payamvha/North_RAG huggingface dataset:
که از تاکتیک‌های پذیرش سازمانی نهادی استفاده می‌کنند، برنامه‌های مرحله به مرحله، رویکرد گروهی و برنامه‌های منتوری را اجرا می‌کنند. یک مثال از این مورد، دانشجویان سال اول دانشگاه‌ها هستند که ممکن است قبل از شروع کلاس‌ها در برنامه‌های معارفه شرکت کنند. در مقابل، برخی سازمان‌ها از تاکتیک‌های پذیرش سازمانی فردی استفاده می‌کنند. در این روش، کارمند جدید بلافاصله شروع به کار در موقعیت جدید خود می‌کند و در حین کار، هنجارها، ارزش‌ها و انتظارات شرکت را کشف می‌کند. در این سیستم، افراد برای به دست آوردن اطلاعات و
در این سیستم، افراد برای به دست آوردن اطلاعات و ایجاد روابط کاری نقش فعال‌تری بر عهده دارند. برنامه‌های رسمی معارفه. صرف نظر از تاکتیک‌های پذیرش سازمانی که به کار گرفته می‌شود، برنامه‌های رسمی معارفه می‌توانند درک فرهنگ سازمانی را تسهیل کنند و کارکنان جدید را با نقش‌های کاری و محیط اجتماعی سازمان آشنا سازند. برنامه‌های رسمی معارفه معمولاً شامل سخنرانی‌ها، ویدیوها و موارد مکتوب است. سازمان‌ها برای استانداردسازی برنامه‌های آموزشی در سراسر شعب خود، از روش‌های جدیدتری مانند آموزش‌های مبتنی بر کامپیوتر و
جدیدتری مانند آموزش‌های مبتنی بر کامپیوتر و اینترنت استفاده می‌کنند. بررسی منابع نشان می‌دهد که برنامه‌های معارفه در انتقال اهداف، تاریخچه و ساختار قدرت شرکت موفق عمل کرده‌اند. نیروگیری. رویدادهای استخدام یا نیرویابی نقش کلیدی در شناسایی کارجویان مناسب برای سازمان ایفا می‌کنند. این رویدادها به کارجویان این امکان را می‌دهند تا اطلاعات اولیه‌ای در مورد انتظارات سازمان و فرهنگ سازمانی به دست آورند. شرکت‌ها با ارائه‌ی یک پیش‌نمایش واقع‌بینانه از فضای کاری سازمان، می‌توانند کارجویان نامناسب را از همان ابتدا
می‌توانند کارجویان نامناسب را از همان ابتدا فیلتر کنند. همچنین، افراد می‌توانند با شرکت در این رویدادها، آژانس‌های کاریابی که بیشترین همخوانی را با ارزش‌ها، اهداف و انتظارات شخصی آن‌ها دارند، شناسایی کنند. تحقیقات نشان داده است که کارکنان جدیدی که قبل از شروع فرایند پذیرش سازمانی، اطلاعات زیادی در مورد شغل به دست می‌آورند، سازگاری بهتری پیدا می‌کنند. علاوه بر رویدادهای استخدام، سازمان‌ها می‌توانند با ارائه فرصت‌های کارآموزی، پیش‌نمایش واقع‌بینانه‌ای از شغل به کارجویان ارائه دهند. هدایتگری یا منتورشیپ.
شغل به کارجویان ارائه دهند. هدایتگری یا منتورشیپ. تحقیقات نشان داده‌اند که هدایتگری نقش مهمی در فرایند پذیرش سازمانی کارکنان جدید ایفا می‌کند. استروف و کوزووفسکی (۱۹۹۳) دریافتند که کارکنان جدیدی که از راهنمایی یک فرد باتجربه‌تر برخوردار بوده‌اند، نسبت به کارکنان جدید بدون راهنما، دانش بیشتری در مورد سازمان کسب کرده‌اند. راهنمایان می‌توانند با ارائه مشاوره و حمایت اجتماعی به کارکنان جدید کمک کنند تا انتظارات خود را بهتر مدیریت کرده و در محیط جدید احساس راحتی بیشتری داشته باشند. چتمن (۱۹۹۱) دریافت که کارکنان
بیشتری داشته باشند. چتمن (۱۹۹۱) دریافت که کارکنان جدیدی که با یک راهنمای تعیین‌شده وقت گذرانده و در رویدادهای اجتماعی شرکت شرکت کرده‌اند، احتمال بیشتری دارد که همسو با ارزش‌های کلیدی فرهنگ سازمانی شوند. تحقیقات همچنین بر اهمیت تطابق ویژگی‌های جمعیت‌شناختی بین راهنمایان (منتورها) و کارآموزان سازمانی تأکید کرده‌اند. انشر و مورفی (۱۹۹۷) تأثیر شباهت (نژاد و جنسیت) بر میزان تماس و کیفیت روابط منتورینگ را بررسی کردند. آنچه اغلب برنامه‌های همسوسازی سریع را از برنامه‌های کندتر متمایز می‌کند، وجود یک راهنما نیست،
کندتر متمایز می‌کند، وجود یک راهنما نیست، بلکه وجود یک هم‌راه است. هم‌راه کسی است که کارکنان جدید می‌توانند به راحتی از او سوالات پیش پا افتاده («چگونه لوازم اداری سفارش بدهم؟») یا سوالات حساس («نظر چه کسی واقعاً در اینجا اهمیت دارد؟») را بپرسند. هم‌راهان می‌توانند به برقراری روابط با همکاران به شیوه‌ای کمک کنند که مدیران کارکنان جدید همیشه قادر به تسهیل آن نیستند. همسوسازی آنلاین. در همسوسازی آنلاین یا همسوسازی دیجیتال، فرایند آموزش همسوسازی یا آنبوردینگ کارکنان جدید، کاملا به صورت آنلاین یا نیمه آنلاین
کارکنان جدید، کاملا به صورت آنلاین یا نیمه آنلاین انجام می‌گیرد. همسوسازی فرایندی است که در آن، کارکنان جدید با شرکت و فرهنگ آن آشنا می‌شوند و ابزار و دانش لازم برای تبدیل شدن به اعضای مؤثر تیم را به دست می‌آورند. در آنبوردینگ آنلاین، سازمان‌ها می‌توانند از فناوری برای رصد کردن فرایند همسوسازی، خودکار کردن فرم‌های اولیه، پیگیری پیشرفت کارکنان جدید و شناسایی نیاز آن‌ها به کمک بیشتر در طول آموزش، بهره‌مند شوند. مزایای همسوسازی آنلاین. در مقایسه با همسوسازی سنتی به صورت حضوری، مزایای اصلی همسوسازی آنلاین
سنتی به صورت حضوری، مزایای اصلی همسوسازی آنلاین عبارتند از: معایب همسوسازی آنلاین. در مقایسه با همسوسازی سنتی حضوری، معایب همسوسازی آنلاین عبارتند از: انطباق با محیط کار کارکنان. تعریف مشخص نقش کارکنان. شفافیت نقش و جایگاه به میزان درک کارکنان جدید از مسئولیت‌های شغلی و نقش سازمانی آن‌ها اشاره دارد. یکی از اهداف فرایند همسوسازی، کمک به افراد تازه‌وارد برای کاهش ابهام و سهولت انجام وظایف به صورت صحیح و کارآمد است. از آنجایی که اغلب بین مسئولیت‌های اصلی ذکر شده در شرح شغل و وظایف خاص و تکراری که کارکنان برای
در شرح شغل و وظایف خاص و تکراری که کارکنان برای موفقیت در نقش خود باید آن‌ها را انجام دهند، تناقض وجود دارد، آموزش مدیران برای بحث در مورد انتظارات دقیق خود از کارکنان، امری ضروری است. یک برنامه‌ی همسوسازی ضعیف ممکن است منجر به عملکرد پایین‌تر از حد انتظار کارکنان شود، زیرا آن‌ها از نقش و مسئولیت‌های دقیق خود مطمئن نیستند. برنامه‌ی همسوسازی قوی، باعث افزایش قابل توجه بهره‌وری کارکنان می‌شود؛ زیرا آن‌ها درک بهتری درباره انتظارات از خود دارند. سازمان‌ها از افزایش شفافیت نقش برای کارمند جدید سود می‌برند.
افزایش شفافیت نقش برای کارمند جدید سود می‌برند. تعریف مشخص نقش افراد در سازمان، نه تنها به معنای افزایش بهره‌وری است، بلکه با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان نیز مرتبط است. خودکارآمدی. خودکارآمدی به این معناست که کارکنان جدید تا چه حد خود را قادر به انجام موفقیت‌آمیز و به سرانجام رساندن مسئولیت‌های خود می‌دانند. کارکنانی که احساس می‌کنند می‌توانند وظایف خود را به درستی انجام دهند، عملکرد بهتری نسبت به کسانی دارند که در موقعیت جدید خود احساس فشار و سردرگمی می‌کنند. تحقیقات نشان داده است که رضایت شغلی،
می‌کنند. تحقیقات نشان داده است که رضایت شغلی، تعهد سازمانی و میزان ترک خدمت کارکنان همگی با احساس خودکارآمدی آن‌ها مرتبط است. تحقیقات نشان می‌دهد که محیط‌های کاری که بر کار تیمی و استقلال کارکنان تأکید دارند به افزایش احساس شایستگی کمک می‌کنند. همچنین، حمایت همکاران تأثیر بیشتری نسبت به حمایت مدیران بر احساس خودکارآمدی دارد. پذیرش اجتماعی. پذیرش اجتماعی به کارکنان جدید احساس حمایت لازم برای موفقیت را القا می‌کند. در حالی که شفافیت نقش و خودکارآمدی برای توانایی تازه‌واردان در برآوردن الزامات شغلی اهمیت
