Câu hỏi: Trường hợp người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người lao động hay không? Nếu người sử dụng lao động ký hợp đồng đào tạo nghề để trốn tránh các nghĩa vụ với người lao động thì người lao động phải làm thế nào để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình? Luật Minh Gia tư vấn như sau:

Nội dung tư vấn
: Xin chào Luật Minh Gia, tôi có rất nhiều thắc mắc xin luật sư tư vấn về trường hợp của tôi như sau: Tôi làm cho 1 công ty mới thành lập với thời hạn hợp đồng là 3 năm. Tuy nhiên, nơi làm việc và thời gian làm việc không đúng hợp đồng. Cụ thể, tôi phải làm việc ở nơi không phải văn phòng công ty (công ty không làm đúng nơi như ĐKKD và văn phòng mới chưa sửa xong), phải làm việc quá giờ nhưng không có lương ngoài giờ. Ngoài ra, công ty còn trả lương chậm 20 ngày so với hợp đồng, chưa đóng bảo hiểm XH dù tôi đã làm việc được hơn 3 tháng. Ngoài hợp đồng lao động, tôi phải ký thêm hợp đồng đào tạo nghề do chính công ty tôi làm đào tạo dưới hình thức huấn luyện trực tiếp. Hợp đồng quy định luôn là chi phí đào tạo là 150 triệu trong thời gian đào tạo là 1 năm đầu tiên và ràng buộc làm 3 năm. Trong hợp đồng cũng nói trách nhiệm bồi hoàn trong trường hợp tôi đơn phương chấm dứt hợp đồng. Thực chất tôi vẫn làm việc ở công ty chứ không tách biệt với việc đào tạo, không có lớp học.

Xin luật sư tư vấn giúp tôi: trong trường hợp tôi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì có phải hoàn trả chi phí đào tạo không ạ? Xin cảm ơn luật sư.

Trả lời: Trong trường hợp này, bạn đã ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn; theo đó, quan hệ lao động đã hình thành và tồn tại trên thực tế. Vì vậy, nếu bạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì cần phải thuộc một trong các căn cứ sau đây:

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động 2012:

“
Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

.....

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3.
....
”

Căn cứ theo quy định nêu trên, nếu bạn được bố trí nơi làm việc không đúng như nơi làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; làm việc quá giờ nhưng không được trả số lương ngoài giờ làm việc và trả lương chậm hơn so với thỏa thuận thì bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, để đảm bảo việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật; bạn cần phải đảm bảo điều kiện về thời hạn báo trước. Và trong trường hợp này, căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của bạn thuộc điểm a, b, c Khoản 1 Điều 37 nên bạn cần phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 3 ngày làm việc.

Do đó, nếu bạn đảm bảo đủ các điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì bạn không phải hoàn trả lại chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động vì pháp luật không quy định phải hoàn trả chi phí đào tạo trong trường hợp này.

Nếu bạn chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như không tuân thủ thời hạn báo trước thì ngoài việc bồi thường còn phải thực hiện hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo Khoản 3 Điều 43 Bộ luật Lao động 2012:

“Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

...

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.
”

Tuy nhiên, bạn cần phải căn cứ vào hợp đồng đào tạo nghề ban đầu và xem xét có phát sinh hành vi đào tạo nghề trên thực tế hay không? Nếu phát sinh hành vi đào tạo nghề trên thực tế, người sử dụng lao động sẽ phải chứng minh được các chi phí đào tạo như các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, các chi phí khác hỗ trợ cho người học... (theo Khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2012). Theo đó, bạn sẽ phải hoàn trả các chi phí này cho người sử dụng lao động khi bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Nếu người sử dụng lao động không chứng minh được có hành vi đào tạo trên thực tế thông qua các chứng từ chứng minh quá trình đào tạo thì không có căn cứ để bạn hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.

Đồng thời, theo điểm a Khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 thì người lao động tham gia quan hệ lao động với hợp đồng lao động xác định thời hạn thì thuộc đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội:

“1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;
”

Và với những hành vi trên đây của người sử dụng lao động có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định số 95/2013/NĐ-CP:

- Hành vi bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động có thể bị phạt từ 3.000.000 đến 7.000.000 theo điểm a Khoản 2 Điều 7 Nghị định 95/2013/NĐ-CP;

- Hành vi trả lương không đúng hạn có thể bị phạt với các mức tương ứng tại Khoản 3 Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP;

- Hành vi yêu cầu người lao động làm việc quá số giờ theo quy định của pháp luật lao động có thể bị phạt tiền từ 20.000.000 đến 25.000.000 theo điểm a Khoản 3 Điều 14 Nghị định 95/2013/NĐ-CP;

- Hành vi không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động có thể bị xử phạt theo Khoản 2 Điều 26 Nghị định 95/2013/NĐ-CP.