Fa tan sols uns dies, la Comissió d'Ocupació i Afers Socials (COAS) del Parlament Europeu va demanar als Estats membres i a la Comissió que "millorin les lleis i polítiques de protecció de les dones envers la discriminació directa i indirecta" al mercat de treball, "en particular en la selecció, contractació i retenció" del seu personal en els sectors públic i privat.
La selecció de personal per competències permet garantir l'equitat i la no discriminació en l'accés als llocs de treball i a la responsabilitat directiva d'empreses i institucions.
La completa formació que proporciona en aquesta matèria la Direcció General d'Igualtat compleix quatre anys el proper setembre.
Les polítiques i pràctiques respecte de la definició i la cobertura de llocs de treball han d'incorporar les diferents necessitats i experiències d'homes i dones.
La Decisió de la comissió, referida a l' Empoderament econòmic de les dones en els sectors públic i privat de la UE, destaca en aquest sentit la importància del principi de neutralitat de gènere en els sistemes d'avaluació i classificació de llocs de treball i encoratja els socis comunitaris "a promoure la reintroducció d'identitats que no de gènere per evitar que les empreses i les administracions públiques facin servir biaixos de gènere durant el procés de contractació
La selecció de personal per competències és el primer pas per garantir la igualtat de possibilitats de dones i homes en el mercat laboral.
Les competències són característiques que permeten a les persones realitzar amb èxit les funcions que tenen encomanades en l'organització.
La definició, l'avaluació i la formació en competències són crucials per al funcionament d'un model de gestió de recursos humans que pretengui una organització justa, igualitària i competitiva.
Autors com ara Staniewski ( The elements of Human Resources Management supporting knowledge management, 2008) asseveren que el reconeixement del coneixement com a recurs que proporciona un avantatge competitiu "es manifesta tant a nivell macroeconòmic (economies nacionals) com a nivell microeconòmic (empreses).
Aquest avantatge depèn cada cop més del coneixement que posseeixen els empleats i empleades d'una organització.
La posició del líder del mercat, per tant, no s'aconseguirà a través de recursos físics i financers, sinó a través del potencial dels seus recursos humans".
Descobrir aptituds i capacitats
L'objectiu d'un departament de Recursos Humans basat en un model competencial és descobrir en les persones les característiques que els permetin realitzar les seves tasques amb excel·lència, mantenint en tots els casos, sigui per a la incorporació com per a la promoció professional, aquestes regles de joc.
En aquest sentit, experts com ara Angela Baron i Michael Armstrong ( Human Capital Management, 2012) han demostrat que existeix ja una "tendència generalitzada per promoure el valor i la importància de les competències; aquesta tendència assumeix que la gestió eficaç de les competències que posseeix el personal d'una organització en construeix el valor".
La formació en línia en selecció de competències que, en tres mòduls, ofereix la Direcció General d'Igualtat des de fa quatre anys és una aposta clara pels beneficis que aquest mètode de gestió de persones té per a la competitivitat de les empreses i per a la igualtat d'oportunitats de dones i homes.
Una formació que, fins al moment, ha gestionat més de 300 matrícules.
Els diputats i diputades europeus de la COAS han demanat a la Comissió que estudiï la possibilitat de desenvolupar el CV Europass anònim.
Juntament amb això, sol·licita als Estats membres que elaborin programes per combatre els estereotips socials i de gènere, especialment entre els grups més joves, "com una forma d'evitar una categorització professional de les escales de feina que freqüentment restringeix l'accés de les dones a les posicions i llocs de treball més ben remunerats".