PLANO DE IGUALDADE DO CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA "PEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA, SA".
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE TRABALLO E BENESTAR — Servizo de Traballo e Economía Social (Convenios colectivos, 07/01/2016)

Visto o Acor do da Comisión Negociadora do convenio colectivo da empresa PEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA, SA, polo que se aproba o plano de igualdade da empresa, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa e da parte social por unha representación dos sindicatos SIT-FSI, UGT e CC. OO. en data 23 de novembro do 2015. Primeiro.- Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 3 de decembro do 2015. Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en perxuizo de terceiros. Primeiro.- Que o artigo 90.2 y 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.- Real Decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre Rexistro e Deposito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.- Ordenar a notificación desta Resolución a Mesa Negociadora do mesmo. Desde la firma en 2006 del Acuerdo Marco Mundial sobre Responsabilidad Social, el Grupo PSA Peugeot Citroën se ha fijado el compromiso de promover la igualdad de oportunidades y respetar las diferencias. Estos compromisos se recogen también en el Código Ético, que establece pautas de conducta que deben respetar y cumplir cada trabajador/a en el desempeño de sus responsabilidades. En este marco, fomentar la participación igualitaria de trabajadores y trabajadoras en todos los ámbitos de la empresa y garantizar las mismas oportunidades de ingreso, formación y desarrollo profesional en todos los niveles, son los principales ejes de trabajo en los que se materializa esta política. Para acompañar la puesta en práctica de estos principios, a lo largo de los últimos once años, la Dirección y los sindicatos con representación en la Empresa, han definido un marco negociado de desarrollo de la normativa vigente y que se desglosa en los Acuerdos que siguen: Sobre este marco de principios generales, el Centro de Vigo ha sentado las bases de su Política Social y de Igualdad de oportunidades, siendo precursores en la adopción de medidas de acción positiva en un sector que, históricamente, cuenta con una presencia femenina muy baja. Más allá de los Acuerdos suscritos en materia social para todas las entidades del Grupo en España, ya desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Centro dispone de acuerdos específicos que definen las líneas de trabajo para avanzar en la igualdad de oportunidades: primero, en 2008, el “Documento de Bases sobre la política de igualdad de oportunidades Hombre/Mujer” y, desde 2012, el Primer Plan de Igualdad. Con un marco normativo general sobre igualdad de oportunidades ya definido- tanto legal como paccionado-, y siendo conscientes de que éstos son elementos necesarios, pero no suficientes, para la efectiva Igualdad de oportunidades, durante el último cuatrienio, el trabajo de sensibilización interna y externa de las personas en materia de igualdad, con el objetivo de lograr un cambio social y cultural duradero basado en valores compartidos, ha tenido un papel muy importante en el Plan de Igualdad y se ha materializado en la obtención de los siguientes distintivos y reconocimientos: En este marco, y partiendo de estos antecedentes, se impulsa y promueve un nuevo Plan de Igualdad orientado, tanto a fortalecer las prácticas que ya están establecidas en el Centro, como a avanzar en diferentes áreas de mejora que se hayan podido detectar en el diagnóstico.2.1.- Procedimiento de elaboración del diagnóstico: El paso previo a la confección de cualquier Plan de Igualdad es la realización del correspondiente Diagnóstico de Igualdad. Dicho diagnóstico consiste en un análisis detallado de la situación sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa durante el cual se realizan, sucesivamente, actividades de recogida de información, de análisis de la misma y finalmente, de formulación de conclusiones sobre los datos obtenidos que sirvan de base para configurar las líneas de acción del nuevo Plan de Igualdad. Se trata, por tanto, de una herramienta instrumental, aplicada y dinámica que pretende identificar ámbitos específicos de actuación en la igualdad de oportunidades, que está orientada a favorecer la toma de decisiones sobre la igualdad y que, en todo caso, debe