06/09/2017 | Administración LocalMunicipal
Vimianzo
Aprobación definitiva da relación de postos de traballo do concello de Vimianzo

APROBACIÓN DEFINITIVA DA RELACIÓN DE POSTOS DE TRABALLO DO CONCELLO DE VIMIANZO O Pleno do Concello, en sesión extraordinaria celebrada o 21 de xuño de 2017, aprobou inicialmente a Relación de Postos de Traballo do Concello de Vimianzo. No Boletín Oficial da Provincia nº 120 do 27 de xuño de 2017 foi publicado o anuncio de aprobación inicial, abríndose un prazo de vinte días hábiles para presentación de alegacións, reclamacións ou suxerencias. Presentadas alegacións no prazo establecido, foron resoltas polo Pleno do Concello, en sesión extraordinaria celebrada o 28 de agosto de 2017, na que se aprobou definitivamente a Relación de Postos de Traballo do Concello de Vimianzo. En cumplimento do disposto no artigo 202 da Lei 2/2015, do 29 de abril de emprego público de Galicia, publicase o texto íntegro da Relación de Postos de Traballo do Concello de Vimianzo (anexo I). Contra a aprobación definitiva da modificación da RPT, poderá interponer recurso contencioso-administrativo ante o Xulgado do Contencioso-administrativo da Coruña, no prazo de dous meses. Previamente cabe interpoñer, con carácter potestativo, recurso de reposición ante o órgano que ditou o acordo no prazo dun mes. Vimianzo, a 31 de agosto de 2017 O alcalde Manuel Antelo Pazos INDICE 1. LIMIAR 2. MARCO LEGAL DAS RPT DAS ENTIDADES LOCAIS GALEGAS 2.1. A natureza administrativa das relacions de postos de traballo no ámbito local a) No dereito básico estatal b) No derito autonomico galego c) A caracterización xurídica das RPT na xurisprudencia 2.2. O marco retributivo do persoal ao servizo da entidade local 3. A ACTUAL ORDENACIÓN DO PERSOAL DO CONCELLO DE VIMIANZO 3.1. Descrición 4. ORGANIGRAMA PROPOSTO 5. VALORACIÓN INDIVIDUALIZADA DOS POSTOS DE TRABALLO 5.1. Factores de valoración do complemento de destino 5.2. Factores de Valoración do complemento específico 6. PROPOSTA DE RPT 7. ANEXO DE FICHAS INVIDUALIZADAS DE POSTOS DE TRABALLO.8. ANEXO RELATIVO AOS ACORDOS ADOPTADOS POLA MESA DE NEGOCIACIÓN EN RELACIÓN A DETERMINADOS POSTOS 9. MEMORIA ECONÓMICA Documento definitivo tras a negociación cos sindicatos 13 de xuño de 2017 1. LIMIAR Con data 19 de xullo do 2016, o alcalde de Vimianzo asinou contrato do artigo 83 LOU coa Universidade da Coruña, pola que se encomenda ao profesor Gregorio Santiago Oquiñena Somaza a prestación de servizos de apoio técnico e xurídico na elaboración da relación de postos de traballo deste Concello. A tal efecto, o concello puxo a súa disposición toda a información disponible sobre os postos de traballo efectivamente desempeñados na actualidade, integrados nun borrador de organigrama; o importe desagregado das súa remuneración, así como fichas individualizadas descritivas dos seus requisitos de provisión e do seu contido funcional.2. MARCO LEGAL DAS RELACIONS DE POSTOS DE TRABALLO NAS ENTIDADES LOCAIS GALEGAS 2.1. A natureza administrativa das relacións de postos de traballo no ámbito local Pola peculiar estrutura de fontes do dereito da Administración local no Reino de España, a correcta caracterización xurídica das Relacións de Postos de Traballo debe distinguir entre o dereito básico estatal (a) e o dereito galego de desenvolvemento da anterior normativa (b), sen esquecermos a recente xurisprudencia sobre a natureza das Relacións de Postos de Traballo (c) a) No dereito básico estatal De conformidade co disposto no artigo 74 do EBEP (texto refundido aprobado polo Real Decreto Lexislativo 5/2015, de 30 de outubro), a planificación de recursos humanos nas Administracións públicas persigue contribuír á eficacia na prestación de servizos e á eficiencia na utilización dos recursos económicos disponibles 1. Para a consecución destes fins, coa base da potestade de autoorganización prevista no artigo 4.1. b) da LRBRL, as entidades locais de carácter territorial poden utilizar diversos procedementos e instrumentos de ordenación do seu persoal. Estes instrumentos – fundamentalmente, a plantilla, instrumento de natureza orzamentaria, e a RPT, de carácter máis sustantivo, orgánico e funcional– están, no entanto, sometidos a distintas determinacións sobre o seu alcance e contido, tanto provenientes do dereito da función pública (lexislación básica e autonómica) como do dereito básico estatal sobre entidades locais, polo que para determinar o seu actual contexto legal, procederemos a descreber sumariamente o seu rexime xurídico. Neste repaso, non debe perderse de vista a existencia dun duplo plano: o (auto) organizativo – a potestade de autoorganización local, amparada na autonomía local recoñecida pola LBRL, e mediante a cal se determina o número e características dos postos de traballo, así como a súa estrutura organizativa, e o económico-financieiro ou facendístico, onde as retribucións dos empregados públicos locais aparece condicionada por distintos parámetros legais. A esta dualidade se refire a Lei de Bases de Réxime Local, modificada pola Lei 27/2013, de 27 de decembro, de racionalización e sustentabilidade da administración local, en especial sobre a materia dos funcionarios con habilitación nacional, cando establece no seu artigo 90 que: 1. Corresponde a cada Corporación local aprobar anualmente, a través del Presupuesto, la plantilla, que deberá comprender todos los puestos de trabajo reservados a funcionarios, personal laboral y eventual. Las plantillas deberán responder a los principios de racionalidad, economía y eficiencia y establecerse de acuerdo con la ordenación general de la economía, sin que los gastos de personal puedan rebasar los límites que se fijen con carácter general.2. Las Corporaciones locales formarán la relación de todos los puestos de trabajo existentes en su organización, en los términos previstos en la legislación básica sobre función pública. Corresponde al Estado establecer las normas con arreglo a las cuales hayan de confeccionarse las relaciones de puestos de trabajo, la descripción de puestos de trabajo tipo y las condiciones requeridas para su creación, así como las normas básicas de la carrera administrativa, especialmente por lo que se refiere a la promoción de los funcionarios a niveles y grupos superiores.3. Las Corporaciones locales constituirán Registros de personal, coordinados con los de las demás Administraciones públicas, según las normas aprobadas por el Gobierno. Los datos inscritos en tal Registro determinarán las nóminas, a efectos de la debida justificación de todas las retribuciones. Sobre os planteis e as RPT locais, o artigo 126 do Real Decreto Lexislativo 781/1986, polo que se aproba o Texto refundido das disposicións vixentes en materia de réxime local (em diante, TRRL) engade que 1. Las plantillas, que deberán comprender todos los puestos de trabajo debidamente clasificados reservados a funcionarios, personal laboral y eventual, se aprobarán anualmente con ocasión de la aprobación del Presupuesto y habrán de responder a los principios enunciados en el artículo 90.1 de la Ley 7/1985, de 2 de abril. A ellas se unirán los antecedentes, estudios y documentos acreditativos de que se ajustan a los mencionados principios.2. Las plantillas podrán ser ampliadas en los siguientes supuestos: a) Cuando el incremento del gasto quede compensado mediante la reducción de otras unidades o capítulos de gastos corrientes no ampliables. b) Siempre que el incremento de las dotaciones sea consecuencia del establecimiento o ampliación de servicios de carácter obligatorio que resulten impuestos por disposiciones legales. Lo establecido en este apartado será sin perjuicio de las limitaciones específicas contenidas en leyes especiales o coyunturales.3. La modificación de las plantillas durante la vigencia del Presupuesto requerirá el cumplimiento de los trámites establecidos para la modificación de aquél.4. Las relaciones de los puestos de trabajo, que tendrán en todo caso el contenido previsto en la legislación básica sobre función pública, se confeccionarán con arreglo a las normas previstas en el artículo 90.2 de la Ley 7/1985, de 2 de abril. Pola súa parte, o artigo 129 do TRRL dispón que: 1. Corresponde al Gobierno, a propuesta del Norma Alexandra Pertega Vilahu: a) Establecer los límites máximos y mínimos de las retribuciones complementarias de los funcionarios de Administración Local. b) Establecer límites de carácter general a los gastos de personal de las Entidades locales, sin perjuicio de los que puedan establecerse en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado o en otras Leyes. c) Establecer las normas básicas específicas de la carrera administrativa, especialmente en cuanto se refiere a la promoción y movilidad. d) Aprobar los demás proyectos de normas básicas de aplicación a la función pública local que deban revestir la forma de Real Decreto.2. Corresponde al Ministerio de Administración Territorial: a) Establecer las normas con arreglo a las cuales hayan de confeccionarse en las Entidades locales las relaciones de puestos de trabajo, la descripción de puestos de trabajo tipo y las condiciones requeridas para su creación. b) En relación con los funcionarios con habilitación de carácter nacional: 1.° El desarrollo de su régimen legal general.2.° La convocatoria de las pruebas selectivas para el acceso a los cursos para la obtención de la habilitación y la aprobación de las bases y programas correspondientes.3.º La expedición de los títulos acreditativos de la habilitación de carácter nacional a quienes superen los cursos de formación.4.° El establecimiento de las normas básicas de los concursos para la provisión de las plazas reservadas a funcionarios con habilitación de carácter nacional, incluyendo los méritos generales de preceptiva valoración.5.º (Derogado) 6.° (Derogado) 7.° Las acumulaciones y comisiones de servicio de funcionarios con habilitación de carácter nacional, cuando excedan del ámbito territorial de una Comunidad Autónoma.8.º Acordar la destitución del cargo o la separación del servicio de los funcionarios con habilitación de carácter nacional previo expediente instruido al efecto en la forma prevista en los artículos 149 y 150 de esta Ley.3. Corresponde a los órganos de la Corporación local, según la distribución de competencias prevista en la Ley 7/1985, de 2 de abril, las restantes competencias en materia de personal a su servicio y, en particular, las siguientes: a) La aprobación de plantillas y relaciones de puestos de trabajo y sus modificaciones. b) El establecimiento de escalas, subescalas y clases de funcionarios y la clasificación de los mismos. c) La determinación del procedimiento de ingreso en las Subescalas de Administración Especial. b) No dereito autonómico galego Ademáis da anterior normativa básica estatal, é preciso lembrar a aplicación da Lei 2/2015, do 29 de abril, do emprego público de Galicia. Esta lei que ten por obxecto a regulación do réxime xurídico da función pública galega e a determinación das normas aplicables a todo o persoal ao servizo das administracións públicas incluídas no seu ámbito de aplicación, en exercicio das competencias atribuídas á Comunidade Autónoma de Galicia no seu Estatuto de autonomía e en desenvolvemento do Estatuto básico do empregado público. Interesa salientar neste sentido que, de conformidade co artigo 4 desta lei, a mesma aplícase ao persoal funcionario e, no que proceda, ao persoal laboral ao servizo das entidades locais, se ben coas especialidades previstas polo propio artigo 7 da Lei para ese persoal funcionario: 1. O persoal funcionario ao servizo das entidades locais galegas réxese pola lexislación básica estatal que lle resulte aplicable e por esta lei, coas especialidades reguladas no seu título X.2. O persoal dos corpos de policía local réxese, ademais de pola normativa mencionada na alínea anterior, pola lexislación xeral de forzas e corpos de seguridade e pola súa lexislación específica, a cal regulará as demais especialidades do seu réxime xurídico. En particular, dentro dese Título X da Lei 2/2015, o artigo 202, relativo á relación de postos de traballo, obriga a formular a devandita RPT nos seguintes termos: “ As entidades locais deberán elaborar unha relación de postos de traballo que conteña todos os postos de traballo existentes nelas ” 2. Disto se deriva que a formulación dunha RPT no ámbito local galego non é senón o cumprimento dun expreso mandato legal. Nese mesmo artigo 202, o lexislador galego estableceu así os trámites de aprobación deste documento administrativo que é a RPT: 2. A relación de postos de traballo, logo do cumprimento dos trámites preceptivos que correspondan, será aprobada inicialmente polo órgano da entidade local que resulte competente segundo o establecido pola lexislación de réxime local e sometida a información pública por un prazo non inferior a vinte días. Transcorrido o devandito prazo, a aprobación elevarase a definitiva se non se formularon reclamacións, suxestións ou alegacións. En caso contrario, a relación de postos de traballo deberá ser obxecto de aprobación definitiva logo da resolución das reclamacións, suxestións ou alegacións presentadas.3. Unha vez aprobada definitivamente, da relación de postos de traballo remitirase copia aos órganos competentes da Administración xeral do Estado e da Administración xeral da Comunidade Autónoma de Galicia dentro do prazo de trinta días, e será publicada integramente no boletín oficial da provincia. Perante a falta dunha regulación específica do procedemento de elaboración das RPT no ámbito local galego, para alén das anteriores determinacións, e dada a natureza de acto administrativo das RPT, o seu procedemento de elaboración debe reconstruirse do seguinte xeito: 1. Iniciación: o procedemento iniciase por proposta do Xefe do Departamento de Persoal, a instancia da Alcaldía ou do Concelleiro que ostente a delegación correspondente (aplicación analóxica do art.126.1 TRRL). O borrador de RPT deberá someterse a aprobación inicial polo Pleno, e someterse a información pública por un período non inferior a 20 días. Para esta fase de elaboración de borrador, é preciso desenvolver un traballo previo de recollida de información e análise a dous niveis, obviamente complementares: · Por unha banda, é preciso estudar a actual estrutura organizativa dos distintos postos de traballo: relacións verticais e horizontais, diferenciación de cometidos ou funcións, etc. · Por outra, cumpre analizar individualizadamente o contido funcional de cada posto de traballo, de xeito que se obxective a súa posterior valoración económica.2. Negociación colectiva: aínda que a aprobación dunha RPT é unha manifestación da potestade de autoorganización, de acordo co art.37.2. a EBEP, parágrafo segundo, “ cando as consecuencias das decisións das Administracións Públicas que afecten ás súas potestades de organización teñan repercusión sobre as condicións de traballo dos funcionarios públicos contempladas no apartado anterior, procederá a negociación desas condicións coas Organizacións sindicais a que se refire o presente Estatuto ”. O EBEP non supuxo cambio ningún na consolidada doutrina do Tribunal Supremo, elaborada partindo do art.32 Lei de Órgaos de Representación, Determinación das Condicións de Traballo e Participación do Persoal ao Servizo das Administracións Públicas (en diante LORAP) que considera que a negociación colectiva supón un trámite de obrigada observancia no procedemento de elaboración das RPT, cuxa omisión conleva a nulidade do acto de aprobación da tal RPT (así, entre moitas outras, a STS de 13 de outubro de 2009), no ben entendido, como aponta a STS de 27 de xaneiro de 2011, que a de negociar é unha obriga de actividade e non de resultado: “ a observancia do requisito da negociación obrigatoria comporta que se oferecera a posibilidade de levala a cabo por quen ten a obriga de promovela, mais o seu cumprimento non impón que a actividade desenvolvida con esa finalidade teña que culminar necesariamente nun resultado positivo de coincidencia plasmado na asinatura dun determinado pacto ou acordo ”. 3. Informe da Intervención sobre a repercusión económico-financeira da proposta (art.4 Real Decreto 1174/1987, sobre Réxime Xurídico dos Funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter estatal). 4. Ditame da Comisión Informativa competente (art.123.1 ROF). 5. Aprobación definitiva polo Pleno da Corporación por maioría simples (art.22.2. i LBRL, que lle atribúe ao pleno a competencia para “a aprobación do plantel de persoal e da relación de postos de traballo, a fixación da contía das retribucións complementarias fixas e periódicas dos funcionarios e o número e rexime do persoal eventual ”. 6. Publicación (art.76 EBEP). c) A caracterización xurídica das RPT na xurisprudencia. Finalmente, convén lembrar a natureza xurídica das RPT que decorre da última xurisprudencia do Tribunal Supremo, iniciada a partir da STS de 5 de febreiro de 2014 3, en virtude da cal as RPT se consideran a todos os efectos como actos administrativos, afastándose da tradicional xurisprudencia que as consideraba como disposicións xerais aos efectos da súa impugnación procesual na orde contencioso-administrativa. Escolmemos do fundamento xurídico 4º as principais afirmacións desta sentenza de 5 de febreiro do 2014 aos nosos efectos: “L a RPT no es un acto ordenador, sino un acto ordenado, mediante el que la Administración se autoorganiza, ordenando un elemento de su estructura como es el del personal integrado en ella. (…) Es cierto que la RPT junto con el significado de autoorganización de su estructura, produce significativos efectos en el estatuto de los funcionarios que sirven los distintos puestos, de ahí la posible calificación de los problemas a que da lugar en esa incidencia como cuestiones de personal, según viene apreciándose por constante jurisprudencia. Pero tal incidencia no es razón suficiente para entender que sea la propia de una norma jurídica de regulación del estatuto funcionarial. Tal estatuto viene integrado por la Ley y por sus distintos Reglamentos de desarrollo, y lo único que hace la RPT al ordenar los distintos puestos, es singularizar dicho estatuto genérico en relación con cada puesto, al establecer para él las exigencias que deben observarse para su cobertura y los deberes y derechos de los genéricamente fijados por las normas reguladores del estatuto de los funcionarios, que corresponden a los funcionarios que sirven el puesto. Pero tales exigencias, deberes y derechos no los regula la RPT, sino que vienen regulados en normas jurídicas externas a ella (categoría profesional, nivel de complemento de destino, complemento específico, en su caso, etc.), siendo la configuración del puesto de trabajo definido en la RPT simplemente la singularización del supuesto de hecho de aplicación de dichas normas externas. En tal sentido la función jurídica de la RPT no es la de ser norma de ordenación general y abstracta de situaciones futuras, sino la de ser un acto-condición, mediante el que, al establecer de modo presente y definitivo el perfil de cada puesto, este opera como condición y como supuesto de hecho de la aplicación al funcionario que en cada momento lo sirve de la norma rectora de los diversos aspectos del estatuto funcionarial” 4. Apartir desta sentenza, pois, é a caracterización xurídica como actos administrativos a que determina a súa dinámica en canto á súa produción, validez, eficacia, impugnabilidade, procedementos e requisitos de impugnación. Máis concretamente, derívase do anterior as seguintes consecuencias: - O coñecemento dos recursos contra as RPT aprobadas polas entidades locais non corresponde xa á Sala do Contencioso-Administrativo do TSXG, senón aos Xulgados do Contencioso-Administrativo que correspondan en cada caso; - Os prazos de recurso serán os correspondentes aos actos administrativos. - As RPT únicamente serán susceptibles de recurso directo, pero non indirecto, sen que tampouco poda promoverse a cuestión de ilegalidade. - Non cabe recurso de casación contra as sentenzas de instancia, por tratarse de cuestións de persoal, o que veda o acceso das controversias sobre esta materia ao Tribunal Supremo. Indicar finalmente que a elaboración dunha RPT supón exercitar unha potestade administrativa concreta, a potestade de autoorganización. Trátase dunha potestade de natureza esencialmente discrecionaria. Por esa razón, a entidade local debe respectar certos condicionamentos procedimentais e substantivos necesarios para a correcta expresión desa discrecionariedade: · Exixencia de motivación das decisións adoptadas, xustificación que debe recollerse na propia RPT ou resultar do expediente tramitado para a súa aprobación (neste sentido, vid. a STS de 27 de marzo de 2006). · Cumprimento das normas que, con carácter preceptivo, teñen que ser observadas na elaboración da RPT, nomeadamente a necesidade de negociación coa representación dos empregados públicos. Cabe sinalar neste sentido o vigor do Convenio Colectivo do Persoal Laboral do Concello de Vimianzo, publicado no BOP nº 11, do 15 de xaneiro do 2007, así como o Acordo regulador das condicións de traballo do persoal funcionario do Concello de Vimianzo, publicado no mesmo BOP, que máis tarde analisaremos. · A veracidade dos feitos determinantes das solución adoptadas (isto é, a veracidade das funcións e características dos postos de traballo das que derivan a súa posición dentro do organigrama administrativo, a súa adscrición a un posto ou escala, a titulación ou experiencia exixida para ocupalo, a forma de provisión e as retribucións complementarias). · O respecto polos principios xerais que informan a actuación administrativa en xeral (obxectividade, eficacia, eficiencia) e a política de persoal e a elaboración das RPT en particular (as necesidades do servizo ). Estes parámetros obrigan a obxectivar canto posible a valoración individualizada dos postos de traballo. A satisfación destas exixencias determinará a conformidade a Dereito da RPT, excluíndo que as solucións adoptadas na mesma poidan ser cualificadas de ilegais, arbitrarias ou discriminatorias.2.2. O marco retributivo do persoal ao servizo da entidade local As RPT non só fixan a xerarquía, número e organización dos postos de traballo da correspondente Administración Local: tamén determinan as súas características (corpo ou escala de adscrición, formas de provisión, requisitos específicos para o seu desempeño, etc.) e fixan a retribución de cada posto. Neste concreto extremo, o retributivo, cumpre deterse para analisar con pormenor o seu marco regulador, densamente predeterminado. Cumpre facer unha primeira distinción, en atención ao seu distinto rexime de encuadramento na administración municipal: Por unha banda, a retribución dos cargos electos das entidades locais, que como persoal directivo electo mediante o sufraxio popular ao abeiro do artigo 23 CE se regula con carácter básico nos apartados 1 ao 6 do artigo 75 da LRBRL, onde se recollen os distintos reximes de dedicación e, en consecuencia, de remuneración. Rexime, convén lembralo, modificado pola Lei 27/2013, do 27 de decembro, de racionalización e sustentabilidade da administración local (LARSAL), que introduciu un novo artigo, o 75 bis, neste concreto ámbito, e o artigo 75 ter, que regula o número de cargos electos com dedicación exclusiva en cada concello. En todo caso, este persoal municipal electo non se integra na RPT, ao non existir unha relación de emprego co concello. Pola súa parte, as regulación da remuneración básicas e complementarias dos empregados públicos locais contéñense no artigo 93 da LRBRL 5 e nos artigos 21 ao 30 do EBEP. O artigo 211 da Lei galega 2/2015 reproduce o disposto nas normas básicas: “ 1. A contía global das retribucións complementarias do persoal ao servizo das entidades locais será fixada polo pleno de cada corporación dentro dos límites máximos e mínimos que sinale a normativa estatal aplicable.2. O persoal ao servizo das entidades locais non pode participar na distribución de fondos de ningunha clase nin percibir remuneracións distintas das previstas nesta lei, incluídas as derivadas da confección de proxectos, a dirección ou inspección de obras, os orzamentos, as asesorías ou a emisión de ditames e informes. As cantidades procedentes dos indicados fondos incluiranse no orzamento de ingresos da respectiva entidade”. A alínea primeira do precepto que vimos de transcreber non aclara cal sexa a “normativa estatal aplicable” que sinala eses límites máximos e mínimos; mais unha interpretación sistemática nos remite ao que establece o Real Decreto 861/1986, de 25 de abril sobre o rexime de determinación das retribucións dos funcionarios de Administración Local, en especial as retribucións complementares do persoal funcionario (non do persoal laboral). Neste sentido, convén ter presentes os límites máximos previstos no artigo 7 deste Real Decreto para o persoal funcionario: “ 1. Los créditos destinados a complemento específico, complemento de productividad, gratificaciones y, en su caso, complementos personales transitorios, serán los que resulten de restar a la masa retributiva global presupuestada para cada ejercicio económico, excluida la referida al personal laboral, la suma de las cantidades que al personal funcionario le correspondan por los conceptos de retribuciones básicas, ayuda familiar y complemento de destino.2. La cantidad que resulte, con arreglo a lo dispuesto en el número anterior, se destinará: a) Hasta un máximo del 75 por 100 para complemento específico, en cualquiera de sus modalidades, incluyendo el de penosidad o peligrosidad para la Policía Municipal y Servicio de Extinción de Incendios. b) Hasta un máximo del 30 por 100 para complemento de productividad. c) Hasta un máximo del 10 por 100 para gratificaciones ”. Especificamente, en materia de policía local cómpre lembrar o cadro de equivalencias para a fixación das retribucións básicas que regula a disposición adicional segunda do Real Decreto 861/1986, así como a vixencia das especialidades previstas pola Lei 4/2007, do 20 de abril, de coordinación de policías locais de Galicia, recentemente modificada pola Lei 9/2016, do 8 de xullo (DOG nº 131, do 12 de xullo) en distintos extremos relevantes para a configuración estatutaria dos sistemas de clasificación e acceso deste persoal. Por último, non pode esquecerse que o novo artigo 103 bis da LBRL, en redacción introducida pola LARSAL, estableceu que “ As corporacións locais aprobarán anualmente a masa salarial do persoal laboral do sector público local respectando os límites e as condicións que se establezan con carácter básico na correspondente lei de orzamentos xerais do Estado ”. A contía da masa salarial do persoal laboral, na que se debe incluir a do persoal das entidades locais instrumentais, debe publicarse no BOP. Pola súa parte, o artigo 75 bis na súa alínea cuarta establece agora que “ No marco do establecido na Lei orgánica 2/2012, do 27 de abril, de estabilidade orzamentaria e sustentabilidade financeira, e no artigo 93.2 desta lei, as leis anuais de orzamentos xerais do Estado poderán establecer un límite máximo e mínimo total que por todos os conceptos retributivos poida percibir o persoal ao servizo das entidades locais e entidades delas dependentes, en función do grupo profesional dos funcionarios públicos ou equivalente do persoal laboral, así como doutros factores que se poidan determinar nas leis de orzamentos xerais do Estado de cada ano ”. Esta habilitación legal á Lei orzamentaria anual do Estado obriga, pois, a estar ao que en cada anualidade dispoña o Estado. En definitiva, mediante a presente proposta trátase de cumprir as seguintes finalidades ou obxectivos: – Dar cumprimento ó mandato previsto na normativa vixente sobre a necesidade de dotarse dun instrumento de ordenación de todos os seus postos de traballo que estructure a súa organización, como instrumento técnico diferenciado da plantilla de prazas, e permita unha toma de decisións estratéxicas sobre o emprego público local. – Fixar, homoxeneizar e dimensionar as retribucións, ou parte delas, para cada posto concreto en función das súas características esenciais previa valoración e ponderación do posto de traballo. Nesta tarefa tómase como premisa o principio de igualdade, que em materia de postos de traballo implica: a igual denominación, igual retribución e desempeño. – Dotar dun instrumento que posibilite a creación, modificación, refundición, supresión e provisión de postos de traballo de xeito negociado e obxectivado, artellando deste xeito o dereito á carreira profisional do emprego público municipal do concello.3. A ACTUAL ORDENACIÓN DO PERSOAL DO CONCELLO DE VIMIANZO 3.1. DESCRICIÓN.3.1.1. Gasto de Capítulo I. Marco orzamentario e plurianual. A estrutura organizativa e cadro de persoal do concello de Vimianzo aparecen na actualidade formulados no documento orzamentario publicado, de conformidade co Texto Refundido da Lei reguladora de Facendas Locais, no Boletín Oficial da Provincia nº 245, de data 28 de decembro do 2016. De conformidade con este documento, o orzamento de ingresos e gastos para o exercicio corrente do 2017 ascende á cantidade de 5.194.573,17€, sendo 1.760.896,09€ o gasto autorizado de Capítulo I (gastos en persoal) No exercicio 2016, a liquidación orzamentaria do capítulo I arroxou as seguintes magnitudes: - Crédito vixente: 2.086.092,91€ - Obrigas recoñecidas: 1.940.153,74€ (93%) En consecuencia, o remanente non executado de Capítulo I nesa liquidación orzamentaria ascendeu á cantidade de 145.939,17 € Para o período 2016-2017, consta a existencia dun Plan Económico-Financieiro de axuste, aprobado polo Pleno mediante acordo do 21 de abril do 2016 en cumprimento dos criterios establecidos na Lei Orgánica 2/2012, de estabilidade orzamentaria e sustentabilidade financieira. A liquidación do orzamento 2016 cumpriu o límite de débeda (a porcentaxe de débeda vida é do 27,25%, inferior ao 110% dos ingresos correntes liquidados non afectados), aínda que a débeda aumentou en 485.231,76€ polos Plans de obras e servizos provinciais. Tamén se cumpre a estabilidade orzamentaria (hai superávit por importe de 80.371,97€), así como a regra de gasto, por importe de 88.984,48€. Sen prexuízo do cumprimento da subida do 1% de gastos de persoal autorizada polo artigo 19 da Lei 48/2015, do 29 de outubro, de orzamentos xerais do Estado, e a orzamentación do importe necesario para a devolución da parte proporcional da paga extra correspondente a 2012 (disposición adicional 12º), o PEF de axuste conlevou a adopción dun criterio de contención ou mesmo redución de gastos de persoal para 2016, con medidas de racionalización dos recursos que supuxeron unha baixada respecto dos anos precedentes. Para o exercicio 2017, o orzamento pretende manter o cumprimento dos obxectivos de estabilidade orzamentaria e regra de gasto, de modo que se manteña a restauración do equilibrio xa constatada na liquidación do orzamento de 2016. En capítulo I, o Plan indica que para o 2017, " soamente se ten en conta outra posible actualización salarial do 1%. Os aumentos salariais veranse compensados polas medidas de racionalización adoptadas tanto no exercicio 2015 como no 2016 ”. Ainda que non estaba prevista naquela altura ningunha medida de racionalización neste ámbito, é indubidable que a elaboración da RPT permitirá tamén avanzar na senda da racionalización organizativa, de modo que redunde positivamente no escenario orzamentario e tamén na propia capacidade prestacional do Concello.3.1.2. Estrutura organizativa Un dato relevante da actual estrutura administrativa da administración municipal de Vimianzo é a escasa estruturación xerárquica e a forte diferenciación ou fragmentación de áreas. Aparecen, en efecto, as seguintes estruturas ou divisións funcionais internas con rango de servizo: 1. ÁREA XURÍDICO-ADMINISTRATIVA (sen xefatura de servizo) · Censo e Padrón · Rexistro e atención ao público · Contratación · Persoal · Tramitación urbanística 2. ÁREA ECONÓMICO-ADMINISTRATIVA · Intervención · Tesouraría 3. URBANISMO E ARQUITECTURA (sen xefatura de servizo) 4. SEGURIDADE CIDADÁ (con xefatura de servizo) 5. BENESTAR SOCIAL (con xefatura de servizo) 6. PROMOCIÓN ECONÓMICA E EMPREGO (con xefatura de servizo) 7. CULTURA E DEPORTES (con xefatura de servizo) 8. SERVIZOS XERAIS 9. ABASTECEMENTO AUGAS 10. RECOLLIDA DE LIXO E LIMPEZA VIARIA 11. INSTALACIÓNS E ILUMINACIÓN PÚBLICA 12. PROTECCIÓN CIVIL No período 2015-2019, o número de concellarías (7) e a súa división funcional non coincide coa estrutura organizativa que decorre do anterior cadro de persoal: · CONCELLARÍA DE OBRAS, URBANISMO E PERSOAL: concelleiro, Fernando Mancebo Amigo · CONCELLARÍA DE BENESTAR SOCIAL, IGUALDADE E ENSINO: concelleira, María José Ramos Rey · MEDIO RURAL: concelleiro, José Trillo Lema · CULTURA, DEPORTES E MOCIDADE: concelleiro Marta Rey Lema · AUGAS, ALUMEADO E PARQUE MÓBIL: concelleiro, Xosé Antón Vidal Mira · TURISMO E SANIDADE: concelleira, María Élida Pequeño Lorenzo. · POLICÍA LOCAL, PROTECCIÓN CIVIL E MEDIO AMBIENTE: concelleiro, Anselmo Ramos Martínez Esta estrutura administrativa dá como resultado un organigrama excesivamente fragmentado e, ao noso entender, escasamente funcional, pola súa rixidez, na súa misión de ordenar a prestación do traballo dos recursos humanos. Isto ten repercusións na flexibilidade necesaria para unha xestión áxil das necesidades de prestación normal dos servizos públicos municipais.3.1.3. Estrutura do cadro de persoal O cadro actual de persoal é o seguinte (orzamento 2017), que transcrebemos tal e como se recolle no Boletín Oficial da Provincia nº 245 do 28/12/2016: A) PERSOAL FUNCIONARIO: B) PERSOAL LABORAL FIXO C) PERSOAL LABORAL DE DURACION DETERMINADA D) OUTRO PERSOAL LABORAL TEMPORAL PREVISTO NO EXERCICIO (Contratos temporais excepcionais para necesidades urxentes e inaprazables para servizos esenciais ou prioritarios) E) PERSOAL DE EVENTUAL No seguinte cadro, recollemos o número de efectivos, clasificándoos conforme á súa distinta relación de emprego: Número de efectivos Nesta descrición da natureza dos efectivos do servizo municipal, non se observan anomalías destacables, a excepción da configuración como laboral da praza de técnico da oficina de urbanismo. En efecto, o seu contido parece máis achegado a un posto de natureza funcionarial, ao abeiro das previsións contempladas no artigo 9 do EBEP, 92.2 da LBRL 6 e 22 da Lei 2/2015, de emprego público de Galicia 7, desde o momento en que o artigo 2 da Lei 2/2016, do Solo de Galicia, establece que “ A dirección e o control da actividade urbanística constitúen unha función pública e corresponden, en todo caso, á administración urbanística competente ”. Os servizos técnicos municipais en materia urbanística están chamados precisamente a desenvolver importantes funcións de planeamento, xestión e execución para cuxa correcta prestacion parece máis idónea a natureza funcionarial, en tanto que garantía de inamovilidade e obxectividade.3.2.4. Estrutura retributiva Para descreber a estrutura retributiva do persoal, distinguiremos entre persoal funcionario e persoal laboral. Ambos tipos de persoal desfrutan de dous instrumentos de negociación colectiva, que regulan as súas condicións de traballo e retribución; respectivamente, o Acordo e o Convenio colectivo asinado o 20 de decembro do 2006 pola parte patronal e a representación sindical do persoal funcionario e a representación sindical do persoal laboral. De conformidade co artigo 1.2 deste Acordo, o ámbito temporal é obxecto de prórroga tácita nos seguintes termos: “ O presente acordo regulador entrará en vigor o día que sexa aprobado polo Pleno do Concello e rematará o 31 de decembro de 2008, prorrogándose bianualmente a súa aplicación mentres non sexa substituído por outro. Calquera das partes poderá formular denuncia de rescisión ou revisión cunha antelación mínima de tres meses respecto á data sinalada para o remate da súa vixencia permanecendo en vigor ata a aprobación dun novo acordo regulador ”. Non nos consta denuncia de rescisión ou revisión, polo que entendemos en vigor o Acordo e o Convenio, se ben coa matización, respecto do persoal funcionario, que o artigo 210 da Lei 2/2015, do emprego público de Galicia, estableceu a partir da súa entrada en vigor en xuño do 2015 que “ a xornada de traballo do persoal funcionario das entidades locais será en cómputo anual a mesma que se fixe para o persoal funcionario da Administración xeral do Estado. Así mesmo, aplicaránselle as mesmas normas sobre equivalencia e redución de xornada ”. PERSOAL FUNCIONARIO PERSOAL FUNCIONARIO EVENTUAL O Acordo de 20 de decembro do 2006 en vigor establece os seguintes conceptos retributivos do persoal funcionario: “ RETRIBUCIÓNS BÁSICAS: a) Soldo. O soldo é o que corresponde ao índice de proporcionalidade asignado a cada un dos grupos en que se organizan os Corpos e Escalas, Clases e Categorías. b) Trienios. Os trienios consisten nunha cantidade igual para cada grupo de tres anos de servizos no Corpo e Escala, Clase ou Categoría. O seu recoñecemento farase de forma inmediata no Decreto de confección de nóminas no mes que corresponda a súa aplicación. Cando un funcionario cambie de adscrición a un grupo antes de completar un trienio, a fracción de tempo transcorrido considerarase como tempo de servizos prestados no novo Grupo. Os trienios só son devengados polos funcionarios de carreira e non se aplicarán ao funcionario interino ou en prácticas. c) Pagas extraordinarias. Serán duas o ano e devengaranse o día 1 dos meses xuño e decembro e con referencia á situación e dereitos do funcionario en ditas datas. RETRIBUCIÓNS COMPLEMENTARIAS: a) Complemento de destino. Corresponde ao nivel do posto que desempeñe o funcionario dentro dos mínimos e máximos establecidos na lexislación vixente. b) Complemento específico. Retribuirá as condicións particulares dos postos de traballo ou categorías en atención a súa especial dificultade técnica, experiencia no servizo, dedicación, responsabilidade, incompatibilidade, peligrosidade e penosidade. A valoración, así como a fixación da contía, tanto global como individual, deberán ser negociadas coa representación sindical. No anexo I figuran as cantidades asignadas ao persoal funcionario para o ejercicio 2007. c) Complemento de productividade. Retribuirá o especial rendemento, a actividade extraordinaria ou funcións que excedan das realizadas habitualmente polo funcionario e o interese e iniciativa con que desempeña o seu traballo en beneficio do servizo. d) Gratificacións. Retribuirá á realización de servizos extraordinarios realizados fóra do horario e xornada habitual ou de emerxencia e, en ningún caso, será fixa na súa contía nin periódica no seu devengo. As percepcións económicas reclamadas por horas traballadas por enriba das 37,5 semanais, consideranse como gratificacións por servizos extraordinarios ”. No Anexo I do Acordo de 20 de decembro do 2006, recóllense as seguintes cantidades dos complementos específicos asignados aos distintos postos de persoal funcionario: Sinalar que os complementos do persoal con habilitación (secretaría e intervención) foron elevados sensiblemente con posterioridade, ao abeiro do Decreto 49/2009, do 26 de febreiro, sobre o exercicio das competencias da Comunidade Autónoma de Galicia respecto dos/as funcionarios/as con habilitación de carácter estatal 8. En segundo lugar, comentar tamén que existe unha clara desproporción na atribución do nivel 30 de CD ás dúas xefaturas do servizo xurídico-administrativo e económico-administrativo e ao posto de arquitecto, dado que o nivel 30 se reserva en toda a función pública española a postos de natureza directiva (subdireccións, direccións xerais, etc.). En terceiro lugar, destaca o feito de que os complementos de destino asignados van sistematicamente ao tramo superior do intervalo de nivel reservado para cada grupo 9, o cal é unha práctica anómala no conxunto da función pública, que impede en boa medida a progresión ou carreira académica, hoxe articulada cando menos en tres tramos dentro da forquilla de niveis propios de cada corpo. En cuarto lugar, non constan os criterios obxectivos que serviron para establecer os complementos específicos dos postos. Sinalar tamén que non consta explicación ou motivación suficiente das derivas á alza dos complementos específicos 10, deriva que se pode cuantificar contrastando as cantidades do Anexo I coas cantidades do orzamento para o exercicio 2016. Debe lembrarse neste sentido que desde o exercicio 2010, as retribucións do persoal ao servizo do sector público foron reducidas mediante Real Decreto-Lei 8/2010, do 20 de maio, e desde entón permanecen conxeladas ou sometidas a pequenos incrementos (do 1% na lei xeral de orzamentos para 2016), en liña cos procesos de consolidación fiscal do Reino de España. PERSOAL LABORAL FIXO PERSOAL LABORAL DE DURACION DETERMINADA PERSOAL INTERINO LABORAL TEMPORAL PREVISTO NO EXERCICIO (contratos temporais excepcionais, para necesidades urxentes e inaprazables para servizos esenciais ou prioritarios) Respecto das retribucións do persoal laboral (fixo e eventual), o sistema retributivo é manifestamente máis amplo que para o caso dos funcionarios, na medida en que non son de aplicación as determinacións básicas do Real Decreto 861/1986, e hai que remitirse ao Estatuto dos Traballadores e aos eventuais acordos fruto da negociación colectiva entablada no marco das relacións laborais ordinarias. Neste sentido, son de aplicación os complementos ou conceptos retributivos dispostos no artigo 4 do actual Convenio Colectivo de 2007: “ 1. Retribucións Básicas: a) Salario base. A súa contía será a que lle corresponda a cada traballador en función da súa profesión ou categoría. b) Antiguidade. A antiguidade consiste nunha cantidade igual para cada grupo de tres anos de servizos no Corpo e Escala, Clase ou Categoría. O seu recoñecemento farase de forma inmediata no Decreto de confección de nóminas no mes que corresponda a súa aplicación. Os grupos son os seguintes (1-A titulados superiores, 2-B titulados medio, 3-C técnicos, técnicos especialista, electricidade, informática, delineación, puericultura, máquinas eléctricas, auxiliar biblioteca e administrativas, 4-D oficiais de obra, oficiais electricistas, oficiais servizos múltiples, auxiliares administrativos, encargados de servizos, etc, 5-E operario de servizos múltiples, axudantes, auxiliares domésticas, peons, obreiros especializados, conserxe, vixilantes, peons de limpeza, servizos de axudas ao fogar, etc). c) Pagas extraordinarias. Serán duas o ano por un importe cada unha delas dunha mensualidade e devengaranse o día 1 dos meses xuño e decembro.2. Retribucións Complementarias: Comprenden os complementos de específico, actividade, transporte, produtividade adicional e gratificacións. a) Complemento específico. Retribúe os postos que teñan responsabilidade, mando ou complexidade funcional que se entende de acordo co clasificación que estableza o catálogo de postos ou no seu momento a RPT. b) Complemento actividade. Retribúe as condicións específicas de cada posto de traballo en función da perigosidade, penosidade, adicación, especialidade, etc. c) Complemento transporte. É o consistente en remunerar aos traballadores unha cantidade por distancia e desprazamentos segundo necesidades do servizo. d) Complemento produtividade adicional. Retribuirá o especial rendemento, a actividade extraordinaria ou funcións que excedan das realizadas habitualmente polo traballador e o interese e iniciativa con que desempeña o seu traballo en beneficio do servizo. e) Gratificacións. Retribuirá á realización de servizos extraordinarios realizados fóra do horario e xornada habitual ou de emerxencia e, en ningún caso, será fixa na súa contía nin periódica no seu devengo. As percepcións económicas reclamadas por horas traballadas por enriba da xornada laboral normal consideranse como gratificacións por servizos extraordinarios ”. Os complementos son fixados para cada posto de traballo no Anexo I do Convenio. Non se inclúen os contratos laborais de duración determinada cuxa contía se retribue, en todo ou na súa maior parte, mediante subvencións finalistas. Debe repararse que para o persoal laboral, os complementos que retribúen os postos se desdoblan en “específico” e de “actividade”. - O primeiro retribúe “ os postos que teñan responsabilidade, mando ou complexidade funcional ”, polo que parece asemellarse na súa natureza ao “complemento de destino” dos funcionarios. - O segundo retribúe “ as condicións específicas de cada posto de traballo en función da perigosidade, penosidade, adicación, especialidade ”. Neste caso, a súa natureza parece asemellarse ao “complemento específico” dos funcionarios. Como pode observarse, o grupo de clasificación máis numeroso é o E. Paradoxicamente, son estes postos os que ostentan un complemento específico máis elevado. Non nos constan razóns obxectivas das disparidades existentes na atribución de complementos específicos (que retribúen a responsabilidade, mando ou complexidade funcional) e de actividade (que retribúen perigosidade, penosidade, adicacion ou especialidade). 4. ORGANIGRAMA PROPOSTO A proposta de organigrama busca agrupar na medida do posible os distintos postos en cinco áreas funcionais. Este número, así como o reparto de materias, buscan organizar a estrutura administrativa en áreas amplas, coa suficiente complementariedade e transversalidade dos postos que as integran, dando unha mellor visibilidade e articulación das súas funcións. A partir destas áreas, se articulan as distintas unidades administrativas. Polo escaso tamaño do concello e do número de efectivos, non é posible distinguir con carácter xeral estruturas homólogas tradicionais (áreas ➞ servizos ➞ seccións ➞ negociados) Dependentes directamente do alcalde estaría a secretaría da alcaldía (persoal eventual), así como a policía local. Policía local: – Oficial xefe da policía local · Oficial policía local 11 - Policía local - Policía local - Policía local 1. Area de xestión económica: - Intervención (funcionario/a con habilitación nacional) - Tesouraría (nova creación, funcionario/a con habilitación nacional) · Técnico de administración xeral da área económica · Técnico de xestión · Administrativo 12 · Auxiliar administrativo 2 Area de xestión administrativa - Secretaría (funcionario/a con habilitación nacional) · Técnico de xestión · Administrativo - Auxiliar administrativo - Auxiliar administrativo (rexistro) - Auxiliar administrativo (rexistro) - Subalterno (posto a amortizar por xubilación) · Urbanismo e territorio - Arquitecto municipal - Técnico urbanístico 3 Area de acción social · Emprego, promoción económica e turística - Técnico de emprego e desenvolvemento local - Técnico de desenvolvemento rural - Aux. administrativo informático · Benestar social e igualdade - Técnico en traballo social - Técnico en educación familiar - Auxiliar administrativo 4 Area de acción cultural e deportiva - Técnico de cultura - Auxiliar de cultura - Conserxe