phamhoangf/legal-sft-dataset huggingface dataset:
Câu hỏi: Tôi là viên chức giáo viên. Ngày 1/11/2014 tôi được nâng bậc lương lên bậc 2. Nhưng cuối tháng 4/2014 tôi bị kỷ luật khiển trách nên chưa được nâng bậc lương. Quyết định thời gian kỷ luật tôi từ 1/2015 đến 6/2015, đến cuối năm 2015 nhà trường mới xét xóa án kỷ luật cho tôi.

Đến vừa rồi tôi mới nhận Quyết đinh tăng bậc lương từ bậc 1 lên bậc 2 của UBND Huyện, mốc thời gian hưởng từ 1/11/2015.Tôi có nhờ người quen hỏi tại sao lại bị kéo dài đến 1/11/2015, thì được trả lời là do năm học 2014 - 2015 tôi không hoàn thành nhiệm vụ nên kéo dài thêm. Nhưng năm học 2014 - 2015 nhà trường vẫn đánh giá tôi hoàn thành nhiệm vụ, chỉ là trong thời gian đang bị kỷ luật nên không được xét thi đua. Vậy cho tôi hỏi là Quyết định nâng lương của tôi có đúng không. Nếu không đúng thì tôi xử lý như thế nào được.

Trả lời: Theo quy định của Luật viên chức 2010.

Điều 56. Các quy định khác liên quan đến việc kỷ luật viên chức

1. Viên chức bị khiển trách thì thời hạn nâng lương bị kéo dài 03 tháng; bị cảnh cáo thì thời hạn nâng lương bị kéo dài 06 tháng. Trường hợp viên chức bị cách chức thì thời hạn nâng lương bị kéo dài 12 tháng, đồng thời đơn vị sự nghiệp công lập bố trí vị trí việc làm khác phù hợp.

Và Thông tư 08/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.

Đ
iều 2. Chế độ nâng bậc l
ương thường xuyên

...

3. Thời gian bị kéo dài xét nâng bậc lương thường xuyên:

Trong thời gian giữ bậc lương hiện giữ, nếu cán bộ, công chức, viên chức và người lao động đã có thông báo hoặc quyết định bằng văn bản của cấp có thẩm quyền là không hoàn thành nhiệm vụ được giao hằng năm hoặc bị kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo, giáng chức, cách chức thì bị kéo dài thời gian tính nâng bậc lương thường xuyên so với thời gian quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này như sau:

....

c) Kéo dài 03 (ba) tháng đối với viên chức và người lao động bị kỷ luật khiển trách.

Như vậy, đối chiếu với hai quy định trên thì điều kiện để kéo dài thời hạn nâng bậc lương đối với viên chức là bị xử lý kỷ luật khiển trách hoặc không hoàn thành nhiệm vụ được giao năm. Theo đó, trong giai đoạn 2014-2015 nhà trường đã đánh giá bạn hoàn thành nhiệm vụ nên không thể lấy lý này để kéo dài thời hạn nâng bậc lương thường xuyên. Đơn vị chỉ lấy lý do xử lý kỷ luật khiển trách để kéo dài thời hạn nâng bậc lương.

Đồng thời, thời gian kéo dài nâng bậc lương là 3 tháng. Nên tháng 6/2015 là hết thời hạn kéo dài nâng lương, theo đó về nguyên tắc đến tháng 7 thì bạn đã được xét nâng bậc lương thường xuyên. Đối với việc đơn vị lấy lý do không hoàn thành nhiệm vụ để kéo dài thời hạn nâng bậc lương tới tháng 11/2015 là không có cơ sở. Do vậy, để đảm bảo quyền lợi thì bạn sẽ làm đơn khiếu nại tới Phòng nội vụ để được giải quyết thỏa đáng quyền lợi của mình.
Câu hỏi: Em xin chào quý công ty ạ,em có vấn đề liên quan đến luật lao động muốn nhờ các luật sư tư vấn như sau ạ. Công ty em bắt buộc người lao động phải đi làm ngày chủ nhật nhưng không có thông báo bằng văn bản, cũng không thông báo bằng miệng đến công nhân.

Chỉ khi người lao động hỏi mới nói điều đó và cũng ko bố trí ngày nghỉ cụ thể trong tuần, khi người lao động nghỉ ngày chủ nhật thì phạt tiền, vậy cho em hỏi các quyết định đó có giá trị về mặt pháp luật hay không, quy định pháp luật thế nào? Và khi giải quyết ko xong thì người lao động có thể gửi đơn kiến nghị đến cơ quan nào ạ, em xin chân thành cảm ơn ạ!

Trả lời: Theo Điều 104 Bộ luật lao động 2012 quy định về thời giờ làm việc bình thường như sau:

"1. Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần .
Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ.

3. Thời giờ làm việc không quá 06 giờ trong 01 ngày đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành".

Công ty có thể yêu cầu bạn làm việc vào ngày chủ nhật nếu như thời gian làm việc của bạn trong tuần quá ít, không đáp ứng đủ được giờ làm việc tối thiểu mà công ty yêu cầu.

Nếu  nhân viên đã làm đủ số  giờ tối thiểu được quy định mà công ty yêu cầu nhân viên làm thêm vào ngày chủ nhật không có quy định trong hợp đồng lao động, thì cần có sự đồng ý của nhân viên. Và thời gian làm việc phải dựa theo quy định tại khoản b Khoản 2 Điều 106 Bộ luật lao động 2012

"b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;"

Để bảo vệ quyền lợi của mình, bạn có thể liên hệ với tổ chức Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp bạn đang làm việc yêu cầu được giúp đỡ. Trong trường hợp doanh nghiệp bạn làm chưa thành lập Công đoàn, bạn có thể liên hệ với công đoàn cấp trên cơ sở, bao gồm: công đoàn ngành địa phương, Công đoàn Tổng công ty, Liên đoàn lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh; Công đoàn khu công nghiệp, khu chế xuất…
Câu hỏi: Nội dung yêu cầu: Chào Công ty Luật Minh Gia, Nhờ Công ty Luật tư vấn hộ tôi việc bồi thường kinh phí đào tạo đối với viên chức như sau: Tôi tên là Trần N T, tôi công tác ở một trường đại học công lập D từ năm 2004 theo hợp đồng có thời hạn và không thời hạn từ năm 2008. Năm 2009 tôi có xin được học bổng của Chính phủ A cho chương trình thạc sĩ.

Năm 2011, Tôi được Chính phủ Nhật Bản đài thọ kinh phí để hoàn thành chương trình tiến sĩ. Tôi hoàn thành chương trình và về công tác tại trường từ năm 2014. Trong quá trình đi học thì tôi có nhận được 40% lương cơ bản của Trường nơi tôi công tác, ngoài ra tôi không nhận được khoản hỗ trợ nào khác. Từ tháng 3 năm 2016 đến nay, vì điều kiện gia đình, nên tôi xin chuyển công tác đến 1 trường khác và được Nhà trường chấp thuận đơn xin chuyển. Tuy nhiên, sau đó Nhà trường ra quyết đinh chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu tôi bồi thường khoảng 65 triệu cho tiền giờ nghĩa vụ và giờ nghiên cứu khoa học trong quá trình đi học. Tôi không biết Nhà trường yêu cầu tôi bồi thường có cơ sở và đúng pháp luật không, mong được Công ty tư vấn. Xin chân thành cảm ơn.

Trả lời: Theo ĐIều 36 Nghị định số 29/2012 NĐ-CP
của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức:

"...

4. Viên chức được cử đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước phải đền bù chi phí đào tạo trong các trường hợp sau:

a) Trong thời gian được cử đi đào tạo, viên chức tự ý bỏ học hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc;

b) Viên chức hoàn thành khóa học nhưng không được cơ sở đào tạo cấp văn bằng tốt nghiệp, chứng nhận kết quả học tập;

c) Viên chức đã hoàn thành và được cấp bằng tốt nghiệp khóa học từ trình độ trung cấp trở lên nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này".

Điều 17 Thông tư 15/2015/TT - BNV quy định về chi phí và cách tính đền bù chi phí đào tạo:

"1.
Chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các khoản chi khác phục vụ cho khóa học, không tính lương và các khoản phụ cấp nếu có.

2. Cách tính chi phí đền bù:

a) Đối với trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 100% chi phí đào tạo;

b) Đối với trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 50% chi phí của khóa học;

c) Đối với các trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, chi phí đền bù được tính theo công thức sau:

S = (F / T1) x (T1 - T2)

Trong đó:

- S là chi phí đền bù;

- F là tổng chi phí của khóa học;

- T1 là thời gian yêu cầu phải phục vụ sau khi đã hoàn thành khóa học (hoặc các khóa học) được tính bằng số tháng làm tròn;

- T2 là thời gian đã phục vụ sau đào tạo được tính bằng số tháng làm tròn.

Chiểu theo quy định của pháp luật, chi phí đào tạo bao gồm tiền học phí và các khoản chi phí khác phục vụ cho việc học; không tính tiền lương và các khoản trợ cấp khác. Vậy, các khoản tiền đơn vị anh hoàn trả không thuộc các khoản chi phí phục vụ cho việc học. Anh có quyền yêu cầu đơn vị giải thích rõ, và đưa ra cơ sở pháp lý yêu cầu anh hoàn trả khoản tiền trên.
Câu hỏi: Thời gian bảo lưu phụ cấp đứng lớp theo Quyết định 42/2011/QĐ - TTg

Trả lời: Nội dung yêu cầu:

Đến tháng 6/2015 kế toán pgd thông báo tôi không tiếp tục được hưởng nữa vì QĐ 42 hết hiệu lực từ 31/5/2015. Như vậy, tính đến tháng 5/2015 tôi mới được bảo lưu phụ cấp đứng lớp 26 tháng, theo quy định tôi còn được hưởng 10 tháng nữa mới đủ 36 tháng. Xin hỏi trường hợp của tôi có được hưởng đủ 36 tháng bảo lưu phụ cấp đứng lớp không? Rất mong nhận được câu trả lời, tôi xin chân thành cảm ơn.

Trả lời câu hỏi

:

Cảm ơn chị đã tin tưởng và yêu cầu tới Công ty Luật Minh Gia! Yêu cầu của chị được tư vấn như sau:

Điều 1

Quyết định số 42/2011/QĐ-TTg về bảo lưu chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo được điều động làm công tác quản lý giáo dục quy định về phạm vi và đối tượng áp dụng:

"Bảo lưu chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo giảng dạy trong các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông công lập có quyết định điều động, biệt phái, luân chuyển (sau đây gọi chung là điều động)

có hiệu lực trong thời gian từ ngày 01 tháng 9 năm 2010 đến ngày 31 tháng 5 năm 2015

về công tác tại các Phòng Giáo dục và Đào tạo thuộc huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây viết tắt là Phòng Giáo dục và Đào tạo); các Sở Giáo dục và Đào tạo thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây viết tắt là Sở Giáo dục và Đào tạo) mà không giữ chức vụ lãnh đạo và không được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, nhằm hỗ trợ nhà giáo khắc phục khó khăn trong thời gian đầu thực hiện quyết định điều động".

Điều 3 Quyết định số 42/2011/QĐ-TTg về bảo lưu chế độ phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo được điều động làm công tác quản lý giáo dục quy định về thời gian được hưởng bảo lưu: "

Thời gian được hưởng bảo lưu chế độ phụ cấp ưu đãi quy định tại Quyết định này là thời gian thực tế nhà giáo làm việc tại Phòng Giáo dục và Đào tạo, Sở Giáo dục và Đào tạo tối đa là 36 tháng".

Quyết định 42/2011/QĐ - TTg có hiệu lực từ 01/10/2011 và hiện tại đang có hiệu lực pháp lý. Vậy, câu trả lời từ kế toán Phòng GD & ĐT rằng Quyết định này hết hiệu lực từ 31/05/2015 và không tiếp tục chi trả phụ cấp đứng lớp cho chị từ tháng 06//2015 là trái quy định của pháp luật.

Kế toán Phòng GD & ĐT chưa hiểu đúng nội dung Điều 1 Quyết định 43/2011/QĐ - TTg. Theo nội dung Điều 1, trường hợp quyết định điều động có hiệu lực trong khoảng thời gian từ ngày 01/09/2010 đến ngày 31/05/2015 thì nhà giáo sẽ được hưởng ưu đãi tối đa là 36 tháng, và trường hợp của chị đủ điều kiện được hưởng thời gian tối đa này (quy định có hiệu lực từ tháng 04/2014 nằm trong khoảng thời gian từ 01/09/2010 đến ngày 31/05/2015).

Vậy, đề đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình thì chị có thể kiến nghị tới Phòng GD & ĐT để yêu cầu kế toán thực hiện đúng quy định của pháp luật.

Trân Trọng!

CV. Trần Như Quỳnh - Công ty Luật Minh Gia.
Câu hỏi: Hiện tại công ty em có một người lao động bị ngã, bị gãy xương sườn và xương đùi, người lao động đã nằm viện 12 ngày và xuất viện về nhà điều trị, hiện nay người lao động vẫn chưa đi làm được và đã xin nghỉ ốm 02 tháng.

Vậy trong thời gian nghỉ ốm này ngừoi lao động và người sử dụng lao động có phải đóng BHXH không. Với lại trường hợp này có được hưởng chế độ dưỡng sức và phục hồi sưc khỏe không. Công ty em có làm hồ sơ thanh toán chế độ ốm đau với BHXH tỉnh là 12 ngày nằm viện, còn thời gian xin nghỉ ốm 02 tháng đó có được hưởng chế độ dưỡng sức và phục hồi sưc khỏe không? Quy định thế nào nhờ anh chị trả lời giúp em. Em xin chân thành cảm ơn!

Trả lời: Theo quy định tại Quyết định số 959/QĐ-BHXH  về ban hành quy định về quản lý thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quản lý sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế.

Điều 38. Quản lý đối tượng

1.
Đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, BHYT, BHTN

.....

1.7. Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng BHXH, trừ trường hợp nghỉ việc hưởng chế độ thai sản.

Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng theo quy định của pháp luật về BHXH thì không phải đóng BHXH, BHYT, BHTN nhưng vẫnđược hưởng quyền lợi BHYT.

Như vậy, đối chiếu với quy định trên thì người lao động trong đơn vị mình chỉ nghỉ 12 ngày hưởng chế độ ốm đau thì cả người lao động và đơn vị sử dụng lao động vẫn phải tham gia đóng bảo hiểm xã hội.

-Thứ hai, liên quan tới hưởng chế độ dưỡng sức phục hồi sức khỏe sau ốm đau.

Điều 29.
Dưỡng sức, phục hồi sức khỏe sau khi ốm đau

1. Người lao động đã nghỉ việc hưởng chế độ ốm đau đủ thời gian trong một năm theo quy định tại Điều 26 của Luật này,
trong khoảng thời gian 30 ngày đầu trở lại làm việc mà sức khỏe chưa phục hồi thì được nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ 05 ngày đến 10 ngày trong một năm.

Thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe bao gồm cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần. Trường hợp có thời gian nghỉ dưỡng sức, phục hồi sức khỏe từ cuối năm trước chuyển tiếp sang đầu năm sau thì thời gian nghỉ đó được tính cho năm trước

Theo đó, dưỡng sức sau ốm đau chỉ áp dụng đối với những đối tượng lao động đã đi làm trở lại sau ốm đau, tai nạn nhưng sức khỏe chưa phục hồi mà có yêu cầu thì làm hồ sơ để hưởng chế độ này. Do vậy, đối chiếu với trường hợp của
người lao động trên sau khi điều trị ra viện thì xin nghỉ luôn 2 tháng ở nhà để điều trị thì không được tính là thời gian nghỉ hưởng chế chộ dưỡng sức, phục hồi được. Trường hợp này giữa người lao động và đơn vị có thể thỏa thuận với nhau về việc nghỉ không hưởng lương.
Câu hỏi: Kính gửi Công ty luật Minh Gia. Xin cho tôi hỏi: Hiện chúng tôi đang làm việc tại Trung tâm Thông tin thuộc 1 Tổng cục. Cơ quan hiện có 4 phòng chuyên môn và 2 phòng quản lý. Hàng năm cơ quan đều lập dự toán và được cấp vốn bởi Bộ G. Năm 2016, Bộ đột nhiên cắt vốn của phòng chuyên môn chúng tôi, còn 3 phòng khác vẫn cấp vốn bình thường.

Trả lời: Theo thông tin cung cấp thì bạn là viên chức tại trung tâm thông tin thuộc Tổng cục. Thời gian 2016 phòng ban nơi bạn làm việc bị cắt vốn và việc đơn vị lấy lý do cho viên chức nghỉ không hưởng lương đến khi xin cấp được vốn thì đi làm lại là không có cơ sở. Vì trong thời gian ngừng việc chờ đợi thì dù lỗi là do đơn vị hoặc vì lý do kinh tế theo khoản 3 Điều 98 thì vẫn được trả lương và mức lương là do hai bên tự thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định, trừ trường hợp việc nghỉ không hưởng lương là do hai bên thỏa thuận với nhau (trong thời gian này vì vẫn tồn tại quan hệ lao động nên vẫn thuộc đối tượng tham gia đóng bảo hiểm bắt buộc theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội nên ngoài tiền lương đơn vị còn nghĩa vụ đóng tiền bảo hiểm cho những viên chức ngừng việc đó).

Do vậy, việc đơn vị đơn phương cho viên chức ngừng việc không hưởng lương mà không được sự đồng ý của họ là không có cơ sở. Nên trong trường hợp này bạn và viên chức còn lại có quyền làm đơn khiếu nại tới cơ quan quản lý trực tiếp của đơn vị để giải quyết quyền lợi của mình. Cụ thể, Luật viên chức 2010:

Điều 30. Giải quyết tranh chấp về hợp đồng làm việc

Tranh chấp liên quan đến việc ký kết, thực hiện hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc được giải quyết theo quy định của pháp luật về lao động.

Như vậy, theo quy định trên để giải quyết chế độ ngừng việc cho viên chức vẫn sẽ áp dụng theo quy định của Bộ luật lao động 2012

Điều 98. Tiền lương ngừng việc

Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

-
Thứ hai, liên quan tới thu hồi thẻ bảo hiểm y tế.

Trong trường hợp này cần xác định trong thời gian ngừng việc nếu đơn vị của mình không đóng bảo hiểm xã hội thì về nguyên tắc đơn vị yêu cầu thu hồi lại thẻ bảo hiểm y tế là có căn cứ. Tuy nhiên, như đã trình bày trên việc đơn vị không trả lương và tham gia đóng bảo hiểm xã hội là đã vi phạm quy định của pháp luật. Do đó bạn nên làm đơn khiếu nại để buộc đơn vị phải tham gia đóng bảo hiểm, khi có tham gia đóngbảo hiểm thì đương nhiên việc thu hồi thẻ là không có cơ sở.
Câu hỏi: Tôi sinh năm 01/01/1976, là sỹ quan chuyên nghiệp, đóng bảo hiểm được 23 năm, bây giờ tôi muốn nghỉ hưu sớm thì tôi được hưởng lương hưu bao nhiêu %? Mong các anh, chị tư vấn giúp, trân trọng cảm ơn.

Trả lời: Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi đã tư vấn như sau:

Theo thông tin bạn đưa ra, bạn hiện là quân nhân chuyên nghiệp, hiện nay 40 tuổi, có 23 năm tham gia bảo hiểm xã hội và đang có nhu cầu nghỉ hưu trước tuổi. Theo quy định tại Luật bảo hiểm xã hội 2014 và Luật quân nhân chuyên nghiệp, công nhân và viên chức quốc phòng 2015 có quy định về điều kiện nghỉ hưu của quân nhân chuyên nghiệp như sau:

a) Khi hết hạn tuổi phục vụ tại ngũ cao nhất theo quy định tại khoản 2 Điều 17 của Luật này và có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên;

b) Nam quân nhân chuyên nghiệp có đủ 25 năm, nữ quân nhân chuyên nghiệp có đủ 20 năm phục vụ trong quân đội trở lên do thay đổi tổ chức biên chế mà quân đội không còn nhu cầu bố trí sử dụng;

c) Trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 17 của Luật này.

Xét đến trường hợp của bạn, bạn không nói rõ cấp bậc quân hàm của bạn, tuy nhiên, căn cứ theo quy định của pháp luật, hạn tuổi phục vụ tại ngũ cao nhất của quân nhân chuyên nghiệp theo cấp uý quân nhân chuyên nghiệp là nam 52 tuổi, nữ 52 tuổi;  cấp Thiếu tá, Trung tá quân nhân chuyên nghiệp: nam 54 tuổi, nữ 54 tuổi; cấp Thượng tá quân nhân chuyên nghiệp: nam 56 tuổi, nữ 55 tuổi. Bạn hiện mới đủ 40 tuổi, có 23 năm tham gia bảo hiểm, chưa đủ điều kiện về hưu theo quy định của Luât quân nhân chuyên nghiệp. Nếu muốn về hưu, bạn phải xem xét các điều kiện chung của luật bảo hiểm xã hội 2014.

Xét theo quy định tại Luật bảo hiểm xã hội 2014, để được về hưu tại thời điểm hiện tại, bạn buộc phải có từ đủ 15 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc độc hại và suy giảm từ 61% khả năng lao động trở lên. Nếu không đáp ứng điều kiện trên, bạn không thể xin về hưu trước tuổi.
Câu hỏi: Luật sư cho tôi hỏi: Tôi đã sinh 2 con và do bị lỡ kế hoạch nên đã mang thai con thứ 3, nghe thủ trưởng cơ quan và chủ tịch công đoàn cơ quan nói, sinh con thứ 3 không được hưởng bất cứ chế độ gì mà phải nghỉ tự túc nếu như cơ quan không giúp đỡ bao che thì rất có thể bị kỉ luật...

Vậy tôi muốn hỏi TĐTVPL tôi có được hưởng chế độ khi sinh con thứ 3 hay không?  Mức độ xử lí theo quy định pháp luật mới nhất hiện nay đối với tôi là hình thức nào( cụ thể là cảnh cáo? kỉ luật? chậm tăng lương?...) Tôi muốn nhận nội được dung trả lời thông qua e mail ... để có minh chứng trước cơ quan, Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Trả lời: -Thứ nhất, điều kiện hưởng chế độ thai sản.

Theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội 2014 về chế độ thai sản. Cụ thể:

Điều 31. Điều kiện hưởng chế độ thai sản

1. Người lao động được hưởng chế độ thai sản khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Lao động nữ mang thai;

b) Lao động nữ sinh con;

c) Lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ;

d) Người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi;

đ) Lao động nữ đặt vòng tránh thai, người lao động thực hiện biện pháp triệt sản;

e) Lao động nam đang đóng bảo hiểm xã hội có vợ sinh con.

2. Người lao động quy định tại các điểm b, c và d khoản 1 Điều này phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 06 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi.

3. Người lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 12 tháng trở lên mà khi mang thai phải nghỉ việc để dưỡng thai theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì phải đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 03 tháng trở lên trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con.

Như vậy, căn cứ vào quy định trên thì không có quy định nào nói rằng sinh con thứ ba sẽ không được hưởng các chế độ liên quan tới thai sản. Pháp luật chỉ quy định nếu đáp ứng đủ điều kiện về thời gian tham gia đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thì sẽ được hưởng chế độ thai sản. Do đó, trường hợp bạn đáp ứng đủ điều kiện trên thì vẫn sẽ được hưởng đầy đủ các điều kiện liên quan tới chế độ thai sản.

-Thứ hai, đối với việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người sinh con thứ ba.

Hiện nay, pháp luật không còn áp dụng quy định về việc xử lý đối với cán bộ, công chức, viên chức nhà nước khi sinh con thứ ba. Tuy nhiên, nếu trong nội quy của đơn vị, cơ quan vẫn có quy định thì vẫn sẽ được áp dụng giải quyết, xử lý theo nội quy. Riêng đối với Đảng viên thì áp dụng hình thức kỷ luật là khiển trách. Cụ thể:

Theo Khoản 1 Điều 26 Quy định số 181/ 2013/QĐ-TW  của Bộ chính trị về xử lý kỷ luật đảng viên vi phạm quy định:

“Đảng viên vi phạm một trong các trường hợp sau gây hậu quả ít nghiêm trọng hoặc vi phạm trong trường hợp sinh con thứ ba (trừ trường hợp pháp luật có quy định khác) thì kỷ luật bằng hình thức khiển trách: …..”

Như vậy, nếu bạn là Đảng viên thì vẫn sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật Khiển trách. Trường hợp, bạn không là Đảng viên thì cần xét tới nội quy của cơ quan có quy định hay không để áp dụng.