ser flexible y adaptada al contexto de la Empresa. En este caso, según ha quedado expuesto durante la negociación de este Plan de Igualdad, en el diagnóstico de situación se han analizado las características de la Empresa y su estructura organizativa, desde una perspectiva de género, desglosando, tanto los criterios de acceso al empleo, como el desarrollo de la carrera profesional, la formación, la remuneración o las condiciones de trabajo, con el desglose que sigue: Tras el análisis cuantitativo y cualitativo de los datos obtenidos se establecen las conclusiones generales que figuran a continuación, donde se apuntan posibles áreas de mejora en materia de igualdad de oportunidades que, a su vez, se irán trabajando y ampliando en los sucesivos capítulos de este Plan.2.2. Conclusiones generales del diagnóstico: Durante la vigencia del primer Plan de Igualdad se ha puesto en marcha una política de acción positiva en cuanto a contratación femenina indefinida y temporal. La aplicación de estas medidas, en los últimos cuatro años, ha permitido incrementar el porcentaje de representación femenina en más de dos puntos porcentuales, pasando del 15,9% en 2011 a un 18,3% en junio de 2015. Esta política ha llevado a que el porcentaje de representación femenina del Centro se sitúe más de 6 puntos por delante de la media de los fabricantes españoles e, incluso, que para el oficio con mayor relevancia numérica del Grupo Profesional Horario, como es el caso del Operario Polivalente de UEP, las mujeres lleguen al 27%. Queda aún margen de evolución positiva, sobre todo, en los escalones más antiguos de la pirámide de población y en los oficios de contenido más técnico. En cuanto a la promoción profesional, se estableció como eje de acción que el número de promociones realizadas a mujeres respetase, como mínimo, su porcentaje de presencia en la plantilla. Del análisis de datos cuantitativos se desprende que, durante la vigencia del Plan, el 19,7% de las personas promocionadas fueron mujeres, porcentaje superior al que representan las mujeres en la plantilla (18,3%). Como acompañamiento a esta medida, a pesar de la política de austeridad en materia de formación que ha experimentado el Centro en estos dos últimos años, se han puesto en marcha acciones de formación específica para mujeres que han llevado a que su participación en la formación sea 1,1 puntos porcentuales sobre su representación en plantilla (el 19,4% de alumnas fueron mujeres). Entre estas medidas destaca un Programa formativo específico de desarrollo y adquisición de competencias profesionales de trabajadoras – de contenido principalmente técnico-, a través del cual 60 mujeres desarrollan un itinerario plurianual de formaciones técnicas. No obstante, el número de mujeres en puestos de oficios profesionales y/o de fuerte contenido técnico continúa siendo inferior a su representación en la plantilla según se deduce de los datos cuantitativos analizados. La evolución previsible del empleo durante la vigencia de este Plan lleva a que no resulte evidente un cambio de tendencia en el corto plazo y que, por tanto, se considere recomendable continuar implementando acciones de formación orientadas favorecer una mayor representación femenina en todas áreas profesionales y de fuerte contenido técnico. De la misma manera, el parámetro régimen salarial, analizado desde la perspectiva de género, reproduce la composición actual de la plantilla, no apreciándose la existencia de trato diferenciador alguno, más allá de lo que pueda suponer salarialmente que los hombres tengan una antigüedad media más alta que las mujeres y niveles profesionales superiores a consecuencia de su propia antigüedad. En lo que respecta a la conciliación de la vida familiar y laboral, durante el periodo de vigencia del primer Plan de Igualdad, se han puesto en marcha Campañas periódicas de sensibilización sobre la necesidad de corresponsabilizarse en el ámbito doméstico para poder conciliar la vida personal, familiar y laboral. No obstante, de los datos cuantitativos analizados en este apartado, se aprecia como los mecanismos de conciliación (reducciones de jornada por cuidado de hijo/a, lactancia, etc.) siguen siendo asumidos mayoritariamente por las mujeres de la plantilla. Por ello, es preciso seguir evolucionando en este ámbito con el objetivo de mejorar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los hombres y mujeres de la plantilla, estudiando la adopción de nuevos mecanismos de conciliación y planteando nuevas acciones orientadas a incrementar la utilización igualitaria de estos por la plantilla. En materia de contravención de derechos humanos o actuaciones en caso de acoso, del análisis de los datos cuantitativos resulta que este protocolo ha tenido una aplicación marginal considerando el volumen de plantilla del Centro; sin embargo, su existencia se ha revelado fundamental para proteger a mujeres que pudieran entenderse potencialmente víctimas de situaciones de acoso. Por ello se considera necesario mantener la aplicación de este protocolo en sus actuales términos. En cuanto al capítulo de acciones de sensibilización, en estos últimos cuatro años gran parte de las acciones puestas en marcha en el Centro- aproximadamente el 85%- se han dirigido a sensibilizar a la plantilla sobre la asunción y aplicación del principio de igualdad efectiva de oportunidades en todas sus actuaciones: formación en Igualdad de oportunidades y diversidad, tanto a la representación social, como al personal de Recursos Humanos o a los managers; campañas periódicas de celebración del Día Internacional de la mujer y del Día de la diversidad, inclusión en soportes de comunicación interna de comunicaciones dirigidas al fomento de la igualdad efectiva, etc. El conocimiento y compromiso en materia de igualdad de los/as managers es fundamental para asentar un cambio cultural en favor de la Igualdad. En este contexto, de la encuesta que les ha sido realizada, se deduce que el 99% de los managers conoce el compromiso de la Dirección con la Igualdad profesional; un 85%, conoce su responsabilidad en la aplicación práctica del principio de Igualdad de trato, pero solo un 65% de ellos se muestra a favor de las medidas de acción positiva. Por este motivo es importante seguir trabajando en acciones de comunicación, sensibilización o formación a la plantilla sobre igualdad efectiva de oportunidades. Por último, la composición de la Representación Legal de las/os trabajadoras/es en el Centro refleja también la incorporación progresiva de las mujeres, ya que la mayoría de las Secciones Sindicales del Centro han ido avanzando en su política igualitaria, de manera que, a día de hoy, la representación femenina en los órganos de representación de personal alcanza un 20%. Por último, como elemento de valoración global y de contextualización de los datos recabados, se señala que la tasa de empleo femenino es históricamente en nuestro país inferior a la masculina. Esta circunstancia ha tenido su claro reflejo en el sector de automoción, donde, debido a la tipología de funciones desempeñadas – fundamentalmente en Talleres, con actividades manuales o de claro contenido técnico–las mujeres se encuentran en una situación de infrarrepresentación; de hecho, la representación femenina media en el las Plantas de fabricantes de automóviles españolas se encuentra actualmente algo por encima del 11%. En este contexto, el Centro de Vigo se sitúa más de seis puntos porcentuales por encima de la media del sector y manifiesta una tendencia progresiva al alza en la presencia de mujeres, gracias a las medidas de acción positiva aplicadas en la contratación. La consecución, no obstante, de avances sustanciales en este campo durante la vigencia de este segundo Plan de Igualdad, habida cuenta de la importante plantilla del Centro, exigiría elevados volúmenes de contratación, hecho que no resulta, a día de hoy, previsible; es por ello que, en atención a esta situación, se plantean las líneas de actuación que se establecen durante su vigencia.3.1.- ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA La aplicación de las actuaciones recogidas en el Plan de Igualdad de oportunidades de PSA Peugeot Citroën Automóviles España. S. A. – Centro de Vigo se extiende a toda su plantilla y tiene una vigencia de cuatro años, del mismo modo que el Convenio Colectivo, entre 2016 y 2019. Una vez alcanzado el plazo de vigencia, tras los análisis realizados sobre la efectividad y/o éxito de su implantación, podrá ser prorrogado o modificado.3.2.- OBJETIVOS DEL PLAN Teniendo en cuenta el grado de madurez comercial de los vehículos del Centro, así como las perspectivas de evolución de la demanda comercial en los principales destinos de la producción, las perspectivas de contratación han de ser necesariamente conservadoras. Por ello se plantean en este nuevo Plan medidas orientadas a mantener la representación femenina actualmente existente en el Centro. Desde esta realidad, se definen los siguientes objetivos a alcanzar en los próximos años: 3.3.- LINEAS DE ACTUACIÓN EN MATERIA DE IGUALDAD Compromiso de la Dirección Para cumplir el objetivo de incrementar el grado de conocimiento y efectividad de la Política de Igualdad de oportunidades del Centro se establecen las siguientes líneas de actuación para los próximos años: Contratación, Desarrollo Profesional A.- Para mantener el porcentaje de representación femenina en la plantilla se llevarán a cabo las siguientes medidas: B.- Para promover una política de desarrollo profesional que fomente la integración de las mujeres en todos los ámbitos de responsabilidad y, especialmente en aquellos donde estén infrarrepresentadas se actuará del modo siguiente: Formación: A.- Con el propósito de favorecer la inclusión de mujeres en todos los ámbitos de responsabilidad, y sobre todo en áreas en las que están infra representadas – puestos de alto contenido técnico o con responsabilidad sobre personas – se definen los siguientes ejes de actuación dentro del Plan de Formación: B.- Para mayor conocimiento de la plantilla sobre nuestra política social y de igualdad, se trabajarán en las siguientes líneas de actuación: Condiciones de trabajo y Conciliación de la vida familiar, personal y laboral De cara a fomentar la corresponsabilidad y la asunción equitativa de las responsabilidades familiares por ambos géneros, se formulan las siguientes acciones: Para el seguimiento del cumplimiento de estos objetivos, periódicamente se comparte información en el seno de la Comisión paritaria de Igualdad, sin menoscabo de la información proporcionada a la Comisión competente en materia de clasificación profesional, Empleo, Paritaria Social, etc. Según el Convenio Colectivo, la Comisión paritaria de Igualdad está compuesta un representante por cada uno de los Sindicatos firmantes del Convenio y otros tantos en representación de la Dirección de la Empresa. Desde su constitución, el 8 de marzo de 2012, esta Comisión mantiene de forma periódica reuniones de seguimiento de las acciones desarrolladas en cumplimiento del Plan de Igualdad. Las funciones de esta Comisión son: Además, con la misión de velar por el cumplimiento y pilotar la aplicación de la normativa sobre igualdad de oportunidades, en general, y del propio Plan de Igualdad en particular existe la figura de la Responsable de Igualdad del Centro. Además de las previsiones legales respecto a la trabajadora víctima de la violencia de género, recogidas en la Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, el Grupo PSA, en cumplimiento de Acuerdos ya suscritos con las organizaciones sindicales presentes en el mismo -Acuerdo de Igualdad Hombre y Mujer-, confirmó su compromiso con el apoyo e implementación de medidas laborales orientadas a las mujeres víctimas de violencia de género mediante la suscrición del “Acuerdo de desarrollo de la L. O. de medidas de protección integral contra la violencia de género”. Una de las principales finalidades de dicho Acuerdo es adecuar el contenido de la Ley Orgánica a la realidad de la organización del Grupo PSA en España, aplicando los derechos regulados en aquella. Así, se confirma el compromiso con las mujeres víctimas de violencia de género mediante el apoyo e implementación de las siguientes medidas orientadas a facilitar el derecho a su protección y a la asistencia social integral: Además de las acciones contempladas en dicho Acuerdo, en el marco del presente Plan de Igualdad y con el compromiso del Centro de Vigo con el problema social que la violencia de género supone para la sociedad de hoy en día, se proponen como acciones complementarias a las ya expuestas las siguientes: Recientemente desde el Centro de Vigo se ha dado un paso más en la lucha contra la violencia de género con la firma, el 14 de julio 2015, de un Convenio con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales, e Igualdad, para la integración laboral de las víctimas de violencia de género. Este acuerdo se enmarca dentro de la iniciativa “Empresas por una sociedad libre de violencia de género”. El Grupo PSA prohíbe y no permite, en la medida en que sean de su conocimiento, prácticas discriminatorias de cualquier tipo. Estas acciones serán objeto de la sanción procedente dentro de la normativa laboral. En tal sentido, en el año 2008 el Grupo PSA en España creó junto con la Representación Legal de las/os trabajadoras/es un Procedimiento de actuación en caso de contravención de los Derechos Humanos y del Acoso, que conllevó además la creación de la figura del/de la Responsable de Igualdad, que tiene como labor fundamental la salvaguarda de las políticas de igualdad y la intervención en supuestos de actuación en casos de contravención de los Derechos Humanos y del Acoso. Dicho procedimiento, fundamentado en la imparcialidad, en la audiencia de las partes, en la confidencialidad y en la defensa de la dignidad de las personas, se integra en el presente Plan de Igualdad pasando a formar parte del mismo. En coherencia con el compromiso del Grupo PSA, dicho procedimiento desarrolla líneas de actuación interna de verificación, valoración y rectificación de presuntas conductas relacionadas con el acoso, la Igualdad de Oportunidades o los Derechos Humanos. El Código Ético del Grupo PSA Peugeot CITROEN, como elemento orientador superior del buen gobierno del Grupo, contiene un claro e indubitado posicionamiento respecto a la defensa y acatamiento de la organización como tal y de cada uno de sus componentes frente a los Derechos Humanos entendidos como valores superiores a promover y fomentar en toda sociedad. Con la adhesión del Grupo a Global Compact y la firma y posterior ratificación del Acuerdo Marco Mundial sobre la Responsabilidad Social Corporativa del Grupo PSA Peugeot Citroën por todas las organizaciones sindicales presentes en el mismo, se configura una posición del Grupo comprometida en la defensa activa de los Derechos Humanos. Con el presente procedimiento se quiere, por parte del Grupo en España, materializar dicho compromiso indicando a la jerarquía y a todos las/os trabajadoras/es las líneas de actuación concretas para detectar y prevenir actuaciones contrarias a la política del Grupo y que puedan suponer contravención, en contra o no de la legislación vigente, pero en todo caso opuestas, a las directrices emanadas de las más altas instancias directivas y formalizadas, al menos, en los ya mencionados documentos. La inmediatez, la confidencialidad y la eficacia son las notas diferenciadoras de este procedimiento. El procedimiento informativo que se realice no obedecerá a un mandato cerrado sino que, caso a caso, se adaptará a las circunstancias de la investigación y al objetivo de la misma, quedando el Instructor en libertad procedimental y con iniciativa suficiente para dirigir la instrucción. En coherencia con el compromiso del Grupo y de las Direcciones de sus Centros y entidades, en el presente procedimiento se desarrollan líneas de actuación interna de verificación, valoración y rectificación de presuntas conductas relacionadas con el acoso, la Igualdad de Oportunidades o los Derechos Humanos en el seno del Grupo. A efectos del presente procedimiento, podrán ser objeto de denuncia aquellas actuaciones concretas y personales que impliquen acoso o trasgresión de los Derechos Humanos. Es un procedimiento fundamentado en la imparcialidad, en la audiencia de las partes, en la confidencialidad y en la defensa de la dignidad de las personas. Está basado en una investigación o expediente informativo, si así se acordase, impulsado por un tercero, que determinará los hechos relevantes con respecto al objeto de la denuncia, identificará las personas que puedan aportar elementos de esclarecimiento, plasmará por escrito el conjunto de actuaciones y trasladará sus conclusiones a la Dirección. Las personas denunciantes podrán formular su denuncia ante la Dirección o el/la Responsable de Recursos Humanos de su Centro o entidad, ante su superior jerárquico/a o ante la persona designada por la Dirección como Responsable de Igualdad. Asimismo, también se podrá realizar ante la RLT. El receptor de la denuncia dará traslado de ella a la Dirección de la Empresa. Los hechos objeto de la investigación pueden tener diferente procedencia. A título indicativo: La denuncia ha de formularse por escrito y estar firmada al menos por una persona, con descripción de los hechos y demás indicaciones conducentes a una mejor investigación y valoración de los mismos. Una vez recibida la denuncia por la Dirección de la Empresa previo acuse de recibo, la remitirá de inmediato al/la Responsable de Igualdad quien se hará cargo de la instrucción del expediente. Recibida la denuncia por el/la Responsable de Igualdad, éste la pondrá de inmediato en conocimiento