Câu hỏi: Luật sư tư vấn về vấn đề người sử dụng lao động được hưởng khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ. Trách nhiệm của người sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động được quy định như thế nào?

Nội dung tư vấn
: Xin chào Luật sư. Công ty tôi đang hoạt động, nhưng do tình hình kinh doanh khó khăn, hàng tồn kho nhiều nên Ban giám đốc Công ty cắt giảm công nhân (toàn cty 150 người, giảm 100 người chỉ còn lại 50 người để hoạt động bán hàng), và công ty thông báo khi nào làm lại sẽ thông báo đồng thời giải quyết toàn bộ chế độ cho công nhân (tiền lương, tiền phép nghỉ hằng năm, trợ cấp thất nghiệp và quyết định nghỉ việc để nhận BHTN), vậy cho hỏi công ty làm vậy có đúng hay không, và trách nhiệm của công ty và quyền lợi của người lao động như thế nào? Xin cảm ơn

Trả lời: Thứ nhất
, về trách nhiệm của công ty khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

Công ty bạn cắt giảm công nhân do tình hình kinh doanh khó khăn thì cần xem xét xem trường hợp này có phải trường hợp công ty chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động có phải vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hay không?

Lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm:

+ thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động,

+ thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm

+ thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động

Lý do kinh tế bao gồm:

+ khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế

+ thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Công ty bạn nếu cắt giảm công nhân vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ thì phải có những nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 BLLĐ 2012 như sau:

“Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.”

Như vậy, khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, công ty phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, nếu có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trường hợp công ty không giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Việc cho thôi việc của công ty bạn sẽ chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở lao động - thương binh và xã hội địa phương nơi công ty đặt trụ sở.

Trong trường hợp này, công ty vẫn có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi mỗi bên, chốt sổ và trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động theo quy định tại Điều 47 BLLĐ 2012:

“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”

Trường hợp đặc biệt theo quy định tại khoản 2 Điều 47 BLLĐ 2012 được hướng dẫn chi tiết tại nghị định 148/2018/NĐ-CP như sau:

"8. Bổ sung Điều 14a sau Điều 14 như sau:

“Điều 14a. Thời hạn thanh toán quyền lợi của người sử dụng lao động và người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt, thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, thuộc một trong các trường hợp sau:

1. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

2. Người sử dụng lao động hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm nguy hiểm;

3. Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo Điều 44 của Bộ luật lao động hoặc sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã, chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản theo Điều 45 của Bộ luật lao động.”

Như vật, công ty có trách nhiệm phải thanh toán đầy đủ các khoản tiền lương, tiền nghỉ phép năm, trợ cấp mất việc làm,… chốt sổ và trả sổ bảo hiểm cũng như những giấy tờ khác mà công ty giữ của người lao động trong thời hạn tối đa là 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động với công ty. Vì luật chỉ cho phép công ty thanh toán những khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động trong thời gian tối đa là 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động nên nếu công ty làm lại vào khoảng thời gian 30 ngày này thì việc công ty thông báo như vậy là không trái quy định của pháp luật nhưng nếu công ty không làm lại trong thời gian 30 ngày này thì việc thông báo của công ty như vậy là không phù hợp với quy định của pháp luật.

Thứ hai
, về quyền lợi của người lao động khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ

Người lao động sẽ được ưu tiên nhận vào làm lại nếu có chỗ làm việc mới

Người lao động sẽ được công ty thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của mình như:

+ tiền lương chưa được thanh toán

+ tiền nghỉ hằng năm cho những ngày chưa nghỉ, tiền lương làm căn cứ trả được hướng dẫn chi tiết tại Khoản 3,4 Điều 26 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:

“3. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm tại Điều 114 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

a) Đối với người lao động đã làm việc từ đủ 06 tháng trở lên là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Đối với người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hằng năm;

b) Đối với người lao động có thời gian làm việc dưới 06 tháng là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.

4. Tiền lương tính trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương quy định tại Khoản 3 Điều này chia cho số ngày làm việc bình thường theo quy định của người sử dụng lao động của tháng trước liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả, nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.”

+ trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 BLLĐ 2012:

“Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm.”

Tóm lại, khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải thanh toán những khoản liên quan đến quyền lợi của người lao động như tiền lương, tiền nghỉ hằng năm cho những ngày chưa nghỉ, trợ cấp mất việc làm cho người lao động, đồng thời phải chốt sổ bảo hiểm và trả sổ bảo hiểm cũng như những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động giữ của người lao động trong thời hạn tối đa là 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.

Trân trọng

Phòng tư vấn pháp luật lao động - Công ty Luật Minh Gia