CONVENIO COLECTIVO DO SECTOR DO COMERCIO DE MATERIAIS DE CONSTRUCIÓN E SANEAMENTO DA PROVINCIA DE PONTEVEDRA
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 15/06/2018)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo do sector de Comercio de Materiais de Construción e Saneamento da provincia de Pontevedra, subscrito en representación da parte económica, pola Asociación Provincial de Empresarios de Materiais para a Construción (ASEMACO), e da parte social polas centrais sindicais CC. OO., UGT e CIG, en data 02 de maio do 2018. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 15 de maio do 2018. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia, en Galego e Castelán. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. Vigo, 29/05/2018.—O Xefe Territorial, Ignacio Rial Santomé. O presente convenio colectivo regula as relacións laborais e económicas entre empresas e traballadores/as do sector Comercio de Materiais para a Construción e Saneamento, da provincia de Pontevedra, determinándose que quedan afectados polo mesmo as actividades comprendidas na venda polo miúdo e venda por xunto de artigos e materiais para a construción e destinados para a ornamentación da mesma. O presente convenio entrará en vigor aos 10 días da súa sinatura. Terá unha duración de dous anos, contando a partires do día primeiro de Xaneiro do 2018, rematando os seus efectos o 31 de Decembro do 2019. Unha vez rematada a vixencia do Convenio o 31 de Decembro de 2019 e ata que entre en vigor un novo do mesmo ámbito, será de aplicación o presente na súa totalidade. Para dar cumprimento ao previsto no artigo 86.2 do Estatuto dos Traballadores, as partes asinantes fan constar expresamente que o presente Convenio non precisa denuncia previa para iniciar a negociación do Convenio que o substitúa; isto é a incorporación da denuncia automática. Cando nos centros de traballo das empresas afectadas exérzanse, ademais, outras actividades e Profesional están por elo encadradas noutros convenios, os traballadores/as que presten servizos indistintamente nunha ou outra das ditas actividades, terán a opción de acollerse ó convenio que resulte máis beneficioso no seu conxunto durante a vixencia deste Convenio. As partes asinantes comprométense á creación dunha comisión cuxo traballo desenvolverase ao longo da vixencia do presente convenio, que revisará a definición e funcións das categorías existentes, co obxectivo de evitas posibles discriminacións, así como para adaptar medidas para un maior acceso de mulleres a todas profesións e categorías que elimine o exceso de segregación ocupacional. — Os postos de traballo baixo os cales poderase celebrar este contrato serán os que corresponden a todos os técnicos titulados por ensinanza regrada incluídos os certificados de profesionalidade. A duración deste contrato, en todo caso, estarase ao disposto segundo a lexislación vixente, sendo a súa retribución do 95% e 100% do Salario Base da súa categoría profesional durante o primeiro e segundo ano respectivamente de vixencia do mesmo. — O contrato para a formación poderase celebrar con traballadores/as con idades comprendidas entre os 16 anos e os 25 anos, ambos inclusive, que non teñan titulación requecida para formalizar contratos en prácticas no oficio ou posto de traballo. — O contrato formativo terá como obxecto a adquisición da formación teórica e práctica necesaria para o adecuado desenrolo dun oficio cualificado no sector. — A duración deste contrato non poderá ser inferior a 6 meses, nin superior a 2 anos e medio, podendo prorrogarse por períodos de 6 meses ata acadar o tope dos 2 anos e medio por considerarse este tempo suficiente para adquirir a formación necesaria para desenrolar o seu traballo, computándose os anos de formación para á antigüidade na empresa. — A xornada de traballo será de 30 horas efectivas de traballo semanais durante o primeiro ano e 34 no resto da duración do contrato, adicandose as restantes horas a formación teórica. De non cumprirse este requisito, entenderase, salvo proba en contra, que non existiu formación. — No contrato debérase especificar o horario de ensinanza. Rematada a duración máxima do contrato para a formación, o traballador/a non poderá ser contratado baixo esta modalidade pola mesma ou distinta empresa. — Rematado o contrato, o contratado para formación non continuase na empresa, esta entregaralle un certificado acreditativo do tempo traballado con referencia ao oficio obxecto da formación. — O salario será do 95% e 100% do Salario Base e demais complementos salariais previstos neste convenio para o primeiro e segundo ano respectivamente. — Os/as traballadores/as contratados en Formación non poderán realizar horas extraordinarias. — Non se poderán facer contratos de formación para o Grupo I. — De conformidade co establecido no R. D.2720/1998 do 18 de decembro, polo cal se desenrola o artigo 15 do E. T. en materia de duración determinada, este contrato só se poderá celebrar en épocas de acumulación de tarefas ou exceso de pedidos. — A duración máxima deste contrato será de 12 meses dentro dun período de 18 meses, cunha indemnización ao seu remate de 2,5 días de salario por mes de traballo. — No suposto de formalizar o contrato por tempo inferior ao máximo poderá prorrogarse unha única vez. — Só poderase realizar este contrato para ferías, exposicións, promocións de produtos e por obra determinada. — A duración máxima destes contratos non poderá ser superior a dous anos e medio. — Ao remate do contrato por expiración do tempo pactado, o/a traballador/a percibirá unha indemnización económica equivalente a 2,5 días de salario por mes traballado. — É o contrato para substituír a traballadores/as con dereito a reserva do posto de traballo (maternidade, vacacións, I. T., etc.). — Especificarase no contrato o nome, apelidos, posto de traballo do traballador/as substituído/a e a causa da substitución indicando o posto de traballo a desenrolar será o do traballador/a substituído/a ou o de outro traballador/a da empresa que pase a desenrolar o posto de aquel. Neste tipo de contrato indicarase a categoría profesional e o número de horas ordinarias de traballo ao día, á semana, ao mes ou ano e a súa distribución. A xornada de traballo efectivo será o 77% da xornada pactada no Convenio Colectivo. Cando a xornada sexa partida, esta só se poderá interromper unha soa vez. A interrupción será de 2 horas. O seu tramo máis curto de prestación efectiva de traballo será de 4 horas, polo que, os traballadores que realicen media xornada ou inferior, esta será continuada. Non se poderán realizar horas extraordinarias. Converteranse en contratos a xornada completa aqueles que durante 30 días continuados ou de forma alternativa realicen prolongacións de xornada. Os postos de traballo de tempo completo non se cubrirán con esta modalidade contractual. A.1 En caso de aumento de persoal ou vacante a cubrir, en similar función, a igualdade de condicións, os traballadores contratados a tempo parcial, terán preferencia sobre novas contratacións a tempo pleno. Para ese efecto as empresas deberán ter establecidos, ou establecer no seu caso, sistemas de comunicación que permitan a todos os traballadores coñecer con antelación a o seu execución, a súa intención de contratación indefinida. A.2 Especificarase nos contratos de traballo a tempo parcial o número de horas ao día, a semana, ao mes, ou ao ano contratadas, así como os criterios para a súa distribución nos termos previstos no presente Convenio, e adaptarase a xornada posibilitando a compatibilidade doutros contratos si houbéseos. A título indicativo poderanse establecer no contrato franxas horarias con carácter xeral, entendidas como os períodos nos que é exixible a prestación de traballo ordinario e, no seu caso, as horas complementarias. Para ese efecto poderán ter a consideración de franxa horaria as quendas de referencia horaria que poidan establecerse con carácter xeral no ámbito de empresa. O pacto de horas complementarias, cando legalmente sexa posible, poderá alcanzar ao 30 % das horas ordinarias contratadas. Non será exixible a realización de horas complementarias cando non vaia unida ao comezo ou fin da xornada ordinaria, e só será posible unha interrupción (nunca maior de catro horas) si a xornada efectivamente realizada tal día é superior a catro horas. Só será exixible a realización de horas complementarias en días nos que non estea planificada xornada ordinaria para un mínimo de catro horas continuadas e sempre dentro da franxa contratada. O traballador poderá deixar sen efecto o pacto de horas complementarias polos supostos establecidos na Lei. Nos termos previstos por a lexislación vixente as empresas poderán ofrecer aos traballadores a realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuxo número non poderá superar o trinta por cento das horas ordinarias obxecto do contrato. A.3 A xornada inicialmente contratada poderá ampliarse temporalmente, por mutuo acordo entre o traballador e a empresa, cando se dean os supostos que xustifican a contratación temporal. Na ampliación deberán concretarse as causas da ampliación temporal. A.4 En canto ao período de proba, os contratos a tempo parcial estarán ao disposto no artigo 5.º do presente Convenio colectivo e determinarase o seu cómputo en relación coa prestación efectiva de traballo contratado. A.5 Ao longo da vixencia do convenio os traballadores a tempo parcial poderán ampliar a súa xornada ordinaria contratada pola consolidación do 25 por cento do promedio de horas complementarias que efectúen en dous anos a partir de 01//01/2018. O dereito á consolidación producirase cada dous anos. A consolidación destas horas, como ampliación de xornada ordinaria contratada, estará necesariamente vinculada á súa execución en domingo ou festivo. A.6 No ofrecemento de realización de horas complementarias as empresas seguirán un reparto equitativo das mesmas. Para a verificación deste principio as empresas darán conta, con periodicidade trimestral, á representación legal dos traballadores do número de horas complementarias realizadas, así como o seu carácter e distribución. Poderá concertarse por escrito un período de proba, son suxeición aos límites de duracións seguintes: GRUPO V, IV 30 DÍAS GRUPO III, II 30 DÍAS GRUPO I 60 DÍAS Establecese como obrigatorio unha porcentaxe mínima de emprego fixo do 80%. Para a vixilancia do cumprimento deste compromiso, as empresas acollidas por este convenio están obrigadas a presentar os datos de plantilla, coa especificación dos tipos de contrato, á Comisión Paritaria e a petición de esta. A xornada laboral será de 40 horas semanais de traballo efectivo, que serán prestadas de luns a sábado pola mañá, finalizando dito día a xornada ás 13:30 horas. Non obstante o anterior, en cada establecemento comercial o empresario poderá chegar a acordos con todos ou algúns dos seus traballadores/as para a prestación de servizos os sábados pola tarde, en cuxo caso os traballadores/as terán dereito ó descanso compensatorio correspondente polo traballo nas tardes de eses sábados, segundo o previsto no artigo 6 do Real Decreto 1.561/1.995. En todo caso, os traballadores/as obríganse a traballar os sábados pola tarde no caso de existir carga ou descarga de barcos, camións, vagóns, etc. De calquera xeito as horas traballadas os sábados pola tarde serán retribuídas cun incremento, ao menos, de 75% sobre o valor hora. Os/as traballadores/as gozarán de descanso retribuído nas tardes dos días 24 e 31 de decembro e o día correspondente o sábado da Semana Santa. Única é exclusivamente para este convenio con vixencia 2018/2019 os/as traballadores/as gozarán de descanso retribuído os días: 2018: mañás dos luns 24 e 31 de Decembro O calendario laboral negociarase a primeiros de ano e será exposto nun lugar visible (taboleiro de novas ) para coñecemento de tódolos/as traballadores/as. Todo o persoal afectado polo convenio terá dereito a gozar de vacacións anuais retribuídas de 26 días hábiles, é dicir, de luns a sábado ou 22 días laborais de luns a venres. O/a traballador/a terá dereito a gozar de 15 días ininterrompidos das vacacións entre o 1 de xuño e o 30 de setembro, e terá dereito a gozar 15 días ininterrompidos, o resto dos meses. Cando o período de vacacións ou ben si xa estivesen fixadas con anterioridade, coincida na súa totalidade ou en parte cunha incapacidade temporal, estas gozaranse ao rematar o período de suspensión aínda que rematase o ano natural a que correspondan. Sempre que non se acade un acordo unánime entre os traballadores/as afectados, na determinación do período de aproveitamento das vacacións, procederase, necesariamente, á elección dunha orde rotativa de preferencia na elección de quenda ano anterior, perde a súa primacía de opción ata tanto non a exerciten o resto dos seus compañeiros de traballo. Aquel/a traballador/a que, por necesidades da empresa, non goce as súas vacacións, en dito período, de xuño a setembro, percibirá unha “bolsa” de 250€. Ante a grave situación de paro existente e co obxecto de favorecer a creación de emprego, as partes firmantes, acordan a conveniencia de reducir ao mínimo indispensable as horas extraordinarias con arranxo aos seguintes preceptos: a) Horas extraordinarias habituais: Supresión. b) Cando sexa necesario por acumulación de tarefas. c) As horas extraordinarias pagaranse cun recargo do 100% (cen por cento) sobre o valor da hora simple, cando se realicen en días hábiles. d) Si a xornada realízase en día feriado, ou que por de acordo a lei, ou por gozarse de descanso semanal, o recargo será do 150% (cento cincuenta por cento) sobre o valor da hora dos días laborais. e) O máximo semanal permitido de realización de horas extras é de 8 (oito) con consentimento do traballador/a. f) A prestación do traballo en horas extraordinarias é de carácter voluntario. O/a traballador/a, previo aviso e xustificación, poderá ausentarse do traballo, con dereito a remuneración por algún dos motivos seguintes: a) Quince días naturais no caso de casamento. b) Un día por casamento de parentes ata o 2º grao de consanguinidade ou afinidade. c) Catro días nos casos de nacemento de fillo, ou por falecemento, accidente, enfermidade grave, hospitalización, ou intervención quirúrgica con repouso domiciliario de parentes ata segundo grado de consanguinidad ou afinidad. Cando, con tal motivo, o traballador necesite facer un desprazamento ao efecto, o prazo será de cinco días. Nos casos de enfermidade grave, hospitalización, ou intervención cirurxica con repouso domiciliario o permiso poderá gozarse de forma discontinua previo aviso á empresa. d) Dous días por traslado do domicilio habitual. e) Ate seis día ao ano para concorrer a examines cando se cursen con regularidade estudos para a obtención dun titulo de ensinanza regrada, previa solicitude, co debida antelación e posterior xustificación. f) Polo tempo indispensábel para: i ) A realización de examines prenatais e técnicas de preparación ao parto. ii ) Para acompañamento de fillos menores de catorce anos ou con discapacidade e persoas dependentes á asistencia sanitaria. iii ) Para a asistencia ao médico, tanto da Sanidade Pública como Privada, presentando os correspondentes xustificantes de asistencia. iv ) Para o cumprimento dun deber inescusábel de carácter público e persoal, comprendido o exercicio do sufraxio activo. Cando conste nunha norma legal ou convencional un período determinado, aplicarase o que esta dispoña en canto á duración da ausencia e á súa compensación económica. Cando esta licenza supoña a imposibilidade da prestación de traballo debido en mais do vinte por cento das horas laborais nun período de tres meses, poderá a empresa pasar ao traballador/as afectado/a á situación de excedencia regulada no apartado 1 do artigo 46 do Estatuto dos traballadores. g) Cinco días naturais ao ano por necesidade de atender persoalmente asuntos propios que non admitan demora. Esta licenza concederase no acto, sen prexuízo das sancións que podan impoñerse ao traballador/a que alegue causas que resulten falsas. h) Para realizar funcións sindicais de representación do persoal nos termos establecidos legal ou convencionalmente. A referencia que se fai o/a cónxuxe, entenderase feita ao compañeiro/a que en situación estable e acreditada no rexistro correspondente, conviva co traballador/a. As traballadoras, por lactación dun fillo menor de doce meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. A muller pola súa vontade, poderá sustituir este dereito por unha reducción da súa xornada en media hora coa mesma finalidade. Asemade as traballadoras/es poderán optar por acumular o goce deste dereito de reducción de xornada por lactancia, en 16 días naturais, engandindollo ao período de baixa por maternidade. Este permiso poderá ser gozado indistintamente pola nai ou polo pai no caso de que ambos traballen. A concreción horaria e a determinación do período de aproveitamento do permiso da lactación e da redución de xornada, corresponderá a o traballador/a, dentro da súa xornada ordinaria. O traballador/a deberá preavisar ao empresario con 15 días de antelación da data en que se reincorporará a súa xornada ordinaria. As discrepancias xurdidas entre empresario e traballador/a sobre a concreción horaria e a determinación dos períodos de aproveitamento previstos en serán resoltos pola xurisdición competente o través do procedemento establecido no artigo 138 bis da Lei de Procedemento Laboral. Quen por razóns de garda legal teña o seu coidado directo algún menor de doce anos ou discapacitado físico, psíquico ou sensorial, que non desenrole unha actividade retribuída, terá dereito a unha redución da xornada de traballo, coa diminución proporcional do salario entre, alúmenos un oitavo e un máximo da metade da duración daquela. Terá o mesmo dereito quen precise encargarse do coidado directo dun familiar, ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non poda valerse por si mesmo, e que non desenrole actividade retribuída. No suposto de parto, a suspensión terá unha duración de 16 semanas, que se gozarán de maneira interrompida, ampliables no suposto de parto múltiple en dúas semanas mais por cada fillo/a a partir do segundo. O período de suspensión se distribuirá a opción da interesada sempre que 6 semanas sexan inmediatamente posteriores o parto. No caso de falecemento da nai, o pai poderá facer uso da totalidade ou, no seu caso, da parte que reste do período de suspensión. Non obstante o anterior, e sen prexuízo das 6 semanas inmediatas posteriores o parto de descanso obrigatorio para a nai, no caso de que o pai e nai traballen, esta, ó iniciarse o período de descanso por maternidade, poderá optar porque o pai goce dunha parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior o parto ben de forma simultánea ou sucesiva co o da nai, salvo que no momento da súa efectividade na incorporación ó traballo da nai supoña un risco para a súa saúde. Nos supostos de adopción e acollemento tanto preadoptivo como permanente, a suspensión terá unha duración de 16 semanas ininterrompidas, ampliable no suposto de adopción ou acollemento múltiple en dúas semanas mais por cada fillo a partir do segundo, contadas á elección do traballador/a, ben a partir da decisión administrativa ou xudicial de acollemento, ben a partir da resolución xudicial pola que se constitúe a adopción. A duración da suspensión será, así mesmo, de 16 semanas no supostos de adopción e acollemento de menores maiores de 8 anos de idade cando se trata de menores discapacitados ou discapacitados ou que polas súas circunstancias e experiencias persoais ou que por provenir do estranxeiro, teñan especiais dificultades de inserción social e familiar debidamente acreditadas polos servizos sociais competentes. No caso de que a nai e o pai traballen, o período de suspensión distribuirase a opción dos interesados, que poderán gozalos de xeito simultáneo ou sucesiva, sempre que con períodos ininterrompidos e cos límites sinalados. Nos casos de goce simultáneo de períodos de descanso, a suma dos mesmos non poderá excederse das 16 semanas previstas, nos apartados anteriores ou das que correspondan no caso de parto múltiple. Os períodos os que se refiren o presente artigo poderán gozarse en réxime de xornada completa ou a tempo parcial, previo acordo entre os empresarios e os traballadores/as afectados/as, no termos que regulamentariamente se determinen. Nos supostos de adopción internacional cando sexa necesario o desprazamento previo dos pais ó país de orixe do adoptado, o período de suspensión, previsto para cada caso no presente artigo, poderá iniciarse ata 4 semanas antes da resolución pola que se constitúe á adopción No que se refire a suspensión do contrato por paternidade, estarase ao disposto no artigo 48 Bis do texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores modificado pola Lei 22/2013.1. A excedencia poderá ser voluntaria ou forzosa. A forzosa, que dará dereito á conservación do posto e ao cómputo da antigüidade da súa vixencia, concederase pola designación ou elección para un cargo público que imposibilite a asistencia ao traballo. O reingreso deberá ser solicitado dentro do mes seguinte ao cese no cargo público.2. O traballador/a con polo menos unha antigüidade na empresa dun ano ten dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non menor a catro meses e non maior a cinco anos.3. Os traballadores/as terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender o coidado de cada fillo/a, tanto cando o sexa por natureza, como por adopción, ou en supoñer de acollemento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde a data de nacemento ou, no