27/05/2022 | Administración LocalMunicipal
Mazaricos
Aprobación definitiva da RPT

Asunto: Aprobación definitiva RPT Expediente: 2021/X999/000453. O Pleno municipal, en sesión extraordinaria que tivo lugar o 20 de abril de 2022, acordou aprobar inicialmente a relación de postos de traballo para o Concello de Mazaricos. No Boletín Oficial da Provincia núm.76 foi publicado o anuncio de aprobación inicial, abríndose un prazo de vinte días hábiles para a presentación de reclamacións, suxestións ou alegacións. Transcorrido dito prazo sen se ter presentado reclamacións, suxestións ou alegacións, a aprobación elévase a definitiva. En cumprimento do artigo 202 da Lei 2/2015, do 29 de abril, de emprego público de Galicia, publícase o texto íntegro da relación de postos de traballo do Concello de Mazaricos (anexo). Contra a aprobación definitiva da aprobación da RPT, poderá intepoñerse recurso contencioso-administrativo ante o Xulgado do Contencioso-Administrativo da Coruña, no prazo de dous meses. Previamente cabe interpoñer, con carácter potestativo, recurso de reposición ante o órgano que ditou o acordo no prazo dun mes. En Mazaricos, a 24 de maio de 2022. O ALCALDE Asdo.: Juan J. Blanco Riveiro ANEXO ÍNDICE 1. LIMIAR 2. MARCO LEGAL DAS RELACIONS DE POSTOS DE TRABALLO NAS ENTIDADES LOCAIS GALEGAS 2.1. A natureza administrativa das relacións de postos de traballo a) No dereito básico estatal b) No dereito autonómico galego c) A caracterización xurídica das RPT na xurisprudencia 2.2. O marco retributivo do persoal ao servizo das entidade locais 3. A ACTUAL ORDENACIÓN DO PERSOAL DO CONCELLO DE MAZARICOS 3.1. Descrición a) Gasto de Capítulo I. Marco orzamentario b) Estrutura organizativa c) Estrutura do cadro de persoal d) Estrutura retributiva 4. MODIFICACIÓNS ORGANIZATIVAS 4.1. Organigrama 4.2. Modificacións relativas aos postos de traballo 4.3. Carácter singular e excepcional dos incrementos retributivos 4.4. Complemento Persoal Transitorio 4.5. Conversión en funcionariado interino do persoal laboral temporal que ocupe prazas reservadas a persoal funcionario 4.6. Retribucións do persoal laboral que ocupe transitoriamente postos reservados a persoal funcionario 4.7. Adscrición temporal do persoal municipal aos postos de traballo 5. VALORACIÓN DOS POSTOS DE TRABALLO 5.1. Persoal funcionario a) Factores de valoración do complemento de destino b) Factores de valoración do complemento específico c) Factores de valoración e asignación do complemento específico 5.2. Persoal laboral a) Complemento de destino b) Complemento específico c) Soldo básico d) Trienios 6. ENTRADA EN VIGOR.1. LIMIAR. O Concello de Mazaricos celebrou con Pérez-Lema Avogados e Consultores S. L. contrato de servizos para a elaboración dunha proposta de Relación de Postos de Traballo (RPT) para este Concello. A tal efecto, o concello puxo á nosa disposición toda a información disponible sobre os postos de traballo efectivamente desempeñados na actualidade e o importe desagregado das súa remuneracións. Para a análise dos postos de traballo enviouse un cuestionario a todo o persoal municipal e se mantiveron entrevistas con diferentes responsábeis políticos e administrativos. Esta proposta responde ás finalidades que para as RPT fixa o artigo 38 da Lei 2/2015, do 29 de abril, do emprego público de Galicia, consonte o cal: 1. A relación de postos de traballo é un instrumento técnico de carácter público que inclúe todos os postos de traballo de natureza funcionarial e laboral existentes en cada unha das administracións públicas incluídas no ámbito de aplicación desta lei.2. A través da respectiva relación de postos de traballo, as administracións públicas incluídas no ámbito de aplicación desta lei estruturan a súa organización, clasifican os postos de traballo existentes no seu ámbito e determinan o seu contido para a súa selección e provisión, procurando organizar, racionalizar e ordenar o persoal co obxecto de facilitar unha eficaz prestación dos servizos públicos.2. MARCO LEGAL DAS RELACIONS DE POSTOS DE TRABALLO NAS ENTIDADES LOCAIS GALEGAS.2.1. A natureza administrativa das relacións de postos de traballo no ámbito local. Pola peculiar estrutura de fontes do dereito da Administración local no Reino de España, a correcta caracterización xurídica das Relacións de Postos de Traballo debe distinguir entre o dereito básico estatal (a) e o dereito galego de desenvolvemento da anterior normativa (b), sen esquecermos a recente xurisprudencia sobre a natureza das relacións de postos de traballo (c) a) No dereito básico estatal. De conformidade co disposto no artigo 74 do EBEP (texto refundido aprobado polo Real Decreto Lexislativo 5/2015, de 30 de outubro), a planificación de recursos humanos nas Administracións públicas persigue contribuír á eficacia na prestación de servizos e á eficiencia na utilización dos recursos económicos disponibles 1. Para a consecución destes fins, coa base da potestade de autoorganización prevista no artigo 4.1. b) da LRBRL, as entidades locais de carácter territorial poden utilizar diversos procedementos e instrumentos de ordenación do seu persoal. Estes instrumentos –fundamentalmente, a plantilla, instrumento de natureza orzamentaria, e a RPT, de carácter máis substantivo, orgánico e funcional– están, no entanto, sometidos a distintas determinacións sobre o seu alcance e contido, tanto provenientes do dereito da función pública (lexislación básica e autonómica) como do dereito básico estatal sobre entidades locais, polo que para determinar o seu actual contexto legal, procederemos a descreber sumariamente o seu rexime xurídico. Neste repaso, non debe perderse de vista a existencia dun duplo plano: o (auto) organizativo – a potestade de autoorganización local, amparada na autonomía local recoñecida pola LBRL, e mediante a cal se determina o número e características dos postos de traballo, así como a súa estrutura organizativa, e o económico-financeiro ou facendístico, onde as retribucións dos empregados públicos locais aparece condicionada por distintos parámetros legais. A esta dualidade se refire a Lei de Bases de Réxime Local, modificada pola Lei 27/2013, de 27 de decembro, de racionalización e sustentabilidade da administración local, en especial sobre a materia dos funcionarios con habilitación nacional, cando establece no seu artigo 90 que: 1. Corresponde a cada Corporación local aprobar anualmente, a través del Presupuesto, la plantilla, que deberá comprender todos los puestos de trabajo reservados a funcionarios, personal laboral y eventual. Las plantillas deberán responder a los principios de racionalidad, economía y eficiencia y establecerse de acuerdo con la ordenación general de la economía, sin que los gastos de personal puedan rebasar los límites que se fijen con carácter general.2. Las Corporaciones locales formarán la relación de todos los puestos de trabajo existentes en su organización, en los términos previstos en la legislación básica sobre función pública. Corresponde al Estado establecer las normas con arreglo a las cuales hayan de confeccionarse las relaciones de puestos de trabajo, la descripción de puestos de trabajo tipo y las condiciones requeridas para su creación, así como las normas básicas de la carrera administrativa, especialmente por lo que se refiere a la promoción de los funcionarios a niveles y grupos superiores.3. Las Corporaciones locales constituirán Registros de personal, coordinados con los de las demás Administraciones públicas, según las normas aprobadas por el Gobierno. Los datos inscritos en tal Registro determinarán las nóminas, a efectos de la debida justificación de todas las retribuciones. Sobre os planteis e as RPT locais, o artigo 126 do Real Decreto Lexislativo 781/1986, polo que se aproba o Texto refundido das disposicións vixentes en materia de réxime local (en diante, TRRL) engade que 1. Las plantillas, que deberán comprender todos los puestos de trabajo debidamente clasificados reservados a funcionarios, personal laboral y eventual, se aprobarán anualmente con ocasión de la aprobación del Presupuesto y habrán de responder a los principios enunciados en el artículo 90.1 de la Ley 7/1985, de 2 de abril. A ellas se unirán los antecedentes, estudios y documentos acreditativos de que se ajustan a los mencionados principios.2. Las plantillas podrán ser ampliadas en los siguientes supuestos: a) Cuando el incremento del gasto quede compensado mediante la reducción de otras unidades o capítulos de gastos corrientes no ampliables. b) Siempre que el incremento de las dotaciones sea consecuencia del establecimiento o ampliación de servicios de carácter obligatorio que resulten impuestos por disposiciones legales. Lo establecido en este apartado será sin perjuicio de las limitaciones específicas contenidas en leyes especiales o coyunturales.3. La modificación de las plantillas durante la vigencia del Presupuesto requerirá el cumplimiento de los trámites establecidos para la modificación de aquél.4. Las relaciones de los puestos de trabajo, que tendrán en todo caso el contenido previsto en la legislación básica sobre función pública, se confeccionarán con arreglo a las normas previstas en el artículo 90.2 de la Ley 7/1985, de 2 de abril. Pola súa parte, o artigo 129 do TRRL dispón que: 1. Corresponde al Gobierno, a propuesta del Patricia Paloma Garceran Derkach: a) Establecer los límites máximos y mínimos de las retribuciones complementarias de los funcionarios de Administración Local. b) Establecer límites de carácter general a los gastos de personal de las Entidades locales, sin perjuicio de los que puedan establecerse en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado o en otras Leyes. c) Establecer las normas básicas específicas de la carrera administrativa, especialmente en cuanto se refiere a la promoción y movilidad. d) Aprobar los demás proyectos de normas básicas de aplicación a la función pública local que deban revestir la forma de Real Decreto.2. Corresponde al Ministerio de Administración Territorial: a) Establecer las normas con arreglo a las cuales hayan de confeccionarse en las Entidades locales las relaciones de puestos de trabajo, la descripción de puestos de trabajo tipo y las condiciones requeridas para su creación. b) En relación con los funcionarios con habilitación de carácter nacional: 1.°. El desarrollo de su régimen legal general.2.°. La convocatoria de las pruebas selectivas para el acceso a los cursos para la obtención de la habilitación y la aprobación de las bases y programas correspondientes.3.º. La expedición de los títulos acreditativos de la habilitación de carácter nacional a quienes superen los cursos de formación.4.°. El establecimiento de las normas básicas de los concursos para la provisión de las plazas reservadas a funcionarios con habilitación de carácter nacional, incluyendo los méritos generales de preceptiva valoración.5.º. (Derrogado). 6.°. (Derrogado). 7.°. Las acumulaciones y comisiones de servicio de funcionarios con habilitación de carácter nacional, cuando excedan del ámbito territorial de una Comunidad Autónoma.8.º. Acordar la destitución del cargo o la separación del servicio de los funcionarios con habilitación de carácter nacional previo expediente instruido al efecto en la forma prevista en los artículos 149 y 150 de esta Ley.3. Corresponde a los órganos de la Corporación local, según la distribución de competencias prevista en la Ley 7/1985, de 2 de abril, las restantes competencias en materia de personal a su servicio y, en particular, las siguientes: a) La aprobación de plantillas y relaciones de puestos de trabajo y sus modificaciones. b) El establecimiento de escalas, subescalas y clases de funcionarios y la clasificación de los mismos. c) La determinación del procedimiento de ingreso en las Subescalas de Administración Especial. b) No dereito autonómico galego. Ademáis da anterior normativa básica estatal, é preciso lembrar a aplicación da Lei 2/2015, do 29 de abril, do emprego público de Galicia. Esta lei que ten por obxecto a regulación do réxime xurídico da función pública galega e a determinación das normas aplicables a todo o persoal ao servizo das administracións públicas incluídas no seu ámbito de aplicación, en exercicio das competencias atribuídas á Comunidade Autónoma de Galicia no seu Estatuto de autonomía e en desenvolvemento do Estatuto básico do empregado público. Interesa salientar neste sentido que, de conformidade co artigo 4 desta lei, a mesma aplícase ao persoal funcionario e, no que proceda, ao persoal laboral ao servizo das entidades locais, se ben coas especialidades previstas polo propio artigo 7 da Lei para ese persoal funcionario: 1. O persoal funcionario ao servizo das entidades locais galegas réxese pola lexislación básica estatal que lle resulte aplicable e por esta lei, coas especialidades reguladas no seu título X.2. O persoal dos corpos de policía local réxese, ademais de pola normativa mencionada na alínea anterior, pola lexislación xeral de forzas e corpos de seguridade e pola súa lexislación específica, a cal regulará as demais especialidades do seu réxime xurídico. En particular, dentro dese Título X da Lei 2/2015, o artigo 202, relativo á relación de postos de traballo, obriga a formular a devandita RPT nos seguintes termos: “As entidades locais deberán elaborar unha relación de postos de traballo que conteña todos os postos de traballo existentes nelas”. Disto se deriva que a formulación dunha RPT no ámbito local galego non é senón o cumprimento dun expreso mandato legal. Nese mesmo artigo 202, o lexislador galego estableceu así os trámites de aprobación deste documento administrativo que é a RPT: 2. A relación de postos de traballo, logo do cumprimento dos trámites preceptivos que correspondan, será aprobada inicialmente polo órgano da entidade local que resulte competente segundo o establecido pola lexislación de réxime local e sometida a información pública por un prazo non inferior a vinte días. Transcorrido o devandito prazo, a aprobación elevarase a definitiva se non se formularon reclamacións, suxestións ou alegacións. En caso contrario, a relación de postos de traballo deberá ser obxecto de aprobación definitiva logo da resolución das reclamacións, suxestións ou alegacións presentadas.3. Unha vez aprobada definitivamente, da relación de postos de traballo remitirase copia aos órganos competentes da Administración xeral do Estado e da Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia dentro do prazo de trinta días, e será publicada integramente no boletín oficial da provincia. Perante a falta dunha regulación específica do procedemento de elaboración das RPT no ámbito local galego, para alén das anteriores determinacións, e dada a natureza de acto administrativo das RPT, o seu procedemento de elaboración debe reconstruírse do seguinte xeito: 1. Iniciación: o procedemento iniciase por proposta do Xefe do Departamento de Persoal, a instancia da Alcaldía ou do Concelleiro que ostente a delegación correspondente (aplicación analóxica do art.126.1 TRRL). O borrador de RPT deberá someterse a aprobación inicial polo Pleno, e someterse a información pública por un período non inferior a 20 días. Para esta fase de elaboración de borrador, é preciso desenvolver un traballo previo de recollida de información e análise a dous niveis, obviamente complementares:  Por unha banda, é preciso estudar a actual estrutura organizativa dos distintos postos de traballo: relacións verticais e horizontais, diferenciación de cometidos ou funcións, etc.  Por outra, cumpre analizar individualizadamente o contido funcional de cada posto de traballo, de xeito que se obxective a súa posterior valoración económica.2. Negociación colectiva: aínda que a aprobación dunha RPT é unha manifestación da potestade de autoorganización, de acordo co art.37.2. a EBEP, parágrafo segundo, “cando as consecuencias das decisións das Administracións Públicas que afecten ás súas potestades de organización teñan repercusión sobre as condicións de traballo dos funcionarios públicos contempladas no apartado anterior, procederá a negociación desas condicións coas Organizacións sindicais a que se refire o presente Estatuto”. O TREBEP non supón cambio ningún na consolidada doutrina do Tribunal Supremo, elaborada partindo do art.32 Lei de Órganos de Representación, Determinación das Condicións de Traballo e Participación do Persoal ao Servizo das Administracións Públicas (LORAP) que considera que a negociación colectiva supón un trámite de obrigada observancia no procedemento de elaboración das RPT, cuxa omisión conleva a nulidade do acto de aprobación (así, entre moitas outras, a STS de 13 de outubro de 2009), no ben entendido, como apunta a STS de 27 de xaneiro de 2011, que a de negociar é unha obriga de actividade e non de resultado: “a observancia do requisito da negociación obrigatoria comporta que se ofrecerá a posibilidade de levala a cabo por quen ten a obriga de promovela, mais o seu cumprimento non impón que a actividade desenvolvida con esa finalidade teña que culminar necesariamente nun resultado positivo de coincidencia plasmado na sinatura dun determinado pacto ou acordo”. 3. Informe da Intervención sobre a repercusión económico-financeira da proposta (art.4 Real Decreto Real decreto 128/2018, do 16 de marzo, polo que se regula o réxime xurídico dos funcionarios de Administración local con habilitación de carácter nacional). 4. Informe da Secretaría Xeral (art.3.3. d.6.ª Real Decreto Real decreto 128/2018, do 16 de marzo, polo que se regula o réxime xurídico dos funcionarios de Administración local con habilitación de carácter nacional). 4. Ditame da Comisión Informativa competente (art.123.1 ROF). 5. Aprobación inicial polo Pleno da Corporación por maioría simples (art.22.2. i LBRL, que lle atribúe ao pleno a competencia para “a aprobación do plantel de persoal e da relación de postos de traballo, a fixación da contía das retribucións complementarias fixas e periódicas dos funcionarios e o número e réxime do persoal eventual”. 6. Información pública (art.202.2 LEPG). 7. Aprobación definitiva polo Pleno municipal (art.202.2. LEPG), previa resolución das alegacións e reclamacións formuladas.8. Remisión de copia á Administración autonómica e estatal e publicación no BOP (art.202.3 LEPG). c) A caracterización xurídica das RPT na xurisprudencia. Finalmente, convén lembrar a natureza xurídica das RPT que decorre da última xurisprudencia do Tribunal Supremo, iniciada a partir da STS de 5 de febreiro de 2014 2, en virtude da cal as RPT se consideran a todos os efectos como actos administrativos, afastándose da tradicional xurisprudencia que as consideraba como disposicións xerais aos efectos da súa impugnación procesual na orde contencioso-administrativa. Escolmemos do fundamento xurídico 4.