phamhoangf/legal-sft-dataset huggingface dataset:
Câu hỏi: Công ty X ký hợp đồng lao động thời hạn 6 tháng đối với chị B để tạm thời đảm nhiệm công việc của chị H trong thời gian chị H nghỉ thai sản. Nhằm mục đích trốn trách nghĩa vụ tham gia BHXH nên công ty và chị B có thỏa thuận với nhau là hai bên sẽ ký kết liên tiếp 3 hợp đồng: hợp đồng thứ nhất có thời hạn 2,5 tháng; hợp đồng thứ hai có thời hạn 2,5 tháng và hợp đồng thứ ba có thời hạn 2 tháng. Việc công ty làm có đúng không?

Trả lời: Tại Điều 20 Bộ luật lao động 2019 quy định về loại hợp đồng lao động thì công ty X và chị B đang ký kết hợp đồng thuộc loại hợp đồng xác định thời hạn.

Tại Khoản 2 Điều 20 có quy định khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: Trong trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Theo quy định trên thì giới hạn số lần ký kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động là tối đa 2 bản hợp đồng lao động xác định thời hạn. Do đó, khi công ty thực hiện ký liên tiếp 3 hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 3 tháng với 1 người lao động là không đúng với quy định của pháp luật.

Hơn nữa, mục đích ký kết hợp đồng lao động lại là nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội. Xét về hiệu lực của hợp đồng lao động thì đã có nội dung vi phạm pháp luật: nhằm trốn tránh nghĩa vụ với bên thứ 3 là cơ quan Nhà nước: cụ thể là cơ quan bảo hiểm.

Ngoài ra, theo quy định tại Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2014 thì hiện nay hợp đồng lao động từ 01 tháng trở lên đã phải tham gia bảo hiểm xã hội.

Với hình thức và mục đích giao kết hợp đồng lao động trên giữa công ty X và người lao động đã có dấu hiệu của hành vi thỏa thuận không tham gia bảo hiểm xã hội, hành vi này được xem là trái với quy định của pháp luật, mà cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải chịu trách nhiệm cho hành vi vi phạm của mình.

Tóm lại, việc công ty thực hiện ký kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng mà 3 hợp đồng liên tiếp như vậy với người lao động là trái quy định của pháp luật, hợp đồng lao động này sẽ bị vô hiệu vì có mục đích trái với pháp luật, nhằm trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, do đó, phía công ty và người lao động chỉ có thể ký 1 hợp đồng lao động với thời hạn 6 tháng hoặc ký hợp đồng 1 dưới thời hạn 3 tháng và một hợp đồng xác định thời hạn với số tháng còn lại, mà tổng thời hạn của 2 hợp đồng là 6 tháng trong trường hợp này.

Nếu cố tình ký kết hợp đồng không đúng quy định của pháp luật, công ty và người lao động sẽ phải chịu trách nhiệm hành chính cho hành vi vi phạm của mình.
Câu hỏi: Tôi có một số câu hỏi xin được nhờ hãng phân tích, tư vấn giúp đỡ về vi phạm luật lao động như sau: Ngày 15/7/20xx tôi được nhận vào làm việc với tại 1 doanh nghiệp Công ty TNHH MTV Cao su... với hợp đồng thử việc 03 tháng. Đến ngày 01/6/20xx tôi mới được Công ty kí kết hợp đồng có thời hạn là 01 năm. Trong thời gian đó tôi vẫn đi làm và nhận lương bình thường.

1. Vậy trong thời gian kể từ khi hết hạn hợp đồng thừ việc đến ngày 01/06/20xx tôi có được hưởng quyền lợi gì không? Như BHXH... các chế độ khác.

- Ngày 9/6/20xx tôi xin thôi việc tại đơn vị. Và tôi được đóng BHXH từ tháng 07/20xx - 06/20xx là đủ 12 tháng.

2. Vậy từ khi nghỉ việc trong thời gian là bao nhiêu ngày tôi mới được rút sổ BHXH và bao nhiêu ngày là đăng kí BHTN với Phòng Lao động, Thương binh & xã hội.

