01/08/2018 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do 6.º convenio colectivo da empresa “Roca, Arcilla y Minerales, S. A.” 2016-2020 para o centro de traballo de Serrabal (Vedra), da provincia da Coruña

Logo de constituírse a comisión negociadora do 6.º convenio colectivo da empresa “ROCA, ARCILLA Y MINERALES, S. A.” 2016-2020 para o centro de traballo de Serrabal (Vedra), de A Coruña (código de convenio 15003902012002), subscríbese con data 13 de abril de 2018 o convenio colectivo e solicítase a súa inscripción e publicación con data 8 de xuño de 2018. Con data 12 de xullo de 2018 achéganse as modificacións pertinentes logo do requirimento de data 6 de xullo de 2018. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm.255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de octubre de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm.222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60, do 26 de marzo de 2013). Considerando que a xefatura territorial de economía, emprego e industria da Coruña é competente para resolver a inscripción do convenio colectivo da empresa “ROCA, ARCILLA Y MINERALES, S. A.” 2016-2020 para o centro de traballo de Serrabal (Vedra), de A Coruña, e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da consellería de economía, emprego e industria (DOG núm.18, do 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscripción do convenio colectivo da empresa “ROCA, ARCILLA Y MINERALES, S. A.”, 2016-2020 para o centro de traballo de Serrabal (Vedra), de A Coruña, no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do convenio colectivo da empresa “ROCA, ARCILLA Y MINERALES, S. A.” 2016-2020 para o centro de traballo de Serrabal (Vedra), de A Coruña, ó Boletín Oficial da Provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 27 de xullo de 2018. O xefe territorial de economía, emprego e industria Jose Candelario Niste Carabulea VI CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA “ROCA, ARCILLA Y MINERALES, S. A.” 2016-2020 COMISIÓN NEGOCIADORA REPRESENTANTES DA EMPRESA Director xeral: D. Rafael Fuentes Martín Director de Administración e de persoal: D. Alberto Tomas Jose Luis Pedro Tiller Capelete REPRESENTANTES DO PERSOAL Delegados do persoal Vogal: D. Juan Manuel Freire Núñez Vogal: D. Iván Fernández Pereira Vogal: D. Alfonso Carreira Cabo ASESORES SINDICAIS Pola CIG: D. Mijael Achahchah Garaita ÍNDICE CAPÍTULO I.–ESTIPULACIÓNS XERAIS 1.1.–Ámbito territorial e funcional 1.2.–Ámbito persoal 1.3.–Ámbito temporal 1.4.–Compensación 1.5.–Vinculación á totalidade 1.6.–Garantía “ad personam” 1.7.–Comisión Mixta 1.8.–Inaplicación das condicións de traballo reguladas neste convenio colectivo CAPÍTULO II.–RÉXIME E CONDICIÓNS DE TRABALLO 2.1.–Xornada de traballo 2.2.–Distribución da xornada 2.3.–Calendario laboral e vacacións 2.4.–Licenzas retribuídas 2.5.–Permisos 2.6.–Excedencias 2.7.–Rexuvenecemento dos cadros de persoal 2.8.–Clasificación profesional CAPÍTULO III.–CONCEPTOS RETRIBUTIVOS 3.1.–Incrementos salariais 3.2.–Incremento salarial consolidable 3.3.–Incremento non consolidable 3.4.–Salario base 3.5.–Antigüidade 3.6.–Complemento de posto de traballo 3.7.–Complemento de Asistencia 3.8.–Bolsa de vacacións 3.9.–Plus de quenda 3.10.–Plus nocturno 3.11.–Pagas extraordinaria 3.12.–Horas extraordinarias 3.13.–Gastos de desprazamento 3.14.–Cobro do salario CAPÍTULO IV.–ACCIÓN SOCIAL 4.1.–Complemento por baixa de accidente ou enfermidade 4.2.–Prima de redución de absentismo 4.3.–Prima de seguridade 4.4.–Premio de vinculación 4.5.–Liquidación por cesamento 4.6.–Auxilio por defunción ou incapacidade permanente 4.7.–Lote de Nadal CAPÍTULO V.–FONDO DE PENSIÓNS 5.1.–Plan de Previsión Social Empresarial CAPÍTULO VI.–OUTRAS DISPOSICIÓNS 6.1.–Principios en materia de seguridade e saúde 6.2.–Comité de Seguridade e Saúde Laboral 6.3.–Roupa de traballo 6.4.–Asembleas e información 6.5.–Non discriminación por razóns de sexo 6.6.–Embarazo e maternidade 6.7.–Acoso sexual 6.8.–Acoso por razón de sexo e/ou discriminatorio 6.9.–Acoso laboral, moral ou mobbing 6.10.–Medidas de prevención do acoso 6.11.–Principios e obxectivo dos procedementos de actuación ante o acoso 6.12.–Contratos con ETTs 6.13.–Contratos 6.14.–Formación 6.15.–Promoción 6.16.–Ascensos 6.17.–Cláusulas de adhesión ao AGA 6.18.–Lexislación suplementaria DEREITOS DA REPRESENTACIÓN LEGAL DO PERSOAL RÉXIME DISCIPLINARIO CLÁUSULAS TRANSITORIAS TÁBOAS ANEXAS AO CONVENIO Táboas salariais ano 2016 Táboas salariais ano 2017 Táboas salariais ano 2018 Táboas salariais ano 2019 Táboas salariais ano 2020 CAPÍTULO I.–ESTIPULACIÓNS XERAIS 1.1.–Ámbito territorial e funcional. Este convenio regula as relacións laborais das actividades de extracción de minerais non metálicos para a produción de Ferroaleacións e que desenvolven a empresa Rocas, Arcillas y Minerales, S. A. e o seu persoal do centro de traballo de Serrabal na localidade de Vedra (A Coruña). 1.2.–Ámbito persoal. Este convenio será de aplicación á totalidade do persoal incluído na empresa e o seu centro de traballo indicado no artigo anterior, excepto os directores ou xefes de departamento que dependan directamente dun director ou un director xeral e respecto dos aspectos económicos.1.3.–Ámbito temporal. Este convenio terá unha vixencia desde o 1 de xaneiro de 2016 ata o 31 de decembro de 2020. Transcorrido o período de vixencia seguirán aplicándose aquelas cláusulas susceptibles de ultraactividade segundo o subscrito neste convenio colectivo, co mesmo alcance e contido con que foron pactadas mentres non se aprobe e entre en vigor un novo convenio. Considerarase por ambas as partes denunciado e comunicado en tempo e forma na data do seu vencemento. Desta comunicación enviarase copia, para efectos de rexistro, á autoridade laboral correspondente. Ambas as partes estarán obrigadas a negociar baixo o principio da boa fe. No prazo máximo dun mes a partir da denuncia e comunicación procederase a constituír a comisión negociadora e ambas as partes establecerán un calendario ou plan de negociación. Finalizada a súa vixencia, entenderase prorrogado de ano en ano, mentres que por calquera das partes non sexa solicitada en forma legal a súa revisión ou rescisión, con tres meses de antelación, como mínimo, ao seu remate ou ao de calquera das súas prórrogas.1.4.–Compensación. As condicións pactadas neste convenio compensarán calquera outra que exista na súa entrada en vigor, sexa cal fose a súa natureza ou a orixe da súa existencia, así como as que se poidan establecer por normas publicadas durante a súa vixencia, a non ser que estas formen un conxunto más beneficioso para o persoal consideradas en cómputo anual, caso en que substituirán integramente este convenio. Quedan exceptuadas do establecido no parágrafo anterior aquelas normas de carácter xeral que no futuro puidesen establecerse e que posúan a condición de dereito necesario e non compensable en cómputo anual.1.5.–Vinculación á totalidade. As condicións pactadas neste convenio forman un todo único, orgánico e indivisible e, para efectos da súa interpretación e aplicación práctica, serán consideradas globalmente. Como consecuencia diso, se calquera das disposicións do convenio resultase nula ou inaplicable por declaración xudicial, laudo ou disposición legal ou regulamentaria, por contravir a legalidade vixente, lesión a terceiros ou calquera outra causa, e non puidese ter forza vinculante na súa totalidade, volvería negociarse a parte declarada nula, de maneira inmediata, para, unha vez resolto o defecto, remitilo á autoridade laboral competente.1.6.–Garantía “ad personam”. Respectaranse exclusivamente “ad personam” as situacións individuais existentes ao asinamento deste convenio que, computadas anualmente e no seu conxunto, resultasen superiores ás que nel se establezan.1.7.–Comisión Mixta. Establécese unha Comisión Mixta como órgano de interpretación, conciliación e vixilancia do cumprimento deste convenio. Ademais das competencias xerais de interpretación, aplicación e seguimento do convenio, poderá funcionar a instancias de parte como órgano de mediación, así como en todas aquelas cuestións sociolaborais que poidan afectar ao disposto neste convenio e en concreto ás detalladas no seu articulado. As consultas e peticións dirixidas á Comisión Mixta canalizaranse a través da Dirección da Empresa ou dos delegados de persoal que forman parte da devandita comisión, facendo entrega delas polo menos con 10 días de antelación, de maneira que permita a súa distribución e análise por todas as partes. Transcorridos quince días naturais desde a celebración da reunión da Comisión, en función da data de entrega da consulta ou petición correspondente, deberase redactar acta de acordo ou desacordo. Superado o trámite e para solucionar as discrepancias xurídicas no seo desta Comisión, as partes someteranse aos sistemas de solución extraxudicial de conflitos de traballo contemplados no Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos de Traballo (AGA), nos propios termos contemplados neste. Esta Comisión constituirase no momento do asinamento do convenio e estará integrada por tres representantes da Dirección da Empresa e o tres membros designados polos delegados de persoal asinantes do convenio entre os que ten que figurar, sexa cal for, o sexo menos representado.1.8.–Inaplicación das condicións de traballo reguladas neste convenio colectivo. Nos supostos de inaplicación previstos no artigo 82.3 do E. T., de non se chegar a un acordo, no seo da Comisión Mixta no prazo de 7 días, e conforme co disposto no referido artigo 82.3, resolverase acudindo aos sistemas de solución extraxudicial de conflitos de traballo contemplados no Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos de Traballo (AGA), nos propios termos contemplados nel, a condición de que sexa instado de común acordo por ambas as partes. CAPÍTULO II.–RÉXIME E CONDICIÓNS DE TRABALLO 2.1.–Xornada laboral. A xornada anual que se aplicará en cada un dos anos de vixencia deste convenio será de corenta horas semanais equivalentes, como máximo, a 1.752 horas anuais.2.2.–Distribución da xornada. O réxime de traballo establecerase pola Dirección conforme ás necesidades organizativas e de produción de acordo coas normas legais vixentes.2.2.1.–Réximes de traballo. Con carácter xeral o persoal poderá traballar en calquera dos réximes de quendas ou traballo que a empresa requira.2.2.2.–Normas xerais. O tempo de traballo computarase de xeito que, tanto ao comezo como ao final da xornada diaria, o persoal estea no seu posto de traballo. O persoal que teña que se ausentar do seu posto de traballo deberá solicitar a autorización do seu supervisor.2.3.–Calendario laboral e vacacións. Calendario laboral Os calendarios correspondentes consultaranse coa representación social dentro do último mes do ano anterior e serán publicados con data límite do 15 de decembro (ou o día posterior hábil). A empresa poderá modificar os calendarios que se establezan no principio do ano, cun máximo dun cambio adicional dentro do ano e en función das súas necesidades. No número de cambios non se contabilizarán aqueles que estean motivados por causas de forza maior, avarías ou necesidades de mantemento de suficiente envergadura das instalacións que xustifiquen o devandito cambio. Os calendarios que se establezan deberán manterse un mínimo de 1 mes. As modificacións de calendario comunicaranse aos representantes do persoal e ao persoal afectado cun mínimo de sete días de antelación. Se por circunstancias extraordinarias houbese necesidade de realizar outras modificacións de calendario non previstas anteriormente, negociaríase cos representantes do persoal. No calendario laboral faranse constar as festas nacionais, locais e da Comunidade Autónoma. Así mesmo, considéranse festivos e con carácter retributivo os días 4 de decembro, festividade de Santa Bárbara, e os días 24 e 31 de decembro. Cando algún destes días caia en sábado ou domingo, tomarase como festivo o primeiro día laborable anterior a estas festividades. Independentemente das festas establecidas no calendario oficial, todo o persoal gozará dos días sobrantes do cómputo anual durante o ano, previa solicitude do traballador e autorización da empresa e mantendo uns servizos mínimos para o bo funcionamento da mina, ata completar a xornada máxima establecida no artigo anterior. O persoal que realice unha xornada continuada terá, durante esta, un período de descanso de quince minutos, que se considerará tempo de traballo efectivo. Vacacións A duración das vacacións anuais retribuídas será de 22 días laborables, devindicándose de xaneiro a decembro de cada ano, once días como mínimo gozaranse sen interrupción, podéndose fraccionar o resto. As vacacións gozaranse dentro do ano natural da súa devindicación. Cando o período de vacacións fixado no calendario de vacacións coincida no tempo dunha incapacidade temporal derivada do embarazo, o parto ou a lactación natural ou co período de suspensión do contrato de traballo previsto por maternidade, risco durante o embarazo, risco durante a lactación natural dun menor de nove meses e adopción ou acollemento, terase dereito a gozar as vacacións en data distinta á da incapacidade temporal ou á do goce do permiso que por aplicación do devandito precepto lle correspondese, ao finalizar o período de suspensión, aínda que termine o ano natural a que correspondan. No caso de que o período de vacacións coincida cunha incapacidade temporal por continxencias distintas ás sinaladas no parágrafo anterior que imposibilite a unha persoa do persoal gozar delas, total ou parcialmente, durante o ano natural a que corresponden, esta persoa poderá facelo unha vez finalice a súa incapacidade e sempre que non transcorran máis de dezaoito meses a partir do final do ano en que se orixinasen. O primeiro ano de prestación de servizos na empresa, o persoal de novo ingreso só terá dereito ao goce da parte proporcional correspondente ao tempo realmente traballado durante o devandito ano. O dereito a vacacións non é susceptible de compensación económica. Porén, o persoal que cese durante o transcurso do ano, terá dereito ao aboamento do salario correspondente á parte de vacacións devindicadas e non gozadas, como concepto integrante da liquidación por baixa na empresa. O período do seu goce fixarase de común acordo entre o persoal e a Dirección da Empresa. O persoal coñecerá as datas que lle correspondan dous meses antes do comezo do seu goce. Os días de vacacións serán retribuídos co soldo base, antigüidade, complemento de posto de traballo e complemento de asistencia. Co fin de evitar a acumulación de vacacións nalgúns meses, establécese que toda persoa da empresa que tome as súas vacacións fóra do período comprendido entre o 15 de xuño e o 15 de setembro, percibirá unha compensación de 30 €/día para os anos 2016 e 2017, de 30,60 €/día para o ano 2018, 31,26 €/día para o ano 2019 e de 31,98 €/día para o ano 2020 en concepto de vacacións non estivais. O importe devindicado por este concepto será aboado no mesmo mes en que se goce destas vacacións.2.4.–Licenzas retribuídas. Todo o persoal que o solicite, previo aviso e xustificación, poderá ausentarse do traballo, con dereito a remuneración, por algún dos motivos e polo tempo seguinte: a) Quince días naturais en caso de matrimonio. b) Dous días polo nacemento de fillo, adopción ou acollemento e polo falecemento, accidente ou enfermidade graves, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario, de parentes ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade (*). Cando con tal motivo se necesite facer un desprazamento para o efecto, o prazo será de catro días. c) Un día por traslado do domicilio habitual. d) Polo tempo indispensable, para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal, comprendido o exercicio do sufraxio activo. Cando conste nunha norma legal ou convencional un período determinado, estarase ao que esta dispoña en canto a duración da ausencia e á súa compensación económica. Cando o cumprimento do deber antes referido supoña a imposibilidade da prestación do traballo debido en máis do 20 por cento das horas laborables nun período de tres meses, poderá a empresa pasar á persoa afectada á situación de excedencia regulada no apartado 1 do artigo 46 do Estatuto dos Traballadores. No caso de que unha persoa do cadro de persoal, por cumprimento do deber ou desempeño do cargo, perciba unha indemnización, descontarase o importe desta do salario a que tivese dereito na empresa. e) Para realizar funcións sindicais ou de representación do persoal nos termos establecidos legal ou convencionalmente. f) Polo tempo indispensable para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto que deban realizarse dentro da xornada de traballo. (*) Graos de consanguinidade ou afinidade Primeiro grao de consanguinidade Primeiro grao de afinidade Pais Pais do cónxuxe ou parella de feito Fillos Fillos do cónxuxe ou parella de feito Segundo grao de consanguinidade Segundo grao de afinidade Avós Avós do cónxuxe ou parella de feito Irmáns Irmáns políticos Netos En todos os supostos contemplados neste artigo, recoñécese o dereito á licenza retribuída tanto aos cónxuxes como ás parellas de feito, debendo acreditalo documentalmente ante a empresa para poder gozar da correspondente licenza. A convivencia enténdese suficientemente acreditada mediante a presentación da certificación no rexistro de parellas de feito, un certificado de empadroamento común ou calquera outro documento que, con carácter oficial, acredite a situación de parella de feito. Así mesmo, estarase ao estipulado no artigo 37 do Estatuto dos Traballadores e demais disposicións legais en materia de permisos retribuídos, en todo o non recollido neste artigo. De todos estes permisos se gozará no momento en que se produzan, xa que en caso contrario se perderán.2.5.–Permisos. O persoal inscrito en cursos organizados en centros oficiais ou recoñecidos polo Ministerio de Educación e Ciencia ou Traballo para a obtención dun título académico a teor da Lei Xeral de Educación, ten dereito a:  Os permisos polo tempo necesario para asistir a exames finais e demais probas de aptitude, avaliación ou trimestrais sen alteración nin diminución ningunha dos seus dereitos laborais, nin das retribucións que por calquera concepto viñese percibindo. O persoal deberá presentar xustificación suficiente á empresa, do motivo do goce do permiso concedido ou a conceder.2.6.–Excedencias. A excedencia poderá ser voluntaria ou forzosa. A forzosa, que dará dereito á conservación do posto de traballo e ao cómputo da antigüidade da súa vixencia, concederase:  Pola designación ou elección para un cargo público representativo que imposibilite a asistencia ao traballo.  Para o desempeño dun cargo sindical electivo a nivel provincial, autonómico ou estatal nas organizacións sindicais máis representativas. O período de vixencia será o do desempeño do cargo. O reingreso deberá ser solicitado dentro do mes seguinte ao cesamento no cargo público ou sindical. O persoal con polo menos unha antigüidade na empresa dun ano ten dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de se situar en excedencia voluntaria por un prazo non menor de catro meses e non maior a cinco anos. Cando se estea gozando dun período de excedencia, e antes de que finalice, poderá solicitar, por unha soa vez, a concesión de prórroga por un período que, sumado ao anterior, non exceda na súa totalidade de cinco anos. A excedencia, ou a prórroga, de ser o caso, solicitaranse cun mes de antelación. O persoal excedente conserva só un dereito preferente ao reingreso nas vacantes de igual ou similar categoría á súa que houbese ou se producise na empresa. Neste suposto a traballadora ou o traballador terá dereito á remuneración vixente nese momento da categoría profesional do posto que ocupe. O persoal terá dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender ao coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza, como por adopción, ou nos supostos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde a data de nacemento ou, de ser o caso, da resolución xudicial ou administrativa. Por pacto individual entre empresa e traballadora ou traballador, poderá pasar a prestar servizos noutras empresas do Grupo, acordándose a suspensión do seu contrato de traballo na empresa de orixe polo tempo que dure a citada situación. O tempo de duración desta situación terase en conta para efectos do cómputo de antigüidade na empresa de orixe, e o reingreso, que deberá ser solicitado polo interesado ou a interesada dentro do mes anterior á data do cesamento da prestación que motivou a excedencia, producirase de forma automática nun posto de traballo correspondente ao grupo profesional ostentado no momento de se iniciar a referida suspensión e sempre que o cesamento non sexa como consecuencia de despedimento disciplinario declarado procedente. En calquera caso, o reingreso será incompatible co percibo de calquera indemnización por cesamento na empresa á que se pasou a prestar servizos.2.7.–Rexuvenecemento dos cadros de persoal. Durante a vixencia deste convenio será de aplicación o Acordo sobre Xubilación Parcial subscrito polas partes o 31 de maio de 2011 e comunicado ao Instituto Nacional da Seguridade Social de Santiago de Compostela con data do 26 de febreiro de 2013, que seguirá tendo validez nos termos alí establecidos. Calquera persoa da empresa, que cumpra cos requisitos legais, poderá solicitar á Seguridade Social a xubilación parcial, permanecendo de alta na empresa cun contrato de traballo a tempo parcial. Por cada persoal xubilado parcialmente, a empresa contratará a outro persoal baixo a modalidade de contrato de relevo. As condicións en que se producirán a xubilación parcial e o contrato a tempo parcial, por unha banda, e o contrato de relevo, por outra, serán as seguintes: a) Contrato a tempo parcial do persoal xubilado parcialmente (persoa relevada) A decisión de se acoller á xubilación parcial será voluntaria para o persoal e de libre aceptación para a Dirección da empresa, polo que a simple solicitude do persoal non suporá a súa aplicación automática. A Dirección, porén, procurará atender favorablemente as solicitudes presentadas. O persoal interesado deberá dirixir á oficina de Persoal e Recursos Humanos a oportuna solicitude con dous meses de antelación á data en que cumpra a idade para acceder á xubilación parcial, conforme á lexislación vixente. As solicitudes presentadas fóra dese prazo atenderanse, como máximo, nos dous meses posteriores á data de presentación da mencionada solicitude. A empresa, unha vez verificado o cumprimento dos requisitos legais para acceder á xubilación parcial, notificará ao persoal o acceso a esta. Así mesmo, os delegados de persoal terán coñecemento inmediato das devanditas solicitudes. A solicitude do persoal de xubilarse parcialmente, unha vez realizada, terá carácter irrevogable, dado a repercusión permanente e definitiva que a aceptación da súa solicitude ten na organización do traballo no centro. A súa eventual renuncia á xubilación parcial non implicará para a empresa a obriga de ampliar a xornada do seu contrato a tempo parcial. O persoal xubilarase parcialmente pola porcentaxe do 85% (excepto acordo contrario entre a empresa e o traballador ou traballadora), mantendo un contrato a tempo parcial coa empresa pola diferenza ata o 100%. A xornada que o persoal a tempo parcial debe realizar anualmente, en función do seu contrato a tempo parcial e a xornada anual establecida en convenio en cada momento, prestarase de forma concentrada durante dous meses de cada ano, salvo a do ano que se accede á xubilación parcial en que se prestará a continuación de pasar á nova situación, e deberá ser comunicada ao traballador ou traballadora con 30 días de antelación como mínimo. Malia o anterior, a Dirección do centro de traballo poderá convir co interesado outros períodos distintos para a prestación de servizos. O persoal xubilado parcialmente e con contrato a tempo parcial coa empresa manterase nesta situación como máximo ata alcanzar a idade legal que lle permita acceder á súa xubilación total ordinaria. A partir dese momento solicitará esta xubilación e quedará extinguido, para todos os efectos, o seu contrato a tempo parcial coa empresa. b) Contrato de relevo para substituír o persoal xubilado parcialmente (persoa relevista). Cada solicitude de xubilación parcial aceptada suporá a obriga da empresa de contratar unha persoa na modalidade de contrato de relevo. O contratado na modalidade de relevo non ocupará necesariamente o posto do persoal xubilado parcialmente que xustifica a súa contratación. No non previsto expresamente, tanto da xubilación parcial como do contrato a tempo parcial e do contrato de relevo, será aplicable a lexislación vixente. Porén, se a lexislación ao abeiro da cal se estableceu o acordo sobre xubilación parcial se modificase durante a vixencia deste, a Comisión Mixta analizará a nova situación e decidirá as medidas que de ser o caso procedese adoptar.2.8.–Clasificación profesional.2.8.1.–Criterios xerais.1. A clasificación profesional efectuarase atendendo fundamentalmente aos criterios que o artigo 22 do Estatuto dos Traballadores fixa para a existencia do Grupo Profesional, é dicir, aptitudes profesionais, titulacións e contido xeral da prestación, incluíndo en cada grupo distintas tarefas, funcións, especialidades profesionais ou responsabilidades asignadas.2. A clasificación realizarase en divisións funcionais e grupos profesionais por interpretación e aplicación de criterios xerais obxectivos e polas tarefas e funcións básicas máis representativas que desenvolvan os traballadores.3. En caso de concorrencia nun posto de traballo de tarefas básicas correspondentes a diferentes grupos profesionais, a clasificación realizarase en función das actividades propias do grupo profesional superior. Este criterio de clasificación non suporá que se exclúa nos postos de traballo de cada grupo profesional a realización de tarefas complementarias que sexan básicas para postos clasificados en grupos profesionais inferiores.4. De acordo cos sistemas de organización da empresa, poderán establecerse as divisións funcionais que se estimen convenientes ou necesarias, dependendo do tamaño e actividade, podendo, por tanto, variar a súa denominación e aumentar ou diminuír o seu número. Todos os traballadores serán adscritos a unha determinada división funcional e a un grupo profesional. Ambas as circunstancias definirán a súa posición no esquema organizativo da empresa.5. Os criterios de definición dos grupos profesionais e divisións funcionais acomodaranse a regras comúns para todos os traballadores, garantindo a ausencia de discriminación directa ou indirecta entre homes e mulleres.6. As categorías profesionais vixentes tómanse como referencia de integración nos grupos profesionais; a título orientativo menciónanse en cada un destes e clasifícanse en dúas divisións funcionais definidas nos seguintes termos. Técnicos É o persoal con alto grao de cualificación, experiencia e aptitudes equivalentes ás que se poden adquirir con titulacións superiores e medias, realizando tarefas de elevada responsabilidade, cualificación e complexidade. Empregados É o persoal que polos seus coñecementos e/ou experiencia realiza tarefas administrativas, comerciais, organizativas, de informática, e en xeral, as específicas de postos de oficina, que permiten informar da xestión, da actividade económico-contable, coordinar labores produtivos ou realizar tarefas auxiliares que comporten atención ás persoas. Operarios É o persoal que polos seus coñecementos e/ou experiencia executa operacións relacionadas coa produción ou o mantemento, ben directamente actuando no proceso produtivo ou en tarefas de mantemento, transporte e outras operacións auxiliares, podendo realizar á vez funcións de supervisión ou coordinación.7. Os criterios de definición dos Grupos Profesionais e Divisións Funcionais efectuaranse de forma que non exista discriminación.8. Os factores que inflúen na clasificación profesional dos traballadores e que, por tanto, indican a pertenza a cada un destes a un determinado Grupo Profesional, segundo os criterios determinados polo artigo 22 do Estatuto dos Traballadores, son os seguintes: A. Coñecementos Factor para a valoración do cal deberá terse en conta, ademais da formación básica necesaria para poder cumprir correctamente o labor, o grao de coñecemento e experiencia adquiridos, así como a dificultade na adquisición dos devanditos coñecementos ou experiencias B. Iniciativa. Factor para a valoración do cal deberá terse en conta o maior ou menor grao de dependencia a directrices ou normas para a execución da función. C. Autonomía. Factor para a valoración do cal deberá terse en conta a maior ou menor dependencia xerárquica no desempeño da función que se desenvolva. D. Responsabilidade. Factor para a valoración do cal deberá terse en conta tanto o grao de autonomía de acción do titular da función, como o grao de influencia sobre os resultados e importancia das consecuencias da xestión. E. Mando. Factor que terá en conta o conxunto de tarefas de planificación, organización, control e dirección das actividades doutros, asignadas pola dirección da empresa, que requiren dos coñecementos necesarios para comprender, motivar e desenvolver as persoas que dependen xerarquicamente do posto, tendo en conta a natureza do colectivo e o número de persoas sobre as que se exerce o mando. F. Complexidade. Factor cunha valoración que estará en función do maior ou menor número, así como do maior ou menor grao de integración do resto dos factores na tarefa ou posto encomendado. Clasificación profesional GRUPO PROFESIONAL 1 Criterios xerais Os traballadores e traballadoras pertencentes a este Grupo profesional teñen a responsabilidade directa na xestión da empresa ou nunha ou varias áreas funcionais desta, ou realizan tarefas técnicas da máis alta complexidade e cualificación. Toman decisións ou participan na súa elaboración así como na definición de obxectivos concretos. Desempeñan as súas funcións cun alto grao de autonomía, iniciativa e responsabilidade. Formación. –Titulación universitaria de grao superior ou coñecementos equivalentes recoñecidos pola empresa, completados con estudos específicos e/ou cunha dilatada experiencia profesional consolidada no exercicio da súa profesión. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: Técnicos:  Director ou Directora Xeral  Director ou Directora Técnica  Director ou Directora de Administración e de Persoal GRUPO PROFESIONAL 2 Criterios xerais Son traballadores e traballadoras que, cun alto grao de autonomía, iniciativa e responsabilidade, realizan tarefas técnicas complexas, con obxectivos globais definidos, ou que teñen un alto contido intelectual ou de interrelación humana. Tamén aqueles responsables directos da integración, coordinación e supervisión de funcións, realizadas por un conxunto de colaboradores nunha mesma área funcional. Formación. –Titulación universitaria de grao superior ou medio ou coñecementos equivalentes equiparados pola empresa, completados cunha experiencia dilatada no seu sector profesional. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: Técnicos:  Director ou Directora Facultativa  Xefe ou Xefa Oficina Técnica e Seguridade  Xefe ou Xefa de Laboratorio  Xefe ou Xefa de Contabilidade GRUPO PROFESIONAL 3 Criterios xerais Son traballadores e traballadoras que, con ou sen responsabilidade de mando, realizan tarefas de execución cun contido medio de actividade intelectual e de interrelación humana, nun marco de instrucións precisas de complexidade técnica media, con autonomía dentro do proceso. Realizan funcións que supoñen a integración, coordinación e supervisión de tarefas homoxéneas, realizadas por un conxunto de colaboradores, nun estadio organizativo menor. Formación. –Titulación universitaria de grao superior ou medio ou coñecementos equivalentes equiparados pola empresa, completados cunha experiencia dilatada no seu sector profesional. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: Empregados:  Oficiais 1.ª Administrativo  Oficiais 2.ª Administrativo Operarios:  Xefes de 1.ª  Encargados ou Encargadas GRUPO PROFESIONAL 4 Criterios xerais Aqueles traballadores e traballadoras que realizan tarefas que se executan baixo dependencia de mandos ou de profesionais de máis alta cualificación dentro do esquema da empresa e tarefas que se executen con alto grao de dependencia, claramente establecidas, con instrucións específicas. Poden requirir preferentemente esforzo físico e que poden necesitar un período de adaptación. Formación. –Titulación equiparable a Bacharelato, ciclo formativo de grao medio ou coñecementos equivalentes recoñecidos pola empresa e/ou formación no posto de traballo ou coñecementos adquiridos no desempeño da súa profesión. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: Empregados:  Auxiliares Administrativos  Auxiliares Analistas  Laborantes Laboratorio  Persoal en Formación Operarios:  Oficiais 1.ª A  Oficiais 1.ª, 2.ª e 3.ª  Peóns especialistas 2.8.2.–Mobilidade funcional. A mobilidade funcional no seo da empresa non terá outras limitacións que as esixidas polas titulacións académicas ou profesionais precisas para exercer a prestación laboral e pola pertenza á División Funcional e ao Grupo Profesional. Exercerán de límite para esta mobilidade o requisitos de idoneidade e aptitude necesarios para o desempeño das tarefas que se vaian encomendar ao persoal. Entenderase que existe idoneidade requirida cando a capacidade do traballador ou traballadora para o desempeño da nova tarefa se desprenda da anteriormente realizada ou teña o nivel de formación ou experiencia requirida. De non se producir tales requisitos, a empresa deberá dotar estes da formación necesaria. A mobilidade funcional efectuarase sen menoscabo da dignidade do persoal e sen prexuízo da súa formación e promoción profesional, tendo dereito á retribución correspondente ás funcións que realmente realice, salvo nos casos de traballos de inferior categoría que manterá a retribución de orixe. A mobilidade funcional para a realización de funcións non correspondentes á División funcional e ao Grupo profesional só será posible se existisen razóns técnicas ou organizativas que as xustificasen e polo tempo imprescindible para a súa atención. No caso de realización de funcións de inferior categoría, esta deberá estar xustificada por necesidades perentorias ou imprevisibles da actividade produtiva, e realizarase polo tempo necesario, non podendo superar os dous meses consecutivos. Evitarase reiterar traballos de inferior categoría ao mesmo traballador ou traballadora. Se como consecuencia da mobilidade funcional se realizasen funcións de superior categoría, esta situación non poderá ter unha duración superior a catro meses ininterrompidos durante un ano, ou a oito meses durante dous anos, salvo os casos de substitución que obrigue a empresa á reserva de posto; nese caso prolongarase a situación mentres subsistan as circunstancias que a motivaron, situación que se analizará coa representación dos traballadores. CAPÍTULO III.–CONCEPTOS RETRIBUTIVOS 3.1.–Incrementos salariais. As partes acordan que aos conceptos establecidos nas táboas salariais aplicaránselles os seguintes incrementos económicos: Ano 2018: 2,0% Ano 2019: 2,2% Ano 2020: 2,3% 3.2.–Importe lineal consolidable. Adicionalmente ao anterior, acórdase o pago dunha cantidade lineal de 800 € a cada traballador ou traballadora que forme parte do persoal da empresa no ano 2018, en proporción á súa xornada laboral e ao período de vixencia do seu contrato durante o devandito ano. En canto á forma de pagamento, a cantidade que corresponda a cada traballador ou traballadora que estea en persoal desde o 1 de xaneiro de 2018 aboarase dunha soa vez en proporción ao período de vixencia do seu contrato e será obxecto de regularización no caso de que a duración deste se reduza ou amplíe. En caso de contratación posterior ao 1 de xaneiro de 2018, regularizarase na liquidación ou ao 31 de decembro de 2018, o que antes se produza. O 1 de xaneiro de 2019 antes de aplicar a suba do 2,2% pactada para o devandito ano incluirase en táboas a cantidade de 816 € para regularizar a consolidación e o pagamento na forma habitual na empresa.3.3.–Incentivo non consolidable. Páctase o aboamento no ano 2018 dun pagamento único en concepto de “incentivo non consolidable” por importe de 400 € a cada traballador ou traballadora que estea no cadro de persoal da empresa ao 1 de xaneiro de 2018. A partir do ano 2019 non se percibirá cantidade ningunha por este concepto.3.4.–Salario base. O salario base está relacionado cos Grupos Profesionais, e queda reflectido nas táboas anexas deste convenio, correspondentes a 2016, adecuándose nos anos sucesivos.3.5.–Antigüidade. Computarase a razón do 5% para cada un dos dous primeiros trienios, pasando a continuación a computarse quinquenios a razón do 8%, calculado sobre o salario base de cada categoría.3.6.–Complemento de posto de traballo. O complemento de posto de traballo está relacionado cos Grupos Profesionais, e queda reflectido nas táboas anexas deste convenio, correspondentes a 2016, adecuándose nos anos sucesivos.3.7.–Complemento de asistencia. O complemento de asistencia será do trinta por cento do salario base mensual para cada grupo profesional.3.8.–Bolsa de vacacións. Establécese unha bolsa de vacacións consistente nun pagamento único, con independencia do Grupo Profesional que ostente, pagadoiro no mes de xuño de cada un dos anos 2016, 2017, 2018, 2019 e 2020 e que serán os importes seguintes: Ano 2016: 400,00 €/ano Ano 2017: 400,00 €/ano Ano 2018: 408,00 €/ano Ano 2019: 416,98 €/ano Ano 2020: 426,57 €/ano O persoal que non estea de alta na empresa durante cada un dos anos 2016, 2017, 2018, 2019 e 2020, percibirá a parte proporcional do pagamento único de cada ano, en función do tempo realmente traballado. O persoal xubilado parcialmente percibirá a parte proporcional do pagamento único, en función da porcentaxe da xornada efectiva realizada.3.9.–Plus de quenda. Os traballadores de ROCAS, ARCILLAS Y MINERALES, S. A., que realicen a súa xornada nos horarios de quenda (de 6 h. a 14 h. ó de 14 h. a 22 h.), percibirán por día efectivamente traballado a cantidade de 2,2145 € para os anos 2016 e 2017, 2,2588 € para o ano 2018, 2,3085 € para o ano 2019 e 2,3616 € para o ano 2020 en concepto de Plus de Quenda.3.10.–Plus nocturno. Partindo de que o desenvolvemento do traballo nocturno terá sempre carácter voluntario, establécese un Plus Nocturno de 16,48 € por día efectivamente traballado para os anos 2016 e 2017, de 16,81 € para 2018, de 17,18 € para 2019 e de 17,58 € para o ano 2020, para aqueles traballadores que realicen a súa xornada no horario de 22 h. a 6 h.3.11.–Pagas extraordinarias. Aboaranse tres gratificacións extraordinarias que se farán efectivas nos meses de marzo, xullo e decembro. Consistirán no aboamento de trinta días de salario base, antigüidade, complemento posto de traballo e complemento de asistencia. A paga do mes de marzo prorratearase en proporción ao tempo traballado durante ao ano anterior e as de xullo e decembro, por semestre natural.3.12.–Horas extraordinarias. Ambas as partes acordan reducir ao mínimo indispensable as horas extraordinarias, que se realizarán por petición da empresa cando veñan esixidas pola necesidade de mantemento, reparación de sinistros e outros danos urxentes, así como en caso de risco grave de perda ou deterioración de materias primas. Nestes casos, de acordo co artigo 35.3.º do Estatuto dos Traballadores, non se terán en conta para efectos da duración máxima da xornada, nin para o cómputo do número máximo de horas extraordinarias autorizadas. As horas extraordinarias para os anos 2016 e 2017 aboaranse conforme ao convenio anterior, para o ano 2018 e sucesivos aboaranse a razón da seguinte fórmula: (Sal. + Antg. + CPT + CA + BV) x 7 + (N + T) x H. Efec. /52 + P. extras / 52 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– H. Efec. (horas efectivas de traballo) / 52 Sendo: Sal. = Salario base diario Antg. = Antigüidade diaria CPT = Complemento de posto de traballo diario CA = Complemento de asistencia diario BV = Bolsa de vacacións diaria N = Valor da hora do plus de nocturnidade T = Valor da hora do plus de quenda H. Efec, = Horas efectivos de traballo ano P. extras = Pagas extras de marzo, xullo e decembro 52 = Semanas ano Todas as horas extraordinarias, efectuadas en sábados, domingos e festivos, se pagarán cun incremento do 20% do valor base. Na nómina aparecerá á parte o valor do traballo nocturno e quenda correspondente só ás horas normais, pois estes conceptos xa figuran no valor da hora extra. No caso de que o 80% do cómputo anual de horas extraordinarias fose superior á xornada anual establecida, contratarase a un traballador no persoal por xornada normal superada.3.13.–Gastos de desprazamento. O persoal que deba efectuar un desprazamento por conta da empresa percibirá dela os gastos de locomoción, aloxamento e manutención e a empresa deberá efectuar un anticipo para tales gastos e xustificalos posteriormente, no caso de que así o solicitase o traballador. Se o traballador utilizase o seu propio vehículo aboaráselle a quilometraxe a razón de 0,19 €/km.3.14.–Cobro do salario. O persoal que perciba as súas retribucións por talón ou transferencia bancaria, ao que o seu horario e/ou proximidade entre o centro de traballo e a entidade bancaria pola que se efectúa o pagamento non lle permita percibir os seus salarios fóra da xornada laboral, dispoñerá de media hora, que será fixada entre o tres primeiros días en que a transferencia estea a disposición do traballador ou traballadora, despois de solicitalo ao seu xefe de departamento. CAPÍTULO IV.–ACCIÓN SOCIAL 4.1.–Complemento por baixa de accidentes ou enfermidade. En caso de enfermidade, a empresa complementará a prestación económica establecida legalmente ata a contía do soldo bruto diario do traballador ou traballadora devindicada o mes anterior. Este complemento devindicarase e percibirase a partir do 4.º día de permanencia en situación de baixa por enfermidade, sendo os tres primeiros días complementado ao 50%. A partir da segunda baixa do ano, o persoal que cause baixa por enfermidade común, a empresa non cubrirá o tres primeiros días desta, a partir do cuarto día a empresa complementará o 100% do seu soldo bruto diario do traballador ou traballadora devindicada o mes anterior. En caso de hospitalización que non teña por fin exclusivo realizar o diagnóstico do paciente, o beneficio percibirase a partir do primeiro día de baixa que dea lugar á devandita hospitalización. En caso de accidente de traballo ou enfermidade profesional, o devandito complemento percibirase desde o primeiro día. Para aqueles supostos nos que o Complemento de IT só está garantido a partir do 4.º día, operarase da seguinte maneira: no caso de que a media de absentismo do persoal nos seis primeiros meses do ano fose igual ou inferior ao 5%, durante o segundo semestre percibiríase tamén o 100% das retribucións durante o tres primeiros días de IT. De igual maneira se durante o segundo semestre do ano a media de absentismo do persoal fose igual ou inferior ao 5%, durante o primeiro trimestre do ano percibiríase o 100% das retribucións, tamén durante o tres primeiros días de IT.4.2.–Prima de redución de absentismo. A prima de redución de absentismo rexerase na súa devindicación e percepción de conformidade co estipulado nos seguintes puntos. – Principios xerais 1.1.–A prima será conxunta, de conformidade coa porcentaxe de absentismo que se producise na empresa.1.2.–Para fixar o absentismo límite tívose en conta a idade media, sinistralidade, etc., así como os datos estatísticos de anos anteriores. – Definición de absentismo 2.1.–Considérase absentismo a non asistencia ao traballo por calquera motivo.2.2.–Para os efectos de percepción da prima de absentismo non serán considerados como absentismo os días de vacacións, así como os permisos obrigatorios sinalados no artigo 2.3 deste convenio, aínda que estes non poderán exceder do tempo expresamente marcado polas devanditas normas. Tampouco se considerará absentismo os de enfermidade dos traballadores que iniciasen o expediente de invalidez, os de maternidade, permisos sindicais e accidentes laborais.2.3.–As sancións de suspensión de emprego serán consideradas como absentismo, do mesmo xeito que os permisos –con soldo ou sen soldo- que non sexan os expresamente mencionados no punto 2.2. 2.4.–Os atrasos ao entrar ao traballo, ou o abandono de posto antes da hora ou da presentación do relevo, consideraranse como absentismo, computándose como unha hora cada falta que non chegue a 60 minutos. Se os excede, a fracción considerarase hora completa. – Cálculo 3.1.–Para calcular o absentismo alcanzado procederase da seguinte maneira: 3.1.1.–Calcularanse as horas normais que se deberían traballar se todo o persoal estivese presente durante todo o ano, excepto aqueles que causasen baixa definitiva durante este, aos que se lles computará o tempo que deberían traballar ata a data da baixa ou desde a data de alta. As horas resultantes constituirán o divisor.3.1.2.–Por outra banda sumaranse todas as horas perdidas consideradas como absentismo, segundo o punto 2. O número que se obteña será o dividendo.3.1.3.–Dividiranse as horas perdidas polas previstas e o cociente, expresado en%, será o absentismo correspondente á empresa. – Absentismo concedido e contía de primas 4.1.–Posto que é imposible chegar a un absentismo nulo, establécense límites de tolerancia distintos, téndose calculado en función de datos estatísticos, idade media e sinistralidade media do persoal.4.2.–Establécense dous chanzos de absentismo que darán lugar á percepción de primas cuns límites e contías que son os seguintes: Para os anos 2016 e 2017: Para os anos 218, 2019 e 2020: – Percepción 5.1.–Para percibir integramente a prima prevista en cada un dos casos, deberán reunir os seguintes supostos.5.1.1.–Que os traballadores da empresa no seu conxunto non superen o índice de absentismo que figura na táboa do punto 4.2. 5.1.2.–Que a título individual o traballador non falte ningún día ao traballo.5.2.–Se os traballadores da empresa en conxunto perciben a prima que corresponda de absentismo, o traballador que faltase, mesmo cando sexa un día, percibirá a prima sobre a que se realizarán os descontos do parágrafo seguinte.5.3.–Por cada día que o traballador falte, sempre que non se trate dos casos recollidos no punto 2.2, descontarase unha quinceava parte da prima obtida por absentismo na empresa ata décimo quinto día, que non terá dereito a prima ningunha.5.4.–A prima pagarase na nómina que corresponda ao mes de xaneiro do ano seguinte a aquel en que se devindicase.5.5.–Incluirase na cadro correspondente da nómina.5.6.–Nos primeiros días de cada mes, colocarase nos taboleiros de anuncios o absentismo mensualizado e o acumulado no ano. No primeiros dez días do ano seguinte expoñerase o absentismo alcanzado no ano anterior e a prima que corresponda.4.3.–Prima de seguridade. Partindo do un de xaneiro do ano 2018 e despois de transcorridos seis meses sen accidentes con baixa (neste caso o 30 de xuño de 2018), todos os traballadores da empresa recibirán un importe de 100 €. A continuación, cada tres meses que transcorran sen accidentes con baixa (neste caso o 30 de setembro e o 31 de decembro de 2018), todos os traballadores recibirán outros 100 € de prima por trimestre. No momento en que se cumpra un ano sen accidentes con baixa (neste exemplo sería o 31 de decembro de 2018), todos os traballadores recibirían outros 100 € de prima e así sucesivamente. No momento que xurdise un accidente con baixa, poñeríase o contador a cero e renovaríase, desde ese día, o cálculo co período de seis meses de partida seguindo posteriormente cos períodos trimestrais e anuais enumerados no parágrafo anterior.4.4.–Premio de vinculación. Establécese un premio de vinculación á empresa en función dos anos de servizos prestados, de acordo coa seguinte escala:  Escala 1. Aos vinte e tres anos de servizo continuado: unha mensualidade do seu salario real bruto.  Escala 2. Ao trinta e cinco anos de servizo continuado: dúas mensualidades e media do seu salario real bruto. En caso de extinción da relación laboral coa empresa unha vez alcanzados os 60 anos de idade cobrarán este premio aqueles traballadores que, no momento de extinguir a relación laboral, teñan vinte anos ou máis de servizo, para a primeira escala, e trinta anos ou máis para a segunda, se non o cobraron.4.5.–Liquidación por cesamento. O traballador ou traballadora que extinga a súa relación laboral de mutuo acordo coa empresa entre os 60 e os 65 anos de idade, percibirá nos anos 2016 e 2017 unha cantidade resultante de computar 60,10 € por cada ano de servizo en activo que conte ata o momento do cesamento. No ano 2018 a cantidade de 61,30 €, no ano 2019 a cantidade de 62,65 € e no ano 2020 a cantidade de 64,09 € por cada ano de servizo en activo que conte ata o momento do cesamento.4.6.–Auxilio por defunción, incapacidade permanente. En caso de falecemento, incapacidade permanente total ou absoluta ou dun traballador ou traballadora por accidente de traballo ou por enfermidade profesional, os seus dereitohabentes en caso de falecemento, ou o mesmo traballador ou traballadora nos demais casos, percibirán/á a cantidade de trinta e tres mil cincuenta e cinco € con sesenta e seis céntimos (€ 33.055,66). As prestacións polas continxencias recollidas neste artigo serán excluíntes entre si. A empresa contratará unha póliza de seguros co fin de cubrir as devanditas continxencias.4.7.–Lote de Nadal. Establécese unha gratificación da empresa por este concepto e para cada traballador ou traballadora en activo. Esta gratificación será sempre en especie e sempre que estean en activo na data da entrega. CAPÍTULO V.–PLAN DE PREVISIÓN SOCIAL EMPRESARIAL 5.1.–Plan de Previsión Social Empresarial. O compromiso sobre pensións que ten RAMSA co colectivo dos traballadores e traballadoras é o que resulta da aplicación deste convenio colectivo e o que se recolle no Plan de Previsión Social Empresarial de Rocas, Arcillas y Minerales, S. A. e que se rexerá polas especificacións deste, así como pola lexislación en materia de plans e fondos de pensións vixentes en cada momento e outras normas legais que sexan de aplicación. O persoal que non teña dereito a adherirse ao mencionado compromiso sobre pensións por non cumprir o requisito de polo menos dous anos de antigüidade na empresa, e mentres dure esta situación, terá garantido en caso de invalidez permanente, total ou absoluta, e falecemento, un capital asegurado equivalente a unha anualidade e media do salario regulador que tivese en vigor a 31 de decembro do exercicio anterior. As devanditas coberturas estarán garantidas a través dunha póliza de seguros contratada pola empresa e o custo da cal correrá exclusivamente ao seu cargo. CAPÍTULO VI.–OUTRAS DISPOSICIÓNS 6.1.–Principios en materia de seguridade e saúde. Sobre o principio de que todos os accidentes e enfermidades profesionais poden e deben ser evitados, a Dirección e a representación sindical manifestan que a seguridade e a saúde laboral é un obxectivo permanente e prioritario da empresa. O respecto á persoa, o seu dereito a participar e ser formada e informada de todo o referente ás súas condicións de traballo, xunto co deber de cumprir e respectar as medidas preventivas, constitúen a base das accións en materia preventiva. A planificación da acción preventiva levada ás fases iniciais dos proxectos, a avaliación inicial e sistemática de riscos inherentes ao traballo, así como a súa actualización periódica, a información e formación do persoal, dirixida a un mellor coñecemento do alcance dos riscos como medio de previlos e evitalos, constitúen as directrices na prevención dos riscos laborais. Sendo a seguridade e saúde laboral parámetros de resultados de empresa tan importante como os de custos, calidade, produtividade e servizo ao cliente, é necesario que o desenvolvemento das accións en materia de prevención de riscos laborais sexa responsabilidade de todos, debéndose por iso integrar a política preventiva en todos os ámbitos da actividade da empresa e en todos os seus niveis organizativos. O desenvolvemento destas accións efectuarase mediante o “Manual de Regras Básicas Comúns de Seguridade e Saúde Laboral de GFAT” que está vixente nestes momentos na empresa e que se atopa en consonancia coa actual lexislación e seguindo os criterios da Lei 31/95 e normas de desenvolvemento.6.2.–Comité de Seguridade e Saúde Laboral. O Comité de Seguridade e Saúde laboral estará composto por dous membros do órgano de representación dos traballadores e traballadoras ademais doutros dous designados pola Dirección da Empresa. Será función do devandito comité promover a observancia das disposicións en materia de seguridade e hixiene no traballo, así como estudar e promover as medidas que considere oportunas para a prevención de riscos profesionais e cantas sexan convenientes para a debida protección da vida e saúde do persoal. Os membros do comité de seguridade dispoñerán de dez horas mensuais para o exercicio das súas funcións, dentro da súa xornada laboral. Cada ano, a empresa, por mediación do organismo competente da Consellería de Economía e Industria, instará o recoñecemento ambiental por áreas ou zonas de traballo, coa presenza do membro do comité elixido polos traballadores e traballadoras. Se no devandito recoñecemento se detectasen niveis non aceptables, a empresa fixará o prazo máis breve posible para a súa eliminación e informará o comité de seguridade e saúde laboral sobre o curso dos traballos de corrección que se efectúen. A empresa informará o comité de seguridade e saúde laboral dos casos que se poidan presentar de traballadores ou traballadoras afectados por enfermidades profesionais, procedendo a investigar as causas que os motivaron, para a súa oportuna e rápida corrección, así como a destinar o traballador ou traballadora afectado a outro posto de traballo acorde coa súa categoría profesional e condición física, sen perda económica.6.3.–Roupa de traballo. Independentemente da roupa de protección prevista na lexislación vixente en prevención de riscos laborais ou aquela que o comité de seguridade e hixiene crea necesaria, a empresa facilitaralle inicialmente ao persoal de planta dous monos ou traxes de traballo (chaqueta, camisa e pantalón), un dos cales será renovado cada seis meses, e o persoal de mantemento, catro monos ou traxes, que serán necesariamente de algodón e renovables cada tres meses. A empresa facilitará igualmente elementos de aseo persoal en cantidade suficiente a xuízo do comité de seguridade e hixiene. Os traballadores teñen a obriga de utilizar estas roupas e equipos de protección dentro das instalacións e coutos mineiros da empresa.6.4.–Asembleas e información. Os traballadores e traballadoras terán dereito a convocar a través dos seus órganos de representación, ou polo menos un 25% do cadro de persoal, cantas asembleas crean convenientes, que se realizarán dentro dos respectivos centros de traballo. Estas asembleas estarán presididas polo órgano de representación correspondente, de forma colexiada e a elas poderán asistir unicamente os integrantes do cadro de persoal da empresa, así como os asesores designados polo devandito órgano. Estas asembleas poderán celebrarse dentro das horas de traballo cun máximo de 6 horas anuais. Os membros do órgano de representación poderán, con cargo ao seu crédito de horas mensuais retribuídas, dar información ou atender calquera consulta de temas laborais. O persoal que deba consultar cos seus representantes dispoñerá en horas de traballo e sen minguar ningunha das súas percepcións dun tempo prudencial para realizar a consulta, notificándolle con anterioridade ao seu mando inmediato a ausencia momentánea do seu posto de traballo.6.5.–Non discriminación por razóns de sexo. As partes asinantes coinciden en que son obxectivos importantes para lograr a igualdade de oportunidades sistemáticas e planificadas os seguintes: – Que tanto as mulleres como os homes gocen de igualdade de oportunidades en canto ao emprego, a formación, a promoción e o desenvolvemento no seu traballo. – Que os postos de traballo, as prácticas laborais, a organización do traballo e as condicións laborais se orienten de tal maneira que sexan acaídas tanto para as mulleres como para os homes. Para lograr estes obxectivos teranse especialmente en conta todas as medidas, subvencións e desgravacións que ofrecen as distintas administracións, así como os fondos nacionais e internacionais.6.6.–Embarazo e maternidade. – As mulleres embarazadas terán dereito a que se lles cambie de posto de traballo a outro, máis acorde co seu estado, e non estarán obrigadas en ningún caso a desempeñar as súas funcións en lugares perigosos para o seu embarazo. – De acordo co artigo 26 da Lei 31/1995, do 8 de novembro, se ao realizar unha avaliación de riscos se desprende que as condicións de traballo supoñen un risco para a saúde da muller embarazada ou en período de lactación, a empresa adaptará as condicións ou o tempo de traballo da afectada. Se isto non é posible, pasará a desempeñar un posto ou función diferente e compatible co seu estado. Se este posto non puidese ser do seu grupo ou categoría, conservará o dereito á retribución do seu posto de orixe. No caso de que o cambio non resultase técnica nin obxectivamente posible, poderase declarar o paso da traballadora afectada á situación de suspensión de contrato por risco durante o embarazo ou lactación natural de fillos ou fillas menores de nove meses. – No suposto de parto, as traballadoras terán dereito a dezaseis semanas ininterrompidas ampliables no suposto de parto múltiple en dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo. O período de suspensión distribuirase a opción da interesada, así como calquera mellora que recolla a lexislación vixente. – Por lactación dun fillo menor dun ano terá dereito a unha hora de ausencia do seu posto de traballo, que poderá dividir en dúas fraccións. A muller, pola súa vontade, poderá substituír este dereito por unha redución da xornada normal nunha hora coa mesma finalidade. Así mesmo, a traballadora poderá optar por acumular o total das horas do permiso de lactación gozando delas de forma continuada e ininterrompida tras a baixa por maternidade. – Terá dereito a permiso retribuído para asistir á preparación para o parto e para novas técnicas de fecundación. – Tamén terá dereito a elixir a data das súas vacacións regulamentarias.6.7.–Acoso sexual. A empresa recoñece o dereito de todo o persoal a traballar nun medio exento de riscos de acoso sexual e comprométese a non tolerar ningún comportamento desa natureza. Acoso sexual. –“A conduta de natureza sexual e outros comportamentos baseados no sexo que afecten á dignidade das persoas no traballo, incluída a conduta de superiores e compañeiros, de forma explícita ou implícita como base para unha decisión que teña efectos sobre o acceso da devandita persoa a formación profesional e o emprego, sobre a continuación deste, os ascensos, o salario ou calquera outra decisión relativa ao emprego. O devandito comportamento crea un contorno laboral intimidatorio, hostil e vexatorio para a persoa respecto de si mesma”. Condutas constitutivas de acoso sexual: Condutas de carácter ambiental. –Que crean un contorno laboral intimidatorio, hostil ou humillante, non sendo necesario que exista unha conexión directa entre a acción e as condicións de traballo. Entre elas:  Condutas físicas de natureza sexual que poden ir desde tocamentos innecesarios ata un achegamento físico excesivo ou innecesario.  Conduta verbal de natureza sexual como insinuacións sexuais molestas, proposicións, flirteos ofensivos, comentarios e insinuacións obscenas, chamadas telefónicas indesexadas; bromas ou comentarios sobre a aparencia sexual, agresións verbais deliberadas.  Conduta non verbal de natureza sexual, como exhibir fotos de contido sexual ou pornográfico ou materiais escritos de tipo sexual ou olladas con xestos impúdicos, cartas ou mensaxes de correo electrónico de carácter ofensivo e de contido sexual. Condutas de intercambio. –Poden ser tanto proposicións ou condutas realizadas por un superior xerárquico ou persoa da que poida depender a estabilidade do emprego ou a mellora das condicións de traballo, como as que proveñan de compañeiros ou calquera outra acode relacionada coa vítima por causa de traballo, que implique contacto físico, convites persistentes, peticións de favores sexuais, etc.6.8.–Acoso por razón de sexo e/ou discriminatorio. Segundo o artigo 7.2 da Lei Orgánica 3/2007 considérase acoso por razón de sexo calquera comportamento realizado en función do sexo da persoa, co propósito ou o efecto de atentar contra a súa dignidade e de crear un contorno intimidatorio, degradante ou ofensivo. Enténdese como acoso discriminatorio calquera comportamento realizado por razón de orixe racial ou étnica, relixión ou conviccións, discapacidade, idade, e orientación sexual ou enfermidade, cando se produzan dentro do ámbito empresarial, co fin de atentar contra a dignidade das persoas creando un contorna intimidatorio, hostil, degradante, humillante ou ofensivo. Condutas constitutivas de acoso por razón de sexo ou discriminatorio:  Aquelas que supoñan un trato desfavorable cara á persoa, relacionado co embarazo ou a maternidade.  As medidas organizacionais levadas a cabo en función do sexo, ou calquera outra circunstancia enumerada no apartado anterior, dunha persoa con fins degradantes (exclusión, illamento, avaliación non equitativa do desempeño, asignación de tarefas degradantes, sen sentido).  Comportamentos, condutas ou prácticas que teñan lugar en función do sexo dunha persoa ou calquera outra circunstancia enumerada anteriormente, de forma explícita ou implícita e que teña efecto sobre o emprego ou as condicións de traballo.  Ridiculizar a persoas porque as tarefas que asumen non se axustan ao seu rol ou estereotipo imposto cultural ou socialmente.  Chistes e burlas que constitúan unha conduta con ánimo degradante cara a unha persoa, que ridiculice a orixe racial ou étnica, a relixión ou conviccións, a discapacidade, a idade ou a orientación sexual, nacionalidade ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social.  Menosprezar o traballo e a capacidade intelectual das persoas polas circunstancias recollidas no apartado anterior.  Condutas, con fins degradantes, por razón de conviccións, dirixidas a un representante sindical ou político, na empresa.6.9.–Acoso laboral, moral ou mobbing. É toda conduta, práctica ou comportamento realizado de forma sistemática ou recorrente no seo dunha relación de traballo que supoña, directa ou indirectamente, un menoscabo ou atentado contra a dignidade da persoa, á cal se tenta someter emocional e psicoloxicamente de forma violenta ou hostil, e que persegue anular a súa capacidade, promoción profesional ou a súa permanencia no posto de traballo, afectando negativamente ao contorno laboral da persoa nas súas funcións laborais diarias. Condutas constitutivas de acoso laboral, moral ou mobbing: A continuación enúncianse, a xeito de exemplo, unha serie de condutas concretas que, cumprindo cos requisitos expostos, poderían chegar a constituír acoso psicolóxico no traballo. Poden ser condutas practicadas pola organización coa finalidade de reducir as posibilidades de desenvolvemento persoal, que afectan ou poden afectar á saúde física ou psíquica da persoa:  Xulgar o desempeño da persoa de maneira ofensiva, ocultar os seus esforzos e habilidades, con carácter sistemático e ánimo degradante.  Poñer en cuestión e desautorizar as actuacións da persoa con carácter sistemático e ánimo degradante.  Avaliar o traballo de maneira desigual ou de forma nesgada e criticar a actividade que realiza a persoa de maneira despectiva.  Dar ao traballador ou traballadora unha carga de traballo desmedida de maneira manifestamente malintencionada.  Cambiar a localización da persoa separándoa dos seus compañeiros e compañeiras con fins de illamento.  Ignorar a presenza da persoa.  Ameazas, agresións físicas, verbais ou por escrito.  Berros con ánimo degradante, intimidatorio ou insultos.  Manipular a reputación persoal ou profesional a través do rumor, a denigración e ridiculización.6.10.–Medidas de prevención do acoso. Co fin de previr o acoso ou situacións potencialmente constitutivas de acoso, ademais deste protocolo, estableceranse as seguintes medidas:  Promover un contorno de respecto, corrección no ambiente de traballo, inculcando a todo o persoal os valores de igualdade de trato, respecto, dignidade e libre desenvolvemento da personalidade.  Favorecer a integración do persoal de novo ingreso, evitando situacións de illamento.  Facilitar información e formación ao persoal sobre os principios e valores que deben respectarse na empresa e sobre as condutas que non se admiten.  Prohibición das insinuacións ou manifestacións que sexan contrarias aos principios apuntados, tanto na linguaxe como nas comunicacións e nas actitudes. Entre outras medidas, eliminarase calquera imaxe, cartel, publicidade, etc., que conteña unha visión sexista.  Cando se detecten conduta non admitidas por parte dunha persoa ou dun colectivo, a Dirección da Empresa tomará as medidas oportunas con celeridade.  Garantir que no ámbito da organización non se produzan represalias contra as persoas que denuncien, testemuñen, colaboren ou participen en investigacións de acoso sexual, por razón de sexo ou moral.6.11.–Principios e obxectivo dos procedementos de actuación ante o acoso. Os procedementos desenvolvidos a continuación nas seguintes epígrafes baséanse nos principios de obxectividade, confidencialidade, rapidez, contradición e igualdade e debe garantir o respecto aos dereitos básicos, tanto da persoa denunciante e presunta vítima da situación de acoso, como os do presunto acosador. O obxectivo do procedemento é proporcionar a máxima independencia e obxectividade posibles e solicitar a máxima información respecto dos feitos que se presume que poderían ser constitutivos dunha situación de acoso, co fin de depurar aquelas eventuais responsabilidades que procedan. Co obxectivo de garantir ao máximo esa obxectividade e independencia, de acordo co que a continuación se recolle, pola gravidade ou complexidade dalgúns feitos, as investigacións poderán ser efectuadas por un terceiro contratado para o efecto. A) Procedemento abreviado Con este procedemento trátase de dispoñer dun mecanismo que permita a intervención nun proceso de acoso, nun estadio no que aínda se poidan atopar solucións entre as partes. O obxecto deste procedemento é poñer de manifesto á persoa cun comportamento que se perciba como ofensivo ou intimidatorio os efectos negativos deste, coa intención de adoptar medidas efectivas que solucionen o problema. Calquera empregado ou empregada que considere necesario iniciar este proceso deberá dirixirse á Dirección de Recursos Humanos, que entrevistará de forma separada as partes afectadas e tomará medidas oportunas para restablecer unhas condicións baseadas no respecto e o entendemento entre as partes. No caso de que a situación revista tal gravidade que non se poida solucionar coa mediación da Dirección de Recursos Humanos, está lembrará ás partes a posibilidade, ou mesmo a conveniencia, de seguir o procedemento descrito no apartado 6.11 en coherencia co código ético. Todo iso sen prexuízo de exercer as súas atribucións como responsable a función de Recursos Humanos no marco das súas funcións, do código ético da empresa ou da lei. B) Procedemento formal a través da canle de denuncia establecido no código ético Existe un Comité de Ética que ten encomendada a xestión de certas situacións que poden darse na empresa, entre outras, as de acoso, obxecto deste Protocolo. Está composto pola Directora Xeral de Asesoría Xurídica, Director Xeral de Produción, ambas as do Grupo FerroAtlántica, e o Defensor do Empregado (persoa externa á Compañía receptora das denuncias e encargada da tramitación dos expedientes). Eventualmente, se este Comité o considerase oportuno, poderá convidar o Director da área implicada. Entre as súas funcións están: o establecemento de calquera medidas de control e de prevención contra a comisión de delitos e infraccións e o nomeamento dun equipo que investigue os feitos. Para os efectos deste protocolo, o Darius Adrian Jaime Francisco Benfares Barzola xestionará a Canle de Denuncia recibindo a través deste as denuncias internas, e instruíndo os expedientes derivados das devanditas denuncias. DENUNCIA Toda denuncia interna deberá conter, como mínimo, os datos identificativos do denunciante –nome, apelidos e número de Documento Nacional de Identidade, Número de Identificación de Estranxeiros ou Número de Pasaporte e nacionalidade, neste último caso-; e os feitos denunciados, concretando, na medida do posible, a infracción supostamente cometida. Poderanse formular denuncias por escrito, ben mediante a cumprimentación do formulario online habilitado para o efecto, na páx. web www.ferroatlantica.es, habilitada na sección – Goberno Corporativo/Código Ético/Canle de Denuncia – ou ben por correo postal, preferiblemente certificado e con acuse de recibo a: Christian Mesía Martínez THOMAS DE CARRANZA ABOGADOS Defensor del empleado del Grupo FerroAtlántica C/Montalbán, 7.1.º 28014 - Madrid, España Christian. mesia@tc-abogados. com Telf.913 106 660 PRINCIPIO DE PROBA Toda persoa que formule unha denuncia deberá ter indicios razoables que a sustenten, polo que esta deberá ir acompañada por un principio de proba que acredite os feitos, na medida do posible. Será considerado un principio de proba válido calquera material, preferiblemente en soporte documental, aínda que tamén serán admisibles probas testificais –incluído o testemuño do propio denunciante- e instrumentos de reprodución de palabras, imaxes e sons. En todo caso, calquera proba deberá ser obtida polo denunciante de forma lícita, é dicir, con respecto á lei e os dereitos e principios constitucionais. ADMISIÓN A TRÁMITE As denuncias só serán admitidas a trámite no caso de que cumpran co nos dous apartados anteriores deste Protocolo. A admisión a trámite será decidida polo Defensor do empregado, que será a única persoa que coñeza os datos identificativos do denunciante. CORRECCIÓN DE DEFECTOS No caso de que incorrese nun defecto ao formular a denuncia, o Darius Adrian Jaime Francisco Benfares Barzola comunicará ao denunciante a necesidade de emendalo nun prazo de 10 días hábiles, que empezará ao día seguinte en que o denunciante reciba esta notificación. En caso de non proceder á corrección no prazo previsto, poderase proceder ao arquivo da denuncia, salvo causa debidamente xustificada. ARQUIVO Se a denuncia non cumprise cos requisitos mencionados anteriormente, procederase ao seu arquivo, previa comunicación ao denunciante. APERTURA DO EXPEDIENTE Se a denuncia é admitida a trámite, o Darius Adrian Jaime Francisco Benfares Barzola comunicará á Directora Xeral de Asesoría Xurídica a necesidade de convocar ao Comité de Ética, que procederá á apertura dun expediente no que se poderán levar a cabo cantas actuacións resulten oportunas e practicarse as probas que se estimen necesarias para o debido esclarecemento e determinación dos feitos. A apertura do expediente manterá a confidencialidade dos datos identificativos do denunciante, que só serán coñecidos polo Darius Adrian Jaime Francisco Benfares Barzola. O prazo para a tramitación do expediente non poderá exceder dun mes a contar desde a data da súa apertura. Se a investigación levada a cabo pola empresa ou por unha consultora externa requirise, pola súa complexidade (económica, persoal, etc.), dun prazo extra, a tramitación poderá estenderse un mes adicional por unha duración máxima de dous meses. CONCLUSIÓN DO EXPEDIENTE A tramitación do expediente concluirá cun informe do Comité de Ética no que dará conta ao Presidente Executivo do Grupo e ao Comité de Auditoría do Grupo das actuacións levadas a cabo, da proba practicada e dos feitos que poidan considerarse acreditados, deixando constancia das recomendacións que crea oportuno realizar. O Presidente Executivo do Grupo, o Comité de Auditoría do Grupo e o Comité de Ética adoptarán as medidas que consideren oportunas. Notificarase, por escrito, ao Denunciante, á conclusión do expediente, se se procedeu ao arquivo da súa denuncia ou se tomaron medidas contra o denunciado ou denunciada, especificando se se lle impuxo algunha sanción, todo iso debidamente motivado. NOTIFICACIÓN Á PERSOA/S DENUNCIADA/S E DENUNCIANTE/S A persoa ou as persoas denunciadas terán dereito a coñecer que foron denunciadas e deberán recibir notificación da existencia da denuncia e dun resumo dos feitos denunciados o máis axiña posible e, en todo caso, con antelación á conclusión do prazo ordinario de tramitación do expediente. A notificación que se dirixa á persoa ou persoas denunciadas non incluirá os datos do denunciante. En calquera caso, será o Defensor do Empregado o cargado de decidir, e de ser o caso comunicar ao denunciante, a necesidade de revelar ao Comité de Ética a súa identidade para analizar a posible adopción de medidas preventivas fronte a potenciais represalias. AUSENCIA DE REPRESALIAS A empresa prohibe tallantemente as represalias, as ameazas e as coaccións contra as persoas que formulen denuncias de boa fe. Co fin de garantir o anterior, todo denunciante terá dereito a acudir ao Comité de Ética co fin de recibir orientación e protección fronte ás posibles represalias que puidese estar a padecer polo simple feito de formular unha denuncia interna. PROHIBICIÓN DE DENUNCIAS FALSAS As denuncias internas deberán formularse sempre de boa fe, co convencemento de estar a actuar correctamente. A empresa prohíbe expresamente a formulación de denuncias falsas, por resultar contrarias á lei e aos principios e valores da empresa. Sen prexuízo do anterior, se como consecuencia da investigación dunha denuncia resultase evidente que esta é falsa ou se o denunciante actuase con mala fe, á marxe das medidas legais que puidese adoptar a empresa respecto diso, os datos do denunciante poderán ser revelados á persoa denunciada. A empresa investigará todas e cada unha das denuncias que se interpoñan con desprezo á verdade e actuando de mala fe, considerando estas inaceptables e por tanto serán sancionadas como falta moi grave. MEDIDAS A ADOPTAR TRAS A FINALIZACIÓN DO PROCEDEMENTO Finalizado o procedemento, o Comité de Ética poderá propor a adopción de medidas de apoio á vítima e de formación ou reciclaxe para a actualización profesional da vítima cando esta permaneza en IT un período prolongado. No caso de que se determine a existencia de acoso en calquera das súas modalidades, e a sanción imposta non sexa o despedimento da persoa agresora, a empresa tomará as medidas oportunas para que a persoa acosadora e a súa vítima non convivan no mesmo contorno laboral, sempre que sexa posible.6.12.–Contratos con ETTs. A empresa só poderá recorrer á contratación de ETTs nos seguintes casos:  Para cubrir ausencias imprevistas, por un máximo de tres días.  Para cubrir a persoal con dereito a reservas do seu posto de traballo, sempre que esta non supere o período de 15 días.  Para cubrir traballos que pola súa especial cualificación non poidan ser desempeñados polos traballadores ou traballadoras do cadro de persoal, nun período que non supere os 30 días. A realización de actividades especialmente perigosas para a saúde do persoal non deberá ser cuberta por ETTs. A empresa dará a coñecer á representación legal do persoal os aspectos básicos dos contratos de posta a disposición nun prazo máximo de 10 días, co fin de que estes poidan realizar os labores de tutela das condicións de traballo, formación e saúde laboral dos traballos das empresas de traballo temporal. A empresa comprométese a que o contrato de posta a disposición en todos os aspectos, incluído xornada e retribucións, sexa a mesma de que goce o seu propio persoal.6.13.–Contratos. Dadas as características dos nosos centros de traballo, realizaranse as contratacións de forma indefinida e a xornada completa. Por isto, cando se realicen contratacións de carácter indefinido a tempo parcial con motivo da ampliación de traballos para os que non se requiran os servizos de persoal a xornada completa, antes de realizar unha nova contratación de carácter indefinido, a empresa deberá ofrecer a ese persoal a ampliación da súa xornada laboral ata chegar á xornada completa. Ambas as partes comprométense a que o número máximo de contratos eventuais (independentemente da súa modalidade) que en cada momento poderá existir na empresa será do 15% do cadro de persoal fixo. Exceptúase da anterior porcentaxe os contratos realizados para a cobertura de I. T. Se por calquera circunstancia a Dirección da Empresa entendese necesario contar cun número de contratos eventuais superior ao 15%, deberá comunicalo e chegar, previamente, a un acordo cos representantes do persoal. En calquera circunstancia os contratos eventuais que se realicen deberán estar perfectamente causualizados. a) Contrato de interinidade. Será esta modalidade contractual a que se realice para substituír o persoal que estea gozando dalgunha das modalidades de excedencia así como para substituír os traballadores en situación de IT, licenzas, ou en período de vacacións. Nos contratos así realizados deberá figurar o nome da persoa substituída, e sendo a súa duración ata o momento da incorporación da persoa substituída ao seu posto de traballo. Os traballadores e traballadoras así contratados terán a mesma xornada que a persoa substituída. b) Contratos eventuais por circunstancias da produción. Dadas as particulares condicións dos centros de traballo desta empresa, esta modalidade contractual só estará xustificada en momentos concretos nos que se produza un elevado exceso de traballo, ou traballos de reforzo, con respecto ás necesidades do cadro de persoal indefinido do centro. A empresa fará constar nos contratos realizados baixo esta modalidade, a causa ou motivo que o xustifique.6.14.–Formación. As partes coinciden en recoñecer e valorar a formación como un elemento decisivo, tanto para o desenvolvemento persoal e profesional do persoal, como para a mellora da competitividade da empresa. Conforme a isto manifestan o seu acordo cos seguintes principios: A formación é un dereito e un deber de todo o persoal da empresa. A formación na empresa será permanente e realizarase durante todo o desenvolvemento da vida laboral, buscando a adecuación das competencias profesionais ás necesidades derivadas do desenvolvemento dos procesos de traballo, e a facilitar a adaptación aos cambios tecnolóxicos e organizativos. A formación procurará tanto o aumento cuantitativo e cualitativo dos coñecementos técnicos e das destrezas e habilidades de xestión que posibiliten a orientación á innovación, á calidade, á mellora continua, á comunicación, ao traballo en equipo, á solución de problemas, á participación e, en xeral ás formas de organización do traballo e ao grao de desempeño que requiran as novas realidades da contorna no que a empresa desenvolve a súa actividade. A formación será programada, sistemática, flexible e deseñada con criterios de anticipación, globalidade e non discriminación. É preocupación de ambas as partes que a realización das accións formativas se efectúe coa calidade debida, por iso a empresa dedicará o seu esforzo á contratación de expertos, á formación de formadores internos, á dotación de infraestruturas, medios e equipos axeitados, e a asegurar a súa eficacia constatando a calidade e o aproveitamento polo persoal da formación impartida. O seguimento e o aproveitamento da formación son alicerces do sistema e poderán servir de base para a promoción profesional do persoal, de acordo cos sistemas de clasificación e desenvolvemento que se establezan. A formación desenvolverase prioritariamente dentro do horario normal de traballo. Cando, con carácter excepcional, as circunstancias de tipo organizativo requiran o desenvolvemento da formación fóra da xornada laboral, o traballador ou traballadora que voluntariamente acceda a realizala poderá optar entre gozar de tempo equivalente de descanso ou da compensación económica correspondente. O contido da devandita formación definirase conforme ao Plan de Formación que adopte coa representación do persoal.6.15.–Promoción. Recoñécese o dereito á promoción do persoal tendo en conta a formación e méritos do traballador ou traballadora, así como as facultades organizativas da empresa respectando en todo caso o principio de non discriminación.6.16.–Ascensos. A todo o persoal contratado dentro do Grupo Profesional 4 no seu rango mínimo, aumentaráselle o seu salario base e complemento posto de traballo nun 7,15% automaticamente aos dous anos de ser contratados.6.17.–Cláusulas de Adhesión ao AGA. As partes asinantes deste convenio, durante a súa vixencia, acordan someterse, en caso de conflito laboral colectivo, ao procedemento de arbitraxe contemplada no Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos colectivos de traballo (AGA). 6.18.–Lexislación suplementaria. Todo o que non estea reflectido neste convenio rexerase pola lexislación establecida no Estatuto dos Traballadores e Estatuto da minería, Lei orgánica de liberdade sindical e demais disposicións vixentes no sector. DEREITOS DA REPRESENTACIÓN LEGAL DO PERSOAL Os representantes do persoal teñen o dereito a recibir información, polo menos anualmente, sobre a aplicación na empresa do dereito de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes, tal e como establece o artigo 64.3 do Estatuto dos Traballadores. RÉXIME DISCIPLINARIO En materia de faltas cometidas polo persoal e sancións que a empresa poida aplicar, estarase ao disposto no convenio colectivo de ámbito estatal para as industrias extractivas, industrias do vidro, industrias cerámicas e para as do comercio exclusivista dos mesmos materiais, publicado no BOE do 5 de xuño de 2014, ou convenio que no seu momento puidese substituílo. CLÁUSULAS TRANSITORIAS O establecido no artigo 3.10 deste convenio colectivo, e transitoriamente durante a vixencia deste convenio, implicará a confección dunha listaxe co persoal que voluntariamente se preste a realizar este traballo nocturno. Se co persoal relacionado nesta listaxe, non se cubrisen as necesidades para esta quenda, a empresa de acordo cos representantes do persoal se vería na necesidade de incrementar a mencionada listaxe co resto do persoal ata chegar ao número de empregados que permita a súa realización. POLA EMPRESA POLOS DELEGADOS DE PERSOAL E REPRESENTACIÓN SINDICAL TÁBOAS ANEXAS AO CONVENIO 2016 Salario base e complemento posto de traballo mes Sendo estas cantidades brutas, conforme a xornada completa e aboándose en 15 mensualidades. (1) Correspondencia orientativa da localización das antigas categorías profesionais dentro dos grupos. TÁBOAS ANEXAS AO CONVENIO 2017 Salario base e complemento posto de traballo mes Sendo estas cantidades brutas, conforme a xornada completa e aboándose en 15 mensualidades. (1) Correspondencia orientativa da localización das antigas categorías profesionais dentro dos grupos. TÁBOAS ANEXAS AO CONVENIO 2018 Salario base e complemento posto de traballo mes Sendo estas cantidades brutas, conforme a xornada completa e aboándose en 15 mensualidades. (1) Correspondencia orientativa da localización das antigas categorías profesionais dentro dos grupos. TÁBOAS ANEXAS AO CONVENIO 2019 Salario base e complemento posto de traballo mes Sendo estas cantidades brutas, conforme a xornada completa e aboándose en 15 mensualidades. (1) Correspondencia orientativa da localización das antigas categorías profesionais dentro dos grupos. TÁBOAS ANEXAS AO CONVENIO 2020 Salario base e complemento posto de traballo mes Sendo estas cantidades brutas, conforme a xornada completa e aboándose en 15 mensualidades. ( 1) Correspondencia orientativa da localización das antigas categorías profesionais dentro dos grupos.