seu caso, da resolución xudicial ou administrativa. Tamén terán dereito a un período de excedencia, de duración non superior a dous anos, salvo que se estableza unha duración maior por negociación colectiva, os traballadores/as para atender ao coidado dun familiar, ata segundo grado de consanguinidade ou afinidade, que por razóns de idade, accidente ou enfermidade non se poida valer por si mesmo, e non desempeñe actividade retribuída. A excedencia contemplada no presente apartado constitúe un dereito individual dos traballadores, homes ou mulleres. Non obstante, si dous ou máis traballadores da mesma empresa xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o empresario/a poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas de funcionamento da empresa. Cando un novo suxeito causante dese dereito a un novo período de excedencia, o inicio da mesma dará fin ao que, no seu caso, viñésese gozando. O período no que o traballador/a permaneza en situación de excedencia conforme ao establecido neste artigo será computable a efectos de antigüidade e o traballador/a terá dereito á asistencia a cursos de formación profesional, a cuxa participación deberá ser convocado/a por o empresario/a, especialmente con ocasión da súa reincorporación. Durante o primeiro ano terá dereito á a reserva do seu posto de traballo. Transcorrido devandito prazo, a reserva quedará referida a un posto de traballo do mesmo grupo profesional ou categoría equivalente. Así mesmo poderán solicitar o seu paso a situación de excedencia na empresa os traballadores/as que exerzan funcións sindicais de ámbito provincial ou superior mentres dure o exercicio do seu cargo representativo.4. O traballador/a excedente conserva só un dereito preferente ao reingreso nas vacantes de igual ou similar categoría á a súa que houbese ou se producisen na empresa. A situación de excedencia poderá estenderse a outros supostos colectivamente acordados, co réxime e os efectos que alí se prevexan.5. Aos efectos da protección á maternidade estarase ao disposto no Estatuto dos Traballadores e demais lexislación en vigor. As empresas facilitarán dúas prendas de traballo ó ano, unha cada semestre, en concepto de útiles de traballo, ó persoal de cuxa actividade o uso a ben aconsellando. As empresas facilitarán roupa de traballo adecuada para as traballadoras embarazadas durante el período de xestación. Segundo o establecido no artigo 26 da Lei 31/1995 do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais que establece que si da avaliación de riscos se desprende que as condicións de traballo supoñen un risco para a saúde da muller embarazada ou en período de lactación, a empresa adaptará as condicións ou tempo de traballo da afectada. Se isto non fose posible, co certificado e o informe que menciona o mencionado artigo, pasará a desempeñar un posto ou función diferente ou compatible co seu estado. Si este posto non puidese ser do seu grupo ou categoría, conservará o dereito das retribucións do seu posto de orixe. No caso de que o cambio non resultase técnica ou obxectivamente posible, poderase declarar o paso da traballadora afectada a situación de suspensión do contrato por risco durante o embarazo ou a lactación natural de fillos ou fillas menores de 9 meses. A suspensión do contrato por risco durante o embarazo, finalizase o día en que se inicie a suspensión do contrato por maternidade, ou desapareza a imposibilidade da traballadora de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro compatible co seu estado. Durante este suposto as traballadoras percibirán un complemento sobre a prestación da seguridade social ata alcanzar o 100% do salario. As partes asinantes do Convenio consideran necesaria a colaboración de todos na adopción de medidas preventivas orientadas á diminución dos riscos de enfermidades e accidentes dos traballadores das empresas. Por elo recoméndase que con periodicidade anual, e previo acordo entre empresario e traballadores/as, realízanse recoñecementos médicos de todo o persoal das empresas, ó traveso das Mutuas patronais de Accidentes de Traballo, ou en outro xeito que o nivel da empresa considere oportuna. Se como consecuencia dun recoñecemento médico a un traballador aparecera algún aspecto que puidera afectar a realización do seu traballo, este estará obrigado a comunicalo a empresa. As empresas deberán subscribir no prazo dun mes a partires da data da súa publicación, e sempre que non teña concertado con anterioridade calquera outro igual ou superior, unha póliza de seguro colectivo e/ou individual de accidentes persoais que cubra ou garante os riscos: profesionais, e extra profesionais, de morte ou invalidez permanente, por un capital de 30.000 euros, en ámbolos casos. O cobro da cantidade asegurada estará en calquera caso supeditado aos termos e condicións establecidos nas pólizas de seguros. No taboleiro de anuncios da empresa deberá colocarse unha copia da póliza para que todos os traballadores/as podan coñecer o seu contido, mesmamente, deberá ser entregada unha copia a todo o traballador/a que o solicite. As retribucións salariais para os anos de vixencia do Convenio son as que para cada categoría fíxanse na táboa salarial anexa, acordando as seguintes especificacións: No caso de que o IPC publicado polo INE a 31 de decembro de 2018 rexistrase un incremento superior ao 1% devandito exceso se cuantificará e incrementarase na táboa salarial vixente a 31 de decembro de 2018 axiña que se constate oficialmente dita circunstancia, aplicándose con efecto retroactivo dende 1 de xaneiro e servindo así mesmo de base de cálculo para as táboas salariales do ano 2019. No caso de que o IPC publicado polo INE a 31 de decembro de 2019 rexistrase un incremento superior ao 1% devandito exceso se cuantificará e incrementarase na táboa salarial vixente a 31 de decembro de 2019 axiña que se constate oficialmente dita circunstancia, aplicándose con efecto retroactivo dende o 1 de xaneiro e servindo así mesmo de base de cálculo para as táboas salariales do ano 2020. A antigüidade consolidada, non se incrementará durante a vixencia do presente convenio O persoal afectado por este convenio percibirá en marzo, xullo e Nadal, sendas gratificacións extraordinarias denominándose respectivamente Primavera, Verán e Nadal. Paga de Primavera: seu pago farase efectivo no mes de marzo, excepto que se acorda entre traballadores/as e empresa o seu prorrateo. Acadado dito acordo o seu pago se fará efectivo de forma prorrateada nas doce mensualidades sendo o seu importe o equivalente a unha mensualidade do salario segundo súa categoría profesional mais o complemento, se procedese de antigüidade consolidada. A parte proporcional da paga de beneficios xenerada de xaneiro a xuño de 2016, aboarase na forma que acorde a empresa, debendo facer o seu pago como límite en marzo de 2017. En xullo de 2016 será a primeira mensualidade que se aboará a paga de Primavera prorrateada. Paga de Verano: seu pago farase efectivo no mes de xullo, devengandose dende a data de cobro da paga anterior, é dicir do 1 de xullo ao 30 de xuño. Seu importe será o equivalente a unha mensualidade do salario que consta na táboa salarial segundo a súa categoría profesional mais o complemento, se procedese, de antigüidade consolidada, fixándose a data de pago ao 30 de xullo. Paga de Nadal: seu pago farase efectivo no mes de decembro, devengándose dende xaneiro a decembro. Seu importe será o equivalente a unha mensualidade do salario que consta na táboa salarial segundo súa categoría profesional máis o complemento se procedese de antigüidade consolidada, fixándose a data de pago o 30 de decembro. Durante as situacións de baixa por risco de embarazo, as empresas complementarán dende o primeiro día o 100% do salario. Durante as situacións de incapacidade laboral debidas a accidente laboral, hospitalización ou intervención ciruxica, as empresas complementarán dende o primeiro día o 100% do salario. No resto das situacións de incapacidade laboral, as empresas complementarán ata o 75 % do salario dende o primeiro día de baixa ata a data que este porcentaxe repercuta na Seguridade Social. Todo o persoal ó que se lle confire algunha comisión de servizo fora da residencia habitual de traballo, terá dereito a que se lle aboen, en concepto de dietas, as cantidades seguintes: A axuda de custo completa segundo táboa anexa. O importe das axudas de custo completas e medias axudas de custo previstas, aboaranse ó comezo do desprazamento. Nos casos en que por necesidades do servizo da empresa o traballador/a utilice o seu vehículo particular, percibirá por este concepto a cantidade estipulada na táboa anexa. Os/as traballadores/as terán dereito a un desconto do 20% sobre prezo de venta ó público, nas compras que se realicen nos establecementos nos que presten os seus servizos. Ao amparo do artigo 166.2 da Lei da Seguridade Social e do artigo 12.6 do Estatutos dos Traballadores, de común acordo entre traballador/a e empresario poderán pactarse xubilacións parciais e a redución de xornada no límite máximo legalmente previsto, sempre e cando se reúnan os requisitos legalmente establecidos e en especial o da idade, que non poderán ser inferior aos 61 anos. As empresas de Comercio de Materiais de Construcción colaborarán coas Organizacións Empresariais e Sindicatos para as realizacións de cursos de formación para os/as traballadores/as, segundo o Acordo de Formación Continua, sendo as organizacións empresariais e sindicatos os órganos autorizados e con competencias para desenrolar dita labor. Os/as traballadores/as que participen en cursos de Formación Continua teráselle en conta estes a efectos de promoción interna é o acceso as categorías superiores. As horas empregadas polo traballador/a na realización de cursos formación continua considéranse como tempo de traballo efectivo, sempre que non haxa coincidencia de dous traballadores/as dun mesmo departamento. As partes asinantes e en conexión co artigo 29 do presente convenio, comprométense a crear unha Comisión de Formación co obxecto de incentivar e tratar todo o concernente á formación dos traballadores/as e empresarios, dentro das competencias que a lexislación vixente nesta materia lles permita. As decisións desta comisión serán sempre de mutuo acordo. a) CREDITO DE HORAS.—Os/as delegados/as de persoal disporán dun credito de 16 horas mensuais retribuídos para o exercicio das súas funcións da súa representación. b) ACUMULACIÓN DE HORAS SINDICAIS.—A nivel de Empresa, os/as Delegados/as de Persoal e o Comité poderán acordala acumulación de horas sindicais establecidos pola Lei, nun ou varios dos delegados ou membros do Comité de Empresa. Para que elo xurda efecto, a cesión de horas terá que ser comunicada por escrito á Dirección da Empresa. c) TABOLEIROS DE ANUNCIOS.—En tódolos centros de traballo, poñerase a disposición do Comité de Empresa un taboleiro de anuncios para colocala diversa información laboral que sexa de interese para os/as traballadores/as. d) DELEGADO/A SINDICAL.—Nos centros de traballo con cadro de persoal superior a 40traballadores/as, poderá existir un delegado sindical, nos termos previstos na Lei orgánica de liberdade sindical. e) Como competencia do Comité de Empresa ou delegación do persoal, o dereito a recibir información, alúmenos anualmente, sobre a aplicación na empresa de dereito de igualdade no trato e de oportunidades entre mulleres e homes, segundo o disposto no artigo 64.3 do Estatuto dos Traballadores. Respectarase o principio de igualdade no traballo a tódolos efectos, non admitíndose discriminacións por razóns de sexo, estado civil, idade, raza, condición social, ideas relixiosas ou políticas, afiliación ou non a un sindicato, etc. Tampouco poderá haber discriminación por razón de diminucións psíquicas, físicas ou sensoriais, sempre que se estivera en condicións de aptitude para desempeñar o traballo ou emprego do que se trate. Ambas partes conveñen que son obxectivos importantes para o logro dunha igualdade de oportunidades sistemática e planificada os seguintes: Que tanto homes como mulleres gocen de igualdade de oportunidades en canto ao emprego, a formación, a promoción e o desenrolo no seu traballo. Que mulleres e homes reciban igual retribución por traballos de igual valor, así como que haxa igualdade en canto as súas condicións de emprego en calquera outros sensos do mesmo. Que os postos de traballo, as prácticas laborais, a organización do traballo e as condicións laborais se orientes da tal xeito que sexan adecuadas tanto para as mulleres como para os homes. Será obrigatorio elaborar un Plan de Igualdade cando a Empresa supere os douscentos cincuenta traballadores/as. Cando as vacacións do pai coincidan coas 16 semanas de baixa maternal ou cos 14 días de lactancia, a quenda vacacional do pai poderase trasladar para o seu goce, a data distinta á inicialmente prevista, excepcionalmente incluso fose do ano do seu deveño si para evitar o solapamiento destes períodos, non fose posible facelo dentro de o. O pai poderá optar por modificar o momento do goce das súas vacacións co fin de unilas ao momento do goce das 4 semanas de paternidade. Considérase traballo igual cando as persoas realizan o mesmo traballo e/ou as mesmas funcións, no grupo profesional. Considéranse traballos de igual valor cando as persoas realizan traballos aos que corresponde un conxunto equivalente de requirimentos relativos a capacidades (coñecementos, aptitudes e iniciativa), esforzo (físico, mental e emocional), responsabilidades (de mando ou supervisión de persoas, sobre a seguridade e o benestar das persoas) e condicións de traballo. Estarase ó disposto nos artigos 12 ó 19 do Acordo Marco do Comercio de ámbito nacional: A empresa poderá sancionar as accións ou omisións punibles en que incorran os/as traballadores/as acordo coa gradación das faltas e sancións que establezan o presente texto. Toda falta cometida por un traballador/a clasificárase, atendendo a súa importancia e transcendencia en leve, grave o moi grave.1. A suma de faltas de puntualidade en asistencia o traballo cando exceda de 15 minutos nun mes.2. Non cursar en tempo oportuno a baixa correspondente cando se falte ao traballo por motivo xustificado, a non ser que se probe a posibilidade de habelo efectuado, 3. Pequenos descoidos na conservación e nos xéneros ou do material da empresa.4. Non comunicar a empresa calquera cambio de domicilio.5. As discusións con outros traballadores/as dentro das dependencias da empresa, sempre que non sexa en presenza do público.6. Abandono do traballo sen causas xustificadas, aínda cando sexa por breve tempo. Se como consecuencia do mesmo se orixinase prexuízo grave á empresa ou houbera causado riscos a integridade das persoas, esta falta poderá ser considerada como grave o moi grave, segundo os casos.7. Falta de aseo e limpeza no persoal cando sexa de tal índole que poida afectar a proceso produtivo e imaxe da empresa.8. Non atender ao público coa corrección e dilixencia debidos.9. Faltar un día ao traballo sen a debida autorización ou causa xustificada.1. A suma de faltas de puntualidade en asistencia ao traballo cando excedan de 30 minutos nun mes.2. A desobediencia á Dirección da empresa ou a quen se atopen con facultades de Dirección ou organización no exercicio regular das súas funcións en calquera materia de traballo. Se a desobediencia fose reiterada ou implicase o quebranto manifesto das disciplinas no traballo ou delas se derivasen prexuízos para a empresa ou as persoas poderá ser cualificado como falta moi grave.3. Descoido importante na conversación dos xéneros ou do material da empresa.4. Simular a presenza do traballador/a, fichando ou asinado por el/a.5. As discusións con outros traballadores/as en presenza do público ou que transcenda a este.6. Empregar para uso propio artigos, enseres ou prendas da empresa, ou sacalos das instalacións ou dependencias da empresa a non ser que exista autorización.7. Realizar, sen oportuno permiso, traballos particulares durante a xornada laboral.8. A non asistencia ao traballo sen a debida autorización ou causa xustificada, de dous días en 6 meses.9. A acumulación de tres faltas leves, aínda que sexa distinta natureza, dentro dun trimestre e habendo mediado sanción ou amoestación por escrito.1. Faltar mais de dous días ao traballo sen a debida autorización ou causa xustificada nun ano.2. A simulación de enfermidade ou accidente.3. O fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas, así como o trato cos traballadores/as ou calquera outra persoa durante o traballo, o facer negociacións cos outros traballadores/as ou calquera outra persoa durante o traballo, ou facer negociacións de comercio ou industria por conta propia ou doutra persoa sen expresa autorización da empresa, así como, a competencia desleal en actividade da mesma.4. Facer desaparecer, inutilizar ou causar desperfectos en materiais, útiles e ferramentas, maquinarias, aparatos, instalacións, edificios, enseres e documentos da empresa.5. O roubo, furto ou malversación cometidos tanto na empresa como aos compañeiros de traballo ou calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa ou durante a xornada laboral en calquera outro lugar.6. Violar o secreto da correspondencia ou documento reservados da empresa, ou revelar a persoas estrañas á mesma o contido de estas.7. Orixinar frecuentes rifas e discordias cos compañeiros de traballo.8. Falta notoria de respecto ou consideración ao público.9. Os malos tratos de palabra ou obra a falta grave de respecto e consideración aos xefes e os seus familiares, así como aos compañeiros subordinados.10. Toda conduta, no ámbito laboral, que atente gravemente ao respecto da intimidade e dignidade mediante a ofensa verbal ou física, de carácter sexual. Si a referida conduta é levada a cabo prevalecéndose dunha posición xerárquica suporá, unha circunstancia agravante daquela.11. A comisión por un superior dun feito arbitrario que supoña a vulneración dun dereito do traballador/a legalmente recoñecido, onde se derive un prexuízo grave para o subordinado.12. A continuada e habitual falta de aseo e limpeza de tal índole que poida afectar ao proceso produtivo e imaxe da empresa.13. A embriaguez e habitual drogodependencia manifesta en xornada laboral no seu posto de traballo. O estado de embriaguez ou a inxestión de estupefacientes manifestados unha soia vez serán constitutivos de falta grave.14. Diminución continuada e voluntaria no rendemento normal do seu traballo, sempre que non este motivado por dereito algún recoñecido polas leis.15. A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que se cometa dentro dos seis meses seguintes de haberse producido a primeira. Corresponde a Dirección da empresa a facultade de impoñer sancións nos termos estipulados no presente acordo. A sanción de faltas leves, graves e moi graves requirirá comunicación escrita ao traballador/a, facendo constar a data e os feitos que o motivan. Para a imposición de sancións se seguirán os trámites previstos na lexislación xeral. As sancións que poderán impoñerse en cada caso, atendendo a gravidade a falta cometida, serán as seguintes: 1. Por faltas leves. Amoestación verbal. Amoestación por escrito. Suspensión de emprego e soldo ata 3 días.2. Por faltas graves. Suspensión de emprego e soldo de 3 a 15 días.3. Por faltas moi graves. Dende a suspensión de emprego e soldo de 16 a 60 días ata a rescisión de contrato de traballo, no suposto que a falta fora cualificada no seu grao máximo. A facultade da Dirección da empresa para sancionar prescribirá para as faltas leves aos 10 días, para as faltas graves aos 20 días e para as moi graves 60 días e a partir da data que aquela tivo coñecemento da súa comisión, en calquera caso, aos 6 meses de ser cometida. As partes negociadoras entenden e asumen que a existencia do acoso sexual ou moral pode afectar á vítima na súa prestación de servizos de moitas maneiras (absentismo, estres, falla de atención), podendo afectar á saúde e seguridade no traballo repercutindo na de outros traballadores/as. Neste senso, os comités de saúde laboral e delegados/as de prevención, terán en conta ditas circunstancias á hora de realizar a avaliación de riscos. Para coñecemento xeral definimos os dous conceptos: Acoso moral: constitúe acoso moral toda conduta xestual, verbal,. Comportamento ou actitude, que atenta pola súa repetición e/ou sistematización contra a dignidade e a integridade física ou psíquica dunha persoa, que se produce no marco de organización e dirección dun empresario, degradando as condicións de traballo da vítima e poñendo en perigo seu emprego. Cando este tipo de comportamento teña relación ou como causa o sexo ou o xénero dunha persoa, constituirá acoso moral discriminatorio. Acoso sexual: considerarase acoso sexual en sentido amplo calquera comportamento contrario á dignidade e liberdade sexual, cuxo carácter ofensivo e non desexado por parte da vítima é ou debería ser coñecido pola persoal que o realiza, podendo interferir negativamente no seu contexto laboral ou cando súa aceptación sexa utilizada como condición para evitar consecuencias adversas tanto no desenvolvemento do traballo como nas expectativas de promoción da vítima. A violencia de xénero como expresa a Lei orgánica 1/2004 de 28 de decembro, no apartado 3 do seu artigo 1, comprende todo acto de violencia física ou psicolóxica, incluídas as agresións á liberdade sexual, as ameazas, as coaccións ou a prohibición arbitraria á liberdade. Acreditada a situación de violencia de xénero exercida sobre as traballadoras nos termos establecidos no artigo 23 da lei orgánica 1/2004, antes citada, aplicaranse as medidas as que se