CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA "MONTAJES ROTELU, SL
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Servizo de Emprego e Economía Social (Convenios, 25/04/2016)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa MONTAJES ROTELU, SL, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polo delegado de persoal, en data 30 de decembro do 2015. Primeiro.— Dito Convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 12 de xaneiro do 2016. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia nengunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en perxuizo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010) Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución a Mesa Negociadora do mesmo. El presente convenio colectivo se concierta entre la representación de la empresa Montajes ROTELU, s. l. y los representantes de los trabajadores/as. Las normas contenidas en este convenio son de aplicación a todo el personal laboral de la empresa Montajes ROTELU, s. l. El presente convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de la provincia y estará vigente hasta el 31 de diciembre de 2020. Ello no obstante, los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2016. Finalizada su vigencia, el convenio se prorrogará por períodos anuales si, al menos con tres meses de antelación a su término o al de de cualquiera de sus prórrogas, ninguna de las partes solicita en forma legal su revisión o rescisión. Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo constituyen un todo, por lo que la aplicación de sus cláusulas deberá hacerse en su integridad y sin exclusión de ninguna de ellas. Las mejoras económicas que cualquier disposición obligatoria pudiese establecer en el futuro se absorberán o compensarán globalmente. La organización del trabajo, su programación, clasificación, distribución entre las áreas de la Empresa y las condiciones generales de prestación del trabajo, son facultades de la Dirección de la Empresa. Dichas facultades tendrán en su caso las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada obediencia y por el respeto debido a la dignidad personal del trabajador/a. Podrá asignarse la realización de funciones que conlleven cambio de grupo por razones debidas a modificaciones en los procesos productivos, reforma de instalaciones, reorganización de áreas de trabajo, circunstancias económicas, variaciones de mercado, necesidad de personal en una división funcional y personal disponible en otra, así como cuando se derive de lo establecido en el artículo 18 de este Acuerdo. Dicho cambio se notificará al trabajador/a afectado y a los representantes de los trabajadores/as con cinco días de antelación, indicando las nuevas funciones asignadas, las causas que motiven el cambio y las condiciones de aplicación. Por razón de la actividad empresarial, la empresa podrá acordar el desplazamiento temporal de uno varios trabajadores/as que implique que éstos residan en un municipio distinto al de su domicilio habitual. La empresa podrá desplazar a los trabajadores/as hasta el límite máximo de un año y designará libremente a aquéllos que deban desplazarse, en el ejercicio de su facultad de dirección y organización. El trabajador/a deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a treinta días naturales en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador/a tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. De mutuo acuerdo, podrán acumularse los días de permiso. La empresa y los afectados podrán convenir las medidas tendentes a la conciliación familiar, que podrán consistir en la subvención de los viajes de ida y vuelta no incluidos en el párrafo anterior, la adecuación de las jornadas de trabajo para facilitar visitas periódicas a su domicilio, la concesión de permisos periódicos, la subvención del desplazamiento de sus familiares, etc. En los casos de desplazamiento se abonarán al trabajador/a las dietas y gastos que procedan. El personal sujeto al presente Convenio Colectivo se clasificará, en función de las exigencias profesionales, formación y contenido general de la prestación, y con carácter normativo, en alguno de los siguientes grupos profesionales, en base a los contenidos específicos que los definen: Criterios generales: Comprende a aquellos trabajadores/as que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Formación.—Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional. Criterios generales: Comprende a aquellos trabajadores/as con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad que realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional. Formación.—Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Igualmente, aquellos titulados superiores que, independientemente del tipo de contrato formalizado, carecen de experiencia laboral previa y necesitan un período de adaptación o formación para cumplir los criterios generales para su clasificación en el grupo profesional 1. Criterios generales: Comprende a aquellos trabajadores/as que, teniendo o no responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor. Formación.—Titulación de grado medio, técnico especialista de segundo grado o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo. Criterios generales: Comprende a aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de aquellas. Formación.—Bachillerato, BUP o equivalente o técnico especialista (módulos de nivel 3), complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Criterios generales: Comprende a aquellos trabajadores/as cuyas tareas se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de la empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación. Formación.—Conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión o escolares sin titulación o de técnico auxiliar (módulos de nivel 2) con formación específica en el puesto de trabajo. Criterios generales: Comprende a aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se ejecutan con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar un período pequeño de adaptación. Formación.—La de los niveles básicos obligatorios y, en algún caso, de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o técnico auxiliar (módulo de nivel 2), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Criterios generales: Comprende a aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación. Formación.—Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente. Las partes acuerdan expresamente que la empresa no deberá ceñirse a un porcentaje mínimo de contratos por tiempo indefinido. La empresa podrá acudir a cualquiera de las modalidades contractuales permitidas por la legislación vigente en el momento de su celebración. El contrato de trabajo se celebrará por escrito, del que se entregará un ejemplar al trabajador dentro de los quince días siguientes a su incorporación. En todos los contratos de trabajo se hará constar el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o categoría en la que queda encuadrado el trabajador. Los contratos eventuales de duración determinada por circunstancias del mercado, por acumulación de tareas o exceso de pedidos, estos contratos, regulados en el vigente articulo 15.1. b del Estatuto de los trabajadores/as, podrán tener una duración máxima de 12 meses, dentro de un periodo de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Los períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso serán los siguientes: Técnicos titulados: seis meses. Técnicos no titulados: dos meses. Administrativos, subalternos y profesionales de oficio: un mes. Peones, especialistas y contratados en formación: dos semanas. A la finalización del contrato de trabajo, la empresa deberá notificar el cese al trabajador por escrito y con una antelación de quince días a la fecha de extinción de aquellos contratos de duración igual o superior a seis meses. La omisión del preaviso se indemnizará en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. El cese voluntario de los trabajadores, cuando los contratos sean de duración igual o superior a seis meses, deberá ser comunicado por aquéllos a la empresa por escrito con los siguientes plazos de preaviso: Técnicos: treinta días naturales. Empleados y operarios: quince días naturales. El trabajador indemnizará a la empresa a razón de un día de salario por cada día de preaviso omitido, cuyo importe le será descontado de su liquidación. Al término de una relación laboral derivada de un contrato no indefinido, la empresa indemnizará al trabajador afectado con el importe equivalente a quinde días de salario por año trabajado. La jornada diaria será de 8 horas de trabajo efectivo, es decir, se computarán desde el inicio de la labor en el puesto de trabajo hasta su finalización, con independencia de la hora de entrada o salida. La jornada será preferentemente continua, especialmente entre el 15 de junio y el 15 de septiembre. La empresa, por razones productivas o de organización, podrá partir la jornada individual o colectivamente, previa notificación a los trabajadores afectados y a la representación de los trabajadores con una antelación mínima de cinco días, salvo en casos de urgencia. Finalizada la causa, se volverá a la jornada continua. Cuando la jornada sea continua, los trabajadores dispondrán de 15 minutos para descanso o almuerzo, durante los cuales deberán permanecer en el centro de trabajo. La Empresa podrá establecer un régimen de turnos, cuando así lo requieran las necesidades del servicio. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral y se expondrá un ejemplar en un lugar visible en el centro de trabajo. Serán días festivos aquéllos que se establezcan con carácter nacional o autonómico, respectivamente, en el Boletín Oficial del Estado y en el Diario Oficial de Galicia, así como el día de San Telmo, festivo local en Tuy. El martes de Carnaval, también festivo en Tuy, se traslada al 19 de marzo, festividad de San José; en caso de que este último día sea festivo nacional o autonómico, las partes acordarán otra fecha. En todo caso, el martes de Carnaval la jornada será siempre continua y de mañana. Serán no laborables los días 24 y 31 de diciembre. Las vacaciones serán de 22 días laborables; a efectos del cómputo, se consideran no laborables los sábados. Los períodos de disfrute se acordarán entre la empresa y los trabajadores. No se tendrá en cuenta, a los efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su abono como si se tratase de horas extraordinarias. Las horas extraordinarias, cualquiera que sea su causa, se compensarán con horas de descanso, a razón de una hora de descanso por cada hora extraordinaria. A tal efecto se creará una bolsa de horas de trabajo, acumulativas, hasta un tope de veinticuatro horas por trimestre, con el límite anual que establezca la legislación vigente, las cuales serán disfrutadas por el trabajador de acuerdo con la empresa, evitando perjudicar a cualquiera de las partes. El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Dieciséis días naturales en caso de matrimonio del trabajador/a. b) Tres días laborables por nacimiento de hijo, adopción o acogimiento. c) Ocho días naturales en el supuesto de fallecimiento de cónyuge o hijo. d) Cuatro días naturales en el supuesto de fallecimiento de los padres. e) Dos días naturales en caso de fallecimiento de hermanos, nietos, abuelos, abuelos políticos, padres políticos, hijos políticos y hermanos políticos. f) Dos días naturales en caso de enfermedad grave de cónyuge, padres, hijos, abuelos, hermanos, nietos y padres políticos, circunstancias que deberán ser justificadas fehacientemente. g) Un día natural en caso de fallecimiento de tíos en grado de consanguinidad con el trabajador. h) Un día por traslado del domicilio habitual. i) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. En los supuestos b) e) y f), si el trabajador afectado necesitase hacer un desplazamiento fuera de su lugar de residencia habitual, se le concederán dos días naturales más. A aquellas situaciones recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y no reguladas en este precepto les será de aplicación el artículo 37 de la citada ley. El salario se revisará anualmente, conforme a la variación del IPC, salvo que ésta sea negativa, en cuyo caso no se modificará la remuneración. Los trabajadores que, cumpliendo instrucciones de la empresa, deban efectuar viajes o desplazamientos que les impidan comer o pernoctar en el lugar de su domicilio o el de la empresa, tendrán derecho a que la empresa les abone los gastos necesarios en que incurra y que justifique documentalmente Subsidiariamente se establece, en concepto de dietas, la suma de 50 € diarios. Corresponde a la empresa poner a disposición del trabajador los medios de transporte adecuados para efectuar el viaje o desplazamiento. Cuando el trabajador utilizase para desplazarse su propio vehículo, en servicio de la empresa y de acuerdo con ésta, percibirá 0,25 €/Km Las dos gratificaciones extraordinarias, cada una de ellas de 30 días de salario base, se percibirán en proporción al tiempo trabajado en el semestre natural. La paga correspondiente al primer semestre (paga de julio) se devenga entre el 1 de enero y el 30 de junio y se abonará entre los días 10 y 25 de julio, y la del segundo semestre (paga de Navidad) se devenga entre el 1 de julio y el 31 de diciembre y se abonará entre los días 10 y 20 de diciembre. La empresa, por razones económicas, podrá acordar el fraccionamiento mensual de una o ambas gratificaciones extraordinarias. Artículo 22.— Montaje ROTELU, s. l., ha implementado en su organización un Sistema Integrado de Gestión (S. I. G.), con el siguiente detalle: Sistema de Calidad según la norma UNE-EN ISO 9001, que asegura el funcionamiento y la calidad de la empresa. Sistema de Componentes de Estructuras de Acero según la norma EN 1090-2, de cumplimiento obligatorio para los fabricantes de estructuras metálicas para el Marcado CE. Sistema de Soldeo por Fusión de Materiales Metálicos según la norma UNE-EN ISO 3834, que obliga, siempre y en todo momento, a cumplir los requisitos y parámetros de soldeo. Sistema de Gestión Medioambiental según la norma UNE-EN ISO 14001, que asegura la protección medioambiental durante el funcionamiento del proceso productivo. Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo según la Norma OHSAS 18001, que protege y vigila la seguridad y salud de todos los trabajadores de la plantilla. Todos los trabajadores de la empresa están obligados a cumplir rigurosamente con el Manual, Procedimientos Clave, Procedimientos Estratégicos, Procedimientos de Apoyo, Instrucciones Técnicas Complementarias y Formatos Tipo, todos ellos recogidos en el S. I. G. de la empresa. La falta de compromiso y cumplimiento de nuestro S. I. G. será causa de apertura de NO CONFORMIDADES hacia el empleado; cuando éstas sean reiterativas, se aplicará una acción correctiva, cuyo alcance dependerá de la relevancia o frecuencia de los incumplimientos. En casos extremos, atendiendo al perjuicio ocasionado a la empresa o a sus trabajadores, será causa de despido. El código de conducta tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores/as y empresa. La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en el artículo siguiente. Corresponde a la empresa, en uso de su facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en las presentes normas. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores/as de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. Impuesta la sanción, su cumplimiento temporal se podrá dilatar hasta sesenta días después de la fecha de su imposición. Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará, en atención a su trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave. a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes. b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes. c) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de la notificación. d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo si, como consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas. e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable. f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa. g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa. h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración tributaria. i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas. j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación. k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo. l) El incumplimiento