Câu hỏi: Luật sư tư vấn về trường hợp người lao động xin nghỉ phép, Công ty không đồng ý nhưng người lao động vẫn nghỉ thì Công ty có quyền xử lý kỷ luật sa thải hay không? Cụ thể như sau:

Chào Luật sư! tôi muốn nhờ Luật sư tư vấn cho tôi trường hợp sau:  Chị V thử việc tại công ty S (Công ty 100% vốn nước ngoài) đóng tại quận Tân Bình – TP.HCM từ 01/05/2013, công việc kế toán, mức lương bằng 75% công việc làm thử. Sau khi hết thời hạn thử việc, mặc dù công ty không thông báo kết quả làm thử, xong chị V vẫn tiếp tục làm công việc nói trên, mức lương được điều chỉnh lên 100%. Ngày 20/08/2017, chị V xin nghỉ để chăm sóc bố bị ung thư giai đoạn cuối xong công ty không đồng ý vì theo quy định của công ty, người lao động muốn nghỉ phép phải thông báo trước 3 ngày làm việc để bố trí người thay thế. Tuy nhiên, chị V vẫn nghỉ việc từ ngày 25/08. Vì bệnh quá nặng, bố chị V đã mất ngày 10/09/2017. Sau khi lo hậu sự cho bố xong, ngày 14/09, chị V quay trở lại làm việc thì nhận được thông báo của công ty triệu tập cuộc họp để xử lý kỷ luật chị. Ngày 22/09, trong phiên họp có mặt chị V và đại diện BCHCĐ cơ sở, giám đốc công ty S cho rằng chị V đã tự ý nghỉ việc từ ngày 25/08 đến hết ngày 13/09 là vi phạm nội quy lao động của công ty, vì vậy đã ra quyết định sa thải đối với chị. Chị V khởi kiện ra TAND để yêu cầu giải quyết tranh chấp. Hỏi:

1. Nhận xét về hợp đồng thử việc và xác định loại HĐLĐ giữa các bên vào thời điểm xảy ra tranh chấp.

2. Việc công ty S sa thải chị V có đúng không? Vì sao?

3. TAND nào có thẩm quyền thu lý đơn khởi kiện của chị V.

4. Trong đơn khởi kiện, chị V nêu rõ không muốn quay trở lại công ty làm việc, song có các yêu cầu đối với công ty S như sau:

- Hủy quyết định sa thải và thông báo công khai trong phạm vi toàn công ty;

- Bồi thường toàn bộ tiền lương và đóng BHXH, BHYT cho chị V kể từ ngày sa thải đến ngày có quyết định của tòa án;

- Bồi thường 2 tháng lương vì hành vi sa thải trái pháp luật;

- Bồi thường tổn thất tinh thần 5 tr đồng;

- Bồi thường 5 tr đồng để chị V tìm công việc mới.

Các yêu cầu trên của chị có được tòa án chấp thuận hay không? Tại sao?

Cảm ơn Luật sư!

Trả lời: Thứ nhất, về Hợp đồng thử việc và xác định loại HĐLĐ

Bộ luật lao động 2012 quy định:

“Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

Điều 29. Kết thúc thời gian thử việc

1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận.”

Theo quy định thì tiền lương trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85%  mức lương công việc đó. Như vậy mức lương mà chị V được nhận trong thời gian thử việc thấp hơn mức mà pháp luật quy định định.

Sau khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Trong thời gian thử việc, nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận thì 2 bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

Theo đó, khi hết thời gian thử việc mà công ty không ký kết hợp đồng lao động với người lao động, người lao động cũng không được thông báo kết quả thử việc và vẫn tiếp tục làm việc cho công ty, thì người lao động đương nhiên được làm việc chính thức, trường hợp của bạn là đã được công ty nhận vào làm chính thức.

Tuy nhiên, pháp luật hiện hành không có quy định cụ thể về trường hợp vẫn tiếp tục làm việc sau khi kết thúc thời gian thử việc thì được làm việc chính thức sẽ tương ứng với loại hợp đồng lao động nào và trong thời hạn bao lâu?

Do đó, phải căn cứ vào thỏa thuận tại hợp đồng thử việc để biết trường hợp sau khi thử việc đạt yêu cầu thì hai bên sẽ ký hợp đồng lao động loại nào, dùng thông tin này làm cơ sở xác định trách nhiệm thực hiện hợp đồng lao động được xác lập đương nhiên sau thời gian thử việc.

Thứ hai, về việc Công ty S sa thải chị V

Theo một số quy định của BLLĐ 2012:

NSDLĐ có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của NLĐ và phải thông báo trước cho NLĐ
(khoản 2, Điều 111).

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây:

“NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: Thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”
(Khoản 3 Điều 126).

Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau (khoản 1 Điều 123):

“a) NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.”

Như vậy, nghỉ hằng năm (nghỉ phép) là quyền của NLĐ, nhưng NSDLĐ có quyền quyết định lịch nghỉ này. Trong trường hợp này, mặc dù chị V đã xin nghỉ nhưng công ty không phê duyệt lịch nghỉ mà chị vẫn nghỉ nên có thể coi là trường hợp tự ý nghỉ việc.

Tuy nhiên, một trong căn cứ xem xét xử lý kỷ luật NLĐ là: Phải chứng minh được lỗi của NLĐ. Do đó, Công ty chỉ có thể ra quyết định kỷ luật sa thải chị nếu chứng minh được lỗi của chị V khi nghỉ việc quá 5 ngày cộng dồn trong một tháng.

Trường hợp chị V xin nghỉ để về chăm sóc bố bị ung thư giai đoạn cuối và ở lại chịu tang khi bố mất. Giả thiết chị có xác nhận của bệnh viện về thời gian bố của chị V phải nằm viện điều trị và khoảng thời gian này trùng với thời gian nghỉ thì trường hợp của chị V được coi là nghỉ việc có lý do chính đáng (không có lỗi), không thể bị kỷ luật.

Thứ ba, xác định Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp

Bộ luật tố tụng dân sự 2015 có những quy định sau:

Điều 32 quy định những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền của Tòa án:

“…a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;…”

Điều 35 quy định về Thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện

1. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

…

c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này.

…”

Như vậy, thì Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm.

Thứ tư, Quyền lợi của NLĐ khi công ty sa thải trái pháp luật

Tại Khoản 3 Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động 2012 quy định:

“Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động”.

Theo đó, trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật thì có những nghĩa vụ sau:

“Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.”

Theo quy định thì công ty phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp NLĐ không muốn quay lại làm việc thì công ty phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này cùng các khoản trên.

Đây là quy định cụ thể về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, việc bồi thường là trách nhiệm của NSDLĐ trong phạm vi quy định của pháp luật, do đó, những yêu cầu bồi thường ngoài các khoản theo Điều 42 trên sẽ không được Tòa án chấp thuận trừ trường hợp người sử dụng lao động đồng ý với yêu cầu bồi thường đó.