13/12/2022 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Apoio ao Emprego, Emprendemento e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do Convenio colectivo de Celsa Atlantic SL 2020-2022

O 4 de xaneiro de 2022 tivo entrada no REGCON a solicitude de inscrición e publicación do convenio colectivo da entidade Celsa Atlantic SL. O 14 de novembro fíxose un requirimento que atendeu dando cumprimento ao solicitado o 29 de novembro de 2022. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm 255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2010), así como na Orde do 29 de outubro de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm 222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60 de 26 de marzo de 2013). Considerando que a Xefatura Territorial de Promoción do Emprego e Igualdade da Coruña é competente para resolver a inscrición e publicación deste convenio, ao abeiro do Decreto 58/2022, do 15 de maio, polo que se establece a estrutura orgánica da Xunta de Galicia (DOG núm.94, de 16 de maio de 2022) e no Decreto 123/2022, do 23 de xuño, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade (DOG núm.130, de 08 de xullo de 2022). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. Inscribir o convenio colectivo da entidade Celsa Atlantic SL no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. Ordenar a remisión do texto deste convenio colectivo ao Boletín Oficial da Provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 2 de decembro de 2022 A xefa territorial de Promoción do Emprego e Igualdade Judit Fontela Baro Artigo 1.- OBXECTIVO DO ACORDO E DETERMINACIÓN DAS PARTES. Artigo 2.- ÁMBITO TERRITORIAL Artigo 3.- ÁMBITO PERSOAL. Artigo 4.- ÁMBITO TEMPORAL Artigo 5.- VINCULACIÓN A TOTALIDADE Artigo 6.- GARANTÍAS PERSOAIS Artigo 7.- CRITERIOS XERAIS Artigo 8.- CONTRATO DE TRABALLO Artigo 9.- CONTRATACIÓN TEMPORAL Artigo 10.- SUBCONTRATACIÓN. Artigo 11.- EMPRESAS DE TRABALLO TEMPORAL Artigo 12.- INDEMNIZACIÓNS CONTRATOS NON INDEFINIDOS Artigo 13.- PERÍODO DE PROBA Artigo 14.- ESCALAFÓNS Artigo 15.- CESES VOLUNTARIOS Artigo 16.- CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Artigo 17.- SISTEMA DE CLASIFICACIÓN Artigo 18.- MOBILIDADE FUNCIONAL. CONCEPTO E PRINCIPIOS XERAIS Artigo 19.- CLASES DE MOBILIDADE FUNCIONAL Artigo 20.- MOBILIDADE FUNCIONAL VERTICAL Artigo 21.- MOBILIDADE DENTRO DO GRUPO PROFESIONAL Artigo 22.- PROMOCIÓN PROFESIONAL Artigo 23.- MOBILIDADE XEOGRÁFICA Artigo 24.- DESPRAZAMENTOS Artigo 25.- TRASLADOS Artigo 26.- TRASLADO DO CENTRO DE TRABALLO Artigo 27.- XORNADA DE TRABALLO Artigo 28.- HORARIO DE TRABALLO Artigo 29.- VACACIÓNS Artigo 30.- PERMISOS E LICENCIAS Artigo 31.- SUSPENSIÓN CON RESERVA DO POSTO DE TRABALLO Artigo 32.- REDUCIÓN DA XORNADA POR MOTIVOS FAMILIARES Artigo 33.- EXCEDENCIA POR COIDADO DE CRIANZAS E FAMILIARES Artigo 34.- EXCEDENCIA FORZOSA Artigo 35.- EXCEDENCIA VOLUNTARIA ARTIGO 36.- SALARIOS ARTIGO 37.- INCREMENTO SALARIAL ARTIGO 38.- REVISIÓN SALARIAL ARTIGO 39.- PERCEPCIÓNS ECONÓMICAS. CONCEPTO ARTIGO 40.- PERCEPCIÓNS ECONÓMICAS. ESTRUTURA ARTIGO 41.- TÁBOA SALARIAL ARTIGO 42.- DEVENGO DE SALARIO ARTIGO 43.- PAGO DO SALARIO ARTIGO 44.- LOTE DE NADAL ARTIGO 45.- SAÍDAS, VIAXES E DIETAS ARTIGO 46.- PLUS DE CONDICIÓNS DE TRABALLO ARTIGO 47. - PLUS DE FESTIVOS ARTIGO 48.- PLUS DE DOMINGO ARTIGO 49.- PLUS DE SÁBADO ARTIGO 50.- PLUS DE BOCADILLO ARTIGO 51. - PLUS DE GRUPOS TÉCNICOS ARTIGO 52.- PREMIO A CONSTANCIA ARTIGO 53.- PLUS DE TRABALLO NOCTURNO E A QUENDAS ARTIGO 54.- PAGA DE PRODUCIÓN ARTIGO 55.- PLUS DE ASISTENCIA E PUNTUALIDADE ARTIGO 56.- HORAS EXTRAORDINARIAS Artigo 57.- NORMA XERAL Artigo 58.- DESENROLO Artigo 59.- SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA E RACIONAL DO TRABALLO Artigo 60.- PROCEDEMENTO PARA A IMPLANTACIÓN, MODIFICACIÓN OU SUBSTITUCIÓN DOS SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN DO TRABALLO Artigo 61.- REVISIÓN DE TEMPOS E RENDEMENTOS Artigo 62.- SEGURO COLECTIVO Artigo 63.- XUBILACIÓN Artigo 64.- XUBILACIÓN PARCIAL Artigo 65.- INCAPACIDADE TEMPORAL ARTIGO 66.- PRINCIPIOS XERAIS ARTIGO 67.- COMITÉ DE SEGURIDADE E SAÚDE NO TRABALLO ARTIGO 68.- VIXILANCIA NA SAÚDE E RECOÑECEMENTOS MÉDICOS. ARTIGO 69.- PRENDAS DE SEGURIDAD ARTIGO 70.- CAPACIDADE DIMINUÍDA ARTIGO 71.- PROTECCIÓN A MATERNIDADE ARTIGO 72. PREVENCIÓN DO ACOSO SEXUAL Artigo 73.- CRITERIOS XERAIS Artigo 74.- FALTAS LEVES Artigo 75.- FALTAS GRAVES Artigo 76.- FALTAS MOI GRAVES Artigo 77.- RÉXIME DE SANCIÓNS Artigo 78.- PRESCRICIÓN Artigo 79.- DEREITOS SINDICAIS Artigo 80.- FORMACIÓN PROFESIONAL Artigo 81.- COMISIÓN PARITARIA Artigo 82.- COMPOSICIÓN Artigo 83.- PROCEDEMENTO Artigo 84.- FUNCIÓNS Artigo 85.- LEXISLACIÓN COMPLEMENTARIA As relacións de traballo entre a Empresa Celsa Atlantic e o persoal estarán reguladas polo presente Convenio Colectivo e polas disposicións legais de carácter Xeneral. As partes que subscriben este Convenio colectivo son as seguintes: • Pola parte empresarial: Celsa Atlantic • Pola parte social: A representación legal dos traballadores formada por seis delgados da CIG e tres delgados de CCOO As condicións de traballo aquí reguladas afectarán a todo o persoal empregado de CELSA ATLANTIC situada en Lugar de Lendo s/n, 15145, A Laracha. As condicións de traballo aquí reguladas afectarán a todo o persoal empregado na empresa, excepto a todos aqueles que ocupen o cargo de alta dirección, a menos que o contrato deste último faga referencia expresa a este acordo, nese caso será de aplicación. O acordo alcanzado será de cumprimento dende o 1 de Xaneiro 2020 a 31 de Decembro de 2022, entrando en vigor unha vez asinado, independentemente de cando se publique no boletín oficial da provincia. Ambas partes comprométense a iniciar a negociación de un novo acordo con unha antelación de catro meses o remate da súa vixencia. A vixencia de dito acordo prolongarase indefinidamente ata a súa renovación. As condicións aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible, e para os efectos da súa aplicación práctica consideraranse globalmente. Todos os acordos asinados antes ou durante o presente convenio que sexan vixentes e teñan validez a firma do mesmo, estarán incluídos como contido normativo deste. Respectaranse individualmente as condicións económicas superiores ás establecidas neste Acordo, consideradas no seu conxunto e en cómputo anual. As partes asinantes consideran como obxectivo prioritario o mantemento do emprego e a mellora das condicións de traballo. Para elo potenciarase a igualdade de oportunidades entre todos os compañeiros/as, dando sempre prioridade a promoción interna. A Dirección de Empresa notificará aos membros do Comité de Empresa as vacantes de postos de traballo xa existentes ou de nova creación, previamente a súa publicación, co fin de que ambas partes poidan discutir a súa cobertura. A contratación, promoción e cambios de posto faranse atendendo ás seguintes condicións: a) Faranse de forma que sexa coñecida a súa necesidade por toda a plantilla cun prazo de tempo suficiente, non inferior a un mes, para que calquera membro do cadro de persoal poida optar a eles. Os criterios serán públicos e claros, de xeito que cada traballador ou traballadora poida coñecer os requirimentos do posto e optar o mesmo cas máxima garantías. b) A representación legal do persoal (en adiante RLP) será informada de cada un dos pasos do proceso de contratación así como dos candidatos adscritos que vaian superando ditas fases como garantía de imparcialidade e transparencia, ademais de teres capacidade de emitir informe non vinculante. Igualmente, potenciarase a igualdade de oportunidades e, dada a escasa presenza de mulleres no sector, ambas as partes comprométense a favorecer unha maior contratación das mesmas para este centro de traballo. O contrato de traballo asinarase por escrito entre a empresa e a persoa traballadora, remitíndolle unha copia dentro dos 15 días posteriores á súa incorporación, segundo calquera dos modelos aprobados pola disposición regulamentaria, que, necesariamente estará rexistrado na oficina de emprego. O contido xeral das condicións que se acordan e o grupo profesional no que se encadra a persoa traballadora, en todo caso, o contido mínimo do contrato farase constar en todos os contratos de traballo. Considérase como contido mínimo do contrato a fixación nel da identificación completa das partes contratantes, a situación xeográfica e o nome, se é o caso, do centro de traballo ao que está adscrito a persoa traballadora; a dirección da sede da empresa; o grupo e nivel; especialidade, oficio ou traballo no que está asignado a persoa traballadora; a remuneración anual total acordada inicialmente e a expresión e identificación do Convenio colectivo. Entregaráselle á RLP unha copia básica dos contratos que se formalicen por escrito. A empresa comunicará RLP as prórrogas dos contratos de traballo dos que se entregou a copia básica, así como as correspondentes queixas a esta. As partes asinantes do presente Convenio, co fin de conseguir unha maior estabilidade no emprego, acordan incentivar a contratación indefinida, establecendo un 90 por cento de persoal fixo mínimo de empresa, excepto no caso de posta en marcha de novas instalacións ou aumento da capacidade produtiva en relación as contratacións precisas para elo durante un prazo de 2 anos dende o arranque. a) Contrato para a formación e o aprendizaxe O contrato para a formación estará dirixido á adquisición da formación teórica e práctica necesaria para a cualificación profesional do persoal. A duración mínima do contrato será de 6 meses e o período máximo de 18 meses. Este contrato poderase celebrar con persoas traballadoras maiores de 16 anos e menores de 25 anos (menores de trinta anos ata que a taxa de desemprego descenda por baixo do 15%) que carezan da cualificación profesional recoñecida polo sistema de formación profesional para o sistema de emprego ou educación, obrigado a celebrar un contrato de prácticas. O límite máximo de idade non se aplicará cando se conclúa o contrato con persoas con discapacidade ou nos casos de contratos asinados no marco dos programas públicos de emprego e formación. Non se poderán contratar baixo esta modalidade, por motivos de idade, a menores de 18 anos para o desenvolvemento de tarefas que por disposición legal foron declaradas especialmente perigosas, tóxicas, nocturnas, dolorosas e insalubres, independentemente da prohibición legal das horas extra. Os contratos de formación e aprendizaxe terán como obxectivo favorecer o adestramento profesional e a formación nos postos de traballo dos grupos 4, 5 e 6, daqueles traballadores/as que non estean en posesión da formación teórica ou práctica necesaria. O tempo dedicado á formación nunca será inferior ao 25% no primeiro ano e do 20% no tempo restante, que se presta preferentemente fóra do lugar de traballo. Para impartir a docencia teórica adoptarase como modalidade a acumulación de horas nun día da semana ou a necesaria para completar unha semana de formación completa. O horario docente debe especificarse no contrato. A remuneración será a establecida neste convenio e non poderá ser inferior ao salario base establecido para o grupo profesional correspondente. Enténdese por remuneración, así determinada, a referencia á xornada laboral anual establecida para cada ano do acordo de solicitude. Transcorrida a duración do contrato, o traballador/a non poderá ser contratado de novo baixo esta modalidade para a mesma actividade laboral ou ocupación suxeita á cualificación profesional asociada ao contrato, senón para obter outra cualificación diferente. Se o contrato se conclúe, o traballador/a non continúa na empresa, daráselle un certificado acreditativo do tempo traballado con referencia á cualificación obxecto da formación. As situacións de incapacidade temporal, risco durante o embarazo, maternidade, adopción, tutela por adopción, acollemento, risco durante a lactación e a paternidade, interromperán o cálculo da duración do contrato. b) Contratos a tempo parcial: Entenderase por contrato de traballo a xornada parcial cando se acorde a prestación de servizos durante un número de horas ao día, semana, mes ou ano, inferior á xornada laboral dun traballador/a a xornada completa. A xornada laboral anual non poderá exceder o 85% ou inferior ao 15% da xornada laboral que figure en calquera momento deste convenio. A realización de horas complementarias réxese en todo caso polo disposto no artigo 12 do Estatuto das e dos traballadores. Este persoal poderá realizar horas extras nos termos previstos no art.35.2 do ET e gozará dos mesmos dereitos que os traballadores/as a xornada completa. c) Contratos de duración determinada por circunstancias do mercado, acumulación de tarefas ou exceso de pedidos. Estes contratos poderán ter una duración máxima de 12 meses, dentro de un período de 18 meses. Cando a empresa subcontrate con outras persoas a execución de obras ou servizos responderá ao persoal das empresas subcontratistas nos termos establecidos no art.42 do Estatuto das e dos traballadores, co límite de responsabilidade da devandita disposición referidos a obrigas de carácter salarial e cotizacións á Seguridade Social. Así mesmo, a responsabilidade estenderase á indemnización de carácter non salarial por morte ou incapacidade permanente derivada dun accidente de traballo ou enfermidade profesional acordado neste convenio. Sen prexuízo da información sobre disposicións de subcontratación a que se refire o art.42.4 e art.64 do E. T., cando a empresa subscriba un contrato para a prestación de obras ou servizos cun contratista ou subcontratista, deberá informar ao RLP sobre os seguintes puntos: a) Nome ou razón social, domicilio e número de identificación fiscal da empresa contratista ou subcontratista. b) Obxecto e duración da contrata. c) Lugar de execución da contrata. d) No seu caso, o número de persoas traballadoras que serán contratadas polo contrato ou subcontratista no centro de traballo da empresa principal. e) Medidas previstas para a coordinación de actividades dende o punto de vista da prevención de riscos laborais. Todos aqueles traballos que en este momento se están a desenvolver por persoal propio quedan exentos de subcontratación. A subcontratación de actividades requirirá de unha consulta previa á RLT, por prazo de 5 dias, con indicación ademais da información a que se refiren os Art.42.4 e 64 do E. T, dos motivos que orixinan dita subcontratación. A utilización de esta vía de contratación quedará limitada a situacións excepcionais para cubrir imprevistos, tales como incapacidade temporal, vacacións, licencias, períodos punta y forza maior. Tamén quedarán excluídas as actividades e traballos que sexan especialmente tóxicos, penosos o perigosos. Celsa Atlantic Laracha S. L. ao finalizar o contrato pagarán ao persoal con contratos non indefinidos, unha compensación por eventualidade equivalente á cantidade de 16 días por ano traballado. A compensación regulada neste artigo, que inclúe todas as modalidades de contrato temporal, corresponde á compensación de fin de contrato prevista legalmente no artigo 49.1. c do ET, mellorada na súa cuantificación. Esta compensación non será aplicable nos casos de conversión do contrato eventual en indefinido. O ingreso do persoal terá a consideración de proba cos prazos que se indican a continuación para cada un dos seguintes grupos profesionais: - Grupo profesional 1: hasta 3 meses - Grupo profesional 2: hasta 3 meses - Grupo profesionais 3: hasta 2 meses - Grupo profesionais 4: hasta 1 mes - Grupo profesionais 5: hasta 1 mes - Grupo profesionais 6: hasta 15 días Nos contratos de prácticas, o período de proba non poderá ser superior a un mes. Se o contrato de traballo fora precedido por un contrato de formación ou prácticas, o tempo de formación ou prácticas contabilizarase como período de proba. Se ao finalizar o contrato de prácticas o traballador ou traballadora continúa na empresa, non se poderá acordar un novo período de proba. Durante o período de proba, a empresa e o traballador/a poderán rescindir o contrato de traballo sen prazo de aviso previo e sen indemnización algunha. Transcorrido o período de proba sen retirada, o contrato terá plenos efectos; computarase o tempo dos servizos prestados na antigüidade do traballador/a na empresa. Se non se acorda outra cousa, a situación das IT que afecta ao traballador durante o período de proba interromperá o cálculo do mesmo, que se reiniciará desde a data do regreso efectivo ao traballo. Cando a situación das IT deriva dun accidente de traballo, non se interromperá o cálculo do período de proba. A empresa confeccionará anualmente os escalafóns do seu persoal, establecendo un escalafón por posto de traballo. Na súa confección deberá especificarse: a) Nome e apelidos. b) Fecha de ingreso na empresa. c) Grupo profesional e categoría ós que pertence o traballador/a. d) Fecha de ingreso no grupo profesional e categoría. e) Número de orde derivado da data de ingreso. A orde de cada traballador/a na escala determinarase pola data de alta no respectivo grupo profesional. No caso de igualdade, aplicarase discriminación positiva a favor da muller, subsidiariamente terase en conta a data de ingreso na empresa e estarase a mesma, a maior idade do traballador/a. Contra este escalafón caberá reclamación fundamentada do persoal a través da RLP, no prazo de un mes, ante a Dirección da empresa, que deberá resolver sobre dita reclamación no prazo de 15 días. A empresa, dentro do primeiro trimestre natural de cada ano, colgará o censo e organigrama do persoal nos taboleiros de anuncios cos datos sinalados e proporcionará ó comité de empresa os escalafóns. O persoal que desexe cesar voluntariamente e estiveran ao servizo da empresa durante máis dun ano estará obrigado a informar a empresa, cumprindo o prazo de aviso previo. Este prazo será a metade do tempo establecido para o período de proba segundo o grupo profesional, con un mínimo de 15 dias. O incumprimento da obriga de dar un aviso anticipado permitirá á empresa deducir da liquidación do traballador/a un importe equivalente ao importe do seu salario diario por cada día de atraso no aviso. Unha vez avisado previamente, a empresa estará obrigada a liquidar ao final do dito período, os conceptos fixos que se poidan calcular no seu momento. O resto dos conceptos pagaranse no momento habitual de pago. O incumprimento desta obriga imputable á empresa implicará ao mesmo tempo o dereito do traballador/a a ser indemnizado polo importe do seu salario diario por cada día de atraso na súa liquidación, co límite da duración do propio prazo de aviso. Non se dará tal obriga e, en consecuencia, este dereito non nace, se o traballador/a incumpriu o dereito a avisalo con antelación. O persoal que preste os seus servizos na empresa clasificarase tendo en conta os seus coñecementos, experiencia, grao de autonomía, responsabilidade e iniciativa, de conformidade coas actividades profesionais que desenvolven e coas definicións especificadas neste sistema de clasificación profesional. A clasificación realizarase en divisións funcionais e grupos profesionais, mediante interpretación e aplicación de criterios obxectivos xerais e polas tarefas e funcións básicas máis representativas desenvolvidas polos traballadores/as. En caso de concorrencia nun traballo de tarefas básicas correspondentes a diferentes niveis profesionais, a clasificación realizarase segundo as actividades do nivel profesional superior. Este criterio de clasificación non implicará que a realización de tarefas complementarias básicas para postos cualificados a niveis profesionais inferiores estea excluída nos postos de traballo de cada nivel profesional. Esta nova clasificación profesional pretende lograr unha estrutura profesional directamente correspondente ás necesidades da empresa, facilitando unha mellor interpretación de todo o grupo no desenvolvemento das súas actividades, sen diminuír a dignidade, a oportunidade de promoción e unha compensación xusta, sen que se implique discriminación calquera por razóns de idade, sexo ou calquera outra natureza. A definición dos grupos profesionais axustarase a criterios e sistemas que, baseados nunha análise con correlación entre sesgos de xénero, postos de traballo, criterios de encadramento e retribucións, teñan como obxecto garantir a ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mulleres e homes. Estes criterios e sistemas, en todo caso, cumprirán co principio de igualdade de remuneración por razón de sexo, de xeito que se garante a prestación dun traballo de igual valor a mesma retribución, satisfeita directa ou indirectamente, e calquera que sexa a natureza da mesma, salarial ou extra salarial, sen que poda producirse discriminación algunha por razón de sexo en ningún dos elementos ou condicións daquela. Un traballo terá igual valor que outro cando a natureza das funcións ou tarefas efectivamente encomendadas, as condicións educativas, profesionais ou de formación esixidas para o seu exercicio, os factores estritamente relacionados co seu desempeño e as condicións laborais nas que ditas actividades se levan a cabo en realidade sexan equivalentes. Con este fin, a empresa levará un rexistro cos valores medios dos salarios, os complementos salariais e as percepcións extra salariais do cadro de persoal, desagregados por sexo e distribuídos por grupos profesionais, categorías profesionais ou postos de traballo iguais ou de igual valor, rexistro do que entregará copia á RLP, e ao que poderá acceder todo o persoal. Todo o persoal afectados por este Convenio será asignado a un determinado Grupo Profesional e a unha División Funcional; a conxunción de ambos establecerá a clasificación organizativa de cada traballador/a. O desempeño das funcións que apoian a súa clasificación organizativa constitúe o contido primario da relación laboral contractual, debendo ocupar calquera nivel desta; recibindo previamente da empresa, a formación adecuada para o novo posto e respectando a información e os procedementos de adaptación especificados neste Convenio. Os grupos profesionais serán os indicados no anexo I que inclúe o enmarcado e a descrición das funcións. Considérase mobilidade funcional calquera cambio de funcións e tarefas previamente encomendadas e realizadas polo traballador/a dentro do centro de traballo ao que está adscrito. En calquera dos casos de mobilidade funcional, a dirección da empresa debe garantir, antes do cambio, os coñecementos, habilidades ou reciclaxes necesarios que faciliten ou permitan aos traballadores/as afectados a suficiente adecuación e aptitude para o desenvolvemento de novas tarefas e funcións designadas. A aplicación da mobilidade funcional farase salvagardando o principio xeral de boa fe contractual, así como o principio específico de igualdade e non discriminación nas relacións laborais. Así mesmo, tal mobilidade producirase sen prexuízo da dignidade dos traballadores/as e sen prexuízo dos seus dereitos profesionais e económicos. Non se poden invocar causas de despedimento obxectivo por ineptitude sobrevida ou falta de adaptación nos casos de exercicio de funcións distintas das habituais como consecuencia da mobilidade funcional. A aplicación da mobilidade funcional farase respectando a voluntariedade dos traballadores/as e con un aviso previo mínimo de 15 días exceptuando a mobilidade funcional ordinaria Como a mobilidade funcional é un suxeito esencial das condicións para a prestación do traballo, para a súa correcta aplicación é necesaria, en todo momento, a participación dos representantes legais dos traballadores/as nos termos indicados neste Convenio. A mobilidade funcional pode ser de tres clases: a) Mobilidade funcional vertical. É o que se produce cando os cambios nas funcións e tarefas superan os límites do grupo profesional do traballador/a, pero non a división funcional á que está adscrito. Dentro desta clase de mobilidade hai dúas variantes: a.1.) Mobilidade vertical ascendente, prodúcese cando as novas tarefas e funcións encomendadas ó traballador/a corresponden a un grupo profesional de nivel superior sen alterar a división funcional a que pertenza. a.2.) Mobilidade vertical descendente, que se produce cando as novas tarefas e funcións encomendadas corresponden a un grupo profesional de nivel inferior sen alterar a división funcional a que pertenza. b) Mobilidade funcional horizontal. É aquela que implica o cambio de división funcional de adscrición previa do traballador/a. c) Mobilidade funcional ordinaria. É aquela que ten lugar cando os cambios de funcións de tarefas prodúcense dentro dos límites de encadramento profesional do traballador/a, isto é, a súa pertenza a un grupo profesional e unha división funcional específica. A mobilidade funcional ordinaria non poderá exceder de 30 días no caso de ser unha mobilidade entre distintos departamentos. a.1) En caso de mobilidade funcional ascendente: Por razóns organizativas, técnicas ou produtivas de carácter temporal, entendidas como non excedentes de tres meses (excepto no caso da substitución por I. T. ou a excedencia), a dirección da empresa poderá asignar aos traballadores/as para realizar tarefas dun grupo profesional de nivel superior dentro da mesma división funcional. Sempre que a dirección da empresa precise facer uso da aplicación deste tipo de mobilidade funcional, os cambios serán notificados simultaneamente aos traballadores/as afectados e á súa representación legal. Esta notificación, polo menos, debe incluír: - Unha descrición xustificativa das causas que motivan estes cambios. - A identificación dos traballadores/as afectados e destino. - Duración estimada da mobilidade. Neste sentido, a dirección da empresa terá en conta as opinións e suxestións da representación legal dos traballadores/as respecto dos cambios propostos antes da súa realización. Se o cambio do grupo profesional comporta retribucións superiores, os traballadores/as afectados percibirán os do posto de destino. No caso de que o cambio de posto supere os seis meses nun ano ou oito meses en dous anos (salvo que se basee en razóns de substitución por I. T., ou de excedencia) o traballador/a consolidará o seu encadramento no nivel superior, previa solicitude ou poderá volver á posición que ocupou anteriormente. En todo caso, independentemente da duración da mobilidade e da causa que a xerou, recoñecerase e valorarase, para os efectos de promoción profesional e nos termos acordados, o mérito que supón da ocupación de funcións de tarefas de grupos profesionais de nivel superior. a.2) No caso de mobilidade funcional vertical descendente: Por razóns organizativas, técnicas ou produtivas (xustificadas en razóns perentorias ou imprevisibles da actividade produtiva), a dirección da empresa pode destinar aos traballadores/as o desempeño de funcións ou tarefas dun grupo profesional de nivel inferior. A asignación a este tipo de funcións e tarefas farase polo tempo esencial para a súa atención, que, en todo caso, non excederá os tres meses a non ser que se acorden mutuamente. Transcorrido este período de tempo, o traballador/a será restaurado ó posto de orixe. Neste sentido, a dirección da empresa terá en conta as opinións e suxestións da representación legal dos traballadores/as respecto dos cambios propostos antes da súa realización. En todo caso, o tempo de permanencia nos postos correspondentes a grupos profesionais de nivel inferior sempre se valorará no caso de necesidades futuras deste tipo, establecendo unha distribución equitativa entre os diferentes traballadores/as cando xurda a esixencia deste tipo de mobilidade. Os traballadores/as afectados por este tipo de mobilidade funcional percibirán as retribucións do posto e do grupo profesional de orixe. A empresa poderá asignar aos traballadores/as para realizar funcións ou tarefas de diferentes niveis salariais dentro dun mesmo grupo profesional. En todo caso, garantirase o mantemento das retribucións que as persoas afectadas recibirían nos seus postos anteriores, no caso de que fosen superiores ás do posto de destino. Se a remuneración do posto de destino fose maior, os traballadores/as afectados percibirán os do novo posto. As promocións estarán suxeitas ao seguinte réxime: 1. O ascenso dos traballadores/as a postos de traballo que impliquen mando ou confianza será de libre designación pola Empresa.2. Para ascender a un grupo profesional superior, estableceranse sistemas de carácter obxectivo, tomando como referencia entre outras as seguintes circunstancias: a) Titulación adecuada. b) Coñecemento do posto de traballo. c) Historial profesional. d) Ter desempeñado función nun grupo profesional superior. e) Superar satisfactoriamente as probas que se propoñan, que serán axeitadas o posto que vaia a desenrolar. f) A permanencia no grupo profesional.3. Nas mesmas condicións de idoneidade, outorgarase a promoción aplicando discriminación positiva a favor da muller, subsidiariamente outorgarase ao traballador/a con máis antigüidade. Os representantes legais dos traballadores/as controlarán a correcta aplicación do citado. A mobilidade xeográfica, no ámbito deste Convenio, afecta ós seguintes casos: a) Desprazamentos b) Traslados Nos supostos de traslados e desprazamentos, sexan temporais ou definitivos, terase en conta a situación de aqueles traballadores/as que solicitaran ou estean gozando de permisos relacionados coa conciliación (p. ex. redución de xornada ou flexibilidade horaria), ou por motivos relacionados coa súa situación persoal (p. ex. embarazadas, vítimas de acoso e/ou violencia de xénero), tendo preferencia para permanecer no posto de orixe o persoal con este tipo de permisos sobre o outro. Enténdese por desprazamento o destino temporal dun traballador/a a outro lugar que non sexa o seu lugar de traballo habitual. A empresa poderá desprazar os seus traballadores/as ata un máximo de tres meses, salvo se é de mutuo acordo, neste caso a limitación será de un ano. Unha vez rematado o desprazamento o traballador/a terá reservado o seu antigo posto de traballo. Os cambios serán notificados simultaneamente aos traballadores/as afectados e a súa representación legal. En todo caso, os avisos previos deberán facerse por escrito e cunha antelación mínima 30 días. A traballadora vítima de violencia de xénero que está obrigada a deixar o seu traballo na localidade onde estivo prestando os seus servizos, para dar efecto á súa protección ou ao seu dereito a unha asistencia social integral, terá o dereito preferente a ocupar outro posto de traballo, do mesmo grupo profesional, que a empresa teña vacante en calquera outro dos seus centros de traballo. Nestes casos, a empresa estará obrigada a notificar o traballador as vacantes existentes nese momento, ou as que puidesen producirse no futuro. Quedan excluídos de calquera tipo de desprazamento os seguintes casos: • Persoas con diversidade funcional, física ou psíquica. • Mulleres embarazadas, persoas que gozan do permiso para aleitar ou algunha redución da xornada laboral por atención a menores ou familiares • Representantes legais do persoal Nos desprazamentos de máis dun mes que non permitan que o traballador/a pase a noite na casa, a empresa sufragará os custos das viaxes de ida e volta de polo menos dúas fins de semana ao mes que garantan ao traballador/a a estancia na súa casa desde as 14:00 do venres e ata as 06:00 do luns para facilitar visitas periódicas á súa casa, concesións de permisos periódicos, subvención do desprazamento dos seus familiares unha vez o mes. Por acordo individual poderase acordar a acumulación destes días, incluso engadindo vacacións anuais. Nos casos de desprazamento, xerarase o dereito, ademais do importe total das retribucións económicas que normalmente se percibirían, ás bonificacións e gastos de viaxe correspondentes. Se por necesidade ou comodidade da empresa o traballador/a tivese que desprazarse para prestar o seu traballo noutros centros de traballo, o tempo investido no desprazamento deberá estar dentro da xornada laboral establecida. Se como consecuencia do desprazamento a viaxe tivese que iniciarse antes de comezar a súa xornada laboral ou, se como consecuencia do regreso ao seu punto de partida, tivese lugar unha vez superado o horario oficial final da xornada, o traballador/a recibirá o tempo exceso de xornada como horas extras. Considerarase como tal a asignación final dun traballador/a a un centro de traballo da empresa distinto a aquel en que prestase os seus servizos e requirise o cambio da súa residencia habitual. Non poderá ser trasladado ningún traballador/a non ser que sexa de mutuo acordo. No caso do traslado, notificarase previamente e por escrito ao traballador/a, polo menos con 30 días de antelación. O traslado deberá comunicarse á RLP ao mesmo tempo que o afectado. Este percibirá una indemnización compensatoria equivalente o 50% da súa percepción anual brutas en xornada ordinaria no momento de realizar o cambio de centro, e o 25% tras comezar o segundo ano, sempre sobre la base inicial. Neste caso recolleranse os gastos de desprazamento do traballador/a e a súa familia, os gastos de desprazamento de mobles e bens domésticos e tres dietas para cada persoa que viaxa dos que forman a familia e conviva co desprazado. No caso de que a empresa pretenda trasladar o centro de traballo fixo a outro lugar que non implique cambiar o domicilio do traballador/a e sen prexuízo das disposicións vixentes nesta materia, estará obrigada a comunicalo aos representantes legais dos traballadores/as con tres meses de antelación, agás en caso de forza maior. Deberán detallarse en dito aviso os extremos seguintes: - Motivo técnico, produtivo, económico, etc., de dita decisión. - Lugar onde se proxecta trasladar o centro de traballo. En todo caso, se por razóns de recolocación resulta un gasto adicional para o traballador/a, este deberá ser compensado pola empresa na forma que se determine de mutuo acordo. Os traballadores/as afectados por este convenio terán unha xornada anual máxima de 1.744 horas (218 dias) de traballo efectivo durante o ano 2020 e 2021. A partir do ano 2022 a xornada pasará a ser de 1736h (217 dias). A distribución da xornada farase de forma irregular tendo en conta a repercusión que poida ter sobre a saúde a quenda asignada, tal e como reflexa o Instituto Nacional de Seguridade e Hixiene no Traballo “NTP 260: Traballos a quendas: efectos médico-patolóxicos.” Os traballadores/as que por causas organizativas teñan que traballar en roldas continuas (enténdense por roldas continuas todas aquelas rotacións de mais de tres quendas que se relevan sen interrupción maña tarde e noite incluíndo os fines de semana) terán dereito a 16 horas de libre disposición para os anos 2020/21 e 24 horas a partir do ano 2022. O persoal de 3 quendas polo feito de realizar 1/3 da súa xornada en horario nocturno disporán de 8 horas libres anuais a partir do ano 2022. Dito permiso deberá ser notificado con 7 días de antelación e, no caso no que afectara ó correcto funcionamento das instalacións, estará limitado a unha persoa de produción, unha de taller de guías e caixas a igual ca un operario de grúa por quenda. O departamento de mantemento debe manter en planta o menos dous traballadores/as a non ser que non afecte o correcto funcionamento das instalacións. Os responsábeis de xestionar estes permisos disporán de 2 días hábiles para a súa confirmación ou negación polos motivos anteriormente