18/03/2015 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Traballo e Benestar
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Relacións Laborais
Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo da empresa Cuarzos Industriales, S. A.

Visto o expediente do convenio colectivo da empresa CUARZOS INDUSTRIALES S. A. (código de convenio n.º 15000452011984), que foi subscrito pola comisión negociadora o día 5 de febreiro de 2015, de conformidade co disposto no artigo 90.º.2 e 3.º do Real decreto legislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da lei do Estatuto dos traballadores, no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, e a Orde do 29 de outubro de 2010 pola que se crea o Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Taballo da Comunidade Autónoma de Galicia A Xefatura Territorial de Traballo e Benestar da Coruña RESOLVE: 1.º.–Ordenar a súa inscrición no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2.º.–Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia da Coruña. A Coruña, 3 de marzo de 2015. Xefa territorial MARÍA PILAR CARIDAD ALONSO COMISIÓN NEGOCIADORA REPRESENTANTES DE LA EMPRESA Director General: D. Roberto Almuiña Díaz Director de Administración y de Personal: D. Angel Federico Vallarin Deli REPESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Delegado del Personal D. Hugo Victor Julian Santiago Fenn Mbasogo Dña. Goreti Alegre Berbia D. Troy Torrabadella Pertica ASESORES SINDICALES Por U. G. T.: D. Antonio Avelino Masegoso Joud ÍNDICE CAPÍTULO I ESTIPULACIONES GENERALES SECCIÓN I.–ÁMBITO DE APLICACIÓN 1.1.1. Objeto y ámbito funcional 1.1.2. Ámbito territorial 1.1.3. Ámbito personal 1.1.4. Ámbito temporal, vigencia 1.1.5. Compensación 1.1.6. Vinculación a la totalidad 1.1.7. Garantía “ad personam” 1.1.8. Comisión Mixta 1.1.9. Inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en este Convenio Colectivo SECCIÓN II.–ORGANIZACIÓN 1.1.1 Facultades Organizativas CAPÍTULO II RÉGIMEN Y CONDICIONES DE TRABAJO 2.1. Jornada de trabajo 2.2. Calendario laboral y Vacaciones 2.3. Licencias retribuidas 2.4. Permisos 2.5. Rejuvenecimiento de plantillas 2.6. Premio de Jubilación 2.7. Clasificación profesional CAPÍTULO III CONCEPTOS RETRIBUTIVOS 3.1. Incrementos Salariales 3.2. Salario Base 3.3. Antigüedad 3.4. Complemento de Puesto de Trabajo 3.5. Complemento de Asistencia 3.6. Bolsa de vacaciones 3.7. Plus de Turno 3.8. Pagas extraordinaria 3.9. Horas extraordinarias 3.10. Gastos de desplazamiento 3.11. Cobro del salario CAPÍTULO IV ACCIÓN SOCIAL 4.1. Complemento por Baja de Accidente o Enfermedad 4.2. Prima de reducción de absentismo 4.3. Premio de Vinculación 4.4. Auxilio por defunción o incapacidad permanente 4.5. Medicina de empresa 4.6. Lote de Navidad CAPÍTULO V FONDO DE PENSIONES 5.1. Fondo de Pensiones CAPÍTULO VI OTRAS DISPOSICIONES 6.1. Comité de Seguridad y Salud Laboral 6.2. Ropa de Trabajo 6.3. Asambleas e información 6.4. No discriminación por razones de sexo 6.5. Embarazo y maternidad 6.6. Acoso sexual 6.7. Contratos con ETTs 6.8. Contratos 6.9. Promoción y Ascensos 6.10. Cláusulas de Adhesión al AGA 6.11. Legislación suplementaria CAPÍTULO VII RÉGIMEN DISCIPLINARIO 7.1. Régimen disciplinario CLAÚSULAS TRANSITORIAS TABLAS ANEXAS AL CONVENIO Tablas salariales año 2014 Tablas salariales año 2015 Tablas salariales año 2016 CAPÍTULO I.–ESTIPULACIONES GENERALES SECCIÓN I.–ÁMBITO DE APLICACIÓN 1.1.1.–Objeto y ámbito funcional. El presente Convenio regula las relaciones laborales, entre la Empresa Cuarzos Industriales, S. A. y el personal de sus centros de trabajo enumerados en el ámbito territorial, siendo el mismo la expresión del acuerdo libremente adoptado por las partes en virtud de su autonomía colectiva, dentro del marco de las disposiciones legales reguladoras de esta materia y en los ámbitos que se especifican en los artículos siguientes.1.1.2.–Ámbito territorial. El presente convenio colectivo regulará a partir de su entrada en vigor las relaciones laborales entre la empresa Cuarzos Industriales, S. A. y sus trabajadores de los centros de trabajo existentes en la actualidad en la provincia de A Coruña.1.1.3.–Ámbito personal. El presente Convenio afecta a la totalidad del personal comprendido en los ámbitos funcional y territorial, tanto con contrato indefinido como con contrato de distinta naturaleza, con excepción del sistema retributivo del personal cuyos puestos de trabajo se enumeran en el Anexo I del presente Convenio a los que se denomina personal anual, que continuarán con su sistema retributivo particular o específico.1.1.4.–Ámbito temporal, vigencia. El presente convenio surtirá sus efectos desde el 1.º de Enero de 2.014 hasta el 31 de Diciembre de 2.016 sea cual fuese la fecha de su firma y publicación en el Boletín Oficial de la Provincia. Llegada la fecha se considerará denunciado automáticamente, sin necesidad de ser formulada denuncia expresa por alguna de las partes firmantes. Asimismo, seguirán aplicándose sus cláusulas con el mismo alcance y contenido con que fueron pactadas hasta tanto se apruebe y entre en vigor un nuevo Convenio.1.1.5.–Compensación. Las condiciones pactadas en este convenio compensarán cualquier otra que exista en su entrada en vigor, sea cual fuera su naturaleza o el origen de su existencia, así como las que se puedan establecer por normas publicadas durante su vigencia, a no ser que éstas formen un conjunto más beneficioso para el trabajador consideradas en cómputo anual, caso en que sustituirán íntegramente este convenio. Quedan exceptuadas de lo establecido en el párrafo anterior aquellas normas de carácter general que en el futuro pudieran establecerse y que posean la condición de derecho necesario y no compensable en cómputo anual.1.1.6.–Vinculación a la totalidad. Las condiciones pactadas en el presente Convenio, forman un todo único, orgánico e indivisible y, a efectos de su interpretación y aplicación práctica, serán consideradas globalmente. Como consecuencia de ello, si cualquiera de las disposiciones del Convenio resultase nula o inaplicable por declaración judicial, laudo o disposición legal o reglamentaria, por contravenir la legalidad vigente, lesión a terceros o cualquier otra causa, y no pudiera tener fuerza vinculante en su totalidad, volvería a negociarse la parte declarada nula, de manera inmediata, para, una vez resuelto el defecto, remitirlo a la Autoridad Laboral Competente.1.1.7.–Garantía “ad personam”. Se respetarán exclusivamente “ad personam” las situaciones individuales existentes a la firma de este Convenio que, computadas anualmente y en su conjunto, resultasen superiores a las que en el mismo se establezcan.1.1.8.