Câu hỏi: Câu hỏi tư vấn: Tôi là nhân viên bán hàng cho một công ty TNHH, nhưng khi ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động thì tôi cảm thấy quyền lợi của người lao động đang bị bóc lột. Làm việc 7 ngày/tuần,1 ngày làm 8h, riêng ngày chủ nhật phải làm việc 10h, một tháng chỉ được nghỉ 1 ngày phép.

Về phần lương là 2 triệu lương cơ bản + hoa hồng, nhưng công ty lại gỉam 15% lương cơ bản và trả lương trễ 15 ngày không lý do. Vì lý do gia đình có người lâm bệnh phải về chăm sóc nên tôi đã xin nghỉ phép 3 ngày không lương, sau khi đi làm lại được 1 ngày vì người nhà đang nguy kịch nên tôi đã đề nghị được nghĩ phép 7 ngày để chăm sóc người thân, nhưng trưởng chi nhánh không đồng ý và đã giải quyết cho tôi nghĩ việc.

Lương công ty tôi vừa nghĩ việc trả lương theo chu kỳ nửa tháng, tôi vừa nhận lương từ ngày 15/7 - 31/7/2016, trong khi ngày lương từ 1/8 - 15/8/2016 tôi vẫn chưa nhận. Tôi được trưởng chi nhánh giải quyết nghỉ việc ngày 16/8/2016 và người này kêu tôi không cần phải viết đơn xin nghỉ việc, đến ngày 18/8/2016 tôi liên hệ đến người này để xin giải quyết lương từ ngày 1/8 - 15/8/2016 thì người này nói không giải quyết. Công ty này sử dụng lao động không ký hợp đồng dài hạn và không có bảo hiểm sức khỏe và bảo hiểm thất nghiệp.

Vậy công ty cho tôi hỏi:

1. Công ty ký hợp đồng lao động như vậy là đúng hay sai ? Hợp đồng lao động gây tổn hại đến lợi ích người lao động thì phải giải quyết ra sao?

2. Việc công ty giam 15% lương cơ bản của người lao động và trả lương chậm 15 ngày không lý do là đúng hay sai quy định của pháp luật ? Nếu sai thì tôi phải làm sao để đòi quyền lợi của mình?

3. Việc trưởng chi nhánh giải quyết cho tôi nghỉ việc mà không thanh toán toàn bộ phần lương còn lại của tôi là đúng hay sai? Và tôi phải làm gì để đòi quyền lợi cho mình? Trân thành cảm ơn!

Trả lời: - Giao kết hợp đồng lao động.

Do thông tin bạn cung cấp chưa đầy đủ về tính chất công việc của đơn vị là mang tính chất thường xuyên hay thời vụ nên không khẳng định chính xác việc đơn vị không ký hợp đồng lao động dài hạn có vi phạm về giao kết hợp đồng lao động không. Tuy nhiên, bạn có thể căn cứ vào quy định Bộ luật lao động năm 2012 về loại hợp đồng để xác định. Cụ thể:

Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

+ Tham gia đóng bảo hiểm xã hội:

Điều 186. Tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

1. Người sử dụng lao động, người lao động phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.

....

Đồng thời, Nghị định 95/2013/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động.

Điều 26. Vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp

2. Phạt tiền với mức từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp;

b) Đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định;

c) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.

3. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.

Như vậy, đối chiếu với quy định trên thì trong trường hợp đơn vị và người lao động giao kết hợp đồng lao động với các loại hợp đồng (thời vụ từ đủ 3-12 tháng, xác định thời hạn và không xác định thời hạn) thì bắt buộc phải tham gia đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Trường hợp, đơn vị không tham gia đóng bảo hiểm là trái với quy định pháp luật và với hành vi trên đơn vị sẽ bị áp dụng hình thức xử phạt vi phạm hành chính theo Điều 26 Nghị định trên.

+ Ngày nghỉ hàng tuần và tiền lương làm thêm giờ
.

Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

Điều 110. Nghỉ hằng tuần

1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.

2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.

Theo đó, việc đơn vị không đáp ứng về ngày nghỉ hàng tuần và tiền lương làm thêm giờ cho người lao động là hành vi vi phạm pháp luật về lao động. Với hành vi trên đơn vị sẽ bị áp dụng hình thức xử phạt vi phạm hành chính theo Điều 14 Nghị định 95/2013/NĐ-CP. Cụ thể:

Điều 14. Vi phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

1. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không bảo đảm cho người lao động nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca, nghỉ về việc riêng, nghỉ không hưởng lương đúng quy định.

2. Phạt tiền người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định về nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết theo các mức sau đây:

a) Từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

3. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định tại Điều 104 Bộ luật lao động

b) Huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp theo quy định tại Điều 107 Bộ luật lao động.

- Tiền lương.

Điều 96. Nguyên tắc trả lương

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.

Như vậy, việc đơn vị không thanh toán tiền theo đúng thời hạn được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, giảm lương 15% mà không có lý do chính đáng là vi phạm về quy định pháp luật về lao động.

- Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

Theo đó, trách nhiệm của đơn vị là phải thanh toán đầy đủ tiền lương, chế độ cho người lao động trong thời hạn tối đa từ 7 đến 30 ngày từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Đối chiếu với trường hợp thực tế của bạn việc đơn vị không trả tiền lương từ 1-15/8/2016 là trái quy định pháp luật.

Với hành vi vi phạm trên thì để đảm bảo quyền lợi của mình thì bạn có quyền làm đơn khiếu nại gửi Ban giám đốc công ty để đòi quyền lợi. Trường hợp đơn vị không giải quyết thì bạn làm đơn khiếu nại gửi trực tiếp Phòng lao động thương binh và xã hội/ Tòa án nhân dân quận, huyện để được giải quyết.