Grup de recerca: Universitari (Universitat Autònoma de Barcelona)
L'Administració pública actual es troba en un context altament canviant i requereix de persones que actuïn competentment davant problemes i/o situacions complexes; és per aquest motiu que la inversió en formació contínua resulta una qüestió estratègica per garantir el seu èxit.
En el nostre context, es troben pocs sistemes per a obtenir informació sobre l'efectivitat de la formació contínua.
No obstant, existeixen diversos models per avaluar la transferència a partir dels factors que influeixen i determinen la mateixa, i conèixer així en quina mesura es dóna un context que faciliti o obstaculitzi la transferència de la formació al lloc de treball.
En aquest sentit, l'objectiu de la present recerca consisteix en analitzar l'efectivitat de la formació contínua a l'Administració Pública, en termes de factors que suposen una barrera o un facilitador dels resultats de la formació, mitjançant el diagnòstic de factors a partir de l'administració del LTSI o Learning Transfer System Inventory (Holton, E. F. III & Bates, R. A., 1998), per a fer propostes concretes sobre com millorar l'efectivitat de la formació contínua.
El plantejament metodològic seguit és de tipus descriptiu amb un enfocament mixt, combinant la recollida i anàlisi de dades quantitatives -amb diversos tipus d'anàlisis estadístics- i qualitatives en paral·lel, tot triangulant la informació obtinguda.
Per tant, la recerca s'organitza en les següents fases: 1) estat de la qüestió sobre transferència; 2) anàlisi del sistema de transferència a la Generalitat; 3) anàlisi de la transferència; 4) elaboració de conclusions i propostes de millora.
El resultat més rellevant és l'èxit de la validació del LTSI en català, tot i que s'ha identificat 1 ítem no vàlid dels 55 presentats.
D'altra banda, s'han detectat diversos factors que actuen com a facilitadors de la transferència a l'administració pública: l'autoeficàcia, la motivació, la no oposició del cap vers la transferència, la confiança en què l'esforç per transferir pot generar canvis en la feina, el disseny de la transferència, i la intenció per transferir.
Contràriament, també s'han detectat alguns factors que actuen com a barreres de la transferència: les poques orientacions sobre l'acompliment professional, la no existència de conseqüències negatives per no transferir, i el poc suport del cap en l'aplicació de la formació.
Per últim, els resultats indiquen que en l'Administració Pública existeix un alt grau de transferència -3,90 sobre 5 punts-, tot i que es dóna més transferència de la formació en l'actuació professional en general que en el lloc de treball en específic.
No obstant, els 16 factors del LTSI només prediuen un 23,2% la transferència en l'actuació professional i un 43% la transferència al lloc de treball.
Tanmateix, la intenció de transferència només prediu el 12,9% de la transferència, no podent-lo considerar com un predictor vàlid en el nostre context.
En definitiva, es necessita més recerca en els factors del sistema de transferència, i les seves relacions entre sí, per tal d'obtenir una mesura vàlida per avaluar la transferència de manera indirecta.
Tanmateix, és necessari aprofundir en la intenció de transferència en totes les seves vessants per aconseguir així una variable substitutòria de la transferència.