คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2669/2523หลักกฎหมาย: แม้ตามข้อ 46 แห่งประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ซึ่งแก้ไขโดยประกาศฯ ฉบับที่ 6 ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 จะมิได้ระบุ งานจ้างบางลักษณะที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินค่าชดเชย อันเป็นข้อยกเว้น ดังที่เคยมีอยู่ก็ตาม ก็มิได้หมายความว่านายจ้างและลูกจ้างจะทำ สัญญาต่อกันเกี่ยวกับเงินค่าชดเชยไม่ได้เสียเลย ประกอบทั้งนายจ้าง ยังให้ประโยชน์แก่ลูกจ้างเพราะจ่ายให้มากกว่าเงินค่าชดเชยตาม กฎหมายเสียอีก ดังนี้ ข้อตกลงและระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จ พนักงานดังกล่าวจึงไม่ขัดต่อกฎหมายศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย 17,520 บาทแก่โจทก์ จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยข้อกฎหมายว่า "ข้อเท็จจริงได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า เมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม 2504 จำเลยจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างประจำ ครั้นเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2523 จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะเกษียณอายุคืออายุ 55 ปี ตามระเบียบว่าด้วยการปฏิบัติงานของพนักงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งเป็นระเบียบการปฏิบัติงานระหว่างโจทก์จำเลย โจทก์ได้รับค่าจ้างครั้งสุดท้ายเดือนละ 2,920 บาท ก่อนโจทก์ถูกเลิกจ้างดังกล่าวคือเมื่อวันที่ 20 พฤศจิกายน 2522 จำเลยเคยจ่ายเงินบำเหน็จจำนวน 47,880 บาทแก่โจทก์แล้ว โดยจ่ายให้ตามบันทึกข้อตกลงลงวันที่19 พฤศจิกายน 2522 (เอกสารหมาย ล.2) และตามระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 (เอกสารหมาย ล.3) ซึ่งแนบท้ายบันทึกข้อตกลงดังกล่าว บันทึกข้อตกลงดังกล่าวนี้ได้ทำขึ้นระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงานผลิตภัณฑ์สังกะสี ซึ่งโจทก์เป็นสมาชิกอยู่ด้วยในขณะนั้นและบันทึกดังกล่าวได้จดทะเบียนไว้ที่กรมแรงงานแล้ว นอกจากนี้ตามระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 ข้อ 5 ยังระบุว่า"เงินบำเหน็จตามระเบียบนี้ให้ถือว่าเป็นค่าชดเชยที่บริษัทฯ ต้องจ่ายให้แก่พนักงานประจำซึ่งเลิกจ้างตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีที่พนักงานประจำซึ่งได้รับเงินบำเหน็จตามระเบียบนี้ถูกเลิกจ้างภายใน 3 ปี นับตั้งแต่วันที่ 21 พฤศจิกายน 2522 ด้วย"ปัญหาที่ต้องวินิจฉัยมีว่า เงินบำเหน็จที่จำเลยจ่ายให้โจทก์รับไปแล้วตามข้อตกลงและระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522(เอกสารหมาย ล.2, ล.3) เป็นค่าชดเชยตามความหมายของกฎหมายแรงงานหรือไม่ ข้อนี้จำเลยอุทธรณ์อ้างว่า ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 ข้อ 2 ได้ให้คำจำกัดความ"ค่าชดเชย" ไว้ว่า คือเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้างนอกเหนือจากเงินประเภทอื่น ซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง เงินบำเหน็จคดีนี้จึงเป็นเงินค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน แม้จะเรียกชื่อต่างกันก็ไม่ใช่ข้อสำคัญและแม้ตามข้อ 