29/12/2022 | Administración LocalMunicipal
Dodro
Publicación do texto íntegro da relación de postos de traballo do Concello de Dodro

Publicación do texto íntegro da relación de postos de traballo do Concello de Dodro. Con data 05 de abril de 2019 publicouse no Boletín Oficial da provincia da Coruña núm.66, anuncio de aprobación definitiva da relación de postos de traballo do Concello de Dodro. O artigo 202.3 da Lei 2/2015, do 29 de abril de emprego público de Galicia, indica que a relación de postos de traballo debe ser publicada íntegramente no boletín oficial da provincia, o cal se efectúa mediante o presente anuncio. Dodro, 26 de decembro de 2022 O alcalde, Francisco Xabier Castro Tourís ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN 2. ORGANIGRAMA E FUNCIÓNS 2.1. SERVIZOS XERAIS 2.2. SERVIZOS SOCIAIS 2.3. OBRAS E SERVIZOS 2.4. CULTURA E DEPORTES 3. RELACIÓN DE POSTOS DE TRABALLO MUNICIPAL 1. INTRODUCCIÓN Os municipios son entidades básicas da organización territorial do Estado e cauces inmediatos de participación cidadá nos asuntos públicos, que institucionalizan e xestionan con autonomía os intereses propios das colectividades (art.1 Lei 7/85 Reguladora das Bases de Réxime Local, de 2 de abril). Para a efectividade da autonomía garantidas constitucionalmente ás Entidades Locais, a lexislación do Estado e as das Comunidades Autónomas, reguladoras dos distintos sectores de acción pública, según a distribución constitucional das competencias, deberá garantir ós municipios o seu dereito a interviren cantos asuntos afecten directamente ao círculo dos seus intereses, atribuíndolle as competencias que procedan en atención ás características da actividade pública de que se trate e á capacidade de xestión da Entidade local, de conformidade cos principios de descentralización e de máxima proximidade da xestión administrativa ós cidadáns (art.2 Lei 2/85, do 2 de abril). O municipio, para a xestión dos seus intereses e no ámbito das súas competencias, pode promover toda clase de actividades e prestar cantos servizos públicos contribúan a satisfacer as necesidades e aspiracións da comunidade veciñal (art.25 Lei 7/85, do 2 de abril). Tendo en conta que o modelo organizativo que corresponde ós Concellos é o descrito, con carácter xeral, para todo o Territorio del Estado Español pola Lei de Bases Reguladoras de Réxime Local (Lei 7/85, do 2 de abril), cada Concello pode elaborar e aprobar reglamentos orgánicos de funcionamento municipal. Para a elaboración dun reglamento orgánico de funcionamento nun Concello coma o deste estudo, deberán previamente correxirse unha serie de deficiencias e “desconexións” que existen actualmente, situación que ven dada pola “consolidación” de situacións deficientes existentes durante moitos anos. Co fin de corrixir estes desequilibrios e dar unha solución global e axustada ás necesidades dun municipio do tamaño que nos ocupa, estúdase a reestruturación organizativa neste documento. Para a súa elaboración, partíuse do estudo realizado previamente sobre a situación actual do persoal municipal, recollido no primeiro informe da presente asistencia técnica. A elaboración foi minuciosamente realizada, intentando crear áreas independentes de traballo cunha organización e división do mesmo acorde ás necesidades do Concello, tendo en conta os servizos que se prestan así como aqueles que deben ser levados a cabo. OBXECTIVOS A CONSEGUIR – Buscar unha estrutura municipal eficaz, sen duplicidade de esforzos e cunha dotación racional e non desbaldidora dos recursos públicos. – Modernizar a estrutura municipal. – Garantir a participación plural do conxunto da sociedade civil na xestión municipal. – Realizar unha política de promoción interna dos cargos técnicos. – Asegurar a flexibilidade da estrutura, así como a do persoal no desempeño de tarefas diversas dentro desta en función das necesidades do servizo. DISPOÑIBILIDADE DE RECURSOS MUNICIPAIS Unha vez elaborada e aprobada a nova estrutura municipal, haberá que estudar as posibilidades de recursos humanos así como presupostarias do Concello para poder levar a cabo os plans propostos e a súa adaptabilidade, estudando a súa implantación inmediata ou progresiva segundo sexa posible. Para iso haberá que poñer en marcha o mecanismo que permita levar á práctica esta actuación, intentando que se realice o máis rapidamente posible, pero cunha progresividade na súa implantación, de maneira que cada persoa saiba perfectamente cál é a súa situación, denominación do posto, adscrición á área e funcións que debe desenvolver. Para a implantación deberíase informar inicialmente a cada responsable sobre as funcións e labores da súa área, así como do que espera do seu funcionamento e, unha vez que este tramo estea preparado, se baixará aos demais técnicos con responsabilidade e así sucesivamente ata chegar aos niveis máis baixos, definindo claramente as especializacións e divisións do traballo así como quen é a persoa responsable por enriba de cada un. Para todos eles, este documento intenta ser un medio de organización e información sobre cál sería o modelo ideal de estrutura organizativa interna a establecer dentro do Concello, cuantificándose o persoal responsable, técnico e demais para a realización das distintas funcións que se deben ou desexan levar a cabo. De ningún modo esta proposta de estrutura debe constituirse nun corpiño infranqueable para a distribución dos recursos municipais; neste senso, explicitamente, faise mención á posibilidade de reasignación de persoal en función das necesidades do servizo. Deste modo, neste documento descríbense as funcións que deberá desempeñar a persoa que se atope realizando as funcións correspondentes a un posto determinado en cada momento, independentemente da súa asignación formal a un posto concreto. Así, aínda cando unha persoa ocupe un posto determinado, se as necesidades municipais así o determinasen, poderase reasignar temporalmente a outro posto de características similares, pasando a desempeñar, mentres dure esa situación, as tarefas propias do posto de destino. Esta cuestión é de especial aplicación ao persoal administrativo, o cal, pola propia natureza do posto, realiza tarefas non singulares perfectamente trasladables a outro posto administrativo de calquera outro departamento, cos matices propios de cada unidade. Neste senso, como xa se atopa recollido en xurisprudencia ao respecto, o persoal administrativo non é equiparable ao técnico en canto á súa adscrición a un departamento concreto e, aínda cando nesta proposta se indica a necesidade dun determinado número de postos de traballo administrativo en cada departamento por cuestións de organización, estes deberán desempeñar calquera outro labor administrativo de calquera outro departamento ou área en función das necesidades do servizo, como substitucións por baixas ou vacacións ou, simplemente, por indicación do Alcalde como parte das atribucións que a lei lle reserva. O presente documento é o segundo correspondente a este municipio da serie de traballos resultado da asistencia técnica estudo da valoración dos postos de traballo e elaboración da correspondente RPT.2. ORGANIGRAMA E FUNCIÓNS Este apartado mostra o organigrama de áreas funcionais proposto, considerado como máis apropiado para o funcionamento da entidade local, tal e como se desprende da análise da situación actual recollida no documento correspondente. O mesmo representa, dun modo gráfico, o desenvolvemento das áreas, servizos e unidades nas que se distribúe a actividade municipal. Para a elaboración da proposta de estrutura municipal recollida neste documento seguíronse os criterios xerais recollidos a continuación: A proposta de estrutura organizativa municipal establécese en grandes bloques funcionais coas súas posteriores divisións e especializacións, propoñéndose a seguinte división: – Área: enténdese como unha división funcional homoxénea que permite elaborar un traballo coordinado con consecución de obxectivos. – Servizo: supoñen unha especialización e división do traballo sobre os obxectivos definidos inicialmente dentro de cada área. – Unidade: establece, dentro de cada especialización, aqueles departamentos que deben funcionar con certa autonomía, sen por iso supoñer que non exista un responsable por enriba de cada unidade. A presente proposta de organización da estrutura municipal foi elaborada atendendo a varios criterios, a importancia dos cales é sumamente relevante á hora de definir as grandes áreas funcionais, así como para definir os servizos e unidades que as integran e, ao mesmo tempo, a misión de cada unha delas. Estes factores son os seguintes: - Definición de Concello como entidade administrativa municipal. - Servizos e instalacións ofertados dende o Concello. - Demanda de servizos pola cidadanía. - Capacidade de xestión municipal. - Tipo e características deste (industrial, de servizos, etc.) Na análise da situación actual das actividades desenvolvidas por este concello, púxose de manifesto a existencia de determinadas prácticas, integradas na estrutura municipal, moitas delas orixinadas no costume ou cuestións históricas, pero sen fundamento organizativo, que distorsionan en maior ou menor grao a actividade administrativa xeral. No desenvolvemento recollido neste apartado pretendeuse formular solucións organizativas que corrixisen estas disfuncións. Despois dunha análise pormenorizada de todas estas variables, chegouse a unha división de grandes áreas funcionais como a recollida a continuación: · Secretaría xeral · Área económica · Área de seguridade cidadá · Áreas técnicas As áreas técnicas son aquelas as actuacións da cal teñen unha repercusión directa ao público e o seu contido pode variar no tempo en función das necesidades de prestación de servizos que se detecten ou se decida prestar dende o Concello e mesmo segundo a carga de traballo que se produza en cada momento. Segundo as necesidades actualmente detectadas optouse pola seguinte distribución das áreas técnicas: – Urbanismo – Obras e servizos – Servizos sociais – Cultura e deportes – Promoción económica Por outro lado, as áreas “non técnicas” son, dalgún modo, permanentes dentro da estrutura organizativa municipal e non varían especialmente as súas funcións ou contido ao longo do tempo, dada a súa regulación legal a través de diversas disposicións, aínda que sí o poden facer na distribución de tarefas. A estrutura do presente documento establécese en varios apartados: · Análise global da estrutura municipal · Estudo pormenorizado de cada unha das áreas funcionais definidas. Cada un destes apartados inclúe: – Definición global da área – Misión – Actividades desenroladas pola área – Codificación de servizos e unidades da área – Estrutura da área – Plantilla da área – Cadros descriptivos dos postos de traballo Dentro de cada área defínense todos os postos que poderían chegar a necesitarse, independentemente de que a proposta crea conveniente ou non dotalos, coa finalidade de que se nun momento determinado fose necesario se poidan cubrir sen necesidade de refacer o presente documento. Dentro do apartado persoal da área incluíronse uns cadros que recollen o comparativo entre o número de empregados existentes na actualidade e os propostos, o que facilitará a toma de decisións por parte dos responsables. Esta “repartición de persoal actual” non debe entenderse como formal, senón máis ben como un sistema que permite a comparación de persoais. De feito, a localización dun posto de traballo no persoal actual foi realizada en función da actividade principal que este atopa desempeñando actualmente, independentemente da súa adscrición formal. Na definición dos postos estableceuse un código de orde co fin de identificar cada área, servizo, unidadee e posto de traballo, homoxeneizando co mesmo código aquelas categorías similares, sendo o código “0” o correspondente ao coordinador da área, servizo ou unidade, segundo corresponda. En xeral, esta codificación (de catro díxitos) distribúese do seguinte xeito: 1º díxito do código: Área, establécense números correlativos para cada unha delas segundo o esquema xeral proposto.2º díxito do código: Servizo, establécense números correlativos de división da área, adxudicándolle o código “0” o servizo de coordinación da área.3º díxito do código: Unidade, establécense números correlativos de división do servizo, adxudicándolle o código “0” á unidade coordinadora do servizo ou área.4º díxito do código: Posto de traballo, establécense números homoxéneos segundo a categoría profesional, adxudicándolle o código “0” o responsable máximo da unidade, servizo ou área. Todas aquelas funcións, tarefas, etc. dunha área que non fosen relacionadas especificamente considérase que poderán ser asignadas libremente polo responsable da área, servizo ou unidade correspondente dentro do persoal ao seu cargo quen, así mesmo, ten a potestade de reorganizar a actividade de todos os postos baixo a súa responsabilidade en función da carga de traballo que se produza en cada momento, non tratándose os postos de traballo, polo tanto, de compartimentos estancos, senón que se entenden asignados a unha área ou servizo e deberán colaborar coa actividade xeral deste segundo se precise. Na estrutura xeral do organigrama mantense sempre a figura do Alcalde como referente e responsable político de cada área, posto que a delegación en concellarías pode ser modificada por este segundo considere oportuno, o cal non é obxecto do presente estudo. Todas estas áreas e servizos serán estudados por separado determinando, para cada un deles, a misión principal que debe realizar cada un dos servizos e unidades que o conforman. Se ben este estudo analiza a distribución de traballo e responsabilidades, non debe esquecer que en toda estrutura organizativa municipal, entendéndose o Concello como un organismo que se autorregula no seu funcionamento; aínda que deba existir delegación de autoridade, por enriba das áreas técnicas e administrativas atopan os órganos decisores políticos (Alcalde, Xunta de Goberno Local e pleno municipal) que son os que, en último termo, toman as decisións de posta en marcha ou non dun determinado servizo. Evidentemente estes órganos de goberno, xa regulados legalmente, atópanse excluídos do presente estudo, o cal se centrará, exclusivamente, nos aspectos de xestión e execución de servizos municipais. Os seguintes apartados recollen a distribución de responsabilidades dentro de cada unha das áreas funcionais determinadas así como os principais postos de responsabilidade destas.2.1. SERVIZOS XERAIS · Definición global da área Inclúense nesta área aqueles departamentos que teñen como misión principal velar polo cumprimento da legalidade así como o de control e supervisión xeral do desenvolvemento administrativo. Así, debe entenderse que tanto a secretaría xeral e a asesoría xurídica deben ser desenvolvidos por técnicos especialistas que ostenten competencias técnicas. Debe terse sempre presente que esta área ha de ser utilizada como un medio de control e supervisión e nunca como un obstáculo para o desenvolvemento do normal funcionamento da administración. Tamén forma parte desta área a custodia de documentos, a fe pública e a xestión de bases de datos municipais, representadas polas actividades de arquivo, rexistro e estatística. · Misión Soporte legal e control da xestión municipal. A actividade de desempeña esta área pódese resumir do seguinte xeito: · SECRETARÍA XERAL: Servizos administrativos comúns, fe pública e asesoramento legal preceptivo (R. D. 128/08, do 14 de marzo, polo que se regula o réxime xurídico dos funcionarios de administración local con habilitación de carácter nacional). · Codificación de área, servizos e unidades A agrupación destas actividades da como resultado a estrutura de servizos e unidades que se propón a continuación. Empréganse os seguintes códigos para identificar os grupos funcionais desta área: o ÁREA 1: SERVIZOS XERAIS ü SERVIZO 0: SERVIZOS XERAIS § UNIDADE 0: SERVIZOS XERAIS · Estrutura da área A distribución de actividades en servizos e unidades dentro de esta área é a recollida no cadro seguinte. · Plantilla da área Para a prestación dos servizos descritos nesta área, considérase necesario a dotación dos postos recollidos no seguinte cadro. Nas páxinas seguintes recóllense os cadros descriptivos dos postos de traballo correspondentes.3. RELACIÓN DE POSTOS DE TRABALLO MUNICIPAL Nas páxinas seguintes recóllese a Relación de Postos de Traballo municipal correspondente á valoración dos postos de traballo. Os campos e códigos incluídos nesta son os seguintes: PERSOAL FUNCIONARIO Cód.: Código do posto de traballo conforme se definiu na proposta de estrutura e na presente valoración de postos. Denominación do posto: Denominación do posto de traballo. Dot.: Número de dotacións de postos de traballo coas características descritas. C. D.: Nivel de Complemento de Destino conforme se desprende da valoración do puesto. C. E.: Importe anual do Complemento Específico conforme se desprende da valoración do posto. TP: Tipo de Posto; “S” si se trata dun posto singularizado e “N” noutro caso. FP: Forma de Provisión; “C” si se trata de concurso; noutro caso, “L” para os postos de libre designación; ”A” cando o posto sexa provisto por adscripción; “I” cando o posto, por ter encomendadas funcións expresamente calificadas de confianza o asesoramento especial, poidera ser desenrolado indistintamente por persoal funcionario ou eventual provisto por libre designación. ADM: Adscripción a Administracións Públicas; “AL” funcionarios propios da Administración Local; “AE” Administración do Estado; “A1” Administración do Estado e das Comunidades Autónomas; “A2” Administración do Estado e Local; “A3” Administración do Estado, das Comunidades Autónomas e Local; “A4” outras adscripciones aclaradas no apartado observacións. Grupo: Adscripción a Grupos. Escala: Adscripción a Escalas Subescalas: Adscripción a Subescalas Titulación académica: Titulación mínima necesaria para ocupar o posto de traballo. Formación específica: Outro tipo de formación específica necesaria para ocupar o posto aparte da académica. Observacións: Comentarios e aclaracións a calquera dos aspectos anteriores ou non recollido nos apartados previos. PERSOAL LABORAL Cód.: Código do posto de traballo conforme se definiu na proposta de estrutura e na presente valoración de postos. Denominación do posto: Denominación do posto de traballo. Dot.: Número de dotacións de postos de traballo coas características descritas. FP: Forma de Provisión; “C” si se trata de concurso; noutro caso, “L” para os postos de libre designación; ”A” cando o posto sexa provisto por adscripción; “I” cando o posto, por ter encomendadas funcións expresamente calificadas de confianza ou asesoramento especial, pondera ser desenrolado indistintamente por persoal funcionario ou eventual provisto por libre designación. Dotación económica: Importe anual bruto de remuneración do posto de traballo laboral conforme se desprende da valoración do posto. Titulación académica: Titulación mínima necesaria para ocupar o posto de traballo. Formación específica: Outro tipo de formación específica necesaria para ocupar o posto aparte a académica. Observacións: Comentarios e aclaracións a calquera dos aspectos anteriores ou non recollido nos apartados previos. PERSOAL FUNCIONARIO PERSOAL LABORAL FIXO (*) Dotación para xornada completa que deberá prorratearse á xornada efectiva do contrato VALORACION DE PUESTOS ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN 2. A VALORACIÓN DE POSTOS DE TRABALLO 3. MANUAL DE VALORACIÓN DE POSTOS 4. VALORACIÓN DOS POSTOS MUNICIPAIS 4.1. PERSOAL FUNCIONARIO 4.2. PERSOAL LABORAL FIXO 1. INTRODUCCIÓN Dentro de calquera organización o importe do soldo ou salario que debe pagarse a cada traballador é un problema básico, non limitándose só á determinación do salario actual, senón tamén á retribución futura. Esta decisión ten efectos de longo alcance, tanto para a administración coma para o traballador; así, case calquera organización, grande ou pequena, sofre a mesma dificultade para chegar a unha solución congruente, equitativa e defendible. A distribución equitativa da nómina dunha organización proporciona unha das mellores bases para obter relacións harmoniosas e ben fundadas entre organización e traballador. Moitos outros aspectos da administración de persoal e relacións laborais perden o seu efecto ou vólvense completamente inútiles cando a estrutura de soldos e salarios é criticable, así o descontento do persoal pode orixinarse en moitas fontes, sendo as dúas principais as retribucións absoluta e relativa. Salarios absoluto e relativo. Un traballador preocúpase polo valor absoluto do seu salario e pola relación que este garda co recibido polos seus compañeiros de traballo, podendo xerar desgustos e antagonismos en calquera dos dous aspectos. A organización tamén se preocupa por ambos os dous, así como do custo total de persoal na organización Por salario absoluto enténdese a cantidade real en diñeiro que recibe o traballador polo labor que realiza, determinando a súa posición económica na comunidade e a cantidade de bens e servizos que pode adquirir; deste modo, o seu desexo natural é obter máis e máis diñeiro para mellorar a súa situación en cada un dos aspectos mencionados. Aínda que moitos traballadores se dean conta de que hai limitacións á cantidade absoluta que poden gañar e a organización pagar, poden orixinarse intranquilidades se os salarios cubertos son demasiado distintos os pagados por outras organizacións. A retribución absoluta é tamén de vital importancia para a administración, pois recoñece o descontento dos traballadores neste aspecto, diminúe a eficiencia, dana a moral, aumenta a rotación de persoal e destrúe un espírito de harmonía e cooperación. Non obstante, a administración ten, ademais, a responsabilidade de conservar un custo de nóminas proporcionado. A retribución relativa é a obtida polo traballador en relación coa gañada polos seus compañeiros de traballo; así, este pode estar satisfeito coa súa retribución absoluta ata saber que outro traballador da mesma organización recibe un salario maior a cambio dun traballo comparable, aínda cando non exista diferenza real nin na calidade do traballo feito nin na antigüidade da outra persoa no seu posto, o seu salario é entón baixo no sentido relativo, aínda cando non o sexa no absoluto. A experiencia indica que un traballador é afectado tanto ou máis polo seu ingreso relativo como polo seu ingreso absoluto; supoñendo, dende logo, que o salario absoluto sexa suficiente para satisfacer as súas necesidades. O descontento creado polas taxas relativas, crea problemas comparables a aqueles resultantes dun nivel absoluto inadecuado. Desigualdades en soldos e salarios. Na determinación e administración de salarios hai outros factores que causan problemas; se a estrutura de salarios de calquera organización contivo nalgunha época desigualdades nos salarios cubertos a cada traballador, os intentos realizados para corrixilas ou diminuír a súa importancia por medio dun estudo sistemático, poden non ter éxito completo. Como son demasiadas as decisións que respecto á determinación de salarios dependen do xuízo persoal, son inevitables os erros. Son exemplos típicos destes erros, (1) valoración incorrecta do mérito ou valor dun traballador, (2) favoritismo ou discriminación cara a algúns traballadores, (3) falta de cambios ou cambios incorrectos no salario cando se estende, transfire ou degrada un traballador, (4) permitir que unha presión indebida dos xefes, sindicatos ou traballadores teña influencia na determinación de salarios e (5) valoración incorrecta do valor dun posto. En consecuencia, é difícil para a administración valorar con exactitude a achega dun traballador á súa organización, tanto se esta decisión se basea nunha cualificación de méritos metódica coma se o fai nunha opinión persoal, os erros de xuízo son frecuentes. Por exemplo, algúns traballadores desenvolveron tal grao de habilidade no desenvolvemento dos seus labores que a realización do seu traballo parece relativamente simple e sinxela, aínda cando realmente sexa difícil ou complexa; outros, pola contra, fan parecer difícil mesmo o traballo máis simple, rodeándoo dun ambiente de dificultade enganoso. O valor dun ou outro traballo pode ser entón mal xulgado e o último pagado en mellor forma que o primeiro. Ao determinar o salario para un traballador en particular deben tomarse en conta tanto o valor do traballo para a organización, como a eficiencia con que é realizado. A valoración de postos intenta determinar o valor de cada posto en relación co valor doutros e proporciona unha base para determinar as normas tendentes a suprimir outro tipo de desigualdades nos salarios, non valorando ou cualificando o valor dun traballador no seu posto. Con este obxecto, establécense programas de cualificación de méritos ou sistemas de valoración do desempeño; non obstante, cando as partes compoñentes dun posto foron analizadas e valoradas e o superior está totalmente informado diso, é menos doado que cometa o erro de estimar en exceso ou en defecto a dificultade dun traballo ou ser enganado polo traballador que o fai parecer doado ou difícil. Os membros da organización que teñen a responsabilidade de recomendar ou suspender os aumentos de salarios son frecuentemente acusados de favoritismo e discriminación sendo tales cargos, nalgúns casos, xustificados. A imparcialidade completa é probablemente inalcanzable pola natureza humana, non obstante as inxustizas causadas por favoritismo ou discriminación pode ser reducidas en forma apreciable coa adopción dun bo programa de administración de soldos e salarios, programa que determine o valor relativo do posto e estableza controis que limiten, se é que non eliminan, o efecto completo do favoritismo e a discriminación. Así certos grupos, como as mulleres, as minorías raciais ou os minusválidos, estarán menos expostos a sufrir un trato discriminatorio. En calquera organización adoita presentarse a necesidade de mover un traballador dun posto a outro, por exemplo, unha vacante dun posto de alta categoría dá lugar a un ascenso; un traballador incapaz de realizar en forma axeitada un traballo ao que foi asignado é degradado; así, o salario pagado ao devandito traballador en particular pode non estar axeitado ao novo traballo, creando desigualdades nos salarios, a menos que se fagan os cambios pertinentes. Cando a presión indebida dun ou máis grupos ou individuos provoca un aumento dos salarios, non porque exista un cambio real no contido do traballo ou no valor das responsabilidades do posto, senón pola presión mesma, créanse desigualdades nos salarios. Deste xeito, algúns porán o seu maior esforzo e determinación ao tratar de obter aumentos para os seus subordinados, mentres que a protesta doutros será mínima, se se presenta algunha, ao atopar oposición ás súas recomendacións. Consecuentemente, o xefe máis tenaz pode obter aumentos frecuentes para os seus traballadores, mentres que o coordinador menos firme pode deixar de obter aumentos comparables en contía ou número. Os traballadores membros dun sindicato poden beneficiarse máis nos aumentos que aqueles non sindicalizados, pola forza e presión adicionais que un grupo organizado pode exercer na determinación dos salarios. Finalmente, os traballadores independentes varían tamén na súa habilidade para obter aumentos para si mesmos; algúns son insistentes e tenaces á hora de tomar a iniciativa; outros toman unha actitude pasiva e esperan que o aumento chegue e fan pouco ou ningún esforzo adicional cando a súa primeira petición é rexeitada; este será posposto mentres que o primeiro pode obter aumentos. Un dos obstáculos máis grandes para obter unha boa administración de salarios é unha valoración incorrecta dos postos mesmos. Se fose posible para algunha organización liberarse algunha vez de calquera outro tipo de disensións, aínda sería afectada por serios problemas de salarios se os seus postos son valorados incorrectamente, o que provocaría pagamentos en exceso ou en defecto, segundo o caso, posto que a mesma estrutura de salarios non sería equitativa; polo tanto, non importa que tan boas, consistentes e xustas sexan as normas da administración, que tan ben sexa xulgado o valor de cada traballador, a qué grao se reduciran o favoritismo e a discriminación, con qué propiedade sexan feitos e manexado os cambios por ascenso ou degradación e ata qué punto sexan ignoradas as presións indebidas; os traballadores non poden recibir a cantidade correcta se non se usa un estudo sistemático para determinar os soldos e salarios. Non hai fórmula máxica que permita establecer as tarifas de retribución absoluta ou relativa, ou que faga mínimas as desigualdades