Рішення адміністративного суду від 2014-01-29 00:00:00+02

У березні 2012 року [PERSON] звернувся до суду з позовом до Одеської обласної державної адміністрації про визнання звільнення з посади завідуючого сектором режимно-секретної роботи апарату Одеської обласної державної адміністрації незаконними , поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Постановою Одеського окружного адміністративного суду від 17 вересня 2012 року, залишеною без змін ухвалою Одеського апеляційного адміністративного суду від 29 листопада 2012 року, в задоволенні позовних вимог відмовлено повністю. Ухвалою Вищого адміністративного суду України від 10 грудня 2013 року касаційну скаргу [PERSON] задоволено частково, Постанову Одеського окружного адміністративного суду від 17 вересня 2012 року та ухвалу Одеського апеляційного адміністративного суду від 29 листопада 2012 року скасовано. Справу направлено на новий розгляд до суду першої інстанції. 11.01.2014 року (вхід. № 539/14 від 11.01.2014 року справа надійшла до Одеського окружного адміністративного суду. Ухвалою суду від 13.01.2014 року справу прийнято до свого провадження. У судовому засіданні 23.01.2014 року до участі у справі залучено третю особу, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору з боку відповідача - [PERSON]. Свої вимоги позивач обґрунтував тим, що Розпорядженням Одеської обласної державної адміністрації від 05 липня 2011 року № 127/K-2011 позивач був звільнений з роботи за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України, у зв'язку зі скороченням чисельності працівників апарату Одеської обласної державної адміністрації. Позивач вказує на те, що відповідачем було незаконно звільнено його з посади завідуючого сектором режимно-секретної роботи апарату Одеської обласної державної адміністрації, оскільки при звільнені було порушено приписи Кодексу законів про працю України, Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», Закону України «Про статус ветеранів війни та гарантії їх соціального захисту», Постанови Кабінету Міністрів України «Про види, розміри і порядок надання компенсації громадянам у зв'язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці», згідно яких, на думку позивача йому повинно було бути запропоновано відповідачем вільну посаду та надано переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці та на працевлаштування. В судовому засіданні 27.01.2014 року позивач позов підтримав та просив суд визнати звільнення з посади завідуючого сектором режимно-секретної роботи апарату Одеської обласної державної адміністрації незаконними, поновити його на посаді завідуючого сектором режимно-секретної роботи апарату Одеської обласної державної адміністрації та стягнути заробітну плату за час вимушеного прогулу. Представник відповідача проти заявленого адміністративного позову заперечував та просив відмовити в задоволенні адміністративного позову посилаючись, в тому числі на письмові заперечення надані до суду раніше. Третя особа, яка не заявляє самостійних вимог на предмет спору з боку відповідача - [PERSON] у судове засідання з'явилась. Вивчивши матеріали справи, заслухавши пояснення учасників процесу, дослідивши обставини, якими обґрунтовуються позовні вимоги та заперечення, перевіривши їх доказами, судом встановлено наступне. Статтею 43 Конституції України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку він вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Відповідно до вимог Кодексу адміністративного судочинства України завданням адміністративного суду є перевірка правомірності (легальності) оскаржуваних дій відповідача з огляду на чіткі критерії, які зазначені у частині 3 статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України. Крім того, відповідність рішень, дій чи бездіяльності суб'єкта владних повноважень передбаченим частиною 3 статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України критеріям перевіряється судом з урахуванням закріпленого статтею 9 Кодексу адміністративного судочинства України принципу законності, відповідно до якого органи державної влади, органи місцевого самоврядування, їхні посадові і службові особи зобов'язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. «На підставі» означає, що суб'єкт владних повноважень: 1) повинен бути утвореним у порядку, визначеному Конституцією та законами України; 2) зобов'язаний діяти на виконання закону, за умов та обставин, визначених ним. «У межах повноважень» означає, що суб'єкт владних повноважень повинен приймати рішення, а дії вчиняти відповідно до встановлених законом повноважень, не перевищуючи їх. «У спосіб» означає, що суб'єкт владних повноважень зобов'язаний дотримуватися встановленої законом процедури і форми прийняття рішення або вчинення дії і повинен обирати лише визначені законом засоби. Зазначені критерії, хоч і адресовані суду, але одночасно вони є і вимогами для суб'єкта владних повноважень, який вчиняє відповідні дії. Крім того, суд акцентує увагу на положенні частини 1 статті 6 Кодексу адміністративного судочинства України, якою визначено, що кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до