Modificacions substancials de les condicions de treball
Responsabilitat empresarial en cas de subcontracta d'obres o serveis
Suspensió del contracte per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció o derivades de força major
Prescripció d'accionsderivadesdel contracte
Prescripció de lesinfraccionsi faltes
Foment de la contractació indefinida dels contractes en pràctiques i d'aprenentatge
Contractes formatius subscrits amb treballadors minusvàlids
Programes de foment de l'ocupació
Límit màxim d'edat per treballar
Acreditació de la capacitat representativa
Substitució de treballadors excedents per tenir cura d'un fill
Contractes subscrits abans del 8 de desembre de 1993
Contractes subscrits abans del 24 de maig de 1994
Vigència de disposicions reglamentàries
Vigència de normes sobre jornades i descansos
Extincions anteriors al 12 de juny de 1994
Eleccions a representants dels treballadors
Incapacitat laboral transitòria i invalidesa provisional
Excedències per tenir cura d'un fill anteriors al dia 13 d'abril de 1995
Normes d'aplicació del títol II
Tipus de cotització al Fons de Garantia Salarial
a ) La relació de servei dels funcionaris públics, que regula l'Estatut de la funció pública, com també la del personal al servei de l'Estat, les corporacions locals i les entitats públiques autònomes, si, a l'empara d'una llei, regulen aquesta relació normes administratives o estatutàries.
g ) En general, els treballs que es fan en desenvolupament d'una relació diferent de la que defineix l'apartat 1 d'aquest article.
La legislació laboral espanyola és aplicable al treball que prestin els treballadors espanyols contractats a Espanya al servei d'empreses espanyoles a l'estranger, sens perjudici de les normes d'ordre públic aplicables en el lloc de treball.
a ) La del personal d'alta direcció no inclòs a l'article 1.3 c.
g ) La dels treballadors minusvàlids que presten serveis en els centres especials d'ocupació.
h ) La dels estibadors portuaris que presten serveis a través de societats estatals o dels subjectes que exerceixen les mateixes funcions en els ports gestionats per les comunitats autònomes.
i ) Qualsevol altra feina que sigui declarada expressament relació laboral de caràcter especial per una llei.
c ) Per la voluntat de les parts, manifestada en el contracte de treball, si el seu objectiu és lícit, sense que en cap cas es puguin establir, en perjudici del treballador, condicions menys favorables o contràries a les disposicions legals i convenis col·lectius esmentats abans.
b ) A la promoció i formació professional en el treball.
c ) A no ser discriminats per a l'ocupació, o una vegada ocupats, per raons de sexe, estat civil, per l'edat dins dels límits que marca aquesta Llei, raça, condició social, idees religioses o polítiques, afiliació o no a un sindicat, així com per raó de llengua, dins de l'Estat espanyol.
Tampoc no poden ser discriminats per raons de disminucions físiques, psíquiques i sensorials, sempre que es trobin en condicions d'aptitud per exercir el treball o l'ocupació de què es tracti.
d ) A la integritat física i a una adequada política de seguretat i higiene.
e ) Al respecte de la seva intimitat i a la consideració a la seva dignitat, inclosa la protecció davant ofenses verbals o físiques de naturalesa sexual.
b ) Observar les mesures de seguretat i higiene que s'adoptin.
Els treballadors de menys de divuit anys no poden fer feines nocturnes ni exercir activitats o llocs de treball que el Govern, a proposta del Ministeri de Treball i Seguretat Social, amb la consulta prèvia a les organitzacions sindicals més representatives, declari insalubres, penosos, nocius o perillosos, tant per a la seva salut com per a la seva formació professional i humana.
La intervenció dels menors de 16 anys en espectacles públics només pot ser autoritzada en casos excepcionals per l'autoritat laboral, sempre que això no representi un perill per a la seva salut física ni per a la seva formació professional i humana; el permís ha de constar per escrit i ha de ser per a actes determinats.
b ) Els menors de divuit i majors de setze anys, que visquin de forma independent, amb el consentiment dels pares o tutors, o amb l'autorització de la persona o institució que els tingui al seu càrrec.
Els contractes de treball han de constar per escrit si així ho exigeix una disposició legal i, en tots els casos, els contractes de pràctiques i aprenentatge, els contractes a temps parcial, els contractes de treball a domicili, els contractes per fer una obra o prestar un servei determinats, com també els contractes dels treballadors contractats a Espanya al servei d'empreses espanyoles a l'estranger.
3. a ) L'empresari ha de lliurar a la representació legal dels treballadors una còpia bàsica de tots els contractes que s'hagin de subscriure per escrit, excepte els contractes de relació laboral especial d'alta direcció sobre els quals s'estableix el deure de notificar-los a la representació legal dels treballadors.
Per tal de comprovar l'adequació del contingut del contracte a la legalitat vigent, aquesta còpia bàsica ha de contenir totes les dades del contracte excepte el número del document nacional d'identitat, el domicili, l'estat civil i qualsevol altra dada que, d'acord amb la Llei orgànica 1/1982, de 5 de maig, pugui afectar la intimitat personal.
L'empresari, en un termini no superior a 10 dies a comptar de la formalització del contracte, ha de lliurar la còpia bàsica als representants legals dels treballadors, els quals l'han de signar per acreditar que s'ha produït el lliurament.
Posteriorment, aquesta còpia bàsica s'ha de trametre a l'oficina d'ocupació.
Si no hi ha una representació legal dels treballadors, també se n'ha de formalitzar una còpia bàsica i remetre-la a l'oficina d'ocupació.
En els contractes subjectes a l'obligació de registre a l'Institut Nacional d'Ocupació, la còpia bàsica s'ha de remetre, juntament amb el contracte, a l'oficina d'ocupació.
En els altres casos, s'hi ha de remetre exclusivament la còpia bàsica.
b ) Els representants de l'Administració, i també els de les organitzacions sindicals i les associacions empresarials, que tinguin accés a la còpia bàsica dels contractes en virtut de la seva pertinença als òrgans de participació institucional que per reglament tenen aquestes facultats, han d'observar secret professional i no poden utilitzar la documentació esmentada amb finalitats diferents de les que van motivar-ne el coneixement.
Qualsevol de les parts poden exigir que el contracte es formalitzi per escrit, fins i tot durant el transcurs de la relació laboral.
Si resulta nul·la només una part del contracte de treball, aquest contracte continua sent vàlid pel que fa a la resta, i s'ha d'entendre completat amb els preceptes jurídics adequats d'acord amb el que disposa el número u de l'article tercer d'aquesta Llei.
Si el treballador té assignades unes condicions o unes retribucions especials en virtut de contraprestacions establertes a la part no vàlida del contracte, la jurisdicció competent que a instància d'una de les parts declari la nul·litat ha de fer el pronunciament degut sobre la subsistència o supressió de totes aquestes condicions o retribucions o d'una part.
El contracte de treball en pràctiques es pot subscriure amb qui tingui títol universitari o de formació professional de grau mitjà o superior o títols oficialment reconeguts com a equivalents, que habilitin per a l'exercici professional, dins dels quatre anys immediatament següents a l'acabament dels estudis corresponents, d'acord amb les regles següents:
a ) El lloc de treball ha de permetre l'obtenció de la pràctica professional adequada al nivell d'estudis cursats.
b ) La durada del contracte no pot ser inferior a sis mesos ni excedir els dos anys, i dins d'aquests límits els convenis col·lectius d'àmbit sectorial poden determinar la durada del contracte, atenent les característiques del sector i de les pràctiques a realitzar.
c ) Cap treballador pot estar contractat en pràctiques a la mateixa empresa o en una de diferent per un temps superior a dos anys en virtut de la mateixa titulació.
d ) Excepte el que s'estableixi en conveni col·lectiu, el període de prova no pot ser superior a un mes per als contractes en pràctiques subscrits amb treballadors que tinguin el títol de grau mitjà, ni a dos mesos per als contractes en pràctiques subscrits amb treballadors que tinguin el títol de grau superior.
e ) La retribució del treballador ha de ser la que fixi el conveni col·lectiu per als treballadors en pràctiques, i, si no n'hi ha, no pot ser inferior al 60 o al 75 per 100 durant el primer o el segon any de vigència del contracte, respectivament, del salari fixat en conveni per a un treballador que ocupi el mateix lloc de treball o un d'equivalent.
f ) Si, en finalitzar el contracte, el treballador s'incorpora sense solució de continuïtat a l'empresa, no es pot concertar un altre període de prova, i la durada de lespràctiques s'ha de computar a l'efecte de l'antiguitat a l'empresa.
El contracte d'aprenentatge té com a finalitat l'adquisició de la formació teòrica i pràctica necessària per exercir adequadament un ofici o ocupar un lloc de treball qualificat i es regeix per les regles següents:
a ) Es pot subscriure amb treballadors de més de setze anys i de menys de vint-i-cinc anys que no tinguin la titulació requerida per formalitzar contracte en pràctiques.
No s'ha d'aplicar el límit màxim d'edat quan el contracte es concerti amb un treballador minusvàlid.
b ) S'ha de determinar per reglament el nombre màxim d'aprenents que les empreses poden contractar en funció de la plantilla.
c ) La durada del contracte no pot ser inferior a sis mesos ni superior a tres anys, llevat que per conveni col·lectiu d'àmbit sectorial es fixin durades diferents, atenent les peculiaritats del sector i dels llocs de treball a ocupar.
d ) Expirada la durada màxima del contracte d'aprenentatge, cap treballador pot ser contractat sota aquesta modalitat per la mateixa empresa o per una empresa diferent.
No es poden subscriure contractes d'aprenentatge que tinguin per objecte la qualificació per a un lloc de treball que hagi estat ocupat amb anterioritat pel treballador a la mateixa empresa per un temps superior a dotze mesos.
e ) Els temps dedicats a formació teòrica s'han d'alternar amb els de treball efectiu, o s'han de concentrar en els termes que s'estableixin en el conveni col·lectiu corresponent o, si no, en el contracte de treball, sense que el temps global corresponent a aquella pugui ser inferior a un 15 per 100 de la jornada màxima prevista en conveni col·lectiu.
Quan l'aprenent no hagi finalitzat els cicles educatius compresos en l'escolaritat obligatòria, la formació teòrica ha de tenir per objecte immediat completar aquesta educació.
El treball efectiu que presti el treballador en l'empresa ha d'estar relacionat amb les tasques pròpies del nivell ocupacional o ofici objecte de l'aprenentatge.
S'entén que s'ha acomplert el requisit de formació teòrica quan l'aprenent acrediti, mitjançant la certificació de l'Administració pública competent, que ha fet un curs de formació professional ocupacional adequat a l'ofici o al lloc de treball objecte d'aprenentatge.
En aquest cas, la retribució del treballador s'ha d'incrementar proporcionalment al temps no dedicat a la formació teòrica.
Les empreses que incompleixin les seves obligacions en relació amb la formació teòrica han d'abonar al treballador, en concepte d'indemnització, una quantitat igual a la diferència que hi hagi entre el salari percebut pel treballador, en virtut del temps de formació teòrica pactada en el contracte, i el salari mínim interprofessional o el pactat en conveni col·lectiu, sense perjudici de la sanció que sigui procedent d'acord amb el que preveu l'article 95 apartat 6 d'aquesta Llei.
f ) La retribució de l'aprenent ha de ser la fixada en conveni col·lectiu i, si no n'hi ha, no pot ser inferior al 70, al 80 o al 90 per 100 del salari mínim interprofessional durant, respectivament, el primer, el segon o el tercer any de vigència del contracte, llevat del que es disposi per reglament en virtut del temps dedicat a formació teòrica.
No obstant això, la retribució dels aprenents de menys de divuit anys no pot ser inferior al 85 per 100 del salari mínim interprofessional corresponent a la seva edat.
g ) La protecció social de l'aprenent només inclou les contingències d'accident de treball i malalties professionals, assistència sanitària per contingències comunes, prestació econòmica corresponent als períodes de descans per maternitat, pensions i Fons de Garantia Salarial.
h ) En el supòsit d'incorporació de l'interessat a l'empresa sense solució de continuïtat, cal atenir-se al que estableix l'apartat 1, paràgraf f, d'aquest article.
El treballador s'entén contractat a temps parcial si presta serveis durant un nombre d'hores al dia, a la setmana, al mes o a l'any inferior al considerat com a habitual en l'activitat de què es tracti en els esmentats períodes de temps.
El contracte a temps parcial es pot concertar per temps indefinit o per durada determinada en els supòsits en els quals legalment es permeti la utilització d'aquesta modalitat de contractació, excepte en el contracte d'aprenentatge.
El contracte a temps parcial s'entén subscrit per temps indefinit si es concerta per realitzar treballs fixos i periòdics dins del volum normal d'activitat de l'empresa.
Els qui prestin serveis en treballs que tinguin el caràcter de fixos discontinus i no es repeteixin en dates certes han de ser cridats en l'ordre i la forma que es determinin en els respectius convenis col·lectius, i el treballador, en el cas d'incompliment, pot reclamar en procediment d'acomiadament davant la jurisdicció competent, per a la qual cosa el termini s'inicia des del moment que tingui coneixement de la falta de convocatòria.
La base de cotització a la Seguretat Social i altres aportacions que es recaptin conjuntament amb aquella està constituïda per les retribucions efectivament percebudes en funció de les hores treballades.
Per determinar els períodes de cotització i de càlcul de la base reguladora de les prestacions de Seguretat Social, inclosa la de protecció per desocupació, s'han de computar exclusivament les hores treballades.
S'ha de determinar per reglament la forma de calcular els dies de cotització exigibles, equivalents a la jornada habitual diària en l'activitat de què es tracti, així com els períodes en què aquests hagin d'estar compresos.
Tenen la consideració d'hores extraordinàries a tots els efectes, inclosos els de Seguretat Social, cada hora de treball que es realitzi sobre la jornada de treball pactada en el contracte de treball.
En el supòsit de treballadors la prestació de serveis dels quals sigui inferior a dotze hores a la setmana o quaranta-vuit hores al mes, en el còmput de les quals s'ha de tenir en compte tots els ocupadors per als quals el treballador presti serveis a temps parcial amb jornades inferiors a les esmentades, els drets de protecció social només inclouen les contingències d'accidents de treball i malalties professionals, assistència sanitària per contingències comunes, la prestació econòmica corresponent als períodes de descans per maternitat i Fons de Garantia Salarial.
A l'efecte de càlcul d'aquest límit setmanal o mensual, en els supòsits en què s'hagi pactat la distribució irregular de la jornada de treball, excepte per als treballs fixos discontinus, per al càlcul de les dotze hores a la setmana o quaranta-vuit hores al mes cal atenir-se al que proporcionalment resulti, tenint en compte la jornada anual, o la corresponent al temps de durada del contracte si aquesta durada és inferior a un any, en l'activitat de què es tracti.
Així mateix, s'entén com a contracte a temps parcial el subscrit pel treballador que concerti amb la seva empresa, en les condicions que estableix aquest article, una reducció de la jornada de treball i del seu salari del 50 per 100, quan reuneixi les condicions generals exigides per tenir dret a la pensió contributiva de jubilació de la Seguretat Social amb excepció de l'edat, que ha de ser inferior a tres anys, com a màxim, a l'exigida.
Per poder subscriure aquest contracte, l'empresa ha de concertar simultàniament un contracte de treball amb un altre treballador en situació de desocupació i està obligada a mantenir coberta, com a mínim, la jornada de treball substituïda fins a la data de jubilació que preveu el paràgraf següent.
En el contracte de treball pel qual se substitueix la jornada que deixa vacant el treballador que redueix la jornada se l'anomena contracte de relleu.
L'execució del contracte de treball a temps parcial a què es refereix aquest apartat, i la seva retribució, són compatibles amb la pensió que la Seguretat Social reconegui al treballador fins que compleixi l'edat establerta amb caràcter general pel sistema de la Seguretat Social per causar dret a la pensió de jubilació, i s'extingeix la relació laboral en assolir l'edat esmentada.
Té la consideració de contracte de treball a domicili aquell en què la prestació de l'activitat laboral es realitza en el domicili del treballador o en el lloc lliurement elegit per aquest i sense vigilància de l'empresari.
El contracte s'ha de formalitzar per escrit amb el visat de l'oficina d'ocupació, on n'ha de quedar dipositat un exemplar, en el qual consti el lloc en què es realitza la prestació laboral, a fi que es puguin exigir les mesures necessàries d'higiene i seguretat que es determinin.
El salari, independentment de quina sigui la forma de fixació, ha de ser, com a mínim, igual al d'un treballador de categoria professional equivalent en el sector econòmic de què es tracti.
Qualsevol empresari que ocupi treballadors a domicili ha de posar a disposició d'aquests un document de control de l'activitat laboral que realitzin, en el qual s'ha de consignar el nom del treballador, la classe i quantitat de treball, la quantitat de primeres matèries lliurades, les tarifes acordades per a la fixació del salari, el lliurament i recepció d'objectes elaborats i tots els altres aspectes de la relació laboral que interessin les parts.
Els treballadors a domicili poden exercir els drets de representació col·lectiva de conformitat amb el que preveu aquesta Llei, llevat que es tracti d'un grup familiar.
És nul el pacte que estableixi un període de prova quan el treballador hagi desenvolupat les mateixes funcions amb anterioritat a l'empresa, sota qualsevol modalitat de contractació.
Les situacions d'incapacitat temporal, maternitat i adopció o acolliment, que afectin el treballador durant el període de prova n'interrompen el còmput sempre que es hi hagi acord entre les dues parts.
Es poden subscriure contractes de durada determinada en els supòsits següent:
a ) Quan es contracti el treballador per fer una obra o servei determinats.
Els convenis col·lectius poden identificar els treballs o tasques amb substantivitat pròpia dins de l'activitat normal de l'empresa que es poden cobrir amb contractes d'aquesta naturalesa.
b ) Quan les circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excessos de comandes ho exigeixin, fins i tot si es tracta de l'activitat normal de l'empresa.
Per conveni col·lectiu sectorial es pot modificar la durada màxima d'aquests contractes o el període dins del qual es poden realitzar en atenció al caràcter estacional de l'activitat en què aquestes circumstàncies es poden produir.
d ) Quan es tracti del llançament d'una nova activitat.
En aquest cas la durada dels contractes no pot excedir els tres anys, i es poden prorrogar per acord entre les parts per períodes no inferiors als mínims que, si s'escau, s'estableixin.
S'autoritza el Govern per desplegar per reglament el que preveu aquest article.
Els empresaris estan obligats a registrar a l'oficina pública d'ocupació, en el termini dels deu dies següents a la seva concertació, els contractes que s'hagin de subscriure per escrit o a comunicar, en el mateix termini, les contractacions efectuades, encara que no hi hagi obligació legal de formalitzar-les per escrit.
Es prohibeix l'existència d'agències de col·locació amb fins lucratius.
El Servei Públic d'Ocupació pot autoritzar, en les condicions que es determinin en el corresponent conveni de col·laboració i amb l'informe previ del Consell General de l'Institut Nacional d'Ocupació, l'existència d'agències de col·locació sense fins lucratius, sempre que la remuneració que rebin de l'empresari o del treballador es limiti exclusivament a les despeses ocasionades pels serveis prestats.
Les agències han de garantir, en el seu àmbit d'actuació, el principi d'igualtat en l'accés a l'ocupació i no poden establir cap discriminació basada en motius de raça, sexe, edat, estat civil, religió, opinió política, afiliació sindical, origen, condició social i llengua dins de l'Estat.
S'entenen nuls i sense efecte els preceptes reglamentaris, les clàusules dels convenis col·lectius, els pactes individuals i les decisions unilaterals de l'empresari que continguin discriminacions desfavorables per raó d'edat o quan continguin discriminacions favorables o adverses en l'ocupació, així com en matèria de retribucions, jornada i altres condicions de treball per circumstàncies de sexe, origen, estat civil, raça, condició social, idees religioses o polítiques, adhesió o no a sindicats i als seus acords, vincles de parentiu amb altres treballadors en l'empresa i llengua dins de l'Estat espanyol.
Quan s'utilitzi la contractació temporal com a mesura de foment a l'ocupació la durada del contracte no pot excedir els tres anys.
La terminació d'aquests contractes dóna dret a la compensació econòmica que s'estableixi per reglament.
Així mateix, el Govern pot atorgar subvencions, desgravacions i altres mesures per fomentar l'ocupació de grups específics de treballadors desocupats que tinguin dificultats especials per accedir a l'ocupació.
El treballador, en la prestació dels seus serveis, té dret a una protecció eficaç en matèria de seguretat i higiene.
El treballador està obligat a observar en la seva feina les mesures legals i reglamentàries de seguretat i higiene.
En la inspecció i control d'aquestes mesures que siguin d'observança obligada per l'empresari, el treballador té dret a participar per mitjà dels seus representants legals al centre de treball, si no es disposa d'òrgans o centres especialitzats competents en la matèria d'acord amb la legislació vigent.
L'empresari està obligat a facilitar una formació pràctica i adequada en matèria de seguretat i higiene als treballadors que contracta, o quan canviïn de lloc de treball o hagin d'aplicar una nova tècnica que pugui ocasionar riscos greus per al mateix treballador o per als seus companys o tercers, ja sigui amb serveis propis, ja sigui amb la intervenció dels serveis oficials corresponents.
El treballador està obligat a seguir els ensenyaments i a realitzar les pràctiques quan es facin dins de la jornada de treball o en altres hores, però amb el descompte en aquella del temps invertit en aquestes.
Els òrgans interns de l'empresa competents en matèria de seguretat i, si no, els representants legals dels treballadors al centre de treball, que apreciïn una probabilitat seriosa i greu d'accident per la inobservança de la legislació aplicable en la matèria, han de requerir l'empresari per escrit perquè adopti les mesures oportunes que facin desaparèixer l'estat de risc; si la petició no és atesa en un termini de quatre dies, s'han d'adreçar a l'autoritat competent; aquesta, si aprecia les circumstàncies al·legades, mitjançant resolució fonamentada, ha de requerir l'empresari perquè adopti les mesures de seguretat apropiades o que suspengui les seves activitats a la zona o local de treball o amb el material en perill.
Si el risc d'accident és imminent, la paralització de les activitats pot ser acordada per decisió dels òrgans competents de l'empresa en matèria de seguretat o pel setanta-cinc per 100 dels representants dels treballadors en empreses amb processos discontinus i de la totalitat d'aquests en aquelles el procés de les quals sigui continu; l'acord ha de ser comunicat immediatament a l'empresa i a l'autoritat laboral, la qual, en vint-i-quatre hores, ha d'anul·lar o ratificar la paralització acordada.
L'empresari pot adoptar les mesures que consideri més oportunes de vigilància i control per verificar el compliment pel treballador de les seves obligacions i deures laborals, i ha de guardar en la seva adopció i aplicació la consideració deguda a la seva dignitat humana i tenint en compte la capacitat real dels treballadors disminuïts, si s'escau.
L'empresari pot verificar l'estat de malaltia o accident del treballador que l'al·legui per justificar les faltes d'assistència al treball, mitjançant un reconeixement a càrrec de personal mèdic.
a ) Que l'empresari hi tingui un interès industrial o comercial efectiu,
b ) I que se satisfaci al treballador una compensació econòmica adequada.
Mitjançant la negociació col·lectiva o, si no, acord entre l'empresa i els representants dels treballadors, s'ha d'establir el sistema de classificació professional dels treballadors, per mitjà de categories o grups professionals.
S'entén per grup professional el que agrupa unitàriament les aptituds professionals, titulacions i contingut general de la prestació, i pot incloure tant diverses categories professionals com diferents funcions o especialitats professionals.
S'entén que una categoria professional és equivalent d'una altra si l'aptitud professional necessària per a l'exercici de les funcions pròpies de la primera permet desenvolupar les prestacions laborals bàsiques de la segona, prèvia la realització, si això és necessari, de processos simples de formació o adaptació.
Els criteris de definició de les categories i grups s'han d'ajustar a regles comunes per als treballadors de tots dos sexes.
Per acord entre el treballador i l'empresari s'ha d'establir el contingut de la prestació laboral objecte del contracte de treball, i també la seva equiparació a la categoria, grup professional o nivell retributiu que preveu el conveni col·lectiu o, si no, el que s'aplica a l'empresa, que es correspongui amb aquesta prestació.
Si s'acorda la polivalència funcional o la realització de funcions pròpies de dues o més categories, grups o nivells, l'equiparació s'ha de fer en virtut de les funcions que siguin prevalents.
b ) Que se li adapti la jornada ordinària de treball per assistir a cursos de formació professional o que se li concedeixi el permís oportú de formació o perfeccionament professional amb reserva del lloc de treball.
En els convenis col·lectius s'han de pactar els termes de l'exercici d'aquests drets.
En tot cas, els ascensos s'han de produir tenint en compte la formació, els mèrits, l'antiguitat del treballador, i també les facultats organitzatives de l'empresari.
Els criteris d'ascens a l'empresa s'han d'adequar a regles comunes per als treballadors de tots dos sexes.
El que disposa el número anterior s'entén sense perjudici dels drets adquirits o en curs d'adquisició en el tram temporal corresponent.
Es consideren salari totes les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie, per la prestació professional dels serveis laborals per compte d'altri, tant si retribueixen el treball efectiu, sigui quina sigui la forma de remuneració, com els períodes de descans computables com de treball.
En cap cas el salari en espècie pot superar el 30 per 100 de les percepcions salarials del treballador.
No tenen la consideració de salari les quantitats percebudes pel treballador en concepte d'indemnitzacions o de despeses per les despeses efectuades com a conseqüència de la seva activitat laboral, les prestacions i indemnitzacions de la Seguretat Social i les indemnitzacions corresponents a trasllats, suspensions o acomiadaments.
Igualment s'ha de fixar una revisió semestral per si no es compleixen les previsions sobre l'índex de preus esmentats.
L'empresari està obligat a pagar per la prestació d'un treball del mateix valor el mateix salari, tant per salari base com pels complements salarials, sense cap discriminació per motiu de sexe.
El període de temps a què es refereix el pagament de les retribucions periòdiques i regulars no pot excedir d'un mes.
El full de salaris s'ha d'ajustar al model que aprovi el Ministeri de Treball i Seguretat Social, llevat que per conveni col·lectiu o, si no n'hi ha, per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors s'estableixi un altre model que contingui amb la claredat i la separació degudes les diferents percepcions del treballador i també les deduccions que siguin procedents legalment.
La liquidació dels salaris que corresponguin als qui presten serveis en treballs que tenen el caràcter de fixos discontinus, en els supòsits de conclusió de cada període d'activitat, s'ha de portar a terme amb subjecció als tràmits i les garanties que estableix l'apartat 2 de l'article 49.
Els crèdits per salaris pels últims 30 dies de treball i en una quantia que no superi el doble del salari mínim interprofessional tenen preferència sobre qualsevol altre crèdit, encara que aquest darrer estigui garantit per una penyora o una hipoteca.
Les preferències reconegudes en els números precedents són aplicables tant en el supòsit que l'empresari hagi iniciat un procediment concursal, com en qualsevol altre en el qual concorri amb un altre o altres crèdits sobre béns de l'empresari.
Les accions que puguin exercir els treballadors per al cobrament dels crèdits als quals es refereix aquest article no queden en suspens per la tramitació d'un procediment concursal.
El Fons de Garantia Salarial, organisme autònom que depèn del Ministeri de Treball i Afers Socials amb personalitat jurídica i capacitat d'obrar per al compliment dels seus fins, ha d'abonar als treballadors l'import dels salaris pendents de pagament a causa d'insolvència, suspensió de pagaments, fallida o concurs de creditors dels empresaris.
A aquest efecte, es considera salari la quantitat reconeguda com a tal en acte de conciliació o en resolució judicial per tots els conceptes a què es refereix l'article 26.1, i també la indemnització complementària per salaris de tramitació que, si s'escau, acordi la jurisdicció competent, sense que el Fons pugui abonar, per un o altre concepte, conjuntament o separadament, un import superior a la quantitat que resulti de multiplicar el doble del salari mínim interprofessional diari pel nombre de dies de salari pendents de pagament, amb un màxim de cent vint dies.
El Fons de Garantia Salarial, en els casos que preveu l'apartat anterior, ha de pagar les indemnitzacions reconegudes com a conseqüència d'una sentència o resolució administrativa a favor dels treballadors per acomiadament o extinció dels contractes d'acord amb els articles 50 i 51 d'aquesta Llei, amb el límit màxim d'una anualitat, sense que el salari diari, base del càlcul, pugui excedir el doble del salari mínim interprofessional.
L'import de la indemnització, a l'únic efecte del pagament per part del Fons de Garantia Salarial per als casos d'acomiadament o extinció dels contractes d'acord amb l'article 50 d'aquesta Llei, s'ha de calcular sobre la base de 25 dies per any de servei, amb el límit que fixa el paràgraf anterior.
En els procediments de concurs, i des del moment en què es tingui coneixement de l'existència de crèdits laborals o es presumeixi la possibilitat que n'hi hagi, el jutge, d'ofici o a instància d'una part, ha de citar el Fons de Garantia Salarial; sense aquest requisit, el Fons no ha d'assumir les obligacions que assenyalen els apartats anteriors.
El Fons ha d'assumir les obligacions que especifiquen els punts anteriors, amb la instrucció prèvia d'expedient per comprovar-ne la procedència.
Per al reembossament de les quantitats satisfetes, el Fons de Garantia Salarial s'ha de subrogar obligatòriament en els drets i les accions dels treballadors, que conserven el caràcter de crèdits privilegiats que els confereix l'article 32 d'aquesta Llei.
El Fons de Garantia Salarial es finança amb les aportacions fetes per tots els empresaris a què es refereix l'apartat 2 de l'article 1 d'aquesta Llei, tant si són públics com privats.
El tipus de cotització, l'ha de fixar el Govern sobre els salaris que serveixen de base per calcular la cotització per atendre les contingències derivades d'accidents de treball, malaltia professional i atur en el sistema de la Seguretat Social.
A l'efecte d'aquest article s'entén que hi ha insolvència de l'empresari quan, una vegada instada l'execució en la forma que estableix la Llei de procediment laboral, no s'aconsegueix la satisfacció dels crèdits laborals.
El dret a sol·licitar del Fons de Garantia Salarial el pagament de les prestacions que deriven dels apartats anteriors prescriu al cap d'un any de la data de l'acte de conciliació, sentència o resolució de l'autoritat laboral en què es reconegui el deute per salaris o es fixin les indemnitzacions.
Aquest termini s'interromp per l'exercici de les accions executives o de reconeixement del crèdit en procediment de concurs i per les altres formes legals d'interrupció de la prescripció.
A les empreses de menys de vint-i-cinc treballadors, el Fons de Garantia Salarial ha de pagar el 40 per cent de la indemnització legal que correspongui als treballadors la relació laboral dels quals s'hagi extingit com a conseqüència de l'expedient instruït en aplicació de l'article 51 d'aquesta Llei o per la causa que preveuen el paràgraf c de l'article 52.
El càlcul de l'import d'aquest pagament s'ha de fer sobre les indemnitzacions que s'ajusten als límits que preveu l'apartat 2 d'aquest article.
La durada de la jornada laboral s'ha de pactar en els convenis col·lectius o contractes de treball.
La durada màxima de la jornada laboral ordinària és de quaranta hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput anual.
Aquesta distribució ha de respectar en tot cas els períodes mínims de descans diari i setmanal que preveu aquesta Llei.
El nombre d'hores ordinàries de treball efectiu no pot ser superior a nou hores diàries, llevat que per conveni col·lectiu o, si no n'hi ha, per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors s'estableixi una altra distribució del temps de treball diari, i s'ha de respectar en tot cas el descans entre jornades.
El Govern, a proposta del ministre de Treball i Seguretat Social i amb la consulta prèvia a les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, pot establir ampliacions o limitacions en l'ordenació i la durada de la jornada laboral i dels descansos per als sectors i treballs que, per les seves peculiaritats, ho requereixin.
En absència de pacte en aquest sentit, s'entén que les hores extraordinàries fetes han de ser compensades mitjançant descans dintre dels quatre mesos següents a la seva realització.
El nombre d'hores extraordinàries no pot ser superior a 80 hores a l'any, llevat del que preveu l'apartat 3 d'aquest article.
El Govern pot suprimir o reduir el nombre màxim d'hores extraordinàries per temps determinat, amb caràcter general o per a determinades branques d'activitat o àmbits territorials, per incrementar les oportunitats de col·locació dels treballadors en atur forçós.
No s'ha de tenir en compte, ni a l'efecte de la durada màxima de la jornada ordinària laboral ni per al còmput del nombre màxim de les hores extraordinàries autoritzades, l'excés de les hores treballades per prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents, sens perjudici de la seva compensació com a hores extraordinàries.
La prestació laboral en hores extraordinàries és voluntària, llevat que aquesta s'hagi pactat en el conveni col·lectiu o contracte individual de treball, amb els límits que preveu l'apartat 2 d'aquest article.
Per aplicar el que disposa el paràgraf anterior, es considera treballador nocturn el que fa normalment en període nocturn una part no inferior a tres hores de la seva jornada diària de treball, i també el treballador que es prevegi que pot fer en aquest període una part no inferior a un terç de la seva jornada de treball anual.
És aplicable al que estableix el segon paràgraf el que disposa l'apartat 7 de l'article 34 d'aquesta Llei.
Els treballadors nocturns i els que treballin per torns han de tenir en qualsevol moment un nivell de protecció en matèria de salut i seguretat adaptat a la naturalesa de la seva feina, incloent-hi uns serveis de protecció i prevenció apropiats, i equivalents als dels altres treballadors de l'empresa.
L'empresari ha de garantir que els treballadors nocturns que contracta disposin d'una avaluació gratuïta de la seva salut abans que se'ls assigni un treball nocturn i, posteriorment, a intervals regulars, en els termes que estableixi la normativa específica en la matèria.
La durada del descans setmanal dels menors de 18 anys ha de ser, com a mínim, de dos dies ininterromputs.
És aplicable al descans setmanal el que disposa l'apartat 7 de l'article 34 quant a ampliacions i reduccions, i també per a la fixació de règims de descans alternatius per a activitats concretes.
Les festes laborals, que tenen caràcter retribuït i no recuperable, no poden excedir de catorze a l'any, de les quals dues han de ser locals.
En qualsevol cas s'han de respectar com a festes d'àmbit nacional les de Nadal, Cap d'Any, 1 de maig com a Festa del Treball i 12 d'octubre com a Festa Nacional d'Espanya.
Si alguna comunitat autònoma no pot establir una de les seves festes tradicionals perquè no coincideix amb diumenge un nombre de festes nacionals suficients, pot afegir, l'any que això passi, una festa més, amb caràcter de recuperable, al màxim de catorze festes.
b ) Dos dies en els casos de naixement de fill o malaltia greu o mort de parents fins a segon grau de consanguinitat o afinitat.
d ) Pel temps indispensable per al compliment d'un deure inexcusable de caràcter públic i personal, incloent-hi l'exercici del sufragi actiu.
Si el compliment del deure esmentat implica la impossibilitat de prestar el treball degut en més del vint per cent de les hores laborables en un període de tres mesos, l'empresa pot passar el treballador afectat a la situació d'excedència que regula l'apartat 1 de l'article quaranta-sis d'aquesta Llei.
Les treballadores, per lactància d'un fill de menys de nou mesos, tenen dret a una hora d'absència de la feina, que poden dividir en dues fraccions.
La dona, per voluntat pròpia, pot substituir aquest dret per una reducció de la jornada normal de mitja hora, amb la mateixa finalitat.
Poden gaudir d'aquest permís indistintament la mare o el pare en cas que tots dos treballin.
Qui per raons de guarda legal té directament al seu càrrec algun menor de 6 anys o un disminuït físic o psíquic que no exerceix cap altra activitat retribuïda té dret a una reducció de la jornada laboral, amb la disminució proporcional del salari, d'entre almenys un terç i un màxim de la meitat de la durada de la jornada.
En cas que hi hagi desacord entre les parts, la jurisdicció competent ha de fixar la data que correspongui per al gaudi i la seva decisió no es pot recórrer.
La mobilitat funcional al si de l'empresa no té altres limitacions que les que exigeixen les titulacions acadèmiques o professionals necessàries per exercir la prestació laboral i la pertinença al grup professional.
Si manca una definició dels grups professionals, la mobilitat funcional es pot fer entre categories professionals equivalents.
La mobilitat funcional per exercir funcions que no corresponen al grup professional o a categories equivalents només és possible si hi ha raons tècniques o organitzatives que la justifiquin i pel temps imprescindible per atendre-les.
En cas que s'encomanin funcions inferiors, s'ha de justificar per necessitats peremptòries o imprevisibles de l'activitat productiva.
L'empresari ha de comunicar aquesta situació als representants dels treballadors.
La mobilitat funcional s'ha de dur a terme sense perjudicar la dignitat del treballador ni la seva formació i promoció professional.
El treballador té dret a la retribució corresponent a les funcions que exerceix efectivament, llevat dels casos que se li encomanin funcions inferiors, en què se li ha de mantenir la retribució d'origen.
No es poden invocar les causes d'acomiadament objectiu d'ineptitud sobrevinguda o de falta d'adaptació en els supòsits d'exercici de funcions diferents de les habituals com a conseqüència de la mobilitat funcional.
Si com a conseqüència de la mobilitat funcional s'exerceixen funcions superiors a les del grup professional o a les de categories equivalents per un període superior a sis mesos durant un any o a vuit mesos durant dos anys, el treballador pot reclamar l'ascens si a això no s'hi oposa el que disposa el conveni col·lectiu o, en tot cas, la cobertura de la vacant corresponent a les funcions que el treballador exerceix d'acord amb les normes en matèria d'ascensos aplicables a l'empresa, sens perjudici de reclamar la diferència salarial corresponent.
Contra la negativa de l'empresa i amb l'informe previ del comitè o, si s'escau, dels delegats de personal, el treballador pot reclamar davant la jurisdicció competent.
Mitjançant la negociació col·lectiva es poden establir períodes diferents dels indicats en aquest article a l'efecte de reclamar la cobertura de les vacants.
El trasllat de treballadors que no hagin estat contractats específicament per prestar serveis en empreses amb centres de treball mòbils o itinerants en un centre de treball diferent de la mateixa empresa que exigeixi canvis de residència requereix l'existència de raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció que el justifiquin, o bé de contractacions referides a l'activitat empresarial.
S'entén que es donen les causes a què es refereix aquest article si l'adopció de les mesures proposades contribueix a millorar la situació de l'empresa a través d'una organització més adequada dels recursos que afavoreixi la seva posició competitiva en el mercat o una resposta més bona a les exigències de la demanda.
Sens perjudici de l'obligació de fer el trasllat en el termini d'incorporació esmentat, el treballador que no hagi optat per l'extinció del seu contracte i no estigui d'acord amb la decisió empresarial, la pot impugnar davant la jurisdicció competent.
Si, amb l'objectiu d'eludir les previsions que conté l'apartat següent d'aquest article, l'empresa fa trasllats en períodes successius de noranta dies en un nombre inferior als límits que s'assenyalen sense que es produeixin causes noves que justifiquin aquesta actuació, aquests nous trasllats s'han de considerar fets en frau de llei i s'han de declarar nuls i sense efecte.
El trasllat a què es refereix l'apartat anterior ha d'estar precedit d'un període de consultes amb els representants legals dels treballadors d'una durada que no sigui inferior a quinze dies si afecta tot el centre de treball, i sempre que aquest ocupi més de cinc treballadors, o si, encara que no afecti tot el centre de treball, en un període de noranta dies comprengui un nombre de treballadors d'almenys:
c ) Trenta treballadors en les empreses que ocupen tres-cents treballadors o més.
Aquest acord requereix la conformitat de la majoria dels membres del comitè o comitès d'empresa, dels delegats de personal, si s'escau, o de les representacions sindicals, si n'hi ha, que, en conjunt, representin la majoria d'aquells.
Després de la finalització del període de consultes, l'empresari ha de notificar als treballadors la seva decisió sobre el trasllat, que s'ha de regir amb caràcter general pel que disposa l'apartat 1 d'aquest article.
No obstant el que assenyala el paràgraf anterior, l'autoritat laboral, a la vista de les posicions de les parts i sempre que les conseqüències econòmiques o socials de la mesura ho justifiquin, pot ordenar l'ampliació del termini d'incorporació a què es refereix l'apartat 1 d'aquest article i la paralització consegüent de l'efectivitat del trasllat per un període de temps que en cap cas no pot ser superior a sis mesos.
Contra les decisions a què es refereix aquest apartat es pot reclamar en conflicte col·lectiu, sens perjudici de l'acció individual que preveu l'apartat 1 d'aquest article.
L'acord amb els representants legals dels treballadors en el període de consultes s'entén sens perjudici del dret dels treballadors afectats a l'exercici de l'opció que preveu el quart paràgraf de l'apartat 1 d'aquest article.
Contra l'ordre de desplaçament, i sens perjudici que s'executi, el treballador hi pot recórrer en els mateixos termes que preveu l'apartat 1 d'aquest article per als trasllats.
La direcció de l'empresa, si hi ha motius econòmics, tècnics, organitzatius o de producció provats, pot acordar fer modificacions substancials de les condicions de treball.
Es consideren modificacions substancials de les condicions de treball, entre d'altres, les que afecten les matèries següents:
e ) Sistema de treball i rendiment.
f ) Funcions, si excedeixen els límits que preveu per a la mobilitat funcional l'article 39 d'aquesta Llei.
S'entén que es donen les causes a què es refereix aquest article si l'adopció de les mesures proposades contribueix a millorar la situació de l'empresa a través d'una organització més adequada dels seus recursos, per tal d'afavorir-ne la posició competitiva en el mercat o millorar la resposta a les exigències de la demanda.
Les modificacions substancials de les condicions de treball poden ser de caràcter individual o col·lectiu.
Es considera de caràcter individual la modificació de les condicions de treball que tinguin els treballadors a títol individual.
Es considera de caràcter col·lectiu la modificació de les condicions reconegudes als treballadors en virtut d'acord o de pacte col·lectiu o de les condicions de què els treballadors hagin gaudit en virtut d'una decisió unilateral de l'empresari d'efectes col·lectius.
La modificació de les condicions establertes en els convenis col·lectius que regula el títol III d'aquesta Llei només es pot produir per acord entre l'empresa i els representants dels treballadors i respecte de les condicions a les quals es refereixen els paràgrafs b, c, d i e de l'apartat anterior.
No obstant el que disposa el paràgraf anterior, no es consideren en cap cas de caràcter col·lectiu, als efectes del que disposa l'apartat 4 d'aquest article, les modificacions funcionals i d'horari de treball que afectin, en un període de noranta dies, un nombre de treballadors inferior a:
c ) Trenta treballadors, en les empreses que ocupin tres-cents treballadors o més.
L'empresari ha de notificar al treballador afectat i als seus representants legals la decisió de modificar substancialment les condicions de treball de caràcter individual amb una antelació mínima de trenta dies abans de la data en què es faci efectiva.
En els supòsits que preveuen els paràgrafs a, b i c de l'apartat 1 d'aquest article, i sens perjudici del que disposa l'article 50, apartat 1. a, si el treballador és perjudicat per la modificació substancial té dret a rescindir el seu contracte i a percebre una indemnització de vint dies de salari per any de servei; els períodes inferiors a un any s'han de prorratejar per mesos, i amb un màxim de nou mesos.
Sens perjudici de l'obligació d'executar la modificació en el termini d'efectivitat esmentat anteriorment, el treballador que no ha optat per la rescissió del seu contracte i es mostra disconforme amb la decisió empresarial, la pot impugnar davant la jurisdicció competent.
Si amb l'objectiu d'eludir les previsions de l'apartat següent d'aquest article, l'empresa fa modificacions substancials de les condicions de treball en períodes successius de noranta dies en un nombre inferior als límits a què es refereix l'últim paràgraf de l'apartat 2, sense que hi concorrin causes noves que justifiquin aquesta actuació, aquestes modificacions noves es consideren fetes en frau de llei i han de ser declarades nul·les i sense efecte.
La decisió de modificació substancial de les condicions de treball de caràcter col·lectiu ha d'anar precedida d'un període de consultes amb els representants legals dels treballadors d'una durada no inferior a quinze dies.
Aquest període de consultes ha de tractar les causes que han motivat la decisió empresarial i la possibilitat d'evitar-ne o reduir-ne els efectes, i també sobre les mesures necessàries per atenuar-ne les conseqüències per als treballadors afectats.
Durant el període de consultes, les parts han de negociar de bona fe, amb vista a aconseguir un acord.
Aquest acord requereix la conformitat de la majoria dels membres del comitè o dels comitès d'empresa, dels delegats de personal, si s'escau, o de les representacions sindicals, si n'hi ha, que, en conjunt, representin la majoria d'aquells.
Després de la finalització del període de consultes l'empresari ha de notificar als treballadors la seva decisió sobre la modificació, que té efectes una vegada transcorregut el termini a què es refereix l'apartat 3 d'aquest article.
Contra les decisions a què es refereix aquest apartat es pot reclamar en conflicte col·lectiu, sens perjudici de l'acció individual que preveu l'apartat 3 d'aquest article.
L'acord amb els representants legals dels treballadors en el període de consultes s'entén sens perjudici del dret dels treballadors afectats a exercir l'opció que preveu el segon paràgraf de l'apartat 3 d'aquest article.
En matèria de trasllats, cal atenir-se al que disposen les normes específiques que estableix l'article 40 d'aquesta Llei.
A aquest efecte han de sol·licitar per escrit, amb la identificació de l'empresa afectada, una certificació negativa per descoberts a la Tresoreria General de la Seguretat Social, que ha de lliurar inexcusablement aquesta certificació en el termini de trenta dies improrrogables.
L'empresari principal, llevat que hagi transcorregut el termini abans assenyalat respecte de la Seguretat Social i durant l'any següent a la finalització del seu encàrrec, ha de respondre solidàriament de les obligacions de naturalesa salarial que hagin contret els subcontractistes amb els seus treballadors de les que es refereixin a la Seguretat Social durant el període de vigència del contracte amb el límit del que correspondria si s'hagués tractat del seu personal fix a la mateixa categoria o llocs de treball.
Els empresaris, cedent i cessionari, que infringeixin el que assenyala l'apartat anterior han de respondre solidàriament de les obligacions contretes amb els treballadors i amb la Seguretat Social, sens perjudici de les altres responsabilitats, fins i tot penals, que siguin procedents per aquests actes.
El canvi de la titularitat de l'empresa, del centre de treball o d'una unitat productiva autònoma d'aquesta empresa no extingeix per si sol la relació laboral, i el nou empresari queda subrogat en els drets i les obligacions laborals i de Seguretat Social de l'anterior.
Quan el canvi tingui lloc per actes entre vius, el cedent, i, si no, el cessionari, està obligat a notificar el canvi als representants legals dels treballadors de l'empresa cedida, i tots dos han de respondre solidàriament durant tres anys de les obligacions laborals nascudes amb anterioritat a la transmissió i que no hagin estat satisfetes.
d ) Maternitat de la dona treballadora i adopció o acolliment de menors de cinc anys.
e ) Compliment del servei militar o de la prestació social substitutòria.
l ) Per l'exercici del dret de vaga.
El treballador que tingui una antiguitat a l'empresa d'almenys un any té dret que se li reconegui la possibilitat de situar-se en excedència voluntària per un termini que no sigui inferior a dos anys ni superior a cinc.
Aquest dret només el pot exercir una altra vegada el mateix treballador si han transcorregut quatre anys des del final de l'excedència anterior.
Els treballadors tenen dret a gaudir un període d'excedència, no superior a tres anys, per tenir cura de cada fill, tant si ho és per naturalesa com per adopció, a comptar de la data de naixement del fill.
Els fills successius donen dret a un nou període d'excedència que, si s'escau, posa fi al que es gaudia.
El període en què el treballador està en situació d'excedència, d'acord amb el que estableix aquest article és computable a l'efecte d'antiguitat i el treballador té dret a assistir a cursos de formació professional, a la participació dels quals l'ha de convocar l'empresari, especialment amb ocasió de la seva reincorporació.
El treballador excedent conserva només un dret preferent al reingrés en les vacants de la mateixa categoria a la seva o similar que hi hagi o es produeixin a l'empresa.
El contracte de treball es pot suspendre, a iniciativa de l'empresari, per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, d'acord amb el procediment que estableixen l'article 51 d'aquesta Llei i les seves normes de desplegament, llevat pel que fa a les indemnitzacions, que no són procedents.
L'autorització d'aquesta mesura és procedent si de la documentació que consta a l'expedient es desprèn raonablement que aquesta mesura temporal és necessària per superar una situació de caràcter conjuntural de l'activitat de l'empresa.
En aquest supòsit, el termini a què es refereix l'apartat 4 de l'article 51 d'aquesta Llei, relatiu a la durada del període de consultes, s'ha de reduir a la meitat i la documentació justificativa ha de ser l'estrictament necessària en els termes que es determinin per reglament.
Igualment, el contracte de treball es pot suspendre per causa derivada de força major d'acord amb el procediment que estableixen l'article 51.12 d'aquesta Llei i les normes reglamentàries de desplegament.
Quan cessin les causes legals de suspensió, el treballador té dret a la reincorporació al lloc de treball reservat, en tots els supòsits a què es refereix l'apartat 1 de l'article 45 llevat dels que assenyalen els paràgrafs a i b del mateix apartat i article, en què cal atenir-se al que s'ha pactat.
En el supòsit d'incapacitat temporal, una vegada produïda l'extinció d'aquesta situació amb la declaració d'invalidesa permanent en els graus d'incapacitat permanent total per a la professió habitual, absoluta per a qualsevol feina o gran invalidesa, si, segons el parer de l'òrgan de qualificació, la situació d'incapacitat del treballador ha de ser previsiblement objecte de revisió per millora que permeti la seva reincorporació al lloc de treball, subsisteix la suspensió de la relació laboral, amb reserva del lloc de treball, durant un període de dos anys a comptar de la data de la resolució per la qual es va declarar la invalidesa permanent.
En els supòsits de suspensió per prestació del servei militar o prestació social substitutòria, exercici de càrrec públic representatiu o funcions sindicals d'àmbit provincial o superior, el treballador s'ha de reincorporar en el termini màxim de trenta dies naturals a comptar de la data del cessament en el servei, càrrec o funció.
En el supòsit de part, la suspensió té una durada de setze setmanes ininterrompudes, ampliables per part múltiple fins a divuit setmanes.
En cas de mort de la mare, en pot fer ús el pare per tenir cura del fill.
No obstant això, en cas que la mare i el pare treballin, aquella, en iniciar-se el període de descans per maternitat, pot optar perquè el pare gaudeixi de fins a quatre de les últimes setmanes de suspensió, sempre que siguin ininterrompudes i al final d'aquest període, llevat que en el moment de la seva efectivitat la incorporació a la feina de la mare suposi un risc per a la seva salut.
En el supòsit d'adopció, si el fill adoptat té menys de nou mesos, la suspensió té una durada màxima de vuit setmanes comptades, a l'elecció del treballador, o bé a partir de la decisió administrativa o judicial d'acolliment, o bé a partir de la resolució judicial per la qual es constitueixi l'adopció.
Si el fill adoptat té més de nou mesos i menys de cinc anys, la suspensió té una durada màxima de sis setmanes.
En cas que el pare i la mare treballin, només un d'ells pot exercir aquest dret.
c ) Per l'expiració del temps acordat o per a la realització de l'obra o servei objecte del contracte.
Els contractes de durada determinada que tinguin establert un termini màxim de durada, inclosos els contractes en pràctiques i d'aprenentatge, concertats per una durada inferior a la màxima legalment establerta, s'entenen prorrogats automàticament fins a aquest termini si no hi ha denúncia o pròrroga expressa i el treballador continua prestant serveis.
e ) Per mort, gran invalidesa o invalidesa permanent total o absoluta del treballador, sense perjudici del que disposa l'article 48.2.
En els casos d'extinció de la personalitat jurídica del contractant, s'han de seguir els tràmits de l'article 51 d'aquesta Llei.
h ) Per força major que impossibiliti definitivament la prestació de treball sempre que la seva existència hagi estat degudament constatada de conformitat amb el que disposa l'apartat 12 de l'article 51 d'aquesta Llei.
i ) Per acomiadament col·lectiu fonamentat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció, sempre que aquell hagi estat degudament autoritzat de conformitat amb el que disposa aquesta Llei.
a ) Les modificacions substancials en les condicions de treball que redundin en perjudici de la seva formació professional o en menyscabament de la seva dignitat.
c ) Qualsevol altre incompliment greu de les seves obligacions per part de l'empresari, llevat dels supòsits de força major, així com la negativa d'aquest a reintegrar al treballador en les seves condicions de treball anteriors en els supòsits que preveuen els articles 40 i 41 d'aquesta Llei, si una sentència judicial els ha declarat injustificats.
b ) El 10 per 100 del nombre de treballadors de l'empresa en aquelles que ocupin entre cent i tres-cents treballadors.
c ) Trenta treballadors en les empreses que ocupin tres-cents treballadors o més.
S'entén que es donen les causes a què es refereix aquest article quan l'adopció de les mesures proposades contribueixi, si les adduïdes són econòmiques, a superar una situació econòmica negativa de l'empresa o, si són tècniques, organitzatives o de producció, a garantir la viabilitat futura de l'empresa i de l'ocupació a la mateixa empresa a través d'una organització dels recursos més adequada.
Per al còmput del nombre d'extincions de contractes a què es refereix el paràgraf primer d'aquest article, s'han de tenir en compte, així mateix, qualssevol altres produïdes en el període de referència per iniciativa de l'empresari en virtut d'altres motius no inherents a la persona del treballador diferents dels que preveu el paràgraf c de l'apartat 1 de l'article 49 d'aquesta Llei, sempre que el seu nombre sigui, almenys, de cinc.
Quan en períodes successius de noranta dies i per eludir les previsions que conté aquest article, l'empresa realitzi extincions de contractes a l'empara del que disposa l'article 52, c d'aquesta Llei en un nombre inferior als límits assenyalats, i sense que hi concorrin causes noves que justifiquin aquesta actuació, les noves extincions es consideren efectuades en frau de llei, i han de ser declarades nul·les i sense efecte.
L'empresari que tingui la intenció d'efectuar un acomiadament col·lectiu ha de sol·licitar l'autorització per a l'extinció dels contractes de treball de conformitat amb el procediment de regulació d'ocupació que preveuen aquesta Llei i les seves normes de desplegament reglamentari.
El procediment s'ha d'iniciar mitjançant la sol·licitud a l'autoritat laboral competent i l'obertura simultània d'un període de consultes amb els representants legals dels treballadors.
La comunicació a l'autoritat laboral i als representants legals dels treballadors ha d'estar acompanyada de tota la documentació necessària per acreditar les causes motivadores de l'expedient i la justificació de les mesures a adoptar, en els termes que es determinin per reglament.
La comunicació de l'obertura del període de consultes s'ha de fer mitjançant un escrit adreçat per l'empresari als representants legals dels treballadors, una còpia del qual s'ha de fer arribar, juntament amb la sol·licitud, a l'autoritat laboral.
Un cop rebuda la sol·licitud, l'autoritat laboral ha de comprovar que reuneix els requisits exigits, i, si no, ha de requerir que l'empresari ho esmeni en el termini de deu dies, amb l'advertiment que, si no ho fa, es considera que ha desistit de la seva petició, amb arxivament de les actuacions.
L'autoritat laboral ha de comunicar la iniciació de l'expedient a l'entitat gestora de la prestació per desocupació i ha de sol·licitar, amb caràcter preceptiu, l'informe de la Inspecció de Treball i Seguretat Social sobre les causes motivadores de l'expedient, i tots els altres que siguin necessaris per resoldre de manera fonamentada.
Els informes han de ser evacuats en el termini improrrogable de deu dies i han d'estar en poder de l'autoritat laboral abans de la finalització del període de consultes a què es refereixen els apartats 2 i 4 d'aquest article, qui els ha d'incorporar a l'expedient una vegada conclòs aquell.
Si, durant la tramitació de l'expedient, l'autoritat laboral té coneixement que per part de l'empresari s'estan adoptant mesures que poden fer ineficaç el resultat de qualsevol pronunciament, aquella pot sol·licitar a l'empresari i a les autoritats competents la paralització immediata de les mesures.
Quan l'extinció afecti més del 50 per 100 dels treballadors, l'empresari ha de donar compte de la venda dels béns de l'empresa, excepte dels que constitueixen el tràfic normal de l'empresa, als representants legals dels treballadors i, també, a l'autoritat competent.
La consulta amb els representants legals dels treballadors, els quals tenen la condició de part interessada en la tramitació de l'expedient de regulació d'ocupació, ha de tenir una durada no inferior a trenta dies naturals, o de quinze en el cas d'empreses de menys de cinquanta treballadors, i ha de versar sobre les causes motivadores de l'expedient i la possibilitat d'evitar-ne o reduir-ne els efectes, així com sobre les mesures necessàries per atenuar les seves conseqüències per als treballadors afectats i per possibilitar la continuïtat i viabilitat del projecte empresarial.
En tot cas, a les empreses de cinquanta treballadors o més, s'ha d'adjuntar a la documentació iniciadora de l'expedient un pla que prevegi les mesures anteriorment assenyalades.
Durant el període de consultes, les parts han de negociar de bona fe per a la consecució d'un acord.
L'acord requereix la conformitat de la majoria dels membres del comitè o comitès d'empresa, dels delegats de personal si s'escau, o de representacions sindicals, si n'hi ha que, en el seu conjunt, representin la majoria d'aquells.
A la finalització del període de consultes l'empresari ha de comunicar a l'autoritat laboral el resultat d'aquest.
Quan el període de consultes conclogui amb acord entre les parts, l'autoritat laboral ha de procedir a dictar resolució en el termini de quinze dies naturals autoritzant l'extinció de les relacions laborals.
Si transcorregut aquest termini no s'ha dictat pronunciament exprés, s'entén autoritzada la mesura extintiva en els termes que prevegi l'acord.
No obstant el que disposa el paràgraf anterior, si l'autoritat laboral aprecia, d'ofici o a instància de part, l'existència de frau, dol, coacció o abús de dret en la conclusió de l'acord, ho ha de remetre, amb suspensió del termini per dictar resolució, a l'autoritat judicial, als efectes de la seva possible declaració de nul·litat.
De la mateixa manera ha d'actuar quan, d'ofici o a petició de l'entitat gestora de la prestació per desocupació, estimi que l'acord pot tenir per objecte l'obtenció indeguda de les prestacions per part dels treballadors afectats per inexistència de la causa motivadora de la situació legal de desocupació.
Quan el període de consultes conclogui sense cap acord, l'autoritat laboral ha de dictar resolució en què estimi o desestimi, en tot o en part, la sol·licitud empresarial.
La resolució s'ha de dictar en el termini de quinze dies naturals a partir de la comunicació a l'autoritat laboral de la conclusió del període de consultes; si transcorregut aquest termini no hi ha hagut un pronunciament exprés, s'ha d'entendre autoritzada la mesura extintiva en els termes de la sol·licitud.
La resolució de l'autoritat laboral ha de ser motivada i congruent amb la sol·licitud empresarial.
L'autorització és procedent si de la documentació que consta a l'expedient es desprèn raonablement que les mesures proposades per l'empresa són necessàries als fins que preveu l'apartat 1 d'aquest article.
Els treballadors els contractes dels quals s'extingeixin de conformitat amb el que disposa el present article tenen dret a una indemnització de vint dies de salari per any de servei, i s'han de prorratejar per mesos els períodes de temps inferiors a un any, amb un màxim de dotze mensualitats.
Els treballadors, a través dels seus representants, també poden sol·licitar la incoació de l'expedient a què es refereix el present article, si racionalment es presumeix que la seva no incoació per part de l'empresari els pot ocasionar perjudicis d'impossible o difícil reparació.
