25/06/2020 | Administración LocalConsorcios
Consorcio para la Promoción de la Música
Anuncio de aprobación definitiva do Protocolo de prevención e actuación en materia de acoso do Consorcio para a Promoción da Música

ANUNCIO DE APROBACIÓN DEFINITIVA Aprobado inicialmente o Protocolo de prevención e actuación en materia de acoso do Consorcio para a Promoción da Música por acordo da Xunta de Goberno de data 03/02/2020, de conformidade co disposto pola mesma, someteuse a información pública e audiencia dos interesados polo prazo de trinta días, a contar desde o día seguinte á inserción do anuncio no Boletín Oficial da Provincia da Coruña número 69 de data 15/05/2020, para que puidese ser examinado e se presentasen as reclamacións ou suxestións que se estimasen oportunas. Ao non haberse presentado reclamacións durante o prazo de exposición ao público, considerase aprobado definitivamente sen necesidade de acordo expreso pola Xunta de Goberno. O texto íntegro se fai público, para o seu xeral coñecemento e en cumprimento do previsto no artigo 70.2 da Lei 7/1985, de 2 de abril, de Bases do Réxime Local. PROTOCOLO DE PREVENCIÓN E ACTUACIÓN EN MATERIA DE ACOSO ÍNDICE 1.- Posicionamento do Consorcio para a Promoción da Música 1.1. Consorcio para a Promoción da Música 1.2. Orquestra Sinfónica de Galicia 2.- Obxectivo e alcance do protocolo 2.1. Obxectivo 2.2. Ámbito de aplicación 2.3. Normativa de referencia 2.4. Definicións 2.4.1. Acoso moral 2.4.2. Acoso sexual 2.4.3. Acoso por razón de sexo 3.- Protocolo de actuación 3.1. Presentación de queixas e/ou denuncias 3.2. Procedemento informal 3.3. Procedemento formal 3.3.1. Inicio do proceso 3.3.2. Procedemento 3.3.3. Conclusión do proceso. Aplicación de medidas Disciplinarias 4.- Tipificación de faltas e sancións 4.1. Faltas 4.2. Sanciones 5.- Política de difusión 6. Prevención do acoso 7. Avaliación e seguimento 8. Información ás víctimas Anexo I. Modelo de denuncia 1.- POSICIONAMENTO DO CONSORCIO PARA A PROMOCIÓN DA MÚSICA 1.1. CONSORCIO PARA A PROMOCIÓN DA MÚSICA O Consorcio para a Promoción da Música ten por obxecto promover toda clase de actividades musicais: sinfónicas, operísticas, corais, sinfónico-corais, camerísticas, recitais, etc., a través da colaboración con agrupacións, organismos e institucións nacionais ou estranxeiras. O consorcio xestiona directamente a Orquestra Sinfónica de Galicia e terá como obxecto: Difundir a música mediante actuacións da Orquestra Sinfónica de Galicia e a realización de gravacións e transmisións por radio, televisión ou outros medios técnicos de comunicación. Divulgar as actividades do consorcio mediante a venda de libros e revistas, así como de discos, CD, DVD, vídeos e similares.1.2. ORQUESTRA SINFÓNICA DE GALICIA A Orquestra Sinfónica de Galicia (OSG) foi creada en 1992 polo Concello da Coruña, cidade en cuxo Palacio da Ópera ten a súa sede. A OSG é unha das agrupacións orquestrais de maior proxección en España ademais dunha marca internacional; por iso, calquera tipo de actitude que poida supoñer acoso sexual ou por razón de sexo, estado civil, idade, orixe racial ou étnica, condición social, relixión ou conviccións, ideas políticas, orientación sexual, afiliación ou non a un sindicato, así como por razón de lingua, entre calquera dos membros da Orquestra ou do Consorcio debe ser clara e manifestamente intolerable e inadmisible. O acoso sexual e o acoso por razón de sexo, como expresións de violencia, son as dúas situacións máis devastadoras da discriminación por razón de xénero ás que unha persoa poida estar exposta no ámbito laboral, constituíndo unha violación flagrante dos dereitos máis fundamentais como son o dereito á igualdade, á non discriminación, á integridade moral e física, á dignidade, á liberdade sexual e ao dereito ao traballo e á seguridade e saúde no mesmo. Tendo en consideración, por unha banda, que devanditos dereitos aparecen garantidos na Constitución Española, na normativa da Unión Europea, no Estatuto de Traballadores e na normativa autonómica, e, doutra banda, as consecuencias que para a saúde pódense derivar; a representación da empresa afirma taxantemente que non tolerará esta tipoloxía de violencia (nin ningunha outra) no seo do Consorcio para a Promoción da Música e que, por tanto, calquera conduta que implique contravir algún dos dereitos expostos, será duramente sancionada. Deste xeito, comprometémonos a regular, por medio do presente Protocolo, un procedemento de actuación para resolver as reclamacións e denuncias presentadas sobre calquera tipo de acoso, que se aplique tanto para previr como para resolver as devanditas situacións no seu caso, coas debidas garantías, a través da formación e información necesarias para que todo/a integrante do Consorcio, e polo tanto, da Orquestra Sinfónica, sexa consciente de actuar co máis absoluto respecto dos dereitos mencionados. Para iso, teranse en consideración as normas comunitarias, constitucionais, autonómicas e as declaracións relativas ao dereito das persoas traballadoras, para gozar dun ambiente de traballo exento de violencia e discriminación física ou verbal de calquera índole.2. OBXECTIVO E ALCANCE DESTE PROTOCOLO 2.1. OBXECTIVO O obxectivo do presente documento é tanto promover as condicións de traballo que eviten o acoso sexual ou por razón de sexo, estado civil, idade, orixe racial ou étnica, condición social, relixión ou conviccións, ideas políticas, orientación sexual, afiliación ou non a un sindicato, así como por razón de lingua, como arbitrar os procedementos específicos para a súa prevención, dando curso ás denuncias ou reclamacións que poidan formular quen se considerou vítimas dunha situación de tal índole.2.2. ÁMBITO DE APLICACIÓN O presente protocolo aplicarase a todo o conxunto de membros do Consorcio para a Promoción da Música, por tanto, a toda persoa que preste servizos para o mesmo, así como ao persoal directivo. Así mesmo, o Consorcio asume a obrigación de dar a coñecer a política da empresa para combater o acoso e, en particular, a existencia do presente protocolo, con indicación da necesidade do seu cumprimento estrito, en caso de ser solicitado. Con todo, na medida en que o Consorcio para a Promoción da Música nalgún suposto en concreto, non teña ou non poida ter capacidade de aplicar o Protocolo na súa totalidade, polas circunstancias que foren ou debido a que o suxeito activo do presunto acoso quede fóra do seu poder de dirección ou influencia, o Consorcio dirixirase á empresa ou órgano competente coa finalidade de solucionar a situación en cuestión, e no seu caso, que se sancione á persoa responsable.2.3. NORMATIVA DE REFERENCIA 1. Directiva 2006/54/CE do Parlamento Europeo e do Consello do 5 de xullo de 2006 relativa á aplicación do principio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato entre homes e mulleres en asuntos de emprego e ocupación define o acoso sexual ou por razón de sexo e establece que ditas situacións consideraranse discriminatorias e, por tanto, se prohibirán e sancionarán de forma adecuada, proporcional e disuasoria.2. O Código Comunitario de Conduta para combater o acoso sexual do 27 de novembro de 1991 constitúe a norma europea de desenvolvemento en materia preventiva desta norma comunitaria.3. Estatuto dos Traballadores: • Artigo 4.2: Os traballadores teñen dereito: c) A non ser discriminados directa ou indirectamente para o emprego, ou unha vez empregados, por razóns de sexo, estado civil, idade dentro dos límites marcados por esta lei, orixe racial ou étnica, condición social, relixión ou conviccións, ideas políticas, orientación sexual, afiliación ou non a un sindicato, así como por razón de lingua, dentro do Estado español. d) Á súa integridade física e a unha adecuada política de prevención de riscos laborais. e) Ao respecto da súa intimidade e á consideración debida á súa dignidade, comprendida a protección fronte ao acoso por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade ou orientación sexual, e fronte ao acoso sexual e ao acoso por razón de sexo. • Artigo 17.1: Entenderanse nulos e sen efecto os preceptos regulamentarios, as cláusulas dos convenios colectivos, que dean lugar no emprego, así como en materia de retribucións, xornada e demais condicións de traballo, a situacións de discriminación directa ou indirecta desfavorables por razón de idade ou discapacidade ou a situacións de discriminación directa ou indirecta por razón de sexo, orixe, incluído o racial ou étnico, estado civil, condición social, relixión ou conviccións, ideas políticas, orientación ou condición sexual, adhesión ou non a sindicatos e aos seus acordos, vínculos de parentesco con persoas pertencentes a ou relacionadas coa empresa e lingua dentro do Estado español. • Artigo 54.1 e 2. g): O contrato de traballo poderá extinguirse por decisión do empresario, mediante despedimento baseado nun incumprimento grave e culpable do traballador. Consideraranse incumprimentos contractuais: O acoso por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade ou orientación sexual e o acoso sexual ou por razón de sexo ao empresario ou ás persoas que traballan na empresa. • Artigo 55.5: Será nulo o despedimento que teña por móbil algunha das causas de discriminación prohibidas na Constitución ou na lei, ou ben se produza con violación de dereitos fundamentais e liberdades públicas do traballador 4. Lei Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes: • Artigo 7: Sen prexuízo do establecido no Código penal, para os efectos desta Lei constitúe acoso sexual calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo. Constitúe acoso por razón de sexo calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contexto intimidatorio, degradante ou ofensivo. Consideraranse en todo caso discriminatorios o acoso sexual e o acoso por razón de sexo. O condicionamento dun dereito ou dunha expectativa de dereito á aceptación dunha situación constitutiva de acoso sexual ou de acoso por razón de sexo considerarase tamén acto de discriminación por razón de sexo. • Artigo 48: As empresas deberán promover condicións de traballo que eviten o acoso sexual e o acoso por razón de sexo e arbitrar procedementos específicos para a súa prevención e para dar curso ás denuncias ou reclamacións que poidan formular quen fose obxecto do mesmo. Con esta finalidade poderanse establecer medidas que deberán negociarse cos representantes dos traballadores, tales como a elaboración e difusión de códigos de boas prácticas, a realización de campañas informativas ou accións de formación. Así mesmo, os representantes dos traballadores deberán contribuír a previr o acoso sexual e o acoso por razón de sexo no traballo mediante a sensibilización dos traballadores e traballadoras fronte ao mesmo e a información á dirección da empresa das condutas ou comportamentos de que tivesen coñecemento e que puidesen propicialo.5. Lei de Infraccións e sancións na orde social (RD Legislativo 5/2000 de 4 de agosto): • Artigo 8.13: O acoso sexual, cando se produza dentro do ámbito a que alcanzan as facultades de dirección empresarial, calquera que sexa o suxeito activo da mesma. • Artigo 8.13 bis: O acoso por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade e orientación sexual e o acoso por razón de sexo, cando se produzan dentro do ámbito a que alcanzan as facultades de dirección empresarial, calquera que sexa o suxeito activo do mesmo, sempre que, coñecido polo empresario, este non adoptase as medidas necesarias para impedilo.6. Criterio Técnico da Inspección de Traballo nº 69/2009 sobre actuacións da Inspección de Traballo e Seguridade Social en materia de acoso e violencia no traballo.7. Lei 31/1995 de Prevención de Riscos Laborais: • Artigo 14: Os traballadores teñen dereito a unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo. O citado dereito supón a existencia dun correlativo deber do empresario de protección dos traballadores fronte aos riscos laborais. Os dereitos de información, consulta e participación, formación en materia preventiva, paralización da actividade en caso de risco grave e inminente e vixilancia do seu estado de saúde, nos termos previstos na presente Lei, forman parte do dereito dos traballadores a unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo. En cumprimento do deber de protección, o empresario debe garantir a seguridade e a saúde dos traballadores ao seu servizo en todos os aspectos relacionados co traballo.2.4. DEFINICIÓNS 2.4.1. ACOSO MORAL O acoso moral, acoso psicolóxico ou mobbing consiste nunha conduta reiterada e continuada no tempo, efectuada por unha ou varias persoas, dirixida xeralmente contra outra persoa (ou persoas) que teña por finalidade ou efecto un trato obxectivo degradante a través dunha violencia psicolóxica de forma sistemática e recorrente coa consecuente lesión da integridade moral da persoa afectada e a degradación do seu ambiente de traballo. O acoso moral atenta contra a dignidade da persoa e xeralmente pretende destruír as redes de comunicación da vítima, destruír a súa reputación, minar a súa autoestima, perturbar o exercicio dos seus labores, degradar deliberadamente as condicións de traballo da persoa afectada, producindo un dano progresivo e continuo da súa dignidade. Trátase dun comportamento certamente agresivo e ameazador no ámbito laboral e de traballo, e pode estar relacionado a unha variedade de factores, incluíndo discriminación de xénero, relixiosa, étnica, de idade, nacionalidade, discapacidade, antecedentes, orientación sexual, e outras variedades, así como de razóns socioeconómicas. Os principais elementos do acoso moral son a existencia real dunha finalidade lesiva da dignidade profesional e persoal do traballador dentro dun plan preconcibido para xerar ese resultado lesivo. A ausencia de causa lícita das actuacións, realizadas como se manifestou, de forma sistemática e durante un tempo prolongado e que produzan unha actitude de rexeitamento a calquera persoa minimamente sensata e razoable. Diríxese fronte a un traballador, un subordinado, aínda que tamén pode darse contra outros compañeiros de traballo ou mesmo (máis raramente) contra un superior xerárquico. Isto é: − Acoso moral descendente: é aquel en o que o axente do acoso é unha persoa que ocupa un cargo superior á vítima, como, por exemplo, o seu xefe, supervisor, coordinador, ou calquera posto xerárquicamente superior análogo. − Acoso moral horizontal: Prodúcese entre compañeiros do mesmo nivel xerárquico. − Acoso moral ascendente: O axente do acoso moral é unha persoa que ocupa un posto de inferior nivel xerárquico ao da vítima. Por exemplo, pode ocorrer en situacións nas que un traballador ascende e pasa a ter como subordinados aos que anteriormente eran os seus compañeiros, ou unha nova incorporación dunha persoa. A título meramente exemplificativo, e sen carácter excluínte nin limitativo, considéranse comportamentos que, por si sós ou xunto con outros poden evidenciar a existencia dunha conduta, carente de toda xustificación, de acoso moral, as seguintes: − As actuacións inxustas que perseguen reducir as posibilidades da vítima de comunicarse adecuadamente con outros, incluído o propio acosador, entre as que poden incluírse actitudes como ignorar a presenza da vítima, criticar de forma sistemática e inxustificada os traballos que realiza, criticar a súa vida privada ou ameazarlle, tanto verbalmente como por escrito, etc. − As actuacións que tenden a evitar que a vítima teña posibilidade de manter contactos sociais, como asignarlle postos de traballo que lle illen dos seus compañeiros ou prohibir aos compañeiros falar coa vítima. − As actuacións ou rumores dirixidos a desacreditar ou impedir á vítima manter a súa reputación persoal ou laboral, como son ridiculizar ou calumniar á vítima, falar mal da mesma ás súas costas, cuestionar constantemente as súas decisións ou obrigarlle a realizar un traballo humillante, ou atacar as súas crenzas ou políticas relixiosas. − As actuacións dirixidas a reducir a ocupación da vítima, e a súa empregabilidade como son non asignarlle traballo algún, asignarlle tarefas totalmente inútiles, sen sentido ou degradantes. − As actuacións que afectan á saúde física ou psíquica para a vítima, como son obrigarlle malintencionadamente, a realizar traballos perigosos ou especialmente nocivos para a saúde ou ameazarlle ou agredirlle fisicamente. − Entre outras.2.4.2. ACOSO SEXUAL É acoso sexual é “calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo” (art.7.1 LOI). A finalidade inmediata do acoso sexual consiste en obter algún tipo de satisfacción sexual, pero o obxectivo final é manifestar o poder dunha persoa sobre outra, habitualmente do home sobre a muller, perpetuando, desta forma, as estruturas de poder que existen aínda na nosa sociedade. Así mesmo, o acoso debe ser ponderado obxectivamente como capaz de crear un ambiente ou clima de traballo odioso, ingrato ou incómodo. Poderán ser suxeitos da conduta descrita, calquera persoa, muller ou home, relacionado coa vítima por causa do traballo e/ou a realizada prevaliéndose dunha situación de superioridade. En canto ao suxeito activo, considerarase acoso cando proveña de xefes, compañeiros e mesmo clientes, provedores ou terceiros relacionados coa vítima por causa do traballo. E, en canto ao suxeito pasivo este sempre quedará referido a calquera persoa traballadora, independentemente do nivel do mesmo e da natureza da relación laboral. A conduta de acoso poderá ser de carácter ambiental ou de intercambio. A título de exemplo, e novamente sen carácter excluínte nin limitativo, considéranse comportamentos que, por si sós ou xunto con outros, poden evidenciar a existencia dunha conduta de acoso sexual, as seguintes: – O condicionamento do acceso ao emprego, dunha condición de emprego ou do mantemento do emprego, á aceptación, pola vítima dun favor de contido sexual, aínda que a ameaza explícita ou implícita nese condicionamento non se chegue a cumprir de forma efectiva (chantaxe sexual). – Contacto físico indeseado (tocamentos, rozamentos, abrazos, palmaditas, pellizcos.). – Chamadas telefónicas, enviar cartas, mensaxes ou fotografías ou outros materiais de carácter sexual ofensivo sobre cuestións de índole sexual. – Presionar ou coaccionar para manter relacións sexuais. – Ameazas de represalias tras negarse a acceder a algunha das insinuacións ou peticións sexuais. – Calquera tipo de agresión sexual das tipificadas no Código penal. – A adopción de represalias contra as persoas que denuncien, atestigüen, axuden ou participen en investigacións de acoso, do mesmo xeito que sobre as persoas que se opoñan a calquera conduta deste tipo, xa sexa sobre si mesmas ou fronte a terceiras persoas. – Realizar xestos, sons ou movementos obscenos reiteradamente. – Facer preguntas sobre a vida sexual. – Convidar ou pedir reiteradamente citas cando se expresou unha negativa. – Achegamentos excesivos reiterados. – Dificultar o movemento dunha persoa buscando contacto físico. – Arrinconar, buscar deliberadamente quedar a soas coa persoa de forma innecesaria. – Facer insinuacións sexuais. – Facer comentarios ou valoracións continuos sobre o aspecto físico ou a aparencia da persoa, a súa condición ou orientación sexual. – Pedir abertamente relacións sexuais sen presión. – Difundir rumores con connotación sexual ou sobre a vida sexual dunha persoa. – Observación clandestina ou encuberta de persoas en lugares reservados, tales como baños ou vestiarios. – Uso de imaxes no lugar de traballo e/ou nos equipos de traballo (expoñer contidos degradantes desde o punto de vista sexual, suxestivos ou pornográficos). – Contar chistes ou dicir gabanzas de contido sexual de forma reiterada. – Falar reiteradamente sobre as propias habilidades ou capacidades sexuais. – Mirar con fixación ou lascivamente o corpo dalgunha persoa de forma reiterada. As condutas constitutivas de acoso sexual poden ser cualificadas como GRAVES ou MOI GRAVES. O acoso sexual distínguese das aproximacións libremente aceptadas ou toleradas e recíprocas, na medida en que as condutas de acoso sexual non son desexadas pola persoa que é obxecto delas. Un único episodio non desexado pode ser constitutivo de acoso sexual. O ámbito do acoso sexual será o centro de traballo e, se se produce fóra do mesmo, deberá probarse que a relación é por causa directa ou como consecuencia ligada ao traballo.2.4.3. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO O acoso por razón de sexo constitúe “calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo” (art.7.2 LOI). O acoso por razón de sexo poden levalo a cabo tanto superiores xerárquicos, como compañeiros ou compañeiras ou inferiores xerárquicos, e ten como causa os estereotipos de xénero e, habitualmente, teñen por obxecto desprezar ás persoas dun sexo pola mera pertenza ao mesmo, minusvalorar as súas capacidades, as súas competencias técnicas e destrezas. A finalidade adoita ser o intento de manter unha situación de poder dun sexo sobre o outro e o de desterrar do ámbito laboral ás persoas pertencentes a un dos sexos. Entre outros comportamentos, poden constituír condutas de acoso por razón de sexo as que se expoñen a continuación. Estas condutas son rexeitables en todo caso e son, na súa inmensa maioría, condutas MOI GRAVES: – As descualificacións públicas e/ou privadas e reiteradas sobre a persoa e o seu traballo, as súas capacidades, as súas competencias técnicas, as súas destrezas… por razón do seu sexo. – A utilización de expresións sexistas, denigrantes, que impliquen a minusvaloración desas capacidades, competencias, destrezas… (tales como: “muller tiñas que ser”, “só vales para fregar”, “muller ás túas tarefas”…). – Ignorar aportacións, comentarios ou accións segundo o sexo da persoa que os realiza (excluír, non tomar en serio). – Negarse a acatar ordes ou seguir instrucións procedentes de superiores xerárquicos que son mulleres. – Asignar a unha persoa un posto de traballo ou funcións de responsabilidade inferior á súa capacidade, por mor do seu sexo. – Sabotear o seu traballo o impedir deliberadamente o acceso aos medios adecuados para realizalo (información, documentación, equipamento…). – Tratar ás persoas coma se fosen menores de idade, coma se fosen persoas dependentes, coma se fosen persoas intelectualmente inferiores… (coa forma de falar, de tratala…), por razón do seu sexo. – Impartir ordes vexatorias que teña a súa causa no sexo da persoa. – As actitudes que comporten vixilancia extrema e continua. – Ridiculizar ás persoas que asumen tarefas que tradicionalmente asumiu o outro sexo. – Denegar permisos aos cales ten dereito unha persoa, de forma arbitraria e por razón do seu sexo. – Utilizar humor sexista. – Condutas discriminatorias por razón do sexo. – Chegar á forza física para mostrar a superioridade dun sexo sobre outro.3. PROCEDEMENTO DE ACTUACIÓN Todas as persoas incluídas no ámbito de aplicación do presente protocolo deberán respectar a dignidade das persoas evitando cometer condutas constitutivas de acoso sexual ou acoso por razón de sexo.3.1. PRESENTACIÓN DE QUEIXAS E/OU DENUNCIAS Calquera persoa traballadora ou a representación dos traballadores ou calquera outra persoa que teña coñecemento de situacións de acoso, pode expor unha queixa ou denuncia relativa a acoso moral, sexual ou por razón de sexo, con arranxo ao procedemento que a continuación se regula, ante o órgano, persoa ou persoas competentes designadas/os para ese efecto. O Consorcio para a Promoción da Música, sempre que non se creou unha Comisión de Igualdade, e a efectos da activación inminente do presente protocolo, nomeará á persoa competente para a recepción de denuncias que, tras reunión celebrada coa representación legal dos traballadores decidiuse que dita persoa será Andrés Lacasa Nikiforov, xerente – General Manager do Consorcio e con formación e experiencia en Recursos Humanos. Esta persoa pasa a denominarse Asesoría Confidencial, cuxa identidade e datos son os que seguen: Así mesmo, procederase ao nomeamento dun Secretario da Asesoría Confidencial, igualmente nomeado a través de acordo entre a xerencia do Consorcio