payamvha/North_RAG huggingface dataset:
جت و بنزین هواپیما است. این شرکت در بیش از ۱۰۰۰ فرودگاه، در ۷۰ کشور جهان فعالیت می‌نماید. اهداف و استراتژی. استراتژی شرکت. بی‌پی آخرین استراتژی خود را در چهار بخش اعلام کرده است: اهداف شرکت. هدف اصلی بی‌پی بازگشت مطمئن و رقابتی سرمایه، با استفاده از کاربست قابلیت‌های متمایز، بر مجموعه واحدی از دارایی‌ها و اصول مدیریت قدرتمند بنگاهی، نظام شفاف، سپردن مسئولیت و مجموعه ارزش‌ها و سیاست‌هایی، که هدایت‌گر رفتار کارکنان است، ذکر شده است. این شرکت واکنش به تغییرات و قرار داشتن در خط مقدم فرایند تغییر را، از دیگر
و قرار داشتن در خط مقدم فرایند تغییر را، از دیگر اهداف فرعی خود می‌داند و البته این اهداف، در شرایط متحول بی‌پی، با معیارها و شاخص‌ها و نیز بازخوردهایی که از سرمایه‌گذاران و سایر سهامداران گرفته می‌شود، بازنگری خواهد شد. نیروی انسانی. گستره دامنه فعالیت و کارکنان این شرکت، «جهانی» است و بی‌پی در زمینه منابع انسانی، سیاست تکثر و عدم تبعیض را دنبال می‌کند. بیشتر کارکنان این شرکت، در بخش پالایش و بازاریابی، مشغول به کار هستند و به لحاظ جغرافیایی، تعداد آن‌ها در آمریکا بیشتر از سایر نقاط جهان است. تأمین و
در آمریکا بیشتر از سایر نقاط جهان است. تأمین و نگهداشت نیرو. برای بی‌پی، افراد مستعد و باهوش جهت توسعه پایدار این شرکت کلیدی هستند و جذب، توسعه، مشارکت و بهره‌گیری از بالاترین عملکرد آن‌ها در همه سطوح، اساسی است. این امر، در حال حاضر که در صنعت، کمبود نیروهای مستعد و باهوش، بیشتر از قبل احساس می‌شود، بسیار لازم است. بی‌پی بر تقویت محیط کاری فراگیر (غیرانحصاری) و ارائه‌کننده فرصت برای همه افراد، براساس شایستگی، تأکید دارد و فرصت برابر و تنوع و فراگیری، جزء فرایند مدیریت منابع انسانی آن است؛ مثلاً از پانل‌ها
مدیریت منابع انسانی آن است؛ مثلاً از پانل‌ها یا لیست‌های متنوع کاندیداها برای پر کردن پست‌های ارشد خالی، استفاده می‌کنند. بی‌پی برای سنجش رضایت کارکنان از محیط کاری خود، از شاخص معتبر «ای‌اس‌آی» استفاده می‌کند و مدعی است، که رضایت کارکنانش، هم‌راستا با الگویابی سایر صنایع بوده و ۲٪ بالاتر از معیار جهانی قرار دارد. وفاداری و تعهد کارکنان به بی‌پی نیز از طریق پیمایش اطمینان کارکنان «پی‌اس‌آ»، هر ۲ سال یک‌بار، مورد سنجش قرار می‌گیرد و این پیمایش مربوط به حقوق و مزایا و شهرت شرکت است. در زمینه جذب نیرو بی‌پی
و مزایا و شهرت شرکت است. در زمینه جذب نیرو بی‌پی تمرکز خود را روی جذب فارغ‌التحصیلان به‌ویژه فارغ‌التحصیلان فنی، نهاده است (۶۰٪ از فارغ‌التحصیلانی که جذب می‌شوند، مهندس یا کارشناس به بالا هستند). در انگلستان ۲۶٪ از فارغ‌التحصیلان جذب شده؛ زن و در آمریکا؛ این مقدار ۳۵٪ هستند و ۳۴٪ از این افراد، متعلق به اقلیت‌های قومی می‌باشند. دلیل این امر، سیاست متنوع‌سازی و دربرگیری بی‌پی است، که در سال ۲۰۰۵ به‌خاطر آن، جایزه نیز دریافت کرده است. برنامه «اینترن شیب» بی‌پی نیز، ذخیره استعدادیابی خوبی را برای آن فراهم
نیز، ذخیره استعدادیابی خوبی را برای آن فراهم می‌کند. به‌علاوه این شرکت برای جذب نیرو از کشورهای مختلف، که دارای فعالیت تولید و اکتشاف نیستند، شرکتی به نام «خدمات بین‌المللی بی‌پی» را تأسیس کرد، که یک شرکت استخدام بین‌المللی است و در بریتانیا به ثبت رسیده است. افراد داوطلب برای یک شغل بین‌المللی و جابه‌جایی پس از ۳ تا ۴ سال کار در هر جا، در آن ثبت نام و جذب می‌شوند و تاکنون از کشورهای مختلفی چون: نیجریه، تونس، هند، تایلند و کامرون برای پر کردن پست‌های روسیه، انگلیس، آنگولا و آذربایجان استفاده شده است. سیاست
