Câu hỏi: Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý xuất hiện trong mối quan hệ lao động có ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên tham gia quan hệ lao động. Đơn phương chấm dứt hợp đồng của ngừi sử dụng lao động là một trong các hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, do một số nguyên nhân khác nhau mà người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với người lao động. Vậy, nếu người lao động nên giải quyết vấn đề này như thế nào khi người sử dụng lao động đơn

1. Luật sư tư vấn về pháp luật lao động

Trong quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động luôn có mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau. Việc người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật vì không đảm bảo thời gian thông báo trước hoặc không có căn cứ đối với mộttrong các lý do theo quy định pháp luật gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Nếu hiện tại, người lao động chưa tìm ra hướng giải quyết như thế nào để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình hoặckhông nắm rõ về trách nhiệm của công ty khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, hãy liên hệ với Công ty Luật TNHH Minh Gia chúng tôi, với đội ngũ luật sư, luật gia chuyên nghiệp, có nhiều năm kinh nghiệm trong việc giải quyết các vấn đề về lao động, chúng tôi sẽ tư vấn và đưa ra giải pháp tối ưu cho bạn. Bạn có thể gửi yêu cầu tư vấn qua địa chỉ mail hoặc gọi:
1900.6169
để được hỗ trợ tư vấn.

2. Tư vấn về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Nội dung tư vấn
: Gửi Anh/Chị Công Ty Luật Minh Gia. Mong Anh/Chị tư vấn dùm em trường hợp như sau: Hiện chồng em đang làm công ty bên Quận Gò Vấp. Ngày nghỉ, công ty liên hệ cho chồng em để giao hàng đột xuất 2 đơn hàng của khách. Nhưng do công ty không báo trước, chồng em không thể sắp xếp công việc của anh ấy để giao hết 2 đơn hàng, mà chỉ giao được 1 đơn hàng.Ngày hôm sau, công ty bảo chồng em không hoàn thành nhiệm vụ và cho nghỉ việc.

Anh/Chị cho em hỏi nếu trường hợp này thì Công ty có bồi thường cho mình và lương tháng 13 của mình có được lãnh không ạ (Chồng em làm đủ năm đủ tháng ạ)?

Mong Anh/Chị tư vấn giúp em trường hợp này ạ! Chân thành Cảm ơn và chúc Anh/Chị nhiều sức khỏe!

Trả lời: Điều 106 Bộ luật Lao động 2012 quy định về vấn đề Làm thêm giờ như sau:

" 1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

a) Được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.”

Theo quy định nêu trên, công ty của chồng bạn chỉ được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện về sự đồng ý của người lao động, về đảm bảo số giờ làm thêm không được quá nhiều khiến cho người lao động không có điều kiện nghỉ ngơi; và trước tiên cần phải xét đến điều kiện về ý chí của người lao động xem họ có thật sự đồng ý, tự nguyện làm thêm giờ hay không? Nếu người lao động không đồng ý làm việc vào ngày nghỉ thì sẽ không thuộc trường hợp làm thêm giờ theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.

Do vậy, trong trường hợp này, nếu chồng bạn không đồng ý với công ty về việc giao hàng vào ngày nghỉ thì sẽ không được tính là làm thêm giờ.

Và đồng thời, việc người sử dụng lao động căn cứ điểm a Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 quy định về trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng với chồng bạn:

“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;”

Điều luật này được hướng dẫn tại Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động như sau:

“Điều 12. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

....”

Như vậy, người sử dụng lao động cần có những quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc để làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Nếu không có các tiêu chí đánh giá cụ thể như thế nào được coi là thường xuyên không hoàn thành công việc thì người sử dụng lao động không thể căn cứ vào điểm a Khoản 1 Điều 38 để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Mà ở đây, giả sử chồng bạn đồng ý với việc làm thêm giờ nhưng chồng bạn lần đầu tiên không hoàn thành công việc; và hơn hết là làm việc ngày nghỉ, không có sự báo trước. Do đó, việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chồng bạn là hoàn toàn không có căn cứ pháp luật.

Mặt khác, khi công ty chấm dứt hợp đồng có thể đã vi phạm về thời hạn báo trước theo Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, tùy vào loại hình hợp đồng cụ thể ký kết giữa chồng chị và công ty.

Khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, công ty phải có các nghĩa vụ sau đây:

Điều 42 Bộ luật Lao động về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Như vậy, bên công ty sẽ phải có trách nhiệm nhận chồng chị vào làm việc trở lại và bồi thường ít nhất 02 tháng lương; nếu chồng chị không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường còn được trả trợ cấp thôi việc; nếu công ty không muốn nhận chồng chị vào làm việc và chồng chị cũng không muốn làm việc tại công ty nữa thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc như đã nêu trên, công ty còn phải bồi thường thêm cho chồng chị ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, chị cần lưu ý: việc công ty cho chồng chị nghỉ việc đã có quyết định hay văn bản khác chứng minh cho việc thôi việc hay chưa? Bởi lẽ nếu không có quyết định thì sẽ không có chứng cứ chứng minh rằng họ chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.