del denunciante o denunciantes y del denunciado, si lo hubiese, por escrito con acuse de recibo a fin de que quede constancia de tal extremo. El/la Responsable de Igualdad, por razones de eficacia y de conocimiento de la organización de la empresa, podrá designar en el centro o entidad de que se trate una persona con funciones de asistencia técnica con los cometidos que expresamente le indique. Por regla general el/la instructor/a: En fin, con total autonomía y con criterios de razonabilidad examinará los extremos que considere oportunos, convocará a testigos y terceros, evaluará con libertad e independencia la situación, dando especial audiencia a la víctima de los actos investigados. De cada audiencia o actividad levantará testimonio. Dichos testimonios, con la demás documentación solicitada, constituirán el expediente informativo que será acompañado de la propia valoración del/de la instructor/a y de sus conclusiones o propuestas sobre el caso. Todo ello será elevado a la Dirección de la Empresa. Por regla general, entre el inicio y la conclusión del expediente no deberá mediar más de una semana y en ningún caso debería sobrepasar un mes. Todos los/as intervinientes, por una u otra razón, en el expediente informativo serán advertidos por el instructor sobre este extremo. En aras del aseguramiento de la confidencialidad, no se proporcionará documentación a las partes ni a terceros durante la tramitación del expediente. La petición de documentación, de testimonios o cualquier otra actuación se hará a través de un escrito en sobre cerrado dirigido nominalmente a la persona interesada con acuse de recibo personal. La Dirección de la Empresa garantizará a la víctima, al denunciante y a las demás personas llamadas al expediente la salvaguarda de cualquier acción o decisión contra sus derechos individuales o profesionales derivada de tal participación. Asimismo, cualquier denuncia de mala fe y que no pueda ser objeto de un mínimo resultado probatorio podrá constituir falta laboral con las consecuencias disciplinarias correspondientes, sin perjuicio de las responsabilidades en otros órdenes jurisdiccionales que puedan ser instadas por el o los interesados. Una vez concluido el expediente y elevado a la Dirección de la Empresa, ésta tomará la decisión que corresponda, tanto si los hechos constituyen contravención legal, como si así no fuese, tomando las medidas disciplinarias u organizativas que procedan en función del expediente y comunicándolas, en especial, al denunciado y al denunciante. La Representación legal de las/os trabajadoras/es será informada del expediente a su finalización, así como de las medidas adoptadas por la Dirección de la empresa. Tal información podrá ser complementada con otros extremos en la medida en que la víctima de los hechos denunciados lo autorice por escrito. El conjunto documental del expediente informativo será custodiado por la Empresa en su totalidad, quedando a disposición, de ser requerido, de Juzgados y Tribunales así como de la Inspección de Trabajo. El procedimiento informativo aquí descrito es compatible y puede ser coetáneo con el que en su caso pueda ser iniciado por la jurisdicción ordinaria o en vía administrativa. El Grupo PSA Peugeot Citroën y sus centros y entidades difundirán este procedimiento a través de los canales de comunicación habituales. El Grupo PSA Peugeot Citroën y sus centros y entidades promoverán acciones formativas en materia de igualdad, no discriminación y defensa de los Derechos Humanos entre toda su plantilla, especialmente entre aquellos que son responsables de grupos de trabajo. El Grupo PSA Peugeot Citroën podrá poner a disposición de los afectados por las conductas aquí descritas, asistenta médica y psicológica si así es requerida por los interesados y en la medida en que lo permitan los medios existentes. Y, en prueba de conformidad, firman el Plan de Igualdad 2016-2019 la Dirección del Centro de Vigo de PEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA y los representantes de los Sindicatos firmantes del Convenio Colectivo 2016-2019, SINDICATO INDEPENDIENTE DE TRABAJADORES (S. I. T.-F. S. I.), UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (U. G. T.) y COMISIONES OBRERAS (CC. OO.). En Vigo, a 23 de noviembre de dos mil quince. LA DIRECCIÓN: LAS ORGANIZACIONES SINDICALES: Por S. I. T.-F. S. I. Por U. G. T. Por CC. OO. Vigo a 21/12/2015.—O Xefe Territorial, Ignacio Rial Santomé.