Câu hỏi: Câu hỏi tư vấn: Em đã kí kết với công ty hiện tại 2 văn bản : Thỏa thuận đào tạo (hiệu lực "đến ngày được phê chuẩn làm nhân viên chính thức") và Hợp động lao động (thời hạn 1 năm, hết tháng 8/2016). Trong thỏa thuận đào tạo cơ bản đầu tiên có ghi em phải cam kết làm việc trong 3 năm, phải đền bù 150% chi phí đào tạo nếu nghỉ việc trong vòng 3 năm.

Với chi phí đào tạo là 60 triệu, NLĐ phải góp 1 phần vào chi phí đào tạo là 35tr (có chứng từ chuyển khỏan). Hiện tại, em đã là nhân viên chính thức nên Thỏa thuận này đã không còn hiệu lực phải không ạ? Sau đó, em kí Hợp đồng lao động với công ty có hiệu lực 1 năm. Vì tính chất công việc khắc nghiệt ảnh huởng đến sức khoẻ nên em muốn nghỉ việc càng sớm càng tốt. Còn 3 tháng nữa là hết hạn hợp đồng, nên em băn khoăn nên nghỉ việc lúc nào là hợp lí nhất. Trong hợp đồng có điều khỏan rằng "sau khi đuợc đào tạo cơ bản, NLĐ phải làm việc cho công ty ít nhất 3 năm.." và "Truờng hợp NLĐ đơn phuơng chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn thì phải bồi hòan chi phí đào tạo cho công ty" .

Như vậy, nếu thời hạn HĐLĐ chấm dứt và em không muốn tiếp tục làm việc tại công ty nữa thì em có cần phải thông báo trước 30 ngày khi nghỉ việc hay không? Việc nghỉ việc của em có phải bồi thuờng chi phí đào tạo cho công ty cũng như vi phạm ràng buộc làm việc 3 năm hay không?

Trong thời gian làm việc chính thức, em có được tham gia khóa đào tạo trong nước ngắn hạn 5 ngày và không biết chi phí. Em có thắc mắc là nếu phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty (nếu nghỉ việc trước thời hạn HĐLĐ kết thúc)  thì em phải bồi thường cho khóa học  nào? (Khóa cơ bản đầu tiên/ khóa học ngắn hạn hoặc cả hai?) Và với mức bồi thuờng 150% hay không? Quy định ra sao mong luật sư tư vấn, tôi xin cảm ơn

Trả lời: -Thứ nhất,
liên quan tới văn bản thỏa thuận thì nội dung văn bản thỏa thuận có cam kết làm việc cho đơn vị 3 năm. Do vậy, mặc dù bạn đã làm nhân viên chính thức nhưng điều khoản trong văn bản có giá trị đến 3 năm nên
thỏa thuận này chỉ hết hiệu lực khi bạn đã làm đủ cho đơn vị đủ 3 năm như đã cam kết.

-Thứ hai,
liên quan tới chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo như thông tin bạn đưa ra thì hợp đồng lao động của bạn ký kết với thời hạn 1 năm. Do đó, khi hết hạn bạn có quyền  lựa chọn chấm dứt hay kí tiếp hợp đồng.

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

Như vậy, trong trường hợp này khi hết hạn thì bạn có quyền lựa chọn không ký tiếp hợp đồng đối với đơn vị mà không vi phạm hợp đồng cũng như không phải báo trước cho đơn vị trước 30 ngày làm việc. Tuy nhiên, do trước đó bạn có lập văn bản cam kết làm việc cho 3 năm nên bạn sẽ phải tuân thủ theo cam kết này.

Trường hợp, bạn không tiếp tục làm hai năm còn lại thì có nghĩa vụ phải bồi thường chi phí đào tạo mà đơn vị bỏ ra bao gồm cả các chi phí đào tạo của văn bản thỏa thuận trước và khóa đào tạo ngắn hạn trong quá trình bạn làm việc chính thức. Ngoài ra, bạn còn phải thanh toán giá trị tương đương với thời gian bạn vi phạm cam kết là 2 năm làm việc.
Cụ thể:

Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

.....

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho ngư
ời
dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.

***Do không có quy định về cách tính bồi thường do vi phạm thời hạn cam kết cho người lao động. Nên bạn có thể tham khảo quy định áp dụng cho viên chức để tính mức bồi thường của bạn đối với đơn vị:

Nghị định số 29/2012/NĐCP Về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

Điều 36. Đào tạo và đền bù chi phí đào tạo

Viên chức được cử đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước phải đền bù chi phí đào tạo trong các trường hợp sau:

a) Trong thời gian được cử đi đào tạo, viên chức tự ý bỏ học hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc;

b) Viên chức hoàn thành khóa học nhưng không được cơ sở đào tạo cấp văn bằng tốt nghiệp, chứng nhận kết quả học tập;

c
) Viên chức đã hoàn thành và được cấp bằng tốt nghiệp khóa học từ trình độ trung cấp trở lên nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này.

5. Bộ Nội vụ hướng dẫn cụ thể về cách tính chi phí đền bù và quy trình, thủ tục đền bù chi phí đào tạo quy định tại Điều này.

Thông tư 15/2012 hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức.

Điều 17. Chi phí và cách tính đền bù chi phí đào tạo

1. Chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các khoản chi khác phục vụ cho khóa học, không tính lương và các khoản phụ cấp nếu có.

2. Cách tính chi phí đền bù:

a) Đối với trường hợp quy định tại điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 100% chi phí đào tạo;

b) Đối với trường hợp quy định tại  điểm b Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 50% chi phí của khóa học;

c) Đối với các trường hợp quy định tại điểm c Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, chi phí đền bù được tính theo công thức sau:

S = (F / T1) x (T1 - T2)

Trong đó:

- S là chi phí đền bù;

- F là tổng chi phí của khóa học;

- T1 là thời gian yêu cầu phải phục vụ sau khi đã hoàn thành khóa học (hoặc các khóa học) được tính bằng số tháng làm tròn;

- T2 là thời gian đã phục vụ sau đào tạo được tính bằng số tháng làm tròn