Câu hỏi: Luật sư tư vấn về vấn đề NLĐ nhận được thông báo chấm dứt HĐLĐ do công ty tái cấu trúc và không còn nhu cầu sử dụng lao động ở vị trí đó. Quyền lợi NLĐ được hưởng là gì? Nếu phía công ty không có sự thay đổi cơ cấu trên thực tế thì NLĐ phải làm sao để bảo vệ quyền lợi của mình. Nội dung tư vấn như sau:

Xin chào Quý Luật sư! Nhờ Quý Luật sư hỗ trợ tư vấn giúp trường hợp của tôi như sau: Tôi đang công tác tại công ty từ tháng 4/2014 và có chuyển đổi sang công ty khác (công ty con, nhưng có pháp nhân độc lập) từ 01/01/2017 với hình thức hợp đồng không thời hạn. Vì giám đốc hiện nay không thích sự thẳng thắng của tôi nên tìm cách chấm dứt hợp đồng lao động. Hiện nay đã gửi email thông báo chấm dứt công việc ngay hoặc trong vòng 45 ngày tính từ ngày gửi email (15/01/2018). Hôm nay lại tiếp tục gửi email buộc tôi bàn giao công việc gấp trong 02 ngày tới và sau đó trao đổi với nhân sự đến khi hết thời hạn đã thông báo. Trong email có thông báo do tái cấu trúc và không còn nhu cầu sử dụng lao động. Nhờ luật sư tư vấn giúp công ty có đang sai luật không? Mức bồi thường trong trường hợp này như thế nào nếu người lao động đồng ý hoặc không đồng ý? Việc tái cấu trúc là 01 lý do tự viện cớ, trong sơ đồ được phê duyệt 08/01/2018 vẫn còn chức năng công việc team tôi (02 người), nhưng sơ đồ này họ chỉ cho xem trong cuộc họp mà không ban hành. Trân trọng!

Trả lời: Trong trường hợp của anh thì có thể hiểu Công ty chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu trong Công ty theo quy định tại Khoản 10 Điều 36 Bộ luật lao động 2012:

“10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.

Đối với trường hợp Công ty thay đổi cơ cấu nên chấm dứt hợp đồng lao động không cần phải tuân thủ quy định về thời gian báo trước cho người lao động như quy định tại Điều 38 Bộ Luật lao động.

Về vấn đề quyền lợi anh sẽ được hưởng khi đồng ý chấm dứt HĐLĐ. Theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động 2012:

“Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”.

Đồng thời tại Điều 49 quy định:

“Điều 49. Trợ cấp mất việc làm

1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm”.

Số tiền trợ cấp phụ thuộc vào thời gian anh làm việc cho người lao động và thời gian anh được đóng bảo hiểm thất nghiệp theo như quy định trên. Nếu anh đã được người sử dụng lao động đóng bảo hiểm thất nghiệp ngay từ đầu thì anh  không được chi trả trợ cấp mất việc khi chấm dứt hợp đồng lao động nữa mà sẽ được Quỹ bảo hiểm xã hội chi trả tiền bảo hiểm thất nghiệp.

Về vấn đề công ty lấy lý do thay đổi cơ cấu công nghệ để chấm dứt HĐLĐ với anh, mặc dù Bộ luật lao động không quy định cụ thể trình tự, thủ tục người sử dụng lao động cần thực hiện nhưng xét thấy chấm dứt HĐLĐ với người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu công nghệ không thuộc các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ ( Điều 38) nên anh có thể kiến nghị Ban giám đốc giải trình, cung cấp chứng cứ, tài liệu chứng minh việc công ty có sự thay đổi cơ cấu công nghệ dẫn đến không thể tiếp tục sử dụng lao động như cũ được nữa và cũng không thể sắp xếp được công việc mới cho anh nên mới phải chấm dứt hợp đồng.

Nếu NSDLĐ né tránh hoặc không thể cung cấp chứng cứ về việc mình chấm dứt HĐLĐ là có căn cứ hợp pháp thì hoàn toàn có cơ sở để tin rằng NSDLĐ đang đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Anh có thể yêu cầu công ty thực hiện nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc nếu phía công ty không tự nguyện thì có thể gửi đơn khiếu nại lên Thanh tra Lao động hoặc khởi kiện ra Tòa án nhân dân.

Quyền lợi mà anh có thể được hưởng trong trường hợp này được quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 :

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động….”