09/12/2022 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Apoio ao Emprego, Emprendemento e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do Convenio colectivo do Real Club Naútico de La Coruña

O 17 de novembro de 2022 tivo entrada no REGCON a solicitude de inscrición e publicación do convenio colectivo do Real Club Naútico de La Coruña. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm 255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2010), así como na Orde do 29 de outubro de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm 222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60 de 26 de marzo de 2013). Considerando que a Xefatura Territorial de Promoción do Emprego e Igualdade da Coruña é competente para resolver a inscrición e publicación deste convenio, ao abeiro do Decreto 58/2022, do 15 de maio, polo que se establece a estrutura orgánica da Xunta de Galicia (DOG núm.94, de 16 de maio de 2022) e no Decreto 123/2022, do 23 de xuño, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Promoción do Emprego e Igualdade (DOG núm.130, de 08 de xullo de 2022). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. Inscribir o convenio colectivo da entidade Real Club Naútico de La Coruña no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. Ordenar a remisión do texto deste convenio colectivo ao Boletín Oficial da Provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 29 de novembro de 2022 A xefa territorial de Promoción do Emprego e Igualdade Hosam El Abbaoui Coronet Preámbulo.- La sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, establece que los clubs dedicados a la actividad de marinas deportivas, no están incluidos en el ámbito del convenio colectivo de instalaciones deportivas y gimnasios de la Comunidad Autónoma de Galicia, por lo que a falta de una regulación laboral, ambas partes deciden optar por la negociación de un nuevo acuerdo colectivo de empresa, que sustituya al acordado con fecha 16 de octubre de 2.008. Por ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, puntos 2 y 3 del RD 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y el RD 713/2010 de 28 de mayo sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, las partes negociadoras de este convenio, acuerdan y firman el presente convenio, que consta de los siguientes artículos: 1º.- Ámbito temporal.- El presente Acuerdo tendrá vigencia desde la fecha de su firma hasta el 31 de diciembre de 2.022. El convenio se denunciará 2 meses antes de su vencimiento por cualquiera de los firmantes; las partes se reunirán antes de los tres meses siguientes a la finalización del año natural de vencimiento del convenio. Denunciado el convenio, y mientras no se llegue a acuerdo sobre el nuevo, durante todo el período de negociación, para su renovación, este convenio permanecerá plenamente vigente mientras no sea sustituido por otro de este ámbito.2.- Ámbito personal.- Afectará a todo el personal empleado en la Sociedad en los términos que recoge el Acuerdo.3.- Vinculación a la totalidad.- Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible, por lo que en caso de anulación por resolución judicial o administrativa de alguna de sus partes, quedará inaplicable. Las partes firmantes se comprometen, en tal caso, a reunirse con urgencia para tratar de alcanzar un nuevo pacto conforme a la legalidad. Es voluntad de las partes que el presente Acuerdo constituya el único marco jurídico regulador de las relaciones laborales en la empresa, salvo la lógica primacía de las Leyes que sean de aplicación.4.- Antigüedad.- El personal que prestaba sus servicios en la empresa con anterioridad al 16 de octubre de 2.008, tiene reconocido un complemento personal, no compensable ni absorbible y sí revalorizable, y que es también abonado en las pagas extraordinarias. El resto de personal no devengará ninguna cantidad por el concepto de antigüedad.5.- Plus de Transporte.- Se establece para todo el personal en cuantía de 64,28€ mensuales. El trabajador o trabajadora percibirá dicho plus en su totalidad o en parte, de conformidad con su asistencia al trabajo.6.- Vacaciones.- El calendario de vacaciones se fijará con fecha 31 de enero, por lo que cada centro, a través de su responsable, deberá poner en conocimiento de la Administración, el período en que cada trabajador o trabajadora del centro desea disfrutarlas, en períodos mínimos de 7 días y solicitado antes del 31 de diciembre. Será Administración quien las aprobará. El personal que las disfrute íntegramente, 31 días naturales, en el período de octubre a abril, tendrá derecho a una Bolsa de vacaciones por importe de 595,53€. En el caso de que se disfruten las vacaciones sólo de modo parcial en el período citado, la bolsa se abonará en la proporción correspondiente. Aquel personal que no pudiera haber disfrutado sus vacaciones en el año natural, tendrá la posibilidad de hacerlo hasta el día 31 de enero siguiente.7.- Licencia retribuida.- Se establece el disfrute de dos días al año, atendiendo a las necesidades del servicio. Esta licencia no se podrá acumular a las vacaciones.8.- Licencias no retribuidas.- El personal podrá solicitar un máximo de dos meses con suspensión del contrato de trabajo y baja en la Seguridad Social, atendiendo a las necesidades del servicio, y con las siguientes condiciones: - Contar al menos con dos años de servicios efectivos en la empresa, a la fecha de la solicitud. - Deberá cursarse la petición con una antelación mínima de 30 días, debiendo resolver la empresa en los 15 días siguientes. - No haber disfrutado este tipo de licencia en los tres años anteriores.9.- Seguro de accidentes.- Todo el personal dispone de póliza para muerte o incapacidad absoluta por contingencia profesional, por una cuantía de 35.000€, en caso de fallecimiento y de 40.000 € en caso de incapacidad absoluta.10.- Excedencia voluntaria.- El trabajador o trabajadora que haya prestado servicios en la empresa, por un período al menos de un año, podrá solicitar una excedencia por interés particular, por un tiempo mínimo de cuatro meses y máximo de cinco años, durante el cual no podrá prestar servicios para otra empresa de la misma actividad. Antes de finalizar la excedencia el trabajador deberá solicitar la readmisión con una antelación mínima de 30 días a su término, entendiéndose en otro caso resuelta voluntariamente la relación laboral.11.- Bajas a petición propia en la empresa.- Se establece la obligación del trabajador que vaya a causar baja en la empresa de preavisarla, y en caso de incumplimiento total o parcial será objeto del pertinente descuento en la liquidación a practicar con ocasión de su cese laboral. La empresa podrá optar por dar de baja al trabajador en el momento de la comunicación del preaviso, sin estar obligada a abonar más que la liquidación. El preaviso será de quince días mínimo.12.- Período de prueba.- Los empleados de nueva contratación estarán sujetos al período de prueba, de un mes para el personal de marinería, portería y limpieza y de tres meses para el resto del personal.13.- Comidas en el centro de trabajo.- Al personal que por la peculiaridad de su jornada laboral se vean imposibilitados de desplazarse a su domicilio a efectuar alguna comida, les será facilitada en el centro de trabajo por la empresa.14.- Horas nocturnas.- Al personal que por necesidades del servicio se vea obligado a prolongar su jornada de trabajo, las horas realizadas a partir de las 22 h. serán remuneradas con un incremento del 25% cada hora. No será de aplicación al trabajador que haya sido contratado para prestar servicio nocturno, quien además de sus retribuciones percibirá un plus por esta circunstancia por importe de 175€. Quienes de forma circunstancial hagan el turno completo de noche será remunerado proporcionalmente, según lo días que lo realicen tomando como base esos 175 € mensuales. Cabe aclarar que, en estos extremos, se respetan los derechos ad personam ya consolidados con carácter previo a la firma del presente acuerdo.15.- Descanso dominical.- Si un trabajador por necesidades de la empresa se viese obligado a trabajar tres domingos consecutivos, el tercer domingo le será compensado, con un día de descanso.16.- Revisión salarial.- Durante la vigencia del Acuerdo la revisión salarial de todos los conceptos, será efectiva según la evolución del I. P. C. habido en el año anterior. Surtirá efectos económicos desde el día 1º de enero y su abono se hará con la nómina de ese mes.17.- Categorías profesionales.- La Sociedad se compromete que en el plazo de vigencia del convenio se procederá al estudio y análisis de las categorías existentes, y si procede se realizará una reclasificación.18.- Jornada de trabajo semanal.- La jornada de trabajo semanal será de 38 h., en un cómputo anual de 1.710 h.19.- Descanso semanal.- El personal de la empresa disfrutará de un descanso semanal mínimo de dos días ininterrumpidos y al menos gozará de un fin de semana completo al mes.20.- Trabajo en festivos.- Al personal que realice trabajo en festivos que no sean domingo, le será compensado con un día de descanso. A mayores, tendrá derecho a ser compensado con un 50% de la jornada trabajada mediante el siguiente sistema: alternará el percibo de dicha compensación mediante la percepción del importe que resulte de calcular las horas trabajadas con relación al valor hora de su salario. Los dos siguientes días en que ocurra este supuesto, el trabajador podrá acumularlos y disfrutar de un día libre de compensación si ha realizado la jornada completa, por supuesto renunciando a la antedicha remuneración en metálico por optar al descanso. Podrá elegir el trabajador por cuál de los dos sistemas opta en la primera ocasión en que ocurra que tenga que trabajar en un día de estas características. Los festivos de los días 25 de diciembre, 1 y 6 de enero serán compensados con un día de descanso y se le abonarán a mayores dos días en metálico. Igual sistema se utilizará para las jornadas de tarde de los días 24 y 31 de diciembre y 5 de enero. Si la jornada que tuviera que trabajar a partir de las 15:00 horas no fuera completa, se calculará la parte proporcional.21.- Horas extraordinarias.- Las horas que se realicen en jornada de lunes a viernes entre las 6, y las 22 h. se compensarán en descanso de una hora por cada hora realizada. Las que se realicen en dicho horario los sábados y domingos se compensarán en descanso una hora y media por cada hora realizada. Las que se realicen en festivo (No domingo) se compensarán a razón de hora y media por cada hora hecha. La compensación será de una hora por otra en descanso, y la otra media hora se compensará en metálico a razón de lo que resulte el salario día del trabajador compensado.22.- Pagas extraordinarias.- Se abonarán las pagas extras, de junio y diciembre, por el importe del salario base. El personal que actualmente esté percibiendo, debido a su antigüedad en la empresa, cuatro pagas extras o las que tenga cada uno según las particularidades de la relación laboral, las seguirá cobrando hasta que finalice su relación laboral. Como regla general se prorratearán este tipo de pagas.23.- Incapacidad temporal.- En el caso de accidente laboral o enfermedad profesional el trabajador percibirá desde el primer día el 100% de sus retribuciones, al igual que en los días que esté hospitalizado, sea por una contingencia profesional o común.1. La empresa podrá sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece seguidamente.2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.3. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados, y la empresa tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción. En caso de no impugnación, el plazo será de 90 días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.5.- En el caso de situaciones que se pudieran considerar de acoso, mencionadas en las faltas muy graves, m) n) y o), se iniciará de oficio o a petición de la persona acosada, quien enviará escrito a la responsable de recursos humanos del club, la cual una vez recibido, convocará a quien lleve la secretaría del club y a uno de los representantes de personal, a una reunión para decidir si los hechos mencionados en el escrito justifican la apertura de un expediente disciplinario, por la posible comisión de una falta muy grave de acoso. Se considerarán faltas leves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes. b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes. c) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer. d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo. e) Los deterioros leves en la conservación o mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuese responsable. f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa. g) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo. h) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa. i) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que se produzca perjuicio para la empresa. j) La inasistencia a cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo sin la debida justificación. k) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo. l) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que se pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para si mismo, para el resto de plantilla o terceras personas. Se considerarán como faltas graves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes. b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos días durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionara perjuicio de alguna consideración a la empresa. c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuviesen incidencia tributaria o en la Seguridad Social. d) La utilización de los medios informáticos o electrónicos propiedad de la empresa o propios (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla. f) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa. g) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo. h) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánicamente y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad. i) La negligencia o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas. j) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo. k) La reincidencia en la comisión de falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción. l) Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. m) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas. n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores. Se considerarán como faltas muy graves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses o bien más de veinte en un año. b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres días o más en un período de un mes. c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar. d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad. e) El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa, a la plantilla que pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente. f) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado. h) Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo. i) Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa. j) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas. k) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de doce meses y haya mediado sanción. l) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad. m) Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquella. n) Acoso moral, entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada. o) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación, con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador. p) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para si mismo, para sus compañeros o terceras personas. q) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador. r) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas en dos ocasiones en el periodo de 6 meses.1) Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes: a) Por faltas leves: - Amonestación por escrito. - Suspensión de empleo y sueldo de uno a dos días. b) Por faltas graves: - Amonestación por escrito. - Suspensión de empleo y sueldo de tres a veinte días. c) Por faltas muy graves: - Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días. - Despido.2) Las faltas dependiendo de su graduación prescriben a los siguientes días: Faltas leves: diez días. Faltas graves: veinte días. Faltas muy graves: sesenta días. La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.26.- Ropa de trabajo.- El Club facilitará, como mínimo a las personas trabajadoras los siguientes equipamientos de ropa, excepto que por la naturaleza del trabajo desempeñado fueran necesarios más: Portería: 2 camisas, 2 pantalones y 1 chaqueta y 1 par de zapatos. Marinería: 2 pantalones adecuados a sus funciones, 2 camisas, 1 chaqueta o sudadera, 1 par de calzado seguridad y 1 par de botas de goma. Limpieza: 2 pantalones adecuados a sus funciones, 2 camisas, 1 chaqueta o sudadera, 1 par calzado seguridad y 1 par botas de goma. Monitores de Gimnasio: 2 chándales, 2 camisas, 2 pantalones cortos y 1 par de calzado deportivo.27.- Sometimiento al AGA.- Las partes firmantes de este convenio estiman necesario establecer procedimientos voluntarios de solución de los conflictos de carácter colectivo y por ello acuerdan su adhesión al vigente acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos colectivos en Galicia (AGA). Esta adhesión será voluntaria en cada caso en concreto, y su procedimiento e hipotética resolución nunca será vinculante.28.- Comisión Paritaria de Seguimiento.- Las partes acuerdan oportuno crear la comisión mixta paritaria como medio de solucionar discrepancias e interpretaciones de este convenio, que estará formada por 2 representantes de la empresa y 2 representantes de los trabajadores. Ambas partes acuerdan que cualquier duda o divergencia que pueda surgir de la interpretación y aplicación del contenido de este convenio se someterá previamente al informe de la comisión mixta paritaria antes de acudir e iniciar cualquier acción o reclamación ante la jurisdicción competente. En A Coruña, a 29 de julio de dos mil veintiuno.