Câu hỏi: : Tôi có người bạn đang làm cho 1 công ty. Bạn tôi được công ty cho đi học nghề, và có hợp đồng đào tạo sau khi học xong là sẽ làm việc cho công ty 5 năm. Nếu nghỉ ngang sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo gấp đôi. Sau khi học nghề xong, bạn tôi đã làm cho công ty được 1 năm, nhưng do nhiều sự cố từ gia đình nên bạn tôi không thể tiếp tục làm. Bạn tôi đã nộp đơn xin nghỉ, nhưng phải bồi thường số tiền khá lớn. Bạn tôi đang rất hoang mang, lo lắng do không có điều kiện chi trả và sợ về việc đi tù. Tôi rất mong công ty luật tư vấn để bạn tôi biết pháp luật quy định thế nào? Hình thức xử phạt thế nào?  Xin chân thành cảm ơn.

Trả lời: Thứ nhất
, quy định của pháp luật về việc hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.

Theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động 2012 thì trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động thì hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Nội dung hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu: Chi phí đào tạo, thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo…

Theo thông tin anh đưa ra, trong quá trình làm việc, giữa bạn anh và công ty đã ký với nhau hợp đồng đào tạo nên việc hoàn trả chi phí đào tạo sẽ căn cứ dựa trên hợp đồng đào tạo đó nếu nội dung của hợp đồng không trái với quy định của pháp luật. Trong hợp đồng đào tạo, các bên đã thỏa thuận về việc sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm. Tuy nhiên, khi mới chỉ làm việc được 1 năm sau khi được đào tạo thì bạn anh muốn nghỉ việc. Trong trường hợp này có thể xác định bạn anh đã vi phạm cam kết đào tạo.

Trong hợp đồng đào tạo, thỏa thuận giữa bạn của anh và người sử dụng lao động về mức bồi thường gấp đôi chi phí đào tạo là không đúng quy định của pháp luật nên không có giá trị pháp lý. Tuy nhiên, hợp đồng chỉ bị vô hiệu phần thỏa thuận bồi thường vượt quá quy định của pháp luật, các phần còn lại của hợp đồng vẫn có hiệu lực pháp luật.

Cụ thể, căn cứ theo khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2012, mức chi phí đào tạo được quy định như sau:

“3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài”.

Như vậy, mức hoàn trả chi phí đào tạo mà người lao động phải trả cho người sử dụng lao động căn cứ dựa trên các khoản chi có chứng từ hợp lệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động trong quá trình đào tạo. Các chi phí khác không liên quan hoặc không có giấy tờ chứng minh sẽ không được tính vào chi phí đào tạo. Vì vậy, bạn của anh chỉ phải hoàn trả lại đúng số tiền tương ứng các khoản mà người sử dụng lao động phải chi cho quá trình đào tạo nghề theo đúng quy định của pháp luật.

Thứ hai
, về hình thức xử phạt.

Pháp luật về lao động không quy định về mức xử phạt và hình thức xử phạt đối với việc người lao động không hoàn trả đầy đủ chi phi đào tạo cho người sử dụng lao động, giả sử bạn của anh không có khả năng hoàn trả chi phí đào tạo thì cũng không đặt ra vấn đề trách nhiệm hình sự. Tuy nhiên, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền khởi kiện bạn của anh ra Tòa để đòi lại số tiền mà họ đã bỏ ra để chi trả các khoản trong quá trình bạn của anh đi đào tạo nếu bạn của anh vi phạm cam kết đào tạo (không làm đủ thời gian tối thiểu sau khi hoàn thành khóa đào tạo).