payamvha/North_RAG huggingface dataset:
مقادیر زیادی پول دریافت کرده است. فهرست عربی متحد - طاعل و بلاد. در سال ۲۰۰۹، فهرست عربی متحد – طاعل و بالاد به دلیل عدم به رسمیت شناختن دولت اسرائیل و دعوت به درگیری مسلحانه علیه آن، محروم شدند. دیوان عالی این تصمیم کمیته را با رأی اکثریت هشت به یک لغو کرد. سلامتی. علت‌های شایع مرگ و میر مرتبط با سلامت شامل بیماری‌های قلبی و سرطان است. در سال ۲۰۰۰، حدود ۱۴٪ از مردم عرب به مرض قند مبتلا بودند. تقریباً نیمی از مردان عرب سیگار می‌کشند. امید به زندگی از سال ۱۹۴۸، ۲۷ سال افزایش یافته است. علاوه بر این، به دلیل
۲۷ سال افزایش یافته است. علاوه بر این، به دلیل بهبودهای عمدتاً در مراقبت‌های بهداشتی، میزان مرگ و میر نوزادان عرب از ۳۲ مرگ در هر هزار تولد در سال ۱۹۷۰ به ۸.۶ در هر هزار در سال ۲۰۰۰ کاهش یافته است. با این حال، میزان مرگ و میر نوزادان در میان بدوی‌ها همچنان بالاترین در اسرائیل و یکی از بالاترین‌ها در کشورهای توسعه‌یافته است. در سال ۲۰۰۳، سطح مرگ و میر نوزادان در میان شهروندان عرب به طور کلی ۸.۴ در هر هزار بود که بیش از دو برابر نرخ ۳.۶ در هر هزار در میان جمعیت یهودی بود. در بودجه سال ۲۰۰۲، وزارت بهداشت
جمعیت یهودی بود. در بودجه سال ۲۰۰۲، وزارت بهداشت اسرائیل کمتر از ۱٪ از بودجه ۲۷۷ میلیون شیکل خود (۱.۶ میلیون شیکل) را برای توسعه تسهیلات بهداشتی در جوامع عرب اختصاص داد. ناصریه سه بیمارستان خصوصی در خدمت مناطق خود دارد: بیمارستان ناصریه (که به نام بیمارستان انگلیسی نیز شناخته می‌شود، بیمارستان فرانسوی ناصریه، و بیمارستان ایتالیایی ناصریه. تمامی این بیمارستان‌ها توسط جامعه مسیحی ناصریه اداره می‌شوند. جامعه عرب مسیحی همچنین بیمارستان ایتالیایی را در حیفا مدیریت می‌کند. با اینکه عرب‌ها ۲۰٪ از کل جمعیت اسرائیل
می‌کند. با اینکه عرب‌ها ۲۰٪ از کل جمعیت اسرائیل را تشکیل می‌دهند، در سال ۲۰۱۵ آنها ۳۵٪ از تمام پزشکان در اسرائیل را شامل می‌شدند و بر اساس مطالعه‌ای از دانشگاه تل‌آویو، عرب‌ها حدود ۳۵٪ از تمامی داروسازان در اسرائیل را به خود اختصاص می‌دهند. شورای محلی عربی عرابه یکی از بالاترین نسبت‌های پزشک به جمعیت در جهان را دارد.
سال ۱۳۵۴ هجری خورشیدی، سالی کبیسه است. درگذشت‌ها. فروردین اردیبهشت خرداد تیر مرداد شهریور مهر آبان آذر دی بهمن اسفند بدون تاریخ دقیق
رفتار سازمانی (به انگلیسی: Organizational Behavior) مطالعهٔ تأثیر افراد، گروه‌ها و ساختارهای مختلف بر رفتار در یک سازمان است که هدف آن، به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمان موردنظر است. رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش دربارهٔ نحوه برخورد مردم، افراد و گروه‌ها در سازمانها می‌باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می‌شود؛ یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها و سیستم‌های اجتماعی تشریح می‌کند و هدف آن دستیابی به اهداف سازمانی انسانی و اجتماعی با ایجاد روابط
به اهداف سازمانی انسانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می‌باشد.رفتار سازمانی مثبت‌گرا چنین تعریف می‌شود: مطالعه و کاربرد توانمندی‌های مثبت روان‌شناختی و نقاط قوت منابع انسانی که قابل توسعه و اندازه‌گیری باشند و بتوان برای بهبود عملکرد کارکنان، آن‌ها را به‌صورت اثربخش مدیریت کرد. تاریخچه. فیلسوف یونانی افلاطون درارتباط با اساس رهبری مطالبی نوشته‌است، نویسنده و فیلسوف ایتالیایی نیکولو ماکیاولی نیز بحثی در ارتباط با قدرت سازمانی و سیاست دارد. آدام اسمیت در سال ۱۷۷۶، گونهٔ جدیدی از ساختار سازمانی را که بر مبنای
