CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA "ACTEGA ARTÍSTICA, SA".
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE TRABALLO E BENESTAR — Servizo de Traballo e Economía Social (Convenios, 01/07/2016)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa ACTEGA ARTÍSTICA, SA, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polos delegados de persoal, en data 15 de setembro de 2015. Primeiro.— Dito Convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data, 27 de xaneiro do 2016. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia nengunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en perxuizo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 y 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución a Mesa Negociadora do mesmo. Son partes firmantes del presente convenio colectivo, por la parte económica, la representación de la empresa ACTEGA Artística, S. A.(Sociedad Unipersonal), por la parte social, los Delegados de Personal de ACTEGA Artística, S. A (Sociedad Unipersonal). Este Convenio que se concierta entre la representación Económica y Social de la empresa referenciada y será de aplicación a todo el personal de la misma. El presente Convenio tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2.015, hasta el 31 de diciembre de 2.016. Cualquiera que sea la fecha de su firma o publicación en el Diario Oficial de Galicia, los efectos económicos para el año 2.015, se retrotraerán en todo caso al 1º de Enero de dicho año. Este Convenio se prorrogará por un año más, salvo denuncia de alguna de las partes con un mes de antelación al fin de su vigencia. Denunciado el Convenio subsistirán sus preceptos hasta la entrada en vigor del que lo sustituya. Serán las de carácter general. Este Convenio garantiza como mínimo las condiciones existentes, aplicándose sobre ellos los beneficios del mismo. Se respetarán los derechos adquiridos y condiciones más beneficiosas que están establecidas en la empresa a la entrada en vigor del presente Convenio. La jornada anual será de 1.768 horas de trabajo efectivo y las vacaciones anuales en 30 días ininterrumpidos. La jornada diaria efectiva será de 8 horas de trabajo. No obstante, durante el período de vigencia de este convenio, el personal de la empresa disfrutará las vacaciones en dos períodos, por lo que tendrá una reducción de 8 horas sobre las 1.768 h., quedando su jornada anual efectiva en 1.760 h. de trabajo. Los días establecidos como descanso o vacaciones, serán retribuidos como tiempo efectivo de trabajo. Debido a que la jornada laboral es de 6:30 a 14:30 para los trabajadores del turno de mañana y de 14:30 a 22:30 para los trabajadores del turno de tarde, la jornada nocturna dará comienzo a todos los efectos a las 22:30 y finalizará a las 06:30. Se establece un plus de nocturnidad, como complemento de puesto de trabajo para los trabajadores que presten sus serviciostemporalmente en el turno de noche, consistente en un 20 % sobre el salario base que corresponda en cada caso y por noche efectivamente trabajada. El importe del salario base, para los año 2015 y 2016, será el que figura en la Tablas Anexas. Todo el personal percibirá 2 pagas extraordinarias, una en el mes de Julio pagadera en la primera quincena y otra en Diciembre pagadera del 15 al 18, cuyo importe será el de 30 días de salario base. Todo el personal percibirá una gratificación anual que se devengará semestralmente, del 15 al 20 de los meses de enero y julio. En enero la correspondiente al segundo semestre del año anterior y en Julio, la del primer semestre del año en curso. Consistirá en el 10% sobre el salario base y sobre las dos pagas extras, efectivamente percibidas. Para los accidentes que den lugar a I. T., ocurridos dentro del recinto de la empresa ydurante las horas en que esté prestando servicio a la empresa, se completará la prestación de la Seguridad Social por accidente laboral hasta el 100% de la base reguladora a partir del 1er día de baja inclusive. Para este complemento a cargo de la empresa, se establece un límite de duración de 18 meses desde el inicio de la baja, coincidiendo con el período máximo de I. T. establecido en la Ley. Se tenderá a la supresión de las horas extras que no vengan impuestas por causas de fuerza mayor o que tengan el carácter de estructurales. Se entiende por horas extrasestructurales: a) Las que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. b) Las necesarias por pedidos imprevistos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate. Las de mantenimiento, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente. Tendrán la consideración de horas extra festivas, aquellas que se realicen en sábado o en los días festivos declarados legalmente, y se retribuirán en la cuantía establecida en la Tabla anexa al presente Convenio. En todas las horas extras retribuidas que se realicen cada día, el trabajador/a percibirá, además del valor de la hora extra pactado en Convenio y con el objeto de ayudar a todos los gastos en que pudiera incurrir el trabajador/a como consecuencia de la realización de dichas horas, los siguientes complementos: — Hasta 4 horas: 3,50 Euros /hora. — Más de 4 horas: 14,07 Euros /día Si las horas extras se realizan entre las 22:30 h. y las 6:30 h. del día siguiente, además del complemento anterior, el trabajador percibirá el valor de la hora extra pactado en la Tabla incrementado un 25% en concepto de nocturnidad. El importe de las horas extraordinarias será el que figura en la tabla anexa. En caso de fallecimiento de un trabajador/a, la Empresa abonará a su cónyuge, en su defecto a los hijos y en su defecto a los padres, en ese orden, las cantidades que se relacionan según las siguientes causas: a) Si el fallecimiento es debido a enfermedad o accidente no laboral: 4.200 Euros. b) Si el fallecimiento es debido a accidente laboral: 7.500 Euros. Los Especialistas de 2ª serán promovidos a la categoría de Especialistas de 1ª como máximo a los 6 meses de antigüedad en la Empresa. La Empresa proveerá a sus trabajadores de las prendas necesarias para el ejercicio de su labor, no pudiendo ser inferior a dos al año. Como norma general, serán 2 uniformes completos de ropa de trabajo y uno de calzado al año. En caso de deterioro por motivos laborales, les serán repuestos contra entrega de la prenda substituida. Se satisfará con el incremento del 1,5% para el año 2.05, sobre el que estuvo en vigor en 2.014. Para el año 2016 esta cuantía se verán incrementada en el mismo porcentaje que lo sean las tablas salariales. Se computará por períodos semanales y tendrán derecho a él, el personal que no haya cometido más de una falta de asistencia o puntualidad durante dicho período y alcanzará a los días trabajados más domingos y festivos. No obstante lo expuesto en el párrafo anterior, dicho plus se percibirá igualmente en los siguientes supuestos: a) Cuando el trabajador/ase ausente para cumplir funciones de carácter sindical. b) Durante los períodos reglamentarios de vacaciones. c) Cuando el trabajador/ase ausente por causas de citaciones judiciales o gubernativas o para asistir a algún examen por estudios oficiales, incluso el obligatorio para obtener el permiso de conducir y para la obtención o renovación del D. N. I. d) Durante los días trabajados en la semana en la que se produzca la baja o el alta, originados por causa de enfermedad o accidente laboral. e) Por asistencia a la consulta médica al médico de cabecera y especialistas de la Seguridad Social, debidamente justificadas f) Durante los días en que el trabajador/a esté ausente con permiso por causa de muerte de los padres, cónyuge, hijos, abuelos, nietos y hermanos. En caso de convivencia con el trabajador/a, cualquier persona. g) Durante el permiso motivado por nacimiento de hijos, enfermedad grave, intervención quirúrgica ohospitalización e intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de los familiares comprendidos en el apartado f). Cuando al trabajador/a le sea declarada una Incapacidad Permanente Parcial para su profesión habitual, la Empresa tendrá la obligación de admitirlo y proporcionarle trabajo que no le suponga disminución en su remuneración, la cual habrá de mantenerse en la cuantía íntegra que le corresponda, según su categoría profesional. Todos los trabajadores tendrán derecho a percibir por cada hijo/a escolarizado entre los 0 y los 24 años, previa justificación, la cantidad de 30,00 Euros mensuales, para el año 2.015 y para el año 2016. Los trabajadores con hijos beneficiarios de la prestación de Minusvalía de la Seguridad Social, percibirán por parte de la empresa una ayuda de 184,29 Euros mensuales, para el año 2.015. Para el año 2016 esta cuantía se verá incrementada en el mismo porcentaje en el que se incrementen las tablas salariales. El plus extraordinario de permanencia tendrá carácter voluntario para el trabajador/a y discrecional para la empresa previo informe de la representación de los trabajadores. Este plus extraordinario de permanencia se abonará en la última nómina del trabajador/a con una antigüedad igual o superior a 20 años, de conformidad con la siguiente escala: Los trabajadores que causen bajas por Incapacidad Permanente, en el grado de Absoluta, a propuesta de la Comisión Técnica Calificadora Provincial o Central de la Seguridad Social, percibirán por parte de la Empresa 4.585,00 Euros por una sola vez, cualquiera que sea su edad. El trabajador/a, avisando con la posible antelación y justificándolo, podrá faltar o ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone: a) Durante tres días, que podrán ampliarse hasta dos más, cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento a efectos de: En los casos de nacimiento de hijos, enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de hijos, padre o madre, nietos, abuelos y hermanos. En caso de convivencia con el trabajador, cualquier persona. b) Durante un día por traslado de su domicilio habitual. c) Un día natural en caso de matrimonio de hijos, hermanos o padres. Deberá disfrutarse el día del matrimonio o el día inmediatamente anterior o posterior a dicha fecha. d) El tiempo necesario para el cumplimiento de funciones de carácter sindical, en los casos representativos y no excediendo de 40 horas laborales al mes. e) Las madres con hijos menores de nueve meses, tendrán una reducción de una hora por lactanciaen la jornada laboral, la cual será retribuida por la Empresa. f) La Empresa abonará un permiso retribuido en 15 días naturales, en caso de matrimonio. g) Se acuerda que La Empresa concederá permiso retribuido solamente para las salidas al médico de cabecera y especialistas de la Seguridad Social, debidamente justificadas. El trabajador/a procurará, en la medida de lo posible, asistir a dichas citas en horas de no trabajo. En los parentescos se entiende tanto en los grados de consanguinidad como de afinidad. Se incrementará, para el año 2.015, en el 1,5% sobre el que estuvo en vigor en el año anterior. Para el año 2016 esta cuantía se verá incrementada en el mismo porcentaje en el que se incrementen las tablas salariales. Las trabajadoras en período de gestación podrán solicitar el cambio parcial o temporal de puesto de trabajo, siempre que a juicio de los Servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de la Mutua con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los Riesgos Profesionales, el puesto que desempeña le proporcione dificultades anormales. En caso de que el cambio de puesto no fuese posible, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural de menores de nueve meses. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. De acuerdo con lo convenido en las Leyes, los Comités tendrán facultades para intervenir en materia de: a) Negociación Colectiva. b) Seguridad e Higiene. c) Expedientes de Regulación de Empleo. d) Huelga. e) Ser informados trimestralmente por la Empresa, acerca de la situación y marcha general de la misma. Y serán informados del mismo modo, en materia de: a) Movilidad del personal. b) Imposición de sanciones y despidos. c) Evolución del empleo y horas extras. d) Igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres Las Empresas facilitarán un local para el funcionamiento de los Comités, dotado de archivos para su documentación y máquina de escribir. Para la reproducción de circulares al personal, procurarán facilitarles su servicio de multicopista compatibilizándolo con el trabajo normal de las oficinas. Podrán tener lugar dentro de los locales propios de la empresa, fuera de horas de trabajo, cuando lo soliciten de la Empresa el Comité o el 20% de los trabajadores, al menos con 48 horas de anticipación a su celebración. Mientras no se destine a otro fin, el local que cederá la Empresa será el mismo utilizado hasta ahora. Las Empresas descontarán a los trabajadores afiliados a los Sindicatos con representación del 10% de Delegados en el Comité y pertenezcan a Centrales de ámbito nacional, de nacionalidad o región, la cuota sindical previa conformidad del interesado por escrito. Los mencionados escritos de los trabajadores tendrán una vigencia mínima de un año, salvo comunicación en contrario del interesado. Tendrán las siguientes garantías: a) En el supuesto de medidas disciplinarias contra cualquier afiliado, las Empresas junto al escrito de sanción al interesado, entregarán copia para su Sección Sindical. b) Podrán difundir libremente las publicaciones de su Central, cobrar cuotas y afiliar, sin más limitaciones que la no obstaculización de la producción. c) Las Secciones Sindicales con la representación mencionada en el presente artículo podrán realizar asambleas, fuera de horas de trabajo, en los locales de la Empresa, previa solicitud a la misma. d) Las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan el 10% dispondrán para el conjunto de sus afiliados de hasta un máximo de 7 días anuales de licencia no retribuida, para asistencia a cursillos, congresos, etc. de una Central. La licencia requerirá notificación a la Empresa con una semana de antelación. e) La Empresa vendrá obligada a conceder la excedencia por el tiempo necesario para los trabajadores que ocupen un cargo sindical con carácter al menos provincial. No existe revisión salarial. En el Anexo I se adjunta el protocolo de actuación ante posibles causas de acoso. Se constituirá una Comisión Paritaria integrada por tres representantes de los trabajadores y tres representantes de la Empresa para consultar cualquier cuestión derivada de la aplicación de este convenio y, en especial, para cualquier modificación durante su vigencia. Será presidida por la persona que la misma Comisión designe por ambas partes, pudiendo actuar la Comisión sin Presidente, si así se acuerda. Esta Comisión Paritaria contará con un plazo de siete días hábiles para responder a las cuestiones presentadas. Cada una de las partes podrá acudir a esta Comisión con el asesoramiento que estime oportuno. Obligatoriamente se acudirá a la Comisión Paritaria previamente a acudir a cualquier otra instancia judicial o extrajudicial en caso de conflicto relativo a la interpretación de este convenio. En caso de discrepancia entre las partes, se establece la obligatoriedad de acudir al sistema de mediación establecido en el AGA (Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo). Así mismo, podrá ser acordado por las partes en conflicto el sometimiento al arbitraje del AGA. En especial, corresponde a la Comisión Paritaria el establecimiento de los procedimientos para solucionar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio y al amparo de lo previsto en el Artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores. Se someterán a la Comisión Tripartita Gallega para la Inaplicación de Convenios Colectivos las discrepancias surgidas entre la empresa y la representación legal de los personas afectadas por la falta de acuerdo en los procedimientos de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo a que se refiere el Artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores cuando concurran en la empresa causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y no se alcance un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores para no aplicar las condiciones de trabajo pactadas en el presente convenio. En todo caso, la Comisión Paritaria está facultada para determinar todo lo relativo al contenido mínimo delos convenios a que se refiere el Artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores. Vigo, a 15 de septiembre de 2.015.—R. Patronal, Nerea Isabel Pearce Jeffries, Liviu Marian El Mai Rudaru. R. Trabajadores, Rkia Ke Lopez Canti El Hadef, Luis Bruno De Morales Amigo. La dignidad, el derecho a la integridad física y moral y a la no discriminación están garantizados en la Constitución Española, la Normativa de la Unión Europea y la Legislación Laboral Española, contemplando también un conjunto de medidas eficaces para actuar contra el acoso en cualquiera de sus manifestaciones. La Dirección de ACTEGA Artística y la Representación de los Trabajadores, conscientes de que las conductas de acoso perjudican y repercuten en todo el personal, no sólo en los directamente afectados, se comprometen a prevenir los comportamientos constitutivos de acoso y afrontar las denuncias que puedan producirse por medio del presente protocolo, basado en los principios de celeridad, protección del derecho a la intimidad, confidencialidad de las personas afectadas, y la no explicación repetida de los hechos por parte del acosado/a, salvo que sea estrictamente necesario. Pero la manera más efectiva de hacerle frente es elaborar y aplicar una política en el ámbito empresarial que ayude a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e indeseable el acoso. Por ello, ACTEGA Artística, 1º.—No tolerará ni permitirá el acoso sexual o moral en el trabajo.2º.—Se prohíbe cualquier acción o conducta de esa naturaleza, cualquiera que sea la persona o personas autoras, considerándose las referidas conductas, una vez probadas, como falta disciplinaria laboral, cuya calificación se producirá de conformidad con las circunstancias particulares.3º.—Se protegerá especialmente al empleado/a o empleados/as que sean víctimas de dichas situaciones, y se adoptarán las medidas cautelares necesarias para llevar a cabo dicha protección.4º.—Se establecerá un procedimiento de actuación ante supuestos de acoso, tomando como referencia el respeto absoluto a las normas legales (tanto de rango constitucional, como las disposiciones penales, laborales o de otro orden jurídico), estableciendo en todo caso las garantías precisas para velar por la objetividad, seriedad y rigor en la investigación de los hechos y en la adopción de las medidas o resoluciones parciales o definitivas pertinentes. Se velará igualmente por la indemnidad y ausencia de represalias, sin perjuicio de las consecuencias legales que puedan derivarse de una acusación y denuncia falsas o carentes de fundamento alguno. También se garantizará la confidencialidad (imputable a ACTEGA Artística) del denunciante del acoso.5º.—Se difundirá la política institucional, dejando claro el posicionamiento de ACTEGA Artística en tales situaciones, así como dando publicidad al procedimiento de actuación. Definiciones y medidas preventivas Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada. El acoso moral se puede presentar de tres formas: i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso. ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorarla imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos. iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art.7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art.7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo se define así la situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 dela Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales. Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes: 1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación 3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales.4. Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización. En el caso de que un/a trabajador/a sienta que está siendo objeto de acoso, en cualquiera de sus modalidades, o que lo sospeche sobre un compañero/a, y con el fin de garantizar sus derechos a la queja y a la confidencialidad, se establecen los siguientes procedimientos de actuación, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima de vías administrativas o judiciales.1. Procedimiento informal.— Este método busca remediar la situación a través de la solución directa entre las partes o a través de un intermediario. La comunicación se hará verbalmente por la persona denunciante a cualquier miembro de la Dirección de ACTEGA Artística que formará una Comisión, en la que esté incluido algún representante de los trabajadores, para investigar los hechos. En el plazo máximo de siete días, la persona delegada por la Comisión, informará y valorará, y en su caso propondrá las actuaciones que estime conveniente, incluso la de apertura del método formal, si el caso no quedara resuelto.2. Procedimiento Formal En este caso, la persona supuestamente agredida, comunicará por escrito a la Dirección de ACTEGA Artística, los hechos acaecidos. La dirección creará una Comisión de investigación. La comunicación se hará por escrito por la supuesta persona denunciante. Asimismo, la indicada comunicación podrá ser realizada a través de un Sindicato o por medio de una tercera persona de confianza de la persona denunciante. El procedimiento, al que se le asignará un código, ha de ser ágil y rápido, ha de otorgar credibilidad y se ha de proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, procurará la protección suficiente de la persona denunciante en cuanto a su seguridad y su salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación. Tramitación y plazos: Una vez recibida la denuncia, en el plazo de dos días hábiles, reunida la Comisión y designada su persona delegada, se iniciarán las investigaciones preliminares, dándose traslado de la información detallada sobre la naturaleza y contenido de la denuncia a la persona denunciada, mediante notificación con acuse de recibo. La persona denunciada podrá dirigirse a la persona delegada de la Comisión por escrito y aportar los elementos que considere necesarios para la investigación del caso en el plazo de tres días hábiles. La persona delegada de la Comisión, una vez esclarecidos los hechos denunciados, informará a la Comisión en el plazo máximo de quince naturales desde la fecha de acuse de recibo de la denuncia por parte de la persona denunciada. La Comisión se reunirá, una vez recibido el informe en el plazo de dos días hábiles y resolverá el expediente proponiendo sobreseimiento, porque considere que las pruebas no son concluyentes, o, valorando la consistencia de la denuncia y proponiendo, en su caso, las actuaciones que estime conveniente teniendo en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, así como el tipo e intensidad de la conducta, su reiteración, afectación sobre el cumplimiento laboral de la persona denunciante, etc. Se prohíbe divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación. Cualquier violación de esta confidencialidad podrá deparar la responsabilidad laboral o de otra índole que en derecho corresponda. La Comisión pondrá de forma expresa en conocimiento de todas las personas que intervienen la obligación de confidencialidad. El procedimiento terminará con un informe final, que incluirá la denuncia, la información recabada, relación de las gestiones efectuadas y las conclusiones. Deberá emitirse en el plazo máximo de 1 mes a contar desde el día siguiente a la recepción de la denuncia y contendrá una resolución adecuada del asunto planteado. La resolución podrá consistir en: Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al trabajador denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. Falsas denuncias: en el caso que se determine la no existencia de acoso, en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes. Vigo 14/06/2016.—O Xefe Territorial, Ignacio Rial Santomé.