e a representación legal dos traballadores, e que se anexará ao presente Protocolo.3.2. PROCEDEMENTO INFORMAL Nos supostos en que as actuacións ou condutas teñan carácter de leve, pero non sexan constitutivas de acoso moral, sexual ou por razón de sexo, a queixa poderá presentarse de forma verbal ou escrita ante a Asesoría Confidencial. No caso de que a Asesoría Confidencial estimase que a conduta sobre a que se expón a queixa pode ser cualificada como grave ou moi grave, e, en síntese, que poida ser constitutiva de acoso moral, sexual ou por razón de sexo, informará á presunta vítima sobre a necesidade de presentar unha denuncia por escrito para dar comezo ao procedemento formal. Non obstante o anterior, no caso de que se estime que a conduta non é constitutiva de acoso, pero que se trata dunha conduta que, de seguir producíndose, pode dar lugar a situacións de acoso moral, sexual ou acoso por razón de sexo, a Asesoría Confidencial iniciará un procedemento confidencial e rápido de confirmación da veracidade da queixa, podendo para iso acceder a calquera lugar da empresa e en calquera momento e solicitar as declaracións de quen considere necesario. Unha vez convencida da existencia de indicios que doten de veracidade á queixa presentada, entrarase en contacto de forma confidencial coa persoa contra a que se presentou a queixa, soa ou en compañía da presunta vítima, a elección desta, para manifestarlle, por unha banda, a existencia dunha queixa sobre a súa conduta que, de ser certa e reiterarse ou persistir no tempo podería chegar a cualificarse como acoso, e, doutra banda, as consecuencias ou sancións disciplinarias que iso podería carrexarlle. A persoa acusada de tales condutas poderá ofrecer as explicacións que considere convenientes. Neste procedemento informal de solución, a Asesoría Confidencial limitarase exclusivamente a transmitir a queixa e a informar sobre as eventuais responsabilidades disciplinarias nas que pode incorrer de persistir na súa conduta. O obxectivo do procedemento informal será resolver o problema extraoficialmente e que non chegue a converterse nunha situación de acoso moral, sexual ou por razón de sexo. E iso así, porque en ocasións, o feito de manifestar ao suxeito activo as consecuencias ofensivas e intimidatorias que se xeran do seu comportamento e as posibles consecuencias que poden carrexar de converterse en acoso, é suficiente para que se solucione o problema. O procedemento desenvolverase nun prazo máximo de sete días laborables. En principio, a Asesoría Confidencial debe partir da credibilidade da persoa que presenta a queixa e ten que protexer a confidencialidade do procedemento e a dignidade das persoas. Para ese efecto, e ao comezo deste, seranlles asignados códigos numéricos ás partes afectadas coa finalidade de documentar esta tipoloxía de casos que, sen chegar a ser constitutivos de acoso, poden derivar naqueles. No prazo de sete días laborables, contados a partir da presentación da queixa, darase por finalizado o proceso. Soamente en casos excepcionais e de imperiosa necesidade poderá ampliarse o prazo en tres días. No caso de que devandito prazo finalmente alónguese por circunstancias fortuítas, iso non supoñerá de ningún xeito o incumprimento do presente procedemento nin do protocolo en xeral. Valorarase a consistencia da denuncia, indicando a consecución ou non da finalidade do proceso informal, e no seu caso, propoñeranse as actuacións que se estimen convenientes, incluso a apertura dun proceso formal se for necesario, no caso de que a solución proposta non fose satisfactoria ou admitida por ambas as partes, e en todo caso cando non fose admitida como satisfactoria pola vítima. Do resultado do procedemento informal, a Asesoría Confidencial dará coñecemento inmediato á dirección da empresa e á representación do persoal, tanto unitaria como sindical e específica en materia de prevención de riscos laborais. Tamén dará coñecemento inmediato, no seu caso, á Comisión de Igualdade.3.3. PROCEDEMENTO FORMAL 3.3.1 INICIO DO PROCESO Cando as actuacións denunciadas sexan constitutivas de acoso, así como no caso de que a persoa denunciante non quede satisfeita coa solución alcanzada no procedemento informal de solución, ben por entender inadecuada a solución ofrecida ou ben por producirse reiteración nas condutas denunciadas; e sen prexuízo do seu dereito para denunciar ante a Inspección de Traballo e da Seguridade Social, así como na vía civil, laboral ou a querellarse na vía penal, poderá expor unha denuncia formal coa finalidade de dilucidar as eventuais responsabilidades disciplinarias da persoa denunciada. A denuncia realizarase por escrito e remitirase á Asesoría Confidencial. A Asesoría Confidencial valorará a fonte, a natureza e a seriedade da devandita denuncia, e se atopa indicios suficientes, actuará de oficio investigando a situación denunciada. Do mesmo xeito que no caso anterior, a Asesoría con competencias na materia, partirá da credibilidade da persoa que presenta a queixa e ten que protexer a confidencialidade do procedemento e a dignidade das persoas. Para ese efecto e ao comezo de leste seranlles asignados códigos numéricos ás partes afectadas. Na denuncia por escrito será necesario incluír, como mínimo, os seguintes apartados, coa finalidade de dispoñer da maior cantidade de información posible: − Persoa/s impricada/s − Tipo de conducta − Data/s e lugar/es dos feitos − Posibles testemuñas, en caso de habelos − Identificación da posible vítima de acoso Ademais da vítima, calquera persoa que teña coñecemento dalgún acto de acoso poderá denunciar dita situación. A Asesoría Confidencial garantirá a máxima seriedade e confidencialidade de todas as denuncias formais, baixo apercibimento de sanción no caso de que non se respecte este principio. A partir da recepción da denuncia, e confirmada a súa verosimilitude, a Asesoría Confidencial comunicará de forma confidencial a situación á dirección da empresa para que esta, no seu caso, adopte medidas cautelares. Entre as medidas cautelares atópanse o afastamento inmediato dos suxeitos activo e pasivo do acoso co obxectivo de impedir que a situación lesiva para a saúde e integridade da vítima continúe producíndose, así como, se fose posible, un cambio de quenda. Estas medidas, en ningún caso supoñerán para a vítima un prexuízo ou menoscabo nas condicións de traballo, nin modificación substancial das mesmas. Tamén ofrecerá información suficiente, no seu caso, á Comisión de Igualdade. A Asesoría Confidencial informará de todos os extremos da denuncia e das actuacións levadas a cabo ata ese momento e das súas apreciacións sobre a súa credibilidade.3.3.2. PROCEDEMENTO A Asesoría Confidencial utilizará os procedementos de investigación que considere convenientes para a confirmación da veracidade da denuncia, respectando en todo caso os dereitos fundamentais das persoas implicadas, sobre todo o dereito á intimidade e á dignidade de ambas. A Asesoría Confidencial notificará a presentación da denuncia o máis rapidamente posible á persoa denunciada. Así mesmo, tamén dará audiencia, en presenza ou non da vítima, a elección desta última ou, no seu caso, da persoa denunciante; tamén a elección desta. Tanto unhas como outras poderán solicitar a presenza doutra ou outras persoas integrantes dos órganos de representación, ou se se considera conveniente doutros ou outras traballadoras a efectos de configurar a proba testifical. Tentarase solicitar toda a información cunha única explicación dos feitos por parte da vítima, cando sexa esta quen realice a denuncia (salvo que resultase imprescindible establecer posteriores entrevistas para a resolución do caso), garantindo a confidencialidade e a axilidade no trámite.3.3.3. CONCLUSIÓN DO PROCESO. APLICACIÓN DE MEDIDAS DISCIPLINARIAS No prazo máximo de dez días laborables contados a partir da presentación da denuncia, a Asesoría Confidencial elaborará e aprobará un informe sobre o suposto de acoso investigado, no que indicará: − A descrición dos feitos denunciados e a súa intensidade − As circunstancias concorrentes (agravantes, atenuantes.) − A reiteración da conduta − Grao de afectación sobre as obrigacións laborais e a contorna laboral da presunta vítima − Medidas cautelares − Decisión final: medidas correctoras ou medidas disciplinarias, no seu caso. Devandito informe trasladarase á dirección da empresa de forma inmediata e á Comisión de Igualdade. Soamente en casos excepcionais e de imperiosa necesidade poderá ampliarse o prazo en tres días. No caso de que devandito prazo finalmente alónguese por circunstancias fortuítas, iso non supoñerá de ningún xeito o incumprimento do presente procedemento nin do protocolo en xeral. A partir do informe de conclusións, adoptaranse as medidas correctoras necesarias ou a apertura do expediente disciplinario, se corresponde. Garantirase que non se produzan represalias contra as persoas que denuncien, atestigüen, axuden ou participen en investigacións de acoso, do mesmo xeito que sobre as persoas que se opoñan ou critiquen calquera conduta deste tipo, xa sexa sobre si mesmas ou fronte a terceiras. A adopción de medidas que supoñan un tratamento desfavorable dalgúns dos suxeitos sinalados (persoas denunciantes, testemuñas, ou coadxuvantes) serán sancionadas de acordo co réxime disciplinario regulado a continuación. Non obstante o anterior, as denuncias, alegacións ou declaracións, que se demostren como intencionadamente fraudulentas e dolosas, e realizadas co obxectivo de causar un mal inxustificado á persoa denunciada, serán sancionadas sen prexuízo das restantes accións que en dereito puidesen corresponder. Se se produciron represalias ou existido prexuízo para a vítima ou denunciantes do acoso durante o procedemento, estas serán, como mínimo, restituídas nas condicións en que se atopaban antes do mesmo, sen prexuízo de calquera outros procedementos que quixesen iniciar a propósito desta situación e das consecuencias que diso derívense. Cun obxectivo disuasorio, do resultado da investigación realizada e do expediente sancionador, darase coñecemento suficiente no ámbito en que a actuación sancionada foi levada a cabo, respectando – en todo caso – o dereito á intimidade da/ s persoas afectadas. Se a Asesoría Confidencial non fose capaz de acumular as probas necesarias para que a denuncia poida ser declarada fundada, a persoa denunciante, cando esta sexa a propia vítima, non poderá ser obrigada a traballar contra a súa vontade coa persoa denunciada. A dirección da empresa estará obrigada a facilitar o cambio de posto de traballo, se iso resultase posible. A utilización deste procedemento non impedirá en absoluto que a vítima poida recorrer, no momento que considere conveniente, á inspección de traballo ou á vía xudicial a través do procedemento de tutela correspondente. Aparte de propoñer medidas disciplinarias e como resultado da investigación, propoñeranse desde a Asesoría Confidencial medidas preventivas para que a situación non volva repetirse, as cales terán que ser validadas no Comité de Igualdade e os órganos de representación da empresa.4. TIPIFICACIÓN DE FALTAS E SANCIÓNS Os actos e condutas constitutivas de acoso moral, sexual ou por razón de sexo, serán consideradas faltas graves ou faltas moi graves. Este Protocolo proporciona a continuación unha clasificación dos actos ou condutas que, atendendo á gravidade destas, serán consideradas, custe o que custe, faltas graves ou moi graves e, polo tanto, sancionadas. Non obstante o anterior, a enumeración de faltas tanto graves como moi graves expostas a continuación, non supón unha lista de faltas taxadas, sendo posible que se produza algunha outra situación que non conste recollida nas aquí descritas 4.1. FALTAS Consideraranse faltas GRAVES: − Realización de descualificacións públicas sobre a persoa e o seu traballo − Comentarios sobre o aspecto físico, a ideoloxía ou a opción sexual dunha persoa − A impartición de ordes contraditorias e por tanto imposibles de cumprir simultaneamente. − As actitudes que comporten vixilancia