Câu hỏi: Xin chào luật sư, Hiện tại, Công ty tôi đang làm việc gặp phải một số trường hợp liên quan đến việc chấm dứt HĐLĐ với nhân sự. Tôi hy vọng luật sư có thể tư vấn cho tôi cách giải quyết phù hợp để đảm bảo lợi ích nhất cho phía Công ty và NLĐ.

Cụ thể tình huống của Công ty chúng tôi như sau: Công ty chúng tôi trước có địa chỉ làm việc ở HCM. Vào đầu tháng 3, Công ty có Quyết định thay đổi Tổng Giám Đốc và chuyển ra hoạt động ở HN.

Trường hợp 1: Theo đó, vị trí Lái xe và Trợ lý GĐ không còn nhu cầu sử dụng. Tuy nhiên, do vẫn còn 1 số công việc chưa giải quyết triệt để giữa GĐ cũ và mới nên Công ty chưa đưa ra QĐ thôi việc với 2 vị trí đó. Từ thời gian đó đến giờ thì 2 vị trí đó không làm việc theo chỉ đạo của TGĐ mới. Và đến 20/04 vừa rồi thì GĐ cũ mới bàn giao hồ sơ nhân sự. Nên giờ chúng tôi mới có thể đưa ra QĐ thôi việc với 2 vị trí trên, và muốn là họ sẽ thôi việc từ 30/04 (vì thời gian này họ cũng chỉ có mặt tại Công ty mà không hề làm việc - do văn phòng chuyển ra HN nên cũng ko giám sát hay đưa ra bằng chứng cụ thể được). Công ty làm như vậy có hợp lý không? Và xin luật sư tư vấn cho tôi cách xử lý.

Trường hợp 2: Trong VP HCM có 1 nhân sự phụ trách Hành chính - Nhân sự chính của Công ty, và đến ngày 01/04 thì hết hạn HĐLĐ. Tuy nhiên, bạn đó không hề thông báo hay làm đề xuất với bộ phận Hành chính-Nhân sự Công ty về vụ việc đó. Và đến thời điểm hiện tại, đã là gần 30 ngày sau khi hết hạn HĐLĐ, thì Công ty có đưa ra yêu cầu là muốn chấm dứt HĐLĐ (vì sau khi nhận bàn giao hồ sơ nhân sự thì nhận thấy bạn ấy không làm theo chỉ đạo của BGĐ mới và cũng không hoàn thành trách nhiệm, nhiệm vụ được giao). Và bạn ấy không đồng ý và vì thời gian 30 ngày gần đến nên bạn ấy muốn để qua 30 ngày thì HĐLĐ của bạn ấy sẽ tự động thành HĐ vô thời hạn. Xin luật sư tư vấn cho tôi hướng giải quyết. Mong nhận được phản hồi sớm từ luật sư. Trân trọng cảm ơn!

Trả lời: Trường hợp 1: Căn cứ vào điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định về việc Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Như vậy theo quy định trên nếu có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì phía người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên việc có căn cứ là chưa đủ cần phải báo cho người lao động theo đúng thời hạn luật định. Trong trường hợp của công ty bạn, nếu bạn có chứng cứ chứng minh việc chấm dứt hợp đồng với người lao động do có những lý do bất khả kháng nên phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm viêc hay chứng minh hai nhân viên không hoàn thành công việc,… nên chấm dứt HĐLĐ với 2 nhân viên là có căn cứ nhưng tùy thuộc loại HĐLĐ đã ký kết mà công ty phải thông báo theo đúng thời hạn quy định. Còn trong trường hợp không có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ công ty tự ra quyết định thôi việc cho 2 nhân viên mà không thông báo đúng trong thời hạn quy định thì công ty đã vi phạm quy định của pháp luật và phải thực hiện việc bồi thường cho nhân viên cũng như nhận lại nhân viên vào làm việc theo quy định tại điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012.

Trường hợp 2: theo điều 47 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định về việc thông báo khi HĐLĐ hết hạn như sau:

Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động

Đồng thời theo quy định tại điều 22 Bộ luật Lao động có quy định sau:

Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Như vậy, khi hợp đồng với 1 nhân viên sẽ hết hạn vào ngày 1 tháng 4 nhưng người lao động lúc này vẫn tiếp tục làm việc tuy nhiên thời hạn chưa đủ 30 ngày thì lúc này phía công ty của bạn có quyền yêu cầu chấm dứt HĐLĐ với người lao động vì bản chất theo đúng HĐLĐ này đã chấm dứt từ ngày 1 tháng 4. Tuy nhiên do phía công ty đã không thông báo trước 15 ngày theo quy định nên phía công ty sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định tại điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ – CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động "
Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động biết trước ít nhất 15 ngày, trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn."