15/05/2020 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do plan de igualdade da empresa “Herederos de Manuel Peleteiro, SC”

Logo de constituirse a comisión negociadora do Plan de Igualdade da empresa “HEREDEROS DE MANUEL PELETEIRO, SC” aprobouse con data 04 de marzo de 2020 o texto do Plan de Igualdade e remitíuse á Xefatura Territorial da Consellería de Economía, Emprego e Industria da Coruña para a súa inscrición e publicación con data 06 de marzo de 2020. Logo do requirimento do 09 de marzo de 2020, presentouse nova documentación o 18 de marzo de 2020 e o 24 de abril de 2020. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm 255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de outubro de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm 222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60 de 26 de marzo de 2013). Considerando que a Xefatura Territorial da Consellería de Economía, Emprego e Industria da Coruña é competente para resolver a inscrición do Plan de Igualdade da empresa “HEREDEROS DE MANUEL PELETEIRO, SC” e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da Consellería de Economía, Emprego e Industria (DOG núm 18, de 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscrición do Plan de Igualdade da empresa “HEREDEROS DE MANUEL PELETEIRO, SC” no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do Plan de Igualdade da empresa “HEREDEROS DE MANUEL PELETEIRO, SC” ao Boletín Oficial da provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 7 de maio de 2020 O xefe territorial de economía, emprego e industria Isidoro Martínez Arca 1 Quiénes somos 2 Marco legal 3 Principios rectores 4 Definiciones 5 Compromiso del Colegio con la Igualdad 6 Ámbito de aplicación 7 Vigencia 8 Estructura 8.1 Objetivos generales 8.2 Objetivos específicos 8.3 Acciones 8.3.1 Reclutamiento, selección, contratación y promoción 8.3.2 Seguridad y salud laboral 8.3.3 Formación 8.3.4 Comunicación, imagen corporativa y cultura en igualdad 8.3.5 Retribución 8.3.6 Conciliación de la vida laboral, familiar y personal 8.3.7 Acoso sexual y acoso por razón de sexo 8.3.8 Evaluación y seguimiento 9 Recursos para la elaboración del PIP 10 Anexo I- Acta de aprobación del Plan de Igualdad 1 Quiénes somos El Colexio M. Peleteiro (Hros. de Manuel Peleteiro, S. C.) es un centro de enseñanza privado no subvencionado, sin vinculación religiosa ni política. Fundado en 1951 por Don Andres Fermin Nolasco Onivenis y Doña Ammara Gregoria Maria Gaddoura Oliach mantiene su compromiso con una enseñanza integral y de calidad para lograr la excelencia académica. Por ello somos una referencia a nivel nacional en la educación Infantil, Primaria, Secundaria y Bachillerato. No sólo nos preocupa el aspecto académico, también consideramos vital el proceso de adaptación de cada estudiante en particular. En este sentido, nuestro equipo tutorial realiza un trabajo diario de asistencia al alumnado, respetando sus características individuales, reforzando su confianza y ayudándoles a reconocer sus fortalezas. Forman parte del centro: • Un alumnado que se siente identificado con los valores promulgados por el Colegio. • Un claustro altamente cualificado, comprometido con el Colegio e implicado con el alumnado. • Unas familias implicadas e identificadas con la línea educativa del Colegio. • Una red de relaciones personales basadas en el respeto mutuo entre los diversos miembros de la comunidad educativa. • Una metodología pedagógica en permanente actualización con los medios materiales y tecnológicos necesarios para alcanzar los mejores resultados académicos. • Unas instalaciones que favorecen un ambiente propicio para el aprendizaje.2 Marco legal El derecho a la igualdad entre mujeres y hombres se trata de un principio jurídico universal reconocido en ordenamientos de ámbito internacional, comunitario, nacional y autonómico. Tanto el artículo 4 del Estatuto de Autonomía de Galicia como el 9.2 de la Constitución Española establecen como obligación de los poderes públicos promover las condiciones para una igualdad real. Además la Constitución proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo en su artículo 14. La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres se presenta como una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Dicha ley incorpora dos directivas en materia de igualdad, de modo que sirve de transposición para proteger este principio fundamental también en la Unión Europea. En el ámbito internacional el principio jurídico de igualdad entre las personas, sin discriminación por razón de sexo, está reconocido en diversos textos y tratados internacionales sobre derechos humanos, ejemplo de ello es la Asamblea General de Naciones Unidas y también la Constitución y los convenios 100, 111, 156 y 183 de la OIT. Así, en este contexto normativo, el Colegio asume el firme propósito de dar cumplimiento a la legislación en esta materia y, en aras de mantener una política de gestión de mejora continua, seguir progresando en la gestión de las relaciones laborales de forma igualitaria. Para formalizar este compromiso el 11 de marzo de 2019 se constituye la Comisión de Igualdad, compuesta por representantes tanto de la empresa como de la RLT. Fruto del trabajo colaborativo de estudio sobre la situación del Colegio respecto a la integración de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres se elabora el informe Diagnóstico de Igualdad del Colexio M. Peleteiro y se difunde entre conjunto de la plantilla el 29 de noviembre de 2019. A partir de entonces se da inicio a la fase de negociación de las medidas y acciones, que finaliza en febrero de 2020 con la redacción del presente Plan de Igualdad (PIP). 3 Principios rectores El Plan de Igualdad del Colexio M. Peleteiro es un conjunto ordenado de medidas y acciones positivas, definidas por la Comisión de Igualdad, negociadas con la Dirección del Colegio y la Representación Legal de la Plantilla, con el objetivo de integrar el principio de igualdad entre hombres y mujeres en el Colegio, guiado por los siguientes principios: - Adaptaci ón: debido a los cambios sociales, normativos, organizativos y de las necesidades del personal, el Plan estará abierto a posibles modificaciones que se realizarán en las fases de seguimiento y evaluación, a medida que se vayan detectando. - Compromiso: el Colegio utilizará los recursos humanos y materiales necesarios para las fases de implantación, seguimiento y evaluación del mismo. - Integración: está diseñado para todo el equipo humano de nuestro centro educativo. - Participación: se fundamenta en el diálogo con la Dirección, RLT y plantilla en general. - Prevención: evita posibles discriminaciones por razón de sexo en un futuro. - Transversalidad: incorpora la perspectiva de género como estrategia de gestión.4 Definiciones Con el fin de facilitar, clarificar y favorecer la comprensión del Plan, recopilamos algunas definiciones y expresiones sobre la materia tratada en el mismo: • Acciones positivas: medidas de carácter temporal dirigidas a un grupo determinado, con las que se pretende suprimir y corregir una discriminación o compensar las desventajas resultantes de actitudes comportamientos y estructuras existentes. Su intención es garantizar el acceso a los recursos en igualdad de condiciones. (LOI Art.11). • Acoso por razón de sexo: la situación en la que se produce un comportamiento relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. (LOI Art.7). • Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. (LOI Art.7). • Análisis de género: estudio de las diferencias de condiciones, necesidades, índices de participación, acceso a los recursos y desarrollo, control de activos, poder de toma de decisiones, etc., entre hombres y mujeres, debidas a los roles que tradicionalmente se les ha asignado. • Auditoría de g énero: herramienta para el análisis y evaluación de políticas, programas e instituciones en cuanto a cómo aplican criterios relacionados con el “género”. Su uso permite a las organizaciones gubernamentales, privadas y de la sociedad civil evaluar la eficacia y eficiencia en la asignación de recursos y de las políticas destinadas a promover la igualdad de género. • Brecha de género: refiere a las diferentes posiciones de hombres y mujeres y a la desigual distribución de recursos, acceso y poder en un contexto dado. El análisis de las brechas de género permite ver el alcance de las desigualdades en todos los ámbitos. • Brecha salarial: se refiere a las diferencias salariales entre mujeres y hombres, tanto en el desempeño de trabajos iguales como la producida en los trabajos “feminizados”. • Brecha tecnológica: se utiliza para designar las desigualdades entre mujeres y hombres en la formación y en el uso de las nuevas tecnologías. • Comisión de Igualdad: equipo de trabajo constituido en el seno de la empresa, responsable de impulsar la elaboración, desarrollo y seguimiento del Plan de Igualdad, que tiene carácter paritario en cuanto a presencia de representantes de la dirección y representantes de la plantilla. • Conciliación de la vida laboral, personal y familiar: Supone propiciar las condiciones para lograr un adecuado equilibrio entre las responsabilidades personales, familiares y laborales. Implica la introducción de sistemas de permiso por razones familiares y de permiso parental, de atención a la infancia y a personas de edad avanzada, y creación de una estructura y organización del entorno laboral que facilite a hombres y a mujeres la combinación del trabajo y de las responsabilidades familiares. • Corresponsabilidad: Implica compartir la responsabilidad de una situación, infraestructura o actuación determinada. Las personas o agentes corresponsables poseen los mismos deberes y derechos en su capacidad de responder por sus actuaciones en las situaciones o infraestructuras que estén a su cargo. • Datos desagregados por sexo: recogida, desglose de datos e información estadística diferenciada por sexo que permite un análisis comparativo de cualquier cuestión, teniendo en cuenta las especificidades de género. • Desigualdad de género: diferencias existentes entre mujeres y hombres, en cualquier ámbito, por lo que respecta a sus niveles de participación, acceso a los recursos, derechos, remuneración o beneficios. La desigualdad de género se relaciona con factores económicos, sociales, políticos y culturales, cuya evidencia y magnitud puede captarse a través de las brechas de género. • Diagnóstico de género: Herramienta de sistematización y análisis de información para conocer la situación de las mujeres en campos como la salud, la educación, el trabajo, la vulnerabilidad frente a la violencia, y otras dimensiones sociales de la desigualdad de género. • Discriminación directa: Situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. • Discriminación indirecta: Situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. • Discriminación salarial: es la parte de la diferencia salarial que no puede justificarse por razones distintas al sexo de la persona ocupada. • División sexual del trabajo: reparto del trabajo, remunerado y no remunerado, en función de los roles de género asignados a las personas. • Empoderamiento de las mujeres: término acuñado en la IV Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing 1995, para referirse al aumento de la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. Actualmente esta expresión se considera como un concepto complejo multidimensional y de múltiples niveles, que abarca diferentes aspectos, además es un concepto que está en desarrollo. El concepto de empoderamiento también es específico al contexto y a la población, es decir, no significa lo mismo para todas las personas y en todos los sitios. • Enfoque integrado de género: supone tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito dados de una política. Estrategia que trata de integrar, de forma sistemática la perspectiva de género en los diferentes ámbitos de la vida, social, económico y político, tanto en las esferas públicas como en las privadas. • Estereotipos de género: criterios y opiniones preconcebidas que adjudican valores y conductas a las personas en función de su sexo y que determinan modelos de conducta social. • Igualdad de oportunidades: principio que presupone que hombres y mujeres tengan las mismas garantías de participación plena en todas las esferas. Es un concepto básico para la aplicación de la perspectiva de género, puesto que busca beneficiar por igual a hombres y mujeres, para que puedan desarrollar plenamente sus capacidades y mejorar sus relaciones. • Igualdad formal: existe cuando hay un reconocimiento jurídico y expreso de la igualdad entre mujeres y hombres. Se asegura el mismo tratamiento legal para hombres y mujeres, prohibiendo la subsistencia de desigualdades desde la normativa. • Igualdad real: se da cuando hay una ausencia efectiva de barreras que limitan las oportunidades de una persona en función de su sexo. • Impacto de género: identificar y valorar los diferentes resultados y efectos de una norma o una política en uno y otro sexo, con objeto de evitar sus posibles efectos discriminatorios. • Indicador de género: es el indicador que recoge información sobre la situación y cambios sociales de las mujeres en relación a los hombres, es decir, permite detectar si existe una situación de desequilibrio entre ambos sexos y señala si determinada intervención ha logrado los resultados previstos en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. • Índice de distribución: indica la representación porcentual de un sexo con respecto al otro en una categoría analizada. Por ejemplo, en la plantilla del Colegio el el 61 % son mujeres y el 39 % hombres. • Índice de feminización: representación de las mujeres en relación a los hombres para cualquier variable de análisis que nos define la infra o subrepresentación de las mujeres. • Lenguaje no sexista o inclusivo: dar relevancia a la presencia de los dos sexos en los diferentes mensajes emitidos y evitar también el uso de imágenes que pudieran afectar a la dignidad de mujeres u hombres o que transmitan estereotipos sexistas. • Mainstreaming de género: forma de gestionar las políticas públicas, programas y actuaciones, orientada al logro de la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que considera en todo momento la situación y relaciones desiguales de mujeres y hombres, sus distintos intereses y necesidades y el impacto que esa política puede generar en esa situación desigual. • Perspectiva o enfoque de género: Significa tomar en consideración y prestar atención a las diferencias entre mujeres y hombres en cualquier actividad o ámbito dado de una política o intervención. • Roles de género: pautas de acción y comportamiento asignadas a hombres y a mujeres, respectivamente, e inculcadas y perpetuadas según lo descrito en los sistemas de género. • Segregación horizontal por razón de género: En el mercado laboral, situación en la que a las mujeres se les fomenta y facilita el acceso a empleos o estudios que se presuponen típicamente femeninos –servicios o industrias de menor desarrollo-, al tiempo que encuentran obstáculos y dificultades para asumir ocupaciones que, socialmente, se siguen considerando masculinas, ligadas a la producción, la ciencia y los avances de las tecnologías. • Segregación vertical por razón de género o “techo de cristal”: es aquella que establece límites a las posibilidades de ascenso laboral de las mujeres. • Violencia de g énero: se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas por sus agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión.5 Compromiso del Colegio con la Igualdad La cultura del Colexio M. Peleteiro se rige por el principio de igualdad de trato y oportunidades entre hombre y mujeres, esto ha quedado recogido por escrito, mediante un compromiso adquirido por la Dirección de Hros. de Manuel Peleteiro y la RLT, el pasado 11 de marzo de 2019. Este acuerdo implica garantizar un sistema igualitario en el acceso al Colegio, en la contratación, en la promoción, en la formación, en la retribución, en la seguridad y salud, en la comunicación y en la conciliación, además evita cualquier discriminación por razón de sexo que pudiera producirse.6 Ámbito de aplicación El presente Plan de Igualdad será de aplicación a toda la plantilla de ambos centros de trabajo de Hros. de Manuel Peleteiro S. C, es decir, en Monte Redondo y en el centro de educación Infantil Dolores Ramos.7 Vigencia El presente plan entrará en vigor en marzo de 2020 y su duración será de 3 años.8 Estructura Siguiendo la estrategia de mejora continua y los criterios de excelencia del modelo EFQM establecido en la gestión del Colegio, para la elaboración y puesta en marcha del PIP nos servimos del ciclo de Deming (PDCA –plan, do, check, act-.). De esta manera, las fases del ciclo se corresponderán con las siguientes fases del Plan, tal y como se establece a continuación: 8.1 Objetivos generales Nuestro planteamiento parte de integrar la igualdad como un factor de calidad, siendo el objetivo fundamental avanzar en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el Colexio M. Peleteiro.8.2 Objetivos específicos • Favorecer que los procesos de acceso y selección cumplan el principio de igualdad de trato y oportunidades, y promover la presencia equilibrada entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la empresa. • Garantizar la existencia de puestos de trabajo seguros y velar por la salud de las personas que los ocupan con independencia de su sexo. • Iniciar un proceso de formación en materia de igualdad de oportunidades que tenga como destinatarias a todas las personas que forman parte del equipo humano del centro educativo. • Fomentar una cultura de igualdad de oportunidades que de transparencia y claridad a la comunicación y a la gestión en general. • Establecer mecanismos que garanticen el cumplimento de una política retributiva igualitaria. • Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral continuando con directrices que favorezcan la mejora de la calidad de vida de las personas.8.3 Acciones Teniendo en cuenta lo establecido en el art.46 de la LO 3/2007 sobre los apartados que debe contener un Plan de Igualdad: Proceso de selección y contratación, Clasificación profesional, Formación, Promoción profesional, Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, Infrarrepresentación femenina, Retribuciones, Prevención del acoso sexual y por razón de sexo; hemos adaptado estas cuestiones a la dimensión y realidad de nuestra organización y las acciones definidas las hemos encuadrado en los apartados siguientes: 8.3.1 Reclutamiento, selección, contratación y promoción Diagnóstico Teniendo en cuenta la revisión realizada en la fase de diagnóstico, en colaboración la USC (ha actuado como empresa externa asesora), nos encontramos con la siguiente situación en la plantilla: • La actividad principal se encuentra contextualizada en un sector de actividad feminizado (educación). • De las 245 personas que integran la plantilla, 150 son mujeres, lo que viene a representar poco más del 61 % del total. • El índice de feminización de la plantilla es superior en el centro destinado a educación Infantil (Centro Dolores Ramos). • No existen diferencias significativas en la distribución de edades por sexo del trabajador, aunque las mujeres tienen una edad media ligeramente inferior. En concreto, casi el 67 % de las personas menores de 40 años son mujeres, frente al 33% que aportan los hombres a ese mismo grupo de edad. • No existen diferencias significativas en los patrones de contratación entre hombres y mujeres, predominando con claridad la contratación indefinida y a tiempo completo. Las pequeñas diferencias observadas se pueden relacionar con la prestación de actividades complementarias a la actividad principal de la empresa (actividades para escolares). Medidas 1 - Revisión del proceso EFQM 41- Planificación y selección desde la perspectiva de género. Indicador: Documento del proceso. Responsable: Persona propietaria del proceso (Dirección). Plazo: 30 de junio de 2020.2 - Revisión del protocolo EFQM PR 41-01 Política y protocolo de contratación desde la perspectiva de género. Indicador: Documento del proceso. Responsable: Responsable de Recursos Humanos. Plazo: 30 de junio de 2020.3 – Elaboración de un registro de promoción desagregado por sexo de los últimos 4 años, (para poder hacer un seguimiento de su distribución, según el punto 16 del Cuestionario técnico Check list I “¿Cómo mido la situación de igualdad en mi empresa?” del Ministerio de Igualdad). Indicador: Proporción por sexo de personas promocionadas sobre el total de promociones. Responsable: Responsable de Recursos Humanos. Plazo: 31 de agosto de 2020.4 – Formación de las personas que intervienen en los procesos de selección de personal para garantizar el principio de igualdad en el acceso al empleo en el Colegio (recogido en el punto 6 del Cuestionario técnico Check list I “¿Cómo mido la situación de igualdad en mi empresa?” del Ministerio de Igualdad). Indicador: Nº de personas formadas que intervienen en procesos de selección/ Nº de personas que intervienen en procesos de selección. Responsable: Responsable de Recursos Humanos. Plazo: 31 de diciembre de 2020.8.3.2 Seguridad y salud laboral Diagnóstico En el marco de actuaciones relacionadas con la gestión de la Prevención de Riesgos se incluyen determinadas previsiones diferenciales por sexo: • Se realiza una evaluación individualizada de puestos de trabajo ocupados por personas especialmente sensibles. • Se revisa y, si procede, actualiza el puesto de trabajo cuando es ocupado por una mujer en situación de embarazo y lactancia. • Se realizan las gestiones pertinentes en caso de prestación de riesgo en el embarazo. • En el reconocimiento médico anual se verifica la inclusión de mejoras sobre el protocolo general reconociendo expresamente circunstancias individualizables por sexo. En concreto, se facilita la revisión ginecológica a las trabajadoras y se realiza una revisión específica para varones mayores de 50 años. Medidas 1 – Valorar con el servicio de prevención ajeno (SPA) el establecimiento de la perspectiva de género en las evaluaciones de riesgo y en los protocolos de vigilancia de la salud. Indicador: Nº de puestos con evaluación con perspectiva de género / Nº total de puestos de trabajo. Responsable: Administrador con SPA. Plazo: 31 de diciembre de 2021.2 – Realización de un análisis de los puestos de trabajo para prevenir posibles riesgos para la salud en los casos de embarazo, lactancia y previsión de puestos de trabajo alternativos. Indicador: Nº de puestos con evaluación individualizada/ Nº total de situaciones de riesgo (embarazo, lactancia, discapacidad…). Responsable: Responsable de Recursos Humanos con SPA. Plazo: Durante toda la vigencia del Plan.3 – Elaboración de estadísticas periódicas, desagregadas por sexo, sobre clima, recogiendo y valorando aspectos de salud laboral y valorar la elaboración de un estudio de riesgos psicosociales con perspectiva de género. Indicador: Datos desglosados por sexo de encuesta de personal. En caso de realizar estudio obtención de resultado “adecuado”. Responsable: Administrador y SPA. Plazo: 31 de diciembre de 2022.4 – I nformar a la Comisión de Seguimiento y RLT sobre la siniestralidad y enfermedad profesional desagregada por sexo. Indicador: Estadísticas de siniestralidad. Responsable: Administrador. Plazo: Durante toda la vigencia del Plan.5 – Garantizar la existencia de un espacio y/o mobiliario adecuado en los centros para los descansos del personal que esté habilitado para las embarazadas y para el periodo de lactancia (cuando se requiera). Indicador: Espacios habilitados. Responsable: Dirección. Plazo: Durante toda la vigencia del Plan.8.3.3 Formación Diagnóstico La formación de la plantilla se gestiona según el proceso EFQM 43- Formación y desarrollo de las personas a través del cual se elabora el Plan de formación anual, en el que se integra por un lado la formación interna (formación de acogida, talleres de TIC…), formación externa ( sobre diferentes materias de interés para el desarrollo profesional de la plantilla), buenas prácticas o benchmarking y recursos compartidos. Sin embargo no existen procesos de formación vinculados al área de igualdad de oportunidades. Medidas 1 – Garantizar la igualdad en el acceso a la formación. Indicador: Número de personas desagregado por sexo a las que se les ofrece cada acción formativa/ nº total de la plantilla por sexo. Responsable: Coordinación de etapa educativa. Plazo: Durante toda la vigencia del Plan.2 – Impartir formación en materia de igualdad al conjunto del Colegio. Indicador: Número de personas con formación en igualdad/ nº total de la plantilla. Responsable: Dirección. Plazo: 31 de diciembre de 2021.3 – Revisión del proceso EFQM 43- Formación y desarrollo de las personas desde la perspectiva de género. Indicador: Documentación del proceso. Responsable: Persona propietaria del proceso: Orientación. Plazo: 30 de junio de 2021.8.3.4 Comunicación, imagen corporativa y cultura en igualdad Diagnóstico El en Colegio consideramos la comunicación como un aspecto fundamental en la transmisión de una imagen igualitaria y en el fortalecimiento de la concienciación en materia de igualdad. Durante la fase de diagnóstico se ha revisado diferente documentación y se ha comprobado que se cuida el lenguaje, considerándose que los procesos de comunicación revelan un uso satisfactorio del lenguaje genérico e inclusivo, aun así la recomendación realizada por la empresa externa colaboradora (USC) deviene en continuar con esta práctica y corregir alguna terminología especialmente masculinizada. Esta cuestión es de especial relevancia en el ámbito en el que se enmarca la organización, pues al tratarse de un centro educativo nos obliga a prestar un especial cuidado al tratar de conjugar la corrección lingüística con la voluntad de adaptación a un lenguaje inclusivo. En este apartado nos serviremos tanto de la documentación facilitada por el Ministerio de Igualdad en materia de comunicación como por ejemplo la Guía práctica de comunicación incluyente, así como las aportaciones de la RAE en este ámbito, con especial atención al reciente Informe de la Real Academia Española sobre el lenguaje inclusivo y cuestiones conexas publicado el pasado mes de febrero. Medidas 1 – Utilización de lenguaje no sexista en la comunicación interna y externa. Indicador: Documentos y publicaciones publicados con criterio inclusivo. Responsable: Responsable de Comunicación. Plazo: Toda la vigencia del Plan.2 – Comunicar la elaboración del Plan de Igualdad y sus objetivos a la plantilla. Indicador: Documentos compartidos relativos al PIP. Responsable: Responsable de Recursos Humanos. Plazo: 31 de marzo de 2020.8.3.5 Retribución Diagnóstico La política retributiva del Colegio se basa en la aplicación de en las tablas salariales y en lo establecido en el capítulo V – Retribuciones del Convenio colectivo nacional de centros de enseñanza privada de régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivel concertado o subvencionado. Además de forma interna se establece un sistema de mejora salarial y de jornada laboral en puestos de trabajo como Tutoría de ESO y Bachillerato, Responsable de Departamento, Coordinación, Subdirección… Sobre este punto de partida, en el Colegio se han ido mejorando las condiciones y beneficios sociales que se detallan en el FR- 44- 02 Plan de reconocimiento y beneficios sociales del Proceso EFQM 44- Evaluación del desempeño. Además en 2019 se ha realizado un proceso de homogeneización salarial, lo cual ha favorecido a la creación de un esquema básico de retribución para simplificar, mejorar el control y el seguimiento de los costes y actualizaciones salariales, además de objetivar y facilitar el criterio a la hora de asignar la retribución ante promociones u otras situaciones que se pudieran dar en el futuro. Todo ello ha favorecido en la fase de diagnóstico se haya podido concluir que no existen diferencias en la retribución atribuible al sexo de la persona perceptora. Medidas 1 – Seguimiento retribución media mensual desagregada. Indicador: Informe mensual. Responsable: Responsable de Recursos Humanos. Plazo: Toda la vigencia del Plan.2 – Análisis de la política salarial: cómo se regula y cómo se negocia. Indicador: Informe de política salarial. Responsable: Dirección Responsable de Recursos Humanos. Plazo: 31 de diciembre de 2020.3 – Revisión del proceso EFQM 44- Evaluación del desempeño desde la perspectiva de género. Indicador: Proceso 44- Evaluación del desempeño revisado. Responsable: Persona propietaria del proceso: Orientación. Plazo: 30 de junio de 2021.4 – Valorar la inclusión de permiso de nacimiento, excedencias y reducciones de jornada por conciliación, en el cómputo de antigüedad. Indicador: Nº de situaciones de conciliación incluidas en cómputo de antigüedad/ nº total de situaciones de conciliación Responsable: Dirección y Responsable de Recursos Humanos. Plazo: 31 de diciembre de 2020.8.3.6 Conciliación de la vida laboral, familiar y personal Diagnóstico Se verifica la existencia de todos los permisos retribuidos contemplados en el convenio colectivo de aplicación, y en particular los relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y profesional: Artículo 37. Jornada continuada durante los periodos de vacaciones escolares, Artículo 38. Reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar, Artículo 44. Maternidad *, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, Artículo 45. Paternidad *, Artículo 46. Permisos, Artículo 48. Lactancia. *En relación con estos permisos, se ha reflejado la literalidad de los incluidos en el Convenio Colectivo, aunque actualmente se denominan permiso por nacimiento y cuidado de menor según el RD Ley 6/2019. Siguiendo algunos criterios de valoración propuestos en los cuestionarios técnicos del Ministerio de Igualdad se observa la aplicación de otras medidas conciliadoras como: • Flexibilidad de horario en la entrada y la salida, cuando es organizativamente posible. • Se observa un gran número de horarios son “conciliadores” (que no se alargan más allá de las 17:00h). • Las reuniones se realizan fundamentalmente dentro del horario laboral y no se alargan más allá de este. (Con respecto al personal docente cabe indicar que tienen un horario lectivo y unas horas complementarias para programación, formación… de forma que no se supera el horario total anual establecido por convenio). • Concesión de permisos, reducciones de jornada y flexibilidad horaria por motivos académicos, más allá de lo establecido en la legislación vigente. Medidas 1 – Valoración del establecimiento de medidas de conciliación en el horario (finalización a las 17:00h) o jornadas intensivas. Indicador: Nº de personas con horario “conciliador”/ nº de personas en plantilla. Responsable: Dirección. Plazo: 31 de diciembre de 2021.2 – Garantizar una política de beneficios sociales en la concesión de permisos por motivos personales y de conciliación. Indicador: Nº permisos solicitados/ nº de permisos concedidos. Responsable: Dirección. Plazo: Toda la vigencia del Plan.3 – Estudio de posibilidades de establecer medidas de flexibilidad en la jornada. Indicador: Informe estudio. Responsable: Dirección. Plazo: 31 de marzo de 2021.4 – Mantener la flexibilidad en el cumplimiento del horario de programación (salvo programación conjunta) y de formación. Indicador: Nº de personas afectadas por flexibilidad de la jornada/ Nº total de personal docente en plantilla. Responsable: Dirección. Plazo: Toda la vigencia del Plan.8.3.7 Acoso sexual y acoso por razón de sexo Diagnóstico En el Colexio M. Peleteiro tenemos un sistema de prevención de riesgos penales (Compliance) gracias al cual la plantilla está informada y sensibilizada con el cumplimiento del Código de Conducta. Gracias a este, el equipo humano que forma el Colegio puede llevar a cabo su actuación profesional de un modo correcto, cumpliendo tanto los Controles Preventivos Generales (legislación, reglas y estándares generales) como los Específicos (normativa interna y protocolos) relativos a la actividad. Sin embargo no está establecido un protocolo de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo. Medidas 1 – Elaborar e implantar un protocolo de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo con el siguiente contenido: • Compromiso de la dirección de la empresa. • Elaboración de campañas de sensibilización e información. • Realización de acciones formativas. • Establecimiento del sistema de prevención del acoso. Indicador: Documentación del protocolo Responsable: Dirección. Plazo: 31 de diciembre de 2022.8.3.8 Evaluación y seguimiento Dado que los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad están pendientes de desarrollo reglamentario (art.6.6 de la LOI 3/2007), establecemos un unas pautas para el cumplimiento de las siguientes fases del Plan. • Atribuciones: será la Comisión de Igualdad a quien se le asigne las funciones de seguimiento y evaluación del PIP, que consistirán en observar el grado de cumplimiento del mismo, según los objetivos marcados y de las medidas establecidas. La empresa designa como persona responsable de la organización, seguimiento y evaluación del Plan a Atanas Georgiev Aguilar Galindo Navarlaz, Responsable de Recursos Humanos. • Periodicidad: se realizará una revisión periódica, a ser posible semestral. • Realización del seguimiento y evaluación: con los informes obtenidos de esta fase y aplicando la metodología del ciclo de Deming –tal y como especificamos en el presente documento, en el punto 8. Estructura - podremos detectar las dificultades, necesidades y cambios que pudieran surgir, siguiendo el principio rector de adaptación del PIP que nos permita una exitosa implantación del mismo. • Contenido: los resultados de seguimiento del desarrollo del Plan formarán parte de la evaluación del PIP. En dicha fase, la Comisión de Seguimiento y Evaluación dará a conocer los resultados, el proceso y el impacto de las medidas definidas en el PIP y formulará propuestas de mejora para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la gestión de personas del Colexio M. Peleteiro.9 Recursos para la elaboración del PIP Además de la normativa indicada en el punto 2. Marco legal del presente documento, nos hemos servido del material, fuentes y recursos que indicamos a continuación: • Herramientas de apoyo del Ministerio de Igualdad. • Cuestionarios t écnicos y Check list del Ministerio de Igualdad. • Material del curso Igualdad: aplicación práctica en empresa y RR. HH de la Escuela Virtual de Igualdad. • Guía práctica: Cómo elaborar un Plan de igualdad, Secretaría de la Mujer de CCOO de Andalucía. • Material de Igualdad de Iberley. es • Manual para elaborar un Plan de Igualdad en la empresa del Instituto de la mujer.10 Anexo I- Acta de aprobación del Plan de Igualdad