CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA "MANTENIMIENTOS, AYUDA A LA EXPLOTACIÓN Y SERVICIOS, SA (MAESSA)".
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE TRABALLO E BENESTAR — Servizo de Traballo e Economía Social (Convenios colectivos, 14/01/2016)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa MANTENIMIENTOS, AYUDA A LA EXPLOTACIÓN Y SERVICIOS, SA (MAESSA), subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social, polo comité de empresa, en data 13 de novembro do 2015. Primeiro.— Dito Convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 23 de novembro do 2015. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e a súas cláusulas non conteñen estipulacións en perxuizo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de Marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades á autoridade laboral competente en orden ó rexistro, publicación depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos Convenios e Acordos Colectivos de Traballo. Terceiro.— Real Decreto 2412/82, de 24 de Xullo, sobre traspaso de función e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo. Esta Xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidades Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18/11/2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á mesa negociadora do mesmo. El presente convenio regulará las condiciones tanto laborales como económicas de la empresa MANTENIMIENTOS, AYUDA A LA EXPLOTACIÓN Y SERVICIOS, S. A. (MAESSA) para todas las actividades que desarrolle en centros de trabajo en astilleros privados de la provincia de Pontevedra El presente convenio tiene una vigencia tres años, entrando en vigor el día 1 de enero de 2016 y finalizando el día 31 de diciembre de 2018. Quedará automáticamente denunciado con tres meses de antelación a su vencimiento, prorrogándose el actual convenio hasta la entrada en vigor del siguiente. Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente. Sin embargo en el caso de que la jurisdicción laboral declare no ajustado la normativa de algún artículo del presente convenio, únicamente se verá afectado el mismo en aquello que fuera alterado por la autoridad laboral. Se respetarán, a título individual, las condiciones económicas que fueran superiores a las establecidas en el presente Convenio consideradas en su conjunto y en cómputo anual. Las partes firmantes del presente Convenio consideran como objetivo prioritario el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo, comprometiéndose a propiciar las medidas necesarias para la consecución de dicho objetivo. Asimismo, se potenciará la igualdad de oportunidades y, dada la escasa presencia de mujeres en el sector, ambas partes se comprometen a favorecer una mayor contratación de las mismas para los centros de producción afectados por este convenio. Independientemente de la modalidad de contratación, todos los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a la remuneración y descansos proporcionales al tiempo trabajado y, en general, a los mismos derechos e igualdad de trato y oportunidades en las relaciones laborales, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. Asimismo, se tendrá en cuenta la participación de todos los trabajadores y trabajadoras en los procesos formativos de la empresa. El contrato de trabajo será suscrito entre las empresas y el trabajador/a por escrito, con entrega a éste de un ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su incorporación, de acuerdo a cualquiera de los modelos aprobados por disposición de carácter normativo, que, necesariamente, será inscrito en la oficina de empleo. Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten y el grupo profesional en la que quede encuadrado el trabajador, en todo caso, el contenido mínimo del contrato. Se considera como contenido mínimo del contrato la fijación en el mismo de la identificación completa de las partes contratantes, la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el trabajador/a; el domicilio de la sede social de la empresa; el grupo y nivel; especialidad, oficio o puesto de trabajo en el que quede adscrito el trabajador/a; la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión y la identificación del Convenio Colectivo. Se entregará una copia básica de los contratos que se formalicen por escrito a la representación de los trabajadores. Las empresas notificarán a la representación legal de los trabajadores las prórrogas de los contratos de trabajo de la cual la copia básica fue entregada, así como las denuncias correspondientes a los mismos. Los períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso serán los siguientes: Técnicos titulados 6 meses Técnicos no titulados 2 meses Administrativos 1 mes Subalternos 1 mes Profesionales de oficio 1 mes Peones, especialistas y Contratos de formación 2 semanas En lo no regulado se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores/as. Asimismo, todas las modalidades de contratación se ajustarán a la normativa vigente. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente y lleven más de un año al servicio de la empresa estarán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: 1 mes para el personal titulado y 15 días para el resto de personal. La misma obligación tienen las empresas. El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso. Teniendo avisado con la referida antelación, la empresa estará obligada a liquidar al finalizar dicho plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados al momento. El resto de los conceptos se abonarán en el momento habitual de pago. El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa implicará al mismo tiempo el derecho del trabajador a ser indemnizado por el importe de su salario diario por cada día de retraso en su liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. No se dará tal obligación, y por consiguiente, no nace este derecho, si el trabajador incumplió la de avisar con la antelación debida. Se abonará mensualmente a los trabajadores/as con contratos no indefinidos, por el concepto de indemnización, una compensación de eventualidad equivalente al importe de 20 días por año trabajado. Dicho importe mensual figura en el Anexo I de este Convenio. En caso de conversión de un contrato eventual en indefinido, siempre que se respete la antigüedad del trabajador, la empresa se resarcirá del importe pagado por este concepto de común acuerdo con el trabajador. La indemnización regulada en este artículo, que incluye todas las modalidades de contrato temporal, se corresponde con la indemnización fin de contrato del artículo 49.1. c) del E. T., mejorada en su cuantificación, siendo ésta exclusivamente su naturaleza. A la finalización del contrato de trabajo la empresa estará obligada a notificar el cese al trabajador, por escrito y con 15 días de antelación a la fecha de finalización o extinción de los contratos de duración igual o superior a seis meses. En las liquidaciones que tengan lugar por finalización o rescisión de contrato u otras causas, se hará constar que el trabajador no perderá el derecho a cobrar lo que la empresa tenga que pagar a los trabajadores/las en concepto de revisiones, atrasos o cualquier otro tipo de variación en la retribución que corresponda al tiempo en que el trabajador presta sus servicios. Los trabajadores/las que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa estarán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso, para los contratos de duración igual o superior a seis meses: - Técnicos: 30 días. - Empleados y operarios: 15 días. La filosofía de MAESSA ha exigido la implantación de un Código de Actuación que oriente y promueva el comportamiento adecuado de todo el personal. Con ello se pretende evitar situaciones impropias que dificulten el día a día en la empresa y que pueden derivar en conductas tipificadas de acoso moral o sexual, ya sea por razón de sexo o por recibir un trato discriminatorio. En este sentido, la Dirección empresarial desea garantizar, entre otros, el derecho a la dignidad de la persona, el libre desarrollo de la personalidad y la protección de su integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan admitirse situaciones de discriminación por razón de sexo, estado civil, estado familiar, nacimiento, origen étnico, edad, creencias religiosas, orientación sexual, opinión, incapacidad, adhesión a sindicatos o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Partiendo de los valores mencionados, y en aplicación de lo dispuesto en materia de prevención de acoso por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres, la Compañía refuerza su deber de velar por una protección eficaz en materia de Seguridad y Salud en el trabajo, habiendo modificado la citada Ley Orgánica los artículos 4.2 e) y 54 g) del Estatuto de los Trabajadores con el fin de garantizar la protección frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el ámbito laboral. Por esta razón, y mediante la implantación de un Código de Actuación quiere dejar patente el compromiso de prevenir, identificar, solventar y, en su caso, sancionar aquellos comportamientos inadecuados que puedan producirse, recalcando el deber que todo el personal de la Compañía tiene a los efectos de evitar toda situación de acoso, discriminación y/o conducta impropia. Los trabajadores/as serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación profesional. La clasificación se realizará, en divisiones funcionales, grupos profesionales y niveles salariales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores/as. En el caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes niveles profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del nivel profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada nivel profesional, la realización de tareas complementarias, que sean básicas para puestos cualificados en niveles profesionales inferiores. Esta clasificación profesional pretende alcanzar una estructura profesional directamente correspondida con las necesidades de la empresa y del sector, facilitando una mejor interpretación en el desarrollo de sus actividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra índole. Todos los trabajadores/as afectados por este Convenio serán adscritos a un determinado GRUPO PROFESIONAL y a una DIVISIÓN FUNCIONAL; la conjunción de ambos establecerá la clasificación organizativa de cada trabajador/a. El desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa constituye contenido primario de la relación contractual laboral, debiendo ocupar cualquier nivel de la misma, habiendo recibido previamente, por parte de la empresa, la formación adecuada al nuevo puesto y respetándose los procedimientos de información y adaptación que se especifiquen en este Convenio. Criterios generales. Los trabajadores/as pertenecientes a este grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Formación. Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional. Se corresponden, normalmente con el personal encuadrado en el número 1 del baremo de bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Técnicos: Ingenieros. Licenciados. Tareas: Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: 1. Supervisión y dirección técnica de un proceso o sección de fabricación, de la totalidad del mismo, o de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos.2. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área, servicio o departamento.3. Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, en funciones de control de calidad, definición de procesos industriales, etcétera.4. Tareas de dirección de la gestión comercial.5. Tareas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia, con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.6. Funciones consistentes en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento con responsabilidad sobre los resultados. Criterios generales. Son trabajadores/as que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional. Formación. Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo, «Titulados superiores de entrada». Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el número 2 del baremo de las bases de cotización a la Seguridad Social y, eventualmente, el número 1 de cara a cubrir a los Titulados superiores de entrada. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Técnicos: Titulados superiores de entrada (1). (1) Titulados superiores de entrada: Agrupa a titulados superiores y licenciados en general, de entrada, que independientemente del tipo de contrato formalizado (fijo, en prácticas, etc.) no disponen de experiencia previa en empresas, siendo necesario un período de adaptación para cumplir los criterios generales requeridos para su clasificación en el grupo profesional 1. Ingenieros técnicos (Peritos). Tareas: Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: 1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios, etc., o en cualquier agrupación de ellas.2. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte, con autonomía media y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etcétera. Criterios generales. Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor. Formación. Titulación de grado medio, técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en el baremo número 3 de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Técnicos: Delineante proyectista. Jefes de Areas y Servicios. Empleados: Jefes de Areas y Servicios. Operarios: Contramaestre. Jefe de Taller (Form. cualificada). Maestro industrial. Tareas: Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: 1. Tareas técnicas que consisten en el ejercicio del mando directo al frente de un conjunto de operarios de oficio o de procesos productivos en instalaciones principales (siderurgia, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, etc.). 2. Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puestos de trabajo de una unidad completa de producción.3. Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de una unidad de producción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profesional inferior.4. Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes, confeccionar estados, balances, costos, provisionales de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.5. Tareas técnicas consistentes en contribuir al desarrollo de un proyecto que redacta un técnico (Ingeniero, Aparejador, etc.) aplicando la normalización, realizando el cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior.6. Tareas técnicas administrativas de organización de ejecución práctica, que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.7. Tareas técnicas administrativas o de organización de gestión de compra de aprovisionamientos y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos.8. Tareas técnicas de dirección de I + D de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior.9. Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etcétera. Criterios generales. Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas. Formación. Bachillerato, BUP o equivalente o técnico especialista (módulos de nivel 3), complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 4 y 8 de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Empleados: Delineantes de 1ª Técnicos administrativos. Técnicos organización. Operarios: Encargados. Profesional de oficio especial. Tareas: Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes: 1. Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.2. Tareas que consisten en establecer, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad.3. Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tanteos necesarios a la vez que proporcionando las soluciones requeridas.4. Tareas que suponen la supervisión según normas generales recibidas de un mando inmediato superior de la ejecución práctica de las tareas en el taller u oficina.5. Tareas de gestión de compras de aprovisionamientos y bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.6. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que recepcionan la producción, la clasifican, almacenan y expiden, llevando el control de los materiales, así como de la utilización de las máquinas-vehículos de que se dispone.7. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios/as que realizan las labores auxiliares a la línea principal de producción, abasteciendo y preparando materias, equipos, herramientas, evacuaciones, etc., realizando el control de las máquinas y vehículos que se utilizan.8. Ejercer mando directo al frente de un conjunto de operarios dentro de una fase intermedia o zona geográficamente delimitada en una línea del proceso de producción o montaje, coordinando y controlando las operaciones inherentes al proceso productivo de la fase correspondiente, realizando el control de la instalación y materiales que se utilizan.9. Realizar inspecciones de toda clase de piezas, máquinas, estructuras, materiales y repuestos, tanto durante el proceso como después de terminadas, en la propia empresa, en base a planos, tolerancias, composiciones, aspecto, normas y utilización con alto grado de decisión en la aceptación, realizando informes donde se exponen los resultados igualmente de las recibidas del exterior. Criterios generales. Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación. Formación. Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de técnico auxiliar (módulos de nivel 2) con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 5 y 8, de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Operarios: Chófer de camión. Jefes de Grupo y Capataces. Profesionales de oficio de 1ª y 2ª Profesional siderúrgico de lª y 2ª Personal de Diques y Buques (2) (2) Categorías personal diques y muelles: El personal clasificado por la antigua ordenanza en el Subgrupo de Técnicos de Diques y Muelles, como son el caso de los buzos, hombres-rana, etc., quedarían encuadrados en el grupo profesional 5 de la actual clasificación profesional. Empleados: Delineante de 2ª Oficiales administrativos de 1ª y 2ª Tareas: Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes: 1. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones informáticas.2. Tareas elementales de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, etc., dependiendo y ejecutando directamente las órdenes de un mando superior.3. Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.4. Tareas de control y regulación de los procesos de producción que generan transformación de producto.5. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.6. Tareas de mecanografía, con buena presentación de trabajo y ortografía correcta y velocidad adecuada que pueden llevar implícita la redacción de correspondencia según formato e instrucciones específicas, pudiendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos o similares.7. Controlar la calidad de la producción o el montaje, realizando inspecciones y reclasificaciones visuales o con los correspondientes aparatos, decidiendo sobre el rechazo en base a normas fijadas, reflejando en partes o a través de plantilla los resultados de la inspección.8. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, aleaciones, duración de ciclos, porcentajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflejando en partes o a través de plantilla todos los datos según código al efecto.9. Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimientos, histogramas, certificaciones, etc., con datos suministrados por otros que los toman directamente en base a normas generalmente precisas. Criterios generales. Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño período de adaptación. Formación. La de los niveles básicos obligatorios y en algún caso de iniciación para tareas de oficina. Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o técnico auxiliar (módulo de nivel 2), así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión. Normalmente comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 6, 7 y 9 de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Operarios: Conductor de máquina. Especialista. Profesional de oficio de 3ª Profesional siderúrgico de 3ª Empleados: Almacenero. Auxiliares en general. Tareas: Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes: 1. Actividades sencillas, que exijan regulación y puesta a punto o manejo de cuadros, indicadores y paneles no automáticos.2. Tareas de electrónica, siderurgia, automoción, instrumentación, montaje o soldadura, albañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etcétera.3. Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálculo, facturación o similares de administración.4. Tareas de ajuste de series de aparatos, construcción de forma de cable sin trazo de plantillas, montaje elemental de series de conjuntos elementales, verificado de soldaduras de conexión.5. Tareas de verificación consistentes en la comprobación visual y/o mediante patrones de medición directa ya establecidos de la calidad de los componentes y elementos simples en procesos de montaje y acabado de conjuntos y subconjuntos, limitándose a indicar su adecuación o inadecuación a dichos patrones.6. Trabajos de vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplazamientos de materiales (cintas transportadoras y similares). 7. Realizar trabajos en máquinas-herramientas preparadas por otro en base a instrucciones simples y/o croquis sencillos.8. Realizar trabajos de corte, calentamiento, rebarbado y escarpado u otros análogos, utilizando sopletes, martillos neumáticos, etcétera.9. Tareas de transporte y paletización realizadas con elementos mecánicos.10. Tareas de grabación de datos en sistemas informáticos.11. Conducción con permiso adecuado, entendiendo que puede combinarse esta actividad con otras actividades conexas.12. Conducción de máquinas pesadas autopropulsadas o suspendidas en vacío, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, palas, empujadoras, grúas, puente, grúas de pórtico, carretillas, etc.). Criterios generales. Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación. Formación. Enseñanza secundaria obligatoria (ESO) o certificado de escolaridad o equivalente. Comprenderá las categorías encuadradas en los baremos números 6, 10, ll y 12 de las bases de cotización a la Seguridad Social. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Empleados: Ordenanza. Operarios: Peón. Tareas: Ejemplos. En este grupo profesional se incluyen a titulo enunciativo todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes: 1. Tareas manuales.2. Operaciones elementales con máquinas sencillas, entendiendo por tales a aquellas que no requieran adiestramiento y conocimientos específicos.3. Tareas de carga y descarga, manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples.4. Tareas de suministro de materiales en el proceso productivo.5. Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia.6. Tareas de recepción, ordenación, distribución de mercancías y géneros, sin riesgo del movimiento de los mismos.7. Tareas de ayuda en máquinas-vehículos.8. Tareas de aprendizaje consistentes en la adquisición de los conocimientos prácticos y de formación necesarios para el desempeño de un oficio o un puesto de trabajo cualificado. Se considera movilidad funcional cualquier cambio de funciones y tareas previamente encomendadas y realizadas por el trabajador, dentro del centro de trabajo al que esté adscrito. Un límite específico a la aplicación de la movilidad funcional lo constituye la necesidad de titulación académica o profesional, así como cualquier otro permiso, licencia o habilitación exigido por la legislación para el ejercicio de una determinada profesión o función. Así también, en cualquier supuesto de movilidad funcional que afectara a cambios de profesión, oficio o especialidad y aun cuando para su desempeño no fuera preceptiva la habilitación mediante permiso, licencia o título, sino que esta se ha adquirido mediante la experiencia, se hará preceptivo el acuerdo entre las partes. En cualquiera de los supuestos de movilidad funcional la dirección de la empresa deberá garantizar, con carácter previo al cambio, los conocimientos, habilidades o reciclaje necesarios, que faciliten o habiliten a los trabajadores/as afectados la suficiente adecuación y aptitud para el desempeño de las nuevas tareas y funciones asignadas. La aplicación de la movilidad funcional habrá de hacerse salvaguardando el principio general de buena fe contractual, así como el principio específico de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales. Asimismo, dicha movilización se producirá sin menoscabo de la dignidad de los trabajadores/as y sin perjuicio de sus derechos profesionales y económicos. No cabrá invocar las causas de despido objetivo sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. Siempre que sea posible, la aplicación de la movilidad funcional se hará respetando la voluntariedad de los trabajadores/as. Siendo la movilidad funcional materia esencial de las condiciones de prestación del trabajo, para su correcta aplicación se hace necesaria en todo momento la participación de los representantes legales de los trabajadores/as, en los términos que se indican en este Convenio. La movilidad funcional puede ser de tres clases: 1. Movilidad funcional vertical. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas traspasan los límites del grupo profesional de pertenencia del trabajador, pero no así la división funcional al que está adscrito. Dentro de esta clase de movilidad hay dos variantes: a) La movilidad vertical ascendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas al trabajador corresponden a un grupo profesional de nivel superior, sin alterar la división funcional de pertenencia. b) La movilidad vertical descendente se produce cuando las nuevas tareas y funciones encomendadas corresponden a un grupo profesional de nivel inferior, sin alterar la división funcional de pertenencia.2. Movilidad funcional horizontal. Es aquella que implica el cambio de división funcional de adscripción previa del trabajador.3. Movilidad funcional ordinaria. Es aquella que tiene lugar cuando los cambios de funciones y tareas se producen dentro de los límites del encuadramiento profesional del trabajador; esto es, su pertenencia a un grupo profesional y una división funcional determinados.1. En caso de movilidad funcional vertical ascendente. Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a seis meses, (salvo en caso de sustitución por I. T., o excedencia) la dirección de la empresa podrá destinar a los trabajadores/as a la realización de tareas de un grupo profesional de nivel superior, dentro de la misma división funcional. Siempre que la dirección de la empresa tenga necesidad de hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional se notificarán los cambios simultáneamente a los trabajadores/as afectados y a su representación legal. Dicha notificación, al menos, deberá incluir: • Una descripción justificativa de las causas que motivan dichos cambios. • La identificación de los trabajadores/as afectados. • La duración estimada de la movilidad. En este sentido, las direcciones de las empresas tendrán en cuenta las opiniones y sugerencias de la representación legal de los trabajadores/as respecto a los cambios propuestos. Si el cambio de grupo profesional o de categoría conlleva retribuciones superiores, los trabajadores/as afectados percibirán las del puesto de destino. En caso de que el desarrollo de tareas correspondientes a una categoría superior supere los seis meses en un año o los ocho meses en dos años –salvo que esté fundado en motivos de sustitución por I. T., o excedencia –el trabajador podrá, a voluntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto ascenderá automáticamente. En todo caso, sea cual fuere el tiempo de duración de la movilización y la causa que la generó, se reconocerá y valorará, a efectos de promoción profesional y en los términos que se acuerde, el mérito que supone la ocupación de funciones de tareas de grupos profesionales de nivel superior.2. En caso de movilidad funcional vertical descendente. Por razones organizativas, técnicas o productivas –justificadas en razones perentorias o imprevisibles de la actividad productiva- las direcciones de las empresas podrán destinar a los trabajadores/as a la realización de funciones o tareas de un grupo profesional de nivel inferior. La adscripción a este tipo de funciones y tareas se hará por el tiempo imprescindible para su atención que, en todo caso, no habrá de exceder de los tres meses. Transcurrido este periodo de tiempo el trabajador será reincorporado al puesto de origen. Siempre que las direcciones de las empresas encuentren imprescindible hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será necesario la comunicación con la representación legal de los trabajadores/as. Para ello, la dirección empresarial notificará la intención de los cambios simultáneamente a los trabajadores/as afectados y a su representación legal, en los mismos términos previstos en el apartado anterior. En todo caso, siempre se valorarán los tiempos de permanencia en puestos correspondientes a grupos profesionales de nivel inferior para el caso de futuras necesidades de este tipo, estableciendo un reparto equitativo entre los distintos trabajadores/as cuando surja el requerimiento de este tipo de movilidad. Los trabajadores/as afectados por esta clase de movilidad funcional percibirán las retribuciones propias del puesto y grupo profesional de origen. Por justificadas razones organizativas, técnicas o productivas, la dirección de la empresa podrá destinar a los trabajadores/as a la realización de funciones o tareas de una división funcional distinta a la de pertenencia previa, sin variación del grupo profesional. Tratándose de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET), siempre que las direcciones de las empresas encuentren y justifiquen necesario hacer uso de la aplicación de este tipo de movilidad funcional será preceptiva la comunicación a la representación legal de los trabajadores/as. Para ello, la dirección empresarial notificará los cambios previstos simultáneamente a los trabajadores/as afectados y a su representación legal en los mismos términos que figuran en los apartados anteriores. Será, así mismo, en este proceso de negociación y acuerdo donde se fijará el alcance temporal (indefinido o limitado) de los cambios propuestos y las consecuencias que ello entrañe. Igualmente se establecerán el reciclaje o formación necesaria y los periodos de adaptación a las nuevas funciones y tareas. En cualquier caso, se garantizará el mantenimiento de las retribuciones que las personas afectadas vinieran percibiendo en sus anteriores puestos, en caso de que estas fueran superiores a las del puesto de destino. Si las retribuciones del puesto de destino fueran superiores, los trabajadores/as afectados percibirán las del nuevo puesto. En el caso de que el cambio de área funcional lleve aparejado un cambio de grupo profesional (movilidad vertical), para estos últimos regirán además las normas previstas en este Convenio para estos supuestos. Aun cuando, de un modo general y ateniéndose a lo previsto en este Acuerdo, los casos de movilidad funcional ordinaria no habrán de ser necesaria y preceptivamente acordados con la representación legal de los trabajadores/as –salvo en el caso que conlleven alguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo- sí se hace necesario que dicha representación esté siempre puntualmente informada de los cambios, pudiendo intervenir en aquellos casos que considere necesario hacerlo. Una excepción a ello lo constituye la posibilidad de aplicar la movilidad funcional ordinaria en aquellos casos en que los cambios propuestos superen el precepto al que indirectamente se refiere el Art.22.1 E. T. cuando define el concepto de categoría profesional equivalente. Esto es, cuando los cambios de funciones y tareas que conlleve la aplicación de la movilidad funcional ordinaria exceda del concepto de equivalencia (cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de un puesto permita desarrollar las funciones básicas del segundo, previa realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación). En tal supuesto, la aplicación de la movilidad funcional ordinaria estará sujeta a la comunicación con la representación legal de los trabajadores/as. La movilidad geográfica, en el ámbito de este Convenio, afecta a los siguientes casos: a) Desplazamientos b) Traslados Se entiende por desplazamiento el destino temporal de un trabajador a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo. Las empresas podrán desplazar a sus trabajadores/as hasta el límite máximo de un año. Las empresas designarán libremente a los trabajadores/as que deban desplazarse, cuando el destino no exija pernoctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duración superior a tres meses. En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fuera del domicilio y tenga una duración superior a tres meses, la empresa propondrán el desplazamiento a los trabajadores/as que estime idóneos para realizar el trabajo y en el supuesto que por este procedimiento no se cubrieran los puestos a proveer, procederá a su designación obligatoria entre los que reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando las siguientes preferencias, para no ser desplazado: a) Representantes legales de los trabajadores/as b) Disminuidos físicos y psíquicos Cuando Maessa necesite realizar alguno de los desplazamientos superiores a tres meses que obliguen al trabajador a pernoctar fuera de su domicilio, deberán preavisarlo a los afectados con, al menos, 5 días laborables de antelación. En cualquier caso, los preavisos deberán realizarse por escrito. En los desplazamientos superiores a tres meses que no permitan al trabajador pernoctar en su domicilio, las Empresas y los afectados convendrán libremente las fórmulas para que los trabajadores/as puedan regresar a sus domicilios periódicamente, que podrán consistir en la subvención de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuación a las jornadas de trabajo para facilitar periódicas visitas a su domicilio, concesiones de permisos periódicos, subvención del desplazamiento de sus familiares, etc. En los supuestos de no llegarse a acuerdo en esta materia, se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores/as, teniendo derecho a un mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Por acuerdo individual, podrá pactarse la acumulación de estos días añadiéndose, incluso, a las vacaciones anuales. Cuando el desplazamiento supere los nueve meses de duración, el importe que se abone en concepto de dietas habrá de entenderse neto. Los trabajadores/as que sean desplazados a distancias superiores a 200 km. serán compensados a mayores con el valor del 20 % de la dieta diaria establecida en Convenio. En el caso de que el desplazamiento sea fuera de la Península Ibérica, esta compensación será del 50 % de la dieta diaria establecida en Convenio. En los supuestos de desplazamiento se generará el derecho, además de a la totalidad de las retribuciones económicas que habitualmente viniera percibiendo, a las dietas y gastos de viaje que proceda. Si por necesidad o conveniencia de la Empresa hubiera el trabajador de desplazarse a prestar su labor en otros centros de trabajo, el tiempo invertido en el desplazamiento deberá caer dentro de la jornada establecida. Si como consecuencia del desplazamiento hubiera de iniciarse el viaje antes de dar comienzo su jornada, o si como consecuencia del regreso a su punto de partida éste se produjese una vez rebasada la hora oficial de terminación de la jornada, el trabajador percibirá el tiempo de exceso de jornada como horas extraordinarias. Se considerará como tal la adscripción definitiva de un trabajador a un centro de trabajo de la Empresa distinto de aquél en que venía prestando sus servicios, y que requiera cambio de su residencia habitual. Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá, de acuerdo con el trabajador, proceder al traslado del mismo a un centro de trabajo distinto de la misma con carácter definitivo. En el supuesto de traslado, el trabajador será preavisado con, al menos, 30 días de antelación por escrito. En este supuesto se devengarán los gastos de viaje del trabajador y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y cinco dietas por cada persona que viaja de los que compongan la familia y convivan con el desplazado. En el caso de traslados a distancias superiores de 200 km., los trabajadores trasladados percibirán una compensación equivalente al 5 % de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de Centro, otro 5 % de las mismas al comenzar el segundo año de traslado, y el mismo porcentaje al comienzo del tercer año de traslado. Las compensaciones se calcularán sobre la base inicial. En el caso de traslados fuera de la Península Ibérica, los trabajadores trasladados percibirán una compensación equivalente al 10 % de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de Centro, otro 10 % de las mismas al comenzar el segundo año de traslado, y el mismo porcentaje al comienzo del tercer año de traslado. Las compensaciones se calcularán sobre la base inicial. Durante la vigencia del convenio la jornada laboral será de 40 horas semanales efectivas, equivalentes a 1776 horas efectivas en cómputo anual. El trabajador deberá encontrarse en situación de iniciar su actividad en el puesto de su centro de trabajo con la correspondiente indumentaria. Dicha jornada normal será computada en consideración al inicio de la labor en el puesto de trabajo y finalización de ésta, y no por el concepto de entrada y salida en el astillero. La jornada se distribuirá preferentemente de lunes a viernes. Asimismo, queda establecido un sistema de trabajo a turnos, de manera que la organización se realizará en equipos de personas, ocupando los trabajadores sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o semanas. Al tratarse de un centro de trabajo con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos éstos serán rotativos y ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. La fijación del horario de trabajo será facultad de la dirección de la empresa razonando su establecimiento con el comité de empresa, delegados de personal o con los trabajadores/as, prevaleciendo el criterio que suponga una reducción de costes, aumento de ventas, o favoreciendo las necesidades estacionales de producción.” Con el fin de atender situaciones de distribución irregular de la carga de trabajo e intentando evitar en la medida de lo posible la adopción de medidas que afecten a la estabilidad del empleo, el impacto de los expedientes de regulación de empleo y la utilización de horas extras, cada empresa podrá distribuir irregularmente la jornada anual en un 10%, respetando la jornada máxima anual, los descansos entre jornadas de 12 horas y semanal de día y medio. Para la aplicación de medidas de distribución irregular de la jornada será preceptiva: 1. Disponer de calendario laboral, según artículo 25 del presente convenio.2. La empresa deberá comunicar a la representación de los trabajadores, y a los trabajadores de forma individual, con una antelación de 5 días, la circunstancia o circunstancias de la producción/mercado que justifiquen dicha utilización.3. Como norma general y salvo que el trabajador exprese su voluntad en otro sentido, no tendrán obligación de distribuir irregularmente su jornada aquellos trabajadores en situación de reducción de jornada por guarda legal, excedencia, jubilados parciales, los que estuviesen afectados por licencias retribuidas y permisos por lactancia ni los que tengan alguna contraindicación medica al respecto debidamente justificada, de coincidir la aplicación de esta medida con alguna de las circunstancias descritas anteriormente. Para el año 2016 se establecen como máximo los días festivos que con carácter nacional y local fije el Calendario publicado en el Boletín Oficial del Estado, en el Diario Oficial de Galicia y el Boletín Oficial de la Provincia de Pontevedra. Se estará en todo momento a lo dispuesto por la Autoridad Laboral. Las vacaciones serán de 22 días laborales, y se disfrutarán entre el 15 de junio y el 15 de septiembre teniendo en cuenta lo previsto en el presente artículo. La empresa podrá excluir como periodo vacacional el que coincida con la mayor actividad productiva estacional en la empresa, previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores/as. Dentro de los primeros 30 días del año la empresa expondrá en cada centro de trabajo el calendario laboral pactado, que deberá contener el horario de trabajo diario, jornadas, días de descanso y festivos correspondientes a cada año natural, sin prejuicio de lo establecido en el párrafo anterior para los días de exceso de jornada anual. El calendario de vacaciones se fijará, por los menos con dos meses de antelación a su disfrute, y, en todo caso, antes del 15 de junio, para su conocimiento por los trabajadores /as. Los días 24 y 31 de diciembre tendrán la consideración de no laborables. Durante la vigencia del convenio, los días que excedan de la jornada anual, las empresas deberán acordar, antes del día 15 de junio de cada año, su disfrute en las fechas que pacten con los representantes de los trabajadores/as. Si por causas coyunturales u otras circunstancias la empresa se viera obligada a paralizar la producción, bien por averías o por falta de materias primas, originado todo ello por fuerza mayor, la empresa podrá determinar la fecha del periodo de vacaciones previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores /as. El abono de las mismas se realizará a su inicio, y será el promedio obtenido por el trabajador en salarios, primas y antigüedad en los tres meses anteriores trabajados. Todo el personal que antes o durante el periodo de vacaciones esté en situación de Incapacidad Temporal, tendrá derecho al disfrute de las mismas o de la parte pendiente, siempre que cause alta antes del término del año natural correspondiente. Los excesos de jornada, como días de exclusivo derecho obligatorio para el trabajador, tendrán que disfrutarse conforme al acuerdo colectivo de calendario laboral. En el caso de no existir calendario pactado colectivamente, el trabajador podrá solicitar disfrutarlos comunicándolo a la empresa con una antelación mínima de 15 días naturales. Las fechas de disfrute de estos días solamente podrá ser denegada por causa de fuerza mayor o productiva debidamente justificable y verificable, o cuando las solicitudes superen el 15% de la plantilla en activo de la empresa; en el caso de hasta 10 trabajadores, el límite será de un trabajador. El trabajador, previo aviso y justificación, tendrá derecho a permisos con derecho a remuneración durante el tiempo y los supuestos siguientes: a) Dieciséis días naturales en caso de matrimonio del trabajador/a. b) Tres días laborales en caso de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento. c) Quince días naturales en el supuesto de fallecimiento de cónyuge o hijos y cinco días naturales en el supuesto del fallecimiento de los padres. d) Dos días naturales en el supuesto de fallecimiento de hermanos, nietos, abuelos, abuelos políticos, padres políticos, hijos políticos y hermanos políticos. e) Dos días naturales en caso de enfermedad grave, accidente, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge, padres, hijos, abuelos, hermanos, nietos y padres políticos, circunstancias que deberán ser justificadas fehacientemente. f) Un día natural en el supuesto de traslado de domicilio. g) El tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo se prescriba dicha consulta por el facultativo de medicina general, debiendo presentar el trabajador el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, hasta el límite de 22 horas al año. Este límite de 22 horas al año incluirá los supuestos de acompañamiento de un hijo menor al pediatra o especialista de la Seguridad Social. h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. i) Un día natural en caso de matrimonio de hijos o hermanos. j) Un día natural en caso de fallecimiento de tíos en grado de consanguinidad con el trabajador. En los supuestos d) y e), si el trabajador necesitase hacer un desplazamiento fuera de Galicia, se le concederán dos días naturales más. En caso de necesidad, previo aviso y justificación, las empresas deberán conceder un permiso “sin retribuir” hasta un período de 10 días naturales por razón de desplazamiento en caso de enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Todo lo anteriormente expuesto en este artículo será de aplicación para las parejas de hecho fehacientemente acreditadas e inscritas en el Registro Público correspondiente. La suspensión afectará, en aplicación del artículo 45.1. d) del E. T., a los siguientes supuestos: Maternidad: Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de seis años. Será de aplicación lo establecido en el apartado 4 del artículo 48 del E. T. para suspensiones por nacimientos, adopción o acogimiento y lo establecido en el apartado 5 del artículo 48 del E. T. para suspensiones por riesgos durante el embarazo. En este caso, la empresa complementará hasta el 100% de la base reguladora de la prestación. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada normal en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. En aplicación del artículo 37.5 del E. T. quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. — Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. — La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. — La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del período de lactancia y de la reducción de jornada previstos en los párrafos anteriores corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a dos años, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Dicha excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. La protección de la seguridad y salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario, objetivo que requiere del establecimiento y planificación de la acción preventiva con el fin de eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, para la corrección de la situación existente, teniendo en cuenta la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el puesto de trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende tanto el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, como el fomento de una cultura adecuada de la prevención. En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligación se materializará a través de la adopción de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y del servicio de prevención. Asimismo, serán prioritarias la promoción e intensificación de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan a los trabajadores y trabajadoras acomodarse a los cambios organizativos inherentes a las nuevas tecnologías. Será de aplicación lo establecido en la normativa vigente en materia de Prevención de Riesgos Laborales y lo contenido en el Acuerdo Estatal del Sector Metal de fecha 14 de diciembre de 2012 (BOE de 10 de mayo de 2013), o acuerdo que lo sustituya. Maessa garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su trabajo. Esta vigilancia deberá ajustarse al cumplimiento del artículo 22 de la LPRL y al cumplimiento del artículo 37.3 del Reglamento de los Servicios de Prevención, R. D. 39/1997 en lo referente a la vigilancia de la salud en intervalos periódicos. La empresa realizará un reconocimiento médico anual como mínimo para todo el personal, dentro de la jornada laboral. Los reconocimientos médicos generales no serán necesarios en los casos en que los reconocimientos médicos específicos de cada puesto de trabajo incluyan las pruebas recogidas en los generales correspondientes al año natural. El personal sujeto a turnos en horario de tarde o noche se les compensará las horas invertidas en el reconocimiento en las jornadas laborales de ese mismo día. El reconocimiento consistirá, como mínimo, en audiometría, control de vista, análisis de sangre y orina, espirometría y exploración clínica y deberá hacerse en los nueve primeros meses del año. Los trabajadores/as que deseen trasladarse a las dependencias de los Centros Asistenciales deberán comunicarlo a la empresa. El tiempo empleado en el reconocimiento será abonado por la empresa, que facilitará los medios de transporte para este desplazamiento. La empresa dotará a su personal de las adecuadas prendas de trabajo. El personal obrero percibirá dos buzos cada año, y si fuere necesario, previa justificación, le será proporcionado un tercero. Los indicados dos buzos mínimos serán entregados de una sola vez dentro de los dos primeros meses de cada año natural y también al inicio de una contratación. En relación con el calzado, el empresario dotará al trabajador de un par de botas de seguridad como mínimo, que le protejan de los riesgos que su actividad puede provocar, y siempre que tal actividad requiera estas prendas de protección. El personal administrativo y técnico, que así lo solicite, percibirá cada año una bata que le proteja del desgaste de su propia ropa. Ejercitado este derecho por el empleado, dicha prenda será de uso obligatorio durante la jornada laboral. En el caso de tener que realizar alguna labor en los talleres, el empleado será provisto de ropa adecuada (buzo, botas de seguridad, casco, etc.) que le proteja de los riesgos inherentes a esos lugares de fabricación. Se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes, así como también a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos. Si el trabajador estuviera en contacto con ácidos se le dotará de ropa adecuada. Al trabajador que realice su labor con gafas graduadas, el empresario tendrá que proporcionarle unas, siempre que en razón al trabajo que realice sufrieran deterioro. Si el trabajador necesitara cristales correctores, se le proporcionarán gafas protectoras con la adecuada graduación óptica. Cuando la índole nociva de la actividad de los trabajadores/as así lo requiera, se cumplirá estrictamente las exigencias que al respecto determina la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Todos aquellos trabajadores/as que por accidente de trabajo, enfermedad profesional o común de larga duración, con reducción de sus facultades físicas o intelectuales, sufran una capacidad disminuida, tendrán preferencia para ocupar los puestos más aptos en relación a sus condiciones que existan en la Empresa, siempre que tengan aptitud o idoneidad para el nuevo puesto. A efectos de fijar el incremento salarial, se establece para el año 2016 un incremento salarial de 1,25% sobre los valores de las tablas salariales de 2015. Para el año 2017 se establece un incremento de un 1% sobre los valores de las tablas de 2016 y para el año 2018 se establece un incremento de un 1% sobre los valores de las tablas de 2017.1) Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores/as, en dinero o especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.2) No tendrán consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, los complementos a estas prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que abone la empresa como consecuencia de pacto en Convenio, contrato individual, traslados, suspensiones, ceses y despidos.1) Las remuneraciones económicas de los trabajadores/as afectados por este Convenio, estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.2) Retribuciones salariales: a) Salario base: Es la parte de la retribución del trabajador fijada con carácter básico por unidad de tiempo. b) Complementos personales: Son aquellos que derivan de las condiciones personales del trabajador y que no hayan sido valoradas al fijar el salario base, tales como antigüedad, idiomas, etc. c) Complemento de puesto de trabajo: Son aquellas cantidades que deba percibir el trabajador en razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta de trabajo corriente, tales como nocturnidad, tóxicos, penosos, etc. Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tiene carácter consolidable. d) Complemento por calidad o por cantidad de trabajo: Son los que retribuyen una mayor cantidad de trabajo, tales como primas, incentivos, etc. Su percepción estará condicionada en cualquier caso al cumplimiento efectivo del módulo del cálculo y no tiene carácter consolidable salvo pacto o Convenio en contrario. e) Complementos de vencimiento periódico superior al mes: existirán dos pagas extraordinarias de devengo semestral, que se abonarán una en Julio y otra en Diciembre. El importe de las gratificaciones extraordinarias para el personal que, en razón de su permanencia en la empresa, no tenga derecho a la totalidad de su cuantía, será prorrateado según las normas siguientes: A. El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengará la gratificación en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el semestre correspondiente. B. El personal que preste sus servicios en jornada reducida a tiempo parcial, devengará las gratificaciones extraordinarias en el importe correspondiente al tiempo efectivamente trabajado. f) Mejoras voluntarias: El régimen de las mejoras voluntarias se regirá por lo previsto en el pacto individual o en el acto de concesión unilateral del empresario.3. Percepciones extrasalariales: Tendrán carácter extrasalarial las percepciones cualquiera que sea su forma, que no responda a una retribución unida directamente, mediante vínculo casual, con el trabajo prestado. En todo caso tendrán este carácter los conceptos siguientes: • Los capitales asegurados derivado de pólizas de vida y/o accidente. • Las prestaciones y sus complementos e indemnizaciones de la Seguridad Social. • Las indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, tales como herramientas y ropa de trabajo, así como las cantidades que se abonen en concepto de dietas, gastos de viaje o locomoción, pluses de transporte y distancia, y aquellas de alquiler o coste de vivienda que vinieran percibiendo los trabajadores/as. • Las indemnizaciones por ceses movilidad geográfica, suspensiones, extinciones, resoluciones de contrato o despido y accidente de trabajo y enfermedad profesional.4. Los complementos de salarios tendrán la consideración que las partes le otorguen, y en el supuesto de duda, en el que mejor se adapte a su naturaleza dentro de los tipos señalados en el apartado 2 y sin que en ningún caso se le pueda calificar como salario base.5. Las empresas, mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores/as, incluidos en el ámbito de aplicación del presente Acuerdo, podrán establecer sistemas de abono de salario anual de forma prorrateada en 12 mensualidades. Se establece una tabla de percepciones económicas mínimas garantizadas por la jornada laboral ordinaria que será, para cada trabajador, la que corresponda a su categoría profesional o nivel salarial, sin discriminación alguna por razón de sexo, y que se contiene en el anexo I de este Convenio.1. El Salario base se devengará durante todos los días naturales por los importes que, para cada categoría o nivel, figuren en la tabla salarial.2. Los pluses salariales del Convenio, se devengaran por todos los días efectivamente trabajados por los importes que, para cada categoría o nivel se fijan en la tabla de percepciones económicas.3. Los pluses extrasalariales de Convenio, se devengarán durante los días de asistencia al trabajo por los importes que constan para cada categoría o nivel en la tabla de percepciones económicas.4. Las pagas extraordinarias se devengarán por días naturales de la siguiente manera: a) Paga de Julio: 1 de Enero a 30 de Junio. b) Paga de Navidad: 1 de Julio a 30 de Diciembre 5. En las tablas de percepciones económicas se hará figurar para cada categoría o nivel el salario anual correspondiente. La liquidación mensual de las retribuciones se determinará en base a mensualidades de 30 días para todo el personal tanto de taller como de oficina. Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior a un mes, se abonaran mensualmente, por periodos vencidos y dentro de los cinco primeros días naturales del mes siguiente a su devengo, aunque el trabajador tendrá derecho a percibir quincenalmente anticipos en los cuales la cuantía no será superior al 80% de las cantidades devengadas. Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos a cuenta de los mismos, mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de Entidad bancaria o financiera. En el caso de que la empresa opte a la modalidad de pago mediante cheque bancario, se hará figurar en el mimo que es “Cheque Nómina”, y cuando se pague por transferencia se reflejará en nómina bancaria: “Nómina Domiciliada”. El trabajador deberá facilitar a la empresa, el tiempo de su ingreso o incorporación a la misma, su número de identificación fiscal (N. I. F.), de conformidad con la normativa aplicable al respecto. Todos los trabajadores/as que por necesidad de la industria y por orden del Empresario tengan que efectuar viajes o desplazamientos que le impidan realizar comidas o pernoctaciones en su lugar habitual o domicilio, tendrán derecho a las siguientes dietas: Año 2016 Dieta Completa: 42,91€ día. Media Dieta: 15,16€ día. Si por circunstancias especiales los gastos originados sobrepasan el importe de las dietas, el exceso deberá ser abonado por la Empresa, previo conocimiento de la misma y posterior justificación del trabajador. Cuando el trabajador, por necesidades de la Empresa y a requerimiento de ésta y aceptación voluntaria de aquel, tuviese que desplazarse utilizando su propio vehículo, se le abonará la cantidad de 0,30 euros por quilómetro. Los puestos de trabajo que impliquen penosidad, toxicidad o peligrosidad, dan derecho a la correspondiente bonificación. La determinación o calificación del trabajo como penoso, tóxico o peligroso se hará por acuerdo entre el empresario y la representación legal de los trabajadores/as. En caso de desacuerdo, decidirá la Autoridad Judicial. La expresada bonificación se establece así para el año 2016: — Cuando se produce un solo supuesto: 0,58 euros/hora. — Si se produjeran dos o más supuestos: 0,90 euros/hora. Al personal que con anterioridad viniese percibiendo cantidades superiores a las aquí pactadas por estos mismos conceptos, le serán respetadas. Es Jefe de Equipo el trabajador procedente de la categoría de profesionales o de oficio que efectuando trabajo manual asume el control de trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc. en número no inferior a tres ni superior a ocho. El Jefe de Equipo no podrá tener bajo sus órdenes a personal de superior categoría que la suya. Cuando el Jefe de Equipo desempeñe sus funciones durante un período de un año consecutivo o de tres años en períodos alternos, si luego cesa en su función, se le mantendrá su retribución específica hasta que por su ascenso a superior categoría quede aquella superada. El 20% figurará como concepto en nómina como plus de Jefe de Equipo. El plus que percibirá el Jefe de Equipo consistirá en un 20% sobre el salario base de su categoría profesional o nivel salarial, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor mando en la valoración del puesto de trabajo. Los trabajadores adscritos al presente convenio no devengarán ningún complemento en concepto de antigüedad. El personal afectado por este Convenio Colectivo percibirá las gratificaciones extraordinarias correspondientes a los meses de Julio y Navidad en la cuantía, cada una de ellas, de 30 días del salario base más complemento de antigüedad consolidado, en su caso, calculadas sobre las Tablas anexas. Estas gratificaciones serán concedidas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en que se otorguen. La paga correspondiente al primer semestre se abonará entre los días 10 y 25 de julio. Por lo que respeta a la del segundo semestre, será abonada entre el 10 y 20 de diciembre. La prestación por Incapacidad Temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional se complementará al “cien por cien” de la base reguladora correspondiente desde el primer día de la baja. En los contratos por Obra o Servicio sin fecha de Finalización Determinada, si al accidentado le fuera rescindido su contrato durante la situación de I. T., la empresa complementará hasta el 100 % de la base de cotización hasta la fecha de alta médica, con un máximo de tres meses desde la finalización del contrato. En caso de IT con hospitalización, el trabajador percibirá el “cien por cien” de la base reguladora correspondiente desde el primer día de hospitalización hasta el alta médica con un máximo de 3 meses desde que finaliza el internamiento hospitalario. Para tener derecho a esta mejora el trabajador deberá demostrar documental y fehacientemente ante su empresa el internamiento en un centro hospitalario. Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana. Los trabajadores/as que tengan derecho a percibir suplemento de nocturnidad percibirán una bonificación del 25% sobre el salario base que figura en la tabla anexa I. Esta bonificación comprenderá asimismo la parte correspondiente a festivos y fin de semana en que el trabajador realizara el trabajo nocturno. Estos suplementos serán independientes de las bonificaciones que en concepto de horas extras y trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos, les corresponda. Sin perjuicio de lo regulado en el artículo 23 de este convenio los trabajadores/as que realicen jornadas de trabajo en domingos y festivos por las características de sus trabajos percibirán un incremento del 25% sobre todos los conceptos económicos percibidos por el trabajador en su jornada normal sin perjuicio del descanso semanal compensatorio reglamentario. Ante la grave situación de paro existente, y con el objeto de favorecer la creación de empleo, las partes firmantes del presente Convenio, acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios: • Horas extraordinarias estructurales: Mantenimiento. A fin de clarificar el concepto de horas extraordinarias estructurales, se entenderán como tales las necesarias por períodos de punta de producción, pedidos imprevistos, cambios de turno, ausencias imprevistas u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, o mantenimiento. Todo ello, siempre que no puedan ser sustituidas por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley. La Dirección de la Empresa informará periódicamente al Comité de Empresa, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y en su caso la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y los criterios señalados anteriormente, la Empresa y los representantes legales de los trabajadores/as determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias. La realización de horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores/as, se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente. Se establece como valor mínimo de las horas extraordinarias para cada categoría profesional o nivel salarial el establecido en el anexo I de este Convenio que representa un incremento del 1% sobre el valor anterior. La organización del trabajo, con arreglo a lo previsto en este Convenio, corresponde al empresario, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control de trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes. En el supuesto que se delegasen facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de manera que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas. Las órdenes que tengan por sí mismas el carácter de estables deberán ser comunicadas expresamente a todos los afectados y dotadas de suficiente publicidad. La representación legal de los trabajadores/as velará porque en el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque la legislación vigente. La Empresa deberá concertar un Seguro Colectivo de Accidentes, con primas íntegras a su cargo, durante la vigencia del presente Convenio, mediante pólizas que cubran, con las exclusiones previstas en la normativa legal vigente, las siguientes indemnizaciones, quedando excluidas de la obligación de aseguramiento los supuestos previstos como exclusiones generales en este tipo de pólizas: — Accidente laboral o común con resultado de muerte: 24.000 euros. — Accidente laboral o común con resultado de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez: 28.000 euros. La repercusión en la cobertura de póliza por la diferencia del incremento que se produce se entenderá con efectos a partir de 30 días después de la firma del presente Convenio. El trabajador facilitará el nombre del beneficiario. Para el personal de nueva incorporación, la póliza de seguros establecida en el presente artículo deberá concertarse en el plazo de un mes a partir de la contratación del trabajador. El presente acuerdo sobre Código de Conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores/as y empresarios. La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores/as que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes. Corresponde a la empresa, en uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente Acuerdo. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivaron. Al mismo tiempo la empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores/as de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta sesenta días después de la fecha de su imposición. Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en atención a su trascendencia o intención en: leve, grave y muy grave. Se considerarán faltas leves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un periodo de un mes. b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes. c) No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer. d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas. e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuera responsable. f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa. g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a la empresa. h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria. i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas. j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación. k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo. Se considerarán faltas graves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes. b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la empresa. c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuvieran incidencia tributaria o en la Seguridad Social d) Entregarse a juegos o distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando, con ello, un perjuicio al desarrollo laboral. e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas. f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa. g) Suplantar a otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo. h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas. i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo. j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción. k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dignidad de las personas. l) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo. Se considerarán como faltas muy graves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes, o bien más de veinte en un año. b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes. c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar. d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad. e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiese en peligro la seguridad o fuese causa de accidente. f) La habitualidad en la embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas en el desempeño de las funciones. g) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la empresa. h) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado. j) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores o a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la empresa. k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción. l) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros/ras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador/a. m) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una posición de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas especialmente vulnerables por su situación personal o laboral. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes: a. Por faltas leves: — Amonestación por escrito. b. Por faltas graves: — Amonestación por escrito. — Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días. c. Por faltas muy graves: — Amonestación por escrito. — Suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días. — Despido. Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días: — Faltas leves: diez días. — Faltas graves: veinte días. — Faltas muy graves: sesenta días. La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Sin perjuicio de lo dispuesto en la Legislación vigente, los trabajadores/as disfrutarán de las siguientes garantías sindicales: La empresa dará cuenta de las nuevas contrataciones que realicen a los representantes legales de los trabajadores/as, si existiesen. En cuanto a la inserción de la misma se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores/as. Previa existencia de común acuerdo entre Maessa y Representantes de los trabajadores/as (Comités o Delegados) se podrá pactar la acumulación mensual de horas sindicales en un sólo representante, cuando la plantilla de aquellas fuese superior a 31 trabajadores/as. Dentro de las formalidades previstas en los artículos 77 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores/as, las Empresas facilitarán el ejercicio de reuniones informativas fuera de la jornada laboral y durante dos horas al mes. Cada uno de los Representantes Sindicales podrá disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala: — Hasta 100 trabajadores/as: 15 horas. — De 101 a 250 trabajadores/as: 20 horas Quedarán incluidas en este crédito las horas destinadas a asistir a las convocatorias sindicales, que, en todo caso, deberán ser correctamente realizadas. La comunicación establecida en el artículo 64 por comisión de faltas graves o muy graves se realizará, también, a la Central Sindical a la que pertenezca el trabajador, siempre que la empresa tenga constancia fehaciente de su pertenencia y que dicha Central Sindical tenga representación en la Empresa y sea una de las firmantes de este Convenio. Cada trabajador podrá asistir a los cursos de Formación General por él decididos. Previa justificación de su matrícula la empresa facilitará, en la medida de lo posible, los turnos de trabajo más adecuados para la realización de dichos estudios. La empresa colaborará con las organizaciones empresariales y sindicales para la realización de cursos de formación para los trabajadores/as, según el Acuerdo de Formación Continua, siendo las organizaciones empresariales y los sindicatos los órganos autorizados y con competencias para desenvolver dicha labor. A los trabajadores/as que participen en curso de Formación Continua se les tendrá en cuenta éstos a efectos de promoción interna y al acceso a categorías superiores. Queda designada una comisión paritaria de representación de las partes negociadoras para entender de todas las cuestiones establecidas en la ley y cuantas otras le puedan ser atribuidas y cuya función principal será la de la interpretación, mediación, arbitraje y seguimiento de lo establecido en el presente convenio. Asimismo, esta Comisión tiene como objetivo velar porque lo recogido en el presente convenio garantice las condiciones colectivas mínimas exigidas en su ámbito de aplicación. Esta comisión tendrá una composición paritaria con representantes de las partes firmantes de este convenio y estará constituida por dos miembros de la representación sindical de los trabajadores y dos miembros de la representación de la empresa. La presidencia de la Comisión rotará entre ambas representaciones salvo que por acuerdo se decida nombrar un Presidente de la misma, al margen de la representación empresarial y sindical. La Comisión se reunirá, previa convocatoria de cualquiera de los componentes, mediante comunicación, al menos con siete días de antelación a la celebración de la reunión. A la comunicación se acompañará escrito donde se plantee la cuestión objeto de interpretación. La comisión paritaria tendrá entre sus atribuciones y como principal objetivo, preservar la estabilidad en el marco laboral y competencial, disponiendo de plena capacidad para dirimir cualquier controversia e interpretación que en el ámbito de regulación del Convenio pueda generarse de la modificación parcial o total de los aspectos recogidos en su articulado. La comisión dispondrá de plena capacidad para emitir resoluciones o interponer formalmente la proposición de laudo o requerimiento ante las distintas administraciones y tomará los acuerdos por mayoría simple de votos de cada una de las representaciones. Cualquiera de las partes podrá utilizar los servicios de un asesor. Las partes firmantes del presente Convenio son: Por la representación Empresarial: — Aldo Peremiquel Bacigalupi. Por la representación de los Trabajadores/as: — Ieltxu Culleres Mainato (U. G. T) — Linda Angela Pilar Benzineb Nes (UGT) — Sandra Marisol El Kamili Cavadas (UGT) — Oscar Alberto Perez Minguez Nineb (UGT) — Matilde Maria Utreras Braviz (UGT) De conformidad con lo previsto en el artículo 85.3 c) del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de Octubre de 2015, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se concreta el procedimiento para solucionar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para no aplicar las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el Convenio Colectivo, y que afecten a las siguientes materias: — Jornada de trabajo. — Horario y la distribución de tiempo de trabajo. — Régimen de trabajo a turnos. — Sistema de remuneración y cuantía salarial. — Sistema de trabajo y rendimiento. — Funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. — Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de la discriminación por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión paritaria, o ésta no hubiera llegado a un acuerdo, las partes deberán recurrir al procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo (Resolución de 30 de Abril de 2013, de la Dirección General de Trabajo y Economía Social, por la que se dispone la inscripción, registro y publicación en el Diario Oficial de Galicia de la modificación del Acuerdo Interprofesional gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo), incluido el compromiso de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a los procedimientos establecidos en el Decreto 101/2015, de 18 de Junio, por el que se crea la Comisión Tripartita Gallega para la Inaplicación de Convenios Colectivos y se regula su funcionamiento. Para la resolución pacífica de los conflictos laborales las partes firmantes de este Convenio, durante su vigencia, acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA). Será de aplicación el Acuerdo del 7 de Junio de 1999 que regula los pluses por trabajos especiales. El presente reglamento se acordará entre los Delegados de Prevención y los representantes de la Empresa que constituyen el Comité de Seguridad y Salud (C. S. S.) de la empresa en base a los art.38 y 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y, concretamente de su art.38.2 y 3 que prevé la adopción por el propio C. S. S. de sus normas de funcionamiento. Dado el carácter paritario del C. S. S., todas las actuaciones se deberán realizar de forma conjunta, tras el acuerdo previo con la representación de ambas partes. El cargo de presidencia y el de la Secretaría, será ejercido por un representante de cada una de las partes, empresarial y sindical. EL C. S. S. como órgano de participación para la consulta regular y periódica sobre Salud y Seguridad, (art.38.1) conocerán de todas las cuestiones relacionadas con política de Prevención en la Empresa y, específicamente, de las siguientes cuestiones: a) La identificación de los riesgos que deben ser objeto de evaluación y control. b) La determinación de los criterios y procedimientos para la evaluación de los riesgos. c) La elaboración puesta en práctica, evaluación y revisión de los planos y programas de prevención. d) El estudio previo del impacto para la salud laboral de los proyectasen materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías. e) Los procedimientos, contenido y organización de las actividades de información y formación de los trabajadores y trabajadoras en materia de salud y seguridad. f) Las iniciativas de mejora de las condiciones de trabajo o de corrección de las deficiencias existentes por propuesta de alguna de las partes. g) La designación por la empresa de trabajadores o trabajadoras para ocuparse de funciones preventivas, la determinación de dichas funciones y la evaluación de su cumplimiento. h) La selección de la modalidad y entidad, composición y tipo de personas expertas necesarias para la constitución del servicio de prevención, así como la planificación de la actividad que éstas deben desenvolver y la evaluación de su funcionamiento. i) La asignación presupuestaria para la organización de recursos de prevención. j) El desempeño de programas de vigilancia de la salud adaptados a los riesgos y la evaluación de sus resultados con las limitaciones previstas en el art.22.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Por acuerdo entre las partes y sin perjuicio de lo previsto en el art.5. F del presente reglamento, el C. S. S. podrá ocuparse también de temas ambientales relacionados con la seguridad y salud laboral. Para el ejercicio de sus funciones el C. S. S. tiene las siguientes facultades: a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizar las visitas que considere oportunas a los lugares de trabajo con el fin de conocer directamente la situación relativa a la prevención (art.39.2) b) Acceder a toda la documentación existente en la empresa sobre cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo y sus riesgos para la salud, así como cualquier otra que sea necesaria para el cumplimiento de sus funciones. c) Conocer, cuantos informes y estudios obtenga la empresa sobre las cuestiones relacionadas con la prevención, procedentes de los servicios de prevención, de las inspecciones de trabajo o de otras entidades. d) Conocer e informar sobre la programación anual de los servicios de prevención. e) Solicitar la intervención o el asesoramiento del servicio de prevención delante de problemas específicos. f) Promover y participar en las investigaciones sobre: • Evaluación y control de riesgos. • Incidencias de los daños derivados del trabajo • Evaluación de la eficacia de la acción preventiva. g) Conocer y analizar los resultados estadísticos de las actividades de vigilancia de la salud, así como los indicadores de absentismos por enfermedad con el fin de identificar eventuales relaciones entre riesgo y daño. h) Promover la participación y la colaboración de los trabajadores y trabajadoras en prevención recogiendo y estudiando sus cuestiones y propuestas. i) Estudiar y dictaminar sobre cuantas propuestas realice la empresa en relación con la prevención de riesgos. j) Proponer la ampliación, temporal o permanente, del número de representantes en el C. S. S. en función de las tareas y necesidades de la prevención. k) Solicitar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras, pudiendo para tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al C. S. S. para su discusión en éste. l) El C. S. S. podrá constituir grupos de trabajo para tratar o hacer el seguimiento de problemas específicos que se regirán por las mismas normas de funcionamiento tratadas en el presente reglamento. El C. S. S. se reunirá de forma trimestral y siempre que lo solicite alguna de las representaciones de dicho comité. El C. S. S. se podrá reunir con carácter extraordinario cuando concurran alguna de las siguientes situaciones: a) Accidentes o daños graves. b) Incidentes con riesgo grave. c) Situaciones de riesgo grave por falta de medidas de seguridad. d) Balance anual del Plan de Prevención e informe de memoria y programación del Servicio de Prevención. e) Sanciones por incumplimiento. f) Denuncias por problemas medioambientales relacionados con la seguridad y salud laboral. Las reuniones del C. S. S. se convocarán por escrito con 72 horas de antelación, como mínimo, y un orden del día previamente pactada entre la presidencia y la secretaria, excepto en los casos de reuniones extraordinarias por motivos de urgencia, con indicación del motivo de la reunión, temas a tratar y facilitando la documentación que hubiese. La secretaría tramitará las convocatorias y redactará el acta de cada reunión recogiendo en ella todos los asuntos tratados y los acuerdos adoptados, así como los puntos en que no se llegase al acuerdo y los motivos del desacuerdo. Tanto las convocatorias como los acuerdos del C. S. S. deberán hacerse público entre los trabajadores y trabajadoras de la Empresa, que podrán hacer llegar sus quejas y protestas al C. S. S. bien personalmente o por escrito, a través de los Delegados de Prevención. Anualmente en reunión ordinaria, la empresa presentará al C. S. S. un informe que contenga, por lo menos, los siguientes aspectos: a) Nivel de aplicación y resultados del Plan de Prevención y Acción. b) Resultados de los eventuales controles ambientales (Medidas Higiénicas) o actividades de vigilancia de la salud. c) Incidencias (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) relacionados con el trabajo. d) Incidencia de enfermedades que causen bajas laborales. En las reuniones del C. S. S. podrán participar, por acuerdo unánime del Comité, y con voz, pero sin voto, los Delegados de Personal y las personas responsables de prevención de la empresa. En idénticas condiciones podrán participar, por solicitud de alguna de las partes y en relación con los temas objeto del debate, personas asesoras internas o externas a la empresa o trabajadores y trabajadoras de la propia empresa. Será considerado como tiempo de trabajo efectivo y por lo tanto no computará como crédito horario sindical el correspondiente a: a) Reuniones del C. S. C. b) Reuniones convocadas por la empresa para tratar temas de prevención de riesgos y para aportar información cuando ocurran daños en la salud de los trabajadores/as. c) El destinado a acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo. d) El destinado a acompañar los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en el centro de trabajo relacionadas con la seguridad y salud laboral. e) El dedicado a recibir formación en materia de seguridad y salud laboral. f) Realizar visitas a los lugares de trabajo según el artículo 36. e de la Ley de PRL. Vigo, 21/12/2015.—O Xefe territorial, Ignacio Rial Santomé.