phamhoangf/legal-sft-dataset huggingface dataset:
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Kính chào Luật Sư !Hiện tại em đang làm việc lại một công ty TNHH Thương Mại Dịch Vụ. Công ty em tính Tiền làm tăng ca/thêm giờ cho người lao động vào ngày nghỉ Lễ/Tết  lúc trước như sau: Người lao động làm việc vào ngày nghỉ Lễ, ngày nghỉ có hưởng lương bằng 300% chưa kể tiền lương ngày nghỉ  Lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày. Tổng = 400%.

Nhưng hiện tại GĐ Công ty yêu cầu em:  Cách tính như trên không được áp dụng đối với công ty Dịch Vụ như công ty em. Công ty là loại hình Doanh nghiệp dịch vụ không có ngày nghỉ trong năm. Vì vậy chỉ tính làm thêm vào nghày Lễ/Tết  tổng là 300%, không phải 400%.Em rất mong nhận được sự giúp đỡ, giải đáp của Qúy Luật sư.Cảm ơn & chào trân trọng !

Trả lời: Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi tư vấn như sau:
Điều 110 Bộ luật lao động năm 2012 về nghỉ hàng tuần:
1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày.
2. Người sử dụng lao động có quyền quyết định sắp xếp ngày nghỉ hằng tuần vào ngày chủ nhật hoặc một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải ghi vào nội quy lao động.
Tuy vậy việc công ty cho người lao động làm việc liên tục 26 ngày và cho nghỉ 4 ngày liên tục là không trái quy định pháp luật. Tuy nhiên việc này phải phụ thuộc vào tính chất công việc có chu kỳ đặc biệt và phải được ghi rõ trong nội quy lao động.
Thứ hai,
về tiền lương làm thêm trong ngày lễ, tết theo Khoản 1 Điều 115, Điều 97 quy định cụ thể về tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm:
1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.
2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.
3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.
Pháp luật không có bất kỳ quy định nào loại trừ trách nhiệm cho các Doanh nghiệp ngành dịch vụ hay ngành nghề nào đặc thù để không phải tính tiền lương ngày nghỉ lễ, tết cho NLĐ. Do đó, việc Giám đốc Công ty a/c sử dụng lý do như trên là hoàn toàn trái với quy định pháp luật hiện hành và xâm phạm đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình! Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hộ trợ pháp lý khác Anh/chị vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến của chúng tôi để được giải đáp.

Trân trọng

P.Luật sư trực tuyến - Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Em có ký 1 hợp đồng đào tạo với cty may Trong đó khoảng thời gian đào tạo là 2 tháng. Nhưng vì 1 số lý do em đã tự ý chấm dứt hợp đồng đào tạo. (tự ý nghỉ việc) và cty đã hủy bỏ hợp đồng đào tạo với em Và trong tháng trước đó em làm đủ từ 1 - 30 ngày (đủ 1 tháng) .

Nhưng cty chỉ gọi là đã chấm dứt hợp đồng chứ không nói gì về tiền lương trong tháng trước đó . Và đến bây giờ em không nhận được đồng tiền lương nào. Như vậy việc không trả lương tháng trước là có đúng ko ạ? Em xin cảm ơn !

Trả lời: Khoản 2 Điều 61 Bộ luật lao động 2012 quy định:
"2. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động làm ra sản phẩm hợp quy cách, thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thoả thuận".

Do đó, cần xác định việc các bên có thỏa thuận về việc trả lương trong thời gian đào tạo hay không? Nếu có thì anh/chị có quyền yêu cầu công ty thực hiện đúng theo thỏa thuận. Nhưng, cần lưu ý, việc chấm dứt hợp đồng đào tạo là trái luật do đó, anh/chị sẽ có những nghĩa vụ kéo theo tương ứng.

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

Trân trọng
P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Công ty em là công ty cổ phần và đang muốn hình thành một quy định riêng về xử phạt đối với lãnh đạo và các bộ phận quản lý trong trường hợp công ty làm ăn thua lỗ đồng thời cũng hình thành một quy định về khen thưởng trong trường hợp làm ăn có lãi, vậy cho em hỏi là trước giờ đã có những văn bản hoặc điều lệ nào quy định về vấn đề này chưa ạ, và nếu có có thể cho em tên của các văn bản hoặc điều lệ đấy không?

