"En la connexió està l'aprenentatge"
Jesús, com a un dels impulsors del programa Compartim, com valores l'evolució de les comunitats de pràctica del Departament de Justícia?
Ens adonem que després de set anys d'apostar per modalitats de treball i aprenentatge col·laboratiu, les comunitats de pràctica s'han convertit en un referent real per a molta gent del món de la formació i la gestió del coneixement.
Fins i tot en l'àmbit europeu, hem tingut l'oportunitat d'explicar el programa Compartim en diverses ocasions.
De vegades, quan se surt fora te n'adones que l'experiència que hem fet de posada en marxa de programes de gestió del coneixement té més valor, ja que són poques les experiències madures amb anys de trajectòria similars al Compartim.
Ara, amb el temps, penso que ha estat possible arribar tan lluny per l'aposta del CEJFE i el Departament de Justícia, en adonar-se que el treball col·laboratiu (guiat, intencional i amb mètode) és una bona solució per donar resposta als reptes d'aprenentatge i coneixement dels diferents professionals i serveis del Departament.
Per resumir-ho, en aquest moment comptem amb 22 grups professionals en els quals s'han instaurat comunitats de pràctica.
Abastem unes 250 persones entusiastes que donen resposta de manera col·laborativa a problemes que es van detectant en l'organització.
En una enquesta que vau fer als entusiastes de les CoP sobre els principals incentius pels quals participaven sortia com a element destacat l'aprenentatge que obtenien.
Per què estan tan connectades les comunitats de pràctica amb l'aprenentatge?
En realitat, ja Etienne Wenger a les CoP les va denominar comunitats d'aprenentatge.
Quan mirem les comunitats de pràctica de prop trobem que sempre han estat, per a la gent que hi ha participat, una experiència important d'aprenentatge.
Podem dir que les persones que hi han participat n'han sortit molt més sàvies que quan van entrar, i l'organització ha guanyat que els seus empleats s'han convertit en veritables experts que apliquen les seves noves capacitats en el dia a dia del seu treball professional.
Com caracteritzaries aquesta modalitat d'aprenentatge i quina és la relació amb d'altres modalitats?
Tenim per un costat la formació tradicional que té l'aula com a element preponderant i la figura de l'expert com a transmissor de coneixement.
D'altra banda, tenim aquestes noves modalitats facilitadores d'un aprenentatge més contextualitzat i real.
En són més afavorides també gràcies a l'impuls que fan els nous entorns tecnològics d'interacció i comunicació (Internet i les plataformes de aprenentatge en línia), que permeten que les persones i el seus intercanvis de coneixement adquireixin molta més rellevància.
Estem parlant d'un coneixement que ja no és principalment contingut (repositoris en biblioteques o centres de documentació, intranets, etc.), sinó coneixement en flux, en xarxa i vinculat als problemes reals de la pràctica professional.
En aquest context, una tasca dels responsables de l'organització és crear una arquitectura d'interacció que faciliti a la gent l'accés als nodes i espais d'interacció, perquè creiem que ara en la connexió està l'aprenentatge.
Això vol dir que necessitem crear espais d'aprenentatge que complementin els espais tradicionals de formació a l'aula.
Aquestes noves modalitats d'aprenentatge, quines particularitats tenen respecte a les modalitats formatives més tradicionals?
Es tracta d'un aprenentatge molt vinculat a donar resposta a problemes de la pràctica professional i millorar-la.
Els espais de comunicació i intercanvi entre professionals permeten que siguin ells mateixos, com a nous experts, que des de les seves competències acumulades (coneixement tàcit) creïn les solucions de manera col·laborativa.
Ara els empleats han de reivindicar un nou rol: el d'experts interns.
Tenen un gran avantatge en relació amb fórmules basades en consultoria externa: són molts més i estan més arrelats a la pràctica i el coneixement del treball quotidià.
El fonament teòric de tot plegat?
Cada vegada està més clar que una bona part de l'aprenentatge es fa de manera informal en espais i canals d'interacció amb altres persones, i d'altra banda, s'ha posat de relleu que l'aprenentatge s'adquireix de manera pràctica en el lloc de treball.
Per tot això, l'organització, de forma conseqüent, aposta per accions intencionals que potenciïn aquesta realitat de l'aprenentatge informal.
Les comunitats de pràctica, com diem, són una de les modalitats d'aprenentatge informal que millor representa aquest nou impuls d'intervenció organitzacional.
Canalitzen millor que cap altra modalitat el flux d'interacció i comunicació que fa possible aprendre uns professionals dels altres, i amés, són molt més barates.
Pots citar algunes modalitats d'aprenentatge informal i de gestió del coneixement?
En general són procediments i metodologies que integren formació formal, aprenentatge informal i gestió del coneixement.
D'exemples n'hi ha molts, en aquest mateix butlletí assenyalem algunes tot agrupant-les en tres tipus: les que provenen de l'aprenentatge informal a nivell personal, les que provenen de l'aprenentatge informal intencional (corporatiu) i, altres vinculades tradicionalment a la disciplina de la gestió del coneixement, que poden ser recuperades en aquest nou context més proactiu dels departaments de formació.
Per exemple, per fer-ne esment d'algunes que surten a l'article esmentat:
- Revisió després de l'acció ( action review ).
És una vella eina de la clàssica gestió del coneixement que degudament integrada en plans de formació pot donar molt joc.
Es tracta d'introduir un procediment de revisió d'incidents crítics de manera protocol·litzada.
D'aquesta manera estem creant oportunitats d'aprenentatge a partir de pràctiques significatives de l'organització i que generen solucions i transferència de coneixements lligats a necessitats pràctiques.
- La metodologia de l' estudi de cas, que és un informe escrit sobre una experiència especifica (o camp de coneixement) per estudiar-la en profunditat.
No deixen de ser encàrrecs, de vegades unipersonals, per estudiar en profunditat un tema i transferir-lo al conjunt de l'organització.
- Formació i treball per projectes.
Aquesta modalitat està sent molt utilitzada pels companys de l'Escola d'Administració Pública de Catalunya (Sylvia Alonso) i, per mi, ara és la millor vinculació que podem trobar entre aprenentatge i treball.
- Totes les que tenen a veure amb la supervisió i guiatge de l'aprenent: pràctica reflexiva, entrenament ( coaching ), mentoria ( mentoring ), work shadowing (vindria a ser aprenentatge per observació directa de forma sistemàtica i planificada), etc.
En fi, i per resumir, el denominador comú d'aquestes modalitats, tal com va dir Victoria J. Marsick al II Congrés Internacional EDO 2012, és un complement necessari i imprescindible de l'aprenentatge formal perquè s'aprèn des de l'experiència directa, amb interacció amb altres persones i de vegades donant solució a reptes que sorgeixen en moments i situacions del dia a dia, molts cops imprevisibles, però que hem d'estar preparats per afrontar-los.
Hi ha qui pot pensar que aquestes metodologies suposen un increment de reunions
És molt important adonar-se de les característiques dels espais d'interacció que faciliten l'aprenentatge informal.
Potenciar l'aprenentatge informal significa apostar pel coneixement que tenen les persones i promoure les oportunitats d'interacció, però un tipus d'interaccions amb sentit i planificades estratègicament.
Les interaccions ja es produeixen a l'organització de manera informal.
Ara es tracta de fer-les més eficients.
L'objectiu seria solucionar problemes i donar bones respostes als reptes de dia a dia, i aquí es tracta d'aprofitar aquesta font natural d'intercanvis de coneixement per maximitzar-los i donar-los una orientació estratègica.
Al Congrés que acabem de fer esment, es va posar de relleu que el 70 % del que sabem ho traiem de parlar amb la gent.
No es tracta de potenciar la reunionitis a l'organització, sinó de fomentar aquells tipus d'interaccions amb una alta densitat de sentit, i protocol·litzar-ne l'ús per aconseguir resultats en termes d'eficàcia, de capacitació i aprenentatge dels empleats i de l'organització en el seu conjunt.
Què destacaries del II Congrés EDO organitzat pel Centre d'Estudis Jurídics i Formació Especialitzada i l'Equip de Desenvolupament Organitzacional de la Universitat Autònoma de Barcelona?
Durant tres dies s'han reunit tècnics de recursos humans, tècnics de formació, docents, investigadors universitaris i responsables de direcció i gestió de centres de formació que treballen en organitzacions públiques, empreses i altres institucions, interessats en la gestió del coneixement, la formació corporativa i el desenvolupament organitzatiu.
Entre tots s'ha aportat una visió actualitzada i innovadora sobre el coneixement i les diferents metodologies de formació i aprenentatge.
De totes, m'agradaria destacar les aportacions de Charles Jenning, pensador líder i professional de les àrees de millora del rendiment, gestió del canvi, i aprenentatge, que va situar molt bé el paper de l'aprenentatge informal en relació amb altres tipus de formació i aprenentatge.
També les conferències de Victoria Marsick i de David Gurteen van ser molt inspiradores (totes les referències i materials els podeu trobar en aquest mateix butlletí).
Per acabar, quines funcions pot acomplir el programa Compartim en relació amb les noves necessitats de gestió de l'aprenentatge informal al Departament de Justicia?
Tal com diu la recerca –i l'observació de la pràctica real ens ho confirma plenament-, el coneixement resideix a les persones, i aquest coneixement ha d'estar viu -en circulació- perquè pugui donar els fruits que la pràctica professional requereix.
Les comunitats de pràctica han mostrat el seu alt grau d'efectivitat per fer aflorar el coneixement que la gent ha adquirit i que degudament transferit pot millorar l'organització.
Però no només es poden articular aquests espais de generació i transferència de coneixements a les comunitats de pràctica, sinó també a través d'altres molts dispositius i metodologies d'aprenentatge (a l'article de fons d'aquest mateix butlletí en fem esment).
Per acabar, m'agradaria destacar que en el futur es farà cada cop més necessari combinar -i integrar- els diferents espais d'aprenentatge, de manera que puguin conviure, per exemple, l'aula tradicional -amb grans increments de formació administrada en línia- amb espais d'interacció i intercanvi de coneixement i experiències dels professionals.
Al capdavall els professionals són, després d'un temps de treball –la formació inicial s'ha de fer de forma sistemàtica-, els experts que poden donar solucions als reptes diaris de la feina en aquesta època de tanta i tan ràpida obsolescència del coneixement.
A l'últim butlletí Compartim comentàvem com afectava la crisi econòmica les diferents comunitats que s'han anat creant durant els últims set anys al Departament de Justícia.
La conclusió era clara: havien sortit reforçades aquelles comunitats de pràctica (CoP) que estaven sustentades en reforçadors intrínsecs (entusiasme i motivació dels professionals) i, en canvi, aquelles que depenien més d'estímuls externs (no hi havia un compromís clar entre els seus integrants ni el contingut a treballar era prou reptador) no complien els seus compromisos.
Doncs bé, ara aprofundirem en el que creiem que és a la base del que anomenem reforçadors intrínsecs que mantenen les CoP: els itineraris personals d'aprenentatge que recorren els seus integrants.
Aquest aprenentatge, com és obvi, no es fa dins d'espais formals, sinó que es desenvolupa en escenaris reals d'interacció i flux de coneixement, lligat als entorns de treball, a través com a eina metodològica de comunitats de pràctica.
Com es va posar de manifest al Congrés EDO/CEJFE del passat mes de maig, des de la segona meitat del segle XX, hem passat per un període en què els departaments de formació han dirigit tots els seus esforços a proveir de metodologies de formació basades en catàlegs exhaustius de cursos impartits en aules, normalment fora de l'entorn laboral.
Aquest model, subsidiari de plantejaments tayloristes de l'època industrial, ara ja es veu com un element residual i les organitzacions aposten per metodologies diferents.
La raó és ben clara: el treball i la vida eren molt més simples abans que no pas ara.
En la primera època de la societat de la informació i del coneixement (fa només deu anys!), la gestió (i el treball en general) es basava en instruccions i procediments ben definits per a un context habitualment estable.
Ara, en canvi, el que havien estat elements predictors que donaven suport a una gestió planificada en terminis amplis (on hi havia temps per formar-se de manera molt anticipada) cedeixen terreny a elements i problemes que apareixen a una gran velocitat i als quals s'ha de donar resposta.
Com s'ha dit, és l'hora de gestionar i treballar en èpoques d'incertesa i on l'obsolescència del coneixement i dels aprenentatges és molt ràpida.
En aquest context prenen protagonisme els aprenentatges informals (intencionals) i l'impuls de noves modalitats de gestió del coneixement.
Si la formació per a un món estable girava entorn del desenvolupament i millora de competències estables, podríem dir que la formació per a un món en canvi permanent ha d'anar lligada a d'altres criteris i metodologies més instantànies i flexibles.
Les CoP són una bona mostra de tot el que diem, però hi ha moltes més metodologies i estratègies.
A continuació en desenvolupem algunes:
Formació en acció o aprenentatge en el lloc de treball
La formació i l'aprenentatge a les organitzacions, en aquest nou escenari social de major exigència professional, està provocant canvis de forma molt accelerada en la manera d'aprendre i d'ensenyar.
Avui sabem que les persones i les organitzacions, amb l'ajut en primera instància de la tecnologia, i després d'una nova forma d'entendre el coneixement (en xarxa, distribuït, relacional i sempre disponible) canvien les regles de joc del que ha estat la formació tradicional.
En una època de canvi continu, l'aprenentatge en el lloc de treball està adquirint un paper cada vegada més important com a vehicle i eina a través del qual les organitzacions (incloses les públiques) poden assolir no només les seves metes a curt termini, sinó també la seva missió estratègica a llarg termini.
Sota el terme genèric d'aprenentatge en el treball, les organitzacions s'adonen que poden impulsar accions d'aprenentatge informal que superen, com dèiem, les fórmules més tradicionals subsidiàries de l'aula i el curs tradicional.
Aquestes perden sentit en un món sobrat d'informació i connexions.
És, per tant, en aquest context que cobren força les metodologies naturals, que sempre han existit (recordem els gremis en l'edat mitjana) i que ara es redescobreixen, fins i tot per la via de l'eficiència: són menys artificioses, més ajustades econòmicament, més ràpides i, en definitiva, funcionen millor.
Una bona conceptualització d'allò que és i no és aprenentatge informal
L'aprenentatge informal és la manera com la majoria de nosaltres aprenem a fer la nostra feina.
Normalment no es planeja, no es programa i no és intencional.
Abasta tot l'aprenentatge que té lloc fora de les accions formatives formals.
Inclou l'aprenentatge experiencial (aprendre fent) i, per tant, té les seves arrels en la pràctica diària.
Cada vegada es valora més i sovint pot ser l'estímul per continuar el procés d'aprenentatge i un precursor d'un aprenentatge més formal.
Tal com diu Jay Cross, a la seva obra Informal Learning, l'aprenentatge informal
-fent servir una metàfora que parla del control sobre l'aprenentatge- és com anar en bicicleta: el conductor tria la destinació i la ruta.
En canvi, l'aprenentatge formal és com agafar l'autobús: el conductor decideix on va l'autobús i els passatgers passen per l'itinerari dissenyat.
L'aprenentatge informal, per tant, representa un grau d'elecció i un nivell de control més elevat per part dels aprenents.
Resumint aquesta idea podem dir que l'aprenentatge informal intencional és actiu, contextual, social, basat en l'acció i la solució de problemes.
Vegem algunes de les modalitats on es poden reconèixer aprenentatges informals (Fernández de Álava, 2012):
- Conversar en pauses de treball.
- Aprendre de l'experiència adquirida de la pràctica laboral.
- Preguntar / demanar ajuda a un company amb més experiència.
- Assessorar / orientar un company amb menys experiència.
- Treballar en grup (per a la realització d'una tasca).
- Aplicar en la pràctica coneixements adquirits formalment (universitat, curs, seminari, etc.).
- Detectar un company que serveixi de model i executar alguna cosa a semblança d'ell.
- Experimentar mitjançant assaig-error (resoldre de manera individual les dificultats).
- Repetir una activitat millorant-la gradualment.
- Aprendre en comunitats de pràctica.
- Compartir / transferir documents a través del correu electrònic.
- Preguntar / respondre dubtes entre companys a través del correu electrònic.
- Treballar amb companys que tenen més experiència (compartint despatx, etc.).
- Reflexionar sobre la pròpia pràctica laboral per identificar errors.
Com s'aprecia en aquesta llista el denominador comú és la connexió amb el lloc de treball.
I és que en aquest nou escenari treball i formació són àmbits cada cop més entrellaçats.
Charles Jennings (2012), en la seva participació al Congrés EDO/CEJFE va presentar una metàfora molt potent: va parlar d'una nova època en l'aprenentatge i la definia com a Terra nova, representada en l'esquema següent:
Tal com diu l'autor, avui parlem d'aprenentatge informal perquè fins ara aquest tipus d'aprenentatge no estava prou protocol·litzat ni sistematitzat; perquè es tracta d'una terra nova a explorar i gestionar.
També, i fent servir idees d'una altra ponent del Congrés EDO/CEJFE, Victoria Marsick, podem preguntar-nos com hem de gestionar aquesta terra nova.
La resposta que ens va apuntar Victoria assenyala tres tipus de factors:
- Millorar i proveir-se de les competències personals que necessiten els empleats per desenvolupar-se.
Bàsicament, bones metodologies d'accés a recursos i xarxes de persones amb el coneixement adient que es necessita al lloc de treball.
Tota aquesta informació i contactes, si ja disposem de filtradors o curadors serà molt més ben aprofitada.
- Disseny del lloc de treball, el qual ha de tenir en compte la facilitació d'aprofitament del coneixement de les persones de l'organització.
- Factors organitzacionals: bàsicament apostant per lideratges col·laboratius i donant protagonisme als usuaris, eliminant barreres de comunicació i potenciant interaccions d'intercanvi de coneixement.
El control de l'aprenentatge ara està en mans dels usuaris
Aquesta és una evidència que amb la proliferació de dispositius mòbils i l'accés ràpid i ubic a Internet s'ha posat de manifest de manera rotunda els últims anys.
Així, la formació que abans era proveïda, quasi exclusivament, pels departaments de formació o recursos humans ara té nous –per dir-ho d'aquesta manera– competidors.
I això ens porta a redefinir el model d'oferta d'activitats o, si més no, a tenir en compte aspectes d'observació empírica sobre l'ús actual del coneixement en les organitzacions:
- No es presta atenció als coneixements fins que realment es necessiten.
- Es valora més el coneixement que es demana que el coneixement no sol·licitat.
- No s'utilitza el coneixement, llevat que es confiï en la seva procedència.
- El coneixement per ser útil ha de ser acomodat en el context del mateix usuari.
- El coneixement s'ha d'adaptar (filtrar) abans que pugui ser adoptat.
- El coneixement és més eficaç com més personal sigui.
- Les connexions són més rendibles que els continguts.
Noves metodologies d'aprenentatge informal
A banda de les CoP i de les estratègies individuals esmentades, hi ha diverses metodologies, podem dir corporatives, que podrien ser utilitzades per millorar els aprenentatges informals.
En aquest quadre se'n presenten algunes:
Són espais personals (o grupals) on de manera sistemàtica es reflexiona sobre la pràctica feta.
Ajuden a aprofundir en la recerca de noves formes de millorar-la fent servir la reflexió guiada.
De forma sistemàtica es desenvolupen metodologies de retroalimentació directa sobre la pràctica professional realitzada i s'apunten pautes de millora.
Formació per projectes aplicats
Davant d'un repte organitzacional o una oportunitat de millora es posa en marxa un dispositiu mixt d'aprenentatge i acció que comporta resolució (o aplicació) efectiva d'allò tractat.
Work shadowing (aprenentatge per observació)
Aprenentatge per observació directa de forma sistemàtica i planificada sobre la persona de la qual es vol aprendre.
Més integració de la formació amb la gestió del coneixement organitzacional
La disciplina de la gestió del coneixement ha impulsat diverses metodologies per incrementar l'aprenentatge organitzacional.
Aquestes han estat àmpliament difoses i aplicades, però ara, en aquesta nova síntesi de formació/aprenentatge al lloc de treball poden cobrar un nou sentit.
La proposta que plantegem és adaptar-les i aprofitar-les més intensament treballant conjuntament (integrades amb propostes formals i informals).
A continuació, se n'exposen algunes amb una petita descripció:
Un cafè del coneixement reuneix la gent a desenvolupar una conversa oberta i creativa sobre temes d'interès mutu.
Pot ser organitzat en un format de reunió o taller, però l'èmfasi ha d'estar en un diàleg fluid que permeti a la gent compartir idees i aprendre els uns dels altres.
Anima la gent a explorar problemes que hagin de debatre per tal de construir un consens al voltant d'un tema.
Revisió desprès de l'acció ( After-action review )
Consisteix a fer un examen posterior a l'acció (AAR en anglès).
És una eina per avaluar i captar les lliçons apreses.
Pren la forma d'una discussió ràpida i informal al final d'un projecte o en un moment clau i crític dins d'un projecte o activitat.
Mètode del cas o estudi del cas ( case study )
Un estudi de cas és un informe escrit sobre un projecte o una temàtica de coneixement.
Té una estructura clara que reporta de manera qualitativa i quantitativa la clau d'allò que s'ha de saber.
Els estudis de casos sovint es publiquen amb una àmplia audiència en ment, la qual cosa és útil per aportar la informació necessària i transferir-la dins de l'organització.
Un intercanvi de coneixements es fa quan algun membre de l'organització es mou o canvia des de la seva posició actual a una altra.
L'objectiu és recuperar la informació valuosa adquirida abans de marxar.
Mercat del coneixement ( Knowledge marketplace )
Un mercat de coneixement pot ser vist com un servei de trobades per al coneixement.
Es tracta d'aprendre d'un igual per ajudar a reunir el coneixement i la comprensió d'altres equips abans d'embarcar-se en un projecte o activitat.
S'associa els que demanen ajuda -receptors- amb un company o un grup de companys que tenen experiència en l'àrea desitjada.
Un ajut dels col·legues pot durar des d'una hora a un dia complet, segons la mida del projecte.
Comunicació personal en tesi doctoral sobre aprenentatge informal.
Sobre la imatge: Ants! © matt.wagers CC BY-NC-SA 2.0
Programa de formació general per al personal del Departament de Justícia.
Inscripció: prorrogada fins al 8 de juliol
Curs sobre eines per a l'anàlisi i la gestió de conflictes
3 i 4 de juliol de 2012, de 9 a 14 h, al Vendrell
Inscripció: fins a l'1 de juliol
Conferència de criminologia "Els senders de la dogmàtica penal i la criminologia cautelar"
E. Raúl Zaffaroni, ministre de la Cort Suprema Argentina i reconegut criminòleg, exposarà el seu discurs penal garantista dels drets humans i reflexionarà sobre els models punitius i reparadors per a la resolució de conflictes.
20 de setembre de 2012, de 9 a 11.30 h
Inscripció: fins al 13 de setembre
Seminari de criminologia cautelar, amb E. Raúl Zaffaroni
18 i 19 de setembre de 2012, de 9 a 14 h
Inscripció: fins al 10 de setembre
Programa de transferència de coneixements: el programa Compartim com a model per al treball col·laboratiu
Des del 2011, el programa Compartim imparteix sessions de transferència de coneixements i bones pràctiques cap a altres institucions interessades a desenvolupar projectes de gestió de coneixement i xarxa de treball de comunitats.
El programa ja fa un any que difon el model Compartim en administracions i altres entitats públiques i privades; locals, estatals i internacionals, amb èxit i moltes perspectives de futur.
Us avancem les properes activitats del programa Compartim i també les dates de les jornades de bones pràctiques de les diferents comunitats del programa Compartim al segon semestre 2012.
Destaquem aquestes activitats que han tingut lloc entre maig i juny i us fem arribar els materials publicats
- Congrés EDO, amb els vídeos de les conferències i més informació al web del Congrés
- IV Jornada sobre Activitat Física i Esport als Centres Penitenciaris, amb la conferència de Francesc Torralba
- III Jornada de TIC i presó, amb les presentacions dels productes de la comunitat de pràctica: dMagaZines i Narratives digitals
- Seminari de Biblioteques Judicials, on es commemorava el 20è aniversari de la Biblioteca del Palau de Justícia
- Programa Europeu d'Intercanvi d'Autoritats Judicials (CGPJ), ponència 1 i ponència 2 de la sessió que va tenir lloc al CEJFE amb professionals de la judicatura de diferents països europeus
Aquest llibre recull i amplia les reflexions que es van fer en el marc del II Congrés Internacional EDO 2012, que es va dedicar a la formació i formació corporativa.
El llibre es presenta amb un CD on es recullen més de 50 aportacions organitzades en funció del tema que tracten: l'aprenentatge en xarxa, les comunitats de pràctica, l'aprenentatge informal, el desenvolupament organitzacional, etc.
Aquest llibre reflexiona sobre la incompetència com a element central en la gestió de persones, com diagnosticar-la i tractar-la, en els directius i en els treballadors.
Amb un estil molt amè, Gabriel Ginebra explica les seves experiències com a professor i consultor en el camp de la gestió de persones, i ofereix al lector unes eines fàcils i comprensibles per poder aplicar en el seu lloc de treball.
Screen Capture és una extensió per al navegador Chrome de Google.
És compatible amb Linux i pot capturar regions no visibles de qualsevol pàgina web amb un sol clic.
També identifica finestres emergents, aconsegueix capturar pàgines que s'expandeixen horitzontalment –a més de les que ho fan de manera vertical–, i és per això molt útil per enregistrar en pocs segons el contingut de pràcticament qualsevol web.
A més, un cop capturada la pàgina o l'àrea que ens interessi, podem fer-hi anotacions, destacar-ne parts, etc. abans de desar-la en format PNG o publicar-la a serveis com ara PicasaWeb o Facebook.
Hi ha altres extensions d'aquestes característiques molt recomanables, com ara Awesome Screenshot, creada per a Chrome però disponible també als navegadors Firefox (Mozilla) i Safari (Apple).
Així mateix, Fireshot, creada per a Firefox, és disponible també per a Chrome, Internet Explorer, Thunderbird (aplicació de correu electrònic) i SeaMonkey (paquet de programari per a Internet).
Pel que fa al programari de captura de pantalla no vinculat a cap navegador ni aplicació concreta, cal destacar Screen Capturer, Quick Screen Capture i FastStone.