คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 415792หลักกฎหมาย: ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ ดังนั้น หากจำเลยประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จำเลยจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือมิฉะนั้นจำเลยจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกัน หรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของ พ.ร.บ. ดังกล่าว การที่จำเลยแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับดังกล่าว ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาจึงไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงเป็นการไม่ชอบ ถือไม่ได้ว่ามีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จึงต้องใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.2 ข้อ 5 และ 23 ส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลบังคับ ดังนั้น บันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอกสารหมาย จ.9 ที่จำเลยทำกับสหภาพแรงงานโรงแรม อ. ข้อ 3 ที่มีข้อความว่า "สภาพการจ้างใดไม่มีการเปลี่ยนแปลงให้มีผลบังคับตามเดิม..." จึงมีความหมายว่า สภาพการจ้างตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงที่กำหนดไว้ในข้อ 5 และ 23 ยังคงใช้บังคับตามเอกสารหมาย จ.2 เช่นเดิม ส่วนรายละเอียดความผิดโทษร้ายแรง ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 23 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ แม้ว่าโจทก์ทั้งสี่เป็นกรรมการสหภาพแรงงานโรงแรม อ. ที่ยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย ล.2 โจทก์ทั้งสี่ถูกผูกพันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ตกลงกันได้ตามเอกสารหมาย ล.9 แต่เมื่อจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนที่ไม่เป็นคุณไม่มีผลใช้บังคับมาใช้บังคับแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย การกระทำของจำเลยจึงเป็นการโต้แย้งสิทธิของลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย โจทก์ทั้งสี่จึงมีอำนาจฟ้อง อนึ่ง การที่จำเลยประกาศให้ลูกจ้างนำหนังสือคู่มือพนักงานฉบับเก่ามาเปลี่ยนเพื่อขอรับหนังสือคู่มือพนักงานฉบับใหม่ตามเอกสารหมาย จ.3 แสดงว่าจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) เอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทุกคน เมื่อเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ ลูกจ้างอื่นของจำเลยจึงเป็นผู้มีผลประโยชน์ร่วมกันในมูลความแห่งคดีด้วย เห็นสมควรให้คำพิพากษาผูกพันจำเลยและลูกจ้างอื่นของจำเลยตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ มาตรา 53คดีทั้งสี่สำนวนนี้ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งให้รวมพิจารณาเข้าด้วยกัน โดยเรียกโจทก์เรียงตามลำดับสำนวนว่าโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 โจทก์ทั้งสี่สำนวนฟ้องว่า จำเลยประกอบกิจการโรงแรมชื่อโรงแรมอโนมา กรุงเทพฯ โจทก์ทั้งสี่เป็นลูกจ้างจำเลย วันที่ 1 เมษายน 2534 จำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับแรกอันเป็นสภาพการจ้างและถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10, 11 วันที่ 19 สิงหาคม 2541 จำเลยแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) มาเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับปัจจุบัน โดยลดขั้นตอนการลงโทษกรณีความผิดโทษสถานเบาจาก 4 ขั้นตอน ให้เหลือ 3 ขั้นตอน แก้ไขเพิ่มเติมรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรง ข้อ 5, 22, 23 และ 25 ซึ่งไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับเดิมจำเลยแก้ไขโดยไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างและไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างไม่ชอบด้วยมาตรา 13, 20 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่จำเลยแก้ไขจึงเป็นโมฆะ ไม่มีผลใช้บังคับแก่โจทก์ทั้งสี่และลูกจ้างที่ทำงานกับจำเลยก่อนวันที่ 19 สิงหาคม 2541 โจทก์ทั้งสี่ยื่นข้อเรียกร้องให้จำเลยเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ไม่เป็นธรรมและไม่ชอบด้วยกฎหมายนั้นแล้วแต่จำเลยไม่ยอมแก้ไข ขอให้เพิกถอนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับปัจจุบันในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีความผิดโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 โดยขั้นตอนการลงโทษกรณีความผิดสถานเบาและความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5 และ 23 นั้น เมื่อยกเลิกแล้วให้ใช้บังคับตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) ฉบับแรก และให้คำพิพากษาผูกพันลูกจ้างอื่นของจำเลยด้วย จำเลยทั้งสี่สำนวนให้การและแก้ไขคำให้การ ขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์ทั้งสี่สำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "คู่มือพนักงานตามเอกสารหมาย จ.2 และ จ.1 หรือ ล.13 เป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องระหว่างจำเลยกับลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 108 บังคับให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่ 10 คน ขึ้นไปจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและมาตรา 110 บัญญัติเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในกรณีที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวการทำงานโดยให้นายจ้างประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมนั้น แต่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ไม่ได้บัญญัติถึงกระบวนการที่นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติเพื่อให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานแต่กระบวนการดังกล่าวได้บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 หมวด 1 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งมาตรา 10 วรรคสาม บัญญัติไว้ความว่าในกรณีเป็นที่สงสัยว่าในสถานประกอบกิจการมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ดังนั้น หากจำเลยประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จำเลยจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือมิฉะนั้นจำเลยจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกันหรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ต่อไป ปรากฏว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.2 ที่ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2534 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาหรือที่เรียกว่าโทษที่จะได้รับตามความผิดประเภท "ก" กำหนดไว้ 4 ขั้นตอน โดยความผิดครั้งที่ 1 ชี้แจงแนวทางความประพฤติที่ถูกต้องด้วยวาจา ความผิดครั้งที่ 2 ออกหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ความผิดครั้งที่ 3 ออกหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรครั้งสุดท้าย และอาจถูกพักงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ความผิดครั้งที่ 4 ปลดออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย แต่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบากำหนดไว้ 3 ขั้นตอน โดยความผิดครั้งที่ 1 ได้รับหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ความผิดครั้งที่ 2 ได้รับหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร พร้อมกับพักงาน 1 สัปดาห์ โดยไม่ได้รับค่าจ้างหรือไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี ความผิดครั้งที่ 3 ปลดออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย เห็นได้ว่าตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13ไม่มีการชี้แจงแนวทางความประพฤติที่ถูกต้องด้วยวาจาหรือตักเตือนด้วยวาจาเมื่อลูกจ้างกระทำผิดครั้งที่ 1 จะถูกตักเตือนเป็นหนังสือทันที และตามเอกสารหมาย จ.2 หากลูกจ้างกระทำผิดครั้งที่ 2 ลูกจ้างจะถูกตักเตือนเป็นหนังสือเพียงอย่างเดียว แต่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ลูกจ้างจะถูกตักเตือนเป็นหนังสือซ้ำเป็นครั้งที่ 2 มีผลเท่ากับว่าลูกจ้างกระทำผิดซ้ำคำเตือนซึ่งจำเลยอาจเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามข้อความท้ายรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงและตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4) นอกจากถูกตักเตือนเป็นหนังสือดังกล่าวแล้วจำเลยยังมีสิทธิพักงานลูกจ้างผู้กระทำผิดโดยไม่จ่ายค่าจ้างหรือไม่ขึ้นค่าจ้างประจำปีอีกด้วย ในขณะที่ตามเอกสารหมาย จ.2 จำเลยมีสิทธิพักงานลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าจ้างต่อเมื่อลูกจ้างกระทำผิดครั้งที่ 3 ดังนั้น การที่จำเลยแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาจึงไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย สำหรับรายละเอียดความผิดนั้น ตามเอกสารหมาย จ.2 กำหนดว่าความผิดประเภท "ค" มีโทษปลดออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ซึ่งตรงกับความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ที่กำหนดให้ปลดออกจากงานโดยไม่ได้รับค่าชดเชยโดยเอกสารหมาย จ.2 กำหนดรายละเอียดความผิดโทษในข้อ 5 และ 20 ว่าเข้าร่วมเล่นการพนันในบริเวณโรงแรมกับต้องคดีอาญาและต้องคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก แต่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 กำหนดรายละเอียดความผิดในข้อ 5 และ 23 ว่า มั่วสุมหรือส่งเสริมให้มีการเล่นแชร์เสี่ยงโชค เข้าร่วมและจัดให้มีการเล่นการพนันในบริเวณโรงแรม กับต้องคำพิพากษาลงโทษคดีอาญา ซึ่งเป็นการเพิ่มเติมความผิดโทษสถานร้ายแรงเพิ่มขึ้นจากเดิมซึ่งมีเพียงการเล่นพนันอย่างเดียวให้ขยายออกไปถึงการเล่นแชร์และการเสี่ยงโชคโดยประการอื่นด้วย และจากเดิมลูกจ้างที่ถูกฟ้องคดีอาญาจะเป็นความผิดโทษสถานร้ายแรงก็ต่อเมื่อมีคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกเท่านั้น ถูกแก้เป็นว่าลูกจ้างที่ถูกศาลพิพากษาลงโทษในคดีอาญาไม่ว่าจะเป็นโทษประหารชีวิต จำคุก กักขัง ปรับ หรือริบทรัพย์สินตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 18 และไม่จำต้องเป็นคำพิพากษาอันถึงที่สุดก็เป็นความผิดโทษสถานร้ายแรงแล้ว นอกจากนี้ ความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 ที่กำหนดไว้ในข้อ 22 หลับในขณะปฏิบัติหน้าที่ และข้อ 25 มีพฤติกรรมส่อเจตนาที่ขาดความน่าไว้วางใจที่จำเลยพิจารณาเห็นว่าไม่เหมาะสมต่อหน้าที่การงาน หากให้ปฏิบัติงานต่อไปจะเกิดความเสียหายแก่จำเลยนั้น เป็นความผิดที่เดิมไม่เคยมีแต่จำเลยกำหนดเพิ่มเติมขึ้น การแก้ไขเพิ่มเติมความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 5, 22, 23 และ 25 ดังกล่าวจึงไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย เป็นการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ที่ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2534 ซึ่งถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10 ข้อเท็จจริงได้ความว่า จำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 โดยวิธีปิดประกาศให้ลูกจ้างมารับเอกสารดังกล่าวตามหนังสือประกาศสำคัญเอกสารหมาย จ.3 จำเลยมิได้ดำเนินการแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้างทราบตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13 ทั้งการแก้ไขเพิ่มเติมดังกล่าวก็ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างจึงเป็นการไม่ชอบ ถือไม่ได้ว่ามีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จึงต้องใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.2 ข้อ 5 และ 23 ส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ ดังนั้น บันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอกสารหมาย ล.9 ที่จำเลยทำกับสหภาพแรงงานโรงแรมอโนมา กรุงเทพฯ ข้อ 3 ที่มีข้อความว่า "สภาพการจ้างใดไม่มีการเปลี่ยนแปลงให้มีผลใช้บังคับตามเดิม..." จึงมีความหมายว่าสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงที่กำหนดไว้ในข้อ 5 และ 23 ยังคงใช้บังคับตามเอกสารหมาย จ.2 เช่นเดิม ส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ อุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสี่ข้อนี้ฟังขึ้น มีปัญหาวินิจฉัยประการสุดท้ายว่า โจทก์ทั้งสี่มีอำนาจฟ้องหรือไม่ พิเคราะห์แล้วเห็นว่า โจทก์ทั้งสี่ฟ้องว่า เดิมจำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ต่อมาจำเลยแก้ไขเพิ่มเติมเอกสารหมาย จ.2 ในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้องให้ฝ่ายลูกจ้างทราบและประกาศใช้บังคับข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่คือเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ส่วนที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 คือขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 ก่อนฟ้องโจทก์ทั้งสี่ได้ยื่นข้อเรียกร้องให้จำเลยเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณนั้นแล้วแต่จำเลยไม่ยอมแก้ไข จำเลยให้การว่าโจทก์ที่ 1 ซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างกระทำผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 จำเลยจึงยื่นคำร้องขอเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ต่อศาลแรงงานกลาง โจทก์ที่ 3 ถูกจำเลยลงโทษโดยตักเตือนเป็นหนังสือและไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนอันเป็นขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 แสดงว่าจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทั้งหมดทั้งที่ความจริงไม่มีผลใช้บังคับตามที่วินิจฉัยมาแล้วข้างต้นเพราะไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง แม้ว่าโจทก์ทั้งสี่เป็นกรรมการสหภาพแรงงานโรงแรมอโนมา กรุงเทพฯ ที่ยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย ล.2 โจทก์ทั้งสี่ถูกผูกพันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ตกลงกันได้ตามเอกสารหมาย ล.9 แต่เมื่อจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนที่ไม่เป็นคุณไม่มีผลมาใช้บังคับแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย การกระทำของจำเลยจึงเป็นการโต้แย้งสิทธิของลูกจ้างรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย โจทก์ทั้งสี่จึงมีอำนาจฟ้อง อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ทั้งสี่ฟังขึ้น อนึ่ง การที่จำเลยประกาศให้ลูกจ้างนำหนังสือคู่มือพนักงานฉบับเก่ามาเปลี่ยนเพื่อขอรับหนังสือคู่มือพนักงานฉบับใหม่ตามเอกสารหมาย จ.3 แสดงว่าจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) เอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทุกคน เมื่อเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ ลูกจ้างอื่นของจำเลยจึงเป็นผู้มีผลประโยชน์ร่วมกันในมูลความแห่งคดีด้วย ศาลฎีกาเห็นสมควรให้คำพิพากษาผูกพันจำเลยและลูกจ้างอื่นของจำเลยด้วยตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 53" พิพากษากลับว่า คู่มือพนักงานซึ่งเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ สำหรับในส่วนขั้นตอนการลงโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5 และข้อ 23 ให้ใช้บังคับตามคู่มือพนักงานซึ่งเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ในส่วนโทษที่จะได้รับตามความผิดประเภท "ก" และประเภท "ค" ข้อ 5 และข้อ 20 ให้คำพิพากษานี้ผูกพันจำเลยและลูกจ้างของจำเลยทุกคน ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8396 - 8399/2550นายบุญเศียร อุทยารักษ์ กับพวกโจทก์บริษัท ไพฑูรย์โฮเต็ลแอนด์รีสอร์ท จำกัดจำเลย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ม. 108, ม. 110 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ม. 53 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 10 วรรคสาม, ม. 13ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ ดังนั้น หากจำเลยประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จำเลยจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือมิฉะนั้นจำเลยจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกัน หรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของ พ.ร.