20/09/2022 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo da empresa unión de distribuidores de electricidad, SA (UDESA), 2021-2023.

O 18/11/2021 tivo entrada no REGCON a solicitude de inscrición e publicación do convenio colectivo da empresa “UNIÓN DE DISTRIBUIDORES DE ELECTRICIDAD, SA (UDESA)” 2021-2023. O 23/02/2022 e o 10/03/2022, realizáronse dous requirimentos para que emendasen e/ou aclarasen unha serie de aspectos do expediente, logo da correspondente revisión; as comunicacións foron respondidas o 08/03/2022 e o 08/07/2022 respectivamente. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm 255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2010), así como na Orde do 29 de outubro de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm 222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60 de 26 de marzo de 2013). Considerando que a Xefatura Territorial de Promoción do Emprego e Igualdade da Coruña é competente para resolver a inscrición deste convenio colectivo e ordenar a súa publicación, ao abeiro do Decreto 58/2022, do 15 de maio, polo que se establece a estrutura orgánica da Xunta de Galicia (DOG núm.94, de 16 de maio de 2022) e no Decreto 123/2022, do 23 de xuño, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade (DOG núm.130, de 08 de xullo de 2022). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. Inscribir o convenio colectivo da empresa “UNIÓN DE DISTRIBUIDORES DE ELECTRICIDAD, SA (UDESA)” 2021-2023, no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. Ordenar a remisión do texto deste convenio colectivo ao Boletín Oficial da Provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 15 de setembro de 2022 A xefa territorial de Promoción do Emprego e Igualdade Arayik Rakib Catrofe Art.1.- Ámbito funcional e partes asinantes Art.2.- Ámbito territorial Art.3.- Ámbito persoal Art.4.- Vixencia e duración Art.5.- Comisión paritaria. Art.6.- Compensación e absorción Art.7.- Denuncia Art.8.- Clasificación profesional Art.9.- Contratación e emprego Art.10.- Periodo de proba Art.11.- Cese voluntario Art.12.- Formación e promoción Art.13.- Promoción profesional ligada á formación Art.14.- Xornada e horario de traballo Art.15.- Teletraballo Art.16.- Desconexión dixital Art.17.- Resolución de discrepancias Art.18.- Vacacións Art.19.- Licenzas retribuidas Art.20.- Excedencias CAPÍTULO VI: PREVENCIÓN DE RISCOS LABORAIS, SEGURIDADE E SAÚDE Art.21.- Principios xerais. Art.22.- Prendas de traballo Art.23.- Organización e política sobre prevención de riscos laboráis na empresa. Art.24.- Salarios Art.25.- Complemento por calidade e/ou cantidade de traballo Art.26.- Antigüidade Art.27.- Quinquenio de graza Art.28.- Compensación por traballo en fin de semana ou festivo Art.29.- Dietas e desprazamentos Art.30.- Horas extraordinarias Art.31.- Pagas extraordinarias Art.32.- Complemento de garda de localización Art.33.- Complemento por operador de rede Art.34.- Complemento de responsable de área Art.35.- Retribucións en especie Art.36.- Incapacidade temporal Art.37.- Incapacidade por accidente de traballo Art.38.- Seguros Art.39.- Xubilación parcial Art.40.- Responsabilidade civil Art.41.- Subrogación Art.42.- Criterios xerais Art.43.- Faltas leves Art.44.- Faltas graves Art.45.- Faltas moi graves Art.46.- Sancións Art.47.- Prescrición Art.48.- Procedemento de actuación en situacións de acoso sexual e acoso por razón de sexo no traballo O presente Convenio Colectivo regulará as relacións laborais e económicas da empresa UDESA, adicada á distibución de enerxía eléctrica, con código CNAE 3513, está asinado: Pola representación da empresa, debidamente apoderado polo órgano de administración: D. Jhosua Ewen Avadanei. Pola parte social, na súa condición de representante legal do persoal polo sindicato CIG: -D. Rodrigo Fabian Mamadou Dioulde Kulak Lopez Guerrero. Este Convenio será de aplicación para a citada Empresa na provincia de A Coruña. Afecta a todoo persoal que actualmente está empregado por dita Empresa, vinculado con unha relación de carácter laboral común, así como a aqueles que o sexan no futuro. De acordo có establecido nas disposicións legais vixentes, as condicións establecidas neste convenio aplicaranse equitativamente entre o persoal sen discriminación por sexo. Con independencia da súa publicación no Boletín Oficial correspondente, entrará en vigor, a tódolos efectos, na data da súa sinatura e estenderá a súa vixencia ata o 31 de decembro de 2023. En todo caso, o presente convenio manterá a súa vixencia integramente mentres non haxa un novo convenio que o substitúa. Para o caso de darse a necesidade de non aplicar na empresa as condicións de traballo a que se refire o artigo 82.3 do Estatuto dos Traballadores, ámbalas partes comprométense a negociar de boa fe, con vistas á consecución dun acordo, someténdose as discrepancias aos procedementos de resolución que con carácter obrigatorio recóllanse na lexislación vixente ao momento da discrepancia. Aqueles procedementos de resolución que non teñan carácter imperativo ou obrigatorio requirirán do mutuo acordo das partes. Quedará constituída, unha vez asinado o presente Convenio, por unha persoa en representación da dirección da empresa e polo representante legal do persoal. As súas competencias serán resolver cantas dúbidas e diverxencias poidan xurdir na aplicación ou interpretación do Convenio, vixiancia e cuprimento do pactado, así como calquer outra que lle atribua a lexislación vixente. Tanto a parte social como a económica poderán dotarse dos asesoramentoque estimen oportuno. A comisión paritaria reunirase a instancia de calquera das partes, adoptando os acordos por maioría. A comisión deberá resolver, con ou sen acordo, cantas cuestións se lle plantexen nun prazo non superior a sete días a contar desde que a cuestión fose plantexada. No caso de discrepancia as partes acordan someterse ás disposicións contidas no Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflictos colectivos de traballo (AGA), nos propios termos en que están formuladas. As retribucións establecidas neste Convenio compensarántodas as existentes no momento da súa entrada en vigor, calquera que sexa a natureza ou orixe das mesmas. Os aumentos de retribucións que poidan producirse no futuro por disposicións legais de xeral aplicación, ConveniosColectivos, contratos individuais, etc., só poderán afectar ás condicións pactadas no presente Convenio cando, consideradas as novas retribucións en cómputo anual, superen ás aquí pactadas. No caso contrario serán compensadas e absorbidas por estas últimas, manténdose o presente Convenio nos seus propios termos, na forma e condicións que queden pactadas. O presente Convenio poderá denunciarse antes do derradeiro mes de vixencia, ou do derradeiro mes das súas prórrogas anuais. No caso de non existir denuncia por ningunha das dúas partes o Convenio se prorrogará anualmente aplicando unha subida salarial automática equivalente á subida do I. P. C. dos últimos doce meses. A representación que promova a negociación mediante a denuncia do Convenio, comunicarao á outra parte, expresando detalladamente na comunicación, que deberá facerse por escrito, a representación que ostenta, os ámbitos do Conveno e as materias obxecto de negociación. No prazo máximo dun mes a partir da recepción da comunicación, procederase a constituir a Comisión Negociadora, e ambas partes establecerán un Calendario ou Plan de Negociación. De conformidade co disposto no artigo 22 do Estatuto dos Traballadores, establécese a clasificación profesional do persoal que preste servizos na empresa por medio de grupos e niveis profesionais. Os grupos profesionais e niveis serán os indicados no Anexo I do convenio colectivo que inclue a descrición e funcións así como a correspondencia coas categorías profesionais. A retribución mínima garantida prevista para cada grupo e nivel profesional virá determinada na táboa salarial que figura como Anexo III do presente convenio. O persoal que sexan necesario contratar para prestar servizos na empresa será contratado preferentemente pola empresa UDESA garantíndose que ninguna persoa sexa discriminada por razón de sexo ou xenero no acceso ao emprego. O recurso as empresas de traballo temporal será excepcional quedando limitado a situacións excepcionais para cubrir imprevistos tales como incapacidade temporal, vacacións, licenzas e forza maior. Asimesmo, a empresa manifesta o seu compromiso social de destinar, promover, impulsar e normalizar a plena integración social e laboral das personas con discapacidade. Poderá concertarse por escrito un período de proba no que se comprobará a viabilidade da relación laboral conforme aos seguintes prazos: Grupos profesionais 1 e 2: 6 meses Grupo profesional 3: 3 meses Grupo profesional 4: 1 mes Grupos profesionais 5 e 6: 15 días laborais Durante o período de proba, a persoa traballadora terá os dereitos e obrigas correspondentes ao posto de traballo que desempeñe como se fora de plantilla, excepto os derivados da resolución da relación laboral, que poderá producirse a instancia de calquera das partes durante o seu transcurso. Trala finalización do período de proba sen que se producise o desestimento, o contrato producirá plenos efectos, computándose o tempo dos servizos prestados na antigüidade da persoa traballadora. Salvo pacto en contra, a situación de I. T. durante o período de proba, interromperá o cómputo do mesmo, que se reanudará a partir da data de reincorporación efectiva o traballo. O persoal que voluntariamente cese na empresa deberá preavisar có seguinte prazo mínimo de antelación: Grupo profesional 1: 3 meses Grupos profesionais 2 e 3: 1 mes Grupos profesionisl 4, 5 e 6: 15 días laborais A omisión do preaviso facultará a empresa para descontar na liquidación a percibir polo persoal as retribucions correspondentes ao tempo de preaviso omitido. As partes asinantes deste convenio consideran a política de formación un elemento fundamental para potenciar a produtividade e competitividade da empresas e do seu persoal nun entorno profesional baseado no coñecemento e a aprendizaxe continua. A estratexia de formación da empresa terá como obxectivos: O perfeccionamento profesional para o desenrolo do posto de traballo con eficacia, seguridade e respecto aos principios, sistemas e procedementos vixentes. Un mellor desenrolo profesional para facilitar expectativas de promoción laboral, así como a adaptación, reconversión e empleabilidade do persoal. A capacitación profesional, a reciclaxe, a actualización e homologación das certificacións acreditativas e cualificacións necesarias para o desenrolo do traballo. A empresa poderá concertar acordos formativos concretos con universidades, escolas técnicas e/ou de formación profesional a tódolos niveis, asimesmo desenrolará anualmente, na medida das súas necesidades, plans de formación tendentes a facilitar a continua capacitación profesional e posta o día nos respectivos contidos e especialidades do que se dará coñecemento a representación legal do persoal. O persoal que esté obrigado a adquirir os coñecementos necesarios para realizar a súa prestación profesional, tanto no ámbito da especialidade do seu posto de traballo como no das especialidades conexas, terá a obriga de acudir aos cursos, foros e conferencias que se organicen a tales fins. A empresa adaptará a xornada ordinaria de traballo para a asistencia a esta formación específica, así como aos cursos de formación profesional promovidos pola mesma. A realización de formación, a excepción da formación que a empresa está obrigada a proporcionar, entenderase imputada á bolsa de horas de formación que regula o artigo 23.3 do Estatuto dos Traballadores. O dereito á promoción profesional a través dos ascensos deberá poñerse en práctica sempre en concordancia cos plans de formación, e suxeitaráse ao réxime seguinte: 1. O ascenso das persoas traballadoras a tarefas ou postos de traballo que impliquen mando ou confianza serán de libre designación pola empresa. Os grupos profesionais e categorías que, por sí mesmas, se entende como dotadas de mando e confianza son as as correspondentes aos grupos profesionais 1 e 2.2. Para o ascenso a postos das categorías restantes, estableceráse un sistema carácter obxectivo e neutral, tomando como referencia as seguintes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, coñecemento do posto de traballo, historial profesional, desempeñar funcións de superior grupo profesional e superar satisfactoriamente as probas que para o efecto se establezan, así como a posible relación do ascenso co plan de formación. O persoal dos grupos profesionais 3, 4 e 5 ascenderá de nivel dentro do seu correspondente grupo cada tres anos de servizos continuados, previa valoración obxectiva. O ascenso ao grupo profesional superior producirase, no caso de que exista vacante, sempre que se cumpran os requisitos de titulación esixidos para a realización do posto tendo preferencia o persoal da empresa sobre o persoal externo. Como principio de acción positiva poderán establecerse na empresa, tendo en conta a composición do persoal e os perfís dispoñibles para o posto de traballo, preferencias en canto á promoción de forma que, en igualdade de méritos, teñan dereito preferente para ser promocionadas as persoas do sexo menos representado no grupo ou función de que se trate. En todo caso, os criterios a utilizar nos procedementos de ascenso deberán ser obxectivos e neutros para evitar calquera tipo de discriminación directa ou indirecta desfavorable por razón de idade, discapacidade, xénero, orixe, incluído o racial ou étnico, estado civil, relixión ou conviccións, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social. A posta en práctica das previsións do presente artigo deberán respectar en todo momento as previsións da Lei Orgánica 3/2018, do 5 de decembro, de Protección de Datos Persoais e Garantía dos Dereitos Dixitais. O persoal afectado por este convenio terán, unha xornada laboral máxima anual de 1.760 horas de traballo efectivo durante a vixencia do conveniorespetándose as xornadas actualmente existentes que no seu cómputo anual sexan mais beneficiosas. A duración máxima da xornada ordinaria de traballo será de cuarenta horas semanais de traballo efectivo de promedio, respectando no cómputo anual a xornada máxima antes indicada. Anualmente a empresa, trala consulta e previoinformeda representación do persoal, elaborará un calendario laboral que comprenderá o horario de traballo, a distribución anual dos díasde traballo, festivos, descansos semanais ou entre xornadas e otros días inhábiles, tendo en conta a xornada máxima legal ou pactada. A xornada de traballo será de 40 horas semanais de luns a venres, en franxa horaria de 8:00 a 18:00 horas. Dentro desta xornada de traballo establécense 20 minutos de descanso que serán contabilizados a tódolos efectos como tempo efectivo de traballo. O persoal poderá establecer, de forma voluntaria e de mutuo acordo coa dirección da empresa, un horario distinto da súaxornada laboral dentro da franxa horaria de 7:30 a 19:00 horas non superando as 40 horas semanais. En caso de desacordo prevalecerá o horario laboral xa establecido que tiña o traballador. Todo o persoal que o precise, co obxectivo de conciliar as súa vida persoal e laboral, poderá flexibilizar a súa xornada laboral en unha hora e media na entrada e saída con respecto ao horario ordinario dentro da franxa horaria de 7:30 a 19:00 horas. De producirse reducción de xornada por ese motivo o persoal estará obrigado a recuperar o tempo non traballado. Fíxase como horario preferenteo que vai de 8:30 a 18:00 horas e márcase como intervalo de flexibilidade o que vai de 7:30 a 9:00 horas e de 17:30 a 19:00 horas. Todo o persoal gozará da xornada de verán establecida dende o 1 de xuño ata o 30 de setembro, cun horario de 8:00 a 15:00 horas de luns a venres, excepto persoal de garda. Dentro desta xornada de traballo establécese 20 minutos de descanso que serán contabilizados a tódolos efectos como tempo efectivo de traballo. Todo o persoal da empresa traballará tan só media xornada de traballo en horario de mañá os días 24 e 31 de decembro, o día 5 de xaneiro e o martes de Entroido. O teletraballo será voluntario para a persoa traballadora e para a empresa e deberá documentarse por escrito, antes de que se inicie, mediante a firma dun acordo individual. A decisión de teletraballar dende a modalidade de traballo presencial será reversible para a empresa e a persoa traballadora. O contido do citado acordó será o que determine a lexilación vixente e garantirase o dereito á aplicación da normativa preventiva e de evaluación de riscos tendo en conta as características desta modalidade de traballo. Entenderase como teletraballo aquel que supere o 30% da xornada en cómputo anual. O teletraballo en porcentaxes inferiores, sempre voluntario, entenderase no marco de flexibilidade de xornada e non implicará compensación económica. A empresa terá a obriga de dotar e realizar o mantemento axeitado dos medios, equipos e ferramentas necesarias para o desenrollo do posto. Como mínimo dotarase o persoal de: Ordenador, portátil, tablet ou similar (así como teclado, rato ou monitor no caso de ser necesarios) Acceso a sistemas de xestión telefónica e comunicacións. Cadeira ergonómica Adicionalmente aos medios facilitados pola empresa, compensarase ao traballador cunha cantidad máxima de 55 € mensuais que se aboarán en proporción a porcentaxe de xornada acordada en teletraballo. Esta cantidade actualizarase anualmente en función da suba do IPC. O persoal terá que levar o rexistro horario da súa xornada laboral que deberá incluir, entre outros, o momento de inicio e finalización da xornada. A empresa entregará á representación legal do persoal unha copia de todos os acordos de teletraballo que se realicen, así como das súas actualización. Cando a persoa traballadora volva o traballo presencial completo esta reintegrará os medios materiais postos a súa disposición. A Empresa garantirá o dereito a desconexión dixital do persoal da empresa a fin de garantir, fora do tempo de traballo legal ou convencionalmente establecido, o respecto do seu tempo de descanso, permisos e vacacións, así como da súa intimidade persoal e familiar tal como se recolle no artigo 88 da LO 3/2018 de 5 de decembro de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. No caso de que houbera discrepancias en materias que afecten a conciliación da vida persoal, familiar e laboral, fixación de vacacións ou oturas de similar índole, primarase o somentemento a procedementos de solución extraxudicial de conflitos individuais. Singularmente o AGA, unha vez operativo o mesmo para a resolución de conflictos individuais. Serán, para todo o persoal afectado por este Convenio, de 22 días hábiles, entendendo como días hábiles para estes efectos de luns a venres, sendo retribuídas con tódolos conceptos salariais que se perciban. O período ou períodos de disfrute fixaranse de común acordó entre a empresa e o persoal. As vacacións correspondentes a un ano natural de servizo disfrutaranse dentro do mesmo ano en curso salvo no caso das excepcións previstas na lexislación vixente. No suposto de que o persoal sexa contratado no decurso do ano, ou cause baixa na empresa, disfrutará do período de vacacións que corresponda ao tempo de vinculación coa Empresa, rateándose as fraccións de mes como meses enteiros. Sen prexuizo do establecido do artigo 37 do Estatuto dos traballadores todo o persoal ao servizo da Empresa terá dereito as licenzas na forma e condicións seguintes: a) Por por morte, accidente ou enfermidade grave ouhospitalización, así como intervención cirúrxicasen hospitalización que precise repouso no domicilio de parentes ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, incluíndose as parellas de feito, terase dereito, a partir do día do feito causante, a cinco días hábiles. Non obstante, en caso de non facer uso de dito permiso a continuación do feito causante, o persoal tan só poderá disfrutar destes cinco días, ben de forma continua ou alterna a súa elección, mentras dure a enfermidade grave ou hospitalización. En ambos casos poderá ampliarse hasta dous días máis, cando o traballador teña que realizar un desprazamento fora do territorio de Galicia por este motivo. b) Por casamento ou inscripción oficial como parella de feito, 17 días naturais. c) Por casamento de parentes de primer grao 1 díahábil, ampliable as dous días mais se precisa realizar un desprazamento fora do territorio de Galicia. d) Por cambio de domicilio, 2 días. e) Polo tempo indispensable, para o cumprimento dun deber inexcusable de carácter público e persoal, comprendido o exercicio do sufraxio activo. Cando conste nunha norma legal ou convencional un periodo determinado, se estará ao que esta dispoña en cuanto a duración da ausencia e a súa compensación económica. f) Polo tempo indispensable para a realización de exames correspondentes a formación académica reglada ou para obtención de permisos de conducir, etc. g) Polo tempo indispensable para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación do parto e, nos casos de adopción, garda con fins de adopción ou acollemento para a asistencia as preceptivas sesión de información e preparación e para a realización dos preceptivos informes psicológicos y sociais previos a declaración de idoneidade, sempre, en todos os casos, que deban ter lugar dentro da xornada de traballo. h) Opersoalpoderá solicitar, sen dereito a retribución algunha, dúas licencias especiais ao ano, que non excederán de dez días naturais cada unha delas e cuxa concesión será potestativa da Empresa unha delas, e a outra será de concesión obrigatoria previa xustificación. Establécese un preaviso mínimo de 5 días, co fin de facilitar á empresa a adopción de medidas de reorganización do traballo. Sen prexuizo do establecido no artigo 46 do Estatuto dos Traballadores, a empresa concederá ao persoal de plantilla que leve prestando servizos de maneira permanente un ano, como mínimo, o pase á situación de excedencia por un período de tempo non inferior a catro meses, tres meses se a solicitude é motivada por asuntos familiares debidamente xustificados, nin superior a cinco anos. Transcorridos estes sen solicitar o reingreso, perderá o excedente tódolos seus dereitos. Para acollerse a outra excedencia voluntaria, o persoal deberá cubrir un novo período, cando menos, de catro anos de servizo efectivo na Empresa. O tempo de excedencia voluntaria non será computable a ningún efecto. A petición de reingreso haberá de efectuarse cun mes de antelación, cando menos, á data do seu remate. A excedencia voluntaria entenderase sempre concedida sen dereito a percibir soldo nin retribución algunha, e non poderá utilizarse para prestar servizos noutras empresas do mesmo sector, salvo autorización expresa desta Sociedade. O non cumprimento deste requisito levará automaticamente aparellada a perda de tódolos dereitos. A protección da saúde do persoal constitúe un aspecto básico e prioritario polo que se adoptarán todas as medidas necesarias en materia e seguridade e saúde para preservar a saúde de todoo persoal. Nos tres primeiros meses de cada ano a empresa entregará ó persoalde campo, as prendas de traballo seguintes: Tres pantalóns, dúas cazadoras, tres camisas, un traxe de augas con pantalón e chaqueta, un par de botas de seguridade, un par de botas de auga, tres pares de guantes, un chaquetón, unha prenda ignífuga para o pescozo e toda aquela que se lle está a entregar o persoal o igual que toda a necesaria de seguidade (EPI’s), tendo que repoñerse cando sexa preciso por motivos de roturas, desgaste, etc. Así mesmo fará entrega das prendas de traballo e protección que sexan necesarias para garantir a seguridade e a hixiene no traballo según establece a normativa de saude laboral. UDESA asume o compromiso para obter a mellora continua das condicións de traballo do persoal, así como da integración total da actividade preventiva na Empresa. A protección e promoción da saúde do persoal constitue un obxectivo básico e prioritario das partes asinantes, e para alcanzalo empregaranse tódolos medios que a lexislación vixente estableza. A normativa aplicable será a da lexislación vixente que en cada momento se determine e que se reflexará no Sistema de Xestión integrado de calidade, prevención, medioambiente e ética da Empresa, desenrolado e adaptado aso cambios legais que se produzan no futuro. Esta normativa será aplicable tanto ás persoas que manteñan unha relación laboral ou mercantil coa Empresa, como aos equipos que formen parte da súa actividade. A dirección de UDESA a través do seu Servizo de Prevención, marcará a política e directrices de Prevención de Riscos Laborais dentro da Empresa, dotando de tódolos medios humáns, económicos e técnicos para posibilitar o cumprimento da normativa laboral vixente. Todo o persoal e os seus representantes serán informados dos riscos laboráis dos postos de traballo e dos medios e obrigacións que teñen para previr os mesmos. A acción preventiva na Empresa ten que estar planificada a partir dunha evaluación incial dos riscos para a Seguridade e a Saúde, ademais esta evaluación inicial terá en conta as actuacións que deberán desenrolarse deconformidade co disposto nas normativas vixentes de aplicación. As evaluacións serán actulizadas cando cambien as condición de traballo, ou en cada ocasión que se produzan accidentes de traballo. Os delegados de persoal e prevención teñen o dereito a estar presentes nas evaluacións anteriormente citadas, e participar nestas, e a Empresa estará obrigada a facilitarlle a documentación acreditativa correspondente. A Empresa dotará o seu persoal dos equipos de Protección Individual (EPI’s) que sexan necesarios para desenrolar con seguridade os traballos das actividades propias da Empresa. Os EPI’s estarán dispoñibles en cada unha das unidades operativas da Empresa, estando obrigado o persoal a utilizalos na realización dos seus traballos. Calquer incumprimento desta cláusula poderá ser constitutiva de sanción. En cumprimento da normativa da Lei 31/1995, de Prevención de Riscos Laborais, a Empresa garantirá a tódala plantilla a vixilancia períodica do seu estado de saúde en función dos riscos inherentes ao traballo, realizando un recoñecemento médico anual. Cando se produza unha incorporación na Empresa dun novo traballador deberá ofrecerselle a posibilidade de facer un recoñecemento médico para evaluar a súa saúde. Realizaranse recoñecementos médicos periódicos según se establezca na Planificación das Actividades Preventivas anuais segundo os protocolos médicos, para cada tipo de traballo e tamén realizaránse recoñecementos médicos ao persoal que tras unha ausencia prolongada (IT, excedencias, etc) para comprobar as súa aptitude médico laboral para o posto a desenrolar. A Empresa garantirá a tenor dos artígos 25, 26 e 27 da Ley 31/1995 de Prevención de Riscos Laborais de maneira específica o seguimento de protección do persoal especialmente sensible a determinados riscos tales como: protección da maternidade e protección de menores. Todo o persoal recibirá formación teórica e práctica suficiente e adecuada en materia preventiva, tanto no momento da súa contratación como cando se produzcan cambios nas función que desenrolen ou se introduzan novas tecnoloxías ou cambios nos equipos de traballo. Estará centrada específicamente no posto de traballo e repetirase periódicamente si fose preciso. Igualmente, realizaranse campañas de formación divulgativas de prevención de riscos laboráis en distintos momentos puntuais que determine a Empresa atendendo ás necesidades das mesmas. De conformidade co establecido na Lei de Prevención de Riscos Laborais, a formación impartirase inexcusablemente en horario de traballo, e sin non fose posible compensarase o tempo invertido no prazo máximo dun mes. Durante a vixencia deste convenio o persoal recibirá os salarios correspondentes ao seu grupo e posto de traballo, conforme as táboas salariais recollidas no presente convenio, coas actualizacións anuais do IPC que correspondan, non repercutíndose este último no caso de ser negativo. A empresa poderá establecer conceptos que retribuian unha maior cantidade ou calidade de traballo, tales como incentivos, premios por obxectivos, etc. A súa percepción estará condicionada, en calqueira caso, ao cumprimento efectivo do módulo de cálculo que se determine ó momento da súa fixacióne non terá carácter consolidable, salvo pacto en contrario. Co fin de premiar a continuidade temporal do persoal fixo ao servizo da Empresa, establécense premios por anos de servizo consistentes en bienios (dous anos de servizo na Empresa). O importe de cada bienio será de 10 € mensuais. Terá un valor de 50 €, e comezarase a percibir cando se cumpran vinte anos de antigüidade na empresa. Cando un traballador ou traballadora, por necesidades do servizo, teña que traballar en sábado, domingo ou festivo, abonaráselle a cantidade de 25 euros, tomando na semana inmeditamente seguinte o día de descanso compensatorio por cada día traballado, sendo os venres o día de compensación obrigatorio. De non poder ser compensado na semana seguinte a súa realización, terá que ser acordado o disfrute de mutuo acordo antes que transcurra un mes dende a súa realización; do contrario, o tempo realizado será considerado como horas extras, cotizadas e aboadas a razón do estipulado neste convenio. O persoal que por necesidade do servizo se vexa obrigado a xantar ou cear fora da casa percibirán da empresa un importe máximo de 15,74 € por cada comida que deberá acreditarse mediante factura. O tempo adicado os desprazamentos realizados dentro da xornada laboral, por motivos laboráis, será contabilizado como tempo efectivo de traballo. Se o persoal tivese que utilizar o seu vehículo particular para realizar desprazamentos de ámbito laboral por mandato empresarial, a empresa aboaralle a cantidade de 0,24 € por quilómetro percorrido, en compensación do custo que lle ocasione. A realización de horas extraordinariasserá voluntaria e limitarase as estrictamente necesarias realizándose só en casos excepcionais segundo a normativa vixente. Salvo pacto individual en contrario a súa realización deberá ser compensada con tempo equivalente de descanso retribuído, dentro domes seguinte á súa realización, de non ser así, terá que ser aboada o prezo establecido neste convenio. Para a súa retribución terase en conta, como base de cálculo, o valor da hora ordinaria incrementada nun 75 %. No caso de que o valor da hora extraordinaria que corresponda ao seu grupo/nivel sexa inferior o valor actual de 14,72 € incrementado con IPC correspondente, o persoal percibirá este último. Aboaranse anualmente as seguintes gratificacións extraordinarias: Paga de xullo, consistente en 30 días de salario base, complementossalariais e antigüidade. Paga de Nadal, consistente en 30 días de salario base, complementossalariais e antigüidade. Establécese un complemento de garda para o persoal coas categorías de profesional de oficio e supervisor ou supervisora tecnica. O importe deste complemento será de 188,35 € actualizables có IPC que se percibirá por cada semana de garda. A garda de localización será semanal, de luns a domingo, e a contía establecida compensa a dispoñibilidade do persoal de garda durante a duración desta. O persoal de garda gozará dun día de descanso no venresinmediatamente seguinte tras rematar a semana de garda contando ese día como día efectivo de traballo. Dotarase dos medios técnicos necesarios tales como: teléfono móbil, busca, etc., para facilitar a localización do persoal de garda. Os traballos que se teñan que realizar de carácter permanente tales como: controis, comprobacións, lecturas, etc., realizaranse sempre dentro da xornada habitual de traballo. O tempo empregado para a reparación de avarías fora da xornada habitual de traballo será remunerado como horas extras no importe que se establece neste convenio. Percibirá este complemento, previa evaluación, o persoalcon formación académica de formación profesional (maestria industrial, FPII ou ciclo superior en instalacións electrotécnicas), así como con coñecementos de formación específicos, con mais de cinco anos de experiencia no departamento técnico dunha distribuidora de electricidade, que coordine e dirixa as operacions e maniobras de rede mediante os sistemas de telecontrol SCADA, responsabilizándose da correcta actuación das instalacións. Asemade, este complemento retribue a colaboración nos deseños dos sistemas SCADAS e a supervisión do correcto funcionamento dos sistemas de telecontrol instalados na rede de distribución. A súa cuantía será de 5.518,94€/anuais repartidos en catorce pagasactualizables co IPC. Percibirá este complemento, previa evaluación, o persoalque realice as tarefas de supervisión e control da área encomendada, así como a coordinación do equipo de persoal desa área. Require ter titulación universitaria e/ou formación equivalente homologada pola empresae ter unha antigüidade de oito anos, realizando tarefas relacionadas coa área da que é responsable. Será de aplicación aos responsables da áreanomeados pola empresa nos distintos departamentos funcionais. A súa cuantía será de 1.632,54 €/anuais repartidos en catorce pagasactualizables co IPC. Con motivo das festas de nadal a empresa entregará a cada traballador, antes do 20 de decembro, unha cesta valorada alomenos en135 € (IVA incluido), ademais dunha participación nalotaría de nadal valorada en 10 €. Asimesmo, tal e como é tradición, a empresa aboará unha comida ao persoal polo verán e outra polo nadal. No caso de que o persoal se vira afectado por unha incapacidade temporal derivada de accidente de traballo, enfermidade profesional, enfermidade común ou accidente non laboral este seguirá percibindo dende o primeiro día da baixao 100%das retribucións que con anterioridade viñera percibindo. Opersoal que sufrirá un accidente laboral e continúe prestando servizos na empresa percibirá o total dos haberes da súa categoría profesional, con independencia das pensións que perciban pola súa incapacidade permanente. A este persoal a empresa lles asignará un posto de traballo acorde coa súa nova capacidade laboral, sinalándolles unha nova clasificación profesional de acordo con traballosrealizados, pero manténdolles, ata o seu cese na empresa, a retribución da categoría profesional á que pertencian antes de sufrir o accidente. A empresa estará obrigada a concertar unha póliza de Seguro Colectivo de Vida que garantirá ó personal as seguintes coberturas e capitais: - Falecemento por enfermidade: 30.000 € - Falecemento por accidente: 80.000 € - Falecemento por infarto: 50.000 € - Incapacidade permanente parcial por accidente: 60.000 € - Incapacidade permanente total por accidente: 60.000 € - Incapacidade permanente absoluta por accidente: 80.000 € - Incapacidade permanente absoluta por enfermidade: 20.000 € - Gran invalidez por enfermidade: 20.000 € Ao amparo do artigo 215.2 do Real Decreto Lexislativo 8/2015 de 30 de outubro polo que se aproba o texto refundido da LXSS, recoñécese ós traballadores e traballadoras o dereito a acollerse á xubilación parcial e á reducción da xornada no límite máximo legalmente permitido, cando se acaden os requisitos legalmente establecidos e en especial, o da idade mínima establecida na Lei. A comunicación deberase remitir á empresa cunha antelación mínima de tres meses á data prevista para a xubilación parcial. A porcentaxe da xornada que corresponde de traballo efectivo acumularase anualmente e a xornada completa, aínda cando a empresa poida optar por retribuír sen esixir a prestación efectiva de servizos. Ata que o persoal xubilado parcialmente chegue á idade ordinaria de xubilación, a empresa deberá concertar un contrato de relevo debendo existir unha correspondencia entre o salario base do persoal xubilado e do traballador ou traballadora relevista non inferior ao 85%. O persoal que sexa procesado con ocasión, ou como consecuencia dun accidente de traballo, poderá propoñer á Dirección da Empresa o nome dun abogado ou abogada defensor, ao cal dará a Dirección o “visto e prace”, considerándose que correrán a cargo de “UDESA” a minuta e gastos que se deriven da defensa e así mesmo prestaranse as fianzas que tiveran lugar a favor do persoal procesado. No caso de chegar a exercitarse por parte da Empresa a venda, cesión ou enaxenación do negocio de distribución de enerxía eléctrica nas zonas onde distribúe a Sociedade, esta farase de forma que o persoal da plantilla de “UDESA” pasará automáticamente a depender da empresa adquirente por subrogación, sen que este se vexa prexudicada a súa situación laboral (lugar de traballo, xornada, horarios, salarios, etc.), en ningún caso. En razón da condición de UDESA como filial do Grupo ENGASA e suscriptora do Código de Conduta do citado Grupo, con coñecemento e aprobación da representación legal dos traballadores e de toda a plantilla. O referido Código e a restante normativa interna que o desenrola manterá a sua plena vixencia, incluso no que se refire a tipificación de faltas e imposición de sancións estabrecidas no menso e non expresamente recollidas neste capítulo. A empresa poderá sancionar, como falta laboral, as acción ou omisións que supoñan infracción ou incumprimentos laborais das persoas traballadoras, de acordó coa gradación das faltas que se establece nos artigos seguintes. A sanción das faltas requirirá comunicación por escrito á persoa traballadora, facendo constar a data e os feitos que a motivaron. A empresa dará conta aos representantes legais do persoal e, no seu caso, á representación sindical cando afecte os seus afiliados, e o empresario teña coñecemento da devandita afiliación, de toda sanción por falta grave e moi grave que se impoña. Imposta a sanción, o cumprimento temporal da mesma só se poderá dilatar ata 60 días naturais despois da firmeza da sanción. En caso de non impugnación, o prazo será de 90 días naturais, contados a partir da data de imposición da sanción. As faltas clasificaranse en atención a súa transcendencia ou intención en leve, grave ou moi grave. As sancións sempre poderán ser impugnadas pola persoa traballadora ante a xurisdicción competente, dentro dos 20 días hábiles seguintes a súa imposición, conforme o previsto na lexislación vixente. Nos casos de acoso e de abuso de autoridade, con carácter previo á imposición da sanción, seguirase o procedemento establecido no artigo 47. Considéranse faltas leves as seguintes: a) A impuntualidade non xustificada, na entrada o una saída do traballo, de ata tres ocasións nun período dun mes. b) A inasistencia inxustificada dun día ao traballo no período dun mes. c) Non notificar con carácter previo, ou no seu caso, dentro das 24 horas seguintes, a inasistencia ao traballo, salvo que se probe a imposibilidade de poder facelo. d) O abandono do servizo ou do posto de traballo sen causa xustificada por períodos breves de tempo. e) As deterioracións leves na conservación ou no mantemento dos equipos e material de traballo dos que se fose responsable. f) A desatención ou falta de corrección no trato cos clientes ou proveedores da empresa. g) Discutir de forma inapropiada co resto do persoal, clientes ou proveedores dentro da xornada de traballo. h) Non comunicar á empresa os cambios de residencia ou domicilio, sempre que estes poidan ocasionar algún tipo de conflito ou prexuízo aos seus compañeiros ou á empresa. i) Non comunicar no seu debido momento os cambios sobre datos familiares ou persoais que teñan incediencia na Seguridade Social ou na Administración Tributaria, sempre que non se produza prexuízo á empresa. j) Todas aquelas faltas que supoñan incumprimento de prescricións, ordes ou mandatos de que se dependa, orgánica ou xerárquicamente no exercicio regular das súas funcións, que non comporten prexuízos ou riscos para as persoas ou as cousas. k) A inasistencia aos cursos de formación teórica ou práctica, dentro da xornada ordinaria de traballo, sen a debida xustificación. l) A embriaguez ou consumo de drogas non habitual no traballo. m) Incumprir a prohibición expresa de fumar no centro de traballo. n) O incumprimento das obrigacións previstas no artigo 29 da Lei de Prevención de Riscos Laborais, sempre que poida entrañar algún risco, ainda que sexa leve, para si mesmo, para o resto do persoal ou terceiras persoas. Considéranse faltas graves as seguintes: a) A impuntualidade non xustificada na entrada o una saída do traballo en máis de tres ocasións no período dun mes. b) A inasistencia non xustificada ao traballo de dous días consecutivos ou de catro alternos, durante o período dun mes. Bastará unha soa falta ao traballo, cando esta afectase a substitución dun compañeiro ou compañeira ou se como consecuencia da inasistencia, se ocasionase prexuízo dalgunha consideración á empresa. c) O falseamento ou omisión maliciosa dos datos que tivesen incidencia tributaria o una Seguridade Social. d) O incumprimento as prescricións relativas a utilización dos medios informáticos propiedade da empresa. En función da gravidade do incumprimento, do carácter doloso da conduta comprobada ou da súa repercusión, tanto económica como reputacional, a falta poderá ser calificada como moi grave. e) O abandono do servizo ou posto de traballo sen causa xustificada e aínda que o sexa por breve tempo, se como consecuencia do mesmo se ocasionase un prexuízo á empresa e/ou ao persoal. f) A falta de aseo e limpeza persoal que produza queixas xustificadas dos compañeiros e compañeiras de traballo e sempre que previamente mediase a oportuna advertencia por parte da empresa. g) Suplantar ou permitir ser suplantado, alterando os rexistros e controis de entrada ou saída ao traballo. h) A desobediencia ás instrucións das persoas de quen se dependa orgánica e/ou xerárquicamente no exercizo das súas funcións en materia laboral. Exceptuaranse aqueles casos nos que implique, para quen a recibe, un risco para a vida ou a saúde, ou ben, sexa debido a un abuso de autoridade. i) A neglixencia, ou imprudencia no traballo que afecte á boa marcha do mesmo, sempre que diso non se derive prexuízo grave para a empresa ou comportase risco de accidente para as persoas. j) A reincidencia na comisión de faltas leves (excluída a falta de puntualidade), aínda que sexa de distinta natureza, dentro dun trimestre e mediando sanción. k) As ofensas puntuais verbais ou físicas, así como as faltas de respecto á intimidade ou dignidade das persoas por razón de sexo, orientación ou identidade sexual, de nacemento, orixe racial ou étnica, relixión, convicción ou opinión, idade, discapacidade, enfermidade, lingua ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social. i) A embriaguez ou o estado derivado do consumo de drogas aínda sendo ocasional, se repercute negativamente no seu traballo ou constitúe un risco no nivel de protección da seguridade e saúde propia e do resto das persoas. m) O incumprimento das obrigacións previstas no artigo 29 da Lei de Prevención de Riscos Laborais, cando tal incumprimento orixine riscos e danos graves para a seguridade e saúde das persoas traballadoras. Considéranse faltas moi graves as seguintes: a) A impuntualidade non xustificada na entrada ou na saída do traballo en máis de dez ocasións durante o período de seis meses, ou ben máis de vinte nun ano. b) A inasistencia non xustificada ao traballo durante tres ou máis días consecutivos ou cinco alternos no período dun mes. c) A fraude, deslealdade ou abuso de confianza nas xestións encomendadas e o furto ou roubo, tanto aos seus compañeiros e compañeiras de traballo como á empresa ou a calquera outra persoa dentro das dependencias da empresa, ou durante o traballo en calquera outro lugar. d) A simulación de enfermidade ou accidente. Entenderase que existe infracción laboral, cando atopándose en baixa a persoa traballadora por calquera das causas sinaladas, realice traballos de calquera índole por conta propia ou allea. Tamén terá a consideración de falta moi grave toda manipulación efectuada para prolongar a baixa por accidente ou enfermidade. e) O abandono do servizo ou posto de traballo, así como do posto de mando e/ou responsabilidade sobre as persoas ou os equipos, sen causa xustificada, se como consecuencia do mesmo se ocasionase un grave prexuízo á empresa, ao persoal, puxese en grave perigo a seguridade ou fose causa de accidente. f) A realización de actividades que impliquen competencia desleal á empresa. g) A diminución voluntaria e continuada no rendemento do traballo normal ou pactado. h) As rifas, ou malos tratos de palabra ou obra, a falta de respecto e consideración a calquera persoa relacionada coa empresa, no centro de traballo. i) Violación dos segredos de obrigada confidencialidade, o de correspondencia ou documentos reservados da empresa, debidamente advertida, revelándoo a persoas ou organización alleas á mesma, cando se puidese causar prexuízos graves á empresa. j) A neglixencia, ou imprudencia no traballo que cause accidente grave, sempre que se derive prexuízo grave para a empresa ou comporte accidente para as persoas. k) A reincidencia en falta grave, aínda que sexa de distinta natureza, sempre que as faltas se cometan no período de dous meses e mediase sanción. l) A desobediencia ás instrucións das persoas de quen se dependa orgánica e/ou xerárquicamente no exercicio das súas funcións, en materia laboral, se implicase un prexuízo moi grave para a empresa ou para o resto do persoal, salvo que entrañe risco para a vida ou a saúde deste, ou ben sexa debido a abuso de autoridade. m) Acoso sexual: constituirá acoso sexual calquera comportamiento, verbal ou físico, de natureza sexual que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea un contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva. Constituirá acoso por razón de sexo calquera comportamiento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contorna intimidatoria, degradante ou ofensiva. Este acoso por parte dos compañeiros ou superiores xerárquicos terá a consideración de falta moi grave, en atención aos feitos e as circunstancias que concorran. n) Acoso moral: entenderase por acoso moral toda conduta, práctica ou comportamiento, realizada de forma intencionada, sistemática e prolongada no tempo no seo dunha relación de traballo, que supoña directa ou indirectamente un menoscabo ou atentado contra a dignidade dapersoa traballadora, ao cal se tenta someter emocional e psicolóxicamente de forma violenta ou hostil e que persiga anular a súa capacidade, promoción profesional ou a súa permanencia no posto de traballo, afectando negativamente a contorna laboral. Tales condutas revestirán unha especial gravidade cando veñan motivadas pola orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade ou orientación e/ ou diversidade sexual. Este acoso por parte de compañeiros ou superiores xerárquicos terá a consideración de falta moi grave, en atención aos feitos e as circunstancias que concorran. o) O acoso por razón de orixe racial ou étnica, sexo, relixión ou conviccións, discapacidade, idade ou orientación sexual. Entendento por tal, calquera conduta realizada en función dalgunha destas causas de discriminación co obxectivo ou consecuencia de atentar contra a dignidade dunha persoa e de crear unha contorna intimidatoria, hostil, degradante, humillante, ofensiva ou segregadora. p) O incumprimento das obrigas previstas no artigo 29 da Lei de Prevención de Riscos Laborais, sempre que de tal incumprimento se derive un accidente laboral grave para si mesmo, para os seus compañeiros ou terceiras persoas. q) O abuso de autoridade: terán tal consideración os actos realizados por persoal directivo, postos de xefatura ou mando intermedios, con infracción manifesta e deliberada aos preceptos legais, e con prexuízo para a persoa traballadora. As sancións máximas que poderán imponerse pola comisión das faltas sinaladas son as seguintes: a) Por faltas leves: - Amonestación por escrito. b) Por faltas graves: - Amonestación por escrito. - Suspensión de emprego e soldo de dous a vinte días. c) Por faltas moi graves: - Amonestación por escrito. - Suspensión de emprego e soldo de vinte e un a sesenta días. - Despedimento. Dependendo da súa gradación, as faltas prescriben aos seguintes días: a) Faltas leves: dez días. b) Faltas graves: vinte días. c) Faltas moi graves: sesenta días. A prescrición das faltas sinaladas empezará a contar a partir da data en que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses da súa comisión. A dirección da empresa velará pola consecución dun ambiente adecuado no traballo, libre de comportamentos indesexables de carácter ou connotación sexual, ou de calquera doutra das súas vertentes, tal como se definen estas faltas no artigo 44, letras m) e n), e adoptará as medidas oportunas para o efecto, entre outras, a apertura de expediente contraditorio. Protocolo de actuación. A denuncia dará lugar á inmediata apertura de expediente informativo por parte da dirección da empresa, para a que se creará unha comisión de non máis de dúas persoas, e se así o solicita apersoa afectada, podería ampliarse a unha terceira persoa máis, membro da representación legal do persoal, coa debida formación nestas materias, especialmente encamiñada a pescudar os feitos e impedir a continuidade do acoso denunciado, para o que se articularán as medidas oportunas para o efecto. Poñerase en coñecemento inmediato da representación legal do persoal a situación exposta, que poderá requirir que dita representación estea presente en todo o procedemento. Nas investigacións a efectuar, darase trámite de audiencia a todos os intervintes, practicándose cantas dilixencias poidan considerarse conducentes á aclaración dos feitos acaecidos. Este proceso substanciarase nun prazo máximo de 10 días. Durante o mesmo, gardarase absoluta confidencialidade e reserva, por afectar directamente á intimidade e honorabilidade das persoas. A constatación da existencia de acoso sexual no caso denunciado dará lugar, entre outras medidas, sempre que o suxeito activo se atope dentro do ámbito de dirección e organización da empresa, á imposición dunha sanción conforme á cualificación establecida no réxime disciplinario. As persoas que realicen as dilixencias non poderán ter relación de dependencia directa ou parentesco con calquera das partes, nin ter o carácter de persoa denunciada ou denunciante. Á finalización do expediente informativo da investigación darase copia á persoa denunciante e denunciada. Durante a tramitación do expediente informativo poderanse adoptar as medidas cautelares que se consideren necesarias, que permitan separar á persoa denunciante e denunciada, sen menoscabo das súas condicións laborais. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: · Directores e directoras xerais · Directores e directoras de Áreas ou Servizos · Enxeñeiros e enxeñeiras · Licenciados e licenciadas Criterios xerais. O persoal pertencente a este grupo ten a responsabilidade directa na xestión dunha ou varias áreas funcionais da empresa, ou realizan tarefas técnicas da máis alta complexidade e cualificación. Toman decisións ou participan na súa elaboración, así como na definición de obxectivos concretos. Desempeñan as súas funcións cun alto grao de autonomía, iniciativa e responsabilidade. Formación. Titulación universitaria de grao superior ou coñecementos equivalentes equiparados pola empresa e/ou con experiencia consolidada no exercicio do seu sector profesional. Tarefas. Neste grupo profesional inclúense, a título enunciativo, todas aquelas actividades que, por analoxía, son asimilables ás seguintes: 1) Supervisión e dirección técnica dun proceso ou actividade, da totalidade dos mesmos ou dun grupo de servizos ou da totalidade dos mesmos.2) Coordinación, supervisión, ordenación e/ou dirección de traballos heteroxéneos ou do conxunto de actividades dentro dunha área, servizo ou departamento.3) Tarefas de dirección técnica de alta complexidade e heteroxeneidade, con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro do seu campo, en funcións de investigación, control de calidade, definición de procesos industriais, administración, asesoría xurídico laboral e fiscal, etc.4) Tarefas de dirección da xestión comercial con ampla responsabilidade sobre un sector xeográfico delimitado.5) Tarefas técnicas de moi alta complexidade e polivalencia, co máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro do seu campo, podendo implicar asesoramento nas decisións fundamentais da empresa.6) Funcións consistentes en planificar, ordenar e supervisar unha área, servizo ou departamento dunha empresa de dimensión media ou empresas de pequena dimensión, con responsabilidade sobre os resultados da mesma. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: · Responsable de área · Titulado ou titulada Superior · Enxeñeiro ou enxeñeira Técnico/a · Titulado ou titulada de Grao Medio · Graduado ou graduada Social ou equivalente · Analista Programador/a · Supervisor ou supervisora técnico/a · Técnico ou técnica Industrial · Xefe o xefa Administrativo/a Criterios xerais. O persoal deste grupo desempeña o seu traballo cun cun alto grao de autonomía, iniciativa e responsabilidade realizan tarefas técnicas complexas, con obxectivos globais definidos ou que teñen un alto contido intelectual ou de interrelación humana nun marco de instrucións precisas de complexidade técnica media, con autonomía dentro do proceso. Formación. Titulación universitaria de grao superior, grao medio ou técnico especialista de segundo grao con experiencia dilatada no posto de traballo ou coñecementos equivalentes equiparados pola empresa. Tarefas. Neste grupo profesional inclúense a título enunciativo todas aquelas actividades que, por analoxía, son asimilables ás seguintes: 1) Funcións que supoñen a responsabilidade de ordenar, coordinar e supervisar a execución de tarefas heteroxéneas de mantemento, administración, servizos, etc., ou de calquera agrupación delas, cando as dimensións da empresa aconsellen as agrupacións.2) Tarefas de alto contido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media e baixo directrices e normas que non delimitan totalmente a forma de proceder en funcións de investigación, control de calidade, vixilancia e control de procesos industriais, etc.3) Actividades de graduado/a social ou equivalente consistentes en funcións de organización, control, asesoramento ou mando en orde de admisión, clasificación, instrución, economato, comedores, previsión do persoal, etc.4) Tarefas técnicas que consisten no exercicio do mando directo á fronte dun conxunto de operarios/as de oficio ou de procesos produtivos.5) Tarefas técnicas de codificación de programas de computador na linguaxe apropiada, verificando a súa correcta execución e documentándoos adecuadamente.6) Tarefas técnicas que consisten na ordenación de tarefas e de postos de traballo dunha metade completa de produción.7) Actividades que impliquen a responsabilidade dunha quenda ou dunha unidade de produción.8) Tarefas técnicas de inspección, supervisión ou xestión da rede de vendas.9) Tarefas técnicas de dirección e supervisión na área de contabilidade.10) Tarefas técnicas consistentes en contribuír ao desenvolvemento dun proxecto que redacta un técnico (enxeñeiro/a, aparellador/a, etc.) 11) Tarefas técnicas administrativas de organización que supoñen a supervisión segundo normas recibidas dun mando superior.12) Tarefas técnicas administrativas ou de organización de xestión de compra de aprovisionamento de bens convencionais de pequena complexidade ou de aprovisionamento de bens complexos.13) Tarefas técnicas de dirección de I+D+I de proxectos completos segundo instrucións facilitadas por mando superior.14) Tarefas técnicas de xestión comercial con responsabilidade sobre un sector xeográfico delimitado e/ou unha gama específica de produtos. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: · Técnicos ou técnicas de área · Encargado ou encargada · Oficial 1ª administración · Profesional de oficio 1ª Criterios xerais. Aquel persoal que realiza traballos de execución autónoma que esixa, habitualmente, iniciativa e razoamento por parte dos traballadores e traballadoras encargados da súa execución, comportando, baixo supervisión, a responsabilidade dos mesmos. Formación. Bacharelatoou equivalente, Técnico Especialista (Módulos de nivel 3), complementada con formación no posto de traballo ou coñecementos adquiridos no desempeño da profesión cunha experiencia acreditada de alomenos 6 anos. Tarefas. Neste grupo profesional inclúense, a título enunciativo, todas aquelas actividades que, por analoxía, son asimilables ás seguintes: 1. Redacción de propostas económicas e solicitudes.2. Tarefas que consisten en establecer, en base a documentos contables, unha parte da contabilidade.3. Tarefas de I+D+I de proxectos completos segundo instrucións.4. Tarefas de xestión de compras e aprovisionamento de bens convencionais de pequena complexidade ou de aprovisionamento de bens complexos sen autoridade sobre os mesmos.5. Tarefas de codificación de programas de computador e instalación de paquetes informáticos.6. Tarefas de venda e comercialización de produtos de complexidade e valor unitario.7. Tarefas de regulación automática, elixindo o programa adecuado, introducindo as variantes precisas en instalacións de produción, centralizadas ou non, levando o control a través dos medios adecuados (terminais, microordenadores, etc.). 8. Exercer mando directo á fronte dun conxunto de operarios dentro dunha fase intermedia ou zona xeograficamente delimitada realizando o control da instalación e materiais que se utilizan.9. Realizar inspeccións de toda clase de pezas, máquinas, estruturas, materiais e repostos, tanto durante o proceso como despois de terminadas, na propia empresa, en base a planos, tolerancias, composicións, aspecto, normas e utilización con alto grao de decisión na aceptación, realizando informes onde se expoñen os resultados.10. Tarefas administrativas desenvolvidas con utilización de aplicacións informáticas.11. Tarefas de electrónica, electricidade, etc., con capacitación suficiente para resolver os requisitos do seu oficio ou responsabilidade.12. Tarefas de reparación en instalacións e máquinas convencionais.13. Tarefas de arquivo, rexistro, cálculo, facturación ou similares que requiran algún grao de iniciativa.14. Controlar a calidade da produción ou a montaxe, realizando inspeccións e reclasificacións visuais ou cos correspondentes aparellos. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: · Oficiais administrativos de 2ª · Profesionais de oficio de 2ª · Chofer de camión, guindastres e turismos Criterios xerais. Tarefas que se executan baixo dependencia de mandos ou de profesionais de máis alta cualificación dentro do esquema de cada empresa, normalmente con alto grao de supervisión, pero con certos coñecementos profesionais, cun período de adaptación. Formación. Ensino Secundario Obrigatorio (ESO) ou Técnico Auxiliar (Módulo de nivel 2), con formación específica no posto de traballo, así como coñecementos adquiridos no desempeño da profesión. Tarefas. Neste grupo profesional inclúense, a título enunciativo todas aquelas actividades que, por analoxía, son equiparables ás seguintes: 1. Tarefas administrativas desenvolvidas con utilización de aplicacións informáticas.2. Tarefas elementais de cálculo, valoración de custos, funcións de cobro e pago, etc., dependendo e executando directamente as ordes dun mando superior.3. Tarefas de electrónica, electricidade, etc., con capacitación suficiente para resolver os requisitos do seu oficio ou responsabilidade.4. Tarefas de reparación en instalacións e máquinas convencionais.5. Tarefas de arquivo, rexistro, cálculo, facturación ou similares que requiran algún grao de iniciativa.6. Tarefas de despacho de pedidos, revisión de mercadorías e distribución con rexistro en libros ou mecánicas, ao efecto de movemento diario.7. Tarefas de lectura, anotación e control, de contadores eléctricos.8. Tarefas de mecanografía, que poidan levar implícita a redacción de correspondencia segundo formato e instrucións específicas, podendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos ou similares.9. Controlar a calidade da produción ou a montaxe, realizando inspeccións e reclasificacións visuais ou cos correspondentes aparellos.10. Tarefas elementais de cálculo, valoración de custos, funcións de cobro e pago, etc., dependendo e executando directamente as ordes dun mando superior.11. Tarefas de despacho de pedidos, revisión de mercadorías e distribución con rexistro en libros ou mecánicas, ao efecto de movemento diario.12. Tarefas de lectura, anotación e control, de contadores eléctricos.13. Tarefas administrativas desenvolvidas con utilización de aplicacións informáticas. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: · Profesional de oficio 3ª · Oficial 3ª administración Criterios xerais. Tarefas que se executen cun alto grao de dependencia, claramente establecidas, con instrucións específicas. Poden requirir preferentemente esforzo físico, con escasa formación ou coñecementos moi elementais e que ocasionalmente poden necesitar dun pequeno período de adaptación. Formación. Ensino Secundario Obrigatorio (ESO), Técnico Auxiliar (Módulo de nivel 2). Tarefas. Neste grupo profesional inclúense, a título enunciativo, todas aquelas actividades que, por analoxía son equivalentes ás seguintes: 1. Traballos sinxelos e rutineiros de mecanografía, arquivo, cálculo, facturación ou similares de administración.2. Actividades sinxelas que esixan regulación e posta a punto ou manexo de cadros, indicadores e paneis non automáticos.3. Tarefas elementais electrónica, electricidade, etc. dependendo e executando directamente as ordes dun mando superior 4. Tarefas de recepción que non esixan cualificación especial ou coñecemento de idiomas.5. Tarefas de axuste de series de aparellos, montaxe elemental de series de conxuntos elementais.6. Realizar traballos en máquinas preparadas por outro en base a instrucións simples e/ou esbozos sinxelos.7. Tarefas de transporte e paletización realizadas con elementos mecánicos.8. Tarefas de gravación de datos en sistemas informáticos.9. Condución con permiso adecuado, entendendo que pode combinarse esta actividade con outras actividades conexas. Comprende a título orientativo as seguintes categorías: · Peón especialista · Auxiliar administrativo/a Criterios xerais. Estarán incluido aquel persoal que realice tarefas que se executen segundo instrucións concretas, claramente establecidas, cun alto grao de dependencia, que requiran preferentemente esforzo físico e/ou atención e que non necesitan de formación específica nin período de adaptación. Formación. Ensino Secundario Obrigatoria (ESO) ou certificado de escolaridade ou equivalente. Tarefas. Neste grupo profesional inclúense, a título enunciativo, todas aquelas actividades que, por analoxía, son equiparables ás seguintes: 1. Operacións elementais con máquinas sinxelas, entendendo por tales aquelas que non requiran adestramento e coñecementos específicos.2. Tarefas de carga e descarga, manuais ou con axuda de elementos mecánicos simples.3. Tarefas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, levar ou recoller correspondencia.4. Tarefas de tipo manual que leven consigo o aproveitamento e evacuación de materias primas elaboradas ou semielaboradas, así como os útiles necesarios en calquera proceso produtivo.5. Tarefas de recepción, ordenación, distribución de mercadorías, xéneros, sen risco no movemento dos mesmos.6. Tarefas de axuda en máquinas.7. Tarefas de mecanografía, que poidan levar implícita a redacción de correspondencia segundo formato e instrucións específicas, podendo utilizar paquetes informáticos como procesadores de textos ou similares. O lugar de traballo é un dos ámbitos estratéxicos para reducir a discriminación na sociedade. Si no lugar de traballo se reúnen as persoas de diferente sexo, idade, raza, extracción social e capacidade física, e se lles trata equitativamente, o lugar de traballo contribue a reducir as tensións provocadas por los prexuízos e os estereotipos e a demostrar que a vida social e o traballo sen discriminación son posibles, efectivos e desexables. A igualdade no emprego e a ocupación é trascendental para as persoas en termos de liberdade, dignidade e benestar. De tal forma, a empresa UDESA non tolera ningún tipo de práctica discriminatoria na súa organización. A propia diversidade da organización pola súa particularidade individual e a integración de ditas realidades son a base para una cultura sen prácticas discriminatorias e garante de unha efectiva igualdade de trato e de oportunidades profesionais. Asimesmo, é pretensión superar o plantexamento baseado exclusivamente na prohibición de discriminar para adoptar una perspectiva mais ampla que abarca a obriga de impedir a discriminación e promover a igualdade efectiva. A empresa UDESA considera a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes como un principio básico e estratéxico da xestión da organización, comprometéndose a integrar a dimensión da igualdade de oportunidades entre mulleres e homes na xestión da empresa. En esta línea UDESA asume os siguintes principios e compromisos que conforman a súa Política de Igualdade de Oportunidades entre mulleres e homes: a) Transversalizar a Xestión da igualdade. As actuacións neste ámbito partirán dos Plans Estratéxicos coa definición de obxetivos concretos. Os Plans de Igualdade terán o apoio institucional da Dirección. b) Fomentar a aplicación de medidas de equiparación persoal e profesional de maneira permanente entre tódalas persoas que forman parte da empresa UDESA, independientemente do seu sexo, para lograr a presencia cualitativa das mulleres. c) Impulsar programas e accións para a eliminación de barreiras físicas e sociais que perpetúan hábitos, tipos de profesións que tradicionalmente van asociados a un dos sexos e que poden ser desenrolados por ambos sexos. d) Sensibilizar e preparar a tódalas persoas que integran a empresa UDESA para que favorezan a igualdade de trato e oportunidades, eliminen os tratos discriminatorios e eviten o uso sexista do linguaxe. O Plan de Igualdade a partir do estudio de diagnóstico abordarase de forma progresiva en plans de acción en seis campos de intervención: - Campo de Actuación Linguaxe. Plans de acción: · Elaboración Libro de estilo sobre a utilización da linguaxe non sexista. · Revisión de documentos sobre o uso da linguaxe discriminatoria. · Elaboración de criterios para a utilización das imaxes e comunicados nos soportes de comunicación publicitarios e imaxe externa. · Introducir a variable Muller/Home en todo tipo de enquisas. · Sensibilización pola igualdade e pautas para unha linguaxe non sexista en escritos, paneis, etc. - Campo de Actuación Barreras Físicas e de Salude. Plans de acción: · Evaluación ergonómica de postos e/ou tarefas e definición dos mesmos según criterio ergonómico de protección a población traballadora femenina · Plan de evaluación e adaptación do posto ou das condicións de traballo para mulleres embarazadas · Plan de tratamento medidas terapéuticas de enfermidades específicamente da muller · Planificación para os casos de permisos por maternidade, gardas legais, etc. - Campo de Actuación Barreiras Sociais. Plans de acción: · Plan interno para analizar e xestionar a vinculación de postos a un xénero determinado (definición de postos asociados a un xénero susceptibles de ocupación, etc.) · Plan para posibilitar a incorporación voluntaria de mulleres a xornada completa · Preferencia xornada completa tempos parciais, etc. - Campo de Actuación Desenrolo Personal e Profesional. Plans de acción: · Creación da guía para a realización da selección con criterios de xénero e valorar formación necesaria · Incrementar a asistencia de mulleres nos procesos de selección. · Incrementar o número de mulleres en los procesos de formación. · Incrementar a incorporación a postos de mandos e xestores Licenciadas que ocupan nivel de profesionais. · Plan de mentorización para a adaptación persona posto, etc. - Campo de Actuación Conciliación Vida Persoal e Laboral. · Plan de flexibilización horaria coordinado có plan do outro membro da parella · Convenios de colaboración con entidades que facilitan as tarefas de conciliación: gardarías, residencias, empresas de cuidado de fillos menores, de limpeza, etc. · Ampliación de Convenios con entidades de tempo libre e ocio: adaptación de horarios laborais; etc. - Campo de Actuación Comunicación, Proxeción e Recoñecemento. Plans de acción: · Campañas internas de sensibilización sobre a discriminación interna · Campañas internas para promover a presenza de mulleres a puestos de maior responsabilidade · Certificación de Empresa colaboradora pola Igualdade de Mulleres e Homes · Elaboración de documentos que recollan as Boas Prácticas · Campaña interna que promova o compartir responsabilidades familiares entre os duos membros da parella: enquisas, experiencias reais, etc. Para o seguimento e evaluación do Plan de Igualdade utilizaranse os mesmos sistemas que se emplean para o Plan de Xestión. A forma mais habitual de discriminación das persoas con discapacidade é negarlles por completo la posibilidade de traballar ou de desenrrolar sus capacidades o seu potencial. UDESA é consciente que para alcanzar a integración social e laboral das persoas con discapacidade, a súa participación na sociedade a través do traballo constitue un dos instrumentos mais importantes de integración social deste colectivo. Desde este convecemento, a empresa UDESA ten o compromiso social de destinar, promover, impulsar e normalizar a plena integración social e laboral das personas con discapacidad.