CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA ALUDEC, S. A.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 29/05/2018)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa ALUDEC, S. A., subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social pola maioría do comité de empresa, en data 19 de xuño do 2017. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 07 de agosto do 2017. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.—Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. Vigo, 09/05/2018.—O Xefe Territorial, Ignacio Rial Santomé. El presente CONVENIO COLECTIVO de ámbito empresarial, que es objeto de suscripción entre la representación de la empresa ALUDEC S. A. y la representación de los/as trabajadores/as, regula las relaciones laborales de los/as trabajadores/as que actualmente y en el futuro, presten sus servicios para esta empresa por contrato laboral con la misma suscrito, y en el centro de trabajo que la empresa ALUDEC S. A. tiene en actividad en el Municipio de Ponte Caldelas, en la Provincia de Pontevedra.2.1.—La VIGENCIA TEMPORAL de este convenio colectivo será desde el día de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente, y en todo caso a partir de un plazo de quince días desde su firma. Su duración será hasta el día TREINTA Y UNO DE DICIEMBRE DEL AÑO 2.019 –31.12.2019- 2.2.—Los efectos económicos de este convenio se retrotraerán al día UNO DE ENERO DEL AÑO DOS MIL DIECISIETE, salvo en aquellos conceptos que se disponga otra cosa. En consecuencia, el presente convenio mantendrá su vigencia durante los años 2017, 2018 y 2019.2.3.—De conformidad con la legislación vigente, expresamente se pacta que el presente convenio no precisa denuncia previa para el cese de su vigencia el día 31 de Diciembre del año 2.019, comprometiéndose ambas partes a comenzar los trámites de negociación para un nuevo convenio al menos con tres meses de antelación a dicha fecha. Transcurridos 24 meses desde su denuncia o desde el día 31 de Diciembre de 2019 sin que se haya acordado un nuevo convenio que lo sustituya, el presente convenio perderá su vigencia en los términos establecidos en la legislación vigente. Las condiciones laborales, económicas y de todo orden pactadas en este convenio, forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente. Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo que fueran superiores a las establecidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.5.1.—Corresponde a la Dirección de la empresa, como una facultad y responsabilidad inherente a la misma, la dirección, organización y control del trabajo, respetándose en todo momento lo establecido en la legislación vigente y en el presente convenio colectivo. Al Comité de Empresa– en adelante, los Representantes del Personal- le corresponden la función de presentar ante la Dirección de la empresa los informes y propuestas que estimen oportunos.5.2.—Los Representantes del personal serán informados por la Dirección de la Empresa de las decisiones relevantes que por ésta se adopten en materia de organización del trabajo, de conformidad con las facultades y competencias que la ley atribuye a dichos representantes en esta materia.5.3.—La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales, para lo que se mantendrá una aptitud activa y responsable entre las partes, Dirección y Trabajadores/as.6.1.—El ingreso de los/as trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales sobre colocación y a las especiales para trabajadores mayores de cuarenta y cinco años, discapacitados, etc.6.2.—La empresa comunicará a los representantes de los/as trabajadores/as el puesto o puestos de trabajo a cubrir, condiciones que deben de reunir los/as aspirantes, pruebas de selección y documentación a aportar por los/as aspirantes. Los representantes de los/as trabajadores/as podrán emitir informes al respecto y velarán por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso en la plantilla.6.3.—Tendrán derecho preferente al ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual en cualquiera de sus modalidades. Tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.7.1.—El ingreso de los/as trabajadores/as se considerará hecho a título de prueba, cuyo período será variable según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala: 7.2.—El período de prueba habrá de constar por escrito, y durante el mismo por la empresa y el/la trabajador/a podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.7.3.—Cuando el/la trabajador/a que se encuentre realizando el período de prueba no lo supere, la dirección de la empresa vendrá obligada a comunicarlo a los representantes de los/as trabajadores/as.7.4.—Transcurrido el período de prueba, el/la trabajador/a ingresará en la plantilla con todos los derechos inherentes a su contrato y al convenio colectivo. La situación de incapacidad temporal interrumpirá el cómputo de este período, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.7.5. Los Cursillos de capacitación dados por la empresa serán considerados a todos los efectos como tiempo del período de prueba.8.1.—Los/as trabajadores/as se clasifican en: Fijos, contratados por tiempo determinado, eventuales, interinos y contratados a tiempo parcial, para la formación y en prácticas. Asimismo, podrá celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad esté recogida en la legislación laboral vigente en cada momento. Las relaciones laborales serán prioritariamente de carácter indefinido.8.2.—Los/as trabajadores/as contratados/as por tiempo determinado y a tiempo parcial, tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores/as de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.8.3.—Contratos en prácticas y para la formación: conforme a la legislación en cada momento vigente, podrán suscribirse contratos en prácticas y para la formación, dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y formación del/a trabajador/a contratado/a.8.4.—Contratos de obra o servicio: con el fin de potenciar la utilización de las modalidades de contratación previstas por la ley, y reducir en lo posible la utilización de formas de contratación externas a las empresas, particularmente las empresas de trabajo temporal, se podrá hacer uso por la empresa del contrato de obra o servicio determinado contemplado en el Art.15.1. del Estatuto de los Trabajadores. Dicho contrato podrá cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. La empresa informará a los representantes de los trabajadores de los contratos de esta naturaleza suscritos y de la causa de los mismos, especificando el número de trabajadores/as afectados/as, grupo profesional a asignar y duración prevista. La presente inclusión en este Convenio no podrá entenderse en ningún caso como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1. a) del Estatuto de los Trabajadores.8.5.—Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener la duración prevista en el convenio sectorial de las Industrias Químicas –actualmente una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho meses-, adhiriéndose en tal sentido este convenio al sectorial de químicas.8.6.—A los efectos de reducir la contratación por medio de empresas de trabajo temporal, la empresa asume el compromiso de reducir durante la vigencia del presente convenio en lo posible esta forma de contratación.9.1.—Las partes firmantes del presente convenio estiman conveniente contribuir a erradicar el pluriempleo como regla general.9.2.—A estos efectos la empresa se compromete a no contratar en régimen de pluriempleo o jornada reducida a aquellos/as trabajadores/as que dispongan de otra ocupación retribuida por jornada completa y no a tiempo parcial, salvo circunstancias excepcionales de las que en su caso se habrá de informar a los representantes de los/as trabajadores/as y obtenerse la aprobación por parte de éstos/as. Asimismo, para su control, la empresa dará a conocer a los representantes del personal los documentos de cotización a la Seguridad Social.10.1.—Los/as trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados/as a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: 10.2.—El incumplimiento por parte del/la trabajador/a de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso. Asimismo, si el/a trabajador/a cumple con su obligación de preavisar, la empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo de preaviso, los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa llevará aparejado el derecho del/a trabajador/a a ser indemnizado/a con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación. No existirá esta obligación, y por consiguiente no nace este derecho si el/la trabajador/a no preavisó con la antelación debida.11.1.—Los/as trabajadores/as de la empresa, en atención a las funciones que desarrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican posteriormente, serán clasificados/as en grupos profesionales.11.2.—A los efectos de obtener una más razonable estructura productiva, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador/a, los puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos profesionales que se señalan a continuación: GRUPO PROFESIONAL 1: Se establece este grupo profesional respecto de aquellos/as trabajadores/as que realizan trabajos según instrucciones concretas, claramente establecidas, con alto grado de dependencia, generalmente de índole físico y atención simple, con nivel de formación elemental, pero que reúnen ya una experiencia y antigüedad en la empresa. GRUPO PROFESIONAL 2: Trabajadores/as que ejecutan funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen ya ciertos conocimientos profesionales y/o experiencia en el puesto. GRUPO PROFESIONAL 3: Trabajadores/as que realizan funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aún cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está ya menos limitada por una supervisión directa y sistemática. GRUPO PROFESIONAL 4: Trabajadores/as que realizan funciones de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento, comportando la responsabilidad de las mismas, sin perjuicio de su supervisión por mandos superiores, pudiendo ser ayudados por otro/a u otros/as trabajadores/as bajo cuya coordinación actúen. GRUPO PROFESIONAL 5: Trabajadores/as que realizan funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores/as. GRUPO PROFESIONAL 6: Trabajadores/as que realizan funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores/as, incluyendo la realización de tareas complejas, pero homogéneas que, aún sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, así como aquellas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales. GRUPO PROFESIONAL 7: Incluye las funciones que consisten en la realización de actividades complejas, con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad, dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada. GRUPO PROFESIONAL 8: Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto nivel de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades, que se ejercen sobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a alguna de las personas que ostenten puestos de dirección o gerencia. Al margen de los anteriores grupos profesionales, prestan sus servicios para la empresa aquellas personas que desarrollan ya funciones de dirección y gestión empresarial, dependientes únicamente –o integrantes- de los órganos de administración social, con relación laboral tipificable como especial de Alta Dirección, no contemplados como trabajadores con relación laboral ordinaria con la empresa.11.3.—Las más completas definiciones de los grupos profesionales se recogen en el Convenio General de Industrias Químicas, de ámbito nacional.12.1.—Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho/a trabajador/a. De no producirse los anteriores requisitos, la empresa formará al trabajador/a adecuadamente para posibilitar la movilidad funcional.12.2.—A los/as trabajadores/as objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales de acuerdo con la Ley.12.3.—Los representantes legales de los/as trabajadores/as serán informados/as acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación o causa de las mismas, viniendo obligada la empresa a facilitarla.13.1.—La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los/as trabajadores/as a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, reintegrándose al trabajador/a a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.13.2.—Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser de duración superior a seis meses ininterrumpidos, salvo los casos de sustitución, enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. La retribución, en tanto se desempeña trabajo de grupo superior, será la correspondiente al mismo.13.3.—Cuando se trate de un grupo inferior, esta situación no podrá prolongarse por período superior a dos meses ininterrumpidos. No obstante este plazo podrá prolongarse si así se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de los/as trabajadores/as en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsión de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso el/la trabajador/a conservará la retribución correspondiente a su grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petición del/la trabajador/a, en cuyo caso su salario se condicionaría según el nuevo grupo profesional. En ningún caso el cambio de grupo podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de grupo inferior con un mismo/a trabajador/a.13.4.—En los casos de trabajadores/as adscritos/as con carácter forzoso a un grupo profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados/as al grupo de origen en cuanto existan vacantes de su grupo.13.5.—Los/as trabajadores/as remunerados/as a destajo o primas, que supongan la percepción de complementos especiales de retribución, no podrán ser adscritos a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuando mediasen causas de fuerza mayor o las exigencias técnicas de la explotación lo requiriesen.13.6.—Como excepción a lo previsto en el anterior apartado 2, cuando se constate la necesidad de promoción a un puesto de manera permanente, se establecerán unos determinados periodos de formación y de prueba previos a la consolidación, en su caso, de ese grupo profesional superior, con el régimen retributivo que para cada caso se contempla en los acuerdos empresa-representación de la parte social alcanzados, a cuyo contenido se remiten, y que sirven de complemento y aclaración del presente convenio colectivo.14.1.—El ascenso de los/as trabajadores/as a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como puedan ser las funciones realizadas por los Jefes de Sección, Jefes de Taller, Jefes de almacén, directores técnicos, directores administrativos, dirección de ventas, serán de libre designación por la empresa.14.2.—Para el ascenso de los demás trabajadores/as, la empresa establecerá un concurso-oposición con base en un sistema objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempeñado funciones de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.14.3.—En relación con la promoción, tendrán prioridad aquellas personas pertenecientes al sexo menos representado en el grupo profesional del que se trate.14.4.—El sistema de valoración confeccionado por la Dirección será objeto preceptivamente dictaminado por los representantes de los/as trabajadores/as. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los representantes de los/as trabajadores/as que el sistema carece de objetividad, en reunión conjunta ambas partes tratarán de negociar una solución concordada. Si a pesar de ello fuera materialmente imposible alcanzar el acuerdo, quedará abierto a los/as trabajadores/as la vía de reclamación ante la Inspección de Trabajo o ante la Jurisdicción competente.15.1.—Los traslados de personal que impliquen la necesidad de un cambio de domicilio familiar para el afectado/a, podrán tener lugar a solicitud del/la interesado/a, en cuyo caso, si la empresa acepta el traslado, no tendrá el/la trabajador/a derecho a indemnización por los gastos que le origine el traslado.15.2.—También podrán tener lugar por decisión de la empresa cuando las necesidades del trabajo lo justifiquen, y previa información a los representantes de los/as trabajadores/as, en cuyo caso el/a trabajador/a tendrá derecho a que se le respeten todos los derechos adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro pudiesen establecerse. Asimismo, salvo que con los representantes de los/as trabajadores/as se establezca por acuerdo específico para ese supuesto otro sistema de compensación, el trabajador tendrá derecho a percibir, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: locomoción del/a interesado/a y sus familiares que convivan con él/ella, transporte del mobiliario, ropa y enseres, y una indemnización en metálico igual a dos meses de salario real; además, si el traslado le supone al trabajador/a, y así lo justifica, un necesario incremento de la renta por alquiler de vivienda que viniese satisfaciendo, en tal caso la empresa le abonará la diferencia. Notificada por la empresa la decisión del traslado, si el/a trabajador/a optase por la rescisión del contrato, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado, el/a trabajador/a que no habiendo optado por la extinción del contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante la Jurisdicción competente.15.3.—Los/as trabajadores/as que estén clasificados en el grupo profesional cinco o superior, tendrán, salvo circunstancias debidamente justificadas, ladisponibilidad para la realización de aquellos viajes de trabajo que sean necesarios, a criterio de la empresa, para la atención de necesidades propias de sus funciones –visitas a proveedores, a clientes, cursos formativos, etc.-, corriendo la empresa con todos los gastos derivados de estos desplazamientos. La empresa avisará al/a trabajador/a con la máxima antelación posible. La jornada y horas de trabajo efectivo diario que se desempeñen con ocasión de estos viajes, se ajustarán en todo lo posible a la jornada laboral ordinaria del/a trabajador/a.16.1.—Las retribuciones del personal comprendido en este convenio estarán constituidas por el salario base y los complementos del mismo. El salario base es el SMG de cada grupo profesional.16.2.—Cualquier cantidad que se perciba en jornada ordinaria y a actividad normal, distinta a este concepto (SMG) y a los pluses de antigüedad, turnicidad, nocturnidad, peligrosidad y toxicidad, complemento de puesto de trabajo, constituirá el complemento personal del/a trabajador/a, integrante a todos los efectos de la Masa Salarial. Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, formación y promoción, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional.18.1.—El Salario así establecido se abonará distribuido en doce mensualidades ordinarias más dos pagas extraordinarias completas, que se abonarán como fecha límite el día 15 de Julio y el 15 de Diciembre de cada año, y otra media paga extraordinaria, que se abonará el día 15 de Marzo de cada año; el pago se realizará mediante transferencia bancaria u otra forma de pago que se estime más conveniente, debiendo procurarse que el abono en cuenta corriente o libreta del/a trabajador/a se produzca dentro de la mensualidad a la que se corresponda el pago.18.2.—En cuanto al pago de anticipos, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.19.1.—Por el presente convenio se asigna a los/as trabajadores/as, en jornada completa, el salario mínimo garantizado (SMG) que a continuación se reseña, en función del GRUPO PROFESIONAL EN EL QUE ESTÉ ENCUADRADO: GRUPO 1: SMG DE 15.430,84 EUROS/AÑO GRUPO 2: SMG DE 16.510,99 EUROS/AÑO GRUPO 3: SMG DE 17.899,78 EUROS/AÑO GRUPO 4: SMG DE 19.905,81 EUROS/AÑO GRUPO 5: SMG DE 22.682,67 EUROS/AÑO GRUPO 6: SMG DE 26.541,08 EUROS/AÑO GRUPO 7: SMG DE 32.250,45 EUROS/AÑO GRUPO 8: SMG DE 40.891,71 EUROS/AÑO 19.2.—El SMG estará compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los/as trabajadores/as de la empresa, en actividad normal o habitual en trabajos no medidos, sin que se incluyan en el SMG los siguientes conceptos: Antigüedad, nocturnidad y complementos de puesto de trabajo o incentivos, ni tampoco el plus de transporte.19.3.—En todo caso, el salario que los/as trabajadores/as de la empresa venían percibiendo en el año 2.016, será incrementado en este año 2.017 en un porcentaje de un 1,9%. 20.1.—El SMG correspondiente al segundo año de vigencia del convenio -2018-, sufrirá un aumento de un porcentaje de un 1,9% sobre el salario vigente en el año 2017. Este incremento se aplicará también al resto de conceptos económicos establecidos en este convenio salvo que se señale específicamente otra cosa.20.2.—A su vez, el SMG correspondiente al tercer año de vigencia del convenio -2019-, sufrirá un aumento de un porcentaje de un 1,9% sobre el salario vigente en el año 2018. Este incremento se aplicará también al resto de conceptos económicos establecidos en este convenio salvo que se señale específicamente otra cosa.21.1.—Los/as trabajadores/as de la empresa ALUDEC S. A. tendrán derecho a percibir un PLUS DE ANTIGÜEDAD, consistente en: A.—Para aquellos/as trabajadores/as con relación laboral vigente con la empresa en la fecha de firma del primer convenio colectivo de ALUDEC IBÉRICA S. A., dado que se venía aplicando el devengo de dos trienios, por un importe cada uno de un 5% sobre el SALARIO BASE QUE PERCIBÍA EL/A TRABAJADOR/A; y cinco quinquenios, consistentes en un importe del 10% sobre el Salario base, se terminará de hacer efectivo el régimen transitorio establecido en el Art.21.1. A del citado I convenio, que consiste en que dicho personal continuó percibiendo por régimen transitorio la suma que en concepto de ANTIGÜEDAD ya percibían antes de la firma de ese convenio; y además el trienio o, en su caso, quinquenio que a la firma del I CONVENIO estuviese -o aún esté actualmente devengando- cada trabajador/a, se le reconocerá también con aplicación de la misma fórmula de cálculo indicada (teniendo en cuenta la cuantía del concepto de Salario Base que le figura en la nómina del mes anterior a la firma del I convenio); pero el siguiente trienio, o, en su caso, quinquenio que le corresponda devengar, lo será ya conforme al módulo de cálculo que se establece en el Art.21. I. B del I convenio, que a continuación se reproduce. B.—Para aquellos/as trabajadores/as de nueva contratación a partir de la firma del I CONVENIO, y para los trienios y quinquenios que se devenguen por los trabajadores con relación laboral entonces vigente – con la salvedad del trienio o quinquenio que entonces estuviesen devengando-, se tendrá derecho en concepto de plus de antigüedad al devengo de trienios y quinquenios quedando congelada su base de cálculo en las siguientes cuantías: TRIENIOS: 78,432 €/AÑO QUINQUENIOS: 156,864 €/AÑO En todo caso se aplicará el tope máximo de devengo de dos trienios y cinco quinquenios –a cuyos efectos se computarán los ya devengados por cualquier sistema de cálculo.21.2.—A estas bases de cálculo ya no se les aplicarán los incrementos de convenio, ni los ya pactados en el I y II CONVENIO -incrementos ya no aplicados hasta la fecha- ni tampoco los incrementos que se pactan en este convenio para otros conceptos salariales, ni los que se pacten en los sucesivos convenios de esta empresa, salvo que con ocasión de su negociación se acordase por las partes negociadoras otra cosa.21.3.—Estos módulos de cálculo son de aplicación unitaria para TODOS los grupos profesionales.22.1.