Câu hỏi: Câu hỏi tư vấn: Em làm ở 1 công ty có 100 % vốn của Hàn Quốc. Ngày 16/09/2015 em nghỉ thai sản và ngày 11/12/2015 em hết hạn hợp đồng lao động lần 2, em nhận được thông báo là: không ký hợp đồng vô thời hạn mà em cứ nghỉ đi khi nào đi làm lại thì sẽ ký hợp đồng mới,

Ngày 22/01/2016 em đi làm trở lại (em đi làm sớm khi nghỉ thai sản chưa đủ 06 tháng)và ký hợp đồng mới là 1 năm mọi chế độ em vẫn được giữ nguyên, thưởng tết vẫn được(công ty chỉ áp dụng vậy để không phải ký hợp đồng vô thời hạn với người lao động) Sau khi em đi làm lại em bị chuyển bộ phận khác với lý do là: Do em đang trong chế độ con nhỏ mà phòng thì có 2 người đang trong chế độ con nhỏ rồi. Sau khi chuyển em sang phòng khác thì tuyển 01 nhân viên khác vào thay thế vị trí của em. Công ty áp dụng cách nghỉ giãn hợp đồng để không phải ký hợp đồng vô thời hạn với người lao động, đối với trường hợp đang làm mà hết hạn hđlđ lần 2, công ty sẽ cho nghỉ giãn 5 -7 ngày làm việc rồi gọi đi làm ký hợp đồng mới. Công nhân nữ đang mang bầu, đang trong chế độ thai sản con nhỏ khi hết hạn hợp đồng lao động sẽ không được ký tiếp ( Em là nhân viên nên công ty cho nghỉ giãn và ký mới khi hết hạn hđlđ.

Em muốn hỏi công ty em làm như vậy có đúng không. Và có cách nào để bảo vệ cho lao động nữ như bọn em ko ạ? Em cảm ơn!

Trả lời: -Thứ nhất,
theo thông tin bạn đưa ra thì ngày 11/12/2015 là hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ hai đã hết hạn. Do đó, nếu tiếp tục làm việc thì bắt buộc sẽ phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn chứ không được phép giao kết tiếp loại hợp đồng có xác định thời hạn được. Cụ thể, Điều 22 Bộ luật lao động 2012:

Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Như vậy,
đơn vị bạn đang làm việc đã làm sai quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
nên sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định của Nghị định số 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số Điều nghị định 95/2013/NĐ-CP của chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Cụ thể:

Điều 5. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

1. Phạt tiền người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn trên 3 tháng; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

-Thứ hai,
giải quyết hợp đồng lao động đối với lao động nữ mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt
hoạt động.

Theo đó, đang trong thời gian nghỉ thai sản đơn vị người sử dụng lao động không được phép chấm dứt hợp đồng lao động với họ. Tuy nhiên, khoản 1 Điều 36 quy định rất rõ về trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khi thời hạn hợp đồng hết. Cụ thể:

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

...

Nên mặc dù người lao động đang nghỉ thai sản mà hợp đồng lao động đã hết thì đơn vị vẫn
có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, không giao kết tiếp hợp đồng tiếp mà vẫn không vi phạm bất cứ quy định nào của pháp luật
.