Câu hỏi: Tôi ký kết hợp đồng thử việc 2 tháng với công ty TNHH vào ngày 06/02/2017 với mức lương 15 triệu đồng/ tháng vị trí chuyên viên Marketing. Sau hai tháng thử việc là ngày 06/04/2017, Công ty không ký kết hợp đồng lao động chính thức với tôi. Nhưng công ty vẫn bổ nhiệm cho tôi một vị trí khác là Nhân viên kinh doanh.

Vì trong điều khoản hợp đồng lao động thử việc có điều khoản từ công ty tôi sẽ không được nhận trả over time vì đã bao gồm trong tiền lương cơ bản. Nhưng đến ngày 25,26,27/4 vì công ty phải xuất hàng đi tỉnh giao cho khách Nên tôi phải làm việc từ 08.00 sáng cho đến 02.00 sáng ngày hôm sau. Cộng với khi công ty di chuyển theo một địa điểm mới tôi phải làm thêm vào hai ngày thứ bảy và chủ doanh nghiệp có hứa sẽ cộng thêm ngày phép trả over time cho những ngày làm quá giờ. Nhưng khi nhận được lương vào ngày 10/5/2017 Công ty không trả lương over time cho tôi vì lý do lương tôi trên 12.000.000 tương đương với mức lương Manager Nên không được lãnh tiền over time. Vì làm ở vị trí sales nên đương nhiên tôi sẽ được hưởng commission, doanh thu từ ngày 8/5 -10/6 vừa tròn một tháng là hơn 300.000.000 cho công ty. Nhưng đến ngày lãnh lương vào 10/06/2017 Công ty đã trừ tiền bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp mặc dù vẫn chưa ký kết hợp đồng lao động chính thức cũng như không trả tiền commission cho tôi. Vào ngày 20/06/2017, Công ty có quyết định cho tôi thôi việc, và đề suất phương án giảm lương của tôi từ 15.000.000 thành 10.000.000, nếu tôi chấp nhận thì sẽ tiếp tục làm việc nếu không thì sẽ bàn giao công việc trong vòng ba ngày. Ngày 22/06/2017 Tôi nhận được một hợp đồng thử việc 1 tháng bắt đầu từ 20/6 với mức lương 10.000.000. ngày 23/6/2017, vì cảm thấy không còn phù hợp với công ty này nữa nên tôi đã viết đơn xin thôi việc. Khi tôi nộp đơn xin thôi việc tôi có hỏi xem tôi có còn ngày phép được hay không thì được công ty trả lời rằng tôi không phải là nhân viên chính thức thì sẽ không được tính ngày phép. Đến ngày 10/7/2017, tôi nhận được tin nhắn chuyển khoản từ công ty với số tiền 11.849.138. Xin văn phòng luật sư giúp tôi trả lời những câu hỏi sau Công ty có vi phạm pháp luật về việc vi phạm hợp đồng lao động hay không? Và bản thân tôi người lao động có được bồi thường từ công ty hay không? Và xin quý luật sư cho tôi phương pháp giải quyết về vấn đề này. Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của đoàn luật sư.

Trả lời: Thứ nhất, về việc công ty có vi phạm hợp đồng lao động hay không.

Điều 29 Bộ luật Lao động 2012 có quy định về kết thúc thời gian thử việc như sau:

“
1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.”

Như vậy, sau khi kết thúc quá trình thử việc, người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động. Nếu sau khi kết thúc thời gian thử việc mà người lao động không ký kết hợp đồng lao động, không thông báo cho người lao động về kết quả thử việc thì đương nhiên người lao động được nhận làm việc chính thức. Tuy nhiên, pháp luật không có quy định trường hợp đương nhiên được nhận vào làm việc sẽ tương ứng với loại hợp đồng nào. Việc xác định loại hợp đồng nào phải căn cứ vào thỏa thuận tại hợp đồng thử việc để biết trường hợp sau khi thử việc đạt yêu cầu thì hai bên sẽ ký hợp đồng lao động loại gì, dùng làm cơ sở xác định trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động đã được xác lập đương nhiên sau thời gian thử việc.

Trong trường hợp này của bạn, sau thời gian thử việc mà công ty không ký hợp đồng lao động, cũng không thông báo cho bạn về kết quả thử việc, công ty vẫn giao việc cho bạn làm thì đương nhiên hợp đồng lao động giữa bạn và công ty được xác lập. Việc công ty quyết định cho bạn thôi việc mà không có căn cứ, không tuân thủ thời gian báo trước là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Điều 38 BLLĐ 2012 quy định về các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn thông báo khí đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

“1.  Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau
đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Thứ hai, về vấn đề bồi thường.

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2012:

“
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Như vậy, sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn, công ty phải bồi thường cho bạn theo các quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 42 BLLĐ 2012.

Để đảm bảo quyền lợi của mình, bạn có thể thông qua Hòa giải viên lao động để giải quyết, nếu trong quá trình hòa giải mà hai bên không thể thỏa thuận được với nhau về các vấn đề thì bạn có thể gửi đơn yêu cầu Tòa án nơi công ty đặt trụ sở  giải quyết. Hoặc bạn có thể trực tiếp gửi đơn lên Tòa án mà không cần phải thông qua thủ tục hòa giải.