28/06/2018 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo da empresa “Carsan Río Té, S. L.” 2018-2022 da provincia da Coruña

Logo de constituírse a comisión negociadora do convenio colectivo da empresa “CARSAN RÍO TE, S. L.” 2018-2022 da provincia da Coruña, subscríbese con data 17 de abril de 2018 o texto do convenio colectivo (código de convenio 15100712012018) polas partes lexitimadas e solicítase a súa inscripción e publicación con data 30 de abril de 2018. Con data 22 de xuño de 2018 achéganse as modificacións pertinentes logo do requirimento de data 14 de maio de 2018. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm.255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de outubro de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm.222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60, do 26 de marzo de 2013). Considerando que a xefatura territorial de economía, emprego e industria da Coruña é competente para resolver a inscripción do convenio colectivo da empresa “CARSAN RÍO TE, S. L.” da provincia da Coruña 2018-2022 e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da consellería de economía, emprego e industria (DOG núm.18, do 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscrición do convenio colectivo da empresa “CARSAN RÍO TE, S. L.” da provincia da Coruña, 2018-2022 no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do convenio colectivo da empresa “CARSAN RÍO TE, S. L.” da provincia da Coruña 2018-2022 da provincia da Coruña, 2017-2020 ó Boletín Oficial da Provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 22 de xuño de 2018. O xefe territorial de economía, emprego e industria Ariadna Pilar Jinliang Bouhaik Battaglia CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA “CARSAN RÍO TE, S. L.” PARA LOS AÑOS 2018-2022 CAPÍTULO I Disposiciones generales Artículo 1.–Partes signatarias. Son partes firmantes del presente convenio, de una parte, la empresa CARSAN RÍO TE, S. L. en la persona de su representante legal y, de otra parte, en representación de los trabajadores, su delegada de personal debidamente elegida. Ambas partes se reconocen mutua y recíprocamente la legitimación necesaria y la capacidad suficiente para negociar el presente convenio, al que las partes le reconocen expresamente su carácter de convenio estatutario y, en consecuencia, eficacia general. Artículo 2.–Ámbito territorial. El presente convenio resultará de aplicación en cualquier centro de trabajo que la empresa tenga en la provincia de A Coruña. Artículo 3.–Ámbito funcional. El presente convenio será de aplicación a los trabajadores que prestan sus servicios para la empresa CARSAN RÍO TE, S. L. que desarrolla la actividad de explotación de las instalaciones para suministros de carburantes y combustibles líquidos a vehículos, así como todas aquellas actividades necesarias o complementarias para la explotación del punto de venta, tales como (a título ilustrativo y no limitativo) servicio de engrase, lavado, tiendas, con o sin bar, establecimientos de ventas de tiendas de conveniencia, cualquiera que sea su volumen de negocio y artículos expedidos de las mimas (artículos perecederos y no perecederos), etc. Artículo 4.–Ámbito temporal. El presente convenio tiene una vigencia de cinco años. En consecuencia, y una vez se publique en el Diario Oficial de Galicia, se aplicará con efectos del 1 de mayo de 2018 y hasta el 30 de abril de 2023. Este convenio quedará denunciado, de forma automática y sin necesidad de comunicación escrita, el 1 de febrero de 2023. A los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, finalizada la vigencia prevista, el convenio quedará prorrogado por un período de 18 meses computados desde la fecha de su denuncia, esto es, desde el 1 de febrero de 2023. En el plazo máximo de un mes desde la denuncia se procederá a constituir la comisión negociadora del nuevo convenio colectivo. Artículo 5.–Vinculación a la totalidad. Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente convenio forman un todo orgánico, indivisible y no separable, y a los efectos de su interpretación y aplicación práctica serán considerados globalmente. En el supuesto de que la jurisdicción laboral o administrativa de oficio o a instancia de parte, declarara contrario a Derecho o nulo alguno de sus artículos, preceptos o condiciones aquí contenidas, el presente convenio quedará en suspenso. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado, en el plazo máximo de 30 días desde su constitución. Si en el plazo de cuarenta y cinco días, a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un nuevo calendario de reuniones hasta solventar el problema planteado garantizando el equilibrio de lo pactado. CAPÍTULO II Contratación y empleo Artículo 6.–Contratación temporal. El contrato eventual por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá tener una duración máxima de 12 meses dentro de un período de referencia de 18 meses, pudiendo ser prorrogado de conformidad con la legislación vigente para el supuesto de contratación por una duración inferior al período máximo establecido. Para estos contratos, y respecto de la indemnización correspondiente al término de los mismos, resultará de aplicación la normativa vigente. En cuanto al resto de contratos, obra o servicio y tiempo parcial se estará a lo establecido legalmente en cada momento. Artículo 7.–Preaviso por cese. El trabajador estará obligado a preavisar, con al menos 15 días de antelación, su solicitud de baja voluntaria, de lo contrario, la empresa le descontará un día por cada día de falta de preaviso. Artículo 8.–Contratos formativos.1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas: a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de las prácticas profesionales adecuadas al nivel de estudios o de formación cursadas. b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate. d) La retribución del trabajador será el 60 o el 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en este convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas: a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de treinta años (en tanto que la tasa de desempleo no se sitúe por debajo del 15 por 100), que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad, ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. b) Con carácter general, la duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres, si bien, en función de las necesidades organizativas o productivas de la empresa, la duración mínima podrá ser de seis meses. Las referidas necesidades deberán constar en el contrato y dicho contrato se comunicará a la representación de los trabajadores. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. c) Este tipo de contrato se realizará a tiempo completo. El 25% del total de la jornada se dedicará a formación. Las actividades formativas inherentes a este contrato se ajustarán a la normativa vigente al respecto en cada momento. El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla, en su totalidad, sus obligaciones en materia de formación teórica. d) El salario a percibir por el trabajador contratado en formación será el 75, 85 y 95% del salario del grupo profesional correspondiente del convenio colectivo, durante el primer, segundo o tercer año del contrato, respectivamente. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Los contratos formativos se irán adaptando a lo dispuesto en la normativa de aplicación en cada momento. CAPÍTULO III Organización del trabajo y clasificación profesional Artículo 9.–Dirección y control de la actividad laboral. La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la dirección de la empresa, quien podrá establecer cuantos sistemas de organización, racionalización y modernización considere oportunos, así como cualquier estructuración dentro de la empresa, siempre que se realicen de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia. En particular, la empresa podrá modificar o reorganizar los turnos de trabajo, o la asignación de las personas que integran cada turno, en la forma que tenga por conveniente y siempre que lo comunique con la debida antelación, sin que ello implique modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Artículo 10.–Clasificación profesional. Criterios generales: El presente capítulo sobre clasificación profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas funciones y especialidades profesionales. La clasificación se realizará en dos áreas funcionales (técnica y administrativa, y operaciones), con dos y tres grupos profesionales respectivamente, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y para las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores. El trabajador desarrollará las tareas propias de su grupo profesional, así como las tareas suplementarias y/o auxiliares precisas que integran el proceso completo del cual forman parte. En caso de concurrencia con carácter indefinido en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en virtud de las funciones a las que, dentro del conjunto de su actividad, se dedique mayor tiempo. Para la realización de tareas complementarias correspondientes a grupos profesionales inferiores, éstas se realizarán por el tiempo imprescindible, teniendo en cuenta el buen funcionamiento de la empresa y el eficiente y puntual servicio al cliente. El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevará a efecto por las funciones realmente realizadas por el trabajador, con independencia de la denominación del puesto o de la titulación del trabajador. Todos los trabajadores afectados por este convenio colectivo serán adscritos a una determinada área funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de la empresa. Áreas funcionales: Las categorías vigentes en el momento de la firma de este acuerdo que a título orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en dos Áreas Funcionales definidas en los términos siguientes: Técnica y Administrativa: Se asigna al área técnica al personal con cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias realizando tareas de cualificación y complejidad. El área administrativa comprende al personal que con sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, informática y, en general, las especificaciones de puestos de trabajo de oficina, que permiten informar de la gestión de la actividad económica contable, coordinar tareas productivas, o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas. Operaciones: Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la atención y explotación de las instalaciones para suministros de carburantes, combustibles líquidos a vehículos, así como todas aquellas actividades necesarias o complementarias para la explotación del punto de venta, tales como (a título ilustrativo y no limitativo) servicio de engrase, lavado, tiendas, con o sin bar, establecimientos de ventas de tiendas de conveniencia, cualquiera que sea su volumen de negocio y artículos expedidos de las mismas (artículos perecederos y no perecederos), etc., bien directamente o en tareas auxiliares, pudiendo realizar a la vez funciones de supervisión o coordinación. Artículo 11.–Grupos profesionales. Área Técnica y Administrativa. –Los dos Grupos Profesionales del Área Técnica y Administrativa son los Grupos Técnico y Grupo Administrativo. Grupo Técnico. –A modo meramente enunciativo y no limitativo, desempeña funciones, con mando o sin él propias de su titulación o experiencia en puestos que pueden implicar responsabilidad sobre una unidad organizativa. Agrupa funciones tales como: – Quienes encontrándose en posesión del correspondiente título académico, desempeñan funciones y trabajos propios de la competencia de su titulación, utilizando los medios ofimáticos que le sean facilitados por la empresa (Titulados). – Quienes no estando en posesión de título académico, pero sí de un nivel de conocimientos y experiencia en la actividad peculiar de la empresa similar a los titulados, desempeñan funciones y trabajos acordes con el citado nivel, utilizando los medios ofimáticos que le sean facilitados por la empresa (técnicos). – Cualquier otra función o tarea análoga o complementaria dentro del área técnica. Grupo Administrativo. –A modo meramente enunciativo y no limitativo, realiza funciones administrativas, contables u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas. Agrupa funciones tales como: – Quien, provisto o no de poder, lleva la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de él las diversas secciones administrativas a las que coordina (jefe administrativo). – Quien, con unos conocimientos o experiencia suficiente, realiza con iniciativa y responsabilidad, y siguiendo instrucciones del jefe administrativo, gerente o empresario, trabajos tales como despacho de correspondencia, contabilidad, confección de nóminas, liquidación de seguros y todos los trabajos propios de la oficina, pudiendo tener a sus órdenes personal administrativo de inferior categoría (oficial administrativo de 1.ª). – Quien, con conocimiento y experiencia suficientes, realiza operaciones auxiliares de contabilidad, organiza archivos, clasifica la correspondencia, como, asimismo, cualesquiera otras funciones similares de análoga importancia, con iniciativa y responsabilidad, siguiendo instrucciones del jefe o jefes superiores y pudiendo tener a sus órdenes personal administrativo de inferior categoría (oficial administrativo de 2.ª). – Quien, sin iniciativa ni responsabilidad, se dedica, dentro de la oficina, a operaciones elementales administrativas y, en general, a las puramente mecánicas inherentes al trabajo en aquellas, así como a cualquier otra función o tarea análoga o complementaria dentro del área administrativa (auxiliar administrativo, taquimecanógrafos y telefonistas). – Área de operaciones. –Los tres grupos profesionales del área de operaciones son encargado general. vendedor y subalterno, definidos como seguidamente se indica: Encargado general de estación/es de servicio. –A modo meramente enunciativo y no limitativo realiza funciones tales como coordinar y distribuir el trabajo de las diferentes secciones, teniendo bajo su mando a todo el personal, dotado de iniciativa propia con representación directa del gerente o propietario de la estación. Vendedor. –A modo meramente enunciativo y no limitativo, agrupa funciones tales como: – Expendedor: suministro de gasolina, gasóleos y derivados, y todos los repuestos relacionados con el automóvil y hielo, realizando el cobro de los mismos, atendiendo al mantenimiento normal que requieran los clientes tal y como usualmente lo han venido realizando hasta ahora, así como las liquidaciones del turno dentro de su jornada de trabajo, y aquellos otros cometidos de conservación, limpieza y mantenimiento de los elementos y lugares de trabajo. – Expendedor-vendedor. –Además de las funciones del expendedor, efectúan el cobro del importe de las ventas, manual o en cabina, de todos los productos y servicios que se expendan o vendan en la estación y/o tienda, además de cualquier otra, encaminada a una adecuada explotación del punto de venta y limpieza y mantenimiento de las instalaciones. – Encargado de turno. –Es el expendedor vendedor que, a las órdenes inmediatas del encargado general, gerente o propietario, se le asigna mando sobre el resto del personal operario de la estación, vigila sus trabajos, recibe los suministros de toda clase, y efectúa la distribución de los mismos. – Operarios: engrasador, mecánico especialista, lavador, conductor, montador de neumáticos. Subalterno. –Realiza durante la mayor parte de la jornada funciones tales como: – Realizar los recados que se le encomienden entre uno y otro departamento, recoger y entregar correspondencia, y llevar a cabo otros trabajos elementales por orden de su jefe (ordenanza). – Vigilancia de los locales e instalaciones de la empresa, cursando los partes correspondientes a las posibles incidencias (guarda). – Limpieza e higiene de las distintas dependencias y servicios o aseos de la empresa (personal de limpieza). Artículo 12.–Movilidad funcional. Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de cada grupo profesional. Ejercerán como límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que sean encomendadas al trabajador. A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, la empresa deberá dotar al trabajador de la formación necesaria. Artículo 13.–Ascensos o promoción profesional. Las plazas vacantes existentes en la empresa se proveerán mediante los sistemas de libre designación o de promoción interna de acuerdo con los criterios que a continuación se establecen: Los puestos de trabajo que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de mando, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante el sistema de libre designación. Con carácter enunciativo y no limitativo, se entenderán como puestos de trabajo que comportan funciones de confianza o de mando, los encuadrados en los grupos: de técnicos y de encargado general. Para la libre designación, la empresa valorará también el mérito, la formación, capacidad, y experiencia de los trabajadores que vinieran desempeñando puestos de trabajo similares, sin perjuicio de su libertad para designar a personal ajeno a la empresa. Los restantes puestos de trabajo serán cubiertos mediante promoción interna de los trabajadores que vinieran desempeñando puestos de trabajo correspondientes a niveles profesionales similares o inferiores a los que han de ser provistos. La promoción se ajustará a criterios de formación, capacidad y experiencia, y se acordará por la empresa la celebración de las correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-práctico. Los ascensos se entenderán hechos a prueba, quedando confirmada la promoción transcurrido el mismo período de prueba que se aplicaría a una nueva contratación. Si durante este plazo se dedujera la falta de idoneidad del seleccionado, éste volverá a su anterior puesto de trabajo, pudiendo ser cubierta la vacante por personal ajeno a la empresa y sin consolidación de la superior categoría profesional que ha venido ocupando. Artículo 14.–Traslados y desplazamientos sobrevenidos. En materia de traslados se estará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Independientemente de ello, la empresa podrá desplazar a cualquier trabajador, al objeto de cubrir necesidades imprevistas surgidas en el seno de la misma, dentro de sus centros de trabajo, sin que ello tenga la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y por el período de tiempo que sea preciso para solucionar el imprevisto, y sin carácter indefinido. En la medida de lo posible y para la elección del trabajador/es afectado/s por el desplazamiento se tendrán en cuenta, entre otras circunstancias, la cercanía al domicilio y la voluntariedad, siendo la decisión última de la empresa. CAPÍTULO IV Tiempo de trabajo y ordenación del mismo Artículo 15.–Jornada laboral. La jornada laboral anual máxima de tiempo efectivo del trabajo del Sector para los años de vigencia del presente convenio colectivo será de 1.760 horas de trabajo efectivo. La jornada diaria del trabajador a tiempo completo no podrá ser inferior a 7 horas, ni superior a 9 horas, respetándose los descansos mínimos entre jornadas establecidos por Ley. Con respecto a la fijación de la jornada anual inicial, se podrá aplicar la distribución irregular de la jornada, dentro del citado margen de las 7 horas y de las 9 horas diarias. La empresa notificará la realización de la distribución irregular al trabajador por escrito con un preaviso de cinco días. Caso de sobrepasarse la jornada máxima anual de 1.760 horas se compensará al trabajador con descanso que podrá disfrutar hasta el 28 de febrero del siguiente año, teniendo en cuenta que ese descanso, si procede, no computará como distribución de jornada irregular. Cuando la jornada se realice de forma continuada será obligatorio el disfrute de un descanso de quince minutos, que no se computarán como tiempo efectivo de trabajo. Artículo 16.–Vacaciones. Las vacaciones serán de 30 días naturales y se tomarán por turnos rotativos. Las vacaciones se disfrutarán durante todo el año, respetándose siempre quince días en los meses de verano y nunca en períodos de mayor actividad de la empresa. Las vacaciones se distribuirán en dos períodos iguales de 15 días naturales, pudiéndose disfrutar hasta el 31 de enero del año siguiente, perdiéndose el derecho al disfrute de las mismas si no se hiciera uso del mismo antes. La empresa determinará los períodos de vacaciones de forma que el trabajador pueda conocer el período vacacional con una antelación mínima de dos meses antes de la fecha del disfrute, existiendo la posibilidad de modificación previo acuerdo de las partes. Artículo 17.–Licencias. El trabajador, avisando con la suficiente antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a su remuneración, por algunos de los motivos y durante el tiempo máximo que a continuación se expone: a) Quince días naturales, en caso de matrimonio. b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. c) Durante un día por traslado de su domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, debidamente justificado. e) Por el tiempo indispensable y necesario para acudir a consulta médica siempre que se justifique debidamente. f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. Artículo 18.–Reducción de jornada por motivos familiares. Se estará a lo que a este respecto tiene previsto la normativa vigente. Artículo 19.–Horas extraordinarias. En atención a las actuales circunstancias, las partes firmantes de este convenio estiman que la reducción de horas extraordinarias es una vía adecuada para la creación de empleo. En base a ello, éstas se regirán por los siguientes criterios: – Horas extraordinarias habituales: se suprimirán totalmente. – Horas extraordinarias motivadas por causas de fuerza mayor y estructural: realización. A fin de clarificar el contexto de hora extraordinaria estructural, se entenderán como tales las necesarias para períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o, los de carácter estructural derivados de la naturaleza del trabajo de que se trate o mantenimiento. Estas horas estarán sometidas a cotización en los términos previstos en la norma aplicable. Todo ello siempre que no puedan ser sustituidas por las contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley. En este tema se observará el estricto cumplimiento de la regulación contenida en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. CAPÍTULO V Retribuciones y estructura retributiva Artículo 20.–Estructura salarial. Las remuneraciones económicas de los trabajadores afectados por este convenio estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial. La empresa está obligada a evitar cualquier discriminación en materia retributiva. Artículo 21.–Salarios. Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, comprendiendo los conceptos de salario base y complementos salariales: trabajo nocturno, festivos, horas extraordinarias y cualquier otro vinculado a las condiciones personales del trabajador o a las circunstancias concretas de su puesto de trabajo tales como, sin carácter exhaustivo, responsabilidad, disponibilidad o productividad. Artículo 22.–Salario base. La cuantía del salario base mensual de la que se partirá para cuantificar los incrementos salariales que, en su caso, procedan de conformidad con este convenio es la que se determina en el Anexo I de este convenio. El salario base será objeto de las siguientes revisiones en los años de vigencia del convenio: Años 2019 a 2022: incremento del 0,5% sobre salario base en cada anualidad. Artículo 23.–Antigüedad. A partir de la entrada en vigor del presente convenio, queda suprimido de forma definitiva el complemento personal de antigüedad, tanto en sus aspectos normativos como retributivos y será sustituido por un complemento “ad personam” de naturaleza salarial y de carácter no absorbible ni compensable, de conformidad con las siguientes normas: Primera. –Se mantendrán y consolidarán los importes que, por el complemento personal de antigüedad, viniese percibiendo cada trabajador a 30 de abril de 2018. Segunda. –El complemento ad personam resultante se mantendrá invariable, no participando en lo sucesivo en los incrementos del convenio, y hasta el momento de la extinción del contrato del trabajador afectado. Artículo 24.–Complemento de trabajo nocturno. Este complemento se fija en el 30% del salario base día por vendedor y por noche efectivamente trabajada. Este complemento se actualizará conforme se actualice el salario base. Si hay tres turnos: de mañana, tarde y noche, solo cobrará el complemento el turno de noche. Si no hubiera turno de noche no se cobrará el plus de noches. Artículo 25.–Plus festivo. Durante la vigencia del presente convenio, el turno de noche del festivo del 24 al 25 de diciembre y el turno de noche del festivo del 31 de diciembre al 1 de enero, se abonará a 40 € por día trabajado o la parte proporcional a las horas trabajadas. La citada cantidad será revisada anualmente en los mismos términos que el salario base. Los citados días están incluidos dentro de los catorce festivos a que hace referencia el párrafo anterior, salvo por su importe diferenciado. Artículo 26.–Plus de distancia. Se acuerda que no se abonará cantidad alguna al trabajador aun cuando resida a más de dos kilómetros del límite del casco de la población marcada por el Ayuntamiento al que pertenece el centro de trabajo. Artículo 27.–Quebranto de moneda. Se acuerda que no se abonará cantidad alguna por el concepto de manejo de dinero en efectivo. Artículo 28.–Pagas extraordinarias. Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes y se establecen dos pagas extraordinarias de un mes de salario base más, en su caso, complementos. El devengo de las pagas extraordinarias será el siguiente: – Paga de verano: del 1 de julio al 30 de junio. – Paga de Navidad: del 1 de enero al 31 de diciembre. Las partes acuerdan que, durante la vigencia del convenio, se prorratearán las pagas extraordinarias, salvo acuerdo individual en contrario entre empresa y trabajador. Al personal que ingrese o cese en la empresa se le hará efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidación de sus haberes. Artículo 29.–Pago del salario y anticipos. La liquidación y el pago del salario se harán documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia. El salario se abonará por períodos vencidos entre los 5 primeros días del mes siguiente. El trabajador tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 90% de las cantidades devengadas. Las cantidades anticipadas serán descontadas de las retribuciones del mes correspondiente al anticipo. En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador firmará el recibo correspondiente y se le entregará copia del mismo. CAPÍTULO VI Otras disposiciones Artículo 30.–Prendas de trabajo. La empresa queda obligada a proporcionar a sus trabajadores prendas de trabajo en el número y forma siguiente: – Dos camisas o polos de manga larga y dos camisas o polos de manga corta. – Dos pantalones. – Dos prendas de abrigo (jersey, sudadera, forro polar o similar). – Chaquetón cada dos años. Todo ello se entregará en el primer semestre y para las nuevas contrataciones en el mes siguiente a la fecha de su ingreso. La ropa llevará la sigla y textos relacionados con la actividad desarrollada. Las prendas de trabajo serán de uso individual y se consideran como pertenecientes a la empresa hasta su caducidad en los tiempos que se expresa, debiendo ser utilizadas exclusivamente para el servicio de la misma. Las prendas tendrán los colores propios que designe la empresa. La empresa por motivos comerciales, podrá solicitar en fechas concretas, la colocación de alguna prenda relacionada con la festividad. Artículo 31.–Seguro de invalidez y muerte. La empresa dispondrá de póliza de seguro de accidentes de trabajo para cubrir la responsabilidad en casos de invalidez o muerte, garantizando, en caso de muerte, 30.000 €, y en caso de invalidez, 35.000 €. CAPÍTULO VII Inaplicación del régimen salarial o de otras condiciones fijadas en el convenio colectivo Artículo 32.–Inaplicación del régimen salarial o de otras condiciones fijadas en el convenio colectivo. Se regirá por lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el artículo 82.3 ET la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma. El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de los trabajadores o comisión designada o las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa o entre los delegados de personal. Dicho período, que tendrá una duración no superior a 15 días, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicación citada en el párrafo anterior, la documentación que avale y justifique su solicitud. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la representación empresarial, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la autoridad laboral. El acuerdo de inaplicación no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género así como las establecidas en el Plan de Igualdad aplicable a la empresa. CAPÍTULO VIII Faltas y sanciones Artículo 33.–Faltas y sanciones. Se considerará falta laboral toda acción u omisión, de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. Las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisión, en leves, graves y muy graves. Artículo 34.–Faltas leves. Serán consideradas faltas leves las siguientes: 1. Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, con retraso no justificado superior a 5 minutos e inferior a 30 en el horario de entrada, hasta tres en un mes o treinta días naturales.2. No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.3. El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorización, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare algún perjuicio a la empresa o fuera causa de accidente a los compañeros de trabajo, será considerada como grave o muy grave, según los casos.4. Pequeños descuidos en la conservación del material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.5. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.6. Faltar al trabajo un día al mes, sin causa justificada.7. Las discusiones sobre asuntos del trabajo o extraños a él, dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio escándalo pueden ser considerados como graves o muy graves.8. La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral que no entrañen riesgo grave para el trabajador ni para sus compañeros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias serán considerada como grave o muy grave según los casos.9. Usar el teléfono de la empresa para asuntos particulares sin autorización, salvo que hubiese motivos de urgencia o de necesidad imperiosa.10. Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los compañeros de trabajo, sin la debida autorización de los interesados. Artículo 35.–Faltas graves. Serán consideradas faltas graves las siguientes: 1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un período de un mes.2. Las ausencias, sin causa justificada, por dos días, durante un período de un mes.3. No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social, hacienda o instituciones de previsión. La omisión maliciosa de estos datos se considerará como falta muy grave.4. Entregarse a juegos o distracciones en horas de servicio por cualquier medio o procedimiento incluidos los sistemas telefónicos privados.5. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.6. Simular la presencia de otro trabajador en la empresa mediante cualquier forma.7. La simulación de enfermedad o accidente.8. La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.9. La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para el trabajador u otros, o bien peligro de avería en la maquinaria, herramientas o instalaciones, podrá ser considerada muy grave.10. La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.11. La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre natural, cuando haya sanción por escrito de la empresa.12. No advertir e instruir adecuadamente a otros trabajadores sobre los que tenga alguna relación de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del posible modo de evitarlo.13. Abastecer a un vehículo con el motor en marcha o con las luces encendidas.14. La desobediencia a sus superiores en cualquiera que sea la materia del servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como muy grave.15. La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.16. La aceptación de dádivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio.17. No informar con la debida diligencia a sus jefes, al empresario, o a quien lo represente de cualquier anomalía que observe en las instalaciones y demás útiles, herramientas, maquinaria y materiales.18. Descuidos de importancia en la conservación, limpieza o utilización de materiales, máquinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.19. El uso del teléfono móvil (aun siendo propiedad del trabajador) y/o aparatos reproductores multimedia, para fines personales durante el tiempo efectivo de trabajo, salvo que hubiese motivos de urgencia o de necesidad imperiosa.20. El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos.21. No atender al público con la corrección y diligencia debidas, cuando esto tenga consecuencias negativas para la estación (denuncias, quejas, etc.). Artículo 36.–Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves: 1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un período de 6 meses, o 20 durante un año.2. La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y la apropiación indebida, así como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional en cualquier lugar.4. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, herramientas, útiles, aparatos, instalaciones, vehículos, edificios, enseres e incluso documentos de la empresa.5. La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violación o abusos sexuales, así como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, aún cuando éstos hayan sido cometidos fuera de la empresa y, en todo caso, la de duración superior a 6 años, dictada por los tribunales de justicia.6. La embriaguez o toxicomanía habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.7. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.8. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de esta de obligada reserva.9. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados, o a clientes.10. Dedicarse a actividades que implique competencia hacia la empresa.11. La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u órdenes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los trabajadores o daños para las instalaciones.12. Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.13. La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.14. Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o serio peligro para las personas.15. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.16. La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de seis meses.17. La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días, en el mes o en treinta días naturales.18. La comisión de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.19. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes erróneos o a sabiendas de que no son exactos.20. La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.21. La reiteración en el uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas, incluidas las informáticas (equipos informáticos, internet, correo electrónico, etc.) de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a los usos y costumbres comúnmente aceptados. En todo caso se considerará incluido el material pornográfico, de abuso de menores, terrorista y belicista, chats no relacionados con la actividad de la empresa y cualquier actividad con carácter lucrativo. Asimismo, el uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación.22. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo.23. Fumar en cualquier lugar del recinto de la instalación.24. El uso el teléfono móvil en zonas no permitidas.25. Incumplimiento de las medidas de seguridad en las descargas.26. Consumir alcohol y otras sustancias no permitidas en tiempo de trabajo. Artículo 37.–Abuso de autoridad. Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito a la dirección de la empresa de los actos que supongan abuso de autoridad de sus jefes inmediatos. Recibido el escrito, la dirección de la empresa abrirá el oportuno expediente. Artículo 38.–Carácter de la enumeración. La enumeración de las faltas hechas en los artículos anteriores (leves, graves o muy graves) es meramente enunciativa y no impide que puedan existir otras, que serán calificadas según la analogía que guarden con ellas. Artículo 39.–Graduación de las sanciones e imposición de las mismas. Corresponde a la empresa la facultad de imponer las sanciones de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en las disposiciones legales de carácter general y en el presente convenio. Las sanciones que podrá imponer la empresa en cada caso, se graduarán atendiendo a la gravedad de la falta cometida, pudiendo ser las siguientes: – Por faltas leves:  Amonestación verbal.  Amonestación escrita. – Por faltas graves:  Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días. – Por faltas muy graves:  Suspensión de empleo y sueldo de 16 días hasta 3 meses.  Traslado forzoso a otra localidad, sin derecho a indemnización alguna.  Despido. Las sanciones que en el orden social puedan imponerse se entienden sin perjuicio de que sean remitidas a los tribunales competentes cuando el hecho cometido pueda ser constitutivo de falta o delito. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes de los trabajadores. La prescripción de las faltas y sanciones se regirá por lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. La empresa anotará en los expedientes personales de los trabajadores las sanciones que les sean impuestas, que en todo caso se considerarán anuladas si tratándose de faltas leves transcurriesen seis meses sin haber reincidido en nueva falta. Si se tratase de faltas graves o muy graves, el plazo anteriormente citado se elevará a dos a cinco años, respectivamente. CAPÍTULO IX Seguridad y salud Artículo 40.–Seguridad y salud. En materia de Prevención de Riesgos Laborales se hace una remisión expresa a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Como mínimo se ofertará un reconocimiento médico anual a todos los trabajadores de la empresa, que se realizará siempre que el trabajador lo acepte. Asimismo, se hará un reconocimiento específico en vista para el personal que trabaje con ordenadores, de acuerdo con lo dispuesto en la normativa de aplicación. El trabajador que no desee someterse a dichos reconocimientos deberá comunicarlo a la empresa por escrito, así como comparecer ante la autoridad laboral competente al objeto de ratificar su renuncia. Artículo 41.–Acoso. Se adjunta anexo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo en el sector de Estaciones de Servicio, formando parte integrante del mismo. Artículo 42.–Seguridad Social. En los casos de incapacidad temporal para el trabajo por accidente laboral, la empresa se compromete a complementar las prestaciones de la Seguridad Social hasta alcanzar el importe del salario real del trabajador que cause baja por este motivo. CAPÍTULO X Derechos sindicales Artículo 43.–Derechos sindicales. Los representantes de los trabajadores gozarán de los derechos y garantías establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. CAPÍTULO XI Comisión Paritaria Artículo 44.–Composición, funciones y funcionamiento de la Comisión Paritaria. De conformidad con el Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes acuerdan constituir una comisión paritaria compuesta, de una parte, por el representante legal de la empresa o persona por ella apoderada al efecto y; de otra, el delegado de personal elegido por los trabajadores a tal efecto, quedando encomendadas a la misma las siguientes funciones: a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este convenio. b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente convenio. c) La administración d) Pronunciarse sobre las discrepancias que le fueran sometidas por cualquiera de las partes en caso de desacuerdo del período de consultas previsto en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 82.3. e) La resolución de las discrepancias sobre la interpretación de la clasificación profesional. f) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que forman parte del mismo. Las partes firmantes del convenio se comprometen a que las situaciones litigiosas que afecten a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, previamente al planteamiento de conflicto colectivo de interpretación del convenio Colectivo, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.2.º del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), serán sometidas a la Comisión Paritaria, que emitirá dictamen sobre la discrepancia planteada, ante los órganos de mediación que territorialmente correspondan. El incumplimiento del anterior requisito dará lugar a la retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defecto. En dicho trámite, previo y preceptivo a toda la actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación de este convenio colectivo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervención, se resuelva el problema planteado, o si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el siguiente apartado, sin que haya emitido resolución o dictamen. Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisión Paritaria adoptarán la forma escrita, y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio: a) Exposición sucinta y concreta del asunto. b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente. c) Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión. Al escrito-propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema. La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de quince días hábiles. La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles para resolver la cuestión suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Dicho plazo máximo será de 7 días si se tratase de discrepancia en caso de desacuerdo del periodo de consultas previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente. No obstante lo anterior, en aquellos supuestos en los que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo en relación a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas en cuanto a la inaplicación de las condiciones de trabajo, trasladará las discrepancias a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos. ANEXO I Tabla salarial 2018 con prorrateo de pagas ANEXO II SOBRE ACOSO Y VIOLENCIA EN EL LUGAR DE TRABAJO EN EL SECTOR DE ESTACIONES DE SERVICIO Introducción El respeto mutuo por la dignidad de los demás a todos los niveles dentro del lugar de trabajo es una de las características dominantes de las organizaciones con éxito. Por eso el acoso y la violencia son inaceptables, condenándolos en todas sus formas. Considerando este interés mutuo, la representación de la empresa y de los trabajadores, deciden tener en cuenta esta cuestión, entendiendo que puede tener serias consecuencias laborales, sociales y económicas tanto para la parte empresarial, como para el colectivo de los trabajadores/as. La Ley 3/2007, sobre Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, así como la Ley 31/1995, sobre Prevención de Riesgos Laborales, definen el deber de las empresas de proteger a los/las trabajadores/as contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo. Las diversas formas de acoso y de violencia pueden afectar a las personas en sus puestos de trabajo, teniendo como características principales: – Ser físicas, psicológicas y/o sexuales – Ser un solo incidente (violencia) o patrones más sistemáticos de comportamiento. – Ser entre compañeros/as, entre superiores y subordinados o por terceros tales como clientes, proveedores, etc. – Variar desde casos de menor importancia de comportamiento irrespetuoso a actos más serios, incluyendo actos tipificados como delitos penales, que requieren la intervención de las autoridades. Se entiende que el acoso y la violencia pueden potencialmente afectar a cualquier puesto de trabajo y a cualquier trabajador/a, con independencia del tamaño de la empresa o del tipo de contrato o de la relación de empleo. Objetivo El objetivo del presente Acuerdo es: (a) Aumentar el conocimiento y la comprensión de empleadores, trabajadores y de sus representantes sobre el acoso y la violencia en el puesto de trabajo. (b) Proporcionar a empleadores, trabajadores y sus representantes a todos los niveles un marco de acción para identificar, prevenir y manejar problemas de acoso y de violencia en el trabajo. Descripción El acoso y la violencia se deben al comportamiento inaceptable de uno o más individuos y pueden adoptar diversas formas, algunas de las cuales se pueden identificar más fácilmente que otras. El ambiente del trabajo puede influir en la exposición de las personas al acoso y a la violencia, por lo que podríamos decir que: – Constituye acoso toda conducta sistemática y prolongada que se ejerce sobre una/s persona/s en el desempeño de su trabajo y que tenga como objetivo y/o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo. – Existe violencia cuando uno o más trabajadores o directivos son agredidos en el seno de una relación de trabajo. El acoso y la violencia pueden ser realizadas por uno o más trabajadores, con el propósito o el efecto de violar la dignidad del superior o trabajador, afectando a su salud y/o creando un ambiente hostil en el trabajo. Prevención, identificación y gestión de los problemas de acoso y violencia. Concienciar y formar adecuadamente a la parte empresarial, social y a las personas que en ella trabajan reduce la probabilidad del acoso y la violencia en el trabajo. Procedimientos Las partes procurarán inicialmente solucionar el conflicto dentro del seno de la empresa a través de un procedimiento interno, sin perjuicio o renuncia del ejercicio de las acciones legales a las que tenga derecho la/s persona/s afectada/s. El procedimiento interno puede incluir una etapa informal en la cual una persona de confianza del empresario y de los trabajadores esté disponible para dar consejo y ayuda. Un procedimiento adecuado podría apoyarse, de manera no limitativa, en lo siguiente: – Interesa a todas las partes proceder con la discreción necesaria para proteger la dignidad y la confidencialidad de todos. – No se debe divulgar ninguna información a partes no implicadas en el caso. – Las quejas deben ser investigadas y tratadas sin demoras indebidas. – Todas las partes implicadas deben conseguir una audiencia imparcial y un tratamiento justo. – Las quejas deben estar apoyadas por información detallada. – Las acusaciones falsas no deben ser toleradas y deben dar lugar a acciones disciplinarias. – Las partes pueden apoyarse para la solución del conflicto en asesores expertos en la materia ajenos a la empresa. Los procedimientos ya existentes, pueden ser apropiados para abordar los problemas del acoso y de la violencia en el seno de la relación laboral. Si se comprueba que ha ocurrido acoso y/o violencia, se tomarán medidas apropiadas con relación a los autores. Esto debe significar acciones disciplinarias, en el caso que se produzca entre trabajadores. Cuando sea el empleador quien realice este tipo de conductas y queden demostradas, responderá ante la/s víctima/s por los daños y perjuicios ocasionados. La(s) víctima(s) recibirá(n) apoyo y, en caso de necesidad, ayuda para su reintegración. Los empleadores, consultando con los representantes de los trabajadores, o, en su defecto, con los trabajadores, establecerán, repasarán y supervisarán estos procedimientos para asegurarse que son eficaces tanto en la prevención de problemas como en tratarlos cuando se presenten. Cuando proceda, las previsiones de este capítulo se pueden aplicar para tratar de casos de violencia externa. Leído el presente convenio, las partes encontrándolo conforme en todo su contenido, lo ratifican firmándolo en Rianxo a diecisiete de abril de 2018. En representación de los trabajadores la delegada de personal, Dña. Natalia Torres Vicente. En representación de la empresa su administrador, D. Juan Carlos Miguéns Rial.