Рішення адміністративного суду від 2014-02-10 00:00:00+02

Позивач звернувся до суду із вказаним позовом, в якому, з урахуванням уточнених позовних вимог, просив визнати формулювання причин звільнення, зазначених в наказі від 07.09.2012 року № 148-О «Про звільнення з посади [PERSON]» невірними та такими, що не відповідають чинному законодавству; змінити формулювання причин звільнення з п.3 ст.40 КЗпП України на ч.3 ст.38 КЗпП України - за власним бажанням, у зв'язку з тим, що власник або уповноваженим ним орган не виконує законодавство про працю; змінити дату звільнення з 07.09.2012 року на дату ухвалення судом рішення; зобов'язати відповідача внести зміни до трудової книжки [PERSON] щодо формулювання причин та дати звільнення; стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу та компенсацію за невикористану відпустку; стягнути з відповідача моральну шкоду в розмірі 5000 гривень. В обґрунтування позовних вимог позивач зазначив, що наказом від 07.09.2012 року № 148-О його вдруге звільнено з посади начальника юридичного відділу УПФ в Суворовському районі м. Одеси на підставі п.3 ст.40 КЗпП України. Позивач зазначає, що вказане звільнення здійснено з грубим порушенням трудового законодавства, зокрема, без зазначення в наказі конкретних порушень допущених позивачем (при фактичній відсутності таких причин), без проведення службового розслідування, без залучення адвоката під час погодження звільнення з профспілковою організацією. При цьому в судовому порядку скасований наказ від 03.09.2012 року № 142-о «Про оголошення догани [PERSON]», який було покладено в основу наказу від 07.09.2012 року № 148-О. Позивач зазначає, що він не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, у зв'язку із чим не бажає поновлюватись на раніше займаній посаді. У зв'язку із цим позивач просить змінити причини формулювання та дату звільнення у трудовій книжці, без поновлення його на роботі. Також зазначив, що неправомірними діями відповідача йому нанесено моральну шкоду, яка полягає у моральних переживаннях, втраті душевного спокою, роздратованому стані тощо. Крім того, позивач зазначає, що при звільненні відповідачем невірно нарахована компенсація щорічної основної відпустки, у зв'язку із чим просить стягнути останню разом із середнім заробітком за час вимушеного прогулу. В судовому засіданні позивач позовні вимоги із викладених вище підстав підтримав у повному обсязі та просив задовольнити позов. Представники відповідача в судовому засіданні проти задоволення позовних вимог щодо визнання причин звільнення незаконними та зміну формулювання причин та дати звільнення не заперечували, в іншій частині позов не визнали та просили відмовити в його задоволенні, зважаючи на його безпідставність. Вислухавши пояснення учасників процесу та дослідивши матеріали справи, суд дійшов висновку про часткову обґрунтованість адміністративного позову, у зв'язку з наступним. Судом встановлено, що наказом від 24.02.2009 року за №16-О [PERSON] прийнято на посаду начальника юридичного відділу управління пенсійного фонду України в Суворовському районі м. Одеси за погодженням з Головним управлінням Пенсійного фонду України в Одеській області. Наказом від 13.05.2011 року за № 71-О [PERSON] було звільнено з посади за п. 3 ст. 40 КЗпП України у зв'язку із невиконанням останнім без поважних причин покладених на нього трудових та службових обов'язків. В подальшому вищезазначений наказ про звільнення був скасований в судовому порядку (справа № 2а/1570/3677/2011) і [PERSON] наказом від 09.04.2012 року № 52-О поновлено на раніше займаній посаді в УПФ в Суворовському районі м. Одеси. 07.09.2012 року наказом № 148-О [PERSON] повторно звільнено з займаної посади відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України. Оцінивши належність, допустимість, достовірність наданих сторонами доказів, а також достатність та взаємний зв'язок у їх сукупності, суд вважає зазначений наказ необґрунтованим, а позовні вимоги в частині визнання незаконним звільнення на підставі п.3 ст.40 КЗпП України та зміни формулювання причин та дати звільнення в зазначеному наказі підлягаючими задоволенню, у зв'язку з наступним. Як вбачається зі змісту наказу від 07.09.2012 року № 148-О «Про звільнення з посади [PERSON]» позивача звільнено з 07.09.2012 року з займаної посади начальника юридичного відділу відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України. В якості підстави для звільнення в наказі зазначений факт проведеного службового розслідування, за яке на позивача накладено стягнення у вигляді догани. Також в наказі зазначено, що [PERSON] не забезпечено виконання окремого доручення керівництва управління щодо підготовки та надання пакету документів стосовно проведення закупівлі в КП «Теплопостачання міста Одеси» продуктів теплопостачання та про подання прокуратури м. Одеси від 31.08.2012 року № 6602 вх.12, в якому зазначені недоліки в роботі юридичного відділу управління. В мотивувальній частині наказу зазначено, що стягнення накладено за незабезпечення направлення підготовлених документів до державних офіційних друкованих видань з питань державних закупівель, систематичне невиконання доручень начальника управління, невиконання посадових обов'язкові в порушення вимог Положення про юридичний відділ управління Пенсійного фонду України в Суворовському районі м. Одеси, Правил внутрішнього трудового розпорядку, систематичне невиконання без поважних причин покладених на позивача трудових та службових обов'язків. Відповідно до п.3 ст.40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Слід зазначити, що при звільненні працівника з цієї підстави слід враховувати, що на працівника покладаються обов'язки, які складають зміст його трудової функції, а також обов'язок додержуватись внутрішнього трудового розпорядку, який встановлено законодавством та локальними нормативними актами. Підставою для розірвання трудового договору за п.3 ст.40 КЗпП України є систематичне невиконання працівником трудових обов'язків. Пленум Верховного Суду України в п. 23 постанови від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що за передбаченими п. 3 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року. Поряд із тим, судом встановлено, що наказом від 03.09.2012 року № 142-О «Про оголошення догани [PERSON]» позивачу оголошено догану на підставі акту службового розслідування стовно державного службовця [PERSON] від 30.08.2012 року та наказу від 31.08.2012 року № 399 «Про результати службового розслідування». У свою чергу, зазначені накази скасовані в судовому порядку (справи № 1570/5569/2012 та № 1570/5584/2012), у зв'язку із чим підстави для розірвання трудового договору за п.3 ст.40 КЗпП України перестали існувати, оскільки фактично відсутня умова застосування такого звільнення - попереднє застосування дисциплінарного або громадського стягнення. При цьому суд враховує, що наказом від 07.09.2012 року № 148-О позивача притягнуто до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення з тих саме підстав, з яких йому було оголошено догану наказом від 03.09.2012 року № 142-О, чим порушено ст.61 Конституції України, відповідно до якої ніхто не може бути двічі притягнений до юридичної відповідальності одного виду за одне й те саме правопорушення. Слід зазначити, що звільнення за п.3 ст.40 КЗпП України допускається тільки за наявності вини працівника, принцип якої закріплений у п.24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, який поширюється і на звільнення як один з видів дисциплінарного стягнення (ст. 247 КЗпП). Суд також враховує, що в порушення вимог Порядку проведення службового розслідування відносно державних службовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 13.06.2000 року № 950, у відношенні позивача не проводилось службове розслідування за викладеними у наказі № 148-О від 07.09.2012 року фактами, а правом вимоги пояснень від державного службовця з приводу допущених ним порушень наділені відповідні члени комісії (яка не створювалась), а не керівник органу. При цьому в самому наказі не наведені конкретні порушення, вчинені позивачем щодо неналежної організації роботи підлеглих при здійсненими ними службових повноважень; не зазначено конкретні неправомірні дії, які були вчинені поповичем щодо організації роботи підлеглих або які дії він повинен був вчинити, проте не вчинив, які управлінські рішення повинен був прийняти тощо. Наказ № 148-О від 07.09.2012 року не містить посилання на норми законодавства, порушення вимог якого інкримінуються позивачу та слугували підставою для звільнення. Перевіряючи обґрунтованість та законність дій та рішень суб'єкта владних повноважень, суд враховує наведене нормативне регулювання та вимоги частини 3 статті 2 Кодексу адміністративного судочинства України. Одним із головних принципів адміністративного судочинства, відповідно до ст. 7 КАС України є принцип верховенства права. Відповідно до ст. 3 Конституції України та ст.8 КАС України суд при вирішенні справи керується принципом верховенства права. В адміністративному судочинстві принцип верховенства права зобов'язує суд надавати законам та іншим нормативно-правовим актам тлумачення у спосіб, який забезпечує пріоритет прав людини при вирішенні справи. Тлумачення законів та нормативно-правових актів не може спричиняти несправедливих обмежень прав людини. Оцінюючи правомірність дій та рішень органів владних повноважень, суд керується критеріями, закріпленими у ст.2 КАС України, які певною мірою відображають принципи адміністративної процедури, встановлюючи при цьому чи прийняті (вчинені) ним рішення (дії): на підставі, у межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України; з використанням повноваження з метою, з якою це повноваження надано; обґрунтовано, тобто з урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії); безсторонньо (неупереджено); добросовісно; розсудливо; з дотриманням принципу рівності перед законом, запобігаючи несправедливій дискримінації; пропорційно, зокрема з дотриманням необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія); з урахуванням права особи на участь у процесі прийняття рішення; своєчасно, тобто протягом розумного строку. Системний аналіз наведених правових норм при застосуванні до правовідносин, що є предметом судового дослідження, вказує на те, що відповідач при винесенні наказу № 148-О від 07.09.2012 року діяв у непередбачений законодавством спосіб, без урахуванням усіх обставин, що мають значення для прийняття рішення (вчинення дії), без дотримання необхідного балансу між будь-якими несприятливими наслідками для прав, свобод та інтересів особи і цілями, на досягнення яких спрямоване це рішення (дія), та без дотримання принципу верховенства права. Таким чином, суд дійшов висновку, що [PERSON] неправомірно звільнено на підставі п.3 ст.40 КЗпП України відповідно до наказу № 148-О від 07.09.2012 року. В контексті приписів КАС України має значення лише суб'єктивне уявлення особи про те, що її право чи законний інтерес потребує захисту. При цьому, неодмінною ознакою порушення права особи є зміна стану її суб'єктивних прав та обов'язків, тобто припинення чи неможливість реалізації її права та/або виникнення додаткового обов'язку, а обов'язковою ознакою нормативно-правового акта чи правового акта індивідуальної дії є створення юридичних наслідків у формі прав, обов'язків, їх зміни чи припинення. Об'єктом судового захисту є права, свободи та інтереси фізичних осіб, права та інтереси юридичних осіб. Відповідно до п. 3.1 Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним поданням 50 народних депутатів України щодо офіційного тлумачення окремих положень частини першої статті 4 ЦПК України (справа про охоронюваний законом інтерес) від 1 грудня 2004 року N 18-рп/2004 (справа № 1-10/2004) у загальносоціологічному значенні категорія «інтерес» розуміється як об'єктивно існуюча і суб'єктивно усвідомлена соціальна потреба, як мотив, стимул, збудник, спонукання до дії; у психології - як ставлення особистості до предмета як до чогось для неї цінного, такого, що притягує. В юридичних актах термін «інтерес», враховуючи його як етимологічне, так і загальносоціологічне, психологічне значення, вживається у широкому чи вузькому значенні як самостійний об'єкт правовідносин, реалізація якого задовольняється чи блокується нормативними засобами. У п.3.4 цього ж Рішення зазначено, що, виходячи зі змісту частини першої статті 8 Конституції України, охоронюваний законом інтерес перебуває під захистом не тільки закону, а й об'єктивного права у цілому, що панує у суспільстві, зокрема справедливості, оскільки інтерес у вузькому розумінні зумовлюється загальним змістом такого права і є його складовою. Конституційний Суд України вирішив, що поняття «охоронюваний законом інтерес» треба розуміти як прагнення до користування конкретним матеріальним та/або нематеріальним благом, як зумовлений загальним змістом об'єктивного і прямо не опосередкований у суб'єктивному праві простий легітимний дозвіл, що є самостійним об'єктом судового захисту та інших засобів правової охорони з метою задоволення індивідуальних і колективних потреб, які не суперечать Конституції і законам України, суспільним інтересам, справедливості, добросовісності, розумності та іншим загальноправовим засадам. В судовому засіданні позивач пояснив, що на теперішній час він працевлаштований і у зв'язку із допущеними щодо нього порушеннями законодавства про працю не бажає відновлювати трудові відносини із відповідачем. Відповідно до ч.3 ст.235 КЗпП України у разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті. В ухвалі від 08.11.2000 року Верховний Суд України (Вісник Верховного Суду України № 6, листопад-грудень, 2001 р.) зазначив, що встановивши те, що звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу проведено незаконно, суд на прохання працівника, який у зв'язку з допущеними щодо нього порушеннями законодавства про працю не бажає продовжувати трудові відносини з відповідачем, може визнати звільнення незаконним із зазначених останнім підстав і, не поновлюючи працівника на роботі, змінити дату звільнення (з дня постановлення рішення) та формулювання його причини відповідно до ст.38 чи ст.39 КЗпП України. З урахуванням викладеного суд дійшов висновку про задоволення позовних вимог в частині визнання незаконним звільнення [PERSON] з посади начальника юридичного відділу Управління Пенсійного фонду України в Суворовському районі м. Одеси на підставі п.3 ст.40 КЗпП України та зміни формулювання причин звільнення в наказі Управління Пенсійного фонду України в Суворовському районі м. Одеси від 07.09.2012 року № 148-О «Про звільнення з посади [PERSON]» з п.3 ч.40 Кодексу законів про працю України на ч.3 ст.38 Кодексу законів про працю України - за власним бажанням, у зв'язку з невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, змінивши дату звільнення на дату постановлення судового рішення по суті спору (05.02.2014 року). Згідно з ч.4 ст.48 КЗпП України до трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. Відповідно до п.2.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженій наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, записи в трудовій книжці при звільненні або переведенні на іншу роботу повинні провадитись у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Пунктом 2.4 цієї ж Інструкції передбачено, що усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення - у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження). З огляду на викладене, суд вважає за необхідне зобов'язати УПФ в Суворовському районі м. Одеси внести зміни до трудової книжки [PERSON] щодо формулювання причин та дати звільнення, з урахуванням висновків суду, у зв'язку із чим відповідні позовні вимоги також підлягають задоволенню. Також судом встановлено, що відповідно до укладеного із Одеським обласним центром з надання безоплатної вторинної правової допомоги контрактом № 03-03/23 від 01.01.2013 року [PERSON] надає безоплатну вторинну правову допомогу відповідно до Закону України «Про безоплатну правову допомогу», за що Центр здійснює оплату послуг [PERSON] та відшкодовує йому витрати. Згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП України при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Відповідно до ст.235 КЗпП України при присудженні оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи, який працівник отримував в період після звільнення. Середній заробіток працівника згідно з частиною першою статті 27 Закону України «Про оплату праці» визначається за правилами, закріпленими у Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 08 лютого 1995 року № 100 (далі - Порядок № 100). Із пункту 5 Порядку вбачається, що основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є розрахована згідно з абзацом першим пункту 8 цього Порядку середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді (абзац другий пункту 8 Порядку № 100). Крім того, судом встановлено, що в наказі № 148-О від 07.09.2012 року зазначено про виплату [PERSON] компенсації щорічної основної відпустки за фактично відпрацьований час за період роботи з 09.04.2012 року по 07.09.2012 року тривалістю 12 календарних днів та 5 календарних днів додаткової відпуски, як державному службовцю, стаж державної служби якого перевищує 10 років. При цьому, як встановлено судом, попередній наказ про звільнення [PERSON] від 13.05.2011 року за № 71-О скасований постановою Одеського окружного адміністративного суду від 19.03.2012 року по справі № 2а/1570/3677/2011, залишеною в цій частині без змін постановою Одеського апеляційного адміністративного суду від 28.08.2012 року. Таким чином, компенсація щорічної основної відпустки повинна розраховуватись за період з 13.05.2011 року по 07.09.2012 року. Згідно з ч.1 ст.83 КЗпП України у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. Відповідно до ст.30 Закону «Про оплату праці» на роботодавцеві лежить обов'язок обліку виконуваної роботи та бухгалтерського обліку витрат на оплату праці. Отже, з урахуванням скасованого в судовому порядку попереднього наказу про звільнення від 13.05.2011 року № 71-О, в наказі № 148-О від 07.09.2012 року неправомірно визначено період (з 09.04.2012 року), з якого обраховується компенсація щорічної основної відпустки, у зв'язку із чим суд дійшов висновку про стягнення з відповідача на користь позивача компенсації за невикористану відпустку та середній заробіток за час вимушеного прогулу з зарахуванням заробітку за місцем нової роботи, з урахуванням висновків суду. При цьому суд критично оцінює доводи представників відповідача щодо відмови у задоволенні позовних вимог про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з огляду на працевлаштування позивача, оскільки вони не ґрунтуються на вимогах закону та суперечать приписам ч.3 ст.235 КЗпП України. Суд також враховує правовий висновок Верховного Суду України в ухвалі від 15.04.2009 року про те, що факт працевлаштування позивача не може бути підставою для відмови в позові про стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Вирішуючи позовні вимоги щодо стягнення з відповідача суми моральної шкоди, суд виходить з наступного. Заявляючи позовні вимоги про стягнення моральної шкоди у розмірі 5000 гривень, позивач послався на спричиненні незаконними діями та рішенням відповідача моральні переживання, втрату душевного спокою, постійне перебування у роздратованому стані через незаконне звільнення. Так, позбавивши позивача права на працю через незаконне звільнення, відповідачем поставлено позивача у скрутне матеріальне становище, що, з огляду на наявність двох неповнолітніх дітей, може негативно відобразитись на здоров'ї позивача та його дітей. У п. 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» (зі відповідними змінами) роз'яснено, що відповідно до ст. 237-1 КЗпП України за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров'я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків чи вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності. Таким чином, захист порушеного права у сфері трудових відносин забезпечується як відновленням становища, яке існувало до порушення цього права, так і механізмом компенсації моральної шкоди, як негативних наслідків (втрат) немайнового характеру, що виникли в результаті душевних страждань, яких особа зазнала у зв'язку з посяганням на її трудові права та інтереси. Конкретний спосіб, на підставі якого здійснюється відшкодування моральної шкоди обирається потерпілою особою, з урахуванням характеру правопорушення, його наслідків та інших обставин (ст. ст. 3, 4, 11, 31 ЦПК України). Отже, компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом відновлення становища, яке існувало до порушення трудових правовідносин, шляхом зміни формулювання причин та дати звільнення, а має самостійне юридичне значення. Тобто за наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум тощо) відшкодування моральної шкоди на підставі ст. 237-1 КЗпП України здійснюється в обраний працівником спосіб, зокрема у вигляді одноразової грошової виплати (правовий висновок, викладений у постанові Верховного Суду України від 25 квітня 2012 року № 6-23цс12). Враховуючи те, що Кодекс законів про працю України не містить будь-яких обмежень чи виключень для компенсації моральної шкоди в разі порушення трудових прав працівників, а ст.237-1 цього Кодексу передбачає право працівника на відшкодування моральної шкоди у обраний ним спосіб, зокрема, повернення потерпілій особі вартісного (грошового) еквівалента завданої моральної шкоди, розмір якої суд визначає залежно від характеру та обсягу страждань, їх тривалості, тяжкості вимушених змін у її житті та з урахуванням інших обставин, суд дійшов висновку про часткову обґрунтованість позовних щодо стягнення моральної шкоди. Аналізуючи обставини справи та доводи позивача, беручи до уваги характер та обсяг моральних страждань, яких зазнав позивач, вимушені зміни у його життєвих і виробничих стосунках, ступінь зниження престижу, ділової репутації, час та зусилля, необхідні для відновлення попереднього стану, та виходячи із засад розумності, виваженості та справедливості, суд вважає за необхідне стягнути з УПФУ в Суворовському районі м. Одеси на користь [PERSON] моральну шкоду в розмірі 800 гривень. Таким чином, на підставі ст.10 КАС України, згідно якої усі учасники адміністративного процесу є рівними та ст.11 КАС України, згідно якої розгляд і вирішення справ у адміністративних судах здійснюється на засадах змагальності сторін та свободи в наданні ними доказів, з'ясувавши обставини у справі; надавши правову оцінку наданим доказам, суд дійшов висновку про часткову обґрунтованість позовних вимог, у зв'язку із чим позов підлягає частковому задоволенню. На підставі положень ч.2,3 ст.162 КАС України суд вважає за необхідне винести постанову, яка б гарантувала дотримання та захист прав, свобод, інтересів особи, яка звернулась за судовим захистом.

Результат розгляду: partial