Câu hỏi: Trong thực tế nhiều người vẫn có sự nhầm lẫn quan hệ lao động do pháp luật Lao động và quan hệ thuê mướn lao động do pháp luật Dân sự điều chỉnh. Để đảm bảo tốt nhất quyền và lợi ích của mình khi tham gia làm việc, bạn cần nắm rõ các quy định có liên quan đến hai vấn đề này. Hoặc bạn cũng có thể liên hệ ngay cho chúng tôi để nhận được những tư vấn kịp thời.

1. Luật sư tư vấn về quan hệ lao động.

Nếu bạn chưa có thời gian tìm hiểu sâu về quan hệ lao động được điều chỉnh bởi pháp luật Lao động hãy liên hệ với Luật Minh Gia để được chúng tôi giải đáp nhanh chóng về các vấn đề như:

- Thế nào là quan hệ thuê mướn lao động, nhân công dân sự?

- Quan hệ lao động có khác biệt gì với quan hệ dân sự?

- Quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động?

- Trách nhiệm của công ty đối với người lao động trong quan hệ lao động có khác biệt gì so với quan hệ dân sự?

Hãy liên hệ với Luật Minh Gia để được hỗ trợ nhanh nhất, hoặc bạn có thể tìm hiểu thêm tại tình huống sau đây để có hướng giải quyết phù hợp.

2. Luật sư tư vấn cách phân biệt hợp đồng thuê khoán chuyên môn và hợp đồng lao động.

Nội dung tư vấn:
Chào Luật sư, tôi muốn trình bày vấn đề như sau: Tôi làm giáo viên dạy tiếng Anh trực tuyến cho một công ty về giáo dục với thời gian 28 tháng liên tục với tính chất của một công việc toàn thời gian. Công ty này ký với tôi liên tiếp sáu hợp đồng thuê khoán chuyên môn với các thời hạn 03 tháng, 06 tháng, 01 tháng, 05 tháng. Trong đó, có hai hợp đồng nêu "Căn cứ Luật Dân sự", còn lại các hợp đồng khác không nêu căn cứ. Mỗi tháng tôi dạy trung bình khoảng 120 - 140 giờ, sử dụng máy tính cá nhân của mình và đường truyền internet tại nhà, tiền lương hàng tháng được công ty thanh toán qua chuyển khoản ngân hàng. Xin vui lòng giải thích giúp tôi: Hợp đồng thuê khoán chuyên môn mà công ty đó ký với tôi có phải là hợp đồng lao động không? Việc công ty ký Hợp đồng như trên có đúng không? Khi công ty này vi phạm những cam kết do chính họ đưa ra rồi tự ý chấm dứt hợp đồng thì tôi có cách nào bảo vệ quyền lợi của mình không? Tôi rất cảm ơn Luật sư! Trân trọng.

Trả lời: Theo thông tin bạn cung cấp, giữa bạn và công ty có kí nhiều hợp đồng thuê khoán chuyên môn với thời gian 28 tháng liên tục. Để xác định được hợp đồng bạn kí có phải hợp đồng lao động hay không cần xem xét nội dung hợp đồng giữa bạn với công ty là quan hệ lao động hay quan hệ dân sự.

Quan hệ dân sự được thể hiện dưới dạng hợp đồng khoán việc trong đó người lao động với vai trò người nhận khoán, ngoài việc sử dụng sức lao động con người, họ còn phải tự mua sắm trang bị công cụ lao động (đối với trường hợp khoán nhân công) và cả chi phí nguyên liệu, vật liệu (đối với trường hợp khoán trọn gói) để hoàn thành công việc giao khoán.

Quan hệ lao động được thể hiện dưới dạng hợp đồng lao động đòi hỏi người lao động với vai trò người nhận việc chỉ cần dùng sức lao động để hoàn thành mọi yếu tố vật chất cho quá trình thực hiện công việc do người sử dụng lao động giao.

Căn cứ tại Điều 15 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động được quy định như sau:

“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

Với quan hệ lao động phải là công việc có tính chất thường xuyên, ổn định và trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động trong đó có thoả thuận về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Như vậy, nếu công ty có thỏa thuận với bạn về mức lương, điều kiện làm việc, địa điểm làm việc, công việc cụ thể, quyền và nghĩa vụ giữa các bên thể hiện thông qua hợp đồng, công ty có có thang lương, bảng lương với bạn thì giữa bạn với công ty sẽ hình thành quan hệ lao động, công ty không thể ký kết hợp đồng thuê khoán theo quan hệ dân sự với bạn mà phải ký kết hợp đồng lao động. Trường hợp nếu các bên không có thỏa thuận với nhau về những nội dung trên thì quan hệ giữa các bên chỉ là quan hệ về mặt dân sự thì công ty ký hợp đồng thuê khoán chuyên môn với bạn không trái quy định của pháp luật.

Về vấn đề bảo đảm quyền lợi khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng:

Đối với hợp đồng thuê khoán chuyên môn, cần xem xét nội dung thỏa thuận trong hợp đồng thuê khoán. Căn cứ Bộ luật dân sự 2015, trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng được quy định như sau:

“Điều 428. Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng

1. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng và không phải bồi thường thiệt hại khi bên kia vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định.

5. Trường hợp việc đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng không có căn cứ quy định tại khoản 1 Điều này thì bên đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng được xác định là bên vi phạm nghĩa vụ và phải thực hiện trách nhiệm dân sự theo quy định của Bộ luật này, luật khác có liên quan do không thực hiện đúng nghĩa vụ trong hợp đồng.”

Như vậy, nếu một bên vi phạm thì bên còn lại có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, tuy nhiên trong trường hợp này phía bên công ty là bên vi phạm nên không có căn cứ chấm dứt hợp và bạn hoàn toàn có quyền khởi kiện để đòi bồi thường thiệt hại khi bị công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật nếu có thiệt hại xảy ra trên thực tế hoặc trong nội dung hợp đồng có ghi nhận điều khoản về phạt vi phạm và bồi thường thiệt hại.

Trường hợp giữa các bên có hình thành quan hệ lao động thì khi công ty muốn chấm dứt hợp đồng với bạn phải có căn cứ theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động 2012:

"Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng."

Theo đó, nếu công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bạn khi không có những căn cứ theo quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012 thì việc chấm dứt là trái pháp luật. Trong trường hợp này, bạn có thể khởi kiện yêu cầu công ty thực hiện nghĩa vụ theo Điều 42 Bộ luật này:

"Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."