28/04/2020 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do plan de igualdade da empresa FORMAS INOXMAN, SL

Logo de constituirse a comisión negociadora do Plan de Igualdade da empresa “FORMAS INOXMAN, SL” aprobouse con data 06 de marzo de 2020 o texto do Plan de Igualdade e remitíuse á Xefatura Territorial da Consellería de Economía, Emprego e Industria da Coruña para a súa inscrición e publicación con data 09 de marzo de 2020. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm 255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de outubro de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm 222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60 de 26 de marzo de 2013). Considerando que a Xefatura Territorial da Consellería de Economía, Emprego e Industria da Coruña é competente para resolver a inscrición do Plan de Igualdade da empresa “FORMAS INOXMAN, SL” e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Economía, Emprego e Industria (DOG núm 18, de 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscrición do Plan de Igualdade da empresa “FORMAS INOXMAN, SL” no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do Plan de Igualdade da empresa “FORMAS INOXMAN, SL” ao Boletín Oficial da provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 23 de abril de 2020 O xefe territorial de economía, emprego e industria Candido David Himdi Abadias INDICE 1. INTRODUCCIÓN 1.1. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA 1.2. MARCO LEGAL EN El QUE SE ENCUADRA El PLAN DE IGUALDAD 1.3. COMPROMISO DE La EMPRESA CON La IGUALDAD 1.4. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD 2. ESTRUCTURA 3. DEFINICIONES 4. ÁMBITO DE APLICACIÓN 5. VIGENCIA 6. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN 7. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Y MEDIDAS 8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN 8.1. CANAL DE COMUNICACIÓN DE DENUNCIAS DE IGUALDAD 8.2. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN 8.3. COMPOSICIÓN 8.4. FUNCIONES 8.5. FUNCIONAMIENTO.8.6. MEDIOS.1. INTRODUCCIÓN 1.1. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA FORMAS INOXMAN S. L. es todo un referente en corte láser y plegado, además de otros procesos, dentro de la industria siderometalúrgica. Dotada con la más avanzada tecnología, el inicio de nuestra actividad se sitúa en el año 2000. Desde entonces y gracias a la continua renovación de maquinaria e instalaciones, nos hemos ido estableciendo como proveedor de un gran número de clientes de diversos sectores como la industria del automóvil o la decoración industrial y comercial. El compromiso con nuestros clientes, nuestro experto grupo humano de profesionales y la mejora constante de los procesos productivos son valores añadidos que nos permiten alcanzar la consecución de nuestros objetivos. En FORMAS INOXMAN contamos con un equipo de personas altamente cualificados, tanto a nivel técnico como en diseño, lo que nos permite el desarrollo de productos de forma profesional y el mejor asesoramiento a nuestros clientes. Empleamos las últimas tecnologías en el diseño y procesado del metal y asumimos nuevos e innovadores proyectos de forma eficiente. Contamos con los mejores medios técnicos y humanos para la creación, industrialización de diseños, desarrollo y fabricación de todo tipo de elementos en metal, así como para el asesoramiento técnico personalizado a nuestros clientes. Disponemos de unas instalaciones de más de 15.000 m 2 de superficie divididas en varios centros de trabajo que nos permiten afrontar todo tipo de proyectos y encargos de forma rápida y profesional. Nos caracterizamos además por realizar una continua ampliación de las mismas, así como por la constante modernización de nuestra maquinaria, integrando a nuestro proceso productivo las últimas tecnologías.1.2. MARCO LEGAL EN El QUE SE ENCUADRA El PLAN DE IGUALDAD FORMAS INOXMAN S. L. tiene un firme compromiso con la igualdad de oportunidades y la no discriminación en cualquier ámbito, y por ello, considera este PLAN DE IGUALDAD como un nuevo elemento a incluir dentro del modelo organizativo de la empresa. El papel que va a jugar el PLAN DE IGUALDAD como instrumento de impulso y planificación de la Política de igualdad dentro de la empresa va a ser de gran importancia. La existencia de un marco referencial que establezca los objetivos a cumplir y las actuaciones a desarrollar por parte de todas las áreas implicadas supone no sólo la posibilidad de establecer que se quiere conseguir y como, sino también de evaluar, una vez acabado su período de vigencia, el grado de cumplimiento alcanzado por el mismo. El PLAN DE IGUALDAD de FORMAS INOXMAN S. L., no constituye un instrumento aislado, sino que se enmarca bajo un paraguas institucional y legislativo más amplio: NORMATIVA INTERNACIONAL La igualdad entre las personas, sin discriminación por razón de sexo, es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales, europeos y estatales sobre derechos humanos, entre los que cabe destacar la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. NORMATIVA COMUNITARIA La Unión Europea reconoce el principio de Igualdad como principio fundamental a partir del tratado de Amsterdam, del 1 de Mayo de 1997, considerando que la igualdad entre mujeres y hombres, y eliminación de la desigualdad entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus estados miembros. NORMATIVA NACIONAL En nuestro país, la Constitución de 1978 manifiesto en su artículo 14 el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el artículo 9.2. consagra el deber de los poderes públicos de promover en condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva. El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres removiendo los obstáculos que impiden conseguirla. Esta ley viene a servir de transposición a numerosas directivas europeas que recogen el principio de la Igualdad con el fin de proteger el citado principio y hacer de él una realidad en nuestro ordenamiento jurídico. Con esta Ley se pretende que se realice una política mucho más activa con respecto a la Igualdad y se implanten medidas positivas que eviten en la medida de lo posible todo tipo de conductas discriminatorias en todos los ámbitos, tanto en la Administración Pública como en la empresa privada. El art.45.1 de la LOIEMH establece el deber de las empresas de respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, al efecto del cual deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT). En el 2019 se da un avance más hacia la igualdad con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta nueva legislación obliga a la implantación de planes de Igualdad en empresas a partir de 50 personas trabajadoras y añade el deber de inscribir los Planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. NORMATIVA AUTONÓMICA En lo que respeta a la Comunidad Autónoma de Galicia, el artículo 4 de la Ley Orgánica 1/1981, de 6 de abril, del Estatuto de Autonomía para Galicia, señala que corresponde a los poderes públicos gallegos promover las condiciones para que la libertad e igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas, remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de los gallegos en la vida política, económica, cultural y social. En el ámbito de estas competencias, la Ley gallega 7/2004, de 16 de julio, para la igualdad de mujeres y hombres, supuso importantes avances en defensa de la igualdad y contra la discriminación. Con la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia, si pretende dar un paso más adelante. Ambas fueron derogadas por la actual normativa, el Decreto legislativo 2/2015, del 12 de febrero, por lo que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad. Así, la consecución de la inserción laboral en clave de igualdad laboral se convierte en uno de los pilares claves para hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, ya que este es uno de los ámbitos donde, hasta ahora, fue más visible a desigualdad. El PLAN DE IGUALDAD entre mujeres y hombres de FORMAS INOXMAN S. L. surge en este marco legal y normativo del cual ha tomado referencias para contribuir a cumplir con los objetivos que estos instrumentos marcan. La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por lo tanto, una prioridad en el Plan Estratégico de la empresa, considerándose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la empresa. En este sentido, el diseño, implantación y evaluación del Plan de igualdad en la empresa, es una herramienta esencial para alcanzar, en su ámbito a igualdad de trato entre mujeres y hombres, facilitar la igualdad de oportunidades y eliminar cualquier discriminación o desigualdad por razón de sexo. Se constituyó una Comisión de Igualdad que, con carácter general se ocupará de hacer promoción de la Igualdad de oportunidades, fortaleciendo las bases de una cultura en la organización del trabajo que favorezca la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y que, además, posibilite la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La Comisión de Igualdad, para la elaboración del Plan de Igualdad, trató la información sobre las distintas ÁREAS de Recursos Humanos, con el objeto de realizar un diagnóstico de evaluación y situación que detectara las distintas formas de discriminación o desigualdad que pudieran existir en la empresa, siendo su principal objetivo a Diagnosis, de aquellas que afecten a: – Difusión y compromiso con la Igualdad de trato y de oportunidades – Situación de mujeres y hombres en la organización – Acceso al empleo – Formación Continua – Política retributiva – Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación – Salud laboral y Acoso por razón de sexo – Protección a las víctimas de Violencia de género 1.3. COMPROMISO DE LA EMPRESA CON LA IGUALDAD El Compromiso de la Dirección con la Igualdad y discriminación es primordial para alcanzar la implicación del equipo en esa tarea y, conjuntamente conseguir que este plan de Igualdad sea un instrumento efectivo de mejora del clima laboral, de la optimización de las capacidades y potencialidades de todo el equipo y, con eso, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad. Para la elaboración de este Plan se realizó un diagnóstico inicial de situación y posición de las mujeres y hombres dentro de la empresa para detectar discriminaciones y/o desigualdades, directas o indirectas que requiera adoptar medidas para erradicar su existencia y corregir cualquier desviación del principio fundamental de respeto a la igualdad. Conseguir la igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón de sexo (igualdad de trato), sino, también conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción a formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la salud laboral, etc.1.4. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD El PLAN DE IGUALDAD de FORMAS INOXMAN S. L. se caracteriza por una serie de rasgos que guiaron no sólo el proceso de su elaboración sino también los contenidos de este: – Colectivo: está diseñado para el conjunto del personal, no está dirigido exclusivamente a las mujeres, puesto que con él se pretende conseguir una organización más competitiva en la que hombres y mujeres puedan trabajar de forma armónica y conjunta. – Participativo: considera cómo uno de sus principios rectores la participación a través del diálogo y cooperación de las partes (dirección de la empresa, parte social y conjunto del personal). – Preventivo: elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo. – Dinámico: tiene coherencia interna y está abierto a los cambios en función de las necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación. – Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres, que implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles. – Compromiso: Alcanzar un nivel de compromiso de la empresa que garantiza los recursos humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación. – Adhesión: este Plan para ser efectivo debe ser asumido por todos los estamentos que componen la empresa, puesto que su éxito está estrechamente relacionado con el nivel de adhesión y de participación de cada uno de ellos, por eso es indispensable que haya una predisposición positiva a colaborar en su ejecución. En concreto, el Plan debe ser asumido por: · La Dirección de la empresa: Sin la implicación de las personas que ocupan puestos de decisión, el Plan correría el riesgo de no llegar a implantarse. · Responsable de Área y/o mandos intermedios: Es preciso contar con la implicación de los/las Responsables de cada una de las áreas de la empresa, así como las personas que ocupan puestos intermedios y/o aquellos/as que gestionen equipos de profesionales, dentro de la organización. · Trabajadores y trabajadoras: Es imprescindible la implicación del personal tanto femenino cómo masculino, expresado a través de la creación de una Comisión de Igualdad en la que participen los trabajadores y trabajadoras de la empresa a través de sus representantes sindicales o los que estos designen.2. ESTRUCTURA El Plan de Igualdad de FORMAS INOXMAN S. L. Se estructura en los siguientes apartados: – Diagnóstico de la situación de partida de mujeres y hombres en la empresa. El diagnóstico se realizó a partir del análisis de la información cuantitativa y cualitativa proporcionada por la empresa en materia de características del personal, selección, contratación y condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres), promoción, retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, política de comunicación y sensibilización en igualdad, con datos referentes a los años 2017 a 2019. – Programa de Actuación elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico y de las carencias detectadas en materia de igualdad entre las personas que integran la empresa, así como estableciendo medidas que favorezcan el refuerzo de aquellas áreas que se consideran estratégicas para alcanzar la excelencia en la igualdad. En él se establecen los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados, un calendario de implantación, las personas o grupos responsables de su realización e indicadores y/o criterios de seguimiento de las acciones. En este sentido, el programa de actuaciones tiene doble finalidad, por un lado, definir las medidas correctoras de las desigualdades existentes, y por otro, especificar medidas que garanticen que todos los procesos que se realizan en la empresa han integrado el principio de igualdad de todo el equipo, sin diferencia por razón de sexo. – Seguimiento y evaluación mediante indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información para evaluar el grado de cumplimiento del Plan y de los objetivos alcanzados. Para la consecución de sus objetivos, el Plan de Igualdad se formula con una doble estrategia que se corresponde con su finalidad y que es la señalada en la Ley 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) para conseguir esa efectividad: · La adopción de medidas de acción positiva que corrijan los desequilibrios existentes. · La adopción de medidas de igualdad que de forma transversal garanticen la integración del principio de igualdad en todas las políticas de la empresa, en todos sus procesos y en todos sus niveles. La estructura del plan de igualdad tiene coherencia interna, esto es, se trata de un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El presente Plan de Igualdad se estructura en: · OBJETIVOS GENERALES · OBJETIVOS ESPECÍFICOS · MEDIDAS · INDICADORES Y/O CRITERIOS DE SEGUIMIENTO · PERSONAS RESPONSABLES · PLAZOS DE EJECUCIÓN Los objetivos generales se refieren al conjunto del Plan, y a partir de ellos se desarrollan unos objetivos específicos, actuaciones, personas responsables, indicadores y/o criterios de seguimiento y plazos de ejecución para cada una de las medidas que, basándose en el diagnóstico realizado, se establecieron como necesarias o convenientes en cada una de las siguientes áreas, para los efectos de establecer un compendio integral de igualdad, protección y defensa de la diversidad, de aquellas personas cuya situación requiere una atención especial: · DIFUSIÓN Y COMPROMISO CON LA IGUALDAD · SITUACIÓN DE MUJERES Y HOMBRES EN LA ORGANIZACIÓN · ACCESO A LA ORGANIZACIÓN Y SELECCIÓN · FORMACIÓN · POLÍTICA RETRIBUTIVA · PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL · CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL · SALUD LABORAL: ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO · PROTECCION ANTE LAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE GÉNERO 3. DEFINICIONES El Plan de Igualdad de FORMAS INOXMAN S. L. tiene como objetivo principal garantizar la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Para hacer efectivo el principio de igualdad se fijaron los objetivos concretos a alcanzar y, en relación con éstos, se definieron un conjunto de medidas concretas a adoptar, así como un sistema de seguimiento y evaluación del desarrollo y consecución de los objetivos y medidas fijados en el Plan. Como guía del desarrollo y ejecución del Plan, la Comisión de Igualdad, adoptó las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de Marzo, y otras de carácter normativo: · Principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres. Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de deberes familiares y el estado civil. · Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo. El principio de Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas, en la promoción y desarrollo profesional, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización los miembros de la cual ejerzan una profesión concreta. · Promoción de la Igualdad en la negociación colectiva. De acuerdo con el establecido legalmente, mediante la negociación colectiva podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres. · Discriminación directa e indirecta. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en la que se encuentra una persona que sea, había sido o pudiera ser tratada, por razón de su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo a situación en la que una disposición, criterio o práctica aparentemente ponen personas de un sexo en desventaja particular respeto a personas del otro sexo, salvo que la dicha disposición criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar la dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquiera caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directamente o indirectamente por razón de sexo. · Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando crea un ámbito intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un ámbito intimidatorio. Degradante u ofensivo. Se considerarán, en todo caso, discriminatorios lo acoso sexual y lo acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho, o de una expectativa de derecho de a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o acoso por razón de sexo. · Igualdad de remuneración por razón de sexo. La igualdad de remuneración por razón de sexo implica el deber de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquier que sea la naturaleza de esta, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación ninguna por razón de sexo en ninguno de los elementos de aquella. · Discriminación por embarazo o maternidad. Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. · Indemnidad frente a represalias. También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. · Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto. · Acciones positivas Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, las personas físicas y jurídicas personales podrán adoptar medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respeto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan las dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso. · Tutela jurídica efectiva Cualquier persona podrá solicitar de los tribunales a tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con el establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se produjo la discriminación. · Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a todo el equipo en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.4. ÁMBITO DE APLICACIÓN Este PLAN DE IGUALDAD se aplica a todos los centros de trabajo de FORMAS INOXMAN S. L. y a la totalidad de la plantilla, así como a todos aquellos que se vayan incorporando a la empresa. DIRECCIÓN A EFECTOS DE NOTIFICACIÓN: POLIGONO INDUSTRIAL OS CAPELOS. c/ Industria, parcela 28-29.15175 Carral (A Coruña) Las personas destinatarias del Plan de Igualdad son tanto mujeres como los hombres, pues su finalidad se dirige a conseguir una organización más competitiva en un marco laboral en el que se respete la diversidad y en el que mujeres y hombres puedan trabajar en igualdad de condiciones y oportunidades.5. VIGENCIA Entendiendo que unos objetivos podrán ser alcanzados antes que otros, que la entrada en vigor de las medidas concretas, sin alterar en menos los plazos expresamente marcados, puede ser distinta y progresiva y, que el carácter especial de las acciones positivas hace que las mismas sólo sean de aplicación mientras subsistan cada uno de los supuestos que se pretendan corregir, carecería inicialmente de plazo determinado de vigencia ya que está ligada a la consecución de los objetivos, si bien las partes determinan que su contenido deberá ser renovado transcurridos TRES AÑOS a contar desde su firma. Finalizado dicho plazo, se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro, cuya negociación deberá iniciarse en los tres meses siguientes a la finalización de la vigencia del Plan.6. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN En consonancia con el establecido en la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de Marzo, el principal objetivo del Plan de Igualdad de FORMAS INOXMAN S. L. es garantizar en el ámbito de la empresa a igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, asegurando un ámbito de trabajo libre de discriminación y, en particular, por razón de sexo. En cumplimiento de este objetivo primordial, el Plan prevé asegurar la ausencia de discriminación (directa o indirecta) en los procedimientos, herramientas y actuaciones relativas la Selección, Contratación, Promoción y Desarrollo Profesional, Comunicación, Retribución y Salud Laboral, en consonancia con los Principios y políticas de la empresa. Para estos efectos el Plan de Igualdad de la empresa FORMAS INOXMAN S. L. tiene entre sus objetivos principales en función de cada una de las áreas de actuación los siguientes: 7. OBJETIVOS Y MEDIDAS El siguiente listado de medidas acordadas se distribuye por áreas y objetivos (principal y específicos), incluyendo los indicadores para control de éstas, y señalando, para cada caso, el/los Departamento/s Responsable/s dentro de la empresa y el plazo máximo establecido para su cumplimiento.8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN El artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres establece que los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de Igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. La necesidad de que los Planes de Igualdad contemplen unos sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados, es independiente al deber previsto para el empresario en el artículo 47 de la mencionada norma y en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, en el sentido de informar del Plan de Igualdad y de la consecución de sus objetivos a la representación legal de las personas que trabajan en la empresa; de la vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato de oportunidades entre mujeres y hombres, e igualmente de la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para lo cual es necesario incluir datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales y, en su caso, sobre las medidas que se adoptaran para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa, de establecerse un plan de igualdad, y sobre la aplicación del incluso. La fase de seguimiento y la evaluación considerada en el Plan de Igualdad de FORMAS INOXMAN, S. L. permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes ÁREAS de actuación durante y después de su desarrollo e implementación. La fase de seguimiento se realizará regularmente de manera programada y facilitará información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este conocimiento proporcionará al Plan a flexibilidad necesaria para su éxito. Los resultados de seguimiento del desarrollo del Plan formarán parte integral de la evaluación.8.1. CANAL DE COMUNICACIÓN DE DENUNCIAS DE IGUALDAD Los canales de comunicación habituales utilizados en la organización serán utilizados para informar a todas las personas trabajadoras de la puesta en marcha del Plan de Igualdad, de su finalidad y objetivos, así como de las acciones contempladas en el incluso. Además, cualquier persona de la organización podrá comunicar cualquier sugerencia, consulta o denuncia en materia de igualdad a la empresa a través de la hoja de comunicaciones, implantada en la organización. Todas las sugerencias, consultas o denuncias serán tratadas por la Comisión de Igualdad, bien en las reuniones comunes o través de reuniones extraordinarias segundo corresponda. En cualquiera caso, con una denuncia se convocará una reunión extraordinaria para establecer la sistemática a según el tipo de denuncia de la que se trate.8.2. COMISIÓN DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Para estos efectos, la Comisión de Igualdad asume a las funciones de Seguimiento y Evaluación del Plan de igualdad, con la misión fundamental de seguimiento y evaluación del Plan, y con capacidad para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del incluso, de los objetivos marcados y de las acciones programadas.8.3. COMPOSICIÓN La composición será paritaria entre la empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras y está constituida según acta de constitución de fecha 07/02/2020 8.4. FUNCIONES La Comisión de Igualdad tendrá las siguientes funciones: – Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan. – Ser informada de la implantación de medidas acordadas pudiendo colaborar en su diseño cuando así se prevea en el propio Plan o se acuerde entre las partes, con facultades deliberativas. – Evaluación de las diferentes medidas realizadas. – Recibir los informes que la Dirección de la Empresa debe elaborar en cumplimiento del Plan de Igualdad, así como elaborar un informe anual que reflejará el estado y avances respeto el cumplimiento de los objetivos de igualdad dentro de la empresa, con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido. – Proponer, en su caso, medidas nuevas, o adicionales correctoras para asegurar el cumplimiento de los objetivos si las efectividades de las acordadas no alcanzaran los objetivos en los plazos establecidos o para dar respuesta a nuevas situaciones o necesidades. – La Comisión de Igualdad realizará funciones asesoras en materia de igualdad en aquellas cuestiones que sean competencia decisoria del dicho órgano de representación de los trabajadores y trabajadoras. A. Atribuciones generales de la Comisión - Interpretación del presente Plan de Igualdad - Seguimiento de la aplicación - Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del presente Plan de Igualdad. En estos casos será perceptiva la intervención del Comité, con carácter previo a acudir a la jurisdicción competente. - Desarrollo de aquellos preceptos que los negociadores de este Plan habían atribuido al Comité, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones que resulten necesarias. - Conocimiento de los compromisos acordados y del grado de implantación de estos en los plazos marcados en el Plan. B. Atribuciones específicas de la Comisión - Reflejar el grado de consecución de los objetivos propuestos en el Plan y de los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las acciones. - Analizar la adecuación de los recursos, metodologías y procedimientos puestos en marcha en el desarrollo del Plan. - Posibilitar una buena transmisión de información entre las ÁREAS y las personas involucradas, de manera que el Plan se pueda ajustar a sus objetivos. - Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan tuvo en el ámbito de la empresa, de la pertinencia de las actuaciones del Plan a las necesidades del equipo y, por último, de la eficiencia del Plan. - Concretamente, en la fase de Seguimiento se deberá recoger información sobre: – Los Resultados obtenidos con la ejecución del Plan – El grado de ejecución de las acciones, – Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de seguimiento, – Identificación de posibles acciones futuras. Habida cuenta la vigencia inicial del Plan se realizará una evaluación parcial al año y medio desde la entrada en vigor del incluso y una evaluación final cuando transcurran los tres años desde su firma. Tanto en la evaluación parcial como en la evaluación final se integrarán los resultados del seguimiento junto a la evaluación de resultados e impacto del Plan de Igualdad. En la evaluación final del Plan de Igualdad se deben tener en cuenta: - El grado de cumplimiento de los objetivos del Plan - Nivel de corrección de las desigualdades detectadas en los diagnósticos - Grado de consecución de los resultados esperados - Nivel de desarrollo de las acciones emprendidas - Grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de las acciones - Tipo de dificultades y soluciones emprendidas. - Cambios producidos en las acciones y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad - Reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres. Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Igualdad será necesaria la disposición, por parte de la empresa, de la información estadística, desglosada por sexos, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las acciones con la periodicidad correspondiente. Basándose en la evaluación realizada, la Comisión de Igualdad formulará propuestas de mejora y los cambios que pudieran incorporarse.8.5. FUNCIONAMIENTO. La Comisión se reunirá de manera periódica cada seis meses, con carácter común pudiéndose celebrar reuniones extraordinarias por iniciativa de una de las partes después de comunicación escrita a efecto indicando los puntos a tratar en orden de día. Las reuniones de la Comisión se celebrarán dentro del plazo que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, que en ningún caso excederá de los treinta días siguientes a la recepción de la solicitud de intervención o reunión.8.6. MEDIOS. Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Igualdad a empresa se compromete a facilitar los medios precisos, en especial: - Lugar adecuado para realizar las reuniones. - Material preciso para ellas. - Aportación de la información estadística, desglose por sexos y puestos de trabajo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las acciones con la periodicidad correspondiente. Las horas de reunión de la Comisión de Igualdad y las de preparación de esta, que serán como máximo iguales a las de reunión, computarán como tiempo de trabajo. La persona designada como Agente de Igualdad, en cumplimiento de las medidas establecidas en el Plan, será quien facilite los medios idóneos, con el fin de posibilitar un trabajo eficaz de la Comisión, así como la coordinación y comunicación entre las partes.