31/05/2010 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Traballo e Benestar
Departamento Territorial da Coruña
Servizo de Relacións Laborais
Convenio colectivo do Concello de Narón

Servizo: RELACIÓNS LABORAIS Asunto: Convenio colectivo Visto o expediente do convenio colectivo do CONCELLO DE NARÓN (código convenio 1503462), que tivo entrada neste Departamento Territorial da Consellería de Traballo e Benestar o día 18.01.2010, complementado o 09.04.2010 e 30.04.2010 e subscrito pola parte económica polo concello e pola parte social pola delegada de persoal os días 30.10.2009 e 05.04.2010, de conformidade co disposto nos artigos 90.2 e 3 do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, Real decreto 1040/81, do 22 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo e o Real decreto 2412/82, de 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia en materia de traballo, este Departamento Territorial ACORDA: PRIMEIRO.- Ordenar a súa inscripción no Libro Rexistro de Convenios Colectivos de Traballo, obrante neste Departamento Territorial, e notificación á representación económica e social da Comisión Negociadora. SEGUNDO.- Ordenar o depósito do citado acordo no Servizo de Relacións Laborais, Sección de Mediación, Arbitraxe e Conciliación (S. M. A. C). TERCEIRO.- Dispoñe-la súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. A Coruña, 13 de maio de 2010 O xefe territorial de Traballo e Benestar Luis Alberto Álvarez Freijido ACORDO REGULADOR DAS CONDICIÓNS DE TRABALLO DO PERSOAL LABORAL AO SERVIZO DO CONCELLO DE NARÓN 2009 - 2011 ÍNDICE: CAPÍTULO I.- DISPOSICIÓNS XERAIS CAPÍTULO II.- XORNADA E CALENDARIO LABORAL CAPÍTULO III.- VACACIÓNS, PERMISOS, LICENZAS E SITUACIÓNS ADMINISTRATIVAS CAPÍTULO IV.- PLAN DE ACCIÓN SOCIAL E XUBILACIÓN DO PERSOAL CAPÍTULO V.- SAÚDE LABORAL E PREVENCIÓN CAPÍTULO VI.- DEREITOS E GARANTÍAS SINDICAIS CAPÍTULO VII.- SELECCIÓN DO PERSOAL, PROVISIÓN DE POSTOS DE TRABALLO, FOMENTO DA PROMOCIÓN E PLAN DE FORMACIÓN CAPÍTULO VIII.- DOS DEREITOS LINGÜÍSTICOS DO PERSOAL CAPÍTULO IX.- RÉXIME DISCIPLINARIO CAPÍTULO X.- RETRIBUCIÓNS CLÁUSULAS ADICIONAIS CLÁUSULAS TRANSITORIAS ANEXOS I.- HORARIOS ESPECÍFICOS II.- CALENDARIO LABORAL PARA 2009 III.- RETRIBUCIÓNS HORAS EXTRAORDINARIAS IV.- DOTACIÓNS DE ROUPA LABORAL Os acordos que se recollen no presente documento serán de aplicación ao persoal laboral que presta servizos no Concello de Narón. a) Vixencia: con independencia da data en que sexa asinado polas partes, aprobado polo Pleno da Corporación Municipal e publicado no BOP, este acordo terá vixencia dende o día 1 de xaneiro de 2009, estendéndose na súa duración ata o 31 de decembro de 2011. Non obstante, entenderase prorrogado expresa, temporal e accidentalmente ata a entrada en vigor do acordo que o substitúa. b) Denuncia: ambas as dúas partes conveñen que o acordo se considerará denunciado o día 31 de decembro de 2011. A negociación para a renovación do seu contido iniciarase o 1 de setembro de 2011. O acordo ten un carácter global, necesario e indivisible para todos os efectos, no sentido de que as condicións pactadas constitúen un todo orgánico unitario e, para os efectos da súa aplicación práctica, serán consideradas global e conxuntamente vinculado á totalidade, polo que non poderán ser renegociadas, modificadas ou reconsideradas parcialmente illadas do seu contexto, non podendo pretenderse a aplicación de partes do seu articulado rexeitando o resto, xa que sempre haberá de ser aplicado e observado na súa totalidade. Só se terán en conta, engadíndose ao articulado do presente convenio, aqueles acordos aprobados e recollidos pola Comisión Mixta, e ratificados polo Pleno do Concello. As melloras establecidas en calquera outra disposición de calquera rango, e todas aquelas situacións colectivas que comparadas analítica ou globalmente sexan superiores ás do acordo, serán de aplicación consonte co principio da norma máis favorable ou condición máis beneficiosa para os traballadores/as, con exclusión de situacións singulares e sen prexuízo do previsto no artigo 1.5 seguinte. As condicións económicas establecidas no acordo, serán compensadas e absorbidas en cómputo anual e global coas superiores e existentes no momento da súa entrada en vigor, calquera que sexa a orixe, denominación e forma destas. Terase por nula ou por non feita e renuncia por parte dos/as traballadores/as de calquera dos beneficios establecidos no acordo. Asemade, declararase nulo, entendéndose como non disposto e sen efecto ningún, calquera acordo, resolución ou cláusula que implique condición menos beneficiosa para o persoal laboral do Concello de Narón. Créase unha Comisión Paritaria de Vixilancia, Control, Interpretación e Desenvolvemento do Convenio que entenderá da aplicación e desenvolvemento do mesmo Esta Comisión constituirase no prazo máximo de dez días a contar desde a publicación no BOP do Convenio. A relación nominal dos membros que a compón será comunicada por escrito ao Secretario da Comisión Negociadora, no prazo de cinco días desde a mencionada publicación 2.- Composición Esta Comisión Paritaria estará composta polos/as representantes dos traballadores, designados polas Centrais Sindicais asinantes e O delegado da alcaldía para persoal,. Para a súa composición tomarase como base de cálculo a mesma que a empregada para a constitución da Comisión Negociadora, aplicándose para o seu réxime de acordos o previsto no Artigo 89.3 do Estatuto dos Traballadores, aínda que os empates nas votacións dos compoñentes da representación social que, no seu caso, puidesen producirse, serán resoltos atendendo á representatividade de cada sindicato nas eleccións aos comités de empresa incluídos no ámbito de aplicación do presente Convenio. Os representantes dos traballadores na Comisión Paritaria poderán ser asistidos nas reunións por asesores técnicos. No seo da Comisión Paritaria designarase un Secretario cuxo nomeamento recaerá nun dos representantes da Administración.3.- Facultades Con carácter xeral e sen prexuízo das facultades recoñecidas no articulado deste Convenio, corresponde á Comisión Paritaria: a) Interpretación da totalidade do articulado, cláusulas e anexos do Convenio. b) Vixilancia do pactado. c) Facultade de conciliación previa e non vinculante nos problemas colectivos. d) Informe preceptivo e non vinculante, que se emitirá no prazo de 15 días, en materia de reclamacións individuais ou colectivas que afecten ao sistema de clasificación profesional. e) Criterios xerais nos procesos selectivos f) Se faculta a devandito órgano para incorporar ao texto do Convenio Colectivo os Acordos que en desenvolvemento das previsións comprendidas no mesmo puidesen producirse. Os acordos da Comisión Paritaria vinculan a ambas as partes nos mesmos termos que o presente Convenio Colectivo. Os seus ditames e acordos encostaranse ao mesmo como anexo. Declárase expresamente a nulidade dos acordos que a Comisión Paritaria adopte excedéndose do ámbito da súa propia competencia. Denunciado o Convenio e ata tanto sexa substituído por outro, a Comisión Paritaria continuará exercendo as súas funcións.4.- Réxime de funcionamento A Comisión Paritaria reunirase con carácter ordinario cada seis meses e con carácter extraordinario cando o soliciten, polo menos, a metade dos compoñentes da parte social, ou a o Delegado da Alcaldía Os asuntos a incluír na orde do día de cada sesión, salvo os de carácter extraordinario, serán remitidos ao Secretario e incluídos na orde do día da primeira convocatoria a realizar, sempre que sexan recibidos por este con dez días de antelación á data da mesma. Noutro caso serán incluídos no da seguinte convocatoria. A Comisión Paritaria poderá facer públicos os seus acordos e propostas cando afecten a cuestións de interese xeral ou a un número representativo de traballadores. A Comisión Paritaria poderá solicitar toda clase de información relacionada coas cuestións da súa competencia por conducto do Servicio de Organización e RRHH, información que non poderá ser denegada cando o solicite unha das partes.1) O sentido e alcance das condicións establecidas no acordo, deberán entenderse e aplicarse consonte á organización deste.2) Sen prexuízo do establecido no artigo 1.7 anterior e co fin de que as omisións, lagoas, escuridades ou ambigüidades non cheguen a perturbar o recto sentido do pactado no acordo, empregáranse os seguintes elementos interpretativos do seu texto: a. O elemento histórico, resultante das experiencias nas relacións laborais no Concello, eventualmente reforzado por aproximación a outros acordos nos que interveñan similares grupos profesionais e institucionais. b. O elemento da finalidade social do acordo, autolimitado aos efectos interpretativos polo principio de que nas declaracións de vontade, o principal prevalece sobre o secundario e o útil prima sobre o inútil. c. O elemento lóxico ou criterio de racionalidade. As partes asinantes do acordo comprométense á aplicación directa deste e a non promover cuestións que puidesen supoñer modificacións das condicións pactadas, agás aquelas que formen parte dun acordo posterior relativo ao articulado do presente convenio e que sexan ratificadas pola Comisión Mixta e aprobadas polo órgano municipal competente. As disposicións que contén o presente acordo aplicaranse con preferencia sobre calquera outra e, en todo caso, será de aplicación supletoria da correspondente normativa vixente, do Estatuto Básico do Empregado Público e do Estatuto dos Traballadores. Durante o período de vixencia do acordo, non será de aplicación no Concello de Narón, ningún outro acordo colectivo ou resolución que puidese afectar ou referirse ao mesmo ámbito de aplicación persoal que se recolle no artigo do presente texto. a) O presente acordo remitirase á oficina pública que fai referencia a Lei orgánica 11/85 de liberdade sindical e a Lei 7/2007, e será publicado no Boletín Oficial da Provincia inmediatamente despois da súa aprobación polo Pleno da Corporación Municipal. b) O Concello procurará que todos e cada un dos/as traballadores/as ao seu servizo estean en posesión dun exemplar deste acordo. As partes asinantes deste acordo comprométense a esgotar a vía do diálogo e da negociación antes de adoptar medidas disciplinarias ou actitudes de conflito colectivo.1.- A función de interpretación do articulado do acordo e a vixilancia do cumprimento do pactado corresponderalle aos e ás asinantes do presente acordo colectivo.2.- A Mesa de Negociación reunirase por pedimento de calquera das partes para estes efectos, que deberá indicar, en todo caso, os temas a incluír na orde do día.3.- Os acordos serán recollidos en acta, aprobaranse polo órgano municipal competente segundo a materia e daráselles a debida publicidade nos taboleiros de anuncios dos centros de traballo ou, se a súa transcendencia o aconsella, publicaranse no BOP. Durante o período de vixencia do acordo as retribucións establecidas neste experimentan un incremento, co fin dunha progresiva asimilación ás retribucións do persoal funcionario. Debido á situación de crise económica que sufre o Concello de Narón, no ano de sinatura deste acordo, non foi posible, ao remate de vixencia deste, a asimilación salarial real co persoal funcionario de carreira nin co persoal funcionario interino. Sendo a vontade da Mesa de Negociación a consecución dunha homologación real das condicións de traballo do persoal funcionario e laboral e coñecendo que as previsións económicas do Concello para os seguintes orzamentos ampliarán as partidas de gastos de persoal, durante a vixencia deste acordo, poderán negociarse novos incrementos que superen os fixados no capítulo X. a) Ao abeiro do establecido no artigo 47 do EBEP, a xornada de traballo que se ha realizar no Concello de Narón será, en réxime ordinario, de luns a venres, durante 7 horas continuadas, en quenda de mañá, entre as 7,30 e as 14,30 horas, sen prexuízo das reducións horarias establecidas para a xornada de verán no anexo deste acordo. b) Os traballadores/as municipais dispoñerán dun descanso rotativo de 30 minutos diarios retribuídos e non recuperables, dentro de cada xornada laboral, de maneira que o servizo quede atendido. c) Por motivos xustificados, establécese unha flexibilidade na hora de entrada de 30 minutos, que o traballador/a terá que compensar, ben na hora da saída ou ben acumulando as horas de impuntualidade en traballo de tarde. d) Para os efectos do establecido no presente artigo, computarase como tempo de traballo efectivo, o estritamente necesario para vestirse coa roupa de traballo, recoller, gardar ou ordenar as roupas, uniformes, materiais, ferramentas e demais útiles de traballo. En calquera caso, o tempo empregado en cambiarse de roupa non será superior a sete minutos. Asemade entenderanse comprendidos dentro da xornada laboral ordinaria os tempos empregados en pausas regulamentarias, desprazamentos e outras interrupcións derivadas do cumprimento das normas de seguridade e hixiene ou da propia organización do traballo. En síntese, considérase tempo efectivo de traballo comprendido entre a hora da entrada en que o traballador se presenta no centro de traballo e a hora de saída do propio centro. e) O incumprimento do horario de traballo establecido no presente acordo dará lugar ás correspondentes deducións en nómina, sen prexuízo das responsabilidades disciplinarias ás que puidese dar lugar. f) Imputaranse como horario laboral a totalidade de horas de formación xa fosen realizadas en horario de mañá ou de tarde e/ou sábados dando lugar ás correspondentes compensacións horarias. Entenderase por traballo en período nocturno, o efectuado entre as 10 da noite (22 p. m.) e as 7,30 da mañá (7,30 a. m.). Entenderase por traballo en período festivo o realizado no tempo que medie entre as 22:00 horas da véspera e as 22:00 horas de cada domingo ou festivo. Naqueles servizos municipais que pola natureza da súa actividade deban organizarse por quendas de traballo, estes efectuaranse por rotación entre as distintas quendas de todos os traballadores/as. Especificamente, procurarase que nos servizos nos que a actividade se desenvolva en domingos, festivos, ou horas nocturnas, as xornadas traballadas nas ditas circunstancias sexan repartidas equitativamente entre todos os traballadores/as adscritos/as ao servizo. Entenderase por traballo en xornada partida o que se realiza completando de xeito ordinario a xornada diaria de sete horas en dobre quenda de mañá e tarde no mesmo día. Calquera que sexa o réxime de organización do traballo de cada servizo municipal, entre o final dunha xornada e o comezo da seguinte, mediarán como mínimo 12 horas.1.- Xustificación: a) Con carácter xeral, prohíbese a realización de horas extraordinarias estruturais. b) Poderanse realizar servizos extraordinarios fóra da xornada ordinaria de traballo por razóns de prevención ou reparación de sinistros ou danos, imprevistos, ausencias, acumulación de tarefas, interrupcións do servizo, alteracións nas quendas de persoal ou outras circunstancias excepcionais derivadas das actividades propias do servizo público, cando non sexa posible atender estas situacións coa redistribución dos efectivos do cadro de persoal, mediante modificación dos horarios ordinarios ou, cando pola súa duración, non sexa aconsellable recorrer á contratación temporal en calquera das modalidades existentes na lexislación vixente. c) A realización de horas extraordinarias, excluídas as motivadas por razóns de forza maior, terá carácter voluntario, sen que ninguén poida ser obrigado/a a facelas nin represaliado/a pola súa negativa. d) Especificamente, terán a consideración de servizos extraordinarios as horas necesarias para asistir a xuízos ou comparecencias derivadas da prestación do servizo fóra da xornada de traballo que teñan lugar fóra do horario de traballo. Neste suposto, computaranse un mínimo de cinco horas extraordinarias se o xuízo ou comparecencia ten lugar en Narón, e de sete horas se se trata dunha localidade distante máis de 15 Km. do termo municipal de Narón. e) Igualmente, consideraranse horas extraordinarias as consumidas polo persoal que realice traballo por quendas na espera do relevo correspondente.2.- Autorización: a) Os e as responsables dos servizos ou unidades administrativas, ante un suposto dos previstos no apartado 1. b), emitirán con carácter preceptivo e previo o correspondente informe-proposta de realización de servizos extraordinarios indicando as causas que os xustifican, a data e hora de realización, a previsión do número de horas e a relación do persoal afectado. Este informe enviarase ao alcalde ou ao concelleiro delegado para solicitar a autorización previa, que deberá formalizarse mediante decreto e será amosada aos traballadores/as afectados/as antes da realización dos servizos extraordinarios. Cando a realización de servizos extraordinarios sexa previsible, o decreto será notificado ao persoal cunha antelación mínima de 72 horas. b) As persoas responsables dos servizos ou unidades administrativas responderán persoalmente da certeza e efectividade da realización de servizos extraordinarios, así como da veracidade dos condicionamentos aludidos en apartados anteriores que xustifiquen a súa realización.3.- Control: a) Para os efectos de control e compensación, sempre que un traballador/a ou grupo de traballadores/as realice servizos extraordinarios fóra da xornada normal, o/a responsable do servizo elaborará unha relación mensual na que figure a identificación dos traballadores/as, as horas traballadas, a data da súa realización e a cuantificación das horas realizadas en total, que será exposta no taboleiro de anuncios e enviada á subunidade de persoal, entregándoselle unha copia aos traballadores/as afectados/as. A subunidade de persoal enviará outra copia ás seccións sindicais representadas no Comité de Empresa ou Delegados/as de Persoal. b) Co fin de repartir equitativamente os traballos realizados fóra da xornada normal, nos servizos especiais estableceranse listas do persoal ordenado por categorías profesionais e alfabeticamente. As tarefas extraordinarias asignaranse pola orde correlativa que figura na lista. Ningún traballador/a repetirá na quenda de dispoñibilidade ata que sexa esgotada pola totalidade dos da lista, a salvo de baixas laborais ou calquera outra causa que implique suspensión na prestación do servizo. Se, chegado o momento de realizar tarefas extraordinarias, o traballador/a que lle corresponde por orde de lista non pode atendelas por coincidírenlle co servizo ordinario, manterase no mesmo lugar da lista. c) Establécese o seguinte límite de horas extraordinarias: • 2 horas diarias cando supoñan prolongación de xornada. • 14 horas mensuais • 80 horas anuais Cando en calquera servizo municipal se exceda de 800 horas extraordinarias anuais nun posto de traballo da mesma escala, subescala, grupo e nivel, crearase unha nova praza no cadro de persoal.4.- Compensación: a) A realización de traballos fóra da xornada ordinaria compensaranse con horas libres, a razón de dúas horas por cada extraordinaria traballada. As horas de compensación acumularanse preferentemente ata chegar a completar xornadas laborais enteiras. En todo caso, o persoal terá dereito a dispoñer dos días libres de compensación no prazo dos dous meses seguintes á data da realización. Cando os servizos extraordinarios se realicen en domingo, festivo ou de noite compensaranse en todo caso con dúas horas e media por cada hora traballada, e tres horas si concorren as dúas circunstancias. b) Excepcionalmente, cando dispoñer de horas libres para compensar a realización de horas extraordinarias poida supoñer un grave prexuízo para o funcionamento do servizo, a compensación horaria poderá substituírse pola remuneración económica, nas contías correspondentes para cada grupo. Neste suposto, o responsable do servizo deberá formular a proposta de compensación económica, facendo constar as razóns que desaconsellan a compensación horaria, concretando a identificación dos traballadores/as afectados e o número de horas realizadas. Enviará esta proposta á subunidade de persoal que a trasladará á Comisión delegada de seguimento para que informe o que considere oportuno. A resolución da proposta corresponderá á Xunta de Goberno Local. De ser o caso, o pagamento das horas extraordinarias incluirase na nómina do mes seguinte ao da data da resolución. c) A petición expresa do/a interesado/a, as horas extraordinarias poderán compensarse, a razón de tres horas por cada extraordinaria traballada, mediante a acumulación en días de permiso previo á data de xubilación. Para estes efectos, no rexistro de persoal crearase o correspondente fondo de horas/días, das que poderá dispoñer o/a interesado/a dende un ano antes de cumprir os requisitos para a xubilación obrigatoria ou voluntaria. d) A Comisión delegada de seguimento revisará trimestralmente a aplicación práctica dos procedementos de xustificación, autorización e compensación definidos no presente acordo. e) O departamento de Persoal protocolizará os procedementos reflectidos nos apartados anteriores por medio de formularios que estarán a disposición dos departamentos e persoal municipal.1: O calendario laboral normal que rexerá para o persoal ao servizo do Concello de Narón será o que figura como anexo II do presente texto, e deberá permanecer exposto nos taboleiros de anuncios de cada centro de traballo.2: Os servizos que pola súa peculiaridade teñan que organizar o seu traballo en réxime de quendas ou non admitan o tratamento común en canto a calendario laboral, elaborarán os seus calendarios baixo os principios de igualdade, rotación e non discriminación entre os traballadores/as. Nos servizos nos que as actividades se desenvolvan en domingos, festivos, horas nocturnas ou en condicións de perigosidade, penosidade ou toxicidade, a xornada realizada nas ditas circunstancias deberán ser repartidas equitativamente entre todos os traballadores/as adscritos/as ao servizo, atendendo ás características específicas de cada posto de traballo.3: Os calendarios das quendas elaboraranse anualmente e expoñeranse nos taboleiros de anuncios antes do 15 de decembro de cada ano, e só poderán ser modificados cando circunstancias imprevistas ou sobrevidas así o requiran. A proposta do calendario laboral específico de cada servizo será elaborada polos xefes respectivos e negociada cos representantes sindicais.4: Calquera modificación que se pretenda levar a cabo nos calendarios laborais establecidos deberá ser debidamente motivada e argumentada. Toda modificación deberá facerse pública cunha anticipación mínima de sete días antes das datas afectadas e deberá ser notificada aos interesados/as e Comité de Empresa ou delegados/as de Persoal, agás das modificacións derivadas de situacións sobrevidas e de urxencia.5: O cambio dun traballador/a ou grupo de traballadores/as dentro das quendas preestablecidas deberá ser motivado e obxectivado mediante informe do/da xefe/a do servizo. En todo caso deberán ser oídos os interesados/as e o órgano de representación sindical.6: No caso de que os días 24 e 31 de decembro ou calquera outro festivo do calendario laboral coincidan en sábado, domingo ou día non laborable e non sexan trasladados pola autoridade laboral competente, como regra xeral serán compensados con días de asuntos particulares, a non ser que se estableza no calendario laboral anual outro mecanismo de compensación negociado coa representación sindical.1.- O persoal municipal terá dereito, por ano completo de servizos, a gozar dunha vacación retribuída dun mes natural ou de vinte e dous días hábiles anuais, ou aos días que correspondan proporcionalmente ao tempo de servizos efectivos, que non será renunciable nin substituíble por compensación económica. Gozaranse en todo caso entre os meses de xuño e setembro (ambos inclusive), salvo petición expresa do interesado/a de gozalas fora deste período.2.- Así mesmo, terá dereito a un día hábil de vacacións adicional ao cumprir quince anos de servizo, ao que se lle engadirá un día hábil máis ao cumprir os vinte, vinte e cinco e trinta anos de servizo, respectivamente, ata un total de vinte e seis días hábiles por ano natural. Deste xeito, o persoal con quince anos cumpridos de servizos, a duración das vacacións será de 23 días hábiles, con vinte anos cumpridos de servizos, será de 24 días hábiles, con vinte e cinco anos cumpridos de servizos, será de 25 días hábiles, e con trinta anos ou máis de servizos, de 26 días hábiles. Este dereito farase efectivo a partir da data do cumprimento dos anos de servizo sinalados no parágrafo anterior.3.- Para os efectos previstos neste artigo, para o persoal que se rexe polo calendario ordinario consideraranse como días hábiles os laborables, facendo abstracción dos sábados, domingos e festivos. En calquera caso, os días de vacacións adicionais por antigüidade gozaranse preferentemente nos meses de vacacións de cada servizo.4.- No ano da xubilación, o persoal municipal terá dereito a gozar da totalidade dos días hábiles de xubilación que lle correspondan ao abeiro do establecido neste artigo, segundo a súa antigüidade, sen prexuízo da data do ano no que se a xubilación sexa efectiva.1.- Os calendarios de vacacións anuais de cada servizo expoñeranse nos taboleiros de anuncios antes do trinta de abril de cada ano, e deberán ser negociados co Comité de Empresa ou delegados/as de Persoal.2.- O calendario de vacacións poderá ser modificado con carácter individualizado, coa solicitude previa dos interesados/as. a) Calquera modificación do cadro de vacacións deberá ser comunicado cun mes de antelación á data do inicio do período vacacional, aos/ás xefes/as de servizo e aos afectados/as. b) Fixadas as vacacións do traballador/a para unha época concreta, se na data de inicio destas estivese aquel cunha LICENZA por enfermidade, quedará en suspenso o plan de vacacións aprobado para os traballadores/as afectados/as, debendo formularse nova proposta nos termos contidos no presente artigo. No caso de que o traballador/a estivera gozando a súa quenda vacacional e se vise afectado por internamento hospitalario ou convalecencia por enfermidade, a súa quenda vacacional quedaría interrompida, e logo de formular nova proposta concederanse os días que restan de gozar da súa quenda. c) Os días de vacacións anuais, poderán gozarse de forma continuada en calquera época do ano. Se por accidente laboral non puideran gozarse as vacacións no ano actual, igualmente recoñécese a todo persoal municipal o dereito previsto polo convenio da OIT (Organización Internacional do Traballo n° 132 de 24-06-1970. BOE 05-07-1974). De poder gozar as vacacións ordinarias retribuídas durante os dezaoito meses seguintes á finalización do ano.3.- Cando nun servizo ou sección determinadas as vacacións estean a gozarse por quendas correlativas, os cambios de persoal que se realicen, non supoñerán para os traballadores/as afectados/as modificacións no mes de gozo de vacacións que lle correspondería na quenda de procedencia, agás de que o cambio sexa aceptado voluntariamente polo interesado/a.4.- Nos servizos onde poidan producirse colisión de intereses respecto ao gozo das vacacións, organizaranse as quendas de forma obrigatoria, e procederase do seguinte xeito. a) Procurarase a distribución das quendas, unha vez establecidos os criterios polo/a xefe/a de unidade ou servizo, saída dunha proposta de acordo adoptada polos traballadores/as, garantindo en todo caso unha adecuada atención ás necesidades do servizo. b) De non chegarse a dito acordo, elixirán quenda de vacacións en primeiro lugar aqueles traballadores/as con nenos en idade escolar, e en segundo lugar os máis antigos no servizo respectivo, determinando neste caso un sistema rotativo para anos sucesivos, dentro de cada unidade ou servizo. Para a súa aplicación deberá quedar constancia escrita.5.- No suposto de producirse a colisión de intereses entre o traballador/a afectado/a pola enfermidade ou por accidente e aqueles outros do seu mesmo servizo, que xa as teñen programadas, terán estes últimos preferencia sobre aquel, que en todo caso haberá de supeditarse ás necesidades do servizo.6.- As vacacións non poderán ser compensadas en metálico nin en todo nin en parte, agás cando no transcurso do ano se produza a extinción da relación de emprego do traballador/a ou sexa declarado/a este en situación de excedencia ou suspensión de funcións e aínda non teña gozado/a ou completado na súa totalidade o período vacacional.7.- Recoñécese o dereito á elección do período de vacacións a favor das mulleres xestantes e a preferencia de elección de mulleres e homes con fillas/os menores de doce anos ou maiores dependentes ao seu coidado.8.- Os permisos de maternidade, paternidade e lactación, así como os períodos de incapacidade temporal derivados do embarazo, poderanse acumular ao período de vacacións mesmo despois do remate do ano natural ao que aqueles correspondan.1. Permisos e LICENZAS retribuídos. Sen prexuízo do disposto na lexislación sobre función pública aplicable ao persoal ao servizo da Comunidade Autónoma Galega en cada momento, ou no establecido polo Estatuto dos Traballadores, establécese o seguinte réxime de permisos e LICENZAS retribuídos. -Concederanse permisos polas seguintes causas xustificadas: a) Polo falecemento, accidente ou enfermidade grave, nacemento, hospitalización ou intervención quirúrxica sen hospitalización que precise reposo domiciliario dun familiar dentro do primeiro grao de consanguinidade ou afinidade, tres días hábiles cando o suceso se produza na mesma localidade e cinco días hábiles cando sexa en distinta localidade. Cando se trate do falecemento, accidente ou enfermidade grave, nacemento, hospitalización ou intervención quirúrxica sen hospitalización que precise reposo domiciliario dun familiar dentro do segundo grao de consanguinidade ou afinidade, o permiso será de dous días hábiles cando o suceso se produza na mesma localidade e de catro días hábiles cando sexa en distinta localidade. Polo falecemento dun familiar do terceiro grao de consanguinidade ou afinidade o permiso consistirá no tempo indispensable para asistir ao enterro. Nos supostos de accidente ou enfermidade moi grave do cónxuxe, parella en análoga relación de afectividade, familiares en primeiro grao, acollidos/acollidas ou familiares que conviven, e para atender ao seu coidado, o persoal ao servizo do Concello de Narón terá dereito a un permiso retribuído cunha duración máxima de trinta días naturais. Cada accidente ou enfermidade xerará un único permiso, que, dentro da duración máxima de trinta días, se poderá utilizar de maneira separada ou acumulada. b) Por traslado de domicilio sen cambio de residencia, un día na mesma localidade e dous días se hai cambio de localidade. Se a unidade familiar está composta por dous ou máis membros, o permiso será de dous días sen cambio de localidade e de catro se existe cambio. c) Para realizar funcións sindicais, de formación sindical ou de representación do persoal, nos termos legalmente establecidos. d) Para concorrer a exames e demais probas de aptitude ou avaliación en centros oficiais, durante os días da súa celebración e coa debida xustificación. e) Por matrimonio propio, o persoal terá dereito a unha LICENZA retribuída de 15 días naturais ininterrompidos, podendo acumulalos ás vacacións. f) As traballadoras embarazadas terán dereito a ausentarse do traballo para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto polo tempo necesario para a súa práctica e logo de xustificación da necesidade de realización delas dentro da xornada de traballo. g) O persoal terá dereito a un permiso retribuído para tratamentos de fecundación asistida polo tempo necesario para a súa práctica, con aviso previo e xustificación da necesidade de realización dentro da xornada de traballo. Se fose necesario o desprazamento, o permiso será de dous días. h) Para acompañar o seu cónxuxe ou parella en análoga relación de afectividade a tratamentos de fecundación asistida, a exames prenatais e a técnicas de preparación ao parto, o persoal ao servizo do Concello de Narón terá dereito a un permiso retribuído en idénticos termos e condicións de exercicio que os previstos para estes permisos. i) Por nacemento de fillos/as prematuros/as ou que por calquera outra causa deban permanecer hospitalizados/as a continuación do parto, o/a traballador/a terá dereito a ausentarse do traballo durante un máximo de dúas horas diarias e percibirá as retribucións íntegras. j) Por lactación dun fillo ou filla menor de doce meses, a traballadora terá dereito a unha hora de ausencia do traballo, que poderá dividir en dúas fraccións. Este dereito poderase substituír por unha redución da xornada normal en media hora ao inicio e ao final da xornada ou ben nunha hora ao inicio ou ao final da xornada. Este dereito poderá ser exercido indistintamente por un ou outro dos proxenitores, no caso de que ambos traballen. Igualmente, poderase substituír o tempo de lactación por un permiso retribuído que acumule en xornadas completas o tempo correspondente ou ben por un crédito de horas, podéndose aproveitar, en ambos os casos, en calquera momento, despois do gozo do permiso de maternidade. A cantidade de horas incluídas no crédito será o resultado de contabilizar o total de horas ás que se tería dereito se se dispuxese do permiso de lactación na súa modalidade dunha hora de ausencia. Este permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de parto múltiple. Nos supostos de adopción ou acollemento, este dereito computarase durante o primeiro ano desde a resolución xudicial ou administrativa de adopción ou acollemento. k) Por razóns de garda legal, cando o persoal teña o coidado directo dalgún menor de doce anos, de persoa maior que requira especial dedicación ou dunha persoa con discapacidade que non desempeñe actividade retribuída, terá dereito a unha redución dun terzo ou un medio da xornada de traballo, coa diminución proporcional das súas retribucións. Terá o mesmo dereito o persoal que precise encargarse do coidado directo dun familiar ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade que, por razóns de idade, accidente ou enfermidade, non se poida valer por si mesmo e que non desempeñe actividade retribuída. l) Por ser preciso atender o coidado dun familiar de primeiro grao, o persoal terá dereito a solicitar unha redución de ata o 50 % da xornada laboral, con carácter retribuído, por razóns de enfermidade moi grave e polo prazo máximo dun mes, prorrogable en circunstancias excepcionais e atendendo á extrema gravidade da enfermidade padecida, ata un período máximo de dous meses. m) O persoal municipal terá dereito a ausentarse do seu posto de traballo por acudir a consultas, tratamentos e exploracións de tipo médico, ou para acompañar ás revisións médicas os fillos e as fillas e as persoas maiores ao seu cargo polo tempo necesario, con aviso previo e xustificación da necesidade de realización dentro da xornada de traballo. - Poderase conceder permiso polo tempo indispensable para o cumprimento dun deber inescusable de carácter público ou persoal e por deberes relacionados coa conciliación da vida familiar e laboral. - Poderase dispoñer de ata nove días ao ano, como máximo, de permiso para asuntos persoais sen xustificación, atendendo sempre ás necesidades do servizo. Así mesmo, terase dereito ao gozo de dous días adicionais ao cumprir o sexto trienio, que se incrementará nun día adicional por cada trienio cumprido a partir do oitavo. O persoal que se incorpore ao longo do ano natural contará con días na proporción que corresponda ao período efectivamente traballado. a) Permiso por parto: terá unha duración de dezaseis semanas ininterrompidas. Este permiso ampliarase en dúas semanas máis no suposto de discapacidade do fillo ou filla, e por cada fillo/a a partir do segundo, nos supostos de parto múltiple. O permiso distribuirase á opción da traballadora sempre que seis semanas sexan inmediatamente posteriores ao parto. No caso de falecemento da nai, o outro proxenitor ou proxenitora poderá facer uso da totalidade ou, se é o caso, da parte que reste do permiso. Malia o anterior, e sen prexuízo das seis semanas inmediatas posteriores ao parto de descanso obrigatorio para a nai, no caso de que ambos os proxenitores traballen, a nai, ao iniciarse o período de descanso por maternidade, poderá optar por que o outro proxenitor ou proxenitora goce dunha parte determinada e ininterrompida do período de descanso posterior ao parto, ben de forma simultánea ou sucesiva co da nai. O outro proxenitor poderá seguir gozando do permiso de maternidade inicialmente cedido, aínda que no momento previsto para a reincorporación da nai ao traballo esta se atope en situación de incapacidade temporal. Nos casos de gozo simultáneo de períodos de descanso, a suma destes non poderá exceder das dezaseis semanas ou das que correspondan no caso de discapacidade do fillo ou filla ou de parto múltiple. Nos casos de parto prematuro e naqueles nos que, por calquera outra causa, o/a neonato/a deba permanecer hospitalizado/a a continuación do parto, este permiso ampliarase en tantos días como o/a neonato/a se encontre hospitalizado/a, cun máximo de trece semanas adicionais. Durante o gozo deste permiso poderase participar nos cursos de formación que convoque a administración. b) Permiso por adopción ou acollemento, tanto preadoptivo coma permanente ou simple: terá unha duración de dezaseis semanas ininterrompidas. Nos supostos de adopción e de acollemento, de acordo co artigo 45.1. d. do ET, a suspensión terá unha duración de dezaseis semanas ininterrompidas, ampliable nos supostos de adpoción ou acollemento múltiples en dúas semanas por cada menor a partir do segundo. Devandita suspensión producirá os seus efectos, a elección do traballador, ben a partir da resolución xudicial pola que se constitúe a adopción, ben a partir da decisión administrativa ou xudicial de acollemento, provisional ou definitivo, sen que en ningún caso un mesmo menor poida dar dereito a varios períodos de suspensión. No caso de que ambos os proxenitores traballen, o permiso distribuirase á opción dos interesados, que poderán gozalo de forma simultánea ou sucesiva, sempre en períodos ininterrompidos. Nos casos de gozo simultáneo de períodos de descanso, a suma destes non poderá exceder das dezaseis semanas ou das que correspondan en caso de adopción ou acollemento múltiple e de discapacidade do/da menor adoptado/a ou acollido/a. Este permiso poderase gozar a xornada completa ou a tempo parcial, cando as necesidades do servizo o permitan, e nos termos que regulamentariamente se determinen. Se fose necesario o desprazamento previo dos proxenitores ao país de orixe do/da adoptado/a ou acollido/a, nos casos de adopción ou acollemento internacional, terase dereito, ademais, a un permiso de ata tres meses de duración, e durante este período percibiranse exclusivamente as retribucións básicas, podendo gozarse de forma fraccionada, sempre que non se superen os tres meses. Con independencia do permiso de ata tres meses previsto no parágrafo anterior e para o suposto previsto no devandito parágrafo, o permiso por adopción ou acollemento, tanto preadoptivo coma permanente ou simple, poderase iniciar ata catro semanas antes da resolución xudicial pola que se constitúa a adopción ou a decisión administrativa ou xudicial do acollemento. Durante o gozo deste permiso poderase participar nos cursos de formación que convoque a administración. Os supostos de adopción ou acollemento, tanto preadoptivo coma permanente ou simple, previstos neste artigo serán os que así se establezan na normativa aplicable na Comunidade Autónoma de Galicia, e o acollemento simple deberá ter unha duración non inferior a un ano. c) Permiso por paternidade polo nacemento, acollemento ou adopción dun fillo ou filla: terá unha duración de vinte e nove días naturais, que gozará o pai a partir da data de nacemento, da decisión administrativa ou xudicial de acollemento ou da resolución xudicial pola que se constitúa a adopción. No caso de parto, acollemento ou adopción múltiple, o permiso será de trinta e cinco días naturais. Nos supostos de adopción ou acollemento, se ambos os proxenitores fosen persoal ao servizo da Administración pública galega, o permiso poderase distribuír á opción dos interesados, que poderán gozalo de forma simultánea ou sucesiva, sempre en períodos ininterrompidos, respectando en todo caso o prazo de duración. Este permiso é independente do gozo compartido dos permisos previstos nas alíneas a) e b). A nai poderá gozar deste permiso de paternidade a continuación dos permisos previstos nas alíneas a) e b) nos seguintes supostos:  Cando o pai falecese antes da utilización íntegra do devandito permiso.  Se a filiación paterna non estivese determinada.  Cando os proxenitores non estivesen casados nin estivesen unidos de feito en análoga relación de afectividade.  Cando en resolución xudicial ditada en proceso de nulidade, separación ou divorcio, iniciado antes da utilización do permiso, se lle recoñecese á nai a garda do fillo ou da filla que acaba de nacer. No suposto de matrimonio de mulleres ou de unións de feito en análoga relación de afectividade, ao ser unha delas a nai biolóxica, a que non o sexa terá dereito ao permiso de paternidade nos termos fixados nesta alínea. Nos casos previstos nas alíneas a), b) e c), o tempo transcorrido durante o gozo destes permisos computarase como de servizo efectivo para todos os efectos, garantíndose a plenitude de dereitos económicos do persoal ao servizo do Concello de Narón durante todo o período de duración do permiso, e, se é o caso, durante os períodos posteriores ao gozo deste, se, de acordo coa normativa aplicable, o dereito a percibir algún concepto retributivo se determina en función do período de gozo do permiso. Os empregados/as que fixesen uso do permiso por parto ou maternidade, paternidade e adopción ou acollemento terán dereito, así que finalice o período de permiso, a reintegrarse ao seu posto de traballo nos termos e nas condicións que non lles resulten menos favorables ao gozo do permiso, así como a beneficiarse de calquera mellora nas condicións de traballo ás que puidesen ter dereito durante a súa ausencia. d) Permiso por razón de violencia de xénero: as faltas de asistencia do persoal vítima da violencia do xénero, totais ou parciais, terán a consideración de xustificadas polo tempo e nas condicións nas que así o determinen os servizos sociais de atención ou de saúde, segundo proceda. Así mesmo, o persoal vítima de violencia de xénero, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, terá dereito á redución da xornada coa diminución proporcional da retribución ou á reordenación do tempo de traballo, a través da adaptación do horario, da aplicación do horario flexible ou doutras formas de ordenación do tempo de traballo que lles poidan ser aplicables, nos termos que para estes supostos estableza a Administración da Comunidade Autónoma de Galicia.» a) Por asuntos propios poderanse conceder LICENZAS sen retribución dunha duración acumulada que non poderá exceder de tres meses cada dous anos. A concesión de LICENZAS por asuntos propios subordinarase, en todo caso, ás necesidades do servizo. b) Para a realización de estudos directamente relacionados coa Administración Pública. O empregado/a terá dereito a percibir as retribucións básicas. c) Para a asistencia a eventos colectivos de carácter técnico, científico, profesional, colexial, asociativo ou sindical. Se a asistencia fose promovida polo propio Concello por tratarse de materias de interese para este, o/a traballador/a terá dereito a indemnización por axudas de custo, gastos de viaxe, de estancia, inscrición e outros. - Flexibilidade horaria en supostos especiais: Quen teña ao seu cargo persoas maiores dentro do primeiro grao de consanguinidade ou afinidade, fillos/as menores de doce anos ou persoas con discapacidade terán dereito a flexibilizar nunha hora o seu horario fixo habitual, e terán dereito, mesmo, a solicitar unha redución de ata o 50% da xornada laboral con carácter retribuído por enfermidade moi grave por un prazo máximo de trinta días prorrogable ata un período máximo de dous meses. En casos de familias monoparentais, os/as empregados/as públicos/as con fillos ou fillas con discapacidade, terán dúas horas de flexibilidade horaria co fin de conciliar os horarios dos centros de educación especial e outros centros onde o fillo reciba atención cos horarios propios do posto de traballo. Igualmente, existirá o dereito a ausentarse do traballo para asistir a reunións de coordinación e apoio asistencial. - Tramitación. a) As solicitudes de permisos que sexan previsibles faranse mediante escrito presentado no Rexistro Xeral do Concello. Para estes efectos, o Rexistro Xeral do Concello disporá duns modelos normalizados de solicitude. Estes impresos deberán ser cubertos polo/a interesado/a, facendo constar a clase de permiso ou LICENZA que se solicita e a súa duración, e achegando de ser o caso a xustificación documental pertinente. Os modelos dos impresos normalizados de solicitude deberán ser revisados pola Mesa, que deberá concretar as xustificacións documentais pertinentes a presentar con cada tipo de solicitude. b) As comunicacións dos permisos sobrevidos ou imprevisibles, comunicaranse verbalmente no Negociado de Persoal e ao xefe do servizo correspondente. En calquera caso, presentarase a oportuna xustificación documental do permiso dentro do prazo de sete días naturais a partir da data de comezo deste. c) Os permisos e LICENZAS deberán solicitarse con cinco días hábiles de antelación, sempre que se achegue o visto e prace do/da xefe/a do servizo, salvo os casos de urxente necesidade nos que non será necesario o cumprimento do indicado preaviso. De non achegar o visto e prace do/da xefe/a do servizo será necesario solicitar a LICENZA con dez días de antelación. d) En todo caso os días de permiso por: traslado de domicilio, concorrencia a exames, matrimonio de parentes, enfermidade, accidentes ou falecemento de familiares deberán coincidir necesariamente co día en que se produza o evento. e) A tramitación das solicitudes das LICENZAS dos/as empregados/as municipais corresponden ao Departamento Persoal, que se encargará de efectuar as dilixencias e procurar os informes oportunos para determinar a correspondente resolución. A concesión dos permisos e LICENZAS corresponderá ao Alcalde ou Alcaldesa Presidente/a do Concello ou persoa en quen delegue, quen ditará para o efecto a oportuna resolución. f) No eido do establecido no apartado anterior, as solicitudes das LICENZAS formuladas en forma e prazo (consonte o establecido no presente capítulo) deberán ser resoltas e notificadas aos solicitantes coa debida antelación á data en que deba comezar a LICENZA solicitada. No caso de que tal resolución non se produza, entenderase concedida nos termos do solicitado sempre que se axuste ao establecido no presente convenio colectivo. g) As LICENZAS e permisos debidamente xustificados constitúen un dereito do persoal municipal, polo que calquera resolución negativa de permisos ou LICENZAS deberá ser debidamente motivada e argumentada. Previamente á adopción de calquera resolución denegatoria deber ser oído o interesado e o órgano de representación sindical. h) Carecerán de validez e consideraranse nulos para todos os efectos os permisos e LICENZAS que non sexan tramitados e resoltos consonte ao establecido no presente acordo, sen prexuízo do establecido no apartado b) para os casos imprevisibles de urxente necesidade.2. LICENZAS non retribuídas. Por asuntos propios poderanse conceder LICENZAS sen retribuír, dunha duración determinada que non poderá exceder de tres meses cada dous anos, condicionadas ás necesidades do servizo 3.- Definición de graos de consanguinidade e afinidade.1° grao: pais/nais, sogros/as, fillos/as, xenros/noras.2° grao: avós/avoas, irmáns/irmás, cuñados/as, netos/as.3° grao: bisavós/bisavoas, tíos/as, sobriños/as e bisnetos/as.4° grao: curmáns/curmás. Coa finalidade de non provocar a paralización administrativa e funcional do Concello establécese un sistema de quenda maioritaria de vacacións do persoal.  SEMANA SANTA: Quenda maioritariamente na semana na que cadran os festivos.  NADAL: Quenda maioritariamente na semana na que cadran máis días festivos.1. A excedencia dos/das empregados/as municipais poderá adoptar as seguintes modalidades: a) Excedencia voluntaria por interese particular. b) Excedencia voluntaria por agrupación familiar. c) Excedencia por coidado de familiares. d) Excedencia por razón de violencia de xénero.2. Os/as empregados/as municipais poderán obter a excedencia voluntaria por interese particular cando presten servizos efectivos en calquera das Administracións Públicas durante un período mínimo de cinco anos inmediatamente anteriores. No entanto, as Leis de Función Pública que se diten en desenvolvemento do Estatuto Básico do Empregado Público poderase establecer unha duración menor do período de prestación de servizos esixido para que o persoal poida solicitar a excedencia e determinaranse os períodos mínimos de permanencia nesta. A concesión de excedencia voluntaria por interese particular quedará subordinada ás necesidades do servizo debidamente motivadas. Non poderá declararse cando ao/a empregado/a municipal se lle instrúase expediente disciplinario. Procederá declarar de oficio a excedencia voluntaria por interese particular cando finalizada a causa que determinou o pase a unha situación distinta á de servizo activo, se incumpra a obriga de solicitar o reingreso ao servizo activo no prazo en que se determine regulamentariamente. Quen se atope en situación de excedencia por interese particular non terán dereito a percibir retribucións, nin lles será computable o tempo que permanezan en tal situación para os efectos de ascensos, trienios e dereitos no réxime de Seguridade Social que lles sexa de aplicación.3. Poderá concederse a excedencia voluntaria por agrupación familiar sen o requisito de prestar servizos efectivos en calquera das Administracións Públicas durante o período establecido aos/ás empregados/as municipais cuxo/a cónxuxe resida noutra localidade por obter e estar desempeñando un posto de traballo de carácter definitivo como funcionario/a de carreira ou como laboral fixo/a en calquera das administracións públicas, organismos públicos e entidades de dereito público dependentes ou vinculados a elas, nos órganos constitucionais ou do poder xudicial e órganos similares das comunidades autónomas, así como na Unión Europea ou en organizacións internacionais. Quen se atope en situación de excedencia voluntaria por agrupación familiar non terá dereito a percibir retribucións, nin lles será computable o tempo que permanezan en tal situación para os efectos de ascensos, trienios e dereitos no réxime de Seguridade Social que lles sexa de aplicación.4. Os/as empregados/as municipais terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender ao coidado de cada fillo/a, tanto cando o sexa por natureza como por adopción ou acollemento permanente ou preadoptivo, a contar desde a data de nacemento ou, no seu caso, da resolución xudicial ou administrativa. Tamén terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos, para atender ao coidado dun familiar que se atope ao seu cargo, ata o segundo grao inclusive de consanguinidade ou afinidade que por razóns de idade, accidente, enfermidade ou discapacidade non poida valerse por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída. O período de excedencia será único por cada suxeito causante. Cando un novo suxeito causante dese orixe a unha nova excedencia, o inicio do período desta porá fin ao que viñese gozando. No caso de que dous empregados/as xerasen o dereito a gozala polo mesmo suxeito causante, a Administración poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas relacionadas co funcionamento dos servizos. O tempo de permanencia nesta situación será computable para os efectos de trienios, carreira e dereitos no réxime de Seguridade Social que sexa de aplicación. O posto de traballo desempeñado reservarase, polo menos, durante dous anos. Transcorrido este período, a dita reserva serao a un posto na mesma localidade e de igual retribución. Os/as empregados/as municipais nesta situación poderán participar nos cursos de formación que convoque a Administración.5. As empregadas municipais vítimas de violencia de xénero, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, terán dereito a solicitar a situación de excedencia sen ter que prestar un tempo mínimo de servizos previos e sen que sexa exixible prazo de permanencia nesta. Durante os seis primeiros meses terán dereito á reserva do posto de traballo que desempeñasen, sendo computable o devandito período para os efectos de antigüidade, carreira e dereitos do réxime de Seguridade Social que sexa de aplicación. Cando as actuacións xudiciais o esixisen poderase prorrogar este período por tres meses, cun máximo de dezaoito, con idénticos efectos aos sinalados anteriormente, co fin de garantir a efectividade do dereito de protección da vítima. Durante os dous primeiros meses desta excedencia a empregada municipal terá dereito a percibir as retribucións íntegras e, no seu caso, as prestacións familiares por fillo/a a cargo.1. O/a empregado/a municipal declarado/a na situación de suspensión quedará privado/a durante o tempo de permanencia nesta do exercicio das súas funcións e de todos os dereitos inherentes á condición. A suspensión determinará a perda do posto de traballo cando exceda de seis meses.2. A suspensión firme imporase en virtude de sentenza ditada en causa criminal ou en virtude de sanción disciplinaria. A suspensión firme por sanción disciplinaria non poderá exceder de seis anos.3. O/a empregado/a municipal declarado/a na situación de suspensión de funcións non poderá prestar servizos en ningunha Administración Pública nin nos organismos públicos, axencias, ou entidades de dereito público dependentes ou vinculadas a elas durante o tempo de cumprimento da pena ou sanción.4. Poderá acordarse a suspensión de funcións con carácter provisional con ocasión da tramitación dun procedemento xudicial ou expediente disciplinario, nos termos establecidos no Estatuto Básico do Empregado Público. Regulamentariamente regularanse os prazos, procedementos e condicións, segundo as situacións administrativas de procedencia, para solicitar o reingreso ao servizo activo dos/das empregados/as municipais, con respecto ao dereito á reserva do posto de traballo nos casos en que proceda conforme ao Estatuto Básico do Empregado Público.1.- O Concello obrígase a consignar no orzamento ordinario para o ano 2009 unha partida pola cantidade de 114.500 €, que será actualizada anualmente durante a vixencia do convenio tendo en conta o IPC real e as variacións que sufra a o cadro de persoal, co fin de garantir a cobertura das axudas sanitarias, bolsas de estudo, compra de primeira vivenda e renovación de carnés 2.- Para garantir a cobertura dos incentivos por xubilación recollidos neste capítulo, consignarase no orzamento unha partida equivalente ao 0.5% da masa salarial (24.000 €), consonte ao establecido na Lei de Orzamentos Xerais do Estado, que se complementará cos fondos sobrantes da partida de acción social de cada anualidade, se os houbese.3.- A da partida de acción social xestionarase de conformidade coas Normas de Acción Social, que serán aprobadas pola Corporación, tras a negociación previa cos representantes sindicais, no prazo de tres meses dende a entrada en vigor do presente acordo.4.- Para ter dereito ás axudas e subvencións que integran este capítulo IV, será necesario ter cumprido un ano de antigüidade de servizos prestados para o Concello de Narón, ademais de continuar contratado/a, cando o cobro da axuda ou subvención se faga efectiva. O Concello subvencionará coa presentación previa de factura, con cargo á partida de Melloras Sociais, as seguintes coberturas sanitarias: -Oftalmoloxía. -Odontoloxía. -Ortodoncia. -Audífonos. -Outras próteses ou menciñas especiais segundo prescrición do/da médico/a da Seguridade Social. (*) Consultar o anexo de normas de melloras sociais.1.- O Concello subvencionará os gastos derivados dos estudos que realice o persoal municipal, os seus ou as súas cónxuxes e fillos/as, nos niveis de Infantil, Primaria, ESO, Bacharelato, FP, acceso á Universidade ou a Escolas Técnicas e outros.2.- Esta axuda percibirase por ano escolar adiantado, coa solicitude previa do/a empregado/a e xustificación da matrícula correspondente. Aboaranse os importes fixos que figuran no anexo de normas sobre melloras sociais.1.- O Concello subvencionará a compra ou promoción dunha primeira vivenda destinada a residencia habitual e permanente do persoal ao seu servizo. Estas subvencións serán reguladas no anexo de normas sobre melloras sociais. O Concello subvencionará ao persoal municipal, aos seus fillos/as, cónxuxe ou persoa ao seu cargo con discapacidade física, psíquica ou sensorial. As contías e condicións para optar ás axudas serán as determinadas no Regulamento de Melloras Sociais e consistirán nunha contía mensual fixa que será aboada na nómina mensual dos beneficiarios/as, sempre que os discapacitados/as non perciban ningún tipo de renda derivada do traballo persoal e reúnan as condicións establecidas regulamentariamente. a) Os/as traballadores/as municipais terán dereito a percibir anticipadamente ata o 90% das súas retribucións mensuais brutas, que se descontan automaticamente na nómina do mes en que se conceda. b) Os/as traballadores/as municipais terán dereito a percibir anticipadamente o importe das súas retribucións básicas de dúas mensualidades, que se reintegrarán sen interese no prazo máximo de 18 meses. c) O Concello, por petición do/da interesado/a, concederá ao persoal ao seu servizo anticipos reintegrables sen ningún tipo de xuro, ata unha contía máxima de 4.507€, como consecuencia de necesidades derivadas de investimentos en compra ou mellora da vivenda propia ou de gastos de enfermidade, entendéndose como tales os seguintes: a) Os destinados á compra de vivenda que sirva ou vaia servir de residencia única e habitual do/da peticionario/a. b) Os destinados a obras de rehabilitación e mellora de vivenda que reúna os requisitos do parágrafo anterior. c) Os destinados á merca de mobiliario para o primeiro establecemento da vivenda que se vaia ocupar. d) Os gastos derivados de enfermidade propia, do/da seu/súa cónxuxe, fillos/as ou persoa dependente economicamente do/da solicitante. En calquera dos supostos citados nos apartados a) ou b) quedará excluído/a como beneficiario/a quen teña en propiedade outra vivenda. As circunstancias recollidas no apartado anterior deberán ser acreditadas consonte se determina no anexo sobre anticipos. A Comisión Mixta será a encargada do informe destas solicitudes. A devolución dos anticipos efectuarase mediante 36 deducións mensuais en nómina ata amortizar a cantidade solicitada, sen prexuízo da posibilidade de amortización en prazos inferiores a petición do/da interesado/a. O anticipo terá que ser amortizado con anterioridade á data de xubilación, sexa forzosa ou voluntaria, ou deixar de prestar servizo no Concello.1.- O Concello garantirá a prestación de asistencia xurídica especializada a todo o persoal ao seu servizo que a precisen por razón de conflito con terceiros derivados da prestación do servizo.2.- O Concello subscribirá unha póliza de seguros que garanta unha cobertura suficiente das responsabilidades civís que puidesen derivarse das prestacións do servizo dos/das empregados/as municipais, agás nos casos de neglixencia debidamente probada. O Concello asegurará a percepción do 100% das retribucións básicas e complementarias (incluíndo os acordos económicos adoptados con anterioridade a este convenio) aos/as traballadores/as en situación de baixa por accidente laboral, enfermidade profesional, ou enfermidade común; ata a súa recuperación médica total ou pase a unha xubilación por incapacidade laboral definitiva en caso de ser accidente laboral, debéndose xustificar permanente tal situación mediante o correspondente parte facultativo, durante o transcurso da enfermidade. O Concello concertará unha póliza de seguro colectivo de accidentes para os/as traballadores/as que cubra os riscos da morte e invalidez permanente, cos seguintes capitais: 1.- Os/as traballadores/as municipais que teñan ou vexan diminuída a súa capacidade e saúde para o desempeño do seu posto de traballo por razóns de accidente, enfermidade, etc, terán dereito a ser trasladados/as a postos de traballo de segunda actividade por razóns xustificadas co informe médico previo.2.- Atenderanse preferentemente as peticións de traslado dos/as traballadores/as maiores de 55 anos, con especial atención ás condicións de penosidade, perigosidade e toxicidade do posto de traballo que estea a desempeñar o/a solicitante.3.- En calquera caso o traslado de posto de traballo deberá ser asumido voluntariamente polo interesado/a e o traballador/a percibirá o 100% das retribucións correspondentes ao posto de traballo de orixe.4.- Para estes efectos establecerase pola Comisión de Seguimento unha relación de postos de traballo de segunda actividade en cada servizo, vistas as propostas que para estes efectos formularán os/as respectivos/as xefes/as de servizo. Os/as traballadores/as municipais terán dereito ao gozo dun permiso retribuído dun día por ano, cun mínimo de quince días e un máximo de vinte e cinco días laborais no derradeiro ano previo á data da súa xubilación, que poderán acumularse ás vacacións anuais correspondentes.1. A xubilación do persoal municipal poderá ser: a) Voluntaria, a solicitude do/a interesado/a. b) Forzosa, ao cumprir a idade legalmente establecida. c) Pola declaración de incapacidade permanente para o exercicio das funcións propias da súa categoría profesional, ou polo recoñecemento dunha pensión de incapacidade permanente absoluta ou incapacidade permanente total en relación co exercicio das funcións da súa categoría. d) Parcial. De acordo co establecido nos apartados 2 e 3.2. Procederá a xubilación voluntaria, a solicitude da/interesado/a, sempre que o/a traballador/a reúna os requisitos e condicións establecidos no Réxime Xeral da Seguridade Social.3. Os/as traballadores/as municipais integrados en calquera Réxime da Seguridade Social, que teñan 60 anos cumpridos e reúnan as demais condicións esixidas para ter dereito á pensión contributiva de xubilación da Seguridade Social, poderán acceder á xubilación parcial nos seguintes termos:  O/a traballador/a concertará co Concello un contrato a tempo parcial polo que aquel/a reduza a súa xornada de traballo e o seu salario entre un mínimo do 25% e un máximo do 85%. Estas porcentaxes entenderanse referidas a unha xornada de traballo dun traballador/a a tempo completo comparable.  A redución da xornada poderá establecerse en réxime anual, semanal ou diaria, e os meses, días ou horas de prestación de servizos efectivos será definida no propio contrato de traballo por acordo individual entre o Concello e o traballador/a.  Se o/a traballador/a accede á xubilación parcial con menos de 65 anos de idade real (sen que, para tales efectos, se teñan en conta as bonificacións ou anticipacións de idade de xubilación que correspondan), a empresa concertará simultaneamente un contrato de substitución con outro/a traballador/a en situación de desemprego ou que teña concertado coa empresa un contrato de duración determinada, co obxecto de substituír a xornada de traballo deixada vacante polo traballador/a que se xubila parcialmente.4. As condicións de xubilación parcial previstas neste artigo non serán de aplicación ao persoal da Policía Local, que se rexeran para estes efectos pola súas normativas específicas. O contrato a tempo parcial do/a traballador/a que se xubila formalizarase por escrito e no modelo oficial. Deberán figurar neste os elementos propios do contrato a tempo parcial, así como a xornada que o/a traballador/a realizaba antes e a que resulte como consecuencia da redución da súa xornada de traballo, así como as características do posto de traballo que vaia desempeñar o/a relevista. A celebración do contrato non suporá a perda dos dereitos adquiridos e da antigüidade que correspondan ao/á traballador/a. O posto de traballo do/a traballador/a relevista poderá ser o mesmo do/a traballador/a substituído ou un similar, entendendo por tal o desempeño de tarefas correspondentes ao mesmo grupo profesional ou categoría equivalente. Terá unha duración igual á do tempo que falte ao traballador/a substituído/a para alcanzar a idade de xubilación ordinaria. Se ao cumprir a devandita idade, o traballador/a xubilado/a parcialmente continuase na empresa, o contrato de substitución que se celebrou por duración determinada poderá a prorrogarse mediante acordo das partes por períodos anuais, extinguíndose, en todo caso, ao finalizar o período correspondente ao ano no que se produza a xubilación total do traballador/a relevado/a.1.- Definición. Co fin de favorecer o proceso de renovación do cadro de persoal municipal e a creación de emprego o Concello incentivará, con cargo aos fondos establecidos no artigo 1.2 deste capítulo, a xubilación do persoal, e especificamente daquel que ocupa prazas declaradas a extinguir, postos de traballo de segunda actividade ou que non reúna as condición físicas ou psíquicas para o desempeño dás súas funcións.2.- Requisitos. Os requisitos persoais que deberán cumprir os interesados/as son os que seguen: a) Ser contratado/a laboral fixo/a do cadro de persoal do Concello. b) Estar en situación de servizo activo no momento de solicitar o pase á xubilación. c) Non estar inmerso en causa de expediente disciplinario ou pendente de cumprimento dunha sanción. d) Cumprir os requisitos legais previstos para ter dereito á xubilación.3.- Contía dos incentivos por xubilación O Concello pagará como incentivos económicos aos xubilado/as as seguintes contías, correspondentes a retribucións mensuais íntegras, en función da súa idade de xubilación. Idade de xubilación Incentivo por xubilación 60 anos 30 mensualidades 61 anos 25 mensualidades 62 anos 20 mensualidades 63 anos 15 mensualidades 64 anos 10 mensualidades 65 anos 5 mensualidades O persoal municipal terá dereito tamén a percibir os incentivos por xubilación cando se produza unha declaración de incapacidade permanente para o exercicio das funcións propias da súa categoría profesional, ou polo recoñecemento dunha pensión de incapacidade permanente absoluta ou incapacidade permanente total en relación co exercicio das funcións da súa categoría, sempre que a declaración de incapacidade implique a baixa efectiva no cadro de persoal. As solicitudes dos incentivos deberán presentarse con, polo menos, un mes antes e como máximo un mes despois da data prevista para a xubilación. De non solicitarse neste prazo considerarase que renuncia a este dereito. As cantidades acordadas como incentivo económico estarán condicionadas á efectiva baixa no cadro de persoal e resolveranse por decreto da Alcaldía, facéndose efectivas por medio de orde de pagamento. Para garantir o pagamento dos incentivos por xubilación establecidos neste capítulo, o Concello poderá externalizar os compromisos adquiridos mediante a subscrición dun seguro colectivo de xubilación. No caso contrario responderá directamente do pagamento das cantidades comprometidas. Incrementarase a produtividade na contía de 75 € mensuais para aqueles/as traballadores/as aos que lles falten tres anos ou menos para cumprir a idade regulamentaria de xubilación, para retribuírlles a actividade extraordinaria consistente na formación do persoal que deba substituílos.1.- O Concello subvencionará a organización dos actos de celebración do día patronal de Santa Rita.2.- Nos servizos ou unidades administrativas que sexa posible estableceranse os servizos mínimos correspondentes de cara a facilitar ao persoal a participación nos actos organizados co gallo da celebración do día patronal. O Concello aboará aos/as traballadores/as que non teñan o permiso de condución, séndolles necesario por razóns do servizo que prestan, as prácticas regulamentarias e os demais custos de matrículas, etc. No suposto de non superar as probas nas oportunidades establecidas e houbese que reiniciar o procedemento, esta sería por conta do/da empregado/a. Como contrapartida o/a traballador/a que obtivese deste xeito o permiso de condución, non poderá negarse a traballos que impliquen a súa utilización. a) O Concello de Narón asumirá con cargo á partida de acción social os custos de renovación dos carnés de condución a aqueles/as traballadores/as que teñan que facer uso del por razóns do servizo. Este extremo deberá ser corroborado cun informe do/da xefe/a de servizo, salvo no caso da policía local e chóferes, o cal non será necesario. b) Así mesmo, asumirá os custos de cotas anuais de colexiación profesional daqueles empregados/as públicos/as aos que a Lei esixe para a emisión de informes e outros exercicios profesionais a colexiación, sempre que este requisito non estivese contemplado nas bases da convocatoria do posto de traballo. O Concello garantirá cun seguro o permiso de condución dos vehículos municipais, garantido o permiso de condución no suposto de ser retirado, e que supoña unha contrapartida económica, cando menos de 180€/mes, sempre e cando se teña respectado o Código de Circulación. No supostos de dúbida resolverá a Comisión Mixta. As multas por infracción cometidas polo/a condutor/a dun vehículo municipal, entenderanse a cargo do/da devandito/a condutor/a, salvo que mediase unha orde superior que propiciase a devandita infracción. Os/as traballadores/as teñen dereito ao respecto, intimidade e dignidade persoal, polos/as concelleiros/as e as xefaturas. Reservaranse a un ámbito estritamente profesional as aclaracións sobre o seu cometido laboral.1. Para os efectos de prevención, seguridade e saúde laboral, será de aplicación no Concello de Narón a Lei 31/1995, do 8 de novembro, de prevención de riscos laborais e R. D. 171/2004 que a desenvolve.2. A acción en saúde laboral debe estar dirixida á prevención e ao control dos riscos nos lugares de traballo.1. A alcaldía designará a un ou varios empregados/as municipais para ocuparse da actividade de prevención de riscos profesionais. Para estes efectos será oída a representación sindical.2. As funcións dos ou das responsables de prevención axustaranse ao disposto no artigo 31 da Lei de prevención de riscos laborais.3. Non obstante, e ao abeiro das recomendacións do “Novo Marco de Relacións Laborais para Galiza en materia de emprego”, que se recolle no acordo publicado por Resolución de 28/12/2007, D. O. G. n° 19 no que se recomenda que se sinalen medidas concretas de risco, deberá dotarse, dentro do departamento de persoal un/unha técnico/a superior de seguridade e saúde laboral (prevención), imprescindible para planificar e previr a complexidade e diversificada actividade profesional, así coma a variabilidade dos postos de traballo e espazos laborais no exterior (policia local, inspectores/as de servizos, operarios/as servizos externos, persoal socio-comunitario, etc.) Este/a técnico/a formará parte do Comité de Seguridade con voz e voto.1. O exercicio da función de participación en materia preventiva levarase a cabo a través dos delegados/as de persoal.2. A representación sindical terá dereito a participar nos procesos de determinación.1. O Comité de seguridade e saúde é o órgano paritario e colexiado de participación, destinado á proposta e consulta regular e periódica dos plans, programas e avaliación de prevención de riscos nas administracións locais.2. Constituirase un único Comité de Seguridade e Saúde no ámbito do persoal funcionario e laboral ao servizo do Concello de Narón, que estará integrado polos delegados/as de prevención designados/as nos ditos ámbitos e por representantes do Concello en número non superior ao de delegados/as.3. A constitución do Comité de Seguridade e Saúde farase proporcionalmente ao número de efectivos do persoal funcionario e laboral existente.4. Nas reunións do Comité de Seguridade e Saúde poderán participar, con voz pero sen voto, os delegados/as sindicais e os/as responsables técnicos/as.5. O Comité de Seguridade e Saúde reunirase bimensualmente e sempre que o solicite algunha das representacións neste.6. O Comité de seguridade e saúde adoptará as súas propias normas de funcionamento.1. Os delegados/as de prevención, ao abeiro do disposto no artigo 35.4 da Lei de prevención de riscos laborais, serán designados/as polas organizacións sindicais con representación no Concello.2. A designación dos delegados/as de prevención deberá realizarse polos órganos de representación entre os/as empregados/as municipais.3. O número de delegados/as de prevención que poderán ser designados/as no Concello de Narón axustarase á escala establecida no artigo 35.2 da Lei de prevención de riscos laborais.4. O tempo utilizado polos delegados/as de prevención para o desempeño das funcións previstas no artigo 36 da Lei de prevención de riscos laborais, será considerado como de exercicio de funcións de representación. Os/as empregados/as públicos/as designados/as como delegados/as de prevención que non gozaran de ningún tipo de crédito horario, a partir da súa designación contarán co mesmo crédito horario que os delegados/as sindicais.5. Os órganos competentes do Concello proporcionarán aos delegados/as de prevención os medios e a formación en materia preventiva que resulten necesarios para o exercicio das súas funcións.6. A formación deberá ser facilitada pola Administración polos seus medios ou mediante concerto con organismos ou entidades especializadas na materia.7. O tempo dedicado á formación dos delegados/as de prevención en materia de prevención de riscos laborais será considerado como tempo de traballo, e o custo da súa asistencia asumido polo Concello, cando se trate de cursos programados ou autorizados polo correspondente órgano municipal e sexan de asistencia obrigada.1. O Concello de Narón desenvolverá as accións e medidas en materia de seguridade e saúde laboral que sexan necesarias para lograr unhas condicións de traballo que non afecten á saúde dos traballadores/as.2. A formulación destas accións e medidas deberán estar encamiñadas a lograr unha mellora da calidade de vida e ambiente de traballo, a desenvolver obxectivos de promoción e defensa da saúde, mellora das condicións de traballo, potenciación das técnicas preventivas como medio para a eliminación de riscos na súa orixe e a participación sindical nos centros de traballo, e a dotarse dunha planificación preventiva de acordo coa Lei de prevención de riscos laborais. Os e as representantes dos traballadores/as participarán e velarán polo seu cumprimento en todo momento.3. As técnicas preventivas deberán tender á eliminación do risco para a saúde da persoa traballadora desde a súa propia xeración, tanto no que afecta ás operacións que se realicen como nos elementos empregados no proceso.4. A formación en materia de saúde laboral e o adestramento profesional é un dos elementos esenciais para a mellora das condicións de traballo e seguridade: as partes asinantes do presente acordo significan a importancia da formación como elemento de prevención e comprométense así mesmo a realizala de forma eficiente.5. O Concello presentará neste ano os informes sintetizados con medición dos parámetros pertinentes, de todos os postos de traballo que obriga a normativa vixente, e en concreto: - Contaminación atmosférica, compoñentes e saturación, medidas correctoras e pautas de seguridade. - Contaminación acústica. - Contaminación radioeléctrica, electromagnética e por radio-frecuencia. - Contaminación por radiación de calquera índole. - Dotarase de sistemas de extracción.1. O Concello de Narón facilitará a todo o persoal ao seu servizo, de acordo cos representantes do persoal, a roupa de traballo e calzado profesional homologado e de uso obrigatorio, podendo cada traballador/a solicitar as prendas que precise, aínda que sexan repetitivas, sempre e cando non se supere a contía anual establecida para este concepto. Tamén facilitará os equipos de protección individual axeitados para o desempeño das súas funcións, cando as condicións e a natureza do traballo o requiran.2. Os equipos de protección individual deberán empregarse cando os riscos non se poidan evitar ou non se poidan limitar por medios técnicos de protección colectiva ou mediante medidas, métodos ou procedementos de organización do traballo. Os equipos de protección individual repoñeranse sempre que sexa preciso.3. O Concello de Narón facilitará cada ano, naqueles postos que resulte preciso, un equipamento completo de inverno e outro de verán, que serán entregados en outubro e maio respectivamente. No caso de rotura dalgún dos elementos do equipo, este será substituído. No anexo IV especifícanse as dotacións de equipamentos para os distintos servizos e postos de traballo municipal 1. O Concello de Narón garantirá a correcta vixilancia da saúde de todos e todas os seus traballadores/as por medio das probas e exames médicos previstos neste artigo.2. As probas e exames médicos serán acordes ás funcións que se realizan en cada categoría, diferenciándoas en funcións dos riscos específicos dos respectivos postos de traballo. As probas médicas serán, por iso, específicas e repetiranse coa periodicidade suficiente para detectar posibles alteracións.3. Os exames médicos serán voluntarios, agás aqueles imprescindibles para avaliar os efectos negativos das condicións de traballo sobre a saúde, para protexer a saúde, ou se, polas características do posto de traballo, a saúde do traballador/a puidese constituír un perigo para si mesmo, para os demais traballadores/as ou para outras persoas.4. A periodicidade das probas será como mínimo anual, podendo ser menor se o caso o require.5 O resultado das probas terá carácter persoal e privado, polo que o seu uso e difusión se suxeitará ao previsto na normativa vixente sobre esta materia.6. As probas e exames efectuaranse, de ser posible, dentro da xornada laboral. O tempo empregado será o estritamente necesario, incluíndo o de desprazamento, e considerarase para todos os efectos como tempo efectivo de traballo no caso das probas de carácter obrigatorio. Nestes suposto os gastos de transporte correrán a cargo do Concello.7. No suposto de probas ou exames obrigatorios efectuados fóra da xornada laboral o tempo empregado neles será compensado deducíndose da súa xornada laboral.8. No caso de que o/a empregado/a público/a, así o requira, e que a doenza teña relación co desempeño do seu traballo, ampliaráselle o exame médico con consulta a especialistas.9. Así mesmo, establécese un protocolo para determinar as doenzas que poidan dar lugar ao recoñecemento de enfermidade profesional, e que se desprenderá da descrición de riscos e/ou condicións de cada posto de traballo. A) DO DEREITO Á ACTIVIDADE SINDICAL. Os/as traballadores/as do Concello de Narón teñen dereito a sindicarse libremente en defensa e promoción dos intereses profesionais, económicos e sociais que lles son propios como traballadores/as. Neste sentido, poderán afiliarse libremente ás centrais sindicais de traballadores/as que estean constituídas legal e validamente. O Concello proporcionará a axeitada protección ao persoal laboral ao seu servizo contra todo acto antisindical que implique discriminación ou desmérito relacionado co seu emprego. A dita protección exercerase especialmente contra todo tipo de accións ou actuacións que persigan: a) Influír nas condicións de emprego do/a traballador/a para que este/a se afilie ou non a unha central sindical, que deixe de ser membro dela, ou que renuncie á actividade sindical. b) Fustrigar ou relegar a calquera traballador/a no seu lugar de traballo, ou prexudicalo de calquera xeito a causa da súa pertenza a unha central sindical ou da súa participación nas actividades sindicais. c) Condicionar o emprego público esixencia de afiliación ou non a calquera central sindical, ou esixencia de causar baixa nela. O persoal laboral do Concello, dentro ou fóra do seu centro de traballo, teñen dereito a dedicarse á correspondente acción sindical, no tempo e forma establecidos na Lei 11/85, do 2 de agosto de liberdade sindical, Lei 7/2007, do 12 de abril, do Estatuto Básico do Empregado Público, do Estatuto dos Traballadores e no disposto especificamente no presente acordo. Para estes efectos, entenderanse como ámbito material inmediato para a acción sindical no Concello os centros de traballo, considerándose como tales, tanto o propio de cada traballador/a como calquera outra dependencia, establecemento ou local pertencente ao Concello, aínda que se encontre situado en sede fisicamente distinta. Art.6.4.- Exercicio dos dereitos sindicais. Os dereitos recoñecidos neste capítulo, exercitaranse co debido respecto ás persoas e bens, procurando non interferir na boa marcha do traballo e na atención ás necesidades dos servizos. B) DAS SECCIÓNS SINDICAIS. O persoal laboral do Concello afiliados a centrais sindicais legal e validamente constituídas e recoñecidas, poderán constituír seccións sindicais de conformidade co establecido no presente capítulo e coa lexislación vixente. Para a atribución das garantías, facultades, funcións e competencias recoñecidas neste acordo as seccións sindicais deberán acreditar de xeito fidedigno e indubidable que as centrais sindicais ás que pertencen obtiveron polo menos o 10% dos delegados/as de Persoal ou membros do Comité de Empresa nas eleccións celebradas no Concello, de conformidade co procedemento electoral recollido no Estatuto dos Traballadores e o RD 1844-1994 de 9 de setembro (Regulamento de eleccións a órganos de representación dos traballadores na empresa). As seccións sindicais terán entre outras, as seguintes facultades, garantías, funcións e competencias: a) Representar e defender os intereses da central sindical á que pertencen e dos/as afiliados/as desta. b) Posuír e exercer a través dos correspondentes comités, delegados/as ou representantes sindicais, a representación legal para asuntos sociolaborais de todos e cada un dos seus afiliados/as, sen prexuízo doutras formas legais de representación que puidesen solicitar. A atribución de representación ás seccións sindicais implica, entre outras facultades, a de realizar calquera clase de intervención, petición, reivindicación ou reclamación de índole sociolaboral, por escrito ou mediante comparecencia, en nome e representación de calquera afiliado/a, sen menoscabo do exercicio individualizado destas que puidesen realizar estes. c) Recibir a máis completa información en todos os asuntos do persoal do Concello, por conduto dos responsables de Persoal. d) Recoller as diversas reivindicacións sociolaborais do persoal laboral ao servizo do Concello e propoñelas ás autoridades ou órganos correspondentes, e diante do Comité de Empresa, delegados/as de Persoal ou da Asemblea Xeral. e) Investigar e informarse por iniciativa propia de todas as cuestións que afecten ao persoal do Concello, dispoñendo para tal fin os comités de sección, delegados/as ou representantes sindicais de libre acceso, consulta e reprodución gratuíta de toda documentación relativa ás ditas cuestións, logo da solicitude, dentro dos límites da reserva e o non abuso. Os/as xefes/as das dependencias ou servizos nos que conste documentación ou información relativa aos ditos asuntos, estarán obrigados/as a facilitala, permitindo a súa consulta ou reprodución gratuíta, sen prexuízo das garantías que se consideren oportunas para evitar o extravío dos documentos, así como das responsabilidades en que os solicitantes puidesen incorrer por incumprimento do deber de reserva profesional e sindical. f) Exhibir e difundir libremente, en horas e lugares de traballo, calquera tipo de información, prensa, propaganda e publicacións de carácter sindical ou de interese laboral, profesional, sociopolítico ou cultural. Para estes efectos, o Concello dispoñerá a colocación ás súas expensas de taboleiros de anuncios sindicais para a exposición e divulgación de calquera documentación do tipo anteriormente salientado en todos os centros de traballo pertencentes ao Concello, en lugares adecuados e visibles. O número, tamaño e distribución dos taboleiros, será o adecuado ás dimensións e estrutura do centro, de xeito que se garanta a máis ampla publicidade e accesibilidade ao que se expoña. Así mesmo, a autoridade ou órgano competente deberá facilitar á sección sindical que formalmente o solicite, o emprego de medios e materiais de traballo precisos para a confección das publicacións devanditas, sempre que se efectúe de xeito racional e moderado e non prexudique o normal funcionamento e a dotación material dos servizos. g) Utilizar un local facilitado polo Concello para actividades sindicais, cunhas características e equipamento que satisfaga as diversas necesidades que en canto a capacidade, dotación, material e situación física puidesen presentarse. A utilización do local terá carácter exclusivo e excluínte, sempre que a sección sindical supere os mínimos establecidos no presente capítulo en canto a representatividade ou afiliación. h) Convocar e celebrar reunións e asembleas, tanto de afiliados/as como de todo ou parte do persoal, durante a xornada de traballo ou fóra dela, dentro ou fóra das dependencias do Concello, de conformidade cos requisitos establecidos respecto do exercicio do dereito de reunión no presente capítulo. i) Empregar asesores/as en calquera actividade que realicen no exercicio das súas competencias. k) Para recadar as cotas sindicais, a sección sindical poderá acordar co Concello o seu desconto en nómina, logo da autorización dos/das seus/súas afiliados/as. l) Presentar e negociar perante os órganos resolutorios correspondentes, cantos asuntos procedan en materia de condicións de traballo, seguridade e saúde laboral, réxime de asistencia, seguridade e previsión social, no que sexa competencia do Concello, e de conformidade coa regulamentación relativa aos dereitos de negociación e participación que se recollen na Lei e no presente acordo. m) Expresar libremente opinións respecto das materias relativas súa esfera de actividade. n) Proporcionar asistencia e defensa e obter audiencia no suposto de seguirse procedemento disciplinario a calquera dos seus afiliados/as, sen prexuízo do dereito individual de audiencia, regulada no dito procedemento.1.- As seccións sindicais acreditadas consonte ao establecido na lexislación vixente, poderán designar un/unha delegado/a sindical no Concello.2.- Os delegados/as sindicais terán as seguintes funcións e dereitos: a) Exercitar as competencias atribuídas á sección sindical que representan. b) Autenticar coa súa sinatura o que a súa sección sindical expoña nos taboleiros de anuncios. c) Convocar as reunións da sección sindical. d) Dispoñer, sen menoscabo das súas retribucións, do mesmo número de horas sindicais que os/as membros/as dos órganos de representación dentro da xornada de traballo, sen prexuízo das que lle poidan corresponder por ser tamén membro dos ditos órganos de representación. e) Exercer en nome e representación da súa sección sindical, cantas accións xudiciais ou administrativas requira no cumprimento da súa función. f) Serlle admitida a súa abstención ou escusa no suposto de ser designado/a como instrutor/a ou secretario/a nun expediente disciplinario. C) DO DEREITO Á REPRESENTACION COLECTIVA. a) A representación colectiva do persoal laboral ao servizo do Concello de Narón será exercida polo polos delegados/as de Persoal ou Comité de Empresa e máis polas seccións sindicais acreditadas consonte ao regulado no presente capítulo. b) O Comité de Empresa ou os delegados/as de Persoal ou os órganos de representación específica do conxunto do persoal laboral do Concello de Narón, sen prexuízo da representación que corresponda aos delegados/as e seccións sindicais en relación cos seus afiliados/as. A súa composición, estrutura orgánica e funcionamento, serán as que se determinan na lexislación ao respecto. Os membros do Comité de Empresa ou os delegados/as de Persoal terán as seguintes garantías e facultades: a) Audiencia do Comité de Empresa ou os delegados/as de Persoal, no suposto de seguirse procedemento disciplinario a un/unha traballador/a, sempre que exista petición expresa neste senso por parte do inculpado/a. b) Expresar individual ou colexiadamente con liberdade as súas opinións nas materias relativas á esfera da súa representación, podendo confeccionar, publicar e distribuír información de interese profesional, laboral ou social. Para estes efectos, O Concello facilitará ao Comité de Empresa ou aos delegados/as de Persoal, idénticos medios que os subliñados para as seccións sindicais. c) Non ser trasladados/as, sancionados/as nin discriminados/as no seu traballo, promoción económica ou profesional, durante o exercicio das súas funcións nin dentro dos dous anos seguintes á expiración do seu mandato por razón do desempeño da súa representación. d) Dispoñer dun número de 20 horas mensuais dentro da súa xornada de traballo para o exercicio das súas funcións de representación, sen menoscabo das súas retribucións. Asemade, os membros do Comité de Empresa que exerzan o cargo de presidente/a ou secretario/a deste, poderán dispoñer dun número adicional de 20 horas mensuais para atender os ditos cargos. Dispoñer das horas sindicais só precisará de comunicación previa, dentro dos límites establecidos no presente capítulo. No cómputo das horas sindicais excluirase o tempo de asistencia a reunións con órganos da corporación. e) Poderanse acumular nun membro da Xunta de Persoal, Comité de Empresa ou delegado/a da sección sindical as horas sindicais correspondentes a outros/as delgados/as da mesma sección sindical ou órgano de representación, podendo chegar a liberalo/a totalmente do seu traballo, sen detrimento das súas retribucións. f) Serlles admitida a súa abstención ou escusa no suposto de ser designados/as como instrutores/as ou secretarios/as nun expediente disciplinario. O Comité de Empresa ou os delegados/as de Persoal, terán capacidade xurídica propia para exercer accións administrativas ou xudiciais en todo o relativo ao ámbito das súas competencias, por decisión maioritaria dos seus membros. O Comité de Empresa ou os delegados/as de Persoal, terán as seguintes competencias: a) Recibir a máis completa información dos asuntos que afecten ao persoal do Concello, por conduto dos responsables de Persoal. b) Investigar e informarse por iniciativa propia de todas as cuestións que afecten ao persoal do Concello, dispoñendo para tal fin do libre acceso, consulta e reprodución gratuíta de toda a documentación relativa a ditas cuestións, logo da solicitude escrita. Neste sentido, os/as xefes/as das dependencias ou servizos nos que obre documentación ou información relativa aos ditos asuntos, estarán obrigados/as a facilitalas, permitindo a súa consulta ou reprodución gratuíta, sen prexuízo das garantías que se consideren oportunas para evitar o extravío dos documentos, así como das responsabilidades en que os solicitantes puidesen incorrer por incumprimento do deber de reserva profesional e sindical. c) Propoñer e negociar perante os correspondentes órganos resolutorios do Concello, cantos asuntos procedan en materia de condicións de traballo, seguridade e saúde laboral, réxime de asistencia, seguridade e previsión social, no que sexa competencia do Concello. d) Participar e intervir na fase preparatoria do proceso de formación da vontade administrativa orientada á adopción de acordos en materia de persoal, consonte co previsto no presente capítulo. O Comité de Empresa ou os delegados/as de Persoal, deben dispoñer dun local na Casa do Concello para levar a cabo a súa activade sindical; as súas características e equipamento satisfarán as diversas necesidades que en canto a capacidade, dotación, material e situación poidan presentarse; os locais disporán como mínimo de oficina de atención ao público, sala de xuntas, equipos de telefonía e comunicación, equipos de reprografía, taboleiros de anuncios ou pantallas electrónicas nos centros de traballo. Os gastos derivados das funcións propias dos órganos de representación do persoal municipal, compra de material, viaxes, axudas de custo, subscrición a publicacións, correspondencia, etc., serán subvencionados polo Concello de Narón. Para estes efectos, o Concello aboará aos órganos de representación no primeiro trimestre de cada ano a cantidade de 3.000 euros. Como consecuencia do anterior, o Comité de Empresa ou os delegados/as de Persoal, están obrigados/as a levar unha contabilidade exacta na que se recollan todos os ingresos e gastos debidamente xustificados. Para isto nomearase un tesoureiro/a de entre os seus membros. A dita contabilidade será pública. Nos orzamentos municipais figurará a aplicación correspondente dotada con 3.000 euros, nas bases de execución establecerase o sistema de control e os gastos que pode cubrir. As cantidades sobrantes serán liquidadas cada ano D) DOS DEREITOS DE REUNIÓN.1.- Os/as traballadores/as do Concello de Narón poderán exercitar o dereito de reunión cos requisitos e condicións subliñados neste capítulo.2.- As reunións dentro da xornada laboral dos/as traballadores/as membros dunha sección sindical, poderán autorizarse ata un máximo de 20 horas anuais.3.- A asemblea xeral ou asembleas de centros de traballo do persoal do Concello poderán celebrarse durante a xornada de traballo ata un máximo de 20 horas.4.- Sen prexuízo do disposto no apartado anterior, en período de eleccións sindicais, cada candidatura que se presente poderá convocar e celebrar asembleas do persoal dentro da xornada laboral ata un máximo de 4 horas en cada servizo. Están lexitimados/as para convocar reunións dentro da xornada de traballo nos termos establecidos no presente capítulo: - Os delegados/as de Persoal ou o Comité de Empresa - As organizacións sindicais que teñan o carácter de representativas no ámbito estatal, autonómico ou local, directamente ou a través dos delegados/as sindicais. En calquera caso, non existirá ningún tipo de limitación para celebrar reunións fóra da xornada de traballo, salvo a seguridade de instalacións ou dependencias, e que a súa celebración teña lugar cando se encontren abertos os lugares de reunión ou a súa apertura non supoña dificultades importantes. Os requisitos para celebrar unha reunión, sexa dunha sección sindical ou do persoal en xeral, serán os que seguen: a) Comunicar por escrito a súa celebración cunha antelación mínima de dous días hábiles se a reunión se celebra fóra da xornada de traballo, e de cinco días se é dentro da xornada laboral. b) Sinalar no escrito: - Día, hora e lugar de celebración. - Colectivo ao que se convoca. - Orde do día. - Identificación dos/das asinantes, que deberán estar lexitimados/as para convocar a reunión consonte ao disposto neste capítulo. c) As reunións entenderanse autorizadas e poderán celebrarse sen outro requisito se antes das vinte e catro horas anteriores á data de celebración a autoridade competente non formula obxeccións mediante resolución motivada. O Concello facilitará os locais adecuados para que as reunións poidan celebrarse. As súas características e equipamento satisfarán ás diversas necesidades que en canto a capacidade, dotación, material e situación puidesen presentarse. E) DOS DEREITOS DE NEGOCIACIÓN E PARTICIPACIÓN COLECTIVA. A negociación colectiva e participación na determinación das condicións de traballo dos/das empregados/as do Concello de Narón efectuarase mediante a capacidade representativa recoñecida ás organizacións sindicais na Lei 11/85 de liberdade sindical e Lei 7/2007, do 12 de abril, do estatuto básico do empregado público, e aos delegados/as de Persoal ou o Comité de Empresa do persoal laboral no Estatuto do Traballadores.1.- Para os efectos do disposto no artigo anterior constituirase unha Mesa Xeral de Negociación no ámbito do Concello de Narón, na que estarán presentes os representantes da Administración Pública correspondente e as organizacións sindicais máis representativas no ámbito estatal e da comunidade autónoma, así como os sindicatos que obtivesen o 10% ou máis dos e das representantes nas eleccións á Xunta de Persoal, a delegados/as de Persoal ou ao Comité de Empresa. A composición da Mesa Xeral de Negociación será paritaria. As reunións da Mesa Xeral de Negociación do Concello terán lugar cunha periodicidade semestral, sen prexuízo da celebración de cantas reunións sexan precisas por pedimento de calquera das partes. A orde do día das reunións será determinada conxuntamente, podendo incluír calquera das partes cantos asuntos considere oportunos. As partes recibirán notificación formal da celebración das reunións cunha antelación mínima de 48 horas, poñendo simultaneamente á súa disposición toda a documentación relativa aos asuntos incluídos na orde do día, para os efectos do seu coñecemento e estudo previo. Calquera das partes poderá deixar sobre a mesa os asuntos que, ao seu entender, requiran dun máis detido exame ou emisión de informe, ou cando considere que faltan datos ou antecedentes de importancia para fundamentar a adopción de acordos ou resolucións.2.- Por mutuo acordo das partes, designarase a un/unha empregado/a do Concello para asumir as funcións de secretario/a da Mesa Xeral de Negociación, que será o/a encargado/a de redactar a correspondente acta de cada reunión, da que dará fe e que será ademais asinada por todos os membros da mesa. Encargarase tamén das tarefas administrativas propias da preparación, convocatoria e publicidade da Mesa Xeral de Negociación. En calquera caso, os representantes dos/as traballadores/as poderán facer constar, tanto na acta da reunión como na parte expositiva da posterior resolución, o ditame ou informe que emitan ao respecto os órganos da Corporación, as discrepancias de calquera índole e os argumentos en que se fundamenten. Serán obxecto de negociación no ámbito da Mesa Xeral de Negociación do Concello de Narón: a) O incremento de retribucións dos/as traballadores/as municipais nos orzamentos ordinarios do Concello de cada ano. b) A determinación e aplicación das retribucións complementarias. c) As normas que fixen os criterios xerais e específicos en materia de acceso, carreira, provisión, sistemas de clasificación de postos de traballo, e plans e instrumentos de planificación de recursos humanos. d) As normas que fixen os criterios e mecanismos xerais en materia de avaliación do desempeño. e) Os plans de Previsión Social Complementaria. f) Os criterios xerais dos plans e fondos para a formación e a promoción interna. g) Os criterios xerais para a determinación de prestacións sociais e pensións de clases pasivas. h) As propostas sobre dereitos sindicais e de participación. i) Os criterios xerais de acción social. j) As que así se establezan na normativa de prevención de riscos laborais. k) As que afecten ás condicións de traballo e ás retribucións do persoal municipal. l) Os criterios xerais sobre ofertas de emprego público. m) As referidas a calendario laboral, horarios, xornadas, vacacións, permisos, mobilidade funcional e xeográfica, así como os criterios xerais sobre a planificación estratéxica dos recursos humanos, naqueles aspectos que afecten ás condicións de traballo dos/as empregados/as públicos. Consonte ao establecido na Lei 2/91 do 7 de xaneiro sobre dereitos de información dos e das representantes dos/as traballadores/as en materia de contratación, o Concello entregará aos órganos de representación sindical unha copia básica de todos os contratos de relación laboral que realice no seu ámbito institucional. F) DO DEREITO DE FOLGA. O persoal municipal poderá exercer o dereito folga nos termos recollidos na lexislación vixente, sen prexuízo do establecido especificamente para a Policía Local na Lei 2/86 de corpos e forzas de seguridade do Estado. Cando teña lugar unha convocatoria de folga validamente tramitada en forma e prazo consonte coa lexislación vixente, que afecte no seu ámbito aos centros de traballo do Concello de Narón, consideraranse establecidos automaticamente os servizos mínimos que se sinalan no anexo do presente acordo regulador.1. De acordo co previsto na lexislación básica, as necesidades de recursos humanos con asignación orzamentaria que deban proverse mediante a incorporación de persoal de novo ingreso serán obxecto da oferta de emprego público, ou a través doutro instrumento similar de xestión da provisión das necesidades de persoal, o que comportará a obriga de convocar os correspondentes procesos selectivos para as prazas comprometidas e ata un dez por cen adicional, fixando o prazo máximo para a súa convocatoria. En todo caso, a execución da oferta de emprego público ou instrumento similar deberá desenvolverse dentro do prazo improrrogable de dous anos.2. A oferta de emprego público ou instrumento similar, que se aprobará anualmente polos órganos de Goberno do Concello, deberá ser negociada cos representantes sindicais do persoal municipal e será publicada no Diario oficial correspondente.3. A Oferta de emprego público ou instrumento similar poderá conter medidas derivadas da planificación de recursos humanos.1. A selección do persoal fixo ao servizo do Concello de Narón realizarase de acordo coa oferta de emprego público, mediante convocatoria pública e a través do sistema de concurso-oposición ou oposición libre nos que se garantan, en todo caso, os principios constitucionais de igualdade, mérito e capacidade, así como os establecidos a continuación: a) Publicidade das convocatorias e das súas bases. b) Transparencia. c) Imparcialidade e profesionalidade dos membros dos órganos de selección. d) Independencia e discrecionalidade técnica na actuación dos órganos de selección. e) Adecuación entre o contido dos procesos selectivos e as funcións ou tarefas a desenvolver. f) Axilidade, sen prexuízo da obxectividade, nos procesos de selección.1. As convocatorias de procesos selectivos deberán publicarse nos diarios oficiais que procedan e nun xornal de tirada provincial no caso de prazas de persoal laboral fixo.2. Garantirase o anonimato dos aspirantes nas probas eliminatorias nas que sexa posible.3. Os procesos selectivos rexeranse polas bases que aprobe o órgano da Corporación competente. As bases xerais e específicas de cada convocatoria, tanto de persoal fixo como temporal, así como para a promoción interna, serán aprobadas tras a negociación previa cos representantes do persoal.4. Nos supostos de concurso ou concurso-oposición especificaranse os méritos e a súa correspondente valoración, así como os medios de acreditación deles. En ningún caso poderá constituír mérito para acceder ao emprego público o ter desempeñado un posto de traballo como persoal eventual ou de confianza na administración.5. Para poder participar nos procesos selectivos convocados no Concello de Narón será necesario reunir os seguintes requisitos: a) Ter a nacionalidade española, sen prexuízo do disposto no artigo 57 da Lei 7/2007, do 12 de abril, do estatuto básico do empregado público. b) Posuír a capacidade funcional para o desempeño das tarefas habituais do grupo, categoría ou praza correspondente. c) Ter cumpridos dezaseis anos e non exceder, no seu caso, da idade máxima de xubilación forzosa. Só por lei poderá establecerse outra idade máxima, distinta da idade de xubilación forzosa, para o acceso ao emprego público. d) Non ser separado/a mediante expediente disciplinario do servizo de calquera das administracións públicas ou dos órganos constitucionais ou estatutarios das comunidades autónomas, nin acharse en inhabilitación absoluta ou especial para empregos ou cargos públicos por resolución xudicial, para o acceso ao corpo ou escala de funcionario/a, ou para exercer funcións similares ás que desempeñaban no caso do persoal laboral, no que fose separado/a ou inhabilitado/a. No caso de ser nacional doutro Estado, non acharse inhabilitado/a ou en situación equivalente nin ser sometido/a a sanción disciplinaria ou equivalente que impida, no seu Estado, nos mesmos termos o acceso ao emprego público. e) Posuír a titulación esixida.6. Poderá esixirse o cumprimento doutros requisitos específicos que garden relación obxectiva e proporcionada coas funcións asumidas e as tarefas a desempeñar. En todo caso, haberán de establecerse de xeito abstracto e xeral.7. A extensión e profundidade dos programas adecuaranse aos niveis de titulación esixidos e á especialidade profesional dos correspondentes grupos de clasificación e categoría profesional de persoal laboral.1. Os procesos selectivos terán carácter aberto e garantirán a libre concorrencia, sen prexuízo do establecido para a promoción interna e das medidas de discriminación positiva previstas neste convenio en relación coa consolidación de emprego e a funcionarización de persoal laboral fixo.2. Os procedementos de selección coidarán especialmente a conexión entre o tipo de probas a superar e a adecuación ao desempeño das tarefas dos postos de traballo convocados, incluíndo, no seu caso, as probas prácticas que sexan precisas. As probas poderán consistir na comprobación dos coñecementos e a capacidade analítica dos aspirantes, expresados de forma oral ou escrita, na realización de exercicios que demostren a posesión de habilidades e destrezas, na comprobación do dominio de linguas estranxeiras e, no seu caso, na superación de probas físicas.3. Os procesos selectivos que inclúan, ademais das preceptivas probas de capacidade, a valoración de méritos dos e das aspirantes só poderán outorgar á devandita valoración unha puntuación proporcionada que non determinará, en ningún caso, por si mesma o resultado do proceso selectivo.4. O Concello de Narón poderá crear órganos especializados e permanentes para a organización de procesos selectivos, podéndose encomendar estas funcións aos Institutos ou Escolas de Administración Pública.5. Para asegurar a obxectividade e a racionalidade dos procesos selectivos, as probas poderán completarse coa superación de cursos, de períodos de prácticas, coa exposición curricular polos candidatos/as, con probas psicotécnicas ou coa realización de entrevistas. Igualmente poderán esixirse recoñecementos médicos.6. A selección por oposición consistirá en superar as probas teóricas e prácticas esixidas na convocatoria pública, axeitadas ao exercicio da función.7. A selección por concurso-oposición consistirá en superar as correspondentes probas, así como posuír determinadas condicións debidamente valoradas de formación, méritos ou graos de experiencia.8. A prestación de servizos noutras administracións públicas valorarase en méritos, de acordo co principio de reciprocidade.9. Nos sistemas de selección que se realicen para o acceso ás prazas do Concello terá que demostrarse o coñecemento da lingua galega. Para estes efectos, as bases das convocatorias establecerán que unha ou máis das probas do proceso selectivo se deberán realizar exclusivamente en lingua galega, sen prexuízo doutras probas adicionais que se puidesen prever para aqueles postos de traballo que requiran un especial coñecemento da lingua galega.1. Os órganos de selección serán colexiados e a súa composición deberá axustarse aos principios de imparcialidade e profesionalidade dos seus membros, e tenderase, así mesmo, á paridade entre muller e home. O persoal de elección ou de designación política, e o persoal eventual non poderán formar parte dos órganos de selección. Así mesmo, a pertenza aos órganos de selección será sempre a título individual, non podendo ostentarse esta en representación ou por conta de ninguén.2.- Os órganos de selección velarán polo cumprimento do principio de igualdade de oportunidades no acceso ao emprego público entre homes e mulleres.3. Os órganos de selección non poderán propor o acceso dun número superior de aprobados ao de prazas convocadas, excepto cando así o prevexa a propia convocatoria. Sempre que os órganos de selección propoñan o nomeamento de igual número de aspirantes que o de prazas convocadas, e co fin de asegurar a súa cobertura cando se produzan renuncias dos aspirantes seleccionados, antes do seu nomeamento ou toma de posesión, o órgano convocante poderá requirir do órgano de selección relación complementaria dos aspirantes que sigan aos propostos, para o seu posible nomeamento. Igualmente, as relacións complementarias dos aspirantes a prazas de persoal fixo constituirán listas de agarda para contratacións de persoal temporal, de acordo co que se estableza regulamentariamente.1.- O persoal laboral temporal so poderá desempeñar postos de traballo non singularizados. As súas retribucións básicas e complementarias serán idénticas ás do persoal fixo de igual grupo ou nivel de complemento de destino.2.- Así mesmo, seralles de aplicación o disposto na Lei 53/84, de incompatibilidades do persoal ao servizo das administracións públicas.1. Nas ofertas de emprego público reservarase unha cota non inferior ao 7% das vacantes para seren cubertas entre persoas con discapacidade cun grao de minusvalía igual ou superior ao 33%, de modo que progresivamente se acade o 2% dos efectivos totais do cadro de persoal do Concello, sempre que superen as probas selectivas e que, no seu momento, acrediten o indicado grao de minusvalía e a compatibilidade co desempeño das tarefas e funcións correspondentes, segundo se determine regulamentariamente.2. A reserva farase sobre o cómputo total das vacantes incluídas na oferta de emprego público, e poderanse concentrar as prazas reservadas para persoas con discapacidade naquelas convocatorias que se refiran a corpos, escalas ou categorías cuxo desempeño se adapte mellor ás peculiaridades das persoas discapacitadas.3. Cando da aplicación da porcentaxe resulten fraccións decimais redondearase por exceso para o seu cómputo.4. Se as prazas reservadas e que foron cubertas polas persoas con discapacidade non acadasen a taxa do 3% das prazas convocadas, as prazas non cubertas acumularanse á cota do 7% da oferta seguinte, cun límite máximo do 12%. 5. Ao acadarse o obxectivo do 2% ao que se refire a alínea 1 desta disposición, a porcentaxe mínima de reserva será do 5%, e non serán aplicables as alíneas 3 e 4 desta disposición mentres a porcentaxe se manteña ou se incremente.6. Poderanse realizar convocatorias independentes, non supeditadas ás ordinarias, nas cales as prazas estarán reservadas a persoas con discapacidade cun grao de minusvalía igual ou superior ao 33%. As probas terán o mesmo contido e grao de exixencia que as que se realicen nas convocatorias ordinarias. En calquera caso, as persoas que participen na convocatoria deberán acreditar a discapacidade e o grao de minusvalía. As prazas incluídas nestas convocatorias computaranse, en todo caso, na cota reservada na oferta de emprego público para a súa cobertura entre persoas con discapacidade.7. Nas probas selectivas, incluíndo os cursos de formación ou os períodos de prácticas, estableceranse para as persoas con discapacidade con grao de minusvalía igual ou superior ao 33% que o soliciten as adaptacións e os axustes razoables necesarios de tempo e medios para a súa realización, para asegurar que as persoas con discapacidade participan en condicións de igualdade. Constituirase un rexistro de persoal do Concello, no que se inscribirá todo o persoal ao seu servizo e se anotarán todos os actos que afecten á súa vida administrativa. O Concello aprobará anualmente, a través do seu orzamento, o cadro de persoal no que figuren todos os postos de traballo reservados a funcionarios/as, persoal laboral e eventual. De acordo co establecido neste acordo e na normativa básica, o cadro de persoal será negociado cos representantes sindicais do persoal funcionario e laboral do Concello, coa aprobación previa do Pleno da Corporación.0 cadro de persoal do Concello de Narón estará integrado por: a) Funcionarios/as de carreira. b) Persoal interino. c) Persoal laboral, xa sexa fixo, por tempo indefinido ou temporal. d) Persoal eventual.1. Son funcionarios/as de carreira quen, en virtude de nomeamento legal, están vinculados ao Concello por unha relación estatutaria regulada polo Dereito Administrativo para o desempeño de servizos profesionais retribuídos de carácter permanente.2. En todo caso, o exercicio das funcións que impliquen a participación directa ou indirecta no exercicio das potestades públicas ou na salvagarda dos intereses xerais do Estado e do Concello de Narón corresponden exclusivamente aos funcionarios/as públicos/as, nos termos que se establece na normativa básica estatal e autonómica.1. Son funcionarios/as interinos/as os que, por razóns expresamente xustificadas de necesidade e urxencia, son nomeados/as como tales para o desempeño de funcións propias de funcionarios/as de carreira, cando se dea algunha das seguintes circunstancias: a) A existencia de prazas vacantes cando non sexa posible a súa cobertura por funcionarios/as de carreira. b) A substitución transitoria dos ou das titulares. c) A execución de programas de carácter temporal. d) O exceso ou acumulación de tarefas por prazo máximo de seis meses, dentro dun período de doce meses.1. É persoal laboral quen en virtude de contrato de traballo formalizado por escrito, en calquera das modalidades de contratación de persoal previstas na lexislación laboral, presta os seus servizos para o Concello de Narón. En función da duración do contrato poderá ser fixo, por tempo indefinido ou temporal. Na procura dunha homologación real das condicións de traballo do persoal funcionario e laboral do Concello de Narón e, co gallo de facilitar unha xestión áxil e integral dos cadros de persoal, a través da relación de postos de traballo, establecerase para o persoal laboral municipal o mesmo sistema de clasificación que o establecido neste acordo e na normativa básica estatal para o persoal funcionario. As distintas escalas do persoal laboral clasificaranse nos mesmos grupos e cos mesmos criterios e requisitos que os establecidos para o persoal funcionario.1. É persoal eventual o que, en virtude de nomeamento e con carácter non permanente, só realiza funcións expresamente cualificadas como de confianza ou asesoramento especial, sendo retribuído con cargo aos créditos orzamentarios consignados para este fin.2. As leis da Función Pública que se diten en desenvolvemento do Estatuto Básico do Empregado Público determinarán os órganos de goberno das Administracións Públicas que poderán dispoñer deste tipo de persoal. O número máximo establecerase polos respectivos órganos de goberno. Este número e as condicións retributivas serán públicas.3. O nomeamento e cesamento serán libres. O cesamento terá lugar, en todo caso, cando se produza o da autoridade á que se preste a función de confianza ou asesoramento.4. A condición de persoal eventual non poderá constituír mérito para o acceso á Función Pública ou para a promoción interna.5. Ao persoal eventual seralle aplicable, no que sexa adecuado á natureza da súa condición, o réxime xeral dos/das funcionarios/as de carreira.1. O persoal funcionario e laboral comprendido no ámbito de aplicación deste acordo clasificarase atendendo ás condicións xerais da cualificación esixida para o desenvolvemento do seu traballo, de acordo coa natureza das súas funcións e do réxime xurídico que lle é de aplicación nas seguintes escalas: 1. Escala de administración xeral, que se subdivide nas subescalas seguintes: a) Técnica. b) Xestión. c) Administrativa. d) Auxiliar. e) Subalterno.2. A escala de administración especial subdivídese nas subescalas seguintes: a) Técnica. b) Servizos especiais: 1.- Escala de Administración Xeral Corresponde aos funcionarios/as e ao persoal laboral da escala de Administración Xeral o desempeño das funcións comúns ao exercicio da actividade administrativa. En consecuencia, os postos de traballo predominantemente burocráticos deberán ser desempeñados por empregados/as técnicos/as, de xestión, administrativos/as ou auxiliares de Administración Xeral. a) Pertencerá á subescala técnica de Administración Xeral, o persoal que realice tarefas de xestión, estudo e proposta de carácter administrativo de nivel superior. b) Pertencerá á subescala de xestión de Administración Xeral o persoal que realice tarefas de apoio ás funcións de nivel superior. c) Pertencerá á subescala administrativa de Administración Xeral, o persoal que realice tarefas administrativas, normalmente de trámite e colaboración. d) Pertencerá á subescala auxiliar de Administración Xeral, o persoal que realice tarefas de mecanografía, taquigrafía, despacho de correspondencia, cálculo sinxelo, manexo de máquinas, arquivo de documentos e outros similares. e) Pertencerá á subescala de subalternos de Administración Xeral, o persoal que realice tarefas de vixilancia e custodia interior de oficinas, así como misións de conserxe, subalterno, porteiro ou outras análogas en edificios e servizos da Corporación. Poderá establecerse a normativa adecuada para que os postos de traballo atribuídos a esta subescala poidan ser desempeñados por persoal de servizos especiais que, por idade ou outras razóns, teñan diminuída a súa capacidade para misións de particular esforzo ou penosidade, pero que conserven a requirida para as tarefas de subalterno.2.- Escala de Administración Especial Terán a consideración de persoal de Administración Especial os que teñan atribuído o desempeño das funcións que constitúen o obxecto peculiar dunha carreira, profesión, arte ou oficio. Pertencerá á subescala técnica de Administración Especial, o persoal que desenvolva tarefas que son obxecto dunha carreira para cuxo exercicio esixen as leis estar en posesión de determinados títulos académicos ou profesionais. En atención ao carácter e nivel do título esixido, os devanditos traballadores/as divídense en técnicos/as superiores, medios e auxiliares, e, á súa vez, cada clase poderá comprender distintas ramas e especialidades. Pertencerá á subescala de Servizos Especiais, o persoal que desenvolva tarefas que requiran unha aptitude específica, e para cuxo exercicio non se esixe, con carácter xeral, a posesión de títulos académicos ou profesionais determinados. Comprenderanse nesta subescala as seguintes clases: a) Policía Local e os seus auxiliares. c) Prazas de Labores Especiais. d) Persoal de Oficios. A Policía Local exercerá as súas funcións de acordo co previsto no título V da Lei orgánica de forzas e corpos de seguridade e no artigo 8 da Lei 4/2007, do 20 de abril, de coordinación de policías locais de Galicia. Comprenderase na clase de Labores Especiais ao persoal que realice tarefas de carácter predominantemente non manual, nas diversas ramas ou sectores de actuación do Concello, subdividíndose en categorías, segundo o nivel de titulación esixido. Integrarase na clase de persoal de Oficios, o persoal que realice tarefas de carácter predominantemente manual, nos diversos sectores de actuación das corporacións locais, referidas a un determinado oficio, industria ou arte. Clasificaranse, dentro de cada oficio, industria ou arte, en encargado/a, capataz/a, oficial, axudante e operario/a, segundo o grao de responsabilidade ou de especialización, e sendo necesario, en todo caso, posuír a titulación esixida para o ingreso, conforme ao disposto pola lexislación básica de Función Pública. Os distintos corpos e escalas do persoal municipal clasifícanse, de acordo coa titulación esixida para o acceso a estes, nos seguintes grupos: 1.- Grupo A, dividido en dous subgrupos A1 e A2. Para o acceso aos corpos ou escalas deste grupo esixirase estar en posesión do título universitario de grao. Naqueles supostos nos que a lei esixa outro título universitario será este o que se teña en conta. A clasificación dos corpos e escalas en cada subgrupo estará en función do nivel de responsabilidade das funcións a desempeñar e das características das probas de acceso.2.- Grupo B. Para o acceso aos corpos ou escalas do grupo B esixirase estar en posesión do título de Técnico Superior.3.- Grupo C. Dividido en dous subgrupos, C1 e C2, segundo a titulación esixida para o ingreso. C1: título de bacharel ou técnico. C2: título de graduado en Educación Secundaria Obrigatoria.4.- En desenvolvemento do establecido na Disposición Adicional Sétima da Lei 7/ 2007 do 12 de abril do estatuto básico do empregado público, establécese no Concello de Narón o subgrupo C3, no que se integrarán as prazas para as que non se esixirá para o acceso estar en posesión de ningunha das titulacións previstas no sistema educativo. Ata que non se xeneralice a implantación dos novos títulos universitarios aos que se refire o artigo 76 da Lei 7/ 2007 do 12 de abril do estatuto básico do empregado público, para o acceso aos grupos de clasificación definidos neste convenio seguirán sendo válidos os títulos universitarios oficiais vixentes á entrada en vigor do propio Estatuto Básico do Empregado Público.1.- O Concello de Narón estrutura a súa organización a través da relación de postos de traballo que é o instrumento técnico por medio do cal se realiza a ordenación do seu persoal, de acordo coas necesidades dos servizos, e que comprenden a denominación dos postos, as súas características esenciais, os grupos de clasificación profesional coa titulación esixida para o desempeño, se é o caso, ás escalas de funcionarios/as ou as categorías profesionais do persoal laboral, os sistemas de provisión e as retribucións complementarias.2. A creación, modificación, refundición e supresión de postos de traballo realizarase por medio da relación de postos de traballo.3.- O persoal comprendido no ámbito de aplicación deste acordo ocupará postos de traballo, singularizados ou non singularizados, de acordo coa correspondente relación. A relación de postos de traballo incluirá os correspondentes a todo o cadro de persoal funcionario e laboral, así como os que haxa que dotar a través da correspondente oferta de emprego. Igualmente, a relación de postos de traballo determinará a forma de provisión e acceso aos postos singularizados nela determinados.4.- Os postos de traballo do Concello de carácter administrativo, serán desempeñados por funcionarios/as públicos/as. Exceptúanse da regra anterior e poderán ser desempeñados por persoal laboral: a) Os postos de natureza non permanente e aqueles nos que as súas actividades se dirixan a satisfacer necesidades de carácter periódico e descontinuo. b) Os postos nos que as súas actividades sexan propias de oficios. c) Os postos correspondentes ás áreas de actividades que requiran coñecementos técnicos especializados cando non existan corpos ou escalas de funcionarios con membros que teñan a preparación específica necesaria para o seu desempeño. d) Os postos de carácter instrumental correspondentes ás áreas de mantemento e conservación de edificios, equipos ou instalacións, e artes gráficas, así como os postos das áreas de expresión artística. e) Os postos de traballo de organismos autónomos de carácter comercial, industrial, financeiro ou análogo, salvo aqueles que impliquen exercicio da autoridade, inspección ou control. f) Os de prestación directa de servizos sociais e protección de menores.5. A relación de postos de traballo do Concello será pública, e tanto na súa elaboración coma nas modificacións posteriores deberán ser sometidas a informe dos correspondentes órganos de representación do persoal municipal, cando supoñan modificación das condicións de traballo.1.- O Concello de Narón poderá elaborar plans de emprego, referidos tanto a persoal funcionario coma laboral, que conterán de forma conxunta as actuacións que se deben desenvolver para a óptima utilización dos recursos humanos no ámbito ao que afecten, dentro dos límites orzamentarios e de acordo coas directrices de política de persoal. As actuacións previstas para o persoal laboral nos plans de emprego desenvolveranse conforme a normativa específica do ordenamento xurídico laboral e o establecido no presente acordo.2.- Os plans de emprego poderán conter as seguintes previsións e medidas: a) Previsións sobre modificación de estruturas organizativas e de postos de traballo. b) Suspensión de incorporacións de persoal externo ao ámbito afectado, tanto as derivadas de oferta de emprego coma de procesos de mobilidade. c) Reasignación de efectivos de persoal. d) Establecemento de cursos de formación e capacitación. e) Autorización de concursos de provisión de postos limitados ao persoal dos ámbitos que se determinen. f) Medidas específicas de promoción interna. g) Prestación de servizos a tempo parcial. h) Necesidades adicionais de recursos humanos, que deberán integrarse, se é o caso, na oferta de emprego público. i) Outras medidas que procedan en relación cos obxectivos do plan de emprego. j) As memorias xustificativas dos plans de emprego conterán as referencias temporais que procedan, respecto das previsións e medidas establecidas neles.3.- O Concello de Narón poderá adoptar, ademais de plans de emprego, outras medidas de racionalización de efectivos así como incentivos á excedencia voluntaria e á xubilación anticipada.1. O persoal do Concello de Narón terá dereito á promoción profesional.2. A carreira profesional é o conxunto ordenado de oportunidades de ascenso e expectativas de progreso profesional que consiste na aplicación illada ou simultánea dalgunha ou algunhas das seguintes modalidades: a) Carreira horizontal b) Carreira vertical c) Promoción interna vertical d) Promoción interna horizontal 7.21.1.- Definición e réxime xurídico 1.- A carreira horizontal consiste na progresión de grao como recoñecemento á traxectoria e actuación profesional, á calidade dos traballos realizados, aos coñecementos adquiridos e ao resultado da avaliación do desempeño e a experiencia adquirida, sen necesidade de cambiar de posto de traballo.2.- As disposicións que figuran neste capítulo en relación coa avaliación do desempeño e carreira horizontal para o persoal ao servizo do Concello de Narón desenvólvense ao abeiro do establecido capítulo III do título V do Decreto lexislativo 1/2008, polo que se aproba o texto refundido da Lei da función pública de Galicia, que desenvolve o capítulo II do título III da Lei 7/2007 do EBEP, e teñen os efectos previstos no artigo 20.5 do EBEP en relación coa esixencia de establecer sistemas obxectivos para a avaliación do desempeño.7.21.2.- Graduación da carreira horizontal 1.- A carreira horizontal organízase en 7 graos para cada subgrupo ou grupo de clasificación profesional definidos no artigo 76 do EBEP, nos que os empregados/as municipais deben permanecer 3 anos para poder optar a un chanzo superior. Considérase tempo efectivo para cómputo de anos de permanencia nun determinado nivel aqueles períodos de tempo desempeñados efectivamente na mesma categoría e especialidade.2.- Cada grao nos que se organiza a carreira horizontal de cada grupo profesional correspóndense cos niveis de complemento de destino establecidos pola lexislación da Comunidade Autónoma de Galicia, de acordo coa seguinte táboa: 3.- Os/as empregados/as de novo ingreso comezarán a súa carreira profesional dende o grao mínimo inicial.4.- Os ascensos aos graos superiores serán consecutivos con carácter xeral, agás naqueles supostos excepcionais nos que se determine outra posibilidade.7.21.3.- Xestión da avaliación do desempeño 1.- O acceso á carreira horizontal ten un carácter voluntario e ten un tratamento individualizado, de maneira que é cada profesional, con solicitude previa e cumprimento dos requisitos oportunos, quen determine a súa progresión nos distintos graos que a configuran. Todo o exposto, sen prexuízo do disposto en relación coa asignación do grao mínimo inicial para o persoal de novo ingreso, e o disposto no réxime transitorio da carreira horizontal en relación coa asignación de graos persoais ao persoal que ocupa praza en propiedade no Concello no momento da aprobación do presente acordo.2.- Logo de superar o tempo de 3 anos de permanencia no grao correspondente, o ascenso do traballador/a a un determinado grao superior poderá producirse por instancia do/a interesado/a, logo de superar con éxito un proceso de avaliación do desempeño previamente definido para cada grao.7.21.4.- Efectos retributivos da carreira horizontal 1.- Os procesos de avaliación de desempeño e carreira horizontal terán efectos retributivos nos prazos e nas datas que se establecen no réxime transitorio. As contías retributivas aplicables a cada grao de carreira horizontal para cada grupo ou subgrupo de clasificación profesional corresponderanse co nivel de complemento de destino asignado en cada caso, de acordo cos seguintes importes anuais para 2009, referidos a 12 mensualidades e 2 pagas extraordinarias iguais.2.- Os/as empregados/as municipais terán dereito a percibir o complemento de destino correspondente ao grao persoal que acaden dentro do seu grupo profesional. Non obstante, o complemento específico será sempre o que lle corresponda ao posto realmente desempeñado segundo a contía que estableza a R. P. T. 1.- Recoñecemento de graos consolidados de carreira. Ao persoal funcionario de carreira ou ao persoal laboral fixo que na data de entrada en vigor do presente acordo/convenio se atope en situación de servizo activo iniciarán a súa carreira profesional dende o seu grao persoal consolidado. Non obstante, co gallo de iniciar o desenvolvemento da carreira profesional definida neste acordo dende principios de equidade, homologación de condicións de partida e eliminación de agravios comparativos que poidan existir, con efectos retributivos e administrativos da data da entrada en vigor da RPT para o ano 2009, por este acordo recoñéceselle de oficio ao persoal que no momento da aprobación do presente acordo ocupe en propiedade postos de traballo non singularizados no cadro de persoal aprobado polo Pleno da Corporación para o ano 2009 nos grupos A1, A2, B, C1 e C2 o grao mínimo IV de carreira profesional correspondente ao seu grupo de clasificación segundo o cadro incluído neste capítulo. Igualmente, cos mesmos efectos económicos recoñeceráselles o grao V de carreira profesional ao persoal do grupo C2 que ocupe postos de traballo singularizados de xefatura de grupo Ao grupo C3 recoñéceselle o grao II de carreira dende a mesma data e cos mesmos efectos. Aos/ás xefes/as de Negociado aplicaráselles igualmente un incremento de 25 €/mes no seu complemento específico. Todo o exposto, sen prexuízo do recoñecemento do nivel de complemento de destino superior que no seu caso corresponda a quen desempeñe un posto de traballo singularizado de nivel superior ou o teña consolidado polo seu desempeño por máis de dous anos.2.- Recoñecemento directo de graos superiores aos consolidados. • A partir do 1 de xaneiro de 2010, quen acredite no Concello de Narón unha antigüidade de 15 anos, no correspondente grupo ou subgrupo recoñeceráselle o grao V de carreira horizontal do mesmo grupo ou subgrupo • A partir do 1 de xaneiro de 2011, quen acredite no Concello de Narón unha antigüidade de 20 anos, no correspondente grupo ou subgrupo, recoñeceráselle o grao VI de carreira horizontal do mesmo grupo ou subgrupo 3.- Asignación de graos iniciais: Ao persoal que ingrese ao servizo do Concello de Narón logo da aprobación do presente acordo, asignaráselle no momento do ingreso o grao persoal inicial que se corresponderá co do posto de traballo que se lle asigne no momento da toma de posesión, de acordo co establecido na relación de postos de traballo do Concello 4.- Cláusulas adicionais de carreira horizontal: Recoñecemento de traballos de superior categoría: 1. Considerando que a normativa vixente establece o recoñecemento de nivel e retribucións correspondentes a aquelas persoas que estean a realizar traballos de superior categoría ou de distinta dificultade técnica, penosidade, dedicación especial, que varía as características do complemento específico inicialmente definido para o seu posto de traballo, aplicarase, con efectos retroactivos do 1 de xaneiro de 2009 o recoñecemento para todos os efectos retributivos e de promoción laboral.2. A partir do 1 de xaneiro de 2010, o persoal do subgrupo C2 que acredite no Concello de Narón unha antigüidade de 10 anos, no correspondente grupo ou subgrupo, dada a imposibilidade nalgúns servizos de ascenso ou promoción e a realización de traballos de superior categoría, asignaránselle unhas retribucións complementarias iguais ás do posto de traballo do grupo da subescala administrativa. Esta compensación manterase mentres os traballadores/as non ocupen prazas do grupo C1 1. A partir do 1 de xaneiro de 2010, ao persoal do subgrupo C2 que acredite no Concello de Narón unha antigüidade de 10 anos, no correspondente grupo ou subgrupo, dada a imposibilidade nalgúns servizos de ascenso ou promoción e a realización de traballos de superior categoría, asignaránselle unhas retribucións complementarias iguais ás do posto de traballo do grupo da subescala administrativa. Esta compensación manterase mentres os traballadores non ocupen prazas do grupo C1. Para o persoal funcionarizado, que prestase servizo como persoal laboral no posto de traballo e grupo equivalente ao que agora desempeña como funcionario, teráselle en conta o tempo traballado de persoal laboral para o cómputo dos 10 anos.7.22.1.- A carreira administrativa vertical consiste no ascenso na estrutura de postos de traballo singularizados polos procedementos de provisión de postos de traballo O órgano municipal competente asignará graos a cada posto de traballo singularizado a través da relación de postos de traballo, atendendo a criterios de especialización, responsabilidade, competencia e mando, así como á complexidade funcional dos postos, de acordo coa seguinte táboa: Xefaturas de grupo Nivel 19 Xefaturas de Negociado: Nivel 22 Xefaturas de sección Nivel 24 Adxunto a xefatura de servizo Nivel 26 Xefaturas de servizo Nivel 28 Xefaturas de área Nivel 30 Igualmente, o órgano municipal competente asignará complementos específicos aos postos singularizados a través da RPT, atendendo á especial dificultade técnica, responsabilidade, dedicación esixible para determinados postos e ás condicións de traballo nas que se desenvolve o posto. A provisión de postos de traballo, así como a formalización de novos contratos, requirirá que os correspondentes postos figuren detallados na relación de postos. Este requisito non será preciso cando se trate de realizar tarefas de carácter non permanente e con cargo a créditos correspondentes a persoal laboral eventual ou ao capítulo de investimentos.1. O Concello de Narón proverá os postos de traballo mediante procedementos baseados nos principios de igualdade, mérito, capacidade e publicidade.2. A provisión de postos de traballo levarase a cabo polos procedementos de concurso e de libre designación con convocatoria pública, e axustarase ao previsto no regulamento de provisión de postos de traballo de persoal ao servizo do Concello de Narón, que figura como anexo deste acordo.3. As convocatorias para a provisión de postos de traballo por concurso ou por libre designación, así como as correspondentes resolucións, deberán facerse públicas nos Boletíns ou Diarios Oficiais correspondentes.1. O concurso, como procedemento normal de provisión de postos de traballo, consistirá na valoración dos méritos e capacidades e, no seu caso, aptitudes dos/das candidatos/as por órganos colexiados de carácter técnico. A composición destes órganos responderá ao principio de profesionalidade e especialización dos seus membros e adecuarase ao criterio de paridade entre muller e home. O seu funcionamento axustarase ás regras de imparcialidade e obxectividade.2. Nas convocatorias de concurso deberán incluírse, en todo caso, os seguintes datos e circunstancias: ■ Denominación, nivel e localización do posto. ■ Requisitos indispensables para desempeñalo. ■ Baremo para puntuar os méritos. ■ Puntuación mínima para a adxudicación das vacantes convocadas. ■ As convocatorias para a provisión de postos por libre designación incluirán os datos seguintes: ■ Denominación, nivel e localización do posto. ■ Requisitos indispensables para desempeñalo.1.- A libre designación con convocatoria pública consiste na apreciación discrecional polo órgano competente da idoneidade dos candidatos en relación cos requisitos esixidos para o desempeño do posto.2. Poderán cubrirse polo procedemento de libre designación con convocatoria pública os postos que, pola súa especial responsabilidade e confianza, determine a Lei de función pública de Galicia que se dite en desenvolvemento do Estatuto do Empregado Público.3. O órgano competente para o nomeamento poderá solicitar a intervención de especialistas que permitan apreciar a idoneidade dos candidatos.4. Os titulares dos postos de traballo provistos polo procedemento de libre designación con convocatoria pública poderán ser cesados discrecionalmente.1. O Concello de Narón, no marco da planificación xeral dos seus recursos humanos, e sen prexuízo do dereito dos traballadores/as á mobilidade, poderá establecer regras para a ordenación da mobilidade voluntaria dos traballadores/as públicos cando considere que existen sectores prioritarios da actividade con necesidades específicas de efectivos.2. O Concello, de xeito motivado, poderá trasladar aos seus traballadores/as, por necesidades de servizo ou funcionais, a unidades, departamentos ou organismos públicos ou entidades distintos aos do seu destino, respectando as súas retribucións, condicións esenciais de traballo, modificando, no seu caso, a adscrición dos postos de traballo dos que sexan titulares.3. En caso de urxente e inaprazable necesidade, os postos de traballo poderán proverse con carácter provisional debendo procederse á súa convocatoria pública dentro do prazo que sinalen as normas que sexan de aplicación.1. A promoción interna consiste no ascenso desde un corpo ou escala dun subgrupo, ou grupo de clasificación profesional no caso de que este non teña subgrupo, a outro superior.2. Os/as empregados/as deberán posuír os requisitos esixidos para o ingreso, ter unha antigüidade de, polo menos, dous anos de servizo activo no inferior subgrupo, ou grupo de clasificación profesional, no caso de que este non teña subgrupo e superar as correspondentes probas selectivas.3. A promoción interna realizarase mediante procesos selectivos que garantan o cumprimento dos principios constitucionais de igualdade, mérito e capacidade así como os establecidos a continuación: a) Publicidade das convocatorias e das súas bases. b) Transparencia. c) Imparcialidade e profesionalidade dos membros dos órganos de selección. d) Independencia e discrecionalidade técnica na actuación dos órganos de selección. e) Adecuación entre o contido dos procesos selectivos e as funcións ou tarefas a desenvolver. f) Axilidade, sen prexuízo da obxectividade, nos procesos de selección.4. Nas convocatorias das probas selectivas reservarase un mínimo dun 25% das vacantes convocadas para persoal funcionario ou laboral pertencente a corpos ou escalas do grupo inmediatamente inferior. Poderán levarse a cabo en procesos separados dos de ingreso cando, por conveniencia da planificación xeral dos recursos humanos, así o acorde o Pleno da Corporación.5. Para o acceso por promoción interna ás prazas do grupo A esixirase estar en posesión do título universitario de grao. Naqueles supostos nos que a lei esixa outro título universitario será este o que se teña en conta. Os/as empregados/as do subgrupo C1 que reúnan a titulación esixida poderán promocionar ao grupo A sen necesidade de pasar polo novo grupo B, coas condicións e requisitos establecidos na normativa básica. Para o acceso por promoción interna a prazas do grupo B esixirase estar en posesión do título de Técnico Superior. Poderá participar nos procesos de promoción interna para o acceso ao subgrupo C1 o persoal municipal do subgrupo C2, aínda que careza da titulación esixida para a pertenza ao dito subgrupo C1, sempre que acredite unha antigüidade mínima de dez anos no subgrupo C2 ou ben teña unha antigüidade mínima de cinco anos e supere os cursos de formación que se determinen polos órganos da Corporación. Igualmente, o persoal municipal integrado no subgrupo C3, poderá participar nos procesos de promoción interna para o acceso a prazas do subgrupo C2, aínda que careza da titulación esixida para a pertenza ao dito subgrupo, sempre que acredite unha antigüidade mínima de cinco anos no subgrupo C3 ou ben teña unha antigüidade mínima de dous anos e supere os cursos de formación que se determinen polos órganos da Corporación.6.- O persoal que acceda a outros corpos ou escalas polo sistema de promoción interna terá, en todo caso, preferencia para cubrir os postos vacantes ofertados sobre os aspirantes que non procedan desta quenda. Ademais, os aspirantes que superen tal proceso selectivo poderán tomar posesión da praza que xa viñesen desempeñando con carácter definitivo cando o nivel desta se encontre incluído no intervalo de niveis do corpo e grupo ao que accedan. Igualmente, os aspirantes aprobados na quenda de promoción interna poderán solicitar que se lles adxudique destino no posto que viñesen desempeñando ou noutros postos vacantes dotados orzamentariamente, sempre que sexan de necesaria cobertura e se cumpran os requisitos establecidos na relación de postos de traballo. Neste caso, quedarán excluídos do sistema de adxudicación de destinos pola orde de puntuación obtido no proceso selectivo. As prazas reservadas a promoción interna que non se cubran por este procedemento acumularanse ás de provisión libre.7.- Así mesmo, o persoal que acceda a outros corpos ou escalas polo sistema de promoción interna conservarán o seu grao persoal que xa consolidasen no corpo ou na escala de procedencia, sempre que estea incluído no intervalo de niveis correspondente ao novo corpo ou escala, e o tempo de servizos prestados naqueles será aplicable, se é o caso, para a consolidación do grao persoal neste. O disposto no presente artigo seralle tamén aplicable a quen acceda por integración a outros corpos ou escalas do mesmo grupo ou grupo superior de acordo co previsto nesta lei.1.- Os/as empregados/as municipais poderán acceder a outros corpos ou escalas encadradas no mesmo grupo ou subgrupo que teñan asignadas funcións substancialmente coincidentes no seu contido profesional e no seu nivel técnico, sempre que estean na posesión da titulación esixida en cada caso e superen as probas selectivas, de acordo co que para estes efectos estableza a Lei da función pública galega en desenvolvemento do Estatuto Básico do Empregado Público.2.