motivacija;motivacioni činioci;ljudski resursi;lokalna samouprava;motivation;motivational factors;human resources;local self-government;info:eu-repo/classification/udc/352:331.101.3

<s>Ja, dole potpisana SUZANA MILENKOVIĆ, studentkinja master akademskih, odnosno magistarskih zajedničkih studija MENADŽMENT U UPRAVI, broj indeksa 2018/4709 sam autor master rada MOTIVACIJA ZAPOSLENIH U LOKALNOJ SAMOUPRAVI Svojim potpisom potvrđujem da:</s>
<s>• sam dostavila master rad koji je isključivo rezultat mog istraživačkog rada; • sam se trudila da poštujem radove i ideje drugih autora čija sam dela koristila u radu i da sam ih citirala u skladu sa zajedničkim Uputstvom oba fakulteta i Zakonom o autorskom i srodnim pravima obe zemlje;</s>
<s>• sam se trudila da sve radove i ideje drugih autora koji se kao pisani izvori nalaze kao prilog mog master, odnosno magistarskog rada navedem u skladu sa zajedničkim Uputstvom oba fakulteta poštujući njihova autorska i srodna prava; • sam dobila dozvole za korišćenje dela koja su unesena u moj rad u dozvoljenom obimu i obliku i da sam ih jasno naznačila u svom master, odnosno magistarskom radu; • sam svesna da predstavljanja tudjih dela i ideja kao svojih predstavlja delo kažnjivo po nacionalnom zakonodavstvu (Zakon o autorskom i srodnim pravima, Krivični zakon), kao i da su kažnjivi prema pravilima oba Univerziteta; • sam svesna da će odluka o dokazanom plagijatstvu imati uticaj na moj status na Fakultetu i sam master, odnosno magistarski rad;</s>
<s>• elektronska verzija master, odnosno magistarskog rada je identična štampanoj verziji i pristajem na objavljivanje na sajtu fakulteta, zbirci radova studenta ili da se unese u bazu radova studenata koja će biti dostupna u bibiliotekama oba fakulteta.</s><s>Master, odnosno magistarski rad lektorisao/la je Potpis autora</s>
<s>Nakon što se država blagostanja pokazala kao previše skupa, a njene usluge kao nedovoljno efikasne i neekonomične, sprovedene su reforme koje su dovele do nastanka preduzetničkog modela u upravljanju javnim poslovima.</s><s>Nova preduzetnička uloga lokalne samouprave ogleda se u stvaranju parterskih odnosa između centralne i lokalne vlasti, uvođenju javno privatnih partnerstva, kao i povećanju učešće građana u usvajanju i sprovođenju javnih politika.</s><s>Da bi lokalna samouprava mogla da odgovori na izazove savremenog okruženja neophodno je da obezbedi stručan kadar koji će da unapredi kvalitet upravnih usluga.</s><s>U ovom procesu ključno mesto imaju zaposleni i njihova spremnost da budu efikasni i obezbede kvalitetan rad uprave.</s><s>Jedan od preduslova za produktivan rad zaposlenih jeste i da oni budu adekvatno motivisani.</s><s>Predmet master rada je određivanje glavnih motivatora koji doprinose povećanju produktivnosti zaposlenih u lokalnoj samoupravi.</s><s>U tom cilju sprovedena je anketa u opštinama Ivanjica, Kosjerić i Ćuprija.</s><s>Rezultati su pokazali da većina zaposlenih nije motivisana na radnom mestu, a novac se izdvojio kao najznačajniji motivacioni činilac za zaposlene.</s><s>U cilju povećanja motivacije zaposlenih trebalo bi uspostaviti veze između indivudalnih uspeha pojedinaca i materijalnih ili nematerijalnih nagrada u zavisnosti od potreba zaposlenih.</s><s>Pošto su zakonom regulisane stimulacije isključivo u vidu materijalne nadoknade, nadređeni bi trebalo zbog finansijskih ograničenje i različitih potreba zaposlenih da se preusmeri i na nematerijalne motivatore.</s><s>Procena uspeha zaposlenih vršila bi se na osnovu redovnog ocenjivanja, koje bi trebalo da oslikava stvarne rezultate i pruži osnovu za pravedno motivisanje zaposlenih.</s>
<s>After the welfare state proved to be too expensive, and its services too ineffective and uneconomical, the reforms have been implemented that have led to the emergence of an entrepreneurial model in the public affairs management.</s><s>The new entrepreneurial role of local self-government is reflected in the creation of partnerships between the central and local authorities, the introduction of public-private partnerships, and the increased participation of citizens in the adoption and implementation of public policies.</s><s>For local self-government to respond to the challenges of contemporary society, it is necessary to provide qualified personnel that will improve the quality of administrative services.</s><s>In this process, the employees and their willingness to work efficiently and provide high quality administrative work play a crucial role.</s><s>One of prerequisites for the productive work of employees is that they are properly motivated.</s>
<s>The subject of the Master’s thesis is to determine the main motivators that contribute to the increased productivity of the employees in local self-governments.</s><s>For that purpose, a survey was conducted in the municipalities of Ivanjica, Kosjerić and Ćuprija.</s><s>The results have shown that most of the employees are not motivated in the workplace, money being singled out as the most important motivational factor for the employees.</s><s>In order to improve the employee motivation, a relation should be established between the individual success of the employees and the material or immaterial rewards in accordance with the needs of the employees.</s><s>Since the incentives regulated by the law are offered solely in the form of material compensation, the superiors should focus on immaterial motivators as well because of the financial limitations and different needs of the employees.</s><s>The employee performance evaluation would be carried out on the basis of regular assessment, which should reflect the real results and provide the basis for a just motivation of employees.</s><s>Keywords: motivation, motivational factors, human resources, local self-government CURICULUM VITAE</s>
<s>IIII LJUDSKI RESURSI U LOKALNOJ SAMOUPRAVI 4.1 Pojam i karakteristike ljudskih resursa 4.2 Aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa Analiza poslova i radnih zadataka</s>
<s>Slika 10: Model upravljanja ljudskim resursima Tabela 2: Struktura ispitanika prema starosti Tabela 3: Struktura ispitanika prema stručnoj spremi Tabela 4: Povezanost zadovoljstva i motivisanosti Tabela 7: Povezanost nivoa obrazovanja i motivisanosti Grafikon 2: Stavovi ispitanika o zaradi</s>
<s>Grafikon 4: Stavovi ispitanika o tome koliko nadređeni vodi računa o motivaciji Grafikon 7: Stavovi ispitanika o stručnom usavršavanju Grafikon 9: Stavovi ispitanika o glavnim motivatorima I UVOD</s>
<s>Lokalna samouprava predstavlja skup institucija i prvi nivo organizovanja vlasti, koji omogućava građanima da odlučuju o životu i razvoju lokalne zajednice, i zadovolje svoje potrebe kroz sistem usluga koje lokalna samouprava pruža1.</s><s>Primena novog javnog menadžmenta, u cilju pružanja kvalitetnijih usluga građanima, podrazumeva da se lokalnom samoupravom upravlja kao uspešnim preduzećem, a to u velikoj meri zavisi od najbitnijih resursa organizacije – ljudi.</s><s>Ljudi su nosioci ideja, oni svojim znanjima i sposobnostima doprinose uspehu organizacije i zato se smatraju njenom najvrednijom imovinom.</s>
<s>„Ljudski resursi jedne organizacije su sveukupna znanja, veštine, sposobnosti, motivacija, posvećenost radu, odanost, i kreativna mogućnost kojom ta organizacija raspolaže i može ih angažovati na ostvarenju svoje vizije, misije, politike i strateških ciljeva, kao i na unapređenju poslovanja i kvaliteta usluga za svoje korisnike-građane.</s><s>“2 Opštine koje teže napretku svesne su da preduslov za uspešno upravljanje podrazumeva sprovođenja svih funkcija menadžmenta ljudskih resursa.</s><s>Jedna od ključnih funkcija menadžmenta ljudskih resursa je motivacija.</s><s>Motivacija je proces kojim se aktivira i usmerava, ponašanje pojedinaca ka ostvarenju ciljeva, koji su postavljeni od strane organizacije.3 Ona je kategorija na koju je moguće uticati pa je na menadžerima da utvrde šta je to što zaposlene pokreće da pruže svoj maksimum u radu i ostvare postavljene organizacione ciljeve.</s><s>Samo adekvatno motivisani zaposleni mogu da pruže kvalitetne usluge građanima i doprinesu razvoju lokalne samouprave.</s><s>Njihova motivisanost postiže se primenom materijalnih ili nematerijalnih strategija, u zavisnosti od potreba zaposlenih.</s><s>Izbor strategije nije jednostavan jer svaki čovek u organizaciji ima svoje potrebe, a one nisu zajedničke za sve, pa gotova uputstva za upravljanje motivacijom ne postoje.</s><s>1.1 Cilj i predmet rada</s>
<s>Cilj rada je da se utvrdi koliko su motivisani zaposleni u lokalnim samoupravama i da li su zaposleni više motivisani materijalnim ili nematerijalnim motivatorima.</s><s>1 Milivojević S., Renesansa lokalne vlasti, Beograd, 2012.,str.27 2 Stanković M., Stević I.,Pilipović.,Uspostavljanje funkcije upravljanja ljudskim resursima u lokalnoj samoupravi, http://www.skgo.org/publications/download/438 (05.02.2019.) 3 Milivojević T.,Motivacija za rad, Beograd, 2009.,str.69 Predmet rada je određivanje glavnih motivatora koji bi doprineli povećanju produktivnosti zaposlenih u lokalnoj samoupravi.</s><s>U istraživanju su ispitivani stavovi zaposlenih o zaradi, napredovanju, nagrađivanju, stručnom usavršavanju i interpersonalnim odnosima i njihovom uticaju na motivaciju.</s><s>Analiza stavova ispitanika doprineće jasnijem uočavanju karaktreristika motivacije zaposlenih u određenim lokalnim samoupravama, što može poslužiti i kao smernica za poboljšanje stanja.</s><s>1.2 Hipoteze rada</s>
<s>Opšta hipoteza: Motivacija zaposlenih u lokalnoj samoupravi više zavisi od finansijskih motivatora nego od priznanja ili pohvale za ostvareni rezultat.</s>
<s>U radu se koriste sledeće naučne metode: metoda analize i sinteze, deskriptivna metoda, metoda dokazivanja i opovrgavanja, metoda generalizacije i specijalizacije, metoda klasifikacije, statistička metoda i ispitivanje tehnikom ankete.</s>
<s>Kao instrument instraživanja korišćen je anketni upitnik.</s><s>Istraživanje je sprovedeno među zaposlenima u opštinama Ivanjica, Kosjerić i Ćuprija.</s><s>Anketirano je 45 ispitanika, u periodu od 05.12.2014. do 19.12.2014.</s><s>Anketa je zatvorenog tipa i sadrži 21. pitanje grupisano u šest kategorija: nagrađivanje, napredovanje, stručno usavršavanje, komunikacija, interpersonalni odnosi, odnos sa nadređenim.</s><s>Analiza i obrada podataka urađena je u program SPSS.</s><s>Korišćena je deskriptivna statistika i χ2 (HI-kvadrat ) test nezavisnosti.</s><s>1.4 Sadržaj rada</s>
<s>Rad se sastoji iz šest delova.</s><s>U prvom delu rada predstavljen je cilj, hipoteze i metode.</s><s>U drugom delu rada definiše se lokalna samouprava, njene nadležnosti i razvoj u Srbiji.</s><s>Treći deo rada posvećen je definisanju i karakteristikama ljudskih resursa, ali i kreiranju pravnog i institucionalnog okvira kao preduslova za uvođenje menadžmenta ljudskih resursa u lokalnoj samoupravi.</s><s>U četvrtom delu rada prikazana je analiza motivacionih teorija i činioca motivacije.</s><s>U petom delu rada, na osnovu podataka dobijenih anketiranjem zaposlenih u opštinama Ivanjica, Kosjerić i Ćuprija, izneti su glavni motivacioni faktori koji doprinose da zaposleni pružaju kvalitetnije usluge građanima.</s><s>U zaključku će se na osnovu analize dobijenih podataka ukazuje na stanje u lokalnim samoupravama i daju predlozi za njegovo unapređenje.</s><s>Prilog je upitnik pripremljen za sprovođenje istraživanja.</s>
<s>2.1 Pojam motivacije za rad, njena uloga i značaj Svako ljudsko ponašanje je motivisano, što znači da je uvek prisutan motiv koji nas pokreće da ostvarimo određeni cilj.</s><s>Mnogi autori u definisanju motiva ističu njihovu jasnu vezu sa ciljem, i smatraju da motiv i cilj ne mogu postojati jedno bez drugog. “Motiv najpre postavlja cilj kao projekciju, pa tek onda pokreće radnju i usmerava je ka projektovanom cilju.4” Kreč i Krafild motive objašnjavaju kao “potrebu ili želju udruženu sa namerom da se postigne odgovarajući cilj5”.</s><s>Maslov je istakao da sve naše svakodnevne želje imaju bar jedno zajedničko svojstvo, a to je da su one sredstva koja vode ka nekom cilju6.</s><s>Dok motive definišemo kao činioce koje aktivnost pokreću i usmeravaju, motivaciju možemo objasniti kao “zajednički pojam za sve unutrašnje faktore koji konsoliduju intelektualnu i fizičku energiju, iniciraju i organizuju individualne aktivnosti, usmeravaju ponašanje i određuju mu intezitet i trajanje”7.</s>
<s>U procesu motivacije izdvajaju se sledeći elementi: 8 ➢ Pokretanje – podrazumeva prelazak sa neaktivnosti na određenu aktivnost, ➢ Smer – usmeravanje aktivnosti ka postavljenom cilju, ➢ Intezitet – podrazumeva nivo napora uloženih u ostvarivanje cilja, ➢ Istrajnost – da bi se cilj ostvario pojedinac mora biti odlučan u tome da sprovede svoje namere do kraja, odnosno dođe do postavljenog cilja.</s><s>Iz toga sledi da se motivacija može objasniti kao “proces pokretanja aktivnosti čoveka, usmeravanje njegove aktivnosti na određene objekte i regulisanje te aktivnosti radi postizanja određenih ciljeva.9” Ona se definiše i kao “stanje u kome smo iznutra pobuđeni nekim potrebama, porivima, težnjama i motivima, a usmereni ka postizanju nekog cilja.10” Iz izloženih definicija možemo izdvojiti tri 4 Jovanović Lj., Motiv i vinost, Zbornik radova Pravnog fakulteta u Nišu, Pravni fakultet,1972, str.,68. http://www.prafak.ni.ac.rs/files/zbornik/sadrzaj/zbornici/z11/05z11.pdf 5 Jovanović Lj., op cit.,str.65.http://www.prafak.ni.ac.rs/files/zbornik/sadrzaj/zbornici/z11/05z11.pdf 6 Abraham M., Motivacija i ličnost, Nolit, Beograd,str.81. 7 Bahtijarević-Šiber,Menadžment ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb, str.555. 8 Milivojević T.,Motivacija za rad,Beograd, 2009., str. 69. 9 Rot N.,Psihologija ličnosti, Zavod za udžbenike, Beograd , 2014.,str.91. 10 Nićin S., Noviji trendovi i programi motivacije zaposlenih, str.236. https://fbim.meste.org/FBIM_2_2014/4_23.pdf konstitutivna elementa bez kojih se ne bi mogao objasniti proces motivacije a to su: motiv, aktivnost Dok jedni autori tvrde da se ljudsko ponašanje može objasniti samo malim brojem fizioloških potreba, postoje i autori koji zastupaju instiktivističko shvatanje motivacije, prema kome se ljudski postupci mogu objasniti samo pomoću 18 vrsta instinkta.</s><s>Međutim, prema Rotu najprihvaćenije je ono shvatanje prema kome se pored urođenih motiva ljudsko ponašanje može objasniti i motivima koji nisu urođeni, već su formirani na osnovu ličnog iskustva.</s><s>11 Urođeni motivi su univerzalni i njihov broj je ograničen, a kao posebno važni za shvatanje ponašanja čoveka izdvajaju se: motiv gladi i žeđi, materinski i seksualni motiv.12 Drugu grupu motiva čine motivi koji nisu urođeni, već oni koji su stečeni u toku života pojedinca i među njima su posebno važni socijalni motivi.</s><s>Oni počivaju na psihološkim potrebama koje se mogu zadovoljiti u interakciji sa drugim ljudima.</s><s>Ponašanje pojedinca može biti podstaknuto jednim ili više motiva, a prioritet će da ima onaj motiv koji je u određenom trenutku važniji za njega.</s>
<s>Saznanja o mogućnostima uticaja na ponašanje čoveka jedan je od ključnih razloga zbog kojih se javlja zainteresovanost za motivaciju na radu.</s><s>Šuković ističe da se kroz upoznavanje ličnosti nekog čoveka mogu pretpostaviti uzroci, sadržaji, kao i tok njegovog ponašanja13.</s><s>Sa pojavom industrijske proizvodnje, rukovodioce je pre svega zanimalo kako da aktiviraju i usmere potencijal radnika ka ciljevima organizacije, odnosno da motivišu svoje zaposlene da budu produktivniji.</s><s>U savremenom okruženju, ljudi se ne sagledavaju kao trošak, već kao najvredniji resurs organizacije, koji direktno utiče na rezultate poslovanja.</s>
<s>Motivacija za rad se definiše kao “sistem metoda, postupaka i radnji kojim se podstiče, usmerava, i pojačava određeno ponašanje radnika, u procesu rada u cilju ostvarivanja povoljnijih efekata“14.</s><s>Menadžeri motivaciju za rad vide kao „sposobnost da se iz prosečnog saradnika izvuče maksimum“15, što podrazumeva da cilj svake organizacije treba da bude izgradnja kvalitetnog motivacionog sistema kako bi zaposleni doprineli unapređenju usluga i razvoju organizacije.</s><s>Motivisani radnicu su spremniji na veće zalaganja u postizanju organizacijskih ciljeva, od onih koji 11 Rot N.,Psihologija ličnosti, Zavod za udžbenike, Beograd , 2014.,str.81. 13 Šuković F., Uvod u psihologiju rada:organizacija i socijalno interacijski odnosi u organizaciji udruženog rada, Beograd, 1981, str.195.</s>
<s>14 Jovanović G., Božilović A.S., Motivacija i politika upravljanja ljudskim resursima, Univerzitet „Union-Nikola Tesla, Beograd, str.118. https://scindeks-clanci.ceon.rs/data/pdf/0040-2176/2017/0040-21761701117J.pdf 15 Vujić D., Motivacija za kvalitet,Beograd, 2004.,str.10. to nisu, pa se motivacija za rad određuje i kao „složen proces koji inicira i zadržava zaposlenog da radi na određenom cilju u nekoj organizaciji i predstavlja aktivnost da se osigura težnja zaposlenog ka definisanim ciljevima.</s><s>“16</s>
<s>Prema tome, ciljevi motivacije za rad su17: 1) poboljšanje efikasnosti, efektivnosti, kreativnosti i kvaliteta rada, 2) humanizovanje uslova rada, odnosno poboljšanje radnog kvaliteta života.</s><s>Zaposleni svojim znanjima i sposobnostima doprinose ostvarenju organizacijskih ciljeva, a za uzvrat organizacija treba da im omogući da ostvare lične ciljeve, što se postiže primenom odgovarajućih motivacionih tehnika.</s><s>Pošto je utvrđeno da postoji veza između motivacije i kvaliteta rada zaposlenih, za menadžere motivacija predstavlja“centralnu oblast upravljanja u organizaciji, jer ima direktan uticaj na produktivnost, kvalitet usluga, rast, razvoj i opstanak organizacije” 18.</s><s>Iz toga sledi da je ona jedna od ključnih funkcija menadžmenta ljudskih resursa.</s><s>Slika 1: Aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa Izvor: Milivojević T.,Motivacija za rad,Beograd, 2009., str. 27. 16 http://www.ftn.uns.ac.rs/ojs/index.php/zbornik/article/view/347 17Vujić D., Menadžment ljudskih resursa i kvalitet, Beograd, 2000.,str.197. 18 Jovanović G., Božilović A.S., Motivacija i politika upravljanja ljudskim resursima, Univerzitet „Union-Nikola Tesla, Beograd, str.124. https://scindeks-clanci.ceon.rs/data/pdf/0040-2176/2017/0040-21761701117J.pdf Planiranje</s>
<s>Frederik Tejlor smatra se rodonačelnikom škole naučnog menadžmenta jer je prvi primenio naučnu metodologiju u upravljanju preduzećem.</s><s>Njegov cilj bio je da poveća produktivnost zaposlenih i da pronađe rešenje za društvene konflikte, pa se posebno zainteresovao za motivaciju na radu.</s><s>Tejlor je razlog za slabu produktivnost zaposlenih video u plaćanju radnika u vidu dnevnice ili po satu, a da se pri tome ne meri učinak, što znači da radnik može namerno da usporava rad i da za to bude plaćen.</s><s>Smatrao je da svaki proces treba razložiti na pojedinačne aktivnosti, i izračunati vreme koje je potrebno da se te aktivnosti izvrše na najbrži način.</s><s>Prema tome, njegova teorija naučnog menadžmenta počiva na dva principa19:</s>
<s>1. Zarada mora biti proporcionalna učinku, 2. Napredovanje mora odgovarati nivou zalaganja radnika.</s><s>Prema njegovom mišljenju, nagrađivanje treba da se vrši po kvalitativnom i kvantitativnom učinku.</s><s>Pod nagrađivanjem podrazumeva se veća zarada, tako da Tejlor kao glavni stimulans nudi novac, smatrajući da je on dovoljan da podstakne radnike da budu produktivniji.</s><s>On novac posmatra kao „jedini i dovoljan razlog koji podstiče čoveka da stalno prevazilazi pređašnje rezultate.</s><s>“20 Administrativna uprava bila je zadužena za profesionalnu selekciju radnika koju su trebali da budu obučeni da mogu da odgovore na zahteve koji se pred njih stavljaju, a zaposleni koji to ne bi uspeli dobijali bi otkaz21.</s>
<s>Primena Tejlorove naučne organizacije rada dovela je do pojave štrajkova i odsustvovanja sa posle.</s><s>On je bio svestan da novac nije dovoljan za povećanje produktivnost, već da je neophodno i uvođenje kontrole, nadzora, kao i sankcija za zaposlene.</s><s>Smatrao je da nadređeni treba da imaju prijateljski stav prema zaposlenima i da im pokazuju da brini o njima22.</s><s>Međutim, Tejlorova teorija naišla je na brojne kritike.</s><s>Neke od zamerki su to što naučna organizacija nije omogućila sistem nagrađivanja po učinku sa kojim bi radnici bili zadovoljni.</s><s>Potom, njegove metode se nisu mogle primeniti na neke složenije aktivnosti, već samo na jednostavne operacije.</s><s>19 Milivojević T., op cit str.33.</s>
<s>Smatra se da je zanemario teoriju umora prilikom proračunavanja vremena rada i odmora, kao i važnost drugih motivatora u postizanju veće produktivnosti23.</s><s>Kao odgovor na teškoće koje su nastale sa Tejlorovom naučnom organizacijom rada, vršio se veliki broj istraživanja iz kojih je nastala škola humanih odnosa.</s><s>Iz škole humanih odnosa razvijaju se teorije motivacije kao dela psihologa i socijalnih psihologa.</s><s>One nastaju sa ciljem da se utiče na ponašanje čoveka, odnosno da se potencijal zaposlenih usmeri ka efikasnom ostvarivanju organizacijskih ciljeva24.</s><s>Da bi se uveo red u veliki broj radova i istraživanja na temu motivacije za rad, izvršena je klasifikacija teorija na:</s>
<s>Svaki čovek teži da postigne i održi biološku i socijalnu ravnotežu, međutim kada se ta ravnoteža naruši, potrebe su ono što pokreće čoveka da je ponovo uspostavi.</s><s>One nisu samo fiziološke, već mogu biti i složenije.</s><s>Teorije potreba teže da objasne zašto se ljudi ponašaju na određeni način, i motivaciju definišu kao „proces pokretanja, usmeravanja i održavanja ljudskog ponašanja sa orjentacijom zadovoljenja određene potrebe. “25</s>
<s>Abraham Maslov, kao tvorac humanističke orijentacije u psihologiji, uspostavio je teorijski model ljudskih potreba, i time prvi definisao motive koje pokreću ljude na određeno delovanje.</s><s>On motivaciju shvata kao jedan neprekidan proces, jer čovek tokom života neprestano teži da zadovolji svoje potrebe26.</s>
<s>1) Fiziološke potrebe – podrazumevaju primarne biološke potrebe; 2) Potrebe za sigurnošću - odnose se na bezbednost i zaštitu; 3) Društvene potrebe - potrebe za pripadanjem zajednici ili nekoj grupi, za ljubavju; 4) Potrebe za samopoštovanjem - odnose se na ugled, status; 5) Potrebe samoaktuelizacije - podrazumevaju lična ostvaranja, razvoj.</s>
<s>Izvor: Mihailović D.,Psihologija rada i organizacije, FON, Beograd, 2009, str. 267.</s><s>Fiziološke potrebe, koje se nalaze u osnovi piramide, smatraju se najvažnijim potrebama.</s><s>Ukoliko one nisu zadovoljene, sve druge potrebe koje se nalaze „iznad“ njih su potisnute.</s><s>Kada se egzistencijalne 27 Pfeifer S.,Menadžment, Ekonomski fakultet u Osijeku, 2012.,str.205. http://www.efos.unios.hr/menadzment/wpcontent/uploads/sites/205/2019/01/Interna-skripta-9.pdf POTREBE</s>
<s>FIZIOLOŠKE POTREBE potrebe zadovolje onda one prestaju da budu motivišuće i ustupaju mesto sledećoj potrebi višeg reda, zatim se proces nastavlja do potrebe za samoaktuelizacijom, koja se nalazi na vrhu piramide.</s><s>Samoaktuelizacija podrazumeva da pojedinac može da ostvari svoj pun potencijal i oformi se kao stvaralačka ličnost.</s><s>28</s>
<s>Kada bi se hijerarhijski model potreba primenio u nekoj organizaciji, to bi podrazumevalo da pojedinci koji nemaju dovoljna primanja za život, neće biti motivisani potrebom za sigurnošću ili drugom potrebom višeg reda, već će težiti da zadovolje elementarne potrebe.</s><s>Oni kojima zarada omogućava pristojan život, veću važnost će pridavati međuljudskim odnosima, poštovanju i aktuelizaciji svojih potencijala.</s>
<s>Početkom sedamdestih godina prošlog veka, američki psiholog Klejton Alderfer, formulisao je ERG teoriju potreba.</s><s>U svojoj teoriji, on definiše tri grupe potreba29: 1) Egzistencijalne potrebe,</s>
<s>Egzistencijalne potrebe koje je Alderfer definisao, odgovaraju fiziološkim potrebama i potrebama za sigurnošću koje je Maslov izneo u svojoj teoriji potreba.</s><s>Potrebe za povezivanjem i odnosima, odgovaraju društvenim potrebama i potrebama za poštovanjem, a potrebe razvoja, odgovaraju potrebama samoaktuelizacije koje se nalaze na vrhu Maslovljeve piramide potreba.30 Na osnovu navedenih sličnosti smatra se da Alderferova teorija predstavlja pojednostavljivanje Maslovljeve teorije.</s>
<s>Međutim, i pored sličnosti, između ove dve teorije, postoje i značajne razlike.</s><s>Alderfer navodi da sve tri grupe potreba mogu istovremeno biti pokretači, i da nijedna nema prednost nad drugom, za razliku od Maslova koji je uspostavio hijerarhiju među potrebama.</s><s>Alderfer uvodi i princip regresije kroz frustraciju, prema kome pojedinac koji ne uspe da zadovolji više potrebe, vraća se na zadovoljenje nižih potreba31.</s>
<s>Prema ERG teoriji, svi imaju iste potrebe, samo koje će potrebe biti u nekom trenutku najznačajnije za pojedinca, zavisi od okolnosti.</s><s>U skladu sa tim, nadređeni bi trebalo da svakom zaposlenom posebno pristupi i otkrije njegove trenutne potrebe.</s><s>Ukoliko ne postoje uslovi da se te potrebe zadovolje, onda može primeniti pravilo kompenzacije i zameniti te potrebe drugim.</s><s>2.2.1.3 Hercbergova teorija</s>
<s>Frederik Hercberg je na osnovu niza empirijskih istraživanja sprovedenih u različitim kompanijama zasnovao dvofaktorsku teoriju motivacije.</s><s>On polazi od toga da zadovoljstvo i nezadovoljstvo, nisu dva suprotno kraja kontinuuma, već dve nezavisne varijable, odnosno da se na suprotnom kraju zadovoljstva, nalazi odsutnost zadovoljstva, a ne nezadovoljstvo32.</s><s>U skladu sa svojom teorijom, Hercberg razlikuje dve kategorije faktora: motivacione i higijenske faktore.</s><s>Motivacioni faktori utiču na zadovoljstvo radnika i u njih spadaju33: • Izvršenje ili postignuće</s>
<s>• Povratna informacija, priznanje za postignuće 32Frančeska M.,Mirković M.,Organizaciono ponasanje, str.53. http://univerzitetpim.com/wpcontent/uploads/2016/11/Organizaciono-ponasanje.pdf 33 Pfeifer S.,Menadžment, Ekonomski fakultet u Osijeku, 2012.,str.8-9. http://www.efos.unios.hr/menadzment/wpcontent/uploads/sites/205/2019/01/Interna-skripta-9.pdf • Sadržaj rada</s>
<s>Drugu kategoriju faktora Hercberg naziva higijenskim, tu spadaju faktori koji ne proizvode zadovoljstvo, odnosno ne motivišu zaposlene.</s><s>U higijenske faktore spadaju: materijalna stimulacija, intepersonalni odnosi, sigurnost radnog mesta, način rukovođenja, uslovi rada, uticaj rada na lični život i dr. Higijenski faktori vezuju se za uslove i okolnosti rada u kojima osoba obavlja posao, za razliku od motivacionih faktora koji proizilaze iz sadržaja rada34.</s>
<s>Primena Hercbergove teorije u organizacijama podrazumevala bi da nadređeni motiviše zaposlene kroz potrebe višeg reda, odnosno davanjem više prostora za lične inicijative i nove ideje, veću odgovornost u radu, i sve ono što proizilazi iz sadržaja rada.</s><s>2.2.1.4 Socijalno-antropološka teorija</s>
<s>Socijalno-antropološku teoriju formulisao je Mek Klilend, šezdesetih godina prošlog veka, a zbog svoje popularnosti, danas se smatra i zvaničnom teorijom zapadne civilizacije.</s><s>Ova teorija vodi poreklo iz Maslovljeve teorije potreba, jer polazi od osnovne pretpostavke da su potrebe pokretači ljudskog ponašanja35.</s>
<s>Dok su potrebe za pripadanjem i prihvatanjem isticali i prethodni teoretičari u svojim klasifikacijama, potrebe za moći i uticajem predstavljaju značajnu novinu.</s><s>Ove potrebe podrazumevaju uticaj na druge ljude i njihovo ponašanje, i posebno su izražene kod osoba koje se nalaze na višem položaju.</s><s>Međutim, kao ključna potreba ove teorije navodi se potreba za postignućem i uspehom.</s><s>Ova potreba, kao pokretač radnog ponašanja, prisutna je kod svih ljudi, samo što može biti izražena u većoj ili manjoj meri.</s><s>Kod zaposlenih kod kojih je potreba za uspehom posebno izražena, menadžeri bi trebalo da im obezbede više autonomije i samostalnosti u radu, stvore uslove za njihov dalji razvoj i pohvali njihove uspehe37.</s>
<s>Za razliku od teorija sadržaja koje su usmerene na otkrivanje potreba koje pokreću čoveka na određeno ponašanje, ove teorije nastoje da objasne procese koji stoje u osnovi motivacionog ponašanja, odnosno pokušavaju da daju odgovor na pitanje: Kako se pokreće čovekovo ponašanje?</s><s>36.</s><s>Pfeifer S.,Menadžment, Ekonomski fakultet u Osijeku, 2012.,str.14.. http://www.efos.unios.hr/menadzment/wpcontent/uploads/sites/205/2019/01/Interna-skripta-9.pdf Teorije procesa svstane su u tri grupe:</s>
<s>Teorije cilja, na pitanje „Kako se pokreće čovekovo ponašanje“, odgovaruju „postavljanjem ciljeva“.</s><s>Iz ovoga sledi da postavljeni ciljevi imaju značajnu ulogu u procesu motivacije, jer zaposleni ne mogu da budu produktivni ako ispred sebe nemaju ciljeve koji su jasno definisani.</s><s>Teorija postavljenih ciljeva menadžerima nudi tri saveta: 38 Ciljevi treba da budu izazovni, ali ostvarivi, jer se smatra da će uspeh i zadovoljstvo onda biti Zaposlenima treba postaviti jasne ciljeve, jer to podstiču koncentraciju i usmerenost, a time i motivaciju, za razliku od nejasnih ciljeva.</s><s>Zaposlene treba uključiti u postavljanje ciljeva, čime se povećava njihova posvećenost radu; Ciljevi bi trebalo i da budu kvantitativno izraženi pre nego što krene sa njihovim realizacijom; Neodređeni i nejasni ciljevi izazivaju nezadovoljstvo kod zaposlenih; 2.2.2.2 Teorija pravednosti</s>
<s>Teoriju pravednosti formulisao je Adams, ali ova teorija svoj uspeh i popularnost doživljava dve decenije kasnije zahvaljujući Grinbergovom doprinosu.</s><s>Prema ovoj teoriji na motivaciju utiče odnos između zalaganja i nagrade, ali i upoređivanje sa drugim ljudima sa kojima rade.</s><s>Iz toga slede osnovni elementi teorije pravednosti, a to su: 39 Osoba, odnosno glavni akter motivacionog procesa, Input,</s>
<s>Prema Adamsovom shvatanju, zaposleni su motivisani kada smatraju da su pravedno nagrađeni u odnosu na rezultat koji su postigli.</s><s>Pored toga, za motivaciju zaposlenih je jako bitno i poređenje sa referentnom osobom, odnosno osobom koja ima približne kvalifikaciji, koja obavlja sličan posao u istoj organizaciji, ili ima neke druge slične karakteristike40.“Pravedna distribucija je upotpunjena ako ona obuhvata uravnotežen odnos zalaganja i nagrada svih zaposlenih u organizaciji.</s><s>“41 Kada zaposleni smatraju da u organizaciji nije pravedna raspodela nadoknada, oni mogu tražiti povišicu, unapređenje ili napustiti organizaciju, jer ne žele da drugi zaposleni za isti uloženi trud dobijaju veću nadoknadu.</s>
<s>Grinberg je smatrao da je Adamsova teorija nepotpuna jer uzima u obzir samo distributivnu pravdu, odnosno pravednu raspodelu nagrada, ali ne i procedure za nagrađivanje.</s><s>Pod procedurama on smatra načine i kriterijume na osnovu kojih se odlučuje o raspodeli nagrada.</s><s>Kada bi se teorija jednakosti primenila u nekoj organizaciji, savet menadžerima bi bio da prvenstveno utvrde da li se zaposleni tretiraju na isti način.</s><s>Pored distributivne, treba uzeti u obzir i proceduralnu pravdu jer je manja verovatnoća da će pojedinci biti nezadovoljni menadžmentom kompanije, ako veruju da su procedure za raspodelu autputa bile pravične.42 2.2.2.3 Teorija očekivanja</s>
<s>Teorije očekivanja ne definišu problem motivacije na isti način,ali sve predviđaju da će se pojedinac ponašati motivisano, ako proceni da će svojim ponašanjem ostvariti privlačne ciljeve.</s><s>„Motivisati radnika za rad, znači ponuditi mu privlačne ciljeve i realne mogućnosti da te ciljeve realizuje.</s><s>“43</s>
<s>Prema ovoj teoriji zaposlen je motivisan, ako veruje u svoju sposobnost da može ostvariti određeni rezultat, ali i da će mu taj rezultat doneti nagradu, koja mora biti privlačna za njega.</s>
<s>Izvor: Vujić D., Menadžment ljudskih resursa i kvalitet, Beograd, 2000, str.207.</s><s>Primena Vrumove teorije u organizacijama podrazumevala bi da se obezbede uslovi za izvršenje radnih zadataka, zatim da za to izvršenje sledi nagrada koja mora biti poželjna za zaposlene, i oni će pružiti svoj maksimum u ostvarivanju postavljenih ciljeva, ukoliko nagrada ne bude poželjna, ni oni neće biti motivisani za rad.</s>
<s>Porter i Lawer su u svojoj teoriji očekivanja definisali pojmove ekstrinzičke i intrizičke motivacije i izneli pretpostavku prema kojoj do većeg zadovoljstva i motivacije na poslu dolazi ako ekstrinzička i intrizična motivacija upotpunjuju jedna drugu.</s><s>Međutim, provera ovih teorijskih pretpostavki pokazala je da su ekstrinzička i intrinzička motivacija u mnogo složenijem odnosu i da kod osoba kod kojih je već uspostavljena intrinzična motivacija, materijalna nagrada može samo da je umanji, a ne uveća45.</s><s>Teorija self-determinacije nastala je kao odgovor na istraživanja o spoljašnoj i unutrašnjoj motivaciji i ona daje jedan potpuno nov pristup o motivaciji za rad.</s><s>Teorija SDT istražuje urođene psihološke potrebe koje se nalaze u osnovi intrizičke motivacije i njih definiše kao „ hranljive sastojke neophodne za opstanak, rast i integritet ljudi,“46 Smatra se da su zadovoljene bazične potrebe na radnom mestu preduslov za psihološko zdravlje pojedinca, dobar 45 Mihailović D.,Psihologija rada i organizacije, FON, Beograd 2010., str. 293-294. 46 Deci E., Rayan RM.,Gagne M,.</s><s>Leone D.R.,Usunov J.,Kornazheva B.P “Need satisfaction, Motivation, and WellBeing in the work Organizations of a Former Eastern Bloc Country:”A Cross-Cultural Study of Self-Determination“ Očekivanje da je</s>
<s>nagrade učinak i zadovoljstvo poslom, a da nezadovoljene potrebe vode ka disfunkcionalnom i neoptimalnom ponašanju47.</s><s>Radno okruženje bi trebalo da omogući zaposlenom da zadovolji bazne potrebe, jer ukoliko je radna sredina nepodržavajuća, to će se negativno odraziti na učinak zaposlenih, odnosno na celu organizaciju.</s>
<s>Prema teoriji self-determinacije, tri ključne potrebe su48: 1. Potreba za autonomijom- podrazumeva osećaj slobodnog izbora u radu.</s><s>Veruje se da sa da veća autonomna podrška rukovodilaca doprinosi porastu zadovoljstva i većoj produktivnosti zaposlenih.</s>
<s>2. Potreba za kompetencijom- definiše se i kao potreba za uspehom, koja podrazumeva očekivanje pojedinca da može da ostvari zahteve koje su pred njega postavljeni.</s><s>Ukoliko pojedinac veruje da je uspešan, to će se pozitivno odraziti i na njegovo samopoštovanje.</s><s>3. Potreba za povezivanjem- podrazumeva potrebu pojedinca da bude prihvaćen od strane ljudi sa kojima sarađuje.</s><s>Dobar odnos u radnom okruženju vodi i ka boljem mentalnom i fizičkom zdravlju.</s>
<s>Istraživanja koja su sprovedena među fabričkim radnicima pokazala su da zaposleni koju su na svom radnom mestu imali priliku da zadovolje potrebu za autonomijom, kompetencijom i povezivanjem imali su pozitivniji stav prema poslu, kao i veće samopoštovanje, od radnika koji te potrebe nisu mogli da zadovolje49.</s><s>Smatra se da čovek ima urođenu tendenciju da ostvari ove potrebe jer one vode ka njegovom blagostanju i razvoju.</s>
<s>Disi i Rajan, pripadaju grupi autora teorije SDT, i oni objašnjavaju kako percerpcija lokusa uzročnosti utiče na intrizičnu motivaciju.</s><s>„Da bi se pojačala intrizična motivacija za izvođenje neke aktivnosti, koja je ekstrinzično motivisana, potrebno je da čovek percepira spoljašni lokus uzročnosti kao unutrašnji, odnosno da prihvati to ekstrinzično ponašanje kao intrinzično50“.</s><s>Proces u kome 47 Ranđelović M.K., Ranđelović J.D., Mogućnost primene teorije samoodređenja na objašnjenje radne motivacije i dobrobiti zaposlenih, 2013.,str.485.</s>
<s>nagrade prihvatanja stavova ili vrednosti postaje unutrašnji deo ličnosti jeste internalizacije.</s><s>U tom procesu razlikuju se tri tipa regulacije, a to je: regulacija introjekcijom, identifikacijom i integracijom.</s><s>Teorija SDT predstavlja jedan kontinuum na čijem početku se nalazi amotivisanost, potom četiri oblika ekstrinzičke motivacije, i intrizička motivacija na kraju. (Slika 7) Ekstrinzička motivacija</s>
<s>Izvor: Mihailović D.,Psihologija rada i organizacije, FON, Beograd, 2009, str. 295.</s><s>Najmanji stepen autonomne regulacije prisutan je u spoljnoj regulaciji, i osobe čije je ponašanje regulisano ovim tipom imaju spoljašni lokus uzročnosti, a najrazvijeniji oblik ekstrinzičke motivacije prisutan je u integrisanoj regulaciji, koju karakteriše najveći stepen automne regulacije i unutrašnji lokus kontrole51.</s><s>Do internalizacije i integracije spoljašnih zahteva dolazi kada je prisutna autonomna podrška rukovodioca koji treba da omogući zaposlenom da postavljene zahteve prihvati kao za njega lično važne.</s><s>„Podrška autonomiji od strane menadžera izaziva pozitivne posledice, jer takva podrška dovodi do zadovoljenja bazičnih psiholoških potreba individua, ali i do održanja intrizične motivacije za rad, kao i da puno internalizacije i integracije ekstrinzičkih regulativa organizacijskog ponašanja.52“</s>
<s>Rukovodilac bi trebalo da obezbedi zaposlenima pravo na mogućnost izbora, odnosno da mogu slobodno da vrše izbore između nekoliko alternativa i da doživljavaju sebe kao „uzročnika svojih akcija, dela i rezultata.</s><s>“53 U zavisnosti od pozicije, zaposlenom bi trebalo omogućiti i učestvovanje u donošenju odluka ili rešavanju nekog problema i pružiti mu povratnu informaciju o radu.</s><s>2.4 Tehnike i mehanizmi motivacije za rad Svaka organizacija koja teži uspehu treba da ima izgrađen kvalitetan motivacioni sistem, pa su menadžeri za ljudske resurse posebno zainteresovani za razne tehnike motivisanje svojih zaposlenih.</s><s>Menadžere interesuje primenom kojih motivatora će uspeti da zadrže svoje radnike, doprineti da oni rade produktivniji, i pružiti im mogućnost da ostvare svoje individualne ciljeve.</s><s>Tehnike motivisanja zaposlenih mogu biti zasnovane na: • Materijalnim kompenzacijama</s>
<s>Pod materijalnim kompenzacijima podrazumevaju se plata, bonusi i drugi oblici nadoknada za rad.</s><s>U organizacijama u Srbiji, strategije motivisanja se najčešće zasnivaju na njima, što se pripisuje nepovoljnim ekonomskim uslovima u kojima zaposleni rade (prosečna plata u Srbiji među najnižom u regionu ).</s><s>„Materijalna, odnosno finansijska kompenzacija sastavljena je od različitih oblika motivisanja koji su usmereni na osiguranje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i finansijskih kompenzacija za rad.</s><s>“54 Materijalne kompenzacije mogu biti direktne ili indirektne i mogu se primenjivati na grupu ili pojedinaca u organizaciji, kao što je prikazano (Slika 8) 53 Deci E., Rayan RM.,Gagne M,.</s><s>Leone D.R.,Usunov J.,Kornazheva B.P “Need satisfaction, Motivation, and Well-Being in the work Organizations of a Former Eastern Bloc Country:”A Cross-Cultural Study of Self-Determination“ 54 Jovanović G., Božilović A.S., Motivacija i politika upravljanja ljudskim resursima, Univerzitet „Union-Nikola Tesla, Beograd, str.121. https://scindeks-clanci.ceon.rs/data/pdf/0040-2176/2017/0040-21761701117J.pdf DIREKTNE</s>
<s>Prilikom primene materijalnih kompenzacija u organizaciji veoma je bitno da55: • Postoji veza između dostignuća pojedinaca i nagrada, • Materijalne nagrade budu pravedne,</s>
<s>• Postoji razlika između zarada dobrih i loših radnika zbog stimulacije, • Povećanje plate direktno slediti povećanje radnog učinka Rašireno je shvatanje da se značaj zarade menja sa određenim karakteristikama društvenog razvoja, pa u periodima ekonomske krize, ovaj motivator se smatra značajnijim u odnosu na druge.</s><s>Neka istraživanja su pokazala i da je zarada bitnija za žene nego za muškarce, i to pre za oženjene, nego za slobodne, kao i da njen značaj zavisi i od obrazovne prirode zaposlenih56.</s><s>Međutim, ovakve zaključke neka istraživanja bi potvrdila, a druga opovrgla.</s><s>55 Jovanović G., Božilović A.S., Motivacija i politika upravljanja ljudskim resursima, Univerzitet „Union-Nikola Tesla, Beograd, str.120. https://scindeks-clanci.ceon.rs/data/pdf/0040-2176/2017/0040-21761701117J.pdf 56 Zdravković S.,Stojanović S., Činioci motivacije za rad, Revija rada,2002.,str.13. 2.4.2.</s><s>Nematerijalna kompenzacija</s>
<s>Dok će neki zaposleni biti motivisani poboljšanjem svog materijalnog statusa, svakako da ima i onih koje će na poslu motivisati potrebe višeg reda, tj. veća autnomija, participacija u radu, ili možda povećanje odgovornosti, odnosno sve ono što spada u grupu nematerijalnih potreba.</s><s>Najčešće prisutne nematerijalne strategije su57: • Dizajniranje posla – kad se kod radnika uoči ravnodušnost prilikom obavljanja radnih zadataka, menadžeri mogu da izvrši rotaciju, proširivanje ili obogaćenje posla, u cilju smanjenja monotonosti, čime se smanjuju i negativne posledice specijalizacije i doprinosi poboljšanju motivaciji.</s>
<s>• Participacija zaposlenih - podrazumeva veće učešće zaposlenih, bilo da je reč o učešću u postavljanju ciljeva ili rešavanju nekog problema.</s><s>Kada zaposleni pokažu spremnost za donošenje odluka ili odlučnost za suočavanje sa problemima, svakako menadžeri mogu da primene ovaj tip strategije.</s>
<s>• Opunomoćivanje – je proces dodeljivanja veće odgovornisti, kontrole i moći zaposlenom, koji pokazuje želju za autonomijom i nezavisnošću, a da pri je tome procenjeno da poseduje adekvatno znanje,iskustvo i sposobnost.</s>
<s>• Fleksibilni oblici radnog vremena – u organizacijama u kojima su prisutni fleksibilni oblici radnog vremena kao što su: skraćena radna nedelje, fleksibilno radno mesto, ili obavljanje posla od kuće, u praksi se pokazalo kao pozitivno iskustvo koje je doprinelo da zaposleni svoj posao obavljaju produktivnije.</s>
<s>• Prilagođavanje organizacione kulture – podrazumeva razvijanje organizacione kulture koja brine o ljudima, podstiče uspeh, kreativnost, stvara prijateljsku atmosferu i duh zajedništva.</s><s>Motivacioni sistem ne bi trebalo da počiva isključivo na materijalnim ili nematerijalnim kompenzacijama nego da predstavlja kombinaciju jednih i drugih.</s><s>Zbog različitih individualnih karakteristika ljudi, ono što motiviše jednog pojedinca, ne mora i drugog, pa je zadatak na menadžeru da osluškuje potrebe svih zaposlenih.</s>
<s>3.1 Pojam i karakteristike lokalne samouprave Prvi oblici lokalne samouprave javljaju se u XV i XVI veku, sa razvojem srednjovekovnih gradova, koji su se vremenom izborili za određene političke slobode, garantovane poveljama i statutima.</s><s>Značajna uloga u razvoju lokalne samouprave pripala je novom građanskom sloju, odnosno zanatlijama i trgovcima, koji su svojim bogatstvom doprineli stvaranju autonomije i formiranju prvih lokalnih organa58.</s><s>„Odbegli kmet koji bi proveo 101 dan u gradu postajao bi slobodan čovek pa se s pravom govorilo da gradski vazduh oslobođa.</s><s>“59 Ukidanje feudalizma i jačanje građanskog društva doprinelo je stvaranju moderne lokalne samouprave, čiji se prvi oblici javljaju se u Engleskoj u XIX veku60.</s>
<s>Jedna od pretpostavki demokratske države je postojanje horizontalne i vertikalne podele vlasti.</s><s>Horizontalna vlast podrazumeva podelu na zakonodavnu, sudsku i izvršnu, a vertikalnom deobom se pored centralne, uvodi i vlast na lokalnom nivou.</s><s>Dok se centralizacijom vrši koncentrisanje vlasti u jednom centru, decentralizacijom se određeni poslovi, koji su bili u nadležnosti države prenose na lokalni nivo, uz određeni stepen samostalnosti koji lokalna samouprava uživa u njihovom obavljanju.61 Vlast odlučivanja i upravljanja, više nije samo u rukama centralne vlasti, nego i lokalne samouprave.</s>
<s>Milosavljević kao jedan od osnovnih razloga za postojanje lokalne samouprave vidi u uspešnom obavljanje javnih poslova. „ Ono što lokalnu samoupravu odlikuje i razlikuje od države i što istovremeno čini jedan od glavnih razloga za njeno postojanje, jeste upravo sposobnost da u rešavanju lokalnih problema ispolji veću vitalnost, inicijativnost i efikasnost od države.</s><s>“62 U Evropskoj povelji, kao jednom od najznačajnih pravnih akata o lokalnoj samoupravi, važno mesto 58 Milivojević S., Renesansa lokalne vlasti, Beograd, 2012.,str.34 59 Milivojević S.,op.cit.,str.34.</s>
<s>60 Milosavljević B.,Sistemi lokalne samouprave u Srbiji, SKGO,Beograd,2005.,str.20. http://www.skgo.org/upload/files/Sistem_lokalne_samouprave_u_Srbiji.pdf (10.01.2019.) 62 Milosavljević B.,Sistemi lokalne samouprave u Srbiji, SKGO,Beograd,2005.,str.3. http://www.skgo.org/upload/files/Sistem_lokalne_samouprave_u_Srbiji.pdf (10.01.2019.) zauzima princip supsidijarnosti.</s><s>Prema njemu, javne poslove treba da obavljaju oni organi koji su najbliži narodu, čime se nivo odlučivanja približiva građanima63.</s><s>Lokalna samouprava podrazumeva postojanje prostora, građana, organizacije vlasti i poslova koji su joj dodeljeni.</s><s>Prilikom određivanja veličine zajednice, odnosno prostora na kome se pruža, treba omogućiti građanima da zadovolje svoje potrebe, uz racionalno trošenje vremena.64 Pored prostora, preduslov za nastanak lokalne samouprave jeste stanovništvo koje je naseljeno na tom prostoru.</s><s>Đorđević u definisanju lokalne samouprave posebno ističe značaj koji oni imaju u donošenju odluka na lokalnom nivou.</s><s>„Lokalna samouprava je neotuđivo pravo građana da neposredno ili preko svojih slobodno izabranih predstavnika suvereno odlučuju o najvažnijim pitanjima lokalne zajednice i upravljanja javnim poslovima, u skladu sa Ustavom i zakonom“.65 Iz ove definicije vidljivo je da lokalna samouprava predstavlja demokratsku instituciju, putem koje građani ostvaruju pravo na samoodlučivanje.</s><s>Građanima se daje mogućnost da odlučuju o pitanjima koji se tiču njihovih životnih potreba i interesa, čime se podiže kvalitet života u lokalnoj zajednici.</s><s>O demokratskom značaju lokalnih institucija, pisao je i Jovan Đorđević, „Načelno, po svom političkom obliku, lokalna samouprava sadrži uslove za postojanje i razvitak demokratije.</s><s>Ti uslovi leže u tome što je ona bliža narodu i što omogućuje stvaranje i neposredno učešće mase u vlasti i upravi ljudima.</s><s>“66 Sprečavanjem koncentrisanja vlasti u jednom centru, i njenim približavanjem građanima povećava se učešće građana u usvajanju i sprovođenju javnih politika, čime se doprinosi razvoju lokalne demokratije, koja je preduslov za ostvarivanje demokratije na višim nivoima organizacije vlasti.</s><s>Neka od osnovnih obeležja lokalne samouprave su: 67 ➢ Sopstvene nadležnosti - Jedinice lokalne samouprave imaju pravo da obavljaju samoupravne lokalne poslove, koji su utvrđeni ustavom, bez mešanja centralnih organa vlasti. ➢ Samostalno donošenje odluka - Građani u lokalnim zajednicama mogu neposredno ili preko svojih izabranih predstavnika odlučivati o bitnim pitanjima od interesa za lokalnu zajednicu.</s><s>Na ovaj način se ostvaruje političko pravo građana na samoodlučivanje i zato se lokalna samouprava smatra demokratskom institucijom.</s><s>63 Begović B., Vacić Z.,Mijatovič B.,Simić A., Upravljanje lokalnom zajednicom, Centar za liberalno-demokratske 64 Milivojević S., Renesansa lokalne vlasti, Beograd, 2012.,str.36 65 Đorđević S.,Lokalna samouprava,CeSID, Beograd, 2002., str.7 66 Jovanović M.,Politički sistem Srbije, Hrestomatija III deo, Fakultet političkih nauka, Beograd,2008.,str.8. 67 Jovanović M.,Politički sistem Srbije, Hrestomatija,Fakultet političkih nauka,Beograd,2009., str.9. ➢ Organizaciona i personalna samostalnost - Lokalne institucije mogu imati punu organizacionu i personalnu samostalnosti, koju predlaže marksistička teorija komuna, zatim potpunu nesamostalnost, koja je zastupljena u centralističkim zemljama, i mešoviti sistem koji podrazumeva samostalnost jedinica u obavljanju nekih poslova, ali i veći državni uticaj u obavljanju drugih poslova.</s>
<s>➢ Finansijska samostalnost - Lokalna samouprava ima samostalna finansijska sredstva i sredstva koja obezbeđuje i kontroliše država. ➢ Pravna zaštita - Prava lokalne samouprave su zaštićena ustavom i zakonom, pa organi lokalne samouprave imaju pravo da pokrenu postupak za ocenu ustavnosti i zakonitosti zakona ili drugog opšteg akta kojim je povređeno pravo na lokalnu samoupravu.</s><s>3.2 Sistemi lokalne samouprave u Evropi</s>
<s>Svaka lokalna samouprava poseduje određena obeležja i specifičnosti po kojima se razlikuje od lokalnih samouprava u drugim zemljama.</s><s>Međutim zbog posedovanja određenih sličnosti, sistem lokalne samouprave moguće je klasifikovati na sledeći način: 68 ➢ prema broju stepena lokalne samouprave; ➢ prema tipovima jedinica lokalne samouprave u okviru istog stepena; ➢ prema stepenu zavisnosti lokalne samouprave od centralne vlasti; ➢ prema stepenu učešća građana u poslovima lokalne samouprave.</s><s>Prema broju stepena lokalne samouprave - Lokalna samouprava prema broju stepena može biti jednostepena ili višestepena.</s><s>Jednostepena lokalna samouprava podrazumeva da postoji samo jedan nivo lokalne samouprave u zemlji, odnosno da osim osnovnih jedinica ne postoje druge jedinice lokalne samouprave.</s><s>Takva lokalna samouprava uspostavljena je u Srbiji, u kojoj su osnovne teritorijalne jedinice opštine i gradovi.69 Primer jednostepene lokalne samouprave zastupljen je u Crnoj Gori, koja je nasledila teritorijalnu organizaciju iz nekadašnje zemlje.</s><s>Osim u nekim zemaljama bivše Jugoslavije, ovakav sistem lokalne samouprave uspostavljen je i u Islandu, Švajcarskoj, Austriji i drugim evropskim zemljama.</s><s>U Islandu postoje 222 jedinice lokalne samouprave odnosno 23 grada i 199 seoskih jedinica.</s><s>Ivanišević ističe da je zbog malog broja stanovnika (265.000), jednostepena 68 Milosavljević B.,Sistemi lokalne samouprave u Srbiji, SKGO,Beograd,2005.,str.15. http://www.skgo.org/publications/download/298 (16.02.2019.) lokalna samouprava u Islandu očekivana.</s><s>70 U Austriji i Švajcarskoj, pored osnovnih jedinica, postoje ferderalne jedinice, koje nemaju status lokalnih jedinica, ali obavljaju veliki broj poslova, pa se ne nameće potreba za stvaranjem višeg nivoa lokalne samouprave.</s><s>Za razliku od jednostepene lokalne samouprave dvostepenu lokalnu samoupravu pored opština, odlikuje postojanje višeg nivo lokalne vlasti koji obavlja one poslove koje osnovne teritorijalne jedinice ne mogu da izvrše.</s><s>Dvostepena lokalna samouprava zastupljena je u Nemačkoj, u kojoj se pored opština, javljaju okruzi kao viši nivo vlasti, potom u Švedskoj, koja ima 24 okruga, čija je funkcija da obavljaju one poslove koji zahtevaju veći prostor nego opštine.</s><s>Dvostepena lokalna samouprava zastupljena je i u Hrvatskoj, koja je nakon reformi koje su sproveden 90-tih godina XX veka napustila jednostepeni model71.</s><s>U Velikoj Britaniji je prisutan mešovit model, odnosno u većini zemalja vlast je uspostavljena na dva nivoa, dok je u nekim delovima Engleske i Velsa uspostavljena vlast na jednom nivou.72</s>
<s>Trostepenu lokalnu samoupravu karakteriše postojanje regiona, kao najviših nivoa lokalne vlasti.</s><s>Ovakav model višestepene lokalne samouprave zastupljene je među evropskim zemljama kao što su Francuska, Španija i Italija.</s><s>Smatra se da je trostepena lokalna samouprava uspostavljena u ovim zemljama zbog njihovog unutarnog državnog uređenja i monotipskog modela lokalne samouprave.</s><s>Za razliku od Francuske u kojoj postoji 22 regiona, koji su uređeni na isti način, u Španiji postoji razliku u autonomiji između regiona, pa neki uživaju veću, a neki manju autonomiju73.</s><s>Milosavljević, u svom delu „Sistemi lokalne samouprave“ ističe da je trostepena lokalne samouprave najpoželjnije rešenje jer se u prvostepenim lokalnim zajednicama ostvaruje neposredno učešće građana, na srednjem nivou obavljaju se javne službe, a najviši nivo izražava regionalne specifičnosti pojedinih područja.74</s>
<s>Prema tipovima jedinica lokalne samouprave u okviru istog stepena - Klasifikacija sistema lokalne samouprave može biti izvršena i u zavisnosti od toga da li su jedinice lokalne samouprave monotipske ili politipske.</s><s>Monotipsko uređenje jedinica podrazumeva da jedinice lokalne samouprave imaju iste nadležnosti i da su zakonski uređene na isti način.</s><s>U Srbiji su jedinice lokalne samouprave 70 Ivanišević S.,Stupnjevanje lokalnih samoupravnih jedinica, Hrvatska javna uprava, 2009, str.678. 71 Koprić I.,Karakteristike sustava lokalne samouprave u Hrvatskoj, Hrvatska javna uprava, 2010 ,str.372 72 Đorđević S.,Lokalna samouprava, Centar za slobodne izbore i demokratiju,Beograd,2002,str.17. 74 Milosavljević B.,Sistemi lokalne samouprave u Srbiji, SKGO,Beograd,2005.,str.16. http://www.skgo.org/publications/download/298 (16.02.2019.) monotipski uređene, ali dodeljivanjem većih nadležnosti gradovima i gradu Beogradu, monotipnost je smanjena.</s><s>Monotipski model lokalne samouprave prisutan je u Švedskoj, Danskoj, Švajcarskoj i drugim zemljama.</s><s>Za razliku od monotipskog uređenje, politipsko uređenje prisutno je u Velikoj Britaniji, pa lokalne vlasti imaju mogućnost da se odluče za jedan od tri modela organizacije lokalne vlasti, odnosno za komitetski model, model direktno biranog gradonačelnika ili model gradskog menadžera.</s><s>U Nemačkoj, u okviru istog osnovnog nivoa lokalne samouprave, mogu se formirati različiti tipovi jedinica, pa se mogu razlikovati veliki gradovi, obični gradovi, samostalne opštine i opštine povezane u upravnu zajednicu.75</s>
<s>Prema stepenu zavisnosti lokalne samouprave od centralne vlasti - U Evropi je očigledna tendencija ka povećavanju autonomije i nadležnosti lokalnih samouprava, a smanjivanje upliva centralnih organa.</s><s>U Francuskoj, kao jako centralizovanoj zemlji lokalna samouprava je imala mali stepen samoupravnosti i nadležnosti, i bila je podređena centru.</s><s>Međutim, reformama iz 1983., lokalna samouprava razvila se u samostalniju instituciju sa mnogo više nadležnosti, a institut perfekta je izgubio ulogu kontrolora lokalnih vlasti.</s><s>U Velikoj Britaniji lokalna samouprava ima širok izvorni krug poslova, a intervencija centralne vlasti može biti opravdana samo u slučaju da je došlo do kršenja zakona.</s><s>U Švedskoj je posebno izražen partnerski odnos između lokalne i centralne vlasti.</s><s>U Švajcarskoj, kao zemlji neposredni demokratije, opštine i kantoni imaju široko polje nadležnosti, među kojima su i one koje u drugim državama ne spadaju u njihove domen, kao što je pravo na utvrđivanje stope poreza i njihovog ubiranja76.</s><s>Prema stepenu učešća građana u poslovima lokalne samouprave - Građani u obavljanju poslova lokalne samouprave, mogu da učestvuju neposredno, posredno, ili posredno i neposredno.</s><s>Neposredno učešće građana može se javiti u najmanjim jedinicima lokalne samouprave kao što su engleske parohije ili u manjim kantonima u Švajcarskoj, kada svi učestvuju u izboru organa.77 Primenom raznih oblika neposrednog odlučivanja kao što su referendumi, peticije i građanske inicijative, daje se mogućnost građanima da se njihov glas „čuje“.</s><s>Posredno učešće građana podrazumeva da građani učestvuju u obavljanju poslova preko svojih predstavnika koje su izabrali na izborima.</s><s>Najčešće je zastupljen kombinovani sistem, koji podrazumeva da onde gde je to moguće građani odlučuju neposredno, a gde ne postoje uslovi za to, u njihove ime odlučuju predstavnici.</s><s>76 Milivojević S., Renesansa lokalne vlasti, Beograd, 2012.,str.148-236. 77 Milivojević S., op.cit str.144-226.</s>
<s>3.3 Lokalna samouprava u evropskom upravnom okruženju Evropski upravni prostor podrazumeva skup upravnih principa, vrednosti i smernica koje budeće članice EU treba da prate u cilju unapređenja uprave.78 Evropski sud, kao glavni izvor upravnog prava Evropske unije, utvrdio je određeni broj principa koji se odnose na rad uprave za zemlje koje žele da pristupe Evropskoj uniji, a to su: pouzdanost i predvidljivost, otvorenost i transparetnost, odgovornost,efikasnost i efektivnost.79 Moderna i efikasna uprava, koja počiva na ovim principima, jedan je od preduslova za članstvo u Uniji.</s><s>Pitanjima razvoja i modernizacije lokalne samouprave posebno se bavio Savet Evrope, koji je 1985. godine usvojio Evropsku Povelju o lokalnoj samoupravi.</s><s>Cilj donošenja Povelje je izgradnja standarda u funkcionisanju i zaštiti nivoa vlasti, koji je najbliži građanima kako bi se obezbedilo učešće građana u odlučivanju o pitanjima koja se tiču njihovog svakodnevnog života.80 Ona ne nameće određeni model lokalne samouprave zemljama koje su potpisale povelju, već se očekuje da svoje regulative usklade sa njom.</s><s>Srbija je ratifikovala ovu povelju 2007. godine, čime je Evropska Povelja postala sastavni deo našeg poretka.</s>
<s>Neki od značajnijih principa Povelje su sledeći:81 • Pravo na lokalnu samoupravu treba da bude propisano zakonom, poželjno je i ustavom, jer se time lokalnoj samoupravi pruža pravna zaštita kao elementu državnog uređenja. • Organi lokalne samouprave treba da obavljaju poslove u skladu sa interesima lokalnog stanovništva, a poverena ovlašćenja organi mogu prilagoditi lokalnim uslovima. • Organi lokalne samouprave treba da budu izabrani na neposrednim i slobodnim izborima.</s><s>Izabrana predstavnička tela mogu imati i izvršne organe koji su njima odgovorni. • Lokalni organi imaju slobodu odlučivanja o inicijativama u vezi sa pitanjima koja su njihova nadležnost.</s><s>Ukoliko neka pitanja nisu u njihovoj nadležnosti, a tiču se njih, biće konsultovani od strane centralnih vlasti.</s>
<s>78 Lilić S.,Pravni kapaciteti Srbije za Evropske integracije, Pravni fakultet, Beograd,2008.,str.26. http://www.ius.bg.ac.rs/prof/materijali/vujdra/knjige/Pravni%20kapacitet%20Srbije%20%20knjiga%204.pdf 79 Milenković D.,Javna uprava, Fakultet političkih nauka, Beograd,2012.,str.221-223. 81Begović B., Vacić Z.,Mijatovič B.,Simić A., Upravljanje lokalnom zajednicom, Centar za liberalno-demokratske • Lokalni organi imaju pravo na međusobnu saradnju u okviru država, ali i izvan nje, radi ostvarivanja zajedničkih interesa.</s>
<s>• Samostalni izvori prihoda treba da budu takse i porezi, i njima lokalna samouprava može da raspolaže slobodno, ali u skladu sa zakonom.. • Organi lokalne samouprave imaju pravo da pokrenu sudski postupak protiv akata centralnih izvršnih organa.</s>
<s>Pored Evropske Povelje, postoje i drugi značajni međunarodni dokumenti u vezi sa lokalnom samoupravom koje je ratifikovala naša zemlja i koji su deo pravnog poretka.</s><s>Među njima su: Evropska konvencija za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda, Evropska konvencija o sprečavanju mučenja i nehumanih ili ponižavajućih kazni i postupaka, Okvirna konvencija Saveta Evrope za zaštitu nacionalnih manjina.82</s>
<s>Istoriju moderne srpske države od Prvog srpskog ustanka pa do danas, prati borba za uspostavljanje, razvoj i unapređenje lokalne samouprave.</s><s>Donošenjem Sretenjskog ustava 1835.godine, Srbija se delila na okružja, srezove i opštine.</s><s>Ovaj Ustav važi za prvi najviši pravni akt u istoriji Srbije, koji je donet sa ciljem ograničenja apsolutističke vladavine kneza Miloša.</s><s>Zbog slobodnoumnijih ideja, Ustav je ukinut samo nakon 55 dana.83</s>
<s>Nakon usvajanja Turskog ustava tri godine kasnije, donosi se prvi Zakon o opštinama (1839.godine).</s><s>Uvode se seoske i varoške opštine, grad Beograd dobija poseban status, a opštinske nadležnosti bile su i pod jakom kontrolom centralne vlasti.84 Period vladavine ustavobranitelja bio je i dalje izrazito centralistički, jer se uloga lokalna samouprava svodila na izvršavanje zakona i naredbi od strane centralne vlast, a sklonost ka centralizmu nastavila se i za vreme vladavine kneza Mihaila85.</s><s>Do demokratizacije lokalne samouprave dolazi pobedom radikala i Nikole Pašića na izborima i usvajanjem Ustava 1888.</s><s>Novim Ustavom i Zakonom o opštinama iz 1889. okruzi, srezovi i opštine, 82 Milosavljević B.,Sistem lokalne samouprave u Srbiji, SKGO,Beograd, 2009. http://www.skgo.org/upload/files/Sistem_lokalne_samouprave_u_Srbiji.pdf (10.02.2019.) 83 Ljuboja B.,Organizacija vlasti u lokalnim samoupravama u Srbiji,SKGO,Beograd, 2013. http://www.skgo.org/storage/app/uploads/public/152/095/860/1520958602_Organizacija_vlasti_u_lokalnoj_samoupravi _01062013_web.pdf</s>
<s>84 Vasiljev V., Lokalna samouprava i razvoj, Gradska biblioteka Pančevo, 2013.,str.25. 85 Milosavljević B.,Dva veka lokalne samouprave u Srbiji:Razvoj zakonodavstva 1804-2014,SKGO,Beograd, 2015. dobili su veća ovlašćenja i autonomiju86.</s><s>Ovaj radikalski zakon, nije dugo primenjivan, jer je kralj Aleksandar Obrenović, nakon državnog udara doneo Zakon o opštinama (1902.) Novi zakon nije davao nižim nivoima vlasti veću autonomiju, već je ograničavao lokalnu samoupravu i doprineo jačanju centralizacije.</s>
<s>U novoj Jugoslaviji nakon Drugog svetskog rata, uvodi se koncept samoupravljanja, prema kome se opština definiše kao osnovna društveno-politička zajednica, a srezovi postaju viši nivo organizovanja87.</s><s>Jedna od značajnijih novina jeste uvodjenje referenduma i mesnih zajednica, kao oblika neposredne participacije građana. “Uz čestu primenu zborova birača i referenduma, vlast je spuštena do samih građana kojima se omogućavalo da uzmu učešće u rešavanju pitanja vezanih za Ustavom iz 1974. godine, opštine su organizovane po delegatskom sistemu, one su imale tri veća i posebno četvrto veće samoupravnih interesnih zajednica.</s><s>Četvrto veće je omogućavalo građanima da odlučuju o uslugama.</s><s>89 Ovakav ustavni sistem karakterisala je uključenost građana u procese odlučivanja, kao i velika samostalnost opština.</s><s>Nakon raspada SFRJ, formira se Savezna Republika Jugoslavija, i nastupa nepovoljan period za razvoj lokalne samouprave koji karakteriše jaka i neumerena centralizacija.</s><s>Osnovna jedinica lokalne samouprave je opština, a sistem lokalne samouprave postaje jednostepen i monotipski.</s><s>Novim Ustavom, koji je usvojen 1992. garantuje se pravo na lokalnu samoupravu, ali se ne definiše ko je nosilac tog prava, zatim se lokalnim samoupravama oduzima imovina, a Vlada ima pravo da ukine odluke ili akte koje donosi lokalna vlast i pravo da raspusti skupštinu opštine bez obrazloženje90. “Republička vlast je umesto partnerstva nametala diktaturu lokalnim samoupravama, a opozicionim opštinama režim je iz centra onemogućavao rad, raspuštao skupštine i time direktno kažnjavao građane zbog svog legitimnog izbora“.91 Za razliku od prethodnog ustavnog sistema koji karakteriše visok stepen demokratije i decentralizacije, novim ustavom Srbija postaje autoritarno društvo, u kome opštine gube autonomiju.</s>
<s>86 Milosavljević B., Sistemi lokalne samouprave u Srbiji, SKGO, Beograd, 2009. http://www.skgo.org/upload/files/Sistem_lokalne_samouprave_u_Srbiji.pdf (10.02.2019.) 87 Vasiljev V., Lokalna samouprava i razvoj, Gradska biblioteka Pančevo, 2013.,str.25. 90 Milosavljević B.,Reforma lokalne samouprave u Srbiji, HKJU-CCPA, 2012,br.3.str.749-751.</s><s>Nakon smene Miloševićevog režima, 2000. godine, nastupa početak procesa reformi koji su doprinele boljem položaju lokalne samouprave i smanjivanju upliva države u njen rad.</s><s>Zakonom o lokalnoj samoupravi, uveden je proporcionalni izborni sistem, a izvršnu vlast dele opštinsko veće i predsednik opštine.</s><s>Lokalna samouprava dobija širi krug nadležnosti i pravo na lokalnog ombudsmana, koji ima ulogu da štiti prava građana.</s><s>Ustavom iz 2006.god. lokalnim samoupravama vraća se pravo na sopstvenu imovinu, i utvrđuju se novi sistem finansiranja, sa ciljem finasijskog poboljšanja položaja lokalne samouprave92.</s>
<s>Lokalna samouprava u Srbiji regulisana je ustavom i zakonom.</s><s>U Ustavu iz 2006.godine propisano je da građani imaju pravo na pokrajinsku autonomiju i lokalnu samoupravu, koje imaju status pravnih lica.</s><s>Time je ispoštovan jedan od najznačajnih principa Evropske povelje prema kome je lokalna samouprava i ustavna i zakonska kategorija.</s><s>Prema Zakonu o lokalnoj samoupravi iz 2007.godine, lokalna samouprava se definiše kao „pravo građana da upravljaju javnim poslovima od neposrednog, zajedničkog interesa za lokalno stanovništvo, neposredno i preko svojih izabranih predstavnika u jedinicama lokalne samouprave, kao i pravo i sposobnost organa lokalne samouprave da, u granicama zakona, uređuju poslove i upravljaju javnim poslovima koji su u njihovoj nadležnosti i od interesa za lokalno stanovništvo.</s><s>“93 U Republici Srbiji lokalna samouprava je jednostepena, a njene osnovne teritorijalne jedinice su: opštine, gradovi i grad Beograd.</s><s>Prema Zakonu o teritorijalnoj organizaciji, opština se obrazuje na području koje ima najmanje 10 000 stanovnika.</s><s>U nekim slučajevima zakon dopušta da opština može imati i manje od 10 000 stanovnika ukoliko postoje opravdani ekonomski ili drugi razlozi za to.</s><s>Grad za razliku od opštine podrazumeva više od 100.000 stanovnika Nadležnosti opštine i grada uređene su Zakonom o lokalnoj samoupravi, a položaj grada Beograda uređuje se posebno, Zakonom o glavnom gradu i statutom grada Beograda.94 92 Milosavljević B.,op cit.,str.750-751. 93 Zakon o lokalnoj samoupravi, Službeni glasnik RS,br.129/2007https://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_lokalnoj_samoupravi.html 94 Zakon o teritorijalnoj organizaciji Republike Srbije,Službeni. glasnik RS, br.129/2007 i 18/2016https://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_teritorijalnoj_organizaciji_republike_srbije.html Opštine, gradovi i grad Beograd uređeni su na isti način, izuzev što su gradovima i gradu Beogradu dodeljena veća ovlašćenja.</s><s>U skladu sa tim, gradovi imaju nove nadležnosti, među kojima je pravo na obrazovanje komunalne policije, koje je propisano Zakonom o lokalnoj samoupravi, kao i mogućnost osnivanja kliničkog centra.</s><s>Gradu Beogradu, kao glavnom gradu Republike Srbije, dodeljene su nadležnosti iz oblasti vodoprivrede, mogućnost izgradnje i obnove puteva, osnivanje sredstava javnog informisanja i zaštita od požara95.</s><s>Ovim razlikama u pogledu nadležnosti, monotipnost jedinica lokalne samouprave je umanjena.</s>
<s>Iako postoje razlike u pogledu ovlašćenja, jedinice lokalne samoupra u Srbiji su uređene na isti način.</s><s>One imaju pravo na osnivanje javnih službi i mesnih zajednica, kako bi zadovoljile svakodnevne potreba stanovništva.</s><s>Mogu da sarađuju međusobno, ali i sa jedinicama iz drugih zemalja, u cilju ostvarenja obostranih interesa.</s><s>Jedinice imaju pravo i na sopstvenu imovinu što predstavlja značajnu novinu u zakonu, koja je doprinela boljem položaju lokalne samouprave.</s><s>Gradovima, kao jedinicama lokalne samouprave, pruža se mogućnost da samostalno svojim statutom mogu da propišu koliko će gradskih opština osnovati na svojoj teritoriju, za razliku od ranijeg zakona kojim je bilo propisano osnivanje najmanje dve gradske opštine96.</s><s>3.5.1 Organizaciona struktura lokalne samouprave Prema Zakonu o lokalnoj samoupravi (član 27. stav 3), u organe opštine, kao jedinice lokalne samouprave spadaju: 97</s>
<s>Skupština opštine je ustavna kategorija98 i najviši organ opštine, koji čine odbornici, izabrani na neposrednim izborima, na četiri godine.</s><s>Broj odbornika u opštine ne može biti veći od 75, u gradu 90, a u Beogradu Skupštinu grada može činiti najviše 110 odbornika.</s><s>Skupština opštine kao predstavnički organ, donosi odluke ako sednici prisustvuje većina odbornika.</s><s>Odluka se smatra usvojenom ako je za nju glasala većina prisutnih odbornika.</s><s>Sednice su javne, kako bi građani imali uvid u njihov rad, i one se moraju održavati najmanje jednom u tri meseca Sednicama predsedava predsednik skupštine, koga bira i razrešava skupština opština.</s><s>Predsednik skupštine opštine, ima svog zamenika koji se bira iz odborničkog sastava, na isti način kao on.</s><s>Prema Zakonu o lokalnoj samoupravi (član 32.stav 3) skupština opština, sprovodi sledeće nadležnosti:99</s>
<s>5. Utvrđuje izvorne prihode i obavlja druge poslove utvrđene zakonom i statutom.</s><s>Ukoliko skupština opštine ne zaseda jednom u tri meseca, ne donese statut i budžet kada je to zakonom predviđeno, i ne izabere izvršne organe, Vlada ima pravo prema Ustavu, da raspusti skupštinu opštine i formira privremeni organ koji će da obavlja njene nadležnosti.100 3.5.3 Predsednik opštine</s>
<s>Predsednika opštine, kao nosioca izvršne funkcije, bira skupština opštine.</s><s>Predsednik skupštine opštine ima pravo da predloži kandidata za koga smatra da je najpodobniji za tu funkciju.</s><s>Odborniku, koga je skupština izabrala za predsednika opštine, prestaje mandat odbornika.</s><s>Zakonom iz 2002.godine, predsednik opštine se birao neposredno, što je često dovodilo do otežanog radu uprave, jer se dešavalo da predsednik bude iz jedne, a većina odbornika iz druge političke stranke.</s><s>Novim Zakonom, to pitanje je regulisano, tako što se predsednik opštine bira od strane skupštine opštine, a ne neposredno, na opštim izborima.</s><s>Predsednik skupštine ima svog zamenika koji se bira iz reda odbornika skupštine, ali na predlog predsednika opštine.</s><s>Njegova funkcija je da obavlja poslove predsednika opštine, ukoliko je on sprečen da obavlja svoju dužnost, i poslove koje mu predsednik opštine dodeli.101</s>
<s>2) daje predloge za način rešavanja pitanja o kojima odlučuje skupština; 3) naredbodavac je za izvršenje budžeta; 4) usmerava rad opštinske uprave i dr.;</s>
<s>Opštinsko veće je izvršni organ opštine, koji čine predsednik opštine, zamenik predsednika opštine i ostali članovi veća.</s><s>Kandidat za predsednika opštine, predlaže članove veća skupštini opštine, koja 100 Milosavljević B., Sistemi lokalne samouprave u Srbiji, SKGO, Beograd, 2009. http://www.skgo.org/upload/files/Sistem_lokalne_samouprave_u_Srbiji.pdf (15.06.2019.) 101 Milosavljević B.,Reforma lokalne samouprave u Srbiji, HKJU-CCPA, 2012,br.3.str.751. 102 Zakon o lokalnoj samoupravi, Službeni glasnik RS,br.129/2007https://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_lokalnoj_samoupravi.html istovremeno odlučuje o njihovom izboru.</s><s>Broj članova veća ne može biti veći od 11 i stupanjem na ovu funkciju, članovima veća prestaje odbornički mandat.</s><s>Predsednik opštine, predsedava sednicama opštinskog veće, i ima pravo da obustavi primenu odluke koja je izglasana ukoliko smatra da nije u skladu sa zakonom.</s><s>On predstavlja opštinsko veće i odgovoran je za njegov rad.</s><s>Prestankom mandata skupštine opštine, prestaje i mandat ovim izvršnim organima.103 Prema Zakonu o lokalnoj samoupravi (član 46. stav 3) opštinsko veće: 104 1) predlaže statut, budžet i druge odluke i akte koje donosi skupština; 2) sprovodi odluke i druge akte skupštine opštine; 3) rešava u drugostepenom upravnom postupku; 4) vrši kontrolnu-nadzornu funkciju nad opštinskom upravom i dr. 3.5.4.1 Opštinska uprava</s>
<s>Opštinska uprava se može formirati kao jedinstven organ, ili kao više uprava za pojedine oblasti.</s><s>Više uprava se obrazuje ukoliko opština ima preko 50 000 stanovnika.</s><s>Kada je opštinska uprava uspostavljena kao jedinstven organ, njome rukovodi samo jedan načelnik, koji treba da poseduje sledeće kvalifikacije: završen pravni fakultet, najmanje 5 godina radnog iskustva i položen državni ispit.</s><s>Ukoliko se formira više uprava za pojedine oblasti, načelnici ne moraju biti pravnici po struci, već kvalifikovani za oblast kojom rukovode u upravi.</s><s>Načelnika opštinske uprave postavlja opštinsko veće, na pet godina.</s><s>On je za svoj rad i rad organa kojim rukovodi odgovaran skupštini opštine i opštinskom veću.</s><s>Organizacija opštinske upravu uređuje se aktom koji donosi skupština opštine.105 Prema Zakonu o lokalnoj samoupravi (član 52. stav 3), opštinska uprava: 106 1) priprema nacrte propisa i drugih akata koje donose organi opštine; 2) sprovodi odluke i druge akte skupštine opštine i izvršnih organa; 3) sprovodi kontrolu nad izvršavanjem propisa i drugih opštih akata skupštine opštine; 103 Milosavljević B., Sistemi lokalne samouprave u Srbiji, SKGO, Beograd, 2009. http://www.skgo.org/upload/files/Sistem_lokalne_samouprave_u_Srbiji.pdf (15.10.2015.) 104.</s><s>Zakon o lokalnoj samoupravi, Službeni glasnik RS,br.129/2007https://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_lokalnoj_samoupravi.html 105 Milosavljević B., Sistemi lokalne samouprave u Srbiji, SKGO, Beograd, 2009. http://www.skgo.org/upload/files/Sistem_lokalne_samouprave_u_Srbiji.pdf (15.04.2019.) 106 Zakon o lokalnoj samoupravi, Službeni glasnik RS,br.129/2007https://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_lokalnoj_samoupravi.html 4) obavlja stručne i druge poslove koje su joj dodeljeni; IIII LJUDSKI RESURSI U LOKALNOJ SAMOUPRAVI Osnovni i najznačajniji resurs lokalne samouprave su ljudi, jer od njihovih sposobnosti i zalaganja zavisi realizacija upravnih ciljeva, odnosno funkcionisanje lokalne samouprave kao efikasnog servisa građana.</s><s>U ovom poglavlju biće predstavljene osnovne aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa koje imaju za cilj postizanje organizacionih ciljeva, uz istovremeno zadovoljavanje potreba zaposlenih.</s><s>Ukazaće se i na značaj usvojenog Zakona o zaposlenima u JL i AP kojim je uspostavljen službenički sistem, čime je stvoren preduslov za depolitizacije i profesionalizacije kadrova.</s><s>4.1 Pojam i karakteristike ljudskih resursa Društveno-ekonomske promene koje su se obeležile kraj XX i početak XXI veka doprinele su da znanje bude pokretačka snaga, a ljudski resursi glavni izvori moći svake organizacije.</s><s>U savremenim tržišnim uslovma ljudski resursi se posmatraju kao najvredniji resursi, koji kroz znanje, kreativnost i inovativnost doprinose povećanju produktivnosti organizacije.</s><s>„Ljudi u organizaciji raspolažu intelektualnom, fizičkom, psihičkom i socijalnom energijom, oni su izvor snage, moći, potencijala, koji se u organizaciji ispoljava kroz stavove, motive, ponašanja i načine verovanja“107.</s><s>Čerović ljudske resurse definiše kao ukupne ljudske potencijale, u koje spadaju raspoloživa znanja i iskustva, upotrebljive sposobnosti i veštine, kao i stepen motivacije i zanimanja za ostvarivanje organizacionih ciljeva108.</s><s>Pod ljudskim resursima u lokalnoj samoupravi podrazumevaju se “svi zaposleni sa svim svojim sposobnostima, veštinama, iskustvom, te ličnim osobinama i sklonostima koje ona može upotrebiti u procesu formulisanja i sprovođenja lokalnih javnih politika.109” Zbog velikog uticaja koji ljudski resursi imaju na ukupnu uspešnost organizacije, stavljaju se često u prvi plan u odnosu na materijalne, tehničke i druge resurse. “Dobre lokalne administracije nema bez stručnih, profesionalnih, nezavisnih, posvećenih i odgovornih službenika, te su ljudski resursi najvažniji resursi kojim raspolaže svaka JLS.110” O važnosti ljudskih resursa pisao je i Savet Evrope, 107 Stanković M.,Menadžment ljudskih resursa u procesu transformacije,Valjevo , 2007.,str.2. 108 Čerović S.,Upravljanje ljudskim resursima u hotelijerstvu, Univerzitet Singidunum, 2013.,str.31. 109 Belkić V.,Uspostavljanje funkcije upravljanja ljudskim resursima-korak ka dobroj lokalnoj upravi, Centar za ravnomerni i regionalni razvoj CenTir, Beograd, 2013.,str.10. https://centrir.org/wp-content/uploads/2017/11/Analizakoji smatra da “kapaciteti lokalnih samouprava, pre svega zavise od kapaciteta radne snage, odnosno njihovih veština, načina selekcije kadrova, i njihovog ostanka, odnosno kontinuiranog rada.111” Pristup koja se bavi ljudima, kao najznačajnim resursima u procesu rada jeste menadžment ljudskih resursa.</s><s>Javlja se 80-tih godina prošlog veka i predstavlja poslednju etapu razvoja kadrovskog menadžmenta, pomerajući fokus sa administrativnih poslova i kontrole troškova na značaj koji zaposleni imaju u organizaciji.112 Promene na tržištu, tehnološki napredak, rast sve većeg broja multinacionalnih kompanija, ali i mnoge druge promene u okruženju, uticale su da se napuste tradicionalni modeli upravljanja ljudskim resursima i uspostavi nova vrsta odnosa prema zaposlenima.</s><s>Lojić nastanak menadžmenta ljudskih resursa vidi kao „rezultat ubrzanih promena u savremenom svetu i znaćaja koji se pridaje ljudima i njihovim potencijalima“113.</s><s>Zaposleni se smatraju najvažnijim resursima, jer su ključni za postizanje uspeha organizacije.</s><s>Menadžment ljudskih resursa, kao savremeni model upravljanja ljudskim resursima možemo definisati kao „proces privlačenja, angažovanja, obuke, motivacije, zadržavanja, i nagrađivanja zaposlenih sa ciljem stvaranja bezbednog pravednog okruženja za zaposlene sa jedne strane, a sa druge strane postizanje strategije i ciljeva organizacije“114.</s>
<s>Prema tome, glavni ciljevi koje menadžeri za ljudske resurse treba da postignu su:115 1) Ciljevi koji se odnose na zaposlene – utvrditi ugovore o radu zaposlenih, kojima će se precizirati njihova prava i obaveze, obezbediti da zaposleni budu kvalifikovani za posao koji obavljaju i utvrditi organizacionu strukturu zaposlenih.</s><s>2) Ciljevi koji se odnose na rad –organizacija zaposlenima treba da omogući obuku i razvoj i da ih na različite načine motiviše, kako bi zaposleni bili produktivniji na radu i doprineli većem uspehu organizacije.</s>
<s>3) Ciljevi koji se odnose na menadžment promena – zaposleni treba da budu sposobni da se prilagođavaju promenama, da ih vode i pokreću.</s><s>112 Đorđević Bojanović J.,Pavić Ž,Osnove menadžmenta ljudskih resursa, Beograd ,2011.str.9-11. https://singipedia.singidunum.ac.rs/izdanje/40722-osnove-menadzmenta-ljudskih-resursa 113 Lojić R.,Savremene tendecije u oblasti menadžmenta ljudskih resursa, Vojno delo, 2008, str.174. 114 Đorđević Bojanović J.,Pavić Ž,op cit.,str.5. 115Torrington D., Hall L.,Taylor S.,Menadžment ljudskih resursa, Data Status, Novi Sad, 2004.,str. 6-7. 4) Administrativni ciljevi – podrazumevaju vođenje evidencije o svim zaposlenima i njihovim aktivnostima.</s><s>Veoma važan je i pravni aspekt administrativnih poslova koji podrazumeva da se sve aktivnosti obavljaju u skladu sa zakonom.</s><s>Slika:10 Model upravljanja ljudskim resursima Izvor: M Stanković., Menadžment ljudskih resursa u procesu transformacije,Valjevo, 2007, str.11.</s><s>Značaj upravljanja ljudskim resursima ogleda se u tome što organizaciji omogućava da zaposli osoba koja svojim znanjima i sposobnostima odgovara određenom radnom mestu, a potom procesima obuke, razvoja i motivacije doprinese većoj efikasnosti zaposlenih, a samim tim većem uspehu organizacije i postizanju konkurentske prednosti116.</s>
<s>4.2 Aktivnosti menadžmenta ljudskih resursa Menadžment ljudskih resursa obuhvata aktivnosti koje imaju za cilj da omuguće postizanje što veće produktivnosti organizacije i zadovoljavanje potreba zaposlenih.</s><s>Pored motivacije, kao jedne od ključnih aktivnosti MLJR tu najčešće spadaju: ➢ Analiza poslova i radnih zadataka,</s>
<s>Analizom poslova i radnih zadataka utvrđuju se dužnosti pojedinaca na određenom radnom mestu, kao i kvalifikacije koje treba da poseduje da bi radne zadatke obavio na zadovoljavajući način.</s><s>Orlić, analizu poslova i radnih zadataka definiše kao „proces ispitivanja poslova i radnih zadataka u cilju prepoznavanja njihovih glavnih obeležja, posebno dužnosti koje treba ispuniti, rezultata koji se očekuju da budu ostvareni, glavnih zadataka koje treba preduzeti,i odnosa posla sa drugim poslovima u organizacionoj hijerarhiji.</s><s>“117 U skladu sa ovom definicijom, analiza poslova je osnovna i polazna aktivnost menadžmenta za ljudske resurse, na osnovu kojih se vrše prve analize postojećeg stanja ljudskih resursa u organizaciji.</s>
<s>Za prikupljanje informacija radi analize mogu se koristiti sledeće metode: razgovori, upitnici, posmatranja, vođenje dnevnika i druge.</s><s>Podaci koji se dobiju analizom služe za opis posla, odnosno pisanje izveštaja o svim dužnostima u okviru jedne radne pozicije, kao i specifikaciju posla koja podrazumeva koje kvalifikacije se traže za određenu radnu poziciju.</s><s>4.2.2 Regrutovanje kadrova</s>
<s>Kada se u organizaciji pojave slobodna radna mesta, vrši se proces regrutovanja.</s><s>Ova aktivnost MLJR podrazumeva privlačanje što večeg broja kandidata koji bi na osnovu svojih kvalifikacija mogli da obavljaju posao na zadovoljavajući način.</s><s>Popunjavanje slobodnih mesta može se vršiti iz internih ili eksternih izvora.</s><s>Interni izvori podrazumevaju angažovanje osobe koja je već zaposlena u toj organizaciji.</s><s>Prednost internog zapošljavanja jeste što menadžer, na osnovu dosadašnjeg rada kandidata, može da proceni da li je on podoban za određenu radnu poziciju118.</s><s>Na ovaj način organizacija pruža svojim kandidatima mogučnost da napreduje i time ih motiviše da budu još bolji.</s><s>Ukoliko u okviru organizacije nema odgovarajućih kandidata za upražnjeno radno mesto, onda se menadžeri okreću ka eksternom izvoru regrutovanja, odnosno pokušavaju da pronađu kvalifikovane kandidate izvan firme.</s><s>Za koja će se metodu organizacija odlučiti, zavisi od tipa organizacije, radne pozicije, mesta obavljanja delatnosti i niza drugih faktora.</s><s>117 Orlić R.,Kadrovski menadžment,Beograd,2005.,str. 130.</s><s>Slika:11 Načini pronalaženja kandidata za zapošljavanje u opštinskoj upravi Izvor: Stanković M., Stević I.,Pilipović.,Uspostavljanje funkcije upravljanja ljudskim resursima u lokalnoj samoupravi</s>
<s>Kada se u procesu regrutovanja privuče veliki broj kandidata, čije sposobnosti zadovoljavaju zahteve, sledi izbor onog pojedinca koji će najbolje odgovarati slobodnom radnom mestu.</s><s>Proces selekcije najčešće se sastoji iz sledećih faza: popunjavanje obrazaca, testiranje, intervjuisanje, provera biografskih podataka, fizički ili lekarski pregledi i ponuda posla119.</s><s>Prva faza u procesu selekcije podrazumeva eliminisanje onih kandidata koji na osnovu opisa posla i specifikacije ne odgovaraju za traženu poziciju, a jedna od poslednjih faza u procesu selekcije jeste intervju, odnosno razgovor sa kandidatima, na kom se dolazi do podataka koje nije moguće utvrditi testovima.</s><s>Kandidatima koji su uspešno prošli sve faze može se ponuditi posao.</s><s>Njihovo angažovanje trebalo bi da bude u skladu sa njegovim znanjima, sposobnostima i interesovanjima, kako bi uspešno obavljali svoje radne zadatke.</s>
<s>Kako bi zaposleni mogli da odgovore na zahteve koje pred njih postavlja organizacija, u cilju zadovoljavanja novih potreba svojih korisnika i efikasnijeg pružanja usluga, moraju stalno biti u 119 Boljanović J., Pavić Ž., op cit.,str. 115. https://singipedia.singidunum.ac.rs/izdanje/40722-osnove-menadzmentaljudskih-resursa</s>
<s>Prekovremeni rad procesu učenju.</s><s>Usvajanjem novih znanja i veština doprinosi se ne samo uspešnoj realizaciji radnih zadataka, već i poboljšanju performansi zaposlenih.</s><s>Prvi korak za sprovođenje obuke u organizaciji jeste utvrđivanje potrebe za njenim sprovođenjem.</s><s>Nakon toga, vrši se dizajniranje programa obuke, što podrazumeva formulisanje ciljeva, metoda i tehnika za ostvarivanje obuke, ali i budžeta koji se predviđa za obuku120.</s><s>Principi koje SKGO savetuje za uspešnu primenu obuke i razvoja u lokalnoj samoupravi, a mogu se primeniti i u drugim organizacijama, su sledeći: 1) Obuka i razvoj zaposlenih treba da budu u skladu sa strategijom opštine, 2) Obuka treba da bude u skladu sa potrebama organizacije, a ne slučajan izbor, 3) Obuka treba da bude korisna,</s>
<s>4) Znanje i veštine koje zaposleni steknu treba da primene u svakodnevnom radu, 5) Zaposleni treba da veruju da će obuka doprineti boljim rezultatima u radu, a ne da posmatraju njeno pohađanje kao gubljenje vremena,</s>
<s>Ocena radnog učinka zaposlenih podrazumeva upoređivanje postignuća pojedinaca sa postavljenim organizacijiskim ciljevima, kako bi se utvrdilo koliko su zaposleni bili efikasni u ostvarivanju svojih radnih zadataka.</s><s>Procenom radnog učinka, pored merenja ostvarenih organizacijskih ciljeva, zaposleni dobijaju i povratnu informaciju o svom radu.</s><s>Proces procene radnog učinka najčešće se sastoji iz sledećih faza, a to su121: 1) Proces planiranja radnog učinka,</s>
<s>Metode koje se najčešće koriste u proceni radnog učinka zaposlenih su: metode kritičkog incidenta, metode pismenog ogledala, grafička skala procene, elektronski sistemi za praćenje radne efektivnosti i mnoge druge122.</s><s>Informacije do kojih menadžeri dolaze primenom neke od ovih metoda služe i kao osnova za adekvatno motivisanje zaposlenih.</s><s>4.3 Zakon o zaposlenima u AP i JLS kao preduslov za uspostavljanje funkcije upravljanja ljudskim resursima</s>
<s>Na područiju uprave zaposleni su državni službenici čija je dužnost da obavljaju posao u javnom interesu građana.</s><s>U nekim evropskim zemljama državni službenici se definišu kao većina zaposlenih u upravi, dok u drugim zemljama oni isključivo obavljaju poslove koji su neposredno povezani sa primenom javne moći i zaštitom opštih interesa države.123 U Republici Srbiji državni službenik je „lice čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga organa državne uprave, sudova, javnih tužilaštva, Republičkog javnog pravobranilaštva, službi Narodne skupštine, predsednika republike,Vlade, Ustavnog suda i službi organa čije članova bira Narodna skupština ili sa njima povezanih opštih pravnih, informatičkih, materijalno-finansijskih, računovodstvenih i administrativnih poslova. “124 Prava i dužnosti državnih službenika uređuju se Zakonom o državnim službenicima, koji je donet 2005.godine.</s><s>Zakonom o državnim službenicima uveden je službenički sistem u Srbiji, i načela po kojima se zahteva da službenici obavljaju posao na zakonit, nepristrasan i politički neutralan način, što prethodno nije postojalo u srpskom pravnom sistemu.</s><s>Strategija reforme javne uprave koja je usvojena 2014.godine, zalaže se za reformu uprave uprave na svim nivoima vlasti125.</s><s>Međutim, zakonom iz 2005.godine, službenički sistem uveden je samo na centralnom nivou, dok zakon koji se primenjivao na zaposleni u lokalnoj samoupravi datira iz 1991.godine, odnosno na snazi je bio 25 godina i samim tim nije sadržao principe na kojima počiva efikasna i moderna uprava kao ni službenički sistem zasnovan na zaslugama.</s><s>U skladu sa tim nametnula se potreba za donošenje novog 122Boljanović J., Pavić Ž., op cit.,str.185. https://singipedia.singidunum.ac.rs/izdanje/40722-osnove-menadzmentaljudskih-resursa185.</s>
<s>123 Damljanović J., Hans-Achim R.,Sistem državnih službenika u Republici Srbiji, Beograd,2006.str.11. 124Zakon o državnim službenicima, Službeni glasnik RS, br.79/2005 http://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_drzavnim_sluzbenicima.html (3.4.2019.) 125 Tadić K.,Mihajlović V.,Ljudski resursi na lokalu kao najvažnija karika za kvalitetne javne usluge, CEP,str.1. zakona koji će uređivati prava i dužnosti zaposlenih u jedinicama lokalne samouprave uvažavajući specifičnosti lokalnog nivoa.</s><s>Narodna Skupština je 3. marta 2016. godine usvojila Zakon o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i lokalnoj samoupravi čime je uspostavljen službenički sistem i u lokalnoj samoupravi.126</s>
<s>Zaposlenima u jedinici lokalne samouprave smatraju se službenici, funkcioneri i nameštenici.</s><s>Prema Zakonu o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave, službenik se definiše kao „zaposleno lice koje profesionalno obavlja poslove iz nadležnosti autonomne pokrajine i jedinice lokalne samouprave ili sa njima povezanih opštih pravnih poslova, informatičkih, materijalno-finansijskih, računovodstvenih i administrativnih poslova.</s><s>“127 Funkcioner je lice koje je postavljeno ili imenovano u organima jedinice lokalne samouprave, a nameštenik obavlja prateće pomoćno-tehničke poslove.</s>
<s>Novim zakonom u cilju smanjivanja prekomernog zapošljavanja uvodi se kadrovski plan.</s><s>On podrazumeva da planiranje broja potrebnih kadrova i zapošljavanje novih mora biti u skladu sa sredstvima u budžetu i stvarnim potrebama lokalne samouprave.</s><s>Reforma javne uprave podrazumeva i transparetnost u zapošljavanju, tako da su novim zakonom utvrđene jasne procedure popunjavanja radnih mesta, pravila koja se tiču internih i javnih konkursa, kao i zaštita prava učesnika u konkursu.</s><s>Poštovanjem ovih procedura, svakako će se smanjiti i partijsko zapošljavanje, jer sa svakom promenom vlasti, na radna mesta su se često primale osobe koje ne poseduju odgovarajuće kvalifikacije, a konkursi su bili puka formalnost.</s><s>Zakon predviđa ocenjivanje zaposlenih čime se stvaraju uslovi za pravilno napredovanje koje počiva na rezultatima rada, kao i osnivanje Saveta za stručno usavršavanje zaposlenih u jedinicama lokalne samouprave128.</s><s>4.4 Pravni i institucionalni okvir za uspostavljanje funkcije upravljanja LJR Lokalna samouprava, kao organizacija vlasti koja je najbliža građanima, mora neprestano da se razvija kako bi funkcionisala kao efikasan servis svojih korisnika.</s><s>Na uvođenje funkcije upravljanja ljudskim resursima može se gledati kao prvi korak ka uspešnom funkcionisanju moderne lokalne samouprave.</s><s>126 https://ipc.rs/vest/usvojen-zakon-o-zaposlenima-u-autonomnim-pokrajinama-i-jedinicama-lokalne-samouprave_v325 127 Zakon o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave, Službeni glasnik RS,br.21/2016 http://www.mduls.gov.rs/doc/rasprave/Nacrt%20Zakona%20o%20zaposlenima%20u%20AP%20i%20JLS.pdf 128 Polis, Upravljanje ljudskim resursima na lokalnom nivou, Časopis za javnu politiku, Beograd,2017.,str.12-27.</s><s>Prema članu 188.</s><s>Zakona o zaposlenima u jedinicama lokalne samouprave, nalaže se obavezno organizovanje poslova upravljanja ljudskim resursima u jedinicama lokalne samouprave.</s><s>Organizaciona jedinica može biti formirana kao:129 ➢ Grupa poslova,</s>
<s>➢ Jedna osoba koja se bavi ljudskim resursima Zakon propisuje obavezu forminja organizacione jedinice, ali ostavlja slobodu lokalnoj samoupravi da odluči da li će se poslovima upravljanja ljudskih resursa baviti jedna ili više osoba.</s><s>Za razliku od tradicionalnog pristupa, koji je funkciju upravljanja ljudskim resursima svodio isključivo na administrativne poslove, savremeni pristup je strategijski i više pažnje posvećuje zaposlenom.</s><s>Pored strateške i administrativne uloge, funkcija upravljanja ljudskim resursima danas ima i razvojnu ulogu, odnosno bavi se unapređenjem razvoja zaposlenih, potom prati njihov rad i učinak, zatim brine o pravnim i drugim potrebama zaposlenih, ali i pomaže da se različite promene uvedu, zato joj pripisuju ulogu „vesnika i nosioca promena“ u lokalnoj samoupravi.130 Prema članu 202.</s><s>Zakona o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave, poslovi upravljanja ljudskim resursima odnose se na:131 1) Stručne poslove u postupku zapošljavanja i izbora kandidata; 2) Pripremu predloga Kadrovskog plana;</s>
<s>5) Analizu potreba za obukom i dodatnim obrazovanjem svakog službenika; 6) Analizu rezultata i praćenje efekata ocenjivanja službenika; 129 Stanković M., Stević I.,Pilipović.,Uspostavljanje funkcije upravljanja ljudskim resursima u lokalnoj samoupravi, http://www.skgo.org/publications/download/438 (05.02.2019.) 130 Stanković M., Stević I.,Pilipović.,Uspostavljanje funkcije upravljanja ljudskim resursima u lokalnoj samoupravi, http://www.skgo.org/publications/download/438 (05.02.2019.) 131 Zakon o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave, Službeni glasnik RS,br.21/2016 http://www.mduls.gov.rs/doc/rasprave/Nacrt%20Zakona%20o%20zaposlenima%20u%20AP%20i%20JLS.pdf 7) Vođenje kadrovske evidencije zaposlenih; 8) I ostale poslove od značaja za karijerni razvoj službenika.</s><s>Uspostavljanjem modernog sistema za upravljanje ljudskim resursima doprinosi se da administrativne usluge iza kojih stoje dobro obučeni zaposleni budu efikasne, a građani zadovoljni, jer od rada lokalne samouprave zavisi i kvalitet života građana u lokalnoj zajednici.</s><s>Zakonski propisana obaveza organizovanja poslova za ULJR će svakako da doprinese izgradnji profesionalne, depolitizovane, racionalne i transparetne lokalne samouprave.</s><s>V ISTRAŽIVANJE MOTIVACIJE ZAPOSLENIH U OPŠTINAMA SRBIJE</s>
<s>Predmet istraživanja je određivanje glavnih motivatora koji bi doprineli povećanju produktivnosti zaposlenih u lokalnoj samoupravi.</s><s>U istraživanju su ispitivani stavovi zaposlenih o zaradi, napredovanju, nagrađivanju, stručnom usavršavanju i interpersonalnim odnosima i njihovom uticaju na motivaciju.</s><s>Analiza stavova ispitanika doprineće jasnijem uočavanju karaktreristika motivacije zaposlenih u određenim lokalnim samoupravama, što može poslužiti i kao smernica za poboljšanje stanja.</s>
<s>Cilj istraživanje je da se utvrdi koliko su motivisani zaposleni u lokalnim samoupravama i da li su zaposleni više motivisani materijalnim ili nematerijalnim motivatorima.</s>
<s>U istraživanju se polazi od jedne opšte i dve posebne hipoteze.</s><s>Opšta hipoteza: Motivacija zaposlenih u lokalnoj samoupravi više zavisi od finansijskih motivatora nego od priznanja ili pohvale za ostvareni rezultat.</s>
<s>Kao instrument istraživanja korišćen je anketni upitnik.</s><s>Istraživanje je sprovedeno među zaposlenima u opštinama Ivanjica, Kosjerić i Ćuprija.</s><s>Anketirano je 45 ispitanika, u periodu od 05.12.2014. do 19.12.2014.</s><s>Anketa je bila zatvorenog tipa i sadržala 21 pitanje grupisano u šest kategorija: nagrađivanje, napredovanje, stručno usavršavanje, komunikacija, interpersonalni odnosi, i odnos sa nadređenim.</s><s>Za većinu pitanja ispitanik je mogao da izabere jedan od pet ponuđenih odgovora (poređanih od „Uopšte se ne slažem“ do „U potpunosti se slažem“), po ugledu na Likertovu skalu.</s><s>Upitnik je sadržao i nekoliko pitanja u kojima ispitanik ima mogućnost da izrazi stepen zadovoljstva, odnosno nezadovoljstva sa tvrdnjom.</s><s>Obrada podataka urađena je u softveru SPSS.</s><s>Korišćena je deskriptivna statistika i χ2(HI-kvadrat) test nezavisnosti.</s><s>5.2 Osnovne karakteristike opština u kojima je sprovedeno istraživanje Opštine u kojima je izvršeno istraživanje nalaze se u različitim geografskim regionima.</s><s>Opština Ivanjica pripada Moravičkom okrugu i nalazi se u jugozapadnom delu Srbije.</s><s>Po stepenu razvijenosti spada u treću grupu opština, odnosno njen stepen razvijenosti je u rasponu od 60% do 80% republičkog proseka.</s><s>Opština Kosjerić se nalazi u zapadnom delu Srbije i pripada Zlatiborskom okrugu.</s><s>Po stepenu razvijenosti spada u drugu grupu, odnosno njen stepen razvijenosti je u rasponu od 80% do 100% republičkog proseka.</s><s>Opština Ćuprija nalazi se u centralnom delu Srbije, pripada Pomoravskom okrugu i po razvijenosti spada u treću grupu opština.</s><s>Sve tri opštine imaju homogenu organizacionu strukturu.</s>
<s>Prema poslednjem popisu stanovništva opština Ivanjica ima 31.963 stanovnika, opština Ćuprija 30.567, a opština Kosjerić spada u red manjih opština sa oko 12.090 stanovnika.132 U Ivanjičkoj lokalnoj samoupravi zaposleno je 298 osobe.</s><s>Ivanjica spada u pet opština koje poštuju pravilo da na hiljadu stanovnika budu zaposlena 4 službenika, i po Zakonu o maksimalnom broju zaposlenih ima pravo da zaposli još 54 osobe.</s><s>Međutim, u Ćupriji prema Zakonu, bez posla treba da ostane 30 od ukupno 502 zaposlena, a u Kosjeriću otkaz čeka 11 od 144 trenutno zaposlenih u lokalnoj samoupravi.</s><s>5.3 Opšte karakteristike uzorka</s>
<s>Od ukupnog broja ispitanika koji su učestvovali u anketi bilo je više žena od muškaraca.</s><s>132 http://webrzs.stat.gov.rs/WebSite/userFiles/file/Aktuelnosti/Nacionalna%20pripadnost-Ethnicity.pdf Tabela 1: Struktura ispitanika prema polu Pol</s>
<s>Najveći broj ispitanika je starije od 50 godina (42,2 %), a svega 4,4% čine zaposleni starosti do 30 godina.</s><s>Raspodela ispitanika po starosti ukazuje da je najviše zaposlenih starijih od 50 godina u Kosjeriću, a najmanje u Ćupriiji što odstupa od prosečne starosti stanovnika (u Kosjeriću je 45,5 godina, u Ćupriji 44,3, a u Ivanjici 43,1.)133 Tabela 2: Struktura ispitanika prema starosti Starost</s>
<s>Na osnovu analize odgovora o visini školske/stručne spreme, najveći procenat ispitanika ima završen fakultet, odnosno 46,7%.</s><s>Slede ispitanici sa završenom višom školom (15,6%), dok svega 31,1% ispitanika obavlja posao sa završenom srednjom i osnovnom školom.</s><s>Kada je u pitanju vrsta stručne spreme, skoro 70% anketiranih je iz oblasti društveno-humanističkih usmerenja, što je i normalno jer se u lokalnoj samoupravi najviše obavljaju poslovi vezani za upravni postupak i prava građana, a to mahom obavljaju pravnici, politikolozi, ekonomisti, menadžeri134.</s><s>133</s>
<s>Ako se uzmu u obzir generička radna mesta u upravi i lokalnoj samoupravi, (ona obuhvataju pravne, administrativne, kadrovske, finansijske, rečunovodstvene, komercijalne, informacionih sistema i tehnologija, investicionog i tehničkog održavanja, bezbednosti, zaštite, uslužnih delatnosti i sl. poslove), Република Србија, Министарство државне управе и локалне самоуправе, КАТАЛОГ РАДНИХ МЕСТА И ЗВАЊА У ЈАВНОМ СЕКТОРУ – смернице,</s>
<s>134 http://www.mduls.gov.rs/doc/dokumenta/katalog/SMERNICE%20Nacrt%20kataloga%20radnih%20mesta%20i%2 0zvanjagererička radna mesta %20u%20javnom%20sektoru%20-%2031122015.pdf Tabela 3: Struktura ispitanika prema stručnoj spremi Stručna sprema</s>
<s>Prema prebivalištu najveći procenat anketiranih je iz opštine Kosjerić, odnosno 44,4%, potom iz Ivanjice 33,3%, a najmanje iz Ćuprije 22,2% ispitanika.</s><s>Grafikon 1: Struktura ispitanika prema prebivalištu Veći broj ispitanika nije se mogao obezbediti zato što zaposleni u lokalnoj samoupravi strahuju da anketa nije anonimna i da mogu izgubiti posao ukoliko odgovore na postavljena pitanja (strah od otkaza)135, odnosno da će se desiti ono što je pokazano u sledećoj slici136: 135</s>
<s>Slika 13: Višak zaposlenih u lokalnoj samoupravi.</s><s>Strah od otkaza prisutan je u celom javnom sektoru i to ne samo u Republici Srbiji, kao i sumnja da će otpuštanje biti više nepravedano, konstruktivnao i pogrešno, a manje fer i sporazumno (bez prisile)137.</s>
<s>U upitniku su se pored stavova zaposlenih o napredovanju, nagrađivanju, stručnom usavršavanju, komunikacijama,odnosu sa nadređenim i interpersonalnim odnosima ispitivali stavovi io zaradama, motivisanosti i najvažnijim motivacionim faktorima.</s>
<s>Više od polovine zaposlenih, 57,8%, je potpuno nezadovoljno zaradom, 24,4% malo, a 17,8% delimično zadovoljno.</s><s>Među ispitanicima nije bilo veoma zadovoljnih.</s><s>Na sledećoj slici može se videti da se čak 86,6% ispitanika oseća potcenjeno kada razmišlja koliko je plaćeno.</s><s>NAxQAwsOVAs0B1gDCw5UH2TIvcHVsc2Ntcy9NREFfLzFkNzRjYjQxNzA1OTUwNDM2NjI5Y2FiZDYwN mY1MGY2LnBuZwfCAA</s>
<s>U najvećem procentu ispitanici nisu zadovoljni mogućnošću napredovanja, više od polovine ispitanika smatra da ne postoji mogućnost da će u budućnosti napredovati, 44,4% smatra da su šanse za napredovanje male, a svega 2,2% smatra da su šanse za napredovanje velike.</s><s>Grafikon 3:Stavovi ispitanika o mogućnostima napredovanja.</s>
<s>Prema ukupnim rezultatima u sve tri opštine može se videti da su ispitanici u najvećem procentu delimično zadovoljni nadređenim (35,6%), zatim da je 24,4% veoma zadovoljno, dok 22,2% uopšte nije zadovoljno svojim pretpostavljenim.</s>
<s>Grafikon 4:Stavovi ispitanika o tome koliko nadređeni vodi računa o motivaciji Ispitanici su imali priliku i da ocene koliko nadređeni vodi računa o njihovoj motivaciji.</s><s>Međutim više od 50% se izjasnilo da nadređeni nimalo ne vodi računa o motivaciji zaposlenih.</s>
<s>Više od 70% anketiranih smatra da je nedovoljno nagrađeno na poslu, 15,6% je neodlučno, a svega 11,1% smatra da je dovoljno nagrađeno za poslove koje obavlja.</s><s>Prema rezultatima prikazanim na slici 6 više od polovine ispitanika (64,4%) smatra da za natprosečni učinak ne dobija priznanje ili pohvalu, a 17,7% ima suprotno mišljenje.</s><s>Grafikon 5:Stavovi ispitanika o priznanjima Veoma</s>
<s>To znači da ne samo da se izostavljanjem odavanja priznanja i posebno nagrađivanje za natprosečni učinak kao važnog materijalnog motivatora ne podstiču zaposleni, već izazivaju loš odnos prama radu, kvalitetu rada i komunikacijama (međusobnih, sa nadređenim, korisnicima administrativnih usluga), kao i rezultata138 i da to predstavlja važan demotivator.</s><s>To mora biti sistemski, a ne stihijski rešeno.</s><s>Naravno da se mora izgraditi sistem materijalnih motivatora na osnovu kojeg će se vršiti nagrađivanje zaposlenih i nikako se ne sme izostaviti isto tako izgrađen sistem kažnjavanja ako nema učinka i kvaliteta rada koji se očekuje.</s><s>Ilustrativno po Mateji Vargi, odnosno Fikreti Šiber Bahtijarević, prikazan je ”razvijeni sistem motivacionih tehnika i kako one deluju i na razvoj strategije i uspešnost ciljeva organizacije.</s><s>”139.</s>
<s>Na pitanje koliko su zadovoljni drugim zaposlenim sa kojima rade, najveći procenat ispitanika odgovorio je sa „delimično“ zadovoljan (44.4%).</s><s>Na drugom mestu su ispitanici koji su veoma zadovoljni (37,8%), a zatim slede ispitanici koji su malo (13,3%), odnosno nimalo zadovoljni drugim Grafikon 6:Stavovi ispitanika o drugim zaposlenim Odnos prema drugim zaposlenim može biti odraz veće ili manje nezainteresovanost ali i odsustva poznavanja pravila ponašanja (npr. pravila ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu, kodeks ponašanja državnih službenika,Evropski 138 Varga M., Upravljanje ljudskim potencijalima kroz motivaciju, www.hrcak.srce.hr/file/106238 139 Bahtijarević Siber.</s><s>F., Management ljudskih potencijala, Zagreb, Golden marketing, 1999., str. 614.</s>
<s>Veliki procenat ispitanika (64,4%) smatra da bi dodatnim usavršavanjem efikasnije obavljali svoj posao, 24,4% je neodlučno, a 11,1% smatra da i kada bi se dodatno usavršili ne bi efikasnije obavljali posao.</s>
<s>Grafikon 7: Stavovi ispitanika o stručnom usavršavanju Međutim, više od polovine ispitanika (55,6%) ne dobija redovno informacije o mogućnostima daljeg razvoja.</s><s>Ovo postaje posebno značajno jer je 2015. godine usvojena i posebna Strategija sa Akcionim planom140 stručnog usavršavanja baš ovih zaposlenih.</s><s>Iako je u analizi postojećeg stanja u ovom dokumentu konstatovano da je postavljeno zaposleno lice “dužno da se u toku radnog odnosa stručno usavršava i da učestvuje u svim oblicima stručnog usavršavanja koji se organizuju u državnom organu, odnosno na koje se zaposleni i postavljena lica upućuju” situacija baš i nije takva.</s><s>U nekim lokalnim samoupravama duži vremenski period se sprovode razne obuke, seminari, treninzi i drugi oblici stručnog usavršavanja, dok u drugim većina zaposlenih niada nije prošla ni kroz jedan vid ovog obrazovanja.</s><s>Zato se definišu specifični ciljevi i principi stručnog usavršavanja.</s><s>Tako jedan od 140</s>
<s>da efikasnije obavljam svoj posao najznačajnijih principa (od ukupno 7) je ”odgovornosti svih subjekata koji su nosioci aktivnosti na uspostavljanju i realizaciji sistema stručnog usavršavanja zaposlenih u jedinicama lokalne samouprave.” Imajući u vidu postojeće stanje i strategijske pravce i planove broj nedovoljno ili neodgovarajuće informisanih lica je zabrinjavajući.</s><s>Ocena motivacije i glavni motivatori zaposlenih Najveći broj ispitanika (37,8%) se izjasnio da nije nimalo motivisan na radnom mestu.</s><s>Oko 30% je delimično motivisano, 28,9% malo motivisano, a svega 2,22% je veoma motivisan.</s><s>Na osnovu ovakavog rezultata može se zaključiti da zaposleni u lokalnoj samoupravi u većoj meri nisu motivisanina poslu.</s>
<s>Grafikon 8:Stavovi ispitanika o motivaciji Za najveći broj ispitanika novac je glavni motivator (55,6%).</s><s>Dobra komunikacija i međuljudski odnosi našli su se na drugom mestu (15,6%), sigurnost zaposlenja (11,1%) na trećem, stručno usavršavanje (6,7%) i nagrađivanje (6,7%) na četvrtom i napredovanje na poslednjem mestu (4,4%) Veoma</s>
<s>Grafikon 9: Stavovi ispitanika o glavnim motivatorima Ovakvo stanje rezultat je upravo relativno malih plata u lokalnim samoupravama, naknadnog dejstva usvojenog Zakon o umanjenju neto prihoda lica u javnom sektoru141,raznim uredbama i drugim podzakonskim aktima kojima su se ograničavala osnovna prava vezana za zadovoljenje osnovnih potreba.</s>
<s>Da bi se utvrdilo da motivacija zaposlenih u analiziranim srpskim opštinama više zavisi od materijalnih, a manje od nematerijalnih faktora motivacije, postavljena je osnovna hipoteza: Motivacija zaposlenih više zavisi od zarade nego od priznanja ili pohvale.</s><s>Hipoteza je testirana χ2 testom nezavisnosti.</s>
<s>U kontigencijskoj tabeli (Tabela 5) prikazani su odgovori ispitanika na sledeća pitanja: • Zadovoljan/na sam koliko zarađujem za posao koji obavljam • Ocenite koliko ste motivisani na poslu koji obavljate 141</s>
<s>Zakon o umanjenju neto prihoda lica u javnom sektoru, Službeni glasnik RS, broj 108/13. http://www.poreskauprava.gov.rs/sr/pravna-lica/pregled-propisa/zakoni/877/zakon-o-umanjenju-neto-prihoda-licau-javnom-sektoru.html</s>
<s>Na osnovu dobijenih odgovora ukrštenih po oba pitanja, može se zaključiti da su ispitanici koji više zarađuju istovremeno i više motivisani, s obzirom da 31,1% ispitanika koji nisu zadovoljni zaradom nisu ni motivisani na poslu, dok 15,6% ispitanika koji su delimično zadovoljni zaradom su i delimično motivisani.</s>
<s>Na osnovu vrednosti Pearsonovog χ2 testa (Likelihood Ratio=20,014, df=6, p=0,003) može se zaključiti da postoji statistički značajna veza između zarade i motivacije zaposlenih, a kako je vrednost Cramerovog V 0,465 uticaj zarade na motivisanost je veliki, pa je veza između zarade i motivisanosti velika.</s>
<s>Takođe, u cilju testiranja prve hipoteze analizirani su odgovori ispitanika na sledeća pitanja: • Za natprosečni učinak dobijam priznanje ili pohvalu • Ocenite koliko ste motivisani na poslu koji obavljate Tabela 5: Povezanost učinka i motivisanosti Za natprosečni učinak</s>
<s>Analizom dobijenih odgovora može se zaključiti da motivacija ne zavisi od pohvale ili priznanja, jer i ispitanici koji se uopšte ne slažu i ispitanici koji se u potpunosti slažu da za natprosečni učinak dobjaju priznanje su u najvećem procentu nimalo motivisani na poslu.</s><s>Na osnovu vrednosti Pearsonovog χ2 testa (Likelihood Ratio=18,435, df=12, p=0,103) može se zaključiti da ne postoji statistički značajna veza između pohvale i motivacije zaposlenih.</s><s>Kada se uzmu u obzir dobijeni rezultati, može se zaključiti da je prva hipoteza dokazana, odnosno da motivacija više zavisi od materijalnih činilaca (zarade), a manje od nematerijalnih (pohvale).</s><s>Ankete je sprovedena i sa ciljem da se utvrdi koliko važnu ulogu ima nadređeni u podsticanju motivacije zaposlenih i koliko je on uopšte zainteresovani da motiviše zaposlene.</s><s>To je utvrđeno kroz sledeću posebnu hipotezu koja glasi:Motivacija zaposlenih zavisi od zainteresovanosti nadređenog da motiviše zaposlene.</s><s>I ova hipoteza testirana je χ2 testom nezavisnosti.</s><s>U kontigencijskoj tabeli (Tabela br.7) prikazani su odgovori ispitanika na sledeća pitanja: • Koliko nadređeni vodi računa o motivaciji zaposlenih • Ocenite koliko ste motivisani na poslu koji obavljate Tabela 6:Povezanost brige nadređenih i motivisanosti Veza između zainteresovanosti nadređenog da motiviše zaposlene i motivacije na poslu je očigledna, jer 17,8% ispitanika koji su delimično zadovoljni nadređenim i delimično su motivisani, dok 28,9% ispitanika koji su nimalo zadovoljani nadređenim su i nimalo motivisan na poslu.</s><s>Na osnovu vrednosti Pearsonovog χ2 testa (Likelihood Ratio=19,058, df=9, p=0,025) može se zaključiti da postoji statistički značajna veza između zainteresovanosti nadređenog da motiviše zaposlene i nivoa motivisanosti zaposlenih, a kako je vrednost Cramerovog V 0,413 uticaj nadređenog na motivisanost je veliki, pa je veza između zainteresovanosti nadređenog da motiviše zaposlene i motivisanosti zaposlenih je velika.</s>
<s>Neki teoretičari u svojim istraživanjima pokazali su da značaj zarada za pojedinca zavisi i od nivoa i vrste obrazovanja, te što je niži stepen obrazovanja, raste značaj zarade za zaposlenog, pa u skladu sa Koliko</s>
<s>Ukupno tim, formulisalana je druga posebna hipoteza: na zaposlene sa nižim stepenom obrazovanja finansijski motivatori više utiču na nivo motivacije, a na one sa višim stepenom obrazovanja utiče mogućnost daljeg usavršavanja.</s><s>Hipoteza je testirana χ2 testom nezavisnosti.</s><s>U kontigencijskoj tabeli (Tabela 8) prikazani su odgovori ispitanika na sledeća pitanja: • Stepen školske spreme</s>
<s>• Šta bi Vas najviše motivisalo u trenutnim uslovima?</s><s>Tabela 7: Povezanost nivoa obrazovanja i motivisanosti Školska sprema</s>
<s>Na osnovu dobijenih odgovora ukrštenih po oba pitanja može se zaključiti da se ne uočava značajna razlika između stepena obrazovanja i motivatora, odnosno da zaposlene sa višim stepenom obrazovanja više motiviše mogućnost daljeg razvoja, a na one sa nižim stepenom obrazovanja finansijski motivatori.</s><s>U ovom slučaju, zarada se pokazala kao najbitniji motivator, kako za zaposlene sa završenom srednjom školom, tako i za zaposlene sa fakultetom.</s><s>5.6 Diskusija</s>
<s>Analizom dobijenih rezultata, došlo se do zaključka da zaposleni u lokalnim samoupravama u najvećem procentu nisu nimalo motivisani na poslu i da je novac glavni podsticaj za njih.</s><s>S obzirom da oko 60% zaposlenih nije nimalo zadovoljno zaradom i da se gotovo 90% njih oseća potcenjeno kada razmišlja koliko je plaćeno.</s><s>Ovi rezultati o najznačajnijem motivatoru nisu iznenađujući s obzirom na to da je oko 60% zaposlenih nimalo zadovoljno zaradom, i da se gotovo 90% oseća potcenjeno kada razmišlja koliko je plaćeno.</s><s>Novac kao najuniverzalniji instrument motivisanja je visoko pozicioniran, odnosno više od polovine zaposlenih se izjasnilo da novac za njih predstavlja najznačajniji motivator.</s><s>Rezultati istraživanja su pokazali i da veza između nivoa obrazovanja zaposlenih i motivatora ne postoji, odnosno zaposlene sa nižim i višim stepenom obrazovanja u najvećem procentu motiviše novac, iako vlada mišljenje da sa rastom kvalifikacija značaj zarade opada.142 Za samo 15,60% zaposlenih u anketiranim opštinama, dobra komunikacija i međuljudski odnosi su najznačajniji motivator.</s><s>Najveći procenat ispitanika u anketi se izjasnio da je delimično zadovoljan drugim zaposlenima/kolegama sa kojima radi, ali i da na poslu ima previše svađe.</s><s>Loša komunikacija narušava prijatnu radnu atmosferu, što može negativno uticati na produktivnost i ostvarivanje ciljeva organizacije.</s><s>Sigurnost zaposlenja je najznačajniji motivator za 11,10% anketiranih.</s><s>Prema analiziranim podacima, siguran posao je glavni podsticaj za sve one koju su završili samo osnovnu školu, dok ostali koji poseduju viši stepen obrazovanja nisu pridavali veći značaj ovom faktoru.</s><s>Mogućnost daljeg usavršavanja i nagrađivanje našli su se na četvrtom mestu, a napredovanje zaposlenih na petom, odnosno poslednjem mestu.</s><s>Mogućnost napredovanja najznačajni je motivator samo za 4,4% zaposlenih, i pri tome najveći procenat ispitanika smatra da ne postoji mogućnost daljeg napredovanja.</s><s>Ovakav rezultat može biti i posledica toga što u lokalnim samoupravama u kojima je sprovedeno istraživanje, ne postoji prostora za dalje napredovanje.</s><s>Rezultati ankete su pokazali da motivacija zaposlenih zavisi i od zainteresovanosti nadređenog da motiviše zaposlene.</s><s>Nadređeni kroz razgovore sa zaposlenima svakako može da otkrije šta bi ih motivisalo da rade produktivnije.</s><s>Ukoliko se motivisanost svodi isključivo na zaradu, nadređeni je delimično nemoćan jer je zarada zakonski regulisana.</s><s>Ali ukoliko nadređeni uzme u obzir pravilo kompenzacije koje je Alderfer u svojoj ERG teoriji143izneo, on može potrebu za novcem zameniti nekim drugim, lakše dostupnim potrebama.</s><s>Naravno, potreba za novcem neće nestati, ali ukoliko nadređeni doprinese da se zaposleni osećaju vrednim i probudi kod njih pozitivan stav prema radu, može da učini da oni budu i produktivniji.</s><s>142 Zdravković S.,Stojanović S., Činioci motivacije za rad, Revija rada,2002.,str.13. 143</s>
<s>Mihailović D.,Psihologija rada i organizacije, FON, Beograd, 2009, str. 278.</s><s>Nadređeni može da uključi zaposlene u donošenje odluka, jer time može da poveća njihovu posvećenost radu.</s><s>Jedan od saveta koji je Yair Re-em dao nadređenima za povećanje motivisanosti je da „menadžeri mogu da ponude lepu reč, ostave kratak pisani komentar, upute zdravicu, potapšu po ramenu, ili se jednostavno toplo rukuju.</s><s>“144.</s><s>Odavanje formalnog ili neformalnog priznanja zaposlenima, može imati isključivo pozitivne konotacije, a pri tome ništa ne košta.</s><s>Pružanjem povratnih informacija o radu, mogu se dati i predlozi za poboljšanje rada, a izbegnuti kritika ukoliko zaposleni nije dovoljno doprineo radu uprave.</s><s>Kroz razgovore o potrebama i željama zaposlenih, nadređeni pokazuje zainteresovanost za njih i doprinosi da se oni osećaju vrednim145.</s><s>„Nadređeni treba da obezbede harmonične radne odnose i da jačaju timski duh tako što će usmeravati, predvoditi i motivisati podređene,“146izneo je Savet Evrope u Povelji profesionalne etike.</s><s>5.7 Komparativna analiza motivisanosti zaposlenih Mnogobrojna istraživanja motivacije koja su rađena decenijama unazad davala su različite rezultate u pogledu hijerarhije motivacionih činilaca.</s><s>Kao nepisano pravilo može se izdvojiti da novac u periodima ekonomske krize ima veći motivacioni značaj, nego izlaskom iz nje.</s><s>Zbog nepovoljne ekonomske situacije u Srbiji jedna od preduzetih mera za stabilizaciju javnih finansija je i smanjivanje plata u javnom sektoru, pa rezultati prema kojima je novac najznačajniji motivator za 55,60% zaposlenih nisu iznenađujući.</s>
<s>Prema prikazanim podacima Slovenija se našla na prvom, a Srbija na poslednjem mestu po prosečnoj neto zaradi.</s><s>U cilju utvrđivanja značaja novca kao motivacionog činioca u Sloveniji prikazani su 144</s>
<s>146 http://www.coe.org.rs/REPOSITORY/2647_1_prirucnik_za_upravljanje_ljudskim_resursima.pdf (7.4.2019.) 147Највиша јануарска нето плата у Словенији, најмања у Србији, https://naslovi.net/cir/2015-03-24/politika/najvisajanuarska-neto-plata-u-sloveniji-najmanja-u-srbiji/13895716 rezultati istraživanja motivacije zaposlenih u opštini Bohinj (Grafikon:9) sprovedeni za potrebe završnog rada148.</s>
<s>U anketi je učestvovalo 16 ispitanika, pretežno ženskog pola, i sa završenom srednjom školom.</s><s>Ispitanici su svaki od 18 motivacionih činilaca ocenjivali ocenama od 1 do 5, u zavisnosti od toga koliko ih dati činilac motiviše.</s><s>Prema tome Ocena 1 znači - ne motiviše, ocena 2 - malo motiviše, ocena 3 - srednje motiviše, ocena 4 - motiviše i ocena 5- veoma motiviše.</s>
<s>Preuzeto: M Krek.,“Motivacija zaposlenih v občinski upravi“diplomski rad, Ljubljana, Fakultet za upravu, 2013.</s><s>Za zaposlene u opštini Bohinj, najvažniji motivacioni činilac je lični razvoj i napredovanje, a plata se našla tek na osmom mestu, pa se može zaključiti da novac za zaposlene u ovoj slovenačkoj opštini nema veliki motivacioni značaj.</s><s>Kada su zaposleni zadovoljni uslovima rada, platom i drugim higijenskim faktorima, po Hercbergu, onda se kod zaposlenih mogu aktivirati potrebe za 148 M Krek.,“Motivacija zaposlenih v občinski upravi“diplomski rad, Ljubljana, Fakultet za upravu,2013. napredovanjem i ličnim razvojem, odgovornošću, priznanjem za uspeh i druge.</s><s>Slovenija je ekonomski stabilna zemlja sa najvišom prosečnom platom u regionu, pa se pretpostavlja da većina zaposlenih može da zadovolji svoje egzistencijalne potrebe i teži ka potrebama višeg reda.</s><s>U istraživanje „Goverment employees Working Hard or Hardly working?“ koje su sproveli Sua A. Frank i Gregori B. Lewis u Americi, među zaposlenima u javnom i privatnom sektoru149 koje je pokazalo da postoje razlike u pogledu motivacionih faktora između ova dva sektora.</s><s>Zaposleni u javnom sektoru nemaju visoke plate i velike šanse za napredovanjem, ali oni veću vrednost pripisuju interesantnom poslu, mogućnošću da pomognu drugima i da budu od koristi za društvo.</s><s>Zaposleni u privatnom sektoru više su motivisani finansijskim nagradama i mogućnošću napredovanja u karijeri.</s><s>Autori ove studije smatraju da zaposleni u javnom sektoru imaju jaku želju da služe društvu i više vrednuju unutrašnje nego spoljašne pokretače150.</s><s>U Nemačkoj su 2013.godine, Dur, Robert, Zoutenbier, Robin, sproveli istraživanje pod nazivom „Intrisic motivation of public sector employees:Evidence for Germany“.</s><s>Rezultati su pokazali da su zaposleni u javnom sektoru veći altruisti nego zaposleni u privatnom.</s><s>Ispitanici su odgovarali na pitanje: „Koliko ti je važno da budeš tu za druge?“ Posebno je altruizam bio izražen kod osoba koje su zaposlene u javnom sektoru, a tek su na početku karijere151.</s><s>Do sličnih rezultata došli su Rashid S. i Rashid U. u istraživanju „Work motivation diferences between Public and Private sector“, koje je sprovedeno u Pakistanu, 2014.godine.</s><s>Zaposlene u javnom sektoru Pakistana više motivišu sadržaji posla, a manje mogućnost napredovanja u karijeri, i značajno manje su motivisani zaradom, nego zaposleni u privatnom sektoru152.</s><s>Međutim, u Srbiji se novac pokazao podjednako važan kako u javnom, tako i u privatnom sektoru.</s><s>U istraživanju „Istraživanje motivacije zaposlenih u Srbiji, zasnovano na konkretnom uzorku“ koje su sproveli Stanišić N. i Guerrra M, 2010.godine, u privatnom sektoru, odnosno u jednom građevinskom preduzeću u Beogradu, pokazalo je da je za većinu ispitanika novac ne samo najznačajniji motivacioni faktor već da bi i zbog veće plate, zaposleni napustili radno mesto.153 149</s>
<s>153 Stanišić M., Guerra M., Istraživanje motivacije zaposlenih u Srbiji,zasnovano na konkretnom uzorku, U SAD-u, u poslednjih 6 meseci plate su rasle po najvišoj stopi od finansijske krize 2007. i 2008. godine, a stopa nezaposlenosti u januaru 2016. iznosila je 4,9%.154 U Nemačkoj stopa nezaposlenosti u martu 2015. iznosila je 6,4 %, i to je najniža stopa nezaposlenosti od ujedinjenja Nemačke 1990.godine.</s><s>U Sloveniji je stopa nezaposlenosti ispod prosečne stope nezaposlenosti EU, dok u Srbiji iznosi 17,9%.</s><s>Velika stopa nezaposlenosti i najniže prosečne zarade u regionu su pokazatelji ekonomske situacije u Srbiji.</s><s>Na nepovoljnu ekonomsku situaciju u Srbiji uticala je i svetska ekonomska kriza koja je dovela do znatanog pada plata, potrošnje i proizvodnje, prekidajući proces reformi i produbljivajući domaću ekonomsku krizu.155Srbija, u cilju oporavka privrede, vrši racionalizaciju u javnom sektoru, pa se otkazi očekuju za skoro 9000 zaposlenih, među kojima su zaposleni i u opštinskoj administraciji156.</s><s>Preduzete su i mere smanjivanja plate, pa sve to u velikoj meri može uticati na se novac nađe u samom vrhu najznačajnijih motivacionih činilaca. http://www.singipedia.singidunum.ac.rs/content/188-Istraivanje-motivacije-zaposlenih-u-Srbiji-zasnovano-nakonkretnom-uzorku</s>
<s>• U istraživanju koje je sprovedeno za potrebe ovog rada, novac se pokazao kao najvažniji motivator za zaposlene.</s><s>Novac se prema mišljenju mnogih autora, smatra početnim motivatorom, i visina zarade bi trebalo da bude odgovarajuća, kako bi zaposlenima omogućila da zadovolje osnovne potrebe, ali i da bi lokalna samouprava zadržala kvalifikovane radnike, koji će raditi na unapređenju lokalne samouprave. • Pored toga što bi zaposleni trebalo da imaju odgovarajuću zaradu, ona treba da bude i pravedna.</s><s>Da bi materijalne kompenzacije bile pravedno raspoređene, bitno je da se utiče na promenu svesti zaposlenih o značaju stvarne procene učinka.</s><s>Istraživanje koje je sprovedeno na centralnom nivou pokazalo je da je sistem ocenjivanja u praksi pokazao slabosti, odnosno da ne oslikava prave rezultate zaposlenih, što može da dovede do demotivacije onih zaposlenih koje se trude, jer se rad i nerad podjednako tretira. • Prema rezultatima ankete, nisu svi zaposleni motivisani novcem što govori o tome da se ne može primeniti jedna ista tehnika motivisanja na sve zaposlene.“Rad se ne posmatra samo kao sredstvo zadovoljenja osnovnih životnih potreba nego kao i sastavni deo ličnog razvoja157”.</s><s>Prema tome rukovodilac treba da se okrene nematerijalnim podsticajima kako bi omogućio zaposlenima da zadovolje ne samo organizacione, već individualne ciljeve. • Nadređeni održavaju sastanak na kome se analiziraju rezultati rada zaposlenih samo jednom u toku godine, savet je da tih sastanaka bude više.</s><s>To treba da bude prilika da se pored pregleda njihove efikasnosti, utvrdi čime su zadovoljni, šta im je više važno od toga što organizacija daje, a šta manje važno.</s><s>Na taj način će se ispitati njihove aktuelne motivacione potrebe, i primeniti podsticaji koji su primereni njihovim potrebama. • Jedan gradonačelnik je izjavio da “ ključ uspeha leži u strogoj upravi gde vas se podređeni plaše”158.</s><s>Ovakav autoritativni stil rukovođenja može delovati demotivišuće na zaposlene, jer će se njegove aktivnosti svoditi isključivo na naređenja i zaposlene koji slušaju.</s><s>Rukovodilac treba da bude podrška zaposlenima u radu, da se njihov odnos zasniva na poverenju i poštovanju, i da zajedničkim snagama rešavaju problem sa kojima se susreću.</s><s>Pink ističe da 157 Šehić Dž.,Rahimić Z.,Menadžment, Ekonomski fakultet u Sarajevu,2009.,str.197. 158 Ilić D.,Todorović M.,Izveštaj o proceni potrebe za obukom zaposlenih u lokalnoj samoupravi, 2017.,str.34. https://rm.coe.int/168070b5a1</s>
<s>VI PREPORUKE bi trebalo izbegavati i autoritativni jezik, pa umesto “morate” ili “treba da” savetuje “razmislite” ili “razmotrite”, i da upravo ova mala promena reči može doprineti osećaju zajedništva159.</s>
<s>• U skladu sa teorijom self-determinacije, prema kojoj “ljudska bića poseduju urođenu sklonost ka traganju za novim izazovima, da povećaju i dokazuju svoje mogućnosti”160, zaposlene treba podstaći na nove poduhvate, i omogućiti im da razvijaju vlastite potencijale, a ne da samo izvršavaju naredjenja.</s>
<s>• Zaposlenima treba omogućiti i da učestvuju u postavljanju ciljeva i uključivati ih u kreiranje strategija i planova čime će se povećati njihova posvećenost radu. • Određeni procenat zaposlenih se izjasnio da bi ih motivisala mogućnost stručnog usavršavanja i razvoja.</s><s>Zaposleni bi trebalo da pohađaju obuke koji su u skladu sa njihovim potrebama, odnosno da pristupe obukama koje daju direktne i neposredne rezultate. • Zaposlene treba pohvaliti kada za to postoje konkretni razlozi, jer svaka pozitivna povratna informacija će doprineti da se oni osećaju vrednim, zato što neko ceni njihov trud i zalaganje. • Dobri međuljudski odnosi i saradnja preduslovi su za uspeh svake organizacije.</s><s>Veliki procenat anketiranih se izjasnio da ima previše svađe na poslu, prema tome treba osnažiti timski način razmišljanja, razvijati prijateljsku radnu atmosferu u kojoj se kolege međusobno podržavaju i dopunjuju.</s>
<s>Usvajanjem Zakona o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave napravljen je korak ka stvaranju profesionalne, efikasne, i depolitizovane lokalne samouprave.</s><s>Ovim zakonom, kao jednim od najvažnijih propisa u reformi javne uprave, uveden je službenički sistem i institut upravljanja ljudskim resursima na lokalnom nivou.</s><s>Ljudski resursi, kao najvredniji resursi lokalne samouprave, angažovani su na ostvarenju izvornih i prenetih nadležnosti lokalne samouprave uprave kao i unapređenju kvaliteta usluga za njene korisnike - građane.</s><s>Jedan od preduslova za uspešno funkcionisanje lokalne samouprave jeste da njeni zaposleni pored znanja i sposobnosti koje poseduju budu i adekvatno motivisani kako bi njihov potencijal bio maksimalno iskorišćen i unapređen.</s><s>To podrazumeva izgradnju motivacionog sistema koji treba da doprinese unapređenju kvaliteta usluga i ostvarivanju individualnih ciljeva zaposlenih.</s><s>Jedan od ciljeva istraživanja bio je da se utvdi da li su zaposleni u opštinama više motivisani materijalnim ili nematerijalnim motivatorima.</s><s>Na osnovu dobijenih rezultata dokazana je glavna hipoteza prema kojoj finanansijski motivatori više utiču na motivaciju zaposlenih, nego nematerijalni, a novac kao motivacioni faktor pozicioniran je na prvo mesto.</s><s>Značaj novca, kao jednog od najvažnijih motivora, posebno je naglašen u nepovoljnim ekonomskim uslovima, kada je materijalni standard nizak, pa zaposleni prvo teže da zadovolje egzistencijalne potrebe, što je u skladu sa tvrdnjama Maslovljeve teorije.</s><s>Sledeći njegovu teoriju, zaposleni ne bi trebalo da pridaju veliku važnost međuljudskim odnosima, ili drugim potrebama višeg reda ako nemaju dovoljna primanja za život, već će se okrenuti zadovoljavanju egzistencijalnih potreba materijalnim stimulansima.</s><s>Prilikom postavljanja hipoteze da finansijski motivatori više utiču na nivo motivacije zaposlenih sa nižom stručnom spremom, pošlo se od istraživanja koje su sproveli Ćamilović i Mozer.</s><s>Rezultati do kojih je došao Ćamilović pokazali su da za zaposlene sa fakultetskom stručnom spremom zarada ima značajno manji uticaj u odnosu na druge podsticaje.</s><s>Mozerovo istraživanje dalo je slične rezultate, i pokazalo da je zarada kao najznačajniji podsticaj za zaposlene sa nižim nivoom obrazovanja, dok se kod rukovodilaca našla tek na petom mestu161.</s><s>Međutim, prema rezultatima istraživanja, koje je sprovedeno za potrebe rada, novac se pokazao podjednako značajnim kako za zaposlene sa 161 Mihailović D.,Psihologija rada i organizacije, FON, Beograd 2010., str. 302. fakultetskom diplomom, tako i za one sa nižim nivoom obrazovanja, pa hipoteza prema kojoj finansijski motivatori više utiču na zaposlene sa nižim nivoom obrazovanja nije dokazana.</s><s>Istraživanje koje su sproveli Ilić i Todorović, pokazalo je da je najveći procenat načelnika gradske uprave motivisan zaradom i sigurnošću radnog mesta, što potvrđuju rezultati ovog rada.</s><s>Vlada Srbija je u cilju stabilizacije javnih finansija i oporavka privrede preduzela mere štednje i racionalizacije, a jedna od njih je i smanjenje plata zaposlenima u javnom sektoru, što je svakako uticalo da za najveći procenat zaposlenih novac bude najbitniji motivator bez obzira na nivo obrazovanja.</s><s>Poslednja hipoteza prema kojoj motivacija zaposlenih zavisi od zainteresovanosti nadređenog da motiviše zaposlene je dokazana, pa bi nadređeni trebalo više da se posveti motivisanju zaposlenih primenom i nematerijalnih podsticaja.</s><s>Kada se uzmu u obzir finansijska ograničenja javnog sektora i različite potrebe zaposlenih, kvalitetan motivacioni sistem ne može da se zasniva samo na materijalnim kompenzacijama.</s><s>Smatra se da efekat spoljašnih nagrada traje kratko, odnosno da će zaposleni biti zadovoljni kada im se plata poveća, ali da će nakon kraćeg vremena opet očekivati novo povećanje, što znači da novac ne može biti jedini i stalni izvor motivacije.</s><s>Pošto su rezultati pokazali da se najveći procenat zaposlenih izjasnio da nadređeni ne vodi računa o motivaciji zaposlenih, potrebno je uticati na promenu svesti rukovodioca, da se pored radnih zadataka preusmere i na brigu o zaposlenima i njihovim potrebama. “Spremnost na promene moraju se dešavati u glavama ljudi i neophodno je mnogo vremena i napora da se otklone naviknutosti, tradicionalne i neproduktivne vrednosne orijentacije u sferi rada”162 ističe Dunđerović.</s><s>Rukovodioci mogu uticati na podizanje nivoa motivisanosti na razne načine, neki će biti motivisani ako im se pruži veća sloboda u radu, mogućnost da ispolje svoju kreativnost ili budu uključeni u proces odlučivanja, čime će se doprineti njihovoj autonomiji u radu.</s><s>Drugi će težiti da zadovolje potrebe rasta, odnosno motivisaće ih želja za ličnim razvojem i stručnim usavršavanjem, dok će za neke dobri interpersonalni odnosi i prijatno radno okruženje imati presudan uticaj na motivaciju.</s><s>Verbalnim nagradama se poboljšava postojeća motivacija, pa se zaposlenima koji su postigli uspeh u radu pohvalama može pokazati da se njihov rad uvažava, i oni će svakako biti motivisani da nastave i dalje da se trude.“Ljudska bića poseduju urođeni unutrašnji nagon da budu autonomna, 162 Dunđerović R.,Psihološki pristup proučavanju ljudske strane preduzetništva, Filozofski fakultet Nikšić, 2013.str.73. http://www.socioloskaluca.ac.me/PDF19/Dundjerovic,%20Masnic,%20Psiholoski%20pristup%20proucavanju%20ljuds ke%20strane%20preduzetnistva.pdf</s>
<s>LITERATURA samoodređena i međusobno povezana”163 prema tome na nadređenom je da utiče na stvaranje radnog okruženja u kome će te potrebe biti ostvarene u najvećoj meri.</s><s>Preduzete mere racionalizacije i štednje doprinele su da zaposleni u lokalnoj samoupravi moraju da rade “više za manje”.</s><s>Da bi se sprečio odliv najboljih kadrova koji bi doprineli postizanju najviših ciljeva moderne lokolne samouprave, važnu ulogu ima nadređeni koji treba da radi na unapređenju motivacionog sistema, koji je kreiran u skladu sa potrebama i karakteristikama zaposlenih.</s><s>Kako bi radni potencijal zaposlenih bio optimalno iskorišćen, neophodno je izgraditi motivacioni sistem koji sadrži i materijalne i nematerijalne podsticaje.</s><s>163 Pink D.,Motivacija, Areta, Beograd, 2019.,str.13.</s>
<s>zaposlenih http://www.cesid.org/images/Efikasan%20op%C5%A1tinski%20menad%C5%BEer.pdf 44.</s><s>Stanković M., Menadžment ljudskih resursa u procesu transformacije, Visoka poslovna škola strukovnih studija, Valjevo, 2007.</s>
<s>45.</s><s>Stanković M.,Stević I.,Pilipović.,Uspostavljanje funkcije upravljanja ljudskim resursima u lokalnoj samoupravi http://www.skgo.org/publications/download/438 46.</s><s>Strategija stručnog usavršavanja zaposlenih u jedinicama lokalne samouprave u Republici Srbiji, Sl. glasnik RS, http://aler.rs/files/STRATEGIJA_strucnog_usavrsavanja_zaposlenih_u_jedinicama_lokalne_samouprave_u_Re publici_Srbiji_Sl_gl_RS_br_27_2015.pdf</s>
<s>59. http://www.politika.rs/scc/clanak/322691/Najvisa-januarska-neto-plata-u-Sloveniji-najmanja-u-Srbiji 60. http://www.mduls.gov.rs/doc/rasprave/Nacrt%20Zakona%20o%20zaposlenima%20u%20AP%20i%20JLS.pdf 61. http://www.paragraf.rs/propisi/zakon_o_drzavnim_sluzbenicima.html 62. http://www.eknfak.ni.ac.rs/dl/2014/1113_doktorat.pdf 63. http://www.singipedia.singidunum.ac.rs/content/188-Istraivanje-motivacije-zaposlenih-u-Srbiji-zasnovano-nakonkretnom-uzorku</s>
<s>64. http://www.coe.org.rs/REPOSITORY/2647_1_prirucnik_za_upravljanje_ljudskim_resursima.pdf 65. http://www.vreme.co.rs/cms/view.php?id=296397 66. http://www.blic.rs/vesti/drustvo/9000-radnika-visak-u-javnom-sektoru-otpustanja-do-kraja-godine/zvmw5qy 67. http://www.poreskauprava.gov.rs/sr/pravna-lica/pregled-propisa/zakoni/877/zakon-o-umanjenju-neto-prihodalica-u-javnom-sektoru.html</s>
<s>68. http://www.politika.co.rs/sr/clanak/412566/Najniza-stopa-nezaposlenosti-u-SAD-u-poslednjih-pola-veka 69. http://popis2011.stat.rs/?page_id=2162 70. https://www.totaljobs.com/advice/types-of-dismissal 71. http://mduls.gov.rs/wp-content/uploads/Katalog-smernice.pdf 72. https://ipc.rs/vest/usvojen-zakon-o-zaposlenima-u-autonomnim-pokrajinama-i-jedinicama-lokalnesamouprave_v325</s>
<s>c) Mogućnost stručnog usavršavanja d) Nagrada (priznanje) za ostvareni rezultat e) Dobra komunikacija na poslu i međuljudski odnosi f) Sigurnost zaposlenja</s>