توانایی تازه‌واردان در برآوردن الزامات شغلی اهمیت دارد، اما احساس «تعلق داشتن» می‌تواند تأثیر بسزایی بر نگاه فرد به محیط کار داشته باشد و همانطور که نشان داده شده، تعهد به سازمان را افزایش داده و میزان ترک خدمت را کاهش می‌دهد. برای اینکه فرایند همسوسازی مؤثر باشد، کارکنان جدید باید از طریق برقراری ارتباط اجتماعی با همکاران و مدیران و همچنین شرکت در فعالیت‌های گروهی با سایر کارکنان، در فرایند همسوسازی خود مشارکت کنند. مدت زمان استخدام نیز بر پذیرش اجتماعی تأثیر می‌گذارد. این مدت زمان اغلب بر میزان تمایل یک
می‌گذارد. این مدت زمان اغلب بر میزان تمایل یک کارمند برای تغییر به منظور حفظ انسجام گروهی تأثیر می‌گذارد. افرادی که با انتظار یک موقعیت بلندمدت استخدام می‌شوند، به احتمال زیاد برای سازگاری با گروه اصلی تلاش می‌کنند و از ایجاد درگیری‌های عمده اجتناب می‌ورزند. در مقابل، کارکنانی که برای مدت کوتاهی استخدام می‌شوند، اغلب تمایل کمتری به حفظ همبستگی با همکاران خود دارند. این موضوع بر سطح پذیرش از سوی گروه‌های کارکنان موجود تأثیر می‌گذارد که به چشم‌انداز شغلی آینده فرد تازه‌وارد و تمایل او برای وفق‌پذیری بستگی
فرد تازه‌وارد و تمایل او برای وفق‌پذیری بستگی دارد. هویت نیز بر پذیرش اجتماعی تأثیر می‌گذارد. در صورتی که فردی با هویت به حاشیه رانده شده احساس کند پذیرفته نشده است، با پیامدهای منفی روبرو خواهد شد. تحقیقات نشان داده است که کارکنان ال‌جی‌بی‌تی‌کیو که هویت خود را در محل کار پنهان می‌کنند، بیشتر در معرض مشکلات روحی و روانی و همچنین بیماری‌های جسمی قرار دارند. همچنین، به احتمال زیاد احساس رضایت شغلی و تعهد پایین‌تری نسبت به شغل خود را تجربه می‌کنند. کارکنانی که دارای معلولیت هستند ممکن است به دلیل باورهای
که دارای معلولیت هستند ممکن است به دلیل باورهای همکاران در مورد توانایی آن‌ها برای انجام وظایفشان، برای پذیرفته شدن در محل کار دچار مشکل شوند. کارکنان سیاه‌پوستی که در محل کار پذیرفته نمی‌شوند و با تبعیض روبرو هستند، با کاهش رضایت شغلی مواجه می‌شوند که می‌تواند منجر به عملکرد ضعیف آن‌ها در محل کار شود و در نهایت از نظر مالی و نیروی انسانی هزینه‌هایی را برای سازمان به دنبال داشته باشد. آشنایی با فرهنگ سازمانی. آشنایی با فرهنگ سازمانی به میزان درک کارکنان جدید از ارزش‌ها، اهداف، نقش‌ها، هنجارها و محیط کلی
از ارزش‌ها، اهداف، نقش‌ها، هنجارها و محیط کلی سازمان اشاره دارد. برای مثال، برخی از سازمان‌ها ممکن است قوانین نانوشته اما بسیار سخت‌گیری در مورد چگونگی تعامل با افراد مافوق داشته باشند یا اینکه اضافه کاری به عنوان یک عرف و انتظار تلقی شود. آشنایی با فرهنگ سازمانی برای فردی که می‌خواهد با شرکت جدید خود سازگار شود، اهمیت دارد. این آشنایی باعث پذیرش اجتماعی و همچنین انجام وظایف کاری به روشی که مطابق با استانداردهای شرکت باشد، می‌شود. به طور کلی، آشنایی با فرهنگ سازمانی با افزایش رضایت شغلی و تعهد، و همچنین
سازمانی با افزایش رضایت شغلی و تعهد، و همچنین کاهش میزان ترک خدمت کارکنان مرتبط است. پیامدهای فرایند همسوسازی. در گذشته، سازمان‌ها تأثیر شیوه‌های کسب‌وکار بر شکل‌گیری نگرش‌های دائمی کارکنان را نادیده می‌گرفتند و اهمیت آن را بر موفقیت مالی دست‌کم می‌گرفتند. نگرش شغلی کارکنان از دیدگاه سازمان‌ها به دلیل ارتباط آن با تعهد شغلی کارکنان، بهره‌وری و عملکرد شغلی آن‌ها، اهمیت ویژه‌ای دارد. نگرش‌های مرتبط با تعهد شغلی کارکنان مانند تعهد سازمانی یا رضایت شغلی، عوامل مهمی در عملکرد کاری آن‌ها هستند. این امر منجر به
مهمی در عملکرد کاری آن‌ها هستند. این امر منجر به سود مالی قابل توجهی برای سازمان‌ها می‌شود. همانطور که تحقیقات نشان داده است، افرادی که از شغل خود راضی هستند و تعهد سازمانی دارند، به احتمال زیاد عملکرد بهتر و نرخ ترک خدمت پایین‌تری دارند. کارکنان بی‌تعهد از نظر کندی عملکرد و هزینه‌های احتمالی بازاستخدام، برای سازمان‌ها بسیار پرهزینه هستند. با اجرای فرایند همسوسازی، می‌توان انتظار پیامدهای کوتاه‌مدت و بلندمدت را داشت. پیامدهای کوتاه‌مدت شامل خود کارآمدی، شفافیت نقش و یکپارچه‌سازی اجتماعی است. خودکارآمدی
شفافیت نقش و یکپارچه‌سازی اجتماعی است. خودکارآمدی یعنی اطمینان و اعتمادبه‌نفسی که کارمند جدید هنگام شروع یک شغل جدید دارد. شفافیت نقش مربوط به انتظارات و دانش کارکنان در مورد جایگاه شغلی است. یکپارچه‌سازی اجتماعی یعنی روابط جدیدی که کارکنان جدید برقرار می‌کنند و میزان آسایش آن‌ها در این روابط، پس از تثبیت در آن جایگاه شغلی. پیامدهای بلندمدت شامل تعهد سازمانی و رضایت شغلی است. میزان رضایت کارمند پس از فرایند همسوسازی، نقش تعیین‌کننده‌ای در موفقیت یا عدم موفقیت شرکت ایفا می‌کند. محدودیت‌ها و انتقاداتی بر
شرکت ایفا می‌کند. محدودیت‌ها و انتقاداتی بر تئوری همسوسازی. پذیرش سازمانی، با وجود اینکه به فرایند کاهش عدم قطعیت در محیط کار کمک کرده، برای همه سازمان‌ها الزاماً مفید نیست. تحقیقات جونز (۱۹۸۶) و آلن و مایر (۱۹۹۰) نشان می‌دهد که تاکتیک‌های پذیرش سازمانی با تعهد شغلی کارکنان مرتبط است، اما با شفافیت نقش آن‌ها رابطه‌ی معکوس دارد. تاکتیک‌های رسمی پذیرش سازمانی، با وجود اینکه به تازه‌واردان در فرایند یادگیری «قواعد بازی» کمک می‌کند، در عین حال می‌تواند مانع از تجربه کامل مسئولیت‌های شغلی آن‌ها شود. این امر در
تجربه کامل مسئولیت‌های شغلی آن‌ها شود. این امر در بلندمدت می‌تواند به سردرگمی در مورد نقش و وظایف آن‌ها در سازمان بینجامد. سازمان‌ها در برخی موارد به طور عمدی به دنبال ایجاد عدم تناسب جزئی فرد با سازمان هستند. این کار با هدف تشویق به رفتارهای نوآورانه برای دستیابی به اهداف سازمانی انجام می‌شود. در برخی از فرهنگ‌های سازمانی، ایجاد ابهام و عدم قطعیت بیشتر، با وجود احتمال کاهش تعهد سازمانی، ممکن است به عنوان یک استراتژی پذیرفته شود. علاوه بر این، پژوهشگران حوزه‌ی پذیرش سازمانی دغدغه‌های زیادی در مورد مدت زمان
پذیرش سازمانی دغدغه‌های زیادی در مورد مدت زمان انطباق افراد تازه‌وارد با محیط کار دارند. تعیین نقش زمان در این فرایند با دشواری‌های زیادی همراه بوده است. با این حال، پس از مشخص شدن مدت زمان لازم برای سازگاری و انطباق، سازمان‌ها می‌توانند در مراحل مختلف این فرایند، توصیه‌های به‌جا و متناسب با آن مرحله ارائه دهند که بر روی مهم‌ترین جنبه‌های آن مرحله تمرکز دارد. برخی انتقادات دیگر به فرایند پذیرش سازمانی، استفاده از جلسات آموزشی ویژه‌ای است که برای آشنایی کارکنان جدید با سازمان و تقویت تعهد سازمانی آن‌ها
کارکنان جدید با سازمان و تقویت تعهد سازمانی آن‌ها برگزار می‌شود. اگرچه ماهیت این جلسات اغلب رسمی و تشریفاتی توصیف شده است، اما برخی مطالعات نشان می‌دهند که این جلسات برای کارکنان جدید ناخوشایند یا حتی آسیب‌زا بوده‌اند. با وجود اینکه جلسات آموزشی، یکی از تاکتیک‌های رایج پذیرش سازمانی به شمار می‌روند، اما به نظر نمی‌رسد که کارکنان آن‌ها را مفید بیابند. همچنین، هیچ پژوهشی تاکنون، شواهدی دال بر اثربخشی این جلسات ارائه نکرده است. همسوسازی مدیران جدید. این عبارت به فرایند به کارگیری اصول کلی همسوسازی برای کمک به
