Câu hỏi: Công ty thực hiện cắt giảm nhân sự, cho phụ nữ mang thai nghỉ việc

Trả lời: 1. Luật sư tư vấn về pháp luật lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là căn cứ để xác định người lao động và người sử dụng lao động không còn ràng buộc với nhau bởi quan hệ lao động. Do đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động có tác động đến quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động nên việc một trong hai bên chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải bồi thường cho bên còn lại.

Hiện nay, nhiều người lao động hay người sử dụng lao động không nắm rõ các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động gây ảnh hưởng lớn đến quyền và nghãi vụ các bên cũng như phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường.

Vì vậy, chúng tôi khuyên bạn nên tìm hiểu các quy định pháp luật về vấn đề này để bảo vệ quyền lợi của bạn. Nếu bạn còn bất kỳ thắc mắc nào về chấm dứt hợp đồng lao động, bạn có thể liên hệ với chúng tôi thông qua hình thức gửi Email tư vấn hoặc liên hệ qua tổng đài

1900.6169

để được hỗ trợ tư vấn.

2. Tư vấn về chấm dứt hợp đồng lao động

Câu hỏi:

Chào luật sư

Em đi làm và đã kí hợp đồng lao động không thời hạn. Công ty cắt giảm nhân sự và cho em thôi việc trong khi em đang mang thai được 7 tháng.  Cho em hỏi nếu công ty có báo trước 45 ngày thì công ty có phải bồi thường trong trường hợp cho phụ nữ có thai thôi việc hay không. Em cảm ơn.

Nội dung tư vấn:

Cảm ơn bạn đã gửi yêu cầu tư vấn tới công ty Luật Minh Gia. Với những thắc mắc của bạn, chúng tôi xin đưa ra ý kiến tư vấn như sau:

Trường hợp 1:

công ty thực hiện “chính sách cắt giảm nhân sự” vì lí do thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lí do kinh tế.

Theo quy định tại khoản 10, Điều 36 của Bộ luật lao động 2012 về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định :

“Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”

Theo quy định tại nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động. Hướng dẫn về như thế nào là thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

"Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật”.

Đồng thời tại Điều 44 Bộ luật lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghê hoặc vì lý do kinh tế:

“

Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”.

Như vậy,

nếu Công ty của bạn cắt giảm nhân sự vì lý do thay đổi cơ cấu công nghệ, lý do kinh tế thỏa mãn các điều kiện trên thì việc công ty cho bạn nghỉ việc là hợp pháp và công ty chỉ phải thanh toán các khoản tiền nợ lương những ngày làm việc cho bạn, thực hiện các thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động và trả trợ cấp mất việc cho bạn nếu như bạn đã làm việc đủ 12 tháng trở lên tại Công ty.

Trường hợp 2:

Công ty bạn cho bạn nghỉ việc vì lý do bạn mang thai mà đòi cắt giảm nhân sự.

Theo quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ uật lao động 2012 thì

“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.”

Theo đó, nếu như chỉ vì bạn mang thai mà công ty đòi cắt giảm nhân sự, chấm dứt hợp đồng lao động với bạn thì trường hợp này Công ty sẽ phải chịu trách nhiệm về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 42 Bộ Luật lao động:

“

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”.