Câu hỏi: Kết thúc HĐLĐ xác định thời hạn Cty đòi bồi thường chi phí đào tạo

Trả lời: Kính chào Luật sư công ty Luật Minh Gia.

Xin luật sư tư vấn giúp tôi chút vấn đề sau:

Tháng 6/2014, tôi trúng tuyển làm việc tại công ty D và tham gia khóa đào tạo kéo dài 1 năm. Tôi và công ty có ký 2 hợp đồng: hợp đồng thứ 1 là hợp đồng lao động với thời hạn là 1 năm, thời hạn bắt đầu là tháng 6/2014. Hợp đồng thứ 2 là hợp đồng đào tạo. Hợp đồng đào tạo quy định rằng sau khi kết thúc quá trình đào tạo, tôi sẽ phải làm cho công ty trong vòng 2 năm, nếu không thì phải bồi thường tiền đào tạo (theo ước tính của công ty là 500 triệu)

Tuy nhiên tới tháng 6/2015 khi tôi kết thúc chương trình đào tạo, tôi không được công ty ký mới hợp đồng lao động, do vậy tôi có làm đơn xin nghỉ với lý do cá nhân ngay trong tháng 6. Tuy nhiên do còn đang vướng bận với dự án của công ty nên tôi và người trực tiếp quản lý thống nhất là tới tháng 9/2015 tôi mới nghỉ. Do vậy trong đơn xin nghỉ tôi có viết là tới tháng 9/2015 tôi mới rời khỏi công ty(thời gian từ khi tôi thông báo nghỉ cho tới khi nghỉ là 3 tháng- như vậy là đúng yêu cầu của pháp luật). Trong thời gian này tôi không ký hợp đồng lao động mới nhưng công ty vẫn trả lương đầy đủ và tăng lương theo thỏa ước lao động tập thể.

Tuy nhiên, hiện tại công ty bắt tôi phải đền hợp đồng rồi mới được nghỉ, nếu không sẽ kiện tôi ra tòa.

Luật sư cho tôi hỏi:

1/ Công ty yêu cầu tôi bồi thường là có đúng luật hay không ?

2/ Tôi có phải bồi thường chi phí đào tạo hay không và nếu có thì bồi thường bao nhiêu? (Vì thực tế trong quá trình tham gia đào tạo, tôi vẫn làm việc bình thường cho công ty).

Rất mong nhận được chia sẻ quý báu từ luật sư.

Chân thành cám ơn.

Nội dung tư vấn:

Cảm ơn bạn đã gửi nội dung yêu cầu tư vấn tới Công ty Luật Minh Gia, với những thắc mắc của bạn, chúng tôi xin đưa ra ý kiến tư vấn như sau:

Theo quy định tại Điều 36, Bộ Luật Lao động quy định:

“

Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã”.

Do vậy, khi hết thời hạn hợp đồng 1 năm, bạn hoàn toàn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty D mà không cần phải đáp ứng thời gian báo trước.

Tuy nhiên,

bạn lại không chấm dứt hợp đồng ngay mà lại tiếp tục làm. Do đó khi hết thời hạn 1 năm mà bạn vẫn tiếp tục làm việc thì người sử dụng lao động là Công ty D phải ký hợp đồng lao động mới với bạn trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng cũ và nếu như Công ty D không ký hợp đồng mới với bạn trong thời hạn trên thì mặc nhiên hợp đồng của bạn trở thành hợp đồng không xác định thời hạn theo quy định tại Khoản 2 Điều 22 Bộ Luật Lao động 2012:

“

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn

mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng

”.

Khi đó,

nếu chị muốn chấm dứt hợp đồng lao động của mình chị chỉ cần báo trước 45 ngày theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 Bộ Luật Lao động:

“

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”

.

Xét về vấn đề bồi thường hợp đồng đào tạo nghề

:

Theo quy định của pháp luật lao động thì người lao động chỉ phải bồi thường chi phí đào tạo nghề cho người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định tại Điều 43 Bộ Luật Lao động:

“

Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này

”.

Trong trường hợp của bạn, sau tháng 6/2015, bạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ rơi vào trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì chỉ cần đáp ứng thời gian báo trước theo quy định trên thì không rơi vào trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật tại Điều 40 Bộ Luật Lao động nên không phải bồi thường chi phí đào tạo nghề theo Luật lao động.

Tuy nhiên

, do bạn có thỏa thuận với Công ty về việc phải làm cho Công ty 2 năm thì

Theo quy định tại Điều 64 Luật dạy nghề 2006:

“Người tốt nghiệp các khóa học nghề do người sử dụng lao động cấp học bổng, chi phí dạy nghề phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời hạn đã cam kết trong hợp đồng học nghề; trường hợp không thực hiện đúng cam kết thì phải bồi hoàn học bổng, chi phí dạy nghề”.

Do đó, bạn phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo nghề mà Công ty đã bỏ ra.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Gia về vấn đề bạn yêu cầu tư vấn:

Kết thúc HĐLĐ xác định thời hạn Cty đòi bồi thường chi phí đào tạo

. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ qua Email hoặc gọi điện đến bộ phận luật sư tư vấn trực tuyến -

Số điện thoại liên hệ

1900.6169

để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.

Trân trọng

!

CV: Tạ Nga - Công ty Luật Minh Gia.