17/10/2014 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Traballo e Benestar
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Relacións Laborais
Resolución da Xefatura Territorial da Coruña pola que se ordena o rexistro e publicación do convenio colectivo da empresa Rocas, Arcillas y Minerales, S. A.

Visto o expediente do convenio colectivo de traballo da empresa ROCAS, ARCILLAS Y MINERALES, S. A. (código n.º 15003902012002), que foi subscrito pola comisión negociadora na xuntanza do 09.07.2013, de conformidade co disposto no artigo 90 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo e na Orde de 29 de outubro de 2010 pola que se crea o Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia A Xefatura Territorial de Traballo e Benestar da Coruña RESOLVE: 1.º.–Ordenar a súa inscrición no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2.º.–Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia da Coruña. A Coruña, 6 de outubro de 2014. Xefa territorial MARÍA PILAR CARIDAD ALONSO COMISIÓN NEGOCIADORA REPRESENTANTES DA EMPRESA Director xeral: D. Roberto Almuiña Díaz Director de administración e de persoal: D. Kamal Cummins El Hairach REPESENTANTES DOS TRABALLADORES Delegados do persoal Vogal: D. Florentino Castro Mera Vogal: D. José de la Fuente Casal Vogal: D. Javier Sánchez Casal ASESORES SINDICAIS Por G. I. G.: D. Radu Bogdan Ribases Carballeda ÍNDICE CAPÍTULO I.–ESTIPULACIÓNS XERAIS 1.1. Obxecto e ámbito funcional 1.2. Ámbito territorial 1.3. Ámbito persoal 1.4. Ámbito temporal, vixencia 1.5. Compensación 1.6. Vinculación á totalidade 1.7. Garantía “ad personam” 1.8. Comisión mixta 1.9. Inaplicación das condicións de traballo reguladas neste convenio colectivo CAPÍTULO II. RÉXIME E CONDICIÓNS DE TRABALLO 2.1. Xornada de traballo 2.2. Calendario laboral e vacacións 2.3. Licenzas retribuídas 2.4. Permisos 2.5. Rexuvenecemento de cadros de persoal 2.6. Clasificación profesional CAPÍTULO III. CONCEPTOS RETRIBUTIVOS 3.1. Incrementos salariais 3.2. Salario base 3.3. Antigüidade 3.4. Complemento de posto de traballo 3.5. Complemento de asistencia 3.6. Bolsa de vacacións 3.7. Plus de quenda 3.8. Plus nocturno 3.9. Pagas extraordinarias 3.10. Horas extraordinarias 3.11. Gastos de desprazamento 3.12. Cobro do salario CAPÍTULO IV. ACCIÓN SOCIAL 4.1. Complemento por baixa de accidente ou enfermidade 4.2. Prima de redución de absentismo 4.3. Premio de vinculación 4.4. Liquidación por cesamento 4.5. Auxilio por defunción ou incapacidade permanente 4.6. Lote de Nadal CAPÍTULO V. FONDO DE PENSIÓNS 5.1. Fondo de pensións CAPÍTULO VI. OUTRAS DISPOSICIÓNS 6.1. Comité de seguridade e saúde laboral 6.2. Roupa de traballo 6.3. Asembleas e información 6.4. Non discriminación por razóns de sexo 6.5. Embarazo e maternidade 6.6. Acoso sexual 6.7. Contratos con ETTs 6.8. Contratos 6.9. Promoción e ascensos 6.10. Cláusulas de adhesión ao AGA 6.11. Lexislación suplementaria RÉXIME DISCIPLINARIO CLAÚSULAS TRANSITORIAS TÁBOAS ANEXAS AO CONVENIO Táboas salariais ano 2013 Táboas salariais ano 2014 Táboas salariais ano 2015 CAPÍTULO I.–ESTIPULACIÓNS XERAIS 1.1.–Obxecto e ámbito funcional. O presente convenio regula as relacións laborais, entre a empresa Rocas, Arcillas y Minerales, S. A. (RAMSA) e o persoal dos seus centros de traballo enumerados no ámbito territorial, sendo o mesmo a expresión do acordo libremente adoptado polas partes en virtude da súa autonomía colectiva, dentro do marco das disposicións legais reguladoras desta materia e nos ámbitos que se especifican nos artigos seguintes.1.2.–Ámbito territorial O presente convenio colectivo regulará a partires da sua entrada en vigor as relacions laborais entre a empresa Rocas, Arcillas y Minerales, S. A. e os seus traballadores do centro de traballo de Serrabal, na localidade de Vedra (A Coruña). 1.3.–Ámbito persoal. O presente convenio afecta á totalidade do persoal comprendido nos ámbitos funcional e territorial, tanto con contrato indefinido como con contrato de distinta natureza.1.4.–Ámbito temporal, vixencia. O presente convenio producirá os seus efectos desde o 1.º de xaneiro de 2013 ata o 31 de decembro de 2015 sexa cal fose a data da súa sinatura e publicación no Boletín Oficial da Provincia. Chegada a data considerarase denunciado automaticamente, sen necesidade de ser formulada denuncia expresa por algunha das partes asinantes. Así mesmo, seguirán aplicándose as súas cláusulas co mesmo alcance e contido con que foron pactadas ata tanto se aprobe e entre en vigor un novo convenio.1.5.–Compensación. As condicións pactadas neste convenio compensarán calquera outra que exista na súa entrada en vigor, sexa cal fose a súa natureza ou a orixe da súa existencia, así como as que se poidan establecer por normas publicadas durante a súa vixencia, a non ser que estas formen un conxunto máis beneficioso para o traballador consideradas en cómputo anual, caso en que substituirán integramente este convenio. Quedan exceptuadas do establecido no parágrafo anterior aquelas normas de carácter xeral que no futuro puidesen establecerse e que posúan a condición de dereito necesario e non compensable en cómputo anual.1.6.–Vinculación á totalidade. As condicións pactadas no presente convenio, forman un todo único, orgánico e indivisible e, a efectos da súa interpretación e aplicación práctica, serán consideradas globalmente. Como consecuencia diso, se calquera das disposicións do convenio resultase nula ou inaplicable por declaración xudicial, laudo ou disposición legal ou regulamentaria, por contravir a legalidade vixente, lesión a terceiros ou calquera outra causa, e non puidese ter forza vinculante na súa totalidade, volvería negociarse a parte declarada nula, de maneira inmediata, para, unha vez resolto o defecto, remitilo á autoridade laboral competente.1.7.–Garantía “ad personam”. Respectaranse exclusivamente “ad personam” as situacións individuais existentes á sinatura deste convenio que, computadas anualmente e no seu conxunto, resultasen superiores ás que no mesmo se establezan.1.8.–Comisión mixta. Establécese unha comisión mixta como órgano de interpretación, conciliación e vixilancia do cumprimento do presente convenio. Ademais das competencias xerais de interpretación, aplicación e seguimento do convenio, poderá funcionar a instancias de parte como órgano de mediación, así como en todas aquelas cuestiones socio-laborais que poidan afectar ao disposto neste convenio e en concreto ás detalladas no seu articulado. As consultas e peticions dirixidas a comisión mixta canalizaranse a través da dirección da empresa ou dos Delegados de Persoal que forman parte de dita comisión, facendo entrega delas o menos con días de antelación, de maneira que permita a sua distribución e analise por todas as partes. Transcurridos quince días naturais desde a celebración da reunión da comisión, en función da fecha de entrega da consulta ou petición correspondente, se deberá levantar acta de acordo ou desacordo. Superado o trámite e para solucionar as discrepancias xurídicas no seo desta comisión, as partes someteranse aos sistemas de solución extraxudicial de conflitos de traballo contemplados no Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos de Traballo (AGA), nos propios termos contemplados no mesmo. Esta comisión constituirase no momento da sinatura do presente convenio e estará integrada por tres representantes da dirección da empresa e os tres delegados de persoal asinantes do convenio.1.9.–Inaplicación das condicións de traballo reguladas neste convenio colectivo. Nos supostos de inaplicación previstos no artigo 82.3 do E. T., de non chegarse a un acordo no seo da comisión mixta no prazo de 7 días, e conforme co disposto no referido artigo 82, resolverase acudindo aos sistemas de solución extraxudicial de conflitos de traballo contemplados no Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais de Solución de Conflitos de Traballo (AGA), nos propios termos contemplados no mesmo, a condición de que sexa instado de común acordo por ambas as partes. CAPÍTULO II.–RÉXIME E CONDICIÓNS DE TRABALLO 2.1.–Xornada de traballo. Para os anos 2013, 2014 e 2015 a xornada de traballo será de corenta horas semanais equivalentes, como máximo, a 1.752 horas anuais.2.2.–Calendario laboral e vacacións. Calendario laboral A fixación dos novos horarios de traballo e os novos calendarios de traballo, será facultade da dirección da empresa que durante o mes de xaneiro de cada ano, establecerá de acordo cos delegados de persoal, o cadro horario e o calendario laboral para todo o ano. No calendario laboral faranse constar as festas nacionais, locais e da Comunidade Autónoma. Así mesmo considéranse festivos e con carácter retributivo os días 4 de decembro, festividade de Santa Bárbara e os días 24 e 31 de decembro. Cando algún destes días caia en sábado ou domingo, tomarase como festivo o primeiro día laborable anterior a estas festividades. Independentemente das festas establecidas no calendario oficial, todo o persoal gozará os días sobrantes do cómputo anual durante o ano, previa solicitude do traballador e autorización da empresa e mantendo uns servizos mínimos para o bo funcionamento da mina, ata completar a xornada máxima establecida no artigo anterior. Os traballadores que realicen unha xornada continuada, terán durante a mesma, un período de descanso de quince minutos, que se considerará tempo de traballo efectivo. Vacacións A duración das vacacións anuais retribuídas será de 22 días laborables, devengándose de xaneiro a decembro de cada ano, once días como mínimo gozaranse sen interrupción, podéndose fraccionar o resto. As vacacións gozaranse dentro do ano natural do seu devengo. Cando o período de vacacións fixado no calendario de vacacións coincida no tempo dunha incapacidade temporal derivada do embarazo, o parto ou a lactación natural ou co período de suspensión do contrato de traballo previsto por maternidade, risco durante o embarazo, risco durante a lactación natural dun menor de nove meses e adopción ou acollemento, terase dereito a gozar as vacacións en data distinta á da incapacidade temporal ou á do goce do permiso que por aplicación do devandito precepto lle correspondese, ao finalizar o período de suspensión, aínda que terminase o ano natural a que correspondan. No caso de que o período de vacacións coincida cunha incapacidade temporal por continxencias distintas ás sinaladas no parágrafo anterior que imposibilite ao traballador gozalas, total ou parcialmente, durante o ano natural a que corresponden, o traballador poderá facelo unha vez finalice a súa incapacidade e sempre que non transcorresen máis de dezaoito meses a partir do final do ano en que se orixinaron. O primeiro ano de prestación de servizos na empresa, o persoal de novo ingreso, só terá dereito ao goce da parte proporcional correspondente ao tempo realmente traballado durante o devandito ano. O dereito a vacacións non é susceptible de compensación económica. Con todo, o persoal que cese durante o transcurso do ano, terá dereito ao abono do salario correspondente á parte de vacacións devengadas e non gozadas, como concepto integrante da liquidación por baixa na empresa. O período do seu goce fixarase de común acordo entre os traballadores e a dirección da empresa. O traballador coñecerá as datas que lle correspondan dous meses antes do comezo do goce. Os días de vacacións serán retribuídos co soldo basee, antigüidade, complemento de posto de traballo e complemento de asistencia. Co fin de evitar a acumulación de vacacións nalgúns meses, establécese que todo traballador que tome as súas vacacións fóra do período comprendido entre o 15 de xuño e o 15 de setembro, percibirá unha compensación de 30 €/día en concepto de vacacións non estivais. O importe devengado por este concepto será abonado no mesmo mes en que se gocen estas vacacións.2.3.–Licenzas retribuídas. A todo o persoal que o solicite, previo aviso e xustificación poderá ausentarse do traballo, con dereito a remuneración, por algún dos motivos e polo tempo seguinte: a) Quince días naturais en caso de matrimonio. b) Dous días polo nacemento de fillo, adopción ou acollemento e polo falecemento, accidente ou enfermidade graves, hospitalización ou intervención cirúrxica sen hospitalización que precise repouso domiciliario, de parentes ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade (*). Cando con tal motivo o traballador necesite facer un desprazamento para o efecto, o prazo será de catro días. c) Un día por traslado do domicilio habitual. d) Polo tempo indispensable, para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público e persoal, comprendido o exercicio do sufraxio activo. Cando conste nunha norma legal ou convencional un período determinado, estarase ao que esta dispoña en canto á duración da ausencia e á súa compensación económica. Cando o cumprimento do deber antes referido supoña a imposibilidade da prestación do traballo debido en máis do 20 por 100 das horas laborables nun período de tres meses, poderá a empresa pasar ao traballador afectado á situación de excedencia regulada no apartado 1 do artigo 46 do Estatuto dos Traballadores. No caso de que o traballador, por cumprimento do deber ou desempeño do cargo, perciba unha indemnización, descontarase o importe da mesma do salario a que tivese dereito na empresa. e) Para realizar funcións sindicais ou de representación do persoal nos termos establecidos legal ou convencionalmente. f) Polo tempo indispensable para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto que deban realizarse dentro da xornada de traballo. (*) Graos de consanguinidade ou afinidade. Primeiro grao de consanguinidade Primeiro grao de afinidade Pais Pais do cónxuxe ou parella de feito Fillos Fillos do cónxuxe ou parella de feito Segundo grao de consanguinidade Segundo grao de afinidade Avós Avós do cónxuxe ou parella de feito Irmáns Irmáns políticos Netos En todos os supostos contemplados neste artigo, recoñécese o dereito á licenza retribuída tanto aos cónxuxes como ás parellas de feito, debendo acreditalo documentalmente ante a empresa para poder gozar a correspondente licenza. A convivencia enténdese suficientemente acreditada mediante a presentación da certificación no rexistro de parellas de feito, un certificado de empadroamento común ou calquera outro documento que, con carácter oficial, acredite a situación de parella de feito. Así mesmo, estarase ao estipulado no artigo 37 do Estatuto dos Traballadores e demais disposicións legais en materia de permisos retribuídos, en todo o non recollido no presente artigo. Todos estes permisos gozaranse no momento en que se produzan, xa que en caso contrario perderanse.2.4.–Permisos. Os traballadores inscritos en cursos organizados en centros oficiais ou recoñecidos polo Ministerio de Educación e Ciencia ou Traballo para a obtención dun título académico a tenor da Lei xeral de educación, teñen dereito a: ● Os permisos polo tempo necesario para asistir a exames finais e demais probas de aptitude, avaliación ou trimestrais sen alteración nin diminución algunha dos seus dereitos laborais, nin das retribucións que por calquera concepto viñese percibindo. O traballador deberá presentar xustificación suficiente á empresa, do motivo do desfrute do permiso concedido ou a conceder.2.5.–Rexuvenecemento de cadros de persoal. Durante a vixencia do presente convenio será de aplicación o acordo sobre xubilación parcial subscrito polas partes o 31 de maio de 2011 e comunicado ao Instituto Nacional da Seguridade Social de Santiago de Compostela con data 26 de febreiro de 2013, que seguirá tendo validez nos termos alí establecidos. Calquera traballador da empresa, que cumpra cos requisitos legais poderá solicitar á Seguridade Social a xubilación parcial, permanecendo de alta na empresa cun contrato de traballo a tempo parcial. Por cada traballador xubilado parcialmente, a empresa contratará a outro traballador baixo a modalidade de contrato de substitución. As condicións en que se producirán a xubilación parcial e o contrato a tempo parcial, por unha banda, e o contrato de substitución, por outra, serán as seguintes: a) Contrato a tempo parcial do traballador xubilado parcialmente (traballador relevado). A decisión de acollerse á xubilación parcial será voluntaria para o traballador e de libre aceptación para a dirección da empresa, polo que a mera solicitude do traballador non suporá a súa aplicación automática. A dirección, con todo, procurará atender favorablemente as solicitudes presentadas. O traballador interesado deberá dirixir, á Oficina de Persoal e Recursos Humanos a oportuna solicitude con dous meses de antelación á data en que cumpra a idade para acceder á xubilación parcial, conforme á lexislación vixente. As solicitudes presentadas fóra dese prazo atenderanse, como máximo, nos dous meses posteriores á data de presentación da mencionada solicitude. A empresa, unha vez verificado o cumprimento dos requisitos legais para acceder á xubilación parcial, notificará ao traballador o acceso á mesma. Así mesmo, os delegados de persoal terán coñecemento inmediato das devanditas solicitudes. A solicitude do traballador de xubilarse parcialmente, unha vez realizada, terá carácter irrevogable, dado a repercusión permanente e definitiva que a aceptación da súa solicitude ten na organización do traballo no centro. A súa eventual renuncia á xubilación parcial non implicará para a empresa a obriga de ampliar a xornada do seu contrato a tempo parcial. O traballador xubilarase parcialmente pola porcentaxe do 85% (excepto acordo contrario entre a empresa e o traballador), mantendo un contrato a tempo parcial coa empresa pola diferenza ata o 100%. A xornada que o traballador a tempo parcial debe realizar anualmente, en función do seu contrato a tempo parcial e a xornada anual establecida en convenio en cada momento, prestarase de forma concentrada durante dous meses de cada ano, salvo a do ano que se accede á xubilación parcial en que se prestará a continuación de pasar á nova situación, e deberá ser comunicada ao traballador con 30 días de antelación como mínimo. Non obstante o anterior, a dirección do centro de traballo poderá convir co interesado outros períodos distintos para a prestación de servizos. O traballador xubilado parcialmente e con contrato a tempo parcial coa empresa manterase nesta situación como máximo ata alcanzar a idade legal que lle permita acceder á súa xubilación total ordinaria. A partir dese momento solicitará esta xubilación e quedará extinguido, para todos os efectos, o seu contrato a tempo parcial coa empresa. b) Contrato de relevo para substituír ao traballador xubilado parcialmente (traballador relevista) Cada solicitude de xubilación parcial aceptada suporá a obriga da empresa de contratar un traballador na modalidade de contrato de relevo. O contratado na modalidade de relevo non ocupará necesariamente o posto do traballador xubilado parcialmente que xustifica a súa contratación. No non previsto expresamente, tanto da xubilación parcial como do contrato a tempo parcial e do contrato de relevo, será aplicable a lexislación vixente. Con todo, se a lexislación ao amparo da cal se estableceu o acordo sobre xubilación parcial se modificase durante a vixencia do mesmo, a comisión mixta analizará a nova situación e decidirá as medidas que no seu caso procedese adoptar.2.6.–Clasificación profesional.2.6.1.–Criterios xerais.1. A clasificación profesional efectuarase atendendo fundamentalmente aos criterios que o artigo 22 do Estatuto dos Traballadores fixa para a existencia do grupo profesional, é dicir, aptitudes profesionais, titulacións e contido xeral da prestación, incluíndo en cada grupo distintas tarefas, funcións, especialidades profesionais ou responsabilidades asignadas.2. A clasificación realizarase en divisións funcionais e grupos profesionais por interpretación e aplicación de criterios xerais obxectivos e polas tarefas e funcións básicas máis representativas que desenvolvan os traballadores.3. En caso de concorrencia nun posto de traballo de tarefas básicas correspondentes a diferentes grupos profesionais, a clasificación realizarase en función das actividades propias do grupo profesional superior. Este criterio de clasificación non suporá que se exclúa nos postos de traballo de cada grupo profesional a realización de tarefas complementarias que sexan básicas para postos clasificados en grupos profesionais inferiores.4. De acordo cos sistemas de organización da empresa, poderán establecerse as divisións funcionais que se estimen convenientes ou necesarias, dependendo do tamaño e actividade, podendo, por tanto, variar a súa denominación e aumentar ou diminuír o seu número. Todos os traballadores serán adscritos a unha determinada división funcional e a un grupo profesional. Ambas as dúas circunstancias definirán a súa posición no esquema organizativo da empresa.5. Os criterios de definición dos grupos profesionais e divisións funcionais acomodaranse a regras comúns para todos os traballadores, garantindo a ausencia de discriminación directa ou indirecta entre homes e mulleres.6. As categorías profesionais vixentes tómanse como referencia de integración nos grupos profesionais, a título orientativo menciónanse en cada un dos mesmos e clasifícanse en dúas divisións funcionais definidas nos seguintes termos. Técnicos É o persoal con alto grao de cualificación, experiencia e aptitudes equivalentes ás que se poden adquirir con titulacións superiores e medias, realizando tarefas de elevada responsabilidade, cualificación e complexidade. Empregados É o persoal que polos seus coñecementos e/ou experiencia realiza tarefas administrativas, comerciais, organizativas, de informática, e en xeral, as específicas de postos de oficina, que permiten informar da xestión, da actividade económico-contable, coordinar labores produtivos ou realizar tarefas auxiliares que comporten atención ás persoas. Operarios É o persoal que polos seus coñecementos e/ou experiencia executa operacións relacionadas coa produción ou o mantemento, ben directamente actuando no proceso produtivo ou en tarefas de mantemento, transporte e outras operacións auxiliares, podendo realizar á vez funcións de supervisión ou coordinación.7. Os criterios de definición dos grupos profesionais e divisións funcionais, efectuaranse de forma que non exista discriminación.8. Os factores que inflúen na clasificación profesional dos traballadores e que, por tanto, indican a pertenza a cada un destes a un determinado grupo profesional, segundo os criterios determinados polo artigo 22 do Estatuto dos Traballadores, son os seguintes: A. Coñecementos. Factor para cuxa valoración deberá terse en conta, ademais da formación básica necesaria para poder cumprir correctamente o labor, o grao de coñecemento e experiencia adquiridos, así como a dificultade na adquisición dos devanditos coñecementos ou experiencias B. Iniciativa. Factor para cuxa valoración deberá terse en conta o maior ou menor grao de dependencia a directrices ou normas para a execución da función. C. Autonomía. Factor para cuxa valoración deberá terse en conta a maior ou menor dependencia xerárquica no desempeño da función que se desenvolva. D. Responsabilidade. Factor para cuxa valoración deberá terse en conta tanto o grao de autonomía de acción do titular da función, como o grao de influencia sobre os resultados e importancia das consecuencias da xestión. E. Mando. Factor que terá en conta o conxunto de tarefas de planificación, organización, control e dirección das actividades doutros, asignadas pola dirección da empresa, que requiren dos coñecementos necesarios para comprender, motivar e desenvolver ás persoas que dependen xerarquicamente do posto, tendo en conta a natureza do colectivo e o número de persoas sobre as que se exerce o mando. F. Complexidade. Factor cuxa valoración estará en función do maior ou menor número, así como do maior ou menor grao de integración do resto dos factores na tarefa ou posto encomendado. Clasificación profesional GRUPO PROFESIONAL 1 Criterios xerais Os traballadores/as pertencentes a este grupo profesional, teñen a responsabilidade directa na xestión da empresa ou nunha ou varias áreas funcionais desta, ou realizan tarefas técnicas da máis alta complexidade e cualificación. Toman decisións ou participan na súa elaboración así como na definición de obxectivos concretos. Desempeñan as súas funcións cun alto grao de autonomía, iniciativa e responsabilidade. Formación. –Titulación universitaria de grao superior ou coñecementos equivalentes recoñecidos pola empresa, completados con estudos específicos e/ou cunha dilatada experiencia profesional consolidada no exercicio da súa profesión. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: Técnicos: ● Director xeral ● Director técnico ● Director de administración e de persoal GRUPO PROFESIONAL 2 Criterios xerais Son traballadores/as que cun alto grao de autonomía, iniciativa e responsabilidade, realizan tarefas técnicas complexas, con obxectivos globais definidos, ou que teñen un alto contido intelectual ou de interrelación humana. Tamén aqueles responsables directos da integración, coordinación e supervisión de funcións, realizadas por un conxunto de colaboradores nunha mesma área funcional. Formación. –Titulación universitaria de grao superior ou medio ou coñecementos equivalentes equiparados pola empresa, completados cunha experiencia dilatada no seu sector profesional. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: Técnicos: ● Director facultativo ● Xefe Oficina Técnica e Seguridade ● Xefe de laboratorio ● Xefe de contabilidade GRUPO PROFESIONAL 3 Criterios xerais Son traballadores/as que, con ou sen responsabilidade de mando, realizan tarefas de execución cun contido medio de actividade intelectual e de interrelación humana, nun marco de instrucións precisas de complexidade técnica media, con autonomía dentro do proceso. Realizan funcións que supoñen a integración, coordinación e supervisión de tarefas homoxéneas, realizadas por un conxunto de colaboradores, nun estadio organizativo menor. Formación. –Titulación universitaria de grao superior ou medio ou coñecementos equivalentes equiparados pola empresa, completados cunha experiencia dilatada no seu sector profesional. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: Empregados: ● Oficial 1.ª administrativo ● Oficial 2.ª administrativo Operarios: ● Xefe de 1.ª ● Encargados GRUPO PROFESIONAL 4 Criterios xerais Aqueles traballadores/as que realizan tarefas que se executan baixo dependencia de mandos ou de profesionais de máis alta cualificación dentro do esquema da empresa e tarefas que se executen con alto grao de dependencia, claramente establecidas, con instrucións específicas. Poden requirir preferentemente esforzo físico e que poden necesitar un período de adaptación. Formación. –Titulación equiparable a Bacharelato, ciclo formativo de grao medio ou coñecementos equivalentes recoñecidos pola empresa e/ou formación no posto de traballo ou coñecementos adquiridos no desempeño da súa profesión. Comprende, a título orientativo, as seguintes categorías: Empregados: ● Auxiliar administrativo ● Auxiliar analista ● Laborantes laboratorio ● Persoal en formación Operarios: ● Oficiais 1.ª A ● Oficiais 1.ª, 2.ª e 3.ª ● Peón especialista 2.6.2.–Mobilidade funcional. A mobilidade funcional no seo da empresa non terá outras limitacións que as esixidas polas titulacións académicas ou profesionais precisas para exercer a prestación laboral e pola pertenza á división funcional e ao grupo profesional. Exercerán de límite para esta mobilidade os requisitos de idoneidade e aptitude necesarios para o desempeño das tarefas que se vaian a encomendar ao traballador. Entenderase que existe idoneidade requirida cando a capacidade do traballador para o desempeño da nova tarefa se desprenda da anteriormente realizada ou teña o nivel de formación ou experiencia requirida. De non producirse tales requisitos, a empresa deberá dotar ao traballador da formación necesaria. A mobilidade funcional efectuarase sen menoscabo da dignidade do traballador e sen prexuízo da súa formación e promoción profesional, tendo dereito á retribución correspondente ás funcións que realmente realice, salvo nos casos de traballos de inferior categoría que manterá a retribución de orixe. A mobilidade funcional para a realización de funcións non correspondentes á división funcional e ao grupo profesional só será posible se existisen razóns técnicas ou organizativas que as xustificasen e polo tempo imprescindible para a súa atención. No caso de realización de funcións de inferior categoría esta deberá estar xustificada por necesidades perentorias ou imprevisibles da actividade produtiva, e realizarase polo tempo necesario, non podendo superar os dous meses consecutivos. Evitarase reiterar traballos de inferior categoría ao mesmo traballador. Se como consecuencia da mobilidade funcional se realizasen funcións de superior categoría, esta situación non poderá ter unha duración superior a catro meses ininterrompidos durante un ano, ou a oito meses durante dous anos, salvo os casos de substitución que obrigue á empresa á reserva de posto, nese caso prolongarase a situación mentres subsistan as circunstancias que a motivaron, situación que se analizará coa representación dos traballadores. CAPÍTULO III.–CONCEPTOS RETRIBUTIVOS 3.1.–Incrementos salariais. Os incrementos salariais, durante a vixencia do presente convenio, con efecto 1 de xaneiro de 2013, 2014 e 2015 serán os seguintes: Ano 2013: 0,5% Ano 2014: 0,5% Ano 2015: 0,5% 3.2.–Salario base. O salario base está relacionado cos grupos profesionais, e queda reflectido nas táboas anexas deste convenio, correspondentes a 2013, adecuándose nos anos sucesivos.3.3.–Antigüidade. Computarase a razón do 5% para cada un dos dous primeiros trienios, pasando a continuación a computarse quinquenios a razón do 8%, calculado sobre o salario base de cada categoría.3.4.–Complemento de posto de traballo. O complemento de posto de traballo está relacionado cos grupos profesionais, e queda reflectido nas táboas anexas deste convenio, correspondentes a 2013, adecuándose nos anos sucesivos.3.5.–Complemento de asistencia. O complemento de asistencia será do trinta por cento do salario base mensual para cada grupo profesional.3.6.–Bolsa de vacacións. Establécese unha bolsa de vacacións consistente nun pago único, con independencia do grupo profesional que ostente, pagadeiro no mes de xuño de cada un dos anos 2013, 2014 e 2015 e que serán os importes seguintes: Ano 2013: 400 €/ano Ano 2014: 400 €/ano Ano 2015: 400 €/ano O persoal que non estivese de alta na empresa durante cada un dos anos 2013, 2014 e 2015, percibirá a parte proporcional do pago único de cada ano, en función do tempo realmente traballado. O persoal xubilado parcialmente, percibirá a parte proporcional do pago único, en función da porcentaxe da xornada efectiva realizada.3.7.–Plus de quenda. Os traballadores de ROCAS, ARCILLAS Y MINERALES, S. A. que realicen a súa xornada nos horarios de quenda (de 6 a 14 horas ou de 14 a 22 horas) percibirán por día efectivamente traballado a cantidade de 2,21 € durante toda a vixencia do convenio en concepto de plus de quenda.3.8.–Plus nocturno. Partindo de que o desenvolvemento do traballo nocturno terá sempre carácter voluntario, establécese un plus nocturno de 16,48 € por día efectivamente traballado, durante a vixencia do convenio, para aqueles traballadores que realicen a súa xornada no horario de 22 a 6 horas.3.9.–Pagas extraordinarias. Abonaranse tres gratificacións extraordinarias que se farán efectivas nos meses de marzo, xullo e decembro. Consistirán no abono de trinta días de salario base, antigüidade, complemento posto de traballo e complemento de asistencia. A paga do mes de marzo se rateará en proporción ao tempo traballado durante ao ano anterior e as de xullo e decembro, por semestre natural.3.10.–Horas extraordinarias. Ambas as partes acordan reducir ao mínimo indispensable as horas extraordinarias, que se realizarán por petición da empresa cando veñan esixidas pola necesidade de mantemento, reparación de sinistros e outros danos urxentes, así como en caso de risco grave de perda ou deterioración de materias primas. Nestes casos, de acordo co artigo 35.3.º do estatuto dos traballadores, non se terán en conta para efectos da duración máxima da xornada, nin para o cómputo do número máximo de horas extraordinarias autorizadas. As horas extraordinarias abonaranse a razón de: No caso de que o 80% do cómputo anual de horas extraordinarias fose superior á xornada anual establecida, contratarase a un traballador no cadro de persoal por xornada normal superada.3.11.–Gastos de desprazamento. O persoal que deba efectuar un desprazamento por conta da empresa percibirá dela os gastos de locomoción, aloxamento e manutención e a empresa deberá efectuar un anticipo para tales gastos e xustificalos posteriormente, no caso de que así o solicitase o traballador. Se o traballador utilizase o seu propio vehículo abonaráselle a quilometraxe a razón de 0,19 €/km.3.12.–Cobro do salario. Os traballadores que perciban as súas retribucións por talón ou transferencia bancaria, aos que o seu horario e/ou proximidade entre o centro de traballo e a entidade bancaria pola que se efectúa o pago non lles permita percibir os seus salarios fóra da xornada laboral, disporán de media hora, que será fixada entre os tres primeiros días en que a transferencia estea a disposición do traballador, despois de solicitalo ao seu xefe de departamento. CAPÍTULO IV.–ACCIÓN SOCIAL 4.1.–Complemento por baixa de accidentes ou enfermidade. En caso de enfermidade, a empresa complementará a prestación económica establecida legalmente ata a contía do soldo bruto diario do traballador devengado o mes anterior. Tal complemento devengarase e percibirase a partir do 4.º día de permanencia en situación de baixa por enfermidade, sendo os tres primeiros días complementado ao 50%. A partir da segunda baixa do ano, o persoal que cause baixa por enfermidade común, a empresa non cubrirá os tres primeiros días da mesma, a partir do cuarto día a empresa complementará o 100% do seu soldo bruto diario do traballador devengado o mes anterior. En caso de hospitalización que non teña por fin exclusivo realizar o diagnóstico do paciente, o beneficio percibirase a partir do primeiro día de baixa que dea lugar á devandita hospitalización. En caso de accidente de traballo ou enfermidade profesional, o devandito complemento percibirase desde o primeiro día.4.2.–Prima de redución de absentismo. A prima de Redución de Absentismo rexerase no seu devengo e percepción de conformidade co estipulado nos seguintes puntos.1.–Principios xerais.1.1.–A prima será conxunta, de conformidade coa porcentaxe de absentismo que se produciu na empresa.1.2.–Para fixar o absentismo límite tívose en conta a idade media, sinistralidade, etc., así como os datos estatísticos de anos anteriores.2.–Definición de absentismo.2.1.–Considérase absentismo a non asistencia ao traballo por calquera motivo.2.2.–Para os efectos de percepción da prima de absentismo non serán considerados como absentismo os días de vacacións, así como os permisos obrigatorios sinalados no artigo 2.3 deste convenio, aínda que estes non poderán exceder do tempo expresamente marcado polas devanditas normas. Tampouco se considerará absentismo os de enfermidade dos traballadores que iniciasen o expediente de invalidez, os de maternidade, permisos sindicais e accidentes laborais.2.3.–As sancións de suspensión de emprego, serán consideradas como absentismo, do mesmo xeito que os permisos –con soldo ou sen soldo- que non sexan os expresamente mencionados no punto 2.2. 2.4.–Os atrasos ao entrar ao traballo, ou o abandono de posto antes da hora ou da presentación da substitución, consideraranse como absentismo, computándose como unha hora cada falta que non chegue a 60 minutos. Se os excede, a fracción considerarase hora completa.3.–Cálculo.3.1.–Para calcular o absentismo alcanzado procederase da seguinte maneira: 3.1.1.–Calcularanse as horas normais que se deberían traballar se todo o persoal estivese presente durante todo o ano, excepto aqueles que causasen baixa definitiva durante o mesmo aos que se lles computará o tempo que deberían traballar ata a data da baixa ou desde a data de alta. As horas resultantes constituirán o divisor.3.1.2.–Por outra banda sumaranse todas as horas perdidas consideradas como absentismo, segundo o punto 2. O número que se obteña será o dividendo.3.1.3.–Dividiranse as horas perdidas polas previstas e o cociente, expresado en%, será o absentismo correspondente á empresa.4.–Absentismo concedido e contía de primas.4.1.–Posto que é imposible chegar a un absentismo nulo, establécense límites de tolerancia distintos, calculándose en función de datos estatísticos, idade media e sinistralidade media do persoal.4.2.–Establécense dous chanzos de absentismo que darán lugar á percepción de primas cuxos límites e contías son os seguintes: 5.–Percepción.5.1.–Para percibir integramente a prima prevista en cada un dos casos, deberán reunir os seguintes supostos.5.1.1.–Que os traballadores da empresa no seu conxunto non supere o índice de absentismo que figura na táboa do punto 4.2. 5.1.2.–Que a título individual o traballador non faltase ningún día ao traballo.5.2.–Se os traballadores da empresa en conxunto perciben a prima que corresponda de absentismo, o traballador que falte, aínda cando sexa un día, percibirá a prima sobre a que se realizarán os descontos do parágrafo seguinte.5.3.–Por cada día que o traballador falte, sempre que non se trate dos casos recollidos no punto 2.2, descontarase unha quinceava parte da prima obtida por absentismo na empresa ata o quinceavo día, que non terá dereito a prima algunha.5.4.–A prima pagarase na nómina que corresponda ao mes de xaneiro do ano seguinte a aquel en que se devengara.5.5.–Incluirase na casilla correspondente da nómina.5.6.–Nos primeiros días de cada mes, colocarase nos taboleiros de anuncios o absentismo mensualizado e o acumulado no ano. No primeiros dez días do ano seguinte exporase o absentismo alcanzado no ano anterior e a prima que corresponda.4.3.