บ. ดังกล่าว การที่จำเลยแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับดังกล่าว ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาจึงไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงเป็นการไม่ชอบ ถือไม่ได้ว่ามีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จึงต้องใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.2 ข้อ 5 และ 23 ส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลบังคับ ดังนั้น บันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอกสารหมาย จ.9 ที่จำเลยทำกับสหภาพแรงงานโรงแรม อ. ข้อ 3 ที่มีข้อความว่า "สภาพการจ้างใดไม่มีการเปลี่ยนแปลงให้มีผลบังคับตามเดิม..." จึงมีความหมายว่า สภาพการจ้างตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงที่กำหนดไว้ในข้อ 5 และ 23 ยังคงใช้บังคับตามเอกสารหมาย จ.2 เช่นเดิม ส่วนรายละเอียดความผิดโทษร้ายแรง ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 23 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ แม้ว่าโจทก์ทั้งสี่เป็นกรรมการสหภาพแรงงานโรงแรม อ. ที่ยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย ล.2 โจทก์ทั้งสี่ถูกผูกพันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ตกลงกันได้ตามเอกสารหมาย ล.9 แต่เมื่อจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนที่ไม่เป็นคุณไม่มีผลใช้บังคับมาใช้บังคับแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย การกระทำของจำเลยจึงเป็นการโต้แย้งสิทธิของลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย โจทก์ทั้งสี่จึงมีอำนาจฟ้อง อนึ่ง การที่จำเลยประกาศให้ลูกจ้างนำหนังสือคู่มือพนักงานฉบับเก่ามาเปลี่ยนเพื่อขอรับหนังสือคู่มือพนักงานฉบับใหม่ตามเอกสารหมาย จ.3 แสดงว่าจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) เอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทุกคน เมื่อเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ ลูกจ้างอื่นของจำเลยจึงเป็นผู้มีผลประโยชน์ร่วมกันในมูลความแห่งคดีด้วย เห็นสมควรให้คำพิพากษาผูกพันจำเลยและลูกจ้างอื่นของจำเลยตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ มาตรา 53คดีทั้งสี่สำนวนนี้ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งให้รวมพิจารณาเข้าด้วยกัน โดยเรียกโจทก์เรียงตามลำดับสำนวนว่าโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 โจทก์ทั้งสี่สำนวนฟ้องว่า จำเลยประกอบกิจการโรงแรมชื่อโรงแรมอโนมา กรุงเทพฯ โจทก์ทั้งสี่เป็นลูกจ้างจำเลย วันที่ 1 เมษายน 2534 จำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับแรกอันเป็นสภาพการจ้างและถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10, 11 วันที่ 19 สิงหาคม 2541 จำเลยแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) มาเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับปัจจุบัน โดยลดขั้นตอนการลงโทษกรณีความผิดโทษสถานเบาจาก 4 ขั้นตอน ให้เหลือ 3 ขั้นตอน แก้ไขเพิ่มเติมรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรง ข้อ 5, 22, 23 และ 25 ซึ่งไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับเดิมจำเลยแก้ไขโดยไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างและไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างไม่ชอบด้วยมาตรา 13, 20 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่จำเลยแก้ไขจึงเป็นโมฆะ ไม่มีผลใช้บังคับแก่โจทก์ทั้งสี่และลูกจ้างที่ทำงานกับจำเลยก่อนวันที่ 19 สิงหาคม 2541 โจทก์ทั้งสี่ยื่นข้อเรียกร้องให้จำเลยเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ไม่เป็นธรรมและไม่ชอบด้วยกฎหมายนั้นแล้วแต่จำเลยไม่ยอมแก้ไข ขอให้เพิกถอนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับปัจจุบันในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีความผิดโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 โดยขั้นตอนการลงโทษกรณีความผิดสถานเบาและความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5 และ 23 นั้น เมื่อยกเลิกแล้วให้ใช้บังคับตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) ฉบับแรก และให้คำพิพากษาผูกพันลูกจ้างอื่นของจำเลยด้วย จำเลยทั้งสี่สำนวนให้การและแก้ไขคำให้การ ขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์ทั้งสี่สำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "คู่มือพนักงานตามเอกสารหมาย จ.2 และ จ.1 หรือ ล.13 เป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องระหว่างจำเลยกับลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 108 บังคับให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่ 10 คน ขึ้นไปจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและมาตรา 110 บัญญัติเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในกรณีที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวการทำงานโดยให้นายจ้างประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมนั้น แต่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ไม่ได้บัญญัติถึงกระบวนการที่นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติเพื่อให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานแต่กระบวนการดังกล่าวได้บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 หมวด 1 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งมาตรา 10 วรรคสาม บัญญัติไว้ความว่าในกรณีเป็นที่สงสัยว่าในสถานประกอบกิจการมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ดังนั้น หากจำเลยประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จำเลยจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือมิฉะนั้นจำเลยจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกันหรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ต่อไป ปรากฏว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.2 ที่ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2534 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาหรือที่เรียกว่าโทษที่จะได้รับตามความผิดประเภท "ก" กำหนดไว้ 4 ขั้นตอน โดยความผิดครั้งที่ 1 ชี้แจงแนวทางความประพฤติที่ถูกต้องด้วยวาจา ความผิดครั้งที่ 2 ออกหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ความผิดครั้งที่ 3 ออกหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรครั้งสุดท้าย และอาจถูกพักงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ความผิดครั้งที่ 4 ปลดออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย แต่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบากำหนดไว้ 3 ขั้นตอน โดยความผิดครั้งที่ 1 ได้รับหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ความผิดครั้งที่ 2 ได้รับหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร พร้อมกับพักงาน 1 สัปดาห์ โดยไม่ได้รับค่าจ้างหรือไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี ความผิดครั้งที่ 3 ปลดออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย เห็นได้ว่าตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13ไม่มีการชี้แจงแนวทางความประพฤติที่ถูกต้องด้วยวาจาหรือตักเตือนด้วยวาจาเมื่อลูกจ้างกระทำผิดครั้งที่ 1 จะถูกตักเตือนเป็นหนังสือทันที และตามเอกสารหมาย จ.2 หากลูกจ้างกระทำผิดครั้งที่ 2 ลูกจ้างจะถูกตักเตือนเป็นหนังสือเพียงอย่างเดียว แต่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ลูกจ้างจะถูกตักเตือนเป็นหนังสือซ้ำเป็นครั้งที่ 2 มีผลเท่ากับว่าลูกจ้างกระทำผิดซ้ำคำเตือนซึ่งจำเลยอาจเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามข้อความท้ายรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงและตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4) นอกจากถูกตักเตือนเป็นหนังสือดังกล่าวแล้วจำเลยยังมีสิทธิพักงานลูกจ้างผู้กระทำผิดโดยไม่จ่ายค่าจ้างหรือไม่ขึ้นค่าจ้างประจำปีอีกด้วย ในขณะที่ตามเอกสารหมาย จ.2 จำเลยมีสิทธิพักงานลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าจ้างต่อเมื่อลูกจ้างกระทำผิดครั้งที่ 3 ดังนั้น การที่จำเลยแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาจึงไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย สำหรับรายละเอียดความผิดนั้น ตามเอกสารหมาย จ.2 กำหนดว่าความผิดประเภท "ค" มีโทษปลดออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ซึ่งตรงกับความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ที่กำหนดให้ปลดออกจากงานโดยไม่ได้รับค่าชดเชยโดยเอกสารหมาย จ.2 กำหนดรายละเอียดความผิดโทษในข้อ 5 และ 20 ว่าเข้าร่วมเล่นการพนันในบริเวณโรงแรมกับต้องคดีอาญาและต้องคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก แต่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 กำหนดรายละเอียดความผิดในข้อ 5 และ 23 ว่า มั่วสุมหรือส่งเสริมให้มีการเล่นแชร์เสี่ยงโชค เข้าร่วมและจัดให้มีการเล่นการพนันในบริเวณโรงแรม กับต้องคำพิพากษาลงโทษคดีอาญา ซึ่งเป็นการเพิ่มเติมความผิดโทษสถานร้ายแรงเพิ่มขึ้นจากเดิมซึ่งมีเพียงการเล่นพนันอย่างเดียวให้ขยายออกไปถึงการเล่นแชร์และการเสี่ยงโชคโดยประการอื่นด้วย และจากเดิมลูกจ้างที่ถูกฟ้องคดีอาญาจะเป็นความผิดโทษสถานร้ายแรงก็ต่อเมื่อมีคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกเท่านั้น ถูกแก้เป็นว่าลูกจ้างที่ถูกศาลพิพากษาลงโทษในคดีอาญาไม่ว่าจะเป็นโทษประหารชีวิต จำคุก กักขัง ปรับ หรือริบทรัพย์สินตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 18 และไม่จำต้องเป็นคำพิพากษาอันถึงที่สุดก็เป็นความผิดโทษสถานร้ายแรงแล้ว นอกจากนี้ ความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 ที่กำหนดไว้ในข้อ 22 หลับในขณะปฏิบัติหน้าที่ และข้อ 25 มีพฤติกรรมส่อเจตนาที่ขาดความน่าไว้วางใจที่จำเลยพิจารณาเห็นว่าไม่เหมาะสมต่อหน้าที่การงาน หากให้ปฏิบัติงานต่อไปจะเกิดความเสียหายแก่จำเลยนั้น เป็นความผิดที่เดิมไม่เคยมีแต่จำเลยกำหนดเพิ่มเติมขึ้น การแก้ไขเพิ่มเติมความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 5, 22, 23 และ 25 ดังกล่าวจึงไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย เป็นการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ที่ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2534 ซึ่งถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10 ข้อเท็จจริงได้ความว่า จำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 โดยวิธีปิดประกาศให้ลูกจ้างมารับเอกสารดังกล่าวตามหนังสือประกาศสำคัญเอกสารหมาย จ.3 จำเลยมิได้ดำเนินการแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้างทราบตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13 ทั้งการแก้ไขเพิ่มเติมดังกล่าวก็ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างจึงเป็นการไม่ชอบ ถือไม่ได้ว่ามีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จึงต้องใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.2 ข้อ 5 และ 23 ส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ ดังนั้น บันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอกสารหมาย ล.9 ที่จำเลยทำกับสหภาพแรงงานโรงแรมอโนมา กรุงเทพฯ ข้อ 3 ที่มีข้อความว่า "สภาพการจ้างใดไม่มีการเปลี่ยนแปลงให้มีผลใช้บังคับตามเดิม..." จึงมีความหมายว่าสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงที่กำหนดไว้ในข้อ 5 และ 23 ยังคงใช้บังคับตามเอกสารหมาย จ.2 เช่นเดิม ส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ อุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสี่ข้อนี้ฟังขึ้น มีปัญหาวินิจฉัยประการสุดท้ายว่า โจทก์ทั้งสี่มีอำนาจฟ้องหรือไม่ พิเคราะห์แล้วเห็นว่า โจทก์ทั้งสี่ฟ้องว่า เดิมจำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ต่อมาจำเลยแก้ไขเพิ่มเติมเอกสารหมาย จ.2 ในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้องให้ฝ่ายลูกจ้างทราบและประกาศใช้บังคับข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่คือเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ส่วนที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 คือขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 ก่อนฟ้องโจทก์ทั้งสี่ได้ยื่นข้อเรียกร้องให้จำเลยเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณนั้นแล้วแต่จำเลยไม่ยอมแก้ไข จำเลยให้การว่าโจทก์ที่ 1 ซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างกระทำผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 จำเลยจึงยื่นคำร้องขอเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ต่อศาลแรงงานกลาง โจทก์ที่ 3 ถูกจำเลยลงโทษโดยตักเตือนเป็นหนังสือและไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนอันเป็นขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 แสดงว่าจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทั้งหมดทั้งที่ความจริงไม่มีผลใช้บังคับตามที่วินิจฉัยมาแล้วข้างต้นเพราะไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง แม้ว่าโจทก์ทั้งสี่เป็นกรรมการสหภาพแรงงานโรงแรมอโนมา กรุงเทพฯ ที่ยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย ล.2 โจทก์ทั้งสี่ถูกผูกพันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ตกลงกันได้ตามเอกสารหมาย ล.9 แต่เมื่อจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนที่ไม่เป็นคุณไม่มีผลมาใช้บังคับแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย การกระทำของจำเลยจึงเป็นการโต้แย้งสิทธิของลูกจ้างรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย โจทก์ทั้งสี่จึงมีอำนาจฟ้อง อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ทั้งสี่ฟังขึ้น อนึ่ง การที่จำเลยประกาศให้ลูกจ้างนำหนังสือคู่มือพนักงานฉบับเก่ามาเปลี่ยนเพื่อขอรับหนังสือคู่มือพนักงานฉบับใหม่ตามเอกสารหมาย จ.3 แสดงว่าจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) เอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทุกคน เมื่อเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ ลูกจ้างอื่นของจำเลยจึงเป็นผู้มีผลประโยชน์ร่วมกันในมูลความแห่งคดีด้วย ศาลฎีกาเห็นสมควรให้คำพิพากษาผูกพันจำเลยและลูกจ้างอื่นของจำเลยด้วยตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 53" พิพากษากลับว่า คู่มือพนักงานซึ่งเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ สำหรับในส่วนขั้นตอนการลงโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5 และข้อ 23 ให้ใช้บังคับตามคู่มือพนักงานซึ่งเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ในส่วนโทษที่จะได้รับตามความผิดประเภท "ก" และประเภท "ค" ข้อ 5 และข้อ 20 ให้คำพิพากษานี้ผูกพันจำเลยและลูกจ้างของจำเลยทุกคน(วิธวิทย์ หิรัญรุจิพงศ์-พิชิต คำแฝง-จรัส พวงมณี)แหล่งที่มาสำนักวิชาการแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ถือว่าเป็นเอกสารที่ฝ่ายนายจ้างแต่ละสถานประกอบการต้องจัดให้มีขึ้นเพื่อเป็นการกำหนดสิทธิหน้าที่และแนวทางปฏิบัติต่อกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง โดยในข้อบังคับดังกล่าวต้องมีรายการ 8 ข้อ ตามมาตรา 108 เมื่อนายจ้างได้ระบุรายการอื่นๆ ไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ก็ต้องถือว่ารายการอื่น นั้นเป็น "ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน" ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ และเป็น "ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง" ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ ด้วย ซึ่งหากนายจ้างจำเป็นต้องแก้ไขข้อบังคับดังกล่าวก็ต้องปฏิบัติตามกฎหมายข้างต้น โดยมีข้อห้าม เช่น 1. การแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานไม่ว่าในข้อใดต้องเป็นคุณแก่ลูกจ้าง เช่น การแก้ไขความผิดสถานร้ายแรงโดยเพิ่มความผิดขยายไปถึงการเล่นแชร์ และการเสี่ยงโชค เป็นต้น (พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 13, 20) 2. การแก้ไขเพิ่มเติมนายจ้างต้องประกาศข้อบังคับที่แก้ไขเพิ่มเติมภายใน 7 วัน นับแต่วันประกาศใช้ต้องเก็บสำเนาข้อบังคับ ต้องส่งสำเนาข้อบังคับ ต้องแก้ไขข้อบังคับ ตามคำสั่งอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน และต้องเผยแพร่และปิดประกาศข้อบังคับที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมให้ถูกต้องตามกฎหมายด้วย (พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 110) นอกจากนี้ ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 10 วรรคหนึ่ง ได้กำหนดให้นายจ้างกับลูกจ้างได้ร่วมกันกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้โดยถือว่าเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตาม มาตรา 10 วรรคสาม เมื่อใช้ไปสักพักมักเกิดความไม่เหมาะสมหรือมีความขัดข้องในการปฏิบัติ จึงจำเป็นต้องมีการแก้ไขเพิ่มเติม ซึ่งอาจเป็นฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายลูกจ้างเสนอซึ่งตาม พ.ร.บ. ดังกล่าวใน มาตรา 13 ได้กำหนดวิธีการแก้ไขเพิ่มเติมเอาไว้ หากฝ่ายใดประสงค์ที่จะให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งเป็นหนังสือ สำหรับนายจ้างมักจะไม่ดำเนินการด้วยวิธีดังกล่าว แต่จะใช้วิธีออกคำสั่งไปทีเดียวดังเช่นคำพิพากษาศาลฎีกาที่หมายเหตุนี้ นวชาติ ยมะสมิตคำพิพากษา: คดีทั้งสี่สำนวนนี้ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งให้รวมพิจารณาเข้าด้วยกัน โดยเรียกโจทก์เรียงตามลำดับสำนวนว่าโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 โจทก์ทั้งสี่สำนวนฟ้องว่า จำเลยประกอบกิจการโรงแรมชื่อโรงแรมอโนมา กรุงเทพฯ โจทก์ทั้งสี่เป็นลูกจ้างจำเลย วันที่ 1 เมษายน 2534 จำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับแรกอันเป็นสภาพการจ้างและถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10, 11 วันที่ 19 สิงหาคม 2541 จำเลยแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) มาเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับปัจจุบัน โดยลดขั้นตอนการลงโทษกรณีความผิดโทษสถานเบาจาก 4 ขั้นตอน ให้เหลือ 3 ขั้นตอน แก้ไขเพิ่มเติมรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรง ข้อ 5, 22, 23 และ 25 ซึ่งไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับเดิมจำเลยแก้ไขโดยไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างและไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างไม่ชอบด้วยมาตรา 13, 20 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่จำเลยแก้ไขจึงเป็นโมฆะ ไม่มีผลใช้บังคับแก่โจทก์ทั้งสี่และลูกจ้างที่ทำงานกับจำเลยก่อนวันที่ 19 สิงหาคม 2541 โจทก์ทั้งสี่ยื่นข้อเรียกร้องให้จำเลยเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ไม่เป็นธรรมและไม่ชอบด้วยกฎหมายนั้นแล้วแต่จำเลยไม่ยอมแก้ไข ขอให้เพิกถอนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับปัจจุบันในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีความผิดโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 โดยขั้นตอนการลงโทษกรณีความผิดสถานเบาและความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5 และ 23 นั้น เมื่อยกเลิกแล้วให้ใช้บังคับตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) ฉบับแรก และให้คำพิพากษาผูกพันลูกจ้างอื่นของจำเลยด้วย จำเลยทั้งสี่สำนวนให้การและแก้ไขคำให้การ ขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์ทั้งสี่สำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "คู่มือพนักงานตามเอกสารหมาย จ.2 และ จ.1 หรือ ล.13 เป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องระหว่างจำเลยกับลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 108 บังคับให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่ 10 คน ขึ้นไปจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและมาตรา 110 บัญญัติเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในกรณีที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวการทำงานโดยให้นายจ้างประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมนั้น แต่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ไม่ได้บัญญัติถึงกระบวนการที่นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติเพื่อให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานแต่กระบวนการดังกล่าวได้บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 หมวด 1 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งมาตรา 10 วรรคสาม บัญญัติไว้ความว่าในกรณีเป็นที่สงสัยว่าในสถานประกอบกิจการมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ดังนั้น หากจำเลยประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จำเลยจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือมิฉะนั้นจำเลยจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกันหรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ต่อไป ปรากฏว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.2 ที่ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2534 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาหรือที่เรียกว่าโทษที่จะได้รับตามความผิดประเภท "ก" กำหนดไว้ 4 ขั้นตอน โดยความผิดครั้งที่ 1 ชี้แจงแนวทางความประพฤติที่ถูกต้องด้วยวาจา ความผิดครั้งที่ 2 ออกหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ความผิดครั้งที่ 3 ออกหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรครั้งสุดท้าย และอาจถูกพักงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ความผิดครั้งที่ 4 ปลดออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย แต่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบากำหนดไว้ 3 ขั้นตอน โดยความผิดครั้งที่ 1 ได้รับหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ความผิดครั้งที่ 2 ได้รับหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร พร้อมกับพักงาน 1 สัปดาห์ โดยไม่ได้รับค่าจ้างหรือไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี ความผิดครั้งที่ 3 ปลดออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย เห็นได้ว่าตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13ไม่มีการชี้แจงแนวทางความประพฤติที่ถูกต้องด้วยวาจาหรือตักเตือนด้วยวาจาเมื่อลูกจ้างกระทำผิดครั้งที่ 1 จะถูกตักเตือนเป็นหนังสือทันที และตามเอกสารหมาย จ.2 หากลูกจ้างกระทำผิดครั้งที่ 2 ลูกจ้างจะถูกตักเตือนเป็นหนังสือเพียงอย่างเดียว แต่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ลูกจ้างจะถูกตักเตือนเป็นหนังสือซ้ำเป็นครั้งที่ 2 มีผลเท่ากับว่าลูกจ้างกระทำผิดซ้ำคำเตือนซึ่งจำเลยอาจเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามข้อความท้ายรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงและตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4) นอกจากถูกตักเตือนเป็นหนังสือดังกล่าวแล้วจำเลยยังมีสิทธิพักงานลูกจ้างผู้กระทำผิดโดยไม่จ่ายค่าจ้างหรือไม่ขึ้นค่าจ้างประจำปีอีกด้วย ในขณะที่ตามเอกสารหมาย จ.2 จำเลยมีสิทธิพักงานลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าจ้างต่อเมื่อลูกจ้างกระทำผิดครั้งที่ 3 ดังนั้น การที่จำเลยแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาจึงไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย สำหรับรายละเอียดความผิดนั้น ตามเอกสารหมาย จ.2 กำหนดว่าความผิดประเภท "ค" มีโทษปลดออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ซึ่งตรงกับความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ที่กำหนดให้ปลดออกจากงานโดยไม่ได้รับค่าชดเชยโดยเอกสารหมาย จ.2 กำหนดรายละเอียดความผิดโทษในข้อ 5 และ 20 ว่าเข้าร่วมเล่นการพนันในบริเวณโรงแรมกับต้องคดีอาญาและต้องคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก แต่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 กำหนดรายละเอียดความผิดในข้อ 5 และ 23 ว่า มั่วสุมหรือส่งเสริมให้มีการเล่นแชร์เสี่ยงโชค เข้าร่วมและจัดให้มีการเล่นการพนันในบริเวณโรงแรม กับต้องคำพิพากษาลงโทษคดีอาญา ซึ่งเป็นการเพิ่มเติมความผิดโทษสถานร้ายแรงเพิ่มขึ้นจากเดิมซึ่งมีเพียงการเล่นพนันอย่างเดียวให้ขยายออกไปถึงการเล่นแชร์และการเสี่ยงโชคโดยประการอื่นด้วย และจากเดิมลูกจ้างที่ถูกฟ้องคดีอาญาจะเป็นความผิดโทษสถานร้ายแรงก็ต่อเมื่อมีคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกเท่านั้น ถูกแก้เป็นว่าลูกจ้างที่ถูกศาลพิพากษาลงโทษในคดีอาญาไม่ว่าจะเป็นโทษประหารชีวิต จำคุก กักขัง ปรับ หรือริบทรัพย์สินตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 18 และไม่จำต้องเป็นคำพิพากษาอันถึงที่สุดก็เป็นความผิดโทษสถานร้ายแรงแล้ว นอกจากนี้ ความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 ที่กำหนดไว้ในข้อ 22 หลับในขณะปฏิบัติหน้าที่ และข้อ 25 มีพฤติกรรมส่อเจตนาที่ขาดความน่าไว้วางใจที่จำเลยพิจารณาเห็นว่าไม่เหมาะสมต่อหน้าที่การงาน หากให้ปฏิบัติงานต่อไปจะเกิดความเสียหายแก่จำเลยนั้น เป็นความผิดที่เดิมไม่เคยมีแต่จำเลยกำหนดเพิ่มเติมขึ้น การแก้ไขเพิ่มเติมความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 5, 22, 23 และ 25 ดังกล่าวจึงไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย เป็นการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ที่ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2534 ซึ่งถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10 ข้อเท็จจริงได้ความว่า จำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 โดยวิธีปิดประกาศให้ลูกจ้างมารับเอกสารดังกล่าวตามหนังสือประกาศสำคัญเอกสารหมาย จ.3 จำเลยมิได้ดำเนินการแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้างทราบตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13 ทั้งการแก้ไขเพิ่มเติมดังกล่าวก็ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างจึงเป็นการไม่ชอบ ถือไม่ได้ว่ามีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จึงต้องใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.2 ข้อ 5 และ 23 ส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ ดังนั้น บันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอกสารหมาย ล.9 ที่จำเลยทำกับสหภาพแรงงานโรงแรมอโนมา กรุงเทพฯ ข้อ 3 ที่มีข้อความว่า "สภาพการจ้างใดไม่มีการเปลี่ยนแปลงให้มีผลใช้บังคับตามเดิม..." จึงมีความหมายว่าสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงที่กำหนดไว้ในข้อ 5 และ 23 ยังคงใช้บังคับตามเอกสารหมาย จ.2 เช่นเดิม ส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ อุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสี่ข้อนี้ฟังขึ้น มีปัญหาวินิจฉัยประการสุดท้ายว่า โจทก์ทั้งสี่มีอำนาจฟ้องหรือไม่ พิเคราะห์แล้วเห็นว่า โจทก์ทั้งสี่ฟ้องว่า เดิมจำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ต่อมาจำเลยแก้ไขเพิ่มเติมเอกสารหมาย จ.2 ในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้องให้ฝ่ายลูกจ้างทราบและประกาศใช้บังคับข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่คือเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ส่วนที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 คือขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 ก่อนฟ้องโจทก์ทั้งสี่ได้ยื่นข้อเรียกร้องให้จำเลยเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณนั้นแล้วแต่จำเลยไม่ยอมแก้ไข จำเลยให้การว่าโจทก์ที่ 1 ซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างกระทำผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 จำเลยจึงยื่นคำร้องขอเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ต่อศาลแรงงานกลาง โจทก์ที่ 3 ถูกจำเลยลงโทษโดยตักเตือนเป็นหนังสือและไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนอันเป็นขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 แสดงว่าจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทั้งหมดทั้งที่ความจริงไม่มีผลใช้บังคับตามที่วินิจฉัยมาแล้วข้างต้นเพราะไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง แม้ว่าโจทก์ทั้งสี่เป็นกรรมการสหภาพแรงงานโรงแรมอโนมา กรุงเทพฯ ที่ยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย ล.2 โจทก์ทั้งสี่ถูกผูกพันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ตกลงกันได้ตามเอกสารหมาย ล.9 แต่เมื่อจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนที่ไม่เป็นคุณไม่มีผลมาใช้บังคับแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย การกระทำของจำเลยจึงเป็นการโต้แย้งสิทธิของลูกจ้างรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย โจทก์ทั้งสี่จึงมีอำนาจฟ้อง อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ทั้งสี่ฟังขึ้น อนึ่ง การที่จำเลยประกาศให้ลูกจ้างนำหนังสือคู่มือพนักงานฉบับเก่ามาเปลี่ยนเพื่อขอรับหนังสือคู่มือพนักงานฉบับใหม่ตามเอกสารหมาย จ.3 แสดงว่าจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) เอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทุกคน เมื่อเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ ลูกจ้างอื่นของจำเลยจึงเป็นผู้มีผลประโยชน์ร่วมกันในมูลความแห่งคดีด้วย ศาลฎีกาเห็นสมควรให้คำพิพากษาผูกพันจำเลยและลูกจ้างอื่นของจำเลยด้วยตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 53" พิพากษากลับว่า คู่มือพนักงานซึ่งเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ สำหรับในส่วนขั้นตอนการลงโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5 และข้อ 23 ให้ใช้บังคับตามคู่มือพนักงานซึ่งเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ในส่วนโทษที่จะได้รับตามความผิดประเภท "ก" และประเภท "ค" ข้อ 5 และข้อ 20 ให้คำพิพากษานี้ผูกพันจำเลยและลูกจ้างของจำเลยทุกคน ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8396 - 8399/2550นายบุญเศียร อุทยารักษ์ กับพวกโจทก์บริษัท ไพฑูรย์โฮเต็ลแอนด์รีสอร์ท จำกัดจำเลย พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ม. 108, ม. 110 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ม. 53 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 10 วรรคสาม, ม. 13ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ ดังนั้น หากจำเลยประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จำเลยจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือมิฉะนั้นจำเลยจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกัน หรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของ พ.ร.บ. ดังกล่าว การที่จำเลยแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับดังกล่าว ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาจึงไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จึงเป็นการไม่ชอบ ถือไม่ได้ว่ามีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จึงต้องใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.2 ข้อ 5 และ 23 ส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลบังคับ ดังนั้น บันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอกสารหมาย จ.9 ที่จำเลยทำกับสหภาพแรงงานโรงแรม อ. ข้อ 3 ที่มีข้อความว่า "สภาพการจ้างใดไม่มีการเปลี่ยนแปลงให้มีผลบังคับตามเดิม..." จึงมีความหมายว่า สภาพการจ้างตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงที่กำหนดไว้ในข้อ 5 และ 23 ยังคงใช้บังคับตามเอกสารหมาย จ.2 เช่นเดิม ส่วนรายละเอียดความผิดโทษร้ายแรง ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 23 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ แม้ว่าโจทก์ทั้งสี่เป็นกรรมการสหภาพแรงงานโรงแรม อ. ที่ยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย ล.2 โจทก์ทั้งสี่ถูกผูกพันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ตกลงกันได้ตามเอกสารหมาย ล.9 แต่เมื่อจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนที่ไม่เป็นคุณไม่มีผลใช้บังคับมาใช้บังคับแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย การกระทำของจำเลยจึงเป็นการโต้แย้งสิทธิของลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย โจทก์ทั้งสี่จึงมีอำนาจฟ้อง อนึ่ง การที่จำเลยประกาศให้ลูกจ้างนำหนังสือคู่มือพนักงานฉบับเก่ามาเปลี่ยนเพื่อขอรับหนังสือคู่มือพนักงานฉบับใหม่ตามเอกสารหมาย จ.3 แสดงว่าจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) เอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทุกคน เมื่อเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ ลูกจ้างอื่นของจำเลยจึงเป็นผู้มีผลประโยชน์ร่วมกันในมูลความแห่งคดีด้วย เห็นสมควรให้คำพิพากษาผูกพันจำเลยและลูกจ้างอื่นของจำเลยตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ มาตรา 53คดีทั้งสี่สำนวนนี้ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งให้รวมพิจารณาเข้าด้วยกัน โดยเรียกโจทก์เรียงตามลำดับสำนวนว่าโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 โจทก์ทั้งสี่สำนวนฟ้องว่า จำเลยประกอบกิจการโรงแรมชื่อโรงแรมอโนมา กรุงเทพฯ โจทก์ทั้งสี่เป็นลูกจ้างจำเลย วันที่ 1 เมษายน 2534 จำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับแรกอันเป็นสภาพการจ้างและถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10, 11 วันที่ 19 สิงหาคม 2541 จำเลยแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) มาเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับปัจจุบัน โดยลดขั้นตอนการลงโทษกรณีความผิดโทษสถานเบาจาก 4 ขั้นตอน ให้เหลือ 3 ขั้นตอน แก้ไขเพิ่มเติมรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรง ข้อ 5, 22, 23 และ 25 ซึ่งไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับเดิมจำเลยแก้ไขโดยไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างและไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างไม่ชอบด้วยมาตรา 13, 20 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่จำเลยแก้ไขจึงเป็นโมฆะ ไม่มีผลใช้บังคับแก่โจทก์ทั้งสี่และลูกจ้างที่ทำงานกับจำเลยก่อนวันที่ 19 สิงหาคม 2541 โจทก์ทั้งสี่ยื่นข้อเรียกร้องให้จำเลยเปลี่ยนแปลงข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ไม่เป็นธรรมและไม่ชอบด้วยกฎหมายนั้นแล้วแต่จำเลยไม่ยอมแก้ไข ขอให้เพิกถอนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับปัจจุบันในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีความผิดโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 โดยขั้นตอนการลงโทษกรณีความผิดสถานเบาและความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5 และ 23 นั้น เมื่อยกเลิกแล้วให้ใช้บังคับตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) ฉบับแรก และให้คำพิพากษาผูกพันลูกจ้างอื่นของจำเลยด้วย จำเลยทั้งสี่สำนวนให้การและแก้ไขคำให้การ ขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์ทั้งสี่สำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "คู่มือพนักงานตามเอกสารหมาย จ.2 และ จ.1 หรือ ล.13 เป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่ได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องระหว่างจำเลยกับลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 108 บังคับให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่ 10 คน ขึ้นไปจัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและมาตรา 110 บัญญัติเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติในกรณีที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวการทำงานโดยให้นายจ้างประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมนั้น แต่พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ไม่ได้บัญญัติถึงกระบวนการที่นายจ้างและลูกจ้างต้องปฏิบัติเพื่อให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานแต่กระบวนการดังกล่าวได้บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 หมวด 1 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งมาตรา 10 วรรคสาม บัญญัติไว้ความว่าในกรณีเป็นที่สงสัยว่าในสถานประกอบกิจการมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ดังนั้น หากจำเลยประสงค์จะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่แจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง จำเลยจะต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือมิฉะนั้นจำเลยจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13 จนมีการเจรจาตกลงกันหรือหากไม่สามารถตกลงกันได้ก็ต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ต่อไป ปรากฏว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.2 ที่ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2534 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาหรือที่เรียกว่าโทษที่จะได้รับตามความผิดประเภท "ก" กำหนดไว้ 4 ขั้นตอน โดยความผิดครั้งที่ 1 ชี้แจงแนวทางความประพฤติที่ถูกต้องด้วยวาจา ความผิดครั้งที่ 2 ออกหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ความผิดครั้งที่ 3 ออกหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรครั้งสุดท้าย และอาจถูกพักงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ความผิดครั้งที่ 4 ปลดออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย แต่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบากำหนดไว้ 3 ขั้นตอน โดยความผิดครั้งที่ 1 ได้รับหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร ความผิดครั้งที่ 2 ได้รับหนังสือเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร พร้อมกับพักงาน 1 สัปดาห์ โดยไม่ได้รับค่าจ้างหรือไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปี ความผิดครั้งที่ 3 ปลดออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย เห็นได้ว่าตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13ไม่มีการชี้แจงแนวทางความประพฤติที่ถูกต้องด้วยวาจาหรือตักเตือนด้วยวาจาเมื่อลูกจ้างกระทำผิดครั้งที่ 1 จะถูกตักเตือนเป็นหนังสือทันที และตามเอกสารหมาย จ.2 หากลูกจ้างกระทำผิดครั้งที่ 2 ลูกจ้างจะถูกตักเตือนเป็นหนังสือเพียงอย่างเดียว แต่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ลูกจ้างจะถูกตักเตือนเป็นหนังสือซ้ำเป็นครั้งที่ 2 มีผลเท่ากับว่าลูกจ้างกระทำผิดซ้ำคำเตือนซึ่งจำเลยอาจเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามข้อความท้ายรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงและตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 (4) นอกจากถูกตักเตือนเป็นหนังสือดังกล่าวแล้วจำเลยยังมีสิทธิพักงานลูกจ้างผู้กระทำผิดโดยไม่จ่ายค่าจ้างหรือไม่ขึ้นค่าจ้างประจำปีอีกด้วย ในขณะที่ตามเอกสารหมาย จ.2 จำเลยมีสิทธิพักงานลูกจ้างโดยไม่จ่ายค่าจ้างต่อเมื่อลูกจ้างกระทำผิดครั้งที่ 3 ดังนั้น การที่จำเลยแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาจึงไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย สำหรับรายละเอียดความผิดนั้น ตามเอกสารหมาย จ.2 กำหนดว่าความผิดประเภท "ค" มีโทษปลดออกจากงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย ซึ่งตรงกับความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ที่กำหนดให้ปลดออกจากงานโดยไม่ได้รับค่าชดเชยโดยเอกสารหมาย จ.2 กำหนดรายละเอียดความผิดโทษในข้อ 5 และ 20 ว่าเข้าร่วมเล่นการพนันในบริเวณโรงแรมกับต้องคดีอาญาและต้องคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก แต่ตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 กำหนดรายละเอียดความผิดในข้อ 5 และ 23 ว่า มั่วสุมหรือส่งเสริมให้มีการเล่นแชร์เสี่ยงโชค เข้าร่วมและจัดให้มีการเล่นการพนันในบริเวณโรงแรม กับต้องคำพิพากษาลงโทษคดีอาญา ซึ่งเป็นการเพิ่มเติมความผิดโทษสถานร้ายแรงเพิ่มขึ้นจากเดิมซึ่งมีเพียงการเล่นพนันอย่างเดียวให้ขยายออกไปถึงการเล่นแชร์และการเสี่ยงโชคโดยประการอื่นด้วย และจากเดิมลูกจ้างที่ถูกฟ้องคดีอาญาจะเป็นความผิดโทษสถานร้ายแรงก็ต่อเมื่อมีคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุกเท่านั้น ถูกแก้เป็นว่าลูกจ้างที่ถูกศาลพิพากษาลงโทษในคดีอาญาไม่ว่าจะเป็นโทษประหารชีวิต จำคุก กักขัง ปรับ หรือริบทรัพย์สินตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 18 และไม่จำต้องเป็นคำพิพากษาอันถึงที่สุดก็เป็นความผิดโทษสถานร้ายแรงแล้ว นอกจากนี้ ความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 ที่กำหนดไว้ในข้อ 22 หลับในขณะปฏิบัติหน้าที่ และข้อ 25 มีพฤติกรรมส่อเจตนาที่ขาดความน่าไว้วางใจที่จำเลยพิจารณาเห็นว่าไม่เหมาะสมต่อหน้าที่การงาน หากให้ปฏิบัติงานต่อไปจะเกิดความเสียหายแก่จำเลยนั้น เป็นความผิดที่เดิมไม่เคยมีแต่จำเลยกำหนดเพิ่มเติมขึ้น การแก้ไขเพิ่มเติมความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 5, 22, 23 และ 25 ดังกล่าวจึงไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย เป็นการแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ที่ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี 2534 ซึ่งถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 10 ข้อเท็จจริงได้ความว่า จำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 โดยวิธีปิดประกาศให้ลูกจ้างมารับเอกสารดังกล่าวตามหนังสือประกาศสำคัญเอกสารหมาย จ.3 จำเลยมิได้ดำเนินการแจ้งข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นหนังสือให้ฝ่ายลูกจ้างทราบตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 13 ทั้งการแก้ไขเพิ่มเติมดังกล่าวก็ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างจึงเป็นการไม่ชอบ ถือไม่ได้ว่ามีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จึงต้องใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.2 ข้อ 5 และ 23 ส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ ดังนั้น บันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอกสารหมาย ล.9 ที่จำเลยทำกับสหภาพแรงงานโรงแรมอโนมา กรุงเทพฯ ข้อ 3 ที่มีข้อความว่า "สภาพการจ้างใดไม่มีการเปลี่ยนแปลงให้มีผลใช้บังคับตามเดิม..." จึงมีความหมายว่าสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงที่กำหนดไว้ในข้อ 5 และ 23 ยังคงใช้บังคับตามเอกสารหมาย จ.2 เช่นเดิม ส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ อุทธรณ์ของโจทก์ทั้งสี่ข้อนี้ฟังขึ้น มีปัญหาวินิจฉัยประการสุดท้ายว่า โจทก์ทั้งสี่มีอำนาจฟ้องหรือไม่ พิเคราะห์แล้วเห็นว่า โจทก์ทั้งสี่ฟ้องว่า เดิมจำเลยประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ต่อมาจำเลยแก้ไขเพิ่มเติมเอกสารหมาย จ.2 ในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยไม่ได้แจ้งข้อเรียกร้องให้ฝ่ายลูกจ้างทราบและประกาศใช้บังคับข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่คือเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ส่วนที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 คือขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบา และรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 ก่อนฟ้องโจทก์ทั้งสี่ได้ยื่นข้อเรียกร้องให้จำเลยเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณนั้นแล้วแต่จำเลยไม่ยอมแก้ไข จำเลยให้การว่าโจทก์ที่ 1 ซึ่งเป็นกรรมการลูกจ้างกระทำผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ข้อ 22 และ 25 จำเลยจึงยื่นคำร้องขอเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ต่อศาลแรงงานกลาง โจทก์ที่ 3 ถูกจำเลยลงโทษโดยตักเตือนเป็นหนังสือและไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนอันเป็นขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 แสดงว่าจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทั้งหมดทั้งที่ความจริงไม่มีผลใช้บังคับตามที่วินิจฉัยมาแล้วข้างต้นเพราะไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง แม้ว่าโจทก์ทั้งสี่เป็นกรรมการสหภาพแรงงานโรงแรมอโนมา กรุงเทพฯ ที่ยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย ล.2 โจทก์ทั้งสี่ถูกผูกพันตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ตกลงกันได้ตามเอกสารหมาย ล.9 แต่เมื่อจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนที่ไม่เป็นคุณไม่มีผลมาใช้บังคับแก่ลูกจ้างซึ่งรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย การกระทำของจำเลยจึงเป็นการโต้แย้งสิทธิของลูกจ้างรวมถึงโจทก์ทั้งสี่ด้วย โจทก์ทั้งสี่จึงมีอำนาจฟ้อง อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ทั้งสี่ฟังขึ้น อนึ่ง การที่จำเลยประกาศให้ลูกจ้างนำหนังสือคู่มือพนักงานฉบับเก่ามาเปลี่ยนเพื่อขอรับหนังสือคู่มือพนักงานฉบับใหม่ตามเอกสารหมาย จ.3 แสดงว่าจำเลยใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (คู่มือพนักงาน) เอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 บังคับแก่ลูกจ้างทุกคน เมื่อเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนขั้นตอนการลงโทษกรณีโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5, 22, 23 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ ลูกจ้างอื่นของจำเลยจึงเป็นผู้มีผลประโยชน์ร่วมกันในมูลความแห่งคดีด้วย ศาลฎีกาเห็นสมควรให้คำพิพากษาผูกพันจำเลยและลูกจ้างอื่นของจำเลยด้วยตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 53" พิพากษากลับว่า คู่มือพนักงานซึ่งเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.1 หรือ ล.13 ในส่วนรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 22 และ 25 ไม่มีผลใช้บังคับ สำหรับในส่วนขั้นตอนการลงโทษสถานเบาและรายละเอียดความผิดโทษสถานร้ายแรงข้อ 5 และข้อ 23 ให้ใช้บังคับตามคู่มือพนักงานซึ่งเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเอกสารหมาย จ.2 ในส่วนโทษที่จะได้รับตามความผิดประเภท "ก" และประเภท "ค" ข้อ 5 และข้อ 20 ให้คำพิพากษานี้ผูกพันจำเลยและลูกจ้างของจำเลยทุกคน(วิธวิทย์ หิรัญรุจิพงศ์-พิชิต คำแฝง-จรัส พวงมณี)แหล่งที่มาสำนักวิชาการแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ถือว่าเป็นเอกสารที่ฝ่ายนายจ้างแต่ละสถานประกอบการต้องจัดให้มีขึ้นเพื่อเป็นการกำหนดสิทธิหน้าที่และแนวทางปฏิบัติต่อกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง โดยในข้อบังคับดังกล่าวต้องมีรายการ 8 ข้อ ตามมาตรา 108 เมื่อนายจ้างได้ระบุรายการอื่นๆ ไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ก็ต้องถือว่ารายการอื่น นั้นเป็น "ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน" ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ และเป็น "ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง" ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ ด้วย ซึ่งหากนายจ้างจำเป็นต้องแก้ไขข้อบังคับดังกล่าวก็ต้องปฏิบัติตามกฎหมายข้างต้น โดยมีข้อห้าม เช่น 1. การแก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานไม่ว่าในข้อใดต้องเป็นคุณแก่ลูกจ้าง เช่น การแก้ไขความผิดสถานร้ายแรงโดยเพิ่มความผิดขยายไปถึงการเล่นแชร์ และการเสี่ยงโชค เป็นต้น (พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 13, 20) 2. การแก้ไขเพิ่มเติมนายจ้างต้องประกาศข้อบังคับที่แก้ไขเพิ่มเติมภายใน 7 วัน นับแต่วันประกาศใช้ต้องเก็บสำเนาข้อบังคับ ต้องส่งสำเนาข้อบังคับ ต้องแก้ไขข้อบังคับ ตามคำสั่งอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน และต้องเผยแพร่และปิดประกาศข้อบังคับที่มีการแก้ไขเพิ่มเติมให้ถูกต้องตามกฎหมายด้วย (พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 110) นอกจากนี้ ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 10 วรรคหนึ่ง ได้กำหนดให้นายจ้างกับลูกจ้างได้ร่วมกันกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้โดยถือว่าเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตาม มาตรา 10 วรรคสาม เมื่อใช้ไปสักพักมักเกิดความไม่เหมาะสมหรือมีความขัดข้องในการปฏิบัติ จึงจำเป็นต้องมีการแก้ไขเพิ่มเติม ซึ่งอาจเป็นฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายลูกจ้างเสนอซึ่งตาม พ.ร.บ. ดังกล่าวใน มาตรา 13 ได้กำหนดวิธีการแก้ไขเพิ่มเติมเอาไว้ หากฝ่ายใดประสงค์ที่จะให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างจะต้องแจ้งข้อเรียกร้องต่ออีกฝ่ายหนึ่งเป็นหนังสือ สำหรับนายจ้างมักจะไม่ดำเนินการด้วยวิธีดังกล่าว แต่จะใช้วิธีออกคำสั่งไปทีเดียวดังเช่นคำพิพากษาศาลฎีกาที่หมายเหตุนี้ นวชาติ ยมะสมิต