Cũng như trường hợp trên nhưng nếu là công ty TNHH 1 thành viên thì nó có khác gì không? em cảm ơn mà mong muốn sớm nhận được câu trả lời từ công ty ạ

Trả lời: Điều 128 Bộ luật lao động 2012 quy định:

"Điều 128. Những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động.

2. Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động."

Theo quy định trên, pháp luật lao động cấm việc người sử dụng lao động áp dụng hình thức phạt tiền đối với người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm.

Điều 103 Bộ luật lao động quy định:

"Điều 103. Tiền thưởng

1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở."

Như vậy, việc ban hành quy chế thưởng thì pháp luật không hạn chế.

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình! Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hộ trợ pháp lý khác, vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến của chúng tôi để được giải đáp.

Trân trọng
P.Luật sư trực tuyến - Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Công ty em là Công ty A ở HCM có chuyển 1 số lao động đi gia công ở Cty B ở Bình Dương. Ngày 10/12/2017 cty thông báo bằng miệng cho những công nhân đi gia công ở Cty B về lại Cty A làm viêc với lý do hết thời gian gia công .NHưng có 1 nhân viên không về Cty A làm việc nhưng cũng không viết đơn xin thôi việc.

Tới ngày 15/12/2017 nhân viên X này không về công ty A làm việc mà vẫn tiếp tục làm việc ở Cty B. Nên Cty A là muốn nhân viên này trở về Cty A làm hoăc tự viết đơn xin thôi việc. Nhưng Anh nay không xin nghỉ việc cũng không về công ty A làm việc. Em xin hỏi, công ty muốn ra quyết dinh sa thai nhân viên này thì làm như thế nào mới đúng quy định của pháp luật.

Trả lời: Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi tư vấn như sau:

Điều 126 Bộ luật lao động 2012 quy định:

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

"1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động".

Theo đó, công ty bạn muốn xử lý thôi việc đối với kế toán trưởng thì có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Bởi người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng thì sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải.

Ngoài ra, anh chị lưu ý:

Thứ nhất
, đề nghị a/c khi gửi nội dung yêu cầu tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia hãy viết bằng Tiếng Việt có dấu, diễn đạt đúng ngữ pháp để đàm bảo các thông tin được rõ ràng.
Thứ hai,
về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với NLĐ này: anh X là người lao động của công ty A, việc anh này không đến công ty A làm việc theo yêu cầu là hành vị tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng. Do đó, nếu NLĐ tự ý bỏ việc quá 5 ngày thì Công ty A có quyền xử lý kỷ luật sa thải hoặc lựa chọn cách thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Công ty cần lưu ý, cần phải thực hiện đúng và đầy đủ quy trình xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật.

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

Trân trọng

P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Thưa luật sư tôi muốn hỏi về chế độ thanh toán phép như sau. Trong năm nay tôi chưa nghỉ hết chế độ phép do không có nhu cầu thì tôi có được thanh toán bằng tiền không. Trong trường hợp nào thi người lao động không được thanh toán số công phép chưa nghi hết. Công đoàn và giám đốc công ty ra nghị quyết chỉ giải quyết phép trong năm đang làm nếu ko nghi không chịu trách nhiệm đúng hay sai. Xin cảm ơn luật sư.

Trả lời: Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi tư vấn như sau:

Điều 111. Nghỉ hằng năm - Bộ luật lao động 2012 quy định:

"1. Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có có điều kiện sinh sống khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành hoặc lao động chưa thành niên hoặc lao động là người khuyết tật;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc người làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống đặc biệt khắc nghiệt theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chủ trì phối hợp với Bộ Y tế ban hành.

2. Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động.

....."

Căn cứ quy định trên, công ty có quyền quyết định lịch nghỉ hàng năm của NLĐ. Do đó, nếu công ty đã sắp xếp lịch nghỉ hàng năm nhưng NLĐ không nghỉ (đi làm vào ngày nghỉ hàng năm) thì coi như đã được giải quyết phép năm của năm đó. Trường hợp công ty không sắp xếp hoặc không sắp xếp đủ số ngày nghỉ hàng năm thì NLĐ được cộng dồn sang năm sau. Vì vậy, việc làm của công ty là được pháp luật cho phép.

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Kính gửi Quý công ty, Hiện tại tôi đang làm ở công ty sản xuất của Nhật. Do công ty có người nghỉ việc nên cấp trên yêu cầu tôi làm thêm việc của người đó, nhưng không có phụ cấp gì thêm. Tôi không đồng ý và công ty quyết định chấm dứt hợp đồng với tôi (hợp đồng không thời hạn). Trường hợp này tôi có thể kiện ra toà án và được hưởng những quyền lợi gì? Rất mong nhận được sự tư vấn của Quý công ty. Xin chân thành cảm ơn.

Trả lời: Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi tư vấn như sau:

Theo quy định, công ty có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh/chị ( đang làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn) khi có căn cứ theo quy định tại khoản 1 điều 38 BLLĐ 2012 và tuân theo thời gian báo trước 45 ngày. Nếu công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không tuân theo quy định trên thì được coi là chấm dứt HĐLĐ trái luật và phải có trách nhiệm bồi thường tại điều 42 BLLĐ 2012.

Điều 42 Bộ luật lao động 2012 quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, theo đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.”

Vậy tùy thuộc vào ý chí của hai bạn và người sử dụng lao động mà người sử dụng lao động sẽ nhận bạn trở lại làm việc hoặc bồi thường một khoản tiền theo quy định của điều luật trên.

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hộ trợ pháp lý khác, vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến của chúng tôi để được giải đáp.

Trân trọng

P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Em làm công nhân ở KCN. Vì làm việc tăng ca liên tục 12h/ngày, lại thêm áp lực công việc quá cao, tay nghề thì có hạn nên hay bị la mắng vì không đạt số lượng mục tiêu yêu cầu ( mà đủ cũng bị la là sao chỉ đủ mà ko cao lên) nên em muốn nghỉ ngang, theo em biết thì nghỉ liên tục 5 ngày/ tháng thì sẽ bị sa thải.

Vậy em muốn hỏi khi bị sa thải thì lương tháng đó mình có được nhận đầy đủ không? Và có bồi thường gì cho công ty không? Và sau này khi xin việc công ty khác có bị ảnh hưởng gì không? Em xin trân thành cảm ơn!

Trả lời: Chào bạn! Cảm ơn bạnị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, Đối với yêu cầu hỗ trợ của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Trách nhiệm bồi thường của bạn đối với công ty chỉ được đặt ra nếu chấm dứt hợp đồng lao động theo tính chất đơn phương từ phía bạn, và bạn vi phạm về thời hạn báo trước hoặc thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (không thuộc điều 37 Bộ luật lao động).

Giả sử hợp đồng của bạn là 1 năm làm việc, nếu bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty thì thời hạn báo trước mà luật quy định này 30 ngày, bạn vi phạm điều này thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động 30 ngày lương không báo trước đó. Nếu bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải bồi thường 1 nửa tháng tiền lương theo hợp đồng.

Với lý do chấm dứt hợp đồng lao đồng như trên của bạn, thì bạn không phải bồi thường cho người sử dụng lao động. Các vấn đề về chấm dứt hợp đồng lao động vẫn được giải quyết bình thường.

Như vậy, trong trường hợp bạn bị công ty sa thải thì không phải chịu trách nhiệm bồi thường cho phía công ty và tiền lương trong thời gian làm việc thực tế vẫn được công ty chi trả.

Bạn tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình! Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hộ trợ pháp lý khác, vui lòng liên hệ bộ phận luật sư trực tuyến của chúng tôi để được giải đáp.

