คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 104976หลักกฎหมาย: ในระหว่างนัดหยุดงานลูกจ้างย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างเพราะมิได้ปฏิบัติงานให้แก่นายจ้าง แต่ก็ไม่ถือว่าลูกจ้างที่นัดหยุดงานตามสิทธิที่ตนมีอยู่ตามกฎหมายนั้นได้ขาดงานตามหลักเกณฑ์ของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จำเลยผู้เป็นนายจ้างจะยกมาเป็นเหตุที่จะพิจารณาไม่ขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ผู้เป็นลูกจ้างไม่ได้ อย่างไรก็ตามการให้บำเหน็จความดีความชอบโดยการขึ้นค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างนั้นเป็นสิทธิของนายจ้าง ซึ่งจะต้องพิจารณาตามหลักเกณฑ์ที่นายจ้างได้กำหนดไว้ ในชั้นนี้จึงไม่อาจบังคับจำเลยขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ได้โดยชอบที่จะบังคับเพียงให้จำเลยพิจารณาความดีความชอบของโจทก์เสียใหม่ตามที่เห็นสมควรต่อไปโดยมิให้ถือว่าการนัดหยุดงานของโจทก์เป็นการขาดงานโจทก์ฟ้องว่าโจทก์ทั้งสามเป็นลูกจ้างประจำของจำเลยโดยได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน จำเลยมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่จะขึ้นค่าจ้างประจำปีให้ทุกวันที่ ๑๖ มิถุนายนของปี ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๒๙ ถึงวันที่ ๑๕ มิถุนายน ๒๕๓๐ จำเลยไม่ขึ้นค่าจ้างให้ตามข้อตกลง ขอให้บังคับจำเลยขึ้นค้าจ้างให้โจทก์ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๓๐ เป็นต้นไป จำเลยให้การว่า การขึ้นค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเดิมได้ถือเป็นการประจำต่อมาวันที่ ๓ มีนาคม ๒๕๒๔ ได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องว่า จำเลยจะขึ้นค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างปีละ ๑ ครั้ง ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ของทุกปี โดยแบ่งเป็นเกรด กรณีลูกจ้างคนใดลากิจ ลาป่วย ขาดงาน มาสายรวมกันเกินกว่าปีละ ๓๐ วัน นายจ้างจะไม่ขึ้นค่าจ้างให้ ต่อมาเมื่อวันที่ ๑๗ สิงหาคม ๒๕๒๕ ได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเปลี่ยนแปลงการกำหนดเกรดและเพิ่มอัตราค่าจ้างใหม่ ในวันที่ ๓ ธันวาคม ๒๕๒๙ ได้มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งเกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องว่า การขึ้นค่าจ้างประจำปีให้ใช้หลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการพิจารณาตามข้อ ๘ ของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับลงวันที่ ๓ มีนาคม ๒๕๒๔ ระหว่างวันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๒๙ ถึงวันที่ ๑๕ มิถุนายน ๒๕๓๐ โจทก์ที่ ๑ ลากิจ ๔ วัน ลาป่วย ๙ วัน ขาดงานเนื่องจากนัดหยุดงาน ๔๓ วัน รวมเป็น ๕๖ วัน โจทก์ที่ ๒ ลากิจ ๓ วัน ลาป่วย ๒ วัน รวมทั้งวันนัดหยุดงานเป็น ๔๘ วัน และโจทก์ที่ ๓ ลาป่วย ๑๐ วัน รวมทั้งวันนัดหยุดงานเป็น ๕๓ วัน ซึ่งเกินกว่าที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดไว้ทั้งสิ้น ขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพาษายกฟ้อง โจทก์ทั้งสามสำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า โจทก์อุทธรณ์ว่า การนัดหยุดงานจะเกิดขึ้นเมื่อได้มีการยื่นข้อเรียกร้องอันเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งเป็นการดำเนินการตามกฎหมาย จึงถือไม่ได้ว่าโจทก์ขาดงานอันต้องด้วยข้อยกเว้นที่จะไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือน พิเคราะห์แล้วเห็นว่า พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๕ ให้คำนิยามของคำว่า "การนัดหยุดงาน" หมายความว่า การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน และคำว่า "ข้อพิพาทแรงงาน" หมายความว่าข้อขัดแยังระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การที่ลูกจ้างจะนัดหยุดงานได้โดยชอบด้วยกฎหมายหรือไม่นั้น ลูกจ้างจะต้องถือปฏิบัติตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๑๓, ๑๔, ๑๖ และมาตรา ๑๗ เป็นเบื้องต้น หากไม่มีการเจรจากันภายในกำหนดเวลาตามมาตรา ๑๖ หรือเจรจากันแล้วแต่ตกลงกันไม่ได้ก็ต้องถือว่ามีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นแล้วตามมาตรา ๒๑ และได้มีการดำเนินการตามมาตรา ๒๒ ต่อไป หากมีการนัดหยุดงานเกิดขึ้นโดยมีการปฏิบัติผ่านขั้นตอนที่ถูกต้องตามบทกฎหมายดังกล่าวมาแล้ว ลูกจ้างก็ย่อมมีสิทธิที่จะนัดหยุดงานได้ซึ่งเป็นสิทธิที่กฎหมายให้อำนาจไว้เพื่อประโยชน์ในการใช้อำนาจต่อรองกับนายจ้างในเรื่องข้อพิพาทแรงงานนั้นในระหว่างการนัดหยุดงานนั้นลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างเพราะมิได้ปฏิบัติงานให้แก่นายจ้างก็ตาม ก็ไม่อาจถือได้ว่าลูกจ้างที่นัดหยุดงานตามสิทธิดังกล่าวได้ขาดงาน นอกจากนั้นหากจะถือว่าเป้นการขาดงานตามความเห็นของศาลแรงงานกลางแล้ว ก็ย่อมมีผลต่อไปว่าลูกจ้างที่นัดหยุดงานได้ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน ซึ่งนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ ๔๗ (๔) อีกด้วย จากเหตุผลดังกล่าว ศาลฎีกาเห็นว่าการนัดหยุดงานของโจทก์จึงไม่เป็นการขาดงานตามหลักเกณฑ์ของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ลงวันที่ ๓ ธันวาคม ๒๕๒๙ เอกสารหมาย จ.๑ ข้อ ๗ จำเลยจะยกหลักเกณฑ์ดังกล่าวมาเป็นเหตุที่จะพิจารณาไม่ขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ไม่ได้ อุทธรณ์ของโจทก์ในปัญหาข้อนี้ฟังขึ้น และเมื่อวินิจฉัยเช่นนี้ กรณีก็ไม่จำต้องวินิจฉัยอุทธรณ์ ข้อ ๒.๑ ของโจทก์ที่ขอให้วินิจฉัยว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ ๓ ธันวาคม ๒๕๒๙ ที่ว่ามีผลใช้บังคับหลังจากที่โจทก์เข้าทำงาน หลังจากวันนัดหยุดงานสิ้นสุดลงนั้นต่อไป อนึ่ง ที่โจทก์มีคำขอให้บังคับจำเลยขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๓๐ เป็นต้นไปนั้น ศาลฎีกาเห็นว่า การให้บำเหน็จความดีความชอบโดยการขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์นั้นเป็นสิทธิของจำเลยซึ่งจะต้องพิจารณาตามหลักเกณฑ์ที่จำเลยได้กำหนดไว้ ในชั้นนี้จึงไม่อาจบังคับจำเลยขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ได้โดยชอบที่จะบังคับเพียงให้จำเลยพิจารณาความดีความชอบของโจทก์เสียใหม่ตามที่เห็นสมควรต่อไปโดยมิให้ถือว่าการนัดหยุดงานของโจทก์เป็นการขาดงานเท่านั้น พิพากษากลับ ให้จำเลยพิจารณาขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งสามตามหลักเกณฑ์และข้อตกลงที่ใช้บังคับ โดยไม่ถือว่าโจทก์ทั้งสามขาดงานเนื่องจากการนัดหยุดงานในระหว่างปี พ.