10/07/2012 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Traballo e Benestar
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Relacións Laborais
Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo da empresa Quintastone, S. A.

Visto o expediente do convenio colectivo da empresa QUINTASTONE, S. A. (código de convenio número 15100132012012), que foi subscrito o 13 de xuño de 2012 pola comisión negociadora, de conformidade co disposto no artigo 90 do Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo e na Orde de 29 de outubro de 2010 pola que se crea o Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia ESTA XEFATURA DE TRABALLO E BENESTAR ACORDA 1.º.–Ordenar a súa inscripción no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2.º.–Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia da Coruña. A Coruña, 26 de xuño 2012. Xefe do departamento territorial da Coruña, SOUFIANE SOCIAS KASSAR CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA “QUINTASTONE, S. A. La actual situación de crisis económica generalizada hace que resulte necesario, para garantizar la viabilidad de las empresas y la pervivencia de los puestos de trabajo, que la regulación de cuestiones tan relevantes como la distribución de la jornada de trabajo, las retribuciones, la movilidad, la clasificación profesional, etc., se acerquen lo máximo posible a la realidad de cada una de las empresas, favoreciendo la flexibilidad en las mismas como forma de adaptación a las cambiantes circunstancias económicas. Consciente de esta necesidad, la actual regulación permite la descentralización de la negociación colectiva, otorgando prioridad a la negociación de ámbito empresarial. La empresa “QUINTASTONE, S. A.” se ve, como no podría ser de otra forma, afectada negativamente por la situación de crisis económica generalizada, agravada en su caso concreto por su implicación en el sector de la construcción, sector cuya actividad se encuentra estancada en estos momentos, y sin perspectivas de una recuperación a medio plazo, lo que conlleva un deterioro en la capacidad de la empresa, y la necesidad de buscar soluciones que garanticen su supervivencia, el mantenimiento de los puestos de trabajo existentes, y la creación de nuevos empleos en cuanto sea posible. Empresa y trabajadores son conscientes de esta situación. Por ello, y dado que la seguridad jurídica que se desprende de un texto que fije de forma clara las condiciones de trabajo, y el ámbito de flexibilidad de que pueda valerse la empresa resulta beneficioso para ambas partes, han decidido proceder a la negociación de un convenio de empresa, que tenga en cuanta las peculiaridades de ésta y sus trabajadores, habiéndose llegado al acuerdo que plasma en las siguientes disposiciones Artículo 1.º.–Ámbito. El presente convenio afecta a las relaciones laborales de la empresa “QUINTASTONE, S. A.” con sus trabajadores, en cualquier centro de trabajo que la empresa tenga en el ámbito de la provincia de A Coruña. Artículo 2.º.–Ámbito personal. Las normas establecidas en el presente convenio colectivo afecta a todo el personal de la empresa “QUINTASTONE, S. A.” con independencia del sector concreto de actividad desarrollado. Artículo 3.º.–Ámbito temporal. El presente convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación el Boletín Oficial de la Provincia de A Coruña. El presente convenio tendrá vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2016. Artículo 4.º.–Denuncia. Este convenio colectivo se entiende automáticamente denunciado a la finalización del mismo, manteniendo su vigencia hasta la vigencia de un nuevo acuerdo, con un plazo máximo de 2 años desde la denuncia. Artículo 5.º.–Vinculación y casos de no aplicación. Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible. A efectos de su aplicación, serán consideradas globalmente. En los casos en que se pretenda la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art.82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa deberá comunicárselo a la representación de los trabajadores, iniciando un periodo de negociación por período de 7 días. En caso de discrepancias sobre, las partes se someterán al procedimiento de conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimiento extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo Artículo 6.º.–Condiciones más beneficiosas. Serán respetadas en su totalidad estrictamente ad personam, con el carácter de absorbibles y no revalorizables, aquellas percepciones salariales más beneficiosas en computo anual que tengan reconocidas los trabajadores antes de la entrada en vigor del presente convenio, salvo lo referido al prorrateo y cuantía de las gratificaciones extraordinarias, que se regularán en todo caso por lo previsto en el presente convenio. Artículo 7.º.–Salario base y complementos salariales. El sistema retributivo que establece este convenio, estará compuesto por: a) Salario base (ver ANEXO I). b) Complementos salariales. Los complementos salariales estarán compuestos por: a) Gratificaciones extraordinarias. b) Plus de transporte. d) Nocturnidad. e) Complemento personal de garantía a) Gratificaciones extraordinarias. Todos los trabajadores afectos por el presente convenio, percibirán dos gratificaciones extraordinarias, que se cobrarán prorrateadas en la nómina de cada mensualidad. La cuantía de las gratificaciones extraordinarias será de 30 días del salario base b) Plus de transporte. Todos los trabajadores tendrán derecho a percibir un plus en concepto de transporte en la cuantía de 100 € mensuales. c) Plus de nocturnidad. Se establece el derecho a percibir un plus de nocturnidad de 6 € por cada día en que se desempeñe trabajo nocturno, salvo en aquellos casos de personal específicamente contratado para desarrollar su trabajo en horario nocturno. e) Complemento personal de garantía. Se establece un complemento personal de garantía, de carácter estrictamente personal, absorbible y no revalorizable, tendente a garantizar las condiciones más beneficiosas a que se refiere el art.6 de este convenio. Para el cálculo del complemento se tomará en cuenta: – Retribuciones que tuviese derecho a percibir el trabajador antes de la entrada en vigor del presente convenio, en cómputo anual, por cualquier concepto, excepto por gratificaciones extraordinarias. – Se tomarán en cuenta las percepciones que por todos los conceptos, salvo el de gratificaciones extraordinarias, tenga derecho a percibir el trabajador tras la entrada en vigor del presente convenio. – La diferencia positiva obtenida entre el primer y el segundo concepto se dividirá entre 12, y el resultado obtenido será la cuantía del complemento personal. Artículo 8.º.–Retribución. La tabla salarial que se establece en función de niveles salariales (anexo I) tendrá vigencia desde el mes siguiente al de su publicación en el boletín oficial de la provincia hasta el 31 de diciembre de 2016. No habrá incremento salarial en los dos primeros años de vigencia del convenio (2012-2013). El incremento salarial para el año 2014 será un 0,50%. El incremento salarial para el año 2015 será de un 1%. El incremento salarial para el año 2016 será del 1%. Artículo 9.º.–Licencias retribuidas. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por los tiempos siguientes: a) Quince días naturales en caso de matrimonio, o constitución de pareja de hecho, debidamente registrada. b) Dos días por el nacimiento de hijo. En caso de que el nacimiento se produzca un sábado, el permiso se disfrutará el lunes siguiente. c) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. Estos días podrán disfrutar en cualquier momento del proceso de hospitalización o reposo, mientras dure éste d) Un día por traslado del domicilio habitual. e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. h) Permiso de 16 horas anuales para acudir a consultas de especialistas, o para la realización de pruebas diagnósticas, por facultativos o servicios de la Seguridad Social. Será necesario para disfrutar de este permiso preavisar con al menos 48 horas de antelación Artículo 10.º.–Jornada laboral. Se establece una jornada de 1800 horas anuales, que podrán ser distribuidas por la empresa en función de sus necesidades, con el respeto en todo caso de los descansos previstos en la ley Artículo 11.º.– Clasificación profesional. Se establece la siguiente clasificación profesional, basada en la figura de los grupos profesionales: Grupo 1 Se incluyen en este grupo los trabajadores con responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas de la empresa. Se exige cualificación superior o media o experiencia suficiente reconocida en la empresa. Tareas: supervisión y dirección técnica o comercial. Funciones planificación, control y supervisión de áreas, servicios o dependencias de la empresa Categorías comprendidas: Gerente: nivel retributivo 1. Directores: nivel retributivo 1. Licenciados: nivel retributivo 1. Diplomados: nivel retributivo 1. Grupo 2 Incluye a los trabajadores que, con formación media, o experiencia suficiente reconocida por la empresa, desarrollan tareas técnicas complejas con contenido intelectual o de interrelación humana. Tareas: tareas administrativas, de gestión de la información o documental, redacción de escritos, contabilidad, utilización de aplicaciones informáticas, facturación, despacho de pedidos, análisis, tomas de muestras. Categorías: Técnicos de prevención: nivel retributivo 2. Oficial administrativo: nivel retributivo 4. Comerciales: nivel retributivo 4. Delineantes: nivel retributivo 4. Auxiliar administrativo: nivel retributivo 7. Técnicos de laboratorio: nivel retributivo 7. Grupo 3 Trabajadores que sin necesidad de formación específica, pero con experiencia acreditada, o reconocida por la empresa, desempañan tarea de control, coordinación de secciones de la empresa o procesos productivos concretos, teniendo bajo su supervisión a operarios de inferior nivel, con un cierto grado de autonomía en la forma de desarrollo, pero subordinados a las órdenes y directrices de trabajadores de nivel superior. Tareas: control, coordinación de secciones de la empresa o procesos productivos concretos Categorías: Encargados: nivel retributivo 3. Grupo 4 Trabajadores que, sin necesidad de formación específica, llevan a cabo labores de desarrollo de las órdenes o directrices de empleados de mayor nivel, aun teniendo un cierto grado de autonomía en la forma de desarrollo de dicha directrices. Tareas: tareas de manipulación, carga o traslado de materias primas o manufacturadas, granallado, lijado, pulido, plastificado, tareas de limpieza y mantenimiento, conducción de vehículos de todo tipo, manejo de maquinarias y herramientas, tareas de fundición, soldadura, electricidad, montaje, carpintería, pintura, mecánica, tareas de vigilancia. Categorías: Chofer: nivel retributivo 5. Oficial de 1.ª: nivel retributivo 5. Oficial de 2.ª: nivel retributivo 6. Oficial de 3.ª: nivel retributivo 7. Vigilante nocturno: nivel retributivo 7. Peón: nivel retributivo 8. Artículo 12.º.–Vacaciones. Los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán cada uno de 30 días naturales de vacaciones. La fijación de las fechas en que se disfrutarán se efectuará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresa. Si no es posible dicho acuerdo, el trabajador fijará la fecha de disfrute de 15 días de vacaciones, y la empresa fijará la fecha de disfrute de los restantes 15 días. Artículo 13.º.–Póliza de seguro colectivo. La empresa se compromete a hacer una póliza por muerte, invalidez permanente en cualquiera de sus grados excepto invalidez permanente parcial, sea derivada por causas naturales o por accidente, laboral o no, de una cuantía de 24.000 euros para el caso de fallecimiento, y de 28.000 € para el caso de invalidez, a partir del momento en que venza la póliza actual. La cobertura de esta póliza cubrirá a los trabajadores de la empresa durante todo el año, es decir, tanto los días laborables como los no laborables. Esta cobertura tendrá eficacia a partir del mes siguiente al de la publicación del convenio en el correspondiente diario oficial. Artículo 14.º.–Derechos sindicales. Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y demás disposiciones complementarias. Artículo 15.º.–Prevención de riesgos. En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54/2003, del 12 de diciembre, y el Real Decreto 171/2004, del 30 de enero, y normativa concordante. El derecho de protección se materializará a través de la adopción, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención propio o ajeno. Artículo 18.º. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1. d) del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas, que a su vez se podrán acumular al periodo de vacaciones. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. Artículo 19.º.–Prevención del acoso laboral. El acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso psicológico son conductas que están totalmente prohibidas en la empresa y se consideran inaceptables en nuestra organización. Por ello, la empresa promoverá que todas las personas que tengan relación directa en el ámbito laboral con ésta disfruten de un ambiente de trabajo respetuoso, en el que el derecho a la igualdad de trato, a la no discriminación, a la dignidad, a la intimidad e integridad, entre los principios fundamentales, se respeten en todo momento, y a adoptar las medidas correctoras y disciplinarias correspondientes y de protección a las personas afectadas cuando se produzcan tales conductas.1. ÁMBITO. El ámbito del acoso, en cualquiera de sus modalidades, será el centro de trabajo; en consecuencia, si se produjera fuera del mismo deberá ponerse de manifiesto que la situación es por causa directamente ligada al trabajo (por ejemplo, con ocasión de eventos o viajes con motivo del trabajo). 2. CONCEPTOS Y MEDIDAS DE PREVENCIÓN.2.1. CONCEPTOS.2.1.1. ACOSO SEXUAL. Se considera acoso sexual cualquier comportamiento de naturaleza sexual, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas. A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de acoso sexual las conductas que se describen a continuación.2.1.1.1. CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO SEXUAL. Conductas verbales. Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para participaren actividades sociales fuera del lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual. No verbales. Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual. Físicas. Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo o innecesario.2.1.1.2. TIPOS DE ACOSO SEXUAL. Se distinguen dos tipos de acoso sexual en función de si las anteriores conductas implican o no un elemento de coacción: Acoso “quid pro quo”. Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia. En la medida que supone un abuso de autoridad, su sujeto activo será aquél que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo. Acoso ambiental. El sujeto activo del acoso crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual.2.1.2. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. Cualquier comportamiento realizado en función del sexo u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.2.1.2.1. CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. Se indican a continuación, a modo de ejemplo, una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo u orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían ser constitutivas de este tipo de acoso: – Ignorar o excluir a la persona. – Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada. – Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona. – Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones sobre el acceso de la persona. – a la formación profesional y al empleo, la continuidad del mismo, la retribución, o cualesquiera otras decisiones relativas a esta materia. – Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.2.1.3. ACOSO PSICOLÓGICO (MOBBING). Los términos mobbing, “acoso moral en el trabajo” o “acoso psicológico en el trabajo”, se utilizan para describir una situación en la que una persona, o grupo de personas, ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo, y que puede producir un daño a su dignidad. Hay que poner de manifiesto que determinadas acciones hostiles pueden producirse puntualmente en el trabajo, si bien, para que pudieran ser constitutivas de acoso psicológico se requiere, como ya se ha dejado expuesto, que sean acciones sistemáticas, habituales, con duración determinada en el tiempo y dirigidas sobre una persona. Por ello, no deben confundirse las situaciones de presión o conflicto laboral con el acoso psicológico. En el primer caso, se trata de situaciones de desacuerdo, ya que en el trabajo pueden producirse choques, discusiones y eventuales conflictos. El acoso psicológico, por el contrario, consiste en un ataque malintencionado, sistemático y mantenido en el tiempo contra una persona.3.2. MEDIDAS PREVENTIVAS. Para prevenir y evitar las situaciones de acoso en el trabajo, la empresa divulgará este protocolo entre sus trabajadores.3.3. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN.3.3.1. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA. La denuncia del caso detectado se deberá realizar por escrito por la persona afectada o por una tercera persona que tenga conocimiento de actos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y/o acoso psicológico, quienes deberán identificarse. La denuncia escrita se enviará por correo electrónico o por cualquier otro medio que permita su constancia a la dirección de la empresa. Se recomienda que la que la denuncia contenga, al menos, los siguientes datos: – Personas implicadas. – Tipos de conductas. – Fechas y lugares en que se produjeron las conductas. – Posibles testigos. – Identificación de la potencial víctima del acoso. No obstante, es recomendable que con carácter previo a la interposición de la denuncia, los trabajadores intenten resolver la cuestión de manera privada y extraoficial, explicando por propia iniciativa, o por medio de un intermediario que la conducta de que se trata no es bien recibida, es ofensiva, e interfiere en el trabajo.3.3.2. CONFIDENCIALIDAD Y PROTECCION DE LOS AFECTADOS. Se pretende que el procedimiento sea lo más ágil y eficaz posible, y que se proteja en todo caso la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, se procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que puedan derivarse de la situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias de trabajo en que se encuentre el/la presunto/a acosado/a. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto al denunciante, a la víctima -quienes en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo-, como al denunciado/a, cuya culpabilidad no se presumirá. Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán obligación de confidencialidad, y quedarán identificadas en el expediente.3.3.3. INVESTIGACIÓN. La dirección tratará cada caso de manera individualizada, y velará para que las personas afectadas sean escuchadas y apoyadas en todo momento, ya que podrían estar pasando por momentos delicados, incluso de aislamiento. Para ello, la dirección podrá llevar a cabo entrevistas u otras técnicas de investigación con cualquiera de los implicados, testigos, o terceras personas que se considere puedan aportar información útil. El objetivo principal de la entrevista es conocer en qué situación se encuentran las personas afectadas y, entre otras cuestiones: – Si existe o ha existido acoso en el trabajo, y de qué características, por qué motivo, fase en la que se encuentra, etc. – Quién o quiénes se consideran que están practicando esta situación de acoso y que relación jerárquica existe. – En qué situaciones se materializa el acoso. Si se lleva a cabo en presencia de otros compañeros compañeras y, si ese es el caso, cómo han reaccionado. – Si el caso ha sido puesto en conocimiento de algún superior jerárquico, de qué manera (verbalmente o por escrito) y qué tipo de respuesta se ha obtenido. – En qué medida la situación ha afectado a la salud de la persona, incluyendo si ha necesitado ayuda de un especialista o ha estado de baja en los últimos meses y por qué causa. – Si otros compañeros tienen o han tenido problemas similares, solicitándoles información complementaria. Las entrevistas se regirán en todo caso por las siguientes normas: – En el caso de decidir la dirección la celebración de una entrevista conjunta con la persona acosada y denunciada, ésta sólo tendrá lugar con el permiso expreso de ambos. – Si cualquier parte solicita una reunión o entrevista, se le concederá. – Todos los implicados tendrán derecho a ser asistidos en todo momento por representantes o asesores. Con el fin de que la decisión sea lo más justa posible, la dirección recabará las pruebas que considere necesarias, incluyendo: – Testimonios de afectados, implicados, testigos, etc. – Declaraciones por escrito (para lo que pueden servir correos electrónicos corporativos). – Informes de los especialistas que tratan al afectado (en cuyo caso se recabará la autorización expresa y por escrito del interesado). – Cualquier otra evidencia que aporte información útil al proceso.3.3.4. RESOLUCIÓN. En caso de que del proceso de investigación resulte acreditada la comisión de hechos que resulten sancionables, la dirección procederá a imponer la sanción que resulte legalmente procedente en función de la gravedad de los mismos, y de lo dispuesto en la normativa de aplicación 3.4. DISPOSICIONES VARIAS.3.4.1. PROTECCIÓN DE LAS VÍCTIMAS. En el caso de que se determine la existencia de acoso, en cualquiera de sus modalidades, y la sanción impuesta al acosador no conlleve su salida de “QUINTASTONE, S. A.”, se tomarán las medidas oportunas para que el acosador y la victima no convivan en el mismo entorno de trabajo, siempre que esto sea posible. En estas medidas -que no podrán suponer ni mejora ni detrimento de sus condiciones contractuales- tendrá preferencia de trato la persona acosada.3.4.2. FALSAS DENUNCIAS. En el caso de que se determinara que no ha existido acoso en la situación denunciada, en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, se adoptarán las medidas disciplinarias correspondientes. Artículo 20.–Legislación subsidiaria. En todo lo no previsto en este convenio, será de aplicación la legislación laboral vigente y concretamente el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 21.º.–Comisión paritaria. De acuerdo con lo establecido en el artículo 85 del estatuto de los trabajadores, se crea una comisión paritaria del convenio que tendrá las funciones y fines regulados por la normativa vigente, la cual estará compuesta por igual numero de vocales representativos de los trabajadores de una parte, y de la empresa de la otra, cuya designación recaerá sobre las mismas personas y en igual numero de vocales titulares que fueron nombrados para la negociación de este convenio. Cualquier divergencia de carácter colectivo deberá ser presentada a esta comisión, por la empresa o el Sindicato, absteniéndose durante la tramitación de adoptar medidas de acción directa. La parte reclamante efectuará la correspondiente presentación escrita, de la que se dará traslado a la contraparte por el término de cinco días hábiles. Vencido dicho término y dentro de las 48 horas hábiles siguientes, se convocará a una audiencia de partes para intentar un avenimiento y, subsidiariamente, ofrecer pruebas. Dentro de los cinco días hábiles subsiguientes, la comisión propondrá una fórmula de solución. Dicha propuesta será aprobada por la unanimidad de los miembros de la comisión. De no obtenerse tal unanimidad o de no ser aceptada la fórmula conciliatoria partes se someterán al procedimiento de conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo”. Artículo 22.º.–Régimen Disciplinario. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en este artículo Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave. a) Faltas leves. Se consideran faltas leves las siguientes: 1. La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.3. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.4. Pequeños descuidos en la conservación del material.5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.6. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.7. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta grave o muy grave. b) Faltas graves. Se considerarán faltas graves las siguientes: 1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superiores a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.2. Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta días.3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.4. No atender al público con la corrección y diligencias debidas.5. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.7. Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.8. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.9. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.10. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.11. La embriaguez fuera de la prestación laboral, vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.12. La reincidencia en falta aunque sea de distinta naturaleza, habiendo mediado comunicación escrita.13. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de los trabajadores.14. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde se desarrollen actividades laborales y/o productivas.15. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.16. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.17. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral. c) Faltas muy graves. Se considerarán faltas muy graves las siguientes: 1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.2. Ausencias sin causa justificada, por tres o más días, durante un período de treinta días.3. La simulación de enfermedad o accidente.4. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.6. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los Tribunales de Justicia.7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.8. La embriaguez o toxicomanía habitual.9. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.11. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.12. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.13. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.14. El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza.16. El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa.17. El acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.18. El acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.19. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.20. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y la negativa a usar los EPIS facilitados por la empresa, o a seguir y respetar lo procedimientos o protocolos de seguridad fijados por la empresa Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio. La sanción de las faltas requerirá comunicación escrita motivada al trabajador. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: a) Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta 10 días. b) Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de 11 a 40 días. c) Por faltas muy graves: despido. La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los 40 días, para las faltas graves a los 90 días y para las muy graves a los 120 días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión. Artículo 23.–Partes firmantes. Firman el presente convenio, de una parte los delegados de personal, por CC. OO.: Sofia Maria El Meziani Chhabria, D. Jorge Alonso Aglilah Caubera, D. Pal Graciano Obis, D. Julio Anibal Gallera Ytchart; de la otra, en nombre de la empresa, debidamente apoderado, D. Alexy Steinbruggen Galera. Actúa y firma en calidad de asesor de la parte empresarial el letrado Matilde Angeles Tomsa Fulger. ANEXO I