Un pla d'igualtat és un conjunt ordenat de mesures per assolir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes a l'empresa, eliminant qualsevol tipus de discriminació per raó de sexe.
El desenvolupament d'un pla d'igualtat inclou les fases següents:
Iniciativa: la primera fase implica la voluntat i el compromís de l'empresa de treballar per a la igualtat d'oportunitats entre dones i homes.
Cal formalitzar i comunicar a tota la plantilla aquest compromís.
El compromís de l'equip directiu i de la representació legal de les persones treballadores és essencial per iniciar el projecte i executar-lo amb els recursos necessaris.
En aquest moment és recomanable constituir la comissió d'igualtat, que ha de ser la responsable de coordinar l'elaboració i el seguiment del pla.
Diagnosi: és l'estudi detallat sobre la situació de dones i homes a l'empresa o organització.
Aquesta anàlisi recull informació quantitativa i qualitativa que permet detectar les desigualtats existents i formular propostes d'actuació correctores.
Els objectius de la diagnosi són:
- Proporcionar informació sobre les característiques i necessitats de la plantilla.
- Identificar l'existència de discriminacions, directes o indirectes, per raó de sexe.
- Servir de base per establir les prioritats i definir els objectius i accions del pla d'igualtat.
Disseny: a partir dels resultats de la diagnosi, es defineixen els objectius i les accions que han de constituir el pla d'igualtat.
En aquesta fase, s'estableixen els indicadors per mesurar els objectius.
Implantació: és l'execució del pla d'igualtat a partir de la implantació de les accions definides a la fase anterior.
Seguiment i avaluació: de manera periòdica, i a mesura que les accions es vagin executant, es valora el procés d'implantació del pla, les repercussions, l'impacte de cada acció i els resultats obtinguts.
Els indicadors prèviament definits ens proporcionen les dades necessàries per realitzar un seguiment correcte.
Si al llarg d'aquesta fase apareixen necessitats no previstes al pla inicial, cal tenir-ho en compte per si cal introduir noves accions.
Totes les empreses han de vetllar per la igualtat d'oportunitats en l'àmbit laboral i han d'adoptar mesures, amb la negociació o consulta prèvia amb la representació legal de les persones treballadores, per evitar qualsevol tipus de discriminació entre dones i homes a la seva organització.
El Reial Decret-llei 6/2019, d' 1 de març, de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació ha modificat alguns dels articles de la Llei orgànica 3/2007, com l'article 45, que indica en quins casos les empreses tenen l'obligació d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat.
Així, les empreses tenen l'obligació d'elaborar i aplicar un pla d'igualtat en els casos següents:
L'elaboració i implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a la resta d'empreses, prèvia consulta a la representació legal dels treballadors i treballadores.
Aquests períodes que es computen des de la publicació al Butlletí Oficial de l'Estat del Reial Decret-llei, són:
La Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, estableix, a l'article 47, que cal garantir l'accés de la representació legal dels treballadors i treballadores, o, si no, dels mateixos treballadors i treballadores, a la informació sobre el contingut dels plans d'igualtat i la consecució dels objectius que s'hi descriuen.
A més, el Reial Decret-llei 6/2019, d' 1 de març, de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes en el treball i l'ocupació indica que l'elaboració de la diagnosi es realitzarà en el sí de la Comissió Negociadora del pla d'igualtat, per a la qual cosa, la direcció de l'empresa facilitarà totes les dades i informació necessària.
En el desenvolupament del pla d'igualtat hi participen els representants legals del personal i la direcció de l'empresa.
Pel que fa a l'execució, és imprescindible la participació i implicació de tota la plantilla.
És convenient que en la fase d'iniciativa es creï una comissió d'igualtat, que ha de ser la responsable de coordinar l'elaboració i el seguiment del pla d'igualtat o comissió negociadora.
Aquesta comissió és un equip de treball, compost per persones designades per la direcció de l'empresa o organització i per la representació de les persones treballadores.
Perquè la participació de les persones que componen la comissió sigui enriquidora, és aconsellable que rebin formació en matèria de gènere i igualtat d'oportunitats.
És recomanable que aquesta comissió sigui paritària (composició equilibrada de dones i homes); que en cas que a l'empresa hi hagi la figura de l'agent d'igualtat o del tècnic o tècnica de promoció de la igualtat, en formi part; que hi participi l'àrea de gestió de persones o recursos humans de l'empresa, i que el nombre de persones que la componen permeti treballar de manera eficient.
Cal redactar i signar un reglament d'aquesta comissió en què se'n regulin les competències i el funcionament.
L'article 46.2 de la LOIEDH, modificat pel Reial Decret-llei 6/2019, estableix que la diagnosi negociada, en el seu cas, amb la representació legal de les persones treballadores, ha de contenir, almenys les següents matèries:
Cada organització pot decidir la vigència del seu pla d'igualtat, però és aconsellable que tingui una temporalitat aproximada de quatre anys, sempre i que hagi estat possible analitzar totes les dades imprescindibles per realitzar una diagnosi completa.
Si no ha estat possible, la vigència hauria de ser menor per incorporar els aspectes que no s'han pogut treballar inicialment.
Cal tenir en compte que la plantilla d'una organització pot presentar variacions en aquests quatre anys i per això, abans de dissenyar el nou pla, s'ha de realitzar una nova diagnosi.