Câu hỏi: Giải quyết về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động?

Trả lời: Nội dung tư vấn:

Dear luật sư,Tôi cần hỗ trợ tư vấn về trường hợp như sau:Tôi công tác ở Công Ty thuộc loại hình Công Ty TNHH được 6 năm. Nhưng đến cuối năm 2018 (tháng 12/2018), Công ty không ký lại hợp đồng lao động với tôi nhưng vẫn sử dụng lao động đến tháng 6/2019. Lấy lý do công ty gặp khó khăn, ngày 29/05/2019 công ty đã đưa thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 01/07/2019. Nhằm cho thôi việc tôi và một số anh em trong công ty nhưng lại không có có khoản bồi thường nào dành cho chúng tôi.

Hỏi: Vậy xin hỏi luật sư, ở trường hợp này có phải Công Ty đã làm trái pháp luật Hợp đồng lao động không? Và nếu công ty đã làm trái pháp luật thì công ty phải thực hiện những nghĩa vụ gì đối với tôi (như là bồi thường, hỗ trợ sau thôi việc,...). Tôi có thế làm gì để bảo vệ quyền lợi của mình? Rất mong phản hồi sớm từ luật sư.Cảm ơn luật sư đã đọc và hỗ trợ. Trân trọng!

Trả lời tư vấn:

Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đề nghị tư vấn tới công ty Luật Minh Gia, với trường hợp của bạn chúng tôi tư vấn như sau:

Căn cứ theo quy định tại Điều 22 về Loại hợp đồng lao động của Bộ luật lao động năm 2012 như sau:

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Như vậy, theo thông tin bạn cung cấp không nói rõ bạn ký kết hợp đồng với công ty là hợp đồng lao động xác định thời hạn hay là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Theo đó, căn cứ theo quy định tại Khoản 2, Điều 22 của Bộ luật lao động năm 2012 thì Khi hợp đồng lao động xác định thời han hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đối chiếu trường hợp của bạn có thể xác định quan hệ lao động ở đây là quan hệ lao động theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Căn cứ theo quy định tại Điều 38 về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động của Bộ luật lao động năm 2015 như sau:

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Và quy định tại Điều 13 về Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế của Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Theo đó, do bạn không nói rõ việc công ty lấy lý do công ty gặp khó khăn để cho bạn nghỉ việc tại công ty có thuộc trường hợp quy định tại Điều 13 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP là vì lý do kinh tế hoặc thay đổi cơ cấu hay không theo Điều 44 của Bộ luật lao động hay không. Do đó, nếu công ty bạn lấy lý do công ty gặp khó khăn để cho bạn nghỉ việc mà không thuộc trường hợp quy định tại Khoản 1, 2 Điều 13 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì có thể xác định phía bên công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với bạn là trái theo quy định của pháp luật.

Theo đó, phía bên công ty sẽ phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của Bộ luật lao động năm 2012 như sau:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Đối với trường hợp này của bạn, nếu công ty chấm dứt hợp đồng trái luật với bạn thì bạn có quyền yêu cầu công ty phải thực hiện nghĩa vụ theo đúng quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động năm 2012 đối với bạn. Do đó, phía công ty sẽ phải có trách nhiệm nhận bạn vào làm việc trở lại và bồi thường ít nhất 02 tháng lương; nếu bạn không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường 2 tháng tiền lương thì bạn còn được trả trợ cấp thôi việc; nếu công ty không muốn nhận bạn vào làm việc và bạn cũng không muốn làm việc tại công ty nữa thì ngoài khoản tiền bồi thường 2 tháng tiền lương và trợ cấp thôi việc như đã nêu trên thì công ty còn phải bồi thường thêm cho bạn ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Do đó, nếu công ty không thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động đối với bạn thì bạn có thể khởi kiện ra Tòa án để đảm bảo quyền lợi cho bạn.

Trân trọng.

Phòng Luật sư tư vấn lao động - Công ty Luật Minh Gia.