Joaquim Carbonell és director de la consultora NEOS, especialitzada en gestió del coneixement i aprenentatge
Quina relació creus que hi ha d'haver entre gestió del coneixement i formació?
Tradicionalment dintre del departament de recursos humans algú es dedica a programar la formació; això està molt bé, però no oblidem que aquesta formació ha d'estar orientada a aconseguir que les persones que hi participin puguin adquirir unes competències.
Massa vegades la formació ha estat desconnectada de la gestió del coneixement.
Nosaltres pensem que gestionar el coneixement implica identificar el coneixement crític a cada organització, qui el té, però el següent pas a fer és difondre el coneixement, i des del nostre punt de vista la manera òptima de fer-ho és a través de projectes d'aprenentatge.
Què formaria part d'un projecte d'aprenentatge?
A part de fer la formació, hi ha d'haver un conjunt d'activitats que girin al voltant d'aquesta formació, perquè, si no, els resultats seran segurament minsos.
Moltes vegades després de fer un curs et quedes amb les ganes de saber com portar a la pràctica el que has après.
No sempre es preveu la possibilitat d'aplicar les noves competències.
El projecte d'aprenentatge pot integrar, a més de la formació, altres eines que faciliten l'aprenentatge: l'entrenament personal ( coaching ), el seguiment i l'avaluació dels resultats, la rotació professional dins de l'organització.
La utilització coordinada d'aquestes eines facilita l'aprenentatge
Quin tipus de relació establiries entre les comunitats de pràctica i la gestió del coneixement?
Les comunitats de pràctica són una de les excel·lents eines de gestió del coneixement, i alhora de gestió de l'aprenentatge.
Les comunitats de pràctica poden servir per generar coneixement, estructurar aquest coneixement i presentar-lo de forma digerible a la resta de l'organització.
Un cop generat el coneixement, el que cal és difondre'l perquè el pugui aprofitar tothom a l'organització.
Des de la teva pràctica quines són les tendències reals en gestió del coneixement i aprenentatge?
D'una banda, hi ha les grans organitzacions, que estan creant les seves pròpies universitats corporatives; això ho estan fent els bancs, les companyies d'assegurances i altres empreses del sector serveis.
Quant a petites i mitjanes empreses, les experiències que conec comencen a treballar a través de plataformes d'aprenentatge electrònic i subcontracten cursos en format e-learning i comencen a generar els seus propis materials o a generar comunitats de millora o comunitats de pràctica.
Hi ha el problema que no tothom a l'organització està habituat o preparat per treballar en plataformes en línia.
És una qüestió d'hàbits, però cada cop més gent s'hi pot anar incorporant.
Com penses que es poden integrar els entorns personals d'aprenentatge (PLE) en un programa d'aprenentatge?
Crec que és perfectament complementari a d'altres eines o plataformes d'aprenentatge electrònic com ara Moodle.
Amb Moodle desenvolupes una proposta sobre la base dels objectius per un col·lectiu, i després amb els PLE cadascú pot escollir el que li interessa en l'àmbit intern o extern, blocs, revistes o butlletins en línia.
El contingut de les plataformes més corporatives el decideix la mateixa empresa mentre que el contingut del PLE el decideix cada usuari.
Hi ha tantes opcions d'eines que és millor que algú de l'organització ho reguli i recomani les que s'han d'usar, perquè si no cada persona adopta unes eines i es perden oportunitats de connexió entre si.
Per acabar, com valores l'evolució del plantejament de l'aprendre fent ( learning by doing ) i si s'està aplicant de manera correcta
La idea que les persones aprenem a partir de la pràctica i de la reflexió ja ve de lluny, però hem de ser conseqüents amb el que implica learning by doing.
És necessari plantejar projectes d'aprenentatge que es basin en aquesta pràctica i reflexió.
Hi ha massa cursos que se centren encara en l'explicació teòrica i donen poques oportunitats d'aprenentatge mitjançant la realització de casos, jocs de rol ( role plays ) o altres activitats realment pràctiques.
Si volem dissenyar un curs seguint aquest model pedagògic, cal que una part molt important del temps la dediquem a la pràctica i la reflexió col·laborativa.
No hem de patir per equivocar-nos; un error a l'aula és font d'aprenentatge.
Ara fa uns anys, Josep Maria Viedma, president d'ICMS (Intellectual Capital Management Systems) i professor de la Universitat Politècnica de Catalunya i d'ESADE, a propòsit de la conferència "Com poden millorar les organitzacions a través de la gestió del seu propi coneixement?", que va impartir a la II Jornada Compartim (desembre de 2007), ens deia: "... tot això que fan vostès en comunitats de pràctica està molt bé, sí, però no deixen de moure's en el pla operatiu"; "...o ho introdueixen vostès en un pla estratègic de l'organització o difícilment es mantindrà".
Sí, perquè és manifest; sis anys després les comunitats tenen bona salut.
I no, perquè el procés és més fàcil (s'accelera més i arriba a tota l'organització) si està immers en un pla estratègic de gestió del coneixement organitzacional.
Què ha passat per entendre ara que és necessari coordinar aquests itineraris?
Mirarem d'oferir una explicació temptativa.
Partim de la base que les comunitats de pràctica funcionen millor en àmbits de l'organització més flexibles i menys dependents de les estructures formals.
Les persones que conformen les comunitats i grups de treball, en moltes ocasions, transcendeixen el seu espai en l'estructura formal i es relacionen i intercanvien coneixement de forma més espontània i natural que si ho fan dins de les estructures formals (no és la seva missió principal).
Si a això li afegim la connectivitat que aporta Internet i les eines tecnològiques de què ara disposem, tindrem, per dir-ho així, un nou ecosistema de col·laboració molt eficient per a l'organització (si és ben gestionat).
Les comunitats de pràctica fan molt bé tot això:
- Milloren la comunicació entre els professionals del col lectiu
- Possibiliten i potencien l'intercanvi de coneixement tàcit
- Descobreixen / destapen / exploren processos d'innovació
- Minimitzen la pèrdua de coneixement organitzacional
- Avisen de la duplicació d'esforços i alerten de l'ús ineficient del coneixement
- Obren les fronteres comunicacionals de dintre de l'organització (àrees, departaments...) i entre les organitzacions i la societat.
Però quin és el seu revers, la part negativa?
Clarament: que no estem arribant de manera uniforme a tota l'organització, la qual cosa permet que hi hagi grans espais professionals –per dir-ho així– de no-gestió del coneixement.
També, i no és menor, anotem el vertigen que pot patir l'estructura formal a confiar que aquest mecanisme informal de la comunitat de pràctica no sigui prou potent per alienar tota l'organització en àrees de coneixement crític (és més tranquil·litzador pensar que la normativa/instrucció clàssica sí que ho fa).
Aquesta dualitat, se la pot permetre l'organització?
La passada setmana vam saber d'un cas d'una comunitat de pràctica que pot apuntar quelcom nou i diferent en el panorama de la gestió del coneixement: un escenari híbrid.
Això és el que ens va explicar l'e-moderador implicat la setmana passada en la primera reunió del programa Compartim de 2013, que podem sintetitzar de la manera següent:
La comunitat de pràctica, en el seu inici fa diversos anys, es posa a codificar el coneixement dispers (tàcit) que era necessari per exercir bé la feina.
Se centren en el tema més rellevant de la seva pràctica professional del moment.
Aconsegueixen codificar diversos manuals i procediments després de dos anys de treball i de dues jornades de bones pràctiques.
El tema era candent, important i general, i la manera de treballar i el valor que aportaven a la praxi diària els membres de la comunitat de pràctica eren valorats per l'estructura formal de l'organització.
Fins i tot una part de les aportacions es va fer servir en la posada en marxa d'una normativa específica per part de la direcció.
El grau de canvi, d'actualització i de variació del tema, conjuntament amb el grau de nou aprenentatge adquirit mitjançant la praxi, és tan gran que de seguida es detecten (per part dels professionals i de l'estructura formal de l'organització) nous elements de coneixement que s'han d'introduir per actualitzar la normativa.
Això es fa, en part, mitjançant l'habilitació d'un fòrum permanent de debat i aportacions per recollir les actualitzacions, novetats i casuística que la pràctica professional -in situ- està oferint.
Creiem que és una fórmula (inèdita per a nosaltres) excel·lent, que uneix els mons/itineraris possibles en l'eficiència del coneixement de què parlàvem al començament.
Tant de bo es generalitzi a tota l'organització.
Relacionat amb l'anterior i davant les successives demandes de diversos grups i comunitats de pràctica del programa que volien treballar aspectes relacionats amb la gestió del (seu) coneixement hem programat un seminari específic Eines pràctiques de gestió del coneixement per codificar, distribuir i crear coneixement corporatiu.
La sorpresa ha estat que de les 20 places inicials previstes per a e-moderadors, en fer-lo obert a tota l'organització, la demanda ha estat molt superior i s'han superat les 100 inscripcions.
Els dMagaZines, les revistes digitals en àudio, comencen a estendre's als centres penitenciaris.
Però, segueixen el seu rastre els dMagaZines del Centre Penitenciari de Dones i del Centre Penitenciari de Girona: Femení Singular i La Mosca Magazine, respectivament.
Els dMagaZines formen part del projecte AlfaDigital, de la Direcció General de Serveis Penitenciaris, que participa al programa Compartim a través de la CoP TIC i presó.
Mery Cuesta, comissària de l'exposició "Quinquis" del 80 (CCCB, 2012), exposarà sobre presons i delinqüència en l'àmbit de l'art.
14 de març de 2013, de 9 a 14 h
Inscripció: fins al 7 de març inclòs
Presentació del llibre Meditació immediata.
6 de març de 2013, de 17 a 18.45 h
Inscripció: fins al 28 de febrer inclòs
Convocatòria oberta del 6 de febrer al 15 d'abril de 2013
Tríptic i bases de la convocatòria
El talent de les persones, la seva formació, el seu compromís, la seva disposició al treball, són elements clau per a una empresa o una organització.
Aquest llibre no només vol transmetre models i eines, sinó que genera debat sobre l'importantíssim paper de les persones en la generació de valor.
La identitat digital, segons les autores, ja no és una opció.
És necessari que cada professional i cada empresa conversi amb els seus usuaris i amb els actors del seu entorn i desenvolupi de manera oberta la seva pròpia identitat digital i les seves xarxes socials.
Scoop.it és una eina de curació de continguts que ens facilita la gestió personalitzada de la informació, perquè permet crear diversos canals amb les seves URL corresponents (que es denominen topics ), on podem anar incloent tots els continguts relacionats que vulguem emmagatzemar segons els àmbits temàtics que els haguem assignat.
Té caràcter social, amb la qual cosa podem compartir els nostres continguts i enriquir-nos amb els d'altres usuaris.
El contingut s'hi pot incorporar tant de manera directa des de l'eina o bé utilitzant una miniaplicació enllaçada ( bookmarklet ).
Ens hi podem registrar mitjançant els comptes de Facebook, Twitter o LinkedIn, i permet la publicació automàtica de continguts en aquestes i altres xarxes socials, i també a la plataforma de blocs WordPress.