23/05/2011 | Administración Autonómica
Xunta de Galicia
Consellería de Traballo e Benestar
Xefatura Territorial da Coruña
Servizo de Relacións Laborais
Convenio colectivo da empresa Alcoa Inespal, SA, fábrica da Coruña, dos anos 2010-2014

Visto o expediente do convenio colectivo da empresa Alcoa Inespal, S. A. (antes Industria Española del Aluminio, S. A.), fábrica de A Coruña, dos anos 2010-2014, código do convenio: 15001752011986, que se suscribiu, con data 27 de setembro de 2010 e modificado o día 11 de marzo de 2011, dunha parte a empesa e doutra o comité de empresa, e de conformidade co disposto no artigo 90, apartados 2 e 3, do Real decreto lexislativo 1/1995, de 24 de marzo, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto dos traballadores e no Real decreto 713/2010, de 28 de maio, sobre rexistro e depósito de convenios e acordos colectivos de traballo, Esta Xefatura Territorial de Traballo e Benestar, ACORDA: Primeiro.-Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro de 2010 (DOG n.º 222, do 18.11.2010). Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín oficial da provincia de A Coruña. A Coruña, 14 de abril de 2011 O xefe territorial de Traballo e Benestar Fernando Isidro Shubitidze Slavev Artº 1.- Ámbito territorial Artº 2.- Ámbito temporal Artº 3.- Ámbito personal Artº 4.- Denuncia Artº 5.- Compensación y absorción Artº 6.- Concurrencia con otras normas Artº 7.- Comisión de interpretación y vigilancia Artº 8.- Principio general Artº 9.- Valoración de puestos de trabajo Artº 10.- Clasificación profesional Artº 11.- Determinación de vacantes Artº 12.- Provisión de vacantes Artº 13.- Ocupación de nuevos puestos Artº 14.- Personal de capacidad disminuida Artº 15.- Excedencias Artº 16.- Bajas voluntarias Artº 17.- Movilidad funcional Artº 18.- Ascensos Artº 19.- Jornada Artº 20.- Calendarios laborales Artº 21.- Horarios Artº 22.- Descansos Artº 23.- Vacaciones Artº 24.- Licencias retribuidas Artº 25.- Absentismo Artº 26.- Disciplina Artº 27.- Premios Artº 28.- Faltas y sanciones Artº 29.- Conflictos de trabajo Artº 30.- Estructura retributiva Artº 31.- Cuantía retributiva Artº 32.- Pluses de turnicidad, nocturnidad, sábados, domingos y festivos Artº 33.- Plus de jornada fraccionada o de turno central Artº 34.- Prima de resultados Artº 35.- Prima fija Artº 36.- Horas extraordinarias Artº 37.- Prima de vacaciones Artº 38.- Gratificaciones extraordinarias Artº 39.- Fórmulas de prorrateo Artº 40.- Transporte y plus de distancia Artº 41.- Ropa de trabajo Artº 42.- Liquidación de haberes Artº 43.- Deducciones Artº 44.- Seguridad y salud laboral Artº 45.- Prendas de seguridad Artº 46.- Seguridad social complementaria Artº 47.- Incapacidad temporal Artº 48.- Premios de vinculación Artº 49.- Comedor Artº 50.- Ayuda de estudios Artº 51.- Ayuda de gastos médicos Artº 52.- Estancias de verano Artº 53.- Préstamos Artº 54.- Ayuda a discapacitados Artº 55.- Comité de centro de trabajo Artº 56.- Secciones sindicales Artº 57.- Asambleas Artº 58.- Igualdad efectiva Artº 59.- Formación continua Artº 60.- Reducción por guarda legal y cuidado de familiares Artº 61.- Parto prematuro y hospitalización del neonato Artº 62.- Flexibilización de la jornada por motives familiares Artº 63.- Lactancia Artº 64.- Permisos especiales Artº 65.- Violencia de género Artº 66.- Protección a la maternidad Artº 67.- Comisión de igualdad Artº 68.- Aspectos esenciales I. Valoración de puestos de trabajo II. Clasificación profesional III. Faltas y sanciones IV. Tablas salariales V. Reglamento del fondo de ayuda VI. Niveles TPM Afectará al centro de trabajo que Alcoa Inespal S. A. tiene en A Coruña. Se extenderá al periodo comprendido entre el 1 de Enero del 2010 y el 31 de diciembre del 2014, salvo para aquellos pactos concretos en los que se haya establecido una duración diferente. Se extenderá a todos los trabajadores de la fábrica que Alcoa Inespal S. A tiene en A Coruña, quedando excluidos de las disposiciones de este convenio, a todos los efectos, los puestos denominados de función directiva (PFD). No obstante lo anterior, cualquiera de los ocupantes de los puestos de PFD encuadrados en los niveles del sistema HAY, y para los que existen descripciones paralelas en convenio, podrán optar dentro del último trimestre del 2011 o bien en el primer trimestre del 2013, por solicitar su inclusión en él, adoptando la retribución específica recogida en convenio. La denuncia del presente convenio se efectuará por escrito que presentará la parte denunciante a la otra con antelación mínima de dos meses a la terminación de la vigencia del mismo. En caso de no efectuarse tal denuncia en la debida forma y antelación se entenderá automáticamente prorrogado de año en año. Las condiciones económicas establecidas en el presente convenio compensan los diferentes conceptos que con anterioridad venían rigiéndose por disposición legal, pacto, contrato o por cualquier otra causa, siempre que dicha compensación garantice los devengos fijos anuales que se percibían con anterioridad al convenio. Toda variación económica que afecte a todos o algunos de los conceptos retributivos establecidos por futura disposición legal, será absorbida por las mejoras pactadas en el presente convenio y únicamente tendrán eficacia práctica si consideradas en conjunto y sumadas a las vigentes con anterioridad al convenio, superan el nivel de éste. Este convenio queda complementado por las notas de servicio de esta fábrica, prevaleciendo sobre ellas en caso de disconformidad en cualquiera de sus partes. Para la intervención, arbitraje, conciliación y vigilancia del cumplimiento de las estipulaciones del convenio, se crea la comisión mixta de interpretación y vigilancia. Composición de la comisión:  4 vocales en representación de la dirección y designados por ella.  4 vocales en representación de los trabajadores y designados éstos por el comité de empresa de entre los miembros de la comisión negociadora del convenio. Se nombrarán asimismo otros tantos suplentes por cada parte para sustitución de los titulares en caso de ausencia justificada. En cuanto a funciones y normas de procedimiento de esta comisión, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. La dirección de la empresa ejercerá las facultades de organización del trabajo que le corresponden, de acuerdo con la normativa vigente y con el presente convenio colectivo. Correlativamente, la representación de los trabajadores tendrá, en esta materia, las competencias que por estas mismas vías normativas le vengan atribuidas. En el anexo I se recoge la valoración y jerarquización vigente de los puestos de trabajo incluidos en el ámbito del convenio. La documentación final del trabajo desarrollado ha sido:  Manual de valoración, que comporta, entre otras características, la de incluir la excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad de los trabajos así como el plus de jefe de equipo.  Jerarquización y niveles resultantes.  Parrillas de factores y grados de factor en las que figuran la totalidad de los puestos valorados. Estas parrillas serán estables, sólo variarán por cambios organizativos y servirán de referencia obligada para:  Valorar nuevos puestos de trabajo.  Revisar puestos cuyo contenido haya variado sustancialmente. Las valoraciones de nuevos puestos de trabajo o las revisiones de puestos cuyo contenido haya variado sustancialmente, se aprobarán, a propuesta de la dirección, por una comisión constituida al efecto. Dicha comisión será paritaria y estará integrada en cada una de sus representaciones, de la dirección y de los trabajadores, por el número de miembros que se acuerden en la primera sesión de la comisión de seguimiento del presente convenio. Tal comisión tendrá como objetivos específicos los siguientes:  Conseguir que las nuevas valoraciones respondan correctamente a las parrillas de referencia.  Evitar el paulatino deterioro de la valoración establecida. El comité de empresa del centro de trabajo deberá:  Disponer de las descripciones de los puestos de trabajo, objeto de la valoración, en su propio ámbito, así como del manual y otro material que afecte a la misma.  Emitir, para la propia comisión de valoración, informe sobre los nuevos puestos a valorar o, en su caso, a revisar.10.1.- El personal que preste sus servicios en la empresa será clasificado teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa. Esta clasificación y sus normas complementarias tienen por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo, mediante la oportuna formación. Todo trabajador integrado en esta nueva estructura tendrá como consecuencia de ello un determinado grupo funcional y un nivel de clasificación. La conjunción de ambos datos fijará consecuentemente la clasificación organizativa de cada trabajador. Es contenido primario de la relación contractual laboral el desempeño de las funciones que conlleva su clasificación organizativa, debiendo en consecuencia ocupar cualquier puesto de la misma, habiendo recibido previamente por parte de la empresa la formación adecuada al nuevo puesto, cuando ella sea necesaria. Todos los trabajadores estarán incluidos en uno de los grupos de técnicos, empleados y obreros. Es el personal con alto grado de cualificación, experiencia y aptitudes equivalentes a las que se puedan adquirir con titulaciones superiores y medias, realizando tareas de alta cualificación y complejidad. Es el personal que por sus conocimientos y experiencia puede realizar tareas administrativas, comerciales, de organización, de informática, de laboratorio y, en general, las específicas de puestos de oficina, informatizadas o no, que permiten informar de la gestión, de la actividad económica, coordinar labores productivas o realizar tareas auxiliares que comportan atención a las personas. Es el personal que por sus conocimientos y experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente actuando en el proceso productivo o indirectamente en labores de mantenimiento, transporte u otras operaciones auxiliares. Sin perjuicio de que puedan realizar a su vez funciones de supervisión o coordinación. Todo trabajador será clasificado teniendo en cuenta su nivel de conocimientos, tanto por la formación básica adquirida como por la experiencia acumulada, así como la autonomía en el desarrollo de su trabajo y todo ello teniendo en cuenta la estructura organizativa de cada empresa. Son trabajadores que tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos concretos. Desempeñan sus funciones con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad. Con titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional. Son trabajadores que con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas homogéneas o heterogéneas, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Con titulación universitaria de grado medio o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional. Son aquellos trabajadores que, con o sin responsabilidad de mando, tienen un contenido medio de actividad intelectual o de interrelación humana, con un nivel de complejidad técnica media y autonomía dentro del proceso establecido. Igualmente aquellos cuyo trabajo requiera amplios conocimientos y destrezas dentro de las diferentes especialidades o un excepcional dominio de una de las mismas, siendo necesario alcanzar el máximo nivel profesional. Con formación profesional de segundo grado o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, complementada con una experiencia contrastada en el puesto de trabajo. Son aquellos trabajadores que, aunque realicen tareas con instrucciones precisas, necesitan conocimientos profesionales, aptitudes prácticas, o exigencia de razonamiento, comportando en todo caso responsabilidad en la ejecución, aunque bajo algún tipo de supervisión. Con formación profesional de primer grado o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, con experiencia prolongada en el puesto de trabajo, o cualificación específica con amplia experiencia y formación. Son trabajadores que realizan tareas según instrucciones concretas, con alto grado de dependencia o supervisión, que requieren conocimientos profesionales de carácter elemental o un corto período de adaptación. Igualmente, aquellas que signifiquen la mera aportación de esfuerzo físico. Con formación a nivel de graduado escolar, certificado de escolaridad o equivalente.10.5.- En el anexo II se recoge la correspondencia entre los puestos de trabajo y los grupos funcionales y niveles de clasificación en el centro de A Coruña. La determinación y establecimiento de las plantillas que proporcionen el mejor índice de productividad laboral de la empresa se llevará a cabo por la dirección de la misma, quien las podrá asimismo modificar siempre que no implique cese de personal en activo sino simplemente amortización de vacante. Toda reducción de plantillas que suponga cese de personal se regulará por lo determinado en las disposiciones legales en vigor. La selección y admisión del personal será realizada por la dirección de la empresa, que someterá a los solicitantes a las pruebas médicas, psicotécnicas y profesionales que considere oportunas para ocupar los puestos de trabajo. La clasificación del personal se realizará con arreglo a las funciones para las que ha sido contratado y no para las que pudiera estar capacitado para realizar. La incorporación de nuevo personal se realizará normalmente con asignación del nivel salarial específico de ingreso equivalente al nivel 8. La permanencia en este nivel no podrá ser superior a un año en la empresa. Transcurrido ese plazo, se integrará dentro del nivel del puesto efectivamente desempeñado. El nuevo empleado y durante este primer año, contará con una tutoría que asegure que se imparte y recibe la formación necesaria que facilite su integración en un puesto de trabajo, esta formación podrá ser verificada por el comité de empresa. Dado el compromiso de rejuvenecimiento y contratación de nuevos trabajadores que persigue la aplicación y regulación del contrato de relevo, se establece como edad máxima de jubilación en la empresa la de 65 años, que operará como edad de jubilación forzosa para el trabajador siempre que tenga cubierto el periodo mínimo de cotización y cumpla los demás requisitos exigidos por la legislación de Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva. Se acuerda la creación de una mesa de trabajo que tenga como objetivo estudiar la posibilidad de considerar medidas que conduzcan a la mejora de la preparación técnica de la plantilla así como su rejuvenecimiento conforme a la legislación vigente y las necesidades del servicio. Para el supuesto de posibles acuerdos en esta mesa que puedan implicar salidas de trabajadores a los 60 años, las condiciones de salida de éstos tendrían como referencia los acuerdos alcanzados en este convenio colectivo. La ocupación de puestos de nueva creación será efectuada por las personas que designe libremente la dirección de la empresa, teniendo preferencia en igualdad de condiciones y de aptitudes el personal de plantilla. Serán considerados como personal de capacidad disminuida aquellos trabajadores que hayan sufrido una limitación funcional o psíquica, derivada tanto de enfermedad como accidente, sea o no laboral, o desgaste físico natural por razón de la edad, que, sin que suponga una disminución invalidante total o absoluta, afecte a los trabajos de su profesión habitual e impida el desarrollo de los mismos de forma correcta y completa. La declaración de capacidad disminuida podrá efectuarse a través de la calificación oficial como invalidez permanente parcial o por el médico de empresa. Determinada la disminución de capacidad, de acuerdo con el procedimiento establecido, el trabajador será destinado a un puesto compatible con sus posibilidades, si lo hubiese. La existencia o no de puesto compatible con su disminución de capacidad será determinada por la dirección y el comité del centro de trabajo. Cuando la limitación padecida se haya producido con ocasión o por consecuencia del trabajo, el trabajador afectado conservará su nivel a todos los efectos. En otro caso, sólo el salario de la zona de procedencia. La dirección, de acuerdo con el comité, procederá:  A tener permanentemente actualizada una relación de puestos de trabajo que deban ser ocupados por el personal de capacidad disminuida.  A destinar a puestos de producción a personas que, estando en la actualidad ocupando puestos de trabajo de los indicados en el párrafo anterior, tengan aptitud física suficiente para ocupar aquellos puestos. Se respetará, en todo caso la categoría profesional del trabajador afectado. La dirección instrumentará las medidas de formación y, en su caso, adaptación, precisas para que tales cambios de puestos se realicen. El trabajador en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. Este derecho sólo se activa cuando existe una necesidad de contratación para ocupar un puesto definido en la plantilla teórica actual. La excedencia se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución alguna de la empresa mientras dure, y no podrá ser utilizada para prestar servicios en empresa similar o que implique competencia, salvo autorización expresa y escrita para ello. Si el excedente infringiera esta norma, se entenderá que rescinde voluntariamente el contrato que tenía y perderá todos sus derechos. El tiempo que el trabajador permanezca en excedencia voluntaria no será computable a ningún efecto. La petición de excedencia deberá formularse por escrito, como mínimo con un mes de antelación, ante la dirección. La reincorporación deberá igualmente ser solicitada con un mes de antelación a la fecha de finalización del disfrute de la excedencia. El personal fijo que quiera causar baja en la empresa, ha de avisar a ésta, por escrito, con una antelación mínima de 15 días, si se trata de personal obrero; un mes, si se trata de administrativos, y dos meses, los titulados administrativos o técnicos. Ambas partes conciben la movilidad funcional como un recurso organizativo de la dirección en orden a situar los recursos humanos disponibles, transitoria o indefinidamente, en los servicios, zonas o puestos donde las necesidades del trabajo, su correcta ordenación o la mejor adaptación del trabajador lo requieran. Se entiende como movilidad funcional, dentro del mismo centro de trabajo:  Cambio de nivel de clasificación dentro del mismo grupo funcional.  Cambio de grupo funcional dentro de su nivel de clasificación. La dirección de la empresa, a tenor de las necesidades organizativas, técnicas o productivas, podrá destinar a los trabajadores a funciones que conlleven cambio de nivel, dentro del mismo grupo funcional, tanto de forma temporal como con carácter indefinido. Por razones organizativas, técnicas o productivas de carácter temporal, entendiéndose por tales las no superiores a 6 meses, salvo en los casos de sustitución por I. T. y excedencia, los trabajadores podrán ser destinados a la realización de tareas de diferente nivel dentro de su grupo funcional. Si el cambio conlleva retribuciones superiores percibirán las del puesto de destino. En todo caso se garantizará la percepción de las retribuciones del nivel de origen. Dicho traslado se notificará simultáneamente al interesado y a los representantes de los trabajadores. La notificación a los representantes de los trabajadores incluirá: - Causas que motivan el cambio. - Nombre de los trabajadores afectados y destino. - Duración estimada de los traslados. El trabajador consolidará su encuadramiento en el nivel superior si realizase dichas funciones durante más de 6 meses en 1 año ó 9 meses en 2 años, excepto en los supuestos de sustitución por I. T. y excedencia. Dicha consolidación se refiere también al nivel retributivo. Los días de vacaciones y los del permiso retribuido no computables a efectos de consolidación no interrumpirán la condición de continuidad entre los inmediatos anteriores e inmediatos posteriores a ellos. El desempeño de media jornada o más debe computarse, a estos efectos, como día completo y debe, a su vez, retribuirse como tal si procede. Una vez concluida la duración del traslado se reintegrará al trabajador en su nivel de origen. Las discrepancias que en su caso pudieran surgir entre la empresa y los trabajadores en la aplicación de lo establecido en el presente apartado se someterán al procedimiento de solución de conflictos establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego (AGA). Por razones organizativas, técnicas o productivas, la dirección de la empresa, previa comunicación a los representantes de los trabajadores, podrá destinar a los trabajadores con carácter indefinido a la realización de tareas de nivel superior dentro de su grupo funcional, de acuerdo con las normas de ascenso y promoción que se pacten en este convenio. Por razones organizativas, técnicas o productivas, la dirección de la empresa, previo acuerdo en cada caso con los representantes de los trabajadores, podrá destinar a los trabajadores con carácter indefinido a la realización de tareas de nivel inferior dentro de su grupo funcional. En caso de desacuerdo se seguirá el procedimiento previsto en el AGA. En todo caso, se garantizará la percepción de la retribución del nivel de origen. Ante la existencia de necesidades de cobertura de puestos en un determinado grupo funcional y de excedentes en otro, la dirección de la empresa, previa negociación con los representantes de los trabajadores, podrá modificar el grupo funcional de los trabajadores, sin cambio de nivel de clasificación, siempre y cuando se les faciliten los conocimientos y habilidades necesarios para el desempeño del nuevo puesto asignado, si a ello hubiera lugar. Se garantizará, a nivel personal, las retribuciones que viniera percibiendo el trabajador, aplicándose las normas de compensación y absorción correspondientes. Transcurrido un plazo de quince días sin acuerdo en el seno de la empresa, se seguirá el procedimiento previsto en el AGA. Se entenderá que el acuerdo previsto al efecto por el artículo 41.1. del Estatuto de los Trabajadores queda debidamente cumplimentado con el presente artículo y referente a movilidad funcional.1.1.1. Se considera incremento del grado de saturación de las instalaciones el aumento del número de horas de funcionamiento de las mismas, se obtenga bien a través de un incremento del número de días año (modificación de periodos vacaciones, etc.), bien a través del incremento del número de horas día (turnos de trabajo, etc.). 17.3.2. Cualquier propuesta de la dirección de la empresa de incrementar el grado de saturación de las instalaciones que implique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deberá negociarse, con carácter previo, con los representantes de los trabajadores, para lo cual la empresa facilitará al menos la siguiente información: - Medidas concretas que se proponen. - Causas en que las mismas se apoyan. - Personal afectado. La negociación de tales medidas se llevará a cabo en el seno de la empresa afectada en el plazo de 15 días. En caso de desacuerdo se seguirá el procedimiento previsto en el AGA.3.3.3. Se entenderá que el acuerdo previsto al efecto por el Art.41.1. del Estatuto de los Trabajadores queda debidamente cumplimentado con la tramitación de lo establecido en el presente apartado. El tiempo de prestación de trabajo comienza y finaliza en el propio puesto, y debe saturarse en su integridad, lo que comporta la saturación del tiempo total a un nivel de rendimiento habitual, no inferior al normal. Con el fin de conseguir la reducción de tiempos improductivos y mejorar la productividad, los trabajadores realizarán, a requerimiento de sus mandos, aquellas tareas para las que estén capacitados, aunque no sean propias de su especialidad.17.5.1. Para cambios de turno de carácter colectivo y temporal en los términos que se exponen a continuación: la empresa sólo podrá hacer un máximo de dos cambios al año, que no supongan una duración de más de 2 meses en su conjunto. La decisión será notificada al interesado y negociada con el comité de empresa, con una antelación mínima de quince días de la fecha de su efectividad, y en dicha notificación se explicarán las causas del cambio, personas afectadas y duración. El cambio en el régimen de turnos se realizará de forma escalonada, por ejemplo de 21 turnos a 18 turnos. Los cambios de turno no podrán modificar el calendario pactado en lo referente a los días de vacaciones.2.2.2. Posibilidad de jornada diaria flexible, entre 7 y 9 horas. Se tendrán en cuenta criterios de causalidad y explicaciones técnicas productivas y organizativas que lo justifiquen. Se notificará al trabajador y se negociará con el comité de empresa con al menos 7 días. El diferencial entre las horas realizadas y la jornada ordinaria no puede ser superior a 40 horas. Anualmente estará regularizada la jornada al número de horas anuales de trabajo correspondientes.2.2.3. Los días de presencia en la fábrica no superarán el número de días laborables establecidos en el calendario de cada trabajador. Las horas no trabajadas al término de un semestre, se dedicarán principalmente a formación de los trabajadores. Ambas partes reconocen que la implantación del ABS es primordial para llevar a la planta a los niveles necesarios de seguridad, salud laboral, medioambiente, productividad y satisfacción del personal en el desempeño de su trabajo. Para alcanzar dichos niveles ambas partes se comprometen a apoyar la implantación de organizaciones de trabajo más efectivas, a enriquecer el trabajo y a incrementar el grado de involucración de todos respetando el articulado de este convenio colectivo. Consecuentemente, ambas partes acuerdan la utilización del sistema de gestión de Alcoa, lo que se resume en que cada empleado participará en la mejora continua de su trabajo a través de elementos como estandarización y actualización de sus prácticas operativas, toma de datos, comportamiento seguro e identificación y eliminación de riesgos de seguridad y derroches, ya sea a través del sistema de sugerencias o de otro método alternativo, participación en eventos kaizen (mejora continua), resolución de problemas de su trabajo, etc. Tema destacado es la posición del llamado líder de equipo o coordinador, operario que actúa como eslabón inicial en la resolución de problemas, mejora de las prácticas operativas, la formación y el desarrollo del trabajo en equipo. También acuerdan la asignación de tareas tales como las de limpieza y orden (5S) en sus puestos de trabajo, el desarrollo de las actividades de TPM recogidas en el anexo VI y el desarrollo de la formación necesaria. Todo ello dentro de la flexibilidad y polivalencia que cada puesto requiere. En la provisión de vacantes en régimen de ascenso de grupo funcional o nivel de clasificación, se seguirá el sistema de concurso para todos los puestos, excepto en aquellos que impliquen ejercicio de autoridad y mando sobre otras personas, que serán cubiertas libremente por la empresa. Cuando sea preciso cubrir una vacante, se reunirá la parte fija de la comisión mixta de ascensos, para determinar el ámbito de concurso, preparando a continuación el anuncio correspondiente en el que indicará las condiciones requeridas para optar a la vacante. El ámbito del concurso en principio, habrá de ser: - Personal del propio taller o servicio. - En el supuesto de no encontrar persona idónea en el propio taller o servicio, se ampliará la convocatoria a todo el personal de la fábrica. - Si no existiera candidato válido en el interior de la fábrica, se efectuará la contratación en las condiciones del artículo 13. Para ser candidato a una plaza, es preciso que el interesado lo solicite en el momento oportuno, rellenando el impreso correspondiente en la oficina de personal o en su departamento/servicio, y que reúna los requisitos exigidos en el anuncio. Como norma general para poder presentarse a una convocatoria de ascenso, los solicitantes deberán: - Poseer una antigüedad mínima de dos años en la fábrica. - Venir ocupando su puesto actual al menos durante un año, cuando el puesto a cubrir no es en su propia familia ocupacional. a) Si quedase vacante algún puesto que pudiese ser desempeñado por un trabajador considerado de capacidad disminuida por el médico de empresa, la comisión mixta podrá otorgarlo sin necesidad de concurso. b) En los casos en que sea posible, se adjudicará la plaza a alguna persona de la sección o del servicio donde exista la vacante, con preferencia en igualdad de condiciones sobre el personal de otros servicios. c) En igualdad de méritos, se tendrá en cuenta la antigüedad en la fábrica de los solicitantes así como su trayectoria en seguridad. d) El personal auxiliar de Electrolisis que habitualmente efectúa las suplencias de vacaciones tendrá la misma opción en igualdad de condiciones (aptitud, formación, experiencia en el puesto, etc.) que el personal de las propias series. En los casos en que para cubrir la vacante se precise una experiencia previa en la misma familia ocupacional, y ésta solamente exista en un servicio, la parte fija de la comisión mixta de ascensos podrá tomar la decisión de no anunciar públicamente la vacante y considerar que ha sido solicitada por todos los componentes de dicha familia ocupacional o de todo el servicio y proponer, de entre ellos, a dirección, la persona más idónea para cubrir la vacante. La comisión mixta estará compuesta por ocho miembros, cuatro de los cuales, designados por la dirección, serán: el jefe del servicio donde se haya producido la vacante y un jefe de taller o mando intermedio que designará para cada caso, el jefe de RRHH y un miembro de RRHH. Los otros cuatro componentes serán nombrados de la siguiente forma: el comité de fábrica designará a uno de sus miembros, para que se integre en esta comisión de un modo permanente, y otro por cada zona o sector que igualmente tendrá carácter fijo. Estos dos miembros, junto con los representantes de la dirección, pertenecientes al servicio en que se haya producido la vacante, designarán de común acuerdo a los otros dos representantes de los trabajadores, que junto con los anteriores, formarán la comisión encargada de la selección. La categoría de estos últimos representantes de los trabajadores no será inferior a la del puesto a cubrir. La comisión mixta valorará las circunstancias que concurran en cada uno de los solicitantes, proponiendo a la dirección, tras las pruebas que consideren oportunas, la persona más idónea que a su juicio debe ocupar el puesto, lo que ha de ser confirmado por las oportunas pruebas psicotécnicas, en su caso. Cuando en la comisión mixta no hubiera acuerdo, sobre la persona a designar, se convocará concurso-oposición constituyéndose un tribunal del modo siguiente: - Un maestro de taller, jefe administrativo o técnico, del oficio correspondiente a las plazas a cubrir, que asumirá la presidencia, designado por la escuela de formación profesional más próxima a la fábrica. - Dos vocales nombrados por la dirección de la empresa. - Dos vocales nombrados por el comité de empresa. El trabajador que sea designado para el nuevo puesto, demostrará su adaptación al mismo en calidad de prueba, y experimentará el cambio de categoría y de servicio, si es necesario, una vez transcurridos tres meses, previo informe del jefe de servicio sobre su idoneidad. En caso de rechazo se informará a la comisión de ascensos. La jornada en cómputo anual será de 1680 horas durante la vigencia del presente convenio. Los calendarios laborales se acordarán entre la dirección y el comité de empresa. Los calendarios se establecerán de acuerdo con las siguientes directrices: 1. El cómputo anual de las horas de trabajo efectivo será el definido en el Artº 19.2. Festivos: Los definidos por el DOG.3. Personal de turno: Su calendario laboral será el acordado en cada departamento o servicio. Su horario será de 6 a 14 horas, de 14 a 22 horas y de 22 a 6 horas. Los calendarios se publicarán antes del 15 de Diciembre del año anterior a su aplicación.4. Personal de jornada normal: 4.1. Descansará todos los sábados y los días 24 y 31 de Diciembre.4.2. La jornada continuada será del 1 de Junio al 30 de Septiembre, ambos inclusive. A partir del año 2011, la jornada continuada será del 1 de Mayo al 30 de Septiembre.4.3. En la jornada partida el horario será de 8:30 a 13:00 y de 14:00 a 17:35, salvo los viernes (8:30–14:30). A partir del año 2011, el horario será de 8:00 a 13:00 y de 13:55 a 17:10 salvo los viernes (8:00 a 14:00). 4.4. En la jornada continuada el horario será de 7:45 a 14:45. A partir del año 2011, el horario será de 8:00 a 15:00. Los horarios de trabajo se especificarán en el correspondiente calendario laboral. Los horarios señalan el momento de iniciación y finalización de las tareas en el propio puesto de trabajo. El personal cumplirá escrupulosamente los horarios establecidos. El servicio de mantenimiento organizará los retenes necesarios tanto en la jornada continuada de verano como durante los fines de semana y en las ausencias del personal de jornada partida superiores a dos días. Al personal que integre estos retenes se le compensará cada hora de trabajo que tuviese que realizar en fábrica por emergencias pudiendo elegir el interesado entre el importe equivalente en horas extras o un descanso semejante a disfrutar de acuerdo con el servicio. Todo trabajador dado de alta por enfermedad o accidente deberá presentar el correspondiente parte de alta en la oficina de personal, la víspera de su incorporación al trabajo o avisar por cualquier medio. Si por el horario de consulta médica, no tuviera lugar a hacer este trámite, comunicará al mando más inmediato de su servicio, que está en posesión del alta para concretar fecha y turno de incorporación al trabajo. El trabajador de jornada normal que supla a un enfermo en turno de noche podrá ser mantenido en suplencia hasta llegar a un festivo o tomar un descanso que le corresponda. La sustitución de cualquier puesto de trabajo exigirá que la persona que sustituye se adapte al calendario laboral correspondiente al puesto sustituido, comparándose el número de descansos disfrutados durante la misma con los que les hubieran correspondido en su puesto habitual. La diferencia se compensará precisamente en descansos a opción del trabajador pero siempre de acuerdo con las necesidades de su servicio. El personal puede ser requerido, en caso de necesidad, para efectuar trabajos de noche o en día festivo, con las limitaciones que establece la ley. Los mandos directos podrán autorizar, en el supuesto de trabajo a turnos, el relevo en el propio puesto, con un margen de diferencia sobre el horario teórico no superior a 30 minutos condicionado al acuerdo de los trabajadores afectados y a que no se generen variaciones de salario entre ellos por esta causa. Los descansos en las jornadas continuadas cuya duración está comprendida entre 7 horas 30 minutos y 8 horas, serán 30 minutos que se considerarán como de trabajo efectivo. En las jornadas continuadas cuya duración sea superior a 7 horas e inferior a 7 horas 30 minutos diarias, la duración del descanso intermedio será de 25 minutos. En jornadas de duración inferior, no se modifica la actual situación. En las máquinas básicas y los servicios mínimos indispensables, los descansos podrán no ser simultáneos, no mediando más de una hora y media entre el comienzo del primer descanso y el comienzo del último. El ajuste del período de descanso rotativo en la jornada de trabajo se acordará entre la dirección y el comité. Las vacaciones anuales serán de 30 días naturales consecutivos (equivalentes durante la vigencia de este convenio a 22 días laborables del calendario de trabajo de cada puesto, excepto en el caso de los DUES de Guardia), salvo autorización expresa de dirección, disfrutados a lo largo de los doce meses del año para el acoplamiento de grupos de personas cuya ausencia sea incompatible. Las vacaciones deberán disfrutarse obligatoriamente dentro del año natural. En la elección del turno de vacaciones se seguirá un sistema rotativo. El comité estudiará, según la peculiaridad de cada servicio, los períodos de disfrute dentro de cada uno de ellos y las normas de programación, de forma que, sin mengua del respecto a las necesidades del trabajo, se dé el máximo de satisfacción a los trabajadores.23.4.1. Se fijará en cada servicio, antes del día 15 de Diciembre, un programa de vacaciones por grupos de función o especialidad análoga en el trabajo, en el que se encajarán todos los trabajadores, con la amplitud suficiente para que queden cubiertas las necesidades del servicio.23.4.2. El personal indicará antes del día 1 de Diciembre las fechas en que desea sus vacaciones para que el servicio pueda establecer con tiempo suficiente los turnos de preferencia. No deberán quedar vacaciones pendientes para disfrutar en el año siguiente.23.4.3. Una vez establecido por el servicio respectivo los turnos de vacaciones, se remitirá el cuadro correspondiente a personal y se expondrá una copia del mismo durante 15 días en el tablón de anuncios del servicio para conocimiento de los interesados, y para que éstos soliciten en dicho plazo el cambio de fechas si lo estiman oportuno, alegando por escrito las razones que crean convenientes. La dirección resolverá en el plazo de los 15 días siguientes a la recepción de la reclamación. Durante la vigencia de este convenio se contabilizará como vacaciones 22 días laborables del calendario de trabajo de cada puesto excepto en el caso de los DUE de guardia que se contabilizarán 30 días naturales consecutivos. Es necesaria la autorización de dirección para el fraccionamiento de las vacaciones.23.7.1. Quien disfrute vacaciones fuera de los meses de Junio, Julio, Agosto y Septiembre, tendrá derecho a cinco días de haber, incluidas primas y gratificaciones. Se perderá todo el derecho aunque solamente se disfrute un día de vacaciones en dichos meses.23.7.2. Para los que no tengan derecho a vacaciones completas, el importe será la mitad del premio correspondiente.23.7.3. No se podrá optar por disfrutar los días de premio como vacaciones en lugar de su cobro en metálico.23.8.1. Como norma general, y salvo recomendación del médico de empresa, no se podrá empalmar el período de vacaciones con una ausencia por I. T. superior a 15 días, con excepción de lo previsto en el apartado 23.8.3.23.8.2. El período de vacaciones se interrumpirá solamente en caso de incapacidad temporal, siempre que se avise a personal dentro de las 48 horas siguientes a causar baja, pudiendo disfrutarse los días pendientes fuera del período vacacional de mutuo acuerdo entre trabajador y servicio.23.8.3. En el caso de que una persona en situación de I. T. obtenga el alta dentro del período previsto para sus vacaciones, disfrutará vacaciones los días que le quedan dentro del referido período quedando el resto para disfrutarlo fuera del período vacacional de mutuo acuerdo entre trabajador y servicio. El trabajador, previo aviso y posterior justificación, podrá faltar o ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, hasta un máximo de días naturales, por los motivos que a continuación se indican:  Por fallecimiento de padres, hijos o cónyuge ………………. 5 días naturales  Por fallecimiento de padres políticos, abuelos y nietos. 3 días naturales  Por fallecimiento de hermanos del trabajador o del cónyuge. 2 días naturales  Por fallecimiento de cónyuges de los hermanos del trabajador. 2 días naturales  Por fallecimiento de hijos y abuelos políticos …. 2 días naturales  Por fallecimiento de tíos consanguíneos ……………….……. 1 día natural  Por enfermedad grave (internamiento hospitalario) de cónyuge, y padres, abuelos, hijos y hermanos tanto naturales como políticos. 2 días naturales En caso de que este último permiso afecte a dos o más familiares, podrá cogerse de forma consecutiva mientras dure la hospitalización, siendo el primer permiso coincidente con la fecha del inicio del hecho causante. Los anteriores permisos podrán ampliarse a 5 días naturales cuando el uso del permiso comporte un desplazamiento necesario y justificado de 200 kilómetros o más teniendo como referencia la fábrica.  Por matrimonio. 15 días naturales  Por matrimonio de padres del trabajador……………. 1 día natural  Por nacimiento de hijos o adopción. 5 días naturales  Por bautizo o similar de cualquier otra religión o confesión análoga, de hijos del trabajador.……. 1 día natural  Por comunión o similar de cualquier otra religión o confesión análoga, de hijos del trabajador.…. 1 día natural  Por matrimonio de hijos o hermanos, tanto del trabajador, como del cónyuge. 1 día natural  Por cambio de domicilio. 1 día natural Por cónyuge se entenderá también la persona que conviva, como pareja del trabajador/a, siempre que acredite documentalmente esta condición. Por el tiempo necesario para acudir a consulta médica del seguro de enfermedad justificado ante el servicio médico de empresa con el límite marcado por la ordenanza laboral de 16 horas al año. Igualmente por visita médica de especialista prescrita por el médico de cabecera, justificando el tiempo invertido en la misma. Se concederán, precisamente, coincidiendo con el hecho causante y por necesidad de asistencia. Se retribuirán incluyendo todos los conceptos que hubiera percibido el trabajador según su calendario laboral durante los días que abarque el permiso, que son: - Salario o sueldo con garantía ad personam - Prima de resultados - Prima fija - Plus de turnicidad - Plus de nocturnidad - Plus de sábados - Plus de domingos y festivos - Garantía personal - Prima de jornada fraccionada - Prima de vacaciones (salvo que la perciba en un pago único) Ambas partes establecen como necesidad permanente la de actuar sobre el absentismo por todos los medios que cada una de ellas tenga a su alcance y con el propósito de reducir su incidencia, tendiendo hacia el mejor de los índices en centros de sus características. A su vez, se tendrán en cuenta los índices concretos de absentismo por enfermedad, en orden a regular las incapacidades laborales transitorias por este concepto. Para incentivar la asistencia a fábrica se propone la siguiente tabla multiplicadora del valor de la parte variable de la prima de resultados a aplicar en función de número de ausencias:  20% más si no hay ningún día de ausencia.  15% más con un día de ausencia.  12% más con dos días de ausencia.  10% más con tres días de ausencia.  5% más con cuatro día de ausencia.  Sin incremento con 5 ó más días de ausencia.26.1.- Además de los deberes de orden general, el personal de la empresa observará cuidadosamente los siguientes, cuyo incumplimiento se considerará como falta: a) Permanecer en su puesto en las horas de trabajo b) Utilizar los medios necesarios para la protección y prevención de los accidentes y poner en práctica las medidas y consignas técnicas a su alcance, que dan lugar a mayor seguridad y salubridad del ambiente de trabajo. Cuando implique riesgo para sí o sus compañeros de trabajo, se considerará como falta grave. c) Velar por la conservación de las instalaciones y cuidar con esmero las máquinas, útiles, herramientas y elementos de protección a su cargo. El mal trato y utilización inadecuada del material en general y del material móvil en particular, será sancionado como falta grave. d) Colaborar con los mandos intermedios en perfecta labor de equipo en orden a la productividad, calidad y costes. e) En el trabajo a turnos, el operario saliente no lo abandonará sin la presencia del entrante al que comunicará cuantos pormenores haya de tener en cuenta. Si éste se retrasa, esperará 15 minutos para dar cuenta al supervisor inmediato, quien tomará las medidas oportunas para reemplazarlo, si es posible. La empresa abonará como horas extras el tiempo que exceda de su jornada y le garantizará el transporte de regreso. Dejar el puesto de trabajo sin respetar estas normas, será considerado como falta grave. f) Registrar su entrada y salida a la fábrica con arreglo a las órdenes establecidas.26.2.- Se prohíbe la permanencia en las zonas de trabajo al personal que disfrute de descanso, vacaciones o baja. Todas las quejas y reclamaciones deberán formularse individualmente ante el mando directo a fin de buscar una solución inmediata. Cuando no sea posible resolver la reclamación a este nivel, se dará traslado de la misma al jefe de departamento o servicio correspondiente, quien, en caso necesario, se encargará de transmitirla al departamento de RRHH. En todo caso, el trabajador podrá poner en conocimiento de sus representantes legales la reclamación o queja planteada. La dirección, a propuesta de los jefes de departamento o servicio, podrá conceder recompensas en forma de gratificaciones excepcionales o premios de diversa índole. Se entiende por falta toda acción y omisión que suponga un quebranto de los derechos de cualquier índole, impuestos por las disposiciones legales vigentes. Se clasificarán atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, en leves, graves, o muy graves. Para esta clasificación y su calificación consiguiente así como para su prescripción, anotación y cancelación se seguirá lo indicado en el anexo III. Los conflictos colectivos que durante la vigencia del presente convenio pudieran suscitarse en el seno de este centro de trabajo serán sometidos obligatoriamente a los órganos y procedimientos previstos en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos (AGA), previa consideración por parte de la comisión paritaria. La presente estructura retributiva se configura con el carácter de pacto de retribución global. Estará integrada por los conceptos únicos que a continuación se expresan y por el número de pagas que se indican.  Salario o sueldo base  Complementos personales - Garantía personal - Garantía ad personam  Complementos de puesto - Plus de jornada fraccionada o de turno central - Plus de turnicidad - Plus de nocturnidad - Plus de sábados - Plus de domingos y festivos  Prima fija (corresponde al 90% de la prima de competitividad anterior al 2007)  Complementos de cantidad/calidad - Incentivos o primas  Complementos periódicos - Gratificaciones extraordinarias - Prima de vacaciones La prestación de servicios en la jornada laboral completa da lugar, en un año natural, a los siguientes devengos: Doce mensualidades correspondientes a los doce meses naturales del año. Estarán integradas por las cuantías que, en su caso procedan, de los siguientes conceptos:  Salario o sueldo base  Complementos personales - Garantía personal - Garantía ad personam  Complementos de puesto - Plus de jornada fraccionada o de turno central - Plus de turnicidad - Plus de nocturnidad - Plus de sábados - Plus de domingos y festivos.  Prima fija  Complementos de cantidad/calidad - Incentivos o primas Su número será de dos en el año. Serán de una mensualidad cada una de ellas y estarán integradas exclusivamente por los siguientes conceptos:. Salario o sueldo base. Complementos personales (garantía personal o ad personam) Se abonarán en las siguientes fechas:.15 de Julio.15 de Diciembre Se percibirá igualmente una prima especial de vacaciones. Las cuantías anuales, para jornadas completas y para cada uno de los niveles retributivos, serán las que aparecen en las tablas anexas. Los incrementos salariales durante la vigencia del Convenio serán los siguientes:  Año 2010: Incremento del IPC real en tablas para ese año.  Año 2011: Incremento del IPC real en tablas para ese año.  Año 2012: Incremento del IPC real en tablas para ese año.  Año 2013: Incremento del IPC real en tablas para ese año.  Año 2014: Incremento del IPC real en tablas para ese año. Los incrementos a cuenta se fijarán con el IPC previsto para cada año regularizándose tan pronto como sea conocido el IPC real. No obstante, si algún trabajador hubiese causado baja por jubilación, invalidez o fallecimiento, se entenderá que el devengo se habría producido el día inmediato anterior al hecho causante. Las tablas recogen los valores anuales para los distintos regímenes/tipo. Aparecen desglosadas en valores/año por turnicidad, por nocturnidad y por sábados, domingos y festivos. Para regímenes de trabajo no recogidos expresamente en la tabla se calcularán, por procedimientos estrictamente matemáticos, los valores anuales correspondientes y se actuará con ellos en la forma indicada en el párrafo anterior. Se considerarán como horas nocturnas, con derecho a remuneración especial, las trabajadas entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, salvo que el salario se haya establecido atendiendo que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza. Trabajando en dicho período nocturno más de una hora sin exceder de cuatro, la bonificación se percibirá exclusivamente por las horas trabajadas. Se realizarán los siguientes incrementos:  Año 2011: 5% sobre tablas aplicado el IPC real.  Año 2012: 5% sobre tablas aplicado el IPC real.  Año 2013: 10% sobre tablas aplicado el IPC real.  Año 2014: 10% sobre tablas aplicado el IPC real. La configuración de estos regímenes de trabajo, donde y cuando existan y a efecto de aplicación de las retribuciones de tabla, será la siguiente: Se considerará jornada fraccionada la que tenga al menos una hora de interrupción para la comida. A partir del año 2011, se considerará jornada fraccionada la que tenga al menos 55 minutos de interrupción para la comida. No desvirtúa la consideración de jornada fraccionada el hecho de que pudiera realizarse jornada intensiva en el verano. Se considerará turno central aquel que tenga al menos dos horas veinticinco minutos de coincidencia con el turno rotativo de la tarde (de 14 a 22 h.) y que, además, no realice jornada intensiva de verano. Se realizarán los siguientes incrementos:  Año 2011: 5% sobre tablas aplicado el IPC real.  Año 2012: 5% sobre tablas aplicado el IPC real.  Año 2013: 10% sobre tablas aplicado el IPC real.  Año 2014: 10% sobre tablas aplicado el IPC real. Esta prima utilizará parámetros que variarán anualmente, y que serán seleccionados de entre los utilizados en el control de gestión de la unidad de negocio. La selección de parámetros debe basarse en los siguientes principios.1) Que los empleados puedan tener influencia sobre sus valores.2) Que sean transparentes, claramente identificables y medibles de forma que puedan ser conocidos y comprendidos por toda la plantilla.3) Que presenten objetivos alcanzables. Estos parámetros serán establecidos a nivel de centro y deben cubrir aspectos de: - E. H. S. - Económicos - Técnicos - Calidad/clientes Cada parámetro tendrá un peso específico dentro del conjunto de los mismos que también será revisado periódicamente. Un 80% de la ponderación de la prima corresponderá a parámetros y objetivos definidos anualmente por cada unidad de negocio. El 20 % restante se basará en parámetros y objetivos definidos, consensuados y propuestos conjuntamente a la unidad de negocio por el comité de empresa y la dirección de la planta de Coruña. En todo caso la aprobación final de los parámetros y objetivos corresponde a la unidad de negocio. Para cada parámetro se establecerá un valor mínimo, un valor objetivo y un valor máximo.  En el año 2010, si se alcanza el valor objetivo de la prima, supondrá el 4% del salario base anual de cada trabajador.  En el año 2011, si se alcanza el valor objetivo de la prima, supondrá el 4% del salario base anual de cada trabajador.  En el año 2012, si se alcanza el valor objetivo de la prima, supondrá el 4% del salario base anual de cada trabajador.  En el año 2013, si se alcanza el valor objetivo de la prima, supondrá el 4% del salario base anual de cada trabajador.  En el año 2014, si se alcanza el valor objetivo de la prima, supondrá el 4% del salario base anual de cada trabajador.  Si se alcanza el objetivo mínimo, el valor de la prima equivaldrá a un 50% del valor objetivo.  Si se alcanza el objetivo máximo, el valor de la prima equivaldrá a un 190% del valor objetivo. El abono de la prima será anual y su pago se producirá en el mes de Febrero una vez conocidos los resultados definitivos del año. Se realizarán los siguientes incrementos adicionales al IPC real:  Año 2011: 3% sobre tablas definitivas 2009.  Año 2012: 5% sobre tablas definitivas 2009.  Año 2013: 5% sobre tablas definitivas 2009.  Año 2014: 5% sobre tablas definitivas 2009. Cuando la dirección del centro considere necesaria la realización de horas extraordinarias y teniendo en cuenta que se ha establecido como norma interna de los trabajadores la prohibición de realizarse, éstas solamente se podrán efectuar en los casos siguientes: - En el caso de trabajadores que desarrollen su labor en equipos de turnos permanentes en instalaciones o servicios de marcha continua. La ausencia del relevo en el trabajo a turnos se regulará según el artículo 21 rigiéndose en cuanto a las normas de descanso, en caso de prolongación excepcional de la jornada, por lo dispuesto en la legislación vigente. - Cuando sea por necesidades del servicio, deberá existir una información previa de la dirección al comité. - Si se prevé que una avería originada durante la jornada o pendiente del día anterior, puede dar lugar a la continuación de la jornada establecida, deberá comunicarse al comité inmediatamente de ser esto conocido por la dirección del centro. - La dirección informará mensualmente al comité de centro, respecto a las horas extraordinarias efectuadas, mediante relación nominal con expresión de número de horas efectuadas y servicios al que pertenece. Asimismo, el comité de centro podrá recabar, en los casos en que lo considere oportuno, información suplementaria respecto a las causas que motivaron la realización de las horas extraordinarias. - El trabajador podrá optar por la alternativa de cobrar el importe de las horas extraordinarias, o cambiar una hora extraordinaria por una de descanso y cobrar la diferencia entre ambos valores (horas extraordinarias menos horas normales). - En los casos de cambio de turno por suplencia, sus descansos se compensarán con otros descansos: si la suplencia coincide con sábado, domingo o festivo, se percibirá la compensación correspondiente establecida para sábados, domingos y festivos. Su cuantía será idéntica para todos los niveles retributivos. Se abonará por una sola vez en la nómina del mes anterior al disfrute del propio período vacacional, previa solicitud del trabajador. Será proporcional al propio período de vacaciones que corresponda al trabajador afectado. Se realizarán los siguientes incrementos:  Año 2012: 75€ sobre el IPC real.  Año 2013: 100€ sobre el IPC real.  Año 2014: 150€ sobre el IPC real. Serán concedidas en proporción al tiempo en plantilla activa prorrateándose cada una de ellas en la forma siguiente:  La de julio en proporción al tiempo en plantilla activa en el primer semestre natural del año.  La de diciembre en proporción al tiempo en plantilla activa en el segundo semestre natural del año. A efectos de jornadas personales inferiores a la general de la respectiva modalidad de trabajo en cada centro, se aplicarán las siguientes normas de prorrateo:. La percepción anual del afectado será directamente proporcional, en función de las respectivas jornadas, a la percepción anual correspondiente al nivel de valoración del puesto que ocupe. Los valores mensuales, diarios u horarios, guardarán para cada concepto la misma norma de proporcionalidad del punto anterior. En el supuesto de ausencias no retribuidas, cualquiera que sea la causa, no se devengarán las cuantías salariales correspondientes a tales períodos. Al margen de ello, dicho tiempo de ausencias no se considerará como tiempo de permanencia a efectos de devengo de gratificaciones extraordinarias, de acuerdo con los periodos fijados para cada una de ellas. En el caso de imposibilidad de utilización del transporte actualmente contratado, por circunstancias de fuerza mayor (huelgas de transporte u otras) el comité de fábrica de acuerdo con jefatura de personal, tratará de arbitrar las medidas oportunas, poniendo la empresa a disposición del comité hasta un máximo del importe del servicio contratado del transporte en los días que dure la emergencia. En el importe de plus de distancia se estará a lo que marquen las disposiciones legales vigentes. La empresa, además de las prendas de seguridad reglamentarias, facilitará la ropa de trabajo, previa entrega de la anterior, como se indica a continuación:  Personal Obrero: - Dos toallas. - Una cazadora cada dos años  Empleados en general: La mayoría de este personal por la índole de su trabajo no requiere una entrega sistemática de prendas de trabajo. Los que se encuentran en estas condiciones solicitarán la sustitución cuando les sea necesaria; los demás seguirán el régimen anterior. El personal empleado de fabricaciones o conservaciones, y aquel otro que por su régimen de trabajo lo necesite, recibirá también dos toallas al año.  Empleados de laboratorio Dos batas blancas y dos toallas al año.  Empleados de enfermería: Dos batas o traje sanitario y zuecos ortopédicos El pago de haberes se realizará por transferencia bancaria. La orden de pago a la entidad bancaria se efectuará como límite dos días laborables antes del último día laborable del mes. Se podrán conceder anticipos a cuenta del trabajo realizado el día 15 de cada mes (o el anterior laborable, si aquel es festivo), a quienes lo soliciten por mediación del departamento y fuera de esta fecha, previa demostración de la necesidad urgente. Se deducirán a cada trabajador los impuestos, cuotas de Seguridad Social y cuantos conceptos sean preceptivos por disposición legal, así como los anticipos que por cualquier concepto se hayan percibido de la empresa. En esta materia se actuará conforme a la legislación vigente. Existe en la empresa un comité de seguridad y salud que se atiene a las disposiciones legales en esta materia, y vela por el cumplimiento de las normas obligatorias. Tiene a su cargo todos los cometidos que marca la legislación, estableciendo medidas de protección contra los riesgos profesionales y en favor de la salud de los trabajadores. Para potenciar la seguridad e integrarla aún más en el funcionamiento de la fábrica, existen los subcomités de seguridad por cada servicio. Se facilitarán individualmente los equipos de protección individual (EPI) adecuados a cada puesto de trabajo según la legislación vigente. Su utilización y cuidado es responsabilidad personal, de forma que se obtenga una duración razonable. El uso de estos medios de seguridad será obligatorio. Su no utilización se considerará imprudencia en acto de servicio, y será calificado como falta grave. Las prestaciones por jubilación, invalidez, viudedad y orfandad serán las vigentes en cada momento en el plan de pensiones promovido por Alcoa Inespal S. A., a las que tendrán acceso los trabajadores en las condiciones establecidas en el Reglamento regulador. La empresa complementa las prestaciones que el trabajador perciba de la seguridad social de forma que alcance el 100% de la retribución neta como si estuviese en activo. Al objeto de regular las situaciones de I. T. se establece: En el centro de trabajo de A Coruña se creará un fondo con aportaciones paritarias de los trabajadores afectados por el convenio y la propia empresa. La aportación por cada parte será del 1% del salario bruto de los trabajadores. A partir del año 2011 la aportación de los trabajadores será del 0,5% del salario bruto y la aportación de la empresa será del 1,5% de dicho salario bruto. Se establece, a su vez, una comisión paritaria de control integrada por tres miembros del comité de empresa y tres representantes de la dirección. Esta comisión tiene como objetivo procurar el control del absentismo por enfermedad. A tal efecto, concederá o denegará con cargo al fondo constituido, prestaciones complementarias a las de la Seguridad Social. Sus decisiones deberán adoptarse por mayoría y tendrán el carácter de definitivas. La comisión podrá conceder complementos tales que, sumados a las prestaciones de la Seguridad Social, alcancen hasta el 100% de los conceptos que integran la nómina teórica anual del puesto de trabajo de cada afiliado. Los conceptos que integran, en la estructura retributiva pactada, la nómina teórica anual y que se tomarán únicamente en consideración para estos complementos por enfermedad son los siguientes: - Salario o sueldo base - Garantía personal - Garantía ad personam - Plus de turnicidad - Plus de nocturnidad - Plus de sábados - Plus de domingos y festivos - Plus de jornada fraccionada - Prima de resultados - Prima fija - Gratificaciones extraordinarias - Gratificaciones de vacaciones No obstante, y como excepción, también se tomará en cuenta el plus de retén en los puestos que tengan un calendario rotativo establecido anualmente. A este régimen de complementos no le afectarán los tres primeros días de baja, dentro de cada año natural, que correrán a cargo de la empresa. Se establece como índice-objetivo de I. T. por enfermedad en este convenio el 4'8. En el supuesto de que se haya igualado o mejorado su índice-objetivo de absentismo por este concepto, la empresa retornará a los trabajadores individualmente las cantidades aportadas por éstos al fondo en el año natural correspondiente. En el supuesto de que, al final del ejercicio, quede en el fondo algún remanente, éste se utilizará para minorar la aportación de la empresa en el ejercicio siguiente, y si quedase déficit se nivelará igualmente por la empresa. Se aplicará el reglamento de funcionamiento del fondo que figura en el Anexo V. Se premia la permanencia en la empresa con los siguientes premios: - Al personal que cumpla 20 años de servicio, dos mensualidades. - Al personal que cumpla 30 años de servicio, tres mensualidades. - Al personal que cumpla 40 años de servicio, cuatro mensualidades. A estos efectos, se considerará como valor/día la retribución anual de conceptos ordinarios fijos dividida por 360 y valor/mes el anual de los mismos conceptos dividido por 12. Para la concesión del premio de vinculación se computará para todos los trabajadores, como fecha inicial, la de su ingreso en la empresa en cualquiera de sus centros de trabajo. A los efectos de este premio de vinculación se tendrá en cuenta todo el tiempo de servicio en la empresa cualquiera que haya sido el grupo profesional o categoría laboral en que se haya estado encuadrado, estimándose como tiempo de servicio:  Todos los meses y días en que el trabajador haya percibido un salario o remuneración, bien sea por servicios prestados en los centros de trabajo de la empresa, bien sea por vacaciones, licencias, enfermedad o accidentes de trabajo, así como excedencia forzosa, nombramiento para un cargo público o sindical.  El transcurrido en periodo de prueba, o con carácter eventual, si el personal en tal situación hubiese pasado a ocupar un puesto en la plantilla de la empresa con carácter fijo.  En el caso de que el trabajador cause baja definitiva en la empresa, por sanción o por su voluntad, reingresando posteriormente, empezará a devengar su antigüedad a partir de la fecha de este último ingreso. La empresa mantiene un comedor social para uso de sus trabajadores, siendo a su cargo los costes de gestión, nómina del personal necesario, la instalación y el mantenimiento, participando el trabajador en el 50% de los gastos de artículos alimenticios empleados en la confección de la comida. Corresponde al comité de fábrica las funciones de administración y orden que se detallan a continuación, que delega en un vocal designado a estos efectos: A) Funciones de administración: - Comprobación de la utilización adecuada de los tickets de la comida. - Comprobación de facturas y precios con el número de comidas diariamente servido. - Comprobación de la relación de precios de compra de comida con los existentes en el mercado. - Vigilar la variedad de las comidas, ayudando al cocinero en la confección de los menús. - Ayudar en la realización de inventarios periódicos de existencias. - Participar, con el Jefe de Compras y el Jefe de Comedor, en la apertura y selección de las ofertas solicitadas sobre los productos alimenticios (importantes por su incidencia en el precio de la comida), que se relacionan a continuación. B) Funciones de limpieza y orden: - Vigilar para que los locales, utensilios y menaje cumplan con las normas vigentes de Sanidad, así como la manipulación y conservación de los productos alimenticios. Además de los trabajadores de plantilla, podrán hacer uso del comedor: 1. Familiares del personal de plantilla de fábrica: cónyuge, hijos, padres y hermanos, con la limitación de uno por día y acompañado por el trabajador.2. Personal de la plantilla de otros centros de trabajo de Alcoa Inespal, S. A. 3. Invitados: los trabajadores de fábrica podrán invitar una vez al trimestre a cualquier persona indicándolo dos días antes en personal. La dirección podrá realizar asimismo, comidas de trabajo u otras celebraciones tanto con personas de plantilla como de otros centros de trabajo o invitados. En estos tres casos será preciso adquirir el vale o talonario de comida en personal y depositar, en su caso, el ticket de reserva de comida con tiempo suficiente. El precio de los vales incluirá el total del valor de la comida. El precio de la comida se incrementará cada año en el mismo porcentaje en que lo hagan las tablas salariales. Los trabajadores que se hallen en activo y que tengan hijos que estén cursando estudios oficiales del sistema educativo español podrán percibir una ayuda anual por dicho concepto para cada hijo que cumpla con las condiciones que se pactan. También podrán solicitarlo los huérfanos de trabajadores de plantilla. El fondo previsto para este fin podrá ser distribuido según baremos distintos a los que aquí se fijan, estudiados y propuestos por el comité de fábrica. Se concederá al comienzo del curso académico previa solicitud, obligándose a presentar las notas obtenidas en cada curso. Se pagarán en la nómina de Agosto a quienes presenten la documentación completa (solicitud y notas del curso anterior) antes del 15 de Agosto. En la nómina de Octubre se pagará al resto siempre que hayan presentado toda la documentación antes del 18 de Octubre. A aquellas personas que al cierre de la nómina de Octubre no hayan presentado la solicitud o no hayan completado la documentación no se les concederá la ayuda de estudios. Son condiciones previas las siguientes: -Que el trabajador tenga un año de servicio en la empresa el día 1 de Agosto en que se inicia el curso académico para el que solicita la ayuda. -Si ha disfrutado de ayuda de estudios en el curso anterior, deberá presentar el comprobante de las notas obtenidas, y también, en su caso, el de alojamiento o asistencia regular a clase. -Que no exista falta de aplicación manifiesta (por ejemplo, tener que estudiar el mismo curso por tercera vez). Si existiese, será causa suficiente para no conceder la ayuda de estudios. -Que el estudiante no sobrepase la edad de 25 años dentro del curso correspondiente. -No se pagarán los cursos de post-grado (por ejemplo, doctorado, máster, etc.) Los baremos para el año 2009 serán los siguientes: -Enseñanza Superior y Media: (estudios realizados obligatoriamente fuera de A Coruña )……………… 954,15€ -Enseñanza Superior y Media (Estudios Libres o en A Coruña) …….….…… 399,18€ -2º de Bachiller y FP grado Superior ……………………………………….……. 336,81€ -Educación Primaria, E. S. O.,1º Bachiller y F. P. Grado Medio………….…… 213,73€ -Educación Infantil …………………………………………………….………. 163,22€ -Ayuda de Guardería: Se concede a partir del año 2011 con el mismo importe que el establecido para la ayuda de educación infantil. Esta ayuda es incompatible con cualquier otra de la misma naturaleza. Sobre las cantidades anteriores, fijadas como topes máximos, se aplicará un coeficiente corrector según el número de hijos que perciben ayuda de estudios, con arreglo a la siguiente tabla: Nº de Hijos Coeficiente 1 1 2 1,15 3 1,30 4 1,45 5 1,60 6 1,75 7 1,90 8 ó más 2 Dentro de la política de la empresa de ayudar a su personal a realizarse, figura la ayuda de estudios a aquellos trabajadores que estudian algún oficio o carrera acorde con la actividad de la empresa. Se concederán ayudas de estudios a todo trabajador que, perteneciendo a la plantilla, con carácter fijo, se sacrifique por ampliar sus estudios y lo solicite. Estas ayudas podrán ser para enseñanza: -Básica (E. S. O, Bachiller, etc.). -Profesionales (F. P. Grado Medio o Superior y Estudios Universitarios). Para tener derecho a la ayuda para enseñanza básica, es requisito imprescindible que los estudios sean compatibles con el horario de trabajo de cada interesado. Para la ayuda a enseñanza profesional, además de los anteriores, se requerirá que dichos estudios tengan aplicación en nuestra Fábrica de La Coruña. La ayuda consistirá en el 80% de la matrícula y el 100% de los libros oficiales del curso. Para tener derecho a la ayuda del curso siguiente deberá justificarse el haber aprobado el anterior. En caso de repetir curso no se percibirá ninguna ayuda; no obstante, la Dirección, habida cuenta de la dificultad de los estudios, y una vez aprobado el curso repetido, podrá conceder la ayuda para el siguiente curso. Los libros quedarán en propiedad del interesado, siempre y cuando termine los estudios para los que percibió ayuda. En caso contrario, deberá devolverlos. De la ayuda en cuanto a matrícula, el 30% se facilitará al comenzar el curso y el 50% restante una vez finalizado, a la presentación de los resultados del mismo. En cuanto a la de los libros se entregará toda ella al iniciarse el curso ante la presentación de los comprobantes de compra.179,42 € - estudios superiores (Ingeniería y Licenciatura) 151,92 € - estudios grado medio (Ingeniería Técnica, DUE, etc) 128,25 € - estudios FP 118,33 € - estudios Primaria, E. S. O, Bachiller y similares…) Mensualmente se exigirán los oportunos justificantes. Cuando por imperativo de los estudios sea preciso la utilización de materiales específicos, tales como compases, tiralíneas, etc., se concederá ayuda, por una sola vez, de hasta 121,40€. De no terminar los estudios este material deberá ser devuelto. Estará formada por dos vocales nombrados por la dirección y otros dos vocales nombrados por el comité de fábrica. Su misión consistirá en analizar las solicitudes presentadas, para proponer su aprobación a la dirección y controlar la aplicación de estas ayudas. La empresa abonará el 50% de los gastos que se produzcan (de trabajadores, cónyuge e hijos hasta los 23 años), por los conceptos que a continuación se indican, previa justificación de los mismos y con arreglo al baremo siguiente, con valores para el año 2009.1. ÓPTICA Y OCULISTA El 50% del importe total, siempre que éste no exceda de las cantidades indicadas a continuación, en cuyo caso se abonará el 50% de dichos topes. TOPES MÁXIMO A ABONAR Gafas normales (montura y cristales). 167,23 €.84,15 € Gafas bifocales, progresivas o lentillas. 243,95 €.121,97 € Reposición de cristal normal.57,01 €.28,50 € Reposición de cristal bifocal o progresivo.90,81 €.45,40 € En caso de necesitarse dos pares de gafas, uno para cerca y otro para lejos, se abonarán ambas sobre el baremo anterior. La reposición de monturas o el cambio de lentillas, sólo se abonará nuevamente cuando haya transcurrido un plazo mínimo de 5 años del pago de las anteriores. En la reposición de cristales o lentillas se concederá la ayuda solamente con motivo de nueva graduación, no por rotura o pérdida.2. ODONTOLOGÍA El 50% del importe total de consultas, radiografías, extracciones, prótesis y reposición de piezas, salvo metales preciosos.3. ORTODONCIA En los casos de ortodoncia se concederá una ayuda máxima de 308,64 € año cuando el tratamiento sea igual o superior a 617,27€ años. Para importes inferiores a dicha cantidad se abonará el 50%. En sustitución de la colonia infantil de Tamarit se crean estancias de verano para todos los hijos de los trabajadores del centro de A Coruña afectados por este convenio en colonias, albergues, etc., que se otorgarán según las normas recogidas en el preacuerdo con las centrales sindicales de 19/06/96 ratificado por el comité de empresa con fecha 27/06/96. El personal podrá solicitar la concesión de un préstamo de acuerdo con las normas siguientes: 1. La petición se realizará en un impreso con matriz y se enviará a la oficina de personal, quedándose el interesado con la matriz a la espera de que se publique su concesión en el tablón de anuncios. La comisión mixta de préstamos estudiará las solicitudes y con su informe se enviarán al mes siguiente a dirección.2. Estos préstamos se harán efectivos por orden de antigüedad en la solicitud, y será condición indispensable que sea para el interesado.3. Para optar a estos préstamos se debe llevar como mínimo un año de efectividad en la Empresa, excepto para el caso de enfermedad en el que no se exigirá esta condición.4. La concesión está supeditada a que haya fondo disponible.5. Salvo caso excepcional no se concederá préstamo a quien tenga otro en curso ni por el mismo concepto por el que se le hubiera concedido anteriormente.6. Si hubiese una solicitud de préstamo de extrema urgencia, la comisión estudiará la posibilidad de concederle preferencia.7. Podrán concederse préstamos por alguno de los conceptos siguientes: a) Por gastos extraordinarios derivados de enfermedad grave: El límite de cada préstamo será de 601,01€ y su período de amortización será de dos años. No devengará intereses. b) Por matrimonio: por importe de 721,21€ a devolver en doce mensualidades y sin intereses. El préstamo deberá ser solicitado con anterioridad a la fecha de celebración del matrimonio. c) Por vivienda: Se podrán conceder préstamos para financiación de compra de la vivienda, siempre que se trate de la primera y vaya a ser residencia habitual del empleado. El importe máximo será de 5.108,60 € a devolver en un plazo de 48 mensualidades, con un interés del 4%. Por reparación de urgente necesidad en la vivienda habitual se podrán conceder hasta 1502,53€ previa justificación del gasto, a devolver en 2 años y con un 4% de interés. Se considerarán preferenciales los préstamos de los casos a) y c), el resto se concederán en función de las disponibilidades del gasto del fondo destinado a estos préstamos.8. Una vez aprobado el préstamo por Dirección, se extenderá un contrato privado.9. El destino del préstamo habrá de ser justificado documentalmente con anterioridad a la concesión del mismo.10. Para tener opción al préstamo de vivienda, el solicitante habrá de presentar pruebas fehacientes de que no posee vivienda propia. Si se comprueba que dichas pruebas están falseadas incurrirá en la retirada automática del préstamo, así como en el abono de los intereses correspondientes.11. La amortización se comenzará en el mes siguiente a la concesión del préstamo.12. El límite de los préstamos para esta Fábrica es el resultado de multiplicar 300,51€ por el número de personas en plantilla a uno de enero de cada año. Con el fin de ayudar a la formación y recuperación de las personas con capacidad mental disminuida, se concede, siempre en defecto de la Seguridad Social, una subvención sobre gastos justificados para un importe máximo en el 2009 de 1.522,32 euros anuales que se incrementarán para los años siguientes en el mismo porcentaje que lo hagan las tablas salariales. Tendrán derecho a esta subvención los familiares de los trabajadores de plantilla, reconocidos por la Seguridad Social, que convivan con él y a sus expensas. Es requisito indispensable que se justifique la formación o recuperación realizada, y que se hayan solicitado las ayudas oportunas tanto de la Seguridad Social como de los demás organismos oficiales. La comisión del fondo de ayuda controlará el cumplimiento de los trámites necesarios y otorgará la ayuda correspondiente.1. Comité de fábrica El comité de fábrica es el órgano representativo y colegiado de conjunto de los trabajadores de la misma, y sus derechos y garantías son los fijados por la legislación vigente. Será el único órgano con derecho a negociación colectiva en el centro de trabajo.2. Tiempo sindical Cada uno de los miembros del comité dispondrá del crédito mensual de tiempo sindical retribuido que, de acuerdo con la dimensión de la plantilla concede el Estatuto de los Trabajadores y que podrá computarse mensual y globalmente, y, excepcionalmente bimensualmente, entre los miembros del comité. No se computará como tiempo sindical el empleado en reuniones en las que preceptivamente deba estar presente la dirección de la empresa. Con vistas a un mejor funcionamiento en el disfrute de sus garantías los miembros del comité deberán comunicar a la dirección. a) Con un plazo mínimo de 24 horas de antelación, en circunstancias normales, la realización fuera del centro de trabajo de actos de gestión o representación que le fuesen encomendadas por el propio comité o central sindical a que esté afiliado, justificando en todo caso las razones, fechas y horarios por medio de documento firmado autográficamente por su representante legal. No se exigirá el cumplimiento de este plazo en circunstancias excepcionales que el comité o el miembro del mismo justificará ante Recursos Humanos. b) Con dos horas, mínimo de antelación cuando se trate de la realización de funciones individuales propias del comité, dentro del centro de trabajo, o comunicarse o reunirse con otros miembros del comité. c) Los miembros del comité de fábrica tendrán derecho a asistir a congresos, seminarios y cursos de formación sindical a los que fueren reglamentariamente convocados por la central sindical a la que pertenezcan, y todo ello, con cargo al crédito de las horas mensuales establecido. Para hacer uso de tal derecho, será condición necesaria que la propia central sindical, a la que está afiliado el miembro del comité de fábrica, a través de su representante legal solicite autorización para su afiliado en escrito firmado autográficamente, con una antelación mínima de tres días y haciendo constar la fecha, horarios y duración prevista de la actividad, así como el lugar donde la misma deba desarrollarse. Cuando se den estas circunstancias la empresa autorizará la asistencia, salvo que existan imperiosas e inexcusables razones de índole productiva o técnica que obliguen a la denegación de la misma. En los supuestos en que se autorice, los miembros del comité de fábrica, deberán justificar por escrito, a su regreso, el tiempo empleado en tales actividades so pena de perder el derecho a la retribución de las horas empleadas en las mismas.3. Medios para el comité: La dirección facilitará los medios necesarios para el correcto funcionamiento del comité o de sus comisiones de trabajo. El comité dispondrá de un local para el desarrollo de sus funciones, y de carteleras situadas en lugares estratégicos.4. Asesoramiento al comité: El comité, a su cargo, podrá utilizar la asesoría externa que estime oportuna para el desarrollo de sus funciones, en el interior del centro y en reuniones con la dirección, previa y adecuada notificación a ésta.5. Comisiones de trabajo: Si alguno de sus miembros no perteneciera al comité, el tiempo invertido por estos componentes se regulará así:. En reuniones convocadas por la dirección: se considerará tiempo de trabajo. En otro caso: Podrá calificarse de permiso no retribuido o imputarse al tiempo sindical.6. Otras facultades: La asistencia a las reuniones de los comités se ajustará a las normas establecidas en el centro de trabajo. Reconocimiento: La empresa reconoce la existencia de secciones sindicales cuya representación será ostentada por un delegado, por cada sindicato legalmente constituido que acredite las circunstancias especificadas en el convenio colectivo. El delegado sindical deberá reunir las condiciones de ser trabajador en activo en su centro, y designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato al que pertenezca. Competencias, funciones y responsabilidades: Al delegado sindical se le reconocerán las siguientes: - Ostentar la representación de la respectiva central sindical y servir de órgano de comunicación entre su central sindical y la dirección del centro. - Podrá asistir a las reuniones del comité de centro, comité de seguridad y comités paritarios de interpretación, con voz y sin voto, y siempre que tal órgano admita previamente su presencia. - Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa debe poner a disposición del comité de centro, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. - Será oído por la dirección en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general, y a los afiliados al sindicato. - Gozará de las mismas garantías y derechos que los miembros del comité. - Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados a la central sindical y a los trabajadores en general, la dirección pondrá a disposición del sindicato cuya representación ostente el delegado, un tablón de anuncios en lugar donde se garantice, en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores. Cada sección sindical existente en el centro dispondrá de un local. - Cuota sindical: A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales sindicales que ostenten la representación a que se refiere este apartado, la empresa descontará en la nómina mensual de cada uno de ellos, la cuota sindical correspondiente. Para ello será requisito indispensable que cada trabajador interesado en la realización de tal operación remita a la dirección un escrito en el que se expresarán con claridad los datos siguientes: - La orden de descuento. - La central o sindicato a que pertenece. - La cuantía de la cuota a descontar - El número de la cuenta corriente o libreta de la caja de ahorros a la que deba ser transferida la correspondiente cantidad. El derecho de reunión y la celebración de asambleas se regirá por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Las asambleas con un máximo de 4 al año, comenzarán media hora antes del relevo de turnos y terminarán media hora después. Durante su celebración, se garantizará el funcionamiento de los servicios o instalaciones de marcha continua y de aquéllas cuya parada pueda ocasionar perjuicios a las instalaciones. El texto del convenio colectivo atiende al empleo de un lenguaje no sexista, en este sentido el uso del término trabajador, como cualquier otro análogo, en este convenio colectivo, o en cualquier otro documento de la empresa, se hace de forma genérica, al igual que se contempla en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. Se utiliza por tanto el término trabajador en genérico, haciendo referencia indistintamente tanto a mujeres como a hombres. Todo esto sin detrimento de emplear dentro de lo posible en la redacción del convenio colectivo términos que hagan referencia a ambos sexos o tener especial cuidado en aquellos en que se haga referencia a cargos. Con independencia de lo establecido con carácter general en materia de formación, que seguirá rigiéndose como hasta en la actualidad, como medida de fomento de la no discriminación directa o indirecta, se establece que la formación para el personal en periodo de gestación, parto y lactancia se realizará dentro de la jornada laboral sin que ello suponga perjuicio salarial. Idéntico tratamiento tendrán aquellos trabajadores que se acojan a la reducción de jornada por motivos de guarda legal en los términos que se contemplan en el artículo siguiente, así como a aquellos que por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo menores de ocho años u otra persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida alguna. La concreción horaria y la determinación de la reducción de la jornada por estos motivos dentro de los parámetros fijados en cada momento por el Estatuto de los Trabajadores, se realizará atendiendo a los criterios y necesidades fijados por los solicitantes. Quien por razón de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Para el disfrute de esta reducción, y en caso de coincidencia del permiso entre varios trabajadores, con el fin de no desatender las líneas productivas, primarán los acuerdos entre los distintos solicitantes del permiso. Es criterio orientativo, para ello, que cuando coincidan en el mismo departamento, teniendo en cuenta la similitud de funciones y horario de trabajo, que las horas de reducción no sean coincidentes sino que se alternen para completar una jornada completa. En este sentido, el personal que haya disfrutado de este tipo de derecho será el primero en adaptar su jornada, turno y horario cuando en el futuro sean otras las personas que quieran ejercer este derecho si coinciden en el departamento, teniendo en cuenta la similitud de funciones y horario de trabajo. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Así mismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Cuando ambos progenitores trabajen en la empresa, se tratará de buscar fórmulas para que la atención de los familiares a cargo, menores de ocho años o persona a cargo con discapacidad física, psíquica o sensorial y que no desempeñe una actividad retribuida, no sufran perjuicios, siendo un criterio orientativo, y si así lo solicita el trabajador, el que los turnos de trabajo no coincidan, y que en las semanas que esto ocurra, se dé una hora de margen en la entrada o en la salida del trabajo de forma alternativa. Esta hora de ajuste horario no será retribuida. Por lactancia de un hijo menor de nueve meses la mujer trabajadora tendrá derecho a una hora retribuida de ausencia al trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones o sustituir por una reducción de su jornada en una media hora o, a voluntad de la trabajadora, acumularlo en jornadas completas. Si ambos progenitores trabajasen el uso de este derecho se podrá alternar, debiendo de presentar la documentación justificativa. Lo previsto en este artículo se incrementará proporcionalmente en casos de parto múltiple. La trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que se deban realizar dentro de la jornada de trabajo. Se atenderá a lo recogido en Ley 11/2007 de 27 de Julio, para la prevención y tratamiento integral de la violencia de género y lo recogido en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de Diciembre de medidas de protección integral contra la violencia de género. Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, y así quede certificado por médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o médico de empresa o de la Mutua, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de riesgos profesionales, se procederá, si es posible, a la modificación de las condiciones de trabajo que resulten nocivas o, en todo caso, al cambio de puesto dentro de su grupo de cualificación y grupo profesional sin que ello pueda suponer merma de las condiciones económicas de la trabajadora. En el caso de que no existiese puesto de trabajo o función compatible dentro de su grupo de cualificación y grupo profesional, la trabajadora podrá ser destinada a otro puesto, conservando en todo caso el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Si se dan las mismas circunstancias nocivas descritas, lo dispuesto anteriormente será también de aplicación durante el periodo de lactancia. Superado este periodo la trabajadora volverá a su puesto de origen. En el caso de que no existiese el puesto de trabajo, la trabajadora podrá ser destinada a otro puesto manteniendo las retribuciones básicas correspondientes al puesto de origen (salario base y garantía personal o Ad Personam en su caso), y los complementos de puesto, de cantidad y calidad se calcularán de acuerdo con el nivel del puesto efectivamente desempeñado. Los cambios de puesto de trabajo que se contemplan en este artículo se llevarán a cabo previa consulta con las afectadas. En el supuesto de que tras la consulta existiera una negativa injustificada de la afectada de cambiar de puesto de trabajo, la empresa, como garante de la integridad y la salud física de sus empleados, podrá realizar el cambio de forma unilateral, sin que ello suponga en ningún caso una modificación sustancial de las condiciones de trabajo; el Comité de Empresa recibirá información previa a la efectividad de los cambios de puesto que se puedan producir. En esta comisión, que estará integrada por seis personas, tres en representación de los trabajadores y tres en representación de la dirección, se establecerán las medidas concretas que vayan dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta y a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. En el plazo máximo de 18 meses desde la firma del presente convenio, los miembros de la Comisión de Igualdad firmarán un compromiso en el que se reflejarán las fases a seguir para la elaboración del Plan de Igualdad, así como la periodicidad de las reuniones con un informe de situación en relación con la igualdad de mujeres y hombres, así como propuestas de las posibles medidas y objetivos que podrían conformar el plan de igualdad, insistiendo en las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación de la vida familiar, laboral y personal y prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Los principios fundamentales establecidos en el presente convenio sobre valoración de tareas, sistemas de remuneración por incentivos, constituyen aspectos esenciales de la vida de la empresa, por lo que su vigencia no quedará supeditada a la del convenio colectivo. *La clasificación anterior está abierta a las modificaciones que pudieran producirse. Art.1 Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes. Art.2 Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su importancia, trascendencia o intencionalidad, en leve, grave o muy grave.1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación, cometidas durante el período de un mes.2. No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la falta, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.3. El abandono del trabajo sin causa justificada, que sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o a los compañeros de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.4. Pequeños descuidos en la conservación del material.5. Falta de aseo o limpieza personal.6. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.7. No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.8. Discutir con los compañeros dentro de la jornada de trabajo.9. Faltar al trabajo un día sin causa justificada. Se califican como faltas graves las siguientes: 1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un período de treinta días.2. Faltar de uno a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo justifique. Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa.3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social y, en su caso, a las prestaciones de protección a la familia. La falsedad u omisión maliciosa en cuanto a la aportación de estos datos se considerará como falta muy grave.4. Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo.5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización de trabajo o modernización de maquinaria que pretenda introducir la Empresa, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo sexto de esta Ordenanza, así como negarse a rellenar las hojas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa o compañeros de trabajo, se considerará falta muy grave.6. Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.7. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.8. La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para sus compañeros, o peligro de averías para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy grave. En todo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios de herramientas de la Empresa.10. La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal. Se califican como faltas muy graves las siguientes: 1. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses o veinte en un año.2. Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un mismo mes.3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros como a la Empresa o a cualquier persona, realizado dentro de las dependencias de la misma o durante acto de servicio en cualquier lugar.4. Los delitos de robo, estafa o malversación cometidos fuera de la empresa o cualquier otra clase de delito común que pueda implicar para ésta desconfianza hacia su autor.5. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador en baja por uno de tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.6. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.7. La embriaguez durante el trabajo.8. Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa.9. Revelar a elementos extraños datos de reserva obligatoria.10. Dedicarse a actividades que la Empresa hubiese declarado incompatibles o que impliquen competencia hacia la misma.11. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.12. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable.13. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.14. La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo.15. Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.16. Las derivadas de lo previsto en los números 3, 5 y 8 del artículo 4.17. La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas. Art.6 No se considerará injustificada la falta al trabajo que derive de la detención del trabajador si éste, posteriormente, es absuelto de los cargos que se le hubieren imputado. Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguientes: a) Por faltas leves: • Amonestación verbal. • Amonestación escrito. b) Por faltas graves: • Traslado de puesto dentro de la misma fábrica. • Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días. c) Por faltas muy graves: • Suspensión de empleo y sueldo de veinticuatro a sesenta días. • Inhabilitación por un período no superior a cinco años para ascender de categoría. • Traslado forzoso a otra localidad sin derecho a indemnización. • Despido. La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido. A los efectos de graduación de faltas, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometido con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos: Faltas leves: Tres meses Faltas graves: Seis meses Faltas muy graves: Un año Disponer de unos medios económicos que permitan complementar las prestaciones legales de la Seguridad Social y/o de la empresa en los casos en que el trabajador se encuentre en situación de I. T. por enfermedad.1.1. Todos los trabajadores de la plantilla de Alcoa Inespal S. A., incluidos en el presente convenio colectivo.2.2. Causarán baja como beneficiarios, los trabajadores que por cualquier causa dejen de trabajar en esta fábrica, cesando en la plantilla.2.3. Los que se encuentren en excedencia voluntaria superior a un mes, causarán baja temporal hasta su reingreso. Este fondo se nutrirá de la aportación de los trabajadores incluidos en el convenio colectivo y de la aportación de la empresa según lo establecido en el Art.47 del presente convenio. El beneficiario en situación de incapacidad temporal a causa de enfermedad podrá percibir una cantidad equivalente a la diferencia entre su remuneración teórica mensual, excluidas horas extras, y lo que haya recibido como prestaciones legales de la Seguridad Social y/o de la empresa en el mismo período. Cuando la prestación de la Seguridad Social sea superior al 100% de su remuneración teórica mensual excluidas horas extras, el beneficiario percibirá únicamente este 100%, cediendo el exceso al fondo común. Únicamente estarán amparadas por este fondo las bajas por I. T. a causa de enfermedad expedidas oficialmente por los médicos de la Seguridad Social. La mera presentación en la oficina de personal del parte de baja oficial del médico de la Seguridad Social actuará como solicitud de las prestaciones económicas del fondo, sin que el trabajador tenga ningún derecho a las mismas hasta que la comisión paritaria de control, analizado su caso, tome el pertinente acuerdo.7.1. Proporcionar cuantos datos e informes le sean solicitados por la comisión de control o por el médico de empresa.7.2. Informar al médico de empresa de la evolución de su enfermedad así como visitarle si su estado de salud se lo permite o fuese requerido para pasar reconocimiento.7.3. Abonar la aportación económica que en cada momento se pacte entre la dirección y el comité de empresa.7.4. Acatar el presente reglamento y los acuerdos válidamente adoptados por la comisión paritaria de control.7.5. Informar a la comisión paritaria de control de las irregularidades que observare en la autenticidad de la baja y comportamiento de quien hubiera solicitado ayuda.7.6. Llevar personalmente cada semana el parte de confirmación al médico de empresa en las horas en que dicho facultativo está presente. El órgano colegiado de administración y gobierno del fondo lo constituye la comisión paritaria de control.8.1. Composición La comisión paritaria de control estará integrada por tres miembros del comité de empresa y tres representantes de la dirección.8.2. Reuniones La comisión paritaria de control se reunirá una vez al mes; en principio el día laborable anterior al cierre mensual de la nómina.8.3. Constitución, acuerdos y actas La comisión paritaria de control se considerará válidamente constituida cuando concurran a la reunión dos tercios de sus miembros. Para la adopción de acuerdos válidos se requerirá el voto favorable de la mitad más uno de los miembros asistentes. En caso de empate se repetirá la votación y de persistir éste:  Si la falta de acuerdo está: a) en la concesión o no de una prestación: se suspenderá cautelarmente la misma hasta obtener más datos. b) en la imposición de una sanción: se pospondrá cautelarmente hasta obtener más información. De los acuerdos adoptados y de los asuntos tratados en la reunión levantará acta un representante de la dirección que hará de secretario. El acta, una vez aprobada definitivamente su redacción en la siguiente reunión, será firmada por los miembros de la comisión, y se hará pública si se estimase oportuno.8.4. Facultades Serán facultades de la comisión paritaria de control: a) En general otorgar o denegar prestaciones económicas complementarias de las de la Seguridad Social y/o de la empresa en los casos de I. T. a causa de enfermedad. b) En concreto, la comisión podrá, previo asesoramiento del médico de empresa, recomendar la reincorporación al trabajo de un beneficiario en situación de I. T. por enfermedad, si estima que su dolencia es compatible con el desempeño de su puesto de trabajo. Si el interesado no aceptase la reincorporación, la comisión podrá denegarle la prestación económica por ese solo hecho. c) Enviar al trabajador de baja a un especialista, con cargo al fondo, solicitando un diagnóstico de confirmación de su enfermedad. d) Sus decisiones, adoptadas por mayoría, tendrán el carácter de definitivas y ante ellas no cabrá recurso. e) Podrá imponer sanciones a los beneficiarios que por acción u omisión cometan las infracciones siguientes: 1. Simular supuestas enfermedades y accidentes o alargar el proceso utilizando medios distintos de los prescritos por los médicos de la Seguridad Social, o médico de empresa.2. Falsear las declaraciones que se formulen o aportar datos inexactos.3. Estar fuera de su domicilio antes de las diez de la mañana o después de las nueve de la noche, a no ser por visita al médico que pueda ser comprobada, o por autorización del médico de empresa.4. Asistir a espectáculos, permanecer en bares y cafés o cualquier establecimiento público y practicar deportes, sin autorización del médico de empresa.5. Trabajar por cuenta propia o ajena. f) Las sanciones que la comisión podrá imponer serán las siguientes: 1) Apercibimiento privado consistente en comunicación verbal o escrita.2) Apercibimiento público. El grado de publicidad que procede será determinado por la comisión misma.3) Pérdida total o parcial de las prestaciones económicas.4) Devolución de las cantidades percibidas indebidamente cuando su concesión sea motivada por falsedad o simulación. Descripción TPM. Mantenimiento autónomo. Niveles.  Nivel 0: Limpieza inicial (No auditable).  Nivel 1: Participación de la gente en la detección de problemas potenciales del equipo a través de la limpieza e inspección de la máquina (estándares y rutinas). Uso del sistema de tarjetas para este propósito. Problemas referidos a operación-limpieza, estado de la máquina y mantenimiento.  Nivel 2: Eliminar, minimizar o controlar las fuentes de contaminación y puntos de difícil acceso. Participación de la gente a través de sugerencias, mejoras, kaizens, etc.  Nivel 3: Definición de estándares y rutinas de lubricación, ajuste y engrase. Primeras rutinas realizadas por operarios. Gestión visual del equipo (tubería, manómetros, flujos, sentidos de marcha, aprietes,.).  Nivel 4: Inspección general. Es una ampliación del paso 3 pues se completan los estándares y rutinas de lubricación, engrase y ajuste con una inspección más en profundidad del equipo. La participación de mantenimiento es en la formación de los operarios de producción para un buen entendimiento del funcionamiento de la máquina. Se inicia la capacitación de producción para hacer operaciones básicas de mantenimiento en la máquina.  Nivel 5: Inspección autónoma. El operario se hace propietario real de la máquina y responsable de defectos de mantenimiento, operación y calidad (OEE) Se siguen detectando problemas de la máquina, pero ahora con la lista chequeo completa (inspección, limpieza, ajuste, engrase, preventivo,…) y usando las tarjetas. Las inspecciones ahora se hacen con el equipo parado (conociendo técnicas de bloqueo, señalización y prueba) o en marcha (lo que se pueda como los puntos de chequeo de presión) y se analizan las condiciones de operación para conseguir la calidad de producto necesario (temperatura, posible variación y efecto en el producto). Se elabora un manual de acciones correctivas para su uso por el operario, y el operario de producción adquiere los conocimientos directamente de los operarios de mantenimiento a través de formación teórica y práctica programada, para resolver pequeñas operaciones de mantenimiento correctivo. El OEE es una medida clave pues cualquier trabajo del operador impacta directamente en el valor de esta métrica.  Nivel 6: Organización y limpieza: Se evalúa el papel de los operarios y se clarifican sus responsabilidades. Aquí los operarios empiezan a tomar control de tareas de mantenimiento correctivo básico y preventivo básico, hacen análisis de fallos, resolución de problemas y asocian los defectos de calidad con condiciones del equipo.  Nivel 7: Mantenimiento autónomo: Es la parte de mantenimiento de todo lo anterior. Se hacen Kaizens de la máquina, los operarios de producción son responsables del OEE y todos (operarios, mandos y dirección) buscan la eliminación de pérdidas de la máquina. Los operarios de Mantenimiento reducen las actividades de correctivo para aumentar las de preventivo y predictivo.