En aquest cas, l'autoritat laboral competent ha de determinar les actuacions i els informes que siguin necessaris per a la resolució de l'expedient, respectant els terminis que preveu aquest article.
L'expedient de regulació d'ocupació per als supòsits de declaració de fallida, quan els síndics hagin acordat la no-continuïtat de l'activitat empresarial, o en altres supòsits de cessament de l'activitat de l'empresa en virtut d'una decisió judicial, s'ha de tramitar als únics efectes de l'accés dels treballadors afectats a la situació legal de desocupació.
Tot això sense perjudici del que disposen els apartats 2 i 4 d'aquest article en matèria de període de consultes i del dret a la indemnització a què es refereix l'apartat 8.
En el supòsit de venda judicial de la totalitat de l'empresa o de part d'aquesta, únicament és aplicable el que disposa l'article 44 d'aquesta Llei si el que s'ha venut comprèn els elements necessaris i suficients per si mateixos per continuar l'activitat empresarial.
Si, no obstant la concurrència del cas anterior, el nou empresari decideix no continuar o suspèn l'activitat de l'anterior, ho ha de fonamentar en un expedient de regulació d'ocupació incoat a aquest efecte.
L'existència de força major, com a causa motivadora de l'extinció dels contractes de treball, ha de ser constatada per l'autoritat laboral, sigui quin sigui el nombre dels treballadors afectats, previ expedient tramitat de conformitat amb el que disposa aquest apartat.
L'expedient s'inicia mitjançant la sol·licitud de l'empresa, acompanyada dels mitjans de prova que estimi necessaris i comunicació simultània als representants legals dels treballadors, els quals tenen la condició de part interessada en la totalitat de la tramitació de l'expedient.
La resolució de l'autoritat laboral s'ha de dictar, prèvies les actuacions i els informes indispensables, en el termini de cinc dies des de la sol·licitud, i produeix efectes des de la data del fet causant de la força major.
En tot el que no preveu el present article és aplicable el que disposa la Llei 30/1992, de 26 de novembre, de règim jurídic de les administracions públiques i del procediment administratiu comú, en particular en matèria de recursos.
Totes les actuacions que s'han de seguir i les notificacions que s'hagin d'efectuar als treballadors s'han de practicar amb els representants legals d'aquests.
b ) Per falta d'adaptació del treballador a les modificacions tècniques que hi hagi hagut en el seu lloc de treball, quan els canvis siguin raonables i hagin transcorregut com a mínim dos mesos des que es va introduir la modificació.
El contracte queda en suspens pel temps necessari i fins al màxim de tres mesos, si l'empresa ofereix un curs de reconversió o de perfeccionament professional a càrrec de l'organisme oficial o propi competent, que el capaciti per a l'adaptació requerida.
Durant el curs s'ha d'abonar al treballador l'equivalent al salari mitjà que percebi.
c ) Quan hi hagi la necessitat objectivament acreditada d'amortitzar llocs de treball per alguna de les causes que preveu l'article 51.1 d'aquesta Llei i en un nombre inferior a l'establert en aquest.
Els representants dels treballadors tenen prioritat de permanència a l'empresa en el cas a què es refereix aquest apartat.
d ) Per faltes d'assistència a la feina, fins i tot justificades, però intermitents, que arribin al 20 per 100 de les jornades hàbils en dos mesos consecutius, o el 25 per 100 en quatre mesos discontinus dins d'un període de dotze mesos, sempre que l'índex d'absentisme del total de la plantilla del centre de treball superi el 5 per 100 en els mateixos períodes de temps.
No es computen com a faltes d'assistència, als efectes del paràgraf anterior, les absències degudes a vaga legal pel temps de durada de la vaga, l'exercici d'activitats de representació legal dels treballadors, accident de treball, maternitat, llicències i vacances, ni malaltia o accident no laboral, quan la baixa hagi estat acordada pels serveis sanitaris oficials i tingui una durada de més de vint dies consecutius.
Si la decisió d'extinció es fonamenta a l'article 52. c d'aquesta Llei, amb l'al·legació de causa econòmica, i com a conseqüència d'aquesta situació econòmica no es pot posar a disposició del treballador la indemnització a què es refereix el paràgraf anterior, l'empresari, fent-ho constar en la comunicació escrita, la pot deixar de pagar, sens perjudici del dret que té el treballador d'exigir-li el pagament si té efectivitat la decisió d'extinció.
c ) Concedir un termini de preavís de trenta dies, a comptar del lliurament de la comunicació personal al treballador, fins a l'extinció del contracte de treball.
Durant el període de preavís el treballador, o el seu representant legal si es tracta d'una persona amb disminució que en disposa, té dret, sense la pèrdua de la seva retribució, a una llicència de sis hores setmanals per buscar una ocupació nova.
Si l'empresari no compleix els requisits que estableix l'apartat 1 d'aquest article o la decisió d'extinció de l'empresari té com a mòbil alguna de les causes de discriminació que prohibeix la Constitució o la llei, o bé es produeix amb la violació de drets fonamentals i de llibertats públiques del treballador, la decisió d'extinció és nul·la i l'autoritat judicial ha de fer aquesta declaració d'ofici.
La no-concessió del preavís no anul·la l'extinció, si bé l'empresari, independentment dels altres efectes que siguin procedents, està obligat a pagar els salaris corresponents a aquest període.
L'observança posterior per part de l'empresari dels requisits incomplerts no representa, en cap cas, la reparació de l'acte d'extinció primitiu, sinó un acord d'extinció nou amb efectes des de la seva data.
a ) En cas que sigui procedent, el treballador té dret a la indemnització que preveu l'apartat 1 d'aquest article, i a consolidar-la si l'ha rebut, i s'entén en situació de desocupació per una causa no imputable a ell.
b ) Si l'extinció es declara improcedent i l'empresari procedeix a la readmissió, el treballador ha de reintegrar-lo la indemnització percebuda.
El contracte de treball es pot extingir per decisió de l'empresari, mitjançant l'acomiadament basat en un incompliment greu i culpable per part del treballador.
És improcedent en cas contrari o si en la forma no s'ajusta al que estableix l'apartat 1 d'aquest article.
L'acomiadament procedent convalida l'extinció del contracte de treball que s'hagi produït amb aquest acomiadament, sense dret a indemnització ni a salaris de tramitació.
Si l'acomiadament és declarat improcedent, l'empresari, en el termini de cinc dies des de la notificació de la sentència, pot optar entre readmetre el treballador, i pagar-li els salaris de tramitació que preveu l'apartat b d'aquest article 1, o pagar-li les percepcions econòmiques següents, que ha de fixar la sentència:
a ) Una indemnització de quaranta-cinc dies de salari per any de servei; els períodes de temps inferiors a un any s'han de prorratejar per mesos, i fins a un màxim de quaranta-dues mensualitats.
b ) Una quantitat igual a la suma dels salaris que ha deixat de percebre des de la data de l'acomiadament fins a la notificació de la sentència que declara la improcedència o fins que hagi trobat una altra feina, si aquesta col·locació és anterior a aquesta sentència i l'empresari prova el que ha percebut, per tal de descomptar-ho dels salaris de tramitació.
L'empresari ha de mantenir d'alta el treballador a la Seguretat Social durant el període corresponent als salaris a què es refereix el paràgraf anterior.
En el supòsit que l'opció entre readmissió o indemnització correspongui a l'empresari, la quantitat a què es refereix el paràgraf b de l'apartat anterior queda limitada als salaris meritats des de la data de l'acomiadament fins a la de la conciliació prèvia, si en l'acte esmentat l'empresari reconeix el caràcter improcedent de l'acomiadament i ofereix la indemnització que preveu el paràgraf a de l'apartat anterior, i s'ha de dipositar en el jutjat social a disposició del treballador en el termini de quaranta-vuit hores següents a la celebració de l'acte de conciliació.
Si la sentència que declara la improcedència de l'acomiadament es dicta quan han transcorregut més de 60 dies hàbils des de la data en què es va presentar la demanda, l'empresari pot reclamar de l'Estat el pagament de la percepció econòmica a què es refereix el paràgraf b de l'apartat 1 de l'article 56 satisfeta al treballador, corresponent al temps que excedeixi d'aquests seixanta dies.
En els casos d'acomiadament en què, d'acord amb aquest article, els salaris de tramitació són per compte de l'Estat, són a càrrec seu les quotes de la Seguretat Social que corresponen a aquests salaris.
La valoració de les faltes i les sancions corresponents imposades per la direcció de l'empresa sempre es pot revisar davant la jurisdicció competent.
Les accions que deriven del contracte de treball que no tinguin assenyalat un termini especial prescriuen al cap d'1 any de la seva finalització.
L'exercici de l'acció contra l'acomiadament o resolució de contractes temporals caduca al cap de vint dies a comptar de l'endemà del dia en què ha tingut lloc.
El que preveu l'apartat anterior és aplicable a les accions contra les decisions empresarials en matèria de mobilitat geogràfica i modificació substancial de les condicions de treball.
Les infraccions que hagi comès l'empresari prescriuen al cap de tres anys, excepte en matèria de Seguretat Social.
De conformitat amb el que disposa l'article 4 d'aquesta Llei i sens perjudici d'altres formes de participació, els treballadors tenen dret a participar a l'empresa a través dels òrgans de representació que regula aquest títol.
La representació dels treballadors a l'empresa o centre de treball que tinguin menys de 50 i més de 10 treballadors correspon als delegats de personal.
Els treballadors han d'escollir, mitjançant sufragi lliure, personal, secret i directe, els delegats de personal en la proporció següent: fins a 30 treballadors, 1, i de 31 a 49 treballadors, 3.
Els delegats de personal han d'observar les normes que sobre secret professional s'han establert per als membres de comitès d'empresa a l'article 65 d'aquesta Llei.
El comitè d'empresa és l'òrgan representatiu i col·legiat del conjunt dels treballadors a l'empresa o centre de treball per a la defensa dels seus interessos, i s'ha de constituir en cada centre de treball que tingui un cens de 50 treballadors o més.
Si l'empresa té en la mateixa província, o en municipis limítrofs, dos centres de treball o més els censos dels quals no assoleixen els 50 treballadors però que en conjunt els sumen, s'hi ha de constituir un comitè d'empresa conjunt.
Si uns centres tenen 50 treballadors i uns altres de la mateixa província no, en els primers s'han de constituir comitès d'empresa propis i amb tots els segons se n'ha de constituir un altre.
Només es pot pactar mitjançant conveni col·lectiu la constitució i el funcionament d'un comitè intercentres, que pot tenir un màxim de 13 membres, designats d'entre els components dels diferents comitès de centre.
El comitè d'empresa té les competències següents:
Rebre informació, que se li ha de facilitar trimestralment, almenys, sobre l'evolució general del sector econòmic al qual pertany l'empresa, sobre la situació de la producció i les vendes de l'entitat, sobre el seu programa de producció i l'evolució probable de l'ocupació a l'empresa, i també sobre les previsions de l'empresari quant a la subscripció de contractes nous, amb indicació del nombre i de les modalitats i el tipus de contractes que han de ser utilitzats i dels supòsits de subcontractació.
Rebre la còpia bàsica dels contractes a què es refereix el paràgraf a de l'apartat 3 de l'article 8 i la notificació de les pròrrogues i de les denúncies corresponents als contractes, en el termini dels deu dies següents al dia en què tinguin lloc.
Conèixer el balanç, el compte de resultats, la memòria i, en cas que l'empresa revesteixi la forma de societat per accions o participacions, els altres documents que es donin a conèixer als socis i en les mateixes condicions que a aquests.
Emetre un informe amb caràcter previ a l'execució per part de l'empresari de les decisions que adopti sobre les qüestions següents:
a ) Reestructuracions de plantilla i cessaments totals o parcials, definitius o temporals de plantilla.
b ) Reduccions de la jornada i trasllat total o parcial de les instal·lacions.
c ) Plans de formació professional de l'empresa.
d ) Implantació o revisió de sistemes d'organització i control del treball.
e ) Estudi de temps, establiment de sistemes de primes o incentius i valoració de llocs de treball.
Emetre un informe si la fusió, l'absorció o la modificació de l'estatus jurídic de l'empresa representa qualsevol incidència que afecti el volum d'ocupació.
Conèixer els models de contractes de treball escrits que s'utilitzen a l'empresa i també els documents relatius a la finalització de la relació laboral.
Ser informat de totes les sancions imposades per faltes molt greus.
Conèixer, almenys trimestralment, les estadístiques sobre l'índex d'absentisme i les seves causes, els accidents laborals i les malalties professionals i les seves conseqüències, els índexs de sinistralitat, els estudis periòdics o especials del medi ambient laboral i els mecanismes de prevenció que s'utilitzin.
a ) De vigilància del compliment de les normes vigents en matèria laboral, de Seguretat Social i ocupació, i també de la resta dels pactes, les condicions i els usos d'empresa en vigor, i de formulació, si s'escau, de les accions legals oportunes davant l'empresari i els organismes o tribunals competents.
b ) De vigilància i control de les condicions de seguretat i higiene en l'exercici del treball a l'empresa, amb les particularitats que preveu en aquest sentit l'article 19 d'aquesta Llei.
Participar, com determini el conveni col·lectiu, en la gestió d'obres socials establertes a l'empresa en benefici dels treballadors o dels seus familiars.
Col·laborar amb la direcció de l'empresa per aconseguir l'establiment de les mesures necessàries per vetllar pel manteniment i l'increment de la productivitat, d'acord amb el que s'hagi pactat en els convenis col·lectius.
Informar els seus representats sobre tots els temes i qüestions assenyalats en aquest apartat 1 que, directament o indirecta, tinguin o puguin tenir repercussió en les relacions laborals.
Els informes que hagi d'emetre el comitè d'acord amb les competències reconegudes als apartats 4t i 5è de l'apartat 1 d'aquest article s'han d'elaborar en el termini de quinze dies.
Els membres del comitè d'empresa, i el comitè en conjunt, han d'observar secret professional en tot el que fa referència als paràgrafs 1r, 2n, 3r, 4t i 5è de l'apartat 1 de l'article anterior, fins i tot després de deixar de pertànyer al comitè d'empresa i en especial en totes les matèries sobre les quals la direcció assenyali expressament el caràcter reservat.
Els comitès d'empresa o centres de treball han d'escollir entre els seus membres un president i un secretari del comitè i han d'elaborar-ne el reglament de procediment, que no pot contravenir al que disposa la llei, i n'han de remetre una còpia a l'autoritat laboral, a l'efecte de registre, i a l'empresa.
Poden promoure eleccions a delegats de personal i membres de comitès d'empresa les organitzacions sindicals més representatives, les que tinguin un mínim d'un 10% de representants a l'empresa o els treballadors del centre de treball per acord majoritari.
En aquesta comunicació els promotors han d'identificar amb precisió l'empresa i el seu centre de treball en què es desitja celebrar el procés electoral i la data d'inici d'aquest, que ha de ser la de constitució de la mesa electoral i que, en tot cas, no pot començar abans d'1 mes ni més enllà de 3 mesos a comptar del registre de la comunicació a l'oficina pública dependent de l'autoritat laboral.
No obstant això, l'omissió de la comunicació a l'empresa es pot suplir mitjançant la tramesa a l'empresa d'una còpia de la comunicació presentada a l'oficina pública dependent de l'autoritat laboral, sempre que es faci amb una anterioritat mínima de 20 dies respecte de la data d'iniciació del procés electoral fixat en l'escrit de promoció.
a ) Obertura d'expedient contradictori en cas de sancions per faltes greus o molt greus, en el qual s'ha d'escoltar, a part de la persona interessada, el comitè d'empresa o la resta de delegats de personal.
b ) Tenir prioritat de permanència a l'empresa o al centre de treball respecte dels altres treballadors, en els supòsits de suspensió o extinció per causes tecnològiques o econòmiques.
c ) No ser acomiadat ni sancionat durant l'exercici de les seves funcions ni dintre de l'any següent a l'expiració del seu mandat, llevat del cas en què l'expiració es produeixi per revocació o dimissió, sempre que l'acomiadament o la sanció es basin en l'acció del treballador en l'exercici de la seva representació i sens perjudici, per tant, del que estableix l'article 54.
d ) Expressar, col·legiadament si es tracta del comitè, amb llibertat les seves opinions en les matèries relatives a l'àmbit de la seva representació, i publicar i distribuir, sense pertorbar l'exercici normal del treball, les publicacions d'interès laboral o social, havent-ho comunicat a l'empresa.
e ) Disposar cadascun dels membres del comitè o delegat de personal a cada centre de treball, d'un crèdit d'hores mensuals retribuïdes per a l'exercici de les funcions de representació, d'acord amb l'escala següent; delegats de personal o membres del comitè d'empresa:
Els treballadors estrangers poden ser electors i elegibles si reuneixen les condicions a què es refereix el paràgraf anterior.
Es poden presentar candidats per a les eleccions de delegats de personal i membres del comitè d'empresa pels sindicats de treballadors legalment constituïts o per les coalicions formades per 2 treballadors o més, que han de tenir una denominació concreta i que han d'atribuir els resultats a la coalició.
A les empreses de més de 50 treballadors, el cens d'electors i elegibles s'ha de distribuir en dos col·legis, un d'integrat pels tècnics i administratius i un altre pels treballadors especialistes i no qualificats.
No obstant això, la renúncia de qualsevol candidat presentat a alguna de les llistes per a les eleccions abans de la data de la votació no implica la suspensió del procés electoral ni l'anul·lació d'aquesta candidatura fins i tot si és incompleta, sempre que la llista afectada romangui amb un nombre de candidats, almenys, del 60% dels llocs que s'han de cobrir.
b ) No tenen dret a l'atribució de representants en el comitè d'empresa les llistes que no obtinguin com a mínim el 5 per cent dels vots per cada col·legi.
b ) Els contractats per un termini de fins a 1 any s'han de computar segons el nombre de dies treballats en el període d'1 any anterior a la convocatòria de l'elecció.
Cada 200 dies treballats o fracció s'ha de computar com un treballador més.
La mesa està formada pel president, que ha de ser el treballador amb més antiguitat a l'empresa, i dos vocals, que han de ser els electors de major i menor edat.
Els terminis per a cada un dels actes, els ha d'assenyalar la mesa amb criteris de raonabilitat i segons ho aconsellin les circumstàncies; en qualsevol cas, però, entre la seva constitució i la data de les eleccions no poden passar més de deu dies.
En el cas d'eleccions en centres de treball de fins a 30 treballadors en els quals s'elegeix un sol delegat de personal, des de la constitució de la mesa fins als actes de votació i proclamació de candidats electes han de transcórrer 24 hores; la mesa, en tot cas, ha de fer pública amb l'antelació suficient l'hora de la votació.
La mesa ha de resoldre qualsevol incidència o reclamació relativa a inclusions, exclusions o correccions que es presentin fins a les 24 hores després d'haver finalitzat el termini d'exposició de la llista.
Ha de fer pública la llista definitiva dintre de les 24 hores següents.
A continuació, la mesa o el conjunt de meses han de determinar el nombre de membres del comitè que s'hagin d'elegir en aplicació del que disposa l'article 66.
El vot és lliure, secret, personal i directe, i les paperetes, que han de tenir les mateixes característiques en format, color, impressió i qualitat del paper, s'han de dipositar en urnes tancades.
Del resultat de l'escrutini se n'ha d'estendre acta segons model normalitzat, en la qual s'han d'incloure les incidències i les protestes que hi hagi hagut, si escau.
L'oficina pública dependent de l'autoritat laboral ha de fer pública, el dia hàbil immediatament posterior, una còpia de l'acta als taulers d'anuncis, n'ha de lliurar còpia als sindicats que ho sol·licitin, ha de traslladar a l'empresa la presentació en aquesta oficina pública de l'acta corresponent al procés electoral que hi ha tingut lloc, indicant-hi la data en què finalitza el termini per impugnar-la, i ha de mantenir els dipòsits de les paperetes fins que es compleixin els terminis d'impugnació.
Així mateix, i als efectes que siguin procedents, l'oficina pública que depèn de l'autoritat laboral pot estendre certificats dels resultats electorals a les organitzacions sindicals que els sol·licitin.
La denegació del registre d'una acta per l'oficina pública que depèn de l'autoritat laboral només es pot fer si es tracta d'actes que no estan esteses en el model oficial normalitzat, per falta de comunicació de la promoció electoral a l'oficina pública, per falta de la signatura del president de la mesa electoral i per omissió o il·legibilitat en les actes d'alguna de les dades que impedeixi fer el còmput electoral.
Aquest requeriment s'ha comunicar als sindicats que han obtingut representació i a la resta de les candidatures.
Transcorregut aquest termini sense que s'hagi efectuat l'esmena o no s'hagi fet en la forma escaient, l'oficina pública que depèn de l'autoritat laboral ha de procedir, en el termini de deu dies hàbils, a denegar el registre, cosa que ha de comunicar als sindicats que hagin obtingut representació i al president de la mesa.
Les impugnacions en matèria electoral s'han de tramitar d'acord amb el procediment arbitral que regula aquest article, excepte les denegacions d'inscripció, les reclamacions de les quals es poden plantejar directament davant la jurisdicció competent.
La impugnació d'actes de la mesa electoral requereix haver fet una reclamació l'endemà laborable de l'acte i ha de ser resolta per la mesa en el dia hàbil posterior, llevat del que preveu l'últim paràgraf de l'article 74.2 d'aquesta Llei.
L'àrbitre o els àrbitres s'han de designar, d'acord amb els principis de neutralitat i professionalitat, entre llicenciats en dret o graduats socials, i també titulats equivalents, per acord unànime dels sindicats més representatius, en l'àmbit estatal o de comunitat autònoma segons sigui procedent i dels que tinguin el 10% o més dels delegats i dels membres dels comitès d'empresa en l'àmbit provincial, funcional o d'empresa corresponent.
a ) Tenir interès personal en l'assumpte de què es tracti.
b ) Ser administrador d'una societat o entitat interessada, o tenir una qüestió litigiosa amb alguna de les parts.
c ) Tenir parentiu de consanguinitat fins al quart grau o d'afinitat fins al segon amb qualsevol dels interessats, amb els administradors de les entitats o societats interessades i també amb els assessors, representants legals o mandataris que intervinguin en l'arbitratge, com també compartir despatx professional o estar associat amb aquests per a l'assessorament, la representació o el mandat.
d ) Tenir amistat íntima o enemistat manifesta amb alguna de les persones esmentades a l'apartat anterior.
e ) Tenir relació de servei amb una persona natural o jurídica interessada directament en l'assumpte o haver-li prestat serveis professionals de qualsevol tipus i en qualsevol circumstància o lloc en els últims dos anys.
Si les parts, abans de comparèixer davant l'àrbitre designat d'acord amb el que estableix l'apartat 3 d'aquest article, es posen d'acord i en designen un de diferent, ho han de notificar a l'oficina pública dependent de l'autoritat laboral perquè traslladi a aquest àrbitre l'expedient administratiu electoral, i han de continuar-hi la resta del procediment.
De conformitat amb el que disposa l'article 4 d'aquesta Llei, els treballadors d'una mateixa empresa o centre de treball tenen dret a reunir-se en assemblea.
L'assemblea pot ser convocada pels delegats de personal, pel comitè d'empresa o centre de treball o per un nombre de treballadors no inferior al 33 per cent de la plantilla.
L'assemblea ha de ser presidida, en tot cas, pel comitè d'empresa o pels delegats de personal mancomunadament, que són els responsables del seu desenvolupament normal i també de la presència en l'assemblea de persones que no pertanyin a l'empresa.
Si pel fet de treballar per torns, per insuficiència de locals o per qualsevol altra circumstància, no es pot reunir simultàniament tota la plantilla sens perjudici o alteració del desenvolupament normal de la producció, les diverses reunions parcials que s'hagin de fer es consideren una de sola i han de portar la data de la primera.
Les reunions informatives sobre convenis col·lectius que els siguin aplicables no estan afectades pel paràgraf b.
Les possibles discrepàncies les ha de resoldre l'autoritat laboral, amb l'informe previ de la Inspecció de Treball.
Mitjançant els convenis col·lectius i en el seu àmbit corresponent, els treballadors i els empresaris regulen les condicions de treball i de productivitat; també poden regular la pau laboral per mitjà de les obligacions que es pactin.
Els convenis col·lectius regulats per aquesta Llei obliguen tots els empresaris i els treballadors inclosos dintre del seu àmbit d'aplicació i durant tot el temps de vigència.
Sens perjudici d'això, els convenis col·lectius d'àmbit superior a l'empresa han d'establir les condicions i els procediments pels quals pot no aplicar-se el seu règim salarial a les empreses l'estabilitat econòmica de les quals podria ser danyada com a conseqüència d'aquesta aplicació.
Si aquests convenis col·lectius no contenen aquesta clàusula d'inaplicació, aquesta inaplicació només es pot produir per acord entre l'empresari i els representants dels treballadors si així ho requereix la situació econòmica de l'empresa.
Si no hi ha acord, la discrepància s'ha de solucionar per la comissió paritària del conveni.
La determinació de les noves condicions salarials s'ha de produir mitjançant un acord entre l'empresa i els representants dels treballadors i, si no n'hi ha, es pot encomanar a la comissió paritària del conveni.
El conveni col·lectiu que succeeix un d'anterior pot disposar sobre els drets que s'hi reconeixien.
Mitjançant acords interprofessionals o per convenis col·lectius, les organitzacions sindicals i les associacions patronals més representatives, de caràcter estatal o de comunitat autònoma, poden establir l'estructura de la negociació col·lectiva i també fixar les regles que han de resoldre els conflictes de concurrència entre convenis d'àmbit diferent i els principis de complementarietat de les diverses unitats de contractació; en aquest últim supòsit sempre s'han de fixar les matèries que no poden ser objecte de negociació en àmbits inferiors.
Aquests acords, i també els acords interprofessionals a què es refereix l'apartat 2 d'aquest article, han de tenir el tractament que atorga aquesta Llei als convenis col·lectius.
Un conveni col·lectiu, durant la seva vigència, no pot ser afectat pel que disposen convenis d'àmbit diferent, llevat que hi hagi un pacte en contra, d'acord amb el que disposa l'apartat 2 de l'article 83 i llevat del que preveu l'apartat següent.
En tot cas, malgrat el que estableix l'article anterior, els sindicats i les associacions empresarials que reuneixin els requisits de legitimació dels articles 87 i 88 d'aquesta Llei poden negociar, en un àmbit determinat que sigui superior al d'empresa, acords o convenis que afectin el que disposen els d'àmbit superior sempre que aquesta decisió obtingui el suport de les majories exigides per constituir la comissió negociadora en la unitat de negociació corresponent.
En el supòsit que preveu el paràgraf anterior es consideren matèries no negociables en àmbits inferiors el període de prova, les modalitats de contractació, llevat dels aspectes d'adaptació a l'àmbit de l'empresa, els grups professionals, el règim disciplinari i les normes mínimes en matèria de seguretat i higiene en el treball i mobilitat geogràfica.
Dins del respecte a les lleis, els convenis col·lectius poden regular matèries d'índole econòmica, laboral, sindi cal i, en general, totes les que afecten les condicions d'ocupació i l'àmbit de les relacions dels treballadors i les seves organitzacions representatives amb l'empresari i les associacions empresarials, inclosos els procediments per resoldre les discrepàncies sorgides en els períodes de consulta que preveuen els articles 40, 41, 47 i 51 d'aquesta Llei; els laudes arbitrals que es puguin dictar a aquests efectes tenen la mateixa eficàcia i tramitació que els acords en el període de consultes, i són susceptibles d'impugnació en els mateixos termes que els laudes dictats per solucionar les controvèrsies derivades de l'aplicació dels convenis.
Sense perjudici de la llibertat de contractació a què es refereix el paràgraf anterior, els convenis col·lectius han d'expressar com a contingut mínim el següent:
c ) Condicions i procediments per a la no-aplicació del règim salarial que estableix el conveni, respecte de les empreses incloses en l'àmbit del conveni quan aquest conveni és superior al d'empresa, d'acord amb el que estableix l'article 82.3.
d ) Forma i condicions de denúncia del conveni, i també termini de preavís per a aquesta denúncia.
e ) Designació d'una comissió paritària de la representació de les parts negociadores per entendre de totes les qüestions que li siguin atribuïdes, i determinació dels procediments per resoldre les discrepàncies en el si d'aquesta comissió.
Denunciat un conveni, i fins que no s'aconsegueixi un acord exprés, les seves clàusules obligatòries perden vigència.
La vigència del contingut normatiu del conveni, una vegada conclosa la durada pactada, es produeix en els termes que s'hagin establert en el mateix conveni.
Si no hi ha pacte, es manté en vigor el contingut normatiu del conveni.
En els convenis d'empresa o àmbit inferior: el comitè d'empresa, els delegats de personal, si s'escau, o les representacions sindicals, si n'hi ha.
En els convenis que afecten la totalitat dels treballadors de l'empresa aquestes representacions sindicals, en conjunt, han de sumar la majoria dels membres del comitè.
En els altres convenis els treballadors inclosos en el seu àmbit han d'haver adoptat un acord exprés, amb els requisits de l'article 80 d'aquesta Llei, de designació, a l'efecte de negociació, de les representacions sindicals amb implantació en aquest àmbit.
En tots els casos ambdues parts s'han de reconèixer com a interlocutores.
En els convenis d'àmbit superior als anteriors:
a ) Els sindicats que tinguin la consideració de més representatius en l'àmbit estatal, i també, en els seus respectius àmbits, els ens sindicals que hi estiguin afiliats, federats o confederats.
b ) Els sindicats que tinguin la consideració de més representatius en l'àmbit de comunitat autònoma respecte dels convenis que no transcendeixin d'aquest àmbit territorial, i també, en els seus àmbits respectius, els ens sindicals que hi estiguin afiliats, federats o confederats.
c ) Els sindicats que tinguin un mínim del 10% dels membres dels comitès d'empresa o delegats de personal en l'àmbit geogràfic i funcional al qual es refereixi el conveni.
En els convenis a què fa referència el punt anterior, les associacions empresarials que en l'àmbit geogràfic i funcional del conveni tinguin el 10% dels empresaris, en el sentit que preveu l'article 1.2 d'aquesta Llei, i sempre que donin ocupació al mateix percentatge de treballadors afectats.
Així mateix, en els convenis d'àmbit estatal estan legitimats els sindicats de comunitat autònoma que tinguin la consideració de més representatius, d'acord amb el que preveu l'article 7.1 de la Llei orgànica de llibertat sindical, i les associacions empresarials de la comunitat autònoma que reuneixin els requisits que assenyala la disposició addicional sisena d'aquesta Llei.
En els convenis d'àmbit empresarial o inferior, la comissió negociadora està constituïda, d'una banda, per l'empresari o els seus representants i, de l'altra, pels representants dels treballadors, segons el que disposa l'article 87, apartat 1.
En els convenis d'àmbit superior a l'empresa, la comissió negociadora queda vàlidament constituïda, sens perjudici del dret de tots els subjectes legitimats a participar-hi en proporció a la seva representativitat, quan els sindicats, les federacions o les confederacions i les associacions empresarials a què es refereix l'article anterior representin com a mínim, respectivament, la majoria absoluta dels membres dels comitès d'empresa i els delegats de personal, si s'escau, i empresaris que ocupin la majoria dels treballadors afectats pel conveni.
La designació dels components de la comissió correspon a les parts negociadores, les quals de mutu acord poden designar un president i comptar amb l'assistència d'assessors en les deliberacions, els quals hi intervenen amb veu però sense vot.
En els convenis d'àmbit empresarial, cap de les parts pot superar el nombre de dotze membres; en els d'àmbit superior, el nombre de representants de cada part no pot excedir de quinze.
La comissió negociadora pot tenir un president amb veu però sense vot, designat lliurement per la comissió.
En el supòsit que s'opti per la no-elecció, les parts han de consignar en l'acta de la sessió constitutiva de la comissió els procediments que s'han d'emprar per moderar les sessions i un representant de cadascuna de les parts ha de signar, juntament amb el secretari, les actes que corresponguin a aquestes sessions.
La representació dels treballadors, o dels empresaris, que promogui la negociació ho ha de comunicar a l'altra part, i ha d'expressar detalladament en la comunicació, que s'ha de fer per escrit, la legitimació que té de conformitat amb els articles anteriors, els àmbits del con veni i les matèries objecte de negociació.
En el termini màxim d'1 mes a comptar de la recepció de la comunicació s'ha de constituir la comissió negociadora; la part receptora de la comunicació ha de respondre a la proposta de negociació i totes dues parts ja poden establir un calendari o pla de negociació.
Els convenis col·lectius a què es refereix aquesta Llei s'han de fer per escrit, sota sanció de nul·litat.
Una vegada registrat, s'ha de trametre a l'òrgan públic de mediació, arbitratge i conciliació competent per dipositar-lo.
En el termini màxim de deu dies des de la presentació del conveni en el registre, l'autoritat laboral n'ha de disposar la publicació obligatòria i gratuïta en el Butlletí Oficial de l'Estat o, en funció del seu àmbit territorial, en el butlletí oficial de la comunitat autònoma o en el butlletí oficial de la província corresponent.
El conveni ha d'entrar en vigor en la data en què acordin les parts.
Si l'autoritat laboral considera que algun conveni conculca la legalitat vigent o lesiona greument l'interès de tercers, s'ha d'adreçar d'ofici a la jurisdicció competent, la qual ha d'adoptar les mesures que siguin procedents per corregir les suposades anomalies, amb l'audiència prèvia de les parts.
Independentment de les atribucions que fixin les parts a les comissions paritàries, de coneixement i resolució dels conflictes derivats de l'aplicació i la interpretació amb caràcter general dels convenis col·lectius, aquests conflictes els ha de resoldre la jurisdicció competent.
No obstant això, en els convenis col·lectius i en els acords a què es refereix l'article 83.2 i 3 d'aquesta Llei, es poden establir procediments, com ara la mediació i l'arbitratge, per solucionar les controvèrsies col·lectives derivades de l'aplicació i la interpretació dels convenis col·lectius.
L'acord assolit a través de la mediació i el laude arbitral té l'eficàcia jurídica i la tramitació dels convenis col·lectius que regula aquesta Llei, sempre que els que hagin adoptat l'acord o subscrit el compromís arbitral tinguin la legitimació que els permeti acordar, en l'àmbit del conflicte, un conveni col·lectiu d'acord amb el que preveuen els articles 87, 88 i 89 d'aquesta Llei.
Aquests procediments també són utilitzables en les controvèrsies de caràcter individual si les parts s'hi sotmeten expressament.
El Ministeri de Treball i Seguretat Social pot estendre les disposicions d'un conveni col·lectiu en vigor a determinades empreses i treballadors sempre que hi hagi una dificultat especial per a la negociació, o es donin circumstàncies socials i econòmiques de notòria importància en l'àmbit afectat.
Per a això és necessari l'informe previ d'una comissió paritària formada per representants de les associacions empresarials i organitzacions sindicals més representatives en l'àmbit d'aplicació.
Són infraccions laborals les accions o omissions dels empresaris contràries a les normes legals, reglamentàries i clàusules normatives dels convenis col·lectius en matèria laboral, tipificades i sancionades de conformitat a aquesta Llei.
La falta del llibre de visites de la Inspecció de Treball i Seguretat Social en el centre de treball.
No exposar en un lloc visible del centre de treball el calendari laboral vigent.
No lliurar al treballador puntualment el rebut de salaris o utilitzar sense autorització prèvia rebuts de salaris diferents del model oficial.
No posar a disposició dels treballadors a domicili el document de control de l'activitat laboral que realitzin.
No informar per escrit el treballador sobre els elements essencials del contracte i les principals condicions d'execució de la prestació laboral, en els termes i terminis establerts per reglament.
Qualssevol altres que afectin obligacions merament formals o documentals.
No formalitzar per escrit el contracte de treball quan aquest requisit sigui exigible o quan ho hagi sol·licitat el treballador.
No consignar en el rebut de salaris les quantitats realment abonades al treballador.
L'incompliment de les obligacions establertes en matèria de tramitació dels rebuts de liquidació.
La transgressió de les normes i els límits legals o pactats en matèria de jornada, treball nocturn, hores extraordinàries, descansos, vacances, permisos i, en general, el temps de treball a què es refereixen els articles 23 i 34 a 38 d'aquesta Llei.
La modificació de les condicions substancials de treball imposada unilateralment per l'empresari segons el que estableix l'article 41 d'aquesta Llei.
La transgressió de la normativa sobre modalitats contractuals, contractes de durada determinada i temporals, mitjançant la seva utilització en frau de llei o respecte a persones, finalitats, supòsits i límits temporals diferents dels previstos legalment, reglamentàriament o mitjançant conveni col·lectiu quan aquests aspectes puguin ser determinats per la negociació col·lectiva.
La transgressió dels drets d'informació, audiència i consulta dels representants dels treballadors i dels delegats sindicals, en els termes en què legalment o convencionalment estiguin establerts.
La transgressió dels drets dels representants dels treballadors i de les seccions sindicals en matèria de crèdit d'hores retribuïdes i locals adequats per a l'exercici de les seves activitats, així com de taulers d'anuncis, en els termes en què legalment o convencionalment estiguin establerts.
La vulneració dels drets de les seccions sindicals a fi de la recaptació de quotes, distribució i recepció d'informació sindical, en els termes en què legalment o convencionalment estiguin establerts.
Establir condicions de treball inferiors a les reconegudes legalment o per conveni col·lectiu, així com els actes o omissions que siguin contraris als drets dels treballadors reconeguts a l'article 4 d'aquesta Llei, llevat que sigui procedent la seva qualificació com a molt greus, d'acord amb l'article següent.
L'impagament i els retards reiterats en el pagament del salari degut.
La cessió de treballadors en els termes prohibits per la legislació vigent.
El tancament d'empresa o el cessament d'activitats, temporal o definitiu, sense l'autorització de l'autoritat laboral, quan sigui preceptiva.
La transgressió de les normes sobre treball de menors que preveu aquesta Llei.
Les accions o omissions que impedeixin l'exercici del dret de reunió dels treballadors, dels seus representants i de les seccions sindicals, en els termes en què legalment o convencionalment estiguin establerts.
La vulneració del dret d'assistència i accés als centres de treball, en els termes que estableix l'article 9.1, c, de la Llei orgànica de llibertat sindical, dels qui tinguin càrrecs electius d'àmbit provincial, autonòmic o estatal, en les organitzacions sindicals més representatives.
La transgressió dels deures materials de col·laboració que imposin a l'empresari les normes reguladores dels processos electorals a representants dels treballadors.
La transgressió de les clàusules normatives sobre matèria sindical establertes en els convenis col·lectius.
La negativa de l'empresari a la reobertura del centre de treball en el termini establert, quan sigui requerida per l'autoritat laboral competent en els casos de tancament patronal.
Els actes de l'empresari lesius del dret de vaga dels treballadors consistents en la substitució dels treballadors en vaga per altres no vinculats al centre de treball al temps del seu exercici, llevat dels casos justificats per l'ordenament.
Els actes de l'empresari que siguin contraris al respecte de la intimitat i consideració deguda a la dignitat dels treballadors.
Les decisions unilaterals de l'empresari que impliquin discriminacions desfavorables per raó d'edat o quan continguin discriminacions favorables o adverses en matèria de retribucions, jornades, formació, promoció i altres condicions de treball, per circumstàncies de sexe, origen, estat civil, raça, condició social, idees religioses o polítiques, adhesió o no a sindicats i als seus acords, vincles de parentiu amb altres treballadors en l'empresa i llengua dins de l'Estat espanyol.
L'incompliment per l'empresari de la paralització de l'efectivitat del trasllat, en els casos d'ampliació del termini d'incorporació ordenada per l'autoritat laboral a què es refereix l'article 40.2 d'aquesta Llei.
Les sancions i els criteris de la seva graduació, així com l'autoritat competent per imposar-les i el procediment sancionador, es regeixen pel que estableix la Llei 8/1988, de 7 d'abril, sobre infraccions i sancions d'ordre social.
Els beneficis i condicions que estableix la Llei 22/1992, de 30 de juliol, de mesures urgents sobre foment de l'ocupació i protecció per desocupació, per a la transformació en indefinits dels contractes en pràctiques i per a la formació, s'apliquen a la conversió en indefinits dels contractes formatius que regula l'article 11 d'aquesta Llei.
Les empreses que subscriguin contractes en pràctiques a temps complet amb treballadors minusvàlids tenen dret a una reducció, durant la durada del contracte, del 50 per 100 de la quota empresarial de la Seguretat Social corresponent a les contingències comunes.
Els treballadors minusvàlids contractats en aprenentatge no es computen per determinar el nombre màxim d'aprenents que les empreses poden contractar en funció de la seva plantilla.
Les empreses que subscriguin contractes d'aprenentatge amb treballadors minusvàlids tenen dret a una reducció del 50 per 100 en les quotes empresarials de Seguretat Social previstes per als contractes d'aprenentatge.
Les peculiaritats que per als contractes de formació estableix l'article 7 del Reial decret 1368/1985, de 17 de juliol, pel qual es regula la relació laboral de caràcter especial dels minusvàlids que treballin en els centres especials d'ocupació, continuen sent aplicables als contractes d'aprenentatge que se subscriguin amb els treballadors minusvàlids.
S'han d'establir programes que fomentin la contractació per petites empreses de treballadors perceptors de prestacions per desocupació.
Anualment, la Llei de pressupostos generals de l'Estat ha de determinar els programes i col·lectius de perceptors per desocupació a què aquells es destinin.
Queden expressament excloses les contractacions portades a terme pel cònjuge o familiars per consanguinitat o afinitat, fins al segon grau inclusivament, de l'empresari o dels qui tinguin càrrecs de direcció o siguin membres dels òrgans d'administració de les empreses que revesteixin la forma jurídica de societat, així com les que es produeixin amb aquests últims.
Les modificacions introduïdes per aquesta Llei en la regulació legal del salari no afecten els conceptes retributius que tinguin reconeguts els treballadors fins al 12 de juny de 1994, data d'entrada en vigor de la Llei 11/1994, de 19 de maig, que es mantenen en els mateixos termes que regien en aquell moment fins que per conveni col·lectiu s'estableixi un règim salarial que comporti la desaparició o modificació d'aquests conceptes.
Les retribucions del personal d'alta direcció gaudeixen de les garanties del salari que estableixen els articles 27.2, 29, 32 i 33 d'aquesta Llei.
A l'efecte de tenir representació institucional en defensa d'interessos generals dels empresaris davant les administracions públiques i altres entitats o organismes de caràcter estatal o de comunitat autònoma que la tinguin prevista, s'entén que gaudeixen d'aquesta capacitat representativa les associacions empresarials que tinguin el 10 per 100 o més de les empreses i treballadors en l'àmbit estatal.
Així mateix, també hi poden estar representades les associacions empresarials de comunitat autònoma que hi tinguin un mínim del 15 per 100 dels empresaris i treballadors.
No estan compreses en aquest supòsit les associacions empresarials que estiguin integrades en federacions o confederacions d'àmbit estatal.
Les organitzacions empresarials que tinguin la condició de més representatives d'acord amb aquesta disposició addicional gaudeixen de capacitat per obtenir cessions temporals de l'ús d'immobles patrimonials públics en els termes que s'estableixin legalment.
La regulació de condicions de treball per branca d'activitat per als sectors econòmics de la producció i demarcacions territorials en què no hi hagi conveni col·lectiu, la pot realitzar el Govern, a proposta del Ministeri de Treball i Seguretat Social, prèvies les consultes que consideri oportunes a les associacions empresarials i organitzacions sindicals, sense perjudici del que disposa l'article 92 d'aquesta Llei, que sempre és un procediment prioritari.
El Govern, a proposta del Ministeri de Treball i Seguretat Social, ha de recollir en un text únic denominat Codi de treball les diferents lleis orgàniques i ordinàries que, juntament amb aquesta, regulen les matèries laborals, i ordenar-les en títols separats, un per llei, amb numeració correlativa, respectant íntegrament el text literal.
Així mateix s'han d'incorporar successivament i periòdicament a aquest Codi de treball totes les disposicions generals laborals mitjançant el procediment que fixi el Govern quant a la tècnica d'incorporació, segons el rang de les normes incorporades.
Les bestretes reintegrables sobre sentències recorregudes, que estableix la Llei de 10 de novembre de 1942, poden assolir fins al 50 per 100 de l'import de la quantitat reconeguda a la sentència a favor del treballador.
Dins dels límits i condicions que fixa aquest precepte, la jubilació forçosa pot ser utilitzada com a instrument per realitzar una política d'ocupació.
La capacitat per treballar, així com l'extinció dels contractes de treball, té el límit màxim d'edat que fixa el Govern en funció de les disponibilitats de la Seguretat Social i del mercat de treball, sense perjudici que es puguin completar els períodes de carència per a la jubilació.
En la negociació col·lectiva es poden pactar lliurement edats de jubilació sense perjudici del que es disposa en matèria de Seguretat Social a aquests efectes.
A l'efecte d'expedició de les certificacions acreditatives de la capacitat representativa en l'àmbit estatal que preveu l'article 75.7 d'aquesta Llei, les comunitats autònomes a les quals hagi estat transferida l'execució de funcions en matèria de dipòsit d'actes relatives a les eleccions d'òrgans representatius dels treballadors han de remetre mensualment una còpia de les actes electorals registrades a l'oficina pública estatal.
El Govern pot reduir el termini mínim de preavís d'un mes que preveu el paràgraf segon de l'article 67.1 d'aquesta Llei, en els sectors d'activitat amb alta mobilitat del personal, prèvia consulta amb les organitzacions sindicals que en aquest àmbit funcional tinguin, com a mínim, el 10 per 100 dels representants dels treballadors, i amb les associacions empresarials que disposin del 10 per 100 dels empresaris i dels treballadors afectats pel mateix àmbit funcional.
En el supòsit que, fins i tot sense que s'hagi pactat en el conveni col·lectiu aplicable un procediment per resoldre les discrepàncies en els períodes de consultes, s'hagin establert de conformitat amb l'article 83 d'aquesta Llei, òrgans o procediments no judicials de solució de conflictes en l'àmbit territorial corresponent, els qui siguin part en aquests períodes de consulta poden sotmetre de comú acord la seva controvèrsia als òrgans esmentats.
Els contractes d'interinitat que se subscriguin per substituir el treballador que està en la situació d'excedència a què es refereix l'article 46.3 d'aquesta Llei tenen dret a una reducció en les cotitzacions empresarials a la Seguretat Social per contingències comunes en les quanties que s'especifiquen a continuació, si els contractes se subscriuen amb beneficiaris de prestacions per desocupació, de nivell contributiu o assistencial, que porten més d'un any com a perceptors:
a ) 95 per 100 durant el primer any d'excedència del treballador que se substitueix.
b ) 60 per 100 durant el segon any d'excedència del treballador que se substitueix.
c ) 50 per 100 durant el tercer any d'excedència del treballador que se substitueix.
Els beneficis no són aplicables a les contractacions que afectin el cònjuge, ascendents, descendents i altres parents per consanguinitat o afinitat, fins al segon grau inclusivament, de l'empresari o dels qui tinguin càrrecs de direcció o siguin membres dels òrgans d'administració de les empreses que revesteixin la forma jurídica de societat i les que es produeixin amb aquests últims.
Les contractacions realitzades a l'empara del que estableix aquesta disposició es regeixen pel que disposen l'article 15.1. c d'aquesta Llei i les seves normes de desplegament.
No obstant el que disposa l'article 11.2, paràgraf d, els treballadors que hagin estat vinculats a l'empresa per un contracte per a la formació que no hagi exhaurit el termini màxim de tres anys només poden tornar a ser contractats per la mateixa empresa amb un contracte d'aprenentatge pel temps que resti fins als tres anys; la durada del contracte de formació es computa als efectes de determinar la retribució que correspon a l'aprenent.
Els contractes en pràctiques, per a la formació, a temps parcial i de treballadors fixos discontinus, subscrits amb anterioritat al dia 8 de desembre de 1993, data d'entrada en vigor del Reial decret llei 18/1993, de 3 de desembre, es continuen regint per la normativa a l'empara de la qual es van concertar.
És aplicable el que disposa aquesta Llei als contractes subscrits a l'empara del Reial decret llei 18/1993, de 3 desembre, excepte el que disposa el segon paràgraf d de l'apartat 2 de l'article 11.
Els contractes temporals de foment de l'ocupació subscrits a l'empara del Reial decret 1989/1984, de 17 d'octubre, subscrits amb anterioritat al 24 de maig de 1994, data d'entrada en vigor de la Llei 10/1994, de 19 de maig, sobre mesures urgents de foment de l'ocupació, es continuen regint per la normativa a l'empara de la qual es van subscriure.
Els contractes temporals la durada màxima de tres anys dels quals hagi expirat entre l'1 de gener i el 31 de desembre de 1994 i que hagin estat objecte d'una pròrroga inferior a divuit mesos, poden ser objecte d'una segona pròrroga fins a completar aquest termini.
En tot el que no s'oposi al que estableix aquesta Llei, el contracte de relleu i la jubilació parcial es continuen regint pel que disposen els articles 7 a 9 i 11 a 14 del Reial decret 1991/1984, de 31 d'octubre, pel qual es regulen el contracte a temps parcial, el contracte de relleu i la jubilació parcial.
Queden vigents fins al 12 de juny de 1995 les normes sobre jornada i descansos que conté el Reial decret 2001/1983, sense perjudici de la seva adequació pel Govern, amb la consulta prèvia a les organitzacions empresarials i sindicals afectades, a les previsions que contenen els articles 34 al 38.
Les ordenances de treball actualment en vigor, llevat que per un acord dels que preveu l'article 83.2 i 3 d'aquesta Llei s'estableixi una altra cosa quant a la seva vigència, continuen sent aplicables com a dret dispositiu, mentre no se substitueixin per conveni col·lectiu, fins al 31 de desembre de 1994.
Sense perjudici del que disposa el paràgraf anterior, s'autoritza el Ministeri de Treball i Seguretat Social per derogar totalment o parcialment, de manera anticipada, les reglamentacions de treball i ordenances laborals, o per prorrogar fins al 31 de desembre de 1995 la vigència de les ordenances corresponents a sectors que tinguin problemes de cobertura, d'acord amb el procediment que preveu el paràgraf següent.
La derogació, l'ha de portar a terme el Ministeri de Treball i Seguretat Social, amb l'informe previ de la Comissió Consultiva Nacional de Convenis Col·lectius relatiu a la cobertura del contingut de l'Ordenança per la negociació col·lectiva.
A aquests efectes, s'ha de valorar si en l'àmbit de la corresponent Ordenança hi ha negociació col·lectiva que proporcioni una regulació suficient sobre les matèries en les quals aquesta Llei es remet a la negociació col·lectiva.
Si la Comissió emet informe negatiu sobre la cobertura, i hi ha parts legitimades per a la negociació col·lectiva en l'àmbit de l'Ordenança, la Comissió les pot convocar per negociar un conveni col·lectiu o un acord sobre matèries concretes que elimini els defectes de cobertura.
En cas de falta d'acord en la negociació, la Comissió pot acordar sotmetre la solució de la controvèrsia a un arbitratge.
La concurrència dels convenis o acords de substitució de les ordenances amb els convenis col·lectius que estiguin vigents en els àmbits corresponents es regeix pel que disposa l'article 84 d'aquesta Llei.
Qualsevol extinció de la relació laboral produïda amb anterioritat al 12 de juny de 1994, data d'entrada en vigor de la Llei 11/1994, de 19 de maig, es regeix en els aspectes substantiu i processal per les normes vigents en la data en què aquella hagi tingut lloc.
Als procediments iniciats amb anterioritat al 12 de juny de 1994 a l'empara del que disposen els articles 40, 41 i 51 d'aquesta Llei segons la redacció anterior, els és aplicable la normativa vigent en la data de la seva iniciació.
Les eleccions per renovar la representació dels treballadors, elegida en l'últim període de còmput anterior a l'entrada en vigor d'aquesta Llei, es poden celebrar durant quinze mesos comptats a partir del 15 de setembre de 1994, i els mandats corresponents s'han de prorrogar fins a la celebració de les noves eleccions a tots els efectes, sense que sigui aplicable durant aquest període el que estableix l'article 12 de la Llei 9/1987, de 12 de juny, d'òrgans de representació, determinació de les condicions de treball i participació del personal al servei de les administracions públiques.
Per acord majoritari dels sindicats més representatius, es pot establir un calendari de celebració d'eleccions al llarg del període indicat en el paràgraf anterior en els corresponents àmbits funcionals i territorials.
Aquests calendaris han de ser comunicats a l'oficina pública amb una antelació mínima de dos mesos a la iniciació dels respectius processos electorals.
L'oficina pública ha de donar publicitat als calendaris, sense perjudici de la tramitació conforme a l'article 67.1 d'aquesta Llei dels escrits de promoció d'eleccions corresponents a aquells.
La comunicació d'aquests calendaris no està subjecta al que disposa el paràgraf quart de l'article 67.1 d'aquesta Llei.
Les eleccions s'han de celebrar en els diferents centres de treball de conformitat amb les previsions del calendari i els preavisos corresponents, llevat dels centres en els quals els treballadors hagin optat, mitjançant un acord majoritari, per promoure les eleccions en una data diferent, sempre que el corresponent escrit de promoció s'hagi remès a l'oficina pública en els quinze dies següents al dipòsit del calendari.
Les eleccions promogudes amb anterioritat al dipòsit del calendari prevalen sobre aquest en cas que hagin estat promogudes amb posterioritat al 12 de juny de 1994 sempre que hagin estat formulades pels treballadors del corresponent centre de treball o per acord dels sindicats que tinguin la majoria dels representants en el centre de treball o, si s'escau, a l'empresa.
Aquesta mateixa regla s'aplica a les eleccions promogudes amb anterioritat al dia indicat, en cas que en aquesta data no hagi finalitzat el procés electoral.
La pròrroga de les funcions dels delegats de personal i membres de comitès d'empresa, així com els efectes d'aquesta, s'ha d'aplicar plenament quan hagi transcorregut en la seva totalitat el termini assenyalat al número 1 d'aquesta disposició transitòria.
El termini de tres anys per sol·licitar la presència d'un sindicat o d'una organització empresarial en un òrgan de participació institucional, a què es refereix la disposició addicional primera de la Llei orgànica de llibertat sindical, comença a comptar a partir del dia 1 de gener de 1995.
Als qui l'1 de gener de 1995 estiguin en les situacions d'incapacitat laboral transitòria o invalidesa provisional, sigui quina sigui la contingència de la qual derivin, els és aplicable la legislació precedent fins que es produeixi l'extinció d'aquelles.
Les situacions d'excedència per tenir cura d'un fill, vigents el 13 d'abril de 1995, data d'entrada en vigor de la Llei 4/1995, de 23 de març, a l'empara del que disposa la Llei 3/1989, de 3 de març, es regeixen pel que disposa aquesta Llei, sempre que en aquesta data d'entrada en vigor el treballador excedent estigui dins del primer any del període d'excedència o d'aquell període superior a l'any al qual s'hagi estès, per pacte col·lectiu o individual, el dret a la reserva del lloc de treball i al còmput de l'antiguitat.
En cas contrari, l'excedència es regeix per les normes vigents en el moment del començament del seu gaudi, fins que finalitzi.
Queden derogades totes les disposicions s'oposin al que disposa aquesta Llei, i expressament:
a ) Llei 8/1980, de 10 de març, de l'Estatut dels treballadors.
b ) Llei 4/1983, de 29 de juny, de fixació de la jornada màxima legal en quaranta hores, i de les vacances anuals mínimes en trenta dies.
c ) Llei 32/1984, de 2 d'agost, sobre modificació de determinats articles de la Llei 8/1980, de 10 de març, de l'Estatut dels treballadors.
d ) De la Llei 8/1988, de 7 d'abril, sobre infraccions i sancions en l'ordre social, els articles 6, 7 i 8.
e ) De la Llei 3/1989, de 3 de març, per la qual s'amplia a setze setmanes el permís per maternitat i s'estableixen mesures per afavorir la igualtat de tracte de la dona en el treball, l'article primer.
f ) De la Llei 4/1990, de 29 de juny, de pressupostos generals de l'Estat per a l'any 1990, la disposició addicional segona.
g ) Llei 2/1991, de 7 de gener, sobre drets d'informació dels representants dels treballadors en matèria de contractació.
h ) De la Llei 8/1992, de 30 d'abril, de modificació del règim de permisos concedits per les lleis 8/1980, de l'Estatut dels treballadors, i 30/1984, de mesures per a la reforma de la funció pública, als adoptants d'un menor de cinc anys, l'article 1.
i ) Llei 36/1992, de 28 de desembre, sobre modificació de l'Estatut dels treballadors en matèria d'indemnització en els supòsits d'extinció contractual per jubilació de l'empresari.
j ) Llei 10/1994, de 19 de maig, sobre mesures urgents de foment de l'ocupació, excepte les disposicions addicionals quarta, cinquena, sisena i setena.
k ) De la Llei 11/1994, de 19 de maig, per la qual es modifiquen determinats articles de l'Estatut dels treballadors, del text articulat de la Llei de procediment laboral i de la Llei sobre infraccions i sancions en l'ordre social, el capítol I, els articles vintè i vint-i-unè del capítol III, les disposicions addicionals primera, segona i tercera, les disposicions transitòries primera, segona i tercera, i les disposicions finals, tercera, quarta i setena.
l ) De la Llei 42/1994, de 30 de desembre, de mesures fiscals, administratives i d'ordre social, els articles 36, 40, 41, 42 i 43 i la disposició addicional setzena.
m ) De la Llei 4/1995, de 23 de març, de regulació del permís parental i per maternitat, els articles 1 i 3, la disposició addicional única i el paràgraf primer i l'incís primer del paràgraf segon de la disposició transitòria única.
Es crea una comissió consultiva nacional que té com a funció l'assessorament i consulta a les parts de les negociacions col·lectives de treball amb vista al plantejament i la determinació dels àmbits funcionals dels convenis.
El Ministeri de Treball i Seguretat Social ha de dictar les disposicions oportunes per a la seva constitució i funcionament, autònom o connectat amb alguna una altra institució existent de funcions anàlogues.
La comissió ha de funcionar sempre a nivell tripartit i ha de procedir a elaborar i mantenir al dia un catàleg d'activitats que pugui servir d'indicador per a les determinacions dels àmbits funcionals de la negociació col·lectiva.
El funcionament i les decisions d'aquesta comissió s'entenen sempre sense prejudici de les atribucions que corresponguin a la jurisdicció i l'autoritat laboral en els termes establerts per les lleis.
El Govern, prèvies les consultes que consideri oportunes a les associacions empresarials i organitzacions sindicals, ha de dictar les normes necessàries per a l'aplicació del títol II d'aquesta Llei a les empreses que pertanyin a sectors d'activitat en les quals sigui rellevant el nombre de treballadors no fixos o el de treballadors de menys de divuit anys, així com els col·lectius en els quals, per la naturalesa de les seves activitats, s'ocasioni una mobilitat permanent, una acusada dispersió o uns desplaçaments de localitat, lligats a l'exercici normal de les seves activitats, i en els quals concorrin altres circumstàncies que facin aconsellable la seva inclusió en l'àmbit d'aplicació del títol II esmentat.
En tot cas, les normes han de respectar el contingut bàsic d'aquests procediments de representació a l'empresa.
D'acord amb les directrius que fixi l'òrgan estatal de mediació, arbitratge i conciliació, al qual també correspon la seva custòdia, l'Institut Nacional d'Estadística ha d'elaborar, mantenir al dia i fer públic el cens d'empreses i de població activa ocupada.
El tipus de cotització per al finançament del Fons de Garantia Salarial, el pot revisar el Govern en funció de les necessitats del Fons.
El Govern ha de dictar les disposicions que siguin necessàries per al desplegament d'aquesta Llei.