Castelo - Auxiliar de biblioteca - Técnico de deportes 5 Area de servizos · 1 operario de protección civil-coordinador de servizos externos 13 · 1 operario protección civil · 1 operario de mantemento de augas · 2 auxiliares electricistas · 2 oficiais de segunda de albanel (fixos discontinuos) · 1 tractorista (fixos discontinuos) · 2 condutores de camión · 2 peóns RSU · 1 peón limpeza viaria · 2 peóns de xardinería e limpeza viaria · 3 operarios de limpeza de edificios Dentro desta proposta, interesa salientar que a dotación da praza de tesoureiro vai na liña de satisfacer o criterio introducido no artigo 92. bis segunda alínea da LBRL, na redacción dada polo Real Decreto-Lei 10/2015, de 11 de setembro (vid. Ao respecto os criterios de aplicación difundidos en outubro do 2015 pola Dirección General de Función Pública do Ministerio de Facenda e Administracions Públicas ). Por outra banda, créase a praza de Xefe da Policía Local, en cumprimento do disposto no artigo 27 da Lei 4/2007, do 20 de abril, de coordinación de policías locais de Galicia. A forma de provisión é a prevista no precepto citado: libre designación. Tamén se engade ao posto de operario de protección civil a función de coordinador de servizos externos, necesaria para a dirección de todo o persoal integrado na área de servizos, que ascende a un total de dezaoito persoas. Esta cifra vese incrementada notablemente co persoal laboral que se contrata anualmente con cargo a subvencións doutras administracións. Cítase a modo de exemplo: brigadas de prevención de incendios con cargo ao convenio con Medio Rural, cuadrillas de servizos mínimos da Deputación Provincial, Programa de Integración Laboral da Deputación Provincial, Brigadas medioambientais con cargo ao Fondo de Compensación Ambiental, Risga, etc. Este alto volume de persoal precisa dunha figura que coordine as súas tarefas. Eses son os motivos que xustifican a atribución a este posto de facultades de coordinación e mando.5. VALORACIÓN DOS POSTOS DE TRABALLO As administracións locais carecen de capacidade legal para aumentar ou diminuir as retribucións básicas establecidas para o conxunto da función pública pola Lei anual orzamentaria do Estado ou, no seu caso, da Comunidade Autónoma. Os factores retributivos legalmente dotados de elasticidade no noso ámbito son dous, ambos constitutivos de retribución complementar: o complemento de destino e o complemento específico de cada posto de traballo.5.1. Factores de valoración do complemento de destino Os concretos factores de valoración do complemento de destino son os que sinala o artigo 3 do Real Decreto 861/1986, de 25 de abril, polo que se establece o réxime das retribucións dos funcionarios da Administración Local, na redacción dada polo Real Decreto 158/1996 14: - Especialización. Fai referencia á formación inicial requirida para o acceso ó posto de traballo (posesión dun determinado nivel de estudios ou titulación), así como a aqueloutra formación de natureza complementar, esencial para o correcto desempeño do mesmo (coñecementos especializados e a súa actualización mais ou menos frecuente e intensa). Este factor pode ser desagregado, pois, en dous subfactores a valorar: a.1) Titulación ou formación básica para acceso ao posto, que se reflexa na pertenza a un grupo ou subgrupo de titulación determinado ou a unha escala ou subescala concreta. a.2) Formación complementaria ou especializada. - Responsabilidade, competencia e mando. Consiste a responsabilidade na valoración da obriga que asume o ocupante dun posto de desenvolver as tarefas encomendadas e de responder polos resultados ou consecuencias das mesmas. Son moitos os aspectos que poden ser inc! uídos na responsabilidade inherente a un posto de traballo. En particular, son especialmente relevantes os seguintes: · Responsabilidade polos resultados doutras persoas que ocupan postos subordinados ó de referencia (Este tipo de responsabilidade garda unha certa relación co factor xefatura ou mando. Sen embargo, naquel valorase o labor de dirección, de organización do traballo e de control dos subordinados, polo que non debe ser confundido coa responsabilidade polos resultados desas persoas). · Responsabilidade asumida polo manexo de diñeiro ou pola realización de anotacións contábeis. · Responsabilidade por decisións que comprometen á organización (este tipo de responsabilidade coincide co concepto de competencia, polo que se incluirá naquel factor de forma diferenciada) o Responsabilidade asumida como consecuencia dos contactos e relación con outras persoas e institucións esixidas polo posto ó seu ocupante. A competencia refírese á capacidade do ocupante do posto para actuar no nome ou representación do Concello, ben como e a capacidade de imputación xurídica, querse dicer, a capacidade para vincular ó Concello coas actuacións e decisións do posto de traballo. Coincide coa definición positiva de “órgano administrativo”, isto é, de conformidade co artigo 5 da Lei 40/2015, do 1 de outubro, de rexime xurídico do sector público, “ Terán a consideración de órganos administrativos as unidades administrativas a que se atribúan funcións que teñan efectos xurídicos fronte a terceiros ou cuxa actuación teña carácter preceptivo.2. Corresponde a cada Administración pública delimitar, no seu respectivo ámbito competencial, as unidades administrativas que configuran os órganos administrativos propios das especialidades derivadas da súa organización ” O mando, en cambio, fai mención ao número de postos/persoas que están baixo a dependencia xerárquica do posto considerado, tendo presente a cualificación profesional dos subordinados e a complexidade das tarefas realizadas por estes. Valórase, fundamentalmente, o labor de dirección (comunicación, motivación, liderazgo), a organización do traballo e o control dos resultados. - Complexidade territorial e funcional dos servizos nos que se atope o posto. A complexidade territorial refírese á extensión da área de actuación ou amplitude xeográfica da zona de desempeño dos postos de traballo. A complexidade funcional refírese á amplitude funcional do posto, e dicir, ó número de tarefas diferentes que se realizan no mesmo, así como a súa interrelación ou complementariedade (que teñan ou non unha relación natural por situarse no mesmo ámbito ou área de especialidade ou polo contrario que carezan del a por situarse en áreas distintas). En consecuencia, este factor de complexidade desagrégase en dous subfactores a valorar: d. l) Complexidade territorial. d.2) Complexidade funcional.5.2. Factores de valoración do complemento específico Pola súa parte, e respecto da valoración do complemento específico do persoal funcionario, o artigo 4 do Real Decreto 861/1986 sinala que este complemento “ está destinado a retribuir as condicións particulares dalgúns postos de traballo en atención á súa especial dificultade técnica, dedicación, incompatibilidade, responsabilidade, perigosidade ou penosidade ”. Nótese que a vontade do lexislador básico é a de circunscreber este complemento a aqueles postos que acrediten determinadas circunstancias obxectivas que se definen mediante conceptos xurídicos indeterminados. O establecemento ou modificación deste complemento nos casos concretos esixe unha valoración previa do posto de traballo atendendo á concorrencia dos anteriores conceptos xurídicos indeterminados, sendo a RPT a que fixará a contía dos complementos unha vez efectuada tal valoración. As cantidades globais destinadas á asignación de complementos específicos figurará no orzamento municipal e non poderá sobardar os limiares máximos expresados no artigo 7.2, a), do Real Decreto 861/1986: Artículo 7. Límites a la cuantía global de los complementos específicos, de productividad y gratificaciones.1. Los créditos destinados a complemento específico, complemento de productividad, gratificaciones y, en su caso, complementos personales transitorios, serán los que resulten de restar a la masa retributiva global presupuestada para cada ejercicio económico, excluida la referida al personal laboral, la suma de las cantidades que al personal funcionario le correspondan por los conceptos de retribuciones básicas, ayuda familiar y complemento de destino.2. La cantidad que resulte, con arreglo a lo dispuesto en el número anterior, se destinará: a) Hasta un máximo del 75 por 100 para complemento específico, en cualquiera de sus modalidades, incluyendo el de penosidad o peligrosidad para la Policía Municipal y Servicio de Extinción de Incendios. b) Hasta un máximo del 30 por 100 para complemento de productividad. c) Hasta un máximo del 10 por 100 para gratificaciones. Así pois, os elementos a seren tomados en conta para a determinación do complemento específico son os que a seguir se relacionan: - Dificultade técnica e responsabilidade: Fai referencia á maior ou menor facilidade de realización do traballo, valorada en función dun conxunto de habilidades e condicións de diversa natureza esixidas ó ocupante para un desenvolvemento eficaz do traballo e que, se acadan un certo grao, non son habituais. Considéranse a necesidade de autonomía para o desempeño do traballo, xuízo propio, creatividade e viveza mental” así como o grao de precisión e destreza esixida ó ocupante do posto. Estas características asócianse coa necesidade de posuír un certo grao de experiencia para o desempeño das tarefas propias do posto, así como coa necesidade dunha permanente actualización dos coñecementos para un desempeño eficaz dos postos. O traballo realizado nos postos cunha alta dificultade técnica non sería posíbel realizalo, de xeito adecuado e como norma xeral, por ningún traballador da organización que ocupase un posto diferente ao analizado. - Disponibilidade: Alude ao tempo de traballo, e dicir, á duración da xornada e á dispoñibilidade horaria esixida polo posto ó seu ocupante. - Incompatibilidade: Posibilidade/imposibilidade de simultanear a ocupación do posto con outro/s posto/s ou actividades de carácter público ou privado nos termos sinalados na Lei 53/1984, de 26 de decembro, de Incompatibilidades do Persoal ó Servizo das Administracións Públicas. - Perigosidade: Nivel de risco que asume o ocupante do posto, en particular os riscos de sufrir accidentes de traballo ou enfermidades profesionais. Terase en conta o tipo de tarefas a realizar no posto, os medios de traballo empregados e as condicións ambientais e emocionais nas que se desenvolve. - Penosidade: Fai referencia ás especiais circunstancias e intensidade nas que se realiza o traballo, que dan lugar a incomodidade, tensión nerviosa, molestias ou excesivo esforzo físico ou mental. Entre outras, teranse en conta para a súa valoración, as condicións ambientais de traballo (frío, humidade, ruído, iluminación, fumes, etc.) e a duración da exposición a dito ambiente, así como a fatiga causada, a posición de traballo, o grado de enerxía utilizada ou a necesidad e, no caso do esforzo mental, de manter altos niveis de concentración durante longos períodos, de realizar tarefas distintas ó mesmo tempo, tarefas imprevistas ou calquera circunstancia propia do posto favorecedora de estrés emocional. Unha vez determinados e definidos os factores de valoración do complemento específico, o seguinte paso é establecer critérios obxectivos que permitan cuantificar economicamente, para cada posto de traballo, o peso de cada un deles na determinación do complemento específico (ou, no caso do persoal laboral, do complemento específico e do complemento de atividade). Para determinar o complemento específico, e de conformidade cos criterios de contención e homoxeneización do gasto do conxunto da función pública española, resulta útil ter de referencia o previsto na Orde do 10 de febreiro de 2017, pola que se ditan instrucións sobre a confección de nóminas do persoal ao servizo da Administración autonómica para o ano 2017 (DOG nº 32, de 15 de febreiro de 2017), cuxo Anexo IV detalla para o persoal da Comunidade Autónoma as contías mensuais dos complementos específicos en función do complemento de destino. Tamén cumpre ter como parámetro cuantitativo en conta que para o exercicio 2016, a lei xeral de orzamentos do Estado establece para os directores xerais da Administracion Xeral do Estado un CD de 13.953 €, e un CE de 24.139,22 €. ANEXO IV Complemento específico Agrupacións profisionais (RDL 5/2015) Proponse, daquela, un método obxectivo para o cálculo do complemento específico do persoal funcionario que relaciona directamente a dificultade técnica do posto de traballo co grupo e o nivel asignado a cada posto de traballo, segundo os seguintes cadros relativos, respectivamente, ao grupo e ao nivel asignado ao posto de traballo: GRUPO A 15 A presente táboa ten en conta os niveis de CD asignados aos subgrupos A1 (do 20 ao 30) e A2 (do 16 ao 26). Os intervalos de niveis vanse incrementando en dous mil cincocentos euros (2.500€) do nivel 20 ao 30. Respecto das contías, o nivel 20 ten asignado un CE de 7.500 euros, cantidade que está por riba dos 7.168,42 euros (512,03 x 14) recollidos na Orde do 10 de febreiro de 2017, pola que se ditan instrucións sobre a confección de nóminas do persoal ao servizo da Administración autonómica para o ano 2017 (DOG nº 32, de 15 de febreiro de 2017); e o nivel 28 ten asignados 17.500 euros, importe superior aos 16.141,72 euros (1.053,62 x 14) recollidos na citada Orde. Do nivel 20 ao 16 a contía do CE diminúe en 1000 euros, quedando nun importe moi similar aos 6.512,10 euros previstos na citada Orde. GRUPO C A presente táboa ten en conta os niveis de CD asignados aos subgrupos C1 (do 11 ao 22 ) e C2 (do 9 ao 18). Os intervalos de niveis vanse incrementando en 250 euros do nivel 9 ao 10, e en 500 do 10 ao 22. Ao igual que a táboa de específicos asignados a CD da Orde do 10 de febreiro de 2017, pola que se ditan instrucións sobre a confección de nóminas do persoal ao servizo da Administración autonómica para o ano 2017 (DOG nº 32, de 15 de febreiro de 2017), as diferencias entre niveis vanse reducindo, entendendo que a progresividade nesta táboa evita un descenso moi acusado nos CE dos CD máis baixos. GRUPO E A presente táboa ten en conta os niveis de CD asignados ao grupo E (do 7 ao 14). Os intervalos de niveis vanse incrementando en 250 euros do nivel 7 ao 8, e en 500 do 8 ao 14. Ao igual que a táboa de específicos asignados a CD da Orde do 10 de febreiro de 2017, pola que se ditan instrucións sobre a confección de nóminas do persoal ao servizo da Administración autonómica para o ano 2017 (DOG nº 32, de 15 de febreiro de 2017), as diferencias entre niveis vanse reducindo, entendendo que a progresividade nesta táboa evita un descenso moi acusado nos CE dos CD máis baixos. As contías do complemento específico indicadas anteriormente para o persoal funcionario poderán incrementarse coa adición das contías seguintes correspondentes aos seguintes factores: - Atención ao público: Retribúe aqueles postos que teñen atención ao público presencial durante a xornada laboral, polas singulares condicións de traballo que conleva esta atención. Nesta apartado, distínguense tres niveis, en función do grao de intensidade: AP nivel 1 (con carácter permanente durante toda a xornada): 1.000,00 euros AP nivel 2 (con carácter ocasional durante toda a xornada): 750,00 euros AP nivel 3 (con carácter puntual ou citas programadas): 500,00 euros Os auxiliares administrativos teñen recoñecido unha AP nivel 1, dado que en cada unha das áreas, son o persoal que está en ventanilla, realizando a totalidade das súas tarefas de cara ao público. Os administrativos teñen recoñecida unha AP nivel 2, dado que non realizan as súas tarefas de cara ao público pero teñen a obriga de atendelo se son requiridos, e os técnicos A2 e arquitecto unha AP nivel 3, dado que atenden ao público previa cita. - Especial dedicación: Retribúe a xornada que excede das 37,5 horas semanais de obrigado cumprimento. Neste apartado, distínguense dous niveis: unha especial dedicación completa (ED 1), cun máximo de 130 horas anuais, que supoñen unha xornada de 40 horas semanais en promedio; e unha especial dedicación media (ED 2), cun máximo de 65 horas anuais. Os únicos postos que teñen esta especial dedicación son a Secretaría e Intervención municipais, basicamente por dous motivos: a asistencia a órganos colexiados, que se realiza fora da xornada ordinaria sempre no caso dos plenos de carácter ordinario (que se celebran cada dous meses, o que supón seis sesións anuais), así como diversos órganos colexiados que se convocan fora da xornada ordinaria; así como o traballo realizado fora da xornada que esixe a preparación de informes por parte deses dous postos reservados a FHN. Tamén se lle recoñece ao Xefe da Policía Local 16, entendendo que as funcións de xefe do corpo esixen unha maior dedicación. - Incompatibilidade 17 Xa definida anteriormente na páxina 34. Recoñécese unicamente, no seo do persoal funcionario, aos subgrupos A1, ao técnico de urbanismo (A2) e á Policía Local (C1). Gradúase en función do subgrupo de pertenza do posto ao que se recoñece: INC A1: 1.000,00 euros INC A2: 750,00 euros INC C1: 500,00 euros - Perigosidade Xa definida anteriormente na páxina 34. Recoñécese unicamente, no seo do persoal funcionario, aos membros do corpo da Policía local, polas funcións recollidas na Lei de Coordinación de Policías Locais de Galicia en materia de seguridade cidadá. - Penosidade 18 Xa definida anteriormente na páxina 34. Recoñécese unicamente, no seo do persoal funcionario, aos membros do corpo da Policía local, polas funcións recollidas na Lei de Coordinación de Policías Locais de Galicia. - Turnicidade ou traballo a quendas Retribúe a especial singularidade do traballo a quendas. Recoñécese unicamente, no seo do persoal funcionario, aos membros do corpo da Policía local. - Dispoñibilidade Xa definida na páxina 34. Retribúe o cumprimento de parte da xornada fora da xornada ordinaria establecida, para aqueles postos cuxas funcións así o requiren polas actividades programadas en horario de tarde e/ou fin de semana. No seo do persoal funcionario, unicamente se lle recoñece ás Técnicas de Emprego (polas actividades que o seu departamento organiza co tecido asociativo e empresarial do municipio en horario de tarde e/ou fin de semana) e Cultura (polas actividades organizadas polo seu departamento, dirixidas ao público en xeral e público infantil en horario de tarde e/ou fin de semana). - Substitución de Funcionarios con Habilitación Nacional Retribúe a substitución de FHN en caso de ausencia ou vacante. No seo do persoal funcionario, únicamente se lle recoñece ao TAX da área económica, que polo grupo de pertenza (grupo A, subgrupo A1) e pola súa titulación (licenciado en Económicas) está capacitado para a substitución dos habilitados da súa área. No suposto de que mude a normativa aplicable e non sexa posible