คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3355/2535หลักกฎหมาย: หากนับจากวันออกหนังสือเตือนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์ เป็นเวลา 1 ปี 4 เดือน 13 วัน หรือหากนับตั้งแต่วันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยออกหนังสือเตือนจนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์ก็เป็นเวลา 1 ปี 5 เดือน 21 วัน ซึ่งไม่ว่าจะเริ่มนับระยะเวลาของหนังสือเตือน โดยวิธีใด ก็ล้วนแต่เป็นระยะเวลาที่เนิ่นนานเกินสมควร ถือว่าหนังสือเตือนดังกล่าวสิ้นผล ไม่สามารถจะนำมาเป็นเหตุในการพิจารณาประกอบการเลิกจ้างโจทก์ตามข้อบังคับได้ถือว่าโจทก์ไม่ได้ถูกตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน จำเลยไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างโจทก์ตามความในข้อ 9 แห่งข้อบังคับของจำเลย การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม.โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องว่า เมื่อปี พ.ศ. 2524 จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างตำแหน่งพนักงานขับรถ ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 145 บาท จำเลยกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือนเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2534 จำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ออกจากงานตั้งแต่วันที่ 8 พฤศจิกายน 2534 โดยกล่าวหาว่าโจทก์กระทำผิดวินัยฐานจงใจไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับคำสั่งของจำเลยทะเลาะวิวาทกับผู้ร่วมงานอยู่เนือง ๆ ประพฤติตนเป็นที่เสื่อมเสียเกียรติศํกดิ์ของตำแหน่งหน้าที่ และเสพสุราในเวลาปฏิบัติหน้าที่ เป็นเหตุให้เสียหายแก่จำเลยตามข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) ข้อ9.3, 9.7, 9.8, 9.9 และเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือน ซึ่งไม่เป็นความจริง โจทก์ไม่ได้กระทำผิดดังกล่าวและเหตุดังกล่าวโจทก์ต้องได้รับการตักเตือนเป็นหนังสือแล้วจำเลยจึงจะลงโทษให้โจทก์ออกจากงานได้โจทก์ไม่เคยได้รับการเตือนเป็นหนังสือ จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และผู้ออกคำสั่งให้โจทก์ออกจากงานไม่มีอำนาจออกคำสั่งเลิกจ้าง โจทก์ขาดรายได้คิดเป็นเงิน 1,044,000บาท ค่าชดเชยจำนวน 26,100 บาท สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 4,350 บาทขอให้บังคับจำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราค่าจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมและนับอายุงานติดต่อกันโดยถือเสมือนไม่มีการเลิกจ้าง หากจำเลยไม่สามารถรับโจทก์กลับเข้าทำงานได้ ให้จำเลยจ่ายค่าเสียหายจำนวน 1,044,000 บาท ค่าชดเชยจำนวน26,100 บาท สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 4,350 บาทพร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีจำเลยให้การว่า โจทก์เข้าทำงานเมื่อวันที่ 14 ตุลาคม 2525ตำแหน่งพนักงานขับรถยนต์โดยสารประจำทาง ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 144.65 บาท จำเลยกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกสามวัน เมื่อวันที่5 พฤศจิกายน 2534 เวลาประมาณ 1 นาฬิกา โจทก์ได้รับมอบหน้าที่ให้ขับรถยนต์โดยสารประจำทางสาย 25 กะสว่าง ระหว่างปฏิบัติหน้าที่โจทก์แวะรับประทานอาหารและดื่มสุรามึนเมาเมื่อนำรถเข้าอู่ฟาร์มจระเข้ ได้ก่อเหตุตบตีนางสาวสัตยา แมลงภู่ทอง พนักงานเก็บค่าโดยสารได้รับอันตรายแก่กายและจิตใจ โจทก์เคยเมาสุราและถูกลงโทษทางวินัยและตักเตือนมาแล้ว 4 ครั้ง โจทก์กระทำผิดวินัยตามข้อ9.3, 9.7, 9.8, 9.9 แห่งข้อบังคับฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) ว่าด้วยวินัยและการลงโทษฐานจงใจไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับคำสั่งขององค์การ ทะเลาะวิวาทกับผู้ร่วมงานอยู่เนือง ๆ ประพฤติตนเป็นที่เสื่อมเสียเกียรติศักดิ์ของตำแหน่งหน้าที่และดื่มสุราในขณะปฏิบัติงานเป็นเหตุให้เสียหายแก่องค์การ จำเลยมีคำสั่ง 1078/2534ลงโทษให้โจทก์ออกจากพนักงานองค์การ เป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์ไม่มีสิทธิเรียกค่าเสียหายค่าชดเชยสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า โจทก์ได้ดื่มสุราระหว่างการปฏิบัติหน้าที่และระหว่างที่โจทก์อยู่ในอู่หลังจากเลิกปฏิบัติหน้าที่แล้วโจทก์ได้ตบตีทำร้ายนางสาวสัตยา แมลงภู่ทอง เพื่อนร่วมงาน ก่อนเกิดเหตุโจทก์เคยถูกลงโทษเกี่ยวกับเมาสุราและทำร้ายผู้อื่นมาหลายครั้งและจำเลยเคยตักเตือนโจทก์เป็นหนังสือครั้งสุดท้ายเมื่อวันที่ 22มิถุนายน 2533 หนังสือเตือนยังมีผลบังคับ ผู้จัดการเขตการเดินรถที่ 3 ได้รับมอบอำนาจจากผู้อำนวยการของจำเลยให้มีอำนาจลงโทษพนักงานจึงมีอำนาจออกคำสั่งลงโทษเลิกจ้างโจทก์ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยไม่ต้องรับโจทก์กลับเข้าทำงาน ไม่ต้องจ่ายค่าเสียหาย ค่าชดเชย และสินจ้างแทนการบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้าแก่โจทก์ตามฟ้องโจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "หนังสือเตือนเอกสารหมายล.19 ซึ่งเป็นหนังสือเตือนฉบับสุดท้ายก่อนที่โจทก์จะกระทำความผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์นั้น ลงวันที่ 22 มิถุนายน 2533ได้ตักเตือนโจทก์ในเรื่องโจทก์เสพสุรามึนเมาและทะเลาะวิวาทกับบุคคลภายนอกเมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม 2533 ซึ่งจำเลยถือว่าเป็นการผิดวินัยตามนัยข้อ 4.3 และ 4.13 แห่งข้อบังคับของจำเลยฉบับที่ 46(พ.ศ. 2524) ฐานไม่ตั้งใจปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับคำสั่งของจำเลย และประพฤติตนเป็นคนเสเพล เสพสุราจนมึนเมาไม่สามารถครองสติได้ ทำให้เสื่อมเสียเกียรติศักดิ์ของตำแหน่งหน้าที่ จะเห็นได้ว่าหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 นี้ หากนับจากวันออกหนังสือเตือนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์คือวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 ก็เป็นเวลา 1 ปี 4 เดือน 13 วัน หรือหากนับตั้งแต่วันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยออกหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 คือวันที่ 15 พฤษภาคม 2533 จนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์คือวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534ก็เป็นเวลาถึง 1 ปี 5 เดือน 21 วัน ซึ่งไม่ว่าจะเริ่มนับระยะเวลาของหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 โดยวิธีใด ก็เห็นได้ว่าล้วนแต่เป็นระยะเวลาที่เนิ่นนานเกินสมควร ไม่สามารถจะนำมาเป็นเหตุในการพิจารณาประกอบการเลิกจ้างโจทก์ตามข้อบังคับของจำเลยได้ต้องถือว่าหนังสือเตือนตามเอกสารหมาย ล.19 สิ้นผลไปก่อนที่โจทก์จะกระทำผิดทางวินัยเมื่อวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 และหนังสือเตือนตามเอกสารหมาย ล.17, ล.18 ซึ่งเป็นหนังสือเตือนที่มีมาก่อนหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 ย่อมสิ้นผลไปด้วย และความผิดที่โจทก์กระทำเมื่อวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 ซึ่งจำเลยถือว่าเป็นความผิดตามข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) เอกสารหมายจ.1 ข้อ 9.3, 9.7, 9.8 และ 9.9 นั้น ตามข้อบังคับของจำเลยดังกล่าวข้อ 9 มีข้อความว่าจำเลยจะลงโทษผู้กระทำผิดด้วยการให้ออกได้ก็ต่อเมื่อผู้กระทำผิดเคยถูกตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน เมื่อหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.17 ถึง ล.19 สิ้นผลไปก่อนที่โจทก์จะกระทำผิดตามข้อ 9.3, 9.7, 9.8 และ 9.9 แห่งข้อบังคับของจำเลยฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) เอกสารหมาย จ.1 จึงถือว่าโจทก์ไม่ได้ถูกตักเตือนเป็นหนังสือในความผิดดังกล่าวมาก่อน จำเลยไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างโจทก์ตามความในข้อ 9 แห่งข้อบังคับของจำเลยเอกสารหมาย จ.1 ได้ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ชอบด้วยข้อบังคับของจำเลย เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นศาลฎีกาไม่เห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของโจทก์ในส่วนนี้ฟังขึ้น แต่ที่โจทก์อุทธรณ์ต่อไปว่าขอให้ศาลฎีกาพิพากษาให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานนั้น การจะให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานหรือจะให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทนการรับกลับเข้าทำงานเป็นดุลยพินิจของศาลแรงงานกลาง เป็นปัญหาข้อเท็จจริง ศาลฎีกาไม่อาจพิพากษาให้ตามคำขอของโจทก์ในส่วนนี้ได้ และหากศาลแรงงานกลางใช้ดุลยพินิจพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทนการให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงาน ศาลแรงงานกลางก็จะต้องพิพากษาถึงเงินต่าง ๆที่โจทก์ฟ้องเรียกมาด้วยว่าโจทก์มีสิทธิได้รับหรือไม่เพียงใด จึงให้ย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางวินิจฉัย"พิพากษายกคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง ให้ศาลแรงงานกลางพิพากษาในเรื่องจะให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานหรือให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทน และในกรณีที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทนการรับเข้าทำงาน ก็ให้ศาลแรงงานกลางพิพากษาถึงเงินประเภทต่าง ๆ ที่โจทก์ฟ้องเรียกมาด้วย. ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3355/2535นาย สุเทพ เยี่ยมลาภะโจทก์องค์การขนส่งมวลชนกรุงเทพจำเลย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ม. 49 ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46(3)หากนับจากวันออกหนังสือเตือนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์ เป็นเวลา 1 ปี 4 เดือน 13 วัน หรือหากนับตั้งแต่วันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยออกหนังสือเตือนจนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์ก็เป็นเวลา 1 ปี 5 เดือน 21 วัน ซึ่งไม่ว่าจะเริ่มนับระยะเวลาของหนังสือเตือน โดยวิธีใด ก็ล้วนแต่เป็นระยะเวลาที่เนิ่นนานเกินสมควร ถือว่าหนังสือเตือนดังกล่าวสิ้นผล ไม่สามารถจะนำมาเป็นเหตุในการพิจารณาประกอบการเลิกจ้างโจทก์ตามข้อบังคับได้ถือว่าโจทก์ไม่ได้ถูกตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน จำเลยไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างโจทก์ตามความในข้อ 9 แห่งข้อบังคับของจำเลย การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม.โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องว่า เมื่อปี พ.ศ. 2524 จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างตำแหน่งพนักงานขับรถ ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 145 บาท จำเลยกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือนเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2534 จำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ออกจากงานตั้งแต่วันที่ 8 พฤศจิกายน 2534 โดยกล่าวหาว่าโจทก์กระทำผิดวินัยฐานจงใจไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับคำสั่งของจำเลยทะเลาะวิวาทกับผู้ร่วมงานอยู่เนือง ๆ ประพฤติตนเป็นที่เสื่อมเสียเกียรติศํกดิ์ของตำแหน่งหน้าที่ และเสพสุราในเวลาปฏิบัติหน้าที่ เป็นเหตุให้เสียหายแก่จำเลยตามข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) ข้อ9.3, 9.7, 9.8, 9.9 และเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือน ซึ่งไม่เป็นความจริง โจทก์ไม่ได้กระทำผิดดังกล่าวและเหตุดังกล่าวโจทก์ต้องได้รับการตักเตือนเป็นหนังสือแล้วจำเลยจึงจะลงโทษให้โจทก์ออกจากงานได้โจทก์ไม่เคยได้รับการเตือนเป็นหนังสือ จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และผู้ออกคำสั่งให้โจทก์ออกจากงานไม่มีอำนาจออกคำสั่งเลิกจ้าง โจทก์ขาดรายได้คิดเป็นเงิน 1,044,000บาท ค่าชดเชยจำนวน 26,100 บาท สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 4,350 บาทขอให้บังคับจำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราค่าจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมและนับอายุงานติดต่อกันโดยถือเสมือนไม่มีการเลิกจ้าง หากจำเลยไม่สามารถรับโจทก์กลับเข้าทำงานได้ ให้จำเลยจ่ายค่าเสียหายจำนวน 1,044,000 บาท ค่าชดเชยจำนวน26,100 บาท สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 4,350 บาทพร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีจำเลยให้การว่า โจทก์เข้าทำงานเมื่อวันที่ 14 ตุลาคม 2525ตำแหน่งพนักงานขับรถยนต์โดยสารประจำทาง ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 144.65 บาท จำเลยกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกสามวัน เมื่อวันที่5 พฤศจิกายน 2534 เวลาประมาณ 1 นาฬิกา โจทก์ได้รับมอบหน้าที่ให้ขับรถยนต์โดยสารประจำทางสาย 25 กะสว่าง ระหว่างปฏิบัติหน้าที่โจทก์แวะรับประทานอาหารและดื่มสุรามึนเมาเมื่อนำรถเข้าอู่ฟาร์มจระเข้ ได้ก่อเหตุตบตีนางสาวสัตยา แมลงภู่ทอง พนักงานเก็บค่าโดยสารได้รับอันตรายแก่กายและจิตใจ โจทก์เคยเมาสุราและถูกลงโทษทางวินัยและตักเตือนมาแล้ว 4 ครั้ง โจทก์กระทำผิดวินัยตามข้อ9.3, 9.7, 9.8, 9.9 แห่งข้อบังคับฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) ว่าด้วยวินัยและการลงโทษฐานจงใจไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับคำสั่งขององค์การ ทะเลาะวิวาทกับผู้ร่วมงานอยู่เนือง ๆ ประพฤติตนเป็นที่เสื่อมเสียเกียรติศักดิ์ของตำแหน่งหน้าที่และดื่มสุราในขณะปฏิบัติงานเป็นเหตุให้เสียหายแก่องค์การ จำเลยมีคำสั่ง 1078/2534ลงโทษให้โจทก์ออกจากพนักงานองค์การ เป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์ไม่มีสิทธิเรียกค่าเสียหายค่าชดเชยสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า โจทก์ได้ดื่มสุราระหว่างการปฏิบัติหน้าที่และระหว่างที่โจทก์อยู่ในอู่หลังจากเลิกปฏิบัติหน้าที่แล้วโจทก์ได้ตบตีทำร้ายนางสาวสัตยา แมลงภู่ทอง เพื่อนร่วมงาน ก่อนเกิดเหตุโจทก์เคยถูกลงโทษเกี่ยวกับเมาสุราและทำร้ายผู้อื่นมาหลายครั้งและจำเลยเคยตักเตือนโจทก์เป็นหนังสือครั้งสุดท้ายเมื่อวันที่ 22มิถุนายน 2533 หนังสือเตือนยังมีผลบังคับ ผู้จัดการเขตการเดินรถที่ 3 ได้รับมอบอำนาจจากผู้อำนวยการของจำเลยให้มีอำนาจลงโทษพนักงานจึงมีอำนาจออกคำสั่งลงโทษเลิกจ้างโจทก์ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยไม่ต้องรับโจทก์กลับเข้าทำงาน ไม่ต้องจ่ายค่าเสียหาย ค่าชดเชย และสินจ้างแทนการบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้าแก่โจทก์ตามฟ้องโจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "หนังสือเตือนเอกสารหมายล.19 ซึ่งเป็นหนังสือเตือนฉบับสุดท้ายก่อนที่โจทก์จะกระทำความผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์นั้น ลงวันที่ 22 มิถุนายน 2533ได้ตักเตือนโจทก์ในเรื่องโจทก์เสพสุรามึนเมาและทะเลาะวิวาทกับบุคคลภายนอกเมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม 2533 ซึ่งจำเลยถือว่าเป็นการผิดวินัยตามนัยข้อ 4.3 และ 4.13 แห่งข้อบังคับของจำเลยฉบับที่ 46(พ.ศ. 2524) ฐานไม่ตั้งใจปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับคำสั่งของจำเลย และประพฤติตนเป็นคนเสเพล เสพสุราจนมึนเมาไม่สามารถครองสติได้ ทำให้เสื่อมเสียเกียรติศักดิ์ของตำแหน่งหน้าที่ จะเห็นได้ว่าหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 นี้ หากนับจากวันออกหนังสือเตือนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์คือวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 ก็เป็นเวลา 1 ปี 4 เดือน 13 วัน หรือหากนับตั้งแต่วันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยออกหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 คือวันที่ 15 พฤษภาคม 2533 จนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์คือวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534ก็เป็นเวลาถึง 1 ปี 5 เดือน 21 วัน ซึ่งไม่ว่าจะเริ่มนับระยะเวลาของหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 โดยวิธีใด ก็เห็นได้ว่าล้วนแต่เป็นระยะเวลาที่เนิ่นนานเกินสมควร ไม่สามารถจะนำมาเป็นเหตุในการพิจารณาประกอบการเลิกจ้างโจทก์ตามข้อบังคับของจำเลยได้ต้องถือว่าหนังสือเตือนตามเอกสารหมาย ล.19 สิ้นผลไปก่อนที่โจทก์จะกระทำผิดทางวินัยเมื่อวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 และหนังสือเตือนตามเอกสารหมาย ล.17, ล.18 ซึ่งเป็นหนังสือเตือนที่มีมาก่อนหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 ย่อมสิ้นผลไปด้วย และความผิดที่โจทก์กระทำเมื่อวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 ซึ่งจำเลยถือว่าเป็นความผิดตามข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) เอกสารหมายจ.1 ข้อ 9.3, 9.7, 9.8 และ 9.9 นั้น ตามข้อบังคับของจำเลยดังกล่าวข้อ 9 มีข้อความว่าจำเลยจะลงโทษผู้กระทำผิดด้วยการให้ออกได้ก็ต่อเมื่อผู้กระทำผิดเคยถูกตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน เมื่อหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.17 ถึง ล.19 สิ้นผลไปก่อนที่โจทก์จะกระทำผิดตามข้อ 9.3, 9.7, 9.8 และ 9.9 แห่งข้อบังคับของจำเลยฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) เอกสารหมาย จ.1 จึงถือว่าโจทก์ไม่ได้ถูกตักเตือนเป็นหนังสือในความผิดดังกล่าวมาก่อน จำเลยไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างโจทก์ตามความในข้อ 9 แห่งข้อบังคับของจำเลยเอกสารหมาย จ.1 ได้ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ชอบด้วยข้อบังคับของจำเลย เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นศาลฎีกาไม่เห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของโจทก์ในส่วนนี้ฟังขึ้น แต่ที่โจทก์อุทธรณ์ต่อไปว่าขอให้ศาลฎีกาพิพากษาให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานนั้น การจะให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานหรือจะให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทนการรับกลับเข้าทำงานเป็นดุลยพินิจของศาลแรงงานกลาง เป็นปัญหาข้อเท็จจริง ศาลฎีกาไม่อาจพิพากษาให้ตามคำขอของโจทก์ในส่วนนี้ได้ และหากศาลแรงงานกลางใช้ดุลยพินิจพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทนการให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงาน ศาลแรงงานกลางก็จะต้องพิพากษาถึงเงินต่าง ๆที่โจทก์ฟ้องเรียกมาด้วยว่าโจทก์มีสิทธิได้รับหรือไม่เพียงใด จึงให้ย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางวินิจฉัย"พิพากษายกคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง ให้ศาลแรงงานกลางพิพากษาในเรื่องจะให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานหรือให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทน และในกรณีที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทนการรับเข้าทำงาน ก็ให้ศาลแรงงานกลางพิพากษาถึงเงินประเภทต่าง ๆ ที่โจทก์ฟ้องเรียกมาด้วย.(ชวลิต พรายภู่-ตัน เวทไว-พรชัย สมรรถเวช)แหล่งที่มาสำนักงานส่งเสริมงานตุลาการแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุเป็นเรื่องอายุของหนังสือเตือน ซึ่งมีข้อสังเกตดังนี้ 1. กฎหมายไม่ได้กำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้ ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47บัญญัติว่า "นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้ (3) ฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงาน หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้วเว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน"พระราชบัญญัติ ญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 บัญญัติว่า "ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้างกรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว (3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างโดยนายจ้างได้ว่ากล่าวตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง" จากข้อความในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47(3) และพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518มาตรา 123(3) จะเห็นได้ว่ากฎหมายมิได้บัญญัติถึงกำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้ ซึ่งจะมีผลว่าหนังสือเตือนฉบับนั้นย่อมมีผลผูกพันลูกจ้างผู้ที่ถูกเตือนตลอดไปจนกว่าการจ้างงานจะสิ้นสุดลง 2. ศาลวินิจฉัยว่าหนังสือเตือนควรมีกำหนดอายุ แม้กฎหมายจะมิได้กำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้ แต่ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยว่าหนังสือเตือนควรมีกำหนดอายุ โดยได้วินิจฉัยว่า "แม้ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47(3)มิได้กำหนดว่าคำตักเตือนเป็นหนังสือมีระยะเวลานานเท่าใดจึงจะหมดอายุ หรือระยะเวลานานเท่าใดจึงจะเป็นระยะเวลานานที่เกินสมควรที่จะนำมาเป็นเหตุการเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ก็ไม่อาจแปลได้ว่าเมื่อนายจ้างตักเตือนเป็นหนังสือแล้วคำตักเตือนนั้นจะมีผลอยู่ตลอดไปจนไม่มีระยะเวลาสิ้นสุด หากจะแปลประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47(3) ว่าคำตักเตือนเป็นหนังสือมีผลอยู่ตลอดไปไม่มีเวลาสิ้นสุดตราบเท่าที่ลูกจ้างทำงานอยู่แล้วลูกจ้างก็ย่อมจะขาดความคุ้มครองโดยสภาพธรรมชาติเพราะเมื่อลูกจ้างได้รับคำตักเตือนเป็นหนังสือจนมีสติรู้สำนึกตัวและได้ปรับปรุงแก้ไขการทำงาน การประพฤติตัวถูกต้องตามข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงานแล้วความผิดที่ไม่ร้ายแรงนั้น ก็ควรได้รับการอภัยและคำตักเตือนก็ควรสิ้นผลไม่ควรเป็นชนักติดตรึงลูกจ้างอยู่ตลอดไปจนสิ้นภาวะเป็นลูกจ้าง"(คำพิพากษาฎีกาที่ 2839/2528) 3. หนังสือเตือนมีอายุนานเท่าใด แม้กฎหมายมิได้กำหนดระยะเวลาของหนังสือเตือนไว้ แต่ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าหนังสือเตือนควรมีระยะสิ้นสุด ปัญหามีว่าหนังสือเตือนนั้นมีอายุนานเท่าใด เรื่องนี้ศาลฎีกามิได้กำหนดระยะเวลาไว้แน่ชัดจึงต้องวิเคราะห์ตามพฤติการณ์เป็นเรื่อง ๆ ไป ซึ่งศาลฎีกาเคยวินิจฉัยไว้ว่าหนังสือเตือนที่เนิ่นนานเกินควรและสิ้นผลแล้วดังต่อไปนี้ คำพิพากษาฎีกาที่ 2839/2528 ระยะเวลา 1 ปี 3 เดือน 12 วัน คำพิพากษาฎีกาที่ 13/2530 ระยะเวลา 4 ปี คำพิพากษาฎีกาที่ 670/2530 ระยะเวลา 2 ปี 3 เดือน 17 วัน คำพิพากษาฎีกาที่ 4168/2530 ระยะเวลา 7 ปีเศษ คำพิพากษาฎีกาที่ 229/2532 ระยะเวลา 1 ปี 2 เดือน 14 วัน คำพิพากษาฎีกาที่ 800/2532 ระยะเวลา 1 ปี 2 เดือน 27 วัน คำพิพากษาฎีกาที่ 3355/2535 ระยะเวลา 1 ปี 5 เดือน 21 วัน จากคำพิพากษาฎีกาดังกล่าว เห็นว่าระยะเวลาสั้นที่สุดศาลฎีกาเห็นว่าหนังสือเตือนสิ้นผลคือ 1 ปี 2 เดือน 14 วัน ส่วนระยะเวลาที่ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าหนังสือเตือนยังไม่เนิ่นนานเกินควรและยังไม่สิ้นผลบังคับคือ คำพิพากษาฎีกาที่ 2260/2532 เป็นเวลา 1 ปี 25 วัน จากแนวคำพิพากษาดังกล่าวเห็นว่าระยะเวลาที่ศาลฎีกาเห็นว่าเนิ่นนานเกินสมควรนั้นเป็นเวลาหนึ่งปีเศษ ดังนั้น จึงสามารถวางหลักเกณฑ์ไว้กว้าง ๆ ว่าอายุของหนังสือเตือนน่าจะมีประมาณ 1 ปี หากเกินกว่า 1 ปีแล้ว ถือว่าหนังสือเตือนนั้นมีอายุเนิ่นนานเกินสมควรและถือว่าสิ้นผลแล้ว ไม่สามารถนำมาเป็นข้อพิจารณาสำหรับการเลิกจ้างครั้งหลัง 4. การนับอายุของหนังสือเตือน นับอย่างไร เมื่อศาลฎีกาวินิจฉัยว่าหนังสือเตือนนั้นควรมีอายุ จึงมีปัญหาต่อไปว่าอายุของหนังสือเตือนนั้นจะนับอย่างไร วิธีแรกให้นับจากวันที่ลูกจ้างกระทำผิดครั้งก่อนถึงวันที่ลูกจ้างกระทำผิดครั้งหลัง วิธีที่สองจากวันที่นายจ้างออกหนังสือเตือนครั้งก่อนจนถึงวันที่ลูกจ้างกระทำความผิดครั้งหลัง วิธีที่สามนับจากวันที่นายจ้างออกหนังสือเตือนครั้งก่อนถึงวันที่นายจ้างลงโทษครั้งหลัง คำพิพากษาฎีกาที่ 3355/2535 ไม่ได้วินิจฉัยว่าให้นับจากวันใดโดยศาลฎีกาวินิจฉัยว่านับจากวันออกหนังสือเตือนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์ คือวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 ก็เป็นเวลาหนึ่งปีสี่เดือนสิบสามวันหรือหากนับตั้งแต่วันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยออกหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 คือวันที่ 15พฤษภาคม 2533 จนถึงวันที่โจทก์กระทำผิด เป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์คือวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 ก็เป็นเวลาถึง 1 ปี 5 เดือน 21 วันซึ่งไม่ว่าจะเริ่มนับระยะเวลาของหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19โดยวิธีใด ก็เห็นได้ว่าล้วนแต่เป็นระยะเวลาที่เนิ่นนานเกินสมควรไม่สามารถจะนำมาเป็นเหตุในการพิจารณาประกอบการเลิกจ้างโจทก์ตามข้อบังคับของจำเลยได้ แต่ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยวางหลักเกณฑ์ไว้ว่าระยะเวลาของหนังสือเตือนได้นับจากวันออกหนังสือเตือนในความผิดครั้งก่อนจนถึงวันที่ลูกจ้างกระทำผิดครั้งหลังดังนี้ คำพิพากษาฎีกาที่ 229/2532 วินิจฉัยว่า "ระยะเวลาของหนังสือตักเตือนจนถึงวันเกิดเหตุครั้งหลังเป็นเวลา 1 ปี 2 เดือน 14 วันหนังสือตักเตือนดังกล่าวมีอายุเนิ่นนานพอสมควรที่จะนำมาเป็นข้อพิจารณาสำหรับเลิกจ้างในการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานครั้งหลัง จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์" คำพิพากษาฎีกาที่ 2260/2532 วินิจฉัยว่า "ดังนั้นระยะเวลาตั้งแต่จำเลยออกหนังสือตักเตือนโจทก์จนถึงวันที่โจทก์กระทำความผิดครั้งหลังเป็นเวลา 1 ปี 25 วัน จึงเป็นระยะเวลาไม่เนิ่นนานที่จะพึงถือว่าโจทก์พ้นจากภาวะที่จะต้องปรับปรุงการทำงานของตนให้ดีขึ้นเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง คำเตือนของจำเลยจึงมีผลบังคับจำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย" คำพิพากษาฎีกา 2 ฉบับดังกล่าวได้วางหลักเกณฑ์ไว้ว่า หนังสือเตือนนั้นให้เริ่มนับตั้งแต่วันที่นายจ้างออกหนังสือเตือนครั้งก่อนจนถึงวันที่ลูกจ้างกระทำความผิดครั้งหลัง 5. ผลของหนังสือเตือนที่เนิ่นนานเกินสมควร หนังสือเตือนที่มีระยะเวลาเนิ่นนานเกินสมควรจะมีผลดังนี้ 5.1 หนังสือเตือนที่เนิ่นนานเกินสมควรถือว่าสิ้นผลจะนำมาเป็นข้อพิจารณาในการเลิกจ้างในการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานครั้งหลังไม่ได้ 5.2 หนังสือเตือนที่เนิ่นนานเกินสมควร จะนำมาเป็นข้อพิจารณาในการลงโทษอื่นได้หรือไม่ (ก) นายจ้างจะนำหนังสือเตือนที่เนิ่นนานเกินสมควร มาพิจารณาประกอบในการลงโทษเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่เป็นการกระทำอันเป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ได้หรือไม่ เรื่องนี้ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยเป็นคำพิพากษาฎีกาที่ 4168/2530ว่านายจ้างเคยตักเตือนลูกจ้างเป็นหนังสือรวม 2 ครั้งในปี 2522 และปี2523 เนื่องจากลูกจ้างไม่ตั้งใจปฏิบัติงาน ต่อมาวันที่ 15กุมภาพันธ์ 2530 โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้างอ้างว่าลูกจ้างกระทำผิดซ้ำคำเตือน เห็นว่าหนังสือตักเตือนดังกล่าวเป็นเวลาห่างกันกับการเลิกจ้างครั้งหลังนี้นานถึง 7 ปีเศษ ถือว่าเป็นระยะเวลาอันเนิ่นนานเกินสมควรและสิ้นผลแล้ว ไม่มีเหตุที่จะนำมาเป็นข้อพิจารณาสำหรับการเลิกจ้างครั้งนี้ โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับโดยลูกจ้างมิได้กระทำความผิดข้อใดข้อหนึ่งในมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม" (ข) นายจ้างจะนำหนังสือตักเตือนที่เนิ่นนานเกินสมควรมาเป็นข้อพิจารณาสำหรับการลงโทษเลิกจ้างซึ่งเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ได้หรือไม่ เรื่องนี้คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3355/2535 ได้วินิจฉัยว่าเมื่อหนังสือเตือนตามเอกสารหมายล.17 ถึง ล.19 สิ้นผลไปก่อนที่โจทก์จะกระทำความผิดตามข้อ 9.3,9.7,9.8 และ 9.9 แห่งข้อบังคับของจำเลยฉบับที่ 46(2524) เอกสารหมายจ.1 จึงถือว่าโจทก์ไม่ได้ถูกตักเตือนเป็นหนังสือในความผิดดังกล่าวมาก่อน จำเลยไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างโจทก์ตามความในข้อ 9 แห่งข้อบังคับของจำเลยเอกสารหมาย จ.1 ได้ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ชอบด้วยข้อบังคับของจำเลย เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม" จากคำพิพากษาฎีกา 2 ฉบับดังกล่าวสรุปได้ว่านายจ้างจะนำหนังสือเตือนที่เนิ่นนานเกินควรมาเป็นข้อประกอบในการพิจารณาลงโทษการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมหรือเลิกจ้างซึ่งเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมไม่ได้ 6. นายจ้างและลูกจ้างตกลงกำหนดอายุของหนังสือเตือนได้หรือไม่ เมื่อกฎหมายไม่ได้กำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้จึงมีปัญหาว่านายจ้างจะกำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้ หรือนายจ้างกับลูกจ้างได้ตกลงกันกำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้ กรณีดังกล่าวนี้จะสามารถทำได้หรือไม่ ปัญหาที่ว่านายจ้างหรือนายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงกันกำหนดอายุหนังสือเตือนได้หรือไม่นั้น เห็นว่า เมื่อกฎหมายไม่ได้กำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้ ดังนั้นนายจ้างหรือนายจ้างกับลูกจ้างจึงมีสิทธิที่จะกำหนดอายุของหนังสือเตือนได้ การกำหนดอายุของหนังสือเตือนดังกล่าวไม่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงานและไม่ขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงมีผลใช้บังคับได้ ปัญหามีว่าจะตกลงกำหนดอายุของหนังสือเตือนได้นานเท่าใด เมื่อกฎหมายไม่ได้กำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้ ดังนั้นนายจ้างหรือนายจ้างกับลูกจ้างจึงสามารถตกลงกำหนดอายุของหนังสือเตือนมากน้อยเพียงใดก็ได้ หากกำหนดอายุของหนังสือเตือน มีกำหนด 1 ปีหรือน้อยกว่า 1 ปี น่าจะมีผลใช้บังคับได้หากกำหนดมากกว่า 1 ปีซึ่งศาลฎีกาเคยวินิจฉัยไว้ว่าเป็นระยะเวลาที่เนิ่นนานเกินสมควรถือว่าหนังสือเตือนนั้นสิ้นผลบังคับแล้ว ก็น่าจะแปลเทียบเคียงกับคำพิพากษาฎีกาว่าเมื่อกำหนดอายุของหนังสือเตือนเกินกว่า 1 ปี ก็ควรจะมีอายุเท่ากับ 1 ปีหากหนังสือเตือนนั้นมีอายุเกินกว่า 1 ปี ก็ถือว่าเนิ่นนานเกินสมควรและสิ้นผลบังคับแล้ว แต่อย่างไรก็ตามข้อเท็จจริงนี้ศาลฎีกายังมิได้มีคำวินิจฉัยโดยตรง จึงเห็นสมควรรอฟังบรรทัดฐานจากศาลฎีกาต่อไป. รุ่งโรจน์ รื่นเริงวงศ์.คำพิพากษา: โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องว่า เมื่อปี พ.ศ. 2524 จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างตำแหน่งพนักงานขับรถ ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 145 บาท จำเลยกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือนเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2534 จำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ออกจากงานตั้งแต่วันที่ 8 พฤศจิกายน 2534 โดยกล่าวหาว่าโจทก์กระทำผิดวินัยฐานจงใจไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับคำสั่งของจำเลยทะเลาะวิวาทกับผู้ร่วมงานอยู่เนือง ๆ ประพฤติตนเป็นที่เสื่อมเสียเกียรติศํกดิ์ของตำแหน่งหน้าที่ และเสพสุราในเวลาปฏิบัติหน้าที่ เป็นเหตุให้เสียหายแก่จำเลยตามข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) ข้อ9.3, 9.7, 9.8, 9.9 และเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือน ซึ่งไม่เป็นความจริง โจทก์ไม่ได้กระทำผิดดังกล่าวและเหตุดังกล่าวโจทก์ต้องได้รับการตักเตือนเป็นหนังสือแล้วจำเลยจึงจะลงโทษให้โจทก์ออกจากงานได้โจทก์ไม่เคยได้รับการเตือนเป็นหนังสือ จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และผู้ออกคำสั่งให้โจทก์ออกจากงานไม่มีอำนาจออกคำสั่งเลิกจ้าง โจทก์ขาดรายได้คิดเป็นเงิน 1,044,000บาท ค่าชดเชยจำนวน 26,100 บาท สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 4,350 บาทขอให้บังคับจำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราค่าจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมและนับอายุงานติดต่อกันโดยถือเสมือนไม่มีการเลิกจ้าง หากจำเลยไม่สามารถรับโจทก์กลับเข้าทำงานได้ ให้จำเลยจ่ายค่าเสียหายจำนวน 1,044,000 บาท ค่าชดเชยจำนวน26,100 บาท สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 4,350 บาทพร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีจำเลยให้การว่า โจทก์เข้าทำงานเมื่อวันที่ 14 ตุลาคม 2525ตำแหน่งพนักงานขับรถยนต์โดยสารประจำทาง ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 144.65 บาท จำเลยกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกสามวัน เมื่อวันที่5 พฤศจิกายน 2534 เวลาประมาณ 1 นาฬิกา โจทก์ได้รับมอบหน้าที่ให้ขับรถยนต์โดยสารประจำทางสาย 25 กะสว่าง ระหว่างปฏิบัติหน้าที่โจทก์แวะรับประทานอาหารและดื่มสุรามึนเมาเมื่อนำรถเข้าอู่ฟาร์มจระเข้ ได้ก่อเหตุตบตีนางสาวสัตยา แมลงภู่ทอง พนักงานเก็บค่าโดยสารได้รับอันตรายแก่กายและจิตใจ โจทก์เคยเมาสุราและถูกลงโทษทางวินัยและตักเตือนมาแล้ว 4 ครั้ง โจทก์กระทำผิดวินัยตามข้อ9.3, 9.7, 9.8, 9.9 แห่งข้อบังคับฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) ว่าด้วยวินัยและการลงโทษฐานจงใจไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับคำสั่งขององค์การ ทะเลาะวิวาทกับผู้ร่วมงานอยู่เนือง ๆ ประพฤติตนเป็นที่เสื่อมเสียเกียรติศักดิ์ของตำแหน่งหน้าที่และดื่มสุราในขณะปฏิบัติงานเป็นเหตุให้เสียหายแก่องค์การ จำเลยมีคำสั่ง 1078/2534ลงโทษให้โจทก์ออกจากพนักงานองค์การ เป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์ไม่มีสิทธิเรียกค่าเสียหายค่าชดเชยสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า โจทก์ได้ดื่มสุราระหว่างการปฏิบัติหน้าที่และระหว่างที่โจทก์อยู่ในอู่หลังจากเลิกปฏิบัติหน้าที่แล้วโจทก์ได้ตบตีทำร้ายนางสาวสัตยา แมลงภู่ทอง เพื่อนร่วมงาน ก่อนเกิดเหตุโจทก์เคยถูกลงโทษเกี่ยวกับเมาสุราและทำร้ายผู้อื่นมาหลายครั้งและจำเลยเคยตักเตือนโจทก์เป็นหนังสือครั้งสุดท้ายเมื่อวันที่ 22มิถุนายน 2533 หนังสือเตือนยังมีผลบังคับ ผู้จัดการเขตการเดินรถที่ 3 ได้รับมอบอำนาจจากผู้อำนวยการของจำเลยให้มีอำนาจลงโทษพนักงานจึงมีอำนาจออกคำสั่งลงโทษเลิกจ้างโจทก์ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยไม่ต้องรับโจทก์กลับเข้าทำงาน ไม่ต้องจ่ายค่าเสียหาย ค่าชดเชย และสินจ้างแทนการบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้าแก่โจทก์ตามฟ้องโจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "หนังสือเตือนเอกสารหมายล.19 ซึ่งเป็นหนังสือเตือนฉบับสุดท้ายก่อนที่โจทก์จะกระทำความผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์นั้น ลงวันที่ 22 มิถุนายน 2533ได้ตักเตือนโจทก์ในเรื่องโจทก์เสพสุรามึนเมาและทะเลาะวิวาทกับบุคคลภายนอกเมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม 2533 ซึ่งจำเลยถือว่าเป็นการผิดวินัยตามนัยข้อ 4.3 และ 4.13 แห่งข้อบังคับของจำเลยฉบับที่ 46(พ.ศ. 2524) ฐานไม่ตั้งใจปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับคำสั่งของจำเลย และประพฤติตนเป็นคนเสเพล เสพสุราจนมึนเมาไม่สามารถครองสติได้ ทำให้เสื่อมเสียเกียรติศักดิ์ของตำแหน่งหน้าที่ จะเห็นได้ว่าหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 นี้ หากนับจากวันออกหนังสือเตือนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์คือวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 ก็เป็นเวลา 1 ปี 4 เดือน 13 วัน หรือหากนับตั้งแต่วันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยออกหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 คือวันที่ 15 พฤษภาคม 2533 จนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์คือวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534ก็เป็นเวลาถึง 1 ปี 5 เดือน 21 วัน ซึ่งไม่ว่าจะเริ่มนับระยะเวลาของหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 โดยวิธีใด ก็เห็นได้ว่าล้วนแต่เป็นระยะเวลาที่เนิ่นนานเกินสมควร ไม่สามารถจะนำมาเป็นเหตุในการพิจารณาประกอบการเลิกจ้างโจทก์ตามข้อบังคับของจำเลยได้ต้องถือว่าหนังสือเตือนตามเอกสารหมาย ล.19 สิ้นผลไปก่อนที่โจทก์จะกระทำผิดทางวินัยเมื่อวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 และหนังสือเตือนตามเอกสารหมาย ล.17, ล.18 ซึ่งเป็นหนังสือเตือนที่มีมาก่อนหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 ย่อมสิ้นผลไปด้วย และความผิดที่โจทก์กระทำเมื่อวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 ซึ่งจำเลยถือว่าเป็นความผิดตามข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) เอกสารหมายจ.1 ข้อ 9.3, 9.7, 9.8 และ 9.9 นั้น ตามข้อบังคับของจำเลยดังกล่าวข้อ 9 มีข้อความว่าจำเลยจะลงโทษผู้กระทำผิดด้วยการให้ออกได้ก็ต่อเมื่อผู้กระทำผิดเคยถูกตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน เมื่อหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.17 ถึง ล.19 สิ้นผลไปก่อนที่โจทก์จะกระทำผิดตามข้อ 9.3, 9.7, 9.8 และ 9.9 แห่งข้อบังคับของจำเลยฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) เอกสารหมาย จ.1 จึงถือว่าโจทก์ไม่ได้ถูกตักเตือนเป็นหนังสือในความผิดดังกล่าวมาก่อน จำเลยไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างโจทก์ตามความในข้อ 9 แห่งข้อบังคับของจำเลยเอกสารหมาย จ.1 ได้ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ชอบด้วยข้อบังคับของจำเลย เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นศาลฎีกาไม่เห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของโจทก์ในส่วนนี้ฟังขึ้น แต่ที่โจทก์อุทธรณ์ต่อไปว่าขอให้ศาลฎีกาพิพากษาให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานนั้น การจะให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานหรือจะให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทนการรับกลับเข้าทำงานเป็นดุลยพินิจของศาลแรงงานกลาง เป็นปัญหาข้อเท็จจริง ศาลฎีกาไม่อาจพิพากษาให้ตามคำขอของโจทก์ในส่วนนี้ได้ และหากศาลแรงงานกลางใช้ดุลยพินิจพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทนการให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงาน ศาลแรงงานกลางก็จะต้องพิพากษาถึงเงินต่าง ๆที่โจทก์ฟ้องเรียกมาด้วยว่าโจทก์มีสิทธิได้รับหรือไม่เพียงใด จึงให้ย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางวินิจฉัย"พิพากษายกคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง ให้ศาลแรงงานกลางพิพากษาในเรื่องจะให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานหรือให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทน และในกรณีที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทนการรับเข้าทำงาน ก็ให้ศาลแรงงานกลางพิพากษาถึงเงินประเภทต่าง ๆ ที่โจทก์ฟ้องเรียกมาด้วย. ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3355/2535นาย สุเทพ เยี่ยมลาภะโจทก์องค์การขนส่งมวลชนกรุงเทพจำเลย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ม. 49 ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 46(3)หากนับจากวันออกหนังสือเตือนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์ เป็นเวลา 1 ปี 4 เดือน 13 วัน หรือหากนับตั้งแต่วันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยออกหนังสือเตือนจนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์ก็เป็นเวลา 1 ปี 5 เดือน 21 วัน ซึ่งไม่ว่าจะเริ่มนับระยะเวลาของหนังสือเตือน โดยวิธีใด ก็ล้วนแต่เป็นระยะเวลาที่เนิ่นนานเกินสมควร ถือว่าหนังสือเตือนดังกล่าวสิ้นผล ไม่สามารถจะนำมาเป็นเหตุในการพิจารณาประกอบการเลิกจ้างโจทก์ตามข้อบังคับได้ถือว่าโจทก์ไม่ได้ถูกตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน จำเลยไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างโจทก์ตามความในข้อ 9 แห่งข้อบังคับของจำเลย การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม.โจทก์ฟ้องและแก้ไขคำฟ้องว่า เมื่อปี พ.ศ. 2524 จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้างตำแหน่งพนักงานขับรถ ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 145 บาท จำเลยกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือนเมื่อวันที่ 23 ธันวาคม 2534 จำเลยมีคำสั่งให้โจทก์ออกจากงานตั้งแต่วันที่ 8 พฤศจิกายน 2534 โดยกล่าวหาว่าโจทก์กระทำผิดวินัยฐานจงใจไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับคำสั่งของจำเลยทะเลาะวิวาทกับผู้ร่วมงานอยู่เนือง ๆ ประพฤติตนเป็นที่เสื่อมเสียเกียรติศํกดิ์ของตำแหน่งหน้าที่ และเสพสุราในเวลาปฏิบัติหน้าที่ เป็นเหตุให้เสียหายแก่จำเลยตามข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) ข้อ9.3, 9.7, 9.8, 9.9 และเป็นการกระทำผิดซ้ำคำเตือน ซึ่งไม่เป็นความจริง โจทก์ไม่ได้กระทำผิดดังกล่าวและเหตุดังกล่าวโจทก์ต้องได้รับการตักเตือนเป็นหนังสือแล้วจำเลยจึงจะลงโทษให้โจทก์ออกจากงานได้โจทก์ไม่เคยได้รับการเตือนเป็นหนังสือ จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และผู้ออกคำสั่งให้โจทก์ออกจากงานไม่มีอำนาจออกคำสั่งเลิกจ้าง โจทก์ขาดรายได้คิดเป็นเงิน 1,044,000บาท ค่าชดเชยจำนวน 26,100 บาท สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 4,350 บาทขอให้บังคับจำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราค่าจ้างไม่ต่ำกว่าเดิมและนับอายุงานติดต่อกันโดยถือเสมือนไม่มีการเลิกจ้าง หากจำเลยไม่สามารถรับโจทก์กลับเข้าทำงานได้ ให้จำเลยจ่ายค่าเสียหายจำนวน 1,044,000 บาท ค่าชดเชยจำนวน26,100 บาท สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจำนวน 4,350 บาทพร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละเจ็ดครึ่งต่อปีจำเลยให้การว่า โจทก์เข้าทำงานเมื่อวันที่ 14 ตุลาคม 2525ตำแหน่งพนักงานขับรถยนต์โดยสารประจำทาง ได้รับค่าจ้างอัตราสุดท้ายวันละ 144.65 บาท จำเลยกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกสามวัน เมื่อวันที่5 พฤศจิกายน 2534 เวลาประมาณ 1 นาฬิกา โจทก์ได้รับมอบหน้าที่ให้ขับรถยนต์โดยสารประจำทางสาย 25 กะสว่าง ระหว่างปฏิบัติหน้าที่โจทก์แวะรับประทานอาหารและดื่มสุรามึนเมาเมื่อนำรถเข้าอู่ฟาร์มจระเข้ ได้ก่อเหตุตบตีนางสาวสัตยา แมลงภู่ทอง พนักงานเก็บค่าโดยสารได้รับอันตรายแก่กายและจิตใจ โจทก์เคยเมาสุราและถูกลงโทษทางวินัยและตักเตือนมาแล้ว 4 ครั้ง โจทก์กระทำผิดวินัยตามข้อ9.3, 9.7, 9.8, 9.9 แห่งข้อบังคับฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) ว่าด้วยวินัยและการลงโทษฐานจงใจไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับคำสั่งขององค์การ ทะเลาะวิวาทกับผู้ร่วมงานอยู่เนือง ๆ ประพฤติตนเป็นที่เสื่อมเสียเกียรติศักดิ์ของตำแหน่งหน้าที่และดื่มสุราในขณะปฏิบัติงานเป็นเหตุให้เสียหายแก่องค์การ จำเลยมีคำสั่ง 1078/2534ลงโทษให้โจทก์ออกจากพนักงานองค์การ เป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โจทก์ไม่มีสิทธิเรียกค่าเสียหายค่าชดเชยสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ขอให้ยกฟ้องศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า โจทก์ได้ดื่มสุราระหว่างการปฏิบัติหน้าที่และระหว่างที่โจทก์อยู่ในอู่หลังจากเลิกปฏิบัติหน้าที่แล้วโจทก์ได้ตบตีทำร้ายนางสาวสัตยา แมลงภู่ทอง เพื่อนร่วมงาน ก่อนเกิดเหตุโจทก์เคยถูกลงโทษเกี่ยวกับเมาสุราและทำร้ายผู้อื่นมาหลายครั้งและจำเลยเคยตักเตือนโจทก์เป็นหนังสือครั้งสุดท้ายเมื่อวันที่ 22มิถุนายน 2533 หนังสือเตือนยังมีผลบังคับ ผู้จัดการเขตการเดินรถที่ 3 ได้รับมอบอำนาจจากผู้อำนวยการของจำเลยให้มีอำนาจลงโทษพนักงานจึงมีอำนาจออกคำสั่งลงโทษเลิกจ้างโจทก์ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยไม่ต้องรับโจทก์กลับเข้าทำงาน ไม่ต้องจ่ายค่าเสียหาย ค่าชดเชย และสินจ้างแทนการบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้าแก่โจทก์ตามฟ้องโจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "หนังสือเตือนเอกสารหมายล.19 ซึ่งเป็นหนังสือเตือนฉบับสุดท้ายก่อนที่โจทก์จะกระทำความผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์นั้น ลงวันที่ 22 มิถุนายน 2533ได้ตักเตือนโจทก์ในเรื่องโจทก์เสพสุรามึนเมาและทะเลาะวิวาทกับบุคคลภายนอกเมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม 2533 ซึ่งจำเลยถือว่าเป็นการผิดวินัยตามนัยข้อ 4.3 และ 4.13 แห่งข้อบังคับของจำเลยฉบับที่ 46(พ.ศ. 2524) ฐานไม่ตั้งใจปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับคำสั่งของจำเลย และประพฤติตนเป็นคนเสเพล เสพสุราจนมึนเมาไม่สามารถครองสติได้ ทำให้เสื่อมเสียเกียรติศักดิ์ของตำแหน่งหน้าที่ จะเห็นได้ว่าหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 นี้ หากนับจากวันออกหนังสือเตือนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์คือวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 ก็เป็นเวลา 1 ปี 4 เดือน 13 วัน หรือหากนับตั้งแต่วันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยออกหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 คือวันที่ 15 พฤษภาคม 2533 จนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์คือวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534ก็เป็นเวลาถึง 1 ปี 5 เดือน 21 วัน ซึ่งไม่ว่าจะเริ่มนับระยะเวลาของหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 โดยวิธีใด ก็เห็นได้ว่าล้วนแต่เป็นระยะเวลาที่เนิ่นนานเกินสมควร ไม่สามารถจะนำมาเป็นเหตุในการพิจารณาประกอบการเลิกจ้างโจทก์ตามข้อบังคับของจำเลยได้ต้องถือว่าหนังสือเตือนตามเอกสารหมาย ล.19 สิ้นผลไปก่อนที่โจทก์จะกระทำผิดทางวินัยเมื่อวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 และหนังสือเตือนตามเอกสารหมาย ล.17, ล.18 ซึ่งเป็นหนังสือเตือนที่มีมาก่อนหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 ย่อมสิ้นผลไปด้วย และความผิดที่โจทก์กระทำเมื่อวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 ซึ่งจำเลยถือว่าเป็นความผิดตามข้อบังคับของจำเลย ฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) เอกสารหมายจ.1 ข้อ 9.3, 9.7, 9.8 และ 9.9 นั้น ตามข้อบังคับของจำเลยดังกล่าวข้อ 9 มีข้อความว่าจำเลยจะลงโทษผู้กระทำผิดด้วยการให้ออกได้ก็ต่อเมื่อผู้กระทำผิดเคยถูกตักเตือนเป็นหนังสือมาก่อน เมื่อหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.17 ถึง ล.19 สิ้นผลไปก่อนที่โจทก์จะกระทำผิดตามข้อ 9.3, 9.7, 9.8 และ 9.9 แห่งข้อบังคับของจำเลยฉบับที่ 46 (พ.ศ. 2524) เอกสารหมาย จ.1 จึงถือว่าโจทก์ไม่ได้ถูกตักเตือนเป็นหนังสือในความผิดดังกล่าวมาก่อน จำเลยไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างโจทก์ตามความในข้อ 9 แห่งข้อบังคับของจำเลยเอกสารหมาย จ.1 ได้ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ชอบด้วยข้อบังคับของจำเลย เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ที่ศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่าจำเลยเลิกจ้างโจทก์ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นศาลฎีกาไม่เห็นพ้องด้วย อุทธรณ์ของโจทก์ในส่วนนี้ฟังขึ้น แต่ที่โจทก์อุทธรณ์ต่อไปว่าขอให้ศาลฎีกาพิพากษาให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานนั้น การจะให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานหรือจะให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทนการรับกลับเข้าทำงานเป็นดุลยพินิจของศาลแรงงานกลาง เป็นปัญหาข้อเท็จจริง ศาลฎีกาไม่อาจพิพากษาให้ตามคำขอของโจทก์ในส่วนนี้ได้ และหากศาลแรงงานกลางใช้ดุลยพินิจพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทนการให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงาน ศาลแรงงานกลางก็จะต้องพิพากษาถึงเงินต่าง ๆที่โจทก์ฟ้องเรียกมาด้วยว่าโจทก์มีสิทธิได้รับหรือไม่เพียงใด จึงให้ย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางวินิจฉัย"พิพากษายกคำพิพากษาศาลแรงงานกลาง ให้ศาลแรงงานกลางพิพากษาในเรื่องจะให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานหรือให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทน และในกรณีที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์แทนการรับเข้าทำงาน ก็ให้ศาลแรงงานกลางพิพากษาถึงเงินประเภทต่าง ๆ ที่โจทก์ฟ้องเรียกมาด้วย.(ชวลิต พรายภู่-ตัน เวทไว-พรชัย สมรรถเวช)แหล่งที่มาสำนักงานส่งเสริมงานตุลาการแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุเป็นเรื่องอายุของหนังสือเตือน ซึ่งมีข้อสังเกตดังนี้ 1. กฎหมายไม่ได้กำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้ ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47บัญญัติว่า "นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้ (3) ฝ่าฝืนข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงาน หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างและนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้วเว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน"พระราชบัญญัติ ญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 123 บัญญัติว่า "ในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือคำชี้ขาดมีผลใช้บังคับห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้างกรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เว้นแต่บุคคลดังกล่าว (3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้างโดยนายจ้างได้ว่ากล่าวตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำต้องว่ากล่าวและตักเตือน ทั้งนี้ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งนั้นต้องมิได้ออกเพื่อขัดขวางมิให้บุคคลดังกล่าวดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง" จากข้อความในประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47(3) และพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518มาตรา 123(3) จะเห็นได้ว่ากฎหมายมิได้บัญญัติถึงกำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้ ซึ่งจะมีผลว่าหนังสือเตือนฉบับนั้นย่อมมีผลผูกพันลูกจ้างผู้ที่ถูกเตือนตลอดไปจนกว่าการจ้างงานจะสิ้นสุดลง 2. ศาลวินิจฉัยว่าหนังสือเตือนควรมีกำหนดอายุ แม้กฎหมายจะมิได้กำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้ แต่ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยว่าหนังสือเตือนควรมีกำหนดอายุ โดยได้วินิจฉัยว่า "แม้ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47(3)มิได้กำหนดว่าคำตักเตือนเป็นหนังสือมีระยะเวลานานเท่าใดจึงจะหมดอายุ หรือระยะเวลานานเท่าใดจึงจะเป็นระยะเวลานานที่เกินสมควรที่จะนำมาเป็นเหตุการเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ก็ไม่อาจแปลได้ว่าเมื่อนายจ้างตักเตือนเป็นหนังสือแล้วคำตักเตือนนั้นจะมีผลอยู่ตลอดไปจนไม่มีระยะเวลาสิ้นสุด หากจะแปลประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 47(3) ว่าคำตักเตือนเป็นหนังสือมีผลอยู่ตลอดไปไม่มีเวลาสิ้นสุดตราบเท่าที่ลูกจ้างทำงานอยู่แล้วลูกจ้างก็ย่อมจะขาดความคุ้มครองโดยสภาพธรรมชาติเพราะเมื่อลูกจ้างได้รับคำตักเตือนเป็นหนังสือจนมีสติรู้สำนึกตัวและได้ปรับปรุงแก้ไขการทำงาน การประพฤติตัวถูกต้องตามข้อบังคับหรือระเบียบเกี่ยวกับการทำงานแล้วความผิดที่ไม่ร้ายแรงนั้น ก็ควรได้รับการอภัยและคำตักเตือนก็ควรสิ้นผลไม่ควรเป็นชนักติดตรึงลูกจ้างอยู่ตลอดไปจนสิ้นภาวะเป็นลูกจ้าง"(คำพิพากษาฎีกาที่ 2839/2528) 3. หนังสือเตือนมีอายุนานเท่าใด แม้กฎหมายมิได้กำหนดระยะเวลาของหนังสือเตือนไว้ แต่ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าหนังสือเตือนควรมีระยะสิ้นสุด ปัญหามีว่าหนังสือเตือนนั้นมีอายุนานเท่าใด เรื่องนี้ศาลฎีกามิได้กำหนดระยะเวลาไว้แน่ชัดจึงต้องวิเคราะห์ตามพฤติการณ์เป็นเรื่อง ๆ ไป ซึ่งศาลฎีกาเคยวินิจฉัยไว้ว่าหนังสือเตือนที่เนิ่นนานเกินควรและสิ้นผลแล้วดังต่อไปนี้ คำพิพากษาฎีกาที่ 2839/2528 ระยะเวลา 1 ปี 3 เดือน 12 วัน คำพิพากษาฎีกาที่ 13/2530 ระยะเวลา 4 ปี คำพิพากษาฎีกาที่ 670/2530 ระยะเวลา 2 ปี 3 เดือน 17 วัน คำพิพากษาฎีกาที่ 4168/2530 ระยะเวลา 7 ปีเศษ คำพิพากษาฎีกาที่ 229/2532 ระยะเวลา 1 ปี 2 เดือน 14 วัน คำพิพากษาฎีกาที่ 800/2532 ระยะเวลา 1 ปี 2 เดือน 27 วัน คำพิพากษาฎีกาที่ 3355/2535 ระยะเวลา 1 ปี 5 เดือน 21 วัน จากคำพิพากษาฎีกาดังกล่าว เห็นว่าระยะเวลาสั้นที่สุดศาลฎีกาเห็นว่าหนังสือเตือนสิ้นผลคือ 1 ปี 2 เดือน 14 วัน ส่วนระยะเวลาที่ศาลฎีกาวินิจฉัยว่าหนังสือเตือนยังไม่เนิ่นนานเกินควรและยังไม่สิ้นผลบังคับคือ คำพิพากษาฎีกาที่ 2260/2532 เป็นเวลา 1 ปี 25 วัน จากแนวคำพิพากษาดังกล่าวเห็นว่าระยะเวลาที่ศาลฎีกาเห็นว่าเนิ่นนานเกินสมควรนั้นเป็นเวลาหนึ่งปีเศษ ดังนั้น จึงสามารถวางหลักเกณฑ์ไว้กว้าง ๆ ว่าอายุของหนังสือเตือนน่าจะมีประมาณ 1 ปี หากเกินกว่า 1 ปีแล้ว ถือว่าหนังสือเตือนนั้นมีอายุเนิ่นนานเกินสมควรและถือว่าสิ้นผลแล้ว ไม่สามารถนำมาเป็นข้อพิจารณาสำหรับการเลิกจ้างครั้งหลัง 4. การนับอายุของหนังสือเตือน นับอย่างไร เมื่อศาลฎีกาวินิจฉัยว่าหนังสือเตือนนั้นควรมีอายุ จึงมีปัญหาต่อไปว่าอายุของหนังสือเตือนนั้นจะนับอย่างไร วิธีแรกให้นับจากวันที่ลูกจ้างกระทำผิดครั้งก่อนถึงวันที่ลูกจ้างกระทำผิดครั้งหลัง วิธีที่สองจากวันที่นายจ้างออกหนังสือเตือนครั้งก่อนจนถึงวันที่ลูกจ้างกระทำความผิดครั้งหลัง วิธีที่สามนับจากวันที่นายจ้างออกหนังสือเตือนครั้งก่อนถึงวันที่นายจ้างลงโทษครั้งหลัง คำพิพากษาฎีกาที่ 3355/2535 ไม่ได้วินิจฉัยว่าให้นับจากวันใดโดยศาลฎีกาวินิจฉัยว่านับจากวันออกหนังสือเตือนถึงวันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์ คือวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 ก็เป็นเวลาหนึ่งปีสี่เดือนสิบสามวันหรือหากนับตั้งแต่วันที่โจทก์กระทำผิดอันเป็นเหตุให้จำเลยออกหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19 คือวันที่ 15พฤษภาคม 2533 จนถึงวันที่โจทก์กระทำผิด เป็นเหตุให้จำเลยเลิกจ้างโจทก์คือวันที่ 5 พฤศจิกายน 2534 ก็เป็นเวลาถึง 1 ปี 5 เดือน 21 วันซึ่งไม่ว่าจะเริ่มนับระยะเวลาของหนังสือเตือนเอกสารหมาย ล.19โดยวิธีใด ก็เห็นได้ว่าล้วนแต่เป็นระยะเวลาที่เนิ่นนานเกินสมควรไม่สามารถจะนำมาเป็นเหตุในการพิจารณาประกอบการเลิกจ้างโจทก์ตามข้อบังคับของจำเลยได้ แต่ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยวางหลักเกณฑ์ไว้ว่าระยะเวลาของหนังสือเตือนได้นับจากวันออกหนังสือเตือนในความผิดครั้งก่อนจนถึงวันที่ลูกจ้างกระทำผิดครั้งหลังดังนี้ คำพิพากษาฎีกาที่ 229/2532 วินิจฉัยว่า "ระยะเวลาของหนังสือตักเตือนจนถึงวันเกิดเหตุครั้งหลังเป็นเวลา 1 ปี 2 เดือน 14 วันหนังสือตักเตือนดังกล่าวมีอายุเนิ่นนานพอสมควรที่จะนำมาเป็นข้อพิจารณาสำหรับเลิกจ้างในการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานครั้งหลัง จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่โจทก์" คำพิพากษาฎีกาที่ 2260/2532 วินิจฉัยว่า "ดังนั้นระยะเวลาตั้งแต่จำเลยออกหนังสือตักเตือนโจทก์จนถึงวันที่โจทก์กระทำความผิดครั้งหลังเป็นเวลา 1 ปี 25 วัน จึงเป็นระยะเวลาไม่เนิ่นนานที่จะพึงถือว่าโจทก์พ้นจากภาวะที่จะต้องปรับปรุงการทำงานของตนให้ดีขึ้นเพื่อประโยชน์ของนายจ้าง คำเตือนของจำเลยจึงมีผลบังคับจำเลยเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย" คำพิพากษาฎีกา 2 ฉบับดังกล่าวได้วางหลักเกณฑ์ไว้ว่า หนังสือเตือนนั้นให้เริ่มนับตั้งแต่วันที่นายจ้างออกหนังสือเตือนครั้งก่อนจนถึงวันที่ลูกจ้างกระทำความผิดครั้งหลัง 5. ผลของหนังสือเตือนที่เนิ่นนานเกินสมควร หนังสือเตือนที่มีระยะเวลาเนิ่นนานเกินสมควรจะมีผลดังนี้ 5.1 หนังสือเตือนที่เนิ่นนานเกินสมควรถือว่าสิ้นผลจะนำมาเป็นข้อพิจารณาในการเลิกจ้างในการฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานครั้งหลังไม่ได้ 5.2 หนังสือเตือนที่เนิ่นนานเกินสมควร จะนำมาเป็นข้อพิจารณาในการลงโทษอื่นได้หรือไม่ (ก) นายจ้างจะนำหนังสือเตือนที่เนิ่นนานเกินสมควร มาพิจารณาประกอบในการลงโทษเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่เป็นการกระทำอันเป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ได้หรือไม่ เรื่องนี้ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยเป็นคำพิพากษาฎีกาที่ 4168/2530ว่านายจ้างเคยตักเตือนลูกจ้างเป็นหนังสือรวม 2 ครั้งในปี 2522 และปี2523 เนื่องจากลูกจ้างไม่ตั้งใจปฏิบัติงาน ต่อมาวันที่ 15กุมภาพันธ์ 2530 โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างได้เลิกจ้างลูกจ้างอ้างว่าลูกจ้างกระทำผิดซ้ำคำเตือน เห็นว่าหนังสือตักเตือนดังกล่าวเป็นเวลาห่างกันกับการเลิกจ้างครั้งหลังนี้นานถึง 7 ปีเศษ ถือว่าเป็นระยะเวลาอันเนิ่นนานเกินสมควรและสิ้นผลแล้ว ไม่มีเหตุที่จะนำมาเป็นข้อพิจารณาสำหรับการเลิกจ้างครั้งนี้ โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับโดยลูกจ้างมิได้กระทำความผิดข้อใดข้อหนึ่งในมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์พ.ศ. 2518 จึงเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม" (ข) นายจ้างจะนำหนังสือตักเตือนที่เนิ่นนานเกินสมควรมาเป็นข้อพิจารณาสำหรับการลงโทษเลิกจ้างซึ่งเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 ได้หรือไม่ เรื่องนี้คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3355/2535 ได้วินิจฉัยว่าเมื่อหนังสือเตือนตามเอกสารหมายล.17 ถึง ล.19 สิ้นผลไปก่อนที่โจทก์จะกระทำความผิดตามข้อ 9.3,9.7,9.8 และ 9.9 แห่งข้อบังคับของจำเลยฉบับที่ 46(2524) เอกสารหมายจ.1 จึงถือว่าโจทก์ไม่ได้ถูกตักเตือนเป็นหนังสือในความผิดดังกล่าวมาก่อน จำเลยไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างโจทก์ตามความในข้อ 9 แห่งข้อบังคับของจำเลยเอกสารหมาย จ.1 ได้ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ชอบด้วยข้อบังคับของจำเลย เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม" จากคำพิพากษาฎีกา 2 ฉบับดังกล่าวสรุปได้ว่านายจ้างจะนำหนังสือเตือนที่เนิ่นนานเกินควรมาเป็นข้อประกอบในการพิจารณาลงโทษการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำที่ไม่เป็นธรรมหรือเลิกจ้างซึ่งเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมไม่ได้ 6. นายจ้างและลูกจ้างตกลงกำหนดอายุของหนังสือเตือนได้หรือไม่ เมื่อกฎหมายไม่ได้กำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้จึงมีปัญหาว่านายจ้างจะกำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้ หรือนายจ้างกับลูกจ้างได้ตกลงกันกำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้ กรณีดังกล่าวนี้จะสามารถทำได้หรือไม่ ปัญหาที่ว่านายจ้างหรือนายจ้างกับลูกจ้างจะตกลงกันกำหนดอายุหนังสือเตือนได้หรือไม่นั้น เห็นว่า เมื่อกฎหมายไม่ได้กำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้ ดังนั้นนายจ้างหรือนายจ้างกับลูกจ้างจึงมีสิทธิที่จะกำหนดอายุของหนังสือเตือนได้ การกำหนดอายุของหนังสือเตือนดังกล่าวไม่ขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงานและไม่ขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชน จึงมีผลใช้บังคับได้ ปัญหามีว่าจะตกลงกำหนดอายุของหนังสือเตือนได้นานเท่าใด เมื่อกฎหมายไม่ได้กำหนดอายุของหนังสือเตือนไว้ ดังนั้นนายจ้างหรือนายจ้างกับลูกจ้างจึงสามารถตกลงกำหนดอายุของหนังสือเตือนมากน้อยเพียงใดก็ได้ หากกำหนดอายุของหนังสือเตือน มีกำหนด 1 ปีหรือน้อยกว่า 1 ปี น่าจะมีผลใช้บังคับได้หากกำหนดมากกว่า 1 ปีซึ่งศาลฎีกาเคยวินิจฉัยไว้ว่าเป็นระยะเวลาที่เนิ่นนานเกินสมควรถือว่าหนังสือเตือนนั้นสิ้นผลบังคับแล้ว ก็น่าจะแปลเทียบเคียงกับคำพิพากษาฎีกาว่าเมื่อกำหนดอายุของหนังสือเตือนเกินกว่า 1 ปี ก็ควรจะมีอายุเท่ากับ 1 ปีหากหนังสือเตือนนั้นมีอายุเกินกว่า 1 ปี ก็ถือว่าเนิ่นนานเกินสมควรและสิ้นผลบังคับแล้ว แต่อย่างไรก็ตามข้อเท็จจริงนี้ศาลฎีกายังมิได้มีคำวินิจฉัยโดยตรง จึงเห็นสมควรรอฟังบรรทัดฐานจากศาลฎีกาต่อไป. รุ่งโรจน์ รื่นเริงวงศ์.