گونهٔ جدیدی از ساختار سازمانی را که بر مبنای تقسیم کار استوار بود ارئه کرد. یکصد سال بعد، ماکس وبر، جامعه‌شناس آلمانی، در ارتباط با سازمان عقلایی و رهبری کاریزماتیک مطالبی منتشر کرد. مدتی بعد فردریک وینسلو تیلور استفاده سیستماتیک از هدف گذاری و پاداش و انگیزش کارمندان را ارائه کرد. در دههٔ۱۹۲۰ استاد دانشگاه هاروارد، التون مایو و همکارانش مطالعاتی را در زمینهٔ تولید در وسترن الکتریک واقع در هاثورن در ایالات متحده انجام دادند.ماکس وبر پایه‌گذار مطالعات آکادمیک همراه با توسعه مدیریت علمی بوده‌است و تیلوریسم
همراه با توسعه مدیریت علمی بوده‌است و تیلوریسم حد اعلای حرکت وی می‌باشد. بعد از جنگ جهانی اول، تمرکز مطالعات سازمانی بر روی اینکه چگونه عوامل انسانی و روان‌شناسی بر روی سازمان اثر می‌گذارند تغییر کرد که موجب مطالعات هاثورن گردید. جنبش روابط انسانی بر روی گروه و انگیزش تمرکز داشت.چستر برنارد، هنری فایول، فردریک هرزبرگ، آبراهام مازلو، دیوید مک کللند و ویکتور وروم از برجسته‌ترین محققان این دوره می‌باشند. جنگ جهانی دوم نیز موجب تغییرنگرش گردید. تدارکات وسیع و تحقیق در عملیات موجب جلب نظر مجدد علاقه‌مندان به
تحقیق در عملیات موجب جلب نظر مجدد علاقه‌مندان به مطالعه سازمان‌ها گردید. نظریهٔ سیستم‌ها مربوط به این دوره می‌باشد. تحقیقات اثرگذار در این دوره عمدتاً توسط هربرت الکساندر سیمون و جیمز. جی. مارچ انجام شده‌است. تمرکز در دههٔ ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ عمدتاً بر روی روان‌شناسی اجتماعی بود، تأکید مطالعات آکادمیک نیز بر روی مطالعات کمی بود. در این هنگام شاهد انفجاری از نظریه‌ها بودیم که بیشتر توسط دانشگاه استنفورد و دانشگاه کارنگی ملون انجام می‌شد. سازمان غیررسمی، نظریه اقتضائی و چند نظریه دیگر حاصل این دوران می‌باشد. التون
و چند نظریه دیگر حاصل این دوران می‌باشد. التون مایو اداره مطالعات هاثورن با وی بود. او ملیتی استرالیایی داشت. مایو در نوشته‌هایش در سال ۱۹۳۱ مدیران را به توجه به نیازهای عاطفی کارکنان فرا می‌خواند. ماری پارکر فالت پیشرو در مدیریت مشاوره‌ای در دنیای صنعتی بود. به نظر او مدیران باید به انگیزش کارکنان برای بهبود عملکرد شغلی اقدام نمایند. داگلاس مک گرگور دو نظریه دارد که متضاد هم به نظر می‌رسند. اولین نظریه به نظریه X شهرت دارد و نظریه دوم نظریه y است. اهداف رفتار سازمانی. به‌طور کلی اهداف رفتار سازمانی شامل:
سازمانی. به‌طور کلی اهداف رفتار سازمانی شامل: «توصیف»، ادراک «فهمیدن»، «پیش‌بینی» و «کنترل» می‌باشد؛ که این پنج هدف از اهداف اساسی علم نیز می‌باشد. توجیه: توجیه هدف یعنی اینکه فرد یا گروه چرا این کار را انجام داده‌اند! یعنی نیاز است که هدف توجیه سازی شود. به‌طور کلی اگر بخواهید دیدگاه مدیریت را در نظر داشته باشیم، توجیه در بین سه هدف رفتار سازمانی، کم‌اهمیت‌ترین محسوب می‌شود. شناخت: دومین هدف رفتار سازمانی این است که آنچه را افراد انجام می‌دهند بفهمند و درک نمایند. پیش‌بینی: یکی از دیگر از اهداف رفتار
درک نمایند. پیش‌بینی: یکی از دیگر از اهداف رفتار سازمانی این است که پیش‌بینی درستی در خصوص رویدادهای آینده صورت بگیرد. در واقع مدیریت به دنبال این است که تشخیص دهد که نتیجه یک اقدام خاص چه می‌شود و این موضوع بسیار مهم و حائز اهمیت است. بهبود بازدهی: اگر بخواهیم در مورد بهترین هدف رفتار سازمانی صحبت کنیم، دقت اصلی ما بر روی بهبود کیفیت و بازدهی است. این مورد را با یک مثال برای شما توضیح می‌دهیم. رفتار سازمانی رشته‌ای در حال رشد می‌باشد، دپارتمان مطالعات سازمانی در اکثر دانشگاه‌ها وجود دارد و همچنین
سازمانی در اکثر دانشگاه‌ها وجود دارد و همچنین دانشگاه‌های زیادی برنامه‌های روان‌شناسی صنعتی را اجرا کرده می‌کنند.پیتر دراکر و پیتر سنژ کسانی بودند که مطالعات آکادمیک را در عمل اجرا کردند. در بیست سال گذشته مطالعات رفتار سازمانی توسعه یافته‌اند و با رشته‌های دیگر ترکیب گردیده‌است. عوامل ایجاد رفتار سازمانی. موضوعات یادگیری، ادراک، شخصیت، کارآموزی، رهبری اثربخش، نیازها و عوامل انگیزش، رضایت شغلی، فراگردهای تصمیم‌گیری، ارزیابی عملکرد، نگرش سنجی، فنون گزینش کارکنان، طراحی شغل و تنیدگی و… روش‌های مختلف مطالعه
طراحی شغل و تنیدگی و… روش‌های مختلف مطالعه سازمان. روش‌های مورد استفاده برای مطالعه سازمان به دو دسته کمی و کیفی تقسیم می‌شوند. این نکته قابل توجه است که روش‌های کمی در بخش‌های دیگری از علوم اجتماعی پایه‌ریزی شده‌اند. نمونه‌هایی از روش‌های کمی: تجزیه و تحلیل سری‌های زمانی، تحلیل چند برگشتی و همچنین شبیه‌سازی رایانه‌ای در مطالعات سازمانی. تئوری‌ها و مدل‌ها. نقش‌های مدیریتی مینتزبرگ نقش‌های مدیریتی. هنری مینتزبرگ، فارغ‌التحصیل MIT، مطالعات مفصلی را بر روی پنج مدیر تقبل کرد، او می‌خواست بداند که مدیران در
پنج مدیر تقبل کرد، او می‌خواست بداند که مدیران در انجام مشاغل، چه می‌کنند. بر این اساس مینتزبرگ نقش‌های مدیریتی را به سه بخش تقسیم نمود. نظریه‌های تصمیم‌گیری. نظریه‌های تصمیم‌گیری به سه بخش تقسیم می‌شوند. نوع نگاه به رفتار سازمانی. در ابتدا رفتار سازمانی بر اساس دیدگاه مدیریت علمی تیلور (دوره کلاسیک) تحلیل می‌شد اما به مرور و پس از مطالعات هاثورن (دوره نئوکلاسیک) افکار انسان‌گرایانه جای آن را گرفت. رفتار سازمانی مطالعه منظم عملیات، اقدامات، کارها و نگرش‌های افرادی است که سازمان را تشکیل می‌دهند. نظرات پیتر
افرادی است که سازمان را تشکیل می‌دهند. نظرات پیتر دراکر در این زمینه حائز اهمیت است. عناصر رفتار سازمانی. سازمان برپایه فلسفه مدیریت، ارزش‌ها، بینش و اهداف می‌باشد و این عناصر خود از فرهنگ سازمانی که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات می‌گیرند. اصولاً رفتار سازمانی دارای ۳ مؤلفه است: بررسی تأثیر رفتار افراد بر فرد - بررسی تأثیر رفتار گروه‌ها بر فرد - بررسی تأثیر سیستم‌های سازمان بر فرد. (رابینز) فرهنگ. نوع رهبری، ارتباط و پویایی گروه‌ها را تعیین می‌کند. کارکنان فرهنگ را به مثابه کیفیت
را تعیین می‌کند. کارکنان فرهنگ را به مثابه کیفیت عمر کاری که به میزان انگیزه آن‌ها جهت می‌دهد، نگاه می‌کنند. پیامد نهایی این کار، عملکرد، رضایت فردی، رشد شخصی و بهبود می‌باشد. همه این عناصر برای ایجاد مدل یا چارچوبی که سازمان بر مبنای آن عمل می‌کند با هم ترکیب می‌شوند. مدل‌های رفتار سازمانی. چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که سازمان‌ها بر مبنای آن‌ها عمل می‌کنند که عبارتند از: مدل استبدادی. مبنای مدل استبدادی یا دیکتاتوری، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به
است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به رؤسای خود وابسته‌اند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آن‌ها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است. (تیلوریسم) مدل مراقبتی. مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابسته‌اند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آن‌ها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انفعالی است. این مدل در جایی به کار می‌رود که افراد هنوز نیازهای کمبود خود را رفع نکرده‌اند؛ یعنی هنوز در نیازهای کمبود هرم
را رفع نکرده‌اند؛ یعنی هنوز در نیازهای کمبود هرم مازلو گیر کرده‌اند و به مرحله خود شکوفایی نرسیده‌اند. مدل حمایتی. مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که‌شان و منزلت آن‌ها در نظر گرفته شود. مدل مشارکتی. مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسئولانه و خودنظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقع بینی آن‌ها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته و نتیجه بهتر می‌باشد.