46 แห่งประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานซึ่งแก้ไขโดยประกาศฯ (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 จะมิได้ระบุงานจ้างบางลักษณะที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินค่าชดเชย อันเป็นข้อยกเว้นไว้ดังที่เคยปรากฏในประกาศฯ (ฉบับที่ 5) ลงวันที่ 21 มิถุนายน 2521 ก็ตามก็มิได้หมายความว่านายจ้างและลูกจ้างจะทำสัญญาต่อกันเกี่ยวกับเงินค่าชดเชยไม่ได้เสียเลย ประกอบทั้งจำเลยยังให้ประโยชน์แก่โจทก์เพราะจ่ายให้มากกว่าเงินค่าชดเชยตามกฎหมายเสียอีก ข้อตกลงและระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 จึงไม่ขัดต่อกฎหมายพิเคราะห์แล้วเห็นว่า ปัญหาเรื่องค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 5) ลงวันที่ 21 มิถุนายน 2521ข้อ 46 วรรคท้าย ที่บัญญัติข้อยกเว้นไว้ให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างประจำซึ่งเลิกจ้าง รวมทั้งลูกจ้างที่ได้รับเงินบำเหน็จที่นายจ้างจ่ายให้เมื่อเลิกจ้าง ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างด้วยนั้น ข้อยกเว้นดังกล่าวนี้ได้ถูกยกเลิกแล้วโดยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2 แม้ระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงานพ.ศ. 2522 (เอกสารหมาย ล.3) ข้อ 5 จะได้ระบุไว้ให้ถือว่าเงินบำเหน็จตามระเบียบนี้เป็นค่าชดเชยที่บริษัทฯ จำเลยต้องจ่ายให้แก่พนักงานประจำซึ่งเลิกจ้างก็ตาม แต่ระเบียบดังกล่าวก็เกิดขึ้นจากข้อตกลง ตามบันทึกข้อตกลง (เอกสารหมาย ล.2) ซึ่งในข้อ 2 ของบันทึกดังกล่าว ได้ระบุหลักเกณฑ์การจ่ายเงินบำเหน็จไว้ให้พนักงานที่มีอายุงานเกิน 6 เดือนขึ้นไปจึงจะมีสิทธิได้รับบำเหน็จได้ และได้สิทธิรับบำเหน็จปีละ 1 เดือนของอัตราเงินเดือนที่ได้รับครั้งสุดท้าย ส่วนสิทธิที่โจทก์จะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46(1) แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2 บัญญัติให้ลูกจ้างประจำซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปีจึงจะให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้ได้ หมายความว่า ลูกจ้างซึ่งมีอายุงานเกินหนึ่งร้อยยี่สิบวันหรือ 4 เดือนขึ้นไป ก็มีสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายได้แล้ว โดยเฉพาะโจทก์คดีนี้เป็นลูกจ้างประจำของจำเลยนับเป็นเวลาทำงานครบ 3 ปีขึ้นไป โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างครั้งสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46(3) แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2กล่าวคือ ทำงานเพียง 3 ปี โจทก์ก็มีสิทธิได้รับค่าชดเชยถึง 6 เดือน หาใช่ปีละ 1 เดือน ดังบันทึกข้อตกลง (เอกสารหมาย ล.2) ไม่ ดังนี้ เห็นว่าข้อตกลงและระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 มีหลักเกณฑ์และวิธีการแตกต่างไปจากเงินค่าชดเชยตามกฎหมาย จึงไม่อาจแปลปรับเข้าด้วยกันได้ ฉะนั้น เงินบำเหน็จนี้จึงเข้าลักษณะเป็นเงินประเภทอื่นต่างหากจากค่าชดเชย ดังกำหนดไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2และเมื่อเงินบำเหน็จไม่เป็นค่าชดเชยแล้ว ก็ไม่ต้องพิจารณาว่าเงินที่จำเลยจ่ายแก่โจทก์นั้นเป็นจำนวนมากกว่าค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนดไว้หรือไม่"พิพากษายืน ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2669/2523นายละเอียด วงศ์อนันต์โจทก์บริษัท ไทยแลนด์ไอออนเวิคส์ จำกัดจำเลย ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน แม้ตามข้อ 46 แห่งประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ซึ่งแก้ไขโดยประกาศฯ ฉบับที่ 6 ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 จะมิได้ระบุ งานจ้างบางลักษณะที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินค่าชดเชย อันเป็นข้อยกเว้น ดังที่เคยมีอยู่ก็ตาม ก็มิได้หมายความว่านายจ้างและลูกจ้างจะทำ สัญญาต่อกันเกี่ยวกับเงินค่าชดเชยไม่ได้เสียเลย ประกอบทั้งนายจ้าง ยังให้ประโยชน์แก่ลูกจ้างเพราะจ่ายให้มากกว่าเงินค่าชดเชยตาม กฎหมายเสียอีก ดังนี้ ข้อตกลงและระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จ พนักงานดังกล่าวจึงไม่ขัดต่อกฎหมายศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย 17,520 บาทแก่โจทก์ จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยข้อกฎหมายว่า "ข้อเท็จจริงได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า เมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม 2504 จำเลยจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างประจำ ครั้นเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2523 จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะเกษียณอายุคืออายุ 55 ปี ตามระเบียบว่าด้วยการปฏิบัติงานของพนักงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งเป็นระเบียบการปฏิบัติงานระหว่างโจทก์จำเลย โจทก์ได้รับค่าจ้างครั้งสุดท้ายเดือนละ 2,920 บาท ก่อนโจทก์ถูกเลิกจ้างดังกล่าวคือเมื่อวันที่ 20 พฤศจิกายน 2522 จำเลยเคยจ่ายเงินบำเหน็จจำนวน 47,880 บาทแก่โจทก์แล้ว โดยจ่ายให้ตามบันทึกข้อตกลงลงวันที่19 พฤศจิกายน 2522 (เอกสารหมาย ล.2) และตามระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 (เอกสารหมาย ล.3) ซึ่งแนบท้ายบันทึกข้อตกลงดังกล่าว บันทึกข้อตกลงดังกล่าวนี้ได้ทำขึ้นระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงานผลิตภัณฑ์สังกะสี ซึ่งโจทก์เป็นสมาชิกอยู่ด้วยในขณะนั้นและบันทึกดังกล่าวได้จดทะเบียนไว้ที่กรมแรงงานแล้ว นอกจากนี้ตามระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 ข้อ 5 ยังระบุว่า"เงินบำเหน็จตามระเบียบนี้ให้ถือว่าเป็นค่าชดเชยที่บริษัทฯ ต้องจ่ายให้แก่พนักงานประจำซึ่งเลิกจ้างตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีที่พนักงานประจำซึ่งได้รับเงินบำเหน็จตามระเบียบนี้ถูกเลิกจ้างภายใน 3 ปี นับตั้งแต่วันที่ 21 พฤศจิกายน 2522 ด้วย"ปัญหาที่ต้องวินิจฉัยมีว่า เงินบำเหน็จที่จำเลยจ่ายให้โจทก์รับไปแล้วตามข้อตกลงและระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522(เอกสารหมาย ล.2, ล.3) เป็นค่าชดเชยตามความหมายของกฎหมายแรงงานหรือไม่ ข้อนี้จำเลยอุทธรณ์อ้างว่า ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 ข้อ 2 ได้ให้คำจำกัดความ"ค่าชดเชย" ไว้ว่า คือเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้างนอกเหนือจากเงินประเภทอื่น ซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง เงินบำเหน็จคดีนี้จึงเป็นเงินค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน แม้จะเรียกชื่อต่างกันก็ไม่ใช่ข้อสำคัญและแม้ตามข้อ 46 แห่งประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานซึ่งแก้ไขโดยประกาศฯ (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 จะมิได้ระบุงานจ้างบางลักษณะที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินค่าชดเชย อันเป็นข้อยกเว้นไว้ดังที่เคยปรากฏในประกาศฯ (ฉบับที่ 5) ลงวันที่ 21 มิถุนายน 2521 ก็ตามก็มิได้หมายความว่านายจ้างและลูกจ้างจะทำสัญญาต่อกันเกี่ยวกับเงินค่าชดเชยไม่ได้เสียเลย ประกอบทั้งจำเลยยังให้ประโยชน์แก่โจทก์เพราะจ่ายให้มากกว่าเงินค่าชดเชยตามกฎหมายเสียอีก ข้อตกลงและระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 จึงไม่ขัดต่อกฎหมายพิเคราะห์แล้วเห็นว่า ปัญหาเรื่องค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 5) ลงวันที่ 21 มิถุนายน 2521ข้อ 46 วรรคท้าย ที่บัญญัติข้อยกเว้นไว้ให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างประจำซึ่งเลิกจ้าง รวมทั้งลูกจ้างที่ได้รับเงินบำเหน็จที่นายจ้างจ่ายให้เมื่อเลิกจ้าง ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างด้วยนั้น ข้อยกเว้นดังกล่าวนี้ได้ถูกยกเลิกแล้วโดยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2 แม้ระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงานพ.ศ. 2522 (เอกสารหมาย ล.3) ข้อ 5 จะได้ระบุไว้ให้ถือว่าเงินบำเหน็จตามระเบียบนี้เป็นค่าชดเชยที่บริษัทฯ จำเลยต้องจ่ายให้แก่พนักงานประจำซึ่งเลิกจ้างก็ตาม แต่ระเบียบดังกล่าวก็เกิดขึ้นจากข้อตกลง ตามบันทึกข้อตกลง (เอกสารหมาย ล.2) ซึ่งในข้อ 2 ของบันทึกดังกล่าว ได้ระบุหลักเกณฑ์การจ่ายเงินบำเหน็จไว้ให้พนักงานที่มีอายุงานเกิน 6 เดือนขึ้นไปจึงจะมีสิทธิได้รับบำเหน็จได้ และได้สิทธิรับบำเหน็จปีละ 1 เดือนของอัตราเงินเดือนที่ได้รับครั้งสุดท้าย ส่วนสิทธิที่โจทก์จะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46(1) แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2 บัญญัติให้ลูกจ้างประจำซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปีจึงจะให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้ได้ หมายความว่า ลูกจ้างซึ่งมีอายุงานเกินหนึ่งร้อยยี่สิบวันหรือ 4 เดือนขึ้นไป ก็มีสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายได้แล้ว โดยเฉพาะโจทก์คดีนี้เป็นลูกจ้างประจำของจำเลยนับเป็นเวลาทำงานครบ 3 ปีขึ้นไป โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างครั้งสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46(3) แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2กล่าวคือ ทำงานเพียง 3 ปี โจทก์ก็มีสิทธิได้รับค่าชดเชยถึง 6 เดือน หาใช่ปีละ 1 เดือน ดังบันทึกข้อตกลง (เอกสารหมาย ล.2) ไม่ ดังนี้ เห็นว่าข้อตกลงและระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 มีหลักเกณฑ์และวิธีการแตกต่างไปจากเงินค่าชดเชยตามกฎหมาย จึงไม่อาจแปลปรับเข้าด้วยกันได้ ฉะนั้น เงินบำเหน็จนี้จึงเข้าลักษณะเป็นเงินประเภทอื่นต่างหากจากค่าชดเชย ดังกำหนดไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2และเมื่อเงินบำเหน็จไม่เป็นค่าชดเชยแล้ว ก็ไม่ต้องพิจารณาว่าเงินที่จำเลยจ่ายแก่โจทก์นั้นเป็นจำนวนมากกว่าค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนดไว้หรือไม่"พิพากษายืน(ขจร หะวานนท์-ประทีป ชุ่มวัฒนะ-สมบูรณ์ บุญภินนท์)แหล่งที่มาเนติบัณฑิตยสภาแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุคำพิพากษา: ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย 17,520 บาทแก่โจทก์ จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยข้อกฎหมายว่า "ข้อเท็จจริงได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า เมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม 2504 จำเลยจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างประจำ ครั้นเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2523 จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะเกษียณอายุคืออายุ 55 ปี ตามระเบียบว่าด้วยการปฏิบัติงานของพนักงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งเป็นระเบียบการปฏิบัติงานระหว่างโจทก์จำเลย โจทก์ได้รับค่าจ้างครั้งสุดท้ายเดือนละ 2,920 บาท ก่อนโจทก์ถูกเลิกจ้างดังกล่าวคือเมื่อวันที่ 20 พฤศจิกายน 2522 จำเลยเคยจ่ายเงินบำเหน็จจำนวน 47,880 บาทแก่โจทก์แล้ว โดยจ่ายให้ตามบันทึกข้อตกลงลงวันที่19 พฤศจิกายน 2522 (เอกสารหมาย ล.2) และตามระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 (เอกสารหมาย ล.3) ซึ่งแนบท้ายบันทึกข้อตกลงดังกล่าว บันทึกข้อตกลงดังกล่าวนี้ได้ทำขึ้นระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงานผลิตภัณฑ์สังกะสี ซึ่งโจทก์เป็นสมาชิกอยู่ด้วยในขณะนั้นและบันทึกดังกล่าวได้จดทะเบียนไว้ที่กรมแรงงานแล้ว นอกจากนี้ตามระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 ข้อ 5 ยังระบุว่า"เงินบำเหน็จตามระเบียบนี้ให้ถือว่าเป็นค่าชดเชยที่บริษัทฯ ต้องจ่ายให้แก่พนักงานประจำซึ่งเลิกจ้างตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีที่พนักงานประจำซึ่งได้รับเงินบำเหน็จตามระเบียบนี้ถูกเลิกจ้างภายใน 3 ปี นับตั้งแต่วันที่ 21 พฤศจิกายน 2522 ด้วย"ปัญหาที่ต้องวินิจฉัยมีว่า เงินบำเหน็จที่จำเลยจ่ายให้โจทก์รับไปแล้วตามข้อตกลงและระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522(เอกสารหมาย ล.2, ล.3) เป็นค่าชดเชยตามความหมายของกฎหมายแรงงานหรือไม่ ข้อนี้จำเลยอุทธรณ์อ้างว่า ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 ข้อ 2 ได้ให้คำจำกัดความ"ค่าชดเชย" ไว้ว่า คือเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้างนอกเหนือจากเงินประเภทอื่น ซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง เงินบำเหน็จคดีนี้จึงเป็นเงินค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน แม้จะเรียกชื่อต่างกันก็ไม่ใช่ข้อสำคัญและแม้ตามข้อ 46 แห่งประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานซึ่งแก้ไขโดยประกาศฯ (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 จะมิได้ระบุงานจ้างบางลักษณะที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินค่าชดเชย อันเป็นข้อยกเว้นไว้ดังที่เคยปรากฏในประกาศฯ (ฉบับที่ 5) ลงวันที่ 21 มิถุนายน 2521 ก็ตามก็มิได้หมายความว่านายจ้างและลูกจ้างจะทำสัญญาต่อกันเกี่ยวกับเงินค่าชดเชยไม่ได้เสียเลย ประกอบทั้งจำเลยยังให้ประโยชน์แก่โจทก์เพราะจ่ายให้มากกว่าเงินค่าชดเชยตามกฎหมายเสียอีก ข้อตกลงและระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 จึงไม่ขัดต่อกฎหมายพิเคราะห์แล้วเห็นว่า ปัญหาเรื่องค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 5) ลงวันที่ 21 มิถุนายน 2521ข้อ 46 วรรคท้าย ที่บัญญัติข้อยกเว้นไว้ให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างประจำซึ่งเลิกจ้าง รวมทั้งลูกจ้างที่ได้รับเงินบำเหน็จที่นายจ้างจ่ายให้เมื่อเลิกจ้าง ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างด้วยนั้น ข้อยกเว้นดังกล่าวนี้ได้ถูกยกเลิกแล้วโดยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2 แม้ระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงานพ.ศ. 2522 (เอกสารหมาย ล.3) ข้อ 5 จะได้ระบุไว้ให้ถือว่าเงินบำเหน็จตามระเบียบนี้เป็นค่าชดเชยที่บริษัทฯ จำเลยต้องจ่ายให้แก่พนักงานประจำซึ่งเลิกจ้างก็ตาม แต่ระเบียบดังกล่าวก็เกิดขึ้นจากข้อตกลง ตามบันทึกข้อตกลง (เอกสารหมาย ล.2) ซึ่งในข้อ 2 ของบันทึกดังกล่าว ได้ระบุหลักเกณฑ์การจ่ายเงินบำเหน็จไว้ให้พนักงานที่มีอายุงานเกิน 6 เดือนขึ้นไปจึงจะมีสิทธิได้รับบำเหน็จได้ และได้สิทธิรับบำเหน็จปีละ 1 เดือนของอัตราเงินเดือนที่ได้รับครั้งสุดท้าย ส่วนสิทธิที่โจทก์จะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46(1) แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2 บัญญัติให้ลูกจ้างประจำซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปีจึงจะให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้ได้ หมายความว่า ลูกจ้างซึ่งมีอายุงานเกินหนึ่งร้อยยี่สิบวันหรือ 4 เดือนขึ้นไป ก็มีสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายได้แล้ว โดยเฉพาะโจทก์คดีนี้เป็นลูกจ้างประจำของจำเลยนับเป็นเวลาทำงานครบ 3 ปีขึ้นไป โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างครั้งสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46(3) แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2กล่าวคือ ทำงานเพียง 3 ปี โจทก์ก็มีสิทธิได้รับค่าชดเชยถึง 6 เดือน หาใช่ปีละ 1 เดือน ดังบันทึกข้อตกลง (เอกสารหมาย ล.2) ไม่ ดังนี้ เห็นว่าข้อตกลงและระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 มีหลักเกณฑ์และวิธีการแตกต่างไปจากเงินค่าชดเชยตามกฎหมาย จึงไม่อาจแปลปรับเข้าด้วยกันได้ ฉะนั้น เงินบำเหน็จนี้จึงเข้าลักษณะเป็นเงินประเภทอื่นต่างหากจากค่าชดเชย ดังกำหนดไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2และเมื่อเงินบำเหน็จไม่เป็นค่าชดเชยแล้ว ก็ไม่ต้องพิจารณาว่าเงินที่จำเลยจ่ายแก่โจทก์นั้นเป็นจำนวนมากกว่าค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนดไว้หรือไม่"พิพากษายืน ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2669/2523นายละเอียด วงศ์อนันต์โจทก์บริษัท ไทยแลนด์ไอออนเวิคส์ จำกัดจำเลย ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน แม้ตามข้อ 46 แห่งประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ซึ่งแก้ไขโดยประกาศฯ ฉบับที่ 6 ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 จะมิได้ระบุ งานจ้างบางลักษณะที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินค่าชดเชย อันเป็นข้อยกเว้น ดังที่เคยมีอยู่ก็ตาม ก็มิได้หมายความว่านายจ้างและลูกจ้างจะทำ สัญญาต่อกันเกี่ยวกับเงินค่าชดเชยไม่ได้เสียเลย ประกอบทั้งนายจ้าง ยังให้ประโยชน์แก่ลูกจ้างเพราะจ่ายให้มากกว่าเงินค่าชดเชยตาม กฎหมายเสียอีก ดังนี้ ข้อตกลงและระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จ พนักงานดังกล่าวจึงไม่ขัดต่อกฎหมายศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยจ่ายค่าชดเชย 17,520 บาทแก่โจทก์ จำเลยอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยข้อกฎหมายว่า "ข้อเท็จจริงได้ความตามที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า เมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม 2504 จำเลยจ้างโจทก์เป็นลูกจ้างประจำ ครั้นเมื่อวันที่ 1 มกราคม 2523 จำเลยเลิกจ้างโจทก์เพราะเกษียณอายุคืออายุ 55 ปี ตามระเบียบว่าด้วยการปฏิบัติงานของพนักงาน พ.ศ. 2522 ซึ่งเป็นระเบียบการปฏิบัติงานระหว่างโจทก์จำเลย โจทก์ได้รับค่าจ้างครั้งสุดท้ายเดือนละ 2,920 บาท ก่อนโจทก์ถูกเลิกจ้างดังกล่าวคือเมื่อวันที่ 20 พฤศจิกายน 2522 จำเลยเคยจ่ายเงินบำเหน็จจำนวน 47,880 บาทแก่โจทก์แล้ว โดยจ่ายให้ตามบันทึกข้อตกลงลงวันที่19 พฤศจิกายน 2522 (เอกสารหมาย ล.2) และตามระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 (เอกสารหมาย ล.3) ซึ่งแนบท้ายบันทึกข้อตกลงดังกล่าว บันทึกข้อตกลงดังกล่าวนี้ได้ทำขึ้นระหว่างจำเลยกับสหภาพแรงงานผลิตภัณฑ์สังกะสี ซึ่งโจทก์เป็นสมาชิกอยู่ด้วยในขณะนั้นและบันทึกดังกล่าวได้จดทะเบียนไว้ที่กรมแรงงานแล้ว นอกจากนี้ตามระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 ข้อ 5 ยังระบุว่า"เงินบำเหน็จตามระเบียบนี้ให้ถือว่าเป็นค่าชดเชยที่บริษัทฯ ต้องจ่ายให้แก่พนักงานประจำซึ่งเลิกจ้างตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ในกรณีที่พนักงานประจำซึ่งได้รับเงินบำเหน็จตามระเบียบนี้ถูกเลิกจ้างภายใน 3 ปี นับตั้งแต่วันที่ 21 พฤศจิกายน 2522 ด้วย"ปัญหาที่ต้องวินิจฉัยมีว่า เงินบำเหน็จที่จำเลยจ่ายให้โจทก์รับไปแล้วตามข้อตกลงและระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522(เอกสารหมาย ล.2, ล.3) เป็นค่าชดเชยตามความหมายของกฎหมายแรงงานหรือไม่ ข้อนี้จำเลยอุทธรณ์อ้างว่า ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 16 เมษายน 2515 ข้อ 2 ได้ให้คำจำกัดความ"ค่าชดเชย" ไว้ว่า คือเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้างนอกเหนือจากเงินประเภทอื่น ซึ่งนายจ้างตกลงจ่ายให้แก่ลูกจ้าง เงินบำเหน็จคดีนี้จึงเป็นเงินค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน แม้จะเรียกชื่อต่างกันก็ไม่ใช่ข้อสำคัญและแม้ตามข้อ 46 แห่งประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานซึ่งแก้ไขโดยประกาศฯ (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 จะมิได้ระบุงานจ้างบางลักษณะที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินค่าชดเชย อันเป็นข้อยกเว้นไว้ดังที่เคยปรากฏในประกาศฯ (ฉบับที่ 5) ลงวันที่ 21 มิถุนายน 2521 ก็ตามก็มิได้หมายความว่านายจ้างและลูกจ้างจะทำสัญญาต่อกันเกี่ยวกับเงินค่าชดเชยไม่ได้เสียเลย ประกอบทั้งจำเลยยังให้ประโยชน์แก่โจทก์เพราะจ่ายให้มากกว่าเงินค่าชดเชยตามกฎหมายเสียอีก ข้อตกลงและระเบียบการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 จึงไม่ขัดต่อกฎหมายพิเคราะห์แล้วเห็นว่า ปัญหาเรื่องค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 5) ลงวันที่ 21 มิถุนายน 2521ข้อ 46 วรรคท้าย ที่บัญญัติข้อยกเว้นไว้ให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างประจำซึ่งเลิกจ้าง รวมทั้งลูกจ้างที่ได้รับเงินบำเหน็จที่นายจ้างจ่ายให้เมื่อเลิกจ้าง ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างด้วยนั้น ข้อยกเว้นดังกล่าวนี้ได้ถูกยกเลิกแล้วโดยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2 แม้ระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงานพ.ศ. 2522 (เอกสารหมาย ล.3) ข้อ 5 จะได้ระบุไว้ให้ถือว่าเงินบำเหน็จตามระเบียบนี้เป็นค่าชดเชยที่บริษัทฯ จำเลยต้องจ่ายให้แก่พนักงานประจำซึ่งเลิกจ้างก็ตาม แต่ระเบียบดังกล่าวก็เกิดขึ้นจากข้อตกลง ตามบันทึกข้อตกลง (เอกสารหมาย ล.2) ซึ่งในข้อ 2 ของบันทึกดังกล่าว ได้ระบุหลักเกณฑ์การจ่ายเงินบำเหน็จไว้ให้พนักงานที่มีอายุงานเกิน 6 เดือนขึ้นไปจึงจะมีสิทธิได้รับบำเหน็จได้ และได้สิทธิรับบำเหน็จปีละ 1 เดือนของอัตราเงินเดือนที่ได้รับครั้งสุดท้าย ส่วนสิทธิที่โจทก์จะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46(1) แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2 บัญญัติให้ลูกจ้างประจำซึ่งทำงานติดต่อกันครบหนึ่งร้อยยี่สิบวัน แต่ไม่ครบหนึ่งปีจึงจะให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้ได้ หมายความว่า ลูกจ้างซึ่งมีอายุงานเกินหนึ่งร้อยยี่สิบวันหรือ 4 เดือนขึ้นไป ก็มีสิทธิที่จะได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายได้แล้ว โดยเฉพาะโจทก์คดีนี้เป็นลูกจ้างประจำของจำเลยนับเป็นเวลาทำงานครบ 3 ปีขึ้นไป โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างครั้งสุดท้ายหนึ่งร้อยแปดสิบวัน ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46(3) แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2กล่าวคือ ทำงานเพียง 3 ปี โจทก์ก็มีสิทธิได้รับค่าชดเชยถึง 6 เดือน หาใช่ปีละ 1 เดือน ดังบันทึกข้อตกลง (เอกสารหมาย ล.2) ไม่ ดังนี้ เห็นว่าข้อตกลงและระเบียบว่าด้วยการจ่ายเงินบำเหน็จพนักงาน พ.ศ. 2522 มีหลักเกณฑ์และวิธีการแตกต่างไปจากเงินค่าชดเชยตามกฎหมาย จึงไม่อาจแปลปรับเข้าด้วยกันได้ ฉะนั้น เงินบำเหน็จนี้จึงเข้าลักษณะเป็นเงินประเภทอื่นต่างหากจากค่าชดเชย ดังกำหนดไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 แก้ไขเพิ่มเติมโดยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 6) ลงวันที่ 31 กรกฎาคม 2521 ข้อ 2และเมื่อเงินบำเหน็จไม่เป็นค่าชดเชยแล้ว ก็ไม่ต้องพิจารณาว่าเงินที่จำเลยจ่ายแก่โจทก์นั้นเป็นจำนวนมากกว่าค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนดไว้หรือไม่"พิพากษายืน(ขจร หะวานนท์-ประทีป ชุ่มวัฒนะ-สมบูรณ์ บุญภินนท์)แหล่งที่มาเนติบัณฑิตยสภาแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุ