คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9049/2559หลักกฎหมาย: พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป เมื่อโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 อ้างเหตุว่ามีวันลาป่วยและลากิจจำนวนมาก โจทก์แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมแล้วแต่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรม แต่ปรากฏว่าในการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง ซึ่งตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ก็กำหนดว่า โจทก์อาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานได้ หากเป็นการลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ และในการลากิจให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาใช้บังคับอย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือเตือนให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจ เหตุที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งจึงเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์ด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ 79-83/2555 หรือถ้าไม่สามารถกระทำได้ให้ศาลกำหนดค่าเสียหายที่เป็นธรรมแทนการรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน จำเลยที่ 1 ถึงที่ 11 และที่ 14 ให้การขอให้ยกฟ้อง ระหว่างพิจารณา โจทก์และจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ตกลงกันได้ โจทก์ขอถอนฟ้องจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ศาลแรงงานกลางอนุญาต ให้จำหน่ายคดีระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ออกจากสารบบความ ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 1 เป็นส่วนราชการมีฐานะเป็นกรมสังกัดกระทรวงแรงงาน จำเลยที่ 2 ถึงที่ 10 เป็นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ จำเลยที่ 11 เคยเป็นลูกจ้างโจทก์ ตำแหน่งพนักงานปฏิบัติการ มีหน้าที่ควบคุมเครื่องจักรในการรีดลดขนาดท่อทองแดง อายุงาน 5 ปี 9 เดือน 2 วัน ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 9,744 บาท จำเลยที่ 11 เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) ซึ่งได้จดทะเบียนต่อนายทะเบียนสำนักทะเบียนประจำจังหวัดสระบุรีเมื่อวันที่ 23 เมษายน 2536 สหภาพแรงงานฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) ได้ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อโจทก์เมื่อวันที่ 25 พฤศจิกายน 2553 และโจทก์ได้แจ้งข้อเรียกร้องต่อสหภาพแรงงานฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) เมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2553 ทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันได้ และทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ต่อกันเมื่อวันที่ 10 มกราคม 2554 มีผลใช้บังคับ 1 ปี ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2554 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2554 เหตุในคดีนี้สืบเนื่องมาจากเมื่อวันที่ 2 ธันวาคม 2554 โจทก์มีหนังสือเลิกจ้างจำเลยที่ 11 กับพวก เหตุหย่อนสมรรถภาพในการทำงานเนื่องจากมีวันลากิจและลาป่วยเป็นจำนวนมาก อันเป็นการเลิกจ้างผู้ที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ จำเลยที่ 11 กับพวกจึงได้ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ กล่าวหาว่า โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างขณะอยู่ระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ขอให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีคำสั่งให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กับพวกกลับเข้าทำงาน คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์พิจารณาและมีคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ 79-83/2555 ว่า โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 กับพวกฝ่าฝืนมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 กลับเข้าทำงานและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างจนถึงวันรับกลับเข้าทำงานและให้จ่ายค่าเสียหายแก่จำเลยที่ 15 เป็นเงิน 40,795 บาท แล้วศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า ในปี 2554 จำเลยที่ 11 ลาป่วยจำนวน 28 วัน 4 ชั่วโมง คิดเป็นจำนวนครั้ง 21 ครั้ง ลากิจจำนวน 5 วัน คิดเป็นจำนวน 10 ครั้ง โจทก์มีหนังสือลงวันที่ 9 มีนาคม 2554 และวันที่ 20 กรกฎาคม 2554 แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการทำงาน หนังสือทั้งสองฉบับไม่ใช่หนังสือเตือน การลาป่วยลากิจได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง การที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมยังคงลาป่วยและลากิจจำนวนมากไม่ใช่ความผิดร้ายแรง โจทก์ไม่อาจเลิกจ้างโดยไม่เคยตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน ทั้งไม่ปรากฏว่าจำเลยที่ 11 มีร่างกายอ่อนแอ มีประสิทธิภาพในการทำงานน้อยกว่าลูกจ้างที่มีสถิติลากิจลาป่วยใกล้เคียงกับจำเลยที่ 11 อย่างไรอันถือได้ว่าหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน และการที่จำเลยที่ 11 ลาป่วย 28 วัน 4 ชั่วโมง ในปี 2554 ก็ไม่ถือว่าจำเลยที่ 11 หย่อนสมรรถภาพในการทำงานตามระเบียบข้อบังคับของโจทก์หมวดที่ 12 ข้อ 5.1 การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 จึงเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 123 อันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม โจทก์สามารถรับจำเลยที่ 11 เข้าทำงานตำแหน่งอื่นได้แม้จะมีลูกจ้างอื่นมาทำงานในตำแหน่งเดิมของจำเลยที่ 11 ข้อเท็จจริงรับฟังไม่ได้ว่า จำเลยที่ 11 ไม่สามารถทำงานร่วมกับโจทก์ บทบัญญัติมาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ให้สั่งได้แต่เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้น กรณีไม่มีเหตุที่จะเพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ คดีมีปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ประการแรกว่า การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 เป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 (1) ถึง (5) จึงทำให้โจทก์สามารถยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างได้หรือไม่ เห็นว่า มาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป มิฉะนั้นแล้วจะเป็นการตีความขยายบทบัญญัติดังกล่าวโดยไม่มีขอบเขตอันอาจส่งผลให้ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่ได้รับความคุ้มครองตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย ในกรณีเลิกจ้างจำเลยที่ 11 นั้นโจทก์ใช้ข้อเท็จจริงที่ว่าในปี 2554 จำเลยที่ 11 ลาป่วย 28 วัน 4 ชั่วโมง คิดเป็นจำนวนครั้ง 21 ครั้ง ลากิจ 5 วัน คิดเป็นจำนวน 10 ครั้ง โดยโจทก์ได้มีหนังสือลงวันที่ 9 มีนาคม 2554 และวันที่ 20 กรกฎาคม 2554 แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการทำงานแต่จำเลยที่11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมยังคงลาป่วยลากิจจำนวนมากมาเป็นเหตุเลิกจ้าง จึงต้องพิจารณาว่าการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญหรือไม่ ปรากฏว่าการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ดังกล่าว จำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง และตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ หมวดที่ 5 วันลาและหลักเกณฑ์การลาได้กำหนดหลักเกณฑ์การลาป่วยและลากิจไว้ เช่น การลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ บริษัทอาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานก็ได้ หรือในการลากิจกำหนดให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาบังคับใช้อย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือแจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจแล้ว เหตุที่จำเลยที่ 11 ยังคงลาป่วยและลากิจมากโดยไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์เองด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น คดีมีปัญหาวินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์ประการสุดท้ายว่า คำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่สั่งให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) หรือไม่ และค่าเสียหายดังกล่าวสูงเกินควรหรือไม่ เห็นว่า มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการสั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้ ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่า เป็นการกำหนดค่าเสียหายที่สูงเกินควร เห็นว่า ค่าเสียหายส่วนนี้จะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับตัวโจทก์ด้วยเพราะถ้าโจทก์ทราบคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แล้วโจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานทันทีค่าเสียหายส่วนนี้ก็ย่อมไม่มาก แต่ในทางตรงกันข้ามหากโจทก์ทอดเวลารับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานนานออกไปเท่าใดค่าเสียหายก็ย่อมสูงขึ้นเท่านั้น โจทก์จึงอ้างว่าค่าเสียหายสูงเกินควรไม่ได้ สำหรับอุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า โจทก์ได้จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้จำเลยที่ 11 ไปแล้วนับแต่วันเลิกจ้าง จึงเป็นการกำหนดค่าเสียหายซ้ำซ้อน อีกทั้งโจทก์ได้จ่ายค่าชดเชยให้จำเลยที่ 11 อีกส่วนหนึ่งแล้วประกอบกับจำเลยที่ 11 ไม่ได้ทำงานให้โจทก์และยังสามารถประกอบอาชีพอย่างอื่นจนกว่าคดีจะถึงที่สุดจึงยังไม่เกิดความเสียหายแก่จำเลยที่ 11 นั้น เห็นว่า เมื่อจำเลยที่ 11 ไม่มีงานทำและไม่ได้รับค่าจ้างจากโจทก์ย่อมเกิดความเสียหายแก่จำเลยที่ 11 แล้ว ส่วนที่โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยให้จำเลยที่ 11 เป็นกรณีที่จำเลยที่ 11 ได้รับความคุ้มครองตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 และมาตรา 118 เพราะโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 โดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าและจำเลยที่ 11 ไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 อันเป็นคนละกรณีกับความเสียหายในคดีนี้ ซึ่งจำเลยที่ 11 ได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) และมาตรา 123 โจทก์จะนำเหตุที่โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยมาอ้างว่าจำเลยที่ 11 ไม่ได้รับความเสียหายไม่ได้ ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษามานั้นชอบแล้ว อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังไม่ขึ้นเช่นกัน พิพากษายืน ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9049/2559บริษัทฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) จำกัด (มหาชน)โจทก์กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กับพวกจำเลย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 41 (4), ม. 123พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป เมื่อโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 อ้างเหตุว่ามีวันลาป่วยและลากิจจำนวนมาก โจทก์แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมแล้วแต่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรม แต่ปรากฏว่าในการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง ซึ่งตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ก็กำหนดว่า โจทก์อาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานได้ หากเป็นการลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ และในการลากิจให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาใช้บังคับอย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือเตือนให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจ เหตุที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งจึงเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์ด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ 79-83/2555 หรือถ้าไม่สามารถกระทำได้ให้ศาลกำหนดค่าเสียหายที่เป็นธรรมแทนการรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน จำเลยที่ 1 ถึงที่ 11 และที่ 14 ให้การขอให้ยกฟ้อง ระหว่างพิจารณา โจทก์และจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ตกลงกันได้ โจทก์ขอถอนฟ้องจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ศาลแรงงานกลางอนุญาต ให้จำหน่ายคดีระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ออกจากสารบบความ ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 1 เป็นส่วนราชการมีฐานะเป็นกรมสังกัดกระทรวงแรงงาน จำเลยที่ 2 ถึงที่ 10 เป็นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ จำเลยที่ 11 เคยเป็นลูกจ้างโจทก์ ตำแหน่งพนักงานปฏิบัติการ มีหน้าที่ควบคุมเครื่องจักรในการรีดลดขนาดท่อทองแดง อายุงาน 5 ปี 9 เดือน 2 วัน ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 9,744 บาท จำเลยที่ 11 เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) ซึ่งได้จดทะเบียนต่อนายทะเบียนสำนักทะเบียนประจำจังหวัดสระบุรีเมื่อวันที่ 23 เมษายน 2536 สหภาพแรงงานฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) ได้ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อโจทก์เมื่อวันที่ 25 พฤศจิกายน 2553 และโจทก์ได้แจ้งข้อเรียกร้องต่อสหภาพแรงงานฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) เมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2553 ทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันได้ และทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ต่อกันเมื่อวันที่ 10 มกราคม 2554 มีผลใช้บังคับ 1 ปี ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2554 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2554 เหตุในคดีนี้สืบเนื่องมาจากเมื่อวันที่ 2 ธันวาคม 2554 โจทก์มีหนังสือเลิกจ้างจำเลยที่ 11 กับพวก เหตุหย่อนสมรรถภาพในการทำงานเนื่องจากมีวันลากิจและลาป่วยเป็นจำนวนมาก อันเป็นการเลิกจ้างผู้ที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ จำเลยที่ 11 กับพวกจึงได้ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ กล่าวหาว่า โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างขณะอยู่ระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ขอให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีคำสั่งให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กับพวกกลับเข้าทำงาน คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์พิจารณาและมีคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ 79-83/2555 ว่า โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 กับพวกฝ่าฝืนมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 กลับเข้าทำงานและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างจนถึงวันรับกลับเข้าทำงานและให้จ่ายค่าเสียหายแก่จำเลยที่ 15 เป็นเงิน 40,795 บาท แล้วศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า ในปี 2554 จำเลยที่ 11 ลาป่วยจำนวน 28 วัน 4 ชั่วโมง คิดเป็นจำนวนครั้ง 21 ครั้ง ลากิจจำนวน 5 วัน คิดเป็นจำนวน 10 ครั้ง โจทก์มีหนังสือลงวันที่ 9 มีนาคม 2554 และวันที่ 20 กรกฎาคม 2554 แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการทำงาน หนังสือทั้งสองฉบับไม่ใช่หนังสือเตือน การลาป่วยลากิจได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง การที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมยังคงลาป่วยและลากิจจำนวนมากไม่ใช่ความผิดร้ายแรง โจทก์ไม่อาจเลิกจ้างโดยไม่เคยตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน ทั้งไม่ปรากฏว่าจำเลยที่ 11 มีร่างกายอ่อนแอ มีประสิทธิภาพในการทำงานน้อยกว่าลูกจ้างที่มีสถิติลากิจลาป่วยใกล้เคียงกับจำเลยที่ 11 อย่างไรอันถือได้ว่าหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน และการที่จำเลยที่ 11 ลาป่วย 28 วัน 4 ชั่วโมง ในปี 2554 ก็ไม่ถือว่าจำเลยที่ 11 หย่อนสมรรถภาพในการทำงานตามระเบียบข้อบังคับของโจทก์หมวดที่ 12 ข้อ 5.1 การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 จึงเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 123 อันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม โจทก์สามารถรับจำเลยที่ 11 เข้าทำงานตำแหน่งอื่นได้แม้จะมีลูกจ้างอื่นมาทำงานในตำแหน่งเดิมของจำเลยที่ 11 ข้อเท็จจริงรับฟังไม่ได้ว่า จำเลยที่ 11 ไม่สามารถทำงานร่วมกับโจทก์ บทบัญญัติมาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ให้สั่งได้แต่เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้น กรณีไม่มีเหตุที่จะเพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ คดีมีปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ประการแรกว่า การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 เป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 (1) ถึง (5) จึงทำให้โจทก์สามารถยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างได้หรือไม่ เห็นว่า มาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป มิฉะนั้นแล้วจะเป็นการตีความขยายบทบัญญัติดังกล่าวโดยไม่มีขอบเขตอันอาจส่งผลให้ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่ได้รับความคุ้มครองตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย ในกรณีเลิกจ้างจำเลยที่ 11 นั้นโจทก์ใช้ข้อเท็จจริงที่ว่าในปี 2554 จำเลยที่ 11 ลาป่วย 28 วัน 4 ชั่วโมง คิดเป็นจำนวนครั้ง 21 ครั้ง ลากิจ 5 วัน คิดเป็นจำนวน 10 ครั้ง โดยโจทก์ได้มีหนังสือลงวันที่ 9 มีนาคม 2554 และวันที่ 20 กรกฎาคม 2554 แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการทำงานแต่จำเลยที่11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมยังคงลาป่วยลากิจจำนวนมากมาเป็นเหตุเลิกจ้าง จึงต้องพิจารณาว่าการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญหรือไม่ ปรากฏว่าการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ดังกล่าว จำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง และตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ หมวดที่ 5 วันลาและหลักเกณฑ์การลาได้กำหนดหลักเกณฑ์การลาป่วยและลากิจไว้ เช่น การลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ บริษัทอาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานก็ได้ หรือในการลากิจกำหนดให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาบังคับใช้อย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือแจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจแล้ว เหตุที่จำเลยที่ 11 ยังคงลาป่วยและลากิจมากโดยไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์เองด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น คดีมีปัญหาวินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์ประการสุดท้ายว่า คำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่สั่งให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) หรือไม่ และค่าเสียหายดังกล่าวสูงเกินควรหรือไม่ เห็นว่า มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการสั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้ ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่า เป็นการกำหนดค่าเสียหายที่สูงเกินควร เห็นว่า ค่าเสียหายส่วนนี้จะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับตัวโจทก์ด้วยเพราะถ้าโจทก์ทราบคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แล้วโจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานทันทีค่าเสียหายส่วนนี้ก็ย่อมไม่มาก แต่ในทางตรงกันข้ามหากโจทก์ทอดเวลารับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานนานออกไปเท่าใดค่าเสียหายก็ย่อมสูงขึ้นเท่านั้น โจทก์จึงอ้างว่าค่าเสียหายสูงเกินควรไม่ได้ สำหรับอุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า โจทก์ได้จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้จำเลยที่ 11 ไปแล้วนับแต่วันเลิกจ้าง จึงเป็นการกำหนดค่าเสียหายซ้ำซ้อน อีกทั้งโจทก์ได้จ่ายค่าชดเชยให้จำเลยที่ 11 อีกส่วนหนึ่งแล้วประกอบกับจำเลยที่ 11 ไม่ได้ทำงานให้โจทก์และยังสามารถประกอบอาชีพอย่างอื่นจนกว่าคดีจะถึงที่สุดจึงยังไม่เกิดความเสียหายแก่จำเลยที่ 11 นั้น เห็นว่า เมื่อจำเลยที่ 11 ไม่มีงานทำและไม่ได้รับค่าจ้างจากโจทก์ย่อมเกิดความเสียหายแก่จำเลยที่ 11 แล้ว ส่วนที่โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยให้จำเลยที่ 11 เป็นกรณีที่จำเลยที่ 11 ได้รับความคุ้มครองตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 และมาตรา 118 เพราะโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 โดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าและจำเลยที่ 11 ไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 อันเป็นคนละกรณีกับความเสียหายในคดีนี้ ซึ่งจำเลยที่ 11 ได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) และมาตรา 123 โจทก์จะนำเหตุที่โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยมาอ้างว่าจำเลยที่ 11 ไม่ได้รับความเสียหายไม่ได้ ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษามานั้นชอบแล้ว อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังไม่ขึ้นเช่นกัน พิพากษายืน(สมจิตร์ ทองศรี-วิชัย เอื้ออังคณากุล-ภาติยะ ดวงมณี)ศาลแรงงานกลาง - นางสาวฐิตินันท์ มงคลพิทักษ์สุขแหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาแผนกแรงงานหมายเลขคดีดำศาลฎีการ.636/2556หมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นพ1540/2555หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นพ154/2556หมายเหตุคำพิพากษา: โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ 79-83/2555 หรือถ้าไม่สามารถกระทำได้ให้ศาลกำหนดค่าเสียหายที่เป็นธรรมแทนการรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน จำเลยที่ 1 ถึงที่ 11 และที่ 14 ให้การขอให้ยกฟ้อง ระหว่างพิจารณา โจทก์และจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ตกลงกันได้ โจทก์ขอถอนฟ้องจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ศาลแรงงานกลางอนุญาต ให้จำหน่ายคดีระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ออกจากสารบบความ ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 1 เป็นส่วนราชการมีฐานะเป็นกรมสังกัดกระทรวงแรงงาน จำเลยที่ 2 ถึงที่ 10 เป็นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ จำเลยที่ 11 เคยเป็นลูกจ้างโจทก์ ตำแหน่งพนักงานปฏิบัติการ มีหน้าที่ควบคุมเครื่องจักรในการรีดลดขนาดท่อทองแดง อายุงาน 5 ปี 9 เดือน 2 วัน ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 9,744 บาท จำเลยที่ 11 เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) ซึ่งได้จดทะเบียนต่อนายทะเบียนสำนักทะเบียนประจำจังหวัดสระบุรีเมื่อวันที่ 23 เมษายน 2536 สหภาพแรงงานฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) ได้ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อโจทก์เมื่อวันที่ 25 พฤศจิกายน 2553 และโจทก์ได้แจ้งข้อเรียกร้องต่อสหภาพแรงงานฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) เมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2553 ทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันได้ และทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ต่อกันเมื่อวันที่ 10 มกราคม 2554 มีผลใช้บังคับ 1 ปี ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2554 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2554 เหตุในคดีนี้สืบเนื่องมาจากเมื่อวันที่ 2 ธันวาคม 2554 โจทก์มีหนังสือเลิกจ้างจำเลยที่ 11 กับพวก เหตุหย่อนสมรรถภาพในการทำงานเนื่องจากมีวันลากิจและลาป่วยเป็นจำนวนมาก อันเป็นการเลิกจ้างผู้ที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ จำเลยที่ 11 กับพวกจึงได้ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ กล่าวหาว่า โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างขณะอยู่ระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ขอให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีคำสั่งให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กับพวกกลับเข้าทำงาน คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์พิจารณาและมีคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ 79-83/2555 ว่า โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 กับพวกฝ่าฝืนมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 กลับเข้าทำงานและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างจนถึงวันรับกลับเข้าทำงานและให้จ่ายค่าเสียหายแก่จำเลยที่ 15 เป็นเงิน 40,795 บาท แล้วศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า ในปี 2554 จำเลยที่ 11 ลาป่วยจำนวน 28 วัน 4 ชั่วโมง คิดเป็นจำนวนครั้ง 21 ครั้ง ลากิจจำนวน 5 วัน คิดเป็นจำนวน 10 ครั้ง โจทก์มีหนังสือลงวันที่ 9 มีนาคม 2554 และวันที่ 20 กรกฎาคม 2554 แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการทำงาน หนังสือทั้งสองฉบับไม่ใช่หนังสือเตือน การลาป่วยลากิจได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง การที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมยังคงลาป่วยและลากิจจำนวนมากไม่ใช่ความผิดร้ายแรง โจทก์ไม่อาจเลิกจ้างโดยไม่เคยตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน ทั้งไม่ปรากฏว่าจำเลยที่ 11 มีร่างกายอ่อนแอ มีประสิทธิภาพในการทำงานน้อยกว่าลูกจ้างที่มีสถิติลากิจลาป่วยใกล้เคียงกับจำเลยที่ 11 อย่างไรอันถือได้ว่าหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน และการที่จำเลยที่ 11 ลาป่วย 28 วัน 4 ชั่วโมง ในปี 2554 ก็ไม่ถือว่าจำเลยที่ 11 หย่อนสมรรถภาพในการทำงานตามระเบียบข้อบังคับของโจทก์หมวดที่ 12 ข้อ 5.1 การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 จึงเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 123 อันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม โจทก์สามารถรับจำเลยที่ 11 เข้าทำงานตำแหน่งอื่นได้แม้จะมีลูกจ้างอื่นมาทำงานในตำแหน่งเดิมของจำเลยที่ 11 ข้อเท็จจริงรับฟังไม่ได้ว่า จำเลยที่ 11 ไม่สามารถทำงานร่วมกับโจทก์ บทบัญญัติมาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ให้สั่งได้แต่เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้น กรณีไม่มีเหตุที่จะเพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ คดีมีปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ประการแรกว่า การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 เป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 (1) ถึง (5) จึงทำให้โจทก์สามารถยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างได้หรือไม่ เห็นว่า มาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป มิฉะนั้นแล้วจะเป็นการตีความขยายบทบัญญัติดังกล่าวโดยไม่มีขอบเขตอันอาจส่งผลให้ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่ได้รับความคุ้มครองตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย ในกรณีเลิกจ้างจำเลยที่ 11 นั้นโจทก์ใช้ข้อเท็จจริงที่ว่าในปี 2554 จำเลยที่ 11 ลาป่วย 28 วัน 4 ชั่วโมง คิดเป็นจำนวนครั้ง 21 ครั้ง ลากิจ 5 วัน คิดเป็นจำนวน 10 ครั้ง โดยโจทก์ได้มีหนังสือลงวันที่ 9 มีนาคม 2554 และวันที่ 20 กรกฎาคม 2554 แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการทำงานแต่จำเลยที่11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมยังคงลาป่วยลากิจจำนวนมากมาเป็นเหตุเลิกจ้าง จึงต้องพิจารณาว่าการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญหรือไม่ ปรากฏว่าการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ดังกล่าว จำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง และตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ หมวดที่ 5 วันลาและหลักเกณฑ์การลาได้กำหนดหลักเกณฑ์การลาป่วยและลากิจไว้ เช่น การลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ บริษัทอาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานก็ได้ หรือในการลากิจกำหนดให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาบังคับใช้อย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือแจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจแล้ว เหตุที่จำเลยที่ 11 ยังคงลาป่วยและลากิจมากโดยไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์เองด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น คดีมีปัญหาวินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์ประการสุดท้ายว่า คำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่สั่งให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) หรือไม่ และค่าเสียหายดังกล่าวสูงเกินควรหรือไม่ เห็นว่า มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการสั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้ ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่า เป็นการกำหนดค่าเสียหายที่สูงเกินควร เห็นว่า ค่าเสียหายส่วนนี้จะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับตัวโจทก์ด้วยเพราะถ้าโจทก์ทราบคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แล้วโจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานทันทีค่าเสียหายส่วนนี้ก็ย่อมไม่มาก แต่ในทางตรงกันข้ามหากโจทก์ทอดเวลารับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานนานออกไปเท่าใดค่าเสียหายก็ย่อมสูงขึ้นเท่านั้น โจทก์จึงอ้างว่าค่าเสียหายสูงเกินควรไม่ได้ สำหรับอุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า โจทก์ได้จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้จำเลยที่ 11 ไปแล้วนับแต่วันเลิกจ้าง จึงเป็นการกำหนดค่าเสียหายซ้ำซ้อน อีกทั้งโจทก์ได้จ่ายค่าชดเชยให้จำเลยที่ 11 อีกส่วนหนึ่งแล้วประกอบกับจำเลยที่ 11 ไม่ได้ทำงานให้โจทก์และยังสามารถประกอบอาชีพอย่างอื่นจนกว่าคดีจะถึงที่สุดจึงยังไม่เกิดความเสียหายแก่จำเลยที่ 11 นั้น เห็นว่า เมื่อจำเลยที่ 11 ไม่มีงานทำและไม่ได้รับค่าจ้างจากโจทก์ย่อมเกิดความเสียหายแก่จำเลยที่ 11 แล้ว ส่วนที่โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยให้จำเลยที่ 11 เป็นกรณีที่จำเลยที่ 11 ได้รับความคุ้มครองตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 และมาตรา 118 เพราะโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 โดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าและจำเลยที่ 11 ไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 อันเป็นคนละกรณีกับความเสียหายในคดีนี้ ซึ่งจำเลยที่ 11 ได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) และมาตรา 123 โจทก์จะนำเหตุที่โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยมาอ้างว่าจำเลยที่ 11 ไม่ได้รับความเสียหายไม่ได้ ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษามานั้นชอบแล้ว อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังไม่ขึ้นเช่นกัน พิพากษายืน ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9049/2559บริษัทฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) จำกัด (มหาชน)โจทก์กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กับพวกจำเลย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 41 (4), ม. 123พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป เมื่อโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 อ้างเหตุว่ามีวันลาป่วยและลากิจจำนวนมาก โจทก์แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมแล้วแต่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรม แต่ปรากฏว่าในการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง ซึ่งตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ก็กำหนดว่า โจทก์อาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานได้ หากเป็นการลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ และในการลากิจให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาใช้บังคับอย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือเตือนให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจ เหตุที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งจึงเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์ด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์สั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ 79-83/2555 หรือถ้าไม่สามารถกระทำได้ให้ศาลกำหนดค่าเสียหายที่เป็นธรรมแทนการรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน จำเลยที่ 1 ถึงที่ 11 และที่ 14 ให้การขอให้ยกฟ้อง ระหว่างพิจารณา โจทก์และจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ตกลงกันได้ โจทก์ขอถอนฟ้องจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ศาลแรงงานกลางอนุญาต ให้จำหน่ายคดีระหว่างโจทก์กับจำเลยที่ 12 ถึงที่ 15 ออกจากสารบบความ ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 1 เป็นส่วนราชการมีฐานะเป็นกรมสังกัดกระทรวงแรงงาน จำเลยที่ 2 ถึงที่ 10 เป็นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ จำเลยที่ 11 เคยเป็นลูกจ้างโจทก์ ตำแหน่งพนักงานปฏิบัติการ มีหน้าที่ควบคุมเครื่องจักรในการรีดลดขนาดท่อทองแดง อายุงาน 5 ปี 9 เดือน 2 วัน ค่าจ้างอัตราสุดท้ายเดือนละ 9,744 บาท จำเลยที่ 11 เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) ซึ่งได้จดทะเบียนต่อนายทะเบียนสำนักทะเบียนประจำจังหวัดสระบุรีเมื่อวันที่ 23 เมษายน 2536 สหภาพแรงงานฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) ได้ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างต่อโจทก์เมื่อวันที่ 25 พฤศจิกายน 2553 และโจทก์ได้แจ้งข้อเรียกร้องต่อสหภาพแรงงานฟูรูกาวา เม็ททัล (ไทยแลนด์) เมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2553 ทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันได้ และทำบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ต่อกันเมื่อวันที่ 10 มกราคม 2554 มีผลใช้บังคับ 1 ปี ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2554 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2554 เหตุในคดีนี้สืบเนื่องมาจากเมื่อวันที่ 2 ธันวาคม 2554 โจทก์มีหนังสือเลิกจ้างจำเลยที่ 11 กับพวก เหตุหย่อนสมรรถภาพในการทำงานเนื่องจากมีวันลากิจและลาป่วยเป็นจำนวนมาก อันเป็นการเลิกจ้างผู้ที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ จำเลยที่ 11 กับพวกจึงได้ยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ กล่าวหาว่า โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างขณะอยู่ระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ขอให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์มีคำสั่งให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กับพวกกลับเข้าทำงาน คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์พิจารณาและมีคำสั่งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ 79-83/2555 ว่า โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 กับพวกฝ่าฝืนมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 ถึงที่ 14 กลับเข้าทำงานและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างจนถึงวันรับกลับเข้าทำงานและให้จ่ายค่าเสียหายแก่จำเลยที่ 15 เป็นเงิน 40,795 บาท แล้วศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า ในปี 2554 จำเลยที่ 11 ลาป่วยจำนวน 28 วัน 4 ชั่วโมง คิดเป็นจำนวนครั้ง 21 ครั้ง ลากิจจำนวน 5 วัน คิดเป็นจำนวน 10 ครั้ง โจทก์มีหนังสือลงวันที่ 9 มีนาคม 2554 และวันที่ 20 กรกฎาคม 2554 แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการทำงาน หนังสือทั้งสองฉบับไม่ใช่หนังสือเตือน การลาป่วยลากิจได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง การที่จำเลยที่ 11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมยังคงลาป่วยและลากิจจำนวนมากไม่ใช่ความผิดร้ายแรง โจทก์ไม่อาจเลิกจ้างโดยไม่เคยตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน ทั้งไม่ปรากฏว่าจำเลยที่ 11 มีร่างกายอ่อนแอ มีประสิทธิภาพในการทำงานน้อยกว่าลูกจ้างที่มีสถิติลากิจลาป่วยใกล้เคียงกับจำเลยที่ 11 อย่างไรอันถือได้ว่าหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน และการที่จำเลยที่ 11 ลาป่วย 28 วัน 4 ชั่วโมง ในปี 2554 ก็ไม่ถือว่าจำเลยที่ 11 หย่อนสมรรถภาพในการทำงานตามระเบียบข้อบังคับของโจทก์หมวดที่ 12 ข้อ 5.1 การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 จึงเป็นการฝ่าฝืนมาตรา 123 อันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม โจทก์สามารถรับจำเลยที่ 11 เข้าทำงานตำแหน่งอื่นได้แม้จะมีลูกจ้างอื่นมาทำงานในตำแหน่งเดิมของจำเลยที่ 11 ข้อเท็จจริงรับฟังไม่ได้ว่า จำเลยที่ 11 ไม่สามารถทำงานร่วมกับโจทก์ บทบัญญัติมาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ให้สั่งได้แต่เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้น กรณีไม่มีเหตุที่จะเพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ คดีมีปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ประการแรกว่า การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 เป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 (1) ถึง (5) จึงทำให้โจทก์สามารถยกขึ้นเป็นเหตุเลิกจ้างได้หรือไม่ เห็นว่า มาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นบทบัญญัติที่มีเจตนารมณ์คุ้มครองลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องโดยห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าวในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับ เว้นแต่จะเข้าข้อยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ใน (1) ถึง (5) ดังนั้นในการตีความบทบัญญัติขยายข้อยกเว้นดังกล่าวว่ากรณีใดเป็นเหตุจำเป็นที่นายจ้างจะยกขึ้นเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจาก (1) ถึง (5) ได้นั้นต้องกระทำด้วยความระมัดระวัง ทั้งต้องเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญซึ่งต้องพิจารณาแต่ละกรณีไป มิฉะนั้นแล้วจะเป็นการตีความขยายบทบัญญัติดังกล่าวโดยไม่มีขอบเขตอันอาจส่งผลให้ลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่ได้รับความคุ้มครองตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย ในกรณีเลิกจ้างจำเลยที่ 11 นั้นโจทก์ใช้ข้อเท็จจริงที่ว่าในปี 2554 จำเลยที่ 11 ลาป่วย 28 วัน 4 ชั่วโมง คิดเป็นจำนวนครั้ง 21 ครั้ง ลากิจ 5 วัน คิดเป็นจำนวน 10 ครั้ง โดยโจทก์ได้มีหนังสือลงวันที่ 9 มีนาคม 2554 และวันที่ 20 กรกฎาคม 2554 แจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการทำงานแต่จำเลยที่11 ไม่ปรับปรุงพฤติกรรมยังคงลาป่วยลากิจจำนวนมากมาเป็นเหตุเลิกจ้าง จึงต้องพิจารณาว่าการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นกรณีที่มีเหตุผลและความจำเป็นที่สำคัญหรือไม่ ปรากฏว่าการลาป่วยและลากิจของจำเลยที่ 11 ดังกล่าว จำเลยที่ 11 ได้รับอนุมัติจากผู้บังคับบัญชาทุกครั้ง และตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ หมวดที่ 5 วันลาและหลักเกณฑ์การลาได้กำหนดหลักเกณฑ์การลาป่วยและลากิจไว้ เช่น การลาป่วยโดยปราศจากพยานหลักฐานและเหตุผลที่น่าเชื่อถือ บริษัทอาจไม่อนุญาตให้ลาป่วยโดยถือเป็นการขาดงานก็ได้ หรือในการลากิจกำหนดให้ยื่นใบลาล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 2 วัน โดยโจทก์จะอนุมัติหรือไม่ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของหัวหน้างาน การที่โจทก์รู้อยู่แล้วว่า จำเลยที่ 11 ลาป่วยและลากิจจำนวนมากแต่ก็อนุมัติให้ลาทุกครั้งโดยไม่นำหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการลามาบังคับใช้อย่างเคร่งครัดทั้งที่โจทก์เคยมีหนังสือแจ้งให้จำเลยที่ 11 ปรับปรุงพฤติกรรมการลาป่วยและลากิจแล้ว เหตุที่จำเลยที่ 11 ยังคงลาป่วยและลากิจมากโดยไม่ปรับปรุงพฤติกรรมการลาส่วนหนึ่งเกิดจากการบริหารจัดการของโจทก์เองด้วย โจทก์จึงไม่อาจอ้างเหตุการลาของจำเลยที่ 11 ว่าเป็นเหตุจำเป็นอื่นที่อยู่นอกเหนือเหตุเลิกจ้างตามมาตรา 123 (1) ถึง (5) ได้ การที่โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น คดีมีปัญหาวินิจฉัยอุทธรณ์ของโจทก์ประการสุดท้ายว่า คำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่สั่งให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) หรือไม่ และค่าเสียหายดังกล่าวสูงเกินควรหรือไม่ เห็นว่า มาตรา 41 (4) ไม่ได้จำกัดอำนาจของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ว่าจะมีคำสั่งได้เพียงอย่างใดอย่างหนึ่งเท่านั้นเพราะข้อความตอนท้ายบัญญัติให้อำนาจคณะกรรมการสั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ดังนั้นเมื่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เห็นว่าสมควรเยียวยาจำเลยที่ 11 โดยให้โจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานและใช้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายนับแต่วันเลิกจ้างถึงวันรับกลับเข้าทำงานจึงกระทำได้ ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่า เป็นการกำหนดค่าเสียหายที่สูงเกินควร เห็นว่า ค่าเสียหายส่วนนี้จะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับตัวโจทก์ด้วยเพราะถ้าโจทก์ทราบคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์แล้วโจทก์รับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานทันทีค่าเสียหายส่วนนี้ก็ย่อมไม่มาก แต่ในทางตรงกันข้ามหากโจทก์ทอดเวลารับจำเลยที่ 11 กลับเข้าทำงานนานออกไปเท่าใดค่าเสียหายก็ย่อมสูงขึ้นเท่านั้น โจทก์จึงอ้างว่าค่าเสียหายสูงเกินควรไม่ได้ สำหรับอุทธรณ์ของโจทก์ที่ว่า โจทก์ได้จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้จำเลยที่ 11 ไปแล้วนับแต่วันเลิกจ้าง จึงเป็นการกำหนดค่าเสียหายซ้ำซ้อน อีกทั้งโจทก์ได้จ่ายค่าชดเชยให้จำเลยที่ 11 อีกส่วนหนึ่งแล้วประกอบกับจำเลยที่ 11 ไม่ได้ทำงานให้โจทก์และยังสามารถประกอบอาชีพอย่างอื่นจนกว่าคดีจะถึงที่สุดจึงยังไม่เกิดความเสียหายแก่จำเลยที่ 11 นั้น เห็นว่า เมื่อจำเลยที่ 11 ไม่มีงานทำและไม่ได้รับค่าจ้างจากโจทก์ย่อมเกิดความเสียหายแก่จำเลยที่ 11 แล้ว ส่วนที่โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยให้จำเลยที่ 11 เป็นกรณีที่จำเลยที่ 11 ได้รับความคุ้มครองตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 และมาตรา 118 เพราะโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 11 โดยไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้าและจำเลยที่ 11 ไม่ได้กระทำความผิดร้ายแรงตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 119 อันเป็นคนละกรณีกับความเสียหายในคดีนี้ ซึ่งจำเลยที่ 11 ได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 41 (4) และมาตรา 123 โจทก์จะนำเหตุที่โจทก์จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยมาอ้างว่าจำเลยที่ 11 ไม่ได้รับความเสียหายไม่ได้ ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษามานั้นชอบแล้ว อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังไม่ขึ้นเช่นกัน พิพากษายืน(สมจิตร์ ทองศรี-วิชัย เอื้ออังคณากุล-ภาติยะ ดวงมณี)ศาลแรงงานกลาง - นางสาวฐิตินันท์ มงคลพิทักษ์สุขแหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาแผนกแรงงานหมายเลขคดีดำศาลฎีการ.636/2556หมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นพ1540/2555หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นพ154/2556หมายเหตุ