Câu hỏi: Công ty của tôi trước đây là công ty cổ phần nhà nước. Năm 2015 sau khi thoái vốn nhà nước, công ty B mua lại và chiếm 63% vốn điều lệ, 37% vẫn thuộc người lao động. 2 công ty vẫn hoạt động độc lập với nhau.Thời gian vừa qua, ban lãnh đạo công ty tôi viện lý do công ty khó khăn muốn điều chuyển hẳn người lao động từ công ty tôi sang công ty B để làm việc.

Nếu ai không đồng ý phải giảm lương từ 26 ngày công xuống 20 ngày công/tháng. Vậy xin cho hỏi:

- việc điều chuyển hẳn người lao động từ công ty tôi sang công ty B khi người lao động không đồng ý có vi phạm luật lao động không?

- việc giảm ngày công từ 26 xuống 20 ngày công có vi phạm luật không? Và dựa vào lý do gì khi hạ ngày công như vậy. Việc làm như vậy có vi phạm thoả ước lao động tập thể hay không.

Rất mong được sự tư vấn của công ty.

Xin trân trọng cám ơn!

Trả lời: Về vấn đề điều chuyển
, nếu về bản chất công ty anh/chị và công ty B vẫn là hai pháp nhân độc lập, công ty anh/chị không có quyền điều chuyển người lao động sang công ty B mà chỉ có thể giới thiệu người lao động sang công ty B. Trường hợp anh/chị đồng ý sang công ty B, anh/chị sẽ làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động với công ty mình và ký hợp đồng lao động mới với công ty B.

Về vấn đề trả lương
, về nguyên tắc, người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn và tuân theo đúng nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Đồng thời, Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2012 quy định: "
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận
". Theo đó nếu người lao động trong công ty anh/chị đã làm việc đủ 26 ngày công cho công ty theo thỏa thuận của hai bên, thì công ty không có quyền tự ý tính giảm ngày công để trừ tiền lương. Trường hợp công ty muốn giảm số ngày làm việc trong tháng từ 26 ngày xuống 20 ngày thì cần thỏa thuận với người lao động và áp dụng vào sau khi hai bên đã thỏa thuận xong, tháng đã qua mà người lao động đã làm việc thực tế 26 ngày khi chưa có thỏa thuận về giảm thời giờ làm việc thì công ty vẫn phải trả đủ ngày công như thỏa thuận cũ của hai bên.

Trường hợp công ty cố tình vi phạm thì người lao động có quyền khiếu nại trước hết là lên lãnh đạo của công ty. Nếu lãnh đạo công ty không giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng, anh/chị có quyền khiếu nại lên Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội và với vi phạm như vậy công ty có thể bị xử phạt hành chính theo Khoản 3 Điều 13 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP, cụ thể là:

"
Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật lao động; trả lương thấp hơn mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; trả lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm cho người lao động thấp hơn mức quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động; khấu trừ tiền lương của người lao động trái quy định tại Điều 101 của Bộ luật lao động; trả không đủ tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định tại Điều 98 của Bộ luật lao động theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên
".

Đồng thời, công ty sẽ bị buộc áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả theo Khoản 6 Điều này bao gồm:

"
a) Buộc trả đủ tiền lương cho người lao động theo quy định đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 3 và Khoản 4 Điều này;

b) Buộc trả khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả cho người lao động tính theo lãi suất tối đa áp dụng đối với tiền gửi không kỳ hạn do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 3 Điều này
".

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình.