phamhoangf/legal-sft-dataset huggingface dataset:
Câu hỏi: Kính gửi công ty luật Minh Gia ! Công ty của tôi hiện đang thu hẹp sản xuất vì không có hàng để duy trì sản xuất nên cần tiết giảm 1 số nhân sự củng như sắp xếp điều chuyển làm công việc khác không theo như trong hợp đồng lao động và địa điểm nơi làm việc.
Thưa công ty luật Minh Gia, tôi muốn hỏi trong trường hợp như hiện tại công ty có quyền điều chuyển không và có vi phạm luật lao động không. Và nếu tôi không nhận điều chuyển thì công ty sẽ xử lý trường hợp cuả tôi như thế nào. Rất mong Công ty quan tâm và tư vấn giúp tôi. Tôi xin chân thành cảm ơn.

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Theo thông tin bạn đã cung cấp, công ty hiện đang thu hẹp sản xuất vì không có hàng để duy trì sản xuất nên cần tiết giảm 1 số nhân sự cũng như sắp xếp điều chuyển làm công việc khác không theo như trong hợp đồng lao động và địa điểm nơi làm việc. Trong trường hợp này, công ty hoàn toàn có quyền điều chuyển bạn làm công việc khác. Việc này là không vi phạm pháp luật lao động. Căn cứ tại khoản 1 Điều 39 Bộ luật lao động 2019

"1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản...."

Nếu bạn không chấp nhận quyết định điều chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm , mà phải ngừng việc thì NSDLĐ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

Trân trọng
Câu hỏi: Xin chào quý Công ty. Tôi công tác tại công ty TNHH. Sinh ngày 30.01.1966. Đóng BHXH đến nay đã đủ 20 năm. Tôi bị tai nạn lao động suy giảm khả năng lao động 61%. Vậy xin hỏi tôi xin nghỉ hưu thì chế độ có được hưởng trọn theo chính sách không? Xin được tư vấn cụ thể.

Trả lời: Thứ nhất, về điều kiện nghỉ hưu do suy giảm khả năng lao động

Căn cứ tại Điều 54 Luật bảo hiểm xã hội 2014, được sửa đổi bởi điểm a Khoản 1 Điều 219 Bộ luật Lao động 2019 thì điều kiện hưởng lương hưu bao gồm:

- Đóng đủ 20 năm bảo hiểm xã hội trở lên

- Đủ tuổi theo quy định pháp luật

Về tuổi nghỉ hưu, tại Điều 4 Nghị định 135/2020/NĐ-CP quy định về tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường đối với lao động nam là 61 tuổi và đối với lao động nữ là 56 tuổi 4 tháng.

Bên cạnh đó, theo quy định tại Điều 5 Nghị định 135/2020/NĐ-CP quy định về nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường, trường hợp bị suy giảm 61% khả năng lao động thì tuổi nghỉ hưu của lao động nam từ đủ 56 tuổi, lao động nữ từ đủ 51 tuổi 04 tháng.

Đối chiếu với trường hợp của anh, anh sinh ngày 30.01.1966, hiện tại đã đủ 58 tuổi, đóng BHXH đến nay đã đủ 20 năm và bị tai nạn lao động suy giảm khả năng lao động 61%, do vậy anh đủ điều kiện nghỉ hưu trước tuổi.

Thứ hai, về mức hưởng lương hưu

Theo quy định tại Điều 56 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định mức lương hưu hàng tháng như sau:

“…2. Từ ngày 01 tháng 01 năm 2018, mức lương hưu hằng tháng của người lao động đủ điều kiện quy định tại Điều 54 của Luật này được tính bằng 45% mức bình quân tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội quy định tại Điều 62 của Luật này và tương ứng với số năm đóng bảo hiểm xã hội như sau:

a) Lao động nam nghỉ hưu vào năm 2018 là 16 năm, năm 2019 là 17 năm, năm 2020 là 18 năm, năm 2021 là 19 năm, từ năm 2022 trở đi là 20 năm;

b) Lao động nữ nghỉ hưu từ năm 2018 trở đi là 15 năm.

Sau đó cứ thêm mỗi năm, người lao động quy định tại điểm a và điểm b khoản này được tính thêm 2%; mức tối đa bằng 75%.

3. Mức lương hưu hằng tháng của người lao động đủ điều kiện quy định tại Điều 55 của Luật này được tính như quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, sau đó cứ mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi quy định thì giảm 2%.

Trường hợp tuổi nghỉ hưu có thời gian lẻ đến đủ 06 tháng thì mức giảm là 1%, từ trên 06 tháng thì không giảm tỷ lệ phần trăm do nghỉ hưu trước tuổi.”

….

Căn cứ theo quy định trên, đối chiếu với trường hợp của anh, anh đóng bảo hiểm được 20 năm, nghỉ hưu vào năm 2024 mức lương hưu hằng tháng được tính cụ thể như sau:

20 năm đóng BHXH được tính bằng 45%

Tuy nhiên, anh nghỉ hưu trước tuổi theo quy định là 3 năm nên tỷ lệ hưởng lương hưu tính giảm: 3 x 2% = 6%;

Như vậy, tỷ lệ hưởng lương hưu hằng tháng của anh là 45% - 6% = 39%* Bình quân tiền lương tháng đóng BHXH.
Câu hỏi: Chào luật sư, Tôi đang làm việc tại công ty 100% vốn nước ngoài. Một năm công nhân được 12 ngày phép năm và được xin nghỉ bình thường, nhưng kể từ đầu năm 2015 công ty có thông báo, 12 ngày phép năm của công nhân sẽ được chia làm 2, 6 ngày của công nhân sẽ được phép xin nghĩ bình thường và, 6 ngày còn lại là của cty công nhân nhân không được phép xin nghĩ mà phải nghĩ theo lịch cty sắp xếp.

Xin hỏi luật sư công ty quy định như vậy là có đúng luật không ạ. Nếu sai thì chúng tôi phải làm sao để đòi lại quyền lợi của mình.

Xin chân thành cảm ơn!

Trả lời: Cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến chúng tôi, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ nhất
về nghỉ hàng năm: Bộ luật lao động năm 2019 quy định về vấn đề nghỉ hàng năm như sau:

Điều 113. Nghỉ hằng năm

...."4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần"

Như vậy,
theo như khoản 4 của điều này thì công ty bạn đang làm việc có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm, tuy nhiên trước khi quy định lịch nghỉ này công ty cần phải hỏi ý kiến của nhân viên công ty và thông báo trước cho nhân viên trong công ty.

Trong trường hợp này, để đảm bảo quyền lợi của mình, các bạn có thể đề nghị đến sự trợ giúp của công đoàn. Yêu cầu công đoàn đại diện cho mình khi đối thoại với công ty, thương lượng về vấn đề này.

Trân trọng
Câu hỏi: Thực tế hiện nay cho thấy tình trạng doanh nghiệp áp dụng các quy chế, thỏa thuận theo cảm tính, vi phạm quy định của pháp luật lao động và xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động như thỏa thuận về việc lao động nữ không được mang thai trong quá trình làm việc, thỏa thuận về việc không tham gia bảo hiểm xã hội...

Nội dung yêu cầu tư vấn:
Luật Sư cho em hỏi là em đang làm cho một công ty tư nhân, công ty có cho em ký phụ lục hơp đồng là phải làm việc trên 01 năm mới được mang thai vậy luât pháp có quy định như vậy không? Công ty đo có phạm luật không?

Trả lời: Tại Điều 22 Bộ luật lao động 2019 có quy định về Phụ lục hợp đồng lao động như sau:

“1. Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.

…”

Như vậy, về bản chất phụ lục hợp đồng là một bộ phần của hợp đồng nên các bên có nghĩa vụ thực hiện theo phụ lục khi đã ký kết.

Theo Điều 13 Bộ luật lao động thì Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Tại Điều 15 Bộ luật lao động có quy định về Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động như sau:

“1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”

Như vậy, hợp đồng lao động trước hết là sự thỏa thuận của các bên, mà sự thỏa thuận này phải tự nguyện và không trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Cho đến nay, pháp luật vẫn chưa có quy định cụ thể nào về vấn đề này. Bởi vậy, không thể đưa ra khẳng định quy định người lao động phải làm việc sau 1 năm mới được mang thai là vi phạm điều cấm của pháp luật.

Mặt khác, phụ lục hợp đồng cũng được xây dựng dựa trên sự thỏa thuận của 2 bên. Bởi vậy, quy định này vẫn có thể được các bên thực hiện dựa trên sự tự nguyện, không ép buộc.

Song, Điều 37, 137 Bộ luật lao động 2019 cũng quy định người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ vì lý do mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi...  Đây được coi là quy định thể hiện nguyên tắc đảm bảo đời sống cho lao động nữ đang mang thai. Bởi vậy, kể cả trong trường hợp đã có sự thỏa thuận trước trong hợp đồng, thì người sử dụng lao động cũng không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lý do mang thai.
Câu hỏi: Hiện tại em đang làm việc tại Đài Loan, và cuối tháng 8 là hết hạn hợp đồng 2 năm ký kết giữa công ty và em. Em mong luật sư trợ giúp trả lời giúp em vấn đề về thủ tục nhận tiền bảo hiểm sau khi em về nước như thế nào ạ. Bởi vì theo như em tìm hiểu qua, thường thì sau khi về nước người lao động như em không được hưởng bất kỳ khoản tiền nào về bảo hiểm cho người lao động mà trong khi làm việc hàng tháng em đều phải đóng 1 khoản trừ vào lương cho tiền bảo hiểm. Vậy em muốn hỏi sau khi em về nước có nhận được tiền bảo hiểm không, và nếu có thì phải làm như nào ạ. Em mong sớm nhận được sự trợ giúp từ luật sư. Em xin chân thành cám ơn!

Trả lời: Tại Điểm g Khoàn 1 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2014 có quy định người đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội.

Theo quy định tại Điều 6 Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2020 có quy định người lao động có quyền hưởng lương, tiền công, chế độ khám chữa bệnh, bảo hiểm xã hội… khi đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài.

Tuy nhiên, tại Điểm g Khoản 1 Điều 6 Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2020 có quy định như sau:

“g) Không phải đóng bảo hiểm xã hội hoặc thuế thu nhập cá nhân hai lần ở Việt Nam và ở nước tiếp nhận lao động nếu Việt Nam và nước đó đã ký hiệp định về bảo hiểm xã hội hoặc hiệp định tránh đánh thuế hai lần;”

Như vậy, với trường hợp của bạn, để xác định bạn có được hưởng chế độ bảo hiểm khi kết thúc hợp đồng làm việc tại Đài Loan hay không thì bạn cần kiểm tra thông tin với phía công ty để xác định bạn đang được đóng bảo hiểm tại Việt Nam hay Đài Loan. Trường hợp bạn được đóng bảo hiểm tại Đài Loan thì pháp luật Đài Loan quy định như thế nào về việc rút bảo hiểm và các chế độ có được khi người lao động chấm dứt hợp đồng.

Trường hợp bạn đóng bảo hiểm tại Việt Nam thì việc rút bảo hiểm của bạn sẽ được áp dụng theo pháp luật Việt Nam. Theo đó tại Điều 60 Luật bảo hiểm xã hội 2014 được hướng dẫn bởi Nghị quyết 93/2015/QH13 thì người lao động sau một năm nghỉ việc nếu không có nhu cầu tiếp tục tham gia bảo hiểm thì có thể làm hồ sơ rút bảo hiểm xã hội một lần.

Hồ sơ hưởng gồm:

Đơn xin hưởng BHXH một lần;
Căn cước công dân;
Sổ bảo hiểm xã hội.
Câu hỏi: Công ty làm mất giấy tờ của nhân viên thì xử lý như thế nào?

Trả lời: Nội dung câu hỏi:

Em chào Luật sư. Em viết thư này để nhờ Luật sư tư vấn giúp em về trường hợp của em: Hiện tại em đang làm nhân viên của 1 công ty của nước ngoài được 4 năm. Ngày đầu tiên em vào công ty, công ty có yêu cầu người mới vào mang bằng Đại học gốc đi để đối chiếu với tờ công chứng. Nhưng vào ngày đó thì bên Công ty đã làm thất lạc/mất tấm bằng Cử nhân của em. Và công ty đã nhận trách nhiệm về việc đó (có bản cam kết của công ty). Sau nhiều lần công ty liên hệ với Bộ GD, trường của em. Nhưng việc cấp lại Tấm bằng gốc không thể. (Theo luật là không thể đúng không ạ ?)Vì vậy công ty nêu nguyện vọng là muốn em làm việc ở đây lâu dài/mãi mãi. Nhưng giờ em muốn nghỉ việc tại công ty. Nhưng trước khi nghỉ việc tại công ty thì em muốn công ty phải giải quyết tốt nhất trường hợp của em. Vì vậy em muốn nhờ Luật sư tư vấn giúp em là:

1. Nếu em  yêu cầu công ty bồi thường bằng tiền thì theo pháp luật có được không ạ ?

2. Và nếu được phép, dựa trên pháp luật thì em sẽ được bồi thường như thế nào ạ ?

Trả lời: Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới công ty Luật Minh Gia chúng tôi. Với câu hỏi của bạn, chúng tôi tư vấn như sau:

Tại Điều 17 Bộ luật lao động 2019 có quy định về các hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng, theo đó pháp luật nghiêm cấm công ty có hành vi giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

Hành vi giữ bản chính văn bằng, chứng chỉ của người lao động sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Khoản 2 Điều 9 Nghị định 12/2022/NĐ-CP:

“2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng hoặc chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động;

…”

Về cấp lại văn bằng, chứng chỉ tại Thông tư 21/2019/TT-BGDDT có quy định về như sau:

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 2 Thông tư 21/2019/TT-BGDĐT thì văn bằng, chứng chỉ chỉ được cấp một lần trừ trường hợp phát hiện lỗi do viết sai của cơ quan đã cấp văn bằng, chứng chỉ. Vì vậy, trường hợp bằng của bạn đã viết đúng thông tin và hiện tại bị mất thì việc công ty của bạn muốn xin cấp lại bằng cử nhân bản gốc cho bạn là điều không thể.

Tuy nhiên, bạn có thể xin cấp các bản sao văn bằng, chứng chỉ để tiếp tục sử dụng căn cứ theo quy định tại Điều 28 Thông tư 21/2019/TT-BGDĐT như sau:

“Điều 28. Giá trị pháp lý của bản sao văn bằng, chứng chỉ từ sổ gốc

1. Bản sao văn bằng, chứng chỉ từ sổ gốc có giá trị sử dụng thay cho bản chính trong các giao dịch, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

…”

Về vấn đề bồi thường:

hiện nay chưa có một văn bản cụ thể nào quy định về việc người sử dụng lao động làm thất lạc giấy tờ của người lao động thì phải đền bù bao nhiêu nên việc bồi thường giữa bạn và công ty hoàn toàn dựa vào thỏa thuận giữa hai bên. Bạn cần chứng minh được việc công ty làm thất lạc bằng Cử nhân có thể gây ra thiệt hại trên thực tế như thế nào và căn cứ vào đó để tính mức bồi thường.
Câu hỏi: Luật bảo hiểm xã hội hiện hành quy định như thế nào về chế độ hưu trí? Điều kiện hưởng lương hưu đối với lao động nữ có gì khác so với lao động nam? Trường hợp nghỉ hưu trước tuổi do mất sức lao động thì phải đáp ứng điều kiện gì? Nghỉ hưu trước tuổi do suy giảm khả năng lao động có bị trừ mức hưởng lương hưu không?

Nội dung tư vấn:
Em xin kính chào các anh, chi trong Luật Minh Gia. Em xin giới thiệu em tên là Lan, em làm việc trong một Trường cao đẳng nghề, em xin được hỏi trường hợp về hưu trước tuổi, xin các anh, chị trả lời giúp em với ah

Trường em có một anh giảng viên ký hợp đồng lao động,  anh ấy sinh năm 1968, đến nay anh ấy vừa tròn 26 năm đóng BHXH, bây giờ anh ấy muốn về hưu trước tuổi theo chế độ suy giảm khả năng lao động. Em xin anh chị trong Luật Minh Gia hướng dẫn cho em với ạ.

Trả lời: Thứ nhất, về điều kiện nghỉ hưu trước tuổi.

Theo quy định tại Điều 55 Luật bảo hiểm xã hội 2016 được sửa đổi, bổ sung bởi Bộ luật lao động 2019 thì người lao động của bạn được nghỉ hưu trước tuổi do suy giảm khả năng lao động nếu đáp ứng đủ các điều kiện sau:

Đủ tuổi nghỉ hưu trước tuổi do suy giảm khả năng lao động. Năm 2024 tuổi nghỉ hưu trước tuổi do suy giảm khả năng lao động của lao động nam là 56 tuổi.
Bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên hoặc có đủ 15 năm làm việc tại vùng có điều kiện xã hội đặc biệt khó khăn.

Theo thông tin bạn cung cấp, người lao động sinh năm 1968 tính đến năm 2024 thì đủ 56 tuổi do đó nếu họ bị suy giảm 61% khả năng lao động thì có thể làm hồ sơ để nghỉ hưu trước tuổi.

Tuy nhiên, nếu họ làm hồ sơ nghỉ việc theo diện nghỉ hưu trước tuổi tại đơn vị thì họ sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc tại đơn vị (nếu có thời gian được hưởng) và không được hưởng chế độ trợ cấp thất nghiệp. Do đó, để bảo đảm quyền lợi tối đa cho họ chúng tôi tư vấn bạn nên hướng dẫn người lao động nghỉ việc như trường hợp nghỉ việc thông thường sau khi đã hưởng các chế độ nêu trên thì người lao động tự làm hồ sơ hưởng chế độ hưu trí.

Thứ hai, về mức hưởng lương hưu hằng tháng

Tại Khoản 2 Điều 56 Luật bảo hiểm xã hội 2014 có quy định về mức hưởng lương hưu, theo đó lao động nam nghỉ hưu từ năm 2022 trở đi thì mức lương hưu được tính như sau:

20 năm đầu = 45%;

Mỗi năm tiếp theo = 2%. Nếu nghỉ hưu trước tuổi thì mỗi năm nghỉ hưu trước tuổi bị trừ 2%.

Đối chiếu với thời gian tham gia bảo hiểm là 26 năm, năm nghỉ hưu là năm 2024, độ tuổi nghỉ hưu 56 tuổi thì mức lương hưu người lao động này được hưởng được tính bằng:

20 năm đầu = 45 %;

6 năm tiếp theo = 6x2% = 12%.

Tổng = 67%.

Tuy nhiên do người lao động này nghỉ hưu trước tuổi là 5 tuổi (tuổi nghỉ hưu chuẩn năm 2024 với nam là 61 tuổi) nên họ sẽ bị trừ mỗi năm 2% = 5 x 2% = 10%.

Khi đó lương hưu được hưởng của họ là: 67% - 10% = 57% x mức bình quân tiền lương của toàn bộ thời gian tham gia bảo hiểm.
Câu hỏi: Cho em hỏi về điều kiện nhận trợ cấp thất nghiệp như sau: Chị em làm việc cho 1 bệnh viện thẩm mỹ (tư nhân) khoảng 3 năm, sau đó thì nghỉ thai sản 6 tháng và tiếp tục nghỉ không hưởng lương trong thời gian khoảng trên 2 năm (vì chăm sóc con), sau đó thì bệnh viện cho nghỉ luôn. Luật sư cho em hỏi chị em có thuộc đối tượng được hưởng bảo hiểm thất nghiệp không, mức trợ cấp là bao nhiêu?

Trả lời: Thứ nhất, về điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp

Tại Điều 49 Luật việc làm 2013 có quy định về điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp như sau:

“Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

…

2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;

…”

Tại khoản 4 Điều 1 Nghị định 61/2020/NĐ-CP có quy định như sau:

“4. Sửa đổi, bổ sung khoản 2, khoản 3 Điều 12:

“2. Người lao động được xác định là đang đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Điều 49 Luật Việc làm khi thuộc một trong các trường hợp sau:

…

d) Người lao động có tháng liền kề trước tháng chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hoặc tháng chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc mà nghỉ việc không hưởng lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng tại đơn vị và được cơ quan bảo hiểm xã hội xác nhận trên sổ bảo hiểm xã hội;”

Căn cứ theo các quy định nêu trên đối chiếu với trường hợp của chị bạn, chị bạn đóng bảo hiểm được 03 năm trong đó có 2 năm nghỉ việc không hưởng lương, nếu việc nghỉ việc này được cơ quan bảo hiểm xác nhận trên sổ thì chị bạn vẫn có thể được hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp.

Thứ hai, về mức hưởng

Theo quy định tại Điều 50 Luật việc làm 2013 thì thời gian đóng bảo hiểm 03 năm của chị bạn sẽ tương ứng với 03 tháng hưởng bảo hiểm thất nghiệp. Mức hưởng mỗi tháng bằng:

60% x mức bình quân tiền lương tham gia bảo hiểm thất nghiệp trong 06 tháng liền kề trước khi nghỉ việc.
Câu hỏi: Tôi có em gái học đại học văn hóa, khi ra trường đi xin việc ở trung tâm văn hóa huyện và được trung tâm văn hóa cho thử việc nhưng em tôi đã thử việc được hơn một năm đến bây giờ vẫn chưa được kí kết hợp đồng lao động. Và trong thời gian thử việc em tôi không nhận được bất kỳ một khoản trợ cấp nào từ nơi thử việc. Vì vậy cho tôi hỏi nơi em tôi làm việc phải có trách nhiệm gì với những gì mà em tôi đã làm trong TG thử việc.

Trả lời: Theo như thông tin bạn cung cấp, em gái bạn ra trường và được nhận vào làm việc tại Trung tâm văn hóa huyện. Tuy nhiên bạn không nói rõ em gái bạn được nhận vào làm việc theo hình thức nào. Em bạn đưuọc tuyển dụng thành công chức, viên chức hay người lao động theo hợp động bình thường. Vì thế chúng tôi có hướng tư vấn chung theo quy định của Bộ luật lao động như sau:

Do em gái bạn đã tôt nghiệp đại học nên thuộc diện lao động có bằng cấp. Khi ký kết hợp đồng lao động với em bạn, Trung tâm văn hóa huyện được quyền yêu cầu thử việc và ký hợp đồng thử việc theo đúng quy định của pháp luật. Tuy nhiên, về thời gian thử việc đối với hợp đồng lao động có đối tượng là người lao động thì thời gian thử việc được quy định như sau:

“Điều 25. Thời gian thử việc

Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.”

Căn cứ theo quy định trên, em bạn có trình độ đại học nên thời gian thử việc đối với em bạn tối đa là 2 tháng.

Về chế độ tiền lương đối với em bạn thì bạn có thể căn cứ theo quy định tại Điều 26 Bộ luật lao động 2019, theo đó tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Do đó, em bạn sẽ được hưởng ít nhất là 85% lương của công việc mà em bạn đang làm hiện tại. Nếu như em bạn vẫn thử việc đến hiện nay thì việc thử việc của em bạn đã quá thời gian theo quy định của pháp luật. Để biết được rõ về lý do tại sao lại kéo dài thời gian thử việc lâu đến vậy, em bạn cần có đơn khiếu nại gửi đến người ra quyết định thử việc này yêu cầu họ giải trình rõ ràng bằng văn bản về quyết định đó. Căn cứ theo quy định nào của pháp luật để ra quyết định thử việc với em bạn lâu như vậy và thời gian thử việc không được tính ít nhất 85% lương. Hình thức và nội dung đơn khiếu nại cần tuân thủ đúng quy định của Luật khiếu nại.