فرایند به کارگیری اصول کلی همسوسازی برای کمک به مدیران جدید در تبدیل شدن به اعضای اثرگذار سازمان اشاره دارد. این فرایند شامل کسب دانش و مهارت‌، تطبیق‌پذیری، ادغام در سازمان و تسریع روندِ اثرگذاریِ مدیران جدید می‌شود. تیم‌های استخدامی بر اهمیتِ به‌حداکثر رساندنِ دوره‌ی «ماه عسل» مدیران جدید در سازمان تأکید می‌کنند. این دوره، که حدود ۹۰ تا ۱۰۰ روز اول یا کل سال اول توصیف می‌شود، دوره‌ای است که مدیران جدید با انگیزه و خوش‌بینی بالایی کار خود را آغاز می‌کنند. همسوسازی اثربخش مدیران جدید یکی از مهم‌ترین
همسوسازی اثربخش مدیران جدید یکی از مهم‌ترین مشارکت‌هایی است که مدیران استخدام، سرپرست‌های مستقیم و متخصصان منابع انسانی می‌توانند در راستای موفقیت بلندمدت سازمان داشته باشند. فرایند درست همسوسازی مدیران جدید می‌تواند منجر به افزایش بهره‌وری، حفظ مدیران بااستعداد و تقویت فرهنگ سازمانی شود. تحقیقات نشان می‌دهد که ۴۰ درصد از مدیران جدیدی که در سطوح بالا استخدام می‌شوند، در صورت عدم اجرای فرایند پذیرش سازمانی مؤثر، طی ۱۸ ماه مجبور به ترک سازمان می‌شوند، در کار خود شکست می‌خورند یا کنار گذاشته می‌شوند. فرایند
خود شکست می‌خورند یا کنار گذاشته می‌شوند. فرایند همسوسازی برای مدیرانی که از خارج از سازمان استخدام می‌شوند، بسیار باارزش است. این مدیران اگر از حمایت و راهنماییِ یک فرایند همسوسازیِ رسمی برخوردار نباشند، در مواجه با موقعیت‌های پیچیده، ممکن است در شناساییِ خطرات و ریسک‌های شخصی، سازمانی و مرتبط با نقششان با مشکل مواجه شوند. هم‌سوسازی همچنین ابزاری ضروری برای مدیرانی است که به موقعیت‌های شغلی جدید ارتقا پیدا می‌کنند یا از یک واحد تجاری به واحد دیگری منتقل می‌شوند. پذیرش سازمانی در شرکت‌های آنلاین. اثربخشیِ
پذیرش سازمانی در شرکت‌های آنلاین. اثربخشیِ فرایندِ پذیرش سازمانی در شرکت‌های آنلاین به ساختار و شیوه‌ی ارتباطات درون آن سازمان و همچنین سهولتِ پیوستن یا ترکِ سازمان بستگی دارد. این ابعاد، تفاوت‌های کلیدی سازمان‌های آنلاین با سازمان‌های سنتی که به صورت حضوری فعالیت می‌کنند را نشان می‌دهند. این نوع از ارتباطات در سازمان‌های آنلاین، ایجاد و حفظِ روابط اجتماعی با سایر اعضای گروه را دشوار می‌کند و در نتیجه، تعهد سازمانی را ضعیف‌تر می‌سازد. همچنین، پیوستن و ترکِ جوامع آنلاین معمولاً از نظر هزینه نسبت به
و ترکِ جوامع آنلاین معمولاً از نظر هزینه نسبت به سازمان‌های استخدامیِ سنتی، کم‌هزینه‌تر است که همین امر منجر به سطح پایین‌تری از تعهد می‌شود. فرایندهای پذیرش سازمانی در اکثر جوامع آنلاین، در مقایسه با فرآیندهای مشابه در سازمان‌های سنتی، غیررسمی و فردی هستند. برای مثال، لِرکِرها در جوامع آنلاین معمولاً فرصتی برای هدایتگری یا منتورشیپ رسمی ندارند، زیرا احتمال کمتری وجود دارد که اعضای قدیمی آن‌ها را بشناسند. یک مثال دیگر، پروژه‌های ویکی در ویکی‌پدیا هستند. این گروه‌ها که بر انجام وظایف مشخص تمرکز دارند، به
گروه‌ها که بر انجام وظایف مشخص تمرکز دارند، به ندرت از روش‌های رسمیِ پذیرش سازمانی برای اعضای جدیدی که به آن‌ها ملحق می‌شوند، استفاده می‌کنند؛ چرا که به‌ندرت برای افراد تازه‌وارد، مربی یا منتور تعیین می‌کنند یا دستورالعمل‌های مشخصی ارائه می‌دهند. نمونه‌ی سوم، فرایند پذیرش سازمانی تازه‌واردان در جامعه‌ی توسعه‌ی نرم‌افزار متن‌باز پایتون است. با وجود گردش کار مشخص و نقش‌های اجتماعی متمایز، فرایند پذیرش سازمانی همچنان غیررسمی است. توصیه‌هایی برای متخصصان حوزه جذب و استخدام. پژوهشگران در اسلون ام‌آی‌تی پیشنهاد
و استخدام. پژوهشگران در اسلون ام‌آی‌تی پیشنهاد می‌کنند که متخصصان حوزه‌ی جذب و استخدام، به دنبال طراحیِ استراتژی همسوسازی‌ای باشند که ویژگی‌های فردیِ کارکنان جدید را در نظر بگیرد و رفتارهای پیش‌دستانه‌ای مانند جستجوی اطلاعات را تشویق کند. این رفتارها به تسهیلِ درکِ شفاف از نقش، خودکارآمدی، پذیرش اجتماعی و آگاهی از فرهنگ سازمانی کمک می‌کند. تحقیقات به طور مداوم نشان داده‌اند که اجرای چنین رویکردی، نتایج باارزشی به مانند رضایت شغلی بالا (میزان لذت بردن فرد از ماهیت کارش)، تعهد سازمانی (احساسی که فرد نسبت به
ماهیت کارش)، تعهد سازمانی (احساسی که فرد نسبت به سازمان پیدا می‌کند)، عملکرد شغلیِ بهتر کارکنان و کاهش نرخ جابجایی و تمایل کمتر به ترک سازمان به همراه دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که از نظر ساختاری، اجرای رسمی و نهادینه‌شده‌ی فرآیند همسوسازی، مؤثرترین روش برای ورود و آشنایی کارکنان جدید با سازمان است. کارکنان جدیدی که اینگونه دوره‌ها را تکمیل می‌کنند، در مقایسه با افرادی که تحت تاکتیک‌های فردمحور، فرایند همسوسازی را پشت سر می‌گذارند، نگرش شغلی مثبت‌تر و نرخ خروج پایین‌تر از سازمان را تجربه می‌کنند. همچنین،
خروج پایین‌تر از سازمان را تجربه می‌کنند. همچنین، شواهد حاکی از آن است که روش‌های همسوسازی حضوری نسبت به روش‌های مجازی، مؤثرتر هستند. اگرچه به نظر می‌رسد استفاده از دوره‌های آموزشی مبتنی بر کامپیوتر در ابتدا برای یک شرکت کم‌هزینه‌تر است، اما برخی تحقیقات قبلی نشان داده‌اند که کارکنان از طریق دوره‌های حضوری چیزهای بیشتری در مورد نقش‌ها و فرهنگ سازمانی خود می‌آموزند.
الکتروفیزیولوژی شاخه ای از علم فیزیولوژی است که خصوصیات الکتریکی سلول‌ها و بافت‌های بیولوژیکی را بررسی می‌کند. الکتروفیزیولوژی می‌تواند اندازه‌گیری تغییرات ولتاژ یا جریان الکتریکی و یا دستکاری، در طیف وسیعی از سلول‌ها و بافت‌ها، از پروتئین‌های دارای یک مجرای یونی تا تمام یک بافت قلب را شامل شود. در مبحث علوم اعصاب مقصود از الکتروفیزیولوژی، اندازه گیری فعالیت الکتریکی سلول‌های عصبی و به ویژه اندازه‌گیری و ‌ثبت پتانسیل عمل سلول‌ها است. همچنین، ‌ثبت سیگنالهای الکتریکی در مقیاس بزرگ از دستگاه عصبی، مانند
الکتریکی در مقیاس بزرگ از دستگاه عصبی، مانند الکتروانسفالوگرافی (نوار مغزی)، می‌توان به عنوان ‌ثبت الکتروفیزیولوژیکی نام برد. چنین ادواتی برای تشخیص و نظارت سودمند هستند. مقدمه. تکنیک‌های کلاسیک به کار رفته در علم الکتروفیزیولوژی. اصول و سازوکار. الکتروفیزیولوژی شاخه‌ای از علم فیزیولوژی است که به طور گسترده‌ای جریان یون‌ها (جریان یونی) در بافت‌های بیولوژیکی و به ویژه تکنیک‌های ‌ثبت الکتریکی که اندازه‌گیری این جریان را امکان پذیر می‌کند، را بررسی می‌کند. تفاوت در تکنیک‌های کلاسیک به کار رفته در علم
تفاوت در تکنیک‌های کلاسیک به کار رفته در علم الکتروفیزیولوژی تنها در نحوه قراردهی، شکل و ساختار الکترودها و نحوه آماده‌سازی بافت بیولوژیکی است. اصلی‌ترین الکترودها عبارتند از: و از اصلی‌ترین نحوه آماده‌سازی بافت بیولوژیکی می‌توان موارد زیر نام برد: الکتروفیزیولوژی عصبی مطالعه خواص الکتریکی سلول‌های بیولوژیکی و بافت‌ها در سیستم عصبی است. با الکتروفیزیولوژی عصبی، پزشکان و متخصصان می‌توانند با مشاهده فعالیت مغز فرد، نحوه بروز اختلالات عصبی را تعیین کنند. منظور از فعالیت آن است که چه قسمتهایی از مغز در هر
از فعالیت آن است که چه قسمتهایی از مغز در هر موقعیتی فعال می‌شود. اگر قطر الکترود به اندازه کافی کوچک باشد (در حد میکرومتر)‌، در این صورت متخصص الکتروفیزیولوژی می‌تواند نوک الکترود را به یک سلول منفرد وارد کند. چنین پیکربندی امکان مشاهده مستقیم و ‌ثبت فعالیت الکتریکی داخل‌سلولی از یک تک سلول را فراهم می‌کند. با این حال، این پیکربندی تهاجمی‌عمر سلول را کاهش می‌دهد و باعث نشت و گذر مواد داخل سلولی از غشای سلول می‌شود. فعالیت درون سلولی با استفاده از یک پیپت شیشه ای (توخالی) حاوی الکترولیت نیز قابل مشاهده
شیشه ای (توخالی) حاوی الکترولیت نیز قابل مشاهده است. در این روش، نوک پیپت میکروسکوپی به غشای سلول فشار داده می‌شود، که با تعامل شیشه و لیپیدهای غشای سلول به آن محکم می‌چسبد. اگر با ایجاد یک پالس فشار منفی به پیپت، شاهد پاره شدن تکه کوچک غشای محاصره شده توسط لبه پیپت باشیم، الکترولیت درون پیپت ممکن است در اثر تداوم سیال، به سیتوپلاسم منتقل شود. در حالتی دیگر، جریان یونی نام‌برده‌ شده ممکن است در اثر پدیده "رخنه کردن" پدید آید. که این پدیده زمانی پدید می‌آید که عاملی حفره‌ ساز در به صورت خارجی در الکترولیت
که عاملی حفره‌ ساز در به صورت خارجی در الکترولیت وجود دارد، موجب رخنه الکترولیت در تکه کوچک غشای محاصره شده توسط لبه پیپت شود. در این حالت ممکن است که کوچک غشای مورد دست‌ورزی، دست نخورده باقی بماند. متخصص علم الکتروفیزیولوژی ممکن است انتخاب کند که نوک الکترود را به یک سلول واحد وارد نکند. در عوض آن، نوک الکترود ممکن است در تماس با فضای خارج سلولی باقی بماند.اگر نوک الکترود به اندازه کافی کوچک باشد‌، چنین پیکربندی ممکن است امکان مشاهده و ‌ثبت غیرمستقیم پتانسیل‌های عمل را از یک سلول منفرد فراهم کند و
پتانسیل‌های عمل را از یک سلول منفرد فراهم کند و اصطلاحاً ‌ثبت فعالیت الکتریکی به صورت تک سلولی (تک واحدی) نامیده می‌شود. بسته نحوه به آماده سازی و دقت در قراردهی الکترود، این پیکربندی خارج سلولی ممکن است فعالیت چندین سلول مجاور را به طور همزمان ‌ثبت کند، که ‌ثبت چند سلولی (چند واحدی) نامیده می‌شود. با افزایش اندازه الکترود‌، قدرت تفکیک کاهش می‌یابد. الکترودهای بزرگتر فقط به فعالیت خالص (میانگین فعالیت) توده ای از سلول‌ها حساس هستند و به آنها گفته می‌شود. الکترودهای بزرگتر، مانند سوزنهای عایق بندی نشده و
الکترودهای بزرگتر، مانند سوزنهای عایق بندی نشده و الکترودهای سطحی که توسط متخصصین مغز و اعصاب بالینی و جراحان استفاده می‌شوند، فقط به انواع خاصی از فعالیت همزمان در جمعیت‌های میلیونی حساس هستند. از دیگر تکنیک‌ها می‌توان از ‌ثبت فعالیت یک مجرای یونی و نام برد. روش‌های ‌ثبت فعالیت الکتریکی (‌ثبت الکتروفیزیولوژیک - الکتروگرافی) مختص به هر عضو بدن. ‌ثبت الکتروفیزیولوژیک به طور کلی الکتروگرافی و نتیجه ‌ثبت الکتروگرام نامیده می‌شود. اگرچه که، الکتروگرافی عنوانی کلی است و زیر بخش‌های گوناگونی دارد (از جمله
کلی است و زیر بخش‌های گوناگونی دارد (از جمله الکتروفوتوگرافی). هر نوع از ‌ثبت الکتروفیزیولوژیک را معمولاً با نامی‌خاص فرا می‌خوانیم که به صورت کلی از الگوی " [الکترو] + [نام عضو مورد مطالعه] + [گرافی]" یا " electro] + [body part] + [graphy]] " و به اختصار ExG پیروی می‌کند; x وابسته به عضو مورد مطالعه است. حالت‌های مختلف "ExG" به شرح زیر است: تکنیک‌های نوری مورد استفاده در الکتروفیزیولوژی. تکنیک‌های الکتروفیزیولوژی نوری توسط دانشمندان و مهندسان ایجاد شد تا یکی از اصلی ترین محدودیت‌های تکنیک‌های کلاسیک را
یکی از اصلی ترین محدودیت‌های تکنیک‌های کلاسیک را برطرف کند. تکنیک‌های کلاسیک امکان مشاهده فعالیت الکتریکی را تقریبا تنها در یک نقطه از کل حجم بافت را دارند. تکنیک‌های کلاسیک یک پدیده توزیع شده را یکنواخت توصیف می‌کند. علاقه به شناخت توزیع فضایی فعالیت الکتریکی بافت زنده باعث تولید مولکول‌هایی شد که قادر به تابش نور در پاسخ به محیط الکتریکی یا شیمیایی هستند. بعنوان مثال می‌توان از رنگهای حساس به ولتاژ و پروتئینهای فلورسنت‌دار نام برد. پس از وارد کردن یک یا چند ترکیب به داخل بافت، از طریق تزریق یا بیان ژن،
چند ترکیب به داخل بافت، از طریق تزریق یا بیان ژن، توزیعی یک یا دو بعدی از فعالیت الکتریکی ممکن است مشاهده و ثبت شود. ثبت داخل سلولی. ثبت داخل سلولی عمدتا اندازه گیری ولتاژ دو طرف غشای سلولی و یا جریان گذرنده از غشای سلول است. برای انجام ثبت داخل سلولی، نوک یک میکروالکترود ریز ( و تیز) باید درون سلول قرار گیرد، تا پتانسیل غشاء را بتوان اندازه گیری کرد.به طور معمول، پتانسیل غشای یک سلول سالم در حالت استراحت (به تعادل رسیدن جریان‌های یونی وارد شونده و خارج شونده) از 60- تا 80- میلی ولت خواهد بود، و در طول یک
از 60- تا 80- میلی ولت خواهد بود، و در طول یک پتانسیل عمل ممکن است پتانسیل غشا به 40+ میلی ولت برسد. در سال 1963‌،‌هاجکین و هاکسلی به دلیل دستاوردهای علمی‌در زمینه درک سازوکارهای زمینه‌ساز ایجاد پتانسیل عمل در سلول‌های عصبی، برنده جایزه نوبل فیزیولوژی یا پزشکی شدند. آزمایش‌های آنها شامل ثبت‌ داخل سلولی از یک آکسون غول پیکر از یک ماهی مرکب آتلانتیک (Loligo pealei) بود و از اولین کاربردهای روش "گیره ولتاژ یا اعمال ولتاژ تثبیت شده" بود. امروزه بیشتر میکروالکترودهای مورد استفاده برای ثبت داخل سلولی،
میکروالکترودهای مورد استفاده برای ثبت داخل سلولی، میکروپیپت‌های شیشه ای با قطر نوک کمتر از یک میکرومتر و دارای مقاومتی در حد چند مگااهم است. میکروپیپت‌ها با محلولی پر می‌شوند که دارای ترکیب یونی مشابه مایع داخل سلولی است. یک سیم نقره ای کلر‌دار که به داخل پیپت وارد می‌شود، الکترولیت را به صورت الکتریکی به تقویت کننده و مدار پردازش سیگنال متصل می‌کند. ولتاژ اندازه گیری شده توسط الکترود با ولتاژ الکترود مرجع مقایسه می‌شود، که معمولاً یک سیم نقره ای پوشش داده شده با کلرید نقره در تماس با مایع خارج سلولی در
شده با کلرید نقره در تماس با مایع خارج سلولی در اطراف سلول است. به طور کلی، هرچه نوک الکترود کوچکتر باشد، مقاومت الکتریکی آن بیشتر می‌شود، بنابراین در انتخاب الکترود یک سازش بین اندازه (به اندازه کافی برای نفوذ به یک سلول با اعمال حداقل آسیب به سلول کوچک باشد) و مقاومت (به اندازه کافی کم باشد که سیگنال‌های عصبی کوچک (از لحاظ دامنه) از نویز حرارتی موجود در نوک الکترود متمایز باشد) مواجه خواهیم شد. گیره ولتاژ، یا اعمال ولتاژ تثبیت شده. روش "گیره ولتاژ یا اعمال ولتاژ تثبیت شده" به آزمایشگر اجازه می‌دهد تا
ولتاژ تثبیت شده" به آزمایشگر اجازه می‌دهد تا پتانسیل سلول را در یک مقدار انتخاب‌شده تثبیت کند. این روش، این امکان را برای اندازه گیری میزان جریان یونی عبوری از غشای سلول در هر ولتاژ مشخص فراهم می‌کند. اهمیت و برتری این روش زمانی مشخص می‌شود که، بسیاری از کانالهای یونی در غشای یک نورون کانالهای یونی وابسته به ولتاژ هستند، یعنی که فقط هنگامی‌باز می‌شوند که ولتاژ غشا در محدوده خاصی باشد. اندازه گیری جریان در روش گیره ولتاژ، از تفریق جریان خازنی گذرا از الکترود و جریان غشای سلول برای تغییر پتانسیل سلول عبور