CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA ENCE ENERGÍA Y CELULOSA, SA (CENTRO DE OPERACIONES PONTEVEDRA).
XUNTA DE GALICIA — CONSELLERÍA DE TRABALLO E BENESTAR — Xefatura Territorial de Vigo (Convenios colectivos, 07/05/2015)

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa “ENCE ENERGIA Y CELULOSA, S. A.” (Centro operaciones Pontevedra), subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa e da parte social polo comité de empresa en data 22.12.2014. Primeiro.—Dito convenio foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 18/03/2015. Segundo.—Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros. Primeiro.—Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orden ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia. Segundo.—Real Decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo. Terceiro.—Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial, Primeiro.—Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG nº 222, do 18.11.2010). Segundo.—Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. Terceiro.—Ordenar a notificación desta Resolución a Mesa Negociadora do mesmo. De una parte, en representación del Comité de Empresa de ENCE ENERGÍA Y CELULOSA S. A. del centro de operaciones de Pontevedra, los componentes sociales de la Comisión Negociadora, cuya idoneidad, legitimación y representatividad se acredita mediante la nota incluida como Anexo 13. De otra parte, en representación de la Empresa ENCE ENERGÍA Y CELULOSA S. A, los integrantes de la Comisión Negociadora, nombrados por la Empresa, representación que ostentan según acta que se incluye como Anexo 13. Ambas partes, según intervienen, se reconocen mutuamente plena capacidad para llevar a efecto y otorgarse el presente Convenio Colectivo. Ambas partes ponen de relieve la finalidad y el espíritu del acuerdo, por ser estos aspectos fundamentales del mismo, sirviendo de criterio para su aplicación futura y solución de controversias. En las actuales circunstancias económicas y de competitividad que definen y condicionan el mundo de la empresa y que hay que considerar para su viabilidad, no se debe olvidar el elemento humano como parte integrante de la misma. Por ello, se ha de procurar compatibilizar el desarrollo económico de la empresa con los derechos y aspiraciones de sus trabajadores en particular y de la Sociedad en general. Sin perjuicio de lo que aquí se convenga es intención permanente de las partes firmantes, durante la vigencia acordada, analizar y en su caso concluir acuerdos en materias de desarrollo socialmente sostenible, en la medida en que la organización de la Empresa posibilite tales instrumentos de integración laboral y social. Cuantas más posibilidades de desarrollo personal y profesional nos proporciona la actividad que realizamos, más responsabilidad habremos de asumir en potenciar el entendimiento entre las partes, teniendo en cuenta que, en esa responsabilidad, lo primero son las personas.1.—Los acuerdos contenidos en el presente Convenio Colectivo tendrán fuerza normativa y obligarán al centro de trabajo del centro de operaciones de ENCE ENERGÍA Y CELULOSA S. A. en Pontevedra y a sus empleados.2.—El presente Convenio será de aplicación al Centro de Operaciones de Pontevedra dentro de la Dirección General de Operaciones de celulosa y energía del citado ámbito.3.—Este Convenio regula, con las excepciones que se recogen en el artículo siguiente, y con las precisiones que en cada caso se establecen, las relaciones laborales de todo el personal del centro de trabajo de ENCE ENERGÍA Y CELULOSA S. A. del centro de operaciones de Pontevedra. El presente Convenio afecta a todos los trabajadores pertenecientes a la plantilla del Centro de Operaciones de Pontevedra con inclusión del personal que desempeñe cargos de Gerentes, Jefes, Técnicos y Contramaestres que tengan suscrito contrato individual a los que no les serán de aplicación los artículos relativos a materias económicas salariales y demás condiciones individualmente pactadas, quedando excluido el personal directivo, Directores y Subdirectores.1.—La contratación del personal deberá formalizarse en todo caso por escrito.2.—Los trabajadores contratados con carácter temporal, al amparo del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, o los contratados a tiempo parcial, les será de aplicación este Convenio, con las salvedades y excepciones derivadas de la naturaleza de su contrato y de las disposiciones particulares y específicas contenidas en este Convenio.3.—Cualquiera que sea la vinculación contractual del trabajador y el régimen jurídico al que se halle sujeto, todo el personal viene obligado a cumplir la normativa sobre Seguridad y Salud Laboral así como los procedimientos sobre organización y funcionamiento de sus servicios.4.—Las condiciones laborales que se deriven de este Convenio en su aspecto meramente económico, forman un conjunto orgánico e indivisible, que no se podrá considerar aisladamente, sino en su totalidad.5.—Independientemente de la modalidad de contratación, el trabajador contratado percibirá las retribuciones establecidas en este Convenio para el puesto de trabajo que desempeñe, con excepción de los contratos que tienen sus retribuciones específicas reguladas por el artículo 29.2 de este Convenio.1.—El presente Convenio entrará en vigor a partir del día 1 de enero de 2014 con excepción de aquellas cláusulas o artículos respecto de los que se estipule una vigencia específica.2.—La vigencia del presente Convenio se extiende hasta el 31 de diciembre de 2016 3.—El presente convenio se entenderá automáticamente denunciado a la finalización de su vigencia. Las negociaciones podrán iniciarse en el plazo de los tres meses anteriores a dicha fecha, pudiendo las representaciones firmantes elaborar un proyecto sobre los puntos a examinar en su caso, debiendo hacer entrega del mismo a la otra parte, que acusará recibo de este. Los acuerdos adoptados entrarán en vigor a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Pontevedra y la composición y funcionamiento de la Comisión Negociadora la determinarán las partes negociadoras del presente o futuros Convenios, basándose en la legislación vigente. Las estipulaciones de este Convenio Colectivo revocan y sustituyen a cualquiera otra u otras que se hubieran establecido en el pasado estuvieran o no vigentes a la fecha de la entrada en vigor del presente Convenio. Lo anteriormente mencionado no es de aplicación para aquellos derechos adquiridos por los trabajadores, reconocidos a título personal, que permanecerán inalterables en las condiciones pactadas individual o colectivamente. Las mejoras económicas o de cualquier otra índole, que pudieran establecerse por disposiciones legales o reglamentarias, serán absorbidas y/o compensadas por las establecidas en conjunto y en cómputo de la vigencia de este Convenio. Para la valoración y compensación de estas mejoras se tomará como base el total de retribuciones brutas anuales y con relación a la jornada normal de trabajo Las disposiciones legales futuras que impliquen variación en todo o en parte de los conceptos aquí regulados, sólo tendrán eficacia y se aplicarán si, consideradas en forma conjunta y en cómputo global, superan las condiciones de este Convenio, también valoradas en conjunto y en cómputo global. Las partes asumen el cumplimiento del presente Convenio con vinculación a la totalidad del mismo. En el supuesto de que la Jurisdicción Laboral o Administrativa de oficio o a instancia de parte, declarara contrario a Derecho o nulo alguno o algunos de sus artículos, preceptos o condiciones aquí contenidas, el presente Convenio quedará en suspenso. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los 10 días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de 45 días, a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, estas se comprometen a fijar el calendario de reuniones para la negociación del Convenio en su totalidad. Las cantidades entregadas, hasta la fecha de la resolución, como consecuencia de la aplicación del Convenio, se considerarán como dadas a cuenta de las definitivas que en su día pudieran corresponder. Como Comisión de Interpretación y Vigilancia del Convenio, y para resolver cuantas dudas interpretativas puedan surgir entre las partes, se constituye la Comisión Paritaria prevista en el apartado e) del número 3 del artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores. La Comisión Paritaria estará integrada por cuatro vocales en representación de la Empresa y cuatro vocales en representación de los Sindicatos firmantes del presente Convenio. La Comisión se reunirá en el plazo de un mes desde la solicitud y puesta en conocimiento por una de las partes a la otra procediéndose a levantar acta de las resoluciones tomadas o incluso de la incomparecencia de la otra parte. Esta Comisión actuará como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del Convenio con carácter previo al proceso jurisdiccional. La Comisión regulará su propio funcionamiento en lo no previsto en las presentes normas siendo funciones específicas de la misma las siguientes: Ambas partes se adhieren en esta materia al Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en Galicia (AGA) y al Órgano de Solución Extrajudicial de Conflicto de la Comunidad de Galicia.1.—La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, quien dictará, en cada caso, las normas pertinentes y todo ello con sujeción a la legislación vigente.2.—Son materia de Organización general, entre otras, los planes, previsiones, presupuestos, programas y objetivos de todas las áreas funcionales del Centro de Operaciones de Pontevedra, la determinación de las estructuras que en cada momento, mejor se acomoden a las finalidades establecidas; la descripción y designación de las atribuciones y responsabilidades de cada unidad orgánica; la fijación de los niveles de jefaturas, exigencias profesionales y de nivel/escalón laboral de quienes las cubren, y la implantación de métodos y medios de control para evaluar la gestión realizada. Se mantiene vigente el actual sistema de valoración de puestos de trabajo por escalones. Aquellos puestos de nueva creación o aquellos otros cuyo contenido haya variado de manera significativa, les será revisada su valoración. en concordancia con la norma existente y firmada entre la Dirección del Complejo Industrial de Pontevedra y el Comité de Empresa y todo ello durante la vigencia del presente convenio colectivo sin perjuicio de que pueda adoptarse otro sistema durante la vigencia del mismo. Constituye objetivo primordial de la empresa promover la formación y desarrollo profesional de su personal. Para ello se compromete a promover durante la duración del presente Convenio Colectivo, aquellas acciones formativas ordinarias precisas para adecuar el perfil del trabajador al nuevo modelo de negocio resultante de la aplicación del plan de mejora de la eficiencia diseñado por la Dirección de la empresa, contribuyendo de este modo a aumentar el desarrollo del trabajador. Con este objetivo la empresa confeccionará el Plan de Formación anual, que se adecuará a lo establecido en la matriz de formación de los puestos de trabajo, y estará en consonancia con el nivel de conocimientos previos de los trabajadores afectados. El Plan anual de Formación abarcará las siguientes áreas de actuación: Entendida como el proceso de adaptación de los empleados a los requerimientos del puesto de trabajo. Contendrá la formación sobre prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos del puesto y del área, así como toda la información básica necesaria para el desempeño del puesto. Destinada a todo el personal (seguridad y salud, medio ambiente, formación técnica básica). En algunos casos requiere que se refuerce cada cierto número de años. Formación específica por puesto para dotar al personal de unas habilidades concretas relacionadas con la ficha del perfil de su puesto Para aumentar el desarrollo de las personas en su puesto de trabajo ó en otros puestos. Los trabajadores acogidos dentro del ámbito del presente Convenio Colectivo tendrán derecho al disfrute del permiso retribuido de 20 horas anuales, en los términos y condiciones establecidos en el artículo 23.3. del Estatuto de los Trabajadores. Las acciones formativas incluidas en el plan de formación de la empresa darán cumplimiento a esta obligación siempre y cuando vayan dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo y que el trabajador tenga la posibilidad real y cierta de concurrir a dichas acciones formativas, considerándose cumplido cuando se ofrezca al mismo tal posibilidad. La RLT se reserva la capacidad de presentarle a la Empresa un plan de formación vinculado a la mejora de la competitividad y de la formación para el empleo de los trabajadores, en base al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, al objeto de que estos puedan obtener el correspondiente Certificado de Profesionalidad con objeto de favorecer su empleabilidad tal y como establece el artículo 4.2. b del E. T. Ambas partes acuerdan que la asistencia a cursos de formación será obligatoria cuando tenga lugar en horario de trabajo o, con cargo a la “bolsa de horas de formación”. Conscientes de la importancia de la formación en el desarrollo profesional de los trabajadores, las partes acuerdan promover la participación del personal en las actividades de formación fuera del horario de trabajo, por lo que una vez agotada la bolsa de horas de formación, se abonará una contraprestación económica de 12,5 € hora por asistencia voluntaria. Se procurará que las actividades formativas fuera del horario de trabajo tengan una duración mínima de 4 horas” Se constituirá una comisión paritaria de formación integrada por 6 miembros, 3 representantes del Comité de Empresa, y 3 representantes de la Empresa, con el fin de realizar el seguimiento del plan de formación, y realizar informes, estudios y propuestas. En el primer trimestre del año la Empresa presentará con carácter previo a su ejecución el plan de formación con un contenido apropiado que permita emitir un informe sobre la base de la información recibida en un plazo máximo de 15 días con el objeto de obtener una respuesta justificada por parte de la Empresa a este eventual informe y así intentar llegar a un plan lo más consensuado posible.1.—El contrato de trabajo podrá suspenderse por las causas legalmente previstas, y en concreto de conformidad con lo establecido en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.2.—La suspensión del contrato exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.3.—La Incapacidad Temporal se ajustará a lo que previene la legislación de Seguridad Social.4.—Las excedencias y sus efectos se regulan en el artículo 15 5.—La suspensión disciplinaria se ajustará a lo que señala el Capítulo XI.6.—La Incapacidad Temporal no interrumpe el cómputo del plazo establecido en los contratos temporales.7.—Maternidad. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, aquélla, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga riesgo para su salud. En el supuesto de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años, mayores de seis años discapacitados o minusválidos, o que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. Los períodos a que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre Empresa y trabajador en los términos legalmente establecidos. El acuerdo podrá celebrarse tanto al inicio del descanso correspondiente como en un momento posterior y podrá extenderse a todo el período de descanso o a parte del mismo, salvo durante las seis semanas inmediatas posteriores al parto, que serán de descanso obligatorio. El permiso de maternidad a tiempo parcial será incompatible con el disfrute simultáneo por el mismo trabajador de los derechos previstos en el artículo 37, apartados 4 y 4bis del Estatuto de los Trabajadores, artículo 28 del presente Convenio, con la reducción de jornada por guarda legal y con la excedencia por cuidado de familiares regulado en el apartado 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.1.—La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.2.—La forzosa dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, y se concederá por la designación o elección de un cargo público, o sindical de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.3.—Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento de éste, o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.4.—La excedencia contemplada en el presente artículo constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.5.—El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia forzosa, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.6.—El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.7.—El trabajador en excedencia voluntaria conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.1.—El Contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad con las causas legalmente previstas.2.—Cuando la causa de cese sea por voluntad del trabajador, éste deberá de preavisar a la Empresa, por escrito, con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento del término de preaviso, total o parcial, dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación de haberes y partes proporcionales que le corresponderían un importe equivalente a un día de salario por día de retraso en la comunicación. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente, según tabla del Anexo 1 de grados parentesco: a) Por matrimonio o legalización de pareja de hecho del trabajador/a, dieciséis días naturales. b) Por fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho reconocida y debidamente acreditada o conviviente reconocido, ascendientes, descendientes de hasta 2º grado del trabajador/a (consanguíneos o afines), dos días naturales, ampliables hasta tres si la distancia fuera mayor de 100 Km y hasta cuatro en total si tuviera que desplazarse 250 Km. o más a contar desde el Complejo Industrial. c) Por enfermedad grave u hospitalización del cónyuge o pareja de hecho reconocida y debidamente acreditada o conviviente reconocido, o de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, por igual duración del apartado b) anterior. A los efectos prácticos del cómputo de los días de permiso a los que se refiere este apartado se tendrá en cuenta que la duración del permiso no podrá ser superior al número de días que el familiar este hospitalizado. No será de aplicación lo dispuesto en este apartado a los familiares fuera del primer grado de consanguinidad y afinidad en los casos de cirujía menor o ambulatoria o de hospitalización inferior a 48 horas. A los efectos de consideración como “conviviente reconocido” el trabajador deberá presentar: i.—Certificado de convivencia expedido por el Ayuntamiento de la localidad en que habite la pareja, constando en el mismo igual domicilio para ambos. ii.—O declaración Jurada firmada por la pareja en la que se haga constar los datos personales del trabajador y los de su pareja, responsabilizándose ambos en caso de falsedad de los datos declarados. d) Por nacimiento o adopción de un hijo, dos días naturales en el que al menos uno de estos días será día efectivo de trabajo. e) Por cumplimiento de deberes públicos de carácter personal e inexcusable y asistencia obligatoria a Tribunales, por el tiempo que establezcan las disposiciones legales, y en su defecto, por el tiempo indispensable. f) Por traslado del domicilio habitual, un día laborable. g) Durante un día por boda de parientes en primer grado, hermanos y hermanos políticos. h) Un día por Primera Comunión de hijo de trabajador/a que esté a turnos cuando coincida con día de trabajo en su calendario. i) Consultas de especialidades médicas por el tiempo estrictamente necesario. j) Presentación a exámenes, por el tiempo estrictamente necesario para concurrir a ellos cuando se cursen con regularidad estudios para la obtención de un título oficial. k) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. La jornada de trabajo en cómputo anual será de 1.720 horas de trabajo efectivo anual durante toda la vigencia del Convenio Colectivo. Sobre la jornada de 1720 horas/ grafiadas, el trabajador podrá disfrutar de tres días de licencia por asuntos propios sin justificación durante los años 2014, 2015 y 2016: Para el disfrute de los referidos días de Licencia por Asuntos Propios será necesaria la correspondiente aprobación por el Jefe del Servicio correspondiente y la comunicación previa al Departamento de Recursos Humanos, con un mínimo de 48 horas, y todo ello supeditado a que las necesidades del servicio lo permitan. A los efectos económicos, estos días tendrán la consideración de días de vacaciones. Independientemente de lo anterior, si durante la vigencia del Convenio Colectivo se dispusiera, por imperativo legal, una jornada en cómputo anual inferior a la pactada, se estará a lo que regule la Ley.1.—El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.2.—El personal incluido en el ámbito de aplicación del Convenio, deberá someterse a los sistemas de control de asistencia y puntualidad de la empresa.3.—En caso de no asistencia al trabajo por enfermedad o causa debidamente justificada, el trabajador afectado deberá comunicárselo a la empresa en el plazo más breve posible. Los trabajadores están obligados a trabajar durante los días y en el horario establecido según le corresponda por el calendario al que este adscrito. Para los trabajadores a turnos, y a los efectos de la distribución irregular de la jornada anual, la jornada semanal podrá establecerse computándose en periodos de hasta cuatro semanas, y respetándose, en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario de 12 horas entre jornadas y de día y medio de descanso semanal ininterrumpido. Para el personal que trabaje a tres turnos se estará a lo dispuesto en la “Norma de Horario 6/4”, y sus turnos de trabajo son los que figuran en la mencionada norma. Esta jornada llevará consigo que se mantengan las exigencias de asistencia obligatoria a las sesiones de formación, información, entrenamiento, etc. en tiempo de descanso, compensándose en cómputo de trabajo o de descanso, pudiendo utilizarse durante las paradas, parada anual, etc., a juicio del Jefe respectivo, y todo ello sin perjuicio de lo indicado en la “Norma de Horario 6/4”. Además durante la Parada Anual podrán programarse jornadas de trabajo o de formación computables en la jornada anual. Dicho personal deberá trabajar los días que le correspondan por el mencionado calendario de turnos. La diferencia de horas al año, en más o en menos, que pueda realizar este personal, sobre la jornada anual establecida en el apartado primero de este artículo, así como la derivada por la aplicación de los días de Licencia por Asuntos Propios, se regularizará según lo dispuesto en la mencionada norma. Ante la necesidad de mantener el proceso continuado de fabricación y cuando se produzca una ausencia imprevista de cualquier ocupante de un puesto de trabajo a turnos, la situación se regulará según lo dispuesto en la Norma de Horarios 6/4. La Parada Anual de la Fábrica, necesaria para la realización de los trabajos de reparación, modificación, limpieza, etc. de las instalaciones, se realizará durante el período que la Empresa señale cada año. Durante dicho periodo teniendo en cuenta que la parada y arranque de las instalaciones se produce de manera escalonada, el personal afectado en cada departamento verá modificado su régimen de horarios de trabajo y descansos de acuerdo con el calendario establecido por su departamento para estas fechas, pasando a prestar sus servicios en jornada normal partida durante las fechas en que la Empresa lo considere necesario, y colaborará en la realización de los trabajos de parada, sin merma de su retribución por Complemento de Turno. Establecida en el artículo la jornada ordinaria máxima diaria en 9 horas, la aplicación de esta distribución irregular conllevara que la jornada ordinaria se podrá ampliar hasta el máximo de 9h diarias. Con el fin de adecuar el régimen de horario de trabajo a las necesidades organizativas derivado de los trabajos vinculados a las Paradas programadas, el personal afectado en cada departamento verá modificado su régimen de horarios de trabajo y descansos de acuerdo con lo establecido por su departamento para estas fechas. Establecida la jornada máxima diaria en 9 horas, la aplicación de esta distribución irregular conllevara que la jornada ordinaria se podrá ampliar hasta el máximo de 9 h diarias ni exceder las 50h semanales. Para el personal no incluido en los regímenes de turno non stop y 2T3 podrá extender su aplicación hasta un máximo de un sábado por año natural. La empresa avisará con un plazo de preaviso de 5 días. Los excesos de jornada producidos por la aplicación de los apartados 23 y 24 se compensarán en tiempo de descanso en los dos meses inmediatamente siguientes, estableciéndose si procede a reducir, la jornada semanal en épocas de menor actividad o acumulando su exceso en días completos. Por aplicación del artículo 34.2 del Estatuto de los trabajadores referido a la distribución irregular de la jornada no podrá exceder de 32 horas anuales por trabajador. Los trabajadores de turnos que inicien sus servicios grafiados a partir de las 14:00/15:00 horas del día 24 hasta las 22:00/23:00 horas del día 25 de diciembre, y desde las 14:00/15:00 horas del día 31 de diciembre hasta las 22:00/23:00 horas del día 1 de enero, percibirán, durante los años de vigencia del presente Convenio, las diferentes cantidades compensatorias recogidas en el Anexo 6. Los trabajadores de turno normal que se vean afectados por estos horarios en estas fechas percibirán, durante los años de vigencia del presente Convenio, la parte proporcional de las diferentes cantidades compensatorias recogidas en el Anexo 6 así como las horas extraordinarias realizadas. Independientemente de lo anterior se declaran como horas computables a efectos de la jornada anual pactada, regulada en el Artículo 18, las comprendidas en los intervalos de tiempo anteriormente mencionados. Las horas ordinarias de trabajo, durante la semana, se distribuirán generalmente de modo que entre la terminación de la jornada diaria y el comienzo de la siguiente el trabajador disponga, al menos, de un descanso de doce horas. En los puestos de trabajo a tres turnos (Puestos de trabajo a 24 horas 365 días al año incluidos los sábados, domingos y festivos) se tendrá en cuenta que ningún trabajador estará de noche más de dos semanas consecutivas, salvo decisión o adscripción voluntaria, y todo ello a través de la adecuada rotación de los gráficos de turnos de trabajo. Durante la Parada anual de la fábrica se darán al personal todos los descansos posibles compatibles con la realización de los trabajos de la parada, bien en los días en que el descanso les correspondiera o bien en otros días que se habiliten al efecto.1.—Como regla general, el personal disfrutará de un descanso semanal de un día y medio ininterrumpido, que comprenderá el sábado y el domingo.2.—La prestación de trabajo ordinario a turnos, incluyendo sábados, domingos y festivos, se regulará a través del establecimiento de turnos u otros sistemas de ordenación del tiempo de trabajo, regulándose por la norma de horario 6-4. Todos los trabajadores disfrutaran, por año natural, de un periodo vacacional anual retribuido de 30 días naturales, cuyo disfrute será programado según los acuerdos vigentes firmados entre la Dirección del Complejo Industrial de Pontevedra y el Comité de Empresa. Para el personal de turnos la programación y disfrute de las vacaciones se regularán de acuerdo con los calendarios de turnos establecidos en la norma de horario 6-4. La hora de ausencia al trabajo por lactancia podrá fraccionarse en dos períodos de media hora cada uno ó sustituirse por una reducción de jornada en una hora con la misma finalidad. El periodo será en todo caso hasta que el recién nacido cumpla 9 meses, sea por naturaleza, adopción o acogimiento. El actual régimen de retribuciones está constituido por el salario base y los complementos salariales recogidos en el presente Capítulo, y cuyos importes aparecen reflejados en Tablas (Anexo 2) o en los correspondientes artículos.1.—Las Tablas salariales que se adjuntan como Anexos serán efectivas desde 1.01.2014.2.—El personal de nuevo ingreso en la compañía necesita un periodo de carencia para poder alcanzar la máxima potencialidad de sus aptitudes. Con este objetivo existe un proceso de formación y adaptación al puesto de trabajo desarrollado, a la organización, al sistema de trabajo, a las normas y procedimientos hasta que el personal de nuevo ingreso logra el nivel de dominio en el puesto. Por ello, el personal de nuevo ingreso en la plantilla del Centro de operaciones se incorporará en el nivel/escalón y puesto de ingreso y percibirá durante los primeros años desde su ingreso, los siguientes porcentajes respecto de los conceptos salariales (salario base, complementos 1 y 2, prima de producción, bolsa de vacaciones, complemento de turno, horas extras, retenes, pluses de navidad y fin de año, gratificaciones por eventos familiares y Cash Flow cuando se tenga derecho a el según lo regulado en el artículo 32) correspondientes a su puesto de trabajo: • Durante el primer año: 80% • Durante el segundo año:85% • Durante el tercer año:90% • Durante el cuarto año:95% A partir de una antigüedad igual o superior a cinco años se aplicará el 100% de la retribución correspondiente a su puesto de trabajo. A efectos de cómputo de la antigüedad se acumularán los diferentes periodos de prestación de servicios. Es la retribución anual asignada a cada trabajador por la realización de su jornada ordinaria de trabajo. Se determina un salario base para cada escalón relacionado en el Anexo 2, que se distribuirá en doce mensualidades ordinarias y dos extraordinarias, que se abonarán en los meses de julio y diciembre, proporcionalmente al tiempo efectivo trabajado. El salario base se tendrá en cuenta a los efectos de la base de cálculo de las aportaciones al Plan de Pensiones y el Seguro de Vida y Accidentes. Los valores del Complemento salarial I figuran, para cada escalón correspondiente, en el Anexo 2 y se devenga en catorce pagas (doce mensualidades más Pagas de Julio y Diciembre). Este complemento se tendrá en cuenta en la base de cálculo de las aportaciones al Plan de Pensiones y el Seguro de Vida y Accidentes. Los valores del Complemento Salarial II figuran, para cada escalón correspondiente, en el Anexo 2 y se devenga en catorce pagas (doce mensualidades más Pagas de Julio y Diciembre). Este Complemento Salarial II no se tendrá en cuenta en la base de cálculo del Seguro de Vida y Accidentes pero sí en la base de cálculo del Plan de Pensiones.1.—Los meses de julio y diciembre los empleados percibirán una paga extraordinaria según su escalón de una cuantía, cuyo valor anual queda reflejado en el Anexo 2 2.—Para tener derecho a cada una de estas pagas se tiene que haber trabajado, efectivamente, en los doce meses anteriores al pago (de julio a junio para la paga de julio, y de enero a diciembre para la paga de diciembre). En el supuesto de no haber trabajado efectivamente los doce meses completos se percibirá la paga correspondiente, en proporción al tiempo trabajado en este período.3.—Asimismo, el personal que cese percibirá la parte proporcional de la paga pendiente en la correspondiente Liquidación Final de Haberes.4.—Estas gratificaciones se harán efectivas, la primera incluida en la nómina del mes de Junio y la segunda incluida en la nómina del mes de noviembre. Con carácter indefinido, y salvo que se pacte otra cosa, se establece una Paga Anual de Resultados en función del Cash Flow Ence Energía y Celulosa S. A. y sociedades dependientes (resultados + amortizaciones), una vez deducidos los impuestos correspondientes. Los porcentajes sobre los que se calculará la mencionada Paga de Resultados quedan definidos en la tabla adjunta detallada en el Anexo 9, y han sido obtenidos atendiendo a la determinación de tres tramos rectos con dos puntos de inflexión, resultantes de los siguientes criterios: Lo anteriormente queda gráficamente detallado en la curva representada en el Anexo 10. A los efectos de cuantificar la percepción económica resultante de dicha paga se aplicará el porcentaje correspondiente al Cash Flow anteriormente definido, para cada año, sobre la base de cálculo conformada por la suma de los siguientes conceptos salariales percibidos: Dicha Paga, cuyas cantidades no tendrán carácter consolidable, se abonará en el mes de marzo y una vez auditados los estados financieros de Ence Energía y Celulosa S. A. y sociedades dependientes La cuantía a percibir por este complemento se abonará en proporción al tiempo efectivamente trabajado durante el periodo al que haga referencia. Asimismo quienes hubieran causado baja o alta durante el año, percibirán el importe de esta paga proporcionalmente al período de permanencia al servicio de la empresa. El personal que ascienda de nivel durante el año percibirá igualmente en proporción al tiempo de permanencia en cada nivel. Para tener derecho a la percepción de ésta paga será requisito indispensable tener reconocida una antigüedad mínima y continuada de al menos dos años. La anterior limitación quedará eliminada una vez se alcance una relación contractual indefinida. Si durante la vigencia del Convenio Colectivo, causase baja alguna de las Sociedades referidas a continuación, que son las que se han tenido en cuenta para el cálculo de los puntos de inflexión, las partes acuerdan adaptar los nuevos puntos de inflexión superior e inferior en función de las nuevas condiciones. Con el objeto de evitar los efectos que pudieran desvirtuar el cálculo de la paga de Cash-Flow, ambas partes acuerdan delimitar claramente las sociedades afectas al cálculo de la reiterada paga de Cash-Flow (resultados consolidados + amortizaciones), teniéndose en cuenta exclusivamente las empresas de Ence Energía y Celulosa S. A. y sociedades dependientes radicadas en territorio Español, y que son, para la vigencia del presente Convenio, las siguientes: Se garantizarán los resultados a través de informes/certificados, emitidos por auditores externos/internos, en los que serán identificados los datos de referencia para el cálculo de la mencionada Paga. En el hipotético caso de que los condicionantes, tanto en lo relativo a las sociedades que conforman la Paga como las hipótesis económicas que se han tenido en cuenta para la fijación de los mencionados puntos de inflexión, varíen sustancialmente, ambas partes se comprometen a modificarlos convenientemente en la medida de que su impacto, tanto positivo como negativo, sea neutro. Asimismo se acuerda que, para el cálculo de dicha paga, se deberá tener en cuenta el mismo sistema de cálculo seguido hasta ahora, esto es teniendo en consideración los criterios de amortización/desinversión del área forestal. La percepción de la Bolsa de Vacaciones irá siempre unida al disfrute real de las mismas. El abono efectivo de la bolsa de vacaciones ser realizará en la nómina del mes de Marzo. En el supuesto de que el trabajador cause baja en la empresa después del 30 de septiembre y antes del 31 de Diciembre de ese año, se le descontará la parte proporcional de lo percibido en exceso de la liquidación final de haberes que pueda corresponderle. La cuantía a percibir por Complemento Bolsa de Vacaciones se fija, para el año 2014 en 346,95. Son los complementos retributivos que debe percibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o de la forma de realizar su actividad profesional y funcional, y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable. Tienen dicha conceptuación, con sus importes correspondientes, los complementos siguientes: a) Se entiende por régimen a tres turnos o “Non Stop” el sistema de producción necesario para permitir el funcionamiento ininterrumpido del Complejo Industrial 24 horas al día los 365 días del año. Este régimen de trabajo se aplica al personal que presta sus servicios rotativos de ocho horas (mañana, tarde y noche), incluyéndose domingos y festivos y que disfruta de los descansos compensatorios establecidos en la legislación vigente. b) Se entiende por régimen a dos turnos el sistema de producción necesario para realizar una actividad, en el Complejo Industrial, para la cual sólo sean necesarios los servicios de los trabajadores en jornada rotativa de mañana y tarde, con descansos en sábados, domingos y festivos. El Complemento de turnicidad se abona en 12 pagas, tanto para el personal a tres turnos como para el de dos turnos. Dada la naturaleza del mismo, en el supuesto de dejar de trabajar a turnos o de reducirse estos se dejarán de percibir en su totalidad o se pasará a percibir la parte correspondiente. El complemento de turnicidad del personal a tres turnos (Non Stop) incluye la cuantía correspondiente a la realización de trabajos nocturnos. Tienen dicha conceptuación los siguientes: De conformidad con las disposiciones legales vigentes, se consideran horas extraordinarias las que excedan de la jornada establecida en cada caso.1.—Tendrán carácter de horas extraordinarias de fuerza mayor el exceso de las trabajadas que se efectúen para evitar averías y otros daños extraordinarios o urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas auxiliares, producción, etc., por causas ajenas a la voluntad de las partes. Su realización será obligatoria.2.—Son horas de carácter estructural o necesarias las que se realizan por períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o mantenimiento, todo ello siempre que los trabajadores no puedan ser sustituidos por contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas por la Ley.2.—La compensación de las horas extraordinarias se efectuará por los importes contemplados en la Tabla correspondiente (Anexos 4 y 5) y se regularán por la Norma de Dirección aprobada al efecto.3.—Los importes establecidos en Tablas del Anexo 4 entrarán en vigor con efectos de 1 de enero de 2014. A efectos de su abono se considerarán: Horas extraordinarias especiales: Las realizadas por el personal que no se preavisan con una antelación de 24 horas. Horas extraordinarias normales: Todas las demás Bonificación de las horas extras: Las horas extraordinarias trabajadas tendrán una bonificación en su número, en la forma que se recoge en el Anexo 5 4.—No se computarán, a efectos del cómputo legal máximo, las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.5.—Pérdida de descanso: Se produce cuando entre la finalización de la jornada laboral y el comienzo de la siguiente no hay como mínimo 12h. de descanso. Esto dará lugar al cobro por el valor de 4 horas extraordinarias normales.6.—Cambio de turno: Cuando por necesidades organizativas la Empresa solicita a un trabajador un cambio de turno, fuera del calendario diseñado anualmente, éste tendrá derecho a cobrar por el valor de dos horas extraordinarias normales.7.—Llamada imprevista: se produce por una llamada efectuada para acudir a trabajar fuera de la jornada laboral dentro de las 24 horas siguientes a la llamada. Esto dará lugar al cobro por el valor de dos horas extraordinarias normales.” 8.—La empresa facilitará mensualmente a la Representación de los trabajadores información sobre el presente artículo a los efectos legales procedentes. La cuantía correspondiente al retén de instrumentación queda fijada para año 2014 en 314,37 €/mensuales y ascenderá a 399,70 €/mes cuando adicionalmente se realicen la de informática industrial El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo ya realizado. El pago de dicho anticipo se realizará a la mayor brevedad posible de conformidad con la normativa interna de la compañía. Durante la vigencia del Convenio Colectivo el incremento económico general, a aplicar a los conceptos retributivos, será el que se determina a continuación, a excepción de aquellos incrementos que, con carácter particular, se hayan articulado específicamente en el desarrollo del presente Convenio y acordado otros incrementos.1) Durante el año 2014 se mantienen las tablas salariales actuales en todos sus conceptos.2) Para los años 2015 y 2016 se establece una contraprestación a tanto alzado no consolidable de carácter anual vinculada a: 1.—I. P. C. real del año correspondiente según tramo que se establece en la tabla adjunta.2.—Los resultados obtenidos anualmente según EBITDA Contable del Grupo Ence Energía y Celulosa, Dicha contraprestación no consolidable se constatará una vez presentadas las cuentas anuales y publicado el I. P. C. real, si ha lugar a la misma, se abonará con efectos retroactivos del año correspondiente. Se entiende por I. P. C. real el Índice de Precios al Consumo (I. P. C. establecido por el Instituto Nacional de Estadística u organismo que lo sustituya) para el conjunto del Estado registrado al 31 de Diciembre de cada año.3) Para los años 2015 y 2016 la actualización de tablas se realizará de conformidad con lo establecido en tabla adjunta. Dicha actualización de tablas salariales tendrá efectos de 1 de enero de 2016 y 1 de enero de 2017 respectivamente.1. Entiéndase IPC como mínimo 0 5) Los conceptos retributivos que se tendrán en cuenta para la contraprestación a tanto alzado no consolidable de carácter anual y consolidable en tablas, serán los siguientes: salario base, complemento I, complemento salarial II, bolsa de vacaciones, complemento de turno, Horas extras, retenes, navidad y fin de año, gratificación por eventos familiares y complemento ad personan. Para la percepción de esta prima sólo se tendrán en cuenta las toneladas producidas. La fórmula de Prima a aplicar, será la siguiente: Prima = E * P donde P = Toneladas realmente producidas. E = Es la cantidad correspondiente a cada Escalón según la tabla siguiente. La tabla de coeficientes en euros por cada 100 (cien) toneladas de calidad y escalón para los años 2014 a 2016 es la que figura en el Anexo 12. Los coeficientes por nivel de esta tabla se mantendrán inalterables durante la vigencia del Convenio Colectivo, sin ningún tipo de revisión, al haberse ya tenido en cuenta en su cálculo, cualquier otro posible incremento salarial. Las cantidades devengadas por cada persona fija, interina o eventual, que haya trabajado durante el mes considerado, se abonarán íntegramente por meses vencidos, cerrando la producción el día 19 de cada mes. La persona que cause baja por enfermedad o accidente no percibirá complemento por prima durante los tres primeros días de cada período de baja. En caso de que, durante la vigencia del convenio, se modifiquen sustancialmente los criterios establecidos para su cobro (como por ejemplo inversiones que por ellas mismas conlleven una variación sustancial de la capacidad productiva), las partes negociarán las condiciones de aplicación a la prima de estos nuevos criterios, de forma que el resultado sea invariable. Es objetivo prioritario de la Dirección alcanzar siempre un nivel adecuado de productividad, y ello basado en la realización de inversiones y en la utilización óptima de todos los recursos, humanos y materiales, para mejorar la competitividad en el proceso productivo, en su mantenimiento y en el resto de las áreas. Estas mejoras darán lugar a la supresión de diversos puestos de trabajo y a la creación y modificación de otros, dando lugar a una progresiva optimización de de la plantilla necesaria para la producción y el mantenimiento del Complejo Industrial. Dicha optimización de personal no se hará de forma traumática y para evitarlo se aplicará al personal sobrante la movilidad funcional destinándolo a los puestos en los que se vayan produciendo vacantes. Tanto la representación social como la económica están de acuerdo en que alcanzar lo anteriormente expuesto es un objetivo fundamental, acordando colaborar en la necesaria adaptación del personal, que durante la vigencia del convenio sea necesario realizar movilidades dentro del Centro de operaciones de Pontevedra y todo ello como mejora de la estabilidad en el empleo, con lo que se favorece en definitiva la calidad del mismo. Los posibles traslados que se produzcan se realizarán informando al Comité de Empresa, sobre las causas que los producen. El Comité de Empresa designará una Comisión que, además de conocer las causas antedichas, conocerá y será oída en relación con los planes de formación que se programen para adaptar a los trabajadores a sus nuevos cometidos, si estos planes fueran necesarios, además de recibir información sobre el aprovechamiento y los resultados de dichos cursos. En el supuesto de que, aún habiendo personal sobrante, fuese necesario contratar nuevo personal fijo, el Comité de Empresa será informado de las causas que motivaron el tener que recurrir a la contratación de nuevo personal. En los casos de enfermedad común o accidente sea laboral o no, la empresa complementará las prestaciones de la seguridad social hasta el 100% del salario real del trabajador en jornada ordinaria, excepto durante los tres primeros días de cada período de baja que no percibirá el complemento por prima. Para obtener este beneficio será condición indispensable el cumplimiento de las siguientes condiciones: • Se establece un porcentaje en función del absentismo individual del año anterior. Este porcentaje determina el período de pago del complemento, de acuerdo con la siguiente escala: Esta escala será de aplicación para la primera baja del año natural. En caso de una segunda baja, el tiempo de pago del complemento será la mitad; las terceras bajas y sucesivas en el año natural no dan derecho a complemento. A los efectos de computar el período de tiempo de absentismo individual del año anterior se considerará, para la primera baja del año natural, las bajas habidas durante los doce meses inmediatamente anteriores a la misma. Al efecto de considerar la segunda y sucesivas bajas, éstas se tomarán en cuenta considerando el año natural, esto es desde el primero de enero hasta el 31 de diciembre del año en que se produce la baja Para la determinación de los días de absentismo se acudirá a los días de baja por enfermedad y accidente reflejados en los partes correspondientes. Las dos primeras bajas, con parte de baja de la Seguridad Social o Mutua de Accidentes, con una duración igual o inferior a 5 días no computarán a efectos de días de absentismo individual del año anterior para la determinación del período de pago del complemento. • Notificar la ausencia con la antelación posible y presentar la baja de enfermedad o accidente, extendida por la Seguridad Social, Mutua o Mutualidad, dentro del plazo de las 48 horas. • El enfermo o accidentado pasará por el Servicio Médico de Empresa una vez por semana y, en caso de que la enfermedad o accidente le impida su desplazamiento, lo notificará a efectos de la posible visita del servicio médico a su domicilio. El Comité de Empresa será informado mensualmente del índice de absentismo, lo analizará y colaborará con la Empresa para poner las medidas que se estimen necesarias para su reducción. • Por salario se entiende, a los efectos de la presente compensación el Sueldo Base, Complemento Salarial, Complemento de Turno y la percepción que hubiese de Mutualidades o Seguridad Social. • Para el personal de larga enfermedad se recalcularán las cantidades objeto de compensación hasta la fecha de la baja en la Empresa, aplicándole el pago como si no hubiese tenido ningún día de absentismo el año anterior a la baja. • En los casos de enfermedad crónica y/o convalecencia de intervenciones quirúrgicas, documentalmente justificadas, no se tendrá en cuenta los condicionantes de tiempo de pago de los complementos. • En cualquier caso la Empresa completará las prestaciones de la Seguridad Social o Mutua hasta el 80 % del salario real del trabajador en jornada ordinaria. Con carácter general y para todos los trabajadores afectos al Convenio Colectivo, que no se encuentren incluidos en el ámbito de aplicación del Plan de Pensiones que se detalla en el articulo siguiente, se establece un Seguro de Vida y Accidente con las siguientes características: • Muerte por cualquier causa: Indemnización igual al capital asegurado. • Incapacidad permanente absoluta reconocida por la Seguridad Social, causada tanto por enfermedad como por accidente: Indemnización igual al capital asegurado. • Muerte por accidente: Indemnización igual al capital asegurado (esta indemnización es adicional a la correspondiente por la Póliza de Vida) • TREINTA Y CINCO mensualidades del “Sueldo Base” más el “Complemento I” vigente al 1º de enero de cada año. • El trabajador pagará el 50% de su prima, con un límite máximo del 2,25% de sus retribuciones fijas, quedando a cargo de la Empresa el abono del resto de la Prima hasta completar su totalidad. • Será cuando el asegurado cause baja en la Empresa. y en todo caso al cumplimiento de los 65 años. Para los trabajadores partícipes del Plan de Pensiones Ence Energía y Celulosa S. A., se establece una póliza que cubrirá la Lesiones No Invalidantes derivadas de accidente, laboral o no, al no poderse garantizar tal cobertura a través del Plan de Pensiones. Para el resto de los trabajadores, esto es para los referidos en el artículo anterior, esta contingencia está incluida en la cobertura de la Póliza de Accidentes. Tendrán derecho a ser participe en el Plan de pensiones todo trabajador que acrediten una antigüedad mínima ininterrumpida de dos años de servicio y que manifieste expresamente su adhesión al mismo de forma escrita. La aportación empresarial individual anual a cada trabajador no podrá superar el límite máximo señalado por la legislación vigente sobre Planes y Fondos de Pensiones. Las aportaciones, tanto de la Empresa como las del trabajador, así como las prestaciones y coberturas que en cada caso se apliquen, quedan detalladas y recogidas en el correspondiente Reglamento del Plan de Pensiones ENCE ENERGÍA Y CELULOSA S. A. • Natalidad: En caso de nacimiento de o adopción de un hijo, la empresa gratificará al trabajador con la cuantía que se detalla en el Anexo 7. En el caso de que el parto o la adopción sea múltiple la mencionada cuantía se multiplicara por el número de hijos nacidos o adoptados. • Matrimonio: Cuando un trabajador contraiga matrimonio, la empresa le gratificará con la cuantía que se detalla en el Anexo 7. • Defunción: En caso de fallecimiento del trabajador, la empresa facilitará a su viuda o derechohabientes legales la cuantía que figura en el Anexo 7. Adicionalmente a lo anterior, si el fallecimiento se derivara de una accidente de trabajo, la anterior cuantía se verá incrementada en la cantidad reflejada a tal efecto en el Anexo 7. • Grupo de Empresa y Ayuda Cultural Recreativa La Empresa, seguirá atendiendo el desarrollo de las distintas actividades culturales y recreativas que puedan organizarse. • Fiestas Navideñas Se atenderá a los gastos que ocasione el regalo que tradicionalmente se viene haciendo a cada trabajador del Complejo Industrial, así como, aquellos otros que se originen por las pequeñas actividades que se realicen con motivo de las Fiestas Navideñas. Medicina Asistencial Se entiende por tal, la ayuda que la Empresa pueda prestar a los trabajadores, en aquellas especiales circunstancias económicas por las que atraviese, debido a causas de enfermedad y otras. Estas ayudas se fijarán, en cada caso, atendiendo las especiales circunstancias del solicitante. Al ser la el Complejo Industrial de Pontevedra miembro del Economato Colectivo “Pontelco”, hoy Fundación Laboral Pontelco, se seguirá interviniendo en la Junta Administrativa de la misma con dos vocales, uno designado por el Comité de Empresa, y otro por la Dirección. El Complejo Industrial continuará atendiendo el pago de las cuotas que correspondan por pertenecer a dicha entidad, en tanto y en cuanto que la composición de las empresas que conforman “Pontelco” no varíe sustancialmente y que, derivado de la hipotética variación, la cuantía global a aportar el Complejo Industrial se incrementara por encima del IPC, en cuyo caso se analizaría conjuntamente las soluciones a adoptar. Si por alguna causa se dejará de formar parte del Economato, el fondo destinado a este Artículo, con el reajuste que corresponda, pasará a engrosar el Plan de Acción Social, en la parte que en su momento aportaron los trabajadores, y el resto se dedicará a otras Prestaciones Sociales. La Empresa subvencionará el 80% del coste de las comidas servidas por el Servicio de Comedor, abonando el trabajador usuario el 20% restante. Esta subvención sólo se aplicará a las comidas del mediodía (almuerzo) en los días en que se trabaje a jornada partida.1.—En cuantas materias afecten a la seguridad y salud laboral de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible.2.—De acuerdo con el artículo 1 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, la prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en el conjunto de sus actividades y decisiones, tanto en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que éste se preste, como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos todos los niveles de la misma.3.—La Empresa y la representación legal de los trabajadores, en su compromiso por la seguridad promoverán los comportamientos seguros y el cumplimiento de las instrucciones de seguridad como base de la Seguridad y Salud Laboral.4.—La Empresa y la representación legal de los trabajadores, manifiestan su compromiso de manera responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando especial atención a su defensa de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad.1.—Constitución. Al amparo de lo previsto en el artículo 38 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se acuerda por medio del presente Convenio, la constitución, y competencias del Comité de Seguridad y Salud.2.—El Comité de Seguridad y Salud será el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones generales de la Empresa en materia de prevención de riesgos. Será en el seno de este Comité donde la Dirección de la Empresa ejerza su obligación de consultar la adopción de las decisiones establecidas en el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.3.—Composición. El Comité de Seguridad y Salud estará formado por tres representantes de los trabajadores, de una parte, y por tres representantes de la Dirección, de la otra.4.—En las reuniones del Comité podrán participar, con voz pero sin voto, representantes de los trabajadores y representantes de la Dirección que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior.5.—Reuniones. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá como mínimo trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo y fundamentado en circunstancias extraordinarias.6.—Delegados de Prevención. Para el correcto desempeño de sus funciones, tendrá consideración de tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no les consumirá crédito sindical a los Delegados de Prevención el dedicado a: — La asistencia a reuniones del Comité de Seguridad y Salud (CSS), incluyendo las necesarias para su preparación previa. — El tiempo empleado en acompañar a los técnicos para la evaluación o control ambiental de los riesgos, bien sean éstos de la Empresa, de la mutua o externos (ISSGA, etc). — El tiempo empleado en acompañar a los Inspectores de Trabajo en sus visitas al Centro de trabajo. — El tiempo empleado en la investigación de las circunstancias en que se han producido daños a la salud de los trabajadores. — La asistencia a reuniones a las que sean convocados por la Empresa para tratar temas relacionados con la seguridad y salud, fuera del seno del CSS. — La formación en materia preventiva de los propios delegados de prevención. Todo ello estará sometido en sus condiciones de aplicación a lo establecido en cada momento a la legislación vigente.7.—El Comité de Seguridad y Salud al amparo del artículo 38.3 de la LPRL, adoptará sus propias normas de funcionamiento. En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado para: a) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes. b) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en la empresa. c) Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del Servicio de Prevención. d) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas. e) Conocer la memoria y programación anual del Servicio Médico y del Servicio de Prevención. La Empresa y la representación legal de los trabajadores, manifiestan su compromiso de manera responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando especial atención a su defensa de acuerdo con los intereses y preocupaciones de la sociedad. El artículo 20 de la LPRL establece determinadas obligaciones de seguridad en previsión de posibles situaciones de emergencia. Teniendo en cuenta el dimensionamiento y actividad del Centro de Operaciones, existe la obligación de analizar las posibles situaciones de emergencia así como adoptar las medidas necesarias en diversas materias como son: primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas. El personal así designado (ESI)* deberá cumplir con los requisitos psico-físicos requeridos por el Servicio Médico y estar suficientemente formado y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias anteriormente señaladas y todo ello teniendo en cuenta el Plan de Emergencia Interior (PEI) implantado en el Centro de Operaciones 1.—Las normas Conducta, según los acuerdos firmados entre la Dirección del Centro de Operaciones y el Comité de Empresa, persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.2.—Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente Capítulo.3.—Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.4.—La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador. Simultáneamente y para las faltas graves y muy graves a la representación sindical.5.—El régimen de faltas y sanciones así como la graduación de las mismas se encuentra desarrollado en la mencionada norma de Conducta que a tal efecto han acordado las partes. La actuación sindical en la Empresa se regirá por las disposiciones vigentes en cada momento. • Relaciones con el Comité de Empresa. A partir de las relaciones ya definidas en este Convenio, la Dirección, oirá al Comité, representado por una Comisión de tres miembros, con carácter previo a la imposición de premios y sanciones; y en aquellas cuestiones que susciten un conflicto individual derivado de una promoción, o provisión de vacantes o afecten a las condiciones de trabajo de un puesto determinado. Esta Comisión del Comité de Empresa tendrá solo voz, y no será, vinculante. Asimismo deberá ser operativa y no resultar gravosa para la Empresa. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se • Los representantes de los trabajadores dispondrán de 12 horas anuales para la celebración de asambleas de personal, dentro de las horas de trabajo sin que en ningún caso se perturbe la actividad normal de los procesos de trabajo en continuo. Estas Asambleas deberán solicitarse con 48 horas de antelación sin perjuicio de que se puedan estudiar en cada caso planteamientos urgentes. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse, se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera. Las horas de su jornada de trabajo que los representantes de los trabajadores empleen por razón de su cargo, de acuerdo con la legislación vigente, serán abonadas como si fueran de presencia en su puesto de trabajo. Los miembros del Comité de Empresa podrán renunciar a parte de estas horas o a todas ellas, acumulándose en uno o varios de estos miembros del Comité, sin rebasar el máximo total que determina la Ley. Si esta acumulación alcanzara el número de horas anuales de trabajo, podrán ser relevados de él sin perjuicio de su remuneración. Los que renuncien, firmarán un acta en la que constará la renuncia y la aceptación de aquél o aquellos en que se acumulen y la harán llegar a la Dirección de la Empresa. Asimismo no se computará dentro del máximo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de miembros del Comité como componentes de Comisiones negociadoras de convenios colectivos, en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurren tales negociaciones y cuando la Empresa se vea afectada por el ámbito de negociación referido, de acuerdo con la legislación vigente en cada momento. En el caso de sesiones de la Comisión Mixta de Interpretación y Vigilancia del Convenio, el trabajador disfrutará del mencionado permiso. Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del Comité, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus Sindicatos. • Comité Intercentros. Quedará constituido con un máximo de 13 miembros, designados por elección entre los componentes de los diferentes Comités de Empresa de Centros de Trabajo, cuya composición guardará la proporcionalidad de los Sindicatos según los resultados electorales considerados globalmente. Abordar y, en su caso, efectuar propuestas escritas sobre la problemática general de la Empresa que afecte a los distintos Centros de Trabajo, considerándose que los demás asuntos son de la absoluta competencia de los Comités de cada Centro. Los miembros del Comité Intercentros, para el ejercicio de la anterior función, están facultados para celebrar una reunión trimestral (cuatro al año), siendo de cuenta de la empresa los gastos de locomoción y dietas para sus desplazamientos a Madrid en donde tendrán lugar las reuniones. Las fechas de las reuniones deberán ser comunicadas a la Dirección de la Empresa con antelación suficiente para no entorpecer la buena marcha de los servicios. • Información general sobre la marcha de la Empresa. La recibirá el Comité de Empresa a través del Director del Complejo o personal en quién él delegue, trimestralmente. De acuerdo con lo establecido en la LO 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Dirección de la Empresa y la Representación Legal de los Trabajadores establecen un Plan de Igualdad, que se detalla en el Anexo VII, en el cual se contemplan y desarrollan una serie de medidas en materias específicas, estructuradas por áreas temáticas de actuación, con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres en el centro de operaciones de Ence Energía y Celulosa S. A. en Pontevedra. Los firmantes del convenio se comprometen a trabajar durante la vigencia del convenio en la propuesta de una nueva clasificación profesional en cumplimiento del art.22 del ET- Dicha comisión estará constituida por tres representantes del comité de empresa y tres representantes de la empresa. El Salario Base y los Complementos Salariales Anuales son el resultado de multiplicar por 14 pagas (por inclusión de las extraordinarias de Julio y Diciembre) los correspondientes valores mensuales. El Salario Base y los Complementos I y II se computan a efectos de la base de cálculo para la aportación al plan de Pensiones. A los efectos de la base de cálculo del Seguro de Vida y Accidentes sólo se tendrán en cuenta el Salario Base y el Complemento Salarial I. De acuerdo con lo establecido en la LO 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el presente Plan de Igualdad se define con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres del centro de operaciones de Pontevedra de Ence Energía Celulosa S. A. Para ello, de acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores, se contemplan y desarrollan una serie de medidas en materias específicas, estructuradas por áreas temáticas de actuación. • Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles. • Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de las trabajadoras y trabajadores del Centro de Operaciones de Pontevedra de Ence, Energía y Celulosa, S. A. • Conseguir una representación equilibrada de la mujer en el ámbito de la empresa. • Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, aún siendo de origen cultural, social o familiar, pudieran darse en el seno de la empresa. • Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades. • Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo, estableciendo un protocolo específico de actuación para el supuesto de que se produzcan este tipo de situaciones. Con el objetivo de asegurar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en la Organización, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizará en todo momento en el acceso al empleo y en la promoción profesional. Para el adecuado cumplimiento a estos principios la Dirección de la Empresa se compromete a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo. En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género, se tendrán en cuenta los siguientes factores: — Se considerará discriminación directa por razón de sexo, la situación en que se encuentra una persona que, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. — Se considerará discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica en principio aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. — En las ofertas y entrevistas se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista. Para reforzar estos compromisos, las ofertas de empleo se basarán en información ajustada a las características objetivas del puesto y exigencias y condiciones del mismo, se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres, y no se utilizará lenguaje sexista. En este sentido y siempre que se cumplan los requisitos establecidos, en los procesos de selección existirá una paridad en el proceso tanto de hombres como de mujeres. Se estudiará el diseño de políticas que ayuden y apoyen el acceso y promoción de mujeres en aquellas áreas, niveles o funciones en que estén menos representadas. — Se sensibilizará a los responsables de selección de personal en materia de Igualdad de Oportunidades. La Empresa promoverá la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias, sin distinción de género. Se realizarán actividades formativas dirigidas a mujeres para reforzar habilidades directivas y potenciar el acceso de mujeres a puestos de mayor responsabilidad. Se hará especial hincapié desde este ámbito en la información sobre los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades, incluyendo módulos específicos sobre los mismos y en especial para quienes tuvieran responsabilidades en la dirección y gestión de equipos. Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional. Se asegurarán las posibilidades de formación y el reciclaje profesional de las personas que han dejado de trabajar un tiempo, a causa de responsabilidades familiares. Con el fin de proporcionar mejores condiciones para conseguir un adecuado equilibrio y mejor compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal y familiar se establecen las siguientes medidas: Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Este derecho, a elección de la trabajadora, podrá sustituirse por una de las siguientes opciones: a) Una reducción de jornada de media hora, al inicio o al final de la jornada de trabajo, durante el referido periodo de lactancia. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen. b) Una acumulación de los permisos de lactancia por jornadas completas de libranza, disfrutadas como acumulación al periodo de descanso maternal. La acumulación de días tendrá las mismas garantías y protección legal que la reducción de jornada o el permiso de lactancia. En departamentos con plantilla igual o inferior a dos personas, siempre que las necesidades del servicio no puedan ser atendidas de otro modo, se cubrirán las bajas por maternidad del personal del Grupo Administrativo. Los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, a que se refiere el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o, si hubiera acuerdo con la empresa, a media jornada, siempre que lo permitan las necesidades del servicio, en los términos establecidos en el RD 1251/2001, de 16 de Noviembre. La solicitante dirigirá la comunicación al departamento de RR. HH, quien gestionará la petición de reducción de jornada, con el departamento afectado. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante catorce días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. En lo referido a la política de traslados, se tendrá en cuenta como uno de los criterios a seguir las diferentes situaciones familiares, con la finalidad de una mejor conciliación entre la vida personal, familiar y laboral. No se adoptarán medidas de traslado forzoso a otro municipio durante la situación de embarazo y lactancia de la mujer trabajadora. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial o administrativa. En el supuesto de excedencias solicitadas para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por si mismos, y no desempeñen actividad retribuida, se establece la posibilidad de ampliar la duración de la misma hasta los tres años. Durante el primer año de excedencia, el trabajador o la trabajadora disfrutarán del derecho a la reserva de su puesto de trabajo en iguales condiciones a las establecidas para el supuesto de excedencia por cuidado de hijos. Se potenciará el uso de la videoconferencia como vía para reducir la necesidad de los viajes de trabajo y facilitar una mejor conciliación de la vida personal y familiar. Se procurará que tanto en las convocatorias de reuniones de trabajo, así como en la duración de las mismas, que estas no se extiendan más allá de la hora de finalización de la jornada ordinaria. Los trabajadores víctimas de violencia de género tendrán los siguientes derechos: — Solicitar la reducción de jornada u horario flexible. La comunicación se dirigirá por escrito al departamento de RR. HH., el cual gestionará la petición con el departamento al que esté afecto el trabajador/a. En el supuesto de trabajadores que presten sus servicios en régimen de turnos, la Empresa acordará y facilitará con el/la solicitante la opción más conveniente para ambas partes en el ejercicio de este derecho. — Preferencia en la solicitud de traslado para ocupar un puesto de categoría equivalente en cualquier plaza vacante de otros centros de trabajo. — Posibilidad de solicitar la excedencia por 6 meses, ampliables hasta 12 meses, con reserva de puesto de trabajo. — Posibilidad de extinguir su contrato de trabajo, con prestación de desempleo, en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social. — Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud. En estos casos podrán flexibilizarse los criterios de concesión de préstamos o anticipos al personal para atender situaciones de necesidad. El trabajador podrá adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Los Directivos colaborarán en la adopción de medidas tendentes a conseguir un equilibrio adecuado entre la vida laboral y la vida personal y familiar de sus equipos. En este sentido, además de la flexibilidad horaria prevista en las disposiciones legales o convencionales o en acuerdos de empresa, y de la que tenga atribuida el personal directivo para organizar flexiblemente la jornada de trabajo de su equipo, de forma que queden cubiertas las necesidades del servicio, podrán autorizarse otras medidas de flexibilidad en relación con el tiempo de trabajo, incluyéndose entre las mismas el teletrabajo, siempre que igualmente queden debidamente cubiertas las necesidades del servicio, a quienes tengan a su cargo hijos menores de 12 años o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con alguna discapacidad física o psíquica que no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad retribuida, o mayores de 65 años que no tengan ingresos superiores a la pensión mínima asistencial. Para ello, el departamento de RRHH deberá ser informado con la suficiente antelación a la medida y la autorización, en todo caso, deberá de ser expresa. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de hasta doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminuc ión proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, o con el periodo de suspensión de contrato de trabajo por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso por maternidad, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Podrán autorizarse, siempre que queden a salvo las necesidades del servicio a criterio de la empresa, licencias no retribuidas de hasta 15 días naturales de duración dentro del año natural, en los casos siguientes: o Adopción en el extranjero. o Sometimiento a técnicas de reproducción asistida. o Hospitalización con una duración superior a dos meses por enfermedad grave del cónyuge o de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad. o En supuestos excepcionales, por razones de orden familiar debidamente acreditadas, podrá estudiarse la amplia ción del citado periodo establecido de licencia. La Empresa y las Representaciones Sindicales manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comp ortamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas. A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En caso de producirse alguna situación de esta naturaleza, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno, el cual se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa. La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su representación sindical, y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, y en su caso se adaptarán las medidas preventivas cautelares que se consideren oportunas al efecto, entre las que cabe destacar la separación de denunciante y denunciado, sin que esta medida pueda suponer, en ningún caso, perjuicio en las condiciones de trabajo del denunciante, y quedando la empresa, exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar se procederá a dar audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo máximo de quince días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directam ente a la intimidad y honorabilidad de las personas. El procedimiento protegerá la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afect adas. La constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas y siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción por falta grave o muy grave, según lo dispuesto en la Legislación vigente. La empresa informará a la Comisión Paritaria de seguimiento del Plan sobre los casos de acoso sexual que se hubieran producido, pudiendo intervenir la misma, si así lo considerase la persona afectada. En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades, y a fin de potenciar una línea de sensibilización e información, la dirección de la empresa facilitará la difusión interna y conocimiento por parte del personal sobre los contenidos de este Plan de Igualdad, así como del marco normativo vigente en materia de igualdad y conciliación. Con el objeto de realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de este Plan de Igualdad, se creará una Comisión Paritaria de Seguimiento constituida por la Dirección de la Empresa y un miembro de cada una de las Representaciones Sindicales firmantes, que se reunirá al menos anualmente o a petición de cualquiera de las partes, y en donde se analizará la consecución de objetivos y desarrollo del Plan de Igualdad. Dentro de las competencias de esta Comisión figurará también el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad potenciando las actividades formativas necesarias para ello. En Pontevedra a 14 de Noviembre de 2014 De una parte la representación de la Dirección de Ence Energía y Celulosa: Y de otra la representación del comité de empresa del Centro de Operaciones de Pontevedra de Ence Energía y Celulosa S. A. Constituir la mesa negociadora del convenio colectivo del centro de operaciones de Pontevedra 2014-2016, reconociéndose mutuamente legitimación y capacidad suficiente para negociar el Convenio Colectivo, reconociéndose, asimismo, como interlocutores válidos para la negociación del mismo. Y en prueba de confirmad ambas partes firman el presente acta, Representación empresa: Representación de los trabajadores: Vigo, 23/04/2015.—A xefa territorial, María Rita Peón Fernández.