Câu hỏi: Luật sư tư vấn về trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: căn cứ, nghĩa vụ bồi thường khi chấm dứt trái luật. Nội dung tư vấn cụ thể như sau:

Nội dung tư vấn:
Kính chào công ty. Tôi xin trình bày 1 số nội dung như sau:

- Ngày 7/5/2019 Tôi có ký Hợp đồng lao động với Công ty S với thời hạn 1 năm ( kết thúc vào này 6/5/2020). Trong quá trình làm việc tại công ty, tôi thực hiện tốt công việc của mình và không quy phạm các nội quy của công ty.

- Ngày 24/9/2019, Giám Đốc công ty tôi có đề cập về vấn đề giải thể vào tháng 12/2019 nhưng đó vẫn chưa có quyết định chính xác và yêu cầu tôi thôi việc bởi vị trí làm việc của tôi không cần nữa. Và hạn định vào 30/10/2019 tôi sẽ kết thúc làm việc ở công ty.

Vậy Công ty Luật cho tôi hỏi: nếu công ty chấm dứt hợp đồng như thế thì tôi có được quyền đòi bồi thường hợp đồng không và quyền đòi bồi thường nằm ở điều và khoản nào ở Bộ Luật Lao Động Việt Nam. Công ty tôi là công ty có vốn 100% nước ngoài. Tôi xin chân thành cảm ơn và mong nhận được phản hồi sớm nhất.

Trả lời: Căn cứ theo quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động thì:

“1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.”

Do hợp đồng lao động của bạn ký với công ty là hợp đồng xác định thời hạn (do hợp đồng kéo dài 1 năm) nên khi công ty muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn, công ty cần phải đảm bảo có lý do để chấm dứt và có thời gian báo trước cho bạn. Trường hợp công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bạn vì lý do không còn chỗ làm cho bạn dù có báo trước cho bạn từ ngày 24/09/2019 đến ngày 30/10/2019 đã vi phạm quy định về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng nên thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.

Điều 42 Bộ luật Lao động 2012 quy định về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật như sau:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Do công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn trái luật nên công ty có các nghĩa vụ theo quy định trên, trong đó có nghĩa vụ bồi thường với bạn. Bộ luật Lao động 2012 chỉ quy định mức bồi thường tối thiểu nên dựa trên cơ sở đó, bạn có thể yêu cầu công ty bồi thường theo mức tối thiểu như trên hoặc thỏa thuận mức cao hơn.

Tuy nhiên, trong trường hợp công ty có sự thay đổi cơ cấu làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì công ty có thể chấm dứt HĐLĐ với bạn theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động 2012:

"Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh".

Trường hợp công ty chấm dứt HĐLĐ với bạn vì lý do thay đổi cơ cấu và thực hiện đầy đủ thủ tục, nghĩa vụ theo Điều 44 nêu trên thì không phát sinh trách nhiệm bồi thường khi chấm dứt HĐLĐ.

Trân trọng!

Phòng Luật sư tư vấn Lao động – Công ty Luật Minh Gia.