22/02/2019 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo de aplicación ao persoal laboral do Concello de Outes 2019-2020

Con data 7 de xaneiro de 2019 achégase o convenio colectivo de aplicación ao persoal laboral do Concello de Outes, 2019-2020 (código de convenio número 15100802012019), asinado polas partes lexitimadas e aprobado o 27 de decembro de 2018 polo Pleno do Concello. Con data 14 de febreiro de 2019 achégase o texto do convenio modificado e aprobado polo Pleno do Concello o 12 de febreiro de 2019 logo do requirimento de data 29 de xaneiro de 2019. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm.255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de octubre de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm.222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60, do 26 de marzo de 2013). Considerando que a Xefatura Territorial de Economía, Emprego e Industria da Coruña é competente para resolver a inscrición do convenio colectivo de aplicación ao persoal laboral do Concello de Outes, 2019-2020 e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Economía, Emprego e Industria (DOG núm.18, do 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscrición do convenio colectivo de aplicación ao persoal laboral do Concello de Outes, 2019-2020 no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do convenio colectivo de aplicación ao persoal laboral do Concello de Outes, 2019-2020 ó Boletín Oficial da Provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 19 de febreiro de 2019. O xefe territorial de economía, emprego e industria Isidoro Martínez Arca CONVENIO COLECTIVO DO PERSOAL LABORAL AO SERVIZO DO CONCELLO DE OUTES CAPÍTULO I.–DISPOSICIÓNS XERAIS Artigo 1.–Representación e lexitimidade. As partes que concertan este convenio son o Concello de Outes, no exercicio da súa autonomía local, e a representación legal do persoal laboral ao seu servizo, constituídos en Comisión Negociadora do Convenio Colectivo do Persoal Laboral, e en virtude das atribucións e lexitimación conferidas, ao respecto, polo Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores. Artigo 2.–Ámbito territorial. O presente convenio será de aplicación no ente territorial do Concello de Outes e na totalidade de organismos e/ou entes públicos que o formen ou poidan formar parte do mesmo. Artigo 3.–Ámbito persoal. O presente convenio aplicarase integramente ao persoal laboral que presta servizos no Concello de Outes, ou que se incorpore durante a vixencia do mesmo, en todo aquilo que sexa compatible coa natureza da súa relación laboral/contractual; e sen prexuízo, en todo caso, das excepcións e/ou singularidades que, expresamente, e ao respecto de certo persoal, colectivos e/ou por razón de materia, se contemplan no mesmo (ou se poidan derivar de previsións normativas de obrigada aplicación). Artigo 4.–Ámbito temporal; entrada en vigor, vixencia e denuncia.1. O presente convenio colectivo entrará en vigor ao día seguinte da súa publicación no Boletín Oficial da Provincia; sen prexuízo das particularidades especificamente contempladas, no propio Convenio, ao respecto da eficacia e/ou efectos de certas materias/previsións. Téndose previsto un período inicial de vixencia ata o 31 de decembro de 2020; data dende a que se entenderá automaticamente prorrogado, por anualidades, ata a entrada en vigor do novo Convenio que o substitúa (agás previa denuncia dalgunha das partes, con arranxo ao sinalado no apartado seguinte). 2. O convenio poderá ser denunciado por calquera partes asinantes, e lexitimadas ao efecto, mediante presentación formal de escrito de denuncia cunha antelación mínima de tres meses antes da finalización da súa vixencia inicial (ou de calquera prórroga); dita denuncia dará lugar ao inicio da negociación dun novo Convenio. Negociación que se deberá iniciar nun prazo non superior ao mes, tras denuncia; e durante a cal seguirá en vigor o Convenio denunciado, ata a entrada en vigor do novo que, de ser caso, se acorde. Artigo 5.–Obxecto. O presente convenio regula e facilita o normal desenvolvemento das relacións de traballo, dentro do seu ámbito de aplicación; e derroga as normas de igual ou inferior rango, naquilo que se opoña ao seus contidos. Artigo 6.–Carácter. O convenio ten un carácter necesario e indivisible, a todos os efectos, e as as condicións pactadas neste constitúen un todo orgánico e unitario. Artigo 7.–Condicións máis beneficiosas.1. A Comisión Paritaria de aplicación e interpretación estudará, caso por caso, o supostos nos que, nos termos do legal e xurisprudencialmente previsto ao respecto, poida resultar procedente o recoñecemento, a certo persoal, de condicións máis beneficiosas adquiridas con carácter previo á entrada en vigor do presente Convenio.2. As condicións do presente convenio teñen carácter complementario da normativa vixente e aplicable ao persoal laboral ao servizo das Administracións Locais de Galicia. En todo caso, as melloras que se poidan derivar, durante a vixencia do presente Convenio, doutras disposicións normativas de calquera rango e que afecten, no seu ámbito de aplicación, ao persoal laboral ao servizo das Administracións Locais de Galicia, serán de aplicación ao persoal laboral do Concello de Outes, consonte ao principio de norma máis favorable ou condición máis beneficiosa; e ilo sen prexuízo das actualizacións e adaptacións a que fai referencia o artigo 13. d) deste convenio. Artigo 8.–Irrenunciabilidade. Terase por nula, e non feita, a renuncia por parte dos traballadores de calquera beneficio establecido no presente convenio. Artigo 9.–Aplicación favorable. Como norma xeral, unha vez en vigor o convenio, e trala consulta á Comisión Paritaria de aplicación e interpretación, tódalas condicións establecidas no mesmo, en caso de dúbida, ambigüidade ou interpretación confusa, en canto ao seu sentido e alcance, terán que ser interpretadas e aplicadas do xeito que resulte máis beneficioso para os traballadores e, en todo caso, con sometemento pleno ás disposicións normativas que, ao respecto, resulten de aplicación. Artigo 10.–Aplicación directa. As partes signatarias do convenio comprométense á aplicación directa deste, e a non promover cuestións que puideran supoñer modificacións das condicións acordadas no mesmo. Artigo 11.–Publicidade do convenio. Con independencia da súa publicación no Boletín Oficial da Provincia, a difusión do presente texto farase por conta do Concello; garantindo, na medida do posible, o seu coñecemento por parte do conxunto do persoal laboral ao seu servizo. Artigo 12. Conflitividade laboral. Antes de adoptar/iniciar medidas xudiciais, disciplinarias ou procesos conflitivos de carácter colectivo, as partes asinantes do Convenio comprométense a esgotar a vía do diálogo dentro da propia institución; acudindo á Comisión Paritaria constituída segundo o establecido no capítulo seguinte. CAPÍTULO II.–APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN Artigo 13.–Comisión paritaria de aplicación e interpretación.1. Trala entrada en vigor do convenio, e aos efectos da súa aplicación e interpretación, nos termos do previsto, ao respecto, polo Estatuto dos Traballadores, constituírase a Comisión Paritaria de aplicación e interpretación do Convenio. A súa composición será paritaria entre as partes negociadoras (concello e representación legal do persoal laboral municipal) 2. Esta Comisión asumirá, concretamente, as seguintes funcións: a) Interpretar a totalidade dos artigos e cláusulas do convenio. b) Vixiar o cumprimento do pactado e denunciar, no seu caso, os incumprimentos. c) Estudar, propoñer e, cando proceda, resolver aquelas cuestións ou reclamacións que lle sexan sometidas polas partes. d) Actualizar o contido do presente convenio para adaptalo ás modificacións que poidan derivarse de cambios normativos, ou de futuros acordos ou pactos reguladores de condicións laborais, que obriguen á dita actualización/modificación. e) Facer o seguimento da aplicación do convenio. A tal efecto emitirá, cando o considere conveniente, e por acordo das partes, un informe sobre estes extremos. f) Asegurar a non discriminación da muller, controlando a igualdade de trato, os posibles abusos, agresións de orde sexual, laborais, físicas ou psíquicas, tanto por parte dos compañeiros de traballo, como dos superiores. g) Impedir a realización de toda conduta abusiva ou de violencia psicolóxica que se realice de xeito sistemático sobre un traballador, manifestada especialmente a través de reiterados comportamentos, palabras ou actitudes que lesionan a dignidade ou integridade físico/psíquica do mesmo e que poñan en perigo ou degraden as súas condicións de traballo. h) Calquera outra función que expresamente se lle atribúa no convenio, na normativa aplicable ou que, de común acordo, as partes que a integran, e dentro do legalmente disposto, consideren conveniente atribuírlle. Artigo 14.–Réxime de funcionamento e composición. Na súa primeira reunión, que terá natureza de sesión constitutiva da mesma, esta Comisión fixará a súa composición concreta; garantindo, en todo caso, o antedito carácter paritario. O seu réxime de convocatoria, reunión e funcionamento adecuarase, con carácter xeral, e sen prexuízo daqueloutros que a propia Comisión Paritaria poida acordar, aos criterios/normas aplicables á Comisión Negociadora do Convenio. CAPÍTULO III.–DEREITOS SINDICAIS SECCIÓN 1.ª.–DO DEREITO Á ACTIVIDADE SINDICAL Artigo 15.–Dereito á sindicación.1. O persoal do Concello de Outes terá dereito a sindicarse libremente en defensa e promoción dos seus intereses profesionais, económicos e sociais.2. O dereito á libre sindicación comprende o dereito a afiliarse ao sindicato da súa elección, a separarse do que estivese afiliado (non podendo ninguén ser obrigado a afiliarse a un sindicato) e a elixir libremente aos seus representantes. Artigo 16.–Protección para o exercicio do dereito a actividade sindical.1. O Concello proporcionará a axeitada protección, ao persoal ao seu servizo, contra todo acto antisindical que implique discriminación ou demérito relacionado co seu emprego.2. A dita protección exercerase, especialmente, contra todo tipo de accións ou actuacións que persigan: a) Influír nas condicións de emprego do/a traballador/a para que este se afilie ou non a unha central sindical, que deixe de ser membro dela, ou que renuncie á actividade sindical. b) Fustigar ou relegar a calquera traballador/a no seu lugar de traballo, ou prexudicalo de calquera xeito a causa da súa pertenza a unha central sindical ou da súa participación nas actividades sindicais. c) Condicionar o emprego público á esixencia de afiliación, ou non, a calquera central sindical, ou á esixencia de causar baixa na mesma. Artigo 17.–Exercicio da actividade sindical. O persoal do Concello terá dereito a dedicarse á acción sindical no lugar, tempo e forma previstos na Lei Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de liberdade sindical (LOLS), así como no Estatuto dos Traballadores, na Lei do Estatuto Básico do Empregado Público (EBEP) e na Lei do Emprego Público de Galicia, así como en calquera outra norma que, en cada momento, resulte de aplicación. A tales efectos, entenderanse como ámbito material inmediato, para a acción sindical no Concello, os centros de traballo, considerándose como tales, tanto o propio de cada traballador/a como calquera outra dependencia, establecemento ou local pertencente ao Concello, aínda que se encontre situado en sede distinta. Artigo 18.–Respecto ás necesidades do servizo. Os dereitos recoñecidos aos traballadores municipais, neste capítulo, exercitaranse co debido respecto ás persoas e bens, procurando sempre non interferir na boa marcha do traballo e con adecuación ás necesidades do servizo, con arranxo ao alcance legal e xurisprudencialmente fixado ao respecto. SECCIÓN 2.ª.–DAS SECCIÓNS SINDICAIS Artigo 19.–Constitución de seccións sindicais.1. Os traballadores do Concello afiliados a centrais sindicais legalmente recoñecidas poderán constituír, no ámbito do propia Entidade Local, seccións sindicais, con arranxo ao establecido, ao respecto, nos propios estatutos/normas do Sindicato en cuestión, na LOLS, neste Convenio e na restante normativa de aplicación.2. En todo caso, para o recoñecemento efectivo dos dereitos, garantías e competencias que, de xeito específico, neste Convenio, se lles recoñecen e atribúen ás ditas seccións sindicais (nos termos do disposto no artigo seguinte), estas deberán acreditar que as centrais sindicais ás que pertencen teñen a condición de máis representativas ou que, no seu caso, teñan acadado representantes (tralo preceptivo proceso electoral) nos órganos de representación legal do persoal municipal. De non cumprir estes requisitos, as Seccións Sindicais que poidan terse constituído terán atribuídos os dereitos, garantías e competencias que, con carácter xenérico e básico, lle recoñeza a LOLS e restante normativa de aplicación. Artigo 20.–Dereitos, garantías e competencias das seccións sindicais. Delegados/as sindicais.1. As seccións sindicais terán dereito, con carácter xeral, ao exercicio da representación e defensa dos intereses da central sindical á que pertencen, así como dos afiliados á mesma; e, no exercicio de dita representación, e no caso de cumprires cos requisitos sinalados no apartado 2.º do artigo anterior, terán recoñecidos os mesmos dereitos, garantías e obrigas, en materia de reunión, información e consulta, que os igualmente recoñecidos, en cada momento, para os órganos de representación legal do persoal laboral municipal (Comité de Empresa ou delegados de persoal), sen asunción, en ningún caso, da competencia para a negociación colectiva que á dita representación do persoal laboral se lle atribúe.2. Igualmente, e no caso de cumprirse cos requisitos fixados, ao efecto, pola LOLS (ou previsións normativas concordantes e/ou substitutivas), as seccións sindicais poderán estar representadas, a todos os efectos, por delegados sindicais elixidos por e entre os seus afiliados; estes delegados sindicais, no suposto de que non formen parte, xa, da representación do persoal laboral, terán as mesmas garantías, dereitos e obrigas que os establecidos, en cada momento, para os membros do dito Comité (ou para os delegados de persoal), así como os expresamente previstos, ao efecto, pola dita LOLS e restante normativa aplicable ao respecto. En todo caso, de non cumprise cos ditos requisitos legais, poderán nomear, non obstante, representantes/interlocutores que, sen ter a dita condición de delegado sindical (nos termos e co alcance do previsto na normativa referida) gozarán, non obstante, das seguintes garantías e atribucións: a) Ter acceso á mesma información que a Corporación poña a disposición do Comité de Empresa ou delegados de persoal, estando obrigados así mesmo a gardar sixilo profesional naquelas materias nas que legalmente proceda. b) Asistir ás reunións do Comité de Empresa ou delegados de persoal, así como aos órganos internos do Concello con competencias en materia de seguridade e hixiene, con voz pero sen voto. c) Ser oídos polo Concello previamente á adopción de medidas de carácter colectivo que afecten ós/as traballadores/as en xeral e aos seus afiliados en particular, e especialmente no referente ás sancións e despedimentos destes últimos. d) Participar, con voz pero sen voto, nos mesmo órganos e procesos de negociación colectiva do Concello nos que estean lexitimados a participar os representantes legais do persoal laboral municipal (delegados de persoal ou Comité de Empresa) Artigo 21.–Sixilo profesional. Tanto os delegados sindicais, como as seccións sindicais, así como, de ser o caso, os asesores/expertos que os asistan, observarán o deber de sixilo profesional, no exercicio dos seus dereitos e competencias, e nos termos e co alcance do igualmente disposto para a representación legal do persoal laboral municipal. SECCIÓN 3.ª.–DO DEREITO Á REPRESENTACIÓN COLECTIVA Artigo 22.–Os/as representantes do persoal. Os delegados de persoal ou, de ser o caso, o Comité de Empresa, serán os órganos de representación legal do conxunto do persoal laboral do Concello de Outes, e son os representantes específicos deste persoal diante deste e dos seus Órganos, sen prexuízo da representación que corresponda aos Delegados das seccións sindicais, nos termos do anteriormente exposto i en relación cos seus afiliados. Artigo 23.–Garantías e facultades. Sen prexuízo do previsto no Estatuto dos Traballadores e demais normativa vixente en cada momento, e ao respecto, a representación legal do persoal laboral municipal (Comité de Empresa ou delegados de persoal laboral) terá os seguintes dereitos e garantías: a) Dereito de audiencia no suposto de seguirse procedemento disciplinario a un/unha traballador/a, sempre que exista pedimento expreso neste senso por parte do afectado, e sen menoscabo do dereito de audiencia do propio interesado. b) Dereito de expresar individual ou colexiadamente con liberdade as súas opinións nas materias relativas á esfera da súa representación, podendo confeccionar, publicar e distribuír información de interese profesional, laboral ou social. c) Dereito a non ser trasladados, sancionados nin discriminados no seu traballo, promoción económica ou profesional, durante o exercicio das súas funcións nin dentro dos dous anos seguintes á expiración do seu mandato, por razón do desempeño da súa representación. d) Dispoñibilidade dun crédito de horas mensuais retribuídas, para o exercicio das súas funcións, de conformidade ao número e limitacións fixados na normativa que, ao respecto, resulte de aplicación en cada momento. e) Posibilidade de acumular nun ou varios membros da representación legal do persoal laboral, ou nos delegados da sección sindical, o crédito horario correspondente a outros membros da representación legal ou delegados da mesma sección sindical, sen exceder do máximo total; quedando así exentos, durante o dito cómputo horario acumulado, do seu desempeño laboral ordinario, e con respecto, non obstante, das retribucións correspondentes, así como do seu dereito á promoción, carreira e formación profesional. f) Dereito a utilizar un local facilitado polo Concello, na medida das súas posibilidades, para o desenvolvemento das súas funcións de representación; local cunhas características e equipamento mínimos que satisfagan as diversas necesidades que, en canto a capacidade, dotación, material e situación física puidesen presentarse, e que deberá ser compartido, agás no suposto da posibilidade doutros a maiores, coa representación legal persoal funcionario municipal e as seccións sindicais. g) Dereito a ser admitida a súa abstención ou escusa no suposto de seren designados como instrutores ou secretarios nun expediente disciplinario. Artigo 24.–Competencias. Sen prexuízo do previsto no Estatuto dos Traballadores e demais normativa aplicable ao respecto, en cada momento, a representación legal do persoal laboral municipal (Comité de Empresa ou delegados de persoal laboral) terá as seguintes competencias: a) Recibir, do xeito previsto na normativa vixente, a máis completa información en todos os asuntos con afectación do persoal laboral do Concello. b) Recibir do Concello, consonte o establecido na Lei 2/91, do 7 de xaneiro, sobre dereitos de información dos representantes dos traballadores en materia de contratación (e restante normativa concordante), unha copia básica de todos os contratos laborais asinados polo mesmo. c) Propoñer, e negociar, perante os correspondentes órganos resolutorios municipais, cantos asuntos procedan en materia de condicións de traballo, seguridade e saúde laboral, réxime de asistencia, seguridade e previsión social. d) Ser oídos na fase preparatoria do proceso de formación da vontade administrativa orientada á adopción de acordos en materia de persoal, consonte o previsto no presente capítulo e na normativa de xeral aplicación; sen prexuízo da preceptiva negociación ao respecto das materias/asuntos nos que así se prevexa no presente convenio e na normativa aplicable ao respecto. Artigo 25.–Capacidade e sixilo profesional.1. Recoñéceselle aos representantes legais do persoal laboral municipal (Comité de Empresa ou delegados de persoal laboral) capacidade para exercer accións administrativas ou xudiciais en todo o relativo ao ámbito das súas competencias, e nos termos e co alcance dispostos, ao respecto, polo Estatuto dos Traballadores e a restante normativa de aplicación.2. Os representantes legais do persoal laboral municipal (Comité de Empresa ou delegados de persoal laboral) así como, de ser o caso, os asesores/expertos que os asistan, observarán o deber se sixilo profesional no exercicio dos seus dereitos e competencias, nos termos e co alcance do disposto, ao respecto, polo Estatuto dos Traballadores e a restante normativa de aplicación; en todo caso, ningún tipo de documento/información entregado polo Concello á dita representación do persoal laboral poderá ser utilizado fóra do estrito ámbito municipal e para fins distintos dos que motivaron a súa entrega. SECCIÓN 4.ª.–DO DEREITO DE REUNIÓN Artigo 26.–Dereito de reunión. Os/as traballadores/as do Concello poderán exercitar o dereito de reunión cos requisitos e condicións sinalados neste Convenio, o Estatuto dos Traballadores e na restante normativa de aplicación. Artigo 27.–Lexitimación para o exercicio do dereito de reunión. Estará lexitimados para convocar reunións: – O Comité de Empresa ou delegados de persoal – As organizacións sindicais, directamente ou a través dos delegados das seccións sindicais. – Un número de traballadores non inferior ao 33% da plantilla. Artigo 28.–Do lugar e momento da reunión.1. As reunións no centro de traballo autorizaranse, preferentemente, fora das horas de traballo, salvo acordo entre o órgano municipal competente en materia de persoal e os que estean lexitimados para convocalas.2. As reunións no centro de traballo, dentro da xornada laboral, non poderán superar as 15 horas anuais, e só se poderán denegar por mor de forza maior. A resolución denegatoria deberá ser motivada.3. Sen prexuízo do anterior, en período electoral as candidaturas que se presenten poderán convocar e celebrar asembleas de persoal dentro da xornada laboral, por un tempo máximo, para todas elas, de 4 horas en cada centro de traballo.4. Non existirá ningún tipo de limitación para celebrar reunións fóra da xornada de traballo, sempre que se garanta a seguridade das instalacións ou dependencias, cuxo utilización deberá ser previamente solicitada.5. En calquera caso, a celebración das reunións non prexudicará a correcta prestación dos servizos municipais, quedando supeditadas, polo tanto, ás necesidades dos servizos afectados.6. O Concello facilitará, na medida das súas posibilidades, os locais adecuados para que as reunións se poidan celebrar. Artigo 29.–Convocatoria da reunión. Os requisitos para celebrar unha reunión serán os seguintes: a) Comunicar por escrito, ao Concello, a súa celebración; e cunha con antelación mínima de dous días hábiles, se a reunión ten lugar fóra da xornada de traballo, e de cinco días se é dentro da xornada laboral. b) Indicar no escrito: – Día, hora e lugar de celebración. – Colectivo ao que se convoca. – Orde do día. – Identificación dos asinantes, que deberán estar lexitimados para a convocatoria da reunión, consonte o disposto nesta sección e na normativa de aplicación. c) As reunións entenderanse autorizadas, e poderán celebrarse, nos termos do solicitado e sen outro requisito, se o órgano municipal competente non formula obxección e/ou negativa ao respecto, mediante resolución motivada, cando menos con vinte catro horas de antelación á celebración. SECCIÓN 5.ª.–DOS DEREITOS DE NEGOCIACIÓN E PARTICIPACIÓN COLECTIVA Artigo 30.–Do dereito á negociación colectiva. Principios xerais.1. O persoal laboral municipal terá dereito á negociación colectiva, representación e participación institucional para a determinación das súas condicións de traballo. a) Por negociación colectiva entenderase a negociación, para a determinación de condicións de traballo, entre a administración e o persoal laboral municipal. b) Por representación entenderase a elección de representantes e a constitución de órganos unitarios a través dos cales se instrumentará a interlocución entre a administración municipal e o seu persoal laboral. c) Por participación institucional entenderase a participación do persoal laboral, a través das organizacións sindicais, nos órganos de control e seguimento da administración que a lei contemple, ou que, por acordo, se decida na mesa xeral de negociación.2. As organizacións sindicais máis representativas no ámbito da función pública estarán lexitimadas para a interposición de recursos, en vía administrativa e xurisdicional, contra as resolucións dos órganos de selección, nos termos establecidos pola lexislación aplicable.3. O exercicio dos dereitos do persoal laboral municipal á negociación colectiva, á representación e á participación institucional, para a determinación das súas condicións de traballo, garantirase e farase efectivo a través dos órganos, procedementos e criterios especificamente previstos nesta sección; debendo adecuarse, en todo caso, ás previsións normativas que, ao respecto, e no eido do emprego público da Administración Local de Galicia, resulten aplicables en cada momento; así como ás particularidades/especificidades que, de ser o caso, se deriven do previsto no presente Convenio e na lexislación laboral. Artigo 31.–Órganos de negociación colectiva do Concello de Outes.1. No ámbito do Concello de Outes, a negociación colectiva do persoal laboral levarase a cabo no seo dos seguintes órganos; – A Comisión Negociadora do Convenio Colectivo do Persoal Laboral. – A Mesa Xeral de Negociación do Concello de Outes.2. A Comisión Negociadora do Convenio Colectivo do Persoal Laboral, será o órgano competente para a negociación preceptiva e previa á aprobación e/ou modificación do Convenio Colectivo, e se constituirá ao amparo do disposto, ao respecto, polo Estatuto dos Traballadores e restante normativa de aplicación; sendo competente, igualmente, para a negociación de todas as materias con incidencia nas condicións de traballo do persoal laboral municipal. En calquera caso, de tratarse de materias comúns para persoal laboral e funcionario, o órgano competente será a Mesa Xeral de Negociación do Persoal do Concello de Outes. Conformarase paritariamente, pola representación Concello, dunha parte, e pola representación legal do persoal laboral municipal, pola outra (Delegados de Persoal ou Comité de Empresa); sen prexuízo do dereito das Organizacións Sindicais, con presenza nos ditos órganos de representación do persoal laboral, a asistir con carácter asesor e informativo, así como da asistencia, con voz e sen voto, que igualmente se recoñecerá para os delegados das Seccións Sindicais, no caso da concorrencia dos supostos e requisitos que, ao respecto, se prevén neste Convenio. Asemade, tamén poderá contar coa asistencia de asesores e persoal municipal ou externo que, por razón de materia e ou especialización profesional/técnica, e previo acordo da propia Comisión, se considere oportuna. O seu réxime de convocatoria, reunión e funcionamento adecuarase, con carácter xeral, e sen prexuízo daqueloutros que a propia Comisión poida acordar, aos seguintes criterios/normas: – Esta Comisión, á marxe de ser convocada con motivo dos procesos de aprobación ou modificación do Convenio, tamén celebrará reunións/sesións cando o soliciten, de común acordo, ou de maneira separada, as partes, con indicación dos asuntos a tratar; ditas solicitudes serán remitidas ao Secretaría da Mesa, que dará traslado da mesma ás restantes partes. – Por acordo entre as partes, designarase un empregado municipal do Concello para asumir as funcións de Secretario/a deste órgano de negociación, que será o/a encargado/a de redactar as correspondente actas, e certificará e dará fe dos contidos e desenvolvemento das reunións celebradas (nas actas ou certificados que a secretaría elabore, ao respecto das sesións celebradas, deberán aparecer recollidos, cando menos, e de forma expresa e clara, os acordos que, de ser o caso, se teñan adoptado). As actas, unha vez elaboradas, serán remitidas ás partes, debendo ser ratificadas, de ser o caso, e asinadas polos asistentes, na seguinte reunión a celebrar. O/a secretario/a encargarase tamén das tarefas administrativas propias da preparación, convocatoria e publicidade da mesa de negociación. – Aos efectos da tramitación/xestión ordinaria da súa celebración, as convocatorias realizaranse, formalmente, por parte da Alcaldía ou, no seu caso, polo Concelleiro/a en que teña delegado dita competencia, así como a asistencia e representación ordinaria do Concello na Comisión (salvo que, por acordo da propia Comisión, se decida fixar a outro membro como responsable de ditas convocatorias). En todo caso, a orde do día dos asuntos a tratar, que se achegará á dita convocatoria, conformarase segundo as solicitudes recibidas, ao respecto, por algunha/s de/as partes, podendo propoñer, calquera delas, cantos asuntos consideren oportunos; sen prexuízo de que, ao respecto dos ditos asuntos/materias propostos, poida emitirse informe por parte dos servizos técnico-xurídicos municipais que, de ser o caso, conclúa a imposibilidade ou a non procedencia normativa do seu tratamento por parte deste órgano de negociación (circunstancia excepcional que, en todo caso, se trasladará ás partes). O traslado material da convocatoria, xunto coa documentación correspondente, correrá a cargo do/a Secretario/a (que tamén se encargará do traslado e/ou intercambio de información/documentación que, entre as partes, proceda realizar). As partes recibirán notificación formal da celebración das reunións cunha antelación mínima de 48 horas; poñendo simultaneamente á súa disposición toda a documentación relativa aos asuntos incluídos na orde do día, aos efectos do seu coñecemento e estudo previo. Calquera das partes poderá deixar sobre a mesa os asuntos que, ao seu entender, requiran dun máis detido exame ou emisión de informe, ou cando se considere que faltan datos e/ou antecedentes de importancia para fundamentar a adopción de acordos ou resolucións. Do mesmo xeito, calquera dos representantes de ambas as partes poderá facer constar, na acta da reunión, o ditame ou informe que emitan, ao respecto, os órganos/servizos competentes da Corporación, as discrepancias de calquera índole e os argumentos en que as mesmas se fundamenten.3. A Mesa Xeral de Negociación do Concello de Outes terá como obxecto a negociación de todas aquelas materias e condicións de traballo comúns ao persoal laboral e funcionario ao servizo da entidade municipal, e se constituirá ao amparo do disposto, ao respecto, polo TRLEBEP e restante normativa de aplicación. De calquera xeito, en caso de existires dúbidas ao respecto do órgano negociador competente nunha determinada materia, deberá ser a propia Mesa Xeral de Negociación do Concello de Outes, en primeira instancia, a que asuma a súa discusión ou derivación, no seu caso, ao órgano negociador competente. Conformarase de xeito paritario, estando presentes a representación do Concello, das Organizacións Sindicais máis representativas e do persoal laboral municipal (Comité de Empresa ou delegados de persoal laboral); e con arranxo aos criterios de lexitimidade representativa e proporcionalidade na composición das mesas que, ao respecto, se establece no TRLEBEP e demais normativa de aplicación. Todo ilo sen prexuízo do dereito dos representantes legais do persoal funcionario municipal (Delgados do persoal funcionario) a asistir con carácter asesor e informativo; así como do dereito de asistencia, con voz e sen voto, que igualmente se recoñecerá aos delegados das Seccións Sindicais, no caso da concorrencia dos supostos e requisitos que, ao respecto, se prevén neste Convenio e na normativa xeral de aplicación. Asemade, tamén poderá contar coa asistencia de asesores e persoal municipal ou externo que, por razón de materia e ou especialización profesional/técnica, e previo acordo da propia Mesa, se considere oportuna. Artigo 32.–Materias obxecto da negociación. Serán obxecto de negociación no seu eido respectivo, en relación coas competencias sinaladas no presente Convenio e restante normativa de aplicación, para cada órgano de negociación, as materias que, segundo a normativa aplicable en cada momento, merezan esta consideración; co alcance que legalmente proceda en cada caso. A tal efecto tomarase como referencia o disposto, ao respecto, polo TRLEBEP (no seu artigo 37), pola Lei do Emprego Público de Galicia (no seu artigo 153), polo Estatuto dos Traballadores e polas restantes previsións normativas concordantes/substitutivas vixentes en cada momento. Artigo 33.–Principio de boa fe na negociación. En todo caso, as negociacións realizaranse, sempre, baixo o principio de boa fe. SECCIÓN 6.ª.–DO DEREITO DE FOLGA Artigo 34.–O dereito de folga. O persoal laboral municipal poderá exercer o dereito de folga nos termos recollidos na lexislación vixente. CAPÍTULO IV.–DEREITOS E DEBERES Artigo 35.–Dereitos dos/as traballadores/as municipais. Dereitos individuais. O persoal laboral municipal ten os seguintes dereitos, de carácter individual, en correspondencia coa natureza xurídica da súa relación de servizo, que se exercerán con arranxo ao previsto neste convenio e restante normativa de aplicación: a) Á inmobilidade na praza legalmente adquirida. b) Ao desempeño efectivo das funcións ou tarefas propias da súa condición profesional, e de acordo coa progresión alcanzada na súa carreira profesional. c) Á progresión na carreira profesional e promoción interna, segundo principios constitucionais de igualdade, mérito e capacidade, mediante a implantación de sistemas obxectivos e transparentes de avaliación. d) A percibir as retribucións e as indemnización por razón do servizo. e) A participar na consecución dos obxectivos atribuídos á unidade onde preste os seus servizos e a ser informado polos seus superiores das tarefas a desenvolver. f) Á defensa xurídica e protección da Administración Pública nos procedementos que se sigan ante calquera orde xurisdicional como consecuencia do exercicio lexítimo das súas funcións ou cargos públicos. g) Á formación continua e á actualización permanente dos seus coñecementos e capacidades profesionais, preferentemente en horario laboral. h) Ao respecto da súa intimidade, orientación sexual, propia imaxe e dignidade no traballo, especialmente fronte ao acoso sexual, moral e laboral. i) Á non discriminación por razón de nacemento, orixe racial ou étnico, xénero, sexo ou orientación sexual, relixión ou conviccións, opinión, discapacidade, idade ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social. j) Á adopción de medidas que favorezan a conciliación da vida persoal, familiar e laboral. k) Á liberdade de expresión dentro dos límites do ordenamento xurídico. l) A recibir protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo. m) Ás vacacións, descansos, permisos e licenzas. n) Á xubilación segundo os termos e condicións establecidas nas normas aplicables. o) Ás prestacións da Seguridade Social correspondentes ao réxime que lles sexa de aplicación. p) Á libre asociación profesional. q) Á súa integridade física e unha adecuada política de seguridade e hixiene. r) Aos demais dereitos recoñecidos, con carácter xeral, polo ordenamento xurídico. Artigo 36.–Dereitos dos/as traballadores/as municipais. Dereitos individuais exercidos colectivamente. Os traballadores municipais terán os seguintes dereitos individuais, que se exercen de forma colectiva, e con arranxo ao previsto neste convenio e restante normativa de aplicación: a) Á liberdade sindical. b) Á negociación colectiva e á participación na determinación das condicións de traballo. c) Ao exercicio da folga, coa garantía do mantemento dos servizos esenciais da comunidade. d) Á formulación de conflitos colectivos de traballo, de acordo coa lexislación aplicable en cada caso. e) Ao de reunión, nos termos establecidos no presente convenio. Artigo 37.–Deberes e principios éticos e de conduta. Os/as traballadores/as municipais deberán desempeñar con dilixencia as tarefas que teñan asignadas, e velar polos intereses xerais con suxeición e observancia da Constitución e do resto do ordenamento xurídico, e deberán actuar con arranxo aos seguintes principios: obxectividade, integridade, neutralidade, responsabilidade, imparcialidade, confidencialidade, dedicación ao servizo público, transparencia, exemplaridade, austeridade, accesibilidade, eficacia, honradez, promoción da contorna cultural e ambiental, e respecto á igualdade entre mulleres e homes. Os cales inspiran o Código de Conduta dos traballadores públicos configurado polos principios éticos e de conduta regulados neste Convenio e, con carácter xeral, na normativa de emprego público que resulte de aplicación.1. Deberes e principios éticos: 1. Os/as traballadores/as públicos respectarán a Constitución e o resto de normas que integran o ordenamento xurídico.2. A súa actuación perseguirá a satisfacción dos intereses xerais dos cidadáns e fundamentarase en consideracións obxectivas orientadas cara á imparcialidade e o interese común, á marxe de calquera outro factor que exprese posicións persoais, familiares, corporativas, clientelares ou calquera outras que poidan chocar con este principio.3. Axustarán a súa actuación aos principios de lealdade e boa fe coa Administración na que presten os seus servizos, e cos seus superiores, compañeiros, subordinados e cos cidadáns.4. A súa conduta basearase no respecto dos dereitos fundamentais e liberdades públicas, evitando toda actuación que poida producir discriminación algunha por razón de nacemento, orixe racial ou étnico, xénero, sexo, orientación sexual, relixión ou conviccións, opinión, discapacidade, idade ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social.5. Absteranse naqueles asuntos nos que teñan un interese persoal, así como de toda actividade privada ou interese que poida supor un risco de expor conflitos de intereses co seu posto público.6. Non contraerán obrigacións económicas nin intervirán en operacións financeiras, obrigacións patrimoniais ou negocios xurídicos con persoas ou entidades cando poida supor un conflito de intereses coas obrigacións do seu posto público.7. Non aceptarán ningún trato de favor ou situación que implique privilexio ou vantaxe inxustificada, por parte de persoas físicas ou entidades privadas.8. Actuarán de acordo cos principios de eficacia, economía e eficiencia, e vixiarán a consecución do interese xeral e o cumprimento dos obxectivos da organización.9. Non influirán na axilización ou resolución de trámite ou procedemento administrativo sen xusta causa e, en ningún caso, cando iso comporte un privilexio en beneficio dos titulares dos cargos públicos ou a súa contorna familiar e social inmediato ou cando supoña un menoscabo dos intereses de terceiros.10. Cumprirán con dilixencia as tarefas que lles correspondan ou se lles encomenden e, no seu caso, resolverán dentro de prazo os procedementos ou expedientes da súa competencia.11. Exercerán as súas atribucións segundo o principio de dedicación ao servizo público absténdose non só de condutas contrarias ao mesmo, senón tamén de calquera outras que comprometan a neutralidade no exercicio dos servizos públicos.12. Gardarán secreto das materias clasificadas ou outras cuxa difusión estea prohibida legalmente, e manterán a debida discreción sobre aqueles asuntos que coñezan por razón do seu cargo, sen que poidan facer uso da información obtida para beneficio propio ou de terceiros, ou en prexuízo do interese público.2. Principios de conduta: 1. Tratarán con atención e respecto aos cidadáns, aos seus superiores e aos restantes traballadores públicos.2. O desempeño das tarefas correspondentes ao seu posto de traballo realizarase de forma dilixente e cumprindo a xornada e o horario establecidos.3. Obedecerán as instrucións e ordes profesionais dos superiores, salvo que constitúan unha infracción manifesta do ordenamento xurídico, nese caso poranas inmediatamente en coñecemento dos órganos de inspección procedentes.4. Informarán aos cidadáns sobre aquelas materias ou asuntos que teñan dereito a coñecer, e facilitarán o exercicio dos seus dereitos e o cumprimento das súas obrigacións.5. Administrarán os recursos e bens públicos con austeridade, e non utilizarán os mesmos en proveito propio ou de persoas achegadas. Terán, así mesmo, o deber de velar pola súa conservación.6. Rexeitarase calquera agasallo, favor ou servizo en condicións vantaxosas que vaia máis aló dos usos habituais, sociais e de cortesía, sen prexuízo do establecido no Código Penal.7. Garantirán a constancia e permanencia dos documentos para a súa transmisión e entrega aos seus posteriores responsables.8. Manterán actualizada a súa formación e cualificación.9. Observarán as normas sobre seguridade e saúde laboral.10. Porán en coñecemento dos seus superiores ou dos órganos competentes as propostas que consideren adecuadas para mellorar o desenvolvemento das funcións da unidade na que estean destinados. A estes efectos poderase prever a creación da instancia adecuada competente para centralizar a recepción das propostas do persoal municipal ou administrados que sirvan para mellorar a eficacia no servizo.11. Garantirán a atención ao cidadán en galego ou castelán, segundo este o solicite. CAPÍTULO V.–ORDENACIÓN DO TEMPO DE TRABALLO. CALENDARIO LABORAL, XORNADA E HORARIOS DE TRABALLO Artigo 38.–Réxime xeral en materia de calendario laboral e xornada e horarios de traballo. Sen prexuízo do previsto, con carácter xeral e básico, no presente capítulo, no que se refire á regulación do calendario laboral e xornada e horarios de traballo deberase estar ao disposto nas previsións normativas que resulten aplicables, ao respecto e en cada momento, ao persoal funcionario ao servizo do Concello; así como ás normas/instrucións concretas e internas que, de ser o caso, para o conxunto do persoal municipal e en desenvolvemento das ditas previsións normativas, poidan estar vixentes; e, todo ilo, sen menoscabo das particularidades e/ou excepcións que, de ser o caso, e por aplicación da normativa laboral e/ou a concreta tipoloxía laboral/contractual do persoal afectado, procedan ser observadas. En todo caso, e sen prexuízo do antes sinalado, así como do igualmente previsto ao longo do presente Capítulo, a regulación e xestión efectiva do calendario laboral e xornada e horarios de traballo, adecuaranse: a) Á duración da xornada mínima de traballo, de obrigado cumprimento e que, de conformidade coas disposicións normativas vixentes, resulte aplicable en cada momento; sen que poida menoscabarse o cómputo anual da mesma como consecuencia da xornada intensiva de verán ou do goce das festividades locais, autonómicas e nacionais b) Á acomodación dos horarios ás necesidades dos servizos, respondendo ao criterio de facilitar a adecuada prestación e atención á cidadanía. c) Ao respecto dos períodos de descanso, entre xornadas, e dentro da mesmas, conforme aos criterios fixados nas presentes previsións e na normativa aplicable. d) Á acomodación aos horarios de apertura e cerre dos edificios e instalacións de uso ou titularidade municipal, nos termos do fixado polo órgano competente. e) Ao respecto do deber de negociación colectiva, co alcance e nos termos do sinalado, ao respecto destas materias, polas previsións normativas de aplicación. Artigo 39.–Calendario laboral ordinario. Criterios xerais.1. O calendario laboral dos diferentes servizos e persoal do Concello de Outes deberá adecuarse, en todo caso, ao que se estableza, ao respecto, e con carácter xeral e anual, polos organismos competentes da Administración Central, Autonómica e Local, dentro das súas respectivas competencias, e afecte ao conxunto da Administración Local de Galicia, en xeral, e ao Concello de Outes, en particular. Deste xeito, cada ano terán a consideración de inhábiles a efectos laborais, retribuídos e non recuperables, todos os domingos do ano, así como os días festivos fixados polos referidos organismos competentes. En todo caso, as anteditas previsións xerais e ordinarias se fixan sen prexuízo daqueloutras particulares que, a este respecto e, de ser o caso, podan existir nos servizos especias que, polas súas especias características e natureza, requiran dunha especial ordenación horaria, resultando imposible a súa adecuación aos criterios ordinarios sobre calendario laboral que, con carácter xeral e para o conxunto da administración e persoal municipais, se veñen de fixar.2. Os días 24 e 31 de decembro permanecerán pechados os servizos e dependencias municipais, a excepción dos servizos de Rexistro Xeral e Información (agás que os ditos días coincidan en domingo ou festivo), así como aqueloutros servizos especiais que, en atención ás súas especiais características, e de conformidade co previsto nos seus calendarios específicos, requiran de cobertura e prestación nestes días. No caso de que os referidos días 24 ou 31 coincidan en domingo, festivo, sábado, día non laborable ou de libranza, os calendarios laborais dos distintos servizos incorporarán 1 día adicional de permiso por cada unha destas coincidencias. Ademais, a prestación de servizo en ditos días, 24 ou 31 de decembro, terá a consideración de servizo extraordinario realizado en día festivo, dando lugar ao dereito, por parte do persoal afectado, á compensación correspondente, conforme aos criterios fixados, para tales supostos, no presente convenio.3. Os calendarios laborais incorporarán cada ano natural, e como máximo, un día de permiso cando algunha ou algunhas das festividades laborais de ámbito nacional de carácter retribuído, non recuperable e non substituíble polas Comunidades Autónomas, coincidan en sábado durante o dito ano; o que haberá de determinarse por resolución da Secretaría de Estado de Función Pública, antes do 28 de febreiro de cada ano 4. Os calendarios laborais dos distintos servizos municipais aprobaranse, anualmente, por parte da Alcaldía, ou pola Concellería con competencias delegadas en materia de persoal, antes do inicio de cada ano natural, previo informe e tratamento coa representación legal dos traballadores, debendo ser obxecto de coñecemento público de todo o persoal. Así, para cada ano será configurado un calendario laboral xeral e ordinario e aplicable, con carácter xeral e supletorio, a todos os servizos e empregados municipais; xunto cos correspondentes calendarios específicos dos diferentes servizos especiais que, de ser o caso, e polas súas particulares características e natureza, requiran dunha especial ordenación horaria, resultando imposible a súa adecuación aos criterios fixados no referido calendario ceral e ordinario. Nos devanditos calendarios, tanto no xeral e ordinario, como nos específicos dos diferentes servizos especiais, incluirase, cando menos, a distribución ordinaria da xornada laboral e, polo tanto, a fixación dos horarios habituais e ordinarios de traballo; así como aqueloutros contidos que se estimen oportunos e/ou necesarios e que, en todo caso, se adecúen aos criterios fixados nas presentes previsións, así como na normativa xeral aplicable. Artigo 40.–Cómputo e distribución ordinaria da xornada laboral. Horarios ordinarios de traballo.1. No tocante ao cómputo e duración da xornada laboral mínima, de obrigado cumprimento por parte do persoal municipal, deberase estar ao previsto, en cada momento, para o persoal funcionario municipal (de conformidade ás disposicións normativas vixentes que lles resulten aplicables). En base ao anterior, tendo en conta as previsións legais actualmente vixentes e aplicables na materia, a xornada xeral de traballo do todo o persoal laboral ao servizo do Concello de Outes non poderá ser inferior a 37 horas e media semanais de traballo efectivo, de promedio, en cómputo anual, equivalente a 1642 horas anuais; todo ilo sen prexuízo das adecuacións e/ou modificacións futuras que, como consecuencia das previsións normativas aplicables ao efecto, se poidan/deban realizar (previo proceso de tratamento e negociación coa representación legal do persoal municipal). Neste cómputo de xornada incluiranse as horas de asistencia aos cursos de formación programados e/ou autorizados, polo correspondente órgano municipal, para a capacitación e cualificación profesional, ou para a adaptación ás esixencias dos postos e/ou funcións a desempeñar, cando se desenvolvan dentro da xornada ordinaria de traballo do persoal participante ou, sendo á marxe da mesma, resulten de asistencia necesaria e/ou requirida; tendo ditas horas a consideración de tempo de traballo efectivo, a todos os efectos.2. A xornada ordinaria de traballo desenvolverase segundo o previsto en cada un dos diferentes servizos e/ou postos, e con arranxo aos criterios e horarios fixados, ao efecto, nos seus respectivos calendarios laborais e/ou nas normas/instrucións concretas e internas que, de ser o caso, e para o conxunto do persoal municipal, poidan estar vixentes no Concello de Outes; debendo adecuarse, en todo caso, ao cumprimento da xornada mínima de traballo, de obrigado cumprimento, vixente en cada momento (xa sexa en promedio semanal ou cómputo anual). Poderase contemplar, de ser o caso, e con arranxo aos criterios xerais que, ao efecto, e para todo o persoal municipal, se poidan ter fixado, a posibilidade (voluntaria) de que os empregados desenvolvan unha parte da súa xornada de traballo mediante horario flexible. Unha posibilidade de flexibilidade horaria que deberá garantir, en todo caso, a cobertura dun horario troncal e de obrigada presenza no posto de traballo; e que estará supeditada, en todo momento, á súa autorización previa, que dependerá da súa compatibilidade coa adecuada prestación/cobertura dos servizos e/ou postos afectados.3. A posibilidade dunha xornada intensiva/especial de verán estará condicionada ao que, no seu caso, se poida acordar para cada ano e servizo/posto, previo tratamento coa representación do persoal municipal. Estando supeditada/condicionada, ás propias características e necesidades dos servizos/postos afectados e, polo tanto, á que resulte compatible coa súa adecuada cobertura/prestación. Artigo 41.–Tempo de traballo efectivo. Descansos.1. Durante a xornada laboral ordinaria dispoñerase dunha pausa de trinta minutos de descanso, computable como de traballo efectivo, sempre que a xornada sexa de seis ou máis horas continuadas; debendo gozarse de xeito que non afecte á correcta prestación/cobertura dos servizos e/pos postos implicados. Non obstante, por motivos de conciliación laboral e persoal/familiar, sempre que resulte compatible coas ditas razóns/necesidades do servizo, así como cos criterios e previsións normativas aplicables en materia de seguridade e saúde laboral, e previa solicitude formal realizada polo persoal interesado, se poderá autorizar que a dita pausa sexa substituída por un retraso ou adianto de 30 minutos na hora de comezo ou finalización, respectivamente, da xornada ordinaria de traballo correspondente; autorización que corresponderá, en todo caso, á Alcaldía ou Concellaría con competencias delegadas na materia. O persoal en réxime de xornada partida, gozará de dúas pausas de 15 minutos computándose como tempo de traballo efectivo; distribuídas nas dúas partes da xornada laboral e, preferentemente, no medio de cada unha delas, respectivamente, ou na forma que resulte máis acaída para a adecuada prestación do servizo, sen que se poidan acumular, en ningún caso, tramos superiores a seis horas de traballo sen pausa para o descanso; todo ilo, sen prexuízo da posibilidade de acumulación dos ditos descansos (de 15 minutos), ao inicio ou á fin das dúas partes da xornada, con arranxo aos mesmos criterios, e procedemento, anteriormente sinalados para a xornada continuada.2. Todo o persoal municipal terá dereito a un descanso mínimo semanal de día e medio ininterrompidos que, como regra xeral, comprenderá a tarde do sábado e o domingo; sen prexuízo das particularidades fixadas, ao respecto, nos calendarios/xornadas/horarios dos servizos especiais cuxas singulares características non permitan a súa adaptación aos criterios xerais vixentes en materia de xornada e horario de traballo.3. Entre a finalización dunha xornada e o comezo da seguinte mediará, como mínimo, un período de 12 horas, salvo situacións excepcionais debidamente xustificadas.4. O tempo de traballo computarase de modo que tanto ao comezo como ao remate da xornada diaria, o traballador se atope no seu posto de traballo, considerándose como traballo efectivo aquel que sexa imprescindible para recoller, ordenar e gardar roupa, materiais e útiles de traballo. A mesma consideración terá o tempo utilizado para cumprir coas normas de seguridade e hixiene.5. Para o persoal que desenvolva a súa actividade en lugares de traballo non fixos ou itinerantes, o cómputo da xornada normal de traballo comezará a partir da súa presenza no lugar de recollida ou reunión establecido, ou no centro de control, tanto na entrada como na saída do traballo.6. Todo o regulado no presente artigo debe entenderse sen prexuízo das particularidades fixadas, ao respecto, e con carácter específico, para os servizos especiais cuxas singulares características non permitan a súa adaptación aos criterios xerais vixentes en materia de xornada e horario de traballo. Artigo 42.–Servizos con distribución da xornada e horarios de traballo específicos. Servizos especiais.1. A distribución de xornada e horarios específicos serán os que resulten aplicables a aqueles servizos especiais que, polas súas particularidades e natureza, requiren dunha especial ordenación horaria; resultando imposible a súa adecuación aos criterios ordinarios sobre calendario laboral, distribución de xornada e/ou horarios de traballo fixados, con carácter xeral, para o conxunto da administración e persoal municipais, nos termos do sinalado no punto anterior. En todo caso, a aplicación duns criterios específicos, ao respecto, garantirá o cumprimento dunha xornada mínima de traballo, por parte do persoal vinculado a estes servizos especiais, equivalente á do restante persoal municipal, así como a adecuada prestación do servizo; sendo igualmente aplicables, en todo o non expresamente previsto, e no que resulte compatible coa súas peculiares necesidades e natureza, os criterios vixentes, con carácter xeral e ordinario, para o conxunto do persoal e servizos do Concello de Outes, en materia de calendario, distribución de xornada e horarios de traballo.2. Naqueles servizos especiais que, pola natureza da súa actividade, deban organizarse en quendas de traballo, estas efectuaranse mediante rotación entre todos os traballadores; de tal xeito que os calendarios laborais respectivos deberán dispoñer do correspondente sistema de distribución das quendas, atendendo á dispoñibilidade de persoal e aos servizos a realizar e respectando, en todo caso, o descanso dentro das xornada de traballo, entre as mesmas, así como descanso semanal mínimo ininterrompido.3. Procurarase, asemade, que nos servizos nos que a actividade se desenvolva en domingos, festivos, horas nocturnas, ou en condicións de perigosidade, penosidade ou toxicidade, as xornadas traballadas nas devanditas circunstancias sexan repartidas equitativamente entre todo o persoal adscrito ao servizo, sen prexuízo dos supostos en que, pola debida adecuación ás condicións psicofísicas do persoal afectado, proceda a súa exclusión deste sistema; procurando, igualmente, os mecanismos necesarios para que o persoal alterne os festivos traballados cada ano natural, en relación aos festivos traballados o ano anterior.4. En todo caso, a particular distribución da xornada laboral destes servizos especiais, así como a correspondente fixación dos seus horarios específicos, incorporaranse no seu respectivo Calendario Laboral,; que no tocante á súa aprobación se rexerá polo igualmente previsto, a este respecto, e con carácter ordinario e xeral, para o conxunto dos servizos e persoal municipais. Artigo 43.–Medias de conciliación, flexibilización e/ou redución de xornada e/ou horarios de traballo. Os criterios e previsións contidas, nos artigos anteriores, en relación ao calendario laboral, xornada e horarios de traballo, serán materializados, en todo caso, sen prexuízo do debido respecto dos dereitos recoñecidos, ao persoal laboral municipal, en materia de conciliación laboral persoal e familiar e flexibilidade/redución horaria (segundo o previsto, ao efecto, no TRLEBEP, LEPG, Estatutos dos Traballadores e restante normativa concordante e/ou aplicable ao respecto en cada momento). Artigo 44.–Servizos extraordinarios fóra da xornada laboral.1. Terán a consideración de servizos extraordinarios as horas de traballo prestadas fóra da xornada normal/ordinaria de traballo, con carácter excepcional, e coa finalidade de atender a extraordinarias e urxentes necesidades de servizo. A atención dos servizos extraordinarios fóra da xornada normal/ordinaria de traballo, que respondan ás características definidas no parágrafo anterior, excluídos os motivados por razóns de forza maior (para a reparación e prevención de sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes ), terá carácter voluntario: sen que ningún empregado poida ser obrigado a facelos nin represaliado pola súa negativa. Tamén terán a consideración de servizos extraordinarios as horas necesarias para asistir a xuízos ou comparecencias xudiciais/administrativas, a realizar fóra da xornada de traballo, e como consecuencia do exercicio do posto e/ou funcións desempeñados como persoal ao servizo do Concello de Outes. Se o día de dita asistencia e ou comparecencia, o persoal afectado estivera gozando do seu día de descanso e/ou libranza, será substituído por outro día de descanso/libranza.2. As horas realizadas fóra da xornada normal de traballo só serán consideradas servizos extraordinarios, nos termos do exposto no punto anterior, cando previamente se autorice a súa realización, con carácter excepcional e coa finalidade de atender a extraordinarias e/ou urxentes necesidades de servizo, por parte do responsable administrativo e/ou concelleiro do servizo afectado (ou, no seu defecto, por parte da Alcaldía); que deberán igualmente acreditar, posteriormente, a súa efectiva realización. As horas realizadas voluntariamente, sen previa autorización nin causa xustificada, non poderán ser reclamadas para a súa compensación como servizos extraordinarios. Igualmente, consideraranse servizos extraordinarios as horas consumidas polo persoal que realice traballo a quendas, na espera do relevo correspondente, sen prexuízo da esixencia da responsabilidade correspondente polo incumprimento do horario. Os responsables dos servizos/unidades responderán, persoalmente, da certeza e efectividade da realización de servizos extraordinarios, así como da veracidade das circunstancias que xustifiquen a súa realización.3. Para o debido control do número de horas extraordinarias feitas, levarase un rexistro, por servizos, co número de horas realizadas trimestralmente; que será facilitado, tamén con carácter trimestral, aos representantes do persoal.4. A compensación por servizos extraordinarios será realizada, preferentemente, en tempo de descanso; e só excepcionalmente, e ante a concorrencia dunha motivada razón de servizo que imposibilite a súa compensación horaria, se procederá a súa compensación económica. Dita compensación, xa sexa en tempo de descanso ou económica, realizarase con arranxo aos seguintes criterios: – Con carácter xeral, cada hora de traballo coa consideración de servizo extraordinario será compensada con 1,5 horas de descanso. – Cada hora de traballo coa consideración de servizo extraordinario realizado en domingo, festivo ou período nocturno será compensada con 2 horas de descanso. – Cada hora de traballo coa consideración de servizo extraordinario realizado en período nocturno de domingo ou festivo (concorrencia de festividade e nocturnidade) será compensada con 3 horas de descanso. No casos excepcionais de compensación económica, o réxime de retribución de ditas horas será o seguinte: – Con carácter xeral, cada hora de traballo coa consideración de servizo extraordinario será retribuída co valor dunha hora ordinaria de traballo incrementada no 50%. – Cada hora de traballo coa consideración de servizo extraordinario realizado en domingo, festivo ou período nocturno será retribuída co valor dunha hora ordinaria de traballo incrementada no 100%. – Cada hora de traballo coa consideración de servizo extraordinario realizado en período nocturno de domingo ou festivo (concorrencia de festividade e nocturnidade) será retribuída co valor dunha hora ordinaria de traballo incrementada no 200%. A tales efectos, o valor da hora ordinaria de traballo calcularase dividindo as retribucións totais anuais (descontando, das mesmas, as retribucións de carácter persoal; antigüidade, produtividade, e demais retribucións de índole persoal e que non sexan propias do posto desempeñado), entre a xornada de traballo anual vixente en cada momento. A compensación horaria deberá materializarse, preferentemente, en xornadas de traballo completas, dentro dos catro meses seguintes á realización dos servizos, previa solicitude do persoal (conforme ao mesmo procedemento de solicitude e concesión fixado para os supostos de permisos/licenzas); e deberá ser compatible, en todo caso, coa adecuada prestación dos servizos correspondentes. En casos excepcionais en que non sexa posible a acumulación ata completar xornadas completas, e sempre que sexa compatible coa adecuada prestación do servizo/posto afectados, poderase autorizar o goce das compensacións en tempo inferior.5. O número máximo de horas de traballo coa consideración de servizos extraordinarios, que o persoal laboral municipal poderá realizar, non excederá de 80 ao ano. Non computándose, aos efectos da dita limitación, as motivadas por necesidades/causas de forza maior e, polo tanto, para a reparación e prevención de sinistros e outros danos extraordinarios e urxentes (independentemente da súa correspondente compensación como hora extraordinaria); nin tampouco as que teñan sido compensadas en descanso dentro dos catro meses seguintes a súa realización. Artigo 45.–Xornadas e horarios especiais.1. Entenderase por traballo en período nocturno o efectuado entre as 10 da noite (22:00 p. m) e as 6 da mañá (6:00 a. m.). A tales efectos, consideraranse quendas de traballo nocturno aquelas que realicen, de maneira habitual, con estas características horarias, unha parte non inferior a tres horas da súa xornada diaria de traballo ou unha parte non inferior a un tercio da xornada anual de traballo.2. Entenderase por traballo en período festivo o realizado no tempo que medie entre as 22:00 horas da véspera de cada festivo ou día de libranza/descanso previsto no calendario laboral propio de cada servizo, de ser o caso, e as 22:00 horas de cada festivo ou día de libranza/descanso.3. Enténdese por traballo a quendas toda organización de traballo en equipo segundo a cal os/as traballadores/as ocupan, sucesivamente, os mesmos postos de traballo, seguindo un certo ritmo, continuo ou descontinuo; implicando para o/a traballador/a a necesidade de prestar os seus servizos en horas diferentes nun período determinado de días ou semanas, e/ou unha variación do descanso semanal. Naqueles servizos municipais que pola natureza da súa actividade deban organizarse por quendas de traballo, estas efectuaranse mediante a rotación entre as todos/as os traballadores/as afectados.4. Entenderase por traballo en xornada partida o realizado en horario de mañá e tarde, para completar a xornada ordinaria diaria.5. Entenderase por traballo en horario flexible/variable o realizado de xeito irregular e/ou non axustado a quenda e que, en todo caso, e en cómputo anual, deberá adecuarse á xornada ordinaria do restante persoal. A necesidade desta xornada virá determinada pola natureza da actividade que se desenvolve, de tal xeito que a suxeición á xornada ordinaria imposibilite a prestación do servizo.6. Entenderase por dispoñibilidade a prestación ou disposición á prestación laboral ao marxe da xornada ordinaria de traballo, cando a concorrencia de motivadas/obxectivas necesidades de servizo, vinculadas aos cometidos funcionais do posto desempeñado, ou servizo afectado, así o requira.7. Entenderase por traballo en réxime de especial dedicación o aplicado a aqueles postos que así o teñan previsto na RPT municipal; e implicará un incremento horario (por riba da xornada ordinaria de traballo fixada, con carácter xeral, para o conxunto de postos e persoal municipais) que, por necesidades de servizo, e sen consideración de servizo extraordinario, poderá ser requirido aos ocupantes destes postos. Fixándose, aos efectos da dita especial dedicación, un límite máximo de 110 horas anuais; excluíndo do seu cómputo as asistencias a Plenos, Comisións Informativas, Xunta de Goberno ou aqueloutros órganos da Corporación (ou participados pola mesma) nos que se poidan adoptar acordos que vinculen á mesma, e a presenza do persoal afectado resulte obrigada/necesaria.8. Sistema de “retén”/gardas localizables. No caso dos servizos que, pola súa natureza ou necesidades particulares, e para a súa adecuada cobertura/prestación, puidera requirirse a dispoñibilidade do seu persoal en sábados, domingos, días festivos e/ou de libranza, poderase fixar un sistema de “retén” ou gardas localizables; previa comunicación ao persoal afectado e á súa representación. Baseándose nun reparto rotatorio e equitativo entre todo o persoal afectado; e no caso de que, dentro das ditas gardas localizables, se deba prestar servizo efectivo, as horas de presenza correspondentes serán compensadas como servizos extraordinarios, con arranxo aos criterios fixados no presente convenio.9. Estas particulares condicións de xornada e/ou horarias serán obxecto de compensación e/ou valoración económica con arranxo ao previsto, ao efecto, no presente Convenio ou, no seu caso, na RPT municipal; sen que se poida derivar, en ningún caso, unha dobre compensación/retribución. Artigo 46.–Control e cumprimento horario. Xestión de ausencias.1. Todo o persoal ao servizo do Concello estará obrigado ao cumprimento da xornada e horarios de traballo establecidos no correspondente calendario laboral e/ou servizo; e ao cumprimento do disposto, en materia de permanencia e ausencia no posto de traballo, nas previsións normativas que resulten igualmente aplicables, así como nas normas/instrucións concretas e internas que, de ser o caso, para o conxunto do persoal municipal, e en desenvolvemento das ditas previsións normativas, poidan estar vixentes no Concello de Outes.2. Serán consideradas como xustificadas as ausencias derivadas do exercicio dos dereitos recoñecidos, ao persoal municipal, en materia de vacacións, licenzas, permisos, incapacidade laboral, conciliación ou calquera outro suposto de ausencia laboral con cobertura normativa e/ou previsto nas instrucións/normas internas vixentes, ao efecto, no Concello de Outes; sempre que a súa solicitude, tramitación e/ou goce se teña adecuado ao procedemento e criterios fixados, ao respecto, polas ditas previsións normativas e/ou instrucións internas.3. O persoal estará obrigado a comunicar todas aquelas ausencias e/ou faltas de puntualidade que se produzan ao comezo da xornada laboral, mediante o correspondente aviso ao responsable administrativo do servizo afectado ou, no seu defecto, ao órgano/unidade municipal responsable da xestión ordinaria de persoal; seguíndose igual procedemento no caso de ser unha ausencia sobrevida durante a xornada laboral.3. Nos supostos de incapacidade temporal, risco durante o embarazo e risco durante a lactación natural, a presentación do parte médico acreditativo deberá realizarse, como máximo, ao cuarto día dende o inicio da mesma. Os sucesivos partes médicos de confirmación, así como os informes médicos de ratificación, coa periodicidade que regulamentariamente proceda, deberán presentarse no órgano e/ou unidade encargada da xestión ordinaria de persoal, no prazo máximo de tres días desde a súa expedición; así mesmo, unha vez expedido o parte médico de alta, a incorporación ao posto de traballo deberase producir no primeiro día de traballo/laborable inmediatamente posterior á data de alta, achegando nese momento o citado parte.4. Nos casos de ausencia parcial ao posto de traballo, como consecuencia da asistencia a consultas, revisións probas ou tratamentos médicos, dito período de tempo se considerará como de traballo efectivo, sempre que a ausencia se limite ao tempo indispensable e se xustifique, adecuadamente, a dita asistencia. En todo caso, o dereito do persoal municipal a ausentarse do seu posto de traballo durante o tempo indispensable para a asistencia a consultas, revisións probas ou tratamentos médicos, só será recoñecido nos supostos en que estas se deban realizar durante a xornada laboral e se atopen incluídas na carteira de servizos do sistema sanitario público.5. As ausencias e faltas de puntualidade do persoal que non queden debidamente xustificadas, conforme aos criterios anteriormente sinalados, darán lugar á correspondente dedución proporcional de retribucións; esta dedución de retribucións non terá carácter sancionador e, polo tanto, realizarase sen prexuízo das sancións disciplinarias que, de ser o caso, poidan proceder. CAPÍTULO VI.–VACACIÓNS, PERMISOS, LICENZAS E SITUACIÓNS ADMINISTRATIVAS Artigo 47.–Réxime de permisos, licenzas, vacacións e situacións administrativas. Sen prexuízo do previsto no presente Capítulo, no que se refire á regulación do réxime de permisos, licenzas, vacacións e situacións administrativas do persoal laboral ao servizo do Concello de Outes, deberase estar ao disposto nas previsións normativas que resulten aplicables, ao respecto e en cada momento, ao persoal funcionario municipal; todo ilo sen menoscabo das particularidades e/ou excepcións que, de ser o caso, e por aplicación da normativa laboral e/ou a concreta tipoloxía laboral/contractual do persoal afectado, procedan ser observadas. Artigo 48.–Permisos e licenzas. No referente ao réxime de permisos e licenzas do persoal laboral municipal estarase ao disposto, ao respecto, nas previsións normativas que resulten aplicables, en cada momento, ao persoal funcionario ao servizo do Concello de Outes; sen menoscabo das particularidades e/ou excepcións que, de ser o caso, e por aplicación da normativa laboral e/ou a concreta tipoloxía laboral/contractual do persoal afectado, procedan ser observadas. E todo ilo sen prexuízo da adecuación, asemade, aos criterios/instrucións que, con carácter interno e xeral para todo o persoal municipal, e en desenvolvemento das previsións normativas xerais/básicas aplicables, poidan estar vixentes. Así, e por equiparación co legalmente aplicable ao persoal funcionario no momento de aprobación do presente convenio, o persoal laboral municipal rexerase polo sistema de permisos e licenzas que se recolle no Anexo II do presente Convenio. En todo caso, en todo o non previsto nesta materia polo presente convenio, ou restastes previsións/instrucións/normas municipais vixentes ao respecto (ou en ausencia das mesmas), deberase estar ao disposto nas normas/instrucións que, a tal efecto e en cada momento, se apliquen ao persoal da Administración Xeral da Comunidade Autónoma de Galicia; en todo aquilo que resulte compatible coa propia realidade e circunstancias do Concello e o seu persoal. Artigo 49.–Vacacións.1. No referente ao réxime de vacacións do persoal laboral municipal estarase ao disposto, ao respecto, nas previsións normativas que resulten aplicables, en cada momento, ao persoal funcionario ao servizo do Concello de Outes; sen menoscabo das particularidades e/ou excepcións que, de ser o caso, e por aplicación da normativa laboral e/ou a concreta tipoloxía laboral/contractual do persoal afectado, procedan ser observadas. E, todo ilo, sen prexuízo da adecuación, asemade, aos criterios/instrucións que, con carácter interno e xeral para todo o persoal municipal, e en desenvolvemento das previsións normativas xerais/básicas aplicables, poidan estar vixentes. Así, e con arranxo ao legalmente disposto no momento de aprobación do presente Convenio, o persoal municipal terá dereito a unhas vacacións retribuídas de, como mínimo, vinte e dous (22) días hábiles anuais por ano completo de servizos, ou dos días que correspondan, proporcionalmente, se o tempo de servizos efectivos durante o ano fose menor; neste último suposto o persoal gozará do número de días proporcionais ao tempo efectivamente traballado, arredondándose á alza (+ 0,5) a favor do persoal solicitante. Asemade, tamén terán dereito ao gozo dun período de vacacións superior ao completar anos de antigüidade, con arranxo á seguinte escala (aplicable por ano completo de servizos ou, de ser o caso, con arranxo as días que correspondan proporcionalmente se o tempo de servizos efectivos durante o ano fose menor). – Quince anos de servizo: vinte e tres días hábiles. – Vinte anos de servizo: vinte e catro días hábiles. – Vinte e cinco anos de servizo: vinte e cinco días hábiles. – Trinta ou máis anos de servizo: vinte e seis días hábiles. Os ditos días de vacacións a maiores poderanse gozar desde o día seguinte ao do cumprimento dos correspondentes anos de servizo. Aos efectos da regulación da xestión e cómputo das vacacións, non serán considerados días hábiles (computables) os sábados, festivos e domingos; e sen prexuízo, non obstante, das particularidades que, de ser o caso, se teñan expresamente previsto nos supostos de xornada e/ou horarios especiais.2. As vacacións gozaranse, con autorización previa, e sempre que resulten compatibles coas necesidades do servizos, dentro do ano natural e ata o 31 de xaneiro do ano seguinte, e en períodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos. Non obstante, e sempre que as necesidades do servizos o permitan, dos días de vacacións previstos no punto 1 poderase solicitar o goce independente de ata seis días hábiles por ano natural, que poderán acumularse aos días de asuntos particulares; sen prexuízo do previsto para aqueles servizos do Concello que teñan a obriga de que as súas vacacións e días de descanso se adapten aos períodos de inactividade anual ou non lectivos, nos que se poderán solicitar, atendendo ás necesidades do servizo, mais días de goce independente de vacacións. En calquera caso, cando se prevexan períodos de inactividade/peche anual de determinados servizos e/ou centros públicos, os períodos de goce das vacacións do persoal vinculado aos mesmos coincidirán, cando menos na parte proporcional, con esta franxa temporal de peche/inactividade.3. Para os efectos de determinar o período computable para o cálculo das vacacións anuais, as ausencias do traballo por motivos independentes da vontade do empregado público, tales como enfermidade, accidente ou maternidade, así como aqueloutras derivadas do goce de licenzas e permisos legalmente recoñecidos, computarán como servizos efectivos. Así mesmo, ao persoal que proceda da situación de servizos especiais/excedencia forzosa e da situación de servizo noutras administracións públicas, unha vez que se produza o reingreso ao servizo activo, así como o persoal que teña un permiso sindical a tempo completo e se incorpore ao seu posto de traballo, recoñeceránselle os días de vacacións relativos ao tempo efectivamente traballado en ambas as situacións, e que non fosen gozados. Para estes efectos, deberán acreditarse os días de vacacións de que, de ser o caso, gozou durante as ditas situacións.4. O calendario de vacacións dos diferentes servizos e/ou postos elaboraranse anualmente, mediante resolución da Alcaldía, ou da Concellaría con competencias delegadas en materia de persoal, antes do 31 de marzo; téndose en conta, aos efectos da súa configuración, as solicitudes do persoal, así como a súa adecuación ás necesidades dos diferentes servizos e/ou postos afectados (que deberá ser acreditada medinte a conformidade do responsable administrativo do servizo afectado ou do/a concelleiro/a competente). O calendario de vacacións aprobado poderá ser obxecto de modificación, ben por pedimento do persoal, ben por necesidades dos servizos; en ambos casos, a modificación deberá ser precedida da correspondente conformidade por parte do responsable administrativo ou do/a concelleiro/a competente. En todo caso, na configuración do referido calendario vacacional anual deberase respectar o dereito á elección do período de vacacións a favor das mulleres xestantes e a preferencia de elección de mulleres e homes con fillas e fillos menores de doce anos ou maiores dependentes ao seu coidado directo; en todo caso, terán prioridade, dentro deste grupo, as persoas que reúnan a condición de persoa proxenitora de familia numerosa. Aos efectos do antedito, a dependencia acreditarase: – Co certificado de empadroamento que acredite a convivencia co familiar, e – Co documento oficial que acredite a necesidade de asistencia do familiar: certificado médico ou informe de saúde, certificado expedido pola consellería competente en materia de política social ou, na súa falta, informe social dos servizos sociais comunitarios municipais.5. A organización das vacacións permitirá a distribución equitativa das mesmas, a través de sistemas de rotación, entre todos os traballadores da unidade ou servizo correspondente, sen prexuízo do dereito de elección que se recoñece no parágrafo anterior e de, ser o caso, na normativa específica de aplicación. En caso de colisión de intereses, dentro dun mesmo servizo, entre traballadores que desexan un mesmo período de vacacións, sen que ningún deles se atope en situación de elección preferente, ou coincidindo todos eles nunha mesma situación de elección preferente, terá preferencia o de maior antigüidade na Administración; iniciándose, así, un ciclo rotativo de elección, para vindeiras anualidades (para novos supostos de colisión de intereses), baseado no dito criterio da antigüidade. Non obstante, os anteditos criterios xerais para a preferencia de elección de períodos vacacionais, en caso de colisión de intereses, non resultarán de aplicación naqueles servizos nos que, polas súas especiais características ou necesidades, se teñan definido outros diferentes.6. Os permisos por lactación, parto, adopción ou acollemento, ou doutra persoa proxenitora por parto, adopción ou acollemento dun fillo ou filla, ou por razón de violencia de xénero, así como os períodos de incapacidade temporal, poderán acumularse ás vacacións mesmo despois do remate do ano natural a que estas correspondan. Nos casos de coincidencia do período de vacacións cos permisos e supostos referidos no parágrafo anterior, a persoal afectado terá dereito á fixación dun período alternativo de vacacións, que poderá exercerse mesmo despois do remate do ano natural a que estas correspondan; e poderá acumular, asemade, agás os supostos de incapacidade temporal, os días de asuntos particulares. Cando as situacións e/ou permisos que se veñen de sinalar no parágrafo inicial, e que teñan xurdido con carácter previo ao período de vacación previsto/autorizado, impidan iniciar o goce das mesmas dentro do ano natural (ata 31 de xaneiro do ano seguinte) ao que correspondan, estas poderanse gozar no ano natural seguinte; e no caso concreto da incapacidade temporal, as vacacións deberanse gozar a partir da situación de alta, sempre que non teñan transcorrido máis de 18 meses dende a fin do ano natural en que se orixinaran. Cando as ditas situacións/permisos se teñan orixinado durante o goce do período de vacacións, este quedará interrompido, e poderá gozarse o tempo que reste nun período distinto, con arranxo ás mesmas condicións e criterios previstos no parágrafo anterior.7. Cando ao longo do transcurso do ano se produza unha extinción ou finalización contractual, sen que o persoal afectado, por razóns ineludibles e/ou imprevisibles de servizo, puidese ter gozado dunha parte da totalidade das vacacións que lle correspondesen, procederase ao seu pago na liquidación pertinente de haberes, agás que dita extinción/finalización veña motivada pola adquisición da condición de funcionario/a de carreira ou persoal laboral fixo deste mesmo Concello; suposto no que se computarán os servizos anteriormente prestados aos efectos do cómputo do período de vacacións.8. En todo caso, en todo o non previsto nesta materia polo presente convenio, ou restastes previsións/instrucións/normas municipais vixentes ao respecto (ou en ausencia das mesmas), deberase estar ao disposto nas normas/instrucións que, a tal efecto e en cada momento, se apliquen ao persoal da Administración Xeral da Comunidade Autónoma de Galicia; en todo aquilo que resulte compatible coa propia realidade e circunstancias do Concello e o seu persoal. Artigo 50.–Tramitación e xestión de permisos, licenzas e vacacións. No tocante ás normas e criterios que deban rexer a aplicación e desenvolvemento práctico da xestión e tramitación da solicitude, concesión e goce de vacacións, permisos e licenzas do persoal laboral municipal, estarase ao fixado no presente Convenio e nas instrucións/normas que, ao respecto, e con carácter interno e xeral para todo o persoal municipal, poidan terse fixado no Concello. En todo caso, en todo o non previsto, de xeito específico, nas devanditas instrucións/normas internas (ou en ausencia das mesmas), así como no presente convenio, deberase estar ao previsto nas instrucións/normas que, a tal efecto e en cada momento, se apliquen ao persoal que preste os seus servizos na Administración Xeral da Comunidade Autónoma de Galicia; en todo aquilo que resulte compatible coa propia realidade e circunstancias do Concello e o seu persoal. Artigo 51.–Situacións administrativas. Para a determinación do alcance, contido e condicións xerais das situacións administrativas do persoal laboral municipal, estarase ao disposto, ao respecto, nas previsións normativas que resulten aplicables, en cada momento, ao persoal funcionario ao servizo do Concello de Outes, en todo aquilo resulte compatible co tipo de relación laboral/contractual dos interesados; así como ao igualmente previsto no Estatuto dos Traballadores e restante normativa laboral aplicable. Sendo de aplicación, en supostos de controversia/dúbida ao respecto, a interpretación máis favorable para o traballador e que, en todo caso, resulte adecuada a dereito. CAPÍTULO VII.–PLANIFICACIÓN, ORDENACIÓN E CLASIFICACIÓN DO PERSOAL LABORAL MUNICIPAL Artigo 52.–Planificación dos recursos humanos municipais. Obxectivos e instrumentos. A planificación dos recursos humanos, no ámbito do emprego público do Concello, terá como obxectivo fundamental contribuír á consecución da eficacia na prestación dos servizos públicos e da eficiencia na utilización dos recursos dispoñibles; e, todo ilo, mediante a determinación dos efectivos precisos e a mellora da súa distribución, formación, promoción profesional e mobilidade. Os instrumentos básicos e fundamentais para planificación dos recursos humanos municipais, incluído o persoal laboral, serán os rexistros de persoal, a plantilla de persoal, a relación de postos de traballo, os plans de ordenación de recursos humanos e a oferta de emprego público. Que se adecuarán, en todo caso, ás previsións normativas que, ao respecto, e no eido do emprego público da Administración Local de Galicia, resulten aplicables en cada momento; así como ás particularidades/especificidades que, de ser o caso, se deriven do previsto no presente convenio e na lexislación laboral. Artigo 53.–Plans de ordenación de recursos humanos.1. O Concello poderá elaborar plans de ordenación de recursos humanos, referidos tanto ao persoal funcionario como ao laboral, que conteñan, de forma conxunta, as actuacións que se deban desenvolver para a óptima utilización dos recursos humanos no ámbito que resulte afectado; e, todo ilo, con arranxo ás previsións normativas aplicables, dentro dos límites orzamentarios e consonte as directrices xerais da política de persoal.2. A elaboración dos plans de ordenación de recursos humanos virá precedida, en todo caso, dunha análise das dispoñibilidades e necesidades de persoal, desde o punto de vista tanto do número de efectivos como dos seus perfís profesionais ou niveis de cualificación, no conxunto do persoal municipal, ou nun determinado sector/colectivo funcional/profesional.3. A súa elaboración, contidos e alcance adecuaranse, en todo caso, ás previsións normativas que, ao respecto, e no eido do emprego público da Administración Local de Galicia, resulten aplicables en cada momento,; así como ás particularidades/especificidades que, de ser o caso, se deriven do previsto na lexislación laboral e no presente Convenio. En todo caso, os ditos Plans deberán conter, como mínimo, as seguintes previsións: a) O ámbito de aplicación e a vixencia. b) Os obxectivos. c) As medidas de ordenación de recursos humanos previstas. d) O cronograma detallado da súa implantación e aplicación. e) Un informe económico-financeiro.4. Os Plans serán obxecto de negociación na Mesa Xeral de Negociación; e, de ser o caso, e cando se inclúan actuacións independentes con afectación única, e particular, do persoal laboral municipal, coa súa representación legal e no marco dos órganos de negociación competentes (segundo o previsto, ao respecto, no presente Convenio e na normativa laboral de aplicación). Artigo 54.–Cadro de Persoal e Oferta de Emprego Público.1. O Concello aprobará anualmente, xunto co presuposto municipal, o cadro/plantilla de persoal no que figurarán todas as prazas reservadas a funcionarios, persoal laboral e eventual con dotación orzamentaria; e do que de deberá derivar, en todo caso, a Oferta de Emprego Público que, de ser o caso, se aprobe.2. As necesidades de recursos humanos, con asignación orzamentaria, e que deban cubrirse coa incorporación de persoal de novo ingreso, serán obxecto da Oferta de Emprego Público; dentro dos límites e previsión fixados, ao respecto, polas disposición normativas vixentes ao respecto. O que comportará a obriga de convocar os correspondentes procesos de selección para as prazas ofertadas; fixando un prazo máximo de execución, para a OEP e as correspondentes convocatorias, que en ningún caso, poderá superar o máximo legal previsto ao efecto (e que, na actualidade, se fixa en tres anos). 3. A aprobación, contidos e alcance de ambos instrumentos adecuaranse, en todo caso, ás previsións normativas que, ao respecto, e no eido do emprego público da Administración Local de Galicia, resulten aplicables en cada momento, así como ás particularidades/especificidades que, de ser o caso, se deriven do previsto no presente convenio e na lexislación laboral; e, de modo concreto, ás limitación que, en materia de orzamentaria/de gasto e de oferta de emprego público, se deriven do contemplado, para cada exercicio, nas sucesivas Leis de Presupostos Xerais do Estado (e/ou na restante normativa vixente e con incidencia en ditas materias). Artigo 55.–Rexistro de Persoal. O Concello constituirá un rexistro de persoal, tanto de persoal laboral como funcionario, con arranxo aos criterios, contidos e alcance dispostos nas previsións normativas que, ao respecto, e no eido do emprego público da Administración Local de Galicia, resulten aplicables en cada momento. Artigo 56.–Relación de postos de traballo.1. O Concello de Outes estruturará os seus recursos humanos e organización a través da Relación de Postos de Traballo (RPT), ou instrumento organizativo legalmente equivalente, que terá carácter público e incluirá postos de traballo de persoal laboral e funcionario 2. A súa elaboración, contidos e alcance adecuaranse, en todo caso, ás previsións normativas que, ao respecto, e no eido do emprego público da Administración Local de Galicia, resulten aplicables en cada momento, así como ás particularidades/especificidades que, de ser o caso, se deriven do previsto na lexislación laboral e no presente Convenio. En todo caso incluirá, como mínimo, por cada posto: a) O código alfanumérico, a denominación e a natureza xurídica. b) A clasificación profesional. c) O sistema de provisión. d) A adscrición orgánica. e) O complemento retributivo do posto. f) Os requisitos, os méritos, as capacidades e, de ser o caso, a experiencia ou categoría profesional para a súa provisión. g) Calquera outra circunstancia relevante para a súa provisión Artigo 57.–Clasificación profesional do persoal laboral municipal.1. Ao obxecto de acadar unha homologación profesional do persoal funcionario e laboral do Concello de Outes, e co gallo de facilitar unha xestión homoxénea e integral dos recursos humanos municipais, ao persoal laboral municipal, incluído no eido de aplicación do presente Convenio, resultaralle de aplicación, con carácter xeral e sen prexuízo das excepcións e/ou particularidades expresamente previstas ou que, de ser o caso, se poidan derivar da aplicación da lexislación laboral ordinaria, o mesmo sistema de clasificacións profesional que o legalmente establecido, en cada momento, para o persoal funcionario ao servizo do Concello; deste xeito, dende o momento da entrada en vigor desta previsión, resultaralle aplicable o mesmo sistema de clasificación en grupos profesionais que o legalmente previsto para o persoal funcionario municipal. E, todo ilo, sen prexuízo de que, naqueles supostos de persoal laboral contratado con cargo a programas ou plans subvencionados e/ou con financiamento externo, resulten aplicables as previsións particulares sobre clasificación profesional que, de ser o caso, se deriven do contemplado, ao respecto, na propia orde/norma/disposición reguladora dos mesmos e ampare/habilite dita contratación.2. Así, o persoal laboral municipal ao que lle resulte de aplicación o sistema xeral de clasificación profesional fixado no apartado anterior, clasificarase conforme aos mesmos grupos profesionais e criterios que resultan actual e legalmente vixentes para o persoal funcionario municipal (e que se indican a continuación); sen prexuízo, en todo caso, das excepcións e/ou particularidades expresamente previstas, ao respecto, no presente convenio, ou das adecuacións que, de ser o caso, e coa finalidade de garantir, en cada momento, a asimilación e homologación ao respecto do sistema de clasificación profesional do persoal funcionario municipal, poidan resultar necesarias. En todo caso, en todo o non expresamente regulado ao respecto desta materia, no presente convenio, estarase ao disposto, ao efecto, nas previsións normativas que resulten aplicables, en cada momento, ao persoal funcionario ao servizo do Concello de Outes; así como ás particularidades/especificidades que, de ser o caso, se deriven da normativa laboral igualmente aplicable  Grupo profesional A, dividido, á súa vez, en dous Subgrupos; A1 e A2. Integrarase neste grupo aquel persoal que ocupe ou desempeñe prazas/postos para cuxo acceso/cobertura se esixira estar en posesión do título universitario de Grao ou equivalentes; naqueles supostos nos que a normativa de aplicación esixa outro título universitario, será este o que se deba ter en conta aos ditos efectos. A concreta integración, nun dos dous Subgrupos (A1/A2), virá determinada pola concreta clasificación/adscrición que, das prazas/postos ocupados/desempeñados, se teña realizado (mediante Plantilla de Persoal, RPT ou instrumento de ordenación de persoal equivalente); e, en todo caso, en virtude do nivel de responsabilidade das funcións a desempeñar, así como das características das probas de acceso.  Grupo profesional B. Integrarase neste grupo aquel persoal que ocupe ou desempeñe prazas/postos para cuxo acceso/cobertura se esixira estar en posesión do título de Técnico Superior, ou equivalentes.  Grupo profesional C, dividido, á súa vez, en dous Subgrupos, C1 e C2, segundo os criterios seguintes: C1: Integrarase neste subgrupo aquel persoal que ocupe ou desempeñe prazas/postos para cuxo acceso/cobertura se esixira estar en posesión do título de bacharelato, técnico, ou equivalentes C2: Integrarase neste subgrupo aquel persoal que ocupe ou desempeñe prazas/postos para cuxo acceso/cobertura se esixira estar en posesión do título de graduado en educación secundaria obrigatoria, ou equivalentes.  AP (equivalente, a todos os efectos, ás Agrupacións Profesionais previstas para o persoal funcionario municipal) Grupo profesional que se fixa por equivalencia e remisión ás agrupacións profesionais ás que fai referencia a disposición adicional sexta do Estatuto Básico do Empregado Público; e no que, polo tanto, se integrará aquel persoal que ocupe ou desempeñe prazas/postos para cuxo acceso/cobertura no se esixira estar en posesión de ningunha das titulacións previstas no sistema educativo.3. En tanto non se xeneralice a implantación dos novos títulos universitarios aos que se refire o artigo 76 do Estatuto Básico do Empregado Público (segundo texto refundido vixente), para o acceso aos grupos de clasificación profesional, definidos anteriormente, seguirán sendo válidos os títulos universitarios oficiais vixentes á entrada en vigor do referido Estatuto. Así, e en base ao disposto na disposición transitoria terceira do Estatuto Básico do Empregado Público, será de aplicación, co carácter transitorio estipulado na mesma, o modelo de equiparación sinalado, a tal efecto, para os grupos profesionais existentes con anterioridade á entrada en vigor desta normativa; e, todo ilo, sen prexuízo das modificacións que, de ser o caso, proceda realizar como consecuencia do desenvolvemento normativo realizado ao respecto e que, en todo caso, resulten de aplicación para o persoal ao servizo do Concello de Outes.4. Corresponderalle á Comisión Paritaria, encargada da interpretación e aplicación do presente Convenio, a supervisión da aplicación efectiva do sistema de clasificación profesional que se vén de definir; encargándose do estudo, análise e resolución das dúbidas e/ou problemáticas que, ao respecto, poidan existir. O cal deberá resolverse nun prazo máximo de dous meses dende a entrada en vigor do Convenio (e sen prexuízo de que os encadramentos profesionais, definitivamente aplicables ao persoal afectado, retrotraian os seus efectos administrativos e económicos inherentes á data de entrada en vigor do propio Convenio). CAPÍTULO VIII.–ACCESO A CONDICIÓN DE PERSOAL LABORAL DO CONCELLO DE OUTES. PROVISIÓN E MOBILIDADE SECCIÓN 1.ª.–SELECCIÓN E ACCESO Artigo 58.–Acceso ao emprego público do persoal laboral.1. A selección do persoal laboral ao servizo do Concello de Outes realizarase previa convocatoria pública, e mediante procedementos de selección (que se rexerán polas correspondentes bases reguladoras de cada convocatoria; previa aprobación por parte do órgano municipal competente) nos que se garantirán, en todo caso, os principios constitucionais de igualdade, mérito e capacidade, así como o de publicidade; 2. En todo caso, na selección do seu persoal laboral o Concello de Outes estará ao disposto nas previsións normativas que, ao respecto, e no eido do emprego público da Administración Local de Galicia, resulten aplicables en cada momento; así como ás particularidades/especificidades que, de ser o caso, se deriven da normativa laboral e/ou do previsto no presente convenio. Artigo 59.–Órganos de selección.1. Os órganos de selección adecuarán o seu funcionamento, composición e actuacións aos criterios e normas contemplados nas previsións normativas que, ao respecto, e no eido do emprego público da Administración Local de Galicia, resulten aplicables en cada momento. En calquera caso, ditos órganos serán colexiados e a súa composición deberá axustarse aos principios de imparcialidade e profesionalidade dos seus membros, así como aos criterios de paridade vixentes en cada momento; e o persoal de elección ou de designación política, os funcionarios interinos e o persoal temporal e eventual non poderá formar parte dos mesmos.2. A pertenza aos órganos de selección será sempre a título individual, non podendo ostentarse esta en representación o por conta de ninguén. Artigo 60.–Sistemas selectivos.1. Os procesos selectivos terán carácter aberto e garantirán a libre concorrencia, sen prexuízo do establecido para a promoción interna, a funcionarización e restantes procesos restrinxidos e/ou con criterios de discriminación positiva que, de ser o caso, poidan estar legalmente previstos. En todo caso, os órganos de selección velarán, en todo momento, polo cumprimento do obrigado principio de igualdade de oportunidades entre sexos.2. Os procedementos de selección coidarán especialmente a conexión entre o tipo de probas a superar e a adecuación ao desempeño das tarefas a desenvolver, incluíndo, no seu caso, as probas/casos prácticos e probas orais que sexan precisas. As probas poderán consistir na comprobación dos coñecementos e a capacidade analítica dos aspirantes, expresados de forma oral ou escrita, na realización de exercicios que demostren a posesión de habilidades e destrezas, na comprobación do dominio de linguas e, no seu caso, na superación de probas físicas.3. Os procesos selectivos que inclúan, ademais das preceptivas probas de capacidade, a valoración de méritos dos aspirantes, só poderán outorgar á devandita valoración unha puntuación proporcionada que non determinará, en ningún caso, e por si mesma, o resultado do proceso selectivo.4. O Concello poderá crear órganos especializados e permanentes para a organización de procesos selectivos, podéndose encomendar estas funcións aos Institutos ou Escolas de Administración Pública habilitados ao efecto.5. Para asegurar a obxectividade e a racionalidade dos procesos selectivos, as probas poderán complementarse coa superación de cursos, períodos de prácticas, coa exposición curricular polos candidatos, con probas psicotécnicas e/ou coa realización de entrevistas. Igualmente poderán esixirse recoñecementos médicos, nos termos do legalmente disposto ao respecto.6. Os sistemas selectivos do persoal laboral municipal serán, con carácter xeral e ordinario, os de oposición e concurso oposición; que deberán incluír, en todo caso, unha ou varias probas, na fase de oposición, para determinar a capacidade dos aspirantes e establecer a súa orde de selección/prelación.7. Os Órganos de selección non poderán propoñer o acceso á condición persoal municipal dun número de aspirantes superior ao de vacantes convocadas, agás que estea previsto na convocatoria e con arranxo ao límites legais fixados ao respecto. No obstante, co resto de aspirantes que non resulten seleccionados, pero que figuren como aprobados (no caso da oposición, ou concurso-oposición, ao teren superado as probas da fase de oposición), se constituirá unha listaxe de substitución, para cubrir as posibles vacantes que puideran producirse, e cuxos integrantes se ordenarán en base á puntuación obtida (de maior a menor). 8. Nos procesos de selección de persoal laboral que se realicen tamén se deberá demostrar o coñecemento da lingua galega, con arranxo aos requisitos e procedementos que a normativa prevé ao respecto, e que deberán ser debidamente previstos nas bases reguladoras da convocatoria en cuestión. Nos demais exercicios (ao marxe dos expresamente previstos para a acreditación do coñecemento da lingua galega) dos procesos selectivos, as persoas aspirantes teñen dereito a elixir libremente a lingua oficial da Comunidade Autónoma en que os desexen realizar; o que comporta, así mesmo, o dereito a recibir na mesma lingua os enunciados dos exercicios, agás no caso das probas que se teñan que realizar obrigadamente en galego, ao tratarse de funcións/postos que requiran do seu especial coñecemento. Artigo 61.–Selección do persoal temporal.1. A selección do persoal laboral temporal deberase adecuar, igualmente, aos principios de igualdade, mérito e capacidade, así como ao de publicidade, sen prexuízo da adecuación do procedemento á axilidade e/ou urxencia requirida. En todo caso, o persoal temporal deberá reunir os requisitos xerais de titulación, capacidade e restantes condicións esixidas para participar nos procesos de persoal laboral fixo.2. Para a selección de persoal laboral temporal poderanse elaborar, no marco da negociación colectiva, as normas e criterios xerais aplicables ao respecto, así como no referente á elaboración e xestión das listaxes de agarda/bolsas de traballo temporal. Non obstante, en tanto non se teña producido a súa elaboración e entrada en vigor, a selección do persoal laboral temporal que puidera requirirse realizarase, en todo caso, mediante convocatoria pública e con arranxo aos criterios e normas que, ao respecto e con carácter específico, se fixen nas bases reguladoras de cada proceso. E no caso da xeración e xestión de listaxes de agarda/bolsas de traballo temporal, os criterios aplicables deberán conterse nas bases reguladoras das convocatorias das que se derive a súa constitución/creación. SECCIÓN 2.ª.–PROVISIÓN E MOBILIDADE Artigo 62.–Réxime aplicable á provisión de postos e mobilidade do persoal laboral.1. A provisión de postos e mobilidade do persoal laboral municipal realizarase de conformidade aos mesmos criterios e normas legalmente aplicables, en cada momento, aos persoal funcionario do Concello; en todo aquilo que resulte compatible co tipo de relación laboral/contractual dos interesados, e sen prexuízo das peculiaridades que, de ser o caso, se poidan derivar do regulado no presente convenio e na normativa laboral aplicable.2. En todo caso, o Concello proverá os postos de traballo mediante procedementos baseados nos principios de igualdade, mérito, capacidade e publicidade.3. O sistema ordinario de provisión de postos de traballo de persoal laboral será o concurso; e só de xeito excepcional, naqueles supostos debidamente motivados e nos que así se prevexan na RPT ou instrumento legalmente equivalente, a libre designación. De calquera xeito deberase garantir, en ambos casos, a convocatoria pública.4. No referente ás situacións excepcionais e provisionais de cobertura de postos, ao marxe dos procedementos ordinarios de provisión referidos anteriormente, estarase ao disposto nas previsións normativas que resulten aplicables, en cada momento, ao persoal funcionario municipal; en todo aquilo que resulte compatible co tipo de relación laboral/contractual dos interesados, e sen prexuízo das peculiaridades que se poidan derivar, de ser o caso, do regulado no presente convenio e na normativa laboral aplicable. CAPÍTULO IX.–INCOMPATIBILIDADES Artigo 63.–Réxime de incompatibilidades. Todo o persoal incluído no ámbito de aplicación deste Convenio adecuarase ao réxime de incompatibilidades que, de conformidade ás previsións normativas vixentes na materia, resulte aplicable, en cada momento, ao persoal funcionario ao servizo do Concello de Outes; en todo aquilo que resulte compatible co tipo de relación laboral/contractual dos afectados, e sen prexuízo das peculiaridades que se poidan derivar, de ser o caso, do regulado no presente convenio e normativa laboral. CAPÍTULO X.–NORMALIZACIÓN LINGÜÍSTICA Artigo 64.–Normalización lingüística.1. O persoal do Concello ten o dereito e o deber de ter a capacidade de desenvolver a súa actividade laboral e profesional no idioma galego, como lingua propia de Galicia e da Administración Local Galega; e, polo tanto, terá o dereito e obriga de acceder á formación lingüística precisa para un adecuado desempeño do seu posto de traballo.2. O Concello proporcionará os instrumentos axeitados para propiciar un coñecemento adecuado da lingua galega; así, o persoal do Concello terán o dereito e o deber de asistir aos cursos de aprendizaxe, perfeccionamento e especialización do idioma galego precisos para un adecuado desempeño do seu posto de traballo. O tempo investido na asistencia aos devanditos cursos será computado como tempo efectivo de traballo, e os gastos de desprazamento e axudas de custo xeradas pola asistencia aos mesmos serán asumidos polo Concello, sempre e cando se trate de cursos programados ou autorizados polo correspondente órgano municipal e de asistencia necesaria/obrigada. CAPÍTULO XI.–RÉXIME DISCIPLINARIO Artigo 65.–Réxime disciplinario.1. O persoal laboral incluído no ámbito de aplicación deste convenio adecuarase ao réxime disciplinario que, de conformidade ás previsións normativas vixentes na materia, resulte aplicable, en cada momento, ao persoal funcionario ao servizo do Concello de Outes; en todo aquilo que sexa compatible co tipo de relación laboral/contractual dos afectados, e sen prexuízo das peculiaridades que se poidan derivar, de ser o caso, do regulado no presente convenio e na normativa laboral aplicable. Así, e con arranxo ao actualmente disposto na Lei do Emprego Público de Galicia, resultarán aplicables, ao efecto, os mesmos supostos de faltas e criterios de gradación das sancións disciplinarias que os legalmente previstos, en cada momento, para o persoal funcionario municipal; así como os criterios especificamente previstos, para a tipificación das faltas moi graves, graves e leves do persoal laboral, na LEPG (ou normativa substitutiva). E, en todo o non expresamente previsto no presente convenio e na dita Lei, a tramitación dos expedientes disciplinarios do persoal laboral ao servizo do Concello axustarase, con carácter xeral e ordinario, ao mesmo procedemento establecido, en cada momento, para o persoal ao servizo da Administración Xeral da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A responsabilidade disciplinaria, o exercicio da potestade disciplinaria, as faltas, sancións, prescricións e procedemento disciplinario configurarán, no seu conxunto, o réxime disciplinario.3. As faltas disciplinarias cometidas polos traballadores municipais no exercicio dos seus cargos/postos poderán ser moi graves, graves e leves; debendo atenderse, no tocante á súa tipificación/gradación, ao disposto no apartado 1 deste artigo.4. Os órganos competentes para a incoación dos expedientes disciplinarios do persoal laboral ao servizo do Concello serán a persoa titular da presidencia da Corporación ou, no seu caso, o membro desta que, por delegación daquela, exerza a xefatura directa do persoal. O órgano competente para acordar a incoación do expediente serao tamén para nomear a persoa instrutora e para adoptar as medidas provisionais procedentes, nos termos do legalmente previsto; así como para instruír dilixencias previas antes de decidir sobre a incoación. O nomeamento como instrutor do expediente debe recaer en persoal funcionario de carreira de calquera Administración Pública que pertenza a un corpo ou escala do mesmo ou superior subgrupo ou grupo de clasificación profesional ao da persoa contra a cal se dirixa o expediente. O órgano competente para a resolución dos expedientes disciplinarios incoados será a persoa titular da presidencia da Corporación, que dará conta, deseguido, ao Pleno Municipal.5. As sancións disciplinarias que se impoñan ao persoal anotaranse nas súas follas de servizos e, en todo caso, no rexistro de persoal, con indicación das faltas que as motivaron.6. O réxime disciplinario referido entenderase sen prexuízo da responsabilidade civil, ou penal, en que, de ser o caso, poidan incorrer os traballadores municipais afectados, que se fará efectiva na forma e co alcance que determine a lei.7. En todo caso, garantirase a audiencia do interesado e a representación pola súa parte das alegacións que considere oportunas ao longo do procedemento; así como a audiencia dos órganos de representación legal do persoal laboral, nos momentos procesuais determinantes da resolución final e, nomeadamente, na incoación do expediente, así como na formulación do prego de cargos e da proposta de resolución. CAPÍTULO XII.–CARREIRA/PROGRESIÓN PROFESIONAL E PROMOCIÓN INTERNA Artigo 66.–Carreira profesional. Principios xerais e modalidades.1. A carreira e promoción profesional do persoal laboral municipal faranse efectiva nos mesmos termos do previsto, en cada momento, para o persoal funcionario ao servizo do Concello; sen prexuízo das peculiaridades que se poidan derivar, de ser o caso, do regulado no presente convenio e na normativa laboral aplicable. A carreira profesional estará constituída polo conxunto ordenado de oportunidades de ascenso e expectativas de progreso profesional, a desenvolver con arranxo aos principios de igualdade, mérito e capacidade, e mediante sistemas obxectivos e transparentes de avaliación. Así, e sen prexuízo da debida adecuación ao previsto no marco normativo aplicable, en cada momento, ao persoal funcionario municipal, as partes asinantes comprométese ao desenvolvemento dun modelo de carreira profesional baseado nos seguintes principios xerais: a) Recoñecemento do dereito do persoal laboral municipal á súa promoción profesional. b) Dita promoción comprenderá non só a progresión de natureza vertical, senón tamén sistemas de progresión profesional dentro do posto de traballo desenvolvido; é dicir, a carreira horizontal. Ámbolos dous sistemas de progresión non serán excluíntes entre si, polo que os traballadores do Concello poderán progresar simultaneamente en ambas modalidades, sempre e cando se tivesen implantado nun mesmo eido. c) A relación de postos de traballo, ou instrumento organizativo similar vixente no Concello, configurarase como instrumento que posibilite a progresión e promoción profesional, conforme aos sistemas de provisión e mobilidade legalmente vixentes en cada momento. d) A avaliación do desempeño e a competencia profesional adquirida constituirán elementos esenciais no desenvolvemento da carreira profesional. e) A xestión das necesidades de recursos humanos rexerase polo criterio xeral de preferencia do persoal do Concello para a cobertura das vacantes existentes en prazas ou postos, mediante os respectivos procedementos de promoción interna e/ou provisión de postos; e sen prexuízo do exercicio das potestades de autoorganización que, nos termos do legalmente previsto, se recoñecen ao Concello. f) Os plans de formación que impulse, participe e/ou aos que se adhira o Concello, procurarán que os seus traballadores, ademais de mellorar nos coñecementos e habilidades que teñen relación directa co desempeño dos seus postos de traballo, poidan adquirir os coñecementos e habilidades que permitan o seu progreso profesional; e que esta formación sexa tida en conta como mérito á hora de participar en convocatorias de promoción interna ou de provisión de postos de traballo. g) As normas e criterios específicos que sexa preciso concretar/regular ao respecto da carreira profesional, en desenvolvemento do establecido con carácter xeral e básico no presente texto, así como na restante normativa de aplicación serán obxecto de tratamento no marco da negociación colectiva.2. As modalidades de carreira profesional do persoal laboral serán as que de seguido se relacionan, cuxa materialización se fará efectiva nos mesmos termos do previsto, en cada momento, para o persoal funcionario ao servizo do Concello; e sen prexuízo das peculiaridades que se poidan derivar, de ser o caso, do regulado no presente convenio e na normativa laboral aplicable. a) Carreira horizontal, que consistirá na progresión de grao, categoría, chanzos ou outros conceptos análogos, sen necesidade de cambiar de posto de traballo, e con criterios obxectivos de avaliación e valoración do desempeño e traxectoria profesional. b) Carreira vertical, que consistirá no ascenso na estrutura de postos de traballo a través dos sistemas de provisión vixentes en cada momento. c) Promoción interna vertical, que consistirá no ascenso dende un grupo ou subgrupo profesional a outro inmediatamente superior. d) Promoción interna horizontal, que consistirá no acceso a diferentes categorías, ou clasificacións profesionais análogas, en caso de existires, dentro do mesmo subgrupo ou grupo de clasificación profesional, conforme aos criterios vixentes en cada momento. Artigo 67.–Promoción interna.1. A promoción interna consistirá no ascenso dende un grupo ou subgrupo profesional, a outro inmediatamente superior (promoción interna vertical); ou dentro do mesmo grupo/subgrupo profesional, entre as categorías profesionais, ou clasificacións profesionais análogas que, de ser o caso, se puidesen integrar no mesmo (promoción interna horizontal) 2. As condicións, criterios e alcance do exercicio do dereito á promoción interna do persoal laboral municipal adecuaranse ao legalmente previsto, en cada momento e con carácter xeral e básico, para o persoal funcionario ao servizo do Concello; e sen prexuízo das peculiaridades que se poidan derivar, de ser o caso, do regulado no presente convenio e na normativa laboral aplicable; debendo ser obxecto de negociación colectiva os criterios concretos e/ou complementarios que, de ser o caso, e en desenvolvemento destes previsións xerais e básicas, se pretendan fixar. Artigo 68.–Promoción interna vertical.1. Para poder participar nestes procesos os traballadores municipais deberán posuír a titulación esixida para a praza obxecto de cobertura mediante promoción interna, ter unha antigüidade de polo menos dous anos no grupo/subgrupo profesional de pertenza e dende o que se pretenda promocionar (que deberá ser inmediatamente inferior ao grupo/subgrupo profesional ao que se pretenda promocionar), así como reunir os restantes requisitos e superar as probas selectivas que para, cada caso, e segundo as bases reguladoras do proceso, se establezan. Non obstante, o persoal do subgrupo de clasificación profesional C1 poderá participar nos procesos de promoción interna para o acceso ao subgrupo A2, sempre que cumpra os requisitos xerais establecidos no parágrafo anterior.2. A promoción interna realizarase mediante procesos selectivos que garantan os principios constitucionais de igualdade, mérito, capacidade e publicidade, así como os restantes igualmente establecidos, con carácter xeral e segundo a normativa vixente, para o acceso ao emprego público; e que poderán levarse a cabo en convocatorias independentes das de ingreso cando, por conveniencia da planificación xeral dos recursos humanos, así sexa determinado e o autorice o órgano municipal competente.3. As prazas reservadas a promoción interna que non se cubran por este procedemento poderanse acumularanse ás de acceso libre, dentro das limitacións vixentes, en cada momento, en materia de oferta de emprego público. Artigo 69.–Procesos de promoción interna para funcionarización.1. O persoal laboral fixo incluído no ámbito de aplicación deste Convenio que, no momento da entrada en vigor da Lei 7/2007, do 12 de abril, do Estatuto Básico do Empregado Público (EBEP), estivera a realizar funcións ou desempeñar postos de traballo propios de persoal funcionario, ou pasase a realizar as devanditas funcións ou a desempeñar os devanditos postos en virtude de probas de selección ou promoción interna convocadas antes da data sinalada, poderá seguir a realizalas ou a desempeñalos; e, asemade, poderá participar nos procesos de promoción interna para funcionarización que, ao obxecto de regularizar esta particular situación, e con arranxo ao disposto na disposición transitoria segunda do TRLEBEP e disposición adicional primeira da Lei do Emprego Público de Galicia (e/ou restantes previsións normativas concordantes ou susbtitutivas da mesmas), se desenvolvan.2. A valoración, clasificación e determinación dos desempeños funcionais e/ou postos de traballo afectados por esta particular circunstancia e que, polo tanto, poidan vincularse aos procesos de funcionarización previstos no parágrafo anterior, serán obxecto de determinación a través da RPT do Concello, previo tratamento coa representación legal do persoal municipal (no marco da Mesa Xeral de Negociación). Artigo 70.–Avaliación do Desempeño.1. A avaliación do desempeño do persoal laboral municipal faranse efectiva nos mesmos termos do previsto, en cada momento, para o persoal funcionario ao servizo do Concello; sen prexuízo das peculiaridades que se poidan derivar, de ser o caso, do regulado no presente convenio e na normativa laboral. A avaliación do desempeño será, en todo caso, un instrumento a través do que se acreditará o compromiso dos traballadores municipais na mellora dos servizos públicos e na consecución dos obxectivos da administración municipal; e mediante o cal se medirá e se valorará a súa conduta profesional e o rendemento ou logro dos resultados.2. Así, e sen prexuízo da debida adecuación ao marco normativo vixente ao respecto, e aplicable, en cada momento, ao persoal funcionario municipal, así como aos criterios xerais que se deberán fixar con carácter xeral e único para o conxunto do persoal laboral municipal, previa negociación colectiva, a avaliación do desempeño que se poida acordar desenvolver no Concello deberá adecuarse, en todo caso, aos seguintes principios xerais/básicos: – Os sistemas de avaliación do desempeño no Concello de Outes rexeranse por criterios de transparencia, obxectividade, imparcialidade e non discriminación, e aplicaranse sen menoscabo dos dereitos dos traballadores municipais. – As condicións, criterios e alcance do desenvolvemento e exercicio efectivo da avaliación do desempeño adecuaranse aos criterios xerais fixados no presente Convenio e, en todo caso, ás previsións normativas que, ao respecto e en cada momento, resulten aplicables ao persoal funcionario municipal; debendo ser obxecto de negociación colectiva os criterios concretos e/ou complementarios que, de ser o caso, e en desenvolvemento dos anteditos criterios xerais, se desexen fixar. – Con independencia do sistema xeral de avaliación vixente no Concello de Outes, poderanse acordarse procesos/sistemas específicos en determinados servizos municipais ou grupos/colectivos profesionais que, pola súa singularidade, aconsellen un tratamento propio. CAPÍTULO XIII.–SISTEMA RETRIBUTIVO SECCIÓN 1.ª.–SISTEMA RETRIBUTIVO Artigo 71.–Réxime xeral.1.–Ao obxecto de acadar unha homologación xeral, e na medida do posible, das condicións laborais do persoal funcionario e laboral do Concello de Outes, e co gallo de facilitar unha xestión homoxénea e integral dos recursos humanos municipais, as partes asinantes do presente convenio asumen como obxectivo prioritario, en materia salarial, a aplicación ao persoal laboral municipal do mesmo sistema retributivo que o legalmente establecido, en cada momento, para o persoal funcionario ao servizo do Concello (sen prexuízo das excepcións e/ou particularidades expresamente previstas no presente convenio ou que, de ser o caso, se poidan derivar da aplicación da lexislación laboral ordinaria); resultándolles aplicables, polo tanto e en cada momento, a estrutura, conceptos, criterios e límites retributivos igualmente aplicables, segundo a normativa vixente ao respecto, aos ditos funcionarios municipais.2.–A aplicación do réxime/sistema retributivo previsto no apartado anterior requirirá da aprobación e entrada en vigor definitiva da RPT municipal; e, ademais, da previa determinación no seo da mesma, e no referido aos postos de persoal laboral (previa valoración obxectiva e con arranxo aos mesmos criterios legais aplicables aos postos de persoal funcionario municipal), do seu Complemento Destino e Complemento Específico (ou, no seu caso, dos conceptos retributivos análogos e/ou substitutivos dos mesmos que, en cada momento, poidan estar vixentes para o persoal funcionario municipal). Artigo 72.–Sistema retributivo transitorio.1. Trala entrada en vigor do presente Convenio, e en tanto non se teña acadado a efectiva e completa materialización do sistema de equiparación retributiva co persoal funcionario municipal previsto no artigo anterior, resultará aplicable o sistema retributivo transitorio que se regula e describe na disposición transitoria segunda do convenio. En todo caso, e ao obxecto da consecución, no menor tempo posible, da aplicación efectiva do dito sistema de equiparación retributiva, as partes asinantes do Convenio comprométense a reunirse, como mínimo, no último trimestre de cada exercicio –ou, no seu defecto, con anterioridade á aprobación de cada un dos novos orzamentos municipais–; ao obxecto do estudo das actuacións que, ao respecto, e con arranxo á capacidade orzamentaria do Concello, así como ás previsións/limitacións legais vixentes ao efecto, poidan ser desenvolvidas.2. No suposto excepcional de que non se teña aprobado unha RPT municipal, no prazo máximo de seis meses dende a entrada en vigor deste convenio, as partes asinantes comprométense a promover a modificación do mesmo para incorporar, como anexo deste, un sistema equivalente de catalogación e clasificacións dos postos do persoal laboral municipal. Artigo 73.–Ámbito de aplicación dos réximes retributivos previstos nos artigos anteriores. Particularidades. Do sistema retributivo fixado no artigo 71, así como do sistema retributivo transitorio previsto no artigo 72, quedará exceptuado aquel persoal que –por atoparse vinculado á realización/prestación de obras/servizos determinados con autonomía, ou substantividade propia, ao marxe da actividade ordinaria e habitual da Administración Municipal–, non se adscriba, formalmente, ao desenvolvemento/cobertura dos postos contemplados na RPT (ou instrumento legalmente equivalente e vixente no Concello). Nestes supostos excepcionados, o persoal afectado rexerase, a efectos retributivos, polo criterio de asimilación salarial (equiparación de estrutura e contías retributivas correspondentes) cos postos de persoal laboral da RPT respecto dos que se acredite identidade ou equivalencia funcional/profesional; e, de non proceder dita identidade/equivalencia, asimilarase ao mínimo retributivo (equiparación de estrutura e contías correspondentes) previsto para os postos de persoal laboral do seu mesmo grupo profesional. E todo ilo sen prexuízo daqueles supostos particulares de persoal laboral contratado con cargo a programas ou plans subvencionados e/ou con financiamento externo; nos que resultarán aplicables as previsións retributivas que, de ser o caso, se deriven do contemplado, ao respecto, na propia orde/norma/disposición reguladora dos mesmos. Artigo 74.–Contía e actualización das retribucións. Pagos nominais. As previsións contidas neste capítulo e convenio colectivo, en materia retributiva/económica, adecuaranse aos limites e criterios que, sobre incremento e/ou revisión das retribucións e gastos de persoal ao servizo das Administracións Locais, se fixen, en cada exercicio, pola respectiva Lei de Presupostos Xerais do Estado (e/ou restante normativa que, en cada momento, resulte aplicable na materia). Tódalas retribucións ordinarias do persoal realizaranse a través da nómina, establecéndose a prohibición de facelo doutro xeito. A nómina deberá conter todos os datos persoais precisos, os conceptos retributivos debidamente detallados, o importe bruto, así como as correspondentes deducións e o importe líquido, procurando a maior transparencia e claridade posibles. Os pagos nominais serán obxecto das adecuacións pertinentes nos supostos de traballadores/as con xornada a tempo parcial, coa finalidade de ser retribuídos conforme á xornada efectivamente realizada. SECCIÓN 2.ª.–OUTRAS PREVISIÓNS ECONÓMICAS Artigo 75.–Indemnizacións por razón de servizo. O persoal laboral municipal percibirá as indemnizacións por razón do servizo ás que, de ser o caso, poida ter dereito. Aos efectos da regulación e fixación do seu alcance, e percepción, estarase ao legalmente previsto no Decreto 462/2002, de 24 de maio, e restante normativa concordante e/ou que desenvolva e actualice esta materia; en todo caso, o seu devengo e percepción adecuarase aos mesmos criterios e normas aplicables, en cada momento, ao persoal funcionario municipal. Así mesmo, e de xeito excepcional, os/as traballadores/as poderán recibir unha indemnización especial como compensación polos danos, perdas ou gastos extraordinarios que se puideran ter producido, e/ou alegado, sobre o seu patrimonio persoal, por razón e/ou como consecuencia dos servizos encomendados e/ou propios do seu desempeño laboral ordinario. Unha indemnización cuxa efectiva materialización, así como a súa contía, deberán ser obxecto de estudio, avaliación e motivación (adecuada) en cada caso concreto, previo tratamento, e informe favorable, da representación do persoal, así como dos servizos técnicos municipais. Artigo 76.–Retribucións en situacións de Incapacidade laboral. O concello aboará o complemento retributivo desde o primeiro día en situación de incapacidade temporal ou de gozo da licenza por enfermidade que, sumado á prestación do réxime xeral da Seguridade Social, acade o 100 % das retribucións fixas do mes de inicio da incapacidade temporal. CAPÍTULO XIV.–ACCIÓN SOCIAL E OUTROS DEREITOS Artigo 77.–Fondo de acción social.1. O Concello de Outes, en virtude das dispoñibilidades orzamentarias e con arranxo ás previsións e/ou límites de índole normativa aplicables ao respecto, poderá dotar, no seu orzamento anual, unha partida ou fondo para o financiamento de gastos de natureza social e/ou sanitaria do todo o seu persoal, incluído o laboral. A dotación desta partida, así como as accións financiadas con este fondo, serán obxecto de negociación conxunta, para todo o persoal municipal, na Mesa Xeral de Negociación do Concello de Outes 2. A xestión e a asignación individualizada do importe desta partida requirirá da previa elaboración e aprobación, polo órgano municipal competente, dun regulamento sobre acción/fondo social (ou equivalente); previa negociación conxunta coa representación do persoal laboral e funcionario municipal, a realizar no seo da Mesa Xeral de Negociación do Concello de Outes. Artigo 78.–Anticipos.1. Recoñécese o dereito á percepción, por parte do persoal laboral municipal, de anticipos de nómina reintegrables. Dereito que se fará efectivo, en todo caso, nos mesmos termos do previsto, en cada momento, para o persoal funcionario ao servizo do Concello; e sen prexuízo das peculiaridades que se poidan derivar, de ser o caso, do previsto no presente Convenio e na lexislación laboral. Así, e sen prexuízo da debida adecuación ao marco normativo vixente ao respecto, e aplicable, en cada momento ao persoal funcionario municipal, o réxime de anticipos de nómina reintegrables regularase, e farase efectivo, con arranxo aos seguintes criterios básicos; – O persoal laboral terá dereito á concesión dun anticipo dunha ou dúas das súas retribucións mensuais íntegras e ordinarias (polo importe de cada unha das 12 mensualidades ordinarias, e sen incluír, en ningún caso, as retribucións de tipo variable e/ou sen carácter fixo e periódico), para atender necesidades urxentes de índole persoal e/ou familiar, e previa declaración responsable do solicitante de que o dito anticipo solicitado se destinará á atención das anteditas necesidades. – O reintegro das cantidades do anticipo concedido farase en cantidades iguais, a deducir da nómina correspondente, a partires do seguinte mes ao da concesión do anticipo, e por un prazo máximo de 10 mensualidades, en caso de solicitar anticipo dunha soa nómina, ou de 14 meses, en caso de solicitar o anticipo de dúas nóminas. En todo caso, estes anticipos non xerarán interese nin gravame ningún. Asemade, e a petición do solicitante, o reintegro das cantidades poderá realizarse nun prazo menor (co pertinente rateo das cantidades adebedadas entre as nóminas correspondes ao prazo de amortización finalmente utilizado), ou incluso liquidarse totalmente no momento en que este tamén o solicite (sen cargo ou penalización económica) – Será requisito imprescindible para poder solicitar o anticipo que a relación laboral do solicitante co Concello teña unha duración estimada superior ao período previsto para a devolución do anticipo solicitado. Asemade, tampouco se poderán conceder novos anticipos mentres non se teña reintegrado, completamente, outro concedido, e se teña percibido, cando menos, unha nova mensualidade ordinaria dende a dita liquidación completa do anticipo anterior. – Será requisito indispensable, para a concesión dos anticipos solicitados, a existencia de consignación suficiente dentro das partidas económicas correspondentes do presuposto municipal. – A tramitación dos anticipos iniciarase coa solicitude dos interesados, a presentar no Rexistro Xeral do Concello, achegando á mesma declaración responsable do solicitante de que o dito anticipo solicitado se destinará á necesidades urxentes de índole persoal e/ou familiar. A concesión do anticipo (ou, de ser o caso, a denegación, que deberá ser debidamente motivada) se realizará mediante resolución da Alcaldía ou, de ser o caso, e por delegación de competencias en materia de persoal, pola Xunta de Goberno Local e/ou Concelleiro/a competente; e será notificada ao interesado para o seu coñecemento. – Nos supostos da confluencia de varias solicitudes de anticipos, que cumpran cos requisitos anteriormente sinalados, e que non resulte posible, por razón presupostarias, a atención de todas elas, terán preferencia;  En primeiro lugar, os traballadores que nunca antes tiveran solicitado, ao Concello, este tipo de anticipos.  En segundo lugar, os traballadores que, tendo solicitado ao Concello, anteriormente, este tipo de anticipos, non o tiveran feito dentro dos cinco anos anteriores.  En último termo, os restantes traballadores. – No suposto de que o persoal ao que se lle tivera concedido un anticipo causara baixa, como consecuencia da extinción da súa relación laboral, concesión de calquera tipo de excedencia, permiso sen soldo ou suspensión da relación laboral (con excepción da derivada de incapacidade temporal ou maternidade), deberá reintegrar as cantidades non devoltas dentro do mesmo mes en que se produza a mencionada baixa.2. O persoal laboral municipal terá dereito a percibir, con carácter excepcional (previa solicitude realizada ao efecto), e con anterioridade á data habitual do pago da mensualidade retributiva, anticipos a conta do traballo xa realizado. Artigo 79.–Asistencia xurídica e responsabilidade civil.1. O Concello garantirá a prestación de asistencia xurídica a todo o persoal (incluído o laboral) que a precise por razón de conflitos con terceiros derivados da prestación de servizo e/ou desempeño do seu posto e/ou funcións.2. Así mesmo, o Concello asumirá as posibles responsabilidades civís que puidesen derivarse da prestación de servizo dos traballadores municipais, agás nos casos de neglixencia debidamente probada. Para estes efectos, o Concello deberá ter subscrita, en todo momento, unha póliza de seguro (con cobertura para todo o persoal municipal, incluído o laboral) que garanta unha cobertura adecuada por estes supostos. Artigo 80.–Seguro de accidentes. O Concello concertará unha póliza de seguro colectivo de accidentes para os seu persoal (incluído o laboral), que cubra os riscos de morte e invalidez, garantindo, cando menos, as seguintes continxencias e contías: a) Morte por accidente: 30.000 € b) Invalidez total: 30.000 € c) Invalidez parcial: 30.000 € Artigo 81.–Segunda actividade e adaptación dos postos de traballo ás particulares condicións psicofísicas dos traballadores municipais.1. As partes asinantes do presente Convenio comprométense a realizar cantas actuacións resulten necesarias e/ou recomendables para garantir a plena adecuación do desempeño laboral dos traballadores municipais as súas particulares condicións psicofísicas e ao seu singular estado de saúde. Adecuación que, de calquera xeito, deberá materializarse, en primeiro termo, e de xeito preferente, coa revisión das funcións e tarefas habituais, sen necesidade da crear/habilitar, con este única finalidade, novos postos e/ou cometidos funcionais. En todo caso, antes de proceder á dita adaptación funcional, haberá que comprobar que as novas tarefas asignadas resultan necesarias e útiles dentro da actividade ordinaria do servizo ao que se atopa adscrito o empregado, e que a súa asignación singularizada ao devandito traballador non supoña un prexuízo ou grave alteración do adecuado funcionamento do mesmo; circunstancias que deberían ser acreditadas mediante informe do responsable directo do servizo, no que, asemade, tamén se deberían propoñer outras posibles tarefas a desenvolver, de xeito ordinario, polo traballador afectado, e compatibles co seu estado de saúde e o correcto funcionamento do servizo en cuestión. A adaptación funcional por motivos de saúde deberá revestir carácter temporal e revisable naqueles supostos nos que, das particulares condicións psicofísicas motivadores da mesma, poida deducirse ou esperarse unha posible evolución positiva e/ou incluso a súa desaparición, circunstancias estas que xustificarían a recuperación da totalidade das atribucións funcionais propias do posto/praza e do perfil profesional do empregado en cuestión.2. A segunda actividade será unha situación administrativa especial que terá, como finalidade fundamental, garantir unha adecuada aptitude psicofísica dos traballadores mentres permanezan en activo, asegurando a eficacia no servizo. Na situación de segunda actividade permanecerase ata o pase á xubilación ou a outra situación que non poderá ser a de servizo activo, agás no caso de que a causa de pase á situación de segunda actividade fose a insuficiencia das aptitudes psicofísicas e a mesma teña desaparecido, suposto no que o traballador deberá reintegrarse ao seu posto de orixe. Durante a situación de segunda actividade, o traballador afectado percibirá a totalidade das retribucións fixas e periódicas que viñera percibindo no momento do pase a dita situación. En función da dispoñibilidade de persoal e das necesidades orgánicas/funcionais do Concello, os traballadores que pasen á situación de segunda actividade poderán ocupar aqueles postos de traballo que, a tal efecto, se teñan reservado/previsto na RPT, previa negociación colectiva.4. Coa finalidade de desenvolver as previsións contidas, no presente Convenio, ao respecto da adaptación dos postos de traballo ás particulares condicións psicofísicas dos traballadores municipais, poderase proceder á elaboración, no marco da negociación colectiva, dun regulamento comprensivo dos criterios, normas e procedementos aplicables ao respecto. Artigo 82. Xubilación do persoal laboral. No que atinxe á xubilación do persoal laboral municipal estarase ao disposto na normativa aplicable, en cada momento, ao persoal laboral ao servizo da Administración Local de Galicia, de conformidade coas condicións e requisitos establecidos no réxime de Seguridade Social que lle sexa igualmente aplicable. CAPÍTULO XV.–FORMACIÓN Artigo 83.–Principios xerais. O Concello recoñece como principio básico da súa política de recursos humanos o valor esencial da formación continua, como eixo fundamental na mellora dos servizos prestados e do dereito individual á progresión profesional dos seu persoal. A formación constituirá o instrumento esencial da adquisición de novas competencias e permitirá adquirir a cualificación profesional necesaria para a mellora dos obxectivos de eficiencia, eficacia e calidade que inspiran a actuación pública e a planificación de recursos humanos. No aspecto individual, constituirá un elemento esencial no referido ao dereito á carreira profesional. O dereito á formación do persoal laboral municipal, de conformidade ao anteriormente sinalado, farase efectivo, en todo caso, nos mesmos termos do previsto, en cada momento, para o persoal funcionario ao servizo do Concello; e sen prexuízo das peculiaridades que se poidan derivar, de ser o caso, do regulado no presente convenio e na normativa laboral. Artigo 84.–Plans de formación.1. O Concello contará, como base para a política de formación do seu persoal (incluído o laboral), cun plan propio de formación continua ou, alternativamente, facilitará a súa adhesión, ou participación do seu persoal, en plans agrupados e/ou interadministrativos que permitan acadar os obxectivos da formación indicados no artigo anterior.2. O/os plan/s de formación continua do Concello, de existir, ou no suposto da súa participación activa na elaboración doutros plans, deberán fixar, como mínimo: a) Os obxectivos de carácter xeral do plan, así como os fixados, de ser o caso, para as diferentes areas de xestión de servizos municipais e/ou colectivos profesionais; así como o orzamento económico do mesmos. b) A modalidade formativa, a descrición dos contidos, así como os destinatarios e sistema para a súa selección (que respectarán, en todo caso, o principio de igualdade, e terán carácter obxectivo) de cada acción formativa a desenvolver; incluíndo aos responsables das mesmas, sexan persoas físicas ou xurídicas. c) O ámbito temporal do plan e os calendarios de execución/desenvolvemento previstos para as accións formativas programadas. Artigo 85.–Acceso á formación.1. As horas de asistencia aos cursos de formación programados e/ou autorizados, polo correspondente órgano municipal, para a capacitación e cualificación profesional, ou para a adaptación ás esixencias dos postos e/ou funcións a desempeñar, terán consideración de tempo de traballo efectivo, a todos os efectos, cando se desenvolvan dentro do horario ordinario de traballo. O tempo de asistencia a estes cursos de formación será computado a efectos do permiso retribuído de formación previsto no artigo 23.3 do Estatuto de los Traballadores (con arranxo aos criterios e excepcións previstas no mesmo). Igualmente, a Administración poderá determinar a asistencia obrigada/necesaria a aquelas actividades formativas necesarias para o bo desempeño das tarefas propias del posto de traballo; e tamén terá a consideración tempo de traballo efectivo, a todos os efectos, aínda que dita formación se desenvolva á marxe do horario ordinario de traballo En todo caso, deberanse compensar, por parte do Concello, os custos asumidos polo persoal municipal, de ser o caso, como consecuencia da asistencia a aquelas accións formativas programadas e autorizadas por aquel e que sexan de asistencia obrigada/necesaria.2. En todo caso, e sen prexuízo do previsto no apartado anterior, o persoal laboral municipal tamén terá dereito aos restantes permisos e/ou licenzas en materia de formación e/ou desenvolvemento profesional que, en cada momento, resulten aplicables ao persoal funcionario municipal ou que, de ser o caso, se deriven da lexislación laboral vixente. CAPÍTULO XVI.–SAÚDE E SEGURIDADE LABORAL Artigo 86.–Criterios xerais. Aos efectos de prevención, seguridade e saúde laboral, será de aplicación o previsto na Lei 31/1995, de 8 de novembro, de Prevención de Riscos laborais, e restante normativa concordante e/ou substitutiva. Artigo 87.–Funcións de prevención.1. A alcaldía designará, previa consulta coa representación do persoal municipal, a un ou varios traballadores/as para responsabilizarse da supervisión da actividade municipal en materia de prevención de riscos profesionais, que desenvolverá con arranxo á súa capacitación técnica e legal ao respecto; e, de modo concreto, con carácter de interlocutor coa empresa/entidade externa á que se lle teñan asignado a execución/supervisión técnica, e material, das actuacións e responsabilidades legalmente esixibles na materia. Artigo 88.–Comité de seguridade e saúde.1. O Comité de seguridade e saúde será o órgano paritario e colexiado de participación destinado á proposta e consulta regular e periódica dos plans, programas e avaliación de prevención de riscos no Concello.2. Constituirase un único Comité de seguridade e saúde no ámbito do persoal funcionario e laboral ao servizo do Concello; terá unha composición paritaria e estará integrado, por unha parte, polos delegados de prevención designados nos ditos ámbitos (laboral e funcionarial) e, pola outra, polos representantes do Concello 3. A constitución do Comité de seguridade e saúde farase proporcionalmente ao número de efectivos do persoal funcionario e laboral existente.4. Nas reunións do Comité de seguridade e saúde poderán participar, con voz pero sen voto, os delegados de persoal, os delegados das seccións sindicais (no caso da concorrencia dos supostos e requisitos que, ao respecto, se prevén neste Convenio e na normativa de aplicación), os responsables técnicos da función preventiva no Concello que non formen parte, xa, do dito Comité; así como calquera outro persoal Concello ou externo que, por razón de materia e/ou especialización profesional, o propio Comité estime oportuno.5. O Comité reunirase, cando menos, trimestralmente; e sempre que o solicite algunha das partes.6. Sen prexuízo do previsto no presente convenio, este Comité adoptará as súas propias normas de funcionamento. Artigo 89.–Delegados de prevención.1. Os delegados de prevención, ao abeiro do disposto no artigo 35.4 da Lei de prevención de riscos laborais, serán designados pola representación do persoal.2. A designación dos delegados de prevención deberá realizarse entre os Delegados de Persoal; ou, no seu caso, e a proposta destes, entre os/as traballadores/as municipais.3. O número de delegados de prevención que poderán ser designados no Concello axustarase á escala establecida no artigo 35.2 da Lei de prevención de riscos laborais.4. O tempo utilizado polos delegados de prevención para o desempeño das funcións, segundo o previsto no artigo 36 da Lei de prevención de riscos laborais, será considerado como tempo de exercicio de funcións de representación, aos efectos de utilización do crédito de horas mensuais retribuídas previsto na letra e) do artigo 68 do Estatuto dos traballadores, na letra d) do artigo 11 da Lei 9/1987 de órganos de representación, e no artigo 10.3 da Lei orgánica de liberdade sindical. O persoal municipal designado como delegado de prevención que non dispoña, xa, de ningún tipo de crédito horario por razón da súa condición de representante do persoal (como delegados de persoal ou das seccións sindicais), a partir da dita designación contarán co mesmo crédito horario que o contemplado, en cada momento e para as súas funcións de representación, para os delegados de persoal.5. O Concello proporcionará aos delegados de prevención os medios e a formación en materia preventiva que resulten necesarios para o adecuado exercicio das súas funcións.6. O tempo dedicado á formación en materia de preventiva, que teña sido autorizada e/ou programada polo propio Concello, e deba desenvolverse durante a xornada ordinaria de traballo dos asistentes, ou fóra da mesma pero sexa de asistencia obrigada/necesaria, será considerado como tempo de traballo efectivo, a todos os efectos; debendo compensarse por parte do Concellos custos asumidos polos asistentes, de ser o caso, como consecuencia da asistencia a aquelas accións formativas na materia programadas e autorizadas por aquel e que sexan de asistencia obrigada/necesaria. Artigo 90.–Protección da saúde.1. O Concello garantirá a correcta vixilancia da saúde, no eido laboral, de todo o seu persoal; por medio das probas e exames médicos previstos neste artigo, así como na normativa que, en cada momento, resulte de aplicación.2. As probas e exames médicos serán acordes ás funcións que se realizan en cada categoría, diferenciándoas en función dos riscos específicos dos respectivos postos de traballo. As probas médicas serán, por iso, específicas e repetiranse coa periodicidade suficiente para detectar posibles alteracións.3. Os exames médicos serán voluntarios, agás nos supostos en que resulten obrigados por así estar disposto nas previsións normativas aplicables en relación coa protección de riscos específicos e actividades de especial perigosidade.4. A periodicidade das probas será como mínimo anual, podendo ser menor se o caso o requirise (ou se así se tivese previsto polas disposicións normativas aplicable ao efecto) 5. O resultado das probas terá carácter persoal e privado; polo que o seu uso, xestión e difusión suxeitarase ao previsto, ao respecto, polas disposicións normativas reguladoras da protección de datos de carácter persoal e restante na normativa de aplicación na materia.6. As probas e exames programados, ao efecto, polo Concello e os seus servizos de saúde laboral, realizaranse, de ser posible, dentro da xornada laboral; en todo caso, o tempo empregado, que será o estritamente necesario, incluíndo o de desprazamento, será considerando como tempo efectivo de traballo a todos os efectos. Artigo 91.–Roupa de traballo e equipos persoais.1. O Concello facilitará a todo o persoal ao seu servizo, con carácter gratuíto e obrigado, e tendo en conta as solicitudes e/ou directrices que, de ser o caso, se trasladen dende a representación legal do persoal e/ou o Comité de Seguridade e Saúde, a roupa de traballo e calzado profesional homologado, e de uso obrigatorio/necesario, que se requira para o desempeño laboral ordinario. Tamén facilitará os equipos de protección individual axeitados, e homologados, para o desempeño das súas funcións, cando as condicións e a natureza do traballo así o requiran.2. Os equipos de protección individual deberán empregarse cando os riscos non se poidan evitar, ou non se poidan limitar, por medios técnicos de protección colectiva ou mediante medidas, métodos ou procedementos de organización do traballo; e/ou sempre que así se estableza polas disposicións normativas aplicable ao efecto. Os equipos de protección individual repoñeranse sempre que sexa preciso.3. O Concello facilitará cada ano, naqueles postos nos que resulte preciso, un equipamento completo de inverno e outro de verán, que serán entregados en outubro e maio, respectivamente. Sen prexuízo do anterior, dotarase ao persoal dos elementos necesarios e/ou de uso obrigatorio, segundo as necesidades dos diferentes servizos, e conforme ás propias solicitudes dos traballadores ou, no seu defecto, da representación legal do persoal e/ou Comité de Seguridade e Saúde, e previa conformidade do responsable do servizo/unidade. En todo caso, nos supostos de rotura e/ou desgaste xustificado dalgún dos elementos do equipo, este será substituído. Disposición adicional primeira.–Solución extraxudicial preferente de discrepancias e conflitos colectivos.1. As partes asinantes acordan, como mecanismo preferente de resolución dos posibles conflitos colectivos ou discrepancias significativas ao respecto da aplicación e/ou interpretación do convenio, o diálogo, a negociación e a resolución extraxudicial; tamén para os supostos das discrepancias que poidan xurdir, no seu caso, na negociación da non aplicación das condicións de traballo a que se refire o artigo 82.3 2. Así, antes de adoptar/iniciar medidas xudiciais, disciplinarias ou procesos conflitivos de carácter colectivo, as partes asinantes do convenio comprométense a esgotar a vía do diálogo dentro da propia institución, acudindo á Comisión Paritaria prevista e regulada nos artigos 13 e 14. Esgotadas as vías da negociación e o diálogo na propia institución, e nos supostos anteditos, acudirase aos procedementos de solución extraxudicial de conflitos colectivos, nos termos legalmente previstos, ao efecto, en cada momento. Así, e tendo en conta o marco normativo vixente ao respecto, no momento da sinatura deste convenio, acudirase aos procedementos de conciliación e mediación, así como de arbitraxe, segundo o disposto, ao efecto, polo Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de solución de conflitos de traballo. Disposición adicional segunda.–Procesos de estabilización e funcionarización. Poderanse desenvolver procesos de estabilización do emprego temporal e funcionarización con arranxo ás previsións e límites previstos, ao efecto, polas disposicións normativas vixentes e aplicable en cada momento. E, en todo caso, previo informe e tratamento coa representación do persoal dos criterios xerais que, de ser o caso, se poidan fixar para a súa materialización. Disposición transitoria primeira.–Persoal laboral que realice funcións ou desempeñe postos de traballo de persoal funcionario. O persoal laboral incluído no ámbito de aplicación deste Convenio que estea a realizar funcións ou desempeñar postos de traballo que, segundo a RPT ou instrumento organizativo similar, sexan propios de persoal funcionario, poderá seguir a realizalas ou a desempeñalos; e, no caso de cumprir cos requisitos legais fixados ao efecto, poderá participar nos procesos de funcionarización que, ao obxecto de regularizar esta particular situación, e con arranxo ao disposto, ao respecto, na Disposición Transitoria Segunda do EBEP e Disposición Adicional Primeira da Lei do Emprego Público de Galicia (e restantes previsións normativas concordantes e/ou substitutivas da mesmas), poidan convocarse por parte do Concello. Non obstante, o persoal laboral afectado por esta situación, en tanto continúe coa realización das funcións ou postos previstos para funcionarios, ou ata a súa efectiva funcionarización, seguirá mantendo as condicións profesionais e retributivas propias do seu réxime laboral e, polo tanto, derivadas deste convenio e/ou do seu contrato. Disposición transitoria segunda.–Aplicación e desenvolvemento do sistema retributivo transitorio previsto no presente Convenio (artigo 72). 1.–Criterios xerais. Este sistema retributivo transitorio adecuarase aos criterios e previsións que a continuación se especifican; sen prexuízo de que, en todo aquilo que non teña sido expresamente concretado e/ou previsto mo mesmo, estarase ao regulado, en materia retributiva/salarial, nas restantes disposicións do Convenio. En todo caso, e ao marxe das retribucións ordinarias e periódicas fixadas no seguinte punto, durante a vixencia do presente sistema transitorio o persoal laboral municipal tamén terá dereito á compensación económica que, no seu caso, proceda por servizos extraordinarios, produtividade, incapacidade temporal, así como ás indemnizacións por razón de servizo igualmente pertinentes; e, todo ilo, nos termos e condicións do previsto, ao respecto destes supostos/conceptos, no propio convenio e restante normativa de aplicación.2.–Retribucións ordinarias e periódicas. a) O soldo, que se percibirá en función da integración nun dos grupos/subgrupos profesionais de clasificación e/ou adscrición das prazas e/ou postos municipais ocupados; resultando aplicable, a tales efectos, o sistema de clasificación, en grupos/subgrupos profesionais, previsto no presente Convenio. Percibirase na mesma contía e coa idéntica periodicidade previstas, en cada momento, para o soldo do persoal funcionario municipal (segundo o disposto na Lei de Presupostos Xerais do Estado e/ou na restante normativa que resulte aplicable, a este respecto, en cada momento; dando lugar á contía que se especifica na táboa salarial que se incorpora como Anexo I do Convenio) b) Os trienios, consistentes nunha cantidade, por cada tres anos de servizo no grupo/subgrupo profesional correspondente, e a percibir nas doce pagas ordinarias, así como nas dúas extraordinarias (a contía a percibir nas 14 pagas referidas será equivalente á percibida, en cada momento, e por este mesmo concepto, polo persoal funcionario municipal de idéntico grupo/subgrupo profesional; dando lugar á contía que se especifica na táboa salarial que se incorpora como Anexo I do Convenio) A efectos do dito concepto, o cómputo e recoñecemento de servizos e antigüidade do persoal laboral municipal realizarase de conformidade aos mesmos criterios e normas aplicables, en cada momento, ao persoal funcionario municipal; en todo aquilo que resulte compatible coa súa particular relación laboral/contractual. c) As pagas extraordinarias, que serán dúas ao ano por un importe mínimo, cada unha delas, dunha mensualidade de soldo, dos trienios recoñecidos e dos complementos correspondentes; sen prexuízo das adecuacións que, ao respecto das mesmas, proceda realizar como consecuencia das disposicións normativas aplicables en cada momento. No referido á contía de soldo e trienios a percibir, en ambas pagas extraordinarias, estarase aos mesmos criterios previstos, en cada momento, para o persoal funcionario municipal d) O complemento de posto, destinado a retribuír as condicións particulares do desempeño laboral e/ou dos postos de traballo, e que será substitutivo (en tanto non se materialice a efectiva homologación co sistema retributivo do persoal funcionario municipal) do complemento de destino e do complemento específico (ou conceptos retributivos análogos vixentes, en cada momento, para o persoal funcionario municipal); sendo fixado nunha contía concreta por cada grupo/subgrupo profesional (nos termos do especificado na táboa salarial que se incorpora como Anexo I do Convenio) Este complemento percibirase en catorce pagas iguais, das que doce serán de percibo mensual ordinario, e as outras dúas de percepción adicional, e polo mesmo importe das ordinarias, xunto coas pagas extraordinarias.3.–Outras retribucións. Complemento persoal transitorio (CPT), cuxa finalidade será garantir os dereitos salariais adquiridos, polo persoal laboral municipal, en relación ás contías percibidas con anterioridade á entrada en vigor deste convenio. De tal xeito que este concepto retributivo se percibirá naqueles supostos nos que, como consecuencia da aplicación do novo réxime retributivo fixado neste convenio, se experimente unha minoración respecto das retribucións totais anuais anteriormente percibidas, e de natureza consolidable; e nunha contía equivalente á dita diferenza negativa (en termos anuais) Un complemento que, en todo caso, terá a condición de absorbible/compensable polos futuros incrementos retributivos de índole colectiva e/ou normativa dos que poida ser partícipe/destinatario o persoal perceptor do mesmo. Será percibido nas doce pagas ordinarias e nas dúas extraordinarias, e nunha contía idéntica e resultante de dividir o seu importe anual entre 14. Complemento de dispoñibilidade. –Que será percibido polo persoal ao que, por concorrer algunha ou varias das circunstancias previstas no artigo 45.6 do presente Convenio, se lle aplique un réxime especial de xornada/horario; o cal será valorado e retribuído nos termos e nas contías fixados no Anexo I. Será percibido nas doce pagas ordinarias e nas dúas extraordinarias, e nunha contía idéntica e resultante de dividir o seu importe anual entre 14. Complemento de perigosidade. –Que será percibido polo persoal en virtude das particulares condicións de perigosidade do seu posto e/ou desempeño laboral ordinario; o cal será valorado e retribuído nos termos e nas contías fixados no Anexo I. Será percibido nas doce pagas ordinarias e nas dúas extraordinarias, e nunha contía idéntica e resultante de dividir o seu importe anual entre 14. Complemento de responsabilidade. –Que será percibido polo persoal en virtude das particulares condicións de responsabilidade/xefatura/mando do seu posto e/ou desempeño laboral ordinario; o cal será valorado e retribuído nos termos e nas contías fixados no Anexo I. Será percibido nas doce pagas ordinarias e nas dúas extraordinarias, e nunha contía idéntica e resultante de dividir o seu importe anual entre 14.4.–Adecuación, revisión e/ou incremento retributivo. As contías a percibir en concepto de soldo, pagas extraordinarias, trienios e polos diferentes complementos anteriormente sinalados (agás o CPT), serán obxecto de incremento, adecuación e/ou revisión con arranxo aos límites e/ou criterios fixados, para cada ano, pola Lei de Presupostos Xerais do Estado (ou, no seu caso, por aqueloutra disposicións normativa que resulte aplicable ao respecto). ANEXO I (SISTEMA RETRIBUTIVO TRANSITORIO) * Valores vixentes no momento da aprobación do Convenio e, polo tanto, suxeitos ás futuras actualizacións fixadas, para cada ano, polas sucesivas Leis de Presupostos Xerais do Estado, ou aqueloutras previsións normativas aplicables, ao respecto, e en cada momento. ** O importe do soldo e trienios, no caso das dúas pagas extraordinarias, deberá axustarse ao previsto, en cada momento, para o persoal funcionario municipal, consonte o disposto pola Lei de Presupostos Xerais do Estado vixente, ou aqueloutras previsións normativas aplicables ao respecto. ANEXO II RÉXIME DE PERMISOS E LICENZAS DO PERSOAL LABORAL MUNICIPAL O previsto neste anexo recolle o réxime de permisos e licenzas aplicable ao persoal laboral municipal afectado polo presente convenio e que, segundo o fixado no artigo 48, se fixa por asimilación do aplicable, en cada momento, ao persoal funcionario municipal; así, contén o réxime de permisos e licenzas legalmente aplicable ao persoal funcionario municipal no momento da sinatura deste convenio. Polo tanto, os seus contidos serán obxecto de adecuación automática ás novidades/modificacións normativas que, de ser o caso, se poidan producir dentro da normativa reguladora do réxime de permisos do persoal funcionario municipal (en todo aquilo que resulte extensible/aplicable ao persoal laboral ao servizo do Concello). Ademais, en todo o non previsto no referente á súa aplicación, interpretación e/ou tramitación efectivas, e que tampouco se regule nas restantes previsións/normas/instrucións municipais vixentes na materia, deberase estar á normativa/regulación e/ou instrucións que resulten aplicables, en cada momento, ao persoal ao servizo da Administración Xeral Autonómica; en todo aquilo que resulte compatible coa propia realidade e circunstancias do Concello e o seu persoal. Así, toda referencia a persoal funcionario realizada a continuación, deberase entender realizada, e extensible, ao persoal laboral municipal. Sección 1.ª.–Permisos retribuídos Permisos por falecemento, accidente ou enfermidade graves, hospitalización ou intervención cirúrxica dun familiar 1. Nos casos de falecemento, accidente ou enfermidade graves, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario do cónxuxe ou parella de feito ou dun familiar dentro do primeiro grao de consanguinidade ou afinidade, o persoal ten dereito a un permiso de tres días hábiles se o suceso se produce na mesma localidade e de cinco días hábiles si se produce en distinta localidade.2. Nos casos de falecemento, accidente, enfermidade grave, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario dun familiar dentro do segundo grao de consanguinidade ou afinidade, o persoal ten dereito a un permiso de dous días hábiles se o suceso se produce na mesma localidade e de catro días hábiles si se produce en distinta localidade.3. Para os efectos do previsto neste artigo, non se consideran como días hábiles os sábados, sen prexuízo das adaptacións que se establezan para as xornadas especiais de traballo.4. Nos casos de falecemento, os días en que se faga uso dos permisos regulados neste artigo deberán ser consecutivos e inmediatamente posteriores ao feito que xera o dereito a el. Nos demais casos poderá facerse uso dos días de forma descontinua mentres persista o feito causante e ata o máximo de días establecido. Permisos por traslado de domicilio 1. O persoal ten dereito a un permiso por traslado de domicilio dun día natural de duración se o traslado ten lugar dentro da mesma localidade e de dous días naturais se implica cambio de residencia a outra localidade.2. Se a unidade familiar está integrada por dúas ou máis persoas, a duración do permiso previsto neste artigo é de dous días naturais se ten lugar dentro da mesma localidade e de catro días naturais se implica cambio de residencia a outra localidade. Permisos para a realización de funcións sindicais, de formación sindical ou de representación do persoal O persoal ten dereito aos permisos necesarios para a realización de funcións sindicais, de formación sindical ou de representación do persoal nos termos que legamente se determinen. Permiso para concorrer a exames finais, probas definitivas de aptitude e probas selectivas no ámbito do emprego público O persoal ten dereito a un permiso para concorrer a exames finais ou outras probas definitivas de aptitude, así como para concorrer a probas selectivas no ámbito do emprego público. A duración deste permiso abranguerá os días da súa realización. Permiso por lactación 1. Por lactación dun fillo menor de doce meses, o persoal ten dereito a ausentarse do posto de traballo durante unha hora diaria, a cal se pode dividir en dúas fraccións de media hora, ou ben a unha redución da xornada de traballo diaria nunha hora, que, a elección da persoa titular do dereito, pode aplicarse ao inicio ou ao final da xornada de traballo, ou dividirse en dúas fraccións de media hora e aplicarse ao inicio e ao final da xornada. O tempo correspondente a este permiso pode acumularse total ou parcialmente en xornadas completas e facerse uso del en calquera momento despois do remate do período de duración do permiso por parto, adopción ou acollemento.2. Cando os dous proxenitores traballen, o dereito ao permiso por lactación pode ser exercido indistintamente por calquera deles ou ratearse a súa duración.3. Nos supostos de adopción ou acollemento, o dereito ao permiso por lactación pode exercerse durante o ano seguinte á efectividade da resolución xudicial ou administrativa de adopción ou acollemento, sempre que no momento desa efectividade o menor non teña feitos os doce meses.4. Nos supostos de parto, adopción ou acollemento múltiple a duración do permiso por lactación incrementarase en proporción ao número de fillos. Permiso por nacemento de fillos prematuros ou que por calquera outra causa deban permanecer hospitalizados a continuación do parto 1. Nos casos de nacemento de fillos prematuros ou que por calquera outra causa deban permanecer hospitalizados a continuación do parto, o persoal ten dereito a ausentarse do posto de traballo durante un máximo de dúas horas diarias mentres dure o período de hospitalización, coa percepción íntegra das súas retribucións.2. Así mesmo, nestes mesmos casos o persoal ten dereito a unha redución por horas completas da súa xornada de traballo diaria de ata un máximo de dúas horas, coa diminución proporcional das súas retribucións. Permisos para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto 1. As empregadas embarazadas teñen dereito aos permisos necesarios para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto.2. O persoal ten dereito aos permisos necesarios para acompañar o cónxuxe ou a parella de feito á realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto. Permisos para a realización de tratamentos de fecundación asistida 1. O persoal ten dereito aos permisos retribuídos necesarios para a realización de tratamentos de fecundación asistida. A duración destes permisos limitarase ao tempo preciso para a práctica dos ditos tratamentos e a súa concesión condiciónase á xustificación previa da necesidade da realización daqueles dentro da xornada de traballo. Se a necesidade de desprazamento para recibir o tratamento o xustifica, a duración do permiso será de dous días hábiles.2. O persoal ten dereito aos permisos necesarios para acompañar o cónxuxe ou a parella de feito á realización de tratamentos de fecundación asistida, nos termos establecidos pola alínea anterior. Permisos por accidente ou enfermidade moi graves 1. Nos casos de accidente ou enfermidade moi graves do cónxuxe ou parella de feito ou dun familiar dentro do primeiro grao de consanguinidade ou afinidade, o persoal ten dereito a un permiso para atender ao coidado desas persoas cunha duración máxima de trinta días naturais.2. Cada accidente ou enfermidade xera o dereito a un único permiso, que, dentro da duración máxima de trinta días naturais, se pode empregar de forma separada ou acumulada. Permisos para o cumprimento de deberes inescusables de carácter público ou persoal, de deberes relacionados coa conciliación da vida familiar e laboral e mais de asistencia a consultas e revisións médicas 1. O persoal ten dereito aos permisos necesarios para o cumprimento de deberes inescusables de carácter público ou persoal e de deberes relacionados coa conciliación da vida familiar e laboral. A duración destes permisos limitarase ao tempo indispensable para o cumprimento dos deberes que os xustifican.2. Así mesmo, o persoal ten dereito a ausentarse do seu posto de traballo durante o tempo indispensable para a asistencia a consultas e revisións médicas, sempre que estas se deban realizar durante a xornada laboral e se atopen incluídas na carteira de servizos do sistema sanitario público. Permisos por asuntos particulares 1. O persoal ten dereito a permisos por asuntos particulares, sen necesidade de xustificación, coa duración prevista na lexislación básica do Estado. E que segundo o disposto polo TRLEBEP, no momento da sinatura, serán 6 días ao ano.2. Así mesmo, terase dereito ao gozo de dous días adicionais de permiso por asuntos particulares ao cumprir o sexto trienio, que se incrementará nun día adicional por cada trienio cumprido a partir do oitavo. O gozo destes días poderá ser exercido desde o día seguinte á data en que se xere tal dereito.3. Cando os días 24 e 31 de decembro coincidan en sábado ou domingo, terase dereito a dous días adicionais de asuntos particulares. Non obstante, o persoal que traballe os días 24 e 31 de decembro poderá gozar dun día adicional de asuntos particulares por cada día traballado.4. Incorporarase un día adicional de asuntos particulares por cada unha das festividades laborais de ámbito nacional de carácter retribuído, non recuperable e non substituíble pola comunidade autónoma, cando coincidan en sábado no dito ano, agás os traballadores a quendas que xa teñen garantidos o número de festivos anuais a través das táboas horarias.5. A concesión dos permisos regulados neste artigo queda condicionada ás necesidades do servizo. Permiso por matrimonio ou unión de feito Nos casos de matrimonio ou unión de feito, o persoal ten dereito a un permiso retribuído de quince días naturais ininterrompidos. Permisos para a formación militar dos reservistas voluntarios ou dos aspirantes a tal condición O persoal que teña a condición de reservista voluntario ou aspire a adquirir tal condición ten dereito aos permisos necesarios para a realización dos períodos de formación militar, básica e específica, e de formación continuada previstos na lexislación da carreira militar. Sección 2.ª.–Permisos por motivos de conciliación da vida persoal, familiar e laboral Permiso por parto 1. Nos casos de parto, a nai ten dereito a un permiso retribuído de vinte e dúas semanas ininterrompidas, que se distribuirán a elección da persoa titular do dereito, sempre que seis semanas sexan inmediatamente posteriores ao parto.2. A duración do permiso previsto neste artigo ampliarase nos casos e polos períodos que a seguir se determinan: a) Discapacidade do fillo, dúas semanas máis. b) Partos múltiples, dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo. c) Partos prematuros e aqueles nos cales, por calquera outra causa, o neonato deba permanecer hospitalizado a continuación do parto, tantos días como o neonato se encontre hospitalizado, ata un máximo de trece semanas adicionais.3. Cando os dous proxenitores traballen, a nai poderá optar por que o outro proxenitor faga uso dunha parte determinada e ininterrompida do período do permiso posterior ao parto, de forma simultánea ou sucesiva ao da nai, sen que nos casos de aproveitamento simultáneo a suma dos períodos de duración do permiso poida exceder os límites establecidos neste artigo. O outro proxenitor poderá seguir facendo uso do permiso por parto aínda que no momento previsto para a reincorporación da nai ao traballo esta se encontre en situación de incapacidade temporal.4. Nos casos de falecemento da nai, o exercicio do dereito ao permiso previsto neste artigo corresponderá ao outro proxenitor, descontándose, de ser o caso, o período de duración do permiso consumido pola nai falecida.5. Do permiso previsto neste artigo pódese facer uso a xornada completa ou a tempo parcial, cando as necesidades do servizo o permitan e nos termos que regulamentariamente se determinen.6. Durante a duración do permiso previsto neste artigo o persoal pode participar nos cursos de formación que convoque a Administración pública. Permiso por adopción ou acollemento 1. Nos casos de adopción ou acollemento, tanto preadoptivo como permanente ou simple, o persoal ten dereito a un permiso retribuído de vinte e dúas semanas ininterrompidas, do que se fará uso, por elección da persoa titular do dereito, en calquera momento posterior á efectividade da resolución xudicial pola que se constitúa a adopción ou á efectividade da decisión administrativa ou xudicial de acollemento, sen que en ningún caso un mesmo menor poida dar dereito a varios períodos de aproveitamento deste permiso.2. A duración do permiso previsto neste artigo ampliarase nos casos e polos períodos que a seguir se determinan: a) Discapacidade do menor adoptado ou acollido, dúas semanas máis. b) Adopción ou acollemento múltiple, dúas semanas máis por cada menor adoptado ou acollido a partir do segundo.3. Cando os dous proxenitores traballen, o período de duración do permiso distribuirase a elección deles, que poderán facer uso do permiso de forma simultánea ou sucesiva, sempre en períodos ininterrompidos e sen que nos casos de aproveitamento simultáneo a suma dos períodos de duración do permiso poida exceder os límites establecidos neste artigo.4. Do permiso previsto neste artigo pódese facer uso a xornada completa ou a tempo parcial, cando as necesidades do servizo o permitan e nos termos que regulamentariamente se determinen.5. Durante a duración do permiso previsto neste artigo o persoal pode participar nos cursos de formación que convoque a Administración pública.6. Os supostos de adopción ou acollemento, tanto preadoptivo como permanente ou simple, recollidos neste artigo son os que así se establezan na normativa aplicable na Comunidade Autónoma de Galicia, debendo ter o acollemento simple unha duración non inferior a un ano. Especialidades nos casos de adopción ou acollemento internacional 1. Nos casos de adopción ou acollemento internacionais, o persoal ten dereito, se for necesario o desprazamento previo ao país de orixe do menor, a un permiso de ata tres meses de duración, fraccionables a elección da persoa titular do dereito, e durante os cales se percibirán exclusivamente as retribucións básicas.2. Con independencia do previsto na alínea anterior, nos casos recollidos por este artigo o permiso por adopción ou acollemento pode iniciarse ata catro semanas antes da efectividade da resolución xudicial pola que se constitúa a adopción ou da efectividade da decisión administrativa ou xudicial de acollemento. Permiso do outro proxenitor por nacemento, acollemento ou adopción dun fillo 1. Nos casos de nacemento, acollemento ou adopción dun fillo, o persoal que non estea a gozar do permiso por parto ou por adopción ou acollemento legalmente previstos ten dereito a un permiso retribuído de cinco semanas ininterrompidas de duración, do cal se fará uso a partir da data do nacemento, da efectividade da decisión administrativa ou xudicial de acollemento ou da efectividade da resolución xudicial pola que se constitúa a adopción. Nos casos de parto, adopción ou acollemento múltiple, a duración deste permiso incrementarase nunha semana máis.2. O permiso previsto neste artigo é independente do uso compartido do permiso por parto ou por adopción ou acollemento.3. O persoal que estea a gozar do permiso por parto ou por adopción ou acollemento pode facer uso do permiso previsto neste artigo inmediatamente a continuación do remate do período de duración daquel nos seguintes supostos: a) Cando a persoa titular do dereito falecese antes da utilización íntegra do permiso. b) Se a filiación do outro proxenitor non está determinada. c) Cando en resolución xudicial ditada en proceso de nulidade, separación ou divorcio, iniciado antes da utilización do permiso, se lle recoñecese á persoa que estea a gozar del a garda do fillo ou da filla. Garantía de dereitos Nos permisos regulados nesta sección o persoal ten recoñecidas, con carácter xeral, as seguintes garantías: a) O período de duración destes permisos computarase como de servizo efectivo para todos os efectos. b) A plenitude dos seus dereitos económicos e os do outro proxenitor empregado municipal durante todo o período de duración do permiso e, de ser o caso, durante os períodos posteriores ao remate daquel, se, de acordo coa normativa aplicable, o dereito a percibir algún concepto retributivo se determina en función do período de aproveitamento do permiso. c) O dereito a se reintegrar ao seu posto de traballo en termos e condicións que non lle resulten menos favorables que o aproveitamento do permiso, así como a se beneficiar de calquera mellora nas condicións de traballo que lle puidese corresponder durante a súa ausencia. Sección 3.ª.–Licenzas Licenza por risco no embarazo ou durante o período de lactación natural 1. Nos casos de risco no embarazo previstos na lexislación de prevención de riscos laborais en que non sexa posible a adaptación das condicións de traballo, ou esta non elimine o risco, nin sexa posible o cambio de posto ou de funcións da empregada embarazada, esta ten dereito a unha licenza durante o período de tempo necesario para a protección da súa saúde e a do feto, mentres persista a imposibilidade de reincorporarse ao seu posto de traballo ou a outro posto compatible co seu estado.2. Así mesmo, nos casos de risco durante o período de lactación natural do fillo menor de doce meses previstos na lexislación de prevención de riscos laborais, as empregadas teñen dereito a unha licenza nos mesmos termos regulados na alínea anterior.3. Garantirase a plenitude de dereitos económicos das empregadas durante o período de gozo das licenzas reguladas neste artigo, nos termos previstos polo apartado cuarto do artigo 146 da Lei do Emprego Público de Galicia. Licenzas por asuntos propios 1. Pódense conceder licenzas por asuntos propios sen retribución, cunha duración que, acumulada, non excederá tres meses cada dous anos de prestación de servizos efectivos.2. A concesión das licenzas previstas neste artigo está subordinada, en todo caso, ás necesidades do servizo; e condicionada, así mesmo, nos supostos de persoal temporal, pola propia natureza e duración da relación contractual. Licenzas por enfermidade 1. As enfermidades que impidan o normal desempeño das funcións públicas darán lugar, sempre que non proceda a xubilación por declaración de incapacidade permanente, a licenzas que se concederán consonte o establecido no réxime da Seguridade Social que resulte aplicable.2. Os dereitos económicos do persoal durante o período de gozo das licenzas reguladas neste artigo e as súas prórrogas son os previstos pola alínea terceira do artigo 146 da LEPG. Licenzas para a realización de estudos sobre materias directamente relacionadas coa Administración pública 1. Pódense conceder licenzas ao persoal para a realización de estudos sobre materias directamente relacionadas coa Administración pública polo período máximo que regulamentariamente se determine, durante as cales se percibirán exclusivamente as retribucións básicas.2. A concesión das licenzas reguladas neste artigo está subordinada, en todo caso, ás necesidades do servizo, e requirirá informe favorable do órgano competente en materia de xestión do persoal; estando condicionada, así mesmo, e nos supostos de persoal temporal, pola propia natureza e duración da relación contractual. Licenzas para a participación en proxectos ou programas de cooperación para o desenvolvemento e de acción humanitaria 1. Pódense conceder licenzas ao persoal para a participación en proxectos ou programas de cooperación para o desenvolvemento e de acción humanitaria por un período non superior a seis meses, nos casos en que non proceda o outorgamento da comisión de servizos prevista na alínea cuarta do artigo 26 da Lei 3/2003, do 19 de xuño, de cooperación para o desenvolvemento, ou na norma que o substitúa. Estas licenzas poderán ter carácter retribuído, nos supostos e cos requisitos que regulamentariamente se determinen.2. A concesión das licenzas reguladas neste artigo está subordinada, en todo caso, ás necesidades do servizo; estando condicionada, así mesmo, e nos supostos de persoal temporal, pola propia natureza e duración da relación contractual Licenza para supostos de hospitalización prolongada O persoal terá dereito a unha licenza sen retribución de ata un mes de duración no caso de hospitalización prolongada por enfermidade grave ou enfermidade que implique repouso domiciliario do ou da cónxuxe, da parella de feito ou de parentes que convivan co traballador ou a traballadora. A concesión das licenzas reguladas neste artigo está condicionada, en todo caso, e nos supostos de persoal temporal, pola propia natureza e duración da relación contractual.