Câu hỏi: Khi doanh nghiệp gặp khó khăn thì người sử dụng lao động có thể giảm lương của người lao động được không? Nếu người lao động không đồng ý thỏa thuận lại tiền lương thì công ty có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Luật Minh Gia giải đáp thắc mắc liên quan đến vấn đề này như sau:

1. Luật sư tư vấn luật lao động

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tuy nhiên, liên quan đến vấn đề trả lương cho người lao động hiện nay nhiều doanh nghiệp còn áp dụng theo cảm tính. Dẫn đến xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và phát sinh những tranh chấp lao động không đáng có.

Vì vậy, để bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của mình và để thực hiện đúng theo quy định của pháp luật trong trường hợp này, bạn cần phải tham khảo các quy định của Bộ luật Lao động hoặc hỏi ý kiến luật sư chuyên môn. Trong trường hợp không có thời gian tìm hiểu hoặc không có luật sư riêng, bạn hãy liên hệ Luật Minh Gia để chúng tôi giải đáp và hướng dẫn các phương án cụ thể.

Để được hỗ trợ, tư vấn pháp lý về các vấn đề liên quan đến luật lao động bạn hãy gửi câu hỏi cho chúng tôi hoặc Gọi:
1900.6169
để được tư vấn.

Ngoài ra, bạn có thể tham khảo tình huống chúng tôi tư vấn sau đây để có thêm kiến thức bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

2. Tư vấn trường hợp cắt giảm tiền lương khi công ty gặp khó khăn

Hỏi
: Kính gửi Luật Sư! Xin Luật sư tư vấn cho tôi trường hợp sau đây: Công ty ký hợp đồng lao động với một số lao động theo hình thức lương khoán gọn. Ví dụ 26.000.000 đồng/tháng/26 công, ngày làm việc 8 tiếng, không có tiền làm thêm giờ, tiền thưởng, phân phối từ công ty. Tuy nhiên, sau 1 năm công ty gặp nhiều khó khăn do giá dầu giảm, công việc ít, nhân sự bị giảm lương, giảm thu nhập và một số nhân sự không đồng ý giảm lương dù mức giảm chỉ 15-20% so với mức lương ký trong hợp đồng lao động và trong "hợp đồng lao động công ty không có điều khoản ràng buộc khi sản xuất kinh doanh giảm, không có việc làm thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận lại lương" vì vậy NLĐ không đồng ý giảm lương, công ty mời NLĐ lên làm việc và yêu cầu nếu không ký vào biên bản giảm lương thì Công ty đề nghị kết thúc hợp đồng lao động với NLĐ đó và báo trước 45 ngày. Như vậy Công ty làm như vậy đã đúng chưa? và nếu chưa đúng thì nên có điều khoản ràng buộc nào trong hợp đồng? hoặc cần phải làm gì với NLĐ để kết thúc HĐLĐ? Xin Luật sư tư vấn giúp tôi. Xin cảm ơn,

Trả lời: Căn cứ Khoản 1, Điều 35 Bộ luật Lao động 2012 quy định về Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động quy định:

“1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung.

2. Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

3. Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.”

Như vậy, hiện nay công ty bạn đang gặp khó khăn nên muốn cắt giảm tiền lương của nhân viên, việc này chỉ có thể thực hiện được nếu có sự thỏa thuận và đồng ý của người lao động theo quy định nêu trên. Nếu như người lao động không đồng ý thì công ty không có quyền tự ý cắt giảm tiền lương mà vẫn phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.  Người lao động có thể nhờ cán bộ Công đoàn cơ sở gặp người có thẩm quyền ở công ty để thương lượng về vấn đề giảm lương của người lao động.

Trường hợp người lao động không đồng ý yêu cầu giảm lương của công ty thì có thể làm đơn yêu cần tới Phòng Lao động - thương binh và xã hội để hòa giải. Nếu vẫn không giải quyết được vấn đề thì người lao động có quyền khởi kiện tại Tòa án nhân dân quận/huyện nơi mà công ty có trụ sở.

Điều 38 Bộ luật lao động 2012 quy định Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, như sau:

“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”

Đối chiếu với trường hợp của bạn về việc người lao động không chấp nhận thỏa thuận cắt giảm lương không thuộc trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, nếu dựa vào lý do đó, công ty của bạn ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là trái với quy định của pháp luật, ho dù công ty có tuân thủ nghĩa vụ báo trước khi chấm dứt HĐLĐ.

Người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ phải thực hiện nghĩa vụ quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2012:

“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.”

Trong HĐLĐ có quy định về  Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Nếu như HĐLĐ có quy định về việc cắt giảm lương của người lao động khi công ty có thua lỗ hoặc kinh tế khó khắn, quy định mức cắt giảm lương trong trường hợp này khi ký kết HĐLĐ mà NLĐ đồng ý thì khi xảy ra sự kiện quy định trong HĐLĐ thì NSDLĐ có quyền cắt giảm lương theo định mức đã quy định. Hoặc có thể quy định điều khoản: “Khi sản xuất kinh doanh giảm, không có việc làm thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận lại lương”,…

Tuy nhiên, Người sử dụng lao động rất có thể lấy lí do kinh tế mà cho NLĐ thôi việc. Trường hợp này, NSDLĐ sẽ chỉ phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động nếu như không xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động 2012. (Khoản 2 Điều 44 Bộ luật lao động 2012, Khoản 2 Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP).