CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA "PEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA, SA".
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE TRABALLO E BENESTAR — Servizo de Traballo e Economía Social (Convenios colectivos, 19/02/2016)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa PEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA, SA, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social polo comité de empresa, en data 23 de novembro de 2015. Primeiro.— Dito Convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 3 de decembro do 2015. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia nengunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en perxuizo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 y 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro (BOE nº 255 do 24-10-2015), polo que se aproba o texto refundido da lei do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades á Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo. El presente Convenio Colectivo ha sido negociado por la Empresa y los Sindicatos con representación en el Comité de Empresa del Centro de Vigo, que se han reconocido como interlocutores válidos a los efectos del artículo 87.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (E. T.), y ha sido suscrito por PEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA, S. A. y por los Sindicatos: SINDICATO INDEPENDIENTE DE TRABAJADORES (S. I. T.-F. S. I.), UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (U. G. T.) y COMISIONES OBRERAS (CC. OO.), con el ámbito territorial y personal que más abajo se indica. De acuerdo con lo establecido en el Artículo 83.1 E. T., el ámbito territorial del Convenio es el de los Centros de Trabajo de la Empresa PEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA, S. A., existentes en la actualidad en la provincia de Pontevedra. El Convenio afecta a la totalidad del personal perteneciente a la plantilla de la Empresa, con exclusión del personal directivo (Cuadros) que así lo tenga acordado o lo acuerde con la Dirección, que se regirá por sus condiciones específicas, y de las excepciones que la normativa vigente prevé. Con respecto al personal con contrato de duración determinada, le será de aplicación el presente Convenio Colectivo, excepto en aquellos aspectos del mismo que colisionen con la temporalidad de dichos contratos. En cuanto al personal con contrato a tiempo parcial o de duración inferior a la máxima acordada en este Convenio, sus condiciones generales, económicas y sociales serán las previstas en este texto si bien cuantificadas en relación con la jornada y retribución correspondiente. El Convenio entrará en vigor el 1º de enero de 2016. Tendrá una vigencia de cuatro años, a excepción de aquellos aspectos del articulado que contengan vigencias concretas, expirando el 31 de Diciembre del año 2019. Finalizada la vigencia pactada, este Convenio se prorrogará por la tácita de año en año, de no mediar denuncia expresa por escrito de una parte ante la otra, con un mes de antelación a su vencimiento. Una vez denunciado el Convenio la constitución de la comisión negociadora deberá tener lugar en el plazo de 3 meses desde la finalización de su vigencia, debiendo iniciarse las negociaciones dentro del mes siguiente. Las condiciones contenidas en este Convenio Colectivo se establecen con el carácter de mínimas. Todas las mejoras que se implanten por normas legales u otras, serán compensables y absorbibles hasta donde alcancen con los aumentos y mejoras existentes o que puedan establecerse en el futuro, siempre que en cómputo anual la suma de las condiciones del Convenio sean más beneficiosas. En cumplimiento de la normativa vigente, a partir de la entrada en vigor de este Convenio, se creará una Comisión Paritaria para la interpretación, aplicación y vigilancia de lo convenido, así como para conocer de todas aquellas divergencias que puedan suscitar el planteamiento de Conflicto Colectivo. Específicamente, se tratarán también en el seno de esta Comisión Paritaria, en un plazo de 7 días, las discrepancias derivadas de la falta de acuerdo durante el periodo de consultas establecido para la inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el Convenio, todo ello sin perjuicio de la capacidad que asiste a quienes tomen parte en la negociación de referencia de someterse a uno de los procedimientos de solución de conflictos previstos en la normativa vigente si en el trámite ante la Comisión Paritaria tampoco se hubiese producido acuerdo. Con carácter general, y a salvo de las peculiaridades establecidas legalmente, dicha Comisión estará integrada por un vocal titular y uno suplente, miembros del Comité de Empresa o Delegados Sindicales, por cada uno de los Sindicatos firmantes del presente Convenio y otros tantos vocales, titulares y suplentes, designados por la Dirección. Las reuniones de esta Comisión se celebrarán cada tres meses, salvo apreciación de urgencia por alguna de las representaciones. Entre la solicitud de reunión y su celebración mediará un plazo de 48 horas como mínimo. Se considerarán como acuerdos de la Comisión, aquellos que hayan sido aprobados por mayoría dentro de las dos partes; las discrepancias serán reflejadas en Acta. En caso de no haber acuerdo, se hará que refleje las diferencias. En ambos casos, el dictamen de la Comisión servirá de informe y asesoramiento a la Dirección de la Empresa y al cuadro de personal. La Dirección resolverá lo que estime procedente en el plazo de ocho días y lo notificará a aquéllos, por si deciden acudir con su reclamación ante la instancia competente. La propia Comisión establecerá las normas de su funcionamiento. Antes del 31 de enero de cada año, la Dirección de la Empresa dará a conocer un registro de la plantilla, ordenado alfabéticamente y haciendo constar los siguientes datos: nombre y número PSA del/ de la trabajador/a, fecha de antigüedad en la Empresa, nivel de clasificación profesional y su antigüedad en el mismo y Centro de animación en que trabaja. Asimismo, cuando algún/a trabajador/a motivadamente lo requiera, se le expedirá un documento expresando la profesión u oficio y funciones que ha desempeñado durante su permanencia en la Empresa. Una copia de este registro será entregada a la representación legal de los/as trabajadores/as junto con un anexo en el que figurará un resumen del número de componentes de cada nivel de clasificación profesional. Estos datos se referirán a la situación laboral y profesional de la plantilla el 1º de Enero de cada año de publicación del registro.1.—Al personal de nuevo ingreso se le hará un contrato de trabajo por escrito, debiendo quedar en su poder una copia del mismo. Los períodos de prueba para el personal de nuevo ingreso, serán los siguientes: Las contrataciones bajo la modalidad de “CONTRATO EN PRÁCTICAS” tendrán un período de prueba mínimo de dos meses.2.—PEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA, S. A. entregará a la representación legal de los/as trabajadores/as una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los/as trabajadores/as. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del Documento Nacional de Identidad, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de Mayo, pudiera afectar a la intimidad personal. La copia básica se entregará en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a la representación legal de los/as trabajadores/as, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Dicha copia básica se remitirá al Servicio Público de Empleo. PEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA, S. A. notificará a la representación legal de los/as trabajadores/as las prórrogas de los contratos de trabajo cuya copia básica fue entregada, así como las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes a que tuviera lugar. La representación legal de los/as trabajadores/as deberá recibir, al menos trimestralmente, información acerca de las previsiones de la Dirección de la Empresa sobre celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utilizados, así como de los supuestos de subcontratación. La representación legal de los/as trabajadores/as observará sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento. PEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA, S. A., con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar al/a la trabajador/a la denuncia o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El/La trabajador/a podrá solicitar la presencia de la representación legal en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de la representación legal de los/as trabajadores/as, o bien que no se ha hecho uso de esta posibilidad. Si la Dirección de la Empresa impidiese su presencia en el momento de la firma, el/la trabajador/a podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos. Cualquier modificación que pudiese experimentar la normativa legal vigente, supondría la consiguiente adaptación del texto del presente apartado en idéntico sentido. De conformidad con lo establecido en el Artículo 15.1 b/ E. T., las partes acuerdan la aplicación de la vigencia máxima de los contratos allí establecidos en la medida pactada en el Convenio Sectorial del Metal de la provincia de Pontevedra. La Dirección de la Empresa podrá proceder a la conversión de contratos de duración determinada o temporales en contratos para el fomento de la contratación indefinida, regulados en la norma citada, ya sean a tiempo completo o a tiempo parcial. Ambas partes se comprometen a favorecer los mecanismos que se vienen usando hasta la fecha, así como los que en un futuro se puedan pactar, de conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a tiempo completo. Se definen dos grupos profesionales con arreglo a las siguientes características: Comprende a los/las trabajadores/as vinculados, directa o indirectamente, con la producción y que desempeñan funciones definidas en un referencial de competencias cuyo contenido es identificable por medio de competencias ejercidas observables. Comprende a los/las trabajadores/as que desempeñan funciones de carácter administrativo o donde la autonomía, la iniciativa, la cualificación y especialización técnica desempeñan un papel preponderante, pudiendo realizar, además, tareas de mando, supervisión y coordinación. Los/as trabajadores/as de PEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA S. A. incluidos en el ámbito de aplicación de este Convenio estarán encuadrados en los niveles profesionales definidos en el anexo de este texto, reservándose la Dirección de la Empresa el derecho de crear otros niveles de clasificación profesional, además de los existentes en la actualidad en la Empresa, que supongan una adaptación a sus propias características. Se crea una Comisión de Seguimiento de Clasificaciones Profesionales, integrada por un vocal titular y uno suplente, miembros del Comité de Empresa o Delegados Sindicales, por cada uno de los Sindicatos firmantes del presente Convenio, y otros tantos vocales, titulares y suplentes, designados por la Dirección de la Empresa. La Comisión es competente para la exposición y resolución de las dudas de interpretación que puedan plantearse y, en general, para el seguimiento de la aplicación de la Clasificación Profesional del personal del Centro. La Dirección de la Empresa podrá efectuar los traslados interiores que sean necesarios por razones organizativas de trabajo, si bien procurará, dentro de lo posible, atender las peticiones de traslado a otros puestos de trabajo que sean solicitados por el personal de la plantilla. En todo caso, se tendrán en cuenta las aptitudes requeridas para el buen desempeño del trabajo y en particular la necesaria adaptación persona-puesto según lo que, en su caso, determine el Grupo Técnico de Adaptación. Para las compensaciones económicas derivadas de la movilidad a otros centros de trabajo se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y normativa Grupo e interna de aplicación. Las personas que deseen cesar voluntariamente en la Empresa vendrán obligadas a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: Días naturales 1. Hasta el nivel 8 15 2. Desde nivel 9 al 20 30 El incumplimiento de la obligación de preavisar con la antelación exigida en este artículo, facultará a la Dirección de la Empresa a descontar una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso. En los contratos de duración determinada superior a un año, la falta de preaviso por parte de la Dirección de la Empresa llevará aparejado el derecho del/de la trabajador/a a ser indemnizado con el importe de un salario diario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de la duración del propio plazo de preaviso. El número de horas de trabajo anuales para la vigencia del presente Convenio será de 1.705 horas/año, no entrando en el cálculo de este cómputo el descanso retribuido para bocadillo. La jornada retribuida de 1.705 h./año pactada, equivale, en concordancia con lo acordado y practicado por el Grupo PSA, a una jornada efectiva de 1.623’81 h./año. Todo el personal dispondrá de un día de permiso retribuido según el artículo 18, a disfrutar individualmente en la fecha que se desee si las necesidades del Servicio lo permiten. No obstante lo anterior, la Dirección de la Empresa, en función de sus necesidades organizativas o productivas, tendrá la facultad de establecer el disfrute colectivo de dicho día con ocasión de la confección del Calendario Laboral de cada año. Con independencia del día previsto en el párrafo anterior se acuerda, asimismo, la concesión de un día de permiso retribuido suplementario que, en función de las necesidades productivas u organizativas, podrá ser considerado, a juicio de la Dirección de la Empresa, como integrante de la Bolsa de Horas a que se hace referencia en el último párrafo de este artículo o bien de permiso colectivo o individual. Se podrán practicar jornadas diferentes derivadas de contratos a tiempo parcial. En caso de contratos a tiempo parcial, se fija como porcentaje de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por la Dirección de la Empresa el 60% de la jornada ordinaria. Con carácter general, el plazo mínimo para la comunicación del día y la hora de realización de las horas complementarias será de 24 horas, sin perjuicio de eventuales anormalidades y averías o circunstancias extraordinarias y urgentes que requieran la comunicación y utilización de dichas horas en el propio día. De acuerdo con el artículo 34.2 E. T., con independencia de las jornadas especiales habituales en determinados Talleres o Servicios, se establece la posibilidad de distribución irregular de la jornada anual fundamentalmente en los turnos variables. Asimismo se establece el cómputo plurianual de la jornada, denominado “Bolsa de Horas”, cuyo desarrollo se recoge en documento al efecto. El período anual de vacaciones será de TREINTA días naturales. Cada año de vigencia del presente Convenio Colectivo, la Dirección de la Empresa, teniendo en cuenta sus necesidades organizativas y productivas, propondrá a la representación de los/as trabajadores/as el período de disfrute de Vacaciones que, normalmente, se fijará en época estival. Los/Las trabajadores/as, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por el tiempo y los motivos que más abajo se indican. La remuneración a la que aquí se hace referencia consistirá en Salario Convenio y Complemento Individual. Matrimonio: 15 días naturales. Inscripción como pareja de hecho: 1 día natural. Nacimiento o adopción de hijo/a: 3 días laborables, que se disfrutarán a continuación del hecho causante. En caso de necesidad de desplazamiento serán 4 días. Si existe necesidad de desplazamiento en estos cuatro últimos casos, corresponderá un día natural más. Si existe necesidad de desplazamiento en estos tres últimos casos, corresponderán dos días naturales más. Matrimonio de hermanos y nietos del/de la trabajador/a o de su cónyuge: 1 día natural. Matrimonio de padres e hijos del/de la trabajador/a o de su cónyuge: 1 día laborable. Traslado de domicilio habitual: 1 día laborable. Cumplimiento de deber público: Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, con posterior justificación. Todo lo anterior se entiende sin perjuicio de las restantes licencias o permisos que, en virtud de lo previsto en la normativa vigente, correspondan para los casos no previstos en el presente artículo. Las referencias que a lo largo del artículo se realizan al “cónyuge del/de la trabajador/a”, en los epígrafes de fallecimiento, enfermedad grave y matrimonio de hijos y demás familiares, se entenderán también realizadas a la pareja de hecho del mismo, siempre que se acredite la convivencia previa a la fecha del hecho causante y durante el mismo, mediante certificado expedido por el Registro de Parejas de Hecho de Galicia. Las excedencias se concederán de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. La Dirección de la Empresa admitirá al/a la excedente en un plazo de quince días a partir de la fecha en que expire su excedencia, en la primera vacante de su función o equivalente que se produzca, siempre que lo haya solicitado con un mes de antelación y que se encuentre en condiciones de aptitud para su trabajo habitual. Transcurrido el tiempo de excedencia solicitado sin que se haya recibido solicitud de reingreso o prórroga, según el caso, o estas se presentasen incumpliendo el plazo reglamentario, decaerá el derecho al reingreso. Al serle concedida la excedencia se le dará al/a la excedente un certificado del Servicio Médico de la Empresa en el que consten sus condiciones de aptitud o limitaciones para el trabajo, siempre que el/la mismo/a lo solicite. Si un/a trabajador/a, habiendo transcurrido como mínimo el 75% del tiempo de excedencia concedido, solicitase su reingreso, se admitirá la solicitud para la primera vacante de su función o equivalente que se produzca, siempre que se reúnan el resto de las condiciones exigidas. El Comité de Empresa podrá recabar se le dé conocimiento de los rechazos que se produjesen en la solicitud de reingreso de los excedentes. Con el fin de propiciar la consolidación de la Empresa y sus puestos de trabajo, así como la posibilidad de creación de nuevos empleos, se establece la jubilación del/de la trabajador/a a la edad de los 65 años, salvo que no reúna el tiempo mínimo de carencia para causar derecho a la pensión de jubilación, en cuyo caso, podrá continuar trabajando el tiempo indispensable para ello. La referencia a la edad ordinaria de 65 años que se contiene en el presente artículo se entenderá efectuada a la edad que en cada caso resulte de aplicación – por cumplimiento de los requisitos de edad y de cotización – según establece la normativa legal. Las partes negociadoras ratifican los acuerdos colectivos que sobre condiciones y desarrollo de la jubilación parcial han sido firmados hasta la fecha, sin perjuicio de aquellos otros que puedan llegar a alcanzarse en el futuro en desarrollo de la normativa legal que en cada momento resulte de aplicación. La Dirección de la Empresa mantendrá el sistema de Complemento por Jubilación a los 65 años, que se regula por el Reglamento que figura en documento al efecto. Las cantidades fijadas para el año 2016 se concretan en 197,41 Euros en concepto de Complemento por Jubilación y 148,50 Euros en concepto de Prima de Sustitución P. J. según los casos. Ambas cantidades se actualizarán anualmente de acuerdo con el porcentaje de incremento salarial a que hubiere lugar en su caso, pactados en el Convenio Colectivo para el año anterior. El derecho al complemento se perderá si el/la trabajador/a continuase prestando servicios después del mes siguiente correspondiente a la edad ordinaria de jubilación establecida en la normativa vigente, salvo que no reúna el tiempo mínimo necesario para causar derecho a la pensión pública de jubilación, en cuyo caso podrá continuar trabajando el tiempo indispensable para ello. Los tiempos se determinarán por los procedimientos de cronometraje y valoración vigentes en cada momento en el Grupo PSA, empleados por los Servicios Técnicos de la Empresa, pudiendo ser estimados, provisionales y definitivos. Al ponerse en marcha una nueva operación o una modificación de puesto y hasta que sea posible realizar el primer cronometraje, se aplicarán tiempos estimados, que serán obtenidos por apreciación. Se considerarán como tiempos provisionales los obtenidos en el primer cronometraje de un trabajo nuevo o modificado, que se producirá inmediatamente que los Servicios Técnicos consideren de una garantía mínima la estabilización del método y la práctica del operario. Se considerarán tiempos definitivos los asignados a cada trabajo en el segundo cronometraje, que se realizará en cuanto las condiciones mecánicas y operatorias se encuentren totalmente estabilizadas, no debiendo normalmente producirse después de seis meses del primer cronometraje para los puestos individuales, ni de doce para las líneas y trabajos colectivos. Los tiempos definitivos no podrán ser modificados excepto en los casos siguientes: a) Por modificación de los medios: máquinas, equipos, herramientas, etc. b) Por mejora del proceso operatorio, cualquiera que sea el origen de la mejora. c) Por variación de las frecuencias de los trabajos o fases irregulares que consten en la hoja de análisis del puesto. d) Por errores de cálculo comprobables en las gamas y hojas de análisis. e) En los puestos considerados como de tiempos variables por circunstancias ajenas a ellos, como retoque de chapa por transporte, recuperación de piezas porosas, etc., los tiempos serán revisados periódica y sistemáticamente sin alcanzar nunca la consideración de definitivos. En los casos de discrepancia individual sobre el tiempo asignado, sin perjuicio de su cumplimiento, se estará a lo establecido en las Normas de Funcionamiento de la Comisión Paritaria de Tiempos. La Dirección de la Empresa adoptará el sistema de aplicación de los tiempos a nivel individual o colectivo, en función de lo que aconseje la organización del trabajo existente en cada taller. A excepción de determinados puestos o funciones (retocadores de patio, pintores de cabinas, carristas de horquillas.), que requieren formaciones específicas, según el puesto, en general en los nuevos ingresos y traslados se dispondrá de un tiempo de aprendizaje que, como máximo, será de tres jornadas de trabajo. Se proporcionará al/a la trabajador/a, si lo solicita, el tiempo cronometrado individual o de grupo que se emplee para calcular su rendimiento, y en las líneas, el de las operaciones asignadas a dicho/a trabajador/a, especificado por operaciones, así como el programa de producción por modelos. Se constituye una Comisión Paritaria de Tiempos integrada por un vocal titular y otro suplente, miembros del Comité de Empresa o Delegados Sindicales, pertenecientes a cada uno de los Sindicatos firmantes del presente Convenio, y otros tantos titulares y suplentes designados por la Dirección de la Empresa. Dicha Comisión se regirá por sus propias Normas de Funcionamiento, acordadas en documento al efecto.1.—En cuanto a la información sobre los repartos (operaciones a realizar y tiempo de las mismas), que podrá ser escrita o verbal, y como ampliación a lo indicado al respecto en el Art.24 Aplicación de los tiempos, se facilitará: 2.—Asimismo, y con independencia de ser oídos los representantes de los/as trabajadores/as en todos los casos que consideren existe una no correcta aplicación de tiempos y rendimientos, estos temas deberán ser tratados por la Comisión Paritaria de Tiempos.3.—En general, en los aspectos de información sobre cambios de reparto o cambios de programación sustanciales, se profundizará en el sentido de que exista una mayor comunicación e información en los talleres afectados. Con efectos 1 de enero de 2016 los incrementos salariales se aplicarán según se detalla a continuación: Con efectos de 1 de enero de los años 2017, 2018 y 2019 los incrementos salariales se efectuarán según se detalla a continuación y tomando como referencia para fijar los tramos de evolución del incremento el porcentaje medio de consecución de la prima de objetivos de los últimos cinco años, computados hasta 31/12/2016: Se compone de Salario Convenio y Complementos Salariales que se describen dentro del TÍTULO IV de este mismo texto. El Salario Convenio y el Complemento Individual, en su caso, formarán a efectos de nómina el Salario, que se devengará en 14 pagas anuales de 30 días cada una y a razón de 8 horas/día. Los restantes Complementos retributivos se devengarán de acuerdo con su propia regulación. Además del pago mensualizado establecido para los/as trabajadores/as con jornada a tiempo completo, el sistema de abono de salarios y vacaciones de los/as trabajadores/as con jornada inferior a la completa prevista en el presente Convenio Colectivo, se realizará por horas efectivas de trabajo. En este sistema de pago horario, el abono del salario mensual, así como el devengo de los conceptos de periodicidad superior a la mensual, se lleva a cabo a medida que se realiza el trabajo y ello implica que, en términos anuales, se garantiza la identidad entre este sistema y el pago mensualizado. La cotización a la Seguridad Social se efectuará por cómputos de 30 días por mes, de igual forma que en el personal mensual. El Salario Convenio que con carácter de mínimo corresponde en 2016 a cada nivel profesional de Personal Horario, es el siguiente: El período de descanso (bocadillo) −15 minutos− del personal horario a turnos con jornada ordinaria superior a 6 horas, se retribuirá a razón de 2,5604 euros/hora.1.—En la rúbrica Salario estará comprendido, en su caso, el Complemento Individual regulado en el artículo 31, y se devengará en 14 pagas anuales de 30 días cada una y a razón de 8 horas/día. El complemento retributivo contenido en el artículo 33, se devengará de acuerdo con su propia regulación.2.—Las cuantías mínimas por niveles profesionales en 2016 son las siguientes: Es un complemento salarial que se devengará de conformidad con lo establecido en los artículos 27 y 30 de este mismo texto, teniendo la misma consideración y tratamiento que el Salario Convenio. Está destinado a recoger aquella parte del Salario que se haya atribuido a título individual o “ad personam”, por distintas circunstancias. Con carácter general, las cantidades que se integren en dicho complemento no serán absorbibles, ni compensables y serán revalorizables, salvo que en la regulación del concepto se especifique lo contrario. Este Complemento Individual se incluirá en nómina en la rúbrica de SALARIO. Se establece el Complemento de habilitación que es un complemento salarial funcional, no consolidable, abonable por hora efectiva de trabajo a los/as trabajadores/as con “nivel de formación” y transcurridos 12 meses de antigüedad en dicho nivel profesional. Su valor se fija en 250 €/año, equivalente a 0,1466 €/hora. Es un complemento salarial aplicable al personal en régimen de trabajo a turnos rotativos de mañana y tarde. Se devenga sobre las horas efectivas de trabajo, fijándose su valor en 0,1915 euros/hora que incluye la parte proporcional de Pagas Extraordinarias y Vacaciones. Cuando las circunstancias técnicas y productivas así lo exigieren, la Dirección de la Empresa podrá establecer la realización de horas extraordinarias hasta los límites legales (80 horas por trabajador y año). La posible realización de este tipo de horas extraordinarias será voluntaria y tendrá carácter general. La Dirección de la Empresa deberá comunicar a la plantilla afectada la necesidad de trabajar en horas extraordinarias con una antelación suficiente, y cuando menos deberá efectuarse 24 horas antes del día en que deban realizarse, salvo en aquellos casos considerados de fuerza mayor o para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, en cuyo caso se considerará obligatoria la prestación. El valor de la hora extraordinaria para el año 2016 será de 0’6609 euros por cada 1.000,- euros del Salario anual en los conceptos: Salario Convenio y Complemento Individual, que en cada caso correspondan. El valor resultante se mantiene en el mismo nivel para el año 2017. En el año 2018, el valor de la hora extraordinaria experimentará un incremento igual al aplicado a las tablas para dicho año, manteniéndose en el mismo nivel para el año 2019. Las pagas extraordinarias serán abonadas por los conceptos de SALARIO y COMPLEMENTO INDIVIDUAL, en su caso, según se establece en los artículos precedentes de este mismo texto. Las fechas de abono serán el 30 de junio y el 30 de noviembre. Se abonarán dichas pagas extraordinarias completas a los/as trabajadores/as que hayan estado en situación de I. T. (Incapacidad Temporal) en el semestre anterior, en tanto subsista la obligación de cotizar a la Seguridad Social. La liquidación de las nóminas de todo el personal se llevará a efecto a finales del mes siguiente al que correspondan, cubriendo la mensualidad de retraso con una entrega a cuenta equivalente a una mensualidad neta teórica, calculada con los valores y horarios del Convenio Colectivo vigente. En aplicación del acuerdo relativo al cambio de pago quincenal a mensual en el personal horario, los/as trabajadores/as que hayan ingresado con anterioridad al mes de Mayo de 1993 mantienen una entrega diferida por tiempo indefinido con un valor equivalente a quince días. Asimismo, se establece como recibo individual de salarios el modelo actualmente vigente en todos los Centros del Grupo PSA PEUGEOT CITROËN. En el marco de las políticas y estrategias establecidas por la Dirección de la Empresa, el mantenimiento y desarrollo de las competencias y de la profesionalidad del conjunto del personal es considerado como un elemento fundamental para afrontar con éxito el reto que supone la necesaria mejora de nuestra competitividad. La adaptación permanente a las evoluciones, tanto tecnológicas como organizativas, así como la implicación y participación activa de los componentes de la Empresa, son factores claves para la consecución de los objetivos fijados en los Planes de Progreso establecidos. Los Planes de Formación que se definan anualmente se determinarán en función de las necesidades expresadas por los Servicios y las orientaciones establecidas por el Grupo PSA. Cada uno de los planes de formación abarcará las siguientes áreas de formación: La selección para la asistencia a los diferentes cursos obedecerá a criterios objetivos en función de las finalidades señaladas anteriormente. Al menos trimestralmente, la Dirección de la Empresa facilitará información a la Comisión de Seguimiento sobre todos los aspectos del Plan de Formación Anual y su evaluación de resultados. Dicha Comisión de Seguimiento del Plan de Formación estará integrada por un vocal titular y otro suplente, miembros del Comité de Empresa o Delegados Sindicales, de cada uno de los Sindicatos firmantes del presente Convenio Colectivo, y otros tantos titulares y suplentes designados por la Dirección de la Empresa. La Comisión establecerá su propio calendario de reuniones. Todas aquellas acciones del Plan de Formación Anual susceptibles de ser subvencionadas o bonificadas y que cumplan los requisitos exigidos por la legislación vigente en cada momento, serán objeto de un Proyecto Formativo del que el Comité de Empresa será informado oportunamente. Se concederán en 2016 ayudas para estudios propios o de los hijos de los/as trabajadores/as, así como para educación infantil (de 0 a 3 años), por un importe de 332.373 euros brutos. Para los años 2017, 2018 y 2019 dicho importe se incrementará en los mismos porcentajes a que hace referencia el artículo 26. Estos importes se entenderán antes de impuestos y estarán sujetos a las retenciones que en materia de Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas se determinen legalmente en cada momento. Para percibir el importe de las Ayudas para Estudios será imprescindible presentar el resguardo de matrícula y las calificaciones del Curso. Las Ayudas para Educación Infantil (de 0 a 3 años) están destinadas a los/as trabajadores/as que, antes de la finalización del plazo de admisión de solicitudes, acrediten tener hijos/as que no hayan cumplido 3 años el 1º de enero de cada año de vigencia del Convenio. Los/as trabajadores/as solicitantes de todas estas ayudas deberán permanecer de alta en la plantilla en el momento de concesión de las mismas. En el seno de la Comisión creada al efecto se establecerán los criterios para determinar el orden de prelación de las solicitudes en caso de existir mayor número de ayudas que crédito disponible. Se constituye un Fondo de Ayudas sociales con la finalidad de abonar prestaciones de carácter social a los/as trabajadores/as de la Empresa y demás beneficiarios que la Comisión Paritaria Social pueda acordar. Para este año 2016 dicho Fondo tendrá un importe total de 200.302 euros. Para los años 2017, 2018 y 2019 este último importe se incrementará en los mismos porcentajes a que hace referencia el artículo 26. Se constituye la Comisión Paritaria Social que estará integrada por un vocal titular y uno suplente, miembros del Comité de Empresa o Delegados Sindicales, por cada uno de los Sindicatos firmantes del presente Convenio y otros tantos vocales, titulares y suplentes, designados por la Empresa. La Comisión estará presidida por uno de los representantes de la Dirección con voto de calidad. Esta Comisión se encargará de la atribución de las ayudas para estudios y sociales establecidas en los artículos anteriores. Serán competencias de la Comisión la fijación de los criterios de concesión y distribución del Fondo de Ayudas Sociales y para Estudios entre las distintas prestaciones, cuya regulación se recogerá en documento al efecto. La Comisión establecerá sus propias normas de funcionamiento.1.—La Empresa cubrirá los riesgos de fallecimiento e Incapacidad Permanente mediante el Seguro Colectivo de Vida y el Seguro Colectivo de Accidentes que actualmente tiene establecidos. Con estos seguros quedarán garantizadas las siguientes indemnizaciones: Abono del capital asegurado en los casos de Muerte o Incapacidad Permanente, cualquiera que sea su origen (accidente laboral o no laboral, o por enfermedad común o profesional). El capital asegurado será equivalente al Salario Anual de cada trabajador/a, entendiendo por tal el Salario Convenio así como el Complemento Individual y personal, en su caso, todo ello valorado en el momento del hecho causante. Los capitales para las garantías de Invalidez Permanente Absoluta, Incapacidad Profesional (invalidez Permanente y Total) y Gran Invalidez, son excluyentes entre sí. Abono de un capital complementario de 38.970,41 euros en los casos de Muerte o Incapacidad Permanente derivadas de accidente (laboral o no laboral). Esta cantidad se fija en su 80% para contratos concluidos con jornada anual inferior a la pactada en el primer párrafo del artículo 16.—Jornada Laboral.2.—Adicionalmente, la Empresa cubrirá mediante un Seguro Complementario de Accidentes al personal que, por necesidades del Servicio, haya de desplazarse fuera de su centro de trabajo. Dicho seguro garantizará los riesgos de fallecimiento e Incapacidad Permanente por un importe adicional de 48.695,99 euros. En el concepto de Incapacidad Permanente queda excluida la situación de Incapacidad Permanente Parcial. En el supuesto de Incapacidad Permanente, las coberturas aseguradas se harán efectivas en el momento de causar baja definitiva en la plantilla de la Empresa como consecuencia del reconocimiento legal de tal situación. Las coberturas de estos seguros alcanzan a la totalidad de la plantilla de la Empresa en situación de activo, entendiendo también como tal la situación legal de I. T. (Incapacidad Temporal), hasta el máximo previsto en el Artículo 131 bis.2 de la Ley General de la Seguridad Social según redacción dada por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, o cualquier otra norma que lo sustituya. Para ello, es imprescindible que los afectados, en el mes de Enero de cada año, informen y justifiquen ante la Dirección de la Empresa sus circunstancias. En estos casos los capitales mantendrán el nivel que tenían en el momento de finalizar la obligatoriedad de cotización de la Empresa a la Seguridad Social. A todo el personal que se encuentre en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral, durante el primer y segundo día de baja médica, se garantizará hasta el 100% del salario individual, conformado éste por Salario Convenio y complemento individual. Dicho abono únicamente se realizará cuando se trate del primer proceso de baja por incapacidad temporal que se produzca en el año natural y siempre que sea de duración superior a tres días. Desde el cuarto hasta el decimoquinto día de incapacidad temporal se complementarán las prestaciones oficiales a cargo de la Seguridad Social o Entidad colaboradora hasta el 85% del salario individual. A partir del decimosexto día se complementará la prestación hasta el 100% del salario correspondiente. Las bajas que se produzcan como consecuencia de un accidente laboral o enfermedad profesional darán lugar, desde el primer día, a la percepción de un complemento de la prestación correspondiente hasta el 100% del salario individual. En los supuestos en los que durante el proceso de baja médica se produzca un internamiento hospitalario, el complemento de la prestación de la Seguridad Social se elevará hasta el 100% del salario individual desde el primer día, cuando la hospitalización se produzca en los 10 primeros día de baja médica o, en caso contrario, desde la fecha de internamiento. Esta circunstancia deberá ser acreditada documentalmente por el/la trabajador/a. El derecho al cobro del complemento por incapacidad temporal quedará suspendido en aquellos casos en que haya constancia de abandono de tratamiento, comportamiento inadecuado del/de la trabajador/a con relación a su proceso de baja, o se estime injustificada o improcedente la duración de la misma por dictamen de los servicios médicos de la Empresa. PEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA, S. A., consciente de su responsabilidad en el ámbito industrial y personal en relación con su plantilla, formula, como prioridades, la compatibilidad de su objeto social con la calidad de vida de todos los/as trabajadores/as, la mejora de las condiciones de trabajo, la formación en materia preventiva de los riesgos laborales y el respeto al medio ambiente. Para ello, PEUGEOT CITROËN AUTOMÓVILES ESPAÑA, S. A. proveerá los medios precisos a su alcance en colaboración con los/as trabajadores/as. Se mantiene, como principio de gestión de la seguridad en Fábrica, la integración de la prevención de riesgos laborales en el conjunto de actividades y decisiones estratégicas. A través del SMST (Sistema de Management de la Seguridad y Salud en el Trabajo) el Centro estructura y materializa la planificación de las acciones y actividades que deben realizarse en esta materia. Periódicamente, el Servicio de Prevención analizará con cada Servicio y Sector el grado de cumplimiento del SMST. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, y su desarrollo reglamentario, se constituye como la norma básica de actuación para todas las partes implicadas en materia de Prevención de Riesgos Laborales, con independencia de otras normas o compromisos que se puedan alcanzar con la representación de los/as trabajadores/as. Para la vigencia de este Convenio Colectivo se establece específicamente lo siguiente: En las actuales circunstancias económicas y de competitividad que definen y condicionan el mundo de la Empresa y que hay que considerar para su supervivencia, es imprescindible tener en cuenta el elemento humano como parte fundamental integrante de la misma. Por ello, se hace preciso compatibilizar el desarrollo económico de la Empresa con los derechos y aspiraciones del entorno, tanto en los aspectos medioambientales como en los puramente sociales. Sin perjuicio de lo pactado en el presente Convenio Colectivo y de los demás acuerdos y prácticas existentes, es intención de los firmantes analizar y, en su caso, concluir, durante la vigencia del mismo, acuerdos en materias de desarrollo socialmente sostenible, en la medida en que la organización de la Empresa posibilite tales instrumentos de integración laboral y social. Profundizando en el principio del diálogo social permanente, los firmantes manifiestan la necesidad de seguir avanzando en el camino de la consecución de aquellos acuerdos en las materias en que ambas partes convengan. Ambas partes, asimismo, declaran la vigencia de los valores y normas de comportamiento contenidos en el Acuerdo Marco Mundial, en el Acuerdo sobre Diversidad y en el Código Ético del Grupo, en su versión de junio de 2010. Este documento contiene los compromisos colectivos del Grupo hacia sus clientes, trabajadores, accionistas, proveedores y la sociedad en su conjunto, y se enmarca en la ambición de un desarrollo responsable. Los firmantes, en el ámbito de sus respectivas responsabilidades, se proponen ejercitar sus derechos y cumplir sus obligaciones en el marco del respeto a los precitados valores. A tenor de lo prevenido en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, los firmantes acuerdan dotarse de un Plan de Igualdad que, a todos los efectos, se considerará parte integrante del presente Convenio Colectivo. Se constituye la Comisión Paritaria de Igualdad que estará integrada, en representación de la parte social, por un vocal titular y uno suplente, miembros del Comité de Empresa o Delegados Sindicales, por cada uno de los Sindicatos firmantes del presente Convenio y otros tantos vocales, titulares y suplentes, designados por la Dirección. Las reuniones de esta Comisión se celebrarán semestralmente y se encargará de desarrollar cuantas líneas de acción se apunten en el mismo y establecer, mediante acuerdos por mayoría de sus miembros, nuevas acciones. La Dirección de la Empresa facilitará a la Representación de los/as Trabajadores/as los desplazamientos necesarios para la realización de sus funciones que, con el fin de preservar la adecuada organización y gestión del trabajo y de la seguridad de las personas, deberán llevarse a cabo de acuerdo con el procedimiento siguiente: Para los desplazamientos durante la jornada de trabajo se utilizará el documento habitual denominado “desplazamientos de la Representación legal de los/as Trabajadores/as”, que se cumplimentará según lo dispuesto en la correspondiente Norma Interna en vigor o la que pueda sustituirla en el futuro. Con la antelación suficiente se realizará la petición a la jerarquía directa quien cumplimentará el citado documento de “desplazamientos de la Representación legal de los/as Trabajadores/as” y lo pondrá a disposición del/a interesado/a en la Portería. Si por circunstancias excepcionales de difícil previsión tuviese necesidad de entrar en el Centro fuera de su jornada de trabajo, y, consecuentemente, no pudiese haberlo previsto con anterioridad, podrá solicitar en la Portería el desplazamiento correspondiente, que será cumplimentado por el personal de Vigilancia, teniendo que entregar copia del mismo a la salida, una vez finalizada su gestión. Las convocatorias por iniciativa de la Dirección no se imputan sobre el crédito de las 40 horas. Sin menoscabo de lo anterior, los/as Representantes legales de los/as trabajadores/as que se hayan acogido al “Sistema de crédito horario estructurado” se regirán por el procedimiento establecido en documento al efecto. Se aplicará lo que sobre faltas y sanciones se incorpora como anexo al presente Convenio, y demás disposiciones sobre la materia de pertinente aplicación. Se acuerda que, si por necesidades de programación fuese preciso hacer mayor producción, ésta podrá llevarse a cabo en jornada de sábado y con carácter voluntario desarrollándose según el siguiente proceso: La hora trabajada en dichas jornadas de sábado será retribuida según el valor fijado en el artículo 34 para las horas extraordinarias. El valor de dichas jornadas de sábado es el señalado en la siguiente escala: No obstante lo anterior, cuatro sábados de producción a compensar con descanso mayorado podrán realizarse a título individual entre el 11º y el 14º. De acuerdo con lo prevenido en la letra a) de la Disposición Transitoria Primera del Acuerdo Estatal del Sector del Metal (BOE de 20/03/2009), las partes firmantes del presente Convenio Colectivo acuerdan de forma expresa su desvinculación, a todos los efectos y en toda su extensión, del Acuerdo Estatal mencionado. En el supuesto de que la Jurisdicción Laboral, en el ejercicio de las atribuciones que le son propias, invalidase alguno de los pactos del Convenio, quedaría éste sin efecto, debiendo ser reconsiderado de nuevo en su totalidad, para lo que se han de reunir las partes contratantes. La introducción de nuevas tecnologías, la evolución de las estructuras organizativas y, en particular, el despliegue del PSA Excellence System (PES), conlleva la especialización profesional y la necesidad de incrementar la aportación intelectual de los/as trabajadores/as. Teniendo en cuenta estos factores, se trata ahora de evolucionar el Sistema de Clasificación Profesional pactado en el Convenio Colectivo a fin de adaptarlo a una estructura de plantilla organizada en Grupos Profesionales, en concordancia con lo previsto en la Ley 3/2012 que eliminó las antiguas categorías y que, además, resulte aplicable a todos los trabajadores/as incluidos/as en el ámbito de aplicación del Convenio Colectivo. En este nuevo sistema de Clasificación, además de formalizarse una adaptación a la normativa estatutaria vigente en el plano formal y sustantivo, se mantienen los principios de diseñar una herramienta que se adapte a las necesidades industriales de cada momento, que responda a lo practicado en el Grupo PSA para los Grupos de Personal Horario y Mensual, con sus respectivas herramientas de gestión, y que permita una progresión de los/as trabajadores/as más acorde con los diferentes oficios de la automoción. Con este objetivo, se establece un Sistema de Clasificación Profesional donde el/la trabajador/a pasa a ser el actor principal de su evolución dentro de la Empresa, teniendo la posibilidad de disponer de una mayor progresión a lo largo de su carrera, que le permita alcanzar los más altos niveles de profesionalidad a través de la adquisición de competencias según reglas precisas, objetivas y públicas definidas en un referencial para el Grupo Horario, o bien, mediante el desempeño individual para el Grupo Mensual. En el presente sistema de clasificación profesional se integran todos/as los/as trabajadores/as del Centro incluidos/as en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo que, a su vez, se agrupan en los dos grupos profesionales de Horarios y Mensuales definidos en el artículo 12. Para el Grupo Profesional Horario el sistema se basa en la adquisición y desempeño de competencias, entendiéndose como tal la capacidad de un/a trabajador/a para efectuar una determinada actividad que requiere conocimientos, práctica y experiencia. A su vez, dichas competencias están recogidas en unos referenciales previamente definidos y públicos. En el caso del Grupo Profesional Mensual, el sistema de clasificación profesional elimina las referencias a las categorías profesionales, que ya no representan un reflejo de las funciones realizadas, y se fundamenta en la apreciación del desempeño que realiza la jerarquía a través de la entrevista individual, desglosada en dominio de la función y cumplimiento de objetivos. Para cada uno de los Grupos Profesionales definidos se utilizan las herramientas de gestión establecidas por el Grupo PSA y tradicionalmente aplicadas en el Centro: Para el Grupo Profesional Horario, el Sistema de Clasificación profesional se basa en el principio de la adquisición progresiva de competencias a lo largo de la trayectoria profesional de todo/a trabajador/a. Para cada especialidad u oficio se define un referencial de competencias con un nivel mínimo, una zona de evolución y un nivel máximo que, en función del oficio, podrá llegar hasta el nivel 14. Un referencial se compone de un conjunto de competencias ordenadas de menor a mayor complejidad. Los referenciales de competencias son definidos por los Servicios Técnicos del Grupo de forma común para todos los Centros, siendo susceptibles de adaptación en función de las evoluciones de la organización, de los productos y de los procesos. En aplicación de estos referenciales se establecen catorce niveles de competencias numerados del 1 al 14. Para el Grupo Profesional Mensual, de modo análogo, y sin perjuicio de la posibilidad de que el/la trabajador/a desarrolle cualquiera de las funciones enmarcadas en el Grupo, dichas funciones se agrupan en familias de funciones constituidas por un conjunto homogéneo de actividades que precisan de una combinación de conocimientos, saber hacer y comportamientos específicos que deben ser puestos en práctica en una situación de trabajo. Dentro de cada familia será posible tener un recorrido profesional con un nivel mínimo de entrada y una zona de evolución que, atendiendo a la familia, podrá llegar hasta un nivel máximo de 20. Con la aplicación de este sistema se establecen los siguientes niveles de clasificación, que llevan asociada su correspondiente remuneración según tablas: El acceso al Centro de todos/as los/as trabajadores/as que se contraten se podrá realizar por el Nivel de formación, que está orientado a la consecución y adquisición de las habilidades y conocimientos necesarios para el desempeño del puesto de trabajo. A este nivel profesional accederá aquel/lla trabajador/a que no cuente con experiencia profesional previa en la Empresa o cuando, teniéndola, hayan transcurrido más de 3 años desde la finalización del último contrato. En caso contrario, computados 24 meses de alta en la Empresa en el nivel de Formación, se podrá acceder al nivel 1B para el Grupo Horario y al mínimo de la familia de funciones que corresponda para el Grupo Mensual. En el caso de adscripción profesional en el nivel 1B, la progresión profesional se realizará según los criterios definidos en el siguiente apartado 1.3, comenzando por las competencias establecidas para nivel 1 en el respectivo referencial y así sucesivamente. Para el Grupo Profesional Horario, la evolución es independiente del puesto que en cada momento ocupe el/la trabajador/a, al estar basada en la validación de los siguientes criterios: — Nivel de competencias ejercido, según el referencial de la especialidad u oficio que esté desarrollando en cada momento el/la trabajador/a. — Desempeño profesional, teniendo en cuenta los siguientes aspectos: Ambos criterios se tratarán en la entrevista individual entre la jerarquía y cada trabajador/a que se realiza anualmente. Además de los criterios anteriores, para alcanzar un nivel de competencias igual o superior al nivel 8, se evaluará la aportación personal a la mejora continua, es decir, el grado de consecución de los objetivos individuales de progreso que se hayan fijado en la entrevista individual. Para que se produzca una promoción profesional será necesario que el/la trabajador/a tenga: Si el número de candidatos/as fuese superior al de promociones posibles, los/as trabajadores/as que promocionen se determinarán en función de: 1º) Antigüedad en el desarrollo de las competencias del nivel superior 2º) Antigüedad en el nivel actual.3º) Mayor edad del/de la trabajador/a. Para el Grupo Profesional Mensual, donde las familias de funciones contienen una gran diversidad, tanto en el dominio técnico como comportamental, la apreciación del desempeño que realiza la jerarquía en la entrevista individual constituye la herramienta de evaluación más coherente para la evolución profesional de los/as trabajadores/as e indispensable para alcanzar los objetivos establecidos por la Dirección de la Empresa. Para que se produzca una promoción profesional deberá obtenerse una valoración suficiente del desempeño profesional, que para este Grupo Mensual se evalúa considerando el dominio global de la función y la consecución de los objetivos individuales. Cumplido el requisito anterior, el/la trabajador/a podrá acceder al nivel profesional inmediatamente superior al que tenga consolidado si cumple además lo establecido en el apartado 1.3. a) de este anexo en cuanto a la antigüedad en el nivel de clasificación (2 años hasta nivel 8 incluido y 3 desde nivel 9 en adelante). También en el caso del Grupo Profesional Mensual, si el número de candidatos/as fuese superior al de promociones posibles, los/as trabajadores/as que promocionen se determinarán en función del mejor desempeño profesional, de su antigüedad en el nivel de clasificación actual y de la mayor edad del/de la trabajador/a. Con carácter general, e independientemente del oficio desempeñado, las promociones se realizarán cumpliendo los requisitos establecidos en las herramientas de evaluación definidas para el Grupo Horario y Mensual en los epígrafes a) y b) del apartado 1.3 de este anexo y desde el nivel de clasificación ostentado hacia el nivel inmediatamente superior. En todo caso, el acceso al nivel de clasificación profesional 1B para el Grupo Horario o al nivel de entrada de la familia de funciones que corresponda para el Grupo Mensual, solo se producirá cuando el/la trabajador/a haya acumulado 24 meses de alta en la Empresa en el nivel de Formación. Para los cambios de nivel profesional será de aplicación el artículo 6 del Convenio Colectivo en materia de compensación y absorción. Se establecerá un programa de seguimiento de la situación de los/as trabajadores/as del Grupo Horario que no hayan evolucionado de nivel en los últimos 5 años, habilitándose mecanismos específicos (formación, especialidad, etc.) para aquellos que, por sus circunstancias personales y/o laborales, tengan mayores dificultades para alcanzar los niveles fijados en cada referencial u oficio siempre que cumplan con las exigencias previstas de desempeño profesional. Las vacantes que se produzcan en este grupo profesional se cubrirán mediante el sistema de promoción interna en función del perfil profesional y puesto a desempeñar, siempre que las circunstancias organizativas lo hagan posible; solo en el caso de no existir candidatos que cumplan los requisitos de idoneidad, se recurrirá a la contratación externa. Se exceptúan del régimen de promociones especificado anteriormente las funciones que impliquen el ejercicio de autoridad o mando sobre otras personas y los puestos de confianza de la Dirección de la Empresa. Las movilidades se rigen por los principios siguientes: Con carácter general, dentro del Grupo Profesional será posible desarrollar cualquier función de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales que sean necesarias para desarrollar la actividad laboral. Cuando se produzca una movilidad hacia oficios, incluso de otro Grupo Profesional, cuyo nivel mínimo sea superior al nivel profesional consolidado por el/la trabajador/a se mantendrá el nivel salarial que corresponda al nivel de clasificación profesional del /de la trabajador/a y la evolución profesional y económica se regirá por lo dispuesto en el apartado 1.3. Como particularidad del Grupo Profesional de Personal Horario y sin perjuicio de las facultades previstas en la normativa vigente que resulte de aplicación, la movilidad hacia oficios cuyo nivel máximo esté por debajo del nivel profesional del trabajador/a podrá producirse en los casos en que sea necesario reconducir excedentes de efectivos de un oficio, previa información a la Comisión de Seguimiento de Clasificaciones Profesionales sobre el número y tipo de movilidades. A efectos laborales se entiende por falta toda acción u omisión que suponga quebranto de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones laborales vigentes. Toda falta cometida por un/a trabajador/a se clasificará atendiendo a su importancia, trascendencia o malicia, en leve, grave o muy grave. La enumeración de las faltas que se hace en los números siguientes es meramente enunciativa.1º.—De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida justificación, cometidas durante el período de un mes.2º.—No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las 24 horas siguientes a la falta, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.3º.—El abandono del trabajo sin causa justificada, que sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o a los compañeros/as de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.4º.—Pequeños descuidos en la conservación del material.5º.—Falta de aseo o limpieza personal.6º.—No atender al público con la corrección y diligencia debidas.7º.—No comunicar a la Dirección de la Empresa los cambios de residencia o de domicilio.8º.—Discutir con los compañeros/as dentro de la jornada de trabajo.9º.—Faltar al trabajo un día sin causa justificada.1º.—Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un período de 30 días.2º.—Faltar de uno a tres días al trabajo durante un período de 30 días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un/a compañero/a o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa.3º.—No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social y, en su caso, a las prestaciones de protección a la familia. La falsedad u omisión mali¬ciosa en cuanto a la aportación de estos datos se considerará como falta muy grave.4º.—Entregarse a juegos, cualesquiera que sea, dentro de la jornada de trabajo.5º.—La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización de trabajo o modernización de maquinaria que pretenda introducir la Dirección de la Empresa, así como negarse a rellenar las hojas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa o compañeros/as de trabajo, se considerará falta muy grave.6.— La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.7.— La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para sus compañeros/as, o peligro de averías para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave. En todo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.8.— Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios de herramientas de la Empresa.9.— Instalar software no autorizado, protegido por una licencia, o incumplir las medidas de seguridad establecidas para la utilización de los recursos informáticos y de comunicación.10.— La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.1º.—Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses o veinte en un año.2º.—Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un mismo mes.3º.—El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la Empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias de la misma o durante acto de servicio en cualquier lugar.4º.—Los delitos de robo, estafa o malversación cometidos fuera de la Empresa o cualquiera otra clase de delito común que pueda implicar para ésta desconfianza hacia su autor.5º.—La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un/a trabajador/a en baja por uno de tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.6º.—La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros/as de trabajo.7º.—La embriaguez durante el trabajo.8º.—Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la Empresa.9º.—Revelar a elementos extraños datos de reserva obligada.10º.—Dedicarse a actividades que la Dirección de la Empresa hubiere declarado incompatibles en su Convenio Colectivo o que impliquen compe¬tencia hacia la Empresa.11º.—Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a cualquier trabajador/a de la Empresa y a sus familiares, así como a personas ajenas a la Empresa con ocasión de la actividad laboral.12º.—La actitud de acoso sexual a cualquier trabajador/a de la Empresa o persona ajena a la misma con ocasión de la actividad laboral.13º.—Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.14º.—Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.15º.—La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo.16º.—Originar riñas y pendencias con sus compañeros/as de trabajo.17º.—Las derivadas de lo previsto en los números 3, 5 y 7 de la letra b). 18º.—Acceder, sin estar personalmente autorizado, a los elementos protegidos de la red, a los servidores protegidos o a los ficheros de los demás usuarios; consultar páginas web con contenidos ilegales, sexuales o lúdicos; participar en chats o en cadenas de mensajes; descargar contenidos de ocio multimedia, o enviar mensajes o imágenes de contenido ilegal, ofensivo, vejatorio, discriminatorio o de índole sexual.19º.—La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas. No se considerará injustificada la falta al trabajo que derive de detención del/de la trabajador/a si éste posteriormente es absuelto de los cargos que se le hubieren imputado. A los efectos de verificar la realización de las conductas citadas en los apartados b) punto 9 y c) punto 18, la Dirección de la Empresa realizará las comprobaciones oportunas, con respeto, en todo caso, a la dignidad e intimidad del/de la trabajador/a. Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguientes: Amonestación verbal. Amonestación por escrito. Traslado de puesto dentro de la misma Fábrica. Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días. Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días. Inhabilitación por un período no superior a 5 años para adquirir un nivel superior. Traslado forzoso a otra localidad sin derecho a indemnización alguna. Despido. Se sancionarán con despido los hechos a que se refieren los números anteriores cuando se correspondan con las causas enumeradas en el Art.54 del Estatuto de los Trabajadores. La enumeración de las sanciones hecha en los párrafos anteriores es meramente enunciativa y no exhaustiva. Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los Tribunales. Vigo, 04/02/2016.—O xefe territorial, Ignacio Rial Santomé.