leve del Sistema Integrado de Gestión. a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes. b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si, como consecuencia de la inasistencia, se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa. c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social. d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desempeño de las tareas. e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas. f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa. g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo. h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha de éste, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas. i) La realización, sin previo consentimiento de la empresa, de trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo. j) La reincidencia en la comisión de una falta leve (excluida la impuntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción. k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas. l) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo. m) El incumplimiento grave o reiterado del Sistema Integral de Gestión. a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año. b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes. c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar. d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando, encontrándose de baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad. e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada, aun por breve tiempo, si se ocasionase con ello un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente. f) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa. g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado. i) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de estos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa. j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción. k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad, directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a. l) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral. m) La habitualidad en la embriaguez o el estad derivado del consumo de drogas, si supone alteración de las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de las funciones. n) La reiteración en el incumplimiento grave del Sistema Integrado de Gestión. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes: Amonestación por escrito, o no conformidad en el caso de incumplimiento del Sistema Integrado de Gestión Amonestación por escrito, o no conformidad en el caso de incumplimiento del Sistema Integrado de Gestión Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días. Amonestación por escrito, o no conformidad en el caso de incumplimiento del Sistema Integrado de Gestión Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días. Despido. Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días: a) Faltas leves: Diez días. b) Faltas graves: Veinte días. c) Faltas muy graves: Sesenta días. La prescripción empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. La empresa concertará un seguro colectivo de accidentes, con primas íntegras a su cargo, durante la vigencia del presente convenio, mediante póliza que cubra, con las exclusiones previstas en la normativa legal vigente, las siguientes indemnizaciones: Accidente laboral o común con resultado de muerte: 24.000 euros. Accidente laboral o común con resultado de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez: 28.000 euros. Quedan excluidos de la obligación de aseguramiento los supuestos previstos como exclusiones generales en este tipo de pólizas. El trabajador/a facilitará el nombre del beneficiario. Para los trabajadores/as de nueva incorporación, la póliza de seguros establecida en el presente artículo deberá concertarse en el plazo de un mes a partir de su contratación. Cuando o trabajador/a se vea afectado por incapacidad temporal derivada de un acciden­te de trabajo o enfermedad profesional, la empresa abonará un complemento hasta llegar al 100% de la base reguladora mientras dure la situación que motivó su abono y se mantenga la relación laboral. Se constituirá una comisión paritaria de interpretación del convenio colectivo, formada por un miembro designado por la representación de los trabajadores/as y otro designado por la empresa. La comisión se reunirá cuando la convoque cualquiera de las partes. Durante el período de consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes someterán sus discrepancias a la decisión de la comisión paritaria. En el caso de que la comisión paritaria no alcanzase un acuerdo sobre algún extremo o todos ellos, las partes recurrirán al Servicio de Solución de Conflictos del Consello Galego de Relacións Laborais a que se refiere el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo, a cuyos artículos 15 a 23 sobre el procedimiento de conciliación y mediación se remite expresamente el presente convenio. Ello no obstante, las partes, de mutuo acuerdo, podrán acudir directamente, para la resolución de sus discrepancias, al procedimiento de arbitraje regulado en los artículos 24 a 27 del citado Acuerdo. En todo lo no pactado expresamente en este convenio se observará lo que disponga en cada materia el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación, estatal o autonómica, vigente. Fdo.: José Luis Abalde Almuiña, Director Gerente. Fdo.: José Carlos Romero Vila, Representante de los Trabajadores. Vigo, 06/04/2016.—O xefe territorial, Ignacio Rial Santomé.