descritos. No caso de non haber contestación no prazo indicado por parte dos responsábeis darase por aceptado o permiso. Todos os traballadores/as que por causas organizativas fagan a súa xornada de forma descontinua o longo do ano, gozaran nos seus calendarios, de unha xornada continua dende o 1 de Xuño ata o 31 de Setembro. Dita xornada será de 7 horas dende o 15 de xuño ata o 15 de setembro. Cando se produza o cambio de hora de Outubro pagarase unha hora extra a quenda que realiza nove horas. Se por causas organizativas os días 24 e 31 de Decembro de 14:00 a 6:00 horas así como o 25 de Decembro e 1 de Xaneiro durante toda a xornada, se tivesen que atender as necesidades de vixilancia e mantemento das instalacións, serán de obriga os seguintes requisitos: 1) En todo momento contarase con un recurso preventivo na planta.2) Será de obrigado cumprimento que as tarefas a desempeñar sexan de vixiar o correcto funcionamento das instalacións e non a de realizar traballos adicionais. O persoal asinado realizará as súas labores en grupo, por motivos de seguridade deben coordinarse e facer as súas labores conxuntamente. Se por causas de anomalías no funcionamento das instalación fose necesaria a intervención do persoal, estes poñeranse en contacto co Responsable asinado para coordinar as labores de traballo, atender as necesidades que se puidesen dar e avaliar os riscos ante calquera anomalía excepcional.3. Será en primeira estancia o persoal con categoría de Electricistas e Forneiros/as quen cubra estes servizos. Teranse en conta as polivalencias en aquelas quendas nas que de forma voluntaria non se cubrise algún dos postos.4. Cubriranse estes días co persoal de roldas, seguindo o curso do calendario anual e sempre de forma voluntaria.5. As vacantes que non sexan cubertas serán postas en coñecemento de todo aquel que cumpra os requisitos necesarios polos Xefes de Sección. Unha vez posto en coñecemento, recolleran o nome de todos os voluntarios que cubran as polivalencias e asinarán un voluntario.6. De non haberse cuberto a totalidade das necesidades realizarase unha reunión extraordinaria para informar o Comité de Empresa e buscar unha solución.7. Abonaranse as horas traballadas como horas extras festivas dobres, e darase un dia de descanso adicional por cada día traballado. Exceptuando o servizo dos días 24 e 31 de decembro de noite os cales gozarán de 2 días libres. Co fin de fomentar a estabilidade laboral e ter a organización do calendario laboral un ano adiantada, negociarase dito calendario cun ano de antelación. O persoal fará a súa xornada nos seguintes horarios e con arranxo ao seu calendario correspondente: • De luns a xoves: De 8:00h a 13:00h e de 14:00h a 17:30h • Venres de 8:00 a 14:00 • Dende o 1 de Xuño o 14 e do 16 de Setembro o 30 De luns a venres de 7:00 a 15:00 horas • Dende o 15 de Xuño o 15 de Setembro De 7:00 a 14:00 horas • En horario de mañá: de luns a venres de 06:00h a 14:00h • En horario de tarde: de luns a venres de 14:00h a 22:00h • En horario de mañá: de luns a venres de 06:00h a 14:00h • En horario de tarde: de luns a venres de 14:00h a 22:00h • En horario de noite: de luns a venres 22:00 a 06:00h • En horario de mañá: de luns a domingo de 06:00h a 14:00h • En horario de tarde: de luns a domingo de 14:00h a 22:00h • En horario de noite: de luns a domingo de 22:00 a 06:00h Coa intención de mellorar a conciliación familiar, a empresa facilitará os traballadores/as de turno central que o precisen unha concreción horaria cando por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo un/unha menor de 14 anos ou persoa a cargo, que por razón de afinidade, sexa dependente deste/a. Estes deben de solicitalo por escrito con 1 meses de antelación co fin de poder definir un horario que se adapte as súas necesidades, garantindo que o traballador/a ocupe o seu posto de traballo de 09:00 a 13:00 horas. A empresa dispón de 15 días para contestar. A negativa a dita solicitude será escrita e contemplará a debida xustificación, debendo tratarse no seo do comité. A modificación do calendario laboral será compensada con unha indemnización de 150€ para cada un dos traballadores afectados, 230€ se por causa excepcional fose preciso facelo unha segunda vez. Considerase de igual maneira unha modificación do calendario laboral todos aqueles cambios que alteren o horario de traballo, vacacións ou xornadas de descanso do traballador por ser cambiado de equipo de traballo ou calendario. Os traballadores/as afectados polo presente Convenio terán vacacións retribuídas anuais de 23 días hábiles. O período do seu goce fixarase de mutuo acordo entre o empresario e o traballador/a, preferentemente do 15 de xuño ao 15 de setembro; podendo dividir o seu goce en 2 prazos, 12 días serán a conveniencia do traballador/a e 11 da empresa, ou en mais fraccións se as partes acordan. O traballador/a coñecerá as datas que corresponden dous meses antes, polo menos, do comezo do seu goce. Cando o período de vacacións fixado no citado calendario coincida no tempo cunha incapacidade temporal derivada do embarazo, parto ou lactación ou co período de suspensión do contrato de traballo previsto no artigo 48.4 do E. T. terase dereito a gozar de vacacións nunha data distinta a de incapacidade temporal ou o goce do permiso, que por aplicación da devandita disposición lle corresponda ao finalizar o período de suspensión, o período de goce deberá acordarse aínda que rematase o ano natural ao que corresponde. No caso de que o período de vacacións coincida cunha incapacidade temporal por continxencias distintas das indicadas no parágrafo anterior que imposibilite que o traballador/a o goce, total ou parcialmente, durante o ano natural ao que corresponden, o traballador/a poderá facelo unha vez que a incapacidade finalice. As vacacións anuais non poderán compensarse en metálico, podendo prolongar o goce ata o dia 15 de Xaneiro do ano seguinte. Aqueles traballadores/as que non teñan as súas vacacións marcadas polo calendario anual, terán que notificalas a través do correspondente formulario, facendo acopio do xustificante. O responsable de resolver a petición do traballador/a nesta materia, disporá dun prazo de 7 días naturais para a negación de ditas vacacións. En ningún caso se poderán anular as vacacións dun traballador/a pasado dito prazo. Aqueles traballadores/as que teñan as vacacións marcadas no calendario anual e non teñen posibilidade de escollelas, serán compensados cunha hora extraordinaria festiva por cada día de vacacións. Calquera negativa á solicitude de vacacións dun traballador/a será posta en coñecemento do comité; así como o motivo de tal negación. Do mesmo xeito, se a negativa se refire a cambios de vacacións entre o persoal de quendas. En ambos casos será tratado en reunión co Comité de Empresa. Sen prexuízo do establecido na lexislación vixente e no desenvolvemento desta materia, establécese: Os traballadores/as que na data determinada para gozar das vacacións anuais non remataron un ano efectivo na empresa, gozarán dun número de días proporcional ao tempo dos servizos prestados. No caso de ter establecido un peche do centro que imposibilita o exercicio das funcións do traballador/a, non sufrirá unha diminución da súa remuneración. Se durante o goce das vacacións existe algunha situación de incapacidade temporal, por enfermidade ou accidente de traballo, as vacacións interromperanse e o seu desfrute continuará nas datas que, de acordo mutuo, fixen ambas as partes. O persoal con vacacións que cesen durante o ano terá dereito á parte proporcional das vacacións segundo o número de meses traballados. En canto ás retribucións en días de vacacións, pagaranse segundo a media obtida polo traballador do seu salario bruto, nos seis últimos meses traballados. Non se terá en conta para este cálculo os dias que o traballador/a estivera de baixa se fose o caso. As mulleres xestantes e o persoal con crianzas menores de 14 anos ou maiores dependentes a cargo, que non teñan marcadas as vacación no seu calendario, terán dereito á elección do período de vacacións e preferencia de elección, tendo prioridade as que reúnan a condición de proxenitor ou proxenitora de familia numerosa (ou familia monoparental). Os permisos e licenzas incluídos neste artigo afectarán do mesmo xeito nos casos de matrimonio, parellas de feito ou en convivencia (quere dicir que se terán os mesmos permisos esteas casado ou non, se convives ca túa parella) que acrediten a súa situación, considerando estes casos como cónxuxes. Todo o persoal que o solicite, e logo de xustificar a súa necesidade, terán a consideración de licenzas sen perda de salario, polas seguintes razóns: a) Por matrimonio ou rexistro oficial como parella de feito: quince días naturais no caso de que un dos cónxuxes sexa o propio traballador/a, para gozar de xeito continuo e elixido libremente. Un día natural se o matrimonio fose dun familiar de ata o segundo grao. b) Por enfermidade grave ou hospitalización de familiares ata segundo grado, de consanguinidade ou afinidade: 3 días, aos que se sumarán 2 días máis en caso de que persista a hospitalización. Este permiso poderá fraccionarse, en datas non consecutivas, ou desfrutar deles de xeito ininterrompido desde o feito causante á súa elección durante a duración da enfermidade grave ou a hospitalización. c) Falecemento de cónxuxe, fillos, país/nais e irmáns: 7 días naturais. d) Falecemento de avós, netos, ou pais/nais e irmáns políticos: 3 días naturais. e) Por traslado do seu domicilio habitual: 2 días naturais. f) Polo tempo indispensable para asistir a titorías, xestións relacionadas coa separación/divorcio/garda e custodia das crianzas, xuntanzas relacionadas co coidado de persoas dependentes a cargo sexan menores ou maiores (reunións en servizos sociais, centros asistenciais, residencias, etc.) que se deban realizar durante a xornada de traballo. g) Polo tempo necesario para acudir a consulta médica de especialistas da Seguridade Social, cando coincidindo en horario de consulta co de traballo se prescriba dita consulta polo facultativo de menciña xeral, debendo presentar previamente o traballador/a ao empresario o volante xustificativo da referida prescrición médica. Nos demais casos, ata o límite de 22 horas ao ano, pódense empregar esas horas para acompañar a persoas dependentes a consulta médica. Para o persoal de turno central, o tempo necesario para renovación de DNI, pasaporte, carné de conducir ou calquera tipo de documentación oficial. h) Polo tempo necesario, para a realización e acompañamento no caso de exames prenatais, técnicas de preparación do parto, e para que deban realizarse durante a xornada de traballo. i) Por accidente ou intervención cirúrxica sen hospitalización, que precise repouso domiciliario de parentes ata 2º grao de consanguinidade e afinidade: 2 días naturais. j) Polo tempo necesario para a realización de exames de estudos oficiais. k) Polo nomeamento como membro titular de mesa electoral: En caso de traballo nocturno, o traballador/a disporá de permiso a noite anterior e a mesma noite da xornada electoral. l) Polo nomeamento como membro suplente de mesa electoral: En caso de traballo nocturno, o traballador/a disporá de permiso a noite anterior. Os suplentes de mesa en xornada de mañá terán permiso de 6:00h a 14:00h. m) Para tratamentos de fecundación asistida os traballadores/as terán o tempo necesario para asistir e acompañar á parella a clínica publica ou particular. n) Polo tempo indispensábel nos casos de adopción ou o acollemento ou garda con fins de adopción, para a asistencia ás preceptivas sesións de información e preparación e para a realización dos preceptivos informes psicolóxicos e sociais previos á declaración de idoneidade, sempre que teñan lugar dentro da xornada de traballo. No caso da adopción internacional, ou cando sexa necesario o desprazamento previo da nai e/ou do pai ao país de orixe da/o adoptada/ o, a traballadora ou o traballador poderán facer uso dun permiso non retribuído de ata 4 semanas incluso antes da resolución pola que se constitúa a adopción. Nos permisos que se refiren a visitas médicas do empregado (punto h) co cónxuxe ou fillos a cargo, en caso de enfermidade ou accidente con vixilancia médica que se prolongue no tempo, ou ben enfermidades crónicas, non se terá en conta o límite de horas. Estes permisos veranse incrementados en 2 días naturais cando fose necesario realizar un desprazamento superior a 130km. Terán permiso de ata 5 días sen soldo por enfermidade ou defunción de familiares da liña recta ascendente ou descendente sen limitación ou colaterais ata o terceiro grao de consanguinidade ou afinidade. Poderán optar por unha licenza de até un mes de duración, de carácter non retribuída, no caso de hospitalización prolongada por enfermidade grave ou enfermidade que implique repouso domiciliario do/da cónxuxe ou de parentes que convivan co traballador ou traballadora. Titular/ Cónxuxe 1º Grao: Fillo/a, pai, nai 2º Grao: Neto/a, irmá/n, avó/a 3º Grao: bisneto/a, sobriño/a, tío/a, bisavó/a Será de aplicación o establecido no artigo 48 bis do ET para a suspensión do contrato de traballo por paternidade. Será de aplicación o establecido no apartado 4 do artigo 48 do ET para as suspensións por nacemento, adopción ou acollemento, e o establecido no apartado 5 do artigo 48 do ET para as suspensión por risco durante o embarazo. Neste último suposto, a empresa abonará un complemento á prestación da Seguridade Social, ata contemplar o 100% da base reguladora da traballador/a afectada pola suspensión. Cando o período de suspensión coincida co período de vacacións fixado no calendario laboral, garantirase o goce da totalidade de ambos os dous dereitos. No suposto previsto na letra n) do apartado 1 do artigo 45 do ET, o período de suspensión (da traballadora vítima de violencia de xénero) terá unha duración inicial que non poderá exceder os seis meses, agás que as actuacións de tutela xudicial resultase que a efectividade do dereito de protección da vítima requirise a continuidade da suspensión. Neste caso, o xuíz poderá prorrogar a suspensión por períodos de tres meses cun máximo de dezaoito meses. Quen por razóns de garda legal teña ao seu coidado directo un/unha menor de 14 anos ou persoa a cargo, que por razón de afinidade, e sexa dependente deste/a, terá dereito a unha redución de xornada de traballo, entre un oitavo e un máximo da metade da duración daquela, coa súa consecuente redución salarial. A concreción horaria e a determinación do período de goce do permiso corresponderalle á traballadora ou traballador, de xeito que poida compatibilizar as súas responsabilidades de coidado co seu traballo. Os traballadores/as mediante solicitude poderán ver reducida a súa xornada un mínimo de 1 hora e máximo de 4 horas coa súa correspondente redución salarial. Esta redución terá unha duración mínima de 3 meses e máxima de una ano revisable, podendo ambas as partes ampliala outros 6 meses. Esta redución de xornada só se poderá solicitar unha vez cada tres anos. A persoa traballadora vítima de violencia de xénero, que se vexa obrigada a abandonar o posto de traballo na localidade onde viña prestando os seus servizos para facer efectiva a súa protección ao seu dereito á asistencia social integral, terá dereito a ocupar outro posto de traballo, do mesmo grupo profesional, que a empresa teña vacante en calquera outro dos seus centros de traballo. En tales supostos, a empresa estará obrigada a comunicar á persoa traballadora as vacantes existentes nese momento ou as que se poidan producir no futuro. O traslado ou o cambio de centro de traballo terá unha duración inicial de seis meses, durante os cales a empresa terá a obriga de reservar o posto de traballo que anteriormente ocupaba a persoa traballadora. Terminado este período, a persoa traballadora poderá optar entre o regreso ao seu posto de traballo anterior ou a continuidade no novo. A persoa traballadora vítima de violencia de xénero terá dereito, para facer efectiva a súa protección ao seu dereito á asistencia social integral, á redución da xornada de traballo con diminución proporcional do salario ou á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, da aplicación do horario flexible ou de outras formas de ordenación do tempo de traballo que se utilicen na empresa. O contrato de traballo poderá suspenderse por decisión da persoa traballadora que se vexa obrigada a abandonar o seu posto de traballo como consecuencia de ser vítima de violencia de xénero. O período de suspensión terá unha duración inicial que non poderá exceder de seis meses, salvo que das actuacións de tutela xudicial resultase que a efectividade do dereito de protección da vítima requirise a continuidade da suspensión. Neste caso, o órgano xudicial poderá prorrogar a suspensión por períodos de tres meses, cun máximo de dezaoito meses. Non se computarán como faltas de asistencia, aos efectos do previsto no artigo 52 d) do Estatuto dos Traballadores/as ausencias motivadas pola situación física ou psicolóxica derivada da violencia de xénero. As medidas que nestas circunstancias a empresa pon a disposición das súas empregadas consisten na prestación a cargo da empresa de apoio psicolóxico, apoio médico, apoio xurídico, e apoio laboral, ofrecendo a maior flexibilidade para as traballadoras que estean inmersas nun proceso de violencia de xénero, tanto no que respecta á súa xornada como en materia de vacacións, licenzas, excedencia voluntaria (sen que sexa esixible un período mínimo de prestación de servizos), permisos retribuídos, formación profesional (aínda que a muller solicite durante ese tempo a suspensión do contrato) e axudas económicas destinadas a sufragar parte dos custes ocasionados da necesidade