refire o artigo 21 en orde aos dereitos laborais e as prestacións á da seguridade social. A traballadora vítima de violencia de xénero que se vexa obrigada a abandonar o posto de traballo na localidade onde viña prestando seus servizos para facer efectiva súa protección ou seu dereito a asistencia social integral, terá dereito preferente a ocupar outro posto de traballo, dom mesmo grupo profesional ou catego´ria equivalente, que a empresa teña vacante en calquera outro dos seus centros de traballo. En tales supostos, a empresa estará obrigada a comunicar a traballadora as vacantes existentes en dito momento ou as que se puidesen producir no futuro. O traslado ou o cambio de centro de traballo terán unha duración inicial de seis meses, durante os cales a empresa terá a obrigación de reservar o posto de traballo que anteriormente ocupaba a traballadora. Rematado este período, a traballadora poderá optar entre o regreso ao seu posto de traballo anterior ou a continuidade no novo. Neste último caso, decaerá a mencionada obrigación de reserva. A traballadora vítima de violencia de xénero terá dereito á redución da xornada de traballo con diminución proporcional do salario ou á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, da aplicación de horario flexible ou doutras formas de ordenación do tempo de traballo de acordo coa empresa. Non se computasen como faltas de asistencia ao traballo, as motivadas pola situación física ou psicolóxica derivada da violencia de xénero, acreditada polos servizos sociais oficiais de atención ou servizos de saúde, segundo proceda. Será nulo o despedimento, a extinción do contrato ou calquera acción ou decisión empresarial que prexudique ás traballadoras durante os períodos de tratamento de fertilidade, inseminación, embarazo, posparto e lactancia. Así mesmo será nulo o despedimento, a extinción do contrato ou calquera outra acción ou decisión empresarial que prexudique aos traballadores e traballadoras con responsabilidades familiares, que teña a súa orixe no goce dos dereitos de Conciliación da Vida Laboral e Familiar, recoñecidos na Lei. O persoal que con anterioridade ao Convenio viñera gozando de condicións máis beneficiosas que as aquí pactadas, deberá conservalas, non podendo ser absorbidas nin compensadas. As partes asinantes deste Convenio estiman adecuada erradica-lo pruriemprego, como regra xeral, salvo nos casos de contratos a tempo parcial. A estes efectos estímase preciso que se aplique co máximo rigor as sancións previstas na lexislación vixente, nos casos de traballadores/as non dados de alta na Seguridade Social, por estar dados de alta xa noutra empresa. Para coadxuvar ó obxectivo de controlar o pruriemprego considerase esencial o cumprimento exacto do requisito de dar a coñecer aos representantes legais dos traballadores/as os boletíns de cotización á seguridade social, así coma os modelos de contrato de traballo escrito que se empreguen na empresa, e tamén os documentos relativos á terminación da relación laboral, conforme disponse no Artigo 64.1.5, do Estatuto dos Traballadores. O incumprimento desta obriga considerarase falta grave a efectos da súa sanción pola Autoridade Laboral. Son partes asinantes do presente Convenio as Centrais sindicais en representación dos traballadores/as, e a Asociación Provincial de Empresarios de Materiais para a Construción (ASEMACO), en representación dos empresarios do sector. En todo o non expresamente previsto neste Convenio, estarase no establecido no Estatuto dos Traballadores, e demais Disposicións de xeral ou especial aplicación. Crearase unha Comisión Paritaria composta por un máximo de seis membros que serán designados a partes iguais por cada un dos participantes na sinatura do convenio, sindical e empresarial. Unha e outra poderán dotarse de asesores/as. Os acordos da comisión paritaria adoptaranse, en todo caso, por unanimidade e terán a mesma eficacia e rango que a norma que fose interpretada. A Comisión Paritaria reunirase cando fose requirida por algunha das partes a través dunha orde do día, tamén poderá reunirse con carácter extraordinario previa convocatoria dalgunha das partes. Funcións e procedementos da Comisión Paritaria: 1.—A Comisión Paritaria terá as seguintes funcións: 2.—As partes asinantes do presente texto, empresarios e traballadores/as, poñerán en coñecemento da comisión paritaria cantas dúbidas, discrepancias e conflitos colectivos, de carácter xeral, puidesen formularse en relación coa interpretación e aplicación do mesmo.3.—Establécese que cuestións propias da competencia da comisión paritaria e que se promovan ante ela, adoptarán a forma escrita, e o seu contido será suficiente para que se poida examinar e analizar o problema co necesario coñecemento de causa.4.—A comisión, unha vez recibido o escrito-proposta e, no seu caso, completada a información pertinente, disporá dun prazo non superior a quince días naturais para resolver a cuestión formulada ou, se iso non fose posible, emitir o oportuno ditame ou informe, segundo proceda. Transcorrido devandito prazo sen emitirse a resolución nin ditame, quedará aberta a vía administrativa ou xurisdicional competente.5.—As partes asinantes asumen o contido do Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos (AGA). Cando se produzan discrepancias para a non aplicación das condicións de traballo referidas no artigo 82.3 do Estatuto dos Traballadores, adoptaranse os procedementos establecidos no Decreto 101/2015 do 18 de Xuño, (publicado no DOG nº 137, o 22 de xullo de 2015), polo que se crea a Comisión Tripartita Galega para a non aplicación de convenios colectivos e regúlase o seu funcionamento, ou no seu caso, recorrerase ao Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos de Traballo (A. G. A.). El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales y económicas entre empresas y trabajadores/as del Sector Comercio de Materiales para la Construcción y Saneamiento, de la provincia de Pontevedra, determinándose que quedan afectados por el mismo las actividades comprendidas en la venta al por menor y venta al por mayor de artículos y materiales para la construcción y destinados para la ornamentación de la misma. El presente Convenio entrará en vigor a los 10 días de la firma. Tendrá una duración de dos años, contados a partir del día primero de enero de 2018, finalizando sus efectos el 31 de diciembre de 2019. Una vez finalizada la vigencia del Convenio el 31 de Diciembre de 2019 y hasta que entre en vigor uno nuevo del mismo ámbito, será de aplicación el presente en su totalidad. Para dar cumplimiento a lo previsto en el artículo 86.2 del Estatuto de los Trabajadores/as, las partes firmantes hacen constar expresamente que el presente Convenio no precisa denuncia previa para iniciar la negociación del Convenio que lo substituya; esto es la incorporación de la denuncia automática. Cuando en los centros de trabajo de las empresas afectadas se ejerzan, además, otras actividades y estén por ello enmarcadas en otros Convenios, los trabajadores/as que presten servicios indistintamente en una u otra de dichas actividades, tendrán opción de acogerse al Convenio que resulte más beneficioso en su conjunto durante la vigencia de este Convenio. Las partes firmantes se comprometen a la creación de una comisión cuyo trabajo se desarrollará a lo largo de la vigencia del presente convenio, que revisará la definición y funciones de las categorías existentes, con el objetivo de evitar posibles discriminaciones, así como para adaptar medidas para un mayor acceso de mujeres a todas las profesiones y categorías que eliminen el exceso de segregación ocupacional. Los puestos de trabajo bajo los cuales se podrá celebrar este contrato serán los que correspondan a todos los técnicos titulados por enseñanza reglada, incluidos los certificados de profesionalidad. La duración de este contrato, en todo caso, estará a lo dispuesto según la legislación vigente, siendo su retribución del 95% y 100% del Salario Base de su categoría profesional durante el primero y segundo año respectivamente de vigencia del mismo. El contrato para la formación se podrá celebrar con trabajadores/as con edades comprendidas entre los 16 años y los 25 años, ambos inclusive, que no tengan titulación requerida para formalizar contratos en prácticas en el oficio o puesto de trabajo. El contrato formativo tendrá como objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el adecuado desempeño de un oficio cualificado en el sector. La duración de este contrato, en todo caso, estará a lo dispuesto según la legislación vigente, pudiendo prorrogarse por un máximo de dos veces y por periodos mínimos de 6 meses hasta alcanzar el tope de los 2 años y medio por considerarse este tiempo suficiente para adquirir la formación necesaria para desempeñar su trabajo, computándose los años de formación para la antigüedad en la empresa. La jornada de trabajo será de 30 horas efectivas de trabajo semanales durante el primer año y 34 en el resto de duración del contrato, dedicando las restantes horas a la formación teórica. De no cumplirse este requisito, se entenderá, salvo prueba en contrario, que no ha existido formación. En el contrato se deberá especificar el horario de la enseñanza. Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. Si concluido el contrato, el contratado para formación no continuase en la empresa, ésta le entregará un certificado acreditativo del tiempo trabajado con referencia al oficio objeto de la formación. El salario será del 95% y 100% del Salario Base y demás complementos salariales previstos en este convenio para el primer y segundo año respectivamente. Los trabajadores/as contratados en Formación no podrán realizar horas extraordinarias. No se podrá hacer contratos de formación para el Grupo 1. De conformidad con lo establecido en el RD.2720/1998 de 18 de diciembre, por el cual se desarrolla el Articulo 15 del E. T. en materia de duración determinada, este contrato sólo se podrá celebrar en épocas de acumulación de tareas o exceso de pedidos. La duración máxima de este contrato será de 12 meses dentro de un período de 18 meses, con una indemnización a su término de 2,5 días de salario por mes de trabajo. En el supuesto de formalizar el contrato por tiempo inferior al máximo podrá prorrogarse una única vez. Sólo se podrá realizar este contrato para ferias, exposiciones, promociones de productos por obra determinada. La duración máxima de estos contratos no podrá ser superior a dos años y medio. A la finalización del contrato por expiración del tiempo pactado, el trabajador/a percibirá una indemnización económica equivalente a 2,5 días de salario por mes trabajado. Es el contrato para sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo (maternidad, vacaciones, I. T. etc.). Se especificará en el contrato el nombre, apellidos, puesto de trabajo del trabajador sustituido y la causa de la sustitución indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido o el de otro trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En este tipo de contrato se indicará la categoría profesional y el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o año y su distribución. La jornada de trabajo efectivo será el 77% de la jornada pactada en el Convenio Colectivo. Cuando la jornada sea partida, ésta sólo se podrá interrumpir una sola vez. La interrupción será de 2 horas. Su tramo más corto de prestación efectiva de trabajo será de 4 horas, por lo que, los trabajadores/as que realicen media jornada o inferior, esta será continuada. No se podrán realizar horas extraordinarias. Se convertirán en contratos a jornada completa aquéllos que durante 30 días continuados o de forma alternativa hayan realizado prolongaciones de jornada. Los puestos de trabajo de tiempo completo no se cubrirán con esta modalidad contractual. A.1 En caso de aumento de plantilla o vacante a cubrir, en similar función, a igualdad de condiciones, los trabajadores/as contratados a tiempo parcial, tendrán preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo pleno. A tal efecto las empresas deberán tener establecidos, o establecer en su caso, sistemas de comunicación que permitan a todos los trabajadores/as conocer con antelación a su ejecución, su intención de contratación indefinida. A.2 Se especificará en los contratos de trabajo a tiempo parcial el número de horas al día, a la semana, al mes, o al año contratadas, así como los criterios para su distribución en los términos previstos en el presente Convenio, y se adaptará la jornada posibilitando la compatibilidad de otros contratos si los hubiese. Atítulo indicativo se podrán establecer en el contrato franjas horarias con carácter general, entendidas como los períodos en los que es exigible la prestación de trabajo ordinarioy, ensu caso, las horas complementarias. A tal efecto podrán tener la consideración de franja horaria los turnos de referencia horaria que puedan establecerse con carácter general en el ámbito de empresa. El pacto de horas complementarias, cuando legalmente sea posible, podrá alcanzar al 30 % de las horas ordinarias contratadas. No será exigible la realización de horas complementarias cuando no vaya unida al inicio o fin de la jornada ordinaria, y sólo será posible una interrupción (nunca mayor de cuatro horas) si la jornada efectivamente realizada tal día es superior a cuatro horas. Sólo será exigible la realización de horas complementarias en días en los que no esté planificada jornada ordinaria para un mínimo de cuatro horas continuadas y siempre dentro de la franja contratada. El trabajador podrá dejar sin efecto el pacto de horas complementarias por los supuestos establecidos en la Ley. En los términos previstos por la legislación vigente las empresas podrán ofrecer a los trabajadores/as la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el treinta por ciento de las horas ordinarias objeto del contrato. A.3 La jornada inicialmente contratada podrá ampliarse temporalmente, por mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa, cuando se den los supuestos que justifican la contratación temporal. En la ampliación deberán concretarse las causas de la ampliación temporal. A.4 En cuanto al período de prueba, los contratos a tiempo parcial estarán a lo dispuesto en el artículo 5.º del presente Convenio colectivo y se determinará su cómputo en relación con la prestación efectiva de trabajo contratado. A.5 A lo largo de la vigencia del convenio los trabajadores/as a tiempo parcial podrán ampliar su jornada ordinaria contratada por la consolidación del 25 por ciento del promedio de horas complementarias que hayan efectuado en dos años a partir de 01//01/2018. El derecho a la consolidación se producirá cada dos años. La consolidación de estas horas, como ampliación de jornada ordinaria contratada, estará necesariamente vinculada a su ejecución en domingo o festivo. A.6 En el ofrecimiento de realización de horas complementarias las empresas seguirán un reparto equitativo de las mismas. Para la verificación de este principio las empresas darán cuenta, con periodicidad trimestral, a la representación legal de los trabajadores/as del número de horas complementarias realizadas, así como su carácter y distribución. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración siguientes: Grupo V y IV 30 Días Grupo III y II 30 Días Grupo I 60 Días Compromiso de empleo fijo Se establece como obligatorio un porcentaje mínimo de empleo fijo del 80%. Para la vigilancia del cumplimiento de este compromiso, las empresas acogidas por este convenio están obligadas a presentar los datos de plantilla, con la especificación de los tipos de contrato, a la Comisión Paritaria y a petición de esta. La jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo efectivo, que serán prestadas de lunes a sábado por la mañana, finalizando dicho día la jornada a las 13,30 horas. No obstante la anterior, en cada establecimiento comercial el empresario podrá llegar a acuerdos con todos o algunos de sus trabajadores/as para la prestación de servicios los sábados por la tarde, en cuyo caso los trabajadores/as tendrán derecho al descanso compensatorio correspondiente por el trabajo en las tardes de esos sábados, según lo previsto en el artículo 6 del Real Decreto 1561/1995. En todo caso, los trabajadores/as se obligan a trabajar los sábados por la tarde en caso de existir carga o descarga de barcos, camiones, vagones, etc. De cualquier manera las horas trabajadas los sábados por la tarde serán retribuidas con un incremento, al menos, del 75% sobre el valor hora. Los trabajadores/as disfrutarán de descanso retribuido en las tardes de los días 24 y 31 de diciembre y el día correspondiente al sábado de la Semana Santa. Única y exclusivamente para este Convenio con vigencia 2018/2019 los trabajadores/as disfrutarán de descanso retribuido los días: 2018: mañanas de lunes 24 y 31 de Diciembre. El calendario laboral se negociará a principios de año y será expuesto en un lugar visible (tablón de anuncios) para conocimiento de todos los trabajadores/as. Todo el personal afectado por el Convenio tendrá derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas 26 días hábiles, es decir, de lunes a sábado o 22 días laborales, es decir de lunes a viernes. El/la trabajador/a tendrá derecho a disfrutar 15 días ininterrumpidos de las vacaciones entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, y tendrá derecho a disfrutar 15 días ininterrumpidos, el resto de los meses. Cuando el período de vacaciones o bien si ya estuviesen fijadas con anterioridad, coincida en su totalidad o en parte con una incapacidad temporal, éstas se disfrutarán al finalizar el período de suspensión aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Siempre que no se alcance un acuerdo unánime entre los trabajadores/as afectados, en la determinación del período de disfrute de las vacaciones, se procederá, necesariamente, a la elección de un orden rotativo, de tal forma que quien tuvo preferencia en la elección de turno en el año anterior, pierde esa preferencia de opción hasta que no la ejerciten el resto de sus compañeros de trabajo. Aquel trabajador/a que por necesidades de la empresa no disfrute sus vacaciones en dicho periodo Junio-septiembre, percibirá una “bolsa” de 250 euros. Ante la grave situación de paro existente y con el objeto de favorecer la creación de empleo, las partes firmantes, acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias con arreglo a los siguientes preceptos: a) Horas extraordinarias habituales: Supresión. b) Cuando sea necesario por acumulación de tareas. c) Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 100% (cien por ciento) sobre el valor de la hora simple, cuando se realicen en días hábiles. d) Si la jornada se realiza en día feriado, o que por de acuerdo a ley, o por gozarse de descanso semanal, el recargo será del 150% (ciento cincuenta por ciento) sobre el valor de la hora de los días laborales. e) El máximo semanal permitido de realización de horas extras es de 8 (ocho) con consentimiento del trabajador/a. f) La prestación del trabajo en horas extraordinarias es de carácter voluntario. El trabajador o trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos siguientes: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Un día por matrimonio de parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad. c) Cuatro días en los casos de nacimiento de hijo, o por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica con reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cinco días. En los casos de enfermedad grave, hospitalización, o intervención quirúrgica con reposo domiciliario el permiso podrá disfrutarse de forma discontinua previo aviso a la empresa. d) Dos días por traslado de domicilio. e) Hasta seis días al año para concurrir a exámenes cuando se cursen con regularidad estudios para la obtención de un titulo de enseñanza reglada, previa solicitud con la debida antelación y posterior justificación. f) Por el tiempo indispensable para: i. La realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. ii. Para acompañamiento de hijos menores de catorce años o con discapacidad y personas dependientes a la asistencia sanitaria. iii. Para asistencia al médico, tanto de la Sanidad Pública como Privada, presentando los correspondientes justificantes de asistencia. iv. Para el cumplimiento de deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando esta licencia suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de Estatuto de los trabajadores y/o trabajadoras. g) Cinco días naturales al año por necesidad de atender personalmente asuntos propios. Esta licencia se concederá en el acto, sin perjuicio de las sanciones que puedan imponerse al trabajador que alegue causas que resulten falsas. h) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. La referencia que se hace al cónyuge, se entenderá hecha al compañero o compañera que en situación estable y acreditada en el registro correspondiente, conviva con el trabajador o trabajadora. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Asimismo, las trabajadoras podrán optar por acumular el disfrute de este derecho de reducción de jornada por lactancia, en 16 días naturales, uniéndolo al periodo de baja por maternidad, Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. Quien por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrán el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto pre adoptivo como permanente, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de ocho años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple. Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores y/o trabajadoras afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. En lo que se refiere a la suspensión del contrato por paternidad, se estará a lo dispuesto en el artículo 48 Bis del texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores/as modificado por la Ley 22/2013 1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.2. El trabajador/a con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.3. Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en os supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no se pueda valer por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniese gozando. El período en el que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho á asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por el empresario/a, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho á la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Así mismo podrán solicitar su paso a situación de excedencia en la empresa los trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.4. El trabajador/a excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría á la suya que hubiese o se produjesen en la empresa. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.5. A los efectos de la protección a la maternidad se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores/as y demás legislación en vigor. Las empresas facilitarán dos prendas de trabajo al año, una cada semestre, en concepto de útiles de trabajo, al personal de cuya actividad el uso la viene aconsejando. Las empresas facilitarán ropa de trabajo adecuada para las trabajadoras embarazadas durante el periodo de gestación. Según lo establecido en el artículo 26 la Ley 31/1995 del 8 de Noviembre, de prevención de riesgos laborales que estable que si de la evaluación de riesgos se desprende que las condiciones de trabajo suponen un riesgo para la salud de la mujer embarazada o en periodo de lactación, la empresa adaptará las condiciones o tiempo de trabajo de la afectada. Si esto no fuese posible, con el certificado y el informe que menciona el mencionado artículo, pasará a desempeñar un puesto o función diferente o compatible con su estado. Si este puesto no pudiera ser de su grupo o categoría, conservará el derecho de las retribuciones de su puesto de origen. En el caso de que el cambio no resultase técnica u objetivamente posible, se podrá declarar el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o la lactación natural de hijos o hijas menores de nueve meses. La suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, finalizara el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad, o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Durante este supuesto las trabajadoras percibirán un complemento sobre la prestación de la seguridad social hasta alcanzar el 100% del salario. Las partes firmantes del Convenio consideran necesaria la colaboración de todos en la adopción de medidas preventivas orientadas a la disminución de los riesgos de enfermedades y accidentes de los trabajadores/as de las empresas. Por ello recomiendan que con periodicidad anual, y previo acuerdo entre empresario y trabajadores/as, se realicen reconocimientos médicos de todo el personal de las empresas, a través de las Mutuas Patronales de Accidentes de Trabajo, o en otra forma que a nivel de Empresa se considere oportuna. Si como consecuencia del reconocimiento médico realizado a un trabajador apareciera algún aspecto que pudiera afectar a la realización de su trabajo, éste estará obligado a comunicarlo a la empresa. Las empresas deberán suscribir en el plazo de un mes a partir de la fecha de su publicación, y siempre que no tenga concertado con anterioridad cualquier otro, igual o superior, una póliza de seguro colectivo y/o individual de accidentes personales que cubra y garantice los riesgos profesionales, y extra profesionales, de muerte o invalidez permanente, por un capital de 30.000 €, en ambos casos. El cobro de la cantidad asegurada estará en cualquier caso supeditado a los términos y condiciones establecidos en las pólizas de seguros. En el tablón de anuncios de la empresa deberá colocarse una copia de la póliza para que todos los trabajadores/as puedan conocer su contenido, igualmente, deberá ser entregada una copia a todo el trabajador/a que lo solicite. Las retribuciones salariales para los años de vigencia del Convenio son las que para cada categoría se fijan en la tabla salarial anexa, acordando las siguientes especificaciones: — Año 2018: incremento salarial del 1,50% — Año 2019: incremento salarial del 1,50% En el caso de que el IPC publicado por el INE a 31 de diciembre de 2018 registrase un incremento superior al 1% dicho exceso se cuantificará y se incrementará en la tabla salarial vigente a 31 de diciembre de 2018 tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, aplicándose con efecto retroactivo desde el 1 de enero y sirviendo asimismo de base de cálculo para las tablas salariales del año 2019. En el caso de que el IPC publicado por el INE a 31 de diciembre de 2019 registrase un incremento superior al 1% dicho exceso se cuantificará y se incrementará en la tabla salarial vigente a 31 de diciembre de 2019 tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, aplicándose con efecto retroactivo dese el 1 de enero y sirviendo asimismo de base de cálculo para las tablas salariales del año 2020. La antigüedad consolidada, no se incrementará durante la vigencia del presente convenio. El personal afectado por este Convenio percibirá en Marzo, Julio y Navidad, sendas gratificaciones extraordinarias, denominándose respectivamente: Primavera, Verano y Navidad. Paga de Primavera: Su pago se hará efectivo en el mes de marzo, excepto que se acuerde entre trabajadores/as y empresa su prorrateo. Alcanzado dicho acuerdo su pago se hará efectivo de forma prorrateada en las doce mensualidades, siendo su importe equivalente a una mensualidad del salario según su categoría profesional más el complemento, si procediese, de antigüedad consolidada. La parte proporcional de la paga de beneficios generada de Enero a Junio de 2016, se abonará en la forma que acuerde la empresa, debiendo hacer su pago como limite en marzo de 2017. En Julio de 2016, será la primera mensualidad en la que se abonará la paga de primavera prorrateada. Paga de Verano: Su pago se hará efectivo en el mes de julio, devengándose desde la fecha de cobro de la paga anterior, es decir del 1 Julio al 30 Junio. Su importe será el equivalente a una mensualidad del salario que consta en la tabla salarial según su categoría profesional más el complemento, si procediese, de antigüedad consolidada, fijándose la fecha de pago el 30 de Julio. Paga de Navidad: Su pago se hará efectivo en el mes de diciembre, devengándose desde enero a diciembre. Su importe será el equivalente a una mensualidad del salario que consta en la tabla salarial según su categoría profesional más el complemento si procediese de antigüedad consolidada, fijándose la fecha de pago el 30 de Diciembre. Durante las situaciones de baja por riesgo en el embarazo, las empresas complementarán desde el primer día el 100% del salario. Durante las situaciones de incapacidad laboral debidas a accidente laboral, hospitalización o intervención quirurgica, las empresas complementarán desde el primer día el 100% del salario. En el resto de situaciones de incapacidad laboral, las empresas complementarán hasta el 75% del salario desde el primer día de baja hasta la fecha que este porcentaje repercuta en la Seguridad Social. Todo el personal al que se le confiere alguna comisión de servicio fuera de la residencia habitual de trabajo, tendrá derecho a que se le abonen, en concepto de dietas, las cantidades siguientes: La dieta completa será según tabla anexa. El importe de las dietas y medias dietas previstas, se abonarán al comienzo del desplazamiento. En los casos en que por necesidades de servicio de la empresa, el trabajador/a utilice su vehículo particular, percibirá por este concepto la cantidad estipulada en tabla anexa. Los trabajadores/as tendrán derecho a un descuento del 20% sobre precio de venta al público, en las compras que realicen en los establecimientos en los que presten sus servicios. Al amparo del Artículo 166.2 de la ley de la Seguridad Social y del artículo 12.6 del Estatuto de los trabajadores/as, de común acuerdo entre trabajador y empresario se podrán pactar jubilaciones parciales y la reducción de jornada en el límite máximo legalmente previsto, siempre y cuando se reúnan los requisitos legalmente establecidos y en especial el de la edad, que no podrá ser inferior a los 61 años. Las empresas de Comercio de Materiales de Construcción, colaborarán con las organizaciones empresariales y sindicatos para la realización de cursos de formación para los trabajadores/as, según el Acuerdo de formación Continua, siendo las organizaciones empresariales y sindicatos los órganos autorizados y con competencias para desarrollar esa labor. A los/as trabajadores/as que participen en cursos de Formación Continua se les tendrá en cuenta éstos a efectos de promoción interna y el acceso a las categorías superiores. Las horas empleadas por el trabajador/a en la realización de cursos de formación continua se considerarán como tiempo de trabajo efectivo, siempre que no haya coincidencia de dos trabajadores/as de un mismo departamento. Las partes firmantes, y en conexión con el Articulo29 del presente convenio, se comprometen a crear una Comisión de Formación con el objetivo de incentivar y tratar todo lo concerniente a la formación de trabajadores/as y empresarios, dentro de las competencias que la legislación vigente en esta materia les permita. Las decisiones de esta comisión serán siempre de mutuo acuerdo. a) Crédito de horas. Los delegados de personal dispondrán de un crédito de 16 horas mensuales retribuidos para el ejercicio de sus funciones de representación. b) Acumulación de horas sindicales. A nivel de Empresa, los Delegados de Personal o el Comité podrán acordar la acumulación de todo o parte del crédito de horas sindicales establecido por la Ley, en uno o varios de los delegados o miembros del Comité de Empresa. Para que ello surta efecto, la cesión de horas habrá de ser comunicada por escrito a la Dirección de la Empresa. c) Tablones de anuncios. En los centros de trabajo, se pondrá a disposición del Comité de Empresa un tablón de anuncios para colocar la diversa información laboral que sea de interés para los trabajadores/as. d) Delegado sindical. En los centros de trabajo con plantilla superior a 40 trabajadores/as, podrá existir un delegado sindical, en los términos previstos en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. e) Como competencia del Comité de Empresa o delegación del personal, el derecho a recibir información, al menos anualmente, sobre la aplicación en la empresa del derecho de igualdad en el trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, según lo dispuesto en el artículo 64.3 del Estatuto de los Trabajadores/as. Se respetará el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razones de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Tampoco podrá haber discriminación por razón de disminuciones psíquicas, físicas o sensoriales, siempre que se estuviera en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo del que se trate. Ambas partes convienen que son objetivos importantes para el logro de una igualdad de oportunidades sistemática y planificada los siguientes: Que tanto hombres como mujeres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo. Que mujeres y hombres reciban igual retribución por trabajos de igual valor, así como que haya igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo. Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres. Será obligatorio elaborar un Plan de Igualdad cuando la Empresa supere los doscientos cincuenta trabajadores/as. Cuando las vacaciones del padre coincidan con las 16 semanas de baja maternal o con los 14 días de lactancia, el turno vacacional del padre se podrá trasladar para su disfrute, a fecha distinta a la inicialmente prevista, excepcionalmente incluso fuera del año de su devengo si para evitar el solapamiento de estos periodos, no fuese posible hacerlo dentro de el. El padre podrá optar por modificar el momento del disfrute de sus vacaciones con el fin de unirlas al momento del disfrute de las 4 semanas de paternidad. Se considera trabajo igual cuando las personas realizan el mismo trabajo y/o las mismas funciones, en el grupo profesional. Se consideran trabajos de igual valor cuando las personas realizan trabajos a los que corresponde un conjunto equivalente de requerimientos relativos a capacidades (conocimientos, aptitudes e iniciativa), esfuerzo (físico, mental y emocional), responsabilidades (de mando o supervisión de personas, sobre la seguridad y el bienestar de las personas) y condiciones de trabajo. Se estará a lo dispuesto en lo aquí establecido y subsidiariamente a lo establecido en los Articulo 17 a 19 del Acuerdo de Cobertura de vacíos. La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores/as de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave. Supondrá una circunstancia agravante el hecho de llevarla a cabo valiéndose de una posición jerárquica.1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.3. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.5. Las discusiones con otros trabajadores/as dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.8. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.2. La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.4. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.5. Las discusiones con otros trabajadores/as en presencia del público o que trascienda a éste.6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.9. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.2. La simulación de enfermedad o accidente.3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores/as o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.8. Falta notoria de respeto o consideración al público.9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquélla.11. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador/a legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.13. La embriaguez habitual y drogodependencia manifiesta en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán constitutivos de falta grave.14. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera. Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación general. Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: 1. Por faltas leves, Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.2. Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.3. Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo. La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido. Las partes negociadoras entienden y asumen que la existencia del acoso sexual o moral puede afectar a la víctima en su prestación de servicios de muchas formas (absentismo, estrés, falta de atención,…), pudiendo afectar a la salud y seguridad en el trabajo repercutiendo en la de otros trabajadores y trabajadoras. En este sentido, los comités de salud laboral y delegados de prevención, tendrán en cuenta dichas circunstancias a la hora de realizar la evaluación de riesgos, valorando la posibilidad de implantar un Protocolo de actuación para su prevención y tratamiento. Para conocimiento general definimos los dos conceptos: Acoso moral: constituye acoso moral toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud, que atenta por su repetición y/o sistematización contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona, que se produce en el marco de organización y dirección de un empresario, degradando las condiciones de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo. Cuando este tipo de comportamiento tenga relación o como causa el sexo o el género de una persona, constituirá acoso moral discriminatorio. Acoso sexual: se considerará acoso sexual en sentido amplio cualquier comportamiento contrario a la dignidad y libertad sexual, cuyo carácter ofensivo e indeseado por parte de la víctima es o debería ser conocido por la persona que lo realiza, pudiendo interferir negativamente en su contexto laboral o cuando su aceptación sea utilizada como condición para evitar consecuencias adversas tanto en el desarrollo del trabajo como en las expectativas de promoción de la víctima. La violencia de género, como expresa la ley orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, en el apartado 3 de su artículo 1, comprende todo acto de violencia física o psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la prohibición arbitraria a la libertad. Acreditada la situación de violencia de género ejercida sobre las trabajadoras en los términos establecidos en el artículo 23 de la ley orgánica 1/2004, antes citada, se aplicarán las medidas a las que se refiere el artículo 21 en orden a los derechos laborales y las prestaciones a la de la seguridad social. La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación de horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo de acuerdo con la empresa. No se computaran como faltas de asistencia al trabajo, las motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditada por los servicios sociales oficiales de atención o servicios de salud, según proceda. Será nulo el despido, la extinción del contrato o cualquier acción o decisión empresarial que perjudique a las trabajadoras durante los periodos de tratamiento de fertilidad, inseminación, embarazo, posparto y lactancia. Así mismo será nulo el despido, la extinción del contrato o cualquier otra acción o decisión empresarial que perjudique a los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares, que tenga su origen en el disfrute de los derechos de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar, reconocidos en la Ley. El personal que con anterioridad al Convenio viniera disfrutando de condiciones más beneficiosas que las aquí pactadas, deberá conservarlas, no pudiendo ser absorbidas ni compensadas. Las partes firmantes de este Convenio estiman conveniente erradicar el pluriempleo, como regla general. A estos efectos se estima necesario que se aplique con el máximo rigor las sanciones previstas en la legislación vigente, en los casos de trabajadores/as no dados de alta en la Seguridad Social, por estar dados de alta ya en otra empresa. Para coadyuvar al objetivo de controlar el pluriempleo se considera esencial el cumplimiento exacto del requisito de dar a conocer a los representantes legales de los trabajadores/as los boletines de cotización a la Seguridad Social, así como los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, y también los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme dispone el Artículo 64.1.5, del Estatuto de los Trabajadores/as. El incumplimiento de esta obligación se considerará falta grave a efectos de su sanción por la Autoridad Laboral. Son partes firmantes del presente Convenio las centrales sindicales U. G. T. y CC. OO. y CIG en representación de los trabajadores/as y la Asociación Provincial de Empresarios de Materiales para la Construcción (Asemaco), en representación de los empresarios del Sector. Artículo 35. Legislación subsidiaria. En todo lo no expresamente previsto en este Convenio, se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores/as, y demás disposiciones de general o especial aplicación. Se creará una Comisión Paritaria compuesta por un máximo de seis miembros que serán designados a partes iguales por cada uno de los participantes en la firma del convenio, sindical y empresarial. Una y otra podrán dotarse de asesores. Los acuerdos de la comisión paritaria se adoptarán, en todo caso, por unanimidad y tendrán la misma eficacia y rango que la norma que fuera interpretada. La Comisión Paritaria se reunirá cuándo fuese requerida por alguna de las partes a través de una orden del día, también podrá reunirse con carácter extraordinario previa convocatoria de alguna de las partes. Funciones y procedimientos de la Comisión Paritaria.1. La comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones: 2. Las partes firmantes del presente texto, empresarios y trabajadores/as, pondrán en conocimiento de la comisión paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran formularse en relación con la interpretación y aplicación del mismo.3. Se establece que cuestiones propias de la competencia de la comisión paritaria y que se promuevan ante ella, adoptarán la forma escrita, y su contenido será suficiente para que se pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa.4. La comisión, una vez recibido el escrito-propuesta y, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a quince días naturales para resolver la cuestión formulada o, sí eso no fuera posible, emitir el oportuno dictamen o informe, según proceda. Transcurrido dicho plazo sin emitirse la resolución ni dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.5. Las partes firmantes asumen el contenido del Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos (AGA). Cuando se produzcan discrepancias para la No aplicación de las condiciones de trabajo referidas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores/as, se adoptarán los procedimientos establecidos en el Decreto 101/2015 de 18 de Junio, (publicado en el DOG nº 137, el 22 de julio de 2015), por lo que se crea la Comisión Tripartita Gallega para la inaplicación de convenios colectivos y se regula su funcionamiento, o en su caso, se recurrirá al Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo (A. G. A.).