CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA GALEGA DE AUTOCARES GALA, S. L.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 16/10/2018)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa GALEGA DE AUTOCARES GALA, S. L., subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polo delegado de persoal, en data 20 de xullo do 2018. Primeiro.-Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 1 de agosto do 2018. Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.- Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.- Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.- Ordenar a notificación desta R esolución á Mesa Negociadora do mesmo. O xefe territorial Ignacio Rial Santomé El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre la Empresa GALEGA DE AUTOCARES, GALA, S. L., y las personas trabajadoras que prestan servicios para la misma en la Provincia de Pontevedra. Afecta este Convenio a todos los trabajadores y trabajadoras de la Empresa GALEGA DE AUTOCARES, GALA, S. L., que presten servicios en los Centros de Trabajo con que actualmente cuenta en la provincia de Pontevedra, o en aquéllos otros centros que pueda abrir durante su vigencia en la misma provincia; afectando tanto al personal actualmente existente, como al que ingrese durante la vigencia del Convenio, ya sea por nueva contratación o por traslado de otros centros. El presente Convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2018 extendiéndose hasta el 31 de diciembre de 2020. Las partes firmantes del presente convenio acuerdan que este quedará automáticamente denunciado en los términos contemplados en el art.86 del Estatuto de los Trabajadores, acordándose el inicio de las negociaciones para su renovación en el año 2021 y manteniéndose en vigor el texto y las tablas salariales del año 2020, hasta la firma del nuevo convenio. Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente. En caso de nulidad parcial o modificación de cualquiera de dichas condiciones, quedará en su totalidad sin eficacia, debiendo negociarse todo su contenido. Se respetarán las condiciones más beneficiosas que, a título personal, pudieran ostentar los trabajadores afectados por el presente convenio. En todos los aspectos que no estén desarrollados en el presente Convenio Colectivo se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, R D 1.561/95, Convenio de OIT nº 153, Reglamento CEE nº 3820/85. La jornada ordinaria de trabajo será de 1816 horas anuales de trabajo efectivo, en cómputo trimestral de 456 horas y 37 minutos; se considerarán como horas extraordinarias el tiempo de trabajo efectivo que exceda de dicha jornada, respetándose en todo caso la normativa vigente en materia de conducción. El tiempo de conducción no podrá exceder de nueve horas diarias, excepto dos veces por semana, que podrá llegar a diez horas, siendo de aplicación los Reglamentos CEE 3820/85 y 382/85, así como el Real Decreto 1561/1995. El descanso diario tendrá una duración de once horas consecutivas. No obstante, podrá reducirse el descanso diario de once a nueve horas tres veces por semana, pero en la semana siguiente habrá de compensarse el descanso no disfrutado. Asimismo el descanso diario podrá ser sustituido por descanso tomados en dos o tres períodos durante las veinticuatro horas, siendo uno de los períodos de ocho horas, como mínimo; en este último supuesto la duración del descanso diario será de doce horas en total. En los transportes interurbanos, el tiempo de conducción ininterrumpido se ajustará a lo establecido en la normativa de aplicación actualmente vigente, o a aquella que venga a sustituirla. El posible exceso de horas de trabajo efectivo en cómputo inferior al trimestre, podrá compensarse con tiempo de descanso, no teniendo el tiempo trabajado la consideración de horas extraordinarias siempre que no exceda de la jornada establecida en cómputo trimestral. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Para el personal de movimiento: a).- Tendrá la consideración de trabajo efectivo la conducción durante la circulación del vehículo y los trabajos auxiliares que se realicen en relación con el vehículo, los viajeros o su carga. b).- Tiempo d e presencia: Será tiempo de presencia aquel período de la jornada en el que el trabajador, aunque no preste trabajo efectivo, se encuentre a disposición de la empresa, tanto en los locales de la misma, como en el vehículo. Tendrán la consideración de tiempo de presencia las guardias, retenes, expectativas, averías, esperas, y otras similares en las que el trabajador, aun no prestando trabajo efectivo, se encuentre a disposición de la empresa. No tendrá consideración de tiempo de presencia cuando el trabajador pueda disponer libremente de su tiempo por no estar a disposición de la empresa. El tiempo de presencia no excederá de 80 horas en cómputo mensual. Las horas de presencia no se computarán a efectos de horas extraordinarias, sin perjuicio de que su remuneración sea de igual cuantía que las horas ordinarias. Podrán, sin embargo, computarse a efectos de jornada cuando se realicen menos horas de trabajo efectivo que las legalmente autorizadas. c).- Tiempo de espera: Tendrá la consideración de tiempo de espera aquel en el que el trabajador no está sujeto a la vigilancia del vehículo, en las localidades que no sean principio o fin de trayecto. Se considerará que el trabajador no está sujeto a la vigilancia del vehículo, cuando pueda disponer libremente de su tiempo por no estar a disposición de la empresa. Se computará al 50%, y se abonará como el tiempo de presencia. Las esperas en localidades de principio o fin de trayecto, fuera de la residencia laboral del trabajador o del lugar de su toma habitual del servicio, no computarán a efectos de jornada, ni como trabajo efectivo, ni como tiempo de presencia. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, que podrá acumularse mensualmente. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, serán de catorce al año. Cuando excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas no se pudiera disfrutar del día de fiesta correspondiente o del descanso semanal, la empresa podrá optar entre proporcionar un descanso compensatorio al trabajador dentro de los 30 días siguientes, o abonarle los salarios correspondientes incrementados en un 50%. Todo el personal al servicio de la Empresa, disfrutará un periodo anual de vacaciones de 30 días naturales, a excepción de los trabajadores que ingresen o cesen en el transcurso del año, los cuales disfrutarán la parte proporcional de aquél período en función del tiempo de prestación de servicios, y su disfrute habrá de tener lugar, en uno o más períodos, dentro de la anualidad a la que corres pondan. Los trabajadores, previo aviso y posterior justificación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a retribución, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: A los conductores que como consecuencia de conducir un vehículo de la empresa, por cuenta y orden de ésta, se les retire el permiso de conducir por tiempo no superior a 182 días, se les acoplará durante este tiempo a otro trabajo, aun cuando sea de categoría profesional inferior, en algunos de los servicios de que disponga la empresa, y seguirá percibiendo el salario correspondiente a su categoría. Lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación en los casos de reincidencia dentro de la vigencia del convenio, quedando excluidos de este beneficio los conductores que se vean privados del permiso de conducir como consecuencia del consumo de drogas o de la ingestión de bebidas alcohólicas en exceso sobre lo permitido por la Ley. Durante la situación de incapacidad laboral transitoria derivadas de accidente de trabajo, o enfermedad común que necesite intervención quirúrgica, la Empresa completará hasta el importe íntegro de la Base Reguladora y por un máximo de 6 meses, a contar desde la fecha de la baja, la prestación económica abonada por la Seguridad Social. También se aplicará lo dispuesto en el apartado anterior en el caso de baja por enfermedad común, que necesite hospitalización, siempre que ésta sea superior a 6 días. Para la primera baja del año y de duración superior a 30 días, los 3 primeros día se complementarán al 100% de la base reguladora. La empresa concertará las siguientes pólizas: Para todo el personal se contratará una póliza de seguros con una entidad aseguradora que cubra la cuantía de 36.0000,00 euros en caso de muerte por Accidente Laboral y de 42.000,00 euros en el caso de invalidez permanente absoluta, derivada asimismo del accidente laboral. En el caso de que un trabajador/a, en comisión de servicio fuera de su residencia habitual, falleciera o quedara imposibilitado/a para volver a su residencia, la empresa se hará cargo del traslado hasta su domicilio acompañado de dos familiares, en el caso de que estos gastos no estuvieran cubiertos por un seguro o fuera imputable a terceros. Se estará a lo dispuesto en el texto de la Ley General de la Seguridad Social, actualizado en el momento de ejercer el derecho a la jubilación, en la modalidad ordinaria, anticipada o de jubilación parcial con contrato de relevo. No obstante, de acuerdo con el Real Decreto Ley 5/2013 de 15 de Marzo, los trabajadores de la empresa mediante el acuerdo colectivo firmado con los sindicatos más representativos, podrán mantener las condiciones anteriores a la publicación de dicho Real Decreto para las jubilaciones anticipadas y parciales con contrato de relevo, de acuerdo con las Normas transitorias en materia de pensiones de jubilación (art.8 RDL 5/2013). Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años, para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea de naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que venía disfrutando. Durante el primer año, desde el comienzo de cada situación de excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y de 18 meses si se trata de categoría especial. Dicho periodo le sea computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho de asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por le empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Finalizado el periodo de excedencia por maternidad, serán de aplicación, salvo pacto colectivo o individual en contra, las normas que regulan la excedencia voluntaria. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas, ampliable por parto múltiple hasta 18 semanas. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de estas el padre, para el cuidado del hijo, en el caso de fallecimiento de la madre. En lo no previsto en el presente artículo del Convenio Colectivo se estará a lo dispuesto en los artículos 37 y 48.4 del estatuto de los Trabajadores y en la Ley 39/ 1.999 del 5 de noviembre, que, en cualquier caso, serán normas prevalentes. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas, previo acuerdo con el empresario. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en el caso de que ambos trabajen. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.1.-La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y el cómputo de antigüedad en su vigencia, se concederá: 2.-El trabajador con una antigüedad de un año, al menos, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor de cinco. Este derecho, solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si transcurrieron cuatro años desde el final de la anterior excedencia. El trabajador excedente conserva solo un derecho preferente al ingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiese o se produjese en la empresa. La Empresa concederá al personal de movimiento dos uniformes: uno de invierno y otro de verano, de común acuerdo la empresa y los trabajadores/as. Al personal de talleres dos fundas al año y botas de seguridad.2018: Tablas salariales del año 2017 incrementada en 1,6 %. Estas tablas serán de aplicación a partir del mes de agosto/18, no obstante se acuerda el pago de atrasos desde enero a julio/18 por importe lineal de 114.- € a cada trabajador afectado por el presente convenio que haya estado de alta en la empresa ininterrumpidamente durante el período 01/01/18 a 31/07/18.2019: Tablas salariales del año 2018 incrementadas en el IPC real del año 2018 + 1 %. 2020: Tablas salariales del año 2019 incrementadas en el IPC real del año 2019 + 1,75 %. Se adjuntan las tablas correspondientes al año 2018. Las de los años posteriores, una vez conocidos los IPC Reales de los años 18 y 19, se firmaran en enero de cada año por la comisión paritaria y se publicaran oportunamente. Aquellas Personas Trabajadoras que antes del día 31.03.2002 estuvieran percibiendo el complemento de antigüedad seguirán percibiendo el importe en dicho momento acreditado, como antigüedad consolidada, actualizándose el mencionado importe en las mismas condiciones y porcentajes que el salario base de este convenio. El personal que en la expresada fecha de 31.03.2002 no estuviera percibiendo el referido complemento de antigüedad, percibirá por dicho concepto las siguientes cuantías fijas: A los 3 años. 20,00 euros A los 5 años. 40,00 euros A los 10 años. 60,00 euros A los 15 años.98,00 euros Los expresados importes comenzarán a devengarse a partir del día 1 del mes siguiente al del cumplimiento del respectivo plazo, computado desde el ingreso del trabajador en la empresa. Los trabajadores y trabajadoras afectados/as por el presente convenio tendrán derecho a tres pagas extraordinarias: julio, navidad y marzo. El importe de cada una de ellas será el correspondiente a una mensualidad de 30 días de salario más antigüedad, y se abonarán en proporción al tiempo trabajado en el período anual al que correspondan, debiendo ser hechas efectivas antes del 22 de julio, 20 de diciembre y 15 de marzo, respectivamente. Se procurará la supresión de las horas extraordinarias. En caso de realización, las mismas se abonarán con un incremento no inferior al 50% sobre el salario que corresponda a cada hora ordinaria. El personal que trabaje entre las 22 y las 6 horas percibirá un complemento por trabajo nocturno, equivalente al 25% del salario base señalado para su categoría profesional en las tablas de salarios de este convenio. Este complemento lo percibirán incluso aquéllos trabajadores/as que por razón de su turno de trabajo efectúen su jornada dentro de estos límites, pero para ello será preciso que por lo menos trabajen tres horas dentro del período considerado. Se excluye, en todo caso, del cobro del expresado complemento al personal que realice su función durante la noche y que haya sido contratado para tal fin. El Conductor/a-Perceptor/a cuando desempeñe simultáneamente las funciones de Conductor/a y Cobrador/a, percibirá, además de la remuneración correspondiente a su categoría, un complemento salarial por puesto de trabajo igual al 20% del salario base por cada día en que realice ambas funciones. No obstante, cuando las funciones de Conductor/a-Perceptor/a se realicen en LINEAS O SERVICIOS DE TRANSPORTE INTEGRADOS, el referido complemento se calculará y devengará en proporción al tiempo en que se lleven a cabo dichas funciones cada día, garantizando el mínimo de una hora. Los cálculos siguientes se computarán por redondeo en fracciones de 30 minutos. (Ejemplo: si realiza una ruta de 20 minutos se computaran 30 minutos. Si realiza 40 minutos se computan 60 minutos). Las sumas de las fracciones no podrá superar el 20% del salario base diario. En caso de que dentro de una misma jornada se realicen funciones de Conductor-Perceptor tanto en líneas o servicios de uso general como en líneas o servicios integrados, se aplicará lo dispuesto en el párrafo primero de este artículo, es decir se devengará el complemento por día completo trabajado. Para el año 2018 y a aplicar desde el 1 de agosto de 2018 el precio por hora de dicho suplemento de Conductor/a-Perceptor/a de Líneas Integradas asciende a 0,80 €. Dada la dificultad de determinar las horas de presencia, en el caso individual, las partes acuerdan un pago global de las mismas de 92,16 euros mensuales, siempre y cuando, sumando las horas efectivas, tiempo de presencia y tiempo de espera, rebase la jornada laboral establecida, o la realización de horas de presencia y de espera, entendiendo que al rebasar la jornada laboral con horas efectivas dará lugar al pago de las correspondientes horas estructurales o extraordinarias. Este importe se mantendrá durante toda la vigencia del convenio. Este plus no se abonará durante las vacaciones ni durante los periodos de baja por enfermedad o accidente, a excepción de los casos en los que la baja sea a consecuencia de accidente producido durante el tiempo de trabajo efectivo, presencia o espera. Se establece con carácter extra salarial un plus de transporte para todos los trabajadores, consistente en 80.- € al mes cuyo importe se mantendrá durante toda la vigencia del convenio.1.-La dieta es un complemento extra salarial de carácter irregular, que tiene por objeto indemnizar o compensar los gastos de comida y alojamiento ocasionados como consecuencia de desplazamientos.2.-El personal que salga de su residencia laboral por causas de servicios tendrá derecho al percibo de dietas en función de las siguientes circunstancias: 2.1) Se devengará dieta completa cuando la realización de un servicio obligue al trabajador a comer, cenar y pernoctar fuera de su residencia laboral.2.2) Se percibirá la dieta correspondiente a la comida del mediodía, siempre que el servicio realizado obligue a efectuarla fuera de la residencia laboral, o, en todo caso, cuando el trabajador, aun encontrándose en el lugar de su residencia laboral, salga de la misma antes de las 12:00 horas y retorne después de las 15:00 horas y no tenga al menos una hora para comer, antes de las indicadas horas.2.3) Se cobrará el importe de la dieta correspondiente a la cena siempre que el servicio realizado obligue a efectuarla fuera de su residencia laboral y, en todo caso, cuando la salida se efectué antes de las 20 horas y regrese después de las 23.00 horas y no tenga al menos una hora para comer, antes de las indicadas horas.2.4) Se percibirá el importe correspondiente a la pernoctación siempre que el servicio realizado obligue a efectuarla fuera de su residencia laboral, y, en todo caso, cuando lleguen a su residencia laboral después de las cero horas. El importe de las dietas será el que figura en el apartado B del Anexo. La Empresa tendrá la facultad de asumir el coste del alojamiento y/o de las comidas y/o cenas en sustitución del pago de la dieta. En concepto de Quebranto de Moneda los conductores-perceptores/as percibirán la cantidad de 1,25 euros, por cada día en que lleven a cabo dichas labores. Se estará a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas de aplicación. Para la interpretación de las cláusulas de este Convenio, se constituirá una Comisión Paritaria integrada por un representantes de la empresa y un representantes de los trabajadores, de entre los que tomaron parte en la Comisión Negociadora del convenio o nombrados por la misma. Cuando en la Comisión Paritaria no se alcance un acuerdo ante las discrepancias que puedan surgir, una vez agotados los intentos de acuerdo, se acudirá al procedimiento de solución de conflictos contemplado en el ACUERDO INTERPROFESIONAL GALLEGO (AGA) sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos. El domicilio de la Comisión Paritaria a todos los efectos se fija en: Avenida de la Estación, S/N-Estación de Autobuses-Planta Baja-Pontevedra Cuando concurran las causas contempladas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes podrán negociar la inaplicación en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo en las materias relacionadas en el precepto citado. Caso de no alcanzar un acuerdo se someterá la discrepancia a La Comisión Paritaria. De no alcanzar un acuerdo la Comisión Paritaria en esta materia, en el plazo de siete, días, las partes deberán someter la discrepancia en la no aplicación del convenio a las condiciones de trabajo fijadas en el artículo 82.3 del ET al procedimiento contemplado en el ACUERDO INTERPROFESIONAL GALLEGO (AGA) sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos. Los contratos de duración determinada, regulados en el art.15 del Estatuto de los Trabajadores, por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán celebrarse por un período máximo de doce meses dentro de un intervalo de dieciocho meses. De acuerdo con lo establecido en el art.12 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en concreto, con el punto 4. b) del citado artículo, que permite la posibilidad del establecimiento de más de una interrupción de la jornada para los contratos celebrados a tiempo parcial, ambas partes acuerdan que, en función de las necesidades del servicio, se permita la realización de más de una interrupción de la jornada diaria para este tipo de contratos.1.º Lo previsto en el Título IV (Sucesión convencional y subrogación) del Acuerdo Marco Estatal sobre materias del transporte de viajeros por carretera mediante vehículos de tracción mecánica de más de 9 plazas, incluido el conductor publicado por la Resolución de 13 de Febrero de 2015 de la Dirección General de Empleo también será de aplicación: A los Servicios de Transporte Regular Permanente o Temporal de Uso General, Urbano o Interurbano, Regular de Uso Especial o Temporal y el servicio de apoyo a la movilidad (065, Centros de día) de Viajeros por Carretera con vehículos de tracción mecánica de más de 9 plazas incluido el conductor y concesiones de Estaciones de Autobuses prestados en régimen de contrato de gestión de servicios públicos contemplados en la Ley de Contratos del Sector Público. Para adecuar y unificar este articulo a distintos convenios Provinciales de Galicia, el punto 4º del Artículo 19 del Titulo IV del Acuerdo Marco indicado, queda redactado del siguiente modo: A los efectos del presente artículo se considera <<Conductor/a adscrito/a>> a todo aquel/lla, que realice su trabajo de forma habitual en las rutas de los Servicios de Transporte Regular Permanente o Temporal de Uso General, Urbano o Interurbano, Regular de Uso Especial o Temporal y el servicio de apoyo a la movilidad (065, Centros de día) de Viajeros por Carretera con vehículos de tracción mecánica de más de 9 plazas incluido el conductor y concesiones de Estaciones de Autobuses afectados y prestados en régimen de contrato de gestión de servicios públicos contemplados en la Ley de Contratos del Sector Público. No pierde esta consideración el conductor/a que puntualmente pueda prestar servicios de transporte diferentes a aquel al que se encuentre adscrito, siempre que en términos de jornada anual, estos últimos servicios no superen el 35% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación, para el período evaluado, contemplada proporcionalmente en los supuestos de contratos a tiempo parcial, en los últimos seis meses efectivamente trabajados inmediatamente anteriores a la fecha del vencimiento de la concesión. Ambas partes se comprometen a respetar y velar por la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, se adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que negociarán, y en su caso acordarán, en la forma que se determine en la legislación laboral. A cuyo objeto, las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a emplear un lenguaje no sexista, intentando emplear substantivos genéricos (personal, representación sindical, persona, dirección, etc) cuando sea posible, y cuando no lo sea, hacer mención al género de las personas sin discriminaciones ni representaciones positivas ni negativas. En los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción, guardia con fines de adopción o acogimiento, para la lactación de él o de la menor hasta que cumpla nueve meses, los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guardia con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada de media hora, o, de acuerdo con el empresario, acumularlo en jornadas completas según la legislación vigente después del gozo del permiso de maternidad. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores y de las trabajadoras, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Sí los resultados de la evaluación revelaran un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactación de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno.2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultara posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o funci ón se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En caso de que, aun aplicando las reglas señaladas en el parágrafo anterior, no existiera puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, aunque conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.3. Sí dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante lo embarazo, contemplada en el artículo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o la otro puesto compatible con su estado.4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactación natural, sí las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactación natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, sí se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo. También tendrá derecho a recibir información, por lo menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se adoptaron para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del incluso. En la medida de lo posible, la comisión paritaria deberá tener presencia femenina en ambas partes. Acoso moral: Se entiende por acoso moral en el trabajo aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, con el fin de destruirlas personal o profesionalmente, creando un clima o ambiente laboral hostil. Esta violencia ha de ser sistemática o habitual, esto es, estar inmersa en un proceso y no tratarse de un único acto aislado, por grave e intenso que este pueda ser. Pode obedecer a motivos laborales o extralaborales, pero ha de producirse en el lugar de trabajo. Esta forma de intimidación y fustigación psicológica ejercida a través de comportamientos abusivos, agresivos y/o vejatorios repetidos, se pouede dar tanto por parte de superiores o inferiores jerárquicos/as como de compañeros/as del mismo nivel jerárquico. El acoso moral se manifiesta, generalmente de las siguientes maneras: Estas situaciones representan algunos ejemplos de acoso moral en el trabajo y la finalidad de su exposición es ayudar a identificar las conductas consideradas como tal; no se trata, de una lista cerrada de supuestos, siendo posible por tanto la inclusión de muchas otras situaciones siempre y cuando se ajusten a la definición de acoso moral. Quedan excluidos del concepto de acoso moral en el trabajo, aquellos conflictos interpersonales pasajeros y localizados, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afectan a la organización del trabajo y su desarrollo, pero que no tienen la finalidad de destruir personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto. Se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Por consiguiente, hay un tipo de comportamiento que pueda ser considerado como acoso sexual y resulta inaceptable sí: Las personas acosadoras podrán ser cualquiera dentro de la empresa, clientela, empresas proveedoras y terceras personas relacionadas con la víctima a causa del trabajo. Las empresas reconocen el derecho de su personal a trabajar en un medio exento de riesgos de acoso moral y/o sexual y se comprometen a no permitir ni tolerar ningún comportamiento de esta naturaleza. Las personas se comprometen a tratar con discreción y prontitud las reclamaciones que se presenten por estos motivos, tanto de forma personal o a través de los comités de empresa o delegados y delegadas de personal. El órgano encargado de aplicar este Protocolo será la Comisión de Igualdad que estará compuesta por las personas que designe la Comisión Paritaria. La Comisión de Igualdad asumirá para la aplicación del presente Protocolo las siguientes funciones: · Formación específica para las personas que van a participar en el procedimiento y a asistir a las presuntas víctimas. · Informar sobre los derechos de quienes forman parte del personal del centro en el ámbito de la normativa sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo. Promover una cultura de prevención contra el acoso sexual y por razón de sexo, a través de acciones formativas e informativas de sensibilización dirigidas a todo el personal. · Recibir las denuncias por acoso sexual y por razón de sexo. · Informar a la víctima de los servicios de salud laboral existentes así como de cualquier otro servicio de atención o asesoramiento que se considere pertinente. · Informar sobre el procedimiento de protección previsto en este Protocolo. · Informar, en su caso, sobre la pertinencia de presentar denuncia ante los Tribunales de Justicia. · Desarrollará una labor de difusión entre todos los trabajadores y trabajadoras del procedimiento y de las garantías previstas en el presente Protocolo. · Intervenir