phamhoangf/legal-sft-dataset huggingface dataset:
Câu hỏi: Kính gửi Luật sư: Vui lòng cho em hỏi: em ký vào làm và ký HĐLĐ năm 1 từ 17/3/2019 đến 17/3/2020 năm thứ 2 từ 17/3/2020 đến 17/3/2021 là hết hạn hợp đồng. Đến ngày 17/3/2021 công ty thông báo với em, không tái ký hợp đồng với em nữa, và bắt phải bàn giao từ 3 đến 4 ngày. Cho em hỏi như vậy với trường hợp của em, công ty không tái ký hợp đồng với em nữa, nhưng không báo trước cho em chuẩn bị, như vậy công ty có làm đúng pháp luật hay không? khi em nghĩ em sẽ được hưởng những quyền lợi gì?

Trả lời: Tại Điều 34 Bộ luật lao động 2019 có quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

“1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

…”

Căn cứ theo quy định này có thể thấy, quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động chấm dứt khi hợp đồng lao động hết hạn mà các bên không có nhu cầu tiếp tục gia hạn hợp đồng.

Với trường hợp của bạn, đến ngày 17/3/2021 hợp đồng xác định thời hạn giữa bạn và công ty sẽ hết hạn, nếu công ty không có nhu cầu gia hạn hợp đồng thì hợp đồng lao động giữa bạn và công ty sẽ chấm dứt.

Về vấn đề báo trước khi hợp đồng lao động hết hạn thì tại Điều 45 Bộ luật lao động 2019 có quy định về thông báo chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

“1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.

…”

Căn cứ theo quy định nêu trên thì khi hợp đồng lao động hết hạn người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho người lao động về vấn đề chấm dứt này. Hiện nay, không có quy định bắt buộc công ty phải thông báo trước cho người lao động bằng văn bản trong thời hạn bao nhiêu ngày, do đó nếu vào ngày 17/3/2021 công ty có thông báo bằng văn bản cho bạn về việc chấm dứt này thì việc thông báo này vẫn phù hợp với quy định của pháp luật.

Khi hợp đồng lao động giữa bạn và công ty chấm dứt, bạn sẽ được công ty giải quyết các vấn đề liên quan đến chốt sổ, trả sổ bảo hiểm xã hội và thanh toán các chế độ liên quan đến trợ cấp thôi việc (trong trường hợp bạn có thời gian thử việc không được đóng bảo hiểm tại công ty). Trường hợp này không được xác định là công ty đơn phương chấm dứt trái luật do đó không có căn cứ để yêu cầu bồi thường thiệt hại khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Câu hỏi: Thời gian thử việc có phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc không? Tiền lương đóng bảo hiểm xã hội có bao gồm tiền hỗ trợ ăn và hỗ trợ xăng xe hay không? Người sử dụng lao động có được giữ lương người lao động khi người lao động gây thiệt hại cho đơn vị hay không? Điều trị sau tai nạn lao động có được hưởng chế độ ốm đau hay không? Người lao động có quyền giao kết với hai người lao động trở lên không? NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi NLĐ đang mang thai không?

1. Luật sư tư vấn.

Nếu bạn đang trong tình huống khó khăn này và cần sự trợ giúp đội ngũ luật sư, đừng ngần ngại hãy gửi câu hỏi cho chúng tôi hoặc liên lạc theo hotline
1900.6169
để được hỗ trợ. Luật Minh Gia luôn ghi nhận sự chia sẻ của bạn như là động lực cho con đường lao động nghề nghiệp của mình.

Để minh họa  cho trường hợp này, chúng tôi xin gửi đến bạn tình huống cụ thể dưới đây để bạn có thể tham khảo và đưa ra hướng giải quyết phù hợp nhất.

2. Vấn đề bồi hoàn chi phí đào tạo khi thử việc.

Chào Luật sư. Hiện đang thử việc tại ngân hàng thương mại. Ban đầu khi mới vào, em được cho ký một bản cam kết nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng vì lý do cá nhân trong vòng 6 tháng kể từ ngày được nhận vào làm, em phải bồi hoàn toàn bộ chi phí đào tạo cho các khóa học mà em tham gia. Đến nay, khi gần kết thúc 2 tháng thử việc, em phải làm hồ sơ đánh giá quá trình thử việc, lúc này phòng Tổ chức nhân sự gửi mail yêu cầu em phải ký lại bản cam kết mới với nội dung nếu trong 2 tháng thử việc, em không đạt yêu cầu để có thể vào làm chính thức thì em vẫn phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Vậy luật sư cho em hỏi, việc ngân hàng yêu cầu em ký bản cam kết mới là có đúng quy định không. Và nếu em không đạt thử việc thì có phải bồi hoàn không. Xin cảm ơn.

Trả lời: Theo quy định tại Điều 43 Bộ luật lao động 2012 về người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật:
“…

3. Hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này
.”

Hiện nay, pháp luật lao động quy định về vấn đề hoàn trả chi phí đào tạo khi mà NLĐ đơn phương chấm dứt trái luật theo điều trên và phải hoàn trả chi phí theo cam kết đã thỏa thuận. Trường hợp của bạn không thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt trái luật nên chỉ xem xét vấn đề cam kết giữa hai bên thỏa thuận như thế nào? Nếu cam kết đã thỏa thuận trong vòng 6 tháng kể từ khi vào làm việc nếu bạn nghĩ vì lý do cá nhân sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo thì sẽ thực hiện theo cam kết đó. Ngân hàng không có căn cứ để yêu cầu ký lại một bản cam kết mới.
Câu hỏi: Chào luật sư! Hiện em đang làm bác sĩ ở bệnh viện nhà nước được 24 tháng . khi làm chứng chỉ hành nghề bệnh viện bắt em ký hợp đồng 4,5 năm mới đồng ý ký giấy xác nhận quá trình thực hành cho em làm chứng chỉ hành nghề. Trong hợp đồng có ghi sau khi em làm chứng chỉ hành nghề phải  trả đủ 4,5 năm làm tiếp tại bệnh viện. Nếu không sẽ phải bồi thường số tiền lương tương ứng số thời gian còn lại của 4,5 năm. Em xin hỏi luật sư như vậy bệnh viện em làm đúng hay sai và nếu em nghỉ việc sau khi đã làm chứng chỉ hành nghề thì có phải bồi thường gì không ạh???em cảm ơn luật sư nhiều lắm ạh! Em chào luật sư, sớm nhận được trả lời của luật sư ạh!

Trả lời: Hợp đồng lao động là văn bản thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, trong đó quy định điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Hợp đồng lao động được ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, phù hợp với các quy định của pháp luật lao động. Theo đó, bên phía bệnh viện và bạn có quyền thỏa thuận với nhau về thời gian làm việc của bạn, tuy nhiên những thỏa thuận này phải phù hợp với quy định của pháp luật.

Căn cứ theo quy định tai điều 43 Bộ luật lao động 2012 quy định về nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động( nếu có) theo điều 62 Bộ luật lao động. Cụ thể:

Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề

1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;

c) Chi phí đào tạo;

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.

Như vậy, theo quy định trên thì bạn chỉ phải hoàn trả tiền cho bệnh viện nếu trong thời gian ký hợp đồng lao động bên bệnh viện có hỗ trợ cho bạn kinh phí để đi đào tạo, nâng cao trình độ nghề ở trong nước hoặc nước ngoài. Do đó, việc bệnh viện yêu cầu bạn phải làm việc cho bệnh viện 4,5 năm và phải bồi thường số tiền lương tương ứng số thời gian còn lại của 4,5 năm nếu bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng là không phù hợp với quy định của pháp luật. Vì vậy, bạn không phải hoàn trả số tiền bồi thường này khi nghỉ việc.
Câu hỏi: Tôi có đi đăng kí hưởng trợ cấp thất nghiệp và bị bên bảo hiểm thất nghiệp từ chối với lý do: không đảm bảo 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Tôi đã đóng bảo hiểm được 5 năm 4 tháng liên tục. Trước khi làm đơn xin nghỉ việc tôi có làm đơn xin công ty nghỉ phép không lương 1 tháng. Chốt sổ bảo hiểm của tôi là tháng 9 năm 2017, Quyết định nghỉ việc là tháng 10 năm 2017. Tôi có một số vấn đề mong Luật Minh gia giải đáp

Kính chào luật sư! Tôi có đi đăng kí hưởng trợ cấp thất nghiệp và bị bên bảo hiểm thất nghiệp từ chối với lý do: không đảm bảo 6 tháng liền kề trước khi nghỉ việc. Cụ thể: Tôi đã đóng bảo hiểm được 5 năm 4 tháng liên tục. Trước khi làm đơn xin nghỉ việc tôi có làm đơn xin công ty nghỉ phép không lương 1 tháng. Chốt sổ bảo hiểm của tôi là tháng 9 năm 2017, Quyết định nghỉ việc là tháng 10 năm 2017. Do vậy bên trung tâm trợ cấp thất nghiệp đưa ra lý do tôi không đảm bảo đủ 6 tháng liền kề. Bản thân tôi thấy rất bất công và vô lý. Vậy tôi xin nhờ luật sư tư vấn và giúp tôi tìm cách tháo gỡ vấn đề này. Thêm nữa tôi muốn hỏi luật sư rằng việc không đảm bảo 6 tháng liền kề này có ảnh hưởng đến việc tất toán bảo hiểm 1 năm về sau không. Xin trân thành cảm ơn Luật Sư!

Trả lời: Điều kiện để được hưởng bảo hiểm thất nghiệp quy định tại Điều 49 Luật việc làm 2013 như sau:

“Điều 49. Điều kiện hưởng

Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;

3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 46 của Luật này;

4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:

a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;

b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;

c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;

d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;

đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Chết.”

Do đó, xét trong trường hợp đã đóng bảo hiểm của bạn, khi bạn chấm dứt hợp đồng với công ty mà không thuộc các trường hợp quy định tại khoản 1 nêu trên và bạn đã đóng đủ bảo hiểm xã hội 12 tháng trở lên trong vòng 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ có thể được hưởng trợ cấp thất nghiệp chứ không phải điều kiện là đóng 6 tháng liên tục như bạn nêu bên trên.

Cho nên việc không đóng 6 tháng liên tục không ảnh hưởng đến việc tất toán bảo hiểm 1 năm về sau.
Câu hỏi: Hợp đồng lao động đến tháng 6/2019 là hết hạn. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc riêng không lương(để đi học) với thời gian là 2 năm từ tháng 12/2017 đến tháng 12/2019. Vậy trong 2 năm này thì hợp đồng lao động bị tạm dừng hay vẫn diễn ra. Nếu hợp đồng tạm dừng thì người LĐ đi học về làm việc thì thời gian của hợp đồng được tính như thế nào? Nếu hợp đồng lao động vẫn diễn ra, nó hết hạn trước thời gian cho nghỉ việc không lương thì sẽ như thế nào?

Chào Luật sư, Mình có câu hỏi nhờ Luật sư tư vấn giùm. Hợp đồng lao động đến tháng 6/2019 là hết hạn. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động nghỉ việc riêng không lương (để đi học) với thời gian là 2 năm từ tháng 12/2017 đến tháng 12/2019. Vậy trong thòi gian 2 năm này thì hợp đồng lao động có bị tạm dừng Không hay nó vẫn diễn ra. Nếu hợp đồng tạm dừng thì người LĐ đi học về làm việc thì thời gian của hợp đồng được tính như thế nào? Nếu hợp đồng lao động vẫn diễn ra, nó hết hạn trước thời gian cho nghỉ việc không lương thì sẽ như thế nào? Luật sư tư vấn giùm. Trân trọng cảm ơn.

Trả lời: Trước hết, bạn chỉ được tạm hoãn hợp đồng lao động trong các trường hợp quy định tại Điều 32 Bộ luật lao động năm 2012:

“Điều 32. Các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

1. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.

2. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.

3. Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.

4. Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.”

Do bạn không thuộc các trường hợp quy định tại Khoản 1,2,3,4 nêu trên cho nên hợp đồng lao động chỉ được tạm hoãn trong trường hợp bạn có thỏa thuận với công ty.

Trong trường hợp bạn không có thỏa thuận gì với công ty thì hợp đồng sẽ đương nhiên chấm dứt theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012:

“Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.”

Nếu bạn muốn tiếp tục công việc thì bạn sẽ phải thỏa thuận với công ty hoặc được công ty tiếp tục ra hạn hợp đồng.
Câu hỏi: Xin chào Luật sư của Luật Minh Gia; làm ơn cho tôi hỏi như sau:Câu hỏi: Từ năm 1984 đên năm 1987 tôi tham gia quân đôi (02 năm 11 tháng), hiện tôi vẫn còn giữ được giấy chứng nhận xuất ngũ, Lý lịch quân nhân. Từ năm 1987 đến năm 2000 tôi lao động tự do tại địa phương và theo học đại học. Từ năm 2000 tôi được tuyển dụng vào cơ quan nhà nước và được tham gia đóng BHXH từ 2000 đến nay. Tôi chưa được lĩnh tiền hỗ trợ của nhà nước do có thời gian tham gia quân đội. Địa điểm đóng quân là tại địa bàn các huyện biên giới phía bắc. Xin cho hỏi, thời gian 2 năm 11 tháng tham gia quân đội của tôi có được cộng thêm vào thời gian tham gia BHXH không? Văn bản nào quy định, thủ tục để được cộng thêm như thế nào. Trân trọng cảm ơn Luật sư.

Trả lời: Căn cứ theo quy định tại khoản 2 điều 23 nghị định 115/2015/NĐ-CP hướng dẫn luật bảo hiểm xã hội 2014 thì  trường hợp của bạn là quân nhân phục viên, xuất ngũ trước năm 1993 mà chưa hưởng trợ cấp theo quy định thì được cộng nối thời gian công tác trong quân đội với thời gian công tác có tham gia bảo hiểm xã hội. Cụ thể:

Quân nhân, công an nhân dân phục viên, xuất ngũ, thôi việc trước ngày 15 tháng 12 năm 1993, sau đó chuyển sang làm việc có tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc tại các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế (bao gồm cả người làm việc tại y tế xã, phường, thị trấn, giáo viên mầm non hoặc người giữ các chức danh ở xã, phường, thị trấn trước ngày 01 tháng 01 năm 1995 đã được tính là thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội) và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động mà không hưởng chế độ trợ cấp theo quy định dưới đây thì được cộng nối thời gian công tác trong quân đội, công an trước đó với thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội sau này để tính hưởng bảo hiểm xã hội
.

Đối với trường hợp của bạn muốn được công nối thời gian tham gia bảo hiểm với thời gian tham gia quân đội thì phải mang giấy tờ chứng minh về việc bạn có tham gia quân đội từ năm 1984 đến 1987 và chưa được hưởng trợ cấp ( giấ chứng nhận xuất ngũ, lí lịch quân nhân..) và sổ bảo hiểm xã hội hiện tại của bạn lên cơ quan bảo hiểm xã hội quận, huyện nơi bạn đang cư trú, đang tạm trú để yêu cầu cơ quan bảo hiểm cộng nối thời gian tham gia bảo hiểm cho bạn.
Câu hỏi: Kính gửi văn phòng Công ty Luật Minh Gia. Tôi có một vấn đề như sau xin được Công ty Luật Minh Gia tư vấn: Tháng 5/2017, công ty tôi có 3 người lao động xin được chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do sức khỏe.

Ngày 5/6/2017, công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng và chi trả đầy đủ khoản trợ cấp thôi việc cho 3 người này. Đến ngày 28/6/2017, công ty ban hành quy chế phân phối tiền thưởng lợi nhuận năm 2016 cho cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, theo quy chế thì danh sách người lao động được thưởng lợi nhuận chốt tại ngày 27/6/2017 và những người chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc đối tượng được hưởng. Hiện nay, 3 người lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động quay trở lại và yêu cầu công ty phải chi trả khoản thưởng lợi nhuận năm 2016 này cho họ (với lý do họ có tham gia lao động sản xuất đủ cả năm 2016). Vậy tôi xin Công ty Luật Minh Gia tư vấn giúp: đòi hỏi này của người lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động đối với công ty có hợp lý hay không và họ có quyền kiện công ty về việc không chi trả tiền thưởng lợi nhuận cho họ không?  Xin trân trọng cảm ơn và rất mong nhận được sự tư vấn của Luật Minh Gia.

Trả lời: Bộ luật Lao động năm 2012 quy định như sau:

“
Điều 103. Tiền thưởng

1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Trong tình huống này, do bạn không nêu rõ về thỏa thuận trong hợp đồng nên chúng tôi chia ra thành 2 trường hợp:

Trường hợp 1:
Nếu trong hợp đồng lao động đã quy định rõ tiền thưởng là một khoản trợ cấp đi cùng với lương

Điều 23 Bộ luật lao động năm 2012 có quy định:

“Điều 23: Nội dung hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

…

đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

…”

Theo đó, nếu khoản tiền thưởng được coi là các khoản bổ sung khác đã được giao kết rõ ràng trong hợp đồng lao động mà công ty bạn chưa thanh toán cho người lao động thì người lao động có quyền được nhận lại khoản này.

Trường hợp 2:
Nếu trong hợp đồng không có thỏa thuận về vấn đề tiền thưởng và chỉ được nêu ra công khai trong quy chế thưởng của công ty

Theo đó, tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Như vậy tiền thưởng là khoản không bắt buộc do người sử dụng lao động quyết định. Nếu phía công ty bạn đã thanh toán đầy đủ tiền lương, trợ cấp thôi việc cũng như các khoản phụ cấp khác thì không cần phải trả tiền thưởng nếu trong quy chế về phân phối tiền thưởng lợi nhuận không quy định.
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Chào luật sư cho tôi hỏi. Tôi là giáo viên tiểu hoc.trong cuộc họp hội đồng do xích mích lời qua tiến lại.tôi có nóng giận nói về cô giáo nhận con nuôi là lừa đảo,làm hồ sơ giả nhận con nuôi.Nay cô giáo đó kiện ra toà nói tôi vu khống,làm mất danh dự.có băng ghi am kèm theo.

sự thực là cô giáo này có hồ sơ nhận nuôi,hưởng chế độ thai sản rồi,nhưng lúc nhận nuôi cô có bồi dưỡng cho mẹ bé 18 trieu,sau thủ tục xong xuôi,gia đình lại xin lại con,cô đòi bồi thường là 60  trieu moi cho nhận lại con.tôi là hàng xóm nên biết.Khi xảy ra kiện tụng tôi có hỏi bảo hiểm nhưng bảo hiểm trả lời cô giáo này làm đúng thủ tục.Cô ta có nuôi 2 tháng.vậy tôi có phải đền bù cho cho cô giáo này không.công an vào cuộc ,có giấy xác nhận công an ,là cô này không nuôi con

Trả lời: Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi đã tư vấn một số trường hợp tương tự thông qua một hoặc một số bài viết cụ thể sau đây:

Xử lý hành vi xúc phạm danh dự, vu khống cá nhân
Nếu việc cho nhận con nuôi được thực hiện đúng trình tự, thủ tục và tại thời điểm làm hồ sơ người cô giáo không hề có hành vi gian dối khi làm hồ sơ hưởng chế độ thai sản thì không có đặt ra vấn đề gian lận, trục lợi bảo hiểm. Sau khi làm thủ tục cho nhận con thì người mẹ đẻ lại muốn xin con về nuôi thì vẫn đề này là do thỏa thuận của các bên và do Luật nuôi con nuôi và Luật bảo hiểm xã hội điều chỉnh. Do đó, những thông tin anh/chị đưa ra hiện nay không đủ cơ sở để khẳng định họ có hành vi giân lận bảo hiểm.
Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình! Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hộ trợ pháp lý khác Anh/chị vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến
1900.6169
của chúng tôi để được giải đáp.

Trân trọng
P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Thưa Luật sư, Tôi có một câu hỏi như sau: Đặt giả thiết LĐ Nguyễn Văn A làm việc với mức lương là 5.000.000đ. Công chuẩn tháng 9 là 24 công, trong tháng có nghỉ lễ 1 ngày là ngày 2/9 Anh A nghỉ 2 ngày trong đó có 1 ngày là nghỉ phép (chế độ 12 ngày/ năm). Có 2 cách tính lương cho anh A như sau: Cách 1: Lương A = 5.000.000đ /24 ngày công chuẩn * 23 Công (đã tính 1 ngày nghỉ phép và 1 ngày nghỉ lễ). Cách 2: Lương A = 5.000.000đ/22 ngày công (trừ đi ngày nghỉ phép và nghỉ lễ) * 21 công (ngày công thực tế đi làm)-> Vậy Luật sư cho tôi hỏi cách tính nào là cách tính đúng nhất? Trân trọng cảm ơn!

Trả lời: Khoản 4 điều 14 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động có quy định như sau:

“
4. Sửa đổi, bãi bỏ một số điều, khoản tại Thông tư số 23/2015/TT-BLĐTBXH
ngày 23 tháng 6 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về tiền lương của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP
ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động như sau:

a) Sửa đổi Điểm c Khoản 1 Điều 4 như sau:

“c) Tiền lương ngày được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ngày”.

Điều 111 Bộ luật lao động 2012 quy định về nghỉ hàng năm như sau:

“
1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;”

Điều 115 Luật lao động 2012 quy định về ngày nghỉ lễ tết như sau:

“1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

…

đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch);”

Trường hợp này công ty bạn lựa chọn số ngày làm việc trong tháng 9 là 24 ngày do đó tiền lương trong trường hợp này được tính chia cho 24 ngày. Tuy nhiên, do A nghỉ việc vào những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương theo quy định của pháp luật do đó trường hợp này A vẫn được hưởng lương trong toàn bộ 24 ngày.