Câu hỏi: Đơn vị sử dụng lao động có thể buộc thôi việc đối với người lao động không? Căn cứ buộc thôi việc thực hiện theo quy định pháp luật nào? Trường hợp buộc thôi việc trái pháp luật thì người lao động cần phải làm thế nào để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình? Luật Minh Gia tư vấn như sau:

Nội dung tư vấn:
Xin chào, nhờ Luật sư giải đáp thắc mắc giúp em, em hiện làm việc ở trường cao đẳng của nhà nước, em làm toàn thời gian 8 tiếng, 2 năm đầu em làm ở phòng đào tạo bên bộ phận quản lý điểm cho sinh viên, do không rành về quy chế nên em thu nhầm phí học lại và bị đơn kiện, em viết kiểm điểm, bản tường trình, không xét thi đua tháng, trường cũng phản hồi cho em biết là em không bị kỷ luật lao động tuy nhiên em bị gửi trả về phòng tổ chức 1 phần vì công việc không phù hợp với chuyên môn của em, sau em được phân về phòng quan hệ quốc tế của trường, thời gian đầu em hay đi bên ngoài vì không có nhiều việc và bị nhắc nhở, em rút kinh nghiệm chỉ đi 15 phút giải lao khi ngồi quá lâu, thì phó phòng nói em bị phản ánh, đeo tai phone đi lòng vòng sân trường, đưa đón khách nước ngoài bằng taxi không thông báo cho phó phòng biết, ngồi học chính trị không ngồi đúng vị trí bảng tên phòng và việc em nói than phiền về vấn đề phòng làm nhiều mà không được đi nước ngoài mà hiệu trưởng lại được mời đi, phó phòng cho em hay tháng 8 này có khả năng em bị cho thôi việc.

Xin hỏi luật sư em em bị đuổi như vậy có phải là lý do chính đáng không? Nếu không chính đáng, em bị buộc thôi việc trong trường hợp nào? Nếu bị buộc thôi việc, em có quyền thưa kiện không? Mong phản hồi từ phía luật sư. Trân trọng!

Trả lời: Căn cứ thông tin bạn cung cấp chưa thể hiện rõ bạn là viên chức được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc hay là người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Do đó, có hai trường hợp có thể xảy ra như sau:

Trường hợp 1
: Bạn là viên chức tại đơn vị sự nghiệp công lập.

Đối với viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc nếu có căn cứ theo quy định tại Điều 29 Luật Viên chức 2010 như sau:

“1. Đơn vị sự nghiệp công lập được đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với viên chức trong các trường hợp sau:

a) Viên chức có 02 năm liên tiếp bị phân loại đánh giá ở mức độ không hoàn thành nhiệm vụ;

b) Viên chức bị buộc thôi việc theo quy định tại điểm d khoản 1 Điều 52 và khoản 1 Điều 57 của Luật này;

c) Viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc không xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 12 tháng liên tục, viên chức làm việc theo hợp đồng làm việc xác định thời hạn bị ốm đau đã điều trị 06 tháng liên tục mà khả năng làm việc chưa hồi phục. Khi sức khỏe của viên chức bình phục thì được xem xét để ký kết tiếp hợp đồng làm việc;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ làm cho đơn vị sự nghiệp công lập buộc phải thu hẹp quy mô, khiến vị trí việc làm mà viên chức đang đảm nhận không còn;

đ) Khi đơn vị sự nghiệp công lập chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.”

Như vậy, đối chiếu với trường hợp của chị, nếu đơn vị sự nghiệp công lập đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc với chị mà không có một trong các căn cứ nêu trên thì có thể xác định đây là hành vi chấm dứt hợp đồng làm việc trái pháp luật. Theo đó, để bảo vệ quyền và lợi ích của mình, chị có thể kiến nghị yêu cầu đơn vị sự nghiệp công lập xem xét lại hành vi của mình. Trường hợp phát sinh tranh chấp liên quan đến chấm dứt hợp đồng làm việc trái pháp luật thì đơn vị sự nghiệp công lập sẽ phải thực hiện các trách nhiệm theo quy định tại Điều 30 Luật Viên chức 2010, Điều 42 Bộ luật Lao động 2012:

“Điều 30. Giải quyết tranh chấp về hợp đồng làm việc

Tranh chấp liên quan đến việc ký kết, thực hiện hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc được giải quyết theo quy định của pháp luật về lao động.”

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
”

Trường hợp đơn vị xử lý kỷ luật chị với hình thức buộc thôi việc thì việc xử lý kỷ luật phải có căn cứ theo quy định tại Điều 13 Nghị định 27/2012/NĐ-CP:

“Điều 13. Buộc thôi việc

Hình thức kỷ luật buộc thôi việc áp dụng đối với viên chức có một trong các hành vi vi phạm pháp luật sau đây:

1. Bị phạt tù mà không được hưởng án treo hoặc bị Tòa án kết án về hành vi tham nhũng;

2. Không tuân thủ quy trình, quy định chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử trong khi thực hiện hoạt động nghề nghiệp gây hậu quả đặc biệt nghiêm trọng;

3. Sử dụng giấy tờ không hợp pháp để được tuyển dụng vào đơn vị sự nghiệp công lập;

4. Nghiện ma túy có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền;

5. Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 07 ngày làm việc trở lên trong một tháng hoặc từ 20 ngày làm việc trở lên trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch; năm dương lịch;

6. Vi phạm ở mức độ đặc biệt nghiêm trọng quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng, nhưng chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự; quy định của pháp luật về thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; phòng, chống tệ nạn xã hội và các quy định khác của pháp luật liên quan đến viên chức.”

Như vậy, bạn cần xem xét căn cứ xử lý kỷ luật của đơn vị sự nghiệp công lập, nếu đơn vị sự nghiệp công lập tiến hành xử lý kỷ luật bạn với hình thức buộc thôi việc mà không có căn cứ theo quy định nêu trên thì bạn có quyền khiếu nại quyết định kỷ luật theo quy định tại Điều 20 Nghị định 27/2012/NĐ-CP:
“Viên chức bị xử lý kỷ luật có quyền khiếu nại đối với quyết định kỷ luật theo quy định của pháp luật về khiếu nại”.

Trường hơp 2
: Bạn là người lao động làm việc theo hợp đồng lao động.

Đối với người lao động, đơn vị sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với bạn nếu có một trong các căn cứ theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 như sau:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

...”

Trường hợp bạn vi phạm pháp luật hoặc vi phạm nội quy lao động mà có căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì bạn có thể bị sa thải theo quy định tại Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định:

“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3.Người lao động được tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”.

Như vậy, nếu không có căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với bạn mà đơn vị sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật sa thải thì hành vi đó là hành vi sa thải trái pháp luật. Và để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình, bạn có thể khởi kiện ra Tòa án yêu cầu công ty thực hiện đúng quy định của pháp luật.