phamhoangf/legal-sft-dataset huggingface dataset:
Câu hỏi: Em sinh con thứ 2 vào ngày 22/6/20xx và đến 22/12/20xx là em hết thời gian nghỉ thai sản. Thời gian em nghỉ đã được trả chế độ của bảo hiểm là khoảng 21,22 triệu gì đó. Nhưng em có câu hỏi là khi bảo hiểm làm chế độ cho em thì chỉ tính hệ số lương cho em là 2,67. Trong khi đó tháng 9/2016 thì em sẽ được tính lương là 3,0.

Em cũng đã hỏi kế toán trường em nhưng họ nói là thời gian nghỉ sinh cô không đóng bảo hiểm cho nên sự biến động hệ số lương của cô cũng không được bảo hiểm tính thêm. Em thấy như vậy là họ giải thích không thuyết phục cho em. Chả lẽ 1 giáo viên lương hệ số 3,0 cũng được hưởng chế độ bảo hiểm giống hệ số lương 2,67 hả luật sư? Dạ em là giáo viên THPT đã dạy 9 năm (2009-2017). Em mong luật sư tư vấn giùm em để em khỏi thắc mắc! Em xin chân thành cảm ơn! Chúc luật sư sức khỏe!

Trả lời: Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đến Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau.

Theo quy định tại khoản 1, Điều 157 Bộ luật Lao động năm 2012, người lao động được nghỉ việc hưởng chế độ trước và khi sinh con là 6 tháng, nếu đáp ứng đủ các điều kiện về thời gian đóng BHXH. Luật bảo hiểm xã hội 2014 quy định thời gian tính mức hưởng chế độ thai sản là 6 tháng trước khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản.

Bạn bắt đầu nghỉ sinh con từ 22/06/2016. Thời gian tính mức hưởng chế độ thai sản cho bạn là 6 tháng liền kề trước đó, tức là từ 22/01/2016 đến 22/06/2016. Trong thời gian đó, hệ số lương của bạn là 2,67 sẽ được dùng tính mức hưởng thai sản. Hệ số lương 3,0 bắt đầu từ tháng 09/2016 không nằm trong 6 tháng liền kề trước thời gian nghỉ thai sản nên sẽ không được dùng để tính mức hưởng thai sản. Do đó, lời giải thích của kế toán trường bạn không đúng nguyên nhân mà bạn không được hưởng tiền thai sản với hệ số lương 3,00 mà nguyên nhân xuất phát như chúng tôi đã phân tích ở trên.

Khoản 2 điều 39 Luật bảo hiểm xã hội quy định:

“Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội, người lao động và người sử dụng lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội”.

Như vậy, trong thời gian nghỉ thai sản bạn không phải đóng bảo hiểm xã hội.

Cùng với mức hưởng chế độ sinh con, theo quy định tại Điều 38 Luật BHXH 2014, bạn còn được trợ cấp một lần bằng hai tháng lương tối thiểu chung (nay là mức lương cơ sở). Về cách tính, chúng tôi đã tư vấn trong bài viết cách tính mức hưởng trợ cấp thai sản.
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Tôi làm việc cho một công ti trong khu công nghiệp. Tôi đóng bảo hiểm xã hội được 5 tháng , sau đó tôi nghỉ việc và không làm đơn xin nghỉ việc. Vậy cho tôi hỏi tôi có thể nhận lại được sổ bảo hiểm không ạ? Và nếu như tôi không đến lấy lại sổ bảo hiểm thì sau bao lâu kể từ ngày nghỉ việc cty sẽ chuyển sổ bảo hiểm của tôi về đơn vị quản lý ạ ?

Trả lời: Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Theo quy định tại Điều 47 Bộ luật lao động 2012, sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, công ty có nghĩa vụ phải trả sổ cho người lao động. Tuy nhiên, thực tế, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái quy định pháp luật, các công ty thường giữ sổ của người lao động làm điều kiện buộc người lao động phải bồi thường cho công ty. Công ty sẽ chỉ tự chuyển sổ bảo hiểm về cơ quan bảo hiểm xã hội tỉnh khi quá lâu sau khi nghỉ việc, người lao động không đến lấy sổ hoặc công ty chấm dứt hoạt động.
Bạn tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hộ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến của chúng tôi để được giải đáp: ( Tổng đài luật sư trực tuyến 1900.6169 )

Trân trọng
P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Kính chào luật Minh Gia. Em có một vấn đề mong luật minh gia tư vấn giúp em. Em làm ở cty được 5 năm đợt gần tết em có viết đơn nghỉ việc trước 45 ngày. Là từ trước tết đến nghi tết còn 45 ngày, em định sau nghỉ tết sẽ không làm ở công ty nửa.

Nhưng công ty ra quyết định giải quyết cho em nghỉ trước thời hạn 45 ngày đó ( mới nộp đơn được 8 ngày) vậy tiền thưởng tết (tháng 13) em có được nhận tiền thưởng tết và em có quyền không chấp nhận quyết định cho em nghỉ trước thời hạn 45 ngày đó hay không. Mong luật minh gia tư vấn giúp em.  Chân thành cám ơn.

Trả lời: Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Trường hợp của bạn, để xét xem bạn có được hưởng lương tháng 13 hay không thì phải căn cứ vào điều kiện hưởng lương tháng 13 của đơn vị bạn. Vấn đề này pháp luật cho phép người sử dụng lao động được phép quy định.

Trường hợp bạn muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng và muốn nghỉ đúng khi hết hạn 45 ngày thì bạn có quyền không chấp nhận nghỉ trước thời hạn. Công ty không có quyền ép ban nghỉ theo lịch nghỉ công ty sắp xếp.

Bạn tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hộ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến của chúng tôi để được giải đáp: ( Tổng đài luật sư trực tuyến 1900.6169 )

Trân trọng
P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Tôi là giáo viên mầm non tập sự 6 tháng nhưng thời gian tập sự thực tế là 5 tháng vì tháng thứ 6 vào thời gian nghỉ hè. Hiệu trưởng giữ lại lương tháng thứ 6 của tôi và nói tháng đó nghỉ hè nên không được hưởng lương và số lương đó phải nộp vào quỹ công đoàn. Cho tôi hỏi hiệu trưởng làm đúng hay sai? Nếu hiệu trưởng sai thì tôi phải dựa vào những điều khoản nào để đòi quyền lợi cho mình ? Mong vp tư vấn giúp tôi càng sớm càng tốt. Tôi xin cảm ơn !!!

Trả lời: Thứ nhất, thời gian được tính vào thời gian tập sự:

Điểm d Khoản 2 Điều 21 Nghị định 115/2020 quy định về thời gian tập sự như sau:

“d) Thời gian nghỉ sinh con theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ ốm đau từ 14 ngày trở lên, thời gian nghỉ không hưởng lương, thời gian bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình chỉ công tác theo quy định của pháp luật không được tính vào thời gian tập sự.

Trường hợp người tập sự nghỉ ốm đau hoặc có lý do chính đáng dưới 14 ngày mà được người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập nơi người được tuyển dụng vào viên chức đang thực hiện chế độ tập sự đồng ý thì thời gian này được tính vào thời gian tập sự”.

Như vậy, thời gian nghỉ hè vẫn được tính vào thời gian tập sự của giáo viên. Nếu thời gian tập sự của bạn có một tháng trùng với thời gian nghỉ hè thì tháng đó vẫn được tính vào thời gian tập sự của bạn.

Thứ hai, về tiền lương trong thời gian nghỉ hè của giáo viên:

Tại Điểm a khoản 3 Điều 5 Quy định về chế độ làm việc đối với giáo viên phổ thông ban hành kèm Thông tư số 28 /2009/TT-BGDĐT, sửa đổi bởi khoản 4 Điều 1 Thông tư 15/2017/TT-BGDĐT quy định:
Thời gian nghỉ hè hằng năm của giáo viên là 02 tháng (bao gồm cả nghỉ hằng năm theo quy định của Bộ Luật lao động), được hưởng nguyên lương và các phụ cấp (nếu có)

Như vậy, trong thời gian nghỉ hè, giáo viên tập sự vẫn được hưởng lương và phụ cấp (nếu có). Cụ thể, chế độ lương của giáo viên tập sự được quy định tại Điều 23 Nghị định 115/2020/NĐ-CP như sau:
Trong thời gian tập sự, người tập sự được hưởng 85% mức lương bậc 1 của chức danh nghề nghiệp tuyển dụng. Trường hợp người tập sự có trình độ thạc sĩ phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm tuyển dụng thì người tập sự được hưởng 85% mức lương bậc 2 chức danh nghề nghiệp tuyển dụng; trường hợp người tập sự có trình độ tiến sĩ phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm tuyển dụng thì người tập sự được hưởng 85% mức lương bậc 3 của chức danh nghề nghiệp tuyển dụng. Các khoản phụ cấp được hưởng theo quy định của pháp luật.

Trong trường hợp của bạn, thời gian tập sự 1 tháng trùng với thời gian nghỉ hè; mà thời gian nghỉ hè được tính là thời gian nghỉ hàng năm có hưởng nguyên lương tập sự. Do vậy, việc đơn vị giữ lương tháng hè không trả vì lí do nghỉ hè nên không được hưởng lương và lương đó phải nộp vào quỹ công đoàn là trái với quy định pháp luật. Bạn có thể làm đơn khiếu nại lên Ban giám hiệu trường để bảo vệ quyền lợi của mình.
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Xã mình thuộc xã đặc biệt khó khăn theo nghị định 116/2010/NĐ-CP. Xã mình mới được huyện hợp đồng cán bộ xã đội trưởng 12 tháng, hợp đồng ngắn hạn. Vậy cán bộ này có được hưởng thu hút theo nghị định 116/2010/NĐ-CP không ạ? (mình hỏi Phòng tài chính huyện trả lời là không được hưởng)vậy người làm việc theo chế độ hợp đồng ở đây là như thế nào ạ

Trả lời: Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi đã tư vấn một số trường hợp tương tự thông qua một hoặc một số bài viết cụ thể sau đây:

Trường hợp hưởng phụ cấp thu hút và phụ cấp công tác lâu năm tại vùng kinh tế khó khăn ?

Theo quy định tại Nghị định số 116/2010/NĐ-CP về chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. Cụ thể:
Điều 2. Đối tượng áp dụng
"Cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương trong lực lượng vũ trang quy định tại khoản 1 Điều 1 Nghị định này công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn, bao gồm:
1. Cán bộ, công chức, viên chức và người làm việc theo chế độ hợp đồng lao động, kể cả người tập sự, thử việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị sự nghiệp của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương đến xã, phường, thị trấn;"

Điều 4. Phụ cấp thu hút
"1. Đối tượng quy định tại Điều 2 Nghị định này được hưởng phụ cấp thu hút bằng 70% tiền lương tháng hiện hưởng, bao gồm: mức lương chức vụ, ngạch, bậc hoặc cấp hàm và phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung, nếu có.
2. Thời gian hưởng phụ cấp thu hút là thời gian thực tế làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn và không quá 5 năm. Thời điểm tính hưởng phụ cấp thu hút được quy định như sau:
a) Nếu đang công tác ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được tính hưởng phụ cấp thu hút kể từ ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành;
b) Nếu đến công tác sau ngày Nghị định này có hiệu lực thi hành thì được tính hưởng phụ cấp thu hút kể từ ngày có quyết định của cơ quan có thẩm quyền."
Như vậy, đối chiếu quy định trên với trường hợp của bạn thì hai cán bộ xã được ký kết hợp đồng lao động (thời gian 12 tháng) vẫn đủ điều kiện để được hưởng phụ cấp thu hút này và thời gian hưởng tối đa là không quá 5 năm.
Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!
Ngoài ra, Anh/chị có thể tham khảo thêm qua một số văn bản pháp luật sau đây có quy định và hướng dẫn đối với trường hợp của anh chị:

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hộ trợ pháp lý khác Anh/chị vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến của chúng tôi để được giải đáp: ( Tổng đài luật sư trực tuyến 1900.6169 )

Trân trọng
P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Hỏi tư vấn quy định về số ngày nghỉ phép theo Bộ luật lao động 2012

