phamhoangf/legal-sft-dataset huggingface dataset:
Câu hỏi: Luật sư tư vấn về Công đoàn cơ sở và Công đoàn cơ sở thành viên, nội dung tư vấn như sau:

Nội dung tư vấn:
Công ty của tôi hiện đang công tác nguyên trước đây là DN nhà nước 100% vốn nên có tổ chức Công đoàn CS trực thuộc công đoàn khu kinh tế của Tỉnh nhưng nay Cty tôi là cty CP và là Chi nhánh trực thuộc công ty có công đoàn cơ sở nhưng công ty có địa bàn ở tỉnh khác . Như vậy việc công đoàn CS của Chi nhánh công ty tôi hoạt động trực thuộc công đoàn khu kinh tế của Tỉnh có còn phù hợp hay ko và việc Công ty buộc Công đoàn CS Chi nhánh phải chuyển đổi trở thành Công đoàn thành viện trực thuộc công đoàn cơ sở Công ty ở địa bàn tỉnh khác có đúng ko. Xin luật sư cho ý kiến tư vấn giúp . Nếu Công đoàn CS Chi nhánh phải chuyển đổi trở thành Công đoàn thành viên trực thuộc công đoàn cơ sở Công ty thì thủ tục gồm những bước nào. Xin trận trọng

Trả lời: Tại khoản 7.3 Hướng dẫn số 238/HD-TLĐ hướng dẫn thi hành điều lệ Công đoàn Việt Nam có quy định các cấp công đoàn:

“
7.3. Cấp trên trực tiếp cơ sở bao gồm:

- Liên đoàn lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là liên đoàn lao động cấp huyện);

- Công đoàn giáo dục quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là công đoàn giáo dục huyện);

- Công đoàn ngành địa phương; công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao, khu kinh tế (gọi chung là công đoàn các khu công nghiệp);

…
”.

Theo đó, Công đoàn khu kinh tế là Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Như vậy, Công đoàn khu kinh tế này quyết định thành lập hoặc giải thể và chỉ đạo Công đoàn cơ sở thuộc các đơn vị do địa phương thành lập hoạt động trong các khu công nghiệp. Hay nói cách khác Công đoàn cơ sở của công ty bạn được thành lập và chịu sự chỉ đạo của Công đoàn khu kinh tế.

Hiện nay, khoản 12.3 Hướng dẫn 238/HD-TLĐ quy định về Công đoàn cơ sở thành viên như sau: “
Công đoàn cơ sở thành viên do công đoàn cơ sở quyết định thành lập sau khi được công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đồng ý. Công đoàn cơ sở chỉ đạo toàn diện đối với công đoàn cơ sở thành viên và phân cấp một số nhiệm vụ, quyền hạn cho công đoàn cơ sở thành viên
”. Và Công đoàn của bạn không phải là Công đoàn cơ sở thành viên theo như quy định này.

Hơn thế nữa, Công đoàn công ty chi nhánh và Công đoàn công ty lớn ở tỉnh khác đều là cấp Công đoàn cơ sở và hiện nay chưa có văn bản quy định về việc chuyển Công đoàn cơ sở thành Công đoàn cơ sở thành viên.

Như vậy, việc Công đoàn CS của Chi nhánh công ty bạn hoạt động trực thuộc Công đoàn khu kinh tế của tỉnh là phù hợp và không cần phải chuyển đổi trở thành Công đoàn thành viên trực thuộc Công đoàn cơ sở Công ty ở địa bàn tỉnh khác.
Câu hỏi: Luật sư tư vấn về những trường hợp được miễn thực hiện chế độ tập sự đối với công chức khi được tuyển dụng như sau:

Xin Luật sư tư vấn cho tôi trường hợp như sau: Tháng 11/2013 tôi vào làm hợp đồng lao động thử việc chức danh địa chính tại UBND cấp xã (2 tháng thử việc). Tháng 01/2014 tôi vào làm hợp đồng lao động chức danh địa chính tại UBND cấp xã. Đến tháng 01/2014 vì một số lý do nên tôi phải chấm dứt hợp đồng lao đồng và vào làm việc với chức danh người hoạt động không chuyên trách phụ trách công tác Giao thông thủy lợi, nông, lâm và ngư nghiệp. Thời gian đóng BHXH từ tháng 01/2016 đến tháng 7/2017. Tháng 7/2017 tôi được tuyển dụng vào làm địa chính xây dựng tại UBND cấp xã và hưởng lương 85%, thực hiện chế độ tập sự một năm Theo Khoản 1 Điều 12 Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định: Người được tuyển dụng nếu không có đủ các điều kiện quy định tại khoản 1 Điều 12 thì phải thực hiện chế độ tập sự; thời gian người được tuyển dụng đã làm những công việc quy định tại điểm b, khoản 1, Điều 12 (nếu có) được tính vào thời gian tập sự. Vậy tôi đã công tác đúng chuyên môn được một năm liệu có được miễn thực hiện chế độ tập sự không?

Trả lời: Căn cứ  Điều 12. Trường hợp được miễn thực hiện chế độ tập sự, Thông tư  13/2010/TT- BNV ngày 30/12/2010

"1. Người được tuyển dụng được miễn thực hiện chế độ tập sự khi có đủ các điều kiện sau:

a) Đã có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc bằng hoặc lớn hơn thời gian tập sự quy định tại khoản 2 Điều 20 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP tương ứng với ngạch công chức được tuyển dụng;

b) Trong thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc quy định tại điểm a khoản này, người được tuyển dụng đã làm những công việc theo yêu cầu của ngạch công chức được tuyển dụng.

2. Người được tuyển dụng nếu không có đủ các điều kiện quy định tại khoản 1 điều này thì phải thực hiện chế độ tập sự; thời gian người được tuyển dụng đã làm những công việc quy định tại điểm b khoản 1 điều này (nếu có) được tính vào thời gian tập sự."

Như vậy chỉ được miễn thực hiện chế độ tập sự khi đáp ứng một trong hai điều kiện quy định tại Điểm a và b Khoản 1, Điều 12. Trong trường hợp của bạn đã có thời gian nôp Bảo hiểm xã hội là 19 tháng từ tháng 1/2016 đến 7/2017 như vậy đã đủ điều kiện về thời gian nộp Bảo hiểm xã hội bằng hoặc lớn hơn 12 tháng tập sự, tuy nhiên trong khoảng thời gian này bạn đã công tác với chức danh người hoạt động không chuyên trách phụ trách công tác giao thông, thủy lợi, nông - lâm - ngư nghiệp và không đáp ứng điều kiện tại Điểm a là công tác tương ứng với ngạch công chức được tuyển dụng vì bạn chỉ là người hoạt động không chuyên trách không tương ứng với ngạch công chức được tuyển dụng, với điều kiện tại Điểm b thì bạn cũng không đáp ứng được vì trong khoảng thời gian đóng bảo hiểm bạn phụ trách công tác giao thông, thủy lợi, nông lâm ngư nghiệp chứ không phải làm các công việc theo yêu cầu của ngạch công chức địa chính xây dựng. Vì vậy bạn vẫn phải thực hiện chế độ tập sự mà không được miễn.
Câu hỏi: Luật sư tư vấn về cam kết thực hiện hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, nghĩa vụ của người lao động khi chấm dứt hợp đồng trái pháp luật:

Nội dung tư vấn
: Kính gửi Quý công ty Luật Minh Gia.Tôi có một vài thắc mắc về luật lao động muốn hỏi như sau:Thứ nhất: Tôi đang làm việc tại một doanh nghiệp tư nhân. Sau khi hết thời gian thử việc ngoài quyết định được trở thành nhân viên chính thức của công ty, tôi còn bị công ty ràng buộc thêm một bản cảm kết gồm các điều khoản như sau:

1. Không đơn phương chấm dứt hợp đồng trong thời gian 1 năm.

2. Nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng thì sẽ phải đền bù chi phí thử việc và các chi phí khác.

Cho tôi hỏi bản cam kết như vậy có hiệu lực ko? Và nếu tôi đơn phương chấm dứt hợp đồng thì tôi có phải bồi thường như cam kết ko? Sau khi tôi hoàn thành 1 năm hợp đồng, tôi kí tiếp một hợp đồng nữa thì người sử dụng lao động có được quyền làm tiếp cam kết này nữa ko? Và lúc này tôi có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong năm thứ 2 tôi làm việc có phải ko? Cảm ơn Quý công ty.

Trả lời: Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 về những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động đó là:

"Điều 20. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

1. Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động."

Căn cứ vào thông tin mà bạn đưa ra thì có thể thấy bản cam kết này là thỏa thuận giữa bạn và công ty, khi bạn ký vào bản cam kết tức là bạn đã đồng ý thỏa thuận này với công ty, và không có căn cứ cho rằng bản cam kết này là biện pháp bảo đảm cho việc thực hiện hợp đồng giữa bạn và công ty.

Về vấn đề bồi thường chi phí thử việc và các chi phí khác nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì trước hết phải xem xét xem trong quá trình thử việc giữa bạn và công ty có ký hợp đồng đào tạo nghề hay không? Chi phí thử việc mà bạn đề cập ở đây có bao gồm chi phí đào tạo hay không?

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.

Theo quy định tại Điều 43 Luật Lao động năm 2012 thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.

Theo như thông tin bạn đưa ra thì hợp đồng lao động của bạn là hợp đồng xác định có thời hạn 01 năm. Khi hết hạn hợp đồng lao động thì hợp đồng giữa bạn và công ty sẽ chấm dứt nếu không ký tiếp hợp đồng xác định thời hạn hoặc hợp đồng không xác định thời hạn. Vì bản cam kết ở đây là sự thỏa thuận giữa bạn và công ty cho nên nếu hai bên vẫn đồng ý với nội dung của điều khoản trong bản cam kết này thì vẫn có thể tiếp tục ký bản cam kết này một lần nữa.
Câu hỏi: : Kính chào Luật Minh Gia, Tình hình là cty mình dạo này việc nhân viên nghỉ việc rất nhiều sau khi được đào tạo (vì giảm chi phí cty thường nhận nhân viên non tay nghề hoặc chưa có kinh nghiệm). Tuy nhiên, sau khoảng 1-2 năm thì những nhân viên này đã thạo việc thì xin nghỉ việc. Mặt khác vì đây là việc đào tạo nội bộ hằng ngày (đào tạo thông qua công việc) nên không có giấy tờ hay chi phí đào tạo rõ ràng. Để giải quyết vấn đề này, sếp có gợi ý cho mình như sau: Thay vì lương 10 triệu/tháng - nhân viên sẽ bị giữ lương lại 1 triệu/tháng (12 triệu/năm). Và sau 3 năm, cty sẽ trả 12 triệu x 3 năm = 36 triệu cho nhân viên đó. Tuy nhiên, theo mình biết việc giữ lương của nhân viên là vi phạm pháp luật. Do đó, mình đang nghỉ tới việc thương lượng với nhân viên như thể: Lương của họ chính thức sẽ là 9 triệu và sau 3 năm, họ sẽ được thưởng 1 khoản tiền là 36 triệu. Để việc giữ lương nhân viên hợp pháp và nhằm giữ chân nhân viên. Vì nếu nhân viên đó không làm đủ 3 năm sẽ mất quyền lợi này. Rất mong Luật Minh Gia tư vấn thêm cho mình về vấn đề này.

Trả lời: Điều 96 Bộ luật Lao động 2012 quy định về việc trả lương cho người lao động có quy định
“người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và  đúng hạn”.

Khoản 2 Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động 2012 có quy định như sau:
“Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng.”
Như vậy, người sử dụng lao động nếu không có lí do bất khả kháng khác mà "người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì không được trả chậm quá 01 tháng" còn nếu không thuộc trường hợp đó thì không được giữ lương của người lao động. Do đó, việc giữ lương theo như sếp của bạn gợi ý là trái quy định của pháp luật.

Trong quan hệ lao động, pháp luật tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên, vì vậy, bạn hoàn toàn có thể thỏa thuận được với những người lao động về việc trả lương như bạn đã nêu. Nếu sau khi đã thỏa thuận xong, những người lao động đồng ý với thỏa thuận đó thì bạn nên ghi trong hợp đồng lao động mà bạn ký kết với những người lao động này với nội dung là lương chính sẽ được trả là 9 triệu/ tháng. Còn đối với điều khoản về chế độ thưởng thì bạn nên ghi rõ là nhân viên làm đủ trong khoảng thời gian 03 năm sẽ được thưởng tương ứng với số tiền 36 triệu. Khi bạn ghi rõ trong hợp đồng lao động như vậy thì việc trả lương này sẽ phù hợp với các quy định của pháp luật lao động.
Câu hỏi: Luật sư tư vấn về vấn đề công tác ở đơn vị cũ có đóng bảo hiểm xã hội mà đơn vị mới không tính để xét nâng lương.

Kính gửi quý luật sư! Tôi đang có một vấn đề chưa được sáng tỏ rất kính mong quý luật sư bớt chút thời gian tư vấn giúp tôi ạ. Tôi nguyên là giáo viên trực tiếp giảng dạy môn Tiếng Anh tại trường THCS (dân tộc nội trú) trực thuộc Phòng Giáo dục – Đào tạo huyện từ ngày 2/1/2014 đến hết tháng 10/2016, (trong đó tôi nghỉ thai sản 6 tháng từ 1/5/2016 đến 31/10/2016). Do hoàn cảnh gia đình khó khăn khiến tôi không thể tiếp tục đi công tác xa gia đình nên trong thời gian nghỉ thai sản tôi đã nộp hồ sơ dự thi tuyển viên chức giáo viên Tiếng Anh THCS tại Phòng Nội vụ huyện, tôi trúng tuyển và được tuyển dụng chính thức kể từ ngày 10/11/2016. Ngày 14/11/2016, tôi làm đơn xin thôi việc và bảo lưu chế độ BHXH bắt buộc. Ngày 19/11/2016 tôi ký thôi việc và chấm dứt hợp đồng làm việc với Hiệu trưởng trường phổ thông dân tộc bán trú THCS.

Trước khi thôi việc tôi hưởng lương bậc 1 (hệ số 2,1) - mã ngạch 15a.202.

Sau đó tôi nộp đơn và hồ sơ xin miễn tập sự cho Phòng Nội vụ huyện  và tôi đã nhận được quyết định miễn tập sự nhưng lương thì xếp bậc 1, (hệ số 2,34)- mã ngạch 15a.201, thời gian nâng bậc lương tính từ ngày được phân công tác (từ ngày10/11/2016) nghĩa là bỏ qua thời gian công tác có đóng BHXH ở trường phổ thông dân tộc bán trú THCS  nhưng thời điểm tính thu hút và nhận trợ cấp lần đầu thì tính từ thời gian tôi nhận công tác ở trường phổ thông dân tộc bán trú THCS. Vậy tôi muốn hỏi là cách xếp bậc lương cho tôi như vậy có đúng quy định không? Tôi xin chân thành cảm ơn quý luật sư!

Trả lời: Tại Điều 10 Thông tư số 15/2012/TT-BNV quy định về Trường hợp được miễn thực hiện chế độ tập sự như sau:

“
1. Người trúng tuyển viên chức được miễn thực hiện chế độ tập sự khi có đủ các điều kiện sau:

a) Đã có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc trong ngành, lĩnh vực cần tuyển từ đủ 12 tháng trở lên;

b) Trong thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này đã làm những công việc chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng.

2. Người được tuyển dụng đã có thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, nếu không có đủ các điều kiện quy định tại Khoản 1 Điều này thì phải thực hiện chế độ tập sự.

3. Thời gian công tác có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc của người được tuyển dụng đã làm những công việc chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm được tuyển dụng (nếu có) tính vào thời gian xét nâng lương
lần sau khi bổ nhiệm và xếp lương vào chức danh nghề nghiệp”.

Theo như bạn trình bày thì thời gian bạn làm việc ở trường phổ thông dân tộc bán trú THCS có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, thì căn cứ tại Điều 10 Thông tư số 15/2012/TT-BVN, thời gian công tác tại trường  phổ thông dân tộc bán trú THCS  có đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc của người tuyển dụng, bạn đã làm những công việc chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu của vị trí hiện nay bạn đang công tác thì thời gian bạn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc ở trường cũ sẽ được tính vào thời gian xét nâng lương khi bạn công tác tại Phòng nội vụ huyện.
Câu hỏi: Nội dung tư vấn: Tôi làm việc cho công ty và kí kết hợp đồng lao động là 1 năm từ ngày 1/1/2016 đến ngày 31/12/2016 nhưng tôi vẫn làm việc bình thường đến ngày 28/1/2017 thì tôi nộp đơn xin nghỉ việc, ngày 29/1/2017 thì công ty bắt đầu nghỉ Tết .

Từ khi hết hạn hợp đồng cho đến khi nghỉ tết công ty không hề đề cập đến việc kí kết hợp đồng lao động mới. hợp của tôi có được coi là còn có hợp đồng không với công ty trong khoảng thời gian hết hạn đến khi nghỉ tết không và tôi có được hưởng quyền lợi gì không khi tôi không tiếp tục làm việc cho công ty? Nhờ công ty tư vấn giúp tôi. Tôi xin cảm ơn.

Trả lời: Căn cứ quy định Điều 22 Bộ luật lao động 2012 như sau:

"
Điều 22. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

...

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

...

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng...”

Đối chiếu với trường hợp của bạn, ban đầu bạn và công ty đã giao kết hợp đồng xác định thời hạn là 1 năm ( từ ngày 1/1/2016 đến ngày 31/12/2016), sau đó bạn tiếp tục làm việc 28 ngày mà chưa ký kết hợp đồng mới. Như vậy, thời hạn làm việc tiếp tục của bạn chưa đến 30 ngày ( theo khoản 2 Điều 22) nên chưa trở thành một loại hợp đồng mới. Đồng thời hợp đồng cũ cũng đã hết hạn, do đó trường hợp của bạn không được coi là có hợp đồng.

Lúc này bên công ty có các nghĩa vụ đối với bạn như sau:

- Thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của bạn.

- Có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà công ty đã giữ lại của bạn.
Câu hỏi: Xin luật sư tư vấn giúp về thời gian làm việc và tăng ca tại công ty tôi có đúng với Luật lao động hiện hành hay không ? Nếu sai thì điều chỉnh như thế nào cho hợp lý ?

Thời gian làm việc - Hành chính: Buổi sáng: 6 giờ 30 đến 11 giờ 30 (5 giờ làm liên tục) Buổi chiều: 13 giờ 00 đến 16 giờ 00 ( 3 giờ) - Tăng ca: Từ 16 giờ 00 đến 18 giờ 00 (Lưu ý: Làm liên tục từ 13 giờ đến 18 giờ trong đó được tính 02 giờ tăng ca từ 16 giờ 00 đến 18 giờ 00).

Nếu hôm nào hàng hóa gấp phải xử lý đơn hàng thì thời gian làm việc như sau: + Buổi sáng từ 06 giờ 30 đến 11 giờ 30 + Buổi chiều từ 13 giờ 00 đến 18 giờ 00 - Nghỉ giải lao 30 phút ( được tính là thời gian làm việc ) - vào làm việc từ 18 giờ 30 đến 21 giờ 30.

* Cách tính thời gian: - Thời gian hành chính ( 8 giờ/ngày Từ 06 giờ 00 đến 11 giờ 30 (5 giờ) + từ 13 giờ 00 đến 16 giờ 00 (3 giờ) = đủ 8 giờ/ngày. - Tính thời gian tăng ca: Từ 16 giờ 00 đến 18 giờ 00 ( 2 x 1.5 = 3 giờ ). - Tính thời gian tăng ca: Từ 18 giờ 30 đến 21 giờ 30 (3 x 1.5 = 4.5 giờ) - 30 phút nghỉ giải lao được cộng vào thời gian tăng ca

Trả lời: Căn cứ vào quy định tại điều 106 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:

1. Làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động.

2. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

a) Được sự đồng ý của người lao động;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm;

c) Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ.

Như vậy làm thêm giờ sẽ phải đáp ứng các điều kiện theo quy định trên, xem xét vụ việc của bạn chúng tôi chia ra 2 trường hợp như sau:

Thứ nhất, vào ngày làm việc bình thường ngày làm 8 tiếng hành chính sau đó tăng ca 2 tiếng từ 16h đến 18h là hợp lý

Thứ hai, vào ngày cần xử lý đơn hàng nhiều hàng hóa thời gian làm việc của bạn đang có vấn đề. Bởi lẽ ngày làm việc 8 tiếng từ 6 giờ 30 phút đến 16 giờ sau đó lại có thời gian tăng ca từ 16 giờ đến 18 giờ và nghỉ 30 phút, lại tiếp tục ca làm từ 18 giờ 30 phút đến 21 giờ 30 phút. Như vậy thời gian tăng ca của mình là 5 giờ. Mà theo quy định tại điểm b khoản 2 điều 106 BLLĐ có quy định số giờ làm thêm không được quá 50% số giờ làm việc trong một ngày  như vậy đáng lẽ ra người này chỉ được làm thêm giờ là không quá 4 giờ. Hoặc trường hợp phía đơn vị bạn tính thời gian làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày thì trong trường hợp này công ty cũng đã cho người lao động làm việc quá 12 giờ. Như vậy việc làm thêm giờ trong trường hợp khi phải xử lý đơn hàng làm thêm 5 giờ là trái với quy định của pháp luật lao động.
Câu hỏi: Chào công ty Luật Minh Gia . Tôi có vướng mắc về hồ sơ cộng dồn thời gian đóng BHXH như sau: tôi được tuyển dụng vào làm công nhân xí nghiệp từ  30/10/1984 đến 30/9/ 1990 Thời gan công tác là 6 năm.

Sau đó tôi  làm đơn gửi lên giam đốc xí nghiêp xin đi học Sư Phạm. Được giám đốc kí vào đơn đồng ý cho đi học theo nguyện vọng cá nhân,chứ không cử đi. Xí nghiệp làm hồ sơ chuyển chế độ lương cho tôi lên trường Sư Phạm .Trong 2 năm học tôi có được hưởng 70/% mức lương trên nhưng không phải tiền lương của Xí nghiệp mà đó là kinh phí do tỉnh  hỗ trợ học tập. Học xong tôi được trường Sư Phạm gửi hồ sơ về Sở Giáo dục và đào tạo và được sở giáo dục tiếp nhận  đánh quyết định cho tôi về UBND Thị xã  với mức lương là 296,00 đồng hưởng 100%  trong thời gian tập sự và tôi được phân công giảng dạy từ tháng 9/1992 đến nay( tháng 6/ 2017) BHXH tỉnh chỉ chốt  cho tôi thời gian đóng BHXH ở ngành giá dục còn thời gian công tác ở xí nghiệp   thì không chốt.Theo luật BHXH 2014 thì tôi được cộng dồn thời gian đóng BHXH ở Xí nghiệp với  thời gian đóng BHXH ở ngành Giáo dục. Tôi đã gửi các quyết định tiếp nhận trên và tờ trình xác  nhận năm công tác ở Xí nghiệp lên BHXH Huyện.Nay họ trả hồ sơ và yêu cầu tôi phải có bảng lương của Xí nghiệp từ năm 1984-1990.Tôi hỏi Xí nghiệp thì Xí nghiệp trả lời không còn lưu giữ. Vậy tôi phải làm thủ tục như thế nào để đươc chôt thời gian đóng BHXH ở Xí nghiệp. Rất mong Luật Sư tư vấn giúp tôi

Trả lời: Trước hết, việc xác nhận và trả sổ bảo hiểm là nghĩa vụ của công ty theo quy định tại điều 47 Bộ luật Lao động năm 2012:

Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

…….

2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

Như vậy khi anh/chị chuyển công tác từ xí nghiệp lên Sở Giáo dục đào tạo tỉnh tức là đã chấm dứt hợp đồng làm việc ở Xí nghiệp để chuyển đơn vị mới thì công ty có nghĩa vụ xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm cho anh/chị. Anh/chị vui lòng gửi yêu cầu chốt sổ bảo hiểm xã hội đến xí nghiệp cũ nơi bạn làm việc để họ thực hiện việc chốt sổ. Nếu trong trường hợp vẫn còn hợp đồng làm việc hoặc các loại giấy tờ chứng minh bản thân đã làm việc tại xí nghiệp ví dụ như hợp đồng làm việc, quyết định chấm dứt hợp đồng,…. thì có thể mang theo để yêu cầu xí nghiệp chốt sổ cho mình.

Trong trường hợp xí nghiệp không chốt sổ cho anh/chị lúc này có thể yêu cầu phía xí nghiệp trả lời bằng văn bản nêu rõ lý do tại sao không chốt sổ?họ căn cứ vào quy định của pháp luật để làm như vậy? Nếu phía xí nghiệp không trả lời hoặc trả lời không có căn cứ anh/chị có thể gửi khiếu nại đến Thanh tra lao động tại Phòng lao động thương binh xã hội quận/huyện nơi xí nghiệp có trụ sở để yêu cầu giải quyết.