CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA "IMPEX EUROPA, SL".
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios, 24/05/2016)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa IMPEX EUROPA, SL, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social, polo comité de empresa, en data 17 de decembro de 2015. Primeiro.— Dito Convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 21 de xaneiro do 2016. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia nengunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en perxuizo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 y 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución a Mesa Negociadora do mesmo. Son partes firmantes de este Convenio, en representación da parte empresarial D. Jose Antonio Alonso Pérez como administrador único de IMPEX EUROPA, S. L y en representación de la parte social Dª Rosa Jamardo Penalta, Dª Silvia Castrelo Otero, Dª Clara Alonso Guimil, D. Adrián Abalo Garanger, y D. Joaquín Alcalde Fernández, como COMITÉ DE EMPRESA y representantes legales de los trabajadores y las trabajadoras de IMPEX EUROPA, S. L. Ambas partes se reconocen mutuamente, legitimación para negociar el presente convenio. El presente convenio será de aplicación en la empresa IMPEX EUROPA, S. L., en sus centros de trabajo ubicados en: El presente convenio regirá para todas aquellas actividades de fabricación y comercialización de plaguicidas, pesticidas, productos fitosanitarios y venta al por mayor de productos químicos así como actividades complementarias que se desarrollen en las dependencias de IMPEX EUROPA, S. L El presente convenio regirá para todo el personal de IMPEX EUROPA, S. L en el momento de la firma del mismo, así como del personal que ingrese posteriormente a sus servicios. El presente convenio entrará en vigor el día de su publicación, no obstante los efectos salariales se retrotraerán al 1 de enero de 2015 y tendrá una vigencia hasta el 31 de diciembre de 2017. Este convenio se entenderá denunciado sin necesidad de que medie comunicación, comprometiéndose ambas partes a iniciar la negociación de un nuevo convenio en el mes de noviembre de 2017. En dicha primera reunión tras constituir la mesa negociadora se formularán por las partes sus propuestas de negociación y se fijará el calendario de reuniones. En todo caso una vez vencido este convenio se actuará conforme lo establecido por Ley en ese momento (Actualmente en artículo 86 – Vigencia, del Estatuto de los trabajadores) El pago de los posibles atrasos salariales devengados con ocasión de la retroactividad económica, se abonarán en el plazo de un mes a contar desde el día de su publicación en el Boletín Oficial de la provincia de Pontevedra. Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas global y conjuntamente por lo que en el supuesto de que la Autoridad Laboral en el ejercicio de sus facultades impugnase alguna de sus cláusulas, quedaría sin eficacia práctica en su totalidad, debiendo reconsiderar todo su contenido. En tal caso, la comisión mixta paritaria vendrá obligada a iniciar las nuevas deliberaciones en el plazo máximo de tres días, contados a partir de la notificación de la resolución administrativa. Se respetarán a título individual las condiciones de trabajo superiores a las establecidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual. Tal garantía será carácter exclusivamente personal, sin que pueda entenderse vinculada a su puesto de trabajo, categorías profesionales y/o grupos profesionales y otras circunstancias, por lo que el personal de nuevo ingreso no podrá alegar a su favor las condiciones más beneficiosas de que hayan disfrutado los trabajadores que anteriormente ocupasen los puestos de trabajo a que sea destinado o promovido Las disposiciones legales futuras que lleven consigo una variación en todo o alguno de los conceptos retributivos existentes en la fecha de promulgación de las nuevas disposiciones o que supongan creación de otros nuevos, única y exclusivamente tendrán eficacia práctica en cuanto considerados en su totalidad y en cómputo anual superen el nivel total de este convenio. En caso contrario se considerán absorbidas por las condiciones del presente convenio En lo no previsto en el presente convenio colectivo se aplicará lo dispuesto el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Convenio Colectivo estatal para las empresas de comercio al por mayor e importadores de productos químicos, industriales, perfumería y afines. Las partes firmantes del presente convenio, acuerdan establecer una Comisión Mixta y Paritaria como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia del presente convenio de empresa. El domicilio de la Comisión Mixta se fija en su centro de trabajo ubicado en el Parque empresarial T. Badiña, 22, 24, 36619, Vilagarcía de Arousa (Pontevedra) La Comisión mixta estará integrada paritariamente por cuatro representantes de los trabajadores y las trabajadoras y cuatro representantes de la empresa, quienes entre ellos, elegirán a uno o dos secretarios/as. En todo caso rige como principio ordenante de esta comisión que la misma esté compuesta por el mismo número de hombres que de mujeres, siendo éstos designados libremente por cada una de las partes Esta comisión podrá utilizar los servicios de asesores en cuantas materias sean de sus competencias, siendo estos libremente designados por cada una de las partes. Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios, en función de la calificación que pudiera otorgarle cualquiera de las partes firmantes del presente convenio. Asimismo, procederán a convocar la Comisión mixta, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran. La comisión mixta deberá resolver en el plazo de quince días, y en el segundo, en el máximo de 72h, sin perjuicio del cumplimiento de los plazos legales en aquellos tramites que específicamente lo tenga fijado para la intervención de la comisión mixta Procederá a convocar la comisión mixta, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran. Son funciones de la Comisión Mixta las siguientes: 1.—Interpretación del convenio. Tal interpretación se desarrollará atendiendo a las siguientes pautas 1.1.—Cuando cualquiera de las partes de la Comisión Mixta reciba una solicitud de intervención la transmitirá a las demás partes de la misma, de modo que cada una de éstas podrá recabar la información que estime necesaria, otorgando a cada asunto el carácter ordinario o extraordinario a los efectos de plazo de resolución del mismo 1.2.—La resolución de la comisión mixta se realizará en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, teniendo además en cuenta la documentación complementaria recibida y las propias valoraciones que la Comisión Mixta, realice. A los efectos pertinentes, toda esta documentación será archivada por la comisión mixta y constituirá parte integrante de la propia resolución de ésta. La comisión Mixta notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la resolución adoptada.1.3.—Los acuerdos de la Comisión Mixta de interpretación del Convenio tendrán el mismo valor que el texto de éste de acuerdo con lo dispuesto con el artículo 91.4 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquier caso los afectados por la resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defensa de sus intereses.2. Mediar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio. En este sentido, la comisión mixta coordinará su actuación con los mecanismos de mediación, conciliación y arbitraje existentes o que pudieran ponerse en funcionamiento en el futuro, tanto en el ámbito provincial o autonómico.3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado 4. Entender en términos de consulta y/o mediación, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en la empresa afectada por este convenio por la aplicación o interpretación derivada del mismo.5. Realizar las gestiones necesarias ante la Administración central o autonómica, en orden a la obtención de ayudas que permitan una mayor desjudicialización de los conflictos colectivos 6. En cuanto al régimen, procedimiento, derechos de consultas de los representantes legales de los trabajadores y efectos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estará a lo dispuesto en al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En el desarrollo de lo prevenido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento a seguir para la modificación de las condiciones a las que se refieren los apartados 5 y 6 del citado artículo 41, será el siguiente Al inicio del período de consultas de quince días la empresa entregará a la representación de los trabajadores por escrito la información que justifique la medida, los objetivos que se pretendan cubrir, la incidencia de la medida en la marcha de la empresa y/o en el empleo, así como en relación a las medidas necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afectadas y evaluando de manera específica los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones. Mediante mutuo acuerdo podrá ampliarse el período de consultas hasta un máximo de 30 días. Asimismo, las partes podrán en cualquier momento sustituir mediante acuerdo el período de consultas a que hace referencia el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores por la mediación y/o arbitraje de la Comisión mixta del presente Convenio El acuerdo que en su caso se alcance detallará los sistemas de información hacia la representación de los trabajadores en referencia a la efectiva puesta en marcha de la medida, así como el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos. En caso de desacuerdo, las partes deberán solicitar la mediación o, en su caso, el arbitraje de la Comisión mixta No obstante, en los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo a las que se refiere el artículo 41.5 del Estatuto de los Trabajadores, la aplicación de los procedimientos de mediación y arbitraje a que se refiere el párrafo anterior no interrumpirá la aplicación de las posibles modificaciones ordenadas por la dirección de la empresa una vez agotado el período de consultas. En el supuesto de implantarse finalmente dichas modificaciones se informará previamente a los afectados de los posibles nuevos riesgos y se realizarán asimismo las adaptaciones que procedan en el plan de prevención de riesgos laborales La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. Por razón de las características del servicio en la empresa, los trabajadores se clasifican en: fijos, contratados por tiempo determinado, eventuales, interinos y contratados a tiempo parcial, en formación y prácticas. Asimismo, podrá celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad esté recogida en la legislación vigente en cada momento. Las relaciones laborales serán prioritariamente, de carácter indefinido En materia de contratación laboral se estará a las disposiciones legales y convencionales de mayor rango si las hubiere sobre esta materia, tanto de carácter general como especial, así como a lo previsto en este Convenio, con la interrelación que para tales normas establece el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores. El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba, cuyo período será variable, según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala: Grupos Profesionales 5–6 y 0: Ocho meses Solo se entenderá que el trabajador está sujeto al período de prueba si así consta por escrito en el contrato Durante el período de prueba, tanto el trabajador como la empresa podrán resolver libremente el contrato sin plazo de preaviso, y sin derecho a indemnización. Transcurrido el período de prueba, los trabajadores ingresarán en la plantilla, computándose a todos los efectos el período de prueba Cuando el trabajador que se encuentre realizando el período de prueba no lo supere, la dirección de la empresa vendrá obligada a comunicarlo a los representantes de los trabajadores Se podrán realizar contratos de trabajo de duración determinada, tal y como establece la legislación vigente con las siguientes peculiaridades: Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrá los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración del contrato Los contratos de duración determinada por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un período de 18 meses contados a partir del momento en que produzcan dichas causas A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización por fin de contrato establecida legalmente. A fin de potenciar la utilización por las empresas del sector de las modalidades de contratación previstas por la ley, se utilizarán preferentemente los contratos de obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores. Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representa que, limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. Previamente a la utilización de esta modalidad contractual, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores de la causa objeto del contrato, así como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el número de trabajadores afectados, grupos profesionales asignar y duración prevista. La presente inclusión en este Convenio no podrá entenderse en ningún caso como limitación a la modalidad contractual prevista en el referido art.15.1 del Estatuto de los Trabajadores. La movilidad funcional para los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual se limitará a las actividades derivadas de la obra y servicio que sirve de causa para la contratación Los contratos de obra y servicio determinado que se suscriban por una duración que exceda de los tres años se convertirán en contratos de duración indefinida. Lo dispuesto en el presente párrafo afectará a los contratos de obra y servicio suscritos con posterioridad al 2 de noviembre de 2011. A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización por fin de contrato establecida legalmente. Se podrán concertar contratos de interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 45, 46 y 48 del Estatuto de los Trabajadores Los contratos que se concierten harán constar el nombre del trabajador/a al que se sustituye y las causas que motivan su sustitución. Su duración vendrá determinada por la fecha de reincorporación del titular al puesto de trabajo Con la finalidad de dar nuevas soluciones a la cobertura de las horas vacantes que se puedan producir en el centro de trabajo como consecuencia del ejercicio del derecho a la reducción de jornada por guarda legal, se podrá concertar un solo contrato de interinidad para sustituir a varios/as trabajadores/as con jornada reducida por guarda legal Los contratos para la formación formalizados de acuerdo con la legalidad vigente, y el propio convenio colectivo, estarán dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo que por su propia naturaleza requiera unos conocimientos y experiencia determinados. La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de tres años. El período de prueba no podrá ser superior a un mes. La retribución garantizada de los trabajadores contratados en formación será el 75% el primer año y el 85% los dos años siguientes, del SMG del grupo profesional previsto en el Convenio colectivo y en el que se desarrolle la actividad, durante respectivamente, el primero y segundo año de vigencia del contrato. El tiempo dedicado a la formación teórica para cada contrato de formación que se suscriba nunca será inferior al 25% durante el primer año y al 15% el segundo y tercer año. Se entenderán referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con quienes estuvieran en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, con una duración máxima de 2 años, todo ello en la forma prevista en el artículo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores. La retribución de estos contratos será del 75% y 85% del SMG del grupo profesional en que se realice la prestación de su relación laboral, durante el primer y segundo año de vigencia del contrato respectivamente. La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años las partes podrán acordar prórrogas no pudiendo ser la duración de cada una inferior a seis meses ni superar la duración total del contrato El período de prueba de estos contratos no podrá ser superior a un mes para los celebrados con trabajadores/as que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los celebrados con trabajadores/as que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de tiempo completo que rija en la empresa. Los trabajadores contratados en tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, podrá ampliarse el número de horas complementarias previsto por esta modalidad contractual hasta un 50% de las horas objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias deberá ser inferior a la jornada máxima que rija en la empresa. Los contratos a tiempo parcial pueden ser de duración determinada o indefinidos, excepto en el contrato para la formación. Cuando se produzcan las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, la empresa vendrá obligada a cumplimentar las formalidades necesarias para la realización del correspondiente contrato de relevo, siempre que el trabajador afectado lo solicite. El citado contrato de relevo se regirá en cuanto a sus formalidades y requisitos por lo dispuesto en la legislación vigente No obstante, de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/a jubilado/a podrá pactarse la acumulación del tiempo de éste último en una determinada época del año-. El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos es el concertado para la realización de trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. El contrato fijo discontinúo se distingue del eventual porque sus servicios son reiterados en el tiempo y resultan consustanciales al proceso productivo de la empresa y sin cuyo concurso no sería posible la realización de la actividad de la misma. Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden del llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribución horaria Previo informe y consulta de los representantes de los trabajadores, se establecerá el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios. La llamada al trabajador, así como la notificación a los representantes legales de los trabajadores, se efectuará con un preaviso mínimo de 7 días La dirección de la empresa informará a los trabajadores fijos – discontinuos sobre las vacantes relativas a contratos de duración indefinida de carácter ordinario que surjan en la empresa. Los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrado en el marco de programas públicos de empleo – formación, así como a los contratos temporales que sea utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado” Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato Adquirirán la condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la seguridad social, una vez transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, incluidos los contratos formativos, se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiere mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios. Los contratos para la formación y el aprendizaje podrán prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces sin que la duración de cada prorroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima prevista en la legislación vigente. Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extinción del contrato de interinidad, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara prestando sus servicios el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia esté obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado El incumplimiento por la empresa del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido En aplicación del artículo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores la empres a deberá informar a los trabajadores con contratos de duración determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Los contratos de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal servirán para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo legal y convencionalmente establecido En virtud de lo dispuesto en las Leyes 29/1999 y 14/1994, así como en el Convenio Estatal de empresas de trabajo temporal vigente, las empresas que en calidad de usuarios ocupen a trabajadores de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice lo señalado en dichas normas en el sentido de que éstos trabajadores percibirán las mismas retribuciones que los trabajadores de la empresa usuaria que realicen funciones idénticas o similares El ingreso de los trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales sobre empleo y a las especiales para colectivos específicos Tendrán derecho preferente para el ingreso en igualdad de méritos quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, con contrato de trabajo por tiempo determinado, a tiempo parcial o contrato de formación El empresario comunicará a los representantes de los trabajadores los puestos de trabajo que piensa cubrir y las condiciones exigidas a los aspirantes y vendrá obligado a hacer entrega a la representación de os trabajadores de una copia de los contratos que se realicen De conformidad con lo dispuestos en el vigente artículo 42 del ET, cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informará a los representantes de los trabajadores sobre los siguientes extremos: a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista b) Objeto y duración de la contrata c) Lugar de ejecución de la contrata d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de ésta por escrito, cumpliendo el plazo de preaviso de al menos 15 días. Si el trabajador incumple total o parcialmente el plazo de preaviso, la empresa podrá descontar el importe de los días omitidos. El empresario deberá notificar por escrito el fin del contrato con quince días de antelación, en contratos de más de un año. El incumplimiento supondrá una indemnización de un día de salario por cada día de retraso en la comunicación Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo darán prioridad en los procesos de reajuste de plantilla a los procesos de movilidad interna y externa (traslados/desplazamientos), así como a asumir los cambios organizativos y de flexibilidad, regulados en el presente convenio, en cuanto a la utilización de horas flexibles, que permitan un adecuado aprovechamiento de los recursos existentes. En todo caso, las opciones señaladas serán objeto de negociación con los representantes legales de los trabajadores. Las empresas asumen el compromiso de utilizar los procedimientos del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores como última ratio y no sin antes haber agotado los procedimientos internos y vías de conciliación y mediación en línea con lo comentado en el párrafo anterior. En este sentido y previamente a la presentación formal de los procedimientos del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se articularán con los representantes de los trabajadores en la empresa, sistemas de información al objeto de evitar en la medida de lo posible el recurso a dichos procedimientos. Todo ello, sin perjuicio de, en su caso, la definitiva presentación de los mismos por parte de la dirección de la empresa. En la elaboración de planes frente a las situaciones de crisis contempladas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), las empresas asumen la necesidad de establecer, para abordar tales cuestiones, un plan en cuya confección deberán aportar los datos propios y de mercado que justifican las medidas propuestas, efectuar un diagnóstico de situación adecuado y proponer alternativas frente la situación planteada de modo que la extinción de contratos se constituirá siempre en la última de ellas. A estos efectos las direcciones de las empresas deberán consultar previamente con los representantes de los trabajadores, de acuerdo con la Ley, el contenido del plan con el ánimo y voluntad de obtener el posible acuerdo en relación con las soluciones más eficaces a los problemas planteados. Los ascensos de los trabajadores/as a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o especial confianza, serán de libre designación por la empresa Para ascender a una categoría profesional superior, la empresa tomara entre otras cosas como referencia, las siguientes circunstancias: 1.—La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 1754 (mil setecientas cincuenta y cuatro) horas anuales de trabajo efectivo durante la vigencia del presente convenio colectivo, es decir, durante el presente año 2015 hasta su finalización el 31 de diciembre de 2017.2.—En las jornadas continuadas, se establecerá un tiempo de descanso (pausa café) de 15 minutos de duración, que serán considerados tiempo efectivo de trabajo.3.—En el supuesto de jornada partida, cuando una de las facciones de jornada fuese de 6 horas o más, también se establecerá un período de descanso de quince minutos que tendrá la consideración de trabajo efectivo.4.—Le corresponde en exclusiva a la dirección de la empresa la dirección, organización y control del trabajo.5.—El descanso semanal no podrá ser inferior a lo dispuesto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.1.—En la empresa, la jornada de trabajo tiene las siguientes modalidades a) En OFICINA rige la modalidad de jornada partida. Se trabajará de lunes a jueves de 09:00h a 13:45h y de 15:30h a 19:00h, y los viernes bajo la modalidad de jornada continua de 08:00h a 15:00h. En los meses, de julio y agosto, en OFICINA se desarrolla jornada continua de 08:00h a 15:00h de lunes a viernes. b) En ALMACÉN y FÁBRICA, se desarrolla de forma exclusiva jornada intensiva de lunes a viernes de 07:00h a 15:00h, excepto en Julio y Agosto de 08:00h a 15:00h. Se trabajará de lunes a viernes a razón de 8 horas diarias distribuidas sólo de mañana y, de 07:00h a 15:00h. c) En LABORATORIO, se desarrolla una jornada de lunes a jueves de 07:30h a 15:30h y los viernes de 07:00 h a 15:00 h En los meses de julio y agosto, el horario sería de 08:00h a 15:00h. Cuando la substitución de la jornada partida por la intensiva suponga desequilibrios de los sistemas organizativos y productivos de la empresa bien total o parcialmente, o por incompatibilidad con el sistema de turnos, no se implementará esta modalidad de jornada, el que deberá ser comunicado y negociado con la representación de los trabajadores con carácter suficientemente razonado, motivado y previo Sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta podrá disponer como jornada u horario flexible de hasta 140 horas cada año de vigencia del Convenio, que consideradas de naturaleza ordinaria, a pesar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada. Tales horas flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten por cada trabajador del calendario que rija en la empresa, pudiendo superarse el tope diario de jornada de 9 horas referido en la Ley, con respeto de los descansos mínimos ya señalados Para la aplicación de la hora flexible se tendrán en cuenta los criterios de causalización y explicación de las razones técnicas productivas u organizativas que lo justifiquen a los representantes legales de los trabajadores, así como a los diferentes afectados, con 7 días de antelación a la adopción de dicha situación En cualquier caso la prolongación de jornada consecuencia de esa distribución irregular y de la aplicación de las horas flexibles, no podrá ser de aplicación aquellos trabajadores/as que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o período de lactancia. La compensación de las horas flexibles o de libre disposición realizadas será la siguiente: 1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora flexible, hasta la novena hora de trabajo diario, incluida ésta 1,5 horas por cada hora flexible realizada, desde la décima hora de trabajo diario, e incluida esta. En este supuesto, una hora será de descanso obligatorio, y la media hora adicional podrá ser descansada o retribuida, de acuerdo con lo que en el siguiente párrafo se dispone El período de descanso compensatorio se disfrutará como máximo en el plazo de doce meses desde la fecha en que se produjo la prolongación de la jornada, dentro de la jornada anual pactada, siempre que no coincida con períodos punta de producción, y procurando que los mismos se fijen por acuerdo con los representantes legales de los trabajadores o con los propios afectados. En el supuesto de desacuerdo será acumulado en días completos y se disfrutará, en fechas acordadas entre la empresa y el trabajador, en el período máximo de cuatro meses desde el inicio del período de trabajo flexible. Las medias horas adicionales de compensación en horario flexible de diez o más horas de trabajo diario podrán ser compensadas en tiempo de descanso o retribuidas a opción del trabajador y en caso de desacuerdo respecto a la fecha de disfrute si fuere en descanso decidirá el trabajador La bolsa de 140 horas flexibles regulada en el apartado anterior podrá utilizarse así mismo en sentido inverso para abordar situaciones productivas de carácter excepcional, y provisionales en el tiempo, relacionadas con la disminución del volumen o carga de trabajo motivadas por causas económicas, productivas, organizativas o técnicas. Se utilizará como instrumento preferente y previo a la adopción de decisiones que afecten al mantenimiento del empleo, ya sea este de carácter fijo o temporal 1.—Causas. Si la empresa pretende acudir a la flexibilidad inversa regulada en el presente artículo deberán acreditar de modo razonable la existencia suficiente y actual de alguna de las citadas causas económicas, productivas, organizativas o técnicas, en la que se justifique objetivamente la adopción de la medida 2.—Cuando las disminuciones en el demanda en los productos o servicios que ofrezca la empresa en el mercado sean de carácter estructural, cíclico o estacional, es decir, propios de la actividad o ciclo productivo del sector al que pertenezca, no será aplicable la flexibilidad inversa regulada en el presente apartado sino, en todo caso, otras medidas como las previstas en el apartado anterior Procedimiento. Previa entrega a los representantes de los trabajadores de la información y documentación justificativa, así como de las medidas de flexibilidad inversa que la empresa pretenda implantar, se abrirá un período de consultas con los representantes de los trabajadores que tendrá una duración máxima de 5 días La consulta previa con los representantes de los trabajadores versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores directamente afectados y los compromisos de mantenimiento de empleo Las empresas podrán aplicar las horas flexibles en sentido inverso mientras perduren las causas que justifica la adopción de la medida conforme a las siguientes exigencias y limitaciones A) La empresa notificará al trabajador por escrito, de forma motivada y con 5 días de antelación a la efectividad de la medida de flexibilidad inversa, la necesidad de sustituir las horas de prestación efectiva de su trabajo que determine la empresa por un descanso obligatorio sin merma de retribución o derecho laboral alguno. El plazo de preaviso al trabajador podrá ser simultaneo al del período de consultas con los representantes de los trabajadores señalado anteriormente. B) La empresa notificará al trabajador por escrito, de forma motivada y con 7 días de antelación, la necesidad de recuperar las horas de trabajo efectivo que hubieran sido sustituidas por un descanso obligatorio en el marco de la flexibilidad inversa. Dicha recuperación será de aplicación en los días laborables que resulten para cada trabajador del calendario que rija en la empresa, salvo pacto en contrario con los representantes de los trabajadores, debiendo respetar en todo caso el régimen de descansos establecido en la ley y en el presente convenio colectivo C) Las horas de flexibilidad inversa aplicadas como descanso obligatorio durante los primeros ocho meses del año natural deberán recuperarse dentro de este último. Las horas de flexibilidad inversa generadas en los cuatro últimos meses del año natural se podrán recuperar dentro de los 6 meses del año natural siguiente. D) La flexibilidad inversa no podrá ser de aplicación a personas que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, concreción horaria por guarda legal, embarazo o períodos de lactancia E) En la puesta en práctica de la flexibilidad inversa se tendrán en cuenta sistemas de rotación de tal forma que no sea realizada siempre por las mismas personas, así como se establecerá la posibilidad de permutas entre ellas siempre que estas sean organizativamente posibles y se basen en la voluntariedad de las personas afectadas. F) Durante el período de recuperación de horas al que se refiere el presente apartado también podrá acudirse a la medida de flexibilidad regulada en el anterior, siempre que la suma de horas de recuperación no superen, entre ambas, mas de 100 horas en cada año de vigencia del convenio colectivo El descanso semanal no podrá ser inferior a lo dispuesto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores. Las partes firmantes del convenio acuerdan realizar los estudios oportunos, al objeto de que sí las condiciones técnicas y productivas así lo permiten, la jornada de trabajo se distribuya de lunes a viernes. La implantación o la modificación de un sistema de turnos de carácter colectivo, deberá negociarse con los representantes de los trabajadores así como las condiciones laborales que pudieran derivarse de tal situación así como las posibles contrapartidas En los supuestos de desacuerdo entre empresa y trabajadores deberá acudirse necesariamente a los procedimientos de mediación y/o arbitraje previstos en el presente convenio colectivo En el plazo de un mes a partir de la publicación del calendario oficial en el Boletín Oficial del Estado, la empresa señalara, de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, el calendario oficial laboral para la empresa Dicho calendario deberá incluir las fiestas locales y las fechas hábiles para el disfrute de las vacaciones, así como la fijación de los puentes si los hubiere Los trabajadores afectados por este acuerdo disfrutaran de los días festivos que legalmente le correspondan conforme al calendario laboral, y se consideraran como días no laborables y retribuidos. Asimismo, los días 24 y 31 de diciembre, y las tardes correspondientes al 5 de enero y al martes de carnaval, tendrán la consideración días no laborables y retribuidos. Quedando de esta manera el horario de esos dos días mencionados (5 Enero, Martes Carnaval) para todos los empleados (oficina, laboratorio, almacén y fábrica) de 09:00 – 13:45 h 1.