адміністративного суду, якщо вважає, що рішенням, дією чи бездіяльністю суб'єкта владних повноважень порушені її права, свободи або інтереси. Задоволенню в адміністративному судочинстві підлягають лише ті вимоги, які відновлюють порушені права чи інтереси особи в сфері публічно-правових відносин. В розумінні Кодексу адміністративного судочинства України захист прав, свобод та інтересів осіб завжди є наступним, тобто передбачає наявність встановленого судом факту їх порушення. Суспільні відносини, які охоплюють діяльність держави щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу, загальні засади діяльності, статус державних службовців, які працюють в державних органах та їх апараті, регулюються Законом України "Про державну службу". Згідно з частиною 1 статті 30 Закону України "Про державну службу" державна служба припиняється, передусім, із загальних підстав, передбачених Кодексом законів про працю, а також з підстав, визначених даною статтею. Таким чином, при звільненні особи з публічної служби за загальними підставами, передбаченими КЗпП України, на цю особу поширюються гарантії, передбачені цим Кодексом, якщо інше прямо не передбачено спеціальним законом. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини (стаття 1 Кодексу законів про працю України). Статтею 5-1 Кодексу законів про працю України визначено гарантії забезпечення права громадян на працю. Так, держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, зокрема, правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (пункт 6 частини 1статті 5-1 Кодексу законів про працю України). Відповідно до ч. 3 ст. 36 КЗпП України, у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Згідно із п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом, в тому числі, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відповідно до ст. ст. 40, 42 КЗпП України допускається звільнення працівника у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці лише при неможливості переведення робітника з його згоди на іншу роботу, і за відсутності у звільненого переважного права перед іншими працівниками на залишення на роботі. Відповідно до загального правила, визначеного статтею 13 Конвенції Міжнародної організації праці № 158 про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця від 22 червня 1982 року, ратифікованої Постановою Верховної Ради України від 04 лютого 1994 року № 3933-XII, що набрала чинності для України з 16 травня 1995 року, коли роботодавець планує припинення трудових відносин з причин економічного, технологічного, структурного або аналітичного плану, він: а) своєчасно надає відповідним представникам працівників інформацію щодо цього питання, зокрема, про причини передбачуваних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може торкнутися, та строк, протягом якого їх буде проведено; б) якомога раніше надає можливість, згідно з національним законодавством і практикою, відповідним представникам працівників провести консультації щодо заходів запобігання звільненням або зведення кількості їх до мінімуму та заходів з пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення для відповідних працівників, зокрема таких, як надання іншої роботи. Пунктом 19 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" передбачено, що при розгляді трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за п.1 ст. 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Статтею 49-2 Кодексу законів про працю України визначений порядок вивільнення працівників, якій повинний бути дотримано роботодавцем, а саме: - строк попередження про наступне вивільнення (не пізніше ніж за два місяці до вивільнення) (частина 1 статті 49-2 Кодексу законів про працю України); - врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством (частина 2 статті 49-2 Кодексу законів про працю України); - пропонування працівникові іншої роботи на тому ж підприємстві, в установі, організації одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (частина 3 статті 49-2 Кодексу законів про працю України). Відповідно до частини другої статті 49-2 при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Частиною першою статті 42 Кодексу законів про працю України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Частиною другою цієї статті визначено кому надається перевага в залишенні на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, а саме. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Отже, з аналізу наведених норм слідує, що визначальним критерієм для визначення наявності переважного права на залишенні на роботі при скороченні чисельності штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність праці, а сімейний стан, стаж роботи і інші обставини, що дають право для залишення на роботі, враховуються лише в тому разі, коли працівники мають однакову кваліфікацію і продуктивність праці. Окрім того, суд зазначає, що враховуючи приписи частини 1 ст. 42 КЗпП України більш висока кваліфікація і продуктивність праці працівника в першу чергу надають йому перевагу на залишення на роботі. При цьому, під кваліфікацією розуміється здатність виконувати завдання та обов'язки відповідної роботи. Отже доказами більш високої кваліфікації можуть бути відомості про освіту і присвоєння кваліфікаційних розрядів (класів, категорій, рангів), підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, винаходи і раціоналізаторські пропозиції, авторами яких є відповідні працівники, тимчасове виконання обов'язків більш кваліфікованих працівників, досвід трудової діяльності. Про продуктивність праці, як узагальнюючий показник її результативності, може свідчити збільшення обсягу виконуваної роботи, її якості, суміщення професій тощо. Однією з істотних ознак більш високої продуктивності праці є дисциплінованість працівника. Тому суд вважає за необхідне при застосуванні положень ст. 42 КЗпП щодо переважного права на залишення на роботі враховувати наявність дисциплінарного стягнення у позивача у вигляді оголошення догани, накладеного розпорядженням голови Одеської обласної адміністрації від 30.05.2011 № 82/к-2011 (Том 2 а.с. 190). За загальним правилом працівник вважається таким, що має дисциплінарне стягнення, протягом року з дня його накладення (ст. 151 КЗпП України). Отже, на час винесення наказу про попередження працівників про вивільнення, тобто на час вирішення питання про осіб, які підлягають звільненню, позивач вважався таким, що має дисциплінарне стягнення. Крім того, суд враховує, що за змістом частини 1 ст. 42 КЗпП України до кола працівників, серед яких визначаються особи, які мають переважне право на залишення на роботі, і працівників, які не мають таких переваг, а тому підлягають звільненню, входять всі працівники, що займають таку ж посаду і виконують таку ж роботу на підприємстві. З матеріалів справи, пояснень представника відповідача судом встановлено, що у відповідача, окрім позивача більш не було осіб, які б займали таку ж посаду і виконують таку ж роботу як позивач. Про це, свідчить штатний розпис апарату Обласної державної адміністрації, затверджений розпорядженням голови Одеської обласної державної адміністрації від 17 лютого 2011 року № 90/А-2011, який діяв до прийняття головою облдержадміністрації рішення про скорочення деяких посад, відтак, посада завідуючого сектором режимно-секретної роботи апарату обласної державної адміністрації була одна. Відповідно до ч. 1 та ч. 2 ст. 8 Закону України від 09.04.1999 р. № 586-XIV «Про місцеві державні адміністрації» (далі - Закон № 586-XIV) місцеві державні адміністрації очолюють голови відповідних місцевих державних адміністрацій. Голови місцевих державних адміністрацій призначаються на посаду Президентом України за поданням Прем'єр-міністра України на строк повноважень Президента України. Згідно з ч. 1 та ч. 2 ст. 5 Закону № 586-XIV склад місцевих державних адміністрацій формують голови місцевих державних адміністрацій. У межах бюджетних асигнувань, виділених на утримання відповідних місцевих державних адміністрацій, а також з урахуванням вимог статті 18 Закону України "Про засади державної регуляторної політики у сфері господарської діяльності", їх голови визначають структуру місцевих державних адміністрацій. Разом з тим, суд звертає увагу, що оцінка продуктивності праці і кваліфікації позивача та інших посадових осіб відповідача, ділових та особистих якостей при виконанні службових обов'язків державним службовцем у відповідності до займаної посади, прерогатива, у першу чергу, безпосередньо керівника відповідного органу, який і визначає рівень продуктивності та кваліфікації підлеглих працівників і не може бути змінена оцінкою іншої особи, оскільки в такому випадку це буде втручанням в компетенцію відповідача. Однією з істотних ознак працівника з високою продуктивністю праці є його дисциплінованість. Визначення рівня продуктивності праці має проводитися з врахуванням наявності у працівника дисциплінарних стягнень. Продуктивність праці - це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням між випуском продукції, наданням послуг та іншими результатами діяльності працівника і кіль кістю роботи, використаною на їх виробництво. Можливості проведення експертизи з визначення працівників із більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці чинне законодавство України не передбачає. Її також не допускає і судова практика. Як було встановлено під час розгляду адміністративної справи, 05 травня 2011 року позивача було письмово попереджено про можливе звільнення із займаної посади не раніше ніж через два місяці згідно з п. 1 ст. 40 КзпП. Також, позивача було ознайомлено з розпорядженнями голови Одеської обласної державної адміністрації від 25 березня 2011 року № 205/А-2011 «Про затвердження структури та граничної чисельності правників підрозділів апарату Одеської обласної державної адміністрації»та від 21 квітня 2011 року № 272/А-2011 «Про затвердження штатного розпису апарату Одеської обласної державної адміністрації». Розпорядженням голови Одеської обласної державної адміністрації від 5 липня 2011 року №127/к-2011 позивача звільнено з посади завідуючого сектором режимно-секретної роботи апарату Одеської обласної державної адміністрації у зв'язку зі скороченням чисельності працівників апарату Одеської обласної державної адміністрації відповідно до п. 1 статті 40 Кодексу законів про працю України. Позивач був ознайомлений з Розпорядженням від 5 липня 2011 №127/к-2011 - 06.07.2011 року. Підставами для скорочення чисельності працівників апарату Одеської обласної державної адміністрації були розпорядження голови Одеської обласної державної адміністрації від 25 березня 2011 року № 205/А-2011 «Про затвердження структури та граничної чисельності правників підрозділів апарату Одеської обласної державної адміністрації» та від 21 квітня 2011 року № 272/А-2011 «Про затвердження штатного розпису апарату Одеської обласної державної адміністрації». Так, скорочення чисельності передбачає звільнення працівників, натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад, спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно можуть вводитись інші посади, спеціальності, професії, тощо, в результаті чого кількість працівників може і не зменшуватись, а в окремих випадках навіть збільшуватись. Суд зазначає, що суду з боку учасників процесу не надано та судом під час розгляду справи не встановлено, що розпорядження голови Одеської обласної державної адміністрації від 25 березня 2011 року № 205/А-2011 «Про затвердження структури та граничної чисельності правників підрозділів апарату Одеської обласної державної адміністрації», а також, розпорядження від 21 квітня 2011 року № 272/А-2011 «Про затвердження штатного розпису апарату Одеської обласної державної адміністрації», на підставі яких, було проведено скорочення чисельності працівників апарату Одеської обласної державної адміністрації, в тому числі й позивача не були оскаржені, або скасовані у визначеному законодавством порядку, відтак є чинними. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2 - 5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Під час розгляду адміністративної справи, суд встановив, що профспілкового комітету в апараті Одеської обласної державної адміністрації на момент звільнення позивача не утворювалось, відтак, при звільнені позивача, попередньої згоди виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації відповідачем не отримувалось. Вказані обставини підтверджуються листом Одеської обласної державної адміністрації від 15.01.2014 року № 03/02-48/274 (Том 1 а.с. 177). У судовому засіданні позивач зазначив, що громадяни у зв'язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці відповідно до п. 7 Постанови Кабінету Міністрів України „Про види, розміри і порядок надання компенсації громадянам у зв'язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці" та працюють в умовах режимних обмежень, мають переважне право залишатися на роботі у випадку вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва i праці. Крім того, позивач також зауважив, що, переважне право на залишення на роботі у зв'язку із скороченням штату повинно було надано йому, оскільки він має загальний стаж роботи з таємними документами в Одеській обласній державній адміністрації - 12 років, де стаж роботи на займаній посаді - 7 років, при цьому загальний стаж державної служби з урахуванням служби у збройних силах - 37 років, а тому, на його думку, відповідач знехтував його переважним правом, оскільки йому не була запропонована будь яка інша посада в апараті Одеської обласної державної адміністрації. Під час розгляду адміністративної справи позивач наполягав на тому, що відповідач зобов'язаний був запропонувати йому інші посади, які були наявні саме на момент звільнення, такі твердження позивача є безпідставними, оскільки переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву на працевлаштування на іншу посаду. Окрім того, суд виходить з того, що частиною третьою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Оскільки частина друга статті 40 та частина третя статті 49-2 КЗпП України не містять обов'язку власника працевлаштовувати працівника у випадку відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі неможливості переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, то твердження позивача про те, що відповідач діяв всупереч зазначеним нормам, є безпідставними. Суд не може погодитись з твердженнями позивача щодо надання відповідачем необ'єктивної та неповної інформації відносно кількості вакантних посад наявних у відповідача на момент попередження позивача про звільнення та звільнення позивача, оскільки вони ґрунтуються лише на суб'єктивному сприйнятті обставин, та жодних належних та допустимих доказів з цього приводу суду з боку учасників процесу не надано та судом під час розгляду справи не встановлено. Під час розгляду адміністративної справи, позивач зазначив, що довідки про відсутність вакантних посад в апараті Одеської обласної державної адміністрації підписані начальником відділу кадрової роботи апарату Бурлаченко Т.В., одна з яких була залучена до матеріалів справи у судовому засіданні 23.01.2014 року (Том 1 а.с. 209) та інша, яка була залучена до матеріалів справи у судовому засіданні 17.09.2012 року при розгляді адміністративної справи суддею Гусєвим О.Г. (Том 1 а.с. 95) суперечать одна іншій. Розглянувши вищезазначені довідки, суд зазначає, що в довідці про відсутність вакантних посад (Том 1 а.с. 95) зазначено, що на момент попередження позивача, а саме 05.05.2011 року, були вакантні шість посад, які, за рішенням голови Одеської облдержадміністрації, були запропоновані працівникам апарату за відповідною кваліфікацією, з більш високою якістю виконуваної роботи, до яких не застосовувались заходи дисциплінарного впливу, посади яких також підлягали скороченню та які погодились на переведення на запропоновані посади. В свою чергу, в довідці про відсутність вакантних посад (Том 1 а.с. 209) зазначено, що на момент скорочення були вакантні шість посад, відтак, суд дійшов висновку, що розбіжностей та протиріч у вказаних довідках немає. Також, позивач вказав на те, що інформація у довідках про відсутність вакантних посад в апараті Одеської обласної державної адміністрації підписані начальником відділу кадрової роботи апарату Бурлаченко Т.В., одна з яких була залучена до матеріалів справи у судовому засіданні 23.01.2014 року (Том 1 а.с. 209) та інша, яка була залучена до матеріалів справи у судовому засіданні 17.09.2012 року при розгляді адміністративної справи суддею Гусєвим О.Г. (Том 1 а.с. 95) різниться з інформацією викладеною в листі головного управління державної служби України в Одеській області (Том 1 а.с. 185-186). Дослідивши лист головного управління державної служби України в Одеській області (Том 1 а.с. 185-186), суд зазначає, що у вказаному листі, також надано інформацію щодо наявності шести вакантних посад станом на 01 травня 2011 року, відтак, твердження позивача про суперечливість інформації викладеної у вищезазначених довідках та листі є помилковою. В своїх позовних вимогах [PERSON], також просить суд стягнути з Одеської обласної державної адміністрації заробітну плату за час вимушеного прогулу з 6 липня 2011 року по день поновлення на роботі. Відповідно до п. 32 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по безробіттю), який працівник мав в цей час. Під час розгляду адміністративної справи, враховуючи приписи КАС України, суд запропонував позивачу надати довідку про заробітну плату з нового місця роботи позивача, оскільки, згідно пояснень позивача, він самостійно працевлаштувався на роботу через півроку після звільнення з Одеської обласної державної адміністрації та працює по теперішній час. Позивач відмовився надати довідку про заробітну плату з нового місця роботи, зазначивши, що така довідка буде надана у разі її витребування ухвалою суду. В свою чергу, судом було роз'яснено позивачу, що враховуючи положення КАС України, суд не може зобов'язати надати таку довідку, оскільки позивач є фізичною особою та суд може лише запропонувати надати відповідні докази. Доказів, які б свідчили про порушення відповідачем процедури звільнення позивача не наведено, а судом не встановлено. Проаналізувавши вищезазначені обставини справи на відповідність нормам чинного законодавства України, дослідивши матеріали справи та пояснення сторін, суд дійшов висновку, що позовні вимоги про визнання звільнення з посади завідуючого сектором режимно-секретної роботи апарату Одеської обласної державної адміністрації незаконними, поновлення на роботі є недоведеними та безпідставними та не підлягають задоволенню, а позовна вимога про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу є похідною від перших двох. Відтак, з урахуванням зазначеного, на підставі встановлених в судовому засіданні фактів та обставин, враховуючи, що мотивація та докази, наведені у судовому засіданні позивачем, не дають адміністративному суду підстав для постановлення висновків, які б спростовували правову позицію відповідача, а позивачем не доведено суду обставини, на яких ґрунтуються позовні вимоги, відтак, у задоволені адміністративного позову необхідно відмовити повністю. Згідно зі ст. 159 КАС України судове рішення повинно бути законним і обґрунтованим. Законним є рішення, ухвалене судом відповідно до норм матеріального права при дотриманні норм процесуального права. Обґрунтованим є рішення, ухвалене судом на підставі повно і всебічно з'ясованих обставин в адміністративній справі, підтверджених тими доказами, які були досліджені в судовому засіданні. Згідно з ч. 1 ст. 71 КАС України кожна сторона повинна довести ті обставини, на яких ґрунтуються її вимоги та заперечення. Відповідно до ст. 86 КАС України суд оцінює докази, які є у справі, за своїм внутрішнім переконанням, що ґрунтується на їх безпосередньому, всебічному, повному та об'єктивному дослідженні. Згідно з ч. 1 ст. 69 та ч. 1 ст. 70 КАС України доказами в адміністративному судочинстві є будь-які фактичні дані, на підставі яких суд встановлює наявність або відсутність обставин, що обґрунтовують вимоги і заперечення осіб, які беруть участь у справі, та інші обставини, що мають значення для правильного вирішення справи. Ці дані встановлюються судом на підставі пояснень сторін, третіх осіб та їхніх представників, показань свідків, письмових і речових доказів, висновків експертів. Належними є докази, які містять інформацію щодо предмету доказування. На підставі встановленого,

Результат розгляду: denied