phamhoangf/legal-sft-dataset huggingface dataset:
Câu hỏi: Thưa luật sư: Em hiện đang công tác tại đơn vị sự nghiệp công lập. Em vào làm hợp đồng năm 20xx, đến năm 20xx thì làm chính thức và nộp bảo hiểm. Tháng 3/20xx em xét tuyển và được công nhận là viên chức và được bổ nhiệm trưởng phòng kế hoạch tài chính (trước là trưởng phòng công nghệ) hiện nay em là thạc sĩ quản lý tài nguyên môi trường.

Hiện nay em đang định chuyển công tác về phòng tài nguyên môi trường của UBND huyện. Vậy em xin hỏi luật sư, trường hợp của em có thể chuyển công tác được không mà không qua thi tuyển, vì làm ở huyện là vị trí công chức. Tại điều 1 khoản 42 nghị đinh 29/2012/NĐ-CP thì quy định viên chức công tác đủ 60 tháng (không tính thời gian tập sự) nên em cũng không hiểu là thời gian 60 tháng này là tính từ lúc trở thành viên chức hay tính từ lúc công tác tại đơn vị sự nghiệp công lập. Kính mong Luật sư tư vấn giúp em. Em cảm ơn luật sư nhiều.

Trả lời: Theo thông tin chị cung cấp, chị đang công tác tại vị trí trưởng phòng kế hoạch tài chính và hiện nay muốn chuyển công tác về phòng tài nguyên môi trường của huyện và muốn hỏi mình có thuộc trường hợp được tính chuyển công tác theo quy định tại Nghị định 29/2012/NĐ-CP hay không. Hiện nay, Nghị định 29/2012/NĐ-CP đã hết hiệu lực và được thay thế bởi Nghị định 115/2020/NĐ-CP.

Theo đó, Điều 42 của Nghị định 29/2012/NĐ-CP có quy định về chuyển đổi giữa viên chức và cán bộ, công chức nhưng sang văn bản thay thế, nội dung này đã không còn, tức nghĩa hiện nay theo quy định mới thì không quy định về nội dung cho phép chuyển đổi này nữa.

Trong trường hợp chị chuyển từ vị trí việc làm A sang vị trí việc làm B thì chúng tôi xác định thuộc trường hợp chuyển chức danh nghề nghiệp theo quy định tại Điều 30 Nghị định 115/2020/NĐ-CP như sau:

“1. Việc xét chuyển chức danh nghề nghiệp được thực hiện khi viên chức thay đổi vị trí việc làm mà chức danh nghề nghiệp đang giữ không phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm mới.

2. Viên chức được xét chuyển chức danh nghề nghiệp phải đáp ứng đủ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp được chuyển.

3. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập quyết định hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết định việc xét chuyển chức danh nghề nghiệp theo thẩm quyền phân cấp.

4. Khi xét chuyển chức danh nghề nghiệp không kết hợp nâng bậc lương.”

Căn cứ theo quy định nêu trên thì việc chuyển sang làm vị trí khác còn tùy thuộc vào nhu cầu của đơn vị chuyển đến đối với vị trí việc làm. Việc chị sẽ thực hiện thông qua thi tuyển hay xét tuyển cũng tùy thuộc vào nhu cầu sắp xếp của đơn vị. Chị cần kiểm tra lại thông tin của đơn vị nơi mình muốn chuyển đến để xác định chỉ tiêu, yêu cầu và hình thức tuyển của đơn vị này.
Câu hỏi: Kính gửi Luật Minh Gia. Kính nhờ trả lời giúp tôi một số vấn đề như sau: Tôi làm nhân viên kinh doanh và có ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm với mức lương theo Hợp đồng. Gần đây tôi có viết đơn xin nghỉ việc và thời gian chờ nghỉ việc thực hiện đúng theo quy định và HĐLĐ cũng vừa hết hạn. Tuy nhiên công ty tôi lấy lý do tôi không đạt chỉ tiêu kinh doanh không thực hiện mở rộng thị trường kinh doanh nên cắt một phần lương của tôi.

Theo như HĐLĐ trong mục nghĩa vụ chỉ quy định
"thực hiện công việc và chịu trách nhiệm trước ban Giám đốc"
và không thoả thuận gì khác. Cho tôi hỏi công ty tự ý không chuyển lương đúng ngày trong HĐ và trừ một phần lương như thế có đúng quy định không? Xin cảm ơn.

Trả lời: Trước hết, cần xác định lý do công ty đưa ra có thuộc trường hợp xử lý kỷ luật lao động hay không? Theo đó, người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật lao động khi vi phạm nội quy lao động. Bởi vậy, nếu việc bạn không hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh là một điều khoản trong nội quy lao động thì bạn có thể bị xử lý kỷ luật.

Song, kể cả trong trường hợp có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động thì theo quy định tại Điều 127 Bộ luật lao động 2019 có quy định như sau:

“Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.Căn cứ theo quy định này, thì việc công ty tự ý cắt lương của bạn là không đúng với quy định của pháp luật.”

Trường hợp, điều khoản này không được quy định trong nội quy lao động, tức là không có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động bạn. Trong trường hợp này sẽ phụ thuộc vào thỏa thuận của các bên trong hợp đồng về việc không hoàn thành nghĩa vụ đã thuận trong hợp đồng. Song, nếu các bên không có thỏa thuận hoặc thỏa thuận không cụ thể thì căn cứ mà công ty đưa ra là không có cơ sở.

Ngoài ra, bạn cần lưu ý, theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động 2019 thì kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn 14 ngày, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài 30 ngày, phía công ty có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan cho bạn, trong đó có tiền lương.

Do vậy, kể cả trong trường hợp có căn cứ xử lý kỷ luật hay không có căn cứ xử lý kỷ luật bạn thì việc công ty tự ý cắt giảm lương của người lao động là không phù hợp với quy định của pháp luật.
Câu hỏi: Tôi nghỉ hưu đã gần được x năm. Cụ thể nghỉ từ ngày 01-11-20xx. Tôi có một thắc mắc nhờ luật sư chỉ giúp: Trước khi nghỉ hưu doanh nghiệp có cho tôi thanh toán tiền phép năm chưa nghỉ nhưng lại lấy tháng liền kề là tháng 9 chứ không phải tháng 10.

Tôi có thắc mắc thì cán bộ tiền lương và lãnh đạo DN bảo tôi nghỉ hưu từ tháng 11 nên không tên trong danh sách lao động. Do đó lấy tháng 9 là tháng liền kề tháng 10 (tháng còn tên trong danh sách lao động). Tôi xin nói thêm :lương tối thiểu tháng 9 và tháng 10 khác nhau. Vậy cách hiểu như thế nào theo luật? Rất mong luật sư trả lời giúp. Tôi xin cám ơn.

Trả lời: Cảm ơn chị đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của chị chúng tôi tư vấn như sau:

Theo quy định tại Khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 thì:
“Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.”

Như vậy, khi nghỉ hưu mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ phép hằng năm thì công ty có trách nhiệm thanh toán tiền lương của những ngày phép còn lại cho chị.

Tại Khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn cụ thể về vấn đề này như sau:

“3. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm.”

Đối chiếu vào trường hợp của chị, chị nghỉ hưu vào ngày 01/11 thì tiền lương làm căn cứ trả cho chị những ngày nghỉ phép phải là tiền lương của tháng trước liền kề của tháng 11, tức là tháng 10.

Do đó, công ty lấy tiền lương tháng 09 làm căn cứ thanh toán cho chị là không đúng với quy định pháp luật.

Trân trọng!
Câu hỏi: Em là người mới đi Đài Loan về và giờ có nhu cầu muốn qua lại xuất khẩu lao động. Em đi qua một công ty môi giới và chưa ký kết bất kì hợp đồng hay giấy tờ gì cả. Em chỉ gửi hồ sơ cho công ty thôi. Toàn bộ giấy tờ đều bị công ty giữ hết.

Sau đó công ty gọi em ra ký hợp đồng công việc nhưng em đều không thích một công ty nào cả nên em đã không ký, sau đó không muốn đi nữa thì em đã gọi bảo công ty là cho em rút hồ sơ và tiền cọc 10 triệu đồng nhưng giờ làm khó em, em gọi điện thoại thì họ không nghe nên em nhắn tin thì có vẻ lảng tránh em. Vậy cho em hỏi làm thế nào để em có thể lấy lại được mọi thứ của em ạ. Vì em nghĩ em chưa ký kết nên em có thể lấy lại được hồ sơ và tiền cọc. Nếu công ty không chịu trả thì em phải trình báo hoặc khởi kiện thế nào ạ? xin cảm ơn luật sư.

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi yêu cầu tư vấn tới công ty Luật Minh Gia. Trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Tại Điều 328 Bộ luật Lao động 2019 quy định về hợp đồng đặt cọc như sau:

“1. Đặt cọc là việc một bên (sau đây gọi là bên đặt cọc) giao cho bên kia (sau đây gọi là bên nhận đặt cọc) một khoản tiền hoặc kim khí quý, đá quý hoặc vật có giá trị khác (sau đây gọi chung là tài sản đặt cọc) trong một thời hạn để bảo đảm giao kết hoặc thực hiện hợp đồng [...]”

Như vậy, pháp luật hiện hành không có quy định bắt buộc về hình thức của hợp đồng đặt cọc. Do đó, việc đặt cọc giữa bạn và công ty môi giới vẫn có giá trị pháp lý kể cả trong trường hợp bạn và công ty môi giới không ký hợp đồng đặt cọc bằng văn bản.

Cũng theo quy định này, trong trường hợp
“[...] bên đặt cọc từ chối việc giao kết, thực hiện hợp đồng thì tài sản đặt cọc thuộc về bên nhận đặt cọc [...]”

Như vậy, trong trường hợp bên công ty môi giới đã thực hiện công việc, nghĩa vụ theo đúng thỏa thuận nhưng bạn lại từ chối ký hợp đồng thì bạn sẽ không thể lấy lại số tiền đặt cọc do bạn vi phạm nghĩa vụ.

Tuy nhiên, để xác định chính xác về việc bạn có thể lấy lại tiền đặt cọc hay không thì cần xem xét nội dung thỏa thuận giữa bạn và công ty qua tin nhắn trao đổi, lời nói hoặc những hình thức khác.

Còn đối với hồ sơ bạn đã nộp cho công ty thì bạn có thể yêu cầu công ty trả lại vì đây là giấy tờ nhân thân của bạn.

Trân trọng!
Câu hỏi: Hiện nay, rất nhiều người lựa chọn xuất khẩu lao động để nâng cao thu nhập cũng như chất lượng cuộc sống. Tuy nhiên, việc xuất khẩu lao động cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro.

Nội dung yêu cầu tư vấn:
Chào luật sư, luật sư cho em hỏi: Em đang đi xuất khẩu lao động 3 năm ở Nhật Bản. Trước khi đi em đặt cọc 70 triệu cho công ty, sau 3 năm em về sẽ được hoàn trả. Đặt cọc 70 triệu này vì công ty sợ em ra ngoài làm để được hưởng lương cao. Công ty giới thiệu và em làm việc theo hợp đồng với công ty A là 8 tiếng 1 ngày.

Luật sư cho em hỏi em làm xong 8 tiếng ở công ty A em ra ngoài làm thêm ở công ty B có được không? Như vậy có vi phạm pháp luật không? liệu có bị mất 70 triệu mà em đã đặt cọc hay không? Mong luật sư giúp em vấn đề. Xin cảm ơn!

Trả lời: Theo khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019 quy định giao kết nhiều hợp đồng lao động như sau:
“1. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết.”
Vậy, căn cứ quy định nêu trên, bạn có thể làm thêm ở công ty B, nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ nội dung đã giao kết trước đó, không làm ảnh hưởng xấu đến công ty mà bạn đang làm việc (không làm lộ bí mật, không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc,…). Hơn nữa, bạn phải tuân thủ quy định pháp luật về lao động của nước sở tại (Nhật Bản).

Điều 25 Luật người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động năm 2020 quy định về tiền ký quỹ của người lao động như sau:

“1. Doanh nghiệp dịch vụ thỏa thuận với người lao động về việc ký quỹ để bảo đảm người lao động thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của pháp luật Việt Nam hoặc theo thỏa thuận với bên nước ngoài tiếp nhận lao động.

2. Người lao động thỏa thuận với doanh nghiệp dịch vụ về việc gửi tiền ký quỹ vào tài khoản phong tỏa của người lao động tại ngân hàng.

3. Người lao động được nhận lại cả gốc và lãi tiền ký quỹ khi thanh lý hợp đồng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

Trưòng hợp người lao động vi phạm nghĩa vụ theo hợp đồng đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài, tiền ký quỹ của người lao động được doanh nghiệp dịch vụ sử dụng để bù đắp thiệt hại phát sinh do lỗi của người lao động gây ra; nếu tiền ký quỹ còn thừa thì phải trả lại cho người lao động, nếu không đủ thì người lao động phải nộp bổ sung…”

Căn cứ các quy định nêu trên, bạn sẽ được hoàn trả cả gốc và lãi khi thanh lý Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài nếu không vi phạm hợp đồng.

Trân trọng!

Phòng luật sư tư vấn – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Nhằm cần bằng giữa thời gian làm việc và nghỉ ngơi, tham gia các hoạt động xã hội cho người lao động, Luật lao động hiện hành quy định cụ thể, chi tiết về thời gian nghỉ của người lao động khi tham gia và quan hệ lao động. Nhìn chung trong những năm qua, người sử dụng đã chấp hành khá tốt các quy định về thời gian làm việc và nghỉ ngơi song vẫn còn nhiều hạn chế. Vậy làm thế nào để người lao động bảo vệ được quyền lợi của mình. Luật sư sẽ tư vấn rõ hơn về vấn đề này.

1. Công ty không cho nghỉ phép thì xử lý như thế nào?

Nội dung yêu cầu tư vấn:
Thưa luật sư, Vì nhu cầu cá nhân, tôi muốn nghỉ phép đi du lịch - nhưng cty không giải quyết vì thiếu nhân sự. Từ đầu năm đến giờ, tôi chỉ mới nghỉ 03(ba) ngày phép. Theo luật thì tôi có 16 ngày phép/năm.Tôi đăng kí phép trước 01 tháng, (nghỉ phép 4 ngày) nhưng trưởng phòng trả lời không giải quyết phép. Trong trường hợp này, tôi phải làm sao để đảm bảo quyền lợi của mình theo quy định pháp luật ???

Trả lời: Điều 113 Bộ luật lao động 2019 quy định về Nghỉ hàng năm như sau:

“1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

…

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần…”

Theo đó, công ty có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hàng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo cho người lao động biết. Bạn có thể thỏa thuận với công ty để nghỉ hằng năm thành nhiều lần. Như vậy, việc bạn xin nghỉ phép để đi dụ lịch là quyền lợi hợp pháp của bạn, công ty có trách nhiệm giải quyết, trường hợp công ty không cho nghỉ vì lý do công việc thì phải báo trước cho bạn.

Để đảm bảo quyền lợi của mình, bạn có thể khiếu nại với ban giám đốc công ty, hoặc làm đơn yêu cầu hòa giải gửi Hội đồng hòa giải cơ sở của công ty hoặc hòa giải viên lao động của Phòng Lao động – Thương binh xã hội quận, huyện nơi công ty đặt trụ sở để yêu cầu giải quyết. Trường hợp hòa giải không thành hoặc quá thời hạn mà không được giải quyết thì bạn có thể yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty có trụ sở để yêu cầu giải quyết.

Trân trọng!

Phòng luật sư tư vấn – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Tôi có 1 số thắc mắc mong luật sư giúp đỡ.Tôi và vợ tôi ly hôn đã được 8 tháng. Chúng tôi có 2 con chung 1 con 18 tuổi và 1 con 6 tuổi  (tháng 11 này được 7 tuổi). Do hai người không hợp nhau nên tôi quyết định ly hôn chứ tôi cũng không rượu chè hay đánh đập, ngoại tình gì. Vì muốn mọi chuyện được giải quyết nhanh chóng tôi đã để vợ tôi nuôi con 6 tuổi. Nhưng mỗi lần tôi lên thăm con thì đều bị gia đình vợ chửi bới xúc phạm ngăn cản tôi gặp con. Luôn quát mắng trc mặt con tôi.

Trước kia con tôi rất hoạt bát, hồn nhiên nhưng từ khi mẹ nuôi , mẹ hay nói to, và chửi bới tôi  nên làm con tôi trở nên nhút nhát, không dám chơi với bạn bè. Tôi và các cô giáo hỏi cháu bao nhiêu lần cháu đều nói muốn về với bố. Tôi muốn giành quyền nuôi con nhg con tôi lại chưa đủ 7 tuổi.  Vậy phải làm gì tôi mới được nuôi con. Mong luật sư giúp đỡ.

Trả lời: Cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi yêu cầu tư vấn đến công ty Luật Minh Gia, với vụ việc của bạn chúng tôi có quan điểm tư vấn như sau:

- Quy định về người trực tiếp nuôi dưỡng con khi ly hôn

Bạn có thể tham khảo tại điều 84 Luật Hôn nhân gia đình năm 2014 có quy định về việc thay đổi người trực tiếp nuôi con.

Vì khi giải quyết vấn đề nuôi con sau ly hôn Tòa án giao con cho người mẹ nuôi để nhằm tạo điều kiện cho con phát triển toàn diện cả về thể chất lẫn tinh thần.

- Chứng minh điều kiện giành quyền nuôi con

Hiện nay nếu điều kiện nuôi con của người mẹ không còn đảm bảo điều đó bạn có quyền yêu cầu để thực hiện thủ tục thay đổi người trực tiếp nuôi con sau ly hôn. Đồng thời, bạn phải chứng minh các điều kiện của mình tốt hơn so với vợ cũ về mọi mặt. Các điều kiện cần chứng minh đó là:

+ Thu nhập hàng tháng (có đảm bảo để nuôi con hay không)

+ Chỗ ở ổn định;

+ Môi trường sống đảm bảo cho sự phát triển tốt nhất về hể chất và tinh thần cho con.

+ Thời gian làm việc có đảm bảo để chăm sóc con hay không.

+ Sự quan tâm, chăm sóc giành cho con.

Khi này bạn sẽ hoàn thiện hồ sơ yêu cầu thay đổi người trực tiếp nuôi con sau đó gửi đến Tòa án nhân dân quận/huyện nơi con đang cư trú để yêu cầu giải quyết. Hồ sơ bao gồm:

+ Đơn khởi kiện (theo mẫu).

+ Bản án ly hôn.

+ Sổ hộ khẩu, chứng minh nhân dân (bản sao chứng thực).

+ Giấy khai sinh của con (bản sao chứng thực).

+ Các tài liệu chứng minh cho yêu cầu thay đổi người trực tiếp nuôi con là có căn cứ và hợp pháp.
Câu hỏi: Đơn vị tôi kinh doanh xăng dầu. Cửa hàng trưởng được giám đốc bổ nhiệm và quy định rõ chức năng nhiệm vụ của cửa hàng trưởng là chức năng quản lý không tham gia bán hàng. Tuy nhiên sau đó công ty có một văn bản quy định những cửa hàng nhỏ thì cửa hàng trưởng phải tham gia bán hàng (xăng dầu) ngày 3 tiếng. Vậy cho tôi hỏi, ngày 3 tiếng tham gia bán hàng trực tiếp ấy có được tính vào thời gian tham gia công việc độc hại không? Nếu được thì sẽ được hưởng chế độ hưu trí khi nào?

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi yêu cầu tư vấn tới công ty Luật Minh Gia. Trường hợp của bạn, chúng tôi tư vấn như sau:

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, tại thời điểm hiện tại, tuổi nghỉ hưu của  người lao động làm việc trong điều kiện bình thường được xác định như sau:

+ Đối với lao động nam: 60 tuổi 9 tháng (năm 2023), sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 03 tuổi (cho đến đủ 62 tuổi vào năm 2028);

+ Đối với nữ: 56 tuổi (năm 2023), sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 04 tuổi (cho đến đủ 60 tuổi vào năm 2035).

Căn cứ quy định tại  Điểm a Khoản 1 Điều 219 Bộ luật Lao động 2019, nếu người lao động có đủ 15 năm làm nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành thì có thể được nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn không qua 05 tuổi so với tuổi nghỉ hưu của người lao động làm việc trong điều kiện bình thường (nêu trên).

Tại quy định này không phân biệt làm công việc đó với thời gian là bao nhiêu trong một ngày.

Theo Thông tư số 11/2020/TT-BLĐTBXH thì bán lẻ xăng là công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm được quy định tại Mục XII (Thương mại) của Danh mục nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ban hành kèm theo thông tư này.

Như vậy, với thời gian làm việc (bán xăng) 03 giờ/ ngày thì cửa hàng trưởng vẫn được xác định là làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm và và được hưởng chế độ nghỉ hưu của người lao động làm việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm nếu có đủ 15 năm làm công việc này và 20 năm đóng BHXH.

Trân trọng!
Câu hỏi: Mẫu quyết định bổ nhiệm trưởng phòng kinh doanh

Trả lời: 1. Luật sư tư vấn về pháp luật lao động

Trưởng phòng kinh doanh là người lao động thực hiện các hoạt động và chịu trách nhiệm điều phối đội ngũ kinh doanh, xây dựng các kế hoạch kinh hoạch và điều chỉnh các kế hoạch đó phù hợp với chỉ định của các cấp trên nhằm đạt mục tiêu doanh số. Đây là một vị trí quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty nên đối vơi chức danh này, người sử dụng lao động cần lựa chọn những người có năng lực, kinh nghiệm, chuyên môn để thực hiện tốt các công việc, quản lý đối với nhân viên. Do đó, việc bổ nhiệm đối với chức danh này được đặt ra.

Tuy nhiên, nhiều đơn vị sử dụng người lao động có sự lúng túng trước việc soạn thảo các văn bản trong đó có quyết định bổ nhiệm trưởng phòng nên Công ty chúng tôi xây dựng một mẫu văn bản về quyết định bổ nhiệm trưởng phòng để bạn có thể tham khảo.

Nếu bạn có các thắc mắc tương tự, chưa rõ hoặc không có thời gian tìm hiểu, bạn hãy liên hệ với Luật Minh Gia qua email để được hướng dẫn tư vấn.

2. Mẫu quyết định bổ nhiểm trưởng phòng kinh doanh

Nội dung mẫu quyết định bổ nhiệm trưởng phòng kinh doanh gồm thông tin về công ty, thông tin về bộ phận kinh doanh, nội dung và lý do bổ nhiệm, quyền và nghĩa vụ của trưởng phòng kinh doanh, thời gian và hiệu lực thi hành như đính kèm trên đây:

Quy định về bổ nhiệm trưởng phòng kinh doanh công ty

Mẫu quyết định bổ nhiệm trưởng phòng kinh doanh trên đây chỉ mang tính chất tham khảo, quý vị cần tìm hiểu và nghiên cứu quy định pháp luật liên quan hoặc tham khảo ý kiến luật sư trước khi áp dụng vào thực tế.
Câu hỏi: Mẫu quyết định bổ nhiệm trưởng phòng hành chính

Trả lời: Quyết định bổ nhiệm trưởng phòng hành chính

Mẫu quyết định bổ nhiệm trưởng phòng hành chính trên đây chỉ mang tính chất tham khảo, quý vị cần tìm hiểu và nghiên cứu quy định pháp luật liên quan hoặc tham khảo ý kiến luật sư trước khi áp dụng vào thực tế.

P. Luật sư Doanh nghiệp

Công ty Luật TNHH Minh Gia
Câu hỏi: Nhờ tư vấn về vấn đề thử việc trong hợp đồng lao động. Mức tiền lương và thời gian thử việc của người lao động? Em làm việc ở cơ quan nhà nước, hiện nay đã hết thời gian thử việc, em là kỹ sư, hệ số 2,34. Đơn vị yêu cầu ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm với mức lương (2,34 x 1.800.000) x 85%, anh/chị cho em hỏi là 85% ở đây là theo quy định nào thế ạ? (vì chị kế toán nói là theo quy định sau khi thử việc sẽ ký hợp đồng 1 năm với mức lương 85%. Sau 1 năm đó ký tiếp với mức lương 100% và sau khi hết 2 năm đầu sẽ ký hợp đồng không xác định thời hạn ạ). Không biết có đúng không ạ? Trong trường hợp nào em có thể ký hợp đồng là 100% ngay sau khi thử việc ạ? Em cảm ơn rất nhiều ạ!

Trả lời: Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật lao động 2019 quy định tiền lương thử việc như sau:

“Điều 26. Tiền lương thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.”

Căn cứ quy định trên, 85% tiền lương bạn nhận được chỉ là mức lương trong quá trình thử việc. Sau khi thời hạn thử việc kết thúc, bạn sẽ được giao kết hợp đồng lao động chính thức và hưởng 100% lương của công việc đó. Hiện nay, không có quy định nào về việc sau khi chấm dứt thời hạn thử việc sẽ giao kết hợp đồng với mức lương 85%. Đơn vị bạn yêu cầu ký hợp đồng xác định thời hạn 1 năm đầu tiên với mức lương 85% là trái với quy định pháp luật.

Sau hai lần ký kết hợp đồng xác định thời hạn, nếu bạn vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn là phù hợp quy định tại Điểm c khoản 2 Điều 20 Bộ luật lao động, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.