º as principais afirmacións desta sentenza de 5 de febreiro do 2014 aos nosos efectos: “La RPT no es un acto ordenador, sino un acto ordenado, mediante el que la Administración se autoorganiza, ordenando un elemento de su estructura como es el del personal integrado en ella (…). Es cierto que la RPT junto con el significado de autoorganización de su estructura, produce significativos efectos en el estatuto de los funcionarios que sirven los distintos puestos, de ahí la posible calificación de los problemas a que da lugar en esa incidencia como cuestiones de personal, según viene apreciándose por constante jurisprudencia. Pero tal incidencia no es razón suficiente para entender que sea la propia de una norma jurídica de regulación del estatuto funcionarial. Tal estatuto viene integrado por la Ley y por sus distintos Reglamentos de desarrollo, y lo único que hace la RPT al ordenar los distintos puestos, es singularizar dicho estatuto genérico en relación con cada puesto, al establecer para él las exigencias que deben observarse para su cobertura y los deberes y derechos de los genéricamente fijados por las normas reguladores del estatuto de los funcionarios, que corresponden a los funcionarios que sirven el puesto. Pero tales exigencias, deberes y derechos no los regula la RPT, sino que vienen regulados en normas jurídicas externas a ella (categoría profesional, nivel de complemento de destino, complemento específico, en su caso, etc.), siendo la configuración del puesto de trabajo definido en la RPT simplemente la singularización del supuesto de hecho de aplicación de dichas normas externas. En tal sentido la función jurídica de la RPT no es la de ser norma de ordenación general y abstracta de situaciones futuras, sino la de ser un acto-condición, mediante el que, al establecer de modo presente y definitivo el perfil de cada puesto, este opera como condición y como supuesto de hecho de la aplicación al funcionario que en cada momento lo sirve de la norma rectora de los diversos aspectos del estatuto funcionarial” 3. Apartir desta sentenza, pois, é a caracterización xurídica como actos administrativos a que determina a súa dinámica en canto á súa produción, validez, eficacia, impugnabilidade, procedementos e requisitos de impugnación. Máis concretamente, derívase do anterior as seguintes consecuencias: – O coñecemento dos recursos contra as RPT aprobadas polas entidades locais non corresponde xa á Sala do Contencioso-Administrativo do TSXG, senón aos Xulgados do Contencioso-Administrativo que correspondan en cada caso; – Os prazos de recurso serán os correspondentes aos actos administrativos. – As RPT únicamente serán susceptibles de recurso directo, pero non indirecto, sen que tampouco poda promoverse a cuestión de ilegalidade. – Non cabe recurso de casación contra as sentenzas de instancia, por tratarse de cuestións de persoal, o que veda o acceso das controversias sobre esta materia ao Tribunal Supremo. Indicar finalmente que a elaboración dunha RPT supón exercitar unha potestade administrativa concreta, a potestade de autoorganización. Trátase dunha potestade de natureza esencialmente discrecionaria. Por esa razón, a entidade local debe respectar certos condicionamentos procedimentais e substantivos necesarios para a correcta expresión desa discrecionariedade:  Esixencia de motivación das decisións adoptadas, xustificación que debe recollerse na propia RPT ou resultar do expediente tramitado para a súa aprobación (neste sentido, vid. a STS de 27 de marzo de 2006).  Cumprimento das normas que, con carácter preceptivo, teñen que ser observadas na elaboración da RPT, nomeadamente a necesidade de negociación coa representación dos empregados públicos. Sobre a interaccion entre os convenios colectivos ou acordos reguladores en vigor e as RPT tense pronunciado recentemente o TSXG en sentenza de 18 de xuño de 2019: “El cuarto motivo de apelación se centra en reiterar la alegación de vulneración del punto 14.13 del Acuerdo Regulador de las Condiciones de Trabajo de Personal Funcionario al servicio del Concello de Vimianzo. Tampoco puede acogerse dicha alegación porque: 1.º Del acta de la mesa negociadora de 2 de junio de 2017, en la que estuvieron presentes los sindicatos, formó parte le relación de puestos de trabajo de que ahora se trata, por lo que tácitamente se admitió la superación de lo que en aquel Acuerdo se consignó, porque en otro caso se haría alusión a éste, 2.º No se ha demostrado la vigencia del Acuerdo regulador mencionado, y 3.º En todo caso, la fijación del nivel de complemento de destino y de la cuantía del específico del puesto de oficial de policía local, se ha adecuado a la legalidad conformada por el RD 861/1986, Ley 4/2007, Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y Ley gallega 2/2015, que tienen un rango superior a aquel Acuerdo”.  A veracidade dos feitos determinantes das solución adoptadas (isto é, a veracidade das funcións e características dos postos de traballo das que derivan a súa posición dentro do organigrama administrativo, a súa adscrición a un posto ou escala, a titulación ou experiencia exixida para ocupalo, a forma de provisión e as retribucións complementarias).  O respecto polos principios xerais que informan a actuación administrativa en xeral (obxectividade, eficacia, eficiencia) e a política de persoal e a elaboración das RPT en particular (as necesidades do servizo). Estes parámetros obrigan a obxectivar canto posible a valoración individualizada dos postos de traballo. A satisfación destas exixencias determinará a conformidade a Dereito da RPT, excluíndo que as solucións adoptadas na mesma poidan ser cualificadas de ilegais, arbitrarias ou discriminatorias.2.2. O marco retributivo do persoal ao servizo da entidade local As RPT non só fixan a xerarquía, número e organización dos postos de traballo da correspondente Administración Local: tamén determinan as súas características (corpo ou escala de adscrición, formas de provisión, requisitos específicos para o seu desempeño, etc.) e fixan a retribución de cada posto. Neste concreto extremo, o retributivo, cumpre deterse para analisar con pormenor o seu marco regulador, densamente predeterminado. Cumpre facer unha primeira distinción, en atención ao seu distinto rexime de encadramento na administración municipal: Por unha banda, a retribución dos cargos electos das entidades locais, que como persoal directivo electo mediante o sufraxio popular ao abeiro do artigo 23 CE se regula con carácter básico nos apartados 1 ao 6 do artigo 75 da LRBRL, onde se recollen os distintos reximes de dedicación e, en consecuencia, de remuneración. Rexime, convén lembralo, modificado pola Lei 27/2013, do 27 de decembro, de racionalización e sustentabilidade da administración local (LARSAL), que introduciu un novo artigo, o 75 bis, neste concreto ámbito, e o artigo 75 ter, que regula o número de cargos electos com dedicación exclusiva en cada concello. En todo caso, este persoal municipal electo non se integra na RPT, ao non existir unha relación de emprego co concello. Pola súa parte, as regulación da remuneración básicas e complementarias dos empregados públicos locais contéñense no artigo 93 da LRBRL 4 e nos artigos 21 ao 30 do EBEP. O artigo 211 da Lei galega 2/2015 reproduce o disposto nas normas básicas: “1. A contía global das retribucións complementarias do persoal ao servizo das entidades locais será fixada polo pleno de cada corporación dentro dos límites máximos e mínimos que sinale a normativa estatal aplicable.2. O persoal ao servizo das entidades locais non pode participar na distribución de fondos de ningunha clase nin percibir remuneracións distintas das previstas nesta lei, incluídas as derivadas da confección de proxectos, a dirección ou inspección de obras, os orzamentos, as asesorías ou a emisión de ditames e informes. As cantidades procedentes dos indicados fondos incluiranse no orzamento de ingresos da respectiva entidade”. A alínea primeira do precepto que vimos de transcreber non aclara cal sexa a “normativa estatal aplicable” que sinala eses límites máximos e mínimos; mais unha interpretación sistemática nos remite ao que establece o Real Decreto 861/1986, de 25 de abril sobre o rexime de determinación das retribucións dos funcionarios de Administración Local, en especial as retribucións complementares do persoal funcionario (non do persoal laboral). Neste sentido, convén ter presentes os límites máximos previstos no artigo 7 deste Real Decreto para o persoal funcionario: “1. Los créditos destinados a complemento específico, complemento de productividad, gratificaciones y, en su caso, complementos personales transitorios, serán los que resulten de restar a la masa retributiva global presupuestada para cada ejercicio económico, excluida la referida al personal laboral, la suma de las cantidades que al personal funcionario le correspondan por los conceptos de retribuciones básicas, ayuda familiar y complemento de destino.2. La cantidad que resulte, con arreglo a lo dispuesto en el número anterior, se destinará: a) Hasta un máximo del 75 por ciento para complemento específico, en cualquiera de sus modalidades, incluyendo el de penosidad o peligrosidad para la Policía Municipal y Servicio de Extinción de Incendios. b) Hasta un máximo del 30 por ciento para complemento de productividad. c) Hasta un máximo del 10 por ciento para gratificaciones”. Especificamente, en materia de policía local cómpre lembrar o cadro de equivalencias para a fixación das retribucións básicas que regula a disposición adicional segunda do Real Decreto 861/1986, así como a vixencia das especialidades previstas pola Lei 4/2007, do 20 de abril, de coordinación de policías locais de Galicia, recentemente modificada pola Lei 9/2016, do 8 de xullo (DOG n.