28/04/2017 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución pola que se inscribe no rexistro e se da publicidade ao convenio colectivo da empresa Túnidos Miramar, SL

Visto o expediente do Convenio colectivo da empresa TÚNIDOS MIRAMAR, S. L., (código de convenio nº 15100642012017), que subscribiu a Comisión Negociadora o 3 de febreiro 2017, de conformidade co disposto no artigo 90, números 2 e 3, do Real decreto lexislativo 2/2015, de 23 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, no Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, e na Orde de 29 de outubro de 2010 pola que se crea o Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, esta Xefatura Territorial de Economía, Emprego e Industria 1º.- Ordenar a súa inscrición no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2º.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da provincia da Coruña. A Coruña, 18 de abril de 2017 O Xefe Territorial Isidoro Martínez Arca El presente convenio colectivo, como resultado de la negociación desarrollada de buena fe, de una parte por las personas designadas por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra parte por todos los Delegados de personal en representación de los trabajadores afectados, ambas partes firmantes que lo suscriben, será de aplicación a la empresa TÚNIDOS MIRAMAR, S. L. El presente convenio colectivo regirá en todos los centros de trabajo de la empresa TÚNIDOS MIRAMAR, S. L. sitos en la provincia de A Coruña. Las partes negociadoras del convenio establecen que la duración del presente convenio colectivo será de 5 años, extendiéndose desde el día 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2021. El presente convenio colectivo entrará en vigor el día de su publicación en el Boletín Oficial correspondiente y producirá efectos retroactivos desde el uno de enero de 2017. El presente convenio colectivo deberá denunciarse por escrito con una antelación mínima de un mes antes de la finalización de su vigencia. En el caso de que no exista denuncia por las partes, el convenio se considerará prorrogado año a año. Una vez denunciado mantendrá su plena vigencia mientras no sea negociado y sustituido por uno nuevo. Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente. En el supuesto de anulación o invalidación de alguno de los pactos contenidos en el presente convenio colectivo, las partes negociadoras considerarán si es válido, por si, solo el resto del texto aprobado, o bien si es necesaria una nueva, total o parcial, renegociación del mismo. Si se diese tal caso, las partes signatarias de éste convenio colectivo se comprometen a reunirse dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que tengan conocimiento de la resolución de anulación correspondiente, al objeto de resolver el problema planteado. Si en el plazo de noventa días, a contar desde la citada fecha, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un calendario de reuniones para la negociación del convenio colectivo en su totalidad. Se crea una comisión paritaria para la vigilancia e interpretación del presente convenio, que estará compuesta por seis integrantes, tres miembros por la parte empresarial y otros tres miembros por parte de los trabajadores, para solventar las cuestiones que deriven de la aplicación o interpretación del presente convenio colectivo. Adoptará sus acuerdos por mayoría de ambas partes. La comisión paritaria se reunirá periódicamente y, con carácter obligatorio, dentro de los 15 días siguientes al momento de recibir una comunicación de cualquiera de las partes instando su intervención. En su seno se adoptarán los acuerdos por mayoría de cada una de las partes. Se acuerda el sometimiento al AGA con carácter previo a la interposición de reclamaciones judiciales o ante el órgano que corresponda. Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores podrá procederse, previo desarrollo de un periodo de consultas conforme a lo establecido legalmente, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas, y el desarrollo del mismo se ajustará a lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas para el descuelgue, sin perjuicio de su impugnación ante la jurisdicción social. El acuerdo habrá de determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en la empresa, pero en ningún caso, afectará a obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo. En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no fuera posible el acuerdo en el seno de la comisión paritaria del convenio, cualquiera de las partes afectadas podrá recurrir al sometimiento de la discrepancia a los medios de solución extrajudicial de conflictos previstos en el AGA en los términos previstos en este. La clasificación del personal prevista en el presente convenio colectivo es meramente enunciativa y no supone, en ningún caso, obligación por parte de la empresa de tener provistas todos los grupos profesionales, lo que se llevará a efecto en función de las necesidades y volumen de actividad en la empresa, así como de la facultad de dirección de la misma. Asimismo, son enunciativos los cometidos o funciones asignadas a cada grupo profesional, debiendo los trabajadores incluidos en el convenio colectivo ejecutar cuantos trabajos se le encomiende, sin menoscabo de su dignidad profesional y sin perjuicio de lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y demás normas concordantes. El personal se clasifica y distribuye, teniendo en cuenta las funciones que realiza, en los grupos profesionales que a continuación se indican: Grupo 1. Personal directivo y técnico: Es personal directivo y técnico el que, con título o sin él, realiza trabajos que exijan una adecuada competencia o práctica, ejerciendo funciones de tipo facultativo, técnico o de dirección especializada. Son puestos indicativos: Gerente, Director General, Director de Departamento y Encargado. Grupo 2. Jefes y Oficiales: Son aquellos trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Jefe administrativo, Oficial administrativo, Operador informático, Jefe de Ventas. Grupo 3. Profesionales y Mecanización: Comprende al personal que ejecuta sus trabajos bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación, normalmente con alto grado de supervisión, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un período de adaptación. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Profesional de Oficio de 1ª, Profesional de Oficio de 2ª, Auxiliar administrativo, Vendedor. Grupo 4. Personal Operario: Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación específica ni período de adaptación. Son puestos indicativos: Especialista, Peón, Conductor, Vigilante, Almacenero, Auxiliar. La organización del trabajo en cada una de sus secciones y dependencias de trabajo, es facultad exclusiva de la dirección de la empresa y, en consecuencia, posee la potestad de organizarlo de forma que pueda lograr el mejor rendimiento en todos los aspectos. La empresa es consciente de la necesidad de que los trabajadores gocen de la mayor estabilidad posible en el empleo, por lo que procurará reducir, en sus relaciones laborales, la contratación indirecta, así como desarrollar de manera progresiva la contratación indefinida ya existente desde la publicación del presente convenio colectivo. Se podrán realizar contratos de trabajo de duración determinada, tal como establece la legislación vigente con las siguientes particularidades: a) Contratos para la formación y el aprendizaje: Se podrán celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años, que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Todo ello sin perjuicio de lo previsto en la Disposición transitoria 2.ª del Estatuto de los Trabajadores; y sin límite de edad cuando se celebre con trabajadores con discapacidad. La duración del contrato de trabajo no será inferior a un año ni superior a tres años. Se establece el siguiente límite cuantitativo en la contratación: Empresas de hasta 10 trabajadores: 1 contrato formativo y de aprendizaje. Empresas de más de 10 trabajadores y hasta 50 trabajadores: 3 contratos formativos y de aprendizaje. Empresas que comprendan entre 51 y 100 trabajadores: 5 contratos formativos y de aprendizaje. Empresas de más de 101 y hasta 250: 10 contratos formativos y de aprendizaje o el 8 % de la plantilla. Empresas de más de 251 trabajadores y hasta 500: 20 contratos formativos y de aprendizaje o el 6 % de la plantilla. Empresas de más de 500 trabajadores: 30 contratos formativos y de aprendizaje o el 4 % de la plantilla. b) Contratos en prácticas: será aplicable la normativa legal vigente. c) Se podrán hacer contratos por obra o servicio determinado, a fin de adecuar las contrataciones a las necesidades reales de la empresa en función de los pedidos a los que tenga que hacer frente, en el ejercicio de su actividad para otras mercantiles, y de acuerdo con la legislación vigente. d) En cuanto a los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, de acuerdo con la normativa en vigor, podrán tener una duración máxima de doce meses en un periodo de referencia de dieciocho meses. e) Se podrán realizar contratos fijos discontinuos según la legislación vigente. Trabajador fijo discontinuo es aquel que habitualmente es llamado para la realización de las faenas propias de la empresa pero que actúa intermitentemente en razón a la falta de regularidad en el trabajo de la empresa. Como normas especiales que afectan al personal de esta clase se respetarán las siguientes: 1. Figurarán en las relaciones de este personal de carácter fijo-discontinuo el que haya sido contratado como tal.2. Siendo la falta de regularidad en el trabajo, característica de la industria, se hace constar, y así se pacta, que en cada suspensión de trabajo del trabajador fijo-discontinuo no se considerará extinguida sino tan solo interrumpida la relación laboral, y al ser estas suspensiones derivadas de la falta de regularidad en el trabajo consustanciales al desenvolvimiento de la industria, no se considerarán estas debidas a la concurrencia de causas económicas o tecnológicas. A efectos de obtener prestación por desempleo en cada suspensión, se entregará a cada trabajador el certificado de empresa que acredite la falta de pedidos.3. Los trabajadores fijos-discontinuos deberán ser llamados cada vez que vayan a llevarse a cabo las actividades para las que fueron contratados, aun cuando, y dado el carácter propio de la industria, el llamamiento del personal fijo discontinuo pueda hacerse de forma gradual en función de las necesidades que en cada momento exija el volumen de trabajo a desempeñar; debiendo efectuarse dentro de cada especialidad por orden correlativo de llamamiento y de reparto equitativo y proporcional de la carga de trabajo, procurando de este modo que todos los trabajadores cumplan el mismo período útil de trabajo anual. El llamamiento al personal se hará mediante oportuna comunicación, por medio comprobable, y con la máxima antelación posible, para la atención de los pedidos. Si por el carácter de la propia industria en su desenvolvimiento, a un grupo de trabajadores le faltasen días de trabajo para cumplir el mismo período útil de los otros grupos anteriormente llamados, este grupo afectado será el primero en ser llamado, de modo tal que se produzca la compensación necesaria para que se dé la circunstancia de igualdad establecida. En caso de incumplimiento de la modalidad de este llamamiento, el trabajador podrá presentar reclamación por despido ante la Jurisdicción competente iniciándose el plazo para ello desde el día que tuviese conocimiento de la falta de la convocatoria. Para constancia del trabajador, en el tablón de anuncios de la empresa, se irá situando la relación de productores llamados en cada momento para que todo trabajador pueda comprobar que se respeta el orden de llamamiento referido.4. En cada suspensión de trabajo, como se expresó, no se considerará extinguida la relación laboral, sino tan solo interrumpida. Para que produzca efectos la suspensión del contrato, esta deberá ser notificada al trabajador por escrito y justificando en la misma la necesidad de la suspensión. Se acreditará la circunstancia tal cual viene haciéndose hasta el momento. En todo caso, de cada suspensión se dará cuenta por cada empresa a la representación legal de los trabajadores.5. Los trabajadores fijos-discontinuos tendrán derecho preferente por orden de antigüedad a ocupar las vacantes del personal fijo de carácter continuo que se produzcan en el respectivo grupo o especialidad.6. No podrá suspenderse la actividad de trabajadores fijos-discontinuos mientras permanezcan en alta en la empresa productores contratados con carácter temporal.7. La empresa presentará en las oficinas del Servicio Público de Empleo una relación de los trabajadores llamados, la cual se expondrá en el tablón de anuncios de los correspondientes centros de trabajo, enviándose una copia de esta a los representantes legales de los trabajadores. En dicha relación figurarán el nombre y número de Seguridad Social de la empresa, nombre con apellidos, DNI y número de Seguridad Social del trabajador/a; y el Documento Nacional de Identidad; y el número de días trabajados. En todo lo no previsto en este artículo se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, normas convencionales sectoriales de aplicación, y demás normativa vigente, así como a la interpretación por los tribunales de la misma y a la doctrina. El período de prueba, que se pactará por escrito, en ningún caso podrá exceder de los que se señalan en la siguiente escala: – Personal directivo y técnico titulado: seis meses. – Personal de los Grupos 2 y 3: dos meses. – Personal del Grupo 4: quince días laborales. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en la empresa, deberán comunicarlo a la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: Personal del Grupo 1: dos meses. Personal del Grupo 2 y 3: un mes. Personal del Grupo 4: siete días. El incumplimiento de este plazo de preaviso, dará derecho a la empresa a descontar el salario correspondiente a los días de omisión de preaviso de cese voluntario. Las partes firmantes acuerdan constituir una comisión paritaria de formación profesional, integrada por 2 miembros de la parte social y por 2 de la parte empresarial. Será función de dicha comisión elaborar los estudios de necesidades y planificar las acciones para ponerlas en marcha. La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa, con sujeción a la legislación vigente. Los trabajadores atenderán con la máxima diligencia y colaboración las tareas asignadas. La jornada laboral ordinaria será de 40 horas semanales de trabajo efectivo, de promedio; y se desarrollará, con carácter general, de Lunes a Viernes. No obstante, en los supuestos de necesidad, a fin de evitar la pérdida de materias primas, atención a cámaras, reparación de maquinaria, y situaciones similares, la jornada podrá extenderse al sábado hasta las 14:00 horas, en cuyo caso, se compensarán las horas trabajadas con horas de descanso dentro de las dos semanas siguientes. En ningún caso se realizarán más de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo. En todo caso, entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán un mínimo de 12 horas. Los trabajadores de la empresa que realicen su jornada de forma continuada tienen derecho a un periodo de descanso retribuido durante su jornada de trabajo, de veinte minutos, fraccionable en dos periodos, el cual, aun no siendo trabajo efectivo, no será recuperable, y se imputará a jornada ordinaria. Los trabajadores de la empresa tienen derecho a un periodo de descanso semanal retribuido de dos días ininterrumpidos, preferentemente sábado y domingo, sin perjuicio de lo dispuesto anteriormente sobre jornada semanal. La empresa puede distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 por ciento de la jornada de trabajo. El trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante. La empresa establecerá, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores la jornada diaria y semanal en función de que la misma sea partida o continuada. Anualmente se elaborará un calendario laboral por la empresa, previa consulta con la representación legal de los trabajadores, dentro del primer trimestre del año, calendario que se expondrá en el tablón de anuncios para conocimiento de todos los trabajadores. La empresa, cuando existan razones organizativas o productivas, podrá hacer modificaciones en los horarios, poniéndolo en conocimiento de la representación legal de los trabajadores. La realización de horas extraordinarias se ajustará a los siguientes criterios: 1.- Horas extraordinarias habituales: supresión.2.- Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros o daños extraordinarios y urgentes, así como el riesgo de pérdida de materias primas: realización.3.- Horas extraordinarias por pedidos o períodos punta de producción o ausencias imprevistas, cambios de turnos y otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, sin perjuicio de la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal previstas por la normativa vigente. La dirección de la empresa informará periódicamente a los representantes legales de los trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios antes reseñados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y la naturaleza de las horas extraordinarias. En ningún caso las horas extraordinarias podrán superar el máximo legal de 80 horas al año, salvo en el caso de horas extraordinarias de fuerza mayor. A efectos del cómputo de las 80 horas al año no se computarán las que se hayan compensado con descanso en los cuatro meses siguientes. El importe de las horas extraordinarias se abonará un incremento del 20 por ciento sobre el precio de la hora ordinaria. Los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho a 30 días naturales de vacaciones o la parte proporcional según el tiempo trabajado. Las vacaciones se fijarán de común acuerdo entre empresa y trabajadores. Con carácter general, el fraccionamiento de vacaciones no podrá excederá de dos períodos, salvo acuerdo entre las partes. El régimen retributivo para el disfrute de las vacaciones estará constituido por el promedio de retribución que venga percibiendo el trabajador en el periodo de devengo. Anualmente se elaborará un calendario, negociado entre las empresas y los representantes de los trabajadores, para establecer el disfrute del período de vacaciones. Los trabajadores tendrán derecho a conocer con al menos dos meses de antelación el período de su disfrute. Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por los motivos y por el tiempo siguiente: a) Matrimonio del trabajador: Quince días naturales. b) Cinco días naturales en los casos de enfermedad grave, además de los casos que requieran hospitalización necesaria e intervención quirúrgica de índole mayor de padres, cónyuge, e hijos; esta licencia de cinco días y en los mismos casos, será aplicable a hermanos si viven bajo el mismo techo del productor. Asimismo en caso de nacimiento de un hijo la licencia tendrá la misma amplitud. No obstante, para el supuesto de que haya hospitalización, el trabajador podrá optar por una licencia de 3 días laborables en vez de los 5 días naturales continuos. La licencia a que hace referencia este apartado será de aplicación en toda su extensión en el supuesto que el hecho causante que la motiva tenga una duración igual o superior a 5 días naturales, o bien a 3 días laborables para el supuesto de optar al mismo en caso de hospitalización, ya que en caso contrario tendrá la duración del ingreso u hospitalización. La cesárea se considerará a todos los efectos como intervención quirúrgica. Esta licencia, podrá continuarse sin derecho a remuneración, previo certificado médico el cual será exigido cada siete días, siendo el primero en modelo oficial, y con cargo a la empresa, y los sucesivos, en modelo no oficial, a cargo del trabajador. c) Muerte del cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos, teniendo como límite los supuestos de abuelos y nietos: Cinco días naturales. Si los hechos causantes se producen una vez finalizada la jornada laboral, la licencia comenzará a disfrutarse al día siguiente. d) Muerte de familiares políticos del mismo grado, teniendo como límite los supuestos de abuelos y nietos: Dos días naturales si el fallecimiento se produjese en la propia provincia o cuatro días si con tal motivo el trabajador necesita hacer un desplazamiento. Si los hechos causantes se producen una vez finalizada la jornada laboral, la licencia comenzará a disfrutarse al día siguiente. e) Cumplimiento de un deber público inexcusable dispuesto por las leyes y disposiciones vigentes: Por el tiempo indispensable. f) Cambio de domicilio: Un día natural. g) Matrimonio de hijo, siempre que se celebre en día laborable: Un día natural. h) Los/Las trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Quien ejerza ese derecho podrá sustituirlo por una reducción de la jornada laboral en una hora con la misma finalidad, que necesariamente deberá producirse bien al comienzo, bien al final de la jornada laboral. i) Visitas médicas: el tiempo imprescindible. Salvo caso de urgencia, los trabajadores deberán preavisar a la empresa con una antelación mínima de 24 horas. En todos los casos deberán aportar a la empresa justificante de la visita realizada y del tiempo invertido Para todos los casos en los que se viene haciendo referencia a cónyuge, ha de interpretarse “o persona que conviva con el trabajador y que este acredite de forma fehaciente e indubitable a través de certificación expedida por los Registros Administrativos correspondientes”. En ningún caso el tiempo concedido en concepto de licencia podrá ser descontado del período de vacaciones que corresponda al trabajador. Las licencias concedidas a los representantes sindicales serán abonadas al cien por ciento de sus retribuciones, estimando el promedio de los últimos treinta días. Para el resto de las licencias se abonarán todos los conceptos salariales fijos a excepción de los complementos salariales por cantidad o calidad de trabajo. Las condiciones retributivas del personal afectado por el presente convenio serán las contenidas en el presente convenio colectivo. Las retribuciones que se fijan se entenderán referidas a una jornada completa. Se considerará salario base de convenio, como retribución por unidad de tiempo, para el año 2017, el que se fija en la tabla de retribuciones del Anexo I. El salario base se incrementará anualmente, acorde con el incremento del salario mínimo interprofesional, y según Tablas salariales aprobadas por la Comisión paritaria del convenio colectivo, que se reunirá, al efecto, en el mes de enero de cada año de vigencia del convenio colectivo. El personal de la empresa percibirá dos pagas extraordinarias al año, una Paga de verano, y otra Paga de Navidad, que consistirán en 30 días de salario base. Las gratificaciones extraordinarias se prorratearán en doce mensualidades, salvo pacto individual en contrario recogido en el contrato de trabajo. Las gratificaciones extraordinarias se incrementarán en la misma medida que el salario base. Se establece un plus de nocturnidad del 10 por ciento del salario base para todos los trabajadores que desarrollen su trabajo entre las 22 horas y las 6 horas, excepto para el personal que se contrate específicamente para la realización de trabajos nocturnos. Se establece un plus de turnicidad del 10 por ciento del salario base para todos los trabajadores que desarrollen su trabajo a turnos, excepto para el personal que se contrate específicamente para la realización de trabajos a turnos. Ambos pluses se percibirán en proporción a la jornada nocturna o la jornada en régimen de turnos efectivamente realizada. Se establece un plus por trabajar en domingos por importe del 20 por ciento del salario base para todos los trabajadores que desarrollen su trabajo en domingo, en proporción a la jornada realizada en domingo. Se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales y demás disposiciones de desarrollo. Con independencia de lo establecido en tales normas, las partes entienden que la salud es un derecho fundamental y que todos deben trabajar en pro de que la salud en el trabajo sea un valor en si mismo. La empresa proporcionará formación en materia preventiva suficiente y adecuada al puesto de trabajo, con carácter inicial y cuando se introduzcan nuevas tecnologías o equipos de trabajo, en las condiciones establecidas en el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y normativa de aplicación. Las horas de asistencia a estas acciones formativas se computarán como tiempo de trabajo efectivo. Con independencia de lo dispuesto en la Ley de prevención de riesgos, los trabajadores tienen derecho a una revisión médica anual. La empresa entregará a los trabajadores ropa de trabajo adecuada a las necesidades de cada puesto de trabajo. Queda prohibida la utilización fuera del horario de trabajo y fuera centro de trabajo excepto por el personal que realice tareas fuera del mismo. Es competencia del comité de empresa y de los delegados de personal y, sin perjuicio de lo establecido en la legislación vigente, se le reconocerá los derechos y las facultades siguientes: a) Asegurarse del cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social. Advertir a la dirección de la empresa de las posibles infracciones y ejercitar en su cumplimiento. b) Recibir toda la información necesaria sobre las decisiones que afecten a la organización del trabajo. c) Informar sobre los expedientes de regulación de empleo y traslados parciales o totales de la empresa. Para el ejercicio de la actividad sindical, los representantes de los trabajadores dispondrán del crédito de horas establecido legalmente. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral esencial para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Las faltas, siempre que constituyan un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo. Toda falta se calificará de leve, grave o muy grave. La infracción, sea cual sea su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador. La imposición de sanciones por faltas graves o muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiese. Todo comportamiento o situación que atente contra el respeto a la intimidad y/o contra la libertad de los trabajadores, conductas de acoso sexual verbales o físicas, serán conceptuadas como faltas muy graves, graves o leves en función de la repercusión del hecho. En los supuestos en que se lleve a cabo sirviéndose de su relación jerárquica con la persona trabajadora la sanción se aplicará en su grado máximo. La representación legal de los trabajadores y la dirección de la empresa velarán por el derecho a la intimidad del trabajador afectado, procurando salvaguardar su identidad, cuando así fuese preciso. Se considerarán faltas las acciones u omisiones que supongan quebranto o incumplimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y, en especial, por el presente convenio. Las faltas se clasifican, por consideración a su importancia, trascendencia y malicia, en leves, graves y muy graves.1. Faltas leves: Son faltas leves las siguientes: a) De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida justificación, cometidas durante el período de diez días. b) No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado. c) El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por tiempo breve. Si, como consecuencia del mismo, se causa perjuicios de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos. d) Pequeños descuidos en la conservación del material a su cargo. e) Falta de aseo y limpieza personal. f) No atender al público con la diligencia y corrección debidas. g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio. h) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves. i) Faltar al trabajo un día en el mes sin causa que lo justifique. j) Y, en general, todos los demás hechos y omisiones de características análogas a las anteriormente relacionadas.2. Faltas graves: Se califican como faltas graves las siguientes: a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el período de veinte días. Cuando tuviese que relevar a un compañero, bastará una sola falta de puntualidad para que esta se considere falta grave. b) Faltar dos días al trabajo durante un período de veinte días sin causa que lo justifique. c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa de estos datos se considerará como falta muy grave. d) Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, durante la jornada de trabajo. e) No prestar la atención debida al trabajo encomendado. f) La simulación de enfermedad o accidente. g) La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre en ejercicio regular de sus facultades de dirección; si implicase quebranto manifiesto en la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa o compañeros de trabajo, se considerará falta muy grave. h) Simular la presencia de otro trabajador firmando o fichando por él. i) La negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del mismo. j) La imprudencia en actos de servicio; si implicase riesgo de accidente para él o sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave. k) Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios herramientas de la empresa, aún fuera de la jornada de trabajo, sin autorización. l) Las derivadas de lo previsto en los apartados c) y h) del número anterior. ll) La reincidencia en faltas leves (excluida la puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción. m) La disminución voluntaria en el rendimiento normal de su labor durante tres días consecutivos o cinco alternos, en el período de treinta días. n) Y cuantas otras faltas tuvieran características análogas a las anteriores.3. Faltas muy graves: Se considerarán faltas muy graves las siguientes: a) Más de cinco faltas repetidas e injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un período de dos meses. b) Faltas al trabajo durante cinco días al mes sin causa justificada. c) La indisciplina o desobediencia en el trabajo, en especial, cuando se trate de instrucciones y órdenes relativas al uso adecuado de los equipos de protección individual entregados y medidas de protección en materia de prevención de riesgos laborales; respeto a los compañeros, a los clientes y a los proveedores; y falta de limpieza del puesto de trabajo, equipos y ropas de trabajo. d) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. e) La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. f) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. g) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Las faltas leves prescribirán a los diez días; las faltas graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguientes: 1. Por faltas leves: – Amonestación verbal. – Amonestación por escrito. – Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.2. Por faltas graves: – Traslado de puesto dentro de la misma fábrica. – Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.3. Por faltas muy graves: – Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días. – Despido. Corresponde al jefe de la empresa o persona en quien delega la facultad de imponer sanciones. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. La empresa anotará en los expedientes personales o en los libros correspondientes las sanciones por faltas graves o muy graves impuestas a los trabajadores, haciendo constar asimismo las reincidencias en faltas leves. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador, o multa de haber. Las partes afectadas por este convenio colectivo, y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de género, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, discapacidad siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate, así como por cualquier otra circunstancia. Ningún trabajador podrá ser discriminado en el centro de trabajo por el uso de cualquiera de las lenguas cooficiales en Galicia, por lo cual tendrá pleno derecho a su uso. Todo ello sin perjuicio de la necesidad de atención a los clientes y proveedores de fuera de la comunidad autónoma en la lengua más comprensible para los mismos. Las referencias hechas en este convenio a los trabajadores se entienden hechas, sin distinción, a hombres y mujeres. En todo lo no previsto en este artículado se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, normas convencionales sectoriales de aplicación, y demás normativa vigente, así como a la interpretación por los tribunales de la misma y a la doctrina. La empresa pondrá a disposición de los representantes legales de los trabajadores un local adecuado para que puedan desarrollar sus funciones en los términos establecidos legalmente, así como un tablón de anuncios.