projecte-aina/catalan_government_crawling huggingface dataset:
Sí, el Registre Públic de Plans d'igualtat continua funcionant.
Tot el procés es pot fer de forma telemàtica, com ja es feia fins ara.
Podeu iniciar el tràmit, conèixer els requisits, veure els plans registrats i trobar altra informació relacionada a l'apartat de Registre Públic de Plans d'igualtat.
Podeu contactar-hi per correu electrònic a l'adreça [EMAIL] o també pel formulari de contacte que trobareu al nostre web, per demanar assessorament i solventar dubtes.
Alhora, teniu disponible l'apartat de preguntes freqüents sobre el protocol de prevenció i abordatge de l'assetjament sexual i per raó de sexe.
Totes les activitats formatives presencials s'han suspès temporalment.
No obstant, les activitats en línia que s'ofereixen mitjançant l'Aula Virtual es continuen realitzant i s'ha reforçat l'oferta formativa, avançant algunes activitats per aquestes setmanes.
Podeu veure els cursos que oferim a la pàgina de formació virtual.
A més, podeu veure el curs obert MOOC d'Igualtat, on s'introdueixen els principals conceptes al voltant de la igualtat d'oportunitat de dones i homes en el treball.
L'obligatorietat de tenir i registrar el pla d'igualtat, per a les empreses de 150 o més persones treballadores, va entrar en vigor el dia 7 de març del 2020, abans de l'afectació de la COVID-19, per tant, l'obligatorietat és vigent.
D'acord amb el que s'especifica a la Disposició addicional tercera del Reial Decret 463/2020, de 14 de març, pel que es declara l'estat d'alarma per a la gestió de la situació de crisi sanitària ocasionada per la COVID-19, els terminis per a la tramitació de procediments amb les administracions públiques queden suspesos, inclosos els terminis de justificació de subvencions i també els de resposta a requeriments sobre els plans d'igualtat.
Document consensuat amb les organitzacions empresarials i sindicals més representatives de Catalunya que pretén facilitar a les empreses la flexibilitat negociada del temps de treball i avançar en la implantació d'una nova gestió del temps de les persones treballadores.
En aquest document trobareu les recomanacions, les propostes i el conjunt de mesures d'actuació que han d'ajudar a avançar cap a una millora pel que fa a la racionalització i la flexibilitat del temps de treball i cap a un repartiment més equitatiu de la càrrega total de treball entre les dones i els homes.
Eina concebuda per facilitar l'aplicació de mesures d'organització i gestió del temps a les empreses.
Aporta deu raons per modificar les actuals estructures horàries de les organitzacions, a més de recomanacions i descripcions de pràctiques concretes.
L'estudi analitza les clàusules convencionals relatives a la gestió del temps de treball des de la perspectiva de conciliació de la vida personal i laboral i destaca les regulacions més positives i innovadores en la matèria.
L'Inventari Reforma Horària és una eina d'autoavaluació (per a empreses i entitats) que vol contribuir a recuperar l'organització del temps de vida quotidiana que existeix pràcticament arreu del món.
Suposa un camí a seguir que promou la creativitat de cada persona i els processos d'I+R+D en tot tipus d'organitzacions.
L'inventari consisteix en l'aplicació de diferents factors clau que donen informació sobre l'assoliment efectiu de cadascuna de les fites plantejades.
L'eina està dissenyada per portar a terme l'anàlisi d'aspectes clau de les empreses quant a l'organització del temps de treball, en 10 dimensions diferents.
S'ofereix un inventari que hauran de treballar les organitzacions internament i, un cop emplenat, s'haurà d'enviar a l'Administració (a través del botó Enviament del formulari que trobareu al final del document).
L'Administració podrà analitzar les dades i tenir coneixement de les bones pràctiques dutes a terme a les empreses i les entitats.
S'ofereix una pauta per portar a terme un autodiagnòstic en l'organització amb relació als horaris, la gestió i els usos del temps de tots els agents implicats: equip directiu, comandaments i treballadors (en el cas de les empreses), i dirigents, voluntariat i personal tècnic (en el cas de les entitats).
La metodologia es fonamenta en la creació d'un grup impulsor (GI), equip que funciona com a observatori i garant del procés.
El procés es divideix en quatre fases i té una durada aproximada de set mesos.
* (GI)= Intervenció del Grup Impulsor
Si teniu problemes per visualitzar els PDF en alguns navegadors, consulteu la pàgina de Descàrrega de formularis en PDF.
La present publicació pretén ser un mètode de gestió de la igualtat d'oportunitats a les empreses per tal que aquestes puguin dissenyar i implementar el seu propi pla d'igualtat.
Integrat per un CD i una guia en paper, la persona responsable haurà d'anar complimentant tot un seguit de preguntes de test i anar treballant una sèrie de documents, tenint la guia de paper com a marc teòric.
En finalitzar tot el procés, el resultat serà el seu propi pla d'igualtat a fi i efecte de millorar la gestió de la igualtat d'oportunitats a les empreses.
Eina concebuda per facilitar la tasca de les organitzacions empresarials en el procés d'implantació d'un pla d'igualtat, a través d'una sèrie d'indicadors que afavoreixen la realització d'una bona diagnosi que permet mesurar la situació de dones i homes i fer aflorar les posicions de desigualtat.
El primer pas en l'elaboració d'un pla d'igualtat d'oportunitats és conèixer la realitat de l'empresa en aquesta matèria, quins són els punts forts i els aspectes que cal millorar i, a partir d'aquí, proposar accions correctores.
El Qüestionari de Diagnosi és l'eina que facilita a les empreses la detecció d'aquells elements de l'estructura organitzativa i de la cultura de l'empresa que obstaculitzen l'accés, presència i permanència de les dones en el mercat laboral en igualtat de condicions.
Document consensuat amb les organitzacions empresarials i sindicals més representatives de Catalunya per millorar els continguts dels convenis col·lectius en matèria de plans d'igualtat.
Aquestes Recomanacions volen donar pautes per introduir el principi d'igualtat en la negociació col·lectiva i ajudar a les parts negociadores en el procés de disseny i implantació d'un pla d'igualtat.
Instrument per a l'elaboració i la implementació d'un protocol per prevenir i combatre l'assetjament a la feina.
Aquesta guia és una eina que facilita i ajuda a les empreses a complir amb l'obligació legal de disposar d' un protocol contra l'assetjament sexual i per raó sexe i que permet, amb una prèvia adaptació a les especificitats de cada empresa, obtenir-ne un protocol complet.
Publicació fonamental en la trajectòria i desenvolupament personal i professional de dones directives on trobaran estratègies, orientacions i recomanacions útils i properes per tal de reforçar les competències de lideratge, superar els obstacles que es troben al mercat de treball i avançar en la carrera professional.
Conjunt de materials didàctics d'orientació laboral i professional no sexista adreçat a l'alumnat d'educació secundària, elaborat amb el suport del Fons Social Europeu.
Concretament, aquests materials pretenen aportar al professorat instruments per a treballar amb l'alumnat l'orientació personal i professional sense estereotips de gènere.
Aquest projecte vol sensibilitzar i conscienciar tant el professorat com l'alumnat de la importància d'escollir un camí personal i professional sense condicionaments, per garantir la igualtat d'oportunitats.
Direcció General d'Igualtat d'Oportunitats en el Treball.
La igualtat d'oportunitats és un benefici per a les persones treballadores, millora els resultats econòmics de l'empresa i, alhora, contribueix a donar una imatge corporativa innovadora i compromesa amb les persones i la societat.
Us presentem deu perquès amb deu raons que mostren els avantatges d'implantar la igualtat d'oportunitats a les empreses.
En aquest document trobareu un recull de conceptes i vocabulari específic relacionat amb les dones i el treball que us ajudarà a conèixer la terminologia relacionada amb el binomi gènere i ocupació.
Està adreçat a pal·liar el parcial desconeixement de les persones expertes en programes d'inserció sociolaboral i d'igualtat d'oportunitats en l'àmbit empresarial, i a totes les persones que s'interessin per conèixer l'especificitat terminològica relacionada amb la promoció de les actuacions de gènere en el món laboral.
Aquesta fase és, potser, la més important si es vol assolir amb èxit les fases següents, especialment en la intervenció.
Es forma el grup impulsor, que és qui ha de garantir la implicació de tota l'organització, es comunica a totes les persones que treballen en l'organització i es preparen les eines per a la segona fase (Diagnòstic).
1.1 Constitució del grup impulsor (GI) del projecte
El responsable del projecte a l'empresa o l'entitat (Gerència, Recursos Humans, etc.) s'encarrega de la formació d'un grup representatiu de la realitat de l'organització, format per:
- Directius, comandaments, treballadors (en el cas de les empreses)
- Dirigents, voluntariat, tècnics (en el cas de les entitats)
Aquest grup ha de portar a terme la comunicació, el diagnòstic, la intervenció i el seguiment de les accions.
L'equip ha d'estar format per un màxim de 10 persones, per assegurar la seva operativitat.
1.2 Presentació del projecte al grup impulsor (GI)
Es fa la presentació formal del projecte al grup, entrant al detall en el paper de l'equip en cadascuna de les fases.
1.3 Campanya de comunicació (web, correu electrònic) i sensibilització (xerrada) entre els treballadors
Abans de la comunicació, cal determinar el col·lectiu de participants en el projecte (tots els treballadors i treballadores o persones voluntàries, uns departaments determinats, etc.).
El grup impulsor determina les vies de comunicació del projecte a tots els treballadors o persones voluntàries.
Es recomana la utilització dels canals digitals, xarxes socials, etc., a través del web, de la Intranet o via correu electrònic; es tracta de comunicar a tothom els objectius i resultats esperats del projecte.
La xerrada de sensibilització a totes les persones voluntàries o treballadors pot tenir un doble objectiu: presentar el projecte i a la vegada formar i conscienciar sobre els horaris les empreses i les entitats.
Per contactar amb persones especialistes en la matèria, contacteu amb la Iniciativa per a la Reforma Horària: [EMAIL].
1.4 Adaptació del qüestionari de percepció del temps (identificació de variables de segmentació) (GI)
El grup impulsor revisa el qüestionari de percepció del temps i les variables de segmentació (es proposen, per defecte, gènere, càrrec, edat).
Aquestes variables poden ampliar-se amb altres que siguin d'interès (antiguitat/experiència, departament/àmbit, etc.) i els segments es poden canviar en cada una de les variables.
Si teniu problemes per visualitzar els PDF en alguns navegadors, consulteu la pàgina de Descàrrega de formularis en PDF.
PPer assegurar-se que la implementació de les accions s'està fent amb èxit i rigor és recomanable fer-ne un seguiment.
4.1 Sessions de seguiment de la implantació de mesures (GI)
El grup impulsor té la responsabilitat de determinar el nombre de sessions que s'establiran per fer el seguiment del Pla d'acció (es recomana fer un mínim de dues sessions).
4.2 Presentació de l'informe final amb els resultats de la intervenció (GI)
Un cop finalitzat el procés, cal recollir en un document totes les actuacions fetes de forma exhaustiva, des de la Comunicació i el Diagnòstic fins a l'Acció i Seguiment.
4.3 Presentació final dels resultats del projecte
Finalment, es fa una presentació final a tot el personal (i voluntariat, en el cas de les entitats), ja sigui de forma presencial (de manera conjunta o parcial, per equips) com virtual (via Intranet, correu electrònic, etc.).
Per a la presentació, cal buscar un format sintètic, visual i atractiu.
La implementació d'accions concretes constitueix l'objectiu principal del projecte: millorar les condicions en els horaris, la jornada, etc. dels diferents col·lectius participants.
3.1 Elaboració conjunta del Pla d'acció (GI)
El grup impulsor es reuneix per impulsar l'operatiu de les estratègies sorgides del diagnòstic, i elabora un Pla d'acció, on es concreta, per a cada acció, data de realització i responsable, segons el document Pla d'acció.
Al document ' Exemples de mesures ' hi ha accions concretes implementades amb èxit en organitzacions de diferents sectors.
3.2 Implantació de mesures genèriques i de mesures concretes en col·lectius o equips de treball (experiències pilot)
En funció de les mesures proposades al Pla d'acció, s'implementen les mesures tant a escala global (totes les persones que treballen en l'organització i voluntariat, en el cas de les entitats) com en col·lectius concrets (en funció de la segmentació feta prèviament).
3.3 Assessorament continuat en la implantació de mesures
Per a la implementació de mesures, es recomana l'assessorament de la bossa de persones expertes en la matèria (contactar amb la Iniciativa per a la Reforma Horària: [EMAIL] ).
El diagnòstic determina les accions posteriors que s'han d'implementar i ens dóna una fotografia prou realista de les condicions de l'organització quant a horaris i la gestió i els usos del temps.
El resultat final d'aquesta fase són els punts forts i les oportunitats de millora, que finalment estructuraran el Pla d'acció.
2.1 Administració del qüestionari de percepció del temps (en suport paper o en línia)
Per a l'administració del qüestionari s'ha d'assegurar la confidencialitat i l'anonimat dels participants.
També cal determinar el període per emplenar-lo (es recomana dues setmanes com a màxim).
Es facilitarà al col·lectiu de participants que el grup impulsor hagi determinat prèviament.
Si s'opta pel format paper, es pot crear una bústia física on es pugui retornar el qüestionari omplert.
En el cas del format en línia, es pot dissenyar un formulari en línia (per exemple, un formulari Google) i facilitar l'enllaç a totes les persones que hagin de respondre el qüestionari.
Tant si s'opta pel paper (tabulació dels qüestionaris) com si es descarreguen les dades en un arxiu de càlcul, es recomana tractar les dades amb un paquet estadístic (com per exemple, SPSS).
Cal fer una explotació de resultats a escala global i també en funció de cadascun dels col·lectius que determinen les variables de segmentació.
2.2 Diagnòstic de situació segons l'inventari (GI)
En una sessió conjunta amb el grup impulsor, si és possible dinamitzada per un facilitador, es porta a terme un diagnòstic de l'organització en funció dels diferents ítems detallats a l'inventari.
Cal determinar, per a cada evidència, si es tracta d'un punt fort o una oportunitat de millora.
2.3 Identificació de punts forts i oportunitats de millora
Cal determinar, per a cadascuna de les evidències, si és un aspecte que ja es dóna a l'empresa o a l'entitat o si és una possible oportunitat de millora.
En cas que es tracti d'un punt fort i que des de l'organització es pensi que podria ser una bona pràctica, es pot afegir en l'espai que hi ha al final de cada bloc.
Al final del document s'envia el formulari, de forma que la Generalitat de Catalunya recull aquesta bona pràctica a la seva base de dades.
2.4 Presentació de l'informe de diagnòstic amb proposta d'estratègies i accions (GI), segmentat per col·lectius
Amb totes les dades disponibles, s'ha de fer un primer informe de diagnòstic on es reflecteixin les possibles estratègies d'actuació.
Si teniu problemes per visualitzar els PDF en alguns navegadors, consulteu la pàgina de Descàrrega de formularis en PDF.
El 17 de setembre de 2019 es va aprovar, per Acord de Govern, el I Pla de suport a les empreses destinat al foment de la igualtat de tracte i d'oportunitats de dones i homes en el treball, donant compliment a l'article 34 de la Llei 17/2015, de 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes.
El I Pla d'acció de suport a les empreses destinat al foment de la igualtat de tracte i oportunitats de dones i homes en el treball esdevé un pla estratègic que defineix l'acció del Govern per promoure el foment i la incorporació de la igualtat d'oportunitats de dones i homes en el si de les empreses i organitzacions, i dona resposta al que dictamina l'article 34 de la Llei 17/2015.
El Pla, de caràcter quadriennal, suposa una eina més per a combatre i eradicar les desigualtats entre dones i homes al mercat de treball actual.
El document s'estructura en 4 eixos principals, dels quals se'n deriven els objectius, actuacions i les mesures concretes.
Constituït oficialment l'1 de maig de 2010, el Consorci Inspecció de Treball i Seguretat Social de Catalunya és el mecanisme bilateral de cooperació entre l'Administració general de l'Estat i la Generalitat de Catalunya.
L'objecte del Conveni de col·laboració és garantir la cooperació i coordinació institucional del Sistema de la Inspecció de Treball i Seguretat Social en l'àmbit territorial de Catalunya, així com l'exercici eficaç de la funció inspectora i la seva actuació en totes les matèries de l'ordre social, dins la concepció única i integral d'aquest Sistema.
Respecte de les funcions, a més de la de col·laborar i cooperar bilateralment, els estatuts n'estableixen les següents:
Imprescindible cita prèvia per ser atès/a presencialment a les Inspeccions Territorials de Treball de Barcelona i Lleida.
Les inspeccions territorials de treball de Barcelona i Lleida han activat, respectivament, el sistema d'atenció presencial amb cita prèvia obligatòria.
La cita prèvia és obligatòria i imprescindible per a les persones que necessitin ser ateses presencialment i amb motiu de qualsevol gestió excepte la vista d'actuacions inspectores finalitzades.
L'objectiu d'aquest canvi és oferir a la ciutadania un servei d'atenció més àgil, personalitzat i eficient per a la tramitació de les seves peticions, alhora que garantir les màximes mesures de seguretat durant aquesta atenció.
La Inspecció de Treball de Catalunya (ITC) ha implementat aquest canvi organitzatiu en les seves dependències de Barcelona i Lleida en el marc de la Instrucció 4/2020, de 7 de maig, sobre les mesures de prevenció i seguretat que s'han d'aplicar al personal al servei de l'Administració de la Generalitat de Catalunya amb motiu del coronavirus SARS-CoV-2, en previsió a la futura reincorporació presencial al lloc de treball.
Inspecció Territorial de Treball de Barcelona
Inspecció Territorial de Treball de Lleida
Altres consideracions bàsiques a tenir en compte en el moment de desplaçar-vos a les oficines de la Inspecció de Treball són les següents:
Tothom té dret a denunciar irregularitats laborals, encara que no sigui treballador/a de l'empresa que denuncia.
És molt important seguir les instruccions sobre com i on presentar-la a fi de garantir-ne la recepció, així com complir amb uns requisits bàsics de contingut per facilitar a la Inspecció de Treball la tasca d'investigació i comprovació dels fets denunciats.
A fi de poder ser admesa a tràmit, la denúncia ha de complir dos requisits bàsics:
S'hi ha d'identificar la persona denunciant (en cap cas es presentarà anònimament).
La Inspecció de Treball, però, tractarà sempre amb confidencialitat l'origen de la denúncia.
Ha de basar-se en fets amb fonament i en assumptes que no estiguin en coneixement d'un òrgan judicial.
Primer de tot, el/la denunciant ha de descarregar i emplenar el model de denúncia corresponent, el qual trobareu en format pdf en aquesta mateixa pàgina (requadre "Informació relacionada").
Per tramitar-la, hi ha dues vies possibles:
Un cop emplenat i imprès el model de denúncia, el/la denunciant el presentarà físicament a la inspecció territorial de treball de Catalunya que correspongui, o bé, a qualsevol oficina de Correus o punt de l'Administració Pública amb servei de registre.
La persona que denuncia accedirà al formulari, en el qual haurà d'adjuntar el model de denúncia (emplenat prèviament).
Plans de treball amb risc d'amiant
Amb l'objectiu de poder complir amb el que disposa el Reial decret 396/2006, de 31 de març, l'autoritat laboral de Catalunya va dictar la Instrucció 2/2006, de 22 de novembre, per la qual el punt 2.1.6 estableix que en les resolucions d'autorització dels plans de treball amb amiant presentats davant els Serveis Territorials del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya, és obligatori comunicar, amb caràcter previ, la realització dels treballs amb materials que contenen amiant (MCA) tant a la Inspecció de Treball com als òrgans tècnics especialitzats del Departament.
Com comunicar l'execució dels plans de treball amb risc d'amiant
L'Organització Internacional de Treball (OIT), amb motiu del seu centenari, ha promogut un debat a escala mundial sobre el futur del treball per identificar quins són els reptes que se'ns plantegen i veure com hi podem fer front, amb l'objectiu de garantir que el treball continuï sent un puntal a les nostres societats, i que garanteixi els principis de justícia social i igualtat i fomenti la cohesió social.
En aquest context, el Departament de Treball, Afers Socials i Famílies impulsa l'organització d'una jornada, centrada en l'àmbit laboral, en què es plantegen qüestions com:
Joaquín Nieto, director de l'Oficina de l'OIT per Espanya
Fernando G. Benavides, catedràtic de Salut Pública del Centre de Salut Laboral de la UPF
Carolina Gala, catedràtica de Dret del Treball de la UAB
La prevenció de riscos laborals (PRL) té per objectiu defensar la seguretat i la salut dels treballadors, per això cal que s'apliquin mesures i es desenvolupin activitats des de tots els àmbits de la societat.
Pel Govern, la salut i la seguretat a la feina dels treballadors és una de les principals preocupacions pel que cal que s'articulin les normes i en definitiva es facin les polítiques públiques que correspongui per promoure la salut dels treballadors i el seu benestar laboral cosa que va íntimament vinculat a la millora de la competitivitat de les nostres empreses i a la qualitat en el treball.
Es per tot això que el Govern de la Generalitat ha elaborat el III Pla de Govern que és fidel al compromís que l'Administració pública catalana va prendre amb els agents socials, dins el marc del Consell de Relacions Laborals, amb el disseny i l'aprovació del Marc Estratègic Català de Seguretat i Salut laboral 2015-2020, i per tant manté estrictament els objectius estratègics que conté l'acord, desenvolupant-los en línies i programes d'actuació.
El Pla que aquí us presentem, impulsat pel Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, és un pla interdepartamental, ja que requereix el desenvolupament d'accions coordinadament des de l'àmbit laboral amb el Departament de Salut, el Departament d'Ensenyament i totes aquelles unitats de l'Administració de la Generalitat de Catalunya amb competències directament o indirectament vinculades a aquesta matèria.
Li correspon l'impuls i dinamització del III Pla de Govern de seguretat i salut laboral 2015-2020 a l'Institut Català de Seguretat i Salut Laboral del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies en tant que òrgan tècnic en matèria de prevenció de riscos laborals a Catalunya.
DOGC 6963, de 25 de setembre de 2015