º 131, do 12 de xullo) en distintos extremos relevantes para a configuración estatutaria dos sistemas de clasificación e acceso deste persoal. Por último, non pode esquecerse que o novo artigo 103 bis da LBRL, en redacción introducida pola LARSAL, estableceu que “As corporacións locais aprobarán anualmente a masa salarial do persoal laboral do sector público local respectando os límites e as condicións que se establezan con carácter básico na correspondente lei de orzamentos xerais do Estado”. A contía da masa salarial do persoal laboral, na que se debe incluir a do persoal das entidades locais instrumentais, debe publicarse no BOP. Pola súa parte, o artigo 75 bis na súa alínea cuarta establece agora que “No marco do establecido na Lei orgánica 2/2012, do 27 de abril, de estabilidade orzamentaria e sustentabilidade financeira, e no artigo 93.2 desta lei, as leis anuais de orzamentos xerais do Estado poderán establecer un límite máximo e mínimo total que por todos os conceptos retributivos poida percibir o persoal ao servizo das entidades locais e entidades delas dependentes, en función do grupo profesional dos funcionarios públicos ou equivalente do persoal laboral, así como doutros factores que se poidan determinar nas leis de orzamentos xerais do Estado de cada ano”. Esta habilitación legal á Lei orzamentaria anual do Estado obriga, pois, a estar ao que en cada anualidade dispoña o Estado. En definitiva, mediante a presente proposta trátase de cumprir as seguintes finalidades ou obxectivos: â Dar cumprimiento ó mandato previsto na normativa vixente sobre a necesidade de dotarse dun instrumento de ordenación de todos os seus postos de traballo que estructure a súa organización, como instrumento técnico diferenciado da plantilla de prazas, e permita unha toma de decisións estratéxicas sobre o emprego público local. â Fixar, homoxeneizar e dimensionar as retribucións, ou parte delas, para cada posto concreto en función das súas características esenciais previa valoración e ponderación do posto de traballo. â Dotar dun instrumento que posibilite a creación, modificación, refundición, supresión e provisión de postos de traballo de xeito negociado e obxectivado, artellando deste xeito o dereito á carreira profisional do emprego público municipal do concello.3. A ACTUAL ORDENACIÓN DO PERSOAL DO CONCELLO DEMAZARICOS 3.1. DESCRICIÓN. a) Gasto de capítulo I. Marco orzamentario. De conformidade co disposto no artigo 19.2 da Lei de Orzamentos Xerais do Estado para 2022, “En el año 2022, las retribuciones del personal al servicio del sector público no podrán experimentar un incremento global superior al 2 por ciento respecto a las vigentes a 31 de diciembre de 2021, en términos de homogeneidad para los dos períodos de la comparación, tanto por lo que respecta a efectivos de personal como a la antigüedad del mismo”. De resto, a alínea sétima deste mesmo artigo 19 matiza, como veñen facendo as sucesivas normas estatais básicas de fixación de límites retributivos, que “Lo dispuesto en los apartados anteriores debe entenderse sin perjuicio de las adecuaciones retributivas que, con carácter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo, por la variación del número de efectivos asignados a cada programa o por el grado de consecución de los objetivos fijados al mismo”. O 18 de maio de 2021 ficou definitivamente aprobado o orzamento do Concello de Mazaricos para 2021 ao non se ter presentado alegación ningunha ao documento aprobado inicialmente polo Pleno municipal o día 21 de maio anterior. Dese orzamento tíranse algunhas informacións de interese para a elaboración da proposta de RPT. Fundamentalmente, que os gastos de persoal, capítulo I, ascenden a 1.244.503,4 € que, nunha altísima porcentaxe, se corresponde coas retribucións e outros gastos do persoal laboral, por canto só hai tres funcionarios e funcionarias en activo (secretaría, intervención e técnico de administración xeral). Os demais dos postos reservados a funcionarios se encontran vacantes e o resto dos empregados públicos municipais son persoal laboral temporal. b) Estrutura organizativa. Na actualidade o Concello de Mazaricos estrutúrase administrativamente en seis áreas ou departamentos, dividas á súa vez en servizos ou unidades, sen contar o gabinete da Alcaldía. Estas son as seguintes: 1. ÁREA DE ADMINISTRACIÓN XERAL. Dirixido pola Secretaría Xeral, integra a unidade de “Servizos Xerais” integrado por dous técnicos de administración xeral, un administrativo e un posto de auxiliar administrativo.2. ÁREA ECONÓMICO-FINANCEIRA. Baixo a dirección da Intervención municipal, está integrada por un posto de técnico/a de xestión económico-financeira e outro de administrativo/a.3. ÁREA DE OBRAS E SERVIZOS. Dividida nas unidades de Obras – baixo a dirección dun encargado de obras e que conta con tres postos de albanel e un de palista – Servizos –baixo a dirección dun encargado/a de servizos múltiplos, integrada por un electricista, un operario/a de servizos e tres limpadores/as – e Servizos Técnicos – integrada por un enxeñeiro/a técnico agrícola.4. SERVIZOS SOCIAIS, ECONOMÍA E EMPREGO. Dividida en tres unidades: a de servizos sociais –integrada por unha técnica de servizos sociais e un auxiliar administrativo–, a de economía –integrada por un enxeñeiro técnico agrícola– e a de emprego –integrada por un axente de emprego.5. ÁREA DE CULTURA E DEPORTES. Dividida nas unidades de cultura – integrada por un animador sociocultural e un auxiliar administrativo – e a de deportes – integrada por un animador/a deportivo, un administrativo e un operario encargado do pavillón municipal.3.2.1. Estrutura do cadro de persoal No seguinte cadro, recollemos o número de efectivos, clasificándoos conforme á súa distinta relación de emprego, actualizando o cadro de persoal anterior cos últimos datos correspondentes a 2021, facilitados polos servizos municipais. Número de efectivos 5 Nesta descrición dos efectivos dos diferentes servizos municipais obsérvanse algunhas anomalías que, á luz da lexislación de emprego público, deberían ser corrixidas: – Postos de traballo de natureza funcionarial desempeñados por persoal laboral. Nalgúns casos, postos idénticos son desempeñados por persoal funcionario e por persoal laboral. Así acontece, por exemplo, cos postos de técnico/a de administración xeral e cos postos vacantes de administrativos/as, ocupados por persoal laboral temporal. Debe lembrarse que de acordo co artigo 9.2 TREBEP, “en todo caso, o exercicio das funcións que impliquen a participación directa ou indirecta no exercicio das potestades públicas ou na salvagarda dos intereses xerais do Estado e das administracións públicas corresponden exclusivamente aos funcionarios públicos, nos termos que na lei de desenvolvemento de cada Administración pública se establezan”. Este precepto é desenvolvido pola lexislación de galega de emprego público e a básica de réxime local. Canto á primeira, o artigo 22 LEPG dispón: “1. Correspóndelle exclusivamente ao persoal funcionario o exercicio das funcións que impliquen participación directa ou indirecta no exercicio de potestades públicas ou na salvagarda dos intereses xerais das administracións públicas.2. En virtude do previsto na alínea anterior, as relacións de postos de traballo reservarán necesariamente ao persoal funcionario: a) Os postos que teñan atribuídas funcións que impliquen o exercicio de autoridade, fe pública ou asesoramento legal. En particular, enténdese que implican exercicio de autoridade as funcións de policía administrativa, salvo as excepcións que se poidan establecer por norma con rango de lei. b) Os postos que teñan atribuídas funcións que impliquen a realización de tarefas de inspección, fiscalización ou control. En particular, quedan reservados ao persoal funcionario aqueles postos con funcións que impliquen a realización de tarefas de fiscalización interna e control da xestión económico-financeira e orzamentaria. c) Os postos que teñan atribuídas funcións que impliquen a realización de tarefas de contabilidade e tesouraría. d) Os postos que teñan atribuídas funcións que impliquen a realización de tarefas en materia de exacción de tributos. e) Os postos que teñan atribuídas competencias para ditar actos de incoación, instrución ou resolución dos procedementos administrativos. f) Os postos que teñan atribuídas funcións de inscrición, anotación e cancelación de datos nos rexistros administrativos”. De por parte, o artigo 92.2 LBRL establece tamén que“Son funcións públicas, cuxo cumprimento queda reservado exclusivamente a persoal suxeito ao estatuto funcionarial, as que implicaren o exercicio de autoridade, as de fe pública e asesoramento legal preceptivo, as de control e fiscalización interna da xestión económico-financeira e orzamentaria, as de contabilidadee tesouraría e, en xeral, aquelas que, en desenvolvemento da presente Lei, se reservaren aos funcionarios para a mellor garantía da obxectividade, imparcialidade e independencia no exercicio da función”. De resto, previsións semellantes poden tamén encontrarse na normativa sectorial. Sirva como mostra o artigo 2 LSG consonte o cal, “a dirección e o control da actividade urbanística constitúen unha función pública e corresponden, en todo caso, á administración urbanística competente”. – A existencia dun colectivo importante de indefinidos non fixos obriga tamén a incluir esas prazas na RPT, de acordo co previsto no artigo 28 LEPG: “1. As relacións de postos de traballo serán obxecto das modificacións necesarias para axustalas á creación de postos derivados de sentenzas xudiciais firmes que recoñezan situacións laborais de carácter indefinido, cando a persoa afectada non poida ser adscrita a un posto de traballo vacante. A proposta de modificación da relación de postos de traballo deberá efectuarse no prazo máximo de tres meses, contados a partir da data da firmeza da sentenza xudicial.2. Os postos de traballo creados en aplicación do previsto neste artigo incluiranse nas correspondentes relacións de postos de traballo como postos de persoal funcionario ou, excepcionalmente, de persoal laboral cando a natureza das súas funcións así o requira, e incorporaranse á oferta de emprego público, a non ser que se dispoña a súa amortización”. De resto, a maioría do persoal municipal é laboral temporal con máis de cinco anos de antigüidade, de modo que lles sería de aplicación o procedemento excepcional de estabilización regulado na Lei de Medidas Urxentes para a Redución da Temporalidade nmo Emprego Público, circunstancia que tamén obriga a incluír esas prazas na RPT. d) Estrutura retributiva. Para descreber a estrutura retributiva do persoal, distinguiremos entre persoal funcionario e persoal laboral. PERSOAL FUNCIONARIO Non existindo ningún acordo ou convenio en vigor, as retribucións deste persoal están reguladas e exclusiva polo disposto no TREBEP, na LPEG e máis na normativa básica de réxime local. PERSOAL LABORAL Respecto das retribucións do persoal laboral, o sistema retributivo é manifestamente máis amplo que para o caso dos funcionarios, na medida en que non son de aplicación as determinacións básicas do Real Decreto 861/1986, e hai que remitirse ao Estatuto dos Traballadores e aos eventuais acordos fruto da negociación colectiva