Câu hỏi: Nhờ luật sư tư vấn giúp em trường hợp bị sa thải thế nào là đúng, có khiếu nại và yêu cầu bồi thường được không, cụ thể: Em có làm cho 1 công ty và kí hợp đồng 1 công ty ở Hà Nội với chức vụ phụ bếp. Trong hợp đồng em làm ca sáng từ 8h - 16h với mức lương 3 triệu (bao gồm các khoản bảo hiểm). Hiện tại mức lương cơ bản của em là 4 triệu và em làm thêm ca2 từ 16h - 22h với mức lương 3 triệu.

Ngày 20/6 em có nghỉ việc với lí do cậu mổ nhưng không được sự cho phép của bếp trưởng, ngay ngày hôm đó công ty đã có biên bản cảnh cáo lần 3 (mặc dù từ lúc kí hợp đồng em chưa hề nghỉ tự do 1 lần nào). Ngày 29/6 em có mâu thuẫn với bếp trưởng và nhận được thông báo từ bếp trưởng là không cần em làm vị trí bếp trong ca đó nữa. Ngày 30/6 em nghỉ không đi làm thì đến 13h cùng ngày em nhận được thông báo từ công ty là kỉ luật sa thải em với lí do: không phân theo sự phân công của trưởng bộ phận, không hợp tác với đồng nghiệp, nghỉ việc vô lí do. Em có đến và đòi được đối chất thì không nhận được sự đồng ý.

Vậy em xin hỏi luật sư công ty em ra quyết định như thế là đúng không, nếu sai thì em sẽ được bồi thường theo mức lương trong hợp đồng hay mức lương hiện tại. Nếu làm đơn thì em gửi đơn đến địa chỉ nào ạ, em chưa biết viết như thế nào. Mong luật sư tư vấn giúp em mẫu đơn. Em xin chân thành cám ơn.

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn tới công ty Luật Minh Gia, với trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

1. Về vấn đề xử lý kỷ luật sa thải

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Cụ thể:

Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như vậy, đối chiếu quy định trên với thông tin bạn cung cấp thì trong tháng 6/2016 bạn chỉ nghỉ việc một ngày không có sự đồng ý của đơn vị. Do đó, đơn vị không thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải với bạn trong khi chưa nghỉ quá 5 ngày cộng dồn trong một tháng. Đối  với lý do không phân theo sự phân công của trưởng bộ phận, không hợp tác với đồng nghiệp thì không thuộc trường hợp được áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động.

Do đó, trong trường hợp của bạn đơn vị đã áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trái với quy định của pháp luật, ngoài ra còn vi phạm trình tự thủ tục giải quyết theo Điều 123 Bộ luật này.

2. Về yêu cầu bồi thường áp dụng sai quy định

Nếu đơn vị áp dụng kỷ luật sa thải là sai nên bạn có thể đối chiếu sang trường hợp đơn vị đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật để xác định được quyền lợi mà bạn nhận được. Theo đó, khi đơn phương chấm dứt trái quy định pháp luật thì đơn vị sẽ phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường cho người lao động quy định tại tại Điều 42 Bộ luật này.

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Để đảm bảo quyền lợi và buộc đơn vị phải thực hiện nghĩa vụ của mình thì bạn có thể làm đơn khiếu nại trực tiếp tới ban lãnh đạo đơn vị yêu cầu giải quyết. Trường hợp không giải quyết được thì làm đơn khiếu nại tới Phòng lao động thương binh và xã hội.