Теорија на плати за ефикасност

Теорија на плати за ефикасност (англиски: ''efficiency wage'') е тврдење на новата кејнзијанска економија дека фирмите може да работат поефикасно доколку платите на вработените ги одржуваат на ниво повисоко од нивото на плати кое овозможува чистење на пазарот на трудот. Според тоа, фирмите може да работат попрофитабилно доколку платите ги одржуваат на повисоко ниво, дури и кога на пазарот на трудот постои вишок на работна сила.
1 Дефинирање
Една од главните одлики на пазарот на трудот во современите економии е присилната невработеност. Опстојувањето на присилната невработеност во подолг временски период е резултат на нефлексибилноста на платите на пазар на труд надолу. Економистите од таборот на новата кејнзијанска економија, почнувајќи од 1980-те години, ги истражуваат причините за нефлексибилноста на реалните плати надолу, при што се развиени: теоријата на плати за ефикасност и теоријата на инсајдери и аутсајдери. Еден начин на резонирање, зошто платите не се флексибилни надолу со што чистењето на пазарот на трудот е оневозможено, дава теорија на плати за ефикасност. Во суштината на оваа теорија е дека повисоките плати ја зголемуваат продуктивноста на работниците. Теорија на плати за ефикасност ја става во директна врска продуктивноста на работниците и висината на платите на работниците. Ако повисокото ниво на плати е следено со зголемена продуктивност, тогаш повисоките плати може да обезбедат и повисок профит за фирмите.
Релевантноста на теоријата на плати за ефикасност може да се согледа преку еден едноставен, нецелосен модел, во кој производството се става во директна врска со трудот, при што не се земаат предвид останатите економски фактори кои влијаат врз него. Ако се претпостави дека во економијата фирмите се совршено конкурентни, тогаш нивната производна функција може да се прикаже во облик:
Q= f (e(w) N)
каде ''Q'' е производството, ''N'' е бројот на работници, ''e'' е продуктивноста по работник и ''W'' е реалната плата. За да го максимизираат профитот фирмите ќе понудат плата, притоа следејќи го условот еластичноста на продуктивноста по работник во однос на таа плата да биде единица. Оваа плата се нарекува плата за ефикасност ''W'' и при оваа плата трошоците на трудот по единица производ се минимални.
Секоја фирма практикува да ангажира работна сила додека продуктивноста од дополнително ангажираниот работник е поголема од платата за ефикасност. Кога маргиналната продуктивност на работната сила ќе се изедначи со платата за ефикасност, фирмите повеќе нема да ангажираат работници и доаѓа до рамнотежа на пазарот на труд. Но, исто така треба да се има предвид дека рамнотежата не е постигната на ниво на плати што го чистат пазарот, при што се јавува доброволна невработеност, туку пресекот на понудата и побарувачката за труд е на ниво на платата за ефикасност која што е повисока, при што се јавува присилна невработеност. Невработената работна сила која сака да работи и би ја прифатила платата за ефикасност нема да биде вработена од страна на работодавачите, па дури и да прифатат и пониска плата. Тоа е така од едноставна причини – пониската плата ќе ја намали продуктивноста, не само на нововработените туку и на сите постојано вработени. На овој начин преку теорија на плати за ефикасност се објаснува ригидноста на реалните плати надолу и егзистенцијата на присилна невработеност. Оваа теорија се заснова врз два услова:
# еластичноста на продуктивноста во однос на платата да биде еден, и
# фирмите ќе ангажираат работници сè додека [[маргиналниот производ на работната сила не се изедначи со платата за ефикасност.
Во првиот дел на графиконот како што расте реалната плата, така расте и продуктивноста на трудот, но со различен интензитет. Имено, од почетокот па сè до точката ''М'', со зголемување на реалната плата, продуктивноста на трудот расте надпропорционално. Овој дел од кривата ''Е'' покажува висока еластичност на продуктивноста на трудот во однос на реалната плата односно еластичност поголема од еден. По точката ''М'', продуктивноста на работната сила и понатаму расте со зголемување на реалната плата, ама сега подпропорционално. По точката ''М'', потребно е поголемо зголемување на реалната плата, за да продуктивноста минимално се зголеми. Во овој дел, еластичноста на продуктивноста на трудот во однос на реалната плата е помала од еден. Во вториот дел од графиконот се прикажани трошоците за плати по единица производ. Како што може да се воочи, тие имаат тенденција на намалување кога еластичноста на продуктивноста на трудот во однос на реалната плата е поголема од еден, а кога еластичноста на продуктивноста на трудот во однос на реалната плата е помала од еден имаат тенденција на пораст. Во точката ''М'', каде растот на продуктивноста на трудот преминува од растечка во опаѓачка прогресија, трошоците на трудот по единица производ се минимални.
На графиконот број 2 се прикажани понудата ''S<sub>l</sub>'' и побарувачката ''D<sub>l</sub>'' на труд. На нивото на платата за ефикасност, понудата на труд е поголема од побарувачката на труд и постои присилна невработеност, на графиконот означена со ''U''. Тоа е така бидејќи платата за ефикасност е повисока од рамнотежната плата при која невработеноста се сведува на доброволна невработеност. На овој начин се објаснува присилната невработеност во теоријата на плати за ефикасност.
Преку оваа теорија, покрај тоа што се објаснува ригидноста на реалните плати надолу и присилната невработеност, исто така може да се објаснат и некои други аспекти на пазарот на трудот, како што се: дуалниот пазар на трудот, разлика во платите за работници со идентични квалификации, дискриминацијата помеѓу работници со различни одлики и сл.
2 Причини за одржување на реалните плати над рамнотежното ниво
Во рамките на оваа теорија, од страна на новите кејнзијанци се наведуваат повеќе причини кои придонесуваат за одржување на реалните плати од страна на фирмите над нивото на платите кое го чисти пазарот на трудот. Овие причини се, всушност, мотиви на работодавачите преку кои тие настојуваат да остварат поголема продуктивност на своите работници. Менкју, еден од најпознатите претставници на новите кејнзијанци во рамките на теоријата за плати за ефикасност, ги наведува следните причини за ригидноста на реалните плати и нивно одржување над нивот на плати кое го чисти пазарот на трудот:
* платите за ефикасност го подобруваат здравјето на работниците,
* платите за ефикасност го зголемуваат квалитетот на работната сила,
* платите за ефикасност ги поттикнуваат работниците да работат понапорно и
* платите за ефикасност ја намалуваат стапката на ротација на работната сила.
Исто така, друго реномирано име од таборот на новите кејнзијанци, нобеловецот Стиглиц, како причини за ригидноста на реалните плати, во рамките на теоријата на плати за ефикасност ги наведува следните:
* платите за ефикасност го зголемуваат квалитетот на работната сила,
* платите за ефикасност ги поттикнуваат работниците да работат понапорно и
* платите за ефикасност ја намалуваат стапката на ротација на работната сила.
Според тоа, во основа, постојат четири групи на причини кои предизвикуваат одржување на реалните плати над нивотo на плати кое го чисти пазарот на трудот:
# Платите за ефикасност го подобруваат здравјето на вработените. Ова е првата, а воедно и наједноставната причина за одржување на реалните плати на ниво кое е повисоко од нивото на плати кое го чисти пазарот на трудот. Тука се воспоставува директна врска помеѓу висината на платите, здравјето на работниците и продуктивноста. Доколку платите на работниците се повисоки, тие ќе можат поквалитетно да живеат и да се грижат за своето здравје, што придонесува и нивната продуктивност да биде поголема.
# Платите за ефикасност го зголемуваат квалитетот на работната сила. Подобрувањето на квалитетот на работната сила е основната причина зошто работодавачите ги одржуваат реалните наемнини над рамнотежното ниво. Со подобрување на квалитетот на работната сила тие ќе успеат да постигнат и поголема продуктивност на своите работници. Кога побарувачката на фирмите за работна сила се намалува, тие нема да ги намалат платите на работниците, бидејќи најдобрите работници би заминале во други фирми кај кои платите се повисоки. Во овој случај фирмата од која заминале работниците ќе мора да вработи нови работници. Но, работодавачите немаат доволни информации за квалитетот на новите, потенцијални работници. Тоа е причината зошто платите се одржуваат на повисоко ниво. На овој начин теоријата на плати за ефикасност врши ублажување на проблемот на неповолно избирање. Неповолното избирање е една од последиците на егзистенција на асиметрични информации како домен на пазарен неуспех, а токму пазарот на труд е типичен пример за постоење на асиметрични информации. Претпријатието што врши нови вработувања секогаш е соочено со недоволни информации за вистинските квалитети и способностите на кандидатите. Лицето, пак, што бара вработување секогаш има можност да прикрие дел од релевантните информации за сопствените квалитети, односно слабости, со што се потенцира проблемот на неповолно избирање. За да го избегнат овој проблем претпријатијата секогаш се заинтересирани да ги одржуваат реалните плати на повисоко рамниште од рамнотежното и на тој начин да ги задржат или евентуално да ги привлечат најдобрите работници. Но, тоа останува значаен извор на нефлексибилност на платите надолу.# Платите за ефикасност ги поттикнуваат работниците да работат понапорно. Оваа варијанта на теоријата на плати за ефикасност воспоставува врска помеѓу висината на платите и напорот што го вложува работникот во работата. Во многу работи, работникот има дискреција колку напорно работи, но сепак фирмите постојано воспоставуваат мониторинг врз работата на вработените. А вработените кога знаат дека се набљудувани, вложуваат поголем напор во работата. На овој начин теоријата на плати за ефикасност укажува на тоа дека платите за ефиканост ја ублажуваат една од последиците на асиметричните информации – проблемот на морален хазард.
# Платите за ефикасност ја намалуваат стапката на ротација на работната сила. Оваа варијанта на теоријата за плати за ефикасност воспоставува врска помеѓу висината на платата и ротацијата на работниците од една фирма во друга или од една во друга земја. Секоја фирма вложува во своите работници со што го подига нивото на човечки капитал. Така, ако некој работник ја напушти фирмата има намалување на стокот на човечки капитал, а фирмата ќе биде изложена на трошоци за остручнување на нови кадри. Токму затоа фирмите ги одржуваат платите на повисоко ниво од рамнотежното.
3 Микрофундаменти на теоријата за плати за ефикасност
Секој концепт кој ја објаснува присилната невработеност, треба да е поткрепен со микрофундаменти, кои објаснуваат зошто платите на работниците се нефлексибили надолу, при што рамнотежата при полна вработеност е оневозможена. Модерната теорија за плати за ефикасност не е униформна, имено, микрофундаментите на теоријата за плати за ефикасност се опфатени во неколку различни, но суштински доста блиски модели, како што се:
* модел на избегнување,
* модел на ротација на работната сила,
* неповолно избирање и
* социолошки модели (модели на правичност).
3.1 Модел на избегнување (ескивирање)
Договорите што ги склучуваат работодавачите и работниците се некомплетни и не ги опфаќаат сите аспекти во извршувањето на работата од страна на работниците. Ова остава простор работниците да ескивираат во работењето, односно да ја избегнуваат работата. Овој проблем во економијата е познат како морален хазард. Овој проблем настанува отпосле и тоа кај вработените во фирмите. Работниците може напорно да работат, но може и да ескивираат со што ризикуваат отпуштање од работа. Фирмата за да го спречи настанувањето на овој проблем, им исплаќа повисоки плати на работниците. При повисоки плати, работниците нема да ризикуваат да бидат отпуштени од работа, затоа што трошокот од евентуално губење на работното место е многу висок.
Во моделите на Стиглиц и Шапиро (1984) се претпоставува дека мониторингот врз извршувањето на работата е возможен, иако неперфектно. Во едноставниот модел на Стиглиц и Шапиро работниците може да избираат да ја извршуваат работата или да ја избегнуваат. Оние работници кои ја избегнуваат се соочуваат со казна да бидат отпуштени. Ова се потврдува и со теоријата на измама и закана, развиена од страна на Стофт, која во суштина објаснува дека доколку работниците се соочени со ризикот да бидат отпуштени, тоа ја намалува нивната иницијатива да ја избегнуваат работата. Во овој модел се претпоставува дека избегнувањето се случува кога во фирмите има имперфектен мониторинг а на пазарот на трудот постои полна вработеност. При оваа ситуација, работниците ќе го избегнуваат извршувањето на работата. Во овој случај, единствена казна со која се соочуваат работниците е да бидат отпуштени од работното место, но бидејќи се претпоставува полна вработеност (нефлексибилност на платите надолу) тие набрзо ќе најдат нова работа. Овој факт ги поттикнува фирмите да ги формулираат платите на повисоко ниво (на нивото на плати за ефикасност) од платите кои го чистат пазарот на труд. На овој начин, работниците доколку бидат отпуштени нема да можат така лесно да најдат ново вработување, бидејќи сега на пазарот постои поголема понуда од побарувачката за работна сила, односно постои присилна невработеност.
Од графиконот може да се забележи дека избегнувањето се случува кога на пазарот на труд постои полна вработеност. Кривата NSC(англиски: ''No Shirking Constraint'') е кривата на неизбегнување на активностите. Оваа крива има растечки наклон и покажува дека при ниско ниво на плати, избегнувањето на активностите е големо, додека со зголемувањето на платите избегнувањето е помало. За таа цел, фирмите нудат плата за ефикасност која е поголема од платата која го чисти пазарот на трудот, при што невработеноста добива присилен карактер ''(L<sub>f</sub> – L<sub>1</sub>)''. Секогаш кога кривата ''NSC'' е под кривата на понуда на работна сила ''L<sub>f</sub>'', на пазарот на трудот има присилна невработеност. Сферата што се наоѓа лево од кривата ''NSC'' е сфера на прифаќање на активностите од страна на вработените (сфера на неизбегнување).
3.2 Модел на ротација на работната сила
Една од причините зошто претпријатијата нудат повискоки реални плати од нивото на плати кое го чисти пазарот на трудот, е со цел да ги намалат трошоците од ротација на работната сила. Вработените, особено во поразвиените земји, честопати заминуваат од едно на друго работно место, од една фирма во друга и слично, при што, мотивите можат да бидат најразлични: повисока плата, подобри услови за работа, подобра перспектива за напредок во кариерата и сл. Но, од друга страна, фирмите постојано вложуваат во своите вработени – за едукација, за тренинг и сл., со што се зголемува човечкиот капитал. Па поради тоа, овие фирми се соочуваат со опасноста дел од вработените, во кои претходно е вложувано, да ја напуштат фирмата и да преминат на друго работно место, со што користите од овие работници би се прелеале кај овие претпријатија. Поради тоа, со цел да ги намалат своите трошоци, фирмите ги нудат повисоките плати т.е. платите за ефикасност, со што на тој начин би дејствувале врз намалување на интересот на своите вработени за промена на работното место. На овој начин, во моделот на ротација на работната сила се објаснува ригидноста на платите надолу и присилната невработеност на пазарот на труд.
3.3 Погрешен избор
Овој модел на неповолниот избор (''Adverse selection'') е модалитет на асиметричните информации, како домен на пазарен неуспех кој настанува при вработувањето на нови работници во претпријатието. Работниците секогаш поседуваат повеќе информации за своите (не)способности од работодавачите ''( agent)'', при што вторите се судруваат со проблемот да изберат работници со послаб квалитет. Ова исто така, е карактеристичен пример за проблемот на принципал-агент (англиски:''principle-agent''). За да го избегнат и овој проблем, фирмите нудат повиски реални плати (плата за ефикасност) со цел да ги привлечат најдобрите работници. Доколку некој би прифатил да работи за пониска плата од платата за ефикасност, тоа е сигнал за фирмата дека тој е лимон. Оваа теорија може да се спореди со една обична аукција каде работодавчите ги ставаат на наддавање своите слободни работни места, а потенцијалните ново вработени наддаваат плати за кои би работеле, а индиректно преку таа цена што самиот вработен си ја става на сопствениот труд, работодавачот си создава претпоставка за неговите работни способности, т.е. дали е "лимон" или "кајсија".
3.4 Социолошки модели
Пионерските истражувања во доменот на социолошките истражувања ги направил Акерлоф во 1982 година. Според овој автор, среќата на работникот и неговата продуктивност зависи од работните норми на групата во која работи. Успехот на целата група, а со тоа и продуктивноста на членовите на таа група, може да се зголемат доколку фирмите понудат повисоки реални плати. Според социолошкиот модел работодавачите не ги отпуштаат оние вработени кои се помалку продуктивни, туку со зголемување на реалната плата ги стимулираат да работат понапорно и да ги исполнуваат нормите на групата во која работат.
4 Значењето на теоријата на плати за ефикасност
Една од специфичностите на пазарот на трудот е неговата дуална структура, односно постоење на примарни и секундарни пазари на труд. Теоријата на плати за ефикасност е релевантна за некои сегменти од пазарот на трудот, а за некои не е релевантна. Релевентноста на теоријата на плати за ефикасност се огледа на примарниот пазар на труд, каде постои сигурност и стабилност на работното место, повисоки квалификации на вработените, синдикалната организираност и сл. Секундарниот пазар на трудот е со типично неокласично однесување. На секундарниот пазар на трудот постои доброволна невработеност. Теоријата на плати за ефикасност е нерелевантна за секундарниот пазар на труд. Меѓутоа постоењето на секундарниот пазар на труд не го решава проблемот со присилната невработеност, бидејќи разликите во платите помеѓу примарниот и секундарниот пазар на труд влијаат врз дел од работната сила, која е невработена – да чекаат отворање на работни места на примарниот пазар на труд. Оваа теорија е релевантна и во објаснувањето на разликите во платите кај работниците со идентични квалификации. Доколку одност помеѓу платите и продуктивноста во различни фирми е различна, тогаш и платата за ефикасност помеѓу тие фирми ќе биде различна. Така работниците со идентични квалификации ќе примаат различна плата.
5 Наводи