17/04/2018 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscripción e publicación do convenio colectivo da empresa “Maxcontrol Noroeste, S. L.”, 2018-2022

Logo de constituirse a comisión negociadora do convenio colectivo da empresa “MAXCONTROL NOROESTE, S. L.”, subscríbese con data 10 de abril de 2018 o texto do convenio colectivo polas partes lexitimadas (código de convenio 15100702012018), e solicítase a súa inscripción e publicación coa mesma data. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm 255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de octubre de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG Núm 222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG Núm.60 de 26 de marzo de 2013). Considerando que a xefatura territorial de economía, emprego e industria da Coruña é competente para resolver a inscripción do convenio colectivo da empresa “MAXCONTROL NOROESTE, S. L.”, 2018-2022 e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da consellería de economía, emprego e industria (DOG Núm 18, de 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscripción do convenio colectivo da empresa “MAXCONTROL NOROESTE, S. L.”, 2018-2022 no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do convenio colectivo da empresa “MAXCONTROL NOROESTE, S. L.”, 2018-2022 ó Boletín Oficial da provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 11 de abril de 2018 O xefe territorial de economía, emprego e industria Diana Paulina Alvarez Santullano Bussmann En A Coruña a 10 de abril de 2018 REUNIDA la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de la empresa MAXCONTROL NOROESTE S. L. formada por Dña Juana Aureliana Guito Lucas Torres en representación de la empresa y Dña. Ramune Martineau Majcher como representante de los trabajadores, ha llegado a los siguientes PRIMERO.- Que por la Consellería de Economía, Emprego e Industria se realizó una comunicación de 27.3.2018 por la que se requería sobre tres aspectos: 1.- Legitimación.- se requiere la aportación de documentación que acredite a la Sra. Juana Aureliana Guito Lucas Torres como representante de la empresa. En este acto se acompaña documentación social que acredita la representación que la Eva Pilar Bagnall Ayabar ostenta sobre la empresa.2.- Acta final de la firma de convenio en Word.- se requiere la aportación en Word del acta de 25.1.2018 donde se acuerda la aprobación del convenio colectivo de la empresa.3.- Materia no negociable.- se requiere a fin de que se indique el convenio sectorial aplicable y se respete su contenido en materia de régimen disciplinario. Al respecto ambas partes señalan que hasta la fecha no se ha aplicado convenio colectivo sectorial en la empresa porque no existe convenio colectivo que resulte de aplicación a la actividad de la empresa, esto es lo que motiva sin duda la aprobación del presente convenio, que dotará de mayor seguridad jurídica a todas las partes firmantes. Es por ello que se modifica el convenio recogiendo en el articulo 26 en un apartado final la mención a la inexistencia previa de convenio colectivo que condicione por tanto el régimen disciplinario acordado. SEGUNDO.- Se procede a Aprobar el texto del Convenio Colectivo de la empresa MAXCONTROL NOROESTE que se adjunta a la presente acta debidamente firmado por las partes. TERCERO.- Delegar en Dña. Carmen Valle Reartes Grullon, letrada, para el registro y Depósito de la presente Acta y del Convenio que se adjunta, así como para la subsanación de los requerimientos efectuados. Los anteriores acuerdos han sido adoptados por unanimidad de cada una de las dos representaciones. Y para que conste, en prueba de conformidad, firman la presente por triplicado ejemplar en el lugar y fecha señalados en el encabezamiento. Fdo. Maria Canedo Barba. Raul Pablo Albillar Barboteo. El presente convenio de empresa se suscribe por la parte patronal, en representación de MAXCONTROL NOROESTE, S. L. Fen Madria Siota, y por la parte social, María Otero Díaz, en representación de los trabajadores, la cual ostenta la representación como delegado de personal en virtud de elecciones celebradas en la empresa. Las mencionadas partes ostentan y se reconocen recíprocamente la representatividad requerida en el título III del ET y por tanto con plena legitimidad para suscribir el presente convenio en tanto no existía convenio colectivo aplicable hasta la fecha para la actividad desarrollada por la empresa. El presente Convenio colectivo regula las normas por las que se rigen las relaciones laborales y condiciones de trabajo en la empresa «Maxcontrol Noroeste, S. L.» y el personal de la misma con exclusión de las personas con cargos de dirección y las que establece el apartado 3. c) del artículo 1.º del Estatuto de los Trabajadores. El presente convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa en relación con las materias recogidas en el art.84 ET. El presente Convenio entrará en vigor a todos los efectos el día 1.1.2018, con independencia de la fecha de su publicación. Su duración será de cinco años, hasta el 1.1.2023, entendiéndose prorrogado tácitamente por anualidades naturales en caso de que no medie denuncia expresa de las partes y extenderá su vigencia hasta la consecución de un nuevo acuerdo. En todo caso, el salario bruto anual será revisado a partir de 1.1.2023 de acuerdo al IPC real del año anterior siempre que sea positivo mientras no se firme un nuevo convenio; durante los años de vigencia del convenio no se revisará el importe correspondiente a los conceptos salariales percibidos por el trabajador. Denuncia y procedimiento.1.-Denuncia: al término de su vigencia el presente Convenio colectivo se prorrogará tácitamente por periodos anuales, salvo denuncia expresa por alguna de las partes, que habrá de realizarse por escrito en el último mes de vigencia del presente Convenio o de cualquiera de sus prórrogas comprometiéndose ambas partes a formalizar la mesa negociadora en el plazo más breve posible.2.-Procedimiento: La mesa negociadora del convenio colectivo estará constituida por el empresario o sus representantes, por una parte, y por la otra, por los representantes de los trabajadores, según lo dispuesto en el artículo 87.1 del Estatuto de los trabajadores. De la misma manera, podrán asistir a las negociaciones delegados de las fuerzas sindicales representadas en la compañía teniendo voz pero no voto. Denunciado el Convenio colectivo de la empresa y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, mantendrá su vigencia hasta la entrada en vigor del nuevo convenio colectivo que lo sustituya. Comisión Paritaria: Se determina la existencia de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, entre otras, para la interpretación, arbitraje y vigencia del cumplimiento del convenio colectivo, que estará compuesta por dos miembros, uno por la parte empresarial que serán nombrados o nombradas por la dirección de la empresa y uno por la parte social, que será el representante de los trabajadores, pudiendo ambas partes asistir con un asesor externo. Los acuerdos que tome la comisión paritaria serán vinculantes para las dos partes. En el caso de tener que resolver los temas que el Estatuto de los Trabajadores atribuye a la comisión paritaria, esta se reunirá en el plazo máximo de siete días y tratará de resolver el litigio planteado en el mismo plazo de 7 días. Si no hubiera acuerdo en el seno de la comisión, esta acudirá a las distintas modalidades de resolución de conflictos establecidas en el AGA (Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais para a Solución de Conflictos Colectivos de Traballo), eligiendo la fórmula que mejor convenga y estableciendo el carácter vinculante o informativo de la resolución. Si tampoco se resolviese por este sistema ambas partes podrán acudir a la jurisdicción ordinaria. Resolución discrepancias: Cuando el periodo de consultas en los procedimientos para la inaplicación de condiciones laborales recogidas en el convenio colectivo a los que se refiere el art.82.3 ET finalice sin acuerdo cualquiera de las partes puede acudir a la comisión paritaria. En el caso de que la discrepancia no se resuelva deben acudir a los mecanismos previstos en el acuerdo interprofesional gallego de resolución extrajudicial de conflictos laborales (AGA) y en el caso de que la conciliación y mediación no solucionen la cuestión se someterá a Arbitraje. Se respetarán como derechos adquiridos, a título personal, las situaciones que pudieran existir a la firma de este Convenio que, computadas en su conjunto y anualmente, resulten superiores a las establecidas en el Convenio. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo la empresa, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de la empresa o por cualesquiera otras causas. Dichas condiciones también son absorbibles hasta donde alcancen y en cómputo anual por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente convenio. Es facultad exclusiva de la dirección de la compañía la creación de nuevos puestos de trabajo, estableciendo los requisitos y pruebas que se le fueran a exigir al personal aspirante a dichos puestos, teniendo en cuenta las características del puesto a ser cubierto. Para poder prestar servicios en MAXCONTROL NOROESTE, S. L. es necesario contar con permiso de conducción tipo B1 vigente. Todos los contratos de trabajo se deberán formalizar por escrito, haciendo constar, entre otros, la jornada laboral, la remuneración total y el grupo profesional al que pertenece. Se informará a la representación legal de los trabajadores de la contratación que se lleve a cabo por parte de la Empresa, entregándose una copia básica de los contratos. Se establece un período de prueba de seis meses para todo el personal salvo para el personal no cualificado (personal del grupo IV) que será de tres meses. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo. En caso de dimisión del trabajador de su puesto de trabajo en la compañía, tendrá que preavisar por escrito a la dirección de la misma con un mínimo de 1 mes de antelación. No obstante, se podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos, calculada sobre el salario total percibido por el trabajador/a. La empresa facilitará a sus trabajadores y trabajadoras el derecho de reunión en los locales, si las condiciones de los mismos lo permiten, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la normal actividad de la compañía. La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores y trabajadoras a sindicarse libremente y no podrán condicionar el empleo de trabajador o trabajadora a que éste se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir un trabajadoro trabajadora o perjudicarle de cualquier otra manera a causa de su afiliación o actividad sindical. Se podrán celebrar contratos de duración determinada para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta, contratos previstos en el art.15.1a) del ET dentro del periodo máximo admitido por dicho precepto de tres años. Se podrán celebrar contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas, o excesos de pedidos, previstos en el art.15.1b) del ET dentro del periodo máximo de doce meses contados a partir del momento en que se produzcan las causas reseñadas en el expresado precepto y la duración máxima de los antedichos contratos no podrá superar los seis meses. En el caso de que dichos contratos se concierten por una duración inferior a doce meses, podrán ser prorrogados mediante acuerdo de las partes sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo establecido de doce meses La duración máxima de la jornada de trabajo será de cuarenta horas semanales efectivas de trabajo de promedio en cómputo anual para todas las modalidades de trabajo reguladas en el presente convenio. Para el año 2018 la jornada máxima anual es de 1.800 horas anuales. La distribución de la jornada laboral estará sujeta a los límites diarios que se establecen por razón de descanso del trabajador. La empresa podrá distribuir de forma irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Los horarios laborales de los diferentes departamentos serán fijados por parte de la dirección de la empresa después de consultar y, si fuera posible, consensuar con los representantes de los trabajadores; se fijará el calendario en el mes de diciembre. Los trabajadores y trabajadoras podrán realizar cambios del turno que tengan establecido con otros compañeros o compañeras de su mismo puesto de trabajo previo aviso con la máxima antelación y diligencia posible, siempre y cuando quede debidamente cubierto el trabajo a realizar. Dicho cambio será aprobado por su inmediato superior. Se promoverá, en aquellos puestos de trabajo que lo permitan, la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, de los trabajadores y la mejora de la productividad de la empresa. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se no considerará tiempo de trabajo efectivo. En los horarios de todos los trabajadores se establecerán turnos rotatorios que variarán en función de las necesidades de la empresa y de los clientes de la misma. Asimismo, prestarán servicios los sábados en los locales de la empresa según las necesidades de la misma. La época de vacaciones será fijada quince días por la empresa y quince días por el trabajador siempre que las necesidades del servicio lo permitan. Las vacaciones se podrán disfrutar bien de forma ininterrumpida o fraccionada con un mínimo de 7 días. El computo de vacaciones se realizará por días naturales contando desde el primer día de ausencia hasta el día de incorporación del trabajador. Salvo casos excepcionales y expresamente autorizados, las vacaciones se disfrutarán íntegramente en el año natural. Durante la duración del presente Convenio el periodo anual de vacaciones será de 30 días naturales. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el art.48.4 ET se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Cuando un trabajador – a requerimiento de la empresa- realiza de forma excepcional su jornada laboral en día festivo, de los marcados como tal en el calendario laboral correspondiente se añadirá una jornada compensatoria a su período vacacional por cada festivo trabajado, y deberá comunicar con el mismo plazo de preaviso con el que haya sido avisado por la empresa la elección de la nueva jornada compensatoria. La realización de horas extraordinarias atenderá siempre a criterios de producción o de necesidad del servicio, pero en todo caso tendrán carácter excepcional por lo que el trabajador no tendrá derecho a retribución sino a compensación por tiempo equivalente de descanso concedido en los cuatro meses siguientes a su realización. El número de horas extraordinarias no podrá exceder de ochenta al año, pero no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será obligatoria para el trabajador cuando sea requerido por la empresa. Los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial realizarán horas complementarias en virtud de pacto con el empresario que no podrá exceder de 60% de las horas ordinarias de trabajo. El trabajador deberá conocer del día y hora de la realización de las horas complementarias con un preaviso de dos días. Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 30 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas. Las horas de trabajo nocturnas (de 22 horas a 6 horas) que puedan realizarse de forma excepcional, se sustituirán por días libres de forma que cuando se acumulen 8 horas nocturnas se sustituirán por 1 día de descanso. El trabajador o la trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por los siguientes motivos y por el tiempo que a continuación se señala: - Matrimonio: Quince días naturales. - Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto fuera de la provincia de A Coruña el plazo será de cuatro días. - Traslado de domicilio habitual: Un día. - Cumplimiento de deber público: El tiempo indispensable. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del 20% de las horas laborales en un periodo de tres meses podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa. En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización se descontará el importe de la misma del salario a que tuviere derecho en la empresa. - Lactancia de hijo menor de nueve meses: Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia diaria retribuida que podrá ser dividida en tramos de treinta minutos. El trabajador o la trabajadora por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción en su jornada en media hora con la misma finalidad o podrá acumularlo en jornadas completas seguidamente al disfrute de la baja maternal en un total de 16 días laborables. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. - Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. - Asistencia médica en el mismo término municipal: Por el tiempo indispensable siempre que se justifique con documento donde figure hora, fecha y lugar donde fue atendido en el termino municipal donde se ubique la empresa. - Atención de urgencias de familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad: El tiempo indispensable siempre que se justifique con documento donde figure hora, fecha y lugar donde fue atendido. - Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente. - Dos horas trimestrales para la cita con el profesor de hijos menores del trabajador siempre que se justifique con documento donde figure hora, fecha y lugar donde fue atendido. - Dos horas trimestrales, que no supongan urgencias, para visita al médico de hijos menores del trabajador siempre que se justifique con documento donde figure hora, fecha y lugar donde fue atendido sin incluir desplazamientos fuera del término municipal. En este último caso si el empresario autoriza más horas el trabajador tiene la obligación de presentar un plan de recuperación en el plazo máximo de una semana y debe recuperarlas en un plazo máximo de un mes. A los efectos de permisos y licencias, tal y como viene reflejado legalmente, los casos de maternidad y adopción son idénticos y devengarán los mismos días de ausencia del puesto de trabajo. Para efectos de cómputo, comenzará a contarse el disfrute del permiso desde el primer día del hecho que lo provoque, excepto en el caso de enfermedad grave u operación de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad, que podrá ser solicitado por una sola vez en cualquier momento mientras dure el proceso de gravedad o intervención. Conforme dispone el art.37.5 ET los trabajadores pueden acogerse a su derecho a la reducción horaria con la disminución proporcional del salario. Si en la empresa más de dos trabajadores se acogen a este derecho el empresario podrá limitar el ejercicio simultaneo por razones de funcionamiento de la empresa; en este caso en el que más de dos trabajadores se acogen a la reducción horaria la concreción horaria corresponde al empresario en virtud de los siguientes criterios: - Duración de la reducción horaria - Horario de atención al público - Antigüedad en la empresa - Puesto desarrollado en la empresa - Quien ha solicitado en primer lugar la reducción de jornada - Los motivos por los que se solicita la reducción de jornada y la imposibilidad real de ajustar su horario para la conciliación. El empresario intentará integrar los horarios conforme se soliciten por los trabajadores, pero siempre en función de las necesidades productivas de la empresa. Lo antedicho será de aplicación también para las víctimas de violencia de género y víctimas de terrorismo. Se estará a lo que marque la normativa vigente en cada momento. En todo caso durante la situación de excedencia el trabajador no podrá prestar servicios por cuenta ajena o por cuenta propia en actividades que supongan una competencia para la empresa o desarrollando las mismas funciones en el mismo sector. Se deberá realizar tanto la solicitud de la excedencia como la solicitud de reingreso con un plazo de antelación de un mes. En ningún caso se podrá prorrogar la situación de excedencia, sino que estará sometida a la aprobación de la empresa si se reúnen los requisitos para ello. La aprobación o denegación tanto de la petición de excedencia como el reingreso a la Empresa se regirán por las normas vigentes. La adscripción a un grupo profesional determinado del personal de MAXCONTROL NOROESTE, S. L., se realizará de acuerdo con las funciones que se realicen dentro de la empresa y la formación interna y externa que posea el trabajador o la trabajadora, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de éstos a un determinado grupo profesional (o nivel dentro de un mismo grupo), son los que se definen a continuación: Formación: Factor para cuya elaboración se tendrá en cuenta el conjunto de conocimientos, experiencia y habilidad requeridos para el desempeño normal de un puesto de trabajo, con independencia de su forma de adquisición, referidos a una función o actividad empresarial. Este factor se integra por: 1. Titulación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación práctica.2. Especialización: Considera la exigencia de conocimientos especializados o complementarios a la formación inicial básica.3. Experiencia práctica: Considera el periodo de tiempo requerido para que una persona adquiera la habilidad práctica necesaria para desempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en calidad y cantidad. Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones. Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen. Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del trabajador o la trabajadora, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos, y la asunción del riesgo por las decisiones tomadas y sus consecuencias. Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando. Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado. No se incluirán en este factor las circunstancias relativas a la modalidad del trabajo (nocturno, turnos, etc.). Dentro de cada grupo profesional se fijarán niveles en función de parámetros tales como la capacidad profesional adquirida tanto interna como externamente, las tareas realizadas o el grado de responsabilidad que se asuma respecto a procesos, equipos o resultados. Formarán parte de este grupo aquellos trabajadores y trabajadoras a los que se les exija, como mínimo, estar en posesión de un ciclo formativo de grado superior (FP2), siempre y cuando realicen dentro de la empresa funciones específicas relacionadas con el mismo. Pueden tener personal a su cargo. En este grupo se requiere un alto grado de formación, iniciativa, autonomía y responsabilidad y la ejecución de tareas complejas. Este grupo engloba tres niveles retributivos en función del grado de responsabilidad que debe asumirse en relación con el funcionamiento de los procesos de la empresa y el número de personas sobre las que se ejerce el mando o la coordinación: A. Dirección de Delegaciones y Departamentos: incluye a aquellos trabajadores y trabajadoras que ocupan puestos de trabajo en los que se realizan actividades bajo la dependencia directa de Gerencia o delegadas por ésta, con alto grado de responsabilidad y exigencia dentro de la Delegación o Departamento en el que se encuentren. B. Jefes de Sección y de Laboratorio de Delegaciones: son los trabajadores y trabajadoras, provistos de cierto poder de dirección, que asumen, bajo la dependencia directa de gerencia o del personal del nivel A, el mando o responsabilidad de una o varias secciones, estando encargados de distribuir y dirigir el trabajo ordenándolo debidamente. C. Responsables de Turno: son los trabajadores y trabajadoras responsables de integrar, coordinar y supervisar directamente la ejecución de tareas homogéneas de un conjunto de colaboradores, implicando mando sobre ellos. Además realizan tareas de ejecución, establecimiento o desarrollo de programas siguiendo directrices generales provenientes del personal de los niveles anteriores. Este nivel está vinculado a la existencia de turnos en la empresa. En este grupo se encuadrará todo el personal que realice tareas contables, administrativas y de gestión bajo la supervisión de personal del grupo 1. Se les exigirá titulación mínima equivalente a un ciclo formativo de grado medio (FP1) Este grupo engloba tres niveles retributivos en función de la complejidad de las tareas realizadas y del grado de responsabilidad que deba asumir el trabajador o la trabajadora por las mismas: A. Oficial de Primera: personal con iniciativa y responsabilidad en su área, que trabaja bajo la supervisión del personal del grupo 1 en tareas de máxima complejidad. Tienen completo conocimiento de los trabajos de categoría inferior, realizan tareas de máxima responsabilidad relacionadas con el servicio que desempeñan, así como cuantas otras cuya total y perfecta ejecución requieran la suficiente capacidad para resolver por propia iniciativa las dificultades que surjan en el desempeño de su cometido. Puede tener personal a su cargo. B. Oficial de Segunda: personal que, con perfecto conocimiento del trabajo de nivel inferior y con conocimientos específicos y experiencia adecuada, desarrollan trabajos que requieren menor iniciativa, responsabilidad y complejidad que los del nivel A. Ejecutan tareas bajo la supervisión de personal del Grupo 1 o del nivel A, pudiendo ser ayudados por otros trabajadores en el desempeño de las mismas. C. Administrativo: Personal que, con conocimientos técnicos suficientes, pero sin necesidad de iniciativa y bajo la supervisión de personal del Grupo 1 o de personal de los niveles anteriores, realiza tareas de administración dentro de su grupo. No tiene personal a su cargo y puede ayudar a los niveles superiores en la realización de cualquier trabajo administrativo en cualquiera de sus facetas. D. Comercial. Personal que, con conocimientos técnicos suficientes, bajo la supervisión del grupo I, realiza tareas de visita, presentación de servicios, consecución de acuerdos comerciales, y todo el trabajo de análisis del mercado, con todo el trabajo administrativo de oficina. Englobaría los puestos de trabajo en los que se realicen tareas en los Departamentos de Asesoría Técnica, Laboratorio, Comercial, Calidad, Medio Ambiente y Seguridad y Salud (CMASS) y Comunicación y Marketing bajo la supervisión de personal del grupo 1, precisando para ello una formación mínima equivalente a un Ciclo Formativo de Nivel Medio específico de su actividad (FP1). Se encargan de la realización de tareas que pueden, o no, implicar mando, dentro de los departamentos antes citados. Este grupo engloba cuatro niveles retributivos en función de la capacitación profesional demostrada y de la complejidad de sus tareas: A. Técnico 1: personal con iniciativa y responsabilidad en su área, que trabaja bajo la supervisión del personal del grupo 1 en tareas de máxima complejidad. Tienen completo conocimiento de los trabajos de categoría inferior, realizan tareas de máxima responsabilidad relacionadas con el servicio que desempeñan, así como cuantas otras cuya total y perfecta ejecución requieran la suficiente capacidad para resolver por propia iniciativa las dificultades que surjan en el desempeño de su cometido. Puede tener personal a su cargo. B. Técnico 2: personal que se encuentra bajo la supervisión, como mínimo, de un Técnico 1 o de personal del Grupo 1, siendo necesaria la posesión de adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas. Realiza tareas de ejecución autónoma y compleja que exigen, habitualmente, iniciativa y razonamiento. Realiza cualquier tipo de trabajo que se le encomiende con la perfección y destreza requerida, siendo el responsable de la actividad asignada. Pueden tener personal a su cargo y/o ser ayudados por otros trabajadores en el desarrollo de sus tareas. C. Técnico 3: personal que realiza operaciones bajo la supervisión, como mínimo, de un Técnico 1 o 2 dentro de su área, con capacitación y preparación adecuadas e iniciativa y responsabilidad restringidas. Requiere adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, desarrollando tareas inherentes a su especialidad con la perfección y destreza requeridas, pero sin el nivel exigido para el técnico 2. En casos esporádicos, requiere del asesoramiento y ayuda de un técnico de nivel superior. D. Técnico 4: personal que realiza tareas precisas y concretas de su área bajo la supervisión del personal de los niveles anteriores. Realiza operaciones que exigen conocimientos adecuados para su ejecución. Incluiría los puestos de trabajo que consistan en la ejecución de tareas auxiliares al resto de actividades de la empresa, siendo la titulación mínima exigible la equivalente a Estudios Mínimos Obligatorios o la experiencia profesional demostrada. Englobaría trabajo de limpieza, mantenimiento y servicios auxiliares. Se encuentran bajo el mando del personal del grupo 1. Este grupo engloba dos niveles en función del grado de responsabilidad que se asuma por el trabajo y de la complejidad de las tareas que realicen: A. Peón especialista: personal que, a partir de instrucciones iniciales, puede realizar cualquier tarea dentro del grupo profesional, responsabilizándose de su resultado. Puede tener personal a su cargo y/o ser ayudado por otros trabajadores y trabajadoras en el desarrollo de sus tareas. B. Peón: Personal que ejecuta sus tareas bajo instrucciones precisas, realizándose una supervisión del trabajo que llevan a cabo. Este personal desarrolla actividades que requieren conocimientos prácticos y experiencia profesional suficiente. Los trabajadores y trabajadoras de MAXCONTROL NOROESTE S. L. se encuadrarán en el sistema de clasificación profesional aplicable y en el puesto que proceda en atención a las funciones pactadas como objeto de la prestación laboral. No obstante, todos los trabajadores y trabajadoras realizarán a solicitud de la empresa cualesquiera otras funciones que se consideran comunes a todos los grupos profesionales como son, entre otras, y sin carácter limitativo, las de recogida de muestras, organización de laboratorio, limpieza de equipos, organización de hojas de trabajo, atención telefónica y al cliente presencial, …, todo ello de acuerdo a las instrucciones y órdenes de la empresa; lo anterior será siempre con carácter residual, por causas organizativas y por el tiempo imprescindible conforme dispone el art.39 ET. La reclasificación profesional de los trabajadores que forman parte de la empresa en la actualidad se realizará mediante acuerdo de empresa. Se entenderá por promoción o ascenso el cambio de grupo dentro de una área desde una categoría de menor remuneración a otra categoría con mayor remuneración y responsabilidad. Esto se producirá teniendo en cuenta el mérito, la capacidad, la antigüedad y la potestad organizativa del empresario Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente: - El ascenso de los trabajadores a puestos de trabajo será por designación de la Empresa. - Para ascender se establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia entre otras las siguientes circunstancias: a) Titulación adecuada. b) Conocimiento del puesto de trabajo. c) Dominio avanzado de las técnicas de trabajo. d) Historial y evolución profesional. e) Tener desempeñado funciones en la misma área profesional. f) No haber tenido ninguna falta disciplinaria en los últimos 12 meses. El salario que se establece en este Convenio se entiende por prestación de servicios en jornada completa y en función del grupo profesional y categorías. Los importes de los conceptos salariales que figuran en este Convenio son, en todo caso, cantidades brutas. El régimen retributivo pactado en el presente Convenio, queda estructurado de la siguiente forma: • Salario base y dos pagas extraordinarias que serán de importe equivalente al salario base mensual. El salario bruto anual que consta en las tablas salariales anexas, se conforma de 14 pagas, aunque las dos pagas extras se percibirán prorrateadas. • Complemento ad personan se abonará a aquellos trabajadores cuyo salario actual exceda al importe del salario bruto anual pactado en el presente convenio. • Complemento de puntualidad y asistencia: El complemento de puntualidad y asistencia se devengará en función de la asistencia efectiva al trabajo en las cantidades fijadas en las tablas de retribuciones previstas en los Anexos de este convenio. No se entenderá como asistencia efectiva las ausencias por enfermedad común o accidente no laboral por lo que no se percibirá este complemento durante estos periodos. No se percibirá el plus de asistencia durante el periodo vacacional ni durante el disfrute de los días de permiso retribuido señalados tanto en el Estatuto de los trabajadores como en el presente convenio. Para la determinación del importe mensual a percibir por este complemento se tendrán en cuenta los siguientes criterios: 1. El complemento de puntualidad y asistencia se percibirá en proporción a los días efectivamente trabajados en el mes, procediendo a un descuento por cada día de inasistencia al trabajo en dicho periodo. Se descontará un día de plus por cada dos o más faltas de puntualidad en la asistencia en un periodo de 30 días.2. El mes de devengo será el anterior al del abono en nómina. El importe total de este plus no podrá superar las cantidades establecidas en las tablas salariales anexas. Las cantidades diarias señaladas lo son a efectos de los descuentos señalados en el punto 1. • Prima de resultados que se regula en el artículo 23 del presente convenio. El pago de sueldos se realizará mensualmente dentro de los primeros cinco días de cada mes entregándose por correo electrónico el recibo de nómina al trabajador. Los importes mensuales recogidos en la tabla salarial se abonan en doce mensualidades de forma que las pagas extraordinarias serán prorrateadas. No existe derecho de los trabajadores a un anticipo de la empresa. El devengo de la prima de resultados está condicionada a dos parámetros: 1. la obtención de unos beneficios antes de impuestos superiores al 20% en relación con los beneficios antes de impuestos obtenidos en el ejercicio anterior.2. Que los beneficios antes de impuestos sean superiores a la cantidad que resulte de la suma de las primas de todos los trabajadores. Devengo de la prima. Cuando se cumplan los requisitos establecidos en el apartado anterior, se adquirirá el derecho a percibir la prima de resultados según las tablas salariales anexas en función de la categoría profesional que variarán en función del porcentaje de beneficios alcanzado (20% o 30%) Para devengar el derecho de cobro de la prima de resultados, será necesario estar de alta en la empresa a 31 de diciembre del año correspondiente a su devengo. Para los trabajadores que no hayan prestado servicios durante la totalidad del año natural, la prima de resultados será proporcional al tiempo trabajado. Verificación de los resultados de la empresa. Para la verificación de los resultados de la empresa se habrá de estar al resultado del ejercicio antes de impuestos lo cual se conocerá en el primer trimestre de cada ejercicio. Para el seguimiento por los trabajadores se informará al representante de los trabajadores en el primer trimestre de cada ejercicio que deberá tratar los datos aportados con la máxima confidencialidad. La prima de resultados es una parte variable de la remuneración que en ningún momento se podrá consolidar, la prima de resultados está condicionada a la buena marcha de la empresa. El abono de la prima se realizará de forma anual en la nómina del mes de marzo de cada ejercicio siempre que se cumplan los requisitos establecidos en este artículo. La solicitud de los desplazamientos que impliquen pernocta será comunicada al trabajador o a la trabajadora con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad y en el caso de ser al extranjero serán comunicadas por escrito o por medios telemáticos de carácter legal. La compañía abonará las ayudas de coste y gastos de viaje (alojamiento y transporte) al trabajador o a la trabajadora que se desplace, para estos efectos se entiende como ayuda de coste la cantidad que la compañía entrega al trabajador o a la trabajadora para cubrir todos los gastos excepto el alojamiento y el transporte. Si supera 60 días desplazados la cuantía de la dieta se reducirá en 1 tercio. Los gastos de kilometraje serán de 0,17 € por Km cuando el trabajador use su propio vehículo. La media dieta de alimento ascenderá a 9 euros por cada comida. La reserva de hotel y de medio de locomoción si fuera necesario será realizada siempre por parte de la compañía, que asumirá la totalidad de los gastos generados. La empresa facilitará a sus trabajadores y trabajadoras ropa de trabajo. El uso de la ropa de trabajo y de su seguridad será obligado. La dirección de la empresa y la representación legal de los trabajadores, determinarán la ropa de trabajo más apropiada para las faenas, debidamente homologadas. La empresa dotará a la contratación del personal del siguiente vestuario: Para los técnicos (grupo III) un pijama y tres batas, y un par de zuecos, que se renovaran de forma periódica según necesidades. La Empresa dotará al trabajador o a la trabajadora del equipo, herramientas y utensilios necesarios para la correcta y segura ejecución de su trabajo, así como del equipo necesario para la prevención de accidentes. Todo el personal será siempre responsable de la tenencia, custodia y cuidado de las herramientas y equipo que se le haya asignado o haya solicitado ocasionalmente. Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados por la dirección de la compañía de acuerdo a la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes.1. Dos o más faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el horario de entrada en un período de treinta días naturales. Será considerada como falta de puntualidad leve la entrada con un retraso superior a quince minutos e inferior a media hora.2. No cursar en el tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por causa justificada, no siendo que se pruebe la imposibilidad de efectuarla.3. No comunicar a la empresa los cambios de dirección o cualquier otro cambio especialmente los relativos a la administración pública. Si tales irregularidades se cometieron intencionadamente o de forma maliciosa tendrán la consideración de faltas graves, en el caso de que depare perjuicio para la compañía será considerada como muy grave.4. La falta de respeto o de corrección en el trato con otros compañeros y/o compañeras independientemente de la categoría laboral.5. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.6. Pequeños descuidos en la conservación del material.7. Falta de aseo y limpieza personal. Los trabajadores deben tener una higiene óptima y trabajar aseados y con aspecto saludable.8. El uso del móvil personal durante el tiempo de trabajo.1. El uso de medios electrónicos de la compañía y/o instrumentos de trabajo para fines no laborales.2. Dos faltas de puntualidad superiores a 30 minutos e inferiores a 90 minutos en treinta días naturales sin causa justificada.3. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.4. Originar peleas, alborotos o cualquier otra situación que entorpezca el normal funcionamiento de la compañía, incluyendo faltas de respeto graves a los compañeros.5. Desobediencia a órdenes y/o instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene. En el caso que implique quebrantamiento manifiesto de la disciplina y/o de eso derivara perjuicio notorio para la compañía podrá ser considerada como falta muy grave.6. Simular enfermedad, accidente o presencia de otro trabajador o trabajadora.7. Falta de atención, de diligencia o falta de respeto con clientes.8. No advertir inmediatamente a sus jefes, al empresario o a quien lo represente, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales.9. Simular producción, elaborar documentos sin rigor técnico mínimo o documentos con contenidos no actualizados.10. No conocer el funcionamiento de los servicios prestados por MAXCONTROL NOROESTE, S. L. 11. Reincidencia o reiteración en falta leve, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometa en un período de tres meses naturales y fueran sancionadas.1. Más de 6 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un periodo de seis meses, o 12 durante un año.2. La falta injustificada de asistencia al trabajo de dos días al mes.3. Fraude, aceptación de recompensas, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.4. Robo o hurto a los demás trabajadores y trabajadoras o a la compañía tanto dentro de los locales de la misma como durante la jornada laboral; también se entenderá por robo el hurto de datos o documentos de la empresa, uso de claves, y el contacto con los clientes desacreditando a la empresa.5. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en cualquier aparato, dispositivo informático, material, instalación o documentos de la compañía de forma voluntaria.6. Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la compañía o revelar a terceros datos de reserva obligada y toda vulneración de la ley de protección de datos.7. Los malos tratos de palabra u obra, amenazas o abuso de autoridad.8. Actos de acoso sexual o moral, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.9. Embriaguez y/o drogodependencia habitual manifestada en jornada laboral.10. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral pactado en comparación con la media de los compañeros de la misma categoría.11. Abandonar el trabajo.12. Negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.13. Pérdida del permiso de conducir.14. Reincidencia o reiteración en falta grave, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometa en un período de tres meses naturales y fueran sancionadas. Régimen de sanciones: Corresponde a la dirección de la compañía la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en este convenio. La comunicación de las sanciones se hará por escrito o por medios telemáticos de carácter legal. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida serán las siguientes: A. Por falta leve: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días. B. Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días C. Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o despido. La empresa no contaba hasta la fecha de aprobación del presente convenio con convenio colectivo sectorial de aplicación por lo que no se aplicaba régimen disciplinario que no fuera el previsto en el estatuto de los trabajadores. Por ello el régimen disciplinario recogido en el presente artículo se ha negociado teniendo en cuenta las particularidades de la empresa. La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días, y para las faltas muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido. Por motivos de seguridad y de protección de datos, todas las llamadas realizadas desde la empresa serán grabadas y se almacenarán durante unos meses. Para evaluar y mejorar los métodos de la empresa formará parte del proceder habitual de la misma la grabación de las actividades o reuniones mantenidas. Asimismo, los equipos informáticos serán monitorizados por la empresa cuando considere conveniente modificar los sistemas y realizar las comprobaciones pertinentes de la red de la empresa. Los trabajadores deben cumplir el horario fijado y la empresa podrá establecer sistemas de control de cumplimiento de este horario y de control de acceso al centro de trabajo, bien mediante tarjeta de fichaje o bien controlando el horario por la hora de inicio de sesión con la clave individual del trabajador en el programa de gestión interna o cualquier otro tipo de sistema. El correo electrónico que tenga cada trabajador con dominio de la empresa es una herramienta imprescindible de trabajo y por esto es propiedad de la empresa y su uso debe ser estrictamente laboral, lo cual puede ser comprobado por la empresa. Los trabajadores se comprometen de manera expresa, tanto durante la vigencia de relación laboral, como después de su extinción, a no difundir, transmitir o revelar a terceras personas cualquier información de la empresa o de los clientes de la misma, a la que tenga acceso como consecuencia del desempeño de su actividad laboral, ni a utilizar tal información en interés propio o de sus familiares o amigos. La prohibición establecida en el párrafo anterior se extiende a la reproducción en cualquier soporte de la información de la empresa a la que tenga acceso el trabajador sobre datos o clientes de la empresa, procedimientos y sistemas de organización, programas informáticos o cualquier otro tipo de información interna, salvo que tal información sea estrictamente necesaria para el desarrollo del contenido inherente de su puesto de trabajo y se realice dentro del ámbito de la empresa. Todas las notas, informes y cualesquiera otros documentos (incluyendo los almacenados en dispositivos informáticos, o cualquier bloc de notas o agenda), elaborados por el trabajador durante la vigencia del contrato que lo relaciona con la compañía, ya sea a través de Empresa de Trabajo Temporal, contrato mercantil o laboral y que se refieran a la actividad de la empresa son propiedad de la empresa y serán diligentemente custodiados en la empresa. La vulneración de este compromiso será considerada como una infracción muy grave causa de despido disciplinario, sin derecho a la percepción de indemnización alguna y dará lugar al resarcimiento de daños y perjuicios, sin perjuicio de adoptar cualquier reclamación incluida la vía penal. En el supuesto de incumplimiento del compromiso asumido y con independencia de la extinción de la relación de servicios se reserva el derecho de reclamar el resarcimiento de los daños y perjuicios que le pudieran causar como consecuencia de la vulneración