–Premio de vinculación. Establécese un premio de vinculación á empresa en función dos anos de servizos prestados, de acordo coa seguinte escala: ● Escala 1. Aos vinte e tres anos de servizo continuado: unha mensualidade do seu salario real bruto. ● Escala 2. Aos trinta e cinco anos de servizo continuado: dúas mensualidades e media do seu salario real bruto. En caso de extinción da relación laboral coa empresa unha vez alcanzados os 60 anos de idade cobrarán este premio aqueles traballadores que, no momento de extinguir a relación laboral, teñan vinte anos ou máis de servizo, para a primeira escala, e trinta anos ou máis para a segunda, se non o cobrasen.4.4.–Liquidación por cesamento. O traballador que extinga a súa relación laboral de mutuo coa empresa entre os 60 e os 65 anos de idade, percibirá unha cantidade resultante de computar sesenta € con dez céntimos por cada ano de servizo activo que conte ata o momento do cesamento.4.5.–Auxilio por defunción ou incapacidade permanente. En caso de falecemento ou incapacidade permanente total ou absoluta dun traballador por accidente de traballo, os seus dereito habentes en caso de falecemento, ou o mesmo traballador nos demais casos, percibirán/á a cantidade de trinta e tres mil cincuenta e cinco € con sesenta e seis céntimos (EUROS 33.055,66). As prestacións polas continxencias recollidas no presente artigo serán excluíntes entre si. A empresa contratará unha póliza de seguros a fin de cubrir as devanditas continxencias.4.6.–Lote de Nadal. Establécese unha gratificación da empresa por este concepto e para cada traballador en activo. Esta gratificación será sempre en especie e para cada traballador en activo na data da entrega. CAPÍTULO V.–FONDO DE PENSIÓNS 5.1.–Fondo de pensións. O compromiso sobre pensións que ten RAMSA co colectivo dos traballadores é o que resulta da aplicación do presente convenio colectivo e o que se recolle no Plan de Previsión Social Empresarial de Rocas, Arcillas y Minerales, S. A. e que se rexerá polas especificacións do mesmo, así como pola lexislación en materia de plans e fondos de pensións vixentes en cada momento e outras normas legais que sexan de aplicación. O persoal que non teña dereito a adherirse ao mencionado compromiso sobre pensións por non cumprir o requisito de polo menos dous anos de antigüidade na empresa, e mentres dure esta situación, terá garantido en caso de invalidez permanente, total ou absoluta, e falecemento, un capital asegurado equivalente a unha anualidade e media do Salario Regulador que tivese en vigor a 31 de decembro do exercicio anterior. Ditas coberturas estarán garantidas a través dunha póliza de seguros contratada pola empresa e cuxo custo correrá exclusivamente ao seu cargo. CAPÍTULO VI.–OUTRAS DISPOSICIÓNS 6.1.–Comité de seguridade e saúde laboral. O comité de seguridade e saúde laboral estará composto por dous membros do órgano de representación dos traballadores e outros dous designados pola dirección da empresa. Será función do devandito comité promover a observancia das disposicións en materia de seguridade e hixiene no traballo, así como estudar e promover as medidas que considere oportunas para a prevención de riscos profesionais e cantas sexan convenientes para a debida protección da vida e saúde dos traballadores. Os membros do comité de seguridade disporán de dez horas mensuais para o exercicio das súas funcións, dentro da súa xornada laboral. Cada ano, a empresa, por mediación do organismo competente da Consellería de Economía e Industria, instará o recoñecemento ambiental por áreas ou zonas de traballo, coa presenza do membro do comité elixido polos traballadores. Se no devandito recoñecemento se detectasen niveis non aceptables, a empresa fixará o prazo máis breve posible para a súa eliminación e informará ao comité de seguridade e saúde laboral sobre o curso dos traballos de corrección que se efectúen. A empresa, informará ao comité de seguridade e saúde laboral dos casos que se poidan presentar de traballadores afectados por enfermidades profesionais, procedendo a investigar as causas que os motivaron, para a súa oportuna e rápida corrección, así como a destinar ao traballador afectado a outro posto de traballo acorde coa súa categoría profesional e condición física, sen perda económica.6.2.–Roupa de traballo. Independentemente da roupa de protección prevista na lexislación vixente en prevención de riscos laborais ou aquela que o comité de seguridade e hixiene crea necesaria, a empresa facilitaralle inicialmente ao persoal de planta dous buzos ou traxes de traballo (chaqueta, camisa e pantalón), un dos cales será renovado cada seis meses, e o persoal de mantemento, catro buzos ou traxes, que serán necesariamente de algodón e renovables cada tres meses. A empresa facilitará igualmente elementos de aseo persoal en cantidade suficiente a xuízo do comité de seguridade e hixiene.6.3.–Asembleas e información. Os traballadores terán dereito a convocar a través dos seus órganos de representación, ou polo menos un 25% do cadro de persoal, cantas asembleas crean convenientes, que se realizarán dentro dos respectivos centros de traballo. Estas asembleas estarán presididas polo órgano de representación correspondente, de forma colexiada e a elas poderán asistir unicamente os integrantes do cadro de persoal da empresa, así como os asesores designados polo devandito órgano. Estas asembleas poderán celebrarse dentro das horas de traballo cun máximo de 6 horas anuais. Os membros do órgano de representación poderán, con cargo ao seu crédito de horas mensuais retribuídas, dar información ou atender calquera consulta de temas laborais. O persoal que deba consultar cos seus representantes disporá en horas de traballo e sen minguar ningunha das súas percepcións dun tempo prudencial para realizar a consulta, notificándolle con anterioridade ao seu mando inmediato a ausencia momentánea do seu posto de traballo.6.4.–Non discriminación por razóns de sexo. As partes asinantes coinciden en que son obxectivos importantes para lograr a igualdade de oportunidades sistemáticas e planificadas os seguintes: – Que tanto as mulleres como os homes gocen de igualdade de oportunidades en canto ao emprego, a formación, a promoción e o desenvolvemento no seu traballo. – Que os postos de traballo, as prácticas laborais, a organización do traballo e as condicións laborais se orienten de tal maneira que sexan adecuadas tanto para as mulleres como para os homes. Para lograr estes obxectivos teranse especialmente en conta todas as medidas, subvencións e desgravacións que ofrecen as distintas administracións, así como os fondos nacionais e internacionais.6.5.