Câu hỏi: Dự án ngừng thi công có được đơn phương chấm dứt HĐLĐ không?

Trả lời: Câu hỏi tư vấn:

Chào luật sư, tôi có 2 vấn đề ở công ty muốn nhờ luật sư tư vấn như sau:

Tình huống 1: Công ty sử dụng một số lao động (làm ổn định ở cơ quan khác) làm đối tác. Chúng tôi cần ký HĐLĐ với các đối tác này để hạch toán các chi phí theo đúng quy định không?

Tình huống 2: Khi tuyển dụng vào làm việc, công ty giao cho tôi phụ trách 1 dự án. Tuy nhiên, làm chưa được 1 năm thì công ty thay đổi nhân sự nên dự án của tôi không được ban giám đốc mới đồng ý thực hiện tiếp. Vì vậy công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tôi trước thời hạn mà không thông báo trước.

Xin hỏi công ty làm vậy có đúng không? Và công ty có bồi thường gì không? Và quy định đối với trường hợp này thế nào ?

Nội dung tư vấn:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia. Đối với trường hợp của bạn, chúng tôi tư vấn như sau:

Tình huống 1:

Theo thông tin bạn cung cấp, công ty sử dụng một số lao động đã làm ổn định ở cơ quan khác làm đối tác và bạn băn khoăn về việc liệu bạn (người lao động) có cần phải ký hợp đồng lao động không?

Việc có ký hợp đồng lao động hay không phụ thuộc vào nhu cầu sử dụng lao động, công việc và quan hệ của các bên trong quá trình làm việc. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động, hợp đồng dịch vụ, hợp đồng công tác, …

Tuy nhiên, cần lưu ý quy định về Hợp đồng lao động tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

“1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”

Đối chiếu theo quy định này, trong trường hợp các bên ký kết hợp đồng khác nhưng thể hiện các nội dung nêu trên thì được xác định là hợp đồng lao động.

Vì vậy, nếu trong trường hợp công ty sử dụng người lao động để thực hiện một công việc mang tính chất thường xuyên, lâu dài thì các bên nên ký hợp đồng lao động để phù hợp với quy định pháp luật.

Tình huống 2:

Tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.”

Đối chiếu vào trường hợp của bạn, công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với bạn vì dự án mà bạn đảm nhiệm không được tiếp tục thực hiện. Đồng thời, công ty không hề thông báo cho bạn về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Từ đó có thể xác định việc công ty đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái luật.

Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, trong trường hợp này, công ty có trách nhiệm  sau:

- Nhận bạn trở lại làm việc

- Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày bạn không được làm việc

- Tiền bồi thường: ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước theo quy định

Đồng thời, bạn phải hoàn trả lại cho công ty những khoản tiền trợ cấp mà bạn đã nhận của công ty khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động.

Nếu trong trường hợp bạn không muốn tiếp tục làm việc tại công ty thì ngoài khoản tiền trên sẽ được nhận lại tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động.

Còn trong trường hợp công ty không nhận bạn làm việc trở lại thì ngoài các khoản tiền nêu trên thì bạn được nhận thêm những khoản tiền sau:

- Trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động

- Tiền bồi thường thêm: ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Về trợ cấp thôi việc được đề cập tại phần trên, căn cứ quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, nếu bạn đã làm việc cho công ty từ đủ 12 tháng trở lên thì bạn thuộc đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc.

Mức trợ cấp thôi việc được tính dựa trên thời gian bạn làm việc, theo đó, cứ mỗi năm làm việc thì được hưởng ½ tháng tiền lương.

Tuy nhiên, cần lưu ý, thời gian làm việc để tính hưởng trợ cấp thôi việc được tính bằng hiệu số giữa thời gian bạn làm việc thực tế cho công ty (bao gồm: thời gian thử việc, thời gian đi công tác, …) và thời gian bạn tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Do đó, nếu từ khi bắt đầu làm việc tại công ty, bạn đã được công ty đóng bảo hiểm thất nghiệp thì bạn sẽ không được hưởng khoản trợ cấp này.

Nếu công ty không chủ động thực hiện trách nhiệm thanh toán những khoản tiền theo quy định thì bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi đến Ban giám đốc công ty để đề nghị công ty thực hiện trách nhiệm đối với bạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp công ty không tiếp nhận giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng, không phù hợp với quy định của luật, bạn có thể tiếp tục khiếu nại đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc khởi kiện đến Tòa án cấp huyện, nơi công ty đặt trụ sở chính để được giải quyết và bảo vệ quyền lợi của bản thân.

Ngoài ra, dựa trên thông tin bạn trình bày, đối với hoàn cảnh của công ty cho bạn thôi việc thì có thể công ty không đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn mà đang thực hiện cơ cấu lại lao động và cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019.

Trong trường hợp này, công ty có quyền cho người lao động thôi việc nhưng phải báo trước 30 ngày và thanh toán trợ cấp mất việc làm theo Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.

Tuy nhiên, trên thực tế, công ty không hề báo trước cho bạn nên được coi là hành vi vi phạm.

Căn cứ Điểm a Khoản 3 và Điểm c Khoản 4 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP thì công ty có thể bị xử phạt hành chính từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.

Đồng thời, công ty có trách nhiệm thanh toán cho bạn một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động của những ngày không báo trước.

Như vậy, trước mắt, bạn nên xác định chính xác về việc mình cho thôi việc thuộc trường hợp nào để bảo vệ quyền lợi của mình một cách chính xác nhất.

Trân trọng!