phamhoangf/legal-sft-dataset huggingface dataset:
Câu hỏi: Chào luật sư,Hiện tại tôi đang có một số tranh chấp với công ty cũ về việc tính công và trả lương sau khi thôi việc. Rất mong luật sư có thể giúp đỡ để bảo vệ quyền lợi cho người lao động.Ngày 07/12/2016, tôi bắt đầu được nhận vào làm việc tại 1 công ty đào tạo về tiếng Anh và tiếng Nhật là TKD. Ban giám đốc gửi mail nhận việc thông báo ngày giờ cụ thể với nội dung học việc 2 ngày không lương, thử việc 1 tuần, và phải báo cáo công việc sau mỗi giai đoạn đấy. Tôi đã làm đúng theo thỏa thuận như trong mail. Vì thời hạn thử việc ngắn nên công ty không ký hợp đồng mà thỏa thuận sẽ ký sau khi kết thúc thử việc.Sau khi kết thúc thử việc, chúng tôi bắt đầu thảo luận hợp đồng. Lúc này ban giám đốc lại thay đổi ý kiến muốn tôi thử việc 2 tháng, đưa ra mức lương và KPI khác so với thảo luận ban đầu khi nhận việc. Vì thế, tôi đã quyết định nghỉ việc vào ngày 21/12 và không báo trước. Trong thời gian làm việc tại TKD  tôi đã làm việc 12 ngày: 2 ngày học việc, 6 ngày thử việc và 4 ngày làm việc sau thử việc để thảo luận nội dung hợp đồng lao động.Đến nay, gần 2 tháng trôi qua công ty không thông báo trả lương nên tôi đã hỏi thì lúc này công ty mới xin lỗi về sự chậm trễ. Kế toán và ban giám đốc công ty gửi mail cho tôi báo là tôi làm việc thực tế: 10 ngày, số ngày có báo cáo ngày là 3 nên chỉ trả công cho 3 ngày làm việc.Tuy nhiên trên thực tế, tôi không được trainning và không có bất kỳ văn bản, nội quy, quy định nào của công ty yêu cầu "phải làm báo cáo ngày và nếu không làm sẽ không được tính lương" do không có căn cứ đánh giá hiệu quả và căn cứ ngày đi làm ( trên thực tế tôi đã gửi báo cáo công việc sau giai đoạn học và thử việc, công ty cũng đã gửi mail xác nhận ngày đi làm của tôi là 10 ngày).Vậy tôi rất mong luật sư có thể tư vấn giúp tôi vấn đề sau:Công ty trả cho tôi là 3 ngày công trên tổng 10 ngày công là đúng hay sai. Và nếu công ty sai thì tôi nên gửi đơn đến nơi nào để nhờ giải quyết ? Rất mong nhận được mail sớm của luật sư.Trân trọng!

Trả lời: Theo thông tin a/c cung cấp, a/c có 10 ngày làm việc thực tế tại công ty. Khi chấm dứt quan hệ lao động, công ty có trách nhiệm thanh toán đầy đủ tiền lương cho a/c theo quy định Điều 96 BLLĐ 2012 nguyên tắc trả lương :

"Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương."

Nếu công ty không tự nguyện thực hiện trách nhiệm nói trên, a/c có thể khởi kiện đến TAND cấp quận/huyện nơi công ty đặt trụ sở để được giải quyết. Tuy nhiên, đây là khoản tiền không lớn nên các bên nên thỏa thuận để giải quyết tranh chấp, việc khởi kiện đến TA sẽ gây tốn kém về thời gian và tiền bạc cho các bên.
Câu hỏi: Tôi hiện là nhân viên thiết bị tại một trường học có ký hợp đồng lao động ngắn hạn có đóng bảo hiểm đầy đủ, hệ số lương hiện tại của tôi là 1,86. Tôi xin hỏi mình có thuộc đối tượng được hưởng tăng 8% lương đối với người có hệ số lương dưới 2,34 không? (Vì kế toán bảo tôi ký hợp đồng ngắn hạn nên không được hưởng).

Ảnh minh họa

Trả lời: “Điều 2. Xác định nhu cầu kinh phí thực hiện điều chỉnh tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang có hệ số, lương từ 2,34 trở xuống theo Nghị định số 17/2015/NĐ-CP và trợ cấp cho cán bộ xã nghỉ việc theo Nghị định số 09/2015/NĐ-CP

1. Xác định nhu cầu kinh phí thực hiện điều chỉnh tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang có hệ số lương từ 2,34 trở xuống theo Nghị định số 17/2015/NĐ-CP

a) Tổng số cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang có hệ số lương từ 2,34 trở xuống để xác định nhu cầu kinh phí thực hiện các Nghị định số 17/2015/NĐ-CP là số thực có mặt tại thời điểm báo cáo (số có mặt tại thời điểm 01/01/2015), nằm trong tổng số biên chế được cấp có thẩm quyền giao năm 2015.

Đối với số người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, chỉ tổng hợp số người làm việc theo chế độ hợp đồng không thời hạn trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, cơ quan hành chính nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội theo quy định tại Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp (sau đây gọi là Nghị định số 68/2000/NĐ-CP); số người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động hưởng lương từ NSNN thuộc Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; số giáo viên mầm non làm việc theo chế độ hợp đồng lao động theo quy định tại Quyết định số 60/2011/QĐ-TTg ngày 26/10/2011 của Thủ tướng Chính phủ để xác định nhu cầu kinh phí thực hiện Nghị định số 17/2015/NĐ-CP”.

Quy định đã nêu rõ đối tượng được tổng hợp theo Nghị định 17/2015/NĐ-CP chỉ là những người lao động theo hợp đồng không xác định thời hạn. Do đó, những người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn sẽ không phải là đối tượng được tăng lương theo Nghị định 17.

Trân trọng!
Câu hỏi: Em chào các anh, chị! Em có thắc mắc này mong anh chị hướng dẫn giúp ạ. Công ty em là TNHH 2 thành viên, giám đốc góp 52%; thành viên còn lại 48% nhưng 1 tháng đầu thành viên này không làm việc tại công ty. Tháng thứ 2 anh ấy mới bắt đầu làm, vậy em làm HDLĐ thử việc từ tháng 2 sau đó HDLĐ chính thức có đúng không ạ? Em mới làm kế toán chưa có kinh nghiệm gì mong anh, chị giúp đỡ ạ. Em cảm ơn!

Trả lời: Khoản 3 điều 50 Luật doanh nghiệp 2014 quy định về quyền của thành viên như sau:

“
3. Được chia lợi nhuận tương ứng với phần vốn góp sau khi công ty đã nộp đủ thuế và hoàn thành các nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật”.

Nếu thành viên này không tham gia lao động tại công ty, thì chỉ được chia lợi nhuận  tương ứng với 48% vốn góp của công ty sau khi đã nộp đủ thuế; các nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật.

Nếu thành viên trên tới tháng thứ 2 mới tham gia lao động, thì tới tháng thứ 2 công ty mới ký kết hợp đồng lao động với thành viên trên. Kể từ thời điểm ký kết hợp đồng lao động; ngoài luật doanh nghiệp điều chỉnh quyền và nghĩa vụ của thành viên trong công ty; mối quan hệ giữa  công ty với thành viên trên còn được luật lao động điều chỉnh.

Kể từ thời điểm thành viên trên tham gia lao động thì công ty mới phải ký hợp đồng lao động. Nếu công ty muốn ký kết hợp đồng thử việc, thì ký từ tháng thứ 2 và chỉ được ký tối đa 2 tháng. Sau đó, công ty phải ký hợp đồng lao động theo loại hợp đồng, trình tự theo pháp luật lao động.

Trân trọng!
Câu hỏi: Xin chào luật sư! Xin nhờ luật sư tư vấn giúp giùm em. Em là một giáo viên đã giảng dạy liên tục tại một trường phổ tư thục từ tháng 9 năm 2005 đến nay, nhưng nhà trường mới đóng bảo hiểm cho em từ năm 2013 lại nay. Giờ em muốn đóng truy thu lại những số năm trước 2013 có được không? Nếu được thì em cần phải có những loại giấy tờ gì và làm những thủ tục gì? Em xin cảm ơn.

Trả lời: Điều 57 Quyết định 1111/QĐ-BHXH về Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế quy định về truy thu BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN:

1. Các trường hợp truy thu:

a) Đơn vị vi phạm các quy định của pháp luật về đóng BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN được cơ quan có thẩm quyền kiểm tra, xử lý buộc truy đóng hoặc do cơ quan BHXH kiểm tra và truy thu hoặc đơn vị có yêu cầu được truy thu:

- Không đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động.

- Đóng không đúng thời gian quy định.

- Đóng không đúng mức quy định.

- Đóng không đủ số người thuộc diện tham gia BHXH, BHYT, BHTN.

b) Đơn vị hết thời hạn được tạm dừng đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất theo quy định của pháp luật, đơn vị điều chỉnh tiền lương đã đóng BHXH, BHYT của người lao động; người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài sau khi về nước truy đóng BHXH theo quy định của pháp luật.

c) Các trường hợp khác theo quy định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.

2. Điều kiện truy thu:

a) Đơn vị, người lao động thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN.

b) Nộp đủ hồ sơ theo quy định.

Như vậy trường hợp của bạn sẽ được truy thu bảo hiểm xã hội.

Điều 24 Khoản 1 quy định về truy thu bảo hiểm xã hội như sau:

1. Truy thu các trường hợp vi phạm quy định của pháp luật về đóng BHXH, BHYT:

1.1. Thành phần hồ sơ:

1.1.1. Đơn vị:

a) Văn bản đề nghị (mẫu D01b-TS).

b) Hai (02) bản danh sách lao động tham gia BHXH, BHYT (mẫu D02-TS).

c) Bảng thanh toán tiền lương, tiền công của đơn vị tương ứng thời gian truy thu.

d) Biên bản và Quyết định xử lý vi phạm hành chính về BHXH, BHYT, BHTN của cơ quan nhà nước có thẩm quyền (nếu có).

1.1.2. Người lao động: tương tự quy định tại Điểm 1.2, Khoản 2 Điều 17.

Cụ thể: Tờ khai tham gia BHXH, BHYT (mẫu A01-TS), kèm theo 02 ảnh màu cỡ 3 x 4 cm (01 ảnh dán trên tờ khai tham gia BHXH, BHYT; 01 ảnh lưu cùng hồ sơ tham gia để xây dựng cơ sở dữ liệu).

Đối với người đã hưởng BHXH một lần nhưng chưa hưởng BHTN: thêm giấy xác nhận thời gian đóng BHTN chưa hưởng BHTN do cơ quan BHXH nơi giải quyết BHXH một lần cấp.

1.2. Số lượng hồ sơ: 01 bộ.

Trường hợp của bạn, công ty đã vi phạm trong việc không đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động kể từ khi ký kết hợp đồng lao động. Do đó bạn có thể khiếu nại lên bảo hiểm xã hội, yêu cầu truy thu đối với khoản bảo hiểm xã hội từ năm 2009 đến năm 2013. Và công ty sẽ phải chuẩn bị thành phần hồ sơ như trên, gửi lên bảo hiểm xã hội để tiến hành thủ tục truy thu bảo hiểm cho người lao động.
Câu hỏi: Chào luật sư, tôi công tác và bắt đầu đóng BHXH bắt buộc tại Viettel từ ngày 25/10/2010 đến hết ngày 5/12/2016. Khi nghỉ việc tôi có hỏi trường hợp của tôi có được hỗ trợ thôi việc không thì bên Viettel trả lời là từ năm 2008 bắt đầu đóng Bảo hiểm thất nghiệp, nên những ai tham gia BHXH sau thời gian đó không được hỗ trợ nữa và hướng dẫn tôi làm thủ tục hưởng trợ cấp thất nghiệp.Tôi muốn hỏi trường hợp của tôi có được hỗ trợ thôi việc từ Viettel không.Cảm ơn luật sư đã tư vấn!

