CONVENIO COLECTIVO DO CENTRO DE TRABALLO DE OFICIÑAS CENTRAIS DE PONTEVEDRA DO GRUPO EMPRESARIAL ENCE: 2014-2016.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE TRABALLO E BENESTAR — Xefatura Territorial de Vigo (Convenios colectivos, 25/08/2015)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa “GRUPO EMPRESARIAL ENCE” (Oficinas centrales de Pontevedra), subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa e da parte social polo comité de empresa en data 26.01.2015. Primeiro.— Dito convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 05/06/2015. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.— Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución a Mesa Negociadora do mesmo. De una parte, en representación de los trabajadores del Centro de Trabajo de Oficinas Centrales de Pontevedra, componente social de la Comisión Negociadora, cuya idoneidad, legitimación y representatividad se acredita mediante el documento incluido en el presente texto como Anexo 1. De otra parte, en representación ENCE ENERGIA Y CELULOSA S. A., los integrantes de la Comisión Negociadora, nombrados por la Empresa, representación que ostentan según acta que se incluye como Anexo 1. Ambas partes, según intervienen, se reconocen mutuamente plena capacidad para llevar a efecto y otorgarse el presente Convenio Colectivo. En las actuales circunstancias económicas y de competitividad, que definen y condicionan el mundo de la empresa, y que hay que considerar para su viabilidad, no se debe olvidar el recurso humano como parte integrante y fundamental de la misma. Por ello, se ha de procurar compatibilizar el desarrollo económico de la empresa con los derechos y aspiraciones de sus trabajadores en particular, y de la Sociedad en general. Sin perjuicio de lo que aquí se convenga, es intención permanente de las partes firmantes, durante la vigencia acordada, analizar y en su caso concluir acuerdos en materias de desarrollo socialmente sostenible, en la medida en que la organización de la empresa posibilite tales instrumentos de integración laboral y social. Cuantas más posibilidades de desarrollo personal y profesional nos proporciona la actividad que realizamos, más responsabilidad habremos de asumir en potenciar el entendimiento entre las partes, teniendo en cuenta que, en esa responsabilidad, lo primero son las personas.1.—Los acuerdos contenidos en el presente Convenio Colectivo tendrán fuerza normativa y obligarán al centro de trabajo de Oficinas Centrales de Pontevedra, y a sus empleados.2.—Este Convenio regula, con las excepciones que se recogen en el artículo siguiente, y con las precisiones que en cada caso se establecen, las relaciones laborales de todo el personal adscrito al centro de trabajo de ENCE ENERGIA Y CELULOSA S. A. de Oficinas Centrales de Pontevedra. Salvo lo dispuesto en la Disposición Adicional primera, están excluidos del ámbito de aplicación del presente Convenio: 1.—Las personas que desempeñen cargos de Directores, Subdirectores, Gerentes, Jefes y Técnicos de contrato individual, con condiciones económico-laborales individualmente pactadas 1.—La contratación del personal deberá formalizarse en todo caso por escrito.2.—A los trabajadores contratados con carácter temporal, al amparo del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, o los contratados a tiempo parcial, y les será de aplicación este Convenio, con las salvedades y excepciones derivadas de la naturaleza de su contrato y de las disposiciones particulares y específicas contenidas en el presente Convenio.3.—Cualquiera que sea la vinculación contractual del trabajador y el régimen jurídico al que se halle sujeto, todo el personal viene obligado a cumplir la normativa sobre Seguridad y Salud Laboral así como los procedimientos sobre organización y funcionamiento de sus servicios.4.—Las condiciones laborales que se deriven de este Convenio en su aspecto meramente económico, forman un conjunto orgánico e indivisible, que no se podrá considerar aisladamente, sino en su totalidad.5.—Independientemente de la modalidad de contratación, el trabajador contratado percibirá las retribuciones establecidas en este Convenio para el puesto de trabajo que desempeñe, con excepción de los contratos que tienen sus retribuciones específicas reguladas por el artículo 25.3 de este Convenio.1.—El presente Convenio entrará en vigor a partir del día 1 de enero de 2014, con excepción de aquellas cláusulas o artículos respecto de los que se estipule una vigencia específica.2.—La vigencia del presente Convenio se extenderá hasta el 31 de diciembre de 2016, 3.—El presente convenio se entenderá automáticamente denunciado a la fecha de finalización de su vigencia. Las negociaciones podrán iniciarse en el plazo de los tres meses anteriores a dicha fecha, pudiendo las representaciones firmantes elaborar un proyecto sobre los puntos a examinar en su caso, debiendo hacer entrega del mismo a la otra parte, que acusará recibo de éste. Los acuerdos adoptados entrarán en vigor a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia y la composición y funcionamiento de la Comisión Negociadora la determinarán las partes negociadoras del presente o futuros Convenios, inspirándose en la legislación vigente. Las estipulaciones contenidas en el texto de este Convenio Colectivo revocan y sustituyen a cualquiera otra u otras que se hubieran establecido en el pasado, estuvieran o no vigentes a la fecha de la entrada en vigor del presente Convenio. Lo anteriormente mencionado no es de aplicación para aquellos derechos adquiridos por los trabajadores, reconocidos a título personal, los cuales permanecerán inalterables en las condiciones pactadas individual o colectivamente. Las mejoras económicas o de cualquier otra índole, que pudieran establecerse por disposiciones legales o reglamentarias, serán absorbidas y/o compensadas por las establecidas en conjunto y en cómputo anual de la vigencia de este Convenio. Para la valoración y compensación de estas mejoras se tomará como base el total de retribuciones brutas anuales y con relación a la jornada normal de trabajo. Las disposiciones legales futuras que impliquen variación en todo o en parte de los conceptos aquí regulados, sólo tendrán eficacia y se aplicarán si, consideradas en forma conjunta y en cómputo global, superan las condiciones de este Convenio, también valoradas en conjunto y en cómputo global. Las partes asumen el cumplimiento del presente Convenio con vinculación a la totalidad del mismo. Constituyendo lo pactado un todo orgánico e indivisible, se considerará el Convenio nulo, y por lo tanto sin efecto alguno, en el supuesto de que la Jurisdicción Laboral o Administrativa, de oficio o a instancia de parte, declarara contrario a Derecho o nulo alguno o algunos de sus artículos, preceptos o condiciones aquí contenidas, quedando en suspenso el presente Convenio. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 10 días laborables siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 días naturales, a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, éstas se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la negociación del Convenio en su totalidad. Las cantidades entregadas hasta la fecha de la resolución, como consecuencia de la aplicación del Convenio, se considerarán como dadas a cuenta de las definitivas que en su día pudieran corresponder. Como Comisión de Interpretación y Vigilancia del Convenio, y para resolver cuantas dudas interpretativas puedan surgir entre las partes, se constituye la Comisión Paritaria prevista en el apartado e) del número 3 del artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores. La Comisión Paritaria estará integrada por tres vocales en representación de la Empresa y tres vocales en representación de los trabajadores. La Comisión se reunirá en el plazo más breve posible desde la solicitud y puesta en conocimiento por una de las partes a la otra, y en función de la disponibilidad de los vocales de ambas partes, procediéndose a levantar acta de las resoluciones tomadas o incluso de la incomparecencia de la otra parte. Esta Comisión actuará como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del Convenio con carácter previo al proceso jurisdiccional. La Comisión regulará su propio funcionamiento en lo no previsto en las presentes normas, siendo funciones específicas de la misma las siguientes: • Interpretación del Convenio. • Vigilancia del cumplimiento de lo pactado. • Todas aquellas cuestiones que, de mutuo acuerdo, le sean atribuidas por las partes en su caso, las discrepancias surgidas en el periodo de consultas establecido en el art 82.3 del ET de conformidad con los establecido en el artículo 85.3 del ET Ambas partes se adhieren en esta materia al Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en Galicia (AGA) y al Órgano de Solución Extrajudicial de Conflictos de la Comunidad de Galicia.1.—La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, quien dictará, en cada caso, las normas pertinentes y todo ello con sujeción a la legislación vigente.2.—Son materia de Organización general, entre otras, los planes, previsiones, presupuestos, programas y objetivos de todas las áreas funcionales del Centro de Trabajo de Oficinas Centrales de Pontevedra, la determinación de las estructuras que en cada momento mejor se acomoden a las finalidades establecidas; la descripción y designación de las atribuciones y responsabilidades de cada unidad orgánica; la fijación de los niveles de jefaturas, exigencias profesionales y de nivel/escalón laboral de quienes las cubren, y la implantación de métodos y medios de control para evaluar la gestión realizada. De conformidad con la nueva redacción del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, se establece un nuevo sistema de clasificación profesional, basado en los grupos profesionales. Se establecen grupos profesionales para dar respuesta a las necesidades organizativas de la empresa, y favorecer la empleabilidad y polivalencia de los trabajadores, y su desarrollo profesional Tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía y responsabilidad. Formación: Es aquel que estando en posesión de un título expedido por una Escuela o Facultad Universitaria, ejerce dentro de la Empresa, con responsabilidad directa, las funciones propias de su profesión. Comprende, a título orientativo, entre otros, los siguientes puestos: Técnicos de diferentes especialidades. Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas. Formación.—Titulación equiparable a ciclo formativo de grado superior, o titulaciones equivalentes. Comprende, a título orientativo, entre otros, los siguientes puestos: Oficial de primera Administrativo: es aquél que tiene a su cargo una función determinada, dentro de la cual, ejerce iniciativa y tiene responsabilidad. Oficial de segunda Administrativo: es quien con iniciativa y responsabilidad restringida, realiza trabajos de carácter secundario que sin embargo exigen conocimientos de la técnica administrativa. Analista de proceso de datos: Analista de proceso de datos: es quien verifica análisis orgánicos de operaciones complejas para obtener la solución mecanizada de las mismas en cuanto se refiere a: cadenas de operaciones a seguir, documentos a obtener, diseño de los mismos, fichero a tratar y definición de su tratamiento, colaboración al programa de las pruebas de «lógica» de cada programa y finalización de los expedientes técnicos de aplicaciones complejas. Programador: Es quien redacta programas en el lenguaje de programación que le sea indicado y confecciona pruebas de ensayo, pone a punto los programas, completa los expedientes técnicos de los mismos y documenta el manual de uso. Gestionar el correcto funcionamiento de los sistemas y comunicaciones y desarrollar y mantener las aplicaciones informáticas. Analistas de laboratorio: realiza todos los ensayos de las distintas especialidades existentes en el laboratorio. Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Formación: Titulación equiparable a ciclo formativo de grado superior así como conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión. Comprende, a título orientativo, entre otros, los siguientes puestos: Auxiliar Administrativo: es quien realiza operaciones elementales administrativas y, en general, las puramente mecánicas inherentes al trabajo de aquéllas. Auxiliar de laboratorio: persona trabajadora que realiza en el laboratorio las labores de mantenimiento y limpieza del material del laboratorio, así como el auxilio a todos los ensayos que se realicen en éste.1.—Constituye objetivo primordial de la Dirección del Centro de Trabajo de Oficinas Centrales de Pontevedra promover la formación, capacitación y el perfeccionamiento profesional de su personal.2.—La formación profesional se orientará hacia los siguientes objetivos: a) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en el puesto de trabajo. b) Especialización, en sus diversos grados, en áreas o materias del propio trabajo. c) Ampliación de los conocimientos de los trabajadores que les permitan aspirar a promociones profesionales y adquisición de los correspondientes puestos de trabajo Se constituirá una comisión paritaria de formación integrada por 6 miembros, 3 representantes del Comité de Empresa, y 3 representantes de la Empresa, con el fin de realizar el seguimiento del plan de formación, y realizar informes, estudios y propuestas. En el primer trimestre del año la Empresa presentará con carácter previo a su ejecución el plan de formación con un contenido apropiado que permita emitir un informe sobre la base de la información recibida en un plazo máximo de 15 días con el objeto de obtener una respuesta justificada por parte de la Empresa a este eventual informe y así intentar llegar a un plan lo más consensuado posible. Los trabajadores acogidos dentro del ámbito del presente Convenio Colectivo tendrán derecho al disfrute del permiso retribuido de 20 horas anuales, en los términos y condiciones establecidos en el artículo 23.3. del Estatuto de los Trabajadores. Las acciones formativas incluidas en el plan de formación de la empresa darán cumplimiento a esta obligación siempre y cuando vayan dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo y que el trabajador tenga la posibilidad real y cierta de concurrir a dichas acciones formativas, considerándose cumplido cuando se ofrezca al mismo tal posibilidad.1.—El contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas legalmente previstas, y en concreto con las establecidas en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, y demás normas concordantes.2.—La suspensión del contrato exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.3.—La Incapacidad Temporal se ajustará a lo que previene la legislación vigente en materia de Seguridad Social y no interrumpirá el cómputo del plazo establecido en los contratos temporales.4.—Las excedencias y sus efectos se regulan en el artículo 14 del presente Convenio Colectivo.5.—La suspensión disciplinaria se ajustará a lo que señala el Capítulo X relativo a faltas y sanciones.1.—En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad del permiso, o en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1. d del E. T., la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el empresario y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis. del E. T. 2.—En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1. del E. T., el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples, en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo anterior. En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo anterior sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 13, o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho.1.—La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. Se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.2.—El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.3.—Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la Empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.4.—Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.5.—El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.1.—El Contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad con las causas legalmente previstas.2.—Cuando la causa de cese sea por voluntad del trabajador, éste deberá de preavisar a la Empresa, por escrito, con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento del término de preaviso, total o parcial, dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación de haberes y partes proporcionales que le correspondieran un importe equivalente a un día de salario por día de retraso en la comunicación. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Por matrimonio del trabajador/a o legalización de pareja de hecho quince días naturales b) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente reconocido, ascendientes, descendientes o hermanos del trabajador/a (consanguíneos o afines), dos días naturales, ampliables hasta tres si la distancia fuera mayor de 100 Km, y hasta cuatro en total si tuviera que desplazarse 250 Km. o más a contar desde el Centro de Trabajo. Cuando la distancia sea superior a 500 km, la licencia se ampliará hasta seis días en total. Para el cálculo de las distancias mencionadas anteriormente, el cómputo se realizará desde el centro de trabajo. A los efectos de consideración como “conviviente reconocido” el trabajador deberá presentar: • Certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento de la localidad en que habite la pareja, constando en el mismo igual domicilio para ambos. • Declaración Jurada firmada por la pareja en la que se haga constar los datos personales del trabajador y los de su pareja, responsabilizándose ambos en caso de falsedad de los datos declarados. c) Por accidente o enfermedad grave u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, del cónyuge o conviviente reconocido o de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, por igual duración del apartado b) anterior. A los efectos prácticos del cómputo de los días de permiso a los que se refiere este apartado se tendrá en cuenta que la duración del permiso no podrá ser superior al número de días que el familiar esté hospitalizado. d) Por nacimiento o adopción de un hijo, dos días naturales en el que al menos uno de estos días será día efectivo de trabajo. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. e) Por cumplimiento de deberes públicos de carácter personal e inexcusable y asistencia obligatoria a Tribunales, por el tiempo que establezcan las disposiciones legales, y en su defecto, por el tiempo indispensable. f) Por traslado del domicilio habitual, un día laborable. g) Durante un día por boda de parientes en primer grado, hermanos y hermanos políticos. h) Por el tiempo estrictamente necesario para acudir a consultas de especialidades médicas. i) Presentación a exámenes: por el tiempo estrictamente necesario para concurrir a ellos, cuando se cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico oficial. j) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. En este ultimo supuesto, la acumulación deberá de solicitarse al inicio del periodo de lactancia, y no deberá de perjudicar el normal funcionamiento del departamento al que se encuentre adscrito la trabajadora. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al departamento de RRHH con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre la empresa y trabajador so trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación que se establezcan. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el artículo anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.1.—A partir de 2014 la jornada de trabajo en cómputo anual será de 1.720 horas de trabajo efectivo durante toda la vigencia del Convenio Colectivo. Si durante la vigencia de este Convenio Colectivo y por imperativo legal se dispusiera una jornada en cómputo anual inferior a la pactada, se estará a lo que regule la Ley. A los efectos prácticos de la implantación de lo anteriormente establecido, se continuará grafiando una jornada de 1.720 horas/año, distribuidas según los criterios que más adelante se detallan, en lo que a Jornada de Presencia y Obligatoria se refiere.2.—Sobre la Jornada de 1.720 horas/grafiadas, el trabajador podrá disfrutar de los días de Licencia por Asuntos Propios, sin justificación, que se detallan a continuación: 2.1 Para el disfrute de los referidos días de Licencia por Asuntos Propios será necesaria la correspondiente aprobación por el Director correspondiente y la comunicación previa a la Dirección de Recursos Humanos, con un mínimo de 48 horas, y todo ello supeditado a que las necesidades de servicio lo permitan. Si el número de peticiones sobre estos días supera el 50% del Departamento, la Representación de la Empresa y la de los Trabajadores acordarán las condiciones y medios precisos para el disfrute de los citados días. De no alcanzarse acuerdo en este aspecto, se aplicarán análogos criterios a los que existen para la confección del calendario vacacional. A efectos económicos, estos días tendrán la consideración de días de vacaciones.1.—El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.2.—El personal incluido en el ámbito de aplicación del Convenio, deberá someterse a los sistemas de control de asistencia y puntualidad establecidos en la empresa.3.—En caso de no asistencia al trabajo por enfermedad o causa debidamente justificada, el trabajador afectado deberá comunicárselo a la empresa en el plazo más breve posible. A efectos de cómputo del número de horas totales de trabajo efectivo anual, la Dirección de la Empresa y los representantes de los trabajadores establecerán el horario en que se recoja la distribución de las mismas.1.—Periodo de jornada intensiva: del 15 de junio al 15 de Septiembre, ambos inclusive.2.—Periodo de jornada partida: resto del año, excepto los viernes.3.—Posibilidad para el trabajador, de realizar entrada y salida de forma flexible.4.—Horario genérico durante toda la vigencia del CC: 4.1 Jornada Intensiva: • Entrada: de 8.00 a 9.00 hrs. • Salida: de 14.30 a 16.00 hrs Presencia mínima semanal 34,50 hrs 4.2 Viernes todo el año: • Entrada: de 8.00 a 9.00 hrs. • Salida: de 14.30 a 15.30 hrs 4.3 Jornada partida: • Entrada: de 8.00 hrs a 9.00 hrs Comida: de 13.45 h a 15.45 hrs (Descanso mínimo 1 hr) • Salida: de 17.00 hrs a 19.00 hrs Presencia mínima semanal: 38,50 hrs El exceso de horas que se produzca por la realización del horario establecido anteriormente, se ajustará mediante la concesión de días de asuntos propios, para cuyo disfrute, se aplicará lo dispuesto en el articulo 21.2.1. Para el personal forestal que desarrolla tareas mixtas de campo y oficina, el cual realiza una jornada partida todo el año, con una duración de 8 hrs, la jornada anual se ajustará, de forma que el exceso que se pueda producir será compensado con días de libre disposición. La empresa elaborará el calendario laboral anual que publicará antes del 22 de diciembre del año precedente.1.—Las vacaciones retribuidas para todo el personal serán de 30 días naturales, de los cuales veintidós, serán laborables.2.—El personal que ingrese o cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones según el número de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo.3.—Las vacaciones podrán fraccionarse si lo exigen las necesidades del servicio o a petición del trabajador.4.—El disfrute de las vacaciones podrá realizarse en uno o dos períodos a elección del empleado. La división en mayor número de períodos deberá ser autorizada expresamente por el Director correspondiente del que dependa el empleado afectado.1.—El actual régimen de retribuciones está constituido por el salario base y el complemento salarial recogidos en el presente Capítulo, y cuyos importes aparecen reflejados en Tablas (Anexo 2) o en los correspondientes artículos.2.—Las Tablas salariales que se adjuntan como Anexo 2 serán efectivas desde 01.01.2014 3.—El personal de nuevo ingreso en la compañía necesita un periodo de carencia para poder alcanzar la máxima potencialidad de sus aptitudes. Con este objetivo existe un proceso de formación y adaptación al puesto de trabajo desarrollado, a la organización, al sistema de trabajo, a las normas y procedimientos hasta que el personal de nuevo ingreso logra el nivel de dominio en el puesto. Por ello, el personal de nuevo ingreso en la plantilla del Centro de Oficinas Navia se incorporará en el nivel/escalón y puesto de ingreso y percibirá durante los primeros años desde su ingreso, los siguientes porcentajes respecto de los conceptos salariales (Sueldo Base, Complemento Salarial, Bolsa de Vacaciones y Cas Flow) correspondientes a su puesto de trabajo: A partir de una antigüedad igual o superior a cinco años se aplicará el 100% de la retribución correspondiente a su puesto de trabajo. A efectos de cómputo de la antigüedad se acumularán los diferentes periodos de prestación de servicios. Es la retribución anual asignada a cada trabajador por la realización de su jornada ordinaria de trabajo. Se determina un salario base para cada escalón relacionado en el Anexo 2, que se distribuirá en doce mensualidades ordinarias y dos extraordinarias, que se abonarán en los meses de julio y diciembre, proporcionalmente al tiempo efectivo trabajado. El salario base se tendrá en cuenta a los efectos de la base de cálculo de cuantificación del Seguro de Vida y Accidentes. El valor del complemento salarial figuran para cada escalón correspondiente en el Anexo 2 y se devengará en catorce pagas (doce mensualidades más Pagas de Julio y Diciembre). El complemento salarial se tendrá en cuenta a los efectos de la base de cálculo del Seguro de Vida y Accidentes.1.—Los meses de julio y diciembre los empleados percibirán una paga extraordinaria según su escalón, cuyo valor anual queda reflejado en el Anexo 2 2.—Para tener derecho a cada una de estas pagas se tiene que haber trabajado, efectivamente, en los doce meses anteriores al pago (de julio a junio para la paga de julio, y de enero a diciembre para la paga de diciembre). En el supuesto de no haber trabajado efectivamente los doce meses completos se percibirá la paga correspondiente, en proporción al tiempo trabajado en este período.3.—Asimismo, el personal que cese en la empresa, percibirá la parte proporcional de la paga pendiente en la correspondiente Liquidación Final de Haberes, siempre teniendo en cuenta lo establecido en el Artículo 15 del presente Convenio Colectivo.4.—Estas gratificaciones se harán efectivas, la primera incluida en la nómina del mes de Junio y la segunda incluida en la nómina del mes de noviembre. Con carácter indefinido, y salvo que se pacte otra cosa, se establece una Paga Anual de Resultados en función del Cash Flow Ence Energía y Celulosa S. A y sociedades dependientes.(resultados + amortizaciones), una vez deducidos los impuestos correspondientes. Los porcentajes sobre los que se calculará la mencionada Paga de Resultados quedan definidos en la tabla adjunta detallada en el Anexo 3, y han sido obtenidos atendiendo a la determinación de tres tramos rectos con dos puntos de inflexión, resultantes de los siguientes criterios: • El punto de inflexión superior viene definido por un Cash Flow del Ence Energía y Celulosa S. A y sociedades dependientes cifrado en 122,33 Millones de Euros (5,363%). • El punto de inflexión inferior viene determinado por el Cash Flow del Ence Energía y Celulosa S. A y sociedades dependientes cuantificado en 64,241 Millones de Euros (0,325%). • La pendiente de la primera recta es la resultante de unir el valor 0 con el correspondiente al 64,241, el segundo tramo tendrá como pendiente la de la recta resultante de unir el punto de inflexión 64,241 con el 122,33, y por último el tercer tramo mantendrá la misma pendiente que la del primero sin que se puedan superar porcentajes superiores al 10 %. Lo anteriormente queda gráficamente detallado en la curva representada en el Anexo 5. A los efectos de cuantificar la percepción económica resultante de dicha paga se aplicará el porcentaje correspondiente al Cash Flow anteriormente definido, para cada año, sobre la base de cálculo conformada por la suma de los siguientes conceptos salariales percibidos: • Sueldo base. • Complemento Salarial. Dicha Paga, cuyas cantidades no tendrán carácter consolidable, se abonará en el mes de marzo y una vez auditados los estados financieros del Ence Energía y Celulosa S. A y sociedades dependientes La cuantía a percibir por este complemento se abonará en proporción al tiempo efectivamente trabajado durante el periodo al que haga referencia. Asimismo quienes hubieran causado baja o alta durante el año, percibirán el importe de esta paga proporcionalmente al período de permanencia al servicio de la empresa. El personal que ascienda de nivel durante el año percibirá igualmente en proporción al tiempo de permanencia en cada nivel. Para tener derecho a la percepción de ésta paga será requisito indispensable tener reconocida una antigüedad mínima e ininterrumpida de al menos dos años. Si durante la vigencia del Convenio Colectivo, causase baja alguna de las Sociedades referidas a continuación, que son las que se han tenido en cuenta para el cálculo de los puntos de inflexión, las partes acuerdan adaptar los nuevos puntos de inflexión, superior e inferior, en función de las nuevas condiciones. Con el objeto de evitar los efectos que pudieran desvirtuar el cálculo de la paga de Cash-Flow, ambas partes acuerdan delimitar paga de Cash-Flow (resultados consolidados + amortizaciones), teniéndose en cuenta exclusivamente las Empresas Ence Energía y Celulosa S. A y sociedades dependientes radicadas en territorio español, y que son, para la vigencia del presente Convenio, las siguientes: • ENCE Energía y Celulosa, S. A. • Celulosas de Asturias S. A.(CEASA) • Celulosa Energía S. L.(CENER) • Norte Forestal S. A. • Nofor Maderas S. A. • Silvasur Agroforestal S. A. • Ibersilva Servicios S. A. • Ence Investigación y Desarrollo S. A. Se garantizarán los resultados a través de los informes/certificados, emitidos por parte de los auditores externos/internos, en los que serán identificados los datos de referencia para el cálculo de la mencionada Paga. En el hipotético caso de que los condicionantes, tanto en lo relativo a las sociedades que conforman la Paga como las hipótesis económicas que se han tenido en cuenta para la fijación de los mencionados puntos de inflexión, varíen sustancialmente, ambas partes se comprometen a modificarlos convenientemente en la medida de que su impacto, tanto positivo como negativo, sea neutro. Asimismo se acuerda que, para el cálculo de dicha paga, se deberá tener en cuenta el mismo sistema de cálculo seguido hasta ahora, esto es, teniendo en consideración los criterios de amortización/desinversión del área forestal. La percepción de la Bolsa de Vacaciones irá siempre unida al disfrute real de las vacaciones. Para tener derecho a la percepción de éste complemento será requisito indispensable tener reconocida una antigüedad ininterrumpida de al menos un año. El abono efectivo de la bolsa de vacaciones ser realizará en la nómina del mes de Marzo. En el supuesto de que el trabajador cause baja en la empresa después del 30 de septiembre y antes del 31 de Diciembre de ese año, se le descontará la parte proporcional de lo percibido en exceso de la liquidación final de haberes que pueda corresponderle. La cuantía a percibir por Complemento Bolsa de Vacaciones en el año 2014 se fija en 494,45 € Durante la vigencia del Convenio Colectivo el incremento económico general, a aplicar a los conceptos retributivos, será el que se determina a continuación, a excepción de aquellos incrementos que, con carácter particular, se hayan articulado específicamente en el desarrollo del presente Convenio.1).—Durante el año 2014 se mantienen las tablas salariales actuales en todos sus conceptos.2).—Para los años 2015 y 2016 se establece una contraprestación a tanto alzado no consolidable de carácter anual vinculada a: 1.— I. P. C. real del año correspondiente según tramo que se establece en la tabla adjunta.2.—Los resultados obtenidos anualmente según EBITDA Contable del Grupo Ence Energía y Celulosa, Dicha contraprestación no consolidable se constatará una vez presentadas las cuentas anuales y publicado el I. P. C. real, si ha lugar a la misma, se abonará con efectos retroactivos del año correspondiente. Se entiende por I. P. C. real el Índice de Precios al Consumo (I. P. C. establecido por el Instituto Nacional de Estadística u organismo que lo sustituya) para el conjunto del Estado registrado al 31 de Diciembre de cada año.3).—Para los años 2015 y 2016 la actualización de tablas se realizará de conformidad con lo establecido en tabla adjunta. Dicha actualización de tablas salariales tendrá efectos de 1 de enero de 2016 y 1 de enero de 2017 respectivamente.5).—Los conceptos retributivos que se tendrán en cuenta para la contraprestación a tanto alzado no consolidable de carácter anual y consolidable en tablas, serán los siguientes: sueldo base, complemento salarial y bolsa vacaciones y complemento adpersonan Es objetivo prioritario de la Dirección alcanzar siempre un nivel adecuado de productividad, y ello basado en la realización de inversiones y en la utilización óptima de todos los recursos, humanos y materiales, para mejorar la competitividad en el proceso productivo, en su mantenimiento y en el resto de las áreas. Estas mejoras podrán dar lugar a la supresión de diversos puestos de trabajo y a la creación y modificación de otros, dando lugar a una progresiva optimización de la plantilla necesaria para la producción y el mantenimiento de las Oficinas Centrales Pontevedra. Dicha optimización de personal en el supuesto de ser necesaria, no se hará de forma traumática y para evitarlo se aplicará al personal sobrante la movilidad funcional destinándolo a los puestos en los que se vayan produciendo vacantes. Tanto la representación social como la económica están de acuerdo en que alcanzar lo anteriormente expuesto es un objetivo fundamental, acordando colaborar en la necesaria adaptación del personal, que durante la vigencia del convenio sea necesario realizar movilidades dentro de las Oficinas Centrales de Pontevedra, y todo ello como mejora de la estabilidad en el empleo, con lo que se favorece en definitiva la calidad del mismo. Los posibles traslados que se produzcan se realizarán informando a los representantes de los trabajadores, sobre las causas que los producen. Los representantes de los trabajadores conocerán las causas antedichas y serán oídos en relación con los planes de formación que se programen para adaptar a los trabajadores a sus nuevos cometidos, si estos planes fueran necesarios, además de recibir información sobre el aprovechamiento y los resultados de dichos cursos. En el supuesto de que, aún habiendo personal sobrante, fuese necesario contratar nuevo personal fijo, los representantes de los trabajadores serán informados de las causas que motivaron el tener que recurrir a la contratación de nuevo personal. En los casos del I. T. derivada de enfermedad común o accidente no laboral la Empresa completará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el 100% del salario real mensual del trabajador. Como salario real se tendrán en cuenta los conceptos salariales: Sueldo Base y Complemento Salarial. Para el complemento se tendrá en cuenta el absentismo individualizado del trabajador durante el año inmediatamente anterior a la fecha de la baja, de acuerdo con los siguientes criterios: Con carácter general y para todos los trabajadores afectos al Convenio Colectivo, se establece un Seguro de Vida y Accidente con las siguientes características: • Muerte por cualquier causa: Indemnización igual al capital asegurado. • Incapacidad permanente absoluta reconocida por la Seguridad Social, causada tanto por enfermedad como por accidente: Indemnización igual al capital asegurado. • Muerte por accidente: Indemnización igual al capital asegurado (esta indemnización es adicional a la correspondiente por la Póliza de Vida) • TREINTA Y CINCO mensualidades del “Sueldo Base” más el “Complemento Salarial” vigente al 1º de enero de cada año. • El trabajador pagará el 50% de su prima, con un límite máximo del 1,125% de sus retribuciones fijas, quedando a cargo de la Empresa el abono del resto de la Prima hasta completar el pago total de la misma. • Será cuando el asegurado cause baja en la Empresa y en todo caso al cumplimiento de los 65 años. Para los trabajadores partícipes del Plan de Pensiones del Grupo Empresarial ENCE, se establece una póliza que cubrirá la Lesiones No Invalidantes derivadas de accidente, laboral o no, al no poderse garantizar tal cobertura a través del Plan de Pensiones. Para el resto de los trabajadores, esto es, para los referidos en el artículo anterior, esta contingencia está incluída en la cobertura de la Póliza de Accidentes. Tendrán derecho a participar en el Plan de pensiones los trabajadores que acrediten una antigüedad mínima ininterrumpida de dos años y que se adscriban expresamente al mismo. La asignación individual anual a cada trabajador no podrá superar el límite máximo señalado por la legislación vigente sobre Planes y Fondos de Pensiones. Las aportaciones, tanto del la Empresa como las del trabajador, así como las prestaciones y coberturas que en cada caso se apliquen, quedan detalladas y recogidas en el correspondiente Reglamento del Plan de Pensiones del Grupo Empresarial ENCE. La Empresa dotará un Fondo de 65.000€; durante toda la vigencia del convenio para la concesión de Préstamos Recuperables. El importe máximo que se podrá solicitar será de 15.000 EUROS (QUINCE MIL EUROS) a amortizar en un plazo no superior a 5 años y con el interés que se fije anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado (interés legal del dinero). Para su solicitud, trámites y concesión se estará a lo dispuesto en las siguientes estipulaciones: 1.—Los préstamos establecidos en este artículo servirán como ayuda para la compra de vivienda habitual, reparación de la misma, compra de vehículo, o para afrontar situaciones perentorias en las que se pueda encontrar el empleado.2.—Se creará una Comisión Paritaria, formada por la representación empresarial y social, quienes realizarán los trámites oportunos para su concesión o denegación.3.—Todas las solicitudes se dirigirán por el interesado, en carta certificada, o cualquier otro medio que permita la constancia de su recepción, al Secretario de la Comisión Paritaria, siendo registrados por orden de presentación. Junto con la solicitud, siempre que sea posible, se presentará un documento que acredite el motivo de la solicitud del préstamo (contrato de compra-venta, escritura, etc.). 4.—En caso de compra de vivienda habitual, el contrato de compra-venta o la escritura de propiedad, deberá figurar a nombre del empleado.5.—En caso de solicitarse para reparación de vivienda habitual se presentará el presupuesto de la obra a llevar a cabo, y posteriormente. se presentarán las facturas correspondientes al pago de la misma.6.—En el caso de compra de vehículo se presentará documento que acredite la compra del mismo, y posteriormente copia de la documentación oficial, en la que deberá constar como propietario el empleado de la Empresa.7.—Para aquéllos casos en que el empleado se encuentre en una situación perentoria será la Comisión Paritaria quien decida los documentos a solicitar, en función de la causa que ha motivado esta situación.8.—Como norma general, las solicitudes serán atendidas por orden de antigüedad de presentación, pudiendo la Comisión Paritaria, a la vista de las necesidades, alterar este orden de prioridad.9.— El interesado que vea perjudicados sus intereses respecto a la petición solicitada, podrá exponer por escrito los hechos a la Comisión Paritaria para que esta emita un dictamen. La Comisión estará obligada a responder en un plazo de quince días hábiles.10.—El importe máximo a recibir por este concepto no superará el coste de la compra/reparación objeto de la solicitud, ni el límite máximo de 15.000 € establecido.11.—Una vez concedido el préstamo, el beneficiario se compromete a firmar el correspondiente documento-contrato en el que se indicará la cuantía, finalidad del préstamo, plazos a devolver, e intereses.12.—En caso de cesar el trabajador en el servicio con ENCE, sin haber liquidado la suma total de la deuda contraída, deberá abonar íntegro el importe de lo impagado. En caso contrario, ENCE, actuará según la legislación vigente.13.—En caso de muerte del trabajador, sus herederos se subrogarán en la obligación del pago contraído por el causante, deduciéndose de la liquidación o del Seguro de Vida, la cantidad adeudada en dicho momento.14.—En cualquier momento del período de amortización del préstamo, puede el empleado amortizar total o parcialmente las cantidades que adeudare.15.—Los préstamos deben ser retirados en el período de tres meses a partir de la fecha de concesión, de lo contrario se considerarán anulados.16.—No se podrá solicitar un nuevo préstamo de la misma modalidad en tanto no transcurran tres meses de la cancelación del anterior. Si esta cancelación se hubiese producido antes del tiempo de amortización previsto, el plazo para solicitar un nuevo préstamo de la misma modalidad, será de seis meses.17.—No podrá concederse un segundo préstamo en tanto en cuanto haya algún peticionario de primer préstamo, que no lo hay percibido por falta de fondos La empresa subvencionará el 80% del coste de las comidas servidas por el Servicio de Comedor, abonando el trabajador usuario el 20% restante. Esta subvención sólo se aplicará a las comidas del mediodía (almuerzo) que realice el personal de jornada normal en los días en que trabaje a jornada partida.1.—En cuantas materias afecten a la seguridad y salud laboral de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible.2.—De acuerdo con el artículo 1 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, la prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en el conjunto de sus actividades y decisiones, tanto en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que éste se preste, como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos todos los niveles de la misma.3.—La Empresa y la representación legal de los trabajadores, en su compromiso por la seguridad promoverán los comportamientos seguros y el cumplimiento de las instrucciones de seguridad como base de la Seguridad y Salud Laboral.4.—La Empresa y la representación legal de los trabajadores, manifiestan su compromiso de manera responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando especial atención a su defensa de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad.1.—Constitución. Al amparo de lo previsto en el artículo 38 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se acuerda por medio del presente Convenio, la constitución, funcionamiento y competencias del Comité de Seguridad y Salud.2.—El Comité de Seguridad y Salud será el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones generales de la empresa en materia de prevención de riesgos. Será en el seno de este Comité donde la Dirección de la empresa ejerza su obligación de consultar la adopción de las decisiones establecidas en el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.3.—Composición. El Comité de Seguridad y Salud estará formado por dos representantes de los trabajadores, de una parte, y por dos representantes de la Dirección, de la otra.4.—En las reuniones del Comité podrán participar, con voz pero sin voto, representantes de los trabajadores y representantes de la Dirección que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior.5.—Reuniones. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo y fundamentado en circunstancias extraordinarias. En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado para: a) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes. b) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en la empresa. c) Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del Servicio de Prevención. d) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas. e) Conocer la memoria y programación anual del Servicio de Prevención. El artículo 20 de la LPRL establece determinadas obligaciones de seguridad en previsión de posibles situaciones de emergencia. Teniendo en cuenta que existe la obligación de analizar las posibles situaciones de emergencia así como adoptar las medidas necesarias en diversas materias como son: primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas. El personal así designado deberá estar suficientemente formado y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias anteriormente señaladas y todo ello teniendo en cuenta el Plan de Emergencia Interior (PEI) implantado en el Centro de Trabajo.1.—Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.2.—Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual y culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de las mismas que se establece en el presente Capítulo.3.—Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.4.—La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador. Simultáneamente y para las faltas graves y muy graves a la representación sindical. Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Compañía de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave. Se considerarán faltas leves las siguientes: 1.—La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.2.—No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.3.—El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la Compañía o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.4.—Abandono reiterado de la conservación del material.5.—Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo de la Compañía.6.—No comunicar a la Compañía los cambios de residencia o domicilio.7.—Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la Compañía. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.8.—Faltar al trabajo un día sin causa justificada.9.—La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el art.29 de la Ley 31/1.995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o salud de los trabajadores.10.—El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos. Se considerarán faltas graves las siguientes: 1.—Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superiores a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.2.—Ausencias sin causa justificada, por más de un día.3.—No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.4.—Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.5.—La simulación de enfermedad o accidente.6.—La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo siempre que vaya en contra de la normativa vigente. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la Compañía, podrá ser considerada como falta muy grave.7.—Simular la presencia de otro trabajador utilizando su tarjeta de fichaje.8.—Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha de la empresa y repercuta sobre la producción.9.—La imprudencia en acto de trabajo, si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.10.—Realizar, si el oportuno permiso, trabajos particulares dentro de las instalaciones de la Compañía.11.—La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.12.—La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el art.29 de la Ley 31/1.995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.13.—El incumplimiento de las normas vigentes en cada momento, cuando el mismo tenga trascendencia para los intereses y la imagen de la Compañía. Se considerarán faltas muy graves las siguientes: 1.—Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.2.—El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Compañía como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Compañía o durante el trabajo en cualquier otro lugar.3.—Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Compañía.4.—La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la Compañía, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta desconfianza respecto a su autor, y en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los Tribunales de Justicia.5.—La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.6.—La embriaguez.7.—Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Compañía o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.8.—El acoso sexual, dentro o fuera de las instalaciones de la Compañía ejercida sobre un empleado/a de la Compañía.9.—Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.10.—Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.11.—La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.12.—El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.13.—La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.14.—El abuso de autoridad será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Compañía.15.—La inobservancia, ocultación y, en general, el incumplimiento de las obligaciones previstas en el art.29 de la Ley 31/1.995, de 98 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. La falta de colaboración en los procesos de investigación se considerará, a estos efectos, falta grave.16.—El incumplimiento de las normas de integridad vigentes en cada momento, cuando el mismo dañe de manera grave e irreparable los intereses y la imagen de la Compañía.17.—Los malos tratos o excesos de palabra u obra, abuso de autoridad, menosprecio o falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados. El abuso de autoridad por parte de los jefes será considerado siempre como falta muy grave, el que lo sufra deberá ponerlo inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa.18.—El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral cuando el mismo sea contrario a las normas de integridad de la Compañía o a los usos y costumbres comúnmente aceptados, en todo caso se considerará incluido el material pornográfico, de abuso de menores y belicista y cualquier actividad con carácter lucrativo. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas los equipos informáticos.19.—La ocultación, falseamiento, colaboración con el encubrimiento de los datos relativos a los procesos de IT con independencia de su origen o de las causas que lo motivaron.20.—La comunicación a elementos externos (ej. Otros empresarios, medios de comunicación, etc) a la Compañía de datos de reserva obligada, sobre sus instalaciones, tecnología, planes industriales, inversiones, etc.21.—En igual medida, la publicidad de datos e informaciones de carácter confidencial y reservado, voluntaria o negligentemente, hacia personal no autorizado, aún siendo de la Compañía, tendrá la consideración de falta muy grave.22.—La representación de los trabajadores mantendrá un especial deber de sigilo y confidencialidad, además de sobre las materias de obligado cumplimiento expresadas en los artículos 64 y 65 del ET (apartados 1 a 5 del art.64), sobre todas aquellas en las que la Compañía señale expresamente su carácter reservado, siempre que dicha calificación responda a criterios objetivos.23.—Cualquier irregularidad o incidente que ocurra causado por un relevo ineficaz, negligente o dolosamente, con consecuencias graves para la producción. Corresponde a la Dirección de la Compañía la facultad de valorar las faltas e imponer las sanciones necesarias. Atendiendo a la gravedad de la falta, éstas serán las siguientes: 1.—Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.2.—Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.3.—Por faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de grado máximo. La facultad de la empresa para sancionar prescribirá a los diez días para las faltas leves, a los veinte para las faltas graves y a los sesenta días para las muy graves, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido. La actuación sindical en la Empresa se regirá por las disposiciones vigentes en cada momento. A partir de las relaciones ya definidas en este Convenio, la Dirección, oirá a la representación de los trabajadores, con carácter previo a la imposición de premios y sanciones; y en aquellas cuestiones que susciten un conflicto individual derivado de una promoción, o provisión de vacantes o afecten a las condiciones de trabajo de un puesto determinado. Tendrá solo voz, y no será, en absoluto, vinculante. Esta representación de los trabajadores deberá ser operativa y no resultar gravosa para la Empresa. Constitución Quedará constituido con un máximo de 13 miembros, designados por elección entre los componentes de los diferentes Comités de Empresa de Centros de Trabajo, cuya composición guardará la proporcionalidad de los Sindicatos, según los resultados electorales considerados globalmente. Función Abordar y, en su caso, efectuar propuestas escritas sobre la problemática general de la Empresa que afecte a los distintos Centros de Trabajo, considerándose que los demás asuntos son de la absoluta competencia de los Comités de cada Centro. Reuniones Los miembros del Comité Intercentros, para el ejercicio de la anterior función, están facultados para celebrar una reunión trimestral (cuatro al año). Las fechas de las reuniones deberán ser comunicadas a la Dirección de la Empresa con antelación suficiente para no entorpecer la buena marcha de los servicios. La recibirá el Comité de Empresa a través de la Dirección de la Empresa o personal en quién él delegue, trimestralmente Para el personal de contrato individual, y en todo aquello no contemplado en sus condiciones individuales pactadas, les será de aplicación como derecho supletorio, lo regulado en el presente convenio colectivo en sus aspectos normativos. De acuerdo con lo establecido en el artículo 45 y siguientes de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se ha elaborado el Plan de Igualdad del Grupo empresarial ENCE, el cual se adjunta al presente texto como anexo 3. En Pontevedra a 27 de Noviembre de 2014 De una parte la representación de la Dirección de Ence Energía y Celulosa: Dña. María José Zueras Saludas Dña. Patricia Vázquez Otero Y de otra la representación del comité de Oficinas centrales de Pontevedra de Ence Energía y Celulosa S. A. Dña. Ana Cedeira González (CCOO) D. Cristhian Xavier Damian Carlos Castilho Mazzanti (CCOO) D. Alberto Pousada Peña (CCOO) D. Silvia Ogando Medela (CCOO) Dña. María Jesús Cuerdo Plaza (UGT) Constituir la mesa negociadora del convenio colectivo del centro de oficinas centrales de Pontevedra 2014-2016, reconociéndose mutuamente legitimación y capacidad suficiente para negociar el Convenio Colectivo, reconociéndose, asimismo, como interlocutores válidos para la negociación del mismo. Y en prueba de confirmad ambas partes firman el presente acta, Representación empresa: Representación de los trabajadores: De acuerdo con lo establecido en la LO 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el presente Plan de Igualdad se define con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres en el centro de trabajo de Oficinas Centrales de Pontevedra de ENCE Energía y Celulosa S. A. Para ello, de acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores, se contemplan y desarrollan una serie de medidas en materias específicas, estructuradas por áreas temáticas de actuación. • Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles. • Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de las trabajadoras y trabajadores de ENCE Energía y Celulosa, S. A. en su centro de trabajo de oficinas centrales Pontevedra. • Conseguir una representación equilibrada de la mujer en el ámbito de la empresa. • Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, aún siendo de origen cultural, social o familiar, pudieran darse en el seno de la empresa. • Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades. • Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo, estableciendo un protocolo específico de actuación para el supuesto de que se produzcan este tipo de situaciones. Con el objetivo de asegurar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en la Organización, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizará en todo momento en el acceso al empleo y en la promoción profesional. Para el adecuado cumplimiento a estos principios la Dirección de la Empresa se compromete a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo. En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género, se tendrán en cuenta los siguientes factores: — Se considerará discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. — Se considerará discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica en principio aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. — En las ofertas y entrevistas se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista. Para reforzar estos compromisos, las ofertas de empleo se basarán en información ajustada a las características objetivas del puesto y exigencias y condiciones del mismo, se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombre y mujeres, y no se utilizará lenguaje sexista. En este sentido y siempre que se cumplan los requisitos establecidos, en los procesos de selección existirá una paridad en el proceso tanto de hombres como de mujeres. Se estudiará el diseño de políticas que ayuden y apoyen el acceso y promoción de mujeres en aquellas áreas, niveles o funciones en que estén menos representadas. — Se sensibilizará a los responsables de selección de personal en materia de Igualdad de Oportunidades. La Empresa promoverá la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género. Se realizarán actividades formativas dirigidas a mujeres para reforzar habilidades directivas y potenciar el acceso de mujeres a puestos de mayor responsabilidad. Se hará especial hincapié desde este ámbito en la información sobre los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades, incluyendo módulos específicos sobre los mismos y en especial para quienes tuvieran responsabilidades en la dirección y gestión de equipos. Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional. Se asegurarán las posibilidades de formación y el reciclaje profesional de las personas que han dejado de trabajar un tiempo, a causa de responsabilidades familiares. Con el fin de proporcionar mejores condiciones para conseguir un adecuado equilibrio y mejor compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal y familiar se establecen las siguientes medidas: Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Este derecho, a elección de la trabajadora, podrá sustituirse por una de las siguientes opciones: a) Una reducción de jornada de media hora, al inicio o al final de la jornada de trabajo, durante el referido periodo de lactancia. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen. b) Una acumulación de los permisos de lactancia por jornadas completas de libranza, disfrutadas como acumulación al periodo de descanso maternal. La acumulación de días tendrá las mismas garantías y protección legal que la reducción de jornada o el permiso de lactancia. En departamentos con plantilla igual o inferior a dos personas, siempre que las necesidades del servicio no puedan ser atendidas de otro modo, se cubrirán las bajas por maternidad del personal del Grupo Administrativo. Los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, a que se refiere el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o, si hubiera acuerdo con la empresa, a media jornada, siempre que lo permitan las necesidades del servicio, en los términos establecidos en el RD 1251/2001, de 16 de Noviembre. La solicitante dirigirá la comunicación al departamento de RR. HH, quien gestionará la petición de reducción de jornada, con el departamento afectado. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante catorce días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. En lo referido a la política de traslados, se tendrá en cuenta como uno de los criterios a seguir las diferentes situaciones familiares, con la finalidad de una mejor conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. No se adoptarán medidas de traslado forzoso a otro municipio durante la situación de embarazo y lactancia de la mujer trabajadora. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En el supuesto de excedencias solicitadas para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos, y no desempeñen actividad retribuida, se establece la posibilidad de ampliar la duración de la misma hasta los tres años. Durante el primer año de excedencia, el trabajador o la trabajadora disfrutarán del derecho a la reserva de su puesto de trabajo en iguales condiciones a las establecidas para el supuesto de excedencia por cuidado de hijos. Se potenciará el uso de la videoconferencia como vía para reducir la necesidad de los viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliación de la vida personal y familiar. Se procurará que tanto en las convocatorias de reuniones de trabajo, así como en la duración de las mismas, que estas no se extiendan más allá de la hora de finalización de la jornada ordinaria. Los trabajadores víctimas de violencia de género tendrán los siguientes derechos: — Solicitar la reducción de jornada u horario flexible. La comunicación se dirigirá por escrito al departamento de RR. HH., el cual gestionará la petición con el departamento al que esté afecto el trabajador/a. En el supuesto de trabajadores que presten sus servicios en régimen de turnos, la Empresa acordará con el/la solicitante la opción más conveniente para ambas partes en el ejercicio de este derecho. — Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo. — Posibilidad de solicitar la excedencia por 6 meses, ampliables hasta 12 meses, con reserva de puesto de trabajo. — Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de desempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social. — Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud. En estos casos podrán flexibilizarse los criterios de concesión de préstamos o anticipos al personal para atender situaciones de necesidad. El trabajador podrá adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Los Directivos colaborarán en la adopción de medidas tendentes a conseguir un equilibrio adecuado entre la vida laboral y la vida personal y familiar de sus equipos. En este sentido, además de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales o convencionales o en acuerdos de empresa, y de la que tenga atribuida el personal directivo para organizar flexiblemente la jornada de trabajo de su equipo, de forma que queden cubiertas las necesidades del servicio, podrán autorizarse otras medidas de flexibilidad en relación con el tiempo de trabajo, incluyéndose entre las mismas el teletrabajo, siempre que igualmente queden debidamente cubiertas las necesidades del servicio, a quienes tengan a su cargo hijos menores de 12 años o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad física o psíquica que no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida, o mayores de 65 años que no tengan ingresos superiores a la pensión mínima asistencial. Para ello, el departamento de RRHH deberá ser informado con la suficiente antelación a la medida y la autorización, en todo caso, deberá de ser expresa. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de hasta doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por maternidad, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Podrán autorizarse, siempre que queden a salvo las necesidades del servicio a criterio de la empresa, licencias no retribuidas de hasta 15 días naturales de duración dentro del año natural, en los casos siguientes: — Adopción en el extranjero. — Sometimiento a técnicas de reproducción asistida. — Hospitalización con una duración superior a dos meses por enfermedad grave del cónyuge o de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad. — En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar debidamente acreditadas, podrá estudiarse la ampliación del citado periodo establecido de licencia. La Empresa y las Representaciones Sindicales manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas. A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En caso de producirse alguna situación de esta naturaleza, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno, el cual se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa. La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su representación sindical, y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, y en su caso se adaptarán las medidas preventivas cautelares que se consideren oportunas al efecto, entre las que cabe destacar la separación de denunciante y denunciado, sin que esta medida pueda suponer, en ningún caso, perjuicio en las condiciones de trabajo del denunciante, y quedando la empresa, exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar se procederá a dar audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de quince días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. El procedimiento protegerá la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas. La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas y siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave, según lo dispuesto en la Legislación vigente. La empresa informará a la Comisión Paritaria de seguimiento del Plan sobre los casos de acoso sexual que se hubieran producido, pudiendo intervenir la misma, si así lo considerase la persona afectada. En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades, y a fin de potenciar una línea de sensibilización e información, la dirección de la empresa facilitará la difusión interna y conocimiento por parte del personal sobre los contenidos de este Plan de Igualdad, así como del marco normativo vigente en materia de igualdad y conciliación. Con el objeto de realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de este Plan de Igualdad, se creará una Comisión Paritaria de Seguimiento constituida por la Dirección de la Empresa y un miembro de cada una de las Representaciones Sindicales firmantes, que se reunirá al menos anualmente o a petición de cualquiera de las partes, y en donde se analizará la consecución de objetivos y desarrollo del Plan de Igualdad. Dentro de las competencias de esta Comisión figurará también el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad potenciando las actividades formativas necesarias para ello. Vigo, 31/07/2015.—A Xefa Territorial, María Rita Peón Fernández.