phamhoangf/legal-sft-dataset huggingface dataset:
Câu hỏi: Luật sư tư vấn về trường hợp viên chức phải kiêm nhiệm thêm công việc không có trong thỏa thuận hợp đồng làm việc.

Nội dung tư vấn
: Xin chào quý luật sư tôi hiện là viên chức đang công tác tại một trường cấp 3. Tôi được biên chế làm văn thư nhưng hiện nay trường tôi thiếu nhân viên thiết bị nên tôi phải kiêm nhiệm thêm công tác thiết bị. Tôi muốn hỏi trường hợp tôi phải làm thêm công việc kiêm nhiệm là đúng hay sai và tôi có được hưởng lương từ công việc mình phải kiêm nhiệm không?

Trả lời: Căn cứ theo điều 28 Luật viên chức năm 2010 quy định về việc thay đổi nội dung, ký kết tiếp, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng làm việc như sau:

1. Trong quá trình thực hiện hợp đồng làm việc, nếu một bên có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng làm việc thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc. Khi đã chấp thuận thì các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung liên quan của hợp đồng làm việc. Trong thời gian tiến hành thoả thuận, các bên vẫn phải tuân theo hợp đồng làm việc đã ký kết. Trường hợp không thoả thuận được thì các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng làm việc đã ký kết hoặc thoả thuận chấm dứt hợp đồng làm việc.

2. Đối với hợp đồng làm việc xác định thời hạn, trước khi hết hạn hợp đồng làm việc 60 ngày, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập căn cứ vào nhu cầu của đơn vị, trên cơ sở đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ của viên chức, quyết định ký kết tiếp hoặc chấm dứt hợp đồng làm việc đối với viên chức.

3. Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng làm việc, chấm dứt hợp đồng làm việc được thực hiện theo quy định của pháp luật về lao động.

4. Khi viên chức chuyển công tác đến cơ quan, tổ chức, đơn vị khác thì chấm dứt hợp đồng làm việc và được giải quyết các chế độ, chính sách theo quy định của pháp luật.

5. Khi viên chức được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ được pháp luật quy định là công chức tại đơn vị sự nghiệp công lập hoặc có quyết định nghỉ hưu thì hợp đồng làm việc đương nhiên chấm dứt.

Như vậy, theo quy định này, bạn chỉ phải làm thêm công việc mới nếu có thỏa thuận sửa đổi, bổ sung hợp đồng làm việc. Việc cơ quan tự ý buộc bạn phải làm thêm công việc mới mà không thông báo trước cho bạn 3 ngày và không có sự đồng ý của bạn là trái quy định của pháp luật.

Do đó, chúng tôi tư vấn hướng giải quyết cho bạn như sau:

Trường hợp bạn không đồng ý với thỏa thuận thực hiện kiêm thêm công việc nhân viên thiết bị thì bạn vẫn tiếp tục thực hiện công việc văn thư của mình theo hợp đồng làm việc đã ký kết trước đó hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng làm việc.

Trường hợp bạn chấp nhận thỏa thuận kiêm thêm công việc thì tiến hành sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng làm việc .
Câu hỏi: Em chào quý công ty ạ. Em có 1 vướng mắc rất mong quý công ty giải đáp giúp em ạ. Bên em có 1 chị nghỉ thai sản từ tháng 3.20xx. Đến tháng 9.20xx là hết chế đọ thai sản,  nhưng chị ấy lại xin nghỉ không lương hết tháng 12.20xx. Bên công ty em đến giờ vẫn chưa báo tăng BHXH cho chị ấy, nhưng chị ấy lại xin thôi việc luôn ạ. Vậy em muốn cắt BHXH cho chị ấy thì em cần phải làm những thủ tục gì ạ? Có cần báo tăng rồi báo cắt giảm luôn không ạ. Nếu báo tăng thì mình sẽ phải báo vào khoảng thời gian nào ạ? Tháng 9 hay tháng 1.20xx ạ. Báo cắt luôn có được không ạ. Kính mong quý công ty giải đáp giúp em ạ.

