Câu hỏi: Quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động luôn là quan hệ mang tính chất bất bình đẳng. Có nghĩa là, quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động sẽ bị rành buộc bởi yêu cầu của phía người sử dụng lao động. Trường hợp bị công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì người lao động nên xử lý như thế nào?

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là việc người lao động hoặc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không tuân thủ các trường hợp pháp luật được quyền đơn phương chấm dứt.

Nếu bạn là người lao động đang gặp vấn đề trong việc giải quyết trách nhiệm của các bên khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, hãy liên hệ với đội ngũ luật sư chuyên nghiệp của công ty Luật Minh Gia để được hướng dẫn, giải đáp cụ thể các vấn đề liên quan.

Dưới đây là một bài viết của chúng tôi về hướng xử lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Với bài viết này, chúng tôi hy vọng có thể giúp bạn có cái nhìn toàn diện hơn và hiểu rõ hướng giải quyết trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Nội dung tư vấn:
Kính chào quý công ty, mình xin tường thuật lại vấn đề của mình như sau: Vào năm 2018, mình có hợp đồng không thời hạn với công ty A. Trong thời gian làm việc, do sếp có lời nói xúc phạm nên mình có lời qua tiếng lại. Sau đó, bên phía nhân sự ra thông báo chấm dứt hợp đồng với mình với lý do "thay đổi cơ cấu nhân sự" vào giữa tháng 05/2018. Họ báo sẽ trả cho mình 45 ngày lương kể từ lúc ra thông báo (giữa tháng 5/2018), sau đó mình chỉ nhận được 15 ngày lương, phần còn lại mình chưa được nhận. Bây giờ là năm 2019 rồi nhưng mình vẫn chưa nhận được phần lương đó. Sau khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng như vậy, khoảng tháng 06 năm 2018 mình chuyển sang đi làm ở công ty khác. Vậy trường hợp trên mình có thể khởi kiện công ty A được không ạ? Mong sớm nhận được hồi âm từ phía văn phòng luật ạ. Mình xin cảm ơn.

Trả lời: Theo thông tin bạn cung cấp, công ty đưa ra lí do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là
“thay đổi cơ cấu nhân sự”
. Dựa trên căn cứ của Bộ luật Lao động 2012 về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như sau:

“Điều 36.  Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã."

Đồng thời, tại khoản 1 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

"Điều 13. Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động."

Do thông tin bạn cung cấp chưa đầy đủ nên chưa xác định được việc chấm dứt hợp đồng lao động giữa bạn với công ty có phù hợp với quy định của pháp luật hay không.

Theo đó, nếu công ty nơi bạn làm việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động theo Điều 44 Bộ luật lao động 2012 thì việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là phù hợp với căn cứ pháp luật. Trong trường hợp này, vấn đề công ty thỏa thuận trả cho bạn 45 ngày lương từ lúc chấm dứt hợp đồng hiện không có quy định cụ thể, cho nên chỉ khi vấn đề này được ghi trong phương án sử dụng lao động hoặc có căn cứ khác chứng minh thì bạn mới có quyền khởi kiện yêu cầu chi trả.

Trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không theo căn cứ tại Điều 44 Bộ luật lao động 2012, tức là có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Theo đó, công ty sẽ phải giải quyết quyền lợi cho bạn theo quy định tại Điều 42 Bộ luật này:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.”

Như vậy, mặc dù không còn làm việc ở công ty cũ nhưng bạn vẫn có quyền yêu cầu tòa án giải quyết quyền lợi cho mình. Vì tranh chấp của bạn là tranh chấp cá nhân về đơn phương chấm dứt hợp đồng nên không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện ra toà án theo quy định tại Khoản 1 Điều 201 Bộ Luật Lao động 2012.