—El valor de las horas extraordinarias se calculará sobre el salario hora individual, al que se adicionará para todo el personal un recargo del 75% excepto para las trabajadas en domingo o festivo, cuyo recargo será del 150%, salvo que por disposición legal se disponga otra cosa, la compensación se realizará preferentemente por tiempo de descanso.2.—Son horas extraordinarias aquellas que sean motivadas por fuerza mayor, reparación de siniestros, catástrofe o períodos punta de producción no previsibles y siempre que la realización de dichas horas no fuera posible sustituirlas mediante la contratación de trabajadores por los sistemas temporales previstos por la ley 3.—La empresa podrá acordar con sus trabajadores la compensación de las horas extraordinarias en tiempo libre equivalente y no en su compensación económica 4.—El número de horas extraordinarias que realice cada trabajador, excepto en los supuesto de fuerza mayor, no excederá de 80 al año.1.—Independientemente del grupo profesional del trabajador, las vacaciones anuales tendrán una duración mínima de treinta días naturales, de acuerdo con las normas legales. Las vacaciones se disfrutarán en la época que de común acuerdo fijen el trabajador y la empresa. De los cuales 15 días se disfrutarán preferentemente entre los meses de Julio y Agosto para los trabajadores de la oficina y laboratorio y para el personal de almacén y fábrica entre Junio y Septiembre, ambos inclusive, siempre que las condiciones técnicas y productivas así lo permitan. En el caso de que sedisfrutasen fuera de los meses antes referidos la duración será de 35 días naturales si fuesen completas, o de 32 días y medio en el caso de disfrutarse 15 días en cada uno de los períodos referidos, siempre y cuando esta circunstancia se produzca por necesidad organizativa de la empresa Si el trabajador lo solicitase, 15 días de las vacaciones anuales serán disfrutadas entre los meses comprendidos entre Junio y Septiembre. El resto del período vacacional (15 días restantes), se disfrutará de común acuerdo entre empresa y trabajador pudiéndose disfrutar todo junto o en semanas partidas. A los efectos del período de cómputo de vacaciones, se tomará como tal el año natural de que se trate, es decir de 1 de enero al 31 de diciembre, debiendo en todo caso el trabajador disfrutar el tiempo que le corresponda dentro delaño, sin perjuicio de los supuestos legales en que pueda disfrutarse en período posterior Sin embargo, los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las mismas, no hubiesen completado un año natural en la plantilla de la empresa, disfrutarán por esas fechas del número de días proporcional al tiempo de servicios prestados. El cuadro de distribución de vacaciones se expondrá con una antelación de tres meses como mínimo en los tablones de anuncios para conocimiento del personal La retribución de las vacaciones se realizará previa solicitud del interesado antes del comienzo de las mismas, y se abonarán conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos en jornada laboral normal, en los tres meses anteriores a la fecha de iniciación de las mismas. El personal con derecho a vacaciones que cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de la vacación, según el número de meses trabajador computándose como semana completa la fracción de la misma. En caso de fallecimiento se satisfará a sus derechohabientes En el supuesto de que la distribución de vacaciones se efectúe mediante el sistema de turnos, éstas se distribuirán entre los trabajadores mediante el sistema de rotación anual. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la de disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado El trabajador, avisando siempre que sea posible, podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone, sin perjuicio de la necesidad de aportar justificante en todo caso Asimismo, el trabajador también podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración, en los siguientes supuestos Todas las licencias regulada en el presente artículo tendrán los mismos efectos para quien no estando vinculado por unión matrimonial, mantenga una relación de análoga afectividad y puede justificar la convivencia en pareja Se entiende que existe enfermedad grave, exclusivamente, en los supuestos en que se produzca la hospitalización o intervención quirúrgica. En estos supuestos el tiempo de licencia podrá ser ampliado sin derecho a remuneración, si se superan los plazos establecidos Si la licencia coincide con dos o más días no laborables, no se acumularán en jornadas laborables. Si la consulta acarrea la realización de pruebas médicas que requieran reposo, el trabajador tendrá derecho a un día de licencia, siempre y cuando esa necesidad de reposo venga reconocida en un informe médico. Voluntaria.—Los trabajadores con un año de servicio en la empresa podrán solicitar excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de un mes El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia voluntaria, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria el trabajador deberá cubrir un nuevo período de al menos cuatro años de servicio efectivo en la empresa Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacantes en su grupo profesional, y si no existiese vacante en el grupo profesional propio y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante Excedencia por cuidado de hijos. En la excedencia para cuidado de hijos los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha del nacimiento de este, o fecha de adopción. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso pondrá fin al que se venía disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa, por razones justificadas de funcionamiento de la misma, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo. El período en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme lo establecido en este párrafo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la dirección de la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación Durante el primer año de excedencia, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reincorporación será a una actividad del mismo grupo profesional. Se producirá la pérdida del derecho al reingreso automático, si durante la excedencia se realizan trabajos remunerados por cuenta ajena o habituales por cuenta propia. Excedencia especial. Se podrá conceder al trabajador una excedencia hasta un máximo de un año, con reingreso automático, para atender enfermedad de carácter grave del cónyuge, o bien padres o hijos solteros, cuando el cónyuge trabaje y estos convivan con ellos. A tal fin quedará justificado el carácter de la enfermedad, mediante certificado médico oficial, así como la necesidad de atención al enfermo. Los trabajadores/as afectados/as por el presente convenio colectivo, en atención a las funciones que desarrollan y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasificados en grupos profesionales Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos profesionales establecidos en el presente convenio. Por acuerdo entre la empresa y los/as trabajadores/as afectados/as se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en la tabla salarial, según el siguiente criterio. Los Grupos profesionales agrupan las diversas tareas y funciones que se realizan dentro de las divisiones orgánicas funcionales en las que se puede dividir la misma Dichas divisiones orgánicas funcionales pueden ser: a) Almacén, Servicios y Actividades auxiliares b) Fábrica c) Oficina y Administración d) Comercial y Ventas Los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado Grupo profesional son: Autonomía: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle Mando: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta: la capacidad de ordenación sobre las que se ejerce el mando Responsabilidad: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión Conocimiento: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquirido así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos y experiencias Iniciativa: Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor sometimiento a directrices o normas para la ejecución de la función Complejidad: Factor cuya valoración está en función de mayor o menor número, así como de mayor o menor grado de integración de los diversos factores antes enumerados, en la tarea o puesto encomendado Asimismo deberá tenerse presente al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en que se desarrolla la función Criterios generales: Funciones que se ejecutan según las instrucciones concretas claramente establecidas, con un alto grado de dependencia del responsable más directo, o jerárquico, emanadas en una o varias veces en el mismo día en distintos días, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención, y que no necesitan de formación específica Formación: Conocimiento a nivel de formación elemental A título orientativo, en este grupo profesional se encuadrarían todas aquellas actividades que, por analogía son equiparables a las siguientes: Operaciones elementales de máquina sencilla, atendiendo por tales aquellas que no requieran adiestramiento y conocimiento específico, encuadrándose en la categoría de auxiliar de maquinista que ayuda o prepara la máquina para el operador principal o maquinista Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o coger correspondencia, ayudante de conductor, etc.… Tareas elementales de recuperación Tareas elementales de mantenimiento Tareas de limpieza en general, incluso maquinarias y otros enseres Operaciones de envasado y embalado Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional Criterios generales: Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, siendo supervisado por su responsable jerárquico, requiriendo para su realización conocimiento profesional previo de carácter general y experiencia práctica Formación: La formación básica exigible es la equivalente a Graduado escolar Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que por analogía, son equiparables a las siguientes: Manejo de máquina, como maquinista principal, atendiendo por tales aquellos que derivada de su conocimiento profesional y experiencia práctica, maneja de modo principal y exclusiva las maquinas necesaria del proceso productivo Tareas de transporte y palatización, realizado con elementos mecánicos y de tracción a motor Tareas auxiliares de verificación y control de calidad Actividades operatorias en acondicionamiento con regulación, puesta a punto, y limpieza de máquinas tales como: Envolvedoras, empaquetadoras, envasadoras y otras máquinas auxiliares de la industria Tareas de mecanografía, archivo, registro, cálculo, facturación o similares de administración Gestiones de cobros (antiguo cobrador) Funciones referidas a recepción y realización de llamadas telefónicas y/o atención de visitas Funciones relativas a operaciones de télex o fax. Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura y mecánica, realizada por operarios que se inician en la práctica de las mismas Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este grupo profesional. Criterios generales: Funciones que se ejecutan según instrucciones del responsable jerárquico, con un cierto grado de autonomía y responsabilizándose de su trabajo ante él mismo, requiriéndose para su ejecución adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas Formación: La formación básica exigible es la equivalente al Graduado escolar completada profesionalmente por una formación específica de este carácter o por la experiencia profesional Se incluyen dentro de este grupo profesional la categoría de Vendedor, o comercial, Auxiliares administrativos, Director de Logística, Director de Exportación, Telefonista o Conductor. Además en este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: Tareas de albañilería, electricidad, carpintería, pintura mecánica etc., con capacidad suficiente para realizar las tareas normales del oficio Operador/a ordenador Secretario/a, capaz de redactar directamente correo de trámite según indicaciones verbales Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y hacer propuestas de contestación Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables una parte de la contabilidad. Cálculo de salarios y valoración de costes de personal Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y distribución con registro en los libros o máquinas al efecto del movimiento diario Tareas de delineación y dibujo Funciones de conducción con reparto, con carnet de clase C, D o E, entendiendo que pueda combinar la actividad de conducir con el reparto de mercancías. Tareas comerciales (vendedores, comerciales, agentes de ventas o similares) Funciones referidas a la recepción y realización de llamadas telefónicas y/o atención de visitas con exigencia de idiomas extranjeros Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este Grupo Profesional Criterios generales: Funciones que se ejecutan con un alto grado de responsabilidad y autonomía y dando cuenta de lo actuado ante su inmediato superior, coordinando y dirigiendo a su grupo Formación: El nivel formativo exigido es el equivalente al BUP o FP Grado medio, pudiendo ser completada o sustituida por una experiencia profesional práctica y específica A título orientativo, se incluirían dentro de este grupo la categoría de Oficial Administrativo, o sujetos que entre otras realizasen las siguientes actividades: Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y teléfono con dominio del idioma extranjero Funciones de programación informática Tareas de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes y confeccionar estados, balances, costos, previsiones de tesorerías y otros trabajos análogos, y en base al plan contable de la empresa Tareas de mando directo sobre un grupo de operarios, con supervisión de la actividad del grupo, siguiendo órdenes de su inmediato superior. Pudiendo, también, ser responsable de una unidad de producción, servicios, o de proceso administrativo, que por las dimensiones reducidas de la empresa no requieran subdivisiones orgánicas. Realización de funciones técnicas, que requieran nivel académico medio, que puedan consistir en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, control de procesos industriales o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento. Pudiendo a la vez confeccionar y desarrollar proyectos, para cuya ejecución se han recibido instrucciones concretas Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación a esta Grupo profesional Criterios generales: Funciones que se ejecutan coordinando e integrando bajo su mando a un número de personas, tanto de una sección o varias, componiendo un organigrama de producción y gestión, con un alto grado de responsabilidad y autonomía en cuanto a la dirección del trabajo, debiendo tener al mismo tiempo experiencia profesional en la propia empresa o en otros conocimientos específicos del trabajo a desarrollar y formación académica necesaria para el desempeño del mismo Formación: Conocimientos equivalentes a formación académica de grado medio, completada con un período de prácticas o experiencia adquirida en trabajos análogos, o por los estudios específicos necesarios para el desarrollo de su función Ejemplos: En este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades, que por analogía, son asimilables a las siguientes: Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno, que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores de grupo profesional inferior Funciones de análisis de aplicaciones de informática Ayudante técnico sanitario Responsabilidad de planificar, ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios o administración o del conjunto de todas aquellas en una empresa de dimensiones reducidas Realización de funciones que impliquen tareas de investigación o control de los trabajos con capacitación para estudiar y resolver los problemas que se plantean Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos técnicos de empresas de tipo medio Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este Grupo Profesional. Criterios generales: Incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con objetivos definidos y con un alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad, y que dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada Formación: Equivalente a titulación académica superior, o bien de grado medio completada con una dilatada experiencia profesional Dentro de este grupo profesional se incluyen las categorías de Químico, Ingeniero Superior o Licenciado, Director Industrial, Director Administrativo y Jefe de Producción Se trata en definitiva de sujetos que realicen actividades que implicasen las siguientes: La coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o del conjunto de actividades administrativas de tipo medio Responsabilidad de la explotación de un ordenador, o sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias Las funciones consistentes en planificación, ordenación y supervisión de sistemas, servicios, procesos y circuitos de trabajo El desarrollo de tareas de gestión y de investigación a alto nivel con la programación, desarrollo y responsabilidad por los resultados Confección de planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales Cualquier otra función análoga que responda a los criterios generales y de formación atribuidos a este Grupo profesional Criterios generales: Se incluyen en este grupo los trabajadores que toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, fábricas, etc…., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una Formación: Equiparables a los niveles académicos superiores completados con estudios específicos y dilatada experiencia profesional A título enunciativo se incluye en este grupo la categoría de gerente. Asimismo, estarán en este grupo aquellas actividades asimilables a las siguientes: La clasificación contenida en el presente artículo, se realizará por interpretación y aplicación de los criterios generales y por actividades básicas más representativas desarrolladas en los ejemplos En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de labores básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional en el que dedique la mayor parte de su jornada, atendiéndose en todo caso el criterio de trabajos de igual valor de cara a evitar cualquier tipo de discriminación La clasificación no supondrá en ningún caso que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de actividades complementarias que pudieran ser básicas para puestos de trabajo incluidos en grupos profesionales distintos Debido a las implicaciones colectivas que tiene la nueva estructura de clasificación profesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva clasificación que viene a modificar la establecida hasta el momento, se establece el siguiente modo de operar. Para resolver la mediación o consulta propuesta, la Comisión Mixta podrá examinar en la empresa las características de la actividad objeto de desacuerdo, así como hacer en el seno de la misma las gestiones que consideren oportunas para la emisión del dictamen solicitado Tras conocerse la interpretación y/o dictamen, o el Arbitraje de la Comisión Mixta, la dirección de la empresa, aplicará la nueva clasificación profesional, quedando no obstante abierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación. En cualquier caso, la negociación no presupone la necesidad del mutuo acuerdo a nivel de empresa, entre los representantes de los trabajadores y la dirección para el establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación profesional será el trabajador o trabajadores afectados los que tendrían que aceptar o no su clasificación profesional. Con el fin de impedir cualquier tipo de discriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración por necesidades de la organización del trabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de trabajadores que desempeñan la función o funciones que aquellos realizaban antes del cambio coyuntural producido. Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación profesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evolución tecnológica o de organización del trabajo. En el supuesto de desacuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, se procederá como se indica en el artículo anterior Las consultas en relación con la clasificación profesional, emitidas a la Comisión Mixta deberán ajustarse al modelo expuesto en el Anexo I del Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos publicados en el BOE de 6/8/2015. Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador. A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida. A los trabajadores objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley Los representantes de los trabajadores, si los hubiere, podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viniendo obligadas a facilitarla. La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto grupo profesional al suyo, reintegrándose el trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motive el cambio. Cuando se trate de un grupo superior, este cambio no podrá ser de duración superior a 6 meses ininterrumpidos, enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. La retribución, en tanto se desempeña trabajo de grupo superior, será la correspondiente al mismo Cuando se trate de un grupo inferior, esta situación no podrá prolongarse por periodo superior a dos meses ininterrumpidos. No obstante este plazo podrá prolongarse si así se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsión de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, el trabajador conservará la retribución correspondiente a su Grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petición del trabajador, en cuyo caso su salario se condicionaría según el nuevo Grupo profesional. En ningún caso, el cambio de grupo podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de Grupo inferior con un mismo trabajador En los casos de trabajadores adscritos con carácter forzoso a un Grupo Profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados al Grupo de origen en cuanto existan vacantes de su Grupo. La retribución salarial del personal comprendido en este convenio estará constituida por el salario base (SB) y los complementos del mismo. El salario base (SB) es el salario mínimo garantizado de cada grupo profesional El SMG estará compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los/as trabajadores/as y trabajadoras El salario mínimo garantizado (SMG) estará compuesto por la totalidad de los conceptos retributivos a percibir por los/as trabajadores/as en actividad normal o habitual en trabajos no medidos No se incluye en el SMG los siguientes conceptos: antigüedad y complementos personales ycomplementos variables que dependan de cantidad y/o calidad de trabajo Se establece para el año 2015 un salario mínimo garantizado de conformidad con la siguiente tabla de SMG anual 1.—Para aquellos trabajadores que perciban una retribución superior al Salario Mínimo Garantizado, se establece un Complemento personal por la diferencia entre el salario mínimo garantizado y el realmente percibido. Dicho complemento no tendrá carácter absorbible ni compensable, y será revalorizable hasta un importe máximo de 35.000 euros anuales. La cuantía que excediese de dicho importe, será absorbible, compensable y revalorizarle según el libre criterio de la empresa, informando a la representación de los/as trabajadores/as de las cuantías dejadas de percibir, desglosadas por grupos profesionales.2.—Tabla de salario mínimo garantizado para 2016 Se establece para 2016 la siguiente tabla de salario mínimo garantizado, resultado de aplicar a los salarios mínimos garantizados de 2015, un incremento salarial del 1,30% a partir del 1 de enero de 2016 En el supuesto de que la suma del índice de Precios al consumo correspondiente a los años 2015 – 2016, resulte una cifra superior a la suma de los incrementos pactados en el presente convenio colectivo para los referidos años, se procederá a regularizar los conceptos económicos regulados en el presente convenio colectivo, sin efectos retroactivos, en la diferencia existente. Los nuevos valores obtenidos servirán de base para el cálculo de los incrementos salariales que pudieran pactarse en 2017.3.—Incremento salarial 2017 El incremento salarial inicial para el año 2017 será del 1,60% sobre el salario base de los grupos profesionales definitivo de 2016 que resulte de aplicación de las disposiciones anteriores. En los dos primeros meses del año 2017 la comisión mixta del convenio se reunirá a los efectos de constatar si dada la evolución del IPC 2015 -2016 corresponde revisar la base de cálculo correspondiente a la tabla de salarios bases que servirá de base para 2017. En la misma reunión y una vez constatada la anterior circunstancia, elaborará la tabla de salarios bases por grupos profesionales para 2017, solicitando su registro, inscripción y publicación por parte de la autoridad laboral En el supuesto de que el índice de precios al consumo correspondiente al año 2017 supere el incremento pactado en el presente convenio colectivo para dicho año, se procederá a regularizar los conceptos económicos regulados en el presente convenio colectivo, sin efectos retroactivos, en la diferencia existente. Los nuevos valores obtenidos servirán de base para el cálculo de los incrementos salariales que pudieran pactarse para el año 2018.4.—Inaplicación del convenio Cuando la empresa inicie período de consultas con la representación legal de los trabajadores para la inaplicación de las condiciones de trabajo prevista en el presente convenio, todo ello de conforme al artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, deberá comunicarlo a la comisión mixta del convenio colectivo En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores/as en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuestos en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores o a las organizaciones empresariales y/o sindicales firmantes del presente convenio colectivo. Cuando el período de consultas finalice con acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral. En el caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión mixta del convenio que dispondrá de un plazo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos existentes en el ámbito territorial que corresponda a la inaplicación pretendida. El personal comprendido en este convenio percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en cuatrienios, en la cuantía de un 5% cada uno, con los límites establecidos por el Estatuto de los Trabajadores. La base para el cálculo del complemento de antigüedad durante los años de vigencia del presente convenio será de 410 euros. Este complemento se abonará en cada una de las pagas establecidas por la empresa, incluyendo las mencionadas en el artículo 36.1.—El pago de la nómina se realizara de forma mensual, mediante el sistema de cheque, talón bancario o transferencia bancaria. No obstante, el personal podrá solicitar anticipos a cuenta de los haberes que tuviera derecho a percibir. Para todo el personal las mensualidades serán de 30 días, y se abonarán en el último día laborable del mes.1.—En los días 15 de los meses de julio, diciembre y marzo, la empresa abonará una gratificación consistente cada una de ellas en el importe correspondiente a treinta días de salario de convenio, complemento personal en su caso, más antigüedad en su caso.2.—La empresa podrá pactar con los representantes legales de los trabajadores el abono de los haberes devengados anualmente prorrateándolos entre el número de pagas que consideren más adecuado. En el caso de incapacidad temporal por enfermedad, suspensión de contrato por riesgo para el embarazo o accidente, debidamente acreditado por la Seguridad Social, la empresa completará las prestaciones obligatorias hasta el importe íntegro de sus retribuciones hasta el límite de doce meses, aunque el trabajador haya sido sustituido. Corrección de absentismo.—Las partes firmantes del presente convenio reconocen el grave problema que para nuestra sociedad supone el absentismo y entiende que su reducción implica tanto un aumento de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo como la correcta organización de la medicina de empresa y de la seguridad social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, salud y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el absentismo cuando se superan determinados niveles, así como la necesidad de reducirlo, das su negativa incidencia en la productividad Para conseguir adecuadamente estos objetivos acuerdan: 1.—Hacer todo lo posible para suprimir el absentismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta la normativa de la OIT. Para ello, ambas partes se reunirán anualmente con el fin de analizar las causas del absentismo del año anterior y valorar, si procede el tipo de acciones que se pudieran derivar de tal análisis 2.—Los representantes de los trabajadores deberán ser consultados en todas aquellas decisiones relativas a la tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión sobre la salud física y/o mental del trabajador 3.—Al cuantificar y catalogar las causas de absentismo, no serán computables a efectos de tal cuantificación las siguientes ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo establecido en los siguientes casos: Matrimonio Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad Traslado de domicilio habitual Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal Realización de funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente Las ausencias por lactancia de un hijo menos de nueve meses Las ausencias derivadas de hospitalización Las ausencias debidas a accidente laboral Las ausencias ocasionadas por la suspensión de la actividad en caso de riesgo de accidente cuando así se decrete por la autoridad laboral o lo decida el propio empresario, sea o no a instancia de los representantes de los trabajadores Los permisos por maternidad/paternidad Los supuestos de suspensión de contrato de trabajo por causas legalmente establecidas, excepto la incapacidad temporal. No se considerarán a estos efectos las faltas ininterrumpidas de más de 21 días o aquellas en las que se trate de hospitalización, accidente de trabajo o maternidad y licencias 4.—Para reducir el absentismo (entendido como tal la incapacidad temporal, de acuerdo con el epígrafe anterior y la falta no justificada), cuando la cifra individual de absentismo excediera del 4% de la jornada/hora a trabajar durante el período de tres meses naturales, el trabajador afectado dejará de percibir el complemento de incapacidad temporal. Tal cómputo se efectuará trimestralmente y, en el supuesto que el trabajador hubiera percibido indebidamente el complemento, la empresa procederá a su deducción en el primer mes del siguiente trimestre.5.—La facultad de retirar el complemento de incapacidad temporal, contemplada en el apartado anterior, podrá ser utilizada por las empresas, aunque no la hubiera ejercido con anterioridad 6.—La empresa, en ningún caso, soportará incremento alguno en el complemento económico deducido del presente artículo, si por modificación legislativa o reglamentaria se produjeran reducciones de los porcentajes en las prestaciones de la seguridad social 7.—Ambas partes se regirán por el criterio básico de buscar la reducción de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en las que una actuación realista y negociadora pueda conseguir una reducción a corto y medio plazo. El destino que se dé al importe de estos fondos que se crearán con el complemento de IT dejado de percibir por las personas afectadas, se decidirá con la participación de los representantes de los trabajadores en reunión dedicada a tal fin, en el primer trimestre del año sobre todo el año anterior. Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones de trabajo de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas de género menos representado en el grupo profesional de que se trate. En materia salarial se da por reproducido el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores que establece las condiciones de principio de igualdad de remuneración por razón de sexo y señala que se refiere tanto la retribución directa como indirecta, salarial como extrasalarial. Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de las empresas, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en los artículos siguientes Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, transcendencia e intención, en leve, grave o muy grave. Se consideran faltas leves las siguientes Se considerarán faltas graves las siguientes Se considerarán como faltas muy graves las siguientes Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio La sanción de faltas leves, graves o muy graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador Se entenderá cumplida la exigencia de apertura de expediente disciplinario en aquellos supuestos de faltas muy graves con la comunicación escrita al trabajador en la que consten los cargos que se le imputan. Se otorgará al trabajador, un plazo de al menos tres días hábiles y como máximo una semana a los efectos de que pueda el afectado realizar aquellas alegaciones que considere oportunas En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores el mismo día que al propio afectado, de toda sanción o apertura de expediente disciplinario Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo sueldo de 16 a 60 días, hasta la rescisión del contrato de trabajo, en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo La facultad de la empresa para sancionar, prescribirá para las faltas leves, a los 10 días, para las faltas graves a los 20 días, y para las faltas muy graves, a los 60 días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los 6 meses de haberse cometido A los solos efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos: Faltas leves: tres meses Faltas graves: seis meses Faltas muy graves: un año La protección de la salud de los trabajadores y las trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación en la que se tendrán en cuenta también los conceptos de género y psicosocial, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evaluación técnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible La acción preventiva en la empresa estará inspirada por los siguientes principios Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que, en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario. Los trabajadores con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular: La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la seguridad social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no se pueda razonablemente exigir por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de la seguridad social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a los riesgos laborales presentes en los puestos y centro de trabajo y a las materias primas o aditivos que se manipulen en el centro de trabajo. Estos reconocimientos se realizarán con la periodicidad que se determine en el protocolo de vigilancia de la salud del puesto de trabajo, sin perjuicio de que por norma de rango superior, puedan establecerse períodos diferentes. Aquellos trabajadores y grupos de trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular. La realización del reconocimiento médico se realizará dentro de la jornada laboral, el tiempo empleado será el necesario, incluyendo el tiempo de desplazamiento y los gastos de transportes que correrán a cargo de la empresa y será considerado a todos los efectos tiempo de trabajo efectivo. Elección de Mutuas: La dirección de la empresa notificará por escrito a laos delegados de prevención, examinándose en el comité de seguridad y salud, en una reunión convocada al efecto, con un antelación mínima de 15 días, los cambios que puedan producirse en la elección de la mutua así como sobre la decisión de ceder la gestión de las contingencias comunes a las mismas a efectos de que puedan emitir el correspondiente informe, que no tendrá carácter vinculante. Asimismo, con carácter anual, la dirección de la empresa facilitará a los delegados de prevención información necesaria para que en el seno del comité de seguridad y salud se pueda evaluar la gestión de la mutua Asimismo, las empresas deberán entregar por escrito la evaluación de riesgos a la representación sindical encargada de la prevención y la seguridad y salud de las personas en el ámbito de la empresa. Los representantes de los trabajadores y las trabajadoras, dispondrán mensualmente para el ejercicio de representación sindical, de un crédito de 32 horas, con independencia del número de trabajadores y trabajadoras que llegue a tener la empresa. El crédito de horas retribuidas correspondiente a los miembros de los comités, o delegados de personal y delegados sindicales, serán acumulables por períodos anuales previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de las cuales actúen sindicalmente. La gestión de tal bolsa de horas corresponderá a tales organizaciones sindicales previa cesión firmada por los titulares individuales de tales derechos El sindicato, o en su nombre la sección sindical correspondiente, notificará mensualmente a la empresa la utilización de horas por parte de los delegados sindicales, delegados de personal o miembros de comité de empresa En la empresa se podrán constituir secciones sindicales en base a lo dispuesto en la Ley orgánica de libertad sindical y en el párrafo siguiente, y podrán desarrollar su acción sindical con los contenidos que a continuación se expresan: 1.—Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo: Constituir secciones sindicales de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa Recibir la información que le remita su sindicato 2.—Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en los comités de empresa o cuenten con delegados de personal tendrán los siguientes derechos Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación especifica A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades. Los trabajadores y trabajadoras que ostenten cargos sindicales representativos de carácter público, disfrutarán de las oportunas facilidades para el desempeño de los mismos, teniendo derecho al percibo íntegro de todas las retribuciones establecidas en el presente convenio, en los supuestos de ausencias motivadas por el desempeño de aquellos deberán ser justificados en cada caso debidamente. En los centros de trabajo de la empresa, se dispondrá de un tablón de anuncios para su utilización por los/as representantes de los trabajadores/as en el que se insertarán aquellas informaciones de interés para sus representados y representadas Los trabajadores y trabajadoras afiliados a una central sindical no podrán ser discriminados en función de su afiliación sindical Todo trabajador o toda trabajadora en activo que haya sido elegido o elegida para un cargo sindical de ámbito provincial o superior, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia sindical Esta excedencia se prolongará por el tiempo de duración del cargo para el que haya sido elegido y ello con reserva del puesto de trabajo El trabajador o trabajadora excedente se reincorporará automáticamente a su puesto de trabajo siempre que lo solicite en los 30 días siguientes a la fecha de su cese en el cargo. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen Las personas que tengan derecho a esta reducción de jornada podrán sustituirla, a su voluntad, por un período de tiempo de permiso retribuido equivalente a la suma de una hora por día efectivo de trabajo y el disfrute de este derecho deberá producirse necesariamente, de forma consecutiva al permiso por maternidad o paternidad. El ejercicio de este derecho deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de un mes antes de su inicio En los casos de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora diaria, sin pérdida de retribución económica. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas diarias, con la disminución proporcional de salario. Para disfrute de este permiso se estará a lo dispuesto en el 37.6 del Estatuto de los Trabajadores Tendrán derecho a una reducción de jornada de al menos el 50% de su duración con disminución proporcional de su salario los progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente en aquellos casos en que ambos trabajen para el cuidado de menor/es que estén a su cargo y se encuentren afectados por cáncer o por cualquier otra enfermedad grave, que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento administrativo sanitario de Galicia Este derecho se extinguirá cuando previo informe del SERGAS, cese la necesidad del cuidado directo, continuo y permanente del hijo o menor acogido por parte del beneficiario, o cuando el menor cumpla los 18 años. Este derecho podrá ser acumulado en jornadas completas, si así lo decidiera la persona cuidadora al del disfrute de la reducción de jornada En aplicación del artículo 37.5 del ET quien por razones de guarda legal tanga a su cuidado directo algún menor de 12 años, o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada, contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de hombre o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as, generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del período de lactancia y de la reducción de jornada previstos en los párrafos anteriores corresponderán al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá pre–avisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizará o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad, o en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse le período de descanso por maternidad, podrá optar por que le otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En caso de que la madre no tuviese acceso a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerden con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1. d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis. Cuando por razones de enfermedad el trabajador/a precise la asistencia a consultorio médico, tendrá derecho a permiso retribuido, por el tiempo indispensable al efecto, siempre y cuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, o personal debidamente acreditado sean o no de la Seguridad Social. El trabajador/a, en la medida de lo posible, procurará que la asistencia a consultorio médico no coincida reiteradamente dentro de su jornada laboral. No se tendrá derecho a la licencia contemplada en el presente artículo cuando la asistencia a consulta médica se produzca en un centro de carácter privado y el facultativo elegido por el trabajador garantice la atención tanto en horario de mañana como de tarde. Siempre que esta justificación no suponga menoscabar ningún derecho fundamental del trabajador/a. Se procederá del mismo modo, cuando la asistencia sea para los hijos menores de edad o padres del trabajador/a, si bien, en el caso de los hijos, cuando ambos padres trabajen, solo podrá ser ejercido este derecho por uno de ellos. En el caso de padres del trabajador, este permiso se disfrutará solamente cuando medie imposibilidad física, psíquica, sensorial o por motivo de edad de la persona que deba asistir a consulta médica o centro hospitalario, sin necesidad de convivir con la persona trabajadora, siempre que medie la prescripción de dicho acompañamiento o los padres sean mayores de 80 años. Las partes firmantes del presente Convenio, aun reconociendo que la empresa dada su dimensión no tiene la obligación de suscribir Plan de Igualdad al amparo de la Ley Orgánica 3/2007, acuerdan los siguientes objetivos al respecto: Las partes firmantes del presente Convenio siendo especialmente sensibles a esta problemática, acuerdan introducir en este Artículo los aspectos laborales regulados en la Ley Integral contra la Violencia de Género, que se concretan en los siguientes derechos: Para que las trabajadoras víctimas de la violencia de género puedan ejercer los derechos de carácter laboral tienen que acreditar tal situación ante el empresario mediante la orden de protección dictada por el juez a favor de la víctima, o excepcionalmente con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, hasta tanto no se dicte la orden de protección. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario, o, a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, y la ampliación y flexibilidad de otras formas de ordenación del tiempo. La trabajadora víctima de violencia de género que se ve obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes, en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales, la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que venía ocupando la trabajadora. Terminado este período la trabajadora podrá optar el regreso a su puesto de trabajo anterior o a la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva. Por decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de la violencia de género, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión, en este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de 18 meses. El período de suspensión del contrato se considera período de cotización a efecto de las correspondientes prestaciones a la Seguridad Social. Mientras la trabajadora víctima de la violencia de género, tanto en los supuestos de suspensión como extinción del contrato, está percibiendo prestación, el servicio público de empleo tendrá en cuenta su situación a la hora de exigirle el cumplimiento del compromiso de actividad (obligación de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada, inserción profesional para incrementar su empleabilidad, etc.) Reconoce el derecho de la trabajadora a extinguir su contrato de trabajo cuando se ve obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Tiene derecho a percibir prestación por desempleo por lo que a tales efectos no se considera una extinción voluntaria del contrato. Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa Si una trabajadora víctima de violencia de género es despedida mientras está ejerciendo su derecho a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, movilidad geográfica, cambio de centro de trabajo o suspensión de su contrato, el despido se declarará nulo y el empresario estará obligado a la readmisión de la trabajadora. Las ausencias al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, acreditadas por los servicios sociales de atención o servicios de salud no podrán ser tenidas en cuenta para justificar el despido de la trabajadora por causas objetivas motivadas por absentismo laboral. En los temas no regulados en el presente Convenio en esta materia se estará a lo establecido en la mencionada Ley 1. Declaración de principios. Entre los principios de conducta y actuación de la empresa incluida dentro del ámbito funcional del presente Convenio colectivo está el «Respeto a las Personas» cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad. En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo Las organizaciones firmantes del presente Convenio colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal. Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, «Boletín Oficial del Estado» del 23 de marzo, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo Ámbito personal. El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de la empresa. a) Acoso moral (mobbing): Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada. El acoso moral se puede presentar de tres formas: i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso. ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos. iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima. b) Acoso sexual. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1 d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. c) Acoso por razón de sexo. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1 c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se define así la situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. d) Actos discriminatorios. Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibición expresa en los principios de comportamiento y actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución española a los derechos fundamentales. e) Medidas preventivas. Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes: 1) Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.2) Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.3) Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales.4) Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.4. Procedimiento de actuación. Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual o por razón de sexo, contando para ello con la participación de los representantes de los trabajadores. a) Principios del procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento: Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. Prioridad y tramitación urgente. Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados. Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual o acoso por razón de sexo resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe. Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas). Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. b) Ámbito de aplicación. El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas. c) Iniciación del procedimiento. El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los responsables de recursos humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas: 1. Directamente por la persona afectada.2. A través de los representantes de los trabajadores.3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. d) Instrucción. La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación. Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera) quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos e) Procedimiento previo. Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema. En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal. f) Procedimiento Formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas. En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas g) Medidas cautelares. Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas h) Asistencia a las partes. Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas i) Cierre del expediente. La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente. En todo caso los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso, (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma). En todo caso, si se constata acoso sexual o por razón de sexo se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la Ley. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes. Los/as trabajadores/as que presten sus servicios en secciones cuyo trabajo implique un desgaste de prendas superior al normal, así como a todo el personal subalterno, la empresa les facilitará guardapolvos, monos o prendas adecuadas al trabajo (pantalones, etc.) que realicen, al menos dos veces al año, siempre que la prestación así lo requiera Las empresas deberán proveer de ropa y calzado impermeable al personal que habitualmente tenga que realizar el trabajo a la intemperie; igualmente a aquellos trabajadores cuyo puesto de trabajo habitual permanente exigiera la manipulación de productos a granel que por su peculiar naturaleza pudiera deteriorar su calzado Las prendas de trabajo no se considerarán propiedad del trabajador y para su reposición deberán entregar la prenda usada La empresa podrá exigir que la prende lleve grabado el nombre o anagrama de la misma, y de la sección a la que pertenezcan Los gastos ocasionados por este motivo correrán por cuenta de la empresa Con el fin de proceder a premiar a aquellos trabajadores que durante 25 años han prestado sus servicios para la empresa, ésta vendrá a satisfacer a los mismos en la fecha de su cumplimiento un premio de 45 días del último salario fijo acreditado. De igual forma quienes alcancen los 40 años de servicio percibirán un premio de 75 días del último salario fijo acreditado Para el cálculo del precio por día se dividirá el salario bruto anual fijo entre 365 días multiplicándolo por los días correspondientes a cada premio En caso de defunción, incapacidad o gran invalidez del trabajador con un año de antigüedad en la empresa, tendrá derecho a percibir, o en su defecto a sus derechohabientes, una ayuda consistente en el equivalente a tres mensualidades del último salario acreditado, a través de un seguro concertado al afecto por las empresas, con un capital que sea como mínimo la mencionada cantidad. Dicha ayuda tendrá su efecto has ta jubilación o baja en la empresa del trabajador. Las partes firmantes del presente convenio, acuerdan someter para solucionar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir producto de la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, a los procedimientos extra judiciales de solución de conflictos de traballo establecidos en el Acordo Interprofesional (AGA) en los propios términos en el que el mismo esta formulado En lo no previsto en el presente convenio colectivo se aplicará lo dispuesto el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Convenio Colectivo estatal para las empresas de comercio al por mayor e importadores de productos químicos, industriales, perfumería y afines. Vigo, 05/05/2016.—O Xefe Territorial, Ignacio Rial Santomé.