03/02/2010 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Traballo e Benestar
Departamento Territorial da Coruña
Servizo de Relacións Laborais
Convenio colectivo e acordo regulador do persoal funcionario ao servizo do Concello de Santiago de Compostela

Vistos os expedientes do convenio colectivo do persoal laboral (código convenio 1503072) e do acordo regulador do persoal funcionario ao servizo do CONCELLO DE SANTIAGO DE COMPOSTELA, que tiveron entrada neste Departamento Territorial da Consellería de Traballo e Benestar o día 01.10.09, complementados o 12.01.10 e subscritos pola parte económica polo Concello e pola parte social polo comité de empresa e xunta de persoal o día 05.05.09, ratificados pola Xunta de Goberno Local na súa reunión do 07.08.09, de conformidade co disposto nos artigos 90.2 e 3 do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, Real decreto 1040/81, do 22 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios colectivos de traballo, Real decreto 2412/82, de 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia en materia de traballo e no artigo 36 da Lei 9/1987, do 12 de xuño, sobre órganos de representación, determinación das condicións de traballo e participación do persoal ao servizo das Administracións públicas, segundo a redacción dada pola Lei 7/1990, do 19 de xullo, este Departamento Territorial ACORDA: PRIMEIRO.–Ordenar a inscripción do convenio no Libro Rexistro de Convenios Colectivos de Traballo, obrante neste Departamento Territorial, e notificación ás representacións económica e social das Comisións Negociadoras. SEGUNDO.–Ordenar o depósito dos citados acordos no Servizo de Relacións Laborais, Sección de Mediación, Arbitraxe e Conciliación (S. M. A. C). TERCEIRO.–Dispoñe-la súa publicación no Boletín Oficial da Provincia. A Coruña, 18 de xaneiro de 2010. O xefe territorial de Traballo e Benestar Luis Alberto Álvarez Freijido ACORDO REGULADOR - CONVENIO COLECTIVO DO PERSOAL AO SERVIZO DO CONCELLO DE SANTIAGO 2009 - 2012 CAPÍTULO I.–DISPOSICIÓNS XERAIS Art.1.1.–Representación e ámbito persoal Art.1.2.–Ámbito temporal. Art.1.3.–Carácter. Art.1.4.–Revisión salarial. Art.1.5.–Condicións máis beneficiosas. Art.1.6.–Compensación e absorción. Art.1.7.–Irrenunciabilidade. Art.1.8.–Aplicación favorable. Art.1.9.–Interpretación. Art.1.10.–Aplicación directa. Art.1.11.–Aplicación preferente. Art.1.12.–Exclusión doutros acordos. Art.1.13.–Publicidade do acordo. Art.1.14.–Conflitividade laboral. Art.1.15.–Seguimento e interpretación. CAPÍTULO II.–DEREITOS, DEBERES E CÓDIGO DE CONDUTA DO PERSOAL MUNICIPAL Art.2.1.–Dereitos dos/as empregados/as municipais. Art.2.2.–Deberes dos/as empregados/as municipais e principios éticos. Art.2.3.–Principios de conduta. CAPÍTULO III.–XORNADA DE TRABALLO E CALENDARIO LABORAL Art.3.1.–Xornada de traballo. Art.3.2.–Xornada de verán. Art.3.3.–Redución de xornada no Apóstolo, Mércores de Cinza e Ascensión. Art.3.4.–Flexibilidade horaria. Art.3.5.–Xornadas de traballo especiais.3.5.1.–Definición. a) Traballo en período nocturno. b) Traballo en período festivo. c) Traballo por quendas. d) Traballo en xornada partida. e) Xornada irregular. f) Réxime de especial dedicación.3.5.2.–Compensación. Art.3.6.–Servizos extraordinarios fóra da xornada laboral. Art.3.7.–Pausa entre cada xornada. Art.3.8.–Calendarios laborais. CAPÍTULO IV.–VACACIÓNS, PERMISOS, LICENZAS E SITUACIÓNS ADMINISTRATIVAS Art.4.1.–Vacacións. Art.4.2.–Calendarios de vacacións. Art.4.3.–Permisos. Art.4.4.–Licenzas. Art.4.5.–Equiparación das parellas estables e conviventes. Art.4.6.–Situacións administrativas dos empregados municipais.4.6. a.–Servizo activo.4.6. b.–Servizos especiais.4.6. c.–Servizo noutras administracións públicas.4.6. d.–Excedencia.4.6. e.–Suspensión de funcións.4.6. f.–Expectativa de destino.4.6. g.–Reingreso ao servizo activo. Art.4.7.–Situacións administrativas do persoal temporal. CAPÍTULO V.–MELLORAS SOCIAIS, ASISTENCIAIS E PROFESIONAIS Art.5.1.–Partida de melloras sociais. Art.5.2.–Axudas a empregados e persoas dependentes con discapacidade. Art.5.3.–Axudas por educación infantil. Art.5.4.–Axudas de atención a saúde. Art.5.5.–Axudas de estudios. Art.5.6.–Axuda por compra de vivenda. Art.5.7.–Celebración patronal. Art.5.8.–Acceso a instalacións deportivas municipais. Art.5.9.–Permiso de conducir. Art.5.10.–Asistencia xurídica. Art.5.11.–Seguros de responsabilidade civil e accidentes. Art.5.12.–Incapacidade laboral. Art.5.13.–Capacidade diminuída. Art.5.14.–Quebranto de moeda. Art.5.15.–Anticipos. Art.5.16.–Axudas para familias numerosas. CAPÍTULO VI.–SEGURIDADE E SAÚDE LABORAL Art.6.1.–Dereito á protección fronte os riscos laborais. Art.6.2.–Principios da acción preventiva. Art.6.3.–Plan de Prevención. Art.6.4.–Avaliación dos riscos. Art.6.5.–Planificación da actividade preventiva. Art.6.6.–Información aos traballadores/as. Art.6.–Consulta dos traballadores/as. Art.6.8.–Dereitos de participación e representación dos/as traballadores/as. Art.6.9.–Delegados/as de prevención. Art.6.10.–Comité de Seguridade e Saúde. Art.6.11.–Competencias e facultades do Comité de Seguridade e Saúde. Art.6.12.–Servizo de Prevención. Art.6.13.–Formación dos/as traballadores/as en materia preventiva Art.6.14.–Medidas de emerxencia. Art.6.15.–Risco grave e inminente. Art.6.16.–Vixilancia da saúde. Art.6.17.–Protección de traballadores/as especialmente sensibles a determinados riscos. Art.6.18.–Protección da maternidade. Art.6.19.–Relacións de traballo temporais. Art.6.20.–Coordinación de actividades empresariais. Art.6.21.–Equipas de traballo e medios de protección. Art.6.22.–Obrigas dos traballadores/as en materia de prevención de riscos. CAPÍTULO VII.–DEREITOS E GARANTÍAS SINDICAIS A) DO DEREITO A ACTIVIDADE SINDICAL. Art.7.1.–Dereito á libre sindicación. Art.7.2.–Protección contra condutas antisindicais. Art.7.3.–Dereito á acción sindical. Art.7.4.–Exercicio dos dereitos sindicais. B) DAS SECCIÓNS SINDICAIS. Art.7.5.–Constitución das seccións sindicais. Art.7.6.–Representatividade. Art.7.7.–Facultades, garantías, funcións e competencias. Art.7.8.–Os delegados das seccións sindicais. C) DO DEREITO A REPRESENTACIÓN COLECTIVA. Art.7.9.–Órganos de representación. Art.7.10.–Funcións e lexitimación dos órganos de representación. Art.7.11.–Capacidade xurídica. Art.7.12.–Garantías da función representativa do persoal. Art.7.13.–Locais sindicais. Art.7.14.–Gastos de funcionamento dos órganos de representación. D) DOS DEREITOS DE REUNIÓN. Art.7.15.–Requisitos e condicións. Art.7.16.–Lexitimidade para convocar. Art.7.17.–Convocatoria. Art.7.18.–Locais de reunións. E) DOS DEREITOS DE NEGOCIACIÓN E PARTICIPACIÓN COLECTIVA. Art.7.19.–Principios xerais. Art.7.20.–A Mesa Xeral de Negociación. Art.7.21.–Redacción dos acordos. Art.7.22.–Materias obxecto de negociación. Art.7.23.–Materias excluídas de negociación. Art.7.24.–Participación nos órganos de goberno. Art.7.25.–Dereito de información. F) SOLUCIÓN EXTRAXUDICIAL DE CONFLITOS COLECTIVOS Art.7.26.–procedementos de mediación e arbitraxe. G) DO DEREITO DE FOLGA. Art.7.27.–Exercicio do dereito. Art.7.28.–Servizos mínimos. CAPÍTULO VIII.–SELECCIÓN DO PERSOAL MUNICIPAL Art.8.1.–Criterios Xerais da Oferta Pública de emprego do Concello de Santiago. Art.8.2.–Principios xerais e normativa aplicable. Art.8.3.–Regras comúns e requisitos xerais de acceso. Art.8.4.–Sistemas selectivos. Art.8.5.–Órganos de selección. Art.8.6.–Selección de persoal temporal. Art.8.7.–Acceso de persoas con discapacidade. Art.8.8.–Rexistro do persoal. CAPÍTULO IX.–CLASIFICACIÓN DO PERSOAL A) TIPOS DE PERSOAL. Art.9.1.–O cadro de persoal do Concello. Art.9.2.–Tipos de persoal municipal. Art.9.3.–Funcionarios de carreira. Art.9.4.–Funcionarios interinos. Art.9.5.–Persoal laboral. Art.9.6.–Persoal eventual. B) CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DO PERSOAL FUNCIONARIO. Art.9.7.–Escalas de clasificación do persoal funcionario. Art.9.8.–Funcións das escalas e subescalas. Art.9.9.–Grupos de clasificación do persoal funcionario. C) CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DO PERSOAL LABORAL. Art.9.10.–Clasificación do persoal laboral. Art.9.11.–Grupos de clasificación do persoal laboral. D) INSTRUMENTOS DE ORDENACIÓN DO CADRO DE PERSOAL. Art.9.12.–A relación de postos de traballo. Art.9.13.–Plans de Racionalización de Recursos Humanos e Plans de Emprego. CAPÍTULO X.–CARREIRA PROFESIONAL E AVALIACIÓN DO DESEMPEÑO A) PRINCIPIOS XERAIS Art.10.1.–Dereito á carreira profesional no Concello de Santiago B) MODALIDADES DE CARREIRA PROFESIONAL Art.10.2.–Modalidades da carreira profesional dos empregados municipais. Art.10.3.–A carreira horizontal. Art.10.4.–A carreira vertical por provisión de postos de traballo. Art.10.5.–A promoción interna vertical. Art.10.6.–A promoción interna horizontal Art.10.7.–Promoción interna cruzada. Art.10.8.–Fomento da promoción interna no Concello. CAPÍTULO XI.–A FORMACIÓN DO PERSOAL Art.11.1.–Fomento da formación no Concello. Art.11.2.–Criterios Xerais do Plan de Formación Continua do Concello de Santiago. Art.11.3.–Formación externa. Art.11.4.–Convenios de colaboración para a mellora da formación. CAPÍTULO XII.–RETRIBUCIÓNS Art.12.1.–Normas comúns. Art.12.2.–Conceptos retributivos. Art.12.3.–Retribucións básicas. a) O soldo. b) Os trienios. c) As pagas extraordinarias. Art.12.4.–Retribucións complementarias. a) O complemento de destino. b) O complemento específico. c) O complemento de produtividade. d) As gratificacións. Art.12.5.–Retribucións dos funcionarios interinos. Art.12.6.–Retribucións dos funcionarios en prácticas. Art.12.7.–Retribucións do persoal laboral. Art.12.8.–Contías das retribucións básicas para 2009. Art.12.9.–Contías das retribucións complementarias para 2009. a) Contía do complemento de destino. b) Contía do complemento específico. – Compensación económica polo traballo en período nocturno. – Compensación económica polo traballo en período festivo. – Compensación económica polo traballo a quendas. – Compensación económica polo réxime de xornada con especial dedicación. – Compensación económica pola xornada irregular. c) Contía do complemento de produtividade para 2009. d) Contía das gratificacións para 2009. Art.12.10.–Indemnizacións por razóns de servizo.1) Gastos de desprazamento.2) Indemnización por asistencia.3) Axudas de custo. Art.12.11.–Indemnización especial. Art.12.12.–Actualización das contías das retribucións. CAPÍTULO XIII.–XUBILACIÓN DO PERSOAL Art.13.1.–Xubilación. Art.13.2.–Xubilación voluntaria. Ar. t 13.3.–Xubilación forzosa. Art.13.4.–Xubilación por incapacidade permanente. Art.13.5.–Xubilación parcial. Art.13.6.–Incentivos por xubilación. CAPÍTULO XIV.–DEREITOS LINGUISTICOS Art.14.1.–Deber de coñecemento do galego. Art.14.2.–Garantías do dereito ao uso do galego. Art.14.3.–Aprendizaxe do galego. Art.14.4.–O galego nas probas de acceso. Art.14.5.–Emprego de linguaxe non sexista. CAPÍTULO XV.–RÉXIME DISCIPLINARIO Art.15.1.–Normativa aplicable. Art.15.2.–Diálogo previo. Art.15.3.–Participación dos órganos de representación no procedemento. Art.15.4.–Reserva de identidade. Art.15.5.–Obriga de resolver. CAPÍTULO XVI.–RÉXIME DE INCOMPATIBILIDADES Art.16.1.–Normativa aplicable. Art.16.–Exercicio de actividades públicas Art.16.3.–Exercicio de actividades privadas Art.16.–Recoñecemento previo de compatibilidade. Art.16.5.–Actividades exceptuadas do réxime de incompatibilidades CLÁUSULAS ADICIONAIS Primeira.–Revisión de condicións de traballo. Segunda.–Aplicación da Lei de Coordinación da Policía Local. Terceira.–Clasificación profesional do Servizo Municipal de Extinción de Incendios e Salvamento Cuarta.–Transformación progresiva da subescala auxiliar. Quinta.–Fomento da promoción interna da subescala administrativ. Sexta.–Clasificación do persoal da banda de música. Sétima.–Integración no grupo superior dos técnicos especialistas. Oitava.–Atribución de competencias Novena.–Concreción de postos de segunda actividade na R. P. T. Décima.–Convocatoria de concurso de provisión de postos de traballo. Décimo primeira.–Consolidación de emprego temporal. Décimo segunda.–Revisión do regulamento da Policía Local. Décimo terceira.–Elaboración do regulamento do servizo municipal de extinción de incendios Décimo cuarta.–Regulamento da Banda Municipal de Música. Décimo quinta.–Calendario de rotación da Policía Local. Décimo sexta.–Cómputo de horas extraordinarias voluntarias na Policía Local. Décimo sétima.–Protocolos de intervención do servizo de extinción de incendios. Décimo oitava.–Novos centros de traballo: Décimo novena.–Comisións de compras. Vixésima.–Plans de igualdade. Vixésimo primeira.–Procedemento electoral: voto por rexistro. Vixésimo segunda.–Convenio de asistencia sanitaria. Vixésimo terceira.–Gastos de farmacia. CLÁUSULAS TRANSITORIAS Primeira.–Categorías profesionais do persoal laboral. Segunda.–Tratamento do complemento de produtividade semestral. Terceira.–Réxime transitorio da compensación do traballo por quendas. Cuarta.–Réxime transitorio da compensación da xornada partida. Quinta.–Réxime transitorio da compensación da xornada irregular. Sexta.–Programa de servizos extraordinarios do Xacobeo 2010. Sétima.–Vixencia dos incentivos por xubilación. ANEXOS I.–HORARIOS ESPECÍFICOS II.–CALENDARIO LABORAL PARA 2009 III.–CALENDARIOS ESPECÍFICOS Policía Local Servizo de extinción de incendios Banda de Música: IV.–MODELO DE DECRETO DE SERVIZOS MÍNIMOS V.–normas de xestión de axudas sociais VI.–REGULAMENTO DE SELECCIÓN DE PERSOAL TEMPORAL CAPÍTULO I.–DISPOSICIÓNS XERAIS Art.1.1.–Ámbito persoal e representación. a) Este acordo/convenio obriga ao Concello de Santiago na súa relación co persoal vinculado ao mesmo en virtude de relación funcionarial e laboral. Igualmente, aplicarase ao persoal eventual da Corporación nos aspectos que sexan compatibles coa súa condición e características da súa función. As partes que concertan este acordo son o Concello de Santiago e o persoal ao seu servizo, representado polas organizacións sindicais Confederación Intersindical Galega (C. I. G.), Sindicato Profesional de Policías Municipais de España (S. P. P. M. E.), Unión General de Trabajadores (U. G. T.), Comisións Obreiras (CC. OO.), Sindicato Independente de Bombeiros de Galicia (S. I. B.-GAL), e o Comité de Empresa do Concello de Santiago como órgano de representación específico do persoal laboral do Concello, constituídos en mesa xeral de negociación ao abeiro do establecido no Título III, capítulo IV da Lei 7/2007 de 12 de abril, do Estatuto Básico do Empregado Público e no Título III, capítulo I, do RDL 1/95 de 24 de marzo do Estatuto dos Traballadores. b) Os/as traballadores con contratos temporais e de duración determinada terán os mesmos dereitos que os/as traballadores/as con contratos de duración indefinida, sen prexuízo das particularidades específicas de cada unha das modalidades contractuais en materia de extinción do contrato e de aquelas expresamente previstas na Lei e no presente acordo en relación cos contratos formativos, de prácticas ou inserción laboral. c) Non será de aplicación o presente acordo/convenio aos traballadores contratados temporalmente para o desenvolvemento de actividades ou programas non permanentes financiados con recursos alleos de natureza finalista, cando a normativa que regule a súa contratación estableza expresamente a aplicación de calquera outro convenio colectivo ou condicións de traballo específicas. Quedan expresamente excluídas deste acordo/convenio aquelas relacións xurídico-laborais contidas nos artigos 1.3. apartados b, c, d, e, f e g, e artigo 2 do RD lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores. Art.1.2.–Ámbito temporal. Vixencia: Con independencia da data en que sexa asinado polas partes, e aprobado pola Xunta de Goberno Local, o presente acordo/convenio entrará en vigor ao día seguinte da súa publicación no boletín oficial da provincia ( en diante BOP), e terá efectos ata o día 31 de decembro de 2012. Ao seu termo quedará automaticamente prorrogado por períodos anuais, agás denuncia expresa dalgunha das partes, manifestada con tres meses de antelación. Art.1.3.–Carácter. O acordo/convenio ten un carácter mínimo necesario e indivisible para todos os efectos, no sentido de que as condicións pactadas constitúen un todo orgánico unitario e, para os efectos da súa aplicación práctica, serán consideradas global e conxuntamente, vinculadas á totalidade, polo que non poderán ser renegociadas, modificadas ou reconsideradas parcialmente illadas do seu contexto, non pudendo pretenderse a aplicación de partes do seu articulado rexeitando o resto, senón que sempre terá que ser aplicado e observado na súa totalidade. Art.1.4.–Revisión salarial. Durante o período de vixencia do acordo/convenio, as retribucións establecidas no mesmo experimentarán o incremento que determine a lexislación do Estado para o persoal o servizo das Administracións Públicas, sen prexuízo das adecuacións retributivas que con carácter singular e excepcional resulten imprescindibles polo contido dos postos de traballo, pola variación do número de efectivos asignados a cada programa ou polo grao de consecución dos obxectivos fixados ao mesmo. Art.1.5.–Condicións máis beneficiosas. As melloras establecidas en calquera outra disposición de calquera rango, e todas aquelas situacións colectivas que comparadas analítica ou globalmente sexan superiores ás do acordo/convenio, serán de aplicación consonte o principio de norma máis favorable ou condición máis beneficiosa para os/as empregados/as, con exclusión de situacións singulares e sen prexuízo do previsto no artigo 1.6 seguinte. Art.1.6.–Compensación e absorción. As condicións económicas establecidas no presente acordo/convenio, compensarán todas as existentes no momento da súa entrada en vigor, calquera que sexa a súa orixe e natureza. Art.1.7.–Irrenunciabilidade. Terase por nula ou por non feita a renuncia por parte dos/das empregados/as a calquera dos beneficios establecidos no acordo/convenio. Así mesmo, tacharase de nulo, entendéndose como non disposto e sen efecto ningún, calquera acordo, resolución ou cláusula que implique condicións menos beneficiosas para o persoal do Concello de Santiago. Art.1.8.–Aplicación favorable. Logo da consulta coa Comisión delegada de seguimento e Interpretación, todas as condicións establecidas no acordo/convenio deberán ser interpretadas e aplicadas da forma que resulte máis beneficiosa para os empregados do Concello, en caso de dúbida, ambigüidade ou escuridade en canto ao seu sentido e alcance. Art.1.9.–Interpretación.1.–O sentido e alcance das condicións establecidas no acordo/convenio, deberán entenderse e aplicarse consonte a organicidade do mesmo.2.–Sen prexuízo do establecido no artigo 1.8 anterior e co fin de que as omisións, lagoas, escuridades ou ambigüidades non cheguen a perturbar o recto sentido do pactado no acordo/convenio, empregaranse os seguintes elementos interpretativos do seu texto: a) O elemento histórico, resultante das experiencias nas relacións laborais no Concello, eventualmente reforzado por aproximación a outros acordos nos que interveñan similares grupos profesionais e institucionais. b) O elemento da finalidade social do acordo/convenio, autolimitado aos efectos interpretativos polo principio de que nas declaracións de vontade, o principal prevalece sobre o secundario e o útil prima sobre o inútil. c) O elemento lóxico ou criterio de racionalidade. Art.1.10.–Aplicación directa. As partes asinantes do acordo comprométense á aplicación directa do mesmo e a non promover cuestións que poidan supoñer modificacións das condicións pactadas. Art.1.11.–Aplicación preferente. As disposicións recollidas no presente acordo/convenio aplicaranse con preferencia sobre calquera outra e, en todo caso, serán de aplicación supletoria da correspondente normativa vixente sobre o réxime estatutario do persoal ao servizo das administracións públicas. Art.1.12.–Exclusión doutros acordos. Durante o período de vixencia do acordo/convenio, non será de aplicación no Concello de Santiago ningún outro acordo colectivo ou resolución que poida afectar ou referirse ao mesmo ámbito de aplicación persoal que se recolle no artigo primeiro do presente texto. Art.1.13.–Publicidade do acordo.1.–O presente acordo remitirase á oficina pública á que se fai referencia a Lei Orgánica 11/85 de liberdade sindical e a Lei 7/2007, e será publicado no BOP inmediatamente despois da súa aprobación polo órgano municipal competente.2.–O Concello procurará que todo o persoal ao seu servizo dispoña dun exemplar deste acordo. Art.1.14.–Conflitividade laboral. As partes asinantes do acordo comprométense a esgotar a vía do diálogo e a negociación antes de adoptar medidas disciplinarias ou actitudes de conflito colectivo. Art.1.15.–Seguimento e interpretación.1.–A función de interpretación do articulado do acordo/convenio e a vixilancia do cumprimento do pactado corresponderalle á propia Mesa Xeral de Negociación do Concello, constituída ao abeiro do establecido no presente acordo/convenio Colectivo, que poderá para estes efectos crear unha Comisión Delegada.2.–A Mesa de Negociación ou, de ser o caso, a Comisión Delegada, reunirase por pedimento de calquera das partes para estes efectos. O pedimento deberá indicar, en todo caso, os temas a incluír na orde do día.3.–Os acordos tomaranse por unanimidade entre ámbalas dúas representacións, serán recollidos en acta, e daráselles a debida publicidade nos taboleiros de anuncios dos centros de traballo ou, se a súa transcendencia o aconsella, publicaranse no BOP. CAPÍTULO II.–DEREITOS, DEBERES E CÓDIGO DE CONDUTA DO PERSOAL MUNICIPAL Art.2.1.–Dereitos dos/as empregados/as municipais.1.–Dereitos individuais. Os empregados públicos teñen os seguintes dereitos de carácter individual en correspondencia coa natureza xurídica da súa relación de servizo. a) Ao cargo ou posto de traballo segundo a natureza da relación funcionarial ou laboral que lle corresponda. b) Ao desempeño efectivo das funcións ou tarefas propias da súa condición profesional e de acordo coa progresión alcanzada na súa carreira profesional. c) Á progresión na carreira profesional e promoción interna segundo principios constitucionais de igualdade, mérito e capacidade mediante a implantación de sistemas obxectivos e transparentes de avaliación. d) A percibir as retribucións e as indemnizacións por razón do servizo. e) A participar na consecución dos obxectivos atribuídos á unidade onde preste os seus servizos e a ser informado polos seus superiores das tarefas a desenvolver. f) Á defensa xurídica e protección da Administración Pública nos procedementos que se sigan ante calquera orde xurisdicional como consecuencia do exercicio lexítimo das súas funcións ou cargos públicos. g) Á formación continua e á actualización permanente dos seus coñecementos e capacidades profesionais, preferentemente en horario laboral. h) Ao respecto da súa intimidade, orientación sexual, propia imaxe e dignidade no traballo, especialmente fronte ao acoso sexual e por razón de sexo, moral e laboral. i) Á non discriminación por razón de nacemento, orixe racial ou étnico, xénero, sexo ou orientación sexual, relixión ou conviccións, opinión, discapacidade, idade ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social. j) Á adopción de medidas que favorezan a conciliación da vida persoal, familiar e laboral. k) Á liberdade de expresión dentro dos límites do ordenamento xurídico. l) A recibir protección eficaz en materia de seguridade e saúde no traballo. m) Ás vacacións, descansos, permisos e licenzas. n) Á xubilación segundo os termos e condicións establecidas nas normas aplicables. o) Ás prestacións da Seguridade Social correspondentes ao réxime que lles sexa de aplicación. p) A libre asociación profesional. q) Aos demais dereitos recoñecidos polo ordenamento xurídico.2.–Dereitos individuais exercidos colectivamente. Os empregados municipais teñen os seguintes dereitos individuais que se exercen de forma colectiva: a) Á liberdade sindical. b) Á negociación colectiva e á participación na determinación das condicións de traballo. c) Ao exercicio da folga, coa garantía do mantemento dos servizos esenciais da comunidade. d) Á formulación de conflitos colectivos de traballo, de acordo coa lexislación aplicable en cada caso. e) Ao de reunión, nos termos establecidos no presente convenio. Art.2.2.–Deberes dos/as empregados/as municipais e principios éticos. Deberes: 1. Os empregados municipais deberán desempeñar con dilixencia as tarefas que teñan asignadas e velar polos intereses xerais con suxeición e observancia da Constitución e do resto do ordenamento xurídico, e deberán actuar con arranxo aos seguintes principios: obxectividade, integridade, neutralidade, responsabilidade, imparcialidade, confidencialidade, dedicación ao servizo público, transparencia, exemplaridade, austeridade, accesibilidade, eficacia, honradez, promoción do contorno cultural e ambiental, e respecto á igualdade entre mulleres e homes, que inspiran o Código de Conduta dos empregados públicos configurado polos principios éticos e de conduta regulados nos artigos seguintes.2. A súa actuación perseguirá a satisfacción dos intereses xerais dos cidadáns e fundamentarase en consideracións obxectivas orientadas cara á imparcialidade e ao interese común, á marxe de calquera outro factor que exprese posicións persoais, familiares, corporativas, clientelares ou calquera outra que poidan chocar con este principio.3. Axustarán a súa actuación aos principios de lealdade e boa fe co Concello de Santiago de Compostela, e cos seus superiores, compañeiros, subordinados e cos cidadáns.4. A súa conduta basearase no respecto dos dereitos fundamentais e liberdades públicas, evitando toda actuación que poida producir discriminación algunha por razón de nacemento, orixe racial ou étnico, xénero, sexo, orientación sexual, relixión ou conviccións, opinión, discapacidade, idade ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social.5. Absteranse naqueles asuntos nos que teñan un interese persoal, así como de toda actividade privada ou interese que poida supor un risco de expor conflitos de intereses co seu posto público.6. Non contraerán obrigacións económicas nin intervirán en operacións financeiras, obrigacións patrimoniais ou negocios xurídicos con persoas ou entidades cando poida supor un conflito de intereses coas obrigacións do seu posto público.7. Non aceptarán ningún trato de favor ou situación que implique privilexio ou vantaxe inxustificada, por parte de persoas físicas ou entidades privadas.8. Actuarán de acordo cos principios de eficacia, economía e eficiencia, e vixiarán a consecución do interese xeral e o cumprimento dos obxectivos da organización.9. Non influirán na axilización ou resolución de trámite ou procedemento administrativo sen xusta causa e, en ningún caso, cando iso comporte un privilexio en beneficio dos titulares dos cargos públicos ou a súa contorna familiar e social inmediata ou cando supoña un menoscabo dos intereses de terceiros.10. Cumprirán con dilixencia as tarefas que lles correspondan ou se lles encomenden e, de ser o caso, resolverán dentro de prazo os procedementos ou expedientes da súa competencia.11. Exercerán as súas atribucións segundo o principio de dedicación ao servizo público absténdose non só de condutas contrarias ao mesmo, senón tamén de calquera outra que comprometan a neutralidade no exercicio dos servizos públicos.12. Gardarán segredo das materias clasificadas ou outras cuxa difusión estea prohibida legalmente, e manterán a debida discreción sobre aqueles asuntos que coñezan por razón do seu cargo, sen que poidan facer uso da información obtida para beneficio propio ou de terceiros, ou en prexuízo do interese público. Art.2.3.–Principios de conduta. Os empregados municipais observarán os seguintes principios de conduta: 1. Tratarán con atención e respecto aos cidadáns, aos seus superiores e aos restantes empregados públicos.2. O desempeño das tarefas correspondentes ao seu posto de traballo realizarase de forma dilixente e cumprindo a xornada e o horario establecidos.3. Obedecerán as instrucións e ordes profesionais dos superiores, salvo que constitúan unha infracción manifesta do ordenamento xurídico. Nese caso poranse inmediatamente en coñecemento dos órganos de inspección procedentes.4. Informarán aos cidadáns sobre aquelas materias ou asuntos que teñan dereito a coñecer, e facilitarán o exercicio dos seus dereitos e o cumprimento das súas obrigacións.5. Administrarán os recursos e bens públicos con austeridade, e non utilizarán os mesmos en proveito propio ou de persoas achegadas. Terán, así mesmo, o deber de velar pola súa conservación.6. Rexeitarase calquera agasallo, favor ou servizo en condicións vantaxosas que vaia máis aló dos usos habituais, sociais e de cortesía, sen prexuízo do establecido no Código Penal.7. Garantirán a constancia e permanencia dos documentos para a súa transmisión e entrega aos seus posteriores responsables.8. Manterán actualizada a súa formación e cualificación.9. Observarán as normas sobre seguridade e saúde laboral.10. Porán en coñecemento dos seus superiores ou dos órganos competentes as propostas que consideren adecuadas para mellorar o desenvolvemento das funcións da unidade na que estean destinados. A estes efectos poderase prever a creación da instancia adecuada competente para centralizar a recepción das propostas dos empregados públicos ou administrados que sirvan para mellorar a eficacia no servizo.11. Empregarán normalmente o galego nas súas actuacións administrativas internas e nas relacións cos cidadáns. CAPÍTULO III.–XORNADA DE TRABALLO E CALENDARIO LABORAL Art.3.1.–Xornada de traballo.1.–A xornada de traballo diaria efectuarase, en réxime ordinario, de luns a venres, durante 7 horas continuadas, en quenda de mañá, entre as 8.00 e as 15.00 horas, sen prexuízo dos horarios de traballo específicos establecidos para cada servizo no anexo I do presente texto. O total de horas anuais será de 1554, e realizarase, no réxime ordinario, cun horario de 35 horas fixas á semana, sen prexuízo ademais do seguinte: * 40 horas fóra da xornada de traballo para asistencia voluntaria a necesidades formativas vinculadas ao desenvolvemento da carreira profesional. * 20 horas para asistencia a cursos de formación vinculados á adquisición de capacidades e habilidades para o desempeño, preferentemente dentro da xornada de traballo, cando o estableza a Comisión de formación por esixencia das circunstancias da organización dos cursos.2.–Os/as traballadores/as municipais que desenvolvan a súa xornada en réxime ordinario de sete horas de traballo continuadas ou mais dispoñerán dun descanso de 30 minutos diarios retribuídos e non recuperables, dentro da súa xornada laboral. Excepciónase deste réxime de descanso o persoal do servizo municipal de extinción de incendios, ao que se garantirá un descanso mínimo total de 120 minutos dentro de cada xornada de 24 horas e 20 minutos continuadas. De non poder gozar do dito descanso acumularanse as horas necesarias en cómputo anual ata completar xornadas completas de franqueo. Excepciónase tamén o persoal da Policía Local que desempeñe as súas funcións na quenda nocturna para o que, en función da duración da súa xornada, establécese un descanso de 45 minutos por quenda, que se distribuirán en función das necesidades do servizo. O descanso previsto nos parágrafos anteriores poderá realizarse nas dependencias dos respectivos servizos.3.–Para os efectos do establecido no presente artigo, computarase como tempo de traballo efectivo o estritamente necesario para vestirse coa roupa de traballo, recoller, gardar ou ordenar a roupa, uniformes, materiais, ferramentas e demais útiles de traballo. En calquera caso, o tempo empregado en cambiarse de roupa non será superior a 7 minutos. Así mesmo, entenderanse comprendidos dentro da xornada laboral ordinaria os tempos empregados en pausas regulamentarias, desprazamentos e outras interrupcións derivadas do cumprimento das normas de seguridade e hixiene ou da propia organización do traballo. En síntese, considérase tempo efectivo de traballo o comprendido entre a hora de entrada en que o traballador se persoa no centro de traballo e a hora de saída do propio centro.4.–O incumprimento da xornada de traballo establecida no presente acordo dará lugar ás correspondentes deducións en nómina, sen prexuízo das responsabilidades disciplinarias ás que podería haber lugar. Art.3.2.–Xornada de verán. Entre o 20 de xuño e o 10 de setembro, o horario ordinario reducirase unha hora á saída en todos os servizos, agás nos que se realice traballo por quendas con relevo ou nos que a redución do horario supoña un prexuízo para o servizo público. Nestes supostos a xornada de verán será compensada cos días libres que procedan, nos seus calendarios anuais específicos Especificamente, nos servizos de Policía Local, Extinción de Incendios e Banda de Música, a redución da xornada de verán substituirase por días ou horas libres nos seus calendarios específicos, de acordo coa seguinte compensación:  Policía Local: 5 días libres.  Servizo de extinción de incendios: 1,5 días libres.  Banda de música: 35 horas anuais. Art.3.3.–Redución de xornada no Apóstolo, Mércores de Cinza e Ascensión. Nos días laborables da semana do Apóstolo e o día de Mércores de Cinza e seguinte ao da Ascensión, reducirase a xornada nunha hora na entrada nos servizos que se rexan polo horario normal. Nos servizos nos que non sexa posible facer esta redución horaria nas ditas datas, compensarase cun día libre no calendario específico. Especificamente, para o persoal do Servizo Municipal de Extinción de Incendios, a compensación establecese de igual xeito que o indicado neste acordo para o cómputo das licenzas por asuntos particulares, considerándose unha compensación de 8 horas de xornada de traballo por este concepto. Para o persoal da Banda Municipal de Música, a redución compensarase no calendario anual. Art.3.4.–Flexibilidade horaria. a) Os empregados públicos que teñan ao seu cargo persoas maiores, fillos menores de 12 anos ou persoas con discapacidade, así como quen teña ao seu cargo directo a un familiar con enfermidade grave ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade, terán dereito a flexibilizar nunha hora diaria o horario fixo que teña establecido. b) Os empregados públicos que teñan fillos con discapacidade, poderán dispor de dúas horas de flexibilidade horaria diaria sobre o horario fixo que corresponda, a fin de conciliar os horarios dos centros educativos ordinarios de integración e de educación especial, así como outros centros onde o fillo ou filla con discapacidade reciba atención, cos horarios dos propios postos de traballo. c) Excepcionalmente, o Concelleiro/a de réxime interior, poderá autorizar, con carácter persoal e temporal, a modificación do horario fixo nun máximo de dúas horas por motivos directamente relacionados coa conciliación da vida persoal, familiar e laboral, e nos casos de familias monoparentais. d) Os empregados públicos que teñan fillos con discapacidade terán dereito a ausentarse do traballo polo tempo indispensable para asistir a reunións de coordinación do seu centro educativo, ordinario de integración ou de educación especial, onde reciba atención, tratamento ou para acompañalo se ten que recibir apoio adicional no ámbito sanitario ou social. Art.3.5.–Xornadas de traballo especiais.3.5.1.–Definición. a) Traballo en período nocturno. Entenderase por traballo en período nocturno, o efectuado entre as 10 da noite (22 p. m.) e as 8 da mañá do día seguinte. b) Traballo en período festivo. Entenderase por traballo en período festivo o realizado no tempo que medie entre as 22 horas da véspera e as 22 horas de cada domingo ou festivo. c) Traballo en xornada partida. Entenderase por traballo en xornada partida o que se realiza completando de xeito ordinario a xornada diaria en dobre quenda de mañá e tarde no mesmo día. d) Traballo por quendas. Entenderase por traballo por quendas a realización da xornada laboral en distintos horarios continuados e correlativos, nos que se vai alternando e relevando o persoal cunha rotación periódica en horario de mañá, tarde ou noite. e) Xornada irregular. Entenderase por xornada irregular aquela non axustada a quenda, e que en cómputo anual non excede da xornada ordinaria fixada neste acordo. A necesidade desta xornada virá determinada pola natureza da actividade que se desenvolve, de tal xeito que a suxeición á xornada ordinaria imposibilite a prestación do servizo. f) Réxime de especial dedicación. O réxime de especial dedicación implicará a dispoñibilidade por razóns excepcionais e sobrevidas de servizo para o desenvolvemento dunha xornada anual de traballo de 163 horas adicionais sobre a ordinaria, prestadas de xeito irregular. Estarán sometidos ao réxime de especial dedicación todos os que teñan asignado un nivel de complemento de destino igual ou superior ao 22, e aqueles outros que, por ser necesario para garantir a prestación dun determinado servizo ou función derivada da categoría do posto se determinen na relación de postos de traballo.3.5.2.–Compensación. a) O traballo en período nocturno compensarase ordinariamente mediante a redución da xornada semanal ordinaria en 15 minutos por cada hora traballada no dito período. Para o persoal dos servizos da policía local e de extinción de incendios a compensación do traballo en período nocturno ten caracter económico, e xa está incluída con caracter fixo e periódico no complemento específico, de acordo co establecido no capítulo XII deste acordo. b) O traballo en período festivo compensarase ordinariamente mediante a redución da xornada semanal ordinaria en 30 minutos por cada hora traballada no dito período. Para o persoal dos servizos da policía local e de extinción de incendios a compensación do traballo en período festivo ten caracter económico, e xa está incluída con caracter fixo e periódico no complemento específico, de acordo co establecido no capítulo XII deste acordo. c) O traballo en xornada partida compensarase ordinariamente mediante a redución da xornada semanal ordinaria nunha hora por cada día en que se realice nestas condicións, que se aplicará preferentemente no mesmo día ou días nos que se realice a xornada partida. d) O traballo por quendas compensarase cun incremento sobre o complemento específico dos/as traballadores/as afectados/as, nas contías establecidas para cada caso no capítulo XII deste acordo. e) O réxime de especial dedicación compensarase no complemento específico do persoal que desempeñe os postos afectados, nas contías establecidas no capítulo XII deste acordo. As distintas compensacións establecidas para as diversas modalidades de traballo en período nocturno, festivo, por quendas ou en xornada partida serán compatibles e, consecuentemente, acumuladas. O persoal sometido ao réxime de especial dedicación non poderá percibir gratificacións por servizos extraordinarios ata acreditar o cumprimento das 163 horas anuais adicionais establecidas no artigo 3.5.1. f), nin compensación adicional algunha por traballo realizado en período nocturno, festivo, por quendas ou en xornada partida. Art.3.6.–Servizos extraordinarios fóra da xornada laboral.1.–Xustificación: a) Con caracter xeral, prohíbese a realización de horas extraordinarias estruturais. b) Poderanse realizar servizos extraordinarios fóra da xornada ordinaria de traballo por razóns de prevención ou reparación de sinistros ou danos, imprevistos, ausencias, acumulación de tarefas, interrupcións do servizo, alteracións nas quendas de persoal ou outras circunstancias excepcionais derivadas das actividades propias do servizo público, cando non sexa posible atender estas situacións coa redistribución dos efectivos do cadro de persoal, mediante modificación dos horarios ordinarios ou, cando pola súa duración, non sexa aconsellable recorrer á contratación temporal en calquera das modalidades existentes na lexislación vixente. sen prexuízo do disposto na disposición transitoria sexta. c) A realización de horas extraordinarias, excluídas as motivadas por razóns de forza maior, terá carácter voluntario, sen que ninguén poida ser obrigado a facelas nin represaliado pola súa negativa. d) Terán a consideración de servizos extraordinarios tamén as horas necesarias para asistir a xuízos ou comparecencias derivadas da prestación de servizo, cando se realicen fóra da xornada de traballo. Neste suposto, computaranse un mínimo de cinco horas extraordinarias se o xuízo ou comparecencia ten lugar en Santiago, e de sete horas si se trata dunha localidade distinta. Especificamente, para o persoal da quenda de noite da Policía Local que teña que comparecer a xuízo ou declaración ante funcionario xudicial na mañá seguinte ´s da súa noite laborable, a compensación destes servizos extraordinarios consistirá na autorización para ausentarse do servizo a noite anterior á comparecencia. Para este efectos, asimilaranse a xuízo ou declaración ante funcionario xudicial a comparecencia para exame ante o médico forense. e) Igualmente, consideraranse horas extraordinarias as consumidas polo persoal que realice traballo por quendas na espera do relevo correspondente.2.–Autorización: a) Os responsables dos servizos ou unidades administrativas, ante un suposto dos previstos no apartado 1. b), emitirán con caracter preceptivo e previo o correspondente informe-proposta de realización de servizos extraordinarios indicando as causas que os xustifican, a data e hora de realización, a previsión do número de horas e a relación do persoal afectado. Este informe enviarase ao alcalde ou ao concelleiro delegado para solicitar a autorización previa (excepto circunstancias sobrevidas), que deberá formalizarse mediante decreto e será amosada aos traballadores/as afectados antes da realización dos servizos extraordinarios. Cando a realización de servizos extraordinarios sexa previsible, o decreto será notificado ao persoal cunha antelación mínima de 48 horas. b) Os responsables dos servizos ou unidades administrativas responderán persoalmente da certeza e efectividade da realización de servizos extraordinarios, así como da veracidade dos condicionamentos aludidos en apartados anteriores que xustifiquen a súa realización.3.–Control: a) Para os efectos de control e compensación, sempre que un traballador/a ou grupo de traballadores/as realice servizos extraordinarios fóra da xornada normal, o responsable do servizo elaborará unha relación mensual na que figure a identificación dos traballadores/as, as horas traballadas, a data da súa realización e a cuantificación das horas realizadas en total, que será exposta no taboleiro de anuncios e enviada ao departamento de persoal, entregándoselle unha copia aos traballadores/as afectados. O departamento de persoal enviará outra copia ás seccións sindicais representadas na Xunta de persoal e no Comité de empresa. b) Co fin de repartir equitativamente os traballos realizados fóra da xornada normal, nos servizos especiais estableceranse listas do persoal ordenado por categorías profesionais e alfabeticamente. As tarefas extraordinarias asignaranse pola orde correlativa que figura na lista. Ningún traballador/a repetirá na quenda de dispoñibilidade ata que sexa esgotada pola totalidade dos da lista, a salvo de baixas laborais ou calquera outra causa que implique suspensión na prestación do servizo. Se chegado o momento de realizar tarefas extraordinarias, o traballador/a que lle corresponde por orde de lista non pode atendelas por coincidirlle co servizo ordinario, manterase no mesmo lugar da lista. Igualmente, procurarse unha distribución equitativa das percepcións recibidas anualmente polo persoal da mesma categoría adscrito a un determinado servizo por traballos realizados fóra da xornada normal, debendo alterarse a orde de prelación correspondente co gallo de acadar un reparto equitativo das percepcións por este concepto, excepto renuncia expresa do interesado. c) Establécese o seguinte límite de horas extraordinarias:  1 horas diarias cando supoñan prolongación de xornada.  14 horas mensuais, ou unha quenda de 24 horas para o persoal de bombeiros.  80 horas anuais. Para estes efectos non se terán en conta as horas dedicadas á prevención de sinistros ou reparación de danos, nin as de asistencia a xulgados por motivos profesionais. Cando en calquera servizo municipal se exceda de 1.540 horas extraordinarias anuais nun posto de traballo da mesma escala, subescala, grupo e nivel, crearase unha nova praza no cadro de persoal.4.–Compensación: a) A realización de traballos fóra da xornada ordinaria compensaranse preferentemente con horas libres, a razón de hora e media por cada hora extraordinaria traballada. As horas de compensación acumularanse preferentemente ata chegar a completar xornadas laborais enteiras. En todo caso, o persoal terá dereito a dispoñer dos días libres de compensación no prazo dos dous meses seguintes á data da realización. Cando os servizos extraordinarios se realicen en domingo, festivo ou horario nocturno compensaranse en todo caso con dúas horas por cada hora traballada; se concorren as dúas circunstancias (festivas ou domingo e nocturnas) a compensación será de dúas horas e media por cada hora traballada. b) Excepcionalmente, cando dispoñer de horas libres para compensar a realización de horas extraordinarias poida supoñer un grave prexuízo para o funcionamento do servizo, a compensación horaria poderá substituírse pola remuneración económica, nas contías que para cada nivel se establece no capítulo XII. Neste suposto, o responsable do servizo deberá formular a proposta de compensación económica, facendo constar as razóns que desaconsellan a compensación horaria, concretando a identificación dos traballadores/as afectados e o número de horas realizadas. A non existencia de proposta sobre compensación económica determina automaticamente a compensación horaria. A proposta enviarase ao departamento de persoal para que informe o que considere oportuno. A resolución corresponderá á Xunta de Goberno. De ser o caso, o pagamento das horas extraordinarias incluirase na nómina do mes seguinte ao da data da resolución. c) A pedimento expreso do/a interesado/a, as horas extraordinarias poderán compensarse, do xeito indicado no anterior apartado a), mediante a acumulación en días de permiso previo á data de xubilación. Para estes efectos, no rexistro de persoal crearase o correspondente fondo de horas/días, das que poderá dispoñer o/a interesado/a dende un ano antes de cumprir os requisitos para a xubilación ordinaria. d) A Comisión delegada de seguimento revisará trimestralmente a aplicación práctica dos procedementos de xustificación, autorización e compensación definidos no presente acordo. Art.3.7.–Pausa entre cada xornada. Calquera que sexa o réxime de organización do traballo de cada servizo municipal, entre o final dunha xornada e o comezo da seguinte, mediaran como mínimo 12 horas. Art.3.8.–Calendarios laborais.1.–O calendario laboral anual normal que rexerá para o persoal ao servizo do Concello de Santiago será o que figura como anexo II do presente texto.2.–Establécense un total de 222 días laborables no réxime de calendario ordinario. Os calendarios específicos que se establezan para cada servizo deberan totalizar unha xornada anual de 1554 horas, sen prexuízo da compensación que se estableza para xornadas reducidas de verán, semana grande do Apóstolo, Mércores de Cinza ou venres posterior á Ascensión.3.–Os servizos que pola súa peculiaridade teñan que organizar o seu traballo en réxime de quendas ou non admitan o tratamento común en canto a calendario laboral, elaborarán os seus calendarios anuais baixo os principios de igualdade, rotación e non discriminación entre os/as traballadores/as. Nos servizos nos que as actividades se desenvolvan en domingos, festivos, horas nocturnas ou en condicións de perigosidade, penosidade ou toxicidade, as xornadas realizadas nas ditas circunstancias deberán ser repartidas equitativamente entre todo o persoal adscrito ao servizo, atendendo ás características específicas de cada posto de traballo. Neste caso, as propostas de calendario laboral específico de cada servizo serán elaboradas polos xefes dos servizos respectivos e negociadas cos representantes sindicais. Especificamente, na elaboración dos calendarios anuais de franqueo da Policía Local garantiranse, cando menos, dúas fins de semana (sábado e domingo) libres ao mes, e procurarase que sexa un na quincena de quenda de mañá e outro na quincena de tarde. Igualmente, no calendario anual da Banda de Música establecerase un fin de semana libre ao mes, e dous días libres consecutivos por semana.4.–Os calendarios laborais elaboraranse antes do 15 de decembro de cada ano e deberán permanecer expostos nos taboleiros de anuncios de cada centro de traballo. Só poderán ser modificados cando circunstancias imprevistas ou sobrevidas así o requiran. Calquera modificación que se pretenda levar a cabo nos calendarios laborais deberá ser debidamente motivada e argumentada, e notificarase coa antelación oportuna aos interesados e Xunta de Persoal e ao Comité de Empresa.5.–O cambio dun traballador/a ou grupo de traballadores/as dentro das quendas preestablecidas deber ser motivado e obxectivado mediante informe do xefe do servizo. En ningún caso afectará á quenda de vacacións previamente establecida para o traballador/a. En todo caso deberán ser oídos/as os interesados/as e o órgano de representación sindical. O traballador/a volverá á súa quenda de orixe cando desapareza a causa que motivou o cambio.6.–No caso de que os días 24 e 31 de decembro ou calquera outro festivo reflectido no calendario laboral coincidan en sábado ou domingo e non sexan trasladados pola Autoridade Laboral competente, como regra xeral serán compensados con días de asuntos particulares, a non ser que se estableza no calendario laboral anual outro mecanismo de compensación negociado coa representación sindical.7.–Considerarase día non laborable o da celebración patronal de cada servizo. O persoal adscrito a servizos municipais ou unidades administrativas que non poidan suspender as actividades ordinarias será compensado cunha xornada laborable libre. Para a celebración da festividade de Santa Rita, patroa da Administración Local, procurarase que tódolos servizos municipais aos que afecte tal festividade queden atendidos, mantendo unha dotación mínima de persoal para facilitar a asistencia aos actos que sexan programados. CAPÍTULO IV.–VACACIÓNS, PERMISOS, LICENZAS E SITUACIÓNS ADMINISTRATIVAS Art.4.1.–Vacacións.1.–O persoal municipal terá dereito, por ano completo de servizo activo, a gozar dunha vacación retribuída dun mes natural ou de vinte e dous días hábiles, ou aos días que correspondan proporcionalmente ao tempo de servizos efectivos, que non será renunciable nin substituíble por compensación económica.2.–Así mesmo, terá dereito a un día hábil de vacacións adicional ao cumprir quince anos de servizo, ao que se lle engadirá un día hábil máis ao cumprir os vinte, vinte e cinco e trinta anos de servizo respectivamente, ata un total de vinte e seis días hábiles por ano natural. Este dereito farase efectivo a partir do ano natural seguinte ao de cumprimento dos anos de servizos. Deste xeito, para o persoal con quince anos cumpridos de servizos, a duración das vacacións será de 23 días hábiles; con vinte anos cumpridos de servizos, será de 24 días hábiles; con vintecinco anos cumpridos de servizos, será de 25 días hábiles; e con trinta anos ou máis de servizos, do 26 días hábiles. No caso de empregados/as municipais que desenvolvan as súas tarefas ou funcións en condicións de traballo susceptibles de sufrir “burning” psicolóxico, os días adicionais de vacacións por antigüidade incrementaranse nun día adicional de vacacións por cada quinquenio de antigüidade cumprido, que se gozarán a partir dos quince anos e co límite de 30 días hábiles de vacacións. Os postos de traballo que poderán beneficiarse destes días adicionais de vacacións serán determinados polo Comité de Seguridade e Saúde Laboral.3.–Para os efectos previstos neste artigo, para o persoal que se rexe polo calendario ordinario non se considerarán como hábiles os sábados, domingos e festivos. No calendario de vacacións do persoal da Policía Local e do Servizo de extinción de incendios consideraranse hábiles os que figuren como laborables no seu calendario específico. Na quenda da noite da Policía local o disfrute de cada 5 servizos suporá que o funcionario consumirá 7 días hábiles das súas vacacións, ou a proporción que corresponda por períodos superiores a 5. Para o persoal do Servizo municipal de extinción de incendios, os días de vacacións adicionais por antigüidade computaranse de igual xeito que o establecido no presente acordo para o cómputo do permiso por asuntos particulares, considerándose que por cada día hábil adicional de vacacións corresponde unha compensación de 8 horas de xornada de traballo. En calquera caso, os días de vacacións adicionais por antigüidade gozaranse preferentemente nos meses de vacacións de cada servizo.4.–No ano da xubilación, o persoal municipal terá dereito a gozar da totalidade dos días hábiles de vacacións que lle correspondan ao abeiro do establecido neste artigo, segundo a súa antigüidade, sen prexuízo da data do ano no que a xubilación sexa efectiva. Art.4.2.–Calendarios de vacacións.1.–Os calendarios de vacacións de cada servizo elaboraranse anualmente segundo as necesidades daquel, e expoñeranse nos taboleiros de anuncios antes do 30 de abril de cada ano, oídos os órganos de representación do persoal. Con carácter xeral, as vacacións gozaranse preferentemente entre os meses de xuño e setembro, ambos inclusive.2.–O calendario de vacacións poderá ser modificado con carácter individualizado, ata un máximo de dúas veces por ano, logo da solicitude dos interesados, que deberá contar cos requisitos que ao efecto se determinen.3.–Ao persoal municipal que, como consecuencia do establecemento de quendas correlativas de vacacións nos seus servizos respectivos por meses naturais, non poida facer efectivo o dereito a gozar dos 22 días hábiles de vacacións establecidos na Lei, se lle compensará cos días de asuntos particulares necesarios ata completar os 22 días hábiles reais de vacacións.4.–Por pedimento expreso do/a interesado/a, as vacacións anuais poderán gozarse fóra dos meses de preferencia; en ningún caso máis alá do 15 de xaneiro do exercicio seguinte. Poderán fraccionarse en períodos mínimos de cinco días hábiles ou de sete días naturais, sempre que o permitan as necesidades do servizo.5.–Cando nun servizo ou sección determinada as vacacións se repartan por quendas correlativas, os cambios de persoal que se realicen non suporán para os traballadores afectados modificación no mes de vacacións que lles correspondería na quenda de procedencia, agás que o cambio sexa aceptado voluntariamente polo interesado.6.–Se antes ou durante o goce das vacacións se inicia un permiso por parto, adopción ou acollemento, paternidade, lactación, violencia de xénero ou baixa médica, aquel quedará en suspenso e o empregado terá dereito á fixación dun período alternativo, que poderá acumularse a dito permiso, incluso despois do 15 de xaneiro do ano seguinte.7.–Recoñécese o dereito á elección do período de vacacións a favor das mulleres xestantes e a preferencia de elección de mulleres e homes con fillas ou fillos menores de doce anos ou maiores dependentes ao seu coidado.8.–O persoal que pase a situación distinta da de servizo activo ou acceda a unha comisión de servizos fóra do Concello deberá exercer este dereito na súa parte proporcional correspondente segundo a data de cambio prevista. Se a data de baixa non fose coñecida coa antelación suficiente e se tiveran gozado máis días dos correspondentes á prestación de servizos, deduciranse na liquidación pertinente dos haberes correspondentes os días de exceso, agás no suposto de excedencia por coidado de familiares ou por razón de violencia de xénero.9.–O persoal da Policía Local gozará das súas vacacións entre os meses de xullo e setembro. No caso de non poder gozar, cando se opte por días hábiles, a totalidade das vacacións nos mencionados meses, os días restantes gozaranse fóra destes, compensándose a razón de 2 horas por cada día trasladado fóra do período preestablecido. Para a compensación só se terá en conta o calendario de vacacións, non producindo efectos os cambios realizados entre o persoal afectado.10.–O persoal do Servizo de Extinción de Incendios disporá de 6 xornadas da súa quenda ordinaria de vacacións, sen prexuízo das que lle correspondan por antigüidade ao abeiro do establecido no presente capítulo. Distribuirán as súas vacacións preferentemente no período comprendido entre o 15 de xuño e o 15 de setembro, sen prexuízo de poder gozalas fóra dese período por pedimento do interesado e previa autorización. Cando por necesidades do servizo, sexa necesario o traslado do goce dos días de antigüidade fóra do período de preferencia, será de aplicación a compensación de dúas horas por cada día de vacacións por antigüidade (cada oito horas). 11.–O persoal da Banda de Música gozará das súas vacacións no mes de agosto de cada ano, sen prexuízo dos días que proceda para garantir un mínimo de 22 días hábiles, máis os que correspondan en cada caso pola antigüidade.12.–Cando, por razóns de servizo motivadas e obxectivadas, o persoal municipal sexa obrigado a trasladar o seu período de vacacións anuais fóra dos meses de preferencia, será compensado con 5 días hábiles ou 7 naturais de aumento, segundo corresponda, ou no tempo proporcional aos días de vacacións trasladados. Art.4.3.–Permisos. O persoal do Concello gozará dos seguintes permisos: 1. Permiso por defunción, accidente ou enfermidade grave: – Defunción, accidente ou enfermidade grave do cónxuxe, fillo ou pais que convivan en familias monoparentais: 10 días naturais. – Defunción, accidente ou enfermidade grave dentro do primeiro grao de consanguinidade ou afinidade (pai, nai, sogro/a ou xenro/nora) ou do irmán: 4 días naturais ou 3 días hábiles (se son máis que os anteriores) cando o suceso se produza na mesma localidade; e 5 días hábiles cando sexa en distinta. – Defunción, accidente ou enfermidade grave dentro do segundo grao de consanguinidade ou afinidade (avó/a, neto/a ou cuñado/a) ou do tío/a: 2 días hábiles cando se produza na mesma localidade, e 4 días cando sexa en distinta localidade. Nos casos de accidente ou enfermidade, engadirase un día máis de permiso cando o solicitante conviva co finado. – Defunción dun familiar dentro do terceiro grao (sobriño/a, bisavó/a ou bisneto/a): o tempo indispensable para asistir ao enterro. Os días de permiso por accidente ou enfermidade grave definidos neste apartado non terán que ser necesariamente continuados polo que, en supostos de hospitalización, poderán empregarse alternativamente a conveniencia do/a interesado/a, previa solicitude, e autorizaranse sempre que se acrediten os requisitos regulamentarios.2.–Permiso por traslado de domicilio: – Catro días se a unidade familiar está integrada por dúas ou máis persoas e hai cambio de localidade. – Dous días nos demais casos.3.–Permiso por funcións sindicais, de formación sindical ou de representación do persoal: 35 horas mensuais retribuídas, segundo o cadro de persoal do Concello. Este permiso pode revestir unha tripla modalidade: a) Permiso para realizar funcións sindicais de carácter permanente nas estruturas do propio sindicato relacionadas coa Administración. Neste caso o “liberado sindical” poderá selo con carácter total ou parcial nas súas funcións habituais, suspendéndose correlativamente o deber de prestación de servizos no Concello. Este permiso será revogado por incumprimento da súa finalidade, ou pedimento do interesado ou sindicato. b) Permiso para realizar funcións sindicais de carácter permanente no Concello ou de representación do persoal. No primeiro caso, a dedicación será a tempo parcial, salvo acumulación en favor dos delegados sindicais. No segundo, consistirá nun crédito horario en favor dos membros dos órganos de representación do persoal, segundo a escala establecida na lexislación básica. c) Permiso para actividades de formación sindical ou funcións sindicais ou representativas non especificadas nas leis, con carácter ocasional.4.–Permiso para concorrer a exames: o día completo da súa celebración. No caso da quenda nocturna será a noite anterior ao exame, con xustificación posterior. Inclúense neste permiso os exames parciais liberatorios e as probas selectivas convocadas polas Administracións Públicas.5.–Permiso para exames prenatais e técnicas de preparación ao parto: as empregadas embarazadas poderán gozar deste permiso polo tempo necesario para a súa práctica e logo da xustificación da súa necesidade de realización dentro da xornada de traballo. Igualmente, o persoal terá dereito a este permiso retribuído para acompañar á súa ou ao seu cónxuxe ou parella a estes exames e técnicas.6.–Permiso por lactación dun fillo menor de 12 meses: opcións da empregada/o: a) Unha hora de ausencia do traballo, que poderá dividirse en dúas fraccións. b) Redución da xornada en media hora ao inicio e ao final, ou ben unha hora ao inicio ou ao final da xornada. c) Acumulación do tempo correspondente en xornadas completas ou crédito horario, aproveitable en calquera momento despois do permiso de maternidade. Neste suposto a cantidade de horas incluídas no crédito horario será o resultado de contabilizar o total de horas a que se tería dereito se se dispuxese do permiso de lactación na súas modalidade dunha hora de ausencia. O permiso por lactación poderá ser exercido indistintamente polas persoas proxenitoras no caso de que ambas traballen. Nos supostos de adopción ou acollemento, este dereito computarase durante o primeiro ano dende a resolución xudicial ou administrativa. Este permiso incrementarase proporcionalmente nos casos de parto múltiple.7.–Permiso por nacemento de fillos prematuros ou hospitalizados: dereito do empregado ou empregada a ausentarse do traballo durante un máximo de dúas horas diarias, con percepción íntegra das retribucións.8.–Permiso por razóns de garda legal: redución entre un oitavo e un medio da xornada de traballo, con diminución proporcional das retribucións, cando o empregado teña o coidado directo dalgún menor de 12 anos, de persoa maior que requira especial dedicación ou dunha persoa con discapacidade que non desempeñe actividade retribuída. A concesión da redución de xornada por razóns de garda legal será incompatible coa realización de calquera outra actividade, sexa ou non remunerada, durante o horario obxecto de redución. Se dous ou máis empregados municipais xerasen este dereito polo mesmo suxeito causante, o Concello poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns de servizo.9.–Permiso para coidado de familiar de primeiro grao: redución de ata o 50% da xornada, con carácter retribuído, por razóns de enfermidade moi grave e polo prazo máximo dun mes, prorrogable en circunstancias excepcionais e atendendo á extrema gravidade ate un máximo de dous meses.10.–Permiso por enfermidade moi grave: retribuído, cunha duración máxima de 30 días naturais, nos supostos de accidente ou enfermidade moi grave do cónxuxe ou parella, familiares dentro do primeiro grao, acollidos ou familiares que convivan na mesma casa, para atender ao seu coidado. Cada accidente ou enfermidade xerará un único permiso, que se poderá utilizar de maneira separada ou acumulada, dentro da duración máxima de 30 días.11.–Permiso para o cumprimento de deberes inescusables públicos ou privados, e por deberes relacionados coa conciliación da vida familiar e laboral: polo tempo indispensable.12.–Permiso por parto: 16 semanas ininterrompidas, ampliable en 2 no suposto de discapacidade do fillo, ou por cada fillo a partir do segundo, inclusive, nos supostos de parto múltiple. No caso de falecemento da nai, o outro proxenitor poderá facer uso da totalidade ou parte do permiso. Distribución do permiso: a xuízo da empregada, respectando sempre as 6 semanas posteriores ao parto en favor da nai. Se ambos proxenitores traballan, a nai poderá optar por que o outro proxenitor goce dunha parte ininterrompida do permiso, de xeito simultáneo ou sucesivo con aquela, dentro do tempo máximo de 16 semanas ou do que corresponda segundo o anterior. Cando as necesidades do servizo o permitan, este permiso poderase gozar a xornada completa ou tempo parcial.13.–Permiso por adopción ou acollemento: 16 semanas ininterrompidas, ampliable en 2 no suposto de discapacidade do menor adoptado ou acollido ou por cada fillo a partir do segundo, inclusive, nos supostos de adopción ou acollemento múltiple.14.–Permiso de paternidade por nacemento, acollemento ou adopción: 29 días naturais, que gozará o pai traballador municipal a partir da data de nacemento ou decisión administrativa ou xudicial de acollemento ou adopción. No caso de nacemento, acollemento ou adopción múltiple (2 ou máis fillos), o permiso será de 36 días naturais. Este permiso é independente do gozo compartido dos permisos por parto, adopción ou acollemento dos puntos anteriores, e poderá ser gozado pola nai nos seguintes casos: – Cando o pai faleza antes da utilización íntegra do permiso. – Se a filiación paterna non está determinada. – Cando os proxenitores non estean casados nin unidos de feito en relación análoga. – Cando se lle recoñeza á nai a garda do fillo en resolución xudicial de nulidade, separación ou divorcio, en proceso iniciado antes da utilización do permiso. No suposto de matrimonio ou unións de feito entre mulleres, o permiso corresponderá á nai non biolóxica. *Consideracións comúns aos permisos 12, 13 e 14: – Leva aparellada a reserva do posto de traballo, e o dereito a beneficiarse das melloras das condicións ás que se tivese dereito durante a ausencia. – Os días de permiso serán os inmediatamente posteriores ao feito causante (natural, xudicial ou administrativo). Se coinciden coas vacacións, aquelas gozaranse en datas distintas, pudendo acumularse a estes permisos.15.–Permiso por razón de violencia de xénero: recoñécese en favor dos traballadores e traballadoras, e está constituído polos seguintes dereitos: – As faltas de asistencia terán a consideración de xustificadas polo tempo e nas condicións en que así o determinen os servizos sociais comunitarios ou da rede de saúde, segundo proceda. – Redución da xornada, con diminución proporcional de retribucións, ou reordenación do tempo de traballo (adaptación do horario, horario flexible, etc.) para facer efectiva a protección ou o dereito á asistencia social integral.16.–Permiso para tratamentos de fecundación asistida: o persoal terá dereito a un permiso retribuído para estes tratamentos, polo tempo necesario para a súa práctica, con aviso previo e xustificación da necesidade de realización dentro da xornada de traballo. Se fose necesario o desprazamento, o permiso será de 2 días. Igualmente, o persoal terá dereito, en similares termos, ao permiso para acompañamento do cónxuxe ou parella que acuda a estes tratamentos.17.–Permiso para acompañamento a revisións médicas: de fillos e maiores ao seu cargo, polo tempo indispensable, aviso previo e xustificación da necesidade de realización dentro da xornada de traballo.18.–Permiso por matrimonio de parentes ata o segundo grado: 1 día; 2 días se fose a máis de 200 km; e 3 días se fose a máis de 500 km. O permiso debe coincidir coa data de celebración.19.–Permiso para a redución da xornada: o empregado con menos de 5 anos para acadar a idade de xubilación forzosa poderá obter a redución da xornada ata un 50%, con redución das retribucións, cando as necesidades do servizo o permitan. Esta redución poderá ser solicitada polos empregados que a precisen en procesos de recuperación por razóns de enfermidade, ou que precisen unha reincorporación paulatina ao seu posto de traballo.20.–Permiso por xubilación: retribuído dun día natural por cada ano de servizos ao Concello de Santiago, no último ano previo a súa xubilación, acumulable ás vacacións anuais.21.–Permiso por asuntos particulares: o funcionario poderá dispoñer de ata 9 días ao ano de permiso para asuntos particulares sen xustificación, atendendo sempre ás necesidades do servizo. Non obstante o anterior, garántese o seu goce cando o día coincida co bautizo ou primeira comuñón do fillo/a. Engadiranse dous días ao cumprir o sexto trienio, e un día máis por cada trienio cumprido a partir do oitavo. Os días de permiso por asuntos particulares poderán acumularse coas vacacións cando o permitan as necesidades do servizo.22.–Permiso por antigüidade: retribuído e segundo a antigüidade no Concello de Santiago de Compostela, consonte a seguinte táboa: – De 15 a 19 anos: 1 día. – De 20 a 24 anos: 2 días. – De 25 a 29 anos: 3 días. – De 30 a 34 anos: 4 días. – De 35 a 39 anos: 5 días. – 40 anos en adiante: 6 días. Os días deste permiso por antigüidade serán consecutivos e hábiles e poderán acumularse ás vacacións. Art.4.4.–Licenzas. Poderanse conceder licenzas nos seguintes casos e condicións: 1. Licenza por enfermidade: os días necesarios segundo o parte médico.2. Licenza por matrimonio: o empregado municipal terá dereito a unha licenza retribuída de 20 días naturais ininterrompidos, acumulables ás vacacións, que comprenderán o día de celebración do matrimonio. A solicitude de licenza deberá presentarse cunha antelación mínima dun mes ao seu goce, debendo acreditarse a celebración do matrimonio ou constitución da parella no prazo de 20 días dende que tivo lugar.3. Licenza por estudos: directamente relacionados coa Administración Pública, logo do informe favorable do superior xerárquico, con dereito a percibir as retribucións básicas e o complemento familiar.4. Licenza por asuntos propios: cumprido un ano de servizo, poderase solicitar licenza sen soldo por un prazo non inferior a 15 días nin superior a 3 meses. A duración acumulada non poderá exceder o prazo de 3 meses cada 2 anos. Os días de duración desta licenza se entenderán como naturais.5. Licenza por risco durante o embarazo e a lactación: cando as condicións do posto de traballo dunha empregada puideran influír negativamente na súa saúde ou na do seu fillo, poderá concederse licenza por risco durante o embarazo, nos termos e condicións previstos na normativa aplicable, de non ser posible o cambio de posto. Nestes casos, garantirase a plenitude dos dereitos económicos da empregada durante a duración da licenza, segundo o establecido na lexislación específica. O disposto tamén será de aplicación durante o período de lactación natural.6. Licenza para acudir a consultas, tratamentos e exploracións de tipo médico, polo tempo indispensable e coa oportuna xustificación.7. Licenza para acudir a eventos: polo tempo indispensable para a asistencia e o traslado cando se trate de eventos relacionados co posto de traballo.8. Disposicións comúns para permisos e licenzas. Nos servizos de extinción de incendios, da policía local e banda de música consideraranse días hábiles os que figuren como laborables no seu calendario específico. Para o persoal do servizo municipal de extinción de incendios os días hábiles computaranse de igual xeito que o establecido no presente acordo para o cómputo do permiso por asuntos particulares, considerándose que por cada día hábil de permiso ou licenza corresponde unha compensación de 8 horas de xornada de traballo. Art.4.5.–Equiparación das parellas estables e conviventes. En materia de vacacións, permisos e licenzas, e ao abeiro do disposto na lexislación civil da Comunidade Autónoma de Galicia, equipararanse a parella estable ao matrimonio, e o convivente ao cónxuxe, coas seguintes consecuencias: 1. Nos supostos nos que o permiso ou licenza veña referido a unha vinculación conxugal ou de afinidade, o cómputo do grao de vinculación familiar deberá facerse considerando a parella estable como un matrimonio.2. Para o anterior, será necesaria a previa inscrición no Rexistro de Parellas de Feito, certificada polo órgano competente. A sensu contrario, ditada sentencia de separación ou resolución administrativa de cancelación da parella e, por conseguinte, cesada de maneira efectiva a convivencia conxugal, non poderán estenderse á dita situación os dereitos que se fundamenten en vínculo matrimonial ou relación de parella de feito. Art.4.6.–Situacións administrativas dos empregados municipais. Os funcionarios de carreira e persoal laboral fixo acharanse nalgunha das seguintes situacións: a) Servizo activo. b) Servizos especiais. c) Servizo noutras administracións públicas. d) Excedencia. e) Suspensión de funcións. f) Expectativa de destino. g) Excedencia forzosa aplicable a funcionarios en expectativa de destino. h) Excedencia voluntaria incentivada.4.6.1.–Servizo activo.1. Acharase en situación de servizo activo quen, conforme á normativa vixente, preste servizos como funcionario de carreira ou persoal laboral fixo no Concello e non lle corresponda quedar noutra situación.2. O empregado en situación de servizo activo goza de todos os dereitos inherentes á súa condición de funcionario ou persoal laboral, e queda suxeito aos deberes e responsabilidades derivados da mesma. Rexeranse pola normativa básica do empregado público, a normativa de desenvolvemento da Comunidade Autónoma de Galicia aplicable aos funcionarios da Administración Local, a lexislación laboral do Estado e polo presente acordo regulador.4.6.2.–Servizos especiais.1. Os empregados públicos serán declarados en situación de servizos especiais: a) Cando sexan designados membros do Goberno ou dos órganos de goberno da Comunidade Autónoma, membros das Institucións da Unión Europea ou das Organizacións Internacionais, ou sexan nomeados altos cargos das citadas Administracións Públicas ou Institucións. b) Cando sexan autorizados para realizar unha misión por período determinado superior a seis meses en Organismos Internacionais, Gobernos ou Entidades Públicas estranxeiras ou en programas de cooperación internacional. c) Cando sexan nomeados para desempeñar postos ou cargos en Organismos Públicos ou entidades, dependentes ou vinculados ás Administracións Públicas, que estean asimilados no seu rango administrativo a altos cargos. d) Cando sexan adscritos aos servizos do Tribunal Constitucional ou do Defensor do Pobo ou destinados ao Tribunal de Contas nos termos previstos no artigo 93.3 da lei 7/1988, do 5 de abril. e) Cando accedan á condición de Deputado ou Senador das Cortes Xerais, membros das Asembleas Lexislativas das Comunidades Autónomas se perciben retribucións periódicas pola realización da función. f) Cando se desempeñen cargos electivos retribuídos e de dedicación exclusiva nas Asembleas das Cidades de Ceuta e Melilla e nas Entidades Locais, cando se desempeñen responsabilidades de órganos superiores e directivos municipais e cando se desempeñen responsabilidades de membros dos órganos locais para o coñecemento e a resolución das reclamacións económico-administrativas. g) Cando sexan designados para formar parte do Consello Xeral do Poder Xudicial ou dos Consellos de Xustiza das Comunidades Autónomas. h) Cando sexan elixidos ou designados para formar parte dos órganos constitucionais ou dos órganos estatutarios das comunidades autónomas ou outros cuxa elección corresponda ao Congreso dos Deputados, ao Senado ou ás Asembleas Lexislativas das Comunidades Autónomas. i) Cando sexan designados como persoal eventual por ocupar postos de traballo con funcións expresamente cualificadas como de confianza ou asesoramento político e non opten por permanecer na situación de servizo activo. k) Cando adquiran a condición de funcionarios ao servizo de organizacións internacionais. l) Cando sexan designados asesores dos grupos parlamentarios das Cortes Xerais ou das Asembleas Lexislativas das Comunidades Autónomas. m) Cando sexan activados como reservistas voluntarios para prestar servizos nas Forzas Armadas.2. Quen se atope en situación de servizos especiais percibirá as retribucións do posto ou cargo que desempeñe e non as que lle correspondan como funcionario de carreira ou persoal laboral, sen prexuízo do dereito a percibir os trienios que teña recoñecidos en cada momento. O tempo que permaneza en tal situación computaráselle para efectos de ascensos, recoñecemento de trienios, promoción interna e dereitos no réxime de Seguridade Social que lle sexa de aplicación.3. Quen se atope en situación de servizos especiais terá dereito, polo menos, a reingresar ao servizo activo nas condicións e coas retribucións correspondentes á categoría, nivel ou chanzo da carreira consolidados, de acordo co sistema de carreira administrativa vixente no Concello.4.6.3.–Servizo noutras Administracións Públicas.1. Os empregados municipais que, en virtude dos procesos de transferencias ou polos procedementos de provisión de postos de traballo, obteñan destino nunha Administración Pública distinta, serán declarados na situación de servizo noutras Administracións Públicas. Manteranse nesa situación no caso de que por disposición legal da Administración á que acceden se integren como persoal propio desta.2. Os empregados transferidos ás comunidades autónomas intégranse plenamente na organización das mesmas, achándose na situación de servizo activo naquelas.3. Os empregados na situación de servizo noutras Administracións Públicas que se atopen en devandita situación por obter un posto de traballo mediante os sistemas de provisión previstos na Lei, réxense pola lexislación da Administración na que estean destinados de forma efectiva e conservarán a súa condición de empregados do Concello de Santiago de Compostela e o dereito a participar nas convocatorias para a provisión de postos de traballo que se efectúen por este. O tempo de servizo na Administración Pública na que estean destinados computaráselles como de servizo activo no seu corpo ou escala de orixe.4. Os empregados que reingresen ao servizo activo, procedentes da situación de servizo noutras Administracións Públicas, obterán o recoñecemento profesional dos progresos alcanzados no sistema de carreira profesional e os seus efectos sobre a posición retributiva.4.6.4.–Excedencia.1. A excedencia dos empregados públicos poderá adoptar as seguintes modalidades: a) Excedencia voluntaria por interese particular. b) Excedencia voluntaria por agrupación familiar. c) Excedencia por coidado de familiares. d) Excedencia por razón de violencia de xénero. e) Excedencia forzosa aplicable a empregados en expectativa de destino. f) Excedencia voluntaria incentivada.2. Os/as funcionarios/as municipais poderán obter a excedencia voluntaria por interese particular cando teñan prestado servizos efectivos en calquera das Administracións Públicas durante un período mínimo de cinco anos inmediatamente anteriores. O prazo mínimo de permanencia nesta situación será de dous anos continuados. A concesión de excedencia voluntaria por interese particular quedará subordinada ás necesidades do servizo debidamente motivadas. Non poderá declararse cando ao empregado público se lle instrúa expediente disciplinario. No caso do persoal laboral fixo, o traballador alomenos cunha antigüidade dun ano no Concello ten dereito a que se lle recoñeza a posibilidade de situarse en excedencia voluntaria por un prazo non menor a catro meses nin maior a cinco anos. Este dereito poderá ser exercitado outra vez polo mesmo traballador se teñen transcorrido catro anos dende o final da anterior excedencia. Procederá declarar de oficio a excedencia voluntaria por interese particular cando finalizada a causa que determinou o pase a unha situación distinta á de servizo activo, se incumpra a obriga de solicitar o reingreso ao servizo activo no prazo en que se determine regulamentariamente. Non obstante, no suposto de cese en situación de servizos especiais, dito prazo será de trinta días. Ao excedente voluntario por interese particular ao que, solicitado o reingreso, non lle sexa concedido por falta de posto vacante con dotación orzamentaria, continuará na situación de excedencia voluntaria ata que se produza aquel. Quen se atope en situación de excedencia por interese particular non reportará retribucións, nin lle será computable o tempo que permaneza en tal situación para efectos de ascensos, trienios e dereitos no réxime de Seguridade Social que lle sexa de aplicación.3. Poderá concederse a excedencia voluntaria por agrupación familiar sen o requisito de prestar servizos efectivos en calquera das Administracións Públicas durante o período establecido aos empregados municipais cuxo cónxuxe resida noutra localidade por obter e estar desempeñando un posto de traballo de carácter definitivo como funcionario de carreira ou como laboral fixo en calquera das Administracións Públicas, Organismos públicos e Entidades de Dereito público dependentes ou vinculados a elas, nos órganos constitucionais ou do Poder Xudicial e órganos similares das comunidades autónomas, así como na Unión Europea ou en organizacións Internacionais. Quen se atope en situación de excedencia voluntaria por agrupación familiar non reportará retribucións, nin lle será computable o tempo que permanezan en tal situación para efectos de ascensos, trienios e dereitos no réxime de Seguridade Social que lles sexa de aplicación.4. Os empregados municipais terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos para atender ao coidado de cada fillo, tanto cando o sexa por natureza como por adopción ou acollemento permanente ou preadoptivo, a contar dende a data de nacemento ou, de ser o caso, da resolución xudicial ou administrativa. Tamén terán dereito a un período de excedencia de duración non superior a tres anos, para atender ao coidado dun familiar que se atope ao seu cargo, ata o segundo grao inclusive de consanguinidade ou afinidade que por razóns de idade, accidente, enfermidade ou discapacidade non poida valerse por si e non desempeñe actividade retribuída. O período de excedencia será único por cada suxeito causante. Cando un novo suxeito causante dese orixe a unha nova excedencia, o inicio do período da mesma porá fin ao que viñese gozando. No caso de que dous empregados xerasen o dereito a gozala polo mesmo suxeito causante, o Concello poderá limitar o seu exercicio simultáneo por razóns xustificadas relacionadas co funcionamento dos servizos. O tempo de permanencia nesta situación será computable para efectos de trienios, carreira e dereitos no réxime de Seguridade Social que sexa de aplicación. O posto de traballo desempeñado reservarase, polo menos, durante dous anos. Transcorrido este período, dita reserva o será a un posto de igual retribución. Os empregados nesta situación poderán participar nos cursos de formación que convoque a Administración.5. As empregadas vítimas de violencia de xénero, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral, terán dereito a solicitar a situación de excedencia sen ter que prestar un tempo mínimo de servizos previos e sen que sexa exixible prazo de permanencia na mesma. Durante os seis primeiros meses terán dereito á reserva do posto de traballo que desempeñasen, sendo computable devandito período para efectos de antigüidade, carreira e dereitos do réxime de Seguridade Social que sexa de aplicación. Cando as actuacións xudiciais o esixiran, poderase prorrogar este período por tres meses, cun máximo de dezaoito, con idénticos efectos aos sinalados anteriormente, a fin de garantir a efectividade do dereito de protección da vítima. Durante os dous primeiros meses desta excedencia, a empregada terá dereito a percibir as retribucións íntegras e, de ser o caso, as prestacións familiares por fillo a cargo.6. A excedencia forzosa producirase polas seguintes causas: a) Cando se leve a cabo unha redución de postos de traballo de acordo cos procedementos legalmente establecidos e o empregado afectado por ela non poida ser adscrito a outro posto. b) Cando, unha vez concluído o período de excedencia voluntaria para o coidado dunha filla ou fillo, o empregado solicite o reingreso e non o poida obter por falta de posto vacante con dotación orzamentaria. c) Cando o empregado procedente da situación de suspenso en firme, unha vez cumprida a suspensión, solicite o reingreso e non fose posible concederllo por falta de postos vacantes. d) Exclusivamente no caso do persoal laboral fixo, pola designación ou elección para un cargo público que imposibilite a asistencia ó traballo. Os empregados que estean na situación a) terán dereito a percibir as retribucións básicas e o complemento de destino inferior en dous niveis ao seu grao persoal, así como ao cómputo do tempo que permanezan en tal situación para os efectos de trienios e dereitos pasivos. Os que estean nas situacións b), c) e d) non terán dereito ao complemento de destino, pero o tempo que permanezan en tal situación seralles computado para os efectos de trienios e dereitos pasivos.7. Os empregados declarados en expectativa de destino pasarán á situación de excedencia forzosa, coas peculiaridades establecidas neste punto, polas causas seguintes: a) O transcurso do período máximo fixado para esta. b) O incumprimento das obrigas determinadas no artigo 4.6.6 deste acordo regulador. Os empregados que se atopen nesta modalidade de excedencia forzosa terán dereito a percibir as retribucións básicas e, se é o caso, as prestacións familiares por filla ou fillo a cargo. Ditos empregados estarán obrigados a participar nos concursos convocados a postos adecuados ao seu corpo, escala, especialidade ou categoría profesional que lles sexan notificados, así como a aceptar os destinos que se lles sinalen en postos de características similares, e a participar nos cursos de capacitación que se lles ofrezan. Non poderán desempeñar postos de traballo no sector público baixo ningún tipo de relación funcionarial ou contractual, sexa esta de natureza laboral ou administrativa. Se obteñen posto de traballo no dito sector pasarán á situación de excedencia voluntaria regulada no artigo 4.6.4.2 deste Regulamento. Igualmente pasarán á situación de excedencia voluntaria por interese particular cando incumpran as obrigas a que se refire este punto.4.6.5.–Suspensión de funcións.1. O empregado declarado na situación de suspensión quedará privado durante o tempo de permanencia na mesma do exercicio das súas funcións e de todos os dereitos inherentes á súa condición. A suspensión determinará a perda do posto de traballo cando exceda de seis meses.2. A suspensión firme imporase en virtude de sentenza ditada en causa criminal ou en virtude de sanción disciplinaria. A suspensión firme por sanción disciplinaria non poderá exceder de seis anos.3. O empregado declarado na situación de suspensión de funcións non poderá prestar servizos en ningunha Administración Pública nin nos organismos públicos, axencias ou entidades de dereito público dependentes ou vinculadas a elas durante o tempo de cumprimento da pena ou sanción.4. Poderá acordarse a suspensión de funcións con carácter provisional, por un prazo máximo de 6 meses, con ocasión da tramitación dun procedemento xudicial ou expediente disciplinario, pola posible comisión de faltas graves ou moi graves. Durante o tempo de suspensión provisional o funcionario percibirá as retribucións básicas que lle correspondan. Se o funcionario resultase absolto no procedemento criminal ou expediente disciplinario, ou se a sanción que se lle impuxese fose inferior á suspensión, o tempo de duración desta computaráselle como servizo activo e deberá reincorporarse inmediatamente ao seu posto de traballo, con recoñecemento de todos os dereitos económicos e demais que procedan dende a data de efectividade da suspensión.4.6.6.–Expectativa de destino. Os empregados en expectativa de destino percibirán as retribucións básicas, o complemento de destino do grao persoal que lles corresponda e o 50% do complemento específico ou concepto equiparable do posto que desempeñaban ao pasar a esta situación. As ditas persoas estarán obrigadas a: 1. Aceptar os destinos en postos de características similares aos que desempeñaban que se lles ofrezan.2. Participar nos concursos para postos adecuados ao seu corpo, escala ou categoría.3. Participar nos cursos de capacitación aos que sexan convocadas. O período máximo de duración da situación de expectativa de destino será dun ano; transcorrido este, pasarase á situación de excedencia forzosa. Para os restantes efectos, esta situación equipárase á de servizo activo.4.6.7.–Reingreso ao servizo activo. O reingreso ao servizo activo dos empregados que non teñan reserva de posto de traballo efectuarase mediante a súa participación nas convocatorias de concurso ou de libre designación para a provisión de postos. Así mesmo, o reingreso poderá efectuarse por adscrición a un posto, que terá necesariamente o carácter de provisional, condicionado ás necesidades do servizo e sempre que se reúnan os requisitos para o desempeño do posto. O posto asignado con carácter provisional convocarase para a súa provisión definitiva no prazo máximo dun ano, e o funcionario reingresado con destino provisional terá a obriga de participar na convocatoria. Se non obtivese destino definitivo, quedará ao dispor do órgano competente, que lle atribuirá o desempeño dun posto provisional correspondente ao seu corpo ou escala. No suposto de incumprir a obriga de participar no concurso no que se inclúa o posto que ocupa provisionalmente, será declarado de oficio na situación de excedencia voluntaria. Art.4.7.–Situacións administrativas do persoal temporal. Os funcionarios interinos e persoal laboral temporal ao servizo do Concello de Santiago de Compostela poderán atoparse nalgunha das situacións seguintes, en todo aquilo que resulte compatible coa súa natureza e réxime aplicable: a) Servizo activo. b) Servizos especiais. c) Excedencia voluntaria por agrupación familiar o por coidado de familiares. d) Suspensión de funcións. CAPÍTULO V.–MELLORAS SOCIAIS, ASISTENCIAIS E PROFESIONAIS Art.5.1.–Partida de melloras sociais.1.–O Concello dotará anualmente no seu orzamento unha partida para o financiamento de gastos de acción social, que estará incluída na masa salarial. A dotación da partida ascenderá ao 1,5% da masa salarial conxunta do persoal funcionario e laboral do Concello.2.–A xestión da partida de acción social realizarase de conformidade co Regulamento de Acción Social aprobado pola Corporación, que figura como anexo do presente acordo.3.–A partida de acción social destinarase, inicialmente, ao financiamento das axudas recollidas nos artigos 5.2, 5.3, 5.4, 5.5, 5.6, 5.7, 5.8 e 5.9 do presente capítulo, sen prexuízo de que a comisión delegada de seguimento e interpretación do acordo poida no futuro propoñer outras ou modificar as actuais, baseándose na consideración doutras necesidades ou o cambio nas prioridades establecidas, que deberán ser aprobadas polo órgano municipal competente, previo acordo da mesa de negociación. Art.5.2.–Axudas a empregados e persoas dependentes con discapacidade. O Concello financiará ao persoal municipal polos seus fillos, cónxuxe ou persoa ao seu cargo con discapacidade física, psíquica ou sensorial. As contías e condicións para optar ás axudas serán determinadas polo Regulamento de Acción Social e consistirán nunha contía mensual fixa que será aboada na nómina mensual dos beneficiarios, sempre que os discapacitados non perciban ningún tipo de renda derivada do traballo persoal e reúnan as condicións establecidas regulamentariamente. Art.5.3.–Axudas por educación infantil. Financiaranse os gastos derivados da educación infantil dos fillos do persoal municipal, mentres non se estenda o réxime de gratuidade ao tramo de educación infantil establecido na LOGSE, esixíndose xustificación do gasto efectuado. Art.5.4.–Axudas de atención a saúde.1.–Estarán dirixidas ao financiamento de gastos sanitarios non incluídos na cobertura do Réxime da Seguridade Social, requirindo xustificación do gasto efectuado. Poderán incluírse, a criterio da mesa de negociación, tratamentos farmacolóxicos prolongados de alto custe, das persoas con trastornos mentais ou enfermidades de baixa frecuencia que por depender da evolución da enfermidade, se atopan nunha fase previa ao recoñecemento da discapacidade. Art.5.5.–Axudas de estudios. Estarán dirixidas a financiar os gastos derivados dos estudios oficiais que realice o persoal municipal, os seus cónxuxes e fillos nos niveis educativos definidos na LOGSE e na LOU. Para o persoal municipal subvencionaranse complementariamente os estudios de terceiro ciclo ou equivalente, escolas oficiais de idiomas ou conservatorios públicos de música. Art.5.6.–Axuda compra de vivenda. O Concello subvencionará por unha única vez a compra ou promoción ou rehabilitación dunha primeira vivenda destinada a residencia habitual e permanente do persoal fixo ao seu servizo, de acordo cos criterios que estableza o Regulamento de Acción Social aprobado pola Corporación. Art.5.7.–Celebración patronal.1.–O Concello subvencionará con cargo á partida de acción social a organización dos actos de celebración do día patronal de cada servizo, coa cantidade de 25 euros por cada persoa adscrita ao mesmo.2.–O día de celebración patronal considerarase non laborable, agás nos centros de traballo nos que sexa imprescindible manter os servizos mínimos nos que o persoal será compensado con outro día libre.3.–O Concello facilitará o uso das instalacións e dependencias municipais para a celebración dos actos que se organicen con motivo do día patronal logo do pedimento dos interesados e con exención de taxas. Art.5.8.–Acceso a instalacións deportivas municipais. Con cargo á partida de melloras sociais, o Concello poderá conceder axudas ao persoal ao seu servizo para o acceso ás instalacións deportivas municipais, con estrita suxeición ao réxime de horarios, localización física e control de asistencia que se estableza con carácter xeral. A axuda instrumentarase a través dun sistema de bonificación do 50% dos custos xustificados, no momento da convocatoria anual de axudas sociais. En atención ao requirimento dun mantemento físico permanente para o exercicio das súas profesións, para o persoal da policía local e bombeiros, a axuda poderá consistir no 100% do gasto xustificado, nas condicións establecidas no Regulamento de axudas sociais Art.5.9.–Permiso de conducir.1.–Con cargo á partida de melloras sociais, o Concello de Santiago correrá cos gastos que se ocasionen pola necesidade de renovación dos carnés de conducir dos seus traballadores, sempre que os mesmos sexan requisito imprescindible para o desempeño do seu traballo, e cos gastos de obtención dos carnés de conducir dos seus traballadores cando, non sendo requisito esixido para o ingreso, se lle encomende esta función ao posto na relación de postos de traballo, nas condicións establecidas no Regulamento de axudas sociais.2.–Igualmente, o Concello de Santiago subscribirá con cargo á partida de melloras sociais, unha póliza para o aseguramento do risco da perda do carné de conducir dos empregados municipais no exercicio da súa función, nas condicións establecidas no Regulamento de axudas sociais. Art.5.10.–Asistencia xurídica. O Concello garantirá a prestación de asistencia xurídica especializada a todo o persoal municipal que a precise por razón de conflitos con terceiros derivados da prestación do servizo. O Concello asumirá os gastos da defensa, logo da solicitude do/a interesado/a, na que se fará constar o letrado elixido. Para estes efectos o Concello poderá subscribir concerto con letrados para o asesoramento do persoal en número e especialidades necesarias. Art.5.11.–Seguros de responsabilidade civil e accidentes.1.–O Concello subscribirá unha póliza de seguros que garanta unha cobertura suficiente das responsabilidades civís que puidesen derivarse da prestación do servizo dos/as empregados/as municipais, agás nos casos de neglixencia debidamente probada.2.–O Concello manterá vixente unha póliza complementaria de seguro de accidentes colectivo para o persoal ao seu servizo que cubra os riscos de falecemento accidental e invalidez, garantindo cando menos, os seguintes capitais: a) Falecemento accidental: 40.000 € b) Invalidez permanente en grao total, absoluta ou gran invalidez: 40.000 € c) Invalidez permanente parcial segundo baremos. O incumprimento do disposto no presente artigo suporá a obriga do Concello de asumir subsidiaria e directamente as indemnizacións establecidas en cada caso. Art.5.12.–Incapacidade laboral. O Concello completará as percepcións dos/as empregados/as municipais/as durante a situación de baixa por enfermidade ou accidente laboral ata o 100% das súas retribucións mensuais íntegras ordinarias durante o período, debéndose xustificar tal situación mediante o correspondente parte facultativo. Art.5.13.–Capacidade diminuída.1.–Cando se dean nun/nunha empregado/a municipal circunstancias de capacidade diminuída, sobrevida e permanente, que sexa obxecto da correspondente cualificación de invalidez permanente para a profesión habitual recoñecida por organismo competente, poderá ser destinado mediante resolución da Alcaldía, coa súa conformidade e con informe previo da Xunta de Persoal ou Comité de Empresa (segundo proceda), a postos de traballo vacantes, definidos na relación, que sexan axeitados ás súas condicións, deixando vacante o posto do que era titular. Na medida do posible, procurarase un novo destino dentro do servizo ao que pertenza, correspondente coa súa categoría profesional.2.–Sen prexuízo do establecido no apartado anterior, os/as traballadores/as municipais/as maiores de 55 anos que vexan diminuída a súa capacidade física para o desempeño do posto de traballo poderán solicitar a adscrición a postos de segunda actividade dentro do propio servizo.3.–En todo caso, o persoal percibirá o 100% das retribucións correspondentes ao posto de traballo de orixe, deducido, se procede, o importe correspondente por redución de xornada ou o equivalente as pensións compatibles que perciba do réxime da Seguridade Social ao que estea acollido/a.4.–A relación de postos de traballo determinará os postos que poidan ser desempeñados en cada servizo por persoal en situación de segunda actividade, vistas as propostas que para estes efectos formulen os respectivos xefes dos servizos.5.–En todo caso, o Concello determinará na RPT os postos de 2.ª actividade derivados do cumprimento da Lei de Coordinación de Policías Locais de Galicia. Art.5.14.–Quebranto de moeda. O Concello garantirá o quebranto de moeda o persoal municipal que realiza estas funcións, que se produza por mor de actividades que impliquen manexo de diñeiro efectivo, sempre que non exista conduta dolos. Art.5.15.–Anticipos. O Concello determinará nas bases de execución dos orzamentos anuais unha contía máxima equivalente ao 10% da masa salarial anual, para a concesión de anticipos ao seu persoal, que se xestionará de acordo co establecido nas normas de xestión, cos seguintes criterios: a) Os/as traballadores/as municipais terán dereito a percibir anticipadamente ata o 90% das súas retribucións mensuais íntegras, que se descontarán automaticamente na nómina do mes en que se conceda, polo que será requisito manter a relación de servizo co Concello no mes natural que corresponda á mensualidade anticipada. b) Os/as traballadores/as municipais terán dereito a percibir anticipadamente o importe das súas retribucións íntegras de dúas mensualidades, que se reintegrarán sen xuros no prazo máximo de 14 meses, polo que este anticipo limitarase a persoal funcionario de carreira ou laboral fixo. c) Por necesidades acreditadas, o Concello poderá conceder anticipos de ata 3.000 €, que se reintegrarán sen xuros no prazo máximo de 14 meses, polo que este anticipo limitarase a persoal funcionario de carreira ou laboral fixo. d) Excepcionalmente, o Concello poderá conceder anticipos de ata 6.000 € para gastos derivados de investimentos en compra ou mellora da vivenda propia e habitual ou de gastos de enfermidade, que se reintegrarán sen xuro mediante dedución en nómina dun 10% das retribucións mensuais brutas do solicitante ata producirse a amortización total da contía concedida, polo que este anticipo limitarase a persoal funcionario de carreira ou laboral fixo. Art.5.16.–Axudas para familias numerosas.1.–O Regulamento de axudas socias do Concello establecerá incrementos adicionais nas contías ou límites que para os distintos conceptos se establezan con caracter xeral, para os/as fillos/as dos/as empregados/as municipais que dispoñan de título de familia numerosa.2.–Complementariamente, o Regulamento de axudas socias do Concello, ao abeiro do establecido na Lei 40/2003, do 18 de novembro, de Protección ás Familias Numerosas, e o artigo 39 da C. E., poderá establecer calquera outra medida específica favorecedora do persoal municipal que dispoña de título de familia numerosa. CAPÍTULO VI.–SEGURIDADE E SAÚDE LABORAL Art.6.1.–Dereito á protección fronte aos riscos laborais. a) Todos os empregados/as ao servizo do Concello de Santiago teñen dereito á saúde laboral, á integridade física e a contar cunhas medidas que garantan unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde laboral. b) Os dereitos de información, consulta, participación, formación en materia de prevención, paralización da actividade en caso de risco grave e inminente e vixilancia do seu estado de saúde, nos termos previstos no presente acordo/convenio e na Lei 31/1995 de Prevención de Riscos Laborais, forman parte dos dereitos dos empregados/as a unha protección eficaz en materia de seguridade e saúde laboral. c) Os dereitos citados nos parágrafos anteriores implican o deber do Concello de protexer aos seus empregados/as fronte os riscos laborais. En cumprimento do deber de protección, o Concello de Santiago deberá garantir a seguridade e a saúde dos empregados/as ao seu servizo en tódolos aspectos relacionados co seu traballo. A estes efectos, o Concello realizará a prevención dos riscos laborais mediante a integración da actividade preventiva no Concello e a adopción de cantas medidas sexan necesarias para a protección da seguridade e a saúde dos empregados/as, coas especificidades que se recollen nos artigos seguintes en materia de avaliación de riscos, información, consulta, participación e formación dos empregados/as, actuación en casos de emerxencia e de risco grave e inminente, vixilancia da saúde e mediante a constitución dunha organización e dos medios necesarios, debendo cumprir estritamente as obrigas derivadas da normativa sobre prevención de riscos laborais, e expresamente nos termos expostos no presente capítulo e na Lei 31/1995 de Prevención de Riscos Laborais. Art.6.2.–Principios da acción preventiva.1.–O Concello aplicará as medidas que integran o deber xeral de prevención previsto no artigo anterior, de acordo cos seguintes principios xerais:  Evitar os riscos.  Avaliar os riscos que non se poidan evitar.  Combater os riscos na súa orixe.  Adaptar o traballo á persoa, en particular no que respecta á concepción dos postos de traballo, así como á elección das equipas e métodos de traballo, con miras a atenuar o traballo monótono e repetitivo e a reducir o efecto do mesmo na saúde.  Ter en conta a evolución da técnica.  Substituír o perigoso polo que entrañe pouco ou ningún risco.  Planificar a prevención integrando a técnica, a organización e as condicións do traballo, as relacións sociais e a influencia dos factores ambientais no traballo.  Adoptar medidas que antepoñan a protección colectiva á individual.  Dar as oportunas instrucións aos empregados/as.2.–O Concello terá en conta as capacidades profesionais dos empregados/as en materia de seguridade e de saúde no momento de encomendarlles as tarefas.3.–O Concello deberá adoptar as medidas necesarias cara a garantir que só os empregados/as que recibiran información abonda e adecuada poidan acceder a zonas e tarefas de risco grave e específico.4.–A efectividade das medidas preventivas deberá prever as distraccións ou imprudencias non temerarias que puidera cometer o empregado/a. Art.6.3.–Plan de prevención. A prevención de riscos laborais deberá integrarse no sistema xeral de xestión do Concello, tanto no conxunto das súas actividades como en tódolos niveis xerárquicos, a través da implantación e aplicación dun plan de prevención de riscos laborais a que se refire o parágrafo seguinte. Este plan de prevención de riscos laborais deberá incluír a estrutura organizativa, as responsabilidades, as funcións, as prácticas, os procedementos, os procesos e os recursos necesarios para realizar a acción de prevención de riscos no Concello, nos termos que regulamentariamente se establezan. Art.6.4.–Avaliación dos riscos.1.–A acción preventiva no Concello planificarase a partir dunha avaliación inicial dos riscos para a seguridade e a saúde dos empregados/as, que se levará a cabo tendo en conta a natureza da actividade e en relación con aqueles que están expostos a riscos especiais. Igual avaliación deberá facerse previa a elección dos equipos de traballo e o acondicionamento dos lugares de traballo.2.–A avaliación inicial terá en conta aquelas outras actuacións que deban desenvolverse ao abeiro do disposto na normativa sobre protección de riscos específicos e actividades de especial perigosidade. A avaliación será actualizada cando cambien as condicións de traballo e revisarase en todo caso cando se produzan danos concretos para a saúde. Cando o resultado da avaliación inicial o fixera necesario, realizaranse controles periódicos das condicións de traballo e da actividade dos empregados/as na prestación dos seus servizos, para detectar situacións potencialmente perigosas, debendo ser modificadas as medidas de prevención no caso de non ser adecuadas aos fins requiridos. Art.6.5.–Planificación da actividade preventiva.1.–Cando o resultado da avaliación puxera de manifesto situacións de risco, o Concello planificará á actividade preventiva que proceda co obxecto de eliminar ou controlar e reducir os riscos detectados, consonte unha orde de prioridades en función da súa magnitude e número de empregados/as expostos/as aos mesmos. Na planificación da actividade preventiva terase en conta a existencia de disposicións legais relativas a riscos específicos, así como os principios de acción preventiva sinalados no artigo 15 da Lei de Prevención de Riscos Laborais.2.–A planificación da actividade preventiva incluirá, en todo caso, a posta en disposición dos medios materiais e humanos necesarios, así como a asignación dos recursos económicos precisos para a execución dos obxectivos propostos.3.–Igualmente deberán integrarse na planificación da actividade preventiva as medidas de emerxencia e vixilancia da saúde previstas nos artigos 20 e 22 da Lei de Prevención de Riscos Laborais, así como a información e a formación dos empregados/as en materia preventiva.4.–A actividade preventiva planificarase para un período determinado, establecendo as fases e prioridades do seu desenvolvemento en función da magnitude dos riscos e do número de empregados/as expostos/as aos mesmos, así como o seu seguimento e control periódico. En caso de que o período en que se desenvolva a actividade preventiva sexa superior a un ano, deberá establecerse un programa anual de actividades. Art.6.6.–Información aos empregados/as. O Concello adoptará as medidas adecuadas para que os empregados/as reciban tódalas informacións necesarias en relación con: a) Os riscos para a seguridade e a saúde no traballo, tanto os riscos colectivos como os propios de cada tipo de posto de traballo ou función. b) As medidas e actividades de protección e prevención aplicables aos riscos sinalados no apartado anterior. c) As medidas de emerxencia adoptadas ao abeiro do artigo 20 da Lei de Prevención de riscos e do presente convenio. A información facilitarase a través dos representantes dos empregados/as, sen prexuízo de que deberá informarse directamente a cada empregado/a dos riscos específicos e das medidas de protección e prevención que afecten ao seu posto de traballo ou función. Art.6.7.–Consulta dos empregados/as. O Concello deberá consultar aos representantes dos empregados/as, coa debida antelación, a adopción de decisións relativas a: a) A planificación e a organización do traballo e a introdución de novas tecnoloxías, en todo o relacionado coas consecuencias que estas puideran ter para a seguridade e a saúde dos empregados/as, derivadas da elección das equipas, a determinación e adecuación das condicións de traballo e o impacto dos factores ambientais no traballo. b) O deseño e planificación de novos centros de traballo. c) A organización e desenvolvemento das actividades de protección da saúde e prevención dos riscos laborais, incluída a designación dos empregados encargados de ditas actividades ou o recurso a un servizo de prevención externo. d) A designación dos empregados/as encargados das medidas de emerxencia. e) Os procedementos de información e documentación a que se refire a Lei de Prevención. f) O proxecto e a organización da formación en materia preventiva. g) Calquera outra acción que poida ter efectos substanciais sobre a seguridade e a saúde dos empregados. Art.6.8.–Dereitos de participación e representación dos/as empregados/as.1.–Os empregados/as municipais teñen dereito a participar nas cuestións relacionadas coa prevención de riscos laborais nos centros e lugares de traballo do Concello.2.–Á Xunta de Persoal, comité de empresa, delegados de persoal e representantes sindicais, correspóndenlle a defensa dos intereses dos empregados/as municipais no relacionado coa protección e a prevención de riscos laborais, nos termos que lle recoñece o artigo 34.2 da Lei 31/1995, de prevención de riscos laborais. Art.6.9.–Delegados/as de prevención.1.–Os/as delegados/as de prevención son os representantes dos/as empregados/as con funcións específicas en materia de prevención de riscos no traballo.2.–Son competencias dos delegados de prevención: a) Colaborar co Concello na mellora da acción preventiva. b) Promover e fomentar a cooperación dos/as empregados/as na execución da normativa sobre prevención de riscos laborais. c) Ser consultados polo Concello, con carácter previo, acerca das decisións a tomar en materia de protección, prevención e saúde laboral. d) Exercer unha labor de vixilancia e control sobre o cumprimento da normativa de prevención de riscos laborais.3.–Ao abeiro do establecido no artigo 36 da Lei 31/1995, no exercicio das competencias atribuídas aos/ás delegados/as de prevención, estarán facultados para: a) Acompañar aos técnicos nas avaliacións de carácter preventivo do medio ambiente de traballo, así como aos Inspectores de Traballo e da Seguridade Social nas visitas e verificación que realicen aos centros de traballo para comprobar o cumprimento da normativa sobre prevención de riscos laborais, podendo formulan ante estes as observacións que estimen oportunas. b) Ter acceso, coas limitacións previstas na Lei de Prevención de Riscos, á información e documentación relativa ás condicións de traballo que sexa necesaria para o exercicio da súas funcións. c) Ser informados sobre os danos producidos na saúde dos/as empregados/as, podendo presentarse, aínda fóra da súa xornada laboral, no lugar dos feitos para coñecer as circunstancias dos mesmos. d) Recibir do Concello as informacións obtidas procedentes das persoas ou órganos encargados das actividades de protección e prevención, así como dos organismos competentes para a seguridade e a saúde dos empregados/as. e) Realizar visitas aos centros e lugares de traballo para exercer unha función de vixilancia e control do estado das condicións de traballo, podendo a estes fins acceder a calquera zona dos mesmos e comunicarse durante a xornada cos empregados/as, sen alterar o normal funcionamento dos servizos. f) Demandar do Concello a adopción de medidas de carácter preventivo e para a mellora dos niveis de protección da seguridade e a saúde dos empregados/as, podendo realizar propostas ao Concello e ao Comité de Seguridade e Saúde para a súa discusión. g) Propor aos órganos de representación a adopción do acordo de paralización de actividades, a que se refire o apartado 3 do artigo 21 da Lei de Prevención, nos termos previstos neste capítulo.4.–A negativa do Concello de adoptar as medidas propostas polos/as delegados/as de prevención ao abeiro do disposto no apartado f) do apartado 3 deste artigo deberá ser motivada.5.–Aos/as delegados/as de prevención lles corresponden as garantías establecidas no artigo 37 da Lei 31/1995, de Prevención de Riscos Laborais e as previstas no presente convenio/acordo. En particular, o previsto no artigo 68 do Estatuto dos empregados/as en materia de garantías será de aplicación aos/ás Delegados/as de prevención na súa condición de representantes dos empregados/as. O tempo empregado polos/as delegados/as de prevención para o desempeño das funcións previstas na Lei de Prevención será considerado como de exercicio de funcións de representación para efectos de utilización do crédito de horas mensuais retribuídas previsto na letra e) do dito artigo 68 do Estatuto dos Empregados/as e neste convenio colectivo. Sen prexuízo do anterior, será considerado en todo caso como tempo de traballo efectivo, sen imputación ao crédito horario, o correspondente ás reunións do Comité de Seguridade e Saúde e a calquera outras convocadas polo Concello en materia de prevención de riscos, así como o destinado ás visitas previstas nas letras a) e c) do apartado 3 deste artigo.6.–O Concello, polos seus propios medios ou mediante concerto con organismos ou entidades especializadas na materia, deberá proporcionar aos/ás delegados/as de prevención os medios e a formación en materia preventiva que resulten necesarios para o exercicio das súas funcións.7.–Aos/ás delegados/as de prevención seralles de aplicación o disposto no apartado 2 do artigo 65 do Estatuto dos Traballadores no relativo ao sixilo profesional debido, a respecto das informacións ás que tiveran acceso como consecuencia dá súa actuación no Concello.8.–O disposto no presente artigo en materia de garantías e sixilo profesional dos delegados de prevención entenderase referido á regulación e normativa que se contempla no artigo 37.4 da Lei de Prevención de Riscos Laborais, no caso das relacións de carácter administrativo ou estatutario do persoal ao servizo das administracións públicas.9.–Os delegados de prevención serán designados polos representantes do persoal con presenza nos ámbitos dos órganos de representación do persoal ao servizo do Concello de Santiago (Xunta de Persoal e Comité de Empresa) cada catro anos. En todo caso, o número total dos delegados de prevención que poderán ser designados para cada un de ambos os colectivos de persoal axustarase, en función do cadro de persoal de cada ámbito de representación, á escala establecida no artigo 35.2 da Lei de Prevención de Riscos Laborais. Poderá ser designado delegado de prevención calquera empregado/a municipal que teña a condición de funcionario/a ou laboral fixo. Cada un dos sindicatos coa condición de máis representativos nomeará un delegado de prevención. O resto serán designados con criterios de proporcionalidade en función dos resultados electorais, procurando que todas as opcións sindicais con presenza nos órganos de representación nomeen un delegado de prevención. Aos delegados de prevención seranlles de aplicación as garantías establecidas no artigo 41 do Estatuto Básico do Empregado Público ou no artigo 68 do Estatuto dos Traballadores, así como o establecido neste acordo regulador/convenio colectivo, nas mesmas condicións que a calquera outro delegado de persoal. Art.6.10.–Comité de Seguridade e Saúde. Aos efectos de facer efectiva a participación do persoal municipal nas cuestións relacionadas coa prevención de riscos laborais nos centros e lugares de traballo, no Concello de Santiago constituirase un único Comité de Seguridade e Saúde, que será o órgano colexiado de participación e consulta regular e periódica das actuacións do Concello en materia de prevención e protección de riscos. O Comité terá unha composición paritaria e estará formado polos delegados de prevención, dunha parte, e da outra parte polos representantes do Concello en número igual ao dos delegados de prevención. O Comité de Seguridade e Saúde Laboral elaborará o seu propio regulamento de funcionamento, no que se determinará a periodicidade das súas reunións. Nas reunións do Comité de Seguridade e Saúde poderán participar, con voz pero sen voto, os delegados sindicais e os responsables técnicos de prevención do Concello que non están incluídos na composición do Comité de Seguridade. Nas mesmas condicións poderán participar empregados/as do Concello que conten cunha especial cualificación ou información a respecto de cuestións concretas que se debatan neste órgano, ou técnicos de prevención alleos ao Concello, sempre que así o solicite algunha das representacións do Comité. Art.6.11.–Competencias e facultades do Comité de Seguridade e Saúde.1.–Ao abeiro do establecido no artigo 39 da Lei 31/1995 de Prevención de Riscos Laborais, o Comité de Seguridade e Saúde Laboral terá as seguintes competencias: a) Participar na elaboración, posta en práctica e avaliación dos plans e programas de prevención de riscos no Concello. Para estes efectos, debateranse no seu seo os proxectos en materia de planificación, organización do traballo e introdución de novas tecnoloxías, organización e desenvolvemento das actividades de protección e prevención a que se refire o artigo 16 da Lei de Prevención e proxecto e organización da información e formación en materia preventiva. b) Promover iniciativas sobre métodos e procedementos para a efectiva prevención dos riscos, propoñendo ao Concello a mellora das condicións ou a corrección das deficiencias existentes.2.–No exercicio das súas competencias, o Comité de Seguridade e Saúde estará facultado para: a) Coñecer directamente a situación relativa á prevención de riscos nos centros e lugares de traballo, realizando a tal efecto as visitas que estime oportunas. b) Coñecer cantos documentos e informes relativos ás condicións de traballo sexan necesarios para o cumprimento das súas funcións, así como da actividade do Servizo de Prevención. c) Coñecer e analizar os danos producidos na saúde e na integridade física dos/as empregados/as, valorar as súas causas e propoñer as medidas preventivas que proceda. d) Coñecer e informar a memoria e a programación anual dos Servizos de Prevención. Art.6.12.–Servizo de Prevención.1.–A organización dos recursos necesarios para o desenvolvemento das actividades preventivas de riscos profesionais do Concello de Santiago realizaranse por medio dun Servizo de Prevención propio, consonte o establecido no artigo 14 do Real Decreto 39/1997, do 17 de xaneiro, polo que se aproba o Regulamento dos Servizos de Prevención.2.–Entenderase como Servizo de Prevención o conxunto de medios humanos e materiais necesarios para realizar as actividades preventivas co fin de garantir a adecuada protección da seguridade e saúde dos/as empregados/as, asesorando e asistindo para iso ao Concello, aos/as empregados/as e aos seus representantes e aos órganos de representación especializados.3.–Consecuentemente, o Servizo Municipal de Prevención deberá estar en condicións de proporcionar ao Concello o asesoramento e apoio que precise en función dos tipos de risco propios do Concello e no referente a: a) O deseño, implantación e aplicación dun plan de prevención de riscos laborais que permita a integración da prevención no Concello. b) A avaliación dos factores de risco que poidan afectar á seguridade e á saúde dos/as empregados/as nos termos previstos neste capítulo e na normativa vixente. c) A planificación da actividade preventiva e a determinación das prioridades na adopción das medidas preventivas e a vixilancia da súa eficacia. d) A información e formación dos/as empregados/as. e) A prestación dos primeiros auxilios e elaboración e posta en marcha de plans de emerxencia. f) A vixilancia da saúde dos empregados/as en relación cos riscos derivados do traballo.4.–O Servizo Municipal de Prevención terá carácter interdisciplinar, debendo contar cos medios apropiados para cumprir as súas funcións. Para elo, a formación, especialización, capacitación, dedicación e composición deste servizo, así como os seus recursos técnicos, deberán ser suficientes e adecuados ás actividades preventivas a desenvolver, en función das seguintes circunstancias: a) Organización do Concello, tamaño e variedade do cadro de persoal. b) Tipos de riscos aos que poidan expoñerse os/as empregados/as. c) Distribución de riscos nos distintos centros de traballo.5.–O Concello elaborará anualmente e poñerá a dispor das Autoridades laborais e sanitarias competentes a memoria e programación anual do Servizo de Prevención a que se refire a letra d) do apartado 2 do artigo 39 da Lei de Prevención de Riscos Laborais. Art.6.13.–Formación dos/as empregados/as en materia preventiva.1.–En cumprimento do deber de protección, o Concello deberá garantir que cada empregado/a reciba unha formación teórica e práctica, abonda e adecuada, en materia preventiva, tanto no momento da súa contratación, calquera que sexa a súa modalidade ou duración desta, como cando se produzan cambios nas funcións que desempeñen ou se introduzan novas tecnoloxías ou cambios nos equipos de traballo. A formación deberá estar centrada especificamente no posto de traballo ou función de cada empregado, adaptarse á evolución dos riscos e á aparición doutros novos e repetirse periodicamente, de ser necesario.2.–A formación a que se refire o apartado anterior, sobre prevención e protección deberá impartirse, sempre que sexa posible, dentro da xornada de traballo ou, de non ser posible, en outras horas, pero co desconto en aquela do tempo investido na mesma. A formación poderá ser impartida polo Concello con medios propios ou alleos, sen que en ningún caso supoña custo algún para os/as empregados/as. Art.6.14.–Medidas de emerxencia. O Concello, tendo en conta o tamaño e a súa actividade, así como a posible presenza de persoas alleas, deberá analizar as posibles situacións de emerxencia e adoptar as medidas necesarias en materia de primeiros auxilios, loita contra incendios e evacuación dos empregados/as, designando para isto ao persoal encargado de poñer en práctica estas medidas e comprobando periodicamente, de ser o caso, o seu correcto funcionamento. O dito persoal deberá ter a formación necesaria, ser suficiente en número e dispoñer do material adecuado, en función das circunstancias sinaladas anteriormente. Para a aplicación das medidas adoptadas, o Concello deberá organizar as relacións que sexan necesarias cos servizos propios e externos, en particular en materia de primeiros auxilios, asistencia médica de urxencia, salvamento e loita contra incendios, de xeito que quede garantida a rapidez e a eficacia das mesmas. Art.6.15.–Risco grave e inminente.1.–Cando os/as empregados/as municipais estean ou poidan estar expostos/as a un risco grave e inminente con ocasión do seu traballo, o Concello estará obrigado a: a) Informar o antes posible a todos/as os/as empregados/as afectados/as acerca da existencia do dito risco e das medidas adoptadas ou que, de ser o caso, deban adoptarse en materia de protección. b) Adoptar as medidas e dar as instrucións necesarias para que, no caso de perigo grave, inminente e inevitable, os/as empregados/as poidan interromper a súa actividade e, de ser necesario, abandonar de inmediato o lugar de traballo. Neste suposto non poderá esixírselle os/as empregados/as que reinicien a súa actividade mentres persista o perigo, agás excepción debidamente xustificada por razóns de seguridade e determinada regulamentariamente. c) Dispoñer o necesario para que o/a empregado/a que non poida poñerse en contacto co seu superior xerárquico, ante unha situación de perigo grave e inminente para a súa seguridade, a de outros/as empregados/as ou de terceiros/as, estea en condicións, tendo en conta os seus coñecementos e os medios técnicos postos ao seu dispor, de adoptar as medidas necesarias cara a evitar as consecuencias do dito perigo.2.–De acordo co previsto no apartado 1 do artigo 14 da Lei de Prevención de Riscos Laborais o/a empregado/a terá dereito a interromper a súa actividade e abandonar o lugar de traballo, en caso necesario, cando considere que dita actividade implica un risco grave e inminente para a súa vida ou a súa saúde.3.–Cando no caso a que se refire o apartado 1 deste artigo o Concello non adopte ou non permita a adopción das medidas necesarias para garantir a seguridade e a saúde dos/as empregados/as, os/as representantes legais destes/as poderán acordar, por maioría dos seus membros, a paralización da actividade dos empregados afectados polo dito risco. O acordo será comunicado inmediatamente ao Concello e á autoridade laboral quen, no prazo de vintecatro horas, anulará ou ratificará a paralización acordada. O acordo ao que se refire o parágrafo anterior poderá ser acordado por decisión maioritaria dos Delegados de Prevención cando non resulte posible reunir coa urxencia requirida aos órganos de representación do persoal.4.–Aos efectos do disposto nos apartados anteriores considerarase “risco laboral grave e inminente” aquel que resulte probable racionalmente que se materialice nun futuro inmediato e poida supoñer un dano grave para a saúde dos/as empregados/as. No caso de exposición a axentes susceptibles de causar danos graves á saúde dos/as empregados/as, considerarase que existe risco grave e inminente cando sexa probable racionalmente que se materialice nun futuro inmediato unha exposición aos ditos axentes da que poidan derivarse danos graves para a saúde, aínda cando estes non se manifesten de xeito inmediato.5.–Os/as empregados/as ou os/as representantes non poderán sufrir prexuízo algún derivado da adopción das medidas ás que se refiren os apartados anteriores, agás que obraran con mala fe ou cometeran neglixencia grave. Art.6.16.–Vixilancia da Saúde.1.–O Concello garantirá aos/as empregados/as ao seu servizo a vixilancia periódica do seu estado de saúde en función dos riscos inherentes do traballo. Esta vixilancia só poderá levarse a cabo cando o/a empregado/a preste o seu consentimento. Deste carácter voluntario só se exceptuarán, previo informe dos representantes dos empregados, os supostos nos que a realización dos recoñecementos sexa imprescindible para avaliar os efectos das condicións de traballo sobre a saúde dos empregados ou para verificar se o estado de saúde do/a empregado/a pode constituír un perigo para si mesmo, para os demais empregados/as ou para outras persoas relacionadas co Concello ou cando así estea establecido nunha disposición legal en relación coa protección de riscos específicos e actividades de especial perigosidade. En calquera caso deberase optar pola realización de aqueles recoñecementos ou probas que causen as menores molestias ao/a empregado/a e que sexan proporcionais ao risco.2.–As medidas de vixilancia e control da saúde dos empregados/as levaranse a cabo respectando sempre o dereito á intimidade e á dignidade da persoa do/a empregado/a e a confidencialidade de toda a información relacionada co seu estado de saúde.3.–Os resultados da vixilancia a que se refire o parágrafo anterior serán comunicados aos/as empregados/as afectados/as.4.–Os datos relativos á vixilancia da saúde non poderán ser usados con fins discriminatorios nin en prexuízo do/a empregado/a. O acceso á información médica de carácter persoal limitarase ao persoal médico e ás autoridades sanitarias que leven a cabo a vixilancia da saúde dos empregados, sen que poida facilitarse ao Concello ou a outras persoas sen consentimento expreso do/a empregado/a. Non obstante o anterior, o Concello e as persoas ou órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados das conclusións que se deriven dos recoñecementos efectuados en relación coa aptitude do/a empregado/a para o desempeño do posto de traballo ou coa necesidade de introducir ou mellorar as medidas de protección e prevención, a fin de que poidan desenvolver correctamente as súas funcións en materia preventiva.5.–Nos supostos en que a natureza dos riscos inherentes ao traballo o faga necesario, o dereito dos/as empregados/as á vixilancia periódica do seu estado de saúde deberá ser prolongado mais alá da finalización da relación laboral, nos termos que regulamentariamente se determinen.6.–As medidas de vixilancia e control da saúde dos empregados levaranse a cabo por persoal sanitario con competencia técnica, formación e capacidade acreditada. Art.6.17.–Protección de empregados/as especialmente sensibles a determinados riscos. O Concello garantirá especificamente a protección dos/as empregados/as que, polas súas características persoais ou estado biolóxico coñecido, incluídos aqueles que teñan recoñecida a situación de discapacidade física, psíquica ou sensorial, sexan especialmente sensibles aos riscos derivados do traballo. A estes efectos, deberán terse en conta ditos aspectos nas avaliacións de riscos e, en función destas, adoptará as medidas preventivas e de protección necesarias. Os/as empregados/as non serán destinados naqueles postos de traballo nos que, a causa das súas características persoais, estado biolóxico ou pola súa capacidade física, psíquica ou sensorial debidamente recoñecida, poidan eles, os/as demais empregados/as ou outras persoas relacionadas co Concello poñerse en situación de perigo ou, en xeral, cando se atopen manifestamente en estados ou situacións transitorias que non respondan ás esixencias psicofísicas dos respectivos postos de traballo. Art.6.18.–Protección da maternidade.1.–A avaliación de riscos deberá comprender a determinación da natureza, o grao e a duración da exposición das empregadas en situación de embarazo ou parto recente, a axentes, procedementos ou condicións de traballo que poidan influír negativamente na saúde das empregadas ou do feto, en calquera actividade susceptible de presentar un risco específico. Se os resultados da avaliación revelasen un risco para a seguridade e a saúde ou unha posible repercusión sobre o embarazo ou a lactación das citadas empregadas, adoptaranse as medidas necesarias para evitar a exposición ao dito risco, a través dunha adaptación das condicións ou do tempo de traballo da empregada afectada. Ditas medidas incluirán, cando resulte necesario, a non realización de traballo nocturno ou de traballo a quendas.2.–Cando a adaptación das condicións ou do tempo de traballo non resultase posible ou, a pesar de tal adaptación, as condicións dun posto de traballo puideran influír negativamente na saúde da empregada embarazada ou do feto, e así o certifiquen os servizos médicos do Instituto Nacional da Seguridade Social ou das mutuas, en función da entidade coa que o Concello teña concertada a cobertura dos riscos profesionais, co informe do médico do servizo nacional da saúde que asista facultativamente á empregada, esta deberá desempeñar un posto de traballo ou función diferente e compatible co seu estado. O Concello deberá determinar, previa consulta cos representantes dos empregados, os postos de traballo exentos de riscos a estes efectos. O cambio de posto ou función levarase a cabo de conformidade coas regras e criterios establecidos para os supostos de mobilidade funcional e terá efectos ate o momento no que o estado de saúde da empregada permita a reincorporación ao anterior posto. No suposto de que, aínda aplicando as regras sinaladas no parágrafo anterior, non existise posto de traballo ou función compatible, a empregada poderá ser destinada a un posto non correspondente a seu grupo ou categoría equivalente, se ben conservará o dereito ao conxunto de retribucións do seu posto de orixe.3. Se dito cambio de posto non resultara técnica ou obxectivamente posible, ou non poida razoablemente esixirse por motivos xustificados, poderá declararse o paso da empregada afectada á situación de suspensión do contrato por risco durante o embarazo, contemplada no Estatuto dos Traballadores, durante o período necesario para a protección da súa seguridade ou da súa saúde e mentres persista a imposibilidade de reincorporarse ao seu posto anterior ou a outro posto compatible co seu estado.4.–O disposto nos apartados 1 e 2 será tamén de aplicación durante o período de lactación natural, se as condicións de traballo puideran influír negativamente na saúde da muller ou do seu fillo, e se así o certifican os servizos médicos do Instituto Nacional da Seguridade Social ou das mutuas, en función da entidade coa que o Concello teña concertada a cobertura dos riscos profesionais, co informe do médico que asista facultativamente á empregada ou ao seu fillo. Poderá así mesmo declararse o pase da empregada afectada á situación de suspensión do contrato por risco durante a lactación natural de fillos menores de nove meses contemplada no Estatuto dos Traballadores, se se dan as circunstancias previstas no número 3 deste artigo.5.–As empregadas embarazadas terán dereito a ausentarse do traballo, con dereito a remuneración, para a realización de exames prenatais e técnicas de preparación ao parto, previo aviso ao Concello e xustificación da necesidade da súa realización dentro da xornada de traballo. Art.6.19.–Relacións de traballo temporais.1.–Os/as empregados/as do Concello con relacións de traballo temporais ou de duración determinada, deberán disfrutar do mesmo nivel de protección en materia de seguridade e saúde que os/as demais empregados/as do Concello. A existencia dunha relación de traballo das sinaladas no parágrafo anterior non xustificará en ningún caso unha diferenza de trato polo que respecta ás condicións de traballo, no relativo a calquera dos aspectos da protección da seguridade e saúde dos empregados. A Lei de Prevención de Riscos Laborais e as súas disposicións de desenvolvemento aplicaranse plenamente ás relacións de traballo sinaladas nos parágrafos anteriores.2.–O Concello adoptará as medidas necesarias para garantir que, con carácter previo ao inicio da súa actividade, os/as empregados/as a que se refire o apartado anterior reciban información acerca dos riscos aos que vaian estar expostos, en particular no relativo á necesidade de cualificacións ou aptitudes profesionais determinadas, a esixencia de controis médicos especiais ou a existencia de riscos específicos do posto de traballo a cubrir, así como sobre as medidas de protección e prevención fronte os mesmos. Estes/as empregados/as recibirán, en todo caso, unha formación suficiente e adecuada ás características do posto de traballo a cubrir, tendo en conta a súa cualificación e experiencia profesional e os riscos aos que vaian estar expostos.3.–Os/as empregados/as aos que se refire este artigo e mailo artigo 28 da Lei de Prevención de Riscos Laborais terán dereito a unha vixilancia periódica do seu estado de saúde, nos termos expostos neste acordo/convenio e no artigo 22 da Lei de Prevención de Riscos Laborais e nas súas normas de desenvolvemento.4.–O Concello deberá informar aos empregados designados para ocuparse das actividades de protección e prevención e aos servizos de prevención da incorporación dos empregados/as a que se refire este artigo, na medida necesaria para que poidan desenvolver de xeito adecuado as súas funcións respecto de tódolos empregados do Concello. Art.6.20.–Coordinación de actividades empresariais. O Concello de Santiago aplicará as obrigas de coordinación de actividades empresariais nos casos de concorrencia previstas no artigo 24 da Lei de Prevención de Riscos Laborais e regulamentariamente establecidas no Real Decreto 171/2004, do 30 de xaneiro. Art.6.21.–Equipas de traballo e medios de protección.1.–O Concello adoptará as medidas necesarias co fin de que os equipos de traballo sexan adecuados para o traballo que deba realizarse e convenientemente adaptados a tal efecto, de forma que garantan a seguridade e a saúde dos empregados/as ao utilizalos. Cando a utilización dun equipo de traballo poida presentar un risco específico para a seguridade e a saúde dos empregados/as, o Concello adoptará as medidas necesarias co fin de que: a) A utilización do equipo de traballo quede reservada aos empregados/as encargados da súa utilización. b) Os traballos de reparación, transformación, mantemento ou conservación sexan realizados polos empregados/as especificamente capacitados para isto.2.–O Concello deberá proporcionar aos seus empregados/as equipos de protección individual adecuados para o desempeño das súas funcións e velar polo uso efectivo dos mesmos cando, pola natureza dos traballos realizados, sexan necesarios. Os equipos de protección individual deberán empregarse cando os riscos non se poidan evitar ou non poidan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva ou mediante medidas, métodos ou procedementos de organización do traballo. Art.6.22.–Obrigas dos empregados/as en materia de prevención de riscos.1.–Corresponde a cada empregado/a velar, segundo as súas posibilidades e mediante o cumprimento das medidas de prevención que en cada caso sexan adoptadas, pola súa propia seguridade e saúde no traballo e pola de aquelas outras persoas ás que poida afectar a súa actividade profesional, a causa dos seus actos e omisións no traballo, de acordo coa súa formación e as instrucións que reciba do Concello.2.–Os/as empregados/as, de acordo coa súa formación e seguindo as instrucións recibidas do Concello, deberán en particular: a) Empregar adecuadamente, de acordo coa súa natureza e os riscos previsibles, as máquinas, aparellos, ferramentas, substancias perigosas, equipos de transporte e, en xeral, calquera outro medio co que desenvolvan a súa actividade. b) Empregar correctamente os medios e equipos de protección facilitados polo Concello, de acordo coas instrucións recibidas deste. c) Non poñer fóra de funcionamento e utilizar correctamente os dispositivos de seguridade existentes ou que se instalen nos medios relacionados coa súa actividade ou nos lugares de traballo nos que esta teña lugar. d) Informar de inmediato ao seu superior xerárquico directo, e aos empregados designados para realizar actividades de prevención e de protección ou, de ser o caso, ao servizo de prevención, acerca de calquera situación que, ao seu xuízo, entrañe, por motivos razoables, un risco para a seguridade ou a saúde dos/as empregados/as. e) Contribuír ao cumprimento das obrigas establecidas pola autoridade competente co fin de protexer a seguridade e a saúde dos/as empregados/as no traballo. f) Cooperar co Concello para este poida garantir unhas condicións de traballo que sexan seguras e non entrañen riscos para a seguridade e a saúde dos empregados. g) Non consumir bebidas alcohólicas durante a xornada laboral e non presentarse ou permanecer no posto de traballo en estado de embriaguez ou de calquera outro tipo de intoxicación.3.–O incumprimento polos/as empregados/as das obrigas en materia de prevención de riscos a que se refiren os apartados anteriores terán a consideración de incumprimento laboral aos efectos previstos no artigo 58.1 do Estatuto dos Traballadores, ou de falta, de ser o caso, consonte o réxime disciplinario establecido neste acordo. CAPÍTULO VII.–DEREITOS E GARANTÍAS SINDICAIS A) DO DEREITO A ACTIVIDADE SINDICAL. Art.7.1.–Dereito á libre sindicación. Todos/as os/as empregados/as do Concello de Santiago teñen dereito a sindicarse libremente en defensa e promoción dos intereses profesionais, económicos e sociais que lles son propios como empregados/as. Neste sentido, poderán afiliarse libremente ás centrais sindicais de traballadores que estean constituídas legal e validamente. Art.7.2.–Protección contra condutas antisindicais. O Concello proporcionará a axeitada protección ao persoal ao seu servizo contra todo acto antisindical que implique discriminación ou demérito relacionado co seu emprego. A dita protección exercerase especialmente contra todo tipo de accións ou actuacións que persigan: a) Influír nas condicións de emprego do/a traballador/a para que este/a se afilie ou non a unha central sindical, que deixe de ser membro dela, ou que renuncie actividade sindical. b) Acosar ou relegar a calquera empregado/a no seu lugar de traballo, ou prexudicalo de calquera xeito a causa da súa pertenza a unha central sindical ou da súa participación nas actividades sindicais. c) Condicionar o emprego público á esixencia de afiliación ou non a calquera central sindical, ou esixencia de causar baixa na mesma. Art.7.3.–Dereito á acción sindical. Os empregados públicos do Concello, dentro ou fóra do seu centro de traballo, teñen dereito a dedicarse á correspondente acción sindical, no tempo e forma establecidos na Lei 11/85, do 2 de agosto de liberdade sindical, Lei 7/2007, do 12 de abril, do Estatuto Básico do Empregado Público, e no disposto especificamente no presente acordo. Para estes efectos, entenderanse como ámbito material inmediato para a acción sindical no Concello os centros de traballo, considerándose como tales, tanto o propio de cada empregado/a como calquera outra dependencia, establecemento ou local pertencente ao Concello, aínda que se encontre situado en sede fisicamente distinta. Art.7.4.–Exercicio dos dereitos sindicais. Os dereitos recoñecidos neste capítulo exercitaranse co debido respecto ás persoas e bens, procurando non interferir na boa marcha do traballo e na atención ás necesidades dos servizos. B) DAS SECCIÓNS SINDICAIS. Art.7.5.–Constitución das seccións sindicais Os empregados públicos do Concello afiliados a centrais sindicais legal e validamente constituídas e recoñecidas, poderán constituír seccións sindicais de conformidade co establecido no presente capítulo e coa lexislación vixente. Art.7.6.–Representatividade. Para a atribución das garantías, facultades, funcións e competencias recoñecidas neste acordo, as seccións sindicais deberán acreditar de xeito fidedigno e indubidable que as centrais sindicais ás que pertencen obtiveron polo menos o 10% dos delegados nas eleccións a órganos de representación (Xunta de Persoal ou Comité de Empresa) celebradas no Concello, de conformidade co procedemento electoral recollido na lexislación vixente, que posúan unha porcentaxe mínima de afiliación do 10%, en relación co persoal que presta servizo no Concello de Santiago, ou que teñan a condición de Centrais Sindicais maioritarias consonte o establecido pola Lei 11/85 de liberdade sindical. Art.7.7.–Facultades, garantías, funcións e competencias. As seccións sindicais terán entre outras, as seguintes facultades, garantías, funcións e competencias: a) Representar e defender os intereses da central sindical a que pertencen e dos afiliados da mesma. b) Posuír e exercer a través dos correspondentes comités, delegados ou representantes sindicais, a representación legal para asuntos sociolaborais de todos e cada un dos seus afiliados, sen prexuízo doutras formas legais de representación que puidesen solicitar os mesmos. A atribución de representación ás seccións sindicais implica, entre outras facultades, a de realizar calquera clase de intervención, petición, reivindicación ou reclamación de índole sociolaboral, por escrito ou mediante comparecencia, en nome e representación de calquera afiliado, sen menoscabo do exercicio individualizado das mesmas que puidesen realizar estes. c) Recibir a máis completa información en todos os asuntos do persoal do Concello, por conduto dos responsables de Persoal. d) Recoller as diversas reivindicacións sociolaborais do persoal ao servizo do Concello e propoñelas ás autoridades ou órganos correspondentes, e diante da Xunta de Persoal ou Asemblea Xeral. e) Investigar e informarse por iniciativa propia de todas as cuestións que afecten ao persoal do Concello, dispoñendo para tal fin os comités de sección, delegados ou representantes sindicais de libre acceso, consulta e reprodución gratuíta de toda documentación relativa ás ditas cuestións, logo da solicitude, dentro dos límites establecidos na lexislación de protección de datos de carácter persoal, e da reserva e o non abuso. Os xefes das dependencias ou Servizos nos que conste documentación ou información relativa aos ditos asuntos, estarán obrigados a facilitala, permitindo a súa consulta ou reprodución gratuíta, sen prexuízo das garantías que se consideren oportunas para evitar o extravío dos documentos, así como das responsabilidades en que os solicitantes puidesen incorrer por incumprimento do deber de reserva profesional e sindical. f) Exhibir e difundir libremente, en horas e lugares de traballo, calquera tipo de información, prensa, propaganda e publicacións de carácter sindical ou de interese laboral, profesional, sociopolítico ou cultural. Para estes efectos, o Concello dispoñerá a colocación ás súas expensas de taboleiros de anuncios sindicais para a exposición e divulgación de calquera documentación do tipo anteriormente sinalado en todos os centros de traballo pertencentes ao Concello, en lugares adecuados e visibles. O número, tamaño e distribución dos taboleiros, será o adecuado ás dimensións e estrutura do centro, de xeito que se garanta a máis ampla publicidade e accesibilidade do que se expoña. Así mesmo, a autoridade ou órgano competente deberá facilitar á sección sindical que formalmente o solicite, o emprego de medios e materiais de traballo precisos para a confección das publicacións devanditas, sempre que se efectúe de xeito racional e moderado e non prexudique o normal funcionamento e a dotación material dos servizos. g) Utilizar un local facilitado polo Concello para actividades sindicais, cunhas características e equipamento que satisfaga as diversas necesidades que en canto a capacidade, dotación, material e situación física puidesen presentarse. A utilización do local terá carácter exclusivo e excluínte, sempre que a sección sindical supere os mínimos establecidos no presente capítulo en canto a representatividade ou afiliación. h) Convocar e celebrar reunións e asembleas, tanto de afiliados como de todo ou parte do persoal, durante a xornada de traballo ou fóra dela, dentro ou fóra das dependencias do Concello, de conformidade cos requisitos establecidos respecto do exercicio do dereito de reunión no presente capítulo. i) Empregar asesores en calquera actividade que realicen no exercicio das súas competencias. k) Para recadar as cotas sindicais, a sección sindical poder acordar co Concello o seu desconto en nómina, logo da autorización dos seus afiliados. l) Presentar e negociar perante os órganos resolutorios correspondentes, cantos asuntos procedan en materia de condicións de traballo, seguridade e saúde laboral, réxime de asistencia, seguridade e previsión social, no que sexa competencia do Concello, e de conformidade coa normativa relativa aos dereitos de negociación e participación que se recollen na Lei e no presente acordo. m) Expresar libremente opinións respecto das materias relativas á súa esfera de actividade. n) Proporcionar asistencia e defensa e obter audiencia no suposto de seguirse procedemento disciplinario a calquera dos seus afiliados, sen prexuízo do dereito individual de audiencia, regulada no dito procedemento. Art.7.8.–Os delegados das seccións sindicais.1.–As Seccións Sindicais que estean acreditadas consonte ao establecido na lexislación vixente, poderán designar un delegado sindical no Concello por cada órgano de representación (Xunta de Persoal ou Comité de Empresa) no que teñan a representatividade do 10% requirida.2.–Os delegados sindicais terán as seguintes funcións e dereitos: a) Exercitar as competencias atribuídas á sección sindical que representan. b) Autentificar coa súa firma o que a súa sección sindical expoña nos taboleiros de anuncios. c) Convocar as reunións da sección sindical. d) Dispoñer, sen menoscabo das súas retribucións, do mesmo número de horas sindicais que os/as membros/as dos órganos de representación dentro da xornada de traballo, sen prexuízo das que lle poidan corresponder por ser tamén membro dos ditos órganos de representación. e) Exercer en nome e representación da súa sección sindical, cantas accións xudiciais ou administrativas requira no cumprimento da súa función. f) Serlle admitida a súa abstención ou escusa no suposto de ser designado/a como instrutor ou secretario nun expediente disciplinario. C) DO DEREITO A REPRESENTACIÓN COLECTIVA. Art.7.9.–Órganos de representación. Os órganos específicos de representación do persoal municipal son a Xunta de Persoal a respecto do persoal funcionario e o Comité de Empresa polo que atinxe ao persoal laboral, sen prexuízo da representación que corresponda aos delegados e seccións sindicais en relación cos seus afiliados. Art.7.10.–Funcións e lexitimación dos órganos de representación. A Xunta de Persoal e o Comité de Empresa terán as seguintes funcións, nos seus respectivos ámbitos: a) Recibir información sobre a política de persoal, así como sobre os datos referentes á evolución das retribucións, evolución probable do emprego e programas de mellora do rendemento. b) Emitir informe, a solicitude do Concello, sobre o traslado total ou parcial das instalacións e implantación ou revisión dos seus sistemas de organización e métodos de traballo. c) Audiencia no suposto de seguirse procedemento disciplinario a un/unha empregado/a municipal, sempre que exista petición expresa neste senso por parte do inculpado/a, e ser informados de todas as sancións impostas por faltas moi graves. d) Ter coñecemento e ser oídos no establecemento da xornada laboral e horario de traballo, así como no réxime de vacacións e permisos. e) Vixiar o cumprimento das normas vixentes en materia de condicións de traballo, prevención de riscos laborais, Seguridade Social e emprego e exercer, de ser o caso, as accións legais oportunas ante os organismos competentes. f) Colaborar co Concello para conseguir o establecemento de cantas medidas procuren o mantemento e incremento da produtividade. Art.7.11.–Capacidade xurídica. A Xunta de Persoal e o Comité de Empresa, colexiadamente, por decisión maioritaria dos seus membros, estarán lexitimados para iniciar, como interesados, os correspondentes procedementos administrativos e exercitar as accións en vía administrativa ou xudicial en todo o relativo ao ámbito das súas funcións. Art.7.12.–Garantías da función representativa do persoal.1. Os membros das Xuntas de Persoal e Comité de Empresa, como representantes legais do persoal municipal disporán no exercicio da súa función representativa das seguintes garantías e dereitos: a) O acceso e libre circulación polas dependencias da súa unidade electoral, sen que se entorpeza o normal funcionamento das correspondentes unidades administrativas, dentro dos horarios habituais de traballo e con excepción das zonas que se reserven de conformidade co disposto na lexislación vixente. b) Expresar individual ou colexiadamente con liberdade as súas opinións nas materias relativas á esfera da súa representación, podendo confeccionar, publicar e distribuír información de interese profesional, laboral ou social. c) A distribución libre das publicacións que se refiran a cuestións profesionais e sindicais. d) Investigar e informarse por iniciativa propia de todas as cuestións que afecten ao persoal do Concello, dispoñendo para tal fin do libre acceso, consulta e reprodución gratuíta de toda a documentación relativa s ditas cuestións, logo da solicitude escrita. Neste sentido, os xefes das dependencias ou servizos nos que obre documentación ou información relativa aos ditos asuntos, estarán obrigados a facilitalas, dentro das marxes que permita a lexislación de protección de datos de carácter persoal, permitindo a súa consulta ou reprodución gratuíta, sen prexuízo das garantías que se consideren oportunas para evitar o extravío dos documentos, así como das responsabilidades en que os solicitantes puidesen incorrer por incumprimento do deber de reserva profesional e sindical. e) A audiencia nos expedientes disciplinarios a que puidesen ser sometidos os seus membros durante o tempo do seu mandato e durante o ano inmediatamente posterior, sen prexuízo da audiencia ao interesado regulada no procedemento sancionador. f) Dispoñer dun número de 35 horas mensuais dentro da súa xornada de traballo para o exercicio das súas funcións de representación, sen menoscabo das súas retribucións. Asemade, os membros da Xunta de Persoal que exerzan o cargo de presidente ou secretario da mesma, poderán dispoñer dun número adicional de 20 horas mensuais para atender aos ditos cargos. Dispoñer das horas sindicais só precisará de comunicación previa, dentro dos límites establecidos no presente capítulo. No cómputo das horas sindicais excluirase o tempo de asistencia a reunións con órganos da corporación. g) Poderanse acumular nun membro da Xunta de Persoal, Comité de Empresa ou delegado da sección sindical as horas sindicais correspondentes a outros delgados da mesma sección sindical ou órgano de representación, podendo chegar a liberalo totalmente do seu traballo, sen detrimento das súas retribucións. h) Non ser trasladados nin sancionados por causas relacionadas co exercicio do seu mandato representativo, nin durante a vixencia do mesmo, nin no ano seguinte á súa extinción, exceptuando a extinción que teña lugar por revogación ou dimisión. i) Serlles admitida a súa abstención ou escusa no suposto de ser designados/as como instrutor/as ou secretario/as nun expediente disciplinario.2. Os membros da Xunta de Persoal e Comité de Empresa non poderán ser discriminados na súa formación nin na súa promoción económica ou profesional por razón do desempeño da súa representación.3. Cada un dos membros da Xunta de Persoal e Comité de Empresa e estes como órganos colexiados, observarán sixilo profesional en todo o referente aos asuntos en que a Administración sinale expresamente o carácter reservado, aínda logo de expirar o seu mandato. En todo caso, ningún documento reservado entregado pola Administración poderá ser utilizado fóra do estrito ámbito da Administración para fins distintos dos que motivaron a súa entrega. Art.13.–Locais sindicais. A Xunta de Persoal e o Comité de Empresa dispoñerán dun local no Pazo de Raxoi para levar a cabo a súa activade sindical. As súas características e equipamento satisfarán as diversas necesidades que en canto a capacidade, dotación, material e situación poidan presentarse. Art.7.14.–Gastos de funcionamento dos órganos de representación: Os gastos derivados do funcionamento dos órganos de representación do persoal municipal, como compra de material, viaxes, axudas de custo, subscrición a publicacións, correspondencia, asesoría xurídica, etc., serán sufragados polo Concello de Santiago. Para estes efectos, durante a vixencia do presente acordo o Concello consignará nos orzamentos ordinarios de cada anualidade a cantidade de 1.800 euros para gastos de cada un dos órganos de representación. Como consecuencia do anterior, no relativo á xestión do gasto a Xunta de Persoal e o Comité de Empresa están obrigados a cinguirse ás Normas Xerais sobre execución e liquidación do orzamento de gastos establecidas nas Bases de Execución do orzamento ordinario de cada anualidade. D) DOS DEREITOS DE REUNIÓN. Art.7.15.–Requisitos e condicións. Os empregados do Concello de Santiago poderán exercitar o dereito de reunión cos requisitos e condicións subliñados neste capítulo.1.–En calquera caso, non existirá ningún tipo de limitación para celebrar reunións fóra da xornada de traballo, salvo a seguridade de instalacións ou dependencias, e que a súa celebración teña lugar cando se encontren abertos os lugares de reunión ou a súa apertura non supoña dificultades importantes.2.–As reunións dentro da xornada laboral dos traballadores membros dunha sección sindical, poderán autorizarse ata un máximo de 20 horas anuais.3.–A asemblea xeral ou asembleas de centros de traballo do persoal do Concello poderán celebrarse durante a xornada de traballo ata un máximo de 10 horas anuais por cada servizo.4.–Sen prexuízo do disposto no apartado anterior, en período de eleccións sindicais, cada candidatura que se presente poder convocar e celebrar asembleas do persoal dentro da xornada laboral ata un máximo de 4 horas en cada servizo durante o tempo de duración da campaña.5. A celebración da reunión non prexudicará a prestación dos servizos e os convocantes da mesma serán responsables do seu normal desenvolvemento. Art.7.16.–Lexitimidade para convocar. Están lexitimados para convocar unha reunión, ademais das Organizacións Sindicais, directamente ou a través dos Delegados Sindicais: a) A Xunta de Persoal. b) O Comité de Empresa. c) Os empregados públicos en número non inferior ao 40 por 100 do colectivo convocado. Art.7.17.–Convocatoria. Os requisitos para celebrar unha reunión, sexa dunha sección sindical ou do persoal en xeral, serán os que seguen: a) Comunicar por escrito a súa celebración cunha antelación mínima de dous días hábiles se a reunión se celebra fóra da xornada de traballo, e de cinco días se é dentro da xornada laboral. b) Sinalar no escrito: – Día, hora e lugar de celebración. – Colectivo ao que se convoca. – Orde do día. – Identificación dos asinantes, que deberán estar lexitimados para convocar a reunión consonte o disposto neste capítulo. As reunións entenderanse autorizadas e poderán celebrarse sen outro requisito se antes das vintecatro horas anteriores á data de celebración a autoridade competente non formula obxeccións mesma mediante resolución motivada. Art.7.18.–Locais de reunións. O Concello facilitará os locais adecuados para que as reunións poidan celebrarse. As súas características e equipamento satisfarán ás diversas necesidades que en canto a capacidade, dotación, material e situación puidesen presentarse. E) DOS DEREITOS DE NEGOCIACIÓN E PARTICIPACIÓN COLECTIVA. Art.7.19.-. Principios xerais.1. Os empregados municipais teñen dereito á negociación colectiva, representación e participación institucional para a determinación das súas condicións de traballo.2. Por negociación colectiva, aos efectos deste acordo, enténdese o dereito a negociar a determinación de condicións de traballo dos empregados do Concello de Santiago.3. Por representación enténdese a facultade de elixir representantes e constituír órganos unitarios a través dos cales se instrumente a interlocución entre o Concello de Santiago e os seus empregados.4. A negociación colectiva de condicións de traballo do persoal municipal estará suxeita aos principios de legalidade, cobertura orzamentaria, obrigatoriedade, boa fe negocial, publicidade e transparencia, e efectuarase mediante o exercicio da capacidade representativa recoñecida ás Organizacións Sindicais nos artigos 6.3. c); 7.1 e 7.2 da Lei Orgánica 11/1985, do 2 de agosto, de Liberdade Sindical e o previsto neste Capítulo. Art.7.20.–A Mesa Xeral de Negociación.1.–Para os efectos do disposto no artigo anterior constituirase unha Mesa Xeral de Negociación no ámbito do Concello de Santiago, na que estarán presentes os representantes da Corporación Municipal e as organizacións sindicais máis representativas no ámbito estatal e da comunidade autónoma, así como os sindicatos que obtivesen o 10% ou máis dos representantes nas eleccións á Xunta de Persoal e os representantes designados polo Comité de Empresa. A composición da Mesa Xeral de Negociación será paritaria, sen que a representación de ningunha das partes poida superar os 15 membros. As reunións da Mesa Xeral de Negociación do Concello terán lugar cunha periodicidade semestral, sen prexuízo da celebración de cantas reunións sexan precisas por pedimento de calquera das partes. A orde do día das reunións será determinada conxuntamente, podendo incluír calquera das partes cantos asuntos considere oportunos. As partes recibirán notificación formal da celebración das reunións cunha antelación mínima de 48 horas, poñendo simultaneamente á súa disposición toda a documentación relativa aos asuntos incluídos na orde do día, para os efectos do seu coñecemento e estudio previo. Calquera das partes poder deixar sobre a mesa os asuntos que, ao seu entender, requiran dun máis detido exame ou emisión de informe, ou cando considere que faltan datos ou antecedentes de importancia para fundamentar a adopción de acordos ou resolucións.2.–Por mutuo acordo das partes, designarase a un/unha empregado/a municipal para asumir as funcións de secretario/a da Mesa Xeral de Negociación, que será o encargado de redactar a correspondente acta de cada reunión, da que dará fe e que será ademais asinada por todos os membros da mesa. Encargarase tamén das tarefas administrativas propias da preparación, convocatoria e publicidade da Mesa Xeral de Negociación. Art.7.21.–Redacción dos acordos. En calquera caso, os representantes dos traballadores poderán facer constar, tanto na acta da reunión como na parte expositiva da posterior resolución, o ditame ou informe que emitan ao respecto os órganos da Corporación, as discrepancias de calquera índole e os argumentos en que se fundamenten. Art.7.22.–Materias obxecto de negociación. Serán obxecto de negociación no ámbito da Mesa Xeral de Negociación do Concello de Santiago: a) O incremento das retribucións dos empregados municipais nos orzamentos anuais do Concello de conformidade co establecido na lei de presupostos xerais do Estado. b) A determinación e aplicación das retribucións complementarias ou complementos salariais, segundo o caso. c) As normas que rexen os criterios xerais en materia de acceso, carreira, provisión, sistemas de clasificación de postos de traballo e plans e instrumentos de planificación de recursos humanos. d) As normas que fixen os criterios e mecanismos xerais en materia de avaliación do desempeño. e) Os plans de previsión social complementaria. f) Os criterios xerais dos plans e fondos para a formación e a promoción interna. g) Os criterios xerais para a determinación de prestacións sociais e pensións de clases pasivas. h) As propostas sobre dereitos sindicais e de participación. i) Os criterios xerais de acción social. j) As que se establezan na normativa de prevención de riscos laborais. k) As que afecten ás condicións de traballo e ás retribucións dos funcionarios. l) Os criterios xerais sobre ofertas de emprego público, así como o contido das probas selectivas e a convocatoria correspondente, serán obxecto de negociación na Mesa Xeral, antes de ser aprobadas polo órgano municipal competente. m) As referidas a calendario laboral, horarios, xornadas, vacacións, permisos, mobilidade funcional e xeográfica, así como os criterios xerais sobre a planificación estratéxica dos recursos humanos naqueles aspectos que afecten a condicións de traballo dos empregados municipais. n) En xeral, calquera outras que a normativa vixente en cada momento sinale como obxecto de negociación sindical. Art.7.23.–Materias excluídas de negociación: Quedan excluídas da obrigatoriedade de negociación as materias seguintes: a) As decisións do Concello que afecten ás súas potestades de organización. b) Cando as consecuencias das decisións do Concello que afecten ás súas potestades de organización teñan repercusión sobre condicións de traballo dos empregados municipais contempladas no anterior artigo 7.22, procederá a negociación coas organizacións sindicais. c) A regulación do exercicio dos dereitos dos cidadáns e dos usuarios dos servizos públicos, así como o procedemento de formación dos actos e disposicións administrativas. d) A determinación das condicións de traballo do persoal directivo. e) Os poderes de dirección e control propios da relación xerárquica. f) A regulación e determinación concreta, en cada caso, dos sistemas, criterios, órganos e procedementos de acceso ao emprego público e a promoción profesional. Art.7.24.–Participación nos órganos de goberno. A Xunta de Persoal e o Comité de Empresa terán dereito a participar, con voz e sen voto, nas reunións da Comisión Municipal de Réxime Interior. Consecuentemente deberánselles notificar formalmente as convocatorias da devandita comisión e as actas correspondentes. Art.7.25.–Dereito de información. Consonte o establecido na Lei 2/91 do 7 de xaneiro sobre dereitos de información dos representantes dos traballadores en materia de contratación, o Concello entregará aos órganos de representación sindical unha copia básica de todos os contratos de relación laboral que realice no seu ámbito institucional. F) SOLUCIÓN EXTRAXUDICIAL DE CONFLITOS COLECTIVOS. Art.7.26.–procedementos de mediación e arbitraxe.1. O Concello de Santiago e os representantes do persoal acordan como mecanismo de resolución e mediación nos posibles conflitos colectivos ou discrepancias significativas e insolubles, o diálogo e a negociación.2. Esgotadas as vías de negociación e diálogo, a resolución extraxudicial de conflitos deberá levarse a cabo por procedementos de mediación e arbitraxe, sempre e cando o ordenamento vixente o permita. A mediación será obrigatoria cando o solicite unha das partes, e as propostas de solución que ofrezan o mediador ou mediadores poderán ser libremente aceptadas ou rexeitadas polas mesmas.3. Mediante o procedemento de arbitraxe as partes poderán acordar de mutuo acordo encomendar a un terceiro a resolución de calquera conflito, comprometéndose de antemán a aceptar o contido desta.4. O acordo acadado a través da mediación ou da resolución de arbitraxe terá a mesma eficacia xurídica e tramitación que os pactos e acordos regulados por Lei, sempre que quen adoptase o acordo ou subscrito o compromiso arbitral tivese a lexitimación que lles permita acordar, no ámbito do conflito, un pacto ou acordo conforme ao previsto pola lei.5. Estes acordos serán susceptibles de impugnación. Especificamente caberá recurso contra a resolución arbitral no caso de que non se observaran no desenvolvemento da actuación arbitral os requisitos e formalidades establecidos para o efecto ou cando a resolución versase sobre puntos non sometidos á súa decisión, ou que esta contradiga a legalidade vixente.6. A utilización destes sistemas efectuarase conforme aos procedementos que regulamentariamente sexan determinados tralo acordo cos representantes do persoal conforme ao regulado actualmente a este respecto. En todo caso, o esgotamento do procedemento previo ante a Mesa, os procedementos de solución de conflitos e de conciliación e mediación, así como de arbitraxe seguirán o Acordo galego sobre procedementos extraxudiciais de solución de conflitos de traballo, segundo o publicado no DOG de 4 de maio de 1995. G) DO DEREITO DE FOLGA. Art.7.27.–Exercicio do dereito. O persoal municipal poderán exercer o dereito folga nos termos recollidos na lexislación vixente, sen prexuízo do establecido especificamente para a Policía Local na Lei 2/86 de corpos e forzas de seguridade. Art.7.28.–Servizos mínimos. Cando teña lugar unha convocatoria de folga validamente tramitada en forma e prazo consonte coa lexislación vixente, que afecte no seu ámbito aos centros de traballo do Concello de Santiago, consideraranse establecidos automaticamente os servizos mínimos que se sinalan no anexo IV do presente acordo regulador. CAPÍTULO VIII.–SELECCIÓN DO PERSOAL MUNICIPAL Art.8.1.–Criterios xerais da oferta pública de emprego do Concello de Santiago.1. A Oferta Pública do Concello de Santiago de Compostela é un instrumento de planificación de recursos humanos que publica a relación de prazas necesarias para cubrir postos de traballo vacantes que non poden ser cubertas con empregados públicos da Institución e, polo tanto, dan lugar a procesos de selección de persoal de novo ingreso.2. A Oferta de Emprego Público actualizarase cada ano, de maneira que cada acto de aprobación liquidará a Oferta Pública do ano anterior.3. A Oferta de Emprego Público estará formada pola relación de prazas ofertadas e pola data máxima prevista para a convocatoria de cada proceso selectivo.4. Aquelas prazas ofertadas que non se cubran a través das convocatorias dos procesos selectivos correspondentes poderán ser obxecto de sucesivas convocatorias.5. A data máxima prevista para a convocatoria de cada proceso selectivo en ningún caso será superior ao máximo legal de tres anos a contar desde a publicación da Oferta de Emprego Público 6. Cun mínimo de tres meses de antelación á celebración de cada convocatoria, o Concello de Santiago de Compostela realizará un anuncio no Boletín Oficial da provincia que incluirá as bases correspondentes da devandita convocatoria.7. Cando existan circunstancias que o xustifiquen, a actualización e aprobación anual da Oferta de Emprego Público poderá excluír previsións de convocatoria previstas anteriormente.8. Aquelas convocatorias que por calquera motivo xustificado non se tivesen convocado no transcurso do ano no que estaba previsto e non se decida a súa exclusión, serán incorporadas na actualización da Oferta de Emprego Público, cunha nova data de previsión de convocatoria.9. O departamento de Recursos Humanos do Concello será o encargado de realizar o borrador da Oferta Pública do Concello de Santiago de Compostela e de realizar a xestión ordinaria da mesma, seguindo os criterios xerais acordados neste artigo.10. A Oferta de Emprego Público do Concello de Santiago de Compostela será actualizada e aprobada anualmente pola Xunta de Goberno Local do Concello de Santiago de Compostela, e publicada no Boletín Oficial da Provincia. Art.8.2. Principios xerais e normativa aplicable.1. A selección do persoal fixo ao servizo do Concello de Santiago realizarase de acordo coa oferta de emprego público, mediante convocatoria pública e a través do sistema de concurso-oposición ou oposición libre nos que se garantan, en todo caso, os principios constitucionais de igualdade, mérito e capacidade, así como os establecidos a continuación: a) Publicidade das convocatorias e das súas bases. b) Transparencia. c) Imparcialidade e profesionalidade dos membros dos órganos de selección. d) Independencia e discrecionalidade técnica na actuación dos órganos de selección. e) Adecuación entre o contido dos procesos selectivos e as funcións ou tarefas a desenvolver. f) Axilidade, sen prexuízo da obxectividade, nos procesos de selección. Art.8.3.–Regras comúns e requisitos xerais de acceso.1. As convocatorias de procesos selectivos deberán publicarse nos diarios oficiais que procedan e nun xornal de tirada provincial no caso de prazas de persoal laboral fixo.2. Garantirase o anonimato dos aspirantes nas probas eliminatorias nas que sexa posible.3. Os procesos selectivos rexeranse polas bases que aprobe o órgano da Corporación competente.4. Nos supostos de concurso ou concurso-oposición especificaranse os méritos e a súa correspondente valoración, así como os medios de acreditación deles. En ningún caso poderá constituír mérito para acceder ao emprego público o ter desempeñado un posto de traballo con carácter eventual ou de confianza na administración.5. Para poder participar nos procesos selectivos convocados no Concello de Santiago será necesario reunir os seguintes requisitos: a) Ter a nacionalidade española, sen prexuízo do disposto no artigo 57 da Lei 7/2007, do 12 de abril, do Estatuto Básico do Empregado Público. b) Posuír a capacidade funcional para o desempeño das tarefas habituais do grupo, categoría ou praza correspondente. c) Ter cumpridos dezaseis anos e non exceder, de ser o caso, da idade máxima de xubilación forzosa. Só por lei poderá establecerse outra idade máxima, distinta da idade de xubilación forzosa, para o acceso ao emprego público. d) Non ser separado mediante expediente disciplinario do servizo de calquera das Administracións Públicas ou dos órganos constitucionais ou estatutarios das Comunidades Autónomas, nin atoparse en inhabilitación absoluta ou especial para empregos ou cargos públicos por resolución xudicial, para o acceso ao corpo ou escala de funcionario, ou para exercer funcións similares ás que desempeñaban no caso do persoal laboral, no que fose separado ou inhabilitado. No caso de ser nacional doutro Estado, non acharse inhabilitado ou en situación equivalente nin ser sometido a sanción disciplinaria ou equivalente que impida, no seu Estado, nos mesmos termos o acceso ao emprego público. e) Posuír a titulación esixida.6. Poderá esixirse o cumprimento doutros requisitos específicos que garden relación obxectiva e proporcionada coas funcións asumidas e tarefas a desempeñar. En todo caso, haberán de establecerse de xeito abstracto e xeral.7. A extensión e profundidade dos programas adecuaranse aos niveis de titulación esixidos e á especialidade profesional dos correspondentes grupos de clasificación e categoría profesional de persoal laboral. Art.8.4.–Sistemas selectivos.1. Os procesos selectivos terán carácter aberto e garantirán a libre concorrencia, sen prexuízo do establecido para a promoción interna e das medidas de discriminación positiva previstas neste acordo.2. Os procedementos de selección coidarán especialmente a conexión entre o tipo de probas a superar e a adecuación ao desempeño das tarefas dos postos de traballo convocados, incluíndo, de ser o caso, as probas prácticas que sexan precisas. As probas poderán consistir na comprobación dos coñecementos e maila capacidade analítica dos aspirantes, expresados de forma oral ou escrita, na realización de exercicios que demostren a posesión de habilidades e destrezas, na comprobación do dominio de linguas estranxeiras e, de ser o caso, na superación de probas físicas.3. Os procesos selectivos que inclúan, ademais das preceptivas probas de capacidade, a valoración de méritos dos aspirantes só poderán outorgar a devandita valoración unha puntuación proporcionada que nunca poderá ser superior ao 40% da puntuación total do proceso selectivo.4. O Concello de Santiago poderá crear órganos especializados e permanentes para a organización de procesos selectivos, podéndose encomendar estas funcións aos Institutos ou Escolas de Administración Pública.5. Para asegurar a obxectividade e a racionalidade dos procesos selectivos, as probas poderán completarse coa superación de cursos, de períodos de prácticas, coa exposición curricular polos candidatos, con probas psicotécnicas ou coa realización de entrevistas. Igualmente poderán esixirse recoñecementos médicos.6. A selección por oposición consistirá en superar as probas teóricas e prácticas esixidas na convocatoria pública, axeitadas ao exercicio da función.7. A selección por concurso-oposición consistirá en superar as correspondentes probas, así como en posuír determinadas condicións debidamente valoradas de formación, méritos ou graos de experiencia.8. A prestación de servizos noutras administracións públicas valorarase en méritos, de acordo co principio de reciprocidade.9. Nos sistemas de selección que se realicen para o acceso ás prazas do Concello terá que demostrarse o coñecemento da lingua galega. Para estes efectos, as bases das convocatorias establecerán que unha ou máis das probas do proceso selectivo deberanse realizar exclusivamente en lingua galega, sen prexuízo doutras probas adicionais que se puidesen prever para aqueles postos de traballo que requiran un especial coñecemento da lingua galega. Art.8.5.–Órganos de selección.1.–Os órganos de selección serán colexiados e a súa composición deberá axustarse aos principios de imparcialidade e profesionalidade dos seus membros, e tenderase, así mesmo, á paridade entre muller e home. O persoal de elección ou de designación política e mailo persoal eventual non poderán formar parte dos órganos de selección. Así mesmo, a pertenza aos órganos de selección será sempre a título individual, non podendo ostentarse esta en representación ou por conta de ninguén.2.–Os órganos de selección velarán polo cumprimento do principio de igualdade de oportunidades no acceso ao emprego público entre homes e mulleres.3.–Os órganos de selección non poderán propor o acceso dun número superior de aprobados ao de prazas convocadas, excepto cando así estea previsto na propia convocatoria.4.–Sempre que os órganos de selección propoñan o nomeamento de igual número de aspirantes co de prazas convocadas, e co fin de asegurar a cobertura das mesmas cando se produzan renuncias dos aspirantes seleccionados antes do seu nomeamento ou toma de posesión, o órgano convocante poderá requirir do órgano de selección relación complementaria dos aspirantes que sigan aos propostos, para o seu posible nomeamento.5.–Igualmente, as relacións complementarias dos aspirantes a prazas de persoal fixo poderán constituír listas de agarda para contratacións de persoal temporal, de acordo co establecido na normativa de selección do persoal funcionario interino ou laboral temporal do Concello de Santiago, que formará parte deste acordo como anexo. Art.8.6.–Selección de persoal temporal.1.–Na selección do persoal funcionario interino ou laboral temporal, aplicarase o establecido nas normas de xestión das listas de agarda de selección do persoal funcionario interino ou laboral temporal do Concello de Santiago, que formará parte deste acordo como anexo.2.–Os funcionarios interinos e persoal laboral temporal só poderán desempeñar postos de traballo non singularizados. As súas retribucións básicas e complementarias serán idénticas ás do persoal fixo de igual grupo ou nivel de complemento de destino. Art.8.7.–Acceso de persoas con discapacidade.1. Nas ofertas de emprego público reservarase unha cota non inferior ao 7% das vacantes para seren cubertas entre persoas con discapacidade cun grao de minusvalía igual ou superior ao 33%, de modo que progresivamente se acade o 2% dos efectivos totais do cadro de persoal do Concello, sempre que superen as probas selectivas e que, no seu momento, acrediten o indicado grao de minusvalía e a compatibilidade co desempeño das tarefas e funcións correspondentes, segundo se determine regulamentariamente.2. A reserva farase sobre o cómputo total das vacantes incluídas na oferta de emprego público, e poderanse concentrar as prazas reservadas para persoas con discapacidade naquelas convocatorias que se refiran a corpos, escalas ou categorías cuxo desempeño se adapte mellor ás peculiaridades das persoas discapacitadas.3. Cando da aplicación da porcentaxe resulten fraccións decimais redondearase por exceso para o seu cómputo.4. Se as prazas reservadas e que foron cubertas polas persoas con discapacidade non acadasen a taxa do 3% das prazas convocadas, as prazas non cubertas acumularanse á cota do 7% da oferta seguinte, cun límite máximo do 12%. 5. Ao acadarse o obxectivo do 2% ao que se refire a alínea 1 desta disposición, a porcentaxe mínima de reserva será do 5%, e non serán aplicables as alíneas 3 e 4 desta disposición mentres a porcentaxe se manteña ou se incremente.6. Poderanse realizar convocatorias independentes, non supeditadas ás ordinarias, nas cales as prazas estarán reservadas a persoas con discapacidade cun grao de minusvalía igual ou superior ao 33%. As probas terán o mesmo contido e grao de esixencia que as que se realicen nas convocatorias ordinarias. En calquera caso, as persoas que participen na convocatoria deberán acreditar a discapacidade e o grao de minusvalía. As prazas incluídas nestas convocatorias computaranse, en todo caso, na cota reservada na oferta de emprego público para a súa cobertura entre persoas con discapacidade.7. Nas probas selectivas, incluíndo os cursos de formación ou os períodos de prácticas, estableceranse para as persoas con discapacidade con grao de minusvalía igual ou superior ao 33% que o soliciten as adaptacións e os axustes razoables necesarios de tempo e medios para a súa realización, para asegurar que as persoas con discapacidade participan en condicións de igualdade. Art.8.8.–Rexistro de persoal. Constituirase un rexistro de persoal do Concello, no que se inscribirá todo o persoal ao seu servizo e se anotarán todos os actos que afecten á súa vida administrativa. CAPÍTULO IX.–CLASIFICACIÓN DO PERSOAL A) TIPOS DE PERSOAL Art.9.1.–O cadro de persoal do Concello. O Concello aprobará anualmente xunto co seu orzamento o cadro de persoal, no que figurarán tódolos postos de traballo reservados a funcionarios, persoal laboral e eventual, con indicación das escalas, subescalas, clases, grupos, categorías profesionais e número de prazas dotadas orzamentariamente. Art.9.2.–Tipos de persoal municipal.0 cadro de persoal do Concello de Santiago estará integrado por: a) Funcionarios de carreira. b) Persoal interino. c) Persoal laboral, xa sexa fixo, por tempo indefinido ou temporal. d) Persoal eventual. Art.9.3.–Funcionarios de carreira.1. Son funcionarios de carreira os quen, en virtude de nomeamento legal, están vinculados ao Concello por unha relación estatutaria regulada polo Dereito Administrativo para o desempeño de servizos profesionais retribuídos de carácter permanente.2. En todo caso, o exercicio das funcións que impliquen a participación directa ou indirecta no exercicio das potestades públicas ou na salvagarda dos intereses xerais do Estado e do Concello de Santiago corresponden exclusivamente aos funcionarios públicos, nos termos que se establece na normativa básica estatal e autonómica. Art.9.4.–Funcionarios interinos.1. Son funcionarios interinos os que, por razóns expresamente xustificadas de necesidade e urxencia, son nomeados como tales para o desempeño de funcións propias de funcionarios de carreira, cando se dea algunha das seguintes circunstancias. a) A existencia de prazas vacantes cando non sexa posible a súa cobertura por funcionarios de carreira. b) A substitución transitoria dos titulares. c) A execución de programas de carácter temporal. d) O exceso ou acumulación de tarefas por prazo máximo de seis meses, dentro dun período de doce meses.2. Aos funcionarios interinos seralles aplicable, en canto sexa adecuado á natureza da súa condición, o presente acordo e o réxime xeral dos funcionarios de carreira. Art.9.5.–Persoal laboral.1. É persoal laboral o que en virtude de contrato de traballo formalizado por escrito, en calquera das modalidades de contratación de persoal previstas na lexislación laboral, presta servizos retribuídos polo Concello. En función da duración do contrato este poderá ser fixo, por tempo indefinido ou temporal: a) É persoal laboral fixo o que, en virtude de contrato de natureza laboral está vinculado ao Concello de Santiago mediante unha relación profesional de carácter permanente. b) É persoal laboral indefinido aquel vinculado co Concello con contrato non suxeito a termo que ocupa un posto de traballo en virtude de resolución xudicial, ata tanto non sexa cuberto polo procedemento regulamentario. c) É persoal laboral temporal o que, en virtude dun contrato de traballo de natureza laboral e de duración determinada, manteña unha relación profesional de carácter temporal.2. Poderán ser desempeñados por persoal laboral. a) Os postos de natureza non permanente e aqueles de actividades dirixidas a satisfacer necesidades de carácter periódico e descontinuo, incluíndo os auxiliares da Policía local. b) Os postos de actividades propias de oficios. c) Os postos de traballo de organismos autónomos de carácter comercial, industrial, financeiro ou análogo, agás aqueles que impliquen exercicio de autoridade, inspección ou control, que se reservarán a funcionarios.3.–A selección de persoal laboral deberá respectar os principios de publicidade, igualdade, mérito e capacidade.4.–O contrato laboral deberá formalizarse sempre por escrito en calquera das modalidades de contratación previstas na lexislación laboral e poderá ser a tempo completo ou a tempo parcial. Art.9.6.–Persoal eventual.1. É persoal eventual o que, en virtude de nomeamento e con carácter non permanente, só realiza funcións expresamente cualificadas como de confianza ou asesoramento especial, sendo retribuído con cargo aos créditos orzamentarios consignados para este fin.2. O número máximo deste tipo de persoal e as súas condicións retributivas serán establecidas polo Pleno da Corporación Municipal.3. O nomeamento e cesamento serán libres. O cesamento terá lugar, en todo caso, cando se produza o da autoridade á que se preste a función de confianza ou asesoramento.4. A condición de persoal eventual non poderá constituír mérito para o acceso á Función Pública ou para a promoción interna.5. Ao persoal eventual seralle aplicable, no que sexa adecuado á natureza da súa condición, o presente acordo/convenio regulador e o réxime xeral dos funcionarios de carreira. B) CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DO PERSOAL FUNCIONARIO Art.9.7.–Escalas de clasificación do persoal funcionario.1. O persoal funcionario comprendido no ámbito de aplicación deste acordo clasificarase atendendo ás condicións xerais da cualificación esixida para o desenvolvemento do seu traballo, de acordo coa natureza das súas funcións e do réxime xurídico que lle é de aplicación nas seguintes escalas: 1. Escala de funcionarios con habilitación de carácter estatal.2. Escala de administración xeral, que se subdivide nas subescalas seguintes: a) Técnica. b) Xestión. c) Administrativa. d) Auxiliar. e) Subalterno.3. A escala de administración especial subdivídese nas subescalas seguintes: a) Técnica. b) Servizos especiais: Art.9.8.–Funcións das escalas e subescalas.1. Escala de funcionarios con habilitación de carácter estatal. O réxime xurídico dos funcionarios da Administración local con habilitación de carácter estatal será o establecido pola lexislación básica do Estado e pola lexislación sectorial da Comunidade Autónoma en materia de réxime local.2. Escala de Administración Xeral. Corresponde aos funcionarios da Escala de Administración Xeral o desempeño das funcións comúns ao exercicio da actividade administrativa. En consecuencia, os postos de traballo predominantemente burocráticos haberán de ser desempeñados por funcionarios técnicos, de xestión, administrativos ou auxiliares de Administración Xeral e clasificaranse nas seguintes subescalas, de acordo co que estableza a relación de postos de traballo: a) Subescala Técnica de Administración Xeral. b) Subescala de Xestión de Administración Xeral. c) Subescala Administrativa de Administración Xeral. d) Subescala Auxiliar de Administración Xeral. e) Subescala de Subalternos de Administración Xeral.3. Escala de Administración especial. Terán a consideración de funcionarios de Administración Especial os que teñan atribuído o desempeño das funcións que constitúen o obxecto peculiar dunha carreira, profesión, arte ou oficio, de acordo co que estableza a relación de postos de traballo: Pertencen á Subescala técnica de Administración Especial, os funcionarios que desenvolvan tarefas que son obxecto dunha carreira para cuxo exercicio esixen as leis estar en posesión de determinados títulos académicos ou profesionais. En atención ao carácter e nivel do título esixido, devanditos funcionarios divídense en técnicos superiores, medios e auxiliares, e, á súa vez, cada clase poderá comprender distintas ramas e especialidades. Pertencen á Subescala de Servizos Especiais, os funcionarios que desenvolvan tarefas que requiran unha aptitude específica, e para cuxo exercicio non se esixa, con carácter xeral, a posesión de títulos académicos ou profesionais determinados. Comprenderanse nesta Subescala as seguintes clases: a) Policía Local e os seus auxiliares. b) Servizo de Extinción de Incendios. c) Prazas de labores especiais. d) Persoal de oficios. A Policía Local exercerá as súas funcións de acordo co previsto no Título V da Lei Orgánica de Forzas e Corpos de Seguridade e na Lei 4/2007, do 20 de abril, de coordinación de policías locais de Galicia. A Policía local integrarase nun corpo único, que se estrutura xerarquicamente nas seguintes escalas e categorías: a) Escala superior, que comprende a categoría de superintendente. b) Escala técnica, que comprende as categorías de intendente principal e intendente. c) Escala executiva, que comprende as categorías de inspector principal e inspector. d) Escala básica, que comprende a categoría de oficial e policía. Cada escala corresponde cos seguintes grupos de clasificación. a) As escalas superior e técnica, subgrupo A1. b) A escala executiva, subgrupo A2. c) A escala básica, subgrupo C1. A titulación esixida para o ingreso en cada grupo será a esixida con caracter xeral no artigo 76 da Lei 7/2007 de 12 de abril, do Estatuto Básico do Empregado Público. Comprenderanse na clase de labores especiais ao persoal das bandas de música e os restantes funcionarios que realicen tarefas de carácter predominantemente non manual, nas diversas ramas ou sectores de actuación do Concello, subdividíndose en categorías, segundo o nivel de titulación esixido. Integraranse na clase de persoal de oficios, os funcionarios que realicen tarefas de carácter predominantemente manual, nos diversos sectores de actuación do Concello, referidas a un determinado oficio, industria ou arte. Clasificaranse, dentro de cada oficio, industria ou arte, en encargado, capataz, oficial, axudante e operario, segundo o grao de responsabilidade ou de especialización, e sendo necesario, en todo caso, posuír a titulación esixida para o ingreso, conforme ao disposto pola lexislación básica de función pública. Art.9.9.–Grupos de clasificación do persoal funcionario. Os distintos corpos e escalas do persoal funcionario municipal clasifícanse, de acordo coa titulación esixida para o acceso aos mesmos, nos seguintes grupos: 1.–Grupo A, dividido en dous subgrupos A1 e A2. Para o acceso aos corpos ou escalas deste grupo esixirase estar en posesión do título universitario de grao. Naqueles supostos nos que a Lei esixa outro título universitario será este o que se teña en conta. A clasificación dos corpos e escalas en cada Subgrupo estará en función do nivel de responsabilidade das funcións a desempeñar e das características das probas de acceso.2.–Grupo B. Para o acceso aos corpos ou escalas do grupo B esixirase estar en posesión do título de técnico superior.3.–Grupo C. Dividido en dous Subgrupos, C1 e C2, segundo a titulación esixida para o ingreso. C1: título de bacharel ou técnico. C2: título de graduado en educación secundaria obrigatoria.4.–En desenvolvemento do establecido na disposición adicional sétima da Lei 7/ 2007 de 12 de abril do Estatuto Básico do Empregado Público, establecese no Concello de Santiago o subgrupo C3, no que se integrarán as prazas para as que non se esixirá para o acceso estar en posesión de ningunha das titulacións previstas no sistema educativo. Ata tanto non se xeneralice a implantación dos novos títulos universitarios a que se refire o artigo 76 da Lei 7/ 2007 de 12 de abril do Estatuto Básico do Empregado Público, para o acceso aos grupos de clasificación definidos neste convenio seguirán sendo válidos os títulos universitarios oficiais vixentes á entrada en vigor do propio Estatuto Básico do Empregado Público. C) CLASIFICACIÓN PROFESIONAL DO PERSOAL LABORAL Art.9.10.–Clasificación do persoal laboral.1.–Dado o grao de homologación das condicións de traballo do persoal funcionario e laboral do Concello de Santiago e, co gallo de facilitar unha xestión áxil e integral dos cadros de persoal e da relación de postos de traballo, establécese para o persoal laboral municipal o mesmo sistema de clasificación que o establecido neste acordo e na normativa básica estatal para o persoal funcionario.2.–Consecuentemente, crearanse no cadro de persoal do Concello as mesmas escalas e subescalas de persoal laboral que as existentes para persoal funcionario. No caso de que non existan subescalas de persoal funcionario nas que proceda integrar algunha categoría profesional de persoal laboral en atención ás funcións que desenvolven, poderase crear unha nova subescala específica. Art.9.11.–Grupos de clasificación do persoal laboral. As distintas escalas do persoal laboral municipal clasifícanse, de acordo coa titulación esixida para o acceso aos mesmos, nos mesmos grupos e cos mesmo criterios e requisitos que os establecidos para o persoal funcionario neste capítulo, sen prexuízo das peculiaridades que se establezan en relación cos sistemas de promoción interna ou provisión de postos de traballo. D) INSTRUMENTOS DE ORDENACIÓN DO CADRO DE PERSOAL Art.9.12.–A relación de postos de traballo.1.–A relación de postos de traballo é o instrumento técnico do Concello de Santiago de Compostela comprensivo de tódolos postos de traballo da Institución de necesidade permanente.2.–A relación de postos de traballo do Concello de Santiago de Compostela conterá, para cada posto de traballo de necesidade permanente, os parámetros seguintes: denominación do posto, tipo de posto, descrición básica do posto, número de postos homoxéneos, requisitos para o desempeño do posto, e en concreto, prazas de persoal que poden ocupalo e formación específica requirida, requirimentos específicos do posto, forma de provisión do posto, nivel de complemento de destino e complemento específico.3.–A denominación dos postos de traballo deberá reflectir do mellor xeito posible o contido funcional de cada posto, especialmente no referente a funcións de responsabilidade, non debendo inducir a confusión coa denominación das prazas.4.–O tipo de posto distinguirá entre postos de traballo singularizados e non singularizados.5.–A descrición básica do posto de traballo ten por obxecto a diferenciación clara dos postos de traballo con características ou denominacións similares, e realízase mediante unha descrición xeral das funcións de cada posto; a enumeración de funcións dos postos de traballo correspóndelle á descrición funcional e xerárquica de postos de traballo.6.–Nos requirimentos específicos do posto incluiranse aquelas aptitudes especiais que deben ser publicadas nas bases dos procedementos de selección ou provisión por seren necesarias para o bo desempeño das funcións do posto.7.–Os postos de traballo que se atopen vacantes durante a remodelación da relación de postos de traballo e para os que non exista ningún proceso de selección en curso, serán motivo dun proceso de análise por parte do goberno do Concello de Santiago de Compostela, que decidirá, en función dos obxectivos de goberno da Institución e para cada caso, sobre a súa continuidade, supresión ou conversión noutro posto de traballo. Art.9.13.–Plans de racionalización de recursos humanos e plans de emprego.1.–O Concello de Santiago poderá elaborar plans de racionalización de recursos humanos ou de emprego, referidos tanto a persoal funcionario como laboral, que conterán de forma conxunta ou separada as actuacións que se deben desenvolver para a óptima utilización dos recursos humanos no ámbito a que afecten, dentro dos límites orzamentarios e de acordo coas directrices de política de persoal. As actuacións previstas para o persoal laboral nos plans de emprego desenvolveranse conforme á normativa específica do ordenamento xurídico laboral e o establecido no presente acordo.2.–Os plans de emprego poderán conter as seguintes previsións e medidas: a) Previsións sobre modificación de estruturas organizativas e de postos de traballo. b) Suspensión de incorporacións de persoal externo ao ámbito afectado, tanto as derivadas de oferta de emprego como de procesos de mobilidade. c) Reasignación de efectivos de persoal. d) Establecemento de cursos de formación e capacitación. e) Autorización de concursos de provisión de postos limitados ao persoal dos ámbitos que se determinen. f) Medidas específicas de promoción interna. g) Prestación de servizos a tempo parcial. h) Necesidades adicionais de recursos humanos, que deberán integrarse, se é o caso, na oferta de emprego público. i) Outras medidas que procedan en relación cos obxectivos do plan de emprego. k) As memorias xustificativas dos plans de emprego conterán as referencias temporais que procedan, respecto das previsións e medidas establecidas neles.3.–O Concello de Santiago poderá adoptar, ademais de plans de emprego, outras medidas de racionalización de efectivos así como incentivos á excedencia voluntaria e á xubilación anticipada. CAPÍTULO X.–CARREIRA PROFESIONAL E AVALIACIÓN DO DESEMPEÑO A) PRINCIPIOS XERAIS Art.10.1.–Dereito á carreira profesional no Concello de Santiago.1.–A promoción profesional é un dereito dos empregados e empregadas municipais que os asinantes do presente acordo están decididos a promover e potenciar.2.–Ademais das modalidades de carreira profesional previstas no presente capítulo, o verdadeiro impulso ao progreso profesional vén dado pola orientación a este propósito das diferentes ferramentas de xestión de recursos humanos, que para a consecución dun verdadeiro pulo á carreira profesional deben ter necesariamente un proceso de xestión e actualización áxil, nos termos que se recollen a continuación: a) A relación de postos de traballo do Concello de Santiago debe facilitar a posibilidade da progresión vertical por provisión de postos coa introdución de novos postos singularizados. b) Os procesos de avaliación do desempeño e os seus resultados serán tidos en conta como mérito á hora de resolveren os procesos de provisión de postos de traballo na institución. c) A Oferta de Emprego procurará que antes de seleccionar a novos empregados públicos, todo posto de traballo vacante na Institución que sexa susceptible de mellorar a situación profesional dun empregado público, sexa ofrecido en primeiro lugar a empregados municipais polo procedemento de promoción interna ou de provisión que a Relación de Postos de Traballo determine para ese posto. d) O Plan de Formación procurará que os empregados públicos, ademais de mellorar nos coñecementos e habilidades que teñen relación directa co desempeño dos seus postos de traballo, poidan adquirir os coñecementos e habilidades do posto de traballo de categoría e grao superior ao que ocupan, e que esta formación superior sexa tida en conta como mérito á hora de participar en convocatorias de promoción interna ou de provisión de postos de traballo. B) MODALIDADES DE CARREIRA PROFESIONAL Art.10.2.–Modalidades da carreira profesional dos empregados municipais. A carreira profesional é o conxunto ordenado de oportunidades de ascenso e expectativas de progreso profesional conforme aos principios de igualdade, mérito e capacidade, que consiste na aplicación illada ou simultánea dalgunha das seguintes modalidades: a) Carreira horizontal b) Carreira vertical c) Promoción interna vertical d) Promoción interna horizonta. Art.10.3.–A carreira horizontal.10.3.1.–Definición e réxime xurídico.1.–A carreira horizontal consiste na progresión de grao como recoñecemento á traxectoria e actuación profesional, á calidade dos traballos realizados, aos coñecementos adquiridos e ao resultado da avaliación do desempeño e á experiencia adquirida, sen necesidade de cambiar de posto de traballo.2.–Poderán acceder á promoción profesional por medio da carreira horizontal do Concello de Santiago de Compostela os funcionarios de carreira e mailo persoal laboral fixo que ocupen postos de traballo non singularizados na Institución.3.–As disposicións que figuran neste capítulo en relación coa avaliación do desempeño e carreira horizontal para o persoal ao servizo do Concello de Santiago desenvólvense ao abeiro do establecido no capítulo III do Título V do Decreto lexislativo 1/2008, polo que se aproba o texto refundido da Lei da Función Pública de Galicia, que desenvolve o Capítulo II do Título III da Lei 7/2007 do EBEP, e teñen os efectos previstos no artigo 20.5 do EBEP en relación coa esixencia de establecer sistemas obxectivos para a avaliación do desempeño.10.3.2.–Graduación da carreira horizonta.1.–A Carreira horizontal organízase en 5 graos para cada subgrupo ou grupo de clasificación profesional definidos no artigo 76 do EBEP. Cada grao no que se organiza a carreira horizontal de cada grupo profesional correspóndense cos niveis de complemento de destino establecidos pola lexislación da Comunidade Autónoma de Galicia, de acordo coa seguinte táboa: 2.–Os empregados municipais (persoal funcionario de carreira e laboral fixo) de novo ingreso comezarán a súa carreira profesional dende o grao mínimo inicial correspondente ao seu grupo ou subgrupo de clasificación, no que deben permanecer por un mínimo de 5 anos para poder optar a un chanzo superior.3.–Sucesivamente, para poder facer efectiva a promoción profesional por medio da carreira horizontal será necesaria a permanencia en servizo activo con praza en propiedade por un período mínimo de cinco anos no posto gradual inmediatamente anterior ao posto ao que se opta, e o resultado positivo da avaliación ao desempeño en cada exercicio en que esta sexa realizada.4.–Considérase tempo efectivo para cómputo de anos de permanencia nun determinado grao aqueles períodos de tempo desempeñados efectivamente na mesma categoría e especialidade, en situación de servizo activo ou asimilado.5.–Os ascensos aos graos superiores serán consecutivos con carácter xeral, agás naqueles supostos excepcionais nos que se determine outra posibilidade.6.–Sen prexuízo dos efectos de clasificación profesional ou retributivos, a promoción de postos horizontal non terá efectos xerárquicos nin funcionais, e a efectos prácticos significará que o empregado público continuará desempeñando as súas funcións na mesma unidade ou departamento no que estaba adscrito, mentres non exista mandato xerárquico ou funcional que indique outra cousa.7.–O acceso á carreira horizontal ten un carácter voluntario e ten un tratamento individualizado, de maneira que é cada profesional, previa solicitude e cumprimento dos requisitos oportunos, quen determine a súa progresión nos distintos graos que a configuran. Todo o exposto, sen prexuízo do disposto en relación coa asignación do grao mínimo inicial para o persoal de novo ingreso, e o disposto no réxime transitorio da carreira horizontal en relación coa asignación de graos persoais ao persoal que ocupa praza en propiedade no Concello no momento da aprobación do presente acordo.8.–Logo de superar o tempo mínimo de permanencia no grao correspondente, o ascenso do traballador a un determinado grao superior poderá producirse a instancia do/a interesado/a, logo de superar con éxito un proceso de avaliación do desempeño previamente definido para cada grao.9.–Cando se produza unha vacante nun posto de traballo gradual e o Departamento de Recursos Humanos do Concello de Santiago de Compostela non decida a amortización da mesma, procederase á creación dun novo posto de traballo de entrada no mesmo grupo profesional no que se produciu a vacante.10.3.3.–Avaliación do desempeño.1.–A avaliación do desempeño é o instrumento a través do que se acredita o compromiso dos empregados municipais na mellora dos servizos públicos e na consecución dos obxectivos da administración municipal, e mediante o cal se mide e se valora a conduta profesional e o rendemento ou logro dos resultados.2.–O sistema de avaliación do desempeño no Concello de Santiago rexerase por criterios de transparencia, obxectividade, imparcialidade e non discriminación, e aplicaranse sen menoscabo dos dereitos dos/as empregados/as municipais. A avaliación do Desempeño realizarase de forma que non exista diferenza nin discriminación algunha por razón do réxime xurídico dos empregados (funcionarios, laborais). 3.–Os procesos de avaliación do desempeño terán como obxectivo adecuar os actuais sistemas retributivos do persoal funcionario e laboral do Concello ao definido no capítulo II do título III da Lei 7/2007 do Estatuto Básico do Empregado Público.4.–A comisión de seguimento do acordo, á vista dos resultados das primeiras avaliacións realizadas poderá acordar modificacións no procedemento e nos seus resultados para axustalo a unha mellora no funcionamento dos servizos municipais.5.–Con independencia do sistema xeral de avaliación poderán acordarse procesos específicos en determinados servizos municipais ou grupos profesionais que pola súa singularidade aconsellen un tratamento propio.10.3.4.–A Comisión de Avaliación do Desempeño do Concello de Santiago de Compostela.1.–A Comisión de Avaliación do Desempeño do Concello de Santiago de Compostela estará formada por un representante designado por cada sindicato asinante do presente acordo, o mesmo número de membros designados polo Concello de Santiago de Compostela e tres empregados públicos da Institución escollidos por consenso das partes sindical e institucional, todos eles con voz e voto, podendo formar parte de devandita Comisión, profesionais externos con experiencia en Recursos Humanos, con voz pero sen voto.2.–Os factores a avaliar serán principalmente o traballo realizado e a actitude ou conduta desenvolvida, que comprenderá o cumprimento de obxectivos do departamento, o absentismo e a puntualidade, o comportamento disciplinario, o ter formulado suxestións de mellora aceptadas pola organización e acreditar coñecementos superiores aos esixidos para o posto ou formación académica superior á esixida para o ingreso no mesmo.3.–En todo caso, será un criterio básico a participación dos empregados públicos en procesos de formación relacionados coas habilidades e coñecementos da súa actividade profesional, así como a superación de probas de aproveitamento dos procesos formativos, cando estes fosen requiridos.4.–A Comisión de Avaliación terá atribuídas as funcións de fixar, revisar e facer público, con caracter previo ao inicio do procesos anuais de avaliación, os criterios e baremos a utilizar para a avaliación, que serán sometidos previamente á aprobación da mesa xeral de negociación do Concello.10.3.5.–A xestión da avaliación do desempeño do Concello de Santiago de Compostela.1. O departamento de Persoal será responsable da tramitación do expediente anual de Avaliación do Desempeño que se iniciará tódolos anos no mes de xaneiro e con referencia ao exercicio anterior, mediante decreto da Concelleira de Persoal que resolverá sobre o nomeamento da Comisión de Avaliación do Desempeño.2. Serán susceptibles de avaliación do desempeño tódolos postos de traballo que formen parte da relación de postos de traballo do Concello de Santiago de Compostela.3. A avaliación do desempeño realizarase por medio dun sistema de negociación bilateral entre o superior xerárquico ou avaliador, e o subordinado ou empregado público avaliado.4. A relación de avaliadores e empregados públicos avaliados realizaraa o Departamento de Persoal segundo a Descrición funcional e xerárquica de Postos de Traballo.5. Durante o primeiro trimestre de cada ano, cada avaliador manterá unha reunión privada con cada un dos seus empregados públicos avaliados. Nesta primeira reunión o avaliador e o empregado público avaliado pactarán os obxectivos e o sistema de medida dos mesmos para ese ano, seguindo o modelo elaborado polo Departamento de Recursos Humanos, segundo os criterios previamente establecidos pola Comisión de Avaliación do Desempeño do Concello de Santiago de Compostela.6. Durante o cuarto trimestre de cada ano, cada avaliador manterá unha segunda reunión con cada un dos seus empregados públicos avaliados. No transcurso desta segunda reunión, cada avaliador comunicará o resultado da avaliación ao empregado público avaliado, seguindo o modelo elaborado polo Departamento de Persoal, seguindo os criterios preestablecidos pola Comisión de Avaliación do Desempeño do Concello de Santiago de Compostela.7. En caso de desacordo, o empregado público avaliado poderá presentar alegacións por escrito ao avaliador, quen deberá presentar ante a Comisión de Avaliación do Desempeño do Concello de Santiago de Compostela ambos escritos, o informe de avaliación do avaliador e o escrito de alegacións do empregado público avaliado. A Comisión de Avaliación do Desempeño do Concello de Santiago de Compostela para dirimir o desencontro poderá solicitar entrevista persoal, por separado ou de xeito conxunto, do avaliador e do avaliado.10.3.6.–Resolución da avaliación.1.–A Comisión de Avaliación do Desempeño fixará o resultado da avaliación do desempeño cando existan discrepancias entre avaliador e empregado público avaliado, e ratificará as avaliacións dos avaliadores cando non existan alegacións, e trasladará ao Departamento de Persoal o resultado da avaliación ao desempeño de cada empregado público. Unha vez rematado o proceso de avaliación pola comisión, procederase antes do 31 de marzo de cada ano a formular proposta de resolución ao órgano competente.2.–O Órgano competente resolverá antes do 30 de abril de cada ano, e asignará cando proceda os novos graos de carreira a quen teña superado o proceso de avaliación e ordenará anotar no Rexistro de Persoal os resultados da avaliación e os novos graos que corresponda en cada caso, que se publicarán na intranet municipal. Igualmente, ordenará o inicio, de ser o caso, dos expedientes de remoción no posto ou perda da adquisición de grao a quen non teña superado o proceso de avaliación.3.–Calquera recurso ou reclamación que proceda en relación cos procesos de avaliación tramitaranse conforme a Lei 30/92 do 26 de novembro, do réxime xurídico das administracións públicas e do procedemento administrativo común.10.3.7.–Efectos da avaliación do desempeño: 1.–A Avaliación do Desempeño do persoal municipal terá efectos sobre a percepción do complemento de produtividade anual, de acordo co establecido no artigo 12.9.3.3 deste acordo.2.–Ademais, para os postos non singularizados terá efectos no desenvolvemento na promoción profesional mediante a carreira horizontal, nas condicións e cos requisitos establecidos no artigo 10.3.2 deste capítulo, e sen prexuízo do réxime transitorio de carreira establecido no apartado 10.3.8 seguinte. As contías retributivas aplicables a cada grao de carreira horizontal para cada grupo ou subgrupo de clasificación profesional corresponderanse co nivel de complemento de destino asignado en cada caso, de acordo cos seguintes importes anuais referidos a 12 mensualidades e 2 pagas extraordinarias iguais para o ano 2009.3.–Os empregados municipais terán dereito a percibir o complemento de destino correspondente ao grao de carreira que acaden dentro do seu grupo profesional. Nembargante, o complemento específico será sempre o que lle corresponda ao posto realmente desempeñado segundo a contía que estableza a R. P. T.10.3.8.–Réxime transitorio de aplicación da carreira horizontal.1.–Recoñecemento de graos consolidados de carreira. Ó persoal funcionario de carreira ou o persoal laboral fixo que na data de entrada en vigor do presente acordo/convenio se atope en situación de servizo activo iniciarán a súa carreira profesional dende o seu grado persoal consolidado. Nembargante, co gallo de iniciar o desenvolvemento da carreira profesional definida neste acordo dende principios de equidade, homologación de condicións de partida e eliminación de agravios comparativos que poidan existir, con efectos retributivos e administrativos da data da entrada en vigor da RPT para o ano 2009, e no seu defecto con efectos do 1/09/09, por este acordo recoñéceselle de oficio ao persoal funcionario e laboral fixo que no momento da aprobación do presente acordo ocupen praza en propiedade no cadro de persoal aprobado polo pleno da Corporación para o ano 2009, o grao I de carreira do grupo ou subgrupo de clasificación no que se encadre, que se corresponde co nivel de complemento de destino que figura na táboa de valores dos graos e niveis de carreira que figuran no presente acordo. Todo o exposto, sen prexuízo do recoñecemento do nivel de complemento de destino superior que de ser o caso corresponda a quen o teña consolidado con caracter persoal, polo desempeño durante máis de dous anos de postos de traballo de nivel superior ao establecido para o grao I de cada grupo de clasificación.2.–Recoñecemento directo de graos superiores aos consolidados. Con efectos da entrada en vigor da RPT para o ano 2009, recoñécese o grao III de carreira profesional ao xefe de servizos internos, capataces das brigadas de vías e obras e parques e xardíns, encargados do parque móbil e encargado de inspección de medio ambiente e servizos encadrados no grupo C2 que no momento da aprobación do presente acordo ocupen praza no cadro de persoal aprobado polo pleno da Corporación para o ano 2009.3.–Solicitude de recoñecemento de graos superiores de carreira horizontal. A partir das seguintes datas e cos requisitos de antigüidade que se indican para cada caso e con independencia do establecido para o réxime ordinario de carreira no art.10.3.2.3., poderán solicitar, e concederáselles sempre que a avaliación do desempeño sexa satisfactoria os seguintes graos superiores aos consolidados.  A partir do 1 de xullo de 2010, o grado II de cada grupo ou subgrupo, quen acredite no Concello de Santiago unha antigüidade de 10 anos, no correspondente grupo ou subgrupo.  A partir do 1 de xullo de 2012, o grado III de cada grupo ou subgrupo, quen acredite no Concello de Santiago unha antigüidade de 15 anos, no correspondente grupo ou subgrupo.  A partir do 1 de xullo de 2014, o grado IV de cada grupo ou subgrupo, quen acredite no Concello de Santiago unha antigüidade de 20 anos, no correspondente grupo ou subgrupo.4.–Asignación de graos iniciais: Ao persoal que ingrese ao servizo do Concello de Santiago logo da aprobación do presente acordo, asignaráselle no momento do ingreso o grao persoal inicial que se corresponderá co do posto de traballo que se lle asigne no momento da toma de posesión, de acordo co establecido na relación de postos de traballo do Concello.5.–Carreira profesional do grupo B: No momento en que se aprobe a inclusión no Cadro de Persoal das prazas do novo grupo B correspondente coas titulacións de técnicos superiores e a clasificación na subescala que proceda, de acordo co establecido na disposición transitoria deste acordo, estableceranse pola Comisión de Seguimento as características da carreira horizontal deste grupo, así como as demais retribucións que proceda de acordo coa lexislación básica.6.–A partir do ano 2010, os resultados anuais dos procesos de avaliación do desempeño substituirán os criterios vixentes de determinación das contías dos complementos de produtividade que correspondan a cada empregado/a municipal. Os novos criterios para a determinación das contías individuais anuais que se asignarán a cada empregado/a municipal por este concepto, determinaranse pola mexa xeral de negociación do Concello. Art.10.4.–A carreira vertical por provisión de postos de traballo.10.4.1.–Definición. A carreira administrativa consiste no ascenso na estrutura de postos de traballo singularizados polos procedementos de provisión de postos de traballo. Para estes efectos, o organigrama do Concello de Santiago debe facilitar a posibilidade da progresión vertical coa introdución de postos singularizados na relación de postos de traballo. O órgano municipal competente asignará graos a cada posto de traballo singularizado a través da relación de postos de traballo, atendendo a criterios de especialización, responsabilidade, competencia e mando, así como á complexidade funcional dos postos, de acordo coa seguinte táboa: Xefaturas de negociado: nivel 20. Adxunto a xefatura de sección: nivel 22. Xefaturas de sección: nivel 2. Adxunto a xefatura de servizo: nivel 26. Xefaturas de servizo: nivel 28. Xefaturas de área: nivel 3. Igualmente, o órgano municipal competente asignará complementos específicos aos postos singularizados a través da RPT, atendendo á especial dificultade técnica, responsabilidade, dedicación esixible para determinados postos e ás condicións de traballo nas que se desenvolve o posto.10.4.2.–Requisitos para a provisión. A provisión de postos de traballo, así como a formalización de novos contratos, requirirá que os correspondentes postos figuren detallados na relación de postos. Este requisito non será preciso cando se trate de realizar tarefas de carácter non permanente e con cargo a créditos correspondentes a persoal laboral eventual ou ao capítulo de investimentos.10.4.3.–Principios e procedementos de provisión de postos de traballo singularizados.1. O Concello de Santiago proverá os postos de traballo mediante procedementos baseados nos principios de igualdade, mérito, capacidade e publicidade.2. A provisión de postos de traballo levarase a cabo polos procedementos de concurso e de libre designación con convocatoria pública, e axustaranse ao previsto na normativa de provisión de postos de traballo de persoal ao servizo do Concello de Santiago, que figura como anexo deste acordo.3. As convocatorias para a provisión de postos de traballo por concurso ou por libre designación, así como as correspondentes resolucións, deberán facerse públicas nos boletíns ou diarios oficiais correspondentes.10.4.4.–Concurso de provisión dos postos de traballo do persoal funcionario.1. O concurso, como procedemento normal de provisión de postos de traballo, consistirá na valoración dos méritos e capacidades e, de ser o caso, aptitudes dos candidatos por órganos colexiados de carácter técnico. A composición destes órganos responderá ao principio de profesionalidade e especialización dos seus membros e adecuarase ao criterio de paridade entre muller e home. O seu funcionamento axustarase ás regras de imparcialidade e obxectividade.2. Nas convocatorias de concurso deberán incluírse, en todo caso, os seguintes datos e circunstancias: ♦ Denominación, nivel e localización do posto. ♦ Requisitos indispensables para desempeñalo. ♦ Baremo para puntuar os méritos. ♦ Puntuación mínima para a adxudicación das vacantes convocadas.10.4.5.–Aplicación dos resultados da avaliación na carreira vertical. Nas convocatorias de provisión de postos de traballo, tanto polo procedemento de concurso de méritos como de concurso para redistribución de efectivos, teranse en conta os resultados da avaliación do desempeño que o empregado acredite na súa carreira profesional.10.4.6.–Libre designación con convocatoria pública do persoal funcionario.1. A libre designación con convocatoria pública consiste na apreciación discrecional polo órgano competente da idoneidade dos candidatos en relación cos requisitos esixidos para o desempeño do posto.2. Poderán cubrirse polo procedemento de libre designación con convocatoria pública os postos que, pola súa especial responsabilidade e confianza, determine a Relación de postos de traballo do Concello.3. O órgano competente para o nomeamento poderá solicitar a intervención de especialistas que permitan apreciar a idoneidade dos candidatos.4. Os titulares dos postos de traballo provistos polo procedemento de libre designación con convocatoria pública poderán ser cesados discrecionalmente.5. As convocatorias para a provisión de postos por libre designación incluirán os datos seguintes: ♦ Denominación, nivel e localización do posto. ♦ Requisitos indispensables para desempeñalo.10.4.7.–Provisión de postos do persoal laboral. A provisión de postos e mobilidade do persoal laboral realizarase de conformidade co establecido no presente acordo e, subsidiariamente polo sistema de provisión de postos e mobilidade do persoal funcionario de carreira.10.4.8.–Mobilidade do persoal municipal.1. O Concello de Santiago, no marco da planificación xeral dos seus recursos humanos, establecerá regras para a ordenación da mobilidade voluntaria do seu persoal entre postos de traballo non singularizados, cando considere que existen sectores prioritarios da actividade pública con necesidades específicas de efectivos.2. O Concello, de xeito motivado, poderá trasladar ao seu persoal por necesidades de servizo ou funcionais, a unidades, departamentos ou organismos públicos ou entidades distintos aos do seu destino, respectando as súas retribucións, condicións esenciais de traballo, modificando, de ser o caso, a adscrición dos postos de traballo dos que sexan titulares.3. En caso de urxente e inaprazable necesidade, os postos de traballo poderán proverse con carácter provisional debendo procederse á súa convocatoria pública dentro do prazo que sinalen as normas que sexan de aplicación. Art.10.5.–A promoción interna vertical.1. A promoción interna consiste no ascenso desde un corpo ou escala dun Subgrupo, ou Grupo de clasificación profesional no caso de que este non teña Subgrupo, a outro superior.2. Os empregados deberán posuír os requisitos esixidos para o ingreso, ter unha antigüidade de, polo menos, dous anos de servizo activo no inferior subgrupo, ou grupo de clasificación profesional, no caso de que este non teña Subgrupo e superar as correspondentes probas selectivas.3. A promoción interna realizarase mediante procesos selectivos que garantan o cumprimento dos principios constitucionais de igualdade, mérito e capacidade así como os establecidos a continuación. a) Publicidade das convocatorias e das súas bases. b) Transparencia. c) Imparcialidade e profesionalidade dos membros dos órganos de selección. d) Independencia e discrecionalidade técnica na actuación dos órganos de selección. e) Adecuación entre o contido dos procesos selectivos e as funcións ou tarefas a desenvolver. f) Axilidade, sen prexuízo da obxectividade, nos procesos de selección.4. Para o acceso por promoción interna ás prazas do grupo A esixirase estar en posesión do título universitario de Grao. Naqueles supostos nos que a Lei esixa outro título universitario será este o que se teña en conta. Os empregados do subgrupo C1 que reúnan a titulación esixida poderán promocionar ao grupo A sen necesidade de pasar polo novo grupo B, coas condicións e requisitos establecidos na normativa básica. Poderá participar nos procesos de promoción interna para o acceso ao subgrupo C1 o persoal municipal do subgrupo C2, aínda que careza da titulación esixida para a pertenza ao dito subgrupo C1, sempre que acredite unha antigüidade mínima de dez anos no subgrupo C2 ou ben teña unha antigüidade mínima de cinco anos e supere os cursos de formación que se determinen polos órganos da Corporación. Art.10.6.–A promoción interna horizontal.1.–Os empregados municipais poderán acceder a outros corpos ou escalas encadradas no mesmo grupo ou subgrupo que teñan asignadas funcións substancialmente coincidentes no seu contido profesional e no seu nivel técnico, sempre que estean na posesión da titulación esixida en cada caso e superen as probas selectivas, de acordo co que para estes efectos estableza a Lei da Función Pública Galega en desenvolvemento do Estatuto Básico do Empregado Público. Poderán ser eximidos dalgunha das probas os que procedan da mesma área de especialidade profesional cá correspondente ao corpo ou escala á que se pretende promocionar. Art.10.7.–Promoción interna cruzada. O Concello determinará na relación de postos de traballo ou outro procedemento de xestión de recursos humanos, os Corpos e Escalas de funcionarios aos que poderá acceder por promoción interna o persoal laboral dos grupos e categorías profesionais equivalentes ao Grupo de titulación correspondente ao corpo ou escala a que se pretenda acceder, sempre que desempeñen funciones substancialmente coincidentes ou análogas no seu contido profesional e no seu nivel técnico, se deriven vantaxes para a xestión dos servizos, se encontren en posesión da titulación académica requirida e superen as correspondentes probas. Poderá ser eximidos dalgunha das probas quen proceda da mesma área de especialidade profesional cá correspondente ao corpo ou escala á que se pretende promocionar. Así mesmo, ao abeiro do disposto na Disposición Transitoria Segunda da Lei 7/2007 do E. B. E. P., o persoal laboral fixo que á entrada en vigor da dita Lei estea desempeñando funcións de persoal funcionario, ou pasara a desempeñalas en virtude de probas de selección ou promoción convocadas antes da devandita data, poderá participar nos procesos selectivos de promoción interna convocados ou que se convoquen no sucesivo polo sistema de concurso-oposición, de forma independente ou conxunta cos procesos selectivos de libre concorrencia, naqueles corpos e escalas aos que figuren adscritos as funcións ou os postos que desempeñen, sempre que posúan a titulación necesaria e reúna os restantes requisitos esixidos, valorándose a estes efectos como mérito os servizos efectivos prestados como persoal laboral fixo e as probas selectivas superadas para acceder a esta condición. Art.10.8.–Fomento da promoción interna no Concello. As condicións do exercicio do dereito á promoción profesional do persoal municipal negociaranse entre o Concello e a representación dos empregados/as cada ano en función da situación do cadro de persoal e relación de postos de traballo e as vacantes a prover en cada oferta de emprego. A provisión de prazas por promoción interna xestionarase separadamente da oferta de emprego público, e requirirá en calquera caso que os aspirantes reúnan os requisitos das prazas ás que queren acceder así como a superación das probas de capacidade que se determinen en cada convocatoria. CAPÍTULO XI.–A FORMACIÓN DO PERSOAL Art.11.1.–Fomento da formación no Concello.1.–O Concello facilitará a formación e promoción profesional do seu persoal. Neste sentido, establecerá un Plan de Formación Continua, estruturado por áreas profesionais, grupos de clasificación e competencias, que conterá o conxunto de cursos e posibilidades de formación que, a cargo económico do Concello ou financiado por outras entidades públicas, se pon a disposición de cada grupo profesional con características homoxéneas, e entre eles cursos co seguinte carácter: a) Cursos de carácter obrigatorio dirixidos á mellora da capacitación do persoal para o desempeño das funcións correspondentes ao seu posto de traballo, aos que se dedicarán 20 horas da xornada anual de traballo. b) Cursos de carácter voluntario, dirixidos á capacitación para o acceso a postos de nivel superior ou para completar a formación do persoal con materias non esixibles directamente para o desempeño do posto actual. c) Cursos de capacitación no emprego oral e escrito da lingua galega.2.–A organización dos citados cursos poderá realizarse directamente polo Concello ou mediante convenios con institucións públicas ou privadas.3.–O persoal municipal que dispense docencia en cursos de formación consumirá 3 horas da xornada anual por hora de docencia efectiva. Art.11.2.–Criterios xerais do Plan de Formación Continua do Concello de Santiago de Compostela.1. O Plan de Formación do Concello de Santiago de Compostela é un instrumento de planificación das necesidades de formación dos empregados públicos do Concello que ten por obxectivo garantir o dereito á formación continua e a actualización permanente das capacidades profesionais dos empregados públicos, así como facilitar a promoción profesional por medio da adquisición das habilidades e coñecementos necesarios para exercer funcións propias de niveis superiores.2. O Plan de Formación do Concello de Santiago de Compostela terá en conta que a formación que reciben os empregados públicos se axuste ao nivel formativo e ás expectativas profesionais de cada empregado público.3. O departamento de Persoal do Concello será o encargado de realizar o borrador do Plan de Formación do Concello de Santiago de Compostela e de realizar a xestión ordinaria do mesmo, seguindo os criterios xerais acordados neste artigo.4. O departamento de Persoal impulsará un procedemento participativo que incluirá roldas de consulta cos cargos de xefatura das unidades e a representación sindical dos empregados públicos a través da Comisión de Formación Continua, que poderán incorporar aqueles programas formativos que consideren procedentes.5. O Plan de Formación do Concello de Santiago de Compostela será actualizado e aprobado anualmente pola Xunta de Goberno Local do Concello de Santiago de Compostela. Art.11.3.–Formación externa.1. Complementariamente, o Concello poderá autorizar, cando o permitan as necesidades do servizo, a asistencia do persoal a cursos, seminarios ou encontros profesionais. Cando o contido dos mesmos o aconselle, a asistencia poderá computar como xornada de traballo e poderán ser sufragados os gastos de asistencia correspondentes. Para estes efectos, o Concello disporá os medios suficientes para a substitución do persoal no seu lugar de traballo.2. Os/as empregados/as municipais que cursen estudios académicos e de formación e perfeccionamento profesional terán preferencia para elixir quenda de traballo, de ser o caso, e de vacacións anuais así como adaptación da xornada de traballo para a asistencia as clases ou cursos. Art.11.4.–Convenios de colaboración para a mellora da formación. O Concello de Santiago promoverá a sinatura de convenios de colaboración con asociacións e sociedades científicas para a elaboración conxunta de materiais de formación en mapas de competencia e de manuais de avaliación e acreditación da competencia profesional. CAPÍTULO XII.–RETRIBUCIÓNS Art.12.1.–Normas comúns.1.–Os empregados públicos do Concello de Santiago só serán remunerados segundo os conceptos e contías que se determinan no presente acordo/convenio.2.–Non poderán percibir participación en tributos ou en calquera outro ingreso das Administracións Públicas como contraprestación de calquera servizo, participación ou premio en multas impostas, aínda cando a xestión estivese atribuída aos servizos, nin retribucións ou contraprestacións distintas ás determinadas nos artigos seguintes por ningún outro concepto, nin sequera por confección de proxectos, dirección ou inspección de obras ou presupostos, asesorías ou emisión de ditames ou informes.3.–A orde de pagamento de gastos de persoal terá preferencia sobre calquera outra que deba realizarse con cargo ao orzamento ordinario do Concello.4.–As retribucións do persoal ao servizo do Concello de Santiago teñen carácter público e, polo tanto, poderán ser coñecidas, cotexadas e comprobadas, por calquera que o desexe. Art.12.2.–Conceptos retributivos. As retribucións que poden percibir os empregados públicos do Concello de Santiago son básicas e complementarias. A súa aplicación e conceptos retributivos determínanse consonte o establecido na Lei 30/84, en tanto non sexa desenvolvido pola Lei da Función Pública Galega o novo réxime de retribucións previsto na Lei 7/2007 de 12 de abril, do Estatuto Básico do Empregado Público. Art.12.3.–Retribucións básicas. As retribucións básicas, estarán integradas única e exclusivamente por: a) O soldo, que se fixará pola Lei de Orzamentos Xerais do Estado en función do grupo ou subgrupo de clasificación profesional en que se organizan as escalas de persoal funcionario e laboral do Concello, segundo o establecido no capítulo IX deste acordo. O soldo dos empregados do subgrupo A1 non poderá exceder en máis de tres veces o soldo dos empregados do subgrupo C3. b) Os trienios, que consisten nunha cantidade, que será igual para cada subgrupo ou grupo de clasificación profesional, no caso de que este non teña subgrupo, por cada tres anos de servizo. ▪ No caso de que un empregado municipal preste os seus servizos sucesivamente en diferentes corpos, escalas, clases ou categorías de distinto grupo de clasificación, terá dereito a seguir percibindo os trienios devengados nos grupos anteriores. Cando un empregado cambie de adscrición ao grupo antes de completar un trienio, a fracción do tempo transcorrido considerarase como tempo de servizos prestados no novo grupo. ▪ Para os efectos de recoñecemento de trienios, recoñecerase ao persoal municipal con praza en propiedade a totalidade dos servizos previos indistintamente prestados en calquera administración pública, así como o período de prácticas do persoal que teña superado as probas de ingreso na Administración Pública. Consideraranse servizos efectivos todos os indistintamente prestados en todas as esferas da Administración Pública, tanto en calidade de funcionario de emprego (eventual ou interino) como os prestados en réxime de contratación laboral. ▪ Asemade, os empregados municipais con praza en propiedade terán dereito a percibir o importe dos trienios que tivesen recoñecidos por servizos sucesivos prestados, desempeñando praza ou destino en propiedade, en calquera esfera da Administración, ou na Administración militar e Corpos e Forzas de Seguridade do Estado. ▪ Os dereitos individuais de natureza económica que resulten do recoñecemento de servizos deberán ser computados, a instancia de parte, con efectos dende o momento no que o interesado xustifique debidamente á súa pretensión mediante certificación que acredite os servizos prestados. ▪ Aplicarase supletoriamente a todo o persoal fixo o réxime establecido para os funcionarios de carreira na Lei 70/1978. c) As pagas extraordinarias, que serán de dúas ao ano por un importe mínimo cada unha delas de unha mensualidade de soldo, trienios e complemento de destino. De acordo co establecido no acordo retributivo do Concello de Santiago para o período 2007-2010, incrementarase progresivamente o complemento específico anual para que a partir do ano 2010 se perciban as pagas extraordinarias pola mesma contía que as mensuais. As pagas extraordinarias percibiranse nos meses de xuño e decembro. Art.12.4.–Retribucións complementarias. Son retribucións complementarias: a) O complemento de destino correspondente ao nivel do posto desempeñado, de acordo co establecido na relación de postos de traballo, e igual para todos os postos do mesmo nivel. Os complementos de destino asignados pola Corporación na relación de postos de traballo deberán figurar nos Orzamentos anuais coa contía que estableza a Lei de Orzamentos Xerais do Estado para cada nivel. b) O complemento específico, destinado a retribuír as condicións particulares dos postos de traballo en atención á súa especial dificultade técnica, dedicación, responsabilidade, incompatibilidade, perigosidade ou penosidade. En ningún caso poderá asignarse máis de un complemento específico a cada posto de traballo. Este complemento figurará na relación de postos de traballo. A cantidade global destinada á asignación de complementos específicos figurará no Orzamento ordinario do Concello. c) O complemento de produtividade, destinado a retribuír o especial rendemento, a actividade extraordinaria, e o interese ou a iniciativa con que o funcionario desempeñe o seu traballo. A súa asignación realizarase conforme criterios obxectivos establecidos regulamentariamente coa necesaria información e participación dos representantes do persoal. En calquera caso, as cantidades que perciba cada empregado municipal por este concepto serán de coñecemento público dos demais empregados municipais, así como dos representantes sindicais. Corresponde ao Pleno determinar no orzamento a cantidade global destinada á asignación do complemento de produtividade. Corresponde ao alcalde a asignación individual do complemento de produtividade, ao abeiro dos criterios que teña establecido o Pleno, sen prexuízo das delegacións que poida conferir. d) As gratificacións, que en ningún caso poderán ser fixas na súa contía nin periódicas na súa percepción, terán que responder a servizos extraordinarios realizados fóra da xornada normal de traballo. Corresponde ao Pleno da Corporación determinar no orzamento anual a cantidade global destinada á asignación de gratificacións. Corresponde á Xunta de Goberno Local a asignación individual das gratificacións, ao abeiro dos criterios que teña establecido o Pleno e os que figuran no presente acordo/convenio, sen prexuízo das delegacións que poida conferir. Art.12.5.–Retribucións dos funcionarios interinos. Os funcionarios interinos percibirán as retribucións básicas e as pagas extraordinarias correspondentes ao subgrupo ou grupo de adscrición, no caso de que este non teña subgrupo. Percibirán así mesmo as retribucións complementarias a que se refire o presente capítulo correspondentes á categoría de entrada no corpo ou escala no que se lles nomee. Art.12.6. Retribucións dos funcionarios en prácticas. As retribucións dos funcionarios en prácticas serán as establecidas no RD 456/1986, modificado polo RD 213/2003, do 21 de febreiro. Cando as prácticas se efectúen con asignación de destino desenvolvendo un posto de traballo, as retribucións básicas e complementarias corresponderanse co 100% das do subgrupo ou grupo, no caso de que este non teña subgrupo, no que aspiren a ingresar. Art.12.7.–Retribucións do persoal laboral.1.–O persoal laboral será retribuído conforme o previsto no presente acordo/convenio colectivo, procurándose a igualdade de retribucións para o persoal que desempeñe postos da mesma escala, grupo, nivel e características específicas que os postos de traballo de persoal funcionario. Provisionalmente, a estrutura retributiva e contía das súas retribucións será a seguinte, en tanto non sexa desenvolvido pola Lei da Función Pública Galega o novo réxime de retribucións previsto na Lei 7/2007 de 12 de abril, do Estatuto Básico do Empregado Público, que será de aplicación conxunta para o persoal funcionario e laboral afectado polo presente acordo: a) Soldo base: o seu importe será o mesmo que o establecido para o persoal funcionario do grupo de titulación que corresponda dos seis en que se clasifica o persoal laboral, de acordo coas previsións establecidas na relación de postos de traballo. b) Antigüidade: devengarase por trienios, co importe establecido para o persoal funcionario de acordo co seu grupo de titulación, agás aqueles traballadores que por dereitos adquiridos e acordo plenario teñan recoñecida outra antigüidade, ao abeiro do establecido no artigo 12.3. b) deste acordo. c) Pagas extraordinarias: serán dúas ao ano, a percibir nos meses de xuño e decembro, por importe equivalente ás que percibe o persoal funcionario. d) Complemento salarial: o seu importe será a suma das cantidades correspondentes ao nivel de complemento de destino e máis o complemento específico establecido para o persoal funcionario, de acordo coas determinacións que para cada posto establece a relación de postos de traballo. Este complemento absorbe as retribucións polos conceptos de traballo en período nocturno e en período festivo, o de traballo a quendas e máis o de perigosidade, penosidade, responsabilidade, dificultade técnica e en xeral tódolos elementos definitorios do posto de traballo. e) Horas extraordinarias: o seu importe será o mesmo que o que se estableza en concepto de gratificacións por servizos extraordinarios para o persoal funcionari.2.–Cando a normativa que regule a contratación temporal de traballadores para o desenvolvemento de actividades ou programas non permanentes financiados con recursos alleos de natureza finalista estableza expresamente a aplicación de calquera outro convenio colectivo, as condicións retributivas do dito persoal rexeranse para todos os efectos polo convenio de aplicación.3.–O persoal laboral temporal contratado nas modalidades de prácticas, inserción laboral ou formación, será retribuído polas contías mensuais totais que figuran na solicitude de subvencións da convocatoria que regula as ditas contratacións para o ano 2009, correspondentes a cada categoría profesional na que se integren, sen prexuízo da dedución proporcional que, de ser o caso corresponda a maiores polo tempo empregado nas prácticas ou formación. Nestas contías estará incluído o rateo das pagas extraordinarias. C) CONTÍA DAS RETRIBUCIÓNS PARA 2009 Art.12.8.–Contías das retribucións básicas para 2009.1.–Ao abeiro do establecido pola Lei 2/2008, do 23 de decembro, de Presupostos Xerais do Estado, as retribucións básicas a percibir no ano 2009 polos empregados municipais aos que resulta de aplicación o artigo 76 do Estatuto Básico do Empregado Público incluídos no ámbito de aplicación da lei 30/1984, do 2 de agosto, nos termos da disposición final cuarta do citado Estatuto Básico, en concepto de soldo e trienios que correspondan ao grupo ou subgrupo no que se atope clasificado o corpo ou escala a que pertenza, referidas a unha mensualidade, serán as seguintes. Art.12.9.–Contías das retribucións complementarias para 2009.12.9.1.–Contía do complemento de destino: Ao abeiro do establecido pola Lei 2/2008, do 23 de decembro, de Presupostos Xerais do Estado, o complemento de destino mensual correspondente ao nivel do posto de traballo que se desempeñe segundo o establecido na relación de postos de traballo do Concello, será o seguinte para o 2009.12.9.2.–Contía do complemento específico. As contías dos complementos específicos de cada posto de traballo para 2009 será a que figure no anexo de persoal que acompaña aos orzamentos ordinarios do Concello para o mesmo ano. – Compensación económica polo traballo en período nocturno. De conformidade co establecido no artigo 3.5 deste acordo, para o persoal dos servizos da policía local e de extinción de incendios, a compensación económica polo traballo en período nocturno está incluída con caracter fixo e periódico no complemento específico de cada posto de traballo. – Compensación económica polo traballo en período festivo: De conformidade co establecido no artigo 3.5 deste acordo, para o persoal dos servizos da policía local e de extinción de incendios a compensación económica do traballo en período festivo ten caracter está incluída con caracter fixo e periódico no complemento específico de cada posto de traballo. – Compensación económica polo traballo a quendas: O persoal municipal que, pola natureza da súa actividade, realice a prestación de servizos en réxime de quendas, consonte o establecido no art.3.5, percibirá un incremento sobre o complemento específico que corresponda ao posto de traballo que desempeñe, que para o ano 2009 consistirá nunha contía de 44,86 €/mes, con carácter xeral. A valoración dos traballos por quendas na Policía Local ten caracter fixo e único, vinculado ao mecanismo de rotación do persoal destes servizos, polo que a contía indicada de 44,86 xa está incluída no complemento específico que veñen percibindo e que se determina para cada posto de traballo no anexo de persoal aprobado polos orzamentos ordinarios do Concello para cada ano, e de acordo co establecido na Disposición Adicional Segunda, apartado 4, deste acordo, na que se establece o réxime de aplicación da Lei 4/2007 de Coordinación das policías Locais de Galicia. A contía establecida nos parágrafos anteriores polo traballo a quendas incrementarase progresivamente, a razón de 8,16 € cada ano (1/4 da diferenza) ata acadar con efectos do 1 de xaneiro do 2013 a contía máxima de 77,48 €/mes con caracter xeral. Os valores destas contías (igual que os demais conceptos retributivos) actualizaranse anualmente cos criterios que estableza a Lei de Orzamentos Xerais do Estado. – Compensación económica pola xornada irregular O persoal municipal que pola natureza da súa actividade, realice unha xornada irregular segundo o establecido no artigo 3.5, percibirá unha compensación económica consistente nun incremento sobre o complemento específico por unha contía única igual a 185.00 € mensuais. – Compensación económica polo réxime de xornada con especial dedicación. O persoal municipal que desempeñe postos de traballo de nivel 22 ou superior en réxime de especial dedicación, percibirá o complemento específico que corresponda a cada posto de traballo, segundo o establecido na relación de postos de traballo. O persoal municipal que desempeñe postos de traballo con nivel inferior o 22, en réxime de especial dedicación, de acordo co establecido no artigo 3.5 e na relación de postos de traballo, percibirá unha compensación económica consistente nun incremento sobre o complemento específico por unha contía igual ao 30% da suma das retribución básicas e o complemento de destino que corresponda a cada posto.12.9.3.–Contía do complemento de produtividade para 2009.1.–Durante o ano 2009, manteranse dúas pagas semestrais de produtividade por unha contía de 183,91 € en cada paga, deducíndose 1/8 por cada baixa médica ou ausencia non xustificada, segundo o establecido polo Plan de Emprego 1997-1999, de acordo coa redacción dada polo acordo retributivo 2003-2005 e ratificada por acordo plenario do 18 de novembro de 2003.2.–O sistema de control horario instrumentarase cos medios técnicos adecuados e extensivos á totalidade do persoal, deducindo as retribucións íntegras correspondentes por ausencias ou faltas de puntualidade non xustificadas, amais da dedución establecida para as baixas médicas.3.–A partir do ano 2010, os resultados anuais dos procesos de avaliación do desempeño substituirán aos criterios vixentes de determinación das contías dos complementos de produtividade que correspondan a cada empregado/a municipal. Os novos criterios para a determinación das contías individuais anuais que se asignarán a cada empregado/a municipal por este concepto, determinaranse pola Mesa xeral de negociación do Concello. Para determinar os efectos da avaliación do desempeño sobre a percepción do complemento de produtividade anual do persoal que desempeñe postos de traballo singularizados, terase en conta a ponderación económica necesaria para complementar a carreira profesional destes postos.12.9.4.–Contía das gratificacións para 2009.1.–No suposto de que os servizos extraordinarios realizados fóra da xornada normal de traballo non poidan ser compensados en tempo libre, segundo o disposto no artigo 3.7.4 deste acordo, serán compensados consonte as seguintes contías indicadas para cada nivel na seguinte táboa, cos límites e condicións establecidas no mesmo artigo: TÁBOA DE IMPORTE DAS HORAS EXTRAORDINARIAS PARA 2009 2.–Os importes das horas extraordinarias incrementaranse nun 25% cando se realicen en período nocturno e nun 50% cando sexan en día festivo, e un 75% cando concorran as dúas circunstancias.3.–O persoal que teña que traballar en xornada ordinaria as noites de Noiteboa ou fin de ano percibirá unha gratificación extraordinaria única de 90 € por cada noite.12.10.–Indemnizacións por razóns de servizo. Os/as empregados/as municipais percibirán as indemnizacións por razón do servizo que lles correspondan, de acordo coa normativa básica. Darán orixe a indemnización ou compensación por razón de servizo os supostos previstos no Real Decreto 462/2002, do 24 de maio. As contías para o ano 2009 son as que para cada grupo de clasificación se establecen no propio RD 462/2002, de indemnizacións por razón do servizo para o persoal ao servizo do Estado. No momento en que pola Lei da Función Pública Galega se desenvolva o sistema retributivo previsto na Lei 7/2007, do Estatuto Básico do Empregado Público, poderá aplicarse ao persoal municipal especificamente o réxime de indemnizacións por razón de servizo aprobado pola lei galega, se así o permite a propia norma.1. Gastos de desprazamento. a) Terán a consideración de gastos de desprazamento as cantidades a pagar ao persoal polos gastos ocasionados pola utilización de calquera medio de transporte por razón do servizo encomendado. Este concepto equivale a viaxar por conta da entidade utilizando o medio de transporte que se determine e procurando que o desprazamento se efectúe por liñas regulares de transporte. Para o ano 2009, o importe da indemnización a percibir como gastos de viaxe por uso do vehículo particular establécese en 0,19 € por km percorrido polo uso de automóbiles e 0.078 € por motocicletas. b) Especificamente para os postos que veñen percibindo gastos de desprazamento derivado do traslados do centro de traballo fóra do casco urbano manteranse “ad personam” e con caracter de “a extinguir”. A contía do complemento por gastos de transporte do persoal para o ano 2010 será con carácter xeral de 50 €/mes, que se manterá inalterable ata a súa supresión.2. Indemnización por asistencia. Para o ano 2009 a indemnización por asistencia a sesións de tribunais ou comisións de seleccións para o acceso ou promoción no emprego público serán as seguintes, segundo o grupo da praza seleccionada: Categoría primeira: acceso a prazas dos subgrupos A1 ou A2. Categoría segunda: acceso a prazas dos subgrupos B, C1 e C2. Categoría terceira: acceso a prazas do grupo subgrupo C3.3. Axudas de custo. Entenderase por axuda de custo a cantidade que se pagará polos gastos orixinados cada día pola estancia e manutención fóra da residencia habitual por razóns do servizo. Art.12.11.–Indemnización especial.1.–Defínese como indemnización especial a compensación que se outorga ao empregado polos danos, perdas ou gastos extraordinarios que se produzan por razón ou como consecuencia dos servizos encomendados.2.–Excepcionalmente, o Concello poderá aboar unha indemnización especial polos danos, perdas ou gastos extraordinarios que se deriven de sinistro ou catástrofe que afecte aos/as empregados/as municipais, individual ou colectivamente. A avaliación exacta da contía que corresponde a este concepto corresponderá á Xunta de Goberno, logo de examinar tanto o ditame pericial oportuno como o informe do correspondente órgano de representación sindical. Art.12.12.–Actualización das contías das retribucións.1.–Durante o período de vixencia do presente acordo, as retribucións establecidas no mesmo experimentarán o incremento que determine a lexislación do Estado para o persoal o servizo das Administracións Públicas, sen prexuízo das adecuacións necesarias para asegurar que as asignadas a cada posto de traballo garden relación con contido de especial dificultade técnica, dedicación, responsabilidade, perigosidade ou penosidade do mesmo, así como as que se deriven do grado de consecución dos obxectivos fixados e do resultado individual da súa aplicación.2.–O persoal laboral temporal contratado nas modalidades de prácticas, inserción laboral ou formación con cargo a programas convocados con posterioridade á data de aprobación do presente acordo, serán retribuídos polas seguintes contías mensuais totais, correspondentes a cada grupo de clasificación no que se integren, en función da titulación esixida na selección. Nestas contías estará incluído o rateo das pagas extraordinarias. Grupo A1: 2.000 € Grupo A2: 1.750 € Grupo B: 1.625 € Grupo C1: 1.500 € Grupo C2: 1.300 € Grupo C3: 1.200 € 3.–En todo caso, durante a vixencia do presente acordo/convenio aplicarase a revisión salarial prevista no acordo Retributivo 2007-2010, pactado na Mesa de Negociación do Concello. CAPÍTULO XIII.–XUBILACIÓN DO PERSOAL Art.13.1. Xubilación.1. A xubilación do persoal municipal poderá ser. a) Voluntaria, a solicitude do/a interesado/a. b) Forzosa, ao cumprir a idade legalmente establecida. c) Pola declaración de incapacidade permanente para o exercicio dás funcións propias dá súa categoría profesional, ou polo recoñecemento dunha pensión de incapacidade permanente absoluta ou incapacidade permanente total en relación co exercicio dás funcións dá súa categoría. d) Parcial, nas condicións establecidas no presente capítulo. Art.13.2. Xubilación voluntaria. Procederá a xubilación voluntaria, a solicitude do/a interesado/a, sempre que o/a empregado/a reúna os requisitos e condicións establecidos no Réxime Xeral dá Seguridade Social, nas seguintes modalidades: 13.2.1.–Xubilación especial aos 64 anos. Poderán acceder á mesma os/as empregados/as municipais que teñan cumpridos 64 anos de idade real, e reúnan os demais requisitos xerais esixidos para causar dereito á xubilación ordinaria, se atopen en situación de alta ou asimilada á de alta no Réxime Xeral da Seguridade Social, e acrediten o período mínimo de cotización de 15 anos, dos cales 2 anos deberán estar comprendidos dentro dos 15 anos inmediatamente anteriores o momento de causar dereito a xubilación. O Concello obrígase por este acordo a substituír aos/as empregados/as no momento do seu cese por xubilación por outros traballadores, sempre que se cumpran as condicións e os requisitos esixidos: O contrato para substituír ao traballador que se xubila debe cumprir os requisitos e condicións esixidos pola normativa específica da modalidade de contratación elixida, que pode ser calquera das legalmente previstas, agás a contratación a tempo parcial e a contratación eventual por circunstancias do mercado, acumulación de tarefas ou exceso de pedidos. O contrato debe ter unha duración mínima dun ano e formalizarase sempre por escrito, debendo constar o nome do traballador substituído. Rexistrarase na Oficina de Emprego, onde quedará depositado un exemplar; outro exemplar se entregará ao traballador que se xubila para que o presente ante a Entidade xestora cando solicite a pensión de xubilación.13.2.2.–Xubilación anticipada por razón do grupo ou actividade profesional. A idade ordinaria de xubilación pode ser rebaixada ou anticipada naqueles grupos ou actividades profesionais cuxos traballos sexan de natureza excepcionalmente penosa, perigosa, tóxica ou insalubre, e acusen elevados índices de morbilidade ou mortalidade, sempre que os/as empregados/as afectados se encontren en situación de alta ou asimilada á de alta e cumpran os demais requisitos xerais esixidos no Réxime Xeral da Seguridade Social. Especificamente, poderán acceder á xubilación con menos de 65 anos de idade aos empregados municipais incluídos no Réxime Xeral da Seguridade Social, que presten servizos como bombeiros, nas súas diferentes escalas, categorías ou especialidades. A idade ordinaria de 65 anos esixida para o acceso á pensión de xubilación reducirase nun período equivalente ao que resulte de aplicar aos anos completos efectivamente traballados como bombeiro o coeficiente redutor do 0,20. A aplicación da redución da idade de xubilación en ningún caso dará ocasión a que o interesado poida acceder á pensión de xubilación cunha idade inferior os 60 anos, ou á de 59 nos supostos nos que se acrediten 35 ou máis anos de cotización efectiva, sen cómputo da parte proporcional correspondente por pagas extraordinarias, polo exercicio da actividade de bombeiro. Todo elo de acordo co R. D 383/2008, do 14 de marzo.13.2.3.–Xubilación anticipada de persoas con discapacidad. A idade ordinaria de 65 anos pode ser rebaixada, mediante a aplicación de coeficientes redutores, no caso de empregados afectados por unha discapacidade igual ou superior ao 65 por cento ou igual ou superior ao 45 por cento, sempre que, neste último suposto, se trate de discapacidades regulamentariamente determinadas nos que concorran evidencias que determinen de forma xeneralizada e apreciable unha redución da esperanza de vida desas persoas (pendente de desenvolvemento regulamentario). A idade ordinaria de 65 anos, esixida para o acceso á pensión de xubilación, reducirase nun período equivalente ao que resulte de aplicar ao tempo efectivamente traballado os coeficientes que se indican, sempre que durante os períodos de traballo realizados se acrediten os seguintes graos de discapacidade: * O coeficiente do 0,25, nos casos en que o traballador teña acreditado un grao de discapacidade igual ou superior ao 65%. * O coeficiente do 0,50, nos casos en que o traballador teña acreditado un grao de discapacidade igual ou superior ao 65% e acredite a necesidade do concurso doutra persoa para a realización dos actos esenciais da vida ordinaria. A aplicación dos correspondentes coeficientes redutores da idade non pode dar lugar a que o interesado poida acceder á pensión de xubilación antes dos 52 anos de idade. O período de tempo en que resulte reducida a idade de xubilación do traballador, computarase como cotizado ao exclusivo efecto de determinar a porcentaxe aplicable para calcular o importe da pensión de xubilación. A existencia da discapacidade, así como do grao correspondente, acreditaranse polos procedementos establecidos polo Réxime Xeral da Seguridade Social. Art.13.3. Xubilación forzosa. A xubilación forzosa declararase de oficio ao cumprir o/a traballador/a a idade establecida para cada caso na normativa vixente. Art.13.4. Xubilación por incapacidade permanente. Cando un/unha funcionario/a se vexa afectado por unha declaración de incapacidade permanente total ou parcial para o exercicio dás funcións propias dá súa categoría profesional, poderá optar polo pase á xubilación ou o traslado a un posto de traballo compatible coa súa discapacidade, sen que o novo destino poida supoñer unha perda de poder adquisitivo da persoa afectada, nas condicións establecidas no artigo 5.13 deste acordo. Art.13.5. Xubilación parcial. Considérase xubilación parcial a iniciada despois do cumprimento dos 60 anos, e se simultánea a percepción dunha pensión de xubilación do Réxime da Seguridade Social con prestación de servizos mediante a celebración dun contrato de traballo a tempo parcial con redución da xornada ordinaria de traball.13.5.1.–Beneficiarios. Os traballadores municipais que teñan cumprida a idade mínima establecida no cadro seguinte e reúnan as demais condicións esixidas para ter dereito á pensión contributiva de xubilación ao abeiro do establecido polo Réxime Xeral da Seguridade Social, terá dereito a acceder á xubilación parcial nos seguintes termos.  Se o traballador ten a condición de “mutualista”, por ter cotizado nalgunha das mutualidades Laborais de traballadores por conta allea con anterioridade ao 1-1-67, poderá acollerse á xubilación parcial con 60 anos de idade real. De non ser mutualista, terá que ter as seguintes idades, segundo o ano no que se produza a xubilación parcial. En 2009, 60 anos e 2 meses de idade. En 2010, 60 anos e 4 meses de idade. En 2011, 60 anos e 6 meses de idade. En 2012, 60 anos e 8 meses de idade. En 2013, 60 anos e 10 meses de idade. En 2014, 61 anos de idade.  Se no momento do feito causante, se acreditan 6 anos de antigüidade no Concello e 30 anos de cotización, poderá accederse, hasta o 31-12-2012, á xubilación parcial a partir dos 60 anos e cunha redución máxima do 85% da xornada, a condición de que o traballador relevista sexa contratado a xornada completa por tempo indefinido.13.5.2.–Redución máxima da xornada. A redución de xornada estará comprendida entre un mínimo do 25% e un máximo do 75% (ou do 85% nos supostos do parágrafo anterior). O límite da redución máxima será do 75% no ano 2012 e implantarase de forma gradual, de acordo co réxime transitorio previsto na Lei Xeral da Seguridade Social. A redución da xornada poderá establecerse en réxime anual, semanal ou diaria, e os meses, días ou horas de prestación de servizos efectivos será definida no propio contrato de traballo por acordo individual entre o Concello e o traballador.13.5.3.–Cotización e antigüidade mínimas. O período e a antigüidade mínimos de cotización serán os esixidos no Réxime Xeral da Seguridade Social.13.5.4.–Contratos a tempo parcial. O/a traballador/a concertará co Concello un contrato a tempo parcial polo que aquel/a reduza a súa xornada de traballo e o seu salario entre un mínimo do 25% e un máximo do 85%. Estas porcentaxes entenderanse referidos a unha xornada de traballo dun traballador a tempo completo comparable. O contrato a tempo parcial do/a traballador/a que se xubila formalizarase por escrito e no modelo oficial. Deberán figurar no mesmo os elementos propios do contrato a tempo parcial, así como a xornada que o/a traballador/a realizaba antes e a que resulte como consecuencia da redución da súa xornada de traballo, así como as características do posto de traballo que vaia desempeñar o relevista. A celebración do contrato non suporá a perda dos dereitos adquiridos e da antigüidade que correspondan ao/á traballador/a.13.5.5.–Contratos de relevo. Se o/a traballador/a accede á xubilación parcial con menos de 65 anos de idade real (sen que, a tales efectos, se teñan en conta as bonificacións ou anticipacións de idade de xubilación que correspondan), o Concello concertará simultaneamente un contrato de substitución con outro/a traballador/a en situación de desemprego ou que teña concertado co Concello un contrato de duración determinada, con obxecto de substituír a xornada de traballo deixada vacante polo traballador que se xubila parcialmente. O posto de traballo do/a traballador/a relevista poderá ser o mesmo do/a traballador/a substituído ou un similar, entendendo por tal o desempeño de tarefas correspondentes ao mesmo grupo profesional ou categoría equivalente. Terá unha duración igual á do tempo que falte ao traballador substituído para alcanzar a idade de xubilación ordinaria. Se ao cumprir a devandita idade, o traballador xubilado parcialmente continuase na empresa, o contrato de substitución que se celebrou por duración determinada poderá prorrogarse mediante acordo das partes por períodos anuais, extinguíndose, en todo caso, ao finalizar o período correspondente ao ano no que se produza a xubilación total do traballador relevado.13.5.6.–Réxime xurídico.1.–As normas sobre xubilación parcial previstas neste artigo serán de aplicación ao persoal funcionario nas condicións establecidas no Estatuto Básico do Empregado Público e ao persoal laboral nas condicións establecidas no Estatuto dos Traballadores, e a normativa que desenvolve as ditas leis básicas, e sempre ao abeiro do establecido para estes efectos na Lei Xeral da Seguridade Social.2.–As normas sobre xubilación parcial previstas neste artigo non serán de aplicación ao persoal da Policía Local e do Servizo Municipal de Extinción de incendios, que se rexeran para estes efectos pola súas normativas específicas. Art.13.6.–Incentivos por xubilación.1.–Definición. Co fin de favorecer o proceso de renovación do cadro de persoal municipal e a creación de emprego, e co gallo de que o persoal municipal non sufra perdas económicas importantes derivadas das deducións das bases reguladoras das correspondentes pensións de xubilación, o Concello incentivará a xubilación do persoal, e especificamente daquel que ocupa prazas declaradas a extinguir, postos de traballo de segunda actividade ou que non reúna as condicións físicas ou psíquicas para ou desempeño dás súas funcións.2.–Requisitos. Os requisitos persoais que deberán cumprir os interesados son os que seguen. a) Ser funcionario de carreira ou contratado laboral fixo do cadro de persoal do Concello. b) Estar en situación de servizo activo non momento de solicitar o pase á xubilación. c) Non estar inmerso en causa de expediente disciplinario ou pendente de cumprimento de sanción. d) Cumprir os requisitos legais previstos para ter dereito á xubilación.3.–Contía dos incentivos por xubilación. O Concello pagará como incentivos económicos aos xubilados as seguintes contías, correspondentes a retribucións mensuais íntegras de cada traballador/a, en función dá súa idade de xubilación e da minoración que poida sufrir a base reguladora da pensión de xubilación:  Xubilación á idade ordinaria ou anticipada sen redución na base reguladora: 8 mensualidade.  Xubilación anticipada con redución da base reguladora: incremento de 5 mensualidades sobre as 8, por cada ano de anticipación que implique redución da base reguladora da pensión de xubilación. A contía do incentivo inicial, que será de 8 mensualidades, incrementarase en 5 mensualidades adicionais por cada ano no que a baixa no cadro se anticipe a idade ordinaria de xubilación, non podendo exceder en ningún caso da contía correspondente a 33 mensualidades. Para os efectos de determinar a contía do incentivo teranse en conta a idade na data na que o Instituto Nacional da Seguridade Social aproba a correspondente pensión e a contía establecerase con referencia a dunha nómina mensual ordinaria correspondente ao ano en que se produce a baixa no cadro. O persoal municipal terá dereito tamén a percibir os incentivos por xubilación cando se produza unha declaración de incapacidade permanente para o exercicio dás funcións propias dá súa categoría profesional, ou polo recoñecemento dunha pensión de incapacidade permanente absoluta ou incapacidade permanente total en relación co exercicio dás funcións dá súa categoría, sempre que a declaración de incapacidade non derive de accidente (caso no que estará amparado polo seguro de accidentes) e implique a baixa efectiva no cadro de persoal. Terán dereito a percibir o incentivo na contía que corresponda en función da idade en que se produza a incapacidade. Si a idade é inferior os 60 anos o Concello abonará en todo caso o incentivo correspondente a 33 mensualidades. Igualmente, os herdeiros lexítimos do persoal municipal que faleza en situación de servizo activo, sempre que o falecemento non derive de accidente (caso no que estará amparado polo seguro de accidentes), terán dereito a percibir o incentivo na contía que corresponda en función da idade en que se produza o falecemento. Si a idade é inferior os 60 anos o Concello abonará en todo caso o incentivo correspondente a 33 mensualidades.4.–Tramitación. As solicitudes dos incentivos deberán presentarse con polo menos dous meses de antelación á data prevista para a xubilación. De non solicitarse neste prazo considerarase que o persoal renuncia a este dereito. As cantidades acordadas como incentivo económico estarán condicionadas á efectiva baixa non cadro de persoal e resolveranse por acordo da Xunta de Goberno, facéndose efectivas por medio de orde de pagamento.5.–Afianzamento dos pagos. Para garantir o pagamento dos incentivos establecidos neste capítulo, o Concello poderá externalizar os compromisos adquiridos mediante a subscrición dun seguro colectivo de xubilación. No caso contrario responderá directamente do pagamento das cantidades comprometidas. CAPÍTULO XIV.–DEREITOS LINGUISTICOS Art.14.1.–Deber de coñecemento do galego. Os empregados ao servizo do Concello de Santiago teñen o dereito e o deber de desenvolver a súa actividade laboral e profesional no idioma galego, como lingua oficial de Galicia e, en particular, do Concello de Santiago, e a acceder a vías de formación lingüística en relación co servizo público e co perfil do posto de traballo, no marco das disposicións contidas no Estatuto de Autonomía, Lei 3/83 de Normalización Lingüística de Galicia, Lei 5/1988 que regula o uso do galego nas entidades locais, e Regulamento Municipal de Normalización Lingüística. Art.14.2.–Garantías do dereito ao uso do galego. O Concello de Santiago establecerá, de acordo coas disposicións normativas nomeadas e coas que puidesen ditarse nese ámbito, as medidas adecuadas para garantir aos seus empregados o exercicio pleno e sen restricións dos dereitos recollidos neste capítulo, nos niveis oral e escrito do uso do idioma galego. Estas medidas incluirán necesariamente, entre outras, as seguintes: a) A elaboración dun programa de formación lingüística para o persoal. b) A regulamentación da avaliación do coñecemento do idioma galego para os efectos de acceso, promoción interna e provisión de postos de traballo. c) A implantación de sistemas de traballo que aseguren o exercicio do dereito dos traballadores do Concello a desenvolver a súa actividade laboral en galego. d) A adopción das medidas imprescindibles tendentes a garantir o dereito dos administrados a ser atendidos na lingua oficial de Galicia. Art.14.3.–Aprendizaxe do galego.1.–Os Os/as empregados/as municipais teñen dereito a asistir a cursos de aprendizaxe e perfeccionamento do idioma galego organizados polo Concello dentro do horario de traballo. O tempo investido na asistencia aos devanditos cursos será computado como tempo efectivo de traballo.2.–O Concello disporá dos medios suficientes no que a substitución de persoal se refire para posibilitar e promocionar a asistencia dos traballadores ao seu servizo a cursos de aprendizaxe ou perfeccionamento do idioma galego. Art.14.4.–O galego nas probas de acceso. Para potenciar o emprego do idioma galego no Concello de Santiago e para garantir o dereito dos administrados ao uso da lingua propia de Galicia nas relacións coa administración municipal, e en cumprimento da obriga de promover o uso normal do galego por parte dos poderes públicos de Galicia que determina o artigo 6.3 da Lei de Normalización Lingüística, nas probas selectivas que se realicen para o acceso ás prazas do Concello de Santiago terase que demostrar o coñecemento da lingua galega. Para estes efectos, as bases das convocatorias establecerán que unha ou máis das probas do proceso selectivo se deberán realizar exclusivamente en lingua galega, sen prexuízo doutras probas adicionais que se puidesen prever para aqueles postos de traballo que requiran un especial coñecemento da lingua galega. Art.14.5.–Emprego de linguaxe non sexista. A Lei de Traballo en Igualdade das mulleres de Galicia establece a transversalidade nas políticas de emprego e relacións laborais. A norma desenvolve o concepto de boa fe ocupacional, de tal maneira que non se considerará discriminación a adxudicación de postos a mulleres por razón específica do seu sexo cando a función que vaian desempeñar así o requira. Trátase, por exemplo, dos postos relacionados coa atención a vítimas da violencia de xénero. De maneira especial, interesa destacar a modificación do art.90 do Estatuto dos Traballadores que incorporando o regulado pola Lei Orgánica de Igualdade, establece que a autoridade laboral vixiará e velará porque os convenios colectivos respecten o principio de igualdade, e porque non conteñan ningunha discriminación, directa ou indirecta, por razón de sexo. Avanzar cara a plena igualdade de xénero no medio laboral require de cambios, modificacións e axustes en ámbitos diversos. Conscientes da necesidade de ir implantando actuacións que impulsen a igualdade en todos os contextos sociais, as partes asinantes deste acordo/convenio non poden nin queren desatender a necesidade de utilizar unha linguaxe non sexista, como garante da igualdade laboral entre homes e mulleres.2.1. La importancia de utilizar un igualitario. Como primeira medida, na redacción deste acordo/convenio procurouse a utilización de uso de palabras colectivas e xenéricas, evitando na medida do posible formas sexistas de expresión. Aínda que no Plan de igualdade, que terá que desenvolver o Concello de Santiago de Compostela ao abeiro do establecido neste texto, reflectiranse de xeito pormenorizado accións e medidas a adoptar referidas a políticas de igualdade, queremos deixar avanzados compromisos cuxa finalidade sirva para lograr unha realidade laboral libre de sexismos, que se concretan en: 1.–Fomentar o uso da linguaxe que reflicta o principio de igualdade entre home e muller, e con esa finalidade, adopte as medidas referidas nas políticas públicas de igualdade.2.–Promover, tanto nas súas relacións internas coma nas súas relacións coa cidadanía e nos medios de comunicación, a utilización dunha linguaxe non sexista que teña en conta a presenza, a situación e o papel da muller na sociedade.3.–Favorecer un proceso de renovación da linguaxe administrativa no que se poñan en marcha os medios necesarios para que toda norma ou escrito administrativo respecte na súa redacción as recomendacións relativas á utilización dunha linguaxe non sexista.4.–Desenvolver unha redacción non sexista nas ofertas de emprego de feito que se faga unha lectura explícita da inclusión de ambos sexos.5.–Eliminar as denominacións sexistas na clasificación profesional (categorías, funcións, tarefas.) 6.–Art. ular dentro do Plan de Igualdade do Concello de Santiago de Compostela a desenvolver, un manual ou guía como ferramenta de traballo que evidencie os usos sexistas da nosa lingua, ofrecendo un abano de propostas e alternativas para evitalos, axudando así a eliminar os estereotipos de xénero na terminoloxía empregada en textos, circulares, impresos, formularios, etc. CAPÍTULO XV.–RÉXIME DISCIPLINARIO Art.15.1.–Normativa aplicable. O persoal do Concello de Santiago poderá ser sancionado pola comisión das faltas tipificadas e a través do procedemento establecido no Titulo VII da Lei 7/2007, do 12 de abril, do Estatuto Básico do Empregado Público e demais normativa estatal de aplicación, no que atinxe ás faltas moi graves, e no Decreto 94/1991, do 20 de marzo, polo que se aproba o regulamento de réxime disciplinario dos funcionarios da administración da Comunidade Autónoma de Galicia, e subsidiariamente na normativa estatal citada, polo que se refire ás faltas graves e leves. Art.15.2.–Diálogo previo. A Corporación Municipal comprométese a esgotar a vía do diálogo e da información reservada previa iniciación de expediente disciplinario a calquera traballador/a do Concello de Santiago. Art.15.3.–Participación dos órganos de representación no procedemento. Os órganos de representación correspondentes serán oídos nos expedientes disciplinarios que se incoen contra os/as empregados/as municipais, tanto na fase de instrución como na de resolución do mesmo, sempre que exista pedimento expreso neste senso por parte do inculpado. Neste sentido, deberase notificar ao órgano de representación que proceda (Xunta de Persoal ou Comité de Empresa) a iniciación, e resolución de todos os expedientes disciplinarios que se incoen. Art.15.4.–Reserva de identidade. En todo caso, en calquera das fases do procedemento, gardarase total discreción en canto á identidade do funcionario en cuestión e dos feitos que se lle imputan. Art.15.5.–Obriga de resolver. Sempre que se inicie expediente disciplinario, deberá poñerse fin ao procedemento coa correspondente resolución por parte do órgano competente. A resolución deberá ser motivada e nela non se poderán aceptar feitos distintos dos que serviron de base ao prego de cargos e á proposta de resolución, sen prexuízo dunha distinta valoración xurídica. CAPÍTULO XVI.–RÉXIME DE INCOMPATIBILIDADES Art.16.1.–Normativa aplicable. Consonte a Lei 53/84 de incompatibilidades do persoal ao servizo das administracións públicas, o persoal comprendido no ámbito deste convenio non poderá compatibilizar as súas actividades co desempeño, por si ou mediante substitución, dun segundo posto de traballo, cargo, profesión ou actividade no sector público ou privado, salvo nos supostos previstos na devandita lei. Art.16.2.–Exercicio de actividades públicas. Os/as empregados municipais só poderán desempeñar un segundo posto de traballo ou actividade no sector público nos supostos previstos na lei de incompatibilidades para as funcións docente e sanitaria, previa e expresa autorización de compatibilidade. Art.16.3.–Exercicio de actividades privadas. Os/as empregados municipais non poderán exercer por si ou mediante substitución, actividades privadas, incluídas as de carácter profesional, sexan por conta propia ou ao servizo de entidades ou particulares, que se relacionen directamente coas que desenvolvan no Concello. Por excepción ás prohibicións xerais que contén a Lei 53/1984, de Incompatibilidades, poderá recoñecerse compatibilidade para o exercicio de actividades privadas ao persoal que desempeñe postos de traballo que comporten a percepción de complementos específicos ou concepto equiparable cunha contía que non supere o 30% da súa retribución básica, excluídos os conceptos que teñan a súa orixe na antigüidade. Art.16.4.–Recoñecemento previo de compatibilidade. O exercicio de actividades profesionais, laborais, mercantís ou industriais do persoal pertencente ao cadro de persoal do Concello requirirá o recoñecemento previo de compatibilidade. Art.16.5.–Actividades exceptuadas do réxime de incompatibilidades. Quedan exceptuadas do réxime de incompatibilidades as seguintes actividades: – A administración do patrimonio persoal e familiar. – A dirección de seminarios ou o ditado de cursos ou conferencias en centros oficiais destinados á formación de funcionarios ou profesorado, cando non teñan carácter permanente nin habitual, nin supoñan máis de setenta e cinco horas ao ano, así como a preparación para o acceso á función pública. – A participación en tribunais cualificadores de probas selectivas para o ingreso nas administracións públicas. – A participación do persoal docente en exames, probas e avaliacións distintas das que habitualmente lles corresponden. – O exercicio do cargo de Presidente, vogal ou membro de xuntas reitoras de mutualidades ou padroados de funcionarios, sempre que non sexa retribuído. – A produción e creación literaria, artística, científica e técnica, así como as publicacións derivadas daquelas, sempre que non se orixinen como consecuencia dunha relación de emprego ou de prestación de servizos. – A participación ocasional en coloquios e programas en calquera medio de comunicación. – A colaboración e a asistencia ocasional a congresos CLÁUSULAS ADICIONAIS Disposición adicional primeira.–Revisión de condicións de traballo. As disposicións previstas no presente acordo en relación co réxime retributivo, carreira profesional e promoción interna, provisión de postos de traballo e avaliación do desempeño do persoal municipal serán revisadas para adaptalas ao que para estes efectos estableza a Lei da Función Pública Galega en desenvolvemento da Lei 7/2007 de 12 de abril, do Estatuto Básico do Empregado Público. Disposición adicional segunda.–Aplicación da Lei de Coordinación da Policía Local.1.–A reclasificación dos funcionarios do corpo da Policía Local da escala básica, executiva, técnica e superior do Concello de Santiago de Compostela, consonte o establecido no artigo 24 da Lei 4/2007, levarase a cabo nos seguintes grupos e coa correspondencia derivada da entrada en vigor da Lei 7/2007 do Estatuto Básico do Empregado Público.2.–Tendo en conta que a entrada en vigor da Lei 4/2007 se produciu o día 24 de maio de 2007 e, de acordo coas previsións recollidas nos orzamentos xerais do Concello para 2008, a reclasificación ten efectos económicos dende o 1 de xullo de 2008, coas seguintes contías referidas ao soldo base mensual: 3.–Co gallo de adaptar o nivel dos postos de traballo dos funcionarios da Policía Local aos novos grupos de clasificación, no momento en que se aprobe a RPT para o ano 2009, e no seu defecto con efectos do 1/07/09, levaranse a cabo as seguintes adaptacións: 4.–Para as categorías de policía e oficial, os efectos económicos do cambio de nivel implicarán a modificación dos complementos de destino correspondentes a cada posto de traballo, sen afectar ás demais retribucións complementarias dos postos de traballo (complementos de produtividade e específico). 5.–Para as categorías de inspector e inspector principal, a asignación dos niveis 22 e 24 respectivamente, implica a suxeición ao réxime de especial dedicación, o que implica a obriga de realizar unha xornada adicional anual nas condicións establecidas no acordo/convenio regulador vixente. Consecuentemente, para estas categorías modificarase ademais do complemento de destino, o complemento de produtividade e o específico mensuais, nas seguintes contías: 6.–Os trienios que se perfeccionasen nas escalas e categorías en que estrutura a Policía Local con anterioridade á entrada en vigor da Lei de coordinación de policías locais de Galicia, valoraranse de acordo co grupo de clasificación á que pertencía o funcionario no momento do seu perfeccionamento, con efectos retributivos desde o 1 de xullo de 2008.7.–As contías serán actualizables anualmente segundo o que estableza a Lei de Orzamentos Xerais do Estado para cada ano. Á entrada en vigor deste acordo/convenio, os/as funcionarios/as da Policía local da escala básica entenderanse clasificados para os efectos retributivos, no subgrupo C1, os das escalas executiva no subgrupo A2 e os da escala técnica no subgrupo A1, e percibirán as retribucións básicas e complementarias correspondentes aos ditos subgrupos. Disposición adicional terceira.–Clasificación profesional do Servizo Municipal de Extinción de Incendios e Salvamento. No momento da aprobación do Regulamento dos servizos de prevención, extinción de incendios e salvamento previsto na Disposición Adicional Terceira da Lei 5/2007, de 7 de maio, de Emerxencias de Galicia, revisarase a clasificación profesional do persoal do servizo municipal de prevención, extinción de incendios e salvamento, no sentido de adaptar a clasificación aos criterios establecidos na dita norma. Disposición adicional cuarta.–Transformación progresiva da subescala auxiliar. Conscientes da progresiva desaparición das tradicionais tarefas propias da subescala auxiliar como consecuencia da introdución de novas tecnoloxías, novos procedementos e programas de xestión e a progresiva asunción polo persoal desta subescala de tarefas e funcións de tramite e xestión mais propias da subescala administrativa, as partes asinantes deste acordo/convenio conveñen na necesidade de avanzar nunha transformación progresiva das prazas da subescala auxiliar en prazas da subescala administrativa. Tal transformación deberá vincularse necesariamente á progresión profesional individual de tal maneira que as lexítimas aspiracións de promoción estean condicionadas ás efectivas melloras na prestación do servizo. Consecuentemente, a transformación levarase a cabo atendendo á progresión profesional de cada traballador/a e combinando medidas de promoción vertical e horizontal, vinculadas necesariamente á formación, antigüidade e avaliación do desempeño do posto de traballo, en síntese, a unha verdadeira carreira profesional. No cadro de persoal do Concello de Santiago para 2009 figuran 57 prazas da subescala de auxiliares administrativos e 49 prazas da subescala administrativa, proporción que non se corresponde en absoluto co volume de tarefas correspondente a cada subescala, polo que as partes asinantes deste acordo conveñen a transformación de trece prazas de auxiliares en prazas de administrativos no período 2010/2012, a razón de 4 prazas no 2010, 4 no 2011 e 5 no 2012, que se reservarán para promoción interna, quedando configuradas no cadro de persoal para o ano 2012, 62 prazas da subescala administrativa e 44 prazas na subescala auxiliar. Os criterios para a transformación cinxiranse ao que estableza a Lei da Función Pública Galega en desenvolvemento da Lei 7/2007 de 12 de abril, do Estatuto Básico do Empregado Público, en relación coa carreira profesional e, mais concretamente, en relación coas posibilidades e criterios para aplicar á promoción horizontal. Disposición adicional quinta.–Fomento da promoción interna da subescala administrativ. No cadro de persoal do Concello para o ano 2011 incluiranse 2 novas prazas de técnicos de xestión do grupo A2 da Escala de Administración Xeral (por transformación de dúas da subescala administrativa), que serán reservadas para ofertar polo procedemento de promoción interna entre o persoal municipal que pertenza á subescala administrativa que reúna os requisitos de antigüidade e titulación necesarios para acceder ás ditas prazas. Como complemento da carreira profesional do persoal desta subescala, o Concello comprometese durante a vixencia do presente acordo e, co gallo da aprobación dos cadros de persoal que forman parte dos orzamentos ordinarios de cada ano, a creación da subescala de Técnicos superiores de F. P. na rama administrativa, encadrada no grupo B. No caso de que a lexislación vixente o permita, no cadro de persoal do 2012 crearanse 2 novas prazas desta nova subescala (por transformación de dúas da subescala administrativa), que serán reservadas para ofertar polo procedemento de promoción interna entre o persoal municipal que pertenza á subescala administrativa e reúna os requisitos de antigüidade e titulación necesarios para acceder ás ditas prazas. Disposición adicional sexta.–Clasificación do persoal da banda de música.1.–No cadro de persoal de 2011, todas as prazas da banda municipal de música agás a de director, clasificaranse no grupo A2, e declararanse a extinguir todas as encadradas en grupos inferiores 2.–No mesmo ano 2011 o Concello ofertará mediante promoción interna 2 prazas do grupo A2 dos instrumentos correspondentes, e outras 2 no ano 2012, suprimindo no momento da promoción as prazas de orixe de grupos inferiores ao A2. Disposición adicional sétima.–Integración no grupo superior dos técnicos especialistas e técnicos de Formación Profesional. Á vista do establecido no artigo 76 da Lei 7/2007 do EBEP, que establece a clasificación no novo grupo B dos técnicos superiores de Formación Profesional e tendo en conta que o artigo 10 de RD 777/1998 de 30 de abril establece que o título de técnico especialista na correspondente especialidade ten os mesmos efectos académicos e profesionais que o título de técnico superior, establecidos na disposición adicional cuarta apartado catro da LOGSE, estudarase a creación no cadro de persoal do Concello da subescala de técnicos superiores de formación profesional, o seu encadre no grupo B e a posibilidade de adscribir directamente a esta subescala ao persoal que reúna os requisitos establecidos. As medidas establecidas no parágrafo anterior levaranse a cabo nas condicións e cos requisitos que con carácter xeral estableza a normativa específica. Disposición adicional oitava.–Atribución de competencias. Polos órganos de goberno do Concello aprobarase un organigrama no que, analizadas as competencias que asume (propias ou prestadas por delegación) no ámbito do establecido para estes efectos pola lexislación básica de réxime local, se atribuían as ditas competencias ás distintas áreas, servizos e demais unidades administrativas. Disposición adicional novena.–Concreción de postos de segunda actividade na R. P. T. A relación de postos de traballo do Concello para o ano 2009 incluirá unha relación dos postos de 2ª actividade en cada servizo para ser cubertos por empregados/as que superen os 55 anos de idade ou vexan limitada a súa capacidade laboral por padecer algún tipo de discapacidade física ou psíquica. Disposición adicional décima.–Convocatoria de concurso de provisión de postos de traballo. No prazo de un ano dende a entrada en vigor do presente acordo colectivo deberá resolverse a convocatoria de provisión de todos os postos de traballo da R. P. T. que foron asignados en comisión de servizos. Disposición adicional décimo primeira.–Consolidación de emprego temporal.1. Dentro do marco das medidas de redución da temporalidade e co obxecto de aumentar a estabilidade no emprego público, o Concello de Santiago desenvolverá, por unha soa vez por praza, un proceso selectivo de consolidación de emprego de carácter extraordinario, definido na disposición transitoria cuarta da Lei 7/2007, que aproba o Estatuto Básico do Empregado Público, para a substitución de emprego interino ou temporal por emprego fixo, en postos ou prazas de carácter estrutural correspondentes aos distintos corpos, escalas ou categorías. O proceso afectará a aquelas prazas que estiveran cubertas, interina ou temporalmente, con anterioridade ao 1 de xaneiro de 2005 e que continúen, temporal ou interinamente, cubertas no momento da convocatoria das que se deduce inequivocamente o seu carácter estrutural e permanente, e ás que están ocupadas na actualidade por persoal laboral indefinido do cadro de persoal do Concello por sentencia xudicial firme anterior á aprobación do presente acordo.2. Específica e excepcionalmente, para prazas ou postos de auxiliar administrativo que no momento da aprobación do presente regulamento estean ocupadas por persoal con declaración xudicial firme de relación laboral indefinida, e con independencia da data da ocupación, o sistema selectivo que se aplicará para a súa cobertura, por unha soa vez, será o de concurso oposición.3. Os procesos selectivos respectarán, en todo caso, os principios de igualdade, mérito, capacidade e publicidade.4. O contido das probas gardará relación cos procedementos, as tarefas e as funcións habituais dos postos obxecto de cada convocatoria. Na fase de concurso poderanse valorar, entre outros méritos, o tempo de servizos prestados nas administracións públicas e a experiencia nos postos de traballo obxecto da convocatoria. A valoración de méritos, que só se aplicará aos aspirantes que superasen a fase de oposición, só poderá outorgar unha puntuación proporcionada, que non determinará por si mesma o resultado do proceso selectivo.5. Os procesos selectivos descritos nos anteriores apartados 1 e 2 desenvolveranse conforme ao disposto nos apartados 1 e 3 do artigo 61 do Estatuto Básico do Empregado Público, e artigo 60.2 da Lei 4/88 da Función Pública Galega.6. O Concello de Santiago desenvolverá programas de formación específicos para o persoal afectado polos procesos de consolidación orientados á preparación das probas selectivas.7. O persoal que a entrada en vigor deste Regulamento este prestando servizos ao Concello mediante unha relación laboral indefinida non fixa no Concello como consecuencia de sentencia xudicial, no suposto de non superar as probas selectivas convocadas ou que se convoquen para as prazas obxecto da contratación indefinida, incorporaranse nas listas de agarda para contratacións temporais, e ocuparan o posto que lles corresponda na lista de acordo cos criterios establecidos no artigo 7 deste regulamento. Disposición adicional décimo segunda.–Revisión do regulamento da Policía Local. Logo da aprobación do presente acordo polo Pleno da Corporación Municipal, abrirase un proceso de revisión do regulamento da Policía Local do Concello no ámbito da Mesa Xeral de Negociación, que se estenderá ao plano de servizos previsto no propio regulamento. Disposición adicional décimo terceira.–Elaboración do regulamento do servizo municipal de extinción de incendios. Logo da aprobación do presente acordo polo Pleno da Corporación Municipal, abrirase un proceso de negociación para a aprobación do regulamento do servizo municipal de extinción de incendios do Concello, no ámbito da Mesa Xeral de Negociación. Disposición adicional décimo cuarta.–Regulamento da Banda Municipal de Música. No ano 2009 aprobarase polos órganos competentes da Corporación o regulamento de funcionamento da Banda Municipal de Música. Disposición adicional décimo quinta.–Calendario de rotación da Policía Local. Logo da aprobación do presente acordo polo órgano que corresponda, abrirase un proceso de elaboración do calendario de rotación da Policía Local no ámbito da Mesa Xeral de Negociación, e tomará como guieiro os seguintes criterios: a) A rotación do persoal entre as seccións de Tráfico e Seguridade Cidadán producirase en ciclos anuais e por metades dos efectivos de cada sección, rotando os de máis antigüidade nelas e asignándose os destinos, en caso de que existan varias peticións, en función da maior antigüidade no Concello. b) Con independencia do establecido nos apartados anteriores, a rotación do persoal dentro de cada sección será permanente; a periodicidade e circunstancias en que se produza a rotación serán determinadas no calendario de rotación. c) Os servizos de Sala de Tráfico, Policía Urbanística, Atestados e Oficina, requirirán para o acceso aos mesmos da cualificación específica que se determine. Disposición adicional décimo sexta.–Cómputo de horas extraordinarias voluntarias na Policía Local. Cando sexa necesaria a realización de horas extraordinarias voluntarias por parte dos membros da Policía Local, a elección farase entre o persoal que se anote, atendendo á clase de horas a realizar dando preferencia aos que menor número de horas teñan feito en cada caso, diferenciando para estes efectos a relación de cada tipo de horas realizadas.1. Horas diurnas.2. Horas nocturnas.3. Horas festivas.4. Horas nocturno-festivas. No suposto de que se produza un empate resolverase por orde alfabética do primeiro apelido. A primeira letra será a que establece anualmente a administración xeral do estado para determinar a orde de intervención dos aspirantes da oferta de emprego público. Se na oferta para a realización das horas extraordinarias se fixera referencia a distintos tipos de horas (diúrnas, nocturnas, festivas ou nocturno-festivas), para a selección do persoal darase preferencia os voluntarios que teñan un menor número de horas realizado das do tipo de maior número de horas ofertadas. Disposición adicional décimo sétima.–Protocolos de intervención do servizo de extinción de incendios.1.–A partir da entrada en vigor do presente acordo, no servizo municipal de extinción de incendios abrirase un proceso de elaboración dos protocolos de intervención, que validará a Mesa de Negociación. Disposición adicional décimo oitava.–Novos centros de traballo. Durante a vixencia deste acordo, os orzamentos ordinarios do Concello incluirán as previsións necesarias para dotar de novas sedes aos servizos administrativos, de Policía Local e Parques e Xardíns. No caso do edificio administrativo as previsións incluirán a reserva dunha parcela para esta finalidade. No caso das dependencias de Parques e Xardíns, a previsión incluirá a elaboración do proxecto de execución correspondente na finca na que se atopa o viveiro municipal. No caso das dependencias da Policía Local incluirase a dotación orzamentaria necesaria para facer a redacción do proxecto no ano 2009. Disposición adicional décimo novena.–Comisións de compras.1.–Nos servizos municipais da policía local, de extinción de incendios, servizos internos, e brigadas de vías e obras e parques e xardíns existirá unha comisión de compras de vestiario e equipos de traballo, da que formarán parte representantes designados polo Concello e pola representación sindical. Os compoñentes da comisión de compras da Policía local e do Servizo de extinción de incendios serán o Concelleiro/a delegado da área, o xefe do servizo, dous mandos e os delegados sindicais.2.–Corresponderalle ás Comisións de compras facer as propostas de gasto de vestiario, equipacións persoais, materiais e ferramentas de cada servizo, así como as prioridades nas compras correspondentes 3.–En todo caso, na Policía Local será de aplicación o regulamento de vestiario previsto no desenvolvemento normativo da Lei de Coordinación de Policías Locais de Galicia. Disposición adicional vixésima.–Plans de igualdade.1. O Concello de Santiago ven obrigado a respectar a igualdade de trato e de oportunidades no ámbito laboral e, con esta finalidade, deberá adoptar medidas dirixidas a evitar calquera tipo de discriminación laboral entre mulleres e homes.2. Sen prexuízo do disposto no apartado anterior, no prazo dun ano dende a entrada en vigor deste acordo Colectivo, o Concello deberá elaborar e aplicar un plan de igualdade entre empregados e empregadas municipais. Disposición adicional vixésimo primeira.–Procedemento electoral: voto por rexistro. Nas eleccións sindicais a representantes do persoal do Concello, o sistema de voto por correo previsto no RD polo que se regula o procedemento electoral do persoal ao servizo das administracións públicas poderá exercerse a través do rexistro xeral do Concello, en substitución das oficinas públicas de correos. Para estes efectos, as garantías e facultades previstas na dita regulamentación exerceranse polo/a funcionario/a público adscrito á oficina de rexistro municipal, que deberá facilitar o exercicio do dereito ao voto e velará polo cumprimento do procedemento coas garantías e prazos establecidos na dita regulamentación. Disposición adicional vixésimo segunda.–Convenio de asistencia sanitaria. O Concello velará polo estrito cumprimento polas Compañías adxudicatarias do Prego de Condicións de Asistencia Sanitaria ao seu persoal funcionario. Calquera incumprimento do prego en relación co alcance e calidade das prestacións definidas no réxime xeral da Seguridade Social, será subsidiariamente atendido polo propio Concello Disposición adicional vixésimo terceira.–Gastos de farmacia.1.–Os gastos de farmacia realizados fóra do termo municipal polos funcionarios municipais non integrados no réxime de asistencia médico farmacéutica do SERGAS, serán aboados polo Concello, logo da xustificación, na proporción correspondente.2.–Os produtos farmacéuticos expedidos en receitas oficiais do Concello para persoas con discapacidade a cargo dun funcionario municipal non integrado no réxime de asistencia médico farmacéutica do SERGAS serán aboados polo Concello no 100%. Para estes efectos, as receitas correspondentes deberán ser consignadas polo Departamento de Persoal respecto da gratuidade do fármaco. CLÁUSULA TRANSITORIAS Disposición transitoria primeira.–Categorías profesionais do persoal laboral. Manteranse transitoriamente as categorías profesionais e a estrutura retributiva do persoal laboral que figuran na actualidade no cadro de persoal e relación de postos de traballo e no convenio colectivo do persoal laboral do Concello. No momento en que se desenvolvan pola Xunta de Galicia a lexislación específica prevista nos capítulos II (Dereito á carreira profesional e á promoción interna) e III (Dereitos retributivos) do Título III da Lei 7/ 2007 de 12 de abril do Estatuto Básico do Empregado Público, estableceranse no cadro de persoal e R. P. T. do Concello de Santiago sistemas homoxéneos de clasificación profesional, carreira profesional, promoción interna e sistemas retributivos para o persoal funcionario e laboral. Disposición transitoria segunda.–Tratamento do complemento de produtividade semestral. O persoal municipal ven percibindo con caracter semestral un complemento de produtividade que se estableceu coa aprobación do Plan de Emprego do Concello 1997-1999, como medida de compensación pola perda de poder adquisitivo dos salarios do persoal, e que quedou vinculado ao control de asistencia e puntualidade, nos termos que estableceu o propio Plan de Emprego, modificado polo acordo retributivo 2003-2005 e ratificado polo Pleno da Corporación en sesión do 18 de novembro de 2003. É obxectivo das partes que concertan este acordo colectivo establecer no Concello de Santiago sistemas de control horario que permitan controlar de forma fidedigna a asistencia e a presenza de todo o persoal municipal, e que impliquen a dedución en nómina das contías que corresponda polo incumprimento inxustificado da xornada laboral, sen prexuízo dos criterios de flexibilidade horaria que se establezan. Consecuentemente, as partes que concertan este acordo colectivo, manifestan a súa conformidade en que, a partir do ano 2010, os resultados anuais dos procesos de avaliación do desempeño substituirán os criterios vixentes de determinación das contías dos complementos de produtividade que correspondan a cada empregado/a municipal. Os novos criterios para a determinación das contías individuais anuais que se asignarán a cada empregado/a municipal por este concepto, determinaranse pola mexa xeral de negociación do Concello. Disposición transitoria terceira.–Réxime transitorio da compensación do traballo por quenda. O persoal laboral municipal que, por aplicación do artigo 23 do convenio colectivo vixente ata a aprobación do presente acordo, veña percibindo unha compensación do 7% da contía do actual complemento salarial polo traballo a quendas ou a prestación de servizos ata dous días festivos ao mes en cómputo anual, continuarán percibindo a dita compensación na contía de 77,48 €, que se consolidará no complemento salarial que corresponde ao dito posto de traballo, absorbendo así a actual compensación do 7% do complemento salarial, contía que se actualizará anualmente de acordo co que estableza a Lei de Orzamentos Xerais do Estado para cada ano. Disposición transitoria Cuarta.–Réxime transitorio da compensación da xornada partida. O persoal de limpeza que, por aplicación do artigo 23 do convenio colectivo vixente ata a aprobación do presente acordo, ven percibindo unha compensación do 3% da contía do actual complemento salarial polo traballo en xornada partida ou a prestación de servizos ata dous días festivos ao mes en cómputo anual, continuará percibindo a dita compensación económica na contía actual, que se incrementará sobre o complemento salarial que corresponde ao dito posto de traballo, con caracter persoal e a extinguir no momento da xubilación ou baixa definitiva no cadro de persoal, para evitar a redución da súa base reguladora e o prexuízo que a súa eliminación causaría na determinación da pensión de xubilación. Disposición transitoria quinta.–Réxime transitorio da compensación da xornada irregular. O persoal laboral municipal que, por aplicación do artigo 23 do convenio colectivo vixente ata a aprobación do presente acordo, veña percibindo unha compensación do 15% da contía do actual complemento salarial pola prestación de servizos de xeito irregular en función da actividade concreta a desenvolver, continuará percibindo a dita compensación na contía de 185 € mensuais, que se consolidará no complemento salarial que corresponde ao dito posto de traballo, absorbendo así a actual compensación do 15% do complemento salarial, contía que se actualizará anualmente de acordo co que estableza a Lei de Orzamentos Xerais do Estado para cada ano. Cláusula transitoria sexta.–Programa de servizos extraordinarios do Xacobeo 2010. Como consecuencia da celebración do Ano Xubilar 2010, prevese unha maior afluencia de visitantes e a celebración de numerosos actos sociais, culturais e deportivos que determinan a necesidade de reforzar a presenza na rúa do persoal dos servizos da policía local e de extinción de incendios. Por tal motivo, faise necesario alterar, durante un período de vixencia definida, as condicións de traballo do persoal destes servizos que voluntariamente se acolla aos programas de servizos extraordinarios do ano 2010, que implicarán un incremento da prestación de servizos na rúa, en funcións de ordenación do tráfico, seguridade cidadá e prevención. A partires do mes de setembro iniciaranse na mesa de negociación as conversas para aprobar un programa de servizos extraordinarios por mor do xacobeo 2010. Disposición transitoria sétima.–Vixencia dos incentivos por xubilación. Dado que a previsión de gasto correspondente aos incentivos por xubilación que figura consignada nos orzamentos ordinarios do Concello para o ano 2009 realizouse de acordo coas previsións establecidas no Plan de Emprego do Concello 2007-2009, durante o presente exercicio 2009 as solicitudes dos ditos incentivos resolveranse consonte á dita normativa, polo que a entrada en vigor das condicións, requisitos e contías establecidas no presente acordo en relación cos incentivos por xubilación serán de aplicación a partir do 1 de xaneiro de 2010. ANEXO I.–HORARIOS ESPECÍFICOS Policía Local: Quenda de mañá: de 8.00 a 15.00 horas. Quenda de tarde: de 15.00 a 22.00 horas. Quenda de noite: de 22.00 a 8.00 horas. Servizo de extinción de incendios: Quendas de 24 horas e 20 minutos: de 21.50 a 22.10 horas. Administración: De 8.00 a 15 horas de luns a venres, atendendo o persoal auxiliar e administrativo de forma correlativa os servizos de rexistro os sábados e días non laborables en que deba permanecer aberto, compensando o día do servizo por un día laborable ordinario. Portería: Estableceranse as quendas de mañá e tarde necesarias, atendendo ás condicións establecidas no capítulo II. Quenda de mañá: de 8.00 a 15.00. Quenda de tarde: de 15.00 a 22.00 Banda de música: Ensaios: Diarios de 9.30 a 13.30 horas Concertos temporada de outono-inverno: Domingo de 11.30 a 14.30 horas Concertos en temporada de primavera-verán: Domingo de 11.30 a 14.30 horas Xoves de 19.00 a 21.00 horas Brigada de Vías e Obras: De 8.00 a 15 horas de luns a venres. Brigada de Parques e Xardíns: De 7.30 a 14.30 horas de luns a venres, a excepción do persoal estritamente necesario para os labores de mantemento e conservación. As compensacións correspondentes estableceranse nas condicións establecidas no capítulo II. ANEXO II.–CALENDARIO LABORAL PARA 2009 Terán a consideración de días festivos para os traballadores do Concello de Santiago.1. 1 DE XANEIRO: ANINOVO 2.6 DE XANEIRO: DÍA DE REIS 3.24 DE FEBREIRO: MARTES DE ENTROIDO (LOCAL) 4.19 DE MARZO: S. XOSÉ 5.9 DE ABRIL: XOVES SANTO 6.10 DE ABRIL: VENRES SANTO 7.1 DE MAIO: DÍA DA CLASE OBREIRA 8.21 DE MAIO: ASCENSIÓN (LOCAL) 9.25 DE XULLO: DÍA DA PATRIA (SÁBADO COMPENSABLE) 10.15 DE AGOSTO: DÍA DA ASUNCIÓN (SÁBADO COMPENSABLE) 11.12 DE OUTUBRO: DÍA DA HISPANIDADE 12.7 DE DECEMBRO: DÍA DA CONSTITUCIÓN (TRASLADADO O LUNS) 13.8 DE DECEMBRO: DÍA DA INMACULADA 14.24 DE DECEMBRO: NOITE BOA 15.25 DE DECEMBRO: DÍA DE NADAL 16.31 DE DECEMBRO: FIN DE ANO 17. DÍA PATRONAL DE CADA SERVIZO O coincidir en domingo dúas festas de carácter estatal, o 1 de novembro, Día de Todos os Santos, e o 6 de decembro, Día da Constitución, substitúense polos días 19 de marzo e 7 de decembro. ANEXO III.–CALENDARIOS ESPECÍFICOS Policía Local 1.–O calendario de franqueos elaborarase anualmente e será exposto nos taboleiros de anuncios antes do 30 de novembro de cada ano, atendendo aos principios e criterios establecidos no capitulo II do presente acordo, sen prexuízo das modificacións ás que puidese dar lugar calquera imprevisto, que será resolto logo da negociación cos representantes sindicais.2.–As quendas de mañá e tarde contarán con, cando menos, 10 días de franqueo cada mes, debendo totalizar 216 días de servizo en cómputo anua.3.–As quendas de noite realizaranse en quendas alternativas de dúas noites continuadas, correspondéndolles amais o franqueo de, polo menos, un día laborable ao mes a cada traballador, que deberá coincidir en venres, sábado ou domingo, debendo totalizar 151 días de servizo en cómputo anual.4.–O calendario de franqueos anuais determinará os días libres que correspondan individualmente a cada traballador, compensando os excesos de xornada que puidesen resultar da prestación alterna das quendas diaria e nocturna.5.–Os número de días de franqueo mensual para as quedas de mañá e tarde serán os seguintes: Xaneiro: 11 días libres Febreiro: 10 días libres Marzo: 11 días libres Abril: 11 días libres Maio: 11 días libres Xuño: 11 días libres Xullo: 10 días libres Agosto: 10 días libres Setembro: 10 días libres Outubro: 11 días libres Novembro: 11 días libres Decembro: 11 días libres Servizo de extinción de incendios Establécense 5 quendas de servizos de 24 horas e vinte minutos ininterrompidas, con un tempo de solape entre quendas de 20 minutos. O horario de traballo será o transcorrido entre a chegada ao centro de traballo as 21:50 horas e a saída do mesmo ás 22:10 horas do día natural seguinte. A cada traballador correspóndelle a realización de 62 servizos anuais. Co fin de non superar a xornada ordinaria anual establecida con carácter xeral, disporase durante o ano das xornadas libres que correspondan a cada traballador e quenda, unha das cales será nos meses de xullo, agosto ou setembro, sen prexuízo das que corresponden por asuntos propios. Nos calendarios específicos de Policía Local e Bombeiros están compensadas a xornada de verán, os horarios extraordinarios do Apóstolo, Cinza e Antroido e o día patronal. Banda de Música: 1. O calendario laboral específico de cada ano será aprobado no mes de decembro do ano anterior mediante decreto da Concelleira delegada, previa información á Mesa de Negociación, e permanecerá exposto no taboleiro de anuncios do centro de traballo.2. O calendario laboral anual da Banda de Música implicará a realización dunha xornada de 1.554 horas (igual que as establecidas con caracter xeral para todo o persoal municipal), das que se deducirán 42 horas por compensación das xornadas reducidas de verán, Apóstolo, Ascensión e Entroido reguladas no presente acordo.3. O horario ordinario complementarase con 10 horas semanais de estudio de libre disposición para preparación do repertorio, que poderán desempeñarse libremente en xornada de mañá ou tarde nos locais de ensaio ou no domicilio particular.4. A xornada de traballo resultante da aplicación dos criterios anteriores complementarase no calendario anual coas horas que resten ata completar a xornada anual ordinaria de 1554 horas anuais, que constituirán un crédito horario de anual para a celebración de concertos ou actividades extraordinarias, e que serán comunicadas ao persoal da Banda Municipal coa antelación mínima de 72 horas.5. En todo caso, a utilización das horas de dispoñibilidade con cargo ao crédito anual nunca afectará ao fin de semana libre e utilizarase cun máximo de 10 horas mensuais. ANEXO IV.–MODELO DE DECRETO DE SERVIZOS MÍNIMOS O/a Sr./a concelleiro/a delegado de persoal, por delegación da Xunta de Goberno Local conferida en sesión de., con data do., ditou o seguinte Decreto: Ante a convocatoria dunha folga., prevista para o vindeiro día., e, en virtude das facultades que me confire o artigo 127.1. h) da Lei Reguladora de Bases de Réxime Local, A C O R D O: 1.–Establecer os seguintes servizos mínimos: Rexistro Xeral: Un/unha administrativo/a ou auxiliar. Policía Local: As quendas ordinarias correspondentes. Bombeiros: A quenda correspondente ao día festivo. Brigada de Vías e Obras: Dous funcionarios/as empregados/as para a atención de urxencias. Alcaldía: Un funcionario/a. Parque Móbil: Un condutor/a Portería: Un/unha conserxe en cada quenda.2.–A determinación nominal do persoal afectado será efectuada, vistas as propostas dos xefes dos servizos respectivos, logo da consulta co mesmo.3.–Os xefes e encargados dos distintos servizos procurarán a apertura dos centros de traballo para os efectos de posibilitar o acceso aos traballadores que o desexen. NORMAS DE XESTIÓN DAS AXUDAS SOCIAIS ao PERSOAL DO CONCELLO DE SANTIAGO DE COMPOSTELA ANO 2009 ÍNDICE Capítulo I. Normas xerais. Capítulo II. Axudas por familiar a cargo con discapacidad. Capítulo III. Axudas por escola infantil. Capítulo IV. Axudas para a atención á saúde Capítulo V. Axudas por estudios. Capítulo VI. Axudas por compra de vivenda. Capítulo VII. Axudas por celebración patronal. Capítulo VIII. Axudas para o acceso ás instalacións deportivas municipais Capítulo IX. Axudas para a obtención e renovación dos permisos de conducir Capítulo X. Anticipos. INTRODUCIÓN En desenvolvemento do disposto no acordo regulador das condicións de traballo do persoal ao servizo do Concello de Santiago de Compostela, e do convenio colectivo do persoal laboral, establécense neste documento as condicións, contías e procedemento para optar ás axudas sociais e anticipos definidos nestes acordos. CAPÍTULO I.–NORMAS XERAIS 1.–Beneficiarios/as. Para poder optar a calquera das axudas reguladas neste texto, deberán concorrer con carácter xeral os seguintes requisitos, ademais dos que se sinalan especificamente para cada caso: • Será condición indispensable prestar servizos no Concello de Santiago en condición de persoal funcionario ou laboral con praza en propiedade, ou nomeamento de funcionario interino ou contratado laboral indefinido ou temporal. • En todo caso, as axudas concedidas consonte ao establecido no presente regulamento, terán efectos dende a data en que se adquire a condición de persoal ao servizo do Concello de Santiago e ata a data en que a dita condición se perda. • O/a solicitante deberá formalizar a correspondente solicitude na forma e prazo establecidos neste Regulamento, acompañando a documentación que se determine en cada caso na convocatoria, debendo ter relación funcionarial ou laboral vixente no momento da solicitude, ou terse xubilado no Concello no período ao que se refira a convocatoria.2.–Distribución da partida de melloras sociais. As axudas concederanse con cargo á partida de acción social, equivalente ao 1,5% da masa salarial conxunta de persoal laboral e funcionario, que se dotará anualmente nos orzamentos municipais de acordo co previsto no acordo regulador e no convenio colectivo. Previamente á tramitación de calquera outro tipo de axuda, resolveranse as correspondentes ao capítulo II deste regulamento de prestación por familiar a cargo con discapacidade, consideradas preferentes en atención á función social que cumpren. A cantidade dedicada a este capítulo deducirase do importe total da partida de melloras sociais prevista para o exercicio de que se trate. A contía restante será distribuída de acordo coas seguintes prioridades: 1. Axudas por escola infantil 2. Axudas para atención á saúde.3. Axudas por estudios.4. Axudas por compra de vivenda.5. Axudas por celebración patronal 6. Axudas para o acceso ás instalacións deportivas municipais 7. Axudas para a obtención e renovación por permisos de conducir 3.–Comprobación das solicitudes. O departamento de réxime interior poderá esixir, en calquera momento da tramitación, xustificantes de todos e cada un dos datos declarados polos solicitantes, sempre que non consten ou non se poida comprobar doutra forma a súa autenticidade.4.–Protección de datos. En todo o momento da tramitación gardarase total sixilo sobre os datos dos solicitantes das axudas, con especial respecto pola Lei Orgánica 15/1999, do 13 de decembro, de Protección de Datos de Carácter Persoal.5.–Subvencións percibidas indebidamente. Os beneficiarios que, por causas que non lles sexan imputables, perciban contías ás que non teñen dereito, reintegrarán ao Concello estas cantidades percibidas indebidamente. O Concello instaraos a que, no prazo de quince días, opten por unha das dúas posibilidades que seguen: a) Reintegrar voluntariamente as cantidades recibidas indebidamente nun único pagamento. b) Aceptar un desconto na nómina mensual en contía non inferior ao 15% das retribucións brutas, ata ter liquidado o importe total do débito. As persoas que perciban axudas económicas indebidamente por teren falseado os datos ou a documentación presentada, incorrerán nas responsabilidades disciplinarias que correspondan e, ademais, serán instadas para que no prazo de quince días hábiles reintegren as cantidades recibidas. En caso contrario, practicaráselles unha dedución en nómina nunha contía non inferior ao 30% das súas retribucións brutas, ata ter liquidado o importe total do débito. Estas persoas perderán o dereito a percibir calquera subvención ou prima das definidas no presente Regulamento por un período non inferior a tres anos nin superior a dez. Neste caso, as cantidades cuxo reintegro se aprace en distintos pagamentos, veranse incrementadas co xuro legal do diñeiro, ao se tratar de ingresos aprazados.6.–Interpretación e modificacións. Queda reservada á Mesa de Negociación a facultade de propoñer a resolución de cantas dúbidas ou omisións puideran xurdir da aplicación práctica da presente normativa, así como a competencia para propoñer a introdución de calquera modificación que fose precisa para un mellor desenvolvemento e aplicación, sen alterar no fundamental o sentido do exposto no presente texto.7.–Convocatoria e solicitudes. O Concello de Santiago, mediante convocatoria específica abrirá o prazo de solicitude de axudas sanitarias, de gardería, por estudios, por compra de vivenda, polo acceso ás instalacións deportivas e axudas para a obtención e renovación dos permisos de conducir entre o 1 de novembro e o 31 de decembro de cada ano. O persoal interino ou laboral non fixo que cese no desempeño do seu posto en datas anteriores á convocatoria, poderá formalizar as solicitudes de axudas polos gastos realizados, que se resolveran e abonaran xunto coa convocatoria xeral. A solicitude de subvención por familiar con discapacidade a cargo poderá presentarse no momento en que se xera o dereito á dita subvención, ao abeiro do establecido no presente Regulamento. As solicitudes resolveranse coa maior celeridade e os pagamentos incluiranse nas nóminas mensuais correspondentes. O departamento de persoal disporá duns impresos normalizados de solicitude que deberán ser cubertos polas persoas interesadas, facendo constar o tipo de subvención que se solicita. As solicitudes presentaranse no Rexistro Xeral do Concello coa documentación que para cada caso se especifique. En caso de non se achegar a documentación necesaria requirirase aos interesados para que a presenten nun prazo non superior a 10 días. De non facelo considerase que renuncian á solicitude. Serán rexeitadas tódalas solicitudes presentadas fóra do prazo da convocatoria ou da perda da condición de beneficiario, ao abeiro do establecido na presente normativa.8.–Tramitación. O departamento de Persoal será o encargado de realizar todos os trámites necesarios para resolver as solicitudes de axudas.9.–Resolución. A concesión de axudas definidas nesta normativa corresponderá á Xunta de Goberno Local, ou concelleiro/a con competencias delegadas por ela, que deberá resolvelas en tres meses, contados dende o remate do prazo de presentación de solicitudes, consonte a proposta que formulará para os efectos a Mesa de Negociación.10.–Límite das contías das axudas. A contía das axudas concedidas ao abeiro do establecido na presente normativa en ningún caso poderá superar o importe do gasto acreditado polos/beneficiarios.11.–Pagamento. O pagamento das axudas reguladas neste documento farase efectivo mediante mandamento de pago, nun prazo non superior a trinta días dende a data de resolución. No suposto de non estar aprobado definitivamente o orzamento ordinario do Concello no momento da resolución, o pagamento das axudas farase efectivo no prazo máximo dun mes dende a aprobación definitiva CAPÍTULO II.–AXUDAS POR FAMILIAR A CARGO CON DISCAPACIDADE 1.–Definición. O Concello concederá unha axuda ao persoal funcionario e laboral con fillo/as, cónxuxe/ ou persoa ao seu cargo que conviva e que presente unha discapacidade física, psíquica ou sensorial cuxo grao de discapacidade alcance polo menos un 65%, que teñan recoñecido pola Seguridade Social a gran invalidez, ou ben que teña recoñecida unha valoración de dependencia mínima de grao 2 nivel 1, de acordo coa normativa vixente nesta materia.2.–Beneficiarios. Para ter dereito a esta axuda os destinatarios deberán: • Ter recoñecida a condición da minusvalía polo Instituto de Maiores e Servizos Sociais (IMSERSO), ter recoñecida a gran invalidez pola Seguridade Social ou ter a resolución da situación de dependencia outorgada polo organismo competente. • Non percibir a persoa con discapacidade ingresos íntegros computables para os efectos do IRPF que superen o salario mínimo interprofesional. • Estar relacionado/as co/a solicitante ata o segundo grao de consanguinidade ou afinidade. • Acreditar a convivencia do beneficiario/a co empregado/a municipal mediante certificación.3.–Contía das axudas. A axuda consistirá nunha contía fixa de 200 € mensuais por cada persoa con discapacidade ou dependencia e pagarase con referencia ao mes natural vencido. No caso de beneficiarios con título de familia numerosa na categoría xeral a contía incrementarase nun 25% e nun 50% na categoría especial.4.–Tramitación. As solicitudes deberán presentarse no momento en que se xera o dereito, e deberá renovarse en cada convocatoria anual. Xunto coa solicitude deberá presentarse: • Fotocopia compulsada do libro de familia ou fotocopia do contrato de acollemento familiar pre-adoptivo, de ser o caso. • Certificación da Seguridade Social de ter recoñecida a incapacidade permanente en grao de gran invalidez da Seguridade Social ou fotocopia compulsada da resolución de valoración de nivel e grao de dependencia outorgada polo organismo competente ou certificado de minusvalía expedida polo IMSERSO ou organismo competente. • Certificado de convivencia, agás no caso de fillos do beneficiario. • Fotocopia do documento que acredite a inclusión nun rexistro de parellas de feito no caso do/a convivente. • Certificación de ingresos que acredite que a persoa discapacitada non percibe ingresos íntegros computables para os efectos do IRPF que superen o salario mínimo interprofesional. • De selo caso, título da familia numerosa vixente.5.–Pagamento. A axuda farase efectiva na nómina mensual do solicitante e na primeira, logo da resolución, incluiranse os atrasos correspondentes con efectos da data na que se xera o dereito. CAPÍTULO III.–AXUDAS POR GASTOS DE ESCOLAS INFANTÍS 1.–Definición. O Concello concederá unha axuda polos gastos derivados da estancia en escolas infantís do/as fillo/as ou orfo/as do seu persoal funcionario e laboral na contía e condicións que se determinan no presente capítulo. No caso do persoal temporal (funcionario interino ou laboral temporal), os gastos obxecto da axuda por este concepto deberán corresponder co período no que manteñan relación de servizo vixente co Concello no momento de producirse o gasto.2.–Contía da axuda. A axuda por gastos de escola infantil consistirá inicialmente no pagamento do gasto realizado durante o período comprendido entre setembro e agosto de cada curso escolar, ata un límite de 60 € ao mes e 600 € ao ano por cada fillo/a para o que se solicite a axuda. No caso de beneficiarios da axuda con título de familia numerosa na categoría xeral a contía e límite incrementarase nun 25% e nun 50% na categoría especial.3.–Documentación precisa. As solicitudes deberán ir acompañadas da seguinte documentación: • Fotocopia compulsada do libro de familia. • Factura do pagamento da gardería. • Fotocopia compulsada do contrato de acollemento familiar pre-adoptivo, de selo caso. • De selo caso, título da familia numerosa vixente. CAPÍTULO I.–AXUDAS PARA A ATENCION Á SAÚDE 1.–Definición. De conformidade co disposto no acordo regulador e no convenio colectivo o Concello poderá conceder, con cargo á partida de melloras sociais, axudas pola compra de próteses dentarias, de visión, auditivas, de fonación e ortopédicas non incluídas no convenio de asistencia sanitaria e prescritas por facultativo, na contía e condicións que se determinan neste capítulo. A criterio da Mesa de Negociación, poderán incluírse a concesión de axudas por tratamentos farmacolóxicos prolongados de alto custe, das persoas con trastornos mentais ou enfermidades de baixa frecuencia ou raras, que por depender da evolución da enfermidade, se atopan nunha fase previa ao recoñecemento de discapacidade. Poderá excepcionalmente concederse, con cargo a este concepto, calquera outro tipo de axuda sanitaria se así o acorda a Mesa de Negociación, en atención a especiais circunstancias económicas ou familiares que puidesen concorrer.2.–Beneficiarios/as. Serán beneficiarios das axudas definidas neste capítulo o persoal funcionario e laboral do Concello de Santiago, para si mesmos ou para os seus cónxuxes e fillos/as conviventes menores de 25 anos no momento de xerar o gasto, e que dependan economicamente del. No caso do persoal temporal (funcionario interino ou laboral temporal), os gastos obxecto de axuda por este concepto deberán corresponder co período no que manteñan relación de servizo vixente co Concello no momento de producirse o gasto. No caso de non acreditar unha relación laboral dos 12 meses dentro do ano natural, a contía da subvención e os límites estableceranse en proporción o tempo traballado.3.–Contía das axudas: • Próteses dentarias 50% do custo total. • Próteses de visión 50% do custo total. • Próteses auditivas e de fonación 100% do custo total. • Próteses ortopédicas 100% do custo total. • Especialidades médicas non cubertas pola Seguridade Social 50% do custo total. • Tratamentos farmacolóxicos 50% do custo total. Establécese un límite anual de 200 € por persoa e de 400 € por unidade familiar para cada un dos conceptos anteriores. No caso de beneficiarios con Título de Familia Numerosa na categoría xeral a contía e o límite incrementarase nun 25% e nun 50% na categoría especial.4.–Documentación precisa. Ás solicitudes deberá achegarse a seguinte documentación: • Documento de prescrición facultativa de selo caso. • Factura orixinal ou compulsada que acredite o gasto realizado. • Fotocopia do libro de familia se a solicitude se refire ao cónxuxe ou aos fillos. • Fotocopia do contrato de acollemento familiar preadoptivo, de selo caso. • Certificación do rexistro público de parellas de feito ou similar, de ser o caso. • Declaración xurada de que o/as fillo/as maiores de 18 anos ou o cónxuxe/convivente -de referirse a ele.–non perciben ningún tipo de renda derivada do traballo por conta allea ou propia. • De selo caso, título da familia numerosa vixente CAPÍTULO.–AXUDAS POR ESTUDIOS 1.–Definición. O Concello poderá conceder axudas polos gastos derivados dos estudios oficiais nos niveis de Educación Infantil, Educación Primaria, Educación Secundaria Obrigatoria (ESO), Bacharelato, FP Específica de Grao Medio, FP Específica de Grao Superior, ou universidade.2.–Beneficiarios/as. Serán beneficiarios das axudas definidas neste capítulo o persoal funcionario e laboral do Concello de Santiago, cando as solicite para si mesmos, os seus cónxuxes ou persoa en análoga relación de afectividade, e fillo/as conviventes menores de 25 anos no momento de formalizar a matrícula, e que dependan economicamente del. No caso do persoal temporal (funcionario interino ou laboral temporal), para ser beneficiarios desta axuda deberán acreditar a vixencia da relación de servizo durante o curso completo para o que se solicita a axuda. No caso de non acreditar unha relación laboral pola duración do curso obxecto da axuda, a contía da mesma establecerase en proporción o tempo traballado.3.–Contía da axuda por estudos. Para os familiares dos traballadores/as. Educación Infantil, Educación Primaria, ESO: 100 €/persoa por curso do ciclo FP e Bacharelato: 150 €/persoa por curso do ciclo Universidade: O importe da matrícula co límite de 300 €/persoa por curso da carreira No caso de beneficiarios con título de familia numerosa na categoría xeral a contía incrementarase nun 25% e nun 50% na categoría especial. Para o persoal municipal, poderase conceder unha axuda polo importe íntegro da matrícula en calquera dos niveis, ou a contía fixada no baremo para familiares se resulta economicamente máis beneficiosa. No caso de fillo/as ou cónxuxes/conviventes do/as empregado/as municipais, as axudas por estudios terán carácter único referido a cada especialidade, curso escolar ou materia solta, polo que, en caso de repetir curso ou materia ou de cambiar de especialidade, o beneficiario non terá dereito a obter axuda. Cando se trate de empregados municipais, a axuda poderá concederse por un máximo de dúas veces por curso escolar, materia ou cambio de especialidade.4.–Documentación precisa. Ás solicitudes xuntarase: • Certificación expedida polo centro docente que acredite a formalización da matrícula e o curso académico. De selo caso, presentaranse tamén xustificantes dos gastos realizados por este concepto. • En caso de que a solicitude se refira ao cónxuxe/convivente ou a fillo/as maiores de 18 anos, presentarase unha declaración xurada de que non perciben ningún tipo de renda derivada do traballo por conta allea ou propia. • Fotocopia do libro de familia, compulsada, cando se trate de fillos ou cónxuxe. • Fotocopia compulsada do contrato de acollemento familiar pre-adoptivo, de selo caso • Fotocopia do documento de inclusión nun rexistro de parellas de feito, de selo caso. • De selo caso, título da familia numerosa vixente. CAPÍTULO VI.–AXUDAS POR COMPRA DE VIVENDA 1.–Definición. Poderanse conceder axudas por unha única vez pola compra, promoción ou rehabilitación dunha primeira vivenda, que constitúa ou vaia constituír a residencia habitual e permanente do persoal funcionario ou laboral fixo no Concello de Santiago. Para estes efectos, entenderase por rehabilitación a realización de obras de adecuación da vivenda, cando o custo das mesmas exceda do 25% do prezo de adquisición, cando este se tivera producido no prazo de dous anos anteriores á data de solicitude da subvención, ou do seu valor de mercado noutro caso.2.–Beneficiarios/as. A axuda por compra de vivenda ten un caracter diferido, polo que so será aplicable ao persoal municipal con praza en propiedade no cadro de persoal. En todo caso, o/as beneficiario/as deberán cumprir as seguintes condicións: • Que o beneficiario/a sexa titular da vivenda adquirida mediante compra, adxudicación ou promoción propia. • Que o beneficiario non sexa propietario doutra vivenda, cun valor catastral acreditado superior aos 30.000 €. • Que non se teña beneficiado en convocatorias anteriores dunha axuda superior a contía máxima establecida na correspondente convocatoria.3.–Contía da axuda. A axuda terá unha contía variable, en función do número de beneficiarios/as da respectiva convocatoria, e da dotación orzamentaria anual. En todo caso, as cantidades percibidas por cada beneficiario/a non poderán superar a contía máxima de 5.100 €. No caso de beneficiarios con título de familia numerosa na categoría xeral a contía incrementarase nun 25% e nun 50% na categoría especial.4.–Tramitación. Á solicitude xuntarase: • Escritura pública ou xustificación documental acreditativa da adquisición da vivenda, do seu prezo ou do gasto realizado. • Xustificación documental de que a vivenda para a que se solicita axuda constitúe o domicilio habitual e permanente do solicitante por medio de certificado de residencia. • Certificación catastral ou do Rexistro da Propiedade de que o solicitante non é propietario doutra vivenda cun prezo superior aos 30.000 €. • Licenza de primeira ocupación, ou nos casos de autopromoción, licenza de obras, coa condición de aportar a de primeira ocupación unha vez que a construción remate ( 3 anos máximo dende o outorgamento da licenza de obras). • Certificado do Servizo de Índices do Rexistro da Propiedade referido ao solicitante e, de ser o caso, certificación acreditativa do valor catastral da vivenda ou último recibo ou recibos do imposto sobre bens inmobles. • De selo caso, título da familia numerosa vixente.5.–Resolución. A contía total da partida anual dedicada a axudas por compra de vivenda, que será a resultante de restar da partida de melloras sociais as contías destinadas a axudas polos conceptos anteriores que figuran neste regulamento, dividirase entre o número de beneficiarios que obteñan axuda en cada convocatoria, e a cantidade resultante será o máximo que se pagará a cada un do/as beneficiario/as nesa convocatoria, sen que en ningún caso as cantidades percibidas por cada beneficiario/a poidan superar a contía máxima de 5.100 €. Se houbese solicitantes que, por mor do reparto das cantidades dispoñibles, non acadasen unha axuda pola cantidade máxima establecida, bastará con que renoven a solicitude de axuda en posteriores convocatorias, no prazo conferido para tal fin, sen que sexa necesario presentar novamente a documentación á que se refire o anterior apartado 4. CAPÍTULO VIII.–AXUDAS PARA CELEBRACIÓN PATRONAL 1.–Concepto. De acordo co acordo regulador das condicións de traballo do persoal ao servizo do Concello e co convenio colectivo do persoal laboral, o Concello poderá conceder axudas polos gastos de organización dos actos de celebración do día patronal de cada corpo ou servizo municipal.2.–Contía da axuda. A axuda consistirá na contía de 25 € por cada traballador adscrito ao corpo ou servizo que se trate, independentemente da súa vinculación contractual (eventuais, políticos, contratados temporais, funcionarios.) co límite do importe dos gastos realizados en caso de ser inferior a esa cantidade.3.–Tramitación. As solicitudes presentaranse por anticipado e deberán ser aprobadas pola Xunta de Goberno Local ou concelleiro/a que teña as competencias delegadas. As axudas faranse efectivas, mediante orde de pagamento, logo da presentación das facturas correspondentes. CAPÍTULO VIII.–AXUDAS PARA O ACCESO ÁS INSTALACIÓNS DEPORTIVAS MUNICIPAIS 1.–Definición e beneficiarios. O Concello poderá conceder axudas ao persoal ao seu servizo para o acceso ás instalacións deportivas municipais, con estrita suxeición ao réxime de control de asistencia, horarios e localización física que se estableza con carácter xeral. Para ser beneficiario/a desta axuda, o persoal municipal deberá acreditar unha asistencia mínima de 50 días no ano natural ao que se refira a convocatoria. Para estes efectos os responsables da xestión das instalacións deportivas municipais deberán emitir a correspondente certificación de asistencia.2.–Contía da axuda. A contía total da partida anual dedicada a estas axudas será a resultante de restar da partida de melloras sociais as contías destinadas a axudas polos conceptos anteriores que figuran priorizados neste regulamento. A axuda individual consistirá inicialmente no pagamento do 50% dos gastos xustificados no momento da convocatoria anual de axudas sociais, e instrumentarase a través dun sistema de bonificación do 50% dos custos xustificados. En atención ao requirimento dun mantemento físico permanente para o exercicio das súas profesións, para o persoal da policía local e bombeiros a axuda poderá consistir no 100% do gasto xustificado, sempre que a cantidade dispoñible para atender estas axudas sexa suficiente. No caso de que as cantidades non sexan suficientes, repartiranse de forma lineal entre todos/as os/as beneficiarios/a.3.–Documentación precisa. Xunto co impreso de solicitude, presentarase factura que acredite o gasto realizado correspondente ao ano natural ao que se refire a convocatoria e a xustificación das datas de asistencia ás instalacións deportivas municipais. CAPÍTULO IX.–AXUDAS PARA OBTENCIÓN E RENOVACIÓN DOS PERMISOS DE CONDUCIR 1.–Definición e beneficiarios: a) Renovación. Con cargo á partida de melloras sociais, o Concello de Santiago correrá cos gastos que se ocasionen pola necesidade de renovación dos carnés de conducir dos seus empregados fixos, sempre que os mesmos sexan requisito imprescindible para o desempeño do seu traballo, de conformidade co establecido na relación de postos de traballo. b) Obtención. Igualmente con cargo á partida de melloras sociais o Concello de Santiago asumirá os gastos de obtención dos carnés de conducir dos seus traballadores fixos cando, non sendo requisito imprescindible para o ingreso, se lle encomende esta función ao posto na relación de postos de traballo ou sexa reclasificado a un novo posto de traballo no que sexa requisito imprescindible o carné de conducir, de conformidade co establecido na relación de postos de traballo. c) Aseguramento por retirada. O Concello de Santiago subscribirá tamén con cargo á partida de melloras sociais, unha póliza de seguro para o aseguramento do risco da perda do carné de conducir dos empregados municipais no exercicio da súa función, sempre que a retirada non sexa debida a extralimitación, abuso, dolo ou neglixencia grave. Deberase presentar a oportuna declaración ao Concello nos sete días seguintes a que se produza a resolución da retirada do carné de conducir.2.–Contía da axuda. Para os supostos de renovación dos permisos a contía será do importe total do gasto acreditado. Para os supostos de obtención dos permisos a contía máxima será de 700 €. No caso da retirada do permiso, a contía da indemnización garantida será de 150 € mensuais, por un período máximo de 12 meses.3.–Documentación precisa. No caso da renovación e obtención, fotocopia compulsada do permiso e factura que acredite o gasto realizado. No caso da retirada do permiso, debera presentarse a resolución da D. G. T. pola que se impón a retirada do carné de conducir. CAPÍTULO X.–ANTICIPOS 1.–Definición. De acordo co establecido no acordo regulador das condicións de traballo do persoal ao servizo do Concello e no convenio colectivo do persoal laboral concederanse anticipos sobre a nómina reintegrables sen xuros.2.–Beneficiarios. Por mor de garantir a devolución dos anticipos definidos neste capítulo, limitase a súa concesión ao persoal funcionario e persoal laboral fixo con praza en propiedade, agás o anticipo do apartado 3. a) seguinte, que se estenderá ao persoal temporal.3.–Anticipos. a) O 90% das retribucións mensuais netas que se descontarán automaticamente na nómina do mes seguinte ao da concesión. b) A suma das retribucións básicas de dúas mensualidades, que se reintegrarán sen xuros no prazo máximo de catorce meses. c) Por necesidades acreditadas a xuízo da Comisión de Seguimento, poderanse conceder anticipos de ata 3.000 €, que se reintegrarán sen xuros no prazo máximo de catorce meses. d) Excepcionalmente poderanse conceder anticipos de ata 6.000 € para gastos derivados de investimentos en compra ou mellora da vivenda propia e habitual ou de gastos de enfermidade, que se reintegrarán sen xuros mediante dedución en nómina dun 10% das retribucións mensuais brutas do/a solicitante ata producirse a amortización total da contía concedida. Por pedimento do/a solicitante os anticipos poderán amortizarse en prazos inferiores aos establecidos ou mediante entrega de contías a tanto alzado. A concesión dos distintos tipos de anticipos que se establecen será compatible entre si. Nembargante, a concesión simultánea de anticipos previstos neste apartado obriga aos beneficiario/as á amortización simultánea e individualizada de cada un deles. Os anticipos terán que ser amortizados necesariamente con anterioridade á data de xubilación -sexa forzosa ou voluntaria-, ou á de deixar de prestar servizos ao Concello. Queda reservada á comisión de seguimento a apreciación das necesidades de carácter social non previstas nos apartados anteriores.4.–Tramitación. Poderán solicitarse anticipos sobre a nómina durante todo o ano. Xunto coa solicitude presentarase: • En caso de construción, adquisición ou rehabilitación de vivenda achegaranse facturas pro-forma se é o cas.–por importe igual ou superior á cantidade solicitada por gastos para este fin e o documento que acredite que o beneficiario é titular da vivenda. • En caso de gastos de enfermidade presentarase un informe facultativo, as facturas dos gastos e unha declaración da persoa beneficiaria que os xustifique. En caso de que os gastos sexan doutro membro da unidade familiar presentarase copia do libro de familia, fotocopia do contrato pre-adoptivo de selo caso, e en caso de parellas de feito presentarase unha declaración xurada e un certificado de convivencia. • En casos distintos dos anteriores, o solicitante deberá achegar unha declaración argumentando a necesidade. A concesión dos anticipos resolverase por acordo da Xunta de Goberno Local ou resolución da concellería que teña delegadas as competencias. Os anticipos faranse efectivos mediante orde de pagamento no prazo dos quince días seguintes á data de resolución. Disposición transitoria primeira.–Resolución da convocatoria de axudas sociais do ano 2008. A convocatoria de axudas sociais do persoal municipal correspondente aos gastos efectuados durante o ano 2008, cuxo prazo de presentación de solicitudes rematou o 31 de decembro de 2008, resolverase coas contías das axudas polos distintos conceptos que figuran nas normas de xestión das axudas sociais vixentes ata a aprobación desta nova normativa. Disposición transitoria segunda.–Vixencia da contía das axudas por persoas con discapacidade. A contía das axudas a persoas con discapacidade establecida no presente regulamento aplicarase con efectos do 1 de xaneiro de 2010, permanecendo vixentes ata esa data as contías aprobadas en anteriores convocatorias. NORMAS DE XESTIÓN DE SELECCIÓN DE PERSOAL FUNCIONARIO INTERINO E LABORAL TEMPORAL DO CONCELLO DE SANTIAGO DE COMPOSTELA ÍNDICE Art.1.º. Obxecto. Art.2.º. Procedencia do nomeamento de funcionarios interinos ou a contratación de persoal laboral temporal. a) Nomeamento de persoal funcionario interino. b) Casos nos que procede á contratación laboral temporal. Art.3.º. Elaboración de novas listas de agarda por convocatorias de ingreso. Art.4.º. Elaboración de listas por convocatorias especiais. Art.5.º. Xestión das listas e procedemento de contratación. Art.6.º. Alteración da orde de prelación nas listas para postos específicos. Art.7.º. Elaboración de listas por convocatorias urxentes. Art.8.º. Renovación das listas. Art.9.º. Comisión de Seguimento. Art.10.º. Publicidade das listas de agarda. Art.11.º. Modificación dos datos persoais. Art.12.º. Procedemento de nomeamento ou contratación e cese. Art.13.º. Permanencia nas listas. Art.14.º. Causas de exclusión das listas. a) Causas de exclusión definitiva das listas. b) Causas de exclusión provisional das listas. Art.15.º. Marco xurídico. Disposición adicional. Disposición transitoria. Disposición derrogatoria. Disposición final. Art.1.º. Obxecto. O obxecto das presentes normas de xestión é a regulación da cobertura temporal de prazas vacantes de persoal funcionario e laboral do Concello de Santiago de Compostela, así como o nomeamento de funcionarios interinos e a contratación de persoal laboral temporal nos supostos indicados nestas normas de xestión e na propia normativa vixente. A selección axustarase aos principios de igualdade, mérito, capacidade e publicidade, e posibilitará a máxima axilidade no nomeamento ou contratación. Estas normas non serán de aplicación naqueles outros casos nos que a súa normativa específica en materia de selección estableza outro sistema diferente. Art.2.º. Procedencia do nomeamento de funcionarios interinos ou contratación de persoal laboral temporal.1) Nomeamento de persoal funcionario interino.1.1. Son funcionarios interinos os que, por razóns expresamente xustificadas de necesidade e urxencia, son nomeados como tales para o desempeño de funcións propias de funcionarios de carreira, cando se dea algunha das seguintes circunstancias. a) A existencia de prazas vacantes cando non sexa posible a súa cobertura por funcionarios de carreira. b) A substitución transitoria dos titulares. c) A execución de programas de carácter temporal. d) O exceso ou acumulación de tarefas por prazo máximo de seis meses, dentro dun período non superior a doce meses.1.2. No suposto previsto na letra a) do apartado 1 deste artigo, as prazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deberán incluírse na oferta de emprego correspondente ao exercicio en que se produce o seu nomeamento e, se non fose posible, na seguinte, salvo que se decida a súa amortización.2) Casos nos que procede á contratación laboral temporal. a) Cando exista unha urxencia e sexa imposible cubrir en propiedade as prazas vacantes incluídas no cadro de persoal laboral e dotadas no orzamento. b) Cando se trate de substituír a traballadores/as con dereito a reserva do posto de traballo, sempre que no contrato de traballo se especifique o nome do substituído e a causa da substitución. c) Cando se contrate o/a traballador/a para a realización dunha obra ou servizo determinados, con autonomía e substantividade propia dentro da actividade do Concello e cuxa execución, aínda que limitada no tempo, sexa en principio de duración incerta, respondendo a necesidades de carácter temporal. d) O exceso ou acumulación de tarefas por prazo máximo de 6 meses, dentro dun período non superior a doce meses. Art.3.º. Elaboración de novas listas de agarda por convocatorias de ingreso. O sistema xeral de selección do persoal para prestar servizos temporalmente no Concello de Santiago será mediante listas de agarda creadas ao efecto á finalización das probas selectivas de quenda libre correspondentes á última oferta pública de emprego, para o acceso aos diferentes corpos ou escalas de funcionarios ou categorías de persoal laboral. Nas convocatorias destes procesos selectivos establecerase que, aqueles aspirantes que tendo participado pola quenda libre ou discapacidade superasen algunha proba conforme ao establecido nas bases especificas da convocatoria, quedarán incluídos nunha lista de agarda creada ao efecto para a selección de funcionarios interinos ou laborais temporais, agás que o interesado manifeste expresamente a súa vontade en contrario. Rematados os procesos selectivos, o Departamento de Persoal elaborará para cada corpo, escala, subescala ou categoría de persoal unha proposta de listas de agarda conformada polos aspirantes que, sen ter obtido praza, superaron, aló menos, un exercicio do proceso selectivo. Para determinar a orde de prelación nas listas terase en conta o seguinte baremo, polo que o Departamento de Persoal requirirá aos aspirantes a acreditación dos méritos relacionados no mesmo, concedendo ao efecto un prazo improrrogable de 10 días para que os/as interesados aporten a documentación que os acredite: A.–Valoración das probas selectivas: ata un máximo de 60 puntos (60%) A puntuación por este concepto virá dada pola suma das notas obtidas nas probas do proceso selectivo multiplicado por 60 e dividido entre a suma das notas máximas posible das probas do proceso selectivo. B.–Concurso de méritos: ata un máximo de 40 puntos (40%): a puntuación por este concepto virá dada pola suma dos seguintes apartados: 1.–Por servizos prestados na administración como funcionario no mesmo corpo, escala e subescala, ou como persoal laboral na mesma categoría profesionall: 1 punto por mes ata un máximo de 24 punto.2.–Por cursos de formación ata un máximo de 8 puntos, relacionados cos contidos das prazas a desempeñar, e impartidos pola Administración Pública (entendendo por tales as administracións territoriais e as que teñen competencias educativas, as organizacións sindicais e empresariais dentro do marco dos programas de formación continua do Map ou FORCEM e as asociacións de entidades locais) ou homologados polas anteriores: valoraranse a 0,06 puntos por hora de formación recibida, e se se tratase de monitores ou docentes destes cursos, a valoración será de 0.03 puntos por hora impartida.3.–Por posuír unha titulación académica de nivel superior, distinta e independente da requirida na convocatoria como requisito imprescindible para o acceso, computándose soamente o título de maior nivel dos alegados. – Título de doutor: 4 puntos. – Título de licenzado, arquitecto, enxeñeiro ou equivalente: 3 puntos. – Título de enxeñeiro técnico, arquitecto técnico, diplomado universitario, ciclo formativo de grao superior: 2 puntos. – Título de bacharelato superior, ciclo formativo de grao medio ou equivalente: 1 punto.4.–Coñecemento da lingua galega. a) Para listas correspondentes a prazas dos grupos A1, A2 e C1 (anteriores grupos A, B e C) Valorarase con 1 punto estar en posesión do nivel Celga 4 ou superior (anterior curso de perfeccionamento). Para acceder a listas correspondentes a prazas dos grupos C2 e C3 sen esixencia de titulación (anteriores grupos D e E) valorarase con 1 punto a posesión do nivel Celga 1 ou superior (anterior curso de iniciación). b) Curso de especialización de linguaxe administrativa galega para a administración local, expedido pola Dirección Xeral de Política Lingüística: Nivel inicial ou básico: 0,50 Nivel medio: 1.00 Nivel superior ou especialización: 2.00 Só se puntuará o de nivel superior acreditado.5.–Pola inscrición acreditada como demandante de emprego nos últimos dous anos, ata 1 punto: 0,08 por cada mes completo ou fracción superior a quince días. A puntuación final de cada aspirante, que determinará a orde de prelación na lista de agarda, virá dada pola suma dos apartados A e B anteriores (suma da valoración das probas selectivas mais a valoración dos méritos acadados no concurso). Con independencia da puntuación acadada nos apartados anteriores, sumarase unha puntuación adicional, que virá dada pola posesión da condición acreditada de minusválido, segundo a seguintes escala:  Minusvalía entre o 33 e o 65 %: 10 puntos.  Minusvalía superior ao 65%: 20 puntos. No prazo de tres meses dende a finalización das probas selectivas de quenda libre correspondentes á Oferta Pública de Emprego, as listas de agarda serán aprobadas mediante acordo da Xunta de Goberno Local ou Resolución do Concelleiro-delegado, de ser o caso, e publicadas no Taboleiro de Edictos e na páxina web do Concello conforme o indicado nas presentes normas de xestión. Art.4.º.–Elaboración de listas por convocatorias especiais.1.–No caso de non existir procesos de ingreso a prazas en propiedade ou de estar próximas a esgotarse as listas confeccionadas segundo o artigo 3 anterior, ou non fose posible a súa formación por falta de aspirantes con dereito á súa inclusión, por acordo da Xunta de Goberno Local aprobarase a Convocatoria de probas selectivas para a elaboración de Listas especiais aos efectos de nomeamento de funcionario interino ou contratación de persoal laboral temporal. O acordo publicarase no Taboleiro de Edictos e na páxina web do Concello, así como na prensa local a fin de que, no prazo de oito días naturais a partir do seguinte ao da publicación, os interesados presenten as súas solicitudes, acompañadas da documentación que acredite a titulación e os demais requisitos esixidos para desempeñar a praza ou prazas ás que opten e os méritos que, de conformidade co baremo destas normas de xestión, desexen que se lles teñan en conta. A convocatoria establecerá a denominación, características, requisitos das prazas, titulación esixible para o acceso ás mesmas e o número, contido e temario dos exercicios. Publicada no taboleiro de edictos e na páxina web do Concello a relación provisional de admitidos e excluídos, concederase un prazo de 4 días naturais para presentar as reclamacións que os interesados xulguen oportunas. Rematado o citado prazo, publicaranse as listas definitivas de admitidos e excluídos e a data e lugar de celebración das probas selectivas.1. As solicitudes presentaranse no Rexistro Xeral do Concello ou na forma prevista no artigo 38.4 da Lei 30/1992, do 26 de novembro, de Réxime Xurídico das Administracións Públicas e do Procedemento Administrativo Común, no modelo que se facilitará no Rexistro, e se lles achegará fotocopia do documento de identidade ou documento análogo no caso dos estranxeiros que podan acollerse ao artigo 57 da Lei 7/2007, do 12 de abril, do Estatuto Básico do Empregado Público; e os documentos acreditativos dos méritos alegados. En ningún caso se admitirá a presentación de novos méritos unha vez rematado o prazo de presentación de solicitudes, nin poderán valorarse outros méritos que os acreditados en dito prazo.2. Serán requisitos xerais de participación neste proceso de elaboración das listas especiais os recollidos no artigo 56 do citado Estatuto, coa excepción dos postos que supoñan o exercicio de inspección e control ou policía local, que estarán reservados a persoas con nacionalidade española.3. Para a elaboración das listas especiais nomearase pola Xunta de Goberno Local ou órgano que teña a competencia para tal fin, unha Comisión de Selección que estará integrada por cinco empregados públicos, funcionarios ou laborais fixos, entre os que se designarán un Presidente e un Secretario. Todos os membros da comisión terán un nivel de titulación igual ou superior ao esixido para as prazas obxecto de selección, e polo menos, a metade máis un dos membros terán a mesma especialidade profesional que a das prazas convocadas. Esta comisión poderá dispoñer a incorporación dos asesores que considere necesarios, que colaborarán exclusivamente no exercicio das súas especialidades técnicas, con voz e sen voto.4. Rematado o prazo de presentación de solicitudes, cos aspirantes que cumpran os requisitos que para o caso se establezan elaboraranse as correspondentes listas especiais para cada praza de categoría igual e/ou asimilada, con independencia do carácter funcionarial ou laboral da mesma. As listas serán elevadas á Xunta de Goberno Local, ou órgano que teña atribuída a competencia para a súa aprobación, e posteriormente publicaranse no Taboleiro de Edictos e na páxina web do Concello. Contra o acto de aprobación, que esgotará a vía administrativa, poderá interpoñerse recurso potestativo de reposición ou directamente contencioso-administrativo, segundo o disposto na normativa vixente.5. A orde de prelación nas listas obtidas por convocatorias especiais virá dada pola puntuación obtida segundo o baremo establecido no artigo 3 anterior. Art.5.º.–Xestión das listas e procedemento de contratación.1.–O procedemento de contratación iniciarase mediante informe do/a responsable do servizo, xustificando a necesidade e urxencia da praza ou as prazas e indicando as características e requisitos dos postos de traballo, número de persoas e o tempo previsto de duración da contratación temporal.2.–Unha vez recibida a solicitude de contratación, o Servizo de Persoal elaborará un informe sobre a procedencia ou improcedencia da contratación e no que se describirán, se é o caso, a modalidade contractual que proceda, as características e o número de postos de traballo obxecto de selección. No informe farase constar ademais si existen listas de agarda de contratacións elaboradas consonte o establecido neste acordo, para a praza ou prazas demandadas, e indicará a persoa ou persoas que, consonte as listas de aspirantes, procede contratar.3.–Á vista do informe do servizo de persoal, o órgano da corporación competente resolverá sobre a procedencia da contratación, remitíndose o dito acordo ao servizo de persoal. O servizo de persoal avisará aos aspirantes seguindo rigorosamente a orde no que figuran nas listas de agarda, de acordo co seguinte procedemento: a) Avisará telefonicamente ao número indicado polo aspirante (preferentemente n.º de teléfono móbil) na solicitude de participación ao proceso selectivo ou ao número que posteriormente e mediante escrito rexistrado e dirixido ao servizo de persoal aportará o interesado. A cada aspirante se lle efectuarán tres chamamentos por vía telefónica e no caso de aportar un número de teléfono móbil se lle remitirá unha mensaxe (sms). para efectos de constancia, o funcionario actuante dilixenciará os datos da mesma, que serán de coñecemento público. b) De non lograrse a comunicación telefónica co aspirante ou non se tivera constancia do seu número, notificaráselle, mediante telegrama ao enderezo indicado polo aspirante, a oferta de nomeamento ou contratación. Con independencia do anterior, se o interesado indicara na solicitude a súa dirección de correo electrónico enviaráselle igualmente un e-mail. En ambos casos, darase un prazo de 24 horas para que o aspirante acepte ou renuncie. No suposto de non presentarse á oferta realizada ou renunciase á mesma, pasarase a realizar o chamamento ao seguinte aspirante da lista seguindo o procedemento descrito anteriormente. De non existir listas de aspirantes, farase constar no informe o procedemento a seguir, ao abeiro do disposto neste acordo. Art.6.º.–Alteración da orde de prelación nas listas para postos específicos.1.–Naqueles supostos nos que existindo lista de agarda para unha determinada praza ou categoría, e sexa necesaria e excepcional a provisión dun posto que requira unha particular e específica cualificación (coñecemento dun programa informático específico, coñecemento acreditado de idiomas, ou similar), que non quede suficientemente acreditada polos requisitos requiridos ou polos méritos avaliados para acceder ás listas de agarda da dita praza ou categoría elaboradas consonte o establecido nos artigos 1 e 2 anteriores, poderá alterarse a orde de prelación da lista de agarda chamando aos aspirantes pola orde no que figuran nas listas ata atopar un aspirante que reúna o requisito ou cualificación requiridos.2.–De non atopar nas listas de agarda existentes un aspirante que reúna os especiais requisitos, poderá efectuarse unha convocatoria pública específica que incluirá, en todo caso, a realización de probas de carácter obxectivo. Ditas convocatorias só poderán xerar listas para outros supostos idénticos.3.–Cando se produza un suposto dos previstos nos apartados anteriores, o procedemento a seguir será o que a continuación se indica: a) O responsable do Servizo interesado deberá elaborar un informe-proposta ao efecto, xustificando as particularidades ou cualificacións específicas da función a desempeñar que acredite a necesidade de proceder a un nomeamento ou contratación específica, facendo constar os requisitos esixibles ou méritos avaliables dos aspirantes a ser contratados, que deberá remitirse ao departamento de persoal. b) O departamento de Persoal emitirá informe indicando a conformidade ou desconformidade sobre a proposta, de acordo co establecido nestas normas de xestión e demais lexislación vixente, que remitirá a Comisión de Seguimento prevista no artigo 8, xunto coa proposta de alteración de lista ou de bases da convocatoria, de ser o caso. c) A Comisión de Seguimento validará a procedencia da referida excepcionalidade para a alteración da lista ou a determinación da procedencia da convocatoria. d) De proceder, as bases específicas da convocatoria deberán ser aprobadas pola Xunta de Goberno Local ou Concelleiro-delegado, segundo o procedemento previsto no artigo anterior. Art.7.º.–Elaboración de listas por convocatorias urxentes.1.–Nos supostos de inexistencia de listas ou renuncia de todos os aspirantes, e cando se dean excepcionais razóns de urxencia que o xustifiquen, poderá recorrerse ao Servizo Público de Emprego, realizando ofertas xenéricas de emprego para contratacións, obviando a aplicación do establecido nos artigos 3 e 4 anteriores.2.–Os candidatos enviados polo Servizo Público de Emprego deberán reunir en todo caso os requisitos establecidos nesta normativa e na propia oferta de emprego. Solicitaráselle un currículo de méritos relacionados co baremo establecido no artigo 4 e a documentación acreditativa destes, e serán valorados pola Comisión de Seguimento que se describe no artigo 9. En atención á categoría profesional, funcións a desenvolver e a previsible duración do contrato, a Comisión de Seguimento decidirá sobre a procedencia de realizar algunha ou algunhas probas selectivas teóricas ou prácticas que acrediten a capacidade e idoneidade dos aspirantes para o posto ofertado.3.–O persoal contratado por este procedemento de urxencia cesará ao remate da duración do contrato, sen que os servizos prestados supoñan automaticamente a incorporación ás listas de agarda, sen prexuízo do recoñecemento dos servizos prestados para os efectos de posteriores convocatorias.4.–No suposto de ter que recorrer a unha convocatoria urxente por inexistencia de listas, o departamento de persoal propoñerá á Xunta de Goberno a convocatoria inmediata dunha convocatoria especial para a elaboración de listas de agarda para a praza ou categoría de que se trate, consonte o establecido no artigo 4 desta normativa. Art.8.º.–Renovación das listas. Cando se leven a cabo probas selectivas correspondentes ás ofertas de emprego público do Concello de Santiago para prazas das que existan lista de agarda de contratacións vixentes na data en que se resolva a convocatoria, procederase á renovación de ditas listas consonte os seguintes criterios: a) Para continuar nas novas listas, o persoal que figure na lista vixente virá obrigado a presentarse a todas as convocatorias de prazas en propiedade convocadas polo Concello de Santiago para a praza de que se trate, sen que sexa esixible o requisito de ter que superar algunha proba selectiva, establecido no artigo 3 anterior. De non presentarse sen que existan razóns obxectivas que o xustifiquen, en ningún caso serán avaliados para continuar nas listas de agarda. b) A orde na que figurarán os aspirantes virá dada pola aplicación do baremo establecido no artigo 3 desta normativa. Art.9.º.–Comisión de seguimento. Para os efectos do control e estudio das incidencias que puideran xurdir na xestión das listas de agarda, estudarase a conveniencia de ampliar ou confeccionar unha nova lista, crearase unha comisión que estará presidida polo/a concelleiro/a delegado de réxime interior e integrada por tres representantes designados pola Xunta de Goberno Local ou concelleiro/a-delegado/a e tres representantes sindicais, designando un cada sindicato máis representativo. Esta Comisión poderá dispoñer a incorporación dos asesores que considere necesarios, que colaborarán exclusivamente no exercicio das súas especialidades técnicas. Art.10.º.–Publicidade das listas de agarda.1.–O Servizo de Persoal fará públicas as listas de agarda para a cobertura temporal de prazas vacantes de persoal funcionario e laboral do Concello de Santiago de Compostela no taboleiro de edictos e na páxina web do Concello para coñecemento dos interesados. As listas deberán ser actualizadas cada vez que se produza un nomeamento ou contratación, renuncia, baixa definitiva ou calquera outra circunstancia que o faga aconsellable.2.–O Concello comunicará aos órganos de representación dos traballadores os contratos realizados de conformidade co establecido nesta normativa, ao abeiro da normativa vixente. Art.11.º.–Modificación dos datos persoais. Os aspirantes quedan vinculados aos datos que teñan feito constar nas súas solicitudes, podendo demandar a súa modificación unicamente mediante escrito presentado no Rexistro Xeral do Concello ou na forma prevista no artigo 38.4 da Lei 30/1992, do 26 de novembro, de Réxime Xurídico das Administracións Públicas e do Procedemento Administrativo Común. Art.12.º.–Procedemento de nomeamento ou contratación e cese. O nomeamento de persoal interino ou contratación de persoal laboral terá sempre carácter temporal, e o seu cese producirase cando se dea algunha das causas legais ou regulamentarias previstas na normativa vixente. Art.13.º.–Permanencia nas listas. Sen prexuízo do establecido no artigo 8 desta normativa a respecto da renovación das listas, os/as funcionarios/as interinos ou laborais temporais que presten servizos ao Concello polos procedementos establecidos nestas normas de xestión, no momento de cesar nos postos para os que foron nomeados ou contratados volverán a ocupar o mesmo lugar de orixe na lista. Art.14.º.–Causas de exclusión das listas.1.–Causas de exclusión definitiva das listas. Serán causas de exclusión definitiva das listas: a) A renuncia do interesado á súa permanencia na lista ou bolsa. b) A non achega da documentación para formalizar o nomeamento ou contratación no prazo de 48 horas. A non aceptación do nomeamento ou contratación ofertada. c) Non tomar posesión dentro do prazo establecido no posto de traballo. d) Solicitar o cese por renuncia despois da toma de posesión no posto de traballo. e) A existencia de dous informes negativos relativos ao desenvolvemento do traballo emitidos por dous servizos diferentes. A exclusión dun aspirante dunha lista non implicará a exclusión daquelas outras nas que eventualmente puidera estar incluído. A exclusión dun aspirante dunha lista de agarda só poderá ser formalizada mediante resolución expresa do órgano que as aprobou. A dita resolución seralle notificada ao/á interesado/a.2.–Causas de exclusión provisional das listas Serán causas de exclusión provisional: a) Parto, permiso por nacemento, adopción, acollida, paternidade, risco durante o embarazo e situacións asimiladas. b) Enfermidade grave propia inequivocamente demostrada con informe médico. c) Exercicio de cargo público representativo que imposibilite a asistencia ao traballo. d) Estar dado/a de alta na seguridade social como funcionario/a ou traballador/a con anterioridade á data de chamamento. e) Coidado dun familiar ata segundo grao cando este por razóns de idade, accidente ou enfermidade non puidera valerse por si mesmo e non desempeñe actividade retribuída. A acreditación das causa expresadas nos apartados a), b), c), d), e e) deberán realizarse por calquera medio que xustifique a situación e no prazo improrrogable de 5 días naturais dende que se produza o chamamento. A exclusión provisional dun aspirante dunha lista de agarda só poderá ser formalizada mediante resolución expresa do órgano competente. A dita resolución seralle notificada aos/ás interesados/as, e permanecerán nesta situación mentres non comuniquen expresamente por escrito ao Servizo de Persoal atoparse de novo dispoñibles, reincorporándose no lugar que orixinariamente ocupaban na lista. En ningún caso se ofertará aos funcionarios interinos ou contratados laborais outro posto de traballo da mesma lista de agarda durante a vixencia do seu nomeamento ou contrato. Os aspirantes que se atopen prestando servizos neste Concello como consecuencia de estar incluídos nunha lista e se atopen igualmente incluídos noutra ou noutras listas, soamente serán chamados naqueles casos nos que o seu chamamento supoña pasar a un corpo, escala ou categoría laboral de grupo superior. Neste caso, o candidato deberá optar nun prazo de 24 horas dende o novo ofrecemento. O candidato, mentres persista esa situación, manterase na mesma orde nas listas nas que estivera incluído e non se axustará ao réxime de renuncias do acordo. Aqueles casos concretos que podan supoñer unha excepción ao previsto neste artigo, deberá ser obxecto de acordo maioritario pola Comisión de Seguimento das listas. Art.15.º.–Marco xurídico.1.– Persoal funcionario interino. –As relacións de emprego deste persoal seralles de aplicación, en canto sexa adecuado á natureza da súa condición, a Lei 7/2007, do 12 de abril, do Estatuto Básico do Empregado Público e o acordo regulador das condicións de traballo do persoal ao servizo do Concello de Santiago.2.– Persoal laboral. –As relacións de emprego deste persoal seralles de aplicación o Real Decreto Lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, a Lei 7/2007, do 12 de abril, do Estatuto Básico do Empregado Público, en canto sexa adecuado á natureza da súa condición e o convenio colectivo do persoal laboral ao servizo do Concello de Santiago. Disposición adicional. O Concello de Santiago de Compostela comprométese a non facer uso das empresas de traballo temporal (ETTs) nin a utilizar calquera outro tipo de contratación que supoña non aplicar o acordo regulador ou convenio colectivo en vigor ao persoal o seu servizo. Disposición transitoria.–Rebaremación das listas de agarda vixentes. No momento da entrada en vigor destas normas de xestión, procederase á rebaremación das listas de agarda existentes conformadas por aspirantes procedentes de varios procesos selectivos. A tal obxecto notificarase ós/ás interesados para que no prazo que se lles indique presenten as acreditacións oportunas en relación cos méritos avaliables ao abeiro do indicado no apartado B do artigo 3 do presente texto. En caso de non obter resposta entenderase que os interesados decaen no seu dereito a figurar na correspondente lista. O proceso de rebaremación levarase a cabo nas condicións e prazos que acorde a Comisión de Seguimento. Disposición derrogatoria. Queda expresamente derrogado o Regulamento de selección de persoal funcionario interino e laboral temporal aprobado por acordo plenario o 22 de xullo de 1997. Disposición final. Estas normas de xestión entrarán en vigor o día seguinte da súa publicación no Boletín Oficial da Provincia da Coruña.