Câu hỏi: Vợ tôi bắt đầu làm việc ở Công ty từ ngày 27/2/2009, đóng bảo hiểm từ ngày 27/2/2009 đến thời điểm hiện tại. Hiện vợ tôi đang có bầu ở tháng thứ 4, và vẫn đi làm bình thường. Nhưng do Công ty thu hẹp sản xuất nên có thể trong diện bị cho thôi việc. Nếu có quyết định cho thôi việc thì Công ty của vợ tôi có thực hiện đúng pháp luật không?  Vì hình như tôi được biết khi đang mang thai thì Công ty không có quyền cho thôi việc. Và nếu vợ tôi bắt buộc phải ký thôi việc nếu như không đạt được thỏa thuận với Công ty thì vợ tôi được hưởng chế độ như thế nào?

Trả lời: Cảm ơn anh đã gửi nội dung tư vấn tới Công ty Luật Minh Gia chúng tôi! Trường hợp của anh chúng tôi xin được tư vấn như sau:
Thứ nhất,
căn cứ vào điểm c khoản 1 Điều 38 Luật lao động năm 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
“Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.
Và căn cứ khoản 3 Điều 155 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định về bảo vệ thai sản như sau:
“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động”.
Vậy, từ căn cứ như trên nếu như Công ty cho vợ anh nghỉ việc với lý do Công ty thu hẹp sản xuất là đúng pháp luật. Còn nếu như lấy lý do vợ anh mang thai và cho nghỉ việc là trái pháp luật.
Thứ hai,
căn cứ vào khoản 1 Điều 44 nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế như sau:
“Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”.
Như vậy, nếu như Công ty cho vợ của anh nghỉ việc vì lý do thu hẹp sản xuất mà không bố trí được việc làm mới cho chị thì công ty sẽ phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 49 Bộ luật lao động năm 2012 như sau:
“Điều 49. Trợ cấp mất việc làm
1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm”.
Ngoài ra chị còn được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012:
“ Điều 48. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc”.

Trân trọng!
CV tư vấn: Hoàng Huyền - Công ty Luật Minh Gia.