ACORDO DUN PLAN DE IGUALDADE DA EMPRESA REYDEL AUTOMOTIVE SPAIN, S. L., PARA O PERIODO 10/02/2015-31/12/2050.
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE TRABALLO E BENESTAR — Xefatura Territorial de Vigo (Convenios, 13/04/2015)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o “Plan de Igualdade” para o periodo do 10/02/2015 ao 31/12/2050 da empresa “REYDEL AUTOMOTIVE SPAIN, S. L.” da provincia de Pontevedra, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa e da parte social polo comité de empresa en data 10.02.2015. Primeiro.—Dita solicitude de inscripción do Plan de Igualdade foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 04/03/2015. Segundo.—Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.—Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.—Real Decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.—Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.—Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.—Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.-Ordenar a notificación desta Resolución a Mesa Negociadora do mesmo. La Constitución, en su artículo 14 proclama el derecho a Ia igualdad y a Ia no discriminación por razón de sexo. La igualdad entre mujeres y hombres es un principia jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, yes además, un principia fundamental de Ia Unión Europea. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para Ia lgualdad efectiva entre mujeres y hombres (o LOI), nace con el objetivo de dar un paso más en el reconocimiento a Ia igualdad formal plasmada tanto en nuestro constitución como en el acervo comunitario, configurándose como una acción normativa dirigida a combatir aquellas manifestaciones aun subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, así como a concretar Ia aplicación del principia de unidad de trato en lo que se refiere al acceso al empleo, a Ia formación y a Ia promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. Por su parte, el XVII Convenio Colectivo de Ia Industria Química, dedica su Capitulo XVI a los Planes de lgualdad, además de contemplar a lo largo de su articulado Ia necesidad de desarrollar Ia llamada “acción positiva” en su artículo 18. En Reydel Automotive Spain S. L. centro de Salcedo de Caselas se es consciente de Ia importancia de lograr una igualdad de trato y oportunidades efectiva y real entre mujeres y hombres que evite cualquier tipo de discriminación laboral. Se han venido realizando, de manera continuada en los últimos anos, diversas políticos de fomento de Ia igualdad de oportunidades. El centro de trabajo considera que es necesario que las referidas medidas se concreten en el presente PLAN DE IGUALDAD que se adopta teniendo en cuenta las circunstancias de dicha planta y en atención al diagnóstico previa realizado. Con carácter previa, hemos de señalar que el presente PLAN DE IGUALDAD será de aplicación al centro que Ia mercantil Reydel Automotive Spain S. L. tiene en Pontevedra, en Ctra. Nac.550 Porrino-Tuy, km 164,5- C. P. 36472 El Cerquido- Salcedo de Caselas, y se reconocerán y aplicarán a toda su plantilla, afectando a todo el personal que preste servicios por cuenta ajena en dicho centro, sin que se encuentre incluido en su campo de aplicación aquellas personas que no mantengan una relación! aboral con Reydel Automotive Spain S. L. centro de Salcedo de Caselas, ello sin perjuicio de los derechos que pudieran tener reconocidos en atención a Ia relación contractual que mantengan con otras empresas u organismos, y la normativa de aplicación. AI objeto de hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, Reydel Automotive Spain S. L. centro de Salcedo de Caselas se regirá por los siguientes principios: Integración de Ia igualdad de trato entre mujeres y hombres como principio informador de Ia organización empresarial. La igualdad de trato supone Ia ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de Ia maternidad, Ia asunción de obligaciones familiares y el estado civil. Prohibición y rechazo de toda discriminación directa por razón de sexo. La discriminación directa por razón de sexo se define como Ia situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable, así como todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o maternidad u arden de discriminar directa o indirectamente. Prohibición y rechazo de toda discriminación indirecta por razón de sexo. La discriminación indirecta por razón de sexo se define como Ia situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medias para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. Prohibición y rechazo del acoso sexual Se considera acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra Ia dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Prohibición y rechazo del acoso por razón de sexo Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Igualmente, se prohíbe cualquier condicionamiento de un derecho o expectativa de derecho a Ia aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo. Principio de indemnidad frente a represalias Supone Ia prohibición de cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca para una persona como consecuencia de Ia presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principia de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Principio de igualdad Retributiva Pese a que no se han detectado diferencias retributivas de genera, Reydel Automotive Spain S. L. centro de Salcedo de Caselas reitera expresamente su compromiso de seguir aplicando una política retributiva cuyo objetivo es abonar por Ia prestación de un trabajo de igual valor Ia misma retribución, asegurando Ia ausencia de criterios que puedan suponer cualquier tipo de discriminación o trato desigual por razón de sexo. Constituyen objetivos del presente Plan de lgualdad, de conformidad con lo señalado, los siguientes: • Fomentar una culture de formación, información, comunicación y sensibilización de los principios y políticos en materia de igualdad. Prevenir y corregir cualquier comportamiento o acción que pudiera entrañar indicios de acoso sexual o acoso por razón de sexo, mediante Ia adopción de un protocolo de actuación • Promover medidas laborales que apoyen Ia lucha contra Ia violencia sexista. • Promover mediante Ia planificación de las políticas de recursos humanos Ia igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el desarrollo profesional y Ia promoción, fomentando Ia inclusión del género menos representado en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad. • Garantizar el principia de igualdad efectiva de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres mediante su integración en Ia gestión de calidad de los recursos humanos, materializada en Ia adopción de políticos de igualdad de oportunidades que promuevan los procesos de selección y promoción en igualdad que eviten Ia segregación vertical y horizontal y Ia utilización del lenguaje sexista. Con eso se pretenderá asegurar Ia redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con Ia valoración de aptitudes y capacidades individuales. • Promover adicionalmente medidas de conciliación de Ia vida laboral y familiar de todo el personal que favorezcan Ia corresponsabilidad y compromiso con el Centro de Trabajo, Ia retención del talento, el aprovechamiento de Ia experiencia, que premien el esfuerzo y dedicación en el marco de una eficaz y moderna gestión del tiempo. Las medidas de conciliación son, por sus propias características, eficaces instrumentos para favorecer una efectiva política de igualdad entre los integrantes del Centro de Trabajo. Por último, al objeto de verificar el cumplimiento de los principios y políticos en materia de igualdad, se propone Ia creación de Ia comisión permanente de igualdad, que velará por su observancia e interpretación. Y, todo ello, con Ia finalidad de consolidar el compromiso de fomentar Ia responsabilidad social como valor corporativo en Reydel Automotive Spain S. L. centro de Salcedo de Caselas, en una apuesta decidida por el respeto al activo más valioso de Ia Sociedad, como son las personas. Tal y como dispone el artículo 46 de Ia LOI, al objeto de fijar los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, así como las estrategias y prácticas para su consecución, se ha llevado a cabo un diagnóstico de Ia situación del centro de trabajo de Reydel Automotive Spain S. L. en Salcedo de Caselas, elaborado según las directrices fijadas en el artículo 1 04 del XVII Convenio Colectivo para Ia Industria Química, habiéndose facilitado a los Representantes de los Trabajadores. Los resultados del citado diagnostico han puesto de manifiesto que Reydel Automotive ha venido implantando diversas políticos que fomentan Ia igualdad de oportunidades, favoreciendo Ia no discriminación en los diversos campos que han sido objeto de estudio (contratación, formación, retribución. etc.) Así hace más de diez años, Reydel Automotive apostó por el incremento de Ia contratación femenina, logrando en diferentes departamentos y puestos una presencia superior a Ia que constituye Ia media europea en el sector. También se ha constatado que se vienen aplicando criterios objetivos en Ia contratación, Ia político retributiva y las condiciones de los puestos de trabajo. Igualmente, de conformidad con Ia dispuesto en el Capítulo XVI, articulo 108 del Convenio Colectivo General para Ia Industria Química, se ha elaborado un protocolo de prevención y tratamiento de las situaciones de acoso, que formará parte del presente plan de igualdad. Por otro lado, en materia de Prevención de Riesgos Laborales, se ha acometido Ia elaboración de un protocolo de protección de Ia trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia, al objeto de aplicar las medidas oportunas para promover Ia mejora de Ia seguridad y salud en el trabajo de las mujeres que se encuentren en estas situaciones. Sin embargo, se ha constatado que, pese a lo indicado anteriormente, existen materias en las que resulta preciso llevar a cabo un desarrollo, tales como: • Acciones formativas y de sensibilización en materia de igualdad y protección frente al acoso. • Planificación en los políticos de Recursos Humanos, de manera que se promocione de forma directa y proactiva Ia igualdad. • Establecimiento de medidas específicas en los procesos de selección tendentes a fomentar Ia incorporación del genera menos