25/06/2018 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo da empresa “Cuarzos Industriales, S. A. U.” 2017-2020

Logo de constituírse a comisión negociadora do convenio colectivo da empresa “CUARZOS INDUSTRIALES, S. A. U.” da provincia da Coruña, 2017-2020 (código de convenio 15000452011984), subscríbese con data 13 de abril de 2018 o texto do convenio colectivo polas partes lexitimadas e solicítase a súa inscripción e publicación con data 9 de maio de 2018. Con data 8 de xuño de 2018 achéganse as modificacións pertinentes logo do requirimento de data 25 de maio de 2018. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm 255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de octubre de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm.222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60, do 26 de marzo de 2013). Considerando que a xefatura territorial de economía, emprego e industria da Coruña é competente para resolver a inscripción do convenio colectivo da empresa “CUARZOS INDUSTRIALES, S. A. U.” da provincia da Coruña, 2017-2020 e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da consellería de economía, emprego e industria (DOG núm.18, do 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscrición do convenio colectivo da empresa “CUARZOS INDUSTRIALES, S. A. U.” da provincia da Coruña, 2017-2020 no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do convenio colectivo da empresa “CUARZOS INDUSTRIALES, S. A. U.” da provincia da Coruña, 2017-2020 ó Boletín Oficial da Provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 19 de xuño de 2018 O xefe territorial de economía, emprego e industria Radi Schroeder Khallaf COMISIÓN NEGOCIADORA REPRESENTANTES DE LA EMPRESA Director General: D. Rafael Fuentes Martín Director de Administración y de personal: D. Maximiliano David Barru Bancalero REPESENTANTES DEL PERSONAL Delegados del personal Vocal: D. Santiago Míguez Gómez Vocal: Dña. Maria del Carmen Gómez Sanín Vocal: D. Juan Manuel Calviño Liste ASESORES SINDICALES Por U. G. T.: D. Antonio Robert Schwarze Albero ÍNDICE CAPÍTULO I.–ESTIPULACIONES GENERALES 1.1. Ámbito territorial y funcional 1.2. Ámbito personal 1.3. Ámbito temporal 1.4. Compensación 1.5. Vinculación a la totalidad 1.6. Garantía “ad personam” 1.7. Comisión Mixta 1.8. Inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en este convenio colectivo CAPÍTULO II.–RÉGIMEN Y CONDICIONES DE TRABAJO 2.1. Jornada de trabajo 2.2. Distribución de la jornada 2.3. Calendario laboral y vacaciones 2.4. Licencias retribuidas 2.5. Permisos 2.6. Excedencias 2.7. Rejuvenecimiento de plantillas 2.8. Clasificación profesional CAPÍTULO III.–CONCEPTOS RETRIBUTIVOS 3.1. Incrementos salariales 3.2. Incremento salarial consolidable 3.3. Incremento no consolidable 3.4. Salario base 3.5. Antigüedad 3.6. Complemento de puesto de trabajo 3.7. Complemento de asistencia 3.8. Bolsa de vacaciones 3.9. Plus de turno 3.10. Pagas extraordinaria 3.11. Horas extraordinarias 3.12. Gastos de desplazamiento 3.13. Cobro del salario CAPÍTULO IV.–ACCIÓN SOCIAL 4.1. Complemento por baja de accidente o enfermedad 4.2. Prima de reducción de absentismo 4.3. Prima de seguridad 4.4. Premio de vinculación 4.5. Premio de jubilación 4.6. Auxilio por defunción o incapacidad permanente 4.7. Medicina de empresa 4.8. Lote de Navidad CAPÍTULO V.–FONDO DE PENSIONES 5.1. Plan de Previsión Social empresarial CAPÍTULO VI.–OTRAS DISPOSICIONES 6.1. Principios en materia de seguridad y salud 6.2. Comité de Seguridad y Salud Laboral 6.3. Ropa de trabajo 6.4. Asambleas e información 6.5. No discriminación por razones de sexo 6.6. Embarazo y maternidad 6.7. Acoso sexual 6.8. Acoso por razón de sexo y/o discriminatorio 6.9. Acoso Laboral, moral o mobbing 6.10. Medidas de prevención del acoso 6.11. Principios y objetivo de los procedimientos de actuación ante el acoso 6.12. Contratos con ETTs 6.13. Contratos 6.14. Formación 6.15. Promoción 6.16. Ascensos 6.17. Cláusulas de adhesión al AGA 6.18. Legislación suplementaria CAPÍTULO VII.–RÉGIMEN DISCIPLINARIO 7.1. Régimen disciplinario DERECHOS DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DEL PERSONAL TABLAS ANEXAS AL CONVENIO Tablas salariales año 2017 Tablas salariales año 2018 Tablas salariales año 2019 Tablas salariales año 2020 CAPÍTULO I.–ESTIPULACIONES GENERALES 1.1.–Ámbito territorial y funcional. El presente convenio regula las relaciones laborales de las actividades de extracción de minerales no metálicos para la producción de Ferroaleaciones y que desarrollan la empresa Cuarzos Industriales, S. A. U. y su personal de sus centros de trabajo de Mina Serrabal en Vedra, Mina Sonia en Mañón, Mina Esmeralda en Val do Dubra, Planta de Tordoia en Tordoia, todas ellas en la provincia de A Coruña.1.2.–Ámbito personal. El presente convenio será de aplicación a la totalidad del personal incluidos en la empresa y sus centros de trabajo indicados en el artículo anterior, excepto los directores o jefes de departamento que dependan directamente de un director o un director general y respecto de los aspectos económicos.1.3.–Ámbito temporal. El presente convenio tendrá una vigencia desde el 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2020. Transcurrido el período de vigencia seguirán aplicándose aquellas clausulas susceptibles de ultractividad según lo suscrito en el presente convenio colectivo, con el mismo alcance y contenido con que fueron pactadas hasta tanto se apruebe y entre en vigor un nuevo convenio. Se considerará por ambas partes denunciado y comunicado en tiempo y forma en la fecha de su vencimiento. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente. Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe. En el plazo máximo de un mes a partir de la denuncia y comunicación se procederá a constituir la comisión negociadora y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación. Finalizada su vigencia, se entenderá prorrogado de año en año, mientras que por cualquiera de las partes no sea solicitada en forma legal su revisión o rescisión, con tres meses de antelación, como mínimo, a su término o al de cualquiera de sus prórrogas.1.4.–Compensación. Las condiciones pactadas en este convenio compensarán cualquier otra que exista en su entrada en vigor, sea cual fuera su naturaleza o el origen de su existencia, así como las que se puedan establecer por normas publicadas durante su vigencia, a no ser que éstas formen un conjunto más beneficioso para el personal consideradas en cómputo anual, caso en que sustituirán íntegramente este convenio. Quedan exceptuadas de lo establecido en el párrafo anterior aquellas normas de carácter general que en el futuro pudieran establecerse y que posean la condición de derecho necesario y no compensable en cómputo anual.1.5.–Vinculación a la totalidad. Las condiciones pactadas en el presente convenio, forman un todo único, orgánico e indivisible y, a efectos de su interpretación y aplicación práctica, serán consideradas globalmente. Como consecuencia de ello, si cualquiera de las disposiciones del convenio resultase nula o inaplicable por declaración judicial, laudo o disposición legal o reglamentaria, por contravenir la legalidad vigente, lesión a terceros o cualquier otra causa, y no pudiera tener fuerza vinculante en su totalidad, volvería a negociarse la parte declarada nula, de manera inmediata, para, una vez resuelto el defecto, remitirlo a la Autoridad Laboral Competente.1.6.–Garantía “ad personam”. Se respetarán exclusivamente “ad personam” las situaciones individuales existentes a la firma de este convenio que, computadas anualmente y en su conjunto, resultasen superiores a las que en el mismo se establezcan.1.7.–Comisión Mixta. Se establece una Comisión Mixta como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio. Además de las competencias generales de interpretación, aplicación y seguimiento del convenio, podrá funcionar a instancias de parte como órgano de mediación, así como en todas aquellas cuestiones socio-laborales que puedan afectar a lo dispuesto en este convenio y en concreto a las detalladas en su articulado. Las consultas y peticiones dirigidas a la Comisión Mixta se canalizarán a través de la empresa de la empresa o de los Delegados de Personal que forman parte de dicha comisión, haciendo entrega de ellas al menos con 10 días de antelación, de manera que permita su distribución y análisis por todas partes. Transcurridos quince días naturales desde la celebración de la reunión de la Comisión, en función de la fecha de entrega de la consulta o petición correspondiente, se deberá levantar acta de acuerdo o desacuerdo. Superado el trámite y para solucionar las discrepancias jurídicas en el seno de esta Comisión, las partes se someterán a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos de trabajo contemplados en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo (AGA), en los propios términos contemplados en el mismo. Esta Comisión se constituirá en el momento de la firma del presente Convenio y estará integrada por tres representantes de la empresa de la empresa y los tres miembros designados por los Delegados de Personal firmantes del Convenio entre los que tiene que figurar, sea cual sea, el sexo menos representado.1.8.–Inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en este convenio colectivo. En los supuestos de inaplicación previstos en el artículo 82.3 del E. T., de no llegarse a un acuerdo, en el seno de la Comisión Mixta en el plazo de 7 días, y conforme con lo dispuesto en el referido artículo 82.3, se resolverá acudiendo a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos de trabajo contemplados en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo (AGA), en los propios términos contemplados en el mismo, siempre y cuando sea instado de común acuerdo por ambas partes. CAPÍTULO II.–RÉGIMEN Y CONDICIONES DE TRABAJO 2.1.–Jornada laboral. La jornada anual que se aplicará en cada uno de los años de vigencia del presente convenio será de cuarenta horas semanales equivalentes, como máximo, a 1.752 horas anuales.2.2.–Distribución de la jornada. El régimen de trabajo se establecerá por la empresa en base a las necesidades organizativas y de producción de acuerdo con las normas legales vigentes.2.2.1.–Regímenes de trabajo. Con carácter general el personal podrá trabajar en cualesquiera de los regímenes de turnos o trabajo que la empresa requiera.2.2.2.–Normas generales. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el personal se encuentre en su puesto de trabajo. El personal que tenga que ausentarse de su puesto de trabajo deberá solicitar la autorización de su supervisor.2.3.–Calendario laboral y vacaciones. Calendario laboral Los calendarios correspondientes se consultarán con la representación social dentro del último mes del año anterior y serán publicados con fecha límite de 15 de diciembre (o el día posterior hábil). La empresa podrá modificar los calendarios que se establezcan a principios de año, con un máximo de un cambio adicional dentro del año y en función de sus necesidades. En el número de cambios no se contabilizarán aquellos que estén motivados por causas de fuerza mayor, averías o necesidades de mantenimiento de suficiente envergadura de las instalaciones que justifiquen dicho cambio. Los calendarios que se establezcan deberán mantenerse un mínimo de 1 mes. Las modificaciones de calendario se comunicarán a los Representantes del Personal y al personal afectado con un mínimo de siete días de antelación. Si por circunstancias extraordinarias hubiese necesidad de realizar otras modificaciones de calendario no previstas anteriormente, se negociaría con los Representantes del Personal. En el calendario laboral se harán constar las fiestas nacionales, locales y de la Comunidad Autónoma. Asimismo se consideran festivos y con carácter retributivo los días 4 de Diciembre, festividad de Santa Bárbara y los días 24 y 31 de Diciembre. Cuando alguno de estos días caiga en sábado o domingo, se tomará como festivo el primer día laborable anterior a estas festividades. Independientemente de las fiestas establecidas en el Calendario Oficial, todo el Personal disfrutará los días sobrantes del cómputo anual durante el año, previa solicitud del trabajador y autorización de la empresa y manteniendo unos servicios mínimos para el buen funcionamiento de la mina, hasta completar la jornada máxima establecida en el artículo anterior. El personal que realicen una jornada continuada, tendrán durante la misma, un periodo de descanso de quince minutos, que se considerará tiempo de trabajo efectivo. Vacaciones La duración de las vacaciones anuales retribuidas será de 22 días laborables, devengándose de enero a diciembre de cada año, once días como mínimo se disfrutarán sin interrupción, pudiéndose fraccionar el resto. Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural de su devengo. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo de una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a una persona de la plantilla disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, esta persona podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. El primer año de prestación de servicios en la empresa, el personal de nuevo ingreso, sólo tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional correspondiente al tiempo realmente trabajado durante dicho año. El derecho a vacaciones no es susceptible de compensación económica. No obstante, el personal que cese durante el transcurso del año, tendrá derecho al abono del salario correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas, como concepto integrante de la liquidación por baja en la empresa. El período de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el personal y la dirección de la empresa. El personal conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes del comienzo del disfrute. Los días de vacaciones serán retribuidos con el sueldo base, antigüedad, complemento de puesto de trabajo y complemento de asistencia. Con el fin de evitar la acumulación de vacaciones en algunos meses, se establece que toda persona de la empresa que tomo sus vacaciones fuera del período comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, percibirá una compensación de 30 €/día para el año 2017, de 30,60 €/día para el año 2018, 31,26 €/día para el año 2019 y de 31,98 €/día para el año 2020 en concepto de vacaciones no estivales. El importe devengado por este concepto será abonado en el mismo mes en que se disfruten estas vacaciones.2.4.–Licencias retribuidas. A todo el personal que lo solicite, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Dos días por el nacimiento de hijo, adopción o acogimiento y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (*). Cuando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. c) Un día por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que una persona de la plantilla, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. (*) Grados de consanguinidad o afinidad. Primer grado de consanguinidad Primer grado de afinidad Padres Padres del cónyuge o pareja de hecho Hijos Hijos del cónyuge o pareja de hecho Segundo grado de consanguinidad Segundo grado de afinidad Abuelos Abuelos del cónyuge o pareja de hecho Hermanos Hermanos políticos Nietos En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconoce el derecho a la licencia retribuida tanto a los cónyuges como a las parejas de hecho, debiendo acreditarlo documentalmente ante la empresa para poder disfrutar la correspondiente licencia. La convivencia se entiende suficientemente acreditada mediante la presentación de la certificación en el registro de parejas de hecho, un certificado de empadronamiento común o cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite la situación de pareja de hecho. Asimismo, se estará a lo estipulado en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales en materia de permisos retribuidos, en todo lo no recogido en el presente artículo. Todos estos permisos se disfrutarán en el momento en que se produzcan, ya que en caso contrario se perderán.2.5.–Permisos. El personal inscrito en cursos organizados en Centros Oficiales o reconocidos por el Ministerio de Educación y Ciencia o Trabajo para la obtención de un título académico a tenor de la Ley General de Educación, tienen derecho a:  Los permisos por el tiempo necesario para asistir a exámenes finales y demás pruebas de aptitud, evaluación o trimestrales sin alteración ni disminución alguna de sus derechos laborales, ni de las retribuciones que por cualquier concepto viniese percibiendo. El personal deberá presentar justificación suficiente a la empresa, del motivo del disfrute del permiso concedido o a conceder.2.6.–Excedencias. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá:  Por la designación o elección para un cargo público representativo que imposibilite la asistencia al trabajo.  Para el desempeño de un cargo sindical electivo a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas. El período de vigencia será el del desempeño del cargo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical. El personal con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor a cinco años. Cuando se esté disfrutando un período de excedencia, y antes de que finalice, podrá solicitar, por una sola vez, la concesión de prórroga por un período que, sumado al anterior, no exceda en su totalidad de cinco años. La excedencia, o la prórroga en su caso, se solicitarán con un mes de antelación. El personal excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa. En este supuesto la trabajadora o el trabajador tendrá derecho a la remuneración vigente en ese momento de la categoría profesional del puesto que ocupe. El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. Por pacto individual entre empresa y trabajadora o trabajador, podrá pasar a prestar servicios en otras empresas del Grupo, acordándose la suspensión de su contrato de trabajo en la empresa de origen por el tiempo que dure la citada situación. El tiempo de duración de esta situación se tendrá en cuenta a efectos del cómputo de antigüedad en la empresa de origen, y el reingreso, que deberá ser solicitado por el interesado o la interesada dentro del mes anterior a la fecha del cese de la prestación que motivó la excedencia, se producirá de forma automática en un puesto de trabajo correspondiente al grupo profesional ostentado en el momento de iniciarse la referida suspensión y siempre que el cese no haya sido como consecuencia de despido disciplinario declarado procedente. En cualquier caso, el reingreso será incompatible con el percibo de cualquier indemnización por cese en la empresa a la que se pasó a prestar servicios.2.7.–Rejuvenecimiento de plantillas. Durante la vigencia del presente Convenio será de aplicación el Acuerdo sobre Jubilación Parcial suscrito por las partes el 31 de mayo de 2011 y comunicado al Instituto Nacional de la Seguridad Social de Santiago de Compostela con fecha 26 de febrero de 2013, que seguirá teniendo validez en los términos allí establecidos. Cualquier persona de la empresa, que cumpla con los requisitos legales podrá solicitar a la Seguridad Social la jubilación parcial, permaneciendo de alta en la empresa con un contrato de trabajo a tiempo parcial. Por cada personal jubilado parcialmente, la empresa contratará a otro personal bajo la modalidad de contrato de relevo. Las condiciones en que se producirán la jubilación parcial y el contrato a tiempo parcial, por una parte, y el contrato de relevo, por otra, serán las siguientes: a) Contrato a tiempo parcial del personal jubilado parcialmente (persona relevada) La decisión de acogerse a la jubilación parcial será voluntaria para el personal y de libre aceptación para la empresa de la empresa, por lo que la mera solicitud del personal no supondrá su aplicación automática. La empresa, no obstante, procurará atender favorablemente las solicitudes presentadas. El personal interesado deberá dirigir, a la oficina de Personal y Recursos Humanos la oportuna solicitud con dos meses de antelación a la fecha en que cumpla la edad para acceder a la jubilación parcial, conforme a la legislación vigente. Las solicitudes presentadas fuera de ese plazo se atenderán, como máximo, en los dos meses posteriores a la fecha de presentación de la mencionada solicitud. La empresa, una vez verificado el cumplimiento de los requisitos legales para acceder a la jubilación parcial, notificará al personal el acceso a la misma. Asimismo, los delegados de personal tendrán conocimiento inmediato de dichas solicitudes. La solicitud del personal de jubilarse parcialmente, una vez realizada, tendrá carácter irrevocable, dado la repercusión permanente y definitiva que la aceptación de su solicitud tiene en la organización del trabajo en el centro. Su eventual renuncia a la jubilación parcial no implicará para la empresa la obligación de ampliar la jornada de su contrato a tiempo parcial. El personal se jubilará parcialmente por el porcentaje del 85% (excepto acuerdo contrario entre la empresa y el trabajador o trabajadora), manteniendo un contrato a tiempo parcial con la empresa por la diferencia hasta el 100%. La jornada que el personal a tiempo parcial debe realizar anualmente, en función de su contrato a tiempo parcial y la jornada anual establecida en Convenio en cada momento, se prestará de forma concentrada durante dos meses de cada año, salvo la del año que se accede a la jubilación parcial en que se prestará a continuación de pasar a la nueva situación, y deberá ser comunicada al trabajador o trabajadora con 30 días de antelación como mínimo. No obstante lo anterior, la dirección del centro de trabajo podrá convenir con el interesado otros períodos distintos para la prestación de servicios. El personal jubilado parcialmente y con contrato a tiempo parcial con la empresa se mantendrá en esta situación como máximo hasta alcanzar la edad legal que le permita acceder a su jubilación total ordinaria. A partir de ese momento solicitará esta jubilación y quedará extinguido, a todos los efectos, su contrato a tiempo parcial con la empresa. b) Contrato de relevo para sustituir al personal jubilado parcialmente (persona relevista) Cada solicitud de jubilación parcial aceptada supondrá la obligación de la empresa de contratar una persona en la modalidad de contrato de relevo. El contratado en la modalidad de relevo no ocupará necesariamente el puesto del personal jubilado parcialmente que justifica su contratación. En lo no previsto expresamente, tanto de la jubilación parcial como del contrato a tiempo parcial y del contrato de relevo, será aplicable la legislación vigente. No obstante, si la legislación al amparo de la cual se estableció el acuerdo sobre jubilación parcial se modificara durante la vigencia del mismo, la Comisión Mixta analizará la nueva situación y decidirá las medidas que en su caso procediera adoptar.2.8.–Clasificación profesional.2.8.1.–Criterios generales.1. La Clasificación Profesional de efectuará atendiendo fundamentalmente a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada Grupo distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas.2. La clasificación se realizará en Divisiones Funcionales y Grupos Profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.3. En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes Grupos Profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del Grupo Profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en Grupos Profesionales inferiores.4. De acuerdo con los sistemas de organización de la empresa, podrán establecerse las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo del tamaño y actividad, pudiendo, por tanto, variar su denominación y aumentar o disminuir su número. Todos los trabajadores serán adscritos a una determinada División Funcional y a un Grupo Profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de la empresa.5. Los criterios de definición de los grupos profesionales y divisiones funcionales se acomodarán a reglas comunes para todos los trabajadores, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres.6. Las categorías profesionales vigentes se toman como referencia de integración en los Grupos profesionales, a título orientativo se mencionan en cada uno de los mismos y se clasifican en dos Divisiones Funcionales definidas en los siguientes términos. Técnicos Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada responsabilidad, cualificación y complejidad. Empleados Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, y en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas. Operarios Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionas con la producción o el mantenimiento, bien directamente actuando en el proceso productivo o en tareas de mantenimiento, transporte y otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a la vez funciones de supervisión o coordinación.7. Los criterios de definición de los Grupos Profesionales y Divisiones Funcionales, se efectuarán de forma que no exista discriminación.8. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y que, por tanto, indican la pertenencia a cada uno de estos a un determinado Grupo Profesional, según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes: A. Conocimientos. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias. B. Iniciativa. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función. C. Autonomía. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle. D. Responsabilidad. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión. E. Mando. Factor que tendrá en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando. F. Complejidad. Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado. Clasificación profesional GRUPO PROFESIONAL 1 Criterios generales Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este Grupo profesional, tienen la responsabilidad directa en la gestión de la empresa o en una o varias áreas funcionales de esta, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Formación. –Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa, completados con estudios específicos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Técnicos:  Director o Directora General  Director o Directora Técnica  Director o Directora de Administración y de Personal GRUPO PROFESIONAL 2 Criterios generales Son trabajadores y trabajadoras que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional. Formación. –Titulación universitaria de grado superior o medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Técnicos:  Director o Directora Facultativa  Jefe o Jefa Oficina Técnica y Seguridad  Jefe o Jefa de Laboratorio  Jefe o Jefa de Contabilidad GRUPO PROFESIONAL 3 Criterios generales Son trabajadores y trabajadoras que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas de ejecución con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor. Formación. –Titulación universitaria de grado superior o medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Empleados:  Oficiales 1.ª Administrativo  Oficiales 2.ª Administrativo Operarios:  Jefes de 1.ª  Encargados o encargadas GRUPO PROFESIONAL 4 Criterios generales Aquellos trabajadores y trabajadoras que realizan tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de la empresa y tareas que se ejecuten con alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico y que pueden necesitar un período de adaptación. Formación. –Titulación equiparable a Bachillerato, ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión-. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Empleados:  Auxiliares Administrativos  Auxiliares Analistas  Laborantes Laboratorio  Personal en Formación Operarios:  Oficiales 1.ª A · Oficiales 1.ª, 2.ª y 3.ª  Peones especialistas 2.8.2.–Movilidad funcional. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia a la División Funcional y al Grupo Profesional. Ejercerán de límite para esta movilidad lo requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se vayan a encomendar al personal. Se entenderá que existe idoneidad requerida cuando la capacidad del trabajador o trabajadora para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse tales requisitos, la empresa deberá dotar a los mismos de la formación necesaria. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del personal y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que realmente realice, salvo en los casos de trabajos de inferior categoría que mantendrá la retribución de origen. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes a la División funcional y al Grupo profesional solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que las justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de realización de funciones de inferior categoría ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, y se realizará por el tiempo necesario, no pudiendo superar los dos meses consecutivos. Se evitará reiterar trabajos de inferior categoría al mismo trabajador o trabajadora. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones de superior categoría, esta situación no podrá tener una duración superior a cuatro meses ininterrumpidos durante un año, o a ocho meses durante dos años, salvo los casos de sustitución que obligue a la empresa a la reserva de puesto, en cuyo caso se prolongará la situación mientras subsistan las circunstancias que la motivaron, situación que se analizará con la representación de los trabajadores. CAPÍTULO III.–CONCEPTOS RETRIBUTIVOS 3.1.–Incrementos salariales. Las partes acuerdan que a los conceptos establecidos en las tablas salariales se les aplicarán los siguientes incrementos económicos: Año 2018: 2,0% Año 2019: 2,2% Año 2020: 2,3% 3.2.–Importe lineal consolidable. Adicionalmente a lo anterior, se acuerda el pago de una cantidad lineal de 800 € a cada trabajador o trabajadora que forme parte de la plantilla de la empresa en el año 2018, en proporción a su jornada laboral y al período de vigencia de su contrato durante dicho año. En cuanto a la forma de pago, la cantidad que corresponda a cada trabajador o trabajadora que esté en plantilla desde el 1 de enero de 2018 se abonará de una sola vez en proporción al período de vigencia de su contrato y será objeto de regularización en caso de que la duración del mismo se reduzca o amplíe. En caso de contratación posterior al 1 de enero de 2018 se regularizará en la liquidación o a 31 de diciembre de 2018, lo que antes se produzca. El 1 de enero de 2019 antes de aplicar la subida del 2,2% pactada para dicho año se incluirá en tablas la cantidad de 816 € para regularizar la consolidación y el pago en la forma habitual en la empresa.3.3.–Incentivo no consolidable. Se pacta el abono en el año 2018 de un pago único en concepto de “incentivo no consolidable” por importe de 400 € a cada trabajador o trabajadora que se encuentre en plantilla de la empresa a 1 de enero de 2018. A partir del año 2019 no se percibirá cantidad alguna por este concepto.3.4.–Salario base. El salario base está relacionado con los Grupos Profesionales, y queda reflejado en las tablas anexas de este Convenio, correspondientes a 2017, adecuándose en los años sucesivos.3.5.–Antigüedad. El personal de Cuarzos Industriales, S. A. U. durante la vigencia del presente Convenio, percibirá aumentos periódicos por años de servicio en la empresa, consistentes en el abono de dos bienios al 4% y quinquenios al 7%, sirviendo como módulo para el cálculo de la antigüedad el salario mínimo interprofesional vigentes para cada uno de los años, y que para el año 2017 es de 21,84 €/día o 655,20 €/mes., adecuándose en los años sucesivos. La antigüedad para el año 2017 se abonará, en base mensual y diaria, a razón de: 3.6.–Complemento de puesto de trabajo. El complemento de puesto de trabajo está relacionado con los Grupos Profesionales, y queda reflejado en las tablas anexas de este Convenio, correspondientes a 2017, adecuándose en los años sucesivos.3.7.–Complemento de asistencia. El complemento de asistencia para el año 2017, queda fijado en 270,33 €/mes, adecuándose en los años sucesivos. Para tener derecho a este plus es necesario comparecer puntualmente al trabajo. Cada falta de puntualidad llevará consigo la pérdida del cincuenta por ciento de un tercio del complemento de asistencia. Cada falta de asistencia no justificada llevará consigo la pérdida del complemento de asistencia de ese mes.3.8.–Bolsa de vacaciones. Se establece una bolsa de vacaciones consistente en un pago único, con independencia del grupo profesional que ostente, pagadero en el mes de junio de cada uno de los años 2017, 2018, 2019 y 2020 y que serán los importes siguientes: Año 2017: 400,00 €/año Año 2018: 408,00 €/año Año 2019: 416,98 €/año Año 2020: 426,57 €/año El personal que no haya estado de alta en la empresa durante cada uno de los años 2017, 2018, 2019 y 2020, percibirá la parte proporcional del pago único de cada año, en función del tiempo realmente trabajado. El personal jubilado parcialmente, percibirá la parte proporcional del pago único, en función del porcentaje de la jornada efectiva realizada.3.9.–Plus de turno. Los trabajadores de CUARZOS INDUSTRIALES, S. A. U., que realicen su jornada en los horarios de turno (de 6 a 14 horas o de 14 a 22 horas), percibirán por día efectivamente trabajado la cantidad de 2,703 € para el año 2017, 2,757 € para el año 2018, 2,818 € para el año 2019 y 2,883 € para el año 2020 en concepto de plus de turno.3.10.–Pagas extraordinarias. Se abonarán tres gratificaciones extraordinarias que se harán efectivas en los meses de marzo, julio y diciembre. Consistirán en el abono de treinta días de salario base, antigüedad, complemento puesto de trabajo y complemento de asistencia. La paga del mes de marzo se prorrateará en proporción al tiempo trabajado durante al año anterior y las de Julio y Diciembre, por semestre natural.3.11.–Horas extraordinarias. Ambas partes acuerdan reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, que se realizarán por petición de la empresa cuando vengan exigidas por la necesidad de mantenimiento, reparación de siniestros y otros daños urgentes, así como en caso de riesgo grave de pérdida o deterioro de materias primas. En estos casos, de acuerdo con el artículo 35.3.º del Estatuto de los Trabajadores, no se tendrán en cuenta para efectos de la duración máxima de la jornada, ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas. Las horas extraordinarias para el año 2017 se abonarán conforme al convenio anterior, para el año 2018 y sucesivos se abonarán a razón de la siguiente fórmula: (Sal. + Antg. + CPT + CA + BV) x 7 + (N + T) x H. efec. /52 + P. extras / 52 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– H. efec. (horas efectivas de trabajo) / 52 Siendo, Sal. = Salario Base diario Antg. = Antigüedad diaria CPT = Complemento de puesto de trabajo diario CA = Complemento de asistencia diario BV = Bolsa de vacaciones diaria N = Valor de la hora del plus de nocturnidad T = Valor de la hora del plus de turno H. Efec, = Horas efectivos de trabajo año P. Extras = Pagas extras de marzo, julio y diciembre 52 = Semanas año Todas las horas extraordinarias, efectuadas en sábados, domingos y festivos, se pagarán con un incremento del 20% del valor base. En la nómina aparecerá aparte el valor del trabajo nocturno y turno correspondiente solo a las horas normales, pues estos conceptos ya figuran en el valor de la hora extra. En caso de que el 80% del cómputo anual de horas extraordinarias fuera superior a la jornada anual establecida, se contratará a un trabajador en la plantilla por jornada normal superada.3.12.–Gastos de desplazamiento. Para los casos de desplazamiento de los trabajadores por necesidades de la empresa se establece una Dieta de Desplazamiento de 9,33 € por cada día que el trabajador deba pernoctar fuera de su domicilio. Esta dieta es complementaria del abono por la empresa de los gastos de locomoción, alojamiento y comidas. Cuando la empresa tenga que desplazar personal lo avisará con 48 horas de antelación, siempre que ello sea posible y le anticipará el dinero necesario para hacer frente a los gastos de estancia y viajes. El tiempo invertido en los desplazamientos se considerará tiempo efectivo de trabajo. Si el trabajador utilizase su propio vehículo se le abonará el kilometraje a razón de 0,19 €/km.3.13.–Cobro del salario. El personal que perciban sus retribuciones por talón o transferencia bancaria, a los que su horario y/o proximidad entre el centro de trabajo y la entidad bancaria por la que se efectúa el pago no les permita percibir sus salarios fuera de la jornada laboral, dispondrán de media hora, que será fijada entre los tres primeros días en que la transferencia esté a disposición del trabajador o trabajadora, después de solicitarlo a su jefe de departamento. CAPÍTULO IV.–ACCIÓN SOCIAL 4.1.–Complemento por baja de accidentes o enfermedad. En caso de enfermedad, la empresa complementará la prestación económica establecida legalmente hasta la cuantía del sueldo bruto diario del trabajador o trabajadora devengada el mes anterior. Tal complemento se devengará y percibirá a partir del 4.º día de permanencia en situación de baja por enfermedad, siendo los tres primeros días complementado al 50%. A partir de la segunda baja del año, el personal que cause baja por enfermedad común, la empresa no cubrirá los tres primeros días de la misma, a partir del cuarto día la empresa complementará el 100% de su sueldo bruto diario del trabajador o trabajadora devengada el mes anterior. En caso de hospitalización que no tenga por fin exclusivo realizar el diagnóstico del paciente, el beneficio se percibirá a partir del primer día de baja que dé lugar a dicha hospitalización. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, dicho complemento se percibirá desde el primer día. Para aquellos supuestos en los que el complemento de IT solo está garantizado a partir del 4.º día se operará de la siguiente manera: en el supuesto de que el promedio de absentismo de la plantilla en los seis primeros meses del año fuese igual o inferior al 5%, durante el segundo semestre se percibiría también el 100% de las retribuciones durante los tres primeros días de IT. De igual manera si durante el segundo semestre del año el promedio de absentismo de la plantilla fuese igual o inferior al 5%, durante el primer trimestre del año se percibiría el 100% de las retribuciones, también durante los tres primeros días de IT.4.2.–Prima de reducción de absentismo. La prima de Reducción de Absentismo se regirá en su devengo y percepción de conformidad con lo estipulado en los siguientes puntos.1.–Principios generales.1.1.–La prima será conjunta, de conformidad con el porcentaje de absentismo que se haya producido en la empresa.1.2.–Para fijar el absentismo límite se ha tenido en cuenta la edad media, siniestralidad, etc., así como los datos estadísticos de años anteriores.2.–Definición de absentismo.2.1.–Se considera absentismo la no asistencia al trabajo por cualquier motivo.2.2.–A los efectos de percepción de la Prima de Absentismo no serán considerados como absentismo los días de vacaciones, así como los permisos obligatorios señalados en Artículo 2.3 de este Convenio, si bien estos no podrán exceder del tiempo expresamente marcado por dichas normas. Tampoco se considerará absentismo los de enfermedad de los trabajadores que hayan iniciado el Expediente de Invalidez, los de maternidad, permisos sindicales y accidentes laborales.2.3.–Las sanciones de suspensión de empleo, serán consideradas como absentismo, al igual que los permisos –con sueldo o sin sueldo- que no sean los expresamente mencionados en el punto 2.2. 2.4.–Los retrasos al entrar al trabajo, o el abandono de puesto antes de la hora o de la presentación del relevo, se considerarán como absentismo, computándose como una hora cada falta que no llegue a 60 minutos. Si los sobrepasa, la fracción se considerará hora completa.3.–Cálculo.3.1.–Para calcular el absentismo alcanzado se procederá de la siguiente manera: 3.1.1.–Se calcularán las horas normales que se deberían haber trabajado si todo el personal hubiese estado presente durante todo el año, excepto aquellos que hubiesen causado baja definitiva durante el mismo a los que se les computará el tiempo que deberían haber trabajado hasta la fecha de la baja o desde la fecha de alta. Las horas resultantes constituirán el divisor.3.1.2.–Por otra parte se sumarán todas las horas perdidas consideradas como absentismo, según el punto 2. El número que se obtenga será el dividendo.3.1.3.–Se dividirán las horas perdidas por las previstas y el cociente, expresado en%, será el absentismo correspondiente a la empresa.4.–Absentismo concedido y cuantía de primas.4.1.–Puesto que es imposible llegar a un absentismo nulo, se establecen límites de tolerancia distintos, habiéndose calculado en función de datos estadísticos, edad media y siniestralidad media de la plantilla.4.2.–Se establecen dos escalones de absentismo que darán lugar a la percepción de primas cuyos límites y cuantías son los siguientes: Para el año 2017: Para los años 218, 2019 y 2020: 5.–Percepción.5.1.–Para percibir íntegramente la prima prevista en cada uno de los casos, deberán reunir los siguientes supuestos.5.1.1.–Que los trabajadores de la empresa en su conjunto no supere el índice de absentismo que figura en la tabla del punto 4.2. 5.1.2.–Que a título individual el trabajador no haya faltado ningún día al trabajo.5.2.–Si los trabajadores de la empresa en conjunto percibe la prima que corresponda de absentismo, el trabajador que faltare, aún cuando sea un día, percibirá la prima sobre la que se realizarán los descuentos del párrafo siguiente.5.3.–Por cada día que el trabajador falte, siempre que no se trate de los casos recogidos en el punto 2.2, se descontará una quinceava parte de la prima obtenida por absentismo en la empresa hasta el quinceavo día, que no tendrá derecho a prima alguna.5.4.–La prima se pagará en la nómina que corresponda al mes de enero del año siguiente a aquel en que se ha devengado.5.5.–Se incluirá en la casilla correspondiente de la nómina.5.6.–En los primeros días de cada mes, se colocará en los tablones de anuncios el absentismo mensualizado y el acumulado en el año. En los primeros diez días del año siguiente se expondrá el absentismo alcanzado en el año anterior y la prima que corresponda.4.3.–Prima de seguridad. Partiendo del uno de enero del año 2018 y después de transcurridos seis meses sin accidentes con baja (en este caso el 30 de junio de 2018), todos los trabajadores de la empresa recibirán un importe de 100 €. A continuación cada tres meses que transcurran sin accidentes con baja (en este caso el 30 de septiembre y el 31 de diciembre de 2018), todos los trabajadores recibirán otros 100 € de prima por trimestre. En el momento en que se cumpla un año sin accidentes con baja (en este ejemplo sería el 31 de diciembre de 2018), todos los trabajadores recibirían otros 100 € de prima y así sucesivamente. En el momento que surgiera un accidente con baja, se pondría el contador a cero y se reanudaría, desde ese día, el cálculo con el período de seis meses de partida siguiendo posteriormente con los períodos trimestrales y anuales enumerados en el párrafo anterior.4.4.–Premio de vinculación. Se establece un premio de vinculación a la empresa en función de los años de servicios prestados, de acuerdo con la siguiente escala:  Escala 1. A los veintitrés años de servicio continuado: una mensualidad de su salario real bruto.  Escala 2. A los treinta y cinco años de servicio continuado: dos mensualidades y media de su salario real bruto. En caso de extinción de la relación laboral con la empresa una vez alcanzados los 60 años de edad cobrarán este premio aquellos trabajadores que, en el momento de extinguir la relación laboral, tengan veinte años o más de servicio, para la primera escala, y treinta años o más para la segunda, si no lo hubiesen cobrado.4.5.–Premio de jubilación. Los trabajadores que deseen acogerse a la jubilación definitiva entre los 60 y 64 años de edad teórica, tendrán derecho a percibir los premios de jubilación que se establecen a continuación, siempre que el cese se produzca a petición del trabajador: Con 60 años de edad teórica: 180 días de salario base. Con 61 años de edad teórica: 150 días de salario base. Con 62 años de edad teórica: 120 días de salario base. Con 63 años de edad teórica: 90 días de salario base. Con 64 años de edad teórica: 30 días de salario base.4.6.–Auxilio por defunción, incapacidad permanente. En caso de fallecimiento, incapacidad permanente total o absoluta o de un trabajador o trabajadora por accidente de trabajo o por enfermedad profesional, sus derechohabientes en caso de fallecimiento, o el mismo trabajador o trabajadora en los demás casos, percibirán/á la cantidad de treinta y tres mil cincuenta y cinco € con sesenta y seis céntimos (EUROS 33.055,66). Las prestaciones por las contingencias recogidas en el presente artículo serán excluyentes entre si. La empresa contratará una póliza de seguros a fin de cubrir dichas contingencias.4.7.–Medicina de empresa. Se realizará obligatoriamente un reconocimiento médico anual, como mínimo, a todo el personal de la empresa, por los servicios médicos contratados por la misma para esos efectos. Además se realizará con carácter obligatorio, un reconocimiento médico a todos los trabajadores con anterioridad a su ingreso en la empresa y voluntariamente cuando lo solicite el trabajador o trabajadora. De acuerdo con el artículo 2.º del Estatuto del Minero, se realizará una revisión médica al extinguirse la relación laboral.4.8.–Lote de Navidad. Se establece una gratificación de la empresa por este concepto y para cada trabajador o trabajadora en activo. Esta gratificación será siempre en especie y siempre que estén en activo en la fecha de la entrega. CAPÍTULO V.–PLAN DE PREVISIÓN SOCIAL EMPRESARIAL 5.1.–Plan de Previsión Social empresarial. El compromiso sobre pensiones que tiene CUARZOS con el colectivo de los trabajadores y trabajadoras es el que resulta de la aplicación del presente convenio colectivo y el que se recoge en el Plan de Previsión Social empresarial de Cuarzos Industriales, S. A. U. y que se regirá por las especificaciones del mismo, así como por la legislación en materia de planes y fondos de pensiones vigentes en cada momento y otras normas legales que sean de aplicación. El personal que no tenga derecho a adherirse al mencionado compromiso sobre pensiones por no cumplir el requisito de al menos dos años de antigüedad en la empresa, y mientras dure esta situación, tendrá garantizado en caso de invalidez permanente, total o absoluta, y fallecimiento, un capital asegurado equivalente a una anualidad y media del Salario Regulador que tuviera en vigor a 31 de diciembre del ejercicio anterior. Dichas coberturas estarán garantizadas a través de una póliza de seguros contratada por la empresa y cuyo coste correrá exclusivamente a su cargo. CAPÍTULO VI.–OTRAS DISPOSICIONES 6.1.–Principios en materia de seguridad y salud. Sobre el principio de que todos los accidentes y enfermedades profesionales pueden y deben ser evitados, la empresa y representación sindical manifiestan que la seguridad y la salud laboral es un objetivo permanente y prioritario de la empresa. El respeto a la persona, su derecho a participar y ser formada e informada de todo lo referente a sus condiciones de trabajo, junto con el deber de cumplir y respetar las medidas preventivas, constituyen la base de las acciones en materia preventiva. La planificación de la acción preventiva llevada a las fases iniciales de los proyectos, la evaluación inicial y sistemática de riesgos inherentes al trabajo, así como su actualización periódica, la información y formación del personal, dirigida a un mejor conocimiento del alcance de los riesgos como medio de prevenirlos y evitarlos, constituyen las directrices en la prevención de los riesgos laborales. Siendo la seguridad y salud laboral parámetros de resultados de empresa tan importante como los de costes, calidad, productividad y servicio al cliente, es necesario que el desarrollo de las acciones en materia de prevención de riesgos laborales sea responsabilidad de todos, debiéndose por ello integrar la política preventiva en todos los ámbitos de la actividad de la empresa y en todos sus niveles organizativos. El desarrollo de estas acciones se efectuará mediante el “Manual de Reglas Básicas Comunes de Seguridad y Salud Laboral de GFAT” que se encuentra vigente en estos momentos en la empresa y que se encuentra en consonancia con la actual legislación y siguiendo los criterios de la Ley 31/95 y normas de desarrollo.6.2.–Comité de Seguridad y Salud Laboral. El Comité de Seguridad y Salud laboral estará compuesto por dos miembros del órgano de representación de los trabajadores y trabajadoras además de otros dos designados por la dirección de la empresa. Será función de dicho comité promover la observancia de las disposiciones en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así como estudiar y promover las medidas que considere oportunas para la prevención de riesgos profesionales y cuantas sean convenientes para la debida protección de la vida y salud del personal. Los miembros del comité de seguridad dispondrán de diez horas mensuales para el ejercicio de sus funciones, dentro de su jornada laboral. Cada año, la empresa, por mediación del organismo competente de la Conselleria de Economía e Industria, instará el reconocimiento ambiental por áreas o zonas de trabajo, con la presencia del miembro del comité elegido por los trabajadores y trabajadoras. Si en dicho reconocimiento se detectasen niveles no aceptables, la empresa fijará el plazo más breve posible para su eliminación e informará al comité de seguridad y salud laboral sobre el curso de los trabajos de corrección que se efectúen. La empresa informará al comité de seguridad y salud laboral de los casos que se puedan presentar de trabajadores o trabajadoras afectados por enfermedades profesionales, procediendo a investigar las causas que los motivaron, para su oportuna y rápida corrección, así como a destinar al trabajador o trabajadora afectado a otro puesto de trabajo acorde con su categoría profesional y condición física, sin perdida económica.6.3.–Ropa de trabajo. Independientemente de la ropa de protección prevista en la legislación vigente en prevención de riesgos laborales o aquella que el comité de seguridad e higiene crea necesaria, la empresa le facilitará inicialmente al personal de planta dos buzos o trajes de trabajo (chaqueta, camisa y pantalón), uno de los cuales será renovado cada seis meses, y el personal de mantenimiento, cuatro buzos o trajes, que serán necesariamente de algodón y renovables cada tres meses. La empresa facilitará igualmente elementos de aseo personal en cantidad suficiente a juicio del comité de seguridad e higiene. Los trabajadores tienen la obligación de utilizar estas prendas y equipos de protección dentro de las instalaciones y cotos mineros de la empresa.6.4.–Asambleas e información. Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a convocar a través de sus órganos de representación, o por lo menos un 25% del cuadro de personal, cuántas asambleas crean convenientes, que se realizarán dentro de los respectivos centros de trabajo. Estas asambleas estarán presididas por el órgano de representación correspondiente, de forma colegiada y a ellas podrán asistir únicamente los integrantes del cuadro de personal de la empresa, así como los asesores designados por dicho órgano. Estas asambleas podrán celebrarse dentro de las horas de trabajo con un máximo de 6 horas anuales. Los miembros del órgano de representación podrán, con cargo a su crédito de horas mensuales retribuidas, dar información o atender cualquier consulta de temas laborales. El personal que deba consultar con sus representantes dispondrá en horas de trabajo y sin menguar ninguna de sus percepciones de un tiempo prudencial para realizar la consulta, notificándole con anterioridad a su mando inmediato la ausencia momentánea de su puesto de trabajo.6.5.–No discriminación por razones de sexo. Las partes firmantes coinciden en que son objetivos importantes para lograr la igualdad de oportunidades sistemáticas y planificadas los siguientes: – Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desenvolvimiento en su trabajo. – Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres. Para lograr estos objetivos se tendrán especialmente en cuenta todas las medidas, subvenciones y desgravaciones que ofrecen las distintas administraciones, así como los fondos nacionales e internacionales.6.6.–Embarazo y maternidad. – Las mujeres embarazadas tendrán derecho a que se les cambie de puesto de trabajo a otro, más acorde con su estado, y no estarán obligadas en ningún caso a desempeñar sus funciones en lugares peligrosos para su embarazo. – De acuerdo con el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, si al realizar una evaluación de riesgos se desprende que las condiciones de trabajo suponen un riesgo para la salud de la mujer embarazada o en período de lactancia, la empresa adaptará las condiciones o el tiempo de trabajo de la afectada. Si esto no es posible, pasará a desempeñar un puesto o función diferente y compatible con su estado. Si este puesto no pudiese ser de su grupo o categoría, conservará el derecho a la retribución de su puesto de origen. En el caso de que el cambio no resultase técnica ni objetivamente posible, se podrá declarar el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo o lactancia natural de hijos o hijas menores de nueve meses. – En el supuesto de parto, las trabajadoras tendrán derecho a dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, así como cualquier mejora que recoja la legislación vigente. – Por lactancia de un hijo menor de un año tendrá derecho a una hora de ausencia de su puesto de trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir éste derecho por una reducción de la jornada normal en una hora con la misma finalidad. Asimismo la trabajadora podrá optar por acumular el total de las horas del permiso de lactancia disfrutándolas de forma continuada e ininterrumpida tras la baja por maternidad. – Tendrá derecho a permiso retribuido para asistir a la preparación para el parto y para nuevas técnicas de fecundación. – También tendrá derecho a elegir la fecha de sus vacaciones reglamentarias.6.7.–Acoso sexual. La empresa reconoce el derecho de todo el personal a trabajar en un medio exento de riesgos de acoso sexual y se compromete a no tolerar ningún comportamiento de esa naturaleza. Acoso sexual. –“La conducta de naturaleza sexual y otros comportamientos basados en el sexo que afecten a la dignidad de las personas en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a formación profesional y el empleo, sobre la continuación de este, los ascensos, el salario o cualquier otra decisión relativa al empleo. Dicho comportamiento crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y vejatorio para la persona respecto de si misma”. Conductas constitutivas de acoso sexual: Conductas de carácter ambiental. –Que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción y las condiciones de trabajo. Entre ellas:  Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario.  Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual, agresiones verbales deliberadas.  Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual. Conductas de intercambio. –Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros o cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.6.8.–Acoso por razón de sexo y/o discriminatorio. Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007 se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de la persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, y orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial, con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo o discriminatorio:  Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo o la maternidad.  Las medidas organizacionales llevadas a cabo en función del sexo, o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona con fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempeño, asignación de tareas degradantes, sin sentido).  Comportamientos, conductas o prácticas que tengan lugar en función del sexo de una persona o cualquier otra circunstancia enumerada anteriormente, de forma explícita o implícita y que tengas efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.  Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo impuesto cultural o socialmente.  Chistes y burlas que constituyan una conducta con ánimo degradante hacia una persona, que ridiculice el origen racial o étnico, la religión o convecciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual, nacionalidad o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.  Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las circunstancias recogidas en el apartado anterior.  Conductas, con fines degradantes, por razón de convicciones, dirigidas a un representante sindical o político, en la empresa.6.9.–Acoso laboral, moral o mobbing. Es toda conducta, práctica o comportamiento realizado de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral de la persona en sus funciones laborales diarias. Conductas constitutivas de acoso laboral, moral o mobbing: A continuación se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas que, cumpliendo con los requisitos expuestos, podrían llegar a constituir acoso psicológico en el trabajo. Pueden ser conductas practicadas por la organización con la finalidad de reducir las posibilidades de desarrollo personal, que afectan o pueden afectar a la salud física o psíquica de la persona:  Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades, con carácter sistemático y ánimo degradante.  Poner en cuestión y desautorizar las actuaciones de la persona con carácter sistemático y ánimo degradante.  Evaluar el trabajo de manera desigual o de forma sesgada y criticar la actividad que realiza la persona de manera despectiva.  Dar al trabajador o trabajadora una carga de trabajo desmedida de manera manifiestamente malintencionada.  Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros y compañeras con fines de aislamiento.  Ignorar la presencia de la persona.  Amenazas, agresiones físicas, verbales o por escrito.  Gritos con ánimo degradante, intimidatorio o insultos.  Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y ridiculización.6.10.–Medidas de prevención del acoso. Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas:  Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad.  Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de aislamiento.  Facilitar información y formación al personal sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.  Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visión sexista.  Cuando se detecten conducta no admitidas por parte de una persona o de un colectivo, la empresa de la empresa tomará las medidas oportunas con celeridad.  Garantizar que en el ámbito de la organización no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, colaboren o participen en investigaciones de acoso sexual, por razón de sexo o moral.6.11.–Principios y objetivo de los procedimientos de actuación ante el acoso. Los procedimientos desarrollados a continuación en los siguientes epígrafes se basan en los principios de objetividad, confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad y debe garantizar el respeto a los derechos básicos, tanto de la persona denunciante y presunta víctima de la situación de acoso, como los del presunto acosador. El objetivo del procedimiento es proporcionar la máxima independencia y objetividad posibles y recabar la máxima información respecto de los hechos que se presume que podrían ser constitutivos de una situación de acoso, con el fin de depurar aquellas eventuales responsabilidades que procedan. Con el objetivo de garantizar al máximo esa objetividad e independencia, de acuerdo con lo que a continuación se recoge, por la gravedad o complejidad de algunos hechos, las investigaciones podrán ser efectuadas por un tercero contratado al efecto. A) Procedimiento abreviado. Con este procedimiento se trata de disponer de un mecanismo que permita la intervención en un proceso de acoso, en un estadio en el que todavía se puedan encontrar soluciones entre las partes. El objeto de este procedimiento es poner de manifiesto a la persona cuyo comportamiento se perciba como ofensivo o intimidatorio los efectos negativos del mismo, con la intención de adoptar medidas efectivas que solucionen el problema. Cualquier empleado o empleada que considere necesario iniciar este proceso deberá dirigirse a la Dirección de Recursos Humanos, quien entrevistará de forma separada a las partes afectadas y tomará medidas oportunas para restablecer unas condiciones basadas en el respeto y el entendimiento entre las partes. En el supuesto de que la situación revista tal gravedad que no se pueda solucionar con la mediación de la Dirección de Recursos Humanos, está recordará a las partes la posibilidad, o incluso la conveniencia, de seguir el procedimiento descrito en el apartado 6.11 en coherencia con el Código Ético. Todo ello sin perjuicio de ejercer sus atribuciones como responsable la función de Recursos Humanos en el marco de sus funciones, del Código Ético de la empresa o de la Ley. B) Procedimiento formal a través del canal de denuncia establecido en el Código Ético. Existe un Comité de Ética que tiene encomendada la gestión de ciertas situaciones que pueden darse en la empresa, entre otras, las de acoso, objeto de este Protocolo. Está compuesto por la Directora General de Asesoría Jurídica, Director General de Producción, ambas del Grupo FerroAtlántica, y el Defensor del Empleado (persona externa a la Compañía receptora de las denuncias y encargada de la tramitación de los expedientes). Eventualmente, si este Comité lo considerara oportuno, podrá invitar al Director del área implicada. Entre sus funciones se encuentran: el establecimiento de cualesquiera medidas de control y de prevención contra la comisión de delitos e infracciones y el nombramiento de un equipo que investigue los hechos. A los efectos de este protocolo, el Julia Mar Serch Ahauzi gestionará el Canal de Denuncia recibiendo a través del mismo las denuncias internas, e instruyendo los expedientes derivados de las mismas. DENUNCIA Toda denuncia interna deberá contener, como mínimo, los datos identificativos del denunciante –nombre, apellidos y número de Documento Nacional de Identidad, Número de Identificación de Extranjeros o Número de Pasaporte y nacionalidad, en este último caso-; y los hechos denunciados, concretando, en la medida de lo posible, la infracción supuestamente cometida. Se podrán formular denuncias por escrito, bien mediante la cumplimentación del formulario on-line habilitado al efecto, en la Pág. Web www.ferroatlantica.es, habilitada en la sección - Gobierno Corporativo/Código Ético/Canal de Denuncia – o bien por correo postal, preferiblemente certificado y con acuse de recibo a: Christian Mesía Martínez THOMAS DE CARRANZA ABOGADOS Defensor del empleado del Grupo FerroAtlántica C/ Montalbán, 7-1.º 28014 - Madrid, España Christian. mesia@tc-abogados. com Telf- 913 106 660 PRINCIPIO DE PRUEBA Toda persona que formule una denuncia deberá tener indicios razonables que sustenten la misma, por lo que esta deberá ir acompañada por un principio de prueba que acredite los hechos, en la medida de lo posible. Será considerado un principio de prueba válido cualquier material, preferiblemente en soporte documental, aunque también serán admisibles pruebas testificales –incluido el testimonio del propio denunciante– e instrumentos de reproducción de palabras, imágenes y sonidos. En todo caso, cualquier prueba deberá haber sido obtenida por el denunciante de forma lícita, es decir, con respeto a la ley y los derechos y principios constitucionales. ADMISIÓN A TRÁMITE Las denuncias sólo serán admitidas a trámite en el supuesto de que cumplan con lo en los dos apartados anteriores de este protocolo. La admisión a trámite será decidida por el Defensor del Empleado, que será la única persona que conozca los datos identificativos del denunciante. SUBSANACIÓN DE DEFECTOS En caso de que hubiera incurrido en un defecto al formular la denuncia, el Defensor del Empleado comunicará al denunciante la necesidad de subsanarlo en un plazo de 10 días hábiles, que empezará al día siguiente en que el denunciante reciba esta notificación. En caso de no proceder a la subsanación en el plazo previsto, se podrá proceder al archivo de la denuncia, salvo causa debidamente justificada. ARCHIVO Si la denuncia no cumpliera con los requisitos mencionados anteriormente, se procederá al archivo de la misma, previa comunicación al denunciante. APERTURA DEL EXPEDIENTE Si la denuncia es admitida a trámite, el Defensor del Empleado comunicará a la Directora General de Asesoría Jurídica la necesidad de convocar al Comité de Ética, que procederá a la apertura de un expediente en el que podrán llevarse a cabo cuantas actuaciones resulten oportunas y practicarse las pruebas que se estimen necesarias para el debido esclarecimiento y determinación de los hechos. La apertura del expediente mantendrá la confidencialidad de los datos identificativos del denunciante, que solo serán conocidos por el Julia Mar Serch Ahauzi. El plazo para la tramitación del expediente no podrá exceder de un mes a contar desde la fecha de su apertura. Si la investigación llevada a cobo por la empresa o por una consultora externa requiriera, por su complejidad (económica, personal, etc.), de un plazo extra, la tramitación podrá extenderse un mes adicional por una duración máxima de dos meses. CONCLUSIÓN DEL EXPEDIENTE La tramitación del expediente concluirá con un informe del Comité de Ética en el que dará cuenta al Presidente Ejecutivo del Grupo y al Comité de Auditoría del Grupo de las actuaciones llevadas a cabo, de la prueba practicada y de los hechos que puedan considerarse acreditados, dejando constancia de las recomendaciones que crea oportuno realizar. El Presidente Ejecutivo del Grupo, el Comité de Auditoría del Grupo y el Comité de Ética adoptarán las medidas que consideren oportunas. Se notificará, por escrito, al Denunciante, a la conclusión del expediente, si se ha procedido al archivo de su denuncia o se han tomado medidas contra el denunciado o denunciada, especificando si se la ha impuesto alguna sanción, todo ello debidamente motivado. NOTIFICACIÓN A LA PERSONA/S DENUNCIADA/S Y DENUNCIANTE/S La persona o las personas denunciadas tendrán derecho a conocer que han sido denunciadas y deberán recibir notificación de la existencia de la denuncia y de un resumen de los hechos denunciados a la mayor brevedad y, en todo caso, con antelación a la conclusión del plazo ordinario de tramitación del expediente. La notificación que se dirija a la persona o personas denunciadas no incluirá los datos del denunciante. En cualquier caso, será el Julia Mar Serch Ahauzi el cargado de decidir, y en su caso comunicar al denunciante, la necesidad de revelar al Comité de Ética su identidad para analizar la posible adopción de medidas preventivas frente a potenciales represalias. AUSENCIA DE REPLESALIAS La empresa prohíbe tajantemente las represalias, las amenazas y las coacciones contra las personas que formulen denuncias de buena fe. Con el fin de garantizar lo anterior, todo denunciante tendrá derecho a acudir al Comité de Ética con el fin de recibir orientación y protección frente a las posibles represalias que pudiera estar padeciendo por el mero hecho de haber formulado una denuncia interna. PROHIBICIÓN DE DENUNCIAS FALSAS Las denuncias internas deberán formularse siempre de buena fe, con el convencimiento de estar actuando correctamente. La empresa prohíbe expresamente la formulación de denuncias falsas, por resultar contrarias a la ley y a los principios y valores de la empresa. Sin perjuicio de lo anterior, si como consecuencia de la investigación de una denuncia resultase evidente que la misma es falsa o si el denunciante hubiera actuado con mala fe, al margen de las medidas legales que pudiera adoptar la empresa al respecto, los datos del denunciante podrán ser revelados a la persona denunciada. La empresa, investigará todas y cada una de las denuncias que se interpongan con desprecio a la verdad y actuando de mala fe, considerando estas inaceptables y por tanto serán sancionadas como falta muy grave. MEDIDAS A ADOPTAR TRAS LA FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO Finalizado el procedimiento, el Comité de Ética podrá proponer la adopción de medidas de apoyo a la víctima y de formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima cuando esta haya permanecido en IT un período prolongado. En el caso de que se determine la existencia de acoso en cualesquiera de sus modalidades, y la sanción impuesta no sea el despido de la persona agresora, la empresa tomará las medidas oportunas para que la persona acosadora y su víctima no convivan el mismo entorno laboral, siempre que sea posible.6.12.–Contratos con ETTs. La empresa solo podrá recurrir a la contratación de ETTs en los siguientes casos:  Para cubrir ausencias imprevistas, por un máximo de tres días.  Para cubrir a personal con derecho a reservas de su puesto de trabajo, siempre que esta no supere el período de 15 días.  Para cubrir trabajos que por su especial cualificación no puedan ser desempeñadas por los trabajadores o trabajadoras del cuadro de personal, en un período que no supere los 30 días. La realización de actividades especialmente peligrosas para la salud del personal no deberá ser cubierta por ETTs. La empresa dará a conocer a la representación legal del personal los aspectos básicos de los contratos de puesta a disposición en un plazo máximo de 10 días a fin de que los mismos puedan realizar las labores de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los trabajos de las empresas de trabajo temporal. La empresa se compromete a que el contrato de puesta a disposición en todos los aspectos, incluido jornada y retribuciones, sea la misma de que disfrute su propio personal.6.13.–Contratos. Dadas las características de nuestros centros de trabajo, se realizarán las contrataciones de forma indefinida y a jornada completa. Por esto, cuando se realicen contrataciones de carácter indefinido a tiempo parcial con motivo de la ampliación de trabajos para los que no se requieran los servicios de personal a jornada completa, antes de realizar una nueva contratación de carácter indefinido, la empresa deberá ofrecer a ese personal la ampliación de su jornada laboral hasta llegar a la jornada completa. Ambas partes se comprometen a que el número máximo de contratos eventuales (independientemente de su modalidad) que en cada momento podrá existir en la empresa será del 15% del cuadro de personal fijo. Se exceptúa del anterior porcentaje los contratos realizados para la cobertura de I. T. Si por cualquier circunstancia la empresa de la empresa entendiese necesario contar con un número de contratos eventuales superior al 15%, deberá comunicarlo y llegar, previamente, a un acuerdo con los Representantes del Personal. En cualquier circunstancia los contratos eventuales que se realicen deberán estar perfectamente causualizados. a) Contrato de interinidad. Será esta modalidad contractual la que se realice para substituir al personal que se encuentre gozando de alguna de las modalidades de excedencia así como para substituir a los trabajadores en situación de IT, licencias, o en período de vacaciones. En los contratos así realizados deberá figurar el nombre de la persona substituida, y siendo su duración hasta el momento de la incorporación de la persona substituida a su puesto de trabajo. Los trabajadores y trabajadoras así contratados tendrán la misma jornada que la persona substituida. b) Contratos eventuales por circunstancias de la producción. Dadas las particulares condiciones de los centros de trabajo de esta empresa, esta modalidad contractual solo estará justificada en momentos concretos en los que se produzca un elevado exceso de trabajo, o trabajos de refuerzo, con respecto a las necesidades del cuadro de personal indefinido del centro. La empresa hará constar en los contratos realizados bajo esta modalidad, la causa o motivo que lo justifique.6.14.–Formación. Las partes coinciden en reconocer y valorar la formación como un elemento decisivo, tanto para el desarrollo personal y profesional del personal, como para la mejora de la competitividad de la empresa. En base a esto manifiestan su acuerdo con los siguientes principios: La formación es un derecho y un deber de todo el personal de la empresa. La formación en la empresa será permanente y se realizará durante todo el desarrollo de la vida laboral, buscando la adecuación de las competencias profesionales a las necesidades derivadas del desarrollo de los procesos de trabajo, y a facilitar la adaptación a los cambios tecnológicos y organizativos. La formación procurará tanto el aumento cuantitativo y cualitativo de los conocimientos técnicos y de las destrezas y habilidades de gestión que posibiliten la orientación a la innovación, a la calidad, a la mejora continua, a la comunicación, al trabajo en equipo, a la solución de problemas, a la participación y, en general a las formas de organización del trabajo y al grado de desempeño que requieran las nuevas realidades del entorno en el que la empresa desarrolla su actividad. La formación será programada, sistemática, flexible y diseñada con criterios de anticipación, globalidad y no discriminación. Es preocupación de ambas partes que la realización de las acciones formativas se efectúe con la calidad debida, por ello la empresa dedicará su esfuerzo a la contratación de expertos, a la formación de formadores internos, a la dotación de infraestructuras, medios y equipos adecuados, y a asegurar su eficacia constatando la calidad y el aprovechamiento por el personal de la formación impartida. El seguimiento y el aprovechamiento de la formación son pilares del sistema y podrán servir de base para la promoción profesional del personal, de acuerdo con los sistemas de clasificación y desarrollo que se establezcan. La formación se desarrollará prioritariamente dentro del horario normal de trabajo. Cuando, con carácter excepcional, las circunstancias de tipo organizativo requieran el desarrollo de la formación fuera de la jornada laboral, el trabajador o trabajadora que voluntariamente acceda a realizarla podrá optar entre disfrutar tiempo equivalente de descanso o la compensación económica correspondiente. El contenido de dicha formación se definirá conforme al Plan de Formación que adopte con la representación del personal.6.15.–Promoción. Se reconoce el derecho a la promoción del personal teniendo en cuenta la formación y méritos del trabajador o trabajadora, así como las facultades organizativas de la empresa respetando en todo caso el principio de no discriminación.6.16.–Ascensos. Todo el personal contratado dentro del Grupo Profesional 4 en su rango mínimo, se les aumentará su salario base y complemento puesto de trabajo en un 7,15% automáticamente a los dos años de haber sido contratados.6.17.–Cláusulas de Adhesión al AGA. Las partes firmantes de este convenio, durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse en caso de conflicto laboral colectivo, al procedimiento de arbitraje contemplado en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA). 6.18.–Legislación suplementaria. Todo lo que no esté reflejado en el presente convenio se regirá por la legislación establecida en el Estatuto de los Trabajadores y Estatuto de la minería. Ley orgánica de libertad sindical y demás disposiciones vigentes en el sector. CAPÍTULO VII.–RÉGIMEN DISCIPLINARIO 7.1.–Régimen disciplinario. Toda falta cometida por el personal se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave y muy grave. FALTAS LEVES Se considerarán faltas leves las acciones u omisiones, tales como: a) Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso superior a quince minutos en el horario de entrada. b) No cursar en el período oportuno, la baja médica cuando se falte al trabajo por este motivo. c) Abandonar el puesto de trabajo, aún por breve tiempo, sin causa justificada. d) Faltar al trabajo un día al mes, a menos que se justifique debidamente. FALTAS GRAVES Tendrán consideración de faltas graves las acciones u omisiones, tales como: a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un período de treinta días. b) La falta de dos días al trabajo, sin causa justificada. c) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio. d) La desobediencia a los superiores en cualquier materia relacionada al servicio propio en la categoría y funciones que correspondan a la persona. e) La imprudencia en un acto de servicio. Si implicase incumplimiento de las normas de seguridad e higiene, riesgo de accidente para la persona u otras personas, o peligro de avería o daño a las instalaciones, podría calificarse como muy grave. f) Proporcional información falsa a la empresa o a los superiores, en relación con el servicio o trabajo por negligencia. g) La ocultación de hechos o faltas que la persona hubiese presenciado y puedan causar perjuicios graves a la empresa. h) No utilizar los elementos de protección, seguridad e higiene facilitados por la empresa. i) La reincidencia en falta leve. FALTAS MUY GRAVES Se considerarán faltas muy graves las acciones u omisiones, tales como: a) Fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas, así como el hurto o robo tanto a la empresa como a otras personas. b) Hacer desaparecer o causar desperfectos en materias primas, herramientas, maquinaria o instalaciones y bienes de la empresa. c) Malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o compañeras o subordinados u subordinadas y sus familiares. d) Causar accidentes por negligencia o imprudencia. e) El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad. f) La voluntaria disminución continuada y demostrada en el rendimiento normal de su labor. g) La embriaguez y la drogodependencia, así como la distribución o consumo de drogas durante la jornada laboral. h) La reiteración en falta grave. SANCIONES DISCIPLINARIAS Las sanciones que podrá imponer la empresa en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: a) Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito. b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días. c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días, hasta la rescisión del contrato de trabajo. DERECHOS DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DEL PERSONAL Los representantes del personal tienen el derecho a recibir información, por lo menos anualmente, sobre la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, tal y como establece el artículo 64.3 del Estatuto de los Trabajadores. POR LA EMPRESA POR LOS DELEGADOS DE PERSONAL Y REPRESENTACIÓN SINDICAL TABLAS ANEXAS AL CONVENIO 2017 Salario base y complemento puesto de trabajo mes Siendo estas cantidades brutas en base a jornada completa y abonándose en 15 mensualidades. (1) Correspondencia orientativa de la ubicación de las antiguas categorías profesionales dentro de los Grupos. TABLAS ANEXAS AL CONVENIO 2018 Salario base y complemento puesto de trabajo mes Siendo estas cantidades brutas en base a jornada completa y abonándose en 15 mensualidades. (1) Correspondencia orientativa de la ubicación de las antiguas categorías profesionales dentro de los grupos. TABLAS ANEXAS AL CONVENIO 2019 Salario base y complemento puesto de trabajo mes Siendo estas cantidades brutas en base a jornada completa y abonándose en 15 mensualidades. (1) Correspondencia orientativa de la ubicación de las antiguas categorías profesionales dentro de los Grupos. TABLAS ANEXAS AL CONVENIO 2020 Salario base y complemento puesto de trabajo mes Siendo estas cantidades brutas en base a jornada completa y abonándose en 15 mensualidades. (1) Correspondencia orientativa de la ubicación de las antiguas categorías profesionales dentro de los grupos.