CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA "PROCESOS INTEGRALES AL FMS, S. L. (PROINTAL)".
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE TRABALLO E BENESTAR — Servizo de Traballo e Economía Social (Convenios colectivos, 25/01/2016)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa PROCESOS INTEGRALES AL FMS, SL (PROINTAL), subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social, polo comité de empresa, en data 22 de outubro do 2015. Primeiro.— Dito Convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 28 de outubro do 2015. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e a súas cláusulas non conteñen estipulacións en perxuizo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de Marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades á autoridade laboral competente en orden ó rexistro, publicación depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos Convenios e Acordos Colectivos de Traballo. Terceiro.— Real Decreto 2412/82, de 24 de Xullo, sobre traspaso de función e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo. Esta Xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidades Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18/11/2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á mesa negociadora do mesmo. El presente Convenio regulará las condiciones a que se habrán de ajustar las relaciones económicas y laborales de la empresa Procesos Integrales al F. M. S, S. L (Prointal), para los/as trabajadores/as que presten sus servicios en esta empresa, y que realicen su actividad en los Astilleros Privados de la Provincia de Pontevedra. El presente convenio entra en vigor el día 1 de Enero de 2015 y finaliza el día 31 de diciembre de 2017. Quedará automáticamente denunciado con tres meses de antelación a su vencimiento, prorrogándose el actual convenio hasta la entrada en vigor del siguiente. Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente. Sin embargo en el caso de que la jurisdicción laboral declare no ajustado la normativa de algún artículo del presente convenio, únicamente se verá afectado el mismo en aquello que fuera alterado por la autoridad laboral. Las partes firmantes del presente Convenio consideran como un objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo, comprometiéndose a propiciar, dentro de marcos negociados, las medidas necesarias para la consecución de dicho objetivo.1. El contrato de trabajo será suscrito entre empresa y trabajador por escrito, con entrega a este de un ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su incorporación, con arreglo a cualquiera de los modelos aprobados por disposición de carácter normativo. Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional o categoría en la que queda encuadrado el trabajador, y en todo caso, el contenido mínimo del contrato. Se considera como contenido mínimo del contrato la fijación en lo mismo de: la identificación completa de las partes contratantes, la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador, el domicilio de la sede social de la empresa, el grupo, nivel, categoría profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en que quede adscrito el trabajador, la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión y la identificación del Convenio Colectivo aplicable. Se entregará una copia básica de los contratos que se formalicen por escrito la representación de los trabajadores/as. Las empresas notificarán a los representantes legales de los trabajadores/las, las prórrogas de los contratos de trabajo cuya copia básica fue entregada, así como las denuncias correspondientes a los mismos. Los períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso serán los siguientes: Técnicos titulados 6 meses Técnicos no titulados 2 meses Administrativos 1 mes Subalternos 1 mes Profesionales de oficio 1 mes Peones, especialistas y Contratos de formación.2 semanas. En lo no regulado se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Las empresas afectadas por este Convenio no podrán contratar los servicios de las ETTs, excluyendo los supuestos de sustitución por I. T., vacaciones y licencias. En cualquiera de los casos se informará a los representantes legales de los trabajadores/las de esta situación. A la finalización del contrato de trabajo la empresa estará obligada a notificar el cese al trabajador, por escrito y con 15 días de antelación a la fecha de finalización o extinción de los contratos de duración igual o superior a seis meses. La empresa entregará al trabajador copia de la liquidación con 5 días laborales de antelación al cese. En las liquidaciones que tengan lugar por finalización o rescisión de contrato u otras causas, se hará constar que el trabajador no perderá el derecho a cobrar o que la empresa tenga que pagar a los trabajadores/las en concepto de revisiones, atrasos o cualquier otro tipo de variación en la retribución que corresponda al tiempo en que el trabajador presta sus servicios. Los trabajadores/las que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa estarán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso, para los contratos de duración igual o superior a seis meses: Se abonarán mensualmente a los trabajadores/as con contratos no indefinidos, por el concepto de indemnización, una compensación de eventualidad equivalente al importe de 20 días por año trabajado. Dicho importe mensual figura en el Anexo I de este Convenio. En caso de conversión de un contrato eventual en indefinido, siempre que se respete la antigüedad del trabajador, Prointal se resarcirá del importe pagado por este concepto de común acuerdo con el trabajador. La indemnización regulada en este artículo, que incluye todas las modalidades de contratación temporal, se corresponde con la indemnización fin de contrato del artículo 49.1. c) del E. T., mejorada en su cuantificación, siendo esta exclusivamente su naturaleza. Los trabajadores/las que presten sus servicios en la empresa Prointal afectados por el presente Convenio serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación profesional. La clasificación se realizará, en divisiones funcionales, grupos profesionales y niveles salariales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores/as, en los términos que se detallan en las tablas salariales. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes niveles profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del nivel profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada nivel profesional, la realización de tareas complementarias, que sean básicas para puestos calificados en niveles profesionales inferiores. Todos los trabajadores/ras afectados por el convenio de Prointal serán adscritos a un determinado GRUPO PROFESIONAL y a una DIVISIÓN FUNCIONAL; la conjunción de ambos establecerá la clasificación organizativa de cada trabajador/a. El desempeño de las funciones que lleva su clasificación organizativa constituye contenido primario de la relación contractual laboral, debiendo ocupar cualquier nivel de la misma, recibiendo previamente, por parte de la empresa, la formación adecuada al nuevo puesto y respetándose los procedimientos de información y adaptación que se especifiquen en este Convenio. Criterios generales.—los trabajadores/las pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Formación.—Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional. Se corresponden, normalmente con el personal encuadrado en el número 1 del baremo de bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Analistas de sistemas (titulación superior). Arquitectos. Directores de Arenas y Servicios. Ingenieros. Licenciados. Ejemplos.— En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: 1. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la totalidad de lo mismo, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.2. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.3. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos industriales, administración, asesoría jurídico-laboral y fiscal, etcétera.4. Tareas de dirección de la gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.5. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.6. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento de una empresa de dimensión media, o en empresas de pequeña dimensión, con responsabilidad sobre los resultados de la misma. Criterios generales.—Son trabajadores/las que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional. Formación.— Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo, «Titulados superiores de entrada». Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el número 2 del baremo de las bases de cotización a la Seguridad Social y, eventualmente, el número 1 de cara a cubrir a los Titulados superiores de entrada. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Titulados superiores sin experiencia. Titulados superiores: Agrupa a titulados superiores y licenciados en general, sin experiencia, que independientemente del tipo de contrato formalizado (fijo, en prácticas, etc.) no disponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario un período de adaptación para cumplir los criterios generales requeridos para su clasificación en el grupo profesional 1. Arquitectos técnicos (Aparejadores). Ingenieros técnicos (Peritos). Ejemplos.— En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: 1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o en cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen tales agrupaciones.2. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etcétera. Criterios generales.—Son aquellos trabajadores/las que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor. Formación.— Titulación de grado medio, técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el baremo número 3 de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Jefes de Arenas y Servicios. Jefes de Arenas y Servicios. Contramaestre. Jefe de Taller (Form. cualificada). Maestro industrial. Ejemplos.— En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: 1. Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, construcción naval, electrónica, montaje o soldadura, etc.). 3. Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción.4. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior. Criterios generales.— aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas. Formación.— Bachillerato, BUP o equivalente o técnico especialista (módulos de nivel 3), complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadrados en los baremos números 4 y 8 de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Delineantes de 1.ª Técnicos administrativos. Técnicos organización. Encargados. Profesional de oficio especial (gran empresa). Ejemplos.— En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: 1. Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio u oficina.2. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las maquinas-vehículos de que se dispone.14. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan los cometidos auxiliares a la línea principal de producción, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las maquinas y vehículos que se utilizan.15. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan. Criterios generales.— Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación. Formación.— Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de técnico auxiliar (módulos de nivel 2) con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadrados en los baremos números 5 y 8, de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Jefe o Encargado (pequeño taller). Jefes de Grupo y Capataces. Profesionales de oficio de 1ª y 2ª Profesional siderúrgico de lª y 2ª Personal de Diques y Buques (2). (2) Categorías personal diques y pantalanes: El personal clasificado por la antigua ordenanza en el Subgrupo de Técnicos de Diques y Pantalanes, como son el caso de los buceadores, hombres-rana, etc., quedarían encuadrados en el grupo profesional 5 de la actual clasificación profesional. Oficiales administrativos de 1ª y 2ª Ejemplos.— En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes: 1. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.2. Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.3. Tareas de electrónica, siderurgia, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.4. Tareas de control y regulación de los procesos de producción que engendran transformación de producto.5. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.6. Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercaderías y distribución con registro en libros o mecánicas, al efecto de movimiento diario.7. Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo y ortografía correcta y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos o similares.12. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as en trabajo de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, realización de alcorques, etc., generalmente de tipo manual o con maquinillas, incluyendo procesos productivos. Criterios generales.— Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación. Formación.— La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o técnico auxiliar (módulo de nivel 2), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadrados en los baremos números 6, 7 y 9 de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Conductor de máquina. Especialista. Profesional de oficio de 3ª Profesional siderúrgico de 3ª Almacenero. Auxiliar en general. Ejemplos.— En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes: 1. Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos.2. Tareas de electrónica, construcción naval, siderurgia, instrumentación, montaje o soldadura, electricidad, etcétera.3. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.4. Tarifas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patronos de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patronos.5. Realizar trabajos en máquinas-herramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o esfuerzos sencillos.6. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebarbado y escarpado u otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etcétera.7. Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.8. Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.9. Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.10. Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadores, guindastres, puente, guindastres de pórtico, carretillas, etc.). Criterios generales.— Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación. Formación.— Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente. Comprenderá las categorías encuadrados en los baremos números 6, 10, ll y 12 de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Peón. Aprendiz de dieciséis años. Aprendiz de diecisiete años. Aprendiz mayor de dieciocho años (1º, 2º y 3 er año). Ejemplos.— En este grupo profesional se incluyen a titulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes: 1. Tareas manuales.2. Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.3. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.4. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.5. Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.6. Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores. En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe de la representación sindical o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Por justificadas razones organizativas, técnicas o productivas, la dirección de la empresa podrá destinar a los trabajadores/as a la realización de funciones o tareas de una división funcional distinta a la de pertenencia previa, sin variación del grupo profesional. Tratándose de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET), siempre que la dirección de la empresa encuentren y justifiquen necesario hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será preceptiva la comunicación a la representación legal de los trabajadores/as. Para eso, la dirección empresarial notificará los cambios previstos simultáneamente a los trabajadores/as afectados y a su representación legal. Igualmente se establecerán el reciclaje o formación necesaria y los períodos de adaptación a las nuevas funciones y tareas. En cualquier caso, se garantizará el mantenimiento de las retribuciones que las personas afectadas vinieran percibiendo en sus anteriores puestos, en el caso de que estas fueran superiores a las del puesto de destino. Si las retribuciones del puesto de destino fueran superiores, los trabajadores/as afectados percibirán las del nuevo puesto. La movilidad geográfica, en el ámbito de este Convenio, afecta a los siguientes casos: a) Desplazamientos 1. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. En todo caso, se podrán ver modificadas estas condiciones mediante negociación con la representación sindical. Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad. Los trabajadores/as que sean desplazados a distancias superiores a 200 km. serán compensados a mayores con el valor del 20 % de la dieta diaria establecida. En el caso de que el desplazamiento sea fuera de la Península Ibérica, esta compensación será del 50 % de la dieta diaria establecida. Si por necesidad o conveniencia de la Empresa hubiera el trabajador que desplazarse a prestar su cometido en otros centros de trabajo, el tiempo invertido en el desplazamiento deberá caer dentro de la jornada establecida. Si como consecuencia del desplazamiento hubiera de iniciarse el viaje antes de dar comienzo su jornada, o si como consecuencia del regreso a su punto de partida este se produjese una vez pasada la hora oficial de terminación de la jornada, el trabajador percibirá el tiempo de exceso de jornada como horas extraordinarias. Durante la vigencia del convenio la jornada laboral será de 40 horas semanales efectivas, equivalentes a 1776 horas efectivas en cómputo anual. El trabajador deberá encontrarse en situación de iniciar su actividad en el puesto de su centro de trabajo, con la correspondiente indumentaria al toque de sirena u otro sistema establecido. Dicha jornada normal será computada en consideración al inicio de la labor en el puesto de trabajo y finalización de esta, y no por el concepto de entrada y salida en la factoría. La empresa distribuirá en turnos de ocho horas su jornada de trabajo, de lunes a viernes favoreciendo las necesidades de producción. En caso de necesidad de aplicar distribución irregular de la jornada o flexibilidad de jornada, la empresa se compromete a abrir un periodo de negociación con la representación de los trabajadores. La fijación del horario de trabajo será facultad de la dirección de la empresa en función de las necesidades del trabajo a desarrollar. Las vacaciones serán de 22 días laborales, no pudiendo exceder de 30 naturales. El empresario tratará de acordar con la representación legal de los trabajadores el periodo vacacional, podrá excluyendo como periodo vacacional el que coincida con la mayor actividad productiva en la empresa. Dentro de los primeros 30 días del año la empresa expondrá en el centro de trabajo el calendario laboral, que deberá contener el horario de trabajo diario, jornadas, días de descanso y festivos correspondientes a cada año natural. Si por causas coyunturales u otras circunstancias la empresa se viera obligada a paralizar la producción, bien por averías o por falta de materias primas, originado todo ello por fuerza mayor, la empresa podrá determinar la fecha del periodo de vacaciones informando a los trabajadores /as previo pacto con la representación sindical. Todo el personal que antes o durante el periodo de vacaciones esté en situación de Incapacidad Temporal, tendrá derecho al disfrute de las mismas o de la parte pendiente, Tal y como establece el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores. Los excesos de jornada, como días de exclusivo derecho obligatorio para el trabajador, tendrán que disfrutarse conforme al acuerdo colectivo de calendario laboral. En el caso de que no exista calendario pactado colectivamente, el trabajador podrá solicitar disfrutarlos comunicándolo a la empresa con una antelación mínima de 15 días naturales. Las fechas de disfrute de estos días solamente podrá ser denegada por causa de fuerza mayor o productiva debidamente justificable y verificable, o cuando las solicitudes superen al 15% del personal en activo de la empresa; en el caso de hasta 10 trabajadores, el límite será de un trabajador. El trabajador, previo aviso y justificación, tendrá derecho a permisos con derecho a remuneración durante el tiempo y los supuestos siguientes: a) Dieciséis días naturales en caso de matrimonio del trabajador/a. b) Tres días laborales en caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, este permiso se incrementará en un día natural en caso de desplazamiento fuera de Galicia. c) Quince días naturales en el supuesto de fallecimiento de cónyuge o hijos. c1) Cinco días naturales en el supuesto del fallecimiento de los padres. d) Dos días naturales en el supuesto de fallecimiento de hermanos, nietos, abuelos, abuelos políticos, padres políticos, hijos políticos y hermanos políticos. e) Dos días naturales en caso de enfermedad grave de cónyuge, padres, hijos, abuelos, hermanos, nietos y padres políticos, circunstancias que deberán ser justificadas fehacientemente. f) Un día natural en el supuesto de traslado de domicilio. g) El tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar el trabajador al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, hasta el límite de 22 horas al año. Este límite de 22 horas al año incluirá los supuestos de acompañamiento de un hijo menor al pediatra. h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. i) Un día natural en caso de matrimonio de hijos o hermanos. j) Un día natural en caso de fallecimiento de tíos en grado de consanguinidad con el trabajador. En los supuestos d) y e), si el trabajador necesitase hacer un desplazamiento fuera de Galicia, se le concederán dos días naturales más. En caso de necesidad, previo aviso y justificación, las empresas deberán conceder un permiso «sin retribuir» hasta un período de 10 días naturales por razón de desplazamiento en caso de enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Todo lo anteriormente expuesto en este artículo será de aplicación para las parejas de hecho fehacientemente acreditadas e inscritas en el Registro Público correspondiente. La suspensión afectará, en aplicación del 45.1. d) del E. T., a los siguientes supuestos: Maternidad: Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de seis años. Será de aplicación lo establecido en el apartado 4 del artículo 48 del E. T. para sus-pensiones por nacimientos, adopción o acogimiento y lo establecido en el apartado 5 del artículo 48 del E. T. para suspensiones por riesgos durante el embarazo. En este caso, la empresa complementará hasta el 100% de la base reguladora de la prestación. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen. Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a dos años, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razón de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse, por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Dicha excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. Mientras, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generaran este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante de ese derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, viniera disfrutando. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador durante el primer año tendrá derecho la reserva de su puesto de trabajo. La empresa tras la firma del presente convenio se compromete a constituir el comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, en el cual se trataran los siguientes puntos: a) Objeto. b) Organización. c) Comité de Seguridad y Salud (Art.38 LPRL) d) Competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud. e) Reuniones. f) Convocatoria de reuniones. g) Redacción de actas de reuniones. h) Difusión. i) Información a presentar por los responsables técnicos de prevención de la empresa. j) Participantes. La empresa acuerda recomendar la formación presencial en materia de prevención de riesgos laborales para trabajadores/as, delegados de prevención y trabajadores/as designados. El empresario garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su trabajo. Esta vigilancia deberá ajustarse al cumplimiento del artículo 22 de la LPRL y al cumplimiento del artículo 37.3 del Reglamento de los Servicios de Prevención, R. D. 39/1997 en lo referente a la vigilancia de la salud en intervalos periódicos. La empresa estará obligada a realizar un reconocimiento médico anual como mínimo para todo el personal, dentro de la jornada laboral. El reconocimiento consistirá, como mínimo, en audiometría, control de vista, análisis de sangre y orina, espirometría y exploración clínica y deberá hacerse en los nueve primeros meses del año. Los trabajadores/as que deseen trasladarse a las dependencias de los Centros Asistenciales deberán comunicarlo a la empresa. En el caso de embarazo, habrá que estar a las siguientes reglas: — La evaluación de los riesgos a que si refiere el artículo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelaran un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactación de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a tandas. — Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultara posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el caso de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiera puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su encuadramiento profesional, aunque conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen, o bien acogerse al Artículo 33 del presente Convenio (Suspensión con Reserva del Puesto de trabajo). Lo dispuesto en este apartado será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificara el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora. La Empresa dotará a su personal de las adecuadas prendas de trabajo de acuerdo con la normativa vigente, según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en función del puesto de trabajo que desarrolle. Los salarios se establecen en Anexo I que forma parte del presente Convenio. Para los años 2016 y 2017 se aplicará una subida de un 1% para cada año sobre las tablas del año anterior. Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores/as, en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración. a) Salario base: Es la parte de la retribución del trabajador fijada con carácter básico por unidad de tiempo. b) Complemento de puesto de trabajo: Son aquellas cantidades que deba percibir el trabajador en razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta de trabajo corriente, tales como nocturnidad, tóxicos, penosos, etc. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tiene carácter consolidable. c) Complemento por calidad o por cantidad de trabajo: Son los que retribuyen una mayor cantidad de trabajo, tales como primas, incentivos, etc. Su percepción estará condicionada en cualquier caso al cumplimiento efectivo del módulo del cálculo y no tiene carácter consolidable. La empresa, establecerá el sistema de abono de salario anual de forma prorrateada en 12 mensualidades. Se establece una tabla de percepciones económicas mínimas garantizadas por la jornada laboral ordinaria que será, para cada trabajador, la que corresponda a su categoría profesional o nivel salarial, sin discriminación alguna por razón de sexo, y que se contiene en el anexo I de este Convenio.1. El Salario base se devengará durante todos los días naturales por los importes que, para cada categoría o nivel, figuren en la tabla salarial.2. Los pluses salariales del Convenio, se devengaran por todos los días efectivamente trabajados por los importes que, para cada categoría o nivel se fijan en la tabla de percepciones económicas.3. En las tablas de percepciones económicas se hará figurar para cada categoría o nivel el salario anual correspondiente. La liquidación mensual de las retribuciones se determinará en base a mensualidades de 30 días para todo el personal. Todas las percepciones, se abonaran mensualmente, por periodos vencidos y dentro de los cinco primeros días laborables del mes siguiente a su devengo, aunque el trabajador tendrá derecho a percibir quincenalmente anticipos en los cuales la cuantía no será superior al 80% de las cantidades devengadas. La empresa queda facultada para pagar las retribuciones y anticipos a cuenta de los mismos, mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de Entidad bancaria o financiera. En el caso de que la empresa opte a la modalidad de pago mediante cheque bancario, se hará figurar en el mismo que es “Cheque Nómina”, y cuando se pague por transferencia se reflejará en nómina bancaria: “Nómina Domiciliada”. Todos los trabajadores/as que por necesidad de la actividad y por orden del Empresario tengan que efectuar viajes o desplazamientos que le impidan realizar comidas o pernoctaciones en su lugar habitual o domicilio, tendrán derecho a las siguientes dietas: Siendo la dieta completa con pernocta fuera del domicilio habitual y la media dieta cuando no se pernocte en el domicilio habitual. Cuando el trabajador, por necesidades de la Empresa y a requerimiento de ésta y aceptación voluntaria de aquel, tuviese que desplazarse utilizando su propio vehículo, se le abonará, la cantidad establecida en la siguiente tabla para los años 2015, 2016 y 2017. Los puestos de trabajo que impliquen penosidad, toxicidad o peligrosidad, dan derecho a la correspondiente bonificación. La expresada bonificación se establece así para cada año de vigencia del convenio: Solo se pagara por hora efectiva trabajada bajo dichas circunstancias. La prestación por Incapacidad Temporal derivada de accidente laboral se complementara al “cien por ciento” de la base reguladora correspondiente desde el primer día de la baja. En los contratos por Obra o Servicio sin fecha de Finalización Determinada, si el accidentado le fuera rescindido su contrato durante la situación de I. T., la empresa complementará hasta el 100 % de la base de cotización hasta la fecha de alta médica, con un máximo de tres meses desde la finalización del contrato. En caso de IT con hospitalización, el trabajador percibirá el “cien por ciento” de la base reguladora correspondiente desde el primer día de hospitalización hasta el alta médica con un máximo de 3 meses desde que finaliza el internamiento hospitalario. Para tener derecho a esta mejora el trabajador deberá demostrar documental y fehacientemente ante su empresa el internamiento en un centro hospitalario. Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana. Los trabajadores/as que tengan derecho a percibir suplemento de nocturnidad percibirán una bonificación del 25% sobre el salario base que figura en la tabla anexa I y sólo por día efectivamente trabajado bajo dicha circunstancia. Estos suplementos serán independientes de las bonificaciones que en concepto de horas extras y trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos, les corresponda. Las horas extraordinarias que se generen serán abonadas según las tarifas marcadas en la tabla Anexa. La empresa se compromete a no hacer uso en la medida de lo posible a la utilización o implantación de horas extraordinarias. La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde al empresario, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control de trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes. En el supuesto que se delegasen facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas. Las Empresas deberán concertar Seguros Colectivos de Accidentes, con primas íntegras a su cargo, durante la vigencia del presente Convenio, mediante pólizas que cubran, con las exclusiones previstas en la normativa legal vigente, las siguientes indemnizaciones, quedando excluidas de la obligación de aseguramiento los supuestos previstos como exclusiones generales en este tipo de pólizas. — Accidente laboral o común con resultado de muerte: 24.000 euros. — Accidente laboral o común con resultado de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez: 28.000 euros. La repercusión en la cobertura de póliza por la diferencia del incremento que si pro-duce se entenderá con efectos a partir de 30 días después de la firma del presente Convenio. El trabajador facilitará el nombre del beneficiario. Para el personal de nueva incorporación, la póliza de seguros establecida en el pre-siente artículo deberá concertarse en el plazo de un mes a partir de la contratación del trabajador. Una copia de la póliza se insertará en el tablero de anuncios de las Empresas. El presente acuerdo sobre Código de Conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores/as y empresarios. La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes. Corresponde a la empresa, en uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivaron. Al mismo tiempo la empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores/as de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta sesenta días después de la fecha de su imposición. Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia o intención en: leve, grave y muy grave. Se considerarán faltas leves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un periodo de un mes. b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes. c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer. d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas. e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable. f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa. g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa. h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria. i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas. j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación. k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo. Se considerarán faltas graves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes. b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa. c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral. e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas. f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa. g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo. h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas. i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo. j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción. k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas. l) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo. Se considerarán como faltas muy graves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año. b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes. c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar. d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad. e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente. f) La habitualidad en la embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de las funciones. g) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa. h) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado. j) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa. k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción. l) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a. m) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes: Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días: La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los ocho meses de haberse cometido. Las partes firmantes de este Convenio son: Por la representación de los trabajadores (Delegados de Personal): Alex Rodrigo Makeeva Caymaris (UGT), Margarita Trinidad Maki Ostolaza Romanillos (UGT) y Daniel Mihai Cordovan Cambindo (UGT) Por la representación de la empresa: Abimael Anna Montserrat Mugico Becher. En todo lo no regulado en el presente Convenio, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento. Para la resolución pacífica de conflictos laborales las partes firmantes de este Convenio, durante su vigencia, acuerda someterse a las disposiciones contenidas en el AGA (Consello Gallego de Relacions Laborais). De Conformidad con lo establecido en el artículo 91 de Estatuto de los Trabajadores, se constituirá la Comisión Paritaria la cual se le atribuye las competencias de conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación del convenio. La Comisión Paritaria estará compuesta por los firmantes del Convenio representado por un número equitativo de miembros. De conformidad con lo previsto en el artículo 85.3 b) del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre de 2015, por la que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se establece el procedimiento para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y la representación legal legitimada conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo, y que afecten a las siguientes materias: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de la discriminación por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se haya solicitado la intervención de la comisión paritaria, o esta no hubiera llegado a un acuerdo, las partes deberán recurrir al procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (Resolución de 30 de Abril de 2013, de la Dirección General de Trabajo y Economía Social, por la que se dispone la inscripción, registro y publicación en el Diario Oficial de Galicia de la modificación del Acuerdo Interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo), incluido el compromiso de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a los procedimientos establecidos en el Decreto 101/2015, de 18 de Junio, por el que se crea la Comisión Tripartita Gallega para la Inaplicación de Convenios Colectivos y se regula su funcionamiento. Vigo, 28/12/2015.—O Xefe territorial, Ignacio Rial Santomé.