de alugueiro, cuxo importe e duración establecerase en 1/3 do alugueiro durante 12 meses, para os casos de mobilidade xeográfica, cando a vítima opte por esta vía. As accións de formación poderán incluír accións positivas respecto ao acceso á formación das persoas traballadoras vítimas de violencia de xénero. A traballadora que sofre violencia de xénero poderá exercer os dereitos de carácter laboral previstos se acredita tal situación ante a empresa mediante calquera das formas sinaladas no artigo 5 da Lei 11/2007, de 27 de xullo, galega para a prevención e o tratamento integral da violencia de xénero: certificación da orde de protección ou da medida cautelar, sentenza de calquera orde xurisdicional que declare que a muller sufriu violencia de xénero, certificación e/ou informe dos servizos sociais e/ou sanitarios, ou dos servizos de acollida da administración pública ou autonómica ou local, informe do ministerio fiscal que indique a existencia de indicios de violencia, informe da inspección de traballo e da seguridade social, ou calquera outra que se estableza regulamentariamente. O persoal terá dereito a un período máximo de tres anos para atender ao coidado de cada fillo/a, con independencia da súa idade, así como para atender a un familiar que teña ao seu cargo, ou persoa dependente que por razón de afinidade, conviva co traballador/a. En todo caso, ambas situacións darán dereito á reserva do seu posto de traballo durante todo o tempo de vixencia. O período en que o traballador/a permaneza en excedencia de acordo co establecido neste artigo será computable a efectos de antigüidade e o traballador/a terá dereito a asistir a cursos de formación profesional, aos que deberá ser convocado polo empresario, especialmente con ocasión da súa reincorporación. Durante todo o tempo que fique en situación de excedencia terá dereito a reserva do posto e condicións de traballo. O dereito pode desfrutarse de xeito fraccionado ou ininterrompido, nun período máximo de tres anos a elección do traballador ou traballadora, debendo avisar con 15 días de antelación, agás causas de forza maior. Concederase excedencia forzosa, que permitirá a conservación do posto, condicións e o cómputo da antigüidade da súa vixencia, mediante designación ou elección para un cargo público que imposibilite a asistencia laboral. Así mesmo, concederase a excedencia forzosa ós cargos electivos provinciais, autonómicos ou estatais das organizacións sindicais. O reingreso deberá solicitarse dentro do mes seguinte ao cesamento no cargo público ou función sindical. Os traballadores/as cun ano de servizo poderán solicitar excedencia voluntaria por un prazo mínimo de tres meses e non superior a cinco anos; o tempo que dure a situación para calquera efecto non se computará e en ningún caso se poderá producir nos contratos de duración determinada. Este dereito só poderá exercelo o mesmo traballador/a se transcorresen tres anos desde o remate da excedencia anterior. O reingreso deberá solicitarse por escrito, polo menos, un mes antes da finalización da excedencia voluntaria. O traballador/a excedente con antigüidade superior a 8 anos terá dereito a reserva do seu posto, e condicións de traballo durante 18 meses, a partir do cal só conservará un dereito preferente ó reingreso. O traballador/a excedente que conserva só un dereito preferente de reingreso, se non hai vacante na súa categoría profesional e si nunha inferior, poderá ocupar este posto co salario correspondente, ata que haxa unha vacante na súa categoría profesional, e recuperar as condicións anteriores a súa excedencia, ou non reingresar ata que se produza dita vacante. Os salarios que percibirá o persoal afectado por este Convenio incluiranse nas táboas adxuntas como anexo II. Ano 2021 Para o ano 2021 o incremento salarial será de IPC, mais 0,5%, en ningún caso a subida será inferior o 0,5%. Ano 2022 Para o ano 2021 o incremento salarial será de IPC, mais 0,7%, en ningún caso a subida será inferior o 0,7%. Establécese unha cláusula de revisión para os anos 2020, 2021 e 2022. Unha vez finalizado o ano e obtido o dato do IPC anual, aboarase no mes de xaneiro unha paga cos atrasos xerados dende o primeiro mes do ano finalizado. Ese mesmo mes, actualizaranse as táboas salariais incluíndo o aumento do IPC mais o acordado no Artigo 37. a) Todas as percepcións económicas dos traballadores/as, en diñeiro ou especie, terán a consideración de salario para a prestación profesional dos servizos de emprego, xa que pagan por un traballo efectivo, calquera forma de remuneración ou períodos de descanso computables como de traballo. b) Non terán a consideración de salario as cantidades percibidas polo traballador/a en concepto de indemnización ou complementadas con gastos realizados como consecuencia da súa actividade laboral, prestacións e indemnizacións da Seguridade Social, complementos a estas prestacións e compensación da Seguridade Social que pague a empresa como resultado dun pacto en Convenio, contrato individual, traslados, suspensións, rescisións e despedimentos. A retribución económica dos traballadores/a afectados polo presente Convenio estará constituída por retribucións salariais e non salariais.1) Retribucións salariais: a) Salario base é a parte da retribución do traballador/a fixada con carácter básico por unidade de tempo. b) Complementos persoais son aqueles que derivan das condicións persoais do traballador/a e que foran valoradas ó fixar o salario base, tales como antigüidade, idiomas, etc. c) O complemento dos postos de traballo son aquelas cantidades que o traballador/a percibe polas características do posto de traballo ou pola forma de exercer a súa actividade profesional, que implica un concepto diferente do traballo actual, como nocturnidade, domingos, festivos etc. Estes complementos teñen un carácter funcional e a súa percepción depende exclusivamente do exercicio da actividade profesional no posto asignado, polo que non están consolidados. d) Complementos por calidade ou cantidade de traballo; son os que retribúen unha maior cantidade ou calidade de traballo. A súa percepción estará condicionada en calquera caso ó cumprimento efectivo do módulo de cálculo e non terán carácter consolidable. Existe unha paga de produción variable que se abonará semestralmente, nos meses de marzo e setembro. e) Complementos de vencemento periódico superior ó mes; existirán dúas pagas extraordinarias que se abonarán os meses de Xullo e Decembro. f) O importe das bonificacións extraordinarias para o persoal que, pola súa permanencia na empresa, non teña dereito á cantidade íntegra, valorarase segundo as regras seguintes: I. O persoal que entre ou saia ao longo de cada semestre natural recibirá a bonificación en proporción ao tempo empregado na empresa durante o semestre correspondente. II. O persoal que preste os seus servizos en xornada reducida a tempo parcial recibirá gratificacións extraordinarias na cantidade correspondente ao tempo efectivamente traballado. g) Melloras voluntarias, o réxime de mellora voluntaria rexerase polo establecido nun acordo individual ou no acto de concesión unilateral do empresario.2) As percepcións extra salariais: terán carácter extra salarial as percepcións, calquera que sexa a súa forma, que non responda a unha retribución unida directamente, mediante vínculo casual, co traballo prestado. En todo caso terán este carácter os conceptos seguintes: a) Os capitais asegurados derivados de pólizas de vida ou accidente. b) As prestacións e os seus complementos e indemnizacións da Seguridade Social. c) As indemnizacións ou suplidos por gastos que foran realizados polo traballador/a como consecuencia da súa actividade laboral, tales como ferramentas e roupa de traballo, así como as cantidades que se abonen en concepto de dietas, gastos de viaxe e locomoción, pluses de transporte e distancia, e aqueles de renda ou custo de vivenda que viñesen percibindo os traballadores/as. d) As indemnizacións por ceses, mobilidade xeográfica, suspensións, extincións, resolucións de contrato ou despido e accidente de traballo e enfermidade profesional.3) Os complementos salariais terán a consideración que as partes outorguen e, en caso de dúbida, o que mellor se adapte á súa natureza dentro dos tipos sinalados no apartado 2, sen que en ningún caso se poida cualificar como salario base. Establecerase unha táboa de percepcións económicas mínimas garantidas pola xornada ordinaria de traballo, que será, para cada traballador/a, a que corresponda á súa categoría profesional ou nivel salarial, sen discriminación algunha por razón de sexo, e que figura no anexo II deste acordo. O salario base percibirase durante todos os días naturais polos importes que, para cada grupo ou nivel, figuren na táboa salarial. Os pluses salariais de Convenio devengaranse por todos os días efectivamente traballados polos importes que, para cada grupo o nivel, se fixen na táboa de percepcións económicas. As pagas extraordinarias percibiranse por días naturais da seguinte maneira: I. Paga de Xullo: 1 de xaneiro a 30 de xuño. II. Paga de Nadal: 1 de xullo a 30 de decembro. A partir da paga de Xullo de 2021 as pagas extraordinarias serán fieis o salario de cada traballador, excluíndo da mesma a paga de produción fixa (PPF). A PPV abonarase a primeira quincena de marzo e a primeira quincena de setembro. Nas táboas de percepcións económicas aparecerán todos os conceptos remunerados e as cantidades a percibir por cada un deles. Os días de vacacións, permisos retribuídos e compensación de días libres por realización de horas extras consideraranse días realmente traballados, o salario durante estes dias calcularase tendo en conta a media do salario dos últimos seis meses. A liquidación mensual das retribucións determinarase en función da paga mensual de 30 días para todo o persoal. Todas as percepcións, agás as de caducidade superiores ao mes, aboaranse mensualmente por períodos vencidos e dentro dos dous primeiros días naturais do mes seguinte ao seu devengo, aínda que o traballador/a terá dereito a percibir anticipos quincenais, o importe destes anticipos non será superior ao 80% dos importes devengados. As empresas están facultadas para pagar as retribucións e anticipos na súa conta mediante cheque, transferencia ou outro método de pago a través dun banco ou entidade financeira. O traballador/a deberá achegar á empresa, no momento da entrada ou incorporación, o número de identificación fiscal “NIF”, de acordo coa normativa aplicable ao respecto. Entregarase un Lote de Nadal antes do vinte de Decembro. Todos os traballadores/as que por necesidade da industria e por orde da empresa teñan que realizar viaxes a outras poboacións distintas das que estea a empresa, gozarán sobre o seu salario as indemnizacións que se determinen neste acordo, regulamentos de réxime interior ou regras ao respecto, e para o ano 2020 fixarase un mínimo de 40€ se o desprazamento que se fai é inferior ou igual a 125 km e 50€ se é superior a 125 km. A media dieta establécese en 16€. Os días de saída darán dereito a recibir a mesma dieta e para os de chegada reduciranse á metade cando o interesado pase a noite na súa casa, a non ser que tivese que realizar as dúas comidas principais fora. Se o traballo se realiza para que o traballador/a só teña que realizar a comida habitual, recibirá media dieta. A viaxe de ida e volta sempre será pagada pola empresa. O dereito á dieta non se adquire cando o traballo se realiza en locais pertencentes á mesma industria, onde non se prestan servizos habituais, se non están situados a unha distancia que exceda os tres quilómetros da localidade onde se atopa a industria. Incluso cando supere esta distancia, non se percibirán bonificacións cando na localidade onde se vaia a realizar o traballo resultase ser a residencia do produtor, sempre que independentemente desta circunstancia non se lle ocasionen determinados prexuízos económicos. Nos casos en que o traballo se realice en lugares que non son habituais, a empresa sempre pagará os gastos de locomoción ou proporcionará os medios de viaxe adecuados. Se o traballador viaxa co seu propio vehículo, aboaráselle 0,37 euros por km. A empresa pode escoller entre pagar por dietas e viaxar ou proporcionar un vehículo e correr con gastos. Establecese un Plus de Condiciones de Traballo, aplicable a todo o persoal da Empresa, que ten por obxectivo retribuír e compensar as especificacións de traballo do centro de Laracha. En particular, o presente plus substitúe e reemplaza calquera compensación que, por toxicidade, penosidade ou peligosidade, puideran corresponder os traballadores da Empresa. O importe do PCT durante o año 2020 é de 9.81€ por dia de traballo. Abonarase un plus por festivo traballado de 75 euros para o ano 2021. O plus de domingo será de 35€ por domingo traballado durante o 2020. Abonarase a partir do 2021 un plus de 15€ por cada sábado traballado. Todas aquelas persoas que realicen unha xornada continua de máis de seis horas, percibirán o plus de bocadillo de 3,51€ durante o ano 2020, para compensar o feito de facelo a pe de maquina evitando de esta maneira establecer un horario de paro por turno. Así mesmo, incluiranse a partir do ano 2021 como beneficiarios todos aqueles traballadores con xornada partida. Establécense os seguintes premios en orde a permanencia na Empresa: - Ós 25 anos de permanencia: 600 euros e tres días de permiso retribuído. - Ós 35 anos de permanencia: 300 euros. A bonificación por traballo nocturno pasará a ser de 15€ por noite traballada para o ano 2021. O traballo nocturno considerarase entre as vinte e dúas horas e as seis horas e estará adaptado á normativa vixente en cada momento. A distribución do persoal nos distintos relevos é responsabilidade da Xerencia da empresa, co fin de que o persoal non traballe pola noite de xeito continuado; debe cambiar as quendas polo menos semanalmente, excepto nos casos probados de imposibilidade absoluta, nese caso o Comité de Empresa ou delegados de persoal emitirán o correspondente informe. Os empregados de Fabrica percibiran un dos distintos pluses de quendas segundo a xornada a que estean adscritos no seu calendario. Estas cantidades son as consensuadas para o ano 2020, o plus do persoal de 3 quendas, pasará a ser de 150€ para o ano 2021. Persoal de turno central 50,68€ mensuais. Persoal de 2 quendas 124,85€ mensuais. Persoal de 3 quendas 124,85€ mensuais, 150€ mensuais a partir do 2021. Persoal de 5T e 6 quendas 236,10 mensuais. Establecese unha paga por produtividade a todo o persoal da Empresa, que se calculará en base a porcentaxe de utilización dos trens de laminación. Esta paga está formada por unha parte fixa, e outra variable, a PPG que se abona mensualmente e a PPV, que se abona o 15 de Marzo e o 15 de Setembro. Pese a tratarse de unha paga de produtividade de natureza variable, establecese unha parte garantida de 1275€ /ano, 106,25€ mensuais para unha utilización de un 70% durante o ano 2020. Esta parte fixa devengarase mensualmente. A PPG (PAGA DE PRODUCIÓN GARANTIDA) revalorizarase segundo os aumento salariais acordados no presente convenio para os anos 2021 e 2022. A PPV ou parte variable, calcularase multiplicando cada un dos puntos de utilización que superen o 70% por unha decima parte da paga fixa mensual. A partir de Xuño de 2021 e ata que se asine o convenio posterior a este a PPV cobrarase a partir do 68%. Todos os paros alleos a produción serán excluídos do calculo de utilización, cuantificando como 100% o tempo que realmente esta a máquina a disposición da plantilla. Entre os paros alleos ó traballador excluídos do calculo de utilización, incluiranse a falta de enerxía, paros por mantemento ou avarías superiores a 8 horas, paros por estratexia empresarial, formación, reunións e paros de decisión alleas a plantilla. Este plus premia a presencia efectiva do traballador sobre a totalidade do horario laboral. Para premiar a asistencia e puntualidade establecese un premio ou plus para todas as categorías, en 2020 de 4.91 euros por día efectivo de traballo. O importe actualizarase cas subidas salariais pactadas en dito convenio. A efectos de fixación da contía do premio, establecese un cómputo anual que resulta de multiplicar a contía sinalada por 299 días de traballo, tendo en conta que en eses días están incluídas as vacacións anuais regulamentarias, o que totalizan 1468.32 euros para o año 2020. Dada a condición deste premio ou plus: 1.- Pérdese o premio ou plus de un día por: 1.1.- Una falta o traballo.1.2.- Dous atrasos.1.3.- Dúas omisións de ticado o control de entrada.1.4.- Toda ausencia o traballo (total) xustificada o sen xustificar, salvo permiso retribuído.2.- Pérdese o premio ou plus do mes por: 2.1.- Tres faltas o traballo.2.2.- Seis atrasos.2.3.- Seis omisións de ticado ou control de entrada. Non se considerarán como faltas de asistencia, ós efectos de perda do premio ou plus do mes, aquelas que sexan como consecuencia de permisos retribuídos que se determinen no presente Convenio, así como as producidas por accidente laboral ou baixa por enfermidade común; a das traballadoras por lactancia de un fillo menor de nove meses; os períodos de descanso por maternidade do traballador/a e as ausencias motivadas polo desempeño das súas funcións como membros do Comité de Empresa, delegado de persoal e delegados Sindicais. A efectos anteriores considérase: 1.- Atrasos.1.1.- As horas exactas de entrada e saída definiranse entre a empresa e representación social. O non cumprimento de estes requisitos suporá a consideración de atraso.2.- Falta parcial o traballo.2.1.- Todo ticado ou control de entrada que exceda trinta minutos sobre o horario de entrada e saída durante a xornada laboral.3.- Permisos para o médico xeneral ou especialista.3.1.- Considéranse a todos os efectos como faltas xustificadas. As partes asinantes do presente Convenio asumen expresamente os criterios para reducir as horas extras ao nivel máis baixo que sexa compatible co uso axeitado dos recursos industriais da empresa, considerándose estruturais dentro dos límites establecidos polo Estatuto dos traballadores, así como cando sexan necesarias para facer posible o cumprimento de compromisos e necesidades operativas non previstas previamente e co cumprimento dos requisitos establecidos na lexislación vixente. Por isto no seo da empresa, sexa conveniente substituír as horas extras con novas contratacións. As horas extras serán realizadas de forma voluntaria e serán realizadas soamente baixo permiso expreso da dirección. A contía a percibir durante o ano 2020 será de: • 21,10€/h en xornada laboral • 23,44€/h en xornada festiva Estes importes actualizaranse segundo aumentos salariais pactados en este convenio. • As horas extra festivas cobraranse polas horas extra realizadas sábados, domingos, festivos e horas nocturnas. • Cando se realicen horas extra nocturnas incluíraselle o plus de nocturnidade • Cando se realicen máis de 4 horas extra terase dereito a percibir o plus de bocadillo. • Cando por circunstancias excepcionais os traballadores/as tivesen que realizar horas extras mais ala da 1:00 da madrugada, garantirase o dereito a xornada libre do dia seguinte, contando como xornada traballada ese tempo de descanso. No resto de casos terase sempre presente o descanso mínimo de 12 horas desde o remate das horas extras e o inicio da xornada. As horas extras compensaranse en descanso a razón de 2 horas libres por cada hora extraordinaria. Os pluses que se puidesen derivar da realización de estas horas extras, aboaranse independentemente do modo de compensar o pago das horas extras. A organización do traballo, de acordo co establecido neste Convenio, correspóndelle ao empresario, que o levará a cabo mediante o exercicio regular das súas facultades de organización económica e técnica, dirección e control do traballo e das ordes necesarias para a realización das súas correspondentes actividades de traballo. No caso de que se deleguen facultades directivas, esta delegación farase expresamente, de xeito que sexa suficientemente coñecida, tanto polos que reciban a delegación de facultades, como polos que despois serán destinatarios das ordes recibidas. As ordes que teñan por si mesmas o carácter de estábeis deberán ser comunicadas expresamente a todos os afectados e dotalas da suficiente publicidade. A organización do traballo pretende acadar un nivel adecuado de produtividade na empresa a partir do uso óptimo de recursos humanos e materiais. Para este propósito é necesaria a colaboración mutua das partes integrantes da empresa: DIRECCIÓN E PERSOAL A RLP garantirá que no exercicio das citadas competencias non se vulnere a lexislación vixente, sen que isto se considere unha violación de boa fe contractual. A organización do traballo estenderase entre outros aos seguintes temas: A determinación dos elementos necesarios (máquinas ou tarefas específicas) para que o traballador/a poida alcanzar un rendemento mínimo ou normal. A determinación da calidade admisible en todo o proceso de fabricación de que se trate e o conseguinte requisito de índices de residuos e perdas. A esixencia de vixilancia, atención e dilixencia no coidado da maquinaria, instalacións e ferramentas encomendadas ao traballador/a. A distribución do persoal con amaño ao previsto no presente Convenio. A adaptación de cargas de traballo, rendementos e tarifas ás novas condicións que resulten da aplicación do cambio de métodos de funcionamento, procesos de fabricación ou cambio de funcións e variacións técnicas tanto de maquinaria como de ferramentas e de material. Establecemento de fórmulas claras e sinxelas para obter cálculos de compensación que correspondan aos traballadores/as para que poida ser comprendido facilmente. A determinación dos sistemas, métodos e procedementos de organización científica e racional do traballo que rexen para a realización, valoración e regulación do traballo na Empresa, seccións e/ou departamentos, corresponde a Dirección, que terá en todo caso a obriga de expresar suficientemente as súas decisións ó respecto. As empresa intentará adoptar en bloque algúns dos sistemas recoñecidos internacionalmente, nese caso se fará referencia ao Sistema coa súa denominación convencional. En caso contrario, deberá especificarse cada unha das partes fundamentais que se integran no devandito sistema e o seu contido organizativo, técnico e regulamentario. O sistema de organización científica e racional do traballo significa o conxunto de principios da organización e racionalización do traballo e, se é o caso, da compensación dos incentivos; das normas para a súa aplicación; e técnicas para medir o traballo e valoración de postos. No establecemento de calquera sistema de racionalización do traballo, teranse en conta, entre outras, as seguintes etapas: • Racionalización, descrición e normalización de tarefas. • Análises, valoración, clasificación e descrición dos traballos correspondentes a cada posto ou grupos de postos de traballo. • Análises e fixación de rendementos normalizados. • Asignación dos traballadores ós postos de traballo segundo as súas aptitudes. Cando a empresa queira implantar un sistema ou o que teña implantado reciba algunha modificación nalgunha das súas partes fundamentais: o estudo dos métodos, o estudo dos tempos, o réxime de incentivos ou a cualificación dos postos de traballo, procederá da seguinte forma: • A Dirección informará previamente aos representantes legais dos traballadores/as da implantación ou substitución que decida realizar. • Ambas as partes, para este fin, poderán constituír un órgano paritario. Dito organismo conxunto, mediante un informe que debe prepararse nun prazo máximo de trinta días, expresará o acordo ou desacordo razoablemente coa medida que se adoptar. Se, dentro doutros quince días, o acordo non é posible, ambas as partes poderán acordar someterse a arbitraxe. Se o desacordo persiste, axustarase a implementación ou modificación do sistema en función da súa aprobación, segundo o previsto na lexislación vixente. Os representantes legais dos traballadores poderán exercer iniciativas co fin de variar o sistema organizativo establecido. Efectuaranse por algún dos feitos seguintes: a) Por reforma dos métodos, medios ou procedementos. b) Cando incorrera manifestamente e sen dúbida nun erro de cálculo ou medición. c) Se no traballo houbese un cambio no número de traballadores/as, sempre que se realizasen as medicións de equipos no cal o número de compoñentes sexa determinado, ou algunha modificación substancial nas condicións. d) Por acordo entre a empresa e a representación legal dos traballadores/as. Se a revisión causa unha diminución dos tempos asignados, establecerase un período de adaptación non superior a tres meses por cada 10% de diminución. Os traballadores insatisfeitos coa revisión poderán reclamar individualmente ante a autoridade competente, sen deixar de aplicar os novos valores. As empresas concertará un seguro colectivo de accidentes, que incluirá accidentes fora do traballo por un mínimo de 50.000€ acumulativos o seguro actual regulado no convenio sectorial. Este seguro inclúe as partidas anexadas no anexo IV. Os traballadores que se xubilen como máximo á idade prevista legalmente para poder acceder á súa xubilación terán dereito a gozar de dous meses de vacacións retribuídas se levan na empresa de cinco a dez anos de antigüidade. Se levasen de dez a vinte anos de antigüidade terán dereito a gozar catro meses de vacacións retribuídas; se levasen de vinte anos de antigüidade en diante, terán dereito a gozar dun mes de vacacións retribuídas por cada quinquenio, con un mínimo de 5 meses. Estas cantidades serán calculadas sobre todos os conceptos salariais. O goce destas vacacións farase efectivo coa correspondente antelación, entregando a empresa ao traballador que solicite o Premio de Vacacións un certificado acreditativo do seu goce, no que constará o número de meses aos que ten dereito. No suposto que o traballador estivera en situación de I. T. durante este período de vacacións, completaráselle a prestación de I. T. ata o 100 por 100 da base de cotización. O día 27 de marzo do 2013, alcanzouse un acordo sobre Xubilación Parcial, publicado no BOP o día 20/05/2013, o cal se transcribe a continuación: 1º.- Establécese un Plan de Xubilacións Parciais para os traballadores e traballadoras incluídos no ámbito de aplicación deste Convenio nados ata o 31 de decembro de 1957, cunhas condicións de incorporación á xubilación parcial que serán as vixentes con anterioridade á entrada en vigor do Real Decreto-Lei 5/2013 coa simultánea celebración dun contrato de substitución.2°.- De conformidade co establecido no artigo 86.1 do Estatuto dos Traballadores, que posibilita que as partes negociadoras do convenios colectivos establezan a duración dos convenios podendo pactarse distintos períodos de vixencia para cada materia.3°.- Para acceder á xubilación parcial conforme ao presente Plan de Xubilacións Parciais, o traballador ou traballadora interesada deberá dirixir a oportuna solicitude á dirección da empresa cunha antelación mínima de tres meses á data na que pretenda acceder á xubilación parcial. A empresa terá a obriga de cursar como mínimo tres das solicitudes anuais, sempre que estas sexan notificadas con un ano de antelación, e dar acceso a xubilación parcial do traballador nun prazo máximo de tres meses.4°.- Con carácter xeral o acceso á xubilación parcial ao amparo do presente Plan deberá ter lugar coa redución máxima da xornada que permite a normativa vixente con anterioridade á entrada en vigor do Real Decreto- Lei 5/2013 [75%], salvo que medie acordo entre empresa e traballador en orde á aplicación dunha porcentaxe menor ou maior de redución de xornada, dentro dos límites permitidos pola normativa vixente con anterioridade á entrada en vigor do Real Decreto-Lei 5/2013. As persoas que se acollan á xubilación parcial gozarán do premio recollido no artigo anterior. Cando o traballador se vexa afectado por Incapacidade Temporal derivada dun accidente de traballo ou enfermidade profesional, a empresa aboará un complemento ata chegar ao 100% da base reguladora, mentres dure a situación que motivou o seu aboamento e se manteña a relación laboral. Cando o traballador estea en situación de IT, por accidente non laboral, con ou sen hospitalización, a empresa aboará un complemento ata chegar ao 100% da base reguladora a partir dos 15 dias mentres dure a situación que motivou o seu aboamento e se manteña a relación laboral. As organizacións que subscriben este acordo desenrolarán as accións e medidas en materia de seguridade e saúde laboral que sexan necesarias para lograr unhas condicións do traballo onde a saúde do persoal no se vexa afectada. Os enfoques de estas accións e medidas deberán estar encamiñadas a lograr una mellora da calidade de vida e do ambiente de traballo, desenvolvendo obxectivos de promoción e defensa da saúde, mellora das condicións de traballo, potenciación das técnicas preventivas como medio para a eliminación dos riscos en orixe e a participación sindical dos centros de traballo. A empresa deberá dotarse de un PLAN DE PREVENCIÓN en materia de saúde e seguridade, así como dos servizos necesarios para a súa realización, de acordo cos criterios recoñecidos internacionalmente. Os representantes legais dos traballadores participarán na súa elaboración e velarán polo cumprimento do anteriormente sinalado. Os traballadores/as e representantes legais participarán nas mellora das condicións de traballo nos lugares de actividade laboral. Esta participación desenvolverase de acordo co establecido na vixente normativa o respecto. Adecuaranse as medidas na empresa para potenciar a labor preventiva do persoal designado pola mesma ou do Servicio de Prevención de existir este, facilitándolle os medios necesarios. Elaborarase un plan de emerxencia e evacuación que responda as necesidades da empresa en función da súa actividade laboral, con participación dos representantes legais dos traballadores/as. As técnicas preventivas deberán ir encamiñadas a eliminación dos risco a saúde dos traballadores/as desde a súa propia xeración, tanto no que afecta as operacións que se realicen como os elementos empregados no proceso. Extremaranse as medidas de seguridade e hixiene nos traballos especialmente tóxicos e perigosos, adecuándose as oportunas accións preventivas. A formación en materia de saúde laboral e adestramento profesional son elementos esenciais na mellora das condiciones de traballo e seguridade dos mesmos. As partes asinantes de este convenio significan a importancia da formación como elemento de prevención comprometéndose así mesmo a realizala de forma eficiente. Ante a realidade que supón a existencia de persoas que polas súas características especiais son máis susceptibles ante determinados riscos, deberán contemplarse medidas preventivas especiais. A empresa tendo en conta os riscos os que expón a saúde dos traballadores, deberá establecer as adecuadas proteccións colectivas para reducilos, con preferencia respecto as persoais. En todo caso as proteccións persoais deberán axustarse a lexislación vixente. De acordo as esixencias técnicas da maquinaria empregada nos distintos procesos industriais, a empresa deberá realizar de forma eficaz as oportunas accións de mantemento preventivo tal e como indican os fabricantes, de forma que constitúan a elevar o nivel de seguridade e confort no local de traballo. A contaminación do ambiente derivada das instalacións industriais afectan por igual a traballadores/as e empreadores/as; por isto, independentemente das medidas legais implantadas o respecto, a empresa deberá dotarse das adecuadas medidas para evitar dita contaminación ambiental. O comité de seguridade e saúde gobernarase polo regulamento do comité de seguridade e saúde de Celsa Atlantic Laracha recollido no anexo III. As organizacións que subscriben este acordo a través do comité de seguridade e saúde terán entre outras funcións: 1) Promover entre os traballadores/as una adecuada formación e información en temas de seguridade e hixiene no traballo e, concretamente, a de dar a coñecer os traballadores o funcionamento do Comité de Saúde Laboral e dos delegados/as de prevención.2) Coñecer os estudios realizados no sector polo Gabinete Técnico Provincial de Seguridade e Hixiene, Mutuas de Accidentes e as propias empresas, con respecto a traballos tóxicos, penosos e perigosos, accidentes e enfermidades profesionais más comúns no sector.3) Propoñer e prever as medidas técnicas. En orde a designación dos Servizos de Prevención, Delegados de Prevención e Comité de Seguridade e Saúde, estarase o que de tal maneira dispón a Lei 31/95 de 8 de novembro. Nos casos de subcontratación a empresa principal deberá establecer baixo a súa responsabilidade, nos Centros de Traballos nos que presten servizos os traballadores das empresas subcontratistas, os mecanismos de coordinación adecuados en orde a prevención de riscos e información sobre os mesmos en xeneral, e a canto se relacione cas condicións de seguridade e saúde dos traballadores, así como hixiénico-sanitarias. En canto os aspectos non comprendidos no presente acordo, será aplicable o establecido na Lei de prevención de riscos laborais e demais regulamentos e normas complementarias a ela. O empresario garantirá aos traballadores/as ao seu servizo a vixilancia periódica do seu estado de saúde en función dos riscos inherentes ao seu traballo. Esta vixilancia deberá axustarse ao cumprimento do artigo 22 da Lei de PRL e ao cumprimento do artigo 37.3 do Regulamento dos Servizos de Prevención, R. D. 39/1997 no referente á vixilancia da saúde en intervalos periódicos. A Empresa, estarán obrigadas a realizar un recoñecemento médico anual como mínimo para todo o persoal, dentro da xornada laboral. Deberá facerse nos nove primeiros meses do ano. Se os traballadores/as tivesen que trasladarse as dependencias dos Centros Asistenciais, proporcionaráselle transporte ou abonaráselle a cantidade de 0.37€ quilometro se o desprazamento se fai por medio do traballador/a A vixilancia da saúde constará de un recoñecemento médico que terá unhas probas comúns a toda a plantilla, contemplando a perspectiva de xénero, máis as probas específicas de cada posto de traballo. As probas comúns a toda a plantilla son: • Audiometría • Control de vista • Análise de sangue e ouriño • Radiografía pectoral • Espirometría • Exploración clínica • Electrocardiograma A Empresa dotará o seu persoal das adecuadas prendas de traballo. Todas as prendas de traballo serán consideradas Equipos de Protección Individual. O persoal percibirá a cantidade de roupa e calzado necesario para desempeñar as súas funcións. Así mesmo, se facilitarán dúas toallas o ano. Se proverá de prendas de abrigo e calzado impermeable o persoal que teña que realizar labores a intemperie en réxime de choiva, así como en lugares notablemente encharcados, fungosos ou fríos. En contacto con ácidos, dotarase o traballador/a de roupa adecuada. O traballador/a que realice a súa labor con gafas graduadas, a empresa terá que proporcionarlle gafas de protección graduadas. Da mesma forma se proporcionarán EPIS especiais ou adaptados a todo traballador/a con requirimento específicos. As mulleres embarazadas percibirán roupa adecuada o seu estado de xestación, prevíndoas do equipamento necesario durante o embarazo. Cando a índole nociva da actividade dos traballadores/as así o requira, cumpriranse estritamente as esixencias que o respecto determine a la normativa vixente sobre a saúde laboral.1. DETECCIÓN. O artigo 25 da lei 31/95 indica: “O empresario garantirá de xeito especifico a protección dos traballadores que, polas súas propias características persoais ou estado biolóxico coñecido, sexan especialmente sensíbeis aos riscos derivados do traballo.” A detección dalgunha circunstancia que puidera levar á aplicación do artigo 25 da lei 31/95 poderá vir por algunha destas vías: a) Comunicación do traballador: que se fará ao departamento de recursos humanos. b) Comunicación dun mando intermedio: que puidera detectar algún problema, tamén será comunicada a Recursos Humanos. c) O problema tamén pode ser detectado polo departamento de vixilancia da saúde: d) Exame periódico e) Exame especifico: estes exames específicos faranse se o traballador volve dunha situación de IT de mais de 6 meses.2. COMUNICACIÓN Cando o departamento de Recursos Humanos teñan detectado un caso de aplicación do artigo 25 da Lei 31/95 comunicáraselle aos delegados de prevención no marco do artigo 33.1. f) en relación co artigo 37, os dous da Lei 31/95.3. VIXILANCIA DA SAÚDE Os traballadores, nos dous primeiros supostos do punto 1, serán enviados ao departamento de vixilancia da saúde para que se lle faga un informe en relación co actual posto de traballo e á súa avaliación de riscos.4. CONCLUSIÓN Os informes que cheguen de vixilancia da saúde terán o seguinte tratamento: 1º serán comunicados aos delegados de prevención.2º no caso de ser APTO, dáse por rematado o procedemento.3º no caso de ser APTO CON LIMITACIÓNS, convocarase o CSS extraordinario no prazo máximo de 10 días, para tratar as posibles adaptacións en función do informe. A avaliación de riscos a que se refire o artigo 16 da Lei de PR. L. deberá comprender a natureza, o grao e a duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo e parto recente a axentes, procedementos ou condicións de traballo que poidan influír negativamente na saúde das traballadoras ou do feto. Se os resultados desa avaliación revelasen un risco para a seguridade da saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazo das traballadoras ou a lactación, a empresa adoptará as medidas necesarias para evitar o devandito risco, a través dunha adaptación das condicións de traballo ou do tempo de traballo da traballadora afectada. Se iso non fose posible, procederase nos termos previstos pola normativa en materia de prevención de riscos laborais aplicable a estes supostos. A RLP disporá dunha copia do Plan de prevención, incluíndo información dos postos exentos de riscos para as traballadoras embarazadas e en período de lactación, das posíbeis adaptacións, xunto coa documentación que o persoal feminino debe entregar en canto coñeza a situación de embarazo. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS. As partes asinantes deste convenio, empresarios e sindicatos, manifestan o seu máis profundo rexeitamento a calquera tipo de situación, actitudes e comportamentos constitutivos de acoso sexual ou acoso por razón de sexo no ámbito laboral. A Empresa comprométense así, a actuar de maneira efectiva, poñendo en marcha os mecanismos necesarios para conseguir que os lugares de traballo estean libres de situacións de acoso sexual e acoso por razón de sexo, mediante o establecemento de medidas preventivas e os procedementos específicos descritos neste convenio. Con ese fin, en Celsa Atlantic Laracha no seno do Comité de Seguridade e Saúde, acordase a través do protocolo adxunto na acta 06/03/2018 regular aquelas situacións constitutivas de acoso no ámbito laboral, segundo as definicións contempladas na Lei Orgánica 3/2007, así como as medidas a implantar tanto para previr como para dar solución ás reclamacións que se produzan por tal concepto dentro do colectivo de empregados/as, así como aqueles que desempeñen unha relación laboral habitual con Celsa Atlantic Laracha. As actuacións dispostas levarán a cabo coas debidas garantías e tomando en consideración a normativa laboral de referencia e as declaracións de principios e dereitos fundamentais no traballo. OBRIGA EMPRESARIAL NA PREVENCIÓN DO ACOSO Artigo 48 da Lei de Igualdade (L. O. 3/2007) A empresa deberá promover condicións de traballo que eviten o acoso sexual e o acoso por razón de sexo e identidade e arbitrar procedementos específicos para a súa prevención e para dar canle ás denuncias ou reclamacións que poidan formular quen sexan obxecto deste. Con esta finalidade poderanse establecer medidas que deberán negociarse cos representantes dos traballadores, tales como a elaboración e difusión de códigos de boas prácticas, a realización de campañas informativas ou accións de formación. MEDIDAS PREVENTIVAS Establécense como medidas preventivas de acoso, de obrigado cumprimento, no ámbito de aplicación de este convenio, as seguintes: 1.- Sensibilizar o persoal tanto na definición e formas de manifestación dos diferentes tipos de acoso, como nos procedementos de actuación determinados en este protocolo.2.- Divulgar os principios enunciados e obxectivos contemplados en materia de acoso, empregándose de ser necesarias, as medidas disciplinarias previstas na lexislación laboral de aplicación e o principio de corresponsabilidade na vixilancia dos comportamentos laborais, con especial encomenda a mandos e directivos.3.- Difundir o presente Protocolo, para coñecemento de toda a plantilla e representación legal, así como de aqueles traballadores que de forma habitual desempeñen as súas funcións na empresa, con obxecto de previr, desalentar e evitar comportamentos de acoso, divulgando o mais amplamente posible dentro da empresa o seu contido, polos canais habituais de comunicación interna (taboleiro de anuncios, Internet, intranet, etc.) RÉXIME DISCIPLINARIO A constatacións da existencia de acoso en calquera das modalidades descritas no presente protocolo serán consideradas como infracción moi grave en materia de relacións laborais. As infraccións en materia de acoso sexual ou por razón de sexo e identidade afectiva ou sexual, calquera que sexa o suxeito activo da mesma, sempre que, coñecido polo empresario, este non tivese adoptado as medidas necesarias para impedilo, darán lugar a responsabilidade a través de un sistema de reparacións ou indemnizacións que sexan reais, efectivas e proporcionais o prexuízo sufrido, e sancionarase atendendo as circunstancias, de acordo ca normativa laboral vixente. No caso de que se conclúa que non houbo acoso farase constar no expediente. RÉXIME DE INCOMPATIBILIDADES No caso de que calquera das persoas implicadas nun procedemento concreto (denunciante/ denunciado/a) tivera una relación de parentesco, por afinidade ou por consanguinidade, unha relación de amizade ou inimizade manifesta ca persoa encargada de tramitar e resolver, e para os supostos nos que esta estivera adscrita o mesmo organismo ou departamento que o da persoa denunciante o denunciada, quedará automaticamente invalidada para formar parte do procedemento de resolución. PROTECCIÓN DE DATOS Toda a información relativa os procedementos desenrolados o amparo do presente Protocolo teñen a expresa consideración de reservada e secreta, tendo unicamente acceso a ela as partes implicadas, a dirección da empresa e a representación sindical, sen prexuízo dos casos determinados polo réxime de incompatibilidades, quedando excluídos da mesma. a) A empresa poderá sancionar, como falta laboral, as accións ou omisións que supoñan infraccións ou incumprimentos laborais dos traballadores/as, de acordo coa gradación das faltas que se establece nos artigos seguintes. b) A sanción das faltas requirirá comunicación por escrito o traballador/a, facendo constar a data e os feitos que a motivaron. c) A Empresa dará conta a representación legal do persoal de calquera falta cometida por un traballador no mesmo momento que se lle entrega o traballador/a. d) Imposta a sanción, o cumprimento temporal da mesma só se poderá dilatar ata 30 días naturais despois da firmeza da sanción. e) As faltas clasificaranse en atención á súa transcendencia ou intención en leve, grave ou moi grave. f) As sancións sempre poderán ser impugnadas polo traballador ou traballadora ante a xurisdición competente, dentro dos 30 días hábiles seguintes á súa imposición. Consideraranse faltas leves as seguintes: a) A impuntualidade no xustificada, a entrada ou saída do traballo, de hasta tres ocasións en un período de un mes b) A ausencia inxustificada de un día o traballo no período de un mes. c) Non notificar con carácter previo ou no seu caso, dentro das 24 horas seguintes, a ausencia o traballo, salvo que se probe a imposibilidade de habelo podido facer. d) Os deterioros graves na conservación ou mantemento dos equipos e materiais de traballo dos que se fose responsable. e) A desatención ou falta de corrección no trato cos clientes o provedores da empresa. f) Discutir de forma inadecuada co resto de plantilla, clientes ou provedores dentro da xornada laboral. g) A ausencia a cursos de formación teórica o práctica, dentro da xornada ordinaria de traballo sen a debida xustificación. h) A embriaguez ou consumo de drogas non habitual no traballo. i) Incumprir a prohibición expresa de fumar no centro de traballo fora das zonas habilitadas. j) O incumprimento das obrigas previstas no artigo 29 da Lei de Prevención de Riscos Laborais, sempre que ocasione algún risco leve, para si mesmo, para o resto da plantilla o terceiras persoas. k) O incumprimento de prescricións, ordes ou mandatos de quen dependa orgánica ou xerarquicamente no exercicio regular das súas funcións, e que non comporten prexuízo ou risco para as persoas ou as cousas. Consideraranse faltas graves as seguintes: a) A impuntualidade non xustificada na entrada ou na saída do traballo en máis de tres ocasións no período de un mes, así como a ausencia non xustificada o traballo de dous días consecutivos. b) O abandono do servizo ou posto de traballo sen causa xustificada, se a consecuencia do mesmo se ocasionase un prexuízo considerable a empresa ou a la plantilla. c) A falta de aseo e limpeza persoal que produza queixas xustificadas dos compañeiros e compañeiras de traballo, sempre que previamente óuvese habido a oportuna advertencia escrita por parte da empresa. d) Suplantar ou permitir ser suplantado/a, alterando os rexistros e controis de entrada e saída do traballo e) A desobediencia intencionada das instrucións das persoas das quen se dependa organicamente ou xerarquicamente no exercicio das súas funcións en materia laboral. Exceptuaranse aqueles casos nos que implique, para quen a recibe, ou o resto do persoal un risco para a vida ou saúde, sexa debido a un abuso de autoridade, ou a falta de unha notificación por escrito do mando ante unha discrepancia. f) A neglixencia ou imprudencia no traballo, que afecte a boa marcha do mesmo, sempre que non derive prexuízo grave a empresa ou ocasionase un accidente as persoas. g) A realización sen previo consentimento da empresa de traballos particulares, durante a xornada de traballo así como o emprego para usos propios ou alleos dos útiles, ferramentas, maquinaria ou vehículos da empresa, incluso fora da xornada de traballo. h) A acumulación na comisión de falta leve anque sexan de distinta natureza, dentro dos tres meses seguintes a sanción. l) As ofensas puntuais verbais o físicas, así como as faltas de respecto a intimidade ou dignidade das persoas por razón de sexo, orientación o identidade sexual, de nacemento, orixe racial ou étnico, relixión, convicción u opinión, idade, discapacidade, enfermidade, linguaxe ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social. j) A embriaguez ou estado derivado do consumo de drogas aínda sendo ocasional, se repercute negativamente no traballo ou constitúen un risco no nivel de protección da seguridade e saúde propia, e do resto das persoas. k) O incumprimento das obrigas previstas no art.29 da Lei de Prevención de Riscos Laborais, cando tal incumprimento orixine riscos e danos graves para a seguridade e saúde dos traballadores. Consideraranse como faltas moi graves as seguintes: a) O fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas b O hurto ou roubo, tanto a compañeiros/as de traballo como a empresa o calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa, ou durante o traballo en calquera outro lugar. c) A simulación de enfermidade ou accidente. d) O abandono do servizo ou posto de traballo, así como do posto de mando ou responsabilidade sobre as persoas ou equipos, sen causa xustificada, se como consecuencia se ocasionase un prexuízo grave a empresa, ou fose causa de accidente grave. e) A realización de actividades que impliquen competencias desleal a empresa. f) Nos casos de acoso ou abuso de autoridade reiterados e previamente mediada sanción. g) A violación de secretos de obrigada confidencialidade, de correspondencia o documentos reservados da empresa debidamente advertida, revelando a persoas ou organizacións axeas a mesma, cando se puidera causar prexuízos graves a empresa. h) A acumulación de dúas falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que as faltas se cometan nun período de tres meses e óuvese mediado sanción. i) Acoso sexual, identificable pola situación en que se produce calquera comportamento, verbal, non verbal ou físico non desexado de índole sexual, co propósito ou o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea un contorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante ou ofensivo. Nun suposto de acoso sexual, protexerase a continuidade no seu posto de traballo da persoa obxecto deste. Se tal conduta ou comportamento se leva a cabo valéndose dunha posición xerárquica superior supoñerá unha situación agravante daquela e apartarase inmediatamente do entorno da vítima, en canto no se resolva o expediente. j) Acoso moral (mobbing), entendendo portal toda conduta abusiva ou de violencia psicolóxica que se realice de forma prolongada no tempo sobre unha persoa no ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamentos, feitos, ordes ou palabras que teñan como finalidade desacreditar, desconsiderar ou illar a esa persoa, anular a súa capacidade, promoción profesional ou a súa permanencia no posto de traballo, producindo un dano progresivo e continuo na súa dignidade, ou integridade psíquica, directa ou indirectamente. Considérase circunstancia agravante o feito de que a persoa que exerce o acoso ostente algunha forma de autoridade xerárquica na estrutura da empresa sobre a persoa acosada e apartarase inmediatamente do entorno da vítima, en canto no se resolva o expediente. k) O acoso por razón de orixe racial ou étnica, sexo, relixión ou conviccións, discapacidade, idade ou orientación sexual, entendendo por tal, calquera conduta realizada en función dalgunha destas causas de discriminación, co obxectivo ou consecuencia de atentar contra a dignidade dunha persoa e de crear un contorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo ou segregador e apartarase inmediatamente do entorno da vítima, en canto no se resolva o expediente. l) O incumprimento das obrigas previstas no artigo 29 da Lei de Prevención de Riscos Laborais, sempre que de tal incumprimento se derive un accidente laboral grave para si mesmo, para os seus compañeiros ou terceiras persoas. h) As rifas, os malos tratos de palabra u obra, a falta de respecto e consideración a calquera persoa relacionada ca empresa, no centro de traballo. J) A Neglixencia ou imprudencia no traballo que cause accidente grave, sempre que de elo se deriven danos graves para a empresa ou comporte accidente para as persoas. As sanciones máximas que poderán impoñerse pola comisión das faltas sinaladas son as seguintes: a) Por faltas leves: - Amoestación por escrito. - A reincidencia da mesma falta leve nun período de tres meses, leva a posible suspensión de emprego e salario de dous a sete días. - A acumulación de dúas faltas leves será consecuencia de una falta grave. b) Por faltas graves: - Amoestación por escrito. - Suspensión de emprego e salario de 2 a 20 días. c) Por faltas moi graves: - Amoestación por escrito - Suspensión de emprego e salario de 7 a 45 días - Despido - Se a amoestación por escrito fose acompañada por una sanción, unha vez pasado o tempo de alegación e defensa da persoa implicada, a sanción será analizada por un comité formado pola Xefatura de RRHH, Dirección Técnica e Xefatura de Departamento o que pertenza o presunto infractor ou infractora representando a empresa. Por parte da representación Social, a Presidencia ou Secretaría do Comité de Empresa, unha persoa representante do Comité de Seguridade e Saúde e unha terceira persoa, delegada de persoal que elixirá a persoa traballadora en cuestión. Se o motivo da sanción no tivese relación ca seguridade, o traballador/a prescindirá do delegado ou delegada de prevención e poderá substituír a súa presencia por un segundo membro do Comité de Empresa. As faltas prescriben os seguintes días: Faltas leves: Dez días Faltas graves: Vinte días Faltas moi graves: Trinta días A prescrición das faltas comezará a contar a partir da data na que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, ó mes de terse cometido. As partes asinantes deste Convenio que respectan a Lei orgánica de liberdade sindical e as disposicións do Estatuto dos Traballadores e traballadoras que conforman os dereitos sindicais, pactan as seguintes estipulacións que pretenden un uso máis doado dos textos legais: a) A representación sindical que participa na Comisión Negociadora deste Convenio mantendo a súa vinculación como persoal en activo dalgunha empresa do metal, terán dereito á concesión dos permisos retribuídos que sexan necesarios para o axeitado exercicio do seu labor como negociadores de tales convenios. b) Dereito á acumulación de horas retribuídas de que dispoña a RLP para o exercicio das súas funcións, nun ou varios destes, sen superar o máximo total legalmente establecido. c) Dereito a que, cando nunha empresa exista un número mínimo de tres delegados ou delegadas sindicais dunha mesma central sindical, unha delas poderá asumir a representación para aquelas cuestións que transcendan do ámbito dun centro de traballo. d) Os membros dos comités de empresa e delegados e delegadas de persoal disporán dun crédito horario de acordo coa seguinte escala: - empresas de ata 100 traballadores/as: 16 horas/mes - empresas de 101 a 180 traballadores/as: 20 horas/mes - empresas de 181 a 250 traballadores/as: 25 horas/mes - empresas de 251 a 500 traballadores/as: 30 horas/mes - empresas de 501 a 750 traballadores/as: 35 horas/mes - empresas de 751 en diante: 40 horas/mes e) Os membros do Comité de Empresa que teñan que acudir a reunións oficiais ca empresa e traballen en horario nocturno, terán dereito a descansar a noite anterior a reunión, se esta fose comprendida en horario de maña. f) A petición das Centrais Sindicais concederanse excedencias non retributivas para o desempeño de un cargo sindical a calquera dos membros do Comité de Empresa. A duración de dita excedencia será a que corresponda con desempeño do cargo. O número máximo de excedencias será de dúas simultáneas. A formación profesional, en todas as súas modalidades (inicial ou continua) e niveis, debe ser considerada como un instrumento máis de significativa validez, que coadxuve a lograr a necesaria conexión entre as cualificacións dos traballadores e os requirimentos do mercado de traballo (emprego). E nunha perspectiva máis ampla, ser un elemento dinamizador que acompañe o desenvolvemento industrial a longo prazo, permita a elaboración de produtos de maior calidade que favorezan a competitividade das nosas empresas no ámbito internacional, e faga posible a promoción social integral do traballador, promovendo a diversificación e afondamento dos seus coñecementos e habilidades de modo permanente. Para estes efectos, as partes asinantes comprométense a: a) O plan formativo albergará un proxecto formativo a medio e longo prazo, ca finalidade de dotar os traballadores de un maior coñecemento das súas tarefas e das futuras necesidades no traballo. b) Colaborar, segundo as propias posibilidades ou mediante entidades especializadas, no diagnóstico e deseño de programas puntuais de formación na empresa, tendo en conta as especificacións e necesidades concretas, así como as características xenéricas ou individuais dos traballadores afectados. c) Coordinar e seguir o desenrolo de formacións en prácticas de alumnos que sexan recibidos pola empresa no marco dos acordos firmados no ámbito sectorial. d) Avaliar de maneira continuada todas as accións emprendidas, co fin de revisar a orientación, promover novas actividades e actualizar a definición dos obxectivos da formación profesional. e) Os traballadores que participen en cursos de formación continua, teránselles en conta estes cursos a efectos de promoción profesional dentro da empresa. f) O goce dos permisos retribuídos necesarios para asistir a exames de titulacións regradas oficiais, así como a unha preferencia a elixir turno de traballo, ou adaptar a xornada cando curse con regularidade e aproveitamento estudios para a obtención de un título académico universitario ou de formación profesional regrada oficial. g) A concesión dos permisos oportunos de formación ou perfeccionamento profesional con reserva do posto de traballo serán avaliados en caso de ser preciso. h) A formación necesaria para a súa adaptación as modificacións no posto de traballo. As mesmas correrán a cargo da empresa. O tempo destinado a formación considerarase en todo caso tempo de traballo efectivo. i) Os traballadores con o menos un ano de antigüidade na empresa teñen dereito a un permiso retribuído de vinte catro horas anuais de formación académica e profesional para o emprego ou regrada, vinculado a actividade da empresa, como a que o traballador desenvolva na mesma, acumulables por un período de hasta cinco anos. En defecto a concreción do modo de goce do permiso, fixarase de mutuo acordo entre traballador e empresario. As partes asinantes acordan establecer una Comisión Paritaria como órgano de interpretación e vixilancia do cumprimento do pactado en este Convenio. A Comisión Paritaria estará composta de forma paritaria, por tres membros do comité de empresa de forma proporcional a representación que ostenten e tres en representación Empresarial con voz e voto. Todas as centrais sindicais con representación na empresa terán dereito a participar nas reunións da comisión paritaria con voz pero sen voto. En calidade de asesores cada sección sindical poderá acudir con un membro a igual que a Empresa. Os asuntos sometidos a Comisión Paritaria revestirán o carácter de ordinarios e extraordinarios. Outorgarán dita cualificación as partes asinantes de este Convenio. No primeiro suposto, a Comisión Paritaria deberá resolver en un prazo de 30 días, no segundo suposto o prazo será de 7 días. Porá proceder a convocar a Comisión Paritaria calquera das partes que a integran. As consultas que se sometan a mesma deberán, inescusablemente ser presentadas as partes integrantes con antelación. Así mesmo, se permite o voto delegado, acreditado por escrito e sempre que recaia en outro membro do Comité de Empresa. Funcionamento. a) Da convocatoria. Para solicitar a convocatoria da Comisión Paritaria será necesaria petición por escrito dirixida as Organizacións integrantes da mesma. Na convocatoria, especificaranse os temas a tratar. Desde a Secretaría trasladarase a petición efectuada e fixará a data e hora da reunión. Entre a solicitude de convocatoria e a data de reunión, haberán de mediar, como mínimo, 3 días, e como máximo 25, salvo acordo implícito do contrario. Os asuntos expresados, con carácter xeral, deberán resolverse nun prazo máximo de 30 días. Por acordo expreso das partes, poderán establecerse outros prazos. b) Do modo de proceder nas reunións. Das reunións levantarase acta, que será aprobada e firmada polos asistentes dentro dos 10 días hábiles a reunión. c) Dos acordos. Os acordos tomaranse pola maioría das dúas representacións. No caso de non obterse acordo, ambas partes poderán acudir a calquera organismo administrativo ou xudicial para a defensa dos seus intereses. No prazo de 2 meses desde a publicación no BOP do presente Convenio, a parte social e empresarial nomeara os delegados que formaran a Comisión Paritaria. A parte social e empresarial deste Convenio acordan acollerse, no referente a conflitos individuais ou colectivos, os procedementos de conciliación, mediación e arbitraxe recollidos no AGA.1) Interpretación do Convenio.2) Vixilancia do cumprimento do pactado.3) Resolver as discrepancias xurdidas entre a parte social e empresarial na negociación de unha non aplicación do convenio colectivo. En todo o non pactado expresamente en este Convenio se estará o que dispoña en cada materia o Convenio Provincial Siderúrxico, Estatuto das e dos Traballadores, os anteriores acordos alcanzados e demais lexislación vixente. As categorías vixentes no momento do asinamento deste Acordo que se mencionan en cada un dos grupos profesionais clasifícanse en tres divisións funcionais definidas nos seguintes termos: É o persoal con alto grao de cualificación, experiencia e aptitudes equivalentes ás que se poden adquirir con titulacións superiores e medias, realizando tarefas de elevada cualificación e complexidade. É o persoal que polos seus coñecementos e/ou experiencia realiza tarefas administrativas, comerciais, organizativas, de informática, de laboratorio e, en xeral, as específicas de postos de oficina que permiten informar da xestión, da actividade económico-contable, coordinar labores produtivos ou realizar tarefas auxiliares que comporten atención ás persoas. É o persoal que polos seus coñecementos e/ou experiencia executa operacións relacionadas coa produción, ben directamente, actuando no proceso produtivo, ou en labores de mantemento, transporte ou outras operacións auxiliares, podendo realizar, á súa vez, funcións de supervisión ou coordinación. Os factores que inflúen na clasificación profesional dos traballadores e traballadoras incluídos no ámbito deste Acordo e que, por tanto, indican a pertenza de cada un destes a un determinado Grupo Profesional, todo isto segundo os criterios determinados polo artigo 22 do Estatuto das e dos Traballadores, son os que se definen neste apartado. Así mesmo, deberase ter presente ao cualificar os postos de traballo a dimensión da empresa ou da unidade produtiva na que se desenvolve a función, xa que pode influír na valoración de todos ou algún dos factores. a) Coñecementos Para valorar este factor deberase ter en conta, ademais da formación básica necesaria para poder cumprir correctamente o labor, o grao de coñecemento e experiencia adquiridos, así como a dificultade na adquisición dos devanditos coñecementos ou experiencias. b) Iniciativa Factor que para valorar deberá terse en conta o maior ou menor grao de dependencia a directrices ou normas para a execución da función. c) Autonomía Factor que para valorar se deberá ter en conta a maior ou menor dependencia xerárquica no desempeño da función que se desenvolve. d) Responsabilidade Factor que para valorar se deberá ter en conta tanto o grao de autonomía de acción do titular da función, como o grao de influencia sobre os resultados e importancia das consecuencias da xestión. e) Mando Para valorar este factor haberá que ter en conta: - O grao de supervisión e ordenación de tarefas. - A capacidade de interrelación. - Natureza do colectivo. - Número de persoas sobre as que se exerce o mando. f) Complexidade A valoración deste factor estará en función do maior ou menor número, así como do maior ou menor grao de integración do resto dos factores na tarefa ou posto encomendado. GRUPO PROFESIONAL 1 Criterios xerais. Os traballadores/as pertencentes a este grupo teñen a responsabilidade directa na xestión dunha ou varias áreas funcionais da empresa, ou realizan tarefas técnicas da máis alta complexidade e cualificación. Toman decisións ou participan na súa elaboración, así como na definición de obxectivos concretos. Desempeñan as súas funcións cun alto grao de autonomía, iniciativa e responsabilidade. Formación. Titulación universitaria de grao superior ou coñecementos equivalentes equiparados pola empresa e/ou con experiencia consolidada no exercicio do seu sector profesional. Correspóndense co persoal encadrado no N° 1 do baremo das Bases de Cotización á Seguridade Social. Comprende, a título orientador, as seguintes categorías: Persoal técnico: persoal con licenciatura ou grao, Dirección de área, Analistas, persoal de Enxeñería, Xefatura de Departamento Tarefas: Exemplos. Neste grupo profesional inclúense, a título enunciativo, todas aquelas actividades que, por analoxía, son asimilables ás seguintes: a) Supervisión e dirección técnica dun proceso ou sección de fabricación, da totalidade destes ou dun grupo de servizos ou da totalidade destes. b) Coordinación, supervisión, ordenación e/ou dirección de traballos heteroxéneos ou do conxunto de actividades dentro dunha área, servizo ou departamento. c) Responsabilidade e dirección da explotación dun computador ou de redes locais de servizos informáticos sobre o conxunto de servizos de procesos de datos en unidades de dimensións medias. d) Tarefas de dirección técnica de alta complexidade e heteroxeneidade, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro do seu campo, en funcións de investigación, control de calidade, definición de procesos industriais, administración, asesoría xurídico-laboral e fiscal, etc. e) Tarefas de dirección da xestión comercial con ampla responsabilidade sobre un sector xeográfico delimitado. f) Tarefas técnicas de moi alta complexidade e polivalencia, co máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro do seu campo, podendo implicar asesoramento nas decisións fundamentais da empresa. g) Funcións consistentes en planificar, ordenar e supervisar unha área, servizo ou departamento dunha empresa de dimensión media ou empresas de pequena dimensión, con responsabilidade sobre os resultados desta. h) Tarefas de análises de sistemas informáticos, consistentes en definir, desenvolver e implantar os sistemas mecanizados, tanto a nivel físico (hardware) como a nivel lóxico (software). Criterios xerais. Son traballadores/as que cun alto grao de autonomía, iniciativa e responsabilidade realizan tarefas técnicas complexas, con obxectivos globais definidos ou que teñen un alto contido intelectual ou de interrelación humana. Tamén aqueles responsables directos da integración, coordinación e supervisión de funcións, realizadas por un conxunto de colaboradores nunha mesma área funcional. Formación. Titulación universitaria de grao medio ou coñecementos equivalentes equiparados pola empresa, completados cunha experiencia dilatada no seu sector profesional. Eventualmente poderán ter estudos universitarios de grao superior e asimilarse aos postos definidos neste grupo, “Titulados/as Superiores de Entrada”. Comprenderá as categorías encadradas no N° 2 do baremo das Bases de Cotización da Seguridade Social e eventualmente, no N° 1 de cubrir aos Titulados e Tituladas Superiores. Comprende, a título orientador, as seguintes categorías: Técnicos/as; Titulados e Tituladas Superiores, persoal de Enxeñería Técnica, Titulados e Tituladas de Grao Medio, Diplomados ou Graduados e Graduadas Sociais. Tarefas: Exemplos. Neste grupo profesional inclúense a título enunciativo todas aquelas actividades que, por analoxía, son asimilables ás seguintes: a) Funcións que supoñen a responsabilidade de ordenar, coordinar e supervisar a execución de tarefas heteroxéneas de produción, comercialización, mantemento, administración, servizos, etc., ou de calquera agrupación delas, cando as dimensións da empresa aconsellen as agrupacións. b) Tarefas de alto contido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media e baixo directrices e normas que non delimitan totalmente a forma de proceder en funcións de investigación, control de calidade, vixilancia e control de procesos industriais, etc. c) Actividades e tarefas propias de A. T. S., realizando curas, levando o control de baixas de I. T. e accidentes, estudos audiométricos, vacinas, estudos estatísticos de accidentes, etc. d) Actividades relacionadas co Grado en Ciencias do traballo, relacións laborais e recursos humanos consistentes en funcións de organización, control, asesoramento ou mando para a admisión, clasificación, instrución, economato, comedores, previsión do persoal, etc. Criterios xerais. Son aqueles traballadores/as que, con ou sen responsabilidade de mando, realizan tarefas cun contido medio de actividade intelectual e de interrelación humana, nun marco de instrucións precisas de complexidade técnica media, con autonomía dentro do proceso. Realizan funcións que supoñen a integración, coordinación e supervisión de tarefas homoxéneas, realizadas por un conxunto de colaboradores, nun estadio organizativo menor. Formación. Titulación de grao medio, técnico medio ou superior, técnico especialista e técnico con experiencia dilatada no posto de traballo. Comprenderá as categorías encadradas no baremo N° 3 das Bases de Cotización á Seguridade Social. Comprende, a título orientador, as seguintes categorías: Técnicos/as; Analista, Programador/a, Debuxante Proxectista, Xefatura de Áreas e Servizos, Xefatura de quendas, Responsable de Organización e Planificación. Empregados/as; Responsable de Organización de 2º, Técnico/a Industrial Operarios/as; contramestre, mestre/a de taller Xefe/a de Taller (formación cualificada), Mestre/a Industrial, Mestre/a de Taller Tarefas: Exemplos. Neste grupo profesional inclúense, a título enunciativo, todas aquelas actividades que, por analoxía, son asimilables ás seguintes: a) Tarefas técnicas que consisten no exercicio do mando directo á fronte dun conxunto de operarios de oficio ou de procesos produtivos en instalacións principais (siderurxia, electrónica, automoción, instrumentación, montaxe ou soldadura, electricidade, etc.). b) Tarefas técnicas de codificación de programas de computador na linguaxe apropiada, verificando a súa correcta execución e documentándoos axeitadamente. c) Tarefas técnicas que consisten na ordenación de tarefas e de postos de traballo dunha metade completa de produción. d) Actividades que impliquen a responsabilidade dunha quenda ou dunha unidade de produción que poidan ser secundadas por un ou varios traballadores do grupo profesional inferior. e) Tarefas técnicas de inspección, supervisión ou xestión da rede de vendas. f) Tarefas técnicas de dirección e supervisión na área de contabilidade, consistentes en reunir os elementos fornecidos polas persoas axudantes, confeccionar estados, balances, custos, provisións de tesourería e outros traballos análogos conforme ao plan contable da empresa. g) Tarefas técnicas consistentes en contribuír ao desenvolvemento dun proxecto que redacta un técnico aplicando a normalización, realizando o cálculo de detalle, confeccionando planos a partir de datos facilitados por un mando superior. h) Tarefas técnicas administrativas de organización ou de laboratorio de execución práctica, que supoñen a supervisión segundo normas recibidas dun mando superior. i) Tarefas técnicas administrativas ou de organización de xestión de compra de aprovisionamento de bens convencionais de pequena complexidade ou de aprovisionamento de bens complexos. j) Tarefas técnicas de dirección de l+D de proxectos completos segundo instrucións facilitadas por mando superior. k) Tarefas técnicas, administrativas ou de organización que consisten no mantemento preventivo ou correctivo de sistemas robotizados, que implican amplos coñecementos integrados de electrónica, hidráulica e lóxica pneumática, soportando a responsabilidade de pronta intervención dentro do proceso produtivo. l) Tarefas técnicas de toda clase de proxectos, reproducións ou detalles baixo a dirección dun mando superior, ordenando, vixiando e dirixindo a execución práctica da mesma, podendo dirixir montaxes, levantar planos topográficos, etc. m) Tarefas técnicas de xestión comercial con responsabilidade sobre un sector xeográfico delimitado e/ou unha gama específica de produtos. Criterios xerais. Aqueles traballadores/as que realizan traballos de execución autónoma que esixan, habitualmente, iniciativa e razoamento por parte dos traballadores e traballadoras encargados da súa execución, comportando, baixo supervisión, a responsabilidade destes. Formación. Bacharelato, BUP ou equivalente ou Técnico/a Especialista, complementada con formación no posto de traballo ou coñecementos adquiridos no desempeño da profesión. Comprenderá as categorías encadradas nos baremos N° 4 e 8 das Bases de Cotización á Seguridade Social. Comprende, a título orientador, as seguintes categorías: Empregados/as; Delineantes de 1ª, Técnicos/as en xeral, Operarios/as, Encargados/as, Profesional de oficio especial Exemplos: Neste grupo profesional inclúese, a título enunciativo, todas aquelas actividades que, por analoxía, son asimilables ás seguintes: Tarefas: a) Redacción de correspondencia comercial, cálculo de prezos á vista de ofertas recibidas, recepción e tramitación de pedidos e propostas de contestación. b) Tarefas que consisten en establecer, en base a documentos contables, unha parte da contabilidade. c) Tarefas de análises e determinacións de laboratorio realizadas baixo supervisión, sen que sexa necesario sempre indicar normas e especificacións, implicando preparación dos elementos necesarios, obtención de mostras e extensión de certificados e boletíns de análises. d) Tarefas de delineación de proxectos sinxelos, levantamento de planos de conxunto e detalle, partindo de información recibida e realizando os ensaios necesarios á vez que proporcionando as solucións requiridas. e) Tarefas de l+D de proxectos completos segundo instrucións. f) Tarefas que supoñen a supervisión segundo normas xerais recibidas dun mando inmediato superior da execución práctica das tarefas no taller, laboratorio ou oficina. g) Tarefas de xestión de compras e aprovisionamento de bens convencionais de pequena complexidade ou de aprovisionamento de bens complexos sen autoridade sobre estes. h) Tarefas que consisten no mantemento preventivo e correctivo de sistemas robotizados que implican suficientes coñecementos integrados de electrónica, hidráulica e lóxica pneumática, soportando a responsabilidade correspondente dentro do proceso produtivo. i) Tarefas de codificación de programas de computador e instalación de paquetes informáticos baixo instrucións directas do analista das explotacións da aplicación de informática. j) Tarefas de venda e comercialización de produtos de complexidade e valor unitario. k) Tarefas de tradución, taquimecanografía e atención de comunicacións persoais con suficiente dominio dun idioma estranxeiro e alta confidencialidade. l) Tarefas de regulación automática, elixindo o programa axeitado, introducindo as variantes precisas en instalacións de produción, centralizadas ou non, levando o control a través dos medios axeitados (terminais, microordenadores, etc.). m) Exercer mando directo á fronte dun conxunto de operarios/as que executan a produción, a clasifican, almacenan e expiden, levando o control dos materiais, así como da utilización das máquinas-vehículos dos que se dispoñen. n) Exercer mando directo á fronte dun conxunto de operarios que realizan os labores auxiliares na liña principal de produción, abastecendo ou preparando materias, equipos, ferramentas, evacuacións, etc., realizando o control das máquinas e vehículos que se utilizan. o) Exercer mando directo á fronte dun conxunto de operarios dentro dunha fase intermedia ou zona xeograficamente delimitada nunha liña de proceso de produción ou montaxe, coordinando e controlando as operacións inherentes ao proceso produtivo da fase correspondente, realizando o control da instalación e materiais que se utilizan. p) Realizar inspeccións de toda clase de pezas, máquinas, estruturas, materiais e repostos, tanto durante o proceso como despois de terminadas, na propia empresa, conforme a planos, tolerancias, composicións, aspecto, normas e utilización con alto grado de decisión na aceptación, realizando informes onde se expoñen os resultados igualmente das recibidas do exterior. Criterios xerais. Tarefas que se executan baixo dependencia de mandos ou de profesionais de máis alta cualificación dentro do esquema de cada empresa, normalmente con alto grao de supervisión, pero con certos coñecementos profesionais, cun período de adaptación. Formación. Coñecementos adquiridos no desempeño da súa profesión ou escolares sen titulación ou de Técnico/a Auxiliar con formación específica no posto de traballo ou coñecementos adquiridos no desempeño da profesión. Normalmente comprenderá as categorías encadradas nos baremos N° 5 e 8 das Bases de Cotización á Seguridade Social. Comprende, a título orientador, as seguintes categorías: Operarios/as; Oficiais Administrativos, Oficiais de Laboratorio, Oficiais de Organización, Viaxante, Chofer de camión, guindastres e turismos, Profesionais de oficio de 1ª e 2º, Profesionais siderúrxicos/as de 1ª e 2ª Tarefas: Exemplos. Neste grupo profesional inclúense, a título enunciativo todas aquelas actividades que, por analoxía, son equiparables ás seguintes: a) Tarefas administrativas desenvolvidas con utilización de aplicacións informáticas. b) Tarefas elementais de cálculo de salarios, valoración de custos, funcións de cobro e pagamento, etc., dependendo e executando directamente as ordes dun mando superior. c) Tarefas de electrónica, siderurxia, automoción, instrumentación, montaxe ou soldadura, electricidade, mecánica, etc., con capacitación suficiente para resolver todos os requisitos do seu oficio ou responsabilidade. d) Tarefas de control e regulación dos procesos de produción que xeran transformación do produto. e) Tarefas de venda e comercialización de produtos de reducido valor unitario e/ou tan pouca complexidade que non requiran dunha especialización técnica distinta da propia demostración, comunicación de prezos e condicións de crédito e entrega, tramitación de pedidos, etc. f) Tarefas de reparación de operacións en máquinas convencionais que impliquen o autocontrol do produto elaborado. g) Tarefas de arquivo, rexistro, cálculo, facturación ou similares que requiran algún grao de iniciativa. h) Tarefas de despacho de pedidos, revisión de mercadorías e distribución con rexistro en libros ou mecánicas, para o efecto de movemento diario. i) Tarefas de lectura, anotación e control, baixo instrucións detalladas, dos procesos industriais ou a subministración de servizos xerais de fabricación. j) Tarefas de mecanografía, con boa presentación de traballo, ortografía correcta e velocidade axeitada, que poidan levar implícita a redacción de correspondencia segundo formato e instrucións específicas, podendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos ou similares. k) Tarefas elementais de delineación de debuxo, calcos ou litografías que outros prepararon, así como cálculos sinxelos. l) Exercer mando directo á fronte dun conxunto de operarios/as en traballo de carga e descarga, limpeza, acondicionamento, movemento de terras, realización de gabias, etc., xeralmente de tipo manual ou con máquinas, incluíndo procesos produtivos. m) Controlar a calidade da produción ou a montaxe, realizando inspeccións e reclasificacións visuais ou cos correspondentes aparellos, decidindo sobre o rexeitamento en base a normas fixadas, reflectindo en partes ou a través de moldes os resultados da inspección. n) Toma de datos de procesos de produción, referentes a temperaturas, humidades, aliaxe, duración de ciclos, porcentaxes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc., reflectido en partes ou a través de moldes, todos os datos segundo código para o efecto. o) Realizar agrupación de datos, resumos, estatísticas, cadros, seguimento, histogramas, certificacións, etc., con datos fornecidos por outros que os tomasen directamente en base a normas xeralmente precisas. Criterios xerais. Tarefas que se executen cun alto grao de dependencia, claramente establecidas, con instrucións específicas. Poden requirir esforzo físico, con escasa formación ou coñecementos moi elementais e que ocasionalmente poden necesitar dun pequeno período de adaptación, e que sempre dependeran de unha supervisión directa. Formación. A dos niveis básicos obrigatorios e nalgún caso de iniciación para tarefas de oficina. Ensino Secundario Obrigatorio ou Técnico/a Auxiliar, así como coñecementos adquiridos no desempeño da súa profesión. Normalmente comprenderá as categorías encadradas nos baremos N° 6, 7 e 9 das Bases de Cotización á Seguridade Social. Comprende, a título orientador, as seguintes categorías: Operarios; Profesional de oficio 3ª, Profesionais siderúrxico 3a Tarefas: Exemplos. Neste grupo profesional inclúense, a título enunciativo, todas aquelas actividades que, por analoxía son equivalentes ás seguintes: a) Actividades sinxelas que esixan regulación e posta a punto ou manexo de cadros, indicadores e paneis non automáticos. b) Tarefas de electrónica, siderurxia, automoción, instrumentación, montaxe ou soldadura, electricidade, mecánica, etc. c) Tarefas elementais de laboratorio. d) Tarefas de control de accesos a edificios e locais, sen requisitos especiais nin arma. e) Tarefas de recepción que non esixan cualificación especial ou coñecemento de idiomas. Telefonista e/ou recepcionista. f) Traballos de reprografía en xeral. Reprodución e calcado de planos. g) Traballos sinxelos e rutineiros de mecanografía, arquivo, cálculo, facturación ou similares de administración. h) Realización de análises sinxelas e rutineiras de fácil comprobación, función de toma e preparación de mostras para análises. i) Tarefas de axuste de series de aparellos, construción de forma de cable sen trazo de modelos, montaxe elemental de series de conxuntos elementais, verificado de soldaduras de conexión. j) Tarefas de verificación consistentes na comprobación visual e/ou mediante patróns de medición directa xa establecidos da calidade dos compoñentes e elementos simples en procesos de montaxe e acabado de conxuntos e subconxuntos, limitándose a indicar a súa adecuación ou inadecuación a devanditos patróns. k) Traballos de vixilancia e regulación de máquinas estáticas en desprazamentos de materiais (cintas transportadoras e similares). l) Realizar traballos en máquinas-ferramentas preparadas por outro en base a instrucións simples e/ou esbozos sinxelos. m) Realizar traballos de corte, quecemento, rebarbado e escarpado ou outros análogos, utilizando sopretes, martelos pneumáticos, etc. n) Tarefas de transporte e paletización realizadas con elementos mecánicos. o) Tarefas de operación de equipos, télex ou facsímile. p) Tarefas de gravación de datos en sistemas informáticos. q) Condución con permiso axeitado, entendendo que pode combinarse esta actividade con outras actividades conexas. r) Condución de máquinas pesadas autopropulsadas ou suspendidas en baleiro, de elevación, carga, arrastre, etc. (locomotoras, tractores, pas, empurradoras, guindastres ponte, guindastres de pórtico, carretillas, etc.). O Comité de Seguridade e Saúde (en adiante CSeS) de Celsa Atlantic é o órgano paritario e colexiado de participación destinado á consulta sistemática das actuacións en todo o que atinxe á prevención de riscos laborais. O CSeS estará formado por dúas partes: -En representación da empresa: 3 membros nomeados pola empresa. -En representación dos traballadores e traballadoras: 3 membros que serán escollidos polo Comité de Empresa Tamén farán parte do CSeS os delegados e delegadas das seccións sindicais constituídas, que terán voz mais non voto. A representación, tanto da empresa como dos traballadores e traballadoras (unitaria ou sindical), en número de 1 por organización sindical, poderá facer uso do dereito a estar asistido por persoal técnico-asesor cando o estime oportuno, que terán voz mais non voto. Tamén, se o estimase o CSeS, poderán participar traballadores/as, cando sexan requiridos por este, para participar en cuestións concretas. Cada unha das partes, poderá cambiar o/a representante, cando o estimen oportuno os órganos que o/a nomearon; para iso terá que comunicar o nomeamento na xuntanza ordinaria ou extraordinaria seguinte ao cese. Este nomeamento producirá efectos inmediatos. Para evitar paralizacións do CSeS innecesarias nomearanse suplentes por se o/a delegado/a de prevención de calquera das partes non pode acudir, para que acuda a persoa suplente.3) Tanto a Presidencia como a Secretaría do CSeS serán escollidas e revogadas por acordo no CSeS, e enténdese que se a Presidencia vai para unha das partes, a Secretaría irá para a outra.4) A Presidencia terá as seguintes funcións: a. Ostentar a representación do CSeS. b. Convocar as xuntanzas ordinarias e extraordinarias, e establecer a orde do dia. c. Dirixir os debates que se dean no seo do CSeS.5) A Secretaría terá as seguintes funcións: a. Levantar acta das sesións tanto ordinarias como extraordinarias. b. Custodiar toda a documentación que estea en poder do CSeS. c. Trasladar, como se estableza neste regulamento, a documentación ao resto de membros do CSeS. O CSeS reunirase en sesións ordinarias cada tres meses, que establecerá o primeiro luns dos meses de febreiro, maio, agosto e novembro ás 09:00 horas (a modo de exemplo) nas dependencias da empresa. No caso de que coincida en día festivo a reunión terá lugar o luns seguinte. O/a presidente/a comunicaralle aos membros do CSeS 15 dias antes de cada xuntanza a orde do día que se elaborará como estableza o presente regulamento. A orde do dia nas reunións ordinarias será elaborada polo/a presidente/a, e cada membro do CSeS poderá, sempre que o comunique coa antelación mínima de 10 días, introducir o que considere oportuno, que será tratado a continuación dos temas propostos polo/a presidente/a. Os temas que se queiran introducir no apartado de pregos e preguntas, proporanse antes de dar comezo á xuntanza ordinaria, e terán que comunicarse por escrito, mais non serán obxecto de acordo, agás acordo unánime do plenario. O/a presidente/a convocará as xuntas extraordinarias a petición dunha das partes ou cando exista unha razón de urxencia que a motivara. As peticións de xuntas extraordinarias terán que levar proposta de orde do día que será pechada, e non poderán tratarse mais puntos na sesión, agás acordo unánime do plenario. O/a secretario/a custodiará a información que chegue ao CSeS e terá que enviala a todos os membros do CSeS en formato electrónico a través do correo electrónico ao enderezo que cada membro lle facilite. O enderezo electrónico facilitado será recollido en acta e poderá ser modificado sempre que se solicite, mais a modificación tamén terá que constar en acta. Cada membro do CSeS ten a obriga de mandar mensaxe de “recibido” á documentación enviada, para que o/a secretario/a poida dar conta da entrega da documentación. Sen prexuízo do dito no artigo anterior, cada membro ten dereito a poder consultar a documentación orixinal e solicitar copia en formato electrónico de cada documento que conste en poder do/a secretario/a. Cando calquera traballador/a, tanto da empresa, como de calquera empresa que a efectos do Real Decreto 171/2013 se considere concorrente, teña un accidente de traballo, comunicarase de inmediato aos delegados e delegadas de prevención (polo medio que se acorde e que debe constar en acta) para que estes se poidan presentar no lugar do accidente cando o consideren oportuno. No caso de que non poidan, poderá asistir outro/a delegado/a do Comité de Empresa que autoricen. Cando o Servizo de Prevención Alleo (en adiante SPA) ou o Servizo de Prevención Propio (en adiante SPP) proceda a avaliar, sexa inicial ou sexa unha revisión, poderán estar presentes calquera dos/as delegados/as de prevención. O SPA ou o SPP deberá comunicar con 20 días de antelación, como mínimo, que se vai proceder á dita avaliación e comunicará: que é o que se vai avaliar, que métodos se van utilizar, para os efectos de dar cumprimento ao dereito de información, consulta e participación. Nestas avaliacións, os membros do CSeS, poderán ir acompañados de persoal técnico asesor se o consideraren oportuno. Para canalizar o dereito ao que fai referencia este artigo, calquera actuación que leve a cabo tanto a empresa como o SPA ou SPP que afecte á saúde dos traballadores e traballadoras, así como o cambio tanto de Mutua de Accidentes de Traballo e Enfermidade Profesional como de SPA ou modificacións no SPP serán notificadas aos delegados e delegadas de prevención cunha antelación de 20 días como mínimo para que estes poidan emitir un informe, que debe formar parte e consta da información que se leve ao pleno do CSeS. Os/as delegados/as de prevención contarán, ademais do tempo que lles atribúe a LPRL, dun crédito extraordinario de 15 horas, previa xustificación da tarefa que van realizar, para dedicar á prevención de riscos laborais e facilitar que o CSeS teña un funcionamento áxil e dinámico.