Câu hỏi: Em đang làm tại một công ty Du lịch, tính chất của ngành thường phát sinh các trường hợp: khách hủy, khách thêm bớt... vào ngày đi chứ không phải ngày thanh toán tiền. Nhưng công ty lại có quy định doanh số tháng nào bảo toàn tháng đó, nếu phát sinh giảm bớt tiền doanh số (tức tiền lời) thì sẽ buộc thôi việc vì không đạt chỉ tiêu.

Nội dung câu hỏi cần tư vấn: Em đang làm tại một công ty Du lịch, tính chất của ngành thường phát sinh các trường hợp: khách hủy, khách thêm bớt... vào ngày đi chứ không phải ngày thanh toán tiền. Nhưng công ty lại có quy định doanh số tháng nào bảo toàn tháng đó, nếu phát sinh giảm bớt tiền doanh số (tức tiền lời) thì sẽ buộc thôi việc vì không đạt chỉ tiêu. Tháng 5 vừa rồi em có đạt đủ doanh số yêu cầu, tiền đã nhận đủ từ các booking. Nhưng đến tháng 6 khách mới đi và phát sinh dẫn đến Booking tour đó giảm bớt tiền lãi đã nộp từ tháng trước (không phải âm vốn). Công ty đưa quyết định em phải bỏ tiền túi ra bù vào khoản phát sinh đó là khoảng 3 triệu. Nếu không em sẽ lập tức phải nghỉ việc. Em muốn hỏi:

- Quy định của công ty về doanh số so với thực tế của ngành như thế đúng hay sai?

- Quyết định sa thải em ngay lập tức của công ty như thế đúng hay sai?

- Có những Booking vé máy bay chưa thu được của khách khoảng 24 triệu công ty cũng bắt em phải chịu 100%. Trong trường hợp em bị sa thải và vẫn phải nộp đủ đúng hay sai? Nếu em không nộp thì theo Luật sẽ xử lý sao? Và đối với trường hợp này công ty không hề có sự hỗ trợ nào về việc thu tiền khách hay lúc xảy ra trục trặc, chính công ty chuyển tiền thanh toán dịch vụ phát sinh mà không hỏi gì rồi mới quy trách nhiệm cho em.

- Cách đây 2 năm khi công ty cần người đi ra mở văn phòng đại diên chi nhánh Hồ Chí Minh, em được cử để đi. Khi mọi giấy tờ thủ tục xong hết công ty tự bổ nhiệm em vào vị trí Giám đốc chi nhánh. Sau 1 năm em và công ty thỏa thuận rút tên em khỏi GPKD và em chỉ nhận được cam kết từ phía công ty. Đến nay là hơn 1 năm sau nhiều lần thúc giục công ty vẫn không rút tên khỏi GPKD. Và em không được nhận bất kì quyền lợi gì. Vậy công ty có đang sai với em không? Em phải làm gì để buộc công ty phải rút tên em ngay?
mong Luật sư giải đáp giúp em vì em đang nghĩ đến phương án phải tìm luật sư.

Sa thải người lao động

Trả lời: Thứ nhất,
bạn hỏi quy định của công ty về doanh số: doanh số tháng nào bảo toàn tháng đó so với thực tế của ngành như thế đúng hay sai?

Về vấn đề này, hiện nay pháp luật không có quy định, việc công ty bạn quy định về doanh thu như trên là phụ thuộc vào sự thỏa thuận giữa các bên: người sử dụng lao động, người lao động và thông qua ý kiến của Công đoàn công ty. Sự thỏa thuận này phải dựa trên cơ sở bình đẳng, không trái pháp luật, trái đạo đức xã hội và nguyên tắc không gây bất lợi cho người lao động.

Thứ hai,
về quyết định sa thải của công ty

Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động chỉ được áp dụng trong một số trường hợp nhất định quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012:

“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Căn cứ quy định trên, công ty sa thải bạn với lý do không đạt chỉ tiêu doanh thu hàng tháng là trái quy định pháp luật. Để có thể quyết định sa thải bạn với lý do không đạt chỉ tiêu doanh thu thì cần có căn cứ xác định bạn đã bị xử lý kỷ luật đối với hành vi làm việc không đạt chỉ tiêu về doanh số và tái phạm. Tuy nhiên, như đã nêu ở trên, pháp luật không quy định về mức doanh thu hàng tháng của các đơn vị kinh doanh dịch vụ du lịch nên vấn đề này hoàn toàn phụ thuộc vào hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy công ty.

Nếu hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy có quy định người lao động làm việc phải đạt mức doanh thu tối thiểu hàng tháng và việc xử lý kỷ luật đối với hành vi làm việc không đạt chỉ tiêu doanh thu thì có căn cứ để xem xét kỷ luật. Thực tế cho thấy, các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ du lịch thường đặt ra mức doanh thu tối thiểu hàng tháng phải đạt được và sẽ áp dụng hình thức kỷ luật nếu người lao động làm việc không đạt chỉ tiêu. Tuy nhiên, quy định như vậy có thể gây bất lợi cho người lao động, ví dụ, các trường hợp bạn đã nêu: khách hủy, khách thêm bớt,… hay doanh thu phụ thuộc vào các mùa du lịch trong năm,… Để hạn chế những rủi ro, bất lợi đối với bạn nói riêng và tập thể người lao động trong công ty nói chung, bạn và tập thể người lao động nên thông qua Công đoàn để thương lượng với công ty về quy định trên, có thể xem xét thương lượng theo hướng quy định mức doanh thu tối thiểu phải đạt được cộng dồn trong vòng 2, 3.. tháng.

Thứ ba,
về quyết định buộc bạn phải bù 3 triệu đồng do sự kiện phát sinh

Tháng 5 bạn làm việc đạt đủ doanh số yêu cầu, đã nhận đủ tiền từ các booking, nhưng đến tháng 6 khách mới đi dẫn đến Booking tour đó giảm bớt tiền lãi đã nộp từ tháng trước (không phải âm vốn). Việc giảm tiền lãi do sự thay đổi từ phía khách hàng được coi là rủi ro trong công việc, đây là sự việc khách quan xảy ra không do lỗi của bạn nên theo quy định của pháp luật, bạn không phải bồi thường theo Khoản 1 Điều 130 Bộ luật lao động 2012:
“Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật…”

Thứ tư,
về việc xử lý đối với những booking chưa thu được tiền

Trước hết, nếu những booking này do bạn phụ trách, bạn phải liên hệ khách hàng để thu tiền còn thiếu. Trách nhiệm bồi thường chỉ đặt ra khi không thu được. Nếu do lỗi của bạn dẫn đến thiệt hại cho công ty hoặc công ty có quy định người lao động phải chịu trách nhiệm về kết quả công việc của mình thì bạn phải bồi thường theo quy định tại Điều 130 Bộ luật lao động 2012.
Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
Người lao động không bồi thường thiệt hại trong trường hợp này thì người sử dụng lao động có quyền yêu cầu Phòng Lao động- Thương binh và Xã hội tiến hành hòa giải hoặc khởi kiện tại Tòa án nhân dân huyện nơi bạn cư trú để giải quyết.

Nếu không thu được tiền do nguyên nhân khách quan, rủi ro nghề nghiệp thì bạn không phải bồi thường và công ty yêu cầu bạn bồi thường, ra quyết định sa thải với lý do không bồi thường thiệt hại cho công ty là trái quy định của pháp luật. Bạn có thể khiếu nại đến Giám đốc công ty về quyết định bồi thường và sa thải hoặc đề nghị Phòng Lao động- Thương binh và xã hội nơi công ty có trụ sở tiến hành hòa giải hoặc khởi kiện tại Tòa án nhân dân huyện nơi công ty có trụ sở yêu cầu giải quyết. Công ty vẫn quyết định cho bạn nghỉ việc thì đây là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên công ty phải thực hiện các nghĩa vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012.

Đối với vấn đề công ty hỗ trợ việc thu tiền của khách hàng cũng cần căn cứ vào nội dung của hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy. Nếu các văn bản này không quy định hỗ trợ, trợ cấp, phụ cấp thì việc công ty không hỗ trợ bạn khi thu tiền khách hàng là không trái quy định của pháp luật.

Thứ năm,
vấn đề rút tên khỏi Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp

Có thể bạn có sự nhầm lẫn trong cách gọi Giấy phép kinh doanh và Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh (nay gọi là Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp). Trong Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp có ghi tên người đại diện theo pháp luật của chi nhánh (thông thường là người đứng đầu chi nhánh), Giấy phép kinh doanh ghi tên công ty.

Bạn giữ chức vụ Giám đốc chi nhánh và có tên trong Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp đồng nghĩa với việc bạn là người đại diện theo pháp luật của chi nhánh.

Theo quy định của Nghị định 43/2010/NĐ-CP về đăng ký doanh nghiệp, để rút tên khỏi Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, bạn đề nghị với công ty về việc thay đổi người đại diện theo pháp luật của chi nhánh, công ty sẽ họp Hội đồng thành viên đối với công ty TNHH hai thành viên trở lên, Đại hội đồng cổ đông đối với công ty Cổ phần, Hội đồng thành viên đối với công ty hợp danh và ra quyết định bằng văn bản về việc thay đổi người đại diện theo pháp luật của chi nhánh. Đối với công ty TNHH một thành viên thì chủ sở hữu ra quyết định về việc thay đổi người đại diện theo pháp luật của chi nhánh. Sau khi có quyết định thay đổi người đại diện theo pháp luật của chi nhánh, người đại diện theo pháp luật của công ty phải gửi thông báo về việc thay đổi người đại diện theo pháp luật của chi nhánh tại Phòng đăng ký kinh doanh đã đăng kí và nộp kèm theo quyết định và biên bản cuộc họp về việc thay đổi người đại diện theo pháp luật của chi nhánh.

Bạn có nguyện vọng thay đổi người đại diện và đã được đồng ý (có cam kết), tuy nhiên sau thời gian hơn 1 năm công ty vẫn không thực hiện thay đổi người đại diện. Bạn có thể yêu cầu giúp đỡ từ phía Công đoàn hoặc yêu cầu Phòng Lao động- Thương binh và Xã hội nơi công ty có trụ sở tiến hành hòa giải.
“Trong thời hạn 5 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải”
(Khoản 2 Điều 201 Bộ luật lao động 2012).

Về quyền lợi khi bạn làm đại diện chi nhánh:

Quyền lợi của người đại diện theo pháp luật được quy định trong điều lệ của doanh nghiệp, trong quyết định bổ nhiệm, quy chế nội bộ của doanh nghiệp hoặc hợp đồng lao động ký với doanh nghiệp. Hiện nay, pháp luật không quy định về quyền lợi của người đại diện mà quyền lợi xuất phát từ sự thỏa thuận nên trường hợp của bạn, công ty không làm trái quy định pháp luật. Bạn có thể thỏa thuận với công ty về vấn đề này để bảo vệ quyền lợi của mình.

Trân trọng