انگلیس، آنگولا و آذربایجان استفاده شده است. سیاست دیگر بی‌پی، جذب مدیران و سرپرستان بومی، در مراکز عملیاتی این شرکت است. به عنوان مثال در جمهوری آذربایجان ۷۲٪ از کارکنان حرفه‌ای، بومی‌اند. جبران خدمات. حقوق و فوق‌العاده‌ها در این شرکت به مانند همه شرکت‌های بین‌المللی، بسیار رقابتی و میزان آن، با توجه به سایر شرکت‌های رقیب، تعیین می‌شود. این دستمزدها براساس سطح تجربه و نوع مدرک تحصیلی اخذشده، برای افراد تازه‌استخدام یک سال سابقه در سال ۲۰۰۷ برای لیسانس: ۱۷٫۰۰۰ پوند، فوق لیسانس ۱۸۰۰۰ پوند و دکترا ۱۹٫۰۰۰ پوند
پوند، فوق لیسانس ۱۸۰۰۰ پوند و دکترا ۱۹٫۰۰۰ پوند در سال بوده است. شرکت بی‌پی از لحاظ حقوق و مزایا جزء رتبه‌های اول بهترین شرکت‌های انگلیسی قرار دارد. حقوق فردی با درجه لیسانس از سپتامبر ۲۰۰۶ به بعد حدود ۲۸۰۰۰ پوند در سال است و این حقوق هر دو سال یک بار تغییر می‌کند و براساس عملکرد افراد، افزایش می‌یابد. کلیه افراد تازه‌استخدام، یک فوق‌العاده یکجا و بدون مالیات (در سال ۲۰۰۷ به مقدار ۲۰۰۰ پوند) خالص را به عنوان فوق‌العاده جذب دریافت می‌کنند تا در چند ماه اول کار خود بتوانند هزینه‌هایشان را تأمین نمایند.
اول کار خود بتوانند هزینه‌هایشان را تأمین نمایند. مزایایی که براساس عملکرد پرداخت می‌شود، در سال اول تا ۹ درصد حقوق را شامل می‌شود. هزینه مسافرت از محل کار به منزل نیز به افرادی که در لندن یا حومه آن به کار اشتغال دارند اعطا می‌شود. معمولاً در هر سال، ۲۵ روز تعطیلات وجود دارد (به علاوه تعطیلات رسمی) و تعطیلات جابجایی از محل کار و نیز ازدواج نیز به آن‌ها اضافه می‌شود. علاوه بر حقوق پایه، پاداش‌های موردی نیز توسط مدیران، در زمان تکمیل موفقیت‌آمیز پروژه‌ها یا کسب نتایج استثنایی و عالی پرداخت می‌شود و در
یا کسب نتایج استثنایی و عالی پرداخت می‌شود و در برنامه‌های اعطای سهام نیز امکان خرید سهام برای کارکنان واجد شرایط وجود دارد. شیوه‌های منعطف زیادی در بی‌پی به اجرا درمی‌آید تا کار و زندگی کارکنان در تعادل باشد. این شیوه‌ها بسته به مکان و نوع کار متفاوت بوده و در یکی حالات زیر قرار می‌گیرد. این سیاست و شیوه زمان منعطف در برخی مشاغل و در برخی نقاط دنیا که بی‌پی فعالیت دارد، اجرا می‌شود. از لحاظ امکانات ورزشی و تفریحی بیشتر واحدهای بی‌پی تسهیلات ورزشی دارند، یا اماکنی را با ارائه تخفیف جهت استفاده کارکنان مشخص
اماکنی را با ارائه تخفیف جهت استفاده کارکنان مشخص کرده‌اند. برخی از خدمات و کالاها نیز با مقداری تخفیف به کارکنان ارائه می‌شود. رستوران‌ها و اماکن تفریحی زیادی نیز با تخفیف بالا در واحدها یا شرکت‌های بی‌پی در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد. آموزش نیروی انسانی. در این شرکت به کارکنان تازه‌استخدام، برنامه آشنایی با سازمان بی‌پی ارائه می‌شود و با مرور تاریخچه شرکت و فعالیت‌های آن، به افراد کمک می‌کند، تا دریابند چگونه می‌توانند به سرعت به شرکت کمک کنند. در زمینه توسعه شغلی عموماً برای افراد در بدو ورود، یک همراه
شغلی عموماً برای افراد در بدو ورود، یک همراه مشخص می‌شود، تا فرد با تجارب و راهنمایی آن، در خصوص مسایل و ارائه چشم‌انداز ارزشمند، کمک بگیرد. ایمنی، بهداشت و محیط زیست. در زمینه برنامه‌های آموزشی «اچ‌اس‌ای» برای مدیران ارشد، برنامه آموزشی ایمنی و عملیات و یک برنامه دو قسمتی مدیریت اصول ضروری، جهت شفاف‌سازی موضوعاتی که از مدیران بی‌پی در خصوص نقش آن‌ها شامل مسئولیت، ابتکارات و مدیریت عملکرد خواسته می‌شود، برگزار می‌شود. شرکت بی‌پی در سال ۲۰۰۵ قراردادی را برای اجرای آموزش الکترونیک در واحدهای خود منعقد کرده
اجرای آموزش الکترونیک در واحدهای خود منعقد کرده است. در این طرح، تعداد ۸۰٫۰۰۰ نفر از کارکنان شرکت بی‌پی، پیمانکاران و تعدادی از مشتریان، به یک سیستم مدیریت آموزش، که مختص بی‌پی طراحی و آماده شده است، دسترسی خواهند داشت. این سیستم به صورت شبانه‌روزی کار ارائه آموزش و نیز پایشگری را انجام داده و ۴۵۰۰ سرفصل آموزشی در آن، برای کارکنان بی‌پی در دسترس است. کوارتز بی‌پی. برنامه آموزشی دیگر این شرکت، به «کوارتز بی‌پی» موسوم است. این دوره از سال ۱۹۹۵ برای حل مشکلات استخدام نیروهای مناسب، در واحدهای محلی و بومی،
استخدام نیروهای مناسب، در واحدهای محلی و بومی، ابلاغ شد. این برنامه توسط واحد اروپایی بی‌پی، با همکاری «کالج هال» و یک انجمن آموزشی مهندسی، جهت ارائه آموزش تخصصی و دانشگاهی برای تکنسین‌های بهره‌برداری و فارغ‌التحصیل شدن آن‌ها در سطح بالاتر شروع شد. این افراد توانایی کار در تیم‌های دارای مهارت چندگانه و با درجه بالایی از قابلیت و ایمنی را بدست می‌آورند. برنامه آموزش، دوره‌های آموزش آکادمیک را با دوره‌های آموزش تخصصی و کاربردی، در محل کار، تلفیق کرده است. این دوره، اینک به یک برنامه بین‌المللی تبدیل شده و در
دوره، اینک به یک برنامه بین‌المللی تبدیل شده و در مناطق مختلف عملیاتی بی‌پی، به ویژه واحد اکتشاف، پایانه‌ها و خطوط لوله، مورد استفاده قرار می‌گیرد، تا افراد را برای کار در بخش‌های بالادستی، آماده کند. با توجه به رشد کارآموزان، گروه آموزشی این برنامه، تجهیزات، متخصصان و زمان، بودجه قابل توجهی را، به مبلغ ۷٫۹۵ میلیون پوند برای ساخت و توسعه مؤسسه‌ای به نام «کتچ» (مرکز اروپایی قابلیت فنی هامبر) اختصاص داده است. در این مجموعه یک کارخانه شیمیایی مخصوص و مجهز به تجهزات شبیه‌سازی کنترل فرایند امرسون و دی‌سی‌اس، به
شبیه‌سازی کنترل فرایند امرسون و دی‌سی‌اس، به شبیه‌سازی و آموزش زنده کارآموزان کمک می‌کند. در سال ۲۰۰۶ این برنامه ۲۳۹ تکنیسین عملیاتی را، در حوزه‌هایی چون تجهیزات کنترل ابزار دقیق، نصب تأسیسات فرآورشی، جوشکاری، بهره‌برداری و تحلیل آزمایشگاهی، تربیت کرده، که ۱۵۶ نفر آن‌ها در محل آموزش، یعنی «مجتمع هال» فعالیت می‌کنند. دانشگاه مجازی بی‌پی. دانشگاه مجازی بی‌پی در سال ۲۰۰۵ با ۴ دانشکده پیش‌رو در زمینه: مدیریت امور مالی، حسابداری و کنترل هزینه، تجارت و تأمین یکپارچه کالا، ادغام و تملیک، آغاز به کار کرد و یک سال
کالا، ادغام و تملیک، آغاز به کار کرد و یک سال بعد با ارائه دروس و منابع مجازی در دسترس کلیه کارکنان از نقاط مختلف قرار گرفت و نیازهای مالی شرکت را به صورت چهره به چهره، آموزش الکترونیک و ارائه دروس متناسب با نیازهای خاص آن‌ها برآورده کرد. از زمان ایجاد این دانشکده مجازی، تعداد افراد مراجعه‌کننده به سایت آن، افزایش یافته است و دانشکده‌های جدیدی مثل دانشکده برنامه‌ریزی (سال ۲۰۰۶) و دانشکده مالیات (سال ۲۰۰۷) به آن اضافه شده است. به‌طورکلی بیشتر از ۲۵۰ درس حضوری، با ۹۰٪ ابراز رضایت‌مندی، در سال ۲۰۰۶ ارائه شده
با ۹۰٪ ابراز رضایت‌مندی، در سال ۲۰۰۶ ارائه شده و دسترسی تا ۲۸ کشور از ۴ قاره گسترش یافته است. در حال حاضر «دانشکده حسابداری و کنترل مالی بی‌پی»، تأیید ۴ مؤسسه حسابداری را به منظور آموزش حسابداری حرفه‌ای، بدست آورده است. بانک‌های اطلاعاتی جدید نیز، به این دانشکده‌ها اجازه استفاده بیشتر از محتویات را، به کاربران و بخش آموزش، می‌دهند. مدیریت ارشد. هیئت مدیره. اعضای فعلی هیئت مدیره شرکت بی‌پی عبارتند از: اصول مدیریت. براساس اعلام این شرکت، کسب‌وکار بی‌پی براساس اصول حاکمیت بنگاهی، نظام شفاف و مجموعه سیاست‌ها و
اصول حاکمیت بنگاهی، نظام شفاف و مجموعه سیاست‌ها و ارزش‌هایی که هدایت‌کننده و راهنمای فعالیت در این شرکت است، صورت می‌گیرد. چارچوب مدیریت در شرکت بی‌پی، دربرگیرنده و ناشی از ارزش‌های گروه بی‌پی است، که مشخص‌کننده شیوه کسب‌وکار این شرکت، برای کارکنان و نحوه جریان یافتن اقتدار، از هیئت مدیره به مدیریت‌ها تا کارکنان صف است. این ارزش‌ها حول مسئولیت‌های ایمنی، بهداشت و محیط زیست و کمک به پیشرفت با کاربست دوستانه منابع انرژی، عنوان شده است. به علاوه سیستم کنترل داخلی این شرکت نیز، یکی دیگر از مؤلفه‌های چارچوب
داخلی این شرکت نیز، یکی دیگر از مؤلفه‌های چارچوب مدیریتی بی‌پی است، که مجموعه کاملی از سیستم‌های مدیریتی، ساختارهای سازمانی، فرایندها، استانداردها و فعالیت‌هایی است، که برای هدایت کسب‌وکار شرکت و بازگشت سرمایه و منافع سهام‌داران، به کار گرفته می‌شوند. در مجموع در بطن چارچوب مدیریتی این شرکت، اصولی برای اعطای اختیارات تعیین شده است تا افراد به سادگی بدانند، دقیقاً چه انتظاراتی از آن‌ها هست و محدودیت‌ها و خطوط قرمز آن‌ها برای عملکرد بالاتر و خلاقیت، کدام است. هدف از این چارچوب مدیریتی آن است که، هم اختیار
هدف از این چارچوب مدیریتی آن است که، هم اختیار دهنده و هم اختیار گیرنده، روی عوامل مختلف، توافق داشته باشند، که از جمله آن‌ها عبارتند از: قصد و غایت، اهداف مربوط، منابع تخصیصی، محدودیت‌ها و فرایندهای پایش عملکرد. هر ساله باید گزارش عملکرد شرکت، به نظر و تأیید صاحبان سهام برسد و سود و زیان این شرکت، در گرو عملکرد بهتر بخش سهام شرکت است. عملکرد بهتر نیز با بهبود مداوم در فعالیت‌ها و تحقق اهداف داخلی تعیین شده، با در نظر گرفتن محدودیت‌های قانونی و اخلاقی، بدست می‌آید. به علاوه این عملکرد، صرفاً مالی نیست و
می‌آید. به علاوه این عملکرد، صرفاً مالی نیست و شرکت دارای مسئولیت اجتماعی در قبال انواع خطرات برای کارکنان و محیط زیست آن‌ها است. باتوجه به آن‌که عملکرد مطلوب در گرو نیروی انسانی مناسب و واجد قابلیت‌های لازم است، این کارکنان و توسعه قابلیت‌های آن‌ها یکی دیگر از ارزش‌های بنگاهی بی‌پی است. توجه به رشد توانایی‌های آن‌ها افزایش رضایت کارکنان، جبران خدمات آن‌ها متناسب با استانداردهای روز و جهانی، رفتار همراه با احترام و توجه به انتظارات آن‌ها و به علاوه عدم وجود تبعیض جنسی، مذهبی و نژادی و رعایت تکثر و توجه به
تبعیض جنسی، مذهبی و نژادی و رعایت تکثر و توجه به شایسته‌سالاری، از جمله اصول مورد توجه در مورد کارکنان است. سرانجام این‌که یک شرکت فراملیتی و بین‌المللی، بدون داشتن روابط مناسب و دوستانه با دولت‌ها، سازمان‌های غیردولتی، گروه‌های فشار و منتقدان اجتماعی، قادر به فعالیت سودآور در اقصی نقاط جهان نخواهد بود؛ لذا رعایت حقوق بیشتر در این کشورها تأثیر اجتماعی مثبت و رابطه خوب با دولت‌ها همراه با شفافیت و خوشنامی در ارائه سوابق، آمار و عملکرد و مسئولیت‌های اجتماعی نیز، یکی از ۴ اصول اساسی بی‌پی است. فرایندهای
نیز، یکی از ۴ اصول اساسی بی‌پی است. فرایندهای منحصربه‌فرد. نمونه‌هایی از برنامه‌ها و فرایندهای برجسته و موفق یا تجارب عالی بی‌پی در زیر ارائه می‌شوند: جذب بهترین مهندسان. بی‌پی، به این منظور ۲ نوع استخدام منحصربه‌فرد را برای جذب این افراد برقرار کرده است. یکی «فلوشیپ فناوری» و دیگری «برنامه دستیار بی‌پی» است. این دو برنامه بر کیفیت متمرکز است، تا کمیت؛ لذا در برنامه اول هدف جذب استعدادهای در سطح جهانی یا متفکران بزرگ از همه رشته‌های فنی و از دانشگاه‌های معتبر جهان و هدف دوم ارائه یک مسیر در جهت منحصربه‌فرد
جهان و هدف دوم ارائه یک مسیر در جهت منحصربه‌فرد و حمایتی برای محققان دارای مهارت‌های خاص و در حوزه‌های علمی کلیدی است؛ لذا تا سال ۲۰۰۶ یک فلوشیپ در کارشناسی بازیافت نفت و به ۶ کارشناس نیز به عنوان دستیار در انرژی تجدیدپذیر، کربن‌زدایی، مهندسی مخزن، مدیریت ریسک، مهندسی بهینه‌سازی و تحلیل پالایش به بی‌پی پیوسته‌اند. بی‌پی مصمم به اجرای این برنامه، برای ایجاد یک منبع تازه و مداوم استعداد، در هر سال، با ۲ فلوشیپ و ۲۰ دستیار در رشته‌ها؛ از کاهش کربن و انرژی‌های تجدیدپذیر، تا مدیریت پروژه و طراحی مفهومی است. طرح
تا مدیریت پروژه و طراحی مفهومی است. طرح تربیت مدیران. باتوجه به انجام پروژه‌های عظیم و بزرگ در سراسر جهان، بی‌پی در یک برنامه آموزشی علمی یک ساله برای مدیران ارشد پروژه خود، تحت عنوان؛ «پروژه‌های آکادمی»، تاکنون به تربیت ۱۰۴ مسئول پروژه‌های بزرگ، همت گماشته است. این دوره متشکل از ۳ جلسه آموزش تمام‌وقت و حضوری دوهفته‌ای، در مؤسسه فناوری ماساچوست، همراه با آموزش مجازی است، که از سوی اساتید برجسته این دانشگاه، طراحی شده است و مباحث و مفاهیم رهبری، کسب‌وکار و مهندسی در مدیریت پروژه‌های سرمایه‌ای بزرگ، تلفیق و
در مدیریت پروژه‌های سرمایه‌ای بزرگ، تلفیق و ادغام شده است. این برنامه علی‌رغم این‌که ابتدا تصور می‌شد، با توجه به زمان کاری مدیران، عملی نباشد، برای ۲ سال برگزار شده و در سال ۲۰۰۷ تعداد ۸۷ نفر در آن ثبت نام کردند. مدیرانی که این دوره را می‌گذرانند، مجهز به مهارت‌های لازم برای اداره پروژه‌هایی خواهند شد، که حدود ۹۰٪ از سرمایه‌گذاری‌های بی‌پی را در بر می‌گیرند. برون‌سپاری منابع انسانی. شرکت اگزالت، مسئول ارائه خدمات به ۵۰٫۰۰۰ نفر از کارکنان آمریکایی و انگلیسی بی‌پی است. در قراردادی به ارزش ۶۰۰ میلیون دلار و
بی‌پی است. در قراردادی به ارزش ۶۰۰ میلیون دلار و طی ۷ سال، شرکت مذکور موظف است با کمک بی‌پی در ۱۸ فرایند متفاوت فعالیت کند. (آموزش، توسعه سازمانی، استراتژی روابط کار، جبران خدمات، اداره و تخصیص کارکنان خارجی، خدمات اطلاعات، مزایا، پذیرش، روابط کارکنان، استخدام، حقوق و دستمزد، توسعه کارکنان، جداسازی، مدیریت عملکرد، جابجایی داخلی و فناوری اطلاعات). این امر بین دو طرف تقسیم شده و شرکت اگزالت مسئول طراحی سیستم‌ها و راه‌اندازی، روتین کارکنان، جمع‌آوری اطلاعات، پردازش و بازیابی اطلاعات، گزارش‌دهی به مدیریت،
پردازش و بازیابی اطلاعات، گزارش‌دهی به مدیریت، مدیریت فروش و اداره وظایف بی‌پی است. بی‌پی نیز مسئول برنامه‌ریزی راهبردی، تصمیمات سیاست‌گذارانه، روابط کارکنان، پیگیری شکایات حقوقی و ارائه منابع تخصصی است. بی‌پی برای ساده کردن امور، دست به استانداردسازی زده است و مثلاً ۱۰۰ نوع قرارداد استخدامی را به ۱۰ نوع کاهش داده است و شرکت اگزالت هم با ارائه اطلاعات عملیاتی مثل پرداخت‌های دستمزد، کارکنان را قادر ساخته تا با ارائه خدمات کار و فرصت‌های شغلی خود را مدیریت و به فرصت برابر دست یابند. این شرکت در اقدام دیگر و