—En el supuesto de haber un puesto de trabajo que implique toxicidad o peligrosidad, dará derecho al/a trabajador/a que lo desempeñe y con respecto al tiempo real de prestación de servicios en ese puesto, al percibo del correspondiente plus salarial. La determinación o calificación de un puesto de trabajo como penoso, tóxico o peligroso se hará por acuerdo entre la Dirección de la Empresa y los representantes de los/as trabajadores/as; en caso de desacuerdo, decidirá la Autoridad laboral o la Jurisdicción competente.22.2.—El plus salarial consistirá en un importe de un 10 por 100 (por cada uno de ellos) sobre las bases siguientes: GRUPO I: 13,71 EUROS/DÍA; GRUPO II: 15,12 EUROS/DÍA; GRUPO III: 16,38 EUROS/DÍA; GRUPO IV: 18,23 EUROS/DÍA; GRUPO V: 20,75 EUROS/DÍA; GRUPO VI: 24,29 EUROS/DÍA; GRUPO VII: 29,52 EUROS/DÍA; GRUPO VIII: 37,42 EUROS/DÍA; 23.1.—Todos los/as trabajadores/as de la empresa percibirán mensualmente como concepto salarial un plus de transporte, por la cantidad de 28,56 €, que se incrementará anualmente en igual porcentaje que el resto de conceptos retributivos.23.2.—El/a trabajador/a que permanezca en situación de incapacidad temporal no tendrá derecho a la parte proporcional del plus de transporte correspondiente al período de incapacidad temporal; también se dejará de abonar el plus de transporte en cualquier otro período de suspensión del contrato de trabajo. A los efectos de incentivar la productividad y reducir el absentismo, se continuará con el acuerdo por el cual se establece un complemento salarial a abonar con una periodicidad semestral, en cuya cuantificación se tenga en cuenta la asistencia, puntualidad y presencia en el centro de trabajo que cada trabajador reúna en el período semestral. Este complemento salarial será de aplicación exclusivamente al personal laboral con relación directa con la empresa, dada su naturaleza y control a desarrollar por ALUDEC S. A. en materia de asistencias, puntualidad, etc., cuya facultad de control y disciplinaria únicamente puede alcanzar a dicho personal directo.25.1.—Los/as trabajadores/as de ALUDEC S. A. realizarán una jornada laboral máxima anual de 1.740 horas de trabajo efectivo durante cada uno de los tres años de vigencia de este convenio.25.2.—Se habrán de respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la legislación vigente. El calendario laboral anual se ajustará de tal forma que no se supere la jornada anual máxima así establecida.25.3.—Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de quince minutos de duración. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo.25.4.—La jornada laboral se distribuirá de lunes a viernes, con una duración máxima de 8 horas al día y 40 a la semana, si bien podrá variarse cuando necesidades de producción así lo requieran, previo acuerdo con la representación de los/as trabajadores/as. Asimismo, en el caso de trabajadores/as de nueva contratación, la empresa podrá establecer un régimen de trabajo a turnos que contemple como laborales todos los días de la semana sin perjuicio del régimen de descansos que proceda.25.5.—El horario de trabajo será fijado por la Dirección de la empresa, consultando su establecimiento con los representantes de los/as trabajadores/as, buscando el criterio que favorezca una mayor productividad y mejor atención a los clientes.25.6.—La jornada de trabajo comenzará a la hora prevista, debiendo encontrarse el/a trabajador/a en disposición de iniciar efectivamente su actividad laboral en el puesto de trabajo, con su correspondiente indumentaria, en el momento mismo en el que corresponda el inicio de su jornada de trabajo. La empresa facilitará al personal la indumentaria que precise para el desempeño de su trabajo, indumentaria que habrá de ser utilizada por el personal de la empresa durante toda la jornada de trabajo, salvo autorización por la empresa en otro sentido.25.7.—NOCTURNIDAD.—Aquellos trabajadores que estén sujetos a un sistema de trabajo a tres turnos rotatorios –mañana, tarde y noche- percibirán una compensación económica en concepto de “Plus de Nocturnidad” por importe de 106,53€ bruto/mes (por mes completo trabajado) con las actualizaciones salariales correspondientes del Art.20 de este convenio. Cuando en la empresa no se aplique un sistema de trabajo a tres turnos, es decir cuando se trate de trabajadores en turno de noche fijo o de trabajadores que presten servicios en jornadas nocturnas sueltas, se percibirá un “Plus de nocturnidad” por un importe de 15,5 €/jornada nocturna trabajada. Este importe se mantendrá fijo en los años 2017 y 2018. En el año 2019 se incrementará con el 1,9% pactado.26.1- Sólo tendrán la consideración de horas extraordinarias a efectos legales las que excedan de la jornada anual señalada en el artículo anterior, así como de la jornada semanal habitual de 40 horas salvo en el caso de que se supere la jornada semanal por razones de producción y sean objeto de compensación con descanso las horas trabajadas de más en un plazo máximo de cuatro meses. A efectos de compensación por descanso, en los casos de trabajadores con jornada ordinaria de 8 horas, si se supera esta jornada, la novena hora trabajada se compensará con una hora de descanso compensatorio; pero las horas de trabajo que superen las nueve horas, se compensarán a razón de una hora y media de descanso por cada hora de exceso que supere las nueve de trabajo.1.—Importes brutos fijados para las horas extras normales: a los importes actuales se les incrementará anualmente la subida pactada en los Arts.19 y 20 del presente convenio y según grupos profesionales.2.—Importes brutos horas extras de Sábados: 15 €/hora, durante los años 2017 y 2018; en el año 2019 se incrementará con el 1,9% pactado.3.—Importes brutos horas extras de Domingos y/o Festivos: 16,5 €/hora, durante los años 2017 y 2018; en el año 2019 se incrementará con el 1,9%. 26.2.—Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por descanso, siempre y cuando no perturbe el normal proceso productivo de la empresa, compensación que habrá de efectuarse en el plazo máximo de cuatro meses contados desde su realización. En otro caso, habrán de ser objeto de retribución con aplicación del módulo antes reseñado, que es un módulo (importe económico) fijo para todas las categorías o grupos profesionales. Si se compensan con descanso dentro del plazo de cuatro meses, no computarán a efectos del tope máximo anual de horas extras establecido en el Art.35.2 del Estatuto de los Trabajadores.26.3.—Ante la grave situación de paro existente y con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales. También respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias se acuerda lo siguiente: 26.4- Las horas extraordinarias serán voluntarias, de acuerdo con la Ley, exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producción y los demás supuestos de fuerza mayor contenidos en el apartado anterior.26.5- La empresa informará mensualmente a los representantes de los/as trabajadores/as sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y en su caso la distribución por secciones.27.1- En el mes de Enero de cada año, una vez publicados los calendarios oficiales en el Boletín Oficial del Estado y Diario Oficial de Galicia, y a ser posible antes del día 31 de Enero del año en curso, la empresa y la representación de los/as trabajadores/as acordarán el calendario laboral para ese año, que deberá incluir las fiestas locales y las fechas para el disfrute de las vacaciones, así como la fijación de los descansos. Igualmente se harán constar las jornadas especiales.27.2- El calendario deberá estar expuesto en el centro de trabajo durante todo el año.28.1- El régimen de vacaciones anuales retribuidas será de treinta días naturales para todos los/as trabajadores/as. De este período como mínimo quince días naturales habrán de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los meses de junio a septiembre.28.2.—La vacación anual no podrá ser compensada en metálico.28.3.—Los/as trabajadores/as que en la fecha determinada para el disfrute de la vacación anual no hubiesen completado un año efectivo en plantilla de la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados.28.4.—En caso de cierre del centro de trabajo por vacaciones, la Dirección de la empresa consignará el personal que durante dicho período haya de ejecutar obras necesarias, labores de empresa, etc., concertando particularmente con los/as interesados/as la forma más conveniente de su vacación anual.28.5.—La empresa podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta con los representantes de los/as trabajadores/as.28.6.—El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una antelación de tres meses como mínimo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal. En el caso de que un/a trabajador/a se encuentre en situación de incapacidad temporal cuando dicho período se inicie, tendrá derecho a que se le conceda otro período vacacional en sustitución de la parte no disfrutada, incluso aunque haya terminado el año natural al que correspondían esas vacaciones. También en el caso de un/a trabajador/a que se encuentre en situación de incapacidad temporal por maternidad o accidente laboral, tiene derecho al disfrute del período vacacional aún en el caso de que cause alta con posterioridad a la terminación del año natural.28.7.—El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones, según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo. En caso de fallecimiento del/a trabajador/a, este importe se satisfará a sus derechohabientes.29.1.—Los/as trabajadores/as que por necesidades de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas en que radique su centro de trabajo percibirán una dieta de 14,75 €, cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; 26,67 € cuando realicen dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y de 53,34 € si, además de realizar las dos comidas principales fuera, pernoctaran fuera de su domicilio. Dichas dietas se devengarán íntegramente el día de salida.29.2.—Correrán los gastos de locomoción a cargo de la empresa, la cual establecerá el medio de transporte más adecuado. Así mismo los/as trabajadores/as justificarán con posterioridad el importe de los gastos realizados.29.3.—Cuando los medios de locomoción, costeados por la empresa, y la distribución del horario permitan al/a trabajador/a hacer las comidas en su domicilio, no tendrán derecho a percibo de dieta.29.4.—Cuando para los desplazamientos el/la trabajador/a utilice su propio vehículo se establecerá, previo acuerdo entre la empresa y el/la trabajador/a, una cantidad por kilómetro, para cuyo cálculo se tendrá en cuenta el coste de los factores que conforman el mantenimiento del vehículo, amortización, seguro de accidentes, etc. teniéndose en cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en ningún caso dicha cantidad por kilómetro pueda estar por debajo de los 0,19 €. 30.1- El/la trabajador/a, avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone: 1. Quince días naturales en los casos de matrimonio.2. Dos días por nacimiento de hijos/as, uno de los cuales deberá coincidir con día hábil a efectos de Registro, y que podrán ampliarse hasta cuatro en caso de intervención quirúrgica (cesárea) o enfermedad diagnosticada por facultativo/a. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.3. Dos días naturales en caso de hospitalización, grave enfermedad diagnosticada por facultativo/a o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que podrán ampliarse hasta cuatro cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto. Esta licencia se amplia a 4 días naturales en el caso de fallecimiento de familiar de 1º grado por consanguinidad (padre/madre/hijos/as y cónyuge) y a 3 días naturales en el caso de fallecimiento de hermanos/as.4. Un día natural por fallecimiento de tío/a por consanguinidad.5. Un día natural en caso de matrimonio de hijos/as, padres o hermanos/as del/la trabajador/a o su cónyuge en la fecha de la celebración de la ceremonia.6. Durante un día por traslado de su domicilio habitual.7. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.8. Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes cuando el/la trabajador/a curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.9. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.10. Por el tiempo indispensable para acompañar a consultorio médico a un pariente de primer grado por consanguinidad o cónyuge, que esté a cargo del/la trabajador/a, siempre y cuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral. Se entenderá que el pariente de primer grado por consanguinidad o cónyuge, está a cargo del trabajador, cuando presente una necesidad real en base a razones de edad o enfermedad que hagan que no pueda valerse por sí mismo y que no pueda acudir por sí solo a consulta médica. Por lo que a efectos del disfrute de esta licencia, se tendrán en cuenta los siguientes criterios: En cuanto a los señalados en los números 1 a 3 del apartado anterior, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes. La retribución a percibir en los supuestos de licencias señalados en el presente artículo estará integrada por la totalidad de conceptos retributivos de carácter fijo a percibir por los/as trabajadores/as en jornada ordinaria y actividad normal, quedando excluidos únicamente aquellos complementos de naturaleza variable y/o que se perciban por la prestación efectiva del trabajo. A efectos del disfrute de la licencia por hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad contemplada en el punto tercero, se tendrán en cuenta los siguientes criterios: En todos los supuestos de licencias contemplados en el presente artículo el inicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del hecho causante, salvo en los casos de hospitalización en los que la licencia podrá ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando en ese momento persista el hecho causante, es decir, la hospitalización del pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pudiendo disfrutarse en éste último caso, a elección del/la trabajador/a, en días sucesivos o no y siempre que medie el suficiente preaviso. Cuando el hecho causante de la licencia se produce en otro país, la licencia se ampliará a 6 días, de los que 4 serán retribuidos y 2 tendrán el carácter de licencia no retribuida y podrán prolongarse de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/a con este carácter de no retribuido cuando el país en consideración y los medios de comunicación disponibles así lo exijan. Cuando el desplazamiento sea dentro de la Comunidad Autónoma de Galicia, el permiso será de 2 días y si es en el exterior será de 4 días (de modo que por desplazamiento a los efectos del presente artículo 30, sólo se entenderá si es fuera de la C. A. de Galicia). No obstante, en los supuestos de hospitalización/operación de familiares de primer grado por consanguinidad, cónyuge o hermanos, se tomará como referencia la distancia. Por lo que en desplazamientos superiores a 200Km., esta licencia se ampliará en 2 días (la distancia se computará desde el centro de trabajo, Polígono de A Reigosa) 30.2.—En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto en cualquier ámbito geográfico o, en defecto de estos últimos, a las acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos establecidos anteriormente para el correspondiente disfrute de la licencia.30.3.—En los supuestos de la licencia contemplada en el apartado 1 del presente artículo, el/la trabajador/a deberá entregar a la empresa solicitud escrita, adjuntando los documentos justificativos de su situación, en el plazo máximo de un mes contado a partir del día siguiente al de la inscripción de la unión estable, prescribiendo en caso contrario su derecho.30.4.—Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter pre adoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas. Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.30.5.—La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.31.1.—La trabajadora en el supuesto de parto, tendrá derecho a una suspensión de su contrato de trabajo de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión.31.2.—No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud.31.3.—En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión, podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.31.4.—En los supuestos de adopción, cualquiera que sea la edad del adoptado, así como en los de acogimiento tanto pre adoptivo como permanente de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del/la trabajador/a, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de acogimiento de mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el caso de que el padre y la madre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.31.5.—En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.31.6.—Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los/as trabajadores/as afectados/as, en los términos que reglamentariamente se determinen.31.7.—En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado/a, el período de suspensión previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.31.8.—Suspensión del contrato de trabajo por paternidad: En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del E. T. y apartados precedentes de este convenio. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo/a, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.32.1.—Los/as trabajadores/as con al menos un año de antigüedad en la empresa podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada. Deberá indicarse la duración exacta de la excedencia.32.2.—Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en un plazo máximo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo y procurando despachar favorablemente aquellas peticiones que se funden en terminación de estudios, exigencias familiares y otras análogas.32.3.—En cuanto a los derechos reconocidos a la mujer trabajadora por las disposiciones vigentes, se estará a lo dispuesto en las mismas.32.4.—El/la trabajador/a que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el/la trabajador/a deberá cubrir un nuevo período de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.32.5.—Cuando el/la trabajador/a lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en su grupo profesional; si no existiese vacante en el grupo profesional y sí en el inferior, el/la excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.32.6.—En cualquier caso la empresa vendrá obligada a contestar por escrito la petición de reingreso del/la trabajador/a.33.1.—Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.33.2.—También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los/as trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.33.3.—La excedencia contemplada en el presente artículo, constituye un derecho individual de los/as trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.33.4.—Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.33.5.—Estos períodos de excedencia serán computables a efectos de antigüedad, y el/la trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación habrá de ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Dará lugar a la situación de excedencia forzosa del personal el nombramiento para cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la empresa. Si surge discrepancia a este respecto, decidirá la Jurisdicción competente. La excedencia se prolongará durante el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará derecho a ocupar la misma plaza que desempeña el/la trabajador/a al producirse tal situación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquella como activo/a a todos los efectos. El reingreso habrá de solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cese en el cargo público que ocupaba. Cuando por razón de enfermedad el/la trabajador/a precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, la empresa concederá, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo/a, o personal debidamente acreditado sean o no de la Seguridad Social.36.1.—En los casos de hospitalización, mientras dure ésta, así como en la incapacidad temporal derivada de enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad (entendiendo por ésta únicamente el período de baja ordinario por maternidad legalmente estipulado, actualmente dieciséis semanas), la empresa complementará las prestaciones por incapacidad temporal de la Seguridad Social hasta el 100 por 100 de la suma del salario base más antigüedad.36.2.—Se entenderá por hospitalización el período de estancia en centro hospitalario, así como, en el caso de intervención quirúrgica, el período posterior de convalecencia domiciliaria acreditado con informe médico como necesario, con un máximo de dos meses, salvo casos excepcionalmente graves a valorar por la empresa.36.3.—Este complemento en ningún caso lo será por un período superior a dieciocho meses.36.4.—En el caso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, la empresa no estará obligada a realizar complemento alguno, salvo durante el período de hospitalización y convalecencia en los términos antes reseñados. En el caso de que durante el primer año de vigencia de este convenio el nivel de absentismo en la empresa no supere en cómputo anual un porcentaje del 3 % se revisará entre las partes la posibilidad del establecimiento futuro de un complemento salarial para la incapacidad temporal por enfermedad o accidente común a partir del día 15 de la baja con un tope de un 90 por 100.37.1.—La empresa concertará un seguro colectivo de accidentes LABORALES, con primas íntegras a su cargo, mediante póliza que cubra las siguientes indemnizaciones para el año 2.017: Accidente que tenga la calificación por la Autoridad o Jurisdicción competente como ACCIDENTE LABORAL, con resultado de FALLECIMIENTO, GRAN INVALIDEZ O INC. PERMANENTE ABSOLUTA: 21.000€; y con resultado de INC. PERMANENTE TOTAL: 15.000€ 37.2.—A los efectos de evitar discrepancias en la determinación de indemnizaciones aplicables y la tramitación administrativa de actualizaciones, se acuerda que las indemnizaciones así estipuladas sean las aplicables durante todo el período de vigencia pactado para el presente convenio, sin incremento anual alguno. Para su suscripción y entrada de efectos se establece un plazo de 30 días desde la fecha de firma de este convenio.37.3.—Los/as trabajadores/as habrán de designar al beneficiario/a de la indemnización; asimismo, en el caso de nuevas contrataciones, la empresa dispondrá de un plazo de un mes para incluir al trabajador/a en este aseguramiento. Así mismo se establece que únicamente se aplicarán las cuantías establecidas en este convenio, en el caso de accidentes que se produzcan a partir de la firma del presente convenio, sin perjuicio de que para que nazca el derecho a la indemnización será requisito necesario el reconocimiento de los grados de invalidez reseñados por parte de la entidad gestora competente de la Seguridad Social o jurisdicción social.38.1.—Régimen de faltas y sanciones.—Los/as trabajadores/as podrán ser sancionados/as por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en los artículos siguientes: 38.2.—Graduación de las faltas.—Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará, atendiendo a su importancia, transcendencia e intención, de leve, grave o muy grave.38.3.— Faltas leves.— Se consideran faltas leves las siguientes: 1. La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.3. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.4. Pequeños descuidos en la conservación del material.5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.8. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.9. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.10. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de transcendencia grave para la integridad física o la salud de los/as trabajadores/as.38.4. Faltas graves.— Se considerarán faltas graves las siguientes: 1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superiores a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.2. Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta días.3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.5. La simulación de enfermedad o accidente.6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa podrá ser considerada como falta muy grave.7. Simular la presencia de otro/a trabajador/a, fichando, contestando o firmando por él/ella.8. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.9. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el/la trabajador/a, para sus compañeros/as o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.11. La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.12. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.13. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.38.5 Faltas muy graves.— Se considerarán faltas muy graves las siguientes: 1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.4. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los Tribunales de Justicia.5. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros/as de trabajo.6. La embriaguez habitual.7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.8. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros/as y subordinados/as.9. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.10. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.12. El originar frecuentes riñas y pendencias con los/as compañeros/as de trabajo.13. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.14. El abuso de autoridad por parte de los/as jefes/as será siempre considerado como falta muy grave. El/la que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la empresa.15. El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para el trabajador o trabajadora objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.16. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.38.6. Régimen de sanciones. Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al/la trabajador/a. En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los/as trabajadores/as, al mismo tiempo que al propio afectado/a, de toda sanción que imponga por falta grave o muy grave.38.7.—Sanciones máximas.—Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: a) Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días. b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días. c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo.38.8.—Prescripción.—La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.38.9.—Graduación de faltas.—A los efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos: 39.1. La Empresa se compromete al estricto cumplimiento de la normativa que en materia de seguridad e higiene y prevención de riesgos laborales se contiene en la Ley 31/95, de 8 de Noviembre, Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Reglamento de Servicios de Prevención de Riesgos Laborales-R. D. 39/97-, así como la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, y demás normativas vigentes de desarrollo.39.2. A tales efectos, se mantendrá con las funciones que le son propias en el seno de la Empresa el COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD, compuesto por una representación de los/as trabajadores/as y un número similar de representantes de la Empresa, Comité al que corresponderán las funciones establecidas en la normativa anteriormente citada.39.3. En los casos en que ALUDEC S. A. subcontrate a otras empresas, para prestación de servicios en el propio centro de trabajo de ALUDEC S. A., deberá establecer bajo su responsabilidad, los mecanismos de coordinación adecuados en orden a la prevención de riesgos e información sobre los mismos en general, en todo lo que se relacione con las condiciones de seguridad y salud de los/as trabajadores/as, así como higiénico-sanitarios.39.4. La Empresa facilitará a la totalidad del personal integrante en la plantilla, un reconocimiento médico con carácter anual como mínimo, el cual se llevará a cabo en la forma y condiciones legalmente exigidas.40.1. Sin perjuicio de lo dispuesto en la legislación vigente, los/as trabajadores/as disfrutarán de las siguientes garantías sindicales: 40.2. La empresa dará cuenta de las nuevas contrataciones que realice al comité de empresa.40.3. La empresa habrá de tener un tablón de anuncios para inserción de propaganda sindical. En cuanto a la inserción de la misma se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores.40.4. Dentro de las formalidades previstas en los artículos 77 y siguientes del Estatuto de los trabajadores, la empresa facilitará el ejercicio de reuniones informativas fuera de la jornada laboral y durante dos horas al mes.40.5. Cada uno de los/as representantes sindicales podrá disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, conforme con el Estatuto de los Trabajadores. Se establece la posibilidad de acumulación de estas horas sindicales por períodos anuales por organización sindical, para el acceso a formación o motivos similares.40.6. Quedarán incluidas en este crédito las horas destinadas a asistir a las convocatorias sindicales, que, en todo caso, deberán ser correctamente realizadas.41.1.-Al amparo del articulo 215 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de Octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social y del articulo 12.6 del ET, y en tanto se mantenga en vigor la regulación legal actualmente vigente -o, en otro caso, con las adaptaciones oportunas a las modificaciones que legalmente se establezcan, en cuanto a edad mínima para tener acceso, porcentajes de reducción de jornada, etc.—se le reconoce a los/as trabajadores/as el derecho subjetivo a solicitar de la empresa la jubilación parcial y la reducción de la jornada en el límite máximo legalmente previsto en cada momento cuando reúnan los requisitos legales establecidos y, en especial, el de edad.41.2.-La solicitud se deberá remitir a la empresa con una antelación de seis meses a la fecha prevista de jubilación parcial. La empresa estudiará la solicitud, y aceptará la jubilación solicitada si el/la trabajador/a reúne los requisitos establecidos al efecto, siempre condicionado este régimen de jubilación parcial a la normativa legal que esté vigente en la fecha de efectos de la jubilación peticionada.41.3.-El porcentaje de la jornada que corresponde de trabajo efectivo se acumulará en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación parcial y a jornada completa.41.4.-Hasta que el/la trabajador/a jubilados/as parcialmente lleguen a la edad ordinaria de jubilación, la Empresa deberá mantener un contrato de relevo en los términos previstos en el articulo 12.6 del ET. La Empresa y trabajadores/as podrán pactar, previa existencia de común acuerdo por ambas partes, jubilaciones anticipadas a los 64 años, de conformidad con lo dispuesto en la ley 27/2011, de 1 de Agosto, la ley 63/1997 de 26 de diciembre, y la ley 5/2013, de 15 de Marzo –y conforme con aquellas otras disposiciones legales que complementen o modifiquen las antes citadas-, debiendo la Empresa cubrir dichas vacantes con trabajadores/as desempleados/as e inscritos/as en la Oficina de Empleo como tales. Se acuerda por las partes negociadoras como un objetivo primordial durante la vigencia del presente convenio, la reducción del nivel de absentismo que se viene experimentando en el seno de esta empresa. A tales efectos, se acuerda adoptar las siguientes medidas: a) ACUERDO SOBRE COMPLEMENTO SALARIAL, en el que se tiene en consideración la asistencia, puntualidad y presencia en el trabajo. Se tratará de fomentar la productividad y asistencia habitual al trabajo, de modo que se penalizará especialmente a aquellos/as trabajadores/as que acumulen un nivel apreciable de absentismo al trabajo, y se premiará a los/as trabajadores/as que no presenten absentismo. b) Las partes adoptarán las medidas necesarias, en todo caso, para lograr una reducción del actual nivel de absentismo, siempre, si es posible, de mutuo acuerdo entre la empresa y la representación de los/as trabajadores/as. Se constituirá una Comisión Paritaria integrada por tres representantes de los trabajadores -integrantes del comité de empresa o delegados de personal- y tres representantes de la Empresa para consultar cualquier cuestión derivada de la aplicación de este convenio y, en especial, para cualquier interpretación durante su vigencia. Será presidida por la persona que la misma Comisión designe por ambas partes, pudiendo actuar la Comisión sin Presidente, si así se acuerda. Esta Comisión Paritaria contará con un plazo de siete días hábiles para responder a las cuestiones presentadas. Cada una de las partes podrá acudir a esta Comisión con el asesoramiento que estime oportuno. Obligatoriamente se acudirá a la Comisión Paritaria previamente a acudir a cualquier otra instancia judicial o extrajudicial en caso de conflicto relativo a la interpretación de este convenio. En caso de discrepancia entre las partes, se establece la obligatoriedad de acudir al sistema de mediación establecido en el AGA (Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo). Así mismo, podrá ser acordado por las partes en conflicto el sometimiento al arbitraje del AGA. En especial, corresponde a la Comisión Paritaria informar de los procedimientos para solucionar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio y al amparo de lo previsto en el Artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, la Comisión Paritaria está facultada para informar todo lo relativo al contenido mínimo de los convenios a que se refiere el Artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores. Se someterán a la Comisión Tripartita Gallega para la Inaplicación de Convenios Colectivos las discrepancias surgidas entre la empresa y la representación legal de los personas afectadas por la falta de acuerdo en los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo a que se refiere el Artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores cuando concurran en la empresa causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y no se alcance un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores para no aplicar las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio. Se recoge, a continuación, a título meramente informativo y explicativo, la regulación legal de los grados de consanguinidad y afinidad: TITULAR/CÓNYUGE 1º GRADO: PADRES, SUEGROS, HIJOS, YERNO/NUERA 2º GRADO: ABUELOS, HERMANOS, CUÑADOS, NIETOS Nota– en el segundo grado de afinidad se entiende incluido al cónyuge del hermano/a del trabajador/a En aquellas materias que no estén expresamente reguladas en el presente convenio, se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en las demás disposiciones legales vigentes, y en lo que no entre en contradicción con la regulación específica contenida en este convenio, se tendrá en consideración el contenido del Convenio General de Industrias Químicas, sin perjuicio de la desvinculación de esta empresa del ámbito del citado convenio especialmente en materia salarial y condiciones económicas en general.1) REGULACIÓN PACTO DE ASISTENCIA, PUNTUALIDAD Y ABSENTISMO 2) COMPLEMENTO DE PUESTO DE TRABAJO GRUPO 1 3) TABLAS SALARIALES ALUDEC SA – AÑOS 2017–2018 – 2019 ANEXO 1) Conforme con lo estipulado en el Art.24 del CONVENIO, las partes acuerdan que con efectos del día UNO DE ENERO DEL AÑO 2017, se establece un complemento para abonar al personal laboral con relación laboral directa con la empresa, cuya regulación básica será la siguiente: 1.—Este complemento lo será, por una cuantía máxima durante los 3 años de vigencia, 2017-2018-2019, de 560 €/año (importe bruto), y se abonará mediante dos pagos semestrales de 280 € con ocasión del abono de la MENSUALIDAD DE MAYO Y DE LA DE OCTUBRE de cada año. Percibirán ese importe máximo, cuya cuantía es idéntica para todos los grupos profesionales, los/as trabajadores/as que durante el semestre no hayan presentado ninguna incidencia de las que se señalan en el apartado 3 de este artículo.2.—En principio para la determinación de dicho complemento, se tendrá en consideración de forma individualizada la asistencia al trabajo, puntualidad y presencia. Si bien en el caso de que la empresa estime que el nivel de absentismo no afecta a los resultados del ejercicio económico, podrá abonarse este plus en su integridad sin contemplarse las ausencias y faltas de puntualidad individuales de los/as trabajadores/as.3.—Se aplicarán las siguientes reglas: 3.1)- Por cada DÍA DE AUSENCIA AL TRABAJO se aplicará la siguiente reducción: si es un sólo día, un 10%; si son dos días, un 15% por cada día; y a partir del tercer día, un 20% cada día; porcentajes que se aplicarán sobre el importe máximo semestral de 280 euros/brutos a percibir. (Sin perjuicio de que además la empresa procederá a deducir al trabajador/a el salario correspondiente al día de ausencia injustificada por la inexistencia de prestación de servicios, si dicha ausencia es injustificada). Se computarán las ausencias de forma semestral (del 1 de Mayo al 31 de Octubre y del 1 de Noviembre al 30 de Abril). Si la ausencia no alcanza el 50 por 100 de la jornada se aplicará el porcentaje antes indicado reducido en un 50%. 3.2)- Igualmente por cada falta de puntualidad inferior a 15 minutos, se aplicará una reducción de un 1%, y si es superior a 15 minutos se aplicará reducción de un 2%. Pero en el caso de reiteración, se aplicará un 0,25% a más a partir de la tercera falta de puntualidad injustificada. También se computarán las faltas de puntualidad por períodos semestrales.3.3)- Por cada día de ausencia justificada por enfermedad común o accidente no laboral -se excluyen accidente de trabajo y enfermedad profesional, que no generarán reducción alguna- se aplicará una reducción de 2% a partir del primer día de ausencia hasta el día 30º, ambos inclusive. A partir del día 31º se aplicará una reducción del 1%. A título meramente enunciativo, no se tendrán en cuenta, para reducir este plus, las ausencias por los siguientes motivos: 4.—En el caso de que un/a trabajador/a manifieste una discrepancia con el importe que reciba por tal complemento, habrá de plantear su reclamación primeramente ante los representantes de los/as trabajadores/as, con el fin de intentar obtener un acuerdo al respecto entre la dirección de la empresa y los representantes del personal. De no alcanzarse tal acuerdo, el/la trabajador/a podrá siempre formular su reclamación ante la Jurisdicción competente. La aplicación de tales porcentajes de reducción, será compatible con el ejercicio por la empresa de su facultad disciplinaria por ausencias injustificadas al trabajo o faltas de puntualidad, conforme al código de conducta laboral-régimen disciplinario antes reseñado. ANEXO 2) Además del complemento de asistencia regulado en el apartado precedente, se establece durante la vigencia del presente convenio y con efectos del día UNO DE ENERO DEL AÑO 2017, un complemento salarial específico de asistencia y productividad de puesto de trabajo aplicable exclusivamente a los trabajadores de la empresa que estén encuadrados en el grupo profesional 1 -relación laboral directa con ALUDEC S. A.-, por importe de 300 € a repartir en 12 mensualidades. Este complemento no sería de aplicación a aquellos/as trabajadores/as a los que ya se les está abonando algún complemento personal de puesto. Lo que así se suscribe y firma por las partes negociadoras, en Pontevedra, a 10 de enero del año 2018 POR LA EMPRESA: COMITÉ DE EMPRESA: Fdo.—Ernesto Lumbreras Peláez Fdo.—Francisco A. Sío Lomba- UGT Fdo.—Alicia Pérez Fernández Fdo.—Rubén Montalvo Barreiros- UGT Fdo.—Alejandro González Villamarín Fdo.—Sara Míguez Couñago- CC. OO. Fdo.—Patricia Alonso Martínez- UGT Fdo.—Luisa Alonso Meno- UGT