Câu hỏi: Đơn vị tôi là công ty cổ phần, do 1 công ty nhà nước chiếm cổ phần chi phối (trên 51%). Hiện nay Công ty trả lương cho người lao động theo phương án khoán (điều chỉnh theo kết quả sản xuất kinh doanh từng thời điểm).

Cụ thể từ tháng 9/2022 trở về trước thực hiện theo một phương án, từ tháng 10/2022 đến nay thực hiện theo một phương án (tất cả các phương án đều được bàn, thống nhất thông qua cuộc họp, tất cả đều nhất trí thực hiện và đảm bảo thu nhập người lao động cao hơn mức quy định của chính phủ).

Vấn đề là: Có một người lao động không chấp nhận khi điều chỉnh phương án khoán tháng 10/2022 với lý do trong hai phương án cũ/mới phải có một phương án sai, và chống đối bằng cách không nhận lương hàng tháng từ tháng 10/2022 đến nay (6 tháng lương rồi). Người lao động vẫn đi làm bình thường và hoàn thành các công việc được giao. Đối tượng này có nhận thức cực đoan, hay lôi kéo bè phái, khiếu kiện kéo dài, vượt cấp, không nhất trí với kết quả giải quyết của công ty và cấp trên, không có thái độ hợp tác trong việc giải quyết các thắc mắc. Giám đốc Công ty, Công đoàn đã họp, gặp gỡ giải quyết, giải thích cụ thể nhưng đối tượng vẫn không chấp nhận, không nhận lương. Hàng tháng đơn vị quản lý trực tiếp đều có báo cáo về việc đối tượng trên không nhận lương. Căn cứ vào đó, phòng TCHC chỉ đạo thủ quỹ tạm giữ hộ số tiền lương hàng tháng của đối tượng trên.

Hỏi: Công ty phải giải quyết trường hợp trên như thế nào? Có thể xác định lỗi của người lao động trên là chống đối các quy định của công ty được không?.

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Theo thông tin bạn cung cấp, từ tháng 10/2022, công ty quyết định thay đổi phương án trả lương cho người lao động. Việc thay đổi phương án trả lương đã được bàn, thống nhất thông qua cuộc họp, tất cả đều nhất trí thực hiện và đảm bảo thu nhập người lao động cao hơn mức quy định của chính phủ.

Tuy nhiên, có một người lao động trong công ty không đồng ý với phương án trả lương này. Để xác định người lao động sai hay đúng, Luật Minh Gia tư vấn 02 trường hợp như sau:

Trường hợp 1: Việc thay đổi phương án trả lương được ghi nhận tại thỏa ước lao động tập thể

Theo quy định tại Điều 76 Bộ luật Lao động 2019, thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp được các bên ký kết khi khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành.

Sau khi thỏa ước lao động có hiệu lực thì công ty và người lao động đều phải thực hiện theo nội dung của thỏa ước lao động tập thể.

Đối chiếu vào thông tin bạn cung cấp, trong trường hợp này, khi thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết và có hiệu lực pháp luật thì người lao động dù không đồng ý với phương án trả lương mới cũng buộc phải thực hiện theo.

Đồng thời, khi đó, bạn mới có cơ sở tiến hành xử lý kỷ luật khi người lao động không tuân thủ thỏa ước lao động (nếu nội quy công ty có quy định).

Trường hợp 2: Việc thay đổi phương án trả lương chỉ là văn bản thỏa thuận giữa công ty với người lao động

Căn cứ quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động 2019, hình thức trả lương phải được xây dựng dựa trên sự thỏa thuận từ phía công ty và người lao động. Tức là, cả hai bên phải thống nhất với hình thức trả lương mới thì công ty mới được thực hiện.

Do đó, trong trường hợp này, người lao động không đồng ý thì công ty không thể áp dụng phương án trả lương mới đối với cá nhân người lao động đó.

Vì vậy, công ty có thể nhờ các bên liên quan để hỗ trợ khuyên giải, thỏa thuận với người lao động này để thực hiện phương án trả lương mới trên toàn công ty.

Về việc xử lý kỷ luật, đối với trường hợp này, công ty cũng không thể xử lý kỷ luật người lao động khi họ không đồng ý với phương án trả lương mới bởi đây là quyền lợi của họ mà không phải là hành vi vi phạm nội quy công ty.

Trân trọng!