Câu hỏi: : Xin chào Luật sư,Công ty tôi ký kết HĐLĐ có với 1 lao động từ tháng 3/2014 và từ tháng 3/2016 đến nay thì chuyển thành ký hợp đồng vô thời hạn. Trong thời gian từ tháng 03/2014-12/2014, công ty tôi không đóng Bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ. Từ tháng 01/2015 đến nay thì hoàn thành đầy đủ nghĩ vụ đóng các loại Bảo hiểm cho NLĐ.Tuy nhiên gần đây công ty phát hiện ra NLĐ này cố tình tiết lộ các thông tin bảo mật của công ty cho một bên thứ 3. Mặc dù công ty trước đó đã yêu cầu NLĐ ký vào bản cam kết bảo mật thông tin của công ty với nội dung như sau: 1. Tuân thủ nội quy công ty và các nội dung công việc đã được thỏa thuận trong Hợp đồng lao động/ Hợp đồng thử việc. 2.Tuân thủ quy định bảo mật thông tin của công ty. Trong suốt thời gian làm việc cũng như sau khi nghỉ việc, không tiết lộ hoặc cung cấp bất kỳ thông tin nào liên quan đến nội bộ công ty, thông tin khách hàng, thông tin ứng viên cho đối thủ cạnh tranh hay một bên thứ ba. 3. Bàn giao lại đầy đủ các tài sản thuộc sở hữu của công ty trước khi nghỉ việc. Trong trường hợp tôi vi phạm các điều khoản như đã nêu ở trên hoặc sau khi bị nhắc nhở quá 3 lần mà vẫn không thay đổi thì Hợp đồng lao động/Hợp đồng thử việc( nếu có) ngay lập tức bị xóa bỏ mà tôi không được quyền khiếu nại gì. Nếu tôi cố ý vi phạm dẫn đến những thiệt hại và tổn thất cho công ty, tôi phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và chấp nhận bồi thường thiệt hại theo quy định. Vậy trong trường hợp công ty tôi có đầy đủ bằng chứng để chứng mình việc NLĐ vi phạm cam kết này thì có quyền sa thải NLĐ này ngay lâp tức mà không phải thanh toán tiền lương tháng đó, khoản bồi thường ít nhất 2 tháng lương (do công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ) và trợ cấp thôi việc (cho thời gian công ty không đóng bảo hiểm thất nghiệp cho NLĐ  từ tháng 03/2014-12/2014 ) không? và có những căn cứ nào? Trong trường hợp này NLĐ có cơ sở nào để phản đối quyết định của công ty không?Rất mong nhận được tư vấn từ Luật sư.Xin chân thành cảm ơn!

Trả lời: Thứ nhất, về xử lý kỷ luật sa thải:

Công ty có quyền sa thải NLĐ hay không phụ thuộc vào NLĐ có thực hiện một trong các hành vi được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 không , cụ thể:

“
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng….”

Theo thông tin bạn cung cấp thì NLĐ đã cố tình tiết lộ các thông tin bảo mật của công ty cho một bên thứ 3. Tuy nhiên, nếu công ty có đầy đủ bằng chứng chứng minh các thông tin bảo mật đó là thông tn về bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động thì công ty mới có căn cứ để áp dụng hình thức xử lý sa thải NLĐ. Khi đó, muốn tiến hành xử lý kỷ luật sa thải NLĐ, công ty bạn phải đảm bảo nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ theo quy định Điều 123 Bộ luật lao động 2012, cụ thể:

“1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.…

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi….”

Và Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

“1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

…5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.”

Việc sa thải NLĐ phải tuân thủ các quy định về trường hợp được phép sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải và trình tự, thủ tục sa thải. Vi phạm một trong các điều kiện này thì việc sa thải NLĐ được xem là trái luật. Do đó, nếu công ty sa thải NLĐ ngay lập tức mà không tuân theo các quy định trên thì nghĩa vụ của công ty được quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Và theo Điều 47 Bộ luật lao động 2012 quy định trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Ngoài ra, công ty bạn có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

Thứ hai, về trợ cấp thôi việc:

Điều 48 Bộ luật lao động 2012 quy định trợ cấp thôi việc như sau:

“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương…”

Như vậy, nếu HĐLĐ chấm dứt do NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo khoản 8 Điều 36 thì công ty sẽ không phải trả trợ cấp thôi việc cho người này. Tuy nhiên, công ty có nghĩa vụ thanh toán tiền lương, tiền thưởng, và các khoản tiền khác liên quan đến quyền lợi của NLĐ trong quá trình làm việc, đồng thời phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của người lao động.

Tóm lại, nếu công ty sa thải đúng pháp luật (tức là thỏa mãn đồng thời các điều kiện về căn cứ sa thải, thời hiệu xử lý, trình tự, thủ tục sa thải) thì công ty phải thanh toán tiền lương cho những ngày NLĐ làm việc, trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác mà công ty đang giữ của NLĐ, không phải trả trợ cấp thôi việc cũng như các khoản bồi thường khác. Nếu công ty sa thải trái pháp luật thì công ty phải có trách nhiệm theo quy định Điều 42 Bộ luật lao động 2012.

Trường hợp công ty sa thải trái pháp luật hoặc cố ý không trả tiền lương, trả giấy tờ, sổ BHXH của NLĐ thì NLĐ có quyền khiếu nại đến ban giám đốc công ty hoặc gửi đơn đến Phòng lao động-Thương binh xã hội. Nếu vẫn không giải quyết được thì NLĐ có quyền gửi đơn khởi kiện đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi Công ty đặt trụ sở yêu cầu giải quyết.