Câu hỏi: Ngày 01/ 02/ 2014 tôi được công ty TNHH G nhận vào làm việc theo hợp đồng lao động với thời hạn 3 năm; mức lương 7.000.000 đồng/ tháng. Ngày 10/ 05/ 2016 trong khi tiếp xúc khách hàng, tôi đã có hành vi to tiếng cãi nhau với khách hàng. Ngày 13/ 05/ 2016 công ty đã tổ chức phiên họp sa thải tôi với lí do bà đã gây mất trật tự trong công ty và làm ảnh hưởng xấu đến uy tín của công ty.

Tôi có đến tham dự phiên họp nhưng đến nửa chừng thì bỏ về. Tuy nhiên, phiên họp xử lý kỉ luật vẫn được tiếp tục tiến hành với sự tham gia của lãnh đạo công ty và chủ tịch công đoàn cơ sở cùng trưởng bộ phận nơi tôi làm việc. Ngày 20/ 05/ 2015, tôi nhận được quyết định sa thải. Cho rằng bị sa thải trái pháp luật, ngày 20/ 07/ 2015, tôi làm đơn đến các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp với yêu cầu: - Công ty phải trả lương những ngày tôi không được làm việc. - Bồi thường 6 tháng tiền lương để tìm việc làm mới. - Bồi thường 1 tháng tiền lương do bị tổn thất tinh thần. - Bồi thường 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương. Vậy: 1. Việc sa thải của công ty với tôi có hợp pháp không? Vì sao? 2. Tôi bỏ về giữa chừng nhưng phiên họp vẫn được tiến hành thì có hợp pháp không? Tại sao? 3. Tôi có thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp bảo vệ quyền lợi cho mình? 4. Theo anh ( chị) những yêu cầu nào của tôi đối với công ty G được chấp nhận và những yêu cầu nào không được chấp nhận?

Trả lời: 1. Việc sa thải của công ty bạn có hợp pháp hay không?

Căn cứ vào Điều 126 Bộ luật lao động 2012 như sau:

"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Như vậy, trường hợp của bạn phải rơi vào khoản 1 Điều này thì Công ty G mới được áp dụng kỷ luật sa thải, có nghĩa là hành vi của bạn phải gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của công ty.

Tuy nhiên, rõ ràng hành vi của bạn dù có lỗi gây ảnh hưởng đến công ty nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật sa thải, bạn có thể khiếu nại vấn đề này lên chủ thể ban hành quyết định sa thải bạn.

2. Bạn bỏ về giữa chừng phiên họp vẫn tiếp tục có hợp pháp hay không?

Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết Điều 123 về trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:

"Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại khoản 4 Điều 123 của Bộ luật lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động."

Theo quy định trên, việc bạn bỏ về giữa chừng phiên họp được coi là từ bỏ quyền bào chữa của mình. Do vậy, phiên họp vẫn là hợp pháp, trừ trường hợp bạn rơi vào đối tượng không bị xử lý kỷ luật theo khoản 4 Điều 123 Bộ luật lao động 2012 như sau:

"Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi."

3. Việc bạn muốn nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp bảo vệ quyền lợi của mình:

Căn cứ vào khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động 2012 và Bộ luật tố tụng dân sự 2015, bạn có quyền nộp đơn tới Tòa án nhân dân cấp huyện nơi Công ty G để yêu cầu giải quyết tranh chấp.

4. Những yêu cầu của bạn có thể được Tòa chấp nhận và không chấp nhận:

Theo câu hỏi đề nghị tư vấn, tôi có thể xác định yêu cầu của bạn bao gồm:

- Công ty phải trả lương những ngày tôi không được làm việc;

- Bồi thường 6 tháng tiền lương để tìm việc làm mới;

- Bồi thường 1 tháng tiền lương do bị tổn thất tinh thần;

- Bồi thường 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương.

Trước tiên, bạn phải xác định bạn muốn yêu cầu Tòa gì: yêu cầu Tòa xác định tính hợp pháp của quyết định sa thải hay yêu cầu Tòa buộc công ty G trả bạn những quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc bồi thường thiệt hại.

Trong trường hợp của bạn, tôi tư vấn bạn nên yêu cầu Tòa xác định tính hợp pháp của quyết định sa thải. Bởi nếu yêu cầu này được Tòa chấp nhận thì những mong muốn của bạn ở trên cũng sẽ được đáp ứng, ngược lại nếu yêu cầu này không được chấp nhận thì toàn bộ mong muốn của bạn không có cơ sở để giải quyết.