11/04/2012 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Traballo e Benestar
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Relacións Laborais
Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo da empresa Congalsa, S. A.

Visto o expediente do convenio colectivo da empresa CONGALSA, S. A. (código de convenio 15003322011998), que foi subscrito o 05.12.2011 pola comisión negociadora, integrada polos representantes designados pola empresa e polos membros do comité de empresa, e ratificado o 06.02.2012, logo da subsanación de erros, de conformidade co disposto no artigo 90 do Real decreto lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo e na Orde de 29 de outubro de 2010 pola que se crea o Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia ESTA XEFATURA DE TRABALLO E BENESTAR ACORDA: 1.º.–Ordenar a súa inscripción no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2.º.–Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da provincia da Coruña. A Coruña,23 de marzo de 2012. O xefe territorial de Traballo e Benestar Dumitrita Zucchini Yter CONVENIO COLECTIVO DE CONGALSA, S. L. 2011-2015 Partes que lo conciertan: comisión negociadora. Por parte empresarial: LUIS MIGUEL SIMARRO ESPLÁ, DIRECTOR GENERAL JUAN CARLOS RAMA BERMÚDEZ, DIRECTOR RR. HH.1. Ámbito de aplicación. El presente convenio será de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras de Congalsa, S. L. que prestan sus servicios en la actualidad y para aquellos que ingresen con posterioridad; con independencia del centro o centros de trabajo pertenecientes a la empresa Congalsa, S. L. donde prestan sus servicios dentro de la provincia de A Coruña.2. Vigencia. El presente convenio entra en vigor a 01 de enero de 2011, sea cual sea su fecha de publicación; tendrá una duración de 5 años. Un mes antes de su finalización, las partes se comprometen para el inicio de negociaciones, el conjunto de su articulado mantendrá su vigencia hasta un mes después de la finalización del mismo y los salarios se mantendrán con los importes del último año, mientras las partes no acuerden su modificación en nuevo convenio. En lo que no esté previsto en este apartado del convenio, se aplicará lo dispuesto en el artículo 85.3 del E. T. 3. Tablas salariales. Las tablas salariales para el año 2011 son las que se reflejan en el anexo I del presente convenio, en las que se definen los niveles retributivos existentes dentro de cada grupo profesional.4. Gratificación extraordinaria. Plus de productividad. Todos los trabajadores afectados por este convenio tienen derecho a la percepción de dos mensualidades en concepto de pagas extraordinarias equivalentes a 30 días de salario marcado en convenio. Siguiendo la costumbre habitual de la empresa estas dos pagas se cobrarán prorrateadas mes a mes a lo largo del año y las cantidades que figuran en el anexo I incluyen la parte correspondiente de estas dos pagas mencionadas. Plus de productividad. –La empresa podrá continuar con los actuales pluses de productividad u objetivos de producción en función del trabajo realizado por cada trabajador, todo ello en base a la evaluación y aprobación de los respectivos directores de departamento. Todo ello sin prejuicio de que se pueda incrementar su valor o modificar los baremos consensuados para su consecución. Sin perjuicio de lo anterior se podrán poner en marcha pluses ligados a proyectos de mejora, incremento de calidad del trabajo, etc. El plus de productividad/objetivo/incentivo podrá verse minorado o incluso retirado en base a los datos de absentismo individual.5. Contratación. Compromisos de estabilidad. El régimen de contratación será el legalmente establecido y se contemplará entre otros el uso de los siguientes contratos: a) Contrato fijo de plantilla. –Se entenderá como contrato de trabajo fijo de plantilla el que se concierte entre una empresa y un trabajador para la prestación laboral durante tiempo indefinido. b) Contrato fijo de carácter discontinuo (artículo 15. Apartado 8 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores). Son aquellos que tienen por objeto trabajos fijos y periódicos pero de carácter discontinuo, sucediéndose año tras año pero sólo durante un lapso de tiempo variable en la misma época. c) Contrato a tiempo parcial. –El contrato de trabajo, tanto el que tenga carácter fijo como temporal, se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se acuerde la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, o al mes, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo de la misma empresa, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Asimismo, deberá constar expresamente la realización de horas complementarias que las partes convengan realizar, siempre con carácter voluntario para el trabajador, y no obstante, el número de horas complementarias no podrá exceder del 50 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. El trabajador deberá conocer el día y hora de la realización de las horas complementarias con una antelación mínima de siete días, siempre que ello fuera posible. d) Contrato de obra o servicio. –En desarrollo de lo dispuesto en el artículo 15.1 a) del ET se identifica como tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de las empresas, además de las generales contempladas en la ley, las que a continuación se especifican: Montaje, puesta en marcha y reparación de: – Maquinaria y equipos. – Instalaciones. – Elementos transporte. – Construcción, ampliación, rehabilitación y reparación de obras en general. – Implantación, modificación o sustitución de sistemas informáticos, contables, administrativos y de gestión de personal y recursos humanos. – Actividades relativas a procesos organizativos, industriales, comerciales, administrativos y de servicios, como los siguientes: – Control de calidad. – Centralización de tareas. – Campañas comerciales específicas de los clientes o proveedores, ferias o exposiciones de la industria alimentaria, pesquera o comercial. Tareas que presentan perfiles propios y diferenciados del resto de la actividad. También se identifica como trabajo con substantividad propia para los mismos efectos del párrafo primero del apartado anterior, la innovación productiva en los casos de creación o ampliación o mejora de los métodos, procesos o recursos de una línea productiva que tendrán que estar necesariamente ligados a inversiones económicas. La causa del contrato de trabajo es la consecución de la consolidación de la innovación productiva y, en consecuencia, podrán acogerse a esta figura aquellos contratos de trabajo que, con anterioridad a la puesta en marcha de la innovación, se efectúen por parte de la empresa, siempre dentro del plazo de seis meses antes de la puesta en marcha. La duración de estos contratos estará en función de la duración de las obras o servicios identificados, pudiendo éstas acumularse y tener diferente duración para cada trabajador contratado en función de las circunstancias concurrentes. La utilización de la modalidad contractual de obra y servicio para cualquiera de las tareas aquí descritas, todas ellas, en principio, de duración incierta, no podrán superar, en ningún caso, un periodo superior a los dos años de duración inicial o acumulada. e) Contrato eventual. –Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. f) Contrato para la formación. –De conformidad con lo que establece el artículo 11 del ET, sin perjuicio de la norma que en un futuro la sustituya o desarrolle, la duración de este contrato no será inferior a seis meses, ni superior a dos años, pudiéndose prorrogar por períodos de seis meses hasta alcanzar la duración máxima. El tiempo que se dedique a la formación teórica se podrá concertar a lo largo de la duración del contrato, respetándose el límite del 15% de la jornada máxima pactada. Las retribuciones serán del 85 y 90 por ciento del salario fijado en este convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso las cantidades resultantes podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. g) Contrato en prácticas. –Se estará a lo dispuesto en el artículo 11.1 del ET o en la norma que en el futuro la desarrolle o complemente. El período de prueba para estos contratos de trabajo se establece en dos meses. La retribución del trabajador será al menos del 80% en el primer año y el 90% en el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente del salario fijado en este convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. La empresa podrá contratar con empresas de trabajo temporal en función de las necesidades de producción y siempre respetando la legislación vigente al efecto. La empresa asume un compromiso de estabilidad en función de los resultados de la misma para mantener en la vigencia del convenio un 75% de estabilidad, esto es, que el 75% de los trabajadores de la empresa tengan suscrito con la misma un contrato fijo-discontinuo o fijo-indefinido.6. Clasificación profesional. – Principios generales. –La estructura organizativa se establecerá en función de la clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales. Según el art.22.2 del Estatuto de los Trabajadores, se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir tantas diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. A la hora de establecer una clasificación profesional por grupos profesionales, se hace preciso establecer una serie de criterios que permitan establecer con rigor la pertenencia a un grupo profesional, y a estos efectos se establecen los siguientes: Autonomía. –Factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función que se desarrolle. Mando. –factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta: la ordenación de tareas, la capacidad de interrelación, la naturaleza del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando. Responsabilidad. –factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función, como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de su gestión. Conocimientos. –factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido encomendado, el grado de conocimiento y experiencia adquirido, así como el grado de dificultad en la adquisición de dichos conocimientos y experiencias. Iniciativa. –factor para cuya valoración deberá tenerse en cuenta el mayor o menor sometimiento a directrices o normas para la ejecución de la función. Complejidad. –factor cuya valoración está en función del mayor o menor número de personas a su cargo; así como de mayor o menor grado de integración de los diversos factores antes enumerados, en la tarea o puesto encomendado. Del mismo modo deberá tenerse en consideración a la hora de calibrar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolla la función. – Grupos profesionales: Grupo profesional I.–Operación: Tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica salvo la ocasional de un período de adaptación. Grupo profesional II.–Coordinación: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menos. Tareas que, aun sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido. Grupo profesional III.–Técnico: Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado d exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores.7. Complemento “ad personam”. Se define un complemento retributivo que se denominará “ad personam” para aquellas partes de salario que excedan de lo establecido en convenio para el grupo profesional y nivel salarial que les corresponde, si en el momento de aplicación de este convenio algún salario se situara por encima de la citada correspondencia, complemento “ad personam” que tendrá el mismo incremento porcentual que el salario y se extinguirá con la finalización del contrato del trabajador o trabajadora afectado con la empresa.8. Complemento de IT. Se establece un complemento que cubra hasta el 100% de la base propia del nivel retributivo del trabajador marcado en convenio para el caso de que sufra una incapacidad temporal derivada de accidente laboral. No se devengará dicho complemento en caso de que el accidente haya sido debido a negligencia del trabajador por no usar los equipos de protección individual proporcionados o por no observar las normas de prevención de riesgos laborales sobre las que recibe formación y las indicaciones necesarias.9. Complementos de responsabilidad.9.1. Complemento de responsabilidad A: carnet C. La categoría profesional de conductor dentro del grupo profesional I (operación-producción) tendrá un plus por posesión y uso para el desarrollo de su trabajo dentro de la empresa del carnet tipo C que se fija en la cantidad de 153 euros. Este plus no será abonado en caso de retirada de este tipo de carnet por sanción administrativa o cualquier otra causa.9.2. Complemento de responsabilidad B: idioma. Aquellos trabajadores que para el desempeño de su trabajo necesiten el conocimiento y uso de una lengua extranjera se les fijará un plus denominado idioma que se remunerará con la cantidad de 130 euros por cada idioma necesario, este plus quedará supeditado al informe favorable del responsable del departamento para su concesión y podrá ser suspendido si se considera que el uso de idioma extranjero para el desarrollo del trabajo no alcanza los parámetros mínimos para su cobro.9.3. Complemento de responsabilidad C: mando. A determinar por la empresa en función de la complejidad, personas, recursos y procesos asignados al mando.9.4. Complemento de responsabilidad D: sostenibilidad. Asignado a aquellos trabajadores involucrados en el programa de sostenibilidad productiva que ejecutan tareas con carácter preventivo de limpieza, seguridad y mantenimiento.9.5. Complemento de responsabilidad E: empleabilidad. Asignado a aquellos trabajadores involucrados en programas de mejora de la empleabilidad que participen en las acciones incluidas en los itinerarios formativos establecidos por la empresa anualmente.10. Período de prueba. El ingreso de todo trabajador en la empresa se considerará que lo hace en período de prueba siempre que así conste en su contrato. El período de prueba será variable según la categoría profesional asignada al puesto a cubrir, y se regirá por la siguiente gradación: Personal del grupo profesional I: 1 mes. Personal del grupo profesional II: 3 meses. Personal del grupo profesional III: 6 meses. Durante el período de prueba, la empresa y el trabajador podrán resolver el contrato de trabajo sin plazo de aviso previo y sin derecho a ninguna indemnización. Transcurrido el período de prueba sin que se produzca desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa. Salvo pacto en contrario, la situación de IT que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, que se reanudará a partir de la fecha de reincorporación efectiva al trabajo.11. Ascensos. Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente: a) Los ascensos de los trabajadores a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza será de libre designación por la empresa. b) Para ascender a una categoría profesional superior, se establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia, entre otras las siguientes circunstancias: • Titulación adecuada si el puesto lo requiere. • Conocimiento del puesto de trabajo. • Historial profesional. • Permanencia de al menos dos años en nivel precedente cumpliendo objetivos. • Tener desempeñado función de superior categoría profesional. • Superar satisfactoriamente las pruebas que se propongan, que serán adecuadas al puesto a desempeñar. En idénticas condiciones de idoneidad, se adjudicará el ascenso al más antiguo.12. Cesamientos voluntarios. Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de ésta, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso: Personal del grupo profesional I: 15 días. Personal del grupo profesional II: 1 mes. Personal del grupo profesional III: 3 meses. La inobservancia del preaviso conllevará al descuento equivalente al período de preaviso en la liquidación que se practique.13. Seguridad e higiene. Epis y vestuario. La empresa desenvolverá las acciones y medidas en materia de seguridad y salud laboral que sean necesarias para lograr unas condiciones de trabajo donde la salud del trabajador no se vea afectadas por ellas. Estas acciones y medidas deberán estar encaminadas a lograr una mejora de calidad de vida y de medio ambiente en el trabajo, desenvolviendo objetivos de promoción y defensa de la salud, mejora de las condiciones de trabajo, potenciación de las técnicas preventivas como medio para la eliminación de los riesgos en su origen y la participación sindical de los centros de trabajo. La empresa seguirá insistiendo en el cumplimiento del plan de prevención en materia de salud y seguridad para lo cual todos los trabajadores y trabajadoras se obligan a su total observancia. La empresa proporcionará aquellos equipos de protección individual que sean determinados a través de las evaluaciones de riesgos periódicas que se realicen en función de lo legislado por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Las técnicas preventivas deberán ir encaminadas a la eliminación del riesgo para la salud del trabajador desde su propia generación, tanto en lo que afecta a las operaciones a realizar como en los elementos empleados en el proceso. De acuerdo con las exigencias técnicas de maquinaria empleada en los distintos procesos industriales, la empresa deberá realizar de forma eficaz las oportunas acciones de mantenimiento preventivo de ellas de forma que contribuya a elevar el nivel de seguridad y confort en el local de trabajo. En el apartado de Vestuario la empresa facilitará la indumentaria adecuada para cada puesto de trabajo para aquellas categorías profesionales en las que se requiera un uniforme acorde con las mismas. Esta entrega se realizará con una periodicidad anual; en el caso de extremo deterioro de alguna de las piezas entregadas se podrá entregar una pieza adicional justificando su estado de conservación, estando obligado todo el personal receptor a procurar el mayor cuidado en la conservación de la indumentaria entregada.14. Jornada: cómputo y distribución. Se acuerda establecer una jornada en cómputo anual de 1.750 horas, una vez descontados los festivos, así como las vacaciones. La distribución y ejecución de la jornada anual, tendrá lugar entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, pudiendo establecerse una distribución irregular de la jornada en los siguientes términos: • Respetando el número de horas anuales de trabajo convenidas, así como los períodos mínimos de descanso diario o semanal, la empresa podrá realizar una distribución irregular de jornada en la que el cómputo semanal podrá superar las 40 horas de trabajo, con el límite de 9 horas diarias. El exceso de horas trabajadas se compensará en los períodos de menor trabajo. • Los excesos en el tiempo de prestación efectiva de trabajo sobre la jornada planificada, se compensarán mediante descanso en el importe de una hora de descanso por cada hora que exceda la jornada efectiva de la jornada planificada, a fijar de mutuo acuerdo entre el trabajador afectado y la dirección de la empresa, procurando ambas partes que no coincidan tales descanso con los períodos punta de producción. La jornada habitual será de lunes a viernes, respetando los descansos legales establecidos. Por razones de fuerza mayor (siniestros, pedidos imprevistos, riesgo de pérdida de materia prima, circunstancias de la producción) la empresa podrá cambiar la jornada para que abarque el sábado y librando un día de la semana. Para el caso de que la jornada que incluya el sábado no supere las 40 horas semanales, las horas realizadas en sábado tendrán una compensación consistente en la diferencia entre hora normal de trabajo y el importe establecido como hora extra de sábado en el presente convenio. Si por cualquier circunstancia se trabajase menos de 40 horas semanales, con las horas no trabajadas se dotaría una bolsa de horas que no podrá superar las 140 horas anuales por trabajador que se podrán utilizar para atender emergencias o períodos punta de producción o plazos de entrega cuyo no cumplimiento pueda implicar pérdidas para la empresa. En lo que no esté previsto en este convenio se estará a lo dispuesto en el artículo 85.3 letra i) del E. T. 15. Horario: turnos y regulación. Los horarios que se reflejan en este artículo son horarios tipo que se adaptarán a las circunstancias de la producción y a la necesaria flexibilidad en la organización del trabajo por parte de la empresa.1. Turnos en jornada continua: • Para aquel personal que desarrolle su trabajo en turnos de jornada continua tendrán el siguiente horario tipo: Turno de mañana: de 06.30 a 14.30. Turno de tarde: de 14.30 a 22.30. Turno de noche: de 