18/10/2019 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo da empresa Actemsa, S. A., para o ano 2019

Logo de constituirse a comisión negociadora do convenio colectivo da empresa “ACTEMSA, S. A.”, 2019 subscríbese o convenio colectivo o 4 de xuño de 2019 polas partes lexitimadas e solicítase a súa inscrición e publicación con data 20 de xuño de 2019 (código de convenio número 15004352012006). De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm 255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de outubro de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG Núm 222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG Núm.60 de 26 de marzo de 2013). Considerando que a xefatura territorial de economía, emprego e industria da Coruña é competente para resolver a inscrición do convenio colectivo da empresa “ACTEMSA, S. A.”, 2019 e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da consellería de economía, emprego e industria (DOG Núm 18, de 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscrición do convenio colectivo da empresa “ACTEMSA, S. A.”, 2019 no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do convenio colectivo da empresa “ACTEMSA, S. A.”, 2019 ao Boletín oficial da provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 14 de outubro de 2019 O xefe territorial de economía, emprego e industria Xiaodong Boadi Jabares Este convenio será de aplicación na empresa ACTEMSA, dedicada ao almacenamento, clasificación, manipulación e tratamento de toda clase de produtos alimenticios para, posteriormente, comercializalos; tamén, ao servizo previo de manipulación e tratamento de calquera xénero de alimentos para terceiras empresas dedicadas á industria de alimentación. Este convenio aplicarase no centro de traballo da empresa sito na Pobra do Caramiñal, A Coruña. Este convenio afecta a todo o persoal de ACTEMSA, tanto o existente no momento do seu asinamento como o que se incorpore durante a súa vixencia. O convenio entrará en vigor o día do seu asinamento; porén, os efectos económicos serán dende o 1 xaneiro de 2019 e durarán ata o 31 de decembro de 2019. O convenio prorrogarase e manterá plena vixencia mentres non sexa negociado un novo que o substitúa. O convenio colectivo deberá denuncialo calquera das partes asinantes, cunha antelación dun mes á finalización da súa vixencia. A denuncia realizarase por escrito e comunicaráselle á autoridade laboral e ao resto das partes lexitimadas para a negociación, en concordancia coa lexislación laboral de aplicación. De non se proceder á denuncia do convenio no prazo establecido, entenderase prorrogado de ano en ano, mantendo a súa vixencia en todo o seu contido normativo e obrigacional. Todas as condicións económicas establecidas neste convenio teñen o carácter de mínimas e son as que figuran na táboa salarial anexa. Quen veña gozando de condicións máis beneficiosas ca as establecidas neste convenio deberá conservalas e non serán absorbidas nin compensadas. ACTEMSA é consciente da necesidade de que os traballadores e traballadoras gocen da maior estabilidade posible no emprego, polo que procurará facer a contratación directa así como aumentar de maneira progresiva a contratación indefinida, xa existente, comprometéndose a facer dez novos contratos no ano 2019. Poderanse realizar contratos de traballo de duración determinada, tal como establece a lexislación vixente, coas seguintes particularidades: a) Contratos de formación e a aprendizaxe. Os traballadores e traballadoras que se acollan a esta modalidade contractual deberán ser maiores de 16 anos e menores de 30 anos, e non terán a cualificación profesional recoñecida polo sistema de formación profesional para o emprego ou do sistema educativo requirida para facer un contrato en prácticas para o posto de traballo ou ocupación obxecto do contrato. A duración mínima será dun ano e a máxima de tres. O límite máximo de idade non se aplicará cando o contrato se concerte con persoas con discapacidade. b) Contratos en prácticas. Seralle de aplicación a normativa legal vixente. c) Contratos por obra ou servizo determinado. Co fin de evitar ao máximo a utilización de formas de contratación externas (ett ou contratas) e adecuar as contratacións ás necesidades reais da empresa –en función dos pedidos a que haxa que facer fronte, identificando estes con características especiais dadas as condicións da empresa–, poderanse formalizar estes contratos para cumprir cos ditos pedidos, prevendo unha duración limitada. d) Contratos eventuais por circunstancias da produción. ACTEMSA poderá recorrer ao uso deste tipo de contratos debido a circunstancias do mercado, acumulación de tarefas ou exceso de pedidos, aínda tratándose da actividade normal da empresa. Establecerase a súa causa de forma expresa e explícita. O non previsible será a característica definidora deste tipo de contratación. A duración máxima será de acordo coa lexislación vixente. e) Contratación indirecta. A contratación indirecta queda restrinxida ás seguintes situacións de excepción: – Cubrir baixas derivadas de it – Ausencias imprevistas – Realización de pedidos imprevistos – Abundancia de materias primas e sempre que supoña unha excepción dentro de cada campaña f) Contratos fixos descontinuos. Poderanse formalizar contratos fixos descontinuos segundo a lexislación vixente. O contrato por tempo indefinido de fixos descontinuos concertarase para realizar traballos de carácter fixo descontinuo que non se repitan en datas certas dentro do volume normal da actividade da empresa. En cada suspensión de traballo da traballadora ou traballador con contrato fixo descontinuo non se considerará este extinguido, senón só interrompida a relación laboral ao ser estas suspensións derivadas da falta de regularidade do traballo propias do desenvolvemento da industria, sen que se considere concorrencia de causas económicas ou tecnolóxicas. Para os efectos de obter as prestacións de desemprego en cada suspensión, entregaráselle a cada traballador e traballadora a certificación de empresa que acredite a falta de pedidos. O persoal fixo descontinuo deberá ser chamado cada vez que vaian levarse a cabo actividades para as que foi contratado, aínda cando, dado o carácter propio da industria, o seu chamamento poida facerse gradualmente en función das necesidades que esixa en cada momento o volume de traballo, e deberá efectuarse dentro de cada especialidade por orde relativa e sucesiva de antigüidade do grupo e nivel; procúrase, deste xeito, que todas as traballadoras e traballadores cumpran o mesmo período útil de traballo anual. O chamamento do persoal farase mediante a oportuna comunicación, por medio comprobable, e o traballador ou traballadora terá 48 horas para incorporarse ás tarefas produtivas. Para constancia do traballador ou traballadora, no taboleiro de anuncios da empresa irase colocando a relación de produtoras/es chamados en cada momento para que todo o persoal poida comprobar que se respecta a orde relativa e sucesiva de antigüidade á que se fixo referencia. Para que se produza a suspensión de contratos, esta deberá ser comunicada por escrito ao/á traballador/a, xuntándolle a certificación de empresa e notificándolle tal circunstancia ao SEPE. En cada suspensión serán informadas tanto a representación sindical que haxa na empresa como as súas respectivas organizacións sindicais. Non se poderá suspender a actividade de traballadoras e traballadores fixos descontinuos mentres permanezan en alta na empresa produtores/as contratados con carácter temporal, excepto cando haxa necesidade de cumprir o período polo que foron contratados. A empresa, o día anterior ao chamamento, presentará nas oficinas do SEPE unha relación de traballadores e traballadoras chamadas, que será visada. Na relación constarán os seguintes datos: – Nome da empresa – Número de seguridade social da empresa – Nome e apelidos da traballadora ou do traballador – Documento nacional de identidade e número de afiliación á seguridade social da traballadora ou traballador No ingreso, o persoal poderá ser sometido aos seguintes períodos de proba de duración máxima: – Persoal titulado: 2 meses – Persoal administrativo: 1 mes – Persoal subalterno, especialistas e peóns: 15 días Durante o período de proba, a empresa e o traballador ou traballadora poderán resolver o contrato de traballo sen aviso previo. Transcorrido o período de proba sen que se produza desistencia, o contrato producirá plenos efectos, computándose o tempo de servizos prestados coa antigüidade da traballadora ou traballador na empresa. Salvo acordo en contrario, a situación de I. T. que afecte ao traballador ou traballadora durante o período de proba interromperá o seu cómputo, que continuará a partir da data de reincorporación efectiva ao traballo. Os ascensos rexeranse polas seguintes normas: a) Os ascensos de traballadoras ou traballadores a postos de traballo que impliquen mando de confianza serán de libre nomeamento pola empresa. b) Para ascender a un nivel profesional superior, estableceranse sistemas de carácter obxectivo, tomando como referencia, entre outras circunstancias, as seguintes: – Titulación adecuada – Coñecemento do posto de traballo – Historial profesional – Ter desempeñado funcións de carácter superior ao seu nivel profesional durante un mínimo de seis meses consecutivos – Superar satisfactoriamente as probas que se propoñan, que serán adecuadas ao posto que se vai desempeñar En idénticas condicións de idoneidade, adxudicaránselle os ascensos á persoa aspirante máis antiga. A representación dos traballadores e traballadoras controlará a correcta aplicación do anteriormente sinalado. As traballadoras e traballadores que desexen cesar voluntariamente ao servizo da empresa teñen a obriga de poñelo no coñecemento desta, cumprindo os seguintes prazos de aviso previo: – Persoal titulado: 2 meses – Persoal administrativo: 1 mes – Persoal subalterno, especialistas e peóns: 15 días As partes signatarias acordan constituír unha Comisión Paritaria de Formación Profesional, integrada por tres membros da parte social e tres da parte empresarial. Serán funcións desta comisión elaborar estudos de necesidades e planificar accións para poñelas en marcha. Acórdase establecer unha xornada anual laboral de 1792 horas de traballo. En ningún caso se realizarán máis de nove horas ordinarias de traballo efectivo. En todo caso, entre o final dunha xornada e o comezo da seguinte, mediarán un mínimo de doce horas. A xornada será de luns a venres, excepto nos casos en que o/a traballador/a preste servizos na sección de corte, encestado, cocción, conserxaría nocturna; neste suposto, a xornada será de domingo a venres, nos que se respectara o límite diario e semanal. Nos supostos de necesidade de evitar perdas de materia prima, atención a cámaras, reparación de maquinaria, etc., a xornada poderá prolongarse ata o sábado ás 14 horas, compensándolles as horas traballadas en sábados con horas de descanso dentro das catro semanas seguintes. A empresa, logo da negociación coa representación legal dos traballadores e traballadoras, establecerá a xornada diaria e semanal, en función de se é partida ou continuada. Cando se realice a actividade en quendas, serán de mañá ou de tarde, agás o persoal que preste os seus servizos en seccións de corte, encestado, cocción e conserxaría nocturna, respectando o descanso mínimo semanal. Anualmente, a empresa elaborará un calendario laboral, logo da consulta co Comité de Empresa, dentro do primeiro trimestre de cada ano, e exporase nos taboleiros de anuncios para coñecemento de todos os produtores e produtoras. A empresa, cando existan razóns organizativas ou produtivas, poderá facer os corrementos de horarios necesarios, poñéndoo en coñecemento do Comité de Empresa. A realización de horas extraordinarias axustarase aos criterios seguintes: 1. Horas extraordinarias habituais: supresión.2. Horas extraordinarias que veñan esixidas pola necesidade de reparar sinistros ou danos extraordinarios e urxentes, así como polo risco de perda de materias primas: realización.3. Horas extraordinarias necesarias por pedidos ou períodos punta de produción ou ausencias imprevistas, cambios de quenda e outras circunstancias de carácter estrutural derivadas da natureza da actividade de que se trate: mantemento, sempre que non se poidan utilizar as distintas modalidades de contratación temporal previstas pola lei. A dirección da empresa informará periodicamente a representación das traballadoras e traballadores sobre o número de horas extraordinarias realizadas, especificando as causas e, se for o caso, a distribución por seccións. Así mesmo, en función desta información e dos criterios máis arriba sinalados, empresa e representantes legais dos traballadores e traballadoras determinarán o carácter e natureza das horas extraordinarias. En ningún caso as horas extraordinarias poderán superar o máximo legal de 80 horas ao ano, salvo o disposto no apartado 2 anterior. Para os efectos do cómputo das 80 horas ao ano indicadas, deberá quedar establecido que non se computarán as que se compensasen con descanso; estas compensaranse dentro dos catro meses seguintes á súa realización. O importe das horas extraordinarias aboarase coas seguintes recargas: – Horas extraordinarias dos apartados 2 e 3, co 25% de recarga. – Prohíbese a realización de horas extraordinarias a menores de 18 anos. Todo o persoal afectado por este convenio gozará dunhas vacacións anuais de vintedous dias laborables, dos que a metade (11 dias) serán á elección do persoal. Cando as vacacións sexan fraccionadas por proposta da empresa. O fraccionamento para o que queda facultada a empresa non poderá exceder dous períodos, salvo acordo do traballador ou traballadora. O réxime salarial para o gozo das vacacións estará constituído pola media que percibise a traballadora ou traballador durante os días de traballo, nos tres meses últimos, incluídos todos os conceptos salariais devindicados no mesmo período. O traballador ou traballadora coñecerá as datas en que lle correspondan as vacacións, polo menos, con dous meses de antelación ao comezo do seu gozo. Para o non recollido neste artigo, rexerá o disposto no Estatuto dos traballadores/as. Os salarios para a vixencia deste convenio son os reflectidos nas táboas salariais adxuntas ao final deste documento. Os incrementos salariais serán o resultado de aplicar sobre os salarios do ano 2018 un incremento de 30 euros para as categorias do Nivel I e Nivel II; o 1,7% para a categoria de Nivel VI, e unha subida lineal de 19,36 € para o resto de categorías e Niveis. Os salarios do aplicaranse con carácter retroactivo dende o 1 de xaneiro de 2019, independentemente da data en que saia publicado este convenio no BOP da Coruña. Asimesmo acórdase una clásusula de salvagarda que garante que se o IPC real de 2019 é superior ao porentaxe de incremento pactado (1,7%), aplicaráse a procentaxe de diferenza nas táboas salariais de 2019, sen carácter retroactivo, pero servindo éstas como base de partida para futuros incrementos. De acordo coas disposicións vixentes sobre convenios colectivos, é obxectivo destes o incremento da produtividade da empresa. A empresa ten implantado un sistema de remuneración por primas de produción, con carácter xeral, por seccións e quendas de traballo, consonte as circunstancias e as posibilidades, que se deberá respectar. Correspóndelle á Dirección da empresa, de acordo co Comité de Empresa, determinar os rendementos, tomando como medida de actividade mínima esixible a que desenvolve o persoal operario medio entregado ao seu traballo, sen o estímulo dunha remuneración por incentivo, ritmo que pode manter día tras día, facilmente, sen que esixa un esforzo superior ao normal. No caso de conformidade entre ambas as partes, o rendemento aplicarase decontado. Establécese un complemento de nocturnidade do 18% sobre o salario base para cada categoría, engadido o persoal de corte e cocción. Este complemento abranguerá a todos os produtores e produtoras que desenvolvan o seu traballo entre as 22.00 e as 6.00 horas, agás o persoal que se contrate para realizar traballos nocturnos. As partes acordan que, rematada a vixencia deste Convenio, o Complemento de Nocturnidade será do 20% do Salario Base. A empresa aboará un complemento de perigosidade por importe do 20% do salario base a todas as traballadoras e traballadores que presten servizos na sección de corte e, concretamente, na manipulación do produto en serras e en proporción ao tempo empregado nesta tarefa. Establécese un complemento dominical por importe de 12 € por hora traballada en domingo. Co obxectivo de que a plantilla remate a sua vida laboral na empresa, e ao mesmo tempo premiar o tempo traballado na mesma, as partes asinantes, acordan establecer para o Grupo 4 (Producción e Subalternos) e para as categorias profesionais de Péon, Auxiliar e Oficial de 2ª, un complemento incentivo de 33,33 euros mensuais (400 euros anuais, devengados en 12 pagas) para 2019. Este plus para o ano 2020, terá un valor de 37,5 euros mensuais (450 euros anuais en 12 pagas) Éste Plus será devengado a partir dos 10 anos de antigüidade na empresa e sempre que o/a empregado/a teña cumpridos os 55 anos. O valor deste Plus incrementaráse anualmente coa mesma fórmula para o resto de conceptos. Todo traballador e traballadora terá dereito a dúas mensualidades de salario en concepto de pagas extraordinarias, consistentes no equivalente a trinta días de salario para cada unha delas. Aboaranse o día 15 dos meses de xullo e decembro e en proporción ao tempo traballado. Ás persoas ou categorías que teñan melloras establecidas, deberán respectárselles. A empresa completará dende o primeiro día de baixa por incapacidade temporal derivada de accidente de traballo ata o 100% do salario real do traballador ou traballadora. O persoal terá dereito a licenzas retribuídas nos seguintes casos, sen prexuízo do establecido no ET.1. Por defunción de familiares ata o segundo grao (pais/nais, irmáns/irmás, cónxuxe, parella de feito, fillos/as, avós/avoas, netos/as), tanto naturais como políticos, catro días se o falecemento ten lugar dentro da provincia, e seis días se tiver que se desprazar fóra da provincia.2. Por enfermidade grave, acreditada por especialista, accidente, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario de familiares ata o segundo grao (pais/nais, irmáns/irmás, cónxuxe, parella de feito, fillos/as, avós/avoas, netos/as) tanto por consanguinidade como por afinidade, tres días dentro da provincia ou catro fóra dela, sempre que o desprazamento se produza, por cada un dos familiares antes sinalados e ano.3. Por matrimonio ou constitución de parella de feito, logo da acreditación, 15 días.4. Por traslado de domicilio dentro do municipio, un día; dous días se é fóra do municipio.5. Por asistencia á consulta médica, un máximo de 20 horas laborais ao ano, debendo presentar o correspondente xustificante médico. Esta licenza incluiráse tamén para acompañamento de fillos/as, pais/nais e cónxuxe ou parella de feito a consultas médicas, sempre que se presente o correspondente xustificante médico.6. Os traballadores e traballadoras, por lactación dun fillo ou filla menor de nove meses, terán dereito a unha hora de ausencia do traballo que poderán coller segundo o estipulado e contido no artigo 38 (ver artigo 38). 7. Por nacemento de fillo/filla terase dereito a catro días.8. Por casamento dun fillo ou filla, sempre que se celebre en día laborable: un día.9. Por cumprimento dun deber público ou persoal inescusable disposto polas leis e disposicións vixentes, o tempo indispensable.10. As licenzas concedidas a representantes sindicais, en prol dos seus labores como delegados/as sindicais ou como representantes dos traballadores e traballadoras, serán aboadas ao cen por cento das súas retribucións, estimando a media dos últimos trinta días.11. Enténdense incluídos neste artigo aqueles permisos recollidos na Lei orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de medidas de protección contra a violencia de xénero e outras similares recollidas na Lei 39/1999, do 5 de novembro, para promover a conciliación da vida familiar e laboral das persoas traballadoras, e os previstos na Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes.12. Aos efectos de disfrute desta licenza, a situación de convivvencia acreditaráse mediante certificación expedida polo organismo público a quen corresponda a xestión do censo de parellas de feito.13. Para todos os casos en que se ven facendo referencia a “parella de feito” ou “cónxuxe” teráse que interpretar: “persoa que convive co traballador ou traballadora e que estea ou está acreditada de forma fidedigna e indubidable”. 14. Os días de licenza considéranse naturais, sen perxuizo do establecido en disposicións legasis ou en sentenzas xudiciais. Na empresa, malia o carácter non insalubre da actividade, ademais de cumprir coas disposicións de carácter xeral dirixidas a salvagardar a saúde e a integridade física das traballadoras e traballadores, deberán adoptarse as medidas que sexan necesarias e que comprenderán tanto os elementos e aparellos preventivos en máquinas e instalacións, orde e forma de facer os traballos, como a provisión e utilización dos elementos de protección persoal, completándose uns e outros coas axeitadas instrucións ou ensinanzas sobre esta materia. No obxectivo de que as condicións de traballo sexan as mellores posibles para previr accidentes e salvagardar a saúde das traballadoras e traballadores e tamén para conseguir os mellores resultados produtivos, acórdase: 1. Constituír a Comisión de Seguridade e Hixiene establecida na normativa legal vixente.2. Promover as accións formativas que posibiliten minorar os riscos de accidente e enfermidades profesionais.3. Os utensilios de traballo así como a maquinaria deberán estar en condicións adecuadas de mantemento. Normas especiais: a) O traballo de carga de barricas ou gaiolas, carga de grandes fardos e carrexos pesados farano traballadores ou traballadoras maiores de 18 anos. b) Nos lugares próximos ás salas de maquinaria frigorífica colocaranse máscaras protectoras contra as fugas de amoníaco, para utilizalas en caso necesario. c) O persoal ocupado en traballos sobre obxectos con partículas que poidan saltar aos ollos utilizará obrigatoriamente lentes protectoras; pediránllelas aos seus cargos superiores ao comezar os traballos. d) Os límites para o transporte a brazo e carrexo serán os establecidos no Real decreto 487/1997, do 14 de abril, sobre manipulación de cargas. e) Quedan exceptuadas destes labores de carga, descarga e carrexo as mulleres embarazadas. Roupa de traballo: Facilitaránselle ao persoal as seguintes roupas de traballo: a) O ocupado na limpeza e lavado do peixe e nas cepilladoras deste: petos mandís de material impermeable, botas de auga, chancos ou zocas e guantes ou manoplas. b) De igual forma, será obrigatorio fornecer de roupa e calzado impermeable o persoal que faga traballos continuados á intemperie en réxime de chuvias frecuentes, así como tamén o que traballe a maior parte do tempo en chans encharcados ou lamacentos. c) Ao persoal facilitaráselle igualmente mandil impermeabilizado e guantes de goma, nos traballos que o precisen. d) A quen teña que traballar en cámaras forneceráselle a roupa de abrigo necesaria para evitar o efecto das baixas temperaturas, e quen teña que transportar xeo utilizará guantes ou manoplas adecuadas. e) A todo o persoal se lle entregarán anualmente dúas batas e dúas fundas, se o seu traballo o require. A empresa aboará en concepto de axuda a contía de 60 €/mes ao traballador ou traballadora por cada fillo ou filla ao seu cargo que acredite cunha minusvalía física ou psíquica igual ou superior ao 33%. Serán consideradas faltas as accións ou omisións que supoñan quebranto ou incumprimento dos deberes de calquera índole impostos polas disposicións legais en vigor e, en especial, por este convenio. As faltas clasificaranse, por consideración á súa importancia, transcendencia e malicia, en leves, graves e moi graves. a) De unha a tres faltas de puntualidade na asistencia ao traballo sen a debida xustificación, cometidas durante un período de dez días. b) Non cursar en tempo oportuno a baixa correspondente cando falte ao traballo por motivos xustificados, a non ser que probe a imposibilidade de facelo. c) O abandono do traballo sen causa xustificada, aínda cando sexa por tempo breve. Se, como consecuencia dese abandono, se causaren prexuízos dalgunha consideración á empresa ou for causa de accidente de compañeiros/as de traballo, esta falta poderá considerarse como grave ou moi grave, segundo os casos. d) Pequenos descoidos na conservación do material ao seu cargo. e) Falta de aseo e limpeza persoal. f) Non atender o público coa dilixencia e corrección debidas. g) Non lle comunicar á empresa os cambios de residencia ou domicilio. h) As discusións sobre asuntos estraños ao traballo durante a xornada. Se tales discusións produciren escándalo notorio, poderán considerarse como faltas graves. i) Faltas ao traballo un día ao mes sen causa que o xustifique. a) Máis de tres faltas non xustificadas de puntualidade na asistencia ao traballo, cometidas durante un período de vinte días. Cando tiver que remudar un compañeiro ou compañeira, bastará unha soa falta de puntualidade para que esta se considere falta grave. b) Faltar dous días ao traballo durante un período de vinte días sen causa que o xustifique. c) Non comunicar coa puntualidade debida os cambios experimentados na familia que poidan afectar ao irpf. A falta maliciosa destes datos considerarase falta moi grave. d) Entregarse a xogos, calquera que sexan, durante a xornada de traballo. e) Non prestar a atención debida ao traballo encomendado. f) A simulación de enfermidade ou accidente. g) A desobediencia a superiores en calquera materia de traballo, sempre en exercicio regular das súas facultades de dirección; se implicar quebranto manifesto na disciplina ou dela derivar prexuízo notorio para a empresa ou compañeiros/as de traballo, considerarase falta moi grave. h) Simular a presenza doutro traballador/a asinando ou fichando por el/ela. i) A neglixencia ou desidia no traballo que afecte a súa boa marcha. j) A imprudencia en actos de servizo, se implicar risco de accidente para el/ela ou compañeiros/as, ou risco de avaría para as instalacións, poderá ser considerada como falta moi grave. k) Realizar sen o oportuno permiso traballos particulares durante a xornada, así como empregar para usos propios ferramentas da empresa, aínda fóra da xornada de traballo, sen autorización. l) As derivadas do previsto nos apartados c e h do número anterior. m) A reincidencia en faltas leves (excluída a puntualidade), aínda que sexa de distinta natureza, dentro dun trimestre e cando medie sanción. n) Cantas outras faltas con características análogas ás anteriores. a) Máis de cinco faltas repetidas e inxustificadas de puntualidade na asistencia ao traballo cometidas nun período de dous meses. b) Faltas ao traballo durante cinco días ao mes sen causa xustificada. c) A indisciplina e desobediencia no traballo. d) As ofensas verbais ou físicas ao empresario ou empresaria ou ás persoas que traballan na empresa ou a familiares con quen convivan. e) A transgresión da boa fe contractual, así como o abuso de confianza no desempeño do traballo. f) A diminución continuada e voluntaria no rendemento do traballo normal ou pactado. g) A embriaguez habitual ou toxicomanía, se repercuten negativamente no traballo. As sancións máximas que poderán impoñerse a quen incorra en faltas serán: – Amoestación verbal – Amoestación por escrito – Suspensión de emprego e soldo, coa correspondente perda de cotización á seguridade social do día que cause ausencia ao traballo sen xustificación, segundo o estipulado no apartado i do artigo 27 sobre faltas leves – Suspensión de emprego e soldo de ata dous días – Traslado de posto dentro da mesma fábrica – Suspensión de emprego e soldo, coa correspondente perda de cotización á seguridade social dos días que cause ausencia do traballo sen xustificación, segundo o estipulado no apartado b do artigo 27 sobre faltas graves – Suspensión de emprego e soldo de tres a quince días – Suspensión de emprego e soldo, coa correspondente perda de cotización á seguridade social dos días que cause ausencia do traballo sen xustificación, segundo o estipulado no apartado b do artigo 27 sobre faltas moi graves – Suspensión de emprego e soldo de 16 a 60 días – Despedimento a) Correspóndelle á xefatura da empresa ou persoas en quen delegue a facultade de impoñer sancións. A sanción de faltas graves e moi graves requirirá comunicación escrita ao traballador ou traballadora, facendo constar a data e os feitos que a motivan. b) As faltas leves prescribirán aos dez días, as faltas graves aos vinte días e as moi graves aos sesenta días, a partir da data en que a empresa tivo coñecemento da súa comisión e, en todo caso, aos seis meses de se cometeren. c) A empresa anotará nos expedientes persoais ou nos libros correspondentes as sancións por faltas graves ou moi graves impostas ao persoal, facendo constar tamén as reincidencias en faltas leves. d) A valoración das faltas e as correspondentes sancións impostas pola dirección da empresa serán sempre revisables ante a xurisdición competente. e) Non se poderán impoñer sancións que consistan na redución da duración das vacacións ou outra minoración dos dereitos ao descanso da traballadora ou traballador, ou multa de haber. O abuso de autoridade por parte de superiores considerarase sempre falta moi grave. Quen o sufra deberá poñelo axiña en coñecemento da dirección da empresa, directamente ou por medio do comité de empresa. Os/as traballadores/as cunha antigüidade de vinte anos na empresa que se xubilen, parcial ou totalmente, a partir do 2019, recibirán as seguintes cantidades: – Aos 61 anos e 8 meses ou aos 61 anos e 4 meses, se non teñen a condición de «mutualistas»: 1.931,24 € – Aos 63 anos: 1.351,87 € – Aos 65 anos: 1.187,88 € A xubilación parcial anticipada axustarase á lexislación vixente; será concedida automaticamente pola empresa sempre que o traballador ou traballadora a solicite e reúna os requisitos legais necesarios para acceder a ela. O premio farase efectivo no momento en que o traballador ou traballadora acceda á xubilación parcial e na cantidade que lle corresponda segundo o tramo en que se encadre. ACTEMSA respectará o dereito de todo o persoal a sindicarse libremente, admitirá que as traballadoras e traballadores afiliados a un sindicato poidan celebrar reunións, recadar cotas e distribuír información sindical fóra das horas de traballo e sen perturbar a actividade normal da empresa. Dentro do centro de traballo existirá un taboleiro de anuncios no que os sindicatos debidamente implantados poderán colocar as comunicacións que cada organización sindical considere oportunas. A empresa porá á disposición do comité de empresa un local adecuado onde poida desenvolver as actividades sindicais, así como un taboleiro de anuncios. A empresa concederalle ao persoal as licenzas sen retribución que solicite, sempre que non excedan de sete días ao ano. O disfrute deste permiso debe ser comunicado cun mínimo de 48 horas de antelación e, en nengun caso, poderán ser acumulables ás vacacións. O servizo médico da empresa realizará anualmente un recoñecemento médico a todo o persoal. A empresa facilitará a todos os traballadores e traballadoras que o soliciten unha certificación en que se detallarán todos os datos da súa situación na empresa: clasificación profesional, retribución mínima, complementos, premios, primas, devindicacións extrasalariais, vacacións, importe das horas extras, bases de cotización á seguridade social, así como todo o referente ao ano anterior, sempre que sexa requirido por algún organismo oficial. As traballadoras ou traballadores que por nacemento dun fillo ou filla gocen do permiso de lactación poderán beneficiarse deste permiso de tres maneiras diferentes: 1. Poderán acumular ese período, a razón dunha hora diaria; polo cal, o traballador ou traballadora terá que asistir ao traballo, ausentarse e volver ao seu posto de traballo unha hora despois.2. Poderán reducir a xornada en media hora, ben ao inicio ou ao final, segundo mellor se adapte aos horarios do fillo ou filla.3. Poderán alongar a baixa maternal. Os traballadores ou traballadoras poderán acumular as horas de lactación e convertelas en xornadas completas de permiso retribuído. Na definición do grupo profesional agrúpanse actitudes profesionais, formación e contido xeral das funcións para desempeñar. Factores que inflúen na clasificación: – Formación: terá en conta coñecementos, experiencia e habilidade requiridos para o desempeño do posto. – Iniciativa: valorarase en función do grao de seguimento de normas para a execución de tarefas ou funcións. – Autonomía, que terá en conta o grao de dependencia xerárquica no desempeño de tarefas ou funcións. – Responsabilidade: valorarase ou grao de autonomía de acción da persoa titular, o nivel de influencia sobre resultados e a relevancia da xestión realizada sobre os recursos humanos, técnicos e produtivos. – Mando: valorará o grao de supervisión e ordenación de tarefas, capacidade de interrelación coa organización. – Complexidade: valorará o nivel de integración de todos os factores antes enumerados. Os grupos profesionais descritos non indican a necesidade de que a empresa teña en todo momento persoal en todos os grupos; debe servir de referencia para a asignación de postos análogos que poidan xurdir por cambios organizativos ou tecnolóxicos. Segundo a actividade que desempeña na empresa, o persoal clasificarase nos seguintes grupos profesionais: Grupo 1.º.–Persoal técnico Grupo 2.º.–Persoal administrativo Grupo 3.º.–Persoal frigorista e de mantemento Grupo 4.º.–Persoal de produción e subalterno No Grupo 1.º, Persoal técnico, encádranse as seguintes categorías: – Titulado/a superior ou técnica/o de grao superior – Titulada/o media/o ou técnico/a de grao medio – Director/a de persoal – Director/a de compras – Xefe/a de fabricación – Encargado/a xeral – Xefa/e de administración – Xefe/a de almacén – Encargada/o de sección No Grupo 2.º, Persoal de administración e laboratorio, encádranse as seguintes categorías: – Oficial de 1.ª administrativo/a – Oficial de 2.ª administrativo/a – Auxiliar administrativo/a – Auxiliar de laboratorio No Grupo 3.º, Persoal frigorista e de mantemento, encádranse as seguintes categorías: – Maquinista – Frigorista de 1.ª – Frigorista de 2.ª – Axudante/a frigorista – Oficial/a de 1.ª mantemento – Oficial/a de 2.ª mantemento – Axudante/a mantemento No Grupo 4.º, Persoal de produción e subalterno, encádranse as seguintes categorías: – Especialista de fabricación e limpeza de fabrica – Carretilleiro/a – Oficial/a 1.ª – Oficial/a 2.ª. – Auxiliar – Peón As definicións profesionais serán as seguintes: 1.º. Persoal técnico. – Titulado/a superior ou técnico/a de grao superior. É quen, en posesión dun título superior, cumpre funcións ou realiza traballos adecuados á súa preparación profesional, en virtude do contrato de traballo concertado en razón do seu título e con plena responsabilidade diante da dirección da empresa. – Titulado/a medio/a ou técnico/a de grao medio. E quen, en posesión dun título de grao medio, traballa ás ordes de persoal de grao superior ou da dirección e desenvolve funcións ou traballos propios do seu grupo, seguen os datos e condicións técnicas esixidas de acordo coa natureza de cada traballo. De xeito especial, ten atribuído: estudar toda clase de proxectos, desenvolver todos os traballos que deban realizarse e preparar os datos necesarios para organizar o traballo dos restantes grupos. – Director/a de persoal. É quen, á fronte de todo o persoal da empresa, dita as oportunas normas para a perfecta organización e distribución de traballo cuxa vixilancia lle corresponde, así como a concesión de permisos, proposta de sancións, etc. – Director/a de compras. É quen realiza de modo permanente as compras xerais das mercancías que son obxecto da actividade da empresa. – Xefe/a de fabricación. É a técnica ou técnico que ten a máxima responsabilidade de organización do traballo e da orde do persoal, de acordo coa organización da empresa, ata o límite en que esta fixe a súa autoridade. A súa actuación responde a motivos prefixados, dentro dos cales, e con iniciativa propia, realiza toda clase de estudos de tempos e mellora de métodos, programación, planificación, inspección e control de todos os casos: estudo e desenvolvemento das técnicas de cualificación, valoración de tarefas, seguridade no traballo, selección e formación do persoal. – Encargado/a xeral. Ten a responsabilidade de organizar o traballo e o persoal ao seu cargo, de acordo coa organización da empresa, ata o límite en que quede fixada a súa autoridade pola empresa. A súa actuación está subordinada a motivos prefixados dentro dos cales, e con iniciativa propia, realiza toda clase de control e seguimento das actividades propias da súa área, propón, establece e supervisa accións, controla os recursos asignados e realiza proposta de mellora. – Xefe/a de administración é a empregada ou empregado que, provisto ou non de poderes, ten a seu cargo a dirección e responsabilidade, organización e coordinación de funcións de todas as seccións administrativas da empresa, distribúe o traballo, ordenándoo debidamente, e achega iniciativas para o bo funcionamento da misión que ten encomendada. – Xefe/a de almacén é a persoa empregada que, con coñecemento completo de todos os servizos correspondentes á xestión da súa área, asume a responsabilidade e dirección desta. – Encargada/o de sección é o operario ou operaria que, co debido coñecemento e actitude, é responsable dunha ou varias seccións tendo ás súas ordes o persoal profesional correspondente, ao que fará cumprir o traballo que se lle encomende; é responsable do rendemento e control da calidade do produto obtido e do traballo realizado. O persoal pertencente a este grupo planifica, organiza, dirixe e coordina as diversas actividades propias do desenvolvemento da empresa.2.º. Persoal administrativo. – Oficial/a de primeira. É o administrativo ou administrativa que, con iniciativa e responsabilidade, con ou sen máis empregados/as ás súas ordes, coñece a fondo os seguintes traballos: facturas e cálculo destas; cálculo de estatísticas; levar libros de contas correntes, diario maior e correspondencia; redacción de correspondencia con iniciativa propia; liquidacións e cálculos de nóminas de salarios, soldos e Seguridade Social. Ten un avanzado nivel de coñecemento e manexo de ferramentas e programas de ofimática, correo electrónico e internet, así como manexo avanzado de ferramentas informáticas de contabilidade e xestión empresarial. – Oficial/a de segunda. É a empregada ou empregado maior de 18 anos que, con iniciativa e responsabilidade restrinxida, axuda nas súas funcións ao/á oficial/a de primeira, realiza anotacións de contabilidade, manexa o arquivo e ficheiros e executa as demais operacións enunciadas para o oficial/a de primeira, sen chegar á cualificación deste/a. – Auxiliar administrativo/a. É o empregado ou empregada maior de 18 anos que realiza operacións administrativas elementais, tales como cálculo e confección de facturas, pasa datos das nóminas e libro de contas correntes auxiliares, confecciona recibos, letras de cambio e traballos desta orde. – Auxiliar de laboratorio maior de 18 anos, con responsabilidade restrinxida, realiza operacións elementais, tales como codificar e clasificar as mostras, conservar e facer seguimento das mostras, efectuar medicións e cálculos sinxelos, limpar os materiais e equipos utilizados, cumprir coa normas e procedementos en materia de seguridade alimentaria, elaborar informes das actividades realizadas e calquera tarefa afín que lle sexa asignada.3.º. Persoal frigorista e mantemento. – Maquinista. É o traballador ou traballadora capaz de efectuar a desmontaxe e montaxe de todos os órganos móbiles das máquinas ao seu coidado, así como a das válvulas, chaves de paso, tubaxes, etc. Saberá realizar o empalme das correas e todo o necesario para conservar as instalacións en disposición de marcha, evitando e previndo avarías. Deberá saber ler e interpretar a lectura dos aparellos indicadores, terá coñecementos de mecánica e electricidade, e poderá realizar pequenas reparacións. – Frigorista de primeira. E a traballadora ou traballador con coñecementos xerais do oficio, que o practica e aplica con tal grao de perfección que non só lle permite levar a cabo tarefas xerais, senón tamén aqueloutras que supoñen especial empeño e delicadeza, polo que pode traballar só/soa ou con outras persoas ao seu cargo. – Frigorista de segunda. E o traballador ou traballadora con coñecemento do oficio que, sen chegar á especialización esixida para os traballos perfectos, os executa coa suficiente corrección e eficacia. – Axudante Frigorista. É a operaria ou operario con coñecementos de frío Industrial e instalacións frigoríficas que axuda os oficiais ou oficialas no cometido das súas funcións, podendo realizar tarefas sinxelas, como pequenas reparacións, limpeza, engraxamento ou conservación de mñáquinas, así como aqueloutras que lle asignen os seus superiores, sempre baixo a supervisión destes. MANTEMENTO (electricistas, mecánicos/as, pintores/as, etc.) – Oficial/a de primeira, é o operario ou operaria que, ás ordes dunha persoa encargada, coñece e practica todas as operacións propias do oficio con especialización e adecuado rendemento; pode traballar só/soa ou con outras persoas ao seu cargo, sendo responsable da calidade do traballo realizado e dos equipos técnicos e humanos que teña ao seu mando. – Oficial/a de segunda é a operaria ou operario que coñece e practica todas as operacións propias do oficio, con rendemento e calidade de traballo normais, e pode traballar tamén individualmente ou en equipo. – Axudante/a. É o operario ou operaria que axuda os/as oficiais/oficialas no cometido das súas funcións, podendo realizar tarefas sinxelas, así como aqueloutras que lle asignen superiores seus, sempre baixo a súa supervisión.4.º. Persoal de produción e subalterno. – Especialista de fabricación. É o operario ou operaria con coñecementos e manexo de das autoclaves de cocción, corte e engrellado, que pode traballar en solitario ou con outras persoas ao seu cargo. – Especialista en limpeza de fábrica. É a operaria ou operario con coñecemento no manexo da maquinaria necesaria para a limpeza das instalacións, así como con coñecemento sobre a normativa técnico sanitaria e sobre os produtos que se han utilizar nas instalacións de produción; aplica as medidas de protección da saúde ante os produtos de limpeza. – Carretilleiro/a. É o operario ou operaria que, con coñecemento e titulación, manexa as carretillas, realiza os traballos de movementos de cargas nas cámaras, almacén, ou fábrica. – Oficial/a de primeira. É o operario ou operaria que, ás ordes dunha persoa encargada, coñece e practica todas as operacións propias do oficio con especialización e adecuado rendemento; pode traballar só/soa ou con outras persoas ao seu cargo. – Oficial de segunda. É a operaria ou operario que coñece e practica todas as operacións propias do oficio, con rendemento e calidade de traballo normais e pode traballar tamén individualmente ou en equipo. – Auxiliar. É o operario ou operaria encargada de executar predeterminadamente labores para cuxa realización se require a achega do seu esforzo físico, unha práctica operatoria sinxela, manexando de forma básica e elemental máquinas e prestando a atención necesaria en cada caso. – Peón. É o operario ou operaria que realiza traballos que se executan seguindo instrucións concretas, claramente establecidas, co grao de dependencia, que requiren preferentemente esforzo físico. AS PARTES ACORDAN: inclúanse no convenio os textos referentes á igualdade de trato e non discriminación, o protocolo en caso de acoso sexual ou por razón de sexo, protección á maternidade e violencia de xénero. A Lei orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, establece no artigo 48: «Medidas específicas para previr o acoso sexual e o acoso por razón de sexo no traballo»: 1) A empresa deberá promover condicións de traballo que eviten o acoso sexual e o acoso por razón de sexo e arbitrar procedementos específicos para a súa prevención e para dar canle ás denuncias ou reclamacións que poida formular quen for obxecto deste. Con esta finalidade poderanse establecer medidas que deberán negociarse cos representantes dos traballadores e traballadoras, tales como a elaboración e difusión de códigos de boas prácticas, a realización de campañas informativas ou accións de formación.2) Os representantes dos traballadores e traballadoras deberán contribuír a previr o acoso sexual e o acoso por razón de sexo no traballo mediante a sensibilización dos traballadores e traballadoras fronte a este e a información á dirección da empresa das condutas ou comportamentos de que tivesen coñecemento e que puidesen propicialo. Este Protocolo ten por obxecto establecer un procedemento de prevención e actuación para o caso de que algunha persoa asalariada detecte ou considere que é obxecto de acoso sexual e/ou por razón de sexo, poida utilizalo e se leven a cabo as actuacións necesarias que determinen a existencia ou non dunha destas situacións e se adopten as medidas disciplinarias pertinentes. Á vez, pretende evitar no futuro as diferentes situacións que poden constituír acoso sexual e acoso por razón de sexo. – Acoso sexual: calquera comportamento verbal ou físico de natureza sexual que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular, cando se crea un ambiente intimidatorio, degradante, ofensivo, hostil ou humillante. – Chantaxe sexual: o acoso sexual producido por un superior xerárquico ou persoas cuxas decisións poidan ter efectos sobre o emprego e as condicións de traballo da persoa acosada, presentes ou en expectativa. Son, por tanto, suxeitos activos deste tipo de acoso quen teña poder para decidir sobre a relación laboral, ou que, sen selo, pode influír nas direccións do superior. – Acoso ambiental: aquela conduta que crea un ambiente laboral intimidatorio, hostil ou humillante para a persoa que é obxecto dela. Pero hai que ter en conta que ao afectar xeralmente o contexto, o ambiente de traballo, pode ocasionar un risco para a saúde da persoa afectada e, derivado diso, pode ter efectos indirectos sobre o seu emprego. Neste caso son suxeitos activos os compañeiros e compañeiras de traballo. A xeito de exemplo, e sen ánimo excluínte nin limitativo, considéranse comportamentos que, por si sós ou xunto con outros, seguindo ou non unha pauta de insistencia ou repetición, poden evidenciar a existencia dunha conduta de acoso sexual e/ou por razón de sexo, as seguintes: – O contacto físico deliberado e non solicitado, ou un achegamento físico excesivo ou innecesario. – Invitacións persistentes para participar en actividades sociais lúdicas, a pesar de que a persoa obxecto delas deixase claro que non son desexadas e resultan inoportunas. – Invitacións impúdicas ou comprometedoras e peticións de favores sexuais, cando estas se asocien, por medio de actitudes, insinuacións ou directamente a unha mellora das condicións de traballo, á estabilidade no emprego ou afecten á carreira profesional e/ou existan ameazas no caso de non acceder a vítima. – Calquera outro comportamento que teña como causa ou como obxectivo a discriminación, o abuso, a vexación ou a humillación da persoa por razón da súa condición sexual, condutas ou comportamentos de que tivesen coñecemento e que puidesen propicialo. Dadas as peculiaridades que presenta o acoso sexual e por razón de xénero, exponse a posibilidade, sempre que a persoa acosada así o decida, de iniciar o proceso, ben directamente mediante o tratamento formal, ou tentar a vía da mediación cun tratamento previo informal. O obxectivo é resolver o problema de forma áxil e extraoficialmente, xa que en ocasións coa soa manifestación á persoa acosadora das consecuencias ofensivas e intimidatorias da súa actitude, é suficiente para que se solucione o problema. A persoa instrutora nomeada para o efecto, das anteriormente mencionadas, encargarase de entrevistarse coa persoa afectada e coa denunciada de maneira separada, co obxectivo de aclarar a situación de acoso e alcanzar unha solución aceptada por ambas as partes. Se for o caso, o escrito –que non chamaremos «denuncia» por entender que a denuncia sería a que realiza nun procedemento formal–, que pode ser redactado tanto pola persoa que se sente acosada, como polo delegado ou delegada sindical, de persoal, de comité de empresa ou do comité de prevención, e mesmo por unha terceira persoa de confianza da vítima, terá que conter, xunto coa descrición dos feitos e a súa natureza, as persoas que están a cometer o acoso, a persoa acosada e calquera outra información que facilite a investigación dos feitos. As persoas instrutoras iniciarán decontado un expediente informativo para o esclarecemento da denuncia e dos feitos acaecidos, e alcanzar unha solución aceptada por ambas as partes. Durante o expediente, darase audiencia a todas as partes, coas entrevistas necesarias coa vítima ou persoa denunciante, así como co presunto agresor/a e outras persoas que puideren achegar información. Con carácter xeral, o proceso deberá finalizar nun prazo máximo de dez días desde a presentación da denuncia. No proceso e posteriormente a este, calquera que sexa o seu resultado, todas as persoas intervenientes estarán obrigadas a gardar absoluta confidencialidade e reserva, dado que afecta á intimidade, dignidade e honorabilidade das persoas. Avaliada a denuncia, o procedemento concluirá coa proposta das actuacións que se estimen convenientes, podendo establecer a necesidade de apertura dun proceso formal en función da gravidade dos feitos investigados ou de que as partes non asumisen de común acordo unha solución. En caso de se iniciar a continuación o procedemento formal, o prazo establecido para a súa resolución computarase desde o inicio do procedemento informal. As partes asinantes deste convenio son especialmente sensibles a esta problemática, polo que acordan introducir neste artigo os aspectos laborais regulados na Lei integral contra a violencia de xénero, que se concretan nos seguintes dereitos: Para que as traballadoras vítimas da violencia de xénero poidan exercer os dereitos de carácter laboral, teñen que acreditar tal situación ante o empresario mediante a orde de protección ditada polo xuíz a favor da vítima, ou excepcionalmente co informe do ministerio fiscal que indique a existencia de indicios de que a demandante é vítima de violencia de xénero, mentres non se dite a orde de protección. A traballadora vítima de violencia de xénero terá dereito, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, á redución da xornada de traballo con diminución proporcional do salario, ou á reordenación do tempo de traballo a través da adaptación do horario e á ampliación e flexibilidade doutras formas de ordenación do tempo. A traballadora vítima de violencia de xénero que se ve obrigada a abandonar o posto de traballo na localidade onde viña prestando os seus servizos, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, terá dereito preferente a ocupar outro posto de traballo, do mesmo grupo profesional ou equivalente que a empresa teña vacante en calquera outro dos seus centros de traballo. En tales supostos, a empresa estará obrigada a comunicar á traballadora as vacantes existentes, no devandito momento ou as que se puideren producir no futuro. O traslado ou o cambio de centro de traballo terá unha duración inicial de seis meses, durante os cales a empresa terá a obriga de reservar o posto de traballo que viña ocupando a traballadora. Terminado este período, a traballadora poderá optar polo regreso ao seu posto de traballo anterior ou á continuidade no novo. Neste último caso, decaerá a mencionada obriga de reserva. Por decisión da traballadora que se ve obrigada a abandonar o seu posto de traballo como consecuencia de ser vítima da violencia de xénero, o período de suspensión terá unha duración inicial que non poderá exceder de seis meses, salvo que das actuacións de tutela xudicial resultase que a efectividade do dereito de protección da vítima requira a continuidade da suspensión; neste caso, o xuíz poderá prorrogar a suspensión por períodos de tres meses, cun máximo de 18 meses. O período de suspensión do contrato considérase período de cotización para o efecto das correspondentes prestacións á Seguridade Social. Recoñécese o dereito da traballadora a extinguir o seu contrato de traballo cando se ve obrigada a abandonar o seu posto de traballo como consecuencia de ser vítima de violencia de xénero. Ten dereito a percibir prestación por desemprego polo que, para tales efectos, non se considera unha extinción voluntaria do contrato. As ausencias ou faltas de puntualidade da traballadora motivadas pola situación física ou psicolóxica derivada da violencia de xénero consideraranse xustificadas, cando así o determinen os servizos sociais de atención ou servizos de saúde, sen prexuízo de que as ditas ausencias sexan comunicadas pola traballadora á empresa. Se unha traballadora vítima de violencia de xénero é despedida mentres está a exercer o seu dereito á redución ou reordenación do seu tempo de traballo, mobilidade xeográfica, cambio de centro de traballo ou suspensión do seu contrato, o despedimento declararase nulo e o empresario estará obrigado á readmisión da traballadora. As ausencias ao traballo motivadas pola situación física ou psicolóxica derivada da violencia de xénero, acreditadas polos servizos sociais de atención ou servizos de saúde, non poderán ser tidas en conta para xustificar o despedimento da traballadora por causas obxectivas motivadas por absentismo laboral. Nos temas non regulados neste convenio sobre esta materia, rexerá o establecido na mencionada Lei.1. A avaliación dos riscos deberá comprender a determinación da natureza, o grao e a duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo ou parto recente, a axentes, procedementos ou condicións de traballo que poidan influír negativamente na súa saúde ou na do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco específico. Se os resultados da avaliación revelasen un risco para a seguridade e a saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazo ou a lactación das citadas traballadoras, o empresario adoptará as medidas necesarias para evitar a exposición ao devandito risco mediante unha adaptación das condicións ou do tempo de traballo da traballadora afectada. Esas medidas incluirán, cando for necesario, a non realización de traballo nocturno ou de traballo a quendas.2. Cando a adaptación das condicións ou do tempo de traballo non resultar posible ou, a pesar de tal adaptación, as condicións dun posto de traballo puideren influír negativamente na saúde da traballadora embarazada ou do feto, e así o certifique o médico que no réxime da seguridade social aplicable asista facultativamente a traballadora, esta deberá desempeñar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. O empresario deberá determinar, logo da consulta coa representación dos traballadores, a relación dos postos de traballo exentos de riscos para estes efectos. O cambio de posto ou función levarase a cabo de conformidade coas regras e criterios que se apliquen nos supostos de mobilidade funcional e terá efectos ata o momento en que o estado de saúde da traballadora permita a súa reincorporación ao anterior posto. No caso de que, aínda aplicando as regras sinaladas no parágrafo anterior, non exista posto de traballo ou función compatible, a traballadora poderá ser destinada a un posto non correspondente ao seu grupo ou categoría equivalente, aínda que conservará o dereito ao conxunto de retribucións do seu posto de orixe.3. Se o devandito cambio de posto non resultar técnica ou obxectivamente posible, ou non se poida razoablemente esixir por motivos xustificados, poderá declararse o paso da traballadora afectada á situación de suspensión do contrato por risco durante o embarazo, recollida no artigo 45.1d, da súa seguridade ou da súa saúde mentres persista a imposibilidade de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro posto compatible co seu estado.4. O disposto nos anteriores números deste artigo será tamén de aplicación durante o período de lactación, se as condicións de traballo puideren influír negativamente na saúde da muller ou do fillo e así o certificase o médico que, no réxime da seguridade social aplicable, asista facultativamente a traballadora.5. As traballadoras embarazadas terán dereito a ausentarse do traballo, con dereito a remuneración, para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto, logo do aviso ao empresario e xustificación da necesidade da súa realización dentro da xornada de traballo. Establécese unha Comisión Paritaria para a vixilancia e interpretación deste convenio, composta por tres membros da parte patronal e tres da parte social. Esta comisión será o órgano competente para a interpretación e control de todos os temas expostos neste convenio. Reunirase periodicamente e, con carácter obrigatorio, dentro dos quince días seguintes ao momento de recibir comunicación de calquera das partes instando a súa intervención. Acórdase someterse ao AGA, antes da interposición de reclamacións xudiciais. En todo o non especificado neste convenio, será aplicable o establecido na lexislación laboral e, particularmente, no Estatuto dos Traballadores. En representación dos traballadores e traballadoras, asinan todas as persoas compoñentes do comité de empresa e, en representación da empresa, a súa dirección.