Рішення адміністративного суду від 2014-01-13 00:00:00+02

На час виникнення спірних правовідносин позивач працював на посаді головного інспектора сектору контролю за переміщенням товарів відділу організації митного контролю Київської обласної митниці. Наказом від 18.11.2013 №386-о [PERSON], головного інспектора сектору контролю за переміщенням товарів відділу організації митного контролю Київської обласної митниці з 18.11.2013 звільнено відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку з реорганізацією і скороченням штатної чисельності Київської обласної митниці. Як підставу для скасування оскарженого наказу позивачем зазначено, що постановою Київського окружного адміністративного суду від 23.09.2013 по справі №810/4719/13-а задоволено позов [PERSON], визнано протиправною бездіяльність Київської митниці Міндоходів по ненаданню відпустки по догляду за дитиною без збереження заробітної плати, зобов'язано Київську митницю Міндоходів надати [PERSON] відпустку по догляду за дитиною без збереження заробітної плати до 17.12.2013. Правовідносини пов'язані з прийняттям та звільненням з роботи державних службовців, а також підстави для звільнення регулюються законодавством України про працю та Законом України "Про державну службу". Загальний перелік підстав для розірвання трудового договору та звільнення службовця з роботи, передбачений статтею 40 Кодексу законів про працю України, додаткові підстави встановленні також статтею 30 Закону України "Про державну службу". Пунктом 1 статті 40 Кодексу визначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (далі-зміни в організації виробництва і праці). Можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Огляд практики розгляду трудових спорів, пов'язаних зі звільненням за пунктом 1 статті 40 Кодексу, детально викладено у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 (далі - постанова Пленуму) та зазначено, що "розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення. При реорганізації підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо це супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, змінами у їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями. Працівник, який був незаконно звільнений до реорганізації, поновлюється на роботі в тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи. Судам слід мати на увазі, що при проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Якщо це право не використовувалось, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування). В усіх випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП." Відповідно до Указу Президента України «Про деякі заходи з оптимізації системи центральних органів виконавчої влади» від 24.12.2012 №726/2012 утворено Міністерство доходів і зборів України шляхом реорганізації Державної митної служби України та Державної податкової служби України. Постановою Кабінету Міністрів України від 20.03.2013 №229 «Про утворення територіальних органів Міністерства доходів і зборів України»утворено як юридичну особу публічного права територіальний орган Міністерства доходів і зборів України - Київську митницю Міндоходів. Також, постановою Кабінету Міністрів України від 09.01.2013 №14 «Про внесення змін у додатки до постанов Кабінету Міністрів України від 07.09.2011 №937 і від 14.11.2011 №1184», наказу Міністерства доходів і зборів України від 26.04.2013 №80, а також відповідно до тимчасового штатного розпису Київської митниці Міндоходів на 2013 рік, затверджена чисельність працівників Київської митниці Мін доходів на 126 одиниць менша, ніж чисельність працівників Київської обласної митниці. Судом встановлено та сторонами не заперечується, що відповідно до затвердженого 28.10.2013 штатного розпису у зв'язку із проведеною реорганізацією, в штатному розписі Київської митниці Міндоходів не передбачено посаду, яку обіймав позивач на час виникнення спірних правовідносин. Враховуючи викладене суд дійшов висновку, що у відповідача дійсно мали місце реорганізація установи із скороченням чисельності або штату працівників. Слід зазначити, що розірвання власником або уповноваженим ним органом трудового договору з працівником відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу, передбачає дотримання певних гарантій для працівника. Так, за загальним правилом встановленим частиною першою статті 49-2 Кодексу про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження. З матеріалів справи вбачається, що 04.06.2013 попереджено позивача про наступне вивільнення. У зв'язку з відмовою позивача підписати попередження про вивільнення, відповідачем складено акт від 04.06.2013 (т. 1 а.с. 60). Свідок [PERSON] в судовому засіданні повідомив, що він працює на посаді головного спеціаліста відділу персоналом Київської митниці Мін доходів. Свідок зазначив, що позивача повідомляли про наступне вивільнення у кабінеті начальника відділу персоналом Київської митниці Міндоходів в червні місяці 2013 року, точніше дату назвати не може. Керівник відділу запропонувала позивачу підписати попередження про наступне вивільнення, позивач взяв у руки та перечитав, потім повідомив, що йому треба вийти і він повернеться через пів години. Проте, до кінця робочого дня позивач не повертався та в кінці дня було складено акт, що позивач не підписав документ, з яким ознайомився. Свідок сказав, що його робоче місце знаходиться у суміжному кабінеті, тому він впевнений, що позивач не повертався та бачив, що позивачу надавали для ознайомлення повідомлення про наступне вивільнення. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснив, що він працює на посаді заступника начальника відділу персоналом Київської митниці Міндоходів та зазначив, що позивач був попереджений головою комісії з реорганізації Київської обласної митниці про наступне вивільнення. В червні 2013 року начальник відділу кадрової роботи позивачу пояснила, що Київська обласна митниця реорганізовується та позивач письмово попереджається про майбутнє попередження вивільнення. Позивач почитав попередження та сказав, що йому треба вийти, встав та вийшов, в подальшому, в кінці робочого дня, було складено акт про відмову позивача від підпису про майбутнє вивільнення. Наступного дня позивач пішов на лікарняний та протягом двох місяців на роботі не був. Через два місяці позивач вийшов на роботу його звільнили. Свідок повідомив, що йому не відомо, чи пропонувалась позивачу якась посада. Свідок [PERSON] в судовому засіданні пояснила, що позивач 04.06.2013 нею особисто був повідомлений про наступне вивільнення у зв'язку з реорганізацією та скороченням штатів. Позивач прийшов до свідка у кабінет, свідок дала прочитати позивачу попередження про наступне вивільнення. Позивач взяв повідомлення у руки та ретельно прочитав, потім позивач сказав, що йому треба відлучитись на пів години, а потім повернеться та підпише. Свідок позивачу повідомила, що вони будуть змушений скласти акт про відмову від підпису, проте позивач сказав, що повернеться та підпише. Позивач до кінця дня не повернувся, у зв'язку з чим було складено акт. Наступного дня позивач пішов на лікарняний та до 12.07.2013 був на лікарняному. З 02.08.2013 позивач знову пішов на лікарняний та перебував на лікарняному до листопада 2013 року. Коли позивач вийшов на роботу його звільнили на підставі п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України. При повідомленні про майбутнє вивільнення були присутні [PERSON] та [PERSON], які в подальшому підписали акт про відмову від підпису. Свідок пояснила, що вона не уповноважена пропонувати посади у Київській митниці Міндоходів, оскільки це інша організація, яка має свого керівника. Питання про пропонування посади не йшлося, оскільки позивач відмовився підписати попередження та не ходив на роботу. Як правило одразу пропонуються посади, але бувають випадки, коли посади пропонуються через кілька днів. Свідок повідомив, що спочатку позивача попередили про вивільнення, а потім позивач написав заяву про надання відпустки по догляду за дитиною до шести років. Отже, що позивач був ознайомлений з попередженням про наступне вивільнення, проте відмовився від підпису такого попередження, про що було складено відповідний акт, суд дійшов висновку, що відповідачем при звільненні позивача не порушено частину першу статті 49-2 Кодексу. Частиною другою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації виробництва і праці повинен дотримуватися вимог статті 42 Кодексу, якою встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців; 2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"; 6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України; 9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України. Судом витребувано у відповідача особові справи осіб, яким надано переважне право на залишення на роботі, а саме: головних державних інспекторів відділу контролю за переміщенням товарів Київської митниці Міндоходів [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], [PERSON], копії яких долучено до матеріалів справи. За результатом дослідження особових справи судом встановлено, що [PERSON] працювала у підрозділі, що здійснював функції контролю за переміщенням товарів з 04.04.2009, [PERSON] - з 09.07.1997, [PERSON] - з 01.08.2003, [PERSON] - з 21.11.2012, [PERSON] - з 22.04.2005, проте як позивач працював у підрозділі, що здійснював функції контролю за переміщенням товарів з 13.02.2013. Відповідно до листа Міністерства соціальної політики України від 21.05.2012 роз'яснено, що для виявлення працівників з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці роботодавцем робиться порівняльний аналіз продуктивності праці і кваліфікації працівників, у процесі якого, як правило враховуються такі обставини: наявність освіти, післядипломної совіти, документів про підвищення кваліфікації, відсутність дисциплінарних стягнень, наявність заохочень за успіхи у роботі, отримання премій за виконання особливо важливої робіт, відсутність прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняних листках, зауважень з боку адміністрації щодо строків і якості виконуваних завдань, обсяги виконуваних робіт тощо. Працівники, які порушують трудову дисципліну, навіть при рівній кваліфікації і продуктивності праці, втрачають переваги на залишення на роботі через негативне ставлення до роботи. Судом встановлено, що наказом Державної митної служби України від 01.03.2013 №337-к за неналежне виконання службових обов'язків позивачу оголошено догану. Крім того, судом встановлено та сторонами не заперечується, що позивач з 28.01.2013 по 05.02.2013, з 25.03.20103 по 03.04.2013, з 05.06.2013 по 07.06.2013, з 10.06.2013 по 19.06.2013, з 20.06.2013 по 01.07.2013, з 04.07.2013 по 12.07.2013, з 02.08.2013 по 06.09.2013, з 07.09.2013 по 27.09.2013, з 30.09.2013 по 18.10.2013, з 21.10.2013 по 31.10.2013, з 01.11.2013 по 15.11.2013 перебував на лікарняному. З системного аналізу викладеного вбачається, що особи, яким надано переважне право на залишення на роботі мають більшу продуктивність праці та не мають дисциплінарних стягнень. Враховуючи викладене, суд дійшов висновку, що відповідачем при вирішенні питання щодо звільнення позивача надано переважне право про залишення на роботі право на залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а відтак відповідачем не порушено вимоги ст. 49-2 КЗпП України. Щодо посилання позивача на постанову Київського окружного адміністративного суду від 23.09.2013 по справі №810/4719/13-а суд зазначає наступне. Судом встановлено, що постановою Київського окружного адміністративного суду від 23.09.2013 по справі №810/4719/13-а задоволено позов [PERSON], визнано протиправною бездіяльність Київської митниці Міндоходів по ненаданню відпустки по догляду за дитиною без збереження заробітної плати, зобов'язано Київську митницю Міндоходів надати [PERSON] відпустку по догляду за дитиною без збереження заробітної плати до 17.12.2013. Проте постанова на час вирішення справи не набрала законної сили. Відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або до шести років згідно з ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок провадиться також у випадках їхнього звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більш як три місяці з дня закінчення строкового трудового договору. Суд звертає увагу, що на час попередження про наступне вивільнення, а саме 04.06.2013 позивач не перебував у відпустці по догляду за дитиною до шести років згідно з ч. 6 ст. 179 КЗпП. Заяву про надання відпустки відповідно до ч. 6 ст. 179 КЗпП подано позивачем 27.06.2013, тобто станом на час виникнення спірних правовідносин на позивача не поширювались гарантії визначені ч. 3 ст. 184 КЗпП. Крім того, згадуваною постановою Київську митницю Міндоходів надати [PERSON] відпустку по догляду за дитиною без збереження заробітної плати до 17.12.2013, тобто на час вирішення справи, позивач не підпадає під гарантії визначені ч. 3 ст. 184 КЗпП. Звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП). При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (частина третя статті 49-2 Кодексу). Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи (частина четверта статті 49-2 Кодексу). Судом встановлено, що відповідачем у встановленому порядку передано дані до державної служби зайнятості щодо наступного вивільнення працівників в тому числі позивача. Крім того судом встановлено, що у разі прийняття рішення стосовно звільнення працівників слід дотримуватись положень статей 47 та 116 Кодексу. Так, відповідно до статті 47 Кодексу в день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 Кодексу. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. Згідно з частиною першою статті 116 Кодексу при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. Суд зазначає, що під час розгляду справи не було встановлено порушення відповідачем вимог статей 47 та 116 Кодексу законів про працю України, не вказувала на такі порушення і сама позивачка. Підсумовуючи викладене, суд дійшов висновку щодо відсутності порушення відповідачем вимог Кодексу законів про працю України під час прийняття оскаржуваного наказу та звільнення позивача, а відтак позовні вимоги не підлягають задоволенню.

Результат розгляду: denied