Trả lời: Theo thông tin bạn cung cấp thì người lao động công ty bạn xin nghỉ không hưởng lương sau khi hưởng chế độ thai sản, hiện nay xin thôi việc luôn thì công ty bạn cần làm thủ tục báo giảm BHXH tại thời điểm NLĐ chấm dứt HĐLĐ (tháng 1/20xx) và không cần làm thủ tục báo tăng BHXH. Sau đó, doanh nghiệp làm thủ tục chốt sổ BHXH và trả sổ BHXH cho NLĐ.

- Thủ tục báo giảm BHXH:

Doanh nghiệp phải làm hồ sơ theo phiếu giao nhận hồ sơ số 106/…../THU quy định về: Ngưng tham gia BHXH. Thành phần hồ sơ bao gồm:

+ Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, thuyên chuyển, nghỉ việc hưởng chế độ hoặc hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc vừa hết hạn.(Bản sao);

+ Danh sách lao động tham gia BHXH, BHYT;

+ Thẻ BHYT còn thời hạn sử dụng (01 thẻ/người);

- Thủ tục chốt sổ BHXH:

+ Phiếu giao nhận hồ sơ;

+ Tờ rời sổ (nếu có);

+ Sổ BHXH;

+ Tờ khai cung cấp và thay đổi thông tin người tham gia BHXH, BHYT;

+ Quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp hoặc Quyết định chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp (nếu có)
Câu hỏi: Chào luật sư Tôi hiện đang làm nhân viên hành chính cho một công ty nước ngoài, công ty tôi có khối nhân viên ở công trình và khối văn phòng (tôi trực thuộc khối văn phòng) Khi nhân viên làm thêm ngoài giờ, công ty chỉ áp dụng hình thức tính lương ngoài giờ cho nhân viên khối công trình chứ không áp dụng cho nhân viên văn phòng, nhân viên VP phải sắp xếp để nghỉ bù vào ngày khác thay cho thời gian đã làm ngoài giờ đó.

Vậy tôi muốn hỏi công ty tôi làm vậy có vi phạm luật lao động hay không? mọi người đều thấy vô lí vì làm thêm giờ nhưng không được trả tiền cho những thời gian làm thêm đó. Mong được giải đáp - Xin trân trọng cảm ơn!

Trả lời: Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012 về trả tiền lương làm thêm giờ. Cụ thể:

Điều 96. Nguyên tắc trả lương

Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn.

Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 01 tháng và người sử dụng lao động phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương.

Điều 97. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc đang làm như sau:

a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;

b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;

c) Vào ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể tiền lương ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày.

2. Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

3. Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày.

Theo đó,
đối chiếu quy định trên với trường hợp của bạn thì việc công ty không chi trả tiền lương làm thêm giờ cho khối nhân viên văn phòng là trái với quy định pháp luật. Do đó, để đảm bảo quyền lợi của mình thì có quyền khiếu nại gửi công ty hoặc gửi Phòng lao động thượng binh xã hội để giải quyết.
Câu hỏi: Xin chào quý công ty, tôi xin được tư vấn về vấn đề dân số kế hoạch hóa gia đình. Tôi làm việc tại một công ty cổ phần, vào tháng 1/2022 tôi có sinh con thứ 3 và bị phạt cắt thưởng (thu nhập tăng thêm) vĩnh viễn. Vậy tôi có thể khiếu nại cơ quan tôi không và các chế độ phạt khi sinh con thứ 3 được áp dụng theo quy định nào ạ Tôi xin cảm ơn

Trả lời: Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi cho Luật Minh Gia. Đối với vấn đề của bạn, chúng tôi tư vấn như sau:

Hiện nay, pháp luật không có quy định về việc xử phạt hành vi phạm đối với hành vi sinh con thứ ba. Tuy nhiên, theo Điều 1 Pháp lệnh 08/2008/PL-UBTVQH12 thì hành vi sinh con thứ ba (nếu không thuộc trường hợp đặc biệt do pháp luật quy định) thì vẫn coi là hành vi vi phạm chính sách dân số.

Còn về phía công ty, theo quy định tại Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 thì:

“2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.”

Do đó, bạn nên kiểm tra quy chế thưởng do công ty ban hành, nếu có nội dung về việc cắt thưởng khi vi phạm kế hoạch hóa gia đình thì việc công ty xử phạt bạn như vậy là không vi phạm quy định pháp luật và ngược lại.

Nếu công ty vi phạm pháp luật thì bạn có quyền khiếu nại đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi công ty đặt trụ sở chính sau khi đã khiếu nại đến Ban Giám đốc công ty mà không được giải quyết hoặc giải quyết không thỏa đáng.

Trân trọng!
Câu hỏi: Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước đã cơ cấu lại toàn bộ bộ máy nhân sự đảm bảo phục vụ hiểu quả cho công tác quản lý Nhà nước. Nhiều cán bộ, công chức không đảm bảo về trình độ năng lực phục vụ cho công cuộc trong thời đại mới hay có nguyện vọng về hưu sớm đều được xem xét giải quyết cho nghỉ việc. Nhiều cán bộ có năng lực nhưng không đủ điều kiện về tuổi tái cử có thể tiếp tục làm việc cho đến tuổi nghỉ hưu.

Nội dung yêu cầu tư vấn:
Hiện nay đang thực hiện chế độ cán bộ không đủ điều kiện về tuổi tái cử được nghỉ công tác chờ đủ tuổi nghỉ hưu. Vậy trong thời gian nghỉ chờ cán bộ đó có được thuộc diện nâng lương thường xuyên không?

Trả lời: Theo Điều 5 Nghị định 26/2015/NĐ-CP quy định về chế độ, chính sách đối với cán bộ không đủ điều kiện về tuổi tái cử, tái bổ nhiệm được nghỉ công tác chờ đủ tuổi sẽ nghỉ hưu như sau:

“Cán bộ không đủ điều kiện về tuổi tái cử, tái bổ nhiệm còn dưới 2 năm (24 tháng) công tác sẽ đến tuổi nghỉ hưu theo quy định, nếu không bố trí được vị trí công tác phù hợp và không có nguyện vọng nghỉ hưu trước tuổi thì được nghỉ công tác chờ đủ tuổi sẽ nghỉ hưu. Trong thời gian nghỉ công tác chờ đủ tuổi sẽ nghỉ hưu, cán bộ không đủ điều kiện về tuổi tái cử, tái bổ nhiệm vẫn thuộc thẩm quyền quản lý của cơ quan nơi công tác và được thực hiện các chế độ, chính sách như sau:

1. Được hưởng nguyên mức lương chức vụ hoặc mức lương theo ngạch, bậc, phụ cấp chức vụ, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên nghề, mức chênh lệch bảo lưu lương, phụ cấp công tác đảng (nếu có).

2. Cán bộ không đủ điều kiện về tuổi tái cử, tái bổ nhiệm và cơ quan nơi cán bộ công tác trước khi nghỉ chờ đủ tuổi sẽ nghỉ hưu căn cứ vào mức lương, các khoản phụ cấp và mức chênh lệch bảo lưu lương (nếu có) được hưởng tại Khoản 1 Điều này thực hiện đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật hiện hành.

3. Các chế độ khác như chế độ phục vụ, chế độ điện thoại (nếu có) thôi hưởng kể từ tháng liền kề sau tháng có quyết định nghỉ công tác chờ đủ tuổi sẽ nghỉ hưu.

4. Trường hợp cán bộ không đủ điều kiện về tuổi tái cử, tái bổ nhiệm thuộc diện khi đang công tác được sử dụng thường xuyên xe ô tô con phục vụ công tác, nếu tham gia các cuộc họp, hội nghị hoặc đi khám chữa bệnh thì báo cơ quan nơi công tác để bố trí xe đưa đón. Trường hợp cơ quan nơi công tác không bố trí được xe đưa đón thì chủ động phương tiện đi lại và được thanh toán theo quy định hiện hành.

5. Cán bộ không đủ điều kiện về tuổi tái cử, tái bổ nhiệm thuộc diện nghỉ công tác chờ đủ tuổi sẽ nghỉ hưu không tính vào biên chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị.”

Như vậy, đối với cán bộ chờ nghỉ hưu chỉ được hưởng các chế độ, chính sách theo pháp luật quy định nhưng không thuộc diện nâng lương thường xuyên. Do đó, trường hợp của bác không nằm trong nhóm đối tượng được nâng lương thường xuyên.

Trân trọng!

Phòng luật sư tư vấn – Công ty Luật Minh Gia
Câu hỏi: Chào văn phòng cho tôi hỏi về bồi thường chi phí đài tạo như sau: Sắp tới, công ty tôi có kế hoạch cử nhân viên đi đào tạo thêm một số ngành nghề và yêu cầu nhân viên phải làm việc 2 năm cho công ty khi hết đào tạo. Nếu không sẽ phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo, chi phí ăn ở trong thời gian đào tạo tính theo tỉ lệ với thời gian đã cống hiến cho công ty sau khi học xong về làm việc tại công ty. Vậy công ty quy định như trên có đúng luật không?

Trả lời: Theo  Điều 62 Bộ luật lao động năm 2019 về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề có quy định:

“1. Hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp người lao động được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho người sử dụng lao động.

Hợp đồng đào tạo nghề phải làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01 bản.

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

…

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

…

3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”

Như vậy, việc công ty bạn quy định về cam kết thời hạn làm việc sau đào tạo, việc bồi thường khi chấm dứt hợp đồng trong hợp đồng đào tạo là phù hợp với quy định. Đối với chi phí đào tạo phải bồi hoàn thì công chỉ được yêu cầu bồi hoàn các chi phí có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học.
Câu hỏi: Dạ thưa luật sư, cho em hỏi là khi mình ký hợp đồng đào tạo, trong hợp đồng đào tạo có ghi mức chi phí đào tạo là 91 triệu trong 2 năm, và người được đào tạo cam kết sẽ làm việc cho bên sử dụng lao động 3 năm kể từ khi khóa đào tạo kết thúc. Trong trường hợp phải bồi thường hợp đồng nhưng chi phí đào tạo ghi trong hợp đồng khác với chi phí thực tế được xác minh bằng chứng từ hợp lệ thì em phải bồi thường như thế nào ạ?

Cụ thể là cơ sở đào tạo do chính công ty em đang làm lập ra, và thực tế khi tụi em đưa tụi em đi học thì hoàn toàn không có một hóa đơn chứng từ nào được xuất ra luôn ạ, vì cơ sở đào tạo là của công ty luôn nên công ty không cần đóng học phí gì cho tụi em hết ạ. Tiền học phí ghi trong hợp đồng đào tạo là học phí áp dụng đối với học viên ngoài công ty thôi ạ.

Trả lời: Thứ nhất, về việc có phải bồi hoàn chi phí đào tạo không?

Tại Điều 40 Bộ luật lao động 2019 có quy định như sau:

“Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

…

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.”

Tại Điều 62 Bộ luật lao động 2019 quy định hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề như sau:

“…

2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

…

c) Thời hạn cam kết phải làm việc sau khi được đào tạo;

d) Chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;

…”

Như vậy, căn cứ theo các quy định này có thể thấy việc người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động có phải bồi hoàn chi phí đào tạo hay không cần xác định dựa trên việc người lao động chấm dứt hợp đồng đúng luật hay không và hợp đồng đào tạo quy định như thế nào. Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật thì theo quy định người lao động phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Nếu chấm dứt đúng luật mà trong hợp đồng đào tạo có yêu cầu bồi hoàn thì người lao động phải bồi hoàn theo hợp đồng.

Thứ hai, về chi phí bồi hoàn

Căn cứ theo quy định tại Khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2019 thì chi phí đào tạo bao gồm chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học.

Các chi phí nêu trên phải có hóa đơn, chứng từ chứng minh. Hay nói cách khác nếu công ty muốn yêu cầu người lao động bồi hoàn chi phí đào tạo thì phải chứng minh được công ty có đào tạo và có phát sinh chi phí đào tạo theo quy định.
Câu hỏi: Trong một số trường hợp người lao động đang trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động nhưng lại vi phạm pháp luật và bị tạm giam để điều tra hoặc bị tạm giam theo quyết định, bản án có hiệu lực. Lúc này, người sử dụng lao động phải làm gì?

Yêu cầu tư vấn:
Công ty tôi có trường hợp công nhân bị công an bắt tạm giam để điều tra. Vậy xin hỏi trong thời gian công nhân đó bị tạm giam người sử dụng lao động phải xử lý như thế nào? quy định pháp luật về trường hợp này ra sao mong được tư vấn, tôi xin cảm ơn!

Trả lời: Theo quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019 về các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì người lao động bị tạm giữ, tam giam sẽ đc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động về nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:

“Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.”

Và theo quy định tại Điểm d Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019 thì:

“1.Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

…

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này.”

Như vậy, người lao động của công ty bạn được tạm hoãn thực hiện hợp đồng đến khi hết thời hạn bị tạm giam. Khi hết thời hạn bị tạm giam, trong vòng 15 ngày công ty bạn phải nhận người lao động lại làm việc. Trong trường hợp sau 15 ngày mà người lao động không có mặt tại công ty thì công ty bạn có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Nếu như trường hợp mà người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án thì công ty bạn có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động đó theo quy định tại Khoản 4 Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019.
Câu hỏi: Em chào anh/chị. Em muốn hỏi là: giờ quy định lao động phải là lao động tốt nghiệp hết lớp 12, nhưng bên công ty em thuê lao động cả những người chưa học hết lớp 12 (nhân viên bảo vệ), như vậy có hợp pháp không? Các chi phí chi trả cho họ có được khấu trừ hợp lý không? Em cảm ơn ạ!

Trả lời: Tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 có quy định như sau:

“1. Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Độ tuổi lao động tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi, trừ trường hợp quy định tại Mục 1 Chương XI của Bộ luật này.”

Như vậy, pháo luật hiện hành không có quy định về người lao động phải tốt nghiệp hết lớp 12, và theo quy định trên vẫn sẽ có trường hợp sử dụng người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên, và có một số trường hợp có thể sử dụng người lao động dưới 15 tuổi theo quy định tại Điều 143 Bộ luật lao động 2019.

Theo thông tin bạn cung cấp, trường hợp của bạn do thông tin chưa rõ ràng về độ tuổi của người lao động mà công ty bạn thuê làm việc, do đó, cần phải xem xét lại độ tuổi cụ thể trong trường hợp này. Tuy nhiên, việc công ty ký hợp đồng lao động với một số vị trí không cần trình độ chuyên môn và sử dụng người lao động chưa tốt nghiệp THPT đối với các vị trí nàu là hoàn toàn phù hợp.

Về các chi phí chi trả cho người lao động trong trường hợp này sẽ được khấu trừ hợp lý khi có giao kết hợp đồng lao động đúng quy định của pháp luật.
Câu hỏi: Nếu NLĐ được công ty nhận vào học nghề thì sau khi học xong công ty cho thử việc 1 tháng, sau đó thi xét tuyển tay nghề rồi mới ký HĐLĐ với những người đạt điều kiện. Như vậy có sai so với BLLĐ không?

Trường hợp sau khi hết thời hạn học nghề, công ty ký HĐLĐ với NLĐ nhưng trong đó có thỏa thuận về thời gian thử việc thì có đúng hay không? Khi người sử dụng LĐ và NLĐ thỏa thuận về thử việc thì có bắt buộc phải ký hợp đồng thử việc hay không?

Trả lời: Căn cứ theo quy định tại Điều 61 Bộ luật lao động 2019 cụ thể như sau:

“Điều 61. Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động

1. Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của
Luật Giáo dục nghề nghiệp.

2. Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 03 tháng.

...

5. Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu người học nghề, người tập nghề trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận.

6. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này.
”

Do đó, sau khi hết thời hạn học nghề thì NSDLĐ không bắt buộc phải ký HĐLĐ với NLĐ (trừ trường hợp NLĐ học nghề xong không làm việc cho doanh nghiệp hoặc không đủ điều kiện kí kết hợp đồng lao động theo BLLĐ). Bên cạnh đó, NLĐ và NSDLĐ mới chỉ kí hợp đồng học nghề, sau khi kết thúc thời gian học nghề công ty muốn ký tiếp hợp đồng thử việc trước khi ký hợp đồng làm việc là hoàn toàn hợp lý. Ngoài ra, việc thi tay nghề chỉ là cơ sở để doanh nghiệp cấp chứng chỉ nghề cho NLĐ chứ không ảnh hưởng đến việc kí HĐLĐ.

Do đó, trường hợp sau khi hết thời hạn học nghề, công ty ký HĐLĐ với NLĐ nhưng trong đó có thỏa thuận về thời gian thử việc là không trái pháp luật. Khi người sử dụng LĐ và NLĐ thỏa thuận về thử việc thì nên ký hợp đồng thử việc để đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên.
Câu hỏi: Tôi đi làm tại 01 công ty, có ký kết Hợp đồng thử việc 2 tháng, tuy nhiên sau khi hết thời hạn của HĐTV tôi tiếp tục làm thêm gần 2 tháng nữa thì công ty mới đưa ra bản HĐLĐ chính thức. Tôi không đồng ý với các điều khoản trong HĐLĐ chính thức nên đã tự ý nghỉ việc mà ko thông báo gì. Xin hỏi là việc tôi làm như thế có đúng không? Sau đó công ty có tự ý phạt trừ lương của tôi như vậy có đúng không? Xin cảm ơn

Trả lời: Điều 25 BLLĐ 2019 quy định về thời gian thử việc như sau:

“
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm điều kiện sau đây:

1. Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của
Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

2. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

3. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

4. Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
”

Theo quy định tại điều khoản trên, người sử dụng lao động chỉ được ký kết hợp đồng thử việc trong thời gian tối đa 2 tháng (công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên); và chỉ được thử việc 01 lần.

Theo quy định tại Điều 27 BLLĐ 2019 thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp đồng thử việc.

Chị trình bày, sau khi chấm dứt hợp đồng thử việc, người sử dụng lao động không thông báo kết quả làm thử; không ký kết ngay hợp đồng lao động mà chị vẫn làm thêm 2 tháng nữa. Như vậy, có thể hiểu thực tế việc thử việc của chị đã đạt yêu cầu và chị đã được xác định là người lao động của công ty mặc dù chưa ký hợp đồng bằng văn bản.

Hiện tại, nếu chị muốn nghỉ việc thì chị phải đáp ứng được thời hạn báo trước cho công ty ít nhất là 30 ngày trước khi nghỉ việc. Nếu chị vi phạm thời hạn báo trước và nghỉ việc thì được xác định là đơn phương chấm dứt trái luật, lúc này công ty có quyền yêu cầu chị bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 40 BLLĐ 2019.