16/03/2015 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Traballo e Benestar
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Relacións Laborais
Resolución da Xefatura Territorial da Coruña pola que se ordena o rexistro e publicación do convenio colectivo da empresa Antonio Muiño, S. L.

Visto o expediente do convenio colectivo da empresa ZOILA VICTORIA AYMAMI EL ARABI, S. L. (código 15100452012015), que foi subscrito pola comisión negociadora na xuntanza do 10.12.2014, de conformidade co disposto no artigo 90 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo e na Orde de 29 de outubro de 2010 pola que se crea o Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia A Xefatura Territorial de Traballo e Benestar da Coruña RESOLVE: 1.º.–Ordenar a súa inscrición no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2.º.–Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da provincia da Coruña. A Coruña, 26 de febreiro de 2015. Xefa Tterritorial CRISTINA GEORGETA LUCUT ALVARADO CAPÍTULO I.–DISPOSICIONES GENERALES SECCIÓN PRIMERA Artículo 1.–Partes signatarias. Son partes firmantes del presente Convenio de Empresa, de una parte, como representación laboral, D. Francisco José Suárez Hermo, delegado de personal, y, de otra parte, el administrador único de la entidad mercantil D. Robert Lee Billy Zhindon Huhn, como representación empresarial, que constituyen la Comisión Negociadora según Acta de 16 de mayo de 2.014. Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación y capacidad suficiente para negociar el presente Convenio. Artículo 2.–Ámbito funcional y territorial. El presente Convenio será de aplicación a todos los trabajadores vinculados a la entidad mercantil Debora Carmen Everitt Andreescu. L, durante toda su vigencia. Artículo 3.–Ámbito temporal.1. Las normas contenidas en el presente Convenio empezarán a regir a partir del día 1 de Enero de 2.015, con independencia de la fecha de su publicación en el «Boletín Oficial de la Provincia de A Coruña», y su vigencia finalizará el 31 de diciembre de 2019, comprometiéndose ambas partes a iniciar, tres meses antes de su finalización, las negociaciones para concertar el siguiente que lo sustituya.2. Una vez finalizada la vigencia anteriormente indicada y al objeto de evitar el vacío normativo durante el proceso de negociación, continuará vigente el presente convenio hasta que sea sustituido por otro. Artículo 4.–Vinculación a la totalidad. Las condiciones y acuerdos contenidos en el presente Convenio forman un todo orgánico, indivisible y no separable, y a los efectos de su interpretación y aplicación práctica serán considerados globalmente. SECCIÓN SEGUNDA Artículo 5.–Procedimiento de denuncia para revisión del convenio. El presente Convenio Colectivo se considerará denunciado automáticamente en la fecha de finalización de la vigencia del mismo. La constitución de la mesa negociadora del nuevo Convenio se llevará a efecto en el plazo de los tres meses anteriores a la finalización de su vigencia, debiendo iniciarse la negociación en el plazo máximo de un mes a partir de dicha constitución. Artículo 6.–Condiciones más beneficiosas. Se respetarán las condiciones más beneficiosas que los trabajadores tengan reconocidas a título personal. Artículo 7.–Comisión Paritaria. Se crea una Comisión Paritaria compuesta por dos miembros que serán designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial. La Comisión fija como sede de las reuniones el local de la empresa sito en el Polígono Industrial de Ordes, parcela 111 en la Provincia de A Coruña. La Comisión se reunirá previa convocatoria de cualquiera de los componentes, mediante comunicación fehaciente (carta certificada, burofax, u otro medio acreditativo de la misma), al menos con 15 días de antelación a la celebración de la reunión. A la comunicación se acompañará escrito donde se plantee de forma clara y precisa la cuestión objeto de discusión. Los acuerdos se alcanzarán por unanimidad, y para la validez de la reunión, previa convocatoria, será necesaria la asistencia de todos los miembros. La Comisión dispone de un plazo de 20 días para alcanzar un acuerdo sobre la cuestión objeto de discusión, salvo que se trate de discrepancias en el proceso de negociación para la no aplicación de las condiciones de trabajo del art.82.3 del E. T, en cuyo caso el plazo será de 7 días. En caso de que la Comisión Paritaria no alcance un acuerdo en relación a las cuestiones que dentro de sus competencias les sean planteadas o no emita dictamen, trasladará, en su caso, las discrepancias a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos, en un plazo no superior a 5 días. Son funciones de la Comisión Paritaria: a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio. b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio. c) La adaptación del Convenio a la realidad económica y social así como a los cambios normativos que se produzcan. Artículo 8.–Cláusula de inaplicación de condiciones de trabajo. Tal y como se recoge en el artículo 20 del Convenio Estatal de la Madera, la inaplicación o suspensión temporal de las condiciones de trabajo podrá afectar a las siguientes materias, todo ello sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 del E. T.: a) Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del E. T. Sin perjuicio de las causas previstas en el artículo 82.3 del E. T., se podrá proceder a la inaplicación cuando la empresa alternativamente tenga o una disminución persistente de su nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo. A efectos indemnizatorios, en los casos de extinciones derivadas del artículo 50 del E. T. o de despidos reconocidos o declarados improcedentes por causas ajenas a la voluntad del trabajador durante la inaplicación del Convenio se tomará como base del salario el que se debería percibir en el caso de que no se inaplicase el Convenio. Las empresa, siempre que concurra alguna de las causas de inaplicación, comunicará al representante de los trabajadores su deseo de acogerse a la misma. Asimismo, se comunicará el inicio del procedimiento a la Comisión Paritaria del presente convenio así como a la Comisión Paritaria del Convenio estatal. Tras la comunicación de la empresa a los trabajadores, se abrirá un periodo de consultas no superior a 15 días con los representantes de los trabajadores, debiendo facilitar la empresa la documentación que avale y justifique su solicitud junto con la comunicación. Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la representación empresarial, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del presente convenio, a la Comisión Paritaria del Convenio Estatal y a la autoridad laboral. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las distintas y posibles materias afectadas no podrá suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género así como las establecidas en materia de «jornada» y «horario y distribución de tiempo de trabajo» en la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres. En caso de desacuerdo y una vez finalizado el período de consultas, las partes remitirán a la Comisión Paritaria del presente Convenio la documentación aportada junto con el acta correspondiente acompañada de las alegaciones que, respectivamente, hayan podido realizar. La Comisión, una vez examinados los documentos aportados, deberá pronunciarse sobre si en la empresa concurren o no alguna/s de las causas de inaplicación previstas en el artículo anterior en un plazo no superior a 7 días. Si la Comisión Paritaria lo considera necesario, recabará la documentación complementaria que estime oportuna así como los asesoramientos técnicos pertinentes. En el supuesto de que la Comisión Paritaria no alcance acuerdo, cualquiera de las partes podrá someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en su caso a los motivos establecidos en el artículo 91 del E. T. CAPÍTULO II.–DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO SECCIÓN PRIMERA Artículo 9.–Forma del contrato. La admisión de trabajadores en la empresa, a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, se realizará a través del contrato escrito. Asimismo, se formalizarán por escrito las comunicaciones de prolongación o ampliación de los mismos y el preaviso de su finalización, referidos a los contratos temporales. El contrato de trabajo deberá formalizarse antes de comenzar la prestación de servicios. En el contrato escrito constarán: las condiciones que se pacten, el grupo profesional en que queda encuadrado el trabajador y los demás requisitos formales legalmente exigidos. Una vez registrado el contrato en la oficina pública, se entregará copia al trabajador. Artículo 10.–Condiciones generales de ingreso. El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones de desarrollo y en el Convenio Colectivo estatal. Artículo 11.–Pruebas de aptitud. La empresa, previamente al ingreso, podrán realizar a los interesados las pruebas de selección (teóricas, prácticas, médicas y/o psicotécnicas) que consideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuadas al grupo profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar. Artículo 12.–Contrato fijo de plantilla. Se entenderá como contrato de trabajo fijo de plantilla el que se concierte entre la empresa y el trabajador, para la prestación laboral durante tiempo indefinido. Artículo 13.–No discriminación. El principio de no discriminación establecido en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, será de aplicación tanto para el personal con contrato indefinido como para el personal con contrato de duración determinada. Artículo 14.–Período de prueba. Podrá concertarse, por escrito, un período de prueba, que, en ningún caso, podrá exceder de: a) Grupo 1 y 2: seis meses. b) Grupos 3 y 4: dos meses. c) Grupo 5: un mes. d) Grupo 6 y 7: quince días. Los trabajadores que en un período de dos años formalicen varios contratos de trabajo, de carácter temporal, cualquiera que sea su modalidad, para el mismo grupo profesional y puesto de trabajo, y para la misma empresa, o grupo de empresas estarán exentos del periodo de prueba. En el supuesto de contrataciones de duración igual o inferior a tres meses, el período de prueba no podrá exceder nunca del 50% de la duración pactada. Los períodos de prueba anteriormente indicados no resultarán de aplicación en aquellos supuestos en los que, como consecuencia de las políticas de fomento de empleo indefinido, se establezcan legalmente otros períodos, en cuyo caso serán de aplicación estos últimos. Artículo 15.