Efecto Jennifer e John

O efecto Jennifer e John fai referencia a un experimento realizado pola Universidade Yale en 2012, onde se pedía a docentes cualificados dos departamentos de ciencias (física, química e bioloxía) de seis universidades norteamericanas, que valorasen a solicitude presentada por un estudante (John) ou unha estudante (Jennifer) ficticios, para ocupar, nos seus departamentos, o cargo lab manager. Unha das peculiaridades do experimento era que a documentación que avaliaban era a mesma e só se diferenciaba o nome e o sexo da persoa solicitante. Estudo
Para o estudo, escolléronse tres zonas xeográficas diferentes e, dentro de cada zona, dúas grandes universidades, unha pública e outra privada. Os seis centros universitarios estaban moi ben valorados e, os responsables dos departamentos a quen enviaron a documentación, eran consideradas como persoas de moi alta produtividade científica. En total, enviouse a documentación a 127 responsables: a 63 enviouse a de Jennifer e, a 64, a de John.
A cada responsable pedíuselles a valoración da documentación enviada, en función de tres aspectos (nunha escala de 1 a 7): competencia, contratabilidade e nivel de titorización; tamén se lles pediu que remuneración consideraban que se tiña que asignar ao estudante en cuestión, en función dos seus méritos. Como é lóxico, o sexo do responsable tamén se rexistrou como posible factor de valoración.
Nos datos obtidos aplicóuselles, en primeiro lugar, unha análise da varianza de dous factores: sexo do estudante e sexo do responsable. En todos os casos, os factores aplicados en cada unha das variables medidas, o único que resultou significativo, foi o sexo do estudante. Tamén realizaron unha análise denominada «de moderación», para avaliar a incidencia de factores que diminúan ou aumenten o efecto demostrado. Por este motivo, aplicaron aos responsables da avaliación das solicitudes un «test de sexismo» (Modern sexism scale) para determinar se o grao de «negatividade non intencionada cara ás mulleres» (é dicir, de menosprezo inconsciente das mulleres) incidía na percepción da súa competencia.
Resultados
1. Jennifer foi significativamente (p<0, 01) peor valorada que John nos tres aspectos e tamén foi merecedora dunha remuneración máis baixa.
O test de efectos simples puxeron de manifesto que Jennifer era menos competente (p<0, 001) e menos contratable (p<0, 001) que John, e o/a responsable estaba disposto a dedicarlle menos tempo de titoría (p<0, 001). No aspecto relativo ao salario, estaba disposto/á pagar 26508 USD a Jennifer, mentres que a John pagáronlle 30238 USD. A diferenza é superior ao 10 % e é estatisticamente significativa (p<0, 01). A maior contratabilidade de John débese a, simplemente, que é percibido como máis competente que Jennifer. 2. O sexo dos responsables que avaliaron as solicitudes non exerceu efectos significativos.
Isto quere dicir que Jennifer non foi mellor valorada polas responsables que polos responsables; e tampouco exerceu ningún efecto o rango académico, o campo científico ou a idade das persoas avaliadoras. Así pois, John foi mellor valorado para todos os efectos.
Os e as responsables da avaliación cun nesgo sutil contra as mulleres máis intenso, foron os que percibiron a Jennifer como menos competente e menos contratable; tamén foron quen menos tempo lle dedicasen á titorización. Aínda así, non valoraron peor a John en ningunha destas formas.
Conclusións
Constatan a existencia dun nesgo de xénero na valoración da competencia de novos aspirantes a científicos e científicas profesionais.
A percepción de menor competencia feminina é responsable de que as mozas teñan menos opcións de ser seleccionadas para cargos de formación en investigación científica.
O nesgo de xénero ten carácter xeral; afecta por igual a mulleres e homes, así como persoas académicas de diferentes idades, especialidades e rangos; é por iso que se trata, seguramente, dun nesgo xerado polos estereotipos culturais moi estendidos, e non por unha intención de prexudicar ás mulleres de maneira consciente.