phamhoangf/legal-sft-dataset huggingface dataset:
Câu hỏi: Ký kết HĐLĐ sau khi kết thúc thời gian thử việc

Trả lời: Vậy quý luật sư Minh Gia cho tôi hỏi là những trường hợp như tôi, nếu mới làm nhưng đã trải qua thời gian thử việc và tôi đã hoàn thành tốt trong thời gian thử việc nhưng công ty tôi không chịu ký hợp đồng và đóng bảo hiểm có thể là vì lo sợ tôi sẽ mang thai và sinh con trong tương lai gần, thì công ty tôi có sai không? Và trong trường hợp của tôi, thì khi tôi bắt đầu một công việc mới, liệu việc tôi sẽ có con và chỉ làm cho công ty nào đó khoảng hơn nửa năm thì có được ký hợp đông hay không ạ? Tôi kính mong quý luật sư Minh Gia hồi âm. Tôi chân thành cảm ơn!

Trả lời tư vấn:

Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến

Công ty Luật Minh Gia

, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi tư vấn như sau:

Khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động 2012 quy định:

"Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động."

Ngoài ra, Khoản 1 Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động 2012 quy định:

"Điều 7. Thông báo kết quả về việc làm thử

1. Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động (60 ngày

đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên)

, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì

khi kết thúc thời gian thử việc

, người sử dụng lao động

phải giao kết ngay hợp đồng lao động

với người lao động."

Như vậy, trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì ngay sau khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động sẽ phải ký kết hợp đồng lao động. Trường hợp không ký kết thì sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định 95/2013/NĐ-CP:

Sửa đổi, bổ sung Điều 5 như sau:

"

Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; ... theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

..."

Theo quy định trên, đối với công việc nhất định từ 03 tháng trở lên thì các bên phải ký kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, với hành vi không ký kết hợp đồng lao động này lại không có quy định về biện pháp khắc phục hậu quả là phải ký kết hợp đồng lao động với những người lao động chưa được ký. Vì vậy, công ty không ký hợp đồng thì chỉ bị phạt vi phạm hành chính.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn:

Ký kết HĐLĐ sau khi kết thúc thời gian thử việc

. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ qua Email hoặc gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến -

Số điện thoại liên hệ

1900.6169

để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.

Trân trọng

P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Tư vấn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Trả lời: Tuy nhiên trong hợp đồng giữa em và cơ quan có ghi cụ thể là phải báo trước 07 ngày.Cơ quan yêu cầu em bàn giao hồ sơ từ ngày 01/11/2016 đến 04/11/2016 và vẫn trả lương cho em trong những ngày đó.Em xin hỏi luật sư việc cơ quan của em chấm dứt hợp đồng như vậy là đúng hay sai. Và Cơ quan có trách nhiệm gì với em k ạ.Em xin cảm ơn luật sư.

Trả lời tư vấn:

Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến

Công ty Luật Minh Gia

, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi đã tư vấn một số trường hợp tương tự thông qua một hoặc một số bài viết cụ thể sau đây:

Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 quy định Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

"1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."

HĐ công tác viên 3 tháng bản chất là HĐLĐ có thời hạn 3 tháng. Do đó, nếu công ty muôn đơn phương chấm dứt HĐLĐ này trước thời hạn thì

phải có căn cứ theo quy định tại Khoản 1 điều 38 BLLĐ 2012

và

tuân theo thời gian báo trước là 3 ngày

. Nếu công ty đơn phương chấm dứt mà không tuân theo căn cứ và thời gian báo trước thì bị coi là đơn phương trái luật.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn:

Tư vấn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ qua Email hoặc gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến -

Số điện thoại liên hệ

1900.6169

để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.

Trân trọng

P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Xin chào luật sư. Tôi xin trình bày vấn đề của tôi như sau:  Tôi đã làm việc tại công ty được 13 năm, hợp đồng không thời hạn.  Vừa qua công ty có ý định cho tôi nghi việc với lý do không phù hợp với nguời quản lý mới và cách điều hành công việc của quản lý mới.  Ngày 21/11/2016, công ty đã cử nhân viên nhân sự gặp trực tiếp để  thỏa thuận nghỉ việc.

Công ty sẻ hổ trợ 02 tháng tiền lương để tìm việc mới, lương làm việc trong tháng 11 năm 2016 vẩn lãnh đầy đủ đúng theo ngày.  Ngày nghỉ việc sẻ kết thúc 30/11/2016.  Xin cho hỏi, Công ty làm nhu trên có đúng với luật lao động không? Và khỏang bồi thường trên có đúng với luật lao động chưa?

Trả lời: Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi đã tư vấn như sau:
Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012 quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
"1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.
5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.
6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã."
Theo quy định trên pháp luật cho phép doanh nghiệp và NLĐ tự thỏa thuận với nhau về việc chấm dứt HĐLĐ. Do đó, nếu doanh nghiệp muốn cho NLĐ nghỉ việc và thỏa thuận với NLĐ đồng ý thì sẽ chấm dứt HĐLĐ theo thỏa thuận của các bên. Nếu công ty đưa ra đề nghị hỗ trợ để chấm dứt HĐLĐ mà anh/chị đồng ý với thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ đó thì hoàn toàn hợp pháp.
Nếu bạn không đồng ý với thỏa thuận đó, có nguyện vọng tiếp tục đi làm thì doanh nghiệp không thể chấm dứt HĐLĐ với anh/chị theo diện thỏa thuận nữa. Lúc này, công ty muốn cho anh/chị nghỉ việc thì phải thực hiện đúng quy định tại điều 38 Bộ luật lao động năm 2012. Anh/chị tham khảo bài viết sau: Hỏi về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Cho tôi xin hỏi : Tôi là viên chức được cử đến phòng tài chính làm việc thời gian 1 năm được trưởng phòng giao phụ trách một mãng đơn vị vậy tôi có được ký các giấy tờ liên quan đến mãng phụ trách đó không? vì cô kế toán trưởng phòng tôi nói là chị là biệt phái nên không được ký các giấy tờ liên quan mà trong lúc đó nhân viên hợp đồng 3 tháng 6 tháng thì cô ấy bảo nhờ mấy người hợp đồng ký vậy tôi xin hỏi luật sư  như vậy đúng là sai rất cần sự giúp đỡ của luật sư

Trả lời: Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi tư vấn như sau:

Theo quy định của pháp luật về viên chức thì viên chức được bố trí công việc, được giao nhiệm vụ phù hợp với chức danh nghề nghiệp và hợp đồng làm việc được ký kết.

Trường hợp không được bố trí đúng công việc, không được tạo điều kiện làm việc thì có quyền khiếu nại gửi đến người đứng đầu cơ quan để được giải quyết.

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hộ trợ pháp lý khác Anh/chị vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến của chúng tôi để được giải đáp: ( Tổng đài luật sư trực tuyến 1900.6169 )

Trân trọng
P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Xin chào Luật sư ạ. Em có một vấn đề nhờ các luật sư tư vấn thế này: Tháng 3/2016, chị gái em (có tiền sử bệnh tim) đang làm tạp vụ cho một doanh nghiệp tư nhân lên cơn đau tim nên té, đập đầu xuống nền nhà chết. Kết luận điều tra tai nạn lao động ghi nguyên nhân chết là lên cơn nhồi máu cơ tim.

Công ty có hỗ trợ tiền mai táng và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội nhưng không chi trả tiền bồi thường tai nạn với lý do chị em bị chết do bệnh tim bẩm sinh. Vậy Luật sư cho em hỏi cái chết của chị em có được coi là tai nạn lao động để được công ty bồi thường không? và luật quy định chỗ nào vậy ạ? Em xin chân thành cám ơn.

Trả lời: Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của bạn chúng tôi đã tư vấn một số trường hợp tương tự thông qua một hoặc một số bài viết cụ thể sau đây:

Theo quy định tại Khoản 8 Điều 3 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015 quy định
"Tai nạn lao động
là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động".
Tai nạn lao động phải là tai nạn gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ. Chị gái bạn mất do bệnh bẩm sinh, đơn vị không thanh toán chế độ tai nạn lao động là đúng.
Câu hỏi: Chào luật sư. Tôi làm nhân viên bảo vệ cho một công ty bảo vệ. Tôi đuợc công ty phân công trực ở shop A gần chợ hiệp bình chánh. trong lúc chờ lương tháng 9 vẫn chưa trả. Vào ngày 10,11,12 của tháng 10 tôi có giữ xe 3-4 xe đi chợ đêm bị camera shop tôi trực quay được tôi nhận tiền giữ xe bên ngoài nên yêu cầu công ty đổi người. Đến khi tôi yêu cầu công ty trả lương tháng 9 cho tôi thì công ty nói giảm lương của tôi vì tôi vi Phạm hợp đồng giữ xe ngoài đúng không luật sư? Nhưng tôi nghĩ công ty chỉ có quyền giữ lương tháng 10 của tôi thôi vì tôi vi phạm trong tháng 10 cơ chứ? Đúng không luật sư, xin luật sư trả lời sớm nhất cho tôi biết. Tôi xin cảm ơn luật sư nhiều.

Trả lời: - Thứ nhất, về thời hạn trả lương:

Căn cứ theo quy định tại Điều 94 Bộ luật lao động 2019 về Nguyên tắc trả lương:

"Điều 94. Nguyên tắc trả lương

1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định".

Như vậy, về nguyên tắc thì công ty phải trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn cho người lao động. Đối với tiền lương tháng 9 của bạn, khi đến kỳ hạn trả lương công ty có nghĩa vụ trả lương đầy đủ và đúng hạn, việc giữ lương của NLĐ là trái quy định của pháp luật.

- Thứ hai, về việc khấu trừ tiền lương của NLĐ:

Theo quy định của Điều 102 BLLĐ 2019 về khấu trừ tiền lương

Điều 102. Khấu trừ tiền lương

“1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
”

Vậy chỉ trong trường hợp người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị và tài sản của người sử dụng lao động thì công ty mới có quyền khấu trừ mức thiệt hại vào tiền lương của người lao động. Trường hợp của bạn, hành vi nhận tiền gửi xe ngoài không phải là hành vi gây thiệt hại cho công ty và không có căn cứ để công ty giữ lương hoặc khấu trừ tiền lương. Tuy nhiên, nếu như hành vi của anh vi phạm Nội quy lao động của công ty, vi phạm HĐLĐ thì có thể bị xử lý kỷ luật theo Nội quy lao động.
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Em đã ký hợp đồng thử việc đang thử việc tại 1 công ty. Do chưa tìm hiểu kỹ thông tin, bây giờ đang thử việc em mới thấy 1 số vấn đề vô lý như sau. Đó là trên hợp đồng thử việc vị trí làm việc của em là nhân viên kinh doanh networking nhưng khi thử việc thì em phải học việc và làm vị trí trợ lý dự án.

Đồng thời hợp đồng thử việc nêu là nếu nghỉ việc thì phải báo trước 30-45 ngày và phải hoàn thành công việc cũng như bàn giao trước khi nghỉ trong khi đó thời gian thử việc chỉ có 2 tháng. Họ còn yêu cầu nộp bằng tốt nghiệp bản gốc nhưng em vẫn chưa nộp. Bây giờ em thấy công việc cũng không phù hợp thì em có thể nghỉ việc không ạ. Em mới thử việc được có hơn 2 tuần. Em mong nhận được sự tư vấn ạ! Em xin chân thành cảm ơn!

Trả lời: Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của bạn chúng tôi đã tư vấn như sau:
Điều 29 Bộ luật lao động 2012 quy định về kết thúc thời gian thử việc như sau:
1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.
2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.
Như vậy, theo quy định của pháp luật, việc công ty yêu cầu phải báo trước là trái quy định của pháp luật. Bạn có quyền chấm dứt hợp đồng không phải báo trước. ĐỒng thời, điều 20 Bộ luật lao động 2012 quy định nghiêm cấm người sử dụng lao động giữ bằng, chứng chỉ gốc của người lao động. Nếu vi phạm điều này, công ty có thể bị xử phạt hành chính từ 20.000.000 đến 25.000.000 đồng.
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Xin chào luật sư! Nhờ luật sư trả lời giúp em câu hỏi như sau: Trong năm 2017, phép năm nhân viên có 12 ngày phép. Giả sử tháng 01/2017, nhân viên A xin nghỉ 3 ngày lý do việc riêng gia đình. Vậy có được tính vào phếp năm 03 ngày hay không, hay chỉ được tính 01 ngày, 02 ngày còn lại sẽ trừ vào lương. Trân trọng cảm ơn!

Trả lời: Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi tư vấn như sau:

Điều 111 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về Nghỉ hằng năm
"1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;
c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.
3. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
4. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm."
Như vậy, về lịch nghỉ phép năm là do công ty ấn định, tuy nhiên người lao động có quyền thỏa thuận với phía công ty để được nghỉ thành nhiều lần trong năm hoặc nghỉ gộp 3 năm 1 lần. Do đó, lịch nghỉ phép năm là do doanh nghiệp ấn định và do thỏa thuận giữa NLĐ và công ty.
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Hợp đồng lao động giữa chị A với Công ty M có điều khoản ghi: “Trong thời hạn 3 năm kể từ ngày bắt đầu làm việc, người lao động không được lấy chồng và sinh con”. Sau khi làm việc được 2 năm, chị A kết hôn với anh B, Giám đốc Công ty M đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị A vì chị đã vi phạm các điều khoản được cam kết trong hợp đồng lao động.

Theo luật sư, việc Giám đốc Công ty M ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với chị A là đúng hay sai? Vì sao? Xin Luật sư tư vấn giúp , tôi chân thành cảm ơn.

Trả lời: Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của bạn chúng tôi đã tư vấn như sau:
Theo quy định cụ bộ luật lao động 2012, cụ thể:
Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ
1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:
a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;
b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
2. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.
Như vậy, người sử dụng lao động không được phép chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lý do, kết hôn, mang thai, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. CÔng ty M ra quyết định chấm dứt hợp đồng là trái quy định của pháp luât.
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Kính gửi luật sư, Cty em hiện trong quá trình xây dựng nên có làm Hợp đồng lao động thời vụ dưới 3 tháng. Vậy khi hết hạn Hợp đồng thời vụ bên phía công ty có làm Biên bản thanh lý hợp đồng thời vụ này không ạ? Và Hợp đồng thời vụ dưới 3 tháng được xem là hợp đồng xác định thời hạn, nên chỉ được phép ký 2 lần và nếu người lao động tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn, em hiểu như vậy có đúng không ạ?

Trả lời: Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi tư vấn như sau:

Căn cứ theo quy định của Bộ luật lao động 2012 như sau:

Điều 22. Loại hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Như vậy, hợp đồng mùa vụ không phải là hợp đồng lao động xác định thời hạn, và nếu như hợp đồng mùa vụ này hết hạn và công ty thanh lý hợp đồng hợp pháp thì khi xét tính chất mùa vụ của công việc thì công ty không bắt buộc phải kí tiếp hợp đồng lao động với anh/chị và công ty cũng không có nghĩa vụ chỉ được ký 2 lần và nếu người lao động tiếp tục làm việc thì không phải ký hợp đồng không xác định thời hạn. Bởi lẽ, việc tiếp tục ký phải là trường hợp hết hợp đồng mà công ty không thanh lý mà người lao động tiếp tục làm việc, nhưng trường hợp của chị công ty nếu thanh lý hợp đồng thì sẽ không thể yêu cầu công ty kí kết tiếp hợp đồng .
Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!
Ngoài ra, Anh/chị có thể tham khảo thêm qua một số văn bản pháp luật sau đây có quy định và hướng dẫn đối với trường hợp của anh chị:
Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012