- O Concello determinará na relación de postos de traballo ou outro procedemento de xestión de recursos humanos, os corpos e escalas de funcionarios/as aos que poderá acceder por promoción horizontal o persoal laboral dos grupos e categorías profesionais equivalentes ao grupo de titulación correspondente ao corpo ou escala a que se pretenda acceder, sempre que desempeñen funcións substancialmente coincidentes ou análogas no seu contido profesional e no seu nivel técnico, se deriven vantaxes para a xestión dos servizos, se encontren en posesión da titulación académica requirida e superen as correspondentes probas. Poderá ser eximido dalgunha das probas quen proceda da mesma área de especialidade profesional que a correspondente ao corpo ou escala á que se pretende promocionar. O Concello determinará na relación de postos de traballo ou outro procedemento de xestión de recursos humanos, os corpos e escalas de funcionarios/as aos que poderá acceder por promoción interna o persoal laboral dos grupos e categorías profesionais equivalentes ao grupo de titulación correspondente ao corpo ou escala a que se pretenda acceder, sempre que desempeñen funcións substancialmente coincidentes ou análogas no seu contido profesional e no seu nivel técnico, se deriven vantaxes para a xestión dos servizos, se encontren en posesión da titulación académica requirida e superen as correspondentes probas. Poderán ser eximidas dalgunha das probas, as persoas que procedan da mesma área de especialidade profesional que a correspondente ao corpo ou escala á que se pretende promocionar. As condicións do exercicio do dereito á promoción profesional do persoal municipal negociarase entre o Concello e a representación dos traballadores/as cada ano en función da situación do cadro de persoal e relación de postos de traballo e as vacantes a prover en cada oferta de emprego. A provisión de prazas por promoción interna xestionaranse separadamente da oferta de emprego público, e requirirá en calquera caso que os/as aspirantes reúnan os requisitos das prazas ás que queren acceder así como a superación das probas de capacidade que se determinen en cada convocatoria. A formación dos/das empregados/as municipais constitúe un valor fundamental para calquera proxecto que queira afrontar a modernización dunha administración local. Neste contexto a formación debe ser considerada como unha necesidade e unha obriga, constituíndo un obxectivo básico para incrementar a motivación e a integración dos/das empregados/as e un mecanismo eficaz e indispensable para articular a mobilidade e a promoción. É manifesta, pois, a importancia da formación no momento actual para desenvolver unha administración máis eficaz, polo que as súas principais funcións serán as seguintes: a) Unha función de adaptación permanente á evolución das profesións e do contido dos postos de traballo e, polo tanto, de mellora das competencias e cualificacións indispensables para incrementar a eficacia e a calidade dos servizos que presta o Concello e o persoal ao seu cargo. b) Unha función de promoción que permita aos/ás empregados/as municipais evitar o estancamento na súa cualificación profesional. c) Unha función de adecuación e integración das previsións dos plans de emprego, entendidos como mecanismo de planificación estratéxica de recursos humanos.1. O Concello de Narón elaborará un plan de formación continua para o seu persoal, en congruencia cos obxectivos e as prioridades da organización, e integrado na planificación estratéxica dos recursos humanos do Concello. Para estes efectos levará a cabo unha enquisa de cara á detección de necesidades formativas e terá en conta as especificidades dos distintos departamentos municipais.2. Na elaboración do plan de formación continua do Concello poderán ser tidas en conta as actividades formativas desenvolvidas por outras administracións públicas.3. O plan de formación continua do Concello de Narón poderá agruparse ou integrarse parcialmente noutros plans de concellos limítrofes, co fin de garantir unha maior eficacia e eficiencia da formación.4. O Plan de formación continua terá, como mínimo, o seguinte contido: • Obxectivos e descrición das accións a desenvolver. • Ámbito de aplicación do plan e unidades administrativas ás que afecta. • Colectivo afectado e número de participantes. • Calendario previsto de execución. • Custo estimativo das distintas actividades formativas • Criterios de selección, que garantirán o principio de igualdade. • Modalidade de xestión das actividades formativas. • Institución responsable da impartición. • Sistema de avaliación de resultados.1. Todos os/as empregados/as do Concello de Narón deberán ter a posibilidade de acceder aos plans de formación continua, así como a plans agrupados que engloben a esta administración local. Para estes efectos, disporán de 40 horas anuais que serán consideradas xornada efectiva de traballo. No caso de que a actividade formativa excedera da xornada laboral diaria, o tempo excedido compensarase en idéntica cantidade de tempo libre, podendo conformar xornadas libres completas.2. Nos plans de formación recolleranse primordialmente accións de formación que non se solapen con accións xa desenvolvidas ou que poidan ser realizadas noutra administración.3. A Lei de administración electrónica de 2007, merecerá especial atención dentro do plan de formación, polo que durante os anos 2008 e 2009 se programarán un mínimo de tres accións formativas para cada grupo profesional e referidas aos seus ámbitos de actuación.1. Os/as traballadores/as do Concello de Narón teñen o dereito e o deber de desenvolver a súa actividade laboral e profesional en idioma galego, como lingua propia de Galicia e da súa Administración local, e polo tanto a acceder á formación lingüística precisa para un adecuado desempeño do seu posto de traballo.2. En todo o relacionado co uso do galego no Concello, será de aplicación o estipulado na normativa vixente en materia de normalización lingüística, así como o especificado na Ordenanza do uso do galego no Concello de Narón.3. O Concello de Narón proporcionará os instrumentos axeitados para propiciar un coñecemento adecuado da lingua galega. Os/as traballadores/as do Concello de Narón teñen o dereito e o deber de asistir a cursos de aprendizaxe, perfeccionamento e especialización do idioma galego precisos para un adecuado desempeño do seu posto de traballo.4. O tempo investido na asistencia aos devanditos cursos será computado como tempo efectivo de traballo e os gastos de desprazamento e axudas de custo xeradas pola asistencia a estes serán de conta do Concello cando se trate de cursos programados ou autorizados polo correspondente órgano municipal e de asistencia obrigada.5. Para lle dar cumprimento á normalización do idioma galego no Concello de Narón e para garantir o dereito dos/das administrados/as ao uso da lingua propia de Galicia nas relacións coa Administración municipal, e en cumprimento da obriga de promover o uso normal do galego por parte dos poderes públicos de Galicia que determina o artigo 6.3 da Lei de normalización lingüística, nas probas selectivas que se realicen para o acceso ás prazas do Concello de Narón, terase que demostrar o coñecemento da lingua galega. Para estes efectos, as bases das convocatorias establecerán que unha ou máis das probas do proceso selectivo se deberán realizar exclusivamente en lingua galega, e iso sen prexuízo doutras probas adicionais, que se puidesen prever, para aqueles postos de traballo que requiran un especial coñecemento da lingua galega.1. O persoal do Concello de Narón poderá ser sancionado pola Comisión das faltas tipificadas no titulo VII da Lei 7/2007, do 12 de abril, do estatuto básico do empregado público e no capitulo IV do Estatuto dos Traballadores. O procedemento sancionador rexerase polo regulamento de réxime disciplinario dos/das funcionarios/as da Administración da Comunidade Autónoma de Galicia.2. O réxime disciplinario establecido enténdese sen prexuízo da responsabilidade civil ou penal en que poidan incorrer os empregados/as públicos/as, que se fará efectiva na forma que determine a lei.3. As faltas cometidas polos traballadores/as no exercicio dos seus cargos poderán ser moi graves, graves e leves, tal e como se establece na lexislación referida.4. As persoas responsables, infraccións e sancións disciplinarias, extinción de responsabilidade e tramitación do procedemento configurarán no seu conxunto o réxime disciplinario.5. En todo caso garantirase a audiencia do/da interesado/a e a presentación pola súa parte das alegacións que considere oportunas ao longo do procedemento, así como a audiencia dos órganos de representación sindical nos momentos procesuais determinantes da resolución final, como son a incoación do expediente e a formulación do prego de cargos e da proposta de resolución.1. A orde de pagamento de gastos de persoal terá preferencia sobre calquera outra que deba realizarse con cargo ao orzamento ordinario do Concello.2. persoal laboral manten, como dereito mínimo, as súas retribucións, sen que caiba, en ningún caso, a posibilidade de que ningún deles sufra ningunha mingua nas súas retribucións actuais por ser un procedemento, o actual, de mellora colectiva.3. Ao persoal laboral contratado, por mediación dunha subvención, percibirá en concepto de retribución máxima a que as bases da subvención permitan para gastos de persoal, polo que as táboas salariais seguintes serán consideradas as retribucións mínimas a cobrar. Durante o período de vixencia do presente acordo, as retribucións establecidas neste experimentarán os incrementos que se lle apliquen ao persoal funcionario do Concello de Narón e os que determine a lexislación do Estado e outros acordos. Os efectos retributivos, inclúen, os trienios. Para os efectos de recoñecemento de trienios, recoñeceráselle ao persoal municipal a totalidade dos servizos previos indistintamente prestados en calquera administración pública, así como o período de prácticas do persoal que superara as probas de ingreso na Administración Pública. Consideraranse servizos efectivos todos os indistintamente prestados en todas as esferas da Administración Pública, tanto en calidade de funcionario de emprego (eventual ou interino) como os prestados en réxime de contratación administrativa ou laboral. Os/as traballadores/as municipais percibirán as indemnizacións por razón do servizo que lles correspondan, de acordo coa normativa básica. Darán orixe a indemnización ou compensación por razón de servizo os supostos previstos no Real decreto 462/2002, do 24 de maio. a) Terán a consideración de gastos de desprazamento as cantidades a pagar ao persoal polos gastos ocasionados pola utilización de calquera medio de transporte por razón do servizo encomendado. Este concepto equivale a viaxar por conta da entidade utilizando o medio de transporte que se determine e procurando que o desprazamento se efectúe por liñas regulares de transporte. Para o ano 2009, o importe da indemnización a percibir como gastos de viaxe por uso excepcional do vehículo particular establécese en 0,19 € por km percorrido polo uso de automóbiles e 0.078 € por motocicletas. Pola utilización continuada do vehículo propio para usos municipais, o importe da indemnización a percibir como gastos de viaxe polo uso do vehículo particular establécese en 0,30 € por km percorrido polo uso de automóbiles e 0.117 € por motocicletas. Para o ano 2009 a indemnización por asistencia a sesións de tribunais ou comisións de seleccións para o acceso ou promoción no emprego público serán as seguintes, segundo o grupo da praza seleccionada: Categoría primeira: acceso a prazas dos subgrupos A ou A1. Categoría segunda: acceso a prazas dos subgrupos B, C1 e C2. Categoría terceira: acceso a prazas do grupo subgrupo C3. Entenderase por axuda de custo a cantidade que se pagará polos gastos orixinados cada día pola estancia e manutención fóra da residencia habitual por razóns do servizo. As contías para o ano 2009 serán as seguintes: Por aloxamento Por manutención Dieta completa 58,90 36,66 95,56 1.- Defínese como indemnización especial a compensación que outorga ao/á empregado/a polos danos, prexuízos ou gastos extraordinarios que se produzan por razón ou como consecuencia dos servizos encomendados.2.- Excepcionalmente, o Concello poderá aboar unha indemnización especial polos danos, prexuízos ou gastos extraordinarios que se deriven de sinistro ou catástrofe que afecte a empregados/as municipais, individual ou colectivamente. A avaliación exacta da contía percibida por este concepto corresponderá á Xunta de Goberno Local, logo de examinar previamente tanto o ditame pericial oportuno como o informe do correspondente órgano de representación.1. No suposto de que o incremento anual de índices de prezos ao consumo (IPC) ao 31 de decembro de 2009 supere o 2% (IPC previsto), realizarase unha revisión económica no exceso producido, con efecto retroactivo desde o 1.1.2009. O mesmo criterio fixado no parágrafo anterior operará, se fose o caso, para a revisión económica dos anos 2010 e 2011, cando o IPC ao 31 de decembro, supere o IPC previsto nos orzamentos xerais do Estado, efectuándose unha revisión económica no exceso producido, con efectos retroactivos desde o 1 de xaneiro do ano correspondente.1.- O Concello aplicará unha revisión salarial ao persoal incluído no ámbito de aplicación do presente Acordo, no caso de que o IPC previsto sexa superado polo IPC interanual rexistrado no mes de novembro do exercicio correspondente.2.- Os atrasos correspondentes á revisión salarial calcularanse sobre a suma de todos os conceptos retributivos percibidos durante o exercicio correspondente, e faranse efectivos na nómina do mes de xaneiro do ano seguinte. A revisión salarial será consolidable a todos os efectos. O Concello comprométese a realizar unha recatalogación de postos de traballo para actualizar o actual catálogo ou relación de postos de traballo, no prazo de seis meses dende a entrada en vixencia do presente acordo, que en ningún caso poderá supoñer menoscabo económico nin profesional para ningún empregado/a público/a. Nos orzamentos habilitarase unha partida específica para tal fin. Así mesmo, elaborarase un manual de funcións de todos os postos de traballo do Concello, que formará parte da R. P. T. e incorporarse como anexo deste acordo. Revisarase a relación de postos de traballo do Concello para 2010 no sentido de recoñecer na estrutura organizativa as funcións de xefatura de sección ou Negociado de determinados postos de traballo da subescala administrativa e técnica de administración xeral e especial. No prazo de seis meses dende a entrada en vigor do presente acordo colectivo deberá resolverse a convocatoria de provisión de todos os postos de traballo da R. P. T. que foron asignados en comisión de servizos. En desenvolvemento do exposto neste convenio en relación coa promoción interna, abrirase un proceso de revisión dos cadros de persoal previo á aprobación dos orzamentos ordinarios do ano 2010, de cara a determinar as prazas que, en función das tarefas que veñen desempeñando, a especial cualificación ou dificultade técnica, os requisitos esixidos para o desempeño, etc., son susceptibles de transformar en prazas de grupo superior e provelas mediante procesos de promoción interna. Igualmente, revisaranse os postos de traballo desempeñados con persoal temporal susceptibles de consideralos fixos do cadro de persoal, procedendo á dotación das prazas do cadro que proceda e programando a súa inclusión nas ofertas de emprego. Con efectos do 1 de xaneiro do 2010, os/as empregados/as municipais aos que para o ingreso se lles esixiu estar en posesión do título de Técnicos/as Auxiliares de Formación Profesional, clasificaranse no subgrupo C1, ao abeiro do establecido no artigo 76 da Lei 7/2007 do 12 de abril, do estatuto básico do empregado público, e tendo en conta a homologación das titulacións de Técnicos/as Auxiliares de Formación Profesional coas de Técnicos/as e a equiparación das titulacións coas de Bacharelato para os efectos académicos e profesionais establecidas pola Disposición Adicional Cuarta, apartado 4, da Lei orgánica de ordenación xeral do sistema educativo, desenvolvida polo Real decreto 777/1998, do 30 de abril. Igualmente con efectos do 1 de xaneiro do 2010, os/as empregados/as municipais aos que para o ingreso se lles esixiu estar en posesión do título de Técnicos/as Especialistas de Formación Profesional, clasificaranse no novo grupo B, ao abeiro do establecido no artigo 76 da Lei 7/2007 do 12 de abril, do estatuto básico do empregado público, e tendo en conta a equiparación das titulacións de Técnicos/as Especialistas coas de Técnico/a Superior para os efectos académicos e profesionais establecidas pola Disposición Adicional Cuarta, apartado 4, da Lei orgánica de ordenación xeral do sistema educativo, desenvolvida polo Real decreto 777/1998, do 30 de abril. As medidas de xestión dos cadros de persoal que se derivan da aplicación deste convenio poderán desenvolverse polo Concello a través de plans de emprego ou plans de xestión de recursos humanos, nos que os procesos de promoción interna ou funcionarización se levarán a cabo separadamente das ofertas de emprego público. O Concello facilitará, dentro das súas competencias, a permuta do posto de traballo con outros concellos, cando así o solicite calquera traballador/a. Disposición Adicional Novena: Financiamento da carreira horizontal: Para afrontar os custos derivados das medidas de carreira horizontal previstas no presente acordo, o Concello consignará nos orzamentos ordinarios do Concello para a anualidade de 2009 a contía de 35.000 €, contía se incrementará no I. P. C. correspondente a cada anualidade para os exercicios 2010 e 2011. Asígnase ao departamento de Persoal a función específica da tramitación e xestión dos acordos recollidos no presente texto, particularmente os relativos a melloras sociais, permisos e LICENZAS. No momento no que se desenvolva pola Xunta de Galicia a lexislación específica prevista nos capítulos II (Dereito á carreira profesional e á promoción interna) e III (Dereitos retributivos) do título III da Lei 7/ 2007 do 12 de abril do estatuto básico do empregado público, revisarase o contido dos capítulos correspondentes deste acordo co gallo de adaptalo á normativa básica galega, dando lugar no que proceda ás oportunas modificacións do cadro de persoal e R. P. T. do Concello de Narón, procurando sempre manter sistemas homoxéneos de clasificación profesional, carreira profesional, promoción interna e sistema retributivos para o persoal funcionario e o persoal laboral. I.- HORARIOS ESPECÍFICOS II.- CALENDARIO LABORAL PARA 2009 III.- RETRIBUCIÓNS HORAS EXTRAORDINARIAS IV.- DOTACIÓNS DE ROUPA DE TRABALLO INVERNO: (Do 01 de outubro ao 31 de maio).  De luns a venres:  Entrada.07:30 horas.  Saída.14:30 horas.  Sábados:  Entrada.08:00 horas.  Saída.13:30 horas. VERÁN: (Do 01 de xuño ao 30 de setembro).  De luns a venres:  Entrada.07:30 horas.  Saída.14:00 horas.  Sábados:  Entrada.08:00 horas.  Saída.13:00 horas. Na xornada de verán (do 1 de xuño ao 30 de setembro) a xornada ordinaria reducirase en media hora á saída; sen prexuízo dos horarios de traballo específicos establecidos para cada servizo no anexo I do presente texto. ATENCIÓN DO REXISTRO OS SÁBADOS: Asegurarse a apertura do Rexistro Xeral do Concello todos os sábados laborables no calendario oficial, entre as 9,00 e as 13,30 horas. Os labores de rexistro serán atendidos en quendas rotatorias polo persoal funcionario e laboral da escala administrativa de Administración Xeral (subescalas administrativa e auxiliar). A Comisión Mixta, á vista do calendario de festas aprobado pola Consellería de Traballo da Xunta de Galicia (D. O. G n° 173 de 08/09/08) propón ao concelleiro delegado de persoal (en representación do alcalde-presidente) o calendario laboral que rexerá durante o ano 2009 para os traballadores/as do Concello de Narón. Deste xeito, os días de asuntos propios para gozar durante o ano 2009 ascende a tres (3) Táboa do importe das horas extraordinarias: (corresponde ao ano 2009). 1. Os días de libranza considéranse sempre como festivos.2. A partir da realización de catro horas festivas na mesma xornada, aboarase un mínimo de sete horas.3. No caso de exceder do número de sete horas extraordinarias en xornada non laborable, aboaranse as horas extraordinarias reais que se realicen. A roupa laboral deberá ir en todo caso rotulada incluídos os chalecos reflectantes e traxes de auga.