CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA "DALPHI METAL ESPAÑA, S. A."
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE TRABALLO E BENESTAR — Servizo de Traballo e Economía Social (Convenios colectivos, 27/01/2016)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa DALPHI METAL ESPAÑA, SA, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social, polo comité de empresa, en data 16 de outubro do 2015. Primeiro.— Dito Convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 28 de outubro do 2015. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e a súas cláusulas non conteñen estipulacións en perxuizo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de Marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades á autoridade laboral competente en orden ó rexistro, publicación depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos Convenios e Acordos Colectivos de Traballo. Terceiro.— Real Decreto 2412/82, de 24 de Xullo, sobre traspaso de función e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo. Esta Xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidades Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18/11/2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á mesa negociadora do mesmo. El ámbito de aplicación de este Convenio colectivo será para el personal adscrito al centro de trabajo de la empresa “DALPHIMETAL ESPAÑA S. A.”, ubicado en Vigo (y por extensión a cualquier lugar donde este personal realice trabajos por cuenta de la misma), tanto con el que se encuentre prestando servicios en el indicado centro como aquel que ingresara en el futuro durante su vigencia.1.—Este Convenio entrará en vigor el 1 de Enero de 2015, independientemente de la fecha de su firma y de su publicación en el B. O. P. o en el D. O. G.2º.—La duración del convenio será de cinco años a partir del 1 de Enero del 2015, finalizando su vigencia el 31 de Diciembre del 2019.1.—Expresamente este convenio no necesita denuncia previa para su total extinción a la fecha de terminación de su vigencia.2.—La denuncia, proponiendo la revisión del Convenio por cualquiera de las partes, se realizará por escrito y con una antelación mínima de 15 días respecto a la fecha de terminación de su vigencia.3.—Una vez concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia de las cláusulas normativas en los términos que se haya pactado, hasta la firma del nuevo convenio. Las condiciones aquí pactadas, compensan y sustituyen en su totalidad a las que anteriormente rigieron por imperativos legales, jurisprudenciales, contenciosos o administrativos, convenio sindical, pacto de cualquier clase, etc. Se respetará el total de los ingresos individualmente percibidos con anterioridad al Convenio que sean exclusivamente derivados de las personales condiciones contractuales, sin que las normas de éste puedan implicar merma de los mismos. Tal garantía será de carácter exclusivamente personal, sin que pueda entenderse vinculado a puestos de trabajo, categorías profesionales u otras circunstancias análogas, por lo que el personal de nuevo ingreso no podrá alegar a su favor las condiciones más beneficiosas de que hayan disfrutado los productores que anteriormente ocupasen los puestos de trabajo a que sean destinados o promovidos. Para solucionar todas las dudas y diferencias surgidas durante el período de vigencia del Convenio, en cuanto a la interpretación y aplicación del mismo se refiere, serán canalizadas a través de la Comisión Paritaria, en cuanto serán estudiadas y propuestas las soluciones que en cada caso lo requieran, todo ello sin perjuicio de la facultad que cada una de las partes que solicite la intervención de la Autoridad Laboral Competente y las acciones que la ley otorga para acudir a la vía jurisdiccional y administrativa. Esta comisión estará compuesta por un mínimo de dos y un máximo de cuatro miembros de cada representación. La reunión de esta Comisión puede ser solicitada por cualquiera de las partes. El convenio es un todo orgánico e indivisible, por lo que se entenderá nulo y sin efecto de ninguna clase en el supuesto de no ser aprobado en su totalidad. En lo no previsto en el presente Convenio y demás normativa de índole general, las partes contratantes expresamente convienen en que el texto de la Ordenanza de Trabajo para las Industrias Químicas de fecha 14 de Julio de 1.974 se aplicará a título de derecho dispositivo en tanto dichas materias no estén reguladas por el Convenio Colectivo, y Estatuto del Trabajador y por la L. O. L. S. en lo relativo a Sindicatos, Comité de Empresa y Seguridad e Higiene en el Trabajo. El artículo 82.3 del estatuto de los trabajadores estable que cuando concurran en la empresa causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y no se llegue a un acuerdo entre la empresa y las personas representantes de los trabajadores y trabajadoras para dejar de aplicar condiciones de trabajo pactadas en convenios colectivos de sector o de empresa, las discrepancias surgidas podrán someterse a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas. Dichos procedimientos deberán tener en cuenta la normativa del decreto 101/2015, del 18 de junio (DOG nº 137 do 23/07/2015). El presenta Convenio Colectivo ha sido negociado por la representación de los trabajadores y sindical del centro de trabajo de Vigo y la representación de la Dirección de la Empresa.1.—Jornada anual.—El número de horas de trabajo anual durante la vigencia del presente convenio será de 1752 horas de trabajo efectivo. El calendario laboral anual se elaborara con el informe previo del Comité de Empresa 2.—Flexibilidad productiva (Bolsa de horas).—En la realización de la jornada anual pactada se establece la aplicación de una flexibilidad (Bolsa de Horas) en los términos recogidos en el ANEXO 3 del presente Convenio.1.—Los actuales horarios de trabajo a jornada completa, sin perjuicio de la facultad de la Empresa para modificarlos y para establecer otros distintos conforme la la normativa vigente en función de las necesidades organizativas, son los siguientes: Dentro del indicado horario se incluye el preceptivo descanso (“bocadillo”) de quince minutos que no computa como trabajo efectivo, a los efectos de la jornada anual pactada de trabajo efectivo. El horario y regulación de este será el establecido en los términos y condiciones recogidos en el ANEXO 4 del presente Convenio.2.—Flexibilidad de horario.—Para el personal de los referidos “Grupo B” y “Grupo C” se establece la flexibilidad de horario en los términos recogidos en el ANEXO 5.1. Las vacaciones serán de 30 días naturales al año, o su parte proporcional si no llevara un año de trabajo al servicio de la empresa.2.—El disfrute de las vacaciones se efectuará en un período de 28 días naturales (o la parte proporcional en el caso de no tener devengada la totalidad de dicho período) más el 24 de Diciembre y el 5 de Enero, salvo que alguno de estos días coincida en Sábado o Domingo en cuyo caso se negociará con el Comité de Empresa la fecha de disfrute del indicado día en el Calendario Laboral Anual correspondiente.3. Los días de vacaciones se abonarán antes de empezar su disfrute, a petición escrita del interesado, para su abono en la nómina del mes que correspondan, en función de la respectiva retribución diaria habitual u ordinaria en el año precedente.4. El personal que se encuentre en situación de IT durante el período de disfrute de sus días de vacaciones, tendrá derecho previo acuerdo con la Empresa a que se le señale otra fecha para el disfrute de las mismas.5.—El personal dispondrá de 5 días laborables, continuos o discontinuos, (equivalentes a 7 días naturales) de las vacaciones anuales o de los días de exceso de jornada, cuya fecha de disfrute será de libre designación pero supeditada a la forma habitual de cobertura de las necesidades de servicio a los clientes externos e internos.6.—Se establece el disfrute cómo mínimo de tres semanas consecutivas de vacaciones para el personal de la planta de producción.1.—El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por los motivos que a continuación se detallan: 1.1º.—Matrimonio del trabajador o registro como pareja de hecho en el Registro ofial de la Xunta de Galicia creado al efecto: 18 días naturales. En caso de tener lugar el hecho causante en período de disfrute de vacaciones, los días de vacaciones que coincidan con los días de esta licencia se disfrutarán, posteriormente, dentro del año natural.1.2º.—Nacimiento o adopción de hijos: 3 días laborables. En el caso de nacimiento de hijo por cesarea: 5 días laborables. En caso de nacimiento de hijo prematuro o que por cualquier circunstancia tenga que permanecer hospitalizado después del parto, el padre o la madre tendrá derecho a ausentarse del trabajo dos horas diarias hasta el día del alta hospitalaria 1.3º.—En caso de enfermedad grave del cónyuge o de parientes hasta 2º grado de consanguinidad (hijos, nietos, hermanos, padres y abuelos del que solicita la licencia): 3 días naturales, de los cuales al menos dos días serán laborables. En el caso de que el ingreso en centro hospitalario exceda de 3 días, los 3 días señalados en el párrafo anterior serán laborables. En caso de fallecimiento de parientes hasta 2º grado de consanguinidad (hijos, nietos, hermanos, padres y abuelos del que solicita la licencia): 3 días laborables, excepto en el supuesto de fallecimiento del cónyuge e hijos consanguíneos o hijos del conyuge o adoptados o hijos de la pareja debidamente registrada, que serán 7 días laborables.1.4º.—En caso de fallecimiento o enfermedad grave de parientes hasta 2º grado de afinidad (hijos, padres, hermanos y abuelos políticos del que solicita la licencia): 2 días naturales 1.5º.—En los supuestos previstos en los anteriores apartados 3º y 4º de este artículo, cuando el trabajador necesite hacer al efecto un desplazamiento a otra localidad situada fuera de la provincia de su residencia, el permiso se incrementará en 2 días naturales. En el caso de fallecimiento de padres, cónyuge o hijos consanguíneos o adoptados, será en 2 días laborales.1.6º.—En el caso de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del empleado, cónyuge o de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad (hijos, padres, hermanos, nietos y abuelos del que solicita la licencia): 2 días laborables. En el caso de reposo domiciliario del trabajador (sin intervención quirúrgica), hasta 2 días naturales al año. En el caso de practicársele una amniocentesis la trabajadora dispondrá de 2 días naturales para el preceptivo reposo domiciliario.1.7º.—En caso de matrimonio de hijo (consanguíneo, adoptado o de la pareja debidamente registrada) o de hermano (consanguíneo o por afinidad): 1 día natural.1.8º.—Muerte de tíos/as y sobrinos/as consanguíneos o por afinidad: 1 día natural; el disfrute de la licencia podrá ser el día del fallecimiento o el día del entierro.1.9º.—Traslado de domicilio: 1 día laborable.1.10º.—Para asistencia a consulta médica (tanto de servicios públicos como privados) o para acompañar a consulta médica a familiares: 16 horas al año. Dentro del computo anual de 16 horas para asistencia a consulta médica, el personal del turno de noche podrá disponer de hasta 4 horas dentro de su jornada ordinaria, para realizar el descanso suficiente para asistencia a consultas, siempre y cuando la consulta sea entre las 8 y las 12 de la mañana.1.11º.—Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, la empresa podrá pasar al trabajador afectado a situación de excedencia regulada en el Apartado 1 del Artículo 46 el E. T.). 1.12º.—Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.1.13º.—Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto o técnicas de fecundación asistida, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Asimismo, se procurará adaptar la jornada del cambio de turno de trabajo u horario, del cónyuge y/o pareja de hecho debidamente registrada, que lo solicite para acompañar a la embarazada en los referidos exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto o fecundación asistida.1.14. Asuntos propios: 3 dias no remunerados 2.—En todos los supuestos contemplados en el anterior punto 12.1 del presente artículo, se reconocerá el derecho a licencia retribuida tanto a los matrimonios como a las parejas de hecho inscritas en los registros públicos creados para ello en la Xunta de Galicia o, en defecto de estos, a las parejas de hecho acreditadas mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente. Asimismo, en todos los supuestos del artículo 12.1 que afecten a los hijos se refiere tanto para hijos naturales, adoptados, hijos del cónyuge o hijos de la pareja de hecho, debidamente registrada.3.—El trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, cuando asista a clase y curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional y siempre que el aprovechamiento de sus estudios sea como mínimo de superación del 75 % de las asignaturas o materias de que conste el curso correspondiente. Asimismo, estos trabajadores para la asistencia a las clases de esos cursos podrán solicitar la reducción de su jornada ordinaria de trabajo con la reducción proporcional de su retribución, si bien tal reducción de jornada deberá extenderse a toda la duración del curso, siendo como mínimo de 1 hora diaria y como máximo de 4 horas diarias.4.—El inicio del cómputo de los días de permiso se efectuará, para todas las LICENCIAS, desde la fecha del hecho causante, si bien el interesado, notificándolo al Departamento de Personal, podrá variar la fecha de uso de los días de permiso o licencias que le correspondan, manteniendo siempre el cómputo de días que hubiesen correspondido desde el hecho causante. En los casos de licencias por ENFERMEDAD GRAVE y FALLECIMIENTO si el hecho causante se produce una vez realizado el 50 por 100 de la jornada laboral, el inicio de los días de permiso o licencias se efectuará al día siguiente del hecho causante, quedando el resto de la jornada, si no se completa, pendiente de ser recuperada cuando el trabajador sea requerido para ello, abonándose en todo caso lo correspondiente al 100% de la jornada. Si la jornada fue realizada, el inicio de los días de permiso o licencias se efectuará al día siguiente del hecho causante. A los efectos de las LICENCIAS por ENFERMEDAD GRAVE se considerará que el hecho causante lo constituye el ingreso en centro hospitalario, y desde el día siguiente a la fecha del ingreso se computará la licencia, salvo que por el interesado haya comunicado al Departamento de Personal su deseo de disfrutar del permiso desde el día de la intervención quirúrgica o en otra fecha dentro de los días de hospitalización, en cuyo caso se computará la licencia desde esta fecha, teniendo en cuenta en todo caso que los días de permiso o licencia serán como máximo los que corresponderían desde el día siguiente al ingreso hospitalario. Se entenderá por hospitalización la estancia en centro hospitalario, con parte de ingreso, por 24 horas o más. La asistencia de un pariente en Urgencias no supone su hospitalización excepto que esta sea superior a 24 horas y, por eso, sólo en este caso se genera el derecho a la licencia por hospitalización considerada en de este articulo.1.—Los trabajadores, por lactancia de un hijo menor de 12 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, y en los casos de parto múltiple el tiempo de ausencia al trabajo se incrementará proporcionalmente. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir éste derecho por una reducción de jornada normal de una hora con la misma finalidad o acumularlo en disfrutar 30 días naturales, o en su caso 22 laborables, de permiso retribuido que, en todo caso, tendrán que ser disfrutados al concluir el permiso de maternidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o por la madre en caso de que ambos trabajen. Para ejercer este derecho el trabajador deberá de comunicar previamente a empresa, y con un plazo de 15 días naturales antes del comienzo, su voluntad de acogerse a este derecho, así como, en caso de no ser ésta la opción elegida, indicar el horario diario de ausencia al trabajo o de la reducción de jornada.2.—Quien por razones de guarda legal tenga a su cargo cuidado directo un menor, o familiar que sea dependiente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional de salario entre, cuando menos, de 1/8 a 1/2 de la duración de aquella. Según legislación vigente. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no se pueda valer por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de la jornada contemplada en este artículo constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Una vez finalizado el período legalmente establecido, el trabajador podrá modificar de forma voluntaria su contrato por un contrato a tiempo parcial. Aplicándose a todos los efectos lo que la ley legisle para esta modalidad contractual.3.—La Empresa atenderá todos aquellos casos que se planteen de adaptación de jornada o reducción de la misma, no contemplados en el punto 2, aunque teniendo siempre en cuenta para ello el desarrollo coordinado del servicio y la forma en la que represente un menor impacto en la organización del trabajo. En el caso de producirse alguna incidencia al respecto de algún caso concreto, se tratará la misma con el Comité de Empresa con el fin de buscar una solución.4.—Le corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria, la concreción horario y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada previstos en los apartados 1 y 2 de este artículo. El trabajador deberá de preavisar al empresario con quince días de antelación de la fecha en la que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias que surjan entre el empresario y el trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en citados apartados 1 y 2 de este Artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el Artículo 138 bis de la L. P. L.1.1.—Los trabajadores con un año de antigüedad en la empresa podrán solicitar la excedencia voluntaria por un plazo mínimo de un mes y no superior a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido dos años desde la finalización de la anterior excedencia. Las peticiones de excedencias serán resueltas por la empresa en un plazo máximo de 15 días. En caso de que la solicitud fuera realizada por una trabajadora víctima de la violencia de género la empresa estará obligada a concederle este derecho.1.2.—Si un trabajador, transcurrido como mínimo el 75% del tiempo de excedencia concedido solicitase su reingreso, se admitirá su solicitud para la cobertura de la primera vacante de su grupo profesional que se produzca en la empresa sin necesidad de esperar hasta agotar la totalidad del período concedido. El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo período de, al menos, dos años al servicio efectivo en la empresa.1.3.—El trabajador excedente conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría (o, en su caso, de su mismo grupo profesional) que hubiese o se produjese a la finalización del período de excedencia, salvo en aquellas excedencias de duración inferior a un año y que por causa de su solicitud (conclusión de estudios, preparación de oposiciones, etc.) se haya concedido por la Empresa con reserva de puesto de trabajo.1.4.—El Comité de Empresa será informado de todas las solicitudes de excedencia que sean planteadas.2.1.—Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a cinco años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, hijos de la pareja debidamente registrada o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, contados desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.2.2.—También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a cinco años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, o persona dependiente a su cargo, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo.2.3.—La excedencia recogida en este artículo, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas del funcionamiento de la empresa.2.4.—Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de esta dará fin al que, si es el caso, se viniera gozando.2.5.—Estos periodos de excedencia serán computables para efectos de antigüedad, y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación habrá de ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.2.6.—Las personas en esta situación de excedencia tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año, y transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se entenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.3.1.—Dará lugar a la asistencia de excedencia especial de personal el nombramiento para cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la empresa. Si surge discrepancia a este respeto, decidirá a jurisdicción competente. La excedencia se prolongará durante el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará derecho a ocupar esta plaza que desempeña el trabajador al producirse tal situación, computándose el tiempo que permaneciese en aquella como activo para todos los efectos. El reingreso tendrá que solicitarlo dentro del mes siguiente al de su cesamiento en el cargo público que ocupaba.1.—MATERNIDAD y PATERNIDAD: 1.1. MATERNIDAD.—En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo 48 bis del E. T. En casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el hijo o hija deba permanecer en régimen de hospitalización a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto del otro progenitor, a partir del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En los supuestos de adopción y de acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas ampliable en los supuestos de adopción y acogimiento múltiple en dos semanas mas por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. En los casos que se trate de discapacidad del hijo o de adopción o acogimiento de menores de edad con algún tipo de discapacidad el período tendrá una duración adicional de dos semanas. En el caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a elección de las personas interesadas, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Los períodos a los que se refiere este articulo podrán ser disfrutados a jornada completa o en régimen de jornada parcial del 50%, bastando para ello la mera notificación a la Empresa (con una antelación mínima de 15 días) de su opción por disfrutar el permiso en este régimen de jornada parcial, salvo que por acuerdo entre la Empresa y la interesada se fije otro porcentaje de disfrute. En el supuesto de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo al país de origen de la criatura adoptada, podrá iniciarse el período de descanso hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial. En los casos de que la suspensión coincida con el período de vacaciones fijado en calendario laboral de la empresa, las personas en esta situación podrán disfrutar del período de vacaciones coincidente una vez agotado el permiso, aunque el año natural hubiera concluido.1.2. PATERNIDAD.—En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4. del citado Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, bastando para ello la mera notificación a la Empresa (con una antelación mínima de 15 días) de cual sea su opción y señalando la fecha de inicio del disfrute de la suspensión (tanto sea en régimen de jornada completa como en régimen de jornada parcial). 2.—En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.3.—En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45 el E. T. (Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género), el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.4. En el caso de adopción o acogimiento, previa notificación legal por parte de la administración competente, se dispondrá del tiempo para asistir a los controles exigidos por la administración.1.—Las trabajadoras victimas da violencia de género, con sentencia a su favor en este sentido o certificado acreditativo de lesiones por parte de los servicios sociales o de los servicios de salud, les serán de aplicación las medidas previstas en la Ley Orgánica 1/2004 del 28 de diciembre, Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Entre las mismas cabe destacar: 1) Derecho preferente para ocupar la vacante de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente en otro centro de trabajo.2) Derecho a reducción de la jornada de trabajo con la reducción proporcional del salario y posibilidad de acceder al cobro de prestación por desempleo respecto a la jornada liberada.3) Preferencia a la hora de reordenar el puesto de trabajo, adaptando el horario con la elección de turno de trabajo.4) Disfrutar de permisos de trabajo no retribuidos a fin de que puedan realizar gestiones (cambio de domicilio, acudir a terapias psicológicas, etc.) 5) No se computarán como faltas de asistencia las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género.6) Flexibilidad para el disfrute de las vacaciones.7) Las trabajadoras victimas de la violencia de género, si no se pueden acoger a los apartados anteriormente descritos, podrán solicitar a suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo. Así mismo, y sin prejuicio de lo anteriormente expuesto ante un caso de violencia de género se aplicara el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.2.—Protocolo de actuación –para mantener la máxima confidencialidad- en el seno de la Empresa: a) Por la interesada, se dirigirá al Departamento de Personal, con la documentación acreditativa de su inclusión en esta situación: b) Solicitará, por escrito, a cual de las medidas antes indicadas desea acogerse; c) Por el Departamento de Personal, se resolverá tal solicitud con carácter de urgencia (en el plazo de 3 días) y de forma positiva y favorable, salvo causa justificada que impida su concesión. En los supuestos de que no exista la documentación acreditativa de la situación de víctima de la violencia de género, la interesada se dirigirá al Departamento de Personal donde se le orientará y dará todo el apoyo posible para que ejercite las acciones legales pertinentes. ACOSO SEXUAL: Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. ACOSO POR RAZONES DE SEXO: Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser constitutiva de acoso sexual. ACOSO LABORAL: Es el hostigamiento psicológico en el trabajo, en el que una persona o un grupo adoptan posiciones de hostilidad en contra de otra persona concreta o grupo de personas, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, por medio de acciones contra la dignidad de la persona o personas afectadas y contra el ejercicio de su trabajo. El carácter laboral se entiende al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se produce en relación con las condiciones de empleo, formación y promoción en el trabajo. Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del empleo, condiciones laborales y desenvolvimiento profesional de la victima de acoso. El procedimiento para el tratamiento de los casos de acoso sexual y por razón e sexo, estará incluido como un apartado dentro del plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que se regula en el artículo 39 del presente convenio. El procedimiento para el tratamiento de los casos de acosos laboral será elaborado por la Comisión Mixta Paritaria a partir de la fecha de aprobación del presente convenio. Una de las formas de impulsar la promoción interna dentro de la Empresa es la gestión de las vacantes. Teniendo en cuenta este objetivo, la cobertura de los puestos de trabajo vacantes, que determinará la empresa según sus necesidades organizativas, se llevará a cabo de acuerdo a los criterios siguientes: 1.—Se difundirá en la web corporativa y en los tablones informativos la existencia de la vacante a cubrir, especificando las condiciones generales del puesto, así como la fecha de su publicación. El personal interesado dirigirá sus solicitudes al departamento de Recursos Humanos, en el plazo que se especifique para cada caso. La Empresa dotará a la planta de fabricación con un mínimo de 2 equipos informáticos con acceso a la web corporativa.2.—Entre las solicitudes recibidas, la Dirección de Recursos Humanos determinará la idoneidad o no de los solicitantes en función de las características del puesto a cubrir. Se atenderán en primer lugar las solicitudes internas 3.—La Dirección de Recursos Humanos podrá cubrir la vacante con personal de nuevo Ingreso, en el supuesto que ninguna de las solicitudes internas se consideren idóneas o en casos de carácter coyuntural. Los ascensos se efectuaran de acuerdo a lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores. Si el cambio de puesto de trabajo implicara la realización de funciones superiores a las del Grupo profesional por un período superior a 6 meses ininterrumpidos durante un año o por más de 8 meses durante 2 años, tendrá derecho a que se le reconozca el Grupo profesional correspondiente a las funciones que venga desempeñando. Sin perjuicio de lo anterior el trabajador tendrá derecho al abono de la diferencia salarial que pudiera existir entre su categoría o grupo profesional y la categoría o grupo profesional correspondiente a las funciones realizadas, durante todo el período de tiempo en que haya desempeñado estas funciones 18.3. Tanto para las vacantes como para los ascensos se informará a la Comisión de Categorías para determinar el nuevo grupo al que deberá pertenecer con la nueva asignación de las obligaciones asumidas. Esta información podrá ser anticipada a petición de una de las partes en caso de necesidad urgente. En el supuesto de Invalidez Permanente Parcial, el trabajador afectado tendrá derecho preferente para ocupar aquella vacante que pueda desempeñar con eficacia suficiente en su estado de Invalidez y que sea de su mismo grupo profesional o categoría profesional. Se tendrá en cuenta en este expediente la opinión Servicio Médico de empresa y se oirá al comité de empresa a través de los miembros de la Comisión de Seguridad y Salud. La formación profesional interesa tanto a la Dirección de la Empresa, como al trabajador, puesto que beneficia a ambas por igual, por lo que se acuerda: 1.—La formación impartida durante la jornada ordinaria tendrá el tratamiento de actividad ordinaria. Cuando la formación tenga lugar fuera de la jornada ordinaria se regirá en los siguientes términos: 2.—El tiempo invertido en formación no se computará, en ningún caso, como extraordinario.3.—Puesto que nuestro principal objetivo es garantizar el Servicio al Cliente y al objeto de compaginar este con la formación; consideramos que cualquier día es válido para impartir formación (laborables, sábados, días de Expediente de Regulación de Empleo), exceptuándose los domingos, festivos y días de vacaciones, salvo pacto en contrario de disfrute posterior.4.—Se estudiarán las propuestas del Comité de Empresa respecto de posibles planes de formación a realizar en la Empresa.5.—Las trabajadoras y trabajadores que estén disfrutando del permiso de maternidad o de paternidad tendrán derecho a acceder a la formación continua.6.—La Empresa facilitará, siempre que lo considere necesario y adecuado para el trabajo en la Empresa y que sea posible organizativamente dentro del Departamento que corresponda, la asistencia a Cursos de Formación Continua impartidas por centros oficiales (Xunta Galicia, CEG, etc.) a los trabajadores que lo soliciten. La asistencia a estos cursos se les facilitará a los trabajadores por medio de cambio en la rotación de turno, reducción de jornada con reducción de su retribución en la misma proporción, etc., con el fin de que los trabajadores puedan aprovechar la formación continua. El número máximo de cursos a que podrán acudir los trabajadores cambiando su turno de trabajo será de 2 cursos al año, sin sobrepasar el total de 120 horas lectivas al año. El Comité de Empresa de DalphiMetal España y la Dirección subscriben en su totalidad la legislación vigente. El CSS estará compuesto conforme estipula la legislación vigente, por los miembros designados por el Comité de Empresa que formarán la representación de la parte social, más los miembros designados por la Dirección de la Empresa, que formarán la representación empresarial. Así mismo podrán asistir a las reuniones de este Comité los Delegados Sindicales, con voz pero sin voto. Los miembros propuestos por el Comité de Empresa de acuerdo con la legislación vigente, sobre prevención de riesgos laborales, serán designados Delegados de Prevención y, tal como marca esa misma legislación, tendrán la obligación de acudir a un curso de prevención de riesgos laborales. La Empresa facilitará los medios necesarios para que el Delegado de Prevención pueda acudir a ese curso. Siempre que sea posible se dará preferencia a la formación presencial para los Delegados de Prevención. Las reuniones del Comité de Seguridad y Salud se celebrarán dentro del horario comprendido de 09,00 a 17,00 horas, con una periodicidad mínima de 2 meses, y serán convocadas con una antelación mínima de 48 horas. La asistencia de los Delegados sindicales a las reuniones del CSS computará como horas de trabajo y no como horas sindicales. El CSS tendrá todas las atribuciones que le otorga la normativa vigente en materia de Seguridad y Salud. Además, podrá ejercer una labor de vigilancia en aquellos puestos de trabajo que entrañen unos riesgos para los trabajadores. Tendrá la obligación de informar periódicamente a los trabajadores de sus actividades. En el caso de riesgo grave para la salud, se tomarán urgentemente y conjuntamente con la Dirección de la Empresa, las decisiones sobre las medidas a adoptar, acordando un plan de actuación y la fecha de ejecución, que quedarán reflejadas en un acta. La Empresa informará al CSS de aquellas actuaciones que se vayan a realizar sobre las instalaciones y medios que puedan tener repercusión en las condiciones de los puestos de trabajo dentro del ámbito de la seguridad y salud. Dicha información debe de ser aportada previamente a la realización de las actuaciones con el fin de que el CSS pueda realizar las sugerencias oportunas. La empresa informará al CSS sobre los productos utilizados en sus fabricaciones y de los riesgos que pueda ocasionar su manipulación. La Empresa facilitará al CSS copia de los informes o estudios que se realicen sobre el ambiente del centro de trabajo. Los resultados de los reconocimientos médicos realizados por el Servicio Médico de la empresa serán entregados a los trabajadores. De existir alguna persona con resultados clínicos o problemas especiales fuera de lo normal, será citada personalmente por el Servicio Médico para informarla de su situación. El CSS podrá exigir medidas especiales de vigilancia en aquellos puestos de trabajo donde se demuestre que existen riesgos para la salud. Se ampliará la evaluación de riesgos psicosociales en las próximas evaluaciones de riesgos. Para la evaluación de sustancias químicas se usarán los Valores Límites Ambientales (VLAs) legalmente establecidos en España. Así mismo se establecen como límites normales de temperatura y humedad en los locales para los distintos trabajos, siempre que el proceso de fabricación lo permita, los establecidos por la Legislación Vigente, Con el fin de dar cumplimiento a los valores recogidos en la legislación la Empresa tendrá en cuenta las sugerencias que sean realizadas por el CSS al respecto. En aquellos puestos donde existan riesgos higiénicos se llevará un registro anual de los datos relativos a este, según establezca la legislación vigente. En todo accidente laboral que cause al trabajador más de un día de incapacidad temporal, la Empresa elaborará un informe que será entregado al CSS para su posterior estudio. Para conocimiento de todos los empleados el protocolo de actuación en caso de accidentes estará permanentemente expuesto en los tablones de anuncio de la Empresa. En cada sección se nombrará una persona responsable para cubrir el informe de accidente. Para los horarios comprendidos entre las 06:00 a 08:00 de la mañana y 18:00 a 22:00 horas se aplicará el procedimiento de actuación en caso de haber un accidente dentro de estos horarios. Cuando se produzca un accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de daño para la salud del trabajador, derivado del trabajo, se tomarán las medidas necesarias para evitar la repetición de este daño y de ello se facilitará un informe al CSS. La Empresa establecerá con los representantes del CSS las ropas de protección y EPIs que, asesorado por el médico de la empresa, considere necesario implantar. Esta ropa de seguridad se utilizará sólo en aquellos puestos en los que sea imprescindible su utilización. A los trabajadores que realicen trabajos en ambientes sucios se les proporcionará ropa de protección adecuada. Si el trabajador utiliza lentes graduadas y su puesto de trabajo requiere gafas de protección, la empresa le proporcionará dichas gafas de protección con la graduación correspondiente, con el fin de que pueda realizar su trabajo. El CSS, con el asesoramiento del Servicio Médico, definirá un catálogo de aquellos puestos que por su especial riesgo deban de tener un control médico específico y la periodicidad de los mismos. Esto implicará para los trabajadores que ocupen estos puestos la obligatoriedad de pasar dicho reconocimiento médico. El resto de los trabajadores de la empresa tendrán derecho a un control médico anual, con carácter voluntario. El reconocimiento médico se efectuará durante la jornada laboral y el tiempo invertido en el mismo será retribuido. Siempre que sea posible, se podrá trasladar de puesto de trabajo a aquellas personas con problemas de salud que pudiesen ser agravados en su puesto de trabajo habitual, siempre según el criterio del Servicio Médico. De no ser posible este cambio, la empresa informará al CSS de los motivos que impiden efectuarlo, tomando entre ambas partes una decisión, una vez estudiados los motivos aducidos. En caso de embarazo, se aplicará el procedimiento definido en la legislación vigente de prevención de riesgos laborales. Lo dispuesto en este apartado será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del/la hijo/a y así lo certificase el médico que, en el régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora. Asimismo, estas trabajadoras elegirán turno de trabajo a partir del 5º mes de embarazo. En todo puesto de trabajo en que se superen los Valores Límites Ambientales se tomaran las medidas necesarias para arreglar en el menor tiempo posible las causas de tales niveles elevados. Mientras tanto, se adoptarán medidas de protección personal encaminadas a eliminar ó reducir el riesgo para la salud de las personas, y será obligatorio hacer rotaciones frecuentes entre el personal, de acuerdo con las consideraciones del CSS. En caso de riesgo grave para la salud, se tomarán urgentemente y conjuntamente con la Dirección de la Empresa, las decisiones sobre las medidas a adoptar, acordando el plan de actuaciones y fecha de ejecución. Estas medidas quedarán reflejadas en un acta extraordinaria. El CSS estará informado de los productos peligrosos utilizados en la fabricación, y podrá solicitar a la empresa la sustitución por otros similares más inocuos, si es posible técnicamente. Las nuevas tecnologías tendrán en cuenta la posibilidad de utilizar un producto menos peligroso con las mismas garantías de fabricación. En caso de incendio se aplicará el Plan de Emergencia de la planta ya establecido para esta contingencia, con los equipos humanos y de medios previstos para ello. Todas las empresas contratadas para realizar trabajos en los recintos de DalphiMetal España, S. A. recibirán información de los riesgos existentes en el centro de trabajo y de las medidas de prevención y protección correspondientes, así como las referentes a la seguridad contra incendios existentes en la Empresa, que deberán ser respetadas y aplicadas por sus trabajadores. La Empresa les facilitará copia de ambas normas mediante documento. Así mismo, para trabajos específicos, se podrán estipular otras medidas que se les comunicarán a estas empresas. La empresa facilitará al personal la ropa de trabajo adecuada de acuerdo a las siguientes consideraciones: 1.—A partir de la entrada en vigor de este Convenio, no se realizarán entregas periódicas de la ropa de trabajo (incluyendo los zapatos de seguridad), pero la Empresa garantizará que cada trabajador tendrá un mínimo de ropa que definirá el CSS y en el caso de que un trabajador, como consecuencia de la actividad que realiza, tuviese su ropa de trabajo en malas condiciones, tendrá derecho a su reposición entregando la pieza usada o deteriorada.2.—Para la reposición de ropa el CSS establecerá unas fechas, se realizará mensualmente.3.—Por razones del tipo de trabajo habitual (trabajo en exteriores) se facilitará, además, una pieza de ropa de tipo anorak.4.—Los trabajadores pertenecientes a las brigadas de emergencia de la planta de fabricación portarán en su ropa de trabajo, obligatoriamente, algún tipo de distintivo que los distinga del resto de trabajadores/as.5.—La empresa garantizará que la ropa de trabajo que se entrega sea de contrastada calidad. La misma deberá respetar el criterio de talla.6.—Todas las prendas nuevas serán presentadas al CSS correspondiente antes de proceder a su entrega al personal, realizándose además las pruebas que se consideren oportunas.23.1.—Año 2015, Año 2016 y Año 2017: El incremento salarial será del 0% para los tres años.23.2.—Año 2018: Todos los conceptos salariales se incrementará en el 1,5 %, con revisión a IPC real si este es superior, excepto aquellos en los que indique algo diferente, y con efectos del 01.01.18.23.3.—Año 2019: Todos los conceptos salariales se incrementará en el 2,0 %, con revisión a IPC real si este es superior, excepto aquellos en los que indique algo diferente, y con efectos del 01.01.19. Para el año 2015, 2016 y 2017 los salarios serán los establecidos en la Tabla Anexa I de este Convenio. Las tablas serán actualizadas en los años 2018 y 2019 según lo establecido en el art.23 1.—El devengo del concepto de antigüedad queda limitado y consistirán como máximo en dos trienios y dos quinquenios, en las respectivas cuantías señaladas en la Tabla Anexa I de este Convenio.2.—Los importes señalados en la referida Tabla Anexa I para el trienio y para el quinquenio se mantendrán inalterados y sin revisión alguna durante toda la vigencia del presente Convenio.3.—Se considerarán a efectos de antigüedad todos los periodos de trabajo, tanto con contrato con la empresa, como a través de un contrato de puesta a disposición (ETT), en los que el trabajador haya prestado servicios para la empresa, siempre que no haya habido una interrupción entre períodos superior a 180 días, o que en dichas interrupciones no haya trabajado para otra Empresa, en cuyos casos el período de inicio del cómputo será el correspondiente al contrato inmediatamente siguiente a los mismos.4.—Se respetará a titulo individual y personal el concepto de antigüedad ya cumplida que supere el indicado tope máximo a la fecha de la firma del Convenio.5- Pago del quinquenio de antigüedad en trámite de devengo a 31/12/2015, para aquellas personas que hayan superado el tope máximo del punto1. Su abono se hará efectivo en la nómina del mes en que se cumpla el quinquenio completo y con el importe vigente en 31/12/2015.1.—Previo análisis por el Comité de Seguridad y Salud y según lo que determine la evaluación de riesgos, se aplicará este concepto sólo a aquellos puestos que así se determine. Se establece de plazo hasta el 31/12/2015 para acordar cuales son los puestos que mantienen el concepto como tal.2.—En los años 2018 y 2019, el referido importe de este concepto retributivo se incrementará en los términos previstos en el art.23 del presente Convenio.3.—Al resto de los trabajadores (esto es, excepto para los puestos que sí se acuerde mantener tal concepto) que a la fecha de firma del presente convenio cobrasen el concepto de “Toxicidad…” se mantendrá su importe, (0,5258€/hora trabajada, equivalente a 1.005,33 €/año para una jornada de 1752h) que se le abonará integrado en el concepto de Complemento Personal “Ex Convenio 2011-2014”. Esta cantidad se verá incrementada en los términos previstos en el art 23 del presente convenio.1.1.—Todos los trabajadores se comprometen a lograr un rendimiento o actividad habitual, el cual será de un 125 puntos sobre 133 del sistema de incentivos vigentes en la Empresa. La Tabla de rendimientos y valores del sistema de incentivos serán los que se establecen en la Tabla Anexa II de este Convenio. La prima del sistema de incentivos colectivo vigente habrá que calcularla en la misma cuantía para todos los trabajadores de Dalphimetal España S. A, del centro de trabajo de Vigo. El día 2 de cada mes será comunicado, mediante nota al efecto colocada en el Tablón de Anuncios de la Empresa, el rendimiento logrado en el período precedente de cálculo de incentivo.1.2.—Los importes señalados en la referida Tabla Anexa II para los Incentivos se mantendrán inalterados y sin revisión alguna durante toda la vigencia del presente Convenio.2.—Se acuerda establecer el siguiente procedimiento para la implantación de tiempos de producción derivados, tanto de la introducción de nuevas piezas, operaciones o productos, como de la modificación del método operatorio, de instalaciones o de equipo industrial.2.1.—Una vez realizados los estudios de tiempos correspondientes (cronometrándose a más de 1 operario), la Dirección de la Empresa notificará a los Representantes de los Trabajadores los nuevos métodos y sus “tiempos provisionales” correspondientes, debiéndose observar: 2.2.—Dentro de dicho período de adaptación de 11 días laborables el trabajador podrá reclamar ante los Representantes de los Trabajadores, realizando las siguientes acciones: 2.3.—En los casos de desacuerdo o conflicto, las partes se someterán a la decisión de un técnico en la materia designado por las partes conjuntamente, o, a falta de acuerdo por rotación, de la siguiente lista: Por acuerdo de las partes, la Comisión Paritaria podrá ampliar la anterior relación.2.4.—Efectuado el dictamen del técnico, el tiempo establecido por el mismo sustituirá desde este momento al tiempo estimado existente. Las gratificaciones extraordinarias de Julio y Diciembre consistirán en 30 días de Base Salarial, más Antigüedad, el promedio del Incentivo regulado en el art.27 del Convenio que se haya obtenido en los últimos tres meses. El cálculo del devengo de las indicadas gratificaciones extraordinarias se efectuará semestralmente.1.—Esta gratificación será efectiva durante el primer trimestre del año siguiente al del ejercicio al que la misma corresponda.2.—La gratificación de Participación en Beneficios correspondiente al ejercicio del año 2015 se abonará en la cuantía de 1.716,50€, en la que está incluido el promedio de incentivos del último trimestre del ejercicio al que corresponde la gratificación.3.—A la cuantía especificada en el punto 2. se le añadirá la Antigüedad si la hubiera.4.—El importe correspondiente a la gratificación de Participación en Beneficios señalado en el punto 2.1. se actualizará según lo pactado para cada año en el art 23 5.—En aquellos casos en los que de acuerdo con el trabajador esta Gratificación se abone prorrateada en las en las 14 pagas anuales (las 12 mensualidades y dos gratificaciones extraordinarias), aparecerá en la nómina como “Prorrata Paga de Beneficios”. Estos conceptos retributivos se eliminarán a partir del 01 de enero de 2016 El personal de las áreas de CAT que como tales conceptos viniese percibiendo el devengo de los mismos a la fecha de la firma presente convenio, como compensación de la extinción y supresión de estos conceptos retributivos, se le mantendrá el abono de la cantidad de 260€/año (del extinguido “premio no absentismo”) y 485€/año (del extinguido “premio de mejora”), integrado en un Complemento personal “Ex Convenio 2011-2014”. 1.—Al final del año 2016 (31.12.2016) se extinguirá y desaparece el devengo y abono de este Plus Transporte.2.—Transitoriamente hasta esa fecha (31.12.2016) a) En el período comprendido del 01.01.2015 al 30.09.2015 se consolida el importe abonado por este concepto; y. b) En el período comprendido del 01.10.2015 al 31.12.2016, se abonará un plus de transporte de 110 € mensuales, excepto en el mes de Agosto/2016.3.—A partir del año 2017, al personal que antes viniese percibiendo el denominado Plus Transporte, como compensación de la extinción y supresión de este concepto retributivo, se le mantendrá abono de la cantidad de 1.210,00€/año, integrado en un Complemento personal “Ex Convenio 2011-2014”. El incremento correspondiente a los años 2018 y 2019 sobre el importe de este concepto, por la revisión prevista en el art.23, se integrará en el salario base como parte del mismo.1.—Durante toda la vigencia del presente convenio, la cuantía del Plus de Nocturnidad se fija en 10,5€/día trabajado en turno de noche.1.—Se establece un Complemento Salarial de puesto de trabajo para el personal que preste servicios en Turno Especial cuyo horario de trabajo incluye sábados y domingos.2.—La cuantía de dicho complemento salarial será de 8€ por jornada trabajada en sábados, domingos y festivos.3.—En los siguientes años 2018 y 2019, el referido importe de este concepto retributivo se incrementará en los términos previstos en el art.23 del presente Convenio.4.—La regulación de este TURNO ESPECIAL se hará conforme al ANEXO 4.1.—Se establece un Complemento Salarial de puesto de trabajo para el personal de Servicios Técnicos o Mantenimiento que realice los trabajos de arranque o puesta en marcha de Líneas y Máquinas antes de las 6,00 horas, en la cuantía de 3,15€ para la vigencia del presente convenio.2.—Además del indicado complemento salarial, la hora realizada en esta tarea, se podrá optar entre disfrutarla como hora de descanso, que se podrá acumular siempre previo acuerdo con su responsable; o percibirla como hora extraordinaria.3.—Se garantizará un mínimo de dos personas para realizar el arranque.1.—En lo referente a las horas extras se estará en lo dispuesto en el Articulo 35 del Estatuto de los Trabajadores. En ningún caso se podrá superar las 80 horas anuales, excepto, tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin prejuicio de su compensación como horas extraordinarias. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria. El importe de dichas horas extraordinarias queda fijado en las siguientes cantidades durante toda la vigencia del convenio: 1.—Se integrarán en este complento los conceptos así señalados expresamente en el Título III de este convenio y en la forma en que para cada concepto se indica.2.—Este concepto tendrá los incrementos pactados en el art.23 3.—Este concepto no será ni compensable ni absorbible.4.—La cantidad total de este complemento se abonará en 12 mensualidades. En lo que se refiere a esta materia, se aplicará lo que establece el Estatuto de los Trabajadores sobre el derecho la reunión. La comunicación a la Empresa y demás requisitos se efectuará por lo menos con 48 horas de antelación. Las horas establecidas para los miembros del Comité de Empresa y Delegados Sindicales, podrán ser acumuladas por uno o varios miembros y distribuidas entre uno o varios miembros, por períodos anuales, siendo tal cesión y acumulación definitiva e irrevocable para cada trimestre con un preaviso mensual, y previa notificación a la empresa por parte de las Organizaciones Sindicales en cuyas candidaturas se presentaran. Asimismo, las secciones sindicales legalmente constituidas tendrán todos los derechos y garantías reflejadas en la LOLS. a) El Comité de Empresa tendrá derecho a tener conocimiento de la copia básica de los contratos de trabajo del personal afectado por este convenio. b) El Comité de Empresa tendrá conocimiento de cualquier sanción impuesta o despido notificado a un trabajador de la plantilla de personal, dentro de los 5 días siguientes a su comunicación al interesado. c) En lo referente a derechos sindicales se aplicará el Estatuto de los Trabajadores y LOLS, así como la legislación concordante. d) Dentro de los primeros 15 días de cada mes la empresa entregará al Comité de Empresa un dossier, con información del mes anterior, que incluirá la siguiente información: e) Trimestralmente, se facilitará la distribución de personal desglosada por Departamentos f) Se facilitara en el primer trimestre del año los planes de vacaciones por Departamentos. Cada central sindical con representación en el Comité de Empresa tendrá derecho a un tablero de anuncios para su uso exclusivo. Este tablero debe estar colocado de forma visible y de fácil acceso a los trabajadores.1.—La Empresa completará las prestaciones de la seguridad social para todas las situaciones de incapacidad temporal por enfermedad común o por accidente no laboral, excepto los casos que conlleven hospitalización en ambos supuestos, siempre que el absentismo individual del último año al inicio de la baja (los últimos 365 días anteriores) por todos los conceptos, excluyendo enfermedad profesional, accidente de trabajo, maternidad, paternidad y horas sindicales, no supere el porcentaje de las horas de presencia teóricas del trabajador que se establece en el siguiente escalado: 2.—En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común o por accidente no laboral que conlleven hospitalización en ambos supuestos, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad (con o sin hospitalización para los tres supuestos), se completarán las prestaciones de la Seguridad Social hasta el 100% de la base total de cotización, desde el día de la baja hasta la reincorporación al puesto de trabajo. Asimismo, en los casos de incapacidad temporal por enfermedad común de larga duración (entendiéndose por tal la que tenga una duración superior a 6 meses), sin perjuicio de que se computarán para determinar el índice mensual de absentismo, se completarán las prestaciones de la Seguridad Social hasta el 100% de la base total de cotización a partir del 6º mes y mientras dure la situación de incapacidad temporal y como máximo hasta el 18º mes.3.—Al personal en situación de Incapacidad Temporal durante la negociación del Convenio le serán de aplicación las mejoras que se introduzcan en el mismo.1.—La empresa se compromete a actualizar la póliza de seguros a favor de los trabajadores de la Empresa, para cubrir las contingencias y por los capitales que se señalan: a) En caso de fallecimiento por causas naturales: dieciocho mil setecientos cincuenta (18.750€ €) euros. b) En caso de fallecimiento por accidente: treinta y un mil docientos cincuenta (31.250 €) euros. c) En caso de Invalidez Permanente Total para la profesión habitual derivada de Accidente: treinta y siete mil quinientos (37.500 €) euros. d) En caso de Invalidez Permanente Total para la profesión habitual derivada de enfermedad: treinta y dos mil quinientos (32.500,00 €) euros. e) En caso de Invalidez Permanente Absoluta para todo trabajo derivada de Accidente: treinta y siete mil quinientos (37.500 €) euros f) En caso de Invalidez Permanente Absoluta para todo trabajo derivada de enfermedad: treinta y dos mil quinientos (32.500,00 €) euros.2.—El compromiso adquirido en el presente artículo surtirá efecto y entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2016 1.1.—Al amparo del artículo 166.2º da Ley de Seguridad Social y del Articulo 12.6º del Estatuto de los Trabajadores, se le reconoce a los trabajadores el derecho subjetivo de solicitar de la empresa la Jubilación Parcial con la reducción de la jornada en el límite máximo legalmente previsto, cuando reúnan los requisitos establecidos, y en especial, el de edad que no podrá ser inferior a la legalmente establecida en cada momento para acceder a esta situación.1.2.—La solicitud se le deberá remitir a la empresa con una antelación mínima de 3 meses a la fecha prevista de jubilación parcial. La empresa estudiará la solicitud con la vista puesta en un acuerdo con la parte solicitante y, en todo caso, dará respuesta en el plazo máximo de 30 días. En los casos de discrepancias entre las partes, se informará al Comité de Empresa en el plazo máximo de 30 días.1.3.—El tiempo de la jornada que corresponda de trabajo se acumulará en los meses inmediatamente siguientes a la jubilación y a jornada completa, ello sin prejuicio del acuerdo al que puedan llegar el trabajador y la Empresa teniendo en cuenta los años de prestación de servicios de aquel.1.4.—Hasta que el trabajador o trabajadora jubilados parcialmente lleguen a la edad ordinaria de jubilación la empresa deberá mantener un nuevo contrato de relevo en los términos establecidos en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores. El personal podrá solicitar anticipos sobre los importes a los que haya generado derecho en ese momento y que deberá devolver en el transcurso de los dos siguientes períodos de pago. La concesión de dichos anticipos dependerá en todo caso de la autorización de la Dirección de Recursos Humanos de la división de OSS.1.—En consonancia con lo dispuesto en la legislación vigente en materia de igualdad, la dirección de Dalphimetal España, SA centro de Vigo, se compromete al ejercicio de una política activa que permita y potencie, plena igualdad entre hombres y mujeres. Para ello la Empresa se compromete a aplicar el Plan de Igualdad que entrará en vigor a la firma del presente convenio. (ANEXO 6) Con motivo de la adaptación a la actual legislación vigente se estable el acuerdo de cambio de categoría a grupos profesionales que entrará en vigor el 01 de enero de 2016. La nueva clasificación será la recogida en el ANEXO 7 La Empresa entiende y respecta la pluralidad cultural y lingüística de sus empleados en todo el mundo y entiende estas diferencias como una fuente de crecimiento y enriquecimiento. Como aportación a ello, Este convenio se redactará y difundirá en castellano y gallego y se respetará la utilización de las 2 lenguas oficiales de Galicia, el Gallego y el Castellano, dentro de la Empresa.1.—El pago del devengo del Premio no Absentismo y Premio de Mejora correspondientes al último trimestre del año 2015 se cerrará a efectos de cálculo el día 15 de Diciembre y el mismo será abonado en la nómina del mes de Diciembre de 2015.1.—Si en el proceso de adaptación de las categorías profesionales a grupos profesionales diese lugar a alguna diferencia retributiva en las retribuciones previstas en el convenio, que suponga un incremento al alza con respecto a la situación actual, la misma será absorbida y compensada del respectivo complemento derivado de las personales condiciones contractuales.2.—Cuando la diferencia pudiera suponer una disminución en el salario base previsto en el convenio, se garantizará la cantidad del mismo como una excepción dentro del grupo correspondiente.3.—Se garantizará en todos los casos el mantenimiento del salario bruto pactado. Disposición transitoria primera.—Con el fin de garantizar la correcta implantación y aplicación del nuevo sistema de clasificación de Grupos profesionales, se hará una revisión completa del sistema durante el año 2016. La revisión se hará con una representación de 3 personas por parte de la Empresa y 3 personas por parte de los Representantes de los trabajadores. La Empresa utilizará esta bolsa de horas con una planificación y gestión adecuada para que no repercuta económicamente, y así poder conseguir una mejor eficiencia. Esta bolsa podrá ser aplicada en defecto o en exceso de jornada ordinaria al personal de fabricación, según las siguientes cláusulas: 1.—Se establece una bolsa de 80 horas máximo de trabajo efectivo por persona, (incluido turno de noche) aplicable desde el 1 de Enero al 31 de Diciembre de cada año de vigencia del Convenio Colectivo, comenzando la aplicación regulada en este anexo el 1 de Enero de 2016.2.—La Empresa se compromete a no utilizar a bolsa de horas para cubrir los efectos previstos en el artículo 41 del E. T. ni en el caso de estar aplicando una suspensión temporal de empleo conforme a lo recogido en el artículo 47 del E. T. 3.—La aplicación de la bolsa de horas será comunicada a los representantes de los trabajadores entregando un informe de la situación que provoca dicho uso; esta comunicación será realizada inmediatamente a que se conozca la situación, garantizando un preaviso al personal afectado con una antelación mínima de 3 días para todos los supuestos. Tanto la comunicación de las horas a realizar en exceso o en defecto se realizarán por escrito al trabajador/a en el modelo o formato que la Empresa y Comité acuerden. Mensualmente se informará al Comité de Empresa por medio del dossier mensual, del cómputo de horas por exceso o defecto de los trabajadores/as, y se entregará el respectivo resumen individual a cada trabajador.4.—La bolsa de horas no se podrá utilizar en días festivos estatales, autonómicos, locales y los días fijados en el actual artículo 11 del Convenio (24 de Diciembre y 5 de Enero), y además en los días sobrantes de calendario, puentes y vacaciones (salvo acuerdo voluntario del trabajador/a con la Empresa). No se podrá hacer bolsa de horas más de dos sábados o domingos al mes por la misma persona.5.—Las horas realizadas en exceso podrán acumularse reduciendo la jornada ordinaria hasta un máximo de 4 horas diarias, y/o dejando de trabajar un día completo.6.—Al personal que le coincida estar en turno especial no se le aplicará la bolsa de horas, durante el período que permanezca en ese turno.7.—Al personal de planta, reasignado de forma definitiva a las áreas de CAT no se le aplicará la bolsa de horas. Por lo que las mismas deberán ser saldadas antes de producirse dicha reasignación definitiva. La bolsa de horas acumuladas en defecto podrán recuperarse de las siguientes formas: La bolsa de horas acumuladas en exceso, se gestionará de igual forma y en el caso de los descansos compensatorios, la elección de la modalidad de descanso (por días completos o con reducciones de jornada como máximo de cuatro horas, coincidiendo en este último caso a la finalización de la misma) o las fechas de disfrute, serán acordados entre la Dirección y los trabajadores/as afectados en un plazo de 15 días a contar desde el momento del preaviso de 3 días fijado. Finalizado este plazo sin acuerdo, en el plazo improrrogable de 15 días más, la Empresa y los trabajadores afectados señalaran cada uno un 50% de la forma y tiempo del referido disfrute. El 50% que corresponde elegir al trabajador no podrá coincidir con fechas de alta producción señalados por la Empresa en el calendario laboral de cada año.1.—Las horas en defecto podrán ser recuperadas durante un año desde la fecha de su realización, salvo las horas realizadas en el segundo semestre del año, que tendrán como fecha límite de recuperación hasta el 30 de junio del año siguiente. Si finalizado el periodo estipulado el trabajador/a no hubiera completado las horas ordinarias de calendario por haberle sido aplicada la acumulación de la bolsa de horas en defecto, estas horas pendientes de recuperación serán a cargo de la Empresa. La fecha de cierre para disfrutar las horas (acumuladas en exceso) será el 31 de diciembre del año en cuestión. Salvo las realizadas en los meses de Noviembre y Diciembre, que se podrán recuperar hasta el 31 de Marzo del año siguiente. Durante el tiempo en que el trabajador/a parase su actividad por las mencionadas alteraciones, la Empresa seguirá abonando el salario íntegro correspondiente a los meses en curso.2.—En el caso de que el trabajador/a en la fecha señalada para ello no pueda recuperar las horas de la bolsa debido a una causa justificada o contemplada en el convenio (permisos, bajas, licencias.), las horas previstas a recuperar en esos días quedarán pendientes de recuperación. a.—Para el abono de la compensación económica, se pagarán las horas generadas entre el día 16 del mes anterior hasta el día 15 del presente mes al que corresponda dicha nómina. b.—En el caso de que algún trabajador/a cese en su prestación de servicios para la Empresa, ante una eventual deuda de horas, no se le descontará el importe correspondiente en su indemnización o liquidación, quedando como único supuesto de descuento de las horas adeudadas que el cese fuese por baja voluntaria del trabajador/a. c.—La bolsa de 80 horas anuales para realizar tanto en defecto como en exceso, se dejará de aplicar, una vez que el trabajador/a llegue a este tope de 80 horas; esto quiere decir; que cada parte (horas en exceso / horas en defecto) tiene su contador particular, y estas horas no restan una de la otra, teniendo en cuenta el Apdo.1. En función de la recuperación de las horas que se adopte –de entre las alternativas previstas en el Punto A–el trabajador/a tendrá la siguiente compensación económica: Bolsa de horas en defecto: Aquellas que el trabajador debe a la Empresa Bolsa de horas en exceso Aquellas que la Empresa debe al trabajador.1.—TURNO ESPECIAL en el que prestarán servicios el número de trabajadores necesarios para su completo y normal funcionamiento en función de la carga de producción requerida en cada momento. Es facultad unilateral de la Empresa definir el número de trabajadores necesarios para constituir la configuración de este turno, para cualquier otra actividad que puedan realizar en un futuro esta Planta, o la ampliación del número de máquinas, con los requisitos de funcionalidad que tenga en cada momento.2.—Los integrantes de este TURNO serán voluntarios, si hay candidatos suficientes para ello, con un compromiso de adscripción por seis meses.2.1 Si no hubiera personal voluntario suficiente, el personal necesario se cubrirá obligatoriamente por el resto de personal del área de Producción (fabricación, logística, mantenimiento y calidad) confeccionándose una relación a tal efecto. Se definirá un calendario rotación voluntaria y calendario rotación forzosa. La prestación de servicios de este personal “NO voluntario” será rotatoria, durante cuatro semanas consecutivas y siguiendo un orden equitativo, garantizando en todo momento el reparto por turnos. (Queda establecido por antigüedad dentro de cada puesto necesario para el funcionamiento del turno, empezando la rotación por el de menor antigüedad). Al finalizar la prestación de servicios el trabajador/a se reincorporará a su turno habitual, no pudiendo realizar bolsa de horas durante la semana siguiente a su reincorporación. A su vez el personal dependiendo de la incorporación y finalización del turno especial no pudiera tener el descanso mínimo entre turnos, tendrá la posibilidad de acordar otras alternativas con la empresa.2.2 Cuando por causa justificada (incapacidad temporal, permisos o licencias de extensa duración, etc.) no pueda incorporarse el operario previsto, le sustituirá el siguiente de la lista si bien el sustituido se incorporara en la primera rotación que corresponda tras desaparecer la causa que impidió su anterior acceso al Turno Especial 2.3 Se admitirán sustituciones en el turno, siempre y cuando haya mutuo acuerdo entre el sustituto y el sustituido y siempre con la autorización de la empresa para cada caso en particular.3.—La prestación de servicios en este “TURNO” será de 36 horas efectivas semanalmente. (12 horas de trabajo en sábado, 12 horas de trabajo en domingo, y 12 horas efectivas un día de semana o festivo en su caso) hasta completar 1716 horas efectivas anuales. Si de lunes a viernes hubiese dos días festivos sólo se trabajará uno de ellos, el cual se acordará en el calendario laboral de cada año. Se respetarán en todo caso como período de vacaciones 3 semanas en verano, según el calendario de cada año. Tampoco serán días de trabajo efectivo el 1, 5 y 6 de Enero; Jueves santo y el 24, 25 y 31 de Diciembre. Los descansos en dichos turnos serán los establecidos en el Convenio Colectivo.4.—Será competencia de la Empresa decidir la aplicación o no de la prestación de servicios de este TURNO, si bien requerirá siempre un preaviso mínimo de 1 mes de antelación al Comité de Empresa, y al trabajador/a tanto sea para el inicio como para la finalización de la operatividad de dicho turno. Excepto en el caso de sustitución de un/a trabajador/a por causa justificada según lo establecido en el punto 2.2 que será de 5 días. Será también competencia de la empresa aumentar o disminuir el número de efectivos que sean necesarios en cada momento para que presten servicios en dicho turno. Se aplicará lo establecido en el apartado 2.1 5.—La retribución a percibir por el personal que preste servicios en el indicado “TURNO” será la correspondiente a la jornada ordinaria de 40 horas de una semana completa (aunque la prestación real de servicios haya sido la equivalente a 36 horas semanales). Percibirán también el “Plus Turno ESPECIAL” previsto en al art.33 del Convenio, cuando el horario de trabajo incluya fin de semana o festivo. Respecto al “Plus de Nocturnidad” previsto en el art.32 del Convenio se abonará en función de las horas efectivas trabajadas en horario nocturno (de las 22,00 horas a las 06,00 horas). 6.—Arranque para el personal del “TURNO ESPECIAL” Al personal que venga a realizar el arranque de fábrica, antes de la hora de inicio del turno, se le computará el tiempo utilizado para dicho fin, como hora extraordinaria, pudiendo optar entre el descanso compensatorio establecido en el Art.34 del Convenio Colectivo o percibir su abono como hora extraordinaria; además de la cuantía estipulada en dicho artículo 34 como plus de arranque. Se garantizará un mínimo de dos personas para realizar el arranque.7.—Las vacaciones serán las establecidas por la legislación vigente y los días de exceso de jornada, serán calculados en base al promedio de las horas trabajadas en cada uno de los turnos. La flexibilidad de la jornada laboral, debe de mejorar la conciliación de la vida personal y laboral de los trabajadores; y al mismo tiempo facilitar la adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades internas y externas, permitiendo una mejor capacidad de respuesta a las fluctuaciones de la carga de trabajo. La flexibilidad de la jornada laboral presupone un alto sentido de responsabilidad de todos los involucrados, de manera que la relación cliente y proveedor (interna y externa) no se perturbe y se mantenga un alto nivel de co-operación en todos los ámbitos. Este acuerdo es de aplicación al personal incluido en el “Grupo B” y “Grupo C” referidos en el Art.10 del Convenio Colectivo. Lunes a jueves–Entrada: entre las 7:00 y las 9:00 horas Salida: hasta las 20:00 horas Viernes jornada continua–Entrada: entre las 7:00 y las 9:00 horas Salida: entre las 14,00 y las 17,00 horas El horario del viernes es voluntario, en su defecto debe ajustarse el horario al establecido para el resto de los días de la semana. Durante el período estival comprendido desde 1 de Junio al 30 de Septiembre (ambos inclusive), el personal afectado por este acuerdo podrá realizar su prestación de servicios de manera voluntaria en horario continuo, con las siguientes condiciones: Lunes a Jueves–Entrada: entre las 7:00 y las 9:00 horas Salida: entre las 15,00 y las 17,00 horas Viernes: Entrada: entre las 7:00 y las 9:00 horas Salida: entre las 14,00 y las 17,00 horas El tiempo normal de trabajo está establecido en 8 horas diarias y 40 horas semanales. Queda establecido un horario común de 4 horas, entre las 9:00 y las 13:00 horas. Mínimo/máximo de tiempo de trabajo diario: se establece un mínimo diario de 7 horas, para todos los días del año de lunes a jueves; y se establece un máximo diario de 10 horas de lunes a jueves. Los viernes se establece un mínimo de 6 horas diarias y un máximo de 10 horas diarias. Los viernes la hora de salida no será antes de las 14h. Otras opciones de adecuación o flexibilidad del tiempo de trabajo serán posibles previa autorización escrita del responsable del Departamento correspondiente y teniendo en cuenta el servicio a los clientes internos y externo. La regularización de horas se hará de forma mensual. (base de cálculo 8h/día). Trabajo en remoto de modo puntual por motivos organizativos o personales con autorización del responsable. Siempre y cuando el puesto y los medios para realizar trabajo así lo permitan. Se establece un tiempo de comida mínimo de 1/2 hora y máximo de 2 horas entre las 13:00 y 16:00 horas, que no computa como tiempo de trabajo a los efectos de la jornada laboral pactada de trabajo efectivo. En el caso de extensión del tiempo de comida en más de 1/2 hora, el tiempo real de trabajo se deberá de extender para compensar dicha extensión. Para las salidas y entradas del tiempo de comida, los trabajadores deben utilizar el actual sistema de registro de tiempos. De no hacerse los correspondientes marcajes de salida y entrada se computarán dos horas –salvo que la interrupción haya sido de mayor duración- como tiempo de comida en la jordana marcada en ese día. Para los trabajadores a tiempo parcial, en tanto que el tiempo de trabajo sea superior a 6 horas, se le aplicarán las mismas regulaciones. Si el tiempo de trabajo es igual o inferior a 6 horas, el tiempo de descanso mínimo es considerado nulo, salvo que el trabajador haga uso del mismo. Para cada trabajador se llevará un registro de tiempos de trabajo. Los tiempos de trabajo fuera de las reglas de jornada laboral diaria (de 7:00 a 20:00 horas: punto 3º) no serán computados. No se considerará tiempo de trabajo, excepto el trabajo adicional pactado. Los días de trabajo que se esté ausente por motivos no laborales, según lo fijado en el convenio o en normativa legal (festivos, enfermedad, días de vacaciones, licencias, etc.) serán computados como tiempo normal de trabajo diario (8 horas: punto 4º); para aquellas personas que se encuentren en situación de reducción de jornada, se considerará el tiempo normal de trabajo diario el que tenga como jornada reducida. El cómputo de horas se tendrá que dejar a 0 mensualmente. En aquellos casos que por motivos de trabajo el trabajador/a estuviese de viaje en la última semana del mes, la regularición de las horas de esa semana se hará a lo largo del mes inmediatamente posterior. El comité de empresa recibirá un informe mensual de las posibles incidencias que se generen. Las horas extras necesarias se desarrollan fuera del objetivo de la jornada laboral (8 horas diarias) y sólo si han sido pactadas, solicitadas y autorizadas debidamente. Las horas extras son contabilizadas de forma separada en un registro adicional y no están consideradas en el balance del tiempo mensual, independientemente de si son retribuidas o disfrutadas en descanso compensatorio. La ausencia durante el día o varios días consecutivos por razones de trabajo (viajes) se computa como 10 horas de trabajo efectivo diario. Para los cursos y seminarios de formación se computan el tiempo de participación más el tiempo de desplazamiento, si lo hubiera. En el supuesto de que dicha formación se llevara a cabo fuera del lugar de trabajo e implicase la necesidad de un viaje–conforme se recoge en el párrafo primero de este punto- se tendrán en cuenta las horas de trabajo efectivo establecidas para un viaje (10 horas). A) Voluntaria: En el momento de la desvinculación con la empresa los activos y / o déficit de tiempo deberán estar ajustados. Si el empleado no se ajusta a los requerimientos de horas, las horas positivas o negativas de la cuenta de tiempos de trabajo irán cargadas contra la liquidación. B) Forzosa: Para este caso no se tendrá en cuenta el saldo negativo de horas, para el caso de tener un saldo positivo, dichas horas se pagarán en la liquidación como horas extras. Para realizar el cálculo de horas se tomará como fecha final la de la comunicación oficial del despido. El uso incorrecto de la jornada de trabajo flexible o los incorrectos registros en el sistema de tiempos de trabajo pueden tener consecuencias en la ley laboral, tomando la Dirección las medidas oportunas a tal efecto. Por lo tanto se solicita responsabilidad por parte de todos para un correcto uso de la flexibilidad laboral. Los registros se conservarán durante 2 años. Lo correspondiente a la adaptación de la jornada de trabajo por razones de guarda legal será incorporado al Art.13 del Convenio Colectivo. El 23 de marzo de 2007 se publicó en el BOE la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, cuyo objetivo fundamental es hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en cualesquiera de los ámbitos de la vida. En relación con el ámbito laboral, su artículo 45.1 establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación laboral entre hombres y mujeres; y, en el apartado 2 del mismo precepto, se establece que, en el caso de empresas de más de 250 trabajadores/as, se deberá elaborar un Plan de Igualdad, en el que, previo diagnóstico de la situación en la Empresa, se articulen medidas tendentes a la consecución de los fines determinados por la Ley. La definición del Plan de Igualdad se contiene en el artículo 46, que lo define de la siguiente forma: “Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo” Una vez realizado por la Empresa el estudio o diagnóstico de situación previo se ha desarrollado el presente Plan de Igualdad dirigido al pleno cumplimiento y satisfacción de este precepto de la Ley Orgánica 3/2007. En consecuencia, el presente Plan contiene un conjunto de medidas tendentes a garantizar la plena igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar toda forma de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, que se adopta con el respeto de los siguientes principios: 1. Integración de la igualdad de trato entre mujeres y hombres como principio informador: la igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad y asunción de obligaciones familiares.2. Prohibición y rechazo de toda discriminación directa por razón de sexo: la discriminación directa por razón de sexo se define como la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable, así como todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad u orden de discriminar directa o indirectamente.3. Prohibición y rechazo de toda discriminación indirecta por razón de sexo: la discriminación indirecta por razón de sexo se define como la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutra pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.4. Prohibición y rechazo del acoso sexual: se reaccionará frente a cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.5. Prohibición y rechazo del acoso por razón de sexo: se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Igualmente, el condicionamiento de un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo.6. Principio de indemnidad frente a represalias: supone la prohibición de cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca para una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. A) Garantizar el principio de igualdad efectiva de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres mediante su integración en la gestión de las calidad de recursos humanos, materializada en la adopción de políticas de igualdad de oportunidades que fomenten la plena y activa incorporación, permanencia, formación y promoción de todos los trabajadores, de manera que se desarrollen las potencialidades y capacidades del conjunto del personal. B) Promover adicionalmente medidas de conciliación de la vida laboral y familiar de todo el personal que favorezcan la retención del talento, el aprovechamiento de la experiencia y premien el esfuerzo y la dedicación en el marco de una eficaz y moderna gestión del tiempo. C) Fomentar una cultura de formación, información, comunicación y sensibilización en la empresa, de los principios y políticas en materia de Igualdad. D) Prevenir y corregir cualquier comportamiento o acción que pudiera entrañar indicios de acoso sexual o acoso por razón de sexo, mediante la adopción de un protocolo de actuación. E) Promover una mayor participación de la mujer en los diferentes niveles de la organización y en especial en aquellos en se encuentren menos representadas, con respecto a los principios de igualdad de trato y no discriminación en iguales condiciones de idoneidad. F) Fomentar como valor de la Empresa, el respecto y gestión de la diversidad de personal. G) Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles. H) Auspiciar la consecución de una representación equilibrada de la mujer y del hombre en el ámbito de la Empresa y fomentar las posibilidades de acceso a puestos de responsabilidad de forma igualitaria. I) Promover que la política de recursos humanos de la Compañía sea acorde con el principio de igualdad entre hombres y mujeres. Acciones positivas: Medidas temporales dirigidas a un grupo determinado con las que se pretende suprimir y/o prevenir una discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes, comportamientos y estructuras existentes. Acoso por razón de sexo: Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatoria, degradante u ofensivo. Acoso sexual: Cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo. Conciliación de la vida laboral, familiar y personal: Necesidad de armonizar los espacios dedicados al trabajo, a la familia y a la vida individual que cada quien debe atender personalmente, sea hombre o mujer, y que requiere de un compromiso activo, porque no hacerlo afecta a las personas que están a nuestro alrededor. Compatibilización: Equilibrar el tiempo disponible para poder desarrollar dos labores que en un principio pueden resultar incompatibles. Cultura organizacional: Conjunto de valores, creencias y actitudes que determinan los comportamientos tanto individuales como colectivos dentro de una organización. Discriminación: Trato desfavorable dado a una persona en razón de su pertenencia a un grupo concreto. Diversidad: Diferencias visibles y no visibles que incluyen factores como el sexo, la edad, la raza, la discapacidad, la religión, la personalidad o el estilo de trabajo. División sexual del trabajo: Se entiende por división sexual del trabajo a la división tradicional del trabajo remunerado (productivo) y no remunerado (reproductivo) entre hombres y mujeres, según la cual se atribuye a las mujeres la responsabilidad del ámbito doméstico y a los hombres la actividad pública y económica. Estereotipos sociales: Determinan lo que socialmente se acepta como adecuado y conveniente para una persona, en función de sus características. Igualdad de trato entre hombres y mujeres: Ausencia de toda discriminación por razón de sexo. Lenguaje sexista: Es aquel uso que se hace del lenguaje, donde se oculta, se subordina, se infravalora y se excluye a uno de los dos sexos. Principio de igualdad: Derecho de las personas a no ser discriminadas por razón de sexo, raza o religión. Es un derecho fundamental. Responsabilidad social corporativa: Supone para la empresa, además del cumplimiento de las obligaciones legales, la integración voluntaria en su gobierno y gestión, de acciones y procedimientos relacionados con las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos que surgen de sus relaciones internas y externas. Roles: Un rol es el “papel” que cada persona asume y expresa en su conducta y en sus relaciones con los demás. Así, el rol de género engloba todas las convicciones y actitudes de hombres y mujeres, en función de su sexo y en consonancia con lo que establecen los estereotipos de género. Sexismo: Tendencia cultural a considerar que un sexo tiene superioridad sobre otro y a comportarse de acuerdo con esta idea. Techo de cristal: Barrera invisible que dificulta el acceso de personas de un determinado sexo al poder, a los niveles de decisión y a los niveles más altos de responsabilidad de una empresa u organización a causa de los prejuicios acerca de sus capacidades profesionales. Para la elaboración de este Plan se ha realizado un diagnóstico de género para detectar la presencia potencial de discriminaciones y desigualdades que requieran adoptar una serie de medidas para su eliminación y/o corrección. Con motivo de la realización de este informe diagnóstico se ha procedido al análisis de datos cualitativos y cuantitativos que nos han permitido conocer la situación de mujeres y hombres en los diferentes niveles de la organización. Estos datos han sido facilitados por el departamento de RRHH de Dalphimetal España, S. A. Para la recogida de los datos cuantitativos se han utilizado tablas distribuidas por áreas de análisis de las cuales se han obtenido porcentajes. Primeramente se ha analizado la situación actual de mujeres y hombres en Dalphimetal España, S. A. para después profundizar en aspectos tales como la selección, promoción, formación y conciliación. Con el análisis de todos estos datos se ha elaborado un diagnóstico que nos muestra las necesidades en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y cuyas conclusiones principales aparecen reflejadas en cada una de las áreas de intervención de este Plan de Igualdad. Partiendo de la situación existente en la actualidad en la Compañía, reflejada en el informe de diagnóstico de la misma, se considera conveniente llevar a cabo una serie de medidas o acciones en materia de igualdad, fundamentalmente en las siguientes áreas: a) Selección, contratación, promoción y desarrollo profesional. b) Formación y sensibilización. c) Conciliación vida laboral y familiar. d) Política retributiva e igualdad. e) Protocolo de acoso sexual, por razón de sexo, y moral. f) Prevención de riesgos laborales. Partiendo de la definición de esas grandes áreas, se expondrán las correspondientes acciones proyectadas sobre cada uno de esos apartados, dedicando finalmente, un epígrafe al sistema de evaluación y seguimiento pretendido por la Compañía, acerca de la aplicación y virtualidad del presente Plan. Tras haber identificado las áreas en que se deben llevar a cabo las medidas comenzaremos a describir las acciones a desarrollar en las mismas. A tal efecto, comenzaremos describiendo, en cada uno de los apartados o áreas, cuáles son los principios que deben guiar o regir la actuación empresarial, para señalar a continuación, las acciones que la Empresa se compromete a llevar a cabo. Tal y como podremos comprobar, cada una de las acciones propuestas dentro de este Plan de Igualdad se identifica mediante una ficha, a los efectos de hacer más comprensible cual es la finalidad de la misma y cuáles serán los mecanismos para su seguimiento. En particular, cada ficha contiene lo siguiente: Finalmente se establecerá lo siguiente: Este Plan de Igualdad es de aplicación en todo el territorio español para Dalphimetal España, S. A. por consiguiente engloba a la totalidad del plantilla. Se anexa relación de los centros a los que afecta en el momento de la firma. Para alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas, se determina un plazo de vigencia de 5 años, a contar desde su firma. Acabado dicho plazo se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro. No obstante, se retomarán las negociaciones para renovar el Plan de Igualdad tres meses antes de la finalización de la vigencia del actual Plan de Igualdad. ÁREA 1. SELECCIÓN, CONTRATACIÓN, PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL. ÁREA 2. FORMACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN. ÁMBITO 3. CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR. ÁMBITO 4. POLÍTICA RETRIBUTIVA E IGUALDAD. ÁMBITO 5. ACOSO SEXUAL EN El TRABAJO ÁMBITO 6. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES. Entre las misiones de la Comisión de Igualdad está la de velar por el cumplimiento de la legislación en materia de igualdad de género y la de asegurar su aplicación así como la del presente plan de igualdad. Es objetivo primordial de Dalphimetal España, S. A. asegurar la igualdad plena de oportunidades entre hombres y mujeres en materia de selección, promoción y desarrollo profesional. Concretamente, en materia de selección, Dalphimetal España, S. A. impulsará, tanto en la selección realizada directamente por ésta, como en la encomendada a Empresas externas, las siguientes actuaciones: a) Se realizarán las ofertas de empleo conforme a una información ajustada a las características objetivas del puesto de trabajo, exigencias y condiciones del mismo, evitando utilizar imágenes estereotipadas y/o lenguaje sexista. b) Se concertarán y celebrarán las entrevistas de trabajo atendiendo únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar contenidos sexistas. c) Se evaluará a los candidatos/as con criterios claros y objetivos en función de su idoneidad, alejados de estereotipos y prejuicios que puedan suponer un sesgo en el proceso de selección. En relación con la promoción, se valorará a los candidatos/as en base a su idoneidad para ocupar la vacante en cuestión, buscando asegurar que cada puesto de trabajo es ocupado por la persona más adecuada en un marco de igualdad de trato, con ausencia de cualquier discriminación basada en el sexo. Corrección desequilibrios existentes. Personal de RRHH. Candidatos/as externos/as e internos/as. Pruebas de selección y promoción objetivas. Pruebas de selección. Eliminación de las ofertas de empleo y del todo el proceso de selección de todo aquello que pueda estar relacionado con un lenguaje sexista tanto de forma explícita como implícita. Personal de RRHH. Candidatos externos e internos. Ofertas de empleo, solicitudes, descripciones de los puestos y guiones de entrevistas. Control antes de la publicación de la oferta. Utilización de un lenguaje neutro. Control externo a través de la comprobación de la no utilización de lenguaje sexista donde se emitan las ofertas de la Empresa. En las pruebas de selección, entre ellas las entrevistas, Recursos Humanos atenderán únicamente al mérito, capacidad y cualificación objetiva requerida para el puesto, valorando las candidaturas en función de la idoneidad y sin tomar en consideración aspectos de contenido personal que puedan ser discriminatorios. Ofrecer una igualdad de oportunidades de acceso al empleo, tanto a hombres como a mujeres. RRHH. Personal potencial de la empresa. Pruebas de selección objetivas. Pruebas de selección. Publicación en la intranet y tablones informativos las medidas de fomento de Igualdad de Oportunidades para hombres y mujeres. Conocimiento de toda la plantilla de estas medidas. Transparencia empresarial. Recursos Humanos. Empleados/as de la Empresa. Intranet Tablón de anuncios. Número de sugerencias/dudas recibidas. Informar a la Comisión de Igualdad de la evolución de las contrataciones. Llevar a cabo una labor de transparencia y publicidad en cuanto al compromiso empresarial de respetar la igualdad de oportunidades de mujeres y hombre. Recursos humanos. Comisión de Igualdad. Información sobre las contrataciones Acta en la que se da traslado a la Comisión de Igualdad del estado de las contrataciones. Abrir a toda la plantilla la posibilidad de optar a la promoción, informando por los canales internos de todas las vacantes y estableciendo un sistema por el que el personal pueda comunicar su deseo de promocionar a dichos puestos sin el filtro de sus responsables superiores. Ofrecer una igualdad de oportunidades en la promoción, tanto a hombres como a mujeres. Recursos humanos. Empleados/as de la Empresa. Información sobre las vacantes. Web, tablones de anuncios. Procedimiento estandarizado de promoción Informe sobre número de vacantes cubiertas con datos desagregados por mujeres y hombres. Informar dentro del plan de formación de la persona de nueva incorporación sobre el protocolo de prevención y el plan de igualdad. Conocimiento de toda la plantilla de estas medidas. Recursos Humanos/Manager. Nuevas contrataciones. Protocolo de prevención en materia de acoso y plan de igualdad. La Compañía se compromete a impulsar acciones que permitan facilitar la asistencia a los cursos de formación de todos los empleados/as. Asimismo, impulsará el que sus responsables de Recursos Humanos estén informados en materia de igualdad y que su personal directivo reciba información adecuada en materia de implantación de Planes de Igualdad, para que puedan aplicar en el seno de la Sociedad los principios establecidos por la Ley de Igualdad. Igualdad de oportunidades en cuanto a formación se refiere. Recursos Humanos. Toda la plantilla. Transparencia en la selección del personal para asistencia a cursos. Implantación de acciones informativas sobre igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. El fin de esta acción es que la plantilla conozca los principios que en materia de Igualdad se derivan tanto de la Ley de Igualdad como del resto de legislación relacionada. Potenciar un buen clima laboral. Recursos Humanos. Personal (interno o externo) encargado de la información. Toda la plantilla de la empresa y en especial al personal encargado de la selección, contratación, promoción y formación. Comunicados internos. Establece un mecanismo donde los empleados/as expongan problemas surgidos con la Igualdad de Oportunidades y se puedan establecer, una vez estudiadas, soluciones que convengan a ambas partes (Empresa y empleados/as). El fin de esta acción es solucionar los problemas que pudieran surgir en materia de igualdad. Recursos Humanos. Empleados/as de la Empresa. Comunicación verbal o escrita. Evaluación y reflexión de los casos. Utilizar lenguaje, imágenes, textos y contenidos que se empleen en las comunicaciones internas, tales como tablones, etc., de acuerdo con los principios de la Ley de Igualdad. El fin de esta acción es asegurar que la comunicación interna y externa promueva una imagen igualitaria de mujeres y hombres. Recursos Humanos. Personal al que va dirigida la acción Empleados/as de la Empresa. Chequeo de una muestra de comunicados, mensajes, etc. Revisión de los documentos corregidos. Se deberán adoptar medidas tendentes a informar y sensibilizar a la plantilla en materia de igualdad, instituyendo la sección de “Igualdad de oportunidades” en los tablones de anuncios, facilitándose su acceso a toda la plantilla. El objetivo de esta acción es difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad y sensibilizar a todo el personal de la necesidad de actuar y trabajar conjunta y globalmente en la igualdad de oportunidades. Comisión de seguimiento. Empleados/as de la Empresa. El tablón de anuncios es el medio principal para la realización de esta acción a través de la sección “Igualdad de oportunidades”. Así como se podrá hacer uso de otros canales de comunicación, como la página web de la empresa. Seguimiento de la publicación de documentos, información, etc, en la sección de igualad del tablón de anuncios. Difusión de la existencia y misión de la comisión de igualdad y de sus funciones dentro de la empresa, entre la cuales se cuentan las de recabar las sugerencias, dudas o quejas realizadas por el personal y de las medidas adoptadas o a adoptar, en su caso. El objetivo de esta medida es permitir a los trabajadores participar a través de un sistema de quejas, sugerencias y dudas en la creación y mantenimiento de un ambiente de igualdad. Así mismo, supervisar y garantizar el cumplimiento de los contenidos del plan. Comisión de Igualdad. Empleados/as de la Empresa. Todo medio de comunicación. Comunicaciones recibidas. Informes emitidos. Realizar una campaña interna especifica de difusión del plan de igualdad. El fin de esta medida es que la plantilla quede informada de la existencia de dicho plan, así como de sus motivos, objetivos, repercusiones, ventajas, contenido etc. Comisión de Igualdad. Todo el personal, en general. Realización de sesiones Informativas y difusión del contenido del plan en los tablones de anuncios y página web. El número de trabajadores/as que hayan acudido a dichas sesiones. En este apartado, se exponen las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, a través de la descripción de las acciones por las que se pretende desarrollar dicha conciliación y que la Compañía se compromete a implantar. Todo ello, a los efectos de lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres desde la perspectiva de facilitar a todos los empleados/as que concilien debidamente su vida familiar y personal, para que ésta no sea óbice en ninguna faceta de la relación contractual. En definitiva, una vez contrastada conforme a la normativa vigente (sobre todo, Ley de Igualdad y Estatuto de los Trabajadores), la aplicación de las medidas e iniciativas que se prevén legalmente en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, así como aquellas otras prácticas empresariales que contribuyen a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se trataría de “poner en valor”, potenciar o ampliar aquellas medidas ya existentes, así como adoptar nuevas que den respuesta a las posibilidades o necesidades de mejora en estos aspectos. En este sentido, según los datos aportados en el diagnóstico de situación, la Compañía se caracteriza por el