Câu hỏi: Em làm việc cho một công ty Hàn Quốc được 2 năm rồi và công ty kí hợp đồng với em tới tháng 1/2017. Nhưng giờ công ty đang cắt giảm nhân sự nên không làm phụ lục hợp đồng tăng lương năm 2016 đồng thời cho em thôi việc khi làm hết tháng 12/2015 này. Vậy giờ em nghỉ việc thì công ty có đền bù hợp đồng cho em không và em sẽ nhận được những gì sau khi thôi việc trước hợp đồng, em làm hết tháng 12/2015 thì có được nhận tiền thưởng tháng 13 không?

Trả lời: 1. Về đền bù khi công ty cho bạn thôi việc trước thời hạn.
Để trả lời vấn đề đền bù hợp đồng cho bạn chúng ta cần làm rõ một số quy định sau:

Áp dụng vào trường hợp của bạn, Điều 36 Bộ luật Lao động 2012 về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động có quy định về một số trường hợp công ty bạn có thể chấm dứt hợp đồng lao động mà theo đó công ty có thể
không phải đền bù
cho bạn, cụ thể là một số trường hợp sau:

- Hết hạn hợp đồng lao động, trừ khi bạn là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động.

- Bạn đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

- Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu

- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

- Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 dưới đây; công ty cho bạn thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã. (Đối với trường hợp này công ty phải chứng minh được việc thay đổi cơ cấu, công nghệ thực tế).

Theo đó, nếu bạn và công ty đã có thỏa thuận chấm dứt hợp đồng thì việc đền bù cho bạn sẽ theo thỏa thuận đó. Nếu bạn chưa hoàn thành công việc, chưa đến tuổi hưởng lương hưu, công ty không có căn cứ sa thải bạn và hai bên cũng không có thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, việc công ty cho bạn thôi việc là đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn và sẽ phải thực hiện theo quy định tại Điều 38 dưới đây.

“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”

Theo đó, với hợp đồng của bạn có thời hạn là 3 năm và lý do công ty cho bạn nghỉ việc cũng là vì cắt giảm nhân sự chứ không phải vì ốm đau như quy định tại điểm (b) ở trên, do đó, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, công ty phải báo cho bạn biết trước ít nhất 30 ngày.

Nếu công ty thực hiện việc cho bạn thôi việc không đúng với các quy định như trên, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty là trái pháp luật và nghĩa vụ của công ty khi đó được quy định tại Điều 42 Luật Lao động 2012:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

2. Về tiền thưởng tháng lương thứ 13:

Điều 103 Bộ luật Lao động 2012 quy định về tiền thưởng như sau:

"1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở".

Theo đó, tiền thưởng tháng lương thứ 13 sẽ dựa trên cơ sở thỏa thuận của người sử dụng lao động với người lao động thông qua hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và còn phải căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm. Việc thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

Như vậy, việc bạn có được thưởng tháng lương thứ 13 hay không sẽ tùy vào hợp đồng lao động giữa bạn với công ty. Nếu trong hợp đồng lao động, các bên có thỏa thuận về thưởng lương tháng 13 thì công ty phải thực hiện theo.

Trân trọng
!