–Embarazo e maternidade. – As mulleres embarazadas terán dereito a que se lles cambie de posto de traballo a outro, máis acorde co seu estado, e non estarán obrigadas en ningún caso a desempeñar as súas funcións en lugares perigosos para o seu embarazo. – No suposto de parto, as traballadoras terán dereito a dezaseis semanas ininterrompidas ampliables no suposto de parto múltiple en dúas semanas máis por cada fillo a partir do segundo. O período de suspensión distribuirase a opción da interesada, así como calquera mellora que recolla a lexislación vixente. – Por lactación dun fillo menor dun ano terá dereito a unha hora de ausencia do seu posto de traballo, que poderá dividir en dúas fraccións. A muller, pola súa vontade, poderá substituír este dereito por unha redución da xornada normal nunha hora coa mesma finalidade. Así mesmo a traballadora poderá optar por acumular o total das horas do permiso de lactación gozándoas de forma continuada e ininterrompida tras a baixa por maternidade. – Terá dereito a permiso retribuído para asistir á preparación para o parto e para novas técnicas de fecundación. – Tamén terá dereito a elixir a data das súas vacacións regulamentarias.6.6.–Acoso sexual. A empresa recoñece o dereito dos/as traballadores/as a traballar nun medio exento de riscos de acoso sexual e comprométese a non tolerar ningún comportamento desa natureza. Acoso sexual. –“A conduta de natureza sexual e outros comportamentos baseados no sexo que afecten á dignidade das persoas no traballo, incluída a conduta de superiores e compañeiros, de forma explícita ou implícita como base para unha decisión que teña efectos sobre o acceso de dita persoa a formación profesional e o emprego, sobre a continuación deste, os ascensos, o salario ou calquera outra decisión relativa ao emprego. O devandito comportamento crea unha contorna laboral intimidatoria, hostil e vexatoria para a persoa respecto de si mesma”. As persoas comprométense a tratar con discreción e prontitude as reclamacións que se presenten por este motivo tanto de forma persoal ou a través dos delegados do persoal. Tamén se comprometen a non exercer ningún tipo de represalias sobre as persoas que denuncien actuacións deste tipo.6.7.–Contratos con ETTs. A empresa só poderá recorrer á contratación de ETTs nos seguintes casos: – Para cubrir ausencias imprevistas, por un máximo de tres días. – Para cubrir a traballadores con dereito a reservas do seu posto de traballo, sempre que esta non supere o período de 15 días. – Para cubrir traballos que pola súa especial cualificación non poidan ser desempeñadas polos traballadores do cadro de persoal, nun período que non supere os 30 días. A realización de actividades especialmente perigosas para a saúde dos traballadores non deberá ser cuberta por ETTs. A empresa daralle a coñecer á representación legal dos traballadores os aspectos básicos dos contratos de posta a disposición nun prazo máximo de 10 días a fin de que os mesmos poidan realizar os labores de tutela das condicións de traballo, formación e saúde laboral dos traballos das empresas de traballo temporal. A empresa comprométese a que o contrato de posta a disposición en todos os aspectos, incluído xornada e retribucións, sexa a mesma do que goce o seu propio persoal.6.8.–Contratos. Ambas as partes comprométense a que o número máximo de contratos eventuais (independentemente da súa modalidade) que en cada momento poderá existir na empresa será do 15% do cadro de persoal de traballadores fixos. Exceptúase da anterior porcentaxe os contratos realizados para a cobertura de I. T. Se por calquera circunstancia a dirección da empresa entendese necesario contar cun número de contratos eventuais superior ao 15%, deberá comunicalo e chegar, previamente, a un acordo cos representantes dos Traballadores. En calquera circunstancia os contratos eventuais que se realicen deberán estar perfectamente causualizados.6.9.–Promoción e ascensos. Todos os traballadores contratados dentro do grupo profesional 4 no seu rango mínimo, aumentaráselles o seu salario base e complemento de posto de traballo nun 7,15% automaticamente aos dous anos de ser contratados.6.10.–Cláusulas de adhesión ao AGA. As partes asinantes deste convenio, durante a vixencia do mesmo, acordan someterse en caso de conflito laboral colectivo, ao procedemento de arbitraxe contemplada no Acordo Interprofesional Galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos colectivos de traballo (AGA). 6.11.–Lexislación suplementaria. Todo o que non estea reflectido no presente convenio rexerase pola lexislación establecida no Estatuto dos Traballadores e Estatuto da minería. Lei orgánica de liberdade sindical e demais disposicións vixentes no sector. RÉXIME DISCIPLINARIO En materia de faltas cometidas polos traballadores e sancións que a empresa poida aplicar, estarase ao disposto no convenio colectivo de ámbito estatal para as industrias extractivas, industrias do vidro, industrias cerámicas e para as do comercio exclusivista dos mesmos materiais, publicado no B. O. E. do 5 de xuño de 2014, ou convenio que no seu momento puidese substituílo. CLÁUSULAS TRANSITORIAS O establecido no artigo 3.8 do presente convenio colectivo e transitoriamente durante a vixencia deste convenio, implicará a confección dunha lista co persoal que voluntariamente se preste a realizar este traballo nocturno. Se cos traballadores relacionados nesta listaxe, non se cubrisen as necesidades para esta quenda, a empresa de acordo cos representantes dos traballadores veríase na necesidade de incrementar a mencionada lista co resto do persoal ata chegar ao número de empregados que permita a súa realización. TÁBOAS ANEXAS AO CONVENIO 2013 Salario base e complemento posto de traballo mes Sendo estas cantidades brutas en base a xornada completa e abonándose en 15 mensualidades. Correspondencia orientativa da localización das antigas categorías profesionais dentro dos grupos. TÁBOAS ANEXAS AO CONVENIO 2014 Salario base e complemento posto de traballo mes Sendo estas cantidades brutas en base a xornada completa e abonándose en 15 mensualidades. (1) Correspondencia orientativa da localización das antigas categorías profesionais dentro dos grupos. TÁBOAS ANEXAS AO CONVENIO 2015 Salario base e complemento posto de traballo mes Sendo estas cantidades brutas en base a xornada completa e abonándose en 15 mensualidades. (1) Correspondencia orientativa da localización das antigas categorías profesionais dentro dos grupos.