08/08/2012 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Traballo e Benestar
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Relacións Laborais
Resolución de inscrición e publicación do convenio colectivo do grupo de empresas J. J. Chicolino

Visto o expediente do Convenio colectivo do grupo de empresas J. J. CHICOLINO (Código de convenio 15004643012009), que foi suscrito o 27.06.2012 pola comisión negociadora, de conformidade co disposto no artigo 90 do Real Decreto Lexislativo1/1995, de 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos Traballadores, no Real decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo e na Orde de 29 de outubro de 2010 pola que se crea o Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia ESTA XEFATURA DE TRABALLO E BENESTAR ACORDA: 1º.- Ordenar a súa inscripción no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia.2º.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da provincia da Coruña. A Coruña, 23 de xullo de 2012. Xefe do departamento territorial da Coruña, ANIBAL EFIDENCIA DAVIS CUMERAS El presente convenio afecta a las relaciones laborales del Grupo de Empresas J. J. Chicolino, formado por las empresas J. J Chicolino S. L, Envases de Galicia S. A, Rotogal S. L, con sus trabajadores, en cualquier centro de trabajo que la empresa tenga en el ámbito de la provincia de La Coruña. Las normas establecidas en el presente convenio colectivo afecta a todo el personal del Grupo de Empresas J. J. Chicolino S. L. (J. J Chicolino S. L, Envases de Galicia S. A, Rotogal S. L). con independencia del sector concreto de actividad desarrollado. El presente convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en Boletín oficial de la provincia de A Coruña. El presente convenio tendrá vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2015. Este convenio colectivo se entiende automáticamente denunciado a la finalización del mismo, comprometiéndose ambas partes a iniciar la negociación del nuevo convenio un mes antes de su finalización. Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible. A efectos de su aplicación, serán consideradas globalmente. En los casos en que se pretenda la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art.82.3 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa deberá comunicárselo a la representación de los trabajadores, iniciando un periodo de negociación de una duración máxima de 7 días En caso de discrepancias las partes se someterán al procedimiento de conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo Serán respetadas en su totalidad estrictamente ad personam aquellas condiciones más beneficiosas que tengan los trabajadores concedidas por la empresa por pacto o costumbre. Se establece la siguiente clasificación profesional, basada en el establecimiento de grupos profesionales: Grupo 1 Se incluyen en este grupo los trabajadores con responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas de la empresa. Se exige cualificación superior o media o experiencia suficiente reconocida en la empresa. Tareas: Supervisión y dirección técnica o comercial. Funciones planificación, control y supervisión de áreas, servicios o dependencias de la empresa Categorías Comprendidas: Ingenieros, licenciados. Nivel Retributivo 2 Encargado General: Nivel Retributivo 3 Grupo 2 Incluye a los trabajadores que, con formación media, o experiencia suficiente reconocida por la empresa, desarrollan tareas técnicas complejas con contenido intelectual o de interrelación humana Tareas: Tareas administrativas, de gestión de la información o documental, redacción de escritos, contabilidad, utilización de aplicaciones informáticas, facturación, despacho de pedidos, análisis, tomas de muestras. Categorías: Diplomados: Nivel Retributivo 4 Oficial 1º Administrativo: Nivel Retributivo 7 Oficial de 2ª administrativo: Nivel Retributivo 8 Auxiliar administrativo Nivel Retributivo 9 Comercial: Nivel Retributivo 7 Grupo 3 Trabajadores que sin necesidad de formación específica, pero con experiencia acreditada, o reconocida por la empresa, desempeñan tareas de control, coordinación de secciones de la empresa o procesos productivos concretos, teniendo bajo su supervisión a operarios de inferior nivel, con un cierto grado de autonomía en la forma de desarrollo, pero subordinados a las órdenes y directrices de trabajadores de nivel superior. Tareas: Control, coordinación de secciones de la empresa o procesos productivos concretos Categorías: Jefes de Administración: Nivel Retributivo 5 Jefes de Sección: Nivel Retributivo 6 Patrón: Nivel Retributivo 1 Grupo 4 Trabajadores que, sin necesidad de formación específica, llevan a cabo labores de desarrollo de las órdenes o directrices de empleados de mayor nivel, aun teniendo un cierto grado de autonomía en la forma de desarrollo de dicha directrices. Tareas: Tareas de manipulación, carga o traslado de materias primas o manufacturadas, granallado, lijado, pulido, plastificado, tareas de limpieza y mantenimiento, conducción de vehículos de todo tipo, manejo de maquinarias y herramientas, tareas de fundición, soldadura, electricidad, montaje, carpintería, pintura, mecánica, tareas de vigilancia. Categoría: Oficial de 1ª Nivel Retributivo 10 Oficial de 2ª: Nivel Retributivo 11 Oficial de 3ª: Nivel Retributivo 12 Peón: Nivel Retributivo 13 Conductor: Nivel Retributivo 10 Motorista: Nivel retributivo 12 El sistema retributivo que establece este convenio, estará compuesto por: A) Salario base. (Ver ANEXO I) B) Complementos salariales. C) Antigüedad. En este concepto se recibirá una 3% del salario base vigente para cada categoría, por cada quinquenio trabajado, con un máximo de 5 quinquenios, de tal forma que al finalizar el quinto quinquenio, supondrá un 15% del salario base vigente para cada categoría. Los complementos salariales estarán compuestos por: a) Gratificaciones extraordinarias. b) Plus de transporte. c) Pluses de toxicidad, penosidad o peligrosidad para aquellos puestos de trabajo así calificados. d) Nocturnidad. a) Gratificaciones extraordinarias. Todos los trabajadores afectos por el presente convenio, percibirán dos gratificaciones extraordinarias, que se cobrarán prorrateadas en la nómina del mes. La cuantía de las gratificaciones extraordinarias será de 30 días del salario base más antigüedad. b) Plus de transporte. Todos los trabajadores tendrán derecho a percibir un plus en concepto de transporte de 3´17 euros por cada día efectivamente trabajado. Este plus se incrementará cada año en el mismo porcentaje que el establecido para el salario base. c) Pluses de toxicidad, penosidad y/o peligrosidad. Todos los trabajadores tendrán derecho a percibir el 10% del salario base por cualquiera de los pluses antedichos, siempre y cuando en la empresa se califique como afectos a dicho plus un determinado puesto de trabajo según la calificación del organismo oficial competente. d) Plus de nocturnidad Todos los trabajadores tendrán derecho a percibir un plus de nocturnidad de 1,07 euros por hora nocturna efectivamente trabajada, exceptuando el personal contratado específicamente para desarrollar su trabajo en horario nocturno que percibirá el salario correspondiente a su categoría más las cantidades siguientes: Nivel retributivo 12: 189 euros más al mes. Nivel retributivo 11: 191euros más al mes. Nivel retributivo 10: 193 euros más al mes. Nivel retributivo 6: 195 euros más al mes. Este plus y la tabla señalada anteriormente se incrementarán cada año en el mismo porcentaje que el establecido para el salario base. La tabla salarial (anexo I) se establece con vigencia desde el día 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2015 No habrá incremento salarial en los dos primeros años de vigencia del convenio (2012-2013). El incremento salarial para los años 2014 y 2015 será de un 1% anual. En el caso de que el Índice de Precios al Consumo (IPC) establecido por el INE registrase a 31 de diciembre de 2014 una variación respecto al porcentaje de incremento inicialmente pactado para dicho año (1%), se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en la variación sobre la indicada cifra. El incremento de salarios que en su caso proceda se efectuará con efectos del mes del año en que el IPC acumulado mensual supere la cifra de incremento inicialmente pactada para el año 2014 (1%) sirviendo por consiguiente, como base de cálculo para el incremento salarial del año 2015. En el supuesto de que el IPC real resultase inferior en relación con el porcentaje de incremento inicialmente pactado para 2014 (1%) no procederá la devolución de los salarios, pero sí afectará esta circunstancia a efectos del cálculo del incremento salarial correspondiente al año 2015. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por los tiempos siguientes: a) 15 días naturales en caso de matrimonio o constitución de pareja de hecho. b) 2 días en el caso de nacimiento de hijo o de enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días. c) Un día por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en la legislación vigente en cada momento. f) Asistencia a consultorio médico. Cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, la empresa concederá, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, sea o no de la Seguridad Social. Cuando la asistencia sea a un especialista de la Seguridad Social, el trabajador deberá avisar al menos con 48 horas de antelación. (Grados de consanguineidad y afinidad, Ver anexo II.) Se establece una jornada de 1.767 horas anuales en cómputo de 40 horas semanales. Dicha jornada se distribuirá de lunes a viernes. Se establece un descanso de 15 minutos dentro de la jornada laboral, cuando la misma se realice en jornada continua. Los trabajadores afectados por el presente convenio disfrutarán cada uno de 30 días naturales. La empresa se compromete a hacer una póliza por muerte, invalidez permanente en cualquiera de sus grados excepto invalidez permanente parcial, sea derivada por causas naturales o por accidente, laboral o no, de una cuantía de 21.000 euros a partir del momento en que venza la póliza actual. La cobertura de esta póliza cubrirá a los trabajadores de la empresa durante todo el año, es decir, tanto los días laborables como los no laborables. Esta cobertura tendrá eficacia a partir de la publicación del Convenio en el Boletin oficial de la Provincia de A Coruña. Todos los trabajadores tendrán derecho a ropa y calzado necesario durante todo el año, según trabajo. La empresa ofertará una revisión médica cada año a todos los trabajadores. En los casos de accidente laboral leve (a determinar por el facultativo correspondiente) la empresa completará hasta el 100% la prestación de Seguridad Social a partir del día 16, y en caso de accidente laboral grave, la empresa la completará hasta el 100% desde el primer día. Se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores y demás disposiciones complementarias. En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, y el Real decreto 171/2004, de 30 de enero, y normativa concordante. El derecho de protección se materializará a través de la adopción, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención propio o ajeno. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas, incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. En todo lo demás, se estará a lo dispuesto en la Ley sobre conciliación de la vida laboral y familiar 39/1999, de 5 de noviembre. El acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso psicológico son conductas que están totalmente prohibidas en las empresas a que se aplica este convenio y se consideran inaceptables en la misma. Por ello, la empresa promoverá que todas las personas que tengan relación directa en el ámbito laboral, con la empresa disfruten de un ambiente de trabajo respetuoso, en el que el derecho a la igualdad de trato, a la no discriminación, a la dignidad, a la intimidad e integridad, entre los principios fundamentales, se respeten en todo momento, y a adoptar las medidas correctoras y disciplinarias correspondientes y de protección a las personas afectadas cuando se produzcan tales conductas.1. ÁMBITO El ámbito del acoso, en cualquiera de sus modalidades, será el centro de trabajo; en consecuencia, si se produjera fuera del mismo deberá ponerse de manifiesto que la situación es por causa directamente ligada al trabajo (por ejemplo, con ocasión de eventos o viajes con motivo del trabajo). 2. CONCEPTOS Y MEDIDAS DE PREVENCIÓN 3.1 CONCEPTOS 3.1.1 ACOSO SEXUAL Se considera acoso sexual cualquier comportamiento de naturaleza sexual, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas. A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de acoso sexual las conductas que se describen a continuación.3.1.1.1 CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO SEXUAL Conductas verbales Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para participaren actividades sociales fuera del lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual. No verbales Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual. Físicas Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo o innecesario.3.1.1.2 TIPOS DE ACOSO SEXUAL Se distinguen dos tipos de acoso sexual en función de si las anteriores conductas implican o no un elemento de coacción: Acoso “quid pro quo” Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia. En la medida que supone un abuso de autoridad, su sujeto activo será aquél que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo. Acoso ambiental El sujeto activo del acoso crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual.3.1.2 ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Cualquier comportamiento realizado en función del sexo u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.3.1.2.1 CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Se indican a continuación, a modo de ejemplo, una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo u orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían ser constitutivas de este tipo de acoso: - Ignorar o excluir a la persona. - Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada. - Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona. - Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones sobre el acceso de la persona - a la formación profesional y al empleo, la continuidad del mismo, la retribución, o cualesquiera otras decisiones relativas a esta materia. - Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad.3.1.3 ACOSO PSICOLÓGICO (MOBBING) Los términos mobbing, “acoso moral en el trabajo” o “acoso psicológico en el trabajo”, se utilizan para describir una situación en la que una persona, o grupo de personas, ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo, y que puede producir un daño a su dignidad. Hay que poner de manifiesto que determinadas acciones hostiles pueden producirse puntualmente en el trabajo, si bien, para que pudieran ser constitutivas de acoso psicológico se requiere, como ya se ha dejado expuesto, que sean acciones sistemáticas, habituales, con duración determinada en el tiempo y dirigidas sobre una persona. Por ello, no deben confundirse las situaciones de presión o conflicto laboral con el acoso psicológico. En el primer caso, se trata de situaciones de desacuerdo, ya que en el trabajo pueden producirse choques, discusiones y eventuales conflictos. El acoso psicológico, por el contrario, consiste en un ataque malintencionado, sistemático y mantenido en el tiempo contra una persona.3.2 MEDIDAS PREVENTIVAS Para prevenir y evitar las situaciones de Acoso en el trabajo, la empresa divulgará este Protocolo entre sus trabajadores 3.3 PROTOCOLO DE ACTUACIÓN 3.3.1 PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA La denuncia del caso detectado se deberá realizar por escrito por la persona afectada o por una tercera persona que tenga conocimiento de actos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y/o acoso psicológico, quienes deberán identificarse. La denuncia escrita se enviará por correo electrónico o por cualquier otro medio que permita su constancia a la Dirección de la empresa. Se recomienda que la que la denuncia contenga, al menos, los siguientes datos: - Personas implicadas - Tipos de conductas - Fechas y lugares en que se produjeron las conductas - Posibles testigos - Identificación de la potencial víctima del acoso No obstante, es recomendable que con carácter previo a la interposición de la denuncia, los trabajadores intenten resolver la cuestión de manera privada y extraoficial, explicando por propia iniciativa, o por medio de un intermediario que la conducta de que se trata no es bien recibida, es ofensiva, e interfiere en el trabajo 3.3.2 CONFIDENCIALIDAD Y PROTECCION DE LOS AFECTADOS Se pretende que el procedimiento sea lo más ágil y eficaz posible, y que se proteja en todo caso la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, se procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que puedan derivarse de la situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias de trabajo en que se encuentre el/la presunto/a acosado/a. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto al denunciante, a la víctima -quienes en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo-, como al denunciado/a, cuya culpabilidad no se presumirá. Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán obligación de confidencialidad, y quedarán identificadas en el expediente.3.3.3 INVESTIGACIÓN La Dirección tratará cada caso de manera individualizada, y velará para que las personas afectadas sean escuchadas y apoyadas en todo momento, ya que podrían estar pasando por momentos delicados, incluso de aislamiento. Para ello, la Dirección podrá llevar a cabo entrevistas u otras técnicas de investigación con cualquiera de los implicados, testigos, o terceras personas que se considere puedan aportar información útil. El objetivo principal de la entrevista es conocer en qué situación se encuentran las personas afectadas y, entre otras cuestiones: - Si existe o ha existido acoso en el trabajo, y de qué características, por qué motivo, fase en la que se encuentra, etc. - Quién o quiénes se consideran que están practicando esta situación de acoso y que relación jerárquica existe. - En qué situaciones se materializa el acoso. Si se lleva a cabo en presencia de otros compañeros compañeras y, si ese es el caso, cómo han reaccionado. - Si el caso ha sido puesto en conocimiento de algún superior jerárquico, de qué manera (verbalmente o por escrito) y qué tipo de respuesta se ha obtenido. - En qué medida la situación ha afectado a la salud de la persona, incluyendo si ha necesitado ayuda de un especialista o ha estado de baja en los últimos meses y por qué causa. - Si otros compañeros tienen o han tenido problemas similares, solicitándoles información complementaria. Las entrevistas se regirán en todo caso por las siguientes normas: - En el caso de decidir la Dirección la celebración de una entrevista conjunta con la persona acosada y denunciada, ésta sólo tendrá lugar con el permiso expreso de ambos. - Si cualquier parte solicita una reunión o entrevista, se le concederá. - Todos los implicados tendrán derecho a ser asistidos en todo momento por representantes o asesores. Con el fin de que la decisión sea lo más justa posible, la Dirección recabará las pruebas que considere necesarias, incluyendo: - Testimonios de afectados, implicados, testigos, etc. - Declaraciones por cualquier medio escrito. - Informes de los especialistas que tratan al afectado (en cuyo caso se recabará la autorización expresa y por escrito del interesado). - Cualquier otra evidencia que aporte información útil al proceso.3.3.4 RESOLUCIÓN En caso de que del proceso de investigación resulte acreditada la comisión de hechos que resulten sancionables, la Dirección procederá a imponer la sanción que resulte legalmente procedente en función de la gravedad de los mismos, y de lo dispuesto en la normativa de aplicación 3.4 DISPOSICIONES VARIAS 3.4.1 PROTECCIÓN DE LAS VÍCTIMAS En el caso de que se determine la existencia de acoso, en cualquiera de sus modalidades, y la sanción impuesta al acosador no conlleve su salida de la emrpesa se tomarán las medidas oportunas para que el acosador y la victima no convivan en el mismo entorno de trabajo, siempre que esto sea posible. En estas medidas -que no podrán suponer ni mejora ni detrimento de sus condiciones contractuales- tendrá preferencia de trato la persona acosada.3.4.2 FALSAS DENUNCIAS En el caso de que se determinara que no ha existido acoso en la situación denunciada, en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, se adoptarán las medidas disciplinarias correspondientes. En todo lo no previsto en este convenio, será de aplicación la legislación laboral vigente y concretamente el texto refundido del Estatuto de los trabajadores. De acuerdo con lo establecido en el artículo 85 del estatuto de los trabajadores, se crea una comisión paritaria del convenio que tendrá las funciones y fines regulados por la normativa vigente, la cual estará compuesta por 3 miembros en representación de los delegados de personal, y 3 miembros en representación de la empresa Cualquier divergencia sobre la interpretación, conciliación y vigilancia del presente convenio colectivo, será sometida a esta comisión paritaria para su interpretación. Los asuntos sometidos a la comisión paritaria por cualquiera de las partes, serán remitidos por la parte reclamante a la contraparte, debiendo reunirse dicha comisión en el plazo máximo de 5 días hábiles, para resolver dichas reclamaciones. De no alcanzarse acuerdo, ambas partes se someterán al procedimiento de conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo El trabajador realizará su jornada de trabajo en horario normal y horario flexible, tomando como horario normal el contemplado en el calendario laboral de la empresa, y como horario flexible el que realice según necesidades de la empresa en turno distinto al establecido como horario normal, respetando los descansos entre jornadas establecidos legalmente. Se entenderá por jornada flexible el cambio de turno a otro distinto del contemplado en el calendario laboral. El trabajador deberá ser preavisado de esta circunstancia con una antelación mínima de 12 horas. Siempre y cuando el preaviso se realice con una antelación mínima de 72 horas se considerará cambio de turno normal. Se establece un plus de compensación al trabajador por horario flexible. Dicho plus se abonará única y exclusivamente cuando el trabajador realice horario flexible, y no se contabilizará en el cálculo de las pagas extras. La cuantía del plus será de 12´6 euros por día trabajado en jornada de lunes a viernes. Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de las empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en este articulo Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave. Se consideran faltas leves las siguientes: 1. La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.3. El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.4. Pequeños descuidos en la conservación del material.5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.8. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta grave o muy grave.9. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.10. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.11. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral.12. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde no se desarrollen actividades laborales y/o productivas. Se considerarán faltas graves las siguientes: 1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad, superiores a cinco minutos, en la asistencia al trabajo en un período de treinta días.2. Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta días.3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.5. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.6. Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.7. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.8. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.10. La embriaguez fuera de la prestación laboral, vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.11. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.12. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de los trabajadores.13. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde se desarrollen actividades laborales y/o productivas. Se considerarán faltas muy graves las siguientes: 1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, superior a cinco minutos, cometidas en un período de seis meses o veinte durante un año.2. Ausencias sin causa justificada, por tres o más días, durante un período de treinta días.3. La simulación de enfermedad o accidente.4. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.6. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta desconfianza respecto a su autor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los Tribunales de Justicia.7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.8. La embriaguez habitual.9. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.11. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.12. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.13. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.14. El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.16. El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento de la Dirección de la Empresa.17. El acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.18. El acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.19. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.20. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. La sanción de las faltas requerirá comunicación escrita motivada al trabajador. En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores por escrito, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga. Para la sanción de las faltas graves o muy graves cometidas por representantes legales de los trabajadores, se requerirá la tramitación de expediente contradictorio. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: a) Por faltas leves.-Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días. b) Por faltas graves.-Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días. c) Por faltas muy graves.-Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada de un grado máximo. La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido. A los efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos: Faltas leves: 3 meses. Faltas graves: 6 meses. Faltas muy graves: 1 año. Firman el presente convenio, de una parte los delegados de personal, por FITEQA- CCOO, Dña. Mayra Alexandr Inas Alconada Figarola, Oria Maria Codes Tamasan Lebaniegos, Dña. Margarita Luisa Rofa Loredo, Begoña Isabel Michelle Cairol Pinardo, y D. Francisco Leandro Rebolledo Diaz Raseron y en nombre y representación de FITEQA- CCOO, Parmjit Chiosa Florenza y D. Ramon Francesc Chimbolema Zanza; de la otra, en su calidad de Administrador del Grupo de Empresas, D. Remus Ioan Daniel Christian Sichar Addaoui. Actúa y firma en calidad de asesor de la parte empresarial el Walter Fernando Vicent Joan Boukich Dhaliwal. Boiro, a 20 de marzo de 2012