03/07/2018 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscripción e publicación do convenio colectivo da empresa “Carsán Río Té, S. L.”, 2018-2022 da provincia da Coruña

Logo de constituirse a comisión negociadora do convenio colectivo da empresa “CARSAN RIO TE, S. L.” da provincia da Coruña, 2018-2022, subscríbese con data 17 de abril de 2018 o texto do convenio colectivo (código de convenio 15100712012018) polas partes lexitimadas e solicítase a súa inscripción e publicación con data 30 de abril de 2018. Con data 22 de xuño de 2018 achéganse as modificacións pertinentes logo do requirimento de data 14 de maio de 2018. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm 255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de octubre de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG Núm 222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG Núm.60 de 26 de marzo de 2013). Considerando que a xefatura territorial de economía, emprego e industria da Coruña é competente para resolver a inscripción do convenio colectivo da empresa “CARSAN RIO TE, S. L.” da provincia da Coruña, 2018-2022 e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da consellería de economía, emprego e industria (DOG Núm 18, de 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscripción do convenio colectivo da empresa “CARSAN RIO TE, S. L.” da provincia da Coruña, 2018-2022 no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do convenio colectivo da empresa “CARSAN RIO TE, S. L.” da provincia da Coruña, 2018-2022 da provincia da Coruña, 2017-2020 ó Boletín Oficial da provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 22 de xuño de 2018 O xefe territorial de economía, emprego e industria Emiliano Javier El Qasmy Abinzano Son partes firmantes del presente Convenio, de una parte, la empresa CARSAN RIO TE, S. L. en la persona de su representante legal y, de otra parte, en representación de los trabajadores, su delegada de personal debidamente elegida. Ambas partes se reconocen mutua y recíprocamente la legitimación necesaria y la capacidad suficiente para negociar el presente Convenio, al que las partes le reconocen expresamente su carácter de convenio estatutario y, en consecuencia, eficacia general. El presente convenio resultará de aplicación en cualquier centro de trabajo que la empresa tenga en la provincia de A Coruña. El presente Convenio será de aplicación a los trabajadores que prestan sus servicios para la empresa CARSAN RIO TE, S. L. que desarrolla la actividad de explotación de las instalaciones para suministros de carburantes y combustibles líquidos a vehículos, así como todas aquellas actividades necesarias o complementarias para la explotación del punto de venta, tales como (a título ilustrativo y no limitativo) servicio de engrase, lavado, tiendas, con o sin bar, establecimientos de ventas de tiendas de conveniencia, cualquiera que sea su volumen de negocio y artículos expedidos de las mimas (artículos perecederos y no perecederos), etc. El presente Convenio tiene una vigencia de cinco años. En consecuencia, y una vez se publique en el Diario Oficial de Galicia, se aplicará con efectos del 1 de Mayo de 2018 y hasta el 30 de Abril de 2023. Este convenio quedará denunciado, de forma automática y sin necesidad de comunicación escrita, el 1 de Febrero de 2023. A los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, finalizada la vigencia prevista, el convenio quedará prorrogado por un período de 18 meses computados desde la fecha de su denuncia, esto es, desde el 1 de Febrero de 2023. En el plazo máximo de un mes desde la denuncia se procederá a constituir la comisión negociadora del nuevo convenio colectivo. Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente Convenio forman un todo orgánico, indivisible y no separable, y a los efectos de su interpretación y aplicación práctica serán considerados globalmente. En el supuesto de que la Jurisdicción Laboral o Administrativa de oficio o a instancia de parte, declarara contrario a Derecho o nulo alguno de sus artículos, preceptos o condiciones aquí contenidas, el presente Convenio quedará en suspenso. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los diez días siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado, en el plazo máximo de 30 días desde su constitución. Si en el plazo de cuarenta y cinco días, a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un nuevo calendario de reuniones hasta solventar el problema planteado garantizando el equilibrio de lo pactado. La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa, quien podrá establecer cuantos sistemas de organización, racionalización y modernización considere oportunos, así como cualquier estructuración dentro de la empresa, siempre que se realicen de conformidad con las disposiciones legales sobre la materia. En particular, la empresa podrá modificar o reorganizar los turnos de trabajo, o la asignación de las personas que integran cada turno, en la forma que tenga por conveniente y siempre que lo comunique con la debida antelación, sin que ello implique modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de cada Grupo Profesional. Ejercerán como límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que sean encomendadas al trabajador. A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse los anteriores requisitos, la Empresa deberá dotar al trabajador de la formación necesaria. Las plazas vacantes existentes en la empresa se proveerán mediante los sistemas de libre designación o de promoción interna de acuerdo con los criterios que a continuación se establecen: Los puestos de trabajo que comporten el ejercicio de funciones de confianza o de mando, en cualquier nivel de la estructura organizativa de la empresa, se cubrirán mediante el sistema de libre designación. Con carácter enunciativo y no limitativo, se entenderán como puestos de trabajo que comportan funciones de confianza o de mando, los encuadrados en los Grupos: de Técnicos y de Encargado General. Para la libre designación, la empresa valorará también el mérito, la formación, capacidad, y experiencia de los trabajadores que vinieran desempeñando puestos de trabajo similares, sin perjuicio de su libertad para designar a personal ajeno a la empresa. Los restantes puestos de trabajo serán cubiertos mediante promoción interna de los trabajadores que vinieran desempeñando puestos de trabajo correspondientes a niveles profesionales similares o inferiores a los que han de ser provistos. La promoción se ajustará a criterios de formación, capacidad y experiencia, y se acordará por la empresa la celebración de las correspondientes pruebas selectivas de carácter teórico-práctico. Los ascensos se entenderán hechos a prueba, quedando confirmada la promoción transcurrido el mismo período de prueba que se aplicaría a una nueva contratación. Si durante este plazo se dedujera la falta de idoneidad del seleccionado, éste volverá a su anterior puesto de trabajo, pudiendo ser cubierta la vacante por personal ajeno a la empresa y sin consolidación de la superior categoría profesional que ha venido ocupando. En materia de traslados se estará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo estatal de estaciones de servicio publicado en el BOE el 19 de Octubre de 2017 (BOE Núm.252, de 19 de Octubre de 2017). Independientemente de ello, la empresa podrá desplazar a cualquier trabajador, al objeto de cubrir necesidades imprevistas surgidas en el seno de la misma, dentro de sus centros de trabajo, sin que ello tenga la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y por el período de tiempo que sea preciso para solucionar el imprevisto, y sin carácter indefinido. En la medida de lo posible y para la elección del trabajador/es afectado/s por el desplazamiento se tendrán en cuenta, entre otras circunstancias, la cercanía al domicilio y la voluntariedad, siendo la decisión última de la empresa. La jornada laboral anual máxima de tiempo efectivo del trabajo del Sector para los años de vigencia del presente convenio colectivo será de 1.760 horas de trabajo efectivo. La jornada diaria del trabajador a tiempo completo no podrá ser inferior a 7 horas, ni superior a 9 horas, respetándose los descansos mínimos entre jornadas establecidos por Ley. Con respecto a la fijación de la jornada anual inicial, se podrá aplicar la distribución irregular de la jornada, dentro del citado margen de las 7 horas y de las 9 horas diarias. La empresa notificará la realización de la distribución irregular al trabajador por escrito con un preaviso de cinco días. Caso de sobrepasarse la jornada máxima anual de 1.760 horas se compensará al trabajador con descanso que podrá disfrutar hasta el 28 de febrero del siguiente año, teniendo en cuenta que ese descanso, si procede, no computará como distribución de jornada irregular. Cuando la jornada se realice de forma continuada será obligatorio el disfrute de un descanso de quince minutos, que no se computarán como tiempo efectivo de trabajo. Las vacaciones serán de 30 días naturales y se tomarán por turnos rotativos. Las vacaciones se disfrutarán durante todo el año, respetándose siempre quince días en los meses de verano y nunca en períodos de mayor actividad de la empresa. Las vacaciones se distribuirán en dos períodos iguales de 15 días naturales, pudiéndose disfrutar hasta el 31 de enero del año siguiente, perdiéndose el derecho al disfrute de las mismas si no se hiciera uso del mismo antes. La empresa determinará los períodos de vacaciones de forma que el trabajador pueda conocer el período vacacional con una antelación mínima de dos meses antes de la fecha del disfrute, existiendo la posibilidad de modificación previo acuerdo de las partes. El trabajador, avisando con la suficiente antelación y justificándolo adecuadamente, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a su remuneración, por algunos de los motivos y durante el tiempo máximo que a continuación se expone: a) Quince días naturales, en caso de matrimonio. b) Durante cuatro días, que deberán ampliarse en un día más, cuando el trabajador necesite realizar algún desplazamiento al efecto, a localidad distinta a aquella donde tenga su residencia habitual que diste al menos 150 km., otro día más cuando el desplazamiento sea superior a 350 km, ampliable a otro día más cuando el desplazamiento sea superior a 450 km. en los casos de nacimiento de hijo, adopción, hospitalización, o enfermedad grave o fallecimiento de su cónyuge, ascendientes o descendientes hasta tercer grado directo en consanguinidad. Para otros grados de parentesco, se aplicará el artículo 37.3. b) del Estatuto de los Trabajadores (actualmente de 2 días). c) Durante un día por traslado de su domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, debidamente justificado. e) Por el tiempo indispensable y necesario para acudir a consulta médica siempre que se justifique debidamente. f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. En atención a las actuales circunstancias, las partes firmantes de este Convenio estiman que la reducción de horas extraordinarias es una vía adecuada para la creación de empleo. En base a ello, éstas se regirán por los siguientes criterios: – Horas extraordinarias habituales: Se suprimirán totalmente. – Horas extraordinarias motivadas por causas de fuerza mayor y estructural: Realización. A fin de clarificar el contexto de hora extraordinaria estructural, se entenderán como tales las necesarias para períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno o, los de carácter estructural derivados de la naturaleza del trabajo de que se trate o mantenimiento. Estas horas estarán sometidas a cotización en los términos previstos en la norma aplicable. Todo ello siempre que no puedan ser sustituidas por las contrataciones temporales o a tiempo parcial previstas en la Ley. En este tema se observará el estricto cumplimiento de la regulación contenida en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. Las remuneraciones económicas de los trabajadores afectados por este Convenio estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial. La Empresa está obligada a evitar cualquier discriminación en materia retributiva. Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena. – Conceptos que comprenden las retribuciones salariales: • Salario base. • Complementos salariales: Plus de antigüedad, Complemento Antigüedad, Complemento de Trabajo Nocturno, Plus Festivos y Horas Extraordinarias. – Conceptos no salariales: Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, o asimiladas a éstas. Las indemnizaciones, compensaciones o suplidos por gastos que hubieran de realizarse por el trabajador para la realización de su actividad laboral, tales como Quebranto de Moneda, Prendas de Trabajo, plus de distancia, gastos de viajes o locomoción, estancia, etc., así como cualquier otra de ésta o similar naturaleza u objeto. Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, traslados, suspensiones o despidos. La cuantía del Salario Base mensual de la que se partirá para cuantificar los incrementos salariales que, en su caso, procedan de conformidad con este Convenio es la que se determina en el Anexo I de este Convenio. El salario base será objeto de las siguientes revisiones en los años de vigencia del convenio: - Años 2019 a 2022: Incremento del 0,5 % sobre salario base en cada anualidad. A partir del 1 de enero de 2010 los aumentos por año de servicio se devengarán exclusivamente por un cuatrienio (eliminándose los dos primeros bienios y sustituyéndose por dicho cuatrienio) y cinco quinquenios. Por el cuatrienio cumplido se abonará la cantidad de 7,50 euros, y por cada quinquenio cumplido se abonará la cantidad de 10 euros mensuales. No obstante, las personas que a la firma del presente convenio ya estuvieran percibiendo la cantidad correspondiente al primer bienio, no devengarán un segundo bienio, y seguirán percibiendo la cantidad correspondiente a dicho bienio, y su complemento de antigüedad sólo se incrementará de nuevo cuando cumplan el primer quinquenio (9 años de antigüedad). Este complemento se fija en el 30 % del salario base día por vendedor y por noche efectivamente trabajada. Este complemento se actualizará conforme se actualice el salario base. Si hay tres turnos: de mañana, tarde y noche, solo cobrará el complemento el turno de noche. Si no hubiera turno de noche no se cobrará el plus de noches. Durante la vigencia del presente convenio, el trabajo que se preste en festivo se remunerará con un complemento de 20 euros por jornada trabajada, o la parte proporcional a las horas trabajadas. Se entienden por «festivos» los catorce días señalados en el calendario laboral anual. Igualmente, durante la vigencia del presente convenio, el turno de noche del festivo del 24 al 25 de diciembre y el turno de noche del festivo del 31 de diciembre al 1 de enero, se abonará a 40 euros por día trabajado o la parte proporcional a las horas trabajadas. Durante la vigencia del presente convenio, el turno de noche del festivo del 24 al 25 de diciembre y el turno de noche del festivo del 31 de diciembre al 1 de enero, se abonará a 40 € por día trabajado o la parte proporcional a las horas trabajadas. La citada cantidad será revisada anualmente en los mismos términos que el salario base. Los citados días están incluidos dentro de los catorce festivos a que hace referencia el párrafo anterior, salvo por su importe diferenciado. Se entiende por Plus de Distancia la cantidad que percibe el trabajador por el recorrido que tiene que hacer a pie o en medios de transporte no facilitados por la empresa para acudir a su centro de trabajo por hallarse éste a más de dos kilómetros del límite del casco de la población de su residencia, marcado por el ayuntamiento respectivo, si bien hay que tener en cuenta que un ayuntamiento puede tener distintas poblaciones. El cálculo del abono de dicho plus se hará, contabilizando los kilómetros existentes desde el domicilio del trabajador al centro de trabajo. El Plus de Distancia afectará a un solo viaje de ida y vuelta por día trabajado a razón de 0,010 euros por kilómetro. Aquellos trabajadores que realicen jornada partida tendrán derecho a la percepción de cuatro viajes en la cuantía establecida (0,010 euros/kilómetro) cuando se realicen. El expendedor o el expendedor-vendedor que sea responsable del manejo de dinero en efectivo por la venta manual o en cabina de todos los productos que se vendan en la estación o tienda, recibirá anualmente, en concepto de quebranto de moneda, la cantidad de 360 euros anuales el expendedor, y de 360 euros anuales el expendedor/ vendedor, cantidad que se hará efectiva en las doce mensualidades corrientes. Aquellos trabajadores que vinieran percibiendo una cuantía superior a las anteriormente citadas se les mantendrán dichas cuantías. Se consideran gratificaciones extraordinarias los complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes. Los trabajadores afectados por el presente convenio percibirán anualmente doce pagas o mensualidades ordinarias, más tres pagas extraordinarias de un mes de salario base más la antigüedad. Devengo de pagas: Será el siguiente, salvo que las empresas estén siguiendo otros criterios, en cuyo caso se respetarán los mismos: – Paga de marzo: Del 1 de enero a 31 de diciembre del año anterior. – Paga de Verano: Del 1 de julio al 30 de junio. – Paga de Navidad: Del 1 de enero al 31 de diciembre. El abono de las pagas se producirá en las fechas siguientes: – Paga de marzo: Del 1 al 15 de marzo. – Paga de verano: Del 1 al 15 de junio. – Paga de Navidad: Del 1 al 15 de diciembre. Al personal que ingrese o cese en la empresa se le hará efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias conforme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liquidación de sus haberes. Las pagas extraordinarias podrán prorratearse por acuerdo de las partes. La liquidación y el pago del salario se harán documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustarán a las normas vigentes sobre la materia. El salario se abonará por períodos vencidos entre los 5 primeros días del mes siguiente. El trabajador tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 90 % de las cantidades devengadas. Las cantidades anticipadas serán descontadas de las retribuciones del mes correspondiente al anticipo. En el momento del pago del salario, o en su caso anticipo a cuenta, el trabajador firmará el recibo correspondiente y se le entregará copia del mismo. La Empresa queda obligada a proporcionar a sus trabajadores prendas de trabajo en el número y forma siguiente: – Dos camisas o polos de manga larga y dos camisas o polos de manga corta. – Dos pantalones. – Dos prendas de abrigo (Jersey, Sudadera, forro polar o similar). – Chaquetón cada dos años. Todo ello se entregará en el primer semestre y para las nuevas contrataciones en el mes siguiente a la fecha de su ingreso. La ropa llevará la sigla y textos relacionados con la actividad desarrollada. Las prendas de trabajo serán de uso individual y se consideran como pertenecientes a la Empresa hasta su caducidad en los tiempos que se expresa, debiendo ser utilizadas exclusivamente para el servicio de la misma. Las prendas tendrán los colores propios que designe la empresa. La empresa por motivos comerciales, podrá solicitar en fechas concretas, la colocación de alguna prenda relacionada con la festividad. La empresa dispondrá de póliza de seguro de accidentes de trabajo para cubrir la responsabilidad en casos de invalidez o muerte, garantizando, en caso de muerte, 30.000 €, y en caso de invalidez, 35.000 €. Se regirá por lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando concurran algunas de las causas de inaplicación previstas en el artículo 82.3 ET la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma. El procedimiento se iniciará a partir de la comunicación de la empresa, abriéndose un período de consultas con la representación de los trabajadores o comisión designada o las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa o entre los delegados de personal. Dicho período, que tendrá una duración no superior a 15 días, versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, debiendo facilitar la empresa junto con la comunicación citada en el párrafo anterior, la documentación que avale y justifique su solicitud. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la representación empresarial, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la autoridad laboral. El acuerdo de inaplicación no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género así como las establecidas en el Plan de Igualdad aplicable a la empresa. En materia de Prevención de Riesgos Laborales se hace una remisión expresa a lo dispuesto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Como mínimo se ofertará un reconocimiento médico anual a todos los trabajadores de la empresa, que se realizará siempre que el trabajador lo acepte. Asimismo, se hará un reconocimiento específico en vista para el personal que trabaje con ordenadores, de acuerdo con lo dispuesto en la normativa de aplicación. El trabajador que no desee someterse a dichos reconocimientos deberá comunicarlo a la empresa por escrito, así como comparecer ante la autoridad laboral competente al objeto de ratificar su renuncia. Se adjunta anexo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo en el sector de Estaciones de Servicio, formando parte integrante del mismo. En los casos de incapacidad temporal para el trabajo por accidente laboral, la empresa se compromete a complementar las prestaciones de la Seguridad Social hasta alcanzar el importe del salario real del trabajador que cause baja por este motivo. Los representantes de los trabajadores gozarán de los derechos y garantías establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo estatal de estaciones de servicio publicado en el BOE el 19 de Octubre de 2017 (BOE núm.252, de 19 de octubre de 2017). De conformidad con el Estatuto de los Trabajadores, las partes firmantes acuerdan constituir una comisión paritaria compuesta, de una parte, por el representante legal de la empresa o persona por ella apoderada al efecto y; de otra, el delegado de personal elegido por los trabajadores a tal efecto, quedando encomendadas a la misma las siguientes funciones: a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio. b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio c) La administración d) Pronunciarse sobre las discrepancias que le fueran sometidas por cualquiera de las partes en caso de desacuerdo del período de consultas previsto en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 82.3 e) La resolución de las discrepancias sobre la interpretación de la clasificación profesional. f) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos que forman parte del mismo. Las partes firmantes del Convenio se comprometen a que las situaciones litigiosas que afecten a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación, previamente al planteamiento de conflicto colectivo de interpretación del Convenio Colectivo, y de acuerdo con lo previsto en el artículo 82.2.º del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), serán sometidas a la Comisión Paritaria, que emitirá dictamen sobre la discrepancia planteada, ante los órganos de mediación que territorialmente correspondan. El incumplimiento del anterior requisito dará lugar a la retroacción del procedimiento judicial para la subsanación del defecto. En dicho trámite, previo y preceptivo a toda la actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación de este Convenio Colectivo, siempre que sean de su competencia conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervención, se resuelva el problema planteado, o si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en el caso de que hubiere transcurrido el plazo previsto en el siguiente apartado, sin que haya emitido resolución o dictamen. Se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisión Paritaria adoptarán la forma escrita, y su contenido será el suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio: a) Exposición sucinta y concreta del asunto. b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente. c) Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión. Al escrito-propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema. La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder de quince días hábiles. La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito-propuesta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a veinte días hábiles para resolver la cuestión suscitada, o si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Dicho plazo máximo será de 7 días si se tratase de discrepancia en caso de desacuerdo del periodo de consultas previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución ni dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente. No obstante lo anterior, en aquellos supuestos en los que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo en relación a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas en cuanto a la inaplicación de las condiciones de trabajo, trasladará las discrepancias a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos. Leído el presente Convenio, las partes encontrándolo conforme en todo su contenido, lo ratifican firmándolo en Rianxo a diecisiete de Abril de 2018. En representación de los trabajadores la delegada de personal, Dña Natalia Torres Vicente. En representación de la empresa su administrador, D. Juan Carlos Miguéns Rial. El respeto mutuo por la dignidad de los demás a todos los niveles dentro del lugar de trabajo es una de las características dominantes de las organizaciones con éxito. Por eso el acoso y la violencia son inaceptables, condenándolos en todas sus formas. Considerando este interés mutuo, la representación de la empresa y de los trabajadores, deciden tener en cuenta esta cuestión, entendiendo que puede tener serias consecuencias laborales, sociales y económicas tanto para la parte empresarial, como para el colectivo de los trabajadores/as. La Ley 3/2007, sobre Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, así como la Ley 31/1995, sobre Prevención de Riesgos Laborales, definen el deber de las empresas de proteger a los/las trabajadores/as contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo. Las diversas formas de acoso y de violencia pueden afectar a las personas en sus puestos de trabajo, teniendo como características principales: – Ser físicas, psicológicas y/o sexuales – Ser un solo incidente (violencia) o patrones más sistemáticos de comportamiento. – Ser entre compañeros/as, entre superiores y subordinados o por terceros tales como clientes, proveedores, etc. – Variar desde casos de menor importancia de comportamiento irrespetuoso a actos más serios, incluyendo actos tipificados como delitos penales, que requieren la intervención de las autoridades. Se entiende que el acoso y la violencia pueden potencialmente afectar a cualquier puesto de trabajo y a cualquier trabajador/a, con independencia del tamaño de la empresa o del tipo de contrato o de la relación de empleo. El objetivo del presente Acuerdo es: (a) Aumentar el conocimiento y la comprensión de empleadores, trabajadores y de sus representantes sobre el acoso y la violencia en el puesto de trabajo. (b) Proporcionar a empleadores, trabajadores y sus representantes a todos los niveles un marco de acción para identificar, prevenir y manejar problemas de acoso y de violencia en el trabajo. El acoso y la violencia se deben al comportamiento inaceptable de uno o más individuos y pueden adoptar diversas formas, algunas de las cuales se pueden identificar más fácilmente que otras. El ambiente del trabajo puede influir en la exposición de las personas al acoso y a la violencia, por lo que podríamos decir que: – Constituye acoso toda conducta sistemática y prolongada que se ejerce sobre una/s persona/s en el desempeño de su trabajo y que tenga como objetivo y/o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante, humillante u ofensivo. – Existe violencia cuando uno o más trabajadores o directivos son agredidos en el seno de una relación de trabajo. El acoso y la violencia pueden ser realizadas por uno o más trabajadores, con el propósito o el efecto de violar la dignidad del superior o trabajador, afectando a su salud y/o creando un ambiente hostil en el trabajo. Prevención, identificación y gestión de los problemas de acoso y violencia. Concienciar y formar adecuadamente a la parte empresarial, social y a las personas que en ella trabajan reduce la probabilidad del acoso y la violencia en el trabajo. Procedimientos: Las partes procurarán inicialmente solucionar el conflicto dentro del seno de la empresa a través de un procedimiento interno, sin perjuicio o renuncia del ejercicio de las acciones legales a las que tenga derecho la/s persona/s afectada/s. El procedimiento interno puede incluir una etapa informal en la cual una persona de confianza del empresario y de los trabajadores esté disponible para dar consejo y ayuda. Un procedimiento adecuado podría apoyarse, de manera no limitativa, en lo siguiente: – Interesa a todas las partes proceder con la discreción necesaria para proteger la dignidad y la confidencialidad de todos. – No se debe divulgar ninguna información a partes no implicadas en el caso. – Las quejas deben ser investigadas y tratadas sin demoras indebidas. – Todas las partes implicadas deben conseguir una audiencia imparcial y un tratamiento justo. – Las quejas deben estar apoyadas por información detallada. – Las acusaciones falsas no deben ser toleradas y deben dar lugar a acciones disciplinarias. – Las partes pueden apoyarse para la solución del conflicto en asesores expertos en la materia ajenos a la empresa. Los procedimientos ya existentes, pueden ser apropiados para abordar los problemas del acoso y de la violencia en el seno de la relación laboral. Si se comprueba que ha ocurrido acoso y/o violencia, se tomarán medidas apropiadas con relación a los autores. Esto debe significar acciones disciplinarias, en el caso que se produzca entre trabajadores. Cuando sea el empleador quien realice este tipo de conductas y queden demostradas, responderá ante la/s víctima/s por los daños y perjuicios ocasionados. La(s) víctima(s) recibirá(n) apoyo y, en caso de necesidad, ayuda para su reintegración. Los empleadores, consultando con los representantes de los trabajadores, o, en su defecto, con los trabajadores, establecerán, repasarán y supervisarán estos procedimientos para asegurarse que son eficaces tanto en la prevención de problemas como en tratarlos cuando se presenten. Cuando proceda, las previsiones de este Capítulo se pueden aplicar para tratar de casos de violencia externa.