3. Tôi có được hưởng phép năm không?

Xin được nhờ hãng luật Minh Gia tư vấn, phân tích giúp đỡ cho tôi các thắc mắc trên. Chân thành cảm ơn!

Trả lời: Thứ nhất, về quyền lợi sau khi hết thời gian thử việc

Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật lao động 2019 thì thời gian thử việc tối đa với công việc yêu cầu trình độ cao đẳng trở lên là 60 ngày. Đối chiếu với trường hợp của bạn, bạn thử việc 03 tháng là vi phạm quy định của pháp luật lao động về thời gian thử việc.

Với trường hợp của bạn, sau khi hết thử việc nếu bạn được thông báo hoàn thành công việc và từ thời điểm hết 3 tháng thử việc đến hiện tại bạn đều làm việc cho công ty thì mặc dù đến tháng 6 công ty mới ký hợp đồng với bạn nhưng căn cứ theo thực tế làm việc thì hợp đồng lao động của bạn có thể tính từ thời điểm bạn kết thúc thử việc tại tháng thứ hai. Trừ thời gian thử việc công ty không phải đóng bảo hiểm và phải trả 85% lương theo quy định tại Điều 26 Bộ luật lao động thì các tháng tiếp theo công ty đều phải đóng bảo hiểm và trả 100% lương theo hợp đồng cho bạn.

Thứ hai, về việc hưởng bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội một lần

Với chế độ thất nghiệp: Căn cứ theo quy định tại Điều 46 Luật việc làm 2013 bạn có thời gian 03 tháng để làm hồ sơ hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp tính từ ngày bạn chấm dứt hợp đồng lao động.

Với chế độ bảo hiểm một lần: Theo quy định tại Điều 60 Luật bảo hiểm xã hội 2014 và hướng dẫn tại nghị quyết 93/2015/NQ_QH thì sau một năm kể từ thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động bạn có thể làm hồ sơ hưởng bảo hiểm xã hội một lần.

Thứ ba, về ngày nghỉ hàng năm

Tại Điều 113 Bộ luật lao động 2019 có quy định như sau:

“1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

…

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

…”

Theo quy định này đối chiếu với trường hợp của bạn, bạn được quyền hưởng phép năm tại công ty.
Câu hỏi: Tôi làm việc ở một trường mầm non tư thục ở H, trong khi ký hợp đồng lao động là sau 6 tháng thì giáo viên được đóng bảo hiểm. Nhưng đến nay thời gian làm việc đã được 2 năm mà chủ trường không đóng bảo hiểm xã hội cho tôi. Chủ trường nói nếu giáo viên muốn đóng bảo hiểm xã hội thì phải tự đóng hoàn toàn 100%. Trường mầm non làm như thế là đúng hay sai, quy định thế nào, xin hỏi tôi phải làm gì để đảm bảo quyền lợi của mình? Tôi xin chân thành cảm ơn!

Trả lời: Tại Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2014 quy định về đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc như sau:

“Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bao gồm:

a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;

b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;

c) Cán bộ, công chức, viên chức;

…”.

Như vậy, căn cứ quy định nêu trên, cơ quan nơi bạn làm việc phải có trách tham gia bảo hiểm xã hội cho bạn. Việc trường học không đóng bảo hiểm xã hội cho bạn và đưa ra thông tin nếu giáo viên muốn đóng bảo hiểm phải tự tham gia 100% là không phù hợp với quy định pháp luật.

Theo các quy định tại Luật bảo hiểm xã hội 2014, Luật việc làm 2013, Luật an toàn vệ sinh lao động 2015, quyết định 595/QĐ-BHXH… thì mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc đối với người sử dụng lao động là 21,5%, mức đóng của người lao động là 10,5%.

