Manel Muntada i Colell és expert en desenvolupament organitzacional i gestió del canvi.
Actualment desenvolupa la seva tasca de consultor com a director de la marca professional CumClavis col·laborant amb diverses organitzacions públiques en la conceptualització i sistematització de metodologies adreçades a fer valer el coneixement de les persones.
Tal com podem veure al teu blog http://blog.cumclavis.net/, ets un consultor una mica atípic.
Com definiries la teva especialitat o el teu estil particular de consultoria en les organitzacions?
Dit així sembla molt genèric, però normalment es tradueix en intervencions i projectes molt concrets encaminats a aprofitar i fer valer el coneixement que tenen les persones (planificació, comunicació, organització, etc.).
Personalment, sóc dels que pensen que el moment actual planteja dubtes on abans hi havia certeses i que la consultoria típica, tal com l'hem conegut fins ara, no pot donar resposta a necessitats molt noves que s'estan desvetllant a les organitzacions.
Aquestes necessitats exigeixen revisar el punt de vista i l'enfocament que han tingut fins ara les persones.
El moment clama que es passi de la gestió de recursos a la col·laboració amb humans.
Si abans preocupava com motivar, avui el desafiament és il·lusionar i comprometre.
El model de consultoria que duc a terme integra aquests dubtes i cerca la resposta en el marc dels projectes que comparteixo amb les persones amb les quals col·laboro.
Al final, el projecte, que en un principi era el fi, es converteix en el mitjà per aprendre.
El projecte acaba, però les converses continuen.
Potser és per això que aquest model de consultoria sembla atípic.
Quin paper creus que han tingut i tenen en aquest moment les comunitats de pràctica impulsades pel Centre d'Estudis Jurídics i Formació Especialitzada del Departament de Justícia?
Com és sabut, el Centre d'Estudis Jurídics i Formació Especialitzada (CEJFE) i les seves comunitats de pràctica són, ara per ara, un dels exponents més destacats del país i un referent en la transferència i cultiu del coneixement de l'organització mitjançant el treball col·laboratiu.
En aquest sentit, el lideratge i el paper dinamitzador del CEJFE al Departament de Justícia és inqüestionable.
A més, la seva vocació de difondre la seva experiència ha fet visible una manera de fer que ha estat -i és encara- font d'inspiració i un model d'actuació per a molts equips, organitzacions i professionals a casa nostra i fora d'aquí.
Però ara mateix, havent conegut de molt a prop la dinàmica de l'equip del CEJFE i el caràcter de les persones que moderen les comunitats de pràctica, tinc la percepció que el paper fonamental del CEJFE i d'aquestes comunitats és el de ser veritables laboratoris on s'investiga, s'adapta, es posa a prova, s'innova i es difon tot allò que contribueix a fer valer el coneixement de les persones a les organitzacions.
En el darrer any hem tingut l'oportunitat de comptar amb tu per facilitar un procés de treball col·laboratiu entre la gent més implicada en les comunitats de pràctica del programa Compartim amb l'objectiu de desenvolupar el rol de gestor d'aprenentatge en el lloc de treball [REGAL].
Què destacaries de la teva metodologia aplicada a aquest procés de treball col·laboratiu?
Aquest procés no ha estat gens fàcil; de fet, no podia ser-ho perquè no es tractava de fer un dibuix reproduint un model sinó de pintar un paisatge desconegut i possible a partir del que hem vist, ens han dit, sabem o intuïm.
Partint de l'experiència de les comunitats de pràctica i del paper que desenvolupa la persona que les modera, l'objectiu era anar més enllà fins a l'adquisició dels trets principals d'un rol professional, que ha de tenir per missió potenciar, afavorir i facilitar l'aprenentatge informal en el si de la seva organització.
Un rol que, tot sigui dit, és ara mateix tan necessari com difícil de metabolitzar en no poques cultures corporatives.
La incertesa que des d'un bon començament desperta un projecte d'aquest tipus determina que la metodologia que es faci servir pugui ser capaç de generar la confiança necessària perquè les persones que hi participen es capbussin en la complexitat i indaguin amb l'absoluta convicció que reconeixeran allò que busquen un cop ho trobin.
Això implica molta atenció per formalitzar i visibilitzar els resultats als quals s'arriba i plasticitat per replantejar-se les fites a partir de les preguntes que es generen al llarg del procés.
Quines idees clau i quins aprenentatges has extret d'aquest procés de treball col·laboratiu?
He corroborat coses que potser poden semblar òbvies, però que és molt important tenir en compte, com ara que el pla amb què et lleves no necessàriament ha de ser el mateix que tens en finalitzar el dia, que s'ha de diferenciar entre el propòsit que t'empeny i els objectius que et marques per assolir-lo i, per això, calen mecanismes àgils que garanteixin el beta permanent.
S'ha de procurar que el projecte sigui sempre il·lusionant i, per aquest motiu, cal prestar molta atenció al sentit que té en cada moment per a les persones que hi participen.
També he après de la reflexió que he pogut fer de mi mateix a partir de les persones amb qui he col·laborat, de la seva amabilitat, flexibilitat, de la força i intel·ligència que posen en el que fan i de les seves experiències.
Aquest és un material que incentiva i sempre afegeix valor a la meva feina.
El proper 25 de novembre es presentarà a les IX Jornades del Programa Compartim el document on s'explica la nova figura del gestor d'aprenentatge en el lloc de treball [REGAL].
Ens podries fer cinc cèntims del seu impacte potencial a les administracions públiques?
A les organitzacions, el tipus de formació que coneixem està cedint pas, almenys sobre el paper, a un nou model basat fonamentalment en l'autonomia de les persones a l'hora de decidir què, com i quan aprendre; en la subscripció a l'acció formativa davant la prescripció estàndard; en la transferència de coneixement entre iguals i en l'establiment d'escenaris d'aprenentatge diferents a l'aula tradicional en què han estat confinats fins al moment i que facilitin els punts anteriors (entorns col·laboratius, comunitats de pràctica, autoaprenentatge, escenaris informals d'intercanvi de coneixements, etc.).
Com deia abans, la necessitat palesa d'aquest model sol topar amb la dificultat que presenten les organitzacions i les persones que hi treballen per metabolitzar-lo, molt probablement per la tipologia de cultura organitzativa que hem anat desenvolupant al llarg del temps.
Hem de tenir molt present que les persones construeixen les cultures, però aquestes cultures acaben determinant també com són les persones.
L'aprenentatge informal i l'aprenentatge autònom suposen òbviament informalitat i autonomia, dos conceptes capaços de generar un xoc anafilàctic en la més pintada de les organitzacions del nostre món conegut.
Amb el gestor d'aprenentatge en el lloc de treball [REGAL], es vol facilitar el desenvolupament d'aquests nous models d'aprenentatge inoculant a l'organització una figura professional que actuï com a catalitzadora i activi aquell seguit de factors que fan possible el creixement professional de manera autònoma en el lloc de treball.
A més llarg termini, l'impacte d'aquest perfil a les nostres organitzacions serà el que s'obtingui de la transferència del seu rol al conjunt de l'organització ja que, ben mirat, un gestor d'aprenentatge en el lloc de treball [REGAL] és el reflex que hauria de trobar qualsevol persona que es mirés al mirall de les seves competències professionals, almenys en un futur no gaire llunyà.
Finalment, quines són les claus o els aspectes més importants que s'han de tenir en compte per assimilar els canvis positius que les organitzacions del segle XXI hauran d'afrontar?
Com ja he comentat al principi de l'entrevista, crec que el més important és passar de gestionar recursos a gestionar humans.
- Revisar el concepte que l'organització té de les persones i impulsar una cultura corporativa basada en la importància que la il·lusió té en el compromís.
- Fer valer el coneixement de les persones i potenciar el treball col·laboratiu contrarestant la força de la gravetat d'una cultura social i organitzativa fortament individualitzadora.
- Impulsar un model de lideratge basat en la confiança i en la responsabilitat de les persones i que substitueixi el control clàssic per la supervisió.
Potenciar i facilitar totes aquelles actituds i recursos que afavoreixen l'aprenentatge estès, la iniciativa i l'autonomia de la persona per governar el seu propi creixement professional i personal.
Tot i que l'aprenentatge informal sempre ha tingut una presència important –es parla d'una quota del 80 %- en el conjunt dels aprenentatges, hi ha un conjunt de factors nous que han contribuït encara més a aquest èxit.
Són a la ment de tots alguns dels més representatius:
- L'omnipresència d'Internet, que ha comportat l'accés a continguts oberts sempre a l'abast d'un clic del ratolí o d'una recerca ràpida a través d'un dispositiu mòbil.
- La progressiva autonomia i capacitat de les persones que es formen i que gaudeixen de noves i innombrables possibilitats d'aprenentatge.
Ara els professionals no depenen gaire de les ofertes servides pels centres de formació especialitzats.
Són més actius i autodidactes que mai.
- La presència cada cop més generalitzada d'organitzacions més flexibles i menys burocràtiques que creuen en l'autoformació a través de l'aprenentatge informal, ja que permet als professionals compartir i consolidar coneixements de manera autònoma, en línia amb els interessos corporatius i, a més, a un cost menor.
Si a aquests punts anteriors, hi afegim factors com el descrèdit de la formació clàssica transmissiva, basada en l'aula i l'expert, i el desig de molts professionals d'aportar coneixement de forma activa i implicar-se en els projectes i plans estratègics de l'organització, ens trobem davant d'un cercle virtuós: persones que es mantenen actualitzades per múltiples vies, aprenen de l'experiència dels altres i, a més, reclamen tenir una participació activa en la millora de l'organització.
Aquest és el fonament de la participació en les comunitats de pràctica.
L'acreditació dels aprenentatges informals
Doncs bé, si a totes aquestes raons anteriors hi afegim que la Unió Europea, a través de la Recomanació del Consell de 20 de desembre de 2012 sobre la validació de l'aprenentatge no formal i informal, exigeix que abans del 2018 se certifiquin els aprenentatges informals, ja tenim l'equació perfecta.
Com es pot apreciar a l'articulat, els departaments de formació hem de pensar que tot pot ser útil i que tot és un recurs per a l'aprenentatge.
El seu progrés vertical o horitzontal a les organitzacions dependrà de la capacitat i la iniciativa dels aprenents.
La Recomanació, doncs, confirma el títol d'aquest article: efectivament, som a l'edat daurada dels aprenentatges informals.
I, si això és així, la pregunta és obligatòria: per què millorar el que ja funciona bé?
Reconeixem que no tenim totes les respostes i que el que avancem a partir d'ara s'haurà de fer amb cautela.
L'evolució de l'aprenentatge informal
Partim de la base, i ja ho vam avançar en el butlletí anterior, que en l'aprenentatge informal, el que s'ha consolidat en la literatura i en les experiències aplicades respon a un esquema estàtic que descriu tots els seus components.
El que pretenem amb aquest treball que hem iniciat de forma interdisciplinària un grup de formadors i un grup d'e-moderadors del programa Compartim és avançar cap a un altre esquema lleugerament diferent.
Com es pot observar, hi apareixen dos nous components que suposen tot un gir en la consideració de l'aprenentatge informal.
D'una banda, hi apareix de forma molt pronunciada una nova capa estimuladora i, de l'altra, la figura del que anomenem agent dinamitzador d'aprenentatge (REGAL).
El 25 de novembre de 2014 presentarem tota la documentació que acompanya la seva posada en marxa en l'organització.
Constarà de tres tipus de materials:
- Una actualització sobre el marc teòric i contextual de l'aprenentatge informal.
- Una guia explicativa i d'implementació d'aquesta figura, l'agent de dinamització d'aprenentatge.
- Un qüestionari d'autoavaluació per determinar el nivell de cultura d'aprenentatge informal que hi ha a l'organització.
Per tant, tornem a insistir en l'oportunitat que teniu de conèixer de primera mà i disposar d'aquests materials si assistiu a la Jornada del dia 25 de novembre: IX Jornada Compartim.
Aprenentatge informal: nous escenaris, nous actors
TIC i ràdio: eines d'acció socioeducativa a presons
Inscripció fins al 3 de novembre
VIII Jornada de Mediació Penal Juvenil.
La metodologia del mapatge: una eina de bones pràctiques
Inscripció fins al 5 de novembre
VIII Jornada de Treballadors Socials del Departament de Justícia.
Inscripció fins al 6 de novembre
Adolescents: informació i comunicació
III Jornada d'Assessorament Tècnic Civil en l'Àmbit de Família.
Aprenentatge informal: nous escenaris, nous actors: El REGAL, o rol de l'e-moderador com a gestor i agent d'aprenentatge en el lloc de treball
Inscripció fins al 17 de novembre
L'ésser humà està obligat a planificar, a preveure el que pot ocórrer per estar preparat.
Però el món va cada vegada més ràpid, la informació de què disposem s'acumula a un ritme desenfrenat i els intents d'organitzar-la ens pot portar al col·lapse.
En aquest llibre, Nate Silver, especialista en prediccions, ens ensenya com podem distingir la informació que és valuosa d'aquella que no ho és.
Comunicació pel canvi social: Reflexions i experiències per una comunicació participativa, emancipadora i transparent.
Girona: Documenta Universitaria: Grup de Recerca Comunicació Social i Institucional (UdG), 2014.
Per tal d'accelerar el ritme de desenvolupament social és necessària la posada en pràctica de noves formes i mètodes de comunicació humana, les quals no es corresponen amb l'aplicació de la comunicació convencional i més oficial.
Les aportacions científiques d'aquesta monografia s'ocupen de perspectives ben diverses, com ara propostes de millora de la comunicació de l'Administració local o reflexions sobre la responsabilitat social i política dels mitjans de comunicació, entre d'altres.
PDF Buddy és un servei web d'edició de PDF.
A més de deixar esmenar –modificar, treure i afegir– i destacar text de manera molt senzilla, permet afegir-hi imatges i signatures i amagar contingut (no és visible, però no s'elimina).
També permet emmagatzemar arxius, signatures i imatges per reutilitzar-les còmodament.
A part de la modificació de continguts, PDF Buddy ofereix –si ens donem d'alta del servei de manera gratuïta– la possibilitat de dividir i ajuntar arxius, la creació de formularis i també de crear enllaços per compartir els nostres arxius perquè altres persones puguin editar-los fàcilment.
PDF Buddy és un servei freemium: permet editar de manera gratuïta 3 PDF al mes i ens ofereix 1 GB d'espai d'emmagatzematge.
Un altre servei similar és PDFescape (més limitat, però totalment gratuït).