Câu hỏi: Tôi làm việc cho một văn phòng đại diện sau thời gian thử việc đã có HĐLĐ chính thức với công ty. Trong HĐLĐ ghi thời gian làm việc từ Thứ 2 đến sáng T.7 hàng tuần (48 giờ/ tuần)8:00-12:00 và từ 13:00-17:00 hàng ngày.

Nhưng hiện nay Giám đốc muốn mở rộng kinh doanh nên yêu cầu tôi và 2 đồng nghiệp khác làm việc thêm cả ngày chủ nhật với lịch làm việc như sau:Tôi:tuần 1: làm từ thứ 2 đến chủ nhật nguyên ngày (thứ 7 nghỉ)tuần 2: làm từ thứ 2 đến thứ 6 (thứ 7& CN nghỉ)tuần 3: làm từ thứ 2 đến chủ nhật nguyên ngày (thứ 7 nghỉ)tuần 4: làm từ thứ 2 đến thứ 6 (thứ 7& CN nghỉ)tuần 5: làm từ thứ 2 đến sáng thứ 7, chiều t.7 và CN nghỉ. Đồng nghiệp:tuần 1: làm từ thứ 2 đến chủ nhật nguyên ngày (thứ 5 nghỉ và chiều thứ 7 nghỉ)tuần 2: làm từ thứ 2 đến chủ nhật nguyên ngày (thứ 5 nghỉ và chiều thứ 7 nghỉ)tuần 3: làm từ thứ 2 đến chủ nhật nguyên ngày (thứ 5 nghỉ và chiều thứ 7 nghỉ)tuần 4: làm từ thứ 2 đến chủ nhật nguyên ngày (thứ 5 nghỉ và chiều thứ 7 nghỉ)tuần 5:làm từ thứ 2 đến chủ nhật nguyên ngày (thứ 5 nghỉ và chiều thứ 7 nghỉ).

Cho em hỏi trường hợp công ty thay đổi lịch làm việc mà không tính tiền làm việc ngoài giờ cho người lao động có đúng không? HĐLĐ không ghi nhưng giám đốc bắt nhân viên theo lịch làm việc trên thì sẽ bị xử phạt hay không? Xin luật sư hướng dẫn. Xin cảm ơn!

Trả lời: Do thông tin bạn cung cấp chưa rõ ràng về  việc đơn vị thay đổi lịch làm việc mà không tính tiền làm việc ngoài giờ cho người lao động ở đây có phải làm vào ngày nghỉ hàng tuần hay không. Trường hợp vào ngày nghỉ hàng tuần thì áp dụng theo quy định của Điều 110 Bộ luật lao động năm 2012. Cụ thể:

Điều 110. Nghỉ hằng tuần

1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

Như vậy, đối chiếu quy định trên với trường hợp của bạn thì có thể đơn vị thay đổi ngày nghỉ hàng tuần cho người lao động. Tuy nhiên, việc thay đổi này phải đảm bảo 2 yêu cầu là rơi vào một ngày cố định trong tuần và thể hiện trong nội quy lao động. Nhưng do việc đơn vị thay đổi không có sự thỏa thuận cũng như việc sắp xếp bố trí ngày nghỉ hàng tuần trái với quy định của pháp luật nên về nguyên tắc đơn vị vẫn phải có nghĩa vụ chi trả tiền lương làm ngoài giờ cho người lao động làm việc vào những ngày nghỉ hàng tuần đó (trường hợp đơn vị không chi trả là trái với quy định pháp luật).

Hành vi tự ý thay đổi lịch làm việc so với nội dung hợp đồng lao động đã giao kết mà không có sự thỏa thuận với người lao động về bản chất là trái quy định. Tuy nhiên, với hành vi trên pháp luật không đưa ra hình thức xử phạt vi phạm hành chính nhưng để đảm bảo quyền lợi của mình được làm việc theo đúng hợp đồng, thời gian đã giao kết thì bạn có quyền không chấp nhận việc thay đổi đó. Trường hợp đơn vị vẫn có hành vi ép buộc người lao động thì có thể làm đơn khiếu nại gửi trực tiếp tới Phòng lao động thương binh và xã hội để giải quyết.

Tuy nhiên, đối với hành vi vi phạm về ngày nghỉ hàng tuần thì sẽ bị áp dụng hình thức xử phạt hành chính theo khoản 2 Điều 14 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP:

Điều 14. Vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

2. Phạt tiền người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định về nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết theo các mức sau đây:

a) Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi p
hạm từ 301 người lao động trở lên.