22.30 a 06.30. • Aquellos trabajadores que desarrollen su trabajo en jornada continua que se prolongue más de 6 horas tendrán derecho a un descanso de 20 minutos.2. Turnos en jornada partida: • Para aquel personal que desarrolla su trabajo en jornada partida tendrá el siguiente horario tipo: Mañana: 8.30 a 14.00 y tarde 15.30 a 18.00.3. Jornada continua en verano: • Aquel personal que habitualmente desarrolla su jornada en turno partido tendrá jornada continua en los meses de julio y agosto con el horario que se establecerá con un mes de antelación. En cada departamento se hará una valoración previa por si fuera necesario personal que siguiera prestando sus servicios con el horario partido habitual. En todo momento quedarán cubiertas las necesidades del servicio para no perjudicar el normal desarrollo de la actividad del propio departamento o de aquellos a los que diera soporte.4. Horas extraordinarias: • Se realizarán aquellas horas extraordinarias que se consideren imprescindibles para atender necesidades urgentes e ineludibles tales como la pérdida de materia prima, paradas debidas a causas técnicas y siempre que las necesidades de la empresa las requieran para compensar horas perdidas por bajas por contingencias comunes, bajas por accidentes laborales, licencias, permisos, etc; así como en la carga y descarga de camiones de cualquier naturaleza. • La realización de horas extra si la hubiere quedará limitada su realización sólo al personal que integra el grupo de operación y producción, siempre con la aprobación y supervisión de los responsables. • Las horas extraordinarias, no compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, se abonarán en la forma que se describe a continuación para el grupo profesional I en función de los Niveles Retributivos: • La empresa y el trabajador decidirán al 50% la opción de elegir si las horas extraordinarias que se hayan realizado son abonadas en la forma antedicha o si se le compensan con tiempo de descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. En caso de optar por la compensación en descanso la relación será: – Por cada hora extraordinaria realizada de lunes a viernes corresponderá 1 hora ordinaria de descanso. – Por cada hora extraordinaria realizada en sábado corresponderá 1,25 horas ordinarias de descanso. – Por cada hora extraordinaria realizada en domingo o festivo corresponderá 1,5 horas ordinarias de descanso. El momento en que el trabajador pueda disfrutar de las horas ordinarias de descanso, que haya ido acumulando, será establecido de mutuo acuerdo entre trabajador y empresa y procurando ambas partes que tales periodos no correspondan a períodos punta de producción. • Se establece que cada trabajador no realizará más de dos sábados al mes a menos que lo desee de forma voluntaria. • Las cuantías antes establecidas para las horas se tomarán como punto de partida para el cálculo de las horas para 2012 y en los años siguientes se modificarán con los porcentajes que se le apliquen a los salarios.5. Nocturnidad: • El concepto de nocturnidad se abonará a razón de un 25% sobre salario base de cada jornada efectivamente trabajada en horario entre las 22:00 y las 06:00 y siempre que la jornada de trabajo se desarrolle en más de 1/3 dentro del horario considerado nocturno.16. Vacaciones, permisos y licencias. Todo el personal afectado por este convenio disfrutará de unas vacaciones anuales de veintidós días laborales de duración o en la parte proporcional del tiempo trabajado. De los 22 días se establecen como obligatorios los días 24 y 31 de diciembre cuando estas fechas no coincidan en sábado o domingo. En el supuesto que estos dos días sean sábado o domingo se disfrutarán en otras fechas acumuladas al resto de vacaciones. Cuando las vacaciones sean fraccionadas a propuesta de la empresa, ésta fijará el disfrute de una de las fracciones en aquel período que le sea más favorable desde el punto de vista organizativo y productivo. El fraccionamiento favorecerá que al menos uno de los períodos de disfrute se radique en los meses de verano. En caso de coincidir el período de vacaciones con situación de Incapacidad Temporal, y siempre que no haya disfrutado de ellas, la empresa asignará un nuevo período de vacaciones al trabajador afectado una vez esté en situación de alta médica. El régimen salarial para el disfrute de vacaciones estará constituido por el salario base, la prorrata de pagas extra y complementos si los hubiere. En el apartado de Licencias, el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente expresado en días naturales: a) Quince días naturales en caso de matrimonio. b) Tres días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto superior a 100 kilómetros, el plazo será de cuatro días. c) Un día por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. e) Para acudir a consultas médicas propias del trabajador el tiempo indispensable para ello con el pertinente justificante y con un límite establecido de 32 horas anuales. Cuando se supere este límite las horas de consultas en horario laboral se descontarán del salario. Los justificantes de asistencia médica tendrán hora de entrada y salida, y el trabajador se ausentará el tiempo necesario para la consulta y tendrá la obligación de reincorporarse a su jornada laboral. En aquellos casos en que el trabajador acuda a consulta como acompañante se contabilizará como ausencia y conllevará el descuento correspondiente según el número de horas. El trabajador asumirá el compromiso de intentar buscar con su responsable inmediato superior soluciones para que los permisos afecten lo mínimo posible a la producción.17. Régimen disciplinario. Faltas y sanciones. Prescripción. Se considerarán faltas las acciones u omisiones que suponga quebranto o incumplimiento de los deberes de cualquier índole impuestos por las disposiciones legales en vigor y en especial, por el presente convenio. Las faltas se clasifican, por consideración a su importancia, trascendencia e intencionalidad, en leves, graves y muy graves.17.1) Son faltas leves: – La impuntualidad no justificada en la entrada del trabajo hasta tres ocasiones en un período de diez días. – La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación. – Faltar un día al trabajo en el término de quince días, sin causa que lo justifique. – No cursar en las 24 horas siguientes el parte de baja o el justificante correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo en el caso que se demuestre la imposibilidad de haberlo efectuado. – La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello no se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa. – La ejecución deficiente de los trabajos encomendados o no prestar la atención debida al trabajo. – La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa. – Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo. – Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo durante la jornada. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves. – No acudir al puesto de trabajo antes o después de asistir a consulta médica. – Y, en general, los demás hechos y omisiones de características análogas a las anteriormente relacionadas.17.2) Son faltas graves: – Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el período de un mes. Cuando tuviese que relevar a un compañero, bastará una sola falta de puntualidad para que ésta se considere falta grave. – El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social. – La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves. – La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa. – La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral. – El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa. – La embriaguez no habitual en el trabajo. – El incumplimiento de las normas de la empresa sobre uniformidad, aseo y limpieza personal, y seguridad e higiene en el trabajo. – Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, durante la jornada de trabajo. – La negligencia o desidia en el trabajo, que afecte a la buena marcha del mismo. – El abandono del trabajo sin causa justificada, aún cuando sea por tiempo breve, si del mismo no se derivan perjuicios para la empresa ni riesgo para la integridad física de las personas. – La reincidencia en faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre o habiendo mediado sanción. – La disminución voluntaria en el rendimiento normal de su labor durante tres días consecutivos o cinco alternos, en el período de treinta días.17.3) Son faltas muy graves: – Más de cinco faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en un período de dos meses. – La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes. – El abandono del trabajo sin causa justificada, aún cuando sea por tiempo breve si, como consecuencia del mismo, se causa perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como muy grave, según los casos. – La simulación de enfermedad o accidente. – La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo. – La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, siempre que de ellas se derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves. – El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada de trabajo en otro lugar. – El quebrantamiento o violación de secretos de obligadas reserva que produzca grave perjuicio para la empresa. – La embriaguez y la drogodependencia durante el trabajo. – La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa. – La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado. – La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga. – El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando. – El acoso moral y el acoso sexual. – La reiterada no utilización de los equipos de protección individual en materia de seguridad e higiene. – Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. – Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materias primas, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa. – La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aún de distinta naturaleza, durante el período de un año. Sanciones: Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en las anteriores faltas, serán las siguientes: 1) Por faltas leves: – Amonestación verbal. – Amonestación por escrito – Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.2) Por faltas graves: – Traslado de puesto dentro de la misma fábrica. – Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días. – Inhabilitación para promociones de hasta 4 años.3) Por faltas muy graves: – Pérdida temporal de la categoría. – Suspensión de empleo y suelo de dieciséis a sesenta días. – Despido disciplinario. Facultad sancionadora y prescripción: Corresponde a la dirección de la empresa o persona a quién delegue, la facultad de imponer sanciones. La sanción de las faltas leves, graves o muy graves requerirá siempre comunicación escrita al trabajador y al comité de empresa, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. No se podrá imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los períodos de descanso del trabajador.18. Movilidad funcional y geográfica.18.1. Movilidad funcional.1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existen razones técnicas y organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin prejuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que se mantendrá la retribución de origen.18.2. Movilidad geográfica.1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.19. Dietas y desplazamientos. La empresa se hará cargo de aquellos gastos generados por alojamiento y desplazamientos de aquellos trabajadores que en jornada laboral la misma les requiera para ocupaciones fuera de la ubicación habitual del trabajador. Estos gastos estarán recogidos en una tabla que el Departamento de Administración-Contabilidad pondrá a disposición del trabajador que se desplace, donde se recogerán los límites de precio de pago de kilómetros, de manutención y de alojamientos (en este caso se especificará categoría y límite de precio admitido por la empresa). 20. Excedencias y reducción de jornada. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, se considera por la elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reintegro a la empresa deberá se solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. El trabajador con, al menos, una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por el plazo que establece la legislación. Podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales, la cual se contraerá al período que dure el ejercicio de su función representativa y tendrá el carácter a todos los efectos de excedencia forzosa. Las solicitudes deberán contestarse en el plazo improrrogable de veinte días, entendiéndose concedidas de no mediar contestación a las mismas en dicho plazo. El trabajador excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. Si el trabajador no solicita el reingreso antes de la terminación del plazo que le fue concedido, perderá todos sus derechos. Los trabajadores o trabajadoras que optaran por reducción de jornada en los términos que marca la legislación, procurarán evitar la incidencia negativa sobre la organización de la producción y los turnos de trabajo. A estos efectos, ambas acuerdan proceder con el siguiente procedimiento: • El trabajador comunicará a la empresa su opción a la reducción de jornada con un mínimo de treinta días de antelación a la fecha de inicio. • La empresa analizará las opciones de reducción de jornada con menor incidencia negativa en función de la organización del trabajo, de los planes de producción, de los requerimientos y exigencias de operación de maquinaria e instalaciones industriales, y de la situación actual de turnos, permisos y absentismo en cada sección de la fábrica. • En base al análisis anterior, la empresa comunicará al trabajador 3 opciones de reducción de jornada que garanticen que en todo caso no se superará el tope del 5% de trabajadoras con reducción de jornada por turno, sección y fábrica. • El trabajador elegirá la opción más acorde a sus necesidades personales, entre las 3 opciones planteadas: modificación de la concreción horaria, cambio de línea o cambio de parcela / fábrica. • En cualquier caso, se acordará entre ambas la opción elegida con un mínimo de 7 días al inicio de la reducción de jornada.21. Comisión paritaria. Se crea una comisión paritaria para la resolución de los problemas de interpretación de este convenio colectivo. La comisión paritaria del convenio estará formada por la comisión negociadora del convenio y se reunirá siempre que una de las partes lo solicite. En lo no previsto en este punto se estará a lo dispuesto en el Artículo 85.3 letra h) del E. T. 22. Formación. La empresa considera la formación como uno de los elementos clave para su estrategia de desarrollo y consolidación y por lo tanto dedicará esfuerzos y recursos formativos para el perfeccionamiento profesional de todo el personal de forma que se produzca una adaptación a los continuos cambios tecnológicos y organizativos. Todos los cursos de formación establecidos por la empresa serán tenidos en cuenta en los ascensos que se produzcan dentro de la empresa. La empresa confeccionará un plan de formación anual, después de la detección de las necesidades formativas de los trabajadores, en el que como mínimo se recojan los cursos de formación en materia de prevención de riesgos laborales (primeros auxilios, extinción de incendios.) y en materia de higiene laboral (manipulador de alimentos); estos cursos serán de obligada asistencia ya que algunos de ellos implican el cumplimiento de la legislación vigente y el compromiso de la empresa con la calidad y la excelencia. Se procurará que la formación se realice en horario laboral, cuando ello no sea posible será abonada como horas extra.23. Compra de producto de fabricación propia. Todos los trabajadores en activo de la empresa Congalsa, S. L. tendrán la posibilidad de comprar artículos de fabricación propia de la empresa con un descuento del 10% sobre la tarifa oficial de distribución, con un tope de compra mensual equivalente al 25% de su salario por mes. Mensualmente se podrá consultar el listado de productos disponibles para este fin con sus tarifas.24. Mejoras y ayudas sociales. Los trabajadores que tengan hijos a cargo con minusvalía física reconocida por la Administración en un porcentaje igual o superior al 50% recibirán una ayuda mensual de 60 euros por cada uno; igualmente para el caso de hijos con minusvalía psíquica reconocida por la administración cualquiera que sea el porcentaje. En caso de que los dos progenitores sean trabajadores de Congalsa sólo uno de ellos devengará la citada ayuda.25. Cláusula de no discriminación. Las partes firmantes de este convenio promoverán la plena igualdad de hombres y mujeres en todos los aspectos del ámbito laboral, y especialmente en los aspectos relativos al régimen retributivo y de jornada, de modo que a igual trabajo, hombres y mujeres perciban igual retribución; debiendo disfrutar, igualmente, del mismo régimen y oportunidades en materia de formación y de promoción en el trabajo, otorgándose a las mujeres las mismas posibilidades que a los varones en los casos de ascensos y asignación de funciones de mayor responsabilidad en el seno de la empresa.26. Cláusula de descuelgue. Las mejoras salariales anuales que se recogen en este convenio quedarán sin efecto si la empresa tuviese pérdidas. Para la no aplicación de la subida se seguirán los procedimientos habituales para estos casos: aportación de la documentación justificativa por parte de la empresa y acta de aprobación por parte del comité de empresa si se cumplen los requisitos. En lo no previsto en este convenio se estará a lo dispuesto en el Artículo 41.4 del E. T. 27. Programas de revisión salarial y compromiso de productividad y competitividad. La necesidad de que Congalsa, S. L. sea competitiva en un mercado mundial cada vez más exigente, nos obliga a continuar los esfuerzos de mejora continua de todos los parámetros que afectan a la productividad y a la reducción de costes finales de nuestros productos, para responder a esa necesidad y a la demanda de nuestros clientes. La representación de los trabajadores, teniendo en cuenta el esfuerzo que para la empresa supone el incremento salarial pactado en el presente convenio y el resto de las condiciones económicas y sociales establecidas, se compromete junto con la dirección de la empresa, a impulsar planes de mejora continua de la productividad, de economía de los procesos de producción, de calidad, de seguridad y reducción del absentismo, así como el seguimientos de los objetivos en el seno de los grupos de trabajo existentes o en las comisiones que se pudiesen crear al efecto. Fruto de este compromiso por la competitividad y por la sostenibilidad de CONGALSA, S. L. se acuerda establecer, en paralelo, dos programas de revisión salarial. Esta opción se regirá por los siguientes criterios: – En el mes de diciembre de cada año, cada trabajador individualmente manifestará su adhesión voluntaria a uno u otro programa de revisión salarial. – Esta opción se hará efectiva desde el 1 de enero del año siguiente. – Cada programa supondrá una serie de derechos y obligaciones para ambas partes, según lo establecido en la siguiente definición: a) Programa de revisión índices: La revisión anual de la retribución de cada trabajador se concreta en las siguientes subidas que afectarán sólo a la cantidad señalada como propia de su grupo profesional y nivel retributivo: Para el año 2012: IPC real 2011 + 1,5 puntos. Para el año 2013: IPC real 2012 + 1 punto. Para el año 2014: IPC real 2013 + 1 punto. Para el año 2015: IPC real 2014 + 0,25 puntos. b) Programa de revisión por resultados: La revisión anual de la retribución de cada trabajador se concreta en las siguientes subidas que afectarán sólo a la cantidad señalada como propia de su grupo profesional y nivel retributivo: Para los años 2012, 2013, 2014 y 2015, el IPC real del año precedente más los objetivos establecidos por el sistema existente en los diferentes departamentos. Los trabajadores de producción pondrán a libre disposición de la empresa una bolsa anual de 100 horas, dentro del cómputo de su jornada ordinaria anual de trabajo, que podrán utilizarse con un preaviso mínimo de 6 horas.28. Disposición adicional final. En aquellos aspectos que no se contemplen en el presente convenio se estará a lo dispuesto en la legislación laboral vigente aplicable en materia laboral, y especialmente a lo dispuesto en la Ley del Estatuto de los Trabajadores. ANEXO I Las cantidades antes señaladas están expresadas en euros/mes para el año 2011 e incluyen la prorrata de las pagas extra.