28/02/2020 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do Plan de igualdade da empresa “Maquisaba, S. L.”

Logo de constituírse a comisión negociadora do Plan de Igualdade da empresa “Maquisaba, S. L.” aprobouse con data 03 de xaneiro de 2020 o texto do Plan de Igualdade e remitíuse á Xefatura Territorial da Consellería de Economía, Emprego e Industria da Coruña para a súa inscrición con data 13 de febreiro de 2020. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm.255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de outubro de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm.222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60, do 26 de marzo de 2013). Considerando que a Xefatura Territorial da Consellería de Economía, Emprego e Industria da Coruña é competente para resolver a inscrición do Plan de Igualdade da empresa “Maquisaba, S. L.” e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Economía, Emprego e Industria (DOG núm.18, do 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscrición do Plan de Igualdade da empresa “Maquisaba, S. L.” no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do Plan de Igualdade da empresa “Maquisaba, S. L.” ao Boletín Oficial da provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 24 de febreiro de 2020 O xefe territorial de economía, emprego e industria Angelica Paola Arcusa Yaguachi ÍNDICE 1. INTRODUCCIÓN 1.1. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA 1.2. MARCO LEGAL EN El QUE SE ENCUADRA El PLAN DE IGUALDAD 1.3. COMPROMISO DE LA EMPRESA CON LA IGUALDAD 1.4. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD 2. ESTRUCTURA 3. DEFINICIONES 4. ÁMBITO DE APLICACIÓN 5. VIGENCIA 6. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN 7. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Y MEDIDAS 7.1. ESTRATEGIAS Y PRÁCTICAS: ACCIONES 7.1.1. Acciones implantadas: 7.1.2. Acciones a implantar: 7.1.2.1. Áreas de actuación y acciones.7.1.2.2. Descripción detallada de cada acción.8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN 8.1. CONSTITUCIÓN 8.2. COMPOSICIÓN 8.3. FUNCIONES 8.3.1. Atribuciones generales de la Comisión 8.3.2. Atribuciones específicas de la Comisión 8.4. FUNCIONAMIENTO 8.5. MEDIOS 9. BIBLIOGRAFÍA: 1. INTRODUCCIÓN.1.1. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA. MAQUISABA, S. L. es una empresa constructora y de servicios cuya experiencia se remonta a 1998. Desde aquel entonces nos hemos convertido en una empresa especializada en el montaje y renovación de vías férreas para todas sus variantes: – FEVE – ANCHO IBÉRICO – AVE, METRO – TRANVÍA Con el paso de los años se ha procedido a una actualización continua de las técnicas aplicando siempre las más avanzadas e innovadoras del mercado, lo que nos proporciona participar en importantes obras del sector ferroviario, ya sea en la Península como en el Continente europeo. Para poder ejecutar cada trabajo, contamos con un parque logístico compuesto por toda la maquinaria necesaria para realizar todo tipo de trabajos adaptados a nuestros servicios. MAQUISABA, S. L. centra su actividad en montaje y mantenimiento de vías de tren Conscientes de la importancia de esta nueva herramienta, MAQUISABA, S. L. procedió a considerar este PLAN DE IGUALDAD como un nuevo elemento a incluir dentro del modelo organizativo de la empresa. El papel que va a jugar el PLAN DE IGUALDAD como instrumento de impulso y planificación de la política de igualdad dentro de la empresa va a ser de gran importancia. La existencia de un marco referencial que establezca los objetivos a cumplir y las actuaciones a desarrollar por parte de todas las áreas implicadas supone no sólo la posibilidad de establecer que se quiere conseguir y como, sino también de evaluar, una vez acabado su período de vigencia, el grado de cumplimiento alcanzado por el Plan.1.2. MARCO LEGAL EN El QUE SE ENCUADRA El PLAN DE IGUALDAD. El PLAN DE IGUALDAD de MAQUISABA, S. L. no constituye un instrumento aislado, sino que se enmarca bajo un paraguas institucional y legislativo más amplio: NORMATIVA INTERNACIONAL: La igualdad entre las personas, sin discriminación por razón de sexo, es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos entre los que cabe destacar la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. NORMATIVA COMUNITARIA: La igualdad es un principio fundamental en la Unión Europea, desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, del 1 de mayo de 1997, la igualdad entre mujeres y hombres, y eliminación de la desigualdad entre ambos es un objetivo transversal que debe integrarse en todas sus políticas y acciones y en las de sus estados miembros. NORMATIVA NACIONAL: En nuestro país, la Constitución de 1978 proclama en su artículo 14 el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo; y por su parte, el articulo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover en condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en los que se integra sea real y efectiva. El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley se completó con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres removiendo los obstáculos que impiden conseguirla. El art.45.1 de la LOIEMH establece la obligación de las empresas de respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, a cuyo efecto deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras (RLT). En el 2019 se da un avance más hacia la igualdad con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Esta nueva legislación añade el deber de inscribir los Planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. NORMATIVA AUTONÓMICA: En lo que respeta a la Comunidad Autónoma de Galicia, el artículo 4 de la Ley orgánica 1/1981, de 6 de abril, del Estatuto de autonomía para Galicia, señala que corresponde a los poderes públicos gallegos promover las condiciones para que la libertad e igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas, remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de los gallegos en la vida política, económica, cultural y social. A través del desarrollo del diálogo institucional entre la Xunta de Galicia y la Federación Gallega de Municipios y Provincias, el ámbito municipal se presenta como el contexto idóneo para poner en práctica medidas innovadoras para la igualdad entre mujeres y hombres, ya que la Administración local es la más próxima a la ciudadanía, conoce con mayor profundidad las necesidades de la población y los recursos con los que cuenta, y la cercanía institucional facilita la acción política que rentabilizará los recursos y garantizará la igualdad de oportunidades. En el ámbito de estas competencias, la Ley gallega 7/2004, de 16 de julio, para la igualdad de mujeres y hombres, supuso importantes avances en defensa de la igualdad y contra la discriminación. Con la Ley 2/2007, de 28 de marzo, del trabajo en igualdad de las mujeres de Galicia, si pretende dar un paso más adelante. Ambas fueron derogadas por la actual normativa, el Decreto legislativo 2/2015, del 12 de febrero, por lo que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad. Así, la consecución de la inserción laboral en clave de igualdad laboral se convierte en uno de los pilares claves para hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, ya que este es uno de los ámbitos donde, hasta ahora, fue más visible a desigualdad. El PLAN DE IGUALAD entre mujeres y hombres de MAQUISABA, S. L. surge en este marco legal y normativo del cual ha tomado referencias para contribuir a cumplir con los objetivos que estos instrumentos marcan. La igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres debe ser, por tanto, una prioridad en el Plan Estratégico de la empresa, considerándose como un principio fundamental de las relaciones laborales y de la gestión de los recursos humanos de la empresa. En este sentido, el diseño, implantación y evaluación del PLAN DE IGUALDAD en la empresa, es una herramienta esencial para alcanzar, en el ámbito de la misma la igualdad de trato entre mujeres y hombres, facilitar la igualdad de oportunidades y eliminar cualquier discriminación o desigualdad por razón de sexo. Y asimismo, se constituyó una Comisión de Igualdad de Oportunidades y no Discriminación que, con carácter general se ocupará de promocionar la Igualdad de oportunidades, fortaleciendo las bases de una cultura en la organización del trabajo que favorezca la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y que, además, posibilite la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En este sentido, la Comisión de Igualdad de Oportunidades y no Discriminación, se encarga de la elaboración del PLAN DE IGUALDAD, la cual trató la información sobre las distintas Áreas de Recursos Humanos con datos desde el año 2016, con el objeto de realizar un diagnóstico de la evaluación y situación que detecte las distintas formas de discriminación o desigualdad que pudieran existir en la empresa que afecten la: − Difusión y compromiso con la Igualdad de trato y de oportunidades. − Situación de mujeres y hombres en la organización. − Acceso al empleo. − Formación continua. − Promoción y desarrollo profesional. − Retribuciones. − Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación. − Salud laboral (Acoso por razón de sexo). − Violencia de género.1.3. COMPROMISO DE LA EMPRESA CON LA IGUALDAD. El Compromiso de la Dirección con la Igualdad y No Discriminación es el motor fundamental para alcanzar la implicación del personal en esa tarea y, conjuntamente conseguir que este plan de Igualdad sea un instrumento efectivo de mejora del clima laboral, de la optimización de las capacidades y potencialidades de todo el personal y, con ello, de la mejora de la calidad de vida y del aumento de la productividad. Para la elaboración de este Plan se realizó un completo diagnóstico de la situación y posición de las mujeres y hombres dentro de la empresa para detectar discriminaciones y/o desigualdades, directas o indirectas que requieran adoptar medidas para erradicar su existencia y corregir cualquier desviación del principio fundamental de respeto a la igualdad. Conseguir la igualdad real supone no sólo evitar las discriminaciones por razón de sexo (igualdad de trato), sino, también, conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso a la empresa, la contratación y las condiciones de trabajo, la promoción, la formación, la retribución, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la salud laboral, etc.1.4. CARACTERÍSTICAS DEL PLAN DE IGUALDAD. El PLAN DE IGUALDAD es un conjunto ordenado de medidas de igualdad y acciones positivas que pretende integrar el principio de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa. El PLAN DE IGUALDAD de MAQUISABA, S. L. se caracteriza por una serie de rasgos que guiaron no sólo el proceso de su elaboración sino también los contenidos del mismo: − Colectivo: está diseñado para el conjunto del personal, no está dirigido exclusivamente a las mujeres, puesto que con él se pretende conseguir una organización más competitiva en la que hombres y mujeres puedan trabajar de forma armónica y conjunta. − Participativo: considera cómo uno de sus principios rectores a participación a través del diálogo y cooperación de las partes (dirección de la empresa, parte social y conjunto del personal). − Preventivo: elimina cualquier posibilidad de discriminación futura por razón de sexo. − Dinámico: tiene coherencia interna y está abierto a los cambios en función de las necesidades que vayan surgiendo a partir de su seguimiento y evaluación. − Adopta la transversalidad de género como uno de sus principios rectores y una estrategia para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres, que implica incorporar la perspectiva de género en la gestión de la empresa en todas sus políticas y a todos los niveles. − Compromiso: alcanzar un nivel de compromiso de la empresa que garantiza los recursos humanos y materiales necesarios para su implantación, seguimiento y evaluación. − Adhesión: este Plan para ser efectivo debe ser asumido por todos los estamentos que componen la empresa, puesto que su éxito está estrechamente relacionado con el nivel de adhesión y de participación de cada uno de ellos, por eso es indispensable que haya una predisposición positiva a colaborar en su ejecución. En concreto, el Plan debe ser asumido por:  La dirección de la empresa.–Sin la implicación de las personas que ocupan puestos de decisión, el Plan correría el riesgo de no llegar a implantarse.  Responsable de área o mandos intermedios.–Es preciso contar con la implicación de los/las Responsables de cada una de las áreas de la empresa así como las personas que ocupan puestos intermedios, dentro de la organización.  Trabajadores y trabajadoras.–Es imprescindible la implicación del personal tanto femenino cómo masculino, expresado a través de la creación de una Comisión de Igualdad en la que participen los trabajadores y trabajadoras de la empresa a través de sus representantes sindicales o los que estos designen.2. ESTRUCTURA. Además de la fase de compromiso recogida de forma explícita y pública, este se estructura en los siguientes apartados: I. DIAGNÓSTICO de la situación de partida de mujeres y hombres en la empresa. La negociación del presente Plan de Igualdad ha ido precedida por la firma de un acuerdo entre empresa y representante de los trabajadores donde se estableció el compromiso de negociar un Plan de Igualdad y se constituyó la Comisión de Igualdad que abordaría cada una de las fases que se definían en el dicho acuerdo. El diagnóstico se realizó a partir del análisis de la información cuantitativa y cualitativa solicitada por la empresa en materia de características del personal, selección, contratación y condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres), promoción, retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, política de comunicación y sensibilización en igualdad, con datos referentes a los años 2016 a 2018. II. PROGRAMA DE ACTUACIÓN (PLAN DE IGUALDAD) elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico y de las carencias detectadas en materia de igualdad entre las personas que integran la empresa, así como estableciendo medidas que favorezcan el refuerzo de aquellas áreas que se consideran estratégicas para alcanzar la excelencia en la igualdad. En él se establecen los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las medidas y acciones positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados, un calendario de implantación, las personas o grupos responsables de su realización e indicadores y/o criterios de seguimiento de las acciones. En este sentido, el programa de actuaciones tiene doble finalidad, por una parte definir las medidas correctoras de las desigualdades existentes, y por otro, especificar medidas que garanticen que todos los procesos que todos los procesos que se realizan en la empresa han integrado el principio de igualdad de todo el personal, sin diferencia por razón de sexo. III. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN: mediante indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información para evaluar el grado de cumplimiento del Plan y de los objetivos alcanzados. Para la consecución de sus objetivos, el Plan de Igualdad se exponen con una doble estrategia que se corresponde con su finalidad y que es la señalada en la Ley 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH) para conseguir esa efectividad: − La adopción de medidas de acción positiva que corrijan los desequilibrios existentes. − La adopción de medidas de igualdad que de forma transversal garanticen la integración del principio de igualdad en todas las políticas de la empresa, en todos sus procesos y en todos sus niveles. Metodológicamente, la estructura del plan de igualdad tiene coherencia interna, esto es, se trata de un conjunto ordenado de medidas tendentes a alcanzar en la empresa a igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Para responder a este criterio, el programa de actuación (Plan de Igualdad) se estructura en: − OBJETIVOS GENERALES − OBJETIVOS ESPECÍFICOS − MEDIDAS − INDICADORES Y/O CRITERIOS DE SEGUIMIENTO − PERSONAS RESPONSABLES − PLAZOS DE EJECUCIÓN Los objetivos generales se refieren al conjunto del Plan, y a partir de ellos se desarrollan unos objetivos específicos, medidas, personal responsables, indicadores y/o criterios de seguimiento y plazos de ejecución para cada una de las medidas que, en base al diagnóstico realizado, se establecieron cómo necesarias o convenientes en cada una de las siguientes áreas, a efectos de establecer un compendio integral de igualdad y protección y defensa de la diversidad y de aquellas personas cuya situación requiere una atención especial: − SENSIBILIZACIÓN Y COMUNICACIÓN − ACCESO Y SELECCIÓN − FORMACIÓN − PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL − RETRIBUCIÓN − CONCILIACIÓN DE La VIDA LABORAL Y PERSONAL − SAUDE LABORAL (ACOSO POR RAZÓN DE SEXO) − VIOLENCIA DE GÉNERO 3. DEFINICIONES. El presente Plan de Igualdad, tiene como objetivo principal garantizar la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Para hacer efectivo el principio de igualdad se fijaron los objetivos concretos a alcanzar y, en relación con los mismos, se definieron un conjunto de medidas concretas a adoptar, así como un sistema de seguimiento y evaluación del desarrollo y consecución de los objetivos y medidas fijados en el Plan. Como guía del desarrollo y ejecución del Plan, la Comisión de Igualdad, ha adoptado las definiciones recogidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de Marzo, y otras de carácter normativo:  Principio de Igualdad y de trato entre mujeres y hombres. Supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.  Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo. El principio de Igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres se garantizará, nos tener previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la formación profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas, en la promoción y desarrollo profesional, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta.  Promoción de la Igualdad en la negociación colectiva. De acuerdo con el establecido legalmente, mediante la negociación colectiva podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.  Discriminación directa e indirecta. Se considera discriminación directa por razón de sexo a situación en la que se encuentra una persona que sea, fuera o pudiera ser tratada, por razón de su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en la que una disposición, criterio o práctica aparentemente ponen a personas de un sexo en desventaja particular respecto a personas del otro sexo, salvo que dicta disposición criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar la dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En cualquiera caso, se considera discriminatoria toda acción de discriminar, directamente o indirectamente por razón de sexo.  Acoso sexual y acoso por razón de sexo. Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio. Degradante u ofensivo. Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y lo acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho, o de una expectativa de derecho de la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o acoso por razón de sexo.  Igualdad de remuneración por razón de sexo. La igualdad de remuneración por razón de sexo implica la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquier que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos de aquella.  Discriminación por embarazo o maternidad. Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.  Indemnidad frente a represalias. También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.  Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias. Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto.  Acciones positivas. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, las personas físicas y jurídicas personales podrán adoptar medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respeto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.  Tutela jurídica efectiva. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con el establecido en el artículo 53.2 de la Constitución, incluso tras la finalización de la relación en la que supuestamente se produjo la discriminación.  Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a todo el personal en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.4. ÁMBITO DE APLICACIÓN. El PLAN DE IGUALDAD es de aplicación para el centro de trabajo de MAQUISABA, S. L., situado en Por consiguiente, engloba a la totalidad del personal del ámbito del Convenio Colectivo de la Construcción de la provincia de A Coruña. Las personas destinatarias del PLAN DE IGUALDAD son tanto mujeres como los hombres, pues su finalidad se dirige a conseguir una organización más competitiva en un marco laboral en el que se respete la diversidad y en el que mujeres y hombres puedan trabajar en igualdad de condiciones y oportunidades.5. VIGENCIA. El presente Plan, como un conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo, entendiendo que unos objetivos podrán ser alcanzados antes que otros, que la entrada en vigor de las medidas concretas, sin alterar en menos los plazos expresamente marcados, puede ser distinta y progresiva y, que el carácter especial de las acciones positivas hace que las mismas sólo sean de aplicación mientras subsistan cada uno de los supuestos que se pretendan corregir, carecería inicialmente de plazo determinado de vigencia ya que está ligada a la consecución de los objetivos, aunque las partes entienden que su contenido deberá ser renovado transcurridos tres años, a contar desde su firma. Acabado dicho plazo, se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro, cuya negociación deberá iniciarse en el tres meses anteriores a la finalización de la vigencia del Plan.6. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN. En consonancia con lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, el principal objetivo del Plan de Igualdad de MAQUISABA, S. L. es garantizar en el ámbito de la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, asegurando un entorno de trabajo libre de discriminación y, en particular, por razón de sexo. En cumplimiento de este objetivo primordial, el Plan prevé asegurar la ausencia de discriminación (directa o indirecta) en los procedimientos, herramientas y actuaciones relativas a la Selección, Contratación, Promoción y Desarrollo Profesional, Comunicación, Retribución, Salud Laboral y Violencia de género, en consonancia con los Principios y políticas de la empresa. A estos efectos el Plan de Igualdad de MAQUISABA, S. L. tiene entre sus objetivos principales en función de cada una de las áreas de actuación los siguientes:  DIFUSIÓN Y COMPROMISO Difundir una cultura empresarial comprometida con la Igualdad sensibilizando a todo el personal de la necesidad de trabajar y actuar, conjunta y globalmente en igualdad de oportunidades.  ACCESO Y SELECCIÓN Mantener en todo momento en los procesos de selección y contratación, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de mérito y capacidad y de adecuación persona-puesto, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo de los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación.  FORMACIÓN Garantizar la realización de acciones formativas que faciliten por igual el desarrollo de habilidades y competencias sin distinción de género.  PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL Promover y garantir la igualdad de oportunidades directa e indirecta, entre hombres y mujeres en el proceso de promoción y desarrollo profesional.  RETRIBUCIÓN Garantizar la transparencia del Sistema retributivo de la empresa y la adecuación del incluso a los principios de igualdad en función del puesto de trabajo y valoración.  CONCILIACIÓN VIDA LABORAL Y PERSONAL Promover la igualdad de oportunidades de toda persona dentro de la empresa en todos los momentos de su vida laboral, garantizando el acceso y ejercicio de medidas de conciliación entre su vida laboral y personal.  SAÚDE LABORAL (ACOSO POR RAZÓN DE SEXO) Creación y difusión de un Protocolo de Actuación ante el acoso por razones de sexo.  VIOLENCIA DE GÉNERO Difundir, aplicar y facilitar medidas de protección en los casos de violencia de género.7. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Y MEDIDAS 7.1. ESTRATEGIAS Y PRÁCTICAS: ACCIONES 7.1.1. Acciones implantadas. Con anterioridad no se realizó en materia de Igualdad de Oportunidades ninguna acción en la organización.7.1.2. Acciones a implantar. El siguiente listado de medidas acordadas se distribuye por áreas y objetivos (principal y específicos), incluyendo los indicadores para control de las mismas, y señalando, para cada caso, el/el Departamento/s Responsable/s, dentro de las empresas, de ejecución de la medida y el plazo máximo establecido para el cumplimiento de la misma.8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN. El artículo 46 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres establece que los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de Igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. La fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad de MAQUISABA, S. L., permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación. La fase de seguimiento se realizará regularmente de manera programada y facilitará información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este conocimiento proporcionará al Plan la flexibilidad necesaria para su éxito. Los resultados de seguimiento del desarrollo del Plan formarán parte integral de la evaluación.8.1. CONSTITUCIÓN. A estos efectos, la Comisión de Igualdad asume las funciones de seguimiento y evaluación del PLAN DE IGUALDAD, con la misión fundamental de seguimiento y evaluación del Plan, y con capacidad para interpretar el contenido del Plan y evaluar el grado de cumplimiento del mismo, de los objetivos marcados y de las medidas programadas.8.2. COMPOSICIÓN. Dicha Comisión está compuesta por los siguientes representantes por parte del personal: De una parte, como representación de la empresa: – Don FRANCISCO BLANCO CAAMAÑO, como dirección de MAQUISABA, S. L., es el responsable de impulsar y coordinar la elaboración del Plan de Igualdad. – Don JOSÉ RAMÓN CANCELA BLANCO, como dirección de MAQUISABA, S. L., es el responsable de impulsar y coordinar la elaboración del Plan de Igualdad. Asimismo, ejercerá de Agente de Igualdad, y será la persona encargada de liderar todo o proceso, coordinar y hacer el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad. De otra parte, como representación de los/las trabajadores/las: – Doña RUTH ALEJANDRA FILIPIAK OLAZABAL, como personal de MAQUISABA, S. L., es la responsable de impulsar y coordinar la elaboración del Plan de Igualdad. – Doña ROCÍO NICOLAS ALBERTO ACEITUNO ZARIF, como personal de MAQUISABA, S. L., es la responsable de impulsar y coordinar la elaboración del Plan de Igualdad.8.3. FUNCIONES. La Comisión de Igualdad tendrá las siguientes funciones: − Seguimiento del cumplimiento de las medidas previstas en el Plan. − Ser informada de la implantación de medidas acordadas pudiendo colaborar en su diseño cuando así se prevea en el propio Plan o se acorde entre las partes, con facultades deliberativas. − Evaluación de las diferentes medidas realizadas. − Recibir los informes que la Dirección de la Empresa debe elaborar en cumplimiento del Plan de Igualdad, así como elaborar un informe anual que reflejará el estado y avances respeto el cumplimiento de los objetivos de igualdad dentro de la empresa, con el fin de comprobar la eficiencia de las medidas puestas en marcha para alcanzar el fin perseguido. − Proponer, en su caso, medidas nuevas, o adicionales correctoras para asegurar el cumplimiento de los objetivos si la efectividad de las acordadas no alcanzara los objetivos en los plazos establecidos o para dar respuesta a nuevas situaciones o necesidades, a efectos de que sean aprobadas por la Comisión. − La Comisión de Igualdad realizará funciones asesoras en materia de igualdad en aquellas cuestiones que sean competencia decisoria del dicho órgano de representación de los trabajadores/las.8.3.1. Atribuciones generales de la Comisión. − Interpretación del presente Plan de Igualdad − Seguimiento de la aplicación − Conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación del presente Plan de Igualdad. En estos casos será perceptiva la intervención de la Comisión, con carácter previo a acudir a la jurisdicción competente. − Desarrollo de aquellos preceptos que los negociadores de este Plan atribuyeran la Comisión, llevando a cabo las definiciones o adaptaciones que resulten necesarias. − Conocimiento trimestral, semestral o anual, en función del pactado, de los compromisos acordados y del grado de implantación de los mismos en los plazos marcados en el Plan.8.3.2. Atribuciones específicas de la Comisión. − Reflejar el grado de consecución de los objetivos propuestos en el Plan y de los resultados obtenidos mediante el desarrollo de las acciones. − Analizar la adecuación de los recursos, metodologías y procedimientos puestos en marcha en el desarrollo del Plan. − Posibilitar una buena transmisión de información entre las áreas y las personas involucradas, de manera que el Plan se pueda ajustar a sus objetivos. − Facilitar el conocimiento de los efectos que el Plan ha tenido en el entorno de la empresa, de la pertinencia de las actuaciones del Plan a las necesidades del personal y, por último, de la eficiencia del Plan. − Concretamente, en la fase de Seguimiento se deberá recoger información sobre:  Los resultados obtenidos con la ejecución del Plan.  El grado de ejecución de las acciones.  Las conclusiones y reflexiones obtenidas tras el análisis de los datos de seguimiento.  Identificación de posibles acciones futuras. En la evaluación final del Plan de Igualdad se deben tener en cuenta: − El grado de cumplimiento de los objetivos del Plan. − Nivel de corrección las diere desigualdades detectadas en los diagnósticos. − Grado de consecución de los resultados esperados. − Nivel de desarrollo de las acciones emprendidas. − Grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de las acciones. − Tipo de dificultades y soluciones emprendidas. − Cambios producidos en las acciones y desarrollo del Plan atendiendo a su flexibilidad. − Reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres. Para el cumplimiento de las funciones encomendadas a la Comisión de Seguimiento y Evaluación será necesaria la disposición, por parte de la empresa, de la información estadística, desglosada por sexos, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las acciones con la periodicidad correspondiente. En base a la evaluación realizada, la Comisión de Seguimiento y Evaluación formulará propuestas de mejora y los cambios que pudieran incorporarse.8.4. FUNCIONAMIENTO. La Comisión se reunirá de manera periódica cada seis meses, con carácter común pudiéndose celebrar reuniones extraordinarias por iniciativa de una de las partes previa comunicación escrita al efecto indicando los puntos a tratar en la orden del día. Las reuniones de la Comisión se celebrarán dentro del plazo que las circunstancias aconsejen en función de la importancia del asunto, que en ningún caso excederá de treinta días siguientes a la recepción de la solicitud de intervención o reunión.8.5. MEDIOS. Para el cumplimiento de las funciones encomendadas la Comisión de Seguimiento y Evaluación a empresa se compromete a facilitar los medios precisos, en especial: − Lugar adecuado para realizar las reuniones. − Material preciso para ellas. − Aportación de la información estadística, desglose por sexos y puestos de trabajo, establecida en los criterios de seguimiento acordados para cada una de las acciones con la periodicidad correspondiente. Las horas de reunión de la Comisión de Seguimiento y las de preparación de la misma, que serán como máximo iguales a las de reunión, computarán como tiempo de trabajo. El Agente de Igualdad, en cumplimiento de las medidas establecidas en el Plan, será quien facilite los medios adecuados, con el fin de posibilitar un trabajo eficaz de la Comisión, así como la coordinación y comunicación entre las partes.9. BIBLIOGRAFÍA. − Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. − Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. − FUNDACIÓN MUJERES. “Guía de Aplicación Práctica para la elaboración de Informes de impacto de Género”. Instituto de la Mujer. Madrid.2005. − FUNDACIÓN MUJERES. “Orientaciones para negociar medidas y Planes de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas”. Instituto de la Mujer. Madrid.2007. − INSTITUTO DE La MUJER. “La publicidad y la salud de las mujeres. Análisis y recomendaciones”. Salud 8.1.ª Edición 2005. − INSTITUTO DE La MUJER. Excelente. “Catálogo de acciones positivas”. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid.2002. − INSTITUTO DE La MUJER. Excelente. “Guía de buenas prácticas para la implantación de acciones positivas en las empresas”. Madrid.2000. − INSTITUTO DE La MUJER. Excelente. “Guía práctica para diagnosticar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas”. Madrid.2002. − INSTITUTO DE La MUJER. Excelente. G uía de desarrollo de acciones positivas. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid.2002.