Trả lời: >> Tư vấn về chấm dứt hợp đồng lao động và trợ cấp thôi việc

Nếu bạn không chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hoặc bị kỉ luật sa thải hoặc nghỉ việc để hưởng lương hưu thì khi  chấm dứt HĐLĐ đủ điều kiện để hưởng trợ cấp thôi việc. Thời gian để tính hưởng trợ cấp thôi việc = thời gian thực tế tại doanh nghiệp - thời gian làm việc đã đóng BHTN.

Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội;

Từ ngày 01/01/2009 tất cả các doanh nghiệp phải đóng BHTN. Những NLĐ có thời gian làm việc thực tế = thời gian làm việc có đóng BHTN thì thời gian tính hưởng thôi việc = 0. Nếu những NLĐ có thời gian thử việc không được đóng BHTN thì thời gian này được tính hưởng trợ cấp thôi việc. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.

Bạn tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!
Câu hỏi: Em có 1 vấn đề thắc mắc về chế độ nghỉ phép như sau: Công ty em quy định sau khi kí hợp đồng thì phải sau 6 tháng mới có ngày nghỉ phép kể từ ngày ký hợp đồng. Nếu nghỉ trong thời gian dưới sáu tháng ký hợp đồng sẽ bị trừ lương.
Em đã ký hợp đồng và em có thể khiếu nại không?

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động 2012 về nguyên tắc giao kết hợp đồng thì:

“1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.”

Tuy nhiên, Điều 116 Bộ luật lao động lại quy định:

“1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng chết; vợ chết hoặc chồng chết; con chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.”

Như vậy, mặc dù được tự do giao kết hợp đồng theo Điều 17 nhưng giao kết giữa bạn và người sử dụng lao động không được phép vi phạm các quy định khác của pháp luật về lao động. Ở đây, Điều 116 quy định cho phép người lao động có thể nghỉ phép trong những trường hợp quy định tại khoản 1, 2, 3. Vì vậy, việc công ty bạn quy định sau 6 tháng kể từ ngày ký hợp đồng mới được nghỉ phép là trái với luật định. Do đó, hợp đồng lao động ký kết giữa bạn và công ty được coi là vô hiệu vì thuộc khoản 2 Điều 50 Bộ luật lao động 2012:

“2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.”

Để đảm bảo quyền lợi cho mình, bạn nên gửi đơn khiếu nại đến Chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Theo đó, Chánh thanh tra Sở sẽ ra quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần. Việc xử lý hợp đồng lao động vô hiệu từng phần sẽ được giải quyết tại Điều 10 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động:

“1. Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động phải sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật.

2. Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì quyền và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật về lao động…”
Câu hỏi: Luật sư tư vấn về thời gian tập sự của viên chức là giáo viên. Thời gian tập sự của giáo viên như sau: Tôi muốn nhờ Luật sư tư vấn giúp nội dung sau: Trường tôi có một số giáo viên mới được tuyển dụng, theo quy định phải trải qua 12 tháng thử việc bắt đầu từ ngày 01/8/2015. Nhưng trong 12 tháng thử việc, có 02 tháng nghỉ hè không làm việc, giáo viên vẫn được hưởng nguyên lương và phụ cấp.

Vậy thời gian thử việc của những giáo viên trên được tính như thế nào? Thời gian nghỉ hè có được tính vào thời gian thử việc không? Các giáo viên này có phải kéo dài thời gian thử việc thêm 02 tháng không? Xin cảm ơn Luật sư!

Trả lời: "1. Người trúng tuyển viên chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng, trừ trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 27 Luật Viên chức.

2. Các Bộ quản lý chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành phối hợp với Bộ Nội vụ quy định về thời gian tập sự theo chức danh nghề nghiệp của từng ngành, từng lĩnh vực theo quy định của pháp luật.

