คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 172/2533หลักกฎหมาย: เหตุเลิกจ้างที่นายจ้างอ้างว่าลูกจ้างลากิจลาป่วยเป็นจำนวนมาก มิใช่เหตุจำเป็นนอกเหนือจากข้อยกเว้น 5 ประการ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 การที่ลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการสหภาพแรงงานขาดสมรรถภาพในการทำงานเพราะลากิจลาป่วยหรือขาดงานบ่อย ๆ นั้น นายจ้างจะต้องหาวิธีปรับปรุงแก้ไขด้วยหลักการบริหารงานบุคคลหรือตักเตือนให้ถูกต้องตามกฎหมายก่อนหาก่อให้เกิดสิทธิแก่นายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจากที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518มาตรา 123(1) ถึง (5) ไม่โจทก์ฟ้องว่า จำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 เป็นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ จำเลยที่ 9 เป็นลูกจ้างประจำของโจทก์โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ฐานหย่อนสมรรถภาพและขาดความรับผิดชอบในการทำงาน โดยโจทก์ได้จ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แล้วจำเลยที่ 9 ได้ร้องเรียนต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 ถึงจำเลยที่ 8 มีคำสั่งว่าโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ให้โจทก์ชดใช้ค่าเสียหายจำนวน 38,500 บาทแก่จำเลยที่ 9 โจทก์เห็นว่าคำสั่งดังกล่าวไม่ถูกต้อง เพราะโจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เนื่องจากลาป่วยและหยุดงานบ่อย ตักเตือนด้วยวาจาหลายครั้ง จำเลยที่ 9 ก็เพิกเฉย จนโจทก์ต้องออกคำเตือนเป็นหนังสือ แต่จำเลยที่ 9 ก็ยังเพิกเฉยอีก การกระทำของจำเลยที่ 9จึงส่อเจตนาในการขาดความรับผิดชอบและจงใจจะให้โจทก์ได้รับความเสียหาย โจทก์จึงจำเป็นต้องเลิกจ้างจำเลยที่ 9 ไม่ใช่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ขอให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ 35/2532 หากฟังว่าการเลิกจ้างของโจทก์เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ก็ขอให้โจทก์ชดใช้ค่าเสียหายแก่จำเลยที่ 9 ไม่เกิน 10,000 บาท ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งไม่รับฟ้องจำเลยที่ 9 จำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 ให้การว่า จำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 เห็นว่า โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับโดยอ้างว่าจำเลยที่ 9 ลากิจลาป่วยมากการเลิกจ้างเป็นการฝ่าฝืนต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 จึงพร้อมกันมีคำสั่งให้โจทก์จ่ายค่าเสียหายให้จำเลยที่ 9 เป็นเงิน 38,500 บาท คำสั่งของจำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 จึงชอบด้วยข้อเท็จจริงและข้อกฎหมาย ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "โจทก์อุทธรณ์เป็นข้อแรกว่าพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 มิได้กำหนดให้เลิกจ้างได้เฉพาะกรณี 5 ประการ ดังที่ระบุในมาตราดังกล่าวหากมีความจำเป็นนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างได้ การที่โจทก์เลิกจ้างเพราะเหตุที่จำเลยที่ 9 ลาหยุดและขาดงานปีหนึ่งเป็นจำนวนมาก อันเป็นการขาดสมรรถภาพในการทำงานทำให้กิจการของโจทก์เสียหาย จึงไม่ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 นั้น เห็นว่า เหตุเลิกจ้างที่โจทก์อ้างมิใช่เหตุจำเป็นนอกเหนือจากข้อยกเว้น 5 ประการ ตามบทบัญญัติกฎหมายดังกล่าว การพิจารณาว่าโจทก์เลิกจ้างโดยชอบหรือไม่จึงต้องพิจารณาจากข้อยกเว้น 5 ประการนี้ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 9 เป็นลูกจ้างของโจทก์และเป็นกรรมการสหภาพแรงงานไทยซัมมิทโอโตพาร์ท เมื่อวันที่ 12 พฤษภาคม 2532โจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับลงวันที่ 14 มกราคม 2531 ระหว่างโจทก์กับสหภาพแรงงานไทยซัมมิทโอโตพาร์ทมีผลใช้บังคับ ดังนั้น การเลิกจ้างของโจทก์จึงเป็นการจ้างจำเลยที่ 9 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ซึ่งต้องเป็นไปตามข้อยกเว้นที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518มาตรา 123(1) ถึง (5) กล่าวคือจำเลยที่ 9 จะต้องกระทำผิดตามที่ระบุไว้ในบทมาตราดังกล่าว โจทก์จึงจะเลิกจ้างได้ ข้อเท็จจริงได้ความว่า โจทก์เลิกจ้างโดยอ้างว่าจำเลยที่ 9 ขาดสมรรถภาพในการทำงานเนื่องจากลากิจและลาป่วยบ่อย ซึ่งแม้ฟังได้ว่าในปีหนึ่ง ๆ จำเลยที่ 9 ได้ลากิจและลาป่วยเป็นจำนวนมากตามที่โจทก์กล่าวอ้างในอุทธรณ์แต่ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลาง รับฟังมาก็ปรากฏว่า ในปีที่ถูกเลิกจ้าง จำเลยที่ 9 ลาป่วยเพียง 12 วัน ซึ่งไม่เกินจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ที่กำหนดให้ลาป่วยได้ปีหนึ่งไม่เกิน 30วัน และโจทก์ก็ได้แถลงรับในวันนัดสืบพยานว่าการลากิจและลาป่วยของจำเลยที่ 9 ได้รับอนุญาตจากโจทก์ทุกครั้งการลากิจและลาป่วยของจำเลยที่ 9 จึงไม่เป็นการกระทำผิดข้อบังคับของโจทก์ ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยที่ 9 ได้ขาดงานบ่อยนั้น ไม่ได้ความว่าโจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เพราะเหตุนี้หรือเคยมีการตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน แล้วจำเลยที่ 9 ยังขาดงานอีกเป็นการซ้ำคำตักเตือนและในปีที่โจทก์เลิกจ้างก็ไม่ปรากฏว่าจำเลยที่ 9 ขาดงาน จึงไม่มีสาเหตุที่โจทก์จะเลิกจ้างจำเลยที่ 9 ได้ตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 123 (1)ถึง (5) แต่อย่างใด และที่โจทก์อุทธรณ์ว่า การที่ลูกจ้างขาดสมรรถภาพในการทำงาน ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายนายจ้างย่อมมีสิทธิเลิกจ้างได้นอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123(1) ถึง (5)ตามนัยคำพิพากษาฎีกาที่กล่าวอ้างมานั้น ศาลฎีกาเห็นว่า การที่จำเลยที่ 9 ขาดสมรรถภาพในการทำงานเพราะลากิจลาป่วยหรือขาดงานบ่อย ๆนั้น โจทก์ผู้เป็นนายจ้างจะต้องหาวิธีการปรับปรุงแก้ไขด้วยหลักการบริหารงานบุคคลหรือดำเนินการตักเตือนให้ถูกต้องตามกฎหมายก่อนหาก่อให้เกิดสิทธิแก่โจทก์ที่จะเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจากที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123(1)ถึง (5) ไม่"พิพากษายืน ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 172/2533บริษัท ไทย ซัมมิท โอโตพาร์ท อินดัสท รี จำกัดโจทก์นาย อร่าม สุทธะพินธุ กับพวกจำเลย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 41, ม. 123เหตุเลิกจ้างที่นายจ้างอ้างว่าลูกจ้างลากิจลาป่วยเป็นจำนวนมาก มิใช่เหตุจำเป็นนอกเหนือจากข้อยกเว้น 5 ประการ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 การที่ลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการสหภาพแรงงานขาดสมรรถภาพในการทำงานเพราะลากิจลาป่วยหรือขาดงานบ่อย ๆ นั้น นายจ้างจะต้องหาวิธีปรับปรุงแก้ไขด้วยหลักการบริหารงานบุคคลหรือตักเตือนให้ถูกต้องตามกฎหมายก่อนหาก่อให้เกิดสิทธิแก่นายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจากที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518มาตรา 123(1) ถึง (5) ไม่โจทก์ฟ้องว่า จำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 เป็นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ จำเลยที่ 9 เป็นลูกจ้างประจำของโจทก์โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ฐานหย่อนสมรรถภาพและขาดความรับผิดชอบในการทำงาน โดยโจทก์ได้จ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แล้วจำเลยที่ 9 ได้ร้องเรียนต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 ถึงจำเลยที่ 8 มีคำสั่งว่าโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ให้โจทก์ชดใช้ค่าเสียหายจำนวน 38,500 บาทแก่จำเลยที่ 9 โจทก์เห็นว่าคำสั่งดังกล่าวไม่ถูกต้อง เพราะโจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เนื่องจากลาป่วยและหยุดงานบ่อย ตักเตือนด้วยวาจาหลายครั้ง จำเลยที่ 9 ก็เพิกเฉย จนโจทก์ต้องออกคำเตือนเป็นหนังสือ แต่จำเลยที่ 9 ก็ยังเพิกเฉยอีก การกระทำของจำเลยที่ 9จึงส่อเจตนาในการขาดความรับผิดชอบและจงใจจะให้โจทก์ได้รับความเสียหาย โจทก์จึงจำเป็นต้องเลิกจ้างจำเลยที่ 9 ไม่ใช่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ขอให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ 35/2532 หากฟังว่าการเลิกจ้างของโจทก์เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ก็ขอให้โจทก์ชดใช้ค่าเสียหายแก่จำเลยที่ 9 ไม่เกิน 10,000 บาท ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งไม่รับฟ้องจำเลยที่ 9 จำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 ให้การว่า จำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 เห็นว่า โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับโดยอ้างว่าจำเลยที่ 9 ลากิจลาป่วยมากการเลิกจ้างเป็นการฝ่าฝืนต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 จึงพร้อมกันมีคำสั่งให้โจทก์จ่ายค่าเสียหายให้จำเลยที่ 9 เป็นเงิน 38,500 บาท คำสั่งของจำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 จึงชอบด้วยข้อเท็จจริงและข้อกฎหมาย ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "โจทก์อุทธรณ์เป็นข้อแรกว่าพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 มิได้กำหนดให้เลิกจ้างได้เฉพาะกรณี 5 ประการ ดังที่ระบุในมาตราดังกล่าวหากมีความจำเป็นนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างได้ การที่โจทก์เลิกจ้างเพราะเหตุที่จำเลยที่ 9 ลาหยุดและขาดงานปีหนึ่งเป็นจำนวนมาก อันเป็นการขาดสมรรถภาพในการทำงานทำให้กิจการของโจทก์เสียหาย จึงไม่ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 นั้น เห็นว่า เหตุเลิกจ้างที่โจทก์อ้างมิใช่เหตุจำเป็นนอกเหนือจากข้อยกเว้น 5 ประการ ตามบทบัญญัติกฎหมายดังกล่าว การพิจารณาว่าโจทก์เลิกจ้างโดยชอบหรือไม่จึงต้องพิจารณาจากข้อยกเว้น 5 ประการนี้ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 9 เป็นลูกจ้างของโจทก์และเป็นกรรมการสหภาพแรงงานไทยซัมมิทโอโตพาร์ท เมื่อวันที่ 12 พฤษภาคม 2532โจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับลงวันที่ 14 มกราคม 2531 ระหว่างโจทก์กับสหภาพแรงงานไทยซัมมิทโอโตพาร์ทมีผลใช้บังคับ ดังนั้น การเลิกจ้างของโจทก์จึงเป็นการจ้างจำเลยที่ 9 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ซึ่งต้องเป็นไปตามข้อยกเว้นที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518มาตรา 123(1) ถึง (5) กล่าวคือจำเลยที่ 9 จะต้องกระทำผิดตามที่ระบุไว้ในบทมาตราดังกล่าว โจทก์จึงจะเลิกจ้างได้ ข้อเท็จจริงได้ความว่า โจทก์เลิกจ้างโดยอ้างว่าจำเลยที่ 9 ขาดสมรรถภาพในการทำงานเนื่องจากลากิจและลาป่วยบ่อย ซึ่งแม้ฟังได้ว่าในปีหนึ่ง ๆ จำเลยที่ 9 ได้ลากิจและลาป่วยเป็นจำนวนมากตามที่โจทก์กล่าวอ้างในอุทธรณ์แต่ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลาง รับฟังมาก็ปรากฏว่า ในปีที่ถูกเลิกจ้าง จำเลยที่ 9 ลาป่วยเพียง 12 วัน ซึ่งไม่เกินจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ที่กำหนดให้ลาป่วยได้ปีหนึ่งไม่เกิน 30วัน และโจทก์ก็ได้แถลงรับในวันนัดสืบพยานว่าการลากิจและลาป่วยของจำเลยที่ 9 ได้รับอนุญาตจากโจทก์ทุกครั้งการลากิจและลาป่วยของจำเลยที่ 9 จึงไม่เป็นการกระทำผิดข้อบังคับของโจทก์ ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยที่ 9 ได้ขาดงานบ่อยนั้น ไม่ได้ความว่าโจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เพราะเหตุนี้หรือเคยมีการตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน แล้วจำเลยที่ 9 ยังขาดงานอีกเป็นการซ้ำคำตักเตือนและในปีที่โจทก์เลิกจ้างก็ไม่ปรากฏว่าจำเลยที่ 9 ขาดงาน จึงไม่มีสาเหตุที่โจทก์จะเลิกจ้างจำเลยที่ 9 ได้ตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 123 (1)ถึง (5) แต่อย่างใด และที่โจทก์อุทธรณ์ว่า การที่ลูกจ้างขาดสมรรถภาพในการทำงาน ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายนายจ้างย่อมมีสิทธิเลิกจ้างได้นอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123(1) ถึง (5)ตามนัยคำพิพากษาฎีกาที่กล่าวอ้างมานั้น ศาลฎีกาเห็นว่า การที่จำเลยที่ 9 ขาดสมรรถภาพในการทำงานเพราะลากิจลาป่วยหรือขาดงานบ่อย ๆนั้น โจทก์ผู้เป็นนายจ้างจะต้องหาวิธีการปรับปรุงแก้ไขด้วยหลักการบริหารงานบุคคลหรือดำเนินการตักเตือนให้ถูกต้องตามกฎหมายก่อนหาก่อให้เกิดสิทธิแก่โจทก์ที่จะเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจากที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123(1)ถึง (5) ไม่"พิพากษายืน(ประคนธ์ พันธุ์วิชาติกุล-ศักดา โมกขมรรคกุล-อุดม เฟื่องฟุ้ง)แหล่งที่มาเนติบัณฑิตยสภาแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุคำพิพากษา: โจทก์ฟ้องว่า จำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 เป็นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ จำเลยที่ 9 เป็นลูกจ้างประจำของโจทก์โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ฐานหย่อนสมรรถภาพและขาดความรับผิดชอบในการทำงาน โดยโจทก์ได้จ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แล้วจำเลยที่ 9 ได้ร้องเรียนต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 ถึงจำเลยที่ 8 มีคำสั่งว่าโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ให้โจทก์ชดใช้ค่าเสียหายจำนวน 38,500 บาทแก่จำเลยที่ 9 โจทก์เห็นว่าคำสั่งดังกล่าวไม่ถูกต้อง เพราะโจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เนื่องจากลาป่วยและหยุดงานบ่อย ตักเตือนด้วยวาจาหลายครั้ง จำเลยที่ 9 ก็เพิกเฉย จนโจทก์ต้องออกคำเตือนเป็นหนังสือ แต่จำเลยที่ 9 ก็ยังเพิกเฉยอีก การกระทำของจำเลยที่ 9จึงส่อเจตนาในการขาดความรับผิดชอบและจงใจจะให้โจทก์ได้รับความเสียหาย โจทก์จึงจำเป็นต้องเลิกจ้างจำเลยที่ 9 ไม่ใช่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ขอให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ 35/2532 หากฟังว่าการเลิกจ้างของโจทก์เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ก็ขอให้โจทก์ชดใช้ค่าเสียหายแก่จำเลยที่ 9 ไม่เกิน 10,000 บาท ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งไม่รับฟ้องจำเลยที่ 9 จำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 ให้การว่า จำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 เห็นว่า โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับโดยอ้างว่าจำเลยที่ 9 ลากิจลาป่วยมากการเลิกจ้างเป็นการฝ่าฝืนต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 จึงพร้อมกันมีคำสั่งให้โจทก์จ่ายค่าเสียหายให้จำเลยที่ 9 เป็นเงิน 38,500 บาท คำสั่งของจำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 จึงชอบด้วยข้อเท็จจริงและข้อกฎหมาย ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "โจทก์อุทธรณ์เป็นข้อแรกว่าพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 มิได้กำหนดให้เลิกจ้างได้เฉพาะกรณี 5 ประการ ดังที่ระบุในมาตราดังกล่าวหากมีความจำเป็นนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างได้ การที่โจทก์เลิกจ้างเพราะเหตุที่จำเลยที่ 9 ลาหยุดและขาดงานปีหนึ่งเป็นจำนวนมาก อันเป็นการขาดสมรรถภาพในการทำงานทำให้กิจการของโจทก์เสียหาย จึงไม่ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 นั้น เห็นว่า เหตุเลิกจ้างที่โจทก์อ้างมิใช่เหตุจำเป็นนอกเหนือจากข้อยกเว้น 5 ประการ ตามบทบัญญัติกฎหมายดังกล่าว การพิจารณาว่าโจทก์เลิกจ้างโดยชอบหรือไม่จึงต้องพิจารณาจากข้อยกเว้น 5 ประการนี้ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 9 เป็นลูกจ้างของโจทก์และเป็นกรรมการสหภาพแรงงานไทยซัมมิทโอโตพาร์ท เมื่อวันที่ 12 พฤษภาคม 2532โจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับลงวันที่ 14 มกราคม 2531 ระหว่างโจทก์กับสหภาพแรงงานไทยซัมมิทโอโตพาร์ทมีผลใช้บังคับ ดังนั้น การเลิกจ้างของโจทก์จึงเป็นการจ้างจำเลยที่ 9 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ซึ่งต้องเป็นไปตามข้อยกเว้นที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518มาตรา 123(1) ถึง (5) กล่าวคือจำเลยที่ 9 จะต้องกระทำผิดตามที่ระบุไว้ในบทมาตราดังกล่าว โจทก์จึงจะเลิกจ้างได้ ข้อเท็จจริงได้ความว่า โจทก์เลิกจ้างโดยอ้างว่าจำเลยที่ 9 ขาดสมรรถภาพในการทำงานเนื่องจากลากิจและลาป่วยบ่อย ซึ่งแม้ฟังได้ว่าในปีหนึ่ง ๆ จำเลยที่ 9 ได้ลากิจและลาป่วยเป็นจำนวนมากตามที่โจทก์กล่าวอ้างในอุทธรณ์แต่ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลาง รับฟังมาก็ปรากฏว่า ในปีที่ถูกเลิกจ้าง จำเลยที่ 9 ลาป่วยเพียง 12 วัน ซึ่งไม่เกินจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ที่กำหนดให้ลาป่วยได้ปีหนึ่งไม่เกิน 30วัน และโจทก์ก็ได้แถลงรับในวันนัดสืบพยานว่าการลากิจและลาป่วยของจำเลยที่ 9 ได้รับอนุญาตจากโจทก์ทุกครั้งการลากิจและลาป่วยของจำเลยที่ 9 จึงไม่เป็นการกระทำผิดข้อบังคับของโจทก์ ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยที่ 9 ได้ขาดงานบ่อยนั้น ไม่ได้ความว่าโจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เพราะเหตุนี้หรือเคยมีการตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน แล้วจำเลยที่ 9 ยังขาดงานอีกเป็นการซ้ำคำตักเตือนและในปีที่โจทก์เลิกจ้างก็ไม่ปรากฏว่าจำเลยที่ 9 ขาดงาน จึงไม่มีสาเหตุที่โจทก์จะเลิกจ้างจำเลยที่ 9 ได้ตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 123 (1)ถึง (5) แต่อย่างใด และที่โจทก์อุทธรณ์ว่า การที่ลูกจ้างขาดสมรรถภาพในการทำงาน ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายนายจ้างย่อมมีสิทธิเลิกจ้างได้นอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123(1) ถึง (5)ตามนัยคำพิพากษาฎีกาที่กล่าวอ้างมานั้น ศาลฎีกาเห็นว่า การที่จำเลยที่ 9 ขาดสมรรถภาพในการทำงานเพราะลากิจลาป่วยหรือขาดงานบ่อย ๆนั้น โจทก์ผู้เป็นนายจ้างจะต้องหาวิธีการปรับปรุงแก้ไขด้วยหลักการบริหารงานบุคคลหรือดำเนินการตักเตือนให้ถูกต้องตามกฎหมายก่อนหาก่อให้เกิดสิทธิแก่โจทก์ที่จะเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจากที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123(1)ถึง (5) ไม่"พิพากษายืน ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 172/2533บริษัท ไทย ซัมมิท โอโตพาร์ท อินดัสท รี จำกัดโจทก์นาย อร่าม สุทธะพินธุ กับพวกจำเลย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 41, ม. 123เหตุเลิกจ้างที่นายจ้างอ้างว่าลูกจ้างลากิจลาป่วยเป็นจำนวนมาก มิใช่เหตุจำเป็นนอกเหนือจากข้อยกเว้น 5 ประการ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 การที่ลูกจ้างซึ่งเป็นกรรมการสหภาพแรงงานขาดสมรรถภาพในการทำงานเพราะลากิจลาป่วยหรือขาดงานบ่อย ๆ นั้น นายจ้างจะต้องหาวิธีปรับปรุงแก้ไขด้วยหลักการบริหารงานบุคคลหรือตักเตือนให้ถูกต้องตามกฎหมายก่อนหาก่อให้เกิดสิทธิแก่นายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจากที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518มาตรา 123(1) ถึง (5) ไม่โจทก์ฟ้องว่า จำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 เป็นคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ จำเลยที่ 9 เป็นลูกจ้างประจำของโจทก์โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ฐานหย่อนสมรรถภาพและขาดความรับผิดชอบในการทำงาน โดยโจทก์ได้จ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แล้วจำเลยที่ 9 ได้ร้องเรียนต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์จำเลยที่ 1 ถึงจำเลยที่ 8 มีคำสั่งว่าโจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ให้โจทก์ชดใช้ค่าเสียหายจำนวน 38,500 บาทแก่จำเลยที่ 9 โจทก์เห็นว่าคำสั่งดังกล่าวไม่ถูกต้อง เพราะโจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เนื่องจากลาป่วยและหยุดงานบ่อย ตักเตือนด้วยวาจาหลายครั้ง จำเลยที่ 9 ก็เพิกเฉย จนโจทก์ต้องออกคำเตือนเป็นหนังสือ แต่จำเลยที่ 9 ก็ยังเพิกเฉยอีก การกระทำของจำเลยที่ 9จึงส่อเจตนาในการขาดความรับผิดชอบและจงใจจะให้โจทก์ได้รับความเสียหาย โจทก์จึงจำเป็นต้องเลิกจ้างจำเลยที่ 9 ไม่ใช่เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ขอให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่ 35/2532 หากฟังว่าการเลิกจ้างของโจทก์เป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ก็ขอให้โจทก์ชดใช้ค่าเสียหายแก่จำเลยที่ 9 ไม่เกิน 10,000 บาท ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งไม่รับฟ้องจำเลยที่ 9 จำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 ให้การว่า จำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 เห็นว่า โจทก์เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับโดยอ้างว่าจำเลยที่ 9 ลากิจลาป่วยมากการเลิกจ้างเป็นการฝ่าฝืนต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 จึงพร้อมกันมีคำสั่งให้โจทก์จ่ายค่าเสียหายให้จำเลยที่ 9 เป็นเงิน 38,500 บาท คำสั่งของจำเลยที่ 1 ถึงที่ 8 จึงชอบด้วยข้อเท็จจริงและข้อกฎหมาย ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "โจทก์อุทธรณ์เป็นข้อแรกว่าพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123 