–Comisión Mixta. Se establece una Comisión Mixta como órgano de interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio. Además de las competencias generales de interpretación, aplicación y seguimiento del Convenio, podrá funcionar a instancias de parte como órgano de mediación, así como en todas aquellas cuestiones socio-laborales que puedan afectar a lo dispuesto en este Convenio y en concreto a las detalladas en su articulado. Las consultas y peticiones dirigidas a la Comisión Mixta se canalizarán a través de la Dirección de la Empresa o de los Delegados de Personal que forman parte de dicha comisión, haciendo entrega de ellas al menos con 10 días de antelación, de manera que permita su distribución y análisis por todas partes. Transcurridos quince días naturales desde la celebración de la reunión de la Comisión, en función de la fecha de entrega de la consulta o petición correspondiente, se deberá levantar acta de acuerdo o desacuerdo. Superado el trámite y para solucionar las discrepancias jurídicas en el seno de esta Comisión, las partes se someterán a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos de trabajo contemplados en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo (AGA), en los propios términos contemplados en el mismo. Esta Comisión se constituirá en el momento de la firma del presente convenio y estará integrada por un representante de la Dirección de la Empresa y el Delegado de Personal firmante del Convenio.1.1.9.–Inaplicación de las condiciones de trabajo reguladas en este convenio colectivo. En los supuestos de inaplicación previstos en el artículo 82.3 del E. T., de no llegarse a un acuerdo, en el seno de la Comisión Mixta en el plazo de 7 días, y conforme con lo dispuesto en el referido artículo 82.3, se resolverá acudiendo a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos de trabajo contemplados en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos de Trabajo (AGA), en los propios términos contemplados en el mismo. SECCIÓN II.–ORGANIZACIÓN 1.2.1.–Facultades organizativas. La organización del trabajo, respetando las normas y Legislación vigente, es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, por lo tanto, ésta podrá adoptar libremente cuantas medidas crea necesarias en orden a alcanzar una mayor eficacia y rendimiento. La Empresa adoptará un sistema de distribución del trabajo que facilite la formación profesional y técnica de los trabajadores, con la obligación por parte de estos de completar y perfeccionar dichos conocimientos fuera del horario laboral. CAPÍTULO II.–RÉGIMEN Y CONDICIONES DE TRABAJO 2.1.–Jornada de trabajo. Para los años 2.014, 2.015 y 2.016 la jornada de trabajo será de cuarenta horas semanales equivalentes, como máximo, a 1.752 horas anuales.2.2.–Calendario laboral y Vacaciones. Calendario laboral La fijación de los nuevos horarios de trabajo y los nuevos calendarios de trabajo, será facultad de la Dirección de la Empresa que durante el mes de enero de cada año, establecerá de acuerdo con los Delegados de Personal, el cuadro horario y el calendario laboral para todo el año. En el calendario laboral se harán constar las fiestas nacionales, locales y de la Comunidad Autónoma. Asimismo se consideran festivos y con carácter retributivo los días 4 de Diciembre, festividad de Santa Bárbara y los días 24 y 31 de Diciembre. Cuando alguno de estos días caiga en sábado o domingo, se tomará como festivo el primer día laborable anterior a estas festividades. Independientemente de las fiestas establecidas en el Calendario Oficial, todo el Personal disfrutará los días sobrantes del cómputo anual durante el año, previa solicitud del trabajador y autorización de la Empresa y manteniendo unos servicios mínimos para el buen funcionamiento de la mina, hasta completar la jornada máxima establecida en el artículo anterior. Los trabajadores que realicen una jornada continuada, tendrán durante la misma, un periodo de descanso de quince minutos, que se considerará tiempo de trabajo efectivo. Vacaciones La duración de las vacaciones anuales retribuidas será de 22 días laborables, devengándose de enero a diciembre de cada año, once días como mínimo se disfrutarán sin interrupción, pudiéndose fraccionar el resto. Las vacaciones se disfrutarán dentro del año natural de su devengo. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo de una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. El primer año de prestación de servicios en la empresa, el personal de nuevo ingreso, sólo tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional correspondiente al tiempo realmente trabajado durante dicho año. El derecho a vacaciones no es susceptible de compensación económica. No obstante, el personal que cese durante el transcurso del año, tendrá derecho al abono del salario correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas, como concepto integrante de la liquidación por baja en la empresa. El período de su disfrute se fijará de común acuerdo entre los trabajadores y la dirección de la empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes del comienzo del disfrute. Los días de vacaciones serán retribuidos con el sueldo base, antigüedad, complemento de puesto de trabajo y complemento de asistencia. Con el fin de evitar la acumulación de vacaciones en algunos meses, se establece que todo trabajador que tomo sus vacaciones fuera del período comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, percibirá una compensación de 30 €/día en concepto de vacaciones no estivales. El importe devengado por este concepto será abonado en el mismo mes en que se disfruten estas vacaciones.2.3.–Licencias retribuidas. A todo el personal que lo solicite, previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Dos días por el nacimiento de hijo, adopción o acogimiento y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (*). Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. c) Un día por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa. e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. (*) Grados de consanguinidad o afinidad. Primer grado de consanguinidad Primer grado de afinidad Padres Padres del cónyuge o pareja de hecho Hijos Hijos del cónyuge o pareja de hecho Segundo grado de consanguinidad Segundo grado de afinidad Abuelos Abuelos del cónyuge o pareja de hecho Hermanos Hermanos políticos Nietos En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconoce el derecho a la licencia retribuida tanto a los cónyuges como a las parejas de hecho, debiendo acreditarlo documentalmente ante la empresa para poder disfrutar la correspondiente licencia. La convivencia se entiende suficientemente acreditada mediante la presentación de la certificación en el registro de parejas de hecho, un certificado de empadronamiento común o cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite la situación de pareja de hecho. Asimismo, se estará a lo estipulado en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales en materia de permisos retribuidos, en todo lo no recogido en el presente artículo. Todos estos permisos se disfrutarán en el momento en que se produzcan, ya que en caso contrario se perderán.2.4.–Permisos. Los trabajadores inscritos en cursos organizados en centros oficiales o reconocidos por el Ministerio de Educación y Ciencia o Trabajo para la obtención de un título académico a tenor de la Ley General de Educación, tienen derecho a: ● Los permisos por el tiempo necesario para asistir a exámenes finales y demás pruebas de aptitud, evaluación o trimestrales sin alteración ni disminución alguna de sus derechos laborales, ni de las retribuciones que por cualquier concepto viniese percibiendo. El trabajador deberá presentar justificación suficiente a la Empresa, del motivo del disfrute del permiso concedido o a conceder.2.5.–Rejuvenecimiento de plantillas. Durante la vigencia del presente Convenio será de aplicación el Acuerdo sobre Jubilación Parcial suscrito por las partes el 30 de Junio de 2011 y comunicado al Instituto Nacional de la Seguridad Social de Santiago de Compostela con fecha 26 de febrero de 2013, que seguirá teniendo validez en los términos allí establecidos. Cualquier trabajador de la Empresa, que cumpla con los requisitos legales podrá solicitar a la Seguridad Social la jubilación parcial, permaneciendo de alta en la Empresa con un contrato de trabajo a tiempo parcial. Por cada trabajador jubilado parcialmente, la Empresa contratará a otro trabajador bajo la modalidad de contrato de relevo. Las condiciones en que se producirán la jubilación parcial y el contrato a tiempo parcial, por una parte, y el contrato de relevo, por otra, serán las siguientes: a) Contrato a tiempo parcial del trabajador jubilado parcialmente (trabajador relevado). La decisión de acogerse a la jubilación parcial será voluntaria para el trabajador y de libre aceptación para la Dirección de la Empresa, por lo que la mera solicitud del trabajador no supondrá su aplicación automática. La Dirección, no obstante, procurará atender favorablemente las solicitudes presentadas. El trabajador interesado deberá dirigir, a la Oficina de Personal y Recursos Humanos la oportuna solicitud con dos meses de antelación a la fecha en que cumpla la edad para acceder a la jubilación parcial, conforme a la legislación vigente. Las solicitudes presentadas fuera de ese plazo se atenderán, como máximo, en los dos meses posteriores a la fecha de presentación de la mencionada solicitud. La Empresa, una vez verificado el cumplimiento de los requisitos legales para acceder a la jubilación parcial, notificará al trabajador el acceso a la misma. Asimismo, los delegados de personal tendrán conocimiento inmediato de dichas solicitudes. La solicitud del trabajador de jubilarse parcialmente, una vez realizada, tendrá carácter irrevocable, dado la repercusión permanente y definitiva que la aceptación de su solicitud tiene en la organización del trabajo en el centro. Su eventual renuncia a la jubilación parcial no implicará para la Empresa la obligación de ampliar la jornada de su contrato a tiempo parcial. El trabajador se jubilará parcialmente por el porcentaje del 85% (excepto acuerdo contrario entre la empresa y el trabajador), manteniendo un contrato a tiempo parcial con la Empresa por la diferencia hasta el 100%. La jornada que el trabajador a tiempo parcial debe realizar anualmente, en función de su contrato a tiempo parcial y la jornada anual establecida en convenio en cada momento, se prestará de forma concentrada durante dos meses de cada año, salvo la del año que se accede a la jubilación parcial en que se prestará a continuación de pasar a la nueva situación, y deberá ser comunicada al trabajador con 30 días de antelación como mínimo. No obstante lo anterior, la dirección del centro de trabajo podrá convenir con el interesado otros períodos distintos para la prestación de servicios. El trabajador jubilado parcialmente y con contrato a tiempo parcial con la Empresa se mantendrá en esta situación como máximo hasta alcanzar la edad legal que le permita acceder a su jubilación total ordinaria. A partir de ese momento solicitará esta jubilación y quedará extinguido, a todos los efectos, su contrato a tiempo parcial con la Empresa. b) Contrato de relevo para sustituir al trabajador jubilado parcialmente (trabajador relevista) Cada solicitud de jubilación parcial aceptada supondrá la obligación de la Empresa de contratar un trabajador en la modalidad de contrato de relevo. El contratado en la modalidad de relevo no ocupará necesariamente el puesto del trabajador jubilado parcialmente que justifica su contratación. En lo no previsto expresamente, tanto de la jubilación parcial como del contrato a tiempo parcial y del contrato de relevo, será aplicable la legislación vigente. No obstante, si la legislación al amparo de la cual se estableció el acuerdo sobre jubilación parcial se modificara durante la vigencia del mismo, la Comisión Mixta analizará la nueva situación y decidirá las medidas que en su caso procediera adoptar.2.6.–Premio de jubilación. Los trabajadores que deseen jubilarse entre los 60 y 64 años de edad teórica, según lo descrito en el párrafo anterior, tendrán derecho a percibir los premios de jubilación que se establecen a continuación, siempre que el cese se produzca a petición del trabajador: ● Con 60 años de edad teórica; 180 días de salario base según el anexo I. ● Con 61 años de edad teórica; 150 días de salario base según el anexo I. ● Con 62 años de edad teórica; 120 días de salario base según el anexo I. ● Con 63 años de edad teórica; 90 días de salario base según el anexo I. ● Con 64 años de edad teórica; 30 días de salario base según el anexo I.2.7.–Clasificación profesional.2.7.1.–Criterios generales.1. La clasificación profesional de efectuará atendiendo fundamentalmente a los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del Grupo Profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada Grupo distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas.2. La clasificación se realizará en Divisiones Funcionales y Grupos Profesionales por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.3. En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes Grupos Profesionales, la clasificación se realizará en función de las actividades propias del grupo profesional superior. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada Grupo Profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en Grupos Profesionales inferiores.4. De acuerdo con los sistemas de organización de la Empresa, podrán establecerse las divisiones funcionales que se estimen convenientes o necesarias, dependiendo del tamaño y actividad, pudiendo, por tanto, variar su denominación y aumentar o disminuir su número. Todos los trabajadores serán adscritos a una determinada División Funcional y a un Grupo Profesional. Ambas circunstancias definirán su posición en el esquema organizativo de la Empresa.5. Los criterios de definición de los grupos profesionales y divisiones funcionales se acomodarán a reglas comunes para todos los trabajadores, garantizando la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres.6. Las categorías profesionales vigentes se toman como referencia de integración en los grupos profesionales, a título orientativo se mencionan en cada uno de los mismos y se clasifican en dos divisiones funcionales definidas en los siguientes términos. Técnicos Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se pueden adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de elevada responsabilidad, cualificación y complejidad. Empleados Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia realiza tareas administrativas, comerciales, organizativas, de informática, y en general, las específicas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comporten atención a las personas. Operarios Es el personal que por sus conocimientos y/o experiencia ejecuta operaciones relacionas con la producción o el mantenimiento, bien directamente actuando en el proceso productivo o en tareas de mantenimiento, transporte y otras operaciones auxiliares, pudiendo realizar a la vez funciones de supervisión o coordinación.7. Los criterios de definición de los Grupos Profesionales y Divisiones Funcionales, se efectuarán de forma que no exista discriminación.8. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y que, por tanto, indican la pertenencia a cada uno de estos a un determinado Grupo Profesional, según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes: A. Conocimientos. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias B. Iniciativa. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor grado de dependencia a directrices o normas para la ejecución de la función. C. Autonomía. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle. D. Responsabilidad. Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión. E. Mando. Factor que tendrá en cuenta el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la dirección de la empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando. F. Complejidad. Factor cuya valoración estará en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración del resto de los factores en la tarea o puesto encomendado. Clasificación profesional GRUPO PROFESIONAL 1 Criterios generales Los trabajadores/as pertenecientes a este Grupo profesional, tienen la responsabilidad directa en la gestión de la Empresa o en una o varias áreas funcionales de esta, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Formación. –Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la Empresa, completados con estudios específicos y/o con una dilatada experiencia profesional consolidada en el ejercicio de su profesión. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Técnicos: ● Director General ● Director Técnico ● Director de Administración y de Personal GRUPO PROFESIONAL 2 Criterios generales Son trabajadores/as que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional. Formación. –Titulación universitaria de grado superior o medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Técnicos: ● Director Facultativo ● Jefe Oficina Técnica y Seguridad ● Jefe de Laboratorio ● Jefe de Contabilidad GRUPO PROFESIONAL 3 Criterios generales Son trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas de ejecución con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor. Formación. –Titulación universitaria de grado superior o medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Empleados: ● Oficial 1.ª Administrativo ● Oficial 2.ª Administrativo Operarios: ● Jefe de 1.ª ● Encargados GRUPO PROFESIONAL 4 Criterios generales Aquellos trabajadores/as que realizan tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de la Empresa y tareas que se ejecuten con alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico y que pueden necesitar un período de adaptación. Formación. –Titulación equiparable a Bachillerato, ciclo formativo de grado medio o conocimientos equivalentes reconocidos por la Empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión-. Comprende, a título orientativo, las siguientes categorías: Empleados: ● Auxiliar Administrativo ● Auxiliar Analista ● Laborantes Laboratorio ● Personal en Formación Operarios: ● Oficiales 1.ª A ● Oficiales 1.ª, 2.ª y 3.ª ● Peón Especialista 2.7.2.–Movilidad funcional. La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia a la División Funcional y al Grupo Profesional. Ejercerán de límite para esta movilidad lo requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se vayan a encomendar al trabajador. Se entenderá que existe idoneidad requerida cuando la capacidad del trabajador para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o tenga el nivel de formación o experiencia requerida. De no producirse tales requisitos, la Empresa deberá dotar al trabajador de la formación necesaria. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que realmente realice, salvo en los casos de trabajos de inferior categoría que mantendrá la retribución de origen. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes a la División funcional y al Grupo profesional solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que las justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de realización de funciones de inferior categoría ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, y se realizará por el tiempo necesario, no pudiendo superar los dos meses consecutivos. Se evitará reiterar trabajos de inferior categoría al mismo trabajador. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones de superior categoría, esta situación no podrá tener una duración superior a cuatro meses ininterrumpidos durante un año, o a ocho meses durante dos años, salvo los casos de sustitución que obligue a la Empresa a la reserva de puesto, en cuyo caso se prolongará la situación mientras subsistan las circunstancias que la motivaron, situación que se analizará con la representación de los trabajadores. CAPÍTULO III.–CONCEPTOS RETRIBUTIVOS 3.1.–Incrementos salariales. Los incrementos salariales, durante la vigencia del presente Convenio, con efecto 1 de Enero de 2014, 2015 y 2016 serán los siguientes: Año 2014: 0,5% Año 2015: 0,5% Año 2016: 0,5% 3.2.–Salario base. El salario base está relacionado con los Grupos Profesionales, y queda reflejado en las tablas anexas de este Convenio, correspondientes a 2014, adecuándose en los años sucesivos.3.3.–Antigüedad. El personal de Cuarzos Industriales, S. A. durante la vigencia del presente convenio, percibirá aumentos periódicos por años de servicio en la Empresa, consistentes en el abono de dos bienios al 4% y quinquenios al 7%, sirviendo como módulo para el cálculo de la antigüedad el salario mínimo interprofesional vigente para cada uno de los años, y que para el año 2.014 es de 21,51 €/día ó 645,30 €/mes., adecuándose en los años sucesivos. La antigüedad para el año 2014 se abonará, en base mensual y diaria, a razón de: 3.4.–Complemento de puesto de trabajo. El complemento de puesto de trabajo está relacionado con los grupos profesionales, y queda reflejado en las tablas anexas de este convenio, correspondientes a 2014, adecuándose en los años sucesivos.3.5.–Complemento de asistencia. El complemento de asistencia para el año 2.014, queda fijado en 267,65 €/mes, adecuándose en los años sucesivos. Para tener derecho a este plus es necesario comparecer puntualmente al trabajo. Cada falta de puntualidad llevará consigo la pérdida del cincuenta por ciento de un tercio del complemento de asistencia. Cada falta de asistencia no justificada llevará consigo la pérdida del Complemento de Asistencia de ese mes.3.6.–Bolsa de vacaciones. Se establece una bolsa de vacaciones consistente en un pago único, con independencia del grupo profesional que ostente, pagadero en el mes de Junio de cada uno de los años 2014, 2015 y 2016 y que serán los importes siguientes: Año 2014: 400 €/año Año 2015: 400 €/año Año 2016: 400 €/año El personal que no haya estado de alta en la empresa durante cada uno de los años 2014, 2015 y 2016, percibirá la parte proporcional del pago único de cada año, en función del tiempo realmente trabajado. El personal jubilado parcialmente, percibirá la parte proporcional del pago único, en función del porcentaje de la jornada efectiva realizada.3.7.–Plus de turno. Los trabajadores de CUARZOS INDUSTRIALES, S. A., que realicen su jornada en los horarios de turno, percibirán por día efectivamente trabajado la cantidad de 2,703 € durante toda la vigencia del Convenio en concepto de Plus de Turno.3.8.–Pagas extraordinarias. Se abonarán tres gratificaciones extraordinarias que se harán efectivas en los meses de Marzo, Julio y Diciembre. Consistirán en el abono de treinta días de salario base, antigüedad, complemento puesto de trabajo y complemento de asistencia. El personal ingresado a lo largo del año o que hubiera cesado durante el mismo, percibirá estas gratificaciones a prorrata en razón del tiempo que hubiera trabajado. A efectos de cálculo se consideran devengadas la de marzo por el período enero-diciembre, la de julio por el período enero-junio y la de diciembre por el período julio-diciembre. Por el carácter del pago anticipado de la paga de marzo, el personal que cese en la Empresa en el transcurso del año se le descontará, proporcionalmente al tiempo que reste, desde su baja a fin de año, en el finiquito de la liquidación.3.9.–Horas extraordinarias. Ambas partes acuerdan reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, que se realizarán por petición de la empresa cuando vengan exigidas por la necesidad de mantenimiento, reparación de siniestros y otros daños urgentes, así como en caso de riesgo grave de pérdida o deterioro de materias primas. En estos casos, de acuerdo con el artículo 35.3.º del estatuto de los trabajadores, no se tendrán en cuenta para efectos de la duración máxima de la jornada, ni para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas. Las horas extraordinarias se abonarán a razón de: En caso de que el 80% del cómputo anual de horas extraordinarias fuera superior a la jornada anual establecida, se contratará a un trabajador en la plantilla por jornada normal superada.3.10.–Gastos de desplazamiento. Para los casos de desplazamiento de los trabajadores por necesidades de la Empresa se establece una Dieta de Desplazamiento de 9,33 € por cada día que el trabajador deba pernoctar fuera de su domicilio. Esta dieta es complementaria del abono por la Empresa de los gastos de locomoción, alojamiento y comidas. Cuando la Empresa tenga que desplazar personal lo avisará con 48 horas de antelación, siempre que ello sea posible y le anticipará el dinero necesario para hacer frente a los gastos de estancia y viajes. El tiempo invertido en los desplazamientos se considerará tiempo efectivo de trabajo. Si el trabajador utilizase su propio vehículo se le abonará el kilometraje a razón de 0,19 €/km.3.11.–Cobro del salario. Los trabajadores que perciban sus retribuciones por talón o transferencia bancaria, a los que su horario y/o proximidad entre el centro de trabajo y la entidad bancaria por la que se efectúa el pago no les permita percibir sus salarios fuera de la jornada laboral, dispondrán de media hora, que será fijada entre los tres primeros días en que la transferencia esté a disposición del trabajador, después de solicitarlo a su jefe de departamento. CAPÍTULO IV.–ACCIÓN SOCIAL 4.1.–Complemento por baja de accidentes o enfermedad. En caso de enfermedad, la Empresa complementará la prestación económica establecida legalmente hasta la cuantía del sueldo bruto diario del trabajador devengado el mes anterior. Tal complemento se devengará y percibirá a partir del 4.º día de permanencia en situación de baja por enfermedad, siendo los tres primeros días complementado al 50%. A partir de la segunda baja del año, el personal que cause baja por enfermedad común, la empresa no cubrirá los tres primeros días de la misma, a partir del cuarto día la empresa complementará el 100% de su sueldo bruto diario del trabajador devengado el mes anterior. En caso de hospitalización que no tenga por fin exclusivo realizar el diagnóstico del paciente, el beneficio se percibirá a partir del primer día de baja que dé lugar a dicha hospitalización. En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, dicho complemento se percibirá desde el primer día.4.2.–Prima de reducción de absentismo. La prima de Reducción de Absentismo se regirá en su devengo y percepción de conformidad con lo estipulado en los siguientes puntos.1.–Principios generales.1.1.–La prima será conjunta, de conformidad con el porcentaje de absentismo que se haya producido en la Empresa.1.2.–Para fijar el absentismo límite se ha tenido en cuenta la edad media, siniestralidad, etc., así como los datos estadísticos de años anteriores.2.–Definición de absentismo.2.1.–Se considera absentismo la no asistencia al trabajo por cualquier motivo.2.2.–A los efectos de percepción de la prima de absentismo no serán considerados como absentismo los días de vacaciones, así como los permisos obligatorios señalados en artículo 2.3 de este convenio, si bien estos no podrán exceder del tiempo expresamente marcado por dichas normas. Tampoco se considerará absentismo los de enfermedad de los trabajadores que hayan iniciado el expediente de invalidez, los de maternidad, permisos sindicales y accidentes laborales.2.3.–Las sanciones de suspensión de empleo, serán consideradas como absentismo, al igual que los permisos –con sueldo o sin sueldo- que no sean los expresamente mencionados en el punto 2.2. 2.4.–Los retrasos al entrar al trabajo, o el abandono de puesto antes de la hora o de la presentación del relevo, se considerarán como absentismo, computándose como una hora cada falta que no llegue a 60 minutos. Si los sobrepasa, la fracción se considerará hora completa.3.–Cálculo.3.1.–Para calcular el absentismo alcanzado se procederá de la siguiente manera: 3.1.1.–Se calcularán las horas normales que se deberían haber trabajado si todo el personal hubiese estado presente durante todo el año, excepto aquellos que hubiesen causado baja definitiva durante el mismo a los que se les computará el tiempo que deberían haber trabajado hasta la fecha de la baja o desde la fecha de alta. Las horas resultantes constituirán el divisor.3.1.2.–Por otra parte se sumarán todas las horas perdidas consideradas como absentismo, según el punto 2. El número que se obtenga será el dividendo.3.1.3.–Se dividirán las horas perdidas por las previstas y el cociente, expresado en%, será el absentismo correspondiente a la empresa.4.–Absentismo concedido y cuantía de primas.4.1.–Puesto que es imposible llegar a un absentismo nulo, se establecen límites de tolerancia distintos, habiéndose calculado en función de datos estadísticos, edad media y siniestralidad media de la plantilla.4.2.–Se establecen dos escalones de absentismo que darán lugar a la percepción de primas cuyos límites y cuantías son los siguientes: 5.–Percepción.5.1.–Para percibir íntegramente la prima prevista en cada uno de los casos, deberán reunir los siguientes supuestos.5.1.1.–Que los trabajadores de la Empresa en su conjunto no supere el índice de absentismo que figura en la tabla del punto 4.2. 5.1.2.–Que a título individual el trabajador no haya faltado ningún día al trabajo.5.2.–Si los trabajadores de la Empresa en conjunto percibe la prima que corresponda de absentismo, el trabajador que faltare, aún cuando sea un día, percibirá la prima sobre la que se realizarán los descuentos del párrafo siguiente.5.3.–Por cada día que el trabajador falte, siempre que no se trate de los casos recogidos en el punto 2.2, se descontará una quinceava parte de la prima obtenida por absentismo en la Empresa hasta el quinceavo día, que no tendrá derecho a prima alguna.5.4.–La prima se pagará en la nómina que corresponda al mes de enero del año siguiente a aquel en que se ha devengado.5.5.–Se incluirá en la casilla correspondiente de la nómina.5.6.–En los primeros días de cada mes, se colocará en los tablones de anuncios el absentismo mensualizado y el acumulado en el año. En los primeros diez días del año siguiente se expondrá el absentismo alcanzado en el año anterior y la prima que corresponda.4.3.–Premio de vinculación. Se establece un premio de vinculación a la empresa en función de los años de servicios prestados, de acuerdo con la siguiente escala: ● Escala 1. A los veintitrés años de servicio continuado: una mensualidad de su salario real bruto. ● Escala 2. A los treinta y cinco años de servicio continuado: dos mensualidades y media de su salario real bruto. En caso de extinción de la relación laboral con la Empresa una vez alcanzados los 60 años de edad cobrarán este premio aquellos trabajadores que, en el momento de extinguir la relación laboral, tengan veinte años o más de servicio, para la primera escala, y treinta años o más para la segunda, si no lo hubiesen cobrado.4.4.–Auxilio por defunción o incapacidad permanente. En caso de Fallecimiento o Incapacidad Permanente Total o Absoluta de un trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional, sus derechohabientes en caso de fallecimiento, o el mismo trabajador en los demás casos, percibirán/á la cantidad de treinta y tres mil cincuenta y cinco € con sesenta y seis céntimos (euros 33.055,66). Las prestaciones por las contingencias recogidas en el presente artículo serán excluyentes entre si. La Empresa contratará una póliza de seguros a fin de cubrir dichas contingencias. Se garantiza un capital de 1.893,19 € en concepto de gastos de sepelio. Esta compensación es compatible con la pensión o indemnización que pueda causar el trabajador en la Seguridad Social. No obstante lo expuesto anteriormente, la indemnización que sea percibida con cargo al contrato de seguro de accidentes que voluntariamente se contiene en este Convenio, se considerará entregada a cuenta de la indemnización que, en su caso, pudieran declarar con cargo a la Empresa los Tribunales de Justicia, compensándose hasta donde alcance.4.5.–Medicina de Empresa. Se realizará obligatoriamente un reconocimiento médico anual, como mínimo, a todo el personal de la Empresa, por los servicios médicos contratados por la misma para esos efectos. Además se realizará con carácter obligatorio un reconocimiento médico a todos los trabajadores con anterioridad a su ingreso en la Empresa y voluntariamente cuando lo solicite el trabajador. De acuerdo con el artículo 2.º del Estatuto del Minero, se realizará una revisión médica al extinguirse la relación laboral.4.6.–Lote de Navidad. Se establece una gratificación de la empresa por este concepto y para cada trabajador en activo. Esta gratificación será siempre en especie y para cada trabajador en activo en la fecha de la entrega. CAPÍTULO V.–FONDO DE PENSIONES 5.1.–Fondo de pensiones. El compromiso sobre pensiones que tiene CUARZOS INDUSTRIALES, S. A. con el colectivo de los trabajadores, es el que resulta de la aplicación del presente convenio colectivo y el que se recoge en el Plan de Previsión Social Empresarial de Cuarzos Industriales, S. A. y que se regirá por las especificaciones del mismo, así como por la legislación en materia de planes y fondos de pensiones vigentes en cada momento y otras normas legales que sean de aplicación. El personal que no tenga derecho a adherirse al mencionado compromiso sobre pensiones por no cumplir el requisito de al menos dos años de antigüedad en la Empresa, y mientras dure esta situación, tendrá garantizado en caso de invalidez permanente, total o absoluta, y fallecimiento, un capital asegurado equivalente a una anualidad y media del Salario Regulador que tuviera en vigor a 31 de diciembre del ejercicio anterior. Dichas coberturas estarán garantizadas a través de una póliza de seguros contratada por la Empresa y cuyo coste correrá exclusivamente a su cargo. CAPÍTULO VI.–OTRAS DISPOSICIONES 6.1.–Comité de Seguridad y Salud Laboral. El Comité de Seguridad y Salud laboral estará compuesto por dos miembros del órgano de representación de los trabajadores y otros dos designados por la dirección de la empresa. Será función de dicho comité promover la observancia de las disposiciones en materia de seguridad e higiene en el trabajo, así como estudiar y promover las medidas que considere oportunas para la prevención de riesgos profesionales y cuantas sean convenientes para la debida protección de la vida y salud de los trabajadores. Los miembros del comité de seguridad dispondrán de diez horas mensuales para el ejercicio de sus funciones, dentro de su jornada laboral. Cada año, la empresa, por mediación del organismo competente de la Conselleria de Economía e Industria, instará el reconocimiento ambiental por áreas o zonas de trabajo, con la presencia del miembro del comité elegido por los trabajadores. Si en dicho reconocimiento se detectasen niveles no aceptables, la empresa fijará el plazo más breve posible para su eliminación e informará al comité de seguridad y salud laboral sobre el curso de los trabajos de corrección que se efectúen. La empresa, informará al comité de seguridad y salud laboral de los casos que se puedan presentar de trabajadores afectados por enfermedades profesionales, procediendo a investigar las causas que los motivaron, para su oportuna y rápida corrección, así como a destinar al trabajador afectado a otro puesto de trabajo acorde con su categoría profesional y condición física, sin perdida económica.6.2.–Ropa de trabajo. Independientemente de la ropa de protección prevista en la Legislación vigente en Prevención de Riesgos Laborales o aquélla que el comité de seguridad e higiene crea necesaria, la empresa le facilitará inicialmente al personal de planta dos buzos o trajes de trabajo (chaqueta, camisa y pantalón), uno de los cuales será renovado cada seis meses, y el personal de mantenimiento, cuatro buzos o trajes, que serán necesariamente de algodón y renovables cada tres meses. La empresa facilitará igualmente elementos de aseo personal en cantidad suficiente a juicio del comité de seguridad e higiene. Los trabajadores tienen la obligación de utilizar estas prendas y equipos de protección dentro de las instalaciones y cotos mineros de la Empresa.6.3.–Asambleas e información. Los trabajadores tendrán derecho a convocar a través de sus órganos de representación, o por lo menos un 25% del cuadro de personal, cuántas asambleas crean convenientes, que se realizarán dentro de los respectivos centros de trabajo. Estas asambleas estarán presididas por el órgano de representación correspondiente, de forma colegiada y a ellas podrán asistir únicamente los integrantes del cuadro de personal de la empresa, así como los asesores designados por dicho órgano. Estas asambleas podrán celebrarse dentro de las horas de trabajo con un máximo de 6 horas anuales. Los miembros del órgano de representación podrán, con cargo a su crédito de horas mensuales retribuidas, dar información o atender cualquier consulta de temas laborales. El personal que deba consultar con sus representantes dispondrá en horas de trabajo y sin menguar ninguna de sus percepciones de un tiempo prudencial para realizar la consulta, notificándole con anterioridad a su mando inmediato la ausencia momentánea de su puesto de trabajo.6.4.–No discriminación por razones de sexo. Las partes firmantes coinciden en que son objetivos importantes para lograr la igualdad de oportunidades sistemáticas y planificadas los siguientes: – Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desenvolvimiento en su trabajo. – Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres. Para lograr estos objetivos se tendrán especialmente en cuenta todas las medidas, subvenciones y desgravaciones que ofrecen las distintas administraciones, así como los fondos nacionales e internacionales.6.5.–Embarazo y maternidad. – Las mujeres embarazadas tendrán derecho a que se les cambie de puesto de trabajo a otro, más acorde con su estado, y no estarán obligadas en ningún caso a desempeñar sus funciones en lugares peligrosos para su embarazo. – En el supuesto de parto, las trabajadoras tendrán derecho a dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, así como cualquier mejora que recoja la legislación vigente. – Por lactancia de un hijo menor de un año tendrá derecho a una hora de ausencia de su puesto de trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir éste derecho por una reducción de la jornada normal en una hora con la misma finalidad. Asimismo la trabajadora podrá optar por acumular el total de las horas del permiso de lactancia disfrutándolas de forma continuada e ininterrumpida tras la baja por maternidad. – Tendrá derecho a permiso retribuido para asistir a la preparación para el parto y para nuevas técnicas de fecundación. – También tendrá derecho a elegir la fecha de sus vacaciones reglamentarias.6.6.–Acoso sexual. La empresa reconoce el derecho de los/as trabajadores/as a trabajar en un medio exento de riesgos de acoso sexual y se compromete a no tolerar ningún comportamiento de esa naturaleza. Acoso sexual. –“La conducta de naturaleza sexual y otros comportamientos basados en el sexo que afecten a la dignidad de las personas en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a formación profesional y el empleo, sobre la continuación de este, los ascensos, el salario o cualquier otra decisión relativa al empleo. Dicho comportamiento crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y vejatorio para la persona respecto de si misma”. Las personas se comprometen a tratar con discreción y prontitud las reclamaciones que se presenten por este motivo tanto de forma personal o a través de los delegados del personal. También se comprometen a no ejercer ningún tipo de represalias sobre las personas que denuncien actuaciones de este tipo.6.7.–Contratos con ETTs. La Empresa solo podrá recurrir a la contratación de ETTs en los siguientes casos: – Para cubrir ausencias imprevistas, por un máximo de tres días. – Para cubrir a trabajadores con derecho a reservas de su puesto de trabajo, siempre que esta no supere el período de 15 días. – Para cubrir trabajos que por su especial cualificación no puedan ser desempeñadas por los trabajadores del cuadro de personal, en un período que no supere los 30 días. La realización de actividades especialmente peligrosas para la salud de los trabajadores no deberá ser cubierta por ETTs. La empresa le dará a conocer a la representación legal de los trabajadores los aspectos básicos de los contratos de puesta a disposición en un plazo máximo de 10 días a fin de que los mismos puedan realizar las labores de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los trabajos de las empresas de trabajo temporal. La empresa se compromete a que el contrato de puesta a disposición en todos los aspectos, incluido jornada y retribuciones, sea la misma de que disfrute su propio personal.6.8.–Contratos. Ambas partes se comprometen a que el número máximo de contratos eventuales (independientemente de su modalidad) que en cada momento podrá existir en la Empresa será del 15% del cuadro de personal de trabajadores fijos. Se exceptúa del anterior porcentaje los contratos realizados para la cobertura de I. T. Si por cualquier circunstancia la Dirección de la Empresa entendiese necesario contar con un número de contratos eventuales superior al 15%, deberá comunicarlo y llegar, previamente, a un acuerdo con los representantes de los Trabajadores. En cualquier circunstancia los contratos eventuales que se realicen deberán estar perfectamente causualizados.6.9.–Promoción y ascensos. Todos los trabajadores contratados dentro del grupo profesional 4 en su rango mínimo, se les aumentarán su salario base y complemento puesto de trabajo en un 7,15% automáticamente a los dos años de haber sido contratados.6.10.–Cláusulas de adhesión al AGA. Las partes firmantes de este convenio, durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse en caso de conflicto laboral colectivo, al procedimiento de arbitraje contemplado en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos colectivos de trabajo (AGA). 6.11.–Legislación suplementaria. Todo lo que no esté reflejado en el presente convenio se regirá por la legislación establecida en el Estatuto de los Trabajadores y Estatuto de la Minería. Ley orgánica de libertad sindical y demás disposiciones vigentes en el sector. CAPÍTULO VII.–RÉGIMEN DISCIPLINARIO 7.1.–Régimen disciplinario. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave y muy grave. FALTAS LEVES Se considerarán faltas leves las acciones u omisiones, tales como: a) Hasta tres faltas de puntualidad en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso superior a quince minutos en el horario de entrada. b) No cursar en el período oportuno, la baja médica cuando se falte al trabajo por este motivo. c) Abandonar el puesto de trabajo, aún por breve tiempo, sin causa justificada. d) Faltar al trabajo un día al mes, a menos que se justifique debidamente. FALTAS GRAVES Tendrán consideración de faltas graves las acciones u omisiones, tales como: a) Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un período de treinta días. b) La falta de dos días al trabajo, sin causa justificada. c) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio. d) La desobediencia a los superiores en cualquier materia relacionada al servicio propio en la categoría y funciones que correspondan al trabajador. e) La imprudencia en un acto de servicio. Si implicase incumplimiento de las normas de seguridad e higiene, riesgo de accidente para el trabajador o sus compañeros, o peligro de avería o daño a las instalaciones, podría calificarse como muy grave. f) Proporcional información falsa a la Dirección o a los superiores, en relación con el servicio o trabajo por negligencia. g) La ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado y puedan causar perjuicios graves a la Empresa. h) No utilizar los elementos de protección, seguridad e higiene facilitados por la Empresa. i) La reincidencia en falta leve. FALTAS MUY GRAVES Se considerarán faltas muy graves las acciones u omisiones, tales como: a) Fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas, así como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros. b) Hacer desaparecer o causar desperfectos en materias primas, herramientas, maquinaria o instalaciones y bienes de la Empresa. c) Malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados y sus familiares. d) Causar accidentes por negligencia o imprudencia. e) El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad. f) La voluntaria disminución continuada y demostrada en el rendimiento normal de su labor. g) La embriaguez y la drogodependencia, así como la distribución o consumo de drogas durante la jornada laboral. h) La reiteración en falta grave. SANCIONES DISCIPLINARIAS Las sanciones que podrá imponer la Dirección en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: a) Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito. b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días. c) Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a noventa días, hasta la rescisión del contrato de trabajo. TABLAS ANEXAS AL CONVENIO 2014 Salario base y complemento puesto de trabajo mes Siendo estas cantidades brutas en base a jornada completa y abonándose en 15 mensualidades. (1) Correspondencia orientativa de la ubicación de las antiguas categorías profesionales dentro de los grupos. TABLAS ANEXAS AL CONVENIO 2015 Salario base y complemento puesto de trabajo mes Siendo estas cantidades brutas en base a jornada completa y abonándose en 15 mensualidades. (1) Correspondencia orientativa de la ubicación de las antiguas categorías profesionales dentro de los grupos. TABLAS ANEXAS AL CONVENIO 2.016 Salario base y complemento puesto de trabajo mes Siendo estas cantidades brutas en base a jornada completa y abonándose en 15 mensualidades. (1) Correspondencia orientativa de la ubicación de las antiguas categorías profesionales dentro de los grupos. ANEXO I A los trabajadores que actualmente están desempeñando los puestos de trabajo que a continuación se relacionan, no se les aplicará el sistema retributivo pactado en el convenio sino el particular que se les aplica en la actualidad: Director general Director de Administración y de Personal Director de mina Ingenieros/licenciados Peritos y asimilados Jefe de 1.ª administrativo Jefe de 2.º administrativo Jefe de 1.ª Oficial 1.ª administrativo Encargados Oficial 2.ª administrativo Auxiliar administrativo