projecte-aina/catalan_government_crawling huggingface dataset:
Les fases del procés que es descriuen només són prescriptives per assolir la plena eficàcia de les autoritzacions de residència i treball concedides a persones que resideixen fora de l'Estat.
En el cas d'autoritzacions concedides a persones ja residents, no és aplicable la fase d'obtenció del visat.
L'alta a la Seguretat Social i l'obtenció de la TIE presenten particularitats que s'especifiquen a cada apartat.
Entenem per visat el document que permet l'entrada al territori espanyol i, en el cas dels procediments en què intervé la Sub-direcció General d'Autoritzacions de Treball, que permet romandre en situació legal d'estada fins que entri en vigor l'autorització concedida
L'alta a la Seguretat Social com a procés vinculat a la concessió d'una autorització de Treball és un procés obligat d'acord amb el compromís que s'adquireix en l'expedient de sol·licitud.
L'impacte d'un incompliment és diferent segons si es tracta d'una autorització per a una persona no resident o una persona ja resident a l'Estat
És l'equivalent al document nacional d'identitat (DNI) per a una persona que tingui nacionalitat espanyola.
En el cas de les autoritzacions inicials, s'han de tramitar a partir del moment en què l'autorització és eficaç (després de l'alta a la Seguretat Social).
D'acord amb el Reial decret 557/2011 i la Llei 39/2015, les persones físiques poden escollir el mitjà electrònic per rebre les comunicacions de l'Administració en qualsevol moment, però no és així en el cas de les persones jurídiques, les entitats sense personalitat jurídica, els empresaris individuals o autònoms, els professionals de col·legiació obligatòria, i els que representin un interessat que hi estigui obligat, que només seran notificats electrònicament.
Les notificacions que es practiquin en paper també es posaran a disposició de la persona física a qui es notifiquen electrònicament, a la seu electrònica de l'Administració.
La notificació en paper es practicarà a l'adreça que s'hagi indicat a l'apartat 5 del formulari de detall.
Quan es practiqui la notificació, si la persona interessada no es troba a casa, se'n pot fer càrrec qualsevol altra persona major de 14 anys que es trobi al domicili i que faci constar la seva identitat.
Si ningú no es fa càrrec de la notificació, l'intent es repetirà una sola vegada, i en cas que també sigui infructuós, es publicarà al DOGC i al BOE, i amb aquesta acció es donarà la notificació per practicada.
La notificació també es dipositarà a la carpeta electrònica de la persona que s'hagi indicat a l'apartat 5 del formulari de detall de la sol·licitud, mitjançant un apunt a l'apartat La meva carpeta, accessible des de la seu electrònica de la Generalitat de Catalunya, mitjançant un certificat electrònic (idCAT, DNIe...) o un sistema de clau concertada (idCAT Mòbil, [EMAIL] ).
La notificació es practicarà a la carpeta electrònica de la persona que s'indiqui a l'apartat 5 del formulari de detall de la sol·licitud, mitjançant un apunt a l'apartat La meva carpeta, accessible des de la seu electrònica de la Generalitat de Catalunya, mitjançant un certificat electrònic (idCAT, DNIe...), un sistema de clau concertada (idCAT Mòbil, [EMAIL] ) o una paraula de pas d'un sol ús.
Amb caràcter general, les notificacions electròniques es consideren practicades quan s'ha accedit al seu contingut.
Tot i això, si passats 10 dies naturals de la posada a disposició de la notificació mitjançant la seu electrònica, el destinatari no ha accedit a la seva carpeta electrònica o al seu contingut, la notificació s'entén rebutjada i, en tot cas, practicada a tots els efectes legals.
Tots els conciliadors, mediadors i àrbitres són persones de reconegut prestigi professional i especialitzades en economia cooperativa que actuen amb neutralitat i imparcialitat, posant al servei de l'administració la seva dedicació, experiència i garantia de confidencialitat.
El Consell Superior de la Cooperació manté actualitzat el llistat de conciliadors, mediadors i àrbitres capacitat per a prendre part als serveis de resolució de conflictes en matèria cooperativa a Catalunya.
per la qual es dóna publicitat a l'acord adoptat a la reunió del ple del Consell Superior de la Cooperació de data 20 de gener de 2010, pel qual s'aproven les tarifes d'honoraris dels mediadors i àrbitres del Consell Superior de la Cooperació.
En general, el termini per resoldre una sol·licitud d'autorització és de tres mesos i el silenci administratiu té sentit negatiu.
Característiques: es pot interposar contra resolucions que posin fi a la via administrativa i siguin susceptibles de revisió per part de l'òrgan o dels òrgans que les hagin dictades, davant aquest o aquests mateixos òrgans.
Termini d'interposició: un mes a comptar des de la notificació de l'acte, o en qualsevol moment un cop hagi transcorregut el termini per resoldre i notificar i no consti dictada la resolució.
Termini per a la resolució: un mes a comptar de l'entrada al registre de l'òrgan competent.
El sentit del silenci administratiu és negatiu.
Característiques: es pot interposar davant l'autoritat judicial contra qualsevol acte resolutori; l'òrgan competent és el jutjat contenciós administratiu de la demarcació territorial on pertoqui resoldre el procediment.
Termini d'interposició: dos mesos a comptar des de la notificació de l'acte contra el qual es vol recórrer (resolució inicial o resolució del recurs administratiu si s'ha interposat prèviament), o sis mesos comptats a partir del moment en què hagi transcorregut el termini per resoldre i notificar i no consti dictada la resolució.
El procediment de mediació consisteix en una sèrie d'actes en els quals un mediador actua com a canalitzador de la comunicació entre les parts.
El paper del mediador és el d'apropar les postures de les parts implicades al conflicte perquè arribin a un acord gestionant, per elles mateixes, la resolució de la controvèrsia en matèria cooperativa.
Els procediment de mediació és gratuït, llevat que la persona que intervingui com a mediadora no sigui personal funcionari, cas en què es meriten els honoraris establerts a l'efecte pel Consell Superior de la Cooperació.
Per a iniciar un procés de mediació cal presentar una demanda al Consell Superior de Cooperació o als serveis territorials del Departament, òrgans competents en matèria de mediació cooperativa.
- Les dades de la persona demandant i de la demanda (és a dir de les parts implicades al conflicte).
- Pretensions de la part demandant i documentació que consideri procedent.
Un cop rebuda la demanda, el Consell Superior de la Cooperació designa a proposta de les parts la persona que actua com a mediadora entre una llista de mediadors constituïda tant per personal funcionari com per persones de reconegut de prestigi professional en l'àmbit cooperatiu.
A la fi de la mediació, la persona mediadora ha d'aixecar una acta que ha de recollir l'acord a què s'hagués arribat, parcial o total, o la manca d'acord, i la data i el lloc de l'acte de mediació, de la qual se'n lliura una còpia a cada part.
Els acords assolits en l'acte de mediació es poden formalitzar per escrit i tenen l'eficàcia d'un contracte privat.
En cas d'incompliment, es pot fer valer davant els tribunals ordinaris.
Els mediadors són persones habilitades com a tals pel Consell Superior de la Cooperació i que formen part d'una llista oberta.
Poden ser habilitats com a mediadors tant el personal funcionari adscrit al departament competent en matèria cooperativa, com professionals de reconegut prestigi en l'àmbit cooperatiu.
La conciliació és un procediment mitjançant el qual la persona conciliadora intervé amb l'objectiu d'aproximar a les parts oposades en un conflicte.
A l'acte de conciliació, les parts compareixen i presenten les seves al·legacions davant la persona conciliadora i aquesta, emet una (o varies) proposta de resolució que, de ser acceptada per ambdues parts, les vincula i per tant és d'obligatori compliment i pot ser reclamada davant els jutjats.
La conciliació te caràcter gratuït.
Per a iniciar un procés de conciliació cal presentar una demanda al Consell Superior de Cooperació o als serveis territorials del Departament d'Empresa i Ocupació, òrgans competents en matèria de conciliació cooperativa.
- Les dades de la persona demandant i de la demanda (és a dir de les parts implicades al conflicte)
- Pretensions de la part demandant i documentació que consideri procedent.
- Sol·licitud o petició expressa que la persona conciliadora emeti una proposta de resolució del conflicte.
Un cop rebuda la demanda el Consell Superior de la Cooperació designa la persona conciliadora i fixa, dins el termini màxim d'un mes, el dia i l'hora de l'acte de conciliació, que serà notificada a les parts.
La incompareixença d'una de les parts implicades a l'acte de conciliació suposa l'emissió d'una acta de conciliació sense efecte.
Si les dues parts compareixen es celebra l'acte, al final del qual la persona conciliadora emetrà una o vàries propostes de resolució del conflicte que poden ser acceptades, rebutjades o modificades per les parts, finalitzant l'acte amb avinença o sense avinença.
Els acords adoptats en l'acte de conciliació es recullen a l'acta d'avinença i vinculen les parts implicades, ja que, de no complir-se poden ser reclamades en execució de sentència, en els termes previstos per les lleis.
Els i les conciliadors/es són persones funcionàries adscrites al departament competent en matèria cooperativa i amb formació específica en gestió de conflictes.
Poden ser sotmesos a conciliació, mediació i arbitratge els conflictes que es derivin de l'activitat cooperativa i originats entre:
a) persones sòcies d'una cooperativa
b) persones sòcies d'una cooperativa i la cooperativa a la qual pertanyin.
c) una cooperativa i la federació on es troba afiliada.
e) Entre federacions de cooperatives o entre aquestes i la Confederació de Cooperatives de Catalunya.
No es poden sotmetre als procediments de conciliació, mediació i/o arbitratge:
- Els conflictes en matèries que no són de lliure disposició per les parts i per tant se'ls ha d'aplicar el dret imperatiu.
- Els conflictes sobre els què hi hagi recaiguts sentència ferma.
- Els conflictes en els què és obligatòria la intervenció del ministeri fiscal.
- Els conflictes que, per raó de la matèria, siguin propis de conciliacions i arbitratges laborals o de consum.
La mediació, conciliació i l'arbitratge són procediments de resolució extrajudicial de conflictes, és a dir, vies alternatives a la jurisdicció ordinària i per tant més àgils, ràpides, confidencials i econòmiques (en relació amb els costos de tramitació).
Amb el servei de resolució extrajudicial de conflictes cooperatius es dota a les cooperatives catalanes de mitjans per resoldre els possibles conflictes sense passar per la via judicial i afavorint solucions neutrals, objectives i econòmicament avantatjoses.
Els principis que regeixen els procediments de resolució de conflictes són la voluntarietat, l'audiència, la contradicció, l'economia processal i la igualtat de les parts.
El tret diferencial de la resolució de conflictes en matèria cooperativa és la seva especialització, que juntament amb la proximitat territorial garanteix els coneixements específics de la realitat de les cooperatives i permet arribar a una resolució satisfactòria per a totes les parts.
Societats de caràcter mercantil on la majoria del capital social (més del 50%) ha de ser propietat dels treballadors/res amb una relació laboral de caràcter indefinit.
Requereix un mínim de 3 socis ja que cap d'ells pot tenir una participació a la societat superior al 33%.
La societat laboral es pot constituir inicialment amb dos socis, sempre que els dos siguin socis treballadors amb contracte per temps indefinit i cadascun tingui el 50% del capital social; aquesta situació només es pot mantenir 36 mesos.
Quan es tracti de socis que siguin entitats públiques, de participació majoritàriament pública, entitats no lucratives o de l'economia social, en aquest cas la participació també podrà superar el límit legal establert anteriorment sempre que no s'arribi al 50% del capital social.
Existeixen 2 classes de societats laborals: les societats anònimes laborals (SAL) i les societats limitades laborals (SLL) o també nomenades com societats laborals de responsabilitat limitada (SRLL), a les quals s'aplica l'establert en el Reial Decret Legislatiu 1/2010 de 2 de juliol, pel que s'aprova el text refós de la Llei de societats de capital, en tot allò que no estigui previst a la Llei 44/2015, de 14 d'octubre, de societats laborals i participades.
El capital social mínim de les SLL és de 3.000€, 100% subscrit i desemborsat, mentre que el capital social mínim de les SAL és de 60.000€, desemborsat el 25% en el moment de la constitució.
Les societats laborals constituïdes a l'empara de la Llei 4/1997, de 24 de març, de societats laborals estan obligades a adaptar els seus estatuts socials a les previsions de la Llei 44/2015, de 14 d'octubre, de societats laborals i participades, en el termini màxim de dos anys des de la seva entrada en vigor.
Els plans d'igualtat de les empreses i organitzacions són un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de fer una diagnosi de situació, per assolir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes i per eliminar la discriminació per raó de sexe.
Els plans d'igualtat fixen els objectius que es volen assolir, les estratègies que s'han d'adoptar i les accions concretes per aconseguir-los, així com sistemes eficaços de seguiment i avaluació dels objectius proposats.
PLATAFORMA PER A LA ELABORACIÓ DE PLANS D'IGUALTAT
Mitjançant aquest formulari podeu efectuar consultes i plantejar dubtes genèrics relacionats amb les autoritzacions inicials de treball, com ara documentació, tramitació, presentació de sol·licituds, taxes, normativa, criteris, etc.
Abans d'enviar la vostra petició d'informació us recomanem que consulteu d'altres apartats d'aquest web com ara Preguntes més freqüents, per si podeu trobar resposta als vostres dubtes.
Cal que al camp "Assumpte" del formulari indiqueu molt breument el contingut de la vostra consulta, que pot ser un dels següents, o un altre que considereu més adequat.
L'ha de formular sempre personalment la persona treballadora davant la comissaria de Policia que correspongui a la província del lloc de residència.
En el cas d'autoritzacions inicials de vigència superior a sis mesos cal sol·licitar-la en el termini d'un mes a comptar des de la data d'alta a la Seguretat Social.
En el cas de modificació o renovació d'una autorització anterior, cal sol·licitar l'expedició d'una nova TIE adaptada a la nova autorització, un cop notificada la resolució.
Justificant de pagament de la taxa d'expedició de la targeta.
Acreditació de l'alta o afiliació a la Seguretat Social.
L'eficàcia d'aquestes autoritzacions està condicionada a l'alta del treballador a la Seguretat Social.
Si no es produeix dins del termini que s'indica, l'autorització no serà mai efectiva.
L'alta dona peu a l'obtenció de la targeta d'identitat d'estranger (TIE).
L'alta de la persona treballadora al règim corresponent de la Seguretat Social s'ha d'efectuar en el termini màxim de tres mesos comptats des de la seva entrada en territori espanyol.
L'eficàcia de les autoritzacions concedides a persones que ja són residents no està necessàriament condicionada a l'alta del treballador a la Seguretat Social, ja que la casuística pot ser molt diversa.
En tot cas, sempre s'ha de donar compliment als termes en què s'ha formulat i s'ha resolt la sol·licitud.
La sol·licitud d'alta l'ha de formular l'ocupador o, en el cas de les autoritzacions de treball per compte propi, el mateix treballador.
S'ha de formalitzar davant de l'oficina de la Tresoreria General de la Seguretat Social corresponent a la demarcació del lloc de treball.
Pàgina informativa de la Tresoreria de la Seguretat Social
El treballador o treballadora estranger ha de presentar la sol·licitud a l'oficina consular d'Espanya al país d'origen, dins el termini d'un mes des de la notificació a l'ocupador de la concessió de l'autorització.
En relació amb l'autorització sol·licitada, cal disposar i aportar la notificació de concessió de l'autorització de residència i treball i del contracte de treball segellat per l'oficina habilitada de l'òrgan competent en matèria d'autoritzacions.
Aquests documents us han d'arribar a través de l'empresa.
Més informació sobre el visat per treballar a Espanya.
El termini per a la resolució és d'un mes i el silenci té sentit negatiu.
El visat té una vigència de tres mesos i l'entrada a l'Estat espanyol s'ha de fer efectiva dins d'aquest termini.
Ministeri d'Assumptes Exteriors i de Cooperació
Aprovada per unanimitat del Parlament de catalunya, el text és fruit de la voluntat del tots els grups polítics i pretén ser un poderós instrument per eliminar les bretxes salarials i socials que encara separen ambdós sexes.
El Protocol porta la signatura de la Generalitat de Catalunya, l'Ajuntament de Barcelona, la Delegació del Govern espanyol a Catalunya, la Fiscalia Superior de Catalunya, el Consell General del Poder Judicial, el Consell de Col·legis d'Advocats de Catalunya, el Col·legi de Psicòlegs de Catalunya, l'Associació Catalana de Municipis i Comarques i la Federació de Municipis de Catalunya.
L'objectiu d'aquestes institucions ha estat coordinar-se per millorar la detecció, la identificació i la protecció de totes les persones que es trobin a Catalunya que puguin ser víctimes d'un delicte de tràfic de persones, sense cap discriminació per raó de sexe, edat, nacionalitat o situació administrativa.
Mereixen una atenció especial les víctimes estrangeres i les persones menors d'edat, sobretot, si es troben en situació administrativa irregular o de vulnerabilitat, com ara en estat de gestació, salut deteriorada o discapacitat, amb la intenció d'evitar-los la doble victimització.
El document preveu també el suport de les institucions, administracions i entitats a la víctima perquè aquesta actuï en els processos penals.
El Protocol posa un èmfasi especial en la fase preventiva -a través de mesures de prevenció, conscienciació i informació a la població- i en la fase de recuperació i reparació a la víctima, tot potenciant, entre altres, els recursos assistencials de caire psicològic, sanitari, sociolaboral, i de suport jurídic, per tal de contribuir a la reinserció social d'aquest tipus de víctimes.
El procés per a dissenyar i implantar noves estructures temporals a les empreses abasta diferents fases:
• Dissenyar les mesures a ser implantades.
• Determinar la metodologia a seguir per a la implantació de cada mesura.
• Determinar, si és el cas, les persones, equips o unitats de producció beneficiàries de les mesures.
• Definir les accions de comunicació i/o formació necessàries per implantar el pla d'acció i les mesures que el composen.
• Establir el cronograma per a la implantació del pla d'acció i de les mesures que el composen.
• Determinar els recursos humans, materials i econòmics necessaris per la implantació de cada mesura.
• Definir els indicadors per fer seguiment i avaluació de les mesures i del pla d'acció en el seu conjunt.
Podeu trobar més informació sobre la implantació de noves formes d'organització del temps de treball en el següent enllaç, o bé fer-nos una consulta concreta mitjançant aquest formulari.
Són pràctiques innovadores desenvolupades amb una triple perspectiva:
L'aposta per aquestes fórmules organitzatives beneficia tant a l'empresa com a les seves persones treballadores.
Vegeu més raons per la incorporació de noves formes d'organització del temps de treball als 10 perquès per a la millora de l'organització del temps de treball.
Un model d'organització empresarial centrat en les persones i en la innovació de l'organització del temps de treball té en compte dos aspectes clau:
La coresponsabilitat: el repartiment de les responsabilitats domèstiques i/o de cura i les professionals entre homes i dones, aprofitant tot el talent i facilitant la participació igualitària en tots els àmbits.
La conciliació de la vida personal i laboral: l'harmonització del temps laboral amb el familiar, el personal i el social, i la possibilitat de desenvolupar-se en tots ells.
Podeu trobar més informació sobre les noves formes d'organització del temps de treball en els enllaços següents, o bé fer-nos una consulta concreta mitjançant aquest formulari.
Qualsevol comportament que, per motiu del sexe d'una persona, s'exerceix amb la finalitat d'atemptar contra la seva dignitat o la seva integritat física o psíquica o de crear-li un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest, o que provoca aquests mateixos efectes segons el que disposa l'article 5 de la Llei 5/2008, del 24 d'abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista.
Aquest tipus d'assetjament es considera, en tot cas, discriminatori i, en conseqüència, vulnera l'article 14 de la Constitució (article 7.3 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes).
També vulnera l'article 4.2.e) de l'Estatut dels treballadors.
Comportament no desitjat ni volgut per la persona que el rep
L'assetjament per raó de sexe es distingeix de les aproximacions lliurement acceptades o tolerades i recíproques en la mesura que les conductes no són desitjades i, consegüentment, rebutjades per la persona que les rep i les considera ofensives.
Es relaciona amb el sexe d'una persona
Entre les situacions que es poden considerar com a assetjament per raó de sexe, podem distingir els atemptats contra la dignitat següents:
– A una treballadora només pel fet de ser dona.
– A una treballadora pel fet d'estar embarassada o per causa de la seva maternitat.
– A una treballadora o un treballador per motiu del seu gènere (perquè no exerceix el rol que culturalment s'ha atribuït al seu sexe).
– A una treballadora o un treballador en l'exercici d'algun dret laboral previst per a la conciliació de la vida personal i laboral.
Que tingui com a objectiu o produeixi l'efecte d'atemptar contra la dignitat o de crear un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant o ofensiu
A diferència de l'assetjament sexual, l'assetjament per raó de sexe sempre exigeix una pauta de repetició i acumulació sistemàtica de conductes ofensives.
Les accions han de ser efectuades de manera contínua i sistemàtica.
Alguns exemples d'assetjament per raó de sexe
Qualsevol comportament verbal, no verbal o físic, de naturalesa sexual, que s'exerceix amb el propòsit o l'efecte d'atemptar contra la dignitat d'una persona, especialment si li crea un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant o ofensiu.
A diferència de l'assetjament psicològic en el treball, aquests comportaments es consideren assetjament sexual encara que no s'hagin produït de manera reiterada ni sistemàtica.
Comportament no desitjat ni volgut per la persona que el rep
L'assetjament sexual es distingeix de les aproximacions lliurement acceptades o tolerades i recíproques, quan les conductes no són desitjades i, consegüentment, rebutjades per la persona que les rep i les considera ofensives.
Comportament de naturalesa sexual o amb connotacions sexuals
Les conductes de naturalesa sexual o amb connotacions sexuals inclouen un ventall de comportaments molt ampli i abasten des d'accions aparentment innòcues fins a accions que són manifestament greus i constitueixen per si mateixes un delicte penal.
Després d'haver obtingut una diagnosi clara de quina és la situació a l'organització en termes d'igualtat, el següent pas és establir els objectius i les línies estratègiques que tindrà el pla d'igualtat i que ens portarà allà on volem arribar i les actuacions que calen per arribar-hi.
A partir de les necessitats detectades en la diagnosi, en aquesta fase caldrà:
Per a cadascuna de les accions caldrà especificar:
Una vegada definit tot el pla d'acció arriba el moment de l'execució del pla d'igualtat i d'implantar les mesures especificades en la fase de disseny.
L'Eina de disseny de plans d'igualtat facilita tot aquest procés.
A més proporciona, a tall d'exemple, algunes accions que es podrien dur a terme en empreses o organitzacions de 50 o més persones treballadores i de menys de 50.