มิได้กำหนดให้เลิกจ้างได้เฉพาะกรณี 5 ประการ ดังที่ระบุในมาตราดังกล่าวหากมีความจำเป็นนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างได้ การที่โจทก์เลิกจ้างเพราะเหตุที่จำเลยที่ 9 ลาหยุดและขาดงานปีหนึ่งเป็นจำนวนมาก อันเป็นการขาดสมรรถภาพในการทำงานทำให้กิจการของโจทก์เสียหาย จึงไม่ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 นั้น เห็นว่า เหตุเลิกจ้างที่โจทก์อ้างมิใช่เหตุจำเป็นนอกเหนือจากข้อยกเว้น 5 ประการ ตามบทบัญญัติกฎหมายดังกล่าว การพิจารณาว่าโจทก์เลิกจ้างโดยชอบหรือไม่จึงต้องพิจารณาจากข้อยกเว้น 5 ประการนี้ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 9 เป็นลูกจ้างของโจทก์และเป็นกรรมการสหภาพแรงงานไทยซัมมิทโอโตพาร์ท เมื่อวันที่ 12 พฤษภาคม 2532โจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 ในขณะที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับลงวันที่ 14 มกราคม 2531 ระหว่างโจทก์กับสหภาพแรงงานไทยซัมมิทโอโตพาร์ทมีผลใช้บังคับ ดังนั้น การเลิกจ้างของโจทก์จึงเป็นการจ้างจำเลยที่ 9 ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ ซึ่งต้องเป็นไปตามข้อยกเว้นที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518มาตรา 123(1) ถึง (5) กล่าวคือจำเลยที่ 9 จะต้องกระทำผิดตามที่ระบุไว้ในบทมาตราดังกล่าว โจทก์จึงจะเลิกจ้างได้ ข้อเท็จจริงได้ความว่า โจทก์เลิกจ้างโดยอ้างว่าจำเลยที่ 9 ขาดสมรรถภาพในการทำงานเนื่องจากลากิจและลาป่วยบ่อย ซึ่งแม้ฟังได้ว่าในปีหนึ่ง ๆ จำเลยที่ 9 ได้ลากิจและลาป่วยเป็นจำนวนมากตามที่โจทก์กล่าวอ้างในอุทธรณ์แต่ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลาง รับฟังมาก็ปรากฏว่า ในปีที่ถูกเลิกจ้าง จำเลยที่ 9 ลาป่วยเพียง 12 วัน ซึ่งไม่เกินจากข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ที่กำหนดให้ลาป่วยได้ปีหนึ่งไม่เกิน 30วัน และโจทก์ก็ได้แถลงรับในวันนัดสืบพยานว่าการลากิจและลาป่วยของจำเลยที่ 9 ได้รับอนุญาตจากโจทก์ทุกครั้งการลากิจและลาป่วยของจำเลยที่ 9 จึงไม่เป็นการกระทำผิดข้อบังคับของโจทก์ ส่วนที่โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยที่ 9 ได้ขาดงานบ่อยนั้น ไม่ได้ความว่าโจทก์ได้เลิกจ้างจำเลยที่ 9 เพราะเหตุนี้หรือเคยมีการตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน แล้วจำเลยที่ 9 ยังขาดงานอีกเป็นการซ้ำคำตักเตือนและในปีที่โจทก์เลิกจ้างก็ไม่ปรากฏว่าจำเลยที่ 9 ขาดงาน จึงไม่มีสาเหตุที่โจทก์จะเลิกจ้างจำเลยที่ 9 ได้ตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา 123 (1)ถึง (5) แต่อย่างใด และที่โจทก์อุทธรณ์ว่า การที่ลูกจ้างขาดสมรรถภาพในการทำงาน ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายนายจ้างย่อมมีสิทธิเลิกจ้างได้นอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตรา 123(1) ถึง (5)ตามนัยคำพิพากษาฎีกาที่กล่าวอ้างมานั้น ศาลฎีกาเห็นว่า การที่จำเลยที่ 9 ขาดสมรรถภาพในการทำงานเพราะลากิจลาป่วยหรือขาดงานบ่อย ๆนั้น โจทก์ผู้เป็นนายจ้างจะต้องหาวิธีการปรับปรุงแก้ไขด้วยหลักการบริหารงานบุคคลหรือดำเนินการตักเตือนให้ถูกต้องตามกฎหมายก่อนหาก่อให้เกิดสิทธิแก่โจทก์ที่จะเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจากที่บัญญัติไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123(1)ถึง (5) ไม่"พิพากษายืน(ประคนธ์ พันธุ์วิชาติกุล-ศักดา โมกขมรรคกุล-อุดม เฟื่องฟุ้ง)แหล่งที่มาเนติบัณฑิตยสภาแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุ