คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3067/2535หลักกฎหมาย: ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยว่า จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยโจทก์มิได้ตกลงยินยอมด้วย จำเลยอุทธรณ์ว่า ตามพฤติกรรมถือได้ว่าโจทก์ได้ให้ความยินยอมด้วยในการแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างดังกล่าวแล้ว เป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานของศาลแรงงานกลางเป็นปัญหาข้อเท็จจริงต้องห้ามอุทธรณ์ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 54 จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยมิได้ยื่นข้อเรียกร้องและไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ จึงเป็นการต้องห้ามตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20คำสั่งที่ 6/2525 ไม่มีผลบังคับแก่โจทก์ ต้องบังคับตามคำสั่งที่ 63/2517.โจทก์ฟ้องว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย เข้าทำงานเมื่อวันที่1 เมษายน 2506 ครั้งสุดท้ายดำรงตำแหน่งเจ้าหน้าที่อาวุโสงานอำนวยการสำนักงานกฎหมาย ได้รับค่าจ้างเดือนละ 22,200 บาทและเงินช่วยค่าครองชีพเดือนละ 400 บาท รวมเป็นเงิน 22,600 บาทเมื่อวันที่ 1 ตุลาคม 2534 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยเหตุเกษียณอายุตามคำสั่งที่ 1051/2534 โจทก์ได้รับเงินซึ่งจำเลยระบุว่าเป็นเงินชดเชยจำนวน 621,600 บาท และเงินบำเหน็จพิเศษจำนวน 69,043.06 บาทรวมเป็นเงิน 690,643.06 บาท ความจริงเงินจำนวน 621,600 บาทเป็นเงินบำเหน็จตามคำสั่งของจำเลยที่ 63/2517 ซึ่งถูกยกเลิกโดยคำสั่งของจำเลยที่ 6/2525 มิใช่ค่าชดเชย สำหรับเงินจำนวน69,043.06 บาท มิใช่เงินบำเหน็จพิเศษ หากแต่เป็นเงินสะสมที่จำเลยออกแทนพนักงานทุกคนโดยหักเป็นเกณฑ์เฉลี่ยในอัตราร้อยละ 5 ของเงินเดือน จำเลยออกให้แทนและเก็บไว้จ่ายให้เมื่อพนักงานออกจากงานตามคำสั่งที่ 63/2517 ข้อ 13 โจทก์ออกจากงานโดยเหตุเกษียณอายุโจทก์มีสิทธิได้รับบำเหน็จและข้อ 18 โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยอีกส่วนหนึ่ง หากพนักงานของจำเลยรวมทั้งโจทก์ทำงานเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 10 ปี แต่จำเลยกำหนดให้จ่ายเพียง 3 เดือน ซึ่งมิได้เป็นไปตามกฎหมาย แม้จำเลยยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 และใช้คำสั่งที่ 6/2525 แทนก็ไม่อาจทำให้คำสั่งที่ 63/2517 เสื่อมเสียไปเพราะเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับแล้วและเป็นสภาพการจ้างที่เป็นคุณแก่โจทก์ โจทก์ทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี ขึ้นไป จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน เป็นเงิน 135,600 บาท และจำเลยต้องจ่ายเงินค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างทันที เมื่อจำเลยไม่จ่ายให้โจทก์ถือว่าผิดนัดจำเลยต้องจ่ายดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปี คิดถึงวันฟ้องเป็นเงิน 3,813.75 บาทจำเลยให้การว่า คำสั่งที่ 63/2517 ได้ถูกยกเลิกโดยคำสั่งที่6/2525 แม้คำสั่งที่ 6/2525 จะเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเมื่อจำเลยออกคำสั่งดังกล่าวแล้ว พนักงานทั้งหลายรวมทั้งโจทก์ได้ยึดถือและปฏิบัติตามยอมรับประโยชน์จากคำสั่งที่ 6/2525ไม่มีผู้ใดโต้แย้งหรือคัดค้านเป็นเวลาเกือบ 10 ปีมาแล้ว แสดงให้เห็นว่าได้รับการยินยอมจากลูกจ้างแล้ว เป็นสภาพการจ้างที่มีผลสมบูรณ์ตามกฎหมาย เงินที่จำเลยจ่ายแก่โจทก์เป็นค่าชดเชยมิใช่เงินบำเหน็จตามคำสั่งที่ 63/2517 จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยแก่โจทก์ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยลูกจ้างของจำเลยมิได้ตกลงยินยอมด้วยและจำเลยมิได้แจ้งข้อเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม เป็นการต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 แม้โจทก์และลูกจ้างอื่นของจำเลยทราบคำสั่งที่ 6/2525 แล้วไม่มีผู้ใดคัดค้านก็ตามจะถือเอาปริยายว่าลูกจ้างของจำเลยตกลงยินยอมแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างด้วยแล้วหาได้ไม่ คำสั่งที่ 6/2525 ไม่มีผลบังคับแก่โจทก์ ต้องบังคับตามคำสั่งที่ 63/2517 เงินจำนวน621,600 บาท ไม่เป็นค่าชดเชยตามกฎหมาย จำเลยจึงต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับแต่วันเลิกจ้างจำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยโดยฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยโจทก์มิได้ตกลงยินยอมด้วย การที่จำเลยอุทธรณ์ว่าตามพฤติกรรมถือได้ว่าโจทก์ได้ให้ความยินยอมในการแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างดังกล่าวแล้ว อุทธรณ์ของจำเลยดังกล่าวจึงเป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานของศาลแรงงานกลาง เป็นปัญหาข้อเท็จจริงต้องห้ามอุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 ศาลฎีกาจึงไม่รับวินิจฉัยให้จำเลยอุทธรณ์อีกประการหนึ่งว่า คำสั่งที่ 6/2525 ของจำเลยเป็นคำสั่งที่จำเลยประกาศใช้บังคับ มิได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องจึงไม่อยู่ภายใต้บังคับของมาตรา 19 และ 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 การที่จำเลยแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างตามคำสั่งที่ 63/2517 ด้วยการประกาศใช้คำสั่งที่ 6/2525 จึงไม่อาจถือได้ว่าเป็นการกระทำที่ขัดต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 แต่ประการใด นั้น พิเคราะห์แล้วเห็นว่าตามคำสั่งที่63/2517 นั้น กำหนดหลักเกณฑ์การจ่ายเงินบำเหน็จ เงินชดเชยและเงินทดแทนให้แก่ลูกจ้าง ถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างจำเลยกับลูกจ้าง ข้อบังคับนี้ได้ใช้บังคับกับลูกจ้างแล้วจำเลยจะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือออกคำสั่งใหม่อันจะมีผลให้ลูกจ้างต้องเสียประโยชน์โดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหาได้ไม่ตามคำสั่งที่ 63/2517 เมื่อโจทก์ออกจากงานโดยเกษียณอายุ โจทก์มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จคำนวณโดยเอาจำนวนปีที่ทำงานคูณกับอัตราค่าจ้างสุดท้าย เศษของปีถ้าเกินกว่า 6 เดือนให้ถือเป็น 1 ปีนอกจากได้รับเงินบำเหน็จดังกล่าวแล้ว โจทก์ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายอีก 6 เดือน คำสั่งนี้ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี2517 แต่ตามคำสั่งที่ 6/2525 ซึ่งเริ่มใช้ในเดือนมกราคม 2525นั้น ได้ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 เมื่อลูกจ้างออจากงานโดยเกษียณอายุลูกจ้างมีสิทธิเพียงได้รับค่าชดเชย คำนวณจ่ายเช่นเดียวกับเงินบำเหน็จตามคำสั่งที่ 63/2517 แต่ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเช่นที่เคยได้ เมื่อเปรียบเทียบคำสั่งทั้งสองดังกล่าวแล้วเห็นได้ชัดแจ้งว่า คำสั่งที่ 6/2525 ทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายนอกเหนือจากที่จะได้รับเงินบำเหน็จตามคำสั่งที่ 63/2517 เมื่อจำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 โดยมิได้ยื่นข้อเรียกร้องและไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ จึงเป็นการต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20ศาลแรงงานกลางพิพากษามานั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย อุทธรณ์จำเลยฟังไม่ขึ้น"พิพากษายืน. ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3067/2535นาง ประไพ คุ้มพ วง เพชรโจทก์ธนาคาร เอเซีย จำกัดจำเลย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ม. 54 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 5, ม. 19, ม. 20ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยว่า จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยโจทก์มิได้ตกลงยินยอมด้วย จำเลยอุทธรณ์ว่า ตามพฤติกรรมถือได้ว่าโจทก์ได้ให้ความยินยอมด้วยในการแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างดังกล่าวแล้ว เป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานของศาลแรงงานกลางเป็นปัญหาข้อเท็จจริงต้องห้ามอุทธรณ์ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 54 จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยมิได้ยื่นข้อเรียกร้องและไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ จึงเป็นการต้องห้ามตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20คำสั่งที่ 6/2525 ไม่มีผลบังคับแก่โจทก์ ต้องบังคับตามคำสั่งที่ 63/2517.โจทก์ฟ้องว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย เข้าทำงานเมื่อวันที่1 เมษายน 2506 ครั้งสุดท้ายดำรงตำแหน่งเจ้าหน้าที่อาวุโสงานอำนวยการสำนักงานกฎหมาย ได้รับค่าจ้างเดือนละ 22,200 บาทและเงินช่วยค่าครองชีพเดือนละ 400 บาท รวมเป็นเงิน 22,600 บาทเมื่อวันที่ 1 ตุลาคม 2534 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยเหตุเกษียณอายุตามคำสั่งที่ 1051/2534 โจทก์ได้รับเงินซึ่งจำเลยระบุว่าเป็นเงินชดเชยจำนวน 621,600 บาท และเงินบำเหน็จพิเศษจำนวน 69,043.06 บาทรวมเป็นเงิน 690,643.06 บาท ความจริงเงินจำนวน 621,600 บาทเป็นเงินบำเหน็จตามคำสั่งของจำเลยที่ 63/2517 ซึ่งถูกยกเลิกโดยคำสั่งของจำเลยที่ 6/2525 มิใช่ค่าชดเชย สำหรับเงินจำนวน69,043.06 บาท มิใช่เงินบำเหน็จพิเศษ หากแต่เป็นเงินสะสมที่จำเลยออกแทนพนักงานทุกคนโดยหักเป็นเกณฑ์เฉลี่ยในอัตราร้อยละ 5 ของเงินเดือน จำเลยออกให้แทนและเก็บไว้จ่ายให้เมื่อพนักงานออกจากงานตามคำสั่งที่ 63/2517 ข้อ 13 โจทก์ออกจากงานโดยเหตุเกษียณอายุโจทก์มีสิทธิได้รับบำเหน็จและข้อ 18 โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยอีกส่วนหนึ่ง หากพนักงานของจำเลยรวมทั้งโจทก์ทำงานเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 10 ปี แต่จำเลยกำหนดให้จ่ายเพียง 3 เดือน ซึ่งมิได้เป็นไปตามกฎหมาย แม้จำเลยยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 และใช้คำสั่งที่ 6/2525 แทนก็ไม่อาจทำให้คำสั่งที่ 63/2517 เสื่อมเสียไปเพราะเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับแล้วและเป็นสภาพการจ้างที่เป็นคุณแก่โจทก์ โจทก์ทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี ขึ้นไป จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน เป็นเงิน 135,600 บาท และจำเลยต้องจ่ายเงินค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างทันที เมื่อจำเลยไม่จ่ายให้โจทก์ถือว่าผิดนัดจำเลยต้องจ่ายดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปี คิดถึงวันฟ้องเป็นเงิน 3,813.75 บาทจำเลยให้การว่า คำสั่งที่ 63/2517 ได้ถูกยกเลิกโดยคำสั่งที่6/2525 แม้คำสั่งที่ 6/2525 จะเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเมื่อจำเลยออกคำสั่งดังกล่าวแล้ว พนักงานทั้งหลายรวมทั้งโจทก์ได้ยึดถือและปฏิบัติตามยอมรับประโยชน์จากคำสั่งที่ 6/2525ไม่มีผู้ใดโต้แย้งหรือคัดค้านเป็นเวลาเกือบ 10 ปีมาแล้ว แสดงให้เห็นว่าได้รับการยินยอมจากลูกจ้างแล้ว เป็นสภาพการจ้างที่มีผลสมบูรณ์ตามกฎหมาย เงินที่จำเลยจ่ายแก่โจทก์เป็นค่าชดเชยมิใช่เงินบำเหน็จตามคำสั่งที่ 63/2517 จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยแก่โจทก์ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยลูกจ้างของจำเลยมิได้ตกลงยินยอมด้วยและจำเลยมิได้แจ้งข้อเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม เป็นการต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 แม้โจทก์และลูกจ้างอื่นของจำเลยทราบคำสั่งที่ 6/2525 แล้วไม่มีผู้ใดคัดค้านก็ตามจะถือเอาปริยายว่าลูกจ้างของจำเลยตกลงยินยอมแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างด้วยแล้วหาได้ไม่ คำสั่งที่ 6/2525 ไม่มีผลบังคับแก่โจทก์ ต้องบังคับตามคำสั่งที่ 63/2517 เงินจำนวน621,600 บาท ไม่เป็นค่าชดเชยตามกฎหมาย จำเลยจึงต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับแต่วันเลิกจ้างจำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยโดยฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยโจทก์มิได้ตกลงยินยอมด้วย การที่จำเลยอุทธรณ์ว่าตามพฤติกรรมถือได้ว่าโจทก์ได้ให้ความยินยอมในการแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างดังกล่าวแล้ว อุทธรณ์ของจำเลยดังกล่าวจึงเป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานของศาลแรงงานกลาง เป็นปัญหาข้อเท็จจริงต้องห้ามอุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 ศาลฎีกาจึงไม่รับวินิจฉัยให้จำเลยอุทธรณ์อีกประการหนึ่งว่า คำสั่งที่ 6/2525 ของจำเลยเป็นคำสั่งที่จำเลยประกาศใช้บังคับ มิได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องจึงไม่อยู่ภายใต้บังคับของมาตรา 19 และ 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 การที่จำเลยแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างตามคำสั่งที่ 63/2517 ด้วยการประกาศใช้คำสั่งที่ 6/2525 จึงไม่อาจถือได้ว่าเป็นการกระทำที่ขัดต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 แต่ประการใด นั้น พิเคราะห์แล้วเห็นว่าตามคำสั่งที่63/2517 นั้น กำหนดหลักเกณฑ์การจ่ายเงินบำเหน็จ เงินชดเชยและเงินทดแทนให้แก่ลูกจ้าง ถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างจำเลยกับลูกจ้าง ข้อบังคับนี้ได้ใช้บังคับกับลูกจ้างแล้วจำเลยจะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือออกคำสั่งใหม่อันจะมีผลให้ลูกจ้างต้องเสียประโยชน์โดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหาได้ไม่ตามคำสั่งที่ 63/2517 เมื่อโจทก์ออกจากงานโดยเกษียณอายุ โจทก์มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จคำนวณโดยเอาจำนวนปีที่ทำงานคูณกับอัตราค่าจ้างสุดท้าย เศษของปีถ้าเกินกว่า 6 เดือนให้ถือเป็น 1 ปีนอกจากได้รับเงินบำเหน็จดังกล่าวแล้ว โจทก์ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายอีก 6 เดือน คำสั่งนี้ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี2517 แต่ตามคำสั่งที่ 6/2525 ซึ่งเริ่มใช้ในเดือนมกราคม 2525นั้น ได้ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 เมื่อลูกจ้างออจากงานโดยเกษียณอายุลูกจ้างมีสิทธิเพียงได้รับค่าชดเชย คำนวณจ่ายเช่นเดียวกับเงินบำเหน็จตามคำสั่งที่ 63/2517 แต่ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเช่นที่เคยได้ เมื่อเปรียบเทียบคำสั่งทั้งสองดังกล่าวแล้วเห็นได้ชัดแจ้งว่า คำสั่งที่ 6/2525 ทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายนอกเหนือจากที่จะได้รับเงินบำเหน็จตามคำสั่งที่ 63/2517 เมื่อจำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 โดยมิได้ยื่นข้อเรียกร้องและไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ จึงเป็นการต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20ศาลแรงงานกลางพิพากษามานั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย อุทธรณ์จำเลยฟังไม่ขึ้น"พิพากษายืน.(ปรีชา ธนานันท์-พรชัย สมรรถเวช-สุชาติ สุขสุมิตร)แหล่งที่มาสำนักงานส่งเสริมงานตุลาการแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุ1. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น มีบัญญัติไว้ในมาตรา 5แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 "สภาพการจ้าง หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงานกำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่น ๆ ของนายจ้างหรือลูกจ้างนั้นเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน" "ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างหรือระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพการจ้าง" หลักกฎหมายดังกล่าว สามารถแยกองค์ประกอบของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็น 3 ประการ คือ 1) ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง 2) ข้อตกลงเกี่ยวกับเงื่อนไขหรือประโยชน์ 3) เงื่อนไขหรือประโยชน์นั้นต้องเกี่ยวกับสัญญาจ้างหรือการทำงาน 1.1 ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง คือ การแสดงเจตนาเสนอสนองถูกต้องตรงกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง คำว่า นายจ้าง หมายถึง ตัวนายจ้าง หรือองค์กรที่ทำการแทนนายจ้าง คือ สมาคมนายจ้าง คำว่า ลูกจ้าง หมายถึง ตัวลูกจ้าง หรือองค์การที่ทำการแทนลูกจ้าง คือสหภาพแรงงาน 1.2 ข้อตกลงเกี่ยวกับเงื่อนไขหรือประโยชน์ เงื่อนไข คือ สิ่งที่คู่กรณีประสงค์จะให้มีหรือไม่มี เงื่อนไขที่ประสงค์จะให้มี เช่น เงื่อนไขหรือการทดลองงานความรู้ความสามารถ ประสบการณ์ในการทำงาน การห้ามประกอบกิจการงานอื่นแข่งขันกับนายจ้าง การไปศึกษาอบรมหรือเงื่อนไขเกี่ยวกับการสิ้นสุดแห่งสัญญาจ้าง เป็นต้น เงื่อนไขที่ไม่ประสงค์จะให้มี เช่น การต้องโทษ การถูกนายจ้างอื่นเลิกจ้าง โรคติดต่อร้ายแรง เป็นต้น ประโยชน์ คือ สิ่งที่คู่กรณีตกลงให้แก่กันไม่ว่าจะเป็นประโยชน์ในทางทรัพย์สินหรือประโยชน์อื่นใด เช่น เงื่อนไขเกี่ยวกับค่าจ้าง เวลาทำงาน สถานที่ทำงาน เงินโบนัส เงินสะสม เบี้ยขยันชุดทำงาน สวัสดิการเกี่ยวกับค่ารักษาพยาบาล ค่าอาหารกลางวันรถรับส่ง ที่อยู่อาศัย เป็นต้น 1.3 เงื่อนไขหรือประโยชน์นั้นต้องเกี่ยวกับสัญญาจ้างหรือเกี่ยวกับการทำงาน เช่น เงื่อนไขเกี่ยวกับการให้เงินโบนัสซึ่งกำหนดว่าลูกจ้างจะต้องทำงานครบ 1 ปี มีวันหยุดวันลาไม่เกินจำนวนวันที่นายจ้างกำหนด มีสิทธิได้เงินโบนัส กรณีดังกล่าวถือว่าเป็นเงื่อนไขเกี่ยวกับการทำงาน หรือเงื่อนไขเกี่ยวกับการจ่ายค่าคอมมิชชั่น (ค่าเปอร์เซ็นการขาย) ว่าจะต้องขายได้จำนวนที่นายจ้างกำหนด แล้วจะได้ค่าคอมมิชชั่นอัตราเท่าใด กรณีนี้ถือว่าเป็นเงื่อนไขเกี่ยวกับการทำงาน เมื่อครบองค์ประกอบ 3 ประการดังกล่าวแล้ว ถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หากขาดองค์ประกอบไปอย่างหนึ่งอย่างใด ถือว่าข้อตกลงนั้นเป็นข้อตกลงธรรมดามิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่อยู่ภายใต้บังคับของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ รูปแบบของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น อาจตกลงในรูปแบบต่าง ๆ ได้หลายอย่าง เช่น ระเบียบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานคำสั่งของนายจ้างประกาศของนายจ้าง ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง สัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ไม่ว่าจะตกลงในรูปแบบใด หากเข้าองค์ประกอบ 3 ประการดังกล่าวข้างต้น ถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง 2. การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เมื่อมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหลัก นายจ้างจะแก้ไขเพิ่มเติมยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นโดยพลการไม่ได้ หากนายจ้างแก้ไขเพิ่มเติมโดยพลการ ถือว่าการแก้ไขเพิ่มเติมนั้นไม่มีผลใช้บังคับ ต้องใช้บังคับตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม ซึ่งเรื่องนี้ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยเป็นบรรทัดฐานไว้ในคำพิพากษาฎีกาที่ 1373/2527,2598-2599/2527,3189/2529,3365/2529,2770/2530 และ 3274/2530 การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายและมีผลใช้บังคับนั้น ต้องทำอย่างใดอย่างหนึ่งใน 3 กรณี คือ1. ยื่นข้อเรียกร้อง 2. อีกฝ่ายยินยอม 3. แก้ไขเป็นคุณแก่ลูกจ้าง 2.1 ยื่นข้อเรียกร้องขอให้มีการแก้ไขเพิ่มเติม ตามมาตรา 13แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งบัญญัติว่า "การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ" การยื่นข้อเรียกร้องได้ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง เมื่อมีการยื่นข้อเรียกร้องแล้วจะต้องมีการเจรจากันภายใน 3 วัน หากตกลงกันได้ก็จะมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างขึ้นเป็นหนังสือลงลายมือชื่อทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง แล้วนายจ้างต้องปิดประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นไว้โดยเปิดเผย ณ สถานที่ลูกจ้างทำงานอย่างน้อย 30 วัน โดยเริ่มปิดประกาศภายใน 3 วัน นับแต่วันที่ตกลงกันได้ตามมาตรา 18 ถ้าเจรจากันแล้วตกลงกันไม่ได้ หรือไม่มีการเจรจากัน ขั้นตอนต่อไปอาจจะมีการปิดงานงดจ้างหรือมีการนัดหยุดงาน เพื่อบีบให้อีกฝ่ายหนึ่งตกลงตามข้อเรียกร้องของตน 2.2 แก้ไขเพิ่มเติมโดยอีกฝ่ายหนึ่งยินยอม หมายถึง เมื่อมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้ว ต่อมาทั้งสองฝ่าย คือ ฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างได้ตกลงยินยอมให้มีการแก้ไขเปลี่ยนแปลง การยินยอมนั้นอาจทำได้โดยตรงหรือโดยปริยาย การยินยอมโดยตรง คือ การที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงยินยอมโดยทำเป็นหนังสือลงลายมือชื่อของทั้งสองฝ่ายแนบท้ายข้อตกลง การตกลงโดยปริยาย จะต้องครบองค์ประกอบ 3 ประการ คือ (1) มีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย (2) อีกฝ่ายหนึ่งยอมปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ (3) อีกฝ่ายหนึ่งต้องปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่เป็นระยะเวลานานพอสมควร องค์ประกอบแรก คือ มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมอยู่แล้วต่อมานายจ้างได้แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมโดยพลการ โดยไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้องและไม่ได้รับความยินยอมจากอีกฝ่ายหนึ่ง ถือว่าเป็นการแก้ไขเพิ่มเติมโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย องค์ประกอบที่สอง อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ หมายถึง ลูกจ้างหรือนายจ้างยินยอมปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่แล้วเช่น บริษัท ก. เดิมกำหนดเวลาทำงานตั้งแต่เวลา 08.00 น. -16.00 น.พักเวลา 12.00 น. -13.00 น. ต่อมาบริษัท ก. แก้ไขเปลี่ยนแปลงเวลาทำงานเป็นเข้าทำงานเวลา 08.00 น. -17.00 น. ขยายเวลาไปอีก1 ชั่วโมง แล้วเพิ่มค่าจ้างตามส่วน ซึ่งการแก้ไขเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้องและไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ถือว่าเป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย แต่ลูกจ้างของบริษัท ก. ยินยอมมาทำงานตามระเบียบใหม่ คือ ทำงานตั้งแต่เวลา08.00 น. -17.00 น. และยอมรับเงินเดือนเพิ่มจากนายจ้าง องค์ประกอบที่สาม คือ อีกฝ่ายหนึ่งได้ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ เป็นระยะเวลานานพอสมควร หมายถึงได้มีการปฏิบัติเป็นระยะเวลานานพอสมควรซึ่งต้องพิเคราะห์เป็นกรณี ๆ ไป เช่น ตามตัวอย่างข้างต้น พนักงานบริษัท ก. ได้ทำงานตามระเบียบข้อบังคับใหม่เป็นเวลาถึง 3-4 เดือน จึงมีการทักท้วงว่าระเบียบดังกล่าวไม่ถูกต้อง กรณีเช่นนี้ถือว่าพนักงานของบริษัท ก.ได้ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่เป็นระยะเวลานานพอสมควรแล้ว ถือว่าระเบียบข้อบังคับใหม่มีผลใช้บังคับ กรณีที่จะถือว่าเป็นการยินยอมโดยปริยายต้องครบองค์ประกอบ3 ประการ หากขาดไปประการใดประการหนึ่ง ไม่ถือว่าให้ความยินยอมโดยปริยาย แม้ว่าลูกจ้างไม่คัดค้าน แต่ลูกจ้างไม่ยอมปฏิบัติตามระเบียบดังกล่าว ยังไม่ถือว่ายินยอมโดยปริยาย เช่น คำพิพากษาฎีกาที่2498/2529 วินิจฉัยว่า แม้นายจ้างได้เชิญพนักงานทุกคนมาเข้าฟังคำชี้แจงหลังจากประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่และไม่มีพนักงานผู้ใดโต้แย้งก็ตาม ก็ไม่ถือว่าทุกคนได้ยินยอมเมื่อข้อบังคับดังกล่าวมีการเปลี่ยนแปลงแก้ไข โดยมิได้ดำเนินการแก้ไขตามขั้นตอนของกฎหมาย จึงไม่มีผลใช้บังคับ หากลูกจ้างไม่คัดค้านและยินยอมรับเอาผลการแก้ไขถือว่าตกลงโดยปริยาย คำพิพากษาฎีกาที่ 4046/2532 วินิจฉัยว่า "ข้อบังคับว่าด้วยอัตราตำแหน่งและเงินเดือนสำหรับพนักงาน และข้อบังคับว่าด้วยการบรรจุ การแต่งตั้ง การเรียกประกัน การเลื่อนเงินเดือนและการถอดถอนสำหรับพนักงานต่างก็เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แต่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนี้ แม้จริงก็คือส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงาน ซึ่งเป็นสัญญาที่ไม่มีแบบ อาจเกิดขึ้นได้โดยการตกลงกันระหว่างคู่สัญญา คือ นายจ้างและลูกจ้าง การตกลงอันจะก่อให้เกิดสัญญาจ้างแรงงาน ซึ่งรวมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น หาได้จำกัดเฉพาะการตกลงโดยชัดแจ้งไม่ อาจมีการตกลงโดยปริยายก็ได้ จำเลยแก้ข้อบังคับดังกล่าวแล้วหลายครั้งครั้งสุดท้ายมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 11 เมษายน 2523 ปรากฏว่าการที่จำเลยแก้ไขข้อบังคับต่าง ๆ ดังกล่าว ลูกจ้างของจำเลยทุกคนรวมทั้งโจทก์ด้วย หาได้ทักท้วงหรือโต้แย้งคัดค้านไม่ตรงกันข้ามยอมรับเอาผลการแก้ไขข้อบังคับมาด้วยดีตลอดจึงมีผลใช้บังคับแก่โจทก์ได้ คำพิพากษาฎีกาที่ 2352/2534 วินิจฉัยว่า "ข้อบังคับในการทำงานของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.1 ซึ่งกำหนดเวลาทำงานปกติตั้งแต่เวลา 8.00 ถึง 17.11 น. ระเบียบข้อบังคับในการทำงานของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.2 ซึ่งแก้ไขระเบียบข้อบังคับในการทำงานของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.1 ให้จำเลยมีอำนาจสั่งให้พนักงานทำงานเป็นกะได้ตามความเหมาะสมก็ดี เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานและเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งมิได้เกิดขึ้นจากการยื่นข้อเรียกร้อง เพราะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอาจเกิดขึ้นได้โดยการตกลงระหว่างคู่สัญญา คือนายจ้างและลูกจ้าง และการก่อให้เกิดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น หาได้จำกัดเฉพาะการตกลงโดยชัดแจ้งไม่ แต่อาจมีการตกลงกันโดยปริยายก็ได้ แม้ระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.1 จะไม่ได้ระบุโดยชัดแจ้งให้จำเลยมีอำนาจแก้ไขเปลี่ยนแปลงเวลาทำงาน โดยให้พนักงานทำงานเป็นกะได้ แต่ต่อมาเมื่อจำเลยได้มีระเบียบข้อบังคับในการทำงานของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.2 แก้ไขระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.1 ให้จำเลยมีอำนาจสั่งให้พนักงานทำงานเป็นกะได้ตามความเหมาะสม และลูกจ้างจำเลยรวมทั้งโจทก์ก็ได้ยอมรับปฏิบัติตาม ย่อมถือได้ว่ายินยอมตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นโดยปริยายแล้ว คำพิพากษาฎีกาที่ 3067/2535 คดีนี้ศาลแรงงานกลางได้รับฟังข้อเท็จจริงเป็นยุติว่าโจทก์และลูกจ้างของจำเลยมิได้มีความยินยอมเกี่ยวกับการแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่ซึ่งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่คือคำสั่งที่ 6/2525 ได้ยกเลิกคำสั่งเดิมที่ 63/2517 โดยมิได้มีการยื่นข้อเรียกร้อง ปัญหามีว่ากรณีนี้โจทก์และลูกจ้างของจำเลยได้ให้ความยินยอมโดยปริยายหรือไม่ปรากฏว่าคำสั่งดังกล่าวเป็นคำสั่งเกี่ยวกับเรื่องการจ่ายค่าชดเชยกรณีเกษียณอายุ ซึ่งจะมีการปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าวต่อเมื่อพนักงานผู้นั้นเกษียณอายุ แม้คำสั่งที่ 6/2525 จะประกาศใช้มาเป็นเวลานานและลูกจ้างของจำเลยจะไม่มีผู้ใดคัดค้านก็ตามแต่ลูกจ้างของจำเลยก็ยังไม่ได้ปฏิบัติตามระเบียบดังกล่าว เนื่องจากยังไม่ได้เกษียณอายุ จึงไม่เข้าองค์ประกอบที่ 3 คือไม่ได้ปฏิบัติตามระเบียบดังกล่าวมาเป็นเวลานานพอสมควรยังถือว่าโจทก์และลูกจ้างของจำเลยยินยอมโดยปริยายไม่ได้ กรณีที่อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมนั้นจะมีผลผูกพันเฉพาะผู้ที่ให้ความยินยอมเท่านั้น ส่วนผู้ที่ไม่ได้ให้ความยินยอมไม่มีผลผูกพันเช่น บริษัท ก. มีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการกู้เงินสวัสดิการโดยคิดดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 8 ต่อปี ต่อมาบริษัท ก. ได้แก้ไขอัตราดอกเบี้ยจากร้อยละ 8 เป็นร้อยละ 15 ต่อปี โดยพลการ โดยไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้อง ปรากฏว่าลูกจ้างของบริษัท ก. มีทั้งหมด1,000 คน มีลูกจ้างเพียง 100 คน มาขอกู้ยืมเงินจากสวัสดิการและยอมเสียดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ส่วนลูกจ้างอีก 900 คนไม่เคยกู้เงินสวัสดิการดังกล่าวและไม่คัดค้านระเบียบดังกล่าวกรณีนี้ถือว่าลูกจ้าง 100 คน มากู้เงินจากสวัสดิการ และได้ปฏิบัติตามระเบียบที่แก้ไขใหม่นี้เป็นระยะเวลานานพอสมควร ถือว่ายินยอมโดยปริยายจึงมีผลใช้บังคับสำหรับลูกจ้าง 100 คนนี้ ส่วนลูกจ้างอีก 900 คน ที่ไม่เคยขอกู้และไม่เคยปฏิบัติตามระเบียบที่แก้ไขใหม่ระเบียบที่แก้ไขใหม่จึงไม่มีผลผูกพันลูกจ้าง 900 คน การยินยอมไม่ว่าจะเป็นการยินยอมโดยตรงหรือยินยอมโดยปริยายนั้น ถือว่าเป็นข้อเท็จจริง เมื่อมีปัญหาอีกฝ่ายหนึ่งกล่าวอ้างแล้วอีกฝ่ายหนึ่งไม่ยอมรับ ถือว่ามีประเด็นข้อพิพาท คู่ความฝ่ายที่กล่าวอ้างมีหน้าที่จะต้องนำสืบข้อเท็จจริงนั้นให้ศาลเห็น เมื่อสืบเสร็จแล้วศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงอย่างไรแล้วถือว่าข้อเท็จจริงนั้นเป็นอันยุติคู่ความจะอุทธรณ์ไม่ได้ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 2.3 นายจ้างแก้ไขโดยพลการแต่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่านายจ้างแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่เดิมโดยพลการ ไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้องหรือได้รับความยินยอมจากอีกฝ่าย แต่การแก้ไขนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า การแก้ไขนั้นก็สมบูรณ์ชอบด้วยกฎหมาย มีผลใช้บังคับได้ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 เช่น นายจ้างมีระเบียบจ่ายค่าครองชีพให้ลูกจ้างเพิ่มจากเงินเดือนอีกคนละ 300 บาท ต่อเดือนต่อมานายจ้างแก้ระเบียบดังกล่าวเพิ่มเป็นจ่ายค่าครองชีพคนละ500 บาท ต่อเดือน การแก้ไขระเบียบดังกล่าว มีผลใช้บังคับได้เพราะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า. รุ่งโรจน์ รื่นเริงวงศ์.คำพิพากษา: โจทก์ฟ้องว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย เข้าทำงานเมื่อวันที่1 เมษายน 2506 ครั้งสุดท้ายดำรงตำแหน่งเจ้าหน้าที่อาวุโสงานอำนวยการสำนักงานกฎหมาย ได้รับค่าจ้างเดือนละ 22,200 บาทและเงินช่วยค่าครองชีพเดือนละ 400 บาท รวมเป็นเงิน 22,600 บาทเมื่อวันที่ 1 ตุลาคม 2534 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยเหตุเกษียณอายุตามคำสั่งที่ 1051/2534 โจทก์ได้รับเงินซึ่งจำเลยระบุว่าเป็นเงินชดเชยจำนวน 621,600 บาท และเงินบำเหน็จพิเศษจำนวน 69,043.06 บาทรวมเป็นเงิน 690,643.06 บาท ความจริงเงินจำนวน 621,600 บาทเป็นเงินบำเหน็จตามคำสั่งของจำเลยที่ 63/2517 ซึ่งถูกยกเลิกโดยคำสั่งของจำเลยที่ 6/2525 มิใช่ค่าชดเชย สำหรับเงินจำนวน69,043.06 บาท มิใช่เงินบำเหน็จพิเศษ หากแต่เป็นเงินสะสมที่จำเลยออกแทนพนักงานทุกคนโดยหักเป็นเกณฑ์เฉลี่ยในอัตราร้อยละ 5 ของเงินเดือน จำเลยออกให้แทนและเก็บไว้จ่ายให้เมื่อพนักงานออกจากงานตามคำสั่งที่ 63/2517 ข้อ 13 โจทก์ออกจากงานโดยเหตุเกษียณอายุโจทก์มีสิทธิได้รับบำเหน็จและข้อ 18 โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยอีกส่วนหนึ่ง หากพนักงานของจำเลยรวมทั้งโจทก์ทำงานเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 10 ปี แต่จำเลยกำหนดให้จ่ายเพียง 3 เดือน ซึ่งมิได้เป็นไปตามกฎหมาย แม้จำเลยยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 และใช้คำสั่งที่ 6/2525 แทนก็ไม่อาจทำให้คำสั่งที่ 63/2517 เสื่อมเสียไปเพราะเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับแล้วและเป็นสภาพการจ้างที่เป็นคุณแก่โจทก์ โจทก์ทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี ขึ้นไป จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน เป็นเงิน 135,600 บาท และจำเลยต้องจ่ายเงินค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างทันที เมื่อจำเลยไม่จ่ายให้โจทก์ถือว่าผิดนัดจำเลยต้องจ่ายดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปี คิดถึงวันฟ้องเป็นเงิน 3,813.75 บาทจำเลยให้การว่า คำสั่งที่ 63/2517 ได้ถูกยกเลิกโดยคำสั่งที่6/2525 แม้คำสั่งที่ 6/2525 จะเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเมื่อจำเลยออกคำสั่งดังกล่าวแล้ว พนักงานทั้งหลายรวมทั้งโจทก์ได้ยึดถือและปฏิบัติตามยอมรับประโยชน์จากคำสั่งที่ 6/2525ไม่มีผู้ใดโต้แย้งหรือคัดค้านเป็นเวลาเกือบ 10 ปีมาแล้ว แสดงให้เห็นว่าได้รับการยินยอมจากลูกจ้างแล้ว เป็นสภาพการจ้างที่มีผลสมบูรณ์ตามกฎหมาย เงินที่จำเลยจ่ายแก่โจทก์เป็นค่าชดเชยมิใช่เงินบำเหน็จตามคำสั่งที่ 63/2517 จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยแก่โจทก์ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยลูกจ้างของจำเลยมิได้ตกลงยินยอมด้วยและจำเลยมิได้แจ้งข้อเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม เป็นการต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 แม้โจทก์และลูกจ้างอื่นของจำเลยทราบคำสั่งที่ 6/2525 แล้วไม่มีผู้ใดคัดค้านก็ตามจะถือเอาปริยายว่าลูกจ้างของจำเลยตกลงยินยอมแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างด้วยแล้วหาได้ไม่ คำสั่งที่ 6/2525 ไม่มีผลบังคับแก่โจทก์ ต้องบังคับตามคำสั่งที่ 63/2517 เงินจำนวน621,600 บาท ไม่เป็นค่าชดเชยตามกฎหมาย จำเลยจึงต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับแต่วันเลิกจ้างจำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยโดยฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยโจทก์มิได้ตกลงยินยอมด้วย การที่จำเลยอุทธรณ์ว่าตามพฤติกรรมถือได้ว่าโจทก์ได้ให้ความยินยอมในการแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างดังกล่าวแล้ว อุทธรณ์ของจำเลยดังกล่าวจึงเป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานของศาลแรงงานกลาง เป็นปัญหาข้อเท็จจริงต้องห้ามอุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 ศาลฎีกาจึงไม่รับวินิจฉัยให้จำเลยอุทธรณ์อีกประการหนึ่งว่า คำสั่งที่ 6/2525 ของจำเลยเป็นคำสั่งที่จำเลยประกาศใช้บังคับ มิได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องจึงไม่อยู่ภายใต้บังคับของมาตรา 19 และ 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 การที่จำเลยแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างตามคำสั่งที่ 63/2517 ด้วยการประกาศใช้คำสั่งที่ 6/2525 จึงไม่อาจถือได้ว่าเป็นการกระทำที่ขัดต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 แต่ประการใด นั้น พิเคราะห์แล้วเห็นว่าตามคำสั่งที่63/2517 นั้น กำหนดหลักเกณฑ์การจ่ายเงินบำเหน็จ เงินชดเชยและเงินทดแทนให้แก่ลูกจ้าง ถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างจำเลยกับลูกจ้าง ข้อบังคับนี้ได้ใช้บังคับกับลูกจ้างแล้วจำเลยจะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือออกคำสั่งใหม่อันจะมีผลให้ลูกจ้างต้องเสียประโยชน์โดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหาได้ไม่ตามคำสั่งที่ 63/2517 เมื่อโจทก์ออกจากงานโดยเกษียณอายุ โจทก์มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จคำนวณโดยเอาจำนวนปีที่ทำงานคูณกับอัตราค่าจ้างสุดท้าย เศษของปีถ้าเกินกว่า 6 เดือนให้ถือเป็น 1 ปีนอกจากได้รับเงินบำเหน็จดังกล่าวแล้ว โจทก์ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายอีก 6 เดือน คำสั่งนี้ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี2517 แต่ตามคำสั่งที่ 6/2525 ซึ่งเริ่มใช้ในเดือนมกราคม 2525นั้น ได้ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 เมื่อลูกจ้างออจากงานโดยเกษียณอายุลูกจ้างมีสิทธิเพียงได้รับค่าชดเชย คำนวณจ่ายเช่นเดียวกับเงินบำเหน็จตามคำสั่งที่ 63/2517 แต่ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเช่นที่เคยได้ เมื่อเปรียบเทียบคำสั่งทั้งสองดังกล่าวแล้วเห็นได้ชัดแจ้งว่า คำสั่งที่ 6/2525 ทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายนอกเหนือจากที่จะได้รับเงินบำเหน็จตามคำสั่งที่ 63/2517 เมื่อจำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 โดยมิได้ยื่นข้อเรียกร้องและไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ จึงเป็นการต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20ศาลแรงงานกลางพิพากษามานั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย อุทธรณ์จำเลยฟังไม่ขึ้น"พิพากษายืน. ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3067/2535นาง ประไพ คุ้มพ วง เพชรโจทก์ธนาคาร เอเซีย จำกัดจำเลย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ม. 54 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 5, ม. 19, ม. 20ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยว่า จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยโจทก์มิได้ตกลงยินยอมด้วย จำเลยอุทธรณ์ว่า ตามพฤติกรรมถือได้ว่าโจทก์ได้ให้ความยินยอมด้วยในการแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างดังกล่าวแล้ว เป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานของศาลแรงงานกลางเป็นปัญหาข้อเท็จจริงต้องห้ามอุทธรณ์ ตาม พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 54 จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยมิได้ยื่นข้อเรียกร้องและไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ จึงเป็นการต้องห้ามตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20คำสั่งที่ 6/2525 ไม่มีผลบังคับแก่โจทก์ ต้องบังคับตามคำสั่งที่ 63/2517.โจทก์ฟ้องว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลย เข้าทำงานเมื่อวันที่1 เมษายน 2506 ครั้งสุดท้ายดำรงตำแหน่งเจ้าหน้าที่อาวุโสงานอำนวยการสำนักงานกฎหมาย ได้รับค่าจ้างเดือนละ 22,200 บาทและเงินช่วยค่าครองชีพเดือนละ 400 บาท รวมเป็นเงิน 22,600 บาทเมื่อวันที่ 1 ตุลาคม 2534 จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยเหตุเกษียณอายุตามคำสั่งที่ 1051/2534 โจทก์ได้รับเงินซึ่งจำเลยระบุว่าเป็นเงินชดเชยจำนวน 621,600 บาท และเงินบำเหน็จพิเศษจำนวน 69,043.06 บาทรวมเป็นเงิน 690,643.06 บาท ความจริงเงินจำนวน 621,600 บาทเป็นเงินบำเหน็จตามคำสั่งของจำเลยที่ 63/2517 ซึ่งถูกยกเลิกโดยคำสั่งของจำเลยที่ 6/2525 มิใช่ค่าชดเชย สำหรับเงินจำนวน69,043.06 บาท มิใช่เงินบำเหน็จพิเศษ หากแต่เป็นเงินสะสมที่จำเลยออกแทนพนักงานทุกคนโดยหักเป็นเกณฑ์เฉลี่ยในอัตราร้อยละ 5 ของเงินเดือน จำเลยออกให้แทนและเก็บไว้จ่ายให้เมื่อพนักงานออกจากงานตามคำสั่งที่ 63/2517 ข้อ 13 โจทก์ออกจากงานโดยเหตุเกษียณอายุโจทก์มีสิทธิได้รับบำเหน็จและข้อ 18 โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยอีกส่วนหนึ่ง หากพนักงานของจำเลยรวมทั้งโจทก์ทำงานเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 10 ปี แต่จำเลยกำหนดให้จ่ายเพียง 3 เดือน ซึ่งมิได้เป็นไปตามกฎหมาย แม้จำเลยยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 และใช้คำสั่งที่ 6/2525 แทนก็ไม่อาจทำให้คำสั่งที่ 63/2517 เสื่อมเสียไปเพราะเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับแล้วและเป็นสภาพการจ้างที่เป็นคุณแก่โจทก์ โจทก์ทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี ขึ้นไป จำเลยต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน เป็นเงิน 135,600 บาท และจำเลยต้องจ่ายเงินค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างทันที เมื่อจำเลยไม่จ่ายให้โจทก์ถือว่าผิดนัดจำเลยต้องจ่ายดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปี คิดถึงวันฟ้องเป็นเงิน 3,813.75 บาทจำเลยให้การว่า คำสั่งที่ 63/2517 ได้ถูกยกเลิกโดยคำสั่งที่6/2525 แม้คำสั่งที่ 6/2525 จะเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเมื่อจำเลยออกคำสั่งดังกล่าวแล้ว พนักงานทั้งหลายรวมทั้งโจทก์ได้ยึดถือและปฏิบัติตามยอมรับประโยชน์จากคำสั่งที่ 6/2525ไม่มีผู้ใดโต้แย้งหรือคัดค้านเป็นเวลาเกือบ 10 ปีมาแล้ว แสดงให้เห็นว่าได้รับการยินยอมจากลูกจ้างแล้ว เป็นสภาพการจ้างที่มีผลสมบูรณ์ตามกฎหมาย เงินที่จำเลยจ่ายแก่โจทก์เป็นค่าชดเชยมิใช่เงินบำเหน็จตามคำสั่งที่ 63/2517 จำเลยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยแก่โจทก์ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยลูกจ้างของจำเลยมิได้ตกลงยินยอมด้วยและจำเลยมิได้แจ้งข้อเรียกร้องให้มีการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม เป็นการต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 แม้โจทก์และลูกจ้างอื่นของจำเลยทราบคำสั่งที่ 6/2525 แล้วไม่มีผู้ใดคัดค้านก็ตามจะถือเอาปริยายว่าลูกจ้างของจำเลยตกลงยินยอมแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างด้วยแล้วหาได้ไม่ คำสั่งที่ 6/2525 ไม่มีผลบังคับแก่โจทก์ ต้องบังคับตามคำสั่งที่ 63/2517 เงินจำนวน621,600 บาท ไม่เป็นค่าชดเชยตามกฎหมาย จำเลยจึงต้องรับผิดจ่ายค่าชดเชยพร้อมดอกเบี้ยร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับแต่วันเลิกจ้างจำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "ศาลแรงงานกลางได้วินิจฉัยโดยฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 โดยโจทก์มิได้ตกลงยินยอมด้วย การที่จำเลยอุทธรณ์ว่าตามพฤติกรรมถือได้ว่าโจทก์ได้ให้ความยินยอมในการแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างดังกล่าวแล้ว อุทธรณ์ของจำเลยดังกล่าวจึงเป็นการโต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานของศาลแรงงานกลาง เป็นปัญหาข้อเท็จจริงต้องห้ามอุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 ศาลฎีกาจึงไม่รับวินิจฉัยให้จำเลยอุทธรณ์อีกประการหนึ่งว่า คำสั่งที่ 6/2525 ของจำเลยเป็นคำสั่งที่จำเลยประกาศใช้บังคับ มิได้เกิดจากการแจ้งข้อเรียกร้องจึงไม่อยู่ภายใต้บังคับของมาตรา 19 และ 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 การที่จำเลยแก้ไขเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างตามคำสั่งที่ 63/2517 ด้วยการประกาศใช้คำสั่งที่ 6/2525 จึงไม่อาจถือได้ว่าเป็นการกระทำที่ขัดต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 แต่ประการใด นั้น พิเคราะห์แล้วเห็นว่าตามคำสั่งที่63/2517 นั้น กำหนดหลักเกณฑ์การจ่ายเงินบำเหน็จ เงินชดเชยและเงินทดแทนให้แก่ลูกจ้าง ถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างจำเลยกับลูกจ้าง ข้อบังคับนี้ได้ใช้บังคับกับลูกจ้างแล้วจำเลยจะแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือออกคำสั่งใหม่อันจะมีผลให้ลูกจ้างต้องเสียประโยชน์โดยไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างหาได้ไม่ตามคำสั่งที่ 63/2517 เมื่อโจทก์ออกจากงานโดยเกษียณอายุ โจทก์มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จคำนวณโดยเอาจำนวนปีที่ทำงานคูณกับอัตราค่าจ้างสุดท้าย เศษของปีถ้าเกินกว่า 6 เดือนให้ถือเป็น 1 ปีนอกจากได้รับเงินบำเหน็จดังกล่าวแล้ว โจทก์ยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายอีก 6 เดือน คำสั่งนี้ใช้บังคับมาตั้งแต่ปี2517 แต่ตามคำสั่งที่ 6/2525 ซึ่งเริ่มใช้ในเดือนมกราคม 2525นั้น ได้ยกเลิกคำสั่งที่ 63/2517 เมื่อลูกจ้างออจากงานโดยเกษียณอายุลูกจ้างมีสิทธิเพียงได้รับค่าชดเชย คำนวณจ่ายเช่นเดียวกับเงินบำเหน็จตามคำสั่งที่ 63/2517 แต่ไม่มีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเช่นที่เคยได้ เมื่อเปรียบเทียบคำสั่งทั้งสองดังกล่าวแล้วเห็นได้ชัดแจ้งว่า คำสั่งที่ 6/2525 ทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายนอกเหนือจากที่จะได้รับเงินบำเหน็จตามคำสั่งที่ 63/2517 เมื่อจำเลยออกคำสั่งที่ 6/2525 โดยมิได้ยื่นข้อเรียกร้องและไม่ได้รับความยินยอมจากโจทก์ และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ จึงเป็นการต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20ศาลแรงงานกลางพิพากษามานั้น ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วย อุทธรณ์จำเลยฟังไม่ขึ้น"พิพากษายืน.(ปรีชา ธนานันท์-พรชัย สมรรถเวช-สุชาติ สุขสุมิตร)แหล่งที่มาสำนักงานส่งเสริมงานตุลาการแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุ1. ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น มีบัญญัติไว้ในมาตรา 5แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5 "สภาพการจ้าง หมายความว่า เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงานกำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง หรือประโยชน์อื่น ๆ ของนายจ้างหรือลูกจ้างนั้นเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน" "ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างหรือระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพการจ้าง" หลักกฎหมายดังกล่าว สามารถแยกองค์ประกอบของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็น 3 ประการ คือ 1) ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง 2) ข้อตกลงเกี่ยวกับเงื่อนไขหรือประโยชน์ 3) เงื่อนไขหรือประโยชน์นั้นต้องเกี่ยวกับสัญญาจ้างหรือการทำงาน 1.1 ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง คือ การแสดงเจตนาเสนอสนองถูกต้องตรงกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง คำว่า นายจ้าง หมายถึง ตัวนายจ้าง หรือองค์กรที่ทำการแทนนายจ้าง คือ สมาคมนายจ้าง คำว่า ลูกจ้าง หมายถึง ตัวลูกจ้าง หรือองค์การที่ทำการแทนลูกจ้าง คือสหภาพแรงงาน 1.2 ข้อตกลงเกี่ยวกับเงื่อนไขหรือประโยชน์ เงื่อนไข คือ สิ่งที่คู่กรณีประสงค์จะให้มีหรือไม่มี เงื่อนไขที่ประสงค์จะให้มี เช่น เงื่อนไขหรือการทดลองงานความรู้ความสามารถ ประสบการณ์ในการทำงาน การห้ามประกอบกิจการงานอื่นแข่งขันกับนายจ้าง การไปศึกษาอบรมหรือเงื่อนไขเกี่ยวกับการสิ้นสุดแห่งสัญญาจ้าง เป็นต้น เงื่อนไขที่ไม่ประสงค์จะให้มี เช่น การต้องโทษ การถูกนายจ้างอื่นเลิกจ้าง โรคติดต่อร้ายแรง เป็นต้น ประโยชน์ คือ สิ่งที่คู่กรณีตกลงให้แก่กันไม่ว่าจะเป็นประโยชน์ในทางทรัพย์สินหรือประโยชน์อื่นใด เช่น เงื่อนไขเกี่ยวกับค่าจ้าง เวลาทำงาน สถานที่ทำงาน เงินโบนัส เงินสะสม เบี้ยขยันชุดทำงาน สวัสดิการเกี่ยวกับค่ารักษาพยาบาล ค่าอาหารกลางวันรถรับส่ง ที่อยู่อาศัย เป็นต้น 1.3 เงื่อนไขหรือประโยชน์นั้นต้องเกี่ยวกับสัญญาจ้างหรือเกี่ยวกับการทำงาน เช่น เงื่อนไขเกี่ยวกับการให้เงินโบนัสซึ่งกำหนดว่าลูกจ้างจะต้องทำงานครบ 1 ปี มีวันหยุดวันลาไม่เกินจำนวนวันที่นายจ้างกำหนด มีสิทธิได้เงินโบนัส กรณีดังกล่าวถือว่าเป็นเงื่อนไขเกี่ยวกับการทำงาน หรือเงื่อนไขเกี่ยวกับการจ่ายค่าคอมมิชชั่น (ค่าเปอร์เซ็นการขาย) ว่าจะต้องขายได้จำนวนที่นายจ้างกำหนด แล้วจะได้ค่าคอมมิชชั่นอัตราเท่าใด กรณีนี้ถือว่าเป็นเงื่อนไขเกี่ยวกับการทำงาน เมื่อครบองค์ประกอบ 3 ประการดังกล่าวแล้ว ถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หากขาดองค์ประกอบไปอย่างหนึ่งอย่างใด ถือว่าข้อตกลงนั้นเป็นข้อตกลงธรรมดามิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่อยู่ภายใต้บังคับของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ รูปแบบของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น อาจตกลงในรูปแบบต่าง ๆ ได้หลายอย่าง เช่น ระเบียบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานคำสั่งของนายจ้างประกาศของนายจ้าง ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง สัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ไม่ว่าจะตกลงในรูปแบบใด หากเข้าองค์ประกอบ 3 ประการดังกล่าวข้างต้น ถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง 2. การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เมื่อมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหลัก นายจ้างจะแก้ไขเพิ่มเติมยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นโดยพลการไม่ได้ หากนายจ้างแก้ไขเพิ่มเติมโดยพลการ ถือว่าการแก้ไขเพิ่มเติมนั้นไม่มีผลใช้บังคับ ต้องใช้บังคับตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิม ซึ่งเรื่องนี้ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยเป็นบรรทัดฐานไว้ในคำพิพากษาฎีกาที่ 1373/2527,2598-2599/2527,3189/2529,3365/2529,2770/2530 และ 3274/2530 การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายและมีผลใช้บังคับนั้น ต้องทำอย่างใดอย่างหนึ่งใน 3 กรณี คือ1. ยื่นข้อเรียกร้อง 2. อีกฝ่ายยินยอม 3. แก้ไขเป็นคุณแก่ลูกจ้าง 2.1 ยื่นข้อเรียกร้องขอให้มีการแก้ไขเพิ่มเติม ตามมาตรา 13แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งบัญญัติว่า "การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ" การยื่นข้อเรียกร้องได้ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง เมื่อมีการยื่นข้อเรียกร้องแล้วจะต้องมีการเจรจากันภายใน 3 วัน หากตกลงกันได้ก็จะมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างขึ้นเป็นหนังสือลงลายมือชื่อทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง แล้วนายจ้างต้องปิดประกาศข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นไว้โดยเปิดเผย ณ สถานที่ลูกจ้างทำงานอย่างน้อย 30 วัน โดยเริ่มปิดประกาศภายใน 3 วัน นับแต่วันที่ตกลงกันได้ตามมาตรา 18 ถ้าเจรจากันแล้วตกลงกันไม่ได้ หรือไม่มีการเจรจากัน ขั้นตอนต่อไปอาจจะมีการปิดงานงดจ้างหรือมีการนัดหยุดงาน เพื่อบีบให้อีกฝ่ายหนึ่งตกลงตามข้อเรียกร้องของตน 2.2 แก้ไขเพิ่มเติมโดยอีกฝ่ายหนึ่งยินยอม หมายถึง เมื่อมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้ว ต่อมาทั้งสองฝ่าย คือ ฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างได้ตกลงยินยอมให้มีการแก้ไขเปลี่ยนแปลง การยินยอมนั้นอาจทำได้โดยตรงหรือโดยปริยาย การยินยอมโดยตรง คือ การที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงยินยอมโดยทำเป็นหนังสือลงลายมือชื่อของทั้งสองฝ่ายแนบท้ายข้อตกลง การตกลงโดยปริยาย จะต้องครบองค์ประกอบ 3 ประการ คือ (1) มีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย (2) อีกฝ่ายหนึ่งยอมปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ (3) อีกฝ่ายหนึ่งต้องปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่เป็นระยะเวลานานพอสมควร องค์ประกอบแรก คือ มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมอยู่แล้วต่อมานายจ้างได้แก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมโดยพลการ โดยไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้องและไม่ได้รับความยินยอมจากอีกฝ่ายหนึ่ง ถือว่าเป็นการแก้ไขเพิ่มเติมโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย องค์ประกอบที่สอง อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ หมายถึง ลูกจ้างหรือนายจ้างยินยอมปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่แล้วเช่น บริษัท ก. เดิมกำหนดเวลาทำงานตั้งแต่เวลา 08.00 น. -16.00 น.พักเวลา 12.00 น. -13.00 น. ต่อมาบริษัท ก. แก้ไขเปลี่ยนแปลงเวลาทำงานเป็นเข้าทำงานเวลา 08.00 น. -17.00 น. ขยายเวลาไปอีก1 ชั่วโมง แล้วเพิ่มค่าจ้างตามส่วน ซึ่งการแก้ไขเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้องและไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ถือว่าเป็นการแก้ไขเปลี่ยนแปลงที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย แต่ลูกจ้างของบริษัท ก. ยินยอมมาทำงานตามระเบียบใหม่ คือ ทำงานตั้งแต่เวลา08.00 น. -17.00 น. และยอมรับเงินเดือนเพิ่มจากนายจ้าง องค์ประกอบที่สาม คือ อีกฝ่ายหนึ่งได้ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่แก้ไขใหม่ เป็นระยะเวลานานพอสมควร หมายถึงได้มีการปฏิบัติเป็นระยะเวลานานพอสมควรซึ่งต้องพิเคราะห์เป็นกรณี ๆ ไป เช่น ตามตัวอย่างข้างต้น พนักงานบริษัท ก. ได้ทำงานตามระเบียบข้อบังคับใหม่เป็นเวลาถึง 3-4 เดือน จึงมีการทักท้วงว่าระเบียบดังกล่าวไม่ถูกต้อง กรณีเช่นนี้ถือว่าพนักงานของบริษัท ก.ได้ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่เป็นระยะเวลานานพอสมควรแล้ว ถือว่าระเบียบข้อบังคับใหม่มีผลใช้บังคับ กรณีที่จะถือว่าเป็นการยินยอมโดยปริยายต้องครบองค์ประกอบ3 ประการ หากขาดไปประการใดประการหนึ่ง ไม่ถือว่าให้ความยินยอมโดยปริยาย แม้ว่าลูกจ้างไม่คัดค้าน แต่ลูกจ้างไม่ยอมปฏิบัติตามระเบียบดังกล่าว ยังไม่ถือว่ายินยอมโดยปริยาย เช่น คำพิพากษาฎีกาที่2498/2529 วินิจฉัยว่า แม้นายจ้างได้เชิญพนักงานทุกคนมาเข้าฟังคำชี้แจงหลังจากประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานฉบับใหม่และไม่มีพนักงานผู้ใดโต้แย้งก็ตาม ก็ไม่ถือว่าทุกคนได้ยินยอมเมื่อข้อบังคับดังกล่าวมีการเปลี่ยนแปลงแก้ไข โดยมิได้ดำเนินการแก้ไขตามขั้นตอนของกฎหมาย จึงไม่มีผลใช้บังคับ หากลูกจ้างไม่คัดค้านและยินยอมรับเอาผลการแก้ไขถือว่าตกลงโดยปริยาย คำพิพากษาฎีกาที่ 4046/2532 วินิจฉัยว่า "ข้อบังคับว่าด้วยอัตราตำแหน่งและเงินเดือนสำหรับพนักงาน และข้อบังคับว่าด้วยการบรรจุ การแต่งตั้ง การเรียกประกัน การเลื่อนเงินเดือนและการถอดถอนสำหรับพนักงานต่างก็เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง แต่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนี้ แม้จริงก็คือส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงาน ซึ่งเป็นสัญญาที่ไม่มีแบบ อาจเกิดขึ้นได้โดยการตกลงกันระหว่างคู่สัญญา คือ นายจ้างและลูกจ้าง การตกลงอันจะก่อให้เกิดสัญญาจ้างแรงงาน ซึ่งรวมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น หาได้จำกัดเฉพาะการตกลงโดยชัดแจ้งไม่ อาจมีการตกลงโดยปริยายก็ได้ จำเลยแก้ข้อบังคับดังกล่าวแล้วหลายครั้งครั้งสุดท้ายมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 11 เมษายน 2523 ปรากฏว่าการที่จำเลยแก้ไขข้อบังคับต่าง ๆ ดังกล่าว ลูกจ้างของจำเลยทุกคนรวมทั้งโจทก์ด้วย หาได้ทักท้วงหรือโต้แย้งคัดค้านไม่ตรงกันข้ามยอมรับเอาผลการแก้ไขข้อบังคับมาด้วยดีตลอดจึงมีผลใช้บังคับแก่โจทก์ได้ คำพิพากษาฎีกาที่ 2352/2534 วินิจฉัยว่า "ข้อบังคับในการทำงานของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.1 ซึ่งกำหนดเวลาทำงานปกติตั้งแต่เวลา 8.00 ถึง 17.11 น. ระเบียบข้อบังคับในการทำงานของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.2 ซึ่งแก้ไขระเบียบข้อบังคับในการทำงานของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.1 ให้จำเลยมีอำนาจสั่งให้พนักงานทำงานเป็นกะได้ตามความเหมาะสมก็ดี เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานและเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งมิได้เกิดขึ้นจากการยื่นข้อเรียกร้อง เพราะข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอาจเกิดขึ้นได้โดยการตกลงระหว่างคู่สัญญา คือนายจ้างและลูกจ้าง และการก่อให้เกิดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น หาได้จำกัดเฉพาะการตกลงโดยชัดแจ้งไม่ แต่อาจมีการตกลงกันโดยปริยายก็ได้ แม้ระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.1 จะไม่ได้ระบุโดยชัดแจ้งให้จำเลยมีอำนาจแก้ไขเปลี่ยนแปลงเวลาทำงาน โดยให้พนักงานทำงานเป็นกะได้ แต่ต่อมาเมื่อจำเลยได้มีระเบียบข้อบังคับในการทำงานของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.2 แก้ไขระเบียบข้อบังคับการทำงานของจำเลยตามเอกสารหมาย ล.1 ให้จำเลยมีอำนาจสั่งให้พนักงานทำงานเป็นกะได้ตามความเหมาะสม และลูกจ้างจำเลยรวมทั้งโจทก์ก็ได้ยอมรับปฏิบัติตาม ย่อมถือได้ว่ายินยอมตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นโดยปริยายแล้ว คำพิพากษาฎีกาที่ 3067/2535 คดีนี้ศาลแรงงานกลางได้รับฟังข้อเท็จจริงเป็นยุติว่าโจทก์และลูกจ้างของจำเลยมิได้มีความยินยอมเกี่ยวกับการแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่ซึ่งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่คือคำสั่งที่ 6/2525 ได้ยกเลิกคำสั่งเดิมที่ 63/2517 โดยมิได้มีการยื่นข้อเรียกร้อง ปัญหามีว่ากรณีนี้โจทก์และลูกจ้างของจำเลยได้ให้ความยินยอมโดยปริยายหรือไม่ปรากฏว่าคำสั่งดังกล่าวเป็นคำสั่งเกี่ยวกับเรื่องการจ่ายค่าชดเชยกรณีเกษียณอายุ ซึ่งจะมีการปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าวต่อเมื่อพนักงานผู้นั้นเกษียณอายุ แม้คำสั่งที่ 6/2525 จะประกาศใช้มาเป็นเวลานานและลูกจ้างของจำเลยจะไม่มีผู้ใดคัดค้านก็ตามแต่ลูกจ้างของจำเลยก็ยังไม่ได้ปฏิบัติตามระเบียบดังกล่าว เนื่องจากยังไม่ได้เกษียณอายุ จึงไม่เข้าองค์ประกอบที่ 3 คือไม่ได้ปฏิบัติตามระเบียบดังกล่าวมาเป็นเวลานานพอสมควรยังถือว่าโจทก์และลูกจ้างของจำเลยยินยอมโดยปริยายไม่ได้ กรณีที่อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมนั้นจะมีผลผูกพันเฉพาะผู้ที่ให้ความยินยอมเท่านั้น ส่วนผู้ที่ไม่ได้ให้ความยินยอมไม่มีผลผูกพันเช่น บริษัท ก. มีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการกู้เงินสวัสดิการโดยคิดดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 8 ต่อปี ต่อมาบริษัท ก. ได้แก้ไขอัตราดอกเบี้ยจากร้อยละ 8 เป็นร้อยละ 15 ต่อปี โดยพลการ โดยไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้อง ปรากฏว่าลูกจ้างของบริษัท ก. มีทั้งหมด1,000 คน มีลูกจ้างเพียง 100 คน มาขอกู้ยืมเงินจากสวัสดิการและยอมเสียดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ส่วนลูกจ้างอีก 900 คนไม่เคยกู้เงินสวัสดิการดังกล่าวและไม่คัดค้านระเบียบดังกล่าวกรณีนี้ถือว่าลูกจ้าง 100 คน มากู้เงินจากสวัสดิการ และได้ปฏิบัติตามระเบียบที่แก้ไขใหม่นี้เป็นระยะเวลานานพอสมควร ถือว่ายินยอมโดยปริยายจึงมีผลใช้บังคับสำหรับลูกจ้าง 100 คนนี้ ส่วนลูกจ้างอีก 900 คน ที่ไม่เคยขอกู้และไม่เคยปฏิบัติตามระเบียบที่แก้ไขใหม่ระเบียบที่แก้ไขใหม่จึงไม่มีผลผูกพันลูกจ้าง 900 คน การยินยอมไม่ว่าจะเป็นการยินยอมโดยตรงหรือยินยอมโดยปริยายนั้น ถือว่าเป็นข้อเท็จจริง เมื่อมีปัญหาอีกฝ่ายหนึ่งกล่าวอ้างแล้วอีกฝ่ายหนึ่งไม่ยอมรับ ถือว่ามีประเด็นข้อพิพาท คู่ความฝ่ายที่กล่าวอ้างมีหน้าที่จะต้องนำสืบข้อเท็จจริงนั้นให้ศาลเห็น เมื่อสืบเสร็จแล้วศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงอย่างไรแล้วถือว่าข้อเท็จจริงนั้นเป็นอันยุติคู่ความจะอุทธรณ์ไม่ได้ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 2.3 นายจ้างแก้ไขโดยพลการแต่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่านายจ้างแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่เดิมโดยพลการ ไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้องหรือได้รับความยินยอมจากอีกฝ่าย แต่การแก้ไขนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า การแก้ไขนั้นก็สมบูรณ์ชอบด้วยกฎหมาย มีผลใช้บังคับได้ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 เช่น นายจ้างมีระเบียบจ่ายค่าครองชีพให้ลูกจ้างเพิ่มจากเงินเดือนอีกคนละ 300 บาท ต่อเดือนต่อมานายจ้างแก้ระเบียบดังกล่าวเพิ่มเป็นจ่ายค่าครองชีพคนละ500 บาท ต่อเดือน การแก้ไขระเบียบดังกล่าว มีผลใช้บังคับได้เพราะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า. รุ่งโรจน์ รื่นเริงวงศ์.