Câu hỏi: Công ty không ký HĐLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không? Căn cứ chấm dứt HĐLĐ và thời hạn báo trước thực hiện như thế nào? Trường hợp công ty không đóng BHXH và kinh phí công đoàn thì bị xử lý như thế nào? Luật Minh Gia tư vấn như sau:

Nội dung tư vấn:
Chào Luật Sư, Em muốn hỏi trường hợp như sau: Em làm việc tại công ty từ ngày 19/03/2019 đến 07/06/2019 (2 tháng 20 ngày) không làm hợp đồng lao động, em thông báo nghỉ việc trước 10 ngày và bàn giao xong toàn bộ công việc (Em làm bộ phận kế toán, công ty chỉ có 1 kế toán nên khi em nghỉ phải tuyển người mới và em bàn giao công việc hoàn tất trong 1 tuần. Giám đốc duyệt cho em nghỉ nhưng không làm văn bản) đến thời hạn trả lương báo là không duyệt vì em nghỉ gấp (còn 1 tháng 7 ngày chưa thanh toán). Quy mô công ty: trên 100 người nhưng toàn bộ không làm hợp đồng lao động, chỉ đóng bảo hiểm cho 10 nhân viên, không đóng công đoàn. Mong luật sư tư vấn giúp em ạ. Em cám ơn Luật Sư.

Trả lời: Thứ nhất, vấn đề không ký hợp đồng lao động:

Căn cứ thông tin bạn cung cấp, bạn làm việc tại công ty 2 tháng 20 ngày nhưng công ty không giao kết hợp đồng lao động (HĐLĐ) với bạn. Như vậy, có thể thấy hành vi của công ty đã vi phạm nghĩa vụ giao kết HĐLĐ theo quy định tại Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012:

“Điều 18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.

Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

...”

Với hành vi không giao kết HĐLĐ, công ty có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Điều 5 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP như sau:

“Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi:
Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản
đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây
:

a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động
;

...”

Thứ hai, vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động:

Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động như sau:

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

...

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

Như vậy, thông tin bạn cung cấp thể hiện rõ bạn và công ty chưa giao kết HĐLĐ nên chưa thể xác định được căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thời hạn báo trước của bạn theo quy định nêu trên. Mặt khác pháp luật cũng không có quy định cụ thể về việc bàn giao công việc sau khi chấm dứt HĐLĐ nên việc bàn giao công việc có thể thực hiện theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Còn đối với vấn đề trả lương căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 90, Điều 96 Bộ luật Lao động 2012 như sau:

“Điều 90. Tiền lương

1. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.

Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

...”

“Điều 96. Nguyên tắc trả lương

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.

...”

Vì vậy, về nguyên tắc, bạn phải được trả lương trực tiếp, đấy đủ và đúng hạn tương ứng với công sức lao động bạn đã bỏ ra làm việc cho người sử dụng lao động. Do đó, nếu công ty không trả lương cho bạn theo quy định của pháp luật thì hành vi của công ty có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Khoản 3 Điều 13 Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP:

“3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi:
Trả lương không đúng hạn
; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động
;

...”

Thứ ba, xử lý hành vi không đóng BHXH và kinh phí công đoàn:

Trường hợp công ty không đóng BHXH và kinh phí công đoàn thì hành vi của công ty có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo quy định tại Khoản 3 Điều 26, Khoản 3 Điều 24c Nghị định 95/2013/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 88/2015/NĐ-CP:

“Điều 26. Vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp

...

3. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
”

“Điều 24c. Vi phạm quy định về đóng kinh phí công đoàn

...

2. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng kinh phí công đoàn tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng kinh phí công đoàn cho toàn bộ người lao động thuộc đối tượng phải đóng
.”

Như vậy, căn cứ theo quy định nêu trên, nếu bạn nhận thấy công ty có dấu hiệu sai phạm, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thì bạn có thể khiếu nại đến cơ quan bảo hiểm xã hội hoặc thanh tra lao động để xử lý sai phạm của công ty.