Câu hỏi: Kính gửi Luật Minh Gia, Em và công ty A có ký hợp đồng làm việc 1 năm. Trước khi ký hợp đồng làm việc 1 năm thì công ty A có tổ chức 2 tháng training cho NV mới tại công  ty.

Kính gửi Luật Minh Gia, Em và công ty A có ký hợp đồng làm việc 1 năm. Trước khi ký hợp đồng làm việc 1 năm thì công ty A có tổ chức 2 tháng training cho NV mới tại công ty. Sau khi training 1 tháng thì em được đề nghị ký bản cam kết phải làm việc 1 năm nếu được công ty đề nghị ký hợp đồng làm việc, nếu nghỉ sẽ phải bồi thường lại 2 tháng tiền training. Hợp đồng quy định làm việc 192h/tháng tuy nhiên sau khi ký hợp đồng thì số giờ công phải làm hơn hẳn 192h có tháng phải làm việc 226h (có tính lương overtime). Do không chịu được áp lực công việc nên em báo xin nghỉ, và giờ công ty yêu cầu em phải bồi thường lại 2 tháng tiền chi phí training. Nhờ Luật Minh Gia cho em hỏi trong trường hợp này, công ty có làm đúng Pháp luật lao động Việt Nam không ạ?

Trả lời: Theo thông tin bạn đưa ra là sau khi training 1 tháng thì bạn được đề nghị ký bản cam kết phải làm việc 1 năm nếu được công ty đề nghị ký hợp đồng làm việc, nếu nghỉ sẽ phải bồi thường lại 2 tháng tiền training, đây là thỏa thuận lao động giữa bạn và công ty, thỏa thuận này không trái quy định của pháp luật và có hiệu lực pháp luật. Do vậy, khi bạn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trước thời hạn đã cam kết thì bạn phải bồi thường 2 tháng tiền chi phí đào tạo cho công ty theo đúng thỏa thuận lao động giữa bạn và công ty đã ký kết trước đó.

Tuy nhiên, theo Điều 104 Bộ luật lao động 2012 (BLLĐ 2012) quy định Thời giờ làm việc bình thường:

“1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .

Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành”.

Và tại Điều 106 BLLĐ 2012 quy định Làm thêm giờ:

“1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

a) Được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ”.

Như vậy, nếu trong trường hợp có tháng bạn phải làm việc 226 giờ trong 01 tháng mà vi phạm Điều 104 và Điều 106 trên thì công ty bạn sẽ bị xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động được quy định tại Điều 239 BLLĐ 2012 và mức xử phạt được quy định cụ thể tại Điều 14 Nghị định 95/2013/NĐ-CP của Chính Phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Đồng thời, tại điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 quy định Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.

Như vậy, trong trường hợp này công ty bạn đã không đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động và đây là căn cứ để bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đó, bạn không phải bồi thường chi phí đào tạo.