Câu hỏi: Chào anh/chị. Mong anh/chị bớt chút thời gian giúp đỡ e vì e ko rành về luật cho lắm. e chân thành cảm ơn ạ. E có 1 vấn đề cần được tư vấn. Làm phiền anh/chị tư vấn giùm e.

Nội dung yêu cầu:
E là nhân viên ở 1 khách sạn. Khách sạn vừa mới chuyển đổi chủ đầu tư nên e làm việc ở đó gần 1 tháng ko bảo hiểm, ko hợp đồng thì xảy ra sự việc như sau: E được 1 ng ở ngoài giới thiệu về khách sạn 1 đoàn khách lưu trú 2 ngày, người ta báo với e giá tiền mỗi phòng cho đoàn khách lưu trú cao hơn giá thực của khách sạn và yêu cầu thu lại cho người ta số tiền chênh lệch đó. E đồng ý và bên quản lý cũng đồng ý. Sau khi đoàn khách tới lưu trú và rời đi khỏi khách sạn, thì quản lý bên e không đồng ý chi trả khoản tiền chênh lệch đó vì 1 số nghi ngờ đối với người giới thiệu đoàn khách đó. Trong quá trình điều tra, quản lý của e mới đưa cho e 1 số điện thoại và bảo đây là thông tin của chủ đoàn khách vừa lưu trú ở khách sạn, và bảo là khách tự tìm đến khách sạn chứ ko hề thông qua 1 người trung gian nào. Khi e gọi lại cho người giới thiệu đoàn khách đó thì người đó lại đưa cho e 1 số điện thoại khác và bảo là đây mới là chủ của đoàn khách đó. E là người đứng giữa và ko thể xác minh tính chân thực của sự việc được nên đã viết đơn xin nghỉ việc tại khách sạn. E chính thức nghỉ việc sau 2 ngày viết đơn. Quản lý nhận đơn và bảo rằng e không cần phải chịu trách nhiệm sự việc vì đây hoàn toàn không phải lỗi do e, nhưng e vẫn quyết định nghỉ và quản lý ko nói gì thêm. E làm việc tại khách sạn từ ngày 3/8 - 18/8 Bây giờ, tới ngày nhận lương e gọi đến để nhận lương của mình, thì quản lý lại bảo là e nghỉ ngang nên ko được trả lương. Sau 1 hồi tranh luận thì người quản lý đó bảo cho họ 1 thời gian để xem xét sự việc. Sau 1 tuần e gọi lại Anh quản lý đó ko lấy lý do là e nghỉ ngang nữa, mà bảo là vì e tất trách, suýt làm mất tiền của khách sạn, lỗi rất nặng, còn quy cho e về tội lừa đảo. E mới đính chính sự việc là e làm sai, là e tất trách ko điều tra rõ nhưng cũng vì thiện chí muốn đưa khách về khách sạn, rõ ràng ko phải lừa đảo, nói e như vậy là vu khống, vì e cũng là ng trung gian đứng giữa, cũng ko thể xác minh được tính chân thực sự việc. Nếu khôg giải quyết lương cho e thì e sẽ báo sự việc lên sở lao động thương binh xã hội. Sau đó anh ta lại quy về hình thức kỷ luật nhân viên, anh ta bảo vì lỗi của e quá nặng nên sẽ kỷ luật e bằng hình thức trừ 30% số lương. Hình thức này e ko rõ nên ko thể đối chấp với anh ta được. Anh ta còn nói nếu áp dụng đúng luật thì lương mấy ngày làm việc của e không đủ để chi trả 30% lương đó thậm chí còn phải trả thêm cho khách sạn số tiền bị phạt. Tư vấn giùm e với ạ, số tiền là không bao nhiêu đối với người ta nhưng với e thì khá cần, và e cũng mún làm rõ sự việc vì ko muốn bị người có quyền thế áp bức đâu ạ. Em cảm ơn anh/chị đã giúp đỡ ạ Em chân thành cảm ơn ạ.\

Trả lời: Thứ nhất,
xét các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động:

Điều 36 Bộ luật lao động 2012 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:

"1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã".

Theo quy định của pháp luật, trường hợp hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là một trong các căn cứ làm chấm dứt quan hệ lao động. Một bên đưa ra đề nghị chấm dứt HÐLÐ bằng văn bản hoặc lời nói để bên còn lại tiến hành xem xét và ra quyết định; nếu chấm dứt HÐLÐ theo thỏa thuận thì thời điểm chấm dứt hợp đồng do các bên thỏa thuận.

Ðối với vụ việc của bạn, nếu có căn cứ chứng minh nguời quản lý có quyền cho phép bạn nghỉ việc mà đồng ý thì đuợc xác định là chấm dứt HÐLÐ theo thỏa thuận của các bên. Khi chấm dứt HÐLÐ, NSDLÐ phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại Ðiều 47 BLLÐ 2012:

Điều 47 BLLĐ 2012 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:

"1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán".

Chiểu theo quy định trên, NSDLÐ có nghĩa vụ hoàn trả các khoản lương theo thỏa thuận; và các khoản tiền khác nhu tiền lương ngày nghỉ phép năm (nếu có)...trong thời hạn tối đa không quá 30 ngày từ ngày thỏa thuận chấm dứt phát sinh giá trị hiệu lực. Trường hợp NSDLÐ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng thì bạn có quyền gửi đơn tới Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.

Ngược lại, trường hợp bạn có đơn xin nghỉ việc, không có căn cứ chứng minh NSDLÐ đã biết và đồng ý chấm dứt HÐLÐ mà tự ý nghỉ việc; hoặc đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái quy định nêu tại Ðiều 37 BLLÐ 2012 thì bạn phải thực hiện nghĩa vụ quy định tại Ðiều 43 BLLÐ 2012:

Điều 43. BLLĐ 2012 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

"1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này".

Thứ hai,
quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật NLÐ và trách nhiệm vật chất:

Điều 125 BLLĐ 2012 quy định hình thức xử lý kỷ luật lao động:

"1. Khiển trách.

2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức.

3. Sa thải".

Theo như người quản lý khách sạn có nêu, hành vi của bạn đủ căn cứ để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phạt 30% tiền lươg tháng; và đây được xác định là hình thức xử lý kỷ luật bằng tiền. Tuy nhiên, pháp luật không quy định NSDLĐ được phép áp dụng hình thức xử lý lỷ luật bằng tiền thay thế các hình thức xử lý nêu tại Điều 125 BLLĐ nêu trên.

Hơn nữa, khi tiến hành xử lý kỷ luật NLĐ thì NSDLĐ có trách nhiệm chứng minh lỗi, tức cung cấp được các căn cứ để xác minh hành vi của NLĐ vi phạm nội quy, vi phạm pháp luật và áp dụng hình thức xử lý kỷ luật tương xứng.

Điều 123 BLLĐ 2012 quy định nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động:

"1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình".

*/ Về trách nhiệm vật chất:

NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại khi người này có hành vi gây thiệt hại tới lợi ích vật chất của họ, NLĐ có lỗi. Tuy nhiên, NSDLĐ có trách nhiệm chứng minh hành vi vi phạm, lỗi khi thực hiện hành vi của NLĐ và thiệt hại vật chất trên thực tế.

Đối với vụ việc trên, nếu không đưa ra được căn cứ chứng minh bạn có hành vi gây thiệt hại tới lợi ích vật chất của đơn vị thì như phân tích trên NSDLĐ có trách nhiệm trả lương đầy đủ, kịp thời theo thỏa thuận giữa các bên.

Điều 130 BLLĐ 2012 quy định về bồi thường thiệt hại:

“1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường”.