24/07/2013 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Traballo e Benestar
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Relacións Laborais
Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo de Sogama, S. A.

Visto o expediente do convenio colectivo de SOGAMA, S. A. (código de convenio 15004112012004), que foi suscrito pola comisión negociadora na xuntaza do 03.06.2013, de conformidade co disposto no artigo 90 do Real decreto lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo e na Orde de 29 de outubro de 2010 pola que se crea o Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia A Xefatura Territorial de Traballo e Benestar da Coruña RESOLVE: 1.º.–Ordenar a súa inscripción no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2.º.–Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia da Coruña. A Coruña, 10 de xullo de 2013. A xefa territorial de Traballo e Benestar EDWIN MANUEL DIAZ MERINO COMPTON CONVENIO COLECTIVO DE SOGAMA, S. A. Artículo 1.–Ámbito. El presente convenio colectivo es de obligatoria aplicación y por él se regulan las relaciones laborales entre la compañía Sociedade Galega do Medioambiente, S. A. y los trabajadores del edificio oficinas del complejo medioambiental de Cerceda, de la plantilla, aprobado por el órgano superior de dirección contratados según lo establecido en la Ley 16/2010, de la Administración General y el Sector Público Autonómico de Galicia, así como las normas específicas de contratación de personal que resulten aplicables a dicha sociedad. Artículo 2.–Vigencia y denuncia.2.1. El presente convenio entrará en vigor el mismo día de su publicación, pero retrotraerá sus efectos al día 1 de enero de 2013 y tendrá vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2014.2.2. El presente convenio se entiende denunciado automáticamente al final de su vigencia, sin necesidad de realizarse comunicación alguna, debiendo iniciarse las negociaciones del siguiente convenio dentro del último mes de su vigencia. La ultra-actividad del convenio tendrá una duración máxima de dos años. Artículo 3.–Comisión paritaria.3.1. Para la vigilancia de todo lo pactado en este convenio colectivo, se constituye una comisión paritaria, compuesta por un representante de la empresa y un representante de los trabajadores, atendiendo al principio de proporcionalidad. Será convocada mediante comunicación de la dirección de la empresa o de la parte social a la otra parte, con cuarenta y ocho horas de antelación al inicio de la sesión y fijando los asuntos a tratar.3.2. La comisión paritaria tendrá las siguientes funciones: • Interpretación del convenio en su aplicación práctica. • Resolución de cuantos asuntos o reclamaciones se sometan a su decisión respecto a cualquiera de las condiciones establecidas en el presente convenio. • Vigilancia del cumplimiento de lo acordado en el presente convenio. • Aplicación de la cláusula de revisión salarial.3.3. Los acuerdos se tomarán por la regla de la unanimidad, se reflejarán en acta que firmarán todos los presentes y tendrá carácter vinculante, para ambas representaciones y para el ámbito general del convenio.3.4. Corresponde a esta comisión paritaria entender de todas aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, de conformidad con lo establecido en los artículos 85 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, especialmente las relativas a la no aplicación de las condiciones de trabajo.3.5. En caso de que surjan discrepancias en el seno de la comisión paritaria, las partes acuerdan someterse a las disposiciones del AGA (Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedimientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo, en los propios términos en los que están formuladas. Artículo 4.–Remisión.4.1. En todo lo no estipulado en el presente convenio se estará a lo dispuesto en el convenio general del sector de limpieza pública viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado.4.2. Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.4.3. Las condiciones más beneficiosas que venga disfrutando cada trabajador a la entrada en vigor de este convenio, le serán respetadas en su totalidad. Artículo 5.–Jornada laboral.5.1. La jornada operativa será de 1.635 horas anuales de trabajo efectivo durante toda la vigencia del convenio. Los trabajadores tendrán derecho al abono íntegro de su salario base una vez contempladas las horas de la jornada operativa.5.2. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al inicio como al final de la jornada, el trabajador se encuentre en disposición de realizar su labor. Se computará como tiempo de trabajo quince minutos diarios para descanso del trabajador.5.3. La jornada pactada a realizar durante la vigencia del convenio, figurará en el calendario laboral, y su distribución será en horario de invierno de 08.00 a 15.30 horas y en verano (entre el 15 de junio y 15 de septiembre) de 08.00 a 14.30 horas. Los trabajadores en ambas jornadas disfrutarán de los descansos reglamentariamente establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. No serán laborables los siguientes días: día 24 de diciembre (todo el día) y 31 de diciembre (todo el día). Cuando los días 24 y 31 de diciembre coincidan en sábado, domingo o día no laborable, se tendrá derecho a dos días adicionales de asuntos personales.5.4. La jornada establecida se ha computado para que se puedan disfrutar tres días de libre disposición anuales sin que suponga una reducción de horas con respecto a la jornada actual. Se acuerda fijar tres días de libre disposición, no recuperables, como no laborales. La concesión de este permiso queda condicionada a las necesidades del servicio, y tales días podrán acumularse a los períodos de vacaciones anuales (3 días hábiles). Se incorporará un día adicional de asuntos personales por cada una de las festividades laborales de ámbito nacional de carácter retribuido, no recuperable y no sustituible por la Comunidad Autónoma, cuando coinciden con sábado de dicho año. Con el fin de asegurar el funcionamiento y operatividad de la Sociedad, no podrán solicitarse, acumuladamente, un número de licencias que superen el 50% de la plantilla en una misma jornada, salvo un pacto expreso en tal sentido entre la empresa y la representación de los trabajadores.5.5. Se acuerda que para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, previo acuerdo con los responsables de los distintos departamentos, en aquellos casos que sea posible, se podrá flexibilizar la jornada laboral, entre 30 minutos y una hora en la jornada de invierno y en una hora en la jornada de verano, la entrada y salida del puesto de trabajo a voluntariedad del trabajador.5.6. Reducción de jornada para cuidado de descendientes o personas dependientes: Quien por razones de guardia legal tenga a su cuidado directo algún/a menor de 8 años o un/a disminuido/a físico/a, mental, intelectual, o sensorial (persona dependiente), que se desempeñe una actividad retribuida, o no perciban ingresos superiores al salario mínimo interprofesional, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, sin una disminución proporcional del salario. Así la reducción de sueldo será la resultante de aplicar el 70% a la reducción de jornada solicitada (reducción de jornada del 50% * 70%=35% de reducción de sueldo). Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, necesite ayuda para realizar una o varias actividades básicas de su vida cotidiana y que pueda requerir la presencia permanente de una persona cuidadora, y que no desempeñe actividad retribuida, o no perciban ingresos superiores al salario mínimo interprofesional, siempre que hayan sido declarados legalmente dependientes.5.7. A fin de favorecer la creación de empleo, las partes firmantes de este convenio acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, de acuerdo con los siguientes criterios: • Horas extraordinarias que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes o por fuerza mayor, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización. • Horas extraordinarias habituales: supresión. • Horas extraordinarias estructurales: originadas por puntas de producción y otras circunstancias imprevistas, paradas no programadas de unidades de producción, cubrir ausencias imprevistas, las que surjan con ocasión de prevenir o reparar daños o averías en las instalaciones producidas durante cualquiera de las fases del tratamiento de RU y que impidan desarrollar el servicio afectado: voluntarias. A los efectos de lo establecido en el párrafo anterior primer apartado, se entiende por fuerza mayor: incendio, inundación, terremoto, explosión, guerra u otros casos típicos de apreciación de fuerza mayor establecidos por la doctrina. La dirección de la empresa informará mensualmente a la representación sindical del número de horas extraordinarias realizadas. Asimismo, en función de esta información y de los criterios señalados anteriormente, la empresa y los representantes legales de los trabajadores fijarán el carácter y la naturaleza de las mismas, sometiéndose dicha calificación a la legalidad vigente y a las reglas de buena fe. La realización de horas extraordinarias, se registrará en el parte mensual habilitado al efecto día a día, y se totalizará mensualmente a efectos de compensación o abono en nómina. De forma preferente las horas extraordinarias definidas se computarán por tiempo de descanso dentro del plazo de los seis meses siguientes a su realización, previo acuerdo entre las partes, teniendo en cuenta que el disfrute del descanso no interrumpirá o afectará al normal desarrollo del proceso productivo y coincidirá con momentos de menor actividad en la empresa. Para compensar por tiempo de descanso las horas extraordinarias, se computarán cada una de estas por 1 hora y 45 minutos de descanso las realizadas en días laborables, y 2 horas y 15 minutos las realizadas en fines de semana, nocturnidad y festivos. Se podrán acumular estos tiempos de descanso hasta constituir jornadas completas, que nunca se podrán sumar a períodos de vacaciones y permisos ordinarios pactados en el calendario laboral del centro de trabajo. En el supuesto que exista acuerdo expreso entre las partes se abonarán las horas extras, y a efectos económicos, el valor de la hora extraordinaria será el resultante de incrementar el valor de la hora ordinaria, conforme a la siguiente fórmula: Hora extra (€/hora) (sueldo base mes *14)* Khext)/1635 (art. C. C.). Donde Khext=coeficiente de incremento correspondiente a la hora extraordinaria que tendrá los siguientes valores: • Hora extraordinaria realizada en días laborables de lunes a viernes: 1,75 • Hora extraordinaria realizada en horario nocturno de 22.00 a 6.00, fines de semana y festivos: 2,25. Artículo 6.–Vacaciones. Todo el personal tendrá derecho a 22 días laborables de vacaciones, y en el caso de que el trabajador estuviese en situación de IT en su período vacacional éste se interrumpiría hasta que el trabajador estuviese incorporado a su actividad laboral. Con carácter general, el disfrute de vacaciones anuales se disfrutará por todos los trabajadores entre los meses de junio y septiembre. Mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa, las vacaciones podrán fraccionarse en varios períodos. Cuando por necesidades de la empresa un trabajador no hubiera podido disfrutar las vacaciones en el año natural correspondiente, podrá hacerlo con carácter excepcional en el primer trimestre del año siguiente. El trabajador percibirá durante este período una retribución igual a la devengada por todos los conceptos salariales en jornada ordinaria conforme a su nivel salarial durante el mismo período de tiempo. Artículo 7.–Permisos retribuidos. Todo trabajador, avisando con la suficiente antelación y su posterior justificación, tendrá derecho a los siguientes permisos, retribuidos a razón del salario total: a) Por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles cuando sea en distinta localidad. Cuando se trate del fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días hábiles cuando se produzca en la misma localidad y de cuatro días hábiles cuando sea en distinta localidad. b) Por traslado de domicilio sin cambio de residencia, un día. c) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos que se determine. d) Para concurrir a exámenes finales y demás pruebas definitivas de aptitud, durante los días de su celebración. e) Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto por las empleadas embarazadas. f) Por lactancia de un hijo menor de doce meses tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada o, en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen. Igualmente la empleada podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. g) Por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier otra causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la empleada o el empleado tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante un máximo de dos horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones. h) Por razones de guarda legal, cuando el empleado tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reducción de su jornada de trabajo, con la disminución de sus retribuciones que corresponda. Tendrá el mismo derecho el empleado que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. i) Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado, el empleado tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el cincuenta por ciento de la jornada laboral, con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando en todo caso, el plazo máximo de un mes. j) Por tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal y por deberes relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral. k) Por asuntos particulares, tres días. l) Por matrimonio, quince días. Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y por razón de violencia de género. En todo caso se concederán los siguientes permisos con las correspondientes condiciones mínimas: a) Permiso por parto: tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del hijo y, por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El permiso se distribuirá a opción de la empleada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de discapacidad del hijo o de parto múltiple. Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los términos que reglamentariamente se determinen. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de formación que convoque la Administración. b) Permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple: tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido y por cada hijo, a partir del segundo, en los supuestos de adopción o acogimiento múltiple. El cómputo del plazo se contará a elección del empleado, a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de disfrute de este permiso. En el caso de que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en períodos ininterrumpidos. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple y de discapacidad del menor adoptado o acogido. Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades de servicio lo permitan. Si fuera necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, en los casos de adopción o acogimiento internacional, se tendrá derecho, además, a un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante este período exclusivamente las retribuciones básicas. Con independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo anterior y para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento. Los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, previstos en este artículo serán los que así se establezcan en el Código Civil o en las Leyes civiles de las Comunidades Autónomas que los regulen, debiendo tener el acogimiento simple una duración no inferior a un año. c) Permiso de paternidad por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de quince días, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Este permiso es independiente del disfrute compartido de los permisos contemplados en los apartados a) y b). En los casos previstos en los apartados a), b), y c) el tiempo transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como de servicio efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos de la empleada y, en su caso, del otro progenitor empleado, durante todo el período de duración del permiso, y, en su caso, durante los períodos posteriores al disfrute de este, si de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir algún concepto retributivo se determina en función del período de disfrute del permiso. Los empleados que hayan hecho uso del permiso por parto o maternidad, paternidad y adopción o acogimiento tendrán derecho, una vez finalizado el período de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones que no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia. d) Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer empleada: las faltas de asistencia de las empleadas víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda. Asimismo, las empleadas víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca la empresa. e) Permiso por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave: el empleado tendrá derecho, siempre que ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente trabajen, a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de la duración de aquélla, percibiendo las retribuciones íntegras con cargo a los presupuestos del órgano o entidad donde venga prestando sus servicios, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo menor de edad afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas o carcinomas) o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma o, en su caso, de la entidad sanitaria concertada correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, por el mismo sujeto y hecho causante, las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso o, en su caso, puedan tener la condición de beneficiarios de la prestación establecida para este fin en el régimen de la Seguridad Social que les sea de aplicación, el empleado tendrá derecho a la percepción de las retribuciones íntegras durante el tiempo que dure la reducción de su jornada de trabajo, siempre que el otro progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, sin perjuicio del derecho a la reducción de jornada que le corresponda, no cobre sus retribuciones íntegras en virtud de este permiso o como beneficiario de la prestación establecida para este fin en el Régimen de la Seguridad Social que le sea de aplicación. En caso contrario, sólo se tendrá derecho a la reducción de jornada, con la consiguiente reducción de retribuciones. Dichos permisos y vacaciones (artículo 6), serán solicitados por el interesado conforme a lo establecido en el procedimiento específico de permisos y vacaciones. En caso de no ser así se considerará como falta injustificada al puesto de trabajo. Artículo 8.–Excedencias. Será de aplicación en materia de excedencias lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de las siguientes especialidades: Para el caso de excedencia voluntaria, la empresa al rematar el período de excedencia mínimo concedido, estará obligada a readmitir al trabajador al puesto que dejó vacante o no haya sido amortizado, debiéndose cursar la solicitud de reincorporación con una antelación mínima de un mes antes del vencimiento de la excedencia. Las condiciones de trabajo serán iguales o similares a las que se tenían en el momento de pedir la excedencia, no computándose en todo caso, a efectos de antigüedad el período de la misma. La duración de la excedencia podrá ser entre 6 meses y 3 años. En caso de cubrirse el puesto del trabajador excedente, dicha cobertura podrá hacerse mediante contratación externa o suplencia interna. A efectos del derecho preferente al reingreso que se reconoce al trabajador en excedencia, se entiende que existe vacante cuando la empresa ni cubre ni amortiza el puesto de trabajo existente. La amortización se produce por la existencia de causas técnicas, económicas, organizativas o de producción, de conformidad con lo previsto en el art.52. c) del texto refundido del Estatuto de Trabajadores. No se podrá cubrir un puesto del mismo nivel que ostentaba el excedente cuando esté cursada su petición de reingreso, salvo que se tratara de un puesto que, por requerir para su desempeño especialidades profesionales radicalmente distintas a las del excedente, no pudiera ser atendido por el mismo. Para el caso de que la vacante del trabajador excedente no fuese amortizada, la empresa podrá contratar a un trabajador interino, para ocupar la citada vacante del excedente, no pudiendo tener dicha contratación un período de duración superior a tres años. Artículo 9.–Retribuciones. Las retribuciones del personal afectado por este convenio, están compuestas por salario base y complementos del mismo, y serán satisfechos por liquidaciones de períodos mensuales. Artículo 10.–Salario base. Es la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo. Su cuantía será igual para todos los trabajadores pertenecientes al mismo grupo profesional según se detalla en la tabla salarial ANEXO I. El salario base fijado se dividirá en 14 pagas iguales, dos de las cuales tendrán el carácter de extraordinarias y se abonarán según se establece en el artículo 11. Artículo 11.–Gratificaciones extraordinarias. a) Paga de verano: abonable con la nómina de junio y devengada durante el primer semestre del año. b) Paga de Navidad: abonable antes del 20 de diciembre y se devengará en el segundo semestre del año. Artículo 12.–Otras retribuciones aplicables a todo el personal. A. Complementos personales: • De antigüedad: Se establecen dos regímenes de prima de antigüedad. Un 5% sobre el salario base al cumplirse los cinco años de servicio efectivo en la empresa. Un 10% sobre el salario base al cumplirse los diez años de servicio efectivo en la empresa. Un 15% sobre el salario base al cumplirse los quince años de servicio efectivo en la empresa. B. Indemnizaciones y suplidos: • Kilometraje: el precio del kilometraje queda establecido por la normativa fiscal en cada momento. • Media dieta: si por necesidades del servicio algún trabajador tuviera que desplazarse fuera del centro de trabajo teniendo que realizar por este motivo la comida de medio día fuera de su domicilio se le abonará en concepto de media dieta 15 €. Dicha cantidad se actualizará con una subida anual del 2%. • Dieta completa: si por necesidades del servicio algún trabajador debiera pernoctar fuera de su domicilio se le abonará en concepto de dieta completa la cantidad de 93 € al día. Dicha cantidad se actualizará con una subida anual del 2%. Artículo 13.–Revisión salarial. Se acuerda que las revisiones salariales se realicen de acuerdo con lo que establezcan las sucesivas leyes de presupuestos generales de la comunidad autónoma de Galicia para cada año. Artículo 14.–Complemento por incapacidad temporal transitoria. Se complementará hasta el 100% del salario en todos los supuestos, con el límite establecido por la Ley. Artículo 15.–Pólizas y coberturas. Con independencia de las indemnizaciones obligatorias de la Seguridad Social, mediante la concertación de póliza de cobertura con entidad aseguradora, la empresa garantizará a sus trabajadores o, en su caso, a sus herederos, y en los supuestos que se especifican, las siguientes indemnizaciones: A. Contingencias comunes: Muerte natural: 5.000 €. Incapacidad permanente parcial, total, absoluta o gran invalidez: 5.000 €. B. Contingencias profesionales: Muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional: 33.000 €. En el caso de incapacidad permanente parcial o total para la profesión habitual derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 33.000 €. En el caso de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 36.000 €. La muerte natural se acreditará por certificación literal de la inscripción en el Registro Civil. En los restantes casos la existencia del hecho causante de la indemnización deberá estar reconocida o declarada en resolución administrativa o sentencia judicial firme, entendiéndose, no obstante, que el hecho causante ha ocurrido, a los efectos de la cuantía indemnizatoria y contrato de seguro que lo ampare, en la fecha de la muerte natural, en la fecha en que se manifieste la enfermedad profesional y en la fecha en que se produjo el accidente de trabajo o el accidente no laboral. Seguro médico privado en las condiciones pedidas y aprobadas por Sogama. La representación de los trabajadores participará en la definición y elección de las coberturas de este seguro. Salvo designación expresa de beneficiarios por el asegurado, en los supuestos de muerte la indemnización se hará efectiva a la viuda y los herederos del causante de la misma. El pago de la prima corresponderá a la empresa, alcanzando esta obligación solamente durante la existencia de vinculación laboral con el trabajador. Por ayuda escolar, 150 € anuales por cada hijo menor de 18 años, que integre la unidad familiar del trabajador y que esté realizando estudios de enseñanza oficial reglada, a abonar con la nómina del mes de agosto. Artículo 16.–Derechos sindicales. El crédito horario de los delegados de personal será de 15 horas mensuales. Asambleas generales: • para su realización deberá mediar un preaviso de 24 horas y podrán ser convocadas por el comité de empresa o delegados de personal. • Las asambleas se realizarán con 1 hora de antelación al término de la jornada laboral, considerándose esta hora como no recuperable y a cargo de la empresa. Se realizarán como máximo seis asambleas anuales y siendo éstas en los locales de la empresa. • En período de negociación colectiva no habrá límite de asambleas. • Las condiciones de convocatoria será las mismas previstas en la legislación vigente. Los trabajadores tendrán derecho, si así lo solicitan, a que se descuenten en su nómina el importe de la cuota sindical. Artículo 17.–Seguridad e higiene en el trabajo.1. El trabajador tiene derecho a una protección eficaz de su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo, así como el correlativo deber de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente. Tiene, asimismo, el derecho a participar en la formulación de la política de prevención en su centro de trabajo y en el control de las medidas adoptadas en desarrollo de las mismas a través de sus representantes legales.2. La empresa está obligada a promover, formular y poner en práctica una adecuada política de seguridad e higiene en sus centros de trabajo, así como facilitar la formación práctica adecuada a los trabajadores cuando cambien los puestos de trabajo o tengan que aplicar nuevas técnicas, equipos y materiales que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros. El trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas que se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, con descuento, en este último caso, del tiempo invertido en las mismas de la jornada laboral. Artículo 18.–Reconocimientos médicos. Los reconocimientos médicos serán específicos al riesgo expuesto, y se solicitará a la mutua patronal que cubra el riesgo de accidentes con carácter anual para todo el personal. Artículo 19.–Formación en salud laboral y condiciones de trabajo. La formación ocupa un lugar entre las actividades preventivas. Por ello, la empresa organizará o facilitará a los trabajadores la formación en salud laboral que sea necesaria, sobre aquellos riesgos a que se encuentren sometidos en su puesto de trabajo. Esta formación se impartirá siempre que haya un cambio tecnológico en los procesos productivos que realiza la empresa. La formación se impartirá o facilitará en jornada de trabajo y a todos los trabajadores delegados de prevención y delegados sindicales de salud y seguridad, para el correcto desarrollo de las funciones encomendadas. Artículo 20.–Retirada del permiso de conducir. A todo trabajador que, conduciendo un vehículo de la empresa, le fuera retirado temporalmente el permiso de conducir por incidente no temerario, se le asegura una ocupación lo más acorde posible con su profesión habitual, así como el salario y la categoría que tenga reconocida, hasta que el procedimiento legal sea firme. Una vez que exista resolución firme, si es favorable, éste volverá a desempeñar su trabajo habitual; si es contraria, sus consecuencias serán analizadas por la empresa y el comité o delegados de personal. En aquellos supuestos que se produjesen accidentes o incidentes durante y a consecuencia de la prestación del servicio y que no sean debidos a dolo o negligencia grave del trabajador, la empresa asumirá la defensa jurídica de los trabajadores. Artículo 21.–Movilidad geográfica. La movilidad geográfica será de carácter voluntario para todas/os las/os trabajadores/as de Sogama, y el motivo de permanencia no será causa de discriminación profesional ni descapitalización curricular. En caso de que la empresa solicitase dicha movilidad tendrá que aportar al representante de los/as trabajadores/as las causas reales (económicas, técnicas, organizativas o de producción), así como las medidas de compensación a aplicar, estudiando conjuntamente la situación familiar de cada caso. El traslado de oficinas, así como la modificación del organigrama será acordado por la comisión paritaria del convenio colectivo. La parte empresarial convocará, informará y consultará al delegado de personal, a través de la comisión paritaria, con una antelación de un mes, a la ejecución de la decisión de traslado por parte de la empresa o de la modificación del organigrama. La empresa se compromete a facilitar cuanta información sea necesaria en el momento, de una manera y con el contenido apropiado, que permita al delegado de personal proceder a un examen adecuado y preparar, las consultas oportunas y el informe. La consulta por parte de la empresa, deberá realizarse de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con la empresa, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones referenciadas (modificación del organigrama y traslado de centro de trabajo). En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio de la parte social sea conocido por la empresa a la hora de adoptar las decisiones sobre ambos asuntos. En el plazo de un mes previo a la ejecución de la decisión de traslado o de la modificación del organigrama, ambas partes se comprometen a llegar a un consenso. La parte empresarial se compromete a actuar conforme a los principios éticos y de actuación reflejados en el artículo 15.º de la Ley 4/2006, del 30 de junio, de transparencia y buenas prácticas en la Administración pública gallega. La parte social se compromete a actuar de forma leal, recta y honesta, en base a los cargos que representan y que por su representación se exige fidelidad a las/os empleados/as que representan. Artículo 22.–Formación. La formación continua se imparta dentro de la jornada laboral. Se entiende que esa debe ser la regla general, salvo para aquellos cursos o acciones formativas con horarios o fechas impuestas por sus organizadores y que no coincidan totalmente con la jornada laboral de Sogama. Las personas que se encuentran en excedencia para cuidado de menores de 8 años o personas dependientes, serán informadas de las acciones formativas que la empresa organice. Se concede al personal de Sogama una ayuda para estudios de 780 €/año por persona, para el apoyo a la formación oficial reglada (acceso a la Universidad, Formación Profesional, carreras universitarias, ESO y Bachillerato) y másters o cursos oficiales referentes a las funciones propias del puesto de trabajo que desarrolle el personal en la empresa. La gestión de dicha ayuda se ajustará al procedimiento específico que se apruebe en cada momento. Dicha ayuda económica se actualizará anualmente de acuerdo con la cláusula de revisión salarial del presente convenio. Artículo 23.–Código de conducta. a) Principios ordenadores: Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes. b) Graduación de faltas: Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, transcendencia e intención, en leve, grave y muy grave. c) Faltas leves: Se considerarán faltas leves las siguientes: • Tres faltas de puntualidad sin justificación. • No notificar con carácter previo o, ensu caso, dentro de las 24 horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho. • El abandono del servicio sin causa justificada. • Faltas de aseo o limpieza personal. • No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio. • Discutir violentamente con los compañeros dentro de la jornada de trabajo. • Faltar al trabajo un día sin causa justificada. d) Faltas graves: • Más de 6 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo. • Falta de 1 a 3 días al trabajo sin causa que lo justifique. • Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo. • La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta grave. • Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él. • La improcedencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros, o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave. En todo caso se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio. • Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios, de herramientas de la empresa. • La reincidencia de 6 faltas leves (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza. e) Faltas muy graves: Se considerarán como faltas muy graves las siguientes: • Más de 20 faltas no justificadas de puntualidad. • Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos. • El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar. • La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que exista falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia y ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad. • La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo. • Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa. • Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. • Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia. • La reincidencia de 6 faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza. f) Régimen de sanciones: Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio. La sanción de faltas graves y muy graves, requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y hechos que la motivaron. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga. g) Sanciones: Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en las faltas serán las siguientes: • Por faltas leves: Amonestación verbal Amonestación por escrito • Por faltas graves: Amonestación por escrito Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 15 días • Por faltas muy graves: Amonestación por escrito Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 60 días Despido h) Prescripción: • Faltas leves: 15 días • Faltas graves: 30 días • Faltas muy graves: 60 días Todas ellas a partir de la fecha de su realización. Artículo 24.–Grupos profesionales. GRUPO I.–Técnicos 1. Titulado de grado superior. Es el trabajador que, en posesión del título correspondiente emitido por Escuela Técnica Superior, Facultad Universitaria o reconocido como tal, se encarga de dirigir, ejecutar y desempeñar las funciones propias del servicio o del departamento al que esté asignado en cada momento, realizando, funciones para las que expresamente lo faculte dicho título.2. Titulado de grado medio. Es el trabajador que, en posesión del título correspondiente expedido por escuelas universitarias o reconocido como tal, se encarga de dirigir, ejecutar y desempeñar las funciones propias del servicio o del departamento al que esté asignado en cada momento, realizando funciones para las que expresamente lo faculte dicho título. GRUPO II.–Administrativos Oficial primera administrativo. Es el trabajador que actúa a las órdenes de un jefe administrativo, si lo hubiere, y tiene a su cargo un servicio determinado dentro del cual, con iniciativa propia y responsabilidad, realiza trabajos que requieren cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas. GRUPO III.–Operarios Oficial primera de operación. Es aquel trabajador que posee los conocimientos del oficio y lo practica con el mayor esmero y delicadeza y pleno rendimiento. Artículo 25.–Partes y representación. Son partes y suscriben el presente convenio colectivo: Por la parte empresarial, D. Isidro García Téllez, director general, con DNI XXXXXXXXX. Por la parte social, D. Ángel Javier Costal Vázquez, delegado de personal, con DNI XXXXXXXXX. Firma como asesor D. Paulo Alejandro Robert Gheorghe Ziolkowski Chulia, con DNI XXXXXXXXX, representante del sindicato Comisiones Obreras (CC. OO.). ANEXO I TABLA SALARIAL