حالت، شور و ذوق تعدیل یافته و نتیجه بهتر می‌باشد. اگرچه چهار مدل جداگانه وجود دارد ولی هیچ سازمانی فقط از یک مدل استفاده نمی‌کند. مدل اول استبدادی، ریشه‌هایی در انقلاب صنعتی دارد و مدیران در این حالت خارج از تئوری X آقای مک گریگور عمل می‌کنند. سه مدل بعدی با ساختن تئوری Y آقای مک گریگور آغاز شده‌است. از آنجائی که هر یک از این مدل‌ها در دوره‌های زمانی مختلف شکل گرفته‌اند، لذا بهترین مدل وجود ندارد. مدل مشارکتی نباید به عنوان آخرین و بهترین مدل انگاشته شود، اما می‌تواند به عنوان شروع یک مدل جدید یا پارادایم
می‌تواند به عنوان شروع یک مدل جدید یا پارادایم تلقی شود. سیستم‌های اجتماعی فرهنگ و فردگرایی. در یک سیستم اجتماعی، مجموعه پیچیده‌ای از روابط متعامل به شیوه‌های مختلف می‌باشد. در یک سازمان، سیستم اجتماعی همه افرادی را که در آن هستند و روابط آن‌ها با همدیگر و دنیای بیرون را شامل می‌شود. رفتار یک عضو می‌تواند اثر مستقیم یا غیرمستقیم بر روی رفتار دیگران داشته باشد. نکته دیگر اینکه سیستم‌های اجتماعی مرز ندارند. آن‌ها کالاها، عقاید، فرهنگ و… را با محیط اطراف مبادله می‌کنند. فرهنگ. رفتار پذیرفته شده جامعه است که
می‌کنند. فرهنگ. رفتار پذیرفته شده جامعه است که دربرگیرنده باورها، عادات، دانش و عمل می‌باشد. فرهنگ اگرچه به ندرت وارد بخش خودآگاه انسان می‌شود ولی بر رفتار انسان اثر می‌گذارد. مردم به فرهنگ به عنوان چیزی که به آن‌ها ثبات، امنیت، درک و توانایی پاسخ به موقعیت‌های جدید را می‌دهد، متکی هستند. به همین دلیل است که مردم از تغییر می‌ترسند. آن‌ها از سیستمی که پویاست، واهمه دارند زیرا امنیت آن‌ها را از بین برده و نمی‌توانند فرایندهای جدید را درک کرده و اینکه چگونه به موقعیت‌های جدید پاسخ دهند. فردگرایی. زمانی است که
موقعیت‌های جدید پاسخ دهند. فردگرایی. زمانی است که کارکنان به‌طور موفقیت‌آمیزی نفوذ خود را بر روی یک سیستم اجتماعی با به چالش کشیدن فرهنگ اعمال می‌کنند. نمودار نشان می‌دهد که چگونه فردگرایی اثرات متفاوتی بر سازمان‌ها دارد: این ابزاری است که برای بقا در یک محیط کاملاً رقابتی بکار گرفته می‌شود. داشتن افرادی که با سازمان رشد می‌کنند. فردگرایی برای حقوق فردی، شبکه‌های اجتماعی به هم پیوسته منعطف، خوداحترامی، پاداش‌ها و کارراهه فردی مساعد است. این حالت در خارج از خانه شماره یک در نمودار اتفاق می‌افتد. سازمان
از خانه شماره یک در نمودار اتفاق می‌افتد. سازمان بهترین می‌باشد؟ مساعد می‌باشد. سازمان‌ها نیاز به مردمی برای ایجاد چالش، سؤال و آزمایش دارند و این درحالی است که هنوز وجود فرهنگ است که افراد را در داخل یک سیستم اجتماعی مقید می‌نماید. بهبود سازمانی. بهبود سازمانی یا Organization Development کاربرد سیستماتیک دانش و علم رفتاری در سطوح مختلف از قبیل گروه، ارتباطات بین گروه‌ها، سازمان و غیره برای انجام تغییرات برنامه‌ریزی شده‌است و اهداف آن، کیفیت بالاتر عمر کاری، سازگاری و اثربخشی می‌باشد. این کار با تغییر در
سازگاری و اثربخشی می‌باشد. این کار با تغییر در نگرش‌ها، رفتارها، ارزش‌ها، استراتژی‌ها، رویه‌ها و ساختارها آنطوری‌که سازمان بتواند با فعالیت‌های رقابتی، پیشرفت‌های تکنولوژیک و سرعت زیاد تغییر در محیط سازگار شود، انجام می‌شود. بهبود سازمانی هفت ویژگی دارد که عبارتند از: کیفیت زندگی کاری. کیفیت زندگی کاری مساعد یا نامساعد بودن محیط کاری است و هدف از آن بهبود مشاغل و شرایط کاری است که برای هر دوی کارمند و سازمان خوب باشد. یکی از راه‌های انجام کیفیت زندگی کاری، طراحی شغل می‌باشد. برخی از گزینه‌های در دسترس برای
شغل می‌باشد. برخی از گزینه‌های در دسترس برای بهبود طراحی شغل عبارتند از: در طراحی مجدد شغل دو طیف زیر وجود دارد: توسعه شغلی. تنوع بیشتری از وظایف و فعالیت‌ها را به شغل اضافه می‌کند به‌طوری‌که شغل مذکور خسته‌کننده نباشد. این کار باعث عریض تر شدن شغل می‌شود؛ یعنی تعدادی از وظایف مختلف را یک کارمند انجام می‌دهد. این کار را می‌توان به وسیله گردش شغلی هم انجام داد. از سوی دیگر، غنی‌سازی شغلی، محرک‌های بیشتری را اضافه می‌کند، به شغل عمق بیشتری می‌بخشد و شامل کنترل بیشتر، مسئولیت و صلاحدید در خصوص چگونگی انجام یک
بیشتر، مسئولیت و صلاحدید در خصوص چگونگی انجام یک کار می‌باشد. این شیوه برخلاف توسعه شغلی که به آسانی تنوع بیشتر به کار می‌دهد، اختیارات بیشتر را که مورد نیاز کارمند هست به او می‌دهد. ازجمله مزایای غنی‌سازی شغلی عبارت است از: شیوه‌های متنوعی برای بهبود غنی‌سازی شغلی وجود دارد که از آن جمله عبارتند از: رفتار سازمانی مثبت گرا. رفتار سازمانی مثبت گرا (به انگلیسی positive organizational behavior)شاخه‌ای از رفتار سازمانی است که بر روی نقاط قوت و مثبت فردی کارکنان متمرکز است. به منظور اینکه مؤلفه‌ای بتواند جزوی
متمرکز است. به منظور اینکه مؤلفه‌ای بتواند جزوی از رفتار سازمانی مثبت گرا باشد باید از ملاک‌های علمی زیر تعبیت کند (لوتانز و همکاران، ۱۳۹۲). نظریه، پژوهش و قابلیت اندازه‌گیری معتبر:این ملاک سرمایه روانشناختی را از کتاب‌های غیر علمی و محبوب خود یاری و «تفکر مثبت» جدا می‌سازد. حالت‌گونه بودن و در نتیجه داشتن قابلیت رشد و توسعه این ملاک سرمایه روانشناختی را از سازه‌های سنتی مثبت روانشناختی همچون فضلیت‌ها، صفات شخصیتی، پنج صفت بزرگ شخصیتی و… جدا می‌سازد؛ و همچنین آشکار می‌سازد که سرمایه روانشناختی برخلاف خلق و
آشکار می‌سازد که سرمایه روانشناختی برخلاف خلق و خو و هیجانات زود گذر، کاملاً ناپایدار نیست. تأثیر بر عملکرد: این ملاک سرمایه روانشناختی را از نظریه پژوهش سازمانی مثبت گرا (POS) و سایر مفاهیم روان‌شناسی مثبت گرا که تأثیری بر عملکرد ندارند جدا می‌سازد. مثبت بودن و منحصر به فرد بودن این ملاک سرمایه روانشناختی را از سازه‌های منفی جدا می‌سازد و چشم‌اندازی فراتر از حل مسئله و رفع اشکالات ارائه می‌کند. منابع. • مدیریت رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه‌ها، و کاربردها نویسنده: رضائیان علی ناشر کتاب: دانشکده مدیریت
نویسنده: رضائیان علی ناشر کتاب: دانشکده مدیریت دانشگاه تهران نویسنده: دکتر علی شیرازی عضو هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد
کِوین اِسپِیسی فاولِر (؛ زادهٔ ۲۶ ژوئیهٔ ۱۹۵۹) بازیگر آمریکایی است. او برای فعالیتش در سینما، تئاتر و تلویزیون مشهور است و افتخارات متعددی از قبیل دو جایزهٔ اسکار، یک جایزهٔ بفتا، یک جایزهٔ تونی و دو جایزهٔ لارنس الیویه برنده شده‌است. اسپیسی در ۲۰۱۰ و ۲۰۱۵، به‌ترتیب فرماندهٔ افتخاری و فرماندهٔ شوالیهٔ نشان امپراتوری بریتانیا نامیده شد. اسپیسی نقش‌های کوتاهی در فیلم‌های کمدی-درام "دل‌سوختگی" (۱۹۸۶) و "دختر شاغل" (۱۹۸۸) ساختهٔ مایک نیکولز داشت. او در دههٔ ۱۹۹۰ دو جایزهٔ اسکار برنده شد: بهترین بازیگر نقش مکمل
دو جایزهٔ اسکار برنده شد: بهترین بازیگر نقش مکمل مرد برای بازی در نقش یک کلاه‌بردار در "مظنونین همیشگی" (۱۹۹۵) و بهترین بازیگر مرد برای بازی در نقش مردی در بحران میان‌سالی در "زیبای آمریکایی" (۱۹۹۹). دیگر فیلم‌های قابل توجه او شامل "گلن‌گری گلن راس" (۱۹۹۲)، "هفت" (۱۹۹۵)، "محرمانهٔ لس آنجلس" (۱۹۹۷)، "به دیگری نیکی کن" (۲۰۰۰)، "بازگشت سوپرمن" (۲۰۰۶)، "مارجین کال" (۲۰۱۱)، "رئیس‌های وحشتناک" (۲۰۱۱) و "بیبی راننده" (۲۰۱۷) می‌شوند. او همچنین فیلم‌های "تمساح آلبینو" (۱۹۹۶) و "فراسوی دریا" (۲۰۰۴) را کارگردانی کرد.
(۱۹۹۶) و "فراسوی دریا" (۲۰۰۴) را کارگردانی کرد. در تئاتر برادوی، اسپیسی در ۱۹۸۶ نقش اصلی بازآفرینی "سفر دراز روز در شب" اثر یوجین اونیل را بازی کرد. او در ۱۹۹۱ برای نقش‌آفرینی در "گمشده در یانکرز" برندهٔ یک جایزهٔ تونی شد و با دریافت دومین جایزهٔ تونی در سال ۱۹۹۹ برای "مرد یخین می‌آید" به بازی در تئاتر ادامه داد. او از سال ۲۰۰۴ تا زمان کناره‌گیری در اواسط سال ۲۰۱۵، مدیر هنری تئاتر اولد ویک در لندن بود. در تلویزیون، اسپیسی ران کلین را در "بازشماری" (۲۰۰۸) به تصویر کشید. او از ۲۰۱۳ تا ۲۰۱۷ نقش فرانک آندروود
تصویر کشید. او از ۲۰۱۳ تا ۲۰۱۷ نقش فرانک آندروود را در سریال درام سیاسی "خانه پوشالی" از شبکهٔ نتفلیکس بازی کرد که برایش برندهٔ جایزه گلدن گلوب و دو جایزه متوالی از انجمن بازیگران فیلم و همچنین نامزد پنج جایزهٔ امی بهترین بازیگر مرد در مجموعۀ درام شد. در اکتبر ۲۰۱۷، بازیگر آنتونی رپ ادعا کرد زمانی که او ۱۴ سال سن داشت، اسپیسی قصد پیش‌روی جنسی به او را داشته‌است. در پی این ادعا، نتفلیکس روابط خود را با اسپیسی قطع کرد و یکی از فیلم‌های او را با نام "گور" کنار گذاشت و او را از آخرین فصل سریال "خانه پوشالی"
گذاشت و او را از آخرین فصل سریال "خانه پوشالی" برکنار کرد. کریستوفر پلامر جایگزین او در نقش جی. پال گتی در فیلم "تمام پول‌های جهان" (۲۰۱۷) ساختهٔ ریدلی اسکات شد. اسپیسی که همواره این اتهامات را رد کرده‌است، در دادخواستِ سال ۲۰۲۲ از سوی رپ که در نیویورک برگزار شد، از هرگونه تخلف تبرئه شد. او بار دیگر در یک پروندهٔ تعرض جنسی در سال ۲۰۲۳ در لندن تبرئه شد. اوایل زندگی و تحصیل. کوین اسپیسی فاولِر در اورنج جنوبی، نیوجرسی، از کاتلین آن (با نام خانوادگی کناتسون)، منشی، و توماس جفری فاولر، نویسنده فنی و مشاور داده
و توماس جفری فاولر، نویسنده فنی و مشاور داده به دنیا آمد. اسپیسی یک برادر بزرگتر به نام رندی فاولر دارد که یک راننده لیموزین و شبیه‌ساز راد استوارت در بویز، آیداهو است و یک خواهر به نام جولی آن فاولر کایر، که یک کارمند اداری است. خانوادهٔ او در چهار سالگی به کالیفرنیای جنوبی نقل مکان کردند. رندی فاولر (که اسپیسی از او جدا شده‌است) اظهار کرده‌است که پدرشان، که او وی را یک نژادپرست و «"حامی نازیسم"» توصیف می‌کرد، آنها را مورد آزار جنسی و جسمی قرار می‌داد و اسپیسی از نظر عاطفی خاموش‌شده و برای جلوگیری از کتک
از نظر عاطفی خاموش‌شده و برای جلوگیری از کتک خوردن «ب"سیار حیله‌گر و باهوش"» شده بود. اسپیسی در کلاس‌های دهم و یازدهم در آکادمی نظامی نورتریج، دبیرستان کانوگا پارک تحصیل کرد. او در سال ۱۹۷۷ از دبیرستان چتس‌ورث، لس آنجلس ، کالیفرنیا فارغ‌التحصیل شد. اسپیسی در چتس‌ورث در "صدای موسیقی،" یک تولید ارشد مدرسه‌اش ایفای نقش کرد و نقش کاپیتان گئورگ فون تراپ را همراه با وینینگهام در نقش ماریا فون تراپ بازی کرد. او شروع به استفاده از نام میانی خود «اسپیسی» کرد که نام مادربزرگ پدری او نیز هست. اسپیسی قبل از حضور در
مادربزرگ پدری او نیز هست. اسپیسی قبل از حضور در مدرسه جولیارد در شهر نیویورک، به عنوان عضوی از گروه ۱۲، چندین سال تلاش کرده بود که به عنوان کمدین موفق شود، جایی که بین سال‌های ۱۹۷۹ تا ۱۹۸۱ با معلم ماریان سلدس درام را مطالعه کرد. در این دورهٔ زمانی در مسابقات استعدادیابی سالن بولینگ به اجرای استندآپ کمدی پرداخت. زندگی حرفه‌ای. تئاتر. ۱۹۸۱–۱۹۸۶: شروع کار در تئاتر. اولین حضور حرفه‌ای اسپیسی روی صحنه به عنوان یک نیزه‌دار در اجرای قسمت اول "" در جشنواره شکسپیر نیویورک در سال ۱۹۸۱ بود. سال بعد، او اولین حضور خود
در سال ۱۹۸۱ بود. سال بعد، او اولین حضور خود را در برادوی، در نقش اسوالد در "اشباح" اثری از هنریک ایبسن، با بازی لیو اولمان و کارگردان جان نویل که در تئاتر آیزنهاور در مرکز کندی واشینگتن افتتاح شده بود، انجام داد. سپس او فیلینته را در فیلم "مردم‌گریز" اثر مولیر به تصویر کشید. در سال ۱۹۸۴، اسپیسی در تولید فیلم "هرلی برلی" دیوید راب ظاهر شد، که در آن او در هر یک از قسمت‌های مردانه چرخید (او بعداً در نسخه سینمایی نقش میکی را بازی کرد). پس از آن "در مرغ دریایی" از آنتون چخوف در کنار دیوید استراثیرن و کالین
از آنتون چخوف در کنار دیوید استراثیرن و کالین دیوهورست ظاهر شد. در سال ۱۹۸۶، اسپیسی در یک نمایش از اسلویت در یک تئاتر شام در نیوجرسی ظاهر شد. ۱۹۸۶–۱۹۹۱: موفقیت در برادوی و برنده شدن تونی. شهرت اسپیسی به عنوان یک بازیگر صحنه در سال ۱۹۸۶ آغاز شد، زمانی که او در مقابل جک لمون، پیتر گالاگر و بتل لزلی در نقش جیمی، پسر ارشد تایرون، در تولید تحسین‌برانگیز جاناتان میلر از یوجین اونیل در "سفر دراز روز در شب" انتخاب شد. لمون به‌طور خاص مربی اسپیسی شد و به همراه معلم درام دبیرستان اسپیسی دعوت شد تا زمانی که اسپیسی
درام دبیرستان اسپیسی دعوت شد تا زمانی که اسپیسی ستاره خود را در پیاده‌روی مشاهیر هالیوود در سال ۱۹۹۹ دریافت کرد، حضور داشته باشد. اسپیسی همچنان فعالانه در جامعه تئاتر زنده مشارکت داشت. در سال ۱۹۹۱، او جایزه تونی را برای بازی در نقش عمو لویی در فیلم آهنگ برادوی "گمشده در یانکرز" نیل سایمون دریافت کرد. پدر اسپیسی متقاعد نشده بود که اسپیسی می‌تواند برای خود به عنوان یک بازیگر حرفه ای بسازد و تا زمانی که اسپیسی به خوبی شناخته شد نظر خود را تغییر نداد. در سال ۱۹۹۹، اسپیسی برنده جایزه لارنس اولیویه برای بهترین
اسپیسی برنده جایزه لارنس اولیویه برای بهترین بازیگر مرد شد و نامزد دیگری برای جایزه تونی در سال ۱۹۹۹ برای "مرد یخین می‌آید" کسب کرد. ۲۰۰۳–۲۰۱۵: مدیر هنری اولد ویک. در فوریه ۲۰۰۳، اسپیسی اعلام کرد که به لندن بازمی‌گردد تا مدیر هنری اولد ویک، یکی از قدیمی‌ترین تئاترهای شهر شود. اسپیسی با حضور در یک کنفرانس مطبوعاتی با جودی دنچ و التون جان، قول داد هم روی صحنه حاضر شود و هم استعدادهای بزرگی را وارد صحنه کند. او متعهد شد که ده سال کامل در این سمت بماند. گروه تئاتر اولد ویک هشت ماه از سال نمایش‌هایی را روی صحنه
اولد ویک هشت ماه از سال نمایش‌هایی را روی صحنه می‌برد. اولین فصل اسپیسی در سپتامبر ۲۰۰۴ آغاز شد و با نمایشنامه "کلوآکا" اثر ماریا گوس به کارگردانی اسپیسی در بریتانیا آغاز شد که با نظرات متفاوتی روبرو شد. در فصل ۲۰۰۵، اسپیسی اولین بازی شکسپیر خود را در بریتانیا، در نقش اصلی "ریچارد دوم"، به کارگردانی ترور نون، انجام داد. در سپتامبر ۲۰۰۶، اسپیسی گفت که قصد دارد تابعیت بریتانیا را زمانی که به او پیشنهاد شود، دریافت کند. هنگامی که در سال ۲۰۱۶ در مورد همه‌پرسی عضویت بریتانیا در اتحادیه اروپا از او پرسیده شد،
عضویت بریتانیا در اتحادیه اروپا از او پرسیده شد، اسپیسی پاسخ داد: «"از اینکه این سؤال را از من پرسیدید متشکرم، اما من شهروند بریتانیا نیستم، من ساکن بریتانیا هستم. من در دوازده سال زندگی خود هرگز درگیر سیاست در بریتانیای کبیر نشدم. فکر می‌کنم برای من به عنوان یک مهمان در بریتانیا نامناسب است، بنابراین آن را به مردم آن واگذار می‌کنم."» در ۱۶ ژوئن ۲۰۱۶، اسپیسی به دلیل خدماتش به تئاتر نشان افتخاری شوالیه را دریافت کرد. نشان افتخار، شوالیه فرمانده امپراتوری بریتانیا، در خانه کلارنس توسط شاهزاده چارلز به او
بریتانیا، در خانه کلارنس توسط شاهزاده چارلز به او اعطا شد. با اینکه اسپیسی مجاز است حروف پس اسمی را به نام خود اضافه کند، اما به عنوان یک شهروند غیر مشترک المنافع، این یک جایزهٔ افتخاری است و او نمی‌تواند خود را به عنوان «"سر کوین"» بسازد. اسپیسی قبلاً به دلیل خدمات به نمایشنامه در سال ۲۰۱۰ درجهٔ کمتر نشان فرماندهٔ افتخاری امپراتوری بریتانیا را دریافت کرده بود. اسپیسی حامی جشنواره مدارس شکسپیر بود، یک مؤسسه خیریه که به کودکان مدرسه‌ای در سراسر بریتانیا امکان می‌دهد تا شکسپیر را در تئاترهای حرفه‌ای اجرا
می‌دهد تا شکسپیر را در تئاترهای حرفه‌ای اجرا کنند. او همچنین در هیئت مدیره صندوق فیلم و تلویزیون حضور دارد. او در اواسط سال ۲۰۰۶ گفت که در حال گذراندن لحظات زندگی خود در اولد ویک است. او گفت که در آن مقطع از زندگی حرفه‌ای خود، «"در حال حاضر سعی می‌کرد کارهایی را انجام دهد که بسیار بزرگتر و خارج از [من] هستند"». اسپیسی در تولید "سرودهای ملی" توسط دنیس مک اینتایر و "داستان فیلادلفیا" اثر فیلیپ بری اجرا کرد که در آن نقش سی‌کی دکستر هیون، نقش کری گرانت را در نسخه سینمایی بازی کرد. منتقدان اسپیسی را برای مدیریت
سینمایی بازی کرد. منتقدان اسپیسی را برای مدیریت یک تئاتر تحسین کردند، اما خاطرنشان کردند که اگرچه بازیگری او چشمگیر بود، اما مهارت‌ها و قضاوت او به عنوان تهیه‌کننده/مدیر هنوز پیشرفت نکرده بود. در فصل ۲۰۰۶، اسپیسی با ساخت فیلم "رستاخیز بلوز" اثر آرتور میلر به کارگردانی رابرت آلتمن دچار شکست بزرگی شد. علیرغم حضور بازیگران تمام ستاره (از جمله متیو مودین و نو کمبل، همبازی آینده "در خانه پوشالی") و شجره نامه فیلمنامه میلر، تصمیم اسپیسی برای جذب آلتمن به صحنه فاجعه آمیز بود: پس از یک دوره تمرین پرتنش، نمایشنامه
آمیز بود: پس از یک دوره تمرین پرتنش، نمایشنامه به روی صحنه رفت و تنها پس از چند هفته بسته شد. بعداً در همان سال، اسپیسی در فیلم "ماه برای بدزادگان" اثر یوجین اونیل به همراه کالم مینی و ایو بست بازی کرد. این نمایشنامه نقدهای بسیار خوبی برای اسپیسی و بست دریافت کرد و در سال ۲۰۰۷ به برادوی منتقل شد. در قسمت بهار فصل ۲۰۰۸–۲۰۰۷، جف گلدبلوم و لورا میشل کلی به عنوان سه شخصیت در نمایشنامه "سرعت شخم زدن" اثر دیوید مامت در سال ۱۹۸۸ به اسپیسی پیوستند. در سال ۲۰۰۹، او اولین نمایش فیلم "همدست" از جو ساتن را با ریچارد