El Departament està desenvolupant un programa d'innovació interna.
La finalitat és promoure la innovació per millorar l'eficàcia i l'eficiència de les actuacions del Departament.
Dintre d'aquest context s'ha començat a treballar en un Banc de Pràctiques d'Innovació del qual se n'ha fet ja una experiència pilot amb el Pla de formació que presentem en aquest article.
Què és el Banc de Pràctiques d'Innovació?
El Banc de Pràctiques d'Innovació és un espai on donar publicitat i compartir les actuacions innovadores del Departament.
El BPI és un instrument per reconèixer, ressaltar i fer emergir els valors d'innovació que ja hi ha al Departament.
El mètode planteja un procés de canvi de l'entorn basat en un qüestionament constructiu que permet a l'equip que s'ofereix a ser BPI assolir una millora de la qualitat i de la competitivitat professional de les persones i, per tant, del mateix equip.
Com promoure la innovació interna?
A quin nivell s'ha de treballar?
Per tal de facilitar la creació d'entorns innovadors s'han triat una sèrie de factors a promoure.
Són els factors facilitadors de l'entorn innovador:
Conèixer i acceptar les conseqüències del nostre treball i de les nostres accions.
Ser conscient de la capacitat de cadascú d'influir en la qualitat i l'evolució de les tasques i objectius; tant dels propis i com dels col·lectius.
La confiança és la seguretat d'aquell qui compta amb si mateix, però també d'aquell qui compta amb l'entorn per desenvolupar la seva tasca.
La confiança és imprescindible per poder treballar i també, per suposat, per poder innovar.
Si no innoves t'equivoques i si innoves segur que t'equivocaràs.
Si no hi ha errades és senyal que no hi ha innovació.
Entenem implicació, en aquest context, com la reducció de la distància i de la dissociació entre el personal i el professional per tal d'aconseguir un compromís vital amb la feina.
Per implicar-nos cal que veiem que la feina que fem té un sentit; que compleix les tres "U": és Útil, Utilitzable i Utilitzada per l'organització.
El sentit de la nostra feina només el trobarem en la mesura en que aquesta incorpori els nostres valors.
És important que aquests concordin amb els de l'organització; sinó no serà possible la implicació.
Per a Stephen R. Covey: "per expressar la nostra veu, la nostra vocació, cal que ens dediquem a una feina que aprofiti el nostre talent i alimenti la nostra passió, que surti d'una necessitat del món a la què la nostra consciència ens impulsi a respondre (...)"
Col·laborar és treballar plegats, en equip; junts cap un mateix objectiu.
Dintre de la unitat, entre direccions generals i, més endavant entre departaments,...
Hem de treballar plegats per poder sumar.
Col·laborar implica compartir la informació, crear sinèrgies,...
Cal fer-ho a tots els nivells; com a Generalitat som tots una mateixa organització que ha d'avançar en un mateix sentit per assolir els reptes que tenim plantejats.
Com a país també hem d'anar tots plegats.
La col·laboració comença des de baix per anar pujant.
La participació és la presa de decisions compartida.
De la mateixa manera que busquem una societat més democràtica, amb més participació ciutadana; també internament, a nivell de les unitats i del Departament, cal millorar la participació de tothom.
Això està molt lligat a aconseguir més implicació i corresponsabilitat en la presa de decisions.
Stephen T. Covey diu: "Les organitzacions on una massa crítica de persones i equips expressin plenament la seva veu seran les que donaran el següent pas en el terreny de la productivitat, la innovació i el lideratge en el mercat i en la societat".
És la clau de la sostenibilitat; només la coherència suporta el llarg termini.
En la coherència els fets estan d'acord amb el discurs intern i extern així com amb les creences i objectius de l'organització.
En el nivell individual diem que la coherència es dóna quan els fets, les paraules i el pensament estan alineats.
Sense coherència no hi pot haver confiança.
Vol dir establir uns criteris d'avaluació de les actuacions que passin a formar part de la cultura del Departament.
Aquests sistemes d'avaluació s'han d'anar validant i actualitzant.
També implica establir uns objectius globals i uns altres a nivell d'unitat que hi estiguin en concordança; ambdós s'han d'avaluar periòdicament.
Per millorar la implicació en la feina també cal que tothom sàpiga cap on vol anar el Departament; cal definir clarament el seus objectius i explicar-los als treballadors i als ciutadans (transparència interna i externa).
Només assolirem un punt d'eficàcia i eficiència òptim si tothom participa activament en els objectius del Departament.
Hi ha una clara correlació entre transparència i desenvolupament econòmic.
L'economia del coneixement necessita garanties de seguretat institucional, reputació social,...
Relacionat amb el factor 1.; la responsabilitat, el lideratge fa referència també al qui, no només es fa responsable i líder de la seva pròpia feina, és a dir, que sap el que ha de fer i s'atreveix a fer-ho, sinó que lidera els altres en la seva feina
Relacionada amb altres factors és també imprescindible per a la innovació.
Finalment s'ha elaborat una metodologia de treball basada en el diàleg amb la unitat i la diagnosi conjunta.
Un cop analitzada la pràctica s'inclou en el BPI, es publica, i posteriorment, una vegada a l'any, s'analitza per comprovar que segueix sent una pràctica innovadora.
Es va iniciar l'experiència pilot aplicant les dues fases primeres de detecció i diagnosi a cadascuna de les quatre unitats que depenen de la Subdirecció general de Recursos Humans i Relacions Laborals.
Al final d'aquest procés es va continuar aplicant les restants fases de la metodologia a l'Àrea de Formació i, concretament, amb el seu Pla de formació.
En la fase de diagnosi de la metodologia BPI es van analitzar tant les activitats que inclou el Pla de formació del Departament com la manera com s'organitza la seva execució i els factors d'innovació que hi ha latents.
El Pla de formació es composa de múltiples activitats que es poden resumir en aquestes fases d'execució:
Un cop analitzat el funcionament i la organització del Pla de Formació i dins la fase de resultats de la metodologia del BPI, s'han detectat una sèrie de valors d'innovació latents que el BPI identifica:
Participació.- en el moment de dissenyar el Pla de formació es consulta als comandaments, els representants sindicals, els propis formadors i es dóna veu, també, a tots els treballadors del Departament mitjançant un formulari penjat a la intranet.
Avaluació/Objectivitat.- s'analitzen exhaustivament els resultats de l'avaluació de les activitats formatives per part de l'alumnat i dels i les docents i es recullen en la memòria final d'avaluació.
Avaluació diferida.- en alguns casos s'analitza la transferència al lloc de treball de les habilitats i els coneixements adquirits a les accions formatives.
Millora contínua.- del resultat de les avaluacions i de la seva anàlisi en surten les conclusions que determinaran les millores a aplicar en el proper Pla.
Eficàcia.- s'ha automatitzat part de la gestió del Pla: la comunicació amb l'alumnat i amb els professors, l'anàlisi de les avaluacions, l'anàlisi de la participació, etc.
Col·laboració.- gairebé totes les activitats formatives inclouen una part pràctica que permet que persones de diferents unitats es coneguin i treballin juntes per primera vegada.
Això promou i facilita la col•laboració posterior dels treballadors dins l'àmbit laboral.
Estalvi de recursos.- cada vegada es fan més formacions impartides pels mateixos treballadors del Departament i amb formadors interns d'altres Departaments de la Generalitat i d'altres Administracions Públiques per estalviar costos però també per fer emergir i aprofitar el talent intern.
Finalment, dins la mateixa fase de resultats, es destaquen quines línies de treball haurà de seguir mantenint el Pla de formació seguint els criteris del BPI:
Per saber-ne més: Recerca i Innovació
Mecanismes de transferència del coneixement de la recerca i la innovació.