ศ. ๒๕๒๙ นั้น ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4460 - 4462/2530นายสงวน โพธิ์แก้วโจทก์บริษัทโรงงานส่งเสริมไทยอุตสาหกรรม จำกัดจำเลย ป.พ.พ. ม. 575 ป.วิ.พ. ม. 142 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 5, ม. 10 ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ม. 2ในระหว่างนัดหยุดงานลูกจ้างย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างเพราะมิได้ปฏิบัติงานให้แก่นายจ้าง แต่ก็ไม่ถือว่าลูกจ้างที่นัดหยุดงานตามสิทธิที่ตนมีอยู่ตามกฎหมายนั้นได้ขาดงานตามหลักเกณฑ์ของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จำเลยผู้เป็นนายจ้างจะยกมาเป็นเหตุที่จะพิจารณาไม่ขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ผู้เป็นลูกจ้างไม่ได้ อย่างไรก็ตามการให้บำเหน็จความดีความชอบโดยการขึ้นค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างนั้นเป็นสิทธิของนายจ้าง ซึ่งจะต้องพิจารณาตามหลักเกณฑ์ที่นายจ้างได้กำหนดไว้ ในชั้นนี้จึงไม่อาจบังคับจำเลยขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ได้โดยชอบที่จะบังคับเพียงให้จำเลยพิจารณาความดีความชอบของโจทก์เสียใหม่ตามที่เห็นสมควรต่อไปโดยมิให้ถือว่าการนัดหยุดงานของโจทก์เป็นการขาดงานโจทก์ฟ้องว่าโจทก์ทั้งสามเป็นลูกจ้างประจำของจำเลยโดยได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน จำเลยมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่จะขึ้นค่าจ้างประจำปีให้ทุกวันที่ ๑๖ มิถุนายนของปี ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๒๙ ถึงวันที่ ๑๕ มิถุนายน ๒๕๓๐ จำเลยไม่ขึ้นค่าจ้างให้ตามข้อตกลง ขอให้บังคับจำเลยขึ้นค้าจ้างให้โจทก์ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๓๐ เป็นต้นไป จำเลยให้การว่า การขึ้นค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเดิมได้ถือเป็นการประจำต่อมาวันที่ ๓ มีนาคม ๒๕๒๔ ได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องว่า จำเลยจะขึ้นค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างปีละ ๑ ครั้ง ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ของทุกปี โดยแบ่งเป็นเกรด กรณีลูกจ้างคนใดลากิจ ลาป่วย ขาดงาน มาสายรวมกันเกินกว่าปีละ ๓๐ วัน นายจ้างจะไม่ขึ้นค่าจ้างให้ ต่อมาเมื่อวันที่ ๑๗ สิงหาคม ๒๕๒๕ ได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเปลี่ยนแปลงการกำหนดเกรดและเพิ่มอัตราค่าจ้างใหม่ ในวันที่ ๓ ธันวาคม ๒๕๒๙ ได้มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งเกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องว่า การขึ้นค่าจ้างประจำปีให้ใช้หลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการพิจารณาตามข้อ ๘ ของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับลงวันที่ ๓ มีนาคม ๒๕๒๔ ระหว่างวันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๒๙ ถึงวันที่ ๑๕ มิถุนายน ๒๕๓๐ โจทก์ที่ ๑ ลากิจ ๔ วัน ลาป่วย ๙ วัน ขาดงานเนื่องจากนัดหยุดงาน ๔๓ วัน รวมเป็น ๕๖ วัน โจทก์ที่ ๒ ลากิจ ๓ วัน ลาป่วย ๒ วัน รวมทั้งวันนัดหยุดงานเป็น ๔๘ วัน และโจทก์ที่ ๓ ลาป่วย ๑๐ วัน รวมทั้งวันนัดหยุดงานเป็น ๕๓ วัน ซึ่งเกินกว่าที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดไว้ทั้งสิ้น ขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพาษายกฟ้อง โจทก์ทั้งสามสำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า โจทก์อุทธรณ์ว่า การนัดหยุดงานจะเกิดขึ้นเมื่อได้มีการยื่นข้อเรียกร้องอันเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งเป็นการดำเนินการตามกฎหมาย จึงถือไม่ได้ว่าโจทก์ขาดงานอันต้องด้วยข้อยกเว้นที่จะไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือน พิเคราะห์แล้วเห็นว่า พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๕ ให้คำนิยามของคำว่า "การนัดหยุดงาน" หมายความว่า การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน และคำว่า "ข้อพิพาทแรงงาน" หมายความว่าข้อขัดแยังระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การที่ลูกจ้างจะนัดหยุดงานได้โดยชอบด้วยกฎหมายหรือไม่นั้น ลูกจ้างจะต้องถือปฏิบัติตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๑๓, ๑๔, ๑๖ และมาตรา ๑๗ เป็นเบื้องต้น หากไม่มีการเจรจากันภายในกำหนดเวลาตามมาตรา ๑๖ หรือเจรจากันแล้วแต่ตกลงกันไม่ได้ก็ต้องถือว่ามีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นแล้วตามมาตรา ๒๑ และได้มีการดำเนินการตามมาตรา ๒๒ ต่อไป หากมีการนัดหยุดงานเกิดขึ้นโดยมีการปฏิบัติผ่านขั้นตอนที่ถูกต้องตามบทกฎหมายดังกล่าวมาแล้ว ลูกจ้างก็ย่อมมีสิทธิที่จะนัดหยุดงานได้ซึ่งเป็นสิทธิที่กฎหมายให้อำนาจไว้เพื่อประโยชน์ในการใช้อำนาจต่อรองกับนายจ้างในเรื่องข้อพิพาทแรงงานนั้นในระหว่างการนัดหยุดงานนั้นลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างเพราะมิได้ปฏิบัติงานให้แก่นายจ้างก็ตาม ก็ไม่อาจถือได้ว่าลูกจ้างที่นัดหยุดงานตามสิทธิดังกล่าวได้ขาดงาน นอกจากนั้นหากจะถือว่าเป้นการขาดงานตามความเห็นของศาลแรงงานกลางแล้ว ก็ย่อมมีผลต่อไปว่าลูกจ้างที่นัดหยุดงานได้ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน ซึ่งนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ ๔๗ (๔) อีกด้วย จากเหตุผลดังกล่าว ศาลฎีกาเห็นว่าการนัดหยุดงานของโจทก์จึงไม่เป็นการขาดงานตามหลักเกณฑ์ของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ลงวันที่ ๓ ธันวาคม ๒๕๒๙ เอกสารหมาย จ.๑ ข้อ ๗ จำเลยจะยกหลักเกณฑ์ดังกล่าวมาเป็นเหตุที่จะพิจารณาไม่ขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ไม่ได้ อุทธรณ์ของโจทก์ในปัญหาข้อนี้ฟังขึ้น และเมื่อวินิจฉัยเช่นนี้ กรณีก็ไม่จำต้องวินิจฉัยอุทธรณ์ ข้อ ๒.๑ ของโจทก์ที่ขอให้วินิจฉัยว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ ๓ ธันวาคม ๒๕๒๙ ที่ว่ามีผลใช้บังคับหลังจากที่โจทก์เข้าทำงาน หลังจากวันนัดหยุดงานสิ้นสุดลงนั้นต่อไป อนึ่ง ที่โจทก์มีคำขอให้บังคับจำเลยขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๓๐ เป็นต้นไปนั้น ศาลฎีกาเห็นว่า การให้บำเหน็จความดีความชอบโดยการขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์นั้นเป็นสิทธิของจำเลยซึ่งจะต้องพิจารณาตามหลักเกณฑ์ที่จำเลยได้กำหนดไว้ ในชั้นนี้จึงไม่อาจบังคับจำเลยขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ได้โดยชอบที่จะบังคับเพียงให้จำเลยพิจารณาความดีความชอบของโจทก์เสียใหม่ตามที่เห็นสมควรต่อไปโดยมิให้ถือว่าการนัดหยุดงานของโจทก์เป็นการขาดงานเท่านั้น พิพากษากลับ ให้จำเลยพิจารณาขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งสามตามหลักเกณฑ์และข้อตกลงที่ใช้บังคับ โดยไม่ถือว่าโจทก์ทั้งสามขาดงานเนื่องจากการนัดหยุดงานในระหว่างปี พ.ศ. ๒๕๒๙ นั้น(มาโนช เพียรสนอง-จุนท์ จันทรวงศ์-สีนวล คงลาภ)ศาลแรงงานกลาง - นายธวัชชัย พิทักษ์พลศาลอุทธรณ์ - แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุคำพิพากษา: โจทก์ฟ้องว่าโจทก์ทั้งสามเป็นลูกจ้างประจำของจำเลยโดยได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน จำเลยมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่จะขึ้นค่าจ้างประจำปีให้ทุกวันที่ ๑๖ มิถุนายนของปี ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๒๙ ถึงวันที่ ๑๕ มิถุนายน ๒๕๓๐ จำเลยไม่ขึ้นค่าจ้างให้ตามข้อตกลง ขอให้บังคับจำเลยขึ้นค้าจ้างให้โจทก์ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๓๐ เป็นต้นไป จำเลยให้การว่า การขึ้นค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเดิมได้ถือเป็นการประจำต่อมาวันที่ ๓ มีนาคม ๒๕๒๔ ได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องว่า จำเลยจะขึ้นค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างปีละ ๑ ครั้ง ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ของทุกปี โดยแบ่งเป็นเกรด กรณีลูกจ้างคนใดลากิจ ลาป่วย ขาดงาน มาสายรวมกันเกินกว่าปีละ ๓๐ วัน นายจ้างจะไม่ขึ้นค่าจ้างให้ ต่อมาเมื่อวันที่ ๑๗ สิงหาคม ๒๕๒๕ ได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเปลี่ยนแปลงการกำหนดเกรดและเพิ่มอัตราค่าจ้างใหม่ ในวันที่ ๓ ธันวาคม ๒๕๒๙ ได้มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งเกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องว่า การขึ้นค่าจ้างประจำปีให้ใช้หลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการพิจารณาตามข้อ ๘ ของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับลงวันที่ ๓ มีนาคม ๒๕๒๔ ระหว่างวันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๒๙ ถึงวันที่ ๑๕ มิถุนายน ๒๕๓๐ โจทก์ที่ ๑ ลากิจ ๔ วัน ลาป่วย ๙ วัน ขาดงานเนื่องจากนัดหยุดงาน ๔๓ วัน รวมเป็น ๕๖ วัน โจทก์ที่ ๒ ลากิจ ๓ วัน ลาป่วย ๒ วัน รวมทั้งวันนัดหยุดงานเป็น ๔๘ วัน และโจทก์ที่ ๓ ลาป่วย ๑๐ วัน รวมทั้งวันนัดหยุดงานเป็น ๕๓ วัน ซึ่งเกินกว่าที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดไว้ทั้งสิ้น ขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพาษายกฟ้อง โจทก์ทั้งสามสำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า โจทก์อุทธรณ์ว่า การนัดหยุดงานจะเกิดขึ้นเมื่อได้มีการยื่นข้อเรียกร้องอันเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งเป็นการดำเนินการตามกฎหมาย จึงถือไม่ได้ว่าโจทก์ขาดงานอันต้องด้วยข้อยกเว้นที่จะไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือน พิเคราะห์แล้วเห็นว่า พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๕ ให้คำนิยามของคำว่า "การนัดหยุดงาน" หมายความว่า การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน และคำว่า "ข้อพิพาทแรงงาน" หมายความว่าข้อขัดแยังระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การที่ลูกจ้างจะนัดหยุดงานได้โดยชอบด้วยกฎหมายหรือไม่นั้น ลูกจ้างจะต้องถือปฏิบัติตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๑๓, ๑๔, ๑๖ และมาตรา ๑๗ เป็นเบื้องต้น หากไม่มีการเจรจากันภายในกำหนดเวลาตามมาตรา ๑๖ หรือเจรจากันแล้วแต่ตกลงกันไม่ได้ก็ต้องถือว่ามีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นแล้วตามมาตรา ๒๑ และได้มีการดำเนินการตามมาตรา ๒๒ ต่อไป หากมีการนัดหยุดงานเกิดขึ้นโดยมีการปฏิบัติผ่านขั้นตอนที่ถูกต้องตามบทกฎหมายดังกล่าวมาแล้ว ลูกจ้างก็ย่อมมีสิทธิที่จะนัดหยุดงานได้ซึ่งเป็นสิทธิที่กฎหมายให้อำนาจไว้เพื่อประโยชน์ในการใช้อำนาจต่อรองกับนายจ้างในเรื่องข้อพิพาทแรงงานนั้นในระหว่างการนัดหยุดงานนั้นลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างเพราะมิได้ปฏิบัติงานให้แก่นายจ้างก็ตาม ก็ไม่อาจถือได้ว่าลูกจ้างที่นัดหยุดงานตามสิทธิดังกล่าวได้ขาดงาน นอกจากนั้นหากจะถือว่าเป้นการขาดงานตามความเห็นของศาลแรงงานกลางแล้ว ก็ย่อมมีผลต่อไปว่าลูกจ้างที่นัดหยุดงานได้ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน ซึ่งนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ ๔๗ (๔) อีกด้วย จากเหตุผลดังกล่าว ศาลฎีกาเห็นว่าการนัดหยุดงานของโจทก์จึงไม่เป็นการขาดงานตามหลักเกณฑ์ของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ลงวันที่ ๓ ธันวาคม ๒๕๒๙ เอกสารหมาย จ.๑ ข้อ ๗ จำเลยจะยกหลักเกณฑ์ดังกล่าวมาเป็นเหตุที่จะพิจารณาไม่ขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ไม่ได้ อุทธรณ์ของโจทก์ในปัญหาข้อนี้ฟังขึ้น และเมื่อวินิจฉัยเช่นนี้ กรณีก็ไม่จำต้องวินิจฉัยอุทธรณ์ ข้อ ๒.๑ ของโจทก์ที่ขอให้วินิจฉัยว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ ๓ ธันวาคม ๒๕๒๙ ที่ว่ามีผลใช้บังคับหลังจากที่โจทก์เข้าทำงาน หลังจากวันนัดหยุดงานสิ้นสุดลงนั้นต่อไป อนึ่ง ที่โจทก์มีคำขอให้บังคับจำเลยขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๓๐ เป็นต้นไปนั้น ศาลฎีกาเห็นว่า การให้บำเหน็จความดีความชอบโดยการขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์นั้นเป็นสิทธิของจำเลยซึ่งจะต้องพิจารณาตามหลักเกณฑ์ที่จำเลยได้กำหนดไว้ ในชั้นนี้จึงไม่อาจบังคับจำเลยขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ได้โดยชอบที่จะบังคับเพียงให้จำเลยพิจารณาความดีความชอบของโจทก์เสียใหม่ตามที่เห็นสมควรต่อไปโดยมิให้ถือว่าการนัดหยุดงานของโจทก์เป็นการขาดงานเท่านั้น พิพากษากลับ ให้จำเลยพิจารณาขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งสามตามหลักเกณฑ์และข้อตกลงที่ใช้บังคับ โดยไม่ถือว่าโจทก์ทั้งสามขาดงานเนื่องจากการนัดหยุดงานในระหว่างปี พ.ศ. ๒๕๒๙ นั้น ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4460 - 4462/2530นายสงวน โพธิ์แก้วโจทก์บริษัทโรงงานส่งเสริมไทยอุตสาหกรรม จำกัดจำเลย ป.พ.พ. ม. 575 ป.วิ.พ. ม. 142 พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ม. 5, ม. 10 ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ม. 2ในระหว่างนัดหยุดงานลูกจ้างย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างเพราะมิได้ปฏิบัติงานให้แก่นายจ้าง แต่ก็ไม่ถือว่าลูกจ้างที่นัดหยุดงานตามสิทธิที่ตนมีอยู่ตามกฎหมายนั้นได้ขาดงานตามหลักเกณฑ์ของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จำเลยผู้เป็นนายจ้างจะยกมาเป็นเหตุที่จะพิจารณาไม่ขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ผู้เป็นลูกจ้างไม่ได้ อย่างไรก็ตามการให้บำเหน็จความดีความชอบโดยการขึ้นค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างนั้นเป็นสิทธิของนายจ้าง ซึ่งจะต้องพิจารณาตามหลักเกณฑ์ที่นายจ้างได้กำหนดไว้ ในชั้นนี้จึงไม่อาจบังคับจำเลยขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ได้โดยชอบที่จะบังคับเพียงให้จำเลยพิจารณาความดีความชอบของโจทก์เสียใหม่ตามที่เห็นสมควรต่อไปโดยมิให้ถือว่าการนัดหยุดงานของโจทก์เป็นการขาดงานโจทก์ฟ้องว่าโจทก์ทั้งสามเป็นลูกจ้างประจำของจำเลยโดยได้รับค่าจ้างเป็นรายวัน จำเลยมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่จะขึ้นค่าจ้างประจำปีให้ทุกวันที่ ๑๖ มิถุนายนของปี ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๒๙ ถึงวันที่ ๑๕ มิถุนายน ๒๕๓๐ จำเลยไม่ขึ้นค่าจ้างให้ตามข้อตกลง ขอให้บังคับจำเลยขึ้นค้าจ้างให้โจทก์ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๓๐ เป็นต้นไป จำเลยให้การว่า การขึ้นค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเดิมได้ถือเป็นการประจำต่อมาวันที่ ๓ มีนาคม ๒๕๒๔ ได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องว่า จำเลยจะขึ้นค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างปีละ ๑ ครั้ง ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ของทุกปี โดยแบ่งเป็นเกรด กรณีลูกจ้างคนใดลากิจ ลาป่วย ขาดงาน มาสายรวมกันเกินกว่าปีละ ๓๐ วัน นายจ้างจะไม่ขึ้นค่าจ้างให้ ต่อมาเมื่อวันที่ ๑๗ สิงหาคม ๒๕๒๕ ได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเปลี่ยนแปลงการกำหนดเกรดและเพิ่มอัตราค่าจ้างใหม่ ในวันที่ ๓ ธันวาคม ๒๕๒๙ ได้มีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งเกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องว่า การขึ้นค่าจ้างประจำปีให้ใช้หลักเกณฑ์และเงื่อนไขในการพิจารณาตามข้อ ๘ ของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับลงวันที่ ๓ มีนาคม ๒๕๒๔ ระหว่างวันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๒๙ ถึงวันที่ ๑๕ มิถุนายน ๒๕๓๐ โจทก์ที่ ๑ ลากิจ ๔ วัน ลาป่วย ๙ วัน ขาดงานเนื่องจากนัดหยุดงาน ๔๓ วัน รวมเป็น ๕๖ วัน โจทก์ที่ ๒ ลากิจ ๓ วัน ลาป่วย ๒ วัน รวมทั้งวันนัดหยุดงานเป็น ๔๘ วัน และโจทก์ที่ ๓ ลาป่วย ๑๐ วัน รวมทั้งวันนัดหยุดงานเป็น ๕๓ วัน ซึ่งเกินกว่าที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดไว้ทั้งสิ้น ขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพาษายกฟ้อง โจทก์ทั้งสามสำนวนอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า โจทก์อุทธรณ์ว่า การนัดหยุดงานจะเกิดขึ้นเมื่อได้มีการยื่นข้อเรียกร้องอันเกี่ยวกับสภาพการจ้างซึ่งเป็นการดำเนินการตามกฎหมาย จึงถือไม่ได้ว่าโจทก์ขาดงานอันต้องด้วยข้อยกเว้นที่จะไม่ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือน พิเคราะห์แล้วเห็นว่า พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๕ ให้คำนิยามของคำว่า "การนัดหยุดงาน" หมายความว่า การที่ลูกจ้างร่วมกันไม่ทำงานชั่วคราวเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน และคำว่า "ข้อพิพาทแรงงาน" หมายความว่าข้อขัดแยังระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การที่ลูกจ้างจะนัดหยุดงานได้โดยชอบด้วยกฎหมายหรือไม่นั้น ลูกจ้างจะต้องถือปฏิบัติตามขั้นตอนของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.๒๕๑๘ มาตรา ๑๓, ๑๔, ๑๖ และมาตรา ๑๗ เป็นเบื้องต้น หากไม่มีการเจรจากันภายในกำหนดเวลาตามมาตรา ๑๖ หรือเจรจากันแล้วแต่ตกลงกันไม่ได้ก็ต้องถือว่ามีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นแล้วตามมาตรา ๒๑ และได้มีการดำเนินการตามมาตรา ๒๒ ต่อไป หากมีการนัดหยุดงานเกิดขึ้นโดยมีการปฏิบัติผ่านขั้นตอนที่ถูกต้องตามบทกฎหมายดังกล่าวมาแล้ว ลูกจ้างก็ย่อมมีสิทธิที่จะนัดหยุดงานได้ซึ่งเป็นสิทธิที่กฎหมายให้อำนาจไว้เพื่อประโยชน์ในการใช้อำนาจต่อรองกับนายจ้างในเรื่องข้อพิพาทแรงงานนั้นในระหว่างการนัดหยุดงานนั้นลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างเพราะมิได้ปฏิบัติงานให้แก่นายจ้างก็ตาม ก็ไม่อาจถือได้ว่าลูกจ้างที่นัดหยุดงานตามสิทธิดังกล่าวได้ขาดงาน นอกจากนั้นหากจะถือว่าเป้นการขาดงานตามความเห็นของศาลแรงงานกลางแล้ว ก็ย่อมมีผลต่อไปว่าลูกจ้างที่นัดหยุดงานได้ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกัน ซึ่งนายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ ๔๗ (๔) อีกด้วย จากเหตุผลดังกล่าว ศาลฎีกาเห็นว่าการนัดหยุดงานของโจทก์จึงไม่เป็นการขาดงานตามหลักเกณฑ์ของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ลงวันที่ ๓ ธันวาคม ๒๕๒๙ เอกสารหมาย จ.๑ ข้อ ๗ จำเลยจะยกหลักเกณฑ์ดังกล่าวมาเป็นเหตุที่จะพิจารณาไม่ขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ไม่ได้ อุทธรณ์ของโจทก์ในปัญหาข้อนี้ฟังขึ้น และเมื่อวินิจฉัยเช่นนี้ กรณีก็ไม่จำต้องวินิจฉัยอุทธรณ์ ข้อ ๒.๑ ของโจทก์ที่ขอให้วินิจฉัยว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ฉบับลงวันที่ ๓ ธันวาคม ๒๕๒๙ ที่ว่ามีผลใช้บังคับหลังจากที่โจทก์เข้าทำงาน หลังจากวันนัดหยุดงานสิ้นสุดลงนั้นต่อไป อนึ่ง ที่โจทก์มีคำขอให้บังคับจำเลยขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ตั้งแต่วันที่ ๑๖ มิถุนายน ๒๕๓๐ เป็นต้นไปนั้น ศาลฎีกาเห็นว่า การให้บำเหน็จความดีความชอบโดยการขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์นั้นเป็นสิทธิของจำเลยซึ่งจะต้องพิจารณาตามหลักเกณฑ์ที่จำเลยได้กำหนดไว้ ในชั้นนี้จึงไม่อาจบังคับจำเลยขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ได้โดยชอบที่จะบังคับเพียงให้จำเลยพิจารณาความดีความชอบของโจทก์เสียใหม่ตามที่เห็นสมควรต่อไปโดยมิให้ถือว่าการนัดหยุดงานของโจทก์เป็นการขาดงานเท่านั้น พิพากษากลับ ให้จำเลยพิจารณาขึ้นค่าจ้างให้แก่โจทก์ทั้งสามตามหลักเกณฑ์และข้อตกลงที่ใช้บังคับ โดยไม่ถือว่าโจทก์ทั้งสามขาดงานเนื่องจากการนัดหยุดงานในระหว่างปี พ.ศ. ๒๕๒๙ นั้น(มาโนช เพียรสนอง-จุนท์ จันทรวงศ์-สีนวล คงลาภ)ศาลแรงงานกลาง - นายธวัชชัย พิทักษ์พลศาลอุทธรณ์ - แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาแผนกหมายเลขคดีดำศาลฎีกาหมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นหมายเหตุ