Graciela M. Falivene és professora universitària i investigadora en sistemes de formació de l' Asociación Argentina de Estudios en Administración Pública.
El proper 18 de maig intervindrà en la III Jornada Cejfe/EDO sobre experiències d' aprenentatge en acció.
P: Quina ha estat la teva trajectòria professional i la teva relació amb la formació i l'aprenentatge corporatius?
R: El meu acostament a la formació corporativa es va iniciar l'any 1994, en què vaig ser coordinadora del Quart programa de formació d'administradors governamentals.
En aquella ocasió vaig poder incloure un fet innovador, l'anivellament del grup de professionals provinents de diferents carreres i amb experiències tant en el sector públic com privat en un taller d'autoaprenentatge.
Posteriorment vaig ocupar diferents llocs, sempre amb un enfocament d'aprenentatge actiu centrat en les persones i en la gestió del coneixement.
Vaig ser directora nacional de capacitació, responsable de la formació de directius, coordinadora de capacitació del procés de descentralització de la Ciutat Autònoma de Buenos Aires i finalment coordinadora d'innovació en la capacitació de l'Institut Nacional de l'Administració Pública.
Pel que fa a la meva formació professional, sóc arquitecta, especialitzada en planificació urbana i regional, administradora governamental i professora d'adults.
Aquesta última formació ‒que cronològicament va ser la primera ‒ ha estat molt important, perquè em vaig comprometre amb el marc teòric i pràctic de Paulo Freire i de Carl Rogers, que han estat fonamentals per al meu desenvolupament i per encarar tant la meva professió de formadora corporativa com els processos participatius en la planificació i gestió urbanes.
P: Tu tens una visió extensa sobre les experiències en diversos països.
Quina és la teva valoració sobre les modalitats de formació que s'estan desenvolupant en els diferents àmbits de les administracions públiques a Llatinoamèrica i Amèrica del Nord?
I, específicament, com se situen l'Argentina i el Brasil en aquest context?
Quines de totes destacaries com les més innovadores i eficients?
R: Pel que fa a Llatinoamèrica, el problema són les discontinuïtats a causa de les vicissituds que pateixen els nostres sistemes polítics.
La ruptura d'experiències conspira contra l'enfortiment de les institucions i l'aprenentatge organitzacional.
Però en el cas de l'Argentina el que ha resultat beneficiós és que les normes derivades del conveni col·lectiu del Sistema Nacional d'Ocupació Pública (SINEP) preveuen que el personal es promocioni mitjançant, entre d'altres procediments, l'acreditació d'activitats de capacitació o de desenvolupament professional, tècnic o laboral, i això obre una possibilitat, encara no aprofitada en tot el seu potencial, de posar en marxa sistemes articulats de capacitació i desenvolupament com els que es duen a terme en nombroses institucions públiques dels EUA i el Canadà.
Per exemple, el govern d'Alberta ha generat una ecologia al millor estil de George Siemens, ha creat un ambient que permet a cada un dels participants tenir un paper actiu com a node de la xarxa, i amb una àmplia disponibilitat d'accés a recursos sincrònics i asincrònics, i articular les activitats presencials amb la virtuals.
Això ho podem observar només que naveguem pel seu web.
Podríem parlar d'un model més eficient que altres?
Concretament, els models 70:20:10, seran la resposta que busquem?
R: El model ideal és aquell que permet completar tant el cicle d'aprenentatge individual com el grupal i institucional.
Hem de recordar que no hi ha aprenentatge autèntic si no s'aconsegueix articular teoria i pràctica.
Cal tenir present el concepte de cicle d'aprenentatge de David Kolb, el qual afirma que l'aprenentatge és experiencial perquè es basa a assumir que el coneixement es construeix a través de la transformació provocada per l'experiència.
L'experiència és el motor de l'aprenentatge.
Si comencem per la conceptualització abstracta i no tenim oportunitat de realitzar l'experimentació activa, el cicle no es completa.
Aquesta postura es nodreix de les idees de Dewey, Piaget, Vigotski i altres teòrics de l'educació, per als quals l'aprenentatge sempre és actiu i social.
El model 70:20:10 sintetitza de manera conceptual nombroses investigacions en què es pregunta a les persones com van aprendre a fer allò en què són eficients, com van poder desenvolupar les seves competències.
Aquesta proporció diu que el 70 % del nostre aprenentatge és el resultat de l'esforç per aplicar el nostre coneixement al desenvolupament concret de problemes i projectes del nostre espai de treball, el 20 % és el la retroacció ( feedback ), les devolucions que tenim del nostre entorn, sigui de manera individual o participant en comunitats, i només un 10 % seria producte d'activitats formals.
Aquestes investigacions s'han transformat en un model en el qual el temps i esforç dedicat a la formació hauria de seguir aquests paràmetres.
És important no fer el model rígid, sinó aplicar-lo de manera dinàmica, d'acord amb l'etapa de desenvolupament de les persones i de les organitzacions.
Evidentment, és essencial crear sistemes que permetin formalitzar aquest model, integrar definitivament i de manera indissoluble els conceptes de capacitació i desenvolupament.
Per fer-ho possible cal transcendir els compartiments estanc de les àrees de recursos humans i fer-les responsables del desenvolupament de les ecologies virtuals d'aprenentatge, així com dels procediments que incorporin tots els actors en la gestió del coneixement i en la construcció de competències i el desenvolupament d'aprenentatges coherents amb les finalitats de les nostres institucions.
P: Veus factible una transició ràpida a aquest tipus de models més innovadors, ateses les condicions i infraestructures de les administracions públiques actuals?
Què recomanaries per accelerar la transició?
R: És totalment factible, només depèn del paper que s'assigni a la gestió de les persones i del coneixement en les institucions públiques.
La meva millor experiència ha estat en els moments més crítics que va travessar l'administració pública argentina, quan no disposàvem de pressupost per a la formació i vam poder mobilitzar tots els recursos i coneixements disponibles.
Pel que fa a les infraestructures, en aquests moments hi ha disponibilitat de programaris de codi obert que són senzills i que sense inversions grans poden facilitar la generació d'ecologies al nivell de cada organització en funció dels seus resultats.
Això requereix que es revisi, i això és essencial, el criteri d'establiment de les estructures funcionals.
Per exemple, si es considera el sistema de recursos humans com una unitat, com una sola comunitat, és totalment viable que hi hagi coherència entre la capacitació i el desenvolupament, i generar així instruments per a la implantació d'un model com el 70:20:10.
Nosaltres estem investigant en aquests moments, des de l'Associació Argentina d'Estudis en Administració Pública, sobre la utilització del Moodle en el desenvolupament d'una ecologia de suport al 70:20:10.
P: Parla'ns, si us plau, del paper dels directius en els nous ecosistemes d'aprenentatge.
En què consistiria la seva eventual transformació?
R: En el cas dels directius la transformació necessària sorgeix de la mateixa implantació del sistema.
En un model com el 70:20:10, la formació dels directius ha de partir de tallers i guies d'autoaprenentatge que els ajudin a transmetre els objectius i desafiaments de l'àrea de treball a tot el personal i a fer que se'n senti partícip.
Així mateix, han de ser capaços d'acompanyar els seus col·laboradors en la formulació i gestió dels seus plans de desenvolupament individual.
D'altra banda, han de gestionar la creació d'espais per compartir i crear col·lectivament coneixement, així com desenvolupar i entrenar la capacitat per realitzar retroaccions positives a les persones i als equips.
Per a aquesta fita necessitem àrees de capacitació i desenvolupament que acompanyin els directius en els seus plans de desenvolupament individual, amb entrenadors personals i mentors que els ajudin a desenvolupar les competències socials necessàries per gestionar aquest tipus de models.
P: Ens podries avançar dues pinzellades sobre el que versarà la teva intervenció al CEJFE el dia 18 de maig?
R: Em referiré als instruments necessaris per implementar el model 70:20:10 prenent com a base les meves investigacions en organitzacions dels EUA i el Canadà.
Sobretot em referiré als plans de desenvolupament individual elaborats segons aquest model i al suport per a cada un dels actors que està disponible a les pàgines web institucionals: infraestructures tècniques que faciliten la gestió del coneixement i les comunicacions i que estan dissenyades com ecologies on la persona és un node actiu.
D'altra banda, avançaré els progressos que estem fent en l'ús del Moodle per a aquest fi.
Pots fer una valoració del que suposen aquest tipus de congressos per a les administracions públiques de tot Llatinoamèrica?
Durant gairebé 20 anys he pogut compartir experiències amb col·legues, i per a mi ha estat de gran importància, sobretot perquè en els meus treballs i comunicacions he pogut transcendir les discontinuïtats i ruptures que he esmentat anteriorment com un dels problemes més greus en les administracions públiques llatinoamericanes.
També m'ha brindat la possibilitat, a través del concurs d'assaigs, de visibilitzar experiències innovadores a l'Argentina, com ho ha estat el primer premi del concurs que vam guanyar, junt amb els meus col·legues Luján Gurmendi i Graciela Silva, amb el treball «e-learning com a mecanisme articulador de la gestió del coneixement en les organitzacions públiques: el cas del Sistema d'Informació Universitària», i el tercer premi l'any passat amb «Empoderament ciutadà», que vam guanyar amb la meva col·lega Graciela Silva.
Així mateix el CLAD disposa del SIARE, que és una base de dades amb tots els treballs presentats, on podreu accedir als meus treballs.
D'altra banda, el CLAD és un espai de difusió de les cartes iberoamericanes, que són unes eines excel·lents per als qui volen impulsar canvis en les administracions públiques.
Per exemple, l'any passat va ser aprovada per la XVII Conferència Iberoamericana de Ministres d'Administració Pública i Reforma de l'Estat la Guía Referencial Iberoamericana de Competencias Laborales en el Sector Público, en la qual es defineix la competència laboral com «l'exercici observable en el propi lloc i equip de treball, intencionalment orientat a aconseguir les metes esperades en termes de valor públic, situat en el context de l'organització real»; alhora, reconeix com a competències transversals l'«aprenentatge continu» i el «desenvolupament de les relacions interpersonals» i enuncia com una de les competències directives estratègiques la «gestió del desenvolupament de les persones».
Aquestes referències són un bon punt d'ancoratge per donar impuls als models com el 70:20:10 dintre de les administracions públiques iberoamericanes.
Una persona tan rellevant com Alejandro Piscitelli ens sorprenia fa uns dies amb una piulada en la qual ens deia que per aprendre de veritat en el camp educatiu -o en qualsevol altre- era millor observar aquells que ho fan bé i deixar de banda la literatura i les monografies.
Com sol dir-se, el paper ho aguanta tot.
I és que hi ha més veritat en allò que hem comprovat que funciona, encara que no sigui perfecte, que en l'acumulació de bones idees de llibres i publicacions, que no passen a la pràctica (però tampoc siguem injustos: en molts casos les lectures són inspiradores i, si passen a l'acció, són poderoses).
Valgui aquesta introducció per presentar la que serà la III Jornada EDO/CEJFE del proper 18 de maig.
Aquest cicle de jornades bianuals es duen a terme de manera alterna als congressos EDO.
Tenen la vocació, en la línia del que expressava Piscitelli, de buscar i després donar a conèixer les millors pràctiques en aprenentatge i gestió del coneixement en les organitzacions, sempre amb una mirada molt propera a allò que és públic.
Amb aquesta jornada del 18 de maig ja seran tres les edicions organitzades.
I, a més, completant el programa, dos elements més:
Confiem que la Jornada ocupi un lloc en les agendes de totes persones interessades en l'aprenentatge i que ens hi acompanyeu.
Us hi esperem a tots i a totes!!!
Selecció del V Concurs de fotografia a centres penitenciaris
Des del 20 d'abril fins al 23 de juny al CEJFE
Colòmbia, un gran cas de justícia transicional
Coorganitzada amb el Col·legi d'Advocats Penal Internacional i la Universitat Oberta de Catalunya
Experiències d'aprenentatge en acció
Coorganitzada amb l'Equip de Desenvolupament Organitzacional de la Universitat Autònoma de Barcelona
Crims transnacionals a través de la ciberdelinqüència
Coorganitzada amb l'Il·lustre Col·legi d'Advocats de Barcelona
Convivència i interculturalitat
En col·laboració amb l'Ajuntament de Cunit
31è Espai de Gestió del Coneixement.
Entendre el món (i a nosaltres mateixos) en l'època del malestar
6 de juny de 2017 a l'Escola d'Administració Pública de Catalunya
Ludificació i innovació social digital
Un llibre dirigit a docents i professionals de l'educació que ofereix una anàlisi sobre el repte d'entendre internet com una oportunitat per a la formació i l'aprenentatge.
Què, com i amb qui hem d'aprendre a la xarxa?
El conjunt d'experts que ha participat en l'obra aporta reflexions, propostes pràctiques i exemples per tal de donar resposta a aquestes qüestions.
Hem sacrificat la conversa cara a cara a canvi d'estar constantment connectats?
La psicòloga Sherry Turkle, especialista en les relacions entre humans i noves tecnologies, analitza les desastroses conseqüències de la pèrdua de la conversa que hem experimentat els últims anys, fent una apologia del valor fonamental de la conversa cara a cara en tots els àmbits de la nostra vida.
Inten.to és un servei web gratuït basat en intel·ligència artificial que disposa d'un cercador per trobar bots i canals informatius públics de Facebook Messenger, Telegram, Viber i ICQ (previsiblement s'hi aniran incorporant més plataformes de missatgeria en el futur).
Les cerques es poden filtrar per bots, apunts o publicacions (posts), per plataforma, per canal i també per idioma.
Inten.to classifica tots els canals, indica el nombre de subscriptors que té cadascun, n'incorpora una descripció breu, el nombre de publicacions que s'hi fan de mitjana diàriament, i també una relació de les darreres actualitzacions.
Els resultats de les cerques es poden compartir a Telegram, Facebook i Twitter.
S'hi poden afegir nous bots, canals informatius o comptes oficials amb un clic (al final de la pàgina, on diu submit yours), perquè hi apareguin a les cerques futures.
Un altre servei per trobar recursos i eines relacionades amb els bots és Bot Stash.