01/06/2020 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do i convenio colectivo da empresa “Hornos de Lamastelle, S. A.”

Logo de constituírse a comisión negociadora do I convenio colectivo da empresa “HORNOS DE LAMASTELLE, S. A.”, código de convenio número 15100922012020, subscríbese con data 31 de outubro de 2019 o texto do convenio colectivo polas partes lexitimadas, e solicítase a súa inscrición e publicación con data 04 novembro de 2019. O 18 de maio de 2020 recíbese nova documentación en contestación ao requirimento do 11 de maio de 2020. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm.255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de outubro de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm.222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60, do 26 de marzo de 2013). Considerando que a Xefatura Territorial da Consellería de Economía, Emprego e Industria da Coruña é competente para resolver a inscrición do I convenio colectivo da empresa “HORNOS DE LAMASTELLE, S. A.” e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Economía, Emprego e Industria (DOG núm 18, do 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscrición do I convenio colectivo da empresa “HORNOS DE LAMASTELLE, S. A.” no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do I convenio colectivo da empresa “HORNOS DE LAMASTELLE, S. A.” ao Boletín Oficial da Provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 26 de maio de 2020. O xefe territorial de economía, emprego e industria Rosario Raquel Iftene El Wafi I CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA HORNOS DE LAMASTELLE, SOCIEDAD ANÓNIMA CAPÍTULO I Ámbito personal, funcional, territorial y temporal Artículo 1.–Ámbito territorial. El presente convenio colectivo será de aplicación a todos los centros de trabajo de la empresa Hornos de Lamastelle, S. A. El presente convenio colectivo establece las bases para las relaciones laborales entre la empresa Hornos de Lamastelle, S. A., y sus trabajadores, siendo de aplicación en todos sus centros y lugares de trabajo. Artículo 2.–Funcional y personal. El presente convenio colectivo obliga a todo el personal que trabaja en las actividades a las que se dedica la empresa, consistentes en la elaboración, distribución y/o venta de productos de pastelería, panadería y platos preparados. El presente convenio colectivo es de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras, con discapacidad o no, que presten sus servicios por cuenta ajena en cualquier centro de trabajo de la empresa. Quedan expresamente incluidos en la aplicación del presente convenio los trabajadores/as que inicien o mantengan una relación laboral de carácter especial de trabajadores/as discapacitados/as que trabajen en centros especiales de empleo, actualmente regulada por el Real Decreto 1368/1985. En la redacción del texto se ha pretendido el uso de un lenguaje no sexista e inclusivo, sin embargo, con el fin de lograr una comunicación efectiva, ni discriminatoria ni excluyente, se evitará el desdoblamiento del sustantivo en su forma masculina y femenina para una mayor accesibilidad en la lectura del texto. Artículo 3.–Ámbito temporal. El presente convenio colectivo se pacta por cuatro años de duración, extendiéndose su vigencia desde el 1 de noviembre de 2019 hasta el 31 de octubre de 2023. Las condiciones económicas recogidas en el presente convenio entraran en vigor el 1 de enero de 2020, manteniéndose hasta entonces las condiciones del convenio de aplicación actual. CAPÍTULO II Forma y condiciones de denuncia del convenio Artículo 4.–Denuncia y prórroga. El presente convenio quedará automáticamente prorrogado por anualidades de no mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La denuncia del presente convenio colectivo deberá realizarse por cualquiera de las partes con legitimación para negociar el convenio, conforme a lo previsto en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores. Dicha denuncia deberá producirse con una antelación mínima de dos meses a la fecha de finalización del mismo y deberá realizarse por escrito dirigido a los representantes que lo suscriben, con las demás formalidades previstas en el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores. La negociación deberá iniciarse antes de que transcurra un mes desde que fuera denunciado el presente convenio. En todo caso, el presente convenio continuará en vigor hasta su sustitución por el nuevo convenio. CAPÍTULO III Cláusula de globalidad y garantía personal Artículo 5.–Globalidad. Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible, y, a efectos de su interpretación y aplicación práctica serán consideradas globalmente. La nulidad de alguno de los artículos declarada por la jurisdicción laboral no afectará al resto del contenido del convenio colectivo, pero iniciará un nuevo proceso negociador en el que las partes se comprometen a negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo sobre dicha materia. El acuerdo que se obtuviera se incorporará al convenio colectivo. Artículo 6.–Garantía personal. Se respetarán las situaciones salariales personales que, con carácter global, excedan del presente convenio, manteniéndose estrictamente «ad personam» las que vengan siendo aplicadas, cuando examinadas en su conjunto resulten más beneficiosas para el trabajador. Esas diferencias tendrán el carácter de no absorbible, ni compensable, no obstante, todos aquellos conceptos que viniera aplicando la empresa como una mejora, voluntaria y unilateralmente otorgada por la empresa sí observarán el carácter de absorbible y/o compensable. CAPÍTULO IV Comisión mixta paritaria Artículo 7.–Comisión mixta paritaria. Se constituye, a todos los efectos legales previstos en el artículo 85.3. e) del Estatuto de los Trabajadores, una comisión mixta paritaria integrada por cinco miembros por la parte social repartidos entre los sindicatos en función de la representación obtenida en los centros de trabajo de la empresa, e igual número de miembros o votos por la parte empresarial. Las funciones de la comisión mixta paritaria serán las siguientes: a) Interpretación del convenio. b) Vigilancia del cumplimiento o aplicación del convenio c) Mediación o arbitraje en los conflictos que puedan originarse en la aplicación del convenio, previa petición expresa de las partes en conflicto. d) Cuantas otras funciones le estén atribuidas por ley o por el presente convenio, u otras sometidas por las partes de mutuo acuerdo. La comisión mixta paritaria se reunirá cuando lo solicite una de las partes, la parte social o la parte empresarial, que componen la Comisión. Las convocatorias se realizarán por escrito y con una antelación mínima de siete días hábiles, donde constará el lugar, fecha y hora de la reunión, así como el orden del día. Los acuerdos se tomarán por mayoría de ambas partes y para su plena eficacia se deberán reflejar en acta. Las resoluciones de la Comisión serán, por tanto, vinculantes, debiéndose levantar acta de las reuniones y mantener un archivo de los asuntos tratados. Los miembros de la Comisión Mixta Paritaria dispondrán de las horas necesarias y retribuidas para asistencia a las reuniones que se celebren de la Comisión. La empresa deberá poner los medios oportunos en cada momento para hacer efectivas las reuniones de la Comisión Mixta Paritaria. En caso de no alcanzar un acuerdo, y sí así lo convinieran las partes conjuntamente, los desacuerdos podrán someterse a arbitraje, conciliación o mediación recurriendo a los procedimientos establecidos en el Acuerdo Interprofesional Gallego de Soluciones Extrajudiciales de Trabajo (AGA) a cuyo fin le serán remitidos al organismo correspondiente los informes que las partes consideren oportunos, junto con el acta de la reunión. La decisión de los citados organismos tendrá el carácter de vinculante. CAPÍTULO V Régimen de trabajo Artículo 8.–Organización del trabajo. La organización del trabajo, conforme a la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, subordinada siempre al cumplimiento de las disposiciones legales vigentes y tiene por objeto, alcanzar en los centros de trabajo el adecuado nivel de productividad, así como la adecuada optimización del medio ambiente físico humano en el que se desarrolla el trabajo, mediante la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. La organización de trabajos y actividades pretende avanzar en la implantación de criterios de calidad y buena práctica, rigurosos en el funcionamiento, ordenación y actuación de los centros de trabajo de la empresa incluidos en este convenio. CAPÍTULO VI Modalidades de contratación Artículo 9.–Contratación. Régimen jurídico de contratación 1. El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones complementarias y en el presente convenio. El contrato deberá formalizarse por escrito y triplicado, quedándose un ejemplar cada una de las partes y la tercera copia para el organismo competente. Se facilitará una copia básica a la representación legal de los trabajadores: el representante sindical, comité de empresa o responsable de la sección sindical si legalmente estuviese constituida. La formalización de las contrataciones se realizará por escrito y haciendo constar la titulación del trabajador o trabajadora que en su caso sea requerida para el puesto de trabajo, la duración del contrato, y el grupo profesional y puesto de trabajo para el cual se le contrata. Cuando las circunstancias lo requieran, la empresa facilitará la formación profesional necesaria para adaptar al trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo.2. Los trabajadores y trabajadoras contratados por la empresa sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a su duración, se considerarán fijos transcurrido el período de prueba, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo o que se demuestre que su relación no es laboral.3. El marco normativo de referencia para la negociación colectiva que aborde el desarrollo concreto de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad en los centros especiales de empleo, estará constituido no sólo por el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio que regula la relación laboral de carácter especial de las personas con discapacidad en los centros especiales de empleo, sino también por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social o norma que lo sustituya y cualesquiera otras disposiciones normativas que, en materia de empleo, resulten de aplicación a personas con discapacidad.4. Las personas trabajadoras sin contrato escrito, salvo que se demuestre que su relación no es laboral, transcurrido el período de prueba se considerarán fijos, así como aquellos que, finalizado su contrato o sus prórrogas, sigan trabajando en la empresa.5. Los trabajadores y trabajadoras con contrato a tiempo parcial tendrán preferencia a ampliar su jornada, en caso de necesitarlo la empresa y reunir las personas trabajadoras las condiciones que el puesto precise, a juicio de la dirección, con información a los representantes legales de los trabajadores. Contrato de interinidad 1. Es el que se efectúa para sustituir a un trabajador o trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo y por el período en que se dé dicha circunstancia, de acuerdo a lo previsto en el artículo 15.1. c) del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de desarrollo del mismo.2. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.3. Las situaciones que generan derecho a reserva de puesto de trabajo y que posibilitan la contratación interina, además de las establecidas en la legislación vigente, son las siguientes: vacaciones, permisos y descansos, incapacidad temporal del trabajador; declaración del trabajador en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez cuando sea previsible la revisión por mejoría; maternidad o paternidad; adopción o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo público representativo; excedencia forzosa por desempeño de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal; privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria; suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo; suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural o para completar la jornada de los trabajadores con reducción de jornada por tal circunstancia; para sustituir a personas víctimas de violencia de género cuando se acoja a las medidas laborales de protección por las que temporalmente tenga que apartarse de su puesto de trabajo o por razones de guarda legal y en el supuesto de interinidad por vacante. Contratos eventuales por circunstancias de la producción 1. El contrato eventual por circunstancias de la producción se regirá por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Se considera contrato eventual el que se concierta para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de los centros, entendiéndose por acumulación de tareas a título ilustrativo, el incremento puntual de la demanda de usuarios de los servicios. En el contrato se consignará, con precisión y claridad, la causa o circunstancias que lo justifique.2. La duración máxima del contrato será de doce meses dentro de un período de referencia de 18 meses en los términos y condiciones prevenidos en el artículo 15.1. b) del Estatuto de los Trabajadores. En el caso en que se concierte por un período inferior podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, sin que en ningún caso esta prórroga de contrato pueda superar el total de los doce meses citados. Como parte integrante de la política de empleo y a fin de potenciar la creación de empleo estable, se acuerda que los trabajadores ocupados mediante contratos de carácter eventual, una vez superado el plazo establecido por la legislación vigente, pasarán a ser contratados como trabajadores en régimen de contrato indefinido, dentro de los objetivos de política de empleo que habilitan la jubilación forzosa de conformidad con la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores.3. A la resolución del contrato el trabajador o trabajadora tendrá derecho a percibir la indemnización establecida para esta modalidad de contratación por la legislación vigente. Contratos para la realización de una obra o servicio determinado 1. El contrato para obra o servicio determinado, en los términos establecidos en la legislación vigente, podrá ser utilizado por las empresas y centros que realicen conciertos o acuerdos con las administraciones públicas, en cualquiera de sus ámbitos, o con empresas privadas de cualquier orden para la prestación de servicios, cursos o actividades de carácter temporal, o aquellos que se encomienden a los centros y que sean de renovación incierta o no conocida con seguridad la duración del mismo 2. El contrato deberá especificar el carácter de la contratación e identificar el trabajo o tarea que constituya su objeto. La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio, respetando los límites máximos establecidos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, transcurridos los cuales, el trabajador adquirirá la condición de fijo en la empresa. Contratos formativos. Los contratos para la formación se regirán por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores con las siguientes especialidades: 1. Contrato en prácticas. Este contrato se podrá concertar con aquellas personas que estuviesen en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios o siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad. La duración máxima de este tipo de contratos no podrá exceder de dos años ni ser inferior a seis meses. El período de prueba no podrá ser superior a un mes para titulados medios y certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y dos meses para titulados superiores y certificados de profesionalidad de nivel 3. A la terminación del contrato de prácticas, la empresa entregará al trabajador o trabajadora un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos. Los contratos en prácticas se considerarán como contratos ordinarios por tiempo indefinido si el trabajador/a continuará prestando servicios tras haberse agotado la duración máxima del contrato y no hubiera habido denuncia expresa. Si a la finalización del contrato el trabajador o trabajadora continuase en la empresa y/o entidad no podrá concertarse un nuevo período de prueba y el período de prácticas computará a todos los efectos como de antigüedad en la misma. La retribución en el primer año será el 85% y en el segundo año del 95% de la cuantía que figura en las tablas salariales correspondiente al puesto de trabajo para el que haya sido contratado y en función del tiempo efectivamente trabajado.2. Contrato para la formación y el aprendizaje. En esta materia regirá lo establecido en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases para la formación profesional dual y su normativa de desarrollo, así como en el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de las personas con discapacidad que trabajen en Centros Especiales de Empleo. En todo caso, el objeto de este contrato será el previsto en la legislación vigente, sin que las empresas puedan celebrar estos contratos para sustituir a trabajadores fijos cuyos puestos coincidan con los puestos de trabajo que se contratan con el contrato de formación y aprendizaje. No se tendrán en cuenta los contratos indefinidos extinguidos por despido disciplinario declarado procedente, los efectuados por causas económicas, organizativas ni de producción o por las causas objetivas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores o los producidos por dimisión, muerte, jubilación e incapacidad permanente. La retribución del trabajador/a será del 75% del salario fijado en convenio colectivo para un trabajador/a que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo durante el primer año de servicio y del 85% durante el segundo y tercer año. Se dará traslado del resultado de las evaluaciones formativas al comité de empresa. Contrato a tiempo parcial 1. A partir de la publicación de este convenio en el «Boletín Oficial del Estado», se considerará que una persona está contratada a tiempo parcial cuando preste sus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior o igual al 90% de la jornada a tiempo completo establecida en este convenio para el puesto de trabajo y grupo profesional por el que se le contrató, siendo de aplicación el régimen jurídico establecido en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando en la empresa se haya pactado una jornada inferior a los límites máximos establecidos en este convenio, para establecer el porcentaje de jornada contratada se utilizará como referencia la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable de su mismo centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.2. En el contrato de trabajo, que necesariamente será por escrito, deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.3. La jornada de trabajo solo podrá realizarse de forma partida, con una sola interrupción, cuando se trate de contratos con una duración diaria de, al menos, seis horas al día.4. Los trabajadores o trabajadoras que hubieran accedido voluntariamente o por necesidades de la empresa a la situación de trabajo a tiempo parcial, o viceversa, podrán solicitar por escrito a la empresa el retorno a la situación de procedencia bien cuando las causas aludidas por la empresa se hayan modificado, o bien a petición del trabajador/a cuando lo solicite y no exista causa productiva, económica o de la organización del trabajo que lo impida. Jubilación parcial y contrato de relevo Las personas trabajadoras sujetas a este convenio, podrán acogerse, previo acuerdo con la dirección de la empresa, a la jubilación parcial anticipada, en los casos y con los requisitos establecidos en los artículos 12.7 del Estatuto de los Trabajadores y 215 de la Ley General de la Seguridad Social, así como, demás disposiciones vigentes concordantes. Cuando el trabajador o trabajadora ejercite este derecho, una vez que las Entidades Gestoras de la Seguridad Social aprueben el acceso a la jubilación parcial del trabajador, ésta deberá suscribir un contrato de relevo en los términos exigidos en la legislación aplicable, siendo de aplicación lo establecido en cada momento en la norma legal en vigor. Contrato fijo-discontinuo El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. En el modelo de contrato de esta modalidad deberá figurar, por escrito, la duración estimada de la actividad, la jornada laboral estimada y su distribución horaria. La empresa facilitará por escrito tanto a los trabajadores afectados como a los representantes de los trabajadores los criterios fijados en la misma por el que se establece el orden de llamamiento a la actividad. Este contrato se utilizará siempre y cuando la interrupción de la actividad sea superior a dos meses, teniendo en cuenta que en estos dos meses de interrupción de la actividad deben de computarse los períodos de vacaciones y que estas vacaciones no sean retribuidas sino efectivamente disfrutadas, de lo contrario este tipo de contrato pasará a ser fijo. Las personas trabajadoras que realicen estas actividades deberán ser llamadas, según forma y orden previamente establecidos, cada vez que se reanude la actividad y acumularán la antigüedad total desde su ingreso en la empresa; en lo no previsto por este artículo, será de aplicación lo prevenido en la legislación vigente. Artículo 10.º.–Período de prueba.1. El personal de nuevo ingreso, independientemente del tipo de contrato y duración del mismo, podrá concertar por escrito un período de prueba que no podrá exceder de la señalada en la siguiente escala: – Grupo profesional 1: tres meses. – Grupos profesionales 2 y 3: dos meses. – Otros Grupos profesionales: un mes.2. Durante el período de prueba las partes podrán desistir del contrato sin derecho a la indemnización, sin plazo de preaviso y sin alegación de causa. Transcurrido el período de prueba, el contrato producirá plenos efectos.3. Para el personal con relación laboral de carácter especial de los centros especiales de empleo se establecerá en el contrato de trabajo, formalizado con el trabajador/a con discapacidad, un período de adaptación que tendrá el carácter y la naturaleza del período de prueba a todos los efectos y que no podrá tener una duración superior a la establecida en este mismo artículo para el período de prueba en función del grupo profesional en el que esté encuadrado.4. El personal que adquiera la condición de fijo tras un contrato temporal previo, no precisará período de prueba.5. No será válido el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador o trabajadora haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa y dentro de su grupo profesional o puesto de trabajo, bajo cualquier modalidad de contratación, salvo que no haya agotado el período máximo de prueba previsto en el anterior contrato, en cuyo caso se podrá pactar un período de prueba por la diferencia.6. El periodo de prueba quedará interrumpido por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores.7. En todos los casos, terminado el período de prueba, el trabajador o trabajadora pasará a formar parte de la plantilla de la empresa, computándose a todos los efectos dicho período. CAPÍTULO VII Clasificación del personal Artículo 11. Grupos Profesionales y puestos de trabajo. Los firmantes establecen en el presente convenio una clasificación profesional que adapta al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. Estos grupos profesionales y puestos son los siguientes: GRUPO 1.–DIRECTORES DE ÁREA 1.1. Dirección de planta. Persona con titulación universitaria o experiencia profesional habilitante encargada de gestionar su área y de coordinar a los mandos intermedios responsables de sus áreas de influencia (área de producción, área de almacenaje y gestión logística y área de mantenimiento) o de asumir las funciones de éstos. En esta figura se concentra la máxima responsabilidad de las áreas indicadas. Entre sus funciones destacan: – Planificar y organizar las órdenes de producción, cumpliendo con las especificaciones y estándares de calidad definidos por la empresa. – Controlar sistemáticamente el desempeño de la producción, a través del análisis de indicadores apropiados, proponiendo los planes y acciones necesarios para asegurar el cumplimiento de las metas y objetivos establecidos. – Estudiar, desarrollar y / o perfeccionar procesos, control de procesos, equipos, herramientas y demás medios asignados, con el fin de garantizar altos estándares de calidad y productividad. – La innovación y desarrollo de nuevas líneas de producto, recetas, etc. – Participar en el dimensionamiento de los equipos técnicos y humanos de su área de influencia garantizando su máxima eficiencia y productividad. – Negociar con proveedores y gestionar las compras de los materiales necesarios para el correcto funcionamiento de la planta. – Proponer y equipar a la planta de los medios técnicos necesarios así como asegurar su puesta al día y mantenimiento. – Gestionar la logística de aprovisionamiento de materias primas y de entregas de los productos. – Gestionar el aprovechamiento y mejora del espacio y medios de almacenamiento, así como el correcto picking y posterior expedición.1.2. Dirección de administración y digitalización. Persona con titulación universitaria o experiencia profesional habilitante encargada de gestionar su área y de coordinar a los mandos intermedios responsables de sus áreas de influencia o de asumir las funciones de éstos. Entre sus funciones destacan: – Diseñar, coordinar y mejorar la eficiencia de los procesos de gestión de la empresa a través de la implantación de tecnologías y la automatización de procedimientos de trabajo. – Apoyar a gerencia en las tareas requeridas de gestión económica, administración y/o marketing. – Coordinar las acciones de publicidad y marketing de la organización (diseño y actualización de los contenidos de la página web, dinamización y posicionamiento en redes sociales, diseño del packaging de productos, cartelería, y cualquier otro elemento de comunicación). – Negociar con proveedores y gestionar las compras de los materiales y la contratación de servicios necesarios para el correcto funcionamiento de su área.1.3. Dirección de calidad y prevención de riesgos laborales. Persona con titulación universitaria o experiencia profesional habilitante encargada gestionar su área y de coordinar al personal técnico de sus áreas de influencia (gestión de calidad, seguridad alimentaria y salud y prevención de riesgos laborales) o de asumir las funciones de éstos. Entre sus funciones destacan: – Verificar el cumplimiento de las normativas de calidad y seguridad alimentaria establecidas en los procesos de la cadena productiva (incluyendo desde el alta de proveedores hasta satisfacción y resolución de incidencias de clientes). – Implantar, vigilar y mantener los sistemas de gestión de la calidad establecidos por la empresa, aportando la información necesaria a los organismos oficiales y clientes, elaborando y controlando el soporte documental de calidad según las normativas de certificación (seguimiento de los procesos, medición y análisis de indicadores, gestión de no conformidades y planes de acción, evaluación de la satisfacción del cliente, cumplimiento del plan de análisis, calibración de equipos de medición, etc.) – Gestionar la realización de las auditorías internas necesarias para garantizar el correcto funcionamiento de los sistemas de gestión de calidad y las auditorías de empresas de certificación externas y de clientes. – Gestionar la formación en materia de calidad, seguridad alimentaria y prevención de riesgos laborales a todos los niveles de la organización. – Velar por el cumplimiento de la normativa aplicable en materia de prevención de riesgos laborales. – Supervisar el control de calidad del producto final en colaboración directa con laboratorios externos. – Gestionar la contratación de empresas de limpieza externas y supervisar el cumplimiento de las directrices establecidas por la organización en materia de higiene y limpieza. – Negociar con proveedores y gestionar las compras de los materiales y la contratación de servicios necesarios para el correcto funcionamiento de su área.1.4. Dirección comercial. Persona con titulación universitaria o experiencia profesional habilitante encargada de gestionar su área y de coordinar a los mandos intermedios responsables de sus áreas de influencia o de asumir las funciones de éstos. Entre sus funciones destacan: – Elaborar, implantar, ejecutar y hacer el seguimiento del plan estratégico de la empresa en el área comercial. – Gestionar y dirigir al equipo de responsables comerciales de las áreas y / o zonas. – Establecer la política de precios y la política de ventas. – Analizar las rentabilidades y establecer las acciones para la mejora de los márgenes de ventas. – Desarrollar el negocio internacional y llevar a cabo la apertura de nuevos mercados. – La captación, prospección y mantenimiento de clientes clave para la consecución de los objetivos fijados por la organización. – Dar seguimiento a los objetivos comerciales fijados por la organización en el plan estratégico. – Formar, motivar, dirigir y dar apoyo/soporte al personal del área comercial. – Negociar con proveedores y gestionar las compras de los materiales y la contratación de servicios necesarios para el correcto funcionamiento de su área. GRUPO 2.–RESPONSABLES DE ÁREA 2.1. Responsable de producción. Persona con formación profesional o experiencia profesional habilitante encargada de gestionar su área y de coordinar a los mandos intermedios del área de producción o de asumir las funciones de éstos. Entre sus funciones destacan: – Coordinar al personal a su cargo para la correcta ejecución de las órdenes de producción, cumpliendo con las especificaciones y estándares definidos por el director de planta. – Coordinar, registrar y comunicar a los mandos intermedios de los distintos turnos de trabajo, las modificaciones y mejoras llevadas a cabo en recetas, parámetros y procesos de producción establecidos por el director de planta. – Participar activamente en la innovación de recetas, productos y propuestas de mejora para la optimización del proceso de producción. – Participar en el dimensionamiento de los equipos humanos del área de producción. – Colaborar en la gestión del personal del departamento de producción (comunicar las renovaciones, transmitir la información relativa a ausencias de personal, gestionar los medios de comunicación de altas y bajas por incapacidades temporales, etc.). – Colaborar en el desarrollo y mejora de sistemas informáticos de gestión y digitalización del área de producción. – Garantizar el correcto registro informático y documental de los datos relativos a los procesos de producción.2.2. Responsable de mantenimiento. Persona con formación profesional o experiencia profesional habilitante encargada de gestionar su área y de coordinar a los encargados de mantenimiento, garantizando el buen estado de funcionamiento de la maquinaria y de las instalaciones. Entre sus funciones destacan: – Definir los mantenimientos preventivos a realizar a los equipos técnicos, sistemas mecánicos, eléctricos e instalaciones para garantizar el correcto funcionamiento de los mismos en base a las especificaciones técnicas del proveedor. – Garantizar que se mantenga actualizada la documentación relativa a los equipos, los mantenimientos preventivos a realizar o realizados, los mantenimientos correctivos y mejoras implantados en los sistemas de su área de gestión. – Coordinar al personal a su cargo para garantizar la correcta realización y registro de los mantenimientos preventivos, mejoras de equipos e instalaciones y realización de mantenimientos correctivos. – Supervisar la gestión de costes de los activos productivos relacionados con su área de gestión. – Gestionar y supervisar los trabajos realizados por empresas de contratación externa llevando a cabo las tareas de coordinación de actividades en materia de prevención de riesgos, establecidas por la organización. – Gestionar el stock de materiales necesarios para la reposición de elementos de los equipos técnicos clave para garantizar el correcto funcionamiento de las líneas de producción. – Participar en el dimensionamiento de los equipos técnicos de la organización. – Colaborar en el diseño de mejoras técnicas, adquisiciones de maquinaria o adaptaciones de las existentes con el área de producción. – Realizar tareas básicas de programación de máquinas. – Participar en el dimensionamiento del equipo humano de su área.2.3. Responsable de logística y almacenaje. Persona con formación profesional o experiencia profesional habilitante encargada de gestionar su área y de coordinar a los mandos intermedios del área de gestión logística y almacenaje o de asumir las funciones de éstos. Entre sus funciones destacan: – Negociar con proveedores de servicios de logística y almacenaje las condiciones de contratación y servicios. – Coordinar con las empresas de transporte externo la organización de las rutas de entrega de los productos a los clientes. – Participar en el dimensionamiento de los activos necesarios para el correcto funcionamiento de su área (carretillas, traspaletas eléctricas, etc.). – Realizar estudios de optimización del espacio disponible para almacenaje. – Coordinar con el personal a su cargo y las empresas de contratación externa, los traslados de productos entre los distintos almacenes (secos, refrigerados, camaras de congelación externas e internas, etc.). – Participar en el dimensionamiento del equipo humano de su área. – Registrar y controlar los costes necesarios para el correcto funcionamiento de su área (costes de almacenaje, transporte, etc.). – Coordinar con el personal de su área y las empresas de contratación externa, la realización del inventario de materias primas, envases, embalajes, productos elaborados, etc. y realizar análisis de la rotación de los productos.2.4. Responsable de administración. Persona con formación profesional o experiencia profesional habilitante, encargada de gestionar su área y de coordinar a los mandos intermedios de su área de gestión o de asumir las funciones de éstos Entre sus funciones destacan: – Apoyar a la dirección de administración en las tareas requeridas de gestión económica, administración y/o marketing. – Analizar y reportar a la dirección de administración el análisis de costes de las diferentes áreas de negocio de la organización. – Participar en el dimensionamiento del equipo humano de su área.2.5. Responsable comercial. Persona con formación profesional o experiencia profesional habilitante encargada de gestionar su área y de coordinar a los encargados del área comercial o de asumir las funciones de éstos Entre sus funciones destacan: – Coordinar el trabajo de los diferentes encargados comerciales buscando la unidad de acción en las diferentes zonas. – Apoyar a los encargados comerciales en la realización de sus tareas de ventas. – Definir y hacer seguimiento de los objetivos para el personal a su cargo. – Participar en el dimensionamiento del equipo humano de su área.2.6. Responsable de calidad y seguridad. Persona con formación profesional en gestión de calidad y/o seguridad alimentaria y formación técnica en prevención de riesgos laborales o experiencia profesional habilitante encargada de gestionar su área y de coordinar a los técnicos del área de calidad y seguridad o de asumir las funciones de éstos. Entre sus funciones destacan: – Verificar el cumplimiento de la normativa en materia de calidad y seguridad en los diferentes procesos de la cadena de productiva (incluyendo desde el alta de proveedores hasta la entrega del producto final al cliente), revisar que los registros estén correctamente cubiertos, etc. – Vigilar y mantener los sistemas de gestión de la calidad establecidos por la empresa, aportando la información necesaria a los organismos oficiales y clientes, elaborando y controlando el soporte documental de calidad según las normativas de certificación (seguimiento de los procesos, medición y análisis de indicadores, gestión de no conformidades y planes de acción, evaluación de la satisfacción del cliente, etc.) – Coordinar, siguiendo las indicaciones de la dirección de calidad, la realización de las auditorías internas necesarias para garantizar el correcto funcionamiento de los sistemas de gestión de calidad y seguridad y coordinar las auditorías de empresas de certificación externas y de clientes – Coordinar la formación en materia de calidad y seguridad. – Participar en el dimensionamiento del equipo humano de su área. – Coordinar la formación en materia de prevención de riesgos laborales a todos los niveles de la organización. – Velar por el cumplimiento de la normativa aplicable en materia de prevención de riesgos laborales. GRUPO 3.–ENCARGADOS DE ÁREA 3.1. Encargado de producción. Persona con formación profesional o experiencia profesional habilitante encargada de gestionar su área y de organizar las tareas de los operarios del área de producción o de asumir las funciones de éstos. Entre sus funciones destacan: – Poner en marcha los equipos necesarios para el funcionamiento de las diferentes líneas de producción. – Coordinar al personal a su cargo para la correcta ejecución de las órdenes de producción (indicando las instrucciones necesarias a las diferentes áreas de cocina, amasado, etc.) y las ordenes de limpieza garantizando que las tareas se lleven a cabo de forma segura, minimizando los riesgos en materia de prevención de riesgos laborales y garantizando el cumplimiento de las normas de seguridad alimentaria. – Revisar y coordinar el correcto registro informático de los datos relativos a la producción diaria garantizando la trazabilidad de los productos elaborados, así como de los registros en soporte documental que apliquen a su área. – Supervisar el cumplimiento de las normas de seguridad alimentaria y buenas prácticas de higiene y manipulación del personal a su cargo. – Verificar el estado de limpieza de las instalaciones al iniciar y finalizar la jornada de trabajo. – Respetar, mantener y promover las directrices recibidas en buenas prácticas de manipulación, higiene, limpieza, seguridad alimentaria y salud.3.2. Encargado de mantenimiento. Persona con formación profesional propia de especialidades técnicas relativas al mantenimiento industrial o experiencia profesional habilitante encargada de gestionar su área y de coordinar a los técnicos de mantenimiento. Entre sus funciones destacan: – Apoyar y dirigir a los técnicos de su área en el desempeño de sus funciones, asignando tareas en ausencia del responsable de mantenimiento. – Realizar las tareas de mantenimiento preventivo asignadas. – Realizar las tareas de mantenimiento correctivo que puedan surgir durante el proceso de producción minimizando los tiempos de parada. – Realizar y proponer mejoras técnicas (principalmente de maquinaria) que ayuden a la mejora de la productividad. – Realizar tareas de soldadura y elaborar piezas de repuesto o para mejoras de proceso mediante el manejo del torno y la fresa, con los medios y condiciones de seguridad adecuadas. – Realizar el montaje de nuevas instalaciones eléctricas o reparación de las existentes con los medios y condiciones de seguridad adecuadas.3.3. Encargado de logística y almacenaje. Persona con formación profesional o experiencia profesional habilitante encargada de gestionar su área y de coordinar a los operarios del área de almacenaje y gestión logística o de asumir las funciones de éstos. Entre sus funciones destacan: – Gestionar las operaciones de preparación y expedición de pedidos de ventas. – Gestionar las operaciones de abastecimiento de materias primas, embalajes y mercaderías que garanticen el correcto funcionamiento al área de producción, manteniendo un stock de almacenaje óptimo. – Gestionar los horarios, vacaciones y turnos de trabajo del personal a su cargo. – Coordinar la carga y descarga de camiones. – Realizar el control de inventario, analizar las diferencias de stock y realizar los ajustes necesarios en el sistema. – Realizar un seguimiento de los pedidos de compras y ventas para garantizar el correcto envío y recepción de la mercancía. – Organizar el espacio disponible para almacenaje. – Registrar en el sistema informático los datos de pedidos y albaranes asignados a su área. – Verificar el registro y entrada en almacén del producto terminado. – Respetar, mantener y promover las directrices recibidas en buenas prácticas de manipulación, higiene, limpieza, seguridad alimentaria y salud.3.4. Encargado de administración. Persona con formación profesional en la rama de administración, economía o finanzas o experiencia profesional habilitante encargada de gestionar su área y de coordinar al personal del área de administración. Entre sus funciones destacan: – Coordinar con el personal de su área las tareas de gestión administrativa de las áreas de compras, ventas, gestión de cobros y pagos y gestión contable de la organización. – Comunicar la información relativa a tareas de gestión laboral, que aseguren la contratación de personal, la gestión de altas y bajas, la gestión de nóminas, etc. – Garantizar el correcto registro de los apuntes contables acordes a la normativa vigente y a las directrices establecidas por la organización. – Coordinar la realización de cursos de formación interna y externa para el personal de la empresa.3.5. Encargado de área comercial. Persona con formación profesional o experiencia profesional habilitante que coordina a los comerciales/vendedores de una zona geográfica o área de negocio determinada. Entre sus funciones destacan: – Realizar la captación, prospección y mantenimiento de clientes para la consecución de los objetivos de las áreas de negocio a su cargo. – Organizar las rutas de reparto o distribución de productos de la distribuidora local (propuesta de rutas alternativas, ampliación de rutas, reasignación de rutas y clientes a los comerciales) o del área geográfica asignada. – Hacer el seguimiento de los objetivos de venta establecidos para sus áreas de gestión. – Reportar al responsable comercial la información comercial disponible para la modificación, eliminación, mejora o desarrollo de nuevos productos. – Reportar al responsable comercial la información comercial sobre políticas de producto, promociones, precios, etc. de empresas competidoras. – Dar respuesta y apoyo comercial a los comerciales y vendedores. – Realizar tareas de negociación con proveedores de productos destinados a la venta en los puntos de venta. – Proponer modificaciones y mejoras en las infraestructuras, las acciones de comunicación, la cartelería, etc. del punto de venta. GRUPO 4.–AYUDANTES DE MANDO 4.1. Auxiliar encargado de producción. Persona con experiencia profesional habilitante encargada de realizar tareas de apoyo a los encargados del área de producción. Entre sus funciones destacan: – Supervisar las tareas básicas de producción en ausencia del encargado de producción tales como cambios de sabor y formato de productos. – Realizar ajustes puntuales en los puestos de los operarios de producción. – Realizar las tareas necesarias para el inicio de producción en línea manual. – Realizar tareas de apoyo en la impresión, entrega y registro de partes de producción y etiquetas. – Respetar, mantener y promover las directrices recibidas en Buenas Prácticas de Manipulación, Higiene, Limpieza, Seguridad Alimentaria y Salud.4.2. Auxiliar encargado de logística y almacenaje. Persona con experiencia profesional habilitante encargada de realizar tareas de apoyo al encargado del área de logística y almacenaje. Entre sus funciones destacan: – Apoyo en la gestión de operaciones de preparación y expedición de pedidos de ventas. – Apoyo en el abastecimiento de materiales a producción. – Apoyo en la realización del inventario. – Registro en el programa informático de los datos de pedidos y albaranes asignados a esta área.4.3. Auxiliar encargado comercial. Persona con experiencia profesional habilitante encargada de realizar tareas de apoyo a los encargados del área comercial y las tareas propias de los vendedores del punto de venta. Entre sus funciones destacan: – Organizar los turnos de trabajo del personal del punto de venta – Verificar el correcto funcionamiento del punto de venta en función de las directrices fijadas por el encargado de ventas, en cuestiones como el horneado y exposición de productos, la colocación de precios, etc. – Supervisar el estado de limpieza de las instalaciones y utensilios, el buen estado de los bienes y activos (mesas, sillas, barra, expositores, etc.) del punto de venta. – Supervisar la gestión de mermas, la correcta gestión del stock y la correcta ejecución de tareas que garanticen la trazabilidad de los productos. – Respetar, mantener y promover las directrices recibidas en Buenas Prácticas de Manipulación, Higiene, Limpieza, Seguridad Alimentaria y Salud. GRUPO 5.–ADMINISTRATIVO Persona con formación profesional de grado superior en la rama de administración y finanzas o conocimientos y experiencia habilitantes que realiza tareas de forma autónoma en el área administrativa. Entre sus principales funciones destacan: – Realizar las tareas propias de los procedimientos de gestión de compras y ventas tales como el registro de pedidos de compra y venta, la emisión de albaranes y facturas, registro y seguimiento de incidencias y devoluciones, etc. – Realizar tareas de gestión logística con empresas de transporte para garantizar la correcta entrega de pedidos de compra y venta y la recepción de material de compra – Realizar el proceso de contabilización de las facturas de compras y ventas garantizando el correcto registro de la información acordes a la normativa contable externa y las directrices internas establecidas por la organización – Realizar tareas de conciliación bancaria y registros de cobros y pagos (emisión y recepción de efectivo, recibos domiciliados, transferencias, etc.) para garantizar el correcto funcionamiento del procedimiento de gestión de cartera de clientes y proveedores. GRUPO 6.–TÉCNICOS Persona con formación profesional propia de especialidades técnicas o experiencia habilitante, que puede realizar tareas de supervisión sobre otras personas 6.1. Técnico en calidad y seguridad. Entre sus funciones destacan: – Mantener actualizados los registros necesarios para garantizar el buen funcionamiento de los sistemas de gestión de calidad y seguridad implantados en la empresa (seguimiento de los procesos, medición y análisis de indicadores, gestión de no conformidades y planes de acción, evaluación de la satisfacción del cliente, cumplimiento del plan de análisis, calibración de equipos de medición, etc.) – Mantener actualizada la documentación relativa al al producto elaborado (etiquetado y fichas técnicas). – Colaborar en la formación en materia preventiva y de seguridad alimentaria e higiene del personal de la organización – Colaborar con los laboratorios de análisis externos en el muestreo y análisis de materias primas, productos semielaborados, elaborados, etc. – Verificar el cumplimiento de los parámetros y controles analíticos de los productos en el proceso de producción. – Colaborar en el cumplimiento de la normativa aplicable en materia de prevención de riesgos laborales (reconocimientos médicos, formación, información, epis, accidentes de trabajo, etc.). 6.2. Técnico en mantenimiento. Entre sus funciones destacan: – Realizar los mantenimientos preventivos, correctivos y mejoras recibidos a través de las órdenes de mantenimiento recibidas del encargado/responsable de mantenimiento o las incidencias recibidas del área de producción. – Realizar el registro informático de la información relativa al área de mantenimiento. GRUPO 7.–AUXILIAR ADMINISTRATIVO Y VENDEDOR Persona con formación profesional de grado medio o experiencia profesional habilitante que realiza tareas de apoyo al área administrativa y/o tareas de venta de productos.7.1. Auxiliar administrativo. Entre sus principales funciones destacan: – Revisar la documentación contable previo al registro en el sistema informático (cotejar albaranes, facturas, revisar cantidades de producto recibidos y enviados, precios de los mismos, etc.) – Realizar tareas de escaneo y archivo de la documentación soporte del sistema contable (pedidos, albaranes, facturas, etc.). – Realizar tareas de envío y ensobrado de facturas a clientes. Este Grupo se divide en nivel 1 y Nivel 2. Los trabajadores que comiencen su actividad en la empresa serán encuadrados en el nivel 2, pasando al Nivel 1 trascurridos seis meses continuados en la misma.7.2. Vendedor. Entre sus funciones destacan: – Operaciones de venta al por menor, presentación de productos a clientes (panaderías, restaurantes, etc.), recogida y envío de pedidos, reparto de mercancía en vehículos motorizados y realización de gestiones de cobro a clientes. – Operaciones de atención al público en mostrador y mesa, preparación, horneado y colocación de productos. Las funciones dependen del área de negocio en la que se realice la venta. Este grupo se divide en nivel 1 y nivel 2. Los trabajadores que comiencen su actividad en la empresa serán encuadrados en el nivel 2, pasando al nivel 1 trascurridos seis meses continuados en la misma. GRUPO 8.–OPERARIO Persona que realiza tareas que requieren de cierta práctica o conocimiento, aunque carecen de complejidad o de la necesidad de tener unos conocimientos técnicos específicos. Entre sus funciones destacan: – Elaborar masas y rellenos, tareas de laminado, cortar masa, dosificado, picado, cierre de masas, preparación de dulces, colocación de tiras, pulverización de huevo, empaquetado de productos, colocación del etiquetado y horneado de productos elaborados. – Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos, traslado de mercancías entre almacenes, preparación y expedición de pedidos, recepción de materias primas, embalajes y mercaderías, elaboración de inventarios, registro de la entrada en cámaras de producto terminado. – Operaciones de limpieza de maquinaria e instalaciones – Operaciones de control del acceso a las instalaciones e la empresa. Este Grupo se divide en nivel 1 y nivel 2. Los trabajadores que comiencen su actividad en la empresa serán encuadrados en el nivel 2, pasando al nivel 1 trascurridos seis meses continuados en la misma. CAPÍTULO VIII Retribuciones Artículo 12.–Retribuciones. Se establecen como conceptos retributivos los fijados en las tablas salariales del anexo. Artículo 13.–Revisión salarial. Se fijan para el año 2020 los salarios establecidos en el anexo. En el caso de que el IPC supere las previsiones oficiales hechas para el año 2020, los conceptos económicos se revisarán en idéntico porcentaje a la desviación anteriormente aludida, aplicándose esta desviación en las tablas de 2021. El incremento salarial para el año 2021 será del IPC más un punto. En el caso de que el IPC real supere el IPC más un punto, se aplicará el IPC real. Artículo 14.–Gratificaciones extraordinarias.1. La empresa abonará dos pagas extraordinarias al año, en los meses de junio y diciembre, compuestas de 30 días de salario base y complementos.2. Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o cesara en el mismo, se le abonarán las gratificaciones extraordinarias, prorrateado su importe en relación con el tiempo trabajado. Artículo 15.–Paga de beneficios.1.–Surgimiento del derecho. El trabajador tendrá derecho a una paga de beneficios, cuando en las cuentas anuales de la empresa depositadas en el Registro Mercantil exista saldo positivo en la cuenta de pérdidas y ganancias.2.–Devengo o generación del derecho. El devengo o formación del derecho a la paga de beneficios va produciéndose con cada jornada efectivamente trabajada. El periodo de devengo es anual, esto es, desde el 1 de enero al 31 de diciembre, y se percibirá de forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado durante dicho lapso de tiempo, por lo que: a) Unicamente tendrán derecho a percibir la paga de beneficios, aquellos trabajadores que hubiesen estado contratados durante el año del devengo. b) A los efectos de esta paga se consideraran días de trabajo efectivo cuando la persona trabajadora no asista el trabajo por las causas siguientes: – Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores. – Accidente de trabajo. – Enfermedad profesional – Maternidad. – Riesgo durante el embarazo. – Vacaciones. – Lactancia. – Citación por organismos públicos. – Licencias y permisos relacionados en el artículo 24 de este convenio colectivo. – Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. c) El importe de la paga de beneficios a abonar a los trabajadores con contrato a tiempo parcial será proporcional al tiempo trabajado.3.–Cálculo y cuantía. La paga de beneficios se calculará sobre el 25% de los beneficios de la empresa después de impuestos, y consistirá como máximo para cada trabajador, en el 9,75% del salario bruto anual del grupo 8 N1 de las tablas salariales del convenio colectivo correspondientes al año del devengo. En caso de que la cuantía global a abonar a la plantilla superase el 25% de los beneficios, dicho 25% se repartirá de forma proporcional entre los trabajadores con derecho a percibir la paga.4.–Fecha de pago. Mes de septiembre. Artículo 16.–Alojamiento y manutención. Cuando por motivos de trabajo un trabajador o trabajadora tenga que desplazarse fuera del centro de trabajo, la empresa abonará el coste del desayuno hasta un máximo de 6 € y de los gastos de comida hasta un máximo de 15 € en concepto de media dieta. La empresa podrá acordar alternativamente con el trabajador el pago de media dieta de 9 € sin justificación con facturas de comida. Para la dieta completa, las cantidades serán de 60 € con justificación y de 30 € sin justificación. La dieta completa implica justificación de hacer noche Artículo 17.–Kilometraje. Cuando por necesidades de la empresa el trabajador deba emplear vehículo propio, percibirá una indemnización de 0,19 € por km recorrido. En el caso de utilización de transporte público, se abonará el importe de los billetes correspondientes. Artículo 18.–Pluses.  De nocturnidad Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las veintidós horas y las seis de la mañana tendrá una retribución específica incrementada en un 25 por 100 sobre el sueldo base. Este plus no afectará al personal que hubiere sido contratado para un horario nocturno y a aquellos que no les corresponda, con arreglo a lo señalado en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.  Asistencia Se establece un complemento de asistencia de carácter no consolidable de 40 € trimestrales para todas las categorías. Los/las trabajadores/as tendrán derecho a percibir el referido complemento cuando durante el trimestre natural sus faltas de asistencia al trabajo no superen las 2 jornadas hábiles. A efectos del cómputo no se considerarán faltas de asistencia las debidas a: – Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores. – Accidente de trabajo. – Enfermedad profesional – Maternidad. – Riesgo durante el embarazo. – Vacaciones. – Lactancia. – Citación por organismos públicos. – Licencias y permisos relacionados en el artículo 24 de este convenio colectivo. – Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Generación y pago: No adquirirán derecho al complemento aquellos trabajadores y trabajadoras que no hubieran permanecido de alta en la empresa durante el trimestre natural completo. El complemento se generará por trimestres naturales completos, que serán abonados con la nómina del mes siguiente.  Distancia Se establece un complemento de distancia de naturaleza extrasalarial en cuantía máxima de 30 € mensuales con la finalidad de compensar al trabajador/a por los gastos que le ocasione el desplazamiento desde su domicilio al lugar de trabajo. Tendrán derecho a percibir este complemento únicamente aquellos trabajadores y trabajadoras cuyo domicilio radique en un término municipal distinto al del lugar de trabajo, punto que deberá acreditarse ante la empresa por medio del correspondiente certificado de empadronamiento. Se genera el derecho a percibir este complemento únicamente durante los días de prestación efectiva de servicios. No se tendrá derecho a percibir el complemento en caso de existir servicio de transporte de trabajadores proporcionado por la empresa, excepto que no puedan hacer uso de él. Generación y pago: El complemento se generará por meses naturales completos, y será abonado con la nómina del mes siguiente  Frío Se pagará el Plus de frío por trabajo en cámaras frigoríficas de congelación al personal que por habitual función, continúa o discontinua, trabaje al menos el 50% de la jornada laboral en túneles o cámaras de congelación, soportando temperaturas de la banda de congelación de -18 grados C o inferiores. En este concepto se percibirá un complemento de 80 € mensuales. Por la naturaleza funcional del plus de frío en cámaras de frío, éste dejará de abonarse en todos los casos, cuando desaparezcan las circunstancias causantes  Domingos La persona trabajadora que realice una jornada completa entre las 00:00 y las 24:00 horas de cualquier domingo, percibirá un complemento de 20€ por cada vez que realice dicha jornada y gozará de un día de descanso en sustitución del domingo que haya trabajado. Si no trabajase la jornada completa, tendrá derecho a la parte proporcional que corresponda de dicha cantidad en función del tiempo efectivamente trabajado. Este doble complemento (plus económico y jornada de descanso en sustitución) será de aplicación únicamente respecto a aquellas personas trabajadoras cuyo contrato establezca que su jornada laboral se desarrolle, con carácter ordinario, de lunes a viernes.  Festivos La persona trabajadora que realice una jornada completa entre las 00:00 y las 24:00 horas de uno de los 14 días festivos que en cómputo global se reconocen a nivel estatal, autonómico y local, percibirá un complemento de 20€ por cada vez que realice dicha jornada y gozará de un día de descanso en sustitución del festivo que haya trabajado. Si no trabajase la jornada completa, tendrá derecho a la parte proporcional que corresponda de dicha cantidad en función del tiempo efectivamente trabajado. Quedan fuera de la regla prevista en este apartado segundo los días 24 y 31 de diciembre que seguirán el sistema de compensación que para los mismos se establece con carácter específico en el presente convenio. Artículo 19.–Anticipos y préstamos. Todo el personal de la empresa con un año al menos de antigüedad, tendrá derecho a la concesión de un préstamo sin interés hasta el importe de cuatro mensualidades del salario real por las siguientes causas: a) Fallecimiento del cónyuge, hijos o padres. b) Asistencia médica e internamiento hospitalario del trabajador, de su cónyuge o de sus hijos. c) Obras en la vivienda primaria por siniestro o ruina inminente. d) Nacimiento de hijos, si se requiere internamiento hospitalario del hijo, de la madre o de ambos. e) Para aquellas obras en la vivienda del trabajador necesarias para su normal utilización. Dicho préstamo podrá aumentarse a cinco mensualidades. La amortización del préstamo será mensual y no excederá en ningún caso del 10 por 100 del salario real Será requerida, como garantía de pago del préstamo, la formalización por parte del trabajador de un seguro de pago. CAPÍTULO X Jornada laboral, horario, vacaciones y permisos Artículo 20.–Jornada laboral. Los trabajadores y trabajadoras de la empresa tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.758 horas de tiempo de trabajo efectivo. La jornada de trabajo semanal de carácter regular tendrá una duración máxima de 40 horas a la semana de tiempo efectivo de trabajo. Cuando, por circunstancias de estacionalidad de la carga de trabajo, no sea posible una distribución de la jornada ajustada a estos parámetros, la empresa y los representantes de los trabajadores podrán acordar una distribución diferente. Artículo 21.–Calendario laboral.1. La empresa, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, establecerá el calendario anual en el mes de noviembre del ejercicio anual anterior para el centro de trabajo, en el que se contemple al menos: a) La distribución de la jornada de trabajo con los límites establecidos en este convenio colectivo. b) La distribución de los días laborables, festivos y descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles de la plantilla de trabajadores.2. En caso de que no se llegara a un acuerdo en la elaboración del calendario laboral, será la empresa la que establecería el calendario siguiendo criterios de organización del proceso productivo y respetando en todo caso los derechos de los trabajadores y trabajadoras. En estos supuestos de falta de acuerdo, cualquiera de las partes podrá solicitar la intervención de la comisión paritaria para mediar en la solución del acuerdo.3. El calendario laboral de cada centro de trabajo se difundirá asegurando su conocimiento por parte del personal del centro de trabajo correspondiente.4. El calendario laboral se realizará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos por cada comunidad autónoma y ayuntamientos correspondientes en donde se sitúan los centros de trabajo, siendo catorce días la totalidad de éstos. Artículo 22.–Jornada irregular.1. La empresa podrá disponer, como bolsa de horas flexibles, de hasta un 10% de horas anuales a distribuir de forma irregular y que tendrán los efectos de horas ordinarias de trabajo. Con cargo a esta bolsa de horas, el empresario/a podrá alterar la distribución de la jornada prevista en el calendario incrementándolas hasta el límite establecido en el apartado siguiente, previo aviso a los representantes de los trabajadores y al trabajador afectado, con un mínimo de 5 días naturales de antelación indicando día y hora de inicio de la jornada irregular, en función de las circunstancias específicas de cada caso. La distribución irregular de la jornada deberá respetar, en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el presente convenio y en el Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo. Artículo 23.–Vacaciones. Período de disfrute de vacaciones.1. Todo el personal tendrá derecho a disfrutar de 23 días laborables o 31 días naturales, a decisión del trabajador. El período de vacaciones se establecerá en el calendario laboral de común acuerdo entre la empresa y personas representantes de las personas trabajadoras y se disfrutará preferentemente en el verano. Las vacaciones podrán disfrutarse en dos períodos de quince días, atendiendo a las necesidades o preferencias personales de las personas trabajadoras y de acuerdo con la empresa. El personal que ingrese o cese en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de las vacaciones, según el número de meses trabajados. Estas se calculan por doceavas partes y se computa como mes completo su fracción. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario laboral de la empresa coincida en el tiempo con una IT derivada de una enfermedad profesional o accidente laboral, de una enfermedad común o accidente no laboral, del embarazo o lactancia natural o con el período de suspensión de contrato de maternidad o paternidad o con los períodos de riesgo durante el embarazo, se tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones en fechas distintas al disfrute del permiso, al finalizar el período de suspensión, aunque finalice el año natural a que corresponde, con previo aviso de 7 días naturales y acuerdo entre las partes. Cuando, por circunstancias de estacionalidad de la carga de trabajo, no sea posible una distribución de las vacaciones ajustada a estos parámetros, la empresa y los representantes de los trabajadores podrán acordar una distribución diferente. Artículo 24.–Permisos retribuidos y licencias. Todos los/las trabajadores y trabajadoras sujetos al presente convenio tendrán derecho a las siguientes ausencias retribuidas, con el aviso previo y la justificación posterior, en su caso: a) 18 días naturales en caso de matrimonio o formalización de parejas de hecho. b) 15 días naturales en caso de separación legal o divorcio, desde la presentación de la demanda. En caso de separación y divorcio de mutuo acuerdo se generará un único derecho por ambos aspectos. c) 1 día natural en caso de boda de hijos, hijas o hermanos y hermanas, padres o madres. d) Por el tiempo necesario para asistir o acompañar a hijos/as menores de 16 años o familiares en situación legal de dependencia, a cargo de la persona trabajadora, a consultorio médico en horas coincidentes con la jornada laboral, debiendo acreditar dicho permiso con el correspondiente justificante en el que deberá constar la hora de consulta, sin tal requisito no se abonará cantidad alguna. Asimismo, deberá avisar a la empresa previamente a los efectos de reorganizar la actividad productiva. e) 7 días naturales en los casos de enfermedad grave u hospitalización, intervención quirúrgica o fallecimiento de hijos, cónyuge o pareja de hecho legalmente acreditada. Tres días en este mismo supuesto en el caso de nietos, hermanos, padres de uno o de otro cónyuge y abuelos, que serán seis en el caso de convivencia en el mismo domicilio. En los casos de intervención quirúrgica, hospitalización o enfermedad grave, el inicio del disfrute de estos días no tendrá que coincidir con el hecho causante, pero deberán disfrutarse de manera continuada, no pudiendo distribuirse de manera fraccionada. f) 1 día natural por defunción de familiares hasta el tercer grado, para asistencia a funeral. Cuando por tal motivo el trabajador o trabajadora precise hacer un desplazamiento al efecto superior a 150 kilómetros desde el domicilio del trabajador, el plazo será de 2 días naturales. g) 1 día natural por traslado de su domicilio en la localidad de residencia, y 2 días naturales si es fuera de la localidad de residencia. h) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal a que se refiere el artículo 37.3 d) del Estatuto de los trabajadores. i) 4 días al año para la atención de asuntos propios, sin justificación y con aviso previo de al menos 15 días. En el caso de coincidencias de días solicitados por más de una persona trabajadora que afecten a la organización del trabajo, la empresa podrá denegar el derecho en ese día concreto. Además, las personas trabajadoras con una edad igual o superior a 55 años, tendrán derecho a disfrutar anualmente de los siguientes días de libre disposición: – Dos días en caso de personas trabajadoras con 15 años de antiguedad en la empresa. – Tres días en caso de personas trabajadoras con 20 años de antiguedad. – Cuatro días en caso de personas trabajadoras con 25 o más años de antigüedad. En el caso que estas personas trabajadoras tuviesen reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 65% se duplicaran los días de libre disposición señalados anteriormente. Estos días de libre disposición se regularán conforme a lo establecido para los días de asuntos propios, debiendo ser disfrutados, en cualquier caso, dentro del año natural. j) Para facilitar su promoción y formación, las personas trabajadoras tendrán los siguientes derechos: – Para concurrir a exámenes finales o parciales liberatorios cuando se trate de estudios encaminados a la obtención de un título oficial, académico o profesional, previa solicitud y posterior justificación. Igualmente se reconocerá tal derecho en los supuestos de asistencias para los exámenes de oposiciones a las administraciones públicas. En el caso de exámenes oficiales, se extiende e este permiso a la jornada completa al objeto de que no impida o perturbe los resultados académicos. – Preferencia para elegir turno de trabajo. – Adaptación de la jornada ordinaria, para asistir a cursos de formación continua. – Para asistir a cursos de perfeccionamiento profesional o formación continua cuyo contenido esté relacionado con el puesto, de acuerdo con lo establecido en el artículo 13 del Real decreto 427/1999, de 12 de marzo. Cuando la asistencia sea obligatoria o cuando coincidan varias peticiones se establecerá un sistema de rotación de tal modo que pueda ir accediendo todo el personal afectado. En los supuestos de asistencia obligatoria o traslado por solicitud de la empresa para la realización, se compensará horariamente, con el consiguiente pago de compensación por desplazamiento cuando este exista. k) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. La referida reducción de jornada constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. l) Los días 24 y 31 de diciembre serán días inhábiles a todos los efectos, y no recuperables. Si por necesidades de servicio no se pudiese disfrutar de los días 24 y 31 de diciembre, se facilitará un descanso en enero del siguiente año equivalente a dos horas por cada hora trabajada. ll) La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo por el tiempo necesario para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales, para participar en acciones de orientación, formación, readaptación profesional, situaciones de fecundación asistida y preparación al parto, con derecho a la remuneración que le corresponda, de acuerdo con lo que establece el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio. Cómputo de los permisos El permiso del apartado a) se iniciará el primer día laborable siguiente al del hecho causante, cuando este hecho sucediera en día no laborable. En los casos de hospitalización o intervención quirúrgica que se recogen en el apartado e), el día inicial será el señalado al efecto por el propio trabajador, quien podrá determinar libremente la fecha de inicio, en tanto subsista el hecho causante. El cómputo de los restantes permisos del presente artículo se iniciará el día en que se produzca el hecho causante. Artículo 25.–Permisos no retribuidos. Un mes de permiso sin salario pero computado como antigüedad, por cuidado de familiares hasta el 2.º grado, debidamente acreditadas. Solo se podrá solicitar una vez cada dos años y es preciso tener una antigüedad en la empresa de al menos un año. CAPÍTULO XI Excedencia voluntaria o forzosa Artículo 26.–Excedencia forzosa.1. La empresa concederá excedencia forzosa, con reserva del puesto de trabajo y cómputo de antigüedad, cuando lo solicite el trabajador por razones de ampliación de estudios relacionados con la actividad de la empresa, causa que deberá ser acreditada.2. Se concederá excedencia forzosa, además de en los casos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, por el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior, siempre que la central sindical a la que pertenece sea un sindicato que tenga la condición de más representativo, a nivel estatal o de comunidad autónoma, de conformidad con lo regulado en los Arts.6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.3. Los trabajadores con relación laboral de carácter especial regulada por el Real Decreto 1368/1985, así como aquellos trabajadores con hijos con discapacidad menores de 8 años, tendrán derecho, previa solicitud, a disfrutar excedencia con reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad, hasta tres años para atender al cuidado de cada hijo/a menor de ocho años, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como preadoptivo a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.4. Durante las excedencias previstas en el presente artículo queda expresamente prohibida la prestación de servicios remunerados, similares o equivalentes a los desempeñados en la empresa, para otra empresa, organismo, entidad o administración. A tal fin el trabajador deberá, al momento de su reincorporación a su puesto de trabajo después de la excedencia, entregar un certificado de vida laboral. El incumplimiento de esta prohibición tendrá la consideración de falta muy grave a efectos disciplinarios.5. Todos los casos de excedencia forzosa tienen reserva de puesto y cómputo de antigüedad. Artículo 27.–Excedencia voluntaria.1. El trabajador o trabajadora, con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. En el resto de cuestiones relativas a la excedencia voluntaria se estará a lo previsto a las normas laborales aplicables. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. Para lo no dispuesto en este artículo, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.2. Todo trabajador o trabajadora con discapacidad procedente de un centro especial de empleo que se incorpore al empleo ordinario en una tercera empresa tendrá derecho a un año de excedencia voluntaria en el centro especial de empleo con derecho a reserva del puesto de trabajo. Artículo 28.–Excedencia por cuidado de familiares.1. El trabajador o trabajadora tendrá derecho a que se le conceda la situación de excedencia para atender a un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad o pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, previa acreditación médica de esta situación; la duración máxima por esta causa de excedencia será de dos años, sin que el trabajador/a al que se le conceda tenga derecho durante la misma a percibir retribución alguna.2. En estos casos deberá solicitarse siempre por escrito con una antelación de al menos treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por causas demostrables, de urgente necesidad, debiendo recibir contestación escrita por parte del centro en el plazo de los cinco días siguientes.3. Durante la situación de excedencia, la vacante podrá ser cubierta por otro trabajador suplente y este cesará en su cometido, dando por finalizada su relación laboral en el momento de la incorporación del titular del puesto.4. El período en que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario o empresaria, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional y puesto de trabajo equivalente. Artículo 29.–Reducción de jornada por cuidado de menores o familiares que no pueden valerse por sí mismos.1. De conformidad con lo prevenido en el artículo 37.6 del ET, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.2. Si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso corresponderán al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Artículo 30.–Reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. El trabajador o trabajadora que sea progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años, en los términos establecidos en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada prevista en este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Artículo 31.–Maternidad.1. La empresa se atendrá a lo regulado en la Ley 39/1999 de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y en la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.2. En el supuesto de parto, las trabajadoras tendrán derecho a dieciséis semanas retribuidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo y ampliables igualmente en dos semanas más en caso de discapacidad del hijo. Dicho período se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, se estará a lo previsto en la legislación vigente. Las trabajadoras en situación de licencia a causa de embarazo percibirán el 100% de su retribución en los términos que establezca la legislación vigente.3. Siempre que no se hubieran podido disfrutar con anterioridad a causa del descanso maternal, podrán tomarse las vacaciones al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.4. A partir del 8/03/2019 se aplicará asimismo lo previsto en la Disposición adicional del presente convenio. Artículo 32.–Paternidad.1. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cinco semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso regulados en los apartados 4 y 5 del artículo 48 Estatuto de los Trabajadores, y el periodo de suspensión será ininterrumpido salvo la última semana del periodo total a que se tenga derecho, que, previo acuerdo entre empresario y trabajador, podrá disfrutarse de forma independiente en otro momento dentro de los nueve meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa, adoptándose dicho acuerdo al inicio del periodo de suspensión.2. El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento, adopción o acogimiento de hijo, hasta que finalice la suspensión del permiso de maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.3. La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%. El trabajador deberá comunicarlo al empresario con una antelación mínima de 15 días.4. Siempre que no se hubieran podido disfrutar con anterioridad a causa del descanso de paternidad, el trabajador podrá tomarse las vacaciones después de reincorporado a su puesto de trabajo cuando lo permitan las necesidades organizativas de los centros, intentando siempre que ese disfrute de sus vacaciones pueda tener lugar antes del 31 de enero siguiente.5. A partir del 8/03/2019 se aplicará asimismo lo previsto en la Disposición adicional del presente convenio. Artículo 33.–Adopción y acogimiento.1. De conformidad con lo prevenido en el Real Decreto 295/2009, en los supuestos de adopción o acogimiento de conformidad con el código civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores hasta 6 años, el permiso tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en 2 semanas por cada menor a partir del segundo, así como el supuesto de hijo, o menor adoptado o acogido con discapacidad.2. Este permiso también se disfrutará en los supuestos de adopción o acogimiento, de conformidad con el código civil o las leyes civiles de las comunidades autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de edad mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias o experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.3. En caso de que la madre y el padre trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos.4. Se autorizarán licencias no retribuidas de hasta dos meses dentro del año natural en los casos de adopción en el extranjero, sometimiento a técnicas de reproducción asistida, hospitalización prolongada del cónyuge o parientes de primer grado del empleado o acompañamiento en la asistencia médica de familiares (primer grado) con enfermedad crónica o discapacidades graves.5. A partir del 8/03/2019 se aplicará asimismo lo previsto en la Disposición adicional del presente convenio. Artículo 34.–Lactancia. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella. La reducción de jornada contemplada en este artículo constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras que trabajan en la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito. Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7 del artículo 37 del ET. CAPÍTULO XII Incapacidad temporal, responsabilidad civil y jubilación Artículo 35.–Incapacidad temporal. La prestación por incapacidad laboral derivada de enfermedad profesional o accidente laboral, ocurrido en el centro de trabajo o in itinere, se complementará al ciento por ciento desde el primer día de la baja. También se complementará hasta el 100% la enfermedad común durante los períodos de hospitalización hasta un máximo de seis meses. Para percibir este complemento, será necesario que presenten la justificación de la hospitalización dentro de ser posible de los 3 primeros días, y el de la alta dentro de los 3 siguientes a recibirla. En el caso de baja por enfermedad común o accidente no laboral, las empresas complementarán los tres primeros días de baja hasta el 75% de los conceptos salariales fijos. Este complemento se hará exclusivamente para la primera baja del año. Artículo 36.–Póliza de accidentes. Durante la vigencia de este convenio, la empresa suscribirá pólizas de accidentes, con primas a su cargo, que cubran las siguientes indemnizaciones: 1. Accidente laboral con resultado de muerte: 22.500 €. 2. Accidente laboral con resultado de invalidez permanente total, absoluta o gran invalidez: 25.000 €. Este seguro se deberá suscribir en el plazo de 30 días desde la publicación del presente convenio. Artículo 37.–Jubilación anticipada. Los trabajadores que se jubilen antes de los sesenta y cinco años de edad y tengan una antigüedad mínima en la empresa de diez años de servicios, percibirán la gratificación equivalente a cuatro mensualidades de su retribución real. CAPÍTULO XIII Salud laboral Artículo 38.–Seguridad y salud laboral. La empresa y el personal de la misma cumplirán las disposiciones sobre seguridad y salud laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales y la normativa que la desarrolla. Para ello, deberán nombrarse los delegados de prevención y los comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece. Artículo 39.–Cambio de puesto de trabajo para embarazadas.1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el art.16 de la Ley de prevención de riesgos laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.2. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.3. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del INSS o de la mutua, con el informe del médico del servicio nacional de la salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.4. En el supuesto de no ser posible el cambio de puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional, la empresa, asegurará los beneficios y derechos económicos o de otro tipo inherentes a su puesto anterior y la incorporación al puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se reincorpore. Artículo 40. Delegados de prevención.1. Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de los delegados de prevención, se estará a lo prevenido en la legislación vigente.2. El crédito horario de los delegados de prevención será el que corresponda como representantes de los trabajadores en esta materia específica, de conformidad con lo prevenido en el artículo 68 del ET y, además, el necesario para el desarrollo de los siguientes cometidos: a) El correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud. b) El correspondiente a reuniones convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos. c) El destinado para acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo. d) El destinado para acompañar a la inspección de trabajo y seguridad social en las visitas al centro de trabajo. e) El derivado de la visita al centro de trabajo para conocer las circunstancias que han dado lugar a un daño en la salud de los trabajadores y trabajadoras. f) El destinado a su formación. Artículo 41.–Formación en salud laboral. Dentro de los planes formativos que las empresas, centros o entidades deben acometer anualmente, y de conformidad con el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se impartirá a cada uno de los trabajadores y trabajadoras una formación teórica y práctica suficiente y adecuada, que se imputarán con cargo a las 30 horas de formación establecidas en el artículo 54 del presente convenio. Esta formación, tal y como establece el art.19.2 de la Ley de prevención de riesgos laborales, deberá impartirse siempre que sea posible dentro de la jornada de trabajo, o en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma. CAPÍTULO XIV Derechos sindicales Artículo 42.–Acumulación de horas sindicales. Para facilitar la actividad sindical en la empresa, las centrales sindicales con derecho a formar parte de la mesa negociadora del convenio, podrán acumular las horas de los distintos miembros de los comités de empresa y, en su caso, de los delegados de personal pertenecientes a sus organizaciones, en una bolsa de horas de cada sindicato, que podrán acumular en aquellos delegados o miembros del comité de empresa que las centrales sindicales designen. Para hacer efectivo lo establecido en este artículo, los sindicatos comunicarán a la empresa el deseo de acumular las horas de sus delegados y delegadas. En dicha comunicación, se propondrá la persona o personas que podrán acumular dichas horas o parte de ellas, avisando con al menos dos meses de antelación de las posibles variaciones que hubiera en la asignación de dicha acumulación, para permitir una adecuada organización del trabajo. A las personas que acumulen horas, según lo dispuesto en el apartado anterior, por el presente convenio se les garantiza que, mientras desempeñen dicha acumulación, disfrutarán de todas las condiciones sociales y económicas que, por su categoría laboral en la empresa, les correspondan y no sufrirán perjuicios en su remuneración. Artículo 43.–Secciones sindicales. Las organizaciones sindicales podrán constituir secciones sindicales en el ámbito de la empresa. Las secciones sindicales tendrán derecho: a) A disponer de un tablón de anuncios en cada centro de trabajo, para facilitar la información que pueda interesar a afiliados y trabajadores. b) A la utilización temporal de una sala para reuniones previa solicitud a la dirección de la empresa y siempre que no entorpezca la actividad prevista de la compañía. Siempre que la empresa tenga menos de 250 trabajadores, las secciones sindicales constituidas podrán elegir delegados sindicales hasta un máximo de tres delegados por sección sindical de conformidad con la siguiente escala: Hasta 100 trabajadores 1 delegado-a sindical; de 101 a 175 dos delegados-as; de 176 a 249 tres delegados/as sindicales. Estos delegados/as sindicales tendrán los mismos derechos que los previstos para delegados de empresas de 250 trabajadores o más, excepto el disfrute del crédito horario. Los delegados sindicales tendrán las mismas garantías legales y derechos que los establecidos para los miembros de comités de empresa; la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa; podrá asistir a las reuniones de los comités y los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene; deben ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afectan a los trabajadores o a sus afiliados, especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos, en los periodos de consulta de los procedimientos sobre movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo e inaplicación del régimen salarial; recibir y distribuir información entre los trabajadores; celebrar reuniones y asamblea previa comunicación al empresario en los centros de trabajo. Las secciones sindicales están legitimadas para negociar en los convenios colectivos de empresa, siempre y cuando sumen la mayoría de los miembros de comité de empresa o entre los delegados de personal. CAPÍTULO XV Formación Artículo 44.–Principios generales. La empresa tiene la competencia de organizar, planificar y decidir la formación más adecuada y necesaria a cada puesto de trabajo. Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, tendrán derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, a la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos, así como a recibir una oferta formativa, estructurada en módulos formativos, vinculada a la obtención de los certificados de profesionalidad y al reconocimiento de competencias profesionales en el marco del Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional. La empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras reconocen como derecho derivado de la relación laboral, el de la formación y promoción en el trabajo, salvando en cualquier caso las necesidades de organización y buen funcionamiento de la empresa. Un factor básico para incrementar la motivación y la integración de los trabajadores y trabajadoras y crear un mecanismo eficaz e indispensable para articular la promoción es la formación. En consecuencia, la formación habrá de pasar a un primer plano en la preocupación de la empresa, por lo que ésta se compromete a vincular la formación a los distintos procesos de la carrera de los trabajadores/as y a la promoción. La formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos: a) Actualización y puesta al día de las competencias y los conocimientos profesionales exigibles en el puesto de trabajo. Especialización en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo. b) Facilitar y promover la adquisición por los trabajadores y trabajadoras de títulos académicos y profesionales, relacionados con el ámbito de actuación del presente convenio, así como ampliación de los conocimientos de los trabajadores y trabajadoras que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos de otros puestos de trabajo, todo ello relacionado con el ámbito de actuación del presente convenio. c) Programar ofertas de acciones de formación profesional para el empleo referido al catálogo nacional de cualificaciones, que permitan el reconocimiento de aprendizajes con la acreditación de la experiencia profesional y la formación profesional del sistema educativo, vinculada con el desarrollo del sistema nacional de cualificaciones. d) Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en evitación de riesgos laborales. e) Cualquier otro objetivo que beneficie profesionalmente tanto al propio trabajador/a como a la dinámica de la empresa. f) Adaptación al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo, en el caso de trabajadores con relación laboral de carácter especial regulada por el Real Decreto 1368/1985. Artículo 45.–Desarrollo de la formación.1. La formación se impartirá preferentemente durante el horario laboral. Las horas lectivas de cursos contemplados como obligatorios por parte de la empresa serán considerados como jornada efectiva independientemente del horario de realización. En caso de ofertar la entidad cursos de asistencia voluntaria por parte del trabajador/a, o siendo éste último quién propone la participación en alguna acción formativa, de mutuo acuerdo, las partes fijarán las condiciones de realización y, en su caso, la compensación correspondiente.2. Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán constar en el expediente de los trabajadores y trabajadoras que asistan y se valorarán para su promoción profesional.3. Como criterio general para la asistencia a los cursos programados, tendrán prioridad los trabajadores y trabajadoras que hayan participado en menos acciones formativas y que estén desempeñando puestos de trabajo relacionados directamente con la materia objeto del curso o vayan a desarrollarlas en un futuro próximo. También se dará prioridad a los trabajadores y trabajadoras menos cualificados. CAPÍTULO XVI Beneficios sociales Artículo 46.–Ayuda a guardería. La empresa otorgará una ayuda económica para guardería por importe de 45 € al mes para aquellos trabajadores que tengan hijos/as escolarizados/as con una edad inferior a los 4 años. A tal fin, el trabajador deberá presentar una solicitud en el modelo formalizado, y justificar el gasto con las correspondientes facturas del centro educativo. El importe de dicha ayuda, se concederá por cada hijo/a menor de cuatro años durante 11 meses al año, ya que el mes restante no se le concederá dicha ayuda porque coincidirá con el mes de vacaciones del trabajador/a. Se tendrá derecho a la ayuda a guardería hasta el momento en que el hijo/a cumpla los 4 años, independientemente del tipo del centro al que acuda. La ayuda para guardería está dirigida a todos/as los/las trabajadores/as de la compañía con hijos/as menores de 4 años, excepto para los Directores de Area y Gerente. En el caso que los dos progenitores del mismo hijo/a trabajen en la empresa, o uno en la empresa y otro en cualesquiera de las empresas pertenecientes a la empresa, solamente uno de ellos podrá solicitar dicha ayuda por el mismo hijo/a. Artículo 47.–Ayuda a la maternidad/paternidad. Las personas trabajadoras recibirán un complemento, en pago único de 200 € por nacimiento de hijo/a, que será de 300 € en caso de discapacidad del hijo/a Este complemento será abonado por la empresa desde el momento que el/la trabajador/a acredite el nacimiento de su hijo/a. Artículo 48.–Espacios habilitados para el descanso y manutención. La empresa dispondrá de espacios habilitados destinados al descanso y comedor de sus trabajadores/as. Estos deben estar dotados de mesas, sillas, microondas, menaje y máquinas expendedoras. CAPÍTULO XVII Faltas y sanciones Artículo 49.–Faltas.1. Faltas leves. Serán consideradas faltas leves las siguientes: a) El abandono del servicio sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, siempre que por los perjuicios que origine a la empresa, a las personas con discapacidad o a los/as compañeros/as de trabajo no deba ser considerada grave o muy grave. b) Negligencia en el cumplimiento de las normas e instrucciones recibidas. c) 3 faltas de puntualidad cometidas durante un período de 30 días. d) No notificar en un plazo de 24 horas siguientes a la ausencia, los motivos que justificaron la falta al trabajo.2. Faltas graves. Serán faltas graves: a) La actuación con personas con discapacidad que implique falta de respeto y de consideración a la dignidad de cada uno de ellos, siempre que no reúna condiciones de gravedad que merezca su calificación como muy graves. b) Falta de atención debida al trabajo encomendado y la desobediencia a las instrucciones de sus superiores en materia de servicio con perjuicio para la empresa o para las personas con discapacidad. c) Más de 3 y menos de 10 faltas de puntualidad cometidas durante un período de 30 días. d) El incumplimiento de las medidas de seguridad y protección establecidas por la empresa; si este incumplimiento implicase riesgo de accidentes para sí o para sus compañeros o personas atendidas en el centro o peligro de averías en las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave. e) Faltar injustificadamente al trabajo más de un día en un período de 30 días. f) La reiteración o reincidencia en falta leve en el plazo de 60 días.3. Faltas muy graves. Serán faltas muy graves: a) La actuación con personas con discapacidad que implique falta de respeto o de consideración a la dignidad de cada uno de ellos. b) El abandono del trabajo o negligencia grave cuando cause graves perjuicios a la empresa o pueda originarlos a las personas con discapacidad. c) Los malos tratamientos de palabra u obra a los jefes y compañeros/a. d) El fraude, la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, y el hurto, robo o complicidad, tanto en la empresa como a terceras personas, cometido dentro de las dependencias de la empresa o durante el servicio. e) El incumplimiento de las medidas de seguridad y protección establecidas por la empresa. f) El abuso de autoridad. g) La simulación de enfermedad o accidente. h) La falta injustificada al trabajo durante 3 días en un período de un mes. i) Más de 20 faltas de puntualidad cometidas en un año. j) La reiteración o reincidencia en faltas graves cometidas durante un trimestre. Artículo 50.–Sanciones. La empresa tiene facultad de imponer sanciones. Todas las sanciones deberán comunicarse por escrito al trabajador/a, indicando los hechos, la graduación de la misma y la sanción adoptada. Las faltas graves o muy graves deberán ser comunicadas para su conocimiento a los representantes legales de los trabajadores si los hubiera. Las sanciones máximas que podrá imponer la empresa, según la gravedad y circunstancias de las faltas, serán las siguientes: a) Faltas leves: Amonestación verbal. Si fueran reiteradas, amonestación por escrito. b) Faltas graves: Amonestación por escrito con conocimiento de los delegados de personal o Comité de Empresa. Suspensión de empleo y sueldo hasta 15 días cuando exista reincidencia. c) Faltas muy graves: Amonestación de despido. Suspensión de empleo y sueldo hasta 60 días. Despido. La empresa deberá llevar un registro de todas las sanciones que deberá entregar a los delegados de personal o comité de empresa en caso de que varias faltas leves supongan una falta grave. Artículo 51.–Prescripción. Las infracciones cometidas por los trabajadores y trabajadoras prescribirán, en caso de faltas leves, a los diez días, las graves a los quince días y las muy graves a los cincuenta días, en todos los casos a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, todas las faltas prescribirán a los 6 meses de haberse cometido. CAPÍTULO XVIII Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores Artículo 52 Solución de discrepancias en los procedimientos para la no aplicación de las condiciones de trabajo previstas en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. En caso de desacuerdo durante el período de consultas en el seno del procedimiento que tiene por objeto inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable -procedimiento al que se refiere el apartado 3 del artículo 82 del ET-, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión paritaria prevista en el artículo 7 de este convenio, Comisión que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión paritaria o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, y hubiera finalizado el periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego de Soluciones Extrajudiciales de Trabajo (AGA para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere el artículo 82.3 ET, y en especial al compromiso de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET. Disposición adicional primera. Planes de igualdad. De conformidad con lo establecido en el artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes se obligan a negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, las cuales se reflejen en el contenido del presente convenio, a través de la negociación de un Plan de Igualdad. A tal fin, las partes adquieren los siguientes compromisos que conformarán e incorporarán a sus líneas de actuación en el Plan de Igualdad: 1. Promover el principio de igualdad y no discriminación y avanzar en la igualdad de trato y oportunidades entre y para los trabajadores/as de la empresa y todo el entorno de Hornos de Lamastelle, S. A. 2. Continuar avanzando en la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, garantizando la igualdad de oportunidades en el desarrollo profesional.3. Profundizar en los procesos de selección, formación y promoción con el fin de analizar, y en su caso, resolver cualquier práctica contraria al principio de igualdad de oportunidades.4. Avanzar en la igualdad retributiva para el desempeño de trabajos de igual valor.5. Divulgar buenas prácticas en materia de igualdad de oportunidades a todo el entorno de la empresa. Disposición adicional segunda. Adhesión al A. G. A. Las partes firmantes del presente convenio pactan y acuerdan su adhesión al Acuerdo Interprofesional Gallego de Soluciones Extrajudiciales de Trabajo (AGA, y a los que pudieran sustituirle durante la vigencia de este convenio, que surtirán plenos efectos en los ámbitos de obligar del presente convenio. Disposición adicional tercera. Aplicación paulatina del artículo 48 E. T. en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.1. Los apartados 4, 5, y 6 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, serán de aplicación gradual conforme a las siguientes reglas por las cuales se sustituirá las previsiones del presente convenio al respecto: a) En el caso de nacimiento, la madre biológica disfrutará completamente de los periodos de suspensión regulados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desde el 8/03/2019. b) A partir del 8/03/2019, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. c) A partir del 08/03/2019, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 del Estatuto de los Trabajadores. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. d) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. e) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5 del Estatuto de los Trabajadores. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. f) A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.2. En tanto no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, y en el periodo de aplicación paulatina, el nuevo sistema se aplicará con las siguientes particularidades: a) En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica de conformidad con el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores. b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio. d) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para cada año del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, en los términos que la legislación y su desarrollo reglamentario determinen.