Để đảm bảo quyền lợi của mình bạn cần trao đổi lại với trường học về vấn đề này, nếu trường học vẫn không đóng bảo hiểm bạn có thể khiếu nại đến hiệu trưởng hoặc gửi đơn khiếu nại đến đơn vị cấp trên trực tiếp của trường để đề nghị giải quyết.
Câu hỏi: Cho em hỏi em làm công ty cũ được 8 tháng và bắt đầu đóng bảo hiểm được 3 tháng, giờ em đã xin nghỉ việc có viết đơn và đã được giám đốc phê duyệt.

Em có đến công ty để lấy sổ bảo hiểm để đóng tiếp ở công ty khác nhưng kế toán công ty cũ trước em làm không cho lấy sổ và cũng không cho lấy số. Mà nhà nước quy định mỗi người chỉ được phép có một số sổ bảo hiểm quy định vậy giờ em muốn đóng bảo hiểm công ty mới thì làm sổ mới có được không ạ? Quy định về trường hợp này thế nào? E xin chân thành cảm ơn!

Trả lời: Thứ nhất
, về trách nhiệm trả lại sổ bảo hiểm, giấy tờ khác cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Tại Điều 48 Bộ luật lao động 2019 có quy định Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

“...

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.
”

Như vậy, công ty có trách nhiệm phải trả lại sổ bảo hiểm và các giấy tờ khác cho bạn khi chấm dứt hợp đồng lao động với bạn.

Trong trường hợp công ty không lại sổ bảo hiểm xã hội, bạn có thể làm đơn yêu cầu phía công ty trả sổ bảo hiểm xã hội cho bạn.

Thứ hai,
về việc cấp lại sổ bảo hiểm

Trong trường hợp phía công ty không trả sổ bảo hiểm cho bạn vì lý do bị mất, hư hỏng và bạn đã làm việc tại công ty mới thì bạn có thể cung cấp số sổ cũ cho công ty để công ty báo tăng bảo hiểm và thông báo với công ty mới về việc mất sổ và đề nghị công ty làm thủ tục xin cấp lại sổ bảo hiểm cho bạn.

Theo quy định tại Điều 27 Quyết định số 595/QĐ-BHXH  về Cấp lại sổ BHXH như sau:

Điều 27. Cấp lại, đổi, điều chỉnh nội dung trên sổ BHXH, thẻ BHYT

1. Cấp lại sổ BHXH do mất, hỏng

1.1. Thành phần hồ sơ: Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin BHXH, BHYT (Mẫu TK1-TS).

1.2. Số lượng hồ sơ: 01 bộ.

2. Cấp lại sổ BHXH do thay đổi họ, tên, chữ đệm; ngày, tháng, năm sinh; giới tính, dân tộc; quốc tịch; điều chỉnh nội dung đã ghi trên sổ BHXH

2.1. Thành phần hồ sơ

a) Người tham gia

- Tờ khai tham gia, điều chỉnh thông tin BHXH, BHYT (Mẫu TK1-TS).

- Hồ sơ kèm theo (Mục 3,4 Phụ lục 01).

b) Đơn vị: Bảng kê thông tin (Mẫu D01-TS).

2.2. Số lượng hồ sơ: 01 bộ.

Như vậy, việc cấp lại sổ bảo hiểm xã hội chỉ đặt ra trong trường hợp bị mất, hỏng hoặc thay đổi, cải chính họ tên, ngày tháng năm sinh đã ghi trong sổ BHXH.
Câu hỏi: Kính chào công ty luật minh gia, tôi có thắc mắc về khấu trừ lương người lao động mong được công ty giúp tôi. Tôi là nhân viên kinh doanh của công ty X, tôi được hưởng chế độ thai sản là 22 triệu. Trong kinh doanh tôi có gặp phải một số đối tác là con nợ khó đòi, một số chi trả chậm, khoảng 30 triệu, công ty đã chi trả cho tôi 10 triệu tiền thai sản và giữ số tiền còn lại, nếu đối tác trả hết thì tôi sẽ được lấy lại tiền còn không tôi sẽ mất khoản đó.

Và công ty yêu cầu tôi nếu chưa đòi được nợ mỗi tháng trả vào 500 nghìn đến hết nợ. Vậy cho tôi hỏi công ty làm như thế có đúng luật không? Tôi đi thu tiền của khách hàng và không may làm mất 16 triệu, mỗi tháng công ty trừ 2 triệu vào tiền lương, tôi có tham khảo thì được biết công ty không được trừ qúa 30% lương cơ bản, vậy công ty tôi làm có đúng không ạ? quy định pháp luật trường hợp này của chúng tôi thế nào? Tôi rất mong nhận được sự trợ giúp của luật Minh Gia. Tôi chân thành cảm ơn!

Trả lời: Thứ nhất,
về yêu cầu công ty giữ lại 12 triệu số tiền hưởng thai sản của bạn và yêu cầu bạn mỗi tháng trả vào 500 nghìn đồng đến hết nợ. Theo quy định của pháp luật, hành vi của công ty là hành vi không đúng với quy định của pháp luật.

Theo như bạn trình bày, một số đối tác trong kinh doanh không thanh toán kịp các khoản tiền phải trả. Như vậy, khoản nợ trên là khoản nợ giữa khách hàng và phía công ty, và khách hàng phải có nghĩa vụ thanh toán các khoản nợ cho công ty chứ bạn không có trách nhiệm đối với khoản nợ này (nếu không có thỏa thuận khác).

Số tiền 22 triệu bạn được hưởng từ chế độ thai sản, công ty không được giữ lại số tiền trên với bất kỳ mục đích nào và bạn có quyền yêu cầu công ty thanh toán 12 triệu mà công ty có nghĩa vụ phải trả cho bạn.

Thứ hai,
theo như bạn trình bày, bạn có gây thiệt hại cho công ty 16 triệu VNĐ. Theo như quy định của pháp luật thì bạn có nghĩa vụ phải bồi thường thiệt hại cho công ty.

Tại Điều 102 Bộ luật lao động 2012 có quy định về Khấu trừ tiền lương như sau:

“1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại
Điều 129 của Bộ luật này.

2. Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình.

3. Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân.
”

Như vậy, nếu đáp ứng được điều kiện như thiệt hại không nghiêm trọng (thiệt hại dưới 10 tháng lương tối thiếu) và do người lao động sơ suất thì mức bồi thường thiệt hại không quá 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương với mức khấu trừ như trên.

Hành vi của công ty, yêu cầu chị phải trả 2 triệu đồng mỗi tháng để bồi thường thiệt lại nếu vượt quá mức 30% như quy định trên là trái với quy định của pháp luật, chỉ có thể yêu cầu công ty thực hiện đúng quy định của pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích của mình.
Câu hỏi: Chào quý công ty Luật Minh Gia, kính mong quý công ty tư vấn giúp tôi trường hợp như sau: tôi ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty của tôi, với công việc thủ kho, sau đó tôi xin tạm hoãn thực hiện hợp đồng 3 tháng để đi chữa bệnh.

Sau khi hết thời gian tạm hoãn tôi quay trở lại công ty thì công ty không bố trí công việc cho tôi nên đã điều chuyển tôi ra sang làm ở một chi nhánh của công ty tại tỉnh khác. Vì không đồng ý với quyết định điều chuyển này thì sau khi làm việc được 2 tuần tại công ty mới tôi đã tự ý nghỉ 10 ngày liên tiếp. Tôi được biết giám đốc công ty đã họp kỷ luật và sa thải tôi. Vậy tôi muốn hỏi việc điều chuyển của công ty đối với tôi là hợp pháp không? Quyết định sa thải tôi của công ty là đúng hay sai? Tôi cần làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình? Tôi xin chân thành cảm ơn!

Trả lời: Tại Điều 29 Bộ luật lao động 2019 có quy định về Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động như sau:

“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

...”

Tuy pháp luật cho phép việc người sử dụng lao động có quyền điều động người lao động đến nơi làm việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc trừ khi 2 bên có thỏa thuận khác. Khi điều chuyển công tác, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động 3 ngày làm việc. Về việc điều chuyển công tác này, bạn cần chú ý đến nội dung của quyết định để xem có đúng quy định của pháp luật không.

Về việc bạn tự ý nghỉ việc 10 ngày không phép, trường hợp này bạn tự ý nghỉ là không phù hợp với quy định pháp luật. Bởi lẽ, theo quy định tại điểm e Khoản 1 Điều 36 và Khoản 4 Điều 125 Bộ luật lao động 2019 thì người lao động tự ý nghỉ việc từ 05 ngày liên tục trở lên hoặc từ 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày thì công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc xử lý kỷ luật sa thải.

Với trường hợp của bạn, để đơn giản hơn về thủ tục công ty có thể áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng thay vì áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Như vậy, giả sử như trong trường hợp bên phía công ty có sai về việc chuyển công tác của bạn thì bạn có thể làm đươn khiếu nại quyết định hành chính của công ty và gửi đến người ra quyết định đó. Bạn có thể yêu cầu họ trả lời bằng văn bản cụ thể về lý do ra quyết định, căn cứ vào quy định nào để ra quyết định đó. Bạn không thể lấy việc tự ý nghỉ ra để phản đối lại quyết định trái pháp luật của công ty.
Câu hỏi: Quyền sử dụng đất là một trong những tài sản có giá trị lớn, vì vậy việc cấp và trao giấy chứng nhận quyền sử dụng đất cần được thực hiện một cách nghiêm túc, cẩn thận để tránh sai sót, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người sử dụng đất.

1. Đại diện theo ủy quyền

Đại diện theo ủy quyền là việc cá nhân, pháp nhân ủy quyền cho cá nhân, pháp nhân khác xác lập thực hiện giao dịch dân sự. Các thành viên hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác có thể thỏa thuận cử cá nhân, pháp nhân khác đại diện theo ủy quyền xác lập, thực hiện giao dịch dân sự liên quan đến tài sản chung. Người đại diện chỉ được xác lập, thực hiện giao dịch dân sự trong phạm vi đại diện.

2. Câu hỏi tư vấn

Nội dung yêu cầu tư vấn:
Bây giờ nhà em có 01 thửa đất lâm nghiệp hơn 5,0 ha được cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất mẫu cũ (mẫu sổ đỏ) chỉ đứng tên 1 mình em. Nay vợ em đến cơ quan quản lý đất đai huyện để lấy giấy chứng nhận do em đi làm xa nhà. Khi đến cơ quan quản lý đất đai vợ em không phải chính chủ trong giấy chứng nhận nên không được lấy giấy chứng nhận.

Nay vợ em muốn lấy được giấy chứng nhận ra thì cần những thủ tục và giấy tờ gì? Các anh chị tự vẫn giúp em với nhé. Cám ơn anh chị nhiều.

Trả lời: Theo thông tin bạn cung cấp, chúng tôi chưa thể xác định được quyền sử dụng đất mà bạn được cấp giấy chứng nhận là tài sản chung của vợ chồng bạn hay là tài sản riêng của bạn, do vậy chúng tôi chia thành 02 trường hợp:

Trường hợp 1: Quyền sử dụng đất là tài sản riêng của bạn.

Khoản 1 Điều 138 Bộ luật dân sự 2015 quy định về đại diện theo ủy quyền như sau:
“1. Cá nhân, pháp nhân có thể ủy quyền cho cá nhân, pháp nhân khác xác lập, thực hiện giao dịch dân sự.”
Như vậy, bạn có thể lập văn bản ủy quyền cho vợ để nhận giấy chứng nhận quyền sử dụng đất.

Trường hợp 2: Quyền sử dụng đất là tài sản chung của vợ chồng

Theo Điều 33 Luật hôn nhân và gia đình 2014 quy định về tài sản chung của vợ chồng như sau: “
1. Tài sản chung của vợ chồng gồm tài sản do vợ, chồng tạo ra, thu nhập do lao động, hoạt động sản xuất, kinh doanh, hoa lợi, lợi tức phát sinh từ tài sản riêng và thu nhập hợp pháp khác trong thời kỳ hôn nhân, trừ trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 40 của Luật này; tài sản mà vợ chồng được thừa kế chung hoặc được tặng cho chung và tài sản khác mà vợ chồng thỏa thuận là tài sản chung.

Quyền sử dụng đất mà vợ, chồng có được sau khi kết hôn là tài sản chung của vợ chồng, trừ trường hợp vợ hoặc chồng được thừa kế riêng, được tặng cho riêng hoặc có được thông qua giao dịch bằng tài sản riêng.”

Như vậy, quyền sử dụng đất có được sau khi kết hôn được xác định là tài sản chung của vợ chồng nếu không có căn cứ xác định là tài sản riêng. Do vậy, vợ anh chỉ cần mang giấy tờ chứng minh rằng anh chị có quan hệ vợ chồng hợp pháp đó chính là giấy đăng kí kết hôn đến cơ quan đăng kí đất đai để nhận giấy chứng nhận quyền sử dụng đất.

Trân trọng!

Phòng tư vấn – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Xin chào Tư vấn pháp luật, Luật Minh Gia! Tôi là cán bộ công chức cấp xã.Xin cho hỏi tôi có được nghỉ phép hàng năm không? Nếu được nghỉ thì chế độ hưởng như thế nào? Xin trân trọng cảm ơn!

Trả lời: Điều 13 Luật cán bộ, công chức 2008 sửa đổi, bổ sung 2014 quy định về quyền của cán bộ, công chức về nghỉ ngơi như sau:
“Cán bộ, công chức được nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động. Trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ, cán bộ, công chức không sử dụng hoặc sử dụng không hết số ngày nghỉ hàng năm thì ngoài tiền lương còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương cho những ngày không nghỉ.”
Như vậy, cán bộ, công chức sẽ được nghỉ hàng năm theo quy định của pháp luật lao động.

Điều 113 Bộ luật lao động 2019 quy định về nghỉ hàng năm như sau:

“1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

…”

Như vậy, tùy thuộc vào môi trường làm việc, thời gian làm việc cho cơ quan là bao lâu thì cán bộ, công chức sẽ được nghỉ số ngày nghỉ tương ứng với quy định của Bộ luật lao động ví dụ như trong điều kiện làm việc bình thường, cán bộ công chức được nghỉ phép 12 ngày làm việc khi làm việc tại đơn vị đủ 12 tháng.

Ngoài ra, khi làm việc cho cơ quan đủ 05 năm làm việc thì cán bộ, công chức được nghỉ thêm 01 ngày theo quy định tại Điều 114 Bộ luật lao động 2019.

Trân trọng!

Phòng tư vấn – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: : Chào luật sư, tôi muốn hỏi trong trường hợp đồng người lao động ký hợp đồng đào tạo là sau khi đi đào tạo về sẽ làm việc 2 năm cho công ty. Nhưng khi được đào tạo về, chưa hết khoảng thời gian 2 năm trên, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng theo trình tự thủ tục thì có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không? quy định thế nào? xin chân thành cảm ơn!

Trả lời: Tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019 có quy định về Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

“…

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

Căn cứ theo quy định này thì khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật thì người lao động sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.

Chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động gồm: các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo.

Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật nhưng lại vi phạm cam kết trong hợp đồng đào tạo có phải hoàn trả chi phí đào tạo không thì hiện nay không có quy định ghi nhận chi tiết. Tuy nhiên, tại Khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động 2019 có quy định về các nội dung trong hợp đồng đào tạo, trong đó có nội dung liên quan đến chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Do đó, với trường hợp đơn phương chấm dứt đúng luật có phải hoàn trả chi phí đào tạo hay không sẽ phụ thuộc vào thỏa thuận của các bên trong hợp đồng. Bạn cần kiểm tra lại hợp đồng lao động, hợp đồng đào tạo của mình để xác định cụ thể nội dung này.