Câu hỏi: Tôi đang bị sử ép, rất oan ức mà không biết hỏi ai. May mà mày mò ra được trang này, rất mong các luật sư trả lời giúp mấy việc sau:

Nội dung yêu cầu:
1- Thỏa ước lao động tập thể hôm ký không có đại diện Sở TB-XH về dự và cũng không gửi về Sở TB-XH thì có hiệu lực pháp luật và hiệu lực thi hành không ? 2- Tôi do bị khiêu khích, xúc phạm mà đánh nhau với một đồng nghiệp, không gây thương tích (Không có chứng thương) thì có bị sa thải không.?. Trong điều 125 luật LĐ chỉ ghi 3 mức kỉ luật mà không ghi rõ thế nào thì áp dụng hiình thức nào nên tôi không biết chống đỡ thế nào, nhờ LS chỉ bảo dùm.3- Trong luật lao động không ghi rõ Hội đồng kỉ luật gồm những ai (Tôi làm giám thị của một THPT trường dân lập) như trong luật công chức. Nhờ LS chỉ rõ theo bộ luật LĐ thì HĐKL gồm những thành phần nào ? 4- Bây giờ họ giáng tôi xuống làm bảo vệ, phải kí lại hợp đồng khác, ăn lương bảo vệ vậy có phải thực chất là đuổi việc không ? Tôi rất hi vọng vào vào sự cứu giúp của các luật sư. Kính chào.

Trả lời: 1.Thỏa ước lao động tập thể hôm ký không có đại diện Sở TB-XH về dự và cũng không gửi về Sở TB-XH thì có hiệu lực pháp luật và hiệu lực thi hành không?

Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của quá trình thương lượng tập thể do đại diện người lao động và người sử dụng lao động ký kết. Nội dung của thỏa ước quy định các điều kiện lao động có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật và không được trái với quy định của pháp luật. Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể phải tuân thủ quy định tại Điều 74 Bộ luật lao động 2012:

Điều 74. Ký kết thỏa ước lao động tập thể

“1. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động.

2. Thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi các bên đã đạt được thỏa thuận tại phiên họp thương lượng tập thể và:

a) Có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp;

b) Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành;

c) Đối với hình thức thỏa ước lao động tập thể khác theo quy định của Chính phủ.

3. Khi thoả ước lao động tập thể được ký kết, người sử dụng lao động phải công bố cho mọi người lao động của mình biết”.

Điều 78 Bộ luật lao động 2012 quy định thoả ước lao động tập thể vô hiệu:

“
1. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật.

2. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;

b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;

c) Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể”.

Vậy, căn cứ Điều 74, 75, 76 Bộ luật lao động 2012, mặc dù quá trình ký kết thỏa ước lao động tập thể không có đại diện Sở lao động, thương binh và xã hội; không tiến hành gửi thỏa ước lao động tới Sở trên nhưng thỏa ước được ký đúng quy định thương lượng tập thể, có nội dung không trái pháp luật, người ký đúng thẩm quyền và có số phiếu biểu quyết tán thành hợp lệ thì có hiệu lực kể từ ngày ký kết hoặc ngày ghi trong thỏa ước.

Điều 76 BLLĐ 2012 quy định ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể:
“Ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể được ghi trong thoả ước. Trường hợp thoả ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết”.

2. Các trường hợp bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Điều 126 BLLĐ 2012 quy định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải:

“
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,
cố ý gây thương tích
, sử dụng ma tuý
trong phạm vi nơi làm việc
, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;...”.

Mặc dù Điều 125 BLLĐ 2012 chỉ liệt kê các hình thức kỷ luật mà không liệt kê các trường hợp NSDLĐ được áp dụng nhưng Điều 126 đã quy định rõ các trường hợp NLĐ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Theo quy định tại Điều 126, trường hợp NLĐ cố ý gây thương tích trong phạm vi nơi làm việc, nếu có đủ căn cứ chứng minh thì người này có thể sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Vậy, nếu thực hiện hành vi cố ý gây thương tích trong phạm vi nơi làm việc thì người đứng đầu đơn vị có thể áp dụng nội quy lao động hoặc BLLĐ 2012 để tiến hành sa thải anh.

3. Hội đồng kỷ luật hành vi vi phạm kỷ luật lao động bao gồm những thành phần nào?

Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ – CP quy định trình tự xử lý kỷ luật lao động:

“
Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động”.

Căn cứ Khoản 1 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ – CP, thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật gồm: Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi và người sử dụng lao động. Và phiên họp chỉ được tiến hành khi có đầy đủ các thành phần trên, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều này.

Trong quá trình họp xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh hành vi vi phạm của  NLĐ; NLĐ có quyền tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mình.

4. Bây giờ họ giáng tôi xuống làm bảo vệ, phải kí lại hợp đồng khác, ăn lương bảo vệ vậy có phải thực chất là đuổi việc không?

Nếu các bên không có thỏa thuận khác về việc thay đổi vị trí làm việc và ký lại HĐLĐ thì thực chất NSDLĐ đã áp dụng một trong các căn cứ quy định tại Điều 36 BLLĐ 2012 để chấm dứt HĐLĐ cũ. Và với thông tin anh trình bày thì NSDLĐ đã áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, sau đó các bên tiếp tục thỏa thuận ký kết HĐLĐ mới.