nos salarios discutidos antes; non existe tampouco unha solución científica, posto que ningún asunto humano está suxeito a leis científicas exactas, non obstante, desenvolveuse un tratamento sistemático para os problemas de soldos e salarios que afectan tanto á administración como os traballadores e que proporciona unha das mellores solucións coñecidas actualmente. Esta técnica coñécese como valoración de postos de traballo. Definición da valoración de postos de traballo. Aínda cando se poden atopar moitas definicións do termo “valoración de postos de traballo”, existe un alto grao de similitude entre elas. Unha definición tan completa e precisa como poida atoparse é a ofrecida no Industrial Job Evaluation Systems do sistema de emprego dos Estados Unidos: Valoración de postos de traballo. é a operación completa que determina o valor dun posto individual nunha organización en relación con outros os seus postos. Empeza cunha análise dos traballos para obter descricións dos postos incluíndo a relación das descricións por medio dalgún sistema deseñado para determinar o valor relativo dos postos ou grupos de postos. Tamén inclúen a apreciación destes valores, establecendo os salarios máximo e mínimo para cada grupo de traballos, con base no seu valor relativo. A operación remata coa revisión final do sistema de salarios resultante. A definición mostra que a valoración de postos de traballo inclúe algúns aspectos principais tales como a obtención dos compoñentes dos postos, a súa análise, o ordenamento destes elementos en descricións de postos, o estudo destes, a valoración dos postos por medio dalgún método de taxación e, por último, a apreciación dos postos de acordo coa valoración. Cada un destes aspectos require un plan de organización, a selección do persoal necesario para realizalo, un programa de formación adecuado para asegurar a comprensión e o coñecemento do que hai que facer e, finalmente, a execución dos moitos pasos detallados necesarios para completar o programa de valoración de postos de traballo. Obxecto dos programas de valoración de postos de traballo. As organizacións que adoptan un programa de valoración de postos de traballo, xeralmente, esperan alcanzar varios obxectivos. Algúns dos citados con máis frecuencia son: 1. Proporcionar datos reais, definidos e sistemáticos para determinar o valor relativo dos postos de traballo.2. Proporcionar unha base equitativa para a administración de soldos e salarios dentro da organización.3. Proporcionar datos para establecer unha estructura de salarios comparable á de outras organizacións, concurrentes ao mesmo mercado de man de obra.4. Permitir á administración medir e controlar con maior precisión os seus costos de persoal.5. Servir de base para a negociación có sindicato.6. Proporcionar unha estructura para a revisión periódica de soldos e salarios.7. Crear principios claros e técnicas imparciais que permitan ao equipo directivo un tratamento máis obxetivo dos salarios.8. Axudar a selección, colocación, ascenso, transferencia e capacitación do persoal.9. Aclarar funcións, autoridad e responsabilidade, o que á súa vez, axuda á simplificación do traballo e eliminación de operacións duplicadas.10. Reducir queixas e rotación do persoal, aumentando así a moral do persoal e mellorando as relacións entre empresa e traballador. Aínda cando a valoración de postos de traballo foi desenvolvida, principalmente, como axuda para determinar o valor relativo dos postos e para proporcionar un tratamento máis ordenado, sistemático e equitativo aos problemas de soldos e salarios, a súa utilidade non se limita soamente á estrutura de tarifas. Segundo se desprende da lista de obxectivos anterior é evidente que as organizacións esperan que os plans proporcionen servizos adicionais noutros aspectos da operación, en consecuencia, que determine os elementos de cada posto, os ordene por escrito e os avalíe, proporcionando, xeralmente, unha base máis sólida para a práctica administrativa e de persoal, que a que posiblemente se obteña cando se seguen procedementos menos precisos. Limitacións dos plans de valoración de postos de traballo. Aínda cando se poden enunciar moitos obxectivos nun programa de valoración de postos de traballo, calquera destes plans ten as súas limitacións. Algúns obxectivos inclúen expresións cualitativas como “axudar” ou “reducir”, os que defenden a valoración de postos de traballo non aseguran que o programa corrixirá ou eliminará completamente moitos problemas na determinación ou na aplicación de salarios, nin tampouco que a valoración de postos de traballo é substituta da discusión de contratos colectivos, cando existen relacións sindicais. Non obstante, como o sistema proporciona un tratamento ordenado e sistemático da determinación do valor relativo dos postos, axuda a reducir e a facer mínimos os erros e desigualdades. Por medio do sistema, unha organización achégase máis ao seu obxectivo xeral de obter un programa de soldos e salarios uniforme xusto e consistente.2. A VALORACIÓN DE POSTOS DE TRABALLO Existen diversos sistemas para executar unha valoración de postos de traballo. No presente estudo utilizaremos o coñecido como sistema de puntuación ponderado. Previamente ao sistema de puntuación, foi desenvolvido polos expertos o método de graos e o de clasificación, os cales presentaban a primeira escala concreta para medir o valor dun posto; non obstante, estes sistemas non permiten un estudo analítico, xa que na escala de graos os postos se miden na súa totalidade e non nas súas partes compoñentes. Moi pronto foi evidente que esta era unha debilidade básica do sistema e que se se desenvolvese algún método que dividise os postos nas súas partes compoñentes para permitir a comparación das partes, se obtería unha análise máis completa. O sistema de puntuación, proporciona este método. A división dun posto nas súas partes compoñentes faise posible co emprego dunha escala formada coa selección de factores comúns aos postos dentro da clase en que se cualifica. Aínda cando os factores seleccionados se deben presentar na maioría dos postos que se van cualificar, acéptase que non se atopan na mesma proporción, polo que deben ser ponderados; por exemplo, cada posto pode requirir certo grao de formación académica, non obstante, a cantidade requirida non é a mesma para todos os postos dentro da clase que se cualifica. Os postos que se atopan na parte inferior da clase poden requirir ensino primario, mentres que os que se atopan nos niveis superiores requirirán educación universitaria. Polo tanto, é necesaria unha medida para determinar o grao no que cada factor se atopa no posto. Co obxecto de proporcionar esta medida establécense graos para cada factor para medir as diferenzas nos requisitos dos postos que se cualificarán coa escala. A escala de puntuación non soamente proporciona un medio para analizar os postos parte por parte, indicando o grao no que cada unha se atopa, senón que tamén permite sinalar un valor específico para cada parte. A cada un dos graos de cada factor asígnase un valor en puntos. En segundo lugar, tamén ha de terse en conta que os diferentes grupos de postos de traballo, aínda cando deben ser valorados co mesmo conxunto de factores, son afectados dun modo moi diferente por estes. Tomemos como exemplo os postos dos niveis superiores de complemento de destino na Administración Pública e un factor de valoración de posto como pode ser a penosidade ou a perigosidade, xa recollidas no Estatuto Básico do Empregado Público. É evidente que este tipo de postos, ocupados por funcionarios dos grupos A1 e A2 ou persoal laboral de titulación equivalente, desempeñan tarefas, en xeral, de traballo de oficina ou nun ámbito seguro e protexido nos cales estes factores puntuarán sempre valores próximos a cero, co que o valor total do posto se vería irrealmente reducido. Consecuentemente, faise necesario ponderar convenientemente os factores empregados co fin de darlles a importancia relativa que posúen no tipo de posto avaliado. A escala de puntuación ponderada é o primeiro medio satisfactorio para realizar un estudo analítico e detallado dos postos permitindo que o calificador mida un posto, factor por factor, contra a escala. O avaliador elixe o grao de cada factor que con maior aproximación describe os requisitos para o posto, asignando o valor en puntos correspondente ao grao seleccionado. Estes puntos pondéranse convenientemente e a suma dos valores en puntos de cada grao ponderado será o valor en puntos do posto. O proceso de cualificación de postos neste método é, polo tanto, cuantitativo e analítico. O SISTEMA DE PUNTUACIÓN PONDERADO COMO MÉTODO DE VALORACIÓN DE POSTOS Factores que inflúen na construción da escala. Os factores básicos que deben ser considerados para o método de puntuación ponderada son a determinación do tipo e a clase de postos a valorar e o número de escalas necesario para cubrir os tipos e clases dos postos seleccionados. En primeiro lugar, debe decidirse se o plan de valoración incluirá todos os postos de traballo ou ben estará limitado a un menor número de postos; ademais, debe determinarse a clase de postos a ser cualificados dentro de cada tipo. A escala de puntuación debe deseñarse de modo que se axuste aos postos que debe medir. Normalmente, unha escala non medirá máis dun tipo básico, aínda cando permitirá medir, dentro do mesmo tipo, unha clase bastante ampla, dende postos subordinados ata os postos de dirección. A continuación deben seleccionarse os postos “clave” ou de referencia que representen cada un dos niveis principais de funcións, responsabilidades e habilidades para cada unha das clasificacións básicas seleccionadas. Isto permite aos que constrúen a escala traballar cun número relativamente pequeno de postos a seleccionar factores e graos, o cal facilita a tarefa. Unha vez tomadas estas decisións pode iniciarse a construción da escala ou escalas para o tipo e clase de postos seleccionados. Os pasos básicos necesarios na construción da escala de puntuación son: 1. Seleccionar e definir os factores necesarios para medir unha clase particular de postos.2. Determinar e definir os graos de cada factor.3. Determinar o valor relativo que se asignará a cada factor.4. Asignar os valores en puntos para cada factor. Selección de factores. O termo “factor” ten un significado particular aos efectos da valoración de postos de traballo. Por factor, normalmente, pode entenderse un elemento, unha parte que serve para formar, compoñer ou constituír algo; a parte compoñente dun todo. Outro termo, “característica, é substituído por “factor” na literatura de valoración de postos de traballo; característica vén a ser a calidade ou propiedade que distingue a unha persoa ou cousa. En valoración de postos de traballo, o posto vén a ser o composto, o todo ou o tipo ao que se refiren as definicións anteriores. Debe establecerse unha clara distinción entre o posto e quen o ocupa, xa que non é o obxecto da valoración de postos cualificar unha persoa. Na Administración Pública este punto xa se atopa perfectamente clarificado dende o momento en que praza e destino son conceptos independentes. En resumo, por factores ou características enténdense os elementos, as partes compoñentes ou as calidades que serven para distinguir. Por outra banda, hai elementos, partes compoñentes ou propiedades distintivas dos postos, soamente na súa relación coa valoración de postos de traballo polo tanto, deben ser seleccionados co obxecto de medir os postos e limitalos a este propósito soamente, requisito que obriga a eliminar calquera factor que se refira a persoa que ocupa un posto. A medición das persoas, a cualificación de méritos, é un proceso separado e independente da medición dos postos. Se non se fai esta distinción en cada unha das fases da valoración de postos de traballo, que empeza coa selección dos factores dos postos, os resultados non serán precisos nin equitativos, porque se cualificase as persoas e non aos postos mesmos. Tipos de factores empregados. Unha vez que se interpretou de xeito uniforme o termo factor, atópase en posición de coñecer o que é necesario seleccionar. Un exemplo de factores posibles sería o recollido na seguinte lista: · Habilidade · Esforzo · Iniciativa · Complexidade · Xuizo · Capacidade analítica · Capacidade creadora · Destreza manual · Experiencia · Condicións de traballo · Requisitos mentais · Capacidade para aprender · Coñecemento das mercadorías · Planeación de procedementos · Responsabilidade sobre o traballo de outros · Responsabilidade sobre o establecemento de políticas · Responsabilidade sobre o persoal · Responsabilidade sobre propiedades do diñeiro · Inxenio · Esforzo mental · Esforzo físico · Adaptabilidade · Supervisión executada · Supervisión recibida · Precisión · Contactos persoais · Relacións públicas · Operacións de máquinas · Habilidades sociais · Formación académica · Información confidencial · Traballo monótono · Aplicación · Versatilidade Unha vez que se tivo a oportunidade de examinar e discutir os factores comunmente empregados, tales como os enumerados na lista anterior, está preparado para pensar en termos dos factores necesarios para medir os seus propios postos. Compilación da lista preliminar de factores. Pensando sempre nos postos específicos que se van cualificar coa escala deben suxerirse os factores que se considera que representan as partes compoñentes dos postos. Non debe intentarse ningunha limitación ao número de factores neste punto xa que é desexable incluír calquera factor que se considere importante nos postos. Unha vez que todas as persoas fixeron a súa contribución, a lista pode ser bastante extensa, o seguinte paso é analizar os factores listados para reducir o seu número a unha cifra manexable. Delimitación no número de factores. Nos primeiros plans de puntuación empregábase un número relativamente grande de factores, ao redor de quince. Conforme o sistema é desenvolvido e refinado obsérvase unha tendencia marcada cara á diminución do número de factores empregados. É, dende logo, posible equivocarse tanto na dirección dun número moi limitado de factores coma na dirección contraria; se se considera un número moi pequeno a diferenciación entre os postos pode non ser a axeitada e a omisión dos elementos importantes dos postos pode afectar a precisión e o valor da valoración mesma, pola contra, se se emprega un número demasiado grande fórzase ao avaliador a efectuar distincións máis precisas que as practicables. Definición de factores. O seguinte paso é definir os factores que foron seleccionados. Para unha interpretación uniforme e consistente no significado de cada factor é necesaria unha definición concreta. A menos que cada un dos avaliadores use cada factor para medir exactamente o mesmo elemento en cada posto, presentaranse inconsistencias entre os distintos avaliadores, ademais, cada avaliador debe usar cada factor para medir o mesmo elemento en cada un dos postos que cualifica, de non o facer así, presentaranse inconsistencias dentro das súas valoracións. Calquera destas situacións, producirá unha valoración imprecisa e pouco equitativa. As definicións dos factores deben ser redactadas nunha linguaxe simple, clara e concisa; as frases e palabras ambiguas deben ser evitadas, facendo toda clase de esforzos para expresar correctamente o que se pretende coa selección de cada factor. O proceso de cualificación, en xeral, facilítase e expedita se os factores son doados de entender e se é posible a súa interpretación uniforme. Determinación e definición dos graos. Obxecto dos graos. Na discusión da selección de factores sinalouse que os factores seleccionados deben ser importantes e se atopar na maioría dos postos da clase que se vai cualificar. Certamente non debe concluirse que os factores son importantes e existen en todos os postos na mesma extensión e grao. Por exemplo, todos os postos da clase poden requirir algunha formación académica por parte dos que os ocupan, non obstante, os postos serán diferentes no grao de educación requirido, algúns poden requirir non máis que saber ler e escribir mentres que outros poden requirir a educación representada por un título universitario, os postos restantes poden estar colocados entre os dous extremos. Co obxecto de diferenciar os postos en termos dos seus requisitos variables debe establecerse algún método de gradación. No método de puntuación resólvese este problema establecendo gradacións para cada factor da lista; estas gradacións reciben o nome de graos. Determinación dos graos. A clase de postos que deben cualificarse debe ser estudada co obxecto de que se estableza un número suficiente de graos na gradación. Deben analizarse os postos en termos de cada factor para determinar a cantidade mínima requirida nos distintos factores na serie de postos. Por exemplo, ao preparar os graos do factor formación regulada débese decidir o mínimo de educación necesario na clase de postos considerada. Se o mínimo especificado é unha educación básica, o grao un de educación representaría esta contía; o requisito inmediato superior en educación pode ser a educación secundaria, o grao dous sería determinado entón por este nivel académico. Se en ningún dos postos da escala se require unha educación superior a secundaria, a escala proporcionaría soamente dous niveis en formación. Definición dos graos. Unha vez establecidos os graos deben ser definidos tan clara, concisa e explicitamente como sexa posible se espera que os avaliadores avalíen os postos en forma consistente e uniforme. Cando as definicións dos graos son ambiguas teranse fortes variacións na interpretación dos que empregan a escala. Como resultado teranse cualificacións de postos variables, perpetuándose as inxustizas en vez de reducilas ou eliminalas. Determinación do valor relativo dos factores. Obxecto da ponderación dos factores. Aínda cando os factores seleccionados para unha escala de puntuación particular son elixidos porque se considera que son importantes na maioría dos postos para os que se prepara a escala, normalmente os factores non teñen a mesma importancia en todos os postos ou para a organización mesma. Algúns factores son máis importantes porque os elementos que miden teñen maior importancia ou valor. Por exemplo, se os factores dunha escala particular fosen habilidade, esforzo, responsabilidade e condicións de traballo, debe facerse unha análise dos catro, en termos dos seus valores respectivos ou da súa importancia nos postos ou na organización. A ponderación de factores é o intento para determinar o valor relativo dos factores en termos da súa importancia relativa dentro dunha clase de postos determinada nunha organización particular. Aínda dentro dunha mesma organización, deben ponderarse os factores en forma diferente para cada escala distinta. Unha organización non debe intentar adoptar a escala doutra sen modificacións, deberá modificar os seus factores, así como o valor relativo para axustalos ás súas propias necesidades. Procedementos para a ponderación de factores. Non existe fórmula ou guía exacta para determinar o valor relativo dos factores; cada organización debe confiar no bo xuízo dos que toman esta decisión. A