entablada no marco das relacións laborais ordinarias. En ausencia de convenio colectivo en vigor, as retribucións básicas do persoal laboral do Concello de Mazaricos – isto é, as que non dependen da antigüidade ou calidade ou intensidade do desempeño da persoa concreta que en cada momento ocupa o posto de traballo – semellan ter carácter único e non, tal e como adoita a se prever noutras administracións, se dividiren entre soldo e complementos máis ou menos equivalentes, estes últimos, ao CD e ao CE do persoal funcionario. Neste sentido, aprécianse disparidades chamativas na retribucións estabelecidas para postos de traballo iguais ou equivalentes e, por esa razón, a racionalización da estrutura do persoal municipal aconsella aproximar o sistema retributivo do persoal laboral ao fixado para o persoal funcionario, diferenciando dentro das retribucións básicas entre o soldo –común para todos os postos de traballo dunha determinada categoría cumprindo o disposto no artigo 44.2 LEPG que fixa como criterio orientador da ordenación do persoal laboral a aproximación ao sistema de clasificación profesional– e como consecuencia, tamén ao sistema retributivo –prevista para o persoal funcionario, a fin de “garantir a igualdade de todos os empregados públicos”. Na medida en que non consta a existencia de convenio colectivo nin acordo ningún no que se regule a clasificación do persoal laboral do Concello de Mazaricos, proponse manter a clasificación de Grupos I a V (correspondentes, respectivamente ao grupo A1, A2, C1, C2 e E do persoal funcionario), coincidente coa disposta no Anexo II-A do vixente Convenio Colectivo Único para o persoal laboral da Xunta de Galicia. Por idéntica razón, proponse que o sistema retributivo do persoal laboral do Concello de Mazaricos se aproxime ao fixado para o persoal funcionario distinguindo, dese modo, entre retribucións básicas (soldo) e retribucións complementares equivalentes ao CD e ao CE establecido legalmente para o persoal funcionario. PERSOAL LABORAL TEMPORAL No cadro só se inclúen os postos de traballo potencialmente estruturais, por estaren ocupados desde hai máis de cinco anos por traballadores e traballadoras do Concello. Por esa razón non se incluíron os correspondentes aos peóns –sete e obras e un forestal– contratados en 2021 con cargo a programas específicos subvencionados pola Deputación da Coruña e que non teñen carácter permanente.4. MODIFICACIÓNS ORGANIZATIVAS.4.1. Organigrama. A proposta de organigrama busca agrupar na medida do posible os distintos postos en cinco grandes áreas funcionais. Este número, así como o reparto de materias, buscan organizar a estrutura administrativa en áreas amplas, coa suficiente complementariedade e transversalidade dos postos que as integran, dando unha mellor visibilidade e articulación das súas funcións. Apartir destas áreas, se articulan as distintas unidades administrativas. Non se estima conveniente, a fin de asegurar un tamaño adecuado das diferentes unidades ou servizos, subdividilas pola súa vez en seccións e negociados. O proposto é un organigrama administrativo que non prexulga a estrutura política do goberno local. A este nivel político o que se debe asegurar é a existencia dunha responsabilidade política clara para cada unha das áreas propostas.01. Área de Administración Xeral 01.01.01. Secretaría Xeral (FHE) 01.02. Padrón, Rexistro e Arquivo – 01.02.01. Técnico/a de Administración Especial - Agraria (B) 01.03. Contratación e Persoal – 01.03.01. Técnico/a de Xestión Administrativa (A2) – 01.03.02. Técnico/a de Administración Especial - Informática (B) 02. Área de Xestión Económica – 02.01.01. Interventor/a (FHE) (dirección de área) 02.02. Orzamentos e Contabilidade – 02.02.01. Técnico/a de Xestión Administrativa (A2) – 02.02.02. Administrativo/a (C1) 02.03. Recadación e Xestión Tributaria – 02.03.01. Tesoureiro/a (FHE) – posibilidade de agrupación con outro/s Concello/s (art.14.3 RD 128/2018) 03. Área de Obras e Servizos – 03.01.01. Técnico/a de Xestión Administrativa (Director da área de Obras e Servizos) (A2) 03.02. Obras – 03.02.01. Encargado/a de Obras (LIV) – 03.02.02. Oficial 2.ª profesións varias (LIV) – 03.02.03. Albanel (LIV) – 03.02.04. Albanel (LIV) – 03.02.05. Albanel (LIV) – 03.02.06. Palista (LIV) 03.03. Servizos Municipais – 03.03.01. Encargado/a de Servizos (LIII) – 03.03.02. Electricista (L IV) – 03.03.03. Limpador/a (LV) – 03.03.04. Limpador/a (LV) – 03.03.05. Limpador/a (LV) – 03.03.06. Conserxe (LV) 03.04. Servizos Técnicos – 03.04.01. Enxeñeiro/a Técnico Agrícola (A2) 04. Área de Cultura e Deportes 04.01. Cultura – 04.01.01. Técnico/a de Cultura (LII) (Director de Área) – 04.01.02. Auxiliar Administrativo/a (C2) 04.02. Deportes – 04.02.01. Técnico/a de Deportes (LII) – 04.02.02. Axudante de Deportes (LV) – 04.02.03. Administrativo/a (C1) 05. Área de Emprego, Promoción Económica e Servizos Sociais 05.01. Emprego e Promoción Económica – 05.01.01. Técnico de emprego e desenvolvemento local (Director/a da Área de Emprego, Promoción Económica e Servizos Sociais) (A2) 05.02 Servizos Sociais – 05.02.01. Técnico/a Traballo Social (A2) – 05.02.02. Educador/a Social (LII) 4.2. Modificacións relativas aos postos de traballo. A proposta introduce, respecto da situación actual, as modificacións seguintes: – Incorporación á RPT, por se consideraren estruturais, dos postos de traballo actualmente ocupados por persoal laboral temporal que leve máis de cinco anos ininterrompidos prestando servizos na praza correspondente. – Reclasificación de postos de traballo: da análise das funcións desenvolvidas e das retribucións percebidas, reclasifícase como Técnico de Xestión Administrativa (A2) o posto de Administrativo (C1) adscrito á Intervención, desenvolvido na actualidade por persoal laboral temporal. Tamén se reclasifica como de Encargado de Servizos (LIII) o posto de traballo desenvolvido polo actual “Operario de Servizos Múltiples”. Do mesmo modo, os postos de animador/a sociocultural e animador/a deportivo pasan a ser, respectivamente, de “Técnico/a del Cultura” e “Técnico/a de Deportes”, ambos os dous LII. Tamén se reclasifican como Técnico de Administración Especial de Informática (B) e Técnico de Administración Especial Agraria (B) os postos de traballo de Administrativo/a C1 e Auxiliar Administrativo C2 respectivamente, adscritos actualmente a “Oficinas Xerais”. Reclasifícase como Administrativo C1 o posto de Administrativo/a C2 adscrito actualmente a “Intervención”. Tamén se reclasifica 1 posto de peón de servizos, que pasa a Conserxe; e un posto de Peón que pasa a Albanel. – Funcionarización de postos de traballo que antes estaban clasificados como de persoal laboral: así sucede cos correspondentes de Técnico/a de Administración Xeral, ocupados na actualidade por persoal laboral temporal. Estas prazas poderán ser ocupadas transitoriamente por persoal laboral. No caso do persoal laboral temporal que ocupe prazas reservadas a persoal funcionario poderase converter este persoal en funcionario interino ao abrigo do disposto na Disposición Transitoria Primeira Bis da LPEG. A reserva destas prazas a 6 persoal funcionario vén avalada, alén de polo disposto na LPEG e máis no TREBEP, pola recente Sentenza do Tribunal Supremo de 14 de setembro de 2020, que reserva, sob sanción de nulidade dos actos afectados, a tramitación procedimental a persoal funcionario das Administracións Públicas.4.3. Carácter singular e excepcional dos incrementos retributivos. Tal e como xa foi indicado, a alínea sétima do artigo 19 da Lei de Orzamentos Xerais do Estado para 2022 matiza, como veñen facendo as sucesivas normas estatais básicas de fixación de límites retributivos, que estes deben se entender “sin perjuicio de las adecuaciones retributivas que, con carácter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo, por la variación del número de efectivos asignados a cada programa o por el grado de consecución de los objetivos fijados al mismo”. Á vista da situación actual das retribucións do persoal do Concello de Mazaricos, xa descrita en apartados anteriores, faise preciso establecer criterios comúns para racionalizar a estrutura retributiva do persoal e asegurar unhas retribucións iguais para postos de igual responsablidade e contido funcional así como adaptar a estrutura organizativa do Concello ás necesidades e demandas actuais así como tamén ás previsíbeis nos próximos anos. En consecuencia, as variacións retributivas que deriven desta nova RPT teñen o carácter singular e excepcional ao que se refire o precepto transcrito no parágrafo anterior.4.4. Complemento persoal transitorio. De conformidade coa doutrina xurisprudencial que admite plenamente a conformidade a dereito desta opción, proponse o establecemento dunha retribución compensatoria, en forma de complemento persoal transitorio para todos aqueles casos nos que, como consecuencia das modificacións resultantes da nova RPT, as retribucións do persoal actual do Concello de Mazaricos experimente algunha diminución En consecuencia, próponse que se como consecuencia desta RPT algún empregado/a público/a experimentase unha diminución das súas retribucións básicas, seralle aplicado un Complemento Persoal Transitorio comprensivo da diferenza entre as retribucións básicas que viña percibindo até a aplicación desta RPT e as que nesta mesma se lle asignan ao posto de traballo que ocupe.4.5. Conversión en funcionariado interino do persoal laboral temporal que ocupe prazas reservadas a persoal funcionario. De conformidade co previsto na Disposición transitoria primeira bis da LEPG, ofereceráselle ao persoal laboral temporal que ocupe prazas reservadas a persoal funcionario o nomeamento como persoal funcionario interino, sempre que accedesen á condición de laborais temporais superando os procedementos de acceso establecidos pola lexislación de emprego público. Con efecto, dispón este precepto, sob o título “Persoal laboral temporal que desempeñe postos de traballo de persoal funcionario”: “1. A aprobación das correspondentes relacións de postos de traballo polo Consello da Xunta de Galicia de acordo coas previsións do punto 2 da disposición transitoria primeira determinará, de acordo co establecido nos artigos 26 e 38 desta lei, a transformación en postos de traballo de natureza funcionarial daqueles postos vacantes que viñan sendo desempeñados por persoal laboral temporal. O persoal laboral indicado poderá seguir desempeñando as súas funcións, de acordo co establecido nos apartados seguintes desta disposición.2. Coa finalidade de facer posible o cumprimento das normas establecidas nesta lei en canto aos postos que deben ser cubertos por persoal funcionario, os principios de organización, racionalización e ordenación do persoal, así como para homoxeneizar o réxime xurídico e condicións de traballo aplicables a este, co fin de facilitar unha eficaz prestación dos servizos públicos, a Administración expedirá un nomeamento de natureza funcionarial interina, no correspondente corpo ou escala de clasificación, ao persoal laboral temporal que, de acordo co establecido no apartado anterior, ocupe postos previstos como de natureza funcionarial nas relacións de postos de traba-llo, sempre que reúna os requisitos para a ocupación do posto e fose seleccionado como laboral temporal segundo os procedementos de acceso á condición de laboral temporal establecidos pola normativa vixente. Este nomeamento requirirá a aceptación do persoal interesado e suporá a novación da relación xurídica existente coa Administración, sen solución de continuidade na prestación dos servizos, e a transformación daquela nun vínculo xurídico de natureza funcionarial interina, rexido pola presente lei. Cando as retribucións do persoal laboral sexan diferentes ás correspondentes ao réxime funcionarial, logo da negociación coas organizacións sindicais presentes na Mesa Xeral de Empregados Públicos e de acordo sempre co principio de estabilidade orzamentaria, por decreto do Consello da Xunta de Galicia estableceranse as condicións e os prazos da equiparación retributiva.3. No caso de que a relación de postos de traballo prevexa a amortización do posto, de acordo coas necesidades de organización do servizo público, nos casos en que o persoal interesado non acepte o nomeamento interino previsto no apartado anterior, ou este non sexa procedente de acordo co nel indicado, e co fin do cumprimento dos principios establecidos neste, a Administración procederá a efectuar os trámites legais tendentes á extinción da relación laboral, sempre de acordo co establecido na lexislación laboral e coas consecuencias, incluídas as indemnizatorias, establecidas nela.4. Os postos de traballo que pasen a ser desempeñados por persoal funcionario interino como consecuencia dos procesos establecidos na presente disposición quedarán suxeitos á súa convocatoria nos concursos de traslados e aos procesos selectivos de persoal funcionario da Xunta de Galicia.5. As necesidades de cobertura temporal que xurdan despois da transformación dos postos de traballo previstos nesta disposición serán realizadas a través do sistema de listas para a cobertura de postos reservados a persoal funcionario”. A norma resulta de aplicación ás entidades locais galegas de conformidade co previsto no artigo 4.1. b) LEPG.4.6. Retribucións do persoal laboral que ocupe transitoriamente postos reservados a persoal funcionario. De conformidade co que xa tiñan recoñecido algúns Tribunais Superiores de Xustiza (caso da Sentenza do TSX do País Vasco n.º 1817/2010, de 22 de xuño) e, sobre todo, do criterio de igualdade retributiva en atención ás funcións desempeñadas que vén sustentando o Tribunal de Xustiza da Unión Europea (véxase, en especial, a Sentenza de 7 de marzo de 2013, no asunto C-178-12, relativa á igualdade de tratamento no cálculo dun complemento salarial), cabe estabelecer que o persoal laboralo que ocupe, temporal e transitoriamente, postos de traballo reservados a persoal funcionario ten dereito a percibir as retribucións que a RPT asigna a ese posto de traballo en substitución das que lle corresponderían en función do seu contrato ou do convenio colectivo de aplicación.4.7. Adscrición temporal do persoal municipal aos postos de traballo. Simultaneamente coa aprobación definitiva desta RPT, a Alcaldía ditará unha resolución específica de adscrición temporal do persoal municipal aos postos de traballo creados nesta RPT, tendo en conta a identidade entre o contido funcional de cadanseu posto de traballo e as funcións efectivamente desempeñadas por cada traballador ou traballadora e a antigüidade da súa relación co Concello.5. VALORACIÓN DOS POSTOS DE TRABALLO. As administracións locais carecen de capacidade legal para aumentar ou diminuír as retribucións básicas establecidas para o conxunto da función pública pola Lei anual orzamentaria do Estado ou, no seu caso, da Comunidade Autónoma. Os factores retributivos legalmente dotados de elasticidade no noso ámbito son dous, ambos constitutivos de retribución complementar: o complemento de destino e o complemento específico de cada posto de traballo. A valoración dos postos de traballo é o procedemento técnico a través do cal se sinala o valor de cada posto no seo da organización e, ao tempo, se determina unha estrutura salarial baseada nas funcións e na responsabilidade propias de cada posto de traballo. O marco legal para a realización desta operación vén determinado polas normas que a seguir se indican: – TREBEP, que no seu artigo 24. b) prevé que as “retribucións complementarias” dos empregados e empregadas públicas responderán á “especial dificultade técnica, responsabilidade, dedicación, incompatibilidade ou ás condicións en que se desenvolve o traballo”. – RD 861/1986, de 2 de abril, polo que se establece o réxime de retribucións dos funcionarios da Administración Local. O artigo 3, en relación co complemento de destino dispón que “o Pleno da Corporación asignará nivel a cada posto de traballo atendendo a criterios de especialización, responsabilidade, competencia e mando, ben como á complexidade territorial e funcional dos servizos en que estea situado o posto”. Pola súa parte, o artigo 4, nas súas tres primeiras alíneas, establece: “1. El complemento específico está destinado a retribuir las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o penosidad. En ningún caso podrá asignarse más de un complemento específico a cada puesto de trabajo, aunque al fijarlo podrán tomarse en consideración conjuntamente dos o más de las condiciones particulares mencionadas que puedan concurrir en un puesto de trabajo.2. El establecimiento o modificación del complemento específico exigirá, con carácter previo, que por la Corporación se efectúe una valoración del puesto de trabajo atendiendo a las circunstancias expresadas en el número 1 de este artículo.3. Efectuada la valoración, el Pleno de la Corporación, al aprobar la relación de puestos de trabajo, determinará aquéllos a los que corresponde un complemento específico, señalando su respectiva cuantía”. En conclusión, a elaboración da RPT e a asignación a cada posto de traballo dun complemento de destino e dun complemento específico esixe a previa valoración do posto de traballo. Esta operación de valoración pode realizarse a través de diferentes procedementos. Un deles é o denominado “valoración de puntos por factor” que, en síntese, consiste en establecer unha serie de factores aos que se asignan diferentes graos aos que se atribúen unha puntuación determinada. En principio, este dos “puntos por factor” é un método obxectivo (ao ter en conta as características de cada posto de traballo) e non discriminatorio (ao se aplicaren os factores por igual a todos os postos de traballo. Porén, na súa aplicación práctica, produce unha excesiva fragmentación (ao singularizar en exceso os postos de traballo) que dificulta a xestión do persoal e a súa adaptación ás circunstancias cambiantes, introducindo na organización unha rixidez excesiva. Do mesmo modo, ao asignar a postos de traballo similares retribucións diferentes, este método favorece a aparición de sensacións de agravio e de desigualdade que enrarecen o clima interno e provocan demandas de revisión da RPT desde o momento da súa aprobación. É por eses motivos que nesta proposta se emprega un método de valoración diferente que, tendo en conta as características de cada posto de traballo, favorece a realización de valoracións homoxéneas para aqueles que presentan características iguais ou moi similares. Este método, seguindo o criterio legal, vincula a atribución dun determinado CD a un posto de traballo co CE que se lle asigna ao establecer un limiar mínimo común de CE para todos os postos que compartillen un mesmo nivel de CD. Deste modo, se evita a fragmentación organizativa ao tempo que se favorece unha estrutura retributiva máis racional e homoxénea. Nótese que o artigo 4 do Real Decreto 861/1986 sinala que o complemento específico “está destinado a retribuir as condicións particulares dalgúns postos de traballo en atención á súa especial dificultade técnica, dedicación, incompatibilidade, responsabilidade, perigosidade ou penosidade”. A intención do lexislador semella ser, daquela, asignar o complemento específico só a aqueles postos de traballo nos que concorra algunha desas características obxectivas de “dificultade técnica, dedicación, incompatibilidade, responsabilidade, perigosidade ou penosidade”. Porén, e dado que na práctica de todas as administracións públicas este complemento se recoñece a todos os postos de traballo, óptase por un sistema de valoración que ao tempo que asegura un complemento específico mínimo en función nivel de complemento de destino de cada posto de traballo contempla para determinados postos en atención ás súas especiais características, a posibilidade de incrementar este nivel básico en cuantías homoxéneas para todos os grupos e niveis. A legalidade deste sistema de valoración dos postos de traballo ten sido confirmada pola Sala do Contencioso-Administrativo do Tribunal Superior de Xustiza de Galicia en sentenza 319/2019, de 18 de xuño, no seu fundamento cuarto: “El propio apelante reconoce que este factor ya ha sido incluido en el complemento específico, pero se muestra discrepancia con que su cuantía sea distinta en función del grupo de titulación, caundo se trata de una limitación que afecta a todos los funcionarios por igual, sin que se pueda justificar un mayor daño o grado de afectación en función del grupo de pertenencia. En todo caso, dicha diferenciación no se considera contraria a derecho, porque: 1.º la justifica el artículo 48.3. a de la Ley gallega 4/2007, que establece el nivel de formación como uno de los criterios para la fijación de las retribuciones complementarias de los funcionarios de los cuerpos de Policía Local, 2.º no se reputa vulneradora del principio de igualdad, reconocido en el artículo 14 de la Constitución española, porque no se ha aportado ningún supuesto de hecho homogéneo de contraste que revele que al actor se le discrimina en relación con otro oficial de policía local a quien se le dispense un trato más beneficioso, y 3.º este modo de concretar el parámetro de incompatibilidad constituye una opción discrecional que el ordenamiento jurídico otorga al Concello en función de su potestad de autoorganización, cumpliendo la finalidad homogeneizadora y racionalizadora de las retribuciones públicas que se deriva del marco integrado por la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera, y de las leyes anuales de presupuestos”. De resto, este é o método que, con carácter xeral, aplican as administracións autonómicas e estatal na valoración dos seus postos de traballo. A seguir, explícase de forma pormenoriozada a aplicación deste metodo ao Concello de Mazaricos.5.1. Persoal funcionario. a) Factores de valoración do complemento de destino. Os concretos factores de valoración do complemento de destino son os que sinala o artigo 3 do Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, polo que se establece o réxime das retribucións dos funcionarios da Administración Local, na redacción dada polo Real Decreto 158/1996 7: – Especialización. Fai referencia á formación inicial requirida para o acceso ao posto de traballo (posesión dun determinado nivel de estudios ou titulación), así como a aqueloutra formación de natureza complementar, esencial para o correcto desempeño do mesmo (coñecementos especializados e a súa actualización mais ou menos frecuente e intensa). Este factor pode ser desagregado, pois, en dous subfactores a valorar: a.1) Titulación ou formación básica para acceso ao posto, que se reflicte na pertenza a un grupo ou subgrupo de titulación determinado ou a unha escala ou subescala concreta. a.2) Formación complementaria ou especializada. – Responsabilidade, competencia e mando. Consiste a responsabilidade na valoración da obriga que asume o ocupante dun posto de desenvolver as tarefas encomendadas e de responder polos resultados ou consecuencias das mesmas. Son moitos os aspectos que poden ser inc! uídos na responsabilidade inherente a un posto de traballo. En particular, son especialmente relevantes os seguintes:  Responsabilidade polos resultados doutras persoas que ocupan postos subordinados ó de referencia (Este tipo de responsabilidade garda unha certa relación co factor xefatura ou mando. Sen embargo, naquel valorase o labor de dirección, de organización do traballo e de control dos subordinados, polo que non debe ser confundido coa responsabilidade polos resultados desas persoas).  Responsabilidade asumida polo manexo de diñeiro ou pola realización de anotacións contábeis.  Responsabilidade por decisións que comprometen á organización (este tipo de responsabilidade coincide co concepto de competencia, polo que se incluirá naquel factor de forma diferenciada)  Responsabilidade asumida como consecuencia dos contactos e relación con outras persoas e institucións esixidas polo posto ao seu ocupante. A competencia refírese á capacidade do ocupante do posto para actuar no nome ou representación do Concello, ben como e a capacidade de imputación xurídica, ou sexa, a capacidade para vincular ó Concello coas actuacións e decisións do posto de traballo. Coincide coa definición positiva de “órgano administrativo”, isto é, de conformidade co artigo 5 da Lei 40/2015, do 1 de outubro, de Réxime Xurídico do Sector Público, “Terán a consideración de órganos administrativos as unidades administrativas a que se atribúan funcións que teñan efectos xurídicos fronte a terceiros ou cuxa actuación teña carácter preceptivo.2. Corresponde a cada Administración pública delimitar, no seu respectivo ámbito competencial, as unidades administrativas que configuran os órganos administrativos propios das especialidades derivadas da súa organización” O mando, en cambio, fai mención ao número de postos/persoas que están baixo a dependencia xerárquica do posto considerado, tendo presente a cualificación profesional dos subordinados e a complexidade das tarefas realizadas por estes. Valórase, fundamentalmente, o labor de dirección (comunicación, motivación, liderazgo), a organización do traballo e o control dos resultados. – Complexidade territorial e funcional dos servizos nos que se atope o posto. A complexidade territorial refírese á extensión da área de actuación ou amplitude xeográfica da zona de desempeño dos postos de traballo. A complexidade funcional refírese á amplitude funcional do posto, e dicir, ó número de tarefas diferentes que se realizan no mesmo, así como a súa interrelación ou complementariedade (que teñan ou non unha relación natural por situarse no mesmo ámbito ou área de especialidade ou polo contrario que carezan del a por situarse en áreas distintas). En consecuencia, este factor de complexidade desagrégase en dous subfactores a valorar: d. l) Complexidade territorial. d.2) Complexidade funcional. b) Asignación do complemento de destino A aplicación que se propón do método en combinación co criterio xeral de non rebaixar os niveis que os postos de traballo xa teñen recoñecidos, tradúcese no seguinte esquema: – Grupo A1: asígnase o nivel 28 aos postos reservados a FHE –por conlevaren a dirección de área e pola dificuldade técnica e as complexidade funcional dos seus cometidos. – Grupo A2: asígnase o nivel 26 para os postos que conlevan dirección de área, 25 para os TAX e 24 para o de enxeñeiro/a técnico agrícola e a técnica/o de traballo social, en atención ás diferentes funcións atribuídas a cada un deles. – Grupo B: asígnase o nivel 22 para os postos de técnico/a administrativo/a. – Grupo C1: asígnase o nivel 20 ao posto de administrativo/a de deportes e 18 ao de administrativo/a de intervención e tesouraría (consecuencia este último da elevación de escala dun posto anterior de auxiliar administrativo/a) en atención á diferenza de funcións entre os dous postos de traballo (en concreto, a que o primeiro inclúe funcións de organización de actividades e eventos culturais e deportivos que non concorren no segundo). – Grupo C2: asígnase o nivel 16 para o posto de auxiliar administrativo/a de cultura. c) Factores de valoración e asignación do complemento específico Pola súa parte, e respecto da valoración do complemento específico do persoal funcionario, o artigo 4 do Real Decreto 861/1986 sinala que este complemento “está destinado a retribuir as condicións particulares dalgúns postos de traballo en atención á súa especial dificultade técnica, dedicación, incompatibilidade, responsabilidade, perigosidade ou penosidade”. Nótese que a vontade do lexislador básico é a de circunscreber este complemento a aqueles postos que acrediten determinadas circunstancias obxectivas que se definen mediante conceptos xurídicos indeterminados. O establecemento ou modificación deste complemento nos casos concretos esixe unha valoración previa do posto de traballo atendendo á concorrencia dos anteriores conceptos xurídicos indeterminados, sendo a RPT a que fixará a contía dos complementos unha vez efectuada tal valoración. As cantidades globais destinadasáasignación de complementos específicos figurará no orzamento municipal e non poderá sobardar os limiares máximos expresados no artigo 7.2, a), do Real Decreto 861/1986: Artículo 7. Límites a la cuantía global de los complementos específicos, de productividad y gratificaciones.1. Los créditos destinados a complemento específico, complemento de productividad, gratificaciones y, en su caso, complementos personales transitorios, serán los que resulten de restar a la masa retributiva global presupuestada para cada ejercicio económico, excluida la referida al personal laboral, la suma de las cantidades que al personal funcionario le correspondan por los conceptos de retribuciones básicas, ayuda familiar y complemento de destino.2. La cantidad que resulte, con arreglo a lo dispuesto en el número anterior, se destinará: a) Hasta un máximo del 75 por ciento para complemento específico, en cualquiera de sus modalidades, incluyendo el de penosidad o peligrosidad para la Policía Municipal y Servicio de Extinción de Incendios. b) Hasta un máximo del 30 por ciento para complemento de productividad. c) Hasta un máximo del 10 por ciento para gratificaciones. Así pois, os elementos a seren tomados en conta para a determinación do complemento específico son os que a seguir se relacionan: – Dificultade técnica e responsabilidade: Ffai referencia á maior ou menor facilidade de realización do traballo, valorada en función dun conxunto de habilidades e condicións de diversa natureza esixidas ó ocupante para un desenvolvemento eficaz do traballo e que, se acadan un certo grao, non son habituais. Considéranse a necesidade de autonomía para o desempeño do traballo, xuízo propio, creatividade e viveza mental" así como o grao de precisión e destreza esixida ó ocupante do posto. Estas características asócianse coa necesidade de posuír un certo grao de experiencia para o desempeño das tarefas propias do posto, así como coa necesidade dunha permanente actualización dos coñecementos para un desempeño eficaz dos postos. O traballo realizado nos postos cunha alta dificultade técnica non sería posíbel realizalo, de xeito adecuado e como norma xeral, por ningún traballador da organización que ocupase un posto diferente ao analizado. – Disponibilidade: alude ao tempo de traballo, e dicir, á duración da xornada e á dispoñibilidade horaria esixida polo posto ó seu ocupante. – Incompatibilidade: posibilidade/imposibilidade de simultanear a ocupación do posto con outro/s posto/s ou actividades de carácter público ou privado nos termos sinalados na Lei 53/1984, de 26 de decembro, de Incompatibilidades do Persoal ó Servizo das Administracións Públicas. – Perigosidade: nivel de risco que asume o ocupante do posto, en particular os riscos de sufrir accidentes de traballo ou enfermidades profesionais. Terase en conta o tipo de tarefas a realizar no posto, os medios de traballo empregados e as condicións ambientais e emocionais nas que se desenvolve. – Penosidade: fai referencia ás especiais circunstancias e intensidade nas que se realiza o traballo, que dan lugar a incomodidade, tensión nerviosa, molestias ou excesivo esforzo físico ou mental. Entre outras, teranse en conta para a súa valoración, as condicións ambientais de traballo (frío, humidade, ruído, iluminación, fumes, etc.) e a duración da exposición a dito ambiente, así como a fatiga causada, a posición de traballo, o grado de enerxía utilizada ou a necesidade e, no caso do esforzo mental, de manter altos niveis de concentración durante longos períodos, de realizar tarefas distintas ó mesmo tempo, tarefas imprevistas ou calquera circunstancia propia do posto favorecedora de estrés emocional. Unha vez determinados e definidos os factores de valoración do complemento específico, o seguinte paso é establecer criterios obxectivos que permitan cuantificar economicamente, para cada posto de traballo, o peso de cada un deles na determinación do complemento específico (ou, no caso do persoal laboral, do complemento específico e do complemento de actividade). Para determinar o complemento específico, e de conformidade cos criterios de contención e homoxeneización do gasto do conxunto da función pública española, resulta útil ter de referencia o previsto na Orde do 8 de febreiro de 2021 pola que se ditan instrucións sobre a confección de nóminas do persoal ao servizo da Administración autonómica para o ano 2021 (DOG n.º 30, do 15 de febreiro de 2021) que no seu Anexo IV detalla para o persoal da Comunidade Autónoma as contías mensuais dos complementos específicos en función do complemento de destino: Tamén cumpre ter en conta como parámetro cuantitativo que para o exercicio 2022, a Lei de Orzamentos Xerais do Estado establece para os directores xerais da Administración Xeral do Estado un CD de 15.429,24 e un CE de 26.693,46 €. Proponse, daquela, un método obxectivo para o cálculo do complemento específico do persoal funcionario que relaciona directamente a dificultade técnica do posto de traballo co grupo e o nivel asignado a cada posto de traballo, segundo os seguintes cadros: As contías do complemento específico indicadas anteriormente para o persoal funcionario poderán incrementarse coa adición das contías seguintes correspondentes aos seguintes factores: – Dirección e responsabilidade. Retribúe aqueles postos que inclúen entre as súas funcións a dirección e coordinación de áreas e servizos. Diferenciase entre a dirección de área e a xefatura de servizo, tendo esta última unha cuantía igual á metade da primeira. A dirección de área (DR) se lles recoñece aos postos de Secretaría, Intervención e tamén aos de Direccción de Área cos códigos 03.01.01 e 05.01.01. A dirección de servizo (dr) recoñéceselle aos postos de Tesouraría e Técnico/a de Traballo Social. É incompatíbel co de Especial Dificuldade Técnica (DT). – Penosidade. Retribúe as circunstancias especiais que dan lugar a incomodidade, molestias ou excesivo esforzo na realización do traballo. – Dispoñibilidade. Retribúe o cumprimento de parte da xornada fora da xornada ordinaria establecida, para aqueles postos cuxas funcións así o requiren polas actividades programadas en horario de tarde e/ou fin de semana. – Especial responsabilidade. Retribúe a condición daqueles postos de traballo que conlevan unha responsabilidade específicas respecto do resto do persoal funcionario. Recoñéceselle aos postos de Secretaría, Intervención e Tesouraría. – Especial dificuldade técnica. Retribúe aqueles postos de traballo que inclúen funcións tecnicamente complexas que supoñen a toma de decisións e/ou o emprego de instrumentos técnicos especializado, incluída, de ser o caso, a singularidade do posto, isto é, a imposibilidade de que as súas funcións sexan desenvolvidas por outro. Recoñéceselle ao posto de Técnico/a de Administración Xeral co código 01.03.01.5.5. Persoal laboral. a) Complemento de destino. No caso do persoal laboral, proponse que a determinación dos complementos se realice tomando en conta o grupo e o nivel asignado ao posto, sen prexuízo de que o complemento específico poda ser incrementado na súa contía en atención á concretaresponsabilidade, disponibilidade, penosidade ou perigosidade do posto, ou calquera outro dos factores que se indican na táboa. Unha vez determinados ambos, o complemento de destino pasará a se integrar no complemento específico, de acordo co cadro seguinte: A efectos de que non se produzan fendas importantes entre os diversos grupos, considerase conveniente partir dos 5.500 € para o grupo LV e ir incrementando en 500 € ata os 7.500 € do grupo L I. b) Complemento específico Para o persoal laboral, as características que fan máis gravoso o desempeño do posto de traballo cuantifícanse no complemento específico, incrementando as contías da táboa anterior, segundo se indica de seguido: Os factores indicados defínense de seguido: – Coordinación e mando: retribúe o labor de dirección, de organización do traballo e de control dos subordinados. Recoñéceselle aos postos que implican a dirección de área ou de servizo, cun valor diferente en cada caso: Encargado/a de Obras, Encargado/a de Servizos, Técnico/a de Traballo Social, Técnico/a de Cultura e Técnico/a de Deportes. – Dispoñibilidade: retribúe a dispoñibilidade horaria en función de causas imprevistas (non programadas con antelación) e emerxencias. Precisamente por tratarse de causas imprevistas que requiren a asistencia do traballador ao posto de traballo, se retribúe cunha cantidade superior aos laborais que aos funcionarios. Recoñéceselle aos postos de Encargado/a de Obras, Encargado/a de Servizos, Electricista, Educador/a Social, Técnico/a de Cultura e técnico/a de Deportes. – Versatilidade: retribúe aqueles postos que requiren para o seu desempeño de diferentes habilidades, ao tratarse de funcións non repetitivas. Recoñéceselle aos postos de Encargado/a de Obras, Encargado/a de Servizos, Oficial de Segunda de Profesións Varias, Técnico/a de Traballo Social e Profesor/a. – Manexo de maquinaria: retribúe especificamente aqueles postos de traballo que requiren do manexo de máquinas para o seu desempeño, non só polo risco de sufrir un accidente de traballo, senón polo alto grao de concentración que requiren. Recoñécese aos posto de Palista e Encargado/a de Servizos. – Dificultade técnica: retribúe aqueles postos de traballo que inclúen funcións tecnicamente complexas que supoñen a toma de decisións e/ou o emprego de instrumentos técnicos especializado, incluída, de ser o caso, a singularidade do posto, isto é, a imposibilidade de que as súas funcións sexan desenvolvidas por outro. Recoñéceselle aos posto de educador/a social e técnico/a de deportes. – Penosidade: retribúe as circunstancias especiais que dan lugar a incomodidade, molestias ou excesivo esforzo na realización do traballo. Recoñéceselle aos postos de oficial de segunda de profesións varias, albanel, limpadores/as e peóns de obras e de servizos. As diferenzas cuantitativas existentes entre estes complementos e os estabelecidos para o persoal funcionario responden non só á diferencia de vínculo senón tamén, e sobre todo, ás diferenzas de conxunto existentes entre os sistemas retributivos para as dúas categorías de persoal. Por outras palabras, o CE é diferente porque tamén son distintos o soldo base e o complemento de destino. c) Soldo base do persoal laboral. A fin de racionalizar o sistema retributivo do persoal laboral, xunto coa previsión dun sistema homoxéneo de complementos proponse tamén un soldo básico común para todos os postos pertencentes ao mesmo grupo: Esta modificación do sistema de remuneración do persoal laboral municipal suporía unha modificación substancial das condicións de traballo de carácter colectivo, de conformidade co previsto no artigo 41.1. d TRET, ao se referir ao sistema de remuneración e afectar ao conxunto do persoal laboral do Concello. Aínda que ningún traballador ou traballadora vaia ver reducida a cuantía das súas remuneración, a comunicación previa e a negociación coa representación do persoal laboral municipal ben como a aprobación desa modificación substancial de carácter colectivo debe facerse, consonte o disposto no TREBEP (artigo 74), na LEPG (artigo 38) e mais na LBRL (artigo 22.2. i) a través do procedemento de aprobación da correspondente RPT. d) Trienios. A pesar de non se tratar de materia propia dunha Relación de Postos de Traballo, lémbrase que os trienios do persoal laboral do Concello de Mazaricos devengaranse de acordo co disposto no Decreto da Alcaldía 927/2004, de 31 de decembro.5. PROPOSTA DE RELACIÓN DE POSTOS DE TRABALLO. PERSOAL FUNCIONARIO PERSOAL LABORAL 6. ENTRADA EN VIGOR. As retribucións estabelecidas nesta Relación de Postos de Traballo aplicaranse desde o día 1 de xaneiro de 2023. FICHAS INDIVIDUALIZADAS DOS POSTOS DE TRABALLO