คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7096/2550หลักกฎหมาย: ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ระบุให้สิทธินายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุขาดสมรรถภาพไว้ว่า "ในกรณีที่พนักงานไม่สามารถจะปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของบริษัทโดยที่บริษัทได้ให้การอบรมหรือฝึกสอนแล้วก็ตาม หรือจากการขาดงานบ่อย ๆ หรือจากการขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจงาน หรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้ง และบริษัทได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาแล้ว" สิทธิของนายจ้างที่จะเลิกจ้างดังกล่าวแยกได้เป็น 2 กรณี กล่าวคือ กรณีลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างกรณีหนึ่ง และกรณีที่ลูกจ้างขาดงานบ่อย ๆ หรือขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจงาน หรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชา โดยกรณีแรกนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ก็โดยนายจ้างให้การอบรมหรือฝึกสอนแล้วลูกจ้างก็ยังไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างได้ ซึ่งเป็นกรณีความสามารถของลูกจ้างที่ไม่อาจปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างได้ ส่วนในกรณีหลังซึ่งเป็นกรณีที่ลูกจ้างขาดงานบ่อย ๆ หรือขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจงาน หรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้ง ซึ่งเห็นได้ว่า เป็นกรณีเกี่ยวกับความประพฤติของลูกจ้างซึ่งสามารถปรับปรุงแก้ไขให้ดีขึ้นได้ ในกรณีหลังนี้นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างเคยตักเตือนเป็นหนังสือหรือเคยลงโทษลูกจ้างมาแล้ว แต่ลูกจ้างไม่ปรับปรุงตัวให้ดีขึ้นจนเป็นที่พอใจของผู้บังคับบัญชา ดังนั้น ข้อที่ว่านายจ้างจะต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษมาแล้วจึงหาเป็นบทบังคับไปถึงกรณีแรกด้วยไม่ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จากการประเมินผลงานของโจทก์หลายครั้ง ผลงานของโจทก์ก็ยังอยู่ในเกณฑ์ต่ำและยังไม่ได้มาตรฐานของจำเลยอันเป็นกรณีโจทก์ไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานได้ จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จำต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาก่อน การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์แม้จะไม่ได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษโจทก์มาก่อน จึงชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวข้างต้นแล้ว ทั้งเป็นกรณีที่มีเหตุสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ จึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมโจทก์ฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งเลิกจ้างของจำเลยและให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราค่าจ้างเดิม โดยนับอายุงานต่อเนื่องและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับอัตราค่าจ้างครั้งสุดท้าย นับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจำเลยจะรับโจทก์กลับเข้าทำงาน จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้าง ตำแหน่งสุดท้ายเป็นพนักงานคัดเลือกและบรรจุขวด อัตราค่าจ้างสุดท้ายเดือนละ 6,774 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างในวันที่ 15 และวันที่ 30 ของทุกเดือน ต่อมาเมื่อวันที่ 25 พฤษภาคม 2547 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ให้มีผลตั้งแต่วันที่ 31 พฤษภาคม 2547 โดยให้เหตุผลว่า จำเลยได้ปรับปรุงเทคนิคและการทำงานใหม่ ศักยภาพตามใบประเมินผลงานของโจทก์ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ แล้ววินิจฉัยว่าจำเลยมีใบประเมินผลงานของโจทก์ซึ่งอยู่ในเกณฑ์ต่ำ แม้โจทก์จะอ้างว่าตามหลักฐานของจำเลยก็ยังเห็นได้ว่าผลงานของโจทก์ดีขึ้น แต่ก็ยังอยู่ในเกณฑ์ต่ำและยังไม่ได้มาตรฐานของจำเลย ทั้งปรากฏว่าโจทก์ได้รับการประเมินผลงานต่ำจากผู้บังคับบัญชา 3 ครั้ง จำเลยเลิกจ้างโจทก์ก็โดยอาศัยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หมวดที่ 9 การเลิกจ้าง ข้อ 26.3 การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์มีว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 หรือไม่ โดยโจทก์อุทธรณ์ว่า ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 แม้โจทก์จะได้รับการประเมินผลงานต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้ง แต่จำเลยต้องตักเตือนโจทก์เป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาแล้วจึงจะมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้ ทั้งตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 23.1.3 ก็ให้สิทธิจำเลยในการตักเตือนเป็นหนังสือหากพนักงานได้รับการประเมินผลงานต่ำ และการตักเตือนก็เพื่อให้โจทก์รู้ตัวว่าอาจถูกเลิกจ้างได้ เมื่อโจทก์ไม่เคยถูกตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่น การเลิกจ้างจึงไม่ชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 และไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ พิเคราะห์แล้ว ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหมวดที่ 9 ระบุให้สิทธินายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุขาดสมรรถภาพไว้ในข้อ 26.3 ว่า "ในกรณีที่พนักงานไม่สามารถจะปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของบริษัทโดยที่บริษัทได้ให้การอบรม หรือฝึกสอนแล้วก็ตาม หรือจากการขาดงานบ่อย ๆ หรือจากการขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจในงาน หรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้งและบริษัทได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาแล้ว" เมื่อได้พิจารณาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อนี้แล้ว จะเห็นได้ว่า สิทธิของนายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างข้อนี้แยกออกได้เป็น 2 กรณี กล่าวคือ กรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างกรณีหนึ่งและกรณีที่ลูกจ้างขาดงานบ่อย ๆ หรือขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจในงานหรือได้รับการประเมินผลงานต่ำจากผู้บังคับบัญชาอีกกรณีหนึ่ง โดยในกรณีแรกนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ก็โดยนายจ้างให้การอบรมหรือฝึกสอนแล้ว ลูกจ้างก็ยังไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างซึ่งเป็นกรณีความสามารถของลูกจ้างที่ไม่อาจปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างได้ ส่วนในกรณีหลังซึ่งเป็นกรณีที่ลูกจ้างขาดงานบ่อย ๆ หรือขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจในงานหรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้ง ซึ่งเห็นได้ว่าเป็นกรณีเกี่ยวกับความประพฤติของลูกจ้างซึ่งสามารถปรับปรุงแก้ไขให้ดีขึ้นได้ โดยในกรณีหลังนี้นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างเคยตักเตือนเป็นหนังสือหรือเคยลงโทษลูกจ้างมาแล้ว แต่ลูกจ้างก็ไม่ปรับปรุงตัวให้ดีขึ้นจนเป็นที่พอใจของผู้บังคับบัญชา ดังนั้นข้อที่ว่านายจ้างจะต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษมาแล้วจึงหาเป็นบทบังคับไปถึงกรณีแรกด้วยไม่ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จากการประเมินผลงานของโจทก์หลายครั้ง ผลงานของโจทก์ก็ยังอยู่ในเกณฑ์ต่ำและยังไม่ได้มาตรฐานของจำเลย อันเป็นกรณีโจทก์ไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานได้ จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จำต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาก่อน การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์แม้จะไม่ได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษโจทก์มาก่อนจึงชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 แล้ว ทั้งเป็นกรณีที่มีเหตุผลสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ จึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน. ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7096/2550นางสาววันทนา สีลมโจทก์บริษัทอุตสาหกรรมทำเครื่องแก้วไทย จำกัด (มหาชน)จำเลย ป.พ.พ. ม. 575, ม. 583 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ม. 49ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ระบุให้สิทธินายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุขาดสมรรถภาพไว้ว่า "ในกรณีที่พนักงานไม่สามารถจะปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของบริษัทโดยที่บริษัทได้ให้การอบรมหรือฝึกสอนแล้วก็ตาม หรือจากการขาดงานบ่อย ๆ หรือจากการขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจงาน หรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้ง และบริษัทได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาแล้ว" สิทธิของนายจ้างที่จะเลิกจ้างดังกล่าวแยกได้เป็น 2 กรณี กล่าวคือ กรณีลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างกรณีหนึ่ง และกรณีที่ลูกจ้างขาดงานบ่อย ๆ หรือขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจงาน หรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชา โดยกรณีแรกนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ก็โดยนายจ้างให้การอบรมหรือฝึกสอนแล้วลูกจ้างก็ยังไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างได้ ซึ่งเป็นกรณีความสามารถของลูกจ้างที่ไม่อาจปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างได้ ส่วนในกรณีหลังซึ่งเป็นกรณีที่ลูกจ้างขาดงานบ่อย ๆ หรือขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจงาน หรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้ง ซึ่งเห็นได้ว่า เป็นกรณีเกี่ยวกับความประพฤติของลูกจ้างซึ่งสามารถปรับปรุงแก้ไขให้ดีขึ้นได้ ในกรณีหลังนี้นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างเคยตักเตือนเป็นหนังสือหรือเคยลงโทษลูกจ้างมาแล้ว แต่ลูกจ้างไม่ปรับปรุงตัวให้ดีขึ้นจนเป็นที่พอใจของผู้บังคับบัญชา ดังนั้น ข้อที่ว่านายจ้างจะต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษมาแล้วจึงหาเป็นบทบังคับไปถึงกรณีแรกด้วยไม่ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จากการประเมินผลงานของโจทก์หลายครั้ง ผลงานของโจทก์ก็ยังอยู่ในเกณฑ์ต่ำและยังไม่ได้มาตรฐานของจำเลยอันเป็นกรณีโจทก์ไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานได้ จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จำต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาก่อน การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์แม้จะไม่ได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษโจทก์มาก่อน จึงชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวข้างต้นแล้ว ทั้งเป็นกรณีที่มีเหตุสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ จึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมโจทก์ฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งเลิกจ้างของจำเลยและให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราค่าจ้างเดิม โดยนับอายุงานต่อเนื่องและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับอัตราค่าจ้างครั้งสุดท้าย นับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจำเลยจะรับโจทก์กลับเข้าทำงาน จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้าง ตำแหน่งสุดท้ายเป็นพนักงานคัดเลือกและบรรจุขวด อัตราค่าจ้างสุดท้ายเดือนละ 6,774 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างในวันที่ 15 และวันที่ 30 ของทุกเดือน ต่อมาเมื่อวันที่ 25 พฤษภาคม 2547 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ให้มีผลตั้งแต่วันที่ 31 พฤษภาคม 2547 โดยให้เหตุผลว่า จำเลยได้ปรับปรุงเทคนิคและการทำงานใหม่ ศักยภาพตามใบประเมินผลงานของโจทก์ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ แล้ววินิจฉัยว่าจำเลยมีใบประเมินผลงานของโจทก์ซึ่งอยู่ในเกณฑ์ต่ำ แม้โจทก์จะอ้างว่าตามหลักฐานของจำเลยก็ยังเห็นได้ว่าผลงานของโจทก์ดีขึ้น แต่ก็ยังอยู่ในเกณฑ์ต่ำและยังไม่ได้มาตรฐานของจำเลย ทั้งปรากฏว่าโจทก์ได้รับการประเมินผลงานต่ำจากผู้บังคับบัญชา 3 ครั้ง จำเลยเลิกจ้างโจทก์ก็โดยอาศัยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หมวดที่ 9 การเลิกจ้าง ข้อ 26.3 การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์มีว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 หรือไม่ โดยโจทก์อุทธรณ์ว่า ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 แม้โจทก์จะได้รับการประเมินผลงานต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้ง แต่จำเลยต้องตักเตือนโจทก์เป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาแล้วจึงจะมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้ ทั้งตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 23.1.3 ก็ให้สิทธิจำเลยในการตักเตือนเป็นหนังสือหากพนักงานได้รับการประเมินผลงานต่ำ และการตักเตือนก็เพื่อให้โจทก์รู้ตัวว่าอาจถูกเลิกจ้างได้ เมื่อโจทก์ไม่เคยถูกตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่น การเลิกจ้างจึงไม่ชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 และไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ พิเคราะห์แล้ว ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหมวดที่ 9 ระบุให้สิทธินายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุขาดสมรรถภาพไว้ในข้อ 26.3 ว่า "ในกรณีที่พนักงานไม่สามารถจะปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของบริษัทโดยที่บริษัทได้ให้การอบรม หรือฝึกสอนแล้วก็ตาม หรือจากการขาดงานบ่อย ๆ หรือจากการขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจในงาน หรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้งและบริษัทได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาแล้ว" เมื่อได้พิจารณาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อนี้แล้ว จะเห็นได้ว่า สิทธิของนายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างข้อนี้แยกออกได้เป็น 2 กรณี กล่าวคือ กรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างกรณีหนึ่งและกรณีที่ลูกจ้างขาดงานบ่อย ๆ หรือขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจในงานหรือได้รับการประเมินผลงานต่ำจากผู้บังคับบัญชาอีกกรณีหนึ่ง โดยในกรณีแรกนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ก็โดยนายจ้างให้การอบรมหรือฝึกสอนแล้ว ลูกจ้างก็ยังไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างซึ่งเป็นกรณีความสามารถของลูกจ้างที่ไม่อาจปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างได้ ส่วนในกรณีหลังซึ่งเป็นกรณีที่ลูกจ้างขาดงานบ่อย ๆ หรือขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจในงานหรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้ง ซึ่งเห็นได้ว่าเป็นกรณีเกี่ยวกับความประพฤติของลูกจ้างซึ่งสามารถปรับปรุงแก้ไขให้ดีขึ้นได้ โดยในกรณีหลังนี้นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างเคยตักเตือนเป็นหนังสือหรือเคยลงโทษลูกจ้างมาแล้ว แต่ลูกจ้างก็ไม่ปรับปรุงตัวให้ดีขึ้นจนเป็นที่พอใจของผู้บังคับบัญชา ดังนั้นข้อที่ว่านายจ้างจะต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษมาแล้วจึงหาเป็นบทบังคับไปถึงกรณีแรกด้วยไม่ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จากการประเมินผลงานของโจทก์หลายครั้ง ผลงานของโจทก์ก็ยังอยู่ในเกณฑ์ต่ำและยังไม่ได้มาตรฐานของจำเลย อันเป็นกรณีโจทก์ไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานได้ จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จำต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาก่อน การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์แม้จะไม่ได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษโจทก์มาก่อนจึงชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 แล้ว ทั้งเป็นกรณีที่มีเหตุผลสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ จึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน.(พิทยา บุญชู-พิชิต คำแฝง-จรัส พวงมณี)ศาลแรงงานกลาง - นายประเวศ อัศวรัตน์แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาแผนกแรงงานหมายเลขคดีดำศาลฎีการ.734/2548หมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นพ6967/2547หมายเหตุคำพิพากษา: โจทก์ฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งเลิกจ้างของจำเลยและให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราค่าจ้างเดิม โดยนับอายุงานต่อเนื่องและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับอัตราค่าจ้างครั้งสุดท้าย นับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจำเลยจะรับโจทก์กลับเข้าทำงาน จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้าง ตำแหน่งสุดท้ายเป็นพนักงานคัดเลือกและบรรจุขวด อัตราค่าจ้างสุดท้ายเดือนละ 6,774 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างในวันที่ 15 และวันที่ 30 ของทุกเดือน ต่อมาเมื่อวันที่ 25 พฤษภาคม 2547 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ให้มีผลตั้งแต่วันที่ 31 พฤษภาคม 2547 โดยให้เหตุผลว่า จำเลยได้ปรับปรุงเทคนิคและการทำงานใหม่ ศักยภาพตามใบประเมินผลงานของโจทก์ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ แล้ววินิจฉัยว่าจำเลยมีใบประเมินผลงานของโจทก์ซึ่งอยู่ในเกณฑ์ต่ำ แม้โจทก์จะอ้างว่าตามหลักฐานของจำเลยก็ยังเห็นได้ว่าผลงานของโจทก์ดีขึ้น แต่ก็ยังอยู่ในเกณฑ์ต่ำและยังไม่ได้มาตรฐานของจำเลย ทั้งปรากฏว่าโจทก์ได้รับการประเมินผลงานต่ำจากผู้บังคับบัญชา 3 ครั้ง จำเลยเลิกจ้างโจทก์ก็โดยอาศัยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หมวดที่ 9 การเลิกจ้าง ข้อ 26.3 การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์มีว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 หรือไม่ โดยโจทก์อุทธรณ์ว่า ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 แม้โจทก์จะได้รับการประเมินผลงานต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้ง แต่จำเลยต้องตักเตือนโจทก์เป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาแล้วจึงจะมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้ ทั้งตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 23.1.3 ก็ให้สิทธิจำเลยในการตักเตือนเป็นหนังสือหากพนักงานได้รับการประเมินผลงานต่ำ และการตักเตือนก็เพื่อให้โจทก์รู้ตัวว่าอาจถูกเลิกจ้างได้ เมื่อโจทก์ไม่เคยถูกตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่น การเลิกจ้างจึงไม่ชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 และไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ พิเคราะห์แล้ว ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหมวดที่ 9 ระบุให้สิทธินายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุขาดสมรรถภาพไว้ในข้อ 26.3 ว่า "ในกรณีที่พนักงานไม่สามารถจะปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของบริษัทโดยที่บริษัทได้ให้การอบรม หรือฝึกสอนแล้วก็ตาม หรือจากการขาดงานบ่อย ๆ หรือจากการขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจในงาน หรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้งและบริษัทได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาแล้ว" เมื่อได้พิจารณาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อนี้แล้ว จะเห็นได้ว่า สิทธิของนายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างข้อนี้แยกออกได้เป็น 2 กรณี กล่าวคือ กรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างกรณีหนึ่งและกรณีที่ลูกจ้างขาดงานบ่อย ๆ หรือขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจในงานหรือได้รับการประเมินผลงานต่ำจากผู้บังคับบัญชาอีกกรณีหนึ่ง โดยในกรณีแรกนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ก็โดยนายจ้างให้การอบรมหรือฝึกสอนแล้ว ลูกจ้างก็ยังไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างซึ่งเป็นกรณีความสามารถของลูกจ้างที่ไม่อาจปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างได้ ส่วนในกรณีหลังซึ่งเป็นกรณีที่ลูกจ้างขาดงานบ่อย ๆ หรือขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจในงานหรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้ง ซึ่งเห็นได้ว่าเป็นกรณีเกี่ยวกับความประพฤติของลูกจ้างซึ่งสามารถปรับปรุงแก้ไขให้ดีขึ้นได้ โดยในกรณีหลังนี้นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างเคยตักเตือนเป็นหนังสือหรือเคยลงโทษลูกจ้างมาแล้ว แต่ลูกจ้างก็ไม่ปรับปรุงตัวให้ดีขึ้นจนเป็นที่พอใจของผู้บังคับบัญชา ดังนั้นข้อที่ว่านายจ้างจะต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษมาแล้วจึงหาเป็นบทบังคับไปถึงกรณีแรกด้วยไม่ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จากการประเมินผลงานของโจทก์หลายครั้ง ผลงานของโจทก์ก็ยังอยู่ในเกณฑ์ต่ำและยังไม่ได้มาตรฐานของจำเลย อันเป็นกรณีโจทก์ไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานได้ จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จำต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาก่อน การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์แม้จะไม่ได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษโจทก์มาก่อนจึงชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 แล้ว ทั้งเป็นกรณีที่มีเหตุผลสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ จึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน. ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7096/2550นางสาววันทนา สีลมโจทก์บริษัทอุตสาหกรรมทำเครื่องแก้วไทย จำกัด (มหาชน)จำเลย ป.พ.พ. ม. 575, ม. 583 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ม. 49ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ระบุให้สิทธินายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุขาดสมรรถภาพไว้ว่า "ในกรณีที่พนักงานไม่สามารถจะปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของบริษัทโดยที่บริษัทได้ให้การอบรมหรือฝึกสอนแล้วก็ตาม หรือจากการขาดงานบ่อย ๆ หรือจากการขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจงาน หรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้ง และบริษัทได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาแล้ว" สิทธิของนายจ้างที่จะเลิกจ้างดังกล่าวแยกได้เป็น 2 กรณี กล่าวคือ กรณีลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างกรณีหนึ่ง และกรณีที่ลูกจ้างขาดงานบ่อย ๆ หรือขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจงาน หรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชา โดยกรณีแรกนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ก็โดยนายจ้างให้การอบรมหรือฝึกสอนแล้วลูกจ้างก็ยังไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างได้ ซึ่งเป็นกรณีความสามารถของลูกจ้างที่ไม่อาจปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างได้ ส่วนในกรณีหลังซึ่งเป็นกรณีที่ลูกจ้างขาดงานบ่อย ๆ หรือขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจงาน หรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้ง ซึ่งเห็นได้ว่า เป็นกรณีเกี่ยวกับความประพฤติของลูกจ้างซึ่งสามารถปรับปรุงแก้ไขให้ดีขึ้นได้ ในกรณีหลังนี้นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างเคยตักเตือนเป็นหนังสือหรือเคยลงโทษลูกจ้างมาแล้ว แต่ลูกจ้างไม่ปรับปรุงตัวให้ดีขึ้นจนเป็นที่พอใจของผู้บังคับบัญชา ดังนั้น ข้อที่ว่านายจ้างจะต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษมาแล้วจึงหาเป็นบทบังคับไปถึงกรณีแรกด้วยไม่ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จากการประเมินผลงานของโจทก์หลายครั้ง ผลงานของโจทก์ก็ยังอยู่ในเกณฑ์ต่ำและยังไม่ได้มาตรฐานของจำเลยอันเป็นกรณีโจทก์ไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานได้ จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จำต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาก่อน การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์แม้จะไม่ได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษโจทก์มาก่อน จึงชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวข้างต้นแล้ว ทั้งเป็นกรณีที่มีเหตุสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ จึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมโจทก์ฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่งเลิกจ้างของจำเลยและให้จำเลยรับโจทก์กลับเข้าทำงานในตำแหน่งและอัตราค่าจ้างเดิม โดยนับอายุงานต่อเนื่องและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับอัตราค่าจ้างครั้งสุดท้าย นับแต่วันเลิกจ้างจนกว่าจำเลยจะรับโจทก์กลับเข้าทำงาน จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จำเลยจ้างโจทก์เข้าทำงานเป็นลูกจ้าง ตำแหน่งสุดท้ายเป็นพนักงานคัดเลือกและบรรจุขวด อัตราค่าจ้างสุดท้ายเดือนละ 6,774 บาท กำหนดจ่ายค่าจ้างในวันที่ 15 และวันที่ 30 ของทุกเดือน ต่อมาเมื่อวันที่ 25 พฤษภาคม 2547 จำเลยเลิกจ้างโจทก์ให้มีผลตั้งแต่วันที่ 31 พฤษภาคม 2547 โดยให้เหตุผลว่า จำเลยได้ปรับปรุงเทคนิคและการทำงานใหม่ ศักยภาพตามใบประเมินผลงานของโจทก์ไม่เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ แล้ววินิจฉัยว่าจำเลยมีใบประเมินผลงานของโจทก์ซึ่งอยู่ในเกณฑ์ต่ำ แม้โจทก์จะอ้างว่าตามหลักฐานของจำเลยก็ยังเห็นได้ว่าผลงานของโจทก์ดีขึ้น แต่ก็ยังอยู่ในเกณฑ์ต่ำและยังไม่ได้มาตรฐานของจำเลย ทั้งปรากฏว่าโจทก์ได้รับการประเมินผลงานต่ำจากผู้บังคับบัญชา 3 ครั้ง จำเลยเลิกจ้างโจทก์ก็โดยอาศัยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หมวดที่ 9 การเลิกจ้าง ข้อ 26.3 การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ปัญหาวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์มีว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์ชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 หรือไม่ โดยโจทก์อุทธรณ์ว่า ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 แม้โจทก์จะได้รับการประเมินผลงานต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้ง แต่จำเลยต้องตักเตือนโจทก์เป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาแล้วจึงจะมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้ ทั้งตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 23.1.3 ก็ให้สิทธิจำเลยในการตักเตือนเป็นหนังสือหากพนักงานได้รับการประเมินผลงานต่ำ และการตักเตือนก็เพื่อให้โจทก์รู้ตัวว่าอาจถูกเลิกจ้างได้ เมื่อโจทก์ไม่เคยถูกตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่น การเลิกจ้างจึงไม่ชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 และไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ พิเคราะห์แล้ว ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหมวดที่ 9 ระบุให้สิทธินายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุขาดสมรรถภาพไว้ในข้อ 26.3 ว่า "ในกรณีที่พนักงานไม่สามารถจะปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของบริษัทโดยที่บริษัทได้ให้การอบรม หรือฝึกสอนแล้วก็ตาม หรือจากการขาดงานบ่อย ๆ หรือจากการขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจในงาน หรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้งและบริษัทได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาแล้ว" เมื่อได้พิจารณาข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อนี้แล้ว จะเห็นได้ว่า สิทธิของนายจ้างที่จะเลิกจ้างลูกจ้างข้อนี้แยกออกได้เป็น 2 กรณี กล่าวคือ กรณีที่ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างกรณีหนึ่งและกรณีที่ลูกจ้างขาดงานบ่อย ๆ หรือขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจในงานหรือได้รับการประเมินผลงานต่ำจากผู้บังคับบัญชาอีกกรณีหนึ่ง โดยในกรณีแรกนายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ก็โดยนายจ้างให้การอบรมหรือฝึกสอนแล้ว ลูกจ้างก็ยังไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างซึ่งเป็นกรณีความสามารถของลูกจ้างที่ไม่อาจปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานของนายจ้างได้ ส่วนในกรณีหลังซึ่งเป็นกรณีที่ลูกจ้างขาดงานบ่อย ๆ หรือขาดความรับผิดชอบ ไม่สนใจในงานหรือได้รับการประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชาหลายครั้ง ซึ่งเห็นได้ว่าเป็นกรณีเกี่ยวกับความประพฤติของลูกจ้างซึ่งสามารถปรับปรุงแก้ไขให้ดีขึ้นได้ โดยในกรณีหลังนี้นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างเคยตักเตือนเป็นหนังสือหรือเคยลงโทษลูกจ้างมาแล้ว แต่ลูกจ้างก็ไม่ปรับปรุงตัวให้ดีขึ้นจนเป็นที่พอใจของผู้บังคับบัญชา ดังนั้นข้อที่ว่านายจ้างจะต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษมาแล้วจึงหาเป็นบทบังคับไปถึงกรณีแรกด้วยไม่ ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริงว่า จากการประเมินผลงานของโจทก์หลายครั้ง ผลงานของโจทก์ก็ยังอยู่ในเกณฑ์ต่ำและยังไม่ได้มาตรฐานของจำเลย อันเป็นกรณีโจทก์ไม่สามารถปฏิบัติงานให้เป็นไปตามมาตรฐานได้ จำเลยจึงมีสิทธิเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่จำต้องตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษอย่างอื่นมาก่อน การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์แม้จะไม่ได้ตักเตือนเป็นหนังสือหรือลงโทษโจทก์มาก่อนจึงชอบด้วยข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 26.3 แล้ว ทั้งเป็นกรณีที่มีเหตุผลสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ จึงมิใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม อุทธรณ์ของโจทก์ฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน.(พิทยา บุญชู-พิชิต คำแฝง-จรัส พวงมณี)ศาลแรงงานกลาง - นายประเวศ อัศวรัตน์แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาแผนกแรงงานหมายเลขคดีดำศาลฎีการ.734/2548หมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นหมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นพ6967/2547หมายเหตุ