คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3728/2524หลักกฎหมาย: เงินเพิ่มจูงใจเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้เป็นกำลังใจในการทำงาน เป็นเงินรางวัลตอบแทนความดีของลูกจ้าง ไม่มีลักษณะเป็นค่าจ้าง จึงไม่อาจนำมารวมกับเงินค่าจ้างและค่าครองชีพเพื่อเฉลี่ยเป็นค่าจ้างให้โจทก์ในวันหยุดได้โจทก์ฟ้องว่า เมื่อวันที่ 13 กรกฎาคม 2522 จำเลยได้ทำสัญญาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้กับโจทก์ ซึ่งตามข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 8.3 มีความว่า "สำหรับพนักงานรายวันถ้ามีการลาป่วยลากิจ และวันหยุดตามประเพณีนิยม 13 วัน ให้บริษัทฯ คิดเฉลี่ยรายได้ย้อนหลังจาก 6 เดือนสุดท้ายให้ในวันลาและวันหยุดข้างต้น" แต่จำเลยมิได้ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ข้อ 32, 33 ซึ่งตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดว่าในกรณีที่มีการขัดแย้งกันเกี่ยวกับการตีความข้อตกลงฉบับนี้ ทั้งสองฝ่ายตกลงให้กรมแรงงานเป็นผู้วินิจฉัย คำวินิจฉัยของกรมแรงงานให้ถือเป็นที่สุด โจทก์ได้ส่งข้อมูลเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้กองนิติการกรมแรงงาน ตีความ 2 ครั้ง แต่จำเลยก็มิได้ปฏิบัติตาม จึงขอให้จำเลยปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยคิดคำนวณเฉลี่ยรายได้ย้อนหลัง 6 เดือนสุดท้ายให้ตั้งแต่วันที่ 13 กรกฎาคม 2522 ซึ่งเป็นวันที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ คำนวณออกมาเป็นวันโดยนำส่งส่วนที่เกินเงินประกันแต่ละขั้นจ่ายให้ลูกจ้างประจำตามผลงานในวันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อนประจำปีและวันลาป่วยย้อนหลังไป 2 ปี ตั้งแต่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจนกว่าศาลได้พิจารณาถึงที่สุดจำเลยให้การว่า จำเลยมิได้ฝ่าฝืนกฎหมายคุ้มครองแรงงานและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า ค่าจ้างที่จำเลยจะต้องจ่ายแก่พนักงานที่ลาป่วย ลากิจ และวันหยุดตามประเพณีนิยมนั้นเป็นการจ่ายตามข้อผูกพันและตามประเพณีเพียงเพื่อให้ลูกจ้างยังคงได้ค่าจ้าง แม้ลูกจ้างไม่ได้ทำงาน มิใช่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน เมื่อพนักงานมิได้ทำงานในวันดังกล่าวจะปรากฏผลงานเพื่อเป็นฐานในการคำนวณเงินเพิ่มจูงใจมิได้ พิพากษายกฟ้องโจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า บริษัทจำเลยมีระบบการผลิตรองเท้าแบบแยกเป็นสัดส่วนต่อเนื่องเพื่อประสิทธิภาพในการผลิตจำนวนครั้งละมาก ๆ มีโครงสร้างการจ้างงานของจำเลยคำนวณการผลิตโดยใช้การศึกษาถึงลักษณะของงาน วิธีการทำงานความยากง่ายของการทำงาน ความเสี่ยงภัยซึ่งเกี่ยวกับการใช้ความรู้ความสามารถประสบการณ์และความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงานแล้วประเมินจากค่าเฉลี่ยของงานแต่ละงานซึ่งเมื่อคำนวณเป็นตัวเงินจะเท่ากับค่าจ้างมาตรฐานนั้นเองและได้จำแนกงานแต่ละงานออกเป็นขั้นรวม 10 ขั้น ตั้งแต่ขั้นที่ 1 ซึ่งเป็นขั้นสูงสุดจนถึงขั้นที่ 10ซึ่งเป็นขั้นต่ำสุด พนักงานซึ่งได้รับการบรรจุให้ทำงานในขั้นใดก็จะได้รับค่าจ้างมาตรฐานต่อวันตามขั้นนั้น ๆ ค่าจ้างที่พนักงานขั้นต่ำสุดได้รับจะตกวันละ 83.50 บาท (ประกอบด้วยค่าจ้างมาตราฐาน 54บาท และค่าครองชีพ 29.50 บาท) ซึ่งสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่ทางราชการกำหนดไว้ในขณะนั้นคือวันละ 54 บาท ส่วนเงินเพิ่มจูงใจนั้น เป็นเงินเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างมาตรฐานอีกประมาณ 40 เปอร์เซ็นต์เพื่อเป็นรางวัลแก่พนักงานที่พยายามเพิ่มผลผลิต เห็นว่าเงินเพิ่มจูงใจนี้เป็นนโยบายของจำเลยเพื่อกระตุ้นจูงใจให้พนักงานได้ทำงานเต็มความสามารถ พนักงานของจำเลยจะมีโอกาสได้รับเงินเพิ่มจูงใจมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับความวิริยะอุตสาหะของตนเองเป็นเงินที่จำเลยเพิ่มให้ตามผลงานที่ทำได้เกินกว่าผลผลิตมาตรฐานมีลักษณะการจ่ายไม่แน่นอนมากบ้างน้อยบ้างแล้วแต่ผลงาน แต่ทั้งนี้นายจ้างก็ต้องจ่ายเงินค่าจ้างให้เท่ากับค่าจ้างมาตรฐานตามขั้นแต่ละขั้น หาได้ลดจำนวนเงินค่าจ้างมาตรฐานลงแต่ประการใดไม่ไม่ใช่เป็นการจ้างรายชิ้นตามผลงานแต่ละชิ้น ด้วยเหตุนี้จึงเห็นว่าเงินเพิ่มจูงใจเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้เป็นกำลังใจในการทำงานเป็นเงินรางวัลตอบแทนความดีของของลูกจ้าง ไม่มีลักษณะเป็นค่าจ้าง ไม่อาจนำมารวมกับค่าจ้างมาตรฐานและค่าครองชีพเพื่อคำนวณเฉลี่ยจ่ายเป็นค่าจ้างให้โจทก์ในวันหยุดงานต่าง ๆตามฟ้องโจทก์พิพากษายืน ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3728/2524สหภาพแรงงานบาจาแห่งประเทศไทยโจทก์บริษัทรองเท้าบาจาแห่งประเทศไทย จำกัดจำเลย ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 2, ข้อ 32, ข้อ 33เงินเพิ่มจูงใจเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้เป็นกำลังใจในการทำงาน เป็นเงินรางวัลตอบแทนความดีของลูกจ้าง ไม่มีลักษณะเป็นค่าจ้าง จึงไม่อาจนำมารวมกับเงินค่าจ้างและค่าครองชีพเพื่อเฉลี่ยเป็นค่าจ้างให้โจทก์ในวันหยุดได้โจทก์ฟ้องว่า เมื่อวันที่ 13 กรกฎาคม 2522 จำเลยได้ทำสัญญาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้กับโจทก์ ซึ่งตามข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 8.3 มีความว่า "สำหรับพนักงานรายวันถ้ามีการลาป่วยลากิจ และวันหยุดตามประเพณีนิยม 13 วัน ให้บริษัทฯ คิดเฉลี่ยรายได้ย้อนหลังจาก 6 เดือนสุดท้ายให้ในวันลาและวันหยุดข้างต้น" แต่จำเลยมิได้ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ข้อ 32, 33 ซึ่งตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดว่าในกรณีที่มีการขัดแย้งกันเกี่ยวกับการตีความข้อตกลงฉบับนี้ ทั้งสองฝ่ายตกลงให้กรมแรงงานเป็นผู้วินิจฉัย คำวินิจฉัยของกรมแรงงานให้ถือเป็นที่สุด โจทก์ได้ส่งข้อมูลเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้กองนิติการกรมแรงงาน ตีความ 2 ครั้ง แต่จำเลยก็มิได้ปฏิบัติตาม จึงขอให้จำเลยปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยคิดคำนวณเฉลี่ยรายได้ย้อนหลัง 6 เดือนสุดท้ายให้ตั้งแต่วันที่ 13 กรกฎาคม 2522 ซึ่งเป็นวันที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ คำนวณออกมาเป็นวันโดยนำส่งส่วนที่เกินเงินประกันแต่ละขั้นจ่ายให้ลูกจ้างประจำตามผลงานในวันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อนประจำปีและวันลาป่วยย้อนหลังไป 2 ปี ตั้งแต่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจนกว่าศาลได้พิจารณาถึงที่สุดจำเลยให้การว่า จำเลยมิได้ฝ่าฝืนกฎหมายคุ้มครองแรงงานและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า ค่าจ้างที่จำเลยจะต้องจ่ายแก่พนักงานที่ลาป่วย ลากิจ และวันหยุดตามประเพณีนิยมนั้นเป็นการจ่ายตามข้อผูกพันและตามประเพณีเพียงเพื่อให้ลูกจ้างยังคงได้ค่าจ้าง แม้ลูกจ้างไม่ได้ทำงาน มิใช่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน เมื่อพนักงานมิได้ทำงานในวันดังกล่าวจะปรากฏผลงานเพื่อเป็นฐานในการคำนวณเงินเพิ่มจูงใจมิได้ พิพากษายกฟ้องโจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า บริษัทจำเลยมีระบบการผลิตรองเท้าแบบแยกเป็นสัดส่วนต่อเนื่องเพื่อประสิทธิภาพในการผลิตจำนวนครั้งละมาก ๆ มีโครงสร้างการจ้างงานของจำเลยคำนวณการผลิตโดยใช้การศึกษาถึงลักษณะของงาน วิธีการทำงานความยากง่ายของการทำงาน ความเสี่ยงภัยซึ่งเกี่ยวกับการใช้ความรู้ความสามารถประสบการณ์และความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงานแล้วประเมินจากค่าเฉลี่ยของงานแต่ละงานซึ่งเมื่อคำนวณเป็นตัวเงินจะเท่ากับค่าจ้างมาตรฐานนั้นเองและได้จำแนกงานแต่ละงานออกเป็นขั้นรวม 10 ขั้น ตั้งแต่ขั้นที่ 1 ซึ่งเป็นขั้นสูงสุดจนถึงขั้นที่ 10ซึ่งเป็นขั้นต่ำสุด พนักงานซึ่งได้รับการบรรจุให้ทำงานในขั้นใดก็จะได้รับค่าจ้างมาตรฐานต่อวันตามขั้นนั้น ๆ ค่าจ้างที่พนักงานขั้นต่ำสุดได้รับจะตกวันละ 83.50 บาท (ประกอบด้วยค่าจ้างมาตราฐาน 54บาท และค่าครองชีพ 29.50 บาท) ซึ่งสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่ทางราชการกำหนดไว้ในขณะนั้นคือวันละ 54 บาท ส่วนเงินเพิ่มจูงใจนั้น เป็นเงินเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างมาตรฐานอีกประมาณ 40 เปอร์เซ็นต์เพื่อเป็นรางวัลแก่พนักงานที่พยายามเพิ่มผลผลิต เห็นว่าเงินเพิ่มจูงใจนี้เป็นนโยบายของจำเลยเพื่อกระตุ้นจูงใจให้พนักงานได้ทำงานเต็มความสามารถ พนักงานของจำเลยจะมีโอกาสได้รับเงินเพิ่มจูงใจมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับความวิริยะอุตสาหะของตนเองเป็นเงินที่จำเลยเพิ่มให้ตามผลงานที่ทำได้เกินกว่าผลผลิตมาตรฐานมีลักษณะการจ่ายไม่แน่นอนมากบ้างน้อยบ้างแล้วแต่ผลงาน แต่ทั้งนี้นายจ้างก็ต้องจ่ายเงินค่าจ้างให้เท่ากับค่าจ้างมาตรฐานตามขั้นแต่ละขั้น หาได้ลดจำนวนเงินค่าจ้างมาตรฐานลงแต่ประการใดไม่ไม่ใช่เป็นการจ้างรายชิ้นตามผลงานแต่ละชิ้น ด้วยเหตุนี้จึงเห็นว่าเงินเพิ่มจูงใจเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้เป็นกำลังใจในการทำงานเป็นเงินรางวัลตอบแทนความดีของของลูกจ้าง ไม่มีลักษณะเป็นค่าจ้าง ไม่อาจนำมารวมกับค่าจ้างมาตรฐานและค่าครองชีพเพื่อคำนวณเฉลี่ยจ่ายเป็นค่าจ้างให้โจทก์ในวันหยุดงานต่าง ๆตามฟ้องโจทก์พิพากษายืน(ขจร หะวานนท์-สมบูรณ์ บุญภินนท์-สมศักดิ์ ปาลวัฒน์วิไชย)แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุคำพิพากษา: โจทก์ฟ้องว่า เมื่อวันที่ 13 กรกฎาคม 2522 จำเลยได้ทำสัญญาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้กับโจทก์ ซึ่งตามข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 8.3 มีความว่า "สำหรับพนักงานรายวันถ้ามีการลาป่วยลากิจ และวันหยุดตามประเพณีนิยม 13 วัน ให้บริษัทฯ คิดเฉลี่ยรายได้ย้อนหลังจาก 6 เดือนสุดท้ายให้ในวันลาและวันหยุดข้างต้น" แต่จำเลยมิได้ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ข้อ 32, 33 ซึ่งตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดว่าในกรณีที่มีการขัดแย้งกันเกี่ยวกับการตีความข้อตกลงฉบับนี้ ทั้งสองฝ่ายตกลงให้กรมแรงงานเป็นผู้วินิจฉัย คำวินิจฉัยของกรมแรงงานให้ถือเป็นที่สุด โจทก์ได้ส่งข้อมูลเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้กองนิติการกรมแรงงาน ตีความ 2 ครั้ง แต่จำเลยก็มิได้ปฏิบัติตาม จึงขอให้จำเลยปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยคิดคำนวณเฉลี่ยรายได้ย้อนหลัง 6 เดือนสุดท้ายให้ตั้งแต่วันที่ 13 กรกฎาคม 2522 ซึ่งเป็นวันที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ คำนวณออกมาเป็นวันโดยนำส่งส่วนที่เกินเงินประกันแต่ละขั้นจ่ายให้ลูกจ้างประจำตามผลงานในวันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อนประจำปีและวันลาป่วยย้อนหลังไป 2 ปี ตั้งแต่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจนกว่าศาลได้พิจารณาถึงที่สุดจำเลยให้การว่า จำเลยมิได้ฝ่าฝืนกฎหมายคุ้มครองแรงงานและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า ค่าจ้างที่จำเลยจะต้องจ่ายแก่พนักงานที่ลาป่วย ลากิจ และวันหยุดตามประเพณีนิยมนั้นเป็นการจ่ายตามข้อผูกพันและตามประเพณีเพียงเพื่อให้ลูกจ้างยังคงได้ค่าจ้าง แม้ลูกจ้างไม่ได้ทำงาน มิใช่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน เมื่อพนักงานมิได้ทำงานในวันดังกล่าวจะปรากฏผลงานเพื่อเป็นฐานในการคำนวณเงินเพิ่มจูงใจมิได้ พิพากษายกฟ้องโจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า บริษัทจำเลยมีระบบการผลิตรองเท้าแบบแยกเป็นสัดส่วนต่อเนื่องเพื่อประสิทธิภาพในการผลิตจำนวนครั้งละมาก ๆ มีโครงสร้างการจ้างงานของจำเลยคำนวณการผลิตโดยใช้การศึกษาถึงลักษณะของงาน วิธีการทำงานความยากง่ายของการทำงาน ความเสี่ยงภัยซึ่งเกี่ยวกับการใช้ความรู้ความสามารถประสบการณ์และความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงานแล้วประเมินจากค่าเฉลี่ยของงานแต่ละงานซึ่งเมื่อคำนวณเป็นตัวเงินจะเท่ากับค่าจ้างมาตรฐานนั้นเองและได้จำแนกงานแต่ละงานออกเป็นขั้นรวม 10 ขั้น ตั้งแต่ขั้นที่ 1 ซึ่งเป็นขั้นสูงสุดจนถึงขั้นที่ 10ซึ่งเป็นขั้นต่ำสุด พนักงานซึ่งได้รับการบรรจุให้ทำงานในขั้นใดก็จะได้รับค่าจ้างมาตรฐานต่อวันตามขั้นนั้น ๆ ค่าจ้างที่พนักงานขั้นต่ำสุดได้รับจะตกวันละ 83.50 บาท (ประกอบด้วยค่าจ้างมาตราฐาน 54บาท และค่าครองชีพ 29.50 บาท) ซึ่งสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่ทางราชการกำหนดไว้ในขณะนั้นคือวันละ 54 บาท ส่วนเงินเพิ่มจูงใจนั้น เป็นเงินเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างมาตรฐานอีกประมาณ 40 เปอร์เซ็นต์เพื่อเป็นรางวัลแก่พนักงานที่พยายามเพิ่มผลผลิต เห็นว่าเงินเพิ่มจูงใจนี้เป็นนโยบายของจำเลยเพื่อกระตุ้นจูงใจให้พนักงานได้ทำงานเต็มความสามารถ พนักงานของจำเลยจะมีโอกาสได้รับเงินเพิ่มจูงใจมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับความวิริยะอุตสาหะของตนเองเป็นเงินที่จำเลยเพิ่มให้ตามผลงานที่ทำได้เกินกว่าผลผลิตมาตรฐานมีลักษณะการจ่ายไม่แน่นอนมากบ้างน้อยบ้างแล้วแต่ผลงาน แต่ทั้งนี้นายจ้างก็ต้องจ่ายเงินค่าจ้างให้เท่ากับค่าจ้างมาตรฐานตามขั้นแต่ละขั้น หาได้ลดจำนวนเงินค่าจ้างมาตรฐานลงแต่ประการใดไม่ไม่ใช่เป็นการจ้างรายชิ้นตามผลงานแต่ละชิ้น ด้วยเหตุนี้จึงเห็นว่าเงินเพิ่มจูงใจเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้เป็นกำลังใจในการทำงานเป็นเงินรางวัลตอบแทนความดีของของลูกจ้าง ไม่มีลักษณะเป็นค่าจ้าง ไม่อาจนำมารวมกับค่าจ้างมาตรฐานและค่าครองชีพเพื่อคำนวณเฉลี่ยจ่ายเป็นค่าจ้างให้โจทก์ในวันหยุดงานต่าง ๆตามฟ้องโจทก์พิพากษายืน ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3728/2524สหภาพแรงงานบาจาแห่งประเทศไทยโจทก์บริษัทรองเท้าบาจาแห่งประเทศไทย จำกัดจำเลย ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 2, ข้อ 32, ข้อ 33เงินเพิ่มจูงใจเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้เป็นกำลังใจในการทำงาน เป็นเงินรางวัลตอบแทนความดีของลูกจ้าง ไม่มีลักษณะเป็นค่าจ้าง จึงไม่อาจนำมารวมกับเงินค่าจ้างและค่าครองชีพเพื่อเฉลี่ยเป็นค่าจ้างให้โจทก์ในวันหยุดได้โจทก์ฟ้องว่า เมื่อวันที่ 13 กรกฎาคม 2522 จำเลยได้ทำสัญญาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้กับโจทก์ ซึ่งตามข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 8.3 มีความว่า "สำหรับพนักงานรายวันถ้ามีการลาป่วยลากิจ และวันหยุดตามประเพณีนิยม 13 วัน ให้บริษัทฯ คิดเฉลี่ยรายได้ย้อนหลังจาก 6 เดือนสุดท้ายให้ในวันลาและวันหยุดข้างต้น" แต่จำเลยมิได้ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างและกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ข้อ 32, 33 ซึ่งตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดว่าในกรณีที่มีการขัดแย้งกันเกี่ยวกับการตีความข้อตกลงฉบับนี้ ทั้งสองฝ่ายตกลงให้กรมแรงงานเป็นผู้วินิจฉัย คำวินิจฉัยของกรมแรงงานให้ถือเป็นที่สุด โจทก์ได้ส่งข้อมูลเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้กองนิติการกรมแรงงาน ตีความ 2 ครั้ง แต่จำเลยก็มิได้ปฏิบัติตาม จึงขอให้จำเลยปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยคิดคำนวณเฉลี่ยรายได้ย้อนหลัง 6 เดือนสุดท้ายให้ตั้งแต่วันที่ 13 กรกฎาคม 2522 ซึ่งเป็นวันที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ คำนวณออกมาเป็นวันโดยนำส่งส่วนที่เกินเงินประกันแต่ละขั้นจ่ายให้ลูกจ้างประจำตามผลงานในวันหยุดตามประเพณี วันหยุดพักผ่อนประจำปีและวันลาป่วยย้อนหลังไป 2 ปี ตั้งแต่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับจนกว่าศาลได้พิจารณาถึงที่สุดจำเลยให้การว่า จำเลยมิได้ฝ่าฝืนกฎหมายคุ้มครองแรงงานและข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า ค่าจ้างที่จำเลยจะต้องจ่ายแก่พนักงานที่ลาป่วย ลากิจ และวันหยุดตามประเพณีนิยมนั้นเป็นการจ่ายตามข้อผูกพันและตามประเพณีเพียงเพื่อให้ลูกจ้างยังคงได้ค่าจ้าง แม้ลูกจ้างไม่ได้ทำงาน มิใช่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน เมื่อพนักงานมิได้ทำงานในวันดังกล่าวจะปรากฏผลงานเพื่อเป็นฐานในการคำนวณเงินเพิ่มจูงใจมิได้ พิพากษายกฟ้องโจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า บริษัทจำเลยมีระบบการผลิตรองเท้าแบบแยกเป็นสัดส่วนต่อเนื่องเพื่อประสิทธิภาพในการผลิตจำนวนครั้งละมาก ๆ มีโครงสร้างการจ้างงานของจำเลยคำนวณการผลิตโดยใช้การศึกษาถึงลักษณะของงาน วิธีการทำงานความยากง่ายของการทำงาน ความเสี่ยงภัยซึ่งเกี่ยวกับการใช้ความรู้ความสามารถประสบการณ์และความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงานแล้วประเมินจากค่าเฉลี่ยของงานแต่ละงานซึ่งเมื่อคำนวณเป็นตัวเงินจะเท่ากับค่าจ้างมาตรฐานนั้นเองและได้จำแนกงานแต่ละงานออกเป็นขั้นรวม 10 ขั้น ตั้งแต่ขั้นที่ 1 ซึ่งเป็นขั้นสูงสุดจนถึงขั้นที่ 10ซึ่งเป็นขั้นต่ำสุด พนักงานซึ่งได้รับการบรรจุให้ทำงานในขั้นใดก็จะได้รับค่าจ้างมาตรฐานต่อวันตามขั้นนั้น ๆ ค่าจ้างที่พนักงานขั้นต่ำสุดได้รับจะตกวันละ 83.50 บาท (ประกอบด้วยค่าจ้างมาตราฐาน 54บาท และค่าครองชีพ 29.50 บาท) ซึ่งสูงกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่ทางราชการกำหนดไว้ในขณะนั้นคือวันละ 54 บาท ส่วนเงินเพิ่มจูงใจนั้น เป็นเงินเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างมาตรฐานอีกประมาณ 40 เปอร์เซ็นต์เพื่อเป็นรางวัลแก่พนักงานที่พยายามเพิ่มผลผลิต เห็นว่าเงินเพิ่มจูงใจนี้เป็นนโยบายของจำเลยเพื่อกระตุ้นจูงใจให้พนักงานได้ทำงานเต็มความสามารถ พนักงานของจำเลยจะมีโอกาสได้รับเงินเพิ่มจูงใจมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับความวิริยะอุตสาหะของตนเองเป็นเงินที่จำเลยเพิ่มให้ตามผลงานที่ทำได้เกินกว่าผลผลิตมาตรฐานมีลักษณะการจ่ายไม่แน่นอนมากบ้างน้อยบ้างแล้วแต่ผลงาน แต่ทั้งนี้นายจ้างก็ต้องจ่ายเงินค่าจ้างให้เท่ากับค่าจ้างมาตรฐานตามขั้นแต่ละขั้น หาได้ลดจำนวนเงินค่าจ้างมาตรฐานลงแต่ประการใดไม่ไม่ใช่เป็นการจ้างรายชิ้นตามผลงานแต่ละชิ้น ด้วยเหตุนี้จึงเห็นว่าเงินเพิ่มจูงใจเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้เป็นกำลังใจในการทำงานเป็นเงินรางวัลตอบแทนความดีของของลูกจ้าง ไม่มีลักษณะเป็นค่าจ้าง ไม่อาจนำมารวมกับค่าจ้างมาตรฐานและค่าครองชีพเพื่อคำนวณเฉลี่ยจ่ายเป็นค่าจ้างให้โจทก์ในวันหยุดงานต่าง ๆตามฟ้องโจทก์พิพากษายืน(ขจร หะวานนท์-สมบูรณ์ บุญภินนท์-สมศักดิ์ ปาลวัฒน์วิไชย)แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุ