Món digital i persona, que va tenir lloc el 4 de juliol de 2019, va ser un fòrum de debat en relació amb els canvis intensos que estan afectant les organitzacions, i les estratègies adequades per afrontar-los en els propers anys, en especial pel que fa a la gestió de persones.
Es diu que el segle XXI és el segle VICA (Volàtil, Incert, Complex, Ambigu).
Tot canvia a una velocitat cada cop més vertiginosa i les persones i les organitzacions han de poder canviar amb agilitat per donar resposta a aquest entorn.
L'eclosió de les noves tecnologies de la informació i la comunicació, està revolucionant la nostra manera de treballar, de relacionar-nos, de consumir o d'informar-nos.
Però sovint les transformacions digitals es posen en el punt de mira dels processos de canvi, quan no són l'objectiu per si mateixes sinó tan sols un mitjà.
En el procés de canvi de les organitzacions, cal saber quin rumb i quins valors ens guien, i és la persona la que s'ha de situar al centre.
Juliana Vilert, presidenta de la Fundació Factor Humà i directora d'Organització i Persones de Ferrocarrils de la Generalitat de Catalunya, bromejava que no podem predir el futur però que, en qualsevol cas, ens hi hem d'anticipar.
La quarta revolució industrial que estem vivint suposa un canvi profund en la manera de treballar, i si la liderem de manera responsable i de manera coordinada entre empreses, administracions i treballadors, pot portar millors condicions humanes i ambientals; si no, el gran risc és generar un augment de les desigualtats.
Hi ha quatre grans tendències en el món del treball:
En aquest context, les organitzacions tenen dos grans objectius: disposar de persones en quantitat suficient i qualitat competencial adequada, i vetllar perquè les relacions entre les persones i l'organització siguin justes i sostenibles.
Els dos grans reptes de futur seran:
Per tal d'avançar en un camí socialment més just i cohesionador, és important que l' agenda de futur es guiï per tres premisses a llarg termini:
Cal tendir a una selecció de persones més integral, apostar per la igualtat de gènere a tots els nivells de l'organització i canviar les gratificacions perquè s'ajustin als valors de les noves generacions.
Cal nous models de sindicats per no perdre drets laborals i defensar els treballadors en aquest nous context.
- Generar nous models laborals.
Cal canviar les jerarquies per lideratges distribuïts, definir les noves jornades laborals, posar límits als mitjans tecnològics i garantir que, en tot cas, les decisions es prenen per persones i per a persones.
El doctor Francesc Garcia Cuyàs, adjunt a la Direcció Mèdica de l'Hospital Sant Joan de Déu, va narrar en forma de conte la història recent del centre hospitalari a l'hora d'integrar la revolució digital en les seves pràctiques.
El 2004 va néixer el projecte hospital líquid encaixat en un projecte estratègic integral dirigit a atendre les persones fora de les parets de l'hospital i el desplegament efectuat fins avui ha permès Arribar a diverses conclusions:
En definitiva, no només cal instaurar tecnologia sinó que, sobretot, cal conèixer la demanda del ciutadà per donar-li resposta amb (o sense) la tecnologia adequada.
La transformació digital va de persones i de visió de les organitzacions, no de tecnologia.
Susana Prado, directora a Catalunya d'Informàtica d'El Corte Inglés, es va centrar en el client intern, entès com les persones que treballen a l'organització, per recalcar la importància que s'hi creï un vincle emocional.
Només amb persones motivades i implicades l'organització esdevé productiva.
El procés de transformació d'organitzacions públiques i privades ha passat per quatre fases: mecanització, administració digital, govern obert i transformació digital.
Coincidia amb la resta de ponents que aquesta última fase obliga a pensar en digital de manera global, no només aplicant tecnologia sinó repensant integralment el funcionament per tal d'oferir millor servei a les persones.
En aquest context, les persones que treballen a l'organització també tenen necessitats i prioritats que han de ser cobertes.
Al món anglosaxó comença a ser una pràctica habitual disposar d'un Chief Happiness Officer que s'ocupa del clima laboral i vetlla perquè es mantingui la motivació i la comunicació bidireccional amb l'empresa.
En el mateix sentit, els incentius laborals canvien i actualment els augments de sou o de rang no són la motivació principal sinó que guanyen força les condicions laborals (facilitats de conciliació laboral, flexibilitat horària, teletreball...) o els valors organitzacionals (missió, responsabilitat social corporativa, canvi climàtic...).
Per crear el vincle i la implicació necessaris cal posar el treballador al centre, igual com es fa amb el client extern, per tal de crear una bona "user experience" que abasti des de l'entrevista de selecció, la presentació del primer dia, les polítiques de seguretat o la gestió del temps.
Igualment, a l'hora d'implementar canvis interns cal recolzar-se en equips de gestió del canvi pluridisciplinars (psicòlegs, filòsofs, pedagogos...), que tenen nocions de tecnologia però sobretot hi entenen de persones i acompanyen els canvis.
En el futur, la tecnologia s'ha d'humanitzar i el lideratge ha d'adquirir qualitats femenines.
Begoña Roman, doctora en Filosofia de la Universitat de Barcelona, va cloure la jornada preguntant-se quins valors ètics poden servir per valorar els canvis tecnològics, ja que la tecnologia pot tenir finalitats i produir resultats oposats segons com i per a què s'utilitzi (per exemple en terrenys tan diferents com la perspectiva de gènere i la igualtat de les dones, el canvi climàtic i la sostenibilitat o les bretxes d'exclusió digital).
Aquests criteris ètics per discernir entre allò desitjable i allò indesitjable es basen en valors ètics clàssics, que aguanten el pas del temps i sempre orienten.
Els valors principals són de dos tipus: referits a la persona i referits a la ciutadania/entorn.
Els valors de la persona, entesa com el conjunt de biologia (que ve donada), cultura (que també ve donada) i voluntat de poder, i que per tant té un cos biològic al qual se suma una biografia, són valors absoluts que el desplegament de la tecnologia ha de respectar:
D'altra banda, els valors de la ciutadania –conjunt de persones amb característiques diverses que conviuen en la polis moderna que és el món global- també han de ser tinguts en compte a l'hora d'efectuar eleccions tecnològiques, tant a nivell individual col·lectiu:
La consideració d'aquests valors està indestriablement lligada a l'educació de la ciutadania.
Les lleis faran tard i només apoderant les persones es podrà frenar els canvis tecnològics negatius.
La intel·ligència artificial no té cervell ni ment, cal que nosaltres la dirigim.
Per facilitar el contrast de coneixements i la generació de feed-back personalitzat, la jornada es va complementar amb un espai de cafè-networking.
Cada assistent va triar amb quin ponent compartir cafè i conversa i durant l'última part del matí el públic es va distribuir per diferents sales.
Malgrat que el temps va ser escàs, el format reduït dels grups i la proximitat física van afavorir un intercanvi vivencial d'experiències interessant i la constatació que moltes de les inquietuds i els obstacles són transversals i compartits.
La jornada va ser organitzada com a col·laboració entre:
Per saber-ne més: Júlia Rubert i Tayà
Mecanismes col·laboratius, Impacte social, Mecanismes de transferència del coneixement