12/12/2014 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Traballo e Benestar
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Relacións Laborais
Resolución da Xefatura Territorial da Coruña, pola que se ordena o rexistro e publicación do Convenio Colectivo de traballo da empresa Iberley Sociedad Limitada

Visto o expediente do Convenio Colectivo de traballo da empresa IBERLEY SOCIEDAD LIMITADA (código de convenio 15100392012014) que foi suscrito pola comisión negociadora na xuntanza do 16.09.2014, de conformidade co disposto no artigo 90 do Real Decreto Lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo e na Orde de 29 de outubro de 2010 pola que se crea o Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia A Xefatura Territorial de Traballo e Benestar da Coruña 1º.- Ordenar a súa inscripción no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2º.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da provincia da Coruña. A Coruña, 27 de novembro de 2014 Xefa Territorial, Mª PILAR CARIDAD ALONSO El presente convenio de empresa se suscribe por la parte patronal, en representación de IBERLEY SOCIEDAD LIMITADA Maria Natalia Maria Wilma Larragoiti Outon y por la parte social, en representación de los trabajadores Gabriel Felipe Gospodinov Madroñero, la cual ostenta la representación como delegado de personal en virtud de elecciones celebradas en la empresa. Las mencionadas partes ostentan y se reconocen recíprocamente la representatividad requerida en el título III del ET y por tanto con plena legitimada para suscribir el presente convenio. El presente Convenio colectivo regula las normas por las que se rigen las relaciones laborales y condiciones de trabajo en la empresa «Iberley Sociedad Limitada» y el personal de la misma con exclusión de las personas con cargos de dirección y las que establece el apartado 3. c) del artículo 1.º del Estatuto de los Trabajadores. El presente convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa sobre el convenio colectivo de ámbito superior en relación con las materias recogidas en el art.84 ET. El presente Convenio entrará en vigor a todos los efectos el día de la firma de la presente, 16.9.14, con independencia de la fecha de su publicación. Su duración será de cuatro años, hasta el 15 de septiembre de 2018, entendiéndose prorrogado tácitamente por anualidades naturales en caso de que no medie denuncia expresa de las partes y extenderá su vigencia hasta la consecución de un nuevo acuerdo. En todo caso, el salario bruto anual será revisado a partir de 1.1.2016 de acuerdo al IPC real del año anterior siempre que sea positivo mientras no se firme un nuevo convenio; durante los años de vigencia del convenio no se revisará el importe correspondiente a la prima de resultados ni el resto de los conceptos salariales percibidos por el trabajador.1.-Denuncia: al término de su vigencia el presente Convenio colectivo se prorrogará tácitamente por periodos anuales, salvo denuncia expresa por alguna de las partes, que habrá de realizarse por escrito en el último mes de vigencia del presente Convenio o de cualquiera de sus prórrogas comprometiéndose ambas partes a formalizar la mesa negociadora en el plazo más breve posible.2.-Procedimiento.- La mesa negociadora del convenio colectivo estará constituida por el empresario o sus representantes, por una parte, y por la otra, por los representantes de los trabajadores, según lo dispuesto en el artículo 87.1 del Estatuto de los trabajadores. De la misma manera, podrán asistir a las negociaciones delegados de las fuerzas sindicales representadas en la compañía teniendo voz pero no voto. Denunciado el Convenio colectivo de la empresa y hasta tanto no se logre acuerdo expreso, mantendrá su vigencia hasta la entrada en vigor del nuevo convenio colectivo que lo sustituya. Se determina la existencia de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, entre otras, para la interpretación, arbitraje y vigencia del cumplimiento del convenio colectivo, que estará compuesta por dos miembros, uno por la parte empresarial que serán nombrados/as por la dirección de la empresa y uno por la parte social, que será el representante de los trabajadores, pudiendo ambas partes asistir con un asesor externo. Los acuerdos que tome la comisión paritaria serán vinculantes para las dos partes. En el caso de tener que resolver los temas que el estatuto de los trabajadores atribuye a la comisión paritaria, esta se reunirá en el plazo máximo de siete días y tratará de resolver el litigio planteado en el mismo plazo de 7 días. Si no hubiera acuerdo en el seno de la comisión, esta acudirá a las distintas modalidades de resolución de conflictos establecidas en el AGA (Acordo Interprofesional Galego sobre Procedementos Extraxudiciais para a Solución de Conflictos Colectivos de Traballo), eligiendo la fórmula que mejor convenga y estableciendo el carácter vinculante o informativo de la resolución. Si tampoco se resolviese por este sistema ambas partes podrán acudir a la jurisdicción ordinaria. Cuando el periodo de consultas en los procedimientos para la inaplicación de condiciones laborales recogidas en el convenio colectivo a los que se refiere el art.82.3 ET finalice sin acuerdo cualquiera de las partes puede acudir a la comisión paritaria. En el caso de que la discrepancia no se resuelva deben acudir a los mecanismos previstos en el acuerdo interprofesional gallego de resolución extrajudicial de conflictos laborales (AGA) y en el caso de que la conciliación y mediación no solucionen la cuestión se someterá a arbitraje. Se respetarán como derechos adquiridos, a título personal, las situaciones que pudieran existir a la firma de este Convenio que, computadas en su conjunto y anualmente, resulten superiores a las establecidas en el Convenio. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo la empresa, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de la empresa o por cualesquiera otras causas. De esta forma en el caso de los trabajadores que hasta la fecha tengan un salario bruto anual superior al fijado para su categoría en convenio cobrarán la prima de resultados si tuvieran derecho a ella pero la misma se minorará en el exceso del salario bruto que les corresponde por convenio. Dichas condiciones también son absorbibles hasta donde alcancen y en cómputo anual por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente convenio. Es facultad exclusiva de la dirección de la compañía la creación de nuevos puestos de trabajo, estableciendo los requisitos y pruebas que se le fueran a exigir al personal aspirante a dichos puestos, teniendo en cuenta las características del puesto a ser cubierto. Se establece un período de prueba de seis meses para los Técnicos de redes, programadores, diseñadores web y documentalistas, justificados por la especial complejidad de los citados puestos de trabajo, de tres meses para el resto del personal cualificado, y de quince días para el personal no cualificado. Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. En caso de dimisión del trabajador de su puesto de trabajo en la compañía, tendrá que avisar por escrito a la dirección de la misma con un mínimo de 1 mes de antelación. Si no se realiza ese preaviso, el interesado perderá el salario correspondiente a la parte proporcional de los días que falten para llegar al mes de preaviso. La empresa facilitará a sus trabajadores/as el derecho de reunión en los locales, si las condiciones de los mismos lo permiten, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la normal actividad de la compañía. La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores/as a sindicarse libremente y no podrán condicionar el empleo de un/a trabajador/a a que éste se afilie o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir un/a trabajador/a o perjudicarle/a de cualquier otra manera a causa de su afiliación o actividad sindical. Todos los contratos de trabajo se deberán formalizar por escrito, haciendo constar, entre otros, la jornada laboral, la remuneración total y el grupo profesional al que pertenece. Se informará a la representación legal de los trabajadores de la contratación que se lleve a cabo por parte de la Empresa, entregándose una copia básica de los contratos. Se podrán celebrar contratos de duración determinada para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta, contratos previstos en el art.15.1a) del ET dentro del periodo máximo admitido por dicho precepto de tres años. Se podrán celebrar contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas, o excesos de pedidos, previstos en el art.15.1b) del ET dentro del periodo máximo de doce meses contados a partir del momento en que se produzcan las causas reseñadas en el expresado precepto y la duración máxima de los antedichos contratos no podrá superar los seis meses. En el caso de que dichos contratos se concierten por una duración inferior a doce meses, podrán ser prorrogados mediante acuerdo de las partes sin que la duración total del contrato pueda exceder del límite máximo establecido de doce meses. En el supuesto de personal administrativo y especialistas de oficina como establece el convenio sectorial la duración máxima establecida en el art.15.1. b) del ET será de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses. En cuanto a la temporalidad de los contratos la empresa se compromete a potenciar las relaciones laborales indefinidas pero en todo caso dada la especial dedicación de la empresa podrá realizar contratos por obra o servicio determinado en los siguientes casos: comercialización o desarrollo de nuevos productos, campañas específicas, promoción de productos de terceros, explotación de productos de terceros, campañas de recuperación de clientes, campañas de migración de clientes a otros productos, contratos de suministro de servicios con terceros. En todos estos casos la obra determinada no forma parte de la actividad normal de la empresa. Por motivos de seguridad y de protección de datos todas las llamadas realizadas desde la empresa serán grabadas y se almacenarán durante unos meses. Para evaluar y mejorar los métodos de la empresa formará parte del proceder habitual de la misma la grabación de las actividades o reuniones mantenidas. Asimismo los equipos informáticos serán monitorizados por la empresa cuando considere conveniente modificar los sistemas y realizar las comprobaciones pertinentes de la red de la empresa. Los trabajadores deben cumplir el horario fijado y la empresa podrá establecer sistemas de control de cumplimiento de este horario y de control de acceso al centro de trabajo, bien mediante tarjeta de fichaje o bien controlando el horario por la hora de inicio de sesión con la clave individual del trabajador en el programa de gestión interna o cualquier otro tipo de sistema. El correo electrónico que tenga cada trabajador con dominio de la empresa es una herramienta imprescindible de trabajo y por esto es propiedad de la empresa y su uso debe ser estrictamente laboral, lo cual puede ser comprobado por la empresa. Los trabajadores se comprometen de manera expresa, tanto durante la vigencia de su prestación de servicios, como después de su extinción, a no difundir, transmitir, revelar a terceras personas cualquier información de la empresa o de los clientes de la misma, a la que tenga acceso como consecuencia del desempeño de su actividad laboral, ni a utilizar tal información en interés propio o de sus familiares o amigos. La prohibición establecida en el párrafo anterior se extiende a la reproducción en cualquier soporte de la información de la empresa a la que tenga acceso el trabajador sobre datos o clientes de la empresa, procedimientos y sistemas de organización, programas informáticos o cualquier otro tipo de información interna, salvo que tal información sea estrictamente necesaria para el desarrollo del contenido inherente de su puesto de trabajo y se realice dentro del ámbito de la empresa. Todas las notas, informes y cualesquiera otros documentos (incluyendo los almacenados en dispositivos informáticos, o cualquier bloc de notas o agenda), elaborados por el trabajador durante la vigencia del contrato que lo relaciona con la compañía, ya sea a través de Empresa de Trabajo Temporal, contrato mercantil o laboral y que se refieran a la actividad de la empresa son propiedad de la empresa y serán diligentemente custodiados en la empresa. La vulneración de este compromiso será considerada como una infracción muy grave causa de despido disciplinario, sin derecho a la percepción de indemnización alguna y dará lugar al resarcimiento de daños y perjuicios, sin perjuicio de adoptar cualquier reclamación incluida la vía penal. En el supuesto de incumplimiento del compromiso asumido y con independencia de la extinción de la relación de servicios se reserva el derecho de reclamar el resarcimiento de los daños y perjuicios que le pudieran causar como consecuencia de la vulneración del deber de confidencialidad y secreto profesional Los trabajadores en el ejercicio de sus funciones conocen que la legislación sobre protección de datos personales (Ley Orgánica 15/1999 de 13 de Diciembre, de protección de datos de carácter personal) establece una serie de obligaciones en el tratamiento de datos de carácter personal, entre las que destaca la prohibición de realizar cesiones de datos de carácter personal sin la correspondiente autorización del titular de los datos personales. A tal efecto: a) Únicamente accederán a los datos personales de clientes y demás personas físicas relacionadas si tal acceso fuese necesario para cumplir con la prestación de servicios. b) los trabajadores se comprometen a: 1. Utilizar los datos de carácter personal a los que tenga acceso única y exclusivamente para cumplir con sus obligaciones contractuales para con la mercantil.2. Cumplir cuantas medidas de seguridad sean necesarias para asegurar la confidencialidad, secreto e integridad de los datos de carácter personal a los que tenga acceso, así como a adoptar en el futuro cuantas medidas de seguridad sean exigidas por las leyes y reglamentos destinados a preservar el secreto, confidencialidad e integridad en el tratamiento de los datos personales.3. A no ceder en ningún caso a terceras personas los datos de carácter personal a los que tenga acceso, ni tan siquiera a efectos de su conservación. La duración máxima de la jornada de trabajo será de cuarenta horas semanales efectivas de trabajo de promedio en cómputo anual para todas las modalidades de trabajo reguladas en el presente convenio. Para el año 2015 la jornada máxima anual es de 1.800 horas anuales. No se incrementa la jornada con respecto al convenio colectivo sectorial. La distribución de la jornada laboral estará sujeta a los límites derivados de los topes de trabajo efectivo al día, que se establecen por razón de descanso del trabajador. La empresa podrá distribuir de forma irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo, periodo en el que podrá superarse las nueve horas diarias de duración de la jornada. Los horarios laborales de los diferentes departamentos serán fijados por parte de la dirección de la empresa después de consultar y, si fuera posible, consensuar con los representantes de los trabajadores; se fijará el calendario en el mes de diciembre. Se promoverá en aquellos puestos de trabajo que lo permitan la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, de los trabajadores y la mejora de la productividad de la empresa. Todos los trabajadores tendrán derecho a un descanso en su jornada de 15 minutos. En los horarios se establecerán turnos rotatorios para trabajar los viernes por la tarde en los locales de la empresa según las necesidades de la misma. En caso de que fuera necesario trabajar en sábado se compensará el tiempo de trabajo por tiempo de descanso a disfrutar el viernes de la semana siguiente. Las horas de trabajo nocturnas (de 22 horas a 6 horas) que puedan realizarse de forma excepcional se sustituirán por días libres de forma que cuando se acumulen 8 horas nocturnas se sustituirán por 1 día de descanso. Los/as trabajadores/as tendrán derecho a disfrutar cada período anual de veintitrés días laborables. Las vacaciones se iniciarán en día laborable y terminarán el día inmediatamente anterior a su reincorporación al trabajo. Si el trabajador disfruta sus vacaciones al menos 15 días laborables en los meses de enero o de agosto dispondrá de un día más de vacaciones a disfrutar en Semana Santa o en el mes de diciembre a elección del trabajador. El plan anual de vacaciones será presentado con fecha límite de 31 de enero salvo incorporación posterior a la compañía; en esta fecha se fijará el calendario laboral Todas las vacaciones deberán comenzar a disfrutarse dentro del año en las que se tienen derecho a percibir y las no iniciadas caducarán a 15 de enero sin que eso implique compensación económica. Se establecerá por departamento los turnos de las vacaciones, constituyendo para tal fin una comisión integrada por tres representantes de los/as trabajadores/as teniendo como máximo quince días para determinar dichos turnos de vacaciones y como fecha límite el 31 de enero. En caso de que no hubiera acuerdo decidirá los turnos la empresa. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el art.48.4 ET se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera al finalizar el periodo de suspensión aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Cuando un trabajador – a requerimiento de la empresa- realiza de forma excepcional su jornada laboral en día festivo, de los marcados como tal en el calendario laboral correspondiente, como son los cuatro festivos locales y autonómicos, se añadirá una jornada compensatoria a su período vacacional por cada festivo trabajado, y deberá comunicar con el mismo plazo de preaviso con el que haya sido avisado por la empresa la elección de la nueva jornada compensatoria. No se realiza ninguna modificación de la duración de las vacaciones con respecto al convenio sectorial La realización de horas extraordinarias atenderá siempre a criterios de producción o de necesidad del servicio pero en todo caso tendrán carácter excepcional por lo que el trabajador no tendrá derecho a retribución sino a compensación por tiempo equivalente de descanso retribuido en los cuatro meses siguientes a su realización. El número de horas extraordinarias no podrán exceder de ochenta al año pero no se computaran las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será obligatoria para el trabajador cuando sea requerido por la empresa. Los trabajadores con contrato de trabajo a tiempo parcial realizarán horas complementarias en virtud de pacto con el empresario que no podrá exceder de 60% de las horas ordinarias de trabajo. El trabajador deberá conocer del día y hora de la realización de las horas complementarias con un preaviso de dos días. Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 30 por 100 de las horas ordinarias objeto del contrato. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas. El/la trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por los siguientes motivos y por el tiempo que a continuación se señala: • Matrimonio: Quince días naturales. • Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo será de cuatro días. • Traslado de domicilio habitual: Un día. • Cuatro días por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave y hospitalización de la pareja y parientes de primer grado de consanguinidad; si fueran parientes de segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se incrementará a cinco días en el primer caso y a tres en el segundo caso siempre que el desplazamiento sea superior a 200 km por cada viaje • Cumplimiento de deber público: El tiempo indispensable. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del 20% de las horas laborales en un periodo de tres meses podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia forzosa. En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización se descontará el importe de la misma del salario a que tuviere derecho en la empresa. • Lactancia de hijo menor de nueve meses: Los/as trabajadores/as tendrán derecho a una hora de ausencia diaria retribuida que podrá ser dividida en tramos de treinta minutos. El/la trabajador/a por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción en su jornada en media hora con la misma finalidad o podrá acumularlo en jornadas completas seguidamente al disfrute de la baja maternal en un total de 16 días. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. • Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. • Asistencia médica: Por el tiempo indispensable siempre que se justifique con documento donde figure hora, fecha y lugar donde fue atendido. • Atención de urgencias de familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad: El tiempo indispensable siempre que se justifique con documento donde figure hora, fecha y lugar donde fue atendido. • Asistencia a exámenes: Siempre que éstos sean con el objetivo de obtención de título académico o profesional de enseñanza reglada y previa justificación por parte del trabajador presentando certificados del centro de enseñanza. • Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legalmente. • Dos horas trimestrales para la cita con el profesor de hijos menores del trabajador siempre que se justifique con documento donde figure hora, fecha y lugar donde fue atendido. • Dos horas trimestrales para visita al médico de hijos menores del trabajador siempre que se justifique con documento donde figure hora, fecha y lugar donde fue atendido. En este último caso si el empresario autoriza más horas el trabajador tiene la obligación de presentar un plan de recuperación en el plazo máximo de una semana y de recuperarlas en un plazo máximo de un mes. A los efectos de permisos y licencias, tal y como viene reflejado legalmente, los casos de maternidad (o paternidad en su caso) y adopción son idénticos y devengarán los mismos días de ausencia del puesto de trabajo. Para efectos de cómputo, comenzará a contarse el disfrute del permiso desde el primer día del hecho que lo provoque, excepto en el caso de enfermedad grave u operación de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad, que podrá ser solicitado en cualquier momento mientras dure el proceso de gravedad o intervención. Conforme dispone el art.37.5 ET los trabajadores pueden acogerse a su derecho a la reducción horaria con la disminución proporcional del salario. Si en la empresa más de dos trabajadores se acogen a este derecho el empresario podrá limitar el ejercicio simultaneo por razones de funcionamiento de la empresa; en este caso en el que más de dos trabajadores se acogen a la reducción horaria la concreción horaria corresponde al empresario en virtud de los siguientes criterios: - Antigüedad en la solicitud del derecho - Duración de la reducción horaria - Horario de atención al público - Antigüedad en la empresa - Puesto desarrollado en la empresa El empresario intentará integrar los horarios conforme se soliciten por los trabajadores pero siempre en función de las necesidades productivas de la empresa. Lo antedicho será de aplicación también para las víctimas de violencia de género y víctimas de terrorismo. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. a) La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. b) El/la trabajador/a tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo o hija, tanto sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento tanto permanente como por adopción. El período comenzará a ser efectivo desde la fecha de nacimiento o de resolución judicial o administrativa de adopción. c) Los/as trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia no superior a dos años, para atender el cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pudiera valerse, por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. d) La excedencia contemplada en este artículo constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o más trabajadores/as generan este derecho la dirección de la compañía podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones de funcionamiento de la compañía. e) Durante el primer año de excedencia el/la trabajador/a tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Si es familia numerosa la reserva se amplía de 15 meses cuando tengan la categoría general y a 18 meses cuando tengan la categoría especial. f) Será requisito imprescindible para el derecho de período de excedencia, no realizar durante dicho período labores retribuidas en compañías del sector ni en ninguna otra. El incumplimiento de este punto por el trabajador supondrá la supresión de los beneficios que se establecen en este artículo. Se establece un período de preaviso para tener derecho a la excedencia de treinta días. g) El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. Las funciones a desempeñar por un trabajador en una empresa se determinan clasificando al trabajador en el momento de contratarle en un determinado grupo profesional. La empresa establece ocho áreas y dentro de cada una diferentes grupos profesionales; lo que hace la empresa es adecuar la clasificación profesional al proceso productivo de la misma. La reclasificación profesional de los trabajadores que forman parte de la empresa en la actualidad se realizará mediante acuerdo de empresa.1. Se entenderá por promoción o ascenso el cambio de grupo dentro de una area desde una categoría de menor remuneración a otra categoría con mayor remuneración y responsabilidad. Esto se producirá teniendo en cuenta el mérito, la capacidad, la antigüedad y la capacidad organizativa del empresario 2. Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente: - El ascenso de los trabajadores a puestos de trabajo será por designación de la Empresa. - Para ascender se establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia entre otras las siguientes circunstancias: a) Titulación adecuada. b) Conocimiento del puesto de trabajo. c) Dominio avanzado de las técnicas de trabajo. d) Historial y evolución profesional. e) Tener desempeñado funciones en la misma area profesional. f) No haber tenido ninguna falta disciplinaria en los últimos 12 meses.3. En todo caso la permanencia en el grupo de junior para ascender al grupo de senior tiene un periodo mínimo de 12 meses, sin que el ascenso sea automático puesto que dependerá de los factores recogidos en el apartado anterior. Los importes de los conceptos salariales que figuran en este Convenio son, en todo caso, cantidades brutas. El régimen retributivo pactado en el presente Convenio, queda estructurado de la siguiente forma: • A) Salario base y dos pagas extraordinarias que serán de importe equivalente al salario base mensual. El salario bruto anual que consta en la tabla del art.23 se conforma de 14 pagas, aunque las dos pagas extras se percibirán prorrateadas. • b) Complementos salariales mensuales en función del puesto de trabajo y de los resultados de la empresa: comisiones y prima de resultados. • c) Complemento ad personan.- complemento que se abona a aquellos trabajadores cuyo salario actual exceda al importe del salario bruto anual pactado en el presente convenio, su importe se detraerá de la prima de resultados que el trabajador pueda tener derecho a percibir. El complemento de antigüedad se suprime así como el resto de los complementos que hasta la fecha estaban percibiendo los trabajadores y todos ellos quedan absorbidos por el salario base. Cualquier otro complemento que los trabajadores estén cobrando en función de los resultados de la empresa también se suprime. La siguiente tabla define las diferentes categorías profesionales contempladas por la empresa y su escala salarial base. El pago de sueldos se realizará mensualmente dentro de los primeros cinco días de cada mes entregándose el recibo de nómina al trabajador. Los importes mensuales recogidos en la tabla salarial se abonan en doce mensualidades de forma que las pagas extraordinarias serán prorrateadas. No existe derecho de los trabajadores a un anticipo de la empresa. El devengo de la prima de resultados está condicionada a la buena marcha de la empresa.1.1. Devengo de la prima. Cuando la facturación de la empresa se incrementa durante un periodo de tres trimestres consecutivos en relación a los mismos trimestres del ejercicio anterior, o cuando el resultado global de facturación de dicho periodo es superior al importe de la facturación de la suma de los tres trimestres del periodo de referencia del ejercicio anterior se adquirirá el derecho a percibir la prima de resultados según la tabla del artículo 23 de este convenio a los trabajadores que tienen habilitado en su categoría profesional el devengo de primas. El cumplimiento de estos requisitos se revisará trimestralmente.1.2. Interrupción de la prima. Se interrumpirá su cobro y se perderá el derecho a percibir la prima de resultados cuando en la revisión trimestral prevista se constate que no se cumplen los requisitos establecidos en el punto primero.1.3. Restablecimiento de la prima. En el supuesto de que se interrumpa el acceso a la prima por circunstancias económicas negativas, se podrá restablecer, una vez que se cumplan los requisitos establecidos en el punto primero. Las revisiones se realizarán periódicamente durante el mes siguiente al de finalización de cada trimestre natural.1.4. Verificación de los resultados de la empresa. Para la verificación de los resultados de la empresa se habrá de estar a lo dispuesto en el modelo oficial de IVA (modelo 303), que se presenta cada trimestre ante la hacienda de la administración general del estado. Para el seguimiento por los trabajadores se informará al representante de los trabajadores cada trimestre de los resultados de facturación de la empresa.1.5. La prima de resultados es una parte variable de la remuneración que en ningún momento se podrá consolidar, la prima de resultados está condicionada a la buena marcha de la empresa.1.6. En consideración a las expectativas de la empresa en la nómina del mes de septiembre del presente año se abonará la prima de resultados a la espera de la revisión que se producirá en el mes de octubre para el próximo trimestre. Las categorías profesionales que tengan derecho al percibo de la comisión según la tabla salarial del artículo 23 tendrán fijadas en contrato individual las condiciones para el percibo de las mismas. En todo caso todos los trabajadores que tengas comisiones establecidas deben remitir sus datos a la empresa antes del día 20 de cada mes para su contabilidad por la misma y que puedan incluirse en la nómina que corresponda. En caso de IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional la empresa complementará a su personal hasta el cien por cien de su salario bruto mensual e importe de la prima de resultados si se mantuviese el derecho a su cobro durante la situación de IT. En caso de IT por enfermedad común o accidente no laboral la empresa complementara hasta el importe equivalente al 100% de su salario bruto incluidas las pagas extras desde el 30º día de la baja hasta un máximo de 4 meses. El trabajador tiene la obligación de cursar la baja en 48 horas y prestarse a ser reconocidos por el médico que la empresa designe; la resistencia al reconocimiento médico establece presunción de que la enfermedad es simulada. La solicitud de los desplazamientos que impliquen pernocta será comunicada al trabajador/a con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad y en el caso de ser al extranjero serán comunicadas por escrito o por medios telemáticos de carácter legal. La compañía abonará las ayudas de coste y gastos de viaje (alojamiento y transporte) al trabajador/a que se desplace, para estos efectos se entiende como ayuda de coste la cantidad que la compañía entrega al trabajador/a para cubrir todos los gastos excepto el alojamiento y el transporte. Si supera 60 días desplazados la cuantía de la dieta se reducirá en 1 tercio. Los gastos de kilometraje serán de 0,17 € por Km cuando el trabajador use su propio vehículo. La media dieta de alimento ascenderá a 9 euros por comida. (Comida y Cena). La reserva de hotel y de medio de locomoción si fuera necesario será realizada siempre por parte de la compañía, que asumirá la totalidad de los gastos generados. Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados por la dirección de la compañía de acuerdo a la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes.1. Tres o más faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el horario de entrada en un período de treinta días naturales. Será considerada como falta de puntualidad leve la entrada con un retraso superior a quince minutos e inferior a media hora.2. No cursar en el tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por causa justificada, no siendo que se pruebe la imposibilidad de efectuarla.3. El abandono del puesto de trabajo sin causa fundada. Si como consecuencia del mismo se originara perjuicio grave a la compañía, esta falta será considerada como grave o muy grave según el caso que fuera.4. No comunicar a la empresa los cambios de dirección o cualquier otro cambio especialmente los relativos a la administración pública. Si tales irregularidades se cometieron intencionadamente o de forma maliciosa tendrán la consideración de faltas graves, en el caso de que depare perjuicio para la compañía será considerada como muy grave.5. La falta de respeto o de corrección en el trato con otros compañeros y/o compañeras independientemente de la categoría laboral.6. Bajo rendimiento laboral por consumo de drogas legales o ilegales.7. Falta de aseo y limpieza personal. Los trabajadores deben tener una higiene óptima y trabajar aseados y con aspecto saludable.8. Falta de atención, de diligencia o falta de respeto con clientes 9. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios 10. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada 11. La embriaguez ocasional 12. No haber empleado la debida diligencia en un proceso de implantación o migración de un servicio.13. No realizar un mínimo de llamadas mensuales, no tener un tiempo mínimo mensual de horas telefónicas de servicio efectivo y no haber realizado el objetivo mensual establecido en contrato durante un plazo de un mes; han de concurrir los tres hechos para considerarse la existencia de falta leve.14. No atender una incidencia, formación o seguimiento de cliente asignada en un plazo de 24 horas.15. Acumular puntuaciones negativas por causa imputable al trabajador con una media inferior a 5 en un mes.16. No conocer el funcionamiento de los servicios y productos prestados por IBERLEY 17. No realizar adecuadamente tareas o rutinas de programación asignadas a un programador, diseñador o técnico de sistemas que no son procesadas correctamente.1. El uso de medios electrónicos de la compañía y/o instrumentos de trabajo para fines no laborales.2. Tres faltas de puntualidad superiores a 30 minutos e inferiores a 90 minutos en treinta días naturales sin causa justificada.3. Originar peleas, alborotos o cualquier otra situación que entorpezca el normal funcionamiento de la compañía.4. Desobediencia a órdenes y/o instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene. En el caso que implique quebrantamiento manifiesto de la disciplina y/o de eso derivara perjuicio notorio para la compañía podrá ser considerada como falta muy grave.5. Reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de tres meses naturales y mediando comunicación sobre las mismas.6. Simular enfermedad, accidente o presencia de otro trabajador o trabajadora y no acudir al reconocimiento médico.7. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de compañeros 8. Negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave 9. Simular producción, elaborar documentos sin rigor técnico mínimo o documentos con contenidos no actualizados, o inflar la generación de documentos con el fin de simular el rendimiento que la empresa requiere.10. Tendrá la consideración de la infracción grave la infracción del punto 17 cuando genere un perjuicio al cliente final como una pérdida de datos del cliente o una paralización de su actividad 1. Tres faltas de puntualidad superiores a 90 minutos en treinta días naturales sin causa justificada.2. Fraude, aceptación de recompensas, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.3. Robo o hurto a los demás trabajadores/as o a la compañía tanto dentro de los locales de la misma como durante la jornada laboral; se incluye en esto robo de datos o documentos de la empresa, uso de claves, y el contacto con los clientes desacreditando a la empresa.4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en cualquier aparato, dispositivo informático, material, instalación o documentos de la compañía de forma voluntaria.5. Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la compañía o revelar a elementos extraños de los mismos datos de reserva obligada y toda vulneración de la ley de protección de datos así como las obligaciones recogidas en el art.10 de este convenio.6. Los malos tratos de palabra u obra, amenazas o abuso de autoridad.7. Actos de acoso sexual o moral, considerándose de especial gravedad los dirigidos a personas subordinadas con abuso de posición privilegiada.8. Embriaguez y/o drogodependencia habituales manifestada en jornada laboral y tenga una repercusión negativa en el trabajo 9. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral pactado en comparación con la media de los compañeros de la misma categoría. La empresa fijará en los contratos de trabajo unos objetivos mínimos establecidos en el 50% basados en las estadísticas del ejercicio anterior de cada categoría. El incumplimiento de estos objetivos supone una falta muy grave y será causa de extinción del contrato.10. Reincidencia o reiteración en falta grave, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometa en un período de tres meses naturales y fueran sancionadas.11.- Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada 12.- Destrozo en el local o material de la empresa 13.- Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad 14.- Vulneración de las obligaciones relativas a la protección de datos establecidas en el art.10 del presente convenio. Régimen de sanciones: Corresponde a la dirección de la compañía la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en este convenio. La falta de comunicación implica que no existe sanción. La comunicación de las sanciones se hará por escrito o por medios telemáticos de carácter legal. En casos de faltas graves y muy graves la compañía informará a los representantes de los trabajadores. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida serán las siguientes: 1. Por faltas leves: Amonestación.2. Por faltas graves: Amonestación. Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días. Inhabilitación para ascenso Suspensión de empleo y sueldo de once a sesenta días. Rescisión del contrato de trabajo. Inhabilitación para ascenso Pérdida temporal o definitiva de la categoría profesional Prescripción: Conforme a la normativa vigente, aplicable en todo caso, la facultad de la dirección de la compañía para sancionar prescribirá para las faltas leves, a los veinte días; para las faltas graves, a los treinta días, y para las faltas muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en la que la compañía tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de cometerse. No existirá discriminación en la empresa por razón de sexo, ni en la ubicación en grupo profesional ni en la distribución horaria ni en las condiciones económicas, cumpliendo de forma efectiva la ley 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Si los trabajadores exigiesen la elaboración de un plan de igualdad por considerarlo necesario para el desarrollo de la empresa se elaborará adoptando las medidas que fueren oportunas para avanzar en esta materia adoptando las medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral y familiar sin que por ello resulte mermada la productividad empresarial.1. En todas aquellas materias no reguladas en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, al Convenio Colectivo Sectorial y a lo previsto en las disposiciones de carácter general que sean de aplicación.