17/08/2018 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Corrección de erros do anuncio 2018/6097 publicado no BOP número 155 do 16 de agosto de 2018, “Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo de transporte de viaxeiros en autobús por estrada da provincia da Coruña 2018-2020”

Producidos erros na edición do anuncio 2018/6097 publicado no BOP número 155 do 16 de agosto de 2018, “Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo de transporte de viaxeiros en autobús por estrada da provincia da Coruña 2018-2020”, no que se omitiron varias páxinas, publícase de novo íntegramente como corrección de erros: “. Logo de constituirse a comisión negociadora do convenio colectivo de transportes de viaxeiros en autobús por estrada da provincia da Coruña, 2018-2020 (código de convenio 15001545011981), subscríbese con data 12 de abril de 2018 o convenio colectivo e solicítase a súa inscripción e publicación con data 1 de xuño de 2018. Con datas 10 de xullo e 6 de agosto de 2018 achéganse alegacións ós requirimentos de datas 22 de xuño e 26 de xullo de 2018. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm 255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de octubre de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG Núm 222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG Núm.60 de 26 de marzo de 2013). Considerando que a xefatura territorial de economía, emprego e industria de A Coruña é competente para resolver a inscripción do convenio colectivo de transportes de viaxeiros en autobús por estrada da provincia da Coruña, 2018-2020 e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da consellería de economía, emprego e industria (DOG Núm 18, de 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscripción do convenio colectivo de transportes de viaxeiros en autobús por estrada da provincia da Coruña, 2018-2020 no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do convenio colectivo de transportes de viaxeiros en autobús por estrada da provincia da Coruña, 2018-2020 ó Boletín Oficial da provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 9 de agosto de 2018 O xefe territorial de economía, emprego e industria Robert Joseph Martin Fernandez Daryanani O presente convenio será de aplicación para todas as empresas e traballadores do transporte de viaxeiros en autobús por estrada na provincia da Coruña. Este convenio concértase entre as seguintes partes: – Por unha banda polas Organizacións Sindicais: • CIG • CC. OO • UGT – Pola outra banda as Organizacións Empresariais: • FEGATRAVI • TRANSVIAC As Organizacións Empresariais asinantes teñen o 50,12 % de representatividade no seu ámbito e as Organizacións Sindicais o 100 %. A vixencia do convenio será de tres anos: dende o 1 de xaneiro de 2018 a 31 de decembro de 2020. A denuncia do convenio farase por escrito con dous meses de preaviso. Unha vez denunciado o convenio colectivo, estará vixente nas súas cláusulas normativas até que sexa substituído por outro novo. Respetarase a todos os traballadores as situacións persoais actualmente consolidadas en canto determinen maiores dereitos que os concedidos por este convenio. Todos os conceptos salariais teñen carácter normativo e condición mínima indispensable, polo que tal garantía non pode ser afectada por pacto ou renuncia de calquera tipo cos demais efectos e durante os períodos establecidos no artigo 2. O incremento salarial para o ano 2018 será do 2,0 % con aplicación a todos os conceptos salariais e non salariais, con efectos a 1 de Abril de 2018. O incremento salarial para o ano 2019 será o I. P. C. do 2018 mais o 0,5 % con aplicación a todos os conceptos salariais e non salariais, con efectos a 1 de Xaneiro de 2019. O incremento salarial para o ano 2020 será o I. P. C. do 2019 mais o 1,0 % con aplicación a todos os conceptos salariais e non salariais, con efectos a 1 de Xaneiro de 2020 As empresas veñen obrigadas a aboarlle 75 € a tódolos traballadores e traballadoras afectados por este convenio, en concepto de atrasos polo primeiro trimestre do ano 2018. Este abono efectuarase no mes seguinte á publicación deste convenio. O persoal afectado polo presente convenio devengará as antigüidades dacordo coa táboa que segue: – Aos 2 anos, o 5 por cento do salario base – Aos 4 anos, o 10 por cento do salario base – Aos 9 anos, o 20 por cento do salario base – Aos 14 anos, o 30 por cento do salario base – Aos 19 anos, o 40 por cento do salario base – Aos 24 anos, o 50 por cento do salario base – Aos 29 anos, o 60 por cento do salario base Establécense tres gratificacións extraordinarias, que se denominarán de Verán, de Nadal e de Beneficios, que se percibirán nos meses de Xullo, Decembro e Marzo en contía de 30 días de salario base e antigüidade das táboas salariais adxuntas. As empresas aboarán un plus de 799,34 euros anuais, repartidos en 12 mensualidades de 66,61 euros, con efectos de 1 de Abril de 2018. Os anos 2019 e 2020 se incrementará según o disposto no art.4. Os traballadores que, á sinatura do presente convenio, viñeran percibindo o plus de acumulación de descansos e redución do descanso entre xornadas establecido no artigo 12 do convenio colectivo do 1984, seguirán percibindo, a titulo individual, a contía de 0,92 euros por cada dia de traballo. O incremento salarial que procedera pasará a integrarse no plus convenio. As empresas que, no futuro, fagan uso da facultade establecida no artigo 9 do RD 1.561/95 aboarán dito plus, a título individual, aos traballadores afectados e durante o tempo que dura dita situación. O condutor-perceptor, realice ou non simultaneamente as dúas funcións, percibirá, ademais da remuneración correspondente á súa categoría, un complemento salarial de posto de traballo (plus de condutor-perceptor, PCP) en contía mensual do 20% de 22 días do seu salario base, como mínimo. A estrutura salarial para os condutores-perceptores conterá os conceptos que seguen: – Salario base, segundo as táboas salariais. – Antigüidade, segundo o establecido no artigo 5. – Plus convenio, nos contías do artigo 7. – Plus condutor-perceptor, segundo establece o presente artigo. – Plus quebranto de moeda, segundo o artigo 10. – Plus consolidado, nos termos recollidos no artigo 8. – Plus de interrupción de xornada, se procede, nos termos establecidos no artigo 15 f). O condutor percibirá, ademais da remuneración correspondente á súa categoría, un Plus de Actividades Complementarias coa contía de 89,76 euros mensuais con efectos do 1 de Abril do 2018. Os anos 2019 e 2020 se incrementará según o disposto no art.4. A estrutura salarial dos condutores conterá os conceptos que seguen: – Salario base, segundo táboas salariais. – Antigüidade, segundo o establecido no artigo 5. – Plus convenio, nas contías do artigo 7. – Plus de actividades complementarias, segundo establece o presente artigo. – Plus consolidado, nos termos recollidos no artigo 8. – Plus de interrupción de xornada, se procede, nos termos establecidos no artigo 15 f). A gratificación especial de quebranto de moeda queda establecida en 34,08 euros con efectos de 1 de Abril de 2018 e a contía estipulada percibirase mensualmente. Os anos 2019 e 2020 se incrementará según o disposto no art.4. Establécese un plus de compensación para o resto do persoal que non estea comprendido nas categorías de condutor-perceptor e condutor e que non tivesen outros pluses ou gratificacións, agás o plus de convenio ou o plus consolidado, que terá un importe de 78,22 euros mensuais con efectos do 1 de Abril do 2018. Os anos 2019 e 2020 se incrementará según o disposto no art.4. A estrutura salarial para o resto do persoal, que non estea incluído nas categorías de condutor nin condutor-perceptor, conterá os conceptos que seguen: – Salario base, segundo as táboas salariais. – Antigüidade, segundo o establecido no artigo 5. – Plus convenio, nas contías do artigo 7. – Plus de compensación, segundo establece o presente artigo. – Plus consolidado, segundo establece o artigo 8. – Plus de quebranto de moeda, se procede, segundo o artigo 10. Os taquilleiros/as, cobrarán o plus de compensación a pesar do indicado no primeiro parágrafo. As dietas que corresponden aos traballadores nos seus desprazamentos, ao servizo das empresas, serán de 41,42 euros, sen distinción de categorías con efectos do 1 de Abril de 2018. A chamada media dieta de xantar fíxase en 13,81 euros con efectos do 1 de Abril do 2018, correspondendo á pernoctación 13,81 euros con efectos do 1 de Abril do 2018. Fora de Galicia será de 52,25 euros a dieta completa con efectos de 1 de Abril do 2018 e de 17,42 euros a media dieta con efectos do 1 de Abril de 2018. Os anos 2019 e 2020 se incrementará según o disposto no art.4. Dará dereito ao percibo de dieta completa a realización dun servizo que obrigue ao traballador a xantar, cear e pernoctar fora da súa residencia habitual. A parte de dieta correspondente á cea percibirase cando o servizo realizado obrigue a efectuala fora da súa residencia habitual ou, en todo caso, cando o produtor salga antes das 20 horas e regrese despois das 22 horas. A parte de dieta correspondente á pernoctación percibirase cando o servizo realizado obrigue a pernoctar e almorzar fora da residencia habitual e, en todo caso, cando por tal motivo o regreso se efectúe despois das cero horas. A parte de dieta correspondente ao xantar percibirase cando o servizo realizado obrigue a efectuala fora da residencia habitual e, en todo caso, cando o produtor saia antes das 12 horas e retorne despois das 14 horas. Serán aboadas cun incremento que, en ningún caso será inferior ao 50% sobre o importe da hora ordinaria. Dadas as especiais características do sector, denominaranse horas extraordinarias estruturais a aquelas horas extraordinarias a que se fai referencia no artigo 1 da O. M. 1-03-83, aos efectos do disposto nas normas de cotización vixentes que lles sexan de aplicación A opción de compensar as horas extraordinarias traballadas por tempo de descanso realizaranse por mutuo acordo empresa e traballador. Os traballadores que presten os seus servizos en período nocturno Terán dereito a un plus por ese concepto en contía do 25% sobre o valor da hora ordinaria calculada en base a seguinte fórmula: SB x 12 / 1.816 Se considera traballo nocturno o realizado entre as 22,00 e as 06,00 horas. Non darán lugar ao devengo deste plus os servizos que terminen ata as 23,00 horas nin os servizos que comecen despois das 05,00 horas. Os servizos que finalicen a partires das 23,01 horas devengarán o plus de nocturnidade dende as 22,00 horas ata a hora de finalización da condución. Do mesmo modo, aqueles servizos que comecen antes das 05,00 horas devengarán o plus dende a hora de saída do servizo ata as 06,00 horas, incluíndo en ambos casos os viaxes en vacio que xeneren os servizos mencionados e os tempos de presenza e espera intermedios. Non terán dereito a este plus aqueles traballadores cuxo salario se houbese establecido atendendo a que o traballo sexa nocturno pola súa propia natureza ou que fosen contratados especificamente para prestar traballo nocturno, ou que na súa empresa se encontren percibindo algún outro complemento salarial polo mesmo concepto. Este plus non computará para o devengo e pago das pagas extraordinarias, horas extraordinarias, vacacións ou permisos. a) Traballo efectivo.– considerarase traballo efectivo o tempo que media desde que os traballadores se fan cargo do cometido que deben efectuar no seu centro de traballo ata que cesen no mesmo. Aos fins do presente convenio será traballo efectivo para o persoal de movemento: 1.º. A condución durante a circulación do vehículo.2.º. Os traballos auxiliares que se efectúen en relación co vehículo, os seus pasaxeiros e a súa carga. b) Tempo de presenza.– será tempo de presenza aquel período de xornada no que o traballador, aínda que non preste traballo efectivo, se ache a disposición da empresa, tanto nos locais como no vehículo. Terán a consideración de tempo de presenza, en relación co disposto no artigo 8 do RD 1.561/95, de 21 de Setembro, as guardias, reténs, expectativas, avarías, comidas en ruta e outras similares nas que o traballador, aínda que non preste traballo efectivo, se atope a disposición da empresa. O tempo de presenza non excederá de 13 horas semanais. As horas de presenza non se computarán a efectos de horas extraordinarias, sen perxuizo de que a sua remuneración sexa de igual contía que as horas ordinarias. Poderán, nembargante, computarse a efectos de xornada cando se realicen menos horas de traballo efectivo que as legalmente autorizadas, en cuxo caso poderán ser computadas a efectos de completar a xornada. c) Tempo de espera e dieta de espera.– terá a consideración de tempo de espera aquel en que o traballador non estea suxeito á vixilancia do vehículo nas localidades que non sexan principio e fin de traxecto. A primeira hora de cada xornada computarase pola súa totalidade e o resto ao 50%, e se aboarán como tempo de presenza. Considerarase que o traballador non está suxeito á vixilancia do vehículo cando poda dispor libremente do seu tempo, por non acharse a disposición da empresa. As esperas en localidades de principio e fin de traxecto fora da residencia do traballador, ou de lugar da súa toma habitual do servizo, non computarán, a efectos de xornada, nin como traballo efectivo nin como tempo de presenza. Por dito tempo, exceptuando o de xantar, cea e pernocta, aboarase unha dieta de espera de 2,15 euros por hora con efectos do 1 de Abril do 2018. Os anos 2019 e 2020 se incrementará según o disposto no art.4. a) A xornada anual será de 1816 (mil oitocentas dezaseis) horas en computo anual, sendo computo semanal de 40 horas e en computo mensual 166 horas. Considerándose horas extraordinarias aquelas que superen as 1816 horas ao ano, as 166 horas ao mes ou as 9 diarias. Respetaranse os topes máximos de condución establecidos no convenio colectivo, RD 1.561/95 e Regulamentos Comunitarios. As empresas virán obrigadas a organizar os seus servizos de tal xeito que o persoal descanse dacordo coa lexislación vixente, sendo a regra xeral a dun descanso entre xornadas de 12 horas ininterrompidas e de dia e medio de descanso semanal. b) As empresas virán obrigadas a facer un reparto equitativo dos descansos de fin de semana entre o persoal, sempre e cando as necesidades do servizo o permitan. No medio dia de traballo que completa a xornada e media de descanso non poderán realizarse máis de catro horas e media de traballo efectivo, ou en caso de mediar acumulación de médeas xornadas cada quince días, non poderán superarse máis de 9 horas de traballo efectivo. Consecuentemente, cando o persoal realice transporte regular de uso xeral ou transporte regular de uso especial, non poderá superar, dende o inicio da súa xornada até o fin da mesma, as 12 horas, agás aqueles supostos nos que extraordinariamente a lexislación vixente establece un descanso de 10 horas entre xornadas. Neste caso, o tempo que vai dende o inicio até o fin da xornada poderase prolongar 2 horas. Cando o persoal realice outros servizos distintos dos anteriores, seralles de aplicación o R. D. 1561/95 e o Regulamento CE 561/2006, dende a entrada en vigor de cada unha das súas disposicións. En calquera caso en que excepcionalmente se realizase un descanso de menos de 12 horas, compensarase o tempo descansado de menos, de tal xeito que o tempo descansado de menos nunha semana se agrupe, como máis tardar, ao descanso semanal da que lle segue. En todo caso, o descanso mínimo entre xornadas será o de 10 horas. c) O tempo total de condución non poderá exceder de nove horas diarias. d) A xornada diaria máxima será de 11 horas cando comprenda situacións de traballo efectivo mais tempo de presenza, agás os recorridos de longa distancia, cando o servizo requira a estancia no vehículo de mais dun condutor. e) Nos transportes interurbanos ningún traballador poderá conducir de xeito ininterrompido mais de catro horas e media sen facer unha pausa. A duración mínima da pausa será de 45 minutos, sendo susceptibles de fraccionamento ao longo do tempo de condución, sen prexuízo da entrada en vigor do Regulamento CE 561/2006 ou calquera outra norma de obrigado cumprimento. En todas as situacións en que sobrepasen os topes máximos de xornada, como de presenza, comunicarase tal circunstancia ao Comité de Empresa ou delegados de persoal. f) Interrupcións de xornada. En servizos dentro da Galiza ou entre a Galiza e provincias limítrofes do Estado Español ou Portugal: Plus de interrupción de xornada. As interrupcións de xornada inferiores a 30 minutos aboaranse ao valor da hora ordinaria; o exceso de tempo de cada interrupción aboarase a razón de 2,61 euros/hora con efectos do 1 de Abril do 2018. Os anos 2019 e 2020 se incrementará según o disposto no art.4. Consideraranse interrupcións de xornada os períodos de tempo nos que o traballador non realiza traballo efectivo, nin tempo de presenza, dentro dun servizo ou entre dous servizos, agás a interrupción dedicada ao xantar, cea ou pernocta, que non se terá en conta aos efectos deste plus. Compútase o tempo de interrupción dende a hora de chegada a un punto segundo o cadro de servizos e a hora de saída dende eses puntos, tamén segundo o cadro de servizos, para continuar o servizo ou iniciar outro novo. Enténdese que se a interrupción de xornada é inferior a 30 minutos, aboaranse 30 minutos. A regulamentación recollida neste apartado será aplicable, alternativamente, unha ou outra a elección do traballador, co réxime previsto neste convenio, nos apartados b) e c) do artigo 15, no referente ao réxime que prevé a regulamentación das comidas en ruta, tomadas as dúas regulamentacións de xeito total. As condicións recollidas neste apartado serán compensables e absorbibles, en xeral, no referente ao tempo de espera e dieta de espera e en particular en relación co réxime individual actual na materia de cada traballador. g) Xantar: sinalase a obriga de 1 hora para xantar, como mínimo, entre as 12:00 e as 16:00. Para o control da xornada establécese un modelo detallado de parte de traballo cuxo contido mínimo se reflexa no ANEXO III e que, en duplicado exemplar, se facilitará pola empresa ao traballador para a súa cumprimentación, dacordo co establecido no Regulamento CE 561/2006. A medida que as empresas implanten sistemas de localización de flota, engadirase simultaneamente un dispositivo de aviso de emerxencia (botón de emerxencia). Regúlanse de conformidade co establecido no Estatuto dos traballadores. O período total de disfrute das vacacións será de 30 días naturais e non poderán experimentar un fraccionamento superior a dous períodos. En caso de desacordo decidirá a xurisdición competente. Durante os períodos de vacacións o salario dos condutores-perceptores e condutores estará composto respectivamente, dos mesmos conceptos que se estivese traballando, en concreto os contidos nos artigos 9, agás o plus de interrupción de xornada. O salario dos restantes traballadores estará composto dos mesmos conceptos que se estiveran traballando, en concreto os contidos no artigo 11. Durante a vixencia deste convenio, sempre que o traballador conte cunha antigüidade mínima de 10 anos de servizo na empresa, no caso de xubilación voluntaria anticipada, o traballador terá dereito ao seguinte tempo de vacacións: – Un ano antes, 55 días de vacacións. – Dous anos antes, 110 días de vacacións. – Tres anos antes, 166 días de vacacións. – Catro anos antes, 242 días de vacacións. – Cinco anos antes, 284 días de vacacións. Durante a vixencia deste convenio cando se produza a xubilación á idade establecida regulamentariamente, sempre que o traballador conte cunha antigüidade mínima de 10 anos de servizo á empresa, o traballador terá dereito a 1,2 días de vacacións por ano de servizo Se, por sentencia firme, calquera condutor se vira privado do permiso de condución, a empresa deberá facilitarlle outra ocupación, aínda que sexa de categoría profesional inferior, polo período de suspensión do permiso, sempre que non exceda de 15 meses, sen perda dos emolumentos que viña percibindo, e que non sexa debida a embriaguez. Caso de que o período de suspensión do permiso de conducir sexa superior aos 15 meses, e sempre que a retirada non sexa debida a embriaguez, o traballador con mais de dous anos de antigüidade terá dereito, por unha sola vez, a unha excedencia non remunerada polo tempo que dure a suspensión, no seu caso, até que legalmente, poda incorporarse ao posto de traballo que estaba desempeñando habitualmente e dende o momento en que esta se produza, sendo o límite máximo de dita excedencia o que marque a lexislación para a contratación temporal. Así mesmo, aplicaranse as garantías legais que se indican anteriormente, no caso de condución “in itinere”, cun máximo de unha hora antes e outra despois da hora de entrada ou saída do traballo, incluso conducindo o seu vehiculo propio. Establecese unha póliza de seguros de morte ou invalidez derivadas de accidente de traballo ou enfermidade profesional para cada un dos traballadores aos que afecta o presente convenio, consistente na contía de 20.176,64 euros en caso de morte por accidente e de 28.801,32 euros en caso de invalidez permanente total, absoluta e grande invalidez. Estas contías surtirán efectos a partir do mes seguinte ao da publicación no BOP ou DOG (o que antes o publique). As empresas indemnizarán, durante a vixencia deste convenio, seis mensualidades dos salarios que figuran na táboa do convenio, mais a antigüidade correspondente, ao familiar do traballador que conviva con el, e por esta orde: 1) Cónxuxe viúvo.2) fillos.3) ascendentes, cando aquel faleza estando en activo e leve como mínimo, tres anos na empresa. Independentemente das mensualidades a que ten dereito, segundo o sinalado anteriormente, aboaráselle a dito familiar do traballador o salario do mes en que o produtor faleza, calquera que sexa a data do seu finamento. Os xubilados, pensionistas de longa enfermidade, viúvas e fillos orfos menores de 18 anos dos traballadores falecidos en activo, das empresas de liñas regulares, terán dereito a viaxar nas liñas das súas respectivas empresas como se o traballador estivese en activo. Constitúese unha comisión paritaria como órgano de interpretación, arbitraxe, conciliación e vixilancia do pactado no convenio, composta por seis membros (dous por cada sindicato asinante) en representación dos traballadores e o mesmo número de representantes das empresas, todos eles vogais escollidos por cada parte. Tamén formarán parte da mesma, con voz pero sen voto, os asesores correspondentes a ambas as dúas partes. No caso de imposibilidade de asistencia dalgún dos membros designados, serán substituídos polos suplentes. A comisión xuntarase cando sexa necesario e a petición de calquera das partes. Os compoñentes da comisión paritaria serán convocados cunha antelación mínima de tres días. A efectos da comisión paritaria, as horas sindicais consideraranse co mesmo rango que as utilizadas para a negociación colectiva. Os acordos da comisión requirirán, para a súa validez, a unanimidade de todas entidades asinantes. No caso de non haber acordo, levantarase acta que reflexe as diferentes posturas. As funcións da comisión paritaria serán as que seguen: a) Interpretación da aplicación de todas as cláusulas do convenio. b) Arbitraxe de todas as cuestións que as partes sometan á súa consideración e que se deriven da aplicación do convenio. c) Vixilancia do cumprimento do pactado no convenio. d) Análise da problemática sectorial en materia de seguridade e saúde laboral e seguimento do estado de cumprimento nestas materias. e) Análise e adaptación da contratación temporal ao sector, valorando a posibilidade de introducir cláusulas que reforcen a contratación indefinida. f) Cantas outras actividades tendan á maior eficacia práctica do convenio ou veñan establecidas no seu texto. g) Incorporar ao texto do convenio os acordos acadados. Os ditos acordos vinculan a ámbalas dúas partes nos mesmos termos que este convenio e incorporaranse a el como anexo. As actividades da Comisión poderán realizarse en réxime de Comisión Plenaria, composta por todos os membros ou en réxime de sub-comisións especificas coa composición que a Comisión acorde. A todos os efectos, fíxase o enderezo da Comisión na sede do Consello Galego de Relacións Laborais, sita en R/. Algalia de Abaixo, nº 24 baixo de 15781 – Santiago de Compostela. a) Seccións sindicais de empresa. No caso de existir sección sindical, esta poderá facer uso do taboleiro de anuncios para difundir a información e facer reunións, exclusivamente co persoal das empresas e fora das horas de traballo. Para todo ilo deberá comunica-lo cunha antelación mínima de 48 horas á Dirección da Empresa e ao Comité de Empresa. Isto sen prexuízo das facultades que ás Seccións Sindicais podan outorgar as disposicións legais. b) Os membros do Comité de Empresa e Delegados de Persoal, en cada centro de traballo, disporán dun crédito de 15 horas mensuais, como mínimo, dentro da xornada, para o exercicio das funcións de representación, sempre que o soliciten con 48 horas de anticipación, en todo caso se respectará a escala de crédito de horas mensuais establecida no artigo 68 E. T. Respetarase, en todo caso, a escala de crédito de horas mensuais establecida no art.68 E. T. A empresa poderá exixir xustificante da utilización concedida, ben do Comité ou da Central convocante. Estes dereitos serán aplicados en caso de que, por disposición legal así se determine. As empresas que revistan a forma de sociedades darán conta, anualmente, ao Comité de Empresa ou Delegados de Persoal do balanzo e conta de resultados. O recoñecemento de ditos documentos será, a todos os efectos, de carácter reservado. A dirección da empresa dará conta ao Comité ou Delegados de Persoal de todas as sancións ou despedimentos. A empresa, a petición dos traballadores afiliados ás centrais sindicais que conten, ao menos, cun 10% afiliados á mesma, descontarán a cuota sindical correspondente do recibo dos salarios, depositándoa na conta bancaria sinalada ao efecto. c) Excedencias. Amplíase o dereito a solicitar excedencia voluntaria que regula a lexislación vixente, calquera que sexa o tempo que leve o traballador na empresa, cando se base no exercicio do seu cargo sindical. d) Comité de seguridade e hixiene. Nas empresas de mais de 50 traballadores, estes deberán elixir un Comité de Seguridade e Hixiene, sendo o Comité de Empresa ou os Delegados de Persoal os que terán que ocuparse da súa tramitación. e) As empresas poderán pactar cos seus Comités de Empresa ou Delegados de Persoal a acumulación de horas sindicais. O crédito horario retribuído de que gozan os Delegados de Persoal e membros do Comité de Empresa, dunha mesma empresa, poderá acumularse nun ou varios deles, sempre que pertenzan a unha mesma central sindical, aínda que elo permita liberar da súa actividade laboral, total ou parcialmente de calquera deles. O acordo de acumulación será pactado, en cada caso, a nivel de empresa entre o representante do sindicato e o da empresa, e a designación da persoa ou persoas ás que se aplicará a acumulación de horas derivadas do crédito horario será facultade exclusiva do sindicato de que se trate, o cal comunicará a súa decisión ao respecto á empresa. Os permisos retribuídos regúlanse polo disposto no artigo 37 do estatuto dos traballadores. Os traballadores disfrutarán de 1 día de permiso retribuído, que se poderá acumular unha vez ao ano aos permisos legalmente establecidos no artigo 37, paragrafo 3.º a), b) e c) do Estatuto dos Traballadores. Cando o traballador fose afectado por Incapacidade Temporal (IT), as empresas complementarán as prestacións económicas que teñan dereito a percibir da seguridade social nos seguintes supostos: 1.º. Cando a IT derive de accidente de traballo ou enfermidade profesional, a empresa completará até chegar ao 100% da base de cotización para esta continxencia desde o primeiro dia até un máximo de 80 días.2.º. Cando a IT derive de enfermidade común ou accidente non laboral, a empresa aboará un 15% da base de cotización diaria a partir do 4.º dia até un máximo de 70 días.3.º. Cando sexa precisa hospitalización do traballador tanto se se debe a enfermidade ou a accidente, a empresa completará até chegar ao 100% da base diaria de cotización desde o momento en que esta se produza e mentres a hospitalización dure, cun máximo de 120 días. As empresas, dacordo co establecido no artigo 20 do estatuto dos traballadores, poderán verificar o estado de enfermidade ou accidente do traballador mediante o oportuno recoñecemento médico. O convenio considerarase un todo indivisible de xeito que, se non fora aprobado na súa integridade, quedará anulado, debendo as partes negociar outro novo. En todo aquilo que non figure regulado polo presente convenio aplicarase o Estatuto dos Traballadores, o Real Decreto 1.561/95, o convenio n.º 153 da OIT, e o Regulamento da C. E. E.561/2006, dende a súa entrada en vigor, e demais lexislación vixente. Ambas as partes reservaranse o dereito de acudir á xurisdición laboral no caso de que consideren que algún precepto do convenio vulnere ou contradiga normas de dereito necesario. Complementando a normativa vixente na materia, establécense as seguintes modificacións na mesma: a) Contrato para a formación. Poderán efectuarse contratos para a formación cunha duración máxima de dous anos, nos termos previstos no artigo 11 do Estatuto dos Traballadores e normas de desenvolvemento, para todas a s categorías profesionais en que legalmente sexa posible, agás para mozos de garaxe e taller. O salario de contratación será igual ao 90% e 100% do salario base da súa categoría profesional durante, respectivamente o primeiro e o segundo ano de vixencia do contrato. b) Contrato en practicas. Poderán concertarse contratos en prácticas, cunha duración máxima de dous anos nos termos establecidos no artigo 11 do Estatuto dos Traballadores e normas de desenvolvemento. A retribución dos traballadores cun contrato en prácticas será do 90% e 100% do salario base da súa categoría profesional durante, respectivamente, o primeiro e o segundo ano de vixencia do contrato. c) Contrato de duración determinada por circunstancias da produción. Poderán celebrarse contratos por circunstancias da produción nos termos establecidos no artigo 15.1b) do Estatuto dos Traballadores e normas de desenvolvemento. Poderán celebrarse por períodos que, un a un ou en conxunto, non superen 12 meses dentro do período de 18 meses. O seu réxime xurídico, agás no que atinxe á súa duración, será equivalente ao do contrato indefinido en canto ao disfrute de beneficios salariais (antigüidade e réxime de complementos) e non salariais (permisos, licencias, indemnizacións legalmente establecidas por ano de servizo no caso de despedimento disciplinario declarado improcedente, etc.) d) Contrato fixo-discontinuo As empresas que saturen con outras actividades a xornada de traballo dos traballadores contratados para realizar transporte escolar, ben a través de concesións públicas ou ben a iniciativa propia ou por concerto con APAS ou colexios públicos ou privados, deberán utilizar a presente modalidade contractual cuxas características son as que seguen: 1. Fíxase o período de actividade a que se refire dito contrato en función do que cada ano determine o organismo competente como inicio e remate do curso escolar.2. A provisión de postos de traballo desta modalidade contractual efectuarase por rigorosa antigüidade do traballador na empresa en contratos desta modalidade.3. O chamamento deberá efectuarse con 7 días de antelación á data de inicio de actividade, comunicándoo simultaneamente aos representantes dos traballadores.4. A anterior data será a data de inicio das eventuais reclamacións por despedimento nos supostos de non chamamento. e) CONTRATOS A TEMPO PARCIAL: Os contratos a tempo parcial, de acordo co recollido no artigo 12.4 do Estatuto dos Traballadores, deberán formalizarse por escrito, no modelo establecido ao efecto, facendo constar o número de horas ordinarias de traballo (diarias, semanais, mensuais ou anuais) e a súa distribución. a) Desprazamentos. As empresas poderán desprazar ao seu persoal a centros de traballo distintos a aquel no que presten os seus servizos fundamentando dito desprazamento en razóns técnicas, organizativas, de produción, ou de contratación. b) Traslado. Enténdese por traslado o desprazamento a outro centro de traballo que implique un cambio de enderezo. Enténdese que un desprazamento implica cambio de enderezo cando o centro de traballo ou novo destino diste máis de 40 quilómetros do seu centro ou do seu enderezo actuais. Para os supostos de traslados de persoal polos motivos contemplados na Lei, establécense os mecanismos que seguen: – Negociación preceptiva coa representación legal dos traballadores. – Intervención dos mecanismos do AGA. – Preaviso de 45 días. – Prazo de incorporación ao novo centro de traballo 30 días. – Os traslados non terán unha duración inferior a 12 meses nun período de 3 anos. – Se, por traslado, un dos cónxuxes cambia de residencia, o outro, se fose traballador da mesma empresa, terá dereito ao traslado á mesma localidade. Os casos de traslado darán lugar ao devengo polo traballador trasladado dos seguintes conceptos compensatorios: – Billete para o traballador e os familiares que vivan as súas expensas. – Transporte do mobiliario, roupa e enseres do seu fogar. – Indemnización consistente e dúas veces o salario base mensual da súa categoría profesional, nun único pagamento. – Compensación durante 12 meses na diferenza do custe de vivenda en aluguer (vivenda das mesmas características). – Notificada a decisión de traslado, o traballador poderán optar pola extinción do seu contrato, percibindo unha indemnización de 25 días de salario por ano de servizo, prorrateándose por meses os períodos inferior a un ano e cun máximo de 12 mensualidades. Para as empresas que pretendan acollerse á cláusula regulada no presente artigo establécense os mecanismos do artigo 82 do Estatuto dos Traballadores. Establécese unha Comisión de Saúde Laboral de carácter técnico e consultivo con vistas a facer previsións sobre saúde e riscos laborais, que se adapten aos requirimentos deste sector en materias como: – protocolo de avaliación e revisión de autobuses. – Itinerarios de vixilancia da saúde. – Outras materias de configuración especializada no transporte. Tanto o custe en diñeiro como o tempo invertido na renovación do CAP, irán a cargo da empresa, entendendo que ese tempo o absorberá o tempo dedicado á formación regulado no vixente art.23.3 do Estatuto dos Traballadores unicamente na contía empregada na realización do CAP, quedando o resto de horas formativas a disposición do traballador.1.º O previsto no presente artigo e seguintes será de aplicación aos servizos de transporte regular permanente de uso xeral, urbanos ou interurbanos, e regular de uso especial ou temporal de viaxeiros por estrada e o Servizo Galego de Apoio á Mobilidade (065) con vehículos de tracción mecánica de mais de nove prazas incluída a de condutor, así como ao persoal de estacións de autobuses, prestados en réxime de concesión administrativa ou por calquera das fórmulas de xestión indirecta de servizos públicos contempladas na Lei de Contratos do Sector Público. E todo iso con independencia de que a Empresa que preste ou vaia a prestar este tipo de servizos se dedique a outra actividade de transporte ou da industria ou os servizos. O disposto no presente Convenio non prexulga a aplicación, cando cumpra, do regulado no artigo 44 do Estatuto de os Traballadores en orde á sucesión de empresas.2.º O disposto neste Convenio en orde á sucesión e subrogación empresarial non será de aplicación nos supostos nos que a empresa saínte teña o carácter de Administración pública, estatal, autonómica, local ou institucional, nin cando se trate de empresas, entes ou organismos públicos dependentes de calquera das Administracións anteriormente citadas, salvo que as súas relaciones laborais sexan reguladas polos convenios colectivos territoriais e/ou autonómicos do ámbito funcional do presente acordo.3.º O presente título ten como finalidade regular a situación dos contratos de traballo dos empregados de empresas concesionarias/prestatarias saíntes adscritos a este tipo de transporte de viaxeiros que finalicen por transcurso do seu prazo de otorgamento, ou por calquera outra causa, e sexan obxeto dun novo procedemento de selección dun novo prestatario do servizo (empresa entrante). O regulado no presente convenio será de aplicación igualmente nos supostos nos que o servizo de transporte obxecto de licitación fose reordenado, unificado, modificado ou se lle dese outra denominación pola Administración titular.4.º Aos efectos do presente artigo considérase «Condutor/a adscrito/a» a todo aquel/lla, que realice o seu traballo de forma habitual nos servizos relacionados no punto 1º deste artigo. Non perde esta consideración o Condutor/a que puntualmente poida prestar servizos de transporte diferentes a aquel ao que se encontre adscrito, sempre que en termos de xornada anual, estos últimos servizos non superen o 35 % da xornada máxima ordinaria prevista no convenio colectivo, para o período avaliado, contemplada proporcionalmente nos supostos de contratos a tempo parcial, nos últimos catro meses efectivamente traballados inmediatamente anteriores á data de vencemento da concesión.5.º En relación co resto do persoal (Taquilleros, Talleres, Administración, Xestión, Explotación, Loxística e demais departamentos ou seccións) pertencentes a outras categorías ou grupos profesionais, consideraranse adscritos ao servizo, e por iso suxeitos de subrogación, a aqueles empregados que desenvolvan a súa actividade, aínda que sexa en parte, no servizo concesional afectado.6.º En cuanto a dereitos de información e consultas, as empresas virán obrigadas a entregar aos seus representantes sindicais, documentación acreditativa dos traballadores/as adscritos en cada momento, a cada unha das concesións que teñan adxudicadas, descritos n os apartados 4.º e 5.º anteriores. En ausencia de representación sindical, será a cada traballador da empresa ao que se lle comunique de maneira fehaciente dita adscrición. En ausencia de representación sindical nas empresas, se dará traslado á Comisión Paritaria deste Convenio da información facilitada ao Ministerio ou Administración correspondente a efectos de dotación de persoal adscrito á concesión, no momento que sexa solicitada por este. No ámbitos sectoriais inferiores se poderán regular e exixir estos mesmos procesos ou obrigación de información e consulta. Artigo 35.1. Vinculación. As disposicións contempladas nos correspondentes pregos de cláusulas administrativas, xurídicas, técnicas e económicas que disciplinen os correspondentes procedementos concursais, por o seu carácter de normas de contratación administrativas (e aínda que recollesen previsións en orden ao réxime de subrogación do persoal), non afectarán, ni restrinxirán a eficacia e carácter vinculante do regulado no presente convenio. Se nos devanditos pregos non se recollese cláusula nin disposición relativa á subrogación nos contratos de traballo dos empregados da empresa saínte, ou se establecese a non aplicación para determinados colectivos, –ou non se fixese referencias a eles ou non se mencionasen–, ou establecesen un número de traballadores inferior aos adscritos por aplicación do presente Convenio, será igualmente vinculante en toda a súa integridade o previsto no presente Convenio, pola súa natureza vinculante na orde laboral, e para os traballadores afectados pola subrogación. Tanto nun como noutro caso, a subrogación terá carácter obrigatorio para as empresas e os traballadores afectados nos termos que se contemplen nos repetidos pregos e no presente Convenio, excepto resolución xudicial pola que se demostre dolo, mala fe ou unha práctica irregular na adscrición de traballadores á concesión suxeita a cambio de operador. Aos efectos do presente artigo entenderase como “práctica irregular na adscribción» o feito de que un traballador, estando adscrito a un servizo concesional determinado (todo iso nos termos definidos en o artigo 35-4.º), non sexa considerado tal ou se adscriba a un servizo concesional diferente. Artigo 35.2. Antigüidade. A) Cando se produza a sucesión dun novo operador de transporte por finalización, calquera que sexa a causa, do servizo de transporte regular permanente de uso xeral (urbano ou interurbano), uso especial ou temporal, así como ao persoal de estacións de autobuses, producirase a subrogación pola empresa entrante nos contratos de traballo dos empregados adscritos ao servizo, que acrediten. polo menos catro meses de antigüidade na concesión afectada da Empresa saínte, computándose o prazo na data de finalización da vixencia da concesión anterior, todo elo nos termos previstos no artigo 44 do Estatuto de o s Traballadores e de conformidade co regulado no s artigos seguintes, e con independencia de que o operador entrante reciba ou non os medios materiais e instalacións utilizados polo operador saínte. O servizo de transporte regular permanente de uso xeral (urbano ou interurbano), de uso especial ou temporal e o Servizo de Apoio á Mobilidade (065), así como ao persoal de estacións de autobuses, se considerará como unidade produtiva e económica con entidade e autonomía propias aos efectos previdos no artigo 44.2 do Estatuto dos Traballadores. B) Non se aplicará o período de catro meses de antigüidade – e por elo quedarán afectados pola subrogación  aos traballadores da empresa saínte vinculados con contratos de substitución por xubilacións parciais, nin aos vinculados con contratos de interinidade subscritos para substituír a traballadores en baixa/ permiso por maternidade/paternidade, incapacidades temporais, nin a aqueles que se houbesen incorporado para substituír baixas voluntarias, xubilacións totais, excedencias voluntarias, suspensións do contrato con reserva do posto de traballo, incapacidade permanente total, absoluta ou gran invalidez ou por falecemento dun traballador. C) Tampouco operará o límite temporal dos catro meses – e por elo quedarán afectados pola subrogación  aqueles traballadores que se incorporaron ao servizo concesional afectado, no lapsus temporal comprendido entre el vencemento da anterior concesión e o inicio efectivo da seguinte, sempre que concorran de forma acumulada as seguintes circunstancias: – Que o traballador pertenza ao mesmo grupo profesional, coa mesma ou menor antigüidade media que os restantes traballadores obxecto de subrogación do seu mesmo Grupo, e o costo empresa do traballador, en termos de xornadas equivalentes, sexa semellante ao destes últimos. – Que o traballador, polo menos, teña unha antigüidade de dous meses inmediatamente anteriores ao iniciou efectivo da prestación do servizo polo novo operador. Esta antigüidade mínima tampouco será exixible nos casos establecidos na letra B) anterior. – Que se manteña constante o número total de traballadores do mesmo Grupo existentes no momento do vencemento da concesión, medidos en termos de xornada, do servizo concesional. D) A natureza temporal – no seu caso– destos contratos, determinada pola causa que os orixinou, non se desvirtuará polo feito de que opere a subrogación, polo que se extinguirán na data pactada nos mesmos. Artigo 35.3. Obrigacións da empresa saínte. Sen perxuicio do dereito á subrogación de o s traballadores e a obrigación de subrogación nos contratos de traballo contemplada neste Convenio, a Empresa saínte, nos cinco días seguintes á adxudicación do servizo concesional suministrará á empresa entrante en papel e en soporte informático, a seguinte documentación e información: – Unha relación de traballadores obxecto de subrogación, con copia dos seus contratos de traballo, as seis últimas nóminas devengadas e copia das condicións ou pactos existentes con cada un deles – de existir –. – De igual forma entregará información do salario bruto anual, categoría, posto de traballo e grupo profesional de cada un deles, diferenciando por conceptos, tipo de contrato, antigüidade, fecha de obtención ou renovación do CAP –cando sexa d e aplicación–. – Copia da comunicación entregada á representación dos traballadores da Empresa saínte, co acuse de recibo, sobre a adxudicación do servizo, expresando co debido detalle a identidade do novo adxudicatario, identidade dos traballadores obxecto de subrogación e pactos escritos ou non escritos, individuais ou colectivos, existentes e comunicados á Empresa entrante. – A Empresa entrante non será responsable nin asumirá as condicións laborais non reflectidas en acordos ou pactos colectivos ou individuais que non lle houbesen sido comunicados por a Empresa saínte nos termos establecidos no apartado anterior, ou non se atopen incluídos no Expediente administrativo de Contratación. Quedarán en todo caso a salvo os dereitos e as accións extraxudiciais ou xudiciais que puidesen asistir, tanto de os traballadores como de a Empresa entrante, por causa da defectuosa ou inexacta información e documentación achegada pola empresa saínte. As previsións contidas no presente artigo 38 aplícanse e son de obrigatoria observancia, exclusivamente, para as empresas saínte e entrante, e en ningún modo prexudicarán os dereitos e accións que a cada traballador, individualmente, lle asistan para reivindicar as súas condicións laborais, xa sexan económicas ou doutra índole. A empresa saínte, neste trámite de información e entrega de documentación, axustarase á suministrada no expedente de licitación á Administración contratante. Se nos pregos ou no procedemento de licitación, non se recollese cláusula nin disposición relativa á subrogación nos contratos de traballo dos empregados da empresa saínte, ou se establecese a non aplicación para determinados colectivos, –ou non se fixese referencias a iso ou non se mencionasen–, ou establecesen on número de traballadores inferior aos adscritos por aplicación do presente Convenio, será igualmente vinculante en toda a súa integridade o previsto no presente Convenio Colectivo e para os traballadores afectados pola subrogación, entendéndose por tales nese caso, aos traballadores definidos nos apartados 4.º e 5.º do artigo 35. Artigo 35.4. Obrigacións da empresa entrante. A empresa entrante cursará o alta na Seguridade Social dos traballadores obxecto de subrogación con efectos, desde o mesmo día no que inicie de forma efectiva a prestación do servizo concesional do que resulte adxudicataria. De ser necesaria a realización de procesos de formación ou reciclaxe para a adaptación dos traballadores subrogados aos novos sistemas de organización do servizo ou do uso dos vehículos, corresponderalle á Empresa entrante. Artigo 35.5. Efectos da subrogación. A subrogación contractual surtirá efectos no ámbito laboral (obrigacións económicas e de seguridade social), para a Empresa saínte, no día no que cese de prestar efectivamente o servizo, e para a Empresa entrante, o día de inicio da prestación efectiva do servizo (ou na fecha do Acta de inauguración do servizo levantada pola Administración concedente, de existir). Todas as obrigacións de natureza económica –sexan salariais ou extra salariais– e de Seguridade Social, relativas aos traballadores afectados pola subrogación, serán por conta da Empresa saínte ou da Empresa entrante, ata e a partir das datas indicadas no presente artigo. Se polos Tribunais, de calquera orde, se establecese en sentenza firme outro momento temporal para imputar as correspondentes obrigacións a unha ou outra empresa, estarase ao indicado na mesma, sen perxuicio do dereito de repetición que puidera asistir a calquera de elas en base aos momentos temporais aquí pactados. Ambas as partes comprométense a respectar e velar pola igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral e, con esta finalidade, adoptaranse medidas dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes, medidas que negociarán, e no seu caso acordarán, na forma que se determine na lexislación laboral. Art.36.1 REDACCION DE CONVENIO CON LINGUAXE NON SEXISTA. Por iso, as partes asinantes do presente Convenio se comprometen a empregar unha linguaxe non sexista, procurando empregar substantivos xenéricos (persoal, representación sindical, persoa, dirección, etc) cando sexa posible, e cando non o sexa, facer mención ao xénero das persoas sen discriminacións nin representacións positivas nin negativas. Art.36.2 PERMISO LACTACIÓN. Nos supostos de nacemento de fillo ou filla, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, para a lactación doou da menor ata que cumpra nove meses, os traballadores e as traballadoras terán dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderán dividir en dúas fraccións. A duración do permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de parto, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento múltiples. Quen exerza este dereito, pola súa vontade, poderá substituílo por unha redución da súa xornada de media hora, ou, de acordo co empresario, acumulalo en xornadas completas segundo a lexislación vixente despois do gozo do permiso de maternidade. Este permiso constitúe un dereito individual dos traballadores e das traballadoras pero só poderá ser exercido por un dos proxenitores no caso de que ambos traballen. Art.36.3 PROTECCION Á MATERNIDADE E LACTACIÓN A avaliación dos riscos a que se refire o artigo 16 da presente Lei deberá comprender a determinación da natureza, o grao e a duración da exposición das traballadoras en situación de embarazo ou parto recente a axentes, procedementos ou condicións de traballo que poidan influír negativamente na saúde das traballadoras ou do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco específico. Si os resultados da avaliación revelasen un risco para a seguridade e a saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazo ou a lactación das citadas traballadoras, o empresario adoptará as medidas necesarias para evitar a exposición a devandito risco, a través dunha adaptación das condicións ou do tempo de traballo da traballadora afectada. Ditas medidas incluirán, cando resulte necesario, a non realización de traballo nocturno.2. Cando a adaptación das condicións ou do tempo de traballo non resultase posible ou, a pesar de tal adaptación, as condicións dun posto de traballo puidesen influír negativamente na saúde da traballadora embarazada ou do feto, e así o certifiquen os Servizos Médicos do Instituto Nacional da Seguridade Social ou das Mutuas, en función da Entidade coa que a empresa teña concertada a cobertura dos riscos profesionais, co informe do médico do Servizo Nacional de Saúde que asista facultativamente á traballadora, esta deberá desempeñar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. O empresario deberá determinar, previa consulta cos representantes dos traballadores, a relación dos postos de traballo exentos de riscos a estes efectos. O cambio de posto ou función levará a cabo de conformidade coas regras e criterios que se apliquen nos supostos de mobilidade funcional e terá efectos até o momento en que o estado de saúde da traballadora permita a súa reincorporación ao anterior posto. No caso de que, aínda aplicando as regras sinaladas no parágrafo anterior, non existise posto de traballo ou función compatible, a traballadora poderá ser destinada a un posto non correspondente ao seu grupo ou categoría equivalente, aínda que conservará o dereito ao conxunto de retribucións do seu posto de orixe.3. Si devandito cambio de posto non resultase técnica ou obxectivamente posible, ou non poida razoablemente esixirse por motivos xustificados, poderá declararse o paso da traballadora afectada á situación de suspensión do contrato por risco durante o embarazo, contemplada no artigo 45.1. d) do Estatuto dos Traballadores, durante o período necesario para a protección da súa seguridade ou da súa saúde e mentres persista a imposibilidade de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro posto compatible co seu estado.4. O disposto nos números 1 e 2 deste artigo será tamén de aplicación durante o período de lactación natural, si as condicións de traballo puidesen influír negativamente na saúde da muller ou do fillo e así o certifiquen os Servizos Médicos do Instituto Nacional da Seguridade Social ou das Mutuas, en función da Entidade coa que a empresa teña concertada a cobertura dos riscos profesionais, co informe do médico do Servizo Nacional de Saúde que asista facultativamente á traballadora ou ao seu fillo. Poderá, así mesmo, declararse o pase da traballadora afectada á situación de suspensión do contrato por risco durante a lactación natural de fillos menores de nove meses contemplada no artigo 45.1. d) do Estatuto dos Traballadores, si danse as circunstancias previstas no número 3 deste artigo. Art.36.4 GARANTIAS SINDICAIS. Tamén terá dereito a recibir información, polo menos anualmente, relativa á aplicación na empresa do dereito de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes, entre a que se incluirán datos sobre a proporción de mulleres e homes nos diferentes niveis profesionais, así como, no seu caso, sobre as medidas que se adoptaron para fomentar a igualdade entre mulleres e homes na empresa e, de haberse establecido un plan de igualdade, sobre a aplicación do mesmo. Art.36.5 COMISIÓN PARITÁRIA. A comisión paritaria deberá ter presenza feminina en ámbalas partes. Art.36.6 VIOLENCIA DE XÉNERO E ACOSO PROTECCIÓN FRONTE AO ACOSO MORAL E SEXUAL. Acoso moral.–Enténdese por acoso moral no traballo aquela situación na que unha persoa ou grupo de persoas exercen unha violencia psicolóxica sobre outra ou outras persoas no lugar de traballo, co fin de destruílas persoal ou profesionalmente, creando un clima ou ambiente laboral hostil. Esta violencia ha de ser sistemática ou habitual, isto é, estar inmersa nun proceso e non tratarse dun único acto illado, por grave e intenso que este poida ser. Pode obedecer a motivos laborais ou extra-laborais, pero ha de producirse no lugar de traballo. Esta forma de intimidación e fustigación psicolóxica exercida a través de comportamentos abusivos, agresivos e/ou vexatorios repetidos, pódese dar tanto por parte de superiores ou inferiores xerárquicos/as como de compañeiros/as do mesmo nivel xerárquico. O acoso moral maniféstase, xeralmente das seguintes maneiras: – Manipulación da comunicación; por exemplo, non informando á persoa sobre o seu traballo, facéndolle o baleiro, ameazala (tanto verbalmente como por escrito) criticala (tanto en relación a temas laborais como da súa vida privada) asignarlle postos de traballo que lle illen do seu compañeiro/as, etc. – Manipulación da reputación; por exemplo, facer comentarios inxuriosos, ridiculizar á persoa ou burlarse dela, propagar comentarios negativos acerca da súa persoa ou formular repetidamente críticas na súa contra, tanto laboral como persoalmente. Repetitivo, sen sentido, degradante ou sen ningunha utilidade, así como traballos que están por encima ou por baixo do seu nivel de cualificación. Estas situacións representan algúns exemplos de acoso moral no traballo e a finalidade da súa exposición é axudar a identificar as condutas consideradas como tal; non se trata, dunha lista pechada de supostos, sendo posible por tanto a inclusión de moitas outras situacións a condición de que se axusten á definición de acoso moral. Exclusións. Quedan excluídos do concepto de acoso moral no traballo, aqueles conflitos interpersoais pasaxeiros e localizados, que se poden dar no marco das relacións humanas e que afectan á organización do traballo e o seu desenvolvemento, pero que non teñen a finalidade de destruír persoal ou profesionalmente ás partes implicadas no conflito. Acoso sexual por razón de sexo Enténdese por acoso sexual calquera comportamento, verbal ou físico, de natureza sexual que teña o propósito ou produza o efecto de atentar contra a dignidade dunha persoa, en particular cando se crea unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo. Constitúe acoso por razón de sexo calquera comportamento realizado en función do sexo dunha persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear unha contorna intimidatorio, degradante ou ofensivo. Por conseguinte hai un tipo de comportamento que poida ser considerado como acoso sexual e resulta inaceptable si:  Dita conduta é indesexada, irrazoable e ofensiva para a persoa que é obxecto da mesma, e con ausencia de reciprocidade.  A negativa ou sometemento dunha persoa a devandita conduta por parte de calquera persoa da empresa que se utilice de forma explícita ou implícita como base para unha decisión que teña efectos sobre o acceso de dita acode á formación profesional ou ao emprego, sobre a continuación do mesmo, os ascensos, o salario ou calquera outras decisións relativas ao emprego. As persoas acosadoras poderán ser calquera dentro da empresa, clientela, empresas provedoras e terceiras persoas relacionadas coa vítima a causa do traballo. As empresas recoñecen o dereito do seu persoal a traballar nun medio exento de riscos de acoso moral e/ou sexual e comprométense a non permitir nin tolerar ningún comportamento desta natureza. As persoas comprométense a tratar con discreción e prontitude as reclamacións que se presenten por estes motivos, tanto de forma persoal ou a través dos comités de empresa ou delegados e delegadas de persoal. PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN FRONTE AO ACOSO O Anexo IV contén o Protocolo de actuación fronte ao acoso que terá a condición de mínimo indispensable para ás empresas afectadas por este Convenio. A persoa traballadora vítima de violencia de xénero, que se vexa obrigada a abandonar ou posto de traballo na localidade onde viña prestando vos seus servizos para facer efectiva a súa protección ao seu dereito á asistencia social integral, terá dereito a ocupar outro posto de traballo, do mesmo grupo profesional, que a empresa teña vacante en calquera outro dúas seus centros de traballo. En tales supostos, a empresa estará obrigada a comunicar á persoa traballadora as vacantes existentes nese momento ou as que se poidan producir non futuro. Ou traslado ou ou cambio de centro de traballo terá unha duración inicial de seis meses, durante os cales a empresa terá a obriga de reservar ou posto de traballo que anteriormente ocupaba a persoa traballadora. Terminado este período, a persoa traballadora poderá optar entre ou regreso ao seu posto de traballo anterior ou a continuidade non novo. A persoa traballadora vítima de violencia de xénero terá dereito, para facer efectiva a súa protección ao seu dereito á asistencia social integral, á redución dá xornada de traballo con diminución proporcional do salario ou á reordenación do tempo de traballo, a través dá adaptación do horario, dá aplicación do horario flexible ou doutras formas de ordenación do tempo de traballo que se utilicen na empresa. O contrato de traballo poderá suspenderse por decisión da persoa traballadora que se vexa obrigada a abandonar ou seu posto de traballo como consecuencia de ser vítima de violencia de xénero. Ou período de suspensión terá unha duración inicial que non poderá exceder de seis meses, salvo que dás actuacións de tutela xudicial resultase que a efectividade do dereito de protección dá vítima requirise a continuidade dá suspensión. Neste caso, ou órgano xudicial poderá prorrogar a suspensión por períodos de tres meses, cun máximo de dezaoito meses. Non se computarán como faltas de asistencia, aos efectos do previsto non artigo 52 d) do Estatuto dous Traballadores e traballadoras, as ausencias motivadas pola situación física ou psicolóxica derivada da violencia de xénero, sempre e cando estean acreditadas polos servicios socias de atención o servicios de saúde ou organismos que os substitúan. A traballadora que sofre violencia de xénero poderá exercer os dereitos de carácter laboral previstos acredítase tal situación ante a empresa mediante calquera dás formas sinaladas non artigo 5 da Lei 11/2007, de 27 de xullo, galega para a prevención e ou tratamento integral dá violencia de xénero: certificación da orde de protección ou dá medida cautelar, sentenza de calquera orde xurisdicional que declare que a muller sufriu violencia de xénero, certificación e/ou informe dous servizos sociais e/ou sanitarios, ou dous servizos de acollida dá Administración pública ou autonómica ou local, informe do ministerio fiscal que indique a existencia de indicios de violencia, informe da inspección de traballo e da seguridade social, ou calquera outra que se estableza regulamentariamente. Ante a importancia que pode ter para a resolución pacifica dos conflitos laborais a elaboración do Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos colectivos de traballo (AGA), asinado entre a Confederación de Empresarios de Galiza e as organizacións sindicais CIG, CC. OO e UGT, as partes asinantes deste convenio, durante a vixencia do mesmo, acordan someterse ás disposicións contidas no AGA nos propios termos en que están formuladas. Cando se realicen cursos de formación profesional continua, e voluntariamente o realicen os traballadores, previa autorización da empresa, o tempo empregado na duración dos mesmos será repartido o 50% en horas de traballo e o outro 50% en horas de descanso do traballador. O réxime disciplinario a aplicar é o contido no anexo dous. Debido á dificultade de interpretación do artigo 16. b) do convenio colectivo dase aos representantes dos traballadores e a dirección das empresas a potestade de adaptar dito artigo á realidade concreta de cada empresa, sendo estes os únicos que están posibilitados para desbloquear as excepcións. No caso de inexistencia de representación dos traballadores ou imposibilidade de acadar un acordo no seo das empresas someteranse a cuestión á Comisión Paritaria, a cal reunirase a instancia de calquera das entidades asinantes do convenio colectivo. COMISIÓN TÉCNICA: Constituirase unha Comisión Técnica composta por nove representantes, como máximo, da parte empresarial e outros nove, como máximo, da parte social. Esta comisión reunirase o mes seguinte da publicación do convenio, elaborando un calendario de xuntanzas a desenvolver e puntos a tratar. Cada unha das partes fará unha proposta de temas a abordar na negociación dun futuro convenio colectivo, argumentando a conveniencia deses temas, cara a racionalización do articulado do convenio. Todo elo conciliando os intereses das partes nun proceso de adaptación ás novas realidades das relacións laborais. Os acordos acadados na Comisión Técnica poderán ser incorporados ao texto do actual convenio ou formar parte dun futuro, sempre e cando sexan asumidos pola Comisión Negociadora. Conscientes da necesidade de adecuar a regulamentación convencional sectorial a un marco autonómico, dada a circunstancia, de estar residenciadas a maior parte das competencias en materia de transportes na Xunta de Galicia, ambas as dúas partes se comprometen a propiciar, a través das respectivas organizacións a nivel autonómico, a negociación o próximo ano dun convenio colectivo nacional galego para o sector, co rango de convenio estatutario e con prioridade á negociación de un novo convenio de ámbito provincial. As dificultades que se podan producir tanto na constitución da correspondente relación xurídica previa como na constitución formal da mesa resolveranse polas partes, de ser preciso, ao abeiro do AGA. No suposto de que chegue a concertarse este convenio colectivo de ámbito galego, substituirá ao presente, se nunha valoración global fose máis beneficioso para os traballadores. Enxeñeiros e Licenciados 1.228,76 € Enxeñeiros Tec. e Aux.1.060,20 € A. T. S.1.030,42 € Inspector Principal 1.206,23 € X. Trafico 1ª 1.044,40 € X. Trafico 2ª 1.044,40 € X. Trafico 3ª 1.044,40 € X. Seccion 1.090,96 € X. Negociado 1.056,12 € X. Admon 1ª 1.126,36 € X. Admon 2ª 1.041,94 € Encargado 1.030,79 € X. Servizos 1.303,97 € X. Taller 1.166,33 € Inspector (salario diario) 33,12 € Condutor‐percerptor (salario diario) 32,66 € Condutor (salario diario) 32,24 € Cobrador (salario diario) 31,67 € Taquilleiros 948,26 € Oficial 1ª admon 1.003,20 € Oficial 2ª admon 1.003,20 € Auxiliar Admon.933,22 € Factores 948,26 € X. de equipo (salario diario) 33,13 € Oficial 1ª taller (salario diario) 32,72 € Oficial 2ª ‐3ª taller (salario diario) 31,67 € Engrasador ‐ lavacoches (salario diario) 31,67 € Mozo (salario diario) 31,19 € Repartidor (salario diario) 31,19 € Garda noite/día (salario diario) 31,19 € Acompañante ruta/escolar (salario diario) 31,19 € Limpiador/a (salario por hora) 3,50 € Plus convenio/ano 799,34 € Plus convenio/mes 66,24 € Plus consolidado 0,92 € Plus actividades complementarias 89,76 € Quebranto moeda 34,08 € Plus compensación 78,22 € Dieta completa Galicia 41,42 € Media dieta Galicia 13,81 € Dieta completa fora de Galicia 52,25 € Media dieta fora de Galicia 17,42 € Dieta espera art.15 2,15 € Interrupción xornada 2,61 € Enxeñeiros e Licenciados 1.228,76 € Enxeñeiros Tec. e Aux.1.060,20 € A. T. S.1.030,42 € Inspector Principal 1.206,23 € X. Trafico 1ª 1.044,40 € X. Trafico 2ª 1.044,40 € X. Trafico 3ª 1.044,40 € X. Seccion 1.090,96 € X. Negociado 1.056,12 € X. Admon 1ª 1.126,36 € X. Admon 2ª 1.041,94 € Encargado 1.030,79 € X. Servizos 1.303,97 € X. Taller 1.166,33 € Grupo II Inspector (salario diario) 33,12 € Condutor‐percerptor (salario diario) 32,66 € Condutor (salario diario) 32,24 € Cobrador (salario diario) 31,67 € Taquilleiros 948,26 € Oficial 1ª admon 1.003,20 € Oficial 2ª admon 1.003,20 € Auxiliar Admon.933,22 € Factores 948,26 € Grupo IV X. de equipo (salario diario) 33,13 € Oficial 1ª taller (salario diario) 32,72 € Oficial 2ª ‐3ª taller (salario diario) 31,67 € Engrasador ‐ lavacoches (salario diario) 31,67 € Mozo (salario diario) 31,19 € Repartidor (salario diario) 31,19 € Garda noite/día (salario diario) 31,19 € Acompañante ruta/escolar (salario diario) 31,19 € Limpiador/a (salario por hora) 3,50 € Plus convenio/ano 799,34 € Plus convenio/mes 66,24 € Plus consolidado 0,92 € Plus actividades complementarias 89,76 € Quebranto moeda 34,08 € Plus compensación 78,22 € Dieta completa Galicia 41,42 € Media dieta Galicia 13,81 € Dieta completa fora de Galicia 52,25 € Media dieta fora de Galicia 17,42 € Dieta espera art.15 2,15 € Interrupción xornada 2,61 € Enxeñeiros e Licenciados 1.228,76 € Enxeñeiros Tec. e Aux.1.060,20 € A. T. S.1.030,42 € Inspector Principal 1.206,23 € X. Trafico 1ª 1.044,40 € X. Trafico 2ª 1.044,40 € X. Trafico 3ª 1.044,40 € X. Seccion 1.090,96 € X. Negociado 1.056,12 € X. Admon 1ª 1.126,36 € X. Admon 2ª 1.041,94 € Encargado 1.030,79 € X. Servizos 1.303,97 € X. Taller 1.166,33 € Inspector (salario diario) 33,12 € Condutor‐percerptor (salario diario) 32,66 € Condutor (salario diario) 32,24 € Cobrador (salario diario) 31,67 € Taquilleiros 948,26 € Oficial 1ª admon 1.003,20 € Oficial 2ª admon 1.003,20 € Auxiliar Admon.933,22 € Factores 948,26 € X. de equipo (salario diario) 33,13 € Oficial 1ª taller (salario diario) 32,72 € Oficial 2ª ‐3ª taller (salario diario) 31,67 € Engrasador ‐ lavacoches (salario diario) 31,67 € Mozo (salario diario) 31,19 € Repartidor (salario diario) 31,19 € Garda noite/día (salario diario) 31,19 € Acompañante ruta/escolar (salario diario) 31,19 € Limpiador/a (salario por hora) 3,50 € Plus convenio/ano 799,34 € Plus convenio/mes 66,24 € Plus consolidado 0,92 € Plus actividades complementarias 89,76 € Quebranto moeda 34,08 € Plus compensación 78,22 € Dieta completa Galicia 41,42 € Media dieta Galicia 13,81 € Dieta completa fora de Galicia 52,25 € Media dieta fora de Galicia 17,42 € Dieta espera art.15 2,15 € Interrupción xornada 2,61 € Son faltas as accións ou omisións dos traballadores cometidas con ocasión do seu traballo, en conexión con este ou derivadas del, que supoñan infracción das obrigas de todo tipo que ao traballador lle veñen impostas polo ordenamento xurídico por este Convenio e por as demais normas e pactos, individuais ou colectivos, calificándose en leves, graves ou moi graves. Son faltas leves: 1. Tres faltas de puntualidade no traballo, sen a debida xustificación, cometidas no período dun mes, que non afecten ao servizo de movemento.2. Non notificar, con carácter previo á ausencia, por calquera medio, podendo facelo, a imposibilidade de acudir ao traballo e a súa causa.3. O abandono do traballo dentro da xornada, sen causa xustificada.4. Neglixencias na conservación do material.5. A non utilización do vestiario e equipo que fose facilitado pola empresa con instrucións de utilización (entendendo que as instrucións teñen que ser amplamente coñecidas polos traballadores ben por que fosen comunicadas por escrito ou por que estean publicitadas por algún medio pola empresa ou por que constitúan un costume da empresa). 6. Faltar ao traballo un dia, sen causa xustificada, no período dun mes.7. As faltas de respeto e consideración a quen traballa na empresa, aos usuarios e ao público.8. Retraso de 1 a 2 días na entrega da recadación diaria, agás domingos e festivos, sempre que o retraso sexa imputable ao traballador. Son faltas graves: 1. Mais de tres faltas non xustificadas de puntualidade na asistencia ao traballo, cometidas durante o período dun mes, que non afecten ó servizo de movemento.2. Faltar dous días ao traballo, durante un mes, sen causa xustificada.3. A desobediencia ás ordes e instrución do empresario en calquera materia de traballo, incluído o control de asistencia, así como non dar cumprimento aos trámites administrativos que sexan presuposto ou consecuencia da actividade que ten que realizar o traballador.4. A alegación de causas falsas para as licencias.5. As imprudencias ou neglixencias en acto de servizo.6. Realizar sen permiso traballos particulares durante a xornada, así como o emprego para usos propios do material da empresa.7. O abuso de autoridade con ocasión do traballo, considerándose tal a comisión dun feito arbitrario sempre que concorran infracción manifesta e deliberada dun precepto legal e prexuízo notorio para un inferior.8. As expresadas nos apartados, 2, 3, 4 e 6 do artigo 2, sempre que: A falta de notificación con carácter previo á ausencia (art.2.2), o abandono do traballo dentro da xornada (art.2.3), ou a falta ao traballo sen causa xustificada (art.2.6), sexan motivo de retraso na saída dos vehículos ou produzan trastorno no normal desenvolvemento da actividade; e Que as neglixencias na conservación do material (art.2.4) se deriven prexuízos para a empresa.9. Retraso de tres a seis días na entrega da recadación non termos do artigo 2.8. 10. A falta de puntualidade ó traballo que afecte ao servizo de movemento sen causa xustificada e que afecte gravemente ó servizo. Son faltas moi graves: 1. As faltas inxustificadas ao traballo durante tres días consecutivos ou seis alternos nun período de seis meses.2. As ofensas verbais ou físicas ao empresario ou ás persoas que traballan na empresa.3. A transgresión da boa fe contractual, así como o abuso de confianza no desempeño do traballo, considerándose como tais a fraude ou a deslealdade nas xestións encomendadas; o furto ou roubo, tanto aos seus compañeiros de traballo como á empresa ou a calquera persoa, realizado dentro das dependencias ou vehículos desta ou en calquera lugar se é en acto de servizo; violar o segredo da correspondencia ou revelar a estraños dados que se coñezan por razón do traballo.4. A embriaguez habitual ou toxicomanía se repercuten negativamente no traballo.5. A imprudencia ou neglixencia en acto de servizo se implicase risco de accidente ou perigo de avaría para a maquinaria, vehículo ou instalacións.6. O retraso de mais de seis días na entrega da recadación nos termos do artigo 2.8. Non se considerará inxustificada a ausencia ao traballo por privación de liberdade do traballador, se este fose posteriormente absolto dos cargos que desen lugar á sua detención.1. As sancións que poderá impor a comisión de faltas disciplinarias serán as que seguen: a) Por faltas leves: amoestación (por escrito); suspensión de emprego e soldo de até tres días. b) Por faltas graves: suspensión de emprego e soldo de catro a vinte días. c) Por faltas moi graves: suspensión de emprego e soldo de vinte e un a trinta días; despedimento.2. As multas impostas por infraccións das disposicións de tráfico e seguridade vial (que non teñan nada que ver co estado do vehículo e que non veñan motivadas por imperativo do servizo) deberán ser satisfeitas polo que sexa responsable destas. As faltas leves prescribiran aos 10 días; as graves, aos vinte días, e as moi graves, aos 60 días, a partir da data na que a empresa tivo coñecemento da súa comisión, e, en todo caso, aos seis meses de cometerse. a) Todas as sancións terán que ser notificadas por escrito ao traballador, dando un prazo para interpor recurso perante a empresa de 2 días para as faltas leves e 5 para o resto. Transcorridos os prazos para presentar recurso sen que este se presentara, enténdese que a sanción é firme dende o primeiro dia. Presentado o recurso en prazo, o empresario ten 5 días para contestalo por escrito, de non facelo neste prazo enténdese que a sanción e firme dende este ultimo dia (a efectos do disposto no artigo 114 da lei de procedemento laboral) No caso de sanción con despedimento non caberá este procedemento de recurso ante a empresa, quedando expedita a vía do artigo 103 da lei de procedemento laboral. b) Todas as sancións serán tamén notificadas ao mesmo tempo que ao interesado ao comité de empresa ou delegados de persoal. c) En todas as notificacións de sanción terá que figurar a lenda: “ esta sanción poderá ser recorrida perante a xurisdición social no prazo de 20 días hábiles, nos termos do apartado a). d) Se non se cumpren os requisitos deste artigo a sanción será nula. e) Os membros do Comité ou delegados de persoal será preceptivo a apertura dun expediente contraditorio no suposto de faltas graves e moi graves, no que serán escoitados, a parte do interesado, o Comité de empresa ou Delegados de persoal. A reincidencia de calquera falta, aínda que sexa de distinta natureza, cometidas dentro do mesmo trimestre e que foran sancionadas, implicará a súa calificación como falta do grupo inmediatamente superior. A aplicación do réxime de descanso semanal previsto no artigo 9 do RD 1561/95 deberá garantir normalmente un descanso de corenta e seis horas consecutivas á semana, incluídas á semana, incluídas as correspondentes ao descanso entre xornadas a que se refire o apartado 4 de dito Real Decreto. Dito descanso poderase reducir até un mínimo de 36 horas consecutivas cando se tome no lugar en que se atope normalmente o vehículo ou o condutor, ou até 24 horas consecutivas cando se tome en lugar distinto, sempre que se compense cada redución cun descanso equivalente tomado en conxunto antes do remate da terceira semana que lle segue a aquela en que se producise.1. No caso de transportes regulares de viaxeiros: - Nacionais. – Ou internacionais cando as terminais de liña estean a unha distancia de até 50 quilómetros en liña recta dunha fronteira entre os dous Estados membros, e o recorrido da liña non supere os 100 quilómetros a empresa establecerá un horario e un rexistro do servizo.2. O rexistro deberá indicar, para cada condutor, o nome e punto en que se atope normalmente, así como o horario previamente fixado para os diferentes períodos de condución, os demais períodos de traballo e os períodos de dispoñibilidade.3. O rexistro deberá comprender todas as indicacións contempladas no apartado 2 para un período mínimo que cubra a semana en curso, a anterior e a que lle segue.4. O rexistro deberá estar asinado polo empresario ou polo seu delegado.5. Cada condutor destinado a un servizo contemplado no apartado 1 deberá ter un extracto do rexistro do servizo e unha copia do horario do servizo.6. A empresa conservará o rexistro do servizo durante un ano tras a expiración do período transcorrido. Facilitará un extracto do rexistro aos condutores interesados que o soliciten. ESPACIO RESERVADO AO ANAGRAMA DA EMPRESA E IDENTIFICACIÓN DO TRABALLADOR AXUDAS DE CUSTO: HORAS NOCTURNAS: – XANTAR: – CEA: – PERNOCTA: OBSERVACIÓNS: SINATURA DO TRABALLADOR SINATURA DA EMPRESA A salvagarda da dignidade, o dereito á integridade moral e a non discriminación aparecen garantidos na Constitución Española, a normativa da Unión Europea e o Estatuto dos Traballadores. En virtude destes dereitos, Nome da empresa asume que as actitudes de acoso supoñen un atentado á dignidade dos traballadores e traballadoras, polo que non permitirá nin tolerará o acoso no traballo. Por tanto, queda expresamente prohibida calquera acción ou conduta desta natureza, sendo considerada como falta laboral e comprometéndose Nome da empresa a facer uso dos seus poderes directivo e disciplinario para protexer do acoso ao persoal. É por iso que a Dirección Xeral e a Representación Sindical dos traballadores de Nome da empresa comprométense a regular, por medio do presente Protocolo, a problemática do acoso no traballo, establecendo un método que se aplique tanto para previr, a través da formación, a responsabilidade e a información, como para solucionar as reclamacións relativas ao acoso, coas debidas garantías e tomando en consideración as normas constitucionais, laborais e as declaracións relativas aos principios e dereitos fundamentais no traballo. O acoso moral defínese como a situación na que un empregador, un empregado ou grupo de empregados exercen unha violencia psicolóxica extrema, abusiva e inxusta de forma sistemática e recorrente, durante un tempo prolongado, sobre outro empregado ou empregados, no lugar de traballo, coa finalidade de destruír as redes de comunicación da vítima, destruír a súa reputación, minar a súa autoestima, perturbar o exercicio dos seus labores, degradar deliberadamente as condicións de traballo do agredido/s, e lograr que finalmente esa persoa ou persoas abandonen o seu posto de traballo, producindo un dano progresivo e continuo á súa dignidade. Os principais elementos do acoso moral son a existencia real dunha finalidade lesiva da dignidade profesional e persoal do traballador, dentro dun plan preconcibido para xerar ese resultado lesivo. A ausencia de causa lícita das actuacións, realizadas estas de forma sistemática e durante un tempo prolongado e que produzan unha actitude de rexeitamento a calquera persoa minimamente sensata e razoable. Diríxese fronte a un traballador, un subordinado, aínda que tamén pode ser contra outros compañeiros de traballo ou mesmo contra un superior xerárquico, aínda que o máis habitual é fronte a un subordinado. Producida a conduta antes tipificada, corresponde a cada persoa determinar o comportamento que lle resulte inaceptable e ofensivo, e así debe facelo saber ao acosador/a, por si ou por terceiras persoas da súa confianza e en todo caso, pode utilizar o procedemento que para estes fins establécense neste protocolo. A título de exemplo, considéranse comportamentos que, por si sós ou xunto con outros, poden evidenciar a existencia dunha conduta, carente de toda xustificación, de acoso moral, as seguintes: – As actuacións inxustas que perseguen reducir as posibilidades da vítima de comunicarse adecuadamente con outros, incluído o propio acosador, entre as que poden incluírse actitudes como ignorar a presenza da vítima, criticar de forma sistemática e inxustificada os traballos que realiza, criticar a súa vida privada ou ameazarlle, tanto verbalmente como por escrito. – As actuacións que tenden a evitar que a vítima teña posibilidade de manter contactos sociais, como asignarlle postos de traballo que lle illen dos seus compañeiros ou prohibir aos compañeiros falar coa vítima. – As actuacións ou rumores dirixidos a desacreditar ou impedir á vítima manter a súa reputación persoal ou laboral, como son ridiculizar ou calumniar á vítima, falar mal da mesma ás súas costas, cuestionar constantemente as súas decisións ou obrigarlle a realizar un traballo humillante, ou atacar as súas crenzas políticas ou relixiosas. – As actuacións dirixidas a reducir a ocupación da vítima, e a súa empleabilidad como son non asignarlle traballo algún, asignarlle tarefas totalmente inútiles, sen sentido ou degradantes. – As actuacións que afectan á saúde física ou psíquica para a vítima, como son obrigarlle malintencionadamente, a realizar traballos perigosos ou especialmente nocivos para a saúde ou ameazarlle ou agredirlle fisicamente. En función da persoa que leve a cabo a conduta acosadora, podemos distinguir tres tipos de acoso: 1. ACOSO MORAL DESCENDENTE É aquel en o que o axente do acoso é unha persoa que ocupa un cargo superior á vítima, como, por exemplo, o seu xefe.2. ACOSO MORAL HORIZONTAL Prodúcese entre compañeiros do mesmo nivel xerárquico. O ataque pode deberse, entre outras causas, a envexas, celos, alta competitividade ou por problemas puramente persoais. A persoa acosadora buscará entorpecer o traballo do seu compañeiro/a con o fin de deteriorar a imaxe profesional de leste/a e mesmo atribuírse a si mesmo/a méritos alleos.3. ACOSO MORAL ASCENDENTE O axente do acoso moral é unha persoa que ocupa un posto de inferior nivel xerárquico ao da vítima. Este tipo de acoso pode ocorrer en situacións nas que un traballador ascende e pasa a ter como subordinados aos que anteriormente eran os seus compañeiros. Tamén pode ocorrer cando se incorpora á organización unha persoa cun rango superior, descoñecedor da organización ou cuxas políticas de xestión non son ben aceptadas entre os seus subordinados. Poranse en marcha as seguintes medidas: Onde se garantirá o seu coñecemento efectivo por todos os integrantes da empresa; dita comunicación subliñará o compromiso da dirección de garantir ambientes de traballo nos que se respecte a dignidade e a liberdade das persoas traballadoras. Todo o persoal ten a responsabilidade de axudar a garantir unha contorna laboral en que se respecte a dignidade e os directores e mandos deberán ter especialmente encomendada o labor de evitar que se produza calquera tipo de acoso baixo o seu poder de organización. En liña co compromiso de tolerancia cero, cara a calquera conduta constitutiva de acoso, recoméndase que esta materia se inclúa nos programas de formación existentes na empresa. Devanditos programas formativos deberán ir dirixidos a todo o persoal. Así mesmo, deberán ter por obxecto a identificación dos factores que contribúen a crear unha contorna laboral exento de acoso, e a que os participantes sexan plenamente conscientes das súas responsabilidades no marco da política empresarial contra o mesmo. O acoso sexual é a conduta de natureza sexual, ou outros comportamentos baseados no sexo, que afectan á dignidade da muller e do home no traballo, e que se exteriorizan por medio dun comportamento físico ou verbal manifestado en actos, xestos ou palabras, cuxo suxeito activo debe saber que dita conduta é socialmente reprochable e sabe, por manifestacións do suxeito pasivo, que dita conduta é indeseada pola vítima. Así mesmo o acoso debe ser ponderado obxectivamente como capaz de crear un ambiente ou clima de traballo odioso, ingrato ou incómodo. Poderán ser suxeitos da conduta descrita calquera persoa relacionada coa vítima por causa do traballo e/ou a realizada prevaléndose dunha situación de superioridade. En canto ao suxeito activo considerarase acoso cando proveña de xefes, compañeiros e mesmo clientes, provedores ou terceiros relacionados coa vítima por causa do traballo. En canto ao suxeito pasivo este sempre quedará referido a calquera traballador, independentemente do nivel do mesmo e da natureza da relación laboral. A conduta de acoso poderá ser de carácter ambiental ou de intercambio. A título de exemplo, e sen ánimo excluínte nin limitativo, considéranse comportamentos que, por si sós ou xunto con outros, poden evidenciar a existencia dunha conduta de acoso sexual, as seguintes: – DE CARÁCTER AMBIENTAL  Observacións suxestivas, bromas, ou comentarios obre a aparencia ou condición sexual do traballador/a.  O uso de gráficos, viñetas, debuxos, fotografías ou imáxenes de Internet de contido sexualmente explícito.  Chamadas telefónicas, cartas ou mensaxes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contido sexual. – DE INTERCAMBIO  O contacto físico deliberado e non solicitado, ou un acercamento físico excesivo ou innecesario.  Invitacións persistentes para participar en actividades sociais lúdicas, a pesar de que a persoa obxecto das mesmas deixe claro que resultan non desexadas e inoportunas.  Invitacións impúdicas ou comprometedoras e peticións de favores sexuais, cando as mesmas asóciense, por medio de actitudes, insinuacións ou directamente a unha mellora das condicións de traballo, á estabilidade no emprego ou afectar á carreira profesional e/ou existan ameazas no caso de non acceder a vítima.  Calquera outro comportamento que teña como causa ou como obxectivo a discriminación, o abuso, a vexación ou a humillación do traballador/a por razón da súa condición sexual. O acoso sexual distínguese das aproximacións libremente aceptadas ou toleradas e recíprocas, na medida en que as condutas de acoso sexual non son desexadas pola persoa que é obxecto delas. Un único episodio non desexado pode ser constitutivo de acoso sexual. O ámbito do acoso sexual será o centro de traballo e si prodúcese fóra do mesmo deberá probarse que a relación é por causa directa ou como consecuencia ligada ao traballo. O procedemento deberá ser áxil e rápido, outorgándolle credibilidade, garantíndose a protección do dereito á intimidade e confidencialidade das persoas afectadas e a non explicación repetida dos feitos por parte do acosado, salvo que sexa estritamente necesario. Así mesmo, protexerase a seguridade e a saúde da vítima. Para iso, as partes asinantes acordan a creación da figura de dous “asesores/as confidenciais”, cuxa misión será a de canalizar as queixas e denuncias que por acoso, en calquera das súas manifestacións, prodúzanse, actuando co traballador/a, ou no seu lugar, con autorización expresa deste, para tratar de chegar a unha solución do conflito. A este fin, concédenselle aos asesores/as facultades suficientes para dirixirse a calquera empregado da Entidade, con independencia do seu nivel xerárquico na mesma, co obxecto de obter a información necesaria para a resolución amigable do conflito, como exemplo meramente informativo e non restritivo, os asesores poderán: 1. Testemuño do/a denunciante e denunciado 2. Testemuño das posibles testemuñas, compañeiros.3. Testemuño mandos directos dos implicados 4. Todas aquelas actuacións que axuden a esclarecer os feitos denunciados Estes asesores/as serán designados, un polo comité de empresa e o outro pola propia empresa. Créase unha Comisión de Seguimento de situacións de acoso no traballo, que estará formada por:  Un representante do Comité de Empresa  Un representante da Empresa Esta comisión será convocada pola Dirección de Recursos Humanos, cando o estime conveniente, ou a petición de calquera dos membros da Comisión. Calquera traballador/a que entenda que as condutas de que está a ser obxecto poden ser constitutivas de acoso, tanto moral como sexual, dirixirase a través do medio que estime oportuno a calquera dos “asesores/as confidenciais”, ben directamente, ou ben, a través dun representante sindical, ou de calquera outro traballador. Unha vez que os asesores/as teñen coñecemento do problema exposto, solicitarán por escrito e convenientemente asinada a denuncia efectuada polo traballador/a. Facendo uso das facultades que mediante este protocolo concédenselles, tratarán de obter unha resolución adecuada do conflito exposto, que deberán aceptar as partes implicadas no mesmo, manifestándoo por escrito. Si non se conseguise unha resolución, persistindo a denuncia, os asesores/as procederán a trasladala á Dirección achegando á mesma a información obtida por eles, así como un informe das xestións efectuadas para tratar de lograr a devandita solución e unhas conclusións sobre a denuncia e as medidas sancionadoras, si procedesen, que se deberían levar a cabo. O prazo para as medidas disciplinarias comeza cando se entregue o informe. O contido do presente Protocolo é de obrigado cumprimento, entrando en vigor a partir da súa comunicación ao persoal a través dos medios existentes en Nome da empresa manténdose vixente en tanto que a normativa legal ou convencional non obrigue á súa adecuación ou que a experiencia indique o seu necesario axuste. O presente procedemento non impide a utilización, paralela ou posterior por parte da vítima, das vías administrativa e/ou xudicial (civil ou penal).”