Câu hỏi: Nội dung yêu cầu: Luật sư cho tôi hỏi về cách tính lương cho người lao động như sau: 1/ Ngày lễ 2/9  là ngày thứ 6, công ty Em cho toàn thể nhân viên nghỉ lễ và nghĩ thêm vào ngày thứ 7 (3/9), sau đó đi làm bù vào ngày chủ nhật 2/10, vậy lương của em được tính như thế nào? có được nhân 200% hay không?

Nếu lương được tính nhân 200% mà công ty không chi trả chỉ tính như ngày thường thì có vi phạm luật lao động hay không?2/ Số ngày làm việc quy định trong công ty em là 26 ngày / tháng, trong tháng em nghỉ có phép hai ngày, có làm tăng ca ngoài giờ là 17h. Như vậy lương của em sẽ được tính như thế nào? số giờ tăng ca của em có bị đem đi bù vào ngày nghỉ của em không ạ? 3/ Khi công ty em tính lương dùng số giờ tăng ca để đổi bằng với số giờ nghỉ có phép, tức là em chỉ còn 1 giờ tăng ca. Như vậy công ty em có vi phạm pháp luật về luật lao động hay không?4/ Nếu cả ba trường hợp em nêu trên bị vi phạm luật lao động thì em khi nghĩ làm việc không báo trước 30 ngày có phải bồi thường vi phạm hợp đồng lao động hay không?Em rất mong nhận được hồi đáp từ quý công ty, Em xin chân thành cảm ơn!

Trả lời: 1/ Ngày lễ 2/9  là ngày thứ 6, công ty Em cho toàn thể nhân viên nghỉ lễ và nghĩ thêm vào ngày thứ 7 (3/9), sau đó đi làm bù vào ngày chủ nhật 2/10, vậy lương của em được tính như thế nào?

Điều 110 BLLĐ 2012 quy định về nghỉ hằng tuần

“1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động”.

Theo quy định của pháp luật, mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Và trong quá trình lao động, nếu NSDLĐ và NLĐ có thỏa thuận khác thì NLĐ sẽ được bố trí nghỉ vào ngày khác trong tuần.

Đối với vụ việc trên, Quốc khánh 2/9 vào thứ 06 nên thứ 06 bạn được nghỉ hưởng nguyên lương theo quy định. Hơn nữa, các bên có thỏa thuận nghỉ thêm ngày thứ 7 và làm bù vào ngày chủ nhật nên ngày chủ nhật không được tính là ngày nghỉ hàng tuần; do đó, bạn không được tính lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ theo Điều 97 BLLĐ 2012.

2/ Số ngày làm việc quy định trong công ty em là 26 ngày/tháng, trong tháng em nghỉ có phép hai ngày, có làm tăng ca ngoài giờ là 17h. Như vậy lương của em sẽ được tính như thế nào?

Điều 116. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

"1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương".

Theo quy định của pháp luật, ngoài ngày nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương được liệt kê tại Khoản 1, 2 Điều 116 BLLĐ 2012, các bên có quyền thỏa thuận để nghỉ việc không hưởng lương. Đối với vụ việc trên, 02 ngày nghỉ trong tháng được sự đồng ý của NLĐ nên 02 ngày nghỉ không được hưởng lương.

*/ Tiền lương làm thêm giờ.

Bạn có trình bày, trong tháng bạn có làm thêm ngoài giờ 17 tiếng làm việc. Căn cứ Khoản 1 Điều 97 BLLĐ 2012, nếu làm thêm giờ vào ngày thường thì đơn vị phải trả ít nhất bằng 150% tiền lương thực trả theo hướng dẫn tại Thông tư 47/TT – BLĐTBXH; trường hợp làm vào ngày nghỉ hằng tuần ít nhất bằng 200% và vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương ít nhất bằng 300%.

Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

"1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

...".

3/ Khi công ty em tính lương dùng số giờ tăng ca để đổi bằng với số giờ nghỉ có phép, tức là em chỉ còn 1 giờ tăng ca. Như vậy công ty em có vi phạm pháp luật về luật lao động hay không?

Điều 106 Bộ luật lao động 2012 quy định về làm thêm giờ:

"1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

a) Được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ".

Theo quy định của pháp luật, khoảng thời gian làm việc ngoài giờ làm việc bình thường được quy định tại thỏa ước lao động, nội quy lao động hoặc theo nội dung HĐLĐ được xác định là thời gian làm thêm giờ. Trường hợp NLĐ làm thêm giờ thì buộc NSDLĐ phải trả lương theo quy định tại Điều 97 BLLĐ và theo phân tích trên.

Vậy, nếu các bên không có thỏa thuận khác mà NSDLĐ tự ý đổi số giờ làm thêm giờ với 02 ngày nghỉ không hưởng lương là không đúng quy định của pháp luật, ảnh hưởng nghiêm trọng tới quyền lợi của bạn. Bạn có thể kiến nghị tới người đứng đầu đơn vị để giải thích và hoàn trả số tiền làm thêm giờ theo đúng quy định của pháp luật.

4/ Nếu cả ba trường hợp em nêu trên bị vi phạm luật lao động thì em khi nghĩ làm việc không báo trước 30 ngày có phải bồi thường vi phạm hợp đồng lao động hay không?

Điều 37 BLLĐ 2012 quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

"1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

...

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này".

Bộ luật lao động cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi không được trả lương đầy đủ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Vậy, nếu có đủ căn cứ chứng minh NSDLĐ vi phạm quy định về tiền lương hàng tháng thì bạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và phải báo trước một thời gian nhất định theo quy định tại Khoản 2 Điều 37 BLLĐ 2012.

Tuy nhiên, đối với vụ việc trên, để tránh tranh chấp giữa các bên thì bạn có quyền gửi đơn đề nghị chấm dứt HĐLĐ tới NSDLĐ. Trường hợp NSDLĐ đồng ý thì các bên chấm dứt HĐLĐ với căn cứ theo thỏa thuận của các bên.

Trân trọng!

Phòng tư vấn – Công ty Luật Minh Gia.