CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA IZCON MODEL, S. L.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios colectivos, 20/12/2018)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa IZCON MODEL, S. L., subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social pola representante dos traballadores da mesma, en data 09 de outubro do 2018. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 18 de outubro do 2018. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. O xefe territorial P. D. Decreto 135/2017, do 28 de decembro (DOG nº 18 do 25/01/2018) Vigo, 03/12/2018.—A xefa do servizo de coordinación administrativa e xestión económica, Simeon Bonachera Elizburu. Este convenio colectivo será de aplicación a los trabajadores que presten servicios en los centros de trabajo, y/o delegaciones, que pertenezcan a la empresa “IZCON MODEL SL”, cuya actividad se enmarca dentro del sector de la Construcción. Quedan comprendidos en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo los trabajadores que presten sus servicios para la empresa firmante del presente convenio, el cual regulará las relaciones laborales entre las distintas partes que lo suscriben. Este convenio entrará en vigor el día 1 de noviembre de 2018, con una duración de cuatro (4) años, perderá su vigencia inicial el 30 de octubre de 2022. Llegado el plazo de vencimiento sin denuncia expresa se prorrogará automáticamente por periodos iguales de cuatro años. Cualquiera de las partes firmantes de este convenio podrá denunciar el mismo con tres (3) meses de antelación a su fecha de vencimiento. Para que la denuncia tenga efecto tendrá que realizarse mediante comunicación por escrito a la otra parte, a través de un medio fehaciente en Derecho. En el supuesto de que la jurisdicción laboral, por instancia de la autoridad laboral o de cualquier otra autoridad competente, así como de cualquiera de los afectados por este convenio, acuerde la nulidad de cualquiera de los pactos de este convenio colectivo, quedará sin efecto solamente el pacto o pactos que resulten afectados por la resolución judicial correspondiente que decrete su nulidad. El resto del convenio colectivo no se verá afectado por la declaración de nulidad de uno o varios pactos, permaneciendo su completa validez y vigencia siempre y cuando no se decrete expresamente su nulidad por la autoridad judicial competente. Todas las condiciones económicas de cualquier índole contenidas en este convenio tienen el carácter de mínimas, por los que los pactos, cláusulas y las situaciones más beneficiosas de lo expresado en este convenio subsistirán para los que las vengan disfrutando, no pudiendo ser éstas interpretadas como mejora general de este convenio. Las condiciones pactadas en el presente convenio serán compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran, por mejoras pactadas unilateralmente concedidas por la empresa, por imperativo legal, judicial, administrativo, pactos de cualquier clase, contrato individual o cualquier otra causa, o fuente de la relación laboral. A los efectos de la aplicación práctica de la compensación y absorción, las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y serán consideradas globalmente. La comisión negociadora de este convenio está formada por los representantes legales de la empresa firmante del convenio, así como por los representantes de los trabajadores, de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Las partes que conciertan el presente convenio son; Dña Marta Soto Docampo, representación legal de la empresa firmante, así como Carmen Loredana Bagshaw Solloso, elegida por votación de fecha 5/09/2018 mediante la celebración de elecciones sindicales cuyo resultado se comunica a la Oficina de Registro de Elecciones Sindicales de la Xunta en fecha 11/09/2018, y con numero de Acta 36/18/00210, en representación de los trabajadores, designada para formar parte de la comisión paritaria de negociación. Por ambas partes se reconoce recíprocamente la validez y capacidad de los interlocutores. La comisión paritaria que se instituye en el presente convenio tendrá como misión la interpretación de las cláusulas y condiciones del mismo. En consecuencia, las partes firmantes del presente convenio se comprometen a que las situaciones litigiosas que afecten a los trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, previamente al planteamiento de conflicto colectivo, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.2º del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 63 de la Ley de Procedimiento Laboral, serán sometidas a la comisión paritaria, que emitirá dictamen sobre la discrepancia planteada, de conformidad con lo previsto en el artículo 154 de la Ley Procedimiento Laboral, en el plazo máximo de quince días desde la presentación de la solicitud del dictamen. Transcurrido este plazo, se entenderá por cumplido y sin avenencia el sometimiento de la cuestión a la comisión paritaria. El incumplimiento del presente requisito dará lugar a la retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defecto. La comisión paritaria estará compuesta por tres miembros, es decir, un miembro designado por la empresa, y otros dos elegidos o designados por la representación legal de los trabajadores/as firmante del presente convenio. La comisión paritaria se reunirá a instancia de la representación de la empresa o a instancia de, al menos, uno de los representantes de los trabajadores/as en dicha comisión. La fecha, lugar y hora de las reuniones de la comisión paritaria se fijarán de mutuo acuerdo entre las partes y se celebrarán las mismas dentro de los veinte días naturales siguientes a la fecha de la petición. De cada reunión de la comisión se levantará la correspondiente acta. Se nombrará un secretario, debiendo recaer el nombramiento necesariamente en un miembro de la comisión. Para la resolución pacífica de los conflictos las partes firmantes de este convenio, durante su vigencia, acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo ( A. G. A) De acuerdo con lo previsto en este convenio, corresponde al empresario, quien llevará a cabo, a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, la dirección y control del trabajo y las ordenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes. En el supuesto de que se deleguen facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas. Las ordenes que tengan por si mismas el carácter de estables, se deberán comunicar expresamente a todos los afectados y dotarles de suficiente publicidad. La organización del trabajo tendrá por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima realización de los recursos humanos materiales. Para este objetivo es necesaria la mutua colaboradora de las partes integrantes de la empresa: dirección y trabajadores/as. La representación legal de los/las trabajadores/as velará por el ejercicio de las facultades antes aludidas para que no se incumplan legislación vigente, sin que esto pueda considerarse transgresión de la buena fe contractual. El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La admisión de trabajadores en la empresa a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, se realizará través de un contrato de trabajo formalizado por escrito. El contrato de trabajo deberá formalizarse antes de comenzar la prestación de servicios. Asimismo, se formalizarán por escrito las comunicaciones de prolongación o ampliación de los mismos y el preaviso de su finalización, referidos a los contratos temporales, cuando la forma legal o convencional de aplicación vigente así lo establezca. Se hará constar en el contrato de trabajo, como mínimo, la siguiente información: (i) la completa identificación de las partes contratantes, (ii) la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro del trabajo al que el trabajador esté adscrito, (iii) el domicilio social de la empresa, (iv) el grupo, puesto de trabajo, nivel, especialidad o categoría profesional en la que se encuadra el trabajador, (v) la retribución total anual pactada, (vi) el convenio colectivo aplicable, (vii) así como los demás requisitos formales legalmente exigidos. Se entregará una copia al trabajador y, en su caso, al representante de los trabajadores de los contratos formalizados por escrito. Las empresas notificarán a la representación legal de los trabajadores, en su caso, las prórrogas de los contratos de trabajo, así como de las denuncias de los mismos. El ingreso al puesto de trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, en el presente convenio y en la demás legislación que resulte de aplicación. Las empresas, previamente al ingreso del trabajador, podrán realizar a los interesados las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas, que éstas consideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuadas a la categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar. Se entenderá como contrato de trabajo fijo de plantilla el que se concierte entre la empresa y el trabajador, para la prestación laboral durante tiempo indefinido. Las empresas podrán concertar un período de prueba con los trabajadores, de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. El período de prueba deberá ser pactado por escrito y, durante su vigencia, las partes contratantes podrán resolver de forma unilateral y libremente la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin que surja el derecho a percibir ninguna indemnización. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpirán el computo del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de reincorporación efectiva al trabajo, salvo que se disponga lo contrario en el contrato de trabajo. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de los trabajadores/as en la empresa. El período de prueba no podrá exceder en ningún caso de: a) Grupo 1: Seis (6) meses. b) Grupo 2: Cuatro (4) meses. c) Resto personal: Dos (2) meses. Los anteriores plazos no resultarán de aplicación al “Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores”, que se ajustará a lo dispuesto en la Ley 3/2012 de 6 de julio. El contrato de formación que realicen las empresas comprendidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio, tendrá por objeto la formación práctica y teórica del trabajador contratado. Dicho trabajador no deberá tener ningún tipo de titulación, ya sea superior, media, académica o profesional relacionada con el puesto de trabajo a desempeñar. Características: 1) El contenido del contrato, al igual que sus posibles prórrogas deberá formalizarse por escrito, y figurará en el mismo, de modo claro, la actividad o profesión objeto de la formación.2) La edad del trabajador con un contrato de estas características no podrá ser inferior a dieciséis (16) años ni superior a los veinticinco (25) años. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.3) La duración máxima será de dos años, ya sean alternos o continuados, con una o varias empresas dentro del ámbito funcional del sector del presente Convenio.4) No se podrán realizar contratos de duración inferior a seis meses, pudiéndose prorrogar hasta tres veces por períodos como mínimo de seis meses.5) Este tipo de contrato se realizará a tiempo completo. El 15% del total de la jornada se dedicará a formación teórica. Se concretará en el contrato las horas y días dedicados a la formación. Asimismo, se especificará el centro formativo en su caso, encargado de la enseñanza teórica. La enseñanza teórica, a ser posible, deberá ser previa a la formación práctica o alternarse con ésta de forma racional.6) En el contrato deberá figurar el nombre y categoría profesional del tutor o monitor encargado de la formación práctica. El tutor deberá velar por la adecuada formación del trabajador, así como de todos los riesgos profesionales.7) El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa, deberá estar relacionado con la especialidad u objeto del contrato.8) El salario a percibir por el trabajador en formación será el setenta por ciento (70%) y el ochenta por ciento (80%) del salario del asignado para su categoría concreta, durante el primero y el segundo año del contrato, respectivamente.9) En el caso de cese en la empresa, se entregará al trabajador un certificado referente a la formación teórica y práctica adquirida, en que constará la duración de la misma.1) La duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá ser de hasta doce meses trabajados dentro de un período de dieciocho (18) meses.2) Los contratos de duración inferior a doce meses podrán prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración del total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.3) Los contratos celebrados con anterioridad a la publicación del presente Convenio podrán prorrogarse con los límites anteriores y con las condiciones del presente artículo.4) A la terminación del contrato, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador una indemnización de doce días de salario por año de servicio.5) Se identifican como exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, las siguientes: encargos excepcionales, exceso de pedidos o contratos por servicios en periodos de inactividad productiva por parte de clientes o en momentos previos al lanzamiento de un nuevo producto por los mismos, etc. De acuerdo con las competencias atribuidas en el Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes del presente Convenio convienen en identificar determinados trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de las actividades de las empresas del sector. En consecuencia, sólo se podrán realizar contratos al amparo del Estatuto de los Trabajadores, es decir, para obra o servicio determinados, para las siguientes actividades: 1) Trabajos de reparación de las instalaciones.2) Para la realización de una obra o servicio determinado, con sustantividad propia fuera de las instalaciones de la empresa, aun tratándose de la actividad normal de la misma, incluyéndose las labores en la propia empresa, inherentes a la preparación de las mismas.3) Trabajos de mantenimiento, ya sea de tipo correctivo o preventivo, llevados a cabo para clientes en virtud de un encargo concreto incluyéndose las labores en la propia empresa inherentes a la preparación de tales trabajos.4) Trabajos vinculados a contratos por servicios o proyectos determinados, incluyendo la fase de trabajos de elaboración de los estudios necesarios y de redacción del proyecto en las oficinas de la empresa, así como la fase de supervisión de la ejecución del proyecto o montaje en obra.5) Obras o reparaciones llevadas a cabo para clientes en virtud de un contrato o de un encargo concreto, incluyéndose las labores en la propia empresa inherentes a la reparación de tales trabajos. En cuanto al preaviso y cese se estará a lo dispuesto en la normativa de aplicación. En relación a aquellos contratos de trabajo vinculados al área funcional de construcción, manteniéndose el carácter de un único contrato, el personal fijo de obra sin perder dicha condición de fijo de obra, podrá prestar servicios a una misma empresa en distintos centros de trabajo durante un periodo máximo de 3 años consecutivos, salvo que los trabajos de su especialidad en la ultima obra se prolonguen mas allá de dicho termino. El cese de los trabajadores contratados por esta modalidad contractual, deberá producirse cuando la realización paulatina de las correspondientes unidades de obra haga innecesario el numero de los contratados para su ejecución debiendo reducirse este de acuerdo con la disminución real del volumen de obra realizada. Si la empresa subcontrata con otras la ejecución de obras o servicios responderá ante los trabajadores/as de las empresas subcontratistas en los términos establecidos en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, quedando referido el límite de responsabilidad de dicha disposición a las obligaciones de naturaleza salarial y cotizaciones a la Seguridad Social. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a que se refiere el artículo 42.4 y el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de los trabajadores/as sobre los siguientes extremos: 1) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.2) Objeto y duración de la contrata.3) Lugar de ejecución de la contrata.4) En su caso, el número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.5) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. La utilización de esta vía de contratación quedará limitada a situaciones excepcionales para cubrir imprevistos, tales como incapacidad temporal, vacaciones, licencias, períodos punta y fuerza mayor. Las empresas afectadas por este Convenio, cuando contraten los servicios de empresas de trabajo temporal, garantizarán que los trabajadores puestos a su disposición tengan los mismos derechos laborales y retributivos que les corresponden a sus trabajadores en aplicación del presente Convenio. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria que esté vinculada por el presente Convenio. Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores/as en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo. No tendrán consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, los complementos a estas prestaciones e indemnizaciones de la seguridad social que abone la empresa como consecuencia de pacto en convenio, contrato individual, traslados, suspensiones, ceses y despidos. Las condiciones retributivas del personal afectado por este convenio serán las que se contienen en las tablas salariales que se acompañan a este documento como anexo, sin perjuicio de las reguladas en el articulado del presente convenio. El salario base se percibirá durante todos los días naturales por los importes que, para cada grupo o nivel, figuren en la tabla salarial. Los pluses salariales del Convenio se devengarán por todos los días efectivamente trabajados por los importes que, para cada grupo o nivel, se fijen en la tabla de percepciones económicas. Las pagas extraordinarias se percibirán de conformidad con lo pactado en el artículo 22 de este convenio. En las tablas de percepciones económicas figurará para cada categoría o nivel el salario anual correspondiente. La liquidación mensual de las retribuciones se determinará en base a la mensualidad de 30 días para todo el personal tanto de taller como de oficina. Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior al mes se abonarán mensualmente, por períodos vencidos y dentro de los cinco primeros días naturales del mes siguiente a su devengo. El trabajador tendrá derecho a percibir quincenalmente anticipos, en los cuales la cuantía no será superior al 80% del salario de las cantidades efectivamente trabajadas. Las gratificaciones extraordinarias, correspondientes a los meses de julio y diciembre, se abonarán de forma prorrateada en 12 mensualidades. Las horas extras, en su caso, se abonarán por meses vencidos, en la nómina del mes siguiente al de su realización. La empresa queda facultada para pagar las retribuciones y anticipos a cuenta de los mismos, mediante transferencia bancaria, cheque u otra modalidad de pago a través de entidad bancaria o financiera. Se fijan, con carácter general, los conceptos salariales y extrasalariales que pueden formar parte de la tabla de percepciones económicas: 1) Los conceptos son los siguientes: • Salario base. • Gratificaciones extraordinarias. • Pluses salariales. • Pluses extrasalariales.2) En el concepto gratificaciones extraordinarias se entiende incluida la retribución de vacaciones.3) En pluses salariales se consideran incluidos todos los complementos que constituyan contraprestación directa del trabajo y no compensación de gastos originados por asistir o realizar el trabajo.4) En pluses extrasalariales se consideran incluidos cuantos conceptos se pacten de carácter indemnizatorio de gastos originados al trabajador por la prestación de su trabajo. Las remuneraciones económicas de los trabajadores/as afectados por este convenio, estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial. i. Gratificaciones extraordinarias: Los trabajadores tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, correspondientes a los meses de julio y diciembre, las cuales se abonarán de forma prorrateada en 12 mensualidades. Dichas pagas extraordinarias no se devengarán mientras duren las causas de suspensión del contrato previstas en al artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores. La cuantía de las pagas extraordinarias de julio y diciembre será igual a una mensualidad de la tabla de salarios de este convenio más la antigüedad, en su caso. El importe de las gratificaciones extraordinarias para el personal que, en razón de su permanencia en la empresa, no tenga derecho a la totalidad de su cuantía será prorrateado en proporción al tiempo de permanencia en la empresa. El personal que preste sus servicios en jornada reducida a tiempo parcial, devengará las gratificaciones extraordinarias en el importe proporcional al tiempo efectivamente trabajado. Devengo de las gratificaciones extraordinarias: a) Paga de Verano: del 1 de enero al 30 de junio. b) Paga de Navidad: del 1 de julio al 31 de diciembre. ii. Complemento de antigüedad. Todos los trabajadores que tengan derecho al complemento de antigüedad consolidado lo seguirán manteniendo en su correspondiente cuantía. i. Dietas y gastos de desplazamiento El personal que tenga que desplazarse temporalmente a una distancia superior a 30 km. de su centro de trabajo habitual por causas del servicio, tendrá derecho al percibo de una indemnización por los gastos que se le originen, que recibirá el nombre de dietas. La dieta es, por tanto, un concepto extrasalarial de naturaleza indemnizatoria o compensatoria y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gastos del trabajador ocasionados como consecuencia de la situación de desplazamiento. La empresa tendrá la facultad de asumir el pago de desayuno, comida y/o cena del/la trabajador/a, en el establecimiento elegido por la empresa. No obstante, lo anterior, la empresa podrá optar por el abono de los siguientes importes en compensación por los gastos de manutención y alojamiento: a) 6 € por desayuno. b) 12 € por comida. c) 12 € por cena. Se devengará la dieta prevista por comida cuando, como consecuencia del desplazamiento, el/la trabajador/a afectado/a tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual, pero pueda pernoctar en la citada residencia. La dieta por comida se devengará por día efectivo trabajado y siempre que la comida no le fuera suministrada por la empresa o por los clientes de la misma. Sólo darán derecho a estas percepciones aquellos desplazamientos que supongan recorridos superiores a los 30 km. desde el centro de trabajo habitual del trabajador, siendo estas percepciones de máximos y pudiendo ser variadas en negociación individual. En el caso de que el/la trabajador/a no se traslade en vehículo de la empresa, tendrá derecho a que se le abone el importe del billete en el medio de transporte elegido por la empresa. No obstante, la empresa podrá optar por abonar 0,19 € por cada kilómetro recorrido en el desplazamiento en aquellos supuestos en que el trabajador emplee medios propios teniendo en cuenta las siguientes consideraciones: a) Sólo darán derecho a estas percepciones aquellos desplazamientos que supongan recorridos superiores a los 30 km. desde el centro de trabajo habitual del trabajador. b) No procederá el abono de kilometraje por locomoción cuando el centro de trabajo en que estén prestando los servicios se encuentre a una distancia del domicilio del trabajador que sea inferior a 30 km. c) Solamente darán derecho a estos abonos a un máximo de 2 desplazamientos diarios. En el caso de los jefes de obra, teniendo en cuenta que su centro de trabajo es el lugar de la obra donde presta servicios, su centro de trabajo nunca es estable, sino que se fija en función de la obra que tienen asignada en cada momento, únicamente se abonará dieta para el caso de que, la obra en la que prestan servicios se encuentre a más de 30km de su domicilio habitual y tenga que pernoctar. La organización del trabajo será facultad de cada centro de trabajo, sin perjuicio de lo establecido en el presente convenio, en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación que resulte de aplicación. La organización del trabajo se extenderá, entre otras, a las cuestiones siguientes: 1. La ordenación del trabajo es facultad del empresario o persona en quien este delegue, y debe ejercerse con sujeción a lo establecido en el presente Convenio y demás normas aplicables.2. El trabajador está obligado a cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, debiendo ejecutar cuantos trabajos, operaciones o actividades se le ordenen dentro del general cometido de su competencia profesional. Entre ellas están incluidas las tareas complementarias que sean indispensables para el desempeño de su cometido principal, o el cuidado y limpieza de las máquinas, herramientas y puesto de trabajo que estén a su cargo durante la jornada laboral, así como cumplir con todas las instrucciones referentes a prevención de riesgos laborales.3. La prestación de trabajo, vendrá determinada por lo convenido al respecto en el contrato. La clase y extensión de la prestación serán las que marquen las Leyes, el presente Convenio General del Sector, los convenios de ámbito inferior, el contrato individual, las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas y, en su defecto, los usos y costumbres.4. Normalmente solo se prestará el trabajo corriente. No obstante, temporalmente y por necesidad urgente de prevenir males o de remediar accidentes o daños sufridos, deberá el trabajador prestar mayor trabajo u otro distinto del acordado, con obligación por parte del empresario de indemnizarle de acuerdo con la normativa aplicable al respecto.5. El empresario deberá guardar la consideración debida a la dignidad humana del trabajador, así como tener en cuenta la capacidad real de los trabajadores discapacitados, que, en su caso, le presten sus servicios, al adoptar y aplicar medidas de control y vigilancia del cumplimiento de la prestación de trabajo.6. El trabajador deberá dar cuenta inmediata a sus jefes directos de los entorpecimientos que observe en la realización de su trabajo, así como de las faltas o defectos que advierta en los útiles, máquinas, herramientas o instalaciones relacionadas con su cometido que, a su vez, deberá mantener en adecuado estado de funcionamiento y utilización en lo que de él dependa.7. Fuera de los centros de trabajo o de su jornada laboral, queda prohibida, salvo expresa autorización del empresario o de quienes le representen, la utilización de máquinas, herramientas, aparatos, instalaciones o locales de trabajo, así como el uso de máquinas, útiles o aparatos propios en los trabajos encomendados.8. Para la debida eficacia de la política de prevención de riesgos laborales, los trabajadores vienen obligados a utilizar los medios de protección que les facilite el empresario en cumplimiento de la normativa reguladora correspondiente, así como atenerse a las instrucciones recibidas, a las disposiciones legales y a lo establecido en el Libro II del presente Convenio. La jornada máxima de trabajo para todo el personal comprendido en este convenio y durante la vigencia del mismo, será de 1.776 horas de trabajo efectivo. La jornada semanal de trabajo será, con carácter general, de cuarenta (40) horas/semanales. No obstante, la empresa, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores, podrán establecer jornadas semanales distintas, con las limitaciones dispuestas en la normativa vigente en cada momento. La empresa confeccionará su calendario laboral, que deberá especificar las jornadas laborales y las horas de cada una de ellas, hasta completar el número de horas pactado. Las reducciones de jornada, para adaptarlas al cómputo anual, deberán acumularse, como mínimo, en medias jornadas. El calendario laboral deberá ser expuesto a los trabajadores en el tablón de anuncios de la empresa o a través de cualquier otro método que resulte válido en derecho, antes del 31 de enero de cada ejercicio. No obstante, este calendario podrá modificarse una vez unilateralmente por parte de la empresa antes del 30 de abril (inclusive) de cada ejercicio y en cualquier momento si existe acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Jornada intensiva; se desarrollará siempre entre la segunda quincena de junio y la primera quincena de septiembre, en horario de 8:00 a 16:00. El inicio y fin de la jornada intensiva se cuadrará siempre en lunes y se finalizará en domingo. La jornada intensiva será únicamente de aplicación al personal de oficina, no resulta de aplicación para el personal de obra que, por motivos de producción y organización, deberá respetar el horario ordinario y habitual del resto del año. En relación a los descansos dentro de la jornada se estará a lo establecido en el ET, para el caso de jornadas de más de seis (6) horas continuadas el trabajador/a tendrá derecho a diez (10) minutos de descanso. Se realizarán siempre que sean necesarias para atender las necesidades del sector, pedidos punta de producción, reparación de siniestros u otros daños de carácter extraordinario y urgente, con un tope máximo de 80 horas al año. Las horas extraordinarias que se realicen se compensarán, preferentemente en tiempo de descanso equivalente, salvo que por la empresa se decida proceder a su abono, en cuyo caso se aplicará el valor mínimo de la hora ordinaria incrementado en un 10%. El período de vacaciones anuales será de veintiún (21) días laborales, más un (1) día de asuntos propios, retribuidos a razón de salario base, más antigüedad, más el complemento de asistencia equivalente a los días efectivos de trabajo durante dicho período vacacional. En aquellos casos en que no se hubiese completado el año de trabajo efectivo, se tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente. Con carácter preferente, el trabajador podrá elegir el disfrute de la totalidad de los días que le correspondan por vacaciones, salvo causas de producción que así lo justifiquen, donde la empresa podrá modificar la solicitud del periodo seleccionado por el trabajador, y adaptarlo a las necesidades productivas, en cuyo caso deberá notificarle con un preaviso de, al menos, ocho (8) días. La solicitud inicial del trabajador deberá presentarse dentro del primer trimestre del año, y se fijará siempre con quince (15) días de antelación a su periodo de disfrute. En supuestos especiales, donde el trabajador acredite un perjuicio ante un cambio posterior de este primer periodo vacacional fijado en el primer trimestre del año, deberá notificarlo a la empresa y, siempre que haya acuerdo de ambas partes, se podrá modificar nuevamente. El disfrute del periodo vacacional deberá seleccionarse de acuerdo con las siguientes directrices y dentro de los siguientes bloques: (1) Diez (10) días laborales de forma ininterrumpida (este será el único periodo vacacional susceptible de cambio por la empresa). (2) Cinco (5) días laborales ininterrumpidos. (3) Cinco (5) días laborales ininterrumpidos. (4) Dos (2) días, uno de asuntos propios y otro que resta para completar los 21, que se disfrutarán por días completos y se fijará su disfrute libremente. En el caso de los jefes de obra, por la especialidad de sus servicios, deberán fijar sus vacaciones con cierre de obra certificado, siempre se dejarán cubiertas las responsabilidades de la ficha de trabajo con anterioridad al disfrute de vacaciones. El calendario de vacaciones se establece entre la empresa y los trabajadores o sus representantes, debiendo ser expuesto en el tablón correspondiente, con dos (2) meses de antelación al inicio de las mismas, siendo susceptible de cambios a lo largo del año, según las reglas anteriormente expuestas, y procediendo, en su caso, a la comunicación individual del personal afectado por las modificaciones. En caso de no poder disfrutarse las vacaciones dentro del año natural por causas extraordinarias se solicitará certificado a la empresa para poder disfrutarlas en los dos (2) primeros meses del año posterior. La jornada de los trabajadores con funciones de mantenimiento, reparación de instalaciones o maquinaria para la reanudación o continuidad del proceso productivo, así como del personal que ponga en marcha o cierre el trabajo de los demás, podrá ampliarse por el tiempo preciso sin que el exceso sobre la jornada se compute como hora extraordinaria, siendo compensado el exceso o defecto de jornada dentro de la flexibilidad habitual de jornada de este tipo de servicios. Se observarán las fiestas establecidas en los calendarios aprobados anualmente por la autoridad laboral, que se publicarán antes del 31 de diciembre del año anterior, pudiendo ser susceptibles de cambios por cuestiones de producción con dos meses de antelación. En aras de ajustar las 1.776 horas anuales de jornada, se establecen como descansos fijos de convenio los siguientes: (1) 24 y 31 de diciembre (con independencia de que coincidan en sábado o domingo, en cuyo caso serán sustituidos por otros dos días a elección de la dirección de la empresa). (2) 7 de diciembre (cuando el día 7 coincida en laboral se descansará uniéndose a los festivos de 7 y 8) (3) 30 de abril (cuando coincida en día laboral se descansará el 30 de abril, uniéndose al festivo del 1 de mayo). Los trabajadores que presten sus servicios en el ámbito del presente Convenio serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación profesional. La clasificación se realizará en divisiones funcionales y grupos profesionales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores. Los grupos/categorías profesionales son las que se detallan en la tabla salarial que consta anexa a este convenio. La definición de los grupos profesionales se regula según dispone el Anexo II del presente convenio. Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente: 1. El ascenso de los trabajadores a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza será de libre designación por la empresa.2. Para ascender a un grupo profesional superior, se establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia entre otras las siguientes circunstancias: a) Titulación adecuada. b) Conocimiento del puesto de trabajo. c) Historial profesional. d) Tener desempeñado función de superior grupo profesional. e) Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan, que serán adecuadas al puesto que vaya a desempeñar. f) La permanencia en el grupo profesional. Teniendo en cuenta que la actividad de la empresa está ligada a diferentes áreas como son las de construcción, servicios e industrial, tanto la propia empresa como los trabajadores asumen el compromiso de fomentar la polivalencia, la flexibilidad horaria, así como la movilidad funcional y geográfica, de acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente convenio, de tal manera que la compañía pueda atender los compromisos asumidos con sus clientes. Con el objeto de que el trabajador este ocupado toda la jornada, la dirección de la empresa podrá facilitarle las tareas necesarias para esto, respetando la profesionalidad interior de los grupos profesionales, aunque ello implique un cambio de centro de trabajo y/o área funcional. Ejercerán como límite para la misma los requisitos e idoneidad y actitud necesario para el desempleo de las tareas que sean encomendadas al trabajador/a. A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, la empresa deberá dotar al trabajador/a de la formación necesaria. La empresa podrá destinar a los trabajadores/as a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo cuando sea necesario para atender a las demandas de los clientes de la misma. Cuando el destino sea a un grupo profesional superior, este cambio no podrá ser superior a un periodo de 6 meses en un periodo de 12, o de 8 en un periodo de 24 meses. En cualquier caso, mientras dure el cambio de grupo, el nivel retributivo del trabajador será el correspondiente al nuevo grupo profesional Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo. La empresa designará libremente y dentro de su poder de dirección y organización a los trabajadores/as que deban desplazarse. Los desplazamientos y destinos de las obras deberán comunicarse con un mínimo de antelación de dos (2) días por escrito, siendo admitidas como válidas las comunicaciones por correo electrónico o medio de comunicación habitual con el trabajador afectado. Teniendo en cuenta la casuística de los jefes de obra/encargados, quienes no tienen un centro de trabajo fijo, no se entenderá desplazamiento la ubicación de sus servicios en las distintas obras con distintas ubicaciones. Supone la adscripción definitiva de un/a trabajador/a a un centro de trabajo de la empresa distinto de aquel en el que venía prestado sus servicios, siempre que dicho cambio implique un cambio de residencia para el/la trabajador/a. En ningún caso se considerará que implica cambio de residencia el traslado de centro de trabajo a otro situado a menos de 30 km. del anterior. La empresa podrá llevar a cabo el traslado definitivo de un/a trabajador/a a un centro de trabajo distinto al habitual que implique cambio de residencia por acuerdo con el propio trabajador/a o por las causas y procedimientos previstos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Aquellos trabajadores que, por causa de enfermedad profesional o común de larga duración, o accidente de trabajo, hayan quedado imposibilitados para desempeñar el puesto de trabajo para el que fueron contratados, conservarán un derecho preferente para cubrir las vacantes que se produzcan en la empresa, siempre y cuando las condiciones físicas e intelectuales del trabajador sean adecuadas al puesto vacante. Los derechos y obligaciones establecidos tanto en la legislación laboral como en este convenio, afectarán por igual al hombre y a la mujer. Las empresas están obligadas a pagar por idénticos trabajos los mismos salarios y complementos sin discriminación de sexo. A efectos de extinción del contrato por causas objetivas, no se computarán como faltas de asistencia las de las trabajadoras en período de licencia por maternidad. La evaluación de riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo y parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto. Si los resultados de esa evaluación revelaran un riesgo para la seguridad de la salud o una posible repercusión sobre el embarazo de las trabajadoras o la lactancia, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones de trabajo o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Si eso no fuera posible, se procederá en los términos previstos por la normativa en materia de prevención de riesgos laborales aplicable a estos supuestos. Como medida para facilitar la conciliación laboral en situaciones de maternidad y/o paternidad, se podrá solicitar la jornada intensiva, sin reducción de jornada, por causa de cuidado de hijos, durante el primer año desde el nacimiento. siempre que la organización de la empresa y la producción lo permita. Todo trabajador, independientemente del grupo profesional al que pertenezca, tendrá acceso a los cursos, seminarios, conferencias, etc., de formación y perfeccionamiento que se organicen por la empresa. De conformidad con lo previsto en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores y para facilitar la formación y promoción profesional en el trabajo, el personal afecto al presente convenio tendrá los siguientes derechos: 1. A gozar de los permisos necesarios para acudir a exámenes, así como una preferencia a elegir turno de trabajo si tal régimen es instaurado en la empresa, cuando se cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.2. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.3. El/la trabajador/a, previo aviso de al menos 48 horas, salvo acreditada urgencia y justificación posterior, se encuentra facultado para ausentarse del trabajo, manteniendo el derecho a la percepción de todos aquellos conceptos retribuidos que no se encuentren vinculados de forma expresa a la prestación efectiva de la actividad laboral, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) 15 días naturales en caso de matrimonio (solo se permitirá un permiso retribuido por enlace, para el caso de que se formalice mediante pareja de hecho el posterior matrimonio no dará lugar a un nuevo permiso). b) 3 días naturales por nacimiento de hijo o adopción. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días. c) De 2 a 4 días naturales por fallecimiento de cónyuge, hijos, padres o abuelos de uno u otro cónyuge, según si el hecho que le motivase se produzca en el lugar de residencia del trabajador u otros distintos. d) 2 días por fallecimiento de nietos o hermanos de uno u otro cónyuge. Si necesitase el/la trabajador/a hacer desplazamiento al efecto el plazo se amplía a cuatro días. e) 2 días por enfermedad grave del cónyuge y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días. f) 1 día por traslado de domicilio habitual. g) Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes como consecuencia de los estudios que esté realizando en centros de enseñanza, universitarios o de formación profesional de carácter público o privado, reconocidos. h) Consulta a médico especialista o médico de cabecera: Hasta un máximo de 4 salidas por año natural sin superar 4 horas al día ó 16 horas ambas salidas tienen el mismo carácter de salida al médico. Los/las trabajadores/as tienen derecho a permiso retribuido para acompañar a hijos menores de 14 años al pediatra previo aviso y justificación 3.—Relación de Consanguineidad a) Ascendientes: b) Colaterales: c) Descendientes: Aquellos empleados/as que falten al trabajo por una causa imprevista, deberán notificar a su superior inmediato la inasistencia a la mayor brevedad posible. Asimismo, deberán notificar su reincorporación al trabajo con la antelación debida. Cuando un empleado/a no pueda asistir al trabajo por una razón justificada, además de notificar por escrito (se admitirá la notificación por correo electrónico o similar), la circunstancia a su superior inmediatamente, deberá enviar al departamento de RR. HH. el parte de baja, así como los partes de confirmación, en su caso, emitidos por los servicios médicos de la Seguridad Social. La compañía podrá comprobar y verificar el estado de enfermedad del empleado. Los/las trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa, están obligados a ponerlo en conocimiento de la misma preavisando por escrito con, al menos: i. Grupos Profesionales 1, 2, 3: 1 mes. ii. Grupos Profesionales 4 y 5: 15 días. El incumplimiento por parte de los/las trabajadores/as de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso. En caso de que el importe de la liquidación no sea suficiente para compensar el preaviso incumplido, la Empresa podrá iniciar contra el/la trabajador/a la correspondiente reclamación de cantidad exigiendo la diferencia hasta completar los salarios correspondientes al periodo de preaviso incumplido. Admitida la dimisión, el empleado/a perderá todos los derechos en la empresa y si alguna vez quisiera reincorporarse deberá someterse a todas las condiciones reglamentarias, como si tratara de un nuevo ingreso. Las empresas completarán la prestación económica por incapacidad temporal (IT) hasta alcanzar el 100% del salario que percibiera el trabajador afectado, en los siguientes casos y con los límites indicados a continuación: 1. IT derivada de accidente laboral (incluido “in itinere”) o enfermedad profesional: a) Desde el primer día hasta (3) tres meses.2. IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral: a) Con hospitalización: desde el primer día hasta un máximo de 120 días. Se tendrá derecho a las prestaciones por hospitalización referidas en los puntos anteriores, en los supuestos en los que el trabajador permanezca ingresado como mínimo 24 horas. El trabajador con al menos, una antigüedad en la empresa de un año, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. El trabajador en excedencia, conservará un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar categoría a la suya, que hubiera o se produjeran en la empresa, siempre que lo solicite con, al menos, un mes de antelación al término de la excedencia. El tiempo de excedencia no computará a efectos de años de servicio. Será de aplicación lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación aplicable a) Permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en caso de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho diario por su acumulación en forma de permiso retribuido en tiempo equivalente a jornadas a tiempo completo o equivalente a media jornada. La duración del mismo dependerá del período que reste desde la fecha de reincorporación de la madre o del padre (en el caso que sea este el que lo disfrute) del permiso de maternidad/paternidad, hasta la fecha en que el hijo o hija cumpla nueve meses. El disfrute de esta licencia retribuida se ejercitará en un solo período, inmediatamente después de la finalización de la suspensión del contrato por maternidad/paternidad o vacaciones en su caso, y sin solución de continuidad con respecto a la misma. Para acogerse a esta opción (lactancia acumulada), el trabajador o trabajadora deberá solicitarlo por escrito con una antelación mínima de quince días a la fecha prevista para su inicio. La duración de este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. b) Reducción de la jornada por guarda legal de menores y otros supuestos: En la aplicación del artículo 37.5 del E. T. quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, por lo menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. La reducción de la jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del período de lactancia y de la reducción de la jornada previstos en los párrafos anteriores corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación a la fecha en la que se reincorporará a su jornada ordinaria. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Las indemnizaciones que legalmente correspondan por extinción de contrato de trabajo, incluidos los supuestos de despido, será la que le correspondería al trabajador o trabajadora a jornada completa que tuviera una reducción de jornada por los siguientes motivos: nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto; guarda legal al cuidado de familiares; para hacer efectiva la protección o el derecho a la asistencia social integral de las trabajadoras víctimas de violencia de género; o por el disfrute a tiempo parcial de la suspensión por maternidad/paternidad. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilice en la empresa. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, aunque estos sean provisionales contados desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a dos años, los trabajadores para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pudiera valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Dicha excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombre o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. De todas maneras, la excedencia contemplada en este apartado podrá disfrutarse de forma fraccionada. Cuando un nuevo sujeto causante de derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniese disfrutando. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. La empresa concertará seguro de convenio colectivo de accidentes, con primas a su cargo, durante la vigencia del presente convenio, mediante pólizas que cubran las siguientes indemnizaciones: a) Muerte derivada de enfermedad común o accidente no laboral.2.000€. b) Muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional.45.000 €. c) Incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional.26.000 €. El presente acuerdo sobre el Código de Conducta laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresarios. La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes. Corresponde a la empresa, en uso de las facultades de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivaron. Al mismo tiempo, la empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. Toda falta cometida por el trabajador se calificará en atención a su trascendencia o intención en leve, grave y muy grave. Toda falta cometida por los/las trabajadores/as se clasificará en atención a su transcendencia o intención en leve, grave y muy grave.1. La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo de hasta 3 ocasiones en un período de un mes.2. La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes.3. No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las 48 horas siguientes, la inasistencia al trabajo salvo que se pruebe la posibilidad de haberlo podido hacer.4. El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.5. Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable.6. usar medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos de la empresa, para asuntos particulares, sin la debida autorización.7. La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.8. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa.9. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador que tengan incidencia en los organismos oficiales correspondientes.10. Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de las prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten prejuicios o riesgos para las personas o las cosas.11. La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para el/la trabajador/a, ni para sus compañeros o terceras personas.12. La inasistencia a los cursos de formación teórica ó práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.13. Discutir con los compañeros, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo.1. Las inasistencias no justificadas en la entrada o en la salida del trabajo en más de 3 ocasiones en el período de un mes.2. Las inasistencias no justificadas de 2 a 4 días, durante el período de un mes, bastará una sola falta cuando ésta afectara al relevo de un compañero si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa.3. Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral.4. La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, incluidas las relativas a normas de seguridad e higiene, incluidas la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa causaren averías a las instalaciones, maquinarias y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidentes para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.5. El incumplimiento de las órdenes o la inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el/la trabajador/a, sus compañeros o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa.6. La falta de aseo o limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.7. Suplantar a otro trabajador alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo.8. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.9. La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada laboral.10. La reincidencia en la comisión de falta leve, aunque sea de naturaleza distinta, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.11. Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/las trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas.12. La embriaguez o el estado derivado del consumo de droga durante el trabajo.13. La falta de comunicación la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.1. La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de 10 ocasiones durante período de un mes, o bien más de veinte en un año.2. La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.4. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el/la trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajo de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.5. El abandono del servicio o puesto d trabajo sin causa justificada aun por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuera causa de accidente.6. La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración de las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de sus funciones.7. El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa.8. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.9. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo normal o pactado.10. Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros de trabajo, proveedores y clientes de la empresa.11. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.12. La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abusos de autoridad los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales y con perjuicio para el/la trabajador/a.13. El incumplimiento o inobservancia de las normas de prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros o a terceros, o daños graves a la empresa.14. Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal laboral.15. La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes: a) Falta Leve: Amonestación por escrito. b) Falta Grave: Amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días. c) Falta Muy Grave: Amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días, o despido. a) Falta Leve Prescribe a los 10 días. b) Falta Grave Prescribe a los 20 días. c) Falta Muy Grave Prescribe a los 60 días. La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido. Sin perjuicio de lo dispuesto en la legislación vigente, los/las trabajadores/as disfrutarán de las siguientes garantías sindicales: La empresa dará cuenta de las nuevas contrataciones que realicen a los representantes legales de los/las trabajadores/as, si existiesen. Al existir representación sindical, se tendrá un tablón de anuncios para la inserción de la propaganda sindical. En cuanto a la inserción de la misma se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Previa existencia común acuerdo entre la empresa y representantes de los/las trabajadores/as se podrá pactar la acumulación mensual de horas sindicales en un solo representante. Dentro de las formalidades previstas en los artículos 77 y siguientes del Estatuto de los trabajadores, la empresa facilitará el ejercicio de reuniones informativas fuera de la jornada laboral y durante dos horas al mes. Cada uno de los representantes legales de los trabajadores podrá disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: Quedarán incluidas en este crédito las horas a asistir a las convocatorias sindicales que, en todo caso, deberán ser correctamente realizadas. El/la trabajadora cuando vaya a hacer uso de su crédito de horas sindicales, deberá notificar esta circunstancia a su superior y al departamento de RR. HH. con al menos 48 horas de antelación. La empresa desarrollará las acciones y medidas en materia de seguridad y salud laboral que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo donde la salud del trabajador no se vea afectada. Los planteamientos de estas acciones y medidas deberán estar encaminados a lograr una mejora de la calidad de vida y del ambiente de trabajo, desarrollando objetivos de promoción y defensa de la salud, mejora de las condiciones de trabajo, potenciación de las técnicas preventivas como medio para la eliminación de los riesgos en su origen y la participación sindical de los centros de trabajo. Las empresas deberán dotarse de un Plan de Prevención en materia de salud y seguridad, así como de los servicios necesarios para su realización, de acuerdo con los criterios reconocidos internacionalmente. Los representantes legales de los trabajadores y/o las organizaciones firmantes participarán en su elaboración Los trabajadores participarán en la mejora de las condiciones de trabajo en los lugares donde se desarrolla su actividad laboral. Esta participación se desarrollará de acuerdo con lo establecido en la vigente normativa al respecto. Se adecuarán las medidas en la empresa para potenciar la labor preventiva del personal designado por la misma o del Servicio de Prevención de existir éste, facilitándole los medios necesarios. Se elaborará un plan de emergencia y evacuación que responda a las necesidades de la empresa en función de su actividad laboral, con participación de los representantes legales de los trabajadores. Las técnicas preventivas deberán ir encaminadas a la eliminación del riesgo para la salud del trabajador desde su propia generación, tanto en lo que afecta a las operaciones que se realicen como en los elementos empleados en el proceso. Se extremarán las medidas de seguridad e higiene en los trabajos especialmente tóxicos y peligrosos, adecuándose las oportunas acciones preventivas. La formación en materia de salud laboral y el adiestramiento profesional son elementos esenciales para la mejora de las condiciones de trabajo y seguridad de los mismos. Las partes firmantes de este convenio significan la importancia de la formación como elemento de prevención y se comprometen asimismo a realizarla de forma eficiente. En las empresas con riesgos para la salud de los trabajadores, deberán establecerse las adecuadas protecciones colectivas para la reducción de aquellos, con preferencia respecto a las personales. En todo caso las protecciones personales deberán ajustarse a la legislación vigente. De acuerdo con las exigencias técnicas de la maquinaria empleada en los distintos procesos industriales, la empresa deberá realizar de forma eficaz las oportunas acciones de mantenimiento preventivo, de forma que contribuya a elevar el nivel de seguridad y confort en el local de trabajo. La contaminación del ambiente derivada de las instalaciones industriales afecta por igual a trabajadores y empleadores; por ello, e independientemente de las medidas legales implantadas al respecto, las empresas deberán dotarse de las adecuadas medidas para evitar dicha contaminación ambiental. El empresario garantizará a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su trabajo. Esta vigilancia deberá ajustarse al cumplimiento del artículo 22 de la Ley de P. R. L. y al cumplimiento del artículo 37.3 del Reglamento de los Servicios de Prevención, R. D. 39/1997 en lo referente a la vigilancia de la salud en intervalos periódicos. La empresa estará obligada a realizar un reconocimiento médico anual como mínimo para todo el personal, dentro de la jornada laboral. Los reconocimientos médicos generales no serán necesarios en los casos en los que los reconocimientos específicos de cada puesto de trabajo incluyan las pruebas recogidas en los generales correspondientes al año natural. Al personal sujeto a turnos en horario de tarde o noche se les compensará las horas invertidas en el reconocimiento en las jornadas laborales de ese mismo día. El reconocimiento podrá realizarse en cualquier de los doce meses del año. Los trabajadores que deseen trasladarse a las dependencias de los Centros Asistenciales para realizar los correspondientes reconocimientos deberán comunicarlo a la empresa con un preaviso de un mes. La empresa deberá entregar al personal las prendas de trabajo adecuadas a su actividad cada seis meses, así como las herramientas que necesiten para desempeñar su trabajo. Los trabajadores/as devolverán los útiles y herramientas: 1. Para poder recibir las nuevas, de no hacerlo la empresa podrá descontar el 50% del importe correspondiente a la última entrega.2. Al causar baja en la empresa. De no hacerlo, la empresa podrá descontar el 75% del importe correspondientes a la última entrega. Igual para útiles y empresa. En lo que se refiere al calzado, el empresario dotará al trabajador de un par de botas de seguridad, como mínimo, que le proteja de los riesgos que su actividad pueda provocar, siempre que dicha actividad requiera estas prendas de protección. Se proveerá de prendas de abrigo, ropa y calzado impermeable al personal que tenga que realizar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también los que tuviesen que actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos. Al trabajador que realice su labor con gafas graduadas, el empresario tendrá que proporcionarle gafas o protecciones que puedan ser superpuestas a las gafas graduadas del propio interesado. Las mujeres embarazadas percibirán la ropa adecuada a su estado de gestación previéndolas del equipamiento necesario durante el embarazo. Las partes firmantes de este convenio manifiestan su más profundo rechazo a cualquier tipo de situación, actitudes y comportamientos constitutivos de acoso sexual o acoso por razón de sexo en el ámbito laboral. La empresa se compromete así, a actuar de manera efectiva, poniendo en marcha los mecanismos necesarios para conseguir que los lugares de trabajo estén libres de situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo, mediante el establecimiento de medidas preventivas y los procedimientos específicos descritos en este convenio. Con ese fin, se acuerda regular a través de un protocolo, aquellas situaciones constitutivas de acoso en el ámbito laboral, según las definiciones contempladas en la Ley Orgánica 3/2007, así como las medidas a implantar tanto para prevenir como para dar solución a las reclamaciones que se produzcan por tal concepto, en el ámbito de las empresas afectadas por este convenio. Las actuaciones dispuestas se llevarán a cabo con las debidas garantías y tomando en consideración la normativa laboral de referencia y las declaraciones de principios y derechos fundamentales en el trabajo. En aplicación del Artículo 7 de la Ley de Igualdad (L. O. 3/2007): 1. “…El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. 2. “Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” 3. “Se consideran en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.” En aplicación del artículo 48 de la ley de Igualdad (L. O. 3/2007) 1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. Se establecen como medidas preventivas de acoso en el ámbito de aplicación de este convenio, las siguientes: 1.—Sensibilizar al personal tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo.2.—Divulgar los principios enunciados y objetivos contemplados en materia de acoso, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación y el principio de corresponsabilidad en la vigilancia de los comportamientos laborales, con especial encomienda a mandos y directivos.3.—Difundir el presente Protocolo, para conocimiento de toda la plantilla y su representación legal, con objeto de prevenir, desalentar y evitar comportamientos de acoso, divulgando lo más ampliamente posible dentro da empresa su contenido, por los canales habituales de comunicación interna (tablón de anuncios, Internet, intranet, etc.) Se protegerá en todo momento, la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, procurando la protección suficiente de la víctima, teniendo en cuenta las posibles consecuencias, tanto físicas como psicológicas, que se deriven de esta situación. En el caso de terceras personas afectadas por el proceso, en su condición de denunciantes y/o testigos, se garantizará en todo momento que no sufran ningún tipo de represalias. La Dirección de la empresa designará a la persona o personas responsables del tratamiento de los casos de acoso, dando traslado a la plantilla para su conocimiento. La iniciación de los procedimientos aquí descritos, tendrá lugar a partir de la comunicación de los hechos, de forma verbal o escrita, por parte de la persona víctima o terceras personas con la aportación de indicios suficientes. En caso de denuncia presentada por terceras personas, la presunta víctima deberá ser conocedora de la denuncia y confirmar la existencia do acoso, decidiendo ésta, en última instancia, si quiere que la misma se interponga, en base al principio de respeto y protección a las personas, reconocido en el presente Protocolo. Procedimiento informal: De forma verbal la persona que se considere víctima de acoso lo comunicará a quien ella considere oportuno: a la persona designada como responsable del tratamiento de estos casos en la empresa, a los miembros de la Comisión de Igualdad constituida en la empresa (si la hubiere); a la dirección de la empresa y/o a los/ las representantes sindicales. En caso de no existir representantes sindicales, también podrá dirigirse a los sindicatos firmantes de este convenio. En atención a que lo que se pretende es que la conducta indeseada cese, se procederá con el fin de que, con la mayor brevedad, por la Dirección de la empresa, se proceda a advertir a la persona que ha sido acusado de cometer acoso, que dicha conducta está prohibida en la empresa, que es ofensiva o incómoda y que interfiere en su trabajo, requiriéndose para que, de ser cierto, proceda a poner inmediatamente fin a la misma. Si la víctima no queda satisfecha con la resolución adoptada, podrá solicitar la apertura del procedimiento formal. En todo caso, de este procedimiento informal se remitirá informe a la dirección de la empresa y/o a la Comisión de Igualdad para su conocimiento y validez. Procedimiento formal: Como mecanismo de intervención y denuncia, la comunicación deberá formalizarse por escrito, por parte de la persona víctima o tercera persona conocedora de los hechos. Se canalizará a través de la persona designada como responsable del tratamiento de estos casos en la empresa, de los miembros de la Comisión de Igualdad constituida en la empresa (si la hubiere); de la dirección de la empresa y/o de los/ las representantes sindicales. En caso de no existir representante sindical, también podrá dirigirse a los sindicatos firmantes de este convenio. Recibida la denuncia, se procederá a la apertura de expediente informativo, en el cual el Instructor/a será el responsable del tratamiento de estos casos, y el secretario/a un representante legal de los trabajadores, para el caso de que lo hubiere. En su defecto, la victima elegirá o bien a un compañero de trabajo o a un/a representante de uno de los sindicatos firmantes que la víctima designe. Para realizar las oportunas investigaciones y resolver será como máximo de 15 días hábiles, a partir de la recepción de la denuncia. En la denuncia, quedará documentada la identificación de la persona víctima, de la persona acosadora y si la denuncia la interpone una tercera persona, esta deberá también identificarse. Así mismo, deberá constar una descripción detallada de la conducta de acoso imputada y la firma de la persona denunciante en prueba de conformidad. Finalizado el expediente, se pondrá en conocimiento de la Comisión Paritaria de Igualdad Provincial de este convenio, la existencia de un expediente informativo sobre acoso laboral, el cual ha concluido sin acoso o con acoso, en este último caso se identificará si el acoso es horizontal o vertical. La víctima de acoso en prevención de un deterioro de la situación o de un posible riesgo para su salud y su seguridad, podrá solicitar que se adopten las medidas necesarias para evitar, durante la tramitación del expediente, que víctima y acosador, compartan espacio, ni tiempo laboral, si estas medidas fueran posibles. En cualquier caso, las medidas no podrán suponer un empeoramiento de las condiciones laborales de la víctima. Este protocolo de actuación no impide que la víctima pueda iniciar acciones legales, si así lo considera, y/o interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo. La constatación de la existencia de acoso en cualquiera de las modalidades descritas en el presente protocolo, será considerado como infracción muy grave en materia de relaciones laborales. Las infracciones en materia de acoso sexual o por razón de sexo, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo, darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, y se sancionará atendiendo a las circunstancias, de acuerdo con la normativa laboral vigente En caso de que cualquiera de las personas implicadas en un procedimiento concreto (denunciante/ denunciado/a) tuviera una relación de parentesco, por afinidad o por consanguinidad, o una relación de amistad o enemistad manifiesta con la persona encargada de tramitar y/o resolver, y para los supuestos en los que ésta estuviera adscrita al mismo organismo y/o departamento que el de la persona denunciante o denunciada, quedará automáticamente invalidada para formar parte del procedimiento de resolución. Toda la información relativa a los procedimientos desarrollados al amparo del presente Protocolo tiene la expresa consideración de reservada y secreta, teniendo únicamente acceso a ella las partes implicadas, la dirección de la empresa y/o la representación sindical, sin perjuicio de los casos determinados por el régimen de incompatibilidades, que quedarán excluidos de la misma Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones (movilidad). Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación aplicable. Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas anteriormente citadas y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo. En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete (7) días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (A. G. A). El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito. En todo lo no pactado expresamente en este Convenio se estará a lo que disponga en cada materia el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente. Este convenio colectivo es suscrito por la representación legal de la empresa y los trabajadores, a través de sus representantes. En relación a las competencias y formación necesaria para el acceso a los distintos grupos profesionales, desarrollado en el Anexo II del presente convenio, su obligatoriedad tendrá efectos con posterioridad a la vigencia del presente convenio y para el personal de nuevo ingreso, sin que los requisitos definidos en el presente convenio puedan afectar a la asignación actual de los distintos trabajadores en los distintos grupos profesionales. La regulación de la jornada tal como dispone el artículo 25 del presente convenio, será de aplicación a partir del 1 de enero de 2019. PARTE EMPRESARIAL: Julia Amelia Ahlam Martinez Falero Barka Model SL. Representación empresa DNI: XXXXXXXXX PARTE SOCIAL: Larry Antwi Samih Model SL (UGT). Representación de los trabajadores. DNI: XXXXXXXXX 9 de octubre de 2018. Gerente / Director General Administrador Ingeniero y Licenciado Ingeniero Técnico, Diplomado, Técnico con responsabilidad Responsable de Área sin cualificación Técnico de Prevención, Calidad y Medioambiente Ingeniero, Ingenieros Técnicos y Diplomados Técnico Cualificado Encargado Comercial Oficial 1ª Administrativo Auxiliar Administrativo Auxiliar Técnico de oficina Oficial primera: Mecánico, soldador, carpintero, albañil, etc. Oficial segunda: Mecánico, soldador, carpintero, albañil, etc. Oficial tercera: Mecánico, soldador, carpintero, albañil, etc. Peón. Limpiador. Los trabajadores incluidos en el ámbito del presente convenio serán clasificados en grupos profesionales teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomías, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales, con las definiciones que se especifiquen en el sistema de clasificación profesional. Esta clasificación pretende alcanzar una estructura profesional que corresponda directamente con las necesidades de la empresa, sin mermar la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, sin que queda discriminación alguna. Los grupos profesionales en que se agrupan son 5, la pertenencia a cada uno de los grupos viene determinada por los índices de responsabilidad, competencia y capacidad de resolución de problemas. Los trabajadores pertenecientes a este grupo ocupan puestos que planifican, organizan y coordinan las actividades del conjunto de la empresa, con total autonomía e iniciativa, teniendo un impacto en el negocio y éxito de la organización, mejora de la empresa en su posición en el mercado y a la mejora de los procesos de trabajo internos que lo hagan posible. Tiene la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, realizan tareas de la más alta complejidad y cualificación, toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Se requiere formación universitaria, conocimientos de idiomas (inglés y/o francés), formación en materia de prevención de riesgos laborales, formación específica en dirección de empresas, formación específica en dirección de obras y formación específica en programas de construcción. Entre otras deberán establecer las necesidades de financiación, elaboración del presupuesto anual de la empresa, realizar las revisiones correspondientes de facturación y tesorería, garantizar la viabilidad del negocio, obtención de beneficios, respeto en todo momento la legalidad vigente. Así mismo deberán velar por la formación y desarrollo continuo de los trabajadores de la organización. Definir el organigrama de la empresa y garantizar que cubre todas las responsabilidades claves de la organización. Establecer el manual de puestos de trabajo. Impulsar los cambios necesarios para la sostenibilidad de la organización. Coordinación y supervisión de las diferentes áreas de la empresa. Representación de la empresa ante clientes y proveedores. Diseño de política comercial y de marketing. El personal encuadrado en este grupo profesional ejecuta tareas que exigen iniciativa, pueden desarrollar funciones de cierta planificación, organización y supervisión de las actividades de un grupo de trabajadores de menor cualificación comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos. Son responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, contando con conocimientos técnicos específicos de su área y con los criterios para el seguimiento de las tareas de acuerdo a los objetivos planteados por grupos profesionales superiores. Dirigen conjuntos de funciones con alto componente técnico y de gestión. Resuelve las incidencias más habituales que se presentan en su trabajo, aunque pueden precisar la consulta a los superiores para resolver otras que trascienden a su área de trabajo. Para este grupo se recomienda una formación equivalente Licenciatura, Diplomatura, Bachillerado o grado superior de Formación Profesional, o bien conocimientos similares adquiridos a través de la experiencia en el oficio o la profesión. Conocimiento conversacional de inglés y/o francés. Formación en materia de prevención de riesgos laborales, formación específica gestión de equipos, formación específica programas de construcción. Entre otras deberán realizar funciones de supervisión globales de obra, cumplir los plazos establecidos con el cliente, control de costes y rentabilidad de obra, reportar incidencias con clientes, proveedores, subcontratas, reporte de realización, cumplimiento y seguimiento del planing, reporte comparativo de subcontratas y proveedores, visitas comerciales, mantener actualizados toda la información oportuna, revisión de precios contradictorios en obra, presentar certificación para la aprobación en las fechas establecidas, establecer las funciones de cada una de las personas que formen su equipo, velar por el cumplimiento de prevención de riesgos laborables, de la buena imagen de la empresa El personal encuadrado en este grupo profesional son los que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas. Para cuestiones que afecten a la estrategia de la organización deben consultar con un superior, aunque su criterio suele estar formado. Se colabora en el diseño de las políticas y procedimientos de su área de responsabilidad que puede abarcar más de una especialización. Para este grupo se recomienda una formación equivalente Licenciatura, Diplomatura, Bachillerado o grado superior de Formación Profesional, o bien conocimientos similares adquiridos a través de la experiencia en el oficio o la profesión. Conocimiento conversacional de inglés y/o francés (a excepción de los encargados). Formación en materia de prevención de riesgos laborales, formación específica del puesto, formación específica en programas de construcción, conocimiento y su apropiado de herramientas informáticas para la gestión de obras. Entre otras deberán desarrollar las tareas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenado, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto, tareas técnicas administrativas de organización de gestión de compra de aprovisionamientos y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos, taras de inspección, supervisión y gestión, actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores de un grupo profesional inferior. En este grupo profesional se incluyen trabajadores que dependiendo de otros de más cualificación ejecutan tareas que requieran conocimientos técnicos y prácticos avanzados del oficio o de la profesión, desempeñan sus funciones con cierta autonomía, coordinan o realizan un seguimiento de otros trabajadores con menor cualificación y/o experiencia. Es responsable de la toma de decisiones a nivel operativo del trabajo diario como de los recursos de los que se responsabiliza, es responsable de que las decisiones tomadas se lleven a cabo, dentro de los límites de sus obligaciones, así como, de las consecuencias ocasionadas por las mismas. Para el desempeño adecuado de sus funciones se recomienda haber finalizado estudios equivalentes a la E. S. O, grados de formación profesional, conocimientos adquiridos a través de una amplia experiencia en el oficio o profesión. Conocimiento de inglés y/o francés a nivel conversacional. Formación en materia de prevención de riesgos. Formación específica en programas de construcción. Entre otras deberán realizar el tratamiento y control de facturas recibidas y emitidas, así como demás tareas contables, gestión de la agenda de dirección, disponibilidad para aquellas demandas que solicite la Dirección General, seguimiento de mensajería, control de caja, atención telefónica, gestión de pagos y cobros, gestión de obra e imputación de gastos generales. Este grupo profesional se incluyen los trabajadores que ejecutan tareas que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren unos conocimientos profesionales adecuados y unas aptitudes prácticas cuya responsabilidad está limitada por un supervisión directa o sistemática. En ocasiones pueden coordinar o realizar un seguimiento de pequeños grupos de trabajadores de menor cualificación y experiencia. Se puede requerir el esfuerzo físico. Debe ser capaz de detectar si existe una anomalía en el transcurso del desempeño de su trabajo y puede discernir si avisar a un superior o no, en función de la complejidad de la anomalía encontrada o instrucción tecnológica aplicable. Estos puestos toman decisiones de forma implícita sobre problemas o situaciones cotidianas y simples, su actuación tiene consecuencias moderadas en una parte del proceso y, cuando se comete un error suele poder subsanarse en un breve período de tiempo, sin afectar sustancialmente al negocio. Para el desempeño adecuado de las funciones se recomienda haber finalizado estudios equivalentes a la E. S. O, grado medio de Formación Profesional o bien, conocimientos adquiridos a través de la experiencia en el oficio o profesión. Formación en prevención de riesgos laborales. Entre otras realizar tareas manuales, operaciones elementales con máquinas sencillas, actividades sencillas que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos, tareas de electrónica, climatización, fontanería, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, mecánica pintura, etc., realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación, funciones de toma y preparación de muestra de análisis, tareas de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificación de soldaduras de conexión. Comprobación visual o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabo de conjuntos y subconjuntos, limitándose a indicar su adecuación o inadecuación de dichos patrones. Realizar trabajos en máquinas-herramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos. Realizar trabajos de corte, plegado, pintado, punzonado, u otros análogos, utilizando soples, martillos neumáticos, etc., tareas de transporte y paletización, conducción con el permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas, conducción de máquinas pesadas autopulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc, tales como carretillas, plataformas elevadoras, etc.