siempre que lo considere necesario para analizar la situación planteada, conforme al procedimiento establecido en este Protocolo. · Mediar, en su caso, entre ambas partes para intentar solucionar la situación de conflicto planteada por el supuesto de acoso. · Elaborar el informe motivado que ponga fin al procedimiento previsto en el presente protocolo, en el que se podrán realizar las recomendaciones que se consideren necesarias. El procedimiento deberá de ser ágil y rápido, ofrecerá credibilidad, transparencia y equidad y protegerá la intimidad, la confidencialidad y la dignidad de las personas afectadas. Con este objetivo, al inicio del proceso se asignarán códigos alfanuméricos para identificar a las partes afectadas. Asimismo, se protegerá a la víctima desde el punto de vista de la seguridad y la salud laboral. Se intervendrá para impedir que continúen las presuntas situaciones de acoso y para establecer las medidas cautelares que se consideren adecuadas, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación y atendiendo especialmente a las circunstancias laborales del presunto agredido o agredida. La persona que presenta una queja o denuncia tiene derecho a: · Tener garantías de que la queja o denuncia se gestiona con rapidez. · Hacerse acompañar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso. · Recibir garantías de que no quedará constancia de ningún registro de la denuncia en el expediente personal si esta denuncia se ha hecho de buena fe. · Recibir información de la evolución de la denuncia. · Recibir información de las acciones correctoras que resultarán de la queja o denuncia. · Recibir un trato justo. La persona acusada de acoso sexual o de acoso por razón de sexo u orientación sexual tiene derecho a: · Estar informada de la queja o denuncia. · Recibir una copia de la denuncia y responder. · Hacerse acompañar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso. · Recibir información de la evolución de la denuncia. · Recibir un trato justo.11 Protocolo de Prevención y Actuación frente al Acoso Sexual o por Razón de Sexo. La identificación de las situaciones de acoso puede ser determinada por: Comunicación directa de la persona afectada o terceros: · Comunicación del trabajador o la trabajadora por medio de las personas de referencia (miembros de la Comisión de Igualdad), sea por correo electrónico o verbalmente. · Comunicación del trabajador o la trabajadora por medio de los delegados de prevención. · Comunicación de una tercera persona que es testigo de la situación. Si la denuncia se realiza verbalmente es necesario redactar un acta firmada tanto por el denunciante como por la persona de referencia3. El plazo para la presentación de la misma, será de un mes desde que sucedieron los hechos. Identificación de indicios: · Proceso de baja por incapacidad temporal (IT). · Informes de gestión de la contribución profesional. · Evaluaciones de riesgos o resultados negativos en otros tipos de estudios, encuestas, etc. · Entrevistas de salida. · Elevado índice de rotación. Estas son las vías que puede usar la persona que sufre la situación de acoso y que formula una queja en la que pide el apoyo de la institución o que simplemente quiere pedir información sobre el tema. La persona que recibirá la queja y que intentará resolver el conflicto es la persona de referencia. El rol de la persona de referencia es clave para conseguir una buena aplicación del Protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo. El primer paso de la valoración lo lleva a cabo la persona de referencia con la realización de una entrevista a la persona que ha denun ciado la posible situación de acoso, para hacer una valoración inicial de la situación (valorar el origen del conflicto y valorar el riesgo al que puede estar expuesta la persona). En esta entrevista también se informará a la persona afectada de los derechos que tiene y de todas las opciones y acciones que pueden emprenderse. A partir de la entrevista, se puede valorar a cuál de los siguientes casos corresponde la situación que ha comunicado la persona: · Situación de conflicto. · Acoso (laboral o sexual). · Riesgo psicosocial.· Situación en la que no hay ningún conflicto que requiera una intervención psicosocial. En caso de que se ratifique la existencia de los hechos denunciados se continuará con el procedimiento. La Comisión, tras realizar un primer análisis de los datos objetivos previamente conocidos sobre el caso podrá: · No admitir a trámite dicha denuncia, cuando resulte evidente que lo planteado no pertenece al ámbito de este protocolo. Deberá manifestarse por escrito a la persona denunciante las causas que han motivado la no admisión de la denuncia. · Realizar una recomendación. En el caso de que, a juicio de la Comisión, exista una situación que aún no pudiera calificarse como de acoso sexual o por razón de sexo, pero que si no se actúa podría acabar siéndolo, la Comisión podrá intervenir con el objetivo de proporcionar pautas de actuación y realizar propuestas que pongan fin a la situación y que eviten una eventual repetición. · Admitir la denuncia e iniciar la tramitación del procedimiento, según lo previsto en el Protocolo. Admitida a trámite la denuncia, la Comisión iniciará la tramitación del procedimiento para lo que compilará la mayor información posible para efectuar la valoración del caso. El proceso de recopilación de información deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad y participación de todas las personas implicadas. Se procederá al análisis de la situación, dando audiencia a ambas partes y se podrán pedir las pruebas documentales, testificales, periciales y cuantas otras se consideren necesarias. Con este fin, se establece la obligación de todo el personal de colaborar, facilitando cuanta documentación e