esta substitución, automaticamente eliminarase este complemento.19 No caso do persoal laboral, dada a inexistencia de complemento de destino e o establecemento por convenio colectivo de dous complementos, o específico e máis o de actividade, proponse que a determinación de ambos se realice tomando en conta o grupo e o nivel asignado ao posto, sen prexuízo de que o complemento de actividade poda ser incrementado na súa cuantía en atención á concreta disponibilidade, penosidade ou perigosidade do posto, ou calquera dos factores que se indican na táboa. Unha vez determinados ambos, o complemento de actividade pasará a integrarse no complemento específico. A efectos de que non se produzan fendas importantes entre os diversos grupos, considerase conveniente partir dos 6.000 euros para o grupo E e ir incrementando en 500 euros ata os 8.000 euros do grupo A1. Para o persoal laboral, as características que fan máis gravoso o desempeño do posto de traballo cuantifícanse no complemento de actividade, incrementando as contías da táboa anterior, segundo se indica de seguido: Os factores indicados defínense de seguido: - Coordinación e mando: retribúe o labor de dirección, de organización do traballo e de control dos do persoal a cargo. Distínguense dous niveis 20, en función do grao de intensidade e número de subordinados: CM 1 (coordinación de todo o persoal dunha área): 2.000,00 euros CM 2 (coordinación do persoal dun servizo): 1.000,00 euros O único posto que ten este complemento no seu grao máximo (CM 1) é o de coordinador de servizos externos, dado que ten baixo o seu mando a todo o persoal da área indicada. Recoñeceselle tamén ao peón de limpeza viaria e xardíns (RLT-01), dado que ten baixo o seu mando ao persoal do servizo de limpeza viaria e xardíns, que em momentos coxunturais se incrementa notablemente com contratacións laborais temporais e com programas de traballos comunitarios. - Fin de semana: retribúe a xornada habitual en fin de semana por mor das características do posto. Distínguese en función da xornada ordinaria todas as fins de semana, ou só algunhas fins de semana ao mês, em función das quendas do servizo. FS 1: 2.000,00 euros FS 2: 1.000,00 euros - Dispoñibilidade 21: retribúe a dispoñibilidade horaria em función de causas imprevistas (non programadas com antelación) e emerxencias. Precisamente por tratarse de causas imprevistas que requiren a asistencia do traballador ao posto de traballo, se retribúe cunha cantidade superior aos laborais que aos funcionarios. - Versatilidade: retribúe aqueles postos que requiren para o seu desempeño de diferentes habilidades, ao tratarse de funcións non repetitivas. - Manexo de maquinaria: retribúe específicamente aqueles postos de traballo que requiren do manexo de máquinas para o seu desempeño, non só polo risco de sufrir un accidente de traballo, senón polo alto grao de concentración que requiren. Distínguense 4 niveis 22 em función da intensidade do manexo: MQ 1 (uso de maquinaria nunha porcentaxe igual ou superior ao 75% da xornada): 2.000,00 euros MQ 2 (uso de maquinaria nunha porcentaxe igual ou superior ao 50% e inferior ao 75% da xornada): 1.500,00 euros MQ 3 (uso de maquinaria nunha porcentaxe igual ou superior o 25% e inferior ao 50% da xornada): 1.000,00 euros MQ 4 (uso de maquinaria nunha porcentaxe inferior ao 25% da xornada): 500,00 euros - Penosidade: definido na páxina 34. - Centro de traballo variable: retribúe aqueles postos que non se desempeñan nun único centro de traballo. Distínguense 3 niveis 23 em función da intensidade: CTV 1 (realización da xornada em múltiples centros de traballo, non previstos de antemán): 1.500,00 euros CTV 2 (realización da xornada em múltiples centros de traballo, previstos de antemán): 1.000,00 euros CTV 3 (realización da xornada nun reducido número de centros de traballo, com carácter puntual previstos de antemán): 500,00 euros.6. PROPOSTA DE RELACIÓN DE POSTOS DE TRABALLO Da aplicación dos criterios obxectivos propostos, resulta a proposta de RPT que a seguir se explicita: A) PERSOAL FUNCIONARIO: 24 B) PERSOAL LABORAL: 25 7. ANEXO DE FICHAS INDIVIDUALIZADAS DOS POSTOS DE TRABALLO 7.1. Introdución. As distintas columnas das fichas da RPT ofrecen a seguinte información: 1. Denominación do posto: deberá axustarse da forma que mellor e máis sintéticamente exprese o seu contido ou actividade, evitando duplicidades con outros xa existentes que teñan contidos diferentes. Os postos de traballo do mesmo tipo na RPT, aínda que se atopen en áreas diferentes, implican a mesma denominación, o mesmo complemento de destino, as mesmas funcións e a mesma retribución, en aplicación do principio de igualdade en materia de postos de traballo.2. Descrición: tende a ser xenérica, abstraendo e unificando grupos de tarefas, evitando a numeración de tarefas concretas agás que haxa algunha tarefa auténticamente definitoria do posto. Só se inclúen as funcións máis importantes do posto, que o definan inequivocamente distinguíndoo dos demais.3. Postos homoxéneos: esta columna informa do número de postos de traballo do mesmo tipo existentes na RPT.4. Código: esta columna informe sobre o código identificativo individual de cada posto de traballo.5. Requisitos: esta columna informa da relación de emprego, ben sexa funcionarial ou laboral; dos grupos de titulación que figuran no art.76 do Real Decreto Lexislativo 5/2015 do 30 de outubro, polo que se aproba o Estatuto Básico do Empregado Público (EBEP); da escala, ben sexa de administración xeral ou especial ou habilitación nacional; da clase; da formación específica para desempeñar os postos, e da forma de provisión (concurso ou libre designación). 6. Retribucións: esta columna do nivel de complemento de destino que corresponde ao posto, así como do complemento específico, cuxa contía se determina de conformidade co sistema de valoración previsto no punto 5. No apartado “observacións” indícanse aqueles factores que foron tidos en conta na determinación do complemento específico.26 27 28 8. ANEXO RELATIVO AOS ACORDOS ADOPTADOS POLA MESA DE NEGOCIACIÓN EN RELACIÓN A DETERMINADOS POSTOS 8.1. COMPLEMENTOS PERSOAIS TRANSITORIOS Aos funcionarios ocupantes dos postos de administrativo (ECA-03) e conserxe (XUA-07) recoñéceselle un complemento persoal transitorio, de xeito que se manteñen as retribucións que perciben no exercicio 2017, ata a súa xubilación, que se producirá antes de dous anos a contar dende a entrada en vigor do presente documento.8.2. SITUACIÓN DAS PERSOAS QUE ACTUALMENTE OCUPAN OS POSTOS DE TÉCNICO DE URBANISMO E MONITOR DE TEMPO LIBRE Dª. Bielca González Ramos, persoal laboral que actualmente ocupa a praza de técnico de urbanismo, coa entrada en vigor da RPT pasará a ocupar o posto coa mesma denominación, reservado a persoal funcionario, con carácter interino, dacordo cos trámites previstos na disposición transitoria primeira bis (introducida pola Lei 2/2017, do 8 de febreiro, de medidas fiscais, administrativas e de ordenación) da Lei de emprego público de Galicia. Dª. Rocio Andújar Mouzo, persoal laboral que actualmente ocupa a praza de monitora de tempo libre, oa entrada en vigor da RPT pasará a ocupar o posto denominado “auxiliar de cultura”, dado que cumpre os requisitos esixidos para o seu desempeño e as funcións atribuidas a este novo posto son as que esta empregada viña realizando como monitora de tempo libre.8.3. RECOÑECEMENTO DO GRAO PERSOAL CONSOLIDADO Recoñecerase o grao persoal consolidado do persoal funcionario antes da entrada en vigor deste documento, dacordo co disposto na disposición transitoria oitava da Lei 2/2015, do 29 de abril, de emprego público de Galicia, e art.70.2 do Real Decreto 364/1995, do 10 de marzo, polo que se aproba o Regulamento Xeral de Ingreso do Persoal ao Servizo da Administración Xeral do Estado e de Provisión de Postos de Traballo e Promoción Profesional dos Funcionarios Civís da Administración Xeral do Estado (de carácter supletorio para a Administración Local). 9. MEMORIA ECONÓMICA A masa salarial correspondente ao exercicio 2017 ascende a 1.143.489,28 euros. Non se inclúen nin o persoal laboral temporal de carácter non estrutural (socorristas, dous condutores e traballadora social interina) nin a antigüidade, pero si o incremento do 1% previsto pola Lei de Orzamentos Xerais do Estado para este exercicio. Coa entrada en vigor da RPT, a masa salarial (sen ter en conta os trienios e os gastos de seguridade social) será de 1.192.036,75 euros, dos cales 781.576,23 euros corresponden ao persoal funcionario, e 410.460,52 euros ao persoal laboral. Esto supón un incremento de 48.547,47 euros, que se considera insignificante e pode ser financiado nos orzamentos do 2018 mediante leves axustes. O que asino en Vimianzo. O alcalde Manuel Antelo Pazos DILIXENCIA: Para facer constar que o presente documento foi obxecto de negociación cos sindicatos, e sometido a aprobación na Mesa de Negociación reunida o 9 de xuño de 2017, co voto favorable de Comisións Obreiras (CC. OO.) e a abstención da Central Sindical Independente e de Funcionarios (CSI-F); aprobado inicialmente polo Pleno da Corporación na sesión extraordinaria celebrada o 21 de xuño de 2017, sometido a exposición pública mediante anuncio publicado no BOP n.º 120 do 27 de xuño de 2017 e aprobado definitivamente polo Pleno na sesión extraordinaria do 28 de agosto de 2017. Vimianzo, a 29 de agosto de 2017 A secretaria Visto e prace O Alcalde