Trả lời: Anh T vào Công ty từ năm 1999, làm công việc có độc hại (theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành), đến năm 2006 thì Anh T xin chấm dứt hợp đồng lao động để chuyển sang công ty khác làm việc. số ngày nghỉ phép của anh T khi chấm dứt hợp đồng được tính :14 ngày (môi trường độc hại) + 1 ngày (thâm niên 6 năm) = 15 ngày. Đến năm 2012, anh T xin trở lại công ty làm việc và ký lại hợp đồng mới, cũng làm công việc cũ có độc hại. Như vậy số ngày nghỉ phép thâm niên của anh T có được tính cộng dồn thời gian từ lúc vào công ty (1999 - 2006), và thời gian ký lại hợp đồng (2012 - 2017), tức là: 14 ngày (môi trường độc hại) + 2 ngày (thâm niên 12 năm) = 16 ngày​ hay chỉ tính từ thời gian ký lại hợp đồng mới (2012) là: 14 ngày (môi trường độc hại) + 1 ngày (thâm niên 6 năm) = 15 ngày. Kính mong Quý Công ty hướng dẫn cách tính đối với trường hợp nêu trên để không thiệt hại cho Anh T và đúng với qui định hiện hành. Trân trọng kính chào !

Trả lời tư vấn:

Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi đề nghị đến cho Công ty Luật Minh Gia, trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Hiện nay pháp luật chưa quy định về việc trong quá trình làm việc cho một người sử dụng lao động mà lại có thời gian ngắt quãng thì không được tính thời gian thâm niên làm việc nên việc anh T đang làm ở công ty của bạn sau đó anh T nghỉ một thời gian rồi quay lại làm với hợp đồng lao động mới thì thời gian làm việc của anh T vẫn được tính vào thâm niên làm việc. Và anh T thuộc vào trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 111 Bộ luật lao động 2012 quy định như sau:

“Điều 111. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

...

b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật”

Việc anh T đã có 12 năm thâm niên làm việc cho công ty của anh nên ngày nghỉ phép thâm niên của anh T sẽ được cộng 2 ngày là (14 ngày làm việc + 2 ngày thâm niên = 16 ngày) theo quy định tại Điều 112 Bộ luật lao động 2012 quy định về thời gian nghỉ tăng theo thâm niên làm việc:

“Điều 112. Ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc

Cứ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 111 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày.”

Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi về vấn đề bạn quan tâm. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ qua Email hoặc gọi điện đến

Tổng đài luật sư tư vấn luật trực tuyến

-

1900.6169

để được giải đáp, hỗ trợ kịp thời.

Trân trọng !

CV. Quách Văn Toản - Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Xin chào Luật sư. Luật sư cho em hỏi, em bị vết thương ở tay bác sỹ cho em nghỉ 3 ngày hưởng BHXH. Nhưng nghỉ hết ngày thứ nhất, vì tình hình công việc không có người làm thay nên em phải đi làm (công ty em đi làm ca và hưởng lương theo sản phẩm). Trường hợp như em có được hưởng 2 chế độ BHXH và tiền lương 2 ngày đó không ạ. Rất mong nhận được phản hồi của Luật sư. Em chân thành cảm ơn!

Trả lời: Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi đã tư vấn một số trường hợp tương tự thông qua một hoặc một số bài viết cụ thể sau đây:

Quy định của pháp luật về chế độ ốm đau.

Nghỉ ốm đau công ty có phải trả lương không?

Theo đó, Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Điều 3. Điều kiện hưởng chế độ ốm đau

1. Người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d, đ khoản 1 và điểm b khoản 2 Điều 2 của Nghị định số 115/2015/NĐ-CP được hưởng chế độ ốm đau trong các trường hợp sau:

a) Người lao động bị ốm đau, tai nạn mà không phải là tai nạn lao động hoặc điều trị thương tật, bệnh tật tái phát do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo quy định của Bộ Y tế.

...

Như vậy, điều kiện để được hưởng chế độ ốm đau là người lao động
phaỉ nghỉ việc
và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Theo đó, đối chiếu với trường hợp của bạn để được hưởng chế độ BHXH 3 ngày thì trong 3 ngày đó bạn phải nghỉ việc ở nhà điều trị theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh. Nhưng chỉ định bạn được nghỉ chế độ 3 ngày nhưng bạn chỉ nghỉ hết một ngày, còn hai ngày còn lại đi làm bình thường thì hai ngày này bạn sẽ không được tính là thời gian hưởng chế độ ốm đau từ BHXH mà thay vào đó là hưởng lương làm việc từ công ty.(hưởng một trong hai chế độ chứ không được hưởng đồng thời hai chế độ sau).

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!
Ngoài ra, Anh/chị có thể tham khảo thêm qua một số văn bản pháp luật sau đây có quy định và hướng dẫn đối với trường hợp của anh chị:

Luật bảo hiểm xã hội 2014;

Thông tư 59/2015/TT-BLĐTBXH quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của Luật bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hộ trợ pháp lý khác Anh/chị vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến của chúng tôi để được giải đáp: ( Tổng đài luật sư trực tuyến 1900.6169 )

Trân trọng
P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: kính chào!Tôi có một nội dung kính nhờ công ty luât hướng dẫn thắc mắc giúp tôi.- tôi là công chức làm việc được hơn 15 năm ( Đài phát thanh truyền hình huyện) (đã vào biên chế), Cơ quan trực thuộc quản lý của UBND huyện...

... nhưng Tháng 2/2016 bị cơ quan cảnh cáo( vì lý do tế nhị trong cơ quan, thủ trưởng là nữ) nhưng thủ trưởng đơn vị không ra quyết định, chỉ nói miệng là trong vòng 3 tháng phải tìm công việc khác, nếu không được thì tự nghĩ việc.- Cho đến nay Thủ trưởng đơn vị không cho tôi đi làm việc, mà cũng không đưa ra quyết định thôi việc của tôi.* Vậy xin hỏi: Thủ trưởng đơn vị có quyền đưa ra quyết định cho thôi việc, hay là trưởng phòng Nội vụ huyện, hay Chủ tịch UBND huyện đưa ra quyết định.

Trả lời: Điều 15
Nghị định 34/2011/NĐ- CP về thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với công chức:

“
1. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bổ nhiệm tiến hành xử lý kỷ luật và quyết định hình thức kỷ luật
.

2. Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu cơ quan quản lý hoặc người đứng đầu cơ quan được phân cấp quản lý công chức tiến hành xử lý kỷ luật và quyết định hình thức kỷ luật.

3. Đối với công chức biệt phái, người đứng đầu cơ quan nơi công chức được cử đến biệt phái tiến hành xử lý kỷ luật, quyết định hình thức kỷ luật và gửi hồ sơ, quyết định kỷ luật về cơ quan quản lý công chức biệt phái.

4. Đối với công chức đã chuyển công tác mới phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật mà còn trong thời hiệu quy định, thì người đứng đầu cơ quan quản lý công chức trước đây tiến hành xử lý kỷ luật, quyết định hình thức kỷ luật và gửi hồ sơ, quyết định kỷ luật về cơ quan đang quản lý công chức. Nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị trước đây đã giải thể, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách thì những người có trách nhiệm liên quan phải bàn giao hồ sơ để cơ quan đang quản lý công chức thực hiện việc xử lý kỷ luật”.

Khoản 1 Điều 8
của nghị định này quy định các hình thức kỷ luật như sau:

“
1. Áp dụng đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

a) Khiển trách;

b) Cảnh cáo;

c) Hạ bậc lương;

d) Buộc thôi việc.
..”

Như vậy thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật đối với bạn là thủ trưởng đơn vị của bạn trên cơ sở có kiến nghị bằng văn bản của Hội đồng kỉ luật. Việc ra quyết định kỉ luật phải bằng văn bản.
Câu hỏi: Xin luật sư giải đáp thắc mắc giùm em. Công ty em cho nghỉ Tết âm lịch 5 ngày, nhưng một số anh chị em làm chung trong một đội có người nhà ở xa nên vào trễ sau thời gian dự kiến 1 ngày và đội của em không đủ người nên mọi người đã thông báo cho cấp trên biết là mọi người xin nghỉ vào ngày vào trễ đó (họ đã trả lời điện thoại là ừm. )...

...Nhưng sau Tết vào thì tiền lương của mọi người bị trừ 5 ngày Tết trong khi mọi người vẫn còn ngày nghỉ phép tuần và tháng( ngày nghỉ do nhân viên tự sắp xếp . Trong điều khoảng hợp đồng, nhân viên làm việc 6 ngày/tuần + 1ngày/tháng ) . Vậy luật sư cho em hỏi công ty làm vậy có phạm luật không ạ ( số tiền 5 ngày lương là 1 triệu đồng và ảnh hưởng công việc là 0% vì cửa hàng có thể đóng hoặc đã cho nhân viên khác làm ). Dạ em xin hết.

Trả lời: Hiện nay theo quy định của pháp luật hiện hành không có quy định nào về hình thức của việc xin nghĩ phép trong lao động, đây là một thỏa thuận dân sự không bắt buộc về hình thức.

Chính vì thế nếu bạn chứng minh được việc các bạn đã có hành vi xin nghỉ phép và người sử dụng lao động có đồng ý thì có thể chứng minh hành vi của công ty bạn sai.

Nếu bạn chứng minh được công ty bạn có đồng ý cho nghĩ thêm một ngày sau khì nghĩ tết 5 ngày thì công ty bạn phải trả đủ lương và không được phép áp dụng bất kì biện pháp kỹ luật hay bồi thường thiệt hại nào.

Tuy nhiên nếu không thể chứng minh được việc công ty bạn đã đồng ý cho các bạn nghĩ phép thì lúc đó theo quy định tại  Điều 115 Bộ Luật lao động 2012:

“1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

…

b) Tết Âm lịch 05 ngày;”

Từ quy định trên thì nếu là bạn không thể chứng minh được là người sử dụng lao động đã đồng ý cho các bạn nghĩ thì 5 ngày nghĩ tết âm lịch sẽ vẫn được tính lương đầy đủ mà người lao động không được phép trừ, nếu trừ là sai với quy định của pháp luật.

Tuy nhiên mỗi công ty sẽ có những nội quy riêng về việc xử lý kỷ luật người lao động khi nghỉ phép mà không xin phép hoặc trong hợp đồng lao động có thể có các điều khoản thỏa thuận về trách nhiệm củ người lao động khi nghĩ phép mà không xin phép người sử dụng lao động. Vậy nên bạn có thể bị áp dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của công ty hoặc theo hợp đồng.
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn:xin tư vấn dùm em.Em làm công ty từ 5/2014 đến nay là 2/2017 nhưng công ty ko có làm chế độ bảo hiểm cho nhân viên. Hiện em đang mang thai 7 tháng. Cty nói sẽ làm cho em bảo hiểm để nhận được bảo hiểm thai sản, sẽ truy thu từ tháng 9/2016 đến nay tháng 2/2017, cty bảo hiểm sẽ phạt tiền. Lương cơ bản em là 3.200.000/ tháng. Vậy cho em hỏi cty bảo hiểm sẽ phạt bao nhiêu? trường hợp em có được hưởng bảo hiểm thai sản không? Em cảm ơn

Trả lời: Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến
Công ty Luật Minh Gia
, Đối với yêu cầu hỗ trợ của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Thứ nhất, về mức xử phạt vi phạm bảo hiểm.

Theo quy định tại Điều 26 nghị định 95/2013/NĐ-CP xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội:

Điều 26. Vi phạm quy định về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp

1. Phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đồng đối với người lao động có hành vi thỏa thuận với người sử dụng lao động không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp hoặc tham gia không đúng mức quy định.
2. Phạt tiền với mức từ 12% đến 15% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
a) Chậm đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp;
b) Đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp không đúng mức quy định;
c) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp không đủ số người thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
3. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp cho toàn bộ người lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp.
4. Biện pháp khắc phục hậu quả:
a) Buộc truy nộp số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 1, Khoản 2 và Khoản 3 Điều này;
b) Buộc đóng số tiền lãi của số tiền bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp chưa đóng, chậm đóng theo mức lãi suất của hoạt động đầu tư từ Quỹ bảo hiểm xã hội trong năm đối với vi phạm quy định tại Khoản 2 và Khoản 3 Điều này.
Thứ hai về chế độ thai sản.
Theo quy định tại điều 31 Luật bảo hiểm xã hội 2014, lao động nữ đươc hưởng chế độ thai sản khi đóng đủ 06 tháng trong thời gian 12 tháng trước khi sinh con. Nếu công ty đóng truy thu được đủ 06 tháng trong thời gian 12 tháng thì bạn đủ điều kiện hưởng chế độ thai sản.
Bạn tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hộ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến của chúng tôi để được giải đáp: ( Tổng đài luật sư trực tuyến 1900.6169 )

Trân trọng
P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia