Câu hỏi: Luật sư giải đáp thắc mắc của khách hàng về việc thay đổi loại hợp đồng lao động đã ký kết theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 hiện hành. Nội dung tư vấn như sau:

1. Trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, nhưng đã thông báo trước 30 ngày đến cho NLĐ (đối với hợp đồng xác định thời hạn) và 45 ngày (đối với trường hợp không xác định thời hạn) thì có được xem là Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật hay không?

2. Đối với trường hợp HĐLĐ không xác định thời hạn, hợp đồng này là chưa biết trước được khoảng thời gian kết thúc, vậy sau khi NLĐ đã ký HĐ không xác định thời hạn, thì có thể thỏa thuận với NLĐ và ký PLHĐ để chuyển HĐ không xác định thời hạn thành xác định thời hạn được hay không? Ví dụ ở trường hợp này: Nhân viên A đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty vào tháng 05/2017, nhưng xét về tình hình kinh doanh và cơ cấu tổ chức của công ty, thì xét thấy đến tháng 7/2018 công ty không cần vị trí đó nữa, và công ty thỏa thuận lại với NLĐ để xác định lại thời gian chấm dứt hợp đồng đó vào tháng 07/2018.. Em xin chân thành cám ơn.Trân trọng

Trả lời: Thứ nhất,
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là quyền của người lao động và người sử dụng lao động. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động được quy định tại điều 38 Bộ luật lao động năm 2012, theo đó:

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và được coi là đúng luật khi có một trong các lý do theo khoản 1 điều 38 và đảm bảo thời gian báo trước  Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;…..Do đó đối chiếu với trường hợp của đơn vị bạn, nếu muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật với người lao động thì phải đáp ứng điều kiện về trường hợp được chấm dứt và thời gian báo trước. Nếu chỉ đáp ứng thời gian báo trước mà không có lý do chính đáng theo quy định thì vẫn là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.

Thứ hai,
việc sửa đổi thời hạn hợp đồng theo quy định tại điều 05/2015/NĐ- CP hướng dẫn thi hành một số quy định của Bộ luật lao động năm 2012 có quy định sau:

Điều 5. Sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động - Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định:

"Thời hạn hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động."

Căn cứ quy định trên, các bên có quyền sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ bằng phụ lục hợp đồng. Tuy nhiên, việc sửa đổi này không được làm thay đổi loại hợp đồng lao động. Người lao động đang làm việc cho công ty bạn theo HĐLĐ, nếu công ty ký phụ lục hợp đồng để thỏa thuận thời điểm chấm dứt HĐLĐ. Thì việc sửa đổi này đã làm thay đổi loại hợp đồng lao động từ HĐLĐ không xác định thời hạn sang loại hợp đồng xác định thời hạn. Vậy nên, hành vi này là vi phạm quy định pháp luật về lao động.

Đối chiếu với ví dụ bạn cung cấp :  Nhân viên A đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty vào tháng 05/2017, nhưng xét về tình hình kinh doanh và cơ cấu tổ chức của công ty, thì xét thấy đến tháng 7/2018 công ty không cần vị trí đó nữa thì khi này phía công ty bạn chỉ có thể thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động 2012, hoặc nếu có căn cứ chấm dứt theo điều 38 như đã phân tích trên đây thì có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng, hoặc có lý do công ty thay đổi cơ cấu tổ chức lao động mà dẫn đến trường hợp người lao động mất việc làm thì cũng là lý do chấm dứt hợp pháp. Còn trường hợp không thuộc những lý do này thì phía công ty chấm dứt hợp đồng với người lao động là chấm dứt trái pháp luật.