, aptitud necesaria para el desempeño de las taras encomendadas a dicho trabajador, reintegrándose al trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivo tal cambio. En trabajos de inferior categoría el trabajador conservará la retribución correspondiente a su grupo/nivel/categoría. El trabajador puede solicitar un cambio de grupo/ nivel / categoría, en cuyo caso, su salario se acondicionaría según el nuevo grupo profesional. En ningún caso, el cambio de grupo podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. En los casos de trabajadores adscrito con carácter forzoso a un grupo / nivel / categoría profesional inferior, por exceso de plantilla, deberá ser reintegrado el grupo de origen en cuanto existan vacantes en su grupo. La empresa para realizar contratos de trabajo de duración determinada se acoge al convenio del sector de las industrias del metal sin convenio propio (siderometalúrgica), con las siguientes peculiaridades: 1. Contrato para la formación laboral: teniendo en cuenta las necesidades de cualificación de los trabajadores del sector y de acuerdo con lo establecido en el apartado c), del párrafo segundo del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por la Ley 63/1997, la duración máxima de los contratos de formación laboral realizados con los trabajadores afectados por el presente convenio será de dos años. Actualmente rige para este contrato de trabajo la Ley 3/2012, así como el Real Decreto 1529/2012, por tanto, mientras estén en vigor: Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25, que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos años, si bien mediante convenio colectivo podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima de tres años. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder la duración máxima de dos años. Los contratos no podrán celebrarse a tiempo parcial. El tiempo de trabajo efectivo, que podrá hacerse compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 80% durante el segundo y tercer año de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3, del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajos a turno. Expirada la duración de la máxima del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. El salario del primer año no podrá ser inferior al S. M. I., estableciéndose para el segundo año de vigencia S. M. I. + 10 %. 2. El contrato eventual por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos: El contrato de duración determinada también se acoge a lo recogido en el convenio del sector de las industrias del metal sin convenio propio pudiendo tener una duración MÁXIMA DE 12 MESES dentro de un período de 18 meses. La citada duración máxima será aplicable tanto a los nuevos contratos de esta modalidad a partir de la entrada en vigor del presente convenio como a las prórrogas de los contratos vigentes antes de su entrada en vigor. Contrato de obra o servicio determinado. A fin de potencias la utilización por la empresa de las modalidades de contratación previstas por la Ley y facilitar el interés de la empresa en la contratación propia, se podrá utilizar el contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores. Dichos contratos para la realización de una obra o servicio determinada con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que soporta la empresa que, limitados en el tiempo, sean en principio de duración incierta, estén directamente o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa.3. El resto de las contrataciones incluida la INDEFINIDA se acogerá a la legislación vigente. La empresa deberá tener contratado bajo esta modalidad como mínimo el 50% del personal. Podrán concertase por escrito un período de prueba, que no podrá exceder, de seis meses para los técnicos titulados, ni de 30 días para los demás trabajadores. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de los trabajadores en la empresa. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de reincorporación efectiva al trabajo. Los ascensos de trabajadores a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza será de libre designación por la empresa. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa están obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, dirigiéndose por escrito a la dirección de la empresa, comunicando la fecha de dimisión, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: Admitida la dimisión, el empleado, perderá todos sus derechos en la empresa, y si alguna vez quisiera reincorporarse deberá someterse a todas las condiciones reglamentarias, como si tratara de un nuevo ingreso. La jornada de trabajo de los trabajadores afectados por el presente convenio alcanzará una jornada anual de 1776 horas efectivas con cómputo anual como máximo para el año (los días 24 y 31 se consideran no laborales, compensados por el exceso de días en cómputo de la jornada). La jornada laboral semanal será de 40 horas efectivas. El trabajador deberá hallarse en disposición de iniciar su actividad en el puesto de trabajo de su centro de trabajo, con su correspondiente indumentaria. La jornada normal será computada en consideración a la iniciación de la labor en el puesto de trabajo y finalización de ésta y, no por el concepto de entrada y salida de la nave. La fijación del horario de trabajo será facultad de la dirección de la empresa, razonando su establecimiento con el comité o delegados de personal o con los trabajadores, prevaleciendo el criterio que suponga una reducción de costes, aumento de las ventas, o bien favorezca las necesidades de producción. Los trabajadores en jornada intensiva tienen derecho a un paro de 15 minutos durante la jornada para tomar el bocadillo, según las necesidades del servicio, los trabajadores menores de 18 años dispondrán de un paro de 30 minutos. También tendrán derecho los trabajadores que presten servicios a jornada partida siempre que una de sus jornadas tendrá una duración igual o superior a 5 horas. El trabajo de los operarios con funciones de mantenimiento y reparación de instalaciones o maquinaria, necesarios para la reanudación o continuidad del proceso productivo, así como el personal que ponga en marcha o cierre el trabajo de los demás, podrá prolongarse por el tiempo necesario, sin que el exceso sobre la jornada ordinaria se compute como horas extraordinarias, debiendo, abonarse, como mínimo, a prorrata del valor ordinaria. Se realizarán siempre que sean necesarias para atender las necesidades del sector, pedidos punta de producción, etc., reparación de siniestros u otros daños de carácter extraordinario y urgente, con un tope máximo de dos horas extraordinarias diarias. Se compensarán en descansos o se abonarán de acuerdo con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo el valor hora extra igual valor que la hora ordinaria, para el cálculo únicamente se tendrán en cuenta los conceptos de salario base y antigüedad. En caso de proceder a su abono el valor hora extra será de 9,00 euros la hora. Las horas extras realizadas en Sábado se pagarán a razón de 10,00 euros y en Domingo y Festivos el valor será de 12,00 euros. No se tendrán en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias. Se consideran horas extraordinarias motivadas por fuera mayor, entendiendo como tales las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas, etc. Horas extraordinarias estructurales. Mantenimiento. A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias estructurales, se entenderá como tales las necesarias por períodos punta de producción, pedidos e imprevistos, cambios de turnos, ausencias imprevistas o otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, o mantenimiento. Todo esto, siempre que no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley. El personal afectado por el presente convenio, sea cual fuere su modalidad de contratación laboral, tendrá derecho al disfrute de un período de vacaciones retribuidas de treinta días naturales de duración, de los cuales, al menos 22 serán laborables, iniciándose, en cualquier caso, su disfrute en día laboral. Las vacaciones se disfrutarán por años naturales. El primer año de prestación de servicios en la empresa sólo se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional correspondiente al tiempo realmente trabajador durante dicho año. En caso de realizarse partidas 11 días laborables serán a elección del trabajador y los otros 11 a elección de la empresa. El derecho a vacaciones no es susceptible de compensación económica. No obstante, el personal que cese durante el transcurso del año, tendrá derecho al abono del salario correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas, como concepto integrante de la liquidación por su baja en la empresa. Los contratos de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal servirán para cubrir sustituciones, bajas de personal, vacaciones, licencias y demás permisos. En virtud de lo dispuesto en las Leyes 29/1999 y 14/1994, así como en el Convenio Estatal de Empresas de Trabajo Temporal vigente, las empresas que en calidad de usuarios ocupen a trabajadores de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice lo señalado en dichas normas en el sentido de que éstos trabajadores percibirán las mismas retribuciones que los trabajadores de la empresa usuaria que realicen funciones idénticas o similares, excluidos los complementos personales. El trabajador, previo aviso de al menos cuarenta y ocho horas, salvo acreditada urgencia, y justificación posterior, se encuentra facultado para ausentarse del trabajo, manteniendo el derecho a la percepción de todos aquellos conceptos retributivos que no se encuentren vinculados de forma expresa a la prestación efectiva de la actividad laboral por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) 16 días naturales en caso de matrimonio b) Tres días naturales por nacimiento o adopción de un hijo. En el caso de adopción ó acogimiento internacional, los trabajadores podrán solicitar una excedencia voluntaria con reserva del puesto de trabajo con un límite de un mes y siempre que tenga una antigüedad mínima de seis meses en la empresa. c) 15 días naturales por fallecimiento de cónyuge e hijos.5 días naturales en caso de padres de uno u otro cónyuge. d) 2 días naturales en el caso de fallecimiento de hermanos, abuelos, nietos de uno u otro cónyuge. Si existe desplazamiento 4 días. e) 1 día por fallecimiento de tíos, primos o sobrinos así como de la persona que conviva en el hogar familiar (debidamente acreditado). Si necesitase el trabajador hacer desplazamiento a tal efecto el plazo se ampliaría a dos días. f) 2 días por accidente o enfermedad grave (debidamente acreditada) del cónyuge y parientes en primer grado de consanguinidad o afinidad, incluida la hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que necesite reposo en casa. Si se tratase de un hijo menor de edad discapacitado este permiso de ampliará a 4 días. g) 2 días por accidente o enfermedad grave (debidamente acreditada) de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, siendo también de aplicación criterios de flexibilidad, a instancia del trabajador. h) 1 día por traslado el domicilio habitual. i) 1 día natural en caso de matrimonio de hijos o hermanos. j) Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes como consecuencia de los estudios que esté realizando en centros de enseñanza, universitarios o de formación profesional de carácter público o privados, reconocidos. k) Consulta al médico: ( Público o Privado debidamente justificado) Los derechos en materia de permisos retribuidos reconocidos a los cónyuges, en el presente artículo, se extenderán a las parejas de hecho que, inscritas en el registro del organismo que competa, acrediten un período de convivencia mínimo de un año. En el caso de necesidad, previo aviso y justificación, las empresas deberán conceder un permiso “ sin retribuir” hasta un período de 10 días naturales por razón de desplazamiento en caso de enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.1.—Ascendientes: Primer grado: padre, madre, suegros. Segundo grado: Abuelos.2.—Colaterales: Primer grado: Hermanos, cuñados. Segundo grado: Primos.3.—Descendientes: Primer grado: hijos. Segundo grado: Nietos. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a: El disfrute de estos días deberán ser solicitados por escrito y con la debida antelación al jefe inmediato que condicionará su concesión a las necesidades de departamento y no será acumulable a las vacaciones. Los/as trabajadores/as por lactancia de un menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones, por su voluntad podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora, al inicio y al final de la jornada, con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padreo o la madre en el caso de que ambos trabajen. Las horas establecidas como permiso para la lactancia podrán acumularse mediante el disfrute de un mes de permiso retribuido, o la proporción que corresponda en función del período de alta de la madre con posterioridad al parto, hasta que el hijo cumpla 9 meses. A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, se incluye dentro del concepto de hijo, tanto al biológico como al adoptivo. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, para acompañar a sus hijos menores de 14 años al pediatra, previo aviso y justificación a la empresa. Los/as trabajadores/as que acrediten la guarda legal de un familiar que padeciera disminución física, psíquica o sensorial tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, previa acreditación de la necesidad de atención al mismo. En todo caso el trabajador deberá preavisar sus ausencias con la debida antelación. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas, que se disfrutarán de manera ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá en opción de la interesada siempre que 6 semanas serán inmediatamente posterior al parto. En el caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, si es el caso, de la parte que reste en el período de suspensión. No obstante a lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, esta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre goce de una parte determinada o ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien en forma simultánea o sucesiva con la de la madre, salvo que en el momento de su efectividad en la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En el supuesto de adopción y acogimiento tanto pre-adoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, así mismo, de 16 semanas en supuestos de adopción y acogimiento de mayores de 6 años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que puedan sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el caso de que la madre o el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutar de forma simultánea o sucesiva, siempre que con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá excederse de las 16 semanas previstas, en los apartados anteriores o de las que corresponda en el caso del parto múltiple. Los períodos a los que se refieren e presente artículo podrán gozarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores/as afectados/as, en los términos que reglamentariamente se determinen. En el supuesto de adopción internacional cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en este artículo, podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. La evaluación de riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o en el feto, en cualquiera actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización del trabajo nocturno o de jornadas a turnos. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del I. N. S. S. o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de Saludo que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desarrollar un puesto de trabajo en función diferente o compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta a los representantes de los trabajadores, la relación de puestos de trabajo exentos de riesgo a este efecto. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con los reglamentos y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aún aplicando los reglamentos señalados en el párrafo anterior, no existe puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente con su grupo o categoría equivalente, si bien conservará su derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Si dicho cambio de puesto no resultara técnicamente u objetivamente posible, y no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a una situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. Lo dispuesto en los puntos anteriores también será de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la madre o del hijo/a y así lo certifique el médico que, en el régimen de seguridad social aplicable, asistida facultativamente a la trabajadora Con objeto de conseguir la necesaria estabiliza económica, los porcentajes de incremento salarial pactados no serán de necesaria y obligada aplicación para la empresa si acredita, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio anterior. Una vez analizada la evolución y estabilidad económica de la empresa, las partes podrán llevar a cabo una revisión del incremento pactado. En estos casos se trasladará a las partes la fijación de los aumentos de salario. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas y, se atendrán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados. La documentación de la empresa que justifique un tratamiento salarial diferenciado se deberá aportar y facilitar a la representación de los trabajadores. Una vez manifestadas las circunstancias y condiciones justificativas de no hallarse en disposición de afrontar como necesaria la aplicación del incremento salarial pactado en el convenio colectivo, se negociará con los representantes de los trabajadores un incremento salarial distinto al pactado en el convenio. Para los ejercicios 2019-2020 se vinculará la aplicación de una revisión salarial siempre y cuando se produzca una recuperación en la cifra de venta y producción de la empresa, con un incremento suficiente que pueda garantizar la viabilidad del negocio a corto y medio plazo y que garantice un reequilibrio significativo entre las partidas de ingresos y gastos de la entidad mercantil. El importe mínimo de incremento salarial se fijará de acuerdo al I. P. C. anual., el cual será aplicado a la tabla salarial reflejada en el ANEXO I. artículo 10. Los/las trabajadores/as mantendrán la antigüedad que venían percibiendo por este concepto al 30/12/2017, a partir de esta fecha no se devengará cantidad alguna por este concepto. El trabajador tendrá derecho exclusivamente a dos gratificaciones extraordinarias al año, que se abonarán en los meses de julio y diciembre, antes del día 20 de cada uno de ellos. Dichas pagas extraordinarias no se devengarán mientras duren las causas de suspensión del contrato previstas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores. La cuantía de las pagas extraordinarias de julio y diciembre será igual a una mensualidad de la tabla de salarios de este convenio más la antigüedad, en su caso. Estas cantidades pueden ser prorrateadas mensualmente. Cuando concurran las causas previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, en los términos y condiciones y respecto a las materias reguladas en el referido artículo, se podrá proceder a la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio. A efectos de aplicación de la presente artículo las partes acuerdan someterse a las siguientes normas de procedimiento: La Dirección de la empresa deberá comunicar por escrito a la representación de los trabajadores y a la Comisión Paritaria del convenio, la voluntad de acogerse a la cláusula de descuelgue. La Dirección de la empresa entregará a los representantes de los trabajadores la documentación acreditativa fehaciente de las causas aducidas, documentación que, como mínimo, comprenderá: A la vista de la documentación aportada, si en el plazo de 15 días siguientes a su recepción, por los representantes de los trabajadores, no se alcanzase un acuerdo se remitirá a la Comisión Paritaria, la indicada documentación. Si la Comisión Paritaria no dictara resolución en el plazo indicado, se procederá conforme a lo previsto en el sistema de Mediación AGA, acuerdo de 30 de abril de 2.013, asumiendo las partes firmantes del presente convenio, el sometimiento expreso a dicho sistema, por el simple hecho de la indicada remisión, sin necesidad de ulterior sometimiento o aprobación. Los acuerdos que se adopten en el seno de la empresa, establecerán, los incrementos acordados para la vigencia del convenio, así como la forma de su aplicación. Del acuerdo adoptado, se dará cuenta a la Comisión Paritaria al objeto de su conocimiento. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en atención a su trascendencia o intención en: leve, grave y muy grave.1.1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.1.2. La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.1.3. No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer.1.4. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.1.5. Los deteriores en la conservación o en el mantenimiento de material, maquinaria, equipos e instalaciones. 1.6. La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.1.7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa.1.8. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.1.9. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de las prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas.1.10. La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.1.11. Discutir con los compañeros, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.2.1–La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes.2.2–Las inasistencias no justificadas al trabajo de dos o cuatro días, durante el período de un mes, bastará una sola falta cuando ésta afectara al relevo de un compañero si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.2.3–El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la seguridad social.2.4–Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.2.5–La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, incluidas las relativas a normas de seguridad e higiene, incluidas la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaran averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.2.6–La falta de aseso o limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.2.7–Suplantar a otro trabajador alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.2.8–La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.2.9 -La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, asó como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de su jornada laboral.2.10–La reincidencia en la comisión de falta leve, aunque sea de naturaleza distinta, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.2.11–Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.2.12–La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.2.13–La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.2.14–Negarse, sin causa justificada, respetando en todo caso el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud, a la no realización del reconocimiento médico perceptivo puesto que por las especiales características de la actividad es necesario evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo.2.15–La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de Seguridad e higiene debidamente advertidas.3.1–La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año.3.2–La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.3.3–El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.3.4–La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajo de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.3.5–El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aun por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuera causa de accidente.3.6–La habitualidad en la embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración de las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones.3.7–El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad e la empresa.3.8–La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.3.9–La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.3.10–Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.3.11–La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.3.12–La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los perceptores legales, y con perjuicio para el trabajador.3.13–Los atentados contra la liberta sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes: La prescripción de las faltas señaladascomenzarán a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Sin perjuicio de lo dispuesto en la legislación vigente, los trabajadores disfrutarán de las siguientes garantías sindicales: Quedarán incluidas en este crédito las horas destinadas a asistir a las convocatorias sindicales que, en todo caso, deberán ser correctamente realizadas. La comunicación establecida en el artículo 65 por comisión de faltas graves o muy graves se realizará, también a la central sindical a la que pertenezca el trabajador, siempre que la empresa tenga constancia fehaciente de su pertenecía y que dicha central sindical tenga representación en la empresa. La empresa deberá entregar al personal las prendas de trabajo adecuadas a su actividad, consistente en una chaquetilla, camiseta y un pantalón, pudiendo figurar letreros en el bolsillo en su parte delantera o en la parte posterior. Al inicio de la relación laboral el trabajador recibirá dos juegos y a partir del primer año uno cada 6 meses. También facilitará calzado adecuado a la actividad a desarrollar en cada momento. En el plazo máximo de tres meses se creará una comisión integrada por representantes de la empresa y de los trabajadores, dos por parte de la empresa y dos por parte de los trabajadores, teniendo las siguientes funciones: En orden a la designación de los servicios de prevención, delegados de prevención y comité de seguridad y salud se estará a lo que a tal efecto dispone la Ley 31/1995, de 8 de noviembre. Durante las situaciones de incapacidad laboral transitoria derivada de accidente de trabajo, con o sin hospitalización, la empresa completará, hasta el importe integro el salario del convenio y por un máximo de cinco meses, a contar dese la fecha de baja, la prestación económica abonada por la Seguridad Social. Las situaciones de enfermedad común, con hospitalización, la empresa completará hasta el importe íntegro el salario de convenio, desde el primer día de hospitalización y, por un máximo de tres meses. La empresa concertará seguro de convenio colectivo de accidentes, con primas a su cargo, durante la vigencia del presente convenio, mediante pólizas que cubran las siguientes indemnizaciones: Este seguro no constituye una sustitución de las obligaciones de la empresa en materia de Seguridad Social, sino un complemento a la misma. El carácter confidencial de la prestación del servicios hace especialmente exigible que los trabajadores mantengan con especial rigor los secretos relativos a la explotación del negocio de las empresas y especialmente cuando se opera en concepto de contrato y/o subcontrata que provoca que se interrelaciones con empresas que puedan ser competencia directa. Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo. Las empresas podrán desplazar a sus trabajadores hasta el límite máximo de un año. La empresa designará libremente a los trabajadores que deban desplazarse, cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duración superior a tres meses. En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duración superior a tres meses, la empresa propondrá el desplazamiento a los trabajadores que estime más idóneos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este procedimiento no cubrieran los puestos a proveer, procederá a su designación obligatoria entre los que reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas. Tendrán preferencia para no ser desplazados los disminuidos físicos y psíquicos y los trabajadores con hijos a cargo menores de 18 años. Si el desplazamiento es superior a tres meses que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio deberá preavisar al afectado con 10 días de antelación. Los preavisos se realizarán por escrito. En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan al trabajador pernoctar en su domicilio, la empresa y los afectados convendrán libremente las fórmulas para que los trabajadores puedan regresar a sus domicilio periódicamente, que podrán consistir en la subvención de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuación a las jornadas de trabajo para facilitar periódicas visitas a su domicilio, concesiones de permisos periódicos, etc. En caso de no alcanzar acuerdo se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a un mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Por acuerdo individual podrá pactarse la acumulación de estos días añadiéndose, incluso, a las vacaciones anuales. Todos los trabajadores que por necesidad y por orden del empresario tengan que efectuar viajes o desplazamientos que le impidan realizar comidas o pasar la noche en su lugar habitual o domicilio, tendrán derecho a las siguientes dietas o manutención: No se devengará cantidad alguna a favor del trabajador cuando la empresa se encargue directamente de pagar la totalidad de los gastos que se originen al trabajador por tal motivo. Las cantidades se verán incrementadas por las siguientes circunstancias: A) DESPLAZAMIENTOS EN GALICIA. Más de 100 kilómetros del lugar de residencia.15 € día. B) DESPLAZAMIENTOS ESPAÑA Y PORTUGAL.20 € día. C) DESPLAZAMIENTO EXTRANJERO.30 € días. Si por circunstancias especiales los gastos originados excedan el importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la Empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificación del trabajador. La pernocta el gasto que se justifique debidamente. Cuando el trabajador, por necesidades de la empresa y a requerimiento de la misma y aceptación voluntaria, por su parte, tuviese que desplazarse utilizando su propio vehículo se le abonará 0,30 euros por kilómetro. Podrán acceder a la jubilación anticipada los trabajadores que tengan cumplida una edad que sea inferior a dos años, como máximo, a la edad exigida para la jubilación ordinaria que resulte de aplicación en cada caso, y que cumplan con los requisitos legalmente establecidos para el acceso a esta modalidad de jubilación. Como política de empleo e independientemente de lo citado en el párrafo anterior se promoverá la jubilación de los trabajadores una vez alcanzada la edad ordinaria de jubilación conforme a la normativa actual de Seguridad Social. D. PABLO MANUEL ALEJANDRO MARIA CRISTETA OUASSARNI RAIGOSO ( N. I. F.: 76.820.964 K) D. ANTONIO GABRIEL CARRAU LAMIQUIZ ( N. I. F.: 34.876.286 Y) D. ANTHONY PETER LARS GORAN HEMPEL DE YARZA ( N. I. F.: 77.011.782 P )