Trân trọng

P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Câu hỏi: Em xin chào các LS!  Em có một thắc mắc cần được giải đáp như sau: Em có thai và bắt đầu nghỉ thai sản từ tháng 2/2017 đến tháng 8/2017. Nhưng trong thời gian này hợp đồng công ty ký với em chỉ đến tháng 7/2017 (hợp đồng 12 tháng từ 7/2017 đến 7-2017). hết trước khi em vào làm lại 1 tháng. Vậy nếu em muốn nghỉ luôn sau khi hết hạn hợp đồng thì cần làm những thủ tục gì? mất bao nhiêu thời gian? và em sẽ nhận lại được những gì ạ? Cảm ơn LS.

Trả lời: Chào anh/chị! Cảm ơn anh/chị đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, Đối với yêu cầu hỗ trợ của anh/chị chúng tôi tư vấn như sau:
Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012 quy định Hợp đồng lao động được chấm dứt khi hết hạn hợp đồng lao động trong hợp đồng lao động quy định thì được.

Như vậy, đến thời hạn kết thúc thực hiện hợp đồng do các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, nếu các bên có nhu cầu thì có thể giao kết hợp đồng lao động mới. Do đó, vì đang trong thời gian nghỉ chế độ thai sản nên chị chưa quay trở lại làm để thỏa thuận về việc tiếp tục kí HĐLĐ hay không. Pháp luật không quy định nghĩa vụ phải báo trước về việc không tiếp tục kí HĐLĐ khi hết hạn của NLĐ nhưng để công ty chủ động sắp xếp vị trí công việc chị nên thông báo cho họ biết về việc hết hạn HĐLĐ chị sẽ không tiếp tục kí HĐLĐ nữa và làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động.

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

Trân trọng

P.Luật sư trực tuyến - Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Câu hỏi: Anh chị có thể tư vấn giúp e về trường hợp của e được không ? e có thuê một bạn làm quản lý nhưng trông thời gian bạn ý làm vẫn chưa được tốtvà gần đây bạn ý đã làm đơn xin từ chức muốn làm ở bộ phận kinh doanh ! sếp đã không đồng ý và đã có thông báo cắt giảm nhân sự . người đó đã không đồng ý và đòi bồi thường một tháng tiền lương . và cũng vừa vào thời điểm kết thúc hợp đồng lao động . xin anh chị tư vẫn giúp e và bên e có phải bồi thường không ạ.

Trả lời: Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn hợp đồng thì được coi là chấm dứt đương nhiên. Do vây, công ty chỉ có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc theo Điều 48 Bộ luật lao động 2012. Vấn đề này, theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động:
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Trường hợp công ty cho nghỉ việc trước thời hạn thì được coi là công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó thì công ty phải thực hiện theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012. Anh/chị có thể tham khảo tại bài viết sau: Hỏi về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Anh/chị tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

Trân trọng
P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Câu hỏi đề nghị tư vấn: Thưa luật sư, tôi năm nay 23 tuổi đang làm việc cho 1 công ty nước ngoài tại Việt Nam, Công ty cử tôi sang Úc để đào tạo hệ đại học trong vòng 18 tháng. Vậy tôi muốn hỏi tôi cần kí kết những loại văn bản gì với công ty? Bên phía công ty có bắt kí cam kết là sau khi học xong tôi phải làm việc cho công ty tối thiểu 4 năm, như vậy là đúng hay sai? Rất mong nhận được tư vấ của luật sư, cảm ơn nhiều.

Trả lời: Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi đề nghị tư vấn đến Công ty Luật Minh Gia, Đối với yêu cầu hỗ trợ của bạn chúng tôi tư vấn như sau:
Căn cứ Khoản 1 Điều 62 Bộ luật lao động 2012 thì:

"1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

a) Nghề đào tạo;

b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;

c) Chi phí đào tạo;

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài".

Như vậy, trường hợp bạn được cử sang Úc để đào tạo thì công ty có quyền yêu cầu bạn ký cam kết đào tạo, cam kết đào tạo có thể thỏa thuận về thời gian người lao động cam kết phải làm việc cho công ty sau khi được đào tạo. Do đó, trường hợp này công ty có quyền yêu cầu bạn ký cam kết làm việc cho công ty tối thiểu 4 năm sau khi kết thúc việc đào tạo.

Bạn tham khảo để giải đáp thắc mắc của mình!

Trân trọng

P.Luật sư trực tuyến – Công ty Luật Minh Gia