10/08/2018 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo da empresa “Sogevending, S. L.” 2018-2021 da Coruña

Logo de constituírse a comisión negociadora do convenio colectivo da empresa “SOGEVENDING, S. L.” 2018-2021 de A Coruña, subscríbese con data 17 de abril de 2018 o convenio colectivo polas partes lexitimadas (código de convenio número 15100741012018) e solicítase a súa inscrición e publicación con data 2 de maio de 2018. Con data 1 de agosto de 2018 achéganse as modificacións pertinentes logo do requirimento de data 14 de maio de 2018. De acordo co disposto no artigo 90 e concordantes do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do estatuto dos traballadores (BOE núm 255, do 24 de outubro de 2015) e no artigo 2.1 e concordantes do Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo (BOE núm.143, do 12 de xuño de 2012), así coma na Orde do 29 de outubro de 2010 pola que se crea o rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo na Comunidade Autónoma de Galicia (DOG núm.222, do 18 de novembro) modificada pola Orde do 14 de marzo (DOG núm.60 de 26 de marzo de 2013). Considerando que a Xefatura Territorial de economía, emprego e industria da Coruña é competente para resolver a inscripción do convenio colectivo da empresa “SOGEVENDING, S. L.”, 2018-2021 de A Coruña e para dispoñer a súa publicación segundo o disposto no artigo 62.2 en consonancia co artigo 35 do Decreto 135/2017, do 28 de decembro, polo que se establece a estrutura orgánica da consellería de economía, emprego e industria (DOG núm.18, do 25 de xaneiro de 2018). De acordo con todo o indicado, RESOLVO: 1. A inscripción do convenio colectivo da empresa “SOGEVENDING, S. L.” 2018-2021 de A Coruña no rexistro de convenios e acordos colectivos de traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2. A remisión do convenio colectivo da empresa “SOGEVENDING, S. L.” 2018-2021 de A Coruña ó Boletín Oficial da Provincia da Coruña para a súa publicación. A Coruña, 6 de agosto de 2018. O xefe territorial de economía, emprego e industria Robert Leslie Hammouri Canelles CONVENIO DE LA MERCANTIL SOGEVENDING, S. L. En Betanzos, a 17 de abril de 2018. Determinación de las partes que lo conciertan: Este convenio colectivo lo conciertan, reconociéndose mutuamente capacidad y legitimación suficiente derivada de los poderes o mandatos otorgados a cada una de las partes para tal efecto, las que a continuación se expresan: – De un lado, en calidad de representación empresarial: Francisco Segundo Ines Cristina Donizete Almarante, titular del DNI XXXXXXXXX, como representante de la empresa. – De otro lado, en calidad de representación social: Zoica Gonzalez Urria Marciel, titular del DNI XXXXXXXXX, como delegada de personal. ÁMBITOS DE APLICACIÓN 1.–ÁMBITO PERSONAL. Las condiciones de trabajo aquí reguladas afectarán a todo el personal empleado en la empresa Sogevending, S. L. DETERMINACIÓN DE LAS PARTES En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85.3. a) del E. T., las partes que conciertan el presente convenio colectivo son las siguientes: a) Por la parte empresarial: La dirección de la empresa. b) Por la parte social: El delegado de personal 2.–ÁMBITO FUNCIONAL. El presente convenio regula todas las relaciones laborales llevadas a cabo por la mercantil Sogevending, S. L. y sus trabajadores. La actividad de la empresa es la gestión operativa de máquinas de vending en régimen de explotación y alquiler, el CNAE en el que está dado de alta es el 4799.3.–ÁMBITO TERRITORIAL. Las normas de este convenio serán de aplicación a los centros de trabajo de la mercantil SogevendING, S. L. situados en la provincia de La Coruña.4.–ÁMBITO TEMPORAL. Este convenio iniciará sus efectos a partir del 1 de enero del 2018 hasta el 31 de diciembre de 2021, entrando en vigor desde el momento de su publicación. Una vez finalizada su vigencia, y en tanto se negocia un nuevo convenio colectivo, e independientemente de su denuncia, éste permanecerá ultravigente hasta el 30 de junio de 2024, perdiendo totalmente su vigencia en la citada fecha. Cualquiera de las partes podrá denunciar el convenio con, al menos, dos meses de antelación al término de su vigencia mediante las formalidades previstas en el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores 5.–INAPLICACIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO.1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.3. Los convenios colectivos regulados por esta ley (texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo. Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo. En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período. de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91. El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.6.–COMISIÓN MIXTA. Ambas partes acuerdan establecer una comisión mixta como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del convenio colectivo, que tendrá su sede en P. I. Casas Novas lugar Infesta n.º4, 15319, Betanzos, A Coruña. La comisión mixta estará integrada por el representante de los trabajadores y el representante de la empresa. La comisión será convocada por cualquiera de las partes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresen fecha, lugar y hora para la celebración de la reunión, que deberá contestar a la otra parte en un plazo no superior a tres días. La reunión se celebrará en el plazo improrrogable de 10 días desde la recepción de la comunicación de la misma por la otra parte. Son funciones específicas de la comisión mixta las siguientes:  Interpretación del convenio colectivo.  Vigilancia del cumplimiento del convenio.  Facultad de conciliación previa de aquellas cuestiones que le sean sometidas de común acuerdo por las partes.  Clasificación profesional.  Resto de funciones establecidas a lo largo del articulado del convenio. En el caso de discrepancias en el seno de la comisión mixta, éstas podrán por acuerdo de las partes, ser sometidas a los sistemas no judiciales de solución de conflictos. Las partes firmantes de este convenio acuerdan someterse durante su vigencia, a las disposiciones contenidas en el AGA, en los propios términos en que están formuladas (DOG de 4 de mayo de 1995). Dirección AGA: Consello Galego de Relacións Laborais Calle Algalia de Abaixo, 24-bajo 15781 - Santiago de Compostela” 7.–JORNADA DE TRABAJO. La jornada máxima de trabajo queda establecida en 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. El número de horas anuales de trabajo efectivo será de un máximo de 1.790 horas. Respetando el número de horas anuales de trabajo convenidas, la empresa podrá realizar distribuciones irregulares de jornada, respetando el número máximo diario de nueve horas y el descanso semanal dominical de un día. En el caso de que la jornada sea superior a 6 horas continuadas, los trabajadores disfrutarán de un tiempo de descanso de 15 minutos, que se considerará de trabajo efectivo.8.–VACACIONES.30 días naturales de vacaciones para todo el personal que se podrán dividir en períodos de quince días. El disfrute de los días de vacaciones se realizará preferentemente en el mes de agosto y el período de Navidad. El período de disfrute de la primera quincena lo establecerá la empresa y el período de disfrute de la segunda quincena lo establecerá el trabajador.9.–ESTRUCTURA DE SALARIO. Para su determinación se tendrán en cuenta los conceptos: a) Salario base. b) Las gratificaciones extraordinarias: julio y navidad. c) Incentivo.10.–SALARIO BASE. Los salarios base establecidos por cada grupo profesional, por unidad de tiempo, son los que se recogen en el anexo I.11.–GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS. Se establecen dos pagas extraordinarias que se abonarán en la nómina del trabajador de forma prorrateada por acuerdo entre empresa y trabajador según los importes recogidos en el anexo I. El importe de cada paga corresponde a 835,90 € para el grupo profesional 1 y 735,90 € para el grupo profesional 2 durante el año 2018.12.–CONCEPTO INCENTIVO POR CONVENIO. Se establece un concepto denominado “incentivo” que se establece: LA PARTE DE FACTURACIÓN (3%) Son los propios trabajados los que al terminar el turno sacan la relación de todas las operaciones hechas con su código y en su turno. El sumatorio de esas cantidades, excluido iva, es el que se utiliza a final de mes para determinar la comisión sobre ventas de cada trabajador. Los trabajadores conocen cada día el importe de sus ventas. LA PARTE SOBRE CUMPLIMIENTO DE NORMAS (2%) Corresponde esta cantidad a quienes sean responsables de un área de negocio, con o sin personal a su cargo. Devengaran la comisión integra, 2% sobre facturación total de la unidad de negocio excluido IVA, todos los responsables que apliquen en su área de responsabilidad las normas y procedimientos escritos de la empresa. Si como resultado de auditoría interna se pone de manifiesto incumplimiento de al menos el 10% de las normas y procedimientos, el responsable será apercibido por escrito y la comisión que debiera corresponderle ese mes no se devengaría apercibiendo al trabajador de los hechos y dándole la oportunidad de reclamación y defensa.13.–CATEGORÍAS PROFESIONALES.14.–PERÍODO DE PRUEBA. Durante este período tanto el trabajador o trabajadora como la empresa podrán, respectivamente, desistir de la prueba o proceder al despido, sin previo aviso, sin que ninguna de las partes tenga por ello derecho a indemnización. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de servicios prestados en la antigüedad del trabajador o trabajadora en la empresa. La duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para el personal comprendido en el grupo 1, ni de tres meses para los trabajadores comprendidos en el grupo 2.15.–CONTRATOS DE TRABAJO. El personal, atendiendo a su permanencia se clasificará en: fijo, temporal e interino. Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos contratos podrán tener una duración máxima de cuatro años. Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de seis meses dentro de un período de doce meses.16.–PERMISOS RETRIBUIDOS. Quince días naturales en caso de matrimonio. Cinco días naturales en caso de nacimiento de un niño, adopción o cuidado de crianza. Tres días hábiles en caso de fallecimiento, accidente o enfermedad grave que requiera hospitalización, de familiares a segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por este motivo el trabajador deba viajar fuera de la Comunidad Autónoma de Galicia, el plazo será de 4 días hábiles; si la transferencia tuviera que llevarse a cabo fuera de España, el plazo sería de 5 días hábiles. Dos días para el traslado del domicilio habitual. Un día para asuntos propios sin justificación. El tiempo necesario para el cumplimiento de funciones de carácter sindical o público siempre que medie la convocatoria oportuna y la justificación previa y posterior del uso del permiso. El aviso previo será con 48 horas de anticipación siempre que las causas de urgencia o fuerza mayor no lo impidan.17.–JUBILACIÓN. Los trabajadores y trabajadoras que así lo decidan, podrán acogerse a la jubilación parcial, teniendo flexibilidad en su aplicación en los términos de la legislación laboral vigente.18.–MOVILIDAD GEOGRÁFICA. Será facultad de la empresa el traslado de personal a otro centro de trabajo de la empresa, siempre que se encuentre en municipios limítrofes o siempre que la distancia no supere los 45 km. La empresa deberá abonar a estas personas la diferencia el coste del traslado desde su domicilio al nuevo centro de trabajo, si es que la hubiere. En el resto de los casos se estará a lo dispuesto en el E. T. 19.–DIETAS. La dieta completa será de 36 € y la media dieta será de 10 €. Tendrán derecho a percibir dieta completa el personal que haya de pernoctar fuera de su domicilio habitual y media dieta el que haya de efectuar la comida principal fuera del lugar habitual, por realizar tareas fuera del centro de trabajo.20.–DERECHOS SINDICALES. Las empresas respetarán el derecho de las personas a sindicarse libremente. Las personas afiliadas a un sindicato o asociación legalmente constituidos podrán distribuir información y recaudar cuotas fuera de las horas de trabajo sin perturbar la actividad normal de la empresa Los representantes de los trabajadores y trabajadoras elegidos conforme a la normativa vigente dispondrán de un crédito de horas para el desarrollo de su actividad sindical.21.–COMITÉS DE EMPRESA Y DELEGADOS DEPERSONAL. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa 22.–ACUMULACIÓN DEL PERMISO DE LACTANCIA. Las personas trabajadoras podrán acumular el permiso por lactancia, regulado en el artículo 37-4 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que sea a continuación de la baja por maternidad, por días completos y contabilizando en cada empresa el tiempo que supone la hora de lactancia.23.–RÉGIMEN DE FALTAS Y SANCIONES.1. Las empresas podrán sancionar, como falta laboral, las acciones u omisiones que supongan infracciones o incumplimientos laborales de los trabajadores, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.2. La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.3. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores y, en su caso, a la representación sindical cuando afecte a sus afiliados, y el empresario tenga conocimiento de dicha afiliación, de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.4. Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma sólo se podrá dilatar hasta 60 días naturales después de la firmeza de la sanción. En caso de no impugnación, el plazo será de 90 días naturales, contados a partir de la fecha de la imposición de la sanción.5. Las faltas se clasificarán en atención a su transcendencia o intención en leve, grave o muy grave.6. Las sanciones siempre podrán ser impugnadas por el trabajador ante la jurisdicción competente, dentro de los 20 días hábiles siguientes a su imposición, conforme a lo previsto en la legislación vigente.24.–FALTAS LEVES. Se considerarán faltas leves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada, en la entrada o en la salida del trabajo, de hasta tres ocasiones en un período de un mes. b) La inasistencia injustificada de un día al trabajo en el período de un mes. c) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo podido hacer. d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo. Los deterioros leves en la conservación o mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuese responsable. e) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa. f) Discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, clientes o proveedores dentro de la jornada de trabajo. g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que estos puedan ocasionar algún tipo de conflicto o perjuicio a sus compañeros o a la empresa. h) No comunicar en su debido momento los cambios sobre datos familiares o personales que tenga incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria, siempre que no se produzca perjuicio para la empresa. i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de quien dependa, orgánica o jerárquicamente en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgos para las personas o las cosas. j) La inasistencia a cursos de formación teórica o práctica, dentro de la jornada ordinaria de trabajo sin la debida justificación. k) La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo. l) Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo. m) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que se pueda entrañar algún riesgo, aunque sea leve, para sí mismo, para el resto de plantilla o terceras personas.25.–FALTAS GRAVES. Se considerarán como faltas graves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el período de un mes. La inasistencia no justificada al trabajo de dos días consecutivos o de cuatro alternos, durante el período de un mes. Bastará una sola falta al trabajo, cuando ésta afectara al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia, se ocasionara perjuicio de alguna consideración a la empresa. b) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuviesen incidencia tributaria o en la Seguridad Social. c) La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc.), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo. Las empresas establecerán mediante negociación con los representantes de los trabajadores, un protocolo de uso de dichos medios informáticos. d) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada y aún por breve tiempo, si a consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa y/o a la plantilla. e) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa. f) Suplantar o permitir ser suplantado, alterando los registros y controles de entrada o salida al trabajo g) La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien se dependa orgánicamente y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones en materia laboral. Se exceptuarán aquellos casos en los que implique, para quien la recibe, un riesgo para la vida o la salud, o bien, sea debido a un abuso de autoridad. h) La negligencia o imprudencia, en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para la empresa o comportase riesgo de accidente para las personas. i) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo. j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la falta de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción. Las ofensas puntuales verbales o físicas, así como las faltas de respeto a la intimidad o dignidad de las personas por razón de sexo, orientación o identidad sexual, de nacimiento, origen racial o étnico, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, enfermedad, lengua o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. k) La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituyen un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas. f) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgos y daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.26.–FALTAS MUY GRAVES. Se considerarán como faltas muy graves las siguientes: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de seis meses o bien más de veinte en un año. b) La inasistencia no justificada al trabajo durante tres días o más días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes. c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar. d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral, cuando encontrándose en baja el trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá la consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad. El abandono del servicio o puesto de trabajo, así como del puesto de mando y/o responsabilidad sobre las personas o los equipos, sin causa justificada, si como consecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio a la empresa, a la plantilla que pusiese en grave peligro la seguridad o fuese causa de accidente. La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. e) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado. Las riñas, los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a cualquier persona relacionada con la empresa, en el centro de trabajo f) Violación de los secretos de obligada confidencialidad, el de correspondencia o documentos reservados de la empresa, debidamente advertida, revelándolo a personas u organizaciones ajenas a la misma, cuando se pudiera causar perjuicios graves a la empresa. g) La negligencia, o imprudencia en el trabajo que cause accidente grave, siempre que de ello se derive perjuicio grave para la empresa o comporte accidente para las personas. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción La desobediencia a las instrucciones de las personas de quien dependa orgánica y/o jerárquicamente en el ejercicio de sus funciones, en materia laboral, si implicase un perjuicio muy grave para la empresa o para el resto de la plantilla, salvo que entrañe riesgo para la vida o la salud de éste, o bien sea debido a abuso de autoridad. n) Acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento, verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual, con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una situación agravante de aquélla. o) Acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a esa persona, anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad, o integridad psíquica, directa o indirectamente. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada. p) El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Entendiendo por tal, cualquier conducta realizada en función de alguna de estas causas de discriminación con el objetivo o consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o segregador. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un accidente laboral grave para si mismo, para sus compañeros o terceras personas. q) El abuso de autoridad: tendrán tal consideración los actos realizados por personal directivo, puestos de jefatura o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para el trabajador.27.–RÉGIMEN DE SANCIONES. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes: a) Por faltas leves: – Amonestación por escrito. b) Por faltas graves: – Amonestación por escrito. – Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días. c) Por faltas muy graves: – Amonestación por escrito. – Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días. – Despido.28.–PRESCRIPCIÓN. Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben siguientes días: Faltas leves: diez días. Faltas graves: veinte días. Faltas muy graves: sesenta días. La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido ANEXO I TABLAS SALARIALES AÑO 2018 ANEXO I TABLAS SALARIALES PROVISIONALES AÑO 2019 ANEXO I TABLAS SALARIALES PROVISIONALES AÑO 2020 ANEXO I TABLAS SALARIALES PROVISIONALES AÑO 2021