Przepisy ogólne

- Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca -do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
- § 1 1 . Zatrudnienie  w warunkach  określonych  w § 1 jest  zatrudnieniem  na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
- § 1 2 . Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną  przy  zachowaniu  warunków  wykonywania  pracy,  określonych w § 1.
- § 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat.  Na  warunkach określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
- § 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia  
(zawierający art. 19 -21 -uchylony)  
się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.  
Art. 22 1 . §  1.  Pracodawca  żąda  od  osoby  ubiegającej  się  o  zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:  
- 1) imię (imiona) i nazwisko;
- 2) datę urodzenia;
- 3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
- 4) wykształcenie;
- 5) kwalifikacje zawodowe;
- 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.  
§ 2. Pracodawca żąda podania danych osobowych, o których mowa w § 1 pkt 4 -6,  gdy  jest  to  niezbędne  do  wykonywania  pracy  określonego  rodzaj u  lub  na określonym stanowisku.  
§ 3. Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:  
- 1) adres zamieszkania;
- 2) numer  PESEL,  a  w  przypadku  jego  braku -rodzaj  i  numer  dokumentu potwierdzającego tożsamość;
- 3) inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne  ze  względu  na  korzystanie  przez  pracownika  ze  szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy ;
- 4) wykształcenie  i  przebieg  dotychczasowego  zatrudnienia,  jeżeli  nie  istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
- 5) numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.  
§ 4. Pracodawca żąda podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 3, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.  
§  5.  Udostępnienie  pracodawcy  danych  osobowych  następuje  w  formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać  
udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 3, w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.  
Art. 22 1a . §  1.  Zgoda  osoby  ubiegającej  się  o  zatrudnienie  lub  pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych niż wymienione w art. 22 1 § 1 i 3, z wyjątkiem danych osobowych, o których mowa w art. 10 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego pr zepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o  ochronie danych) (Dz. Urz. UE L 119 z 04.05.2016, str. 1, z późn. zm. 2) ),  zwanego dalej 'rozporządzeniem 2016/679'.  
§  2.  Brak  zgody,  o  której  mowa  w  §  1,  lub  jej  wycofanie,  nie  może  być podstawą  niekorzystnego  traktowania  osoby  ubiegającej  się  o  zatrudnienie  lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji,  zwłaszcza  nie  może  stanowić  przyczyny  uzasadniającej  odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.  
§  3.  Przetwarzanie,  o  którym  mowa  w  §  1,  dotyczy  danych  osobowych udostępnianych  przez  osobę  ubiegającą  się  o zatrudnienie  lub  pracownika  na wniosek pracodawcy lub danych osobowych przekazanych pracodawcy z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika.  
Art. 22 1b . §  1.  Zgoda  osoby  ubiegającej  się  o  zatrudnienie  lub  pracownika może stanowić podstawę przetwarzania przez pracodawcę danych osobowych, o których mowa w art. 9 ust. 1 rozporządzenia 2016/679, wyłącznie w przypadku, gdy przekazanie tych danych osobowych nas tępuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Przepis art. 22 1a § 2 stosuje się odpowiednio.  
§  2.  Przetwarzanie  danych  biometrycznych  pracownika  jest  dopuszczalne także  wtedy,  gdy  podanie  takich  danych  jest  niezbędne  ze  względu  na  kontrolę dostępu  do  szczególnie  ważnych  informacji,  których  ujawnienie  może  narazić  
2) Zmiana wymienionego rozporządzenia została ogłoszona w Dz. Urz. UE L 127 z 23.05.2018, str. 2.  
pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.  
§ 3. Do przetwarzania danych osobowych, o których mowa w § 1, mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są obowiązane do za chowania ich w tajemnicy.  
Art. 22 1c . § 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia  ochrony  życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników.  
§ 2. Kontrola  trzeźwości  nie  może  naruszać  godności  oraz  innych  dóbr osobistych pracownika.  
§ 3. Kontrola  trzeźwości  jest  przeprowadzana  przez  pracodawcę  w sposób ustalony  zgodnie  z § 10,  uwzględniający wymagania  wynikające  z przepisów wydanych na podstawie art. 22 1g .  
§ 4. Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.  
§ 5. Badanie, o którym mowa w § 4, polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po  użyciu  alkoholu  albo  stan  nietrzeźwości  w rozumieniu  art. 46 ust. 2  albo  3 ustawy z dnia 26 października 19 82 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2023 r. poz. 2151 ). Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki,  w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie  prow adzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.  
§ 6. Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania, o którym mowa w § 4, oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan  nietrzeźwości  wyłącznie  w przypadku,  gdy  jest to  niezbędne  do zapewnienia  ochrony  dóbr,  o których mowa w § 1,  i przechowuje  te  informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania.  
§ 7. W przypadku  zastosowania  kary  upomnienia,  kary  nagany  lub  kary pieniężnej pracodawca przechowuje informacje, o których mowa w § 6, w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113.  
§ 8. W przypadku,  w którym  informacje,  o których  mowa  w § 6,  mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa  lub  wszczęciu  postępowania,  okr es,  o którym  mowa  w § 6,  ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.  
§ 9. Po  upływie  okresów,  o których  mowa  w § 6,  7  lub  8,  informacje, o których mowa w § 6, podlegają usunięciu.  
§ 10. Wprowadzenie  kontroli  trzeźwości,  grupę  lub  grupy  pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.  
§ 11. O wprowadzeniu kontroli trzeźwości, o którym mowa w § 10, pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.  
§ 12. W związku  z zatrudnieniem  pracownika  objętego  kontrolą  trzeźwości pracodawca  przekazuje  temu  pracownikowi  przed  dopuszczeniem  go  do  pracy informacje, o których mowa w § 10, w postaci papierowej lub elektronicznej.  
Art. 22 1d . § 1. Pracodawca  nie  dopuszcza  pracownika  do  pracy,  jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu  w organizmie pracownika wskazującą  na  stan  po  użyciu  alkoholu  albo  stan  nietrzeźwości  w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1 982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie  po  użyciu  alkoholu  albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.  
§ 2. Informację  dotyczącą  podstawy  niedopuszczenia  pracownika  do  pracy przekazuje się pracownikowi do wiadomości.  
§ 3. Na  żądanie  pracodawcy  lub  pracownika  niedopuszczonego  do  pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.  
§ 4. Organ,  o którym  mowa w § 3,  przeprowadza  badanie  stanu  trzeźwości pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.  
§ 5. Organ,  o którym  mowa  w § 3,  zleca  przeprowadzenie  badania  krwi, jeżeli:  
- 1) nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą, o której mowa w § 4;
- 2) pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą, o której mowa w § 4;
- 3) pracownik  niedopuszczony  do  pracy  żąda  przeprowadzenia  badania  krwi pomimo przeprowadzenia badania metodą, o której mowa w § 4;
- 4) stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą, o której mowa w § 4;
- 5) nie  ma  możliwości  wskazania  stężenia  alkoholu  z powodu  przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.  
§ 6. Badania, o których mowa w § 4 i 5, przeprowadza się z poszanowaniem godności i intymności pracownika.  
§ 7. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.  
§ 8. W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności  w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.  
§ 9. Przebieg badań, o których mowa w § 4 i 5, dokumentuje się z uwzględnieniem:  
- 1) daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;
- 2) wyniku badania;
- 3) danych osobowych pracownika:
- a) imienia i nazwiska,
- b) numeru  PESEL,  a jeżeli nie  posiada  serii  i numeru  dokumentu potwierdzającego tożsamość pracownika,  
- c) daty  urodzenia,  płci,  wzrostu,  masy  ciała,  informacji  o chorobach,  na jakie  pracownik  choruje,  oraz  podpisu  pracownika -jeżeli  dane  te pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem;
- 4) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie;
- 5) imienia, nazwiska, stanowiska i podpisu osoby przeprowadzającej pobranie próbek materiału biologicznego do badań;
- 6) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono badanie;
- 7) informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;
- 8) innych informacji  niezbędnych  do  oceny  wiarygodności  i poprawności badania;
- 9) w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi informacji o przyczynie odstąpienia.  
§ 10. Organ  przeprowadzający  badanie,  o którym  mowa  w § 3,  przekazuje pracodawcy  i pracownikowi  niedopuszczonemu  do  pracy  informację  w formie pisemnej,  obejmującą  imię  i nazwisko  osoby  badanej  oraz  jej  numer  PESEL, a w przypadku jego braku -serię i numer dokum entu potwierdzającego tożsamość, datę,  godzinę  oraz  minutę  przeprowadzonego  badania,  a także  jego  wynik. W przypadku przeprowadzenia kilku pomiarów organ przeprowadzający badanie przekazuje  informację  o czasie  przeprowadzenia  pomiarów  i wyniku  każdego z nich.  
§ 11. Do przetwarzania informacji, o której  mowa  w § 10, stosuje się odpowiednio art. 22 1c § 6 -9.  
Art. 22 1e . § 1. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia  ochrony  życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić  kontrolę  pracowników  na  obecność  w ich  organizmach  środków działających podobnie do alkoholu.  
§ 2. Przepisy art. 22 1c § 2 -12 stosuje się odpowiednio.  
Art. 22 1f . § 1. Pracodawca  nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola, o której mowa  w art. 22 1e § 1, wykaże obecność  w organizmie pracownika środka działającego podobnie do alkoholu albo zachodzi uzasadnione  
podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w czasie pracy.  
§ 2. Przepisy art. 22 1d § 2 -4, 7, 8, 10 i 11 stosuje się odpowiednio.  
§ 3. Uprawniony  organ  powołany  do  ochrony  porządku  publicznego  zleca przeprowadzenie badania krwi lub moczu, jeżeli:  
- 1) nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
- 2) pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
- 3) pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi lub moczu  pomimo  przeprowadzenia  badania  metodą  niewymagającą  badania laboratoryjnego;
- 4) stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego.  
§ 4. Badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego oraz badanie, o którym mowa w § 3, przeprowadza się z poszanowaniem godności i intymności pracownika.  
§ 5. Czynności  związane  z pobraniem  moczu  do  badania,  o którym  mowa w § 3,  odbywają  się  w obecności  osoby  posiadającej  odpowiednie  kwalifikacje zawodowe do przeprowadzania badania moczu, tej samej płci co pracownik, od którego pobiera się mocz.  
§ 6. Przebieg badania przeprowadzonego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego oraz badania, o którym mowa  w § 3, dokumentuje się z uwzględnieniem:  
- 1) daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;
- 2) wyniku badania;
- 3) danych osobowych pracownika:
- a) imienia i nazwiska,
- b) numeru  PESEL,  a jeżeli nie  posiada  serii  i numeru  dokumentu potwierdzającego tożsamość pracownika,  
- c) daty urodzenia, informacji o chorobach, na jakie pracownik choruje, oraz podpisu pracownika -jeżeli dane te pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem;
- 4) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie;
- 5) imienia, nazwiska, stanowiska i podpisu osoby przeprowadzającej pobranie próbek materiału biologicznego do badań;
- 6) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono badanie;
- 7) informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;
- 8) innych informacji  niezbędnych  do  oceny  wiarygodności  i poprawności badania;
- 9) w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi lub moczu informacji o przyczynie odstąpienia.  
Art. 22 1g . Minister właściwy do spraw zdrowia w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw wewnętrznych oraz ministrem właściwym do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia:  
- 1) warunki i metody przeprowadzania badań na obecność alkoholu w organizmie pracownika oraz badań na obecność w organizmie pracownika środków  działających  podobnie  do  alkoholu  przez  pracodawcę  oraz  przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publiczn ego lub zlecanych przez ten organ,
- 2) sposób  dokumentowania  badań  przeprowadzanych  lub  zlecanych  przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego,
- 3) wykaz środków działających podobnie do alkoholu  
-mając na uwadze metodykę przeprowadzania takich badań, konieczność zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, a także konieczność sprawnego przeprowadzania badań i zagwarantowania wiarygodności wyników badania krwi i moczu przy jednoczesnym poszanowaniu godności  oraz  innych  dóbr  osobistych  pracownika  i zasad  ochrony  danych osobowych.  
Art. 22 1h . Przepisy art. 22 1c -22 1f oraz przepisy wydane na podstawie art. 22 1g stosuje się odpowiednio do pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby  fizyczne  na  innej  podstawie  niż  stosunek  pracy  oraz  osoby  fizyczne prowadzące  na  własny  rachunek  działalność gospodarczą,  a także do osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców.  
Art. 22 2 . §  1.  Jeżeli  jest  to  niezbędne  do  zapewnienia  bezpieczeństwa pracowników  lub  ochrony  mienia  lub  kontroli  produkcji  lub  zachowania  w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring).  
§  1 1 .  Monitoring  nie  obejmuje  pomieszczeń  udostępnianych  zakładowej organizacji związkowej.  
§ 2. Monitoring nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni, chyba że stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest niezbędne do realizacji celu określonego w § 1 i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika , w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych  pomieszczeniach  osób. Monitoring pomieszczeń sanitarnych wymaga uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa -uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.  
§ 3. Nagrania obrazu pracodawca przetwarza wyłącznie do celów, dla których zostały zebrane, i przechowuje przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy od dnia nagrania.  
§ 4. W  przypadku, w którym nagrania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym  na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, termin określony w § 3 ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.  
§ 5. Po upływie okresów, o których mowa w § 3 lub 4, uzyskane w wyniku monitoringu nagrania obrazu zawierające dane osobowe podlegają zniszczeniu, o ile przepisy odrębne nie stanowią inaczej.  
§ 6. Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w  regulaminie pracy albo w  obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.  
§  7.  Pracodawca  informuje  pracowników  o  wprowadzeniu  monitoringu,  w sposób  przyjęty  u  danego  pracodawcy,  nie później  niż  2  tygodnie  przed  jego uruchomieniem.  
§ 8. Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu w postaci papierowej lub elektronicznej informacje, o których mowa w § 6.  
§ 9. W  przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich  znaków  lub  ogłoszeń  dźwiękowych,  nie  później  niż  jeden  dzień przed jego uruchomieniem.  
§  10.  Przepis  §  9  nie  narusza  przepisów  art.  12  i  art.  13 rozporządzenia 2016/679.  
Art.  22 3 . §  1.  Jeżeli  jest  to  niezbędne  do  zapewnienia  organizacji  pracy umożliwiającej  pełne  wykorzystanie  czasu  pracy  oraz  właściwego  użytkowania udostępnionych  pracownikowi  narzędzi  pracy,  pracodawca  może  wprowadzić kontrolę służbowej poczty elektronicznej praco wnika (monitoring poczty elektronicznej).  
§ 2. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika.  
§ 3. Przepisy art. 22 2 § 6-10 stosuje się odpowiednio.  
§ 4. Przepisy § 1-3 stosuje się odpowiednio do innych form monitoringu niż określone  w  §  1,  jeśli  ich  zastosowanie  jest  konieczne  do  realizacji  celów określonych w § 1.  
Art. 23. (uchylony)  
Art. 23 1 . 3) § 1.  W razie  przejścia  zakładu  pracy  lub  jego  części  na  innego pracodawcę  staje  się  on  z mocy  prawa  stroną  w dotychczasowych  stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.  
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem  części  zakładu  pracy  na  innego  pracodawcę,  dotychczasowy  i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.  
§ 3. Jeżeli  u pracodawców,  o których  mowa  w § 1,  nie  działają  zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują w postaci papierowej  lub  elektronicznej swoich  pracowników  o przewidywanym  terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych,  ekonomicznych  oraz  socjalnych  skutkach  dla  pracowników,  a także zamierzonych  działaniach  dotyczących  warunków  zatrudnienia  pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji  powinno  nastąpić  co  najmniej  na  30 dni  przed  przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.  
§ 4. W terminie  2 miesięcy  od  przejścia  zakładu  pracy  lub  jego  części  na innego  pracodawcę,  pracownik  może  bez  wypowiedzenia,  za  siedmiodniowym uprzedzeniem,  rozwiązać  stosunek  pracy.  Rozwiązanie  stosunku  pracy  w tym trybie  powoduje  dla  pracownika  skutki, jakie  przepisy  prawa  pracy  wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.  
§ 5. Pracodawca,  z dniem  przejęcia  zakładu  pracy  lub  jego  części,  jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków.  W razie nieuzgodnienia  nowych  warunków  pracy  i płacy  dotychczasowy stosunek  pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia  
3) Uznany  za  niezgodny  z Konstytucją  Rzeczypospolitej  Polskiej  z dniem  25 kwietnia  2005 r. w zakresie, w jakim pomija współodpowiedzialność Skarbu Państwa za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przekształceniem statio fisci Skarbu Państwa zakładu opieki zdrowotnej w samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej, na podstawie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 4 kwietnia 2005 r. sygn. akt SK 7/03 (Dz. U. poz. 610).  
proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.  
§ 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić  przyczyny  uzasadniającej  wypowiedzenie  przez  pracodawcę  stosunku pracy.  
Art. 23 1a . § 1.  Jeżeli  jest  to  uzasadnione  sytuacją  finansową  pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.  
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybi e przyjętym u tego pracodawcy.  
§ 3. Stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia nie może trwać dłużej  niż  przez  okres  3 lat.  W zakresie  i przez  czas  określony  w porozumieniu, o którym  mowa  w § 1,  nie  stosuje  się  z mocy  prawa  warunków  umów  o pracę zawartych z pracownikami.  
§ 4. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi  pracy.  Jeżeli  porozumienie  jest  zawarte  z organizacją  związkową, informacja o nim podlega wpisowi do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy  na  zasadach  określonych  w ustawie  z dnia  5 listopada  2025 r.  o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych.  
Art. 23 2 . Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową  organizacją  związkową  w indywidualnych  sprawach  ze  stosunku pracy,  pracodawca  ma  obowiązek  współdziałać  w takich  sprawach  z zakładową organizacją  związkową  reprezentującą  pracown ika  z tytułu  jego  członkostwa w związku  zawodowym  albo  wyrażenia  zgody  na  obronę  praw  pracownika niezrzeszonego w związku zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.  
Art. 24. (uchylony)