L'empresa familiar és el negoci en el qual una o més famílies exerceixen el control de la propietat i del govern i participen en la seva gestió.
D'acord amb aquesta definició, es considera que una empresa és familiar si compleix els requisits següents:
Les empreses familiars són un element fonamental en l'activitat econòmica.
Segons dades de l'Institut de l'Empresa Familiar, el 85 per cent de les empreses responen a aquest perfil, i generen el 70 per cent del PIB i de l'ocupació privada.
Entre els seus punts forts destaca: l'alt compromís i dedicació, la major reinversió dels beneficis, la identitat de valors familiars i de cultura empresarial i l'agilitat en la presa de decisions.
D'altra banda, també evidencien importants debilitats associades al risc de confusió dels interessos de la família i de l'empresa, de dimensió i de qüestions relacionades amb els problemes en la successió.
En relació al cicle generacional:
Aquestes dades posen de relleu la importància de la successió de l'empresa familiar, que és un fet excepcional que, tard o d'hora, els empresaris familiars han d'abordar.
En aquest context, cal fer la successió bé perquè és excepcional i perquè en depèn la continuïtat de l'empresa.
Així, cal entendre la gestió de la successió com una inversió d'alta rendibilitat potencial: l'empresa en pot sortir reforçada si els successors donen continuïtat al projecte empresarial de la persona que l'ha dirigit fins al moment i aquest veu que la seva obra no s'acaba quan es retira.
Un pla de successió és un acord que recull un conjunt d'accions programades i contrastades encaminades a la substitució generacional de les persones que dirigeixen l'empresa familiar.
El pla cerca la permanència, el creixement i la continuïtat de l'empresa a través del temps.
Les empreses familiars estan obligades a mantenir la seguretat i l'harmonia entre els seus membres, sostenint el lideratge en l'organització.
Així, l'enfocament exclusiu en les operacions diàries i en les urgències, la preocupació pel curt termini o la ignorància del procés de successió, poden debilitar el destí de l'empresa a mitjà i llarg termini.
Per tot això, cal considerar que el pla de successió és una decisió estratègica.
Un pla de successió genera, des de la seva gestació fins a la seva culminació, un procés de successió o procés successori.
La successió no ve predeterminada per tradicions ancestrals, com ara la que recull l'antiga figura de l'hereu.
Tampoc no és un procés que es pugui improvisar.
La successió requereix una certa planificació que no pot ser dissenyada en solitari per l'empresari que ha de ser succeït.
La successió pot ser una etapa delicada de gestionar, perquè planteja la substitució d'una generació forta, amb lideratge i il·lusió, per a la generació següent, que encara no ha tingut ocasió de demostrar el seu potencial.
Per això cal planificar la successió i seleccionar les millors opcions abans de fer cap passa endavant.
Les fases del procés de successió són les següents:
En la fase de planificació es dissenya el full de ruta del procés successori i es fixen les bases per poder engegar el procés més endavant.
Es programen diferents actuacions, es preveu la seva durada i els terminis de compliment, els responsables i els participants, la definició del perfil idoni del successor i els criteris d'avaluació.
El protagonista d'aquesta fase és l'empresari, perquè el pla dibuixa el procés que seguirà la seva pròpia successió.
En aquest estadi, l'empresari s'ha de formular les següents preguntes per poder dissenyar el pla:
Per definir el pla cal fer un reconeixement precís de l'empresa i de la família, en el qual es puguin apreciar les seves posicions davant la successió.
Aquesta anàlisi ha de permetre conèixer:
Una vegada coneguda la situació real de l'empresa (propietat i organització) i de la família, es pot començar a planificar la successió.
El primer pas consisteix a projectar una situació de partida de l'empresa i de la família cap al futur que pot donar lloc a diferents escenaris.
Tots les possibles situacions han de comptar amb el seu pla de successió.
En aquest sentit, cal determinar les possibilitats que ofereix cada escenari en la distribució de la propietat i en l'accés a la direcció.
Un cop identificats els escenaris, l'empresari decidirà quin és el més convenient en funció de les seves prioritats.
Finalment, un cop escollit l'escenari de successió, l'empresari ha de determinar el perfil i les competències del successor més adient per a l'escenari seleccionat.
Un cop ha finalitzat la fase de planificació i ha estat definit el perfil idoni del successor, s'inicia l'etapa que ha de dur a l'elecció del candidat per la successió.
Primer, cal comparar les competències del perfil definit amb les competències del perfil professional i personal de cada candidat.
D'aquesta comparació en surt una llista de necessitats competencials que s'han de superar en el procés de preparació.
En aquest context, les primeres activitats que cal abordar en un pla de successió són les formatives.
La fase de preparació acostuma a ser la més dilatada en el temps perquè l'aprenentatge requereix un temps mínim per poder donar els coneixements per adquirits i assimilats.
A més de la formació, el pla ha d'incloure el rodatge pràctic, per donar l'oportunitat al futur empresari d'adquirir les habilitats en funcions de gerència i de lideratge en l'organització.
La preparació del candidat o candidats a la successió es pot dur a terme a través de diverses vies.
Caldrà escollir-les en funció del temps disponible, dels costos associats o de la disponibilitat del candidat, dels centres d'estudis escollits i de les circumstàncies concretes de l'empresa.
Els principals camins per a preparar-se per a dirigir una empresa familiar són els següents:
El protagonista d'aquesta fase és el successor, tot i que l'empresari ha de ser-hi molt present i fer un seguiment periòdic del procés.
Quan el candidat o candidats han acabat el seu procés formatiu i l'empresari ha decidit qui és el seu successor, s'inicia la fase de relleu en la direcció de l'organització.
Aquesta fase consisteix en la transferència de l'empresa d'una generació a l'altra, i es produeix entre l'empresari i el successor.
La seva durada depèn de la celeritat del successor en assumir responsabilitats i de l'empresari en delegar-les.
La fase de traspàs equival a una sortida d'escena de l'empresari, alhora que el nou gerent ocupa el seu espai.
Tanmateix, com en qualsevol canvi de persones, una substitució mai no garanteix el ple funcionament de l'empresa de forma automàtica.
Per això, de vegades es produeix un període de disminució del rendiment de l'empresari que ha de marxar i un problema d'adaptació per part del successor que cal tenir en compte.
Per tot això, el traspàs gradual ha de seguir un programa de cessió de capacitat decisòria de l'empresari cap al successor.
Es tracta, doncs, d'un procés de delegació programat que compta amb la presència de l'empresari.
La seva presència és una garantia i una ajuda, tot i que existeix el risc que prengui decisions sobre àmbits que ja no li pertoquen.
Per la seva banda, el successor està acompanyat i compta amb un suport d'assessorament directe durant tot el procés de successió.
La retirada és la darrera etapa pla de successió.
En aquest punt, l'empresari deixa de ser gerent i el seu successor el substitueix al capdavant de l'empresa.
Existeixen quatre formes de retirar-se de l'empresa familiar:
La retirada de l'empresari suposa una reducció de la seva dedicació, d'acord amb les exigències de la seva nova posició, però no implica un tall sobtat de la seva l'activitat professional.
Una bona retirada permet a l'empresa aprofitar els coneixements, l'experiència i els contactes de l'empresari.
El principal risc d'aquesta etapa és que el procés successori no es tanqui bé i que la persona retirada tingui temptacions de tornar a l'empresa en el futur.