02/05/2016 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Economía, Emprego e Industria
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Emprego e Economía Social
Resolución de inscrición e publicación do Convenio Colectivo de traballo da empresa RE 100 GALICIA, S. L.

Visto o expediente do convenio colectivo da empresa RE 100 GALICIA, S. L. (Código de convenio nº 15100512012016), que foi suscrito pola comisión negociadora na xuntanza do 27.02.2016, e logo das modificacións acordadas pola dita comisión atendendo ao requirimento desta xefatura, incorporadas ao texto definitivo presentado a través da aplicación telemática REGCON o día 16.04.2016, de conformidade co disposto no artigo 90 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, de 23 de octubre, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo e na Orde de 29 de outubro de 2010 pola que se crea o Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, esta Xefatura Territorial de Economía, Emprego e Industria RESOLVE: 1º.- Ordenar a súa inscripción no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2º.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da provincia da Coruña. A Coruña, 18 de abril de 2016 O Xefe Territorial Isidoro Martínez Arca Este convenio colectivo lo conciertan, reconociéndose mutuamente capacidad y legitimación suficiente derivada de los poderes o mandatos otorgados a cada una de las partes para tal efecto, las que a continuación se expresan: – De un lado, en calidad de representación empresarial: Don Edison Paul Perela Kolesnyk – De otro lado, en calidad de representación social: Don Messaoud Sashko Popiuc Kelai Durante los últimos años, la entidad RE 100 GALICIA S. L. venía acogiéndose al descuelgue salarial del convenio del sector aplicable (Convenio Colectivo del Comercio Vario para la provincia de A Coruña), todo ello en el contexto de la crisis económica general, la consiguiente disminución de la demanda, y fuerte competencia sufrida por la concurrencia con negocios minoristas de empresarios occidentales. Gracias al descuelgue salarial, la empresa ha superado por el momento la crisis en la que se hallaba inmersa, siendo conveniente no obstante suscribir el presente convenio colectivo para regular con autonomía y permanencia las relaciones laborales dentro de la empresa. El presente convenio será de aplicación para todo el personal trabajador de la empresa RE 100 GALICIA S. L. El ámbito geográfico se extiende a territorio de la provincia de A Coruña. El presente convenio tendrá vigencia, a todos los efectos, desde el 1 de Marzo del año 2016 hasta el 1 de marzo del año 2019. Una vez finalizada su vigencia, el convenio quedará prorrogado automáticamente por anualidades. Cualquiera de las partes podrá denunciar el convenio con, al menos, dos meses de antelación al término de su vigencia inicial o de cualquiera de sus prórrogas anuales, mediante las formalidades previstas en el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores. Una vez denunciado, el convenio permanecerá ultravigente hasta la adopción de un nuevo convenio. Ambas partes acuerdan establecer una comisión mixta como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del convenio colectivo, que tendrá su sede en Rúa do Bosque nº 16 Baixo de Carballo (A Coruña). La comisión mixta estará integrada paritariamente por dos vocales, uno de ellos designado por el empresario, y el otro designado por la representación legal de los trabajadores en las personas de Don Edison Paul Perela Kolesnyk por parte de la empresa, y Don Messaoud Sashko Popiuc Kelai por parte de los trabajadores. La comisión será convocada por cualquiera de las partes, bastando para ello una comunicación escrita en la que se expresen fecha, lugar y hora para la celebración de la reunión, la cual deberá contestar a la otra parte en un plazo no superior a tres días. La reunión se celebrará en el plazo improrrogable de 10 días desde la recepción de la comunicación de la misma por la otra parte. La Comisión Paritaria resolverá la cuestión que le haya sido referida en el plazo de 7 días desde la celebración de la reunión. Son funciones específicas de la comisión mixta las siguientes: Interpretación del convenio colectivo. Vigilancia del cumplimiento del convenio. Facultad de conciliación previa de aquellas cuestiones que le sean sometidas de común acuerdo por las partes. Clasificación profesional al objeto de dirimir las discrepancias en relación a la integración de las funciones en los diversos grupos profesionales. Resto de funciones establecidas a lo largo del articulado del convenio. En el caso de discrepancias en el seno de la comisión mixta, éstas podrán por acuerdo de las partes, ser sometidas a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos en el AGA. La jornada máxima de trabajo queda establecida en 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. Si como consecuencia de alguna norma de carácter general y rango superior se decretase la reducción de jornada, se reducirá en los términos que establezca dicha norma la jornada prevista en el presente convenio. Se acuerda lo siguiente: El personal afectado por este convenio disfrutará de 30 días naturales de vacaciones retribuidas, con la posibilidad de fraccionamiento no superior a cuatro períodos, salvo acuerdo entre trabajador/a y empresa. El calendario de vacaciones se fijará en cada centro de trabajo. Se procurará que los trabajadores y trabajadoras disfruten de sus vacaciones de forma rotatoria para no comprometer la actividad empresarial. En relación a la fijación de las mismas, la empresa determinará los períodos de disfrute de 15 días. Los otros 15 días serán elegidos por cada trabajador con una antelación de dos meses a su fecha de disfrute, sin poder disfrutarse en las fiestas de navidad ni en carnavales. Además de ello, la elección de las vacaciones por trabajadores no podrá comportar la disminución del normal funcionamiento de los distintos centros de trabajo, de tal modo que en caso de que varios trabajadores de un centro soliciten su disfrute en idéntico período, La Empresa concederá el disfrute de forma rotatoria entre el personal y sin que se pueda paralizar la actividad comercial de un mismo centro de trabajo. Para su determinación se tendrán en cuenta los conceptos siguientes: a) Salario base. b) Las pagas extraordinarias de julio y navidad, en la medida que se pacte este convenio. c) Complementos personales Los conceptos anteriores se refieren a la jornada establecida en éste convenio. Los salarios base establecidos por cada grupo y nivel retributivo, por unidad de tiempo, son los que se recogen en el anexo I. Se abonarán con una remuneración igual a la hora ordinaria. Podrán compensarse por La Empresa con horas de descanso en la misma proporción dentro de los tres meses siguientes a su realización. La realización de horas extraordinarias será voluntaria para el trabajador o trabajadora, salvo que por contrato o acuerdo concreto entre el trabajador y la empresa se acuerde lo contrario. En los días de ventas especiales de diciembre, enero, julio y agosto se podrá prolongar la jornada en tiempo suficiente, retribuyéndolo como horas extraordinarias o compensándolas con descansos dentro de los dos meses siguientes a su realización, a elección del empresario. Se considerarán horas estructurales las precisas en épocas punta de venta de productos en rebajas de navideñas o estivales. La dirección de la empresa informará periódicamente a la representación de los trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas. El trabajo en domingos y festivos será obligatorio para los trabajadores y trabajadoras cuando exista feria en la misma población donde radique el centro de trabajo durante la jornada matutina. Las jornadas trabajadas en domingos o festivos será compensada con períodos de descanso equivalente. Si no hubiera feria el festivo en la población, el domingo o festivo no será laborable para los trabajadores y trabajadoras del centro. Se establecen dos pagas extraordinarias que se harán efectivas en los días laborales inmediatamente anteriores al 15 de julio, al 22 de diciembre. El empresario también podrá optar por abonarlas prorrateadas con las nóminas mensuales. La cuantía de las pagas extraordinarias ascenderá al importe del salario base del trabajador de que se trate. Este plus será percibido en todos aquellos casos en que la empresa no transporte al personal desde las inmediaciones de sus domicilios a sus respectivos centros de trabajo. Para el año 2016 el importe será de 97.60 € al mes. Para el año 2017 el importe será de 98.58 € al mes. Para el año 2018 el importe será de 99.56 € al mes. El ingreso de trabajadores y trabajadoras se considerará hecho a título de prueba, de acuerdo con la siguiente escala correspondiente a la clasificación del personal en los distintos grupos profesionales. A saber: – Grupos I y II: seis meses. – Resto de los Grupos: un mes. Durante este período tanto el trabajador o trabajadora como la empresa podrán, respectivamente, desistir de la prueba o proceder al despido, sin previo aviso, sin que ninguna de las partes tenga por ello derecho a indemnización. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de servicios prestados en la antigüedad del trabajador o trabajadora en la empresa. El personal, atendiendo a su permanencia se clasificará en: fijo, temporal e interino. El personal que no sea fijo deberá, necesariamente, suscribir contrato escrito de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas vigentes sobre contratación laboral. Contratos a tiempo parcial.–En los contratos a tiempo parcial de duración indefinida el trabajador o trabajadora deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días. El personal con contrato a tiempo parcial tendrá derecho preferente a incrementar su jornada de trabajo, frente a la celebración de nuevas contrataciones, siempre que el puesto de trabajo sea el mismo. A estos efectos, la empresa informará a los trabajadores y trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquello/as puedan formular sus solicitudes de incremento de jornada.1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas: a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate. d) El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3. e) La retribución del trabajador no podrá ser inferior al sesenta o al setenta y cinco por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. Se regirá por las siguientes reglas: a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de treinta años, mientras la tasa de paro no se sitúe por debajo del quince por ciento, tal como establece la disposición transitoria segunda del Estatuto de los Trabajadores, carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerido para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. b) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de tres años. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere la letra e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada. La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato. e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable. f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al setenta y cinco por ciento, durante el primer año, o al ochenta y cinco por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos. g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo. h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial. i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado1. f). El personal de la empresa tendrá derecho a licencia con sueldo en cualquiera de los casos siguientes: a) Por matrimonio del trabajador o trabajadora: 17 días, que podrán ser acumulados a las vacaciones, previo acuerdo entre empresa y trabajador o trabajadora. b) Dos días por asuntos propios, que podrán ser acumulados a las vacaciones, previo acuerdo con la empresa. c) Nacimiento de hijo o hija, muerte o enfermedad del cónyuge, ascendientes y descendientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad. La duración de esta licencia será de hasta de cinco días, teniéndose en cuenta para ello los desplazamientos que el trabajador o trabajadora haya de hacer y las demás circunstancias que en el caso concurran. Atendidas éstas, la Dirección de la empresa que haya concedida la licencia, podrá prorrogarla siempre que se solicite debidamente. Un día por fallecimiento de familiar de tercer grado por consanguinidad o afinidad. d) Dos días por traslado de domicilio habitual. e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en forma legal o convencional un tiempo determinado, se estará a lo que esta disponga. f) Por el tiempo establecido legal o convencionalmente para realizar funciones sindicales o de representación de personal. g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. h) Por el tiempo indispensable para la asistencia al médico, presentando y justificando cita y asistencia. i) Un día por boda de padres, hermanos e hijos, coincidente con la fecha de celebración del evento. La condición de cónyuge será igual que la de pareja de hecho para el disfrute de las licencias establecidas en las letras j) Cualquier otra licencia no contemplada en los puntos precedentes y que esté reconocida por el Estatuto de los Trabajadores. c) y i). La empresa entregará a su personal, que lo debiera recibir al iniciar su trabajo, dos uniformes de trabajo y equipo de protección necesaria, de acuerdo con las normas de seguridad e higiene en el trabajo. Estas prendas serán renovadas a medida que el uso las deteriore, y en cualquier caso la empresa habrá de hacer entrega de dos nuevas cada año al iniciarse éste. La empresa suscribirá un seguro que cubra los siguientes riesgos, por accidente, durante las 24 horas del día: Por muerte o invalidez absoluta o total ocasionada por accidente, 30.000,00 €. La empresa que haya contratado el correspondiente seguro con una compañía aseguradora no responderá, en ningún caso, del pago de las indemnizaciones por accidente aquí pactado. Son trabajos eventuales aquellos precisos para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, siempre que así conste por escrito. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de doce meses en un período de dieciséis. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima. Será facultad de la empresa el traslado de personal a otro centro de trabajo de la empresa, siempre que se encuentre en municipios limítrofes o siempre que la distancia no supere los 35 km. La empresa deberá abonar a estas personas la diferencia del precio del traslado desde su domicilio al nuevo centro de trabajo, si es que la hubiere. En el resto de los casos se estará a lo dispuesto en el E. T. Sin perjuicio de las demás condiciones más favorables que estuviesen establecidas en las empresas, en caso de enfermedad común o profesional y de accidente, sean o no de trabajo, se observarán las siguientes normas: 1) Las empresas abonarán a los trabajadores y trabajadoras que se hallen en situación de baja por incapacidad temporal, y durante el tiempo que dure tal situación, los sueldos y jornales íntegro, sin descuento alguno, aún en el caso de sustitución del trabajador o trabajadora en situación de incapacidad temporal, excepción hecha de las deducciones para cotizaciones a la Seguridad Social, retenciones, etc., siempre que sean de carácter obligatoria.2) Al personal que, en caso de enfermedad común o accidente no laboral, no tenga cumplido un período de cotización de 180 días, dentro de los cinco años anteriores al hecho causante, la empresa vendrá obligada a satisfacer la retribución básica hasta que sea cubierto dicha período de cotización. La Dieta Completa será de 36 € y la media dieta será de 10 €. Tendrán derecho a percibir dieta completa el personal que haya de pernoctar fuera de su domicilio habitual y media dieta el que haya de efectuar la comida principal fuera del lugar habitual, por realizar tareas fuera del centro de trabajo. Las cantidades a percibir en concepto de dietas en ningún caso podrán superar el límite señalado en la normativa reguladora del impuesto sobre la renta de las personas físicas, por cuanto se trata de una compensación de gastos, no constituyendo nunca una renta del trabajo. La empresa respetará el derecho de las personas a sindicarse libremente. Las personas afiliadas a un sindicato o asociación legalmente constituidos podrán distribuir información y recaudar cuotas fuera de las horas de trabajo sin perturbar la actividad normal de la empresa. A requerimiento de las personas afiliadas a un sindicato, con incidencia superior al 15% de la plantilla del centro de trabajo, las empresas descontarán en la nómina del personal, el importe de la cuota sindical correspondiente. El personal interesado remitirá un escrito a la empresa en el que expresará la orden de descuento, la central a la que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente a la que debe ser transferida la cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año. Los representantes de los trabajadores y trabajadoras elegidos conforme a la normativa vigente dispondrán de un crédito de horas para el desarrollo de su actividad sindical. Las horas retribuidas de los miembros del comité de empresa o delegados de empresa de más de 30 trabajadores podrán acumularse para ser disfrutadas por uno o varios entre ellos, sin rebasar el número total, y previo acuerdo de los interesados, notificado a la dirección de la empresa con ocho días de antelación al comienzo del mes de que se trate y no suponga alteración grave de régimen laboral de la misma. Las tablas salariales serán las reflejadas en el anexo I. El incremento salarial para el año 2017 será de un 1% respecto del previsto en las tablas anexas. El incremento salarial para el año 2018 ( desde Marzo ) será del 1% sobre el ya incrementado en 2017. Los trabajadores y trabajadoras que perciban sus salarios en liquidación mensual, podrán percibir quincenalmente, anticipos por un importe igual a los salarios devengados a su requerimiento dos veces al año. En caso de que, por necesidades de la empresa, un trabajador o trabajadora hiciera trabajos de grupo superior o nivel retributivo superior, percibirá el salario correspondiente al mismo. Pero no consolidará la nueva categoría salvo que el desempeño de funciones de nivel superior se prolongue durante más de dos meses consecutivos. Los trabajos de carga y descarga, así como el reparto de mercancías, se considerarán trabajo ordinario de las funciones de chóferes, mozos/as y dependientes/as, debiendo colaborar todos/as ellos/as en las mismas según determine la dirección de la empresa. Igualmente los dependientes deben de ocuparse de ordenar y distribuir las mercancías, y de mantener los locales ordenados para una correcta atención al público. Ante la importancia que puede tener para la resolución pacífica de los conflictos laborales la elaboración del Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA), firmado entre la Confederación de Empresarios de Galicia y las organizaciones sindicales CC. OO, UGT, y CIG, las partes firmantes de este convenio, durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse a las disposiciones contenidas en el AGA en los propios términos en que están formuladas. Ninguna persona trabajadora podrá ser discriminada en el centro de trabajo por el uso del idioma gallego, teniendo pleno derecho a su uso. No obstante, si un cliente se dirige al trabajador o trabajadora en castellano el personal debe contestar en la misma lengua, si la conoce. De la misma manera si un cliente o clienta se comunica en gallego el personal contestará en la misma lengua, si la conoce. El trabajo nocturno (desde las 22.00 horas hasta las 6.00 horas del día siguiente), tendrá la siguiente retribución específica: un 10% de incremento del salario base/hora. Las personas trabajadoras podrán acumular el permiso por lactancia, regulado en el artículo 37-4 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que sea a continuación de la baja por maternidad, por días completos y contabilizando en cada empresa el tiempo que supone la hora de lactancia. Acoso moral.– Se entiende por acoso moral en el trabajo aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, con el fin de destruirlas personal o profesionalmente, creando un clima o ambiente laboral hostil. Esta violencia ha de ser sistemática o habitual, esto es, estar inmersa en un proceso y no tratarse de un único acto aislado, por grave e intenso que éste pueda ser. Puede obedecer a motivos laborales o extra-laborales, pero ha de producirse en el lugar de trabajo. Esta forma de intimidación y hostigamiento psicológico ejercida a través de comportamientos abusivos, agresivos y/o vejatorios repetidos, se puede dar tanto por parte de superiores o inferiores jerárquicos/as como de compañeros/as del mismo nivel jerárquico. Quedan excluidos del concepto de acoso moral en el trabajo, aquellos conflictos interpersonales pasajeros y localizados, que se pueden dar en el marco de las relaciones humanas y que afectan a la organización del trabajo y su desarrollo, pero que no tienen la finalidad de destruir personal o profesionalmente a las partes implicadas en el conflicto. Acoso sexual.– Se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Por consiguiente hay un tipo de comportamiento que pueda ser considerado como acoso sexual y resulta inaceptable si: - Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma, y con ausencia de reciprocidad. - La negativa o sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de cualquier persona de la empresa que se utilice de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional o al empleo, sobre la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo. Las personas acosadoras podrán ser cualesquiera dentro de la empresa, clientela, empresas proveedoras y terceras personas relacionadas con la víctima a causa del trabajo. La empresa reconoce el derecho de su personal a trabajar en un medio exento de riesgos de acoso moral y/o sexual y se comprometen a no permitir ni tolerar ningún comportamiento de esta naturaleza. Las personas se comprometen a tratar con discreción y prontitud las reclamaciones que se presenten por estos motivos, tanto de forma personas o a través de los comités de empresa o delegados y delegadas de personal. La empresa tendrá la obligación de disponer de protocolos de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, que contenga los siguientes parámetros: Se formará una comisión de investigación con la representación legal de trabajadores, si la hubiera, o en su defecto con cualquiera de los sindicatos firmantes de este convenio colectivo si es solicitada por parte de la víctima o empresa. A petición de la víctima deberá: Asesorar sobre las posibles actuaciones a seguir ante una situación de acoso sexual, interviniendo activamente, tanto a nivel interno como de testigo judicial si la persona acosada lo solicita. Garantizar que las denuncias sean tratadas con seriedad, eficacia, agilidad y confidencialidad de los trámites. Hacer seguimiento de la denuncia, dando respuesta rápida y eficaz al problema y apoyando a la víctima en todo momento, evitando cualquier tipo de represalia. Fases del procedimiento Procedimiento informal: Que la persona que se siente acosada, acompañada o no, según prefiera, de un miembro de la comisión designada al efecto, explique clara y directamente a la persona acosadora que su conducta no es bien recibida, es incómoda e interfiere en las condiciones de trabajo. Procedimiento formal: La persona que se sienta acosada podrá presentar denuncia ante los organismos internos de solución de conflictos a los que se haya otorgado dicha competencia en la empresa, ello con independencia de las acciones legales que puede interponer ante las instancias administrativas y judiciales competentes. El procedimiento interno de denuncia se deberá efectuar preferentemente por escrito o de cualquier otra forma que conste fehacientemente la voluntad de denunciar y se hará una exposición suficiente de los hechos y de los efectos que el acoso ha tenido para la persona afectada. La presentación de la denuncia implicará que la empresa deberá abrir inmediatamente las diligencias informativas previas, especialmente dirigidas a impedir que los hechos denunciados continúen, y también para impedir cualquier tipo de represalias sobre la persona denunciante, a cuyo efecto se articulan las medidas oportunas.1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.5. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.1. Se considerarán como faltas leves: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos. b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes. c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación. d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave. e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa. f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo. g) La embriaguez no habitual en el trabajo.2. Se considerarán como faltas graves: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos. b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes. c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social. d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número 3. e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo. f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves. g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa. h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral. i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa. j) La embriaguez habitual en el trabajo. k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa. l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas. ll) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida. m) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad. n) La reincidencia en la comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.3. Se considerarán como faltas muy graves: a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertidas. b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes. c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa. d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena. e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo. g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado. i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga. j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando. k) El acoso sexual. l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida. ll) Las derivadas de los apartados 1. d) y 2.1) y m) del presente artículo. m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes: a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días. b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días. c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de hasta un año y despido disciplinario.2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave. Por la representación de los trabajadores Por la representación de la Empresa ANEXO I TABLAS SALARIALES CONVENIO EMPRESARIAL RE 100 GALICIA S. L.