representado. • Promoción de las medidas de conciliación de Ia vida familiar y profesional. De conformidad con los resultados arrojados por el diagnóstico realizado, y teniendo en cuenta las necesidades detectadas, se concluye Ia necesidad de dividir el Plan de lgualdad en 8 bloques diferenciados: 1. PROCESO DE SELECCION Y RECLUTAMIENTO 2. FORMACION 3. PROMOCION Y DESARROLLO PROFESIONAL 4. CONCILIACION 5. COMUNICACION 6. PREVENCION DE RIESGOS Y SALUD LABORAL 7. PROTOCOLO DE PREVENCION Y TRATAMIENTO DE SITUACIONES DE ACOSO 8. VIOLENCIA DE GÉNERO Garantizar el principia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, con el fin de contar en todos los niveles con las personas con mejores competencias, cualidades y habilidades existentes en el mercado. • Garantizar que las ofertas, tanto internas como externas, se redactaran de manera que no se haga referencia a cuestiones de ámbito privado, sino solo a cuestiones relevantes y necesarias para el puesto de trabajo. • En las entrevistas de selección no se tendrán en cuenta aspectos de contenido personal, solo Ia cualificación para el puesto a desempeñar. • Dar traslado a Ia Comisión de lgualdad de los perfiles de puestos a cubrir y el número de plazas disponibles en coda uno de los puestos, con carácter previo a Ia publicación en los medios habituales. Se informará a Ia Comisión del resultado del proceso, proporcionándose los datos relativos a las personas presentadas, personas que cumplen los requisitos del puesto y personas que alcanzan el final del proceso. Fomentar, en Ia medida de lo posible, Ia incorporación del genera menos representado en aquellas áreas en las que se han detectado desequilibrios. • Garantizar el compromiso de que Ia selección de personal se basara en sistemas y criterios objetivos, tratando de cubrir los puestos en atención a que los candidatos cumplan con las competencias requeridas. • Con carácter general, en función de Ia oferta y siempre que las candidaturas presentadas cumplan con el perfil requerido por el puesto, se tratara de equilibrar Ia representación de ambos géneros al final del proceso. • En igualdad de condiciones y de idoneidad, tendrá preferencia para ser seleccionada Ia persona del genera menos representado en el area Formar, sensibilizar e informar a colectivos clave en Ia gestión de personas de las implicaciones de Ia LO 3/2007 con el fin de garantizar Ia neutralidad y Ia igualdad de trato y oportunidades en las decisiones adoptadas por los mismos en esta materia. Formar, sensibilizar e informar a los empleados en materia de igualdad. • Desarrollar e impartir un programa de sensibilización en materia de igualdad, procurando Ia participación de un técnico especializado en representación de Ia parte social. • Desarrollar e impartir un programa de sensibilización en materia de igualdad dirigido fundamentalmente a personas que tengan equipos directamente a su cargo y hayan de participar como evaluadores en el proceso de evaluación del desempeño, así como a aquellas personas que puedan decidir sobre candidatos en selección, incluyendo en dicha formación, a Ia comisión de seguimiento del Plan de lgualdad, Incorporar en el proceso de acogida, un programa de sensibilización en materia de igualdad. Teniendo en cuenta que el mejor activo es el equipo humano, se potenciará el nivel formativo y Ia adaptabilidad a los requerimientos del mercado, consciente de que esto redunda en beneficia del equilibrio entre mujeres y hombres. • Difundir las convocatorias para los cursos de formación a toda Ia plantilla, tomando en consideración el puesto y funciones desempeñadas. • informar y motivar al genera con menos representación para participar en Ia formación continua, tomando en consideración el puesto y funciones desempeñadas. AI objeto de favorecer Ia igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en el desarrollo profesional y Ia promoción, se difundirá Ia información relativa a vacantes y promociones que se produzcan en el centro. Se implantara un sistema para el desarrollo de Ia carrera profesional basado en el respeto al principia de igualdad y no discriminación, garantizando que Ia promoción obedezca a parámetros de rendimiento y aportación profesional. • Se garantizara que todas las vacantes de empleo se doran a conocer dentro del ámbito del centro, de acuerdo a lo indicado en el proceso de selección y reclutamiento. • Evitar cualquier impacto negativo en el desarrollo profesional del individuo como consecuencia del ejercicio de derechos de conciliación o en procesos de IT I AT. • En igualdad de condiciones y de idoneidad, tendrá preferencia para promocionar Ia persona del genera menos representado en el area. Proceder a exponer con carácter general las medidas de conciliación aplicables en Reydel Automotive Spain S. L. centro de Salcedo de Caselas, de conformidad con el XVII CGIQ, de manera que este documento sirva a modo de compilación que posibilite su conocimiento por parte de todo el personal en lo referente a: • Permiso de Maternidad • Lactancia • Permiso de paternidad • Reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares Excedencia por cuidado de hijos o familiares Vacaciones y situaciones derivadas maternidad • Trabajo a turnos y Maternidad • Asistencia a consultorio medico • Publicitar entre Ia Plantilla las medidas de conciliación establecidas en el Convenio General de Ia Industria Química, así como las mejoras introducidas recogidas en el Anexo “CONCILIACION”. • implantar en Ia zona de vestuarios de mujeres, un espacio habilitado, para Ia extracción de leche materna. Dar a conocer el compromiso específico en materia de lgualdad del centro a Ia Plantilla, de manera que se fomente una cultura concreta de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. • Desarrollo y publicación de una guía orientada a Ia Plantilla en Ia que se le facilite información en materia de igualdad, que será objeto de difusión a troves de los medios habituales. (Tablones, VTV.}. • Distribución de Ia guía entre toda Ia Plantilla, así cómo a las nuevas incorporaciones. Revisor y mantener las medidas establecidas hasta Ia fecha en materia de protección de las trabajadoras en estado de gestación. • Aplicación del procedimiento de protección de Ia trabajadora embarazada, que haya dado a luz o se encuentre en periodo de lactancia. • identificar en Ia evaluación de riesgos de los puestos de trabajo, los factores de riesgo referentes a Ia Maternidad y Lactancia, de acuerdo a los protocolos establecidos. • identificar en Ia ficha de seguridad, los factores de riesgo referentes a Ia Maternidad y Lactancia, para información y comunicación a Ia trabajadora. Se pretende garantizar un entorno laboral libre de situaciones de acoso, en el que las personas respeten Ia integridad y dignidad de los demos en el ámbito profesional. • Sensibilizar a Ia plantilla en Ia definición y formes de manifestación de los diferentes tipos de acoso. • Aplicación del protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso amparado en lo establecido en el XVII CGIQ y recogido en el Anexo “PROTOCOLO PREVENCION Y TRATAMIENTO DE SITUACIONES DE ACOSO” • Difundir el protocolo para el tratamiento y Ia prevención del acoso entre Ia Plantilla. Establecer derechos laborales reconocidos en coso de consideración de víctimas de violencia de género, según XVII Convenio Colectivo de Ia Industria Química. • Desarrollar e impartir un programa de sensibilización en materia de violencia de género dirigido a toda Ia plantilla. • Se podrán ejercitar estos derechos que para estos supuestos concretes se ha establecido en el XVII Convenio Colectivo de Ia Industria Química. • Publicitar entre Ia Plantilla las medidas establecidas en el Convenio General de Ia Industria Química, AI objeto de realizar un adecuado seguimiento sobre Ia implantación y cumplimiento de las acciones contempladas en el presente Plan de lgualdad, se acuerda Ia constitución de Ia Comisión de seguimiento del Plan de lgualdad que velará por el respeto y cumplimiento de los principios y políticas en materia de igualdad, así como de Ia interpretación y aplicación de este Plan, dando así cumplimiento al artículo 106 del Convenio General de Ia Industria Química. Las funciones de Ia comisión permanente serón: • Seguimiento implantación y cumplimiento acciones. • Interpretación y aplicación del Plan. La Comisión de seguimiento tendrá carácter paritario, formando parte de Ia misma 3 miembros por Ia Empresa y 3 miembros por Ia Representación de los Trabajadores. La Comisión se reunirá con carácter semestral, salvo por solicitud de cualquier de las partes. Todos los miembros de Ia Comisión deberán de guardar el sigilo y confidencialidad respecto de Ia información, datos, documentos y/o cualquier otra información que expresamente se identifique, con independencia de las obligaciones legales a las que puedan estar sujetos como miembros de Ia propia comisión. El Plan de lgualdad que se formaliza en el presente documento se mantendrá vigente salvo que las partes acuerden revisarlo. Solo en los casos de familiares de primer grado (consanguinidad/afinidad) hospitalizados en un area de acceso restringido (UCI, UVI.), el/la trabajador/a podrá fraccionar el permiso establecido en el art 0 48.3 del XVII CGIQ (16 horas) en fracciones de un mínimo de 2 horas y un máximo de 4 horas. La concesión de esta licencia fraccionada estará sujeta a Ia acreditación por parte del trabajador/a del correspondiente parte acreditativo de hospitalización en centro sanitaria de familiar de primer grado (consanguinidad/afinidad), en que se haga constar el ingreso en Ia unidad de acceso restringido. La concreción horaria será fijada por el/la trabajador/a, comenzando el cómputo de Ia licencia en el momento que el/la trabajador/a abandone su puesto de trabajo. El/la trabajador/a deberá indicar su opción por disponer de esta licencia de forma fraccionada en el momento que realice Ia solicitud, no permitiéndose Ia modificación de Ia misma una vez iniciada Ia licencia. El disfrute de esta licencia de forma fraccionada se mantendrá siempre y cuando persista Ia situación de hospitalización en Ia unidad de acceso restringido, extinguiéndose en el momento en que cese dicha restricción. Si llegado ese momento, al trabajador/a, le restasen horas de Ia licencia, el disfrute deberá de ser de forma inmediata a Ia finalización del fraccionamiento de Ia licencia y siempre y cuando, persista Ia hospitalización en centro sanitaria. Las horas no utilizadas no se acumularan. Cando las trabajadoras por razón de su estado deban de realizar la prueba de la amniocentesis, se concederá una licencia de 2 días naturales. Dicha licencia deberá de ser justificada con el correspondiente certificado médico. En fechas anteriores Ia Dirección de esta mercantil entregó a los Representantes de los Trabajadores Ia documentación correspondiente a Ia Diagnosis previa a Ia elaboración del Plan de lgualdad al que se anexaba, entre otra documentación, el Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso. Mediante el presente se pretende mejorar Ia propuesta efectuada en su día, atendiendo a las manifestaciones vertidas por Ia Representación de los Trabajadores y a los efectos de dar cumplimiento con lo establecido en el artículo 48.1 de Ia Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para Ia igualdad efectiva de hombres y mujeres. Entre los Principios de Conducta y Actuación de Ia Empresa Reydel Automotive, está el “Respeto a las Personas” como condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de “Respeto a Ia Legalidad” y “Respeto a los Derechos Humanos” que regulan Ia actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando Ia salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter labora, Ia intimidad personal y Ia igualdad. En atención a lo establecido en Ia Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para Ia lgualdad efectiva de mujeres y hombres que reconoce que Ia igualdad es un principia jurídico universal reconocido en diversos texto internacionales sobre derechos humanos, Ia Empresa considera que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados son inaceptables, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en Ia tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso. Por ello, Reydel Automotive Spain S. L. centro de Salcedo de Caselas, asume que el acoso sexual y el acoso por razón de sexo suponen un atentado a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, por lo que no permitirá ni tolerara ninguna acción o conducta de esta naturaleza, aplicando en coso de que se produjera, el reglamento de faltas y sanciones del convenio colectivo yen Ia legislación vigente. El presente protocolo tiene por objetivo prevenir que: • Se produzca el acoso en el entorno! aboral • Y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal. El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de Reydel Automotive Spain S. L. centro de Salcedo de Caselas, así como a todo el personal ajeno pero que preste servicios para Empresa mediante contrato de puesta a disposición, personal de empresa de servicios, etc. Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a troves de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un dono progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que Ia persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en Ia estructura de Ia empresa sobre Ia persona acosada. El acoso moral se puede presentar de tres formas: • De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a Ia persona víctima del acoso. • De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar Ia imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos • De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de Ia presunta víctimas De conformidad con lo establecido en el artículo 2-1 d de Ia Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art.7 de Ia Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual Ia situación en Ia que se produce cualquier comportamiento verbal o físico, de Índole sexual con el Ia dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. De conformidad con lo establecido en el artículo 2-1 c de Ia Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art.7 de Ia Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se define así Ia situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra Ia dignidad de Ia persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de Ia Ley Orgánica 3/2007 de lgualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de Ia especial protección otorgada por Ia Constitución Española a los derechos fundamentales. En primer lugar se tratará de efectivamente detector situaciones de acoso. Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes: • Sensibilizar a Ia plantilla tanto en Ia definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, coso de producirse. • Respetar el principia de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en Ia legislación laboral de aplicación. • Establecer el principia de corresponsabilidad de todos los trabajadores en Ia vigilancia de los comportamientos laborales. • Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan Ia comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de Ia organización El procedimiento se iniciará por Ia puesta en conocimiento al Responsable de Recursos Humanos del centro de trabajo, de Ia situación de acoso sexual o por razón de sexo que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas: 1. Directamente por Ia persona afectada 2. A troves de los representantes de los trabajadores 3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de Ia situación En coso de producirse una denuncia verbal, el instructor redactará lo ocurrido y Ia firmará el denunciante de conformidad con lo que ha declarado. La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de Ia empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación. Quienes instruyan el coso, salvo que Ia persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores Ia situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de Ia presunta víctima no se podrá por tanto poner Ia situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores. Las personas participantes en Ia instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a Ia obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante Ia tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción. Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún coso, se podrá delegar Ia instrucción en otra persona que designase Ia Dirección de Recursos Humanos. Con Ia puesta en conocimiento de Ia situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, yo que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a Ia persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema. En esta fase del procedimiento, Ia persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con Ia finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambos. El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier coso facultativo para Ia presunta víctima. Una vez iniciado, y en el coso de que el mismo no finalice en un plazo de los días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dora lugar necesariamente a Ia apertura del procedimiento formal. Teniendo en cuenta lo anterior, cabe resumir que pueden producirse las siguientes situaciones: • No admitir a trámite alguna denuncia cuando sea evidente que lo planteado no pertenece al ámbito de este protocolo se informará por escrito a la persona denunciante de las causas de no admisión. • Posible Resolución informal. En supuestos en los que la situación planteada no fuera susceptible de calificarse como acoso sexual o acoso por razón de sexo, pero sin embargo se dieran circunstancias de riesgo, así como hecho indiciarios que exijan una labor preventiva, en esta fase de instrucción se podrá intervenir con carácter voluntario y se tendrá por objetivo establecer pautas de actuación y propuestas que pongan fin a la situación y eviten la reiteración de conductas. • Admitir la denuncia e iniciar el procedimiento formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo. Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas. En el más breve plaza posible, sin superar nunca el máximo de 30 días, se deberá redactor un informe que contenga Ia descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, Ia intensidad de los mismos, Ia reiteración en Ia conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de Ia presunta víctima. En todo caso deberá recoger Ia convicción o no de Ia parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas. Durante Ia tramitación del expediente a propuesta de Ia parte instructora, Ia Dirección de Ia Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de Ia situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas. Durante Ia tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas par una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre Ia información a que tenga acceso. Esta persona de confianza podrá estar presente en Ia toma de declaraciones y en las comunicaciones que Ia parte instructora dirija a las personas implicadas. La Dirección de Ia Empresa, tomando en consideración Ia gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser estas Ia ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en Ia tramitación del expediente. En todo coso los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de Ia identidad y circunstancias personales de Ia presunta víctima del acoso (si esta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de Ia misma). En todo caso, si se constata acoso sexual o por razón de sexo se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en Ia Ley. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En el caso de que se determine Ia no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determine Ia mala fe de Ia denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes. Cuando alguna de las dos partes implicadas, denunciante o denunciada, sea personal “externo”, que preste servicios en las instalaciones de esta Empresa, se llevaron a cabo las siguientes actuaciones: • La dirección de RRHH, en coso de recibir denuncia sobre acoso sexual o por razón de seo que implique a un trabajador de cualquier empresa externa, como presunto acosador, comunicará estos hechos a Ia dirección de dicha empresa al objeto de coordinar actuaciones de investigación de los hechos. La instrucción se llevará conjuntamente entre Ia persona designada por Ia dirección de RRHH de Reydel Automotive Spain S. L. centro de Salcedo de Caselas y aquella designada por Ia empresa externa. • El representante de Ia parte social designado realizará su labor de colaboración. Vigo, 24/03/2015.—A xefa territorial, María Rita Peón Fernández.