cumplimiento de la legalidad vigente en materia de conciliación, así como por la flexibilidad en cuanto a conciliar las necesidades del personal con las necesidades empresariales como así se refleja en el presente Convenio Colectivo 2011-2014 en sus artículos Art.12. LICENCIAS Y PERMISOS, 13. REDUCCIÓN O ADAPTACIÓN DE LA JORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES, 14. EXCEDENCIAS y en su Anexo 5. FLEXIBILIDAD DEL HORARIO DE TRABAJO. La Comisión de Igualdad atenderá las cuestiones de los trabajadores y trabajadoras sobre conciliación de la vida familiar y laboral. El principal objetivo es que las personas de la plantilla estén al corriente de las medidas de conciliación. Comisión de Igualdad. Empleados/as de la Empresa. Información. Personas que han acudido a informarse desagregadas por sexo. Garantizar que las personas que se acojan a una jornada distinta de la habitual, no vean frenado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción y ascenso, retribución, acceso a la formación, asi como la disminución en el resto de sus condiciones laborales. Favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral. Recursos Humanos. Empleados/as de la Empresa. Cursos impartidos por la empresa, ascensos. Informar a la Comisión de Seguimiento de: 1° las promociones llevadas a cabo y 2° cursos de formación recibidos por personas que han hecho uso de este derecho. Garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación. Favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral. Recursos Humanos / Manager. Empleados/as de la Empresa. La política retributiva de una organización es el conjunto de criterios utilizados para determinar los salarios de las personas que trabajan en ella. Para que esta política sea igualitaria, la Empresa deberá abonar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condicionantes de dicha retribución. Así, en el diagnóstico realizado se ha constatado que la Compañía cumple con este criterio, pero, a mayor abundamiento, se compromete a vigilar la política de retribución variable en orden a asegurar la total ausencia de criterios que puedan suponer cualquier tipo de discriminación o trato desigual por razón de sexo. Revisar de forma periódica la retribución de la plantilla y, en particular, si existen desigualdades entre trabajadores y trabajadoras que ocupen un mismo puesto de trabajo y si el motivo de las mismas se debe a la aplicación de criterios objetivos. Conseguir la inexistencia de diferencias salariales entre hombres y mujeres. Recursos Humanos. Empleados/as de la Empresa. Revisión de nóminas y criterios retributivos. Posibles desigualdades retributivas encontradas. Tablas retributivas con desglose de salarios por categorías profesionales. La dignidad de la persona, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales contemplados en la Constitución Española y en el Estatuto de los Trabajadores, que exigen el respeto a la intimidad y dignidad del trabajador/a, así como su protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual en el ámbito laboral. En este sentido, la Empresa manifiesta su más profundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose, tal y como se recoge en el artículo 17. ACOSOS SEXUAL, POR RAZÓN DE SEXO Y LABORAL del Convenio Colectivo de la Compañía, a colaborar estrecha, eficazmente y de buena fe, para prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de conducta constitutiva de acoso sexual, laboral o acoso por razón de sexo. La Dirección de la Empresa se compromete a trabajar para consolidar un entorno laboral donde se respeten la dignidad y la no discriminación por razón de edad, discapacidad, origen étnico, sexo, tendencias politicas o actividad sindical, religión u orientación sexual, velando porque las personas puedan trabajar en un ambiente libre de acoso de cualquier tipo. Hacer un seguimiento del resultado de la aplicación del protocolo y, en función de ello, proponer modificaciones para su actualización. Difusión de dicho protocolo y sus modificaciones por los habituales medios de comunicación interna de la empresa. Que toda la plantilla conozca las vías de denuncia de las situaciones de acoso y que a través de la aplicación de las previsiones del plan se puedan solucionar tales conflictos. Recursos Humanos. Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad. Empleados/as de la Empresa. Protocolo de actuación en caso de acoso. Protocolo de actuación. Informe del resultado de la aplicación presentado por Recursos Humanos sobre los procesos iniciados y su resolución. Será objetivo primordial para la Compañía, la adopción de medidas destinadas a garantizar la salud de todos sus trabajadores y trabajadoras. La Empresa se compromete en todo caso a garantizar los derechos contemplados en la normativa de la Unión Europea sobre prevención de riesgos laborales, así como los previstos en la normativa nacional, Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa complementaria como ya se refleja en el Artículo 21. SALUD LABORAL del presente Convenio Colectivo 2011-2014. Difusión en el ámbito de la Empresa Información sobre la diferencias en cuanto a riesgos para la salud entre hombres y mujeres, métodos de prevención de enfermedades y sus riesgos laborales. El fin de esta acción es la prevención de enfermedades o problemas relacionados con la salud de todos los trabajadores y trabajadoras para una rápida detección, de forma que algunas enfermedades podrán evitarse o minimizarse. Recursos Humanos y servicio de prevención. Empleados/as de la Empresa. Comunicados internos. Estudios anuales del Servicio de Prevención. Vigilancia de la salud diferenciada entre hombres y mujeres en aquellos puestos donde la evaluación de riesgos considere que es preciso. Mejorar las condiciones laborales que puedan atentar contra la indemnidad física de los/as trabajadores/as, teniendo en cuenta la perceptiva de género Recursos Humanos. Empleados/as de la Empresa. Actividades de investigación y vigilancia dirigidas a la detección de posibles riesgos y su erradicación. Protocolos de vigilancia de la salud adoptados, revisados o modificados. Medidas de adaptación puestas en marcha. Vigilancia del cumplimiento de las normas de protección del embarazo y lactancia. Garantizar su cumplimiento. Recursos Humanos y servicio de prevención. Empleados/as de la Empresa. Informe realizado por el Comité HSE Informes realizados por Comité HSE. Dar a conocer los miembros de la Comisión de Igualdad como responsables de las actuaciones en materia de igualdad La comisión de igualdad se dedicará al control del cumplimiento de los principios de igualdad. Se pretende garantizar que los principios generales sean real y efectivamente aplicados en la Compañía, acogiéndose asimismo, las posibles quejas por parte de los trabajadores/as al respecto, lo que permitirá corregir posibles disfunciones. Recursos Humanos. Comisión de Igualdad. Compromiso de la Compañía con la Igualdad. Empleados/as de la Empresa. Número de actuaciones en materia de igualdad. Comisión de Igualdad Con el fin de llevar a cabo un adecuado seguimiento y evaluación de todas las medidas y acciones contempladas en el presente Plan de Igualdad, previa negociación con la representación de los trabajadores/as de la plantilla, se crea una Comisión Permanente de Igualdad, que velará por el respeto y cumplimiento de los principios y políticas en materia de igualdad, asi como de la interpretación, aplicación y seguimiento de este Plan y de cualquier medida de conciliación. Seguimiento del Plan de Igualdad. Debatir las propuestas de actuación. Aún cuando la ley guarda silencio sobre la composición de esta Comisión, será recomendable la participación equilibrada de hombres y mujeres en la misma, así como la participación de trabajadores/as de distintos niveles profesionales. Empleados/as de la Empresa. Reuniones periódicas. Comunicados internos. Reunión anual para la revisión del Plan de Igualdad, sin perjuicio de aquellas periódicas que resulten necesarias.1.—El sistema de Clasificación Profesional es la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores en un marco general que incluye y ordena las diferentes funciones dentro de la organización.2.—Se entiende por grupo profesional el que agrupa las aptitudes profesionales y contenido general de la función, incluyendo tanto diversas categorías profesionales, como distintas funciones o especialidades profesionales, que son semejantes a nivel de complejidad y homogeneidad de las tareas dentro de la organización.3.—El Sistema de Clasificación Profesional será la base sobre la que se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus distintos supuestos.1.—La clasificación profesional se realiza en Grupos Profesionales por interpretación y aplicación de factores generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores. La adscripción a un determinado grupo profesional de los establecidos en el presente Anexo, definirán la posición en el esquema organizativo y retributivo.2.—La posesión por parte de un trabajador de alguna o todas las competencias representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio efectivo de tales competencias en las funciones correspondientes a su puesto de trabajo. En cualquier caso, dichos mayores conocimientos por parte del trabajador, le serán válidos y la empresa deberá tenerlos en cuenta en las futuras promociones que se planteen.3.—Esta clasificación parte de la idea de que, existen unos rasgos comunes a todos los puestos de trabajo y que cada uno de ellos se da en distinto grado y con una importancia relativa diferente, dentro de la organización.4.—Estas características comunes se han agrupado en tres factores, que se dividen a su vez en una serie de sub factores que son los que, según su importancia relativa para cada puesto, van a determinar el peso relativo de cada puesto dentro de la organización global. La asignación de cada trabajador al grupo profesional correspondiente será el resultado de la conjunta ponderación de los factores y sub factores que a continuación se desarrollan: 1.—Mando.2.—Magnitud económica.3.—Impacto de las decisiones en la organización 1.—Grado de autonomía / Iniciativa 2.—Nivel de Complejidad 1.—Conocimientos Técnicos y prácticos 2.—Amplitud y magnitud de las tareas 3.—Nivel de Relación y/o dependencia con otros puestos 1.—Los grupos profesionales y dentro de ellos las divisiones por áreas de actividad y las tareas o labores descritas en los mismos, no suponen la obligación de tener provistas todas y cada una de dichas labores que aquí se enuncian. Las labores descritas en todos y cada uno de los Grupos Profesionales deben servir de referencia para la asignación de puestos análogos que surjan con posterioridad como consecuencia de cambios organizativos.2.—Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio Colectivo.3.—En aquellos supuestos en que sea precisa la adscripción a un grupo profesional determinado y su correspondiente labor o tarea no venga recogida en el presente Convenio Colectivo, la misma será llevada a la Comisión Mixta del mismo, que operará según los criterios establecidos en el presente Anexo.4.—Los Grupos Profesionales son los siguientes: Funciones de coordinación, planificación, organización, dirección y control de las actividades propias al más alto nivel de las distintas áreas de actividad de la empresa. Miembros del consejo de Dirección que deciden, planifican y establecen la estrategia organizativa. Establecen las políticas a aplicar y son los máximos responsables de los recursos y los resultados. Funciones que requieren un alto grado de autonomía y mando, así como de conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios departamentos o secciones de la empresa, partiendo de directrices muy amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a los Directores de las Áreas de Actividad. En este Grupo Profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes: Funciones que consisten en la realización de actividades complejas y diversas, con alto contenido intelectual, objetivos definidos y con elevado grado de exigencia en autonomía, responsabilidad y mando dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional. Se incluyen, además la realización de tareas complejas que, implicando responsabilidad de mando, exigen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. En este Grupo Profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes: Se incluyen en este Grupo, la realización de las funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas diversas, con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de trabajadores. Se incluyen, además la realización de tareas complejas que, sin implicar mando, exigen un alto contenido intelectual y/o conocimiento técnico. En este Grupo Profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes: Realización de tareas complejas, pero homogéneas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales. Están en este grupo los puestos técnicos especializados y de gestión en secciones específicas, responsables de la ejecución de los procesos técnicos o de gestión propios del área En este Grupo Profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía son equiparables a las siguientes: Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aún cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática. Incluye además la realización de tareas que, aún sin implicar ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas, con o sin trabajadores a su cargo. Están en este grupo los puestos técnicos y/ administrativos especialistas en las actividades específicas, que operan con habilidad y cierta autonomía. En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes: En este Grupo Profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes: Vigo, 28/12/2015.—O Xefe territorial, Ignacio Rial Santomé.