به فرصت برابر دست یابند. این شرکت در اقدام دیگر و در نواحی فاقد نیروی جوان، با توجه به پیری جمعیت و کاهش نیروهای متخصص و عدم امکان تأمین نیروی جدید، مبادرت به استخدام نیروهای قدیمی و بازنشسته و جذب آن‌ها کرده است؛ مثلاً در استرالیا، با توجه به ممنوعیت قانونی استخدام افراد بازنشسته در سال ۱۹۸۶ در این کشور، جهت برابری فرصت‌ها، واحد منابع انسانی این شرکت، توانست با کسب مجوز قانونی معافیت از این قانون برای ۲ سال، به استخدام افراد بالای ۴۵ سال مبادرت کند. ارتباطات. شرکت بی‌پی، با راه‌اندازی واحد خدمات «اُپن تاک
شرکت بی‌پی، با راه‌اندازی واحد خدمات «اُپن تاک هلپینگ» به پرسنل خود این امکان را می‌دهد که با تماس با اپراتور، ضمن پشتیبانی از زبان‌های مختلف، از طریق فکس، ایمیل و فرستادن نامه به صورت ۲۴ ساعته در ۷ روز هفته در دسترس بوده و نگرانی‌های حقوقی، مقرراتی و آیین‌نامه‌های شرکت و عدم رعایت آن‌ها را طرح کنند. همه گزارش‌های این مرکز خدماتی، پیش از ارسال به اشخاص مرتبط، به یک واحد و فرد مستقل فرستاده می‌شود. این فرد یکی از مدیران ارشد بی‌پی است که به موارد طرح شده، دستور پاسخ یا در صورت لزوم، بازرسی صادر خواهد کرد.
پاسخ یا در صورت لزوم، بازرسی صادر خواهد کرد. نام افراد تماس گیرنده نیز افشا نمی‌شود و در صورت افشا و تلافی‌جویی، خاطیان مجازات خواهند شد! این مرکز در سال ۲۰۰۵ افتتاح شده و در سال ۲۰۰۶ با آگاه شدن کارکنان از آن ۱۰۴۶ مورد شکایت از ۵۶ کشور در آن طرح شده است. پیمایش این مرکز، سال ۲۰۰۶ نشان داده که ۸۶٪ درصد کارکنان از وجود آن آگاهند و ۶۷٪ درصد فکر می‌کنند می‌توانند نگرانی خود را بدون ترس از انتقام، در آن مطرح کنند. نگرانی‌های طرح‌شده این سال مربوط به سرپرستی کارکنان، رعایت مقررات «اچ‌اس‌ای» و نیز برخورد منافع
رعایت مقررات «اچ‌اس‌ای» و نیز برخورد منافع بوده است. سایر مراکز تسلیم شکایات کارکنان نیز عبارتند: از شورای کار، مرکز مشاوره کارکنان، اتحادیه‌های کارکنان و واحد رسیدگی به شکایات. هریک از این واحدها از طریق اینترانت شرکت، قابل دسترسی است. این شرکت مجلات با سابقه و حرفه‌ای متعددی را، در میان کارکنان خود منتشر می‌کند. «بی‌پی مگزین»، مجله‌ای است، که در سطح بین‌المللی منتشر می‌شود و یک کادر حرفه‌ای، آن را اداره می‌کنند، کیفیت عکس و انتشار این مجله، جوایز متعددی را برای آن، به ارمغان آورده است. در مجله فرانتیز به
برای آن، به ارمغان آورده است. در مجله فرانتیز به موضوع فناوری و نوآوری در این شرکت پرداخته می‌شود و مجله هورایزن، به کارکنان، پیمانکاران و سایر ذی‌نفعان این شرکت، تعلق دارد، که نظرات و مطالب مربوط به آن‌ها را منعکس می‌نماید. «فلگ»، نشریه دیگری از این شرکت است، که به کارکنان و مشخصا، بخش کشتیرانی بی پی، اختصاص دارد و ۱۰ شماره آن، در سال منتشر می‌شود. این شرکت، با ایجاد آرشیو عکس و فیلم به لحاظ تبلیغاتی در وبگاه رسمی خود و در بخش مطبوعات فعال است. از سویی، خلاصه آمار انرژی جهان نیز، از جمله آمار و اطلاعاتی
آمار انرژی جهان نیز، از جمله آمار و اطلاعاتی است، که هر ساله، این شرکت منتشر می‌کند و مورد توجه و ارجاع مراکز زیادی واقع شده است. گزارش‌های آماری عملکرد سالانه، عملکرد مالی و گزارش پایداری این شرکت نیز، از جمله گزارش‌هایی است، که از سوی بی پی در دسترس عموم قرار داده می‌شود. در سایت بی‌پی، بخش «اینوستر» مسئول تعامل میان سهام‌داران و سرمایه‌گذاران، با شرکت است. در این صفحه، اطلاعات قیمت سهام این شرکت، هر ۲۰ دقیقه، ارائه و علاوه بر ارائه انواع آمار و اطلاعات مالی به افراد ذی‌نفع، انواع خدمات نیز ارائه می‌شود.
به افراد ذی‌نفع، انواع خدمات نیز ارائه می‌شود. اقدام دیگر، ایجاد کلاس‌های زبان انگلیسی در مدارس محلی، یا برای اجتماعات نزدیک به واحدهای تولیدی بی‌پی (مثلاً در جمهوری آذربایجان) است.
تشخیص صدا یا شناسایی گوینده (به انگلیسی: Speaker Recognition یا Speaker Identification) یکی از مسائل علوم رایانه و هوش مصنوعی و مهندسی صدا است که هدف آن شناسایی یک فرد تنها از روی صدای شخص است. تشخیص صدا توسط مدل پنهان مارکوف. یکی از اصلی‌ترین ابزارهای ریاضی برای حل این مسئله مدل‌های پنهان مارکوف یا به اختصار م.پ.م هستند. برای حل این مسئله با استفاده از روش فوق، مدل‌های آماری ابتدا باید مورد آموزش قرار بگیرند. بدین منظور ابتدا مقدار قابل توجهی از صدای ضبط شده افراد پردازش می‌شود. داده‌های پردازش شده که در
افراد پردازش می‌شود. داده‌های پردازش شده که در حقیقیت مجموعه عظیمی از اعداد می‌باشند، متناوباً مورد استفاده قرار می‌گیرند تا م.پ.م برای هر گوینده به دست آید. در حقیقت م.پ.م‌ها مانند یک ماشین عمل می‌کنند که ورودی آن‌ها یک سری داده‌است و خروجی‌شان یک عدد برای هر مجموعه‌ای از داده‌ها، به این صورت که آن عدد نشان دهنده اختلاف داده‌های ورودی با م.پ.م هر ماشین است. برای آموزش م.پ.م، در هر تناوب داده‌ها به م.پ.م داده می‌شود و پارامترهای م.پ.م ذره‌ای تغییر داده می‌شود تا عدد خروجی (که نشان دهنده اختلاف داده‌ها با
تا عدد خروجی (که نشان دهنده اختلاف داده‌ها با م.پ.م است) کوچک‌تر شود. برای اطمینان از اینکه تغییر پارامترهای م.پ.م در جهت درست انجام می‌گیرد و نهایتاً به حداقل شدن عدد خروجی می‌انجامد از یک روش ریاضی به نام Expectation Maximization استفاده می‌شود. در نهایت بعد از آموزش این مدل‌ها که با استفاده از صدای مرجع انجام شده، می‌توان برای آزمایش سامانه صدای یکی از افرادی که قبلاً از صدای وی برای آموزش م.پ.م استفاده شده را به هر یک از م.پ.م‌ها داد. م.پ.م‌ای که کوچک‌ترین عدد را تولید می‌کند به عنوان فرد شناسایی شده
عدد را تولید می‌کند به عنوان فرد شناسایی شده در نظر گرفته می‌شود. سامانه فوق به دلایل مختلفی احتمال خطا دارد. شباهت صدای افراد به یکدیگر (که گاهی انسان‌ها را نیز به اشتباه می‌اندازد)، صداهای حاشیه (نوفه)، محدودیت حجم داده‌های مرجع برای آموزش و غیره از جمله این اشتباه‌ها هستند. برای بالا بردن ضریب اطمینان سامانه شناسایی گوینده روش‌های مختلفی بکار می‌رود که هر ساله نیز با پیشرفت تحقیقات در دنیا به آن‌ها اضافه می‌شود. از جمله استفاده ترکیبی از تشخیص گفتار و تشخیص صدا که در آن نه تنها صدای گوینده بلکه
و تشخیص صدا که در آن نه تنها صدای گوینده بلکه کلمه(های) وی نیز مورد آزمایش قرار می‌گیرند. گوینده باید کلمات مشخصی را بکار ببرد تا سامانه به وی اجازه عبور بدهد. همچنین می‌توان از یک عدد حداکثر برای مقایسه اعداد خروجی م.پ.م استفاده کرد، به‌طوری‌که م.پ.م مورد نظر نه تنها باید کوچک‌ترین عدد را بدهد بلکه باید این عدد از یک عدد مرجع نیز کوچک‌تر باشد. در نتیجه این تغییر در سامانه ضریب ایمنی سامانه بالا می‌رود. این ضریب ایمنی به قیمت بالا رفتن درصد ردّ افراد از روی خطا صورت می‌گیرد و باعث می‌شود شخصی که به او باید
خطا صورت می‌گیرد و باعث می‌شود شخصی که به او باید اجازه عبور داده شود چند بار رمز خود را برای سامانه تکرار کند. مانند تمام سامانه‌هایی بهینه‌سازی پارامترهای مختلف برای بهترین عملکرد سامانه در شرایط مورد نیاز لازم است. (به عنوان مثال در ورودی اتاق کنترل یک نیروگاه هسته‌ای نیاز به حفاظت زیادی دارد که ممکن است در مورد درب ورودی کتابخانه دانشگاه نیاز نباشد!)
زبان‌های تُرکی یک خانوادهٔ زبانی شامل ۳۵ زبان می‌باشد. این خانوادهٔ زبانی به‌عنوان بخشی از خانوادهٔ پیشنهادی زبان‌های آلتایی در نظر گرفته شده بود ولی امروزه این فرضیه و طبقه‌بندی پیشنهادی زبان‌های آلتایی که شامل زبان‌های ترکی، مغولی و تونگوزی بود به‌طور گسترده رد شده‌است، همچنان که طبقه‌بندی پیشنهادی زبان‌های اورال آلتایی نیز منسوخ شده‌است. از میان ۳۵ زبان ترکی، ۶ زبان (شامل زبان‌های ترکی استانبولی، ازبکی،ترکی خراسانی ،ترکی آذربایجانی، قزاقی و اویغوری که مجموعاً حدود ۱۷۰ میلیون گویشور دارند) بیش از ۱۱
مجموعاً حدود ۱۷۰ میلیون گویشور دارند) بیش از ۱۱ میلیون گویشور و ۱۰ زبان بیش از ۱ میلیون گویشور دارند. ۲۵ زبان دیگر همگی کمتر از یک میلیون نفر گویشور دارند و بیشتر آن‌ها در معرض انقراض قرار دارند. این زبان‌ها در منطقهٔ وسیعی از شمال آسیا، شمال و غرب چین تا غرب آسیا، بخش‌هایی از خاورمیانه، سواحل مدیترانه، آسیای مرکزی و اروپای شرقی استفاده می‌شوند. ترکی زبان مادری حدود ۱۷۰ میلیون تن است و با برشمردن گویشوران زبان دوم شمار گویشوران آن نزدیک به ۲۰۰ میلیون تن برآورد شده‌است. از این میان، گویشوران زبان ترکی
برآورد شده‌است. از این میان، گویشوران زبان ترکی استانبولی نزدیک به ۴۰ درصد همهٔ ترک‌زبانان جهان را در بر می‌گیرند. شاخهٔ زبان‌های اوغوز که بیشترین جمعیت ترک‌زبانان را تشکیل می‌دهد به‌صورت دوطرفه در میان زبان‌های ترکی استانبولی، ترکی آذربایجانی، ترکی خراسانی، قشقایی، افشاری، ترکمنی، تاتاری کریمه، گاگائوزی و گاگائوزی بالکان دارای اشتراکاتی بوده و تا حدی برای هم قابل‌فهم می‌باشند. کاربرد زبان‌های ترکی در مناطق متفاوت ایران از لحاظ تنوع لهجه‌ها و گروه‌های قومی تنها با منطقهٔ قفقاز قابل مقایسه‌است و تعداد
قومی تنها با منطقهٔ قفقاز قابل مقایسه‌است و تعداد گویشوران این گروه‌های زبانی از چندین هزار نفر همچون خلجی تا جمعیت چند میلیونی ترکی آذربایجانی متفاوت است. میان ترکی و مغولی ارتباط‌هایی دیده می‌شود. در منابع ترکی و مغولیِ اولیه، جز واژگان بین فرهنگی اثری دیده نمی‌شود، ولی در مغولی میانه، لغات معادل وجود دارد. شباهت‌های بسیار میان ترکی و مغولی، نتیجهٔ ارتباط آن‌ها در میانهٔ سدهٔ اول پیش از میلاد است. دسته‌بندی کلی. در کل شش گروه کلی زبان‌های ترکی وجود دارد که ۳۵ زبان ترکی در این ۶ دسته قرار می‌گیرد: فهرست
که ۳۵ زبان ترکی در این ۶ دسته قرار می‌گیرد: فهرست زبان‌های ترکی. در حال حاضر تنها ۳۵ زبان زنده ترکی وجود دارد که فقط ۵ زبان ترکی بیش از ده میلیون گویشور دارد و فقط ده زبان ترکی بیش از یک میلیون گویشور دارد و ۲۵ زبان ترکی کم‌تر از یک میلیون گویشور بومی دارد. بر اساس اعلام سایت اتنولوگ تا پایان سال ۲۰۱۹ میلادی زبان‌های ترکی بر اساس تعداد گویشور بومی به شرح زیر است: دستور زبان. این گروه زبان‌ها پیوندی هستند؛ یعنی تکواژها در کنار هم قرار می‌گیرند و واژه را می‌سازند، به‌طوری‌که با جدا کردن پیوندها، تکواژها
می‌سازند، به‌طوری‌که با جدا کردن پیوندها، تکواژها به‌راحتی قابل شناسایی است. همچنین یکی از مشخصات زبان‌های ترکی هماهنگی آواها است. گروه‌ها. در طی مهاجرت‌های بسیار اقوام مختلف ترک، زبان ایشان از همدیگر و نیز زبان‌های مختلف به خصوص زبان‌های ایرانی، عربی و مغولی تأثیراتی گرفته‌است که باعث پیچیدگی تاریخ و سیر تحول این زبان‌ها شده‌است و از لحاظ گروه‌بندی دشواری‌هایی ایجاد نموده‌است. در نتیجه چندین سیستم متفاوت برای دسته‌بندی این زبان‌ها پدید آمده‌است. یکی از رایج‌ترین دسته‌بندی‌های انجام گرفته، زبان‌های ترکی را