Câu hỏi: Thưa luật sư, Tôi kí hợp đồng lao động 1 năm với công ty từ 13/8/2015 đến 13/8/2016. Trong thời gian đang làm việc tôi có ý định nghỉ việc giữa chừng nhưng theo điều khoản hợp đồng đã kí tôi phải báo trước 30-45 ngày nên tôi đã báo xin nghỉ vào ngày 15/1/2016.

Công ty có quyết định tôi phải làm việc thêm 45 ngày kể từ ngày nộp đơn xin nghỉ việc. Ngày cuối cùng làm việc của tôi sẽ là 28/2/2016 công ty mới trả sổ BHXH. Vào ngày 27/1 tôi có đi làm bình thường tại cơ quan tại Hà Nội, 4h10 tôi đi xe máy về Tỉnh T vì nhà có việc đột xuất, trên đường đi gặp trời mưa to và thể trang đang ốm nên về đến TP T được 3 tiếng tôi có hiện tượng bị viêm phổi cấp khó thở nên gia đình đưa tôi đi cấp cứu tại bệnh viên Đa Khoa TH ( TP T ), sau khi nhập viện  gia đình tôi gửi giấy tờ nhập viện vào ngày 27/1/2016 ra HN để chuyển tới cơ quan nơi tôi làm việc thông báo tôi không thể đi làm được và điều trị 2 tuần. Đến ngày ngày 8/2/2016( 2 tuần sau) tôi nộp giấy ra viện về công ty. Ngay sau đấy 9/2/2016 tôi lại tiếp tục vào viện vì đầu gối vị sưng đỏ, sốt cao. Tôi lại gửi giấy nhập viện đến công ty ngày 9/2/2016 và nghỉ điều trị đến 28/2/2016 ( cũng  là ngày làm việc của tôi tại công ty). Nhưng luật sư bên công ty tôi có phản hồi là giấy nằm viện lần 1 không hợp lệ vì tôi đã đi làm ngày 27/1 và trong giấy nhập viện cũng ghi cấp cứu ngày 27/1, nơi cấp cứu không phải ở HN và bệnh viện tôi cấp cứu tại TP T là bệnh viện địa phương dễ xin được giấy nằm viện. Tôi có thể phải đền bù hợp đồng lao động một số tiền lớnVậy tôi xin hỏi luật sư trong trường hợp này tôi có làm đúng luật không? Luật sư có thể chỉ cho tôi một số bằng chứng để không bị nộp phải trong trường hợp này được không? Xin cám ơn !​

Trả lời: Điều 37 Bộ luật lao động năm 2012, quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:

1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:

a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này;

b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này;

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên thì phải thông báo trước ít nhất là 30 ngày cho người sử dụng lao động.

Điều 130 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về bồi thường thiệt hại:

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.

Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Điều 32 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về bồi thường thiệt hại tại Điều 130 Bộ luật lao động 2012 như sau:

1. Người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi gây thiệt hại bằng hình thức khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật lao động do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố.

2. Người lao động phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường khi thuộc một trong các trường hợp sau:

a. Do sơ suất làm hư hỏng dụng cụ thiết bị với giá trị thiệt hại thực tế từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụng tại nơi người lao động làm việc do Chính phủ công bố;

b. Làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử udngj lao động hoặc tài sản khác do người sử udngj lao động giao;

c. Tiêu hao vật tư quá định mức cho phép của người sử dụng lao động.

3. Trường hợp người lao động gây thiệt hại cho người sử dụng lao động theo quy định tại khoản 2 Điều này mà có hợp đồng trách nhiệm với người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm.

4. Trường hợp thiệt hại do thiên tai, hỏa hoạn, địch hoa, dịch bệnh, thảm họa hoặc do sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù người lao động đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì người lao động phải bồi thường.

Ngoài ra trong hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động những trường hợp khác mà người lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường cho người sử dụng lao động nếu họ vi phạm. Nhìn chung nếu do lỗi của người lao động có gây ra thiệt hại cho người sử dụng lao động thì người lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại.

Trong trường hợp của bạn, bạn đã đã đáp ứng điều kiện về thời hạn báo trước và vẫn đi làm bình thường cho đến khi nhận được quyết định cho thôi việc, nhưng vì trở ngại khách quan (do bạn nằm viện có giấy chứng nhận của cơ sở khám chữa bệnh) nên bạn không đi làm được. Bạn không có lỗi trong trường hợp này nên bạn không có trách nhiệm phải bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.

Nếu luật sư bên công ty cho rằng giấy tờ nhập viện của bạn trùng ngày bạn vẫn đi làm bình thường nên có thể giấy tờ đó không xác thực thì bạn có thể chứng minh bằng cách đưa ra những giấy tờ trong quá trình nằm viện, điều trị cho phía bên công ty. Như vậy có thể chứng minh việc bạn nghỉ việc là có căn cứ. Trong những ngày bạn không đi làm thì bạn sẽ không được hưởng lương.