información e a recompilación de ideas son moi útiles para obter unha avaliación aceptable dos factores, sendo a proba final que sexa aceptado por todos os grupos. O primeiro paso para determinar o valor relativo dos factores é gradualos de acordo coa orde da súa importancia, sendo este método basicamente o mesmo que se emprega para avaliar os postos no sistema de gradación. Ao sinalar o valor relativo dos factores, normalmente suponse que o seu valor total é de 100 por cento. O problema formúlase ao dividir esta cantidade entre os factores de acordo coa importancia que se lles considerou, tal como se determinou na gradación. A gradación dos factores axuda porque establece cáles factores son máis importantes e teñen maior valor que outros, pero non establece cál é a diferenza. APLICACIÓN DO SISTEMA DE PUNTUACIÓN PONDERADO NA ADMINISTRACIÓN LOCAL A metodoloxía xeral anterior debe ser adaptada convenientemente ao caso concreto das Entidades Locais, en función das características particulNOMEda estrutura de recursos humanos da Administración Local e do establecido no RD 861/1986, de 25 de abril e a Lei 7/2007, do 12 de abril, así como demais normativa reguladora dos empregados da Administración Local. Débense tomar como referencia e orientación, así mesmo, os estudos realizados por diversos autores relativos a sistemas de valoración de postos na Administración Local. Seguindo a metodoloxía xeral descrita no apartado anterior, a primeira decisión debe consistir en determinar o límite de aplicación do sistema de valoración en canto ao tipo de postos de traballo que van ser valorados. No noso caso, este punto vén determinado polo persoal “estable” incluído na Relación de Postos de Traballo municipal; isto é: postos de funcionario e postos de persoal laboral fixo. O resto do persoal, independentemente doutros condicionantes laborais, xeralmente depende de subvencións doutras administracións ou son consecuencia da posta en marcha de programas ou servizos que non necesariamente terán arraigamento na estrutura municipal. Seguindo a metodoloxía xeral descrita no apartado anterior, a primeira decisión debe consistir en determinar o límite de aplicación do sistema de valoración en canto ao tipo de postos de traballo que van ser valorados. Determinado o alcance de aplicación do sistema, atopámonos coa cuestión relativa ao modo en que o salario final destes dous tipos de posto é determinado dentro da Administración Local e, polo tanto, como debe ser valorado. A retribución dos postos de traballo de persoal funcionario, segundo se determina no Capítulo III da Lei 7/2007, do 12 de abril, divídese en retribucións básicas e complementarias, as cales veñen determinadas, así mesmo, baseándose nun Grupo, un Complemento de Destino e un Complemento Específico 1. Por outro lado, a retribución dos postos ocupados por persoal laboral réxense pola normativa laboral e o seu salario está constituído, unicamente, por unha dotación anual que engloba a totalidade dos conceptos. Esta dualidade de sistemas salariais convivindo dentro dunha mesma organización podería levar a formular dous sistemas de valoración de postos diferenciado que, por si mesmos, xa constituirían unha incongruencia na súa propia definición, dado que poderían presentar resultados finais diferentes para un mesmo posto en función de que o seu ocupante fose funcionario ou laboral, cando se trata de valorar a actividade, responsabilidades e funcións dun posto de traballo, non do seu modo de dotación pola organización. Non obstante, se nos detemos a analizar a lóxica da distribución salarial dun posto de traballo de funcionario, comprobamos que cada un dos conceptos en que se descompón se corresponde a determinadas características do posto que poden ser valoradas dun modo obxectivo por un sistema idéntico, independentemente de que o posto se reserve funcionario ou laboral. Isto permitirá, como se verá a continuación, a equiparación do sistema de valoración de postos en ambos os dous casos, o que ofrece claras vantaxes en canto a xestión de persoal, como son as seguintes: · Valórase o posto de traballo en sí mesmo; esto é, o que se vai a pagar a “alguén” por facer “algunha cousa”, polo que se mantén o principio básico de xusticia de que tarefas idénticas deben ser idénticamente retribuidas e elimina o habitual problema de que postos equivalentes, en función de que sexan desenrolados por un funcionario o un contratado laboral, teñan diferentes valoracións. · Permite a evolución da estructura municipal hacia a funcionarización de sus postos, dado que non resultará necesario repetir a valoración dun posto de traballo si éste se reconvierte de laboral a funcionario. Vexamos, polo tanto, os compoñentes retributivos dun posto de traballo de funcionario, o seu significado conceptual e a súa correlación en canto a sistemática de valoración nun posto de laboral; esto permitirá, como se verá a continuación, a equiparación do sistema de valoración de postos en ambos os dous casos, o que ofrece claras vantaxes en canto a xestión de persoal, como son as seguintes: Grupo. Este elemento determina o nivel mínimo de formación regulada que lle debe ser esixido ao ocupante dun posto de traballo determinado para poder realizar as funcións responsabilidade deste. Nun posto de traballo desempeñado por persoal laboral esixirase, así mesmo, unha titulación mínima pola mesma razón. Neste sentido, pode establecerse unha equivalencia entre o Grupo do persoal funcionario e un Grupo equivalente para o persoal laboral, o que permitirá a aplicación dunha mesma sistemática de valoración. A valoración da titulación mínima requirida para o posto obterase, polo tanto, dun modo directo e non será necesario aplicar factores, ponderacións nin outro sistema máis que a aplicación dunha táboa que recolla a valoración económica correspondente a determinado nivel académico. Esta táboa xa se publica anualmente nos Presupostos Xerais do Estado e será, polo tanto, a que se aplicará neste estudo. O montante salarial do posto no que corresponde a este concepto será o determinado pola Lei de Presupostos Xerais do Estado para cada grupo de funcionario (ou o seu equivalente laboral no noso caso) e, polo tanto, o sistema de valoración só deberá decidir o nivel de titulación académica necesario para desempeñar o posto de traballo. Complemento de Destino. Este elemento valora as características do posto de traballo en función da súa situación relativa dentro da organización. O RD 861/1986, do 25 de abril, indica os factores que deben ser valorados á hora de determinar o nivel de complemento de destino do posto: · Competencia e mando · Especialización · Responsabilidade · Complexidade territorial e funcional Estes factores, dende o momento en que constitúen características propias do posto de traballo, poden ser aplicados perfectamente para a valoración de postos ocupados por persoal laboral, determinando un nivel salarial equivalente, que tamén pode ser tomado da Lei de Presupostos Xerais do Estado equiparándoo co nivel de Complemento de Destino do persoal funcionario. Posto que o RD 861/1986, do 25 de abril, establece xa os factores de valoración para o Complemento de Destino, serán os que aplicaremos para este elemento. O Complemento de Destino é unha escala non continua, polo cal o sistema de valoración máis conveniente é o de aplicación de factores directamente sen ponderación, de modo que se gradúe o nivel de Complemento de Destino incrementándoo graduadamente en función do procedemento que describiremos máis adiante. Complemento Específico. Este elemento salarial valora outras características do posto de traballo en función da súa repercusión na persoa que o ocupa, independentemente da súa posición relativa no organigrama da organización. O RD 861/1986, do 25 de abril, tamén determina os factores que deben ser valorados á hora de calcular o nivel de complemento específico dun posto de traballo: · Especial dificultade técnica · Dedicación · Responsabilidade · Penosidade · Perigosidade · Incompatibilidade Neste concepto salarial, a equiparación entre posto de traballo funcionario ou laboral pode ser directa, posto que se trata xa dunha cifra total anual en euros en ambos os dous casos. O sistema de valoración deberá establecer, polo tanto, o modo no que esta cantidade se calcula para o posto de traballo en ambos os dous casos. Neste concepto salarial é onde si debe aplicarse a ponderación aos factores establecidos no RD 861/1986, do 25 de abril; posto que se trata dunha cantidade monetaria determinable dun modo continuo no que inflúen factores de valoración que teñen unha aplicación moi diferente en función do tipo de posto graduado xa anteriormente polo Complemento de Destino. Deste xeito, factores como incompatibilidade ou especial dificultade técnica terán un baixo peso á hora de determinar o Complemento Específico en postos de baixo nivel de Complemento de Destino (postos correspondentes aos menores niveis académicos), mentres que penosidade ou perigosidade serán de moi baixa ou nula aplicación nos postos de maior nivel de Complemento de Destino, correspondentes, en xeral, a traballo de oficina ou técnico nos que estes factores terán valores xeralmente de cero.3. MANUAL DE VALORACIÓN DE POSTOS Seguindo as pautas definidas no apartado anterior, definiuse o sistema de valoración de postos tal e como se describe nas páxinas seguintes. Trátase dun sistema combinado que se aplica paralelamente a postos de persoal funcionario e laboral, o que permite obter resultados equivalentes en ambos os dous casos, que só variarán en función das condicións particulares que poidan acharse recollidas nos correspondentes convenios colectivos de persoal funcionario ou laboral. Este sistema aplica diferentes modos de valoración para a determinación de cada un dos compoñentes salariais do posto, de xeito que se adapten máis convenientemente ás características particulares que cada un deles pretende retribuír. Deste xeito, divídese o posto de traballo en tres elementos que determinarán os tres correspondentes conceptos retributivos obxecto de valoración: · Nivel académico esixido · Factores organizativos · Factores complementarios Estes tres elementos serán de aplicación paralela tanto a postos de funcionario coma a postos de laboral fixo, adaptándoos convenientemente ao determinado legalmente en cada caso. No caso de persoal funcionario, o nivel académico esixido terá o seu reflexo no Grupo correspondente (A1, A2, etc.); os factores organizativos determinarán o Complemento de Destino do posto de traballo; mentres que os factores complementarios valorarán o Complemento Específico correspondente. O resultado do proceso de valoración botará como resultado un Grupo, un nivel de Complemento de Destino e un Complemento Específico para cada posto de traballo. En canto ao persoal laboral, o nivel académico esixido determinará o Grupo Equivalente (I, II, etc.) con esixencias de formación asimilables ao Grupo para o caso de funcionarios; os factores organizativos serán valorados seguindo a mesma sistemática aplicada no persoal funcionario e determinarán un nivel salarial ao cal se lle proporcionará unha equivalencia co nivel de Complemento de Destino e, polo tanto, terá o seu reflexo económico correspondente; por último, os factores complementarios serán valorados dun modo idéntico ao persoal funcionario en todos os aspectos. A suma dos montantes derivados da aplicación desta sistemática de cálculo nos tres elementos reflectirá a dotación económica anual do posto de traballo. Pasemos, pois, a describir a sistemática de valoración para os tres elementos retributivos. NIVEL ACADÉMICO ESIXIDO Este elemento retributivo é determinado dun modo directo polo sistema de valoración de postos. Cada posto de traballo, en función das características definidas polas súas responsabilidades, esixe unha titulación académica mínima para o seu desempeño. No caso dos funcionarios, esta característica atópase determinada polo Grupo de clasificación profesional, definido no artigo 76 da Lei 7/2007, do 12 de abril. Para os postos previstos para persoal laboral, estableceuse o sistema de equivalencia recollido na seguinte táboa: A valoración dos postos de traballo de persoal funcionario finalizarán coa determinación do Grupo de clasificación profesional. No caso de postos de traballo para persoal laboral, aplicarase a táboa de equivalencia anterior, determinando o importe anual correspondente en función do establecido na Lei de Presupostos Xerais do Estado. FACTORES ORGANIZATIVOS Para este elemento retributivo utilizarase un sistema de valoración de factores directo; é dicir, sen ponderación. Dado que para o persoal funcionario este elemento retributivo establece un Nivel de Complemento de Destino, o cal se trata dun sistema graduado, aplicarase unha sistemática que, partindo dun nivel de Complemento de Destino mínimo, incrementará o mesmo paso a paso en función dos valores obtidos en cada factor de valoración, como se describirá máis adiante. No caso no que nos atopemos valorando un posto de funcionario, o sistema finalizará aquí, coa determinación do Nivel de Complemento de Destino. Se o posto a valorar é de persoal laboral, buscarase a correlación entre o nivel obtido e o importe en euros establecido na Lei de Presupostos Xerais do Estado a determinar, deste modo, o montante salarial correspondente por este concepto para o posto de traballo. O RD 861/1986, do 25 de abril, determina os factores que deben ser valorados á hora de determinar o nivel de complemento de destino dun posto de funcionario: · Competencia e mando · Especialización · Responsabilidade · Complexidade territorial e funcional Nas páxinas seguintes se describe a sistemática de valoración de cada un destes catro factores. Competencia e mando Considérase o «criterio» básico ou principal a ter en conta para determinar o nivel de Complemento de destino. Dentro do intervalo máximo e mínimo correspondente a cada Grupo A1, A2, C1, C2, Grupo sen titulación (E) de funcionarios ou a súa equivalencia no caso de laborais. Este factor principal será inicialmente clasificado dentro de catro niveis de competencia e mando: · Baixo · Medio · Alto · Superior Estes niveis de competencia e mando identifican a posición relativa do posto de traballo dentro da súa propia carreira profesional. Deste modo asignarase o valor “baixo” aos postos básicos dentro da súa categoría e “superior” aos de maior desenvolvemento profesional. a) Competencia: O conxunto de dereitos e facultades dun órgano administrativo (posto de traballo), en relación coa distribución de competencias totais da Administración entre o conxunto dos seus órganos. b) Mando: Facultade de ordenar, como superior, a realización dunha tarefa ao persoal ao seu cargo ou de coordinar o doutras persoas ou órganos non dependentes directamente deste. c) Valoración: Sobre a inicial, de nivel mínimo atribuido a cada Grupo, considerarase: Grupo A1: Baixa……. Nivel 20—26. Media…. Nivel 21—27. Alta….…. Nivel 22—28. Superior.…Nivel 24—30. Para a graduación destes niveis utilizaranse os factores de especialización, responsabilidade e complexidade territorial e funcional. Grupo A1/A2: Baixa……. Nivel 20—26. Media…. Nivel 21—27. Alta….…. Nivel 22—28. Superior…. Nivel 24—30. Para a graduación destes niveis utilizaranse os factores de especialización, responsabilidade e complexidade territorial e funcional. Grupo A2: Baixa……. Nivel 16—22. Media…. Nivel 17—23. Alta….…. Nivel 18—24. Superior.…Nivel 22—26. Para a graduación destes niveis utilizaranse os factores de especialización, responsabilidade e complexidade territorial e funcional. Grupo C1: Baixa……. Nivel 14—17. Media…. Nivel 14—18. Alta….…. Nivel 16—20. Superior…. Nivel 20—22. Para a graduación destes niveis utilizaranse os factores de especialización, responsabilidade e complexidade territorial e funcional. Grupo C2: Baixa……. Nivel 14—15. Media…. Nivel 14—16. Alta….…. Nivel 14—18. Superior.…Nivel 14—18. Para a graduación destes niveis utilizaranse os factores de especialización, responsabilidade e complexidade territorial e funcional. Grupo E: Baja……. Nivel 7—9. Media…. Nivel 10—14. Alta….…. Nivel 12—14. Superior.…Nivel 14—14. Para a graduación destes niveis utilizaranse os factores de especialización, responsabilidade e complexidade territorial e funcional. A graduación dos factores de especialización, responsabilidade e competencia territorial e funcional na asignación do nivel dos distintos grupos farase da seguinte maneira: · Se se alcanzan nestes tres factores valores superiores ou iguais ao 50% da valoración total que cada un destes pode ter individualmente considerado, asignarase o nivel máis elevado da escala. · Noutro caso, por cada factor dos tres considerados que se alcance unha valoración superior ou igual ao 50% da total posible, incrementarase en dous niveis o complemento de destino mínimo establecido na escala. Especialización Coincidente co concepto de «especial dificultade técnica», valorable, no seu caso e conxuntamente, nos supostos de que o fose no Complemento específico. Valoración: Sobre a inicial, do nivel mínimo atribuído a cada Grupo, cabe considerarse: de 33 a 100 puntos, por cada subconcepto.1. Especialización teórica e práctica no desenrolo das funcións. Grado Puntuación Baixa Ata 11 Media Ata 22 Alta Ata 33 2. Esixencia de permanente actualización de coñecementos xurídicos, técnicos e científicos. Grado Puntuación Baixa Ata 11 Media Ata 22 Alta Ata 33 3. Cualificación do posto de traballo que permite abordar, sin axuda do superior, situacións de cierta complexidade. Grado Puntuación Baixa Ata 11 Media Ata 22 Alta Ata 33 Responsabilidade Coincidente con igual concepto, valorable, no seu caso e conxuntamente, nos supostos de que o fose no Complemento específico. Valoración: 50 puntos (cada subfactor 10 puntos) Sobre a inicial, do nivel mínimo atribuido a cada Grupo, cabe considerarse, de 10 a 50 puntos, en función dos seguintes subfactores: · Responsabilidade penal. · Manexo e traslado de fondos corporativos de forma habitual e contía considerable. · Uso e custodia de bens patrimoniais de elevada contía. · Relacións cós Organismos públicos e privados. · Responsabilidade sobre a xestión. Complexidade territorial e funcional Conxunto de ámbitos territoriais ou de relacións funcionais que caracterizan e peculiarizan o posto de traballo na estrutura organizativa da administración da Entidade: A complexidade funcional é coincidente co factor de responsabilidade sobre o persoal, valorable no seu caso e conxuntamente, nos supostos de que o fose no complemento específico. Valoración: 1. Territorial: - Dispersión alta: 100 puntos. - Dispersión media: 50 puntos. - Sen dispersión: 0 puntos.2. Funcional: - Volume alto complexidade alta: 50 puntos. - Volume alto complexidade baixa: 37,5 puntos - Volume baixo complexidade alta: 25 puntos. - Volume baixo complexidade baixa: 12,5 puntos. - Sen complexidade funcional: 0 puntos. Cuestións xerais En ningún caso, nin por ningún concepto, poderá asignarse a ningún posto de traballo, nivel que non estea comprendido dentro do intervalo correspondente ao Grupo ao que corresponda a súa provisión. No suposto de atribuír a súa provisión a dous Grupos diferentes, o abano de niveis será o que comprenda ao nivel superior de ambos os dous Grupos. FACTORES COMPLEMENTARIOS Para este elemento retributivo utilizarase un sistema de valoración de factores ponderado; é dicir, o resultante en puntos de aplicar a sistemática de valoración de cada factor, será ponderado en función do peso relativo do factor sobre o seu conxunto. A suma da puntuación ponderada será o valor deste elemento retributivo en puntos. Segundo se desprende da análise da estrutura actual deste concello, o persoal funcionario vén desempeñando, dun modo estrutural, unha serie de funcións non incluídas inicialmente nos postos de traballo. Por este motivo, a puntuación obtida da valoración do complemento específico será comparada co montante total do Complemento Específico municipal actual do seguinte modo. O Complemento Específico total acumulado do persoal funcionario municipal increméntase para asumir o aumento de funcións de facto dos postos de traballo municipais, no porcentaxe seguinte: 7,36%. O montante así acumulado repartirase, entón, proporcionalmente á puntuación obtida por cada posto de funcionario. Deste cálculo obterase un “valor por punto” que será aplicado aos puntos obtidos por cada posto de traballo funcionario; no caso de persoal laboral, este multiplicarase, así mesmo, polo total de puntos obtidos polo posto. O importe resultante determinará o Complemento Específico do posto de traballo, no caso dos funcionarios, ou será sumado aos outros dous elementos retributivos, no caso de persoal laboral O RD 861/1986, do 25 de abril, tamén determina os factores que deben ser valorados á hora de calcular o nivel de complemento específico dun posto de traballo, polo que serán de aplicación neste caso: · Especial dificultade técnica · Dedicación · Responsabilidade · Penosidade · Perigosidade · Incompatibilidade Nas páxinas seguintes descríbese a sistemática de valoración de cada un destes seis factores, así como a súa ponderación en función do Nivel de Complemento de Destino do posto funcionario ou o seu equivalente en laboral. Especial dificultade técnica Característica particular do posto de traballo que implica un período de adaptación e/ou desenvolver un proceso de certa dificultade no seu razoamento. Supón para o que desempeña un posto desas características, unha cualificación que lle permite afrontar, sen axuda do superior, situacións ou condicións de maior complexidade ou dificultade das que son xerais na súa categoría profesional. Así mesmo leva consigo unha permanente actualización de coñecementos xurídicos, técnicos ou científicos. Para a súa determinación teranse en conta os seguintes subsectores: 1. Especialización teórica e práctica no desenrolo das funcións. Grado Puntuación Baixa Ata 11 Media Ata 22 Alta Ata 33 2. Permanente actualización de coñecementos xurídicos, técnicos e científicos. Grado Puntuación Baixa Ata 11 Media Ata 22 Alta Ata 33 3. Cualificación do posto de traballo que permite afrontar, sen axuda do superior, situacións de certa complexidade. Grado Puntuación Baixa Ata 11 Media Ata 22 Alta Ata 33 Dedicación Característica particular do posto de traballo que implica realizar unha xornada de traballo superior á normal. Para a súa determinación teranse en conta os seguintes subfactores: 1. Plena dispoñibilidade Implica o servizo á Corporación, as 24 horas do día, cando as circunstancias organizativas o administrativas o esixan. Valoración: 100 puntos.2. Dispoñibilidade parcial: Implica, por razóns do servizo, un horario superior o irregular co relación ao establecido legalmente con carácter xeral. Valoración: 70 puntos.3. Dispoñibilidade ocasional: Implica un horario superior o irregular pola realización dun traballo non habitual, traballos de temporada, campañas, etc. Valoración: 30 puntos.4. Sen dispoñibilidade: Implica cumplir o horario establecido sen ter que asistir en ningún outro momento por ningunha circunstancia. Valoración: 0 puntos. Responsabilidade Característica particular do posto de traballo que implica unha vinculación directa do seu desempeño, de responder das accións e decisións tomadas (ou omisións) así como as súas consecuencias. Para a súa determinación teranse en conta os seguintes subfactores: 1. Responsabilidade por funcións: · Responsabilidade penal. · Manexo e/ou traslado de fondos corporativos de maneira habitual e en contía considerable. · Uso e/ou custodia de bens patrimoniais de elevada contía. · Relacións con Organismos Públicos e/ou privados. · Responsabilidade da xestión do órgano. Valoración: hasta 50 puntos (cada subfactor 10 puntos) 2. Responsabilidade sobre persoal: Refírese á responsabilidade do titular do posto de traballo, en función do persoal subordinado, derivado do seu volume, así como a súa complexidade organizativa. Para a súa determinación terase en conta o seguinte: Valoración: 50 puntos. Valoración dos subfactores: · Volume alto e complexidade alta: 50 puntos. · Volume alto e complexidade baixa: 37,5 puntos. · Volume baixo e complexidade alta: 25 puntos. · Volume baixo e complexidade baixa: 12,5 puntos. · Sen complexidade funcional.0 puntos. Penosidade Característica particular do posto de traballo que implica incomodidade, molestias ou condicións adversas na súa execución. Para a súa determinación teranse en conta os seguintes subfactores: 1. Réximen de xornada: · Nocturnidade: 25 puntos. · Turnicidade: 15 puntos. · Xornada partida: 15 puntos. · Sábados: 15 puntos. · Domingos e festivos: 15 puntos. Valoración: ata 85 puntos.2. Condicións adversas: · Intemperie. · Desprazamentos habituais. · Atención ao público. · Esforzo físico intenso e continuado. · Esforzo visual. · Posición corporal o sensorial forzada. Valoración: Cando se den tres ou máis condicións das previstas: 15 puntos. Cando se den unha ou dúas condicións: 7,5 puntos. Perigosidade Característica particular do posto de traballo que implica a posibilidade, derivada da súa propia natureza, de sufrir accidentes ou contraer enfermidades como consecuencia de riscos inherentes á execución das súas tarefas. Pode ser alta, media e baixa. · Risco alto.100 puntos. · Risco medio: 70 puntos. · Risco baixo: 30 puntos. · Traballo de oficina ou de risco limitado: 0 puntos. Incompatibilidade É a prohibición de certos postos para compatibilizar o seu posto con actividades que a Lei de incompatibilidades permitiría. · Xeral: 0 puntos. · Incompatibilidade para a súa profesión, imposta por algunha norma legal: 50 puntos. · Incompatibilidade absoluta (para calquera actividade), imposta expresamente pola entidade local: 100 puntos. Ponderación dos factores de valoración A puntuación obtida polo posto de traballo en cada un dos factores anteriores será ponderada convenientemente en función do nivel salarial determinado polos factores organizativos (Complemento de Destino no persoal funcionario) do seguinte modo: Grupo 1º. Correspondente aos postos de traballo de nivel 28 a 30 · Especial dificultade técnica 75% · Dedicación 50% · Responsabilidade 75% · Penosidade 0% · Perigosidade 0% · Incompatibilidade 20% Grupo 2º. Correspondente aos postos de traballo de nivel 24 a 27 · Especial dificultade técnica 75% · Dedicación 50% · Responsabilidade 75% · Penosidade 0% · Perigosidade 0% · Incompatibilidade 20% Grupo 3º. Correspondente aos postos de traballo de nivel 18 a 23 · Especial dificultade técnica 75% · Dedicación 0% · Responsabilidade 50% · Penosidade 0% · Perigosidade 0% · Incompatibilidade 20% Grupo 4º. Correspondente aos postos de traballo de nivel 17 · Especial dificultade técnica 50% · Dedicación 25% · Responsabilidade 50% · Penosidade 0% · Perigosidade 0% · Incompatibilidade 25% Grupo 5º. Correspondente aos postos de traballo de nivel 15 a 16 · Especial dificultade técnica 30% · Dedicación 50% · Responsabilidade 30% · Penosidade 5% · Perigosidade 5% · Incompatibilidade 50% Grupo 6º. Correspondente aos postos de traballo de nivel 7 a 14 · Especial dificultade técnica 20% · Dedicación 50% · Responsabilidade 20% · Penosidade 15% · Perigosidade 15% · Incompatibilidade 70% 4. VALORACIÓN DOS POSTOS MUNICIPAIS A aplicación dos factores, baremos, grupos e ponderacións definidos nos apartados anteriores, nos postos de traballo existentes nesta organización deu como resultado os cadros de valoración que se recollen nas páxinas que veñen a continuación. Cada valoración correspóndese cun posto de traballo individual ou un grupo deles conforme foron definidos no documento Relación de Postos de Traballo. Agrupouse aos postos de funcionario nun primeiro apartado e aos de persoal laboral fixo no seguinte, tal e como quedará recollido na RPT proposta. Tanto para un coma para outro tipo de postos de traballo, a sistemática é idéntica. Para cada posto de traballo valorado preséntanse tres cadros que recollen a información completa correspondente á aplicación do manual de valoración descrito en apartado anterior. O primeiro cadro reproduce un resumo da valoración do posto de traballo, coa súa identificación e demais datos de valoración do posto. O segundo e terceiro cadros recollen a puntuación obtida en cada un dos factores de valoración, así como a súa ponderación e a súa equivalencia económica para os factores organizativos e complementarios, segundo se describe no manual de valoración de postos. Os datos aplicados a esta valoración son os correspondentes ao exercicio de 2018.4.1. PERSOAL FUNCIONARIO 4.2. PERSOAL LABORAL FIXO 1 Productividades, dietas, etc., non forman parte da valoración do posto, senón da avaliación do rendemento do ocupante ou indemnización por gastos incurridos polo ocupante no desempeño da súa actividade.