del deber de confidencialidad y secreto profesional Los trabajadores en el ejercicio de sus funciones conocen que la legislación sobre protección de datos personales (Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal) establece una serie de obligaciones en el tratamiento de datos de carácter personal, entre las que destaca la prohibición de realizar cesiones de datos de carácter personal sin la correspondiente autorización del titular de los datos personales. A tal efecto: a) Únicamente accederán a los datos personales de clientes y demás personas físicas relacionadas si tal acceso fuese necesario para cumplir con la prestación de servicios. b) Los trabajadores y trabajadoras se comprometen a: 1. Utilizar los datos de carácter personal a los que tenga acceso única y exclusivamente para cumplir con sus obligaciones contractuales para con la mercantil.2. Cumplir cuantas medidas de seguridad sean necesarias para asegurar la confidencialidad, secreto e integridad de los datos de carácter personal a los que tenga acceso, así como a adoptar en el futuro cuantas medidas de seguridad sean exigidas por las leyes y reglamentos destinados a preservar el secreto, confidencialidad e integridad en el tratamiento de los datos personales.3. A no ceder en ningún caso a terceras personas los datos de carácter personal a los que tenga acceso, ni tan siquiera a efectos de su conservación. De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en la protección de los trabajadores y trabajadoras a su servicio frente a los riesgos laborales. En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Igualmente, la empresa está obligada a garantizar la formación práctica y adecuada en estas materias a todos los trabajadores y trabajadoras. Corresponde a cada trabajador o trabajadora a velar por el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso se adopte. Cuando el desempeño del trabajo habitual resulte penoso para la mujer embarazada o en periodo de lactancia, la empresa facilitará el cambio a otro puesto de trabajo, dentro de su categoría profesional. No existirá discriminación en la empresa por razón de sexo, ni en la ubicación en grupo profesional ni en la distribución horaria ni en las condiciones económicas, cumpliendo de forma efectiva la ley 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Si los trabajadores y trabajadoras exigiesen la elaboración de un plan de igualdad por considerarlo necesario para el desarrollo de la empresa se elaborará adoptando las medidas que fueren oportunas para avanzar en esta materia adoptando las medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral y familiar sin que por ello resulte mermada la productividad empresarial. a) Se entiende como Acoso Moral (mobbing) toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada. El acoso moral se puede presentar de tres formas: i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso. ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos. iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima. b) Acoso sexual: De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-d de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. c) Acoso por razón de sexo: De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 de marzo, se define así la situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. d) Actos discriminatorios: Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales. e) Medidas preventivas: Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes: 1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales.4. Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.4. Procedimiento de actuación La empresa garantiza la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual o por razón de sexo, contando para ello con la participación de los representantes de los trabajadores. a) Principios del procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento: – Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. – Prioridad y tramitación urgente. – Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados. – Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual o acoso por razón de sexo resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe. – Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas). – Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. b) Ámbito de aplicación: El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas. c) Iniciación del procedimiento: El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a la comisión paritaria del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas: 1. Directamente por la persona afectada.2. A través de los representantes de los trabajadores.3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. d) Instrucción: La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de la comisión paritaria que será la encargada de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación. Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la situación en conocimiento de los representantes de los trabajadores. Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción. Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos. e) Procedimiento previo: Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema. En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal. f) Procedimiento formal: El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo. Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas. En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima. En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas. g) Medidas cautelares: Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas. h) Asistencia a las partes: Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de los trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas. i) Cierre del expediente: La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente. En todo caso los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excepción hecha de la identidad y circunstancias personales de la presunta víctima del acoso, (si ésta solicitó que los hechos no fuesen puestos en conocimiento de la misma). En todo caso, si se constata acoso sexual o por razón de sexo se impondrán las medidas sancionadoras disciplinarias previstas en la Ley. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determine la mala fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.1. En todas aquellas materias no reguladas en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y a lo previsto en las disposiciones de carácter general que sean de aplicación.