13/11/2018 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do I Plan de igualdade da empresa “Tranvías del Ferrol, S. A.” da provincia da Coruña

Logo de constituirse a comisión negociadora do I Plan de Igualdade da empresa “TRANVÍAS DEL FERROL, S. A.”,2018-2020 (código de convenio 15001552011981), aprobouse con data 26 de outubro de 2018 o texto do Plan de Igualdade e remitíuse á xefatura territorial de economía, emprego e industria da Coruña para a súa inscripción e posterior publicación con data 31 de outubro de 2018. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm 255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de octubre de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG Núm 222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG Núm.60 de 26 de marzo de 2013). Considerando que a xefatura territorial de economía, emprego e industria da Coruña é competente para resolver a inscripción do I Plan de Igualdade da empresa “TRANVÍAS DEL FERROL, S. A.”, 2018-2020 e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da consellería de economía, emprego e industria (DOG Núm 18, de 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscripción do I Plan de Igualdade da empresa “TRANVÍAS DEL FERROL, S. A.”, 2018-2020 no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do I Plan de Igualdade da empresa “TRANVÍAS DEL FERROL, S. A.”, 2018-2020 ó Boletín Oficial da provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 7 de novembro de 2018 O xefe territorial de economía, emprego e industria Jose Santos Botet Pinacho Elaboración Mirian Jesus Enrique Gerardo Moret Pasnicu Casals Díaz intheMOVE. Estratexia responsable e innovación social Edición ® Tranvías del Ferrol S. A. 1. PRESENTACIÓN DA ENTIDADE 2. COMPROMISO DA ORGANIZACIÓN 3. COMISIÓN DE IGUALDADE 4. INFORME DO DIAGNÓSTICO DE IGUALDADE 5. PLAN DE IGUALDADE 6. SISTEMA DE AVALIACIÓN 7. CALENDARIO 8. ORZAMENTO 9. PARTICIPACIÓN DA REPRESENTACIÓN LEGAL TRABALLADORES 10. ASIGNACIÓN DA PERSOA RESPONSABLE DO PLAN.11. BIBLIOGRAFÍA Tranvías del Ferrol S. A, é unha empresa dedicada ao transporte de pasaxeiros por estrada desde hai máis de 90 anos. Articula e vertebra a rexión de Ferrol ao ter implantando un “Transporte Urbano” xa que discorre por un “continuo urbano” dos concellos de Ferrol, Narón e Neda, sen distinguir liñas divisorias ou fronteiras, o que é unha sensible vantaxe para as persoas residentes e usuarias destes concellos, que viaxan por eles cun custo igual para todas. Cumprir coas expectativas da clientela, mellorando día a día e minimizando o noso impacto ambiental, convértese na premisa fundamental para o desenvolvemento dos Servizos de Tranvías de Ferrol. A nosa visión: ofrecer un servizo de transporte de persoas por estrada tan excelente que permita a redución do uso de vehículos privados e converter a Ferrolterra nunha rexión líder en mobilidade sustentable. A nosa misión: ofrecer sempre o mellor servizo de transporte para as persoas viaxeiras, con seguridade e calidade, garantindo a satisfacción da nosa clientela e sempre buscando a mellora continua de Ferrolterra. Os valores que nos moven son: • Xestión: proporcionar un servizo eficaz e eficiente de transporte de pasaxeiros/as. • Servizo: cumprir os requisitos das nosas partes interesadas e, en particular, a nosa clientela. • Compromiso: integrar a responsabilidade social corporativa na nosa xestión. • Calidade: avaliar os nosos procesos baixo o foco de mellora continua. Para desenvolver o negocio conta cun único centro de traballo dividido en dous edificios industriais no Polígono Río do Pozo Narón (A Coruña), cunha superficie total de 7.696 m2 distribuídos entre a zona de oficinas, talleres e garaxes. Conta cun sistema de xestión de calidade baseado na norma (ISO 9001:2015) e baseado nas normas específicas para o sector das empresas de transporte por estrada (UNE-EN 13816:2003). Ademais, Tranvías del Ferrol sumouse recentemente ao Pacto Mundial das Nacións Unidas en forma de signatario, encóntrase desenvolvendo un Plan de Responsabilidade Social Empresarial e acaba de calcular a súa pegada de carbono, iniciando o proceso de obtención do selo do rexistro do Ministerio de Transición Ecolóxica. A continuación recollemos nunha táboa resumida os principais datos da organización. Táboa 1. Resumo dos principais datos da organización A continuación recollemos copia do compromiso da organización firmado o 21 de maio de 2018, tras a presentación aos representantes do cadro de persoal da intención da dirección xeral de elaborar un plan de igualdade. Tranvías del Ferrol SA. quere facer público o seu compromiso no establecemento e desenvolvemento de políticas que integren a igualdade de trato e oportunidades entre mulleres e homes, sen discriminar directa ou indirectamente por razón de sexo, así como no impulso e fomento de medidas para conseguir aumentar a presenza de mulleres no seo da nosa organización, establecendo a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes como un principio estratéxico das nosas accións de responsabilidade social empresarial, de acordo coa definición do devandito principio que establece a Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva entre mulleres e homes. Asumimos o principio de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes en todos e cada un dos ámbitos en que se desenvolve a actividade desta empresa atendendo de forma especial á discriminación indirecta, entendendo por esta “a situación en que unha disposición, criterio ou práctica aparentemente neutros, pon a unha persoa dun sexo en desvantaxe particular respecto de persoas do outro sexo”. Respecto da comunicación, tanto interna como externa, informarase de todas as decisións que se adopten a este respecto e proxectarase unha imaxe da empresa acorde con este principio de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes. Os principios enunciados levarán á práctica a través da implantación dun plan de igualdade que supoña melloras respecto da situación presente, arbitrándose os correspondentes sistemas de seguimento, coa finalidade de avanzar na consecución da igualdade real entre mulleres e homes na empresa e por extensión, no conxunto da sociedade. Para levar a cabo este propósito contarase coa representación legal de traballadores e traballadoras, non só no proceso de negociación colectiva, tal e como establece a Lei Orgánica 3/2007 para a igualdade efectiva entre mulleres e homes, senón en todo o proceso de desenvolvemento e avaliación das mencionadas medidas de igualdade ou plan de igualdade. Luis Melchor Gillian Anne Lopez Rey Matasan, maio de 2018. A comisión de igualdade está configurada de forma paritaria entre a empresa (máximos responsables con capacidade de decisión dentro da empresa) e a representación do cadro de persoal dos dous sindicatos existentes: • Javier Botas Piñón, director de Tranvías del Ferrol SA. • Jesús Botas Piñón, secretario técnico de Tranvías del Ferrol SA. • Xavier Demirev Lopez de Suso, representante do cadro de persoal afiliado ao sindicato CIG • Lino Manuel Valeria Alejandra Dosset Cosercar, representante do cadro de persoal afiliado ao sindicato UGT. A composición da comisión de igualdade irá variando a medida de que as medidas de discriminación positiva impulsen a contratación feminina, intentando que pouco a pouco se consiga a presenza equilibrada de mulleres e homes (neste momento imposible de garantir porque todo o cadro de persoal está formado por homes). Este comité permanente impulsará as accións de: • Información e sensibilización da forza de traballo. • Apoio á realización do diagnóstico e do plan de igualdade. • Apoio á implementación do seu seguimento e avaliación.4.1. INTRODUCCIÓN A Lei Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes (LOIEMH), ten un dos seus principais focos de atención nas empresas, e nas relacións laborais e profesionais que se desenvolven nela, incluíndo á xerencia. En concreto, no seu artigo 45, a lei establece que as empresas están obrigadas a respectar a igualdade de trato de oportunidades no ámbito laboral e, con esta finalidade, deberán adoptar medidas dirixidas a evitar calquera forma de discriminación laboral ente mulleres y homes, medidas que deben ser negociadas e, no seu caso, acordadas con os representantes legais dos traballadores na forma en que determine a lexislación laboral. A LOIEMH obriga a elaborar e aplicar un plan de igualdade en aquelas empresas que: • Teñan un cadro de persoal maior de 250 persoas. • Estean obrigadas por convenio colectivo. • Aquelas nas que a autoridade laboral o tivera acordado nun procedemento sancionador, onde fora especificado a substitución das sancións accesorias, por a elaboración dun plan de igualdade. Esta normativa ten constituído un verdadeiro motor de dinamización e cambio cara unha nova cultura empresarial, orientada á igualdade real de oportunidades entre mulleres e homes e cara a erradicación de calquera tipo de discriminación baseada no sexo; mais tamén é certo que deixa fóra do seu ámbito de aplicación a moitas das pequenas e medianas empresas, base fundamental do tecido empresarial español. Nesta situación encóntrase Tranvías del Ferrol que, respondendo exclusivamente a cuestións lexislativas, non tería por que realizar un plan de igualdade. Sen embargo, a dirección da empresa, consciente da necesidade de incorporar mulleres e políticas dirixidas á non discriminación de usuarias do seu transporte, decide realizar este plan de igualdade entre mulleres e homes. A principal motivación para acometer este proxecto emana dos propios valores corporativos e do desexo de renovarse e converterse nunha empresa competitiva e excelente. É nesta nova concepción de empresa que a dirección decántase por unha xestión baseada nunha conduta ética, actuando con profesionalidade, integridade moral, lealdade e respecto ás persoas e institucións, e, por suposto, neste contexto, considera básico iniciar accións para fomentar un ambiente de traballo e servizos en igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.4.2. METODOLOXÍA O principal obxectivo desta diagnose de igualdade é identificar a situación exacta na que se atopa Tranvías del Ferrol en relación á igualdade de oportunidades entre mulleres e homes na empresa, que serva como punto de partida para o deseño e a elaboración do plan de igualdade permitindo, desta forma, medir, cuantificar, ordenar e priorizar toda unha serie de accións para conseguir un proceso integrador de mellora da vida laboral e de servizos en Tranvías del Ferrol. Este plan de igualdade debe ser sinxelo, adaptado as necesidades específicas da empresa e que estableza de forma documental os procedementos identificados para alcanzar os obxectivos que nel enmárquense. A diagnose de igualdade servirá ademais para: • Detectar liñas de mellora conducentes a asegurar a igualdade real entre homes e mulleres. • Deseñar liñas de acción para una intervención global na empresa a favor de la igualdade. • Comprometer a todos os traballadores na loita pola igualdade e a xestión da diversidade na empresa. Tomáronse como principios metodolóxicos da diagnose a avaliación e a participación, conseguindo desta forma, o deseño de instrumentos de medición que recollan as diferentes percepcións e sensibilidades, non promovendo exclusivamente a visión da alta dirección, nin da representación dos traballadores nin do equipo de consultoras. Isto permite ter uns resultados máis achegados á realidade da empresa. Así mesmo, o proceso ten sido rigoroso e práctico, compaxinando o factor do tempo de conclusión do proxecto e a rigorosidade metodolóxica. Por outro lado, no estudo respéctase absolutamente a protección da confidencialidade das persoas colaboradoras e participantes no proceso, ofrecendo o conxunto das opinións recollidas ao longo de toda a diagnose. O procedemento seguido para a elaboración desta diagnose de igualdade comprende as seguintes partes: deseño, traballo de campo, análise da información e elaboración do informe. Como punto de partida de todo o proceso realizouse unha revisión bibliográfica de materiais de referencia como o Manual para elaborar un plan de igualdade na empresa, do Ministerio de Traballo e Asuntos sociais 1, ou Guía para a elaboración de plans de igualdade na empresa, da Consellería de Traballo 2. Do mesmo modo, levouse a cabo un estudo da lexislación vixente en materia de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, a nivel europeo, estatal e autonómico. Tamén levouse a cabo un estudo de documentos internos da empresa Tranvías del Ferrol como o convenio colectivo de Tranvías del Ferrol S, A.2017-2020, o Convenio colectivo provincial de transporte de viaxeiros en autobús por estrada da provincia da Coruña año 2018-2020, o informe de RSE de Tranvías del Ferrol de 2018, as normas, protocolos e manuais pertencentes as ISOs, ofertas de emprego ou contido das comunicación internas e externas, entre outras. Con toda esta información elaborouse unha metodoloxía de obtención e tratamento de datos que combina unha análise cuantitativa, a partir dun cuestionario deseñado para recoller datos da empresa en relación aos procedementos de xestión de persoas, e unha análise cualitativa que combina, por un lado, unha enquisa deseñada especificamente para este estudo e destinada a coñecer a opinión dos traballadores de Tranvías del Ferrol SA en relación con a situación de igualdade e por outro, a realización de entrevistas persoais dirixidas a dous axentes chave (director xeral e representante dos traballadores). Para finalizar, preparouse, en coordinación coa xerencia, un comunicado dirixido aos traballadores onde se mostra o firme compromiso da empresa de levar a cabo a adopción de políticas de igualdade de oportunidades e conciliación para incrementar a eficacia e competitividade e o benestar das traballadoras e traballadores en Tranvías del Ferrol. Esta fase corresponde ao período de recollida de información tanto cuantitativa como cualitativa. O proxecto presentouse ao equipo directivo e comunicouse ao persoal o día 2 de maio. No mes de xuño iniciáronse os traballos de recollida de información. Posteriormente, decidiuse a presentación de resultados para finais de outubro. A distribución temporal dos traballos foi a seguinte: 1- Documentación interna. Os documentos consultados para a diagnose foron: • Organigrama da organización. • Datos do programa de xestión de persoal. • Convenio colectivo provincial de transporte de viaxeiros en autobús por estrada da provincia da Coruña año 2018-2020. • Convenio colectivo de Tranvías del Ferrol.2017-2020. • Pegada de carbono Tranvías del Ferrol 2018. • Diagnose e plan de RSE 2018-2020. • Ofertas para a selección de persoal e diversas comunicacións internas. • Páxina web. • ISO 9001:2015, concretamente: ­ Manual do condutor. ­ Manual do inspector. ­ Manual do xefe de servizo. ­ Regulamento viaxeiros. ­ Plan de emerxencias. ­ Protocolo de asistencia. Nos casos que proceda, recóllese parte da información no análise da investigación levada a cabo ao tratar os datos cuantitativos e cualitativos mencionando a orixe dos documentos. Para realizar a análise da información, procedeuse, en primeiro lugar, ao volcado dos datos das enquisas, transformando as respostas dos traballadores en valores cuantitativos para que podan ser recollidos nunha base de datos, e, a partir de aí, obter os principais indicadores estatísticos aplicados para o estudo. Por outro lado, analízase a información cualitativa das entrevistas por medio da técnica de análise aplicado a discursos. A diagnose de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes en Tranvías del Ferrol é un documento que inclúe toda a información derivada do proceso, a análise dos procedementos actuais de traballo, as opinións dos traballadores e dos axentes chave, conformando, de esta maneira, unha “fotografía” do estado actual da empresa en materia de igualdade. Por último, inclúese un resumen executivo dos principais resultados obtidos.4.3. RESULTADOS A continuación recóllense os principais resultados obtidos da análise da documentación presentada pola empresa, as entrevistas aos axentes chave e as enquisas aos traballadores. Tranvías del Ferrol S. A, é unha empresa familiar dedicada ao transporte de pasaxeiros pola estrada hai máis de 90 anos e tan solo contou cunha traballadora ao longo da súa historia. A día de hoxe conta cun cadro de persoal de 48 homes, o 100% dos traballadores, cunha distribución por departamentos tal e como amosa a seguinte figura: A distribución do cadro de persoal por idade é a seguinte: o 50% do persoal concéntrase no tramo de idade de 46 a 55, seguidos por un 31% maiores de 55 anos. A media de idade sitúase en 52 anos. Figura 2. Distribución do cadro de persoal por idades (%). O 77% dos contratos son de tipo indefinido a tempo completo denominados “ordinarios”. Destacar a existencia dun 6,25% de contratos de xubilación parcial, algo lóxico nun cadro de persoal con unha elevada media de idade e antigüidade. Os contratos con duración determinada (16,67%) responden aos interinos que están a substituír a compañeiros de baixa e/ou completar a xubilación parcial. Figura 3. Distribución do cadro de persoal por tipo de contratos (%) A distribución por antigüidade demostra que a empresa ten un firme compromiso polo traballo de calidade e estable, situándose un 31,25% dos traballadores cunha antigüidade de máis de 20 anos, seguidas polas franxas de 10 a 15 anos (25%) e da de 15 a 20 anos (20,83%). Figura 4. Distribución do cadro de persoal por antigüidade (%) Os postos de traballo organízanse na súa grande maioría por condutores de autobús (85,4%) e despois por postos unipersoais tal como se amosa na gráfica seguinte: Figura 5. Postos de traballo (%) As incorporacións no último ano teñen que ver con cambios de contratos como a persoa que pasou a xubilación parcial. Nos últimos 6 meses, as incorporacións responden aos 2 interinos e 1 fixo que veñen a substituír ao compañeiro xubilado e a outros de baixa. Respecto as baixas temporais e permisos no último ano, o 83,3% corresponden a incapacidades temporais. Tamén observamos un 8,33% corresponde a baixa de paternidade e outro 8,33% por accidente leve. Figura 6. Baixas temporais e permisos no último ano (%) Atendendo as responsabilidades familiares de fillas e fillos, é salientable que unha ampla maioría (71%) dos traballadores non ten ningún fillo e tan so o un 10% ten máis de un. Figura 7. Número de fillos/as (%) Dos traballadores que teñen fillos e fillas observamos datos que se corresponden con homes cunha media de idade de 52 anos, onde o 63,2% dos traballadores teñen fillos/as maiores de 15 anos. Figura 8. Idades dos fillos/as. Nesta diagnose pretendeuse a participación activa de cantos máis empregados da empresa, de diversos postos de traballo. A xerencia e a representación legal dos traballadores colaboraron co equipo de consultoras, facilitando toda a información necesaria para analizar o estado de Tranvías de Ferrol sobre a igualdade de mulleres e homes, tanto a través da documentación, como das entrevistas persoais. Por outra banda, os traballadores aportaron as súas opinións a través de enquisas anónimas e voluntarias. A enquisa foi elaborada polo equipo de consultoras e proporcionada en papel a todos os traballadores dando un prazo de 3 meses (con vacacións polo medio, xullo e agosto) para cumprimentala. A pesar da insistencia por parte das consultoras e a xerencia, a participación nesta enquisa foi moi baixa obtendo resultados non representativos, xa que contamos tan só con 11 enquisas entregadas das que a meirande parte das respostas son “non sabe/non contesta”. Esta realidade conecta directamente con que non haxa ningunha muller no cadro de persoal. Os traballadores, e así trasladáronnolo dende a representación dos mesmos, non entenden cal é a relación de facer un plan de igualdade e mellorar o seu dia a día no traballo nunha empresa onde non existen compañeiras. Para nos é un claro elemento da necesidade de sensibilizar sobre as posibilidades tanto nos servizos que ofertan como condutores de autobús trasladando viaxeiras e viaxeiros, como nas medidas dirixidas a, non só aumentar o número de mulleres na empresa, se non tamén a converter un espazo 100% masculinizado ata agora nun espazo inclusivo e diverso, o que inclúe linguaxe inclusiva ou evitar imaxes obxectivantes como calendarios de mulleres espidas. Alén disto, as políticas de sensibilización contra á violencia de xénero ou á conciliación e corresponsabilidade nos coidados de dependentes, tamén deben ser tidas en conta nunha empresa destas características. Con respecto as preguntas abertas que foron contestadas nas 11 enquisas coinciden 100% no transmitido nas entrevistas persoais cos axentes chave. Os motivos que argumentan para que non haxa ningunha muller na empresa están relacionados coas nulas candidaturas que reciben do sexo feminino en postos de condutora ou oficial de taller, non por ningún tipo de discriminación. Por outro lado, todas as partes coinciden en que é unha realidade que debe cambiar e que non consideran que ninguén na empresa tivera prexuízo algún de contar con mulleres no cadro de persoal en calquera posto. No caso das respostas abertas tanto das necesidades da empresa como nas medidas, coinciden en incorporar mulleres a diferentes postos. É importante comprender a realidade dunha empresa familiar dun sector profundamente masculinizado como é o transporte e a mecánica, para interpretar correctamente os datos desta diagnose. A xerencia está totalmente entregada a continuar incorporando na empresa compoñentes de xestión ética, responsable, igualitaria e equitativa. Proba disto é o recente plan de Responsabilidade Social que ten iniciado no 2018, a sinatura do Pacto Mundial das Nacións Unidas, o cálculo da súa pegada de carbono e a decisión de levar a cabo un plan de igualdade a pesar das dificultades vistas e mencionadas. A vontade por parte do máximo responsable da organización para reverter a situación de ter un cadro de persoal 100% masculino e trasladar a todos os niveis de impacto da súa organización o compromiso de Tranvías del Ferrol coa igualdade. A antigüidade do cadro de persoal e os contratos indefinidos a tempo completo, son mostra de que é unha empresa que aposta polo traballo digno e de calidade, respondendo ás demandas dos traballadores a través da representación legal dos mesmos e cumprindo co establecido nos correspondentes convenios. As únicas baixas dos últimos anos foron referidas a xubilacións e os contratos que existen a tempo parcial cunha duración determinada responden a cubrir baixas por enfermidade. Aínda que a idade media dos traballadores mostra fillos maiores, os que teñen sido pais recentes desfrutaron da súa baixa de paternidade sen prexuízo algún nin para o seu posto nin en consideración para os outros compañeiros que consideran algo necesario e positivo. Non existe percepción de discriminación por razón de sexo en canto a optar a postos de traballo na empresa como no caso de incorporacións futuras de mulleres as visión dos traballadores son moi positivas e o consideran algo necesario e beneficioso. O convenio colectivo sectorial da provincia de A Coruña, no seu artigo 36, recolle medidas de respecto ao principio de igualdade, o uso de linguaxe no sexista (na redacción do convenio e extrapolable ás entidades adheridas), de permisos de lactación e coidado da maternidade, violencia de xénero, etc. O maior e principal problema é a falta de mulleres no cadro do persoal. A empresa non contra cun plan de formación e a formación non se fai en horario de traballo, aínda que aboan una parte do salario correspondente. As dificultades presentadas neste eido fan referencia a unha cuestión orzamentaria xa que cada 4 anos todos os traballadores fan a formación para o Certificado de Aptitude Profesional de condutores de autobús e camión, co seu correspondente desembolso. O convenio colectivo da empresa non conta cun apartado específico de igualdade. Non contan con ningún protocolo de actuación en caso de agresión machista nos autobuses. Non contan con ningunha formación ou sensibilización en materia de corresponsabilidade, violencia ou coidados. Os documentos tanto internos como externos non están escritos nunha linguaxe inclusiva. Existen elementos como calendarios de mulleres obxecto expostos en áreas comúns de traballo. O plan de igualdade para Tranvías de Ferrol céntrase nas súas necesidades máis inminentes, aínda que non descarta mirar para o futuro e manter a visión dun cadro de persoal paritario entes homes e mulleres. As actuacións propostas neste plan serán revisadas semestralmente e susceptibles de ser adaptadas as novas necesidades se así fora o caso, especialmente en temas derivados da xestación/lactación. Nesta primeira versión, o plan divídese en catro grandes eidos de intervención: selección e promoción, conciliación e corresponsabilidade, violencia de xénero e cultura organizacional. • Integrar e garantir unha igualdade de oportunidades real e efectiva no acceso e promoción entre mulleres e homes na empresa. • Facilitar a conciliación da vida persoal, familiar e laboral e a corresponsabilidade da persoas que compoñen a forza de traballo da compañía. • Concienciar en materia de violencia de xénero e asegurar unha adecuada xestión nestes casos. • Fomentar unha cultura organizacional inclusiva, igualitaria e diversa. A continuación aparecen recollidas as diferentes actuación programadas para o plan de igualdade de Tranvías del Ferrol SA 2018-2020. O plan será avaliado seguindo a tripla perspectiva de resultado, proceso e impacto do plan: • Cada unha das actuacións ten indicadores de avaliación para determinar si estas iniciativas deron lugar aos resultados esperados. • Para a avaliación do proceso, establecerase unha comisión de seguimento semestral do Plan por parte do comité de igualdade, para a valoración da adecuación das medidas, incidencias e dificultades atopadas no seu desenvolvemento. • A avaliación de impacto ven implícita como indicador de da actuación referida a concienciación e sensibilización do cadro de persoal respecto a igualdade e a violencia de xénero. Para isto, farase unha enquisa inicial de control e outro final ao remate da vixencia don plan 2018-2020. O orzamento destinado pola empresa para a elaboración e implantación do seu plan de igualdade ascende a 4.537,50€. Percibiuse unha subvención por importe de 3.000 € en concepto de axuda para a implantación dun plan de igualdade (Orde da Consellería de Economía, Emprego e Industria de 11 de maio de 2018 (DOG nº 100, 28.05.2018), pola que se establecen as bases reguladoras do programa de axudas para implantar a responsabilidade social empresarial(RSE), a igualdade laboral e a conciliación laboral e persoal, cofinanciadas polo programa operativo FSE Galicia 2014 2020, convocatoria para o ano 2018). O compromiso da máxima dirección de Tranvías del Ferrol tanto con esta axuda como co seu plan de RSE que está a desenvolver, fai que se responsabilice de levar a cabo as distintas actuacións propostas neste plan cos costes que conleven no momento da súa implantación. A representación legal dos traballadores de Tranvías del Ferrol forma parte do comité de igualdade (punto 3). Desde a primeira proposta de comezar a traballar en temas de RSE e Igualdade consultouse con eles cada unha das liñas a desenvolver así como explicóuselles a importancia e a necesidade de levalas a cabo. Trala presentación-formación inicial, a representación legal dos traballadores tamén foi convocada para una entrevista en profundidade para recoller información de cara a diagnose e propostas de actuacións futuras. Así mesmo, foi informada da resolución administrativa de concesión dos incentivos e axudas solicitadas, tal e como require a subvención de axuda para o plan de igualdade da orde da Consellería de Economía, Emprego e Industria de 11 de maio de 2018 (DOG nº 100, 28.05.2018. Este informe tamén foi revisado pola representación dos traballadores e será coordinado e implementado de maneira coordinada en todo momento. A persoa responsable do plan é o seu maior representante o xerente, Javier Botas Piñón.11.1. RECOMENDACIÓNS DE ORGANISMOS INTERNACIONAIS • OIT (2004). Romper o teito de cristal. • CEDAW (1981). Convención das Nacións Unidas para a eliminación de todas as formas de discriminación contra a muller.11.2. LEXISLACIÓN • LEI 2/2007, de 28 de marzo, de Traballo en Igualdade das mulleres en Galicia. • DECRETO 33/2009, do 21 de xaneiro, polo que se regula a promoción da igualdade nas empresas e a integración do principio de igualdade nas políticas de emprego • LEI ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes. • ESTATUTO DOS TRABALLADORES • DIRECTIVA 2006/54/CE DO PARLAMENTO EUROPEO E DO CONSELLO de 5 de xullo de 2006 relativa á aplicación do principio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato entre homes e mulleres en asuntos de emprego e ocupación (refundición) • DIRECTIVA 2002/73/CE DO PARLAMENTO EUROPEO E DO CONSELLO de 23 de setembro de 2002 que modifica a Directiva 76/207/CEE do Consello relativa á aplicación do principio de igualdade de trato entre homes e mulleres no que se refire ao acceso ao emprego, á formación e á promoción profesionais, e ás condicións de traballo.11.3. MANUAIS DE REFERENCIA • CLUB DE EXCELENCIA EN SOSTENIBILIDAD. A igualdade no marco da Responsabilidade Social Corporativa: do reto á oportunidade. • MINISTERIO DE TRABALLO E ASUNTOS SOCIALES. Manual para elaborar un Plan de Igualdade na empresa. • MINISTERIO DE SANIDADE, POLÍTICA SOCIAL E IGUALDADE. Igualdade e RSE. Guía para Pemes. • CONSELLERÍA DE TRABALLO. Guía para a elaboración de plans de igualdade nas empresas.11.4. PÁXINAS WEB • IGUALDADE NA EMPRESA.http://www.igualdadenlaempresa.es• IGUALDADE NA REDE. SECRETARÍA XERAL DE IGUALDADE.http://igualdade.xunta.es/gl• SERVIZO DE IGUALDADE DA CONSELLERÍA DE ECONOMÍA, EMPREGO E INDUSTRIA DA XUNTA DE GALICIA: http://emprego.ceei. xunta. gal/igualdade-no-traballo • INSTITUTO DA MULLER.http://www.inmujer. gob. es • ONU MULLERES.http://www.unwomen.org/es