projecte-aina/catalan_government_crawling huggingface dataset:
La igualtat salarial i la independència econòmica de les dones és no només un dret subjectiu sinó una urgència econòmica mundial.
28 bilions de dòlars és el cost de la bretxa salarial al PIB mundial cada any, segons McKinsey Global Institute, que apunta a la necessitat de tancar la bretxa salarial, no només per una qüestió moral, sinó com una necessitat per l'impacte negatiu sobre el PIB mundial de la magnitud equivalent a les economies xineses i estatunidenques.
L'estudi, que divideix les dades en regions, també afirma que si cada grup de països tingués el nivell d'igualtat del millor del grup, l'impacte en l'economia mundial seria de 12 bilions en el PIB global.
És a dir, que fent els avenços en igualtat més possibles i propers d'acord amb la idiosincràsia de la zona, això ja suposaria un impacte econòmic destacable.
Però si el compromís de tancar la bretxa fos ferm i comú i les dones tinguessin les oportunitats de participar al mercat laboral com ho fan els homes, s'arribaria a augmentar en 28 bilions el PIB mundial.
La investigació posa de manifest, també, que superar les desigualtats requereix canvis: el sector privat ha de jugar un rol més actiu, conjuntament amb els governs i entitats, del qual se'n beneficarien totes les parts.
La influència de l'estructura productiva patriarcal
Els autors, però, apunten a les eleccions personals com la causa principal d'aquesta participació desigual en el mercat laboral, sense tenir en compte la influència pesada dels estereotips de gènere i de la manca de corresponsabilitat en les cures.
Així, assenyalen que les dones continuen essent les encarregades del 75% dels treballs de cures no retribuïts, que signifiquen un pes del 14% del PIB mundial.
També qüestionen que els avenços normatius per a revertir la situació siguin part de la solució.
És doncs, una visió esbiaixada que no té en compte els factors estructurals que posicionen les dones de forma desigual als homes per la càrrega dels estereotips i els rols de gènere.
No obstant, l'estudi destaca quatre àmbits principals on cal incidir en propostes que endeguin els canvis, i que es troben en la línia dels establerts en l'Agenda 2030: educació, inclusió financera i digital, protecció legal i treballs de cures, donant importància a la necessitat de la igualtat en l'accés de l'educació, l'eradicació de les segregacions horitzontal i vertical, l'accés al finançament, la igualtat en drets laborals i la incidència en el treball de cures corresponsable i pagat.
Les actuacions necessàries per cloure la bretxa comporten la col·laboració entre sector públic i privat, veient la consecució de la igualtat entre dones i homes com una oportunitat i no com un esforç econòmic.
La Direcció General d'Igualtat ha col·laborat, aquest darrer semestre, en la implantació de l'Agenda 2030 a les polítiques dels diferents Departaments de la Generalitat, aplicant la perspectiva de gènere i participant en la definició de les actuacions de l'ODS 5 i l'ODS 8, especialment, els referents a igualtat de gènere i treball.
Universalitzar el respecte als drets humans, la dignitat de les persones, l'estat de dret, la justícia, la igualtat i la no-discriminació, és l'objectiu d'una agenda ambiciosa, aprovada per Nacions Unides i assumida pel Govern de la Generalitat de Catalunya.
En disset objectius, desplegats cadascun en unes fites concretes, es marquen les directrius que han de portar a assumir els compromisos de l'horitzó 2030 en l'entorn actual.
L'Agenda 2030 aglutina voluntats i esforços per tots els països del món cap a una destinació universal: l'eliminació de la desigualtat de gènere en tots els àmbits.
Es tracta, per tant, d'una estratègia global i comuna cap a on s'han de dirigir les polítiques públiques de cada un dels països signataris, tenint en compte el punt de partida, les especificitats i necessitats concretes, i les capacitats i nivells de desenvolupament.
Aquest nou enfocament difereix de la dinàmica nord-sud i alinea l'estratègia mundial vers l'erradicació de factors com la pobresa o la desigualtat.
D'entre tots els Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS), l'objectiu 5, que cerca aconseguir la igualtat de gènere i apoderar a dones i nenes, és cabdal, per bé que la seva consecució implica una transformació que té una incidència directa en els setze objectius restants i ataca de front una de les fonts principals de desigualtat d'abast mundial.
Segons les dades de l'estudi elaborat per Equal Measures 2030, amb la voluntat de calibrar l'índex de consecució de la igualtat de gènere en els ODS, cap dels 129 països analitzats compleix, hores d'ara, les finalitats establertes.
La nota global de consecució és d'un 65,7%.
Europa i Amèrica del Nord tenen la nota més alta, un 79,1%, però encara han de millorar en legislació, pressupostos amb perspectiva de gènere i, sobretot, la lluita contra la violència de gènere i la segregació vertical i horitzontal de les dones en l'àmbit laboral.
Per tant, a pesar dels diferents nivells de desenvolupament de partida, tots els països compromesos amb els ODS tenen encara camí per a recórrer per arribar a la fita del 2030.
Per tal d'arribar als objectius establerts, els darrers mesos s'ha fet un intens treball per unificar les polítiques del Govern de la Generalitat de Catalunya i de tots els seus Departaments als objectius comuns, analitzant, reunint i alineant coordinadament, totes aquelles actuacions emmarcades dins a cada objectiu i fita, per sistematitzar l'actuació pública a l'Agenda 2030.
Cap dels 129 països analitzats en l'estudi 2019 SDG Gender Index compleix, hores d'ara, els objectius establerts.
L'any 2016 es promou la Xarxa d'Ateneus Cooperatius, amb la creació de punts territorials arreu de Catalunya, per portar a terme projectes de generació d'ocupació mitjançant la creació de cooperatives i societats laborals, dins el marc del Programa aracoop.
L'Ateneu cooperatiu, és una iniciativa, concebuda com espai de trobada, coordinació, aprenentatge i discussió, cooperació i transformació social amb uns principis comuns: justícia social, democràcia directa, deliberativa i participativa, decreixement i sostenibilitat, equitat i solidaritat.
Les entitats, tant públiques com privades, que formen part d'aquests ateneus són ens locals, empreses cooperatives o societats laborals, associacions i fundacions amb experiència en l'àmbit del projecte i amb capacitat per portar-lo a terme, o agrupacions sense personalitat jurídica.
La Xarxa d'Ateneus Cooperatius, distribuïts arreu del territori ofereixen diversos serveis per impulsar projectes, amb la voluntat de ser un espai referent d'innovació i suport a la creació de cooperatives i iniciatives d'economia social.
El pla de treball dels ateneus contempla les línies d'actuació següents:
Alt Penedès - Garraf - Coopsetània
El Reial Decret-Llei 6/2019, d'1 de març de 2019, de mesures urgents per garantia de la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes al treball i l'ocupació, va suposar la introducció d'importants novetats en relació a plans i mesures d'igualtat a les empreses.
D'entrada, el canvi més significatiu és la obligatorietat de tenir pla d'igualtat a les empreses de més de 50 persones treballadores.
L'aplicació d'aquesta innovació es farà de forma gradual, de forma que les empreses de més de 150 persones tenen u n període d'un any per a tenir el pla, les d'entre 100 i 150 dos i les de 50 a 100, un període de tres anys per a adequar-se a la legislació.
El text també fa referència als estàndards mínims dels plans d'igualtat i els àmbits a tractar a la diagnosi, les auditories salarials i els sistemes de seguiment i avaluació i el registre, que passa a ser obligatori, novetats totes elles que han des ser desplegades per reglament.
Equiparació dels permisos de maternitat i paternitat de forma transitòria fins al 2021
La norma rebaixa fins a partir de 50 persones treballadores, la obligatorietat de tenir pla d'igualtat registrat.
La realitat de les dones i les desigualats sovint són fets que no s'observen, pel fet de no estar quantificades.
Les dades són les eines per a fer les anàlisis necessàries per conèixer la realitat social i, també, les que poden mesurar els impactes dels canvis que s'inicien per a transformar aquestes realitats detectades.
Però, què passa si aquestes eines flaquegen?
I si qui l'observa, qui té, a més, capacitat de canviar i transformar la realitat amb les accions basades en aquesta realitat esbiaixada, té una mirada cega al gènere?
Les dades amb les quals dissenyem polítiques públiques i empresarials, sovint ens descriuen una realitat acotada, elaborada malauradament, amb poca o inexistent perspectiva de gènere.
Sabem que hi ha desigualtats en l'àmbit laboral, violències masclistes, coneixem la bretxa salarial, el sostre de vidre, el terra enganxifós, sabem, també, que la pobresa és femenina, que hi ha segregacions verticals i horitzontals.
Ho coneixem a partir d'estudis específics, de l'acadèmia o d'empreses de consultoria i investigació que fan la recopilació de dades estadístiques.
Però, a pesar que llei 17/2015, per a la igualtat efectiva de dones i homes obliga la recollida de dades estadístiques desagregades per sexe, l'ús del masculí genèric encara abusa en les preguntes de moltes enquestes de polítiques afecten, també les dones.
A pesar que les dones ens fem visibles, cada dia i cada cop més, als diferents àmbits, el silenci encara inunda de referents els imaginaris col·lectius i les estadístiques no ens analitzen amb especificitat i amaguen desigualtats.
Segons l'informe global elaborat per Open Data Barometer, només el 66% de les estadístiques oficials estan desagregades per sexe.
Si la realitat existeix en tant que es observada, i es transforma posant-hi llum i fent-la visible observant-se, la podem canviar si ens deixem d'analitzar la perspectiva de gènere?
Tenir una fotografia clara de quina és la realitat implica poder quantificar-la i fer-ho, amb urgència, amb dades desagregades per sexe, aplicant la perspectiva de gènere, sabent que les polítiques que dissenyem, siguin quines siguin, perden eficiència si no tenim en consideració les desigualtats entre homes i dones.
És, doncs, tant important fer-nos preguntes com dissenyar-les i respondre-les amb perspectiva de gènere, és a dir, analitzar i actuar des de l'inici amb la visió completa de la realitat per poder-la transformar.
Es tracta de tenir en compte des de l'inici de la recopilació de la realitat de les dades, però també de reivindicar, fer visibles en números i presència, revertir absències a base de desagregar dades per sexe.
Ocupar els espais intangibles, com són les dades, des del moment de la diagnosi, la implantació i l'avaluació de totes les actuacions permet posar el focus no només en el què passa, sinó en el per què passa.
28 bilions és els cost de la bretxa salarial al PIB mundial cada any, segons l'estudi The power of parity, elaborat per McKinsey Global Institute (MGI), que apunten a la necessitat de tancar la bretxa salarial, no només com una qüestió moral, sinó com una necessitat per a les economies mundials, al tenir un impacte negatiu sobre el PIB mundial de la magnitud equivalent a les economies xineses i estatunidenques.
L'estudi, que divideix en regions les dades, també afirma que si cada grup de països tingués el nivell d'igualtat del millor del grup, l'impacte en l'economia mundial seria de 12 bilions en el PIB global.
És a dir, que fent els avenços en igualtat més possibles, d'acord amb la idiosincràsia de la zona, això ja suposaria un impacte econòmic destacable.
Però si el compromís de tancar la bretxa fos ferm i comú i les dones tinguessin les oportunitats de participar al mercat laboral com ho fan els homes, s'arribaria a augmentar en 28 bilions el PIB mundial.
La segona conclusió, que superar les desigualtats requereix canvis: el sector privat ha de jugar un rol més actiu, conjuntament amb els governs i entitats, del qual se'n beneficarien totes les parts.
La influència de l'estructura productiva patriarcal
Els autors, però, apunten a les eleccions personals de cada persona com a causa principal d'aquesta participació desigual en el mercat laboral, sense tenir en compte la influència pesada dels estereotips de gènere i de la manca de corresponsabilitat en les cures.
Així, però, assenyalen que les dones continuen essent les encarregades del 75% dels treballs de cures no retribuïts, que signifiquen un pes del 14% del PIB mundial.
També mostren criticisme en la necessitat dels avenços normatius per a revertir la situació.
No obstant, l'estudi destaca quatre àmbits principals on cal incidir en propostes que endeguin els canvis, i que es troben en la línia dels establerts en l'Agenda 2030: educació, inclusió financera i digital, protecció legal i treballs de cures, donant importància a la necessitat de la igualtat en l'accés de l'educació, l'eradicació de les segregacions horitzontals i verticals, l'accés al finançament, la igualtat en drets laborals i la incidència en el treball de cures corresponsable i pagat.
La igualtat salarial i la independència econòmica de les dones és no només un dret subjectiu sinó una urgència econòmica mundial.
La Direcció General d'Igualtat ha col·laborat, aquest darrer semestre, en la implantació de l'Agenda 2030 a les polítiques dels diferents Departaments de la Generalitat, aplicant la perspectiva de gènere i participant en la definició de les actuacions de l'ODS 5 i l'ODS 8, especialment, els referents a igualtat de gènere i treball.
Universalitzar el respecte als drets humans, la dignitat de les persones, l'estat de dret, la justícia, la igualtat i la no-discriminació, és l'objectiu d'una agenda ambiciosa, aprovada per Nacions Unides i assumida pel govern de la Generalitat de Catalunya.
En disset objectius, desplegats cadascun en unes fites concretes, es marquen les directrius que han de portar a assumir els compromisos en l'horitzó 2030.
L'Agenda 2030 aglutina direccions i objectius per tots els països del món cap a objectius universals.
Es tracta, per tant, d'una estratègia global i comuna cap a on s'han de dirigir les polítiques públiques de cada un dels països signataris, tenint en compte el punt de partida, les especificitats i necessitats concretes, i les capacitats i nivells de desenvolupament.
Aquesta nou enfocament difereix de la dinàmica nord-sud i alinea l'estratègia mundial vers l'eradicació de factors com la pobresa o la desigualtat.
D'entre tots els Objectius de Desenvolupament Sostenible, l'objectiu 5 d'Aconseguir la igualtat de gènere i apoderar a dones i nenes, és un dels més cabdals, per bé que la seva consecució implica una transformació que té una incidència directa en els setze objectius restants i ataca de front a una de les fonts principals de desigualtat mundial.
Segons les dades de l'estudi elaborat per Equal Measures 2030, amb la voluntat de mesurar l'índex de consecució de la igualtat de gènere en els Objectius de Desenvolupament Sostenible, cap dels 129 països analitzat compleix, hores d'ara, els objectius establerts.
La nota global de consecució és d'un 65,7%.
Europa i Amèrica del Nord tenen la nota més alta, un 79,1%, però encara han de millorar en legislació, pressupostos amb perspectiva de gènere i, sobretot, la lluita contra la violència de gènere i la segregació vertical i horitzontal de les dones en l'àmbit laboral.
Per tant, a pesar dels diferents nivells de desenvolupament de partida, tots els països compromesos amb els ODS tenen encara camí per a recórrer per arribar a la fita del 2030.
Aquest primer semestre del 2019 ha significat un vertader impuls en el compromís per a l'eradicació de les desigualtats entre dones i homes a l'àmbit laboral, en confluir modificacions legislatives, elaboració de noves eines per a l'elaboració dels plans d'igualtat, recursos de sensibilització i un augment d'alumnat al cursos de l'Àrea d'Igualtat d'Oportunitats.
Com en l'elaboració dels principals instruments per a la consecució de la igualtat de gènere a les empreses, on és indispensable el compromís de l'empresa però també de les persones treballadores i de la representació sindical, en la eradicació de les desigualtats també cal la participació i l'empenta de tots els àmbits: el legislatiu, la sensibilització de les persones treballadores, el compromís de les organitzacions i, sobretot, una estratègia mundial.
Aquest primer semestre del 2019 ha estat farcit de moviments vers el compromís, per totes aquestes parts i ha significat un vertader revulsiu cap a l'eixamplament del compromís de la igualtat de gènere.
Aquests impulsos que son recompenses, suposen el millor esforç per a la superació dels obstacles.
La implantació dels Objectius de Desenvolupament Sostenible de Nacions Unides, que mostra la voluntat de l'Administració de la Generalitat en entomar les directrius comunes i universals i adequar-hi les polítiques públiques o el decret Llei 6/2019, d'1 de març, han suposat una mostra de compromís polític vers la igualtat de gènere que s'adapta i respon a les demandes creixents col·lectives i s'adreça a l'horitzó del canvi cultural organitzatiu, ja en marxa, que incorpora la igualtat com un valor primordial.
Per acompanyar i assistir a les empreses en l'acompliment d'aquest nou Decret, la Direcció General d'Igualtat va presentar, el passat 28 de juny, la plataforma per a l'elaboració dels plans d'igualtat, que recull les eines ja existents per a la diagnosi i el seguiment i avaluació dels plans i les complementa amb una concreta per al disseny del pla d'acció dels plans.
La formació ha continuat essent un dels puntals de la tasca feta en sensibilització, amb un total de 23 cursos i sessions formatives presencials i virtuals realitzades durant aquests primers mesos del 2019 que han tingut una participació de 822 persones.
El MOOC d'igualtat, d'una durada de quinze minuts i en format de contingut obert accessible des del web de l'Àrea d'Igualtat d'Oportunitats, permet formar i sensibilitzar les persones treballadores d'una forma àgil i amena, presentant els principals conceptes, i es defineix com una eina potent per a introduir i assegurar uns coneixements bàsics de respecte entre dones i homes per a la nova incorporació de persones treballadores de l'empresa.
Un conjunt d'eines multinivell que permeten treballar la igualtat a l'organització des de la vessant de sensibilització fins a l'elaboració complerta del pla d'igualtat que, complementàriament amb la resta de projectes, fan d'aquest primer semestre del 2019, una fita en avenços i compromís.
El compromís en l'assistència per a l'elaboració, disseny i implantació de plans d'igualtat és un deis eixos centrals d'actuació per a la consecució de la igualtat efectiva de dones i homes en les empreses i organitzacions per part del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies.
L'elaboració de l'Eina de Disseny de Plans d'Igualtat culmina la iniciativa de la Direcció General d'Igualtat per a facilitar l'elaboració de plans d'igualtat, que es va iniciar al 2017 amb la Guia de Diagnosi i l'Eina de Seguiment i Avaluació de Plans d'Igualtat (ESAPI).
L'Auditori de PIMEC va ser l'escenari on, el passat 28 de juny, es va presentar la Plataforma per a l'elaboració del pla d'igualtat.
L'Honorable Conseller Chakir El Homrani, del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies de la Generalitat de Catalunya va obrir l'acte, juntament amb el Sr.
L'Eina de Disseny de Plans d'Igualtat és l'últim element creat que, juntament amb la Guia de Diagnosi i l'ESAPI, configuren el suport essencial en tot el procés d'elaboració de plans d'igualtat.
A banda, però, d'aquest nou apartat, s'ha actualitzat l'eina de diagnosi per a donar cabuda a les modificacions del Decret Llei de l'1 de març, convertint-se en una Guia bípeda, per a empreses amb més de 50 persones treballadores i per a les de fins a 50, especificitat que també inclou la nova Eina de Disseny.
Els plans d'igualtat continuen essent l'eina principal per a assegurar la igualtat d'oportunitats a les empreses, posant el focus en les persones i mostrant un compromís empresarial ferm, vers a la igualtat i al benestar de les persones treballadores.
Una única plataforma, tot el procés
El fet d'unificar l'accés a les tres eines, i al Registre, en un únic portal web facilita la gestió i visualitza els plans d'igualtat com a un instrument viu que es diagnostica, es dissenya i s'avalua durant el seu període de vigència.
A banda, permet tenir a ma els recursos necessaris que poden assistir en solventar els dubtes que sorgeixin i inclouen, les tres, materials de consulta i tutorials per tal que les empreses puguin desenvolupar cada una de les fases d'una forma autònoma.
Tots aquests materials i aplicatius conformen un conglomerat valuós per a l'elaboració del pla d'igualtat, al que s'hi suma, a més, l'assistència de la Direcció General d'Igualtat en cas de necessitar un assessorament afegit.
També per a les empreses no obligades
Destaca d'entre el contingut de la nova Eina de Disseny de Plans d'igualtat, un repositori potent d'actuacions que les empreses poden prendre prestades, exemples d'accions en cada un dels àmbits que s'ha diagnosticat i que permeten l'adaptació a la casuística de cada una de les organitzacions i empreses, també per les de menys de 50 persones treballadores.
L'extensió de la obligatorietat de tenir plans d'igualtat a partir de 50 persones treballadores, ha implicat l'adaptació de les eines existents de diagnosi i seguiment i avaluació a aquesta realitat.
Així, s'ha elaborat un model d'informe de diagnosi i uns fulls de càlcul específics per a les organitzacions més petites.
Una vertadera innovació per a la consecució de la igualtat efectiva de dones i homes en el sí de les empreses.
Una de les funcions principals de l'Àrea d'Igualtat d'Oportunitats de dones i homes (AIO) de la Direcció General d'Igualtat és donar formació, eines metodològiques i altres recursos per avançar en la incorporació de mesures d'igualtat i d'organització del temps que millorin la qualitat en el treball.
Aquest primer semestre s'han format a un total de 822 persones, les quals 673 han estat dones, realitzant les següents formacions:
Formació per a empreses i professionals.