13/05/2021 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Emprego e Igualdade
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Relacións Laborais
Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo da empresa Iberley, S. L. 2020-2025

Logo de constituírse a comisión negociadora do convenio colectivo da empresa IBERLEY, S. L. 2020-2025 (código de convenio número 15100392012014), subscríbese con data 29 de setembro de 2020 o texto do convenio colectivo polas partes lexitimadas, e solicítase a súa inscrición e publicación con data 6 de outubro de 2020. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm.255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de outubro de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm.222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60, do 26 de marzo de 2013). Considerando que a Xefatura Territorial de Emprego e Igualdade da Coruña é competente para resolver a inscrición do convenio colectivo da empresa IBERLEY, S. L. 2020-2025 e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 28 do Decreto 215/2020, do 3 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Emprego e Igualdade (DOG núm.253, do 17 de decembro de 2020). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscrición do convenio colectivo da empresa IBERLEY, S. L. 2020-2025 no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do convenio colectivo da empresa IBERLEY, S. L. 2020-2025 ao Boletín Oficial da Provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 6 maio de 2021. A xefa territorial de Emprego e Igualdade Haiyong Bartsch Codoñer CONVENIO COLECTIVO DE «IBERLEY INFORMACIÓN LEGAL, S. L.» Preámbulo. Determinación de las partes que lo conciertan y legitimación. El presente convenio de empresa se suscribe por la parte patronal, en representación de IBERLEY INFORMACIÓN LEGAL, S. L., Gemma Carmen Tejea Argota y por la parte social, en representación de las personas trabajadoras Tomas Valentin Armengod Giaquinta que ostenta la representación como delegada de personal en virtud de elecciones celebradas en la empresa. Las mencionadas partes ostentan y se reconocen recíprocamente la representatividad requerida en el título III del ET y por tanto con plena legitimidad para suscribir el presente convenio. Ámbito y vigencia Artículo 1.–Ámbito funcional y territorial. El presente convenio colectivo regula las normas por las que se rigen las relaciones laborales y condiciones de trabajo en la empresa «IBERLEY INFORMACIÓN LEGAL, S. L.» y el personal de la misma con exclusión de las personas con cargos de dirección y las que establece el apartado 3 del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. El presente convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa sobre el convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en relación con las materias recogidas en el art.84 ET. Artículo 2.–Ámbito temporal, vigencia. El presente convenio entrará en vigor a todos los efectos el día de la firma de la presente, 1.10.2020, con independencia de la fecha de su publicación. Su duración será de cinco años, hasta el 1.10.2025, entendiéndose prorrogado tácitamente por anualidades naturales en caso de que no medie denuncia expresa de las partes y extenderá su vigencia hasta la consecución de un nuevo acuerdo. En todo caso, el salario bruto anual (el salario base) será revisado a partir de enero de 2022 tomando por referencia el IPC real del año anterior siempre que sea positivo y se actualizará mientras no se firme un nuevo convenio; durante los años de vigencia del convenio no se revisará el importe correspondiente a la prima de resultados ni el resto de los conceptos salariales percibidos por la persona trabajadora salvo el incremento de IPC sobre el salario base. Denuncia y procedimiento 1.– Denuncia. –Al término de su vigencia el presente convenio colectivo se prorrogará tácitamente por periodos anuales, salvo denuncia expresa por alguna de las partes, que habrá de realizarse por escrito en el último mes de vigencia del presente convenio o de cualquiera de sus prorrogas.2.– Procedimiento. –La mesa negociadora del convenio colectivo estará constituida por el empresario o sus representantes, por una parte, y por la otra, por los representantes de las personas trabajadoras, según lo dispuesto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores. De la misma manera, podrán asistir a las negociaciones asesores de las organizaciones sindicales representadas en la compañía teniendo voz, pero no voto. Denunciado el convenio colectivo y en tanto no se logre acuerdo expreso, mantendrá su vigencia hasta la entrada en vigor del nuevo convenio colectivo que lo sustituya. Comisión de interpretación y vigilancia Para poder resolver las cuestiones que se pudiesen presentar sobre interpretación y aplicación de este convenio, se constituye una comisión paritaria como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia de lo pactado en convenio, que estará integrada por un representante de las personas trabajadoras y un representante de la empresa, todos ellos preferiblemente intervinientes en la negociación del convenio. La comisión se constituirá dentro del mes siguiente a la firma del convenio. La convocatoria de una reunión de la comisión podrá ser propuesta con siete días de antelación, por escrito, por cualquiera de las partes que la componen, con concreción detallada y precisa de los puntos a tratar reflejados en el orden del día. El domicilio de la comisión paritaria y lugar de celebración de las reuniones será el domicilio social de la compañía en A Coruña. Esta comisión emitirá una resolución razonada en un plazo máximo de siete días, a contarse desde que la discrepancia fue planteada. Los acuerdos de la Comisión requerirán para su validez la conformidad de la mayoría simple de miembros de cada una de las representaciones. Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes: a) Interpretación de la aplicación de todas las cláusulas del convenio. b) Mediación y conciliación en todas las cuestiones que las partes sometan a su consideración y que se deriven de la aplicación del convenio. c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el convenio. d) Conocimiento y resolución, en su caso, de las discrepancias que pudieran surgir durante el periodo de consultas en el procedimiento de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio, de conformidad con las previsiones del 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. e) Cualquier otra no señalada en los apartados anteriores, impuesta por lo establecido en la legislación vigente. Si no hubiera acuerdo en el seno de la comisión cualquiera de las partes, con carácter previo a la vía judicial, puede acudir a los mecanismos establecidos en el Acuerdo Gallego de solución extrajudicial de conflictos (AGA); o en el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) en el caso de que se prevea que los efectos de las resoluciones y acuerdos alcanzados excedan el ámbito territorial de la Comunidad Autónoma de Galicia. Si tampoco se resolviese por este sistema ambas partes podrán acudir a la jurisdicción ordinaria. Resolución de discrepancias Cuando el periodo de consultas en los procedimientos para la inaplicación de condiciones laborales recogidas en el convenio colectivo a los que se refiere en el art.82.3 ET finalice sin acuerdo cualquiera de las partes puede acudir a la comisión paritaria. En el caso de que la discrepancia no se resuelva deben acudir a los mecanismos previstos en el acuerdo interprofesional gallego de resolución extrajudicial de conflictos laborales (AGA) y en el caso de que la conciliación y mediación no solucionen la cuestión se someterá a arbitraje. Artículo 3.–Condiciones más beneficiosas. Compensación y absorción. Se respetarán como derechos adquiridos, a título personal, las situaciones que pudieran existir a la firma de este convenio que, computadas en su conjunto y anualmente, resulten superiores a las establecidas en el convenio. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo la empresa, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de la empresa o por cualesquiera otras causas. De esta forma en el caso de las personas trabajadoras que hasta la fecha tengan un salario bruto anual superior al fijado para su categoría en convenio cobrarán la prima de resultados si tuvieran derecho a ella pero la misma se minorará en el exceso del salario bruto que les corresponde por convenio. Dichas condiciones también son absorbibles hasta donde alcancen y en cómputo anual por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente convenio. Condiciones generales de trabajo Artículo 4.–Ingreso, contratación y cese de empleados. Es facultad exclusiva de la dirección de la compañía la creación de nuevos puestos de trabajo, estableciendo los requisitos y pruebas que se le fueran a exigir al personal aspirante a dichos puestos, teniendo en cuenta las características del puesto a ser cubierto. Se establece un período de prueba de:  Seis meses para los/las Técnicos de redes, programadores, diseñadores web, grupo de coordinadores y documentalistas, justificado el periodo de prueba por la especial complejidad de los citados puestos de trabajo.  Tres meses para el resto del personal cualificado  Quince días para el personal no cualificado. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Artículo 5.–Dimisión de la persona trabajadora. En caso de dimisión de la persona trabajadora de su puesto de trabajo en la compañía, tendrá que avisar por escrito a la dirección de la misma con un mínimo de 1 mes de antelación. Si no se realiza ese preaviso, el interesado perderá el salario correspondiente a la parte proporcional de los días que falten para llegar al mes de preaviso, que podrá descontarse de la liquidación y finiquito. Artículo 6.–Derecho de reunión y libre sindicación. La empresa facilitará a las personas trabajadoras el derecho de reunión en los locales, si las condiciones de los mismos lo permiten, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la normal actividad de la compañía. La empresa respetará el derecho de todas las personas trabajadoras a sindicarse libremente y no podrán condicionar el empleo de una persona trabajadora a que éste se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir una persona trabajadora o perjudicarla de cualquier otra manera a causa de su afiliación o actividad sindical. Artículo 7.–Contratación. Todos los contratos de trabajo deberán formalizarse por escrito, haciendo constar, entre otros, la jornada laboral, la remuneración total y el grupo profesional al que pertenece. Se informará a la representación legal de las personas trabajadoras de la contratación que se lleve a cabo por parte de la empresa, entregándose una copia básica de los contratos. Las personas trabajadoras tienen la obligación de notificar, en el plazo de 48 horas, cualquier variación de los datos que consten en su expediente personal (cambio de situación familiar, domicilio, etc.). Artículo 8.–Contratos de duración determinada. Se podrán celebrar contratos de duración determinada para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta, contratos previstos en el art.15.1a) del ET dentro del periodo máximo admitido por dicho precepto de tres años. Se podrán celebrar contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas, o excesos de pedidos, previstos en el art.15.1b) del ET dentro del periodo máximo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan las causas reseñadas en el expresado precepto y la duración máxima de los antedichos contratos no podrá superar los seis meses. En el caso de que dichos contratos se concierten por una duración inferior a doce meses, podrán ser prorrogados mediante acuerdo de las partes sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo establecido de doce meses. En el supuesto de personal administrativo y especialistas de oficina como establece el convenio sectorial la duración máxima establecida en el art.15.1. b) del ET será de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses. En cuanto a la temporalidad de los contratos la empresa se compromete a potenciar las relaciones laborales indefinidas pero en todo caso dada la especial dedicación de la empresa y su actividad podrá realizar contratos de duración determinada de forma específica en los siguientes casos: comercialización o desarrollo de nuevos productos o proyectos, campañas específicas, promoción de productos de terceros, explotación de productos de terceros, campañas de recuperación de clientes, campañas de migración de clientes a otros productos, contratos de suministro de servicios con terceros. En todos estos casos antedichos el objeto del contrato no forma parte de la actividad normal de la empresa. Artículo 9.–Actividades de control por parte del empresario. Por motivos de seguridad, de garantía de las transacciones realizadas, de comprobación de calidad del servicio y de protección de datos todas las llamadas realizadas y recibidas en la empresa serán grabadas y almacenadas. El teléfono es un medio de trabajo de la empresa y no se permite el uso personal del mismo. Asimismo, para evaluar y mejorar los métodos de la empresa también formará parte del proceder habitual de la misma la grabación de las actividades o reuniones mantenidas. Los equipos informáticos utilizados por las personas trabajadoras serán monitorizados por la empresa por motivos de seguridad, garantía de las transacciones realizadas, de comprobación de calidad del servicio y de protección de datos. Es por ello que se prohíbe de forma expresa su uso personal por la persona trabajadora. Los equipos informáticos son medio de trabajo de la empresa y no se permite el uso personal del mismo. El correo electrónico que tenga cada persona trabajadora para la prestación de servicios es una herramienta imprescindible de trabajo; por ello serán monitorizados por la empresa por motivos de seguridad, garantía de las transacciones realizadas, de comprobación de calidad del servicio y de protección de datos. Es por ello que se prohíbe de forma expresa su uso personal por la persona trabajadora. El contenido de las grabaciones, los resultados de la monitorización de los equipos informáticos, navegación por internet o el correo electrónico de la persona trabajadora podrán ser utilizados por la empresa con fines disciplinarios. Artículo 10.–Protección de datos y confidencialidad de la persona trabajadora con los datos de la empresa y de los clientes de la empresa. Las personas trabajadoras en el ejercicio de sus funciones conocen que la legislación sobre protección de datos personales (Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales) establece una serie de obligaciones en el tratamiento de datos de carácter personal, entre las que destaca que están sujetos al deber de confidencialidad del art.5.1. f) del Reglamento UE 2016/679. A tal efecto se comprometen a cumplir cuantas medidas de seguridad sean necesarias para asegurar la confidencialidad, secreto e integridad de los datos de carácter personal a los que tenga acceso, así como a adoptar en el futuro cuantas medidas de seguridad sean exigidas por las leyes y reglamentos destinados a preservar el secreto, confidencialidad e integridad en el tratamiento de los datos personales, y a no ceder en ningún caso a terceras personas los datos de carácter personal a los que tenga acceso. Las personas trabajadoras se comprometen de manera expresa, tanto durante la vigencia de su prestación de servicios, como después de su extinción, a no difundir, transmitir, revelar a terceras personas cualquier información de la empresa o de los clientes de la misma, a la que tenga acceso como consecuencia del desempeño de su actividad laboral, ni a utilizar tal información en interés propio o de sus familiares o amigos. La prohibición establecida en el párrafo anterior se extiende a la reproducción en cualquier soporte de la información de la empresa a la que tenga acceso la persona trabajadora sobre datos o clientes de la empresa, procedimientos y sistemas de organización, programas informáticos o cualquier otro tipo de información interna, salvo que tal información sea estrictamente necesaria para el desarrollo del contenido inherente de su puesto de trabajo y se realice dentro del ámbito de la empresa. Todas las notas, informes y cualesquiera otros documentos (incluyendo los almacenados en dispositivos informáticos, o cualquier bloc de notas o agenda), elaborados por la persona trabajadora durante la vigencia del contrato que lo relaciona con la compañía, ya sea a través de empresa de trabajo temporal, contrato mercantil o laboral y que se refieran a la actividad de la empresa son propiedad de la empresa y serán diligentemente custodiados en la empresa. La vulneración de este compromiso será considerada como una infracción muy grave causa de despido disciplinario y dará lugar al resarcimiento de daños y perjuicios que se pudieran causar como consecuencia de la vulneración del deber de confidencialidad y secreto profesional, sin perjuicio de la adopción por la empresa de cualquier reclamación incluida la vía penal. Tiempo de trabajo Artículo 11.–Jornada de trabajo. La duración máxima de la jornada de trabajo será de cuarenta horas semanales efectivas de trabajo de promedio en cómputo anual para todas las modalidades de trabajo reguladas en el presente convenio. Para el año 2021 la jornada máxima anual es de 1.800 horas anuales. No se incrementa la jornada con respecto al convenio colectivo sectorial. La distribución de la jornada laboral estará sujeta a los límites derivados de los topes de trabajo efectivo al día, que se establecen por razón de descanso del trabajador. La empresa podrá distribuir de forma irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo, periodo en el que podrán superarse las nueve horas diarias de duración de la jornada. Los horarios laborales de los diferentes departamentos serán fijados por parte de la dirección de la empresa después de consultar y, si fuera posible, consensuar con los representantes de los trabajadores. Se promoverá en aquellos puestos de trabajo que lo permitan la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, de las personas trabajadoras y la mejora de la productividad de la empresa. Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a un descanso en su jornada de 15 minutos, que no computa como tiempo de trabajo efectivo. En los horarios se establecerán turnos rotatorios para trabajar los viernes por la tarde en los locales de la empresa según las necesidades de la misma. En caso de que fuera necesario trabajar en sábado se compensará el tiempo de trabajo por tiempo de descanso a disfrutar el viernes de la semana siguiente, salvo que la contratación se realice de forma específica para prestar servicios en sábado. Las horas de trabajo nocturnas (de 22 horas a 6 horas) que puedan realizarse de forma excepcional se sustituirán por días libres de forma que cuando se acumulen 8 horas nocturnas se sustituirán por 1 día de descanso. Artículo 12.–Vacaciones. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a disfrutar cada período anual de veintitrés días laborables. Las vacaciones se iniciarán en día laborable y terminarán el día inmediatamente anterior a su reincorporación al trabajo. Si el trabajador disfruta sus vacaciones al menos 15 días laborables en los meses de julio y agosto dispondrá de un día más de vacaciones a disfrutar en Semana Santa o en el mes de diciembre a elección del trabajador Todas las vacaciones deberán comenzar a disfrutarse dentro del año natural y las no solicitadas por la persona trabajadora caducarán a 15 de enero del año siguiente sin que eso implique compensación económica. La persona trabajadora tendrá que prestar servicios en día festivo a requerimiento de la empresa, que establecerá un sistema rotatorio y quedará fijado en calendario. Cuando una persona trabajadora –a requerimiento de la empresa– realizase su jornada laboral en día festivo, de los marcados como tal en el calendario laboral correspondiente, como son los cuatro festivos locales y autonómicos, se añadirá una jornada compensatoria a su período vacacional por cada festivo trabajado, y deberá comunicar con el mismo plazo de preaviso con el que haya sido avisado por la empresa la elección de la nueva jornada compensatoria. No se realiza ninguna modificación de la duración de las vacaciones con respecto al convenio sectorial Artículo 13.–Horas extraordinarias. La realización de horas extraordinarias atenderá siempre a criterios de producción o de necesidad del servicio, pero en todo caso tendrán carácter excepcional por lo que la persona trabajadora no tendrá derecho a retribución sino a compensación por tiempo equivalente de descanso retribuido en los cuatro meses siguientes a su realización. El número de horas extraordinarias no podrán exceder de ochenta al año, pero no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será obligatoria para la persona trabajadora cuando sea requerida por la empresa. Artículo 14.–Horas complementarias en contrato de trabajo a tiempo parcial. Las personas trabajadoras con contrato de trabajo a tiempo parcial realizarán horas complementarias en virtud de pacto con el empresario que no podrá exceder de 60% de las horas ordinarias de trabajo. La persona trabajadora deberá conocer del día y hora de la realización de las horas complementarias con un preaviso de dos días. Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer a la persona trabajadora la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 30 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas. Artículo 15.–Permisos y licencias. El/la trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por los siguientes motivos y por el tiempo que a continuación se señala:  Matrimonio: quince días naturales.  Traslado de domicilio habitual: un día.  Cuatro días por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de la pareja y parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad; si fueran parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto de más de 200 km por trayecto, el plazo se incrementará a cinco días en el primer caso y a tres días en el segundo caso.  Cumplimiento de deber público: el tiempo indispensable. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del 20% de las horas laborales en un periodo de tres meses podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia forzosa. En el supuesto de que la persona trabajadora por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización se descontará el importe de la misma del salario a que tuviere derecho en la empresa.  Lactancia de hijo menor de nueve meses: las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia diaria retribuida que podrá ser dividida en tramos de treinta minutos. La persona trabajadora por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción en su jornada en media hora con la misma finalidad o podrá acumularlo en jornadas completas seguidamente al disfrute de la baja maternal en un total de 14 días. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido de forma simultánea por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen en la empresa.  Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.  Asistencia médica: por el tiempo indispensable siempre que se justifique con documento donde figure hora, fecha y lugar donde fue atendido; no se computará como permiso retribuido el desplazamiento a centro médico en una distancia superior a 30 km por trayecto.  Atención de urgencias de familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad: el tiempo indispensable siempre que se justifique con documento donde figure hora, fecha y lugar donde fue atendido.  Asistencia a exámenes: siempre que éstos sean con el objetivo de obtención de título académico o profesional de enseñanza reglada y previa justificación por parte de la persona trabajadora presentando certificados del centro de enseñanza.  Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente.  Dos horas trimestrales para la cita con el profesor de hijos menores de la persona trabajadora siempre que se justifique con documento donde figure hora, fecha y lugar donde fue atendido.  Dos horas trimestrales para visita al médico de hijos menores de la persona trabajadora siempre que se justifique con documento donde figure hora, fecha y lugar donde fue atendido. En este último caso si el empresario autoriza más horas el trabajador tiene la obligación de presentar un plan de recuperación en el plazo máximo de una semana y de recuperarlas en un plazo máximo de un mes. A los efectos de permisos y licencias, tal y como viene reflejado legalmente, los casos de maternidad, paternidad y adopción son idénticos y devengarán los mismos días de ausencia del puesto de trabajo. Artículo 16.–Reducción de jornada y concreción horaria. Conforme dispone el art.37.6 ET las personas trabajadoras pueden acogerse a su derecho a la reducción horaria con la disminución proporcional del salario. En el supuesto de que más de dos personas trabajadoras soliciten este derecho la empresa podrá limitar el ejercicio simultaneo por razones de causas organizativas que dificulten el funcionamiento de la empresa. En estos casos en los que más de dos personas trabajadoras soliciten la reducción de jornada y una concreción horaria corresponde a la empresa adoptar la decisión en virtud de los siguientes criterios: – Antigüedad en la solicitud del derecho. – Duración de la reducción horaria. – Horario de atención al público del centro de trabajo donde preste servicios. – Antigüedad en la empresa de la persona trabajadora. – Puesto desarrollado en la empresa. – Horarios del resto de trabajadores del área en donde desarrolla servicios la persona solicitante. El empresario intentará integrar los horarios conforme se solicitan por las personas trabajadoras, pero siempre en función de las necesidades productivas y organizativas de la empresa. Lo antedicho será de aplicación también para las víctimas de violencia de género y víctimas de terrorismo. Conforme dispone el art.37.7 ET la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Serán criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas los siguientes: – Antigüedad en la solicitud del derecho. – Duración de la reducción horaria. – Horario de atención al público del centro de trabajo donde preste servicios. – Antigüedad en la empresa de la persona trabajadora. – Puesto desarrollado en la empresa. – Horarios del resto de trabajadores del área en donde desarrolla servicios la persona solicitante. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y la persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. Artículo 17.–Excedencias. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. La excedencia voluntaria por cuidado puede ser:  La persona trabajadora tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo o hija, tanto sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como por adopción. El período comenzará a ser efectivo desde la fecha de nacimiento o de resolución judicial o administrativa de adopción.  Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a dos años, para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pudiera valerse, por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia voluntaria por cuidados constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras generan este derecho la dirección de la compañía podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones de funcionamiento de la compañía. Durante el primer año de excedencia la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Si es familia numerosa la reserva se amplía de 15 meses cuando tengan la categoría general y a 18 meses cuando tengan la categoría especial. La excedencia voluntaria. –La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. Será aplicable a todas las excedencias lo siguiente: será requisito imprescindible para el derecho a la excedencia no realizar durante dicho período labores retribuidas en compañías del sector o que entren en conflicto con la actividad que desarrolla la empresa. El incumplimiento de este punto por la persona trabajadora supondrá la supresión de los beneficios que se establecen en este artículo y la pérdida del derecho a solicitar el reingreso sin derecho a ningún tipo de indemnización. Se establece un período de preaviso para solicitar las excedencias voluntarias de quince días y un preaviso para solicitar el reingreso de las excedencias voluntarias de tres meses. Categorías profesionales Artículo 18.–Definiciones de los puestos de trabajo. La empresa establece diferentes áreas y dentro de cada una de ellas diferentes grupos profesionales; lo que hace la empresa es adecuar la clasificación profesional al proceso productivo de la misma. Las clasificaciones del personal en plantilla contenidas en el presente convenio colectivo son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener previstas todas las plazas enumeradas, si la necesidad y volumen de la empresa no lo requieren. Son asimismo enunciativos los distintos cometidos asignados a cada grupo, pues todo trabajador y trabajadora de la empresa tienen la obligación de realizar cuantas tareas les sean encomendadas. El presente sistema de clasificación profesional se establece, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo Profesional: aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo tanto distintas funciones como especialidades profesionales. La clasificación profesional se realiza en grupos profesionales. Las personas trabajadoras, en función del puesto de trabajo que desarrollen, serán adscritos a uno de los grupos profesionales establecidos en el presente capítulo. Esta adscripción, definirá su posición en el esquema organizativo y retributivo. Así, la posesión por parte de la persona trabajadora de todas o alguna de las competencias representativas de un grupo profesional determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino que será necesario que su puesto de trabajo exija la posesión de esas competencias y la persona trabajadora las ejerza de forma efectiva. Artículo 19.–Reclasificación profesional. La reclasificación profesional de los trabajadores que forman parte de la empresa en la actualidad se realizará mediante acuerdo de empresa. Artículo 20.–Promoción y ascensos.1. Se entenderá por promoción o ascenso el cambio de grupo dentro de una área desde una categoría de menor remuneración a otra categoría con mayor remuneración y responsabilidad. Esto se producirá a decisión de la empresa teniendo en cuenta el mérito, la capacidad y la antigüedad de la persona trabajadora siempre que lo permita la capacidad organizativa de la empresa.2. Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente: – El ascenso de las personas trabajadoras a puestos de trabajo será por designación de la empresa. – Para ascender se establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia entre otras las siguientes circunstancias: a) Titulación adecuada. b) Conocimiento del puesto de trabajo. c) Dominio avanzado de las técnicas de trabajo. d) Historial y evolución profesional. e) Tener desempeñado funciones en la misma área profesional. f) No haber tenido ninguna falta disciplinaria en los últimos 12 meses. Artículo 21.–Polivalencia funcional. Por necesidades de la empresa, toda persona trabajadora vendrá obligada a realizar tareas que se le encomienden, respetándole el salario si realizase tareas inferiores a las que habitualmente realiza, y abonándole un complemento por trabajo de superior categoría que se le asigne en función de la diferencia en el salario base. Condiciones económicas Artículo 22.–Principios generales sobre retribución. Los importes de los conceptos salariales que figuran en este convenio son, en todo caso, cantidades brutas debiéndose practicar sobre ellos las retenciones legales que procedan por razones fiscales, de seguridad social, órdenes judiciales de retención, embargo o cualquier otro imperativo legal. Artículo 23.–Conceptos retributivos. El régimen retributivo pactado en el presente convenio queda estructurado de la siguiente forma:  Salario base y dos pagas extraordinarias que serán de importe equivalente al salario base mensual. El salario bruto anual que consta en la tabla del art.24 se conforma de 14 pagas, aunque las dos pagas extras se percibirán prorrateadas.  Complementos salariales mensuales en función del puesto de trabajo y de los resultados de la empresa: prima de resultados.  Complemento ad personan. - complemento que se abona a aquellos trabajadores cuyo salario actual exceda al importe del salario bruto anual pactado en el presente convenio, su importe se detraerá de la prima de resultados que el trabajador pueda tener derecho a percibir. El complemento de antigüedad se suprime así como el resto de los complementos que hasta la fecha estaban percibiendo las personas trabajadoras y todos ellos quedan absorbidos por el salario base. Cualquier otro complemento que las personas trabajadoras estén cobrando en función de los resultados de la empresa también se suprime. Artículo 24.–Tabla de clasificación profesional y salarios mínimos. La siguiente tabla define las diferentes categorías profesionales contempladas por la empresa y su escala salarial base. Artículo 25.–Devengo de sueldos. El pago de los salarios se realizará mensualmente dentro de los primeros cinco días de cada mes. Los importes mensuales recogidos en la tabla salarial se abonan en doce mensualidades de forma que las pagas extraordinarias serán prorrateadas. No existe derecho de las personas trabajadoras a un anticipo de la empresa. Artículo 26.–Prima de resultados. El devengo de la prima de resultados está condicionada a la buena marcha de la empresa.1.1. Devengo de la prima. Cuando la facturación de la empresa se incrementa durante un periodo de tres trimestres consecutivos en relación a los mismos trimestres del ejercicio anterior, o cuando el resultado global de facturación de dicho periodo es superior al importe de la facturación de la suma de los tres trimestres del periodo de referencia del ejercicio anterior se adquirirá el derecho a percibir la prima de resultados según la tabla del artículo 24 de este convenio a los trabajadores que tienen habilitado en su categoría profesional el devengo de primas. El cumplimiento de estos requisitos se revisará trimestralmente.1.2. Interrupción de la prima Se interrumpirá su cobro y se perderá el derecho a percibir la prima de resultados si en un trimestre se constatase que no se cumplen los requisitos del punto primero.1.3. Restablecimiento de la prima. En el supuesto de que se interrumpa el acceso a la prima se podrá reestablecer la misma siempre que se cumplan los requisitos establecidos en el punto primero durante dos trimestres consecutivos. Las revisiones se realizarán periódicamente durante el mes siguiente al de finalización de cada trimestre natural.1.4. Verificación de los resultados de la empresa. Para la verificación de los resultados de la empresa se habrá de estar a lo dispuesto en el modelo oficial de IVA (modelo 303), que se presenta cada trimestre ante la hacienda de la administración general del estado. Para el seguimiento por las personas trabajadoras se informará al representante de los trabajadores cada trimestre de los resultados de facturación de la empresa.1.5. La prima de resultados es una parte variable de la remuneración que en ningún momento se podrá consolidar, la prima de resultados está condicionada a la buena marcha de la empresa. Artículo 27.–Complementos a la seguridad social. En caso de IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional la empresa complementará a su personal hasta el cien por cien de su salario base mensual e importe de la prima de resultados si se mantuviese el derecho a su cobro durante la situación de IT. En caso de IT por enfermedad común o accidente no laboral la empresa complementará hasta el importe equivalente al 100% de su salario base mensual incluidas las pagas extras desde el 30.º día de la baja hasta un máximo de 4 meses. En todo caso, durante el período de incapacidad temporal, las personas trabajadoras afectadas tendrán la obligación de comunicar a la empresa los partes de baja y de confirmación en el plazo de 48 horas, y los partes de alta en las 24 horas siguientes a su expedición. Su incumplimiento implicará la privación de los beneficios que se establecen en este apartado. Durante el transcurso de la incapacidad temporal, la mutua contratada por la empresa podrá comprobar la evolución de dichas situaciones. La negativa al reconocimiento médico establece presunción de que la enfermedad es simulada e implicará la privación de los beneficios de percibo de complemento de prestación que se establecen en este artículo. Conceptos extrasalariales Artículo 28.–Alojamiento, gastos y kilometraje en desplazamientos profesionales. La solicitud de los desplazamientos que impliquen pernocta será comunicada a la persona trabajadora con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad y en el caso de ser al extranjero serán comunicadas por escrito o por medios telemáticos de carácter legal. La compañía abonará las ayudas de coste y gastos de viaje (alojamiento y transporte) a la persona trabajadora que se desplace, para estos efectos se entiende como ayuda de coste la cantidad que la compañía entrega a la persona trabajadora para cubrir todos los gastos excepto el alojamiento y el transporte. Si supera 60 días desplazados la cuantía de la dieta se reducirá en un tercio. Los gastos de kilometraje serán de 0,19 € por Km cuando la persona trabajadora use su propio vehículo. La media dieta de alimento ascenderá a 9 euros por comida (comida y cena). La reserva de hotel y de medio de locomoción si fuera necesario será realizada siempre por parte de la compañía, que asumirá la totalidad de los gastos generados. Medidas disciplinarias Artículo 29.–Faltas y sanciones. Las personas trabajadoras podrán ser sancionados por la dirección de la compañía de acuerdo a la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes. Faltas leves: 1. Tres o más faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el horario de entrada en un período de treinta días naturales. Será considerada como falta de puntualidad leve la entrada con un retraso superior a quince minutos e inferior a media hora.2. No cursar en el tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por causa justificada, no siendo que se pruebe la imposibilidad de efectuarla.3. El abandono del puesto de trabajo sin causa fundada. Si como consecuencia del mismo se originara perjuicio grave a la compañía, esta falta será considerada como grave o muy grave según el caso que fuera.4. No comunicar a la empresa los cambios de dirección o cualquier otro cambio especialmente los relativos a la administración pública. Si tales irregularidades se cometieron intencionadamente o de forma maliciosa tendrán la consideración de faltas graves, en el caso de que depare perjuicio para la compañía será considerada como muy grave.5. La falta de respeto o de corrección en el trato con otros compañeros y/o compañeras independientemente de la categoría laboral.6. Bajo rendimiento laboral por consumo de drogas legales o ilegales.7. Falta de aseo y limpieza personal. Las personas trabajadoras deben tener una higiene óptima y trabajar aseadas y con aspecto saludable.8. Falta de atención, de diligencia o falta de respeto con clientes.9. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.10. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.11. La embriaguez ocasional.12. No haber empleado la debida diligencia en un proceso de implantación o migración de un servicio.13. No atender una incidencia, formación o seguimiento de cliente asignada en un plazo de 24 horas.14. Acumular puntuaciones negativas por causa imputable a la persona trabajadora con una media inferior a 5 en un mes.15. No conocer el funcionamiento de los servicios y productos prestados por la empresa 16. No realizar adecuadamente tareas o rutinas de programación asignadas a un programador, diseñador o técnico de sistemas que no son procesadas correctamente.17. La no cumplimentación del sistema de registro horario impuesto por la empresa.18. Uso del teléfono móvil personal en el puesto de trabajo. Faltas graves: 1. El uso de medios electrónicos de la compañía y/o instrumentos de trabajo para fines no laborales.2. Tres faltas de puntualidad superiores a 30 minutos e inferiores a 90 minutos en treinta días naturales sin causa justificada.3. Originar peleas, alborotos o cualquier otra situación que entorpezca el normal funcionamiento de la compañía.4. Desobediencia a órdenes y/o instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene. En el caso que implique quebrantamiento manifiesto de la disciplina y/o de eso derivará perjuicio notorio para la compañía podrá ser considerada como falta muy grave.5. Reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de tres meses naturales y mediando comunicación sobre las mismas.6. Simular enfermedad, accidente o presencia de otro trabajador o trabajadora y no acudir al reconocimiento médico.7. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de compañeros.8. Negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.9. Simular producción, elaborar documentos sin rigor técnico mínimo o documentos con contenidos no actualizados, o inflar la generación de documentos con el fin de simular el rendimiento que la empresa requiere.10. Tendrá la consideración de la infracción grave la infracción del punto 12 y 13 cuando genere un perjuicio al cliente final como una pérdida de datos del cliente o una paralización de su actividad.11. Reiteración en el uso del teléfono móvil de tres veces en el plazo de un mes en el puesto de trabajo.12. No realizar un mínimo de llamadas mensuales, no tener un tiempo mínimo mensual de horas telefónicas de servicio efectivo y no haber realizado el objetivo mensual establecido por la empresa durante un plazo de un mes; han de concurrir los tres hechos para considerarse la existencia de falta grave. Faltas muy graves: 1. Tres faltas de puntualidad superiores a 90 minutos en treinta días naturales sin causa justificada.2. Fraude, aceptación de recompensas, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.3. Robo o hurto a los demás trabajadores/as o a la compañía tanto dentro de los locales de la misma como durante la jornada laboral; se incluye en esto robo de datos o documentos de la empresa, uso de claves, y el contacto con los clientes desacreditando a la empresa.4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en cualquier aparato, dispositivo informático, material, instalación o documentos de la compañía de forma voluntaria.5. Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la compañía o revelar a elementos extraños de los mismos datos de reserva obligada y toda vulneración de la Ley de Protección de Datos así como las obligaciones recogidas en el art.10 de este convenio.6. Los malos tratos de palabra u obra, amenazas o abuso de autoridad.7. Actos de acoso sexual o moral, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.8. Embriaguez y/o drogodependencia habituales manifestada en jornada laboral.9. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral pactado en comparación con la media de los compañeros/as de la misma categoría. La empresa fijará unos objetivos mínimos establecidos en el 50% basados en las estadísticas del ejercicio anterior de cada categoría. El incumplimiento de estos objetivos supone una falta muy grave y será causa de extinción del contrato.10. Reincidencia o reiteración en falta grave, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometa en un período de tres meses naturales y fueran sancionadas.11. Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.12. Destrozo en el local o material de la empresa.13. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.14. La cumplimentación del registro horario con datos incorrectos. La alteración de forma deliberada de los registros horarios. La no cumplimentación del registro horario de forma reiterada, cinco veces en un trimestre.15. Negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.16. Plagiar contenidos. Régimen de sanciones Corresponde a la dirección de la compañía la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en este convenio. La falta de comunicación implica que no existe sanción. La comunicación de las sanciones se hará por escrito o por medios telemáticos de carácter legal. En casos de faltas graves y muy graves la compañía informará a los representantes de los trabajadores. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida serán las siguientes: 1. Por faltas leves: Amonestación.2. Por faltas graves: Amonestación. Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días. Inhabilitación para ascenso 3. Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días. Despido. Inhabilitación para ascenso. Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional. Prescripción. –Conforme a la normativa vigente, aplicable en todo caso, la facultad de la dirección de la compañía para sancionar prescribirá para las faltas leves, a los veinte días; para las faltas graves, a los treinta días, y para las faltas muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en la que la compañía tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de cometerse. Artículo 30.–Jubilación forzosa. Se establece la jubilación obligatoria para todas las personas trabajadoras que hayan alcanzado los 65 años de edad siempre que se reúnan los siguientes requisitos: 1. Tener cumplidos los periodos de carencia necesaria para percibir la correspondiente pensión de jubilación.2. Que la empresa le dirija un escrito a la persona trabajadora en el que conste su obligación de jubilarse y el compromiso de la empresa de contratar a un desempleado menor de 30 años con un contrato de la misma naturaleza en el plazo de un mes desde el cese. No se producirá el cese en caso de que la persona trabajadora acredite que no reúne los años de cotización necesarios con plenitud de porcentajes, debiendo jubilarse necesariamente en el momento que se complete dicho periodo. Artículo 31.–Registro de jornada. Será obligación de toda persona trabajadora registrar de manera adecuada su registro de jornada diaria a través del sistema implantado en la empresa. En caso de incumplimiento de dicha obligación, la empresa podrá adoptar medidas disciplinarias de acuerdo con el artículo 29 de este convenio. Artículo 32.–Derecho a la desconexión digital. Salvo causa de fuerza mayor o circunstancias excepcionales, la empresa reconoce el derecho de las personas trabajadoras a no responder a los mails o mensajes profesionales fuera de su horario de trabajo. Artículo 33.–Igualdad y medidas en materia de acoso. No existirá discriminación en la empresa por razón de sexo, ni en la ubicación en grupo profesional ni en la distribución horaria ni en las condiciones económicas, cumpliendo de forma efectiva la Ley 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Se promueve por la comisión negociadora la elaboración de un plan de igualdad y de un protocolo contra el acoso. Artículo 34.–Derecho supletorio y prelación de normas. En todas aquellas materias no reguladas en el presente convenio se estará a lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, al convenio colectivo sectorial y a lo previsto en las disposiciones de carácter general que sean de aplicación. Disposición derogatoria Todo lo especificado en los artículos incluidos en este convenio, prevalecerá sobre lo dispuesto en anteriores pactos, acuerdos, convenios colectivos empresariales de aplicación en la empresa, los cuales quedaran sin efecto. Disposición final Las referencias legales contenidas en el presente convenio se corresponden con la legislación y normativa vigente en la materia en estos momentos. Serán sustituidas por las disposiciones legales oportunas en caso de modificación.