phamhoangf/legal-sft-dataset huggingface dataset:
Câu hỏi: Chào anh (chị) hỗ trợ bên văn phòng luật Minh Gia. Hiện tại em đang cần hỗ trợ giải đáp về vấn đề nghỉ cưới vào ngày thứ 7 (ngày thứ 7 là ngày em ngày theo lịch hàng tuần, tương tự như chủ nhật). Em có xin phép nghỉ cưới 3 ngày vào ngày thứ 5, thứ 6 tuần này và thứ 6 tuần sau nhưng bên phòng tổ chức em không chịu và bắt buộc phải nghỉ ngày thứ 5,6,7 tuần này. Em tìm kiếm trên mạng có thông tin như sau: "Bộ luật lao động và các văn bản hướng dẫn hiện nay chưa có qui định về việc nghỉ việc riêng của người lao động trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì giải quyết như thế nào? Mà hiện tại chỉ có qui định về việc các ngày nghỉ lễ nếu trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo". Kết luận của các trang đều không cho phép nghỉ 3 ngày không liên tiếp.Tuy nhiên, trong văn bản pháp luật có qui định bắt buộc nhân viên phải nghỉ liên tiếp 3 ngày hay không? Nếu như nhân viên thỏa thuận được với phòng tổ chức cho phép nghỉ 3 ngày theo chế độ không liên tiếp thì có bị vi phạm luật hay không?Em xin cảm ơn và mong sự hồi đáp sớm từ phía hỗ trợ.

Trả lời: Cảm ơn bạn đã tin tưởng lựa chọn tư vấn bởi Công ty Luật Minh Gia, chúng tôi xin tư vấn cho trường hợp của bạn như sau:

Quy định về nghỉ việc riêng ngày kết hôn được thể hiện tại Điều 116, Bộ luật Lao động 2012 như sau:

Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Theo quy định cuả pháp luật hiện hành thì không có quy định về việc cho nghỉ bù đối với trường hợp nghỉ việc riêng khi trùng vào ngày nghỉ hàng tuần nên bạn sẽ không được nghỉ bù do trùng ngày nghỉ hàng tuần nhưng vẫn được hưởng nguyên lương.

Bên cạnh đó, về việc chị xin nghỉ những ngày không liền nhau, pháp luật cũng không có quy định bắt buộc người lao động phải nghỉ liền trong một lần (3 ngày liên tiếp) nhưng cũng không có điều khoản nào thể hiện người lao động được phép chia làm nhiều ngày nghỉ. Do không có quy định điều chỉnh chi tiết nên sẽ ưu tiên sự thỏa thuận giữa bạn và người sử dụng lao động. Do đó, bạn có thể đề xuất, thương lượng với công ty để được nghỉ theo nguyện vọng.
Câu hỏi: Luật sư tư vấn về vấn đề Công ty có 01 CBNV bị nhồi máu cơ tim và tăng huyết áp trong quá trình làm việc, sau đó nạn nhân bị tử vong, trường hợp này có xác định là tai nạn lao động hay không? Nếu NLĐ bị bệnh này trong thời gian làm việc tại công ty thì công ty có phải chịu trách nhiệm gì không? Nội dung tư vấn như sau:

Thân gửi Luật sư, Công ty có 01 CBNV bị nhồi máu cơ tim và tăng huyết áp trong quá trình làm việc, sau đó nạn nhân bị tử vong. Căn cứ vào Luật ATVSLĐ thì trường hợp này không phải là TNLĐ. Nhờ Luật sư tư giúp các vấn đề sau:

- Nếu Nạn nhân bị bệnh lý bẩm sinh trước khi vào làm việc thì Công ty có vi phạm vấn đề gì không? Công ty có Nghĩa vụ gì trong trường hợp này?

- Nếu Nạn nhân bị bệnh sau vào Công ty làm việc thì Công ty có nghĩa vụ gì khi xảy ra Trường hợp này? Xin cám ơn!

Trả lời: Theo quy định tại Khoản 1 Điều 142 Bộ Luật Lao động 2012 và Khoản 8, Điều 3, Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 có định nghĩa về tai nạn lao động như sau:

"1. Tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.”

Căn cứ vào quy định trên, trường hợp CBNV bị nhồi máu cơ tim và tăng huyết áp dẫn đến tử vong tuy xảy ra trong quá trình làm việc tại công ty nhưng nguyên nhân là do bệnh lý chứ không gắn với việc thực hiện công việc nên không được xác định là tai nạn lao động.

Pháp luật lao động không quy định cấm ký kết hợp đồng lao động với người lao động bị bệnh lý bẩm sinh nên Công ty ký kết hợp đồng với người lao động này không trái pháp luật.

Bệnh nhồi máu cơ tim và tăng huyết áp không thuộc danh mục các bệnh nghề nghiệp được quy định tại Thông tư 15/2016/TT-BYT của Bộ y tế nên dù căn bệnh này là bệnh lý bẩm sinh hay nạn nhân bị bệnh sau khi vào công ty làm việc thì công ty cũng không phải chịu trách nhiệm.Theo quy định của Bộ luật Lao động, trách nhiệm vật chất được đặt ra với người sử dụng lao động nếu người lao động bị tai nạn nghề nghiệp như phân tích ở trên hoặc bệnh nghề nghiệp phát sinh do điều kiện lao động có hại được quy định tại Thông tư 15/2016/TT-BYT.

Trong trường hợp CNNV bị nhồi máu cơ tim và tăng huyết áp dẫn đến tử vong thì nạn nhân không được hưởng trợ cấp tai nạn lao động từ phía công ty, người này có thể được giải quyết chế độ ốm đau và chế độ tử tuất theo quy định luật bảo hiểm xã hội nếu tham gia bảo hiểm xã hội.
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Kính chào luật sư công ty luật Minh Gia.Tôi có một vấn đề rất mong được văn phòng luật sư Minh Gia tư vấn giúp với ạ, trân trọng cám ơn.Tôi làm trưởng phòng X của 1 công ty Trung Quốc, công ty mới thành lập được 2-3 tháng nên trong lúc này chưa có hệ thống chấm công hoàn thiện, phải chấm công thủ công bằng giấy.

Tốc độ tuyển công nhân quá nhanh, trong vòng 2-3 tháng tuyển 2000ld nên trong thời điểm này bộ phận sản xuất và nhân sự đều không quản lý tốt được tình trang đi làm của lao động, dẫn đễn chấm công bị sai sót, ca ngày và ca đêm bị lệnh nhau ( lương ca đêm cao hơn lương ca ngày).- Trong khi tính lương tháng 8 bị sai, người thừa người thiếu, người thiếu thì công ty bù lương, người thừa thì thu lại. Nhưng có một số người thừa lương đã nghỉ việc, nên công ty không trừ lại được khoản tiền này hơn 6 triệu đồng.- Khoản tiền hơn 6tr đồng này công ty trừ vào lương tháng 10 của tôi, tôi kg phải là người trục tiếp tính lương và chấm công, mà là nhân viên của tôi làm, và cô ấy cũng đã nghỉ việc. Vậy công ty trừ vào lương của tôi 6tr này có vi phạm luật lao động hay không? Và vi phạm vào khoản nào của luật lao động???Xin trân trọng cám ơn!

Trả lời: Việc công ty trừ vào 6 triệu tiền lương của Anh là có vi phạm luật lao động 2012

Theo điểm a khoản 2 điều 3  Nghị định 88/2015/NĐ-CP đó là “Không xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động hoặc xây dựng thang lương,bảng lương, định mức lao động không đúng quy định pháp luật”.

Hệ thống chấm công của công ty không đáp ứng đủ tiêu chuẩn theo quy định của Pháp luật và bộ phận nhân sự chưa hoàn thành được nhiệm vụ của mình.Từ đó, anh cần xác định về việc chấm lương sai là do máy chấm công có vấn đề hay do lỗi của bộ phận chấm công và tính lương. Nếu do việc máy chấm công tính sai thì công ty không thể yêu cầu anh chịu trách nhiệm về việc này mà có quyền khởi kiện bên nhận lương sai để yêu cầu họ hoàn trả lại tiền cho bên công ty khi đã nhận sai lương. Còn nếu như lỗi do phía bộ phận của anh tính lương sai cho người lao động thì anh/chị nên xem xét lại về hợp đồng lao động và nội quy, quy chế của công ty để xác định trách nhiệm bồi thường tương ứng.
Câu hỏi: Luật sư tư vấn về trách nhiệm của người lao động về vấn đề bàn giao công việc khi nghỉ việc. Nội dung tư vấn cụ thể như sau:

Dear Luật Minh Gia,Em là sinh viên và có đi làm phòng Hành chính Nhân sự cho một công ty mới thành lập. E làm dạng partime và mức lương là 4.100.000/tháng. Kí hợp đồng lao động 12 tháng (từ 30/3/2017) với công ty và đóng bảo hiểm xã hội. Nhưng do áp lực công việc, em đã xin nộp đơn xin nghỉ việc vào ngày 20/11/2017 và yêu cầu công ty cho em nghỉ khi làm hết ngày 30/11/2017 (em nộp đơn báo trước 10 ngày). Sếp em bảo em có thể nghỉ trước ngày 30/11 nếu đã bàn giao xong. Và em đã đến công ty bàn giao theo yêu cầu, có biên bản và chữ kí người nhận bàn giao. Nhưng sếp gửi mail cho em báo là nội dung bàn giao thiếu sót, anh ấy không chấp nhận. Vì vậy công ty sẽ không chuyển lương tháng 11 cho em. Theo như hợp đồng lao động và nội quy công ty em không có khoản nào quy định về bàn giao trước khi nghỉ cả. Nhưng sếp em lấy lí do đó không chuyển lương cho em, trong khi công ty em 25 hằng tháng phát lương.Vậy luật sư cho em hỏi, có quy định nào về bàn giao trước khi nghỉ việc và em có thể gửi khiếu nại lên Phòng lao động thương binh và xã hội không ạ?Rất mong nhận được phản hồi từ luật sư. Em chân thành cảm ơn.

Trả lời: Theo như bạn trình bày thì hai bên đã giao kết với nhau hợp đồng lao động xác định thời hạn. Trong trường hợp bạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động mà không thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012 thì trong trường hợp này là bạn đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái  pháp luật. Tuy nhiên theo như bạn trình bày thì hai bên đã tiến hành thỏa thuận bạn có thể chấm dứt hợp đồng trước thời hạn khi đã bàn bạc với người sử dụng lao động.

Về vấn đề bàn giao công việc thì hiện tại luật không có những quy định cụ thể về bàn giao công việc nhưng bạn có thể căn cứ vào hợp đồng lao động ký kết với bên công ty có điều khoản nào quy định về vấn đề bàn giao công việc hay không, nhưng trong hợp đồng cũng như nội quy công ty không có ghi nhận về vấn đề này thì có thể xác định đây không phải là trách nhiệm của bạn. Nếu bạn đã đến công ty bàn giao và có sự xác nhận của người nhận bàn giao về công việc này nhưng giám đốc lại nói bạn bàn giao thiếu thì trong trường hợp này bạn cần đến và trao đổi vấn đề với người sử dụng lao động, yêu cầu người ta chỉ rõ vấn đề bàn giao thiếu của mình.

Tại Khoản 3 Điều 47 Bộ luật lao động 2012 quy định về Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
"Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động"

Như vậy, các bên đã thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động thì phía bên công ty bạn có trách nhiệm phải hoàn trả những giấy tờ và tiền lương của bạn. Do đó phía bên công ty có hành vi giữ lương của bạn là hoàn toàn trái quy định của pháp luật và bạn có thể khởi kiện tòa án hoặc phòng lao động thương binh và xã hôi để bảo vệ quyề và lợi ích của mình.
Câu hỏi: Luật sư tư vấn về vấn đề người lao động đã nghỉ hưu tiếp tục kí hợp đồng lao động xác định thời hạn với công ty cũ thì số ngày nghỉ hàng năm được tính như thế nào. Cụ thể như sau:

Theo quy định tại điều 112 Bộ luật lao động 2012 về ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc: “Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày”. Trên thực tế, mặc dù người lao động cùng làm việc cho một người sử dụng lao động liên tục không gián đoạn, nhưng nếu người lao động cao tuổi về hưu chấm dứt hợp đồng lao động không thời hạn chuyển sang hợp đồng lao động có thời hạn. Như vậy có được xem là làm việc liên tục không? Ví dụ: Ông A bắt đầu làm việc cho công ty X ngày 01/01/1995 đến 31/12/2015 về hưu chấm dứt HĐLĐ. Ngày 01/01/2016 ông A ký tiếp HĐLĐ với cùng công ty X. Vậy số ngày nghỉ phép năm 2016 của ông A có được cộng dồn thành 16 ngày, hay chỉ tính 12 ngày? Kính mong quý vị giải đáp giúp. Cảm ơn!

Trả lời: Điều 11, Bộ luật Lao động 2012 quy đinh về ngày nghỉ hàng năm trong đó Khoản 1 quy định:

“Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.”

Bộ luật Lao động 2012 cũng quy định về cách tính ngày nghỉ hàng năm theo thâm niên làm việc như sau:
“Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày”
. Theo đó có thể hiểu là cứ 05 năm làm việc cho cùng một người sử dụng lao động không kể đấy là loại hợp đồng lao động gì thì đều được hưởng số ngày nghỉ tăng thêm 1 ngày.

Như vậy, sau khi về hưu, ông A vẫn tiếp tục làm việc cho công ty X tức là thời gian làm việc vẫn được tính cho một người sử dụng lao động. Vì vậy, thời gian nghỉ phép hàng năm của ông A vẫn được tính tăng tiến theo thời gian làm việc ở công ty X. Do đó, thời gian nghỉ phép hàng năng sẽ là 16 ngày.
Câu hỏi: Công ty tuyên bố phá sản năm 2017, và Công ty đang nợ BHXH năm 2016 và 2017. A tham gia đóng bảo hiểm tại công ty từ tháng 5/2016 đến T10/2017 và công ty thông báo chỉ chốt sổ BHXH trước năm 2015. Còn chị A chỉ được trả lại sổ BHXH mà không được chốt thì A nên làm gì?

Tình huống:
Chào luật sư ! Tôi có một thắc mắc về BHXH, kính mong luật sự giải đáp giùm ạ. Tôi đi làm và đóng BHXH ở công ty A từ tháng 5/2016 đến tháng 10/2017. Đến ngày 17/11/2017 công ty tuyên bố phá sản. Tuy nhiên, từ khi thành lập đến nay, công ty nợ BHXH 2 năm là 2016 và 2017. Sau đó công ty có dán thông báo là " Đầu tháng 12 công ty sẽ chốt sổ BHXH từ năm 2015 trở về trước. Những anh (chị) nào có thời gian đóng BHXH từ tháng 1/2016 đến tháng 10/2017 và những anh (chị) nào không muốn chốt sổ thì công ty sẽ trả sổ vào ngày 1/12/2017. Thời gian đóng BHXH từ tháng 1/2016 đến tháng 10/2017 sau khi tòa án thanh lý tiền BHXH thì cơ quan BHXH TP sẽ chốt bổ sung. Sau khi nhận đc thông báo hẹn BHXH cty sẽ trả sổ cho người lđ ". Điều tôi thắc mắc ở đây là tại sao không chốt sổ mà công ty lại trả sổ BHXH cho tôi. Mặc dù sổ BHXH tôi nhận được chỉ là tấm bìa BHXH ( do công ty nợ BHXH ). Tôi thấy mấy người khác làm cùng công ty vẫn đang lo lắng, phân vân không biết nên lấy sổ BHXH hay không khi cty còn nợ BHXH. Mong luật sư sớm giải đáp thắc mắc của tôi. Cám ơn luật sư rất nhiều.

Trả lời: Công văn số 2266/BHXH-BT về việc giải quyết vướng mắc về thu, xác nhận sổ BHXH có hướng dẫn giải quyết việc chốt sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động khi doanh nghiệp đang trong quá trình giải thể, phá sản hoặc doanh nghiệp gặp khó khăn thực sự về kinh tế có giải thích như sau:

“2. Việc thu và ghi, xác nhận sổ BHXH của người lao động trong doanh nghiệp nợ tiền BHXH theo quy định tại Tiết đ, Khoản 1, Điều 62 Quy định kèm theo Quyết định số 1111/QĐ-BHXH trong một số trường hợp:

a) Doanh nghiệp trong quá trình thực hiện thủ tục phá sản, giải thể theo quy định của pháp luật còn nợ tiền BHXH, BHYT, nếu có người lao động chuyển nơi làm việc thì cơ quan BHXH xác nhận thời gian đóng BHXH trên sổ BHXH của người lao động đến thời điểm doanh nghiệp đã đóng BHXH để người lao động tiếp tục tham gia BHXH tại đơn vị mới, sau khi thu hồi được khoản nợ của doanh nghiệp thì xác nhận bổ sung thời gian đóng BHXH trên sổ BHXH của người lao động.

...”

Theo đó, với những doanh nghiệp đang làm thủ tục giải thể, phá sản, cơ quan bảo hiểm xã hội được phép chốt sổ đến thời điểm mà doanh nghiệp nợ để giải quyết quyền lợi cho người lao động. Doanh nghiệp đóng được đến đâu thì để cho người lao động được chốt sổ đến đó. Do công ty bạn còn nợ BHXH trong năm 2016 và 2017, thời gian bạn tham gia bảo hiểm tại công ty cũng nằm trong khoảng thời gian này, nên bạn chưa được chốt sổ bảo hiểm mà chỉ được trả sổ BHXH. Đến khi nào công ty đóng được phần nợ còn lại cho bạn  thì cơ quan bảo hiểm xã hội sẽ tiến hành ghi bổ sung vào sổ.
Câu hỏi: Xin chào Luật Minh Gia! Đầu tiên, xin chúc quý công ty những điều tốt đẹp nhất. Mình rất hay xem tư vấn của luatminhgia và áp dụng được nhiều trong công việc. Mình tên Trần Hồng Cửu, cư trú tại thị trấn Vĩnh Hưng, tỉnh Long An. Mình có thắc mắc và rất mong nhận được sự giải đáp, phản hồi về trường hợp sau! Đồng chí Bí thư Huyện đoàn huyện tôi, đến tháng 7/2017 đại hội đoàn cấp huyện không tái cử do quá tuổi so với quy định. Qua đại hội, đồng chí vẫn tiếp tục công tác tại cơ quan Huyện Đoàn chờ bố trí công tác. Đến tháng 11/2017 đồng chí được điều động sang làm viên chức đài truyền thanh huyện. Vậy, đồng chí này có được bảo lưu phụ cấp chức vụ theo điểm c4, thông tư 02/2005 của Bộ Nội vụ không? Nếu được thì từ thời điểm nào? Rất mong sớm được giải đáp thắc mắc!

Trả lời: Điểm c Mục 2 Chương II Thông tư 02/2005TT-BNV hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với cán bộ, công chức, viên chức quy định về nguyên tắc và các trường hợp được hưởng, thôi hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo như sau:

“c) Các trường hợp thôi giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm):

c1) Nếu thôi giữ chức danh lãnh đạo do bị kỷ luật miễn nhiệm, bãi nhiệm, cách chức hoặc không được bổ nhiệm lại, thì thôi hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo kể từ ngày quyết định thôi giữ chức danh lãnh đạo có hiệu lực thi hành.

c2) Nếu thôi giữ chức danh lãnh đạo do được kéo dài thêm thời gian công tác khi đến độ tuổi nghỉ hưu hoặc thôi giữ chức danh lãnh đạo để nghỉ hưu theo thông báo của cơ quan có thẩm quyền, thì được bảo lưu mức phụ cấp chức vụ lãnh đạo hiện hưởng.

c3) Nếu thôi giữ chức danh lãnh đạo do sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế theo quy định của Chính phủ, thì thực hiện theo hướng dẫn riêng trong lần sắp xếp tổ chức, tinh giản biên chế đó.

c4) Các trường hợp thôi giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) còn lại ngoài các trường hợp tại các tiết c1, c2 và c3 nêu trên, được bảo lưu mức phụ cấp chức vụ của chức danh lãnh đạo cũ trong 6 tháng kể từ ngày có quyết định thôi giữ chức danh lãnh đạo; từ tháng thứ 7 trở đi thôi hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo.”

Theo thông tin mà bạn cung cấp Bí thư huyện bạn do không đáp ứng được điều kiện về tuổi theo quy định nên không được tái cử lại, bí thư huyện bạn thuộc vào trường hợp thôi giữ chức vụ lãnh đạo do không được bổ nhiệm lại, bí thư huyện bạn sẽ không được bảo lưu mức phụ cấp chức vụ của chức danh lãnh đạo cũ trong thời hạn 06 tháng kể từ ngày có quyết định thôi giữ chức vụ lãnh đạo theo quy định tại điểm c4 mà bạn đã nêu trên. Điểm c4 đã được nêu chỉ được áp dụng trong một số trường hợp như lãnh đạo vẫn đang trong nhiệm kỳ được điều động, biệt phái… đến một vị trí làm việc khác.
Câu hỏi: Luật sư tư vấn về trường hợp nào người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật lao động. Cụ thể như sau:

Kinh gửi Văn phòng tư vấn Luật, hôm nay em gửi mail nhờ tư vấn về Luật lao động. Trước tiên, có thể những gì em tư vấn là sai luật lao động tai VN, nhưng do công ty cũng không hiểu rõ luật, cũng không biết phải xử lý thế nào? Chúng em có một công ty và ký hợp đồng lao động với một bạn nhân viên chúc vụ là Chủ nhiệm. Hiện tại do có rất nhiều vấn đề về bạn này như ăn hối lộ, ăn chia hoa hồng với đối tác, lấy phí giới thiệu nhân viên vào công ty, chậm trễ công việc do Giám đốc chỉ thị hoặc không nghe chỉ thị Giám đốc,.... nhưng tất cả chỉ nghe xung quanh báo lại, công ty không có một chứng cứ nào. Vì tất cả những lý do đó nên công ty muốn cho bạn ấy thôi việc nhưng không có lý do chính đáng để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vậy văn phòng luật sư có thể cho công ty em một câu trả lời nên làm thế nào để không ảnh hưởng giữa 2 bên? Em rất cám ơn và mong nhận được câu trả lời sớm.

Trả lời: Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”

Pháp luật lao động quy định về các trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012. Như vậy nếu bạn chỉ nghe được thông tin về việc người nhân viên có những hành vi ăn hối lộ, ăn chia hoa hồng với đối tác, chậm trễ trong công việc,... tuy nhiên lại không có chứng cứ. Vì vậy, trường hợp này bên phía công ty không được quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu công ty chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ được xác định là Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2012:

“Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.”

Bạn có thể tham khảo trường hợp người lao động không hoàn thành công việc tại bài viết Căn cứ xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.
Câu hỏi: Kính gửi luật sư,Tôi là người lao động (NLĐ). Tôi tham gia bảo hiểm (BH) ở công ty A từ tháng 01/2012 đến tháng 09/2012 tôi nghỉ việc. Cty A thu lại thẻ BH của tôi mà không làm thủ tục báo giảm cho tôi ngay, đến tháng 10/2013 mới chấm dứt.Tháng 10/2012, tôi làm công ty B, báo tăng BH từ tháng 10/2012 theo số sổ BH bên công ty A, Do công ty A giải tán, không liên lạc đòi lại sổ BH được, tôi đã làm đơn xin cấp lại sổ BH (số sổ mới), quá trình vẫn lưu toàn bộ quá trình bên công ty A và B. Công ty A vẫn nợ BH, Do vậy, quá trình thể hiện đang bị trùng nhau từ tháng 10/2012 đến tháng 10/2013 ở cả 2 công ty.Hiện tại công ty tôi đang thực hiện chốt sổ đến giai đoạn hiện tại cho nhân viên gặp khó khăn vì hệ thống báo trùng quá trình không kết xuất in được. Tôi rất mong công ty tư vấn giúp tôi phải làm thủ tục thế nào?Xin nói thêm là tôi đã tới bảo hiểm của thành phố hà nội nhưng họ nói phải về một cửa tại quận, tôi đã về quận nhưng quận lại nói chưa biết giải quyết thế nào, hoặc phải lên thành phố. Giờ tôi cũng không biết là nên làm thế nào. Kính mong công ty giúp đỡ.

Trả lời: Theo thông tin mà bạn cung cấp thì bạn nghỉ việc ở công ty A từ 10/2012 nhưng công ty chưa chốt và trả sổ bảo hiểm xã hội cho bạn cho đến tháng 10/2013. Cùng thời gian này bạn lại tiếp tục tham gia bảo hiểm xã hội ở công ty B. Ở đây bạn đang có thời gian đóng trùng bảo hiểm xã hội từ tháng 10/2012 đến 10/2013. Do đó, để chốt sổ bảo hiểm xã hội thì bạn phải làm thủ tục giảm trùng bảo hiểm xã hội (Có nghĩa là yêu cầu cơ quan bảo hiểm xã hội hoàn trả lại tiền bảo hiểm xã hội đối với thời gian bị đóng trùng là thời gian tham gia bảo hiểm ở công ty B).

Căn cứ theo quy định tại mục I công văn số 3663/BHXH-THU về việc hướng dẫn nghiệp vụ liên quan đến gộp sổ BHXH của người lao động có nhiều sổ thì:

“NLĐ có quá trình tham gia BHXH trùng nhau thì phải giảm quá trình trùng tương ứng, kể cả sổ có thời gian chưa hưởng chế độ mà trùng với sổ có thời gian đã hưởng trợ cấp 1 lần, trợ cấp thất nghiệp cũng phải giảm trùng đến tháng liền kề của sổ đã hưởng trước đó, khi giảm trùng thì phải thu hồi số tiền trợ cấp BHXH đã hưởng (nếu có).”

Trong trường hợp này bạn có thể liên hệ với cơ quan bảo hiểm xã hội quận, huyện nơi bạn đang tham gia bảo hiểm xã hội để làm thủ tục giảm trùng.