คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536หลักกฎหมาย: มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518เป็นกรณีต่อเนื่องมาจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง ข้อตกลงนี้จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น จำเลยที่ 1 รับโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 กลับเข้าทำงานใหม่โดยมิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิม จึงมิใช่กรณีจะนำบทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงมาแล้วว่าอย่างไร จะอุทธรณ์ให้ศาลฎีกาฟังข้อเท็จจริงผิดไปจากที่ศาลแรงงานกลางฟังมาไม่ได้ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 54โจทก์ฟ้องว่า จำเลยที่ 1 ได้ทำสัญญากับจำเลยที่ 2 ให้จำเลยที่ 1 รับโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงานกับจำเลยทั้งสอง แต่สัญญาที่จำเลยทั้งสองได้ทำไว้ต่อกันก็เพื่อเป็นการเลี่ยงประกาศของคณะปฏิวัติฉบับที่ 103 และประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานเพื่อที่จะให้โจทก์ทั้งเจ็ดไม่มีนิติสัมพันธ์โดยตรงกับจำเลยที่ 2แต่ข้อเท็จจริงในการทำงานของโจทก์ทั้งเจ็ดนั้น โจทก์ทั้งเจ็ดเข้ามาทำงานภายในบริเวณสถานประกอบการของจำเลยที่ 2 และการเข้าออกสถานที่ของจำเลยที่ 2 จะต้องได้รับอนุญาตจากเจ้าหน้าที่ของจำเลยที่ 2 เครื่องมือเครื่องใช้ในการทำงาน วัตถุดิบในการผลิตต่าง ๆเป็นของจำเลยที่ 2 และเมื่อโจทก์ทั้งเจ็ดมีผลผลิตออกมาได้เท่าไรจะเป็นของจำเลยที่ 2 ทั้งหมดทันที จึงเห็นว่าการที่จำเลยที่ 1และที่ 2 ทำสัญญาไว้ต่อกันก็เพื่อเป็นการอำพรางและหลีกเลี่ยงประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 และประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน เพื่อให้โจทก์และพนักงานอื่นของจำเลยที่ 1ไม่มีนิติสัมพันธ์การเป็นนายจ้างลูกจ้างกับจำเลยที่ 2 ตามกฎหมาย การกระทำของจำเลยที่ 2 ทำให้โจทก์และลูกจ้างอื่น ๆ ของจำเลยที่ 1 ต้องเสียเปรียบ จึงต้องถือว่าจำเลยที่ 2 เป็นนายจ้างของโจทก์ด้วยโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงานกับจำเลยทั้งสองในวันและเวลาอัตราค่าจ้างและตำแหน่งหน้าที่แตกต่างกัน ปรากฏตามเอกสารท้ายฟ้องหมายเลข 1ในการเข้ามาทำงาน โจทก์แต่ละคนไม่เคยทำสัญญาในลักษณะที่มีการกำหนดอายุสัญญาจ้างที่แน่นอนไว้แต่อย่างใด อีกทั้งโจทก์บางคนได้ทำงานมาตั้งแต่บริษัทอมรกิจจำกัด โจทก์ทั้งเจ็ดเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานอมรกิจ เมื่อวันที่ 30 กรกฎาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจจัดประชุมใหญ่ ที่ประชุมใหญ่มีมติให้นัดหยุดงานตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2532 เป็นต้นไปจนกว่าการเจรจาจะสามารถตกลงกันได้ซึ่งสหภาพแรงงานอมรกิจเป็นสหภาพแรงงานในกิจการของจำเลยที่ 1ครั้นถึงวันที่ 1 สิงหาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจนัดหยุดงานตามที่มติประชุมใหญ่ของสหภาพแรงงาน โจทก์ทั้งเจ็ดซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานอมรกิจได้ร่วมนัดหยุดงานด้วย ในระหว่างการนัดหยุดงาน สหภาพแรงงานอมรกิจกับจำเลยทั้งสองมีการเจรจาเพื่อตกลงกันในข้อพิพาทแรงงานที่เกิดขึ้นหลายครั้ง จนกระทั่งวันที่ 9 สิงหาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจสามารถเจรจาตกลงกับจำเลยทั้งสองได้ ปรากฏตามเอกสารท้ายหมายเลข 2 โดยมีข้อสัญญาว่าจำเลยที่ 1 และอีก 3 บริษัทจะรับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างเท่าเดิม นับอายุงานต่อเนื่อง และสภาพการจ้างเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของแต่ละบริษัทโดยลูกจ้างต้องไปเขียนใบสมัครงานกับบริษัทที่เกี่ยวข้องภายในวันที่ 11 สิงหาคม2532 เวลา 13.00 นาฬิกา ณ ที่ทำการแต่ละบริษัท และจำเลยที่ 1ไม่เอาความผิดแก่ลูกจ้างทุกคนที่ชุมนุมนัดหยุดงานมาตั้งแต่วันที่1 สิงหาคม 2532 ถึงวันที่ 11 สิงหาคม 2532 เมื่อถึงวันที่ 11สิงหาคม 2532 โจทก์ทั้งเจ็ดได้ปฏิบัติตามข้อตกลง โดยได้ไปเขียนใบสมัครงานที่บริษัทจำเลยที่ 1 ตามวันและเวลาที่กำหนดไว้แต่ปรากฏว่าจำเลยที่ 1 กลับให้โจทก์เขียนใบสมัครงานโดยมีกำหนดอายุสัญญาการจ้างถึงวันที่ 31 มกราคม 2533 ซึ่งโจทก์ทั้งเจ็ดได้ทักท้วงว่าเป็นการทำสัญญาที่ไม่ถูกต้อง เพราะโจทก์ทั้งเจ็ดทำงานมานานไม่เคยทำสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลา โดยโจทก์ทั้งเจ็ดจะต้องเกษียณอายุเมื่ออายุครบห้าสิบห้าปี การทำเช่นนี้เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างของโจทก์ทั้งเจ็ด แต่จำเลยที่ 1 ชี้แจงว่าเมื่อครบกำหนดระยะเวลาแล้วจะต้องจ้างต่อไป ขอให้โจทก์ทั้งเจ็ดกับพวกทำสัญญาไปก่อน โจทก์ทั้งเจ็ดจึงต้องทำสัญญาไปก่อน เพราะหากไม่ทำสัญญาดังกล่าวก็จะถือได้ว่าโจทก์ทั้งเจ็ดผิดสัญญาบันทึกการปรึกษาหารือฉบับลงวันที่ 9 สิงหาคม 2532 โจทก์ทั้งเจ็ดจึงต้องจำยอมทำสัญญาฉบับดังกล่าวเพื่อให้ครบตามเงื่อนไขในสัญญาว่าจะต้องไปทำสัญญากับบริษัทภายในระยะเวลาที่กำหนด ต่อมาวันที่31 มกราคม 2533 จำเลยที่ 1 ได้บอกเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดโดยอ้างเหตุว่าครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาการจ้างดังกล่าวซึ่งโจทก์ทั้งเจ็ดเห็นว่าการกระทำของจำเลยทั้งสองเป็นการกระทำที่ไม่ถูกต้องเพราะเป็นการกระทำที่เปลี่ยนแปลงสัญญาสภาพการจ้างและเป็นการเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดโดยไม่เป็นธรรม ขอให้บังคับจำเลยทั้งสองรับโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงานในตำแหน่งหน้าที่และอัตราค่าจ้างไม่น้อยกว่าเดิม และให้นับอายุการทำงานต่อเนื่องตั้งแต่วันถูกเลิกจ้างติดต่อกับอายุการทำงานเดิม ให้บังคับจำเลยจ่ายค่าจ้างนับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจะรับโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงาน หากจำเลยทั้งสองไม่รับโจทก์ทั้งเจ็ดกลับเข้าทำงาน ให้จำเลยทั้งสองชดใช้ค่าชดเชยสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายแก่โจทก์ทั้งเจ็ดจำเลยที่ 1 ให้การและแก้ไขคำให้การว่า โจทก์ทั้งเจ็ดเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 โดยจำเลยที่ 1 ได้ทำสัญญาจ้างเหมาส่งพนักงานไปทำงานกับจำเลยที่ 2 ก่อนสัญญาจ้างเหมาฉบับปี 2529 ระหว่างจำเลยที่ 1 กับจำเลยที่ 2 จะสิ้นสุดลงจำเลยที่ 1 มีหนังสือแจ้งจำเลยที่ 2 ว่า หากมีการทำสัญญาจ้างเหมากันอีก จำเลยที่ 1จะไม่ขอรับงานบางส่วน ทำให้จำเลยที่ 2 ต้องทำสัญญาจ้างเหมากับผู้รับเหมารายอื่นเพื่อจ้างทำงานส่วนที่จำเลยที่ 1 ไม่ขอทำการนัดหยุดงานของโจทก์ทั้งเจ็ดเมื่อเดือนสิงหาคม 2532 นั้นจำเลยที่ 1 แจ้งให้โจทก์กับพวกที่นัดหยุดงานทราบว่า การนัดหยุดงานดังกล่าวเป็นการนัดหยุดงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายและจำเลยที่ 1มีคำสั่งปลดลูกจ้างที่ได้กระทำผิดทั้งหมดออกและจัดคนงานส่วนหนึ่งของจำเลยที่ 1 เข้าไปทำงานแทนเพื่อให้เป็นไปตามสัญญาที่จำเลยที่ 1ทำไว้กับบริษัทจำเลยที่ 2 ต่อมาทางราชการเข้ามาขอร้องให้จำเลยที่ 1กับบริษัทที่เข้ามารับเหมางานใหม่อีก 3 บริษัท ช่วยรับลูกจ้างกลับเข้ามาทำงานใหม่ การเข้ามาทำงานใหม่ของโจทก์ทั้งเจ็ดและลูกจ้างอื่น ๆ จึงไม่มีผลผูกพันไปถึงสภาพการจ้างเดิมประการใดที่โจทก์ทั้งเจ็ดอ้างว่าจำเลยที่ 1 ได้เปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างนั้นจำเลยที่ 1 ขอปฏิเสธ โจทก์ทั้งเจ็ดไม่เคยทักท้วงการทำสัญญาดังกล่าวแต่ประการใด โจทก์ทั้งเจ็ดเต็มใจที่จะเขียนใบสมัครงานและสัญญาจ้างกับจำเลยที่ 1 โดยในสัญญาจ้างได้กำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนคือสัญญาจะสิ้นสุดลงในวันที่ 31 มกราคม 2533 และสำหรับโจทก์ที่ 5นั้นจำเลยที่ 1 รับเข้าทำงานโดยได้ทำสัญญาทดลองงานไว้มีกำหนดระยะเวลา 169 วัน หากโจทก์ที่ 5 ทำงานไม่ผ่านขั้นตอนของการทดลองงาน จำเลยที่ 1 จะไม่จ้างโจทก์ที่ 5 ทำงานต่อไป ซึ่งโจทก์ที่ 5 ก็ทราบต่อมา ปรากฏว่าโจทก์ที่ 5 ไม่ผ่านการทดลองงาน จำเลยที่ 1 มีหนังสือแจ้งให้โจทก์ที่ 5 ทราบ โจทก์ที่ 5จึงไม่มีสิทธิเรียกร้องใด ๆ ขอให้ยกฟ้องจำเลยที่ 2 ให้การว่า โจทก์ทั้งเจ็ดไม่ได้เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 จำเลยที่ 1 ดำเนินกิจการในด้านรับเหมางานเป็นเอกเทศไม่เกี่ยวพันกับจำเลยที่ 2 จำเลยที่ 2 ทำสัญญาจ้างจำเลยที่ 1ให้เหมางานที่เกี่ยวกับด้านใช้แรงงานทั่วไป รวมทั้งงานที่คลังบรรจุแก๊สของจำเลยที่ 2 โดยจ่ายค่าจ้างตามอัตราเหมาของงานที่จ้าง โจทก์ทั้งเจ็ดไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยที่ 2 ขอให้ยกฟ้องระหว่างพิจารณาโจทก์ทั้งเจ็ดขอถอนฟ้องจำเลยที่ 2 และโจทก์ที่ 5ขอถอนฟ้อง ศาลแรงงานกลางอนุญาตศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยที่ 1 จ่ายค่าชดเชยจำนวน23,220 บาท ให้โจทก์ที่ 1 จำนวน 20,160 บาท ให้โจทก์ที่ 2 จำนวน24,300 บาท ให้โจทก์ที่ 3 จำนวน 22,500 บาท ให้โจทก์ที่ 4 จำนวน24,840 บาท ให้โจทก์ที่ 6 และจำนวน 26,640 บาท ให้โจทก์ที่ 7พร้อมทั้งดอกเบี้ยอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จให้โจทก์ดังกล่าว คำขออื่นให้ยกโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 ที่ 7 และจำเลยที่ 1 อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิพากษาคำพิพากษาศาลแรงงานกลางให้ศาลแรงงานกลางดำเนินกระบวนพิจารณาใหม่โดยให้จำเลยที่ 1สืบพยานต่อไปแล้วมีคำพิพากษาใหม่ตามรูปคดีศาลแรงงานกลางพิจารณาใหม่แล้ว ฟังข้อเท็จจริงยุติว่าโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1โจทก์ทุกคนเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานอมรกิจ เมื่อวันที่ 30กรกฎาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจได้จัดประชุมใหญ่ ที่ประชุมใหญ่ได้มีมติให้นัดหยุดงานตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2532 เป็นต้นไปจนกว่าการเจรจาจะสามารถตกลงกันได้ เมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2532สหภาพแรงงานอมรกิจได้นัดหยุดงานตามมติที่ประชุมใหญ่ของสหภาพแรงงานโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 ที่ 7 และพนักงานอื่น ๆได้ร่วมกันนัดหยุดงานด้วย จำเลยที่ 1 ได้เลิกจ้างโจทก์ทุกคนและพนักงานอื่น ๆ ที่นัดหยุดงานทั้งหมด พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้เข้ามาไกล่เกลี่ย ในที่สุดมีการตกลงได้ระหว่างจำเลยที่ 1และบริษัทที่มารับเหมางานจากบริษัทจำเลยที่ 2 อีกสามบริษัทฝ่ายหนึ่งกับผู้แทนลูกจ้างอีกฝ่ายหนึ่ง ได้ข้อยุติว่า บริษัททั้งสี่จะรับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างเท่าเดิมและนับอายุงานต่อเนื่อง สภาพการจ้างเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของแต่ละบริษัท โดยลูกจ้างต้องไปเขียนใบสมัครงานกับบริษัทที่เกี่ยวข้องภายในวันที่ 11 สิงหาคม 2532 เวลา 13.00 นาฬิกา ณ ที่ทำการของแต่ละบริษัท จำเลยที่ 1 ไม่เอาความผิดแก่ลูกจ้างทุกคนที่ชุมนุมนัดหยุดงานมาตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2532 ถึงวันที่ 11 สิงหาคม2532 ต่อมาวันที่ 11 สิงหาคม 2532 โจทก์ที่ 1 ที่ 2 ที่ 3 ที่ 4ที่ 6 และที่ 7 ได้ไปเขียนใบสมัครงานกับบริษัทจำเลยที่ 1หลังจากนั้นจำเลยที่ 1 จัดให้โจทก์ดังกล่าวลงชื่อในสัญญาจ้างแรงงานสัญญาจ้างแรงงานทุกฉบับดังกล่าวกำหนดในข้อ 2 ว่า จำเลยที่ 1ตกลงว่าจ้างโจทก์แต่ละคนเป็นลูกจ้างประจำ มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนประเภทรายวันตั้งแต่วันที่ 16 สิงหาคม 2532 ถึงวันที่ 31 มกราคม2533 หลังจากนั้นโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ได้เข้าทำงานกับบริษัทจำเลยที่ 1 ต่อมาเมื่อวันที่ 31 มกราคม 2533 จำเลยที่ 1ไม่ยอมให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ทำงานต่อไปโดยอ้างว่าครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างแล้ว และวินิจฉัยว่าสำหรับประเด็นข้อ 1ที่ว่า โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 มีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามสภาพการจ้างเดิมหรือไม่นั้น พยานหลักฐานของจำเลยที่ 1มีน้ำหนักน่าเชื่อถือกว่าพยานหลักฐานของฝ่ายโจทก์ ข้อเท็จจริงฟังได้ว่าการรับโจทก์ทั้งหมดเข้าทำงานของจำเลยที่ 1 เป็นการรับเข้าทำงานใหม่ มิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิมดังนั้น โจทก์ทั้งหมดจึงมิได้มีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1ตามสภาพการจ้างเดิม แต่มีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามสภาพการจ้าง เมื่อสมัครเข้าทำงานในวันที่ 11 สิงหาคม 2532 และเริ่มทำงานในวันที่ 16 สิงหาคม 2532 เป็นต้นไป สำหรับประเด็นข้อ 4ที่ว่า จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 หรือไม่เพียงใดนั้น จำเลยที่ 1 ไม่ยอมให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7ทำงานต่อไปโดยอ้างว่าครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้าง จึงเป็นการที่นายจ้างไม่ยอมให้ลูกจ้างประจำทำงานเกิน 7 วัน ทำงานติดต่อกันโดยไม่จ่ายค่าจ้างให้และปรากฏว่ามีเจตนาจะไม่จ้างลูกจ้างนั้นทำงานต่อไปจึงเป็นการที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 แล้ว ทั้งไม่ปรากฏว่างานที่จำเลยที่ 1 จ้างให้โจทก์ดังกล่าวทำมีลักษณะตามที่บัญญัติไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 วรรคสุดท้าย (ตามที่แก้ไขใหม่)การเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ของจำเลยที่ 1จึงต้องด้วยข้อ 46 ที่จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 และแม้การรับโจทก์ดังกล่าวกลับเข้าทำงานของจำเลยที่ 1 จะเป็นการรับเข้าทำงานใหม่ แต่ก็เป็นการรับเข้าทำงานตามบันทึกการปรึกษาหารือ เท่ากับโจทก์ทุกคนและจำเลยที่ 1 ยอมรับข้อกำหนด เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างด้วย และกำหนดว่าจำเลยที่ 1ยอมนับอายุงานต่อเนื่องให้ดังนั้นวันเริ่มเข้าทำงานของโจทก์แต่ละคนจึงต้องถือเอาวันที่โจทก์เริ่มเข้าทำงานแต่แรกก่อนที่จะถูกจำเลยที่ 1 เลิกจ้างเมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2532 ซึ่งนับจากวันดังกล่าวจนถึงวันที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างเมื่อวันที่ 31 มกราคม2533 แล้ว โจทก์แต่ละคนทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน สำหรับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้านั้น เมื่อสัญญาจ้างครบกำหนดระยะเวลาการจ้างแล้วและจำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์แต่ละคนตามสัญญาจ้างจำเลยที่ 1จึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ที่ 1ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582สำหรับประเด็นข้อ 2 ที่ว่าการเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้น เมื่อโจทก์ทุกคนมีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามสภาพการจ้างใหม่ เมื่อสมัครงานในวันที่ 12 สิงหาคม 2532 ซึ่งครบกำหนดอายุสัญญาจ้างถึงวันที่ 31 มกราคม 2533 การเลิกจ้างโจทก์ดังกล่าวของจำเลยที่ 1 จึงเป็นการเลิกจ้างตามสัญญาจ้าง ไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม จำเลยที่ 1 ไม่ต้องรับโจทก์ดังกล่าวกลับเข้าทำงานหรือชดใช้ค่าเสียหายใด ๆ แก่โจทก์ดังกล่าว พิพากษาให้จำเลยที่ 1จ่ายค่าชดเชยจำนวน 23,220 บาท แก่โจทก์ที่ 1 จำนวน 20,160 บาทแก่โจทก์ที่ 2 จำนวน 24,300 บาท แก่โจทก์ที่ 3 จำนวน 22,500 บาทแก่โจทก์ที่ 4 จำนวน 24,840 บาท แก่โจทก์ที่ 6 และจำนวน 26,640 บาทแก่โจทก์ที่ 7 พร้อมทั้งดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับแต่วันฟ้อง (วันที่ 4 เมษายน 2533) จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์คำขออย่างอื่นของโจทก์นอกจากนี้ให้ยกเสียโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 ที่ 7 และจำเลยที่ 1 อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "คดีมีประเด็นที่จะต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ในข้อแรกว่า การที่จำเลยที่ 1 ทำสัญญาจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 โดยมีกำหนดระยะเวลาตามฟ้องนั้น เป็นการกระทำที่ขัดต่อพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 หรือไม่ เห็นว่ามาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เป็นกรณีต่อเนื่องมาจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง ข้อตกลงนี้จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น ดังนั้นความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างโดยขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับลูกจ้างที่ผูกพันกันอยู่โดยผลของมาตรา 19 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเท่านั้น แต่กรณีของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 เป็นเรื่องจำเลยที่ 1 เลิกจ้าง แล้วต่อมาจำเลยที่ 1 ได้รับโจทก์ดังกล่าวกลับเข้าทำงานใหม่ ซึ่งศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 1รับโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 กลับเข้าทำงานใหม่โดยมิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิม ดังนั้น กรณีของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 จึงมิใช่กรณีจะนำบทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับ อุทธรณ์ของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7ในข้อนี้ฟังไม่ขึ้นส่วนประเด็นตามฎีกาของจำเลยที่ 1 ที่ว่า จำเลยที่ 1 จะต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 หรือไม่เห็นว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงมาแล้วว่าไม่ปรากฏว่างานที่จำเลยที่ 1 จ้างให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ทำนั้นมีลักษณะตามที่บัญญัติไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 วรรคสุดท้าย (ตามที่แก้ไขใหม่)จำเลยที่ 1 จะอุทธรณ์ให้ศาลฎีกาฟังข้อเท็จจริงผิดไปจากที่ศาลแรงงานกลางฟังมาไม่ได้ ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 ศาลฎีกาไม่วินิจฉัยให้"พิพากษายืน ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536นาย บุญ เยี่ยม คง กระ พัน ธ์ กับพวกโจทก์บริษัท เอ.เอ็ ม. ไทย จำกัด กับพวกจำเลย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 19, ม. 20 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ม. 54มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518เป็นกรณีต่อเนื่องมาจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง ข้อตกลงนี้จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น จำเลยที่ 1 รับโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 กลับเข้าทำงานใหม่โดยมิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิม จึงมิใช่กรณีจะนำบทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงมาแล้วว่าอย่างไร จะอุทธรณ์ให้ศาลฎีกาฟังข้อเท็จจริงผิดไปจากที่ศาลแรงงานกลางฟังมาไม่ได้ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 54โจทก์ฟ้องว่า จำเลยที่ 1 ได้ทำสัญญากับจำเลยที่ 2 ให้จำเลยที่ 1 รับโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงานกับจำเลยทั้งสอง แต่สัญญาที่จำเลยทั้งสองได้ทำไว้ต่อกันก็เพื่อเป็นการเลี่ยงประกาศของคณะปฏิวัติฉบับที่ 103 และประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานเพื่อที่จะให้โจทก์ทั้งเจ็ดไม่มีนิติสัมพันธ์โดยตรงกับจำเลยที่ 2แต่ข้อเท็จจริงในการทำงานของโจทก์ทั้งเจ็ดนั้น โจทก์ทั้งเจ็ดเข้ามาทำงานภายในบริเวณสถานประกอบการของจำเลยที่ 2 และการเข้าออกสถานที่ของจำเลยที่ 2 จะต้องได้รับอนุญาตจากเจ้าหน้าที่ของจำเลยที่ 2 เครื่องมือเครื่องใช้ในการทำงาน วัตถุดิบในการผลิตต่าง ๆเป็นของจำเลยที่ 2 และเมื่อโจทก์ทั้งเจ็ดมีผลผลิตออกมาได้เท่าไรจะเป็นของจำเลยที่ 2 ทั้งหมดทันที จึงเห็นว่าการที่จำเลยที่ 1และที่ 2 ทำสัญญาไว้ต่อกันก็เพื่อเป็นการอำพรางและหลีกเลี่ยงประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 และประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน เพื่อให้โจทก์และพนักงานอื่นของจำเลยที่ 1ไม่มีนิติสัมพันธ์การเป็นนายจ้างลูกจ้างกับจำเลยที่ 2 ตามกฎหมาย การกระทำของจำเลยที่ 2 ทำให้โจทก์และลูกจ้างอื่น ๆ ของจำเลยที่ 1 ต้องเสียเปรียบ จึงต้องถือว่าจำเลยที่ 2 เป็นนายจ้างของโจทก์ด้วยโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงานกับจำเลยทั้งสองในวันและเวลาอัตราค่าจ้างและตำแหน่งหน้าที่แตกต่างกัน ปรากฏตามเอกสารท้ายฟ้องหมายเลข 1ในการเข้ามาทำงาน โจทก์แต่ละคนไม่เคยทำสัญญาในลักษณะที่มีการกำหนดอายุสัญญาจ้างที่แน่นอนไว้แต่อย่างใด อีกทั้งโจทก์บางคนได้ทำงานมาตั้งแต่บริษัทอมรกิจจำกัด โจทก์ทั้งเจ็ดเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานอมรกิจ เมื่อวันที่ 30 กรกฎาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจจัดประชุมใหญ่ ที่ประชุมใหญ่มีมติให้นัดหยุดงานตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2532 เป็นต้นไปจนกว่าการเจรจาจะสามารถตกลงกันได้ซึ่งสหภาพแรงงานอมรกิจเป็นสหภาพแรงงานในกิจการของจำเลยที่ 1ครั้นถึงวันที่ 1 สิงหาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจนัดหยุดงานตามที่มติประชุมใหญ่ของสหภาพแรงงาน โจทก์ทั้งเจ็ดซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานอมรกิจได้ร่วมนัดหยุดงานด้วย ในระหว่างการนัดหยุดงาน สหภาพแรงงานอมรกิจกับจำเลยทั้งสองมีการเจรจาเพื่อตกลงกันในข้อพิพาทแรงงานที่เกิดขึ้นหลายครั้ง จนกระทั่งวันที่ 9 สิงหาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจสามารถเจรจาตกลงกับจำเลยทั้งสองได้ ปรากฏตามเอกสารท้ายหมายเลข 2 โดยมีข้อสัญญาว่าจำเลยที่ 1 และอีก 3 บริษัทจะรับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างเท่าเดิม นับอายุงานต่อเนื่อง และสภาพการจ้างเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของแต่ละบริษัทโดยลูกจ้างต้องไปเขียนใบสมัครงานกับบริษัทที่เกี่ยวข้องภายในวันที่ 11 สิงหาคม2532 เวลา 13.00 นาฬิกา ณ ที่ทำการแต่ละบริษัท และจำเลยที่ 1ไม่เอาความผิดแก่ลูกจ้างทุกคนที่ชุมนุมนัดหยุดงานมาตั้งแต่วันที่1 สิงหาคม 2532 ถึงวันที่ 11 สิงหาคม 2532 เมื่อถึงวันที่ 11สิงหาคม 2532 โจทก์ทั้งเจ็ดได้ปฏิบัติตามข้อตกลง โดยได้ไปเขียนใบสมัครงานที่บริษัทจำเลยที่ 1 ตามวันและเวลาที่กำหนดไว้แต่ปรากฏว่าจำเลยที่ 1 กลับให้โจทก์เขียนใบสมัครงานโดยมีกำหนดอายุสัญญาการจ้างถึงวันที่ 31 มกราคม 2533 ซึ่งโจทก์ทั้งเจ็ดได้ทักท้วงว่าเป็นการทำสัญญาที่ไม่ถูกต้อง เพราะโจทก์ทั้งเจ็ดทำงานมานานไม่เคยทำสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลา โดยโจทก์ทั้งเจ็ดจะต้องเกษียณอายุเมื่ออายุครบห้าสิบห้าปี การทำเช่นนี้เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างของโจทก์ทั้งเจ็ด แต่จำเลยที่ 1 ชี้แจงว่าเมื่อครบกำหนดระยะเวลาแล้วจะต้องจ้างต่อไป ขอให้โจทก์ทั้งเจ็ดกับพวกทำสัญญาไปก่อน โจทก์ทั้งเจ็ดจึงต้องทำสัญญาไปก่อน เพราะหากไม่ทำสัญญาดังกล่าวก็จะถือได้ว่าโจทก์ทั้งเจ็ดผิดสัญญาบันทึกการปรึกษาหารือฉบับลงวันที่ 9 สิงหาคม 2532 โจทก์ทั้งเจ็ดจึงต้องจำยอมทำสัญญาฉบับดังกล่าวเพื่อให้ครบตามเงื่อนไขในสัญญาว่าจะต้องไปทำสัญญากับบริษัทภายในระยะเวลาที่กำหนด ต่อมาวันที่31 มกราคม 2533 จำเลยที่ 1 ได้บอกเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดโดยอ้างเหตุว่าครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาการจ้างดังกล่าวซึ่งโจทก์ทั้งเจ็ดเห็นว่าการกระทำของจำเลยทั้งสองเป็นการกระทำที่ไม่ถูกต้องเพราะเป็นการกระทำที่เปลี่ยนแปลงสัญญาสภาพการจ้างและเป็นการเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดโดยไม่เป็นธรรม ขอให้บังคับจำเลยทั้งสองรับโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงานในตำแหน่งหน้าที่และอัตราค่าจ้างไม่น้อยกว่าเดิม และให้นับอายุการทำงานต่อเนื่องตั้งแต่วันถูกเลิกจ้างติดต่อกับอายุการทำงานเดิม ให้บังคับจำเลยจ่ายค่าจ้างนับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจะรับโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงาน หากจำเลยทั้งสองไม่รับโจทก์ทั้งเจ็ดกลับเข้าทำงาน ให้จำเลยทั้งสองชดใช้ค่าชดเชยสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายแก่โจทก์ทั้งเจ็ดจำเลยที่ 1 ให้การและแก้ไขคำให้การว่า โจทก์ทั้งเจ็ดเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 โดยจำเลยที่ 1 ได้ทำสัญญาจ้างเหมาส่งพนักงานไปทำงานกับจำเลยที่ 2 ก่อนสัญญาจ้างเหมาฉบับปี 2529 ระหว่างจำเลยที่ 1 กับจำเลยที่ 2 จะสิ้นสุดลงจำเลยที่ 1 มีหนังสือแจ้งจำเลยที่ 2 ว่า หากมีการทำสัญญาจ้างเหมากันอีก จำเลยที่ 1จะไม่ขอรับงานบางส่วน ทำให้จำเลยที่ 2 ต้องทำสัญญาจ้างเหมากับผู้รับเหมารายอื่นเพื่อจ้างทำงานส่วนที่จำเลยที่ 1 ไม่ขอทำการนัดหยุดงานของโจทก์ทั้งเจ็ดเมื่อเดือนสิงหาคม 2532 นั้นจำเลยที่ 1 แจ้งให้โจทก์กับพวกที่นัดหยุดงานทราบว่า การนัดหยุดงานดังกล่าวเป็นการนัดหยุดงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายและจำเลยที่ 1มีคำสั่งปลดลูกจ้างที่ได้กระทำผิดทั้งหมดออกและจัดคนงานส่วนหนึ่งของจำเลยที่ 1 เข้าไปทำงานแทนเพื่อให้เป็นไปตามสัญญาที่จำเลยที่ 1ทำไว้กับบริษัทจำเลยที่ 2 ต่อมาทางราชการเข้ามาขอร้องให้จำเลยที่ 1กับบริษัทที่เข้ามารับเหมางานใหม่อีก 3 บริษัท ช่วยรับลูกจ้างกลับเข้ามาทำงานใหม่ การเข้ามาทำงานใหม่ของโจทก์ทั้งเจ็ดและลูกจ้างอื่น ๆ จึงไม่มีผลผูกพันไปถึงสภาพการจ้างเดิมประการใดที่โจทก์ทั้งเจ็ดอ้างว่าจำเลยที่ 1 ได้เปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างนั้นจำเลยที่ 1 ขอปฏิเสธ โจทก์ทั้งเจ็ดไม่เคยทักท้วงการทำสัญญาดังกล่าวแต่ประการใด โจทก์ทั้งเจ็ดเต็มใจที่จะเขียนใบสมัครงานและสัญญาจ้างกับจำเลยที่ 1 โดยในสัญญาจ้างได้กำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนคือสัญญาจะสิ้นสุดลงในวันที่ 31 มกราคม 2533 และสำหรับโจทก์ที่ 5นั้นจำเลยที่ 1 รับเข้าทำงานโดยได้ทำสัญญาทดลองงานไว้มีกำหนดระยะเวลา 169 วัน หากโจทก์ที่ 5 ทำงานไม่ผ่านขั้นตอนของการทดลองงาน จำเลยที่ 1 จะไม่จ้างโจทก์ที่ 5 ทำงานต่อไป ซึ่งโจทก์ที่ 5 ก็ทราบต่อมา ปรากฏว่าโจทก์ที่ 5 ไม่ผ่านการทดลองงาน จำเลยที่ 1 มีหนังสือแจ้งให้โจทก์ที่ 5 ทราบ โจทก์ที่ 5จึงไม่มีสิทธิเรียกร้องใด ๆ ขอให้ยกฟ้องจำเลยที่ 2 ให้การว่า โจทก์ทั้งเจ็ดไม่ได้เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 จำเลยที่ 1 ดำเนินกิจการในด้านรับเหมางานเป็นเอกเทศไม่เกี่ยวพันกับจำเลยที่ 2 จำเลยที่ 2 ทำสัญญาจ้างจำเลยที่ 1ให้เหมางานที่เกี่ยวกับด้านใช้แรงงานทั่วไป รวมทั้งงานที่คลังบรรจุแก๊สของจำเลยที่ 2 โดยจ่ายค่าจ้างตามอัตราเหมาของงานที่จ้าง โจทก์ทั้งเจ็ดไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยที่ 2 ขอให้ยกฟ้องระหว่างพิจารณาโจทก์ทั้งเจ็ดขอถอนฟ้องจำเลยที่ 2 และโจทก์ที่ 5ขอถอนฟ้อง ศาลแรงงานกลางอนุญาตศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยที่ 1 จ่ายค่าชดเชยจำนวน23,220 บาท ให้โจทก์ที่ 1 จำนวน 20,160 บาท ให้โจทก์ที่ 2 จำนวน24,300 บาท ให้โจทก์ที่ 3 จำนวน 22,500 บาท ให้โจทก์ที่ 4 จำนวน24,840 บาท ให้โจทก์ที่ 6 และจำนวน 26,640 บาท ให้โจทก์ที่ 7พร้อมทั้งดอกเบี้ยอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จให้โจทก์ดังกล่าว คำขออื่นให้ยกโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 ที่ 7 และจำเลยที่ 1 อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิพากษาคำพิพากษาศาลแรงงานกลางให้ศาลแรงงานกลางดำเนินกระบวนพิจารณาใหม่โดยให้จำเลยที่ 1สืบพยานต่อไปแล้วมีคำพิพากษาใหม่ตามรูปคดีศาลแรงงานกลางพิจารณาใหม่แล้ว ฟังข้อเท็จจริงยุติว่าโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1โจทก์ทุกคนเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานอมรกิจ เมื่อวันที่ 30กรกฎาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจได้จัดประชุมใหญ่ ที่ประชุมใหญ่ได้มีมติให้นัดหยุดงานตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2532 เป็นต้นไปจนกว่าการเจรจาจะสามารถตกลงกันได้ เมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2532สหภาพแรงงานอมรกิจได้นัดหยุดงานตามมติที่ประชุมใหญ่ของสหภาพแรงงานโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 ที่ 7 และพนักงานอื่น ๆได้ร่วมกันนัดหยุดงานด้วย จำเลยที่ 1 ได้เลิกจ้างโจทก์ทุกคนและพนักงานอื่น ๆ ที่นัดหยุดงานทั้งหมด พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้เข้ามาไกล่เกลี่ย ในที่สุดมีการตกลงได้ระหว่างจำเลยที่ 1และบริษัทที่มารับเหมางานจากบริษัทจำเลยที่ 2 อีกสามบริษัทฝ่ายหนึ่งกับผู้แทนลูกจ้างอีกฝ่ายหนึ่ง ได้ข้อยุติว่า บริษัททั้งสี่จะรับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างเท่าเดิมและนับอายุงานต่อเนื่อง สภาพการจ้างเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของแต่ละบริษัท โดยลูกจ้างต้องไปเขียนใบสมัครงานกับบริษัทที่เกี่ยวข้องภายในวันที่ 11 สิงหาคม 2532 เวลา 13.00 นาฬิกา ณ ที่ทำการของแต่ละบริษัท จำเลยที่ 1 ไม่เอาความผิดแก่ลูกจ้างทุกคนที่ชุมนุมนัดหยุดงานมาตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2532 ถึงวันที่ 11 สิงหาคม2532 ต่อมาวันที่ 11 สิงหาคม 2532 โจทก์ที่ 1 ที่ 2 ที่ 3 ที่ 4ที่ 6 และที่ 7 ได้ไปเขียนใบสมัครงานกับบริษัทจำเลยที่ 1หลังจากนั้นจำเลยที่ 1 จัดให้โจทก์ดังกล่าวลงชื่อในสัญญาจ้างแรงงานสัญญาจ้างแรงงานทุกฉบับดังกล่าวกำหนดในข้อ 2 ว่า จำเลยที่ 1ตกลงว่าจ้างโจทก์แต่ละคนเป็นลูกจ้างประจำ มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนประเภทรายวันตั้งแต่วันที่ 16 สิงหาคม 2532 ถึงวันที่ 31 มกราคม2533 หลังจากนั้นโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ได้เข้าทำงานกับบริษัทจำเลยที่ 1 ต่อมาเมื่อวันที่ 31 มกราคม 2533 จำเลยที่ 1ไม่ยอมให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ทำงานต่อไปโดยอ้างว่าครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างแล้ว และวินิจฉัยว่าสำหรับประเด็นข้อ 1ที่ว่า โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 มีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามสภาพการจ้างเดิมหรือไม่นั้น พยานหลักฐานของจำเลยที่ 1มีน้ำหนักน่าเชื่อถือกว่าพยานหลักฐานของฝ่ายโจทก์ ข้อเท็จจริงฟังได้ว่าการรับโจทก์ทั้งหมดเข้าทำงานของจำเลยที่ 1 เป็นการรับเข้าทำงานใหม่ มิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิมดังนั้น โจทก์ทั้งหมดจึงมิได้มีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1ตามสภาพการจ้างเดิม แต่มีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามสภาพการจ้าง เมื่อสมัครเข้าทำงานในวันที่ 11 สิงหาคม 2532 และเริ่มทำงานในวันที่ 16 สิงหาคม 2532 เป็นต้นไป สำหรับประเด็นข้อ 4ที่ว่า จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 หรือไม่เพียงใดนั้น จำเลยที่ 1 ไม่ยอมให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7ทำงานต่อไปโดยอ้างว่าครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้าง จึงเป็นการที่นายจ้างไม่ยอมให้ลูกจ้างประจำทำงานเกิน 7 วัน ทำงานติดต่อกันโดยไม่จ่ายค่าจ้างให้และปรากฏว่ามีเจตนาจะไม่จ้างลูกจ้างนั้นทำงานต่อไปจึงเป็นการที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 แล้ว ทั้งไม่ปรากฏว่างานที่จำเลยที่ 1 จ้างให้โจทก์ดังกล่าวทำมีลักษณะตามที่บัญญัติไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 วรรคสุดท้าย (ตามที่แก้ไขใหม่)การเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ของจำเลยที่ 1จึงต้องด้วยข้อ 46 ที่จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 และแม้การรับโจทก์ดังกล่าวกลับเข้าทำงานของจำเลยที่ 1 จะเป็นการรับเข้าทำงานใหม่ แต่ก็เป็นการรับเข้าทำงานตามบันทึกการปรึกษาหารือ เท่ากับโจทก์ทุกคนและจำเลยที่ 1 ยอมรับข้อกำหนด เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างด้วย และกำหนดว่าจำเลยที่ 1ยอมนับอายุงานต่อเนื่องให้ดังนั้นวันเริ่มเข้าทำงานของโจทก์แต่ละคนจึงต้องถือเอาวันที่โจทก์เริ่มเข้าทำงานแต่แรกก่อนที่จะถูกจำเลยที่ 1 เลิกจ้างเมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2532 ซึ่งนับจากวันดังกล่าวจนถึงวันที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างเมื่อวันที่ 31 มกราคม2533 แล้ว โจทก์แต่ละคนทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน สำหรับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้านั้น เมื่อสัญญาจ้างครบกำหนดระยะเวลาการจ้างแล้วและจำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์แต่ละคนตามสัญญาจ้างจำเลยที่ 1จึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ที่ 1ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582สำหรับประเด็นข้อ 2 ที่ว่าการเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้น เมื่อโจทก์ทุกคนมีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามสภาพการจ้างใหม่ เมื่อสมัครงานในวันที่ 12 สิงหาคม 2532 ซึ่งครบกำหนดอายุสัญญาจ้างถึงวันที่ 31 มกราคม 2533 การเลิกจ้างโจทก์ดังกล่าวของจำเลยที่ 1 จึงเป็นการเลิกจ้างตามสัญญาจ้าง ไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม จำเลยที่ 1 ไม่ต้องรับโจทก์ดังกล่าวกลับเข้าทำงานหรือชดใช้ค่าเสียหายใด ๆ แก่โจทก์ดังกล่าว พิพากษาให้จำเลยที่ 1จ่ายค่าชดเชยจำนวน 23,220 บาท แก่โจทก์ที่ 1 จำนวน 20,160 บาทแก่โจทก์ที่ 2 จำนวน 24,300 บาท แก่โจทก์ที่ 3 จำนวน 22,500 บาทแก่โจทก์ที่ 4 จำนวน 24,840 บาท แก่โจทก์ที่ 6 และจำนวน 26,640 บาทแก่โจทก์ที่ 7 พร้อมทั้งดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับแต่วันฟ้อง (วันที่ 4 เมษายน 2533) จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์คำขออย่างอื่นของโจทก์นอกจากนี้ให้ยกเสียโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 ที่ 7 และจำเลยที่ 1 อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "คดีมีประเด็นที่จะต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ในข้อแรกว่า การที่จำเลยที่ 1 ทำสัญญาจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 โดยมีกำหนดระยะเวลาตามฟ้องนั้น เป็นการกระทำที่ขัดต่อพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 หรือไม่ เห็นว่ามาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เป็นกรณีต่อเนื่องมาจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง ข้อตกลงนี้จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น ดังนั้นความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างโดยขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับลูกจ้างที่ผูกพันกันอยู่โดยผลของมาตรา 19 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเท่านั้น แต่กรณีของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 เป็นเรื่องจำเลยที่ 1 เลิกจ้าง แล้วต่อมาจำเลยที่ 1 ได้รับโจทก์ดังกล่าวกลับเข้าทำงานใหม่ ซึ่งศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 1รับโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 กลับเข้าทำงานใหม่โดยมิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิม ดังนั้น กรณีของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 จึงมิใช่กรณีจะนำบทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับ อุทธรณ์ของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7ในข้อนี้ฟังไม่ขึ้นส่วนประเด็นตามฎีกาของจำเลยที่ 1 ที่ว่า จำเลยที่ 1 จะต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 หรือไม่เห็นว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงมาแล้วว่าไม่ปรากฏว่างานที่จำเลยที่ 1 จ้างให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ทำนั้นมีลักษณะตามที่บัญญัติไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 วรรคสุดท้าย (ตามที่แก้ไขใหม่)จำเลยที่ 1 จะอุทธรณ์ให้ศาลฎีกาฟังข้อเท็จจริงผิดไปจากที่ศาลแรงงานกลางฟังมาไม่ได้ ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 ศาลฎีกาไม่วินิจฉัยให้"พิพากษายืน(เทพฤทธิ์ ศิลปานนท์-สมมาตร พรหมานุกูล-ชวลิต พรายภู่)แหล่งที่มาสำนักงานส่งเสริมงานตุลาการแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 ได้วินิจฉัยเรื่องการห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลบังคับอยู่ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 20 ซึ่งมีข้อพิจารณาดังนี้ 1. หลักกฎหมายพระราชบัญญัติ ญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 บัญญัติว่า "เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาแรงงานนั้น จะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า" 2. หลักเกณฑ์ของกฎหมาย 2.1 ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้าง 2.2 ขัดหรือแย้งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับอยู่ 2.3 เว้นแต่สัญญาจ้างนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้าง 3. อธิบายหลักเกณฑ์ของกฎหมาย 3.1 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 นี้วินิจฉัยวางหลักเกณฑ์ไว้ว่านายจ้างและลูกจ้างตามมาตรา 20 คือ นายจ้างและลูกจ้างที่ผลผูกพันตามมาตรา 19 ในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น หมายถึง กรณีที่มีการยื่นข้อเรียกร้อง แล้วมีการเจรจาต่อรองจนกระทั่งตกลงกันได้ และทำข้อตกลงกันขึ้นซึ่งข้อตกลงดังกล่าวมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างที่ทำข้อตกลงในขณะนั้น ตัวอย่างที่ 1 บริษัท ก. มีลูกจ้าง 1,000 คน ลูกจ้าง 300 คน ร่วมกันยื่นข้อเรียกร้องต่อบริษัท ก. ให้จ่ายเงินโบนัส แล้วมีการเจรจาต่อรองจนในที่สุด สามารถตกลงกันได้ โดยนายจ้างตกลงจ่ายเงินโบนัสให้แก่ลูกจ้างที่ทำงานกับบริษัท ก.ครบ 1 ปี เท่ากับคนละ 2 เดือนและทำข้อตกลงกันขึ้น ข้อตกลงดังกล่าวมีผลผูกพันระหว่างบริษัท กกับลูกจ้าง 300 คน เท่านั้น แต่ไม่ผูกพันลูกจ้างอีก 700 คนที่ไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้อง หากต่อมาบริษัท ก ทำสัญญากับลูกจ้าง 300 คน ขอจ่ายเงินโบนัสเพียง 1 เดือนถือว่าขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับตามมาตรา 20 เพราะบริษัท ก นายจ้างกับลูกจ้าง 300 คนเป็นนายจ้างลูกจ้างที่มีผลผูกพันตามมาตรา 19 แต่บริษัท ก ทำสัญญากับลูกจ้างอีก 700 คน ขอจ่ายโบนัสเพียง1 เดือน ไม่ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ผลบังคับอยู่ เพราะลูกจ้างอีก 700 คน มิใช่ลูกจ้างมีผลผูกพันตามมาตรา 19 ตัวอย่างที่ 2 บริษัท กมีลูกจ้าง1,000คนบริษัทก ออกระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดว่า บริษัทจะจ่ายค่าครองชีพแก่ลูกจ้างคนละ 500 บาท ต่อเดือน ต่อมาบริษัท ก ทำสัญญากับลูกจ้าง 1,000 คน ขอลดจ่ายค่าครองชีพเหลือเดือนละ 300 บาทต่อคน กรณีเช่นนี้ แม้จะขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับอยู่แต่ก็ไม่ขัดต่อมาตรา 20 เพราะบริษัท ก นายจ้างกับลูกจ้าง 1,000 คนมิใช่นายจ้างและลูกจ้างที่มีผลผูกพันตามมาตรา 19 เพราะมิได้มีการยื่นข้อเรียกร้อง ตัวอย่างที่ 3 บริษัท ข มีลูกจ้าง 500 คน ลูกจ้าง 500 คน ยื่นข้อเรียกร้องให้บริษัท ข จ่ายเงินโบนัส แล้วมีการเจรจาต่อรอง จนในที่สุดนายจ้างตกลงจ่ายเงินโบนัสแก่ลูกจ้างทุกคนที่ทำงานครบ 1 ปีคนละ 2 เดือน ต่อมาอีก 2 เดือน บริษัท ข รับลูกจ้างเข้ามาอีก 200 คนแล้วทำสัญญากับลูกจ้าง 200 คน ที่รับเข้ามาใหม่ว่า บริษัท ขจะไม่จ่ายเงินโบนัสให้ กรณีเช่นนี้แม้จะขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง แต่ก็ไม่ขัดกับมาตรา 20เพราะลูกจ้าง 200 คน มิใช่ลูกจ้างที่มีผลผูกพันตามมาตรา 19ในขณะที่ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อสังเกต 1) ก่อนหน้านี้มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1707/2527 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3836/2527 วินิจฉัยว่า ลูกจ้างที่ได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 20 หมายรวมถึงลูกจ้างที่เข้ามาทำงานภายหลังด้วย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1707/2527 วินิจฉัยว่า "การที่บทบัญญัติในมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯกำหนดห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่านั้น ก็มุ่งหมายที่จะป้องกันมิให้นายจ้างหลีกเลี่ยงการปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทำไว้และลูกจ้างที่จะได้รับความคุ้มครองตามมาตรานี้ รวมถึงลูกจ้างที่เข้าทำงานภายหลังข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้วด้วย" คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3836/2527 วินิจฉัยว่า "พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้าง ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การที่กฎหมายห้ามดังกล่าวก็เพื่อปกป้องลูกจ้างมิให้นายจ้างเอาเปรียบโดยวิธีทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างเป็นรายตัวให้ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างลูกจ้างที่ได้รับความคุ้มครองดังกล่าว ตามกฎหมายมิได้จำกัดเฉพาะลูกจ้างที่มีอยู่ในขณะที่ทำคำชี้ขาดขณะคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เริ่มใช้บังคับเท่านั้นไม่ เพราะไม่มีเหตุผลที่จะอธิบายได้ว่าเหตุใดลูกจ้างเข้าใหม่ ซึ่งต้องออกแรงให้นายจ้างเท่าเทียมกับลูกจ้างเก่าจึงได้รับค่าครองชีพแตกต่างกัน เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใช้บังคับอยู่ในขณะนั้น ย่อมต้องถือว่ามีความเป็นธรรมและสมควรใช้บังคับแก่ลูกจ้างเก่าใหม่ทุกคนโดยทั่วหน้ากัน" 2) ต่อมามีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 นี้ วินิจฉัยว่า นายจ้างและลูกจ้างที่ได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 20 หมายถึง นายจ้างและลูกจ้างซึ่งมีผลผูกพันตามมาตรา 19 ในขณะที่ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเท่านั้น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 วินิจฉัยว่า "มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518เป็นกรณีต่อเนื่องมาจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง ข้อตกลงนี้ จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น ดังนั้น ความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้าง เป็นรายคน โดยขัดแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเฉพาะลูกจ้างที่มีผลผูกพันกันอยู่โดยผลของมาตรา 19 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเท่านั้น เมื่อปรากฏว่าระเบียบที่ 28/2522 ของจำเลยเป็นระเบียบที่จำเลยประกาศขึ้นใช้บังคับเอง มิได้เกิดจากข้อเรียกร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งแม้จะถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 10 แต่ก็มิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง จึงไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 19 และมาตรา 20 นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะทำสัญญาจ้างแรงงานกัน ให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากระเบียบดังกล่าวได้" ผู้เขียนเห็นว่า คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 ทับคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1707/2527 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3836/2527 แล้วข้อแตกต่างระหว่างคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 กับคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536มีดังนี้ คือ 1) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 วินิจฉัยว่า ระเบียบที่28/2522 มิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะทำสัญญาจ้างให้แตกต่างไปจากระเบียบดังกล่าวได้ แต่คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 วินิจฉัยว่า จำเลยที่ 1(นายจ้าง) รับโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 กลับเข้าทำงานใหม่โดยมิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิม ดังนั้นกรณีของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 จึงมิใช่กรณีจะนำบทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับ ซึ่งข้อเท็จจริงในคดีนี้ฟังได้ว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ใช้บังคับอยู่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง แต่จำเลยที่ 1 รับโจทก์เข้าทำงาน โดยมิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิม (ซึ่งเกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง) แต่รับเข้าทำงานตามข้อตกลงใหม่ และในขณะที่ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมนั้น โจทก์ถูกจำเลยที่ 1 เลิกจ้างจึงมิได้มีสภาพเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ในขณะทำข้อตกลงดังกล่าวโจทก์จึงมิใช่ลูกจ้างซึ่งมีผลผูกพันตามมาตรา 19 สรุปแล้ว คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 วินิจฉัยโดยถือข้อตกลง ว่า หากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น มิใช่เกิดจากข้อเรียกร้องแล้ว นายจ้างกับลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำสัญญาจ้างให้แตกต่างได้ ส่วนคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 วินิจฉัยโดย ถือตัวนายจ้างกับลูกจ้างว่า เป็นตัวนายจ้างกับลูกจ้างในขณะทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องหรือไม่ หากมิใช่นายจ้างกับลูกจ้างในขณะนั้น ก็มีสิทธิทำสัญญาจ้างแรงงานให้แตกต่างได้ 2) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 วินิจฉัยว่า "ความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างเป็นรายคน โดยขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง" ศาลฎีกาตีความว่า ห้ามทำเฉพาะเป็นรายคน หากทำเป็นกลุ่มคนหรือทำกับลูกจ้างทั้งหมดแล้ว ย่อมทำได้ ไม่ขัดกับมาตรา 20ซึ่งเรื่องนี้มีคำพิพากษาศาลฎีกาวินิจฉัยวางแนวเป็นบรรทัดฐาน คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2052/2536 วินิจฉัยว่า "ครั้งแรกโจทก์ตกลงกับจำเลยผู้เป็นนายจ้างว่าจะรับค่าจ้างเพียงร้อยละ 50 ต่อมาตกลงใหม่เป็นไม่รับค่าจ้างเลยในช่วงปิดโรงงานชั่วคราว มูลกรณีที่โจทก์จำเลยตกลงกันเป็นเพราะจำเลยประสบภาวะขาดทุน จึงได้มีการเจรจาและตกลงกัน เพื่อจะให้กิจการของจำเลยมีโอกาสฟื้นตัวและกลับคืนสู่สภาพปกติ หากการณ์เป็นดังที่โจทก์และจำเลยคาดคิด ผลที่ตามมายังเป็นดีแก่ตัวโจทก์ด้วยอย่างไม่มีปัญหา ข้อตกลงนี้ไม่ทำให้โจทก์เสียเปรียบ และไม่เป็นการฝ่าฝืนหรือขัดต่อกฎหมาย และข้อตกลงดังกล่าวไม่ใช่เกิดจากการเรียกร้องจึงไม่ขัดต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 13,18 และ 20" 3.2 คำว่า ทำสัญญาจ้างแรงงาน หมายถึง การทำความผูกพันเกี่ยวกับการทำงาน อาจทำในรูปแบบต่าง ๆ เช่น 3.2.1 ทำในรูปสัญญาจ้างแรงงาน คือ บุคคล 2 ฝ่ายตกลงกันฝ่ายหนึ่งเรียกว่านายจ้าง ตกลงให้อีกฝ่ายหนึ่ง ซึ่งเรียกว่าลูกจ้างทำงานโดยจ่ายค่าจ้าง และฝ่ายลูกจ้างยอมทำงานให้โดยรับค่าจ้าง ตัวอย่าง บริษัท ก มีลูกจ้าง 500 คน มีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่าบริษัทจ่ายค่าครองชีพให้ลูกจ้างทุกคน คนละ 500 บาทต่อเดือน ต่อมาบริษัท ก รับลูกจ้างเข้ามาใหม่ 100 คน โดยทำสัญญาลูกจ้างใหม่ 100 คน ว่าบริษัทไม่จ่ายค่าครองชีพให้ลูกจ้าง100 คน ที่รับเข้ามาใหม่ 3.2.2 ทำในรูปข้อตกลง คือ นายจ้างไปทำข้อตกลงกับลูกจ้างคนใดคนหนึ่งหรือกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเกี่ยวกับการทำงาน ตัวอย่าง บริษัท ก มีระเบียบว่าบริษัท จ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี คนละ 3 เดือน ต่อมาบริษัทขาดทุนบริษัท ก จึงทำข้อตกลงกับลูกจ้างว่า ขอจ่ายโบนัสเพียง 1 เดือนซึ่งลูกจ้างก็ตกลงด้วย 3.2.3 ทำในรูประเบียบข้อบังคับหรือคำสั่ง คือ นายจ้างมีระเบียบข้อบังคับ หรือคำสั่งเกี่ยวกับการทำงานที่มีผลใช้บังคับอยู่แล้ว ต่อมานายจ้างออกระเบียบหรือข้อบังคับหรือคำสั่งออกมาใหม่โดยไม่ผ่านขั้นตอนของกฎหมาย คือไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้องหรือได้รับความยินยอมจากอีกฝ่ายหนึ่ง มีผลเป็นการแก้ไข เปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกระเบียบ ข้อบังคับ หรือคำสั่งที่มีอยู่เดิม ตัวอย่างที่ 1 บริษัท ก มีระเบียบว่าลูกจ้างที่เกษียณอายุจะได้รับเงินบำเหน็จ และค่าชดเชย ต่อมาบริษัท ก ออกระเบียบใหม่มาโดยพลการว่าลูกจ้างที่เกษียณอายุจะได้เพียงเงินบำเหน็จอย่างเดียว ตัวอย่างที่ 2 บริษัท ข มีระเบียบระบุเหตุต่าง ๆ ที่ลูกจ้างต้องออกจากงานไว้แล้ว ต่อมาบริษัท ข ออกประกาศใหม่ เพิ่มเหตุที่ลูกจ้างต้องออกจากงานเข้ามาอีก เช่น เพิ่มว่าลูกจ้างหญิงที่ตั้งครรภ์ต้องออกจากงาน เป็นต้น ตัวอย่างที่ 3 บริษัท ค มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่า บริษัทมีวันทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันศุกร์ เวลา 8-17 นาฬิกา ต่อมาบริษัทออกระเบียบใหม่ว่า บริษัทมีวันทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันเสาร์เวลา 8-17 นาฬิกา 4. ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลบังคับอยู่ หมายถึง นายจ้างมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง(ระเบียบ ข้อบังคับหรือคำสั่ง) ที่มีผลใช้บังคับอยู่แล้ว นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ใช้บังคับอยู่นั้น ซึ่งแยกพิจารณาได้ ดังนี้ 4.1 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเก่านั้น ต้องเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง ตามหลักเกณฑ์คำวินิจฉัยแห่งคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 คดีนี้ หมายเหตุ เดิมมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2106/25 วินิจฉัยว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม มาตรา 20 นั้น รวมทั้งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องและมิได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง 4.2 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเก่านั้นยังอยู่ หมายถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เก่ามีอยู่ แล้ว ทำสัญญาจ้างแรงงานใหม่ขัด หรือ แย้ง กับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเก่านั้น ตัวอย่าง บริษัท ก มีระเบียบว่า บริษัทจ่ายภาษีเงินได้แทนให้ลูกจ้างต่อมาบริษัท ก ออกระเบียบใหม่โดยพลการว่าบริษัทจะนำเงินภาษีที่บริษัทออกให้นั้นมารวมเป็นเงินเดือนของลูกจ้าง และต่อไปบริษัทจะไม่ออกภาษีแทนให้โดยลูกจ้างต้องไปเสียภาษีเอง กรณีนี้ ถือว่า ระเบียบเดิมยังมีอยู่แล้วออกระเบียบใหม่มาขัดกับระเบียบเก่า ถือว่าบริษัท ก ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 หมายเหตุ หากนายจ้างออกระเบียบใหม่มาโดยถูกต้องตามขั้นตอนของกฎหมายเช่น มีการยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือได้รับความยินยอมจากอีกฝ่ายถือว่าระเบียบข้อบังคับเดิมถูกแก้ไขหรือยกเลิกไปแล้วโดยให้ใช้ระเบียบข้อบังคับใหม่แทน กรณีเช่นนี้ แม้ระเบียบใหม่จะขัดกับระเบียบเก่า ก็ไม่ถือว่าขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 เพราะระเบียบเก่าไม่มีอยู่แล้ว ตัวอย่างที่ 1 ตามตัวอย่างข้างบน หากบริษัท ก ยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขระเบียบ แล้วมีการเจรจากันตกลงให้แก้ไขระเบียบเป็นให้นำภาษีที่นายจ้างออกแทนให้มารวมเป็นเงินเดือนแล้วลูกจ้างต้องเสียภาษีเอง กรณีนี้ ถือว่ายกเลิกระเบียบเก่ามาใช้ระเบียบใหม่ แม้ระเบียบใหม่จะมีข้อความขัดกับระเบียบเก่า ก็ไม่ถือว่าขัด ตัวอย่างที่ 2 บริษัท ข มีระเบียบว่าบริษัทจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้แก่ลูกจ้างที่เจ็บป่วย ต่อมาปี 2533 กฎหมายประกันสังคมใช้บังคับ ลูกจ้างถูกบังคับให้เป็นผู้ประกัน ตนต้องส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมและมีสิทธิได้รับการรักษาพยาบาลฟรี นายจ้างจึงยื่นข้อเรียกร้องขอยกเลิกการจ่ายค่ารักษาพยาบาลแล้วตกลงให้ยกเลิก กรณีดังกล่าว ถือว่าระเบียบเดิมเกี่ยวกับเรื่องการรักษาพยาบาลถูกยกเลิกไปแล้ว ต่อมานายจ้างไม่จ่ายค่ารักษาพยาบาลก็ไม่ขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตามมาตรา 20 4.3 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานที่ทำนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้าง การยกเลิก แก้ไขเปลี่ยนแปลง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่เดิม แต่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่านั้น แม้นายจ้างออกมาโดยพลการไม่ผ่านขั้นตอนของกฎหมายก็มีผลบังคับได้ทันที ตัวอย่างที่ 1 บริษัท กไม่เคยมีระเบียบว่าจะจ่ายโบนัสต่อมาบริษัทกออกระเบียบใหม่ว่าบริษัทจ่ายโบนัสให้แก่ลูกจ้างที่ทำงานครบปีตามจำนวนและหลักเกณฑ์ที่บริษัทจะกำหนด เป็นปี ๆ ไป กรณีเช่นนี้ ระเบียบใหม่ที่ออกนี้ใช้บังคับได้ เพราะเป็นคุณแก่ลูกจ้าง ตัวอย่างที่ 2 บริษัท ข มีระเบียบระบุเหตุเลิกจ้างไว้ 20 ประการ ต่อมาบริษัท ข ออกระเบียบใหม่ลดเหตุเลิกจ้างเหลือ 15 ประการมีผลบังคับได้ เพราะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า รุ่งโรจน์ รื่นเริงวงศ์คำพิพากษา: โจทก์ฟ้องว่า จำเลยที่ 1 ได้ทำสัญญากับจำเลยที่ 2 ให้จำเลยที่ 1 รับโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงานกับจำเลยทั้งสอง แต่สัญญาที่จำเลยทั้งสองได้ทำไว้ต่อกันก็เพื่อเป็นการเลี่ยงประกาศของคณะปฏิวัติฉบับที่ 103 และประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานเพื่อที่จะให้โจทก์ทั้งเจ็ดไม่มีนิติสัมพันธ์โดยตรงกับจำเลยที่ 2แต่ข้อเท็จจริงในการทำงานของโจทก์ทั้งเจ็ดนั้น โจทก์ทั้งเจ็ดเข้ามาทำงานภายในบริเวณสถานประกอบการของจำเลยที่ 2 และการเข้าออกสถานที่ของจำเลยที่ 2 จะต้องได้รับอนุญาตจากเจ้าหน้าที่ของจำเลยที่ 2 เครื่องมือเครื่องใช้ในการทำงาน วัตถุดิบในการผลิตต่าง ๆเป็นของจำเลยที่ 2 และเมื่อโจทก์ทั้งเจ็ดมีผลผลิตออกมาได้เท่าไรจะเป็นของจำเลยที่ 2 ทั้งหมดทันที จึงเห็นว่าการที่จำเลยที่ 1และที่ 2 ทำสัญญาไว้ต่อกันก็เพื่อเป็นการอำพรางและหลีกเลี่ยงประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 และประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน เพื่อให้โจทก์และพนักงานอื่นของจำเลยที่ 1ไม่มีนิติสัมพันธ์การเป็นนายจ้างลูกจ้างกับจำเลยที่ 2 ตามกฎหมาย การกระทำของจำเลยที่ 2 ทำให้โจทก์และลูกจ้างอื่น ๆ ของจำเลยที่ 1 ต้องเสียเปรียบ จึงต้องถือว่าจำเลยที่ 2 เป็นนายจ้างของโจทก์ด้วยโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงานกับจำเลยทั้งสองในวันและเวลาอัตราค่าจ้างและตำแหน่งหน้าที่แตกต่างกัน ปรากฏตามเอกสารท้ายฟ้องหมายเลข 1ในการเข้ามาทำงาน โจทก์แต่ละคนไม่เคยทำสัญญาในลักษณะที่มีการกำหนดอายุสัญญาจ้างที่แน่นอนไว้แต่อย่างใด อีกทั้งโจทก์บางคนได้ทำงานมาตั้งแต่บริษัทอมรกิจจำกัด โจทก์ทั้งเจ็ดเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานอมรกิจ เมื่อวันที่ 30 กรกฎาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจจัดประชุมใหญ่ ที่ประชุมใหญ่มีมติให้นัดหยุดงานตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2532 เป็นต้นไปจนกว่าการเจรจาจะสามารถตกลงกันได้ซึ่งสหภาพแรงงานอมรกิจเป็นสหภาพแรงงานในกิจการของจำเลยที่ 1ครั้นถึงวันที่ 1 สิงหาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจนัดหยุดงานตามที่มติประชุมใหญ่ของสหภาพแรงงาน โจทก์ทั้งเจ็ดซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานอมรกิจได้ร่วมนัดหยุดงานด้วย ในระหว่างการนัดหยุดงาน สหภาพแรงงานอมรกิจกับจำเลยทั้งสองมีการเจรจาเพื่อตกลงกันในข้อพิพาทแรงงานที่เกิดขึ้นหลายครั้ง จนกระทั่งวันที่ 9 สิงหาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจสามารถเจรจาตกลงกับจำเลยทั้งสองได้ ปรากฏตามเอกสารท้ายหมายเลข 2 โดยมีข้อสัญญาว่าจำเลยที่ 1 และอีก 3 บริษัทจะรับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างเท่าเดิม นับอายุงานต่อเนื่อง และสภาพการจ้างเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของแต่ละบริษัทโดยลูกจ้างต้องไปเขียนใบสมัครงานกับบริษัทที่เกี่ยวข้องภายในวันที่ 11 สิงหาคม2532 เวลา 13.00 นาฬิกา ณ ที่ทำการแต่ละบริษัท และจำเลยที่ 1ไม่เอาความผิดแก่ลูกจ้างทุกคนที่ชุมนุมนัดหยุดงานมาตั้งแต่วันที่1 สิงหาคม 2532 ถึงวันที่ 11 สิงหาคม 2532 เมื่อถึงวันที่ 11สิงหาคม 2532 โจทก์ทั้งเจ็ดได้ปฏิบัติตามข้อตกลง โดยได้ไปเขียนใบสมัครงานที่บริษัทจำเลยที่ 1 ตามวันและเวลาที่กำหนดไว้แต่ปรากฏว่าจำเลยที่ 1 กลับให้โจทก์เขียนใบสมัครงานโดยมีกำหนดอายุสัญญาการจ้างถึงวันที่ 31 มกราคม 2533 ซึ่งโจทก์ทั้งเจ็ดได้ทักท้วงว่าเป็นการทำสัญญาที่ไม่ถูกต้อง เพราะโจทก์ทั้งเจ็ดทำงานมานานไม่เคยทำสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลา โดยโจทก์ทั้งเจ็ดจะต้องเกษียณอายุเมื่ออายุครบห้าสิบห้าปี การทำเช่นนี้เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างของโจทก์ทั้งเจ็ด แต่จำเลยที่ 1 ชี้แจงว่าเมื่อครบกำหนดระยะเวลาแล้วจะต้องจ้างต่อไป ขอให้โจทก์ทั้งเจ็ดกับพวกทำสัญญาไปก่อน โจทก์ทั้งเจ็ดจึงต้องทำสัญญาไปก่อน เพราะหากไม่ทำสัญญาดังกล่าวก็จะถือได้ว่าโจทก์ทั้งเจ็ดผิดสัญญาบันทึกการปรึกษาหารือฉบับลงวันที่ 9 สิงหาคม 2532 โจทก์ทั้งเจ็ดจึงต้องจำยอมทำสัญญาฉบับดังกล่าวเพื่อให้ครบตามเงื่อนไขในสัญญาว่าจะต้องไปทำสัญญากับบริษัทภายในระยะเวลาที่กำหนด ต่อมาวันที่31 มกราคม 2533 จำเลยที่ 1 ได้บอกเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดโดยอ้างเหตุว่าครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาการจ้างดังกล่าวซึ่งโจทก์ทั้งเจ็ดเห็นว่าการกระทำของจำเลยทั้งสองเป็นการกระทำที่ไม่ถูกต้องเพราะเป็นการกระทำที่เปลี่ยนแปลงสัญญาสภาพการจ้างและเป็นการเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดโดยไม่เป็นธรรม ขอให้บังคับจำเลยทั้งสองรับโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงานในตำแหน่งหน้าที่และอัตราค่าจ้างไม่น้อยกว่าเดิม และให้นับอายุการทำงานต่อเนื่องตั้งแต่วันถูกเลิกจ้างติดต่อกับอายุการทำงานเดิม ให้บังคับจำเลยจ่ายค่าจ้างนับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจะรับโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงาน หากจำเลยทั้งสองไม่รับโจทก์ทั้งเจ็ดกลับเข้าทำงาน ให้จำเลยทั้งสองชดใช้ค่าชดเชยสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายแก่โจทก์ทั้งเจ็ดจำเลยที่ 1 ให้การและแก้ไขคำให้การว่า โจทก์ทั้งเจ็ดเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 โดยจำเลยที่ 1 ได้ทำสัญญาจ้างเหมาส่งพนักงานไปทำงานกับจำเลยที่ 2 ก่อนสัญญาจ้างเหมาฉบับปี 2529 ระหว่างจำเลยที่ 1 กับจำเลยที่ 2 จะสิ้นสุดลงจำเลยที่ 1 มีหนังสือแจ้งจำเลยที่ 2 ว่า หากมีการทำสัญญาจ้างเหมากันอีก จำเลยที่ 1จะไม่ขอรับงานบางส่วน ทำให้จำเลยที่ 2 ต้องทำสัญญาจ้างเหมากับผู้รับเหมารายอื่นเพื่อจ้างทำงานส่วนที่จำเลยที่ 1 ไม่ขอทำการนัดหยุดงานของโจทก์ทั้งเจ็ดเมื่อเดือนสิงหาคม 2532 นั้นจำเลยที่ 1 แจ้งให้โจทก์กับพวกที่นัดหยุดงานทราบว่า การนัดหยุดงานดังกล่าวเป็นการนัดหยุดงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายและจำเลยที่ 1มีคำสั่งปลดลูกจ้างที่ได้กระทำผิดทั้งหมดออกและจัดคนงานส่วนหนึ่งของจำเลยที่ 1 เข้าไปทำงานแทนเพื่อให้เป็นไปตามสัญญาที่จำเลยที่ 1ทำไว้กับบริษัทจำเลยที่ 2 ต่อมาทางราชการเข้ามาขอร้องให้จำเลยที่ 1กับบริษัทที่เข้ามารับเหมางานใหม่อีก 3 บริษัท ช่วยรับลูกจ้างกลับเข้ามาทำงานใหม่ การเข้ามาทำงานใหม่ของโจทก์ทั้งเจ็ดและลูกจ้างอื่น ๆ จึงไม่มีผลผูกพันไปถึงสภาพการจ้างเดิมประการใดที่โจทก์ทั้งเจ็ดอ้างว่าจำเลยที่ 1 ได้เปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างนั้นจำเลยที่ 1 ขอปฏิเสธ โจทก์ทั้งเจ็ดไม่เคยทักท้วงการทำสัญญาดังกล่าวแต่ประการใด โจทก์ทั้งเจ็ดเต็มใจที่จะเขียนใบสมัครงานและสัญญาจ้างกับจำเลยที่ 1 โดยในสัญญาจ้างได้กำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนคือสัญญาจะสิ้นสุดลงในวันที่ 31 มกราคม 2533 และสำหรับโจทก์ที่ 5นั้นจำเลยที่ 1 รับเข้าทำงานโดยได้ทำสัญญาทดลองงานไว้มีกำหนดระยะเวลา 169 วัน หากโจทก์ที่ 5 ทำงานไม่ผ่านขั้นตอนของการทดลองงาน จำเลยที่ 1 จะไม่จ้างโจทก์ที่ 5 ทำงานต่อไป ซึ่งโจทก์ที่ 5 ก็ทราบต่อมา ปรากฏว่าโจทก์ที่ 5 ไม่ผ่านการทดลองงาน จำเลยที่ 1 มีหนังสือแจ้งให้โจทก์ที่ 5 ทราบ โจทก์ที่ 5จึงไม่มีสิทธิเรียกร้องใด ๆ ขอให้ยกฟ้องจำเลยที่ 2 ให้การว่า โจทก์ทั้งเจ็ดไม่ได้เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 จำเลยที่ 1 ดำเนินกิจการในด้านรับเหมางานเป็นเอกเทศไม่เกี่ยวพันกับจำเลยที่ 2 จำเลยที่ 2 ทำสัญญาจ้างจำเลยที่ 1ให้เหมางานที่เกี่ยวกับด้านใช้แรงงานทั่วไป รวมทั้งงานที่คลังบรรจุแก๊สของจำเลยที่ 2 โดยจ่ายค่าจ้างตามอัตราเหมาของงานที่จ้าง โจทก์ทั้งเจ็ดไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยที่ 2 ขอให้ยกฟ้องระหว่างพิจารณาโจทก์ทั้งเจ็ดขอถอนฟ้องจำเลยที่ 2 และโจทก์ที่ 5ขอถอนฟ้อง ศาลแรงงานกลางอนุญาตศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยที่ 1 จ่ายค่าชดเชยจำนวน23,220 บาท ให้โจทก์ที่ 1 จำนวน 20,160 บาท ให้โจทก์ที่ 2 จำนวน24,300 บาท ให้โจทก์ที่ 3 จำนวน 22,500 บาท ให้โจทก์ที่ 4 จำนวน24,840 บาท ให้โจทก์ที่ 6 และจำนวน 26,640 บาท ให้โจทก์ที่ 7พร้อมทั้งดอกเบี้ยอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จให้โจทก์ดังกล่าว คำขออื่นให้ยกโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 ที่ 7 และจำเลยที่ 1 อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิพากษาคำพิพากษาศาลแรงงานกลางให้ศาลแรงงานกลางดำเนินกระบวนพิจารณาใหม่โดยให้จำเลยที่ 1สืบพยานต่อไปแล้วมีคำพิพากษาใหม่ตามรูปคดีศาลแรงงานกลางพิจารณาใหม่แล้ว ฟังข้อเท็จจริงยุติว่าโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1โจทก์ทุกคนเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานอมรกิจ เมื่อวันที่ 30กรกฎาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจได้จัดประชุมใหญ่ ที่ประชุมใหญ่ได้มีมติให้นัดหยุดงานตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2532 เป็นต้นไปจนกว่าการเจรจาจะสามารถตกลงกันได้ เมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2532สหภาพแรงงานอมรกิจได้นัดหยุดงานตามมติที่ประชุมใหญ่ของสหภาพแรงงานโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 ที่ 7 และพนักงานอื่น ๆได้ร่วมกันนัดหยุดงานด้วย จำเลยที่ 1 ได้เลิกจ้างโจทก์ทุกคนและพนักงานอื่น ๆ ที่นัดหยุดงานทั้งหมด พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้เข้ามาไกล่เกลี่ย ในที่สุดมีการตกลงได้ระหว่างจำเลยที่ 1และบริษัทที่มารับเหมางานจากบริษัทจำเลยที่ 2 อีกสามบริษัทฝ่ายหนึ่งกับผู้แทนลูกจ้างอีกฝ่ายหนึ่ง ได้ข้อยุติว่า บริษัททั้งสี่จะรับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างเท่าเดิมและนับอายุงานต่อเนื่อง สภาพการจ้างเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของแต่ละบริษัท โดยลูกจ้างต้องไปเขียนใบสมัครงานกับบริษัทที่เกี่ยวข้องภายในวันที่ 11 สิงหาคม 2532 เวลา 13.00 นาฬิกา ณ ที่ทำการของแต่ละบริษัท จำเลยที่ 1 ไม่เอาความผิดแก่ลูกจ้างทุกคนที่ชุมนุมนัดหยุดงานมาตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2532 ถึงวันที่ 11 สิงหาคม2532 ต่อมาวันที่ 11 สิงหาคม 2532 โจทก์ที่ 1 ที่ 2 ที่ 3 ที่ 4ที่ 6 และที่ 7 ได้ไปเขียนใบสมัครงานกับบริษัทจำเลยที่ 1หลังจากนั้นจำเลยที่ 1 จัดให้โจทก์ดังกล่าวลงชื่อในสัญญาจ้างแรงงานสัญญาจ้างแรงงานทุกฉบับดังกล่าวกำหนดในข้อ 2 ว่า จำเลยที่ 1ตกลงว่าจ้างโจทก์แต่ละคนเป็นลูกจ้างประจำ มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนประเภทรายวันตั้งแต่วันที่ 16 สิงหาคม 2532 ถึงวันที่ 31 มกราคม2533 หลังจากนั้นโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ได้เข้าทำงานกับบริษัทจำเลยที่ 1 ต่อมาเมื่อวันที่ 31 มกราคม 2533 จำเลยที่ 1ไม่ยอมให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ทำงานต่อไปโดยอ้างว่าครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างแล้ว และวินิจฉัยว่าสำหรับประเด็นข้อ 1ที่ว่า โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 มีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามสภาพการจ้างเดิมหรือไม่นั้น พยานหลักฐานของจำเลยที่ 1มีน้ำหนักน่าเชื่อถือกว่าพยานหลักฐานของฝ่ายโจทก์ ข้อเท็จจริงฟังได้ว่าการรับโจทก์ทั้งหมดเข้าทำงานของจำเลยที่ 1 เป็นการรับเข้าทำงานใหม่ มิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิมดังนั้น โจทก์ทั้งหมดจึงมิได้มีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1ตามสภาพการจ้างเดิม แต่มีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามสภาพการจ้าง เมื่อสมัครเข้าทำงานในวันที่ 11 สิงหาคม 2532 และเริ่มทำงานในวันที่ 16 สิงหาคม 2532 เป็นต้นไป สำหรับประเด็นข้อ 4ที่ว่า จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 หรือไม่เพียงใดนั้น จำเลยที่ 1 ไม่ยอมให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7ทำงานต่อไปโดยอ้างว่าครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้าง จึงเป็นการที่นายจ้างไม่ยอมให้ลูกจ้างประจำทำงานเกิน 7 วัน ทำงานติดต่อกันโดยไม่จ่ายค่าจ้างให้และปรากฏว่ามีเจตนาจะไม่จ้างลูกจ้างนั้นทำงานต่อไปจึงเป็นการที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 แล้ว ทั้งไม่ปรากฏว่างานที่จำเลยที่ 1 จ้างให้โจทก์ดังกล่าวทำมีลักษณะตามที่บัญญัติไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 วรรคสุดท้าย (ตามที่แก้ไขใหม่)การเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ของจำเลยที่ 1จึงต้องด้วยข้อ 46 ที่จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 และแม้การรับโจทก์ดังกล่าวกลับเข้าทำงานของจำเลยที่ 1 จะเป็นการรับเข้าทำงานใหม่ แต่ก็เป็นการรับเข้าทำงานตามบันทึกการปรึกษาหารือ เท่ากับโจทก์ทุกคนและจำเลยที่ 1 ยอมรับข้อกำหนด เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างด้วย และกำหนดว่าจำเลยที่ 1ยอมนับอายุงานต่อเนื่องให้ดังนั้นวันเริ่มเข้าทำงานของโจทก์แต่ละคนจึงต้องถือเอาวันที่โจทก์เริ่มเข้าทำงานแต่แรกก่อนที่จะถูกจำเลยที่ 1 เลิกจ้างเมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2532 ซึ่งนับจากวันดังกล่าวจนถึงวันที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างเมื่อวันที่ 31 มกราคม2533 แล้ว โจทก์แต่ละคนทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน สำหรับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้านั้น เมื่อสัญญาจ้างครบกำหนดระยะเวลาการจ้างแล้วและจำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์แต่ละคนตามสัญญาจ้างจำเลยที่ 1จึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ที่ 1ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582สำหรับประเด็นข้อ 2 ที่ว่าการเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้น เมื่อโจทก์ทุกคนมีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามสภาพการจ้างใหม่ เมื่อสมัครงานในวันที่ 12 สิงหาคม 2532 ซึ่งครบกำหนดอายุสัญญาจ้างถึงวันที่ 31 มกราคม 2533 การเลิกจ้างโจทก์ดังกล่าวของจำเลยที่ 1 จึงเป็นการเลิกจ้างตามสัญญาจ้าง ไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม จำเลยที่ 1 ไม่ต้องรับโจทก์ดังกล่าวกลับเข้าทำงานหรือชดใช้ค่าเสียหายใด ๆ แก่โจทก์ดังกล่าว พิพากษาให้จำเลยที่ 1จ่ายค่าชดเชยจำนวน 23,220 บาท แก่โจทก์ที่ 1 จำนวน 20,160 บาทแก่โจทก์ที่ 2 จำนวน 24,300 บาท แก่โจทก์ที่ 3 จำนวน 22,500 บาทแก่โจทก์ที่ 4 จำนวน 24,840 บาท แก่โจทก์ที่ 6 และจำนวน 26,640 บาทแก่โจทก์ที่ 7 พร้อมทั้งดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับแต่วันฟ้อง (วันที่ 4 เมษายน 2533) จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์คำขออย่างอื่นของโจทก์นอกจากนี้ให้ยกเสียโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 ที่ 7 และจำเลยที่ 1 อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "คดีมีประเด็นที่จะต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ในข้อแรกว่า การที่จำเลยที่ 1 ทำสัญญาจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 โดยมีกำหนดระยะเวลาตามฟ้องนั้น เป็นการกระทำที่ขัดต่อพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 หรือไม่ เห็นว่ามาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เป็นกรณีต่อเนื่องมาจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง ข้อตกลงนี้จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น ดังนั้นความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างโดยขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับลูกจ้างที่ผูกพันกันอยู่โดยผลของมาตรา 19 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเท่านั้น แต่กรณีของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 เป็นเรื่องจำเลยที่ 1 เลิกจ้าง แล้วต่อมาจำเลยที่ 1 ได้รับโจทก์ดังกล่าวกลับเข้าทำงานใหม่ ซึ่งศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 1รับโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 กลับเข้าทำงานใหม่โดยมิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิม ดังนั้น กรณีของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 จึงมิใช่กรณีจะนำบทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับ อุทธรณ์ของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7ในข้อนี้ฟังไม่ขึ้นส่วนประเด็นตามฎีกาของจำเลยที่ 1 ที่ว่า จำเลยที่ 1 จะต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 หรือไม่เห็นว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงมาแล้วว่าไม่ปรากฏว่างานที่จำเลยที่ 1 จ้างให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ทำนั้นมีลักษณะตามที่บัญญัติไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 วรรคสุดท้าย (ตามที่แก้ไขใหม่)จำเลยที่ 1 จะอุทธรณ์ให้ศาลฎีกาฟังข้อเท็จจริงผิดไปจากที่ศาลแรงงานกลางฟังมาไม่ได้ ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 ศาลฎีกาไม่วินิจฉัยให้"พิพากษายืน ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536นาย บุญ เยี่ยม คง กระ พัน ธ์ กับพวกโจทก์บริษัท เอ.เอ็ ม. ไทย จำกัด กับพวกจำเลย พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 19, ม. 20 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ม. 54มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518เป็นกรณีต่อเนื่องมาจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง ข้อตกลงนี้จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น จำเลยที่ 1 รับโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 กลับเข้าทำงานใหม่โดยมิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิม จึงมิใช่กรณีจะนำบทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงมาแล้วว่าอย่างไร จะอุทธรณ์ให้ศาลฎีกาฟังข้อเท็จจริงผิดไปจากที่ศาลแรงงานกลางฟังมาไม่ได้ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานพ.ศ. 2522 มาตรา 54โจทก์ฟ้องว่า จำเลยที่ 1 ได้ทำสัญญากับจำเลยที่ 2 ให้จำเลยที่ 1 รับโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงานกับจำเลยทั้งสอง แต่สัญญาที่จำเลยทั้งสองได้ทำไว้ต่อกันก็เพื่อเป็นการเลี่ยงประกาศของคณะปฏิวัติฉบับที่ 103 และประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานเพื่อที่จะให้โจทก์ทั้งเจ็ดไม่มีนิติสัมพันธ์โดยตรงกับจำเลยที่ 2แต่ข้อเท็จจริงในการทำงานของโจทก์ทั้งเจ็ดนั้น โจทก์ทั้งเจ็ดเข้ามาทำงานภายในบริเวณสถานประกอบการของจำเลยที่ 2 และการเข้าออกสถานที่ของจำเลยที่ 2 จะต้องได้รับอนุญาตจากเจ้าหน้าที่ของจำเลยที่ 2 เครื่องมือเครื่องใช้ในการทำงาน วัตถุดิบในการผลิตต่าง ๆเป็นของจำเลยที่ 2 และเมื่อโจทก์ทั้งเจ็ดมีผลผลิตออกมาได้เท่าไรจะเป็นของจำเลยที่ 2 ทั้งหมดทันที จึงเห็นว่าการที่จำเลยที่ 1และที่ 2 ทำสัญญาไว้ต่อกันก็เพื่อเป็นการอำพรางและหลีกเลี่ยงประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 และประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน เพื่อให้โจทก์และพนักงานอื่นของจำเลยที่ 1ไม่มีนิติสัมพันธ์การเป็นนายจ้างลูกจ้างกับจำเลยที่ 2 ตามกฎหมาย การกระทำของจำเลยที่ 2 ทำให้โจทก์และลูกจ้างอื่น ๆ ของจำเลยที่ 1 ต้องเสียเปรียบ จึงต้องถือว่าจำเลยที่ 2 เป็นนายจ้างของโจทก์ด้วยโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงานกับจำเลยทั้งสองในวันและเวลาอัตราค่าจ้างและตำแหน่งหน้าที่แตกต่างกัน ปรากฏตามเอกสารท้ายฟ้องหมายเลข 1ในการเข้ามาทำงาน โจทก์แต่ละคนไม่เคยทำสัญญาในลักษณะที่มีการกำหนดอายุสัญญาจ้างที่แน่นอนไว้แต่อย่างใด อีกทั้งโจทก์บางคนได้ทำงานมาตั้งแต่บริษัทอมรกิจจำกัด โจทก์ทั้งเจ็ดเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานอมรกิจ เมื่อวันที่ 30 กรกฎาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจจัดประชุมใหญ่ ที่ประชุมใหญ่มีมติให้นัดหยุดงานตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2532 เป็นต้นไปจนกว่าการเจรจาจะสามารถตกลงกันได้ซึ่งสหภาพแรงงานอมรกิจเป็นสหภาพแรงงานในกิจการของจำเลยที่ 1ครั้นถึงวันที่ 1 สิงหาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจนัดหยุดงานตามที่มติประชุมใหญ่ของสหภาพแรงงาน โจทก์ทั้งเจ็ดซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานอมรกิจได้ร่วมนัดหยุดงานด้วย ในระหว่างการนัดหยุดงาน สหภาพแรงงานอมรกิจกับจำเลยทั้งสองมีการเจรจาเพื่อตกลงกันในข้อพิพาทแรงงานที่เกิดขึ้นหลายครั้ง จนกระทั่งวันที่ 9 สิงหาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจสามารถเจรจาตกลงกับจำเลยทั้งสองได้ ปรากฏตามเอกสารท้ายหมายเลข 2 โดยมีข้อสัญญาว่าจำเลยที่ 1 และอีก 3 บริษัทจะรับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างเท่าเดิม นับอายุงานต่อเนื่อง และสภาพการจ้างเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของแต่ละบริษัทโดยลูกจ้างต้องไปเขียนใบสมัครงานกับบริษัทที่เกี่ยวข้องภายในวันที่ 11 สิงหาคม2532 เวลา 13.00 นาฬิกา ณ ที่ทำการแต่ละบริษัท และจำเลยที่ 1ไม่เอาความผิดแก่ลูกจ้างทุกคนที่ชุมนุมนัดหยุดงานมาตั้งแต่วันที่1 สิงหาคม 2532 ถึงวันที่ 11 สิงหาคม 2532 เมื่อถึงวันที่ 11สิงหาคม 2532 โจทก์ทั้งเจ็ดได้ปฏิบัติตามข้อตกลง โดยได้ไปเขียนใบสมัครงานที่บริษัทจำเลยที่ 1 ตามวันและเวลาที่กำหนดไว้แต่ปรากฏว่าจำเลยที่ 1 กลับให้โจทก์เขียนใบสมัครงานโดยมีกำหนดอายุสัญญาการจ้างถึงวันที่ 31 มกราคม 2533 ซึ่งโจทก์ทั้งเจ็ดได้ทักท้วงว่าเป็นการทำสัญญาที่ไม่ถูกต้อง เพราะโจทก์ทั้งเจ็ดทำงานมานานไม่เคยทำสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลา โดยโจทก์ทั้งเจ็ดจะต้องเกษียณอายุเมื่ออายุครบห้าสิบห้าปี การทำเช่นนี้เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างของโจทก์ทั้งเจ็ด แต่จำเลยที่ 1 ชี้แจงว่าเมื่อครบกำหนดระยะเวลาแล้วจะต้องจ้างต่อไป ขอให้โจทก์ทั้งเจ็ดกับพวกทำสัญญาไปก่อน โจทก์ทั้งเจ็ดจึงต้องทำสัญญาไปก่อน เพราะหากไม่ทำสัญญาดังกล่าวก็จะถือได้ว่าโจทก์ทั้งเจ็ดผิดสัญญาบันทึกการปรึกษาหารือฉบับลงวันที่ 9 สิงหาคม 2532 โจทก์ทั้งเจ็ดจึงต้องจำยอมทำสัญญาฉบับดังกล่าวเพื่อให้ครบตามเงื่อนไขในสัญญาว่าจะต้องไปทำสัญญากับบริษัทภายในระยะเวลาที่กำหนด ต่อมาวันที่31 มกราคม 2533 จำเลยที่ 1 ได้บอกเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดโดยอ้างเหตุว่าครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาการจ้างดังกล่าวซึ่งโจทก์ทั้งเจ็ดเห็นว่าการกระทำของจำเลยทั้งสองเป็นการกระทำที่ไม่ถูกต้องเพราะเป็นการกระทำที่เปลี่ยนแปลงสัญญาสภาพการจ้างและเป็นการเลิกจ้างโจทก์ทั้งเจ็ดโดยไม่เป็นธรรม ขอให้บังคับจำเลยทั้งสองรับโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงานในตำแหน่งหน้าที่และอัตราค่าจ้างไม่น้อยกว่าเดิม และให้นับอายุการทำงานต่อเนื่องตั้งแต่วันถูกเลิกจ้างติดต่อกับอายุการทำงานเดิม ให้บังคับจำเลยจ่ายค่าจ้างนับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจะรับโจทก์ทั้งเจ็ดเข้าทำงาน หากจำเลยทั้งสองไม่รับโจทก์ทั้งเจ็ดกลับเข้าทำงาน ให้จำเลยทั้งสองชดใช้ค่าชดเชยสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าเสียหายแก่โจทก์ทั้งเจ็ดจำเลยที่ 1 ให้การและแก้ไขคำให้การว่า โจทก์ทั้งเจ็ดเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 โดยจำเลยที่ 1 ได้ทำสัญญาจ้างเหมาส่งพนักงานไปทำงานกับจำเลยที่ 2 ก่อนสัญญาจ้างเหมาฉบับปี 2529 ระหว่างจำเลยที่ 1 กับจำเลยที่ 2 จะสิ้นสุดลงจำเลยที่ 1 มีหนังสือแจ้งจำเลยที่ 2 ว่า หากมีการทำสัญญาจ้างเหมากันอีก จำเลยที่ 1จะไม่ขอรับงานบางส่วน ทำให้จำเลยที่ 2 ต้องทำสัญญาจ้างเหมากับผู้รับเหมารายอื่นเพื่อจ้างทำงานส่วนที่จำเลยที่ 1 ไม่ขอทำการนัดหยุดงานของโจทก์ทั้งเจ็ดเมื่อเดือนสิงหาคม 2532 นั้นจำเลยที่ 1 แจ้งให้โจทก์กับพวกที่นัดหยุดงานทราบว่า การนัดหยุดงานดังกล่าวเป็นการนัดหยุดงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายและจำเลยที่ 1มีคำสั่งปลดลูกจ้างที่ได้กระทำผิดทั้งหมดออกและจัดคนงานส่วนหนึ่งของจำเลยที่ 1 เข้าไปทำงานแทนเพื่อให้เป็นไปตามสัญญาที่จำเลยที่ 1ทำไว้กับบริษัทจำเลยที่ 2 ต่อมาทางราชการเข้ามาขอร้องให้จำเลยที่ 1กับบริษัทที่เข้ามารับเหมางานใหม่อีก 3 บริษัท ช่วยรับลูกจ้างกลับเข้ามาทำงานใหม่ การเข้ามาทำงานใหม่ของโจทก์ทั้งเจ็ดและลูกจ้างอื่น ๆ จึงไม่มีผลผูกพันไปถึงสภาพการจ้างเดิมประการใดที่โจทก์ทั้งเจ็ดอ้างว่าจำเลยที่ 1 ได้เปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างนั้นจำเลยที่ 1 ขอปฏิเสธ โจทก์ทั้งเจ็ดไม่เคยทักท้วงการทำสัญญาดังกล่าวแต่ประการใด โจทก์ทั้งเจ็ดเต็มใจที่จะเขียนใบสมัครงานและสัญญาจ้างกับจำเลยที่ 1 โดยในสัญญาจ้างได้กำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนคือสัญญาจะสิ้นสุดลงในวันที่ 31 มกราคม 2533 และสำหรับโจทก์ที่ 5นั้นจำเลยที่ 1 รับเข้าทำงานโดยได้ทำสัญญาทดลองงานไว้มีกำหนดระยะเวลา 169 วัน หากโจทก์ที่ 5 ทำงานไม่ผ่านขั้นตอนของการทดลองงาน จำเลยที่ 1 จะไม่จ้างโจทก์ที่ 5 ทำงานต่อไป ซึ่งโจทก์ที่ 5 ก็ทราบต่อมา ปรากฏว่าโจทก์ที่ 5 ไม่ผ่านการทดลองงาน จำเลยที่ 1 มีหนังสือแจ้งให้โจทก์ที่ 5 ทราบ โจทก์ที่ 5จึงไม่มีสิทธิเรียกร้องใด ๆ ขอให้ยกฟ้องจำเลยที่ 2 ให้การว่า โจทก์ทั้งเจ็ดไม่ได้เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 2 จำเลยที่ 1 ดำเนินกิจการในด้านรับเหมางานเป็นเอกเทศไม่เกี่ยวพันกับจำเลยที่ 2 จำเลยที่ 2 ทำสัญญาจ้างจำเลยที่ 1ให้เหมางานที่เกี่ยวกับด้านใช้แรงงานทั่วไป รวมทั้งงานที่คลังบรรจุแก๊สของจำเลยที่ 2 โดยจ่ายค่าจ้างตามอัตราเหมาของงานที่จ้าง โจทก์ทั้งเจ็ดไม่มีอำนาจฟ้องจำเลยที่ 2 ขอให้ยกฟ้องระหว่างพิจารณาโจทก์ทั้งเจ็ดขอถอนฟ้องจำเลยที่ 2 และโจทก์ที่ 5ขอถอนฟ้อง ศาลแรงงานกลางอนุญาตศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยที่ 1 จ่ายค่าชดเชยจำนวน23,220 บาท ให้โจทก์ที่ 1 จำนวน 20,160 บาท ให้โจทก์ที่ 2 จำนวน24,300 บาท ให้โจทก์ที่ 3 จำนวน 22,500 บาท ให้โจทก์ที่ 4 จำนวน24,840 บาท ให้โจทก์ที่ 6 และจำนวน 26,640 บาท ให้โจทก์ที่ 7พร้อมทั้งดอกเบี้ยอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับแต่วันฟ้องจนกว่าจะชำระเสร็จให้โจทก์ดังกล่าว คำขออื่นให้ยกโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 ที่ 7 และจำเลยที่ 1 อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานพิพากษาคำพิพากษาศาลแรงงานกลางให้ศาลแรงงานกลางดำเนินกระบวนพิจารณาใหม่โดยให้จำเลยที่ 1สืบพยานต่อไปแล้วมีคำพิพากษาใหม่ตามรูปคดีศาลแรงงานกลางพิจารณาใหม่แล้ว ฟังข้อเท็จจริงยุติว่าโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 เป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1โจทก์ทุกคนเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานอมรกิจ เมื่อวันที่ 30กรกฎาคม 2532 สหภาพแรงงานอมรกิจได้จัดประชุมใหญ่ ที่ประชุมใหญ่ได้มีมติให้นัดหยุดงานตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2532 เป็นต้นไปจนกว่าการเจรจาจะสามารถตกลงกันได้ เมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2532สหภาพแรงงานอมรกิจได้นัดหยุดงานตามมติที่ประชุมใหญ่ของสหภาพแรงงานโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 ที่ 7 และพนักงานอื่น ๆได้ร่วมกันนัดหยุดงานด้วย จำเลยที่ 1 ได้เลิกจ้างโจทก์ทุกคนและพนักงานอื่น ๆ ที่นัดหยุดงานทั้งหมด พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานได้เข้ามาไกล่เกลี่ย ในที่สุดมีการตกลงได้ระหว่างจำเลยที่ 1และบริษัทที่มารับเหมางานจากบริษัทจำเลยที่ 2 อีกสามบริษัทฝ่ายหนึ่งกับผู้แทนลูกจ้างอีกฝ่ายหนึ่ง ได้ข้อยุติว่า บริษัททั้งสี่จะรับลูกจ้างที่เกี่ยวข้องเข้าทำงานโดยจ่ายค่าจ้างเท่าเดิมและนับอายุงานต่อเนื่อง สภาพการจ้างเป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของแต่ละบริษัท โดยลูกจ้างต้องไปเขียนใบสมัครงานกับบริษัทที่เกี่ยวข้องภายในวันที่ 11 สิงหาคม 2532 เวลา 13.00 นาฬิกา ณ ที่ทำการของแต่ละบริษัท จำเลยที่ 1 ไม่เอาความผิดแก่ลูกจ้างทุกคนที่ชุมนุมนัดหยุดงานมาตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2532 ถึงวันที่ 11 สิงหาคม2532 ต่อมาวันที่ 11 สิงหาคม 2532 โจทก์ที่ 1 ที่ 2 ที่ 3 ที่ 4ที่ 6 และที่ 7 ได้ไปเขียนใบสมัครงานกับบริษัทจำเลยที่ 1หลังจากนั้นจำเลยที่ 1 จัดให้โจทก์ดังกล่าวลงชื่อในสัญญาจ้างแรงงานสัญญาจ้างแรงงานทุกฉบับดังกล่าวกำหนดในข้อ 2 ว่า จำเลยที่ 1ตกลงว่าจ้างโจทก์แต่ละคนเป็นลูกจ้างประจำ มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนประเภทรายวันตั้งแต่วันที่ 16 สิงหาคม 2532 ถึงวันที่ 31 มกราคม2533 หลังจากนั้นโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ได้เข้าทำงานกับบริษัทจำเลยที่ 1 ต่อมาเมื่อวันที่ 31 มกราคม 2533 จำเลยที่ 1ไม่ยอมให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ทำงานต่อไปโดยอ้างว่าครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างแล้ว และวินิจฉัยว่าสำหรับประเด็นข้อ 1ที่ว่า โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 มีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามสภาพการจ้างเดิมหรือไม่นั้น พยานหลักฐานของจำเลยที่ 1มีน้ำหนักน่าเชื่อถือกว่าพยานหลักฐานของฝ่ายโจทก์ ข้อเท็จจริงฟังได้ว่าการรับโจทก์ทั้งหมดเข้าทำงานของจำเลยที่ 1 เป็นการรับเข้าทำงานใหม่ มิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิมดังนั้น โจทก์ทั้งหมดจึงมิได้มีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1ตามสภาพการจ้างเดิม แต่มีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามสภาพการจ้าง เมื่อสมัครเข้าทำงานในวันที่ 11 สิงหาคม 2532 และเริ่มทำงานในวันที่ 16 สิงหาคม 2532 เป็นต้นไป สำหรับประเด็นข้อ 4ที่ว่า จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 หรือไม่เพียงใดนั้น จำเลยที่ 1 ไม่ยอมให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7ทำงานต่อไปโดยอ้างว่าครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้าง จึงเป็นการที่นายจ้างไม่ยอมให้ลูกจ้างประจำทำงานเกิน 7 วัน ทำงานติดต่อกันโดยไม่จ่ายค่าจ้างให้และปรากฏว่ามีเจตนาจะไม่จ้างลูกจ้างนั้นทำงานต่อไปจึงเป็นการที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 แล้ว ทั้งไม่ปรากฏว่างานที่จำเลยที่ 1 จ้างให้โจทก์ดังกล่าวทำมีลักษณะตามที่บัญญัติไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 วรรคสุดท้าย (ตามที่แก้ไขใหม่)การเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ของจำเลยที่ 1จึงต้องด้วยข้อ 46 ที่จำเลยที่ 1 ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 และแม้การรับโจทก์ดังกล่าวกลับเข้าทำงานของจำเลยที่ 1 จะเป็นการรับเข้าทำงานใหม่ แต่ก็เป็นการรับเข้าทำงานตามบันทึกการปรึกษาหารือ เท่ากับโจทก์ทุกคนและจำเลยที่ 1 ยอมรับข้อกำหนด เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างด้วย และกำหนดว่าจำเลยที่ 1ยอมนับอายุงานต่อเนื่องให้ดังนั้นวันเริ่มเข้าทำงานของโจทก์แต่ละคนจึงต้องถือเอาวันที่โจทก์เริ่มเข้าทำงานแต่แรกก่อนที่จะถูกจำเลยที่ 1 เลิกจ้างเมื่อวันที่ 1 สิงหาคม 2532 ซึ่งนับจากวันดังกล่าวจนถึงวันที่จำเลยที่ 1 เลิกจ้างเมื่อวันที่ 31 มกราคม2533 แล้ว โจทก์แต่ละคนทำงานติดต่อกันครบ 3 ปี จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน สำหรับสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้านั้น เมื่อสัญญาจ้างครบกำหนดระยะเวลาการจ้างแล้วและจำเลยที่ 1 เลิกจ้างโจทก์แต่ละคนตามสัญญาจ้างจำเลยที่ 1จึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่โจทก์ที่ 1ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582สำหรับประเด็นข้อ 2 ที่ว่าการเลิกจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่นั้น เมื่อโจทก์ทุกคนมีฐานะเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ตามสภาพการจ้างใหม่ เมื่อสมัครงานในวันที่ 12 สิงหาคม 2532 ซึ่งครบกำหนดอายุสัญญาจ้างถึงวันที่ 31 มกราคม 2533 การเลิกจ้างโจทก์ดังกล่าวของจำเลยที่ 1 จึงเป็นการเลิกจ้างตามสัญญาจ้าง ไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม จำเลยที่ 1 ไม่ต้องรับโจทก์ดังกล่าวกลับเข้าทำงานหรือชดใช้ค่าเสียหายใด ๆ แก่โจทก์ดังกล่าว พิพากษาให้จำเลยที่ 1จ่ายค่าชดเชยจำนวน 23,220 บาท แก่โจทก์ที่ 1 จำนวน 20,160 บาทแก่โจทก์ที่ 2 จำนวน 24,300 บาท แก่โจทก์ที่ 3 จำนวน 22,500 บาทแก่โจทก์ที่ 4 จำนวน 24,840 บาท แก่โจทก์ที่ 6 และจำนวน 26,640 บาทแก่โจทก์ที่ 7 พร้อมทั้งดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีนับแต่วันฟ้อง (วันที่ 4 เมษายน 2533) จนกว่าจะชำระเสร็จแก่โจทก์คำขออย่างอื่นของโจทก์นอกจากนี้ให้ยกเสียโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 ที่ 7 และจำเลยที่ 1 อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "คดีมีประเด็นที่จะต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ในข้อแรกว่า การที่จำเลยที่ 1 ทำสัญญาจ้างโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6และที่ 7 โดยมีกำหนดระยะเวลาตามฟ้องนั้น เป็นการกระทำที่ขัดต่อพระราชบัญญัติ แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 หรือไม่ เห็นว่ามาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เป็นกรณีต่อเนื่องมาจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง ข้อตกลงนี้จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น ดังนั้นความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างโดยขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับลูกจ้างที่ผูกพันกันอยู่โดยผลของมาตรา 19 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเท่านั้น แต่กรณีของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 เป็นเรื่องจำเลยที่ 1 เลิกจ้าง แล้วต่อมาจำเลยที่ 1 ได้รับโจทก์ดังกล่าวกลับเข้าทำงานใหม่ ซึ่งศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยที่ 1รับโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 กลับเข้าทำงานใหม่โดยมิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิม ดังนั้น กรณีของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 จึงมิใช่กรณีจะนำบทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับ อุทธรณ์ของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7ในข้อนี้ฟังไม่ขึ้นส่วนประเด็นตามฎีกาของจำเลยที่ 1 ที่ว่า จำเลยที่ 1 จะต้องจ่ายค่าชดเชยแก่โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 หรือไม่เห็นว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงมาแล้วว่าไม่ปรากฏว่างานที่จำเลยที่ 1 จ้างให้โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 ทำนั้นมีลักษณะตามที่บัญญัติไว้ในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46 วรรคสุดท้าย (ตามที่แก้ไขใหม่)จำเลยที่ 1 จะอุทธรณ์ให้ศาลฎีกาฟังข้อเท็จจริงผิดไปจากที่ศาลแรงงานกลางฟังมาไม่ได้ ต้องห้ามตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 54 ศาลฎีกาไม่วินิจฉัยให้"พิพากษายืน(เทพฤทธิ์ ศิลปานนท์-สมมาตร พรหมานุกูล-ชวลิต พรายภู่)แหล่งที่มาสำนักงานส่งเสริมงานตุลาการแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 ได้วินิจฉัยเรื่องการห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลบังคับอยู่ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 20 ซึ่งมีข้อพิจารณาดังนี้ 1. หลักกฎหมายพระราชบัญญัติ ญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 บัญญัติว่า "เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาแรงงานนั้น จะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า" 2. หลักเกณฑ์ของกฎหมาย 2.1 ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้าง 2.2 ขัดหรือแย้งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับอยู่ 2.3 เว้นแต่สัญญาจ้างนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้าง 3. อธิบายหลักเกณฑ์ของกฎหมาย 3.1 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 นี้วินิจฉัยวางหลักเกณฑ์ไว้ว่านายจ้างและลูกจ้างตามมาตรา 20 คือ นายจ้างและลูกจ้างที่ผลผูกพันตามมาตรา 19 ในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น หมายถึง กรณีที่มีการยื่นข้อเรียกร้อง แล้วมีการเจรจาต่อรองจนกระทั่งตกลงกันได้ และทำข้อตกลงกันขึ้นซึ่งข้อตกลงดังกล่าวมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างที่ทำข้อตกลงในขณะนั้น ตัวอย่างที่ 1 บริษัท ก. มีลูกจ้าง 1,000 คน ลูกจ้าง 300 คน ร่วมกันยื่นข้อเรียกร้องต่อบริษัท ก. ให้จ่ายเงินโบนัส แล้วมีการเจรจาต่อรองจนในที่สุด สามารถตกลงกันได้ โดยนายจ้างตกลงจ่ายเงินโบนัสให้แก่ลูกจ้างที่ทำงานกับบริษัท ก.ครบ 1 ปี เท่ากับคนละ 2 เดือนและทำข้อตกลงกันขึ้น ข้อตกลงดังกล่าวมีผลผูกพันระหว่างบริษัท กกับลูกจ้าง 300 คน เท่านั้น แต่ไม่ผูกพันลูกจ้างอีก 700 คนที่ไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้อง หากต่อมาบริษัท ก ทำสัญญากับลูกจ้าง 300 คน ขอจ่ายเงินโบนัสเพียง 1 เดือนถือว่าขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับตามมาตรา 20 เพราะบริษัท ก นายจ้างกับลูกจ้าง 300 คนเป็นนายจ้างลูกจ้างที่มีผลผูกพันตามมาตรา 19 แต่บริษัท ก ทำสัญญากับลูกจ้างอีก 700 คน ขอจ่ายโบนัสเพียง1 เดือน ไม่ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ผลบังคับอยู่ เพราะลูกจ้างอีก 700 คน มิใช่ลูกจ้างมีผลผูกพันตามมาตรา 19 ตัวอย่างที่ 2 บริษัท กมีลูกจ้าง1,000คนบริษัทก ออกระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดว่า บริษัทจะจ่ายค่าครองชีพแก่ลูกจ้างคนละ 500 บาท ต่อเดือน ต่อมาบริษัท ก ทำสัญญากับลูกจ้าง 1,000 คน ขอลดจ่ายค่าครองชีพเหลือเดือนละ 300 บาทต่อคน กรณีเช่นนี้ แม้จะขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับอยู่แต่ก็ไม่ขัดต่อมาตรา 20 เพราะบริษัท ก นายจ้างกับลูกจ้าง 1,000 คนมิใช่นายจ้างและลูกจ้างที่มีผลผูกพันตามมาตรา 19 เพราะมิได้มีการยื่นข้อเรียกร้อง ตัวอย่างที่ 3 บริษัท ข มีลูกจ้าง 500 คน ลูกจ้าง 500 คน ยื่นข้อเรียกร้องให้บริษัท ข จ่ายเงินโบนัส แล้วมีการเจรจาต่อรอง จนในที่สุดนายจ้างตกลงจ่ายเงินโบนัสแก่ลูกจ้างทุกคนที่ทำงานครบ 1 ปีคนละ 2 เดือน ต่อมาอีก 2 เดือน บริษัท ข รับลูกจ้างเข้ามาอีก 200 คนแล้วทำสัญญากับลูกจ้าง 200 คน ที่รับเข้ามาใหม่ว่า บริษัท ขจะไม่จ่ายเงินโบนัสให้ กรณีเช่นนี้แม้จะขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง แต่ก็ไม่ขัดกับมาตรา 20เพราะลูกจ้าง 200 คน มิใช่ลูกจ้างที่มีผลผูกพันตามมาตรา 19ในขณะที่ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อสังเกต 1) ก่อนหน้านี้มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1707/2527 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3836/2527 วินิจฉัยว่า ลูกจ้างที่ได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 20 หมายรวมถึงลูกจ้างที่เข้ามาทำงานภายหลังด้วย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1707/2527 วินิจฉัยว่า "การที่บทบัญญัติในมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯกำหนดห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่านั้น ก็มุ่งหมายที่จะป้องกันมิให้นายจ้างหลีกเลี่ยงการปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทำไว้และลูกจ้างที่จะได้รับความคุ้มครองตามมาตรานี้ รวมถึงลูกจ้างที่เข้าทำงานภายหลังข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้วด้วย" คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3836/2527 วินิจฉัยว่า "พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้าง ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การที่กฎหมายห้ามดังกล่าวก็เพื่อปกป้องลูกจ้างมิให้นายจ้างเอาเปรียบโดยวิธีทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างเป็นรายตัวให้ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างลูกจ้างที่ได้รับความคุ้มครองดังกล่าว ตามกฎหมายมิได้จำกัดเฉพาะลูกจ้างที่มีอยู่ในขณะที่ทำคำชี้ขาดขณะคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เริ่มใช้บังคับเท่านั้นไม่ เพราะไม่มีเหตุผลที่จะอธิบายได้ว่าเหตุใดลูกจ้างเข้าใหม่ ซึ่งต้องออกแรงให้นายจ้างเท่าเทียมกับลูกจ้างเก่าจึงได้รับค่าครองชีพแตกต่างกัน เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใช้บังคับอยู่ในขณะนั้น ย่อมต้องถือว่ามีความเป็นธรรมและสมควรใช้บังคับแก่ลูกจ้างเก่าใหม่ทุกคนโดยทั่วหน้ากัน" 2) ต่อมามีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 นี้ วินิจฉัยว่า นายจ้างและลูกจ้างที่ได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 20 หมายถึง นายจ้างและลูกจ้างซึ่งมีผลผูกพันตามมาตรา 19 ในขณะที่ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเท่านั้น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 วินิจฉัยว่า "มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518เป็นกรณีต่อเนื่องมาจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง ข้อตกลงนี้ จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น ดังนั้น ความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้าง เป็นรายคน โดยขัดแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเฉพาะลูกจ้างที่มีผลผูกพันกันอยู่โดยผลของมาตรา 19 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเท่านั้น เมื่อปรากฏว่าระเบียบที่ 28/2522 ของจำเลยเป็นระเบียบที่จำเลยประกาศขึ้นใช้บังคับเอง มิได้เกิดจากข้อเรียกร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งแม้จะถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 10 แต่ก็มิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง จึงไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 19 และมาตรา 20 นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะทำสัญญาจ้างแรงงานกัน ให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากระเบียบดังกล่าวได้" ผู้เขียนเห็นว่า คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 ทับคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1707/2527 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3836/2527 แล้วข้อแตกต่างระหว่างคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 กับคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536มีดังนี้ คือ 1) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 วินิจฉัยว่า ระเบียบที่28/2522 มิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะทำสัญญาจ้างให้แตกต่างไปจากระเบียบดังกล่าวได้ แต่คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 วินิจฉัยว่า จำเลยที่ 1(นายจ้าง) รับโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 กลับเข้าทำงานใหม่โดยมิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิม ดังนั้นกรณีของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 จึงมิใช่กรณีจะนำบทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับ ซึ่งข้อเท็จจริงในคดีนี้ฟังได้ว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ใช้บังคับอยู่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง แต่จำเลยที่ 1 รับโจทก์เข้าทำงาน โดยมิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิม (ซึ่งเกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง) แต่รับเข้าทำงานตามข้อตกลงใหม่ และในขณะที่ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมนั้น โจทก์ถูกจำเลยที่ 1 เลิกจ้างจึงมิได้มีสภาพเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ในขณะทำข้อตกลงดังกล่าวโจทก์จึงมิใช่ลูกจ้างซึ่งมีผลผูกพันตามมาตรา 19 สรุปแล้ว คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 วินิจฉัยโดยถือข้อตกลง ว่า หากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น มิใช่เกิดจากข้อเรียกร้องแล้ว นายจ้างกับลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำสัญญาจ้างให้แตกต่างได้ ส่วนคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 วินิจฉัยโดย ถือตัวนายจ้างกับลูกจ้างว่า เป็นตัวนายจ้างกับลูกจ้างในขณะทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องหรือไม่ หากมิใช่นายจ้างกับลูกจ้างในขณะนั้น ก็มีสิทธิทำสัญญาจ้างแรงงานให้แตกต่างได้ 2) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 วินิจฉัยว่า "ความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างเป็นรายคน โดยขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง" ศาลฎีกาตีความว่า ห้ามทำเฉพาะเป็นรายคน หากทำเป็นกลุ่มคนหรือทำกับลูกจ้างทั้งหมดแล้ว ย่อมทำได้ ไม่ขัดกับมาตรา 20ซึ่งเรื่องนี้มีคำพิพากษาศาลฎีกาวินิจฉัยวางแนวเป็นบรรทัดฐาน คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2052/2536 วินิจฉัยว่า "ครั้งแรกโจทก์ตกลงกับจำเลยผู้เป็นนายจ้างว่าจะรับค่าจ้างเพียงร้อยละ 50 ต่อมาตกลงใหม่เป็นไม่รับค่าจ้างเลยในช่วงปิดโรงงานชั่วคราว มูลกรณีที่โจทก์จำเลยตกลงกันเป็นเพราะจำเลยประสบภาวะขาดทุน จึงได้มีการเจรจาและตกลงกัน เพื่อจะให้กิจการของจำเลยมีโอกาสฟื้นตัวและกลับคืนสู่สภาพปกติ หากการณ์เป็นดังที่โจทก์และจำเลยคาดคิด ผลที่ตามมายังเป็นดีแก่ตัวโจทก์ด้วยอย่างไม่มีปัญหา ข้อตกลงนี้ไม่ทำให้โจทก์เสียเปรียบ และไม่เป็นการฝ่าฝืนหรือขัดต่อกฎหมาย และข้อตกลงดังกล่าวไม่ใช่เกิดจากการเรียกร้องจึงไม่ขัดต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 13,18 และ 20" 3.2 คำว่า ทำสัญญาจ้างแรงงาน หมายถึง การทำความผูกพันเกี่ยวกับการทำงาน อาจทำในรูปแบบต่าง ๆ เช่น 3.2.1 ทำในรูปสัญญาจ้างแรงงาน คือ บุคคล 2 ฝ่ายตกลงกันฝ่ายหนึ่งเรียกว่านายจ้าง ตกลงให้อีกฝ่ายหนึ่ง ซึ่งเรียกว่าลูกจ้างทำงานโดยจ่ายค่าจ้าง และฝ่ายลูกจ้างยอมทำงานให้โดยรับค่าจ้าง ตัวอย่าง บริษัท ก มีลูกจ้าง 500 คน มีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่าบริษัทจ่ายค่าครองชีพให้ลูกจ้างทุกคน คนละ 500 บาทต่อเดือน ต่อมาบริษัท ก รับลูกจ้างเข้ามาใหม่ 100 คน โดยทำสัญญาลูกจ้างใหม่ 100 คน ว่าบริษัทไม่จ่ายค่าครองชีพให้ลูกจ้าง100 คน ที่รับเข้ามาใหม่ 3.2.2 ทำในรูปข้อตกลง คือ นายจ้างไปทำข้อตกลงกับลูกจ้างคนใดคนหนึ่งหรือกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเกี่ยวกับการทำงาน ตัวอย่าง บริษัท ก มีระเบียบว่าบริษัท จ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี คนละ 3 เดือน ต่อมาบริษัทขาดทุนบริษัท ก จึงทำข้อตกลงกับลูกจ้างว่า ขอจ่ายโบนัสเพียง 1 เดือนซึ่งลูกจ้างก็ตกลงด้วย 3.2.3 ทำในรูประเบียบข้อบังคับหรือคำสั่ง คือ นายจ้างมีระเบียบข้อบังคับ หรือคำสั่งเกี่ยวกับการทำงานที่มีผลใช้บังคับอยู่แล้ว ต่อมานายจ้างออกระเบียบหรือข้อบังคับหรือคำสั่งออกมาใหม่โดยไม่ผ่านขั้นตอนของกฎหมาย คือไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้องหรือได้รับความยินยอมจากอีกฝ่ายหนึ่ง มีผลเป็นการแก้ไข เปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกระเบียบ ข้อบังคับ หรือคำสั่งที่มีอยู่เดิม ตัวอย่างที่ 1 บริษัท ก มีระเบียบว่าลูกจ้างที่เกษียณอายุจะได้รับเงินบำเหน็จ และค่าชดเชย ต่อมาบริษัท ก ออกระเบียบใหม่มาโดยพลการว่าลูกจ้างที่เกษียณอายุจะได้เพียงเงินบำเหน็จอย่างเดียว ตัวอย่างที่ 2 บริษัท ข มีระเบียบระบุเหตุต่าง ๆ ที่ลูกจ้างต้องออกจากงานไว้แล้ว ต่อมาบริษัท ข ออกประกาศใหม่ เพิ่มเหตุที่ลูกจ้างต้องออกจากงานเข้ามาอีก เช่น เพิ่มว่าลูกจ้างหญิงที่ตั้งครรภ์ต้องออกจากงาน เป็นต้น ตัวอย่างที่ 3 บริษัท ค มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่า บริษัทมีวันทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันศุกร์ เวลา 8-17 นาฬิกา ต่อมาบริษัทออกระเบียบใหม่ว่า บริษัทมีวันทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันเสาร์เวลา 8-17 นาฬิกา 4. ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลบังคับอยู่ หมายถึง นายจ้างมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง(ระเบียบ ข้อบังคับหรือคำสั่ง) ที่มีผลใช้บังคับอยู่แล้ว นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ใช้บังคับอยู่นั้น ซึ่งแยกพิจารณาได้ ดังนี้ 4.1 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเก่านั้น ต้องเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง ตามหลักเกณฑ์คำวินิจฉัยแห่งคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 คดีนี้ หมายเหตุ เดิมมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2106/25 วินิจฉัยว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม มาตรา 20 นั้น รวมทั้งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องและมิได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง 4.2 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเก่านั้นยังอยู่ หมายถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เก่ามีอยู่ แล้ว ทำสัญญาจ้างแรงงานใหม่ขัด หรือ แย้ง กับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเก่านั้น ตัวอย่าง บริษัท ก มีระเบียบว่า บริษัทจ่ายภาษีเงินได้แทนให้ลูกจ้างต่อมาบริษัท ก ออกระเบียบใหม่โดยพลการว่าบริษัทจะนำเงินภาษีที่บริษัทออกให้นั้นมารวมเป็นเงินเดือนของลูกจ้าง และต่อไปบริษัทจะไม่ออกภาษีแทนให้โดยลูกจ้างต้องไปเสียภาษีเอง กรณีนี้ ถือว่า ระเบียบเดิมยังมีอยู่แล้วออกระเบียบใหม่มาขัดกับระเบียบเก่า ถือว่าบริษัท ก ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 หมายเหตุ หากนายจ้างออกระเบียบใหม่มาโดยถูกต้องตามขั้นตอนของกฎหมายเช่น มีการยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือได้รับความยินยอมจากอีกฝ่ายถือว่าระเบียบข้อบังคับเดิมถูกแก้ไขหรือยกเลิกไปแล้วโดยให้ใช้ระเบียบข้อบังคับใหม่แทน กรณีเช่นนี้ แม้ระเบียบใหม่จะขัดกับระเบียบเก่า ก็ไม่ถือว่าขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 เพราะระเบียบเก่าไม่มีอยู่แล้ว ตัวอย่างที่ 1 ตามตัวอย่างข้างบน หากบริษัท ก ยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขระเบียบ แล้วมีการเจรจากันตกลงให้แก้ไขระเบียบเป็นให้นำภาษีที่นายจ้างออกแทนให้มารวมเป็นเงินเดือนแล้วลูกจ้างต้องเสียภาษีเอง กรณีนี้ ถือว่ายกเลิกระเบียบเก่ามาใช้ระเบียบใหม่ แม้ระเบียบใหม่จะมีข้อความขัดกับระเบียบเก่า ก็ไม่ถือว่าขัด ตัวอย่างที่ 2 บริษัท ข มีระเบียบว่าบริษัทจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้แก่ลูกจ้างที่เจ็บป่วย ต่อมาปี 2533 กฎหมายประกันสังคมใช้บังคับ ลูกจ้างถูกบังคับให้เป็นผู้ประกัน ตนต้องส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมและมีสิทธิได้รับการรักษาพยาบาลฟรี นายจ้างจึงยื่นข้อเรียกร้องขอยกเลิกการจ่ายค่ารักษาพยาบาลแล้วตกลงให้ยกเลิก กรณีดังกล่าว ถือว่าระเบียบเดิมเกี่ยวกับเรื่องการรักษาพยาบาลถูกยกเลิกไปแล้ว ต่อมานายจ้างไม่จ่ายค่ารักษาพยาบาลก็ไม่ขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตามมาตรา 20 4.3 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานที่ทำนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้าง การยกเลิก แก้ไขเปลี่ยนแปลง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่เดิม แต่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่านั้น แม้นายจ้างออกมาโดยพลการไม่ผ่านขั้นตอนของกฎหมายก็มีผลบังคับได้ทันที ตัวอย่างที่ 1 บริษัท กไม่เคยมีระเบียบว่าจะจ่ายโบนัสต่อมาบริษัทกออกระเบียบใหม่ว่าบริษัทจ่ายโบนัสให้แก่ลูกจ้างที่ทำงานครบปีตามจำนวนและหลักเกณฑ์ที่บริษัทจะกำหนด เป็นปี ๆ ไป กรณีเช่นนี้ ระเบียบใหม่ที่ออกนี้ใช้บังคับได้ เพราะเป็นคุณแก่ลูกจ้าง ตัวอย่างที่ 2 บริษัท ข มีระเบียบระบุเหตุเลิกจ้างไว้ 20 ประการ ต่อมาบริษัท ข ออกระเบียบใหม่ลดเหตุเลิกจ้างเหลือ 15 ประการมีผลบังคับได้ เพราะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า รุ่งโรจน์ รื่นเริงวงศ์หมายเหตุ: คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 ได้วินิจฉัยเรื่องการห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลบังคับอยู่ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 มาตรา 20 ซึ่งมีข้อพิจารณาดังนี้ 1. หลักกฎหมายพระราชบัญญัติ ญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 บัญญัติว่า "เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาแรงงานนั้น จะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า" 2. หลักเกณฑ์ของกฎหมาย 2.1 ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้าง 2.2 ขัดหรือแย้งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับอยู่ 2.3 เว้นแต่สัญญาจ้างนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้าง 3. อธิบายหลักเกณฑ์ของกฎหมาย 3.1 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 นี้วินิจฉัยวางหลักเกณฑ์ไว้ว่านายจ้างและลูกจ้างตามมาตรา 20 คือ นายจ้างและลูกจ้างที่ผลผูกพันตามมาตรา 19 ในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น หมายถึง กรณีที่มีการยื่นข้อเรียกร้อง แล้วมีการเจรจาต่อรองจนกระทั่งตกลงกันได้ และทำข้อตกลงกันขึ้นซึ่งข้อตกลงดังกล่าวมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างที่ทำข้อตกลงในขณะนั้น ตัวอย่างที่ 1 บริษัท ก. มีลูกจ้าง 1,000 คน ลูกจ้าง 300 คน ร่วมกันยื่นข้อเรียกร้องต่อบริษัท ก. ให้จ่ายเงินโบนัส แล้วมีการเจรจาต่อรองจนในที่สุด สามารถตกลงกันได้ โดยนายจ้างตกลงจ่ายเงินโบนัสให้แก่ลูกจ้างที่ทำงานกับบริษัท ก.ครบ 1 ปี เท่ากับคนละ 2 เดือนและทำข้อตกลงกันขึ้น ข้อตกลงดังกล่าวมีผลผูกพันระหว่างบริษัท กกับลูกจ้าง 300 คน เท่านั้น แต่ไม่ผูกพันลูกจ้างอีก 700 คนที่ไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้อง หากต่อมาบริษัท ก ทำสัญญากับลูกจ้าง 300 คน ขอจ่ายเงินโบนัสเพียง 1 เดือนถือว่าขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับตามมาตรา 20 เพราะบริษัท ก นายจ้างกับลูกจ้าง 300 คนเป็นนายจ้างลูกจ้างที่มีผลผูกพันตามมาตรา 19 แต่บริษัท ก ทำสัญญากับลูกจ้างอีก 700 คน ขอจ่ายโบนัสเพียง1 เดือน ไม่ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ผลบังคับอยู่ เพราะลูกจ้างอีก 700 คน มิใช่ลูกจ้างมีผลผูกพันตามมาตรา 19 ตัวอย่างที่ 2 บริษัท กมีลูกจ้าง1,000คนบริษัทก ออกระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดว่า บริษัทจะจ่ายค่าครองชีพแก่ลูกจ้างคนละ 500 บาท ต่อเดือน ต่อมาบริษัท ก ทำสัญญากับลูกจ้าง 1,000 คน ขอลดจ่ายค่าครองชีพเหลือเดือนละ 300 บาทต่อคน กรณีเช่นนี้ แม้จะขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับอยู่แต่ก็ไม่ขัดต่อมาตรา 20 เพราะบริษัท ก นายจ้างกับลูกจ้าง 1,000 คนมิใช่นายจ้างและลูกจ้างที่มีผลผูกพันตามมาตรา 19 เพราะมิได้มีการยื่นข้อเรียกร้อง ตัวอย่างที่ 3 บริษัท ข มีลูกจ้าง 500 คน ลูกจ้าง 500 คน ยื่นข้อเรียกร้องให้บริษัท ข จ่ายเงินโบนัส แล้วมีการเจรจาต่อรอง จนในที่สุดนายจ้างตกลงจ่ายเงินโบนัสแก่ลูกจ้างทุกคนที่ทำงานครบ 1 ปีคนละ 2 เดือน ต่อมาอีก 2 เดือน บริษัท ข รับลูกจ้างเข้ามาอีก 200 คนแล้วทำสัญญากับลูกจ้าง 200 คน ที่รับเข้ามาใหม่ว่า บริษัท ขจะไม่จ่ายเงินโบนัสให้ กรณีเช่นนี้แม้จะขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง แต่ก็ไม่ขัดกับมาตรา 20เพราะลูกจ้าง 200 คน มิใช่ลูกจ้างที่มีผลผูกพันตามมาตรา 19ในขณะที่ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ข้อสังเกต 1) ก่อนหน้านี้มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1707/2527 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3836/2527 วินิจฉัยว่า ลูกจ้างที่ได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 20 หมายรวมถึงลูกจ้างที่เข้ามาทำงานภายหลังด้วย คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1707/2527 วินิจฉัยว่า "การที่บทบัญญัติในมาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯกำหนดห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่านั้น ก็มุ่งหมายที่จะป้องกันมิให้นายจ้างหลีกเลี่ยงการปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ทำไว้และลูกจ้างที่จะได้รับความคุ้มครองตามมาตรานี้ รวมถึงลูกจ้างที่เข้าทำงานภายหลังข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้วด้วย" คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3836/2527 วินิจฉัยว่า "พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้าง ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การที่กฎหมายห้ามดังกล่าวก็เพื่อปกป้องลูกจ้างมิให้นายจ้างเอาเปรียบโดยวิธีทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างเป็นรายตัวให้ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างลูกจ้างที่ได้รับความคุ้มครองดังกล่าว ตามกฎหมายมิได้จำกัดเฉพาะลูกจ้างที่มีอยู่ในขณะที่ทำคำชี้ขาดขณะคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เริ่มใช้บังคับเท่านั้นไม่ เพราะไม่มีเหตุผลที่จะอธิบายได้ว่าเหตุใดลูกจ้างเข้าใหม่ ซึ่งต้องออกแรงให้นายจ้างเท่าเทียมกับลูกจ้างเก่าจึงได้รับค่าครองชีพแตกต่างกัน เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใช้บังคับอยู่ในขณะนั้น ย่อมต้องถือว่ามีความเป็นธรรมและสมควรใช้บังคับแก่ลูกจ้างเก่าใหม่ทุกคนโดยทั่วหน้ากัน" 2) ต่อมามีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 นี้ วินิจฉัยว่า นายจ้างและลูกจ้างที่ได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 20 หมายถึง นายจ้างและลูกจ้างซึ่งมีผลผูกพันตามมาตรา 19 ในขณะที่ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเท่านั้น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 วินิจฉัยว่า "มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518เป็นกรณีต่อเนื่องมาจากมาตรา 19 ซึ่งเป็นเรื่องของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง ข้อตกลงนี้ จึงมีผลผูกพันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในขณะที่ข้อตกลงดังกล่าวเกิดขึ้นและมีผลใช้บังคับเท่านั้น ดังนั้น ความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้าง เป็นรายคน โดยขัดแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเฉพาะลูกจ้างที่มีผลผูกพันกันอยู่โดยผลของมาตรา 19 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าเท่านั้น เมื่อปรากฏว่าระเบียบที่ 28/2522 ของจำเลยเป็นระเบียบที่จำเลยประกาศขึ้นใช้บังคับเอง มิได้เกิดจากข้อเรียกร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งแม้จะถือว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 10 แต่ก็มิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากข้อเรียกร้อง จึงไม่อยู่ในบังคับของมาตรา 19 และมาตรา 20 นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะทำสัญญาจ้างแรงงานกัน ให้มีผลบังคับแตกต่างไปจากระเบียบดังกล่าวได้" ผู้เขียนเห็นว่า คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 ทับคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1707/2527 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3836/2527 แล้วข้อแตกต่างระหว่างคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 กับคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536มีดังนี้ คือ 1) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 วินิจฉัยว่า ระเบียบที่28/2522 มิใช่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง นายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะทำสัญญาจ้างให้แตกต่างไปจากระเบียบดังกล่าวได้ แต่คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 วินิจฉัยว่า จำเลยที่ 1(นายจ้าง) รับโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 กลับเข้าทำงานใหม่โดยมิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิม ดังนั้นกรณีของโจทก์ที่ 1 ถึงที่ 4 ที่ 6 และที่ 7 จึงมิใช่กรณีจะนำบทบัญญัติของกฎหมายดังกล่าวมาใช้บังคับ ซึ่งข้อเท็จจริงในคดีนี้ฟังได้ว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ใช้บังคับอยู่เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง แต่จำเลยที่ 1 รับโจทก์เข้าทำงาน โดยมิใช่เป็นการรับกลับเข้าทำงานตามสภาพการจ้างเดิม (ซึ่งเกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง) แต่รับเข้าทำงานตามข้อตกลงใหม่ และในขณะที่ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมนั้น โจทก์ถูกจำเลยที่ 1 เลิกจ้างจึงมิได้มีสภาพเป็นลูกจ้างของจำเลยที่ 1 ในขณะทำข้อตกลงดังกล่าวโจทก์จึงมิใช่ลูกจ้างซึ่งมีผลผูกพันตามมาตรา 19 สรุปแล้ว คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 วินิจฉัยโดยถือข้อตกลง ว่า หากข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้น มิใช่เกิดจากข้อเรียกร้องแล้ว นายจ้างกับลูกจ้างย่อมมีสิทธิทำสัญญาจ้างให้แตกต่างได้ ส่วนคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 วินิจฉัยโดย ถือตัวนายจ้างกับลูกจ้างว่า เป็นตัวนายจ้างกับลูกจ้างในขณะทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องหรือไม่ หากมิใช่นายจ้างกับลูกจ้างในขณะนั้น ก็มีสิทธิทำสัญญาจ้างแรงงานให้แตกต่างได้ 2) คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 วินิจฉัยว่า "ความในมาตรา 20 จึงเป็นเรื่องห้ามนายจ้างมิให้ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างเป็นรายคน โดยขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง" ศาลฎีกาตีความว่า ห้ามทำเฉพาะเป็นรายคน หากทำเป็นกลุ่มคนหรือทำกับลูกจ้างทั้งหมดแล้ว ย่อมทำได้ ไม่ขัดกับมาตรา 20ซึ่งเรื่องนี้มีคำพิพากษาศาลฎีกาวินิจฉัยวางแนวเป็นบรรทัดฐาน คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2052/2536 วินิจฉัยว่า "ครั้งแรกโจทก์ตกลงกับจำเลยผู้เป็นนายจ้างว่าจะรับค่าจ้างเพียงร้อยละ 50 ต่อมาตกลงใหม่เป็นไม่รับค่าจ้างเลยในช่วงปิดโรงงานชั่วคราว มูลกรณีที่โจทก์จำเลยตกลงกันเป็นเพราะจำเลยประสบภาวะขาดทุน จึงได้มีการเจรจาและตกลงกัน เพื่อจะให้กิจการของจำเลยมีโอกาสฟื้นตัวและกลับคืนสู่สภาพปกติ หากการณ์เป็นดังที่โจทก์และจำเลยคาดคิด ผลที่ตามมายังเป็นดีแก่ตัวโจทก์ด้วยอย่างไม่มีปัญหา ข้อตกลงนี้ไม่ทำให้โจทก์เสียเปรียบ และไม่เป็นการฝ่าฝืนหรือขัดต่อกฎหมาย และข้อตกลงดังกล่าวไม่ใช่เกิดจากการเรียกร้องจึงไม่ขัดต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 13,18 และ 20" 3.2 คำว่า ทำสัญญาจ้างแรงงาน หมายถึง การทำความผูกพันเกี่ยวกับการทำงาน อาจทำในรูปแบบต่าง ๆ เช่น 3.2.1 ทำในรูปสัญญาจ้างแรงงาน คือ บุคคล 2 ฝ่ายตกลงกันฝ่ายหนึ่งเรียกว่านายจ้าง ตกลงให้อีกฝ่ายหนึ่ง ซึ่งเรียกว่าลูกจ้างทำงานโดยจ่ายค่าจ้าง และฝ่ายลูกจ้างยอมทำงานให้โดยรับค่าจ้าง ตัวอย่าง บริษัท ก มีลูกจ้าง 500 คน มีระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่าบริษัทจ่ายค่าครองชีพให้ลูกจ้างทุกคน คนละ 500 บาทต่อเดือน ต่อมาบริษัท ก รับลูกจ้างเข้ามาใหม่ 100 คน โดยทำสัญญาลูกจ้างใหม่ 100 คน ว่าบริษัทไม่จ่ายค่าครองชีพให้ลูกจ้าง100 คน ที่รับเข้ามาใหม่ 3.2.2 ทำในรูปข้อตกลง คือ นายจ้างไปทำข้อตกลงกับลูกจ้างคนใดคนหนึ่งหรือกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งเกี่ยวกับการทำงาน ตัวอย่าง บริษัท ก มีระเบียบว่าบริษัท จ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างที่ทำงานติดต่อกันครบ 1 ปี คนละ 3 เดือน ต่อมาบริษัทขาดทุนบริษัท ก จึงทำข้อตกลงกับลูกจ้างว่า ขอจ่ายโบนัสเพียง 1 เดือนซึ่งลูกจ้างก็ตกลงด้วย 3.2.3 ทำในรูประเบียบข้อบังคับหรือคำสั่ง คือ นายจ้างมีระเบียบข้อบังคับ หรือคำสั่งเกี่ยวกับการทำงานที่มีผลใช้บังคับอยู่แล้ว ต่อมานายจ้างออกระเบียบหรือข้อบังคับหรือคำสั่งออกมาใหม่โดยไม่ผ่านขั้นตอนของกฎหมาย คือไม่ได้ยื่นข้อเรียกร้องหรือได้รับความยินยอมจากอีกฝ่ายหนึ่ง มีผลเป็นการแก้ไข เปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกระเบียบ ข้อบังคับ หรือคำสั่งที่มีอยู่เดิม ตัวอย่างที่ 1 บริษัท ก มีระเบียบว่าลูกจ้างที่เกษียณอายุจะได้รับเงินบำเหน็จ และค่าชดเชย ต่อมาบริษัท ก ออกระเบียบใหม่มาโดยพลการว่าลูกจ้างที่เกษียณอายุจะได้เพียงเงินบำเหน็จอย่างเดียว ตัวอย่างที่ 2 บริษัท ข มีระเบียบระบุเหตุต่าง ๆ ที่ลูกจ้างต้องออกจากงานไว้แล้ว ต่อมาบริษัท ข ออกประกาศใหม่ เพิ่มเหตุที่ลูกจ้างต้องออกจากงานเข้ามาอีก เช่น เพิ่มว่าลูกจ้างหญิงที่ตั้งครรภ์ต้องออกจากงาน เป็นต้น ตัวอย่างที่ 3 บริษัท ค มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่า บริษัทมีวันทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันศุกร์ เวลา 8-17 นาฬิกา ต่อมาบริษัทออกระเบียบใหม่ว่า บริษัทมีวันทำงานตั้งแต่วันจันทร์ถึงวันเสาร์เวลา 8-17 นาฬิกา 4. ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลบังคับอยู่ หมายถึง นายจ้างมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง(ระเบียบ ข้อบังคับหรือคำสั่ง) ที่มีผลใช้บังคับอยู่แล้ว นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ใช้บังคับอยู่นั้น ซึ่งแยกพิจารณาได้ ดังนี้ 4.1 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเก่านั้น ต้องเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง ตามหลักเกณฑ์คำวินิจฉัยแห่งคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4208/2530 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1316/2536 คดีนี้ หมายเหตุ เดิมมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2106/25 วินิจฉัยว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม มาตรา 20 นั้น รวมทั้งข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องและมิได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง 4.2 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเก่านั้นยังอยู่ หมายถึงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เก่ามีอยู่ แล้ว ทำสัญญาจ้างแรงงานใหม่ขัด หรือ แย้ง กับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเก่านั้น ตัวอย่าง บริษัท ก มีระเบียบว่า บริษัทจ่ายภาษีเงินได้แทนให้ลูกจ้างต่อมาบริษัท ก ออกระเบียบใหม่โดยพลการว่าบริษัทจะนำเงินภาษีที่บริษัทออกให้นั้นมารวมเป็นเงินเดือนของลูกจ้าง และต่อไปบริษัทจะไม่ออกภาษีแทนให้โดยลูกจ้างต้องไปเสียภาษีเอง กรณีนี้ ถือว่า ระเบียบเดิมยังมีอยู่แล้วออกระเบียบใหม่มาขัดกับระเบียบเก่า ถือว่าบริษัท ก ทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 หมายเหตุ หากนายจ้างออกระเบียบใหม่มาโดยถูกต้องตามขั้นตอนของกฎหมายเช่น มีการยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขเปลี่ยนแปลงหรือได้รับความยินยอมจากอีกฝ่ายถือว่าระเบียบข้อบังคับเดิมถูกแก้ไขหรือยกเลิกไปแล้วโดยให้ใช้ระเบียบข้อบังคับใหม่แทน กรณีเช่นนี้ แม้ระเบียบใหม่จะขัดกับระเบียบเก่า ก็ไม่ถือว่าขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามมาตรา 20 เพราะระเบียบเก่าไม่มีอยู่แล้ว ตัวอย่างที่ 1 ตามตัวอย่างข้างบน หากบริษัท ก ยื่นข้อเรียกร้องขอแก้ไขระเบียบ แล้วมีการเจรจากันตกลงให้แก้ไขระเบียบเป็นให้นำภาษีที่นายจ้างออกแทนให้มารวมเป็นเงินเดือนแล้วลูกจ้างต้องเสียภาษีเอง กรณีนี้ ถือว่ายกเลิกระเบียบเก่ามาใช้ระเบียบใหม่ แม้ระเบียบใหม่จะมีข้อความขัดกับระเบียบเก่า ก็ไม่ถือว่าขัด ตัวอย่างที่ 2 บริษัท ข มีระเบียบว่าบริษัทจ่ายค่ารักษาพยาบาลให้แก่ลูกจ้างที่เจ็บป่วย ต่อมาปี 2533 กฎหมายประกันสังคมใช้บังคับ ลูกจ้างถูกบังคับให้เป็นผู้ประกัน ตนต้องส่งเงินสมทบเข้ากองทุนประกันสังคมและมีสิทธิได้รับการรักษาพยาบาลฟรี นายจ้างจึงยื่นข้อเรียกร้องขอยกเลิกการจ่ายค่ารักษาพยาบาลแล้วตกลงให้ยกเลิก กรณีดังกล่าว ถือว่าระเบียบเดิมเกี่ยวกับเรื่องการรักษาพยาบาลถูกยกเลิกไปแล้ว ต่อมานายจ้างไม่จ่ายค่ารักษาพยาบาลก็ไม่ขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตามมาตรา 20 4.3 เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานที่ทำนั้นเป็นคุณแก่ลูกจ้าง การยกเลิก แก้ไขเปลี่ยนแปลง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีอยู่เดิม แต่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่านั้น แม้นายจ้างออกมาโดยพลการไม่ผ่านขั้นตอนของกฎหมายก็มีผลบังคับได้ทันที ตัวอย่างที่ 1 บริษัท กไม่เคยมีระเบียบว่าจะจ่ายโบนัสต่อมาบริษัทกออกระเบียบใหม่ว่าบริษัทจ่ายโบนัสให้แก่ลูกจ้างที่ทำงานครบปีตามจำนวนและหลักเกณฑ์ที่บริษัทจะกำหนด เป็นปี ๆ ไป กรณีเช่นนี้ ระเบียบใหม่ที่ออกนี้ใช้บังคับได้ เพราะเป็นคุณแก่ลูกจ้าง ตัวอย่างที่ 2 บริษัท ข มีระเบียบระบุเหตุเลิกจ้างไว้ 20 ประการ ต่อมาบริษัท ข ออกระเบียบใหม่ลดเหตุเลิกจ้างเหลือ 15 ประการมีผลบังคับได้ เพราะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า รุ่งโรจน์ รื่นเริงวงศ์