คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5714/2561หลักกฎหมาย: การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จากเหตุปรับโครงสร้างองค์กรของจำเลยฝ่ายสนับสนุนธุรกิจเพื่อให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ธุรกิจ 3 ปี โดยอ้างว่าเพื่อแข่งขันทางธุรกิจ ทั้งที่ข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าจำเลยประสบภาวะความจำเป็นหรือขาดทุนจนถึงกับต้องเลิกจ้างโจทก์ อีกทั้งงานในส่วนที่จำเลยรับผิดชอบยังมีอยู่ เพียงแต่จำเลยมอบหมายให้บุคคลอื่นรับผิดชอบแทน ประกอบกับไม่ได้ความชัดเจนว่าจำเลยมีหลักเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกหรือประเมินให้คะแนนในการเลิกจ้างโจทก์อย่างไร ดังนั้นแม้จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์แล้ว การเลิกจ้างโจทก์ก็เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรเพียงพออยู่นั่นเอง การเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมโจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยชดใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้โจทก์เป็นเงิน 5,000,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของต้นเงินดังกล่าวนับแต่วันถัดจากวันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางรับฟังและคู่ความทั้งสองฝ่ายไม่โต้แย้งกันได้ความว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลยตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2550 ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายคอมพิวเตอร์ เมื่อวันที่ 15 มกราคม 2558 จำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์โดยให้มีผลวันที่ 16 มกราคม 2558 เนื่องจากสำนักงานใหญ่ซึ่งอยู่ต่างประเทศมีนโยบายการปรับโครงสร้างองค์กรของจำเลยฝ่ายสนับสนุนธุรกิจเพื่อให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจทุก 3 ปี โดยจำเลยมิได้ประสบภาวะขาดทุนแต่มีความจำเป็นเพื่อแข่งขันทางธุรกิจซึ่งโจทก์ทราบเรื่องนี้อยู่แล้ว มีลูกจ้างจำเลยบางส่วนทยอยลาออกตามนโยบายของจำเลย จำเลยเคยปฏิบัติเรื่องทำนองนี้มาก่อนแล้ว แต่ครั้งนี้กระทบต่อตำแหน่งงานของโจทก์เนื่องจากมีการควบรวมยุบหน่วยงานที่โจทก์ทำงานอยู่แล้วให้บุคคลอื่นมาดูแลงานที่โจทก์เคยรับผิดชอบ แต่โจทก์ไม่สมัครใจลาออก แล้วศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า เมื่อตำแหน่งงานโจทก์ไม่มีอยู่ในโครงสร้างใหม่ จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้ จำเลยจ่ายค่าตอบแทนต่าง ๆ ให้โจทก์มากกว่าลูกจ้างที่สมัครใจลาออก การเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยมิได้ปรับโครงสร้างเพื่อปรับกลยุทธ์การตลาดเหมือนเช่นที่ทำทุก 3 ปี และลูกจ้างระดับบริหารที่ลาออกมิได้เกิดจากการปรับโครงสร้างบริษัท เป็นอุทธรณ์โต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางที่วินิจฉัยและรับฟังข้อเท็จจริงว่าจำเลยปรับปรุงโครงสร้างขององค์กรทุก 3 ปี และมีลูกจ้างจำเลยบางส่วนทยอยลาออกตามนโยบายของจำเลยอันเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง (เดิม) ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ว่า การเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ โจทก์อุทธรณ์โดยสรุปว่า โจทก์ไม่ได้กระทำผิดตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุปรับโครงสร้างบริษัททั้งที่จำเลยไม่ได้ประสบภาวะขาดทุน และจำเลยไม่มีหลักเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกหรือประเมินให้คะแนนในการเลิกจ้าง ทั้งไม่มีการประกาศหลักเกณฑ์ให้โจทก์ทราบนั้น เห็นว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ ดังนั้นการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จากเหตุปรับโครงสร้างองค์กรของจำเลยฝ่ายสนับสนุนธุรกิจเพื่อให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ธุรกิจ 3 ปี โดยอ้างว่าเพื่อแข่งขันทางธุรกิจ ทั้งที่ข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าจำเลยประสบภาวะความจำเป็นหรือขาดทุนจนถึงกับต้องเลิกจ้างโจทก์ อีกทั้งงานในส่วนที่จำเลยรับผิดชอบยังมีอยู่เพียงแต่จำเลยมอบหมายให้บุคคลอื่นรับผิดชอบแทน ประกอบกับไม่ได้ความชัดเจนว่าจำเลยมีหลักเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกหรือประเมินให้คะแนนในการเลิกจ้างโจทก์อย่างไร