Câu hỏi: Công ty tôi là công ty truyền thông, chuyên cung cấp nhân sự (Điện thoại viên) cho các nhà mạng. Theo yêu cầu từ phía đối tác của Công ty thì nhân sự có thâm niên > 6 tháng từ lúc đi làm chính thức mới tham gia BH (BHYT, XH, TN). Để lách công ty có ký 2 loại HĐ thử việc 2 tháng và Cộng tác viên 4 tháng. Khi hết hạn 2 loại hợp đồng này công ty tôi sẽ ký hợp đồng không xác định thời hạn (lúc đó sẽ tham gia đầy đủ BH cho người lao động).

Thứ 1: Tôi có tìm hiểu, loại HĐ thử việc 2 tháng thì Công ty không phải tham gia BH cho người lao động. Còn loại HĐ Cộng tác viên 4 tháng của Công ty chúng tôi thì thuộc loại HĐ lao động hay loại HĐ dịch vụ ạ? Vì tôi có tìm hiểu HĐ Cộng tác viên cũng có thể là HĐ lao động, và có thời hạn >4 tháng. Công ty tôi bắt buộc phải tham gia bảo hiểm cho người lao động ạ?

Thứ 2: Do tính chất trực ca, cũng như áp lực công việc, nên nhân sự công ty tôi hay tự ý bỏ việc (không thông báo trước). Công ty tôi có phải thanh toán tiền lương của tháng đó không ạ? Ví dụ nhân sự tự ý bỏ việc ngày 18/09/2016. Công ty tôi thanh toán lương vào ngày 15 tháng n+1. Thì tiền lương tháng 9 (đổ vào ngày 15/10) có được thanh toán không ạ? hoặc tự ý nghỉ ngày 01/09 thì lương tháng 08 và tháng 09 có được thanh toán không ạ.

Thứ 3: Khi nhân sự đang ký Hợp đồng thử việc 2 tháng có thời hạn (31/10/2016 - 30/12/2016). Ngày 09/11 người lao động báo ngày 12/11/2016 sẽ nghỉ việc. Thì luơng tháng 11 có thanh toán cho NLĐ không ạ? Vì công ty em có cho người lao động ký 1 cam kết là làm việc đủ 6 tháng mới được nghỉ việc theo đơn; lúc đó mới nhận được các khoản tài chính.

Và 1 trường hợp là ngày 30/12/2016, NLĐ thông báo ngày 31/12/2016 sẽ hết hạn HĐ thử việc 2 tháng, sẽ nghỉ việc thì có được lương tháng 12 và NLĐ có được nghỉ không ạ.Mail khá dài, em mong các Anh chị giải đáp giúp em nhé. Em trân trọng cảm ơn ạ.

Trả lời: Trước tiên, loại hợp đồng giữa công ty bạn và cộng tác viên là hợp đồng lao động. Dựa trên những yếu tố sau:

Theo Điều 15 Bộ luật lao động 2012 quy định:

"Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động"
.

Như vậy, hợp đồng lao động sẽ được ký kết giữa người lao động và sử dụng lao động. Điểm mấu chốt là nội dung hợp đồng là thỏa thuận việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của công ty bạn và cộng tác viên. Tức là người lao động sẽ được trả lương cho quá trình lao động. Một trong những quyền xuất phát từ quan hệ lao động và được ghi nhận trong hợp đồng lao động giữa công ty bạn và cộng tác viên là quyền quản lý lao động trong khuôn khổ pháp luật. Vì vậy, cộng tác viên trong công ty bạn phải tuân thủ quy định hợp pháp về việc làm, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, định mức lao động. Dựa trên thông tin bạn cung cấp, có thể suy đoán công ty bạn có quyền điều động cộng tác viên đến làm việc ở các nhà mạng, cộng tác viên làm việc thường xuyên, liên tục. Hợp đồng lao động với cộng tác viên sẽ do chính cộng tác viên đó thực hiện. Nếu hợp đồng cộng tác viên công ty bạn đáp ứng những dấu hiệu trên đây thì được coi là hợp đồng lao động.

Đối với hợp đồng dịch vụ, theo quy định tại điều 518 Bộ luật dân sự 2005 quy định:

"Hợp đồng dịch vụ là sự thoả thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên thuê dịch vụ, còn bên thuê dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ. Người cung ứng dịch vụ sẽ được trả thù lao cho sản phẩm kết tinh từ việc thực hiện công việc".

Như vậy quan hệ giữa hai bên trong hợp đồng dịch vụ là bình đẳng, do đó, về cơ bản người sử dụng dịch vụ không có quyền quản lý người cung ứng dịch vụ mà chỉ có quyền yêu cầu người cung ứng dịch vụ thực hiện công việc theo đúng thỏa thuận. Tức là bên cung ứng dịch vụ có trách nhiệm thực hiện công việc để ra sản phẩm như đã giao kết, bên sử dụng dịch vụ cũng không quan tâm tới quá trình. Cho nên bên cung ứng dịch vụ có thể chuyển giao công việc cho bên thứ ba thực hiện mà không phụ thuộc vào bên sử dụng dịch vụ. Bên cung ứng dịch vụ có năng lực hành vi dân sự, tức là từ 18 tuổi trở lên có thể tham gia hợp đồng dịch vụ

Về vấn đề bạn thắc mắc:

Thứ nhất,
với hợp đồng lao động trên 4 tháng, công ty bạn sẽ phải tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2014 quy định đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc gồm:

“
Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động”
và “
doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động
” .

Như vậy, với hợp đồng lao động thời hạn tối thiểu 4 tháng trở lên công ty bạn thuộc đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm xã hội.

Thứ hai,
công ty bạn vẫn phải trả lương cho người lao động nếu người lao động nghỉ việc giữa chừng trong tháng. Căn cứ vào Điều 90 Bộ luật lao động 2012:

“
tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận”.

Đồng thời, khoản 2 Điều 21 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định “
tiền lương trả cho người lao động được căn cứ theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động, năng suất lao động, khối lượng và chất lượng công việc mà người lao động đã thực hiện”
.

Thêm vào đó, Điều 96 Bộ luật lao động và Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ghi nhận nguyên tắc trả lương là “
người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn”
.

Theo đó, công ty bạn sẽ phải trả lương cho người lao động số tiền lương tương đương với số ngày làm việc hoặc năng suất, khối lượng và chất lượng công việc người lao động đã thực hiện trong số ngày làm việc đó. Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động nghỉ việc trái pháp luật như đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hoặc không đáp ứng được điều kiện thông báo nghỉ việc, công ty bạn có quyền yêu cầu người lao động thực hiện nghĩa vụ bồi thường. Cần lưu ý khoản bồi thường này mang tính chất khác với khoản tiền lương trên.

Thứ ba,
trong thời gian thử việc người lao động vẫn có quyền được hưởng lương. Điều 26 Bộ luật lao động quy định về thử việc như sau:

Người sử dụng lao động có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thỏa thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc. Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.

Đồng thời, điểm đ Khoản 1 Điều 23 Bộ luật lao động quy định hợp đồng phải có nội dung về
mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Như vậy, với hợp đồng thử việc người lao động vẫn được hưởng lương như với hợp đồng chính thức và việc nhận tiền lương khi người lao động nghỉ giữa chừng đã được phân tích ở trên. Ngoại trừ tiền lương thử việc ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó theo Điều 28 Bộ luật lao động.

Về cam kết làm việc liên tục 6 tháng mới được nghỉ việc theo đơn và nhận các khoản tài chính có dấu hiệu trái pháp luật về lao động vì:

- Cam kết này đã vi phạm quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Điều 5 và Điều 37 Bộ luật lao động 2012. Trong đó quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp và phải thông báo trước cho người sử dụng lao động.

- Cam kết này ký trong thời gian thử việc cũng vi phạm quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc, Điều 29 Bộ luật lao động 2012 quy định trong thời gian này
, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận
.

Nếu các khoản tài chính ở đây bao gồm cả tiền lương thì cam kết này cũng vi phạm nguyên tắc trả lương theo Điều 96 Bộ luật lao động là “
người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương”
.

Như vậy, thời điểm chậm trả tối đa tiền lương của công ty bạn cho cộng tác viên là không quá 01 tháng và lúc này công ty bạn phải trả thêm một khoản cho cộng tác viên.

Cuối cùng, như đã phân tích trên về quyền chấm dứt thỏa thuận thử việc và tiền lương thử việc theo Điều 29, Điều 26 và Điều 2 Bộ luật lao động 2012, cộng tác viên công ty bạn có quyền nghỉ việc không cần báo trước và vẫn được hưởng lương theo tháng.