Câu hỏi: Kính gửi Luật Minh gia, hiện tại tôi đang làm việc tại công ty đã được hơn 3 tháng, tôi đã hoàn thành thử việc 2 tháng vào 16/07/2018 và vẫn tiếp tục làm đến nay mà chưa ký tiếp HĐLĐ có thời hạn.

Đến cuối tháng 8 công ty thông báo là do khó khăn tài chính nên cắt giảm nhận sự , công ty sẽ trả cho tôi 1 tháng lương đến hết ngày 30/9 và yêu cầu tôi viết đơn xin nghỉ.  Tôi có thắc mắc là HĐLĐ 1 năm mà chỉ đền bù có 1 tháng lương kèm thông báo trước 30 ngày thì có đúng luật không. Công ty tôi giải thích: Trong hợp đồng này thì công  ty có đưa ra điều khoản số 5, cụ thể:

“Điều 5: Thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn:

Khi Người sử dụng lao động có nhu cầu thay đổi về nhân sự Công ty sẽ báo trước cho Người lao động 30 ngày. Trong trường hợp này, công ty sẽ không có trách nhiệm bồi thường bất cứ chi phí hay khoản tiền công, tiền lương nào đối với Người lao động.

Khi Người lao động muốn đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trước thời hạn, sẽ báo trước cho bên sử dụng lao động tối thiểu 30 ngày.

Điều khoản này đã được Hai Bên thỏa thuận, được nêu rõ trong HĐLĐ ký kết trước đây. Nội dung điều khoản này cũng thể hiện sự công bằng giữa hai bên, trong trường hợp một Bên sử dụng quyền thỏa thuận chấm dứt Hợp đồng, đều phải thông báo cho Bên kia trước 30 ngày”.

Tuy nhiên sau khi hết thử việc (16/07/2018)  tôi vẫn đi làm đến nay và chưa ký hợp động lao động 12 tháng mà chỉ nhận thông báo là HDLĐ của tôi kéo dài 17/07/ 2018 đến 30/09/2018.  Do đó có 2 vấn để tôi muốn hỏi:

1. Sau khi hết thử việc tôi vẫn đi làm mà chưa ký HĐLĐ có thời hạn như đã trình bày phía trên thì theo quy định pháp luật hợp đồng của tôi với công ty là HĐLĐ có thời hạn bao lâu hay như thế nào?

2. Nếu tôi tự động chuyển thành HĐLĐ 1 năm mà công ty chỉ bồi thường 1 tháng lương và báo trước 30 ngày thì có đúng quy định pháp hay không?Rất mong luật sư trả lời giúp tôi, tôi xin cảm ơn!

Trả lời: Thứ nhất,
trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khi kết thức thời gian thử việc:

Theo quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động 2012 về kết thúc thời gian thử việc:

“Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.”

Do đó, căn cứ theo quy định trên thì khi hết thời gian thử việc, công ty có trách nhiệm giao kết hợp đồng với người lao động. Tại Điều 22 Bộ luật lao động 2012 quy định về các loại hợp đồng lao động, bao gồm:

HĐLĐ không xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Trường hợp của bạn đã hoàn thành thời gian thử việc 2 tháng và công ty có thông báo HĐLĐ của bạn có thời hạn từ 17/07/2018 – 30/09/2018, nếu căn cứ vào thời hạn có thể xác định hợp đồng giữa công ty và bạn là hợp đồng mùa vụ. Đối với hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng thì việc giao kết giữa các bên không bắt buộc lập thành văn bản.

Tuy nhiên, cần phải xác định rõ công việc của bạn có mang tính chất thường xuyên hay không? Nếu công việc của bạn mang tính chất thường xuyên, liên tục  từ 12 tháng trở nên thì công ty giao kết HĐLĐ mùa vụ là trái với quy định của pháp luật, trường hợp này công ty phải ký với bạn HĐLĐ xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn.

Thứ hai,
căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

Căn cứ theo Điều 38 bộ luật lao động 2012 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động, cụ thể:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Trường hợp công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với bạn thì phải thuộc vào một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 điều luật trên, trong đó việc chấm dứt hợp đồng lao động với bạn vì lý do thiên tai, hỏa hoạn hoặc sự kiện bất khả kháng dẫn đến khó khăn tài chính, đồng thời, công ty phải thể hiện rõ đã dùng nhiều biện pháp khắc phục nhưng vẫn phải cắt giảm nhân sự. Ngoài ra, người sử dụng lao động có trách báo trước cho bạn khoảng thời gian theo quy định tại khoản 2 Điều luật trên theo từng loại hợp đồng. Nếu người sử dụng lao động chấm dứt theo đúng quy định tại  Điều 38 Bộ luật lao động 2012 thì không phải bồi thường cho người lao động.

Người sử dụng lao động phải bồi thường khi họ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định của pháp luật, cụ thể vi phạm về thời gian báo trước hoặc không đủ căn cứ để đơn phương chấm dứt thì sẽ phải bồi thường theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012, cụ thể:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Bạn có thể tham khảo bài viết tương tự về trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại đường link sau: “ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.”