Joaquín Gairín és catedràtic de didàctica i organització escolar a la Universitat Autònoma de Barcelona.
S'ha especialitzat en temàtiques de direcció i desenvolupament organitzacional.
Actualment dirigeix el Grup EDO, la RedAGE i el projecte europeu ACCEDES.
Quins són els projectes i el sentit del Grup EDO?
L'Equip de Desenvolupament Organitzacional (EDO) vincula la seva activitat de docència i investigació a l'anàlisi de les dinàmiques de desenvolupament de les organitzacions en general i de les dedicades a la formació en particular.
La seva activitat s'inicia d'una manera sistemàtica als anys 90 i rep reconeixement oficial el 1999.
Des d'aleshores ha realitzat múltiples estudis, informes i processos formatius relacionats amb la naturalesa de les organitzacions formatives, els sistemes d'ordenació i gestió institucional, l'avaluació de processos, resultats i efectes de la formació, els mecanismes de canvi organitzacional, el rol dels directius i l'efecte de les noves tecnologies.
El seu interès per l'anàlisi dels processos de creació i gestió del coneixement (CGC) a les organitzacions apareix el 2003 a partir d'un projecte impulsat pel Ministeri d'Economia i Competitivitat i pel Ministeri de Ciència i Innovació.
I és en aquesta línia de treball i investigació on es troba amb altres organitzacions interessades a promoure i impulsar nous sistemes formatius.
Esteu organitzant el proper Congrés EDO 14: què en destacaries, dels continguts més atractius?
El Congrés, que se celebrarà els dies 15 i 16 de maig, té com a lema "Organitzacions que aprenen i que generen coneixement" i es concep com un espai d'intercanvi entre professionals, investigadors i institucions interessades en els processos de creació i gestió del coneixement col·lectiu a les organitzacions.
Els temes centrals es fonamenten en aquesta ocasió en les comunitats de pràctica professional, l'aprenentatge en el lloc de feina, la promoció de l'aprenentatge informal i la vinculació de l'aprenentatge col·lectiu amb el desenvolupament institucional.
L'estructura recull conferències, simposis temàtics, comunicacions i tallers, que permeten donar entrada a aportacions tan diverses com reflexions teòriques, presentació de les últimes investigacions, debats sobre temàtiques centrals, aportació d'experiències i presència de demostracions.
Ens agradaria conèixer el teu parer sobre el present i els reptes de futur més importants de la formació que es fa a la universitat, a les corporacions i a l'Administració pública.
Quines diferències i semblances destacaries?
La formació universitària tradicional s'ha centrat molt en la formació intel·lectual i en una professionalització d'alt nivell, cosa que, sovint, l'ha allunyada de les preocupacions concretes del món laboral i professional.
Segurament, aquest ha estat el motiu que explica l'aparició d'altres propostes formatives més vinculades a les necessitats d'organitzacions concretes i a les exigències dels llocs de feina, com és el cas dels programes de formació de moltes corporacions i, en general, de l'Administració pública.
Tanmateix, totes dues posicions pretenen –i això ho tenen en comú– combinar el desenvolupament personal, el desenvolupament professional i el desenvolupament institucional/social.
No obstant això, intentant superar una formació o molt teòrica o molt centrada en receptes o necessitats puntuals, he vist evolucions positives cap a models menys extrems.
Així, la universitat, sobretot a partir dels plantejaments de Bolonya, ha reformat els seus plans d'estudis i els ha orientat cap a competències professionals; altres instàncies de formació també han comprovat que una formació merament instrumental i sense referències conceptuals i metodològiques tampoc no cobreix les seves necessitats de futur.
Segurament, tots busquen una formació vinculada a la pràctica professional, però també una formació que la transcendeixi, proporcionant els fonaments de l'acció i els procediments que faciliten una reflexió productiva i una innovació permanent.
La trobada entre posicions és imprescindible, i és el que justifica la necessària i variada col·laboració entre les diferents instàncies formatives en el repte de la formació al llarg de la vida.
En aquest context, quin paper tenen les CoP i l'aprenentatge informal?
Quines experiències destacaries? (a part del programa Compartim, és clar).
Quines aportacions fan que la formació sigui més formal?
Una de les conseqüències que ha comportat l'extensió i diversitat de la formació necessària ha estat el desenvolupament d'una variació de formes i formats.
Les CoP representen en aquest context una modalitat que tracta de relacionar les perspectives personals/professionals i les organitzacionals, reconeixent la importància dels coneixements i l'experiència dels treballadors en la millora i la necessitat d'impulsar mecanismes que ajudin a avançar les organitzacions.
No es tracta només d'un intercanvi d'experiències personals sinó de construir i institucionalitzar nou coneixement a partir d'aquestes i d'acord amb metodologies adequades.
L'experiència de Compartim és d'avantguarda i significativa en l'àmbit de l'Administració pública, però, afortunadament, no n'és l'única, i cada cop coneixem més propostes interessants en aquest àmbit i en d'altres com poden ser els relacionats amb l'educació, la sanitat, l'empresa o les organitzacions socials.
Identificar propostes significatives ajudaria al seu coneixement, però amb el perill d'obviar-ne d'altres tant o més interessants.
Entenc que el Congrés EDO és un espai per conèixer moltes realitzacions i escollir propostes interessants d'acord amb els diversos interessos dels participants.
En qualsevol cas, moltes de les propostes evidencien el caràcter central que poden tenir les CoP a la formació lligada a les necessitats del lloc de feina i de les organitzacions, en detriment d'opcions que basen la seva intervenció en els consells i imitació d'experts externs i amb poc coneixement de realitats laborals concretes.
Fa uns anys, quan posàvem en marxa les comunitats de pràctica al Departament de Justícia, en una de les comunitats va ocórrer un fet que ens va fer reconsiderar si tots plegats ho estàvem fent bé.
L'e-moderador de la CoP ens va comentar que, en algunes ocasions, quan es trobava amb els seus col·legues a la cafeteria, per exemple, havia sentit comentaris sarcàstics d'aquesta mena: "Mira, ja és aquí el de la comunitat de l'anell."
Com podeu imaginar, en aquella època s'acabava d'estrenar amb èxit l'adaptació al cinema de la novel·la de Tolkien.
La pel·lícula estava tan present en la ment de la gent que servia de referència per fer broma, fins i tot (o sobretot) en el món laboral.
Així doncs, aquesta anècdota ens va fer pensar que potser alguna cosa no rutllava.
Com era previsible, el fet d'introduir elements nous en rutines velles podia generar fàcilment alguna mena de conflicte o disfunció en l'organització.
I això va comportar una primera revisió del model d'introducció i desenvolupament de les CoP al Departament.
Com a primera mesura correctora, vam introduir noves pautes i regles vinculades a la gestió del canvi organitzacional.
I és que, realment, havíem infravalorat aquesta resistència i, per tant, després vam haver de fer els deures.
Doncs bé, un cop sortejats aquests obstacles inicials, n'hi va haver d'altres que, encara que de menor nivell, val la pena de ressenyar.
Els derivats de la voluntarietat
És potser un dels aspectes més crítics.
Amb el temps hem après un munt de coses relacionades amb la lliure voluntat d'adscriure's a comunitats de pràctica: no forçar, no manipular, no amenaçar, no retreure, ni tampoc, en l'altre extrem, mimar amb excés.
I és que la voluntarietat (al costat del coneixement) és el valor més preciós que té la CoP; i cal tenir una cura exquisida per no passar-se de frenada.
En aquest sentit, ens va ocórrer -curiosament en el mateix col·lectiu professional al qual ens referíem abans- que en una reivindicació laboral que mantenien davant la direcció van plantejar, com a mesura de pressió, "deixar de pertànyer a la CoP".
Com podeu comprendre, aquesta mesura de pressió no va fer tremolar la direcció.
La reflexió subsegüent a aquest fet és que el col·lectiu professional va percebre que hi havia més interès en l'èxit de la CoP per part dels promotors que per part dels mateixos interessats.
Si la comunitat de pràctica té algun sentit essencial és la seva capacitat d'interaccionar en els diferents àmbits del coneixement.
En el nostre cas, quan hem tingut pressa i ens ha calgut disposar de manera urgent d'algun tipus de producte, el grup ha deixat de tenir interacció activa (construcció de coneixement) i ha estat l'e-moderador, com a responsable final, l'encarregat de proporcionar-ne el contingut, la redacció del text que s'havia de lliurar.
Amb la qual cosa, convé tenir paciència.
Nosaltres, al Compartim, en alguns casos, ens hem trobat amb comunitats de pràctica que han estat treballant fins a tres anys en un mateix producte de coneixement.
Si hi ha interacció, no la matis ni la pressionis, i que arribin fins on vulguin arribar.
En relació amb l'apartat anterior, i quan es produeix un excés de directivitat en l'elecció dels membres de la CoP i hi ha planificació de lliurament a termini fix som davant d'un grup de treball com cal.
Són molt vàlids, però no són CoP.
A aquests grups de treball, els podem denominar d' innovació, de creativitat, d' avaluació, de proposta, etc. Qualsevol etiqueta és bona, però no els converteix en CoP.
En fi, hi ha moltes més trampes i barreres de les quals podríem parlar.
Per això, arribats a aquest punt en el qual podem comprovar que som davant d'una genuïna comunitat de pràctica, podríem ben bé dir -també parafrasejant Tolkien-: la meva comunitat: el meu tresor
VI Jornada de Centres de Justícia Juvenil: "L'educador social: el prestigi de la professió"
Inscripció: fins al 3 de març inclòs
VII Jornada de Monitors Artístics de Centres Penitenciaris: "A pols, creació artística des de les presons catalanes"
14 de març de 2014, de 9 a 14.30 h
Inscripció: fins al 10 de març inclòs
Espais de gestió del coneixement.
Sessió 11: Neurociència, empatia i valors en les relacions interpersonals i de lideratge
17 de març de 2014, de 15.45 a 19 h
Inscripció: fins al 12 de març inclòs
Derivació a mediació des dels tribunals
19 de març de 2014, de 16 a 19 h, Tarragona
Inscripció: fins al 16 de març inclòs
35a sessió web "Viquipèdia i Generalitat, obrint el coneixement"
20 de març de 2014, de 9 a 10.30 h
Inscripció: fins al 17 de març inclòs
Dins del cicle d'activitats que dinamitza la Biblioteca del CEJFE amb motiu de Sant Jordi, trobareu presentacions de publicacions amb els seus autors, el III Concurs de microrelats, la IV Tertúlia literària de novel·la negra, l'exposició de fotografia "Lectura i presó", entre altres activitats.
Del 27 de març al 30 d'abril de 2014
III Congrés Internacional EDO 2014.
Organitzacions que aprenen i generen coneixement
Pàgina del Congrés (inscripcions fins al 2 de maig)
De l'amor, la mentida i la persuasió: Com assolir l'excel · lència en la comunicació personal.
En cap altra cosa no ha invertit tant la naturalesa humana com en comunicació.
La biologia humana ha evolucionat a marxes forçades per facilitar unes relacions més productives, més plenes i més eficients, i el producte més espectacular de les nostres ànsies comunicatives és, sens dubte, el llenguatge.
Sebastià Serrano ens apropa al món de les connexions humanes des de la perspectiva del seu element més preuat: la comunicació personal.
Tota innovació està protagonitzada per persones.
Persones que tenen idees, que les comparteixen, que dissenyen serveis, que els presenten, que els consumeixen i que els avaluen.
Si la innovació depèn de persones, existeix un col·lectiu especialment rellevant: el dels treballadors públics que innoven des de l'interior.
I així anomenem a aquells que es lleven cada matí amb el propòsit de millorar les coses: intraemprenedors.
MailChimp és una plataforma col·laborativa en línia per a la gestió de correu electrònic, ideal per fer campanyes de gran difusió d'informació (com ara el màrqueting) i també butlletins electrònics ( newsletters ).
Permet la importació de totes les llistes de correu que calgui, l'organització d'una base de dades amb moltes opcions de personalització i de gestió, i la segmentació de llistes de destinataris; ofereix diverses plantilles per al disseny dels correus i la creació de formularis personalitzats.
Cal destacar especialment el seu panell d'analítica –que també es pot connectar amb Google Analytics –, que genera informes amb un monitoratge exhaustiu de l'impacte en els destinataris de la informació enviada.
És un servei freemium, però la versió gratuïta dóna accés a totes les característiques principals de l'eina, amb la limitació en el nombre de destinataris (màxim de 2.000) i en el nombre de correus a enviar (màxim de 12.000 mensuals).
Disposa d'aplicacions per a dispositius mòbils d' Android i Apple.