CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA "GRUPO ANTOLÍN PGA, SAU".
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA — Xefatura Territorial de Pontevedra (Convenios colectivos, 22/07/2016)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora, polo que se aproba texto do convenio colectivo da empresa GRUPO ANTOLÍN PGA, SAU, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polo comité de empresa en data, 27 de novembro de 2015. Primeiro.— Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 12 de xaneiro do 2016. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia nengunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en perxuizo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 y 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución a Mesa Negociadora do mesmo. El presente Convenio regulará las condiciones laborales de todos los trabajadores de la empresa GRUPO ANTOLIN PGA, entendiendo como empresa su centro de trabajo actual con sede en el Polígono Industrial As Gándaras, Nave R mitad norte 36475 Porriño–Pontevedra, y cualquier otro que pudiera establecerse en el futuro, en la provincia de Pontevedra, así como por extensión donde el personal de Grupo Antolín PGA realizara servicios en nombre de la empresa. Las condiciones que se establezcan en el Convenio colectivo de Grupo Antolin PGA no podrán ser inferiores en cómputo global a las establecidas en el Convenio Colectivo del Metal de la provincia de Pontevedra para empresa sin convenio propio. El presente convenio no requerirá denuncia alguna, quedando automáticamente denunciado a su vencimiento. No obstante cualquiera de las partes podrá anticipar su denuncia 3 meses antes de su vencimiento. Las partes se comprometen a constituir la mesa de negociación al cabo de un mes de la denuncia. En tanto no quede sustituido por otro convenio colectivo del mismo ámbito, quedará prorrogado, a salvo lo dispuesto legalmente respecto este aspecto. Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico indivisible, y su aplicación práctica se considera global, entendiéndose en todo caso que el presente convenio, anual y globalmente considerado, mejora cualquiera otro que coincidiese en el ámbito de aplicación, y que pudiera regular aspectos en este convenio regulados. Para el caso que la Autoridad Laboral competente declare ilegal algún artículo de este convenio, únicamente se verá afectado en aquello que fuera alterado por la autoridad laboral. El presente Convenio Colectivo tendrá una duración de 5 años, comprendiendo con carácter general los años 2015, 2016, 2017 y 2018, y 2019 a salvo aquellos articulados que recojan un período específico diferente. Las condiciones laborales reconocidas a título personal que fuesen superiores a las recogidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto, en cómputo anual, no podrán ser absorbidas ni compensadas. Las condiciones individuales reconocidas voluntariamente por la empresa, se estará al pacto en concreta en que tuvo su origen o a lo dispuesto en este convenio. Quedan fuera de estas condiciones aquellas que traigan causa en complemento por naturaleza del puesto de trabajo, función o cualquiera otro que no sea personal. Los firmantes del presente Acuerdo consideran como una prioridad el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo, proporcionando las medidas necesarias para lograr este objetivo. Es por ello que la Empresa manifiesta su compromiso con el mantenimiento y estabilidad del empleo, empleando los mecanismos permitidos en este convenio, el cual, a modo enunciativo recoge: bolsa horas, prejubilaciones, días sobrantes de cómputo y vacaciones, EREs, etc., antes de aplicar extinciones objetivas de las relaciones laborales. Todas las medidas indicadas a continuación tendrían un carácter voluntario para el trabajador, a salvo que la regulación recogida en este convenio, recoja otra cosa: Las medidas que preferentemente se propondrán serán: Si algún proyecto da números positivos, aun no dando la rentabilidad mínima exigida por grupo, se industrializará igualmente en PGA El Comité de Empresa estará informado de las extinciones de contratos, tanto voluntarios como involuntarios, en el mismo momento que sea comunicado al trabajador/a. Este podrá solicitar la presencia de la representación sindical en el momento de la comunicación y las reuniones posteriores para determinar la compensación indemnizatoria. Se harán constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones del pacto y el grupo profesional en que se enmarca el empleado y, en todo caso, el contenido mínimo del contrato. Considerado como el contenido mínimo del contrato: Se entregará una copia básica de los contratos formalizados por escrito a la representación de los trabajadores. La empresa notificará a los representantes legales de los trabajadores las prórrogas de los contratos de trabajo, cuya copia básica les fue entregada, así como las denuncias del fin de los mismos. Los períodos de prueba para personal de nuevo ingreso serán los siguientes: En lo aquí no regulado, se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Las partes convienen remitirse a lo dispuesto en la Ley vigente en cada momento. Para la contratación indefinida la empresa tendrá en cuenta el criterio de la antigüedad (suma de los contratos eventuales en la empresa), así como la formación, la cualificación, titulación, experiencia y desempeño en el puesto de trabajo objeto de contrato. Grupo Antolin PGA, respetará y reconocerá la antigüedad del primero de los contratos que sucesivamente se suscriban con el mismo empleado y para el mismo puesto de trabajo, siempre y cuando no exista solución de continuidad. Las partes firmantes convienen fomentar la contratación indefinida. Las partes convienen remitirse a lo dispuesto en la Ley vigente en cada momento. Las partes convienen remitirse a lo dispuesto en la Ley vigente en cada momento. Seguirá lo establecido en la legislación vigente y Anexo III del presente convenio colectivo. Las partes se remiten expresamente a la regulación establecida en el artículo 8.4 del Convenio del Sector del Metal para las empresas sin convenio propio de la provincia de Pontevedra, sobre la duración máxima de los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. En el contrato de trabajo se hará constar de forma clara y precisa, si el contrato es por obra o servicio, con una identificación de la obra o servicio para el cual se contrata al trabajador. Ambas partes establecen sin perjuicio de una posible nueva definición en el futuro, que son trabajos con sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, aquellos relacionados directamente con proyectos, desarrollo, diseño y lanzamiento de nuevos productos y máquinas. En este sentido se pueden realizar contratos de trabajo para cualquiera de las fases del proceso de lanzamiento de nuevos proyectos. Una vez que el proyecto pasa a la producción en serie, se dará por finalizada la obra o servicio contratado, pudiendo la empresa contratar al empleado bajo otra modalidad contractual. Grupo Antolin PGA no subcontratará otras actividades industriales adicionales a las que actualmente se encuentran ya externalizadas, cuando impliquen una pérdida de empleo fijo. Respetando lo anterior, habiendo subcontratado actividades, si fuese necesario un ajuste de plantilla, se optaría previamente rescindir la subcontratación hasta el nivel necesario con el fin de garantizar el trabajo fijo que se viera afectado por la externalización, siguiendo lo establecido en el art.6 sobre empleo y contratación. Una vez recuperada la actividad normal de Grupo Antolin PGA podría volver a implementar la subcontratación del servicio. De la subcontratación con otras empresas que realicen obras o servicios, PGA responderá ante los empleados de las empresas subcontratistas en los términos establecidos en el art.42 del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente amplía su responsabilidad a la de pagar una indemnización de naturaleza no salarial por muerte o invalidez absoluta permanente derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional acordados en el presente Convenio, si la misma deriva del trabajo realizado en la empresa y de forma subsidiaria a la que pudiera tener. Sin perjuicio de la información relativa a las previsiones en materia de subcontratación de información prevista en el artículo64.1. 1º de la Ley 12/2001, cuando la compañía celebre un contrato de prestación de obras o servicios con un contratista o subcontratista pondrá a disposición de los representantes legales de los trabajadores la siguiente información: a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista. b) Objeto y duración de la contrata. c) Lugar de ejecución de la contrata. d) En su caso, el número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata, en el centro de trabajo de la empresa principal. e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales. A la finalización del contrato de trabajo, la empresa estará obligada a notificar el cese al trabajador, por escrito y con 15 días de antelación a la fecha de finalización o rescisión de los contratos de duración igual o superior a seis meses. En los finiquitos que tengan lugar por finalización o rescisión del contrato u otras causas, se indicará que el trabajador no perderá el derecho a cobrar lo que la empresa deba abonar en concepto de revisiones, atrasos o cualquier otro tipo de variación en la retribución que corresponda al tiempo en el que el trabajador presta sus servicios. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente el servicio en la empresa deberán notificar la misma decisión en los siguientes plazos de preaviso para los contratos de duración igual o superior a seis meses: Técnicos: 30 días Operarios: 15 días La empresa abonará mensualmente a los trabajadores con contrato no indefinido, en concepto de indemnización, una compensación de eventualidad equivalente al importe de 20 días por año trabajado. En el caso de la conversión de un contrato temporal a indefinido, siempre y cuando se respete la antigüedad del trabajador, la empresa podrá resarcirse de las cantidades pagadas por este concepto, de común acuerdo con el trabajador.1.—Cuando la empresa desee hacer uso del precepto recogido en el art.52. c Estatuto de los trabajadores, y de conformidad con el procedimiento previsto en el art.53 del mismo texto legal, deberá entregar, además de la comunicación prevista en la norma, y al mismo tiempo, un informe explicativo con referencia a la causa de la extinción, tanto al trabajador o los trabajadores afectados, así como a la representación de los trabajadores en la empresa.2.—Sin perjuicio de la eficacia y ejecución del acuerdo extintivo, los representantes de los trabajadores emitirán un informe motivado sobre la decisión empresarial en menos de una semana.3.—El procedimiento previsto en el presente artículo no deberá suspender o interrumpir los términos establecidos en el art.53.1. c. del Estatuto de los Trabajadores.4.—Esta cláusula se considerará a todos los efectos de carácter obligatorio. Se reconoce a los trabajadores el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección contra ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Se considera acoso sexual la situación de en el que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El acoso sexual se considerará discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, se prohíbe. El rechazo de tal conducta por una persona o su sumisión al mismo no se puede utilizar para tomar una decisión que le afecte. A tal efecto se incorpora al presente convenio un Anexo I, sobre protocolo de prevención del acoso sexual en el trabajo. Las partes expresamente reconocen la vigilancia para la prevención de toda diferenciación salarial que pudiera tener origen en el sexo del empleado, y no en el desempeño y capacidad profesional que despliegue en el ejercicio de sus funciones. Las partes se remiten expresamente a la regulación establecida en el capítulo III del Convenio Provincial del metal para las empresas sin convenio propio de la Provincia de Pontevedra, si bien convienen en la posibilidad de abordar una adaptación a la propia realidad de la empresa. Véase Anexo II del presente convenio No obstante este proceso de adaptación convenido, producto del trabajo ya realizado, las partes identifican una nueva categoría de operario de producción/operador de máquina (Especialista A), la cual viene a dar cabida a la realidad de adaptación de trabajadores en su incorporación a la empresa, donde deben proceden a su adaptación profesional a la realidad productiva y tecnológica de la empresa, siendo este período de 24 meses de prestación efectiva, percibiendo una retribución específica de 13500€ brutos/anuales/fijos por todos los conceptos, a salvo las primas derivadas de la producción (Calidad, Producción, e indemnización por temporalidad) los 12 meses iniciales, y de 15500€ brutos/anuales/fijos por todos los conceptos, a salvo las primas derivadas de la producción (Calidad, Producción, e indemnización por temporalidad) los 12 siguientes. Ambas partes se remiten al estatuto de los trabajadores Los trabajadores afectados por la movilidad geográfica, que tengan que disponer de su vehículo propio para realizar el desplazamiento a otro centro de trabajo distinto al habitual, la empresa les abonará una compensación económica de 0.30€ el kilómetro. Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador, que implique un movimiento temporal, a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual. La empresa podrá trasladar hasta 9 meses a un trabajador. La Compañía designará libremente a los trabajadores que deban desplazarse, cuando el trabajador no esté obligado a pasar la noche fuera de casa, o cuando el desplazamiento sea por un período de hasta tres meses. En el caso de que el viaje implique pasar la noche fuera de la casa y tenga una duración superior a tres meses, la empresa propondrá el desplazamiento a los trabajadores que estime oportunos para llevar a cabo el trabajo. En el caso de no tener personal suficiente, procederá a la designación obligatoria entre los que reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando el siguiente orden de preferencia, para no ser desplazado: a) Representantes legales de los trabajadores. b) Disminuidos físicos y psíquicos. c) Mujeres embarazadas, personas que disfruten del permiso de lactancia o de alguna reducción de jornada por atención a menores o familiares. O aquellos que tengan familiares a su cargo con una enfermedad grave. d) Trabajadores/as que sufrieron violencia de género. Las empresas que deseen realizar desplazamientos de más de tres meses que implique que el trabajador deba pernoctar fuera de su casa, deberán preavisar a los afectados, con al menos cinco días laborales de antelación. En cualquier caso, los preavisos deberán realizarse por escrito. En los viajes superiores a tres meses que no permitan al trabajador pernoctar en su domicilio, empresa y trabajador acordarán libremente las fórmulas que permitan a los trabajadores regresar a sus hogares periódicamente, que podrán consistir en la subvención de viajes de ida y vuelta en todos o parte de los fines de semana, adecuación de la jornada de trabajo para facilitar las visitas a su domicilio, concesión de permisos periódicos, subvenciones a viajes de familiares…etc. En caso de que no lleguen a un acuerdo en este sentido, se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del Estatuto de los trabajadores, teniendo derecho a un mínimo de 4 días hábiles para permanecer en su lugar de origen durante tres meses de desplazamiento, no computando a tales efectos los días de viaje, corriendo con los gastos del desplazamiento la empresa. Por acuerdo individual podrá pactarse la acumulación de estos días, pudiéndose añadirse incluso a las vacaciones anuales. Cuando el desplazamiento excede de nueve meses de duración, la cantidad que se pague en concepto de dietas deberá entenderse como neta. Los trabajadores que sean desplazados a distancias superiores a 200 KM serán compensados con un incremento de un 20% de la dieta establecida en el Convenio. Si el desplazamiento fuese fuera de la Península Ibérica, esta compensación será del 50% de la dieta diaria establecida en el Convenio. En los supuestos de desplazamiento se generará el derecho, además de la totalidad de las retribuciones económicas que viniera recibiendo, a las dietas y gastos de viaje que proceda. Si por necesidad o conveniencia de la empresa, el trabajador tuviera que desplazarse a prestar sus servicios a otros centros de trabajo, el tiempo de desplazamiento se considerará como tiempo de su jornada laboral Si como consecuencia del desplazamiento, el trabajador tuviera que iniciar el viaje antes del comienzo de su jornada, o si como consecuencia de la vuelta a su punto de partida ésta se produjera una vez superada la hora oficial de fin de la jornada, el empleado recibirá el tiempo de exceso como horas extraordinarias. Se considerará como tal la cesión definitiva de un empleado a un Centro de trabajo distinto de aquel en el que venía prestando sus servicios, y que requiera un cambio en su residencia habitual. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien por contratación referida a la actividad empresarial, la empresa podrá, de acuerdo con el trabajador, proceder al traslado del mismo a un centro de trabajo distinto con carácter definitivo. En el caso de traslado, el trabajador será preavisado, al menos 30 días de antelación por escrito. En este caso se devengarán los gastos de viaje del trabajador y su familia, los gastos de traslado de mobiliario y enseres, y cinco dietas por cada persona que viaje de los que compongan la familia y convivan con el desplazado. En el caso de traslado a distancia superior a 200 Km los trabajadores trasladados percibirán una compensación equivalente al 5% de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de centro, otro 5% de las mismas al empezar el segundo año de traslado, y el mismo porcentaje al inicio del tercer año de traslado. Las compensaciones se calcularán sobre la base inicial. En el caso de traslado fuera de la Península Ibérica, los trabajadores trasladados percibirán una compensación equivalente al 10% de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de centro, otro 10% de las mismas al empezar el segundo año de traslado y el mismo porcentaje al inicio del tercer año de traslado. Las compensaciones se calcularán sobre la base inicial. Durante la vigencia del presente Convenio la jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo efectivo que irán de lunes a viernes, a salvo lo regulado en el Anexo III específico de este convenio, siendo un total de 1776h anuales. Los 15 minutos de La parada de bocadillo de se considerarán como Tiempo de Trabajo efectivo a efectos de cálculo de la jornada anual. El 24 y 31 de diciembre serán considerados no laborales, compensados como exceso de días de cómputo de jornada anual. El personal MOI que no esté sujeto a turnos de trabajo, previa comunicación a la empresa podrá acogerse a la flexibilidad horaria, sin que ello repercuta en la duración de la jornada: Hora de entrada: 7:30 a 9:00 Tiempo empleado en comida: mínimo 30 minutos, máximo 2 horas La hora de salida, fin de jornada debe ser como mínimo 17:00 h. (cumplidas las 8 horas) Si el trabajador lo desea podrá extender la jornada en 30 minutos de Lunes a Jueves y los Viernes realizará solamente 6 horas de trabajo. La hora de salida del viernes irá en función de la hora de entrada. Se establece periodo de jornada intensiva para el personal de MOI que no esté sujeto a turnos de trabajo. Este periodo comprende Los meses de Junio, Julio y Agosto El horario en jornada intensiva será de 7 a 15 o de 8 a 16. Previa comunicación a la empresa. En el caso que el trabajador desee realizar una parada para comer, está podrá ser de 30 minutos, recuperables al final de cada jornada. Se establece la obligatoriedad de realizar fichaje en reloj entrada jornada, intervalo de la comida (comienzo y final) y final jornada. En caso que se observase incumplimiento en el rigor del fichaje, y dados los problemas organizativos asociados, si una persona no realizase los fichajes pertinentes, la empresa podrá asignarle un horario fijo, retirándole las medidas de flexibilidad horaria. Se entiende que dicha opción será posible a partir del segundo incumplimiento. El trabajador debe estar en disposición de comenzar su actividad en el puesto de trabajo, con su correspondiente indumentaria, al toque de sirena u otro sistema establecido. Si fuera necesario modificar los días de exceso de cómputo ya fijados en el calendario, dichos días podrán ser utilizados, previa consulta al Comité de empresa, para atender modificaciones en las bajadas de producción. Se entiende por días de ajuste de calendario aquellos sobrantes, inicialmente laborales, tras la distribución de la jornada anual vigente en el calendario. De este modo, la jornada efectiva de trabajo será computada en consideración al inicio de la labor en el puesto de trabajo y a la finalización de ésta, y no por el concepto de entrada y salida de la fábrica. La fijación del horario de trabajo será facultad de la Dirección de la Empresa, razonando su establecimiento al Comité o delegados de personal o con los trabajadores, prevaleciendo el criterio que suponga una reducción de los costes, aumento de las ventas, o bien que favorezca las necesidades estacionales de la producción. Durante el presente Convenio se establecen como máximo los días festivos que con carácter nacional y local fije el calendario publicado en el Boletín Oficial del Estado, en el Diario Oficial de Galicia y en el Boletín Oficial de la Provincia de Pontevedra. Estarán sujetos en todo momento a lo dispuesto por la Autoridad Laboral. Los festivos locales serán los que se determinen para la ciudad de Vigo. Las vacaciones serán de 22 días laborales, pudiendo disfrutar 3 semanas de forma ininterrumpida durante el periodo comprendido de 15 de Junio a 15 Septiembre, y se disfrutarán preferentemente en los meses de Julio y Agosto, y en todo caso entre el 15 de Junio y el 15 de Septiembre, teniendo en cuenta lo previsto en el presente artículo. En todo caso se garantizará un total de al menos 25 días laborales de descanso. La empresa podrá excluir como período vacacional el que coincida con la mayor actividad productiva estacional en la empresa, previo acuerdo con los representantes de los trabajadores/as. Se establece que una semana de vacaciones será dispuesta por la empresa atendiendo a los criterios productivos, pudiendo ser disfrutada de forma continua o de forma discontinua en cuyo caso se determinarán los días sueltos junto a fines de semana y/o puentes. En los casos de días sueltos o semana continua, se establece un período de preaviso de 1 mes, ya que será para paliar situaciones organizativas y productivas no previstas. Empresa y representantes de los trabajadores acordarán, una vez publicado en los Diarios Oficiales, el calendario laboral de la Empresa para cada año En el abono de las vacaciones, se considerará el promedio obtenido por el trabajador en salarios, primas y antigüedad en los últimos tres meses anteriormente trabajados. Durante los primeros 30 días del año, la empresa expondrá el calendario laboral pactado, que deberá contener el horario de trabajo diario, jornadas, días de descanso y festivos correspondientes a cada año natural, sin prejuicio de lo establecido en el párrafo anterior para los días de ajuste de calendario. El calendario de vacaciones se fijará de forma general con dos meses de antelación a su disfrute, a salvo lo dispuesto en el apartado anterior, y en todo caso antes del 15 de Junio para su conocimiento por parte de los trabajadores. Los días 24 y 31 de Diciembre tendrán la consideración de no laborables. Si por causas coyunturales u otras circunstancias la empresa se viera obligada a paralizar la producción, bien por averías o bien por falta de materias primas, causas del cliente, fuerza mayor, la empresa podrá determinar la fecha del período de vacaciones previo acuerdo con los representantes de los trabajadores/as. Durante la vigencia del presente Convenio y antes del 1 de Junio de cada año, deberá pactarse el disfrute de los días de exceso de cómputo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal (IT) por contingencias distintas a una IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo, las cuales imposibilita al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan generado. El excedente de jornada, como de días de exclusivo derecho obligatorio para el trabajador, tendrá que disfrutarse conforme al acuerdo colectivo del calendario laboral. En el caso de no existir calendario pactado colectivamente, el trabajador podrá solicitar su disfrute comunicándolo a la empresa con una antelación mínima de 15 días naturales. Los días de excedente de cómputo tendrán que disfrutarse conforme a lo acordado en el calendario laboral establecido entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as Las fechas de disfrute de estos días solamente podrán ser denegadas por causa de fuerza mayor o productiva debidamente justificable o verificable, o cuando las solicitudes superen el 15% de la plantilla en activo de la empresa; en el caso de hasta 10 trabajadores solicitantes, el límite será de un trabajador. Para atender las necesidades productivas, y para poder distribuir de una manera más eficiente la capacidad productiva, las partes convienen un sistema de ordenación de la jornada, que junto a lo ya descrito en este texto dentro de las vacaciones o días de ajuste de jornada, se ve complementado con un sistema de bolsa de horas que se concreta en los siguientes puntos: Queda fuera de este ámbito el uso para paliar absentismo, suplir vacaciones, en cuyo caso se deberán atender con las medidas ordinarias. No obstante, debido al juego de devengo y compensación de este sistema, se aplicará de forma preferente de forma que los trabajadores ajusten sus saldos en la bolsa, dentro de los límites establecidos. El sistema de bolsa de horas alcanza a todo el personal que se vea afectado por un sistema de turnos de trabajo, prestación de servicios bajo un sistema de método de trabajo, o aquellos que prestando servicios indirectos relacionados con la planta, se vean afectados por un horario rígido, es decir que no tenga flexibilidad horaria en la entrada y salida. La empresa expondrá fehacientemente, tanto al Comité de Empresa como a los trabajadores afectados, la motivación de la aplicación de bolsa de horas, con una antelación de 5 días a su aplicación, conforme marca la legislación vigente. Máximo 120 horas de saldo en positivo y 80 horas de saldo en negativo para la totalidad de la duración del convenio. La bolsa podrá generarse bien en sábados, bien de lunes a viernes. Lunes a Viernes: Se establece el uso de la Bolsa de horas generadas en semana (lunes a Viernes) solo podrá prolongarse hasta dos horas la jornada ordinaria de trabajo (de lunes a viernes), siendo esta continuada en la misma. Teniendo a su vez un límite anual de 50 horas por persona y año. De igual modo y para paliar posibles cargas excesivas, se establece un sublímite a la generación de bolsa de Lunes a Viernes de máximo 10 horas al mes. El exceso de jornada podrá ser de 1 o 2 horas según la necesidad. El acumulado semanal será como máximo 6 horas. No se podrá realizar exceso de jornada los viernes, siempre y cuando la misma persona tenga planificada jornada el sábado. El descanso por exceso de jornada se adecuará al mínimo legal establecido, a modo orientativo 5 minutos por cada hora de exceso trabajada. Con la salvedad que en caso de exceso de jornada de 2 horas se añadirán 5 minutos efectivos al descanso legal establecido. A su vez la jornada ordinaria de solo podrá reducirse por distribución irregular un máximo de 2 horas de la jornada ordinaria de manera individual o jornadas enteras. El límite anual será de 50 horas por persona, con un sublímite mensual de 10 horas /persona. Las horas realizadas como distribución irregular de lunes a viernes serán computadas como hora ordinaria diurna. Aplicándose a su vez los descansos proporcionales al incremento de la jornada que se desarrolle. Los trabajadores asignados al turno de noche, será aplicado el coste de la hora ordinaria de su turno. — En relación a la generación de Bolsa en fin de semana, se establece un máximo de 8 sábados anuales para incluir en la Bolsa de horas. Adicionalmente es fija que un trabajador no podrá prestar más de 2 sábados de forma consecutiva en sistema de bolsa en mismo mes de forma obligatoria. En caso de cumplir uno de los supuestos anteriores (acumulación máxima de horas o nº de sábados) se procederá al pago de Horas Extras como se recoge en el actual convenio. Se establece conforme marca la legislación vigente que el preaviso para el uso de la bolsa de horas (positiva o negativa) será de 5 días. En caso de cumplir uno de los supuestos anteriores (acumulación máxima de horas, o números de sábados o número de horas generadas por extensión de la jornada) se procederá al pago de horas extras tal y como se recoge en el actual convenio. La Empresa se compromete a formar al personal de cada UET para obtener la máxima polivalencia posible, estableciéndose objetivos por UET sobre este aspecto. La polivalencia tenderá al 100%, de forma que todos los trabajadores puedan optar al uso de la bolsa, en consecuencia a su nivel de polivalencia. Por UET, dentro de los objetivos de polivalencia, se primarán aquellas máquinas que sean consideradas por su cadencia como críticas. La bolsa será saldada en todo caso a la finalización de la relación laboral, tanto en sentido positivo como negativo. Se excluye de esta norma los despidos objetivos procedentes, es decir, si el trabajador está con la Bolsa en negativo no se le descontará del finiquito y en positivo se le abonará. En el resto de casos, se saldarán conforme corresponda. El sistema de bolsa se ve ligado a la duración del convenio colectivo, si bien las partes acuerda que finalizado el mismo, y no habiendo un nuevo acuerdo que lo sustituya, debido al juego de la ultra actividad del convenio durante el 2020, la regulación será plenamente aplicable. Se establecen el siguiente sistema de uso y disfrute: Empleados: — Deberán realizar un preaviso de 5 días laborales, pudiendo disfrutarlo como máximo 2 o 3 operarios a la vez por UET, dependiendo el volumen de empleados de la misma. Así, si la UET es menor o igual a 10 empleados, el máximo de operarios ausentes de la UET será de 2, y si es mayor de 10, será de 3. Esta limitación trae causa en el buen funcionamiento de la UET, de forma que se garantice la continuidad de la actividad y se pueda conciliar las causas de absentismo o ausencia al trabajo. El disfrute será por días completos. — Se establece un preaviso general de 5 días a la persona afectada, ya sea en positivo o negativo. La aplicación de la bolsa de horas se efectuará siempre en días anteriores o posteriores al fin de semana o en puentes, siempre que sea posible Se acuerdan 2 situaciones: Situación donde la empresa “debe” horas que los trabajadores ya han trabajado Se está en ese ámbito cuando el trabajador tiene 0 o más horas en su saldo. Ratios de compensación: La bolsa generada de Lunes a Viernes, se regirá por lo dispuesto en el apartado 3º de este mismo artículo. Situación donde la empresa podrá es acreedora de horas abonadas no trabajadas Se está en ese ámbito cuando el trabajador tiene horas negativas o debidas a la empresa, en su saldo. Ratios de compensación: La bolsa generada de Lunes a Viernes, se regirá por lo dispuesto en el apartado 3º de este mismo artículo. Es decir, por cada hora usada o en saldo negativo, el trabajador según recupere de lunes a sábado, la hora recuperada de su saldo, será multiplicada por el coeficiente establecido de compensación. No podrán aplicarse días de ERE al personal afectado, mientras no se consuma la bolsa de horas individual correspondiente a ese período (en negativo) Domingos y festivos y todas las demás horas realizadas fuera de los criterios definidos, serán tratados como horas extras Se cobrará el Plus de Transporte de fin de semana. El trabajador, previo aviso y justificación, tendrá derecho a permisos con derecho a remuneración durante el tiempo y los supuestos siguientes: a. Dieciséis días naturales en caso de matrimonio del trabajador/a. b. Tres días laborales en caso de nacimiento de un hijo/a (adopción o acogida). c. Quince días naturales en el supuesto de fallecimiento del conyugue o hijos. d. Cinco días laborales en el caso de fallecimiento de padres y hermanos. e. Dos días naturales en el caso de fallecimiento de nietos, abuelos, abuelos políticos, padres políticos, hijos políticos y hermanos políticos. f. Un día natural en el supuesto de traslado de domicilio. g. 2 días laborales en el caso de enfermedad grave, hospitalización, accidente o intervención quirúrgica sin hospitalización del conyugue, padres e hijos, pudiendo ser no consecutivos siempre que se mantenga el hecho causante. Si fuese preciso reposo domiciliario tras dichos procesos, y la persona no se valiese por sí misma, se podrá aumentar en 1 día más la licencia, la cual deberá justificarse fehacientemente la persistencia del hecho y la necesidad de reposo asistido. La entrega de justificante de ingreso hospitalario, no dará derecho al tercer día. h. De igual modo se establecen 2 días naturales por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario del pariente hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad. i. El tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la seguridad social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el del trabajo se prescriba dicha consulta con el facultativo de medicina general, debiendo de presentar el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, el límite es de 22 horas al año. En este límite se establece un permiso para acompañar al médico a los hijos menores de 14 años dependientes a cargo, siempre que coincida con la jornada laboral de la persona afectada con la debida justificación. Este derecho sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores, en el caso de trabajar en la misma empresa, por el tiempo justificado de acuerdo con el documento interno de la empresa. Se amplía el uso de este permiso al acompañamiento de los ascendientes dependientes de primer grado, que convivan con el empleado. j. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se establecerá lo que se disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica. k. Un día natural en lo relativo al matrimonio de hijos o hermanos. l. Un día natural en caso de fallecimiento de tíos en grado de consanguinidad con el trabajador. m. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. En los supuestos b), d), e), g y h), si el trabajador necesitase hacer un desplazamiento fuera de Galicia, se le concederán dos días naturales a mayores. En caso de necesidad, previo aviso y justificación, las empresas deberán conceder un permiso sin retribuir hasta un período de diez días naturales por razón de desplazamiento en caso de enfermedad grave de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad. Todo lo anteriormente expuesto en este artículo será de aplicación para las parejas de hecho fehacientemente acreditadas e inscritas en el registro público correspondiente. A modo aclaratorio se incluye Anexo IV sobre relaciones y grados de parentesco. La suspensión afectará, en aplicación al artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores, los siguientes supuestos: Maternidad, Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y Adopción o Acogida pre-adoptiva o permanente de menores de 6 años. Será de aplicación lo establecido en el apartado 4 del artículo 48 del E. T. para suspensiones por nacimientos, adopción y acogida; y lo establecido en el apartado 5 del artículo 48 del E. T. para suspensiones por riesgos durante el embarazo. En este caso, la empresa complementará hasta el 100% de la base reguladora de la prestación. La trabajadora/o, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La mujer o el hombre, por voluntad propia, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indiferentemente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Los trabajadores y trabajadoras podrán acumular el permiso de lactancia, regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que sea la continuación de la baja de maternidad, por días completos y contabilizando el tiempo que supone la hora de lactancia. Los trabajadores con permiso de lactancia podrían realizar horario continuo. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir la jornada hasta un máximo de dos horas, con disminución proporcional del salario. El disfrute de este permiso estará sujeto a lo previsto en el apartado 6 del artículo 73 del E. T. El progenitor adoptante o acogedor de carácter pre adoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud, y como máximo hasta que el hijo menor cumpla los 18 años. El trabajador/a tendrá derecho a elegir la concreción horaria, en su horario habitual, así como la acumulación del tiempo reducido en jornadas a tiempo completo. En aplicación al artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, quien por razones de guardia legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de entre al menos un octavo y máximo mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien necesite encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad que no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombre o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en los párrafos anteriores, corresponderá al trabajador/a dentro de la jornada ordinaria, atendiendo al derecho de conciliación familiar y las necesidades productivas y organizativas, siendo la jurisdicción social la que en caso de discrepancia resolverá sobre cada particular. El trabajador/a deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación a la fecha en la que se reincorporará a su jornada ordinaria. Los trabajadores/as con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tendrán derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de dos años y no mayor a cinco. Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador/a si transcurrieron cuatro años desde la anterior excedencia. Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto en cuanto no sea por naturaleza, como por adopción, en el supuesto de acogida, tanto permanente como pre adoptiva, a partir de la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a un año, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retributiva. Dicha excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas del funcionamiento de la empresa. Si un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniese disfrutando. La excedencia forzosa se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dará lugar al derecho y a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo. El trabajador con una antigüedad en la empresa de al menos un año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez por el mismo trabajador si transcurrieron cuatro años desde el final de la anterior excedencia. La petición de excedencia será formulada por escrito y presentada a la empresa con un mes de antelación como mínimo a la fecha en la que se solicite empezarla y la empresa dará recibo de la presentación. La concesión de la excedencia por parte de la empresa se efectuará también por escrito. La incorporación al puesto de trabajo deberá ser notificada por los trabajadores con un mes de antelación a la fecha de finalización de disfrute de la excedencia. La notificación será por escrito y la empresa estará obligada a acusar recibo del escrito. Notificada la reincorporación en las condiciones indicadas, será admitido el trabajador/a en las mismas condiciones que regían en el momento del comienzo de la excedencia. Las partes se remiten expresamente a la regulación establecida en la Ley de Seguridad Social y en el Estatuto de los Trabajadores. Grupo Antolín PGA dotará a su personal de las adecuadas prendas de trabajo. El personal obrero de fábrica: MOD y MOI, percibirá dos prendas de trabajo y, si fuese necesario, una tercera. Dichas prendas se entregarán en una sola vez dentro de los primeros meses de cada año natural y también al inicio de una contratación. En relación con el calzado, el empresario dotará al trabajador de un par de botas o zapatos de seguridad, como mínimo dentro de los dos primeros meses de cada año natural, que le proteja de los riesgos que su actividad pueda provocar, y siempre que lo justifique, le será entregado otro par. El personal administrativo y técnico que lo solicite, recibirá cada año dos batas que le protejan del desgaste de su propia ropa. Dicha prenda será de uso obligatorio durante la jornada laboral en la planta. También se le proporcionará calzado de protección cuando este personal trabaje por planta. Se proveerá también a cada trabajador de fábrica de un chaleco o cazadora al año. El personal que tenga que realizar labores continuas a la intemperie, recibirá ropa y calzado impermeable. Si el trabajador necesitara cristales correctores, se le proporcionarían gafas protectoras con la adecuada graduación óptica. Si el trabajador bajo prescripción médica no pudiera usar tapones o cascos para el ruido, el empresario le proporcionará las protecciones auditivas prescritas por el médico.1. La vigilancia de la salud se realizará anualmente y será llevada a cabo por las organizaciones acreditadas que tengan contrato en vigor con la empresa.2. La compañía avisará a los trabajadores que tienen que pasar el examen de vigilancia de salud con un mínimo de diez días.3. Las pruebas de vigilancia de salud serán voluntarias para el trabajador salvo que los protocolos médicos establezcan su obligatoriedad.4. El trabajador debe hacer una renuncia al reconocimiento por escrito, al menos tres días antes de la fecha indicada. Sin embargo, la ley requiere la realización de la vigilancia de la salud de los trabajadores en los casos siguientes: 5. Reconocimiento médico: Las partes convienen en utilizar el procedimiento acordado para la vigencia de este convenio y que se detalla en el anexo V del mismo 1) Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la modalidad de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.2) No tendrán consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, los complementos a estas prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que abone la empresa como consecuencia de pacto en Convenio, contrato individual, traslados, suspensiones, ceses y despidos.1) Las remuneraciones económicas de los trabajadores afectados por este Convenio estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.2) Retribuciones salariales: A. Salario base: es parte de la retribución del trabajador fijada con carácter básico por unidad de tiempo. B. Complementos personales: son aquellos que se derivan de las condiciones personales del trabajador y que no fueran valoradas al fijar el salario, tales como la antigüedad, idiomas, etc. C. Complemento de puesto de trabajo: son aquellas cantidades que ha percibido el trabajador en función de las características del puesto de trabajo o del modo de realizar su actividad profesional, que comporte conceptualización distinta del trabajo corriente, tales como nocturnidad, tóxicos, penosos, etc. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tienen carácter consolidable. D. Complemento por calidad o por cantidad de trabajo: son los que retribuyen una mayor cantidad de trabajo, tales como primas, incentivos, etc. Su percepción estará condicionada en cualquier caso al cumplimiento efectivo del módulo de cálculo y no tendrá carácter consolidable, salvo pacto o Convenio en contrario. E. Complementos de vencimiento periódico superior al mes: existirán dos pagas extraordinarias de devengo semestral, que se abonarán una en Julio y otra en Diciembre. El importe de las gratificaciones extraordinarias para el personal que, por razones de su permanencia en la empresa, no tenga derecho a la totalidad de su cuantía será prorrateado según las normas siguientes: i. El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengará la gratificación en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el semestre correspondiente. ii. El personal que preste sus servicios en jornada reducida a tiempo parcial, devengará gratificaciones extraordinarias en el importe correspondiente al tiempo efectivamente trabajado. F. Mejoras voluntarias: el régimen de las mejoras voluntarias se regirá por lo prevenido en pacto individual o en el acto de concesión unilateral del empresario.3) Percepciones extrasalariales: tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualquiera que sea su forma, que no respondan a una retribución unida directamente mediante vínculo casual con el trabajo prestado. En todo caso tendrán este carácter los conceptos siguientes. A. Los capitales asegurados derivados de pólizas de vida o accidente. B. Las prestaciones y sus complementos e indemnizaciones de la Seguridad Social. C. Las indemnizaciones o suplidos por gastos que fuesen realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, tales como herramientas y ropa de trabajo, así como las cantidades que se abonen en concepto de dietas, gastos de viaje y locomoción, pluses de transporte y distancia, y aquellas de alquiler o coste de vivienda que viniesen percibiendo los trabajadores. D. Las indemnizaciones por ceses, movilidad geográfica, suspensiones, extinciones, resoluciones de contrato o despido y accidente de trabajo y enfermedad profesional.4) Los complementos de salarios tendrán la consideración que las partes le otorguen y, en caso de duda, el que mejor se adapte a su naturaleza dentro de los tipos señalados en el apartado 2, y sin que en ningún caso se pueda clasificar como salario base.5) Las empresas mediante acuerdo con el representante de los trabajadores/as, incluidas en el ámbito de aplicación del presente acuerdo, podrán establecer sistemas de abono de salario anual de modo prorrateado en doce mensualidades. Se establece una tabla de percepciones económicas mínimas garantizadas por la jornada laboral ordinaria, que será, para cada trabajador, la que corresponda a su categoría profesional o nivel salarial, sin discriminación alguna por razón de sexo, y que se encuentren en el Anexo II de este Convenio. Se establece como subida salarial de los salarios fijos brutos para la vigencia del convenio: La vigencia del presente convenio comprende desde el 1 de Enero de 2015 a 31 de diciembre de 2019. Salario: Es establecen los siguientes incrementos: 2015: Incremento del 0.50% sobre las tablas salariales de 2014, con efectos de 1/1/2015.2016: Incremento del 1.25% del salario fijo 2017: Incremento del 1.25% del salario fijo 2018: Incremento del 1.5% del salario fijo 2019: Incremento del 1.5% del salario fijo Los atrasos derivados de la revisión salarial desde el 1 de Enero de 2015 se abonarán en la nómina inmediata posterior a la firma del presente convenio. El resto de conceptos se actualizarán en la nómina inmediata posterior a la firma del presente convenio no generándose retroactividad de los conceptos que no sean única y exclusivamente tablas salariales El salario base se devengará durante todos los días naturales por los importes que, para cada categoría o nivel salarial, figuren en la tabla salarial.1. Los pluses salariales del Convenio se devengarán por todos los días efectivamente trabajados por los importes que, para cada categoría o nivel profesional, sean fijados en la tabla de percepciones económicas.2. Los pluses extra salariales del Convenio serán devengados por todos los días de asistencia al trabajo por los importes que, para cada categoría o nivel, figuren en la tabla de percepciones económicas.3. Las Pagas Extraordinarias se devengarán por días naturales de la siguiente manera: a) Paga de Julio: 1 de Enero a 30 de Junio. b) Paga de Navidad: 1 de Julio a 31 de Diciembre.4. En las Tablas de percepciones económicas se hará figurar, para cada categoría o nivel, el salario anual correspondiente. La liquidación mensual de las retribuciones se determinará en base a la mensualidad de 30 días para todo el personal, tanto de taller como de oficina. Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior al mes, se abonarán en el último día hábil de cada mes, aunque el trabajador tendrá derecho a percibir quincenalmente anticipos, en los cuales la cuantía no será superior al 80% de las cantidades devengadas. Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos a cuenta de los mismos, mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de la entidad bancaria o financiera. En caso de que la empresa opte por la modalidad de pago mediante cheque bancario, se hará figurar en el mismo que es “cheque nómina”, y cuando se pague por transferencia se reflejará en nómina bancaria: “nómina domiciliada”. El trabajador deberá facilitar a la empresa, en el momento de su ingreso o incorporación a la misma, su número de identificación fiscal “N. I. F.” de conformidad con la normativa aplicable al respeto. Los trabajadores que, por necesidad de la empresa, tengan que efectuar viajes o desplazamientos que les impida realizar comidas o pernoctas en su lugar habitual o domicilio, tendrán derecho a las siguientes dietas, según el procedimiento del grupo Antolin. P-EF-05. No obstante, como garantía compensatoria a efectos de incrementos mínimos de las dietas, previstos los artículos de desplazamiento, se considerarán los referenciales del convenio del Metal de la Provincia de Pontevedra. Dieta completa: 41,34 € Media Dieta: 15,45 € De este modo, prevalecerá los procedimientos de Grupo Antolín, a salvo que estos establezcan importes inferiores a los previstos en el convenio. Los puestos de trabajo que impliquen penosidad, toxicidad o peligrosidad tendrán derecho a la correspondiente bonificación. La determinación o calificación del trabajo como penoso, tóxico o peligroso se hará mediante acuerdo entre el empresario y la representación legal de los trabajadores. En el caso de desacuerdo, decidirá la autoridad judicial. Se considerarán un supuesto aquellos puestos de trabajo que sobrepasen los 87db, con protecciones, según las mediciones del Servicio de Prevención Ajeno (SPA). Dicha bonificación se establece: Cuando se produce un solo supuesto: 0,62€ / hora. Si se produjeran dos o más supuestos: 0,93 € / hora. Es jefe de equipo el trabajador procedente de la categoría de profesionales o de oficio que, efectuando el trabajo manual, asume el control del trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc. El jefe de equipo no podrá tener bajo sus órdenes a personal de superior categoría que la suya. Cuando el jefe de equipo desempeñe sus funciones durante un período de un año consecutivo o de tres años en períodos alternos, si después cesa en su función, se le mantendrá su retribución específica hasta que por su ascenso a superior categoría quede aquélla superada. El plus que percibirá el jefe de equipo consistirá en un 20% sobre el salario base de su categoría profesional o nivel salarial, a no ser que se haya tenido en cuenta dentro del factor mando en la valoración del puesto de trabajo. El Complemento de Antigüedad Consolidado (C. A. C) tendrá el mismo incremento que se pacte para el salario base. En el Anexo III se reflejarán los importes correspondientes a este complemento. Este concepto se refleja en la nómina de los trabajadores como complemento antigüedad. El personal afectado por este Convenio Colectivo percibirá las gratificaciones extraordinarias correspondientes a los meses de Julio y Diciembre en la cuantía de cada una de ellas, de 30 días de salario base más complemento de antigüedad consolidado, en su caso, sobre las tablas anexas. Estas gratificaciones serán concedidas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en el que se otorguen. La paga correspondiente al primer semestre se abonará entre los días 10 y 20 de Julio. Por lo que respecta a la del segundo semestre, será abonada entre los días 10 y 15 de Diciembre. Para los trabajadores que realicen la jornada habitual en horario partido y que actualmente tengan este plus, la cantidad es de 7 € por día laboral. Esta cantidad se entiende no salarial, al ser un complemento para sufragar los gastos de la comida. Se establece una ayuda escolar para los trabajadores de la empresa con hijos a cargo, conforme a las siguientes condiciones: 1.—Categoría 1–Hijos menores de 4 años: 80 € 2.—Categoría 2- Trabajadores que tengan hijos a su cargo cursando infantil (a partir de 4 años): 80 €. 3.—Categoría 3- Trabajadores que tengan hijos a su cargo cursando Primaria o Secundaria: 100€. 4.—Categoría 4- Trabajadores que tengan hijos a su cargo estudiando Bachillerato, Ciclo Formativo de Grado Medio o Superior: 120€. 5.—Categoría 5- Trabajadores que tengan hijos cursando Diplomatura o Licenciatura: 150€. Para las categorías 2,3 y 4 habrá que presentar justificante de matrícula o certificado en donde quede reflejado el nombre del alumno, centro en el que cursa estudios y ciclo formativo en el que se encuadra. Se entienden como hijos a cargo aquellos que se declaran en el certificado de IRPF como tal y se presentaron a la empresa en el modelo de “Comunicación de datos al pagador”. Se entiende que tienen derecho tanto los padres que convivan con los descendientes, como aquellos que deban pasar pensión compensatoria por alimentos a favor de aquellos. En el caso de trabajar ambos progenitores en la misma empresa, sólo tendrá derecho uno de ellos. Actualización de todos los supuestos. Se revisaran el importe a recibir en cada supuesto actualizándolos a razón de 0.5% en el año 2015, 1.25% en el año 2016, 1.25 % en el año 2017, 1.5 % en el año 2018 y 1.5 % en el año 2019, abonándose los importes respectivos según se presente la fecha de pago. Para generar derecho a esta ayuda se precisará haber prestado servicios efectivos por al menos 6 meses. La prestación por incapacidad temporal derivada de accidente laboral, se complementará al cien por cien de la base reguladora correspondiente desde el primer día de baja. En los contratos por obra o servicio sin fecha de finalización determinada, si al accidentado le fuera rescindido su contrato durante la situación de I. T., la empresa complementará hasta el 100% de la base de cotización hasta la fecha de alta médica, con un máximo de tres meses desde la finalización del contrato. En el caso de I. T. con hospitalización, el trabajador/a percibirá el “cien por cien” de la base reguladora correspondiente, desde el primer día de hospitalización hasta el alta médica, con un máximo de tres meses desde que finaliza el internamiento hospitalario. Para tener derecho a esta mejora, el trabajador deberá mostrar documental y fehacientemente ante su empresa el internamiento en un centro hospitalario. Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana. Los trabajadores que tengan derecho a percibir suplemento de nocturnidad percibirán una bonificación del 25% sobre el salario base que figura en la tabla anexa I. Esta bonificación comprenderá asimismo la parte correspondiente a festivos y fines de semana en los que el trabajador/a realice el trabajo nocturno. Estos suplementos serán independientes de las bonificaciones que en concepto de horas extra y trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos les corresponda. Sin prejuicio de lo regulado en el artículo 28 de este Convenio, los trabajadores/as que realicen jornadas de trabajo en Domingos y Festivos por las características de sus trabajos, percibirán un incremento del 25% sobre todos los conceptos económicos percibidos por el trabajador en su jornada normal, sin prejuicio del descanso semanal compensatorio reglamentado. Las horas extras a partir de la fecha del presente pasarán a regularse conforme el siguiente escalado. — En todo caso se mantiene el Plus de Transporte de Fin de Semana de 3€. A todos los trabajadores que realicen horas extras, y como consecuencia tengan que venir dos turnos, se les pagará la comida. Para tal fin deberán cubrir un “Vale de Comida” que será solicitado con antelación a los Jefes de Equipo. En los vales deberá registrarse el nombre del trabajador. Según la legislación vigente, los trabajadores podrán optar entre descanso compensatorio o cobro, estableciendo una preferencia hacia la compensación en descanso. La organización del trabajo, de acuerdo a lo previsto en este Convenio, corresponde al empresario, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes. En caso de que se delegasen facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de forma que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas. Las órdenes que tengan por sí mismas carácter de estables deberán ser comunicadas expresamente a todos los afectados y dotadas de suficiente publicidad. La representación legal de los trabajadores velará porque el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque a la legislación vigente. Las partes reproducen el acuerdo de prima de producción suscrito en el año 2.003, actualizando los importes correspondientes a la fecha de 1 de enero de 2.010.1.—La prima de producción afecta a dos colectivos: 2.—PERSONAL DE MOD 3.—PERSONAL DE MOI 4.—IMPORTE El importe de las primas: MOI.—279,63€ MOD.—Conforme al siguiente cuadro: 5.—Para el seguimiento de la prima de producción y de los rendimientos de planta existe una Comisión de Seguimiento compuesta por dos personas designadas del Comité de Empresa y por dos personas designadas por la empresa con el fin de resolver todas sus dudas. Las reuniones tendrán carácter trimestral, aunque por petición de cualquiera de las partes se podrán realizar reuniones de carácter extraordinario.6.—Cuando se realicen labores de recuperación de piezas, el tiempo dedicado a la recuperación correrá a cargo de la UET en la que se genere el problema. En caso de que la recuperación sea efectuada por personal ajeno a la UET, el personal deberá cumplimentar un Bono en el que se registren exclusivamente los datos de estas tareas. El Bono deberá ser aceptado por el líder de la UET causante del problema y entregado para su registro.7.—Cuando durante un período de tres meses consecutivos o tres alternos se manifieste una desviación del 5% inferior o superior al objetivo marcado por la UET, el objetivo será revisado por la Comisión de Seguimiento, procediéndose a su ajuste en el sentido de la desviación. El pago de la prima de calidad va ligado al cumplimiento mensual de los costes de no calidad de la planta. La cuantía será de 27,75 euros mes Las empresas deberán concertar seguros colectivos de accidentes, con primas íntegras a su cargo, durante la vigencia del presente Convenio, mediante pólizas que cubran las siguientes indemnizaciones: La repercusión en la cobertura de la póliza por la diferencia del incremento que se produce se entenderá con efectos a partir de 30 días después de la firma del presente del Convenio. El trabajador facilitará el nombre del beneficiario. Para el personal de nueva incorporación, la póliza de seguros establecida en el presente artículo deberá concertarse en un plazo de un mes a partir de la contratación del trabajador. Una copia de la póliza se insertará en el tablero de anuncios de las empresas. El presente acuerdo sobre el Código de Conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores y empresarios. La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes. Corresponde a la empresa, en el uso de la facultad de la dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. Las sanciones de las faltas requerirán comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. Al mismo tiempo, la empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en atención a su transcendencia o intención en: Leve, Grave y Muy Grave. Se considerarán faltas Leves las siguientes: a) Impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes. b) La inasistencia no justificada de un día de trabajo en un período de un mes. c) No notificar con carácter previo, o en su caso dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de poder hacerlo. d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas. e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuese responsable. f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa. g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos pudieran ocasionar algún tipo de conflicto o prejuicio a la empresa. h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria. i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten prejuicios o riesgos para las personas o las cosas. j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación. k) Discutir con los compañeros, con los clientes o con los proveedores dentro de la jornada de trabajo. Se considerarán Faltas Graves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en más de tres ocasiones en un período de un mes. b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta cuando este afecte al relevo de un compañero o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa. c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuviesen incidencia tributaria o en la Seguridad Social. d) Entregarse a juegos o distracción de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando con ello un prejuicio al desarrollo laboral. e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de las que se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una transcendencia grave para las personas o cosas. f) La falta de limpieza o aseo personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiese mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa. g) Suplantar a otro trabajador, alterando registros o controles de entrada o salida del trabajo. h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas. i) La realización sin previo consentimiento por parte de la empresa de trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como la utilización, para usos propios o ajenos, de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo. j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción. k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o dignidad de las personas. l) La embriaguez o estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo. Se considerarán como Faltas Muy Graves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes o más de veinte en un año. b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos durante un período de un mes. c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a los compañeros de trabajo como a la empresa o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar. d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral cuando, encontrándose en baja el trabajador por cualquier de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad. e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada, aunque por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiera en peligro la seguridad o fuese causa de accidente. f) La habitualidad en la embriaguez o estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas del desempeño de las funciones. g) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa h) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado. j) Los malos tratos de palabra y obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores y a los familiares de éstos, así como a sus compañeros de trabajo, proveedores y clientes de la empresa. k) La reincidencia en la falta grave aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y fueran objeto de sanción. l) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si ello implicara perjuicio notorio a la empresa o a sus compañeros de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de la autoridad. Tendrán consideración de abuso de la autoridad los actos realizados por Directivos, Jefes o Mandos Intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador. m) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una situación de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas específicamente vulnerables por su situación personal o laboral. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes: a) Por Faltas Leves: Amonestación por escrito. b) Por Faltas Graves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días. c) Por Faltas Muy Graves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días. Despido. Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días: Faltas Leves: 10 días. Faltas Graves: 20 días. Faltas Muy Graves: 60 días. La prescripción de las faltas señaladas comenzará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Las partes se remiten a la regulación establecida en el Convenio Colectivo del Sector Metal de la Provincia de Pontevedra para las empresas sin convenio propio. Aquellos trabajadores que asistan a cursos de formación cobrarán un plus de formación, excepto el personal de dirección y el personal con salario pactado fuera del convenio.1. Se abonarán 16€ al día al personal que asista a los cursos de formación organizados por la empresa fuera del horario de trabajo y siempre que esté directamente relacionado con el puesto de trabajo que desempeña. Este importe será abonado con el fin de poder compensar el gasto de desplazamiento, almuerzo y aparcamiento que pueda ocasionar la formación.2. Si el curso se realiza fuera de las instalaciones de PGA y la distancia a recorrer entre ida y vuelta es superior a 60Km, y el trabajador utiliza su propio vehículo para los desplazamientos, percibirá 0,30€ por cada Km excedido sobre dicha distancia.3. Si el curso debe realizarse en un sábado o festivo, la cantidad a percibir será de 20€ por día de asistencia al curso, y se mantendrán las condiciones referidas al kilometraje expuestas en el punto anterior.4. Cuando el curso se realice dentro de la jornada de trabajo pero fuera de las instalaciones de PGA, y el trabajador utilice su propio vehículo para los desplazamientos, percibirá 0,30Km realizado para cubrir la distancia entre PGA y el lugar en donde se realiza el curso, entendiendo como tal ida más vuelta.5. Para el cómputo de Kilómetros se tomará siempre en cuenta la distancia entre la fábrica y el lugar de formación.6. El plus de formación se abonará siempre en la nómina del mes siguiente a la finalización del curso.7. Para poder percibir las cantidades referidas al kilometraje, cada trabajador deberá cumplimentar el formulario de gastos de viaje firmado por su jefe de departamento y entregárselo al departamento de RRHH para su aceptación. Cada trabajador podrá asistir a los cursos de formación general por él decididos. Previa justificación de su matrícula, la empresa facilitará, en la medida de lo posible, los turnos de trabajo más adecuados para la realización de dichos estudios. La empresa colaborará con las organizaciones empresariales y sindicales para la realización de cursos de formación para el personal, según el Acuerdo de Formación Continua, siendo las Organizaciones Empresariales y los Sindicatos los órganos autorizados y con competencias para desarrollar dicha función. A los trabajadores y trabajadoras que participen en cursos de Formación Continua se les tendrá en cuenta éstos a los efectos de promoción interna y acceso a categorías superiores. Se establecerá un plan de formación general que alcance a toda la plantilla, con el ánimo de mejorar su capacitación y nivel técnico, haciendo especial hincapié en la formación en el puesto para tratar la polivalencia máxima posible dentro de las UET´s productivas. Se establecen dos comisiones paritarias formadas por dos miembros del Comité de Empresas y dos miembros de la Dirección para tratar: A. Comisión Paritaria de Seguridad y Salud Laboral. B. Comisión Paritaria de Tiempos Productivos y Prima de Calidad. Dichas comisiones se reunirán con una periodicidad trimestral. Se incorporará como indicador de seguimiento de la comisión paritaria de producción el indicador OEE, dada la importancia que está cobrando para la empresa. Además de las competencias generales de interpretación, aplicación y seguimiento del Convenio, sin perjuicio de las normas generales de procedimiento administrativo y procesal la Comisión podrá funcionar a instancia de parte como órgano de mediación en los conflictos derivados de la aplicación del convenio así como todas aquellas cuestiones socio-laborales que puedan afectar. Las partes podrán acudir al asesoramiento que se considere oportuno. Entre la solicitud de reunión y su celebración mediará un plazo de 48 horas como mínimo y 72 horas como máximo. Se consideran acuerdos de la Comisión aquellos que fueran aprobados por mayoría dentro de las dos partes, las discrepancias serán reflejadas en el Acta. De no haber acuerdo se hará constar en el acta las diferencias indicadas. Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo está el “Respeto a las Personas” cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de “Respeto a la Legalidad” y “Respeto a los Derechos Humanos” que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizándola salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad. En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la situaciones de acoso, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso. El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal. Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, BOE 23/3/2007, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo: El presente protocolo será de aplicación en PGA S. A. Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada. El acoso moral se puede presentar de tres formas: i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso. ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos. iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art.7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art.7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo se define así la situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales. Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes: 1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales.4. Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización. Se garantiza la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso moral, sexual o por razón de sexo, contando para ello con la participación de los representantes de los trabajadores. El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento: El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas. El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento al Responsable de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas: 1. Directamente por la persona afectada.2. A través de los representantes de los trabajadores.3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. La instrucción del expediente correrá siempre a cargo del responsable de recursos humanos de la empresa, que será la persona encargada de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación. Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores. Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción. Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos. Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema. En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo. Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas. En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima. En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas. Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas. Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas. La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente. Dadas las especialidades del sector, así como de la organización de la planta, las partes acuerdan la posibilidad de establecer un turno especial de fin de semana siendo regulado por los siguientes puntos: Se usará previamente el sistema de Bolsa de horas para atender los trabajos extraordinarios en sábados y viernes noche. Si hubiese que trabajar Domingos de forma excepcional, se realizarán horas extras. Si las previsiones implicasen un uso intensivo, o prolongado de la capacidad productiva en fin de semana, o se hubiese agotado el sistema de bolsa de horas, se realizaría un turno especial de fin de semana con personal de nueva incorporación, el cual sería contratado para dicho turno específico. No obstante, siempre que las necesidades productivas lo permitan, las contrataciones parciales que se celebrarían para este personal, tratarían de ampliarse al objeto de ir aumentando su jornada semanal, la cual podrá prestarse de forma regular o irregular conforme el sistema de bolsa de horas establecida en la empresa, pudiendo ser contratados de lunes a domingo como jornada ordinaria, a tiempo parcial, con los descansos y prevenciones recogidas en el estatuto de los trabajadores. Dicha jornada se realizará preferentemente en jornadas continuadas Los trabajadores de con turno especial de fin de semana, constituirán una UET propia a efectos de indicadores de rendimientos de Producción. Se prevén 2 situaciones: En las instalaciones, adecuadas y visitas previamente por el SPA, de la empresa: Fuera de las instalaciones de la empresa: 1. OBJETO 2. CAMPO DE APLICACIÓN 3. SISTEMA OPERATIVO 4. MATERIAL ASOCIADO Definir el sistema seguido para gestionar los Gastos de Viaje y Representación. Afecta a todo el Personal del GRUPO ANTOLÍN, a nivel mundial.3.1.—Diagrama de Actividades.3.1.1.—Descripción de Actividades Los gastos que intervienen en los viajes realizados por el Personal de las Empresas del GRUPO ANTOLÍN, en el desempeño de sus funciones, considerados en este Procedimiento son los siguientes: En este Procedimiento no se regulan las condiciones de los desplazamientos de duración superior a un mes, Traslados de Corta Duración, Traslados de Larga Duración y Cambios de Destino que son gestionados según el P-RH-03, MOVILIDAD GEOGRAFICA. Los bonos de reserva o billetes no utilizados o de doble uso, deben ser devueltos puntualmente al Departamento que gestionó la reserva. Los gastos que deben ser justificados, requieren los correspondientes justificantes acreditativos que deben cumplir las condiciones siguientes: No se liquidarán gastos de viaje cuyos comprobantes estén manipulados, cortados, modificados, fotocopiados o con fechas distintas a los del viaje afectado. Una vez aprobado el Procedimiento, éste será enviado a todas las Compañías extranjeras para su revisión y adaptación a la normativa vigente en su país, de tal manera que cada Compañía deberá enviar a la Dirección Económico Financiera la propuesta con las modificaciones necesarias para su análisis y aprobación Existen dos tipos de tarjetas de crédito, éstas son: La Tarjeta Corporativa Personal es asignada a todo el personal que realiza viajes, a propuesta de su Responsable Jerárquico. En estos casos, los gastos originados en sus viajes serán pagados preferentemente con la Tarjeta Corporativa Personal La Tarjeta Corporativa Empresa es asignada exclusivamente a los Directores miembros del Comité de Dirección. Cuando por circunstancias especiales, País, Legislación, etc. no sea posible la asignación de la Tarjeta Corporativa Personal y sea necesario asignar la Tarjeta Corporativa Empresa, ésta será asignada exclusivamente en los casos en los que cuente con la autorización expresa del Director Económico Financiero y del Consejero Delegado de Grupo Antolín. Las tarjetas de crédito citadas son utilizadas de forma exclusiva para pagar los gastos de viaje y representación. Cuando se efectúan pagos con Tarjeta Corporativa (Empresa/Personal), se debe adjuntar a cada justificante de gasto el resguardo correspondiente de la tarjeta, en los casos en los que el pago sea en otra divisa distinta a la del país de origen, se debe acreditar el justificante del cargo en la cuenta. Los gastos que son abonados previa presentación de los correspondientes justificantes documentados son, entre otros, los siguientes: taxis, metro, autobús, exceso de equipaje, llamadas telefónicas, peaje de autopista, parking, combustible, visita a ferias de muestra, gastos de conversión de moneda y comisión por retirada de divisas de cajeros automático (justificados con el extracto de la Tarjeta). En caso de no disponer del justificante (por extravío u olvido) de alguno de los gastos producidos, de otros gastos atípicos y/o de gastos de viajes anteriores, éstos deben ser reflejados indicando concepto, importe y fecha, en el apartado de “Desviaciones” del Resumen de Gastos del impreso I-EF-05-B, SOLICITUD – RESUMEN DE GASTOS. Cuando se utiliza el impreso I-EF-05-C, SOLICITUD-RESUMEN DE GASTOS (vía Intranet) se indicará dicha situación en el apartado correspondiente a Comprobantes/Comentarios. La Dirección de Servicios Generales del GRUPO marca las directrices que deben cumplir los Gestores de Viajes, para optimizar la contratación de Transportes y Alojamientos. El Gestor de Viajes o en su defecto la persona que realiza esta actividad en la Empresa, tiene que organizar los viajes a través de los Proveedores (de Compañías aéreas, de cadenas hoteleras u hoteles, de Compañías de coches de alquiler…) con las que existe negociado acuerdo económico y entre éstos el más económico, teniendo en cuenta las Funciones del personal afectado. Cada Empresa y Unidad Organizativa designa un responsable de la tramitación de las solicitudes de viaje, que actúa como único interlocutor con el Gestor de Viajes correspondiente. El Gestor de Viajes no podrá tramitar viajes que no estén autorizados, según lo establecido en el punto 3.1.1/8. Las Funciones con Régimen Especial en los apartados de Transporte y Alojamiento, son las siguientes: Se aplica el régimen de Dietas para todo el Personal del GRUPO ANTOLÍN. En los países en los que no se puede aplicar el régimen de Dietas, se adaptará el régimen de manutención a la legislación vigente. Los Directores miembros del Consejo de Dirección pueden optar por la modalidad de Gastos Justificados. El importe de las Dietas, actualizable periódicamente, es suficiente para compensar los gastos de manutención producidos en un viaje de trabajo. Por lo tanto, cuando los gastos de manutención son sufragados por terceras partes, el empleado no podrá aplicar en su liquidación las dietas afectas. Ejemplo: Gastos de Manutención incluidos, entre otros, en los siguientes casos. En el régimen de Dietas se consideran los conceptos siguientes: El régimen de gastos, en lo que afecta al importe de cada concepto y al derecho a su percepción, es documentado por la Dirección Económico Financiera, utilizando el impreso I-EF-05-A, DEFINICION DE DIETAS Y KILOMETRAJE. La Dirección Económico Financiera publica y actualiza los regímenes y cuantías aplicables a las Empresas de cada País. En la modalidad de Gastos Justificados se compensan todos los gastos realizados siempre que se acrediten documentalmente mediante factura, recibo o ticket. Solo en los casos en los que el desayuno no haya sido pagado por los Gestores de Viajes, y éste se realice en el hotel en el que se ha pernoctado, se aplicará la modalidad de gastos justificados cuando su coste sea superior al de la dieta. El Resumen de Gastos de cada viaje debe realizarse en una sola modalidad de Manutención. Los medios de transporte utilizados pueden ser, entre otros, los siguientes: Son utilizados vehículos de alquiler Clase–C por todo el personal, excepto en los casos siguientes: No se contempla la utilización de vehículo propio, salvo que sea imposible aplicar lo anteriormente expuesto, en cuyo caso tiene que presentarse la aprobación expresa de su Responsable Jerárquico. En el caso de utilización de vehículo propio, el importe del km. a cargar, es definido por la Dirección Económico Financiera en el impreso I-EF-05-A, DEFINICION DE DIETAS Y KILOMETRAJE. Los viajes en avión se realizan en Clase Turista. Para vuelos transoceánicos o de duración superior a 3 horas, se autoriza a viajar en Clase Business, al personal que desarrolla las Funciones descritas anteriormente en el Punto-f, Funciones con Régimen Especial en Transportes y Alojamiento. Los Directores miembros del Comité de Dirección realizan los vuelos en Clase Business. Los viajes en ferrocarril se realizan en Clase 1ª. Los viajes en trenes de alta velocidad se realizan en Clase 2ª, excepto el personal que desarrolla las Funciones descritas anteriormente en el Punto-f, Funciones en Régimen Especial en Transportes y Alojamiento, que pueden realizarlos en Clase 1ª. Nota.—Cuando viaje personal de nivel inferior con personal que desarrolla las Funciones descritas anteriormente en el Punto-f, Funciones en Régimen Especial en Transportes y Alojamiento, el viaje se realiza en la misma clase. El alojamiento se realiza en hoteles de 3 estrellas. En los países en los que la categoría de los Hoteles no está regulada por número de estrellas, éstos se equiparan de la forma siguiente: Categoría 3 estrellas= Categoría Turista. Categoría 4 estrellas= Categoría 1ª. El personal que desarrolla las Funciones descritas anteriormente en el Punto-f, Funciones en Régimen Especial en Transportes y Alojamiento, puede alojarse en hoteles de 4 estrellas. Nota.—Cuando viaje personal de nivel inferior con personal que desarrolla las Funciones descritas anteriormente en el Punto-f, Funciones en Régimen Especial en Transportes y Alojamiento, el alojamiento se realiza en el mismo hotel. Los gastos de representación que se producen son abonados previa presentación de los correspondientes justificantes documentados. Los gastos de representación son: invitaciones y atenciones al personal de Clientes, Proveedores, Organismos y Entidades. La justificación de invitaciones correspondientes a desayuno, comida o cena, son incompatibles con la aplicación del régimen de Dietas. En las facturas de restaurantes se anotará el nombre de los comensales y la Empresa a la que pertenecen, en caso de haber entregado propina, ésta debe ser de una cuantía razonable. El personal que tiene la necesidad de realizar el viaje, emite la Solicitud de Viaje utilizando uno de los impresos siguientes: I-EF-05-B, SOLICITUD–RESUMEN DE GASTOS, o I-EF-05-C, SOLICITUD-RESUMEN DE GASTOS (vía Intranet). En esta fase cumplimenta los datos del impreso correspondientes a “Solicitud” y se lo envía a su Responsable Jerárquico para que éste dé su Autorización. El Departamento de Administración realizará la entrega de anticipos en metálico, cuando esté autorizado. El Responsable Jerárquico (N+1) o en su ausencia su Superior Jerárquico (N+2), analiza la Solicitud de Viaje y decide sobre su autorización; en caso de ausencia de ambos, la autorización la dará el Responsable de Recursos Humanos correspondiente. Todos los viajes deben contar con la correspondiente autorización. Cuando se cancelen viajes autorizados, se debe comunicar dicha situación al Gestor de Viajes y al Gestor de Tarjetas. Cuando el viaje no tenga la Autorización correspondiente, éste no se realizará. Después de finalizado el viaje, la persona que lo ha realizado registra en el mismo impreso empleado para gestionar la Solicitud de Viaje (Impreso I-EF-05-B, SOLICITUD–RESUMEN DE GASTOS o I-EF-05-C, SOLICITUD DE GASTOS (vía Intranet)) los datos correspondientes a “Liquidación”, detallando las fechas, justificando el importe de los gastos producidos y el importe de éstos. Las Liquidaciones deben ser presentadas al Departamento de Administración, antes del 3erdía hábil después de finalizado el viaje. Cuando el viaje no haya finalizado antes del último día del mes, el importe de los gastos soportados a esa fecha, debe ser comunicado al Responsable Jerárquico y al Gabriel Eugenio Moubarik Cocco o Departamento de Administración, con el fin de que el Departamento de Administración le transfiera un anticipo a cuenta, que será compensado cuando presente la liquidación global. Solamente se realiza una Liquidación por cada viaje y en la moneda del país de origen. Los gastos realizados en otras monedas serán convertidos a la moneda local, aplicando tipo de cambio de la tarjeta cuando el gasto haya sido pagado con ésta. En los casos de pago en efectivo, se aplica el tipo de cambio (existente al último día del año anterior) publicado por el Departamento de Administración. Conjuntamente con el Resumen de Gastos se presentará la documentación siguiente: La persona que realiza la liquidación, cumplimenta todos los apartados que le corresponden en el Resumen de Gastos, y presenta éste a su Responsable Jerárquico para su aprobación. — APROBACIÓN Cuando el Responsable Jerárquico no aprueba el Resumen de Gastos, el Personal afectado revisa éste y realiza las correcciones necesarias para conseguir dicha aprobación. — VALIDACIÓN Cuando el Departamento de Administración no valida el Resumen de Gastos, el Personal afectado revisa éste y realiza las correcciones necesarias, realizando de nuevo el proceso de Aprobación y Validación. Cuando el Resumen de Gastos es aprobado, el Personal afectado se lo presenta al Departamento de Administración para su validación, asegurándose de que adjunta todos los justificantes que correspondan en cada caso. El Departamento responsable de la Validación de Gastos realiza las comprobaciones siguientes: Solo se pueden justificar gastos correspondientes al viaje autorizado. El Departamento de Administración, realiza la contabilización de las liquidaciones efectuadas. El Departamento de Administración realiza el pago por el importe de las liquidaciones que han sido validadas y entregadas en plazo. Impresos I-EF-05-A, DEFINICIÓN DE DIETAS Y KILOMETRAJE I-EF-05-B, SOLICITUD–RESUMEN DE GASTOS I-EF-05-C, SOLICITUD – RESUMEN DE GASTOS (vía Intranet) Procedimiento: P-RH-03, Movilidad Geográfica. Vigo, 08/06/2016.—O Xefe Territorial, Ignacio Rial Santomé.