información sea necesaria, debiendo guardar sigilo profesional sobre la materia. La investigación acerca de la denuncia debe ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las partes afectadas. Al finalizar la investigación, y en el plazo máximo de un mes desde la admisión a trámite de la denuncia, la Comisión elaborará un informe motivado que pondrá fin al procedimiento previsto en el presente protocolo, en el que se propondrá alguna de las siguientes alternativas: 1. Corresponderá proponer el archivo del expediente que ha provocado la denuncia si concurre alguno de los siguientes supuestos: · Por desistimiento de la persona denunciante. · Por falta de objeto o insuficiencia de indicios · Cuando de las actuaciones practicadas se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia, reflejando, en su caso, el acuerdo alcanzado entre las partes.2. Si del análisis del caso se dedujera la Comisión de alguna otra falta, distinta del acoso sexual o por razón de sexo, se propondrá la apertura del expediente disciplinario que corresponda.3. Si existen indicios claros de acoso sexual o por razón de sexo, se propondrá la incoación de expediente disciplinario y las correspondientes medidas correctoras de la situación, entre las que se puede encontrar la de la inmediata separación entre la persona denunciante y la denunciada. La Comisión intentará una mediación entre las partes implicadas para resolver el conflicto, siempre que ambas partes implicadas lo acepten. El Presidente/a de la Comisión de Igualdad se encargará de ejecutar las instrucciones de la Comisión y transmitirlas a la Dirección de la fundación que será la encargada de dar traslado del informe a las partes interesadas. Las personas afectadas en el proceso, con la mediación de la persona de referencia, pueden acordar una resolución pactada. Lo cual supone: · Informar a esa persona de que su comportamiento es contrario a las normas de la institución. · Informar de las consecuencias de continuar con la actitud acosadora. · Comunicar que, a pesar de que la conversación es informal y confidencial, se hará un seguimiento de la situación. En esta resolución el Área de Personal puede ser partícipe o no. La resolución informal implica garantizar que ha finalizado la situación de acoso sobre la persona e informar a las dos partes de la decisión. En los casos de resolución informal no queda ningún registro escrito del proceso de intervención. Sin embargo, se informará al Área de Personal de las medidas de resolución acordadas para asegurar su viabilidad y su adecuación a las políticas de la fundación. También se informará a la Dirección. Se optará por una resolución formal en el caso de que: · La mediación informal no haya sido suficiente para resolver el conflicto. · La gravedad de los hechos requiera la apertura del procedimiento formal. En este sentido, deberá tenerse en cuenta que, dependiendo de la gravedad de los hechos, estos son susceptibles de constituir un delito (Código penal, artículo 184) y en este caso se recurrirá a la vía penal. · La persona afectada no haya querido optar por la resolución informal. En la apertura del procedimiento formal, serán informados, manteniendo la confidencialidad: · Mandos implicados (directa o indirectamente). · Representante de la Comisión de Igualdad. · Delegado de Prevención. Los pasos que se seguirán son: · Recepción de una denuncia formal (por escrito), por parte de la víctima. · Identificación del riesgo potencial mediante la entrevista semiestructurada con la persona de referencia. · Adopción de medidas cautelares. · Recogida de todos los datos disponibles, mediante entrevistas, mensajes electrónicos, grabaciones, testigos, etc. · Valoración de la situación mediante un informe redactado por la persona de referencia, con el apoyo de los miembros de la Comisión de Igualdad, si se requiere. · Redacción del plan de actuación, validado por el Área de Personal y por el superior directo de la persona, (si procede). · Seguimiento de la implantación y la valoración de las medidas aplicadas por parte de la Comisión de Igualdad, mediante la persona de referencia. El proceso asegurará la confidencialidad de las personas implicadas durante la resolución de la situación de acoso y después de que se haya resuelto. En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que siempre pueden ejercerse acciones legales por la vía administrativa (Inspección de Trabajo) o judicial (juzgado social) para proteger los derechos, especialmente, si por la gravedad o la naturaleza de los hechos o por la posición de la persona que crea la situación, estas vías de resolución internas parecen inadecuadas o no se está de acuerdo con la solución a que se ha llegado por vía interna, y siempre que los hechos sean susceptibles de constituir un delito (el acoso sexual está tipificado como delito en el Código penal, artículo 184), se recurrirá a la vía penal. Si al finalizar el proceso de intervención se concluye que los hechos analizados pueden ser constitutivos de falta, se abrirá un expediente disciplinario. Con independencia de lo considerado en la legislación penal, en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre el acoso sexual y por razón de sexo está tipificado como falta muy grave, dando lugar a las sanciones especificadas en sus art.96.1. a. y 96.2. b. “a) Separación del servicio de los funcionarios, que en el caso de los funcionarios interinos comportará la revocación de su nombramiento y que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves. b) Despido disciplinario del personal laboral, que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban.” Se garantizará que en el ámbito de la institución no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, testifiquen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismos o frente a terceros. No obstante la exposición anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones de terceros que se demuestren que se han hecho intencionadamente, que no son honestas o que son dolosas serán constitutivas de actuación disciplinaria, sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudieran corresponder. El Área de Personal, en todas las comunicaciones que se deriven de las sanciones, omitirá el nombre de la persona objeto de acoso y lo sustituirá por el código de identificación. La Comisión de Igualdad será informada de las conclusiones finales en los procesos de investigación de situaciones de acoso moral y sexual, siempre que de ellos se deriven consecuencias disciplinarias y así lo autorice la persona o personas afectadas. Anualmente la Comisión de Igualdad elaborará un informe sobre la evolución de las comunicaciones realizadas por acoso sexual y por razón de sexo u orientación sexual. Como situaciones encaminadas a prevenir las situaciones de acoso, la institución se compromete a fomentar medidas encaminadas a evitarlas, como por ejemplo: · Comunicación: Garantizar el conocimiento de este protocolo a todo el personal laboral e investigador del CESGA. Asegurar un acceso fácil a este protocolo a todas las personas vinculadas al Centro. · Responsabilidad: Todos los trabajadores/as e investigadores/as tendrán la responsabilidad de garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos/as. Los responsables de área/departamento deberán poner especial empeño en la tarea de garantizar y prevenir que no se produzcan situaciones de acoso dentro de su área de responsabilidad. · Formación: Con el compromiso de prevenir situaciones de acoso, se incluirá esta materia en los programas de formación adecuados. Estos programas podrán ir dirigidos a todo el personal y, especialmente, al personal directivo y a las personas que tengan gente a su cargo. La persona trabajadora víctima de violencia de género, que se vea obligada a abandonar o puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios para hacer efectiva su protección a su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del inc luso grupo profesional, que la empresa tenga vacante en cualquiera otro dos sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la persona trabajadora las vacantes existentes en ese momento o las que se puedan producir no futuro. El traslado o cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá el deber de reservar o puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la persona trabajadora. Terminado este período, la persona trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. La persona trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección a su derecho a la asistencia social integral, a la reducción da jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá sobrepasar de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultara que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriera la continuidad de la suspensión. En este caso, el órgano judicial podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del previsto no artículo 52 d) del Estatuto dos Trabajadores, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, siempre y cuando estén acreditadas por los servicios sociales de atención, o servicios de salud u organismos que los sustituyan. La trabajadora que sufre violencia de género podrá ejercer los derechos de carácter laboral previstos si acredita tal situación ante la empresa mediante cualquiera de las formas señaladas en el artículo 5 de la Ley 11/2007, de 27 de julio, gallega para la prevención y o tratamiento integral de la violencia de género: certificación de la orden de protección o de la medida cautelar, sentencia de cualquier orden jurisdiccional que declare que la mujer sufrió violencia de género, certificación y/o informe de los servicios sociales y/o sanitarios, o de los servicios de acogida de la Administración pública o autonómica o local, informe del ministerio fiscal que indique la existencia de indicios de violencia, informe de la inspección de trabajo y de seguridad social, o cualquier otra que se establezca reglamentariamente. Debido al tipo de actividad de la empresa, con prestación de servicios permanentes y las ubicación de sus centros de trabajo y los de sus clientes, proveedores o empresas vinculadas con la misma relacionadas, le resulta necesario contar con disponibilidad o flexibilidad en la organización del trabajo, a fin de poder adoptar con la mayor prontitud y agilidad adaptaciones de horarios o desplazamientos de algunos de sus trabajadores. Por lo anterior se establece la posibilidad de acordar pactos individuales para cubrir las necesidades anteriormente expuestas. Estos pluses no tendrán carácter consolidable. Ante la importancia que puede tener para la resolución pacífica de los conflictos laborales la elaboración del Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA), firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las organizaciones sindicales CIG, CC. OO y UGT, las partes firmantes de este convenio, durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el AGA en los propios términos en las que están formuladas. Lo no regulado en este Convenio Colectivo, le será de aplicación el Convenio Colectivo de Transportes de Viajeros por carretera de la provincia de Pontevedra. Firman el presente Convenio Colectivo en Arcade el veinte de julio de 2018, por la representación económica de la empresa GALEGA DE AUTOCARES, GALA, S. L., D. Luis Patricio Ferari Rbib, y por la representación de la parte social el representante de los trabajadores D. Hermelando Adler Terres Por la Representación Empresarial Luis Patricio Ferari Rbib (76820804E) Por la Representación de los Trabajadores Hermelando Adler Terres–C. C. O. O. (76987606M)