27/06/2019 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do Plan de igualdade da empresa “Francisco Gómez y Cía, S. L.”

Logo de constituirse a comisión negociadora do Plan de Igualdade de oportunidades da empresa “BIANCA ALEXANDRA JUFRESA PRERA Y CÍA, S. L.” (código de convenio 15100032112019), aprobouse con data 20 de marzo de 2019 o texto do Plan de Igualdade e remitíuse á xefatura territorial de economía, emprego e industria da Coruña para a súa inscrición e posterior publicación con data 25 de abril de 2019. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm 255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de octubre de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm.222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60, do 26 de marzo de 2013). Considerando que a xefatura territorial de economía, emprego e industria da Coruña é competente para resolver a inscrición do Plan de Igualdade da empresa “BIANCA ALEXANDRA JUFRESA PRERA Y CÍA, S. L.” e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da consellería de economía, emprego e industria (DOG núm.18, do 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscrición do Plan de Igualdade da empresa “FRANCISCO GÓMEZ Y CÍA, S. L.” no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do Plan de Igualdade da empresa “BIANCA ALEXANDRA JUFRESA PRERA Y CÍA, S. L.”, ao Boletín Oficial da Provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 20 de xuño de 2019. O xefe territorial de economía, emprego e industria Amalia Carmen Martinez Caballero Gagete PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES BIANCA ALEXANDRA JUFRESA PRERA Y CÍA, S. L. ÍNDICE 1.–FICHA TÉCNICA: Identificación de la Empresa 2.–CONTEXTUALIZACIÓN: Antecedentes y Fases 3.–ALCANCE DEL PLAN: Ámbito de aplicación y Vigencia del Plan 4.–OBJETIVOS Y ACCIONES: Acciones por áreas de actuación 5.–SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN Razón social: BIANCA ALEXANDRA JUFRESA PRERA Y CÍA., SL Domicilio social: lugar La Mina, s/n.15822 Touro Provincia: A Coruña Actividad: CNAE 4211: Construcción de carreteras y autopistas F. GÓMEZ Y CIA se constituyó como sociedad en el año 1958, aunque proviene de una empresa familiar de más de 100 años de antigüedad. Su actividad principal es la construcción de carreteras y obras públicas. La innovación es uno de sus principales retos. Ya en el año 1970 la Empresa comienza a incorporar técnicas novedosas en el afirmado de caminos, como la fabricación y aplicación de mezclas bituminosas en frio. Respecto a la maquinaria, y conscientes de la importancia que supone para conseguir un buen rendimiento y calidad en la ejecución de las obras, ha mantenido un esfuerzo constante por disponer de un parque de maquinaria propio y adaptado a las exigencias evolutivas, incorporando las últimas novedades de mercado en cada época. Su compromiso es la calidad, la seguridad, el respeto al medio ambiente y la responsabilidad social:  Mejora de forma continua en los procesos.  Fomentando actividades de reciclaje e innovación ambiental.  Planificando todas sus actividades en la reducción de impactos ambientales.  Restaurando espacios degradados. La Empresa ha obtenido las certificaciones en sus sistemas de gestión de calidad y medioambiente en las siguientes normas: UNE-EN-ISO9001-2001 UNE-EN ISO14001-2007. Los áridos para la fabricación de mezclas bituminosas disponen del marcado CE desde 2006 y desde el año 2008 para el proceso de fabricación de mezclas bituminosas. Las instalaciones centrales se ubican en Touro (A Coruña), en donde se sitúan, además de las Oficinas en que de desarrolla el área técnica y administrativa: – El Parque de maquinaria, taller de reparación, báscula y gasolinera para abastecimiento, así como túnel de lavado de camiones. – Laboratorio de análisis para el control de calidad de los áridos, mezclas bituminosas y hormigones a emplear en las obras. – Cantera. – Plantas de aglomerado. – Plantas de producción de hormigón hidráulico. – Planta de trituración. – Zona de almacén. – Zona de ocio, compuesta por un huerto, invernaderos, granja estanque y un centro social en que la plantilla puede disfrutar de actividades de ocio en su tiempo libre. Dispone, además, de una amplia estructura en varios centros de producción lo que facilita la respuesta ante cualquier eventualidad que pueda surgir en las obras y facilita la coordinación de sus efectivos. El Convenio Colectivo de aplicación es el que corresponde por ámbito funcional: convenio colectivo de construcción de la provincia de A Coruña, 2017-2021 (código de convenio 15000395011982), publicado en el BOP de fecha 27 de marzo de 2018 y vigencia hasta 31 diciembre 2021. Del análisis de la información aportada por la Empresa y que corresponde al año 2017, el total de personal al servicio de la empresa ha sido el siguiente: Antecedentes y fases Como consecuencia de lo establecido en la Constitución del año 1978, en sus artículos 14 y 9.2, y en las directivas comunitarias, se desarrolla y aprueba la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOI), estableciéndose en su Título IV, capítulos I al IV, toda una serie de medidas para garantizar el derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. Así, y para dar cumplimiento a las obligaciones legales en materia de Igualdad de Género, en los términos en los que queda recogido en el artículo 45 y 46 de la LOI, se estableció un plan de trabajo dividido en fases diferenciadas. La Dirección de la Empresa estableció su compromiso con la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, “concediendo a la igualdad de oportunidades, un valor trascendental en la política de recursos humanos, situándola en el mismo plano de importancia que el resto de las políticas de la Empresa y asignando los recursos humanos y materiales necesarios para poner en marcha las acciones que contenga el Plan de Igualdad”. Un segundo paso se dio a través de la contratación de la firma Consultora ‘Eclos Consulting Group, SLP’, a la que se encomendó la tarea de recogida de información cuantitativa y cualitativa en el seno de la Empresa y la posterior elaboración del informe de diagnóstico, habiéndose analizado los datos correspondientes al año 2017 como base para la negociación en el seno de la Comisión de Igualdad y posterior elaboración del Plan de Igualdad. Previo a la elaboración del diagnóstico, y para conocer la realidad de la plantilla, detectar las necesidades y definir los objetivos de mejora, se han mantenido reuniones de carácter informativo y de asesoramiento, tanto con el personal directivo como con otras personas responsables de los departamentos de la Empresa, con el objetivo de obtener información respecto a las necesidades de la Empresa. Como siguiente etapa se procedió a solicitar información a la Empresa y recogida inicial de datos. Se procesaron los datos y se solicitó información complementaria con el objetivo de conocer:  La situación de las mujeres y los hombres en todos los niveles de la Organización.  Los aspectos de gestión que pueden incidir en dicha situación.  Los aspectos organizacionales susceptibles de facilitar la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres.  Poder identificar y corregir desequilibrios y desigualdades de género. Se establecieron indicadores cualitativos y cuantitativos partiendo del análisis estadístico en que se han tratado los datos analizados por variables: la media, la mediana y la desviación estándar, que tratándose de datos objetivos permiten identificar la situación exacta en que se encuentra la Empresa y, junto con los indicadores de género, permite establecer las estrategias y prácticas a adoptar para mejorar la situación de las mujeres en la Organización y contribuya a lograr los objetivos que se establezcan a través del Plan de Igualdad También se establecieron indicadores de género como medidas específicas que nos permiten evidenciar, caracterizar o cuantificar las desigualdades existentes entre hombres y mujeres, así como verificar sus transformaciones en un contexto sociohistórico determinado. Por ello, una vez desagregados los datos por sexo, se procedió a analizar la documentación desde una perspectiva de género, permitiendo así observar cómo evolucionan aspectos de la desigualdad entre sexos consecuencia del rol de género. Se establecieron indicadores en términos absolutos y en términos relativos permitiendo establecer relaciones entre la situación de hombres y mujeres en la Empresa: número de trabajadores y trabajadoras, tipología de contratación, características de la plantilla por edades, formación, clasificación profesional, retribución y situación familiar. Como siguiente paso, por parte de la Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras y de la Empresa se procedió a designar a las personas que forman parte de la Comisión de Igualdad como comisión negociadora del Plan de Igualdad. En fecha 21 de noviembre de 2018, previa convocatoria al efecto, con presencia de los Trabajadores y Trabajadoras designados por la RLT y las personas designadas en representación de la Empresa, en cumplimiento de lo establecido en la normativa de aplicación y en el convenio colectivo, se constituyó en paridad la Comisión de Igualdad, se aprobó su Reglamento y se estableció un cronograma de trabajo. La Comisión de Igualdad está integrada: De una parte, en representación de la Empresa: Andrei Gheorghe Marias Dabouza, DNI XXXXXXXXX, Contable Damaso Antonio Tiburcio Ben Hadi, DNI XXXXXXXXX, Jefa de estudios Wenwu Ñacato Sifi, DNI XXXXXXXXX, Responsable de Personal Paul Charles Fortuna Prima, DNI XXXXXXXXX, Jefe de producción Manuel Hilario Porquet Denys, DNI XXXXXXXXX, Administrativa De otra parte, en representación de la plantilla, los/as siguientes integrantes del Comité de Empresa en virtud de las elecciones sindicales celebradas el 6 de julio de 2018: Ricardo Carreira Reola, DNI XXXXXXXXX, CC. OO. Manuel García García, DNI XXXXXXXXX, CIG Juan Carlos Mera Montaña, DNI XXXXXXXXX, CIG Manuel Suárez González, DNI XXXXXXXXX, CIG Iyan Ortiz de Barron Bellanato, DNI XXXXXXXXX, Independiente Conforme establece el Reglamento de la Comisión de Igualdad de Oportunidades, la Comisión de Igualdad de Oportunidades se ocupará de: – Acordar los objetivos y las medidas que se deben desarrollar para corregir las situaciones de discriminación y/o desigualdad que se hubieran detectado en el diagnóstico, los plazos para llevarlas a efecto, los/as responsables de hacerlo, así como los plazos para su ejecución y evaluación. La Comisión de Igualdad se reunió en varias ocasiones levantando la correspondiente Acta para proceder a analizar la situación de la Empresa. En fecha 18 de febrero de 2019 se reúne la Comisión de Igualdad, haciéndose entrega del Informe de Diagnóstico elaborado por la firma Consultora, el cual incluye información y datos cuantitativos y cualitativos de las características de la Empresa y su estructura organizativa en las siguientes áreas:  Las características de la Empresa y del personal por variables  Reclutamiento y selección de personas  La promoción y formación  Políticas y retribuciones salariales  La conciliación de la vida laboral, personal y familiar  La Prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo y de la violencia de género  La Prevención de Riesgos Laborales en la igualdad de género Por los/as integrantes de la Comisión de Igualdad se procedió a analizar la documentación aportada desde una perspectiva de género, permitiendo así observar la realidad de la Organización y obtener conclusiones al objeto de establecer acciones por áreas para ser incluidas en el Plan de Igualdad. Se analizaron los resultados. Como resultado del análisis la parte social y la representación de la Empresa realizaron diversas propuestas para incorporar como medidas al Plan de igualdad. Finalmente, después de diversas reuniones mantenidas en el seno de la Comisión de Igualdad con motivo de la negociación de los objetivos y medidas que forman parte de este Plan de Igualdad, el día 15 de marzo de 2019 quedaron conformadas como tales las que se incorporan a este documento, que contiene las propuestas previamente aportadas, debatidas y analizadas por los/as miembros integrantes de la Comisión de Igualdad. El proceso de elaboración de este Plan de igualdad, incluyendo la fase de Diagnóstico, ha sido realizado por la firma Consultora contratada ‘Eclos Consulting Group, SLP’ en colaboración con la Comisión de Igualdad. El equipo de trabajo en la Empresa ha estado dirigido por doña Eva Gómez, en representación de F. GOMEZ Y CIA y por la persona designada por la firma Consultora con especialidad en políticas de igualdad y género. Ámbito de aplicación El presente Plan de Igualdad de la Empresa FRANCISCO GOMEZ Y CIA SL es de aplicación a la totalidad del personal de la Empresa en todos los centros de trabajo que tiene establecidos en el territorio del Estado español, así como aquellos en los que en un futuro pudiera desarrollar su actividad. Vigencia El presente Plan de Igualdad tendrá una vigencia de CUATRO AÑOS desde su firma, tiempo que las partes entienden suficiente para corregir y lograr el objetivo establecido para el conjunto de medidas que se concretan en el mismo. Transcurrido el plazo de vigencia del Plan de Igualdad, se reunirá la Comisión para proceder a la negociación del II Plan de Igualdad de la Empresa. En el intervalo de tiempo que medie hasta la aprobación del siguiente Plan, se mantendrá vigente el contenido del Plan anterior. Partiendo de esta base, se ha analizado la siguiente documentación e información de la Empresa y de la totalidad de la plantilla:  Plantilla por sexo  Tipología de contratos  Edad de la plantilla  Categoría profesional  Puestos de trabajo  Antigüedad  Retribución anual y diaria  Tipología de jornadas  Relación de bajas/ceses y causas del año 2017  Relación de incorporaciones en el año 2017  Bajas IT (CC y CP), maternidad, paternidad, riesgo embarazo y lactancia  Permisos y licencias  Responsabilidades Familiares  Acciones formativas realizadas en 2017 Se analizó también el contenido siguiente:  Organigrama  Web corporativa.  Informe de vida laboral de la Empresa  Convenio colectivo de aplicación  Registros de personal: edades de la plantilla; altas; bajas, procesos de IT (CC y CP), maternidad, paternidad y REL; estructura salarial, ceses y sus causas, etc.  Procedimientos de selección/promoción  Planes de formación  Convocatorias y ofertas de empleo.  Hojas informativas/circulares/comunicación. Por último, se ha analizado la política de actuación de la empresa en las áreas de:  Selección de personal - Acceso al empleo  Formación y Promoción  Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación  Retribución  Prevención del acoso laboral, sexual y acoso por razón de sexo  Políticas en Prevención de Riesgos laborales y salud laboral  Representación Legal de los Trabajadores y Trabajadoras Del análisis de los datos aportados por la Empresa, que incluye a todo el personal que prestó servicios en la empresa del 1 de enero a 31 de diciembre de 2017, se deduce que la plantilla está masculinizada. La plantilla total ha sido de 206 trabajadores/as, de los que 12 son mujeres y 194 son hombres, lo que supone una representación del 6% de las mujeres sobre el total de la plantilla. Los hombres representan un 94%. OBJETIVO GENERAL Con la implantación del Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres de FRANCISCO GÓMEZ Y CÍA SL, cuya actividad principal es la construcción de carreteras y autopistas, además de dar cumplimiento voluntario a lo establecido en la LOI y el Convenio General del sector de la Construcción, se definen como objetivos finales: – Definir acciones de mejora que eviten desequilibrios y – Especificar medidas que garanticen que todos los procesos de la Empresa se realizan de acuerdo con el principio de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Se reconoce explícitamente que la igualdad de trato y oportunidades entre las mujeres y los hombres es un derecho y por ello se deben impulsar políticas y acciones que contribuyan a crear condiciones y estructuras sociales que permitan que el principio de igualdad sea real y efectivo. De lo anterior se desprende que el objetivo principal del Plan de Igualdad para BIANCA ALEXANDRA JUFRESA PRERA Y CÍA SL es la plena igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres. Ello supone que, a igualdad de aptitudes, conocimientos y cualificación, hombres y mujeres deben desempeñar sus tareas sin que su condición, sexo, edad, raza, religión, representen un obstáculo, así como en las mismas condiciones de igualdad con ausencia de cualquier discriminación directa o indirecta. Como se recoge en el art.3 de la LOI: “El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y especialmente las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.” En cumplimiento de este principio, la Empresa y la representación social de la plantilla de BIANCA ALEXANDRA JUFRESA PRERA Y CÍA SL se comprometen a velar por la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo en materia de selección, contratación, formación, promoción y retribución. Desde la Comisión de Igualdad, sensible y comprometida con estos objetivos, se dará traslado de ello a toda la plantilla, siendo consciente de que el resultado se alcanzará en la medida en que los trabajadores y trabajadoras de la Empresa se conciencien de la necesidad de romper con viejos paradigmas sexistas, lo cual se conseguirá con una labor continua de sensibilización en materia de Igualdad de Oportunidades, quedando señalado en este Plan, como uno de sus objetivos principales, la tarea de sensibilización y concienciación en pro de la Igualdad a toda la plantilla. El objetivo se logrará desde la convicción de que es necesaria la incorporación de la perspectiva de género de forma transversal en la gestión de la Empresa, lo que traerá consigo beneficios para todas las personas que forman parte de FRANCISCO GÓMEZ Y CÍA SL y sus grupos de interés. Objetivo específico En los procesos de selección y contratación, establecer criterios y procedimientos de carácter objetivo basados en principios de mérito, capacidad y adecuación al puesto de trabajo, valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación por razón de sexo. MEDIDAS A TOMAR EN EL ÁREA DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO Objetivo específico Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en el desarrollo profesional y en el acceso a las acciones formativas a las mujeres y hombres que forman parte de la Empresa, a través de sistemas objetivos que eviten las desigualdades y faciliten el acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, favoreciendo el desarrollo de habilidades y competencias que contribuyan a reducir desequilibrios que, aun siendo de origen cultural, social o familiar, puedan darse en el seno de la Empresa. MEDIDAS A TOMAR EN EL ÁREA DE LA PROMOCIÓN, FORMACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Objetivo específico Promover un sistema de retribución que garantice la ausencia de discriminación, evitando establecer criterios carentes de objetividad con relación a la cualificación, desempeño de funciones y responsabilidad, eliminando en los criterios retributivos cualquier sesgo de género. MEDIDAS A TOMAR EN EL ÁREA DE POLÍTICA SALARIAL Objetivo específico Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de todos los Trabajadores y Trabajadoras de la empresa, informando de las medidas legales con la finalidad de sensibilizar a la plantilla para facilitar la adaptación a los cambios sociales eliminando barreras estructurales que impidan el logro de la igualdad promoviendo la corresponsabilidad. MEDIDAS A TOMAR EN EL ÁREA CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL Objetivo específico En aplicación del contenido del art.48 de la LOI se promoverán condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo, por lo que tanto la Empresa como la representación legal de Trabajadores se comprometen a garantizar un entorno laboral libre de acoso en el que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal. MEDIDAS A TOMAR EN EL ÁREA DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO Objetivo específico Integrar la igualdad entre mujeres y hombres en las políticas preventivas de la Empresa y la perspectiva de género en los protocolos de actuación para prevenir desde su origen los riesgos derivados de las condiciones de trabajo que puedan afectar negativamente a las mujeres trabajadoras durante el embarazo, parto o periodo de lactancia, promoviendo acciones de sensibilización. MEDIDAS A TOMAR EN EL ÁREA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Objetivo específico Difundir una cultura empresarial comprometida con la igualdad de oportunidades evitando el uso lenguaje no inclusivo en las comunicaciones internas y externas de la Empresa con el objetivo de transmitir y ofrecer como cultura de la Empresa el compromiso con la igualdad, eliminando el uso de imágenes y de términos sexistas. MEDIDAS A TOMAR EN EL ÁREA DE COMUNICACIÓN El seguimiento es un proceso que comprende la recogida y el análisis de datos para comprobar que el Plan de Igualdad y Oportunidades cumpla los objetivos que se han propuesto y, lo que es más importante, que responda a las necesidades y carencias detectadas en la Empresa. Por otra parte, el artículo 46 de la LOI establece que los Planes de Igualdad deben de incorporar sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para llevar a cabo el seguimiento, las partes firmantes del presente Plan crearán una Comisión de Seguimiento como la responsable de realizar el seguimiento periódico del Plan y evaluar el grado de cumplimiento de las acciones en él programadas. Entre las funciones a desarrollar por la Comisión de Seguimiento, están las siguientes:  Diseñar y aprobar su propio Reglamento de Funcionamiento interno, en un plazo no superior a los 30 días posteriores a la firma del Plan de Igualdad.  Recibir de la Empresa la información necesaria desagregada por sexos en tiempo y forma para poder perseguir y revisar la evolución del Plan de Igualdad y Oportunidades aprobado.  Medir y evaluar las acciones y medidas previstas en el Plan de Igualdad con periodicidad semestral o anual en función de los tiempos de ejecución previstos.  Proponer medidas correctoras para subsanar las posibles desviaciones en la implantación de las acciones o medidas acordadas en el Plan.  Elaboración anual de informes de las acciones o medidas acordadas en el Plan con el objeto de reflejar el avance en materia de Igualdad dentro de la estructura organizativa de la Empresa.  Realizar funciones asesoras e informativas en materia de Igualdad a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, o a los trabajadores y trabajadoras.  Realizar evaluaciones parciales de la implantación de las acciones y medidas previstas, así como la integración del Plan de Igualdad en la estructura organizativa de la Empresa (El Reglamento de funcionamiento concretará los tiempos en que se realizaran las evaluaciones parciales y los resultados obtenidos/perseguidos).  Estudiar y analizar los resultados obtenidos, el cumplimiento de objetivos y el impacto.  Recoger y planificar sugerencias de actuación. Tal y como se recoge en el Reglamento de la Comisión de Igualdad de Oportunidades, la Empresa se obliga a dotar a la Comisión de Seguimiento de los recursos humanos y materiales necesarios para poder llevar a cabo las acciones y medidas acordadas en el Plan. Las herramientas a utilizar serán las siguientes: – Indicadores para el seguimiento y la evaluación 1. Indicadores de resultado:  Nivel de ejecución del Plan  N.º, sexo y perfil profesional de personas beneficiarias de las acciones.  Grado de desarrollo de los objetivos planteados.  Relación entre Objetivos del Plan y nivel de ejecución.2. Indicadores de proceso: • Grado de información y difusión entre la plantilla • Mecanismos de seguimiento periódico puestos en marcha. • Incidencias, dificultades y soluciones aportadas.3. Indicadores de impacto:  Reducción de desigualdades entre mujeres y hombres de la plantilla.  Cambios en la valoración de la plantilla respecto a la igualdad de oportunidades.  Cambios en la cultura de la Empresa. Se establecerá un procedimiento interno y se elaborarán un conjunto de fichas que permita medir y analizar de forma consensuada la evolución de los objetivos propuestos, análisis de incidencias y ampliación de medidas correctoras. Las partes acuerdan su adhesión total e incondicionada al Plan de Igualdad, y firman de conformidad el Acta final que se une a este documento, dando autorización a la representación de la empresa para su publicación. En Touro, A Coruña, a 20 de marzo de 2019.