extrema e continua da persoa e do seu traballo − A utilización de expresións sexistas, denigrantes, que impliquen a minusvaloración desas capacidades, competencias, destrezas. − Tratar ás persoas coma se fosen menores de idade, coma se fosen persoas dependentes, coma se fosen persoas intelectualmente inferiores… (coa forma de falar, de tratala…), por razón do seu sexo. − Ignorar aportacións, comentarios ou accións segundo o sexo da persoa que os realiza (excluír, no tomar en serio). − Ridiculizar ás persoas que asumen tareas que tradicionalmente asumiu o outro sexo. − Invitacións impúdicas ou comprometedoras − Xestos obscenos dirixidos a compañeiros ou compañeiras − Contacto físico innecesario, rozamentos − Observacións suxestivas e desagradables, chistes ou comentarios sobre a aparencia ou aspectos e abusos verbais deliberados de contido libidinoso. − Uso de imaxes de contido sexual ou suxestivo en lugares ou ferramentas de traballo − Chamadas telefónicas, enviar cartas, mensaxes ou fotografías ou outros materiais de carácter sexual ofensivo sobre cuestións de índole sexual. − Convidar ou pedir reiteradamente citas cando se expresou unha negativa. Consideraranse faltas MOI GRAVES: − As actuacións inxustas que perseguen reducir as posibilidades da vítima de comunicarse adecuadamente con outros, incluído o propio acosador, entre as que poden incluírse actitudes como ignorar a presenza da vítima, criticar de forma sistemática e inxustificada os traballos que realiza, criticar a súa vida privada ou ameazarlle, tanto verbalmente como por escrito, etc. − As actuacións que tenden a evitar que a vítima teña posibilidade de manter contactos sociais, como asignarlle postos de traballo que lle illen dos seus compañeiros ou prohibir aos compañeiros falar coa vítima. − As actuacións ou rumores dirixidos a desacreditar ou impedir á vítima manter a súa reputación persoal ou laboral, como son ridiculizar ou calumniar á vítima, falar mal da mesma ás súas costas, cuestionar constantemente as súas decisións ou obrigarlle a realizar un traballo humillante, ou atacar as súas crenzas ou políticas relixiosas. − As actuacións dirixidas a reducir a ocupación da vítima, e a súa empregabilidade como son non asignarlle traballo algún, asignarlle tarefas totalmente inútiles, sen sentido ou degradantes. − As actuacións que afectan á saúde física ou psíquica para a vítima, como son obrigarlle malintencionadamente, a realizar traballos perigosos ou especialmente nocivos para a saúde ou ameazarlle ou agredirlle fisicamente. − O condicionamento do acceso ao emprego, dunha condición de emprego ou do mantemento do emprego, á aceptación, pola vítima dun favor de contido sexual, aínda que a ameaza explícita ou implícita nese condicionamento non se chegue a cumprir de forma efectiva (chantaxe sexual). − Presionar ou coaccionar para manter relacións sexuais. − Ameazas de represalias tras negarse a acceder a algunha das insinuacións ou peticións sexuais. − Calquera tipo de agresión sexual das tipificadas no Código penal − A adopción de represalias contra as persoas que denuncien, atestigüen, axuden ou participen en investigacións de acoso, do mesmo xeito que sobre as persoas que se opoñan a calquera conduta deste tipo, xa sexa sobre si mesmas ou fronte a terceiras persoas. − Achegamentos excesivos reiterados ou arrinconar e buscar deliberadamente quedar a soas coa persoa de forma innecesaria. − Pedir abertamente relacións sexuais sen presión. − Difundir rumores con connotación sexual ou sobre a vida sexual dunha persoa. − Observación clandestina ou encuberta de persoas en lugares reservados, tales como baños ou vestiarios. − Negarse a acatar ordes ou seguir instrucións procedentes de superiores xerárquicos que son mulleres. − Asignar a unha persoa un posto de traballo ou funcións de responsabilidade inferior á súa capacidade, por mor do seu sexo. − Sabotear o seu traballo ou impedir deliberadamente o acceso aos medios adecuados para realizalo (información, documentación, equipamento…). − Impartir ordes vexatorias que teña a súa causa no sexo da persoa. − Denegar permisos aos cales ten dereito unha persoa, de forma arbitraria e por razón do seu sexo. − Calquera outra conduta discriminatoria por razón do sexo. − Chegar á forza física para mostrar a superioridade dun sexo sobre outro. Se o acto ou conduta denunciada, non alcanza a gravidade dalgún/a de os/ as anteriormente expostos/ as, a falta poderá ser cualificada como leve. Con todo, será requisito necesario para que a falta poida ser considerada como leve, ademais de non alcanzar a gravidade dos actos e condutas descritos, que non se produciu máis dunha vez.4.2. SANCIONES As sancións correspondentes en función do principio de proporcionalidade serán as seguintes: − No caso de que o acto ou conduta fose cualificado como leve, a condición de que se dean os requisitos expostos, impoñerase como sanción unha amoestación por escrito coa consecuente esixencia de pedir desculpas á persoa ou persoas afectadas e/ou a suspensión de emprego e soldo ata dous días. − Faltas graves: traslado ou desprazamento temporal polo tempo que se considere necesario ata tres meses ou definitiva, perda temporal do nivel profesional polo tempo que se considere necesario ata tres meses ou definitiva, e/ou suspensión de emprego e soldo de quince días a un mes. − Faltas moi graves: traslado ou desprazamento temporal entre tres meses e un ano ou definitivo, perda temporal do nivel profesional entre tres e seis meses ou definitiva, suspensión de emprego e soldo dun a dous meses e/ou despedimento disciplinario A perda temporal ou definitiva de categoría farase rebaixando á persoa sancionada un ou dous niveis salariais, debendo pasar a realizar todas as funcións do novo posto. Se a perda de categoría non é definitiva, unha vez cancelada a anotación do seu expediente persoal, poderá volver obter o posto anterior. Todas as sancións que non impliquen o despedimento disciplinario serán complementadas coa obrigación de asistir a un curso formativo co contido que se especifica no apartado 6 deste Protocolo. A imposición de calquera das sancións mencionadas non impide a utilización paralela ou posterior por parte da vítima, das vías administrativas e/ou xudiciais (civil, penal, laboral). 5.- POLÍTICA DE DIFUSIÓN O contido do presente Protocolo é de obrigado cumprimento. É absolutamente necesario garantir o coñecemento deste Protocolo por parte de todo o persoal pertencente ao Consorcio para a Promoción da Música. Para facelo, a empresa, a través dá a Comisión de Igualdade, poderá levar a cabo algunha ou algunhas das seguintes medidas de divulgación e comunicación: − Envío por correo electrónico do Protocolo a todo o persoal. − Envío por correo electrónico de circulares e publicacións que faciliten o coñecemento da existencia do Protocolo (notas informativas, folletos resumen, etc.) − Colocación do Protocolo no taboleiro de anuncios das oficinas da empresa, de tal maneira que este poida ser consultada facilmente polo persoal. Ademais, o Consorcio poderá: − Publicar na súa páxina web o Protocolo, garantindo deste xeito que tanto o persoal da empresa, como a clientela e as entidades provedoras coñezan a política da empresa nesta materia. − Facilitar o protocolo a toda empresa coa que se contrate ou subcontrate calquera prestación de servizo e aos/ as traballadores/ as autónomos/ as. − Facer referencia á existencia deste Protocolo en todos os proxectos que presente ou realice a empresa, indicando o lugar onde visualizar o mesmo.6. PREVENCIÓN DO ACOSO A forma máis efectiva de evitar o acoso moral, sexual e por razón de sexo é promovendo unhas relacións respectuosas con todas e cada unha das persoas coas que nos relacionamos por motivos profesionais. Unha prevención eficaz, debe incidir tanto nas actitudes e comportamentos das persoas como nos métodos e estilos de xestión. Entre as medidas de prevención, a información, a sensibilización e a formación son tamén estratexias básicas para que todos asuman a súa responsabilidade, evitando aquelas accións que poidan resultar ofensivas, discriminatorias ou abusivas. Ao mesmo tempo, é fundamental que todas as persoas que traballen na empresa sexan conscientes de que, no caso de que se produzan, estes comportamentos non se tolerarán e que as persoas que os padecen contarán, desde o primeiro momento, con todo o apoio e o compromiso do Consorcio, que actuará con contundencia e dilixencia para resolver esta situación. Para contribuír á prevención do acoso moral, sexual e por razón de sexo, poñeranse en marcha as seguintes medidas: − DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS: As persoas traballadoras teñen dereito a ser tratadas con dignidade, indicando que non se permitirá o moral, acoso sexual, o acoso por razón de sexo no traballo, nin a discriminación por embarazo ou maternidade, razón de índole relixiosa, étnica, de idade, nacionalidade, discapacidade ou orientación sexual. Todo o persoal e persoal directivo deberá aplicar estes principios, respectar a todos os compañeiros e compañeiras e contribuír a previr e erradicar este tipo de condutas, así como colaborar no seu esclarecemento e resolución. − FORMACIÓN: Realizaranse accións formativas en materia de igualdade e de prevención de riscos laborais nas que se inclúa información adecuada sobre igualdade e prevención da violencia no traballo. Esta formación estará dirixida a todos os niveis (persoal traballador, directivo, mandos intermedios, representación do persoal tanto unitaria, sindical, e específica en materia de prevención de riscos laborais). Entre esta información, deberá incluírse: o Identificación das condutas constitutivas de acoso moral, sexual ou por razón de sexo. o Efectos que producen na saúde das persoas, así como discriminatorios nas condicións laborais de quen o padece. o Efectos negativos para a propia organización. o Obrigatoriedade de respectar os dereitos fundamentais (dereito á dignidade das persoas, á igualdade, á integridade física e moral, á liberdade sexual.) e o dereito á seguridade e saúde no traballo e o propio dereito ao traballo. o A prohibición de realizar actos e condutas constitutivas de calquera tipo de acoso. o Réxime disciplinario. − SENSIBILIZACIÓN E RESPONSABILIDADE: Todas as persoas traballadoras do Consorcio terán a responsabilidade de garantir unha contorna laboral no que se respecte a dignidade de todos e todas, así como a sensibilización con calquera das formas de manifestación dos diferentes tipos de acoso. Os responsables de área/departamento deberán poñer especial empeño na tarefa de garantir e previr que non se produzan situacións de acoso dentro da súa área de responsabilidade.7. AVALIACIÓN E SEGUIMENTO A Asesoría Confidencial levará o control das denuncias presentadas e da resolución dos expedientes co obxectivo de realizar cada dous anos un informe de seguimento sobre a aplicación do presente protocolo nas empresas da súa competencia. Este informe presentarase á dirección, aos órganos de representación unitaria e sindical do persoal e aos órganos de representación en materia de prevención de riscos laborais.8. INFORMACIÓN ÁS VÍTIMAS Informarase ás posibles vítimas sobre os servizos públicos dispoñibles na Comunidade Autónoma de Galicia para garantir a súa adecuada protección e recuperación. » Anexo I. Modelo de denuncia SOLICITANTE: No caso de marcar “Outros”, especificar: ___________________________________________________________________ TIPO DE ACOSO: DATOS DA PERSOA AFECTADA: DESCRICIÓN DOS FEITOS: I. Indicar nome de testemuñas si houbera: SOLICITUDE Lugar e data Sinatura da persoa solicitante Contra o dito acordo, poderase interpoñer recurso contencioso-administrativo, ante a Sala do Contencioso-Administrativo do Tribunal Superior de Xustiza de Galicia, no prazo de dous meses a contar desde o día seguinte á publicación do presente anuncio, de conformidade co artigo 46 da Lei 29/1998, de 13 de xullo, da Xurisdición Contencioso-Administrativa. A Coruña, 17 de xuño de 2020 O xerente, Andrés Luis Lacasa Nikiforov