Câu hỏi: Trường hợp doanh nghiệp muốn tự quy định ngày nghỉ phép năm tương ứng với số tháng đi làm của NLĐ được không? Quy định như vậy có trái quy định của pháp luật không? Luật Minh Gia tư vấn như sau:

Nội dung tư vấn:
Kính gửi Quý Công ty Luật Minh Gia, gửi Quý Luật Sư, Lời đầu tiên xin kính chúc Quý Công ty, Quý Luật Sư luôn luôn phát triển và hưng thịnh! Tôi có một câu hỏi liên quan đến quy định nghỉ phép năm của Người Lao Động, rất mong được Quý Công ty, Quý Luật Sư giải đáp cho tôi được rõ.

Theo quy định trong Bộ Luật Lao Động 2012, NLĐ có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo HĐLĐ như sau: a) 12 ngày làm việc đối với NLĐ làm công việc trong điều kiện bình thường.

Vậy ở 1 công ty A, nên quy định về cách sử dụng 12 ngày nghỉ phép này sao cho hợp lý?

Trường hợp 1: Phép tháng nào dùng tháng đó. (Hoặc tháng sau dùng phép tháng trước) Ví dụ: Tháng 1 dùng phép tháng 1. Tháng 2 dùng phép tháng 2. Tháng 2 có thể dụng phép tháng 1 nếu tháng 1 không dùng. Nhưng không được dùng phép tháng 3 vì tháng 3 chưa qua. Cuối năm nếu còn dư phép sẽ được trả tiền tương ứng với 1 ngày lương cơ bản.

Trường hợp 2: Tháng 1 có thể ứng hết luôn 12 ngày phép của năm đó. Những tháng khác nếu muốn nghỉ thì đăng ký nghỉ không lương. Và nếu dư phép vào cuối năm vẫn được thanh toán bằng tiền.

Theo như tôi hiểu thì, trường hợp 1 đúng và sát với quy định của pháp luật, đảm bảo nghĩa vụ và quyền lợi của cả công ty và người lao động. (Tôi đã soi đến điều 111 Bộ luật lao động 2012 và Điều 7 nghị định 45/2013 không biết có đúng không, kính nhờ tư vấn từ Quý Công ty, Quý Luật Sư).

Trường hợp thứ 2, phần lớn là đứng về phía người lao động, họ được "tiện lợi" dùng phép của mình, nhưng nếu nói về quyền lợi của họ thì không khác trường hợp số 1, nhưng rủi ro của người sử dụng lao động thì lại nhiều hơn .Ví dụ trường hợp NLĐ nghỉ việc đột xuất, hoặc nếu đã lên kế hoạch nghỉ mà công ty yêu cầu làm việc thì NSDLĐ sẽ phải trả mức lương cao hơn ngày làm việc bình thường.

Đứng trên phương diện của 1 người phụ trách nhân sự, tôi đang thiên về trường hợp 1. Kính mong Quý Luật sư tư vấn giúp tôi nên đi theo phương án nào để hợp lý cho cả 2 bên. Xin trân thành cảm ơn. Trân trọng.

Trả lời: Căn cứ thông tin bạn cung cấp, doanh nghiệp bạn đang muốn bố trí ngày nghỉ hàng năm cho NLĐ. Về nguyên tắc, NLĐ có quyền nghỉ hàng năm theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể mà NSDLĐ có quyền quy định lịch nghỉ hàng năm và NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ hàng năm theo quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động 2012:

“Điều 111. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.

3. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

4. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.”

Mặt khác, đối với những người lao động có thời gian làm việc dưới 12 tháng thì thời gian nghỉ hàng năm sẽ được tính tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc theo quy định tại Khoản 2 Điều 144 Bộ luật Lao động 2012:

“Điều 114. Thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ

1. Người lao động do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.

2. Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc. Trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền”

Vậy, căn cứ theo các quy định nêu trên, doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn phương án bố trí lịch nghỉ phép hàng năm phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh của đơn vị và tương ứng với số thời gian làm việc của NLĐ. Trường hợp doanh nghiệp bạn lựa chọn phương án bố trí cho NLĐ nghỉ phép năm tương ứng với thời gian làm việc của NLĐ như mỗi tháng NLĐ có một ngày phép thì cách tính như vậy không trái quy định của pháp luật; đồng thời vẫn đảm bảo được quyền lợi về nghỉ ngơi của NLĐ. Tuy nhiên, khi quy định lịch nghỉ hằng năm trong doanh nghiệp, NSDLĐ cần phải tham khảo ý kiến của NLĐ và phải thông báo trước cho NLĐ theo quy định tại Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động 2012.