3. Thời gian nghỉ sinh con theo chế độ bảo hiểm xã hội và thời gian ốm đau từ 03 ngày trở lên, thời gian bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình chỉ công tác theo quy định của pháp luật không được tính vào thời gian tập sự."

Do vậy chỉ có thời gian nghỉ sinh con và thời gian ốm đau 3 ngày trở lên, thời gian bị tạm giam, tạm giữ, tạm đỉnh chỉ công tác mới không được tính vào thời gian tập sự. Thời gian nghỉ hè sẽ vẫn được tính là thời gian thực tập của giáo viên.

Trân trọng.
Câu hỏi: Tôi công tác tại công ty cổ phần XD 123 - BĐ X. Do công ty chuyển đổi cổ phần làm ăn đi xuống không có việc làm và cả nợ lương và lương thấp. Tôi chấm dứt hợp đồng lao động với công ty được 7 tháng mà chưa xin được việc trong khi công ty cũ chưa đóng bảo hiểm đến thời điểm chấm dứt hợp đồng nên tôi chưa rút được bảo hiểm. Xin hỏi tôi có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không? Cảm ơn!

Trả lời: "Người thất nghiệp được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai tháng trở lên trong thời gian hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp;

2. Đã đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội;

3. Chưa tìm được việc làm sau mười lăm ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp theo quy định tại khoản 2 Điều này
”.

Như vậy, để được hưởng bảo hiểm thất nghiệp thì anh phải đáp ứng đủ cả ba điều kiện trên.

Thứ nhất
, người thất nghiệp đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ mười hai tháng trở lên trong thời gian hai mươi bốn tháng trước khi thất nghiệp. Với nội dung anh trình bày ở trên thì chưa đủ chi tiết để đánh giá điều kiện này. Vì vây, anh tự đối chiếu giữa thời gian thực tế đóng bảo hiểm xã hội của mình với điều kiện trên để rút ra kết luận.

Thứ hai
, anh phải thực hiện thủ tục đăng ký thất nghiệp tại tổ chức bảo hiểm xã hội.

Khoản 1 Điều 46 Luật việc làm quy định về thời hạn để anh thực hiện thủ tục đăng ký thất nghiệp như sau:

"1.
Trong thời hạn 03 tháng
, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập.

2. Trong thời hạn 20 ngày, kể từ ngày trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận đủ hồ sơ, cơ quan nhà nước có thẩm quyền ra quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp; trường hợp không đủ điều kiện để hưởng chế độ trợ cấp thất nghiệp thì phải trả lời bằng văn bản cho người lao động.

3. Tổ chức bảo hiểm xã hội thực hiện việc chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động trong thời hạn 05 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp
”.

Theo quy định của pháp luật, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật, người lao động trong thời hạn 3 tháng phải nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập.

Với những gì anh trình bày, tính tới nay đã 7 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động mà anh chưa đăng ký thất nghiệp tại trung tâm giới thiệu việc làm. Vậy, anh sẽ không được hưởng bảo hiểm thất nghiệp do không đáp ứng được điều kiện này.

Thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp của anh vẫn được bảo lưu, cộng dồn khi anh tham gia đóng bảo hiểm thất nghiệp lần tiếp. Như vậy, để được nhận khoản trợ cấp thất nghiệp, anh tiếp tục tham gia ký kết hợp đồng lao động để tiếp tục đóng bảo hiểm thất nghiệp và đăng ký nhận bảo hiểm thất nghiệp vào lần sau.
Câu hỏi: Cty e có Tổng Giám Đốc là người Đài Loan ko thuộc diện cấp giấy phép lao động. Do đó hàng năm cty e ko có báo cáo sử dụng lao động nước ngoài cho Sở LĐ. Hôm nay cty có nhận đc thông báo thanh tra của bộ lao động trong đó y/c phải có báo cáo đó vậy a chị cho e hỏi cty e ko báo cáo việc sử dụng lao động nước ngoài có bị phạt ko ạ? Mức phạt là bao nhiêu ạ!( CTy e chỉ có mỗi ông TGĐ là người nước ngoài thôi ạ! Nếu có a chị có thể chỉ giúp e các NĐ liên quan về vấn đề xử phạt để bọn e đối chiếu ạ!

Trả lời: Theo điều 22 Nghị định 95/2013/NĐ – CP về vi phạm quy định về người nước ngoài làm việc tại Việt Nam:

“
1. Trục xuất người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam có một trong các hành vi sau đây:

a) Làm việc nhưng không có giấy phép lao động, trừ các trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động;

b) Sử dụng giấy phép lao động đã hết hạn.

2. Phạt tiền người sử dụng lao động sử dụng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam mà không có giấy phép lao động, trừ trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động hoặc sử dụng giấy phép lao động đã hết hạn theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 30.000.000 đồng đến 45.000.000 đồng khi sử dụng từ 01 người đến 10 người;

b) Từ 45.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng khi sử dụng từ 11 người đến 20 người;

c) Từ 60.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng khi sử dụng từ 21 người trở lên.

3. Hình thức xử phạt bổ sung: Đình chỉ hoạt động của doanh nghiệp từ 01 tháng đến 03 tháng đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 2 Điều này.
”

Tuy nhiên theo như lời bạn kể thì giám đốc công ty bạn hiện tại không thuộc diện cấp giấy phép lao động nên công ty bạn sẽ không bị xử phạt hành chính. Bây giờ công ty bạn cần làm thủ tục xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp phép lao động.

Căn cứ khoản 3 điều 8 Nghị định 102/2013/NĐ – CP, Hồ sơ đề nghị xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động, bao gồm:

1.Văn bản đề nghị xác nhận người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động;

2. Danh sách trích ngang về người lao động nước ngoài với nội dung: họ, tên; tuổi; giới tính; quốc tịch; số hộ chiếu; ngày bắt đầu và ngày kết thúc làm việc; vị trí công việc của người lao động nước ngoài;

3.Các giấy tờ để chứng minh người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động.
Các giấy tờ chứng minh người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động là 01 bản chính hoặc 01 bản sao nếu bằng tiếng nước ngoài thì miễn hợp pháp hóa lãnh sự, nhưng phải dịch ra tiếng Việt và chứng thực theo quy định của pháp luật Việt Nam.

Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đủ hồ sơ đề nghị, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có văn bản xác nhận gửi người sử dụng lao động. Trường hợp không xác nhận thì có văn bản trả lời và nêu rõ lý do.
Câu hỏi: Lương của cán bộ công đoàn do ai chi trả?

Trả lời: Kính mong luật sư tư vấn giúp, có cách nào để vận dụng tiền lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách không (Lương của tôi công đoàn chi trả), doanh nghiệp ko cho trả, Trân trọng cảm ơn Luật sư!

Trả lời:

Cảm ơn anh đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của anh chúng tôi tư vấn như sau:

"Cán bộ công đoàn chuyên trách

là người được tuyển dụng, bổ nhiệm để đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đoàn."

Việc trả lương của cán bộ công đoàn chuyên trách được quy định tại khoản 5 Điều 24 Luật công đoàn 2012 như sau:

“

5. Cán bộ công đoàn chuyên trách do Công đoàn trả lương, được đơn vị sử dụng lao động bảo đảm quyền lợi và phúc lợi tập thể như người lao động đang làm việc trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.”

Trường hợp anh là cán bộ công đoàn chuyên trách thì tiền lương của anh phải do Công đoàn chi trả. Tuy nhiên theo thông tin anh cung cấp thì anh lại được doanh nghiệp chi trả theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP. Như vậy, việc chi trả tiền lương cho anh của công ty là trái với quy định của pháp luật.

Trường hợp anh là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì:

“Cán bộ công đoàn không chuyên trách do đơn vị sử dụng lao động trả lương, được hưởng phụ cấp trách nhiệm cán bộ công đoàn theo quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

”

(khoản 4 Điều 24 Luật công đoàn).

Trân trọng!