Câu hỏi: Chào anh / chị ở Luật Minh Gia, em là Võ T, năm nay em 26 tuổi, hiện đang làm việc cho một công ty xây dựng. Hôm nay em ghi mail đến Luật Minh gia hy vọng anh chị giải đáp thắc mắc này cho em.

Việc là như sau: Ngày 10 tháng 11- 2015 sau thời gian thử việc em có ký hợp đồng với công ty làm việc ở vị trí dự toán với hợp đồng thời hạn 1 năm. Đến ngày 25 tháng 7-2016 do em tìm được công việc mới phù hợp với nguyện vọng của mình nên em đã xin công ty nghỉ việc. Và vấn đề là lúc em xin trực tiếp (xin bằng miệng) với giám đốc điều hành, chị ấy đã đồng ý cho em làm việc đến hết ngày 13 tháng 8- 2016 (tức là ngày kết thúc công việc). Nhưng đến ngày 9 tháng 8- 2016, giám đốc có gọi em và nói rằng em phải bồi thường khoản tiền vì đã chấm dứt hợp đồng trước thời hạn đồng thời vi phạm thời hạn báo trước khi nghỉ việc. Vậy em xin hỏi anh/chị một số điều như sau:

1. Việc giám đốc công ty em đồng ý lúc em xin nghỉ việc và không nhắc tới vấn đề bồi thường hợp đồng, Nhưng sau đó đến thời gian nghỉ việc chị ấy mới đưa ra vấn đề này là đúng hay sai? (vì trên thực tế nếu chị ấy nói vấn đề này ở thời điểm em xin nghỉ, em có thể sắp xếp công việc mới để thực hiện đúng hợp đồng).

2. Có cách nào em có thể không phải bồi thường khoản tiền đó không? Vì trên thực tế trong quá trình làm việc em thường xuyên phải làm tăng ca buổi tối nhưng công ty không tính tiền tăng ca và trên hợp đồng cũng không nói đến vấn đề này. Vậy em có quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này không?

3. Lúc em kí hợp đồng công ty trả lương cơ bản là 4 triệu, nhưng thực lãnh là 8 triệu 5 (chuyển khoản qua ngân hàng). Vậy công ty yêu cầu em bồi thường hợp đồng trên khoản lương 8tr5 là đúng hay sai?

4. Trong luật lao động có ghi khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày, vậy cho em hỏi 30 ngày đó là 30 ngày làm việc hay 30 ngày kể cả thứ 7 và chủ nhật? Trên đây là một số thắc mắc của em. Em hy vọng được anh chị giải đáp thắc mắc sớm ạ. Em xin chân thành cảm ơn.

Trả lời: 1. Việc giám đốc công ty bạn đồng ý lúc bạn xin nghỉ việc và không nhắc tới vấn đề bồi thường hợp đồng, sau đó đến thời gian nghỉ việc mới đưa ra vấn đề này là việc làm vô lý. Tuy nhiên, việc bạn xin nghỉ việc bằng miệng là việc làm vô cùng rủi ro vì rất khó để chứng minh việc xin nghỉ này có tồn tại, và người sử dụng lao động có thể lợi dụng điều đó để gây bất lợi cho người lao động. Trong trường hợp này, bạn có thể gửi mail hoặc gửi đơn thư, hoặc có hình ảnh, âm thanh,… làm căn cứ chứng minh thời điểm bạn xin nghỉ việc đó có tồn tại.

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chỉ hợp pháp khi theo quy định tại Bộ luật lao động 2012:

“
Điều 37.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;”

Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng theo quy định của pháp luật, bạn sẽ phải bồi thường cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 43 Bộ luật này:

“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

2. Để không phải bồi thường khoản tiền đó, bạn có thể xin nghỉ lại đúng theo quy định của pháp luật, hoặc bạn có thể thương lượng với bên công ty về việc bồi thường hợp đồng ấy.

Trường hợp bạn thường xuyên phải làm tăng ca buổi tối, theo đúng quy định pháp luật bạn phải được hưởng khoản tiền lương tăng ca nhưng công ty không hề trả tiền và trên hợp đồng cũng không nói đến vấn đề này. Hành vi này được coi là cưỡng bức người lao động. Do vậy, bạn có thể dựa theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 37 Bộ luật này. Khi đó, nếu muốn chấm dứt hợp đồng lao động, bạn chỉ cần phải báo trước cho phía công ty ít nhất 3 ngày làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 37.

3. Theo quy định tại khoản 1 Điều 43 Bộ luật lao động 2012:

“1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.”

Do vậy, bạn chỉ cần phải bồi thường bằng nửa tháng tiền lương được ghi trong hợp đồng lao động, tức là bồi thường theo mức lương 4 triệu đồng mà không phải mức 8 triệu rưỡi như bên công ty yêu cầu.

4. Điểm b khoản 2 Điều 37 đã quy định rõ
“Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn”
, tức 30 ngày đó bao gồm cả ngày nghỉ lễ, tết và nghỉ hàng tuần (nghỉ thứ 7, chủ nhật).