CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA ENDULCO, SL (PLATAFORMA CASABLANCA)
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE TRABALLO E BENESTAR — Servizo de Traballo e Economía Social (Convenios colectivos, 17/11/2015)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa ENDULCO, SL (Plataforma Casablanca), subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa, e da parte social, polo delegado de persoal, en data 30 de xullo do 2015. Primeiro.— Dito Convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 19 de agosto do 2015. Segundo.— Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e a súas cláusulas non conteñen estipulacións en perxuizo de terceiros. Primeiro.— Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de Marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades á autoridade laboral competente en orden ó rexistro, publicación depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.— Real Decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos Convenios e Acordos Colectivos de Traballo. Terceiro.— Real Decreto 2412/82, de 24 de Xullo, sobre traspaso de función e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo. Esta Xefatura territorial, Primeiro.— Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidades Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 (DOG nº 222, do 18/11/2010). Segundo.— Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.— Ordenar a notificación desta Resolución á mesa negociadora do mesmo. El presente Convenio Colectivo regula las relaciones laborales de los trabajadores/as de la empresa Endulco SL que presten sus servicios en la Plataforma petrolífera “Casablanca”. Las normas del presente Convenio serán de aplicación a todos los empleados/as que presten sus servicios en la Plataforma Petrolifera “Casablanca”. Las normas del presente Convenio colectivo se aplicarán a todos los trabajadores/as que presten sus servicios en la plataforma marina “Casablanca”. El presente Convenio entrará en vigor el mismo día de su publicación, pero surtirá efecto desde el día 1 de Abril de 2015. La vigencia será de dos años, contados desde el día 1 de Abril de 2015 hasta el 31 de Marzo de 2017, siendo prorrogado tácitamente de año en año, a partir del 31 de Marzo de 2017, siempre que no se denuncie debida y reglamentariamente su vigencia por cualquiera de las partes con tres meses de antelación a la fecha de vencimiento o a la de cualquiera de sus prórrogas. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral perderá toda su vigencia. Dicha pérdida de vigencia se producirá incluso durante el periodo en que las partes se hallen en negociación para la renovación del Convenio. Las retribuciones que se establecen en este Convenio compensan y absorben, en conjunto anual, las existentes anteriormente, cualquiera que sea la naturaleza u origen de las mismas. Para lo no previsto en el presente Convenio será de aplicación supletoria el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y cualquier disposición que pueda sustituirla o modificarla. Se crea una comisión paritaria de representación de las partes negociadoras para resolver todas las cuestiones o conflictos que se deriven de la interpretación de este Convenio. Se compone de un representante de la empresa y uno de los trabajadores/as. Mientras cada una de las partes no decida la sustitución por otras personas la identidad de los miembros de la comisión será la siguiente: — Por la Empresa: D. Silvestre Antonio Maiso Hamu — Por la Representación de los Trabajadores: D. Sem Setuain Brotons La comisión paritaria del Convenio se encargará de la adaptación que pudieran requerir los procedimientos para la solución efectiva de las discrepancias a los que hace referencia los artículos 82.3 del Estatuto de los Trabajadores que pudieran establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico. En defecto de estos pactos o de la adaptación que de ellos pudiera realizarse, se establece como procedimiento para solucionar de manera efectiva las discrepancias la sumisión a los procedimientos de conciliación y mediación del Servicio de Solución de Conflictos del Consello Galego de Relacións Laborais. El domicilio de la Comisión Paritaria se fija en el domicilio social de la Empresa. Para la resolución de las discrepancias surgidas en el seno de la Comisión las partes se podrán someter a procedimientos de mediación previa sumisión voluntaria a los mismos de la mayoría de los integrantes de la Comisión. La organización, dirección y supervisión del trabajo, de conformidad con las disposiciones legales, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa, efectuando ésta las delegaciones que considere oportunas.1. Todos los trabajadores/as afectados por este convenio serán clasificados/as teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que desenvuelvan y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación profesional. Asimismo, todos los trabajadores/as serán adscritos a un determinado Grupo Profesional y a una Division Funcional; la conjunción de ambos establecerá la clasificación organizativa de cada trabajador/a. El desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa constituye el contenido primario de la relación contractual laboral, debiendo ocupar cualquier nivel de la misma, recibiendo previamente, por parte de la empresa, la formación adecuada al nuevo puesto de trabajo. La clasificación se realizará en Divisiones Funcionales, Grupos Profesionales y niveles salariales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores/as. En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes Grupos Profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del Grupo Profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en Grupos profesionales inferiores. Los Grupos Profesionales, se clasifican en tres Divisiones Funcionales definidas en los siguientes términos: Técnicos/as: Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada cualificación y complejidad. Empleados/as: Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas. Operarios/as: Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso productivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación.2. Los distintos grupos profesionales y divisiones funcionales son los que se detallan a continuación: Los trabajadores/as pertenecientes a este Grupo tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Formación: Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional. Son trabajadores/as que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos/as responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional. Formación.–Titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este Grupo, «Titulados superiores de entrada». Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor. Formación.– Titulación de grado medio Técnico especialista de segundo grado y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo. Aquellos/as trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajadoras encargados de su ejecución, comportando bajo supervisión la responsabilidad de las mismas. Formación.– Bachillerato, BUP o equivalente o Técnico Especialista (Módulos de nivel 3), complementada con formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión. Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período intermedio de adaptación. Formación.–Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión o escolares sin titulación o de Técnico Auxiliar (Módulos de nivel 2) con formación específica en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de la profesión.1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador/a.2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores/as. En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador/a podrá reclamar el ascenso, o en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador/a podrá reclamar ante la jurisdicción social.3. El trabajador/a tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Por las especiales características de la actividad de la empresa, el personal vinculado al presente convenio ocupará una posición multifuncional y polivalente de modo que el trabajador/a tendrá las tareas y cometidos prevalentes que serán las propias de la posición profesional inicialmente asignada, además de las auxiliares, complementarias y afines comunes a la actividad de la empresa, incluso las de ayuda y asistencia si fuera necesario y las de orden y limpieza del puesto de trabajo. Las funciones principales a desarrollar por el trabajador/a contratado serán las propias de su grupo profesional. No obstante lo anterior, cuando no exista ocupación efectiva en tales tareas principales, o las necesidades de la empresa así lo requieran el trabajador/a pasará a prestar sus servicios en aquellas otras funciones de producción que le sean encomendadas por la dirección de la empresa, aun cuando las mismas pudieran corresponder a grupo profesional inferior al correspondiente a sus funciones principales, en cuyo caso no sufrirá merma alguna en el importe de su retribución que, siempre y en todo caso, será la correspondiente a su grupo profesional. La retribución del personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente Convenio estará constituida por los siguientes conceptos: a) Salario base. Es el componente del salario que retribuye la jornada normal y completa establecida, que será para cada nivel profesional el que bajo idéntico epígrafe consta en los Anexos del presente Convenio. b) Plus de peligrosidad, toxicidad y penosidad. Es el complemento salarial que retribuye las características de peligrosidad, toxicidad y penosidad que pudiera comportar el desempeño de los cometidos laborales de los trabajadores/as. Su cuantía para cada nivel profesional será la que bajo idéntico epígrafe consta en los Anexos del presente Convenio. Este plus solo se percibirá por día efectivo de trabajo. A efectos de cobro, se abonará mensualmente el importe correspondiente a un número de días fijo, regularizándose en la nómina del mes de Diciembre los días realmente trabajados en cómputo anual. Los días fijos que se abonarán mensualmente serán 15 días/mes. c) Plus de disponibilidad y permanencia: Es el componente salarial que compensa la existencia de horas de descanso en las que el trabajador/a no realiza una prestación efectiva de servicios pero permanece en la plataforma. Mediante el abono de dicho complemento quedan asimismo compensadas las especiales condiciones en materia de jornada inherentes al trabajo desarrollado en la plataforma, resultando homogéneo con cualquier concepto retributivo asociado al tiempo de trabajo, prolongación de jornada o descansos. Su cuantía para cada nivel profesional será la que bajo idéntico epígrafe consta en los Anexos del presente Convenio. Este plus solo se percibirá por día efectivo de trabajo. A efectos de cobro, se abonará mensualmente el importe correspondiente a un número de días fijo, regularizándose en la nómina del mes de Diciembre los días realmente trabajados en cómputo anual. Los días fijos que se abonarán mensualmente serán 15 días/mes. d) Plus distancia-Transporte: Con el fin de compensar los gastos a los trabajadores/as que se producen para acudir a sus puestos de trabajo, se establece el presente complemento de carácter extrasalarial. El importe del complemento se establece en los Anexos del Convenio. Aunque se establece un importe mensual, este plus solo se percibirá por día efectivo de trabajo, prorrateándose en su parte proporcional cuando no se trabaje el mes completo. No se percibirá en periodo de vacaciones. e) Antigüedad: Los trabajadores/as mantendrán y consolidarán las cantidades, que por este concepto venían percibiendo a 31 de Diciembre de 2010. Estos importes se mantendrán invariables y por tiempo indefinido como un complemento retributivo ad personam, no sufrirá modificaciones en ningún sentido por ninguna causa, extinguiéndose conjuntamente con la extinción del contrato del trabajador. f) Prima de nocturnidad en plataforma: Esta prima se abonará por cada día de trabajo en plataforma a aquellos empleados/as cuyo horario de trabajo esté comprendido entre las 22.00 y las 07.00 horas. La cuantía de esta prima será del 25 por 100 bruto/día del salario base. g) Retribución variable por consecución de objetivos: Durante el periodo comprendido entre 1 de abril de 2015 y 31 de marzo de 2017 el personal tendrá derecho al percibo de la retribución variable regulada en la Disposición Adicional Primera del Convenio. Se establece expresamente que a partir del 1 de abril de 2017 desaparece por completo el citado complemento, con independencia de que el Convenio sea prorrogado o permanezca vigente en situación de ultractividad. h) Gratificaciones Extraordinarias: Los trabajadores/as tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias, compuestas de salario base y antigüedad: 1.—Una paga de verano, pagadera el 15 de julio, cuyo devengo será de 1 de enero a 30 de junio.2.—Una Paga de Navidad, pagadera el 22 de diciembre, cuyo devengo será del 1 de julio a 31 de diciembre. Del 1 de Abril de 2015 a 31 de Marzo de 2016, se acuerda un incremento salarial del 2% sobre salario base vigente a 31 de Marzo de 2015: Se establecen las tablas salariales del Anexo I del presente convenio. Del 1 Abril de 2016 a 31 de Marzo de 2017: Las tablas salariales contenidas en el Anexo I del Convenio serán incrementadas en el mismo porcentaje de IPC del periodo Enero a Diciembre 2015. En caso de IPC menor a 0 se considerará que no hay variación de salarios. El pago del salario se efectuará mediante transferencia bancaria a la cuenta que el personal designe en los primeros cinco días hábiles del mes siguiente al de su vencimiento. Se tendrá derecho a solicitar un anticipo sobre el sueldo del mes que se trate en cuantía no superior al 90% de la cantidad liquida ya devengada. También se podrán solicitar anticipos a cuenta de las pagas extraordinarias por un importe equivalente a la cantidad líquida ya devengada.1.—Se considerarán horas extraordinarias estructurales: a) Las necesarias por pedidos imprevistos o períodos punta de trabajo. b) Las producidas por ausencias imprevistas. c) Las producidas por incidencias en los turnos. d) Otras circunstancias de carácter estructural, derivadas de la naturaleza de la actividad de la empresa.2.—La empresa procurará compensar las horas extraordinarias por tiempo de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente. En caso de no ser compensadas por descanso las horas extraordinarias se abonarán según los importes establecidos en las tablas salariales anexas. La empresa asumirá el coste del desplazamiento entre la localidad del domicilio social de la empresa y Tarragona, abonando los correspondientes gastos de desplazamiento, alojamiento y manutención. Se define como jornada anual efectiva de trabajo aquélla en que el trabajador /a se encuentra en condiciones de realizar de forma real la actividad de que se trate, no computando como tal, por lo tanto, los períodos de descanso en que no se desarrolla actividad efectiva. Las horas en que el personal permanezca a bordo de la Plataforma sin prestar servicios, tales como las pausas para bocadillo, comida o cualquier otro tiempo de descanso se denominarán horas de permanencia y no se considerarán a ningún efecto tiempo de trabajo efectivo. La jornada anual será la equivalente a 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual, no computando como tiempo de trabajo efectivo las horas de permanencia a las que se hace referencia en el artículo anterior. Dadas las especiales condiciones de trabajo a bordo de la Plataforma, el personal trabajará en turnos de 14 ó 21 días a razón de 10,5 horas diarias de trabajo efectivo. En los días de descanso en los que no permanecerán embarcados se entienden incluidos los días de descanso semanal y vacaciones. Rige la regla general de que por cada día de turno embarcado corresponde un día de descanso en tierra. La alternancia anual en el disfrute de las fiestas navideñas (todo trabajador que un año descansa el 24 de diciembre al año siguiente lo hace el 31 de diciembre) puede suponer una alteración en dicha regla general que, en cualquier caso, queda compensada el año siguiente. Dadas las especiales condiciones de trabajo en alta mar, el personal asignado a cada una de las distintas secciones se encuadrará en uno de los dos equipos rotatorios que por lo general se relevarán en la modalidad de turnos de 21 días (pintores, andamistas, gruistas, peones de cubierta) y de 14 días (motormans y demás secciones). No obstante, tanto la periodicidad como la asignación a un determinado turno podrá ser modificado por razones organizativas justificadas tales como el disfrute de fiestas navideñas del personal, la suspensión temporal de trabajos de pintura/andamiaje durante operaciones de WO y parada, por necesidades del POB (limitación ocupacional por seguridad) o por la necesidad de reemplazar a un compañero en su puesto por causa de baja o ausencia imprevista (considerado situación de fuerza mayor debido a las limitaciones y dificultades logísticas de desplazamiento a la Plataforma). En caso que una modificación en la asignación del turno comporte que un trabajador no pueda disfrutar de todos los días de descanso que le correspondan e incurra en un exceso de jornada se considerará que genera las correspondientes horas extraordinarias, cuya regulación y forma de compensación se halla establecida en el artículo 13 del presente convenio.1. Duración y cómputo: 30 días naturales 2. Solamente se tendrá derecho a vacaciones completas transcurrido un año de servicio en la empresa. En caso contrario se disfrutará la parte proporcional que corresponda, considerándose a estos efectos la fracción de día como día entero de vacaciones.3. El plazo para tener derecho a vacaciones se computará del 1 de julio al 30 de junio del siguiente año, siendo esta última la fecha tope antes de la cual podrán tener derecho a la parte proporcional de vacaciones los nuevos empleados/as.4. Fecha de disfrute: las vacaciones se disfrutarán, siempre que las necesidades del trabajo lo permitan, en cualquier época del año, preferentemente en verano, fijando la fecha de su disfrute de mutuo acuerdo cada empleado/a con el jefe de su departamento, habida cuenta de las necesidades del servicio.5. Para la determinación de la fecha de disfrute de vacaciones, caso de que dos o más empleados/as pretendan disfrutarlas en la misma fecha y ello no sea posible por razones de servicio, se atenderá a los criterios para su determinación regulados por la legislación vigente; este criterio se aplicará rotatoriamente.6. No se podrán acumular todo o parte de las vacaciones de un año con las del siguiente, ni tampoco, en principio, se podrán repartir en más de dos períodos, y siempre con la autorización del jefe del departamento correspondiente.7. Los empleados/as comunicarán antes del mes de mayo de cada año las fechas en que desean disfrutar las vacaciones y la dirección correspondiente confeccionará un plan de vacaciones antes del 30 de mayo. Todos los cambios posteriores deberán tener la aprobación de los superiores.8. Las vacaciones anuales deberán ser disfrutadas antes del 31 de diciembre del año correspondiente.9.—Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48. bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. La empresa complementará la prestación económica por Incapacidad Temporal hasta el 100% de la base de cotización del trabajador/a en los siguientes casos y durante el tiempo que se indicad para cada uno. a) Incapacidad Temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional: Desde el primer día hasta el alta médica. b) Incapacidad Temporal derivada de accidente no laboral o enfermedad común: En los casos que sea necesaria la hospitalización, desde el primer día y durante los 90 siguientes siempre que continúe la situación de Incapacidad Temporal. El trabajador/a previo aviso de al menos 48 horas–salvo acreditada urgencia- y justificación posterior se encuentra facultado para ausentarse del trabajo, manteniendo el derecho a la percepción de todos aquellos conceptos retributivos que no estén vinculados de forma expresa a la prestación efectiva laboral, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: 1. Quince días naturales en caso de matrimonio.2. Cinco días naturales por nacimiento o adopción de un hijo. En el caso de parto por cesárea el permiso se incrementará a 8 días. En el supuesto de nacimiento o adopción de más de un hijo: la licencia será ampliada en 3 días más. En el caso de trabajadores/as no comunitarios o comunitarios de países no fronterizos con España el permiso, siempre que acrediten efectivamente la realización del desplazamiento a su país de origen, se podrá ampliar hasta 8 días con el consentimiento de la empresa, pero siendo exclusivamente retribuidos los 5 días señalados.3. Cinco días naturales por fallecimiento del cónyuge.4. Tres días naturales por fallecimiento de hijos, padres o abuelos de uno y otro cónyuge. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. En el caso de trabajadores/as no comunitarios o comunitarios de países no fronterizos con España el permiso será, siempre que acrediten efectivamente la realización del desplazamiento a su país de origen, de seis días naturales, pudiéndose ampliar hasta ocho días con el consentimiento de la empresa, pero siendo exclusivamente retribuidos los cinco días señalados.5. Un día por matrimonio de hijos.6. Dos días naturales por fallecimiento de nietos o hermanos de uno u otro cónyuge. En estos casos y en los de los apartados 4 y 5, cuando el trabajador/a precise hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se podrá ampliar a 5 días.7. Tres días naturales, por enfermedad grave del cónyuge y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.8. Dos días por traslado de domicilio habitual.9. Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes, como consecuencia de los estudios que esté realizando en centros de enseñanza, universitarios o de formación profesional de carácter público o privado, reconocidos.10. Consulta al médico: 1. Médico especialista: por el tiempo necesario, con un máximo de cinco horas al día.2. Médico de cabecera: hasta un máximo de cuatro salidas anuales, sin que las ausencias puedan superar las 18 horas al año.11. Por traslado a centro médico causado por enfermedad del cónyuge, hijos y padres que convivan con el trabajador: 8 horas. Si el hijo está en edad escolar: 12 horas.12. Los trabajadores/as afectados por el presente convenio tendrán derecho a disponer de un día anual no retribuido. Para disponer de dicho día deberá ser solicitado por escrito a la empresa con al menos cinco días de antelación. La empresa tendrá la obligación de conceder dicho día cualquiera que sea la causa alegada para su petición.13. Si la consulta al médico especialista, tiene como consecuencia, pruebas médicas que precisen reposo, por prescripción facultativa, el trabajador/a tendrá derecho a un día de licencia, si así se establece por certificado médico.14. En el caso de licencias por enfermedad grave del cónyuge y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, se aplicarán criterios de flexibilidad, a petición del trabajador/a.15. Las licencias de los apartados 2, 3 y 4 del actual convenio, se ampliarán en un día laborable más cuando en el transcurso de las mismas haya dos o más días no laborables.16. Los trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho, sin pérdida ninguna de retribución, a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, e igualmente sin pérdida de retribución podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada laboral en media hora diaria con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, conforme al acuerdo al que se llegue con la empresa. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.17. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.18. Las licencias a las que se refieren los apartados 3 y 7 del presente artículo, se aplicarán con los mismos efectos en aquellos casos en los que aún no existiendo unión matrimonial, se mantenga una relación análoga, siempre que se acredite una efectiva convivencia de pareja. El personal con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. Se establecen las siguientes indemnizaciones para todo el personal afectado por este convenio: a) En caso de muerte derivada de enfermedad común o accidente no laboral, el importe de una mensualidad de todos los conceptos de las tablas del convenio aplicable vigente en cada momento. b) En el caso de muerte, gran invalidez, incapacidad permanente absoluta derivadas de Accidente de Trabajo o enfermedad profesional: 48.300,00€ c) En el caso de incapacidad permanente total, derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 33.900,00€ La protección de la salud de los trabajadores/as constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los distintos centros de trabajo de la Empresa, que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores/as, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante. La Dirección de la Empresa consultará a los representantes de los trabajadores/as la adopción de la planificación preventiva a aplicar en la Empresa. Los planes deberán integrar las medidas técnicas y organizativas necesarias para eliminar o reducir la siniestralidad, las enfermedades profesionales y los daños a la salud en el trabajo, y la previsión de combatir los riesgos laborales en su origen o la transmisión de los mismo, comprometiendo el uso de las medidas preventivas mas adecuadas. El empresario deberá garantizar a cada trabajador/a una formación adecuada teórico práctica suficiente en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de la misma. Deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo. El trabajador/a estará obligado a cooperar en la utilización de las medidas preventivas que se pongan a su disposición y seguir las instrucciones dadas por la Empresa sobre esta materia siempre y cuando se ajusten a los principio preventivos que indica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre. Los trabajadores/as serán asesorados por el Servicio de Prevención de la Empresa en la forma de utilizar los equipos de protección, cuando lo requieran las circunstancias específicas en las que tengan que ser utilizados o la complejidad de su uso. Los trabajadores/as conforme a la Ley 31/1995, elegirán entre los representantes de los trabajadores/as (Comité de Empresa, Delegados de Personal), los delegados/as de Prevención a los que le serán de aplicación las garantías de dicha Ley. La Empresa facilitará a los delegados/as de Prevención los medios y la formación que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones, siendo de aplicación a estos efectos y especialmente en lo referente al crédito horario para el ejercicio de sus funciones y para su formación preventiva lo dispuesto por el artículo 37 de la Ley 31/1995. En caso de embarazo y/o lactancia, habrá que estar a las siguientes reglas: La evaluación de riesgos a que se refiere el articulo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. En el supuesto de que, aún aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su encuadramiento profesional, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen, o bien acogerse a lo establecido en el apartado 5 del art.48 del E. T. para suspensiones por riesgos durante el embarazo. El trabajador/a tendrá derecho: a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. En todos los casos contemplados en el precedente apartado, la dirección de la empresa podrá exigir la presentación de certificados del centro de enseñanza que acrediten la asistencia del interesado. La falta de esta asistencia con carácter reiterado supondrá la supresión de los beneficios que en este artículo se establecen. La empresa podrá sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones de los trabajadores/as que se produzcan con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que supongan una infracción o incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la tipificación y graduación de las faltas establecidas en el presente capítulo o en otras normas laborales o sociales. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador/a haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivaron. Al mismo tiempo la empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores/as de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga. Las faltas cometidas por el personal al servicio de las empresas del sector, se clasificarán atendiendo a su importancia y, en su caso, a su reincidencia, en leves, graves, y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes. Se considerarán faltas leves las siguientes: a. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, sin motivo justificado. b. La no comunicación, con cuarenta y ocho horas como mínimo de antelación, de cualquier falta de asistencia al trabajo por causas justificadas, a no ser que se acredite la imposibilidad de hacerlo. c. El abandono del centro o del puesto de trabajo, sin causa o motivo justificado, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no fuera perjudicial para el desarrollo de la actividad productiva de la empresa o causa de daños o accidentes a sus compañeros/as de trabajo, en que podrá ser considerada como grave o muy grave. d. Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada. e. La falta de atención y diligencia debidas en el desarrollo del trabajo encomendado, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a sus compañeros/as de trabajo, en cuyo supuesto podrá ser considerada como grave o muy grave. f. Pequeños descuidos en la conservación del material. g. No comunicar a la empresa cualquier variación de su situación que tenga incidencia en lo laboral, como el cambio de su residencia habitual. h. La falta ocasional de aseo o limpieza personal, cuando ello ocasione reclamaciones o quejas de sus compañeros/as o jefes/as. i. Las faltas de respeto, de escasa consideración, a sus compañeros/as, e incluso, a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo. j. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquéllos en que realice su trabajo habitual, sin causa que lo justifique, o sin estar autorizado para ello. k. Encontrarse en el local de trabajo, sin autorización, fuera de la jornada laboral. l. La inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, que no entrañen riesgo grave para el trabajador/a, ni para sus compañeros/as o terceras personas. m. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves escándalos o alborotos, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves. n. Distraer a sus compañeros/as durante el tiempo de trabajo y prolongar las ausencias breves y justificadas por tiempo superior al necesario. ñ. Usar medios telefónicos, telemáticos, informáticos, mecánicos o electrónicos de la empresa, para asuntos particulares, sin la debida autorización. Se considerarán faltas graves las siguientes: a. Más de tres faltas de puntualidad en un mes o hasta tres cuando el retraso sea superior a 15 minutos, en cada una de ellas, durante dicho período, sin causa justificada. b. Faltar dos días al trabajo durante un mes, sin causa que lo justifique. c. No prestar la diligencia o la atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para el propio trabajador/a, sus compañeros/as, la empresa o terceros. d. La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente. e. El incumplimiento de las órdenes o la inobservancia de las normas en materia de prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo grave para el trabajador/a, sus compañeros/as o terceros, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa. f. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador/a o entrañe riesgo para la vida o salud, tanto de él como de otros trabajadores/as. g. Cualquier alteración o falsificación de datos personales o laborales relativos al propio trabajador/a o a sus compañeros/as. h. La negligencia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada. i. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en la obra, o centro de trabajo, así como utilizar para usos propios herramientas de la empresa, tanto dentro como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización. j. La disminución voluntaria y ocasional en el rendimiento de trabajo. k. Proporcionar datos reservados o información de la obra o centro de trabajo o de la empresa, o de personas de la misma, sin la debida autorización para ello. l. La ocultación de cualquier hecho o falta que el trabajador/a hubiese presenciado y que podría causar perjuicio grave de cualquier índole para la empresa, para sus compañeros/as de trabajo o para terceros. m. No advertir inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales. n. Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas. ñ. La negligencia grave en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas que el trabajador/a tenga a su cargo. o. La reincidencia en cualquier falta leve, dentro del mismo trimestre, cuando haya mediado sanción por escrito de la empresa. p. Consumo de bebidas alcohólicas o de cualquier sustancia estupefaciente que repercuta negativamente en el trabajo. Se considerarán faltas muy graves las siguientes: a. Más de diez faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el período de tres meses o de veinte, durante seis meses. b. Faltar al trabajo más de dos días al mes, sin causa o motivo que lo justifique. c. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros/as como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral. d. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en cualquier material, herramientas, máquinas, instalaciones, edificios, aparatos, enseres, documentos, libros o vehículos de la empresa o del centro de trabajo. e. La embriaguez habitual o la toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. f. La revelación de cualquier información de reserva obligada. g. La competencia desleal. h. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros/as o subordinados/as. i. El incumplimiento o inobservancia de las normas de prevención de riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros/as o a terceros, o daños graves a la empresa. j. El abuso de autoridad por parte de quien la ostente. k. La disminución voluntaria y reiterada o continuada, en el rendimiento normal del trabajo. l. La desobediencia continuada o persistente. m. Los actos desarrollados en el centro de trabajo o fuera de él, con motivo u ocasión del trabajo encomendado, que puedan ser constitutivos de delito. n. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de noticias o información falsa referente a la empresa o centro de trabajo. ñ. El abandono del puesto o del trabajo sin justificación, especialmente en puestos de mando o responsabilidad, o cuando ello ocasione evidente perjuicio para la empresa o pueda llegar a ser causa de accidente para el trabajador/a, sus compañeros/as o terceros. o. La imprudencia o negligencia en el desempeño del trabajo encomendado, o cuando la forma de realizarlo implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para las instalaciones o maquinaria de la empresa. p. El acoso sexual, entendido como toda conducta de naturaleza sexual o comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad. q. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, que haya sido objeto de sanción por escrito.1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar serán las siguientes: a. Faltas leves: b. Faltas graves: c. Faltas muy graves: Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben: Faltas leves: díez días. Faltas graves: veinte días. Faltas muy graves: sesenta días La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta dos meses después de la fecha de su imposición. Dicho plazo de dos meses quedará interrumpido en cualquier supuesto de suspensión del contrato de trabajo. La Comisión Negociadora del Convenio ha respetado lo dispuesto en el artículo 85.1 del E. T., que establece la obligación de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. La empresa reconoce la igualdad entre hombres y mujeres y por consiguiente el libre acceso a cualquier puesto de trabajo. La empresa garantizará el percibo de igual salario, en igual función o igual categoría sin diferencia alguna por razón de sexo. En la redacción de la presente edición del convenio Colectivo se ha tratado de sustituir cualquier referencia al género masculino por un lenguaje impersonal o por el desdoblamiento de ambos géneros. No obstante, cualquier referencia que pueda contener en el presente convenio deben entenderse realizadas al conjunto de la plantilla de la empresa, sin ningún tipo de distinción entre hombre y mujeres. Cualquier referencia terminológica realizada únicamente al género masculino o femenino deberá entenderse realizada de forma indistinta a ambos géneros. Se les reconoce a los trabajadores/as el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El acoso sexual se considera discriminación por razón de sexo y, por tanto, se prohíbe. El rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su sumisión al mismo no podrán utilizarse para tomar una decisión que le afecte. La Empresa reconoce todos aquellos derechos reconocidos legalmente a las víctimas de violencia de género por el Estatuto de los Trabajadores, pudiendo citarse a modo ilustrativo y no limitativo: A.—Reducción de jornada para trabajadoras víctimas de violencia de género (artículo 37.7 ET). B.—Movilidad Geográfica para trabajadoras víctimas de violencia de género. (Art.40.3 bis). C.—Suspensión de contrato de trabajo (Art.45.1 ET). D.—Extinción del contrato (Art.49.1 ET). a) Procedimiento informal.–En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su elección, por un representante de los trabajadores en la empresa, por el superior inmediato, o por un responsable del departamento de personal de la empresa. El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil. b) Procedimiento formal.–En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona interesada que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida el escrito será, a elección del interesado, un responsable del departamento de personal, o a una persona de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera el trabajador o trabajadora, una copia del mismo será trasladada a la representación sindical en la empresa.2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, incluidas las representaciones unitaria y, en su caso, sindical si no se opusiera la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.3. La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su caso los representantes unitarios o sindicales del personal, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma.5. La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar a la imposición de las sanciones previstas en el código de conducta del presente convenio.6. Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará al denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo de los afectados.1.—Con carácter estrictamente temporal para el periodo comprendido entre el 1 de abril de 2015 y el 31 de marzo de 2017 se implementa un sistema de retribución variable por consecución de objetivos. A partir del 1 de abril de 2017 el sistema desaparecerá por completo y dejará de devengarse toda cantidad por dicho concepto.2.—La cantidad máxima a obtener por cada empleado asciende a 300,00 Euros por cuatrimestre.3.—Los criterios que serán tenidos en cuenta para determinar la cantidad a obtener cada cuatrimestre son los siguientes: A.—Accidentabilidad del conjunto de empleados de la Empresa (cualquier accidente ó incidente afectaría al conjunto de los trabajadores): Puntuación máxima: 5 Puntos: a los que se restarán: — Nº de accidentes con baja x 1,5 — Nº accidentes sin baja x 0,5 — Nº incidentes no comunicados a la empresa x 0,5. B) No conformidades en Seguridad, Calidad ó medioambiente. (a cada trabajador trabajadora le afectará únicamente las no conformidades relativas a su persona): Puntuación máxima: 3 Puntos: a los que se restará: — Nº no conformidades x 0,5. C) Propuestas de mejora continua ( si no se llega al mínimo requerido afectaría al conjunto de trabajadores): Minimo requerido 2 propuestas de mejora por cuatrimestre. Puntuación máxima: 2 Puntos — Se obtendrán 2 puntos cuando el número de sugerencias sea mayor o igual a 2 — Se obtendrán 0 puntos cuando el número de sugerencias sea menor a 2.4.—Los valores límites de cada criterio se fijan en: A: Entre 0 y 5 B: Entre 0 y 3 C: Entre 0 y 2 5.—Formula para calcular el nº de puntos obtenidos en el conjunto de criterios: La suma de los puntos obtenidos en los Apartados A, B y C determina la puntuación total para cada trabajador/a. Si los Puntos son = 10: se obtiene la cantidad máxima (300€) Si los Puntos son inferiores a 10: la cantidad sería el nº de puntos obtenidos x 30€ (Cada 0, 5 puntos de penalización suponen 15€ menos del total) 6.—Devengo y pago: El devengo de cada incentivo se producirá cada cuatrimestre, siendo el primero de ellos el que comprende de abril a julio de 2015. El pago de la cantidad devengada se realizará el mes siguiente. Por tanto, el pago de la cantidad devengada el primer cuatrimestre se realizará en la nomina de Agosto de 2015.7.—Condiciones de acceso y regulación general del sistema: Podrá acceder al cobro del incentivo cualquier trabajador/a que haya alcanzado una antigüedad mínima de un año en la empresa, con independencia de su tipo de contrato. En caso de trabajadores/as a tiempo parcial o con reducción de jornada, la cantidad máxima a obtener se reducirá en proporción a la jornada realizada. El personal que no realice una prestación efectiva de servicios durante la totalidad del cuatrimestre, percibirá la parte proporcional correspondiente a los días de alta durante el mismo. Vigo, 05/11/2015.—O Xefe territorial, Ignacio Rial Santomé.