Вопрос: Как отсеять слабых кандидатов на собеседование?

Лучший ответ: На этапе отбора нужно внимательно смотреть "послужной список". Наблюдение: если в списке помимо названия работодателей только общее "наведение тени на плетень", кандидат отпадет после трех-пяти вопросов по делу. Если в списке указаны стеки технологий и конкретная роль в проекте (сделал то-то, внедрил то-то) - к кандидату имеет смысл присмотреться внимательнее.
А дальше только очное собеседование - никаких скайпов и тестовых заданий. 
На собеседовании я обычно прошу выбрать из послужного списка какой-нибудь один проект (на усмотрение самого кандидата - наиболее крутой: в котором было найдено какое-нибудь особенно интересное решение, или использованы какие-нибудь крутые технологии, или решена какая-нибудь нетривиальная задача... короче, которым он сам гордится) и рассказать о нем подробнее, но, опять же, не в смысле, какие именитые были заказчики или как необъятен был бюджет, а в смысле, что он любимый в нем конкретно сделал, чему научился и чего добился. Обычно уже сам выбор достаточно показателен. (Если чел собеседуется, например, на синьера JEE, а в качестве темы выберет написанный в старших классах школы сайт на PHP, на котором была особенно удачная фотография кошки - это уже повод задуматься.)
А дальше, по мере рассказа, начинаю задавать уточняющие вопросики (на вшивость): ага... тесты писали... а какое было покрытие? А как определяли? А в каком порядке выполнятся тесты из одного класса?.. Так, так... JBoss... а какая версия использовалась? Дескрипторы или аннотации? А что нового появилось в следующих версиях? А сервлеты вручную писали? ...ага, SOAP. А из каких трех частей состоит WSDL? А моки в SOAPUI делали? Ну, и далее - вглубь или вширь, по мере объема знаний кандидата.
У такого подхода есть две стороны. Первая: если человеку есть чем гордиться, он начинает с горящими глазами грузить меня техническими подробностями, снимается ситуация стресса. Из режима "теста" мы плавно переходим в режим беседы на профессиональные темы. Если же начинает мямлить что-то про невероятную важность проекта и свою ключевую роль в нем, но на вопросы не может ответить, т.к. "этим он лично не занимался", а "эти решения принимали другие", то с ним очень быстро все становится понятно и беседу на этом можно заканчивать.
И вторая: из резюме зачастую сложно даже предположить уровень "погружения" в отдельные технологии. В беседе удается точно выяснить предположительные сильные стороны кандидата и тогда уже задавать конкретные вопросы, позволяя ему раскрыть глубину познаний.
Еще по поводу отдельных технологий, о которых заходит речь, прошу кандидата оценить свои познания в ней по пятибальной шкале "1 - первый раз слышу, 5 - эксперт". Для экспертов у меня заготовлены конкретные вопросы из жизни, как правило, примеры кода, иллюстрирующие какую-нибудь нетривиальную хреновину, которые я тут же достаю из папочки и предлагаю совместно разобрать. Эксперт в Яве - хорошо! Давай побеседуем о медели памяти, сборщиках мусора или кеше процессора. Эксперт в SQL - замечательно! Давай попробуем оптимизировать запрос. Эксперт в сетях - чудесно! Давай разберемся, почему падает вот этот долбаный сокет. Опять же, цель этого подхода - отнюдь не завалить самоуверенного кандидата, а именно понять, как человек мыслит, как ищет решения проблем, достаточно ли у него для этого знаний и опыта. Не беда, если кандидат погорячился с самооценкой... тут важно не знание ответа, а именно подход к решению проблемы (т.к. от синьера именно таки ожидается решение проблемы, а не констатация ее сложности).

Худший ответ: Во многих компаниях ставят условия, что синьер это:
== лид 2+, который хочет сменить работу
== синьер 2+, который хочет сменить работу
== опыта 3-5+ фултаим. Вот прямо берете и вычитаете год окончания универа и текущий. Это если резюме прислал не лид или синьер.