phamhoangf/legal-sft-dataset huggingface dataset:
Câu hỏi: Trợ cấp thôi việc khi làm việc theo chế độ hợp đồng lao động ở hai đơn vị

Trả lời: Hiện nay Trường Cao đẳng nghề  mới chỉ trợ cấp cho tôi từ tháng 8/2008 đến 1/9/2015, còn thời gian 20 năm tại Trường Cao đẳng Công nghiệp  thì không chi trả trợ cấp. Tôi đã gửi đơn đến cả 2 trường nhưng đều đùn đẩy trách nhiệm cho nhau mặc dù tôi bệnh tật phải xin chấm dứt HĐLĐ để nghỉ điều trị. Tôi rất mong luật gia chỉ rõ đơn vị phải chi trả cho tôi theo quy định hiện hành. Xin chân thành cảm ơn và mong được hồi âm sớm./.

Trả lời:

Chào anh! Cảm ơn anh đã tin tưởng và gửi yêu cầu tư vấn đến công ty Luật Minh Gia, trường hợp của anh, chúng tôi tư vấn như sau:

Căn cứ quy định tại khoản 2 Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012 về trợ cấp thôi việc:

"2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc."

Theo đó, nếu anh làm việc ở hai đơn vị khác nhau thì khi nghỉ việc, anh có quyền yêu cầu các đơn vị đó chi trả trợ cấp thôi việc. Do anh làm việc theo chế độ hợp đồng lao động nên các đơn vị sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc độc lập với nhau trên cơ sở thời gian thực tế làm việc cho đơn vị đó.

Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi về vấn đề anh quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác anh vui lòng liên hệ qua Email hoặc gọi điện đến

Tổng đài luật sư tư vấn luật trực tuyến

-

1900.6169

để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời

Trân trọng

Khánh Thương - Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Tôi ở công ty cổ phần than (doanh nghiệp nhà nước). Tôi muốn hỏi tôi đã là công nhân của công ty than, trong thời gian công tác tôi được công ty cử đi nghĩa vụ quân sự, sau đó tôi đã hoàn thành NVQS và được xuất ngũ trở về công ty tiếp tục làm việc và đến nay (2016) tôi được nghỉ chế độ (nghỉ hưu). Vậy thời gian tôi đi NVQS có được tính bảo hiểm (tính vào thời gian làm việc liên tục) hoặc không được tính? Trân thành cảm ơn!

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn tới công ty Luật Minh Gia, với trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 về xác định thời gian đóng bảo hiểm xã hội. Cụ thể:

Điều 3. Giải thích từ ngữ

Trong Luật này, các từ ngữ dưới đây được hiểu như sau:

...

5. Thời gian đóng bảo hiểm xã hội
là
thời gian
được tính từ khi người lao động bắt đầu đóng bảo hiểm xã hội cho đến khi dừng đóng.
Trường hợp
người lao động đóng bảo hiểm xã hội không liên tục thì thời gian đóng bảo hiểm xã hội là tổng thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội.

Đồng thời, Thông tư số 95/2016/TT-BQP hướng dẫn thực hiện một số Điều của Nghị định số 27/2016/NĐ-CP của chính phủ quy định một số chế độ, chính sách đối với hạ sĩ quan, binh sĩ phục vụ tại ngũ, xuất ngũ và thân nhân của hạ sĩ quan, binh sĩ tại ngũ.

Điều 7. Chế độ bảo hiểm xã hội, trợ cấp xuất ngũ một lần, trợ cấp thêm do kéo dài thời gian phục vụ tại ngũ, trợ cấp tạo việc làm quy định tại Điều 7 Nghị định số 27/2016/NĐ-CP.

1. Chế độ bảo hiểm xã hội:

a) Thời gian phục vụ tại ngũ của hạ sĩ quan, binh sĩ được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) để làm cơ sở tính hưởng các chế độ BHXH theo quy định.

b) Trường hợp trước khi nhập ngũ, có thời gian làm việc, đóng BHXH bắt buộc tại cơ quan Nhà nước, tổ chức, cơ sở kinh tế thuộc các thành phần kinh tế, nếu xuất ngũ về địa phương thì được cộng nối thời gian công tác có đóng BHXH trước đó với thời gian tại ngũ để tính hưởng chế độ BHXH theo quy định và do Bảo hiểm xã hội Bộ Quốc phòng giải quyết.

c) Trường hợp trước khi nhập ngũ có thời gian làm việc, đóng BHXH bắt buộc tại cơ quan Nhà nước, tổ chức, cơ sở kinh tế thuộc các thành phần kinh tế, sau đó xuất ngũ về cơ quan cũ hoặc các cơ quan Nhà nước, tổ chức, cơ sở kinh tế thuộc các thành phần kinh tế, tiếp tục đóng BHXH thì được cộng thời gian trước đó với thời gian tại ngũ và thời gian công tác có đóng BHXH sau này để làm cơ sở tính hưởng các chế độ BHXH theo quy định. Cụ thể như sau:

Tổng thời gian tính hưởng BHXH
=
Thời gian đóng BHXH cơ quan, tổ chức bên ngoài Quân đội (trước khi nhập ngũ)
+
Thời gian phục vụ tại ngũ
+
Thời gian đóng BHXH cơ quan, tổ chức bên ngoài Quân đội (sau khi xuất ngũ

Như vậy, đối chiếu quy định trên với trường hợp của bác thì việc bác làm việc trong doanh nghiệp nhà nước và trong quá trình làm việc thì tham gia nghĩa vụ quân sự. Đến khi xuất ngũ thì tiếp tục trở lại làm việc cho đơn vị cũ đến hiện nay khi nghỉ hưu thì thời gian phục vụ tại ngũ trong quân đội của bác được tính là thời gian có đóng bảo hiểm xã hội để công nối với thời gian đóng bảo hiểm trước đó và sau này khi xuất ngũ tiếp tục tham gia đóng bảo hiểm làm cơ sở tính hưởng chế độ bảo hiểm xã hội.
Câu hỏi: Xin chào Công ty luật Minh Gia. Công ty tôi có một số câu hỏi xin Công ty luật Minh Gia tư vấn giúp. Qua nhiều lần chuyển đổi mô hình hoạt động, từ chi nhánh trực thuộc Tổng công ty, sau đó chuyển sang mô hình Công ty TNHH 1TV và đến nay đơn vị chúng tôi hoạt động theo mô hình công ty cổ phần. Khi chuyển từ chi nhánh sang công ty TNHH 1TV.

Toàn bộ số lao động của chúng tôi được chuyển sang nhưng tổng Công ty không chấm dứt HĐLĐ đối với toàn bộ số lao động chuyển sang. Như vậy, tổng công ty chúng tôi thực hiện như vậy đã đúng quy định chưa và theo quy định thì quyền lợi của người lao động được giải quyết thế nào? Trân trọng cám ơnI

Trả lời: Như bạn đã trình bày, công ty của bạn đã chuyển đổi loại hình từ chi nhánh trực thuộc Tổng công ty, sau đó, chuyển sang mô hình Công ty TNHH 1TV và đến nay đơn vị bạn đã hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần.

Khi chuyển từ chi nhánh sang công ty TNHH 1TV, nếu công ty bạn không thay đổi chủ sở hữu thì việc toàn bộ số lao động của các bạn được chuyển sang và tổng công ty không chấm dứt HĐLĐ đối với toàn bộ số lao động chuyển sang không vi phạm quy định của pháp luật. Và theo quy định thì quyền lợi của người lao động tuân theo HĐLĐ đã kí kết, điều lệ, nội quy của công ty và quy định của pháp luật.

Trường hợp khi chuyển chi nhánh sang công ty TNHH 1TV mà đồng thời thay đổi chủ sở hữu, thì chủ sở hữu mới phải cam kết với chủ sở hữu cũ về việc tiếp tục HĐLĐ đã kí kết và bảo đảm quyền lợi của NLĐ theo HĐLĐ, điều lệ, nội quy của công ty và quy định pháp luật.
Câu hỏi: Ví dụ:ông A với tổng lương là 4000000đ/tháng, ông A Hoàn thành nhiệm vụ 60%,xếp loại C. Mức lương thực tế ông được hưởng là 2.000.000+2.000.000 x 0,6 = 3.200.000. Đồng thời đối với viên chức xếp loại C, D trong năm không được xét nâng lương và nâng phụ cấp thâm niên. Vậy xin hỏi:cách làm của đơn vị tôi có hợp pháp không. Vì thực tế tình hình các nguồn thu của trường không đủ để chi trả lương.mong nhận được ý kiến của quý công ty, tôi xin chân thành cảm ơn.

Trả lời: Thứ nhất, về phương án trả lương.

Theo thông tin bạn cung cấp, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị bạn lên phương án trả lương theo mức độ hoàn thành công việc. Phương án này bản chất là không hợp lý bởi lý do sau:

Đối với công chức, viên chức trong đơn vị đã được xếp lương theo hệ số theo nghị định 204/2004/NĐ-CP, đơn vị không trả lương đúng theo hệ số hưởng sẽ không đảm bảo nguyên tắc trả lương quy định tại Điều 3 nghị định này.

Đối với những người lao động theo hợp đồng trong đơn vị, lương đã được trả theo thỏa thuận. Nếu không có sự đồng ý của họ về thay đổi mức tiền lương, đơn vị không thể áp dụng chính sách lương trên.

Thứ hai, về phụ cấp thâm niên.

Điều 3 nghị định 54/2011/NĐ-CP quy định vê chế độ phụ cấp thâm niên nhà giáo và Thông tư liên tịch 68/2011/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH quy định:

Nhà giáo đủ 5 năm (60 tháng) giảng dạy, giáo dục được tính hưởng mức phụ cấp thâm niên bằng 5% của mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có); từ các năm sau trở đi, phụ cấp thâm niên mỗi năm được tính thêm 1%.

Cụ thể:

Mức tiền phụ cấp thâm niên = I Hệ số lương theo ngạch, bậc cộng hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung (nếu có) hiện hưởng I x I Mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định từng thời kỳ I x I Mức % phụ cấp thâm niên được hưởng I

Như vậy, tiền phụ cấp thâm niên được tính hưởng trên hệ số lương ngạch bậc…Áp dụng như đơn vị là trái quy định, xâm phạm đến quyền và lợi ích của giáo viên.

Thư ba, về phụ cấp ưu đãi giáo dục.

Tương tự phụ cấp thâm niên, phụ cấp ưu đãi giáo duc cũng được tính theo hệ số lương ngạch, bậc hiện hưởng. Đơn vị bạn áp dụng giảm lương, dẫn đến giảm các khoản phụ cấp là không có căn cứ pháp lý. Cán bộ, công nhân viên có thể khiếu nại đơn vị nếu đơn vị áp dụng chính sách trên.
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Cty chúng tôi có 1 nhân viên đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn, sau khi sinh em bé, cô bị bệnh teo dây thần kinh mắt dẫn đến mù cả 2 mắt và không thể tiếp tục làm việc được (cô là nhân viên kế toán). Vì luật qui định không cho NLĐ có con dưới 36 tháng tuổi nghỉ việc. Xin hỏi trong trường hợp này cty chúng tôi phải giải quyết chế độ cho cô như thế nào? Và chế độ BHXH cho NLĐ trong trường hợp này như thế nào? Cám ơn đã tư vấn, mong sớm nhận thông tin tư vấn của quý vị.

Trả lời: Khoản 3 Điều 155 Bộ luật lao động 2012 quy định:

"Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ
vì lý do
kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản,
nuôi con dưới 12 tháng tuổi
, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động."

Như vậy, Bộ luật lao động hiện hành (2012) không quy định về việc Người sử dụng lao động không được quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ đang nuôi con dưới 36 tháng tuổi.

Trường hợp này, Người sử dụng lao động vẫn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012. Anh/chị có thể tham khảo bài viết sau: Hỏi về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hộ trợ pháp lý khác Anh/chị vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến của chúng tôi để được giải đáp: ( Tổng đài luật sư trực tuyến 1900.6169 )

Trân trọng
P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Mức chuẩn trợ cấp, trợ giúp xã hội hàng tháng

Trả lời: Trả lời tư vấn:

Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến

Công ty Luật Minh Gia

, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôitư vấn như sau:

Điều 4 Nghị định 136/2013/NĐ-CP quy định về chính sách trợ giúp bảo trợ xã hội quy định như sau:

"Điều 4. Mức chuẩn trợ cấp, trợ giúp xã hội

1. Mức chuẩn trợ cấp, trợ giúp xã hội (sau đây gọi chung là mức chuẩn trợ giúp xã hội) là 270.000 đồng.

2. Mức chuẩn trợ giúp xã hội là căn cứ xác định mức trợ cấp xã hội, mức trợ cấp nuôi dưỡng tại cơ sở bảo trợ xã hội, nhà xã hội, mức hỗ trợ kinh phí chăm sóc, nuôi dưỡng và các mức trợ giúp xã hội khác.

..."

Ngoài ra, tại Khoản 1 Điều 1 Thông tư

06/2016/TTLT-BLĐTBXH-BTC

“2. Các chế độ, chính sách trợ giúp xã hội khác ngoài trợ cấp xã hội hàng tháng đối với đối tượng quy định tại Khoản 1 Điều này được hưởng mức và hệ số quy định tại Nghị định số 136/2013/NĐ-CP từ ngày 01 tháng 01 năm 2016."

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hộ trợ pháp lý khác Anh/chị vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến của chúng tôi để được giải đáp:

( Tổng đài luật sư trực tuyến 1900.6169 )

Trân trọng

P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Xin cho em hỏi? Em là cán bộ hợp đồng tại khoa nội của bệnh viện cuba.Thời gian nghỉ sinh con của em được tính từ ngày 28/5/2016 đến 27/11/2016. vừa rồi em có tham gia thi tuyển viên chức và đã trúng tuyển, có quyết định trúng tuyển viên chức và bệnh viện gọi em đi làm lại từ ngày 15/10/2016. Vậy thời gian đi làm khi chưa hết thời gian nghỉ sinh em có được hưởng lương không?

Trả lời: "
Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động và được người sử dụng lao động đồng ý, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng.

Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội
".

Như vậy nếu thời gian từ 15/10 chị bắt đầu đi làm thực tế thì bệnh viện có trách nhiệm chi trả tiền lương cho chị.
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Chào luật sư, Hiện tại em có tham gia dự án triển khai phần mềm. Trước khi tham gia em được công ty đào tạo và trả với mức lương 4 triệu. Sau khi đào tạo xong em được chọn đi triển khai dự án với mức lương 7 triệu 8.

Trả lời: Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của bạn chúng tôi đã tư vấn như sau:

Thứ nhất, về mức lương trong hợp đồng lao động.
Điều 23 Bộ luật lao động 2012 quy định về nội dung hợp đồng lao động như sau:

"1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề."
Như vậy, tiền lương là một trong những nội dung bắt buộc của hợp đồng lao động. Điều khoản tiền lương là một trong các căn cứ để bảo vệ quyền lợi nếu phát sinh tranh chấp xảy ra. Trường hợp của bạn, bạn cần thu thập các chứng cứ chứng minh về mức tiền lương bạn được trả để khi công ty không thanh toán lương, bạn có chứng cứ để khởi kiện yêu cầu giải quyết tại cơ quan có thẩm quyền.
Thứ hai, về việc phạt tiền lương
. Bộ luật lao động 2012 hiện nay nghiêm cấm hành vi dùng hình thức phạt tiền để thay thế xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể tại Điều 128 Bộ luật lao động:
Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
"1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.
2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động."
Như vậy, công ty bạn đang thực hiện trái quy định của pháp luât. Với hành vi này, công ty có thể bị xử phạt từ 10.000.000 đến 15.000.000 theo quy định tại khoản 3 Điều 15 nghị định 95/2013/NĐ-CP.
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Kính gửi: Luật sư,Công ty tôi ban hành qui định như sau:Thưởng chuyên cần: 260,000 đồng/26 công. Tiêu chí xét như sau:

- Đi làm đủ công: thưởng 100%;

- Nghỉ 01 ngày phép hoặc ốm, hoặc thời gian đi trễ về sớm bằng 8 giờ: thưởng 50%, giảm 10% lương trách nhiệm.

- Nghỉ 1 ngày vô lý do: không thưởng chuyên cần, giảm 30% lương trách nhiệm.

- Nghỉ 2 ngày phép hoặc ốm, hoặc thời gian đi trễ về sớm lơn hơn 8 giờ: không thưởng, giảm 20% lương trách nhiệm

- Thời gian làm việc từ 7h55 đến 17h05 phút. Công ty tôi có vi phạm luật lao động không? Mong luật sư tư vấn. cảm ơn.

Trả lời: Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của bạn chúng tôi đã tư vấn như sau:

Thứ nhất, về tiền phụ cấp và tiền thưởng trách nhiệm.

Phụ cấp chuyên cần và tiền trách nhiệm là các khoản phụ cấp công ty đặt ra nhằm khuyến khích người lao động làm việc. Điều 102, 103 Bộ luật lao động 2012 quy định như sau:

Điều 102. Chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương
Các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương và các chế độ khuyến khích đối với người lao động được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc quy định trong quy chế của người sử dụng lao động.
Điều 103. Tiền thưởng
1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Như vậy,
pháp luật cho phép người sử dụng lao động được quyết định về mức phụ cấp lương và thưởng quy định tại quy định chế lương, nội quy của công ty.
Thứ hai, về thời giờ làm việc.
Thời giờ làm việc bình thường được cụ thể hóa tại Điều 104 Bộ  luật lao động 2012. Cụ thể:
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.
3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
Đối chiếu với thời giờ làm việc công ty bạn, công ty bạn hiện tại đang làm việc 9 giờ 10 phút một ngày. Nếu đơn vị bạn làm việc theo ngày thì số giờ làm việc đang vượt quá quy định của pháp luật.
Câu hỏi: Tôi làm kế toán cho một công ty hợp đồng không xác định thời hạn từ tháng 7/2007. Gần đây giám đốc chuyển tôi sang làm thủ kho với thời hạn là 2 năm. Do không hiểu biết về pháp luật nên tôi đã nhận quyết định và không có ý kiến gì. Xin hỏi luật sư tôi đang từ là kế toán giờ chuyển sang làm thủ kho như vậy có đúng không?

Mong nhận được câu trả lời sớm nhất từ luật sư! Tôi xin cảm ơn.

Trả lời: Điều 35 Bộ luật Lao động 2012 về sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động quy định:

"
1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết
".

Theo đó nếu công ty muốn sửa đổi nội dung hợp đồng lao động, thay đổi vị trí và tính chất công việc thì cần có sự đồng ý của anh/chị và phải được thể hiện bằng việc ký kết phụ lục hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

Trường hợp anh/chị không đồng ý thì công vẫn có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác nếu đáp ứng các quy định tại Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định, cụ thể là:

"
Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại Khoản 1 Điều 31 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

c) Sự cố điện, nước;

d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

3. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động
".
Câu hỏi: Công ty luật Minh Gia cho em hỏi. Công ty tôi quy định thời gian làm việc hành chính từ 8g-17g, chủ nhật nghỉ. Hôm thứ 3 tôi xin nghỉ không lương và được đồng ý, nhưng chủ nhật có tăng ca làm thêm. Xong công ty chỉ trả hệ số 1 vì họ nói rằng một tuần phải làm đủ 48 tiếng và chủ nhật làm là bù cho ngày thứ 3 tôi đã nghỉ là đúng hay sai. Công ty tôi còn quy định ví dụ như buổi sáng xin phép nghỉ, chiều đi làm, sau 17g công ty yêu cầu tăng ca và chỉ tính hệ số 1 vì họ nói ngày đó làm chưa đủ 8 tiến

Trả lời: Theo quy định của Bộ luật lao động 2012:

Điều 104. Thời giờ làm việc bình thường
1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.
2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.
3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.
Điều 105. Giờ làm việc ban đêm
Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng ngày hôm sau.
Điều 106. Làm thêm giờ
1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.
2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
a) Được sự đồng ý của người lao động;
b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;
c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.
Theo thông tin bạn cung cấp, công ty bạn làm 8 tiếng/ 1ngay, nghỉ trưa 1 tiếng không tính vào giờ làm việc. Việc yêu cầu làm bù là không có căn cứ, bạn đã xin nghỉ không lương và được công ty đồng ý nên khi bạn không có nhu cầu, bạn không bắt buộc phải đi làm bù.  Nếu chủ nhật công ty yêu cầu làm tăng ca, bạn được thanh toán tiền lương làm thêm giờ. Công ty trừ giờ làm bù với giờ làm thêm là không có căn cứ pháp luật