Câu hỏi: Người lao động tự ý nghỉ việc, người sử dụng lao động không trả lương giải quyết thế nào?

Trả lời: Nội dung tư vấn:

Kính gửi văn phòng luật sư. Tôi có một số câu hỏi liên quan đến quyền lợi lao động của bản thân kính mong được tư vấn. Tôi vào làm việc tại công ty từ ngày 09/03 /2017 khi vào làm việc theo thỏa thuận hai bên tôi đã ký hợp đồng làm việc không xác định thời hạn với công ty. Do bản thân có công việc cần xin nghỉ phép một thời gian khi làm đơn nghỉ phép gửi lên Giám đốc công ty, ông Giám đốc đồng ý cho tôi nghỉ trong vòng 1 tuần sau đó tôi đi làm trở lại. Tuy nhiên khi đến công ty để làm ông Giám đốc không đồng ý cho tôi tiếp tục công việc với lý do là tôi tự ý nghỉ việc, và không đồng ý thanh toán 2 tháng lương công ty còn chậm của tôi.Tôi xin được tư vấn về việc ông Giám đốc công ty làm vậy có đúng luật lao động không? Kính mong văn phòng luật sư tư vấn ạ.Trân trọng cảm ơn!

Trả lời tư vấn:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Theo thông tin bạn cung cấp không rõ việc Giám đốc ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bạn hay là áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối vơi bạn do đó chia làm hai trường hợp như sau:

Thứ nhất, Giám đốc ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động:

Căn cứ theo quy định tại Điều 38 về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Đối với trường hợp này của bạn, nếu Giám đốc ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bạn không thuộc các trường hợp quy định tại Điều 38 của Bộ luật lao động năm 2012 thì việc chấm dứt hợp đồng lao động với bạn là trái pháp luật.

Căn cứ theo quy định tại Điều 42 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của Bộ luật lao động năm 2012 như sau:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Đối với trường hợp này của bạn, nếu Giám đốc ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bạn thì bạn có quyền  yêu cầu phía công ty phải thực hiện nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động năm 2012 để đảm bảo quyền lợi cho bạn.

Thứ hai, Giám đốc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

Căn cứ theo quy định tại Điều 30 về Trình tự xử lý kỷ luật lao động của Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Căn cứ theo quy định tại Khoản 3, Điều 126 về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải của Bộ luật lao động 2012 như sau:

...

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Đối với trường hợp của bạn, nếu bạn có căn cứ chứng minh về việc được giám đốc cho bạn nghỉ một tuần hoặc bạn có lý do chính đáng theo quy định tại Khoản 3 Điều 126 của Bộ luật lao động năm 2012 thuộc trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động thì bạn sẽ không bị hình thức xử lý kỷ luật sa thải với lý do: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng, việc sa thải là không đúng quy định.

Tuy nhiên, nếu bạn không có căn cứ chứng minh về việc được giám đốc cho bạn nghỉ một tuần hoặc không có lý do chính đáng theo quy định tại Khoản 3 Điều 126 của Bộ luật lao động năm 2012 và phía công ty bạn tiến hành đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 30 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì bạn có thể bị công ty ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải theo đúng quy định của pháp luật.

Về việc công ty không trả 2 tháng tiền lương:

Căn cứ theo quy định tại Điều 96 về Nguyên tắc trả lương của luật lao động năm 2012 như sau:

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Căn cứ theo quy định tại Khoản 3, Điều 13 về Vi phạm quy định về tiền lương của Nghị định 88/2015/NĐ-CP như sau:

3. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; trả lương thấp hơn

mức quy định tại thang lương, bảng lương đã gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện; không trả hoặc trả không đủ tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc ban đêm, tiền lương ngừng việc cho người lao động theo quy định của pháp luật; khấu trừ tiền lương của người lao động không đúng quy định của pháp luật; trả lương không đúng quy định cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc, trong thời gian đình công, những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

Đối với trường hợp này của bạn, người sử dụng lao động của bạn phải có trách nhiệm trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật lao động năm 2012. Do đó, việc công ty bạn không trả 2 tháng tiền lương cho bạn là trái theo quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động không trả lương đúng hạn thì theo quy định tại Điều 13 của Nghị định 88/2015/NĐ-CP người sử dụng lao động không trả lương cho bạn sẽ bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 theo quy định của pháp luật.

Nếu công ty không trả 2 tháng tiền lương cho bạn thì để đảm bảo quyền lợi của bạn thì bạn có thể làm đơn khiếu nại ra phòng lao động thương binh xã hội hoặc khởi kiện ra Tòa án để giải quyết.

Trân trọng.

Phòng Luật sư tư vấn lao động - Công ty Luật Minh Gia.