28/12/2022 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Apoio ao Emprego, Emprendemento e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo de Galicia Editorial SL

O 19 de decembro de 2022 tivo entrada no REGCON a solicitude de inscrición e publicación do convenio colectivo da entidade Galicia Editorial SL. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm 255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2010), así como na Orde do 29 de outubro de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm 222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60 de 26 de marzo de 2013). Considerando que a Xefatura Territorial de Promoción do Emprego e Igualdade da Coruña é competente para resolver a inscrición e publicación deste convenio, ao abeiro do Decreto 58/2022, do 15 de maio, polo que se establece a estrutura orgánica da Xunta de Galicia (DOG núm.94, de 16 de maio de 2022) e no Decreto 123/2022, do 23 de xuño, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade (DOG núm.130, de 08 de xullo de 2022). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. Inscribir o convenio colectivo da entidade Galicia Editorial SL no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. Ordenar a remisión do texto deste convenio colectivo ao Boletín Oficial da Provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 21 de decembro de 2022 A xefa territorial de Promoción do Emprego e Igualdade Fernando Ivan Gareth Omarrementeria Solo de Zaldivar IV CONVENIO COLECTIVO DE GALICIA EDITORIAL S. L. 2022-2023 PREÁMBULO Conforme al artículo 87.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el Comité de Empresa, está plenamente legitimado para negociar y pactar con la representación empresarial el presente convenio colectivo, cuyo texto definitivo, en la redacción que sigue, ha sido aprobado por unanimidad. Pese a esta legitimación plena, ha sido voluntad del Comité de Empresa someter el acuerdo de negociación colectiva del Convenio Colectivo al refrendo de la plantilla, refrendo que se ha producido mediante votación realizada el 10 de octubre de 2022, con el resultado que se recoge a continuación: Como consecuencia de la señalada ratificación, resultó aprobado el Texto del IV Convenio Colectivo de GALICIA EDITORIAL S. L., de acuerdo con el articulado siguiente: CAPITULO I: DISPOSICIONES GENERALES Artículo 1. Partes Contratantes. El presente Convenio se concierta entre SHANSHAN MARGIT BLASCO BUSBY S. L. y su personal, mediante sus respectivas representaciones legales. Mouha Sabally Bast XXXXXXXXX Maria Cueva Santa Ge Jakab XXXXXXXXX Atiq Lagarda Blaya XXXXXXXXX José Ángel Cabezón Rico XXXXXXXXX Francisco José Carabel di Paola XXXXXXXXX Francisco Javier Robles Cedillo XXXXXXXXX Independiente Francisco Manresa Ramos XXXXXXXXX Independiente Juan José García Senín XXXXXXXXX Independiente Nicolás García Ruíz XXXXXXXXX CC. OO. José Manuel Rodríguez Vázquez XXXXXXXXX C. I. G. Artículo 2.- Ámbito Territorial. El presente Convenio es de aplicación al centro de trabajo de la Empresa GALICIA EDITORIAL S. L., ubicado en Arteixo - A Coruña. Artículo 3.- Ámbito Funcional. Las normas contenidas en este Convenio Colectivo son de aplicación a todas las actividades de la Empresa GALICIA EDITORIAL S. L. encuadradas en la impresión, entendiéndose como tales las que tengan relación directa o indirecta con la impresión y/o manipulado de publicaciones de aparición periódica, sean o no diarias, de información general o especial, publicitarias etc. Comprenderá también las actividades correspondientes al mantenimiento general de sus instalaciones. Artículo 4.- Ámbito Personal. El presente Convenio Colectivo afectará a todo el personal que preste sus servicios en la Empresa mediante contrato laboral, cualesquiera que fuesen sus cometidos. Quedan expresamente excluidos: a) Administradores, Directores, Subdirectores y altos cargos. b) Autónomos y profesionales liberales vinculados por contratos civiles o mercantiles de prestación de servicios. c) Asesores. d) El personal perteneciente a Empresas que tengan formalizado un contrato civil o mercantil de prestación de servicios con GALICIA EDITORIAL S. L. Artículo 5.- Ámbito Temporal: Vigencia y Denuncia. El presente convenio tendrá una duración de dos (2) años, entrando en vigor el 01/01/2022 y finalizando el 31/12/2023. El abono de atrasos salariales y la actualización salarial se realizará en la nómina del mes de octubre de 2022. El Convenio Colectivo podrá ser denunciado por cualquiera de las partes antes del 15 de diciembre de 2023. En el caso de no ser denunciado en tiempo y forma se entenderá prorrogado por anualidades hasta la conclusión de la negociación de un nuevo convenio colectivo. Una vez producida la denuncia, mantendrá su vigencia el contenido íntegro del presente Convenio Colectivo hasta la firma de uno nuevo. Artículo 6.- Vinculación a la Totalidad. Este Convenio Colectivo se aprueba en consideración a la integridad de las prestaciones y contraprestaciones, así como a todas las condiciones establecidas en el conjunto de su articulado. Artículo 7.- Compensación y Absorción. Se respetarán las condiciones salariales, pactadas a título personal o derivadas de una decisión unilateral del empresario, que estén vigentes al entrar en vigor el Convenio y que, con carácter global, excedan en cómputo anual a lo pactado en el presente convenio, con las únicas excepciones contenidas en el mismo. Las retribuciones establecidas en este Convenio compensarán y absorberán todas las existentes en su entrada en vigor, cualquier que sea la naturaleza u origen de ellas, en la forma que el propio Convenio establece, y en todo caso según lo establecido en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 8. - Comisión Paritaria. Se constituirá una Comisión Paritaria como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia de lo pactado en el Convenio, en el plazo máximo de 7 días, cuando lo solicite alguna de las partes. Estará formada por tres Representantes del Personal, preferentemente que intervengan por parte de la parte social en la negociación del Convenio, y por tres Representantes Empresariales, preferentemente intervinientes en la negociación del Convenio. También podrán intervenir, con voz pero sin voto, los asesores correspondientes a ambas partes. El domicilio de la Comisión Paritaria será el del centro de trabajo de GALICIA EDITORIAL S. L. de Sabón- Arteixo Los acuerdos de la Comisión requerirán para su validez la conformidad de la mayoría simple de miembros de cada una de las representaciones. Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes: - Interpretación de la aplicación de todas las cláusulas del Convenio. - Mediación y conciliación en todas las cuestiones que las partes sometan a su consideración y que se deriven de la aplicación del convenio, sin perjuicio de la competencia que legal y constitucionalmente corresponde a los Órganos de la jurisdicción social para resolver este tipo de conflictos - Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el Convenio. - Cualquier otra no señalada en los apartados anteriores, impuesta por lo establecido en la legislación vigente. Si transcurrido el plazo de 30 días desde la fecha de constitución de la Comisión Paritaria no se alcanzara acuerdo alguno sobre los asuntos que les sean sometidos, cualquiera de las partes, con carácter previo a la vía judicial, puede acudir a los mecanismos de conciliación establecidos en el Acuerdo Gallego de Solución Extrajudicial de Conflictos (AGA). CAPITULO II: ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Artículo 9.- Aspectos básicos La organización, programación y distribución del trabajo conforme a las normas y orientaciones del presente convenio y de las disposiciones legales de aplicación es facultad exclusiva de la empresa. La Clasificación Profesional se realiza en Áreas Funcionales y Grupos Profesionales, de forma que en base a las funciones y tareas que desarrollan, la plantilla será adscrita a una determinada Área Funcional y a un Grupo Profesional de los establecidos en el presente capítulo. Artículo 10.- Áreas funcionales Se identifican cinco áreas funcionales: • Gestión: El área de Gestión agrupará el conjunto de labores instrumentales, auxiliares y de soporte de la planta de impresión necesarios para el funcionamiento de aquélla, la debida atención del personal, el cumplimiento de las disposiciones normativas de aplicación, la seguridad de las personas y las cosas y demás finalidades inherentes a la condición empresarial. Comprenderá tanto las de carácter ejecutivo como las de asesoramiento, las administrativas y las de índole técnica o informática. • Rotativa: Se incluyen en esta actividad aquellas funciones relacionadas con la impresión de productos (Preimpresión, desbobinadores y cabina de rotativa). • Cierre: Conformado por dos áreas: expedición y cierre técnico. La primera es la encargada del envío y manipulado de los productos impresos. La segunda, del manejo y ajuste de la maquinaria que conlleva el proceso anterior. • Mantenimiento de maquinaria y limpieza: Comprende tanto el mantenimiento mecánico y reparación de la maquinaria de producción, como la limpieza no técnica de los equipos. • Servicios generales: Incluye al personal encargado del mantenimiento de las instalaciones de producción, de la reparación de los edificios y de sus mecanismos no productivos. Corresponde especialmente a la Dirección de la Empresa, la creación y determinación de los grupos, ciclos, sectores y secciones que coadyuven en beneficio de la producción. Artículo 11. – Normas de trabajo. Todo trabajador y toda trabajadora de GALICIA EDITORIAL S. L. está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de las funciones generales propias de su competencia profesional. Son facultades de la Empresa, entre otras: 1º.- La exigencia de los rendimientos normales definidos en este Convenio y en las disposiciones de carácter general que pautan la materia.2º.- La adjudicación de equipos o tareas necesarias para la ocupación de los trabajadores y de las trabajadoras al rendimiento normal.3º.- La fijación de los índices de calidad y de desperdicios admisibles.4º.- Exigir la vigilancia y atención de los equipos y materiales encomendados.5º.- Determinar la movilidad y redistribución del personal, con arreglo a las necesidades de la organización y de la producción. La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas, profesionales o aptitudes precisas para ejercer la prestación laboral. No se podrá llevar a cabo si se produjese con ello cambio de Área Funcional de la persona afectada, salvo pacto en contrario. La movilidad funcional para realización de funciones no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. En caso de que se encomienden funciones inferiores a las de su grupo profesional, la decisión deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva y se deberá comunicar a los representantes de la plantilla. La movilidad funcional se llevará a cabo siempre sin menoscabo de la dignidad de la persona y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. Además, se impartirá la formación adecuada, si es necesario.6º.- Realizar, durante el periodo de organización del trabajo y con carácter provisional, las modificaciones en los métodos de trabajo, normas de valoración, distribución del personal, cambios de funciones y variaciones técnicas de los equipos y materiales que faciliten el estudio comparativo con situaciones de referencia o el estudio técnico de que se trate.7º.- El control horario de presencia de la totalidad del personal de la Empresa y control horario de la producción, en su caso.8º.- La exigencia del fiel cumplimiento de elaboración y tramitación de los informes, o partes de trabajo a la totalidad del personal, de acuerdo con las instrucciones que fije la Empresa.9º.- Determinar y regular lo relativo al uso de los impresos, distintivos y tarjetas por el personal de la Empresa.10º.- Dotar al personal que juzgue necesario de Tarjeta de Identidad Profesional y regular lo relativo a su uso. Dichas tarjetas se devolverán inexcusablemente a requerimiento de la Empresa y, en todo caso, al cesar su relación con la misma. El ejercicio de todas estas facultades se entiende ejercitado dentro del más escrupuloso respeto a las normas contenidas en el vigente Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones concordantes. Artículo 12 - Racionalización del trabajo.- Ambas partes convienen en seguir aplicando las técnicas de racionalización del trabajo en todos los servicios de la Empresa que ésta estime oportunos, oído el Comité de Empresa, y coinciden en la conveniencia de aplicar los sistemas de mecanización, automatización y modernización de equipos que se consideren necesarios para conseguir el más adecuado empleo y rentabilidad de los factores de la producción. Artículo 13. - Derechos y obligaciones de la plantilla.- Los miembros de la plantilla tienen como derecho básico, entre otros y con el contenido y alcance que para el mismo dispone su específica normativa, el derecho a la huelga. Por otra parte, además de los deberes de orden general, el personal de la Empresa observará cuidadosamente los siguientes, cuyo incumplimiento se considerará como falta: a) Permanecer en su puesto en horas de trabajo, cumpliendo las obligaciones inherentes al mismo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia. b) Utilizar los medios necesarios para la protección y la prevención de accidentes, poner en práctica las medidas e instrucciones impartidas y observar en todo momento las medidas de seguridad y salud que se adopten. c) Velar por la conservación de las instalaciones y cuidar con esmero los equipos, útiles y herramientas de protección a su cargo. El mal trato del material en general será sancionado. d) Colaborar con los mandos intermedios en perfecta labor de equipo, en orden a la productividad, calidad y costos, y cumplir las órdenes e instrucciones de la Dirección de la Empresa, en los términos fijados en el presente Convenio Colectivo y en el vigente Estatuto de los Trabajadores. e) En el trabajo por turnos, cuando tal modalidad estuviere establecida por la Empresa, el productor saliente no lo abandonará sin la presencia del entrante, al que comunicará cuantos pormenores haya de tener en cuenta. Si éste se retrasa, esperará quince minutos para dar cuenta al Jefe inmediato, quien tomará las medidas oportunas para reemplazarlo si es posible. f) Respetar las normas sobre control de acceso al centro de trabajo. g) Sin autorización expresa de la Dirección, nadie podrá retirar de dependencias de la Empresa, documentos, ni material alguno, salvo en los casos y para los usos propios de Galicia Editorial S. L. h) No concurrir con la actividad de la Empresa, contribuir a la mejora de la productividad y cuantos otros deberes se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo. i) Las personas trabajadoras evitarán cuidadosamente situarse en posición de conflicto de intereses, esto es, el titularizar o intervenir en negocios, actividades u operaciones de cualquier índole, mercantiles o no, que puedan suscitar en él intereses, adhesiones o expectativas que colisionen con los propios de la Empresa, o afecten a su imagen. En particular, evitará el participar en Empresas proveedoras o clientes de GALICIA EDITORIAL S. L. o de alguna de las cabeceras que se imprimen en la planta salvo que cuenten con autorización expresa y por escrito. El personal solo podrá colaborar con otra planta de impresión si cuenta con autorización previa, especifica y por escrito, según instrucciones al respecto de la Dirección de Recursos Humanos. Se considerará competencia desleal, no solo la prestación de servicios laborales, civiles o mercantiles para cualquier otro Empresario del sector o para aquellas Empresas, instituciones o medios cuyas actividades pudieran en alguna forma afectar negativamente las propias de la Empresa, sino también las negociaciones tendentes a tal prestación o a la obtención de cualquier ventaja para la persona trabajadora, siempre que se utilizasen datos de la Empresa, violándose así el deber de secreto. j) Todos los derechos de explotación de cualquier creación que se derive de los servicios prestados a la Empresa pertenecerán a la Empresa en toda su extensión y sobre todas sus versiones, sea cual sea su contenido, soporte, medio de difusión, momento en que se realice y estado, sin perjuicio de los derechos morales y demás derechos irrenunciables que correspondan al empleado. La Empresa será titular de los derechos de explotación con carácter pleno y exclusivo, con capacidad de cesión o licencia a terceros, para un ámbito territorial mundial, por todo el tiempo de duración establecido en la normativa aplicable y para su explotación en todas las modalidades y mediante cualquier formato de explotación impreso, sonoro, audiovisual, digital o electrónico. La titularidad de dichos derechos por la Empresa comenzará desde el mismo momento en que éstos surjan, sin que sea necesario el otorgamiento de ningún acuerdo, negocio o acto adicional y estará cubierta por la retribución prevista para el empleado, sin que haya derecho a una compensación económica adicional. Artículo 14.- Jerarquía en los servicios.- En los distintos sectores de producción de la Empresa, la comunicación de órdenes e instrucciones entre el personal perteneciente a diferentes áreas de un mismo Departamento deberá realizarse a través del superior jerárquico común. CAPITULO III.- DEL PERSONAL Sección Primera.- Normas Generales Artículo 15.- Clasificaciones.- Las clasificaciones del personal consignadas en el presente Convenio Colectivo son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener cubiertas todos los puestos, si la necesidad y volumen de la Empresa no lo requieren. Sin embargo, desde el momento mismo en que exista en la Empresa personal laboral que realice las funciones especificadas en la definición de un grupo profesional determinado, habrá de ser remunerado, como mínimo, con la retribución que a la misma corresponda, según el presente Convenio Colectivo. Son asimismo enunciativos los distintos cometidos asignados a cada grupo, pues todo el personal de la Empresa está obligado a ejercitar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, y dentro de los generales cometidos propios de su competencia y de la actividad de la Empresa. El Departamento de Recursos Humanos mantendrá actualizado el fichero de los empleados de la Empresa. Los empleados de la Empresa vienen obligados a notificar, en el plazo de 48 horas, cualquier alteración de los datos que consten en su filiación. Artículo 16.- Tareas y funciones por Grupos Profesionales. Se entiende por función, a efectos del presente Convenio, la tarea propia de cada trabajador o de cada trabajadora destinada a impresión de publicaciones, a trabajos de manipulado, y al mantenimiento general de sus instalaciones. Artículo 17.- Clasificación. La clasificación del personal con arreglo a sus funciones se atendrá a lo consignado en los artículos 18 y siguientes del presente Convenio Colectivo, sin que exista obligación por parte de GALICIA EDITORIAL S. L. de provisión de todos los grupos, si la necesidad y volumen de la industria no lo requieren. Artículo 18.- Definición de Grupo Profesional.1. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al personal, previa realización de cursos de formación, si fuesen necesarios.2. El Sistema de Clasificación Profesional será la base sobre la que se regulará la movilidad funcional y sus distintos supuestos. Artículo 19.- Criterios de clasificación 1. El presente Sistema de Clasificación Profesional se establece atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo Profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, pudiendo incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al personal.2. La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales. Para determinar el nivel de cualificación de cada miembro de la plantilla se tendrá en cuenta el grado de conocimientos, tanto por la formación básica adquirida como por la experiencia acumulada en la empresa, así como la autonomía en el desarrollo de su trabajo. El personal, en función del puesto de trabajo que desarrolle, será adscrito a uno de los grupos profesionales establecidos en el presente capítulo. Esta adscripción definirá su posición en el esquema organizativo y retributivo.3. Así, la posesión por parte de un trabajador o de una trabajadora de todas o alguna de las competencias representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que será necesario que su puesto de trabajo exija la posesión de esas competencias y el trabajador o la trabajadora las ejerza de forma efectiva. En cualquier caso, esos mayores conocimientos deberán ser tenidos en cuenta por la empresa en las futuras promociones que se planteen.4. Los factores que influyen en la clasificación profesional del personal y que, por tanto, determinan la adscripción de cada uno de ellos a un determinado grupo profesional, son los que se definen a continuación, siguiendo los criterios determinados en el Art.22 del Estatuto de los Trabajadores: 4.1. Formación: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un puesto de trabajo, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor está integrado por: Titulación: Considera el nivel de conocimientos oficialmente reconocidos que debe poseer una persona para desempeñar el puesto de trabajo. Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.4.2. Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta la capacidad del cada persona para proponer o abordar la realización de tareas y el grado de seguimiento de normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.4.3. Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que desarrolle el trabajador o la trabajadora.4.4. Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía que tenga el trabajador o la trabajadora para el desarrollo de su función, su nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de su gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos que le hayan sido asignados.4.5. Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, el número de personas sobre las que se ejerce y sus características.4.6 Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados a manejar en la tarea o puesto encomendado. Artículo 20.- Grupos profesionales. Catálogo Las funciones descritas en todos y cada uno de los grupos profesionales que siguen tienen un carácter meramente enunciativo, no limitativo, y deben servir de referencia para la asignación de puestos análogos que surjan con posterioridad como consecuencia de cambios tecnológicos o de negocio. Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable organización productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada miembro de la plantilla. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente convenio conforme a lo establecido en el artículo siguiente. En aquellos supuestos en que sea precisa la adscripción a un grupo profesional determinado y su correspondiente labor o tarea no venga recogida en el presente convenio, la misma será llevada a la Comisión Paritaria, que operará según los criterios establecidos en el presente convenio. Los grupos profesionales son los siguientes: Grupo I: En este grupo se incluye al personal altamente cualificado que está al frente de la producción dirigiendo el proceso de trabajo con responsabilidad de controlar, orientar, distribuir técnicamente y dar unidad a todo trabajo que realiza el personal de cada Área en sus distintas secciones. Integran este grupo los puestos de Jefe de Área. Grupo II: Formarán este grupo aquel personal que bajo las órdenes del personal incluido en el Grupo I o directamente de la dirección de la empresa, trabaja en su sección asumiendo el mando y la responsabilidad de un equipo de actividad teniendo a sus órdenes y bajo su dirección a un conjunto de trabajadores y/o trabajadoras. Integran este grupo los puestos de jefe/a de equipo. Grupo III: Se incluyen en este grupo los oficiales que realizan su trabajo en cada uno de los oficios propios de una planta de impresión con iniciativa, responsabilidad y plena autonomía sin necesidad de supervisión directa. Integran este grupo los oficiales de primera. Grupo IV: Lo conforman los operarios que reuniendo adecuados conocimientos y aptitudes, efectúan su trabajo con cierta iniciativa y subordinación al personal incluido en los grupos II o III. Integran este grupo los oficiales de segunda. Grupo V: Corresponde a aquellos miembros de la plantilla que realizan operaciones que exigen conocimientos profesionales de carácter elemental, sin plena autonomía y para cuyo desempeño se necesita de un período breve de adaptación. Integran este grupo los oficiales de tercera. En disposición adicional del presente convenio se detalla la adscripción de las distintas categorías profesionales existentes hasta el momento a los cinco Grupos Profesionales establecidos en el presente convenio. Sección Segunda: Ingresos, suspensiones y ceses. Artículo 21.- Ingresos y contratación del personal. Corresponde a la Dirección de la Empresa, con carácter exclusivo, la admisión e ingreso del personal a través de contratación externa, de acuerdo con las disposiciones legales sobre el empleo, así como la fijación de las condiciones y pruebas que hayan de exigírsele en cada caso al personal de nuevo ingreso. El personal fijo de la Empresa que participe en aquellos procesos, tendrá preferencia, en igualdad de condiciones, a la hora de cubrir las vacantes o puestos de nueva creación. La selección se efectuará por el órgano especializado designado por la empresa, de acuerdo con los criterios y principios de profesionalidad, mérito y capacidad. Artículo 22.- Suspensiones. Los contratos de trabajo quedarán en suspenso por las causas establecidas en la Sección Tercera del Capítulo III (artículos 45 al 48, ambos inclusive) del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 23.- Ceses. Los contratos de trabajo celebrados entre la Empresa y su personal se extinguirán por las causas consignadas en el Estatuto de los Trabajadores. El personal que desee resolver voluntariamente su contrato con la Empresa lo comunicarán a la misma con la antelación mínima de ocho días, si se trata de personal no cualificado, y de treinta días, si se trata de Técnicos, Administrativos, o personal de Servicios. El incumplimiento del preaviso podrá dar lugar a que la Empresa, deduzca de la liquidación a efectuar, en el momento de la baja, el importe de los salarios correspondientes a los días de retraso en la comunicación. Artículo 24 - Periodo de prueba.- Podrá concertarse por escrito, en todos los contratos de trabajo, un periodo de prueba cuya duración no podrá exceder de la establecida a continuación: a) Ingenieros, Graduados, Licenciados, y Diplomados: Seis meses b) Personal Técnico: Tres meses c) Personal sin cualificación: Un mes Durante este periodo, tanto el trabajador o la trabadora en período de prueba como el empresario podrán instar la resolución de la relación laboral, sin previo aviso, y sin que ninguna de las partes tenga por ello derecho a indemnización alguna. En todo caso, el trabajador o la trabajadora afectada tendrá derecho al percibo, durante el periodo de prueba, de la retribución correspondiente a lo prescrito en el presente Convenio Colectivo. Transcurrido el plazo referido, el trabajador o la trabajadora pasará a figurar en la plantilla de la Empresa, y el tiempo que hubiera transcurrido en el periodo de prueba le será computado a efectos de los aumentos periódicos por tiempo de servicios que establece este Convenio Colectivo. El periodo de prueba no es de carácter obligatorio y la Empresa podrá, en consecuencia, proceder a la admisión de personal con renuncia total o parcial a su utilización. La situación de incapacidad temporal, en cualquiera de sus contingencias, interrumpirá el cómputo de periodo de prueba. Sección Tercera.- Formación Profesional. Artículo 25.- Política de formación.- Con independencia de los acuerdos formativos concretos que la Empresa pueda concertar con las Universidades, Escuelas Técnicas y/o de Formación Profesional a todos los niveles, la Dirección podrá establecer su política propia de formación para el personal de plantilla, mediante planes que implementen la continua capacitación profesional y puesta al día en los respectivos cometidos y especialidades. La implantación y desarrollo, en su caso, de los planes de formación se llevará a efecto con arreglo a los siguientes criterios: 1.- Los planes de formación, así como las distintas acciones formativas que en los mismos se prevean, serán elaborados y organizados por la Dirección, la cual determinará en cada caso los departamentos a los que vayan dirigidos y las personas que deban asistir a los mismos.2.- El Comité de Empresa, en representación de la plantilla, participará, en el desarrollo e implantación de los distintos planes o acciones, debiendo ser informado de las mismas por el responsable de formación con la máxima antelación posible.3.- Los cursos de formación estarán clasificados con arreglo a las siguientes categorías: a) Cursos de reconversión o reciclaje profesional. Tendrán esta consideración todas aquellas acciones formativas dirigidas a reconvertir personal cuya función o puesto de trabajo se hubiera declarado obsoleto como consecuencia de una modificación sustancial en su contenido, ya fuera por cambio de oficio, introducción de nuevas tecnologías o necesidades de rentabilidad o racionalización del trabajo, especialmente en el aspecto concreto de renovación tecnológica Las acciones encuadradas en esta categoría serán de asistencia obligatoria por parte de los miembros de la plantilla a quienes vayan dirigidas y tendrán lugar preferentemente dentro de su jornada laboral. Cuando ello no fuera posible en todos los casos, se realizarán fuera de jornada, compensando a los trabajadores y a las trabajadoras afectadas el tiempo utilizado por esta circunstancia. b) Cursos de perfeccionamiento profesional para el desarrollo o actualización del puesto de trabajo. Tendrán esta consideración todas aquellas acciones formativas dirigidas a mejorar la cualificación profesional de la plantilla en aspectos propios de su oficio, que, sin ser imprescindibles para el normal desarrollo de sus cometidos, puedan resultar convenientes de cara a la evolución profesional futura de los distintos puestos de trabajo. Las acciones encuadradas en esta categoría serán de asistencia recomendada y podrán tener lugar dentro o fuera de la jornada, con las siguientes particularidades: b.1) Si se producen dentro de jornada, los trabajadores y las trabajadoras asistentes a las mismas, de entre los designados por la Dirección, deberán recuperar el tiempo empleado de esta forma, a razón de treinta minutos por cada hora invertida. b.2) De realizarse fuera de jornada, el personal afectado tendrá derecho a un día de permiso acumulable a vacaciones por cada catorce horas efectivas de formación. Cuando la asistencia a estos cursos tenga lugar en días de libranza del trabajador o de la trabajadora, la compensación a efectuar por esta circunstancia será de un día de libranza adicional por cada seis horas de formación en dichos días. Para tener derecho a la compensación por asistencia a que se refiere el párrafo anterior, será requisito imprescindible la asistencia continuada y completa a todas las sesiones, salvo casos de fuerza mayor debidamente justificados. c) Cursos de perfeccionamiento en materias no estrictamente necesarias para el puesto de trabajo. Cualesquiera otras acciones formativas que pudieran plantearse fuera de los supuestos contemplados en los apartados a) y b) tendrán carácter voluntario, por lo que de realizarse fuera de jornada, la asistencia a las mismas no dará derecho a compensación de ningún tipo, y en el caso de tener lugar dentro de la jornada, podrá exigirse la recuperación del tiempo invertido en aquéllas. Este mismo criterio será de aplicación cuando personal no encuadrado en acciones formativas concretas desee incorporarse a alguna de ellas, sin perjuicio de que, en cualquier caso, deba ser previamente solicitado a la Dirección y autorizado por ésta.4.- El encuadramiento de las distintas acciones formativas en una u otra de las categorías contempladas en el punto 3 se llevará a cabo por la Dirección, con carácter previo a la iniciación de las mismas, informándose al Comité de Empresa en cada caso, de conformidad con lo establecido en el punto 2.5.- Las acciones formativas que se realicen al amparo de planes estatales o autonómicos de formación continua se regirán por las condiciones específicas que se recojan en dichos planes. Sección Cuarta.- Plantilla, escalafón Y ascensos. Artículo 26.- Plantilla.- La plantilla es el censo numérico de la Empresa, en el que aparecen, ordenadas por puestos de trabajo, todas las plazas existentes en cada grupo. Corresponde a la Dirección de la Empresa la determinación, el establecimiento y modificaciones de la plantilla de “GALICIA EDITORIAL S. L.”, siendo factores condicionantes, la racionalización del trabajo, el sistema de organización, el número de locales y las funciones a cubrir en los mismos. En cualquier caso, cualquier reducción de la plantilla deberá ser acordada con el Comité de Empresa y en caso de disconformidad se regirá por la legislación vigente. La plantilla de empresa se rige por los siguientes criterios: a) El contenido de las plantillas irá referido a cada uno de los departamentos de la Empresa, con el desglose posible. b) Las reestructuraciones internas de los departamentos que, por razones de rentabilidad, organización o de producción, fuera necesario realizar, modificarán automáticamente sus plantillas respectivas, reciclando al posible personal excedente hacia otros departamentos de la Empresa, previa reconversión profesional si fuera necesaria. c) Cuando el número de puestos de trabajo que se creen como consecuencia de reconversión tecnológica sea inferior al de trabajadores y trabajadoras del mismo grupo, cuya especialidad o profesión haya quedado obsoleta, dichos puestos se cubrirán en primer lugar con voluntarios de ese grupo; caso de haber más solicitudes que puestos, se aplicará el orden de antigüedad en la Empresa. En el caso de que no hubiera solicitudes, se designarán por sorteo. d) La contratación temporal destinada a cubrir suplencias o tareas temporales determinadas, no será considerada como modificación de la plantilla. Tras la publicación del presente convenio, se procederá mediante el sistema de ascenso, a la cobertura de los puestos vacantes para alcanzar el nivel de puestos equivalente al existente a 01/03/2019. Artículo 27.- Escalafón. El escalafón es el censo nominal en el que se detalla la plantilla de la Empresa, clasificada por grupos profesionales (y dentro de cada uno de ellos, por orden de puestos y de antigüedad en los mismos), con el detalle del cargo o puesto ocupado y el grupo profesional de adscripción. El escalafón confeccionado con arreglo a las normas del párrafo anterior deberá darse a conocer anualmente a todo el personal en la primera quincena de diciembre, permaneciendo expuesto en sitio visible del centro o centros de trabajo durante cuarenta y cinco días, dentro de cuyo plazo las personas interesadas que estimen que no se les ha incluido en el grupo y lugar que les corresponde podrán reclamar por escrito ante la Dirección de la Empresa, y se sellará y fechará el duplicado de la reclamación, debiendo resolver la misma, visto el informe del Comité de Empresa y el de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en su caso. Si la petición fuese desestimada o hubiera transcurrido el plazo de un mes sin que la Empresa se pronunciase sobre ella, podrá el recurrente acudir ante la Jurisdicción Social, conforme lo previsto en la Ley 36/2011. Artículo 28.- Ascensos. El personal que acceda a un grupo profesional superior, percibirá desde el día 1 del mes siguiente al del acceso, la retribución correspondiente al grupo de destino. En aquellos casos en los que, en el momento de producirse el cambio de grupo, la persona afectada percibiese una retribución por conceptos fijos superior a la señalada en las tablas de convenio para su grupo (por tener complemento ad personam, retribución voluntaria, etc), se le absorberá el importe del incremento de esos conceptos adicionales que pudiera poseer, garantizándose en todo caso un incremento bruto efectivo anual (por jornada completa) de 1.200 euros. CAPITULO IV.- RETRIBUCIONES Y BENEFICIOS SOCIALES Sección Primera.- Retribuciones. Artículo 29.- Salario.1. Se estará en cuanto a su definición, a lo establecido en el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores.2. Todos los importes consignados en este Convenio se considerarán brutos, debiéndose practicar sobre ellos las retenciones legales que procedan por razones fiscales, de Seguridad Social, órdenes judiciales o administrativas de retención o embargo o cualquier otro imperativo legal.3. La Empresa pagará por la prestación de igual trabajo el mismo salario en todos sus conceptos, sin discriminación alguna por razón de sexo.4.- Retribución Flexible.- El personal podrán acceder a convertir parte de su salario en retribución flexible: seguro médico, cheque guardería, transporte o cualquier otro producto susceptible de considerarse rentas en especie y, por tanto, puedan de ser incluidos en un programa de retribución flexible. Incremento salarial: Los incrementos salariales para el período de vigencia del presente convenio, se aplicarán sobre los conceptos, salario de tablas y complemento ad personam, de acuerdo con el siguiente desglose: Las tablas del año 2023 se podrán incrementar en función del IPC real de ese año, que se publique en enero del 2024. Este incremento se producirá en el supuesto que el IPC sea superior al 4%. Por cada punto que se incremente, con respecto al porcentaje de referencia (4%) se incrementarán el 20% de la diferencia, y se abonará una vez sean formuladas las cuentas anuales de la sociedad en marzo de 2024. Distribución Salarial: Salario Base.- El Salario Base anual como consecuencia de la aplicación de los porcentajes de incremento antes indicados para cada uno de los períodos de vigencia del convenio será el siguiente: Complementos Salariales.- Formarán parte de la estructura salarial de la Empresa los conceptos salariales a continuación indicados. a. Complemento “ad personam”. Percibirán este complemente aquellos miembros de la plantilla que a la firma del convenio tuvieran asignado dicho concepto por provenir de la reestructuración salarial del convenio colectivo anterior. Este complemento se percibirá mensualmente y asimismo se incluirá en las pagas extraordinarias, según su origen anterior en cada caso. No tendrá carácter absorbible ni compensable salvo las excepciones establecidas expresamente en el presente convenio y será revalorizable por futuros incrementos de convenio. Las cantidades percibidas en concepto de complemento “ad personam” y “ad personam mes” se incrementarán en los porcentajes indicados para cada grupo y ejercicio anual. b. Complemento de puesto de trabajo. Es aquel cuya percepción se encuentra vinculada a las condiciones del puesto. Tendrá carácter extraordinario no consolidable, compensable y absorbible, salvo pacto en contrario al ser establecido. c. Complemento variable por cumplimiento de objetivos. Es aquel cuya percepción dependerá de los resultados de producción obtenidos por el trabajador o la trabajadora o de la Empresa o de ambos conjuntamente. La Empresa establecerá anualmente los importes y el régimen de aplicación de este complemento y lo pondrá en conocimiento de la plantilla afectada y de sus representantes legales. Este complemento no tendrá carácter consolidable y podrá ser modificado en cualquier momento por la Empresa. d. Complemento especial. Es aquel que se asignará a propuesta de la Empresa, por intervención en acciones especiales. Tendrá carácter extraordinario, no consolidable, unilateral, compensable y absorbible. e. Plus por polivalencia para trabajos de apoyo en mantenimiento mecánico. El personal de limpieza encuadrado en el Grupo V que realice tareas de apoyo en mantenimiento mecánico percibirá un plus por polivalencia de 100 € por cada mes asignado a estas últimas tareas. Para percibir el plus habrá de estar asignado a la sección al menos el 50% de las jornadas de trabajo del mes. Si está asignado menos del 50% percibirá el importe proporcional de los 100 €. f. Nocturnidad. El personal que realice su jornada en horario comprendido entre las 22 y las 6 horas, percibirá un plus de nocturnidad cuyo importe será el equivalente al 15% del salario correspondiente a su grupo profesional distribuido en 12 pagas La aplicación de este plus se hará con arreglo a los siguientes criterios: Primero.- Cuando la mitad o más de la jornada se realicen entre las 22 y las 6 horas, se percibirá el plus en la cuantía especificada. Segundo.- Si se realiza más de una hora y menos de tres entre las 22 y las 6 horas, el plus se abonará proporcionalmente a las horas efectivamente trabajadas en dicho periodo. Tercero.- Si se trabaja menos de una hora, no se percibirá este plus. En caso de que la nocturnidad se devengue con carácter no regular, su liquidación en nómina se realizará en el mes siguiente a aquel en que efectivamente se hubiera devengado. Artículo 30.- Pagas extraordinarias. Como parte integrante de su salario, el personal de GALICIA EDITORIAL S. L. tendrá derecho a la percepción de las siguientes pagas extraordinarias, cuyo devengo será de carácter anual, pudiendo ser prorrateadas en su totalidad a petición del trabajador o de la trabajadora afectada: a) Paga de marzo: se percibirá el 15 de marzo de cada año y su importe estará constituido por el salario ordinario y fijo que el trabajador o la trabajadora tenga reconocido en el mes de su percepción, es decir los importes correspondientes a: salario base de grupo profesional, y en su caso plus de antigüedad consolidada, complemento “ad personam”, retribución voluntaria o cualquier otro concepto retributivo cuyo devengo se establezca que se percibirá en cada una de las 16 pagas anuales. b) Paga de junio: se percibirá el 15 de junio de cada año y su importe estará constituido por los mismos conceptos que la paga que antecede. c) Paga de septiembre: se percibirá el 15 de septiembre de cada año y su importe estará constituido por los mismos conceptos que las pagas que anteceden. d) Paga de Navidad: se percibirá el 15 de diciembre de cada año y su importe estará constituido por los mismos conceptos que las pagas que anteceden. e) Paga de Facturación: Se devengará durante la vigencia del convenio (ejercicio 2022 y 2023) una Paga de facturación, en el supuesto de que la caída de la facturación a terceros, no sea superior en un 6% a la del ejercicio precedente; y de acuerdo con lo establecido en el siguiente escalado. Dicha paga se abonará dentro de los 15 días siguientes a que se produzca el cierre de facturación de cada uno de los ejercicios anuales que originan el devengo de dicha Paga. Artículo 31.- Plus dominical y complemento por festivos trabajados. A.- Plus dominical: La jornada laboral se prestará de lunes a domingo con los descansos que establezca la Ley, por lo que la realización de trabajo en domingo no generará derecho a percibir compensación alguna. Excepcionalmente aquellos trabajadores y trabajadoras que a la fecha de entrada en vigor del presente convenio, percibieran remuneración por realizar trabajo en domingo, conservarán su derecho a continuar en el percibo de la misma, como condición más beneficiosa. B.- Complemento por festivos trabajados: Por las especiales características de la actividad de impresión de prensa diaria, que exige la realización de trabajos en jornadas festivas, el personal que tenga que prestar sus servicios en festivo percibirá la compensación que resulte de la aplicación de la siguiente fórmula: Compensación por festivo = Salario bruto anual/360 * 140 %. Para el personal afecto a producción en turno de noche se considerarán festivos trabajados todos los señalados como tales en el calendario laboral, a excepción de la jornada de Viernes Santo. Siempre y cuando las necesidades de servicio lo permitan, los trabajadores y las trabajadoras podrán solicitar que la compensación de los festivos trabajados se realice en tiempo libre que se fijará de común acuerdo con la empresa con la salvedad de que su disfrute no implicará que haya que sustituir el puesto de trabajado durante el periodo de compensación. No se trabajarán los días correspondientes a las jornadas de: Viernes Santo, 24 de diciembre y 31 de diciembre, al no editarse el periódico de los días siguientes a esas fechas. En caso de coincidencia de la libranza semanal del personal con sistema de turnos 7+2, con alguno de estos días, el día de libranza se sustituirá por otro, garantizándose en todo caso que el calendario anual de dicho personal incluirá al menos 72 días de libranza. Artículo 32.- Valoración y cómputo de horas extraordinarias. Las horas extraordinarias se abonarán tomando como base o módulo la sexta parte del salario ordinario diario con la exclusión de las pagas extraordinarias, e integrado por los conceptos de carácter fijo que se están abonando, y en un incremento del 75% las realizadas en días laborables y del 150% las efectuadas en día festivo. Su número no podrá exceder de los límites establecidos en el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores. Dadas las especiales características de la producción de la industria de prensa, podrán realizarse horas extraordinarias durante el periodo comprendido entre las diez de la noche y las seis de la mañana, sin perjuicio de lo establecido en el Art.36.1 del vigente Estatuto de los Trabajadores. La prestación de horas extraordinarias, dentro de los límites que en cada momento señale la legislación vigente, será de aceptación voluntaria por parte del trabajador o de la trabajadora afectada. En todo caso, se garantizarán los descansos mínimos establecidos legalmente entre el final de una jornada, ordinaria o prolongada y el comienzo de la siguiente. A efectos de cotización a la Seguridad Social, se entenderán como horas extraordinarias estructurales las necesarias para pedidos o periodos punta de producción, ausencias imprevistas, tiradas de números especiales o extraordinarios, acontecimientos extraordinarios, instalación, desmontaje o mantenimiento de maquinaria con ocasión de reestructuración o renovación tecnológica de la Empresa, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural, derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o parcial previstas por la Ley. Artículo 33.- Anticipos y recibo oficial de salarios. El personal tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, previa justificación de su urgente necesidad, sin que exceda del 90% del total devengado. La Empresa entregará a cada persona trabajadora recibo individual justificativo del pago de salarios, conforme a lo preceptuado en las disposiciones vigentes en la materia. Artículo 34.- Plan de retribución flexible. Mediante acuerdo suscrito individualmente con la empresa y las personas trabajadoras, podrán sustituir parte de los conceptos retributivos que en cada momento integren sus percepciones dinerarias por los siguientes productos o servicios: cheque guardería, cheque transporte y seguro médico. Para realizar esta sustitución, se deberá efectuar una novación de contrato de trabajo con la especificación del alcance de la modificación. Sección Segunda.- Casos especiales de retribución. Artículo 35.- Trabajos de grupo profesional superior. El personal de GALICIA EDITORIAL S. L. que como consecuencia de la movilidad funcional realizase trabajos de superior categoría por un período superior a tres meses en un año o a seis durante dos años, tendrá derecho a consolidar el nuevo grupo. No se producirá dicha consolidación en el supuesto de que la realización de tareas de grupo superior se produzca para sustituir a trabajadores o trabajadoras que se encuentren en situación de IT por cualquier causa, maternidad, licencias o excedencias. Ahora bien una vez transcurrido el plazo señalado en el párrafo anterior, y en el caso de que trabajador o la trabajadora sustituida pasara a una situación de incapacidad permanente total o absoluta, u optara en caso de excedencia por no reintegrarse a la empresa, el sustituto o la sustituta consolidará el grupo profesional correspondiente a la función superior que venía desarrollando. Durante el tiempo que dure esta prestación los interesados cobrarán la remuneración asignada a la categoría desempeñada circunstancialmente, debiendo la Empresa, si se prolongara por un periodo superior, cubrir la plaza de acuerdo con las normas del presente Convenio. Artículo 36.- Funciones inferiores a las del grupo profesional. Por necesidades perentorias o imprevisibles en la actividad productiva de la Empresa, se podrá destinar al personal a trabajos de grupo profesional inferior al grupo profesional o puesto equivalente a la que está adscrito, sin que por ello se perjudique su formación y promoción profesional ni tenga que efectuar cometidos que supongan vejación o menoscabo de su dignidad - única forma admisible en que puede efectuarse -. El personal afectado conservará el salario correspondiente a su grupo profesional. Solamente se podrá realizar por el tiempo imprescindible. Si el cambio de destino a que se refiere el párrafo anterior tuviere su origen en la petición del trabajador o de la trabajadora o, por haber sido contratado para aquella plaza de grupo inferior, con independencia de la titulación académica o profesional que ostente, se le asignará la retribución que corresponda al trabajo efectivamente prestado, pero no se le podrá exigir que preste servicios superiores a los propios de la categoría conforme a la que se le remunera. Artículo 37.- Personal con discapacidad sobrevenida. Se entiende por personas con discapacidad sobrevenida aquél que deja de estar en condiciones físicas o psíquicas para continuar realizando eficazmente la tarea que venía desempeñando en función de su grupo, sea ello debido a accidente, enfermedad o cualquier otra causa, aunque no haya necesitado obtener la baja de la Seguridad Social. Una vez declarada esta situación por el Servicio Médico previos los dictámenes y asesoramientos oportunos y de acuerdo con sus indicaciones, se procurará asignar a este personal una tarea adecuada a su capacidad, sin que ello suponga pérdida de retribuciones, previa petición de éste, expresa y escrita, en este sentido. La Empresa habrá de dar cumplimiento a lo establecido en las disposiciones vigentes sobre empleo de personas con discapacidad. Sección Tercera.- Devengos Extrasalariales. Artículo 38.- Dietas y kilometraje. Los gastos motivados por los desplazamientos que realice el personal por razón del servicio serán abonados por la empresa. Será necesario justificar dichos gastos mediante las correspondientes facturas. Cabe la posibilidad de solicitar de la empresa una cantidad por adelantado antes de iniciar el desplazamiento. Los viajes de ida y vuelta serán siempre a cuenta de la Empresa, que facilitará al personal los billetes correspondientes. Cuando se deban realizar desplazamientos fuera de su centro habitual de trabajo, por orden o disposición de la Empresa, se devengarán gastos de locomoción o kilometraje, a partir de 5 km del mismo. Se establece un sistema de compensación flexible que operará sobre las subidas y las bajadas del combustible para abonar el kilometraje en el que incurran los trabajadores, con un importe mínimo de 0,25 euros/km. Como consecuencia del incremento en el precio de los carburantes, la empresa excepcionalmente abonará desde la firma del presente acuerdo por este concepto la cantidad de 0,2670 € por kilómetro. Se establece una fórmula de revisión trimestral que permita actualizar dicho importe a las variaciones al alza o a la baja que se produzcan, en base a los cambios de los precios del gasóleo, con el límite mínimo de 0,25€ por km. El precio de 0,2670 €/km parte de la base de considerar un PVP del gasóleo de referencia de 1,9015 € (promedio de los datos de la página web https://www.dieselogasolina.com/, precio de referencia del gasóleo normal de los 20 primeros días del mes de septiembre en la provincia de A Coruña), a lo que hay que descontar la bonificación vigente de 0,20 €/litro. El primer día hábil de cada trimestre natural se actualizará este precio aplicando la fórmula siguiente: Se obtendrá el precio medio del gasóleo en la página web https://www.dieselogasolina.com/ de los 20 primeros días del último mes del trimestre anterior. Para determinar el nuevo precio, se multiplicará el precio base de partida por el 40% de la variación del precio medio anterior, respecto al precio base inicial. La primera revisión de precio se realizará el 1/1/2023. Ejemplo: Precio de partida 2€ y al final del trimestre, 2,4€: subida del 20% Fórmula: Sube el 40% del 20% = 8% de incremento en el siguiente trimestre. Para el cómputo de los kilómetros realizados, se tomará como referencia el ofrecido por Google Maps desde el centro de trabajo al que pertenezca el trabajador al lugar de destino. En caso de que el desplazamiento lo inicie desde su domicilio, por resultar más cercano al punto de destino, y no sea necesario acudir previamente al puesto de trabajo, se considerará como punto de partida, el domicilio del trabajador. Este sistema de devengo, operará desde la fecha de firma del convenio; manteniéndose hasta el momento de entrada en vigor el anterior sistema de compensación. Sección Cuarta.- Mejoras Sociales. Artículo 39.- Complemento de prestaciones en situación de Incapacidad Temporal. El personal en situación de incapacidad temporal percibirá un complemento al subsidio de la Seguridad Social hasta completar su salario fijo líquido real. En dicha retribución no se incluirán los conceptos expresamente exceptuados en el presente Convenio Colectivo. Al efecto de intentar reducir absentismos por IT prolongadas en algunas circunstancias por complementar las prestaciones de seguridad social hasta alcanzar el 100% de las retribuciones del personal afectado, se tendrán en cuenta las siguientes consideraciones: • La primera baja del año se complementarán hasta el 100%. • La segunda y la tercera baja, se complementará hasta el 90%. • Los restantes períodos de IT dentro de un mismo ejercicio anual se abonarán por el valor de la prestación, sin complemento alguno. Se creará una comisión mixta para el análisis de situaciones especiales. Continuará aplicándose el complemento de IT hasta alcanzar el 100% en aquellas situaciones derivadas de accidente, sea cual fuere su causa, y en operaciones quirúrgicas. Durante los períodos de IT para el cálculo del correspondiente complemento de prestación, se excluirá la compensación por festivo. Tampoco se devengará descanso correspondiente adicional, por los festivos incluidos en los períodos de IT, sea cual fuere la causa de la misma. En todo caso, durante el período de incapacidad temporal, el trabajador o la trabajadora que cause situación de IT estará obligado a comunicarlo a Empresa dentro de los plazos legales establecidos, para justificar su situación (en los 3 días siguientes a que se produzca la baja); su incumplimiento implica la privación de los beneficios que se establecen en este apartado. La Empresa se reserva el derecho a comprobar la evolución del proceso de IT de conformidad con lo establecido en el Art.20.4 del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 40.- Comprobación de la situación de Incapacidad Temporal. Durante el transcurso de la incapacidad temporal, la Empresa a través de su mutua de accidentes podrá comprobar la evolución de dicha situación. El incumplimiento por parte de la plantilla de entregar a la Empresa los partes de baja o de confirmación de su situación de incapacidad temporal, su presentación extemporánea injustificada, así como la negativa a someterse a la comprobación de su situación, implicará la privación de los beneficios que se establecen en el Artículo anterior. Artículo 41.- Póliza de Seguros. La Empresa mantendrá la actual póliza colectiva de seguro de vida, en orden a garantizar un capital para caso de muerte o incapacidad permanente absoluta, incapacidad permanente total o gran invalidez según la clasificación de la Seguridad Social recogida en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre o normativa vigente en esta materia, a cada uno de los componentes del colectivo asegurado, siempre que pertenezcan a la plantilla de la Empresa, estén en activo con una antigüedad mínima de doce meses, y los riesgos sean o hayan sido aceptados, en cada caso, por la compañía aseguradora. Capitales asegurados: - 15.025,30 € en caso de fallecimiento, cualquiera que sea la causa que lo produzca y el lugar en que ocurra. - 30.050,61 € en el supuesto de que la persona asegurada resulte afectada por una incapacidad permanente absoluta, incapacidad permanente total o gran invalidez. En el supuesto de que el fallecimiento de la persona asegurada se produjese a consecuencia de un accidente, entendido éste por toda lesión corporal debida a la acción directa de un acontecimiento exterior, súbito y violento, ajeno a la voluntad del asegurado, los causahabientes del fallecido recibirán un capital adicional igual al que se asegura para el caso de muerte natural. Artículo 42.- Otras prestaciones sociales.1.-Se establece un premio de natalidad en la cuantía de 500 €, o los días de descanso equivalentes a dicho importe por cada descendiente, a elección del trabajador o trabajadora, debiendo acreditarse tal circunstancia documentalmente. En el supuesto de que el padre y la madre trabajen en esta Empresa, solamente uno de ellos tendrá derecho a su percepción.2.- Con el fin de ayudar a la formación y recuperación de las personas discapacitadas, la Empresa concede, siempre en defecto de la Seguridad Social, una subvención de 601 € anuales. Tendrán derecho a esta subvención los familiares del personal de la plantilla, reconocidos por la Seguridad Social, que convivan con él y a sus expensas. Es requisito indispensable que se justifique la formación o recuperación realizada y que se hayan solicitado las ayudas oportunas, tanto de la Seguridad Social como de los demás organismos oficiales. Artículo 43.- Servicios Sociales. Para cumplir los fines que se consideren oportunos, se podrán llegar a crear aquellos fondos o reservas diversas a favor del personal. Así mismo, podrán crearse dentro de la Empresa organizaciones culturales, deportivas o artísticas. CAPITULO V.- JORNADAS Y HORARIOS. Artículo 44.- Jornada Laboral. La duración de la jornada laboral será de 36 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. A modo orientativo se toma como referencia de jornada anual, la equivalente a 1626 horas anuales de trabajo efectivo para el personal de GALICIA EDITORIAL S. L. Se acuerda asimismo que el porcentaje máximo de jornada irregular no sea superior al 10%, de acuerdo con lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Es obligatorio utilizar los sistemas de control de accesos para registrar las entradas y salidas al trabajo. Será sancionable la no utilización de los mismos. Los sistemas de trabajo son los siguientes: 1.- PRODUCCIÓN NOCHE: - La duración de la jornada diaria de domingo a martes será de 6 horas, 6h20´ los miércoles y 6h30’ horas jueves, viernes y sábados. Para el turno de producción de noche, se reduce en 18 horas anuales la bolsa horaria, ampliando en 30 minutos la jornada de los miércoles y jueves. - De los cuadrantes con el sistema de libranza -(7+2)- resulta una jornada anual, a título orientativo, equivalente a 1.534 horas, por lo que se necesita ajustar la diferencia de horas de defecto, hasta alcanzar las 1.626 horas establecidas por convenio. Para compensar esta diferencia se utiliza la paga de facturación valorada en su momento, en 60 horas. Las horas restantes hasta completar la jornada asignada a cada trabajador o a cada trabajadora pasan a engrosar una bolsa de horas para compensar los posibles excesos de jornada. La compensación “contra” esa bolsa de horas se realizará en función del carácter de las horas: siguiendo un criterio de 1 por 1 respecto a las horas ordinarias; 1,2 por 1 respecto a las realizadas en domingo y 1,4 por 1 respecto a las realizadas en festivos. A efectos de este cómputo, los excesos se redondearán de 15 en 15 minutos. - Los días de libranza que resultan con los cuadrantes mencionados anteriormente serán, como mínimo, de 72 jornadas. Así mismo, a este personal se le asignará un día de descanso adicional por trimestre natural como consecuencia de: - Que su prestación efectiva de servicios se realiza siempre en horario nocturno. - Coincidir el disfrute de su descanso semanal en fin de semana cómo máximo 6 veces al año. Para que proceda su asignación será necesario que la persona trabajadora haya prestado sus servicios de forma efectiva durante el período establecido de devengo. Tendrá que disfrutarse dentro del trimestre siguiente y no será acumulable a vacaciones.2.- MANTENIMIENTO Y LIMPIEZA DE ROTATIVA - El personal adscrito a ésta Área, realizará su jornada diaria, en turno de mañana, de lunes a viernes será de 6 horas y 25 minutos y 6 horas las guardias de sábado, domingo y festivos. - Los equipos de guardia se formarán con 3 o 4 trabajadores o trabajadoras a criterio del Jefe de Mantenimiento. - De los cuadrantes con el sistema de libranza 5+2 resulta una jornada anual equivalente a 1.566 horas, por lo que se necesita ajustar la diferencia de horas hasta alcanzar las 1.626 horas del convenio. Para compensar esta diferencia se utiliza la paga de facturación valorada en su momento en 60 horas. - Los días de libranza que resultan con los cuadrantes mencionados anteriormente constan, como mínimo, de 72 días.3.- SERVICIOS GENERALES (MANTENIMIENTO DE INSTALACIONES) - Se establecen tres turnos de trabajo de mañana, tarde, noche de 6:00 horas. - Se fija una libranza de 3 días en cada período de 14, que no serán necesariamente días consecutivos. Este sistema de trabajo supone una jornada anual inferior a la establecida que dependiendo del turno en que figure asignado el trabajador o la trabajadora. Para compensar esta diferencia se utiliza la paga de facturación valorada en su momento en 60 horas. Las horas restantes pasan a engrosar una bolsa de horas destinada a compensar los posibles excesos de jornada. La cancelación “contra” esa bolsa de horas se realizará en función del carácter de las horas a cancelar: siguiendo un criterio de 1 por 1 respecto a las horas ordinarias; 1,2 por 1 respecto a las realizadas en domingo y 1,4 por 1 respecto a las realizadas en festivos. A efectos de este cómputo, los excesos se redondearán de 15 en 15 minutos. - Los días de libranza que resultan con los cuadrantes mencionados anteriormente constan, como mínimo, de 72 días. Anualmente se ajustarán las bolsas de horas, sin que en ningún caso pueda considerarse como condición más beneficiosa a efectos de consolidación, cualquier jornada anual inferior a 1.626 horas de trabajo. Artículo 45.- Beneficio de cierre. Los departamentos y áreas que tengan reconocida la posibilidad de adelantar, a criterio del responsable, la hora de término de su jornada laboral diaria por finalización anticipada de la producción, podrán adelantar la hora de salida del trabajo por aplicación del denominado “beneficio de cierre”, siempre que no sea necesario realizar trabajos de impresión o cierre de productos que no puedan ser realizados por el turno de tarde antes de la fecha de entrega comprometida con el cliente, o que no se puedan completar dentro de la jornada del turno de tarde para que los trabajos de dicho turno finalicen sin poner en riesgo el comienzo de la tirada del turno de noche. Si por el contrario fuera necesario prolongar la jornada, los excesos que se produzcan se compensarán con la bolsa de horas. CAPITULO VI.- VACACIONES, PERMISOS Y EXCEDENCIAS Artículo 46.-Vacaciones.1.1. El personal disfrutará de un período de vacaciones anuales de 30 días naturales por año de servicio o parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado. Como regla general, las vacaciones se otorgaran de acuerdo con las necesidades del servicio, procurando complacer al personal, siempre que sea posible en cuanto a la época de su disfrute. Los periodos vacacionales de las áreas afectas a la impresión serán rotativos entre el personal de cada área. A efectos de establecer los correspondientes turnos de vacaciones, se considerarán áreas a efectos de turno de noche las siguientes: • Área Cierre: conformado por expedición y cierre técnico. • Área Rotativa: Conformada por Preimpresión, desbobinadores y cabina de rotativa.1.2. El cómputo de vacaciones se efectuará por año natural. La duración de las vacaciones, en los supuestos de nuevo ingreso, se calculará en proporción al tiempo de permanencia en la empresa.1.3. El cuadro de vacaciones de cada sección deberá estar elaborado antes del mes de marzo de cada año, con independencia de que pueda acordarse el disfrute de periodos vacacionales para fechas anteriores a las señaladas. En cualquier caso, y salvo acuerdo expreso entre la empresa y la persona afectada, la fecha de disfrute de vacaciones deberá conocerse con una antelación mínima de dos meses respecto a la fecha de inicio del periodo vacacional.1.4. Los periodos vacacionales serán rotativos salvo acuerdo del personal de cada sección. Cada año se registrarán los periodos asignados en cada sección adjuntando copia al Comité de Empresa durante el mes de marzo de cada año.1.5. En el supuesto de incapacidad temporal durante el periodo vacacional, el periodo de disfrute se aplazará hasta la fecha que se convenga entre las partes. El personal que por necesidades del servicio no disfruten las vacaciones en junio, julio, agosto o septiembre percibirá como compensación la remuneración que a continuación se indica en concepto de Bolsa de Vacaciones: Se abonarán dichas cantidades de forma proporcional respecto del número de días disfrutados en dichas fechas. Adicionalmente, el personal que tenga asignado el período completo de disfrute de vacaciones anuales en los meses de abril, mayo, octubre o diciembre, tendrán derecho a 1 día adicional de vacaciones, no acumulable al periodo de vacaciones ordinarias y que será fijados de común acuerdo con el responsable de producción. Quienes disfruten los 30 días en los meses de enero, febrero, marzo y noviembre, los días adicionales serán 2, en las mismas condiciones señaladas anteriormente. En ambos supuestos el disfrute del día o días adicionales, estará condicionado a las necesidades del servicio.1.6. Teniendo en cuenta las especiales características del trabajo del personal afecto a producción que puede prestar servicios todos los días del año con el sistema de turnos 7+2 y para evitar que se puedan producir discriminaciones con el resto del personal, se establece que este colectivo disfrutará de 24 días considerados como de trabajo según su calendario de libranzas, debiendo incluirse en el tramo resultante de aplicar esos 24 días, tres ciclos de descansos. Lo recogido en los apartados anteriores se seguirá aplicando también en estos casos. Artículo 47.-Permisos. Los siguientes permisos tendrán la consideración de retribuidos: a) Por matrimonio: 15 días naturales ininterrumpidos, que se podrán disfrutar con una antelación de dos días a la fecha señalada para la celebración de la ceremonia. Si ésta coincidiera con día no laborable, el cómputo comenzará a partir del primer día laborable siguiente. b) Por nacimiento o adopción de hijos/hijas: se estará a lo establecido en la legislación vigente en cada momento. c) Por matrimonio de hijos/ hijas o hermanos/hermanas: un día natural, que habrá de coincidir con la fecha de celebración de aquél. d) Por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, o pareja con la que conviva: hasta dos días naturales. e) Por fallecimiento del cónyuge, pareja con la que conviva, padres, hijos/ hijas, hermanos/hermanas, abuelos/abuelas, cuñados/cuñadas, yernos, nueras y padres políticos: 4 días naturales. f) Para el cumplimiento de deberes públicos, sindicales y asistencia obligatoria a Tribunales de Justicia, se abonará el permiso de acuerdo con las disposiciones legales vigentes y por el tiempo preciso para ello, según las mismas. g) Por traslado del domicilio habitual: un día natural. h) Para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional: máximo de 10 días al año para asistir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de evaluación y aptitud. i) Se abonará el oportuno permiso para asistir a consulta médica hasta un máximo de 20 horas anuales. Se extiende este permiso para acompañar y recibir asistencia de personas a cargo del trabajador o de la trabajadora (menores, personas ancianas o inválidas), que no puedan acudir por sus propios medios. En el supuesto de que el personal tenga que recibir necesariamente asistencia médica durante la jornada de trabajo que tenga asignada, deberá preavisarlo y aportar el justificante correspondiente. A efectos de remuneración solo se considerarán los tiempos de permanencia para recibir la asistencia que consten en el correspondiente justificante así como los tiempos de desplazamiento. j) Cuando se necesite realizar un desplazamiento fuera de la provincia donde radique su centro de trabajo, en los casos previstos en el apartado b), los permisos podrán ampliarse hasta 5 días naturales; en los previstos en el apartado d), serán de hasta 3 días naturales, y en los contemplados en el apartado e) el permiso también alcanzará hasta 5 días naturales. En cualquier caso será necesario aportar justificante suficiente y correspondiente a dichos absentismos. Artículo 48.- Excedencia por maternidad / paternidad. Se estará a lo previsto en la legislación vigente en cada momento. Artículo 49.- Excedencia voluntaria. El personal afectado por el presente Convenio Colectivo tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia forzosa o voluntaria en los términos y supuestos a que se refiere el artículo 46 del vigente Estatuto de los Trabajadores. La Empresa concederá al personal de plantilla que, como mínimo, cuente con antigüedad de un año a su servicio, el paso a la situación de excedencia voluntaria, por un periodo de tiempo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Transcurrido el plazo de excedencia sin solicitar el reingreso, perderá el excedente todos los derechos. El reingreso se efectuará en el puesto de trabajo que ocupaba antes de solicitar la excedencia, solo si se produce durante los dos primeros años. La excedencia podrá prorrogarse una sola vez y dentro del límite de cinco años establecidos. Cuando la excedencia se solicite para atender al cuidado de las personas con las que conviva o un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida la reserva del puesto de trabajo se extenderá hasta los tres años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona de la plantilla, una vez que hayan transcurrido cuatro años desde la anterior excedencia. La excedencia voluntaria se entenderá concedida sin derecho a percibir emolumento alguno. El tiempo de excedencia voluntaria no será computable a ningún efecto. La petición de excedencia habrá de formularse con un mes de antelación, por lo menos, y, en igual plazo antes de finalizar aquéllas, la de reingreso. Durante la excedencia el personal afectado conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la Empresa. Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la Empresa quienes ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo. Si el personal excedente no solicita el reingreso antes de la finalización del periodo de excedencia, se entenderá que causa baja voluntaria. Las solicitudes de excedencia serán notificadas en todos los casos al comité de empresa. CAPITULO VII – PREMIOS. FALTAS Y SANCIONES Artículo 50.- Premios fidelidad. Al empleado que cumpla los veinticinco años de servicio en la Empresa se le podrá premiar con la insignia de oro. Al que cumpla cincuenta años se le podrá premiar con la de oro y rubíes. Artículo 51.- Faltas y sus clases. A efectos laborales se entiende por falta toda acción u omisión del personal que suponga incumplimiento de los deberes laborales dispuestos por las disposiciones vigentes y por lo descrito en el presente Convenio Colectivo. Las faltas se clasificarán en atención a su trascendencia, importancia o intencionalidad, en leves, graves y muy graves. La determinación de faltas de cada uno de los indicados grupos que se efectúa en los artículos siguientes es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán clasificadas según la analogía que guarden con aquéllas. El personal podrá ser sancionados por la Dirección de la Empresa como consecuencia de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en el presente capítulo. Artículo 52.- Graduación de faltas. Las faltas cometidas por el personal se clasificarán, según su importancia, trascendencia e intencionalidad, en leves, graves y muy graves. La enumeración de los diferentes tipos de faltas, dentro de cada uno de los indicados grupos que figuran en los siguientes epígrafes, es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, las cuales serán clasificadas según la analogía que guarden con aquellas. Artículo 53.-Faltas leves. Se considerarán faltas leves las acciones u omisiones siguientes: a) Hasta tres faltas de puntualidad en treinta días, en la asistencia al trabajo, con retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta en el horario de entrada. b) Faltar al trabajo una jornada sin causa justificada. c) No cursar en tiempo oportuno, el documento correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado. d) Pequeños descuidos en la conservación de material. e) No comunicar a la Dirección de la Empresa la residencia y domicilio, así como los cambios en los mismos. f) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrá considerarse falta grave o muy grave. g) Pequeños descuidos en la conservación del material o utillaje. h) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato superior, aun cuando sea por breve tiempo. Si dicho abandono implicara riesgo de perjuicio de consideración a la Empresa o de accidente o constituyera un quebranto de la disciplina, podrá ser considerada la falta como grave o muy grave. i) No asistir a los reconocimientos médicos para los que se fuera requerido por el Servicio Médico como consecuencia de procesos de Incapacidad Temporal. j) Falta de aseo y limpieza personal. k) No atender al público, compañeros, clientes o proveedores con la corrección y diligencia debida. Artículo 54.- Faltas graves. Se considerarán faltas graves las acciones u omisiones siguientes: a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, superiores a cinco minutos e inferiores a treinta, durante un período de treinta días. b) Ausencia o retrasos superiores a treinta minutos, sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta. c) Falta al trabajo dos jornadas en un período de un mes sin justificación. d) No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social, a la Hacienda Pública, o tener cualquier repercusión económica. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave. e) Entregarse a juegos, distracciones o dormir durante la jornada de trabajo. Si la falta se cometiera en un puesto de responsabilidad podrá calificarse como muy grave. f) La simulación de enfermedad o accidente. g) La desobediencia a los superiores en materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ello se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá calificarse como falta muy grave. h) No realizar el registro de jornada por los procedimientos y protocolos establecidos en cada momento, realizarlo incorrectamente, simular la presencia de otra persona, o realizar el registro en su nombre. i) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo. j) La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para las personas o las instalaciones, podrá calificarse como muy grave. k) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios herramientas o materiales de la Empresa. l) La embriaguez o toxicomanía ocasional durante el trabajo si repercuten negativamente en el mismo. Si de ello se derivara peligro para las personas o instalaciones podrá calificarse falta muy grave. m) La reincidencia en faltas leves, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de dos o más meses consecutivos. n) Realizar fotografías, videos o grabación de imágenes por cualquier medio o soporte que recojan todo o parte del proceso de producción sin la oportuna autorización expresa para ello. Artículo 55.-Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las acciones u omisiones siguientes: a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año. b) Faltar tres días al trabajo, durante un período de 6 meses, sin causa que lo justifique. c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a su personal o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar. d) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, vehículos, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, vestuario, documentos o cualquier otra propiedad de la compañía. e) La embriaguez o toxicomanía durante el trabajo si repercuten negativamente o ponen en riesgo al personal o, a la producción. f) Violar el secreto de correspondencia o de documentos reservados o revelar datos de reserva obligada. g) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o faltas graves de respeto o consideración a los superiores, compañeros, subordinados y sus familiares, así como a personas ajenas a la Empresa con ocasión de la actividad laboral. h) Causar accidente grave por negligencia o imprudencia. i) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad. j) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo. k) Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo. l) Introducir en el Centro de Trabajo armas de cualquier clase. m) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haber sido sancionado por la anterior. n) El abuso de autoridad por parte de los superiores será siempre considerado falta muy grave. El que lo sufra podrá ponerlo directamente en conocimiento de la Dirección o del Comité de Empresa. ñ) Los supuestos contemplados en los apartados d), e), g), j) y l) del artículo anterior. o) La reiteración de falta grave aunque sea de distinta naturaleza siempre que se cometa en un período de 6 meses desde la primera. Artículo 56.- Sanciones. Las sanciones que podrá imponer la Dirección, atendiendo a la gravedad de la falta y según las circunstancias que concurran en cada caso, serán las siguientes: Por faltas leves: – Amonestación verbal. – Amonestación por escrito. – Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a tres días. Por faltas graves: – Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a veinte días. Por faltas muy graves: – Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a sesenta días. – Despido disciplinario, en los supuestos en que la falta se califique en grado máximo. Artículo 57.-Procedimiento.1. La sanción de faltas requerirá la comunicación escrita y motivada al personal afectado.2. La sanción de las faltas muy graves requerirá la previa instrucción de un procedimiento contradictorio sumario, con audiencia del personal afectado y del Comité de Empresa, teniendo éste último tres días laborables para emitir informe previo a la imposición de la sanción.3. Durante la sustanciación del expediente disciplinario aludido en el apartado anterior, la Dirección de la Empresa podrá acordar la medida cautelar de suspensión de empleo.4. La Dirección de la Empresa informará al Comité de Empresa sobre las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.5. Cuando el personal afectado esté afiliado a un sindicato se informará u oirá al Delegado Sindical, en los casos y con los procedimientos previstos en los puntos 2 y 4 del presente artículo.6. Tratándose de Delegado, de Delegada Sindical o Miembro de Comité de Empresa / Delegado o Delegada de personal, se estará a lo establecido en el presente convenio colectivo y en la normativa vigente en cada momento. Artículo 58.- Cumplimiento de sanciones. Impuesta la correspondiente sanción, su cumplimiento se aplazará hasta que la misma gane firmeza, excepto en los supuestos de faltas muy graves. Artículo 59.- Prescripción. Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuviera conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido, si en tales casos no se procede a la imposición de sanción. Artículo 60.- Expedientes personales. En los expedientes personales de las personas trabajadoras se anotarán las sanciones por faltas graves o muy graves que les fueran impuestas y los premios a que se hubieran hecho acreedores, pudiendo anotar también las reincidencias en faltas leves. Como norma general, motivará la anulación de estas anotaciones el transcurso de seis meses sin reincidencia, si se tratase de faltas leves; 18 meses si se tratase de faltas graves y dos años y medio si se tratase de faltas muy graves. Artículo 61.- Tramitación. Corresponde a la Dirección de la Empresa o persona en quien delegue la facultad de imponer sanciones por faltas leves, graves o muy graves. Para la imposición de faltas graves o muy graves, se abrirá un expediente informativo en que tendrá audiencia, tanto la persona afectada, como los representantes del personal. Artículo 62.- Procedimiento. La Empresa, para imponer sanciones, está obligada a informar a los representantes legales de la plantilla del centro donde preste servicios el trabajador o la trabajadora sancionada, de las causas que motivan la sanción previamente a la aplicación de estas. De no hacerse así la sanción quedara en suspenso hasta que se informe. Artículo 63.- Despidos. La facultad rescisoria a que se refiere el apartado k del Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores podrá ser ejercitada por la Empresa de acuerdo con la normativa vigente en esta materia contenida en el aludido Estatuto y demás disposiciones concordantes. CAPITULO VIII.- RÉGIMEN SINDICAL Artículo 64.- Comité de Empresa. El Comité de Empresa, como órgano representativo colectivo y unitario de la plantilla, tiene como función fundamental la defensa de los intereses de sus representados, así como la negociación y representación de la plantilla ante la Dirección de la Empresa, en todas aquellas cuestiones derivadas del proceso productivo. Ejercerá sus funciones de acuerdo con la legislación vigente en su momento. Los gastos de desplazamiento ocasionados con motivo de reuniones de los miembros del Comité de Empresa o Centro, serán de cuenta de la empresa, pudiendo exigir comprobante de los mismos. Sin perjuicio de las atribuciones que le confiere la legislación específica, el Comité de Empresa intervendrá en las siguientes materias: a) Publicar los textos de los Convenios Colectivos de la Empresa. A tales efectos, tendrá a su disposición el tablón de anuncios existente en cada centro de trabajo, en el que deberá permanecer el texto del Convenio a disposición de la plantilla durante su vigencia. b) Designar de entre sus componentes los Vocales representantes de la sección social en la Comisión Paritaria. Preferentemente se designarán a aquellos que hubiesen intervenido en la negociación del convenio c) Conocer las modificaciones de los sistemas de trabajo que la Dirección de la Empresa establezca, dentro de las facultades que las leyes vigentes le confieren. d) Informar sobre cursos de formación profesional que la Dirección de la Empresa programe, a fin de adecuar los conocimientos de la plantilla ante la creciente evolución tecnológica. e) Velar porque sean respetados los derechos del personal. f) Ser informado de las medidas disciplinarias impuestas por la Empresa por faltas graves o muy graves. g) Ser informado, al menos trimestralmente, sobre la situación económica de la Empresa, programa de producción, ventas, inversión y plantilla. Los miembros del Comité de Empresa gozarán de un crédito de 18 horas al mes retribuidas para el ejercicio de las funciones sindicales que les corresponden. Su utilización se comunicará previamente a la empresa al único efecto de evitar en lo posible incidencias en la producción y en su caso adoptar las soluciones adecuadas. Los distintos miembros del comité podrán acumular su crédito horario en uno o en varios de sus componentes, pudiendo quedar relevados de su trabajo por el tiempo cedido, sin perjuicio de su remuneración, bastando para ello la comunicación por escrito y con antelación suficiente a la dirección de la empresa. Las horas empleadas en reuniones con la empresa, en reuniones de comisión paritaria y las empleadas en reuniones con la empresa en la negociación de convenio no consumirán crédito horario. La representación legal de los la plantilla, dispondrá de tablones u otros medios suficientes para divulgar la información que estime oportuna en relación con las condiciones de trabajo, para convocar reuniones etc. La Empresa pondrá a disposición del Comité de Empresa la cantidad de 600 euros anuales para gastos de funcionamiento y sociales. Artículo 65.- Cuota sindical. La Empresa, a petición del personal, descontará la cuota sindical correspondiente, del recibo de salarios, depositándolas en la cuenta bancaria que se le señale. Artículo 66.- Asambleas y Reuniones. La celebración de asambleas de personal se ajustará a lo que disponga la legislación vigente en la materia. En todo caso, se comunicará a la Dirección de la Empresa con una antelación mínima de 48 horas, la convocatoria, adjuntando el Orden del Día. No obstante, la Empresa, de común acuerdo con el Comité, podrá posponer o adelantar la fecha y hora señaladas para la convocatoria, por motivos que, por afectar al normal desarrollo de la actividad de la Empresa, hagan aconsejable o necesaria tal medida. Los miembros del Comité de Empresa, dispondrán de los tablones de anuncios necesarios para publicar la información de carácter laboral o sindical exclusivamente. CAPITULO IX.- SALUD LABORAL Artículo 67.- Observancia de las normas. Le empresa fomentará entre su plantilla la necesidad de cumplir las normas de seguridad y salud, en particular en lo relativo al uso de equipos de protección, actuación ante riesgos y peligros, etc. GALICIA EDITORIAL S. L. y su personal están obligados a observar las medidas legales y reglamentarias en materia de seguridad y salud en el trabajo. En consecuencia, el personal está obligado a emplear necesariamente en su trabajo los medios que la empresa ponga a su disposición con el fin de prevenir y evitar accidentes. Su incumplimiento será objeto de sanción laboral. La empresa pondrá a disposición de la plantilla, en lugar visible, un protocolo de actuación en los casos de accidente de trabajo. Artículo 68.- Comité de Seguridad y Salud. Estará constituido por cuatro miembros, dos designados por la representación legal del personal, y otros dos por la dirección de la empresa. Ocasionalmente podrán ser llamados para asistir con voz pero sin voto, otras dos personas que por su ámbito de competencia deban informar o intervenir en alguna asunto concreto. Sus competencias y facultades están definidas en el artículo 39 de la ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales. Se procederá a su constitución en el mes siguiente de la firma del presente Convenio. Una vez constituido redactará las normas de actuación y funcionamiento. Siempre que en los centros de trabajo se realicen inspecciones por el servicio de seguridad, sus resultados serán comunicados por la dirección de la empresa a los representantes legales del personal y al comité de seguridad y salud, en su caso. Artículo 69.- Vigilancia de la Salud - Reconocimientos médicos. La dirección de la empresa gestionará a través del servicio de prevención, la realización de un reconocimiento médico anual de cuyo resultado entregará copia a cada trabajador y a cada trabajadora. Al personal que realice sus funciones permanentemente con productos tóxicos y a aquellos cuyo trabajo a desarrollar exija una atención permanente a terminales de ordenadores o a pantallas de visualización de datos, se le someterá a revisiones médicas semestrales de acuerdo con las normas específicas de salud laboral en estos puestos de trabajo. De sus resultados se entregará copia al trabajador o a la trabajadora afectada. La dirección de la empresa adecuará la realización de los reconocimientos a las necesidades del servicio. Artículo 70.- Observatorio del absentismo. Tiene por objeto abordar la problemática de la inasistencia laboral desde diferentes aspectos y estudiar sus causas. Durante el mes siguiente a la firma del convenio GALICIA EDITORIAL S. L. procederá a la constitución de este observatorio, y durante la vigencia del mismo, se encargará de recabar información sobre los índices de absentismo y sus causas, estudiando con la representación legal de la plantilla, las posibles medidas a aplicar para reducir las desviaciones resultantes. DISPOSICIONES ADICIONALES Disposición Adicional Primera.- Jubilación Gradual y Flexible. Se considera como situación de jubilación flexible la derivada de la posibilidad de compatibilizar, una vez causada, la pensión de jubilación con un contrato a tiempo parcial, dentro de los límites de jornada a que se refiere el artículo 12.6 del ET, con la consecuente minoración de aquélla en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista, en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable. Se estará para ello a tenor de lo dispuesto en el ordenamiento legal vigente en materia de Jubilación y Jubilación Parcial. Se seguirá aplicando la regulación para la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, a pensiones causadas antes del 1 de enero de 2023, siempre y cuando se acredite el cumplimiento de los requisitos establecidos en el Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio en España, como consecuencia de que la consideración de actividad de la empresa de Industria Manufacturera, para aquellos puestos de trabajo que resulte de aplicación y de acuerdo con los términos y condiciones vigentes en cada momento. El personal interesado en acceder a jubilación parcial deberá comunicarlo a la Empresa con una antelación mínima de dos meses a la fecha prevista de jubilación parcial Podrá acordarse que el porcentaje de jornada laboral que deba hacer el trabajador o la trabajadora jubilado parcialmente pueda acumularse. Disposición Adicional Segunda. Las estipulaciones de este Convenio en cuanto se refieren a condiciones económicas, derechos y obligaciones en el mismo contenidas, revocan y sustituyen a cuantas normas y compromisos en tales materias se hayan establecido, sin perjuicio de las condiciones más beneficiosas de carácter individual o colectivo reconocidas por la empresa y todas aquellas emanadas de resoluciones judiciales que afecten al personal individual o colectivamente. Disposición Adicional Tercera. Se incorpora como Anexo 1 al presente convenio colectivo un Protocolo para la prevención y procedimiento de actuación en los casos de denuncia por acoso laboral y/ o sexual y violencia en el trabajo en GALICIA EDITORIAL S. L., suscrito con la representación legal de la plantilla. En lo no previsto o regulado en el presente Convenio, serán de aplicación las que sobre la materia respectiva vengan establecidas en la legislación vigente en cada momento. Disposición Adicional Cuarta. Formará parte del presente convenio la descripción de funciones por puesto del personal afecto a producción que se incluye como Anexo 2. Disposición Final. Será obligatorio para todo el personal de la Empresa conocer y cumplir exactamente las normas establecidas en el presente texto, estando encargados de exigir su cumplimiento los Jefes y Jefas de Departamento y mandos intermedios en la esfera que a cada uno y a cada uno le corresponda. La Empresa pondrá a disposición de la plantilla el texto íntegro del Convenio Colectivo. Mouha Sabally Bast XXXXXXXXX Maria Cueva Santa Ge Jakab XXXXXXXXX Atiq Lagarda Blaya XXXXXXXXX José Ángel Cabezón Rico XXXXXXXXX Pablo Isaac Tixicuro Garcia de Paredes di Paola XXXXXXXXX Francisco Javier Robles Cedillo Independiente XXXXXXXXX Francisco Manresa Ramos Independiente XXXXXXXXX Juan José García Senín Independiente XXXXXXXXX Nicolás García Ruíz CC. OO.XXXXXXXXX Alfonso Carlos Victoria Jayne Bogza Morales de los Rios C. I. G.XXXXXXXXX ANEXO 1 Protocolo para la prevención y procedimiento de actuación en los casos de denuncia por acoso laboral y/ o sexual y violencia en el trabajo en GALICIA EDITORIAL S. L., suscrito con la representación legal de la plantilla Índice: 1. Declaración de principios.2. Ámbito de aplicación. a) Sujetos del acoso. b) Conductas. c) Naturaleza de los comportamientos. d) Exclusiones. e) Denuncia falsa.3. Comisión para la prevención y actuaciones ante el acoso.4. Procedimiento de actuación. Fases.5. Sanciones.6. Incorporación al Convenio colectivo.1. Declaración de principios GALICIA EDITORIAL S. L., en colaboración con la representación legal de los trabajadores/ as y a través de este Protocolo, deja expresa constancia de su intención de adoptar, en el marco de sus responsabilidades, cuantas medidas sean necesarias para asegurar un ambiente de trabajo psicosocialmente saludable, libre de acoso, no permitiendo ni consintiendo conductas de esta naturaleza. Así, en cumplimiento de la normativa de prevención, se compromete a formar e informar a sus trabajadores/as en relación con estos aspectos y procedimientos. En virtud de este derecho, nos comprometemos a crear, mantener y proteger con todas las medidas disponibles un ambiente laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan su seno, y así en el Convenio colectivo para GALICIA EDITORIAL S. L. 2022-2023 conscientes del deber de velar por la seguridad y la salud de nuestros trabajadores y trabajadoras, y de adoptar las medidas necesarias para protegerla (artículos 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), para defender el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras a ser tratados con dignidad, las partes establecieron suscribir el presente Protocolo, basándose en los principios siguientes: – Rechazo: La dirección de la empresa GALICIA EDITORIAL S. L., rechaza de forma contundente cualquier tipo de acoso laboral y declara, expresamente, que considera inaceptable e intolerable, sin atender a quien sea la víctima o acosador o acosadora. Por eso, en cuanto se detecte una posible situación conflictiva que pudiese desembocar en una acción de acoso hacia las trabajadoras o hacia los trabajadores, adoptará las medidas que considere necesarias para evitar que se produzcan y que continúen. – Ambiente adecuado en el trabajo: todas/os las/os trabajadoras/es tienen derecho a un ambiente de trabajo adecuado, libre de hostilidad, intimidación, humillación o vejación, que garantice su integridad física y moral, al respeto de su intimidad, a la debida consideración a su dignidad y a no ser discriminados en las relaciones laborales (artículos 4 a 17 del Estatuto de los Trabajadores). – Asistencia: todas/os las/os trabajadoras/es tendrán el derecho a ser asistidos por sus representantes en el transcurso de los trámites derivados de la aplicación del presente protocolo. – Garantía: tienen derecho, igualmente, a que se garantice que este tipo de denuncias sean tramitadas observando un riguroso respecto a la intimidad, confidencialidad, objetividad y neutralidad, que quedarán garantizados a través de este protocolo. – Cualquier acción o conducta de esta naturaleza será considerada como falta laboral y dará lugar a la aplicación del régimen disciplinario. Así pues, el presente protocolo tiene por objeto establecer un procedimiento de actuación para el caso de que algún trabajador o trabajadora que detecte o considere que es objeto de acoso laboral, pueda hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que esclarezcan la existencia o no de un caso de acoso y se adopten las medidas pertinentes, según los casos. Se reflejan una serie de medidas y actuaciones que persiguen obtener un clima de trabajo adecuado, y, en caso de necesidad, disponer de una vía de resolución rápida, eficaz y confidencial de los conflictos que pudiesen surgir en esta materia en la empresa. Desde la dirección de la empresa, se remitirá una comunicación personalizada a cada trabajador/ a para informarles de la implantación del presente protocolo animándoles a emplearlo en caso de que tuviesen conocimiento o si se sintiesen víctimas de situaciones de esta naturaleza.2. Ámbito de aplicación El presente procedimiento será de aplicación a todos aquellos trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios directa o indirectamente en la empresa y que puedan sentirse víctimas de una situación personal de acoso sexual y/ o moral. a) Sujetos del acoso: Hay dos partes implicadas: 1. Acosador/a/es/as.2. Agredido/a/s o acosado/a/s. b) Conductas: El presente protocolo se refiere a los actos o conductas que se produzcan en el ámbito de la organización de la empresa y que guarden relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo, independientemente del lugar en el que se produzcan. Dentro de la figura del acoso laboral podemos distinguir: – Acoso sexual. Atendiendo a la definición incluida en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un ambiente intimidatorio, degradante u ofensivo. Así, según la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo, incorporada a la LO 3/2007, hay varios tipos de acoso sexual: Chantaje sexual: Cuando la negativa o la sumisión de una persona a esta conducta se emplea implícita o explícitamente como fundamento de una decisión que repercuta sobre el acceso de esta persona a la formación profesional, al trabajo, a la continuidad en el empleo, a la promoción profesional, al salario, etcétera. Acoso sexual ambiental: Su característica principal es que la persona acosadora mantiene una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como consecuencia, buscada o no, producir un contexto o ambiente de trabajo intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante. A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se relacionan con el acoso sexual las siguientes conductas: Observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o la condición sexual del trabajador o de la trabajadora. El empleo de gráficos, dibujos, fotografías o imágenes de contenido sexual explícito. Llamadas telefónicas, cartas, mensajes de correo, SMS, WhatsApp o similares de carácter ofensivo, de contenido sexual. El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario. Invitaciones persistentes para participar en actividades lúdicas, pese a que la persona objeto de las mismas deje claro, que resultan no deseadas e inoportunas. Invitaciones impúdicas o comprometedoras y/ o petición de favores sexuales, cuando se asocien las mismas, de forma directa, indirecta o por medio de insinuaciones: una mejora de las condiciones de trabajo, la estabilidad en el empleo o la afectación de la carrera profesional. Toda agresión sexual, así como cualquier otro comportamiento que tenga como causa u objetivo la discriminación, o el abuso, la vejación o la humillación del trabajador o trabajadora por razón de su condición sexual. El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente expresadas y recíprocas en la medida en que las conductas no sean deseadas por la persona que es objeto de ellas. Por tanto, no será obstáculo para que se dé la consideración de acoso sexual el hecho de que la persona que comete tales conductas valore sus comportamientos como no ofensivos o molestos. – Acoso por razón de sexo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear una situación intimidatoria, degradante u ofensiva. Se incluye en este epígrafe cualquier comportamiento con el efecto anterior realizado en función da orientación sexual, así como a cualquier trabajadora o trabajador en procesos de cambio de sexo. Ambos tipos de acoso se consideran discriminatorios. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. – Acoso moral o mobbing. En el ámbito especializado –médico y jurídico– se define el acoso laboral –mobbing– como la conducta abusiva o la violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del/de la trabajador/a y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del/de la interesado/a en el marco laboral, produciéndose ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, lo que determina en ocasiones el abandono del empleo por resultarle insostenible al/a la trabajador/a la presión a la que se encuentra sometido/ a. Se trata de una forma de estrés laboral que se caracteriza por tener su origen –más que en el trabajo– en las relaciones interpersonales que se producen en el seno de la empresa. c) Naturaleza de los comportamientos. Los comportamientos hostiles pueden ser de diferente naturaleza: i) Contra la reputación o la dignidad personal del afectado; mofarse de la vida privada, hacerlo parecer estúpido, hablar mal de la persona a sus espaldas, difundir rumores, dar a entender que tiene problemas psicológicos, etcétera. ii) Contra el ejercicio de su trabajo, juzgar su trabajo de forma ofensiva, cuestionar sus decisiones, evaluar su trabajo de forma injusta, amplificar pequeños errores y desmerecer su esfuerzo y sus éxitos. iii) Manipulación de la comunicación y de la información; restringir la posibilidad de hablar, cambiarlo de localización separándolo de los compañeros, ignorarlo, etcétera. iv) Situaciones con diferencia de trato, distribución no equitativa del trabajo, diferentes funciones, salarios desiguales etcétera, que fomentan la competitividad y la falta de apoyo entre compañeros. d) Exclusiones. Quedan excluidos del concepto de acoso moral en el trabajo aquellos conflictos interpersonales pasajeros localizados en un momento concreto que tengan lugar en el ámbito de las relaciones humanas y que afecten a la organización del trabajo y a su desarrollo, pero que no tienen como finalidad destruir o perjudicar personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto. e) Denuncia falsa. Se considera denuncia falsa aquella en la que tras la instrucción del procedimiento incluido en este protocolo resulte que concurren simultáneamente los requisitos siguientes: Que carezca de justificación y fundamento. Y que se haya presentado con mala fe por parte del denunciante o con el único fin de dañar a la persona denunciada, en los mismos términos descritos en las definiciones anteriores.3. Comisión para la Prevención y Actuaciones ante el Acoso Todas las trabajadoras y trabajadores que prestan sus servicios en la empresa tienen derecho a iniciar el presente procedimiento, presentando una denuncia si detectan o si se sienten víctimas de un posible acoso sexual o moral. Si se produjese una situación de acoso entre los miembros de la plantilla de Galicia Editorial, S. L. y personas ajenas por motivo de la realización de su trabajo, se aplicará el procedimiento de investigación previsto en este protocolo, correspondiendo la adopción de medidas disciplinarias que resulten de aplicación en cada caso. Corresponde a la Comisión para la Prevención y Actuaciones ante el Acoso, la tramitación, instrucción y resolución de las denuncias que en esa materia le sean presentadas, y tendrá como misión intentar la resolución del problema internamente y a la mayor brevedad posible, ajustando sus actuaciones al procedimiento que se recoge en el presente protocolo. Esta Comisión estará formada por cuatro miembros, dos en representación de la Dirección de la empresa, y los otros dos en representación de la plantilla, y dispondrán del crédito horario necesario para el desarrollo de sus funciones. Su designación tendrá lugar, una vez que sea publicado el presente protocolo, y se procurará respetar la paridad en la misma. Esta designación se mantendrá inicialmente durante cuatro años; excepto que por causa justificada sea necesario sustituir a alguno de sus miembros. Serán de aplicación las causas de recusación y abstención aplicables en Derecho; en caso que se produzca, será designado un nuevo miembro para el caso concreto. Dentro de la Comisión, uno de sus miembros actuará como Instructor/a, otro/a como Secretario/a y los/as dos restantes como Vocales. El /la Instructor/ a y el/ la Secretario /a serán nombrados rotativamente; uno por cada representación (Dirección y Comité de empresa), cada designación se limitará a un procedimiento. Todos los miembros de la Comisión tendrán obligación inexcusable de guardar secreto y confidencialidad en relación con la información a la que acceden en el desempeño de sus funciones, durante e incluso una vez que dejen de formar parte de la misma, subscribiendo con aceptación de su nombramiento, el correspondiente compromiso. Es obligatorio levantar acta de todas las actuaciones llevadas a cabo por la Comisión, que será firmada por todos sus miembros, y recogerá las conclusiones alcanzadas. Esta Comisión se reunirá necesariamente una vez al año, para evaluar la eficacia del presente plan, y elaborará un informe de valoración, en el que se podrán realizar propuestas de mejora. Así mismo, la Comisión se reunirá necesariamente cada vez que se produzca una denuncia en esa materia. Al año de implantación del protocolo se realizará una evaluación de su funcionamiento.4. Procedimiento El procedimiento de tramitación de denuncias de acoso se desarrollará a través de cuatro fases: I. Iniciación. II. Instrucción. III. Resolución. IV. Seguimiento. I. Fase de iniciación. Para la iniciación del procedimiento, deberá dirigirse un escrito en el que conste: Apellidos y nombre del/la interesado/a, DNI y domicilio. Hechos que considere que son objeto de acoso, indicando expresamente los sujetos intervinientes en la situación denunciada, y proponiendo los medios de prueba en los que base su denuncia. Lugar fecha y firma. Se presentará en sobre cerrado para garantizar la máxima confidencialidad, ante el/ la instructor/ a o ante el/ la secretario/ a de la Comisión, bien directamente, o a través de la representación sindical, siendo la propia Comisión la encargada de su custodia. La Comisión analizará y evaluará los hechos y pruebas propuestas, posibilitando que con su intervención el conflicto se resuelva de manera ágil y dialogada. La empresa adoptará las medidas cautelares que considere necesarias durante el proceso. En cualquier caso, se levantará acta que firmarán todos sus miembros, recogiendo las conclusiones alcanzadas. Esta fase concluirá a los 7 días hábiles siguientes a la presentación de la denuncia. II. Fase de instrucción. Finalizada la fase de iniciación, si la Comisión observa indicios suficientes para que continúe la tramitación de la denuncia, se abrirá la fase de instrucción. Una vez iniciada esta segunda fase, la Comisión dispone de veinte días laborables, para proceder a la instrucción y practicar las pruebas necesarias. Antes de adoptar su resolución la Comisión solicitará por escrito cuantos documentos informes o dictámenes puedan servir para aclarar el asunto, pudendo citar a declarar al reclamante y a cuantos empleados/ as, jefes/ as, etcétera sean necesarios. También podrá girar visitas de inspección y comprobación. No podrá prolongarse la investigación más allá del plazo establecido, salvo que en casos excepcionales de forma razonada y debidamente fundamentado, se determine ampliar el referido plazo. Se levantará acta de las actuaciones realizadas. Contendrá las medidas propuestas para la solución del asunto. Esta acta se firmará por todos los miembros. III. Fase de resolución. Una vez finalizada la instrucción en un plazo de cinco días laborables, se redactará un informe final de conclusiones que será presentado a la dirección de RR. HH., en el que se determinará si la situación formulada en la denuncia es constitutiva o no de acoso laboral, con las consideraciones que se estimen oportunas. En caso de no alcanzar acuerdo, se elevarán a la dirección de RR. HH. las actuaciones practicadas con las consideraciones que cada uno de los miembros estime oportunas. La resolución, que deberá ser fundamentada, incluirá una síntesis de los hechos, y una evaluación de las pruebas propuestas y realizadas que motivaron la decisión alcanzada. A la vista de las conclusiones del informe o de las actuaciones practicadas, la dirección de RR. HH. propondrá a dirección da empresa las actuaciones que procedan. La Comisión será informada en cualquier caso de las medidas adoptadas. IV. Fase de seguimiento. La Comisión tendrá que comprobar el grado de cumplimento de las recomendaciones realizadas en los informes de conclusiones, dentro de los plazos establecidos en los mismos, supervisando la evolución la persona afectada, tanto en lo que se refiere a los daños sobre a su salud como a la adecuación de las medidas organizativas correctoras, así como a la aplicación en su caso de las medidas disciplinarias.5. Sanciones La Dirección de la empresa, a la vista de las actuaciones de la Comisión en Materia de Acoso, procederá en su caso a la activación del procedimiento sancionador y a la imposición de sanciones –si procede– conforme a lo dispuesto en el Convenio colectivo de GALICIA EDITORIAL S. L. 6. Incorporación al Convenio colectivo Este protocolo figurará como anexo al Convenio colectivo de GALICIA EDITORIAL S. L. y tendrá eficacia desde la firma del mismo. En caso de que cualquier norma legal o convencional de ámbito superior afectase al contenido del presente protocolo, las personas firmantes del mismo se comprometen a su inmediata adecuación. Todo ello, de acuerdo con lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, el Código Penal, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo do 2007, para a Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Mouha Sabally Bast XXXXXXXXX Maria Cueva Santa Ge Jakab XXXXXXXXX Atiq Lagarda Blaya XXXXXXXXX José Ángel Cabezón Rico XXXXXXXXX Pablo Isaac Tixicuro Garcia de Paredes di Paola XXXXXXXXX Francisco Javier Robles Cedillo Independiente XXXXXXXXX Francisco Manresa Ramos Independiente XXXXXXXXX Juan José García Senín Independiente XXXXXXXXX Nicolás García Ruíz CC. OO.XXXXXXXXX Alfonso Carlos Victoria Jayne Bogza Morales de los Rios C. I. G.XXXXXXXXX