–Contratos formativos.1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, inmediatamente siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas: a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato. b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato. d) No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses. e) La retribución de los trabajadores en prácticas no podrá ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas: a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de las empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro correspondiente. b) La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de tres. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal indicada anteriormente, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de tres años. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. c) Expirada la duración del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional. d) Este tipo de contrato se realizará a tiempo completo. El 25% del total de la jornada se dedicará a formación durante el primer año, siendo del 15% durante el segundo y tercer año. Se concretarán en el contrato las horas y días dedicados a la formación. Asimismo, se especificará el centro formativo, en su caso, encargado de la enseñanza teórica. La enseñanza teórica, a ser posible, deberá ser previa a la formación práctica o alternarse con ésta de forma racional. En el contrato deberá figurar el nombre y grupo profesional del tutor o monitor encargado de la formación práctica. El tutor deberá velar por la adecuada formación del trabajador en formación, así como de todos los riesgos profesionales. El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estar relacionado con la especialidad u objeto del contrato. El contrato para la formación se presumirá de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla, en su totalidad, sus obligaciones en materia de formación teórica. e) El salario a percibir por el trabajador contratado en formación será el 75, 85 y 95% del salario establecido para dicho grupo profesional durante el primer, segundo o tercer año del contrato, respectivamente. f) En caso de cese en la empresa, se entregará al trabajador un certificado referente a la formación teórica y práctica adquirida, en que constará la duración de la misma. g) Mientras subsista el complemento extrasalarial, este se percibirá en régimen de igualdad con respecto al resto de trabajadores. Artículo 16.–Contratos eventuales por circunstancias de la producción.1.º. La duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrá ser de hasta doce meses en un período de dieciocho meses.2.º. Los contratos de duración inferior a la máxima establecida en el párrafo anterior podrán prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración del total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.3.º. Los contratos celebrados con anterioridad a la publicación del presente Convenio podrán prorrogarse con los límites anteriores y con las condiciones del presente artículo.4.º. A la terminación del contrato, si éste ha sido de duración igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador una indemnización de quince días de salario por año de servicio. Si la duración ha sido superior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer al trabajador una indemnización de 20 días por año de servicio. Estas indemnizaciones surtirán efectos desde el primer día.5.º. Lo contratos que se celebren bajo esta modalidad contendrán una referencia expresa al presente artículo. Artículo 17.–Contrato para obra o servicio determinado. Será de aplicación el artículo 30 del Convenio estatal de la madera, el cuál dispone que sólo se podrán realizar contratos al amparo del artículo 15.1. a) del Estatuto de los Trabajadores, es decir, para obra o servicio determinados, para las siguientes actividades: a) Trabajos de reparación de las instalaciones. b) Para la realización de una obra o servicio determinado, con sustantividad propia fuera de las instalaciones de la empresa, aún tratándose de la actividad normal de la misma incluyéndose las labores en la propia empresa, inherentes a la preparación de las mismas. c) Trabajos de rematantes, aserradores e industrias de la madera auxiliares de actividades agrarias, tales como envases y palets para productos hortofrutícolas aun tratándose de las actividades normales de la empresa. En cuanto al preaviso y cese se estará a los dispuesto en el artículo 32 del Convenio Estatal de la Madera. A efectos de indemnización, si la duración ha sido igual o inferior a cuatro meses, la empresa vendrá obligada a satisfacer una indemnización de quince días de salario por año de servicio; si la duración es superior a cuatro meses, la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio. Ambas indemnizaciones surtirán efectos desde el primer día. Artículo 18.–Empresas de trabajo temporal. Cuando se contraten los servicios de empresas de trabajo temporal, la empresa garantizará que los trabajadores puestos a su disposición tengan los mismos derechos laborales y retributivos que les corresponden a sus trabajadores en aplicación del Convenio Colectivo Vigente. Esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa. Artículo 19.–Preavisos y ceses. El cese de los trabajadores por terminación del contrato deberá comunicarse por escrito al trabajador con una antelación mínima de quince días naturales. No obstante, el empresario podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos, todo ello sin perjuicio de la notificación escrita de cese. Cuando fuere el trabajador el que comunicara su decisión de extinguir el contrato antes de la finalización del mismo operará la indemnización resarcitoria de contrario establecida en idénticos términos. No será de aplicación lo dispuesto anteriormente en cuanto a plazo de preaviso e indemnizaciones para los contratos concertados bajo la modalidad de interinidad o sustitución, eventuales por circunstancias de la producción u obra o servicio inferiores o iguales a seis meses, sin perjuicio de la notificación escrita del cese. Aquellos contratos temporales que hubiesen superado lo establecido en el párrafo anterior, a excepción de los contratados por interinidad o sustitución, deberán preavisarse por escrito con la antelación siguiente: Grupos I a V: un mes. Grupos VI y VII: quince días naturales. No obstante, el empresario podrá sustituir este preaviso por la indemnización equivalente a los días de preaviso omitidos en similares términos que lo expresado en el párrafo primero. Cuando fuere el trabajador el que comunicara su decisión de extinguir el contrato antes de la finalización del mismo operará la indemnización resarcitoria de contrario establecida en idénticos términos. Idéntica indemnización resarcitoria procederá cuando el trabajador fijo de plantilla decidiera extinguir su contrato notificando por escrito su baja voluntaria en la empresa e incumpliese los plazos de preaviso indicados en el párrafo cuarto. SECCIÓN SEGUNDA Artículo 20.–Dirección y control de la actividad laboral. La organización técnica y práctica del trabajo corresponde a la Dirección de la empresa, que actuará con sujeción a la legislación vigente, al Convenio Estatal aplicable y al presente Convenio. SECCIÓN TERCERA Artículo 21.–Clasificación profesional. a) Criterios generales.1. La Clasificación Profesional se ha establecido fundamentalmente atendiendo los criterios que el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores fija para la existencia del grupo profesional, es decir, aptitudes profesionales, titulaciones y contenidos de la prestación, incluyendo en cada grupo diversas funciones y especialidades profesionales.2. La clasificación se realizara en Divisiones Funcionales y grupos profesionales, por interpretación y aplicación de criterios generales objetivos y para las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores / as.3. En caso de concurrencia en un puesto de trabajo de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de las funciones realmente realizadas por el trabajador durante más tiempo. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los puestos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que son básicas para puestos de trabajo clasificados en grupos profesionales inferiores. El encuadramiento en un determinado grupo profesional se llevará a efecto por las funciones realmente realizadas por el trabajador durante más tiempo, con independencia de la denominación del puesto o de la titulación del trabajador.4. Los factores que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores / as incluidas en el ámbito de este acuerdo y que por tanto indican la pertenencia de cada uno de ellos a un determinado grupo profesional, todo ello según los criterios determinados por el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores son el grado de conocimiento, formación, experiencia, iniciativa, autonomía, complejidad del trabajo, responsabilidad, y capacidad de organización. Esta clasificación tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa y a los métodos de producción a fin de conseguir la integración de todo el personal en las tareas productivas y mejorar su adecuación a un puesto de trabajo en todo momento. Asimismo, los cometidos asignados a cada grupo no son exhaustivos, ya que todo trabajador está obligado a realizar cuantas tareas le asigne su superior dentro del ámbito de su competencia y sin menoscabo de su dignidad profesional. De igual manera, en el momento de la firma del presente convenio no existen trabajadores de todos los grupos profesionales, fijándose únicamente el salario base de los puestos de trabajo existentes o de previsión futura, siempre acorde a la clasificación profesional vigente en el Convenio estatal aplicable. b) Grupos profesionales: – Grupo profesional 0 Los trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen y coordinan las distintas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o a la política adoptada; el establecimiento y el mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial. Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos cargos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, fábricas, plantas, etc. en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una de ellas. (Personal de Gerencia y Dirección). Salario base: 1.300 € – Grupo profesional 1 Los trabajadores pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Formación: Titulación universitaria de grado superior. (Salario base: 1.200 €) – Grupo profesional 2 Son trabajadores/as que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma área funcional. Formación: Titulación universitaria de grado medio. (Salario base: 1.150 €) – Grupo profesional 3 Son aquellos trabajadores/as que con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humano, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores en un estadio organizativo menor. Formación: Técnico especialista de segundo grado o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo. (Jefe de compras, Jefe de administración y Jefe de producción.). Salario Base: 1.100 € – Grupo profesional 4 Aquellos trabajadores/as que realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión la responsabilidad de los mismos. Formación: Bachillerato, BUP o equivalente. (Salario base: 1000 €) – Grupo profesional 5 Tareas que se ejecutan bajo dependencia de mando o de profesionales de más alta cualificación dentro del esquema de cada empresa, normalmente con supervisión, pero con conocimientos profesionales, con un período de adaptación. Formación: Conocimientos adquiridos a través de la experiencia en el puesto de trabajo, y/o Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO). (Oficial de administración, Oficial de producción de 1.ª). Salario Base: 900 € – Grupo profesional 6 Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño periodo de adaptación. Formación: Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) o Técnico auxiliar. (Auxiliar de administración, Oficial de producción de 2.ª). Salario Base: 820 € – Grupo profesional 7 Estarán incluidos aquellos trabajadores/as que realicen tareas que se efectúen según instrucciones concretas, claramente establecidas con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan de formación especifico ni periodo de adaptación. Formación: Enseñanza Secundaria Obligatoria (ESO) (Transportista, comercial, peón especializado, peón). Salario base transportista, comercial y peón especializado: 655 € Salario base peón: 648,60 € Artículo 22.–Consultas sobre la clasificación profesional y mecanismos de interpretación. Para la resolución de las discrepancias sobre la interpretación de lo contenido en el presente capítulo estará facultada la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, con los procedimientos establecidos en el presente Convenio. SECCIÓN CUARTA Artículo 23.–Jornada de trabajo. La jornada de trabajo anual no superará las 1.752 horas anuales, fijándose el tiempo de trabajo de 40 horas semanales, distribuidas en jornadas diarias de 8 horas, bien de manera partida, o en jornada continua, según lo permita la carga y distribución del trabajo. En cualquier caso se respetarán los descansos diarios y semanales previstos en la Ley y se avisará al trabajador con 5 días de antelación del día y hora de la hora, en caso de que tenga que realizar una jornada distinta a la habitual. Artículo 24.–Salarios. Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, fijados conforme a su grupo profesional.1.º. Conceptos que comprenden las retribuciones salariales: a) Salario base: el especificado para cada grupo profesional en el artículo 21 del presente Convenio. b) Complementos salariales: Complemento por cantidad o calidad de trabajo, pagas extraordinarias, horas extraordinarias.2.º. Complementos no salariales: Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, o asimiladas a éstas. Las compensaciones o suplidos por gastos que hubieran de realizarse por el trabajador para la realización de su actividad laboral, tales como dietas y asignaciones para gastos de viaje, gastos de locomoción etc., así como cualquier otra de ésta o similar naturaleza u objeto. Las indemnizaciones por ceses, desplazamientos, traslados, suspensiones o despidos. Artículo 25.–Complemento por cantidad o calidad de trabajo. Es aquel complemento salarial que puede percibir el trabajador por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo. Es de carácter no consolidable. Este complemento puede tener una cuantía entre 30 € y 300 €, dependiendo de la calidad, cantidad del trabajo, y se liquidará conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiempo. Artículo 26.–Gratificaciones extraordinarias. Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominación de paga de verano y paga de Navidad, que serán abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengarán por semestres naturales, y por cada día natural en que se haya devengado el salario base. La cuantía de cada paga extraordinaria corresponderá a 30 días de salario base correspondiente a cada grupo profesional. Devengo de pagas: ● Paga de verano, del 1 de enero al 30 de junio. ● Paga de Navidad, del 1 de julio al 31 de diciembre. Al personal que ingrese o cese en la empresa se le hará efectiva la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias en el momento de realizar la liquidación de sus haberes. Artículo 27.–Horas extraordinarias. Son las especificadas en la legislación vigente, se calculará su cuantía sumando un 15% al valor de la hora ordinaria. Asimismo el valor de la hora ordinaria se determinará dividiendo el salario base, complementos y gratificaciones extraordinarias retribuidas anualmente entre la jornada anual. Artículo 28.–Organización y Retribución de las vacaciones. a) Los trabajadores disfrutarán de 30 días naturales de vacaciones al año en dos períodos de 15 días. Uno de tales períodos lo fijará la empresa entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año y será comunicado al trabajador con 2 meses de antelación, tal y como dispone el artículo 38 del E. T. El segundo período de 15 días lo escogerá el trabajador entre el 1 de enero y el 30 de junio y el 1 de septiembre y el 31 de diciembre de cada año, comunicándolo a la dirección de la empresa igualmente con 2 meses de antelación. b) 1.º. La retribución a percibir por vacaciones comprenderá el promedio de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas durante el trimestre natural inmediatamente anterior a la fecha de disfrute de las vacaciones, a excepción de las horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias.2.º. Los trabajadores que cesen durante el transcurso del año, tendrán derecho a que, en la liquidación que se les practique al momento de su baja en la empresa, se integre el importe de la remuneración correspondiente a la parte de vacaciones devengadas y no disfrutadas.3.º. Por el contrario, y en los ceses de carácter voluntario, si el trabajador hubiera disfrutado de sus vacaciones, la empresa podrá deducir de la liquidación que se le practique la parte correspondiente a los días de exceso disfrutados, en función del tiempo de prestación de actividad laboral efectiva durante el año.4.º. En virtud de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 21 de junio de 2012, a efectos del devengo de vacaciones, se considerará como tiempo efectivamente trabajado el correspondiente a la situación de incapacidad temporal, sea cual fuere su causa. Artículo 29.–Incrementos y revisiones salariales. El salario base de los trabajadores será revisado anualmente e incrementado según los índices IPC redondeados hasta en medio punto a favor del trabajador. Artículo 30. No puede establecerse diferencia de retribución de ningún tipo por razón de sexo para el personal que desarrolle trabajo de igual valor. CAPÍTULO III.–PERMISOS, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS SECCIÓN PRIMERA Artículo 31.–Permisos y licencias. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, por el tiempo y en las condiciones establecidas en el anexo II del Convenio estatal de la madera, cuadro de permisos y licencias, que se da por reproducido reproduce a continuación. El preaviso será siempre obligatorio, salvo supuestos y situaciones excepcionales e imprevisibles que no permitan preavisar de la ausencia, en cuyo caso se acreditará en su momento suficientemente. Todas las licencias se disfrutarán en días consecutivos o ininterrumpidos. ** Corresponde al propio trabajador el acreditar la gravedad de la enfermedad con un certificado expedido por el médico. Si efectivamente el médico justifica la gravedad, sí corresponderían los días de permiso oportunos. Artículo 32.–Excedencia forzosa. La excedencia forzosa, se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y, dará lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo. El reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo. Artículo 33.–Excedencia voluntaria.1.º. El trabajador, con al menos, una antigüedad en la empresa de un año tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses, ni superior a cinco años. En los supuestos en que el trabajador esté sujeto a un contrato de duración temporal, la duración máxima de la excedencia voluntaria en ningún caso podrá superar la de la duración del contrato. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador, en su caso, si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.2.º. El trabajador excedente conserva tan solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar grupo profesional al suyo, que hubiera o se produjera en la empresa, y siempre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelación al término de la excedencia. Artículo 34.–Excedencia por cuidado de familiares e hijos. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente artículo, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El período en el que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a los efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial. Artículo 35.–Disposiciones comunes para las excedencias.1.º. En las excedencias en que concurra la circunstancia de temporalidad del contrato, la duración del mismo no se verá alterada por la situación de excedencia del trabajador, y en el caso de llegar al término de éste durante el transcurso de la misma, se extinguirá dicho contrato previa su denuncia preavisada en el plazo mínimo de quince días, salvo pacto en contrario. El incumplimiento del plazo de preaviso por parte del empresario, supondrá exclusivamente la obligación de compensar económicamente al trabajador en el importe de los días de falta de preaviso, al momento de su liquidación.2.º. Durante el período de excedencia, el trabajador, en ningún caso, podrá prestar servicios que supongan una concurrencia desleal en relación a la empresa. Si así lo hiciera, perdería automáticamente su derecho de reingreso. CAPÍTULO IV Artículo 36.–Violencia de género. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Este derecho se podrá ejercitar en los siguientes términos: – La reducción de jornada será un mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. – La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada se realizará de mutuo acuerdo entre la trabajadora y el empresario. No obstante, salvo que el empresario acredite la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que impidan acceder a la petición de la trabajadora, deberán prevalecer las necesidades de la misma. – La acreditación de situaciones de violencia de género se realizará a través de la orden de protección a favor de la víctima y, excepcionalmente, del informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta que se dicte la orden de protección. Las faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad. Las faltas de asistencia al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad. La acreditación de situaciones de violencia de género se realizará a través de la orden de protección a favor de la víctima y, excepcionalmente, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante el víctima de violencia de género, hasta que se dicte la orden de protección. CAPÍTULO V.–RÉGIMEN DISCIPLINARIO Artículo 37.–Faltas y sanciones. Se considerará falta laboral toda acción u omisión, de la que resulte responsable el trabajador, que se produzca con ocasión o como consecuencia de la relación laboral y que constituya un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. Las faltas se graduarán atendiendo a su importancia, trascendencia, voluntariedad y malicia en su comisión, en leves, graves y muy graves. Artículo 38.–Faltas leves.1.º. Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin causa justificada, de una a cuatro faltas en el período de un mes o de treinta días naturales.2.º. No cursar en el momento oportuno la comunicación correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.3.º. El abandono o ausencia del puesto de trabajo, sin previo aviso o autorización, aunque sea por breve tiempo. Si como consecuencia de ello se causare algún perjuicio a la empresa o fuera causa de accidente a los compañeros de trabajo, será considerada como grave o muy graves.4.º. Pequeños descuidos en la conservación del material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.5.º. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.6.º. No informar a la empresa de los cambios de domicilio.7.º. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si se produce con notorio escándalo pueden ser considerados como graves o muy graves.8.º. La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral que no entrañen riesgo grave para el trabajador ni para sus compañeros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias será considerada como grave o muy grave según los casos.9.º. Usar el teléfono de la empresa para asuntos particulares sin autorización.10.º. Cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los compañeros de trabajo, sin la debida autorización de los interesados. Artículo 39.–Faltas graves.1.º. Alegar motivos falsos para la obtención de licencias o permisos.2.º. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.3.º. Encontrarse en el local de trabajo fuera de las horas de trabajo.4.º. Más de cuatro faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un mes o treinta días naturales, bastando dos faltas si ello perjudica a otro trabajador.5.º. Faltar al trabajo de uno a tres días durante el mes sin causa justificada.6.º. No comunicar con diligencia debida las alteraciones familiares que puedan afectar a los procesos administrativos o prestaciones sociales. Si mediara alguna malicia será considerada muy grave.7.º. Simular la presencia de otro trabajador en la empresa mediante cualquier forma.8.º. La negligencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.9.º. La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para el trabajador u otros, o bien peligro de avería en la maquinaria, herramientas o instalaciones, podrá ser considerada muy grave.10.º. La asistencia reiterada al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.11.º. La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre natural, cuando haya sanción por escrito de la empresa.12.º. No advertir e instruir adecuadamente a otros trabajadores sobre los que tenga alguna relación de autoridad o mando del riesgo del trabajo a ejecutar y del posible modo de evitarlo.13.º. Transitar o permitir el tránsito por lugares o zonas peligrosas portando útiles de ignición, así como por lugares expuestos al riesgo de incendio.14.º. La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.15.º. Cualquier falsedad o inexactitud deliberada en los partes o documentos de trabajo, o la negativa a su formalización, así como proporcionar falsa información a la Dirección de la empresa, o a sus superiores en relación con el trabajo.16.º. La injustificada delegación de funciones o trabajos en personal de inferior rango laboral o no cualificado para su realización.17.º. La aceptación de dádivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio.18.º. La disminución voluntaria del rendimiento del trabajo normal.19.º. No informar con la debida diligencia a sus jefes, al empresario, o a quien lo represente de cualquier anomalía que observe en las instalaciones y demás útiles, herramientas, maquinaria y materiales.20.º. Descuidos de importancia en la conservación, limpieza o utilización de materiales, máquinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.21.º. El uso del teléfono móvil (aun siendo propiedad del trabajador) para fines personales durante el tiempo efectivo de trabajo. El uso reiterado o el perjuicio generado por el mismo en el proceso productivo. Igual consideración tendrá el uso de aparatos reproductores multimedia durante el tiempo de trabajo.22.º. El uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, para fines particulares. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos. Lo dispuesto en los apartados 21 y 22, no será de aplicación a la representación legal y sindical de los trabajadores en el ejercicio de sus funciones. Artículo 40.–Faltas muy graves.1.º. La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.2.º. Más de diez faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en un período de tres meses o de veinte durante seis meses.3.º. El fraude, la deslealtad, o el abuse de confianza en las gestiones encomendadas, así como el hurto o robo tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a tercera persona, dentro de las instalaciones de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional.4.º. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas útiles o materiales para uso propio.5.º. Maliciosamente, hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materiales, herramientas, útiles, aparatos, instalaciones, vehículos, edificios, enseres e incluso documentos de la empresa.6.º. La condena por sentencia firme por delitos de robo, hurto, violación o abusos sexuales, así como cualesquiera otros delitos que pudieran implicar desconfianza de la empresa respecto a su autor, aún cuando éstos hayan sido cometidos fuera de la empresa.7.º. La embriaguez o toxicomanía habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.8.º. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.9.º. Revelar a elementos extraños a la empresa datos de ésta de obligada reserva.10.º. Dedicarse a actividades profesionales, por cuenta propia, en empresas de la competencia, sin la oportuna y expresa autorización.11.º. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados.12.º. La imprudencia, negligencia o incumplimiento de las normas u órdenes sobre seguridad e higiene en el trabajo, cuando por ello se produzca grave riesgo para los trabajadores o daños para las instalaciones.13.º. Causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.14.º. La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.15.º. Abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad o cuando con ello causara un perjuicio grave en el proceso productivo, deterioro importante de las cosas o serio peligro para las personas.16.º. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado.17.º. La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de seis meses, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.18.º. La falta de asistencia al trabajo no justificada por más de tres días, en el mes o de treinta días naturales.19.º. La comisión de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.20.º. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes erróneos o a sabiendas de que no son exactos.21.º. La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.22.º. La reiteración en el uso no autorizado y con carácter personal de las herramientas de la Empresa, dentro o fuera de la jornada laboral, cuando el mismo sea contrario a los usos y costumbres comúnmente aceptados. En todo caso se considerará incluido el material pornográfico, de abuso de menores, terrorista y belicista, chats no relacionados con la actividad de la Empresa y cualquier actividad con carácter lucrativo. A estos efectos tendrán también la consideración de herramientas los equipos informáticos. El uso de claves ajenas para el acceso a cualquier equipo informático, red, fichero, archivo o documentación, incluida cualquier tipo de visita a internet o uso indebido del correo electrónico.23.º. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo. Artículo 41.–Graduación de las sanciones. ■ Por faltas leves: • Amonestación verbal. • Amonestación escrita. ■ Por faltas graves: • Suspensión de empleo y sueldo de uno a veinte días. ■ Por faltas muy graves: • Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a noventa días. • Despido. Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden, se tendrá en cuenta: a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta. b) El grupo profesional del mismo. c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, opone del interesado, los restantes miembros de la representación legal o sindical a que éste perteneciera, si los hubiera. La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo. En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a los trabajadores afiliados a un sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los Delegados sindicales, si los hubiere. Disposición final 1. Ambas partes se comprometen al escrupuloso cumplimiento de lo pactado en el Convenio durante la vigencia del mismo. Cualquier cuestión litigiosa de carácter laboral, que no haya podido solucionarse en el seno de la Empresa a través de la negociación interna, podrá someterse libremente, por la parte que se considere perjudicada, a la tramitación de los cauces legales que se consideren pertinentes.2. El texto del presente Convenio colectivo, servirá como base para la negociación del próximo Convenio Colectivo.