Câu hỏi: Kính gửi: Văn Phòng Luật Sư MINH GIA. Tôi  hiện đang làm nhân sự cho 1 công ty làm ngành dịch vụ quảng cáo online trên mạng. Ban Giám Đốc công ty tôi đang yêu cầu Bộ Phận Nhân Sự sa thải 1 bạn nhân viên vừa đi làm trở lại sau 6 tháng nghỉ thai sản với khá nhiều lí do.

Tôi đang rất lo lắng vì theo luật lao đông của Việt Nam thì Công ty không được sa thải lao động nữ đang mang thai hoặc có con dưới 12 tháng tuổi. Tôi rất mong Quí Luật Sư tư vấn giúp tôi có cách nào cho bạn này nghỉ ngay mà không vi phạm luật không? Với các lí do sau có sa thải hợp pháp bạn này không? Các lí do khiến công ty tôi muốn sa thải bạn này bao gồm:

1/ Trước kia, từ tháng 05/2013 đến 30/06/2016, công ty tôi thuê 1 giám đốc vùng (GDV), anh này là người Việt Nam, nhưng quốc tịch Malaysia để quản lí văn phòng ở Việt Nam. Tôi cũng xin nói thêm công ty là công ty đa quốc gia, công ty mẹ ở Malaysia, 100% vốn đầu tư của nước ngoài. Anh này có quen với 1 chị (chị A) và đã tuyển chị này vào làm hành chính nhân sự cho VP ở Việt Nam. Công ty mẹ tin tưởng anh GDV này nên cũng không kiểm tra lý lịch hay trình độ của chị A này. VP ở VN thành lập ngày 27/05/2013 và chị này làm hợp đồng thử việc cho mình là 01/06/2013, điều này hợp lí. Và chị đã làm thêm 1 quyết định bổ nhiệm chị làm Giám Đốc Hành Chính - Nhân Sự (HC-NS) cho VP ở Việt Nam từ ngày 27/05/2013 với chữ ký chấp thuận của GDV. Vậy tôi muốn hỏi Quý Luật Sư như vậy Quyết Định bổ nhiệm này có hợp pháp không ạ? Vì HĐ thử việc của chị là từ 01.06.2013 nhưng GDV lại ký quyết định cho chị A này làm giám đốc HC-NS từ 27.05.2013? Mặt khác, chị này không hề có kiến thức chuyên môn về nhân sự, chị đã từng cho nhân viên thử việc 3-6 tháng tùy theo ý thích. Nhân viên phản ánh thêm chị A này nhiều khi báo giảm thai sản thì chị lại làm nhầm báo giảm lao động. Hiện giờ, 2 nhân viên bị báo nhầm đó vẫn còn đia làm ở công ty.

2/ Năm 2016, theo luật lao động có thể đóng BHXH không full, nghĩa là chỉ đóng theo lương cơ bản mà không cần đóng BHXH cho phần trợ cấp nếu các khoản trợ cấp đó là trợ cấp quần áo, xăng, điện thoại,...Chị A này trước giờ vẫn đóng BHXH cho toàn công ty theo mức lương cơ bản. Nhưng khi chị có thai, để lãnh được trợ cấp thai sản cao, chị đã đóng full (cơ bản + trợ cấp) cho chị và 2 bạn nữa đúng từ tháng đầu tiên mang thai vì theo luật hương trợ cấp thai sản thì tính theo lương bình quân của 6 tháng trước khi sinh. Nhưng không may mắn, BHXH quận phát hiện và không chấp nhận trả full cho chị A và 2 nhân viên đó, mà BHXH chỉ trả trợ cấp thai sản theo đúng lương cơ bản. Chị A nay quay lại công ty đòi công ty trả phần chệnh lệch cho chị, Sếp tôi cũng rộng rãi và trả cho chị A và 2 nhân viên phần chênh lệch mà BHXH không chấp nhận trả. Thật ra, tôi đã tư vấn với BGĐ công ty không cần trả phần chênh lệch này vì công ty không làm sai và cũng không có trách nhiệm trả trợ cấp thai sản cho chị A và 2 bạn nhân viên kia.

3/ Công ty tôi trả lương Gross cho chị A là 16tr/ tháng, nhưng chị tự tính lương và trả cho chị là 16tr Net/tháng. Do bên nước ngoài cũng không rành luật và cách tính BHXH ở Việt Nam nên trong năm 2016 chị A này đã qua mặt công phần lương này từ tháng 01.2016 đến tháng 17.07.2016 (Lí do nghỉ sớm: chị bảo trừ 15 ngày phép năm của chị, thật ra thì chỉ có 12 ngày phép/năm, chưa tính những ngày chị nghỉ đi khám thai hay khác, nói chung chị này rất quyền hành, nói chung là muốn làm gì thì làm), từ 18.07.2016 đến 05.08.2016 (26.08.2016 là ngày sính của chị A) thì chị A xin nghỉ thai sản và 06 tháng 02 năm 2017 chị A đi làm việc trở lại.

4/ Do anh Giám Đốc Vùng bị sa thải rất thân với chị này (Lí do sa thải GĐV: lấy khách hàng của công ty để đem về công ty riêng của mình), chị A này cho anh GĐV này mở công ty riêng tại nhà riêng của mình cùng ngành nghề kinh doanh với ngành nghề kinh doanh của công ty hiện tại của tôi, mãi về sau này thì công ty tôi mới phát hiện ra vụ này. Công ty tôi bị mất khá nhiều hợp đồng, ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình kinh doanh hiện tại. Đây là một trong những lí do chính mà công ty tôi muốn sa thải chị này gấp sau thời gian nghỉ thai sản quay trở lại công ty.

5/ Chị A không có kiến thức về nhân sự nên từ 27.05.2013 đến 01.08.2016 (01.08.2016 là ngày tôi vào làm công ty này) thì chị A không hề biết tính kinh phí công đoàn hay nộp phí công đoàn cho liên đoàn quận. Khi tôi vào, tôi hỏi gì thì chị đều bảo không có, máy hư nên mất hết dữ liệu, yêu cầu tôi làm lại từ đầu, chị cũng không làm hồ sơ nhận sư cho nhân viên đầy đủ, thang lương, bảng lương, khai trình lao động hàng quí (6 tháng/ lần), nội qui lao động công ty chị đều không biết và không làm cho công ty mãi đến ngày tôi vào làm. Tôi là người làm lại từ đầu mọi thứ cho công ty.

Với các lí do trên, liệu công ty tôi có thể cho chị nghỉ việc tại thời điểm nhạy cảm này không Quí Luật Sư, xin tư vấn giúp tôi sớm?Tôi xin chân thành cảm ơn!

Trả lời: Thư nhất việc quyết định bổ nhiệm chị A có hợp pháp không: theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động 2012 quy định về thời gian thử việc như sau:

“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:

1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.

3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”

Như vậy thời gian thử việc sẽ không được quá số ngày theo những công việc tương ứng trên, còn việc bổ nhiệm chị A làm giám đôc hành chính - nhân sự là do quy chế của từng công ty, ở đây
bạn
không nêu rõ quy chế của công ty
bạn
như thế nào, mà hiện nay pháp luật không hạn chế việc chưa thử việc xong thì không bổ nhiệm chức danh.

Việc công ty của
bạn
muốn sa thải chị A này ngay sau khi đi làm trở lại sau 6 tháng nghỉ thai sản có được không:

Theo Điểm d Khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về việc không được sử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian sau đây
“lao động nữ có thai nghỉ thai sản,người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi”

Hay tại Khoản 3 Điều 155 bộ luật lao động 2012 quy định về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ “
Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.”

Thông tư số 47/2015/TT–BLDTBXH hướng dẫn thực hiện 1 số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động quy định như sau:

“
Điều 11. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi theo quy định tại Điều 29 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

1. Nuôi con đẻ dưới 12 tháng tuổi;

2. Nuôi con nuôi hợp pháp theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình dưới 12 tháng tuổi;

3. Nuôi đứa trẻ mang thai hộ dưới 12 tháng tuổi đối với người lao động là người mang thai hộ theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình”

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành  một số nội dung của bộ luật lao động

“
Điều 29. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

1. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

2. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.”

Như vậy chị A là người vừa mới quay trở lại sau 6 tháng nghỉ thai sản, vì vậy công ty
bạn
không thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với chị A ở thời điểm hiện tại được mặc dù chị A đã vi phạm rất nhiều quy định của pháp luật và làm thiệt hại đến công ty của
bạn
. Nếu như công ty của
bạn
muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với chị A thì phải sau thời gian chị A nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.