ดังนั้นแม้จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์แล้ว การเลิกจ้างโจทก์ก็เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรเพียงพออยู่นั่นเอง ดังนั้นการเลิกจ้างโจทก์ดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยต้องใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้แก่โจทก์ อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังขึ้น แต่การกำหนดจำนวนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้จำเลยชดใช้ดังกล่าวเป็นดุลพินิจซึ่งเป็นข้อเท็จจริง ศาลฎีกาไม่สามารถกำหนดเองได้ จึงต้องย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางดำเนินการในเรื่องดังกล่าวต่อไป พิพากษากลับ ให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ โดยให้ศาลแรงงานกลางพิจารณากำหนดค่าเสียหายตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 แล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5714/2561นายโชดก ชินนะเกิดโชคโจทก์บริษัทไอดีเอส แมนูแฟคเจอริ่ง จำกัด หรือ บริษัทแอลเอฟ บิวตี้ (ประเทศไทย) จำกัดจำเลยการที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จากเหตุปรับโครงสร้างองค์กรของจำเลยฝ่ายสนับสนุนธุรกิจเพื่อให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ธุรกิจ 3 ปี โดยอ้างว่าเพื่อแข่งขันทางธุรกิจ ทั้งที่ข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าจำเลยประสบภาวะความจำเป็นหรือขาดทุนจนถึงกับต้องเลิกจ้างโจทก์ อีกทั้งงานในส่วนที่จำเลยรับผิดชอบยังมีอยู่ เพียงแต่จำเลยมอบหมายให้บุคคลอื่นรับผิดชอบแทน ประกอบกับไม่ได้ความชัดเจนว่าจำเลยมีหลักเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกหรือประเมินให้คะแนนในการเลิกจ้างโจทก์อย่างไร ดังนั้นแม้จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์แล้ว การเลิกจ้างโจทก์ก็เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรเพียงพออยู่นั่นเอง การเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมโจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยชดใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้โจทก์เป็นเงิน 5,000,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของต้นเงินดังกล่าวนับแต่วันถัดจากวันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางรับฟังและคู่ความทั้งสองฝ่ายไม่โต้แย้งกันได้ความว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลยตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2550 ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายคอมพิวเตอร์ เมื่อวันที่ 15 มกราคม 2558 จำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์โดยให้มีผลวันที่ 16 มกราคม 2558 เนื่องจากสำนักงานใหญ่ซึ่งอยู่ต่างประเทศมีนโยบายการปรับโครงสร้างองค์กรของจำเลยฝ่ายสนับสนุนธุรกิจเพื่อให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจทุก 3 ปี โดยจำเลยมิได้ประสบภาวะขาดทุนแต่มีความจำเป็นเพื่อแข่งขันทางธุรกิจซึ่งโจทก์ทราบเรื่องนี้อยู่แล้ว มีลูกจ้างจำเลยบางส่วนทยอยลาออกตามนโยบายของจำเลย จำเลยเคยปฏิบัติเรื่องทำนองนี้มาก่อนแล้ว แต่ครั้งนี้กระทบต่อตำแหน่งงานของโจทก์เนื่องจากมีการควบรวมยุบหน่วยงานที่โจทก์ทำงานอยู่แล้วให้บุคคลอื่นมาดูแลงานที่โจทก์เคยรับผิดชอบ แต่โจทก์ไม่สมัครใจลาออก แล้วศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า เมื่อตำแหน่งงานโจทก์ไม่มีอยู่ในโครงสร้างใหม่ จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้ จำเลยจ่ายค่าตอบแทนต่าง ๆ ให้โจทก์มากกว่าลูกจ้างที่สมัครใจลาออก การเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยมิได้ปรับโครงสร้างเพื่อปรับกลยุทธ์การตลาดเหมือนเช่นที่ทำทุก 3 ปี และลูกจ้างระดับบริหารที่ลาออกมิได้เกิดจากการปรับโครงสร้างบริษัท เป็นอุทธรณ์โต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางที่วินิจฉัยและรับฟังข้อเท็จจริงว่าจำเลยปรับปรุงโครงสร้างขององค์กรทุก 3 ปี และมีลูกจ้างจำเลยบางส่วนทยอยลาออกตามนโยบายของจำเลยอันเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง (เดิม) ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ว่า การเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ โจทก์อุทธรณ์โดยสรุปว่า โจทก์ไม่ได้กระทำผิดตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุปรับโครงสร้างบริษัททั้งที่จำเลยไม่ได้ประสบภาวะขาดทุน และจำเลยไม่มีหลักเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกหรือประเมินให้คะแนนในการเลิกจ้าง ทั้งไม่มีการประกาศหลักเกณฑ์ให้โจทก์ทราบนั้น เห็นว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ ดังนั้นการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จากเหตุปรับโครงสร้างองค์กรของจำเลยฝ่ายสนับสนุนธุรกิจเพื่อให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ธุรกิจ 3 ปี โดยอ้างว่าเพื่อแข่งขันทางธุรกิจ ทั้งที่ข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าจำเลยประสบภาวะความจำเป็นหรือขาดทุนจนถึงกับต้องเลิกจ้างโจทก์ อีกทั้งงานในส่วนที่จำเลยรับผิดชอบยังมีอยู่เพียงแต่จำเลยมอบหมายให้บุคคลอื่นรับผิดชอบแทน ประกอบกับไม่ได้ความชัดเจนว่าจำเลยมีหลักเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกหรือประเมินให้คะแนนในการเลิกจ้างโจทก์อย่างไร ดังนั้นแม้จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์แล้ว การเลิกจ้างโจทก์ก็เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรเพียงพออยู่นั่นเอง ดังนั้นการเลิกจ้างโจทก์ดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยต้องใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้แก่โจทก์ อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังขึ้น แต่การกำหนดจำนวนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้จำเลยชดใช้ดังกล่าวเป็นดุลพินิจซึ่งเป็นข้อเท็จจริง ศาลฎีกาไม่สามารถกำหนดเองได้ จึงต้องย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางดำเนินการในเรื่องดังกล่าวต่อไป พิพากษากลับ ให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ โดยให้ศาลแรงงานกลางพิจารณากำหนดค่าเสียหายตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 แล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี(นิติ เอื้อจรัสพันธุ์-ธีระพงศ์ จิระภาค-จักษ์ชัย เยพิทักษ์)ศาลแรงงานกลาง - นายยุคนธร พาณิชปฐมพงศ์แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาแผนกแรงงานหมายเลขคดีดำศาลฎีการ.227/2560หมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นนบ168/2558หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นนบ525/2559หมายเหตุคำพิพากษา: โจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยชดใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้โจทก์เป็นเงิน 5,000,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของต้นเงินดังกล่าวนับแต่วันถัดจากวันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางรับฟังและคู่ความทั้งสองฝ่ายไม่โต้แย้งกันได้ความว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลยตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2550 ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายคอมพิวเตอร์ เมื่อวันที่ 15 มกราคม 2558 จำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์โดยให้มีผลวันที่ 16 มกราคม 2558 เนื่องจากสำนักงานใหญ่ซึ่งอยู่ต่างประเทศมีนโยบายการปรับโครงสร้างองค์กรของจำเลยฝ่ายสนับสนุนธุรกิจเพื่อให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจทุก 3 ปี โดยจำเลยมิได้ประสบภาวะขาดทุนแต่มีความจำเป็นเพื่อแข่งขันทางธุรกิจซึ่งโจทก์ทราบเรื่องนี้อยู่แล้ว มีลูกจ้างจำเลยบางส่วนทยอยลาออกตามนโยบายของจำเลย จำเลยเคยปฏิบัติเรื่องทำนองนี้มาก่อนแล้ว แต่ครั้งนี้กระทบต่อตำแหน่งงานของโจทก์เนื่องจากมีการควบรวมยุบหน่วยงานที่โจทก์ทำงานอยู่แล้วให้บุคคลอื่นมาดูแลงานที่โจทก์เคยรับผิดชอบ แต่โจทก์ไม่สมัครใจลาออก แล้วศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า เมื่อตำแหน่งงานโจทก์ไม่มีอยู่ในโครงสร้างใหม่ จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้ จำเลยจ่ายค่าตอบแทนต่าง ๆ ให้โจทก์มากกว่าลูกจ้างที่สมัครใจลาออก การเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยมิได้ปรับโครงสร้างเพื่อปรับกลยุทธ์การตลาดเหมือนเช่นที่ทำทุก 3 ปี และลูกจ้างระดับบริหารที่ลาออกมิได้เกิดจากการปรับโครงสร้างบริษัท เป็นอุทธรณ์โต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางที่วินิจฉัยและรับฟังข้อเท็จจริงว่าจำเลยปรับปรุงโครงสร้างขององค์กรทุก 3 ปี และมีลูกจ้างจำเลยบางส่วนทยอยลาออกตามนโยบายของจำเลยอันเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง (เดิม) ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ว่า การเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ โจทก์อุทธรณ์โดยสรุปว่า โจทก์ไม่ได้กระทำผิดตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุปรับโครงสร้างบริษัททั้งที่จำเลยไม่ได้ประสบภาวะขาดทุน และจำเลยไม่มีหลักเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกหรือประเมินให้คะแนนในการเลิกจ้าง ทั้งไม่มีการประกาศหลักเกณฑ์ให้โจทก์ทราบนั้น เห็นว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ ดังนั้นการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จากเหตุปรับโครงสร้างองค์กรของจำเลยฝ่ายสนับสนุนธุรกิจเพื่อให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ธุรกิจ 3 ปี โดยอ้างว่าเพื่อแข่งขันทางธุรกิจ ทั้งที่ข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าจำเลยประสบภาวะความจำเป็นหรือขาดทุนจนถึงกับต้องเลิกจ้างโจทก์ อีกทั้งงานในส่วนที่จำเลยรับผิดชอบยังมีอยู่เพียงแต่จำเลยมอบหมายให้บุคคลอื่นรับผิดชอบแทน ประกอบกับไม่ได้ความชัดเจนว่าจำเลยมีหลักเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกหรือประเมินให้คะแนนในการเลิกจ้างโจทก์อย่างไร ดังนั้นแม้จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์แล้ว การเลิกจ้างโจทก์ก็เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรเพียงพออยู่นั่นเอง ดังนั้นการเลิกจ้างโจทก์ดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยต้องใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้แก่โจทก์ อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังขึ้น แต่การกำหนดจำนวนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้จำเลยชดใช้ดังกล่าวเป็นดุลพินิจซึ่งเป็นข้อเท็จจริง ศาลฎีกาไม่สามารถกำหนดเองได้ จึงต้องย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางดำเนินการในเรื่องดังกล่าวต่อไป พิพากษากลับ ให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ โดยให้ศาลแรงงานกลางพิจารณากำหนดค่าเสียหายตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 แล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี ดูฉบับย่อฎีกาตัดสินเกี่ยวกับปัญหาข้อกฎหมายคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5714/2561นายโชดก ชินนะเกิดโชคโจทก์บริษัทไอดีเอส แมนูแฟคเจอริ่ง จำกัด หรือ บริษัทแอลเอฟ บิวตี้ (ประเทศไทย) จำกัดจำเลยการที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จากเหตุปรับโครงสร้างองค์กรของจำเลยฝ่ายสนับสนุนธุรกิจเพื่อให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ธุรกิจ 3 ปี โดยอ้างว่าเพื่อแข่งขันทางธุรกิจ ทั้งที่ข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าจำเลยประสบภาวะความจำเป็นหรือขาดทุนจนถึงกับต้องเลิกจ้างโจทก์ อีกทั้งงานในส่วนที่จำเลยรับผิดชอบยังมีอยู่ เพียงแต่จำเลยมอบหมายให้บุคคลอื่นรับผิดชอบแทน ประกอบกับไม่ได้ความชัดเจนว่าจำเลยมีหลักเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกหรือประเมินให้คะแนนในการเลิกจ้างโจทก์อย่างไร ดังนั้นแม้จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์แล้ว การเลิกจ้างโจทก์ก็เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรเพียงพออยู่นั่นเอง การเลิกจ้างโจทก์จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมโจทก์ฟ้องขอให้บังคับจำเลยชดใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้โจทก์เป็นเงิน 5,000,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ของต้นเงินดังกล่าวนับแต่วันถัดจากวันฟ้องเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระเสร็จ จำเลยให้การขอให้ยกฟ้อง ศาลแรงงานกลางพิพากษายกฟ้อง โจทก์อุทธรณ์ต่อศาลฎีกา ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า ข้อเท็จจริงที่ศาลแรงงานกลางรับฟังและคู่ความทั้งสองฝ่ายไม่โต้แย้งกันได้ความว่า โจทก์เป็นลูกจ้างจำเลยตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2550 ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายคอมพิวเตอร์ เมื่อวันที่ 15 มกราคม 2558 จำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์โดยให้มีผลวันที่ 16 มกราคม 2558 เนื่องจากสำนักงานใหญ่ซึ่งอยู่ต่างประเทศมีนโยบายการปรับโครงสร้างองค์กรของจำเลยฝ่ายสนับสนุนธุรกิจเพื่อให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจทุก 3 ปี โดยจำเลยมิได้ประสบภาวะขาดทุนแต่มีความจำเป็นเพื่อแข่งขันทางธุรกิจซึ่งโจทก์ทราบเรื่องนี้อยู่แล้ว มีลูกจ้างจำเลยบางส่วนทยอยลาออกตามนโยบายของจำเลย จำเลยเคยปฏิบัติเรื่องทำนองนี้มาก่อนแล้ว แต่ครั้งนี้กระทบต่อตำแหน่งงานของโจทก์เนื่องจากมีการควบรวมยุบหน่วยงานที่โจทก์ทำงานอยู่แล้วให้บุคคลอื่นมาดูแลงานที่โจทก์เคยรับผิดชอบ แต่โจทก์ไม่สมัครใจลาออก แล้วศาลแรงงานกลางวินิจฉัยว่า เมื่อตำแหน่งงานโจทก์ไม่มีอยู่ในโครงสร้างใหม่ จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้ จำเลยจ่ายค่าตอบแทนต่าง ๆ ให้โจทก์มากกว่าลูกจ้างที่สมัครใจลาออก การเลิกจ้างโจทก์จึงไม่ใช่การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ที่โจทก์อุทธรณ์ว่า จำเลยมิได้ปรับโครงสร้างเพื่อปรับกลยุทธ์การตลาดเหมือนเช่นที่ทำทุก 3 ปี และลูกจ้างระดับบริหารที่ลาออกมิได้เกิดจากการปรับโครงสร้างบริษัท เป็นอุทธรณ์โต้แย้งดุลพินิจในการรับฟังพยานหลักฐานของศาลแรงงานกลางที่วินิจฉัยและรับฟังข้อเท็จจริงว่าจำเลยปรับปรุงโครงสร้างขององค์กรทุก 3 ปี และมีลูกจ้างจำเลยบางส่วนทยอยลาออกตามนโยบายของจำเลยอันเป็นอุทธรณ์ในข้อเท็จจริง ต้องห้ามมิให้อุทธรณ์ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 54 วรรคหนึ่ง (เดิม) ศาลฎีกาไม่รับวินิจฉัย มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของโจทก์ว่า การเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ โจทก์อุทธรณ์โดยสรุปว่า โจทก์ไม่ได้กระทำผิดตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย จำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยเหตุปรับโครงสร้างบริษัททั้งที่จำเลยไม่ได้ประสบภาวะขาดทุน และจำเลยไม่มีหลักเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกหรือประเมินให้คะแนนในการเลิกจ้าง ทั้งไม่มีการประกาศหลักเกณฑ์ให้โจทก์ทราบนั้น เห็นว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ ต้องพิเคราะห์ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจำเป็นหรือเหตุสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่ ดังนั้นการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จากเหตุปรับโครงสร้างองค์กรของจำเลยฝ่ายสนับสนุนธุรกิจเพื่อให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ธุรกิจ 3 ปี โดยอ้างว่าเพื่อแข่งขันทางธุรกิจ ทั้งที่ข้อเท็จจริงไม่ปรากฏว่าจำเลยประสบภาวะความจำเป็นหรือขาดทุนจนถึงกับต้องเลิกจ้างโจทก์ อีกทั้งงานในส่วนที่จำเลยรับผิดชอบยังมีอยู่เพียงแต่จำเลยมอบหมายให้บุคคลอื่นรับผิดชอบแทน ประกอบกับไม่ได้ความชัดเจนว่าจำเลยมีหลักเกณฑ์การพิจารณาคัดเลือกหรือประเมินให้คะแนนในการเลิกจ้างโจทก์อย่างไร ดังนั้นแม้จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจำเลยจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่โจทก์แล้ว การเลิกจ้างโจทก์ก็เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุอันสมควรเพียงพออยู่นั่นเอง ดังนั้นการเลิกจ้างโจทก์ดังกล่าวจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จำเลยต้องใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้แก่โจทก์ อุทธรณ์ข้อนี้ของโจทก์ฟังขึ้น แต่การกำหนดจำนวนค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมให้จำเลยชดใช้ดังกล่าวเป็นดุลพินิจซึ่งเป็นข้อเท็จจริง ศาลฎีกาไม่สามารถกำหนดเองได้ จึงต้องย้อนสำนวนไปให้ศาลแรงงานกลางดำเนินการในเรื่องดังกล่าวต่อไป พิพากษากลับ ให้จำเลยชดใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแก่โจทก์ โดยให้ศาลแรงงานกลางพิจารณากำหนดค่าเสียหายตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 แล้วพิพากษาใหม่ตามรูปคดี(นิติ เอื้อจรัสพันธุ์-ธีระพงศ์ จิระภาค-จักษ์ชัย เยพิทักษ์)ศาลแรงงานกลาง - นายยุคนธร พาณิชปฐมพงศ์แหล่งที่มากองผู้ช่วยผู้พิพากษาศาลฎีกาแผนกแรงงานหมายเลขคดีดำศาลฎีการ.227/2560หมายเลขคดีดำศาลชั้